## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. BAMULIH JAYA PALEMBANG

## Delimawati

## Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV.  Bamulih  Jaya  Palembang.  Permasalahan    dalam penelitian  ini  adalah  “  apakah    lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja    berpengaruh  secara parsial  dan  simultan    terhadap        kinerja?”    Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis regresi  linear  berganda,  melalui  uji  T  dan  uji  F,    dengan  maksud  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  dependent  pada  tingkat  kepercayaan  95  %  (a  =  0,05). Hasil  penguji  pada  uji  T      pada    variabel  lingkungan  kerja        berpengaruh  positif  terhadap kinerja,  hal  terlihat  dari  nilai    t hitung (4,461)    >    t tabel (2,040),  signifikansi  (0,00)  di  bawah atau  lebih  kecil  dari  0,  05,  sedangkan    pada  variabel  disiplin  kerja    berpengaruh  positif terhadap kinerja, hal terlihat dari nilai    t hitung (3,726)    >    t tabel (2,040) dan signifikansi (0,00) di  bawah  atau  lebih  kecil  dari  0,  05.      Pada  pengujian    pada  uji  F    pada  variabel    dan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  hal  terlihat  dari  nilai  F hitung (9,567)    >    F tabel (3,305), dan signifikansi (0,00) di bawah atau lebih kecil dari 0, 05.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja & Kinerja

## PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur  Sumber  Daya  Manusia  (SDM). Tugas  manajemen  sumber    daya    manusia adalah    mengelola  unsur  manusia    secara baik    agar    diperoleh    tenaga  kerja    yang memiliki    keahlian  sesuai  dengan  jenis pekerjaannya.  Sumber  daya  manusia  yang unggul  dan  berpotensi  harus  senantiasa  di pertahankan  dan  dikembangkan  sehingga memiliki  kinerja  yang  maksimal  dan sanggup  menghadapi  tuntutan  yang  ada dalam  perusahaan  serta  persaingan  bisnis yang  kompleks  untuk  menjawab  semua tantangan dan mampu bersaing. Pengelolaan SDM yang baik akan membantu perusahaan mencapai
tujuannya. Keberhasilan
perusahaan  dalam  arti  luas  akan  membawa kesejahteraan bagi
pengelolanya, pemerintah,  masyarakat  sekitar,  maupun
masyarakat umum.
Selanjutnya  Gomes    (2015:45) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah jumlah  hubungan  timbal  balik  yang  ada dalam  karyawan  dan  lingkungan  dimana mereka  bekerja.  Lingkungan  kerja  dalam suatu  perusahaan  termasuk  salah  satu    hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses  produksi  dalam  suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap para  karyawan  yang  melaksanakan  proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang  memuaskan    bagi karyawannya dapat    meningkatkan  kinerja.  Sebaliknya lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan dapat  menurunkan  kinerja  dan  akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Selain  lingkungan  kerja,  kinerja karyawan  juga  dipengaruhi  oleh  disiplin kerja.  Disiplin  kerja  menurut  Singodimedjo
Jurnal Manajemen, Volume 10    No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
(dalam  Edy  Sutrisno  2016:86)  menyatakan bahwa  disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan menaati peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin  kerja  merupakan  kesadaran  dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku  (Hasibuan  2017:163). Penerapannya,  disiplin  lebih  ditekankan pada  unsur  kesadaran  individu  untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.    Kedisiplinan karyawan haruslah di jaga selalu, jika tidak di jaga dan awasmaka  akan  berpengaruh terhadap ketepatan  waktu  kerja  dan  efektifitas  tugas yang    di  berikan.  Dengan  demikian,  tujuan perusahaan  yang  sudah  di  tetapkan  akan terhambat dalam pencapaiannya. Jika perusahaan  hanya  mementingkan  faktor pendidikan,  kemampuan  karyawan,  dan teknologi saja tanpa memperhatikan kedisiplinan  serta  lingkungan  kerja  tidak akan  menghasilkan  sebuah  produk  atau jasa    yang    maksimal    bila    para karyawan    tidak    dapat    memanfaatkan fasilitas  secara  teratur  dan  mempunyai tingkat disiplin kerja.
Pada  dasarnya  kinerja  merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan
seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman yang  jelas    tentang  apa    yang  akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja    merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan    setiap  orang  sebagari  prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. (Rivai, 2017:548)
CV.  Bamulih  Jaya    Palembang adalah    perusahaan swasta    yang bergerak dibidang  general  kontraktor,  maintenance dan  supplier.  Adapun  permasalahan  di  CV. Bamulih Jaya    Palembang    adalah masalah lingkungan  kerja.  Berdasarkan  pengamatan peneliti,    terlihat  adanya  lingkungan  kerja yang  tidak  nyaman  di  dalam  perusahaan. Hal  dapat  dilihat  dari  ruang  kerja  dimana lampu penerangan masih terasa remang-remang  (kurang  terang),  warna  cat dinding  sudah  memudar,  ruangan    terasa panas,    sirkulasi  udara  di  dalam  ruangan kerja  juga  tidak  baik  meskipun  dilengkapi fasilitas pendingin ruangan.
Tabel 1 Keadaan Lingkungan Kerja CV. Bamulih Jaya Palembang No Kondisi Lingkungan Kerja Non Fisk Keadaan Seharusnya 1 Hubungan  kurang  harmonis  antara rekan kerja setingkat karena perusahaan keluarga Hubungan rekan kerja setingkat seharusnya  terjalin  harmonis  sehingga  tidak menimbulkan kesenjangan. 2 Loyalistas karyawan. Ada  beberapa  karyawan  yang  kurang loyalitas terhadap pekerjaannya, sehingga pekerjaan banyak yang tidak terselesaikan. Seharusnya  karyawan  mempunyai  loyalitas yang  tinggi  terhadap  perusahaan  maupun terhadap  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya. Sehingga pekerjaan dapat terlesesaikan tepat waktnyu.
3 Rasa aman Karyawan merasa kurang aman terhadap pemutusan hubungan kerja. sehingga yang dapat mengancam penghidupan diri dan keluarganya. Seharusnya  perusahaan  menjamin  kepada semua karyawan terhadap pemutusan hubungan  kerja  (PHK)  sehingga  karyawan merasa  aman  kelangsungan  kehidupan karyawan. 4. Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan kerja sudah agak redup karena sudah lama digunakan. Penerangan  ruangan  kerja  harus  cukup terang tidak menyilaukan mata 5. Temperatur ditempat kerja terasa panas karena memakai AC yang sudahh lama sehingga kurang berfungsi, sehingga mempengaruhi suhu tubuh Temperatur  ruangan  kerja  seharusnya  sejuk dengan menggunakan AC, sehingga ruangan terasa sejuk dan nyaman 6 Sirkulasi  udara  kurang  memadai karena ruang kerja disekat-sekat sehingga terasa pengap Ventilasi  saluran  udara  seharusnya  dibuat setiap  sudut  ruangan  sehingga  sirkulasi udara akan selalu berganti 7 Pewarnaan  dinding    ruang  kerja sudah  memudar  dan  terlihat  kusam karena sudah lama tidak    dicat ulang. Seharusnya  pengecatan  dinding  ruangan dilakukan 2    tahun sekali untuk pencerahan pewarnaan  sehingga  memberikan  efek penglihatan. 8 Tata letak peralatan kerja seperti meja, kursi belum tersusun rapi di ruang kerja Layout untuk perlengkapan maupun peralatan  kantor  dan  kerja  hendaknya disusun rapi `
Selain  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi. Budaya kerja yang diterapkan    oleh    CV.  Bamulih  Jaya Palembang ternyata belum
dapat meningkatkan  antusianisme  karyawan  untuk bekerja.  Kenyataan  tersebut  dilihat  dari adanya  peningkatan  jumlah  karyawan yang terlambat  masuk  kerja  serta  meningkatnya absensi  karyawan,  dimana    masih  banyak
karyawan    yang  datang  terlambat  setiap harinya  dengan  berbagai  alasan.  Padahal perusahaan  telah    memberi  aturan  yang ketat  terhadap  karyawannya.  Perusahaan menetapkan  jam  kerja  masuk  pada    pukul 08.00 namun sampai pukul 09.00 masih ada karyawan yang baru datang, perusahaan juga menentukan  pulang  pukul  17.00,  tetapi sebelum  pukul  17.00    karyawan  sudah  ada yang pulang.
Tabel    2    Rekapitulasi Absensi Karyawan CV. Bamulih Jaya Palembang Tahun 2018 Bulan Januari Total Karyawan Total Hari Kerja Total Kehadiran Karyawan Seharusnya Absensi Karyawan Total Kehdiran Persentase Ketidak hadiran Karyawan Sakit Izin Tanpa Ket. Total Januari 34 26 884 18 12 2 32 852 3,62 Februari 34 23 782 18 10 4 32 852 3,62 Maret 34 26 884 17 10 4 31 853 3,51 April 34 24 816 17 9 4 30 786 3,68 Mei 34 24 816 17 10 7 34 782 4,17 Juni 34 18 612 12 8 5 25 587 4,08
Juli 34 26 884 18 10 8 36 848 4,07 Agustus 34 25 850 15 12 7 34 816 4,00 September 34 25 850 10 10 3 23 827 2,71 Oktober 34 27 918 13 8 7 28 890 3,05 November 34 25 850 15 10 6 31 819 3,65 Desember 34 24 816 17 10 3 30 786 3,68 Persentase Rata-Rata    Ketidakhadiran Karyawan 3,65 Sumber : CV. Bamulih Jaya Palembang    (2018) Tabel 3 Rekapitulasi Absensi Karyawan CV. Bamulih Jaya Palembang    Tahun 2019 Bulan Januari Total Karyawan Total Hari Kerja Total Kehadiran Karyawan Seharusnya Absensi Karyawan Total Kehadiran Persentase Ketidak hadiran Karyawan Sakit Izin Tanpa Ket. Total Januari 34 26 884 15 11 2 28 856 3,17 Februari 34 23 782 17 9 4 30 752 3,84 Maret 34 25 850 17 10 4 31 819 3,65 April 34 23 782 18 5 4 27 755 3,45 Mei 34 24 816 17 10 7 34 782 4,17 Juni 34 22 748 14 8 5 27 721 3,61 Juli 34 26 884 18 10 8 36 848 4,07 Agustus 34 26 884 15 12 7 34 814 3,85 September 34 25 850 10 10 3 23 827 2,71 Oktober 34 26 884 14 8 7 31 853 3,51 November 34 25 850 15 10 6 31 819 3,65 Desember 34 25 850 17 10 3 30 820 3,53 Persentase Rata-Rata    Ketidakhadiran Karyawan 3,61
Sumber : CV. Bamulih Jaya Palembang    (2019)
Tabel 4 Rekapitulasi Absensi Karyawan CV. Bamulih Jaya Palembang    Tahun 2020 Bulan Januari Total Karyawan Total Hari Kerja Total Kehadiran Karyawan Seharusnya Absensi Karyawan Total Kehadiran Persentase Ketidak hadiran Karyawan Sakit Izin Tanpa Ket. Total Januari 34 25 850 20 9 2 31 819 3,65 Februari 34 25 850 17 10 3 30 820 3,53 Maret 34 25 850 17 10 4 31 819 3,65 April 34 25 850 17 11 4 32 818 3,76 Mei 34 22 748 15 10 7 32 716 4,28 Juni 34 25 850 12 8 4 24 826 2,82 Juli 34 26 884 18 5 8 31 853 3,51 Agustus 34 24 816 15 12 7 34 812 4,17 September 34 26 884 10 10 3 23 861 2,60 Oktober 34 26 884 11 8 2 21 863 2,38 November 34 25 850 13 10 6 29 821 3,41 Desember 34 26 884 9 8 4 21 863 2,38 Persentase Rata-Rata    Ketidakhadiran Karyawan 3,34
Sumber : CV. Bamulih Jaya Palembang    (2020)
Tabel diatas terlihat rata-rata
persentase  ketidakhadiran  karyawan    CV. Bamulih  Jaya    pada  tahun  2018  sebesar 3,65%.  Pada  tahun  tahun  2019  sebesar 3,61% dan pada tahun 2020 sebesar 3,34%. Menurut Mudiarta (2013:97) rata-rata
persentasi  jumlah  ketidakhadiran  karyawan yang  normal  adalah  sebesar  3%  per  tahun. Sedangkan  yang  terjadi  di  CV.  Bamulih Jaya ketidakhadiran karyawan diatas 3%, hal  ini  berarti  persentase  rata-rata  tingkat ketidakhadiran  karyawan  CV.  Bamulih  Jaya Palembang  cenderung  belum  normal  karena masih  diatas  3%,  yang  menunjukkan  bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan yang mangkir  dari  tugas  dan  tanggung  jawabnya cukup tinggi.
Fenomena inilah yang terjadi di CV. Bamulih  Jaya  Palembang  sehingga  peneliti tertarik  untuk  mengadakan  penelitian dengan  judul  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan  Disiplin  Kerja  dan  Terhadap    Kinerja Karyawan CV. Bamulih Jaya    Palembang”. Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas, maka  penulis  merumuskan  permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Apakah  lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap  kinerja karyawan  CV.  Bamulih  Jaya    Palembang dan  Apakah  lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap  kinerja    karyawan    CV.    CV. Bamulih    Jaya    Palembang.

