## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ANDALAN FINANCE DEPOK
Oleh:
Fikriah Saleh 1
Juni Mashita 2
Vella Anggresta 3
1), 2), 3) Fakultas Ilmu Pendidikan dan Pengetahuan Sosial
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Universitas Indraprasta PGRI
Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Ilmu Pendidikan dan Pengetahuan Sosial Universitas Indraprasta PGRI
Email:
mail2me.fikriah@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  dan  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  dilakukan  pada  PT  Andalan  Finance  Depok  dengan  melibatkan  102 orang karyawan sebagai  sampel. Pendekatan penelitian adalah kuantitatif dengan metode  deskriptif  dan  asosiatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  lingkungan  kerja dan  komitmen  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan t hitung = 16,410 lebih besar dari pada t tabel = 1,984 pada derajat kebebasan dengan taraf nyata α = 0,05 maupun taraf  nyata  α  =  0,01  ( t tabel =  2,626)  hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  antara lingkungan  organisasi(X 1 )  dengan  kinerja(Y)  adalah  sangat  signifikan  dan t hitung sebesar  8,134  lebih  besar  daripada t tabel sebesar  1,984  pada  derajat  kebebasan dengan taraf nyata α = 0,05 maupun taraf nyata α = 0,01 ( t tabel sebesar 2,626) hal ini  berarti  bahwa  pengaruh  antara  komitmen  organisasi  (X 2 )  dengan  kinerja  (Y) adalah sangat signifikan.
Kata Kunci: kinerja, komitmen organisasi, kuantitatif, lingkungan kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  the  work  environment  on  employee performance  and  the  effect  of  organizational  commitment  on  employee performance. The study  was conducted  at  PT Andalan  Finance Depok involving 102 employees as a sample. The research approach is quantitative with descriptive and  associative  methods.  The  results  showed  the  work  environment  and organizational  commitment  partially  had  a  positive  and  significant  effect  on employee performance. This is indicated by count = 16.410 greater than payable = 1.984 at the degree of freedom with a real level of α = 0.05 and a real level of α = 0.01  (t table =  2.626)  this  means  that  the  influence  between  the  organizational environment  (X 1 )  with  performance  (Y)  is  very  significant  and  t count as  big  as 8.134 is greater than t table as big as 1.984 at the degree of freedom with a real level of  α  =  0.05  and  a  real  level  of  α  =  0.01  (table  of  2.626)  this  means  that  the influence between organizational commitment (X 2 ) with performance (Y) is very significant.
Keywords:  performance,  quantitative,  organizational  commitment,  work environment,

## A. PENDAHULUAN
Berhasil  atau  tidaknya  sebuah  perusahaanbiasanya  akan  ditandai  oleh kemampuan  perusahaan  tersebut  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  (Ukkas  &  Latif,  2017).  Jika  suatu  perusahaan  ingin  maju  maka  perlu adanya  pengelolaan  Sumberdaya  Manusia  yang  tepat.  Hal  ini  sangat  penting untuk  dilakukan  karena  jika  perusahaan  telah  mengelola  dengan  tepat  maka kinerja individu dari karyawan juga akan meningkat.
Kinerja karyawan merupakan faktor  yang sangat  penting dalam menunjang keberhasilan  suatu  perusahaan.  Kinerja  yang  tinggi  akan  sangat  menguntungkan baik bagi pengusaha maupun bagi karyawannya terutama untuk kesejahterannya. Kinerja juga mencerminkan etos kerja karyawan memiliki sikap mental yang baik. Dengan  demikian,  baik  pengusaha  maupun  karyawan  saling  berupaya  untuk meningkatkan  kinerjanya  dengan  berbagai  kebijakan  yang  secara  efisien  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  diantaranya  dipengaruhi  oleh lingkungan kerja dan komitmen organisasi (Ghoniyah & Masurip, 2011).
Mengingat  peranan  manusia  dalam  organisasi  sangat  penting  maka  perlu adanya komitemen setiap karyawan dan lingkungan kerja yang mendukung untuk bekerja sama yang baik dalam melaksanakan suatu tujuan perusahaan. Berapapun baiknya rencana yang dibuat oleh manajer, tanpa didukung oleh karyawan dalam melaksanakan  pekerjaan,  maka  tujuan  yang  hendak  dicapai  tidak  akan  tercapai. Seorang  karyawan  mungkin  menjalankan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya dengan  baik  mungkin  pula  tidak.  Hal  ini  tambah  lagi  dengan  perkembangan  era teknologi yang mengakibatkan pegawai harus bisa beradaptasi dengan lingkungan baru.
