Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8(02), 2022, 2083-2092

## Pengaruh Nilai-Nilai Islam, Upah, Pengembangan Karir, Dan Motivasi, Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Sumut Kantor Cabang Syariah Medan
Putri Nazli 1) , Marliyah 2) , Yenni Samri Juliati Nasution 3) 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UIN Sumatera Utara *Email: putrinazli975@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine  Islamic  values,  wages,  career  development,  and  motivation,  on  employee performance at Bank Sumut Syariah Medan Branch Office. In this study, researchers used quantitative methods by processing primary data through questionnaires given to employees of Bank Sumut, Medan Syariah Branch Office as many as 77 respondents with sampling techniques, namely saturated samples and associative methods to test the relationship between variables. The data obtained were processed using SPSS Version 22 and analyzed using multiple regression analysis. The analysis used includes instrument validity and reliability tests, statistical tests which include t-test, f-test, and classical assumption test which includes normality test, multicollinearity, and heteroscedasticity test. Based on the output results of SPSS version 22, it shows that the variable x2 (wages) has a positive and significant effect on the Y variable (employee performance) because the t-count value is 13,843 > t table 1.66543 and is significant 0.000 <0.05 with a regression coefficient value of 0.796. While the variables x1  (Islamic  Values),  x3  (Career  Development),  and  x4  (Motivation)  t  count  <  t  table,  therefore  these  three variables have a negative effect on the Y variable (Employee Performance). In conclusion, the higher the wages given  by  the  company  to  employees,  the  higher  the  performance  generated  by  the  employees  of  Bank  Sumut, Medan Syariah Branch Office.

## Keywords: Islamic Values, Wages, Career Development, Motivation, Employee Performance
Saran  sitasi :  Nazli,  P.,  Marliyah.,  Nasution,  Y.  S.  (2022).  Pengaruh  Nilai-Nilai  Islam,  Upah,  Pengembangan Karir,  Dan  Motivasi,  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Sumut  Kantor  Cabang  Syariah  Medan. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8 (02), 2083-2092. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v8i2.5859
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v8i2.5859