## TINJAUN PUSTAKA
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan  perlu  diperhatikan,  hal  ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap para karyawan. Lingkungan      kerja      yang kondusif      dapat  meningkatkan      kinerja karyawan  dan  sebaliknya,  lingkungan  kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan  baik  apabila  manusia  dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman  dan  nyaman.  Kesesuaian  lingkungan kerja  dapat  dilihat  akibatnya  dalam  jangka waktu  yang  lama.  Lingkungan  kerja  yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu  yang  lebih    banyak    dan    tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem    kerja yang efisien.
Menurut  Robbins  dalam  Handoko (2015,125)  lingkungan  adalah  lembaga- lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan  dirumuskan  menjadi  dua  yaitu lingkungan  umum  dan  lingkungan  khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar  organisasi  yang  memilki  potensi  untuk mempengaruhi  organisasi.  Lingkungan  ini berupa  kondisi  sosial  dan  teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang  secara  langsung  berkaitan dengan  pencapaian  sasaran-sasaran  sebuah organisasi.`
Indikator  lingkungan  kerja      yang diuraikan      oleh    Alex  Nitisemito (2017:80)  yang  dapat      mempengaruhi terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja di17kaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya:
a. Lingkungan kerja fisik
1.  Warna  merupakan  faktor  yang  penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai.    Khususnya    warna    akan mempengaruhi keadaan
jiwa mereka.  Dengan    memakai    warna yang    tepat    pada    dinding    ruangan dan    alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan  bekerja  para  pegawai  akan terpelihara.
2.  Kebersihan  lingkungan  kerja  secara tidak  langsung  dapat  mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan
Jurnal Manajemen, Volume 10    No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.  Kebersihan  lingkungan bukan  hanya  berarti  kebersihan  tempat mereka  bekerja,  tetapi  jauh  lebih  luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau  tidak  enak  akan  menimbulkan rasa  yang  kurang  menyenangkan  bagi para  karyawan  yang  menggunakannya, untuk  menjaga  kebersihan  ini  pada umumnya  diperlukan  petugas  khusus, dimana  masalah  biaya  juga  harus dipertimbangkan disini.
3.  Penerangan    dalam    hal    ini    bukan terbatas    pada    penerangan    listrik saja,  tetapi  juga  penerangan  sinar matahari.  Dalam  melaksanakan  tugas karyawan  membutuhkan  penerangan yang  cukup,  apabila  pekerjaan  yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
4.  Pertukaran  udara  yang    cukup    akan meningkatkan  kesegaran  fisik  para karyawan,  karena  apabila  ventilasinya cukup  maka  kesehatan  para  karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi  gedung  dapat  berpengaruh pula  pada  pertukaran  udara.  Misalnya gedung yang mempunyai plafond tinggi akan  menimbulkan  pertukaran    udara yang  banyak  dari    pada  gedung  yang mempunyai plafond rendah selain      itu luas  ruangan    apabila  dibandingkan dengan jumlah karyawan yang    bekerja akan  mempengaruhi  pula  pertukan udara yang ada.
5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan  akan keselamatan  diri sendiri    sering  ditafsirkan    terbatas pada  keselamatan kerja,  padahal    lebih luas    dari    itu    termasuk    disini keamanan    milik    pribadi  karyawan dan  juga  konstruksi  gedung  tempat mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan  ketenangan  yang  akan mendorong karyawan dalam bekerja.
6.  Kebisingan merupakan  suatu gangguan
terhadap  seseorang  karena  adanya kebisingan,  maka  konsentrasi  dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya  konsentrasi  ini  maka pekerjaan yang  dilakukan  akan  banyak menimbulkan kesalahan atau
kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan  kerugian.  Kebisingan yang  terus  menerus  mungkin  akan menimbulkan kebosanan.
7.  Tata  ruang    merupakan    penataan yang  ada    di    dalam    ruang    kerja yang biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
b. Non Fisik
1. Suasana kerja Suasana  kerja  adalah  kondisi  yang  ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi    pelaksanaan  pekerjaan itu  sendiri.  Suasana  kerja  ini  akan meliputi  tempat  kerja,  fasilitas  dan  alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,    ketenangan    termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang  ada  ditempat  tersebut  (Saydam, 2010).
2. Hubungan dengan rekan kerja Hubungan  dengan  rekan  kerja  yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan  tanpa  ada  saling  intrik  diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang    dapat  mempengaruhi    karyawan tetap  tinggal    dalam    satu    organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara  rekan  kerja.  Hubungan  yang harmonis  dan  kekeluargaan  merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan Gomes (2015:47) menyatakan ada dua indikator dari lingkungan kerja, yaitu :
a. Lingkungan Fisik
Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua
Jurnal Manajemen, Volume 10    No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat disekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi  pegawai  baik  secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan  kerja  fisik  dapat  dibagi menjadi dua kategori yaitu:
1.  Lingkungan    kerja    yang    langsung berhubungan    dengan    pegawai seperti  pusat  kerja,  kursi,  meja,  dan sebagainya.
2.  Lingkungan perantara atau lingkungan umum      dapat      juga      disebut lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi kondisi  manusia  misalnya  temparatur,
kelembaban,
sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik,  bau  tidak  sedap,  warna  dan lain-lain.
b.    Lingkungan    Psikososial / Non-Fisik
Faktor lingkungan psikososial
dianggap  sebagai  salah  satu  isu    yang paling  penting  dalam    masyarakat kontemporer dan    masa depan.
Mereka  mengacu pada interaksi antara lingkungan  dan  kondisi  kerja,  kondisi organisasi, fungsi dan isi dari pekerjaan, usaha,  karakteristik  individu  pekerja serta orang-orang dari anggota keluarga mereka.  Oleh  karena  itu,  sifat  dari faktor  psikososial  yang  kompleks, meliputi  isu-isu  yang  berkaitan  dengan pekerja, lingkungan umum dan pekerjaan.    Lingkungan  psikososial menjadi  3  kategori,  yaitu  dukungan atasan,  peran  harmoni  dan  kualitas kepemimpinan.

