## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 471 − 475 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2243

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi
Suwarno, Irma Idayati, Hardi Mulyono * Windi Sundari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Bina Insan, Lubuklinggau Jl. HM Soeharto Kel, Lubuk Kupang, Kec. Lubuk Linggau Sel. I, Kota Lubuklinggau, Sumatera Selatan, Indonesia Email: 1 suwarno@univbinainsan.ac.id, 2 irmaidayati@univbinainsan.ac.id, 3,* hardi_mulyono@univbinainsan.ac.id,
4 windisundari3@gmail.com Email Penulis Korespondensi: hardi_mulyono@univbinainsan.ac.id Submitted: 03/09/2022 ; Accepted: 29/11/2022 ; Published: 29/11/2022
Abstrak −Tujuan  Penelitian  ini  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan lingkungan  kerja  sebagai  variabel  moderasi  di  Dinas Kepemudaan  dan  Olahraga  Kota  Lubuklinggau.  Metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  dan  observasi.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  yaitu  uji  regresi  sederhana, koefisien korelasi, uji t dan analisis moderasi. Pengujian hipotesis pertama yaitu variabel Kompetensi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukan t hitung menghasilkan koefisien sebesar 9,612. Dengan jumlah sampel 39 ditemukan df = 39 (39-2) pada taraf signifikan sebesar 0,05 nilai kritis t tabel sebesar 1,687. Dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa Kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai karena thitung (9,612) > t tabel (1,687). Pengujian hipotesis yang kedua yaitu variabel Kompetensi  (X)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  dengan  Lingkungan  Kerja  (M)  sebagai  variabel  moderasi  menunjukan  t  hitung menghasilkan koefisien sebesar 4,791. Dengan jumlah sampel 39 ditemukan df = 39 (39-2) pada taraf signifikan sebesar 0,05 nilai kritis  t  tabel  sebesar  1,687.  Dengan  hasil  ini  dapat  dikatakan  bahwa  Kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kinerja pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai variabel moderasi karena thitung (4,791) > t tabel (1,687). Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diketahui bahwa untuk meningkatkan Kinerja Pegawai harus ada Kompetensi sehingga dapat mengendalikan kinerja pegawai dalam menyelesaikan kemampuan kinerjanya sehingga didukung dengan lingkungan kerja yang memadai maka memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kompetensi; Lingkungan Kerja; Kinerja Pegawai
Abstract −The purpose of this study was to find out how much influence competence has on employee performance with the work environment as a moderating variable at the Lubuklinggau City Youth and Sports Office. The method used in this study using a questionnaire  and  observation.  The  data  analysis  technique  used  is  simple  regression  test,  correlation  coefficient,  t  test  and moderation analysis. Testing the first hypothesis, namely the competency variable (X) on employee performance (Y) shows that t count produces a coefficient of 9.612. With a sample size of 39, it was found that df = 39 (39-2) at a significant level of 0.05, the critical  t-table  value  was  1.687.  With  these  results  it  can  be  said  that  competence  has  a  significant  influence  on  employee performance because t count (9.612) > t table (1.687). Testing the second hypothesis, namely the Competency variable (X) on employee performance (Y) with Work Environment (M) as a moderating variable shows that t count produces a coefficient of 4.791. With a sample size of 39, it was found that df = 39 (39-2) at a significant level of 0.05, the critical t-table value was 1.687. With these results it can be said that competence has a significant influence on employee performance with the work environment as a moderating variable because tcount (4.791) > t table (1.687). Based on the research results, it can be seen that to improve employee  performance  there  must  be  competence  so  that  it  can  control  employee  performance  in  completing  its  performance capabilities so that it is supported by an adequate work environment so it has an influence on employee performance.
Keywords : Competence; Work Environment; Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki  peran  utama  dalam  setiap  kegiatan,  termasuk  dalam  pelaksanaan  keorganisasian pemerintahan  atau  pelayanan  publik  yang  menyangkut  kesiapan,  jumlah,  pendidikan,  dan  profesionalisme. Pelaksanaan  pemerintahan  yang  baik  terutama  dalam  pelaksanaan  otonomi  daerah,  diperlukan  dukungan  kesiapan pegawai yang maksimal (Kasmir., 2018). Tanpa dukungan sumber daya manusia yang memadai, kegiatan organisasi aparat pemerintah tidak akan dapat berjalan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan (Fahmi, 2016).