## 1. PENDAHULUAN
Bank  Sumut  yang  sebelumnya  dikenal  dengan Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara BPDSU merupakan  milik  pemerintah  daerah  sumatera  utara yang  didirikan  pada  tanggal  04  November  1961. Setelah  badan  hukumnya  dirubah  menjadi  Bank Sumut senantiasa berusaha mengikuti perkembangan yang  ada  termasuk  mendirikan  Unit  Usaha  Syariah. Atas  dasar  hal  tersebut  dan  komitmen  Bank  Sumut terhadap  pengembangan  layanan  syariah  maka  pada tanggal  04  November  2004  Bank  Sumut  membuka Unit  Usaha  Syariah  yang  merupakan  unit  kerja  dari Bank  Sumut  konvensional  yang  berfungsi  sebagai kantor induk dari kantor yang melaksankan kegiatan usaha  berdasarkan  prinsip syariah.  Salah satu  kantor cabang  Syariah  Bank  Sumut,  yaitu  kantor  cabang syariah Medan. (Bank Sumut, 2022)
Tabel 1. Laba Bersih PT Bank Pembangunan
Daerah Sumatera Utara Tahun Laba Bersih Per Juni 2021 Rp 307.044.443.060 2020 Rp 514.627.258.282 2019 Rp 544.755.424.114 2018 Rp 502.642.951.838
Sumber: https://www.banksumut.co.id/
Dari  data  di  atas  dapat  kita  lihat  bahwa penyusunan  laporan  keuangan    perusahaan  sudah sangat  baik  dan  stabil  selama  empat  tahun  terakhir. Dalam  hal  ini,  laporan  keuangan    membantu menginterpretasikan berbagai hubungan dan tren yang dapat  menjadi  dasar  untuk  mempertimbangkan kemungkinan-kemungkinan.  Kesuksesan  perusahaan di  masa  depan.  Keberhasilan  suatu  usaha  atau organisasi sangat ditentukan oleh penggunaan sumber daya  manusia.  Singkatnya,  mereka  adalah  orang-
orang  yang  membawa  energi,  bakat,  kreativitas,  dan antusiasme  ke  bisnis  dan  memainkan  peran  penting dalam berfungsinya bisnis. Kinerja berasal dari istilah prestasi  kerja  atau  actual  performance  (kinerja  kerja atau  kinerja  aktual  yang  dicapai    seseorang). Berdasarkan  penilaian  kinerja,  kinerja  yang  dicapai seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan kepada pegawai  tersebut.  (Anwar  Prabu  Mangkunegara, 2004) merupakan  hasil  karya  salah  satu  kolaborator. Arrail 2 dalam surat itu Artinya: “demi siang apabila terang benderang” Tafsir  tersebut  menjelaskan  bahwa  hari  adalah waktu  kerja,  dan  bekerja  adalah  bagian  dari  makna ibadah bagi orang-orang yang beriman kapan saja, di mana  saja,  selama  niatnya  ada  pada  Allah.  (Zainal Arifin Zakaria, 2002)
Sebagai  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang syariah,  bank syariah tentunya harus memiliki tenaga kerja yang menanamkan nilai-nilai syariah. Nilai-nilai Islam, menurut al-Qur'an dan hadits, membangkitkan perbuatan  dan  perbuatan  positif  baik  bagi  yang mengamalkannya  maupun  bagi  orang  lain.  Bank syariah  lebih  mungkin  mencapai  hasil  yang  diukur dalam  istilah  Islam  jika  mereka  juga  menerapkan nilai-nilai Islam saat melakukan transaksi perbankan. Fenomena yang terjadi di Bank Sumut Syariah Medan tidak  semua  pegawai  Bank  Sumut  Syariah  memiliki pendidikan Islam, sehingga semua pegawai memiliki ajaran  Islam:  kejujuran,  tanggung  jawab,  disiplin, persahabatan.  penghormatan  terhadap  manusia. Pekerja, dapat diandalkan dan sopan.  Setelah pekerja bekerja,  perusahaan  membayar  upah  sesuai  dengan tugas yang ditentukan. Upah adalah pendapatan yang Anda  peroleh  dari  melakukan  pekerjaan  tertentu. (Kasmir,  2018)  Upah  yang  adil  dan  rasional memancing motivasi kerja yang tinggi, meningkatkan kinerja pekerja dan tentunya mempengaruhi pendapatan perusahaan. Memberikan upah membantu meningkatkan  kinerja  dan  efisiensi.  Anda  perlu mewaspadai  berbagai  kesulitan  yang  muncul  dari sistem  pengupahan  insentif.  (Heidjrahman  dan  Suad Husnan, 2005) Bank Sumut Cabang Medan, termasuk gaji  pegawai  Bank  Sumut  Syariah,  ditawarkan sebesar Rp 2.499.423, UMP (Upah Minimum Negara) yang  ditetapkan  di  Sumatera.  Atau  dapat  dibulatkan menjadi  Rp2.500.000.  (Kementerian  Tenaga  Kerja, 2022)
Variabel  upah  menarik  untuk  diteliti,  karena masing-masing  pihak  memiliki  kepentingan  yang
berbeda. Bagi pengusaha , upah merupakan salah satu faktor utama dalam menghitung biaya produksi, yang menentukan  tingkat  harga  pokok  dan  tingkat keuntungan pengusaha. Upah yang  diterima pekerja dan  pekerja  sangat  berharga  untuk kelangsungan hidup  mereka sehari-hari, karena dapat meningkatkan  taraf  hidup  umat  manusia  dan,  jika diterima,  mewujudkan  cita-cita  mereka.  (Saat  itu, Husni,  2022)  Kalaupun  perusahaan  menawarkan UMP    kepada  pegawai  Bank  Sumut  Syariah, keuntungan  yang  dihasilkan  bank  akan  bertambah karena pegawai tetap mencapai tujuan pekerjaannya. Perusahaan mendorong karyawan untuk mempertahankan produktivitas yang mereka berikan, untuk  selalu  melakukan  yang  terbaik  untuk kepentingan  perusahaan,  dan  menghindari  frustrasi kerja  yang  dapat  menyebabkan  kinerja  agensi  yang buruk.  .  Pengembangan  karir  menawarkan  berbagai manfaat  karir  jangka  panjang  yang  membantu karyawan  mengambil  tanggung  jawab  yang  lebih besar di masa depan. Fenomena yang terjadi di Bank Sumut Syariah Cabang Medan adalah setiap pegawai memiliki  kesempatan  untuk  berbuat  baik  bagi perusahaan dan memajukan karirnya dengan mencapai  tujuan  pekerjaannya,  namun  rotasi  jabatan dan perubahan promosi dikelola oleh Kantor Cabang Bank  Sumut  Cabang  Medan.  departemen  SDM. Syariah  Medan  memperhatikan  beberapa  aspek  dan hasil  kinerja  pegawai.  Tidak  ada  sistem  seleksi terbuka  untuk  promosi  ini.  Saya  merasa  pekerjaan saya sia-sia karena saya tidak dapat mendukung karir saya sehingga saya tidak tahu sudah berapa lama saya menjabat  sampai  saya  dipromosikan.  Menambah wawasan dan  pengetahuan dari program tersebut.
Sekali lagi, keberhasilan manajemen perusahaan sangat  bergantung  pada  kegiatan  pengembangan sumber  daya manusia .  Sangat  penting  untuk menyadari  bahwa  ada  cara  untuk  mempertahankan kinerja  dan  produktivitas  karyawan.  Salah  satunya adalah  dorongan (motivasi)  bawahan. Motivasi kerja merupakan pendorong bagi seseorang untuk bekerja. Jika  seorang  karyawan  memiliki  dorongan  internal atau eksternal yang kuat  (misalnya dari  perusahaan), karyawan tersebut terinspirasi atau termotivasi untuk melakukan sesuatu yang baik. Penelitian yang relevan dilakukan oleh Purwati (2016) dengan judul Pengaruh Motivasi, lingkungan kerja dengan religiusitas sebagai variabel Moderating terhadap  produktivitas  Kerja karyawan  (Studi  PT.  Daya  Manunggal  di  kota Salatiga).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa
motivasi  berpengaruh  tehadap  kinerja  karyawan terhadap  pengaruhnya  religiusitas  dan  religiusitas berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut di atas, dan berdasarkan pengamatan dilapangan, penulis tertarik mengambil judul “Pengaruh nilai-nilai islam, upah,  pengembangan  karir,  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  Bank  Sumut  Kantor  Cabang Syariah Medan”. Tujuan Penelitian ini untuk melihat menjelaskan  pengaruh  nilai-nilai  islam,  upah, pengembangan  karir,  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  Bank  Sumut  Kantor  Cabang  Syariah Medan.

