The Role of Job Achievement, Job Satisfaction, and Work Reward on Employee Performance by Happiness at The Cilegon City Education and Culture Service
Gema Fahlevi, Furtasan Ali Yusuf, Ade Manggala Hardianto
Universitas Bina Bangsa ademanggalahardianto78@gmail.com
Article History accepted 15/2/2024 approved 1/3/2024 published 18/3/2024

## Abstract
Employee performance is a leader's assessment of the work results of the members they lead, and is obliged to build a sense of happiness in employees while working. This research aims to improve performance through a sense of happiness as a form of epicurean ethics. The research method is a quantitative method. The research population is ASN and non-ASN who work at the Cilegon  City  Education  and  Culture  Office.  The  sampling  technique  used  a  saturated  sample technique of 85 employees. The analysis tool uses statistical tools with the Partial Least Square (PLS) approach. The findings are that employee performance can be mediated through feelings of  happiness,  and  the  factor  that  influences  feelings  of  happiness  is  job  satisfaction.  In conclusion,  the  happiness  factor  has  not  been  given  much  attention  in  improving  employee performance and the factor that influences feelings of happiness is job satisfaction.
Keywords:  Job  Performance,  Job  Satisfaction,  Reward,  Feeling  of  Happiness,  Employee Performance

## Abstrak
Kinerja  pegawai  merupakan  penilaian  kerja  pemimin  atas  hasil  kerja  anggota  yang  dipimpin, dan  berkewajiban  untuk  membangun  rasa  bahagia  pada  pegawai  saat  bekerja.  Peneltian  ini bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  dapat  dilakukan  melalui  rasa  bahagia  sebagai  bentuk etika  epikuros.  Metode  penelitian  adalah  metode  kuantitatif.  Populasi  penelitian  adalah  Para ASN  dan  NonASN  yang  bekerja  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kota  Cilegon.  Teknik sampling  menggunakan  Teknik  sampel  jenuh  sebanyak  85  pegawai.  Alat  analisis menggunakan  alat  statistic  dengan  pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS).  hasil  temuan adalah kinerja pegawai dapat dimediasikan melalui rasa bahagia, dan faktor yang memengaruhi rasa  bahagia  adalah  faktor  kepuasan  kerja.  Simpulannya,  faktor  rasa  bahagia  belum  banyak diperhatikan  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai  dan  faktor  yang  memengaruhi  rasa  bahagia adalah kepuasan kerja.
Kata kunci: Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja, Penghargaan, Rasa Bahagia, Kinerja Pegawai
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  beragam  bentuk  di  setiap  instansi  pemerintah  daerah  dan umumnya  menggambarkan  prospek  masa  depan  pegawai  seperti  promosi  jabatan, penghargaan  atau  setidaknya,  menimbulkan  rasa  percaya  diri  pegawai  yang berdampak  pada  komitmen  kerja,  dan  menggambarkan  kepuasan  pegawai.  Peneliti sebelumnya kinerja pegawai adalah sebagai bentuk kompetensi dan disiplin kerja yang menjadi  identitas  organisasi    (Syahri  et  al.,  2023),  menciptakam  iklim  kerja  yang mendukung  manajemen  karir,  keleluasaan,  dan  kebebasan  (kreatifitas)  dalam melaksanakan  tugasnya  (Andoyo  et  al.,  2022),  kinerja  dapat  diukur  melalui ketersediaan sistem informasi manajemen di Dinas Pendidikan dan kebudayaan yang membantu  eketifiktas  kerja  pegawai  (Rizki  et  al.,  2024),  kinerja  menggambarkan motivasi  kerja  yang  melandasi  keberhasilan  organisasi  (Hermayanti  &  Sabu,  2023), gaya kepemimpinan dan motivasi kerja memengaruhi kinerja pegawai sebesar 62.8 %, dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain (Rahmadani & Akbar, 2023).  Berbeda dengan peneliti  lainnya,  Irawan  et  al.  (2020)  menyatakan  masalah  peningkatan  kinerja  pada pegawai  masih  membutuhkan  kajian  mengenai  cara  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai.
