DOI: https://doi.org/10.21009/JPEB.004.1.1

## BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA: STUDI PADA KARYAWAN PT “X” DI JAKARTA

## Chyntia Declaudi
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta chyntia_fe@feunj.ac.id
Dedi Purwana E.S. Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta dpurwana@unj.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  whether  there  is  an  influence  between organizational culture and job satisfaction on work motivation in employees of  head  office  PT  “X”  in  Jakarta.  The  research  method  used  is  survei method with causality approach. The sampling technique used is a random rechnique  proportional. Data  collection  techniques  used  interviews  and questionaires. This  study  concludes  that; (1)  There  is  partial  influence between  organizational  culture  on  work  motivation  (t count of  3.4646  >  2,014 t table ); (2) Job satisfaction has partial effect on work motivation (t count 2,952 > 2,014  t table ); (3)  Organizational  culture  and  job  satisfaction  simultaneously affect the motivation of work (F hitung 30.929 > F table 3,20
Keywords: Organizational culture, job satisfaction, work motivation

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh antara budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  pada karyawan kantor  pusat  PT  “X”  di  Jakarta. Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  metode  survei dengan  pendekatan  kausalitas. Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah  teknik  acak  proporsional. Teknik pengumpulan data  menggunakan  wawancara  dan  kuesioner. Penelitian  ini menyimpulkan  bahwa;  (1) terdapat  pengaruh  secara  parsial  antara budaya organisasi terhadap motivasi kerja (nilai t hitung sebesar 3,464 > 2,014 t tabel ); (2) Kepuasan  kerja berpengaruh  secara  parsial  terhadap  motivasi  kerja  (t hitung 2,952 > 2,014 t tabel ); (3) Budaya organisasi dan kepuasan kerja secara serentak berpengaruh terhadap motivasi kerja (F hitung (30,929) > Ftabel (3,20)).
Kata  Kunci: Budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja

## PENDAHULUAN
Lingkungan  bisnis  dewasa  ini tumbuh  dan  berkembang  dengan sangat cepat,  sehingga  untuk mampu  bersaing  organisasi  me- merlukan adanya manajemen yang baik.  Manajemen  yang  baik  mampu mengelola  sumberdaya yang  ter- sedia  dan  menciptakan sistim ma- najemen  yang  efektif  dan  efisien. Efektivitas  manajerial  dipengaruhi berbagai faktor di antaranya budaya organisasi, kepemimpinan, dan kondisi kesehatan
organisasi (Purwana, 2015). Sumberdaya manusia me- rupakan  kontributor  strategis  utama terhadap semua aktivitas or- ganisasi,  karena  manusia  ber- peran sebagai pelaksana ke-
bijakan  dan  kegiatan  operasional dalam  mencapai  tujuan  organisasi, baik untuk memperoleh ke-
untungan maupun
memper- tahankan  kelangsungan hidup  or-
ganisasi. Sumberdaya  yang  ber- kualitas  akan menghasilkan  kinerja yang baik.
Kinerja  karyawan  tidak  hanya dipengaruhi  oleh  kemampuan  in- dividu karyawan,  tetapi  aspek  lain yang  juga  mempengaruhi  kinerja- nya  adalah motivasi  kerja  karyawan (Hutabarat, 2015).
Setiap  perusahaan  seringkali berhadapan  dengan  masalah  pe- ningkatan motivasi  kerja  karyawan, termasuk  karyawan  yang  bekerja pada  PT  “X”,  sebuah peru-sahaan swasta  yang  bergerak  di  bidang asuransi kerugian.
Pada survei yang peneliti lakukan, masalah yang muncul dari rendahnya  motivasi  kerja  kar- yawan  pada  PT  “X”  tercermin  dari tingginya persentase tidak-hadiran dalam  kurun  waktu  empat  bulan terakhir.  Ketidakhadiran  karyawan dapat  menjadi  indikasi  motivasi kerja  yang  rendah (lihat  tabel 1). Tabel 1. Data Ketidakhadiran karyawan PT “X” (Januari, Februari, Maret, dan April 2016 ) Bulan Keterlambatan (orang) Total Karyawan Persentase Januari 36 56 64,28 % Februari 37 56 66,07 % Maret 36 56 64,28 % April 35 56 62,50 % Sumber: Data diolah peneliti
Dari  tabel  di  atas  dapat dilihat  bahwa  persentase tidak- hadiran  karyawan pada  bulan januari sebesar 64,28  %, kemudian meningkat  pada  bulan  februari sebesar  66,07  %,  lalu  pada  bulan maret  sebanyak  36  orang  dengan persentase 64,28%,  dan  menurun dengan persentase ketidakhadiran sebanyak 62,50%. Hal ini
menunjukkan  bahwa  motivasi kerja karyawan  pada  PT  “X” masih rendah. Faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja adalah  komitmen  kerja karyawan terhadap  perusahaan. Komit-
men menunjukkan sejauh mana seseorang  memihak  pada  sebuah organisasi  serta  tujuannya  dan
http://doi.org/10.21009/JPEB
keinginannya untuk mem-per- tahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen ter- hadap organisasi menggambarkan relatif  kuatnya  identifikasi  individu dan keterlibatan  di dalam  or- ganisasi
(Suwardi, 2013:116- 125). Namun menurut survei yang peneliti lakukan, karyawan pada
PT  “X” masih  enggan  untuk banyak  terlibat  dalam  organisasi dan  kurang  memihak  pada  or- ganisasi.  Peneliti  mendapati be-
berapa  karyawan  mengerjakan pekerjaan  lain  diluar  pekerjaan pokoknya pada jam kerja. Adapun hasil  pra- research yang  dilakukan peneliti mengenai komitmen organisasi, bahwa sebesar 53,3% karyawan ragu-ragu ingin menjadi  bagian  dalam  orga- nisasi untuk waktu yang lama.
Rendahnya komitmen  kerja karyawan  juga  tercermin  dari tingginya  persentase  jumlah kar- yawan  keluar dalam  tiga  tahun terakhir pada tabel 2 di bawah ini: Tabel 2. Data Karyawan Keluar PT “X” (2013, 2014, 2015) Bulan Karyawan Keluar Total Karyawan Persentase 2013 9 Orang 56 16.07 % 2014 13 Orang 56 23.21 % 2015 13 Orang 56 23.21 % Sumber : Data diolah peneliti
Selanjutnya  faktor  lain  yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah masalah  budaya  orga- nisasi.  Budaya  organisasi  meru- pakan  pedoman  perilaku  anggota organisasi  terhadap  serangkaian aktivitas  kerja  dalam  organisasi. Budaya  organisasi  membentuk identitas  perusahaan  yang  mem- bedakan organisasinya  dengan organisasi lain.
Budaya  organisasi  yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah  menghambat tercapainya tujuan  perusahaan (Diputra, 2014). Kerja  sama  yang  kuat  juga menunjukkan kuatnya  budaya  or- ganisasi. Namun, hasil yang peneliti  dapatkan  melalui survei terdapat 43% karyawan tidak setuju bahwa  kerjasama  antar  karyawan
sangat kuat diterapkan peru- sahaan.  Hasil  lain  yang  me- nunjukkan lemahnya budaya organisasi  adalah  sebesar  60% karyawan  tidak  setuju  bahwa  tata nilai dalam organisasi mem- pengaruhi pola  pikir  dan  cara  kar- yawan dalam bekerja
Motivasi  kerja  karyawan  juga dipengaruhi  oleh kepuasan  kerja. Kepuasan kerja karyawan pada PT “X”  dirasa  masih rendah. Ren- dahnya  kepuasan  kerja  dapat tercermin  dari  sikap  karyawan, seperti  malas  bekerja  dan  mangkir dari  pekerjaan  yang  seharusnya dilakukan.  Hal  ini  dikarenakan beberapa  karyawan  tidak  merasa puas dengan pekerjaan yang monoton  dan  sulitnya  pengem- bangan bagi karier karyawan merupakan penyebab rendah
kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT
“X”. Sulitnya pengembangan karier
bagi  karyawan  dapat  dilihat  pada tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Data Promosi Karyawan PT “X” (2013,2014, 2015)
Tahun Promosi Karyawan Total Karyawan Persentase 2013 6 56 10.71 % 2014 2 56 3.71 % 2015 1 56 1.78 % Sumber: Data diolah peneliti Berdasarkan  sumber  dari perusahaan yang telah diolah
peneliti  seperti tabel  di atas,  me- nunjukkan bahwa terjadi pe- nurunan persentase promosi karyawan  pada  PT “X”.  Dari  total keseluruhan  karya-wan PT “X”
yang berjumlah 56 orang karyawan,  hanya  6 orang  atau 10,71% yang mendapatkan
promosi  pada  tahun  2013.  Lalu pada  tahun  2014  jumlah  karyawan yang dipromosikan hanya sebanyak 2  orang dengan  persentase  3,71%, selanjutnya menurun lagi pada tahun 2015 dengan persentase  sebesar 1,78%. Persentase  promosi  ini dinilai  rendah. Faktor  inipula  yang menyebabkan  karyawan  kurang puas dengan pekerjaannya. Peru- sahaan  sangat  sedikit  memberikan peluang promosi bagi karyawan.
Peneliti  tertarik  untuk  me- neliti berbagai  faktor  yang  mem- pengaruhi motivasi kerja. Penelitian ini  bertujuan  untuk  menganisis  pe- ngaruh  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  motivasi kerja.