## Disiplin Kerja
Disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi atau  sikap  hormat  yang  ada  pada  diri karyawan  terhadap peraturan  dan  ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan atau  ketetapan  yang  ada  dalam  perusahaan diabaikan,  atau  sering  dilanggar,  maka karyawan  mempunyai  disiplin  yang  buruk.
Sebaliknya  bila  karyawan  tunduk  pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
Menurut  Singodimedjo  (2016:86), menyatakan  bahwa  disiplin  adalah  “sikap kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan  yang  berlaku  disekitarnya.” Sedangkan  menurut  Malayu hasibuan (2015:193), Kedisiplinan adalah “kesadaran dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku.”  Selain    itu    menurut Edy    Sutrisno    (2016:89)    disiplin adalah    “prilaku  seseorang  yang  sesuai dengan  peraturan,  prosedur  kerja  yang  ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak tertulis.”
Menurut    Singodimedjo    dalam Edy  Sutrisno    (2016:89)    mengemukakan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  disiplin kerja adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi. Para  karyawan      akan    mematuhi segala    peraturan    yang  berlaku,    bila ia  merasa  mendapat  jaminan  balas  jasa yang  setimpal  dengan  jerih  payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2.    Ada  tidaknya  keteladanan  pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan  pimpinan  sangat  penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan  bangaimana  pimpinan dapat  menegakkan  disiplin  dirinya  dan bagaimana  ia  dapat  menggendalikan dirinya  dari  ucapkan,  perbuatan,  dan sikap  yang  dapat  merugikan  aturan disiplin yang telah ditetapkan.
3.    Ada  tidaknya  aturan  pasti  yang  dapat dijadikan pegangan.  Pembinaan disiplin tidak  akan  dapat  terlaksana  dalam perusahaan,    bila  tidak  ada  aturan
tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4.    Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.  Dengan    adanya  tindakan terhadap    pelanggaran    disiplin,  sesuai dengan  sangsi  yang  ada,  maka  semua karyawan  akan  merasa  terlindungi,  dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5.    Ada  tidaknya  pengawasan  pemimpin. Dalam  setiap  kegiatan    yang  dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan,  yang  akan  mengarahkan karyawan  agar  dapat  melaksanakan pekerjaan  dengan  tepat  dan  sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6.    Ada  tidaknya  perhatian  kepada  para karyawan.  Karyawan  adalah  manusia yang  mempunyai  perbedaan  karakter antara  satu  dengan  yang  lain.  Seorang karyawan  tidak  hanya  puas  dengan penerimaan  kompensasi  yang  tinggi, pekerjaan  yang  menantang,  tetapi  juga mereka  masih  membutuhkan  perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
7.  Diciptakan  kebiasaan-kebiasaan  yang mendukung    tegaknya    disiplin.

## Kinerja
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan    tugas    atau  pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat    kemampuan tertentu. Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya.
Guritno  dan  Waridin  (2016:67) kinerja  merupakan  perbandingan  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  dengan standar  yang  telah  ditentukan.  kinerja sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh individu  yang  disesuaikan  dengan  peran atau tugas individu tersebut dalam suatu
perusahaan  pada  suatu  periode  waktu tertentu,  yang  dihubungkan  dengan suatu  ukuran  nilai  atau  standar  tertentu dari  perusahaan  dimana  individu  tersebut bekerja.  Kinerja  merupakan  perbandingan hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
D alam ker an gka organi sa si te rda pat  hu bu n ga n  an tara  ki ner ja perorangan (individual performance) dengan kinerja
organisasi (organization performance). Suatu  organisasi  pemerintah maupun  swasta  besar  maupun  kecil  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan harus  melalui  kegiatan-kegiatan  yang digerakkan  oleh  orang  atau  sekelompok orang  yang  aktif  berperan  sebagai  pelaku, dengan  kata  lain  tercapainya  tujuan organisasi  hanya  dimungkinkan  karena adanya  upaya  yang  dilakukan  oleh  orang dalam organisasi tersebut.
Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2016:179) mengajukan enam kinerja primer yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur kinerja yaitu Quality , Quantity , Timeliness , Cost efectiveness , Need for supervision serta Interpersonal impact.
a. Quality ,  merupakan  tingkat  sejauh mana  proses  atau  hasil  pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity ,  merupakan  jumlah  yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah  ,unit  dan  siklus  kegiatan  yang dilakukan.
c. Timeliness ,  merupakan  sejauh  mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan
memerhatikan  koordinasi  output  lain serta  waktu  yang  tersedia  untuk kegiatan orang lain.
d. Cost  efectiveness ,  merupakan  tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya manusia (manusia, keuangan,
teknologi, dan material) dimaksimalkan  untuk  mencapai  hasil tertinggi  atau  pengurangan  kerugian dari  setiap  unit  penggunaan  sumber daya.
e. Need for supervision , merupakan tingkat  sejauh  mana  seorang  pekerja dapat  melaksanakan  suatu  fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact , merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja-sama  diantara  rekan  kerja  dan bawahan. Sedangkan menurut Wilson Bangun (2017:233) indicator pengukuran    kinerja    dapat    diukur melalui :
1. Jumlah Pekerjaan. Dimensi  ini  menunjukkan  jumlah pekerjaan  yang  dihasilkan  individu atau  kelompok  sebagai  persyaratan yang  menjadi  standar  pekerjaan. Setiap  pekerjaan  memiliki  persyaratan yang  berbeda  sehingga  menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang  sesuai.  Berdasarkan  persyaratan pekerjaan  tersebut  dapat  diketahui jumlah  karyawan  yang  dibutuhkan untuk  dapat  mengerjakannya,  atau setiap  karyawan  dapat  mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan. Setiap  karyawan  dalam  perusahaan harus  memenuhi  persyaratan  tertentu untuk  dapat  menghasilkan  pekerjaan sesuai  kualitas  yang  dituntut  suatu pekerjaan  tertentu.  Setiap  pekerjaan mempunyai  standar  kualitas  tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk clapat
mengerjakannya  sesuai  ketentuan. Karyawan  memiliki  kinerja baik bila dapat  menghasilkan  pekerjaan  sesuai persyaratan  kualitas  yang  dituntut pekerjaan tersebut. 3. Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan  tertentu  harus  diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.  Jadi,  bila  pekerjaan  pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu  akan  menghambat  pekerjaan pada bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan  harus  diselesaikan  tepat waktu  karena  batas  waktu  pesanan pelanggan  dan  penggunaan  hasil produksi.  Pelanggan  sudah  melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. 4. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut  kehadiran  karyawan  dalam mengerjakannya  sesuai  waktu  yang ditentukan.  Ada  tipe  pekerjaan  yang menuntut kehadiran karyawan selama  delapan  jam  sehari  untuk lima  hari  kerja  seminggu.  Kinerja karyawan  ditentukan  oleh  tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 5.    Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan  oleh  satu  orang  karyawan saja.  Untuk  jenis  pekerjaan  tertentu mungkin  harus  diselesaikan  oleh  dua orang  karyawan  atau  lebih,  sehingga membutuhkan
kerja sama
antarkaryawan  sangat  dibutuhkan. Kinerja  karyawan  dapat  dinilai  dari kemampuannya  bekerjasama  dengan rekan sekerja lainnya.