## 1.1. Kinerja Karyawan
Kinerja  berasal  dari  kata  (prestasi  kerja  atau prestasi sesungguhnya  yang  dicapai oleh  seseorang). dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  yaitu  sesuai  dengantanggung  jawab  yang telah  diberikan  kepada  karyawan.(Kasmir,  2018) Berdasarkan  pengertian  kinerja,  kinerja  merupakan hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan dengan  standar  yang  telah  ditentukan.  Dengan merujuk  kepada  Tafsir  Inspirasi  karya  Zainal  Arifin Zakaria, pada surat Al-Lail ayat 2:
ى ّٰ ل َج َ ت ا َذ ِا  ِرا َه َّنلاَو
Artinya: “demi siang apabila terang benderang”
Dalam  tafsir  tersebut  dijelaskan  bahwa  siang adalah masa untuk bekerja, dan kerja adalah sebagian dari  pengertian  ibadah  bagi  seorang  mukmin,  kapan dan dimana saja selama niatnya untuk Allah. Hal ini didukung oleh QS.Al-Ashr ayat 1-3 Allah berfirman:
ِت ٰحِل ّٰصلا او ُ ل ِم َعَو اْوُنَمٰا  َنْي ِذ َّ لا ا َّ ل ِا    ر ْس ُخ  ْي ِف َ ل َ نا َس ْ ن ِا ْ لا َّ ن ِا   ِر ْص َعْلاَو ِر ْب َّصلاِب اْو َصاَوَتَو  ە  ِ قَح ْ لاِب ا ْو َصا َو َتَو ࣖ
Artinya: “demi  masa.  Sesungguhnya  manusia  itu benar-benar dalam kerugian, kecuali orang-orang yang beriman
dan mengerjakan  amal  saleh  dan  nasehat menasehati.”
Faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  kinerja berasal  dari  lingkungan  seperti  perilaku,  sikap,  dan tindakan-tindakan  rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Sejalan dengan itu, faktor yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia adalah: (Wirawan, 2009)
a. Faktor  internal  pegawai,  yaitu  faktor- faktor  dari  dalam  diri  pegawai  yang merupakan  faktor  bawaan  dari  lahir  dan
faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik  dan  kejiwaan.  Sementara  itu,  faktor yang  diperoleh,  misalnya  pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja;
b. Faktor  lingkungan  internal  organisasi. Dalam  melaksanakan  tugasnya,  pegawai memerlukan  dukungan  organisasi  tempat ia  bekerja.  Dukungan  tersebut  sangat mempengaruhi  tinggi  rendahkan  kinerja pegawai. Faktor internal organisasi  antara lain  teknologi  robot,  sistem  kompensasi, iklim  kerja,  strategi  organisasi,  dukungan sumber  daya  yang  diperlukan  untuk melaksanakan  pekerjaan,  serta  sistem manajemen dan kompensasi
c. Faktor  lingkungan  eksternal  organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi  adalah  keadaan,  kejadian,  atau situasi yang terjadi di lingkungan ekternal, misalnya krisis ekonomi.
Kinerja  yang  baik  atau  tidak  dapat  di  analisis melalui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  yaitu  motivasi,  budaya  organisasi, gaya  kepemimpinan,  prosedur  kerja,  komunikasi, tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja,  kompensasi, pelatihan,  pengembangan  karir,  promosi  jabatan, loyalitas,  lingkungan  fisik,  iklim  organisasi,  konflik, komitmen organisasi, serta efektivitas organisasi.

## 1.2. Bank Syariah
Memahami  arti  bank  syariah  dapat  didekati dengan  tiga  cara  untuk  mendefinisikan  apa  itu  bank syariah.  Pertama  melalui  peraturan  perundang- undangan (pengaturan hukum dalam fungsi kelembagaan),  kedua  oleh  kegiatan    atau    jasa perbankan melalui  pelayanan  yang  diberikan  kepada konsumen, ketiga oleh bank  yang hadir dalam rangka pengabdian kepada  masyarakat. (Jonathan  R.  Macey dan  Miller,  1992)  Pertama,  berdasarkan  UU Perbankan Syariah No. 21 Tahun 2008  dan UU No. 10  Tahun  1998.  Dalam  Undang-Undang  Nomor  7 Tahun  1992,  ketiganya  memiliki  pengertian  yang sama tentang bank, atau badan usaha. Dalam rangka meningkatkan  taraf  hidup  banyak  orang,  kami menghimpun dan menyalurkan dana dari masyarakat dalam bentuk tabungan. Berdasarkan prinsip Syariah, Bank  Syariah  adalah  badan  yang  menghimpun  dana
dari  masyarakat  umum  dalam  bentuk  simpanan  dan menyalurkannya  kepada  masyarakat  umum  dan perusahaan  jasa  lainnya  untuk  meningkatkan  taraf hidup mereka secara keseluruhan.

