## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KECERDASAN EMOSIONAL, BUDAYA ORGANISASI SERTA MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
(STUDI PADA KERAJINAN KULIT YOGYAKARTA)

## Taedy Faeta Nova
Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Email : taedynova@gmail.com

## Intisari
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja terhadap  Kepuasan  kerja,  pengaruh  variabel  kecerdasan  emosional  terhadap  kepuasan  kerja, pengaruh  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja,  pengaruh  variabel  motivasi kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja,  kecerdasan  emosional, budaya organisasi serta motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja, kecerdasan emosional,  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap kepuasan  kerja.  Populasi  pengrajin  kulit  yang  ada  dalam  wilayah  sentra  industri  kulit  di Manding Yogyakarta dengan jumlah 155, sampel yang di ambil menggunakan rumus Slovin sebanyak  31  responden.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  ialah accidental sampling. Data dikumpulkan dengan kuesioner yang telah di uji validitas dan reliabilitasnya. Teknik  analisis  data  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dengan tingkat signifikan 0,043 < 0,05, Kecerdasan emosional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  tingkat  signifikan 0,008  <  0,05,  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja dengan tingkat signifikan 0,040 < 0,05, Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dengan tingkat signifikan 0,025 < 0,05. Variabel lingkungan kerja, kecerdasan emosional,  budaya  organisasi  serta  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan kerja dengan nilai F 22,732 dengan signifikan 0,000 karena nilai signifikansi < 0,05. Kata kunci : lingkungan kerja, kecerdasan emosional, budaya organisasi, serta motivasi kerja.

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of work environment variables on job  satisfaction,  the influence of  emotional  intelligence  variables  on  job  satisfaction,  the influence of organizational culture variables on job satisfaction, the effect of work motivation variables  on  job  satisfaction  the  influence  of  work  environment  variables,  emotional intelligence,  organizational  culture  and  work  motivation  on  job  satisfaction,  work environment,  emotional  intelligence,  organizational  culture  and  work  motivation simultaneously influence job  satisfaction.  The population  of  leather craftsmen in  the leather industry  center  in  Manding  Yogyakarta  with  155,  the  samples  taken  using  Slovin  formula were  31  respondents.  The  sampling  technique  used  is  accidental  sampling.  Data  was collected  by  a  questionnaire  that  had  been  tested  for  validity  and  reliability.  Data  analysis techniques using multiple linear regression. The work environment has a significant positive effect on job satisfaction with a significant level of 0.043 <0.05, emotional intelligence has a significant  positive  effect  on  job  satisfaction  with  a  significant  level  of  0.008  <0.05, organizational  culture  has  a  significant  positive  effect  on  job  satisfaction  with  a  significant level of 0.040 <0.05 , Work motivation has a significant positive effect on job satisfaction with a  significant  level  of  0.025  <0.05.  Variables  of  work  environment,  emotional  intelligence, organizational  culture  and  work  motivation  have  a  significant  positive  effect  on  job satisfaction with a value of F 22,732 with a significant 0,000 because the significance value is <0.05.
Keywords :  work  environment,  emotional  intelligence,  organizational  culture,  and  work motivation.