Sumber  daya  manusia  adalah  orang-orang  yang merancang  dan menghasilkan  barang  atau  jasa,  mengawasi mutu,  memasarkan  produk  mengalokasikan  sumber  daya  finansial,  serta  merumuskan  seluruh  strategi  dan  tujuan instansi.  Kemampuan,  kecakapan  dan  keterampilan  pegawai  tidak  ada  artinya  bagi  instansi  jika  mereka  tidak  mau bekrja keras mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya. (Budianto, 2015)
Kinerja  pegawai  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  bagi  suatu  organisasi.  Kinerja  sebagai  perwujudan perilaku  kerja  seorang  pegawai  yang  ditampilkan  sebagai  prestasi  kerja  sesuai  dengan  peranannya  dalam  sebuah organisasi.  Hal  ini  dikarenakan  kinerja  pegawai  sebagai  penentu  tercapainya  tujuan  serta  kelangsungan  hidup organisasi (Permatasari, D., 2019).
Upaya peningkatkan kinerja pegawai dapat ditempuh dengan mengembangkan kemampuan pegawai berbasis kompetensi dan lingkungan kerja, karena pengembangan pegawai berbasis kompetensi dan lingkungan kerja merupakan wujud perhatian dan pengakuan organisasi atau pimpinan kepada pegawai yang menunjukan kemampuan kerja, kerajinan dan kepatuhan serta disiplin kerja. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 471 − 475 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2243
tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai  dan  memperlakukan  sumber  daya  manusianya  akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. (Wibowo, 2016)
Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam organisasi adalah kompetensi. Kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.  Karakteristik  dasar  kompetensi  berarti  kemampuan  adalah  suatu  yang  kronis  dan  dalam  bagian  dari kepribadian seseorang dan dapat diramalkan perilaku didalam suatu tugas pekerjaan. (Sutrisno, 2019)
Berdasarkan  hasil  penelitian  (Prayogi,  Muhammad  Andi,  2019),  (Fadude,  Fikri  Djafar,  Tawas,  Hendra  N, Poluan,  2019)  dan  (Hidayat,  2021)  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja, sedangkan  hasil  penelitian  (Rosmaini  &  Tanjung,  2019)  menunjukkan  hasil  berpengaruh  namun  tidak  signifikan terhadap variable kinerja.
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  perlu  diperhatikan,  dalam  hal  ini  disebabkan  karena  lingkungan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja terhadap pegawai. Kondisi lingkungan kerja yang dikatakan baik apabila pegawai mendapatkan suasana yang aman, nyaman dan sehat agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat diselesaikan secara optimal, cepat dan baik. Lingkungan kerja merupakan peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan tugas- tugas yang diberikan bagi para pegawai, dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan dan memberi kepuasan serta rasa nyaman sehingga mempengaruhi peningkatan kerja pegawai (Jufrizen, & Rahmadhani, 2020).
Berdasarkan  hasil  penelitian  (Ahmad  et  al.,  2019)  dan  (Suwarno  et  al.,  2021)  menujukkan  hasil  bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan hasil penelitian (Nabawi, 2019) menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Kantor Dinas Kepemudaan dan Olahraga adalah unsur pelaksana Pemerintah Daerah di bidang Pemuda dan Olahraga. Dinas dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Adapun tugas pokok melaksanakan kewenangan daerah di bidang pemuda dan olahraga serta  melaksanakan  tugas  pembantuan  yang  diberikan  oleh  Pemerintah  dan  atau  Pemerintah  Provinsi.  Untuk melaksanakan tugas pokok  sebagaimana  dimaksud  yaitu  pengelolaan  kegiatan  kesekretariatan,  meliputi keuangan,  umum  dan  kepegawaian.  Penyusunan  program  di  bidang  pemua,  olahraga,  sarana  dan  prasarana, kewirausahaan  dan  industry  olahraga.  Perumusan  kebijakan  teknis,  fasilitasi,  koordinasi  serta  pembinaan  teknis  di bidang pemuda. Penyelenggaraan pengawasan dan pengendalian dibidang pemuda.