Prestasi  kerja  merupakan  hasil  kerja  berkualitas  dan  dicapai  oleh  pegawai sesuai  dengan  tanggungjawabnya.  Mahyuddin  &  Dari  (2023)  menyatakan  bahwa prestasi  kerja  tidak  dapat  dipisahkan  dari  Lembaga  pemerintah  atau  swasta,  dan prestasi  kerja  dapat  berupa  produk  atau  jasa  yang  dikelola  melalui  kecakapan, kemampuan,  pengetahuan,  dan  pengalamannya.  Andoyo  et  al.  (2022)  menyatakan untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan  perlu menitikberatkan  aspek  pengembangan  dan  lingkungan  kerja  yang  mendorong  karir pegawai  secara  komprehensif,  keleluasaan  menyelesaikan  pekerjaan,  dan  menindak tegas bagi pelanggar disiplin.
Setiap  organisasi  berupaya  untuk  meningkatkan  prestasi  karyawan  dengan menawarkan mutasi kerja, pemberian promosi jabatan.  Maesaroh & Trihudiyatmanto, 2023)  menyatakan  bahwa  tawaran  mutasi  dan  promosi  keduanya  sebagai  bentuk penghargaan terhadap hasil kerja pegawai, dan menimbulkan kesadaran untuk bekerja secara  efektif.  Dimensi  Mutasi  pegawai  dapat  dipahami  melalui  du  acara  yaitu pengalaman,  pengetahuan,  dan  tanggungjawab.  Selain  itu,  prestasi memberi  dampak pada pegawai antara lain mengatasi kejenuhan aktivitas rutin, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, dan memudahkan mewujudkan visi dan misi organisasi.
Lingkungan  kerja  merupakan  lingkungan  yang  melindungi  hak  pegawai  saat bekerja, dan tempat kerja yang layak sehingga memberi kepuasan kerja bagi pegawai. Mardikaningsih  &  Sinambela  (2022)  menyatakan  kepuasan  kerja  dapat  terwujud apabila  terjalin  hubungan  transaksional  yang  baik  yang  mengindikasikan  keterikatan kerja,  dan  didukung  lingkungan  kerja  fisik  atau  nonfisik.  Pegawai  akan  merasa  puas apabila  didukung  lingkungan  kerja  seperti  fasilitas  kerja,  instalasi  udara,  ruang  kerja yang  nyaman,  dan  akan  memberikan  komitmen  yang  tinggi  bagi  tempat  kerja. hubungan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  merupakan  hubungan  jangka  Panjang, hubungan  psikologis,  hubungan  kekuatan  mental  sehingga  membangun  hubungan kinerja yang baik. Bakti (2022) menyatakan Psikologis pegawai merupakan sifat dasar pegawai yang membutuhkan penagkuan akibat hubungan kerja dan interaksi social di tempat  kerja.    Salah  satu  bentuk  interaksi  social  adalah  penghargaan  yang  diberikan pihak  pemberi  kerja  kepada  pegawai  yang  telah  berkontribusi  tenaga,  pikiran  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Pemberian  penghargaan  sebaiknya  memberi dampak  positif  pada  tambahan  pendapatan  pegawai  atau  peningkatan  status  social seperti  tunjangan,  bonus,  dan  hubungan  social.  Selain  itu,  penghargaan  memberi manfaat antara lain, penghargaan mendorong individu pegawai bekerja sesuai dengan target kerja, dan memberi kesempatan seluas-luasnya untuk berkompetisi.
Berdasarkan  pandangan  tersebut,  peneliti  berasumsi  bahwa  kinerja  pegawai merupakan  identitas  organsisasi  yang  dapat  diukur  dengan  faktor  rasa  bahagia  yang dapat dijelaskan dalam teori Etika Epikuros. Gunawan (2023) berpendapat bahwa etika Epikuros  merupakan  bentuk  pemahaman  pada  lingkungan  kerja  yang  dibangun bersama  sehingga  hilang  rasa  takut  (rasa  Bahagia).  Keterlibatan  rasa  bahagia terhadap  kinerja  pegawai  menjadi  focus  penelitian,  dan  tujuan  penelitian  bahwa peningkatan  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  etika  epikuros  (rasa  Bahagia)  dan sebagai  mediasi  antara  peran  prestasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  penghargaan terhadap kinerja pegawai. Dampak langsung rasa bahagia dalam teori epikuros dapat meningkatkan kinerja (etos kerja) sebagaimana pendapat dari Taasiringan et al. (2024) menyatakan  bahwa  kinerja  pegawai  merupakan  capaian  kerja  pribadi  dan  kelompok yang  mencerminkan  etos  kerja,  dan  factor  yang  mempengaruhinya  antara  lain  faktor standar operasional prosedur, disiplin kerja dan fasilitas kerja. Akan tetapi faktor-faktor tersebut dipergunakan untuk menindaklanjuti atau melaksanakan program kerja tetapi belum  sepenuhnya  dapat  dikerjakan  karena  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan kemampuan  sehingga  tidak  berjalan  efektif.  Peneliti  lainnya  Tauwi  et  al.  (2024) berpandangan  bahwa  ada  peran  pimpinan  yang  berimplikasi  langsung  pada peningkatan  kinerja  pegawai.  