## PENDAHULUAN
Usaha Kecil Menengah (UKM) dari waktu ke waktu mengalami perkembangan yang cukup baik. Dengan banyaknya ragam produk usaha kecil menengah yang ada sekarang usaha kecil menengah menjadi salah satu cara untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi di tengah masyarakat untuk mencapai kesejahteraan hidup yang  lebih baik. Usaha kecil menengah ini sendiri  sebagai  tiang  perekonomian  di  indonesia,  karena  sangat  membantu  pertumbuhan perkonomian  masyarakat. Dusun manding  merupakan  kawasan  sentra  pengrajin  kulit  yang cukup  berkembang  dan  merupakan  sentra  kerajinan  kulit  yang  menjadi  tujuan  utama  bagi wisatawan.  Kerajinan  berbahan  kulit  ini  telah  mampu  menembus  pasar  luar  Yogyakarta, seperti  Jakarta,  Solo,  Semarang  dan  Bali  bahkan  di  eksport  ke  luar  negeri.  Dalam  praktek usaha  kecil,  keberhasilan  membesarkan  produk  merupakan  harapan  utama  dari  pengrajin sebagai  pengusaha  yang  keberadaannya  sudah  dimulai  sejak  tahun  1947  sampai  sekarang yang mengalamai penurunan jumlah pengrajin ujar pak Purwanto selaku ketua pengrajin kulit di Manding.
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  dari  organisasi  dan  mempunyai peranan  yang  penting  dalam  kegiatan  organisasi,  manusia  sebagai  salah  satu  komponen organisasi merupakan sumber daya penentu tercapainya visi dan misi organisasi. Oleh sebab itu  sumber  daya  manusia  harus  dikelola  sedemikian  rupa  sehingga  berdaya  guna  dalam mencapai  misi  dan tujuan organisasi.  Hal  yang tak kalah penting dalam mencapai  suatu visi dan  misi  organisasi  adalah  dengan  kepuasan  pekerja.  Seseorang  yang  merasa  puas  dengan pekerjaannya akan bekerja dengan lebih produktif dan setia dengan organisasinya, sedangkan pekerja  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  akan  bekerja  dengan  kurang  produktif  dan cenderung  memiliki  keinginan  untuk  berhenti  dari  pekerjaannya  (Dutta  &  Serker,  2005). Menilai  kondisi  tersebut  pengrajin  menunjukan  adanya  indikasi  kuranya  kepuasan  kerja terhadap para pengrajin kulit dalam suatu organisasi.