## 1.3. Nilai-Nilai Islam
Secara  khusus,  dalam  pandangan  Brubacher, nilai adalah aktivitas manusia yang kompleks dengan batas-batas yang luas dan kompleks. Bagi Young, di sisi  lain,  nilai  adalah  asumsi  abstrak  dan  seringkali tidak  disadari  tentang  apa  yang  benar  dan  apa  yang penting.  Wood  juga  berpendapat  bahwa  nilai merupakan petunjuk perilaku dan kesejahteraan dalam kehidupan  sehari-hari.  Menurut  Nurcholish  Madjid, nilai  agama  dalam  Islam  tidak  terbatas  pada  ibadah ritual,  seperti  berdoa,  membaca,  dan  membaca Alquran.  Nilai-nilai  Islam  mengambil  tindakan  yang sangat terpuji dalam kehidupan sehari-hari keridhaan Allah.  Dalam  nilai-nilai  Islam,  itu  adalah  bentuk tindakan yang mencerminkan bangsawan berdasarkan iman  mereka  kepada  Tuhan  dan  tanggung  jawab mereka di masa depan. Nilai-nilai keislaman berkaitan dengan  spiritualitas  norma  yang  berlaku,  baik    dari sumber  ajaran  agama  maupun  budaya  masyarakat yang  bersumber  dari  pemikiran  ilmiah.  Hubungan antara  moralitas  dan  spiritualitas  mempengaruhi hubungan antara pilihan dalam memutuskan perilaku dan  sikapnya  terhadap  nilai-nilai  kehidupan,  yang merupakan dasar utama perkembangan emosi.
Dalam  agama  Islam  bekerja  adalah  ibadah, artinya  hasil  dari  bekerja  bukan  hanya  sekedar mencari  keuntungan  dunia  saja,  melainkan  juga keberkahan.  Di  zaman  yang  semakin  modern  ini  hal tersebut  semakin  terlupakan,  dan  kebanyakan  dari manusia  hanya  berorientasi  pada  dunia  saja.  Etika bekerja  dalam  Islam  berarti  melaksanakan  perintah- Nya dan menjauhi larangan-Nya serta mengharapkan ridha Allah SWT.
Oleh karenanya, suatu etika bisnis dalam bekerja pada perbankan syariah menjadi salah satu yang wajib diberikan  penilaian.  Berikut  ini  adalah  beberapa ketentuan umum dari etika Islam dalam bekerja yang harus  dipatuhi  oleh  perbankan  syariah  dalam menjalankan  transaksi  bisnisnya  sehari-hari  (Leni, 2016), di antaranya sebagai berikut:
a. Kesatuan ( Unity /Tauhid)
b. Keseimbangan ( Equilibrilium /Adil)
c. Kehendak Bebas ( Free Will )
d. Tanggung Jawab ( Responsibility )

## 1.4. Upah
Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa  yang  diberikan  dalam  proses  memproduksi barang  atau  jasa  disuatu  perusahaan.  Secara  umum upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia  melakukan  pekerjaan  atau  dipandang  melakukan pekerjaan.  Upah  secara  ekonomi  adalah  harga  yang harus  dibayarkan  kepada  buruh  atas  jasanya  dalam produksi  kekayaan,  seperti  faktor  produksi  lainnya, tenaga kerja diberikan imbalan atas jasanya. Dengan kata lain, upah adalah harga dari tenaga yang dibayar atas jasanya dalam produksi (Muwartie B Raharjo,1993).  Upah  dalam  Islam  dikenal  dengan istilah ijarah. Secara Etimologi kata Al-Ijarah berasal dari  kata  al-ajru’  yang  berarti  al-‘iwad  yang  dalam bahasa  Indonesia  berarti  ganti  atau  upah  (Sayyid Sabiq,1987).  Sedangkan  secara  istilahi  ijarah  adalah akad pemindahan hak guna (manfaat) sutu barang atau jasa dalam waktu tertentu dengan adanya pembayaran upah, tanpa diikuti dengan pemindahan kepemilikan. Jenis-jenis upah dalam berbagai kepustakaan Hukum Ketenagakerjaan  Bidang  Hubungan  Kerja  menurut Zaeni  Asyhadie  dapat  jelaskan  sebagai  berikut: (Zaeni,2007)
a. Upah Nominal
b. Upah Nyata
c. Upah Hidup
d. Upah Minimum
e. Upah Wajar

## 1.5. Pengembangan Karir
Karir  adalah  peningkatan-peningkatan  pribadi yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  suatu rencana  karir  yang  telah  ditetapkan  organisasi  yang bersangkutan  (Handoko,1998).  Dengan  demikian proses  pengembangan  karir  dalam  suatu  organisasi mengikuti  suatu  jalur  tertentu  yang  telah  ditetapkan. Pengembangan karir juga diartikan sebagai pendekatan  formal  yang  diambil  organisasi  untuk memastikan  bahwa  orangorang  yang  kualifikasi  dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan (Henry  Simamora,  1997).  Tujuan  pengembangan karier  yang  dikemukakan  Mangkunegara  adalah sebagai berikut:
a. Membantu  dalam  pencapaian  tujuan individu  dan  perusahaan.  Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu.
b. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan karier
pegawai dengan meningkatkan kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya. c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawaianya akan
kemampuannya  untuk  menduduki  suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlianya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.  Pengembangan  karier  akan memperkuat hubuungan dan sikap pegawainya terhadap perusahaannya.
e. Membuktikan  tanggung  jawab  sosial. Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim-iklim kerja yang positif dan  pegawai-pegawai  menjadi  lebihg bermental sehat.

## 1.6. Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  latin  movere  yang berarti  dorongan  atau  menggerakkan.  Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber  daya  manusia  umumnya  dan  bawahan khususnya. Motivasi  kerja  dalam  agama  Islam  itu maksudnya  mencari  nafkah  yang  merupakan  bagian dari ibadah. Dalam Al-Qur’an disebutkan:
َ ن ْو ُدَع ْوُت ا َم َو ْم ُ ك ُ ق ْز ِر ِءۤا َم َّسلا ىِفَو Artinya:  “ dan  dilangit  terdapat  (sebab-sebab) rezekimu  dan  terdapat  pula  apa  yang dijanjikan kepadamu” ( Q.S. Adz Dzariat : 22 )