Peran  pemimpin  merupakan  peran  pemimpin  dalam merumuskan,  melaksanakan  dan  mengevaluasi  kinerja  pegawai  minimal  enam  bulan sekali.  Pandangan  ini  dibuktikan  dengan  hasil  penelitian  Tauwi  et  al.  (2024)  bahwa kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Selanjutnya,  fokus  riset  ini  diadakan  untuk  menganalisis  hubungan  rasa bahagia  terhadap  kinerja  pegawai  pada  dinas  Pendidikan  dan  kebudayaan  kota Cilegon.  Hal  ini  perlu  dilakukan  karena  Dinas  Pendidikan  merupakan  OPD  yang menaungi  bentuk  Pendidikan  dan  berfungsi  merumuskan  rencana  strategis  dinas Pendidikan, dan melibatkan seluruh anggota organisasi diantaranya menjaga integritas pegawai  melalui  nilai  luhur  organisasi,  menciptakan  visi  dan  misi  organisasi  yang diinginkan  dinas  Pendidikan  di  masa  depan,  dan  berupaya  menciptakan  kegiatan sesuai dengan capaian program kerja. Oleh karena itu, tujuan penelitian adalah untuk mendalami  peran  mediasi  (rasa  bahagia)  sebagai  etika  epikuros  dalam  peningkataan sumber  daya  manusia  pada  dinas  Pendidikan  dan  kebudayaan  kota  Cilegon  yang sedang  berupaya  meningkatkan  pelayanan  Pendidikan  dan  kualitas  Pendidikan bertaraf 4.0.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data  kuantitatif  dan  bentuk  penelitian  asosiatif kausalitas.  Sugiyono  (2013)  menyatakan  bahwa  penelitian  yang  berbentuk  asosiatif kausalistik  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua variabel atau lebih dan hubungan tersebut mempunyai sifat sebab akibat. Penelitian ini akan  menganalisis  dan  menjelaskan  pengaruh  prestasi  kerja,  kepuasan  kerja  dan pengahrgaan  terhadap  rasa  bahagia,  dan  implikasinya  terhadap  kinerja  pegawai. Sebagaimana  diungkapkan  dalam  hipotesis,  masing-masing  akan  diuraikan  dalam indikator  yang  sesuai  dan  selanjutnya  diturunkan  menjadi  item  pertanyaan  dalam instrumen penelitian.
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  proporsional  random sampling,  teknik  ini  digunakan  karena  tidak  homogen.  Sugiyono  (2014)  mengatakan bahwa,  “Proportional  Random  Sampling  digunakan  apabila  populasi  mempunyai anggota  atau  unsur  yang  tidak  homogen  dan  terstratifikasi  secara  proporsional”. Lapisan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai ASN di Lingkungan Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kota  Cilegon.  Teknik  pengumpulan  data  berupa penyebaran  kuesioner  yang  dilanjutkan  dengan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Metode analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  SEM  (Structural  Equation
Modeling) berdasarkan komponen atau varians yaitu PLS (Partial Least Square). Hasil analisis  kemudian  diinterpretasikan  dan  dibahas  sehingga  pada  akhirnya  dapat disimpulkan  hasil  penelitian  dan  diberikan  saran  terhadap  permasalahan.  Selai  itu, hasil  olah  data  mengindikasikan  dua  bentuk  gambar  antara  lain  oval,  dan  persegi, serta  anak  panah.  Bentuk  oval  adalah  variable  laten,  sedangkan  gambar  persegi mengindikasikan  instrument  variable.  Anak  panah  merupakan  alur  hubungan (kausalitas)  yang  menghubungkan  variable  eksogen  (prestasi  kerja,  kepuasan  kerja, dan penghargaaan kerja (work reward) sedangkan variable endogen kinerja pegawai. Riset  ini  menambahkan  variable  mediasi  Etika  Epikuros  yaitu  rasa  dapat memediasikan antara variable eksogen dan variable endogen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Peneliti telah mengolah data responden melalui dua tahap pengujian antara lain pengujian  outer  model  dan  pengujian  inner  model.  Kedua  tahap  ini  dilakukan  untuk mendapatkan  kelayakan  model,  dan  untuk  memprediksi  kekuatan  hubungan  antar variable  serta  untuk  menjawab  hipotesis  penelitian.  Diantara  kedua  tahap  pengujian, peneliti  menganalisis  implikasi  riset  untuk  mengembangkan  teori,  dan  memberikan alternative  solusi  pada  peningkatan  sumber  daya  manusia  (pegawai)  di  lingkungan dinas Pendidikan dan kebudayaan kota Cilegon.