## TINJAUAN DAN PENEGMBANGAN HIPOTESIS

## Lingkungan kerja
Menurut  Nitisemito  dalam  (Wibowo,  Musadieq,  Nurtjahjono,  Administrasi,  & Brawijaya, 2014) definisi lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang  dapat  mempengaruhi  seorang  pekerja  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  di  berikan. Pada  dasarnya  pengertian  lingkungan  berkaitan  dengan  elemen-elemen  yang  ada  disekitar perusahaan  yang  berdampak  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  perusahaan. Dalam  konteks  lingkungan  kerja  maka  dapat  didefinisikan  sebagai  elemen-elemen  yang  ada disekitar  karyawan,  yang  berdampak  secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan.  Oleh  karena  itu,  menjadi  sebuah  keharusan  bagi  manajemen  perusahaan  untuk memperhatikan secara serius komponen lingkungan kerja agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif.  Menurut  Sedamayanti  dalam  (Rahmawanti,  2014)  ada  beberapa  indikator lingkungan  kerja  yaitu  :  1).  Penerangan,  2).  Suhu  udara,  3).  Suara  bising,  4).  Penggunaan warna,  5).  Ruang  gerak  yang  diperlukan,  6).  Keamanan  kerja,  dan  7).  Hubungan  karyawan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pengrajin yang melaksanakan peoses  produksi  tersebut.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang buruk dapat mempengaruhi kondisi produktifitas pengrajin. Kecerdasan emosional
Kecerdasan  emosional  merupakan  suatu  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang untuk  menerima,  menilai,  mengelola,  serta  mengontrol  emosi  dirinya  dan  orang  lain disekitarnya.  (Meisler,  2014)  mendefinisikan  kecerdasan  emosional  sebagai  kemampuan
untuk memahami secara menilai, dan mengekspresikan emosi, kemampuan untuk mengakses atau  menghasilkan  perasaan  ketika  mereka  memfasilitasi  pemikiran,  kemampuan  untuk memahami  emosi  dan  pengetahuan  emosional,  dan  kemampuan  mengatur  emosi  untuk meningkatkan pertumbuhan emosional dan intelektual.
Budaya organisasi
Budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota  yang membedakan  suatu  oragnisasi  dari  organisasi-organisasi  lainnya.  Inilah  budaya  organisasi sebagai seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  yang  membedakan  organisasi yang  satu  dengan  organisasi  yang  lain.  (Mangkunegara,  2016).  Menurut  Sopiah  (2008:138) dalam  (Tumbelaka,  Habsji,  &  Nimran,  2016)  bahwa  budaya  organisasi  adalah  sekumpulan nilai  dan  pola  perilaku  yang  dipelajari,  dimiliki  bersama  oleh  semua  anggota  organisasi  dan diwariskan dari satu generasi ke generasi lainnya.
Motivasi kerja
(Nguyen  Cong  &  Dung  Nguyen  Van,  2013)  mendefinisikan  motivasi  sebagai seperangkat  faktor-faktor  yang  menyebabkan  seseorang  atau  pegawai  untuk  melakukan tugasnya dengan cara  yang khusus.  Motivasi berpotensi sebagai  salah satu sarana terpenting dalam  membentuk  kepuasan  kerja  dan  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Menurut  George  & Jones  dalam  (Kartika  &  Kaihatu,  n.d.)  motivasi  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang  yang menentukan arah dari perilaku ( direction of  behavior )  seseorang  dalam  suatu  organisasi,  tingkat  usaha  ( level  of  effort ),  dan  tingkat kegigihan  atau  ketahanan  dalam  menghadapi  suatu  halangan  atau  masalah  ( level  of persistence ). Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  suatu  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan  sebagai perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima  pekerja  dan  banyaknya  yang  diyakini yang  seharusnya  diterima.  Robbins,  2003:101  dalam  (Kartika  &  Kaihatu,  n.d.)  berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini didorong oleh  keinginan  manusia  untuk  memenuhi  adanya  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi.  Dengan mengetahui  kepuasan  kerja  karyawan,  melalui  bagaimana  karyawan  tersebut  merespon terhadap berbagai program atau rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat menjadi umpan balik yang sangat berharga bagi perusahaan tersebut.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini bersifat kuantitatif yang bertujuan untuk menggambarkan suatu keadaan obyek  tertentu  yang  memiliki  hubungan  atau  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  dan penarikan  kesimpulannya  didasarkan  pada  angka  yang  diolah  secara  statistik.  Untuk memperjelas  batasan  variabel  sebagai  berikut:  Lingkungan  Kerja,  Kecerdasan  Emosional, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja.
Populasi  merupakan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Jumlah sampel yang di ambil 31 dari 155  populasi  menggunakan  rumus  Slovin.  Adapun  teknik  pengumpulan  data  dilakukan dengan metode angket (Kuesioner) dan menggunakan metode pengambilan sampel Accidental Sampling .Teknik  analisis  menggunakan  regresi  linier  berganda,  dengan  persamaan  sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Keterangan:
Y = kepuasan kerja A = konstanta b1...b4 = koefisien regresi X1 = variabel lingkungan kerja X2 = variabel kecerdasan emosional X3 = variabel budaya organisasi X4 = variabel motivasi kerja e = standar error
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis deskriptif
Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 1 Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja
No Pernyataan Jawaban Responden Rata-rata Kategori 1 2 3 4 5 1 LK1 0 2 5 14 10 4.03 Setuju 2 LK2 0 6 7 12 6 3.58 Setuju 3 LK3 0 0 7 18 6 3.97 Setuju 4 LK4 0 4 4 17 6 3.81 Setuju 5 LK5 0 0 6 14 11 4.16 Setuju 6 LK6 1 3 9 13 5 3.58 Setuju 7 LK7 0 2 12 13 4 3.61 Setuju 8 LK8 0 4 7 11 9 3.81 Setuju Variabel Lingkungan Kerja 3.82 Setuju
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Variabel  lingkungan  kerja  secara  keseluruhan  memiliki  skor  rata-rata  3,82  mayoritas responden menjawab setuju. Artinya lingkungan kerja baik dalam hal penerangan, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, bau-bauan, tata warna, dan musik ditempat kerja.