## 1.7. Penelitian Terdahulu
Tabel 2. Penelitian Terdahulu Nama Judul KET Hasil Analisis Perbandingan Penelitian Abdul  Aziz Nugraha Pratama dan  Aprina Wardani Pengaruh Kemampuan Kerja  Dan  Semangat Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan  Kerja  (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri  Kantor  Cabang Kendal) Jurnal Muqtasid, 8(2) 2017: 119-129 Kemampuan kerja dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal melalui kepuasan kerja. Dalam  penelitian  ini menggunakan 2 variabel bebas dan satu varabel  terikat  yaitu kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Pengambilan sampel mengunakan teknik sampling jenuh Agung Budianto, Yonathan Pongtulura n, Syaharuddi n Pengaruh  Etika  Kerja, Motivasi Kerja Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Jurnal FEB Unmul Volume 14 (1) 2017, 1-5 Hasil penelitian ini menunjukan  bahwa:  Etika Kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja dibuktikan  dengan  output dimana  nilai  thitung  > ttabel. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  dibuktikan dengan  output  dimana  nilai thitung> ttabel. Dan Kompensasi Finansial berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  dibuktikan dengan  output  dimana  nilai thitung>ttabel Tidak  semua  populasi yang digunakan sebagai sampel, Semua variabel bebas berpengaruh positif  kepada  variabel terikat yang diuji secara statistik dari hasil kuesioner
Nama Judul KET Hasil Analisis Perbandingan Penelitian Natalia Susanto Pengaruh Motivasi Kerja,  Kepuasan  Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Divisi Penjualan Pt. Rembaka AGORA Vol. 7, No. 1 (2019) Diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan. Diduga disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Peneliti menggunakan 3 variabel bebas dan Sampel yang disunakan sebanyak  60  responden yaitu divis penjualan

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

## 1.8. Hipotesis
Hipotesis berasal dari dua kata yaitu hypo (belum tentu  benar)  dan  tesis  (kesimpulan).  Hipotesis merupakan  jawaban  sementara  atas  pertanyaan penelitian. Dengan demikian, ada keterkaitan  antara perumusan  masalah  dengan  hipotesis,  karena perumusan masalah merupakan pertanyaan penelitian. Pertanyaan ini harus dijawab pada hipotesis. Jawaban pada hipotesis ini didasarkan pada teori dan empiris, yang  telah  dikaji  pada  kajian  teori  sebelumnya. (Juliansyah Noor, 2011)
a. Ha 1 .  Nilai-nilai  Islam  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Syariah Medan. b. H0 1 . Nilai-nilai Islam tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Syariah Medan.
c. Ha 2 . Upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Syariah Medan.
d. H0 2 .  Upah  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan Bank Sumut Syariah Medan.
e. Ha 3 .  Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Syariah Medan.
f. H0 3 .  Pengembangan  karir  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Sumut  Syariah Medan.
g. Ha 4 .  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan Bank Sumut Syariah Medan.
h. H0 4 . Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Syariah Medan.
i. Ha 5 . Nilai-nilai Islam, upah, pengembangan karir, motivasi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan  Bank  Sumut  Kantor  Cabang Syariah Medan.
j. H0 5 .  Nilai-nilai  Islam  (X 1 ),  Upah  (X 2 ), Pengembangan  Karir  (X 3 ),  Motivasi  (X 4 )  tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Bank Sumut Kantor Cabang Syariah Medan.