## Pengujian Outer Model
Convergent Validity Nilai convergent  validity adalah  nilai loading  factor pada  variable  l aten dengan manifestnya  dan  berdasarkan  convergent  validity  dari  semua  indicator  menunjukan angka loading factor > 0.7.
Gambar 1. Convergent Validity

## Discriminant Validity
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan  nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan hasil uji discriminant validity . Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading .  Suatu  manifest  reflektif  akan  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity
apabila  nilai cross  loading manifest  pada  variabelnya  adalah  yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing manifest.
Table 1. Discriminant Validity Variabel Keselamatan Kerja Lingkungan Kerja Loyalitas Prestasi Kerja Rasa Bahagia Keselamatan Kerja 0.802 Lingkungan Kerja 0.630 0.828 Loyalitas -0.088 -0.069 0.713 Prestasi Kerja 0.651 0.750 -0.194 0.840 Rasa Bahagia 0.009 0.026 -0.004 0.062 0.924

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  AVE  yang  >  0.5,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang baik.  Validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE  >  0.5  mengisyaratkan  layak untuk dijadikan model.
Tabel 2. Average Variance Extracted Variabel Average Variance Extracted Kepuasan Kerja 0.789 Penghargaan 0.665 Prestasi Kerja 0.788 Rasa Bahagia 0.752 Kinerja Pegawai 0.775

## Composite  Reliability
Data  yang  memiliki composite  reliability >  0.7 mempunyai  reliabilitas  yang tinggi. Berdasarkan sajian output data dapat diketahui bahwa nilai composite reliability untuk  semua  variabel  penelitian  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  telah  memenuhi composite  reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.
Tabel 3. Composite  Reliability Variabel Composite  Reliability Kepuasan Kerja 0.949 Penghargaan 0.906 Prestasi Kerja 0.949 Rasa Bahagia 0.938 Kinerja Pegawai 0.945

## Keseluruhan hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan  Tabel  pengujian  outer model  terlihat  bahwa  semua  item  kuesioner telah memenuhi standar uji validitas konvergen yaitu AVE di atas 0,5 dan factor loading di  atas  0,5  yang  berarti  bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi standar  uji  composite  reliability  yaitu  lebih  besar  dari  0,7  yang  berarti  bahwa  seluruh item dinyatakan reliabel.
Table 4. Pengujian Outer Model Variabel Indicator  Factor loading AVE Composite Reability Prestasi Kerja PK_1 0.837 0.788 0.949 PK_2 0.895 PK_3 0.919 PK_4 0.898 PK_5 0.888
Kepuasan Kerja
KPS_1
0.677 0.789 0.949 KPS_2 0.934 KPS_3 0.914 KPS_4 0.953 KPS_5 0.934 Penghargaan RMJ_1 0.796 0.665 0.906 RMJ_3 0.764 RMJ_4 0.924 RMJ_5 0.950 Rasa Bahagia BHG_1 0.850 0.752 0.938 BHG_2 0.886 BHG_3 0.910 BHG_4 0.778 BHG_5 0.906 Kinerja Pegawai KG_1 0.870 0.755 0.945 KG_2 0.763 KG_3 0.913 KG_4 0.929 KG_5 0.918

## Pengujian Inner Model

## Colinearity
Adalah  uji  antar  hubungan  kuat  atau  tidak  antar  variable  melalui  penilaian Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah  kolinearitas,  dan  sebaliknya  tidak  terjadi  masalah  kolinearitas  jika  nilai  VIF. Hasil  olah  data  mengindikasikan  tidak  terjadi  collinearity  artinya  tidak  ada  potensi hubungan  yang  kuat  antar  variable.    Bagian  yang  perlu  dianalisis  dalam  model structural  yakni,  koefisien  determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian  hipotesis. Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstruk apakah  kuat  atau  tidak.  Jika  terdapat  korelasi  yang  kuat  berarti  model  mengandung masalah jika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikan sistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknya tidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF.
Tabel 5. Colinearity Variabel Rasa Bahagia Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja 1.031 Penghargaan 1.029 Prestasi Kerja 1.060 Rasa Bahagia 1.000