Berdasarkan  observasi  peneliti  di  Dinas  Kepemudaan  dan  Olahraga  Kota  Lubuklinggau,  ditemukan  adanya masalah mengenai kompetensi, yaitu masih kurangnya keahlian dalam menjalankan tugas dan kurangnya pengetahuan dan pemahaman pegawai dalam menyelesaikan tugasnya. Sementara lingkungan kerja yaitu ruang kerja kurang tertata baik dan masih kurangnya fasilitas di dalam kantor, suasana kerja kurang kondusif karena kurangnya kebersamaan antar pegawai. Masalah mengenai kinerja yaitu pekerjaan tidak selesai dengan waktu yang telah ditentukan, dan hasil pekerjaan belum sesuai dengan yang diinginkan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan di Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Lubuklinggau. Yang beralamat di Jl. Depati Said No. 100 Kelurahan Ulak Lebar Kecamatan Lubuklinggau Barat II Lubuklinggau. Waktu penelitian dimulai dari proses perencanaan hingga laporan selesai terhitung dari bulan Januari 2022 sampai dengan Juni 2022 dengan.

## 2.2 Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oeleh peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sujarweni, 2015)Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Lubuklinggau yang berjumlah 39  pegawai.  Sampel  adalah  bagian  dari  sejumlah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  yang  digunakan  untuk penelitian. Bila populasi besar, peneliti tidak mungkin mengambil semua untuk penelitian misal karena  terbatasnya dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sujarweni, 2015). Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu berjumlah 39 pegawai.

## 2.3 Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data yang bersifat kuantitatif karena dinyatakan dengan angka-angka yang menunjukan nilai terhadap besaran atas variabel yang diwakilinya. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder (Sugiyono, 2018).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum uji statistik dilakukan, data yang diuji validitas semua indikator dalam setiap item pernyataan terhadap hasil yang diperoleh dari sebanyak 20 orang Pegawai Kantor Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Musi Rawas.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 471 − 475 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2243
Dengan correted item total correlation (skor korelasi) >rtabel 0,444 dengan alpha 5%. Adapun grafik histogram dapat terlihat pada gambar dibawah :

## Gambar 1. Grafik Histogram Uji Normalitas
Pada gambar 1 data yang diambil telah mengikuti distribusi normal. Distribusi normal ditandai dengan output histogram yang dihasilkan. Pada gambar diatas tampak bahwa tiap data menyebar keseluruh daerah normal. Daerah normal itu sendiri adalah daerah yang berada dibawah curva tersebut yang bentuknya seperti lonceng terbalik.
Data berdistribusi  normal juga terbukti pada output  2 dibawah. Hasil normal P-P Plot. Titik-titik menyebar sepanjang garis regresi. Hal tersebut mengartikan sebaran datanya merata sehingga dapat dihasilkan Y yang merata pula pada garis regresi.
Gambar 2. Uji Normalitas P-P Plot

## 3.1 Pembahasan

## 1.  Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh persamaan regresi sederhana yaitu Y = 7,900 + 0,942 X nilai konstan sebesar 7,900 menyatakan bahwa jika Kompetensi tidak ada atau nilainya nol, maka nilai variabel kinerja (Y) sebesar 7,900, sedangkan koefisien regresi sebesar 0,942 artinya variabel Kompetensi berbuah 1 satuan, maka nilai variabel Kinerja  (Y)  akan  mengalami  perubahan  secara  positif  sebesar  0,942.  Nilai  koefisien  korelasi  menunjukan  bahwa koefisien  korelasi  pada  kolom  R  antara  Kompetensi  dengan  kinerja  adalah  sebesar  R=0,845.  Hal  ini  menunjukan bahwa Kompetensi (X) dengan kinerja (Y) mempunyai hubungan yang sangat kuat.