## METODOLOGI    PENELITIAN
Desain Penelitian
Adapun penelitian ini adalah penelitiain Asosiatif penelitian yang
berusaha  mencari  hubungan  antara  satu variabel  dengan  variabel  lain.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  hubungan kausal  yaitu    hubungan  yang   bersifat sebab-akibat  dimana  salah  satu  variabel (independen)  mempengaruhi  variabel  yang lain  (dependen).  Adapun  variabel  yang diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel lingkungan  kerja  (X 1 ),  variabel  disiplin kerja (X 2 ), dan kinerja      karyawan ( Y ).

## Jenis dan Sumber Data Penelitian
Jenis  penelitian ini  adalah deskriptif kuantitatif.  Menurut  Bungin  (2016:102) penelitian  deskriptif  kuantitatif  adalah penelitian yang
menggambarkan,
menjelaskan, atau
meringkaskan berbagai    kondisi,    situasi,    fenomena menurut    kejadian  sebagaimana  adanya dan dijelaskan dengan angka-angka.
Menurut cara memperolehnya, penelitian  ini  menggunakan  dua  jenis sumber data yaitu :
a. Data Primer
Data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh secara  langsung  dari  karyawan  CV. Bamulih  Jaya  Palembang    dengan cara memberikan kuesioner.
b.  Data Sekunder
Data  sekunder  yaitu  data  yang  diperoleh melalui  studi  dokumen  baik  dari perusahaan,  buku,  jurnal,  majalah,  dan situs internet untuk mendukung penelitian.
Populasi dan Sampel a.    Populasi Menurut    Sugiyono    (2015:115), populasi adalah wilayah generalisasi    yang  terdiri  atas  objek atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas dan kerakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari untuk kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun    populasi  dalam  penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  CV. Bamulih  Jaya  Palembang  berjumlah 34 orang.
b.    Sampel Adapun  teknik  pengambilan  sampel dengan menggunakan teknik sensus atau jenuh  yaitu  seluruh  populasi    dijadikan objek    penelitian  ini  yaitu    34    orang karyawan.

## Teknik Analisis Data
Uji Instrumen Data a.    Uji Validitas    dan    Reliabilitas Data Validitas  menunjukkan  seberapa  nyata pengujian  mengukur  apa  yang  harusnya diukur  (Situmorang et  al ,  2015:32).  Uji validitas  dilakukan  untuk  menguji  data yang  didapat  apakah  valid  atau  tidak dengan  alat  ukur  yang  digunakan  yaitu dengan menggunakan responden sebagai  sampel  penelitian.  Uji  Validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket
b.    Reliabilitas Reliabilitas  menunjukkan  pada  suatu pengertian  bahwa  instrumen  cukup dapat dipercaya untuk dapat dipergunakan sebagai alat pengumpulan data  karena  instrumen  sudah  baik (Situmorang  dkk,  2012).  Hasil  suatu pengukuran  dapat  dipercaya  apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran  terhadap  subjek  yang  sama diperoleh  hasil  yang  relatif  sama, artinya mempunyai konsistensi
pengukuran  yang  baik,  dan  suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila  memiliki Cronbach  Alpha >0,60 Pengujian realibilitas instrumen menggunakan  pengujian  satu  skor  pada taraf  signifikan  5%.  Pengujian  validitas
dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 24,00.
Analisis Desrkiptif    Statistik a. Koefesien Diterminasi
Untuk  mengetahui  seberapa  besar
kemampuan variabel
independen menjelaskan  variabel  dependen.    Semakin besar  nilai  koefisien    determinasi,    maka semakin  baik  kemampuan  variabel  bebas menerangkan variabel terikat. Jika determinasi  (R²)  semakin  besar  atau mendekati  satu,  maka  dapat  dikatakan bahwa  variabel  bebas  semakin  besar menjelaskan  variabel  terikat.  Koefisien determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen. Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara nol  dan  satu.  Nilai  R 2 =  yang  kecil  berarti kemampuan  variabel-variabel  independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas
b. Uji Regresi Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda adalah  pengaruh  secara  linear  antara  dua atau lebih variabel independen (X 1 , X 2 ,….X n ) dengan  variabel  dependen  (Y).  Analisis  ini untuk  mengetahui  arah  pengaruh    antara variabel independen dengan variabel dependen  apakah  masing-masing  variabel independent berhubungan positif atau negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari variabel  dependen  apabila  nilai  variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan dengan persamaan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana: Y          = Kinerja a = Konstanta b 1 , b 2 = Koefesien regresi X 1 = lingkungan kerja X 2 = disiplin kerja e          = Standart Error