## Uji R-Square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar  menunjukkan  tingkat  determinasi  yang  semakin baik. Menurut Hair dalam Latan & Ghozali (2012), suatu model dikatakan kuat jika nilai R-square 0.75, model moderat  jika  nilai R-square 0.50,  dan model  lemah  jika  nilai R- square 0.25.
Tabel 6 .R-square Variabel R Square Adjusted R Square Rasa Bahagia 0.475 0.458 Kinerja Pegawai 0.031 0.021

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Hasil uji GoF didapat dari perkalian nilai akar rata – rata AVE dengan nilai akar rata– rata R-Square.  Dari hasil perhitungan didapat hasil nilai GoF sebesar 0,435 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  yang  tinggi,  semakin  besar  nilai  GoF maka  semakin  sesuai  dalam  menggambarkan  sampel  penelitian.  Rumus  untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut:

## Q-Square
Nilai Q-square pengujian model struktural dilakukan dengan melihat nilai Q 2 ( predictive relevance ), dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin fit dengan  data.  Hasil  perhitungan  Q 2 menunjukkan  nilai  Q 2 sebesar  0,491.  Menurut Ghozali (2014), nilai Q 2 dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi  parameternya.  Nilai  Q 2 lebih  besar  dari  0 menunjukkan  bahwa  model  dikatakan  baik  sehingga  prediksi  yang  dilakukan  oleh model  dinilai  telah  relevan.  Adapun  hasil  perhitungan  nilai Q-Square adalah  sebagai berikut.

## F-Square
Nilai f  square model  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya effect  size variabel laten  endogen  terhadap  variabel  laten  eksogen.  Apabila  nilai f  square sama  dengan 0,35  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  prediktor  variabel  laten  memiliki  pengaruh besar,  apabila  bernilai  sama  dengan  0,15  maka  memiliki  pengaruh  menengah  dan apabila bernilai sama dengan 0,02 maka memiliki pengaruh kecil (Ghozali, 2014).
Tabel 7 . Effect Size Variabel Rasa Bahagia Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja 0.840 Penghargaan 0.020 Prestasi Kerja 0.002 Rasa Bahagia 0.032
Berdasarkan tabel effect size maka hasil dari effect size diinterpretasikan sebagai berikut:  (1)  Hubungan    kepuasan  kerja  terhadap  rasa  Bahagia    kerja    memiliki  nilai effect  size sebesar  0.840  pengaruhnya  kuat;  (2)  Hubungan    penghargaan    terhadap rasa  Bahagia    memiliki  nilai effect  size sebesar  0.020  pengaruh    kecil;  (3)  Hubungan prestasi  kerja  terhadap  rasa  bahagia  memiliki  nilai effect  size sebesar  0.002 pengaruhnya sangat kecil; serta (4) Hubungan rasa Bahagia terhadap kinerja pegawai memiliki nilai effect size sebesar 0.032 pengaruhnya kecil.

## Hasil Bootstrapping
Dalam  SmartPLS,  pengujian  setiap  hubungan  dilakukan  dengan  menggunakan simulasi dengan metode bootstrapping terhadap sampel. Pengujian ini bertujuan untuk meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan metode bootstrapping dengan  menggunakan  software  SmartPLS  adalah  sebagai berikut.