Berdasarkan uji t dapat dijelaskan bahwa t hitung menghasilkan koefisien sebesar 9,612. Berdasarkan jumlah sampel 39 ditemukan (df) = n-k = 39-2 (n adalah banyaknya resoponden) dan pada taraf signifikan sebesar 0,05 dengan demikian hasil diperoleh untuk ttabel pada tingkat 37 adalah sebesar 1,687. Dengan hal ini dapat dikatakan bahwa Kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karena thitung (9,612) > t tabel (1,687).
Hal ini berarti bahwa secara parsial variabel Kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai  di  Dinas  Kepemudaan  dan  Olahraga  Kota  Lubuklinggau,  sesuai  dengan  teori  penelitian  terdahulu  yaitu Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi,  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  KPU  Kabupaten  Banyuasin  Tujuan penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja  Pegawai.  Kesimpulan  penelitian  bahwa  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja baik secara parsial ataupun simultan Strategi untuk meningkatkan kinerja Pegawai pada KPU  Kabupaten  Banyuasin  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  terlebih  dahulu  motivasi  pegawai  untuk meningkatkan  wawasan  pengetahuan  yang  luas  dalam  mendukung  pelaksanaan  kerja,  baru  kemudian  ditingkatkan kompetensi agar konsisten memiliki sikap baik dengan rekan sekerja. (Syah et al., 2021)
Berdasarkan  hasil  penelitian  (Prayogi,  Muhammad  Andi,  2019),  (Fadude,  Fikri  Djafar,  Tawas,  Hendra  N, Poluan,  2019)  dan  (Hidayat,  2021)  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja, sedangkan  hasil  penelitian  (Rosmaini  &  Tanjung,  2019)  menunjukkan  hasil  berpengaruh  namun  tidak  signifikan terhadap variable kinerja.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 471 − 475 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2243
2.  Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai variabel moderasi Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh persamaan Y = 25,111 + 0,359X + 0,005XM maka nilai konstanta sebesar a = 25,111 adalah bilangan konstanta yang berarti apabila variabel bebas yaitu X (Kompetensi) dan M (Lingkungan Kerja)  sama  dengan  nol,  maka  besarnya  variabel Y  (Kinerja)  adalah  25,111.  Dengan  kata  lain  jika  variabel  bebas nilainya dianggap nol berarti besarnya variabel terpengaruh (kinerja) adalah sebesar 25,111. Nilai koefisien korelasi pada  kolom  R  antara  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Lingkungan  Kerja  sebagai  variable  moderasi adalah  sebesar  R=0,905.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  Kompetensi  (X)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  dengan Lingkungan Kerja (M) sebagai variabel moderasi mempunyai hubungan yang sangat kuat.
Berdasarkan  uji  t  dapat  dijelaskan  bahwa  t  hitung  menghasilkan  koefisien  sebesar  4,597.  Dengan  jumlah sampel 39 ditemukan (df) = n-k = 39-2 (n adalah banyaknya responden) dan pada taraf signifikan sebesar 0,05 dengan demikian hasil diperoleh untuk ttabel pada tingkat 37 adalah sebesar 1,687. Dengan hal ini dapat dikatakan bahwa Kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai varaibel moderasi karena t hitung (4,597) > t tabel (1,687).
Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  Kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai variabel moderasi di Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Lubuklinggau, sesuai dengan  teori  penelitian  terdahulu  yaitu  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  dengan  Disiplin  Kerja  sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Empiris  pada  Pengurus  Barang  di  Lingkungan Pemerintah Kota Semarang). Hasil pengujian hipotesis yaitu : 1) Variabel Motivasi kerja menunjukkan t hitung > t table yaitu 1,952 > 1,661, nilai signifikansi sebesar 0,026 < 0,05 dengan nilai koefisien 0,239, sehingga motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. 2) Pengujian hipotesis variabel kompetensi menunjukkan nilai t hitung > t table yaitu     2,550     >     1,661,     nilai signifikansi sebesar 0,006 < 0,05 dengan nilai koefisien 0,224, sehingga kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. 3) Pengujian hipotetsis variabel beban kerja menunjukkan nilai  t  hitung < t table yaitu 0,304 < 1,661, nilai signifikan sebesar 0,380 > 0,05 dan nilai koefisien negatif 0,027, sehingga  beban  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  di  tolak.  4)  Pengujian  hipotesis  variabel menunjukkan nilai t hitung < t table yaitu 1,362 < 1,661 nilai signifikan sebesar 0,087 > 0,05 dengan nilai koefisien positif  0,203,  sehingga  ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di tolak. 5) Pengujian hipotesis variabel menunjukkan nilai t hitung > t table yaitu 1,842 > 1,96, nilai signifikan sebesar 0,033 < 0,05 dengan nilai koefisien 0,389, maka disiplin kerja memperkuat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai diterima. 6) Pengujian hipotesis menunjukkan nilai t hitung < t table yaitu 0,888 < 1,96, nilai signifikan 0,188 > 0,05, maka disiplin kerja memperkuat pengaruh kompetensi  terhadap kinerja pegawai  di  tolak.  (Permatasari, D., 2019)
Berdasarkan  hasil  penelitian  (Ahmad  et  al.,  2019)  dan  (Suwarno  et  al.,  2021)  menujukkan  hasil  bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan hasil penelitian (Nabawi, 2019) menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  bahwa  secara  parsial  variabel  Kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Lubuklinggau. Serta variabel Kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan Lingkungan Kerja sebagai variabel moderasi di Dinas Kepemudaan dan Olahraga  Kota  Lubuklinggau.  Namun  peneliti  memiliki  keterbatasan  dalam  hasil  penelitian,  diharapkan  peneliti selanjutnya dapat  menambah variable yang memiliki pengaruh terhadap variable kinerja, serta dapat  membuktikan ketidak  konsistenan  dalam  beberapa  peneliti  sebelumnya  terkait  variable  kompetensi,  lingkungan  kerja  terhadap variable kinerja.

## REFERENCES
Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado the Effect of Work Stress, Workload, and Work Environment on Employee Performance At PT. FIF Group Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3), 2303–1174. Budianto, A. T. dan A. K. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Sbu Distribusi Wilayah I Jakarta . Universitas Pamulang. Fadude,  Fikri Djafar,  Tawas,  Hendra N,  Poluan,  J.  G.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi, Dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Bitung. Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (1), 31–40. https://doi.org/10.35794/emba.v7i1.22258 Fahmi, I. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Konsep dan Kinerja. Mitra Wacana Media .
Hidayat, R. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16–23. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v5i1.8838
Jufrizen, & Rahmadhani, K. N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Dewantara , 3 (1). Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . PT. Raja Grafindo Persada.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Permatasari,  D.,    ett  all.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 471 − 475 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2243
Dengan Disiplin Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Empiris  Pada  Pengurus  Barang  Di  Lingkungan  Pemerintah Kota Semarang). Magisma: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 7 (1), 19–34. https://doi.org/https://doi.org/10.35829/magisma.v7i 1.37
Prayogi, Muhammad Andi, D. (2019). Perilaku Organisasi ( dan A. R. Terjemahan: Diana Angelica, Ria Cahyani (ed.); 16th ed.).
Prosiding FRIMA (Festival Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi) , 6681 , 665–670.
Rosmaini, & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1–15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366 Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Bisnis  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D (S.  Yustiani  &  Suryandari  (eds.)). Alfabeta.
Sujarweni, W. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi . Pustaka Baru Press. Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media Group.
Suwarno, Kamaludin, Widodo, S., & Hayu, R. S. (2021). the Role of Performance and New Services Development on Sustainable Competitive  Advantage  in  Indonesian  Private  Universities. International  Journal  of  EBusiness  and  EGovernment  Studies , 13 (1), 117–141. https://doi.org/10.34111/ijebeg.202113106
Syah, B., Marnisah, L., & Zamzam, F. (2021). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kpu Kabupaten Banyuasin. Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPRO) , 2 (1), 15–26.
https://doi.org/10.35908/ijmpro.v2i2.76
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Grasindo (ed.)). Jakarta.