## Analisis Deskriftif Variabel Kecerdasan Emosional
Tabel 2

## Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional
No Pernyataan Jawaban Responden Rata-rata Kategori 1 2 3 4 5 1 KE1 0 0 4 18 9 4.16 Setuju 2 KE2 0 0 3 24 4 4.03 Setuju 3 KE3 0 0 3 15 13 4.32 Sangat Setuju 4 KE4 0 0 2 21 8 4.19 Setuju 5 KE5 0 1 4 22 4 3.94 Setuju Variabel Kecerdasan Emosional 4.13 Sangat Setuju
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Variabel  kecerdasan  emosional  secara  keseluruhan  memiliki  skor  rata-rata  4,13 mayoritas  responden  menjawab  setuju  dan  sangat  setuju.  Artinya  kecerdasan  emosional sangat baik yaitu dalam hal self awarenes, self regulation, self motivation , empati, dan social skill .

## Analisis Deskriftif Variabel Budaya Organisasi

## Tabel 3 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi
No Pernyataan Jawaban Responden Rata-rata Kategori 1 2 3 4 5 1 BO1 0 0 6 18 7 4.03 Setuju 2 BO2 0 0 2 18 11 4.29 Sangat Setuju 3 BO3 0 1 3 15 12 4.23 Sangat Setuju 4 BO4 0 0 1 20 10 4.29 Sangat Setuju 5 BO5 0 1 2 20 8 4.13 Setuju 6 BO6 1 0 2 19 9 4.13 Setuju 7 BO7 0 0 5 20 6 4.03 Setuju Variabel Budaya Organisasi 4.16 Setuju
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Variabel budaya organisasi secara keseluruhan memiliki skor rata-rata 4,16 mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju. Artinya budaya organisasi baik yaitu dalam hal inovasi dan pengambilan resiko,  perhatian terhadap detail,  orientasi  hasil, orientasi  individu, orientasi terhadap tim, agresivitas, dan stabilitas.

## Analisis deskriftif Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4
Deskriptif Variabel Motivasi Kerja
No Pernyataan Jawaban Responden Rata-rata Kategori 1 2 3 4 5 1 MK1 0 0 6 17 8 4.06 Setuju 2 MK2 0 0 2 20 9 4.23 Sangat Setuju 3 MK3 0 1 2 19 9 4.16 Setuju 4 MK4 0 0 1 24 6 4.16 Setuju 5 MK5 0 0 2 21 8 4.19 Setuju 6 MK6 0 0 1 21 9 4.26 Sangat Setuju 7 MK7 0 0 0 15 16 4.52 Sangat Setuju Variabel Motivasi Kerja 4.23 Sangat Setuju
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Variabel  motivasi  kerja  secara  keseluruhan  memiliki  skor  rata-rata  4,23  mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju. Artinya motivasi kerja sangat baik yaitu dalam hal  daya  dorong,  kemauan,  kerelaan,  membentuk  keterampilan,  tanggung  jawab,  kewajiban, dan tujuan.

## Analisis deskriftif Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 5

## Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
No Pernyataan Jawaban Responden Rata-rata Kategori 1 2 3 4 5 1 KK1 0 0 2 23 6 4.13 Setuju 2 KK2 0 0 3 18 10 4.23 Sangat Setuju 3 KK3 0 0 2 13 16 4.45 Sangat Setuju 4 KK4 0 0 7 19 5 3.94 Setuju 5 KK5 0 0 1 28 2 4.03 Setuju Variabel Kepuasan Kerja 4.16 Setuju
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Variabel  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  memiliki  skor  rata-rata  4,16  mayoritas responden  menjawab  setuju  dan  sangat  setuju.  Artinya  kepuasan  kerja  baik  yaitu  dalam  hal kesetiaan, kemampuan, kejujuran, kreatifitas, dan tingkat gaji.