## Gambar 2. Bootstrapping Inner Model

## Evaluasi Path Coefficients
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Dari  gambar  dapat dijelaskan  bahwa  nilai path  coefficient antara  lain  pengaruh  prestasi  kerja  terhadap rasa Bahagia sebesar 0.328, pengaruh kepuasan kerja terhadap rasa Bahagia sebesar 8.874,  pengaruh  penghargaan  terhadap  rasa  Bahagia  sebesar  1.070,  pengaruh  rasa Bahagia terhadap kinerja pegawai sebesar 1.543. Berdasarkan uraian hasil tersebut di atas  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel  dalam  model  ini  memiliki path coefficient dengan  angka  yang  positif  dan  negatif.  Hal  ini  menunjukkan  beberapa variable (positif) jika semakin besar nilai path coefficient pada satu variabel independen terhadap  variabel  dependen,  maka  semakin  kuat  juga  pengaruh  antara  variabel independen terhadap variabel dependen tersebut. Tetapi bila variable (negative) akan terjadi pengaruh yang tidak kuat antara variable independent dengan dependent.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengukur  nilai  signifikansi  diterimanya  suatu  hipotesis  dilakukan  dengan melihat  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  P- Values  <  0,05.  Untuk  melihat  nilai  P-value  dalam  SmartPLS  dilakukan melalui  proses bootstrapping terhadap  model  yang  sudah  valid  dan  reliabel  serta  memenuhi kelayakan model. Hasil dari bootstrapping dapat dilihat Tabel Path Coefficients.
Tabel 8. Path Coefficients
Variabel Sampel asli (O) Rata-rata sample Standar deviasi T statistik P- value Kepuasan  kerja  terhadap  rasa bahagia 0.674 0.672 0.076 8.874 0.000 Penghargaan  terhadap  rasa bahagia -0.104 -0.039 0.097 1.070 0.285 Prestasi  kerja  terhadap  rasa bahagia -0.032 -0.048 0.097 0.328 0.743 Rasa bahagia terhadap kinerja pegawai -0.176 -0.192 0.114 1.543 0.123 H1: Pengaruh kepuasaan kerja terhadap rasa bahagia
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap rasa  bahagia  sebesar  8.874  dengan  nilai p-value 0.000  <  0.05  disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  rasa  rasa  bahagia  maka  H1 diterima.
H2: Pengaruh penghargaan terhadap rasa bahagia Dari hasil koefisien jalur yang diperoleh pengaruh penghargaan terhadap rasa bahagia sebesar 1.070 dengan nilai p-value 0.285 > 0.05 disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh penghargaan terhadap rasa bahagia maka H2 ditolak.
H3: Pengaruh prestasi kerja rasa bahagia Dari hasil koefisien jalur yang diperoleh pengaruh prestasi kerja terhadap rasa bahagia sebesar 0.328 dengan nilai p-value 0.743 > 0.05 disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh prestasi kerja terhadap rasa bahagia  maka H3 ditolak.
H4: Pengaruh rasa bahagia terhadap kinerja pegawai Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  rasa  bahagia  terhadap  kinerja pegawai  sebesar  1.543  dengan  nilai p-value 0.123  0.05  disimpulkan  bahwa tidak ada pengaruh rasa bahagia terhadap kinerja pegawai maka H4 ditolak.

## Uji Mediasi
Uji  mediasi  melibatkan  rasa  bahagia  sebagai  variable  mediasi.  Mediasi  penuh ( fully mediating ) terjadi jika pada total effects ditemukan hubungan variabel independen terhadap  variabel  dependen  menjadi  tidak  signifikan,  bila  signifikan  maka  mediasi  ini hanya  bersifat  semu  atau partial ( partially  mediating )  artinya  variabel  independen mampu  memengaruhi  secara  langsung  variabel  dependen  tanpa  melalui  atau melibatkan  variabel  mediator  (Hartono  dan  Abdillah,  2014).  Karena  hasil  p  Values  > 0.05 maka terjadi mediasi penuh.
Tabel 9. Uji Mediasi Variabel Sampel asli (O) Rata-rata sample Standar deviasi T statistik P- value Kepuasan kerja terhadap kinerja  pegawai  melalui  rasa bahagia -0.119 -0.128 0.078 1.529 0.127 Penghargaan  terhadap  kinerja pegawain melalui rasa bahagia 0.018 0.009 0.022 0.833 0.405 Prestasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai melalui rasa bahagia 0.006 0.012 0.022 0.254 0.799
Hasil temuan mengungkapkan kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat dan memiliki  pengaruh  signifikan  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  rasa  bahagia,  dan memiliki  pengaruh  yang  kuat  sebesar  0.840.  Faktor  yang  tidak  memengaruhi  rasa
Bahagia  antara  lain  faktor  penghargaan  dan  prestasi  kerja.  Oleh  karena,  peneliti menyimpulkan  bahwa  peran  rasa  Bahagia  dapat  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja (tidak  hanya  materi),  dan  perlu  didukung  kepala  dinas  Pendidikan  dan  kebudayaan kota  Cilegon  terutama  mengenai  penilaian  prestasi  dan  penghargaan  atas  kinerja pegawai.
Kepuasan  kerja  merupakan  refleksi  timbal  balik  atas  upaya  pegawai  dan ketidakpuasan kerja mengindikasikan korelasi yang tidak saling berhubungan. Ukuran kepuasan  yang  masih  bias  tentunya  dapat  menghambat  kinerja,  maka  didapati  dua ukuran kepuasan antara lain kepuasaan kerja yang berkaitan dengan nilai-nilai rasional (Locke, 1969). Rasa puas bersumber dari perasaan bahagia atas pekerjaan yang telah diselesaikan  dan  menjadi  kebanggaan  individu  atau  kelompok.  Peneliti  sebelumnya, seperti  Çelik  (2011)  menyebutkan  kesuksesan  perusahaan  bergantung  pada keterampilan  dan  kemauan  karyawan,  maka  kepuasan  kerja  berada  dipuncak  target, yang  didukung  oleh  komitmen  yang  tulus,  hubungan  yang  harmonis  dengan  rekan kerja.  Peneliti  lainnya  memandang  kepuasan  pegawai  menjadi  tugas  dan  kewajiban manajemen  karena  kepuasan  menciptakan  kepercayaan  diri,  kesetiaan  diri  yang berdampak pada kinerja (Tietjen & Myers, 1998).
Implikasi kepuasan kerja dapat ditemukan dalam peneiltian terdahulu antara lain motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  negative  dan  dampak  signifikan  terhadap kepuasan  kerja (Hajiali  et  al.,  2022),  kepuasan  kerja  dapat  melandasi  interaksi hubungan  antara  pimpinan  dan  bawahannya  dan  dapat  terganggu  akibat kecenderungan  pimpinan  pada  alat  komunikasi  seperti  phone  snubbing  (Roberts  & David,  2020),  ketidakpuasan  terjadi  karena  hubungan  interpersonal  yang  berdampak pada  supervise  pekerjaan  (Thant  &  Chang,  2021),  sebagian  kepuasan  kerja  terjadi karena  ketidakpuasan  penghasilan  yang  diterima  tetapi  merasa  puas  untuk melaksanakan pekerjaannya (Adanlawo et al., 2023).