Sejalan  dengan  perkembangan  zaman,  perubahan-perubahan  dalam manajemen  organisasi,  tingkat  kebutuhan  hidup  yang  semakin  meningkat  dan
berbagai persoalan lain menuntut adanya kemampuan dari para SDM (karyawan) untuk dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan fisik maupun lingkungan non fisik.Lingkungan  kerja  yang  memuaskan  bagi  karyawannya  dapat  meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan (Potu, 2013).
Lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung maka karyawan akan lebih semangat  untuk  hadir  ke  kantor,  bekerja  dengan  sesuai  target,  lebih  ceria  dan cenderung  terhindar  dari  stress.  Lingkungan  kerja  yang  positif  juga  menjadikan perusahaan  akan  lebih  produktif  dan  efesien  dalam  melakukan  proses  produksi. Oleh  sebab  itu  setiap  pimpinan  dalam  perusahaan  harus  dapat  semaksimal mungkin  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  positif  dalam mendukung kinerja karyawan.
Namun  sebaliknya  jika  lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman  dapat  pula menjadi  penyebab  karyawan  tidak  betah  dan  akhirnya  keluar  dari  perusahaan (Triyanto  &  Santosa,  2009).  Hal  tersebut  menjadi  sangat  wajar  karena  jika lingkungan tidak nyaman menjadikan karyawan tidak bersemangat untuk bekerja, tingkat ketidakhadiran tinggi dan kurang kerjasama dengan sesama karyawan lain karena  tidak  adanya  dukungan.  Malah  berbagai  studi  menunjukkan  aspek lingkungan  dalam  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  bawahan  (Kartika,  2010). Hal  tersebut  dapat  tambah  diperparah  saat  masing-masing  karyawan  memiliki komitmen terhadap perusahaan yang rendah.
Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi kerja, semakin kuat komitmen organisasi karyawan maka semakin tinggi prestasi kerja  karyawan  (Dewanggana,  Paramita,  &  Andi,  2016).  Prestasi  karyawan mengacu  kepada  seberapa  besar  kinerja  karyawan  yang  dihasilkan  dalam  suatu periode  tertentu.  Hal  ini  berarti  bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen terhadap  perusahaan  yang  tinggi  akan  bekerja  dengan  maksimal  sesuai  dengan tugas, tanggungjawab dan beban kerja yang diberikan.
Komitmen  organisasi  menggambarkan  hubungan  diantara  individu  dengan organisasi,  jika  seorang  karyawan  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi, maka  karyawan  tersebut  akanmempunyai  kesetiaan,  kepercayaan  dan  loyalitas pada organisasi dimana ia bekerja (Ukkas & Latif, 2017).
Berdasarkan  hasil  pra  penelitian,  terdapat  beberapa  fenomena  yang  terjadi pada  PT.  Andalan  Finance  Depok  yang  diidentifikasikan  oleh  penulis  sebagai penurunan kinerja. Kondisi tersebut terutama terlihat pada bagian pemasaran yang tidak mendapat nasabah atau tidak sesuai target. Namun kondisi yang sebaliknya terjadi ketika telah mencapai target, para karyawan terlihat sangat lepas, merdeka dan sangat bergembira.
Hal  tersebut  terjadi  salah  satunya  disebabkan  karena  PT.  Andalan  Finance Depok memiliki jumlah beban kerja yang cukup berat. Hal ini penulis dapat data jumlah karyawan sebagai berikut:

## Tabel 1.

## Target Kerja Karyawan di PT. Andalan Finance Depok Tahun 2015-2018
Tahun  Rata-rata penjualan per bulan  Target Penjualan Karyawan 2015 25 75 2016 46 80 2017 63 88 2018 76 90 Sumber : Data Internal yang diolah peneliti
Berdasarkan data pada tabel di atas dapat diketahui jika target nasabah yang harus  didapatkan  oleh  karyawan  terlalu  tinggi  jika  dibandingkan  dengan kenyataan  di  lapangan.  Ketika  tahun  2015  rata-rata  karyawan  mendapatkan  25 konsumen perbulan sedangkan target penjualan sebesar 75. Pada tahun berikutnya adalah  46  sedangkan  target  penjualan  adalah  80  dan  kenaikan  ini  terjadi  terus setiap  tahunnya.  Jumlah  beban  kerja  karyawan  yang  tinggi  dan  semakin bertambah  mengakibatkan  setiap  karyawan  dituntut  untuk  selalu  meningkatkan kinerjanya
Penurunan  kinerja  dapat  dicirikan  salah  satunya  dari  segi  makin  lemahnya komitmen  karyawan.  Rendahnya  komitmen  tersebut  salah  satu  terlihat  pada meningkatnya absensi dan keterlambatan. Peneliti melihat dalam 6 bulan terakhir pada  tahun  2018  terjadi  peningkatan  jumlah  rata-rata  keterlambatan  dan  absensi ketidakhadiran  karyawan  di  PT.  Andalan  Finance  Depok  seperti  yang  tertuang pada tabel di bawah ini :
Tabel 2.

## Daftar Kehadiran Karyawan di PT. Andalan Finance Depok
No Bulan Jumlah Karyawan  Keterlambatan   Persentase (%) 1 Juli 49 17 34,69% 2 Agustus 49 18 36,73% 3 September 49 18 36,73% 4 Oktober 51 23 45,1% 5 November 52 22 42,31% 6 Desember 55 29 52,73% Sumber : Data Internal yang diolah peneliti
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  jika  tingkat  keterlambatan  karyawan tergolong  cukup  tinggi  jika  dibandingkan  dengan  jumlah  karyawan  di  PT. Andalan  Finance  Depok.  Pada  bulan  Juli  terjadi  17  orang  karyawan  yang terlambat  atau  sekitar  34,69%  dari  total  karyawan.  Selain  tinggi,  hampir  setiap tahunnya  selalu  terjadi  peningkatan.  Hal  ini  tentu  saja  sangat  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Jika  komitmen  dan  lingkungan  kerja  di  PT  Andalan Finance  Depok  tidak  segera  ditanggulangi  maka  di  prediksi  akan  terus  terjadi penurunan kinerja karyawan.
PT.  Andalan  Finance  Depok  lebih  mengutamakan  pada  penciptaan  kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi para pegawai dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.  PT.  Andalan  Finance  Depok  juga  memberikan  fasilitas-fasilitas  yang menunjang  dalam  meningkatkan  kinerja  kepada  seluruh  karyawannya.  Fasilitas- fasilitas  tersebut  meliputi  pakaian  kerja,  rekreasi,  tunjangan  hari  raya,  ruang
pengobatan,  asuransi,  bonus,  upah  lembur  dan  sebagainya.  Semua  itu  diberikan oleh  perusahaan  agar  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  dalamnya  benar-benar terjamin  sekaligus  dapat  menciptakan  suatu  motivasi  yang  baik  dan  mengurangi tingkat  stres  pegawai  guna  mencapai  tingkat  kinerja.  Berdasarkan  hal  tersebut maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Andalan  Finance Depok.

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Kinerja  pada  umumnya  diartikan  sebagai  kinerja,  hasil  kerja  atau  prestasi kerja. Kinerjamemiliki makna yang cukup luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung (Nur, 2013). Pendapat lain  pengertian  kinerja  karyawan  dapat  diartikan  sebagai  otuput  atau  hasil  kerja karyawan  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  untuk  mencapai  tujuan organisasi (Trang, 2013). Menurut Payamandalam (Ariyanty, 2014) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atau pelaksanaan tugas tertentu.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  menurut  Mathis  dan  Jackson dalam  (Lina,  2014)  adalah  sebagai  berikut:  Kemampuan,  motivasi,  dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan  organisasi.  Indikator  dari  kinerja  adalah  kuantitas,  kualitas,  efisiensi, kemampuan,  ketepatan,  pengetahuan  dan  kreativitas  (Taurisa,  2014).  Pendapat lain mengenai indikator kinerja di sampaikan oleh Trang,  yaitu quality, quantity, timeless, cost effectiveness, need for supervision dan interpersonal impact (Trang, 2013). Berdasarkan pendapat para pakar tersebut dapat disimpulkan kinerja adalah tingkat  pencapaian  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  dengan  indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, dan pemanfaatan waktu.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  yaitu  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja,  yang dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas(Dhermawan,  Sudibya,  & Utama, 2012).  Lingkungan kerja di  perusahaan juga  mempengaruhi kinerja  yang dilaksanakan  oleh  karyawan(Munparidi,  2012).  Pendapat  lain  menyatakan Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  pada saat  bekerja,  baik  yang  berbentuk  fisik  ataupun  non  fisik,  langsung  atau  tidak langsung,  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dan  pekerjaanya  saat  bekerja(Potu, 2013).  Menurut  Widodo  Lingkungan  kerja  menunjuk  pada  hal-hal  yang  berada disekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor(Widodo, 2010).