## Uji Signifikan
a. Uji F
Uji-F  atau  uji  koefesien  regresi secara  bersama-sama  digunakan  untuk mengetahui  apakah  secara  bersama-sama variabel independen berpengaruh signifikan  terhadap  variabel    dependen. Dalam  hal  ini  untuk  mengetahui  apakah variabel    lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja    berpengaruh  secara  signifikan  atau tidak terhadap    kinerja.
Adapun rumusnya :
f    =    r 2 / (k-1 1-r 2 / n-k
b. Uji T
Uji  t  menunjukkan  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  yang  terdiri  dari lingkungan  kerja    (X 1 )  dan  disiplin  kerja (X 2 ) mempunyai pengaruh yang signifikan secara  individu  (parsial)      terhadap kinerja karyawan (Y).
Adapun rumusnya :      t =    r √ ( n – 2) √ 1 - r 2

## HASIL PENELITIAN
Teknik Analisis Data Uji Instrumen Data 1.    Uji Validasi Data
Uji  validitas    digunakan      untuk mengukur  sah    atau    tidaknya      suatu kuesioner.  Uji  validitas  dilakukan  dengan menggunakan  software  SPSS  (S tatistic Package  for  the  Social  Science )  versi 24,0.Dari  hasil  pengujian  validitas  dengan menggunakan SPSS 24,0 (hasil
perhitungan  dapat  dilihat  dalam  lampiran) diperoleh  koefisien  validitas  dari  setiap item  dalam  kuesioner.  Syarat  minimum untuk  dianggap  memenuhi  syarat  adalah  r hitung (korelasi skor item terhadap skor total (  Corrected  Item  Total  Corelation) =  0,3 jadi  apabila  r  positif  >  0,3 maka item  valid,
sedangkan  r  negative  <  0,3  maka  item tidak valid.
- Validasi    Lingkungan Kerja    (X 1 ) Hasil  dari  validitas  yang  telah dilakukan menunjukkan bahwa dari seluruh item    (10  butir)  pertanyaan  dalam kuesioner yang digunakan sebagai alat ukur ternyata  semua  item  pertanyaan  memiliki nilai  diatas  batas  kritis  yang  ditentukan, sehingga dinyatakan valid. Secara terperinci nilai  dari  masing-masing  item  dapat ditunjukkan tabel berikut ini :

## Tabel 5
Hasil Uji Validitas    Lingkungan Kerja    (X 1 ) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.755 Valid Butir 2 0.481 Valid Butir 3 0.673 Valid Butir 4 0.654 Valid Butir 5 0.848 Valid Butir 6 0.813 Valid Butir 7 0.589 Valid Butir 8 0.751 Valid Butir 9 0.740 Valid Butir 10 0.449 Valid Sumber : Hasil olah data SPSS 24,0 (2022)
- Validasi Variabe Disiplin Kerja Untuk  variabel  disiplin  kerja    (X 2 ), hasil  dari  uji  validitas  yang  telah  dilakukan menunjukkan bahwa seluruh item    (8 butir) pertanyaan dalam kuesioner yang digunakan sebagai  alat  ukur  variabel  disiplin  kerja (X 2 )  ternyata  semua  item  pertanyaan dinyatakan valid. Secara terperinci nilai dari masing-masing  item  dapat  dilihat  dalam tabel berikut ini :
Tabel 6 Hasil Uji Validitas disiplin kerja (X 2 ) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.618 Valid Butir 2 0.815 Valid Butir 3 0.739 Valid Butir 4 0.579 Valid Butir 5 0.701 Valid Butir 6 0.643 Valid Butir 7 0.701 Valid Butir 8 0.767 Valid Sumber : Hasil olah data SPSS 24,0 (2022) - Validasi Variabel Kinerja (Y)
Untuk  variabel  kinerja    (Y),  hasil dari  uji  validitas  yang  telah  dilakukan menunjukkan bahwa seluruh item    (10 butir) pertanyaan dalam kuesioner yang digunakan sebagai  alat  ukur  variabel  kinerja    (Y) ternyata  semua  item  pertanyaan  dinyatakan valid. Secara terperinci nilai dari masing-masing  item  dapat  dilihat  dalam tabel berikut ini :
Tabel 7 Hasil Uji Validitas Kinerja    (Y) Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Butir 1 0.763 Valid Butir 2 0.609 Valid Butir 3 0.705 Valid Butir 4 0.647 Valid Butir 5 0.755 Valid Butir 6 0.672 Valid Butir 7 0.573 Valid Butir 8 0.501 Valid Butir 9 0.693 Valid Butir 10 0.682 Valid Sumber : Hasil olah data SPSS 24,0 (2022)

## 2. Uji Reliabilitas Data
Uji  reliabilitas  merupakan  alat  yang digunakan untuk mengukur  kuesioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika  jawaban seseorang terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau stabil dari waktu ke waktu.
Metode  yang  akan  digunakan  untuk melakukan  uji  validitas  adalah  dengan melakukan  korelasi  antara  skor  butir pertanyaan  dengan  total  skor  konstruk  atau variabel.  Sedangkan  untuk  uji  reliabilitas yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini, adalah dengan menggunakan software SPSS ( statistic  Package  for  the  Social  Science ) versi 2 4.0,    dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika  nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0,60 maka  variabel  atau  konstruk  tersebut
dinyatakan reliabel.
b. Jika  nilai  Cronbach’s  Alpha  <  0,60 maka  variabel  atau  konstruk  tersebut dinyatakan tidak reliabel.
Hasil  uji  realibilitas    secara  lebih terperinci  dapat  dilihat  pada  tabel  berikut ini :
Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach (α) Status Lingkungan Kerja 0,910 Reliabel Disiplin Kerja 0,904 Reliabel Kinerja 0,904 Reliabel Sumber : Hasil olah data SPSS 24,0 (2022)