## Uji Validitas
Tabel 6

## Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 LK1 0,656 0,3550 Valid 2 LK2 0,817 Valid 3 LK3 0,617 Valid 4 LK4 0,765 Valid 5 LK5 0,832 Valid 6 LK6 0,707 Valid 7 LK7 0,740 Valid 8 LK8 0,706 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan  data  pada  tabel  4.10  dapat  diketahui  bahwa  variabel  lingkungan  kerja valid untuk semua item pertanyaan karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Berikut tabel 4.11 menjelaskan hasil uji validitas variabel kecerdasan emosional.

## Tabel 7

## Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 KE1 0,747 0,3550 Valid 2 KE2 0,493 Valid
3 KE3 0,796 Valid 4 KE4 0,802 Valid 5 KE5 0,770 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Berdasarkan  data  pada  tabel  4.11  dapat  diketahui  bahwa  variabel  kecerdasan emosional  valid  untuk  semua  item  pertanyaan  karena  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel. Berikut tabel 4.12 menjelaskan hasil uji validitas variabel budaya organisasi.

## Tabel 8

## Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 BO1 0,739 0,3550 Valid 2 BO2 0,637 Valid 3 BO3 0,845 Valid 4 BO4 0,500 Valid 5 BO5 0,537 Valid 6 BO6 0,722 Valid 7 BO7 0,492 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Berdasarkan  data  pada  tabel  4.12  dapat  diketahui  bahwa  variabel  budaya  organisasi valid untuk semua item pertanyaan karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Berikut tabel 4.13 menjelaskan hasil uji validitas variabel motivasi kerja.

## Tabel 9

## Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 MK1 0,631 0,3550 Valid 2 MK2 0,790 Valid 3 MK3 0,665 Valid 4 MK4 0,708 Valid 5 MK5 0,761 Valid 6 MK6 0,823 Valid 7 MK7 0,430 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Berdasarkan data pada tabel 4.13 dapat diketahui bahwa variabel motivasi kerja valid untuk semua item pertanyaan karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Berikut tabel 4.14 menjelaskan hasil uji validitas variabel kepuasan kerja

## Tabel 10
No Pernyataan
r hitung
r tabel Keterangan 1 KK1 0,745 0,3550 Valid 2 KK2 0,815 Valid 3 KK3 0,685 Valid 4 KK4 0,771 Valid 5 KK5 0,553 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Data pada tabel 4.14 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja valid untuk semua item pertanyaan karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel.

## Uji Realibilitas
suatu  variabel  dikatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach  Alpha ≥  0.60.  Berikut  ini  hasil  uji reliabilitas dalam penelitian ini.

## Tabel 11
Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan 1 Lingkungan Kerja 0,871 0,60 Reliabel 2 Kecerdasan Emosional 0,777 Reliabel 3 Budaya Organisasi 0,767 Reliabel 4 Motivasi Kerja 0,804 Reliabel 5 Kepuasan Kerja 0,758 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan  data  pada  tabel  4.15  seluruh  variabel  penelitian  berturut-turut  memiliki nilai cronbach’s alpha 0,871, 0,777, 0,767, 0,804 dan 0,758. Semua instrumen reliabel karena memiliki nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,60.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 13

## Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 31 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .92492452 Most Extreme Differences Absolute .137 Positive .137 Negative -.100
Test Statistic .137 Asymp. Sig. (2-tailed) .145 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Pada  tabel  4.16  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  One  Sample  Kolmogorov- Smirnov  sebesar  0,145  yang  mana  nilai  ini  lebih  besar  dari  0,05  sehingga  dapat  dikatakan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 14 Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Lingkungan Kerja .512 1.953 Kecerdasan Emosional .646 1.547 Budaya Organisasi .607 1.647 Motivasi Kerja .641 1.560
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Pada tabel 4.17 terlihat bahwa nilai VIF semua variabel independen lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas

## Tabel 15 Uji Heteroskedastisitas
Unstandardized Residual Spearman' s rho Lingkungan Kerja Correlation Coefficient .016 Sig. (2-tailed) .933 N 31 Kecerdasan Emosional Correlation Coefficient -.109 Sig. (2-tailed) .558 N 31 Budaya Organisasi Correlation Coefficient -.080 Sig. (2-tailed) .670 N 31 Motivasi Kerja Correlation Coefficient .054 Sig. (2-tailed) .774 N 31 Unstandardized Residual Correlation Coefficient 1.000 Sig. (2-tailed) . N 31
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Pada  tabel  4.18  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  uji  korelasi  Spearman  Rho variabel  independen  dengan  nilai  residual  lebih  besar  dari  0,05  yang  artinya  bahwa  tidak terjadi heteroskedastisitas pada data penelitian.

## Analisis Regresi Linier Berganda

## Tabel 16 Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) .630 2.471 .255 .801 Lingkungan Kerja .105 .049 .274 2.123 .043 Kecerdasan Emosional .299 .105 .328 2.850 .008 Budaya Organisasi .167 .077 .257 2.164 .040 Motivasi Kerja .199 .084 .275 2.382 .025 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Persamaan  regresi  linier  berganda  antara  variabel  lingkungan  kerja  (X1),  kecerdasan emosional  (X2),  budaya  organisasi  (X3)  serta  motivasi  kerja  (X4)  terhadap  kepuasan  kerja (Y) adalah sebagai berikut :
Y = 0,630 + 0,105(X1) + 0,299(X2) + 0,167(X3) + 0,199(X4) + e Konstanta  sebesar  0,630  artinya  jika  variabel  lingkungan  kerja,  kecerdasan  emosional, budaya organisasi serta motivasi kerja tidak ada maka nilai kepuasan kerja adalah 0,630. Koefisien  regresi  variabel  lingkungan  kerja  adalah  0,105.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif sebesar 0,105 terhadap kepuasan kerja.
Koefisien regresi variabel kecerdasan emosional adalah 0,299. Hal ini dapat diartikan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif sebesar 0,299 terhadap kepuasan kerja. Koefisien  regresi  variabel  budaya  organisasi  adalah  0,167.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa budaya organisasi berpengaruh positif sebesar 0,167 terhadap kepuasan kerja.
Koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  adalah  0,199.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif sebesar 0,199 terhadap kepuasan kerja.

## Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel independen.
Tabel 17 Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1 Regression 89.755 4 22.439 22.732  .000 b Residual 25.665 26 .987 Total 115.419 30 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b.  Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja,  Kecerdasan  Emosional,  Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Pada tabel  4.21 diatas  didapatkan nilai  uji F sebesar 22,732 dengan nilai  signifikansi 0,000.  Karena  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel independen (lingkungan kerja, kecerdasan emosional, budaya organisasi serta motivasi kerja) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (kepuasan kerja).