Lingkungan  kerja  terbagi  atas  2,  yaitu  lingkungan  fisik  dan  non  fisik (Munparidi,  2012).  Lingkungan  kerja  fisik  merupakan  fasilitas  (gedung,  kursi, meja)  yang  terlihat  dan  dapat  disentuh  oleh  karyawan  selama  berada  di  dalam kantor. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap  saling  menghargai  diwaktu  berbeda  pendapat.  Indikator  lingkungan  kerja meliputi  hubungan  karyawan,  suasana  kerja,  fasilitas  kerja  dan  keamanan (Permanasari,  2013).  Pendapat  lain  mengenai  indikator  lingkungan  kerja  hadir
menurut  suhu  udara  tempat  kerja,  tata  ruang,  sirkulasi  udara  di  tempat  kerja, pencahayaan,  hubungan  antar  karyawan  dan  hubungan  karyawan  dengan pimpinan (Suwondo & Sutanto, 2015).
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  pada  tempat  kerja,  baik  dalam  bentuk  fisik  dan non fisik dengan indikator hubungan karyawan, suasana kerja, fasilitas kerja, suhu dan sirkulasi udara di tempat kerja.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi  merupakan keterlibatan karyawan dalam loyalitasnya pada  organisasi,  kesediaan  untuk  mengarahkan  usaha,  tujuan  dan  nilai  sejalan dengan  organisasi  dan  keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam organisasi  (Ghoniyah  &  Masurip,  2011).  Pendapat  lain  mengatakan  komitmen merupakan  kecenderungan  individu  untuk  bertahan  dalam  organisasi  karena adanya  persepsi  bahwa  dirinya  akan  mengalami  kerugian  bila  meninggalkan organisasi tersebut (Fitriastuti, 2013).
Menurut  Mowday,  Porter  dan  Steers  dalam  (Kurniawan,  2015) menyebutkan bahwakomitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut: (1) Menerima nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  (2)  Mempunyai  keinginan  berbuat  untuk organisasinya.  (3)  Mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  bersama  dengan organisasinya.  Allen  dan  Mayer  dalam  (Darmawati,  Hidayati,  &  S,  2013) mengemukakan  tiga  dimensi  komitment  organisasi,  yaitu  komitmen  afektif, komitmen  berkelanjutan  dan  komitmen  normatif.  Pendapat  lain  indikator komitmen  organisasi  meliputi  taat  pada  peraturan,  Tanggung  jawab  pada perusahaan,  Kemauan  untuk  bekerja  sama,  Rasa  memiliki  dan  Hubungan  antar pribadi (Kiswari, Fathoni, & Minarsih, 2016).
Berdasarkan  seluruh  pendapat  para  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan komitmen  organisasi  adalah  kecenderungan  individu  untuk  bertahan  di  dalam organisasi  dan  kesediaan  untuk  mengarahkan  usaha,  tujuan  dan  nilai  sejalan dengan  organisasi  dengan  indikator  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan dan komitmen normatif.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Andalan  Finance  Depokdari  Bulan Desember  2018  sampai  dengan  Maret  2019.  Pendekatan  penelitian  adalah kuantitatif  dengan  metode  deskriptif  dan  asosiatif.  Metode  deskriptif  diartikan is one  form  of  research  that  aims  to  describe  the  event  or  the  occurrence  of variables  in  the  study (Prasetyono,  Abdillah,  Widiarto,  &  Sriyono,  2018) . Sedangkan  asosiatif  diartikan  sebagai associative  research  is  to  predict  how  the influence  of  independent  variables  to  the  dependent  variable  then  analyzed  by (Prasetyono,  Abdillah,  &  Fitria,  2018) . Adapun  modeldari  penelitian  adalah sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  ada  di  PT. Andalan  Finance  Depok  berjumlah  205  orang  karyawan.Teknik  pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode simple random sampling . Jumlah sampel  dihitung  menggunakan  rumus  Slovin  (Prasetyono,  Abdillah,  &  Fitria, 2018) dengan tingkat kesalahan 7% didapatkan hasil sebagai berikut:

## 𝑛 =
𝑁 1 + 𝑁 ∙ 𝑒 2
𝑛 = 205 1 + 205 ∙  0,07 2 = 102,27 𝑑𝑖𝑏𝑢𝑙𝑎𝑡𝑘𝑎𝑛 𝑚𝑒𝑛𝑗𝑎𝑑𝑖 102
Penelitian  dilakukan  dengan  langsung  di  lapangan  dengan  menyebar kuesioner.  Menurut  Fitria,  Abdillah,  Prasetyono,  &  Cahyo  (2019)  disebut penelitian  lapangan  karena because  this  research  is  done  by  directly  relating  to the  object  of  research .  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  disusun berdasarkan indicator setiap variabel.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh lingkungan terhadap kinerja
Setelah  dilakukan  perhitungan  dan  analisis  terhadap  data  kinerja  karyawan (Y)  dengan  lingkungan  organisasi  (X 1 )  didapat  persamaan  regresi: 𝑌 = −36,874 + 0,866𝑋 1 . Untuk melihat apakah persaman regresi tersebut linear atau tidak  dilakukan  Uji  signifikansi  regresi  dan  uji  linearitas  regresi  tersebut  dengan menggunkan  tabel  Analisis  Varian  (ANAVA)  yang  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini:
Lingkungan Kerja (X 1 ) Kinerja (Y) Komitmen Organisasi (X 2 )
Tabel 6.
ANAVA untuk pengujian Signifikansi dan Linearitas Regresi Y atas X 1 (Y= -36,874 + 0,866X 1 )
Sumber Variasi Dk JK RJK F hitung F tab (α = 0,05) F tab (α = 0,01) Total 102  812,319.00 Koefisien (a) 1  801,014.91 Regresi (b/a) 1 8,243.06   8,243.06   269.290   ** 3.936 6.895 Sisa 100 3,061.03 30.61 Tuna Cocok 45 107.99 2.40 0.045 ns 1.593 Galat 55 2,953.04 53.69 Keterangan: dk = derajat kebebasan; Jk = Jumlah Kuadrat; RJK = Rata-rata Jumlah Kuadrat ** = Sangat signifikan; ns = Non signifikan
Hasil ANAVA terhadap model ini seperti pada tabel diatas, diperoleh bahwa F hitung sebesar  269,290  >  F tabel(α  =  0,05) sebesar  3,936.  Dengan  demikian  dapat dikemukakan  bahwa  model  pengujian  regresi  tersebut  adalah  sangat  siginifikan. Selanjutnya  hasil  ANAVA  tersebut  memperlihatkan  bahwa  nilai  F hitung Tuna Cocok  sebesar  0,045  <  F tabel (α  =  0,05)1,593.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  garis persamaan regresi  Y =  -36,874 + 0,866X 1 adalah linear. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengaruh lingkungan organisasi (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y)  adalah  sangat  signifikan  dan  linear.Model  regresi  tersebut  mengandung  arti bahwa  apabila  lingkungan  organisasiditingkatkan  satu  point,  maka  kinerja karyawan cenderung meningkat sebesar 0,866 poin pada konstanta -36,874.
Selanjutnya dilakukan pengujian koefisien korelasi dengan Pearson Product Moment terhadap  hubungan  antara  lingkungan  organisasi  dengan  kinerja karyawan(Y).  Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  koefisien  korelasi  sebesarr y1 = 0,854, kemudian terhadap nilai korelasi tersebut dilakukan pengujian signifikansi dengan  menggunakan  uji-t  (statistic t-student )dan  hasil  perhitungan  dapat  dilihat pada tabel  dibawah ini:

## Tabel 7.
Uji Signifikansi Korelasi X 1 dengan Y Koefisien korelasi T hitung T tabel (0,05) T tabel (0,01) 0,854 16,410** 1,984 2,626 ** = sangat signifikan
Dilihat  dari  tabel  diatas,  bahwa  t hitung =  16,410  lebih  besar    dari  pada  t tabel = 1,984 pada derajat kebebasan dengan taraf nyata α = 0,05 maupun taraf nyata α = 0,01  (t tabel =  2,626)  hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  antara  lingkungan  organisasi (X 1 )  dengan  kinerja(Y)  adalah  sangat  signifikan.  Hasil  ini  relevan  dengan  hasil penelitian  (Suwondo  &  Sutanto,  2015)  dan  penelitian  dari  (Sidanti,  2015)  yang salah  satu  kesimpulannya  menyatakan  penelitian  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh komitmen terhadap kinerja
Setelah  dilakukan  perhitungan  dan  analisis  terhadap  data  kinerja  karyawan (Y)  dengan  komitmen  organisasi  (X 2 )  didapat  persamaan  regresi:  Y  =  30,331  + 0,516X 2 .  Untuk  melihat  apakah  persaman  regresi  tersebut  linear  atau  tidak dilakukan  Uji  signifikansi  regresi  dan  uji  linearitas  regresi  tersebut  dengan menggunkan  tabel  Analisis  Varian  (ANAVA)  yang  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini :
Tabel 8.
ANAVA untuk pengujian Signifikansi dan Linearitas Regresi Y atas X 2
(Y = 30,331 + 0,516X 2 ) Sumber Variasi dk JK RJK F hitung F tab (α = 0,05) F tab (α = 0,01) Total 102       812,319.00 Koefisien (a) 1 801,014.91 Regresi (b/a) 1 4,500.70   4,500.70   66.154   ** 3.936 6.895 Sisa 100           6,803.38 68.03 Tuna Cocok 45 1,053.68 23.42 0.224   ns 1.593 Galat 55 5,749.70 104.54 Keterangan: dk = derajat kebebasan; Jk = Jumlah Kuadrat; RJK = Rata-rata Jumlah Kuadrat ** = Sangat signifikan; ns = Non signifikan
Hasil ANAVA terhadap model ini seperti pada tabel diatas, diperoleh bahwa F hitung regresi  66,154>  F tabel (α  =  0,05)  3,936.  Dengan  demikian  dapat dikemukakan  bahwa  model  pengujian  regresi  tersebut  adalah  sangat  siginifikan. Selanjutnya  hasil  ANAVA  tersebut  memperlihatkan  bahwa  nilai  F hitung Tuna Cocok  0,224  <  F tabel (α  =  0,05)  1,593.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  garis persamaan  regresi  Y  =  30,331  +  0,516X 2 adalah  linear.  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa pengaruh komitmen (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sangat  signifikan  dan  linear.  Model  regresi  tersebut  mengandung  arti  bahwa apabila  komitmenditingkatkan  satu  point,  maka  kinerja  karyawan  cenderung meningkat sebesar 0,516 poin pada konstanta 30,331.
Selanjutnya dilakukan pengujian koefisien korelasi dengan Pearson Product Moment terhadap  hubungan  antara  komitmendengan  kinerja  karyawan  (Y).  Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien korelasi sebesar r y2 sebesar 0,631, kemudian terhadap  nilai  korelasi  tersebut  dilakukan  pengujian  signifikansi  dengan menggunakan  uji-t  (statistic t-student )  dan  hasil  perhitungan  dapat  dilihat  pada tabel  dibawah ini:

## Tabel 9.
Uji Signifikansi Korelasi X 2 dengan Y Koefisien korelasi T hitung t tabel (0,05) t tabel (0,01) 0,631 8,134** 1,984 2,626 ** = sangat signifikan Dilihat dari tabel diatas, bahwa t hitung sebesar 8,134 lebih besar daripada t tabel sebesar  1,984  pada  derajat  kebebasan  dengan  taraf  nyata  α  =  0,05  maupun  taraf
nyata  α  =  0,01  (t tabel sebesar  2,626)  hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  antara komitmen  organisasi  (X 2 )dengan  kinerja  (Y)  adalah  sangat  signifikan.  Hasil tersebut  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Taurisa,  2014)  dan (Fitriastuti,  2013)  yang  salah  satu  kesimpulannya  menuliskan  komitmen organisasional memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## E. SIMPULAN
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  maka  dapat disimpulkan  lingkungan  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini diharapkan menjadi  perhatian  bagi  manajemen  PT  Andalan  Finance  Depok  untuk  selalu menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  mendukung  karyawan  bekerja serta meningkatkan komitmen organisasi karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ariyanty,  N.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai.
Jurnal Manajemen & Bisnis , 14 (02), 144–150.
Darmawati,  A.,  Hidayati,  Li.  N.,  &  S,  D.  H.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal Economia , 9 (1), 10–17.