## 2. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan pendekatan  penelitian  kuantitatif,  yaitu  pendekatan yang berwujud dalam angka-angka tertentu yang akan dioperasikan  secara  sistematis  (Azuar  Juliandi, dkk,2015).  Penelitian  ini  dilakukan  di  Bank  Sumut Kantor  Cabang  Syariah  Medan  yang  beralamat  di Jalan  Brigjend  Katamso  No.219,  Sukaraja,  Kec. Medan  Maimun,  Kota  Medan.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  Bank  Sumut  Cabang Syariah Medan yang berjumlah 77 karyawan. Teknik pengambilan  sampling  pada  penelitian  ini  adalah sampling  jenuh  yaitu teknik  penentuan  sampel  bila semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Dalam  penelitian,  yang  dijadikan  sampel  adalah keseluruhan  dari  populasi,  yaitu  77  karyawan. Sumber  data  dalam  penelitian  ini  ada  data  primer. Dalam  penelitian  ini  berupa  penyebaran  kuesioner kepada  responden,  serta  data  sekunder  seperti wawancara, literatur, buku, artikel, jurnal serta situs di internet  yang  berkenaan  dengan  penelitian  yang dilakukan.
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau  nilai  dari  orang,  obyek  atau  kegiatan  yang mempunyai  variasi  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya (Nurul Zuriah, 2006). Sesuai  dengan judul  penelitian  yang  dipilih  penulis  yaitu  pengaruh nilai-nilai  islam,  upah,  pengembangan  karir,  dan
motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Sumut Syariah  Medan,  maka    penulis    mengelompokan variabel    yang    digunakan    dalam  penelitian    ini menjadi    variabel    independen    (X)    dan    variabel dependen    (Y).  Adapun  penjelasannya  sebagai berikut:
a. Variable bebas (independent variable)
Variable    bebas    (X)    variable    ini    sering disebut    sebagai    variable    stimulus, predictor, abtecedent .    Dalam    bahasa    Indonesia    sering disebut  variable  bebas. Variable  bebas  adalah variable  yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi sebab  perubahannya    atau    timbulnya    variable dependen    (terikat)  (Sugiyono,  2020).  Dalam penelitian saya ini variabel bebas yang peneliti uji
adalah  adalah  variabel:  Nilai-nilai  islam,  upah, pengembangan karir, motivasi.
b. Variabel Terikat ( Dependent variable )
Variable  terikat  (Y)  adalah  variabel  yang sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen.  Dalam  bahasa  Indonesia  sering disebut  sebagai  variabel  terikat.  Variabel  terikat merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang menjadi  akibat,  karena  adanya  variabel  bebas. Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  adalah kinerja  karyawan.  Indikator  dalam  mengukur kinrja  adalah:  kuantitas,  kualitas,  dan  ketepatan waktu, kerjasama antar pegawai,  dan penekanan biaya.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Hasil
Tabel 3. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig. 95% Confidence Interval for B Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Zero- order Partial  Part Tolera nce VIF 1 (Constant) 1,291  1,643 ,786 ,435  -1,984 4,566 Nilai-nilai Islam ,048 ,065 ,051 ,744 ,459 -,081 ,177 ,517 ,087  ,038  ,566  1,767 Upah ,796 ,058 ,830 13,843 ,000 ,681 ,911 ,893 ,853  ,711  ,734  1,362 Pengembanga n Karir ,093 ,064 ,094  1,459 ,149 -,034 ,221 ,453 ,169  ,075  ,633  1,581 Motivasi -,010 ,049  -,011  -,203 ,839 -,108 ,088 -,062  -,024  -,010  ,974  1,026 Sumber: Data Diolah, 2022
a. Uji t  (X 1 dan Y)
Selanjutnya  untuk  mengetahui  keeratan hubungan (signifikan) perlu dilakukan pengujian nilai koefisien korelasi. Berdasarkan Tabel 3 juga diketahui  nilai  thitung  variabel  nilai-nilai  Islam sebesar 0,744. Nilai thitung tersebut dibandingkan dengan ttabel dimana jumlah n = 77 berdasarkan tingkat kesalahan  0,05 dan dk = n – 5 = 77 – 5 = 72  diperoleh  ttabel  sebesar  1,66543.  Dari  hasil yang disajikan tersebut diketahui bahwa 0,744 < 1,66543 maka H0 1 diterima dan Ha 1 ditolak, maka variabel nilai-nilai Islam memiliki tidak pengaruh yang nyata dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
b. Uji t  (X 2 dan Y)
Selanjutnya  untuk  mengetahui  keeratan hubungan (signifikan) perlu  dilakukan pengujian nilai koefisien korelasi. Berdasarkan Tabel 3 juga diketahui nilai t hitung variabel upah sebesar 13,843. Nilai  t hitung tersebut  dibandingkan  dengan  t tabel dimana  jumlah  n  =  77  berdasarkan  tingkat kesalahan  0,05  dan  dk  =  n  –  5  =  77  –  5  =  72 diperoleh  t tabel sebesar  1,66543.  Dari  hasil  yang disajikan  tersebut  diketahui  bahwa  13,843  > 1,66543 maka H0 2 ditolak dan Ha 2 diterima, maka variabel upah memiliki pengaruh yang nyata dan signifikan dengan variabel kinerja karyawan .
c. Uji t  (X 3 dan Y)
Selanjutnya  untuk  mengetahui  keeratan hubungan (signifikan) perlu dilakukan pengujian nilai koefisien korelasi. Berdasarkan Tabel 3 juga diketahui  nilai  thitung  variabel  pengembangan karir  sebesar  1,459.  Nilai  thitung  tersebut dibandingkan dengan ttabel dimana jumlah n = 77 berdasarkan tingkat kesalahan  0,05 dan dk = n – 5 = 77 – 5 = 72 diperoleh ttabel sebesar 1,66543. Dari hasil yang disajikan tersebut diketahui bahwa 1,459  <  1,66543  maka  H03  diterima  dan  Ha3 ditolak, maka variabel pengembangan karir tidak memiliki  pengaruh  yang  nyata  dan  tidak signifikan dengan variabel kinerja karyawan.
d. Uji t  (X 4 dan Y)
Selanjutnya  untuk  mengetahui  keeratan hubungan (signifikan) perlu dilakukan pengujian nilai koefisien korelasi. Berdasarkan Tabel 3 juga diketahui nilai thitung variabel motivasi sebesar - 0,203. Nilai thitung tersebut dibandingkan dengan ttabel dimana jumlah n = 77 berdasarkan tingkat kesalahan  0,05  dan  dk  =  n  –  5  =  77  –  5  =  72 diperoleh ttabel sebesar 1,66543. Dari hasil yang disajikan  tersebut  diketahui  bahwa  -0,203  < 1,66543  maka  H04  diterima  dan  Ha4  ditolak, maka  variabel motivasi  tidak memiliki pengaruh yang  nyata  dan  tidak  signifikan  dengan  variabel kinerja karyawan.
Tabel 4. Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 315,353 4 78,838 76,818 ,000 a Residual 73,894 72 1,026 Total 389,247 76 Sumber: Data Diolah, 2022
Berdasarkan  Tabel  4.  diketahui  nilai  F hitung = 76,818. Nilai F hitung tersebut selanjutnya dibandingkan F tabel dengan  jumlah  n  =  77  berdasarkan  tingkat kesalahan  0,05  diperoleh  F tabel sebesar  2,50.  Dari hasil yang disajikan tersebut diketahui bahwa 76,818
> 2,50 maka H 0 ditolak dan H a diterima, maka variabel nilai-nilai  Islam,  upah,  pengembangan  karir  dan motivasi  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang nyata  (signifikan)  atau  berpengaruh  positif  dengan variabel kinerja karyawan .
Tabel 5. Hasil Uji Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1  df2 Sig. F Change 1 ,900 a .810 .800 1.01307 .810 76.818 4 72 .000 1.971 Sumber: Data Diolah, 2022
Terdapat hubungan positif antara nilai-nilai Islam (X 1 ),  upah  (X 2 ),  pengembangan  karir  (X 3 )  dan motivasi  (X 4 )  dengan  kinerja  karyawan  (Y)  yang ditunjukkan dengan besarnya koefisien korelasi r hitung =  0,810.  Besarnya  r  X 1, X 2 Y  menunjukkan  tingkat kekuatan  hubungan  antara  variabel  bebas  X 1 dan  X 2 dengan variabel terikat Y, menurut klasifikasi tingkat hubungan  maka  hubungan  antara  nilai-nilai  Islam (X 1 ),  upah  (X 2 ),  pengembangan  karir  (X 3 )  dan motivasi (X 4 ) dengan kinerja karyawan (Y) memiliki tingkat kekuatan yang kuat.
Berdasarkan  Tabel  5.  Dapat  diketahui  bahwa pengaruh variabel nilai-nilai Islam, upah, pengembangan  karir  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan sebesar 0,810 atau 81 % sedangkan sisanya
sebesar 19% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 3.2. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis diatas, maka dilakukan pembahasan  yang  memberikan  beberapa  informasi secara rinci terhadap hasil penelitian serta bagaimana pengaruh  masing-masing  variabel  terhadap  variabel lainnya.  Berikut  pembahasan  dari  masing-masing variabel:

## a. Pengaruh  Nilai-Nilai  Islam  (X1)  Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil  survei  menunjukkan  bahwa  nilai-nilai Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan
hasil  uji  t  hitung  0,744  <  1,66543  dan  tidak signifikan  0,459  >  0,05,  dengan  nilai  koefisien regresi sebesar 0,048. Hal ini menunjukkan bahwa nilai-nilai  Islam  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan    PT.  Bank  Sumut Cabang Syariah Medan. Manajemen bank syariah perlu  memperhatikan  dan  mengutamakan    nilai- nilai  Islami  karyawan  baik  dalam  sikap  maupun perilaku  agar  dapat  mencapai  hasil  yang  sesuai dengan harapan. Penerapan nilai-nilai Islam tidak dipraktekkan  di  perusahaan,  namun  hal  ini  tidak menjadi  masalah  bagi  pegawai  Banksmut  di cabang  Syariah  Medan.  Hal  ini  memungkinkan karyawan  Bank  Sumut  Kantor    Syariah  Medan untuk  mendapatkan  hasil    terbaik  dalam berinteraksi dan melayani nasabahnya. Karyawan mengikuti  sikap  yang  dianjurkan  oleh  Allah  dan rasul  Allah,  damai  kepada  Allah,  melaksanakan apa  yang  diperintahkan  Allah,  dan  melepaskan larangannya.
b. Pengaruh  Upah  (X2)  Terhadap  Kinerja

## Karyawan (Y)
Hasil  survei  ini  menunjukkan  bahwa  upah berpengaruh  positif    signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan uji t hitung 13,843  >  t  tabel  1,66543  dan  hasil  signifikansi 0,000 < 0,05 dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,796.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  upah berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sumut  Cabang Syariah Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  gaji  yang  dibayarkan  kepada  pekerja  di bawah UMP pekerja masih rendah, dan hasil yang dicapai  pekerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pekerja.  Dengan  memberikan  upah  yang lebih  baik  kepada  karyawan,  maka  tenaga  kerja terdorong  untuk  bekerja  lebih  produktif  dan produktif  serta  mencapai  semua  tujuan  kerja sesuai  harapan  perusahaan.  Upah  yang  sangat tinggi  menghalangi  pekerja  untuk  melaksanakan tugasnya  dan  menjamin  kelangsungan  hidup  diri dan  keluarganya.  Memberikan  upah    rendah membuat  sulit  untuk  mempekerjakan  dan mempekerjakan pekerja terampil. Hasil penelitian ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  oleh Ismail  Hajiali  yang  berjudul  “Kemampuan Karyawan  Pada  PT  dan  Dampak  Lingkungan Kerja”.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang Makassar menunjukkan hasil yang menunjukkan pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial
(Uji-T) upah dan kinerja pegawai. Angka t adalah 3.415.
c. Pengaruh Pengembangan Karir (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh negatif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini ditunjukkan dari hasil uji t hitung 1,459 lebih kecil dari  t  tabel  1,66543.  dan  signifikan  0,149>0,05 dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,093. Hal ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima  dan pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sumut Cabang  Syariah  Medan.  Pernyataan  karyawan bahwa  perusahaan  tidak  memiliki  kesempatan untuk  pengembangan  karir  karyawan,  tetapi memiliki  sedikit  kesempatan  untuk  promosi, tetapi  karyawan  mensyukuri  tugas  dan  tanggung jawabnya  saat  ini.  PT  tidak  mengembangkan karir.  Covid-19  Bank  Sumut    Cabang  Syariah karena  situasi pandemi. Dalam situasi pandemi, prioritas  perusahaan  adalah  mampu  bersaing dengan bank lain. Persaingan adalah ketika suatu organisasi atau individu bersaing untuk mencapai tujuan yang diinginkan seperti konsumen, pangsa pasar, temuan, atau sumber daya yang dibutuhkan. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan  karir  yang  diterapkan  oleh manajemen  Banksmut  Cabang  Syariah  Medan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dinilai berbakti, loyal dan rajin.
d. Pengaruh  Motivasi  (X4)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y)
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil uji t hitung -0,203< t tabel 1,66543  dan signifikan 0,839>0,05 dengan nilai koefisien  regresi  sebesar  -0,010.  Hal  ini menunjukkan hasil bahwa hipotesis diterima dan motivasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan untuk  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT. Bank Sumut Kantor Cabang Syariah Medan. Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  Penelitian  (Isnaini Diana  Putri  Abdullah,  2018)  yang  menunjukkan bahwa  motivasi  secara  parsial  berpengaruh negatif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, yaitu t hitung adalah -4,345> ttabel 1,670 dan nilai signifikannya  0,000.  Serta hal  itu  didukung  oleh penelitian (Jualianry, dkk, 2017) yang
menyatakan  bahwa  secara  parsial  motivasi berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## 4. KESIMPULAN
a. Nilai-nilai  Islam  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Sumut  Kantor Cabang  Syariah  Medan,  hal  ini  diketahui  nilai t hitung variabel nilai-nilai Islam sebesar 0,744 yang dibandingkan dengan t tabel 1,66543 maka 0,744 <  1,66543  yang  berarti  variabel  nilai-nilai  Islam tidak  memiliki  pengaruh  yang  nyata  dan  tidak signifikan dengan variabel kinerja karyawan.
b. Upah  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Bank  Sumut  Kantor  Cabang Syariah  Medan,  hal  ini  diketahui  nilai  t hitung variabel upah sebesar 13,843 yang dibandingkan dengan  t tabel 1,66543  maka    13,843  >  1,66543 yang  berarti  variabel  upah  memiliki  pengaruh yang  nyata  dan  signifikan  (0,000<0,05)  dengan variabel kinerja karyawan.
c. Pengembangan karir berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sumut Kantor Cabang Syariah Medan, hal ini diketahui nilai  t hitung variabel  pengembangan  karir  sebesar 1,459  yang  dibandingkan  dengan  t tabel 1,66543 maka    1,459  <  1,66543  yang  berarti  variabel pengembangan  karir  tidak  memiliki  pengaruh yang  nyata  dan  tidak  signifikan  (0,839>0,05) dengan variabel kinerja karyawan.
d. Motivasi  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Bank  Sumut  Kantor  Cabang Syariah  Medan,  hal  ini  diketahui  nilai  t hitung
variabel motivasi sebesar -0,203 yang dibandingkan  sebesar  1,66543  maka    -0,203  < 1,66543  yang  berarti  variabel  motivasi  tidak memiliki  pengaruh  yang  nyata  tidak  signifikan (0.839 > 0,05) dengan variabel kinerja karyawan.
e. Nilai-nilai  Islam,  upah,  pengembangan  karir dan motivasi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan  pada  .  Bank  Sumut  Kantor Cabang  Syariah  Medan,  hal  ini  diketahui  dari harga Fhitung = 7.914 yang dibandingkan Ftabel sebesar  2,50  maka  76,818  >  2,50  yang  artinya variabel  nilai-nilai  Islam,  upah,  pengembangan karir  dan  motivasi  secara  simultan  memiliki pengaruh yang nyata (signifikan) atau berpengaruh  positif  dengan  variabel  kinerja karyawan.