## Uji t
Uji t digunakan untuk pengaruh antara variabel X dan Y, apakah Variabel X1, X2, X3 dan  X4  (lingkungan  kerja,  kecerdasan  emosional,  budaya  organisasi  serta  motivasi  kerja) berpengaruh terhadap variabel Y (kepuasan kerja) secara terpisah atau parsial.
Tabel 4.22
Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) .630 2.471 .255 .801 Lingkungan Kerja .105 .049 .274 2.123 .043 Kecerdasan Emosional .299 .105 .328 2.850 .008 Budaya Organisasi .167 .077 .257 2.164 .040 Motivasi Kerja .199 .084 .275 2.382 .025 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.22 dapat dijelaskan sebagai berikut:Ada pengaruh positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karena  nilai signifikansi  0,043  yang  mana  nilai  ini  lebih  kecil  dari  0,05,  Ada  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  kecerdasan  emosional  terhadap  kepuasan  kerja  karena  nilai  signifikansi 0,008  yang  mana  nilai  ini  lebih  kecil  dari  0,05,  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karena nilai signifikansi 0,040 yang mana nilai ini lebih  kecil  dari  0,05,  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja karena nilai signifikansi 0,025 yang mana nilai ini lebih kecil dari 0,05.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 12 Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .882 a .778 .743 .994
a.  Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja,  Kecerdasan  Emosional,  Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Berdasarkan  tabel  4.20  nilai Adjusted  R  Square adalah  0,743,  hal  ini  berarti kemampuan  variabel  lingkungan  kerja,  kecerdasan  emosional,  budaya  organisasi  serta motivasi  kerja dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja sebesar 74,3% sementara sisanya (100% - 74,3% = 25,7%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif sebesar 0,105 dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada sentra pengrajin kulit di Manding Kabupaten Bantul, Yogyakarta dengan nilai signifikansi 0,043 yang mana nilai ini lebih kecil dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  lingkungan  kerja  maka  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  sentra  pengrajin  kulit  di  Manding  Kabupaten  Bantul, Yogyakarta. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Mukti Wibowo
Mochammad  Al  Musadieq  Gunawan  Eko  Nurtjahjono,  2014)  yang  menyatakan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  diketahui  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh positif  sebesar  0,299  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  sentra  pengrajin  kulit  di Manding Kabupaten  Bantul, Yogyakarta dengan nilai  signifikansi  0,008  yang mana nilai  ini lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkat kecerdasan emosional maka akan meningkatkan kepuasan kerja pada sentra pengrajin kulit  di  Manding Kabupaten Bantul,  Yogyakarta.  Menurut  (Meisler,  2014)  mendefinisikan  kecerdasan  emosional  sebagai kemampuan  untuk  memahami  secara  akurat,  menilai,  dan  mengekspresikan  emosi, kemampuan  untuk  mengakses  atau  menghasilkan  perasaan  ketika  mereka  memfasilitasi pemikiran, kemampuan untuk memahami emosi dan pengetahuan emosional, dan kemampuan mengatur emosi untuk meningkatkan pertumbuhan emosional dan intelektual. Hal ini sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Badir  Alnidawy,  2015)  yang  menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif sebesar 0,167 dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada sentra pengrajin kulit di Manding Kabupaten Bantul, Yogyakarta dengan nilai signifikansi 0,040 yang mana nilai ini lebih kecil dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  meningkat  budaya  organisasi  maka  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  sentra  pengrajin  kulit  di  Manding  Kabupaten  Bantul, Yogyakarta. Menurut Mangkunegara dalam (Abadiyah & Purwanto, 2016) budaya organisasi sebagai  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota,  inilah  budaya organisasi  sebagai  seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma  yang dikembangkandalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota- anggotanyauntuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  yang membedakan  organisasi  yang  satu  dengan  organisasi  yang  lain.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Tumbelaka  et  al.,  2016)  yang  menyatakan  bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif sebesar 0,199 dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada sentra pengrajin kulit di Manding Kabupaten Bantul, Yogyakarta dengan nilai signifikansi 0,025 yang mana nilai ini lebih kecil dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  meningkat  motivasi  kerja  maka  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  sentra  pengrajin  kulit  di  Manding  Kabupaten  Bantul, Yogyakarta. Menurut George & Jones dalam (Kartika & Kaihatu, n.d.), motivasi kerja dapat didefinisikan  sebagai  suatu  dorongan  secara  psikologis  kepada  seseorang  yang  menentukan arah  dari  perilaku  (direction  of  behavior)  seseorang  dalam  suatu  organisasi,  tingkat  usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan atau ketahanan dalam menghadapi suatu halangan atau masalah  (level  of  persistence).  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  (Kadek,  Juniari,  Riana,  &  Subudi,  2015)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data dan hasil pengujian hipotesis pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dengan tingkat signifikan 0,043 < 0,05, Kecerdasan emosional berpengaruh positif signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dengan  tingkat  signifikan  0,008  <  0,05,  Budaya  organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  tingkat  signifikan  0,040  < 0,05,  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  tingkat
signifikan 0,025 < 0,05, Variabel lingkungan kerja, kecerdasan emosional, budaya organisasi serta  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  F 22,732  dengan  signifikan  0,000  karena  nilai  signifikansi  <  0,05Adapun  saran  yang  dapat diajukan  oleh  peneliti  adalah  sebagai  berikut  :Hasil  analisis  regresi  linier  berganda menunjukan  bahwa  diantara  keempat  variabel  tersebut  yang  memiliki koefisien  beta paling besar  adalah  kecerdasan  emosional  (0.299).  hal  ini  memberikan  implikasi  bahwa,  variabel yang  paling  berpengaruh  atau  pengaruhnya  paling  dominan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan adalah kecerdasan emosional. Oleh karena itu dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja para pengrajin maka variabel kecerdasan emosional perlu dipertahankan agar organisasi tetap  dapat  menjaga  kualitas  kerja  pengrajin  guna  tercapainya  kepuasan  kerja.  Dan  untuk peneltian  selanjutnya  diharapkan  dapat  meneliti  dengan  cakupan  yang  lebih  luas  lagi  dan jumlah populasi yang lebih banyak.