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasiI  dan  diskusi  penelitian,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa:  (1) ada  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  rasa  rasa  bahagia;  (2)  tidak  ada  pengaruh penghargaan  terhadap  rasa;  (3)  tidak  ada  pengaruh  prestasi  kerja  terhadap  rasa Bahagia;  (4) tidak ada pengaruh rasa bahagia terhadap kinerja pegawai, dan hasil uji mediasi  melibatkan  rasa  bahagia  sebagai  variable  mediasi  penuh  ( fully  mediating ). Simpulannya,  etika  epikuros  belum  banyak  diperhatikan  dalam  peningkatan  kinerja pegawai dan faktor yang memengaruhi etika epikuros adalah kepuasan kerja. Implikasi riset  ini  yaitu  berdampak  pada  kinerja  pegawai  yang  dapat  tercapai  apabila  dinas Pendidikan dan kebudayaan kota Cilegon menciptakan rasa bahagia saat bekerja, dan iklim kerja yang kondusif sehingga pegawai merasa nyaman bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adanlawo,  E.  F.,  Nkomo,  N.  Y.,  &  Vezi-Magigaba,  M.  F.  (2023).  Compensation  as  a motivating  factor  of  job  satisfaction  and  performance. International  Journal  of Research  in  Business  and  Social  Science  (2147-  4478) , 12 (3),  131 –139. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v12i3.2474
Andoyo,  F.  A.,  Herlina,  E.,  &  Kartika,  R.  (2022).  PENGARUH  KARAKTERISTIK ORGANISASI  DAN  KARAKTERISTIK  PEKERJAAN  TERHADAP  PRESTASI KERJA  (Studi  pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Ciamis). Business Management and Entrepreneurship Journal , 4 (2).
Çelik,  M.  (2011).  A  THEORETICAL  APPROACH  TO  THE  JOB  SATISFACTION.  In POLISH JOURNAL OF MANAGEMENT STUDIES Mücahit Çelik (Vol. 4). Chris  Taasiringan,  W.,  Lengkong,  V.,  &  Lumantow,  R.  (2024).  THE  INFLUENCE  OF STANDARD OPERATING PROCEDURES, WORK DISCIPLINE, AND FACILITIES  ON  THE  EMPLOYEE  PERFORMANCE  AT  OFFICE  EDUCATION
REGIONAL  OF  NORTH  SULAWESI  PROVINCIAL. Jurnal  EMBA , 12 (01),  510 – 520.
Gunawan, B. (2023). Hidup Bahagia? Etika Epikuros. Jurnal Dekonstruksi , 09 (03), 61 –
67.
Hair,  J.  F.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2011).  PLS-SEM:  Indeed  a  silver  bullet.
Journal of Marketing Theory and Practice , 19 (2), 139 –152.
https://doi.org/10.2753/MTP1069-6679190202
Hajiali, I., Fara Kessi, A. M., Budiandriani, B., Prihatin, E., Sufri, M. M., & Sudirman, A.
(2022).  Determination  of  Work  Motivation,  Leadership  Style,  Employee Competence  on  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance. Golden  Ratio  of Human Resource Management , 2 (1), 57 –69.
https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i1.160
Hermayanti,  & Menase sau  Sabu,  J.  (2023).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Motivasi Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Alor. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan , 9 (19), 346 –358. Irawan, L., Anggraeny, R., & Arifin. (2020). HUBUNGAN PEMBERIAN PENGHARGAAN (REWARD) DENGAN