## 5. UCAPAN TERIMAKASIH
Kami mengucapkan terima kasih yang tulus atas kerjasama dan dedikasi Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam untuk menelaah artikel yang akan dipublikasikan.

## 6. REFERENSI
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017)
Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Abdullah, Dimas F. (2015) Pengaruh Pengembangan Karyawan  berbasis  Nilai-nilai  Islam  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  BMT  Al-Ikhlas  di Yogyakarta.  Yogyakarta:  UIN  Sunan  Kalijaga. Skripsi,
Ali  Yusuf  Furtasan,  Budi  Ilham  Maliki.  (2020) Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: PT.
Raja Grafindo Persada.
Juliati  Aryani,  Sudirman  Suparmin,  Yenni  Samri.
(2019) Analisis Efektivitas Kontribusi Komunitas Masyarakat Tanpa Riba. Tansiq, Vol. 2, No. 2.
Azhari Akmal Tarigan, Yenni Samri Juliati Nst, dkk.
(2019) Implementasi Analisis Swot Pada Strategi Marketing  Penerbit  Buku  Di  Kota  Medan. Tansiq: Vol. 2, No. 2.
Sudaryono Dr. (2017). Metodologi Penelitian. Jakarta: Rajawali.
Fahmi  abu  dkk.  (2014)  HRD  Syariah  teori  dan implementasi.  Jakarta  PT  Gramedia  pustaka utama.
Ghozali,  I.  (2011)  Aplikasi  analisis  multivariate dengan  program  spss.  Semarang:  Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2009). Aplikasi, Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Juliandi,  Azuar , dkk. (2015) Metodologi Penelitian Bisnis. Medan. UMSU PRESS.
kamus Besar Bahasa Indonesia.
Leni.  (2016)  PPT  Etika  bekerja  dalam  Islam  serta menjalankan  transaksi  bisnisnya  sehari-hari. Banda Aceh: UIN ArRaniry.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2000)  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung: Rosda.
Noor,  Juliansyah.  (2011)  Metodologi  Penelitian Skripsi,  Thesis,  Disertasi,  dan  Karya  Ilmiah. Jakarta: Prenadamedia Group.
Sanusi,  Anwar.  (2016) Metodologi Penelitian Bisnis.
Jakarta: Salemba empat.
Sugiyono.  (2020)  Prof,Dr.  Metodologi  Penelitian
Kuantitatif dan
kualitatif. Bandung:
ALFABETA.
Sugiyono.  (2016)  Metode  penelitian  kuantitatif kualitataif  dan  kombinasi  (Mixed  Methods). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2017)  Metode  penelitian  kuantitatif, kualitatif, dan r&d. Bandung: Alfabeta.
Samri  Juliati  Nasutio  Yenni  n.  (2018)  Mekanisme Pasar  Dalam  Perspektif  Ekonomi  Islam.  At- Tawassuth: Vol. III, No. 11 – 22
Zuriah,Nurul.  (2006)  Metodologi  Penelitian  Sosial dan Pendidikan . Jakarta: PT Bumi Aksara.