## DAFTAR PUSTAKA
Abadiyah, R., & Purwanto, D. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi , Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di Surabaya Abstrak Pendahuluan . Badir  Alnidawy,  A.  A.  (2015).  The  Effect  of  Emotional  Intelligence  on  Job  Satisfaction: Applied  Study  in  the  Jordanian  Telecommunication  Sector. International  Journal  of Business Administration , 6 (3).
Dutta, D., & Serker, N. H. M. K. (2005). Urban Building Inventory Development using Very High-Resolution Remote Sensing Data for Urban Risk Analysis. International Journal of Geoinformatics .
Kadek,  N.,  Juniari,  E.,  Riana,  G.,  &  Subudi,  M.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (Pns)  Di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata Nusa Dua Bali. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana . Kartika,  E.  W.,  &  Kaihatu,  T.  S.  (n.d.). Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  (  Studi  Kasus  pada  Karyawan  Restoran  di  Pakuwon  Food  Festival Surabaya ) .
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Evaluasi Kerja. In PT.Refika Aditama .
Meisler,  G.  (2014).  Exploring  emotional  intelligence,  political  skill,  and  job  satisfaction.
Employee Relations .
Mukti Wibowo Mochammad Al Musadieq Gunawan Eko Nurtjahjono. (2014). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan  PT.Telekomunikasi  Indonesia  Tbk.  Kandatel  Malang). Jurnal  Administrasi Bisnis .
Nguyen Cong, N., & Dung Nguyen Van, V. (2013). Effects of Motivation and Job satisfaction on  Employees’  Performance  at  Petrovietnam  Nghe  an  Construction  Joints  Stock Corporation (PVNC). International Journal of Business and Social Science .
Rahmawanti, N. P. (2014). ( Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara ) .
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Alfabeta .
Tumbelaka,  S.  S.  X.,  Habsji,  T.  Al,  &  Nimran,  U.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen organisasional dan Intention to Leave (Studi pada Karyawan PT.Bitung Mina Utama). Jurnal Bisnis Dan Manajemen . Wibowo,  M.,  Musadieq,  M.  Al,  Nurtjahjono,  G.  E.,  Administrasi,  F.  I.,  &  Brawijaya,  U. (2014). KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  (  Studi  pada  Karyawan  PT  .  Telekomunikasi Indonesia Tbk . Kandatel Malang ) .