Dewanggana, B. D., Paramita, P. D., & Andi, T. H. (2016). Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (  OCB  )  Yang  Berdampak  Pada Prestasi Kerja Karyawan. Journal of Management , 2 (2), 1–10.
Dhermawan, A. A. N. B., Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). Pengaruh Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan  Kantor  Dinas Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali. Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis,  Dan Kewirausahaan , 6 (2), 173–184.
Fitria, D., Abdillah, A., Prasetyono, H., & Cahyo, I. D. (2019). The Difference of Enterprises  Taxpayers  Compliance  after  Tax  Amnesty. Journal  of Economics and Policy , 12 (1), 86–99. https://doi.org/https://doi.org/10.15294/jejak.v12i1.18826
Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen , 4 (2), 103–114. Retrieved from http://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm
Ghoniyah,  N.,  &  Masurip,  M.  (2011).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Komitmen. Jurnal  Dinamika Manajemen , 2 (2), 118–129. Retrieved from http://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm Kartika,  A.  (2010).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Ketidakpastian Lingkungan  dalam  Hubungan  Antara  Partispasi  Anggaran  dengan Senjangan  Anggaran  (Studi  Empirik  Pada  Rumah  Sakit  Swasta  di  Kota Semarang) The. Jurnal Kajian Akuntansi , 2 (1), 39–60.
Kiswari,  Y.,  Fathoni,  A.,  &  Minarsih,  M.  M.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Persepsi Pegawai Dan Komitmen Organisasi Pegawai Tehadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Kasus Pada PT. Berkah Illahi Di Kota Semarang). Journal of Management , 2 (2), 545–564.
Kurniawan,  A.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT X Bandung. Jurnal Manajemen , 15 (1), 95– 118.
Lina,  D.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Sistem  Reward  Sebagai  Variabel Moderating. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis , 14 (1), 77–97.
Munparidi,  M.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum  Tirta  Musi  Kota  Palembang. Jurnal  Orasi  Bisnis , VII ,  47–54. Retrieved from http://jurnal.polsri.ac.id/index.php/admniaga/article/view/153
Nur,  S.  (2013).  Konflik,  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  pengaruhnya  terhadap kinerja  pegawai  pada  Universitas  Khairun  Ternate. Jurnal  EMBA , 1 (3), 739–749.
Permanasari,  R.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  PT.  Augrah  Raharjo  Semarang. Jurnal  Management  Analysis Journal , 2 (2), 1–9.
Potu,  A.  (2013).  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Pengarugnya Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Kanwil  Ditjen  Kekayaan  Negara Suluttenggodan Maluku Uutara di Manado. Jurnal Emba , 1 (4), 1208–1218. Retrieved from http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/4869b786de43116c182e7dfbed1fd5fb.p df
Prasetyono,  H.,  Abdillah,  A.,  &  Fitria,  D.  (2018).  Academic  Supervision  toward Teacher  ’  s  Performance  through  Motivation  as  an  Intervening  Variable. Journal  of  Education  and  Learning  (EduLearn) , 12 (2),  188–197. https://doi.org/10.11591/edulearn.v12i2.7324
Prasetyono, H., Abdillah, A., Widiarto, T., & Sriyono, H. (2018). Character-Based Economic  Learning  Implementation  And  Teacher’s  Reinforcement  On Student’s  Affective  Competence  In  Minimizing  Hoax. Jurnal  Cakrawala Pendidikan , 37 (3), 426–435.
Sidanti,  H.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Sekretariat  DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA , 9 (1), 44–53.
Suwondo, D. I., & Sutanto, E. M. (2015). Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja,  Dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan , 17 (2), 135–144. https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.135
Taurisa, C. M. (2014). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  PT.  Sido  Muncul  Kaligawe  Semarang). Jurnal Economia , 7 (2), 1–16.
Trang,  D.  S.  (2013).  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Perwakilan  BPKP  Provinsi Sulawesi Utara). Jurnal EMBA , 1 (3), 208–216.
Triyanto,  A.,  &  Santosa,  T.  E.  C.  (2009).  Organizational  Citizenship  Behavior  ( OCB  )  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Keinginan  Keluar  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen , 7 (4), 1–13.
Ukkas,  I.,  &  Latif,  D.  (2017).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Loyalitas  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal  Equilibrium , 6 (1), 19–28.
Widodo,  T.  (2010).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi, Kepemimpinan Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga). Jurnal Among Makarti , 3 (5), 14–35.