## KINERJA PEGAWAI DINAS
PARIWISATA  KOTA  SAMARINDA. EJournal  Administrasi  Negara , 8 (1),  9507 – 9521.
Locke, E. A. (1969). What is Job Satisfaction? 1. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR AND HUMAN PERFORMANCE , 4 , 309 –336.
Maesaroh,  N.,  &  Trihudiyatmanto. (2023).  Kepuasan  Kerja:  Dalam  Pengaruh  Promosi Jabatan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai  Dinas  Pangan, Pertanian dan Perikanan Kabupaten Wonosobo). Journal Economic, Management and Business , 2 (1), 11 –15.
Mardikaningsih,  R.,  &  Sinambela,  E.  A.  (2022).  Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  serta  Pengaruhnya  terhadap  Kepuasan  Pegawai. ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting , 2 (3), 98 –101.
https://doi.org/10.47065/arbitrase.v2i3.340
Prameswara Rizki, A., Hendri, E., & Darmawati, T. (2024). Pengaruh Sistem Informasi Manajemen  dan  Kompetensi  Terhadap  Efektifitas  kerja  pegawai  di  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir. Jurnal  Ilmiah  Wahana  Pendidikan ,
10 (2), 202 –210. https://doi.org/10.5281/zenodo.10476890
Rahmadani,  S.,  &  Rizka  Akbar,  I.  (2023).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  PADA  KANTOR  SUKU DINAS  PENDIDIKAN  WILAYAH  I  KOTA  ADMINISTRASI  JAKARTA  SELATAN.
JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation , 1 (3).
Roberts,  J.  A.,  &  David,  M.  E.  (2020).  Boss  phubbing,  trust,  job  satisfaction  and employee performance. Personality and Individual Differences , 155 . https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.109702
Syahri, S., Agustian, W., Bina Darma, U., & Selatan, S. (2023). Pengaruh Kompetensi dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kabupaten  Banyuasin.  In EKLEKTIK:  Jurnal  Pendidikan  Ekonomi dan Kewirausahaan (Vol. 6, Issue 2).
Tauwi,  Masyaili,  &  Pagala,  I. (2024).  Pengaruh Disiplin  Kerja,  Kompetensi,  Komitmen Organisasi  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Pendidikan  Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Konawe. INNOVATIVE:  Journal  Of Social Science Research , 4 (1), 10407 –10418.
Thant, Z. M., & Chang, Y. (2021). Determinants of Public Employee Job Satisfaction in Myanmar: Focus on Herzberg’s Two Factor Theory. Public Organization Review , 21 (1), 157 –175. https://doi.org/10.1007/s11115-020-00481-6
Tietjen,  M.  A.,  &  Myers,  R.  M.  (1998).  Motivation  and  job  satisfaction. Management Decision , 36 (4), 226 –231. https://doi.org/10.1108/00251749810211027
Wold, S., Trygg, J., Berglund, A., & Antti, H. (2001). Some recent developments in PLS modeling. Chemometrics  and  Intelligent  Laboratory  Systems , 58 ,  131 –150. www.elsevier.comrlocaterchemometrics .
Waluyo  Bakti,  D.  (2022).  FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI  KINERJA PEGAWAI:  POLA  MUTASI,  PENGHARGAAN  DAN  LINGKUNGAN  KERJA (LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA). Jurnal Ilmu Hukum Humaniora Dan Politik , 2 (1), 11 –10. https://doi.org/10.38035/jihhp.v2i1 .
Zeng, N., Liu, Y., Gong, P., Hertogh, M., & König, M. (2021). Do right PLS and do PLS right: A critical review of the application of PLS-SEM in construction management research.
Frontiers of Engineering Management , 8 (3), 356 –369. https://doi.org/10.1007/s42524-021-0153-5