## Analisis Deskriptif Statistik
Koefesien Diterminasi
Tabel 9 Koefesien Diterminasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .788 a .620 7027 15.33768 a. Predictors: (Constant), Disiplin, L.Kerja
Koefisien  determinasi  (R2)  pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 =  yang  kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen  dalam  menjelaskan  variasi variabel dependen amat terbatas
a. R    dalam  analisis    regresi    berganda menunjukan    korelasi      (korelation pearson),  yaitu  korelasi  antara  dua variabel    independent    terhadap  satu variabel    dependent.  Angka  R  didapat 0,788  artinya    korelasi  antar    variabel
dengan      Lingkungan  kerja    dan disiplin  kerja      sebesar  0,788    hal  ini berarti  terjadi  hubungan    yang  kuat karena nilainya mendekati 1.
b. R  Square  (R 2 )  atau  kuadrat  dari    R, yaitu  menunjukan    nilai  koefesien determinasi.    Angka ini akan diubah ke bentuk  persen  yang  artinya  persentase sumbangan pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent.  Nilai      R 2 sebesar    0,620
artinya persentase sumbangan Lingkungan  kerja    dan  disiplin  kerja terhadap    kinerja      sebesar    62,%,
Jurnal Manajemen, Volume 10    No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
sedangkan  sisanya  38%  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian    ini.

## Uji Regresi Berganda
Data  yang  diperoleh  dari  responden dalam  penelitian  ini  dianalisis  dengan menggunakan  model  regresi  linier  berganda dengan  tujuan  untuk  mengetahui  besarnya kontribusi  dari  variabel-variabel  bebas (independent) dalam  penelitian  ini,  yaitu
variabel    Lingkungan  kerja    (X 1 )  dan variabel  disiplin      kerja    (X 2 )  untuk memprediksi    variabel  kinerja    (Y) sebagai variabel terikat (dependent), sehingga  dapat  dijelaskan  pula  mengenai variabel  bebas  yang  paling  berpengaruh terhadap  variabel  terikatnya.  Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program  SPSS    24,0      dengan  hasil sebagaimana terlihat pada tabel berikut :
Tabel 10 Koefesien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.534 7.930 6.094 .001 L.Kerja .778 .170 .087 4.461 .000 Disiplin .564 .226 .138 3.726 .001 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber :    Hasil    olah data    SPSS V 24,0
Hasil regresinya adalah sebagai berikut : Y =    α + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y = 14,534+ 0,778 X 1 + 0,564 X 2
Dimana : Y            =  Kinerja a =    Konstanta X 1 =      Lingkungan kerja X 2 =    Disiplin Kerja b 1 , b 2 =    Koefesien regresi e            =      Standart Error Memperhatikan  persamaan  regresi linier  berganda  tersebut,  diketahui  nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel  bebas  yang  menunjukkan  besarnya nilai yang disumbangkan oleh
masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  tidak  bebasnya  dengan  asumsi variabel  bebas  lainnya  dianggap  konstan. Nilai  koefisien  yang  mempunyai  tanda positif  berarti  jika  variabel  bebas  meningkat atau  ditingkatkan,  maka  akan  mendorong meningkatnya nilai dari variabel tidak bebas,
demikian pula sebaliknya.
Penjelasan  secara  rinci  dari masing-masing  variabel  adalah  sebagai berikut :
a.  Angka  konstanta      dari  unstandardized coefficient    yang  dalam  penelitian    ini sebesar    14,534      angka  ini  berupa angka  konstanta  yang  mempunyai  arti  : jika    variabel    Lingkungan  kerja    dan disiplin  kerja  0,    maka  jumlah  kinerja sebesar    14,534
b     Angka  koefisien  regresi    X 1 sebesar 0,778. Angka tersebut    mempunyai arti bahwa setiap penambahan 1%
Lingkungan  kerja          maka    kinerja akan meningkat    sebesar    0,778%
c.  Angka  koefesien  regresi  X 2 sebesar 0,564.  Angka  tersebut    mempunyai arti    bahwa  setiap  penambahan  1% disiplin    kerja,  maka  kinerja    akan meningkat    sebesar    0,564%
Jurnal Manajemen, Volume 10    No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm

## Uji Signifikansi Secara Individu (Uji t)
Uji  t  menunjukkan  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  yang  terdiri  dari lingkungan  kerja    (X 1 )  dan  disiplin    kerja (X 2 )  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan secara individu (parsial)      terhadap kinerja
(Y).  Dalam  hal  ini  untuk  mengetahui apakah secara parsial variabel    Lingkungan kerjatmen  organisasi    dan  disiplin  kerja berpengaruh secara    signifikan    atau tidak terhadap  kinerja.    Pengujian  menggunakan tingkat    signifikansi 0,05.
Tabel 11 Koefesien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.534 7.930 6.094 .001 L.Kerja .778 .170 .087 4.461 .000 Disiplin .564 .226 .138 3.726 .001 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber :    Hasil    olah data    SPSS V 24,0
a.  Pengujian    variabel  Lingkungan  kerja
(b 1 )    dengan hipotesis : H o =    koefiesien  regresi  (Lingkungan kerja)    secara  parsial    tidak berpengaruh terhadap    kinerja H 1 =    koefiesien regresi    (lingkungan kerja)    secara parsial berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan hasil dari output    t hitung diperoleh  sebesar  4,461.  Untuk  mencari    t tabel    pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebasan    df = n-k-1 atau 34-2-1 = 31 maka diperoleh nilai untuk t tabel sebesar    2,040. Karena  t hitung (4,461)    >    t tabel (2,040), maka  H 0 ditolak,      H 1 diterima  artinya bahwa    lingkungan  kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja.
b.    Pengujian    variabel    disiplin    kerja (b 2 )    dengan hipotesis : H o = koefiesien regresi (disiplin kerja) secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja
H 1 = koefiesien regresi (disiplin    kerja)
secara  parsial      berpengaruh terhadap kinerja Berdasarkan hasil dari output    t hitung diperoleh  sebesar  3,726  Untuk  mencari      t tabel    pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan  df  =  n-k-1  atau    35-2-1  =  31 maka  diperoleh  nilai  untuk  t tabel sebesar 2,040.    Karena  t hitung (3,726)    >    t tabel (2.040),  maka  H o ditolak,    H 1 ,  diterima artinya  bahwa    disiplin    kerja  secara parsial        berpengaruh terhadap    kinerja e.    Uji  Signifikansi  Secara  Bersama-sama ( uji f )
Uji-F  atau  uji  koefesien  regresi secara  bersama-sama  digunakan  untuk mengetahui  apakah  secara  bersama-sama variabel independen
berpengaruh signifikan  terhadap  variabel    dependen. Dalam  hal  ini  untuk  mengetahui  apakah variabel  lingkungan  kerja    dan  disiplin kerja    berpengaruh  secara  signifikan  atau tidak  terhadap    kinerja.    Pengujian menggunakan tingkat    signifikansi 0,05.
Jurnal Manajemen, Volume 10    No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
Tabel 12
ANOVA ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 32.312 2 16.156 9.567 .000 b Residual 883.217 31 28.491 Total 915.529 33 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN
Sumber :    Hasil    olah data    SPSS V 24,0
H 0 :  b 1 ,b 2 ≠  0,  artinya  secara  bersama-sama
tidak terdapat pengaruh yang  positif  dan  signifikan dari  variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 ) yaitu  berupa    lingkungan kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja    karyawan sebagai variabel terikat (Y). H 1 :  b 1 ,b 2 =  0,  artinya  secara  bersama-sama
terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  dari variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 ) yaitu  berupa    lingkungan kerja  dan  disiplin    kerja terhadap  kinerja    karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Berdasarkan  hasil  dari  output    F
hitung diperoleh  nilai  sebesar    9,567. Untuk mencari      F    tabel    pada  signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan    df = n-k-1 atau  34-2-1  =  31    maka  diperoleh  nilai untuk    F tabel sebesar  3,305.    Karena  F
hitung (9,567)    >    F tabel (3,305),    maka H o ditolak,    H 1 ,  diterima  artinya  bahwa lingkungan  kerja  dan  disiplin    kerja  secara bersama-sama  (simultan)    berpengaruh terhadap kinerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN-SARAN Kesimpulan
1. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  1 (dimana variabel lingkungan kerja organisasi)        berpengaruh  positif  dan siginifikan  terhadap  kinerja      karyawan CV.  Bamulih  Jaya    Palembang),  ternyata
hasil  pengujian  mendukung    hipotesis sehingga  hipotesis  diterima.  Dimana variabel    lingkungan kerjat secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
2. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  2 (dimana variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap  kinerja  karyawan    CV.  Bamulih Jaya  Palembang)  ternyata  hasil  pengujian mendukung  hipotesis  sehingga  hipotesis diterima.  Dimana  variabel  disiplin    kerja secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja.
3. Berdasarkan  hasil  hipotesis  3  (dimana variabel  lingkungan  kerja  organisasi  dan disiplin    kerja)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja    karyawan CV. Bamulih  Jaya    Palembang)    ternyata hasil  pengujian  mendukung  hipotesis sehingga  hipotesis  diterima.  Dimana variabel  variabel  lingkungan  kerja  dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Saran
1. Guna  meningkatkan  semangat  kerja  dan meningkatkan kinerja karyawan hendaknya manajemen perusahaan memperhatikan      lingkungan  kerja  atau tempat  kerja  yang  lebih  nyaman  kepada karyawan.
2. Untuk  meningkatkan  kedisiplinan    yang baik  agar    karyawan    bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
Jurnal Manajemen, Volume 10    No 3, Juli 2022 Available online http://jurnal.unpal.ac.id/index.php/jm
kesadaran  dan  kesediaannya  mentaati semua  peraturan  perusahan  maka  pihak perusahaan/manajemen memberikan
suatu  motivasi  terhadap  karyawan  untuk dapat    merangsang  lebih  giat  lagi bekerja.
3. Guna  meningkatkan    kinerja    karyawan hendaknya  perusahaan  /manajemen  lebih
sering  mengadakan  pengawasan,  guna meningkatkan kedisiplinan terhadap
karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi guna menghasilkan pekerjaan yang memuaskan    sesuai  dengan    target perusahaan.

## DAFTAR    PUSTAKA
A.A  Anwar  Parabu  Mangkunegara,  ,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan , PT. Remaja Rosda Karya,
Bandung. 2016
Alex  S.  Nitisemito,  Manajemen  Personalia, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Ghalia, Jakarta, 2017
Asri  Laksmi  Riani,  Manajemen  Sumber Daya Manusia Masa Kini, Yokyakarta : Graha Ilmu, 2017 Edy    Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi  Pertama,  Cetakan Keempat,    Kencana, Jakarta, 2016
Guritno,  Bambang  dan  Waridin,  Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku  Kepemimpinan,  Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74. Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,    Edisi  ke  4, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2015
Hasibuan,    SP.  Malayu,      Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta, 2017 Hani  Handoko,  Manajemen  Personalia  & Sumberdaya Manusia (Edisi 2), BPFE. Yogyakarta, 2015 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia,  STIE  YKPN,  Yogyakarta, 2015 Malayu S.P Hasibuan,    Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta,
2015
Veithzal,  Rivai,  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Untuk  Perusahaan,  Edisi Kedua,    Raja Grafindo, Jakarta, 2017 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis,
Alfabeta, Bandung, 2017
Sedarmayanti,  Sumber  Daya  Manusia  Dan
Produktivitas  Kerja,  Mandar  Maju, Bandung, 2017 Stephen  P.  Robbins,  Timothy  A.  Judge, Perilaku Organisasi (Edisi 16), Salemba Empat, Jakarta, 2017
Singodimedjo,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,    Ghalia  Indonesia,  Jakarta 2016
Pabundu  Tika,  Budaya  Organisasi  Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, 2015
Pandi,  Afandi,  Manajemen  Sumberdaya Manusia  Teori  Konsep  dan  Indikator, Zanafa Publishing, Pekan Baru 2016 Wirawan,  Budaya  dan  Iklim  Organisasi,
Teori Aplikasi dan Penelitian, Salemba Empat, Jakarta, 2017 Wilson Bangun,      Manajemen Sumber Daya
Manusia, Erlagga, Jakarta, 2017