## KAJIAN TEORITIK Motivasi Kerja
Banyak  ahli  mendefinisikan  ten- tang  motivasi.  Usman (Syamsir,
2013) dan Suparno (2015)
mengemukakan  bahwa  motivasi adalah proses psikis yang mendorong  seseorang  untuk  me- lakukan sesuatu aktivitas.
Wayne  F  Cascio  dalam Umar (2005) mengungkapkan  hal  yang serupa bahwa: “motivation is a force that result from an individual's desire to  satisfy  their  needs  (e.g.  hungry, thirsty, social  approval) .  Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan darikeinginan  individu untuk  memenuhi  kebutuhannya (misalnya: rasa  lapar, haus,  dan bermasyarakat). Menurut Wells dan Prensky (Ferrinadewi,  2008) moti- vasi  dapat  didefinisikan  sebagai proses  di mana  individu  mengenal kebutuhannya  dan  mengambil  tin- dakan  untuk  memuaskan  kebu- tuhan tersebut.
Begitupun  aktivitas  kerja  yang dilakukan  oleh  karyawan,  aktivitas kerja tersebut didasari oleh hasil dari proses psikis akan pentingnya aktivitas kerja tersebut untuk
memenuhi  kebutuhan  karyawan.
Motivasi dalam diri karyawan yang mendorong  dan  menggerakkan  kar- yawan  untuk  melakukan aktivitas kerja disebut dengan motivasi kerja.
Usman (Umam,  2012) berpen- dapat  bahwa,  motivasi  kerja  dapat diartikan  sebagai keinginan  atau kebutuhan  yang  melatarbelakangi
http://doi.org/10.21009/JPEB
seseorang sehingga terdorong untuk  bekerja.  Senada  dengan pendapat sebelumnya, Robbins (2002) juga mengemukakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan  tingkat upaya  yang tinggi  ke arah  tujuan–tujuan  or- ganisasi, yang dikondisikan oleh ke- mampuan  upaya  tersebut  untuk memenuhi  suatu  kebutuhan  in- dividu.
Motivasi kerja dalam diri karyawan mempengaruhi peri- lakunya  dalam organisasi.  Kar- yawan  yang  termotivasi  akan mengembangkan  seluruh kemam- puannya, melaksanakan tugas dan  pekerjaan  dengan  baik,  dan mengeluarkan  setiap  daya  dan usaha  yang  dimilikinya  untuk mampu mencapai tujuan atau men- dapatkan  hal  yang  diinginkannya. Pernyataan ini sesuai dengan pendapat Kreitner dan Kinicki (Wibowo,  2013),  keduanya men- jelaskan motivasi  kerja  merupakan proses psikologis yang mem- bangkitkan ( arousal ),  mengarahkan ( direction ),  dan  ketekunan  ( per- sistance )  dalam melakukan  tin- dakan  secara  sukarela  yang  di- arahkan pada pencapaian tujuan or- ganisasional.
Ernest (Mangkunegara,  2009), mengemukakan bahwa work  moti- vation  is  defined  as  conditions which influence the arou- sal,direction  and maintenance  of behaviors relevant in work settings . Sementara Siagian (2010)mendefinisikan motivasi kerja  sebagai  daya  dorong  bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang
sebesar- besarnya  demi  keberhasilan  or-
ganisasi mencapai tujuannya, dengan  pengertian  bahwa  ter- capainya  tujuan organisasi  berarti tercapai  pula  tujuan  pribadi  para anggota organisasi yang ber- sangkutan.
Selanjutnya Colquitt, Le Pine, dan  Wesson (Wibowo,  2013) mendefinisikan motivasi kerja sebagai sekumpulan kekuatan energetik yang  dimulai  baik  dari dalam  maupun  diluar  pekerja, dimulai  dari  usaha yang  berkaitan dengan  pekerjaan,  dan  memper- timbangkan arah, intensitas dan ke- tekunannya.
Motivasi  kerja  secara  umum dapat diklasifikasikan kedalam moti- vasi  kerja  instrinsik dan  ekstrinsik. Adapun Nawawi (2005) yang  me- ngemukakan  motivasi  kerja  adalah suatu  keadaan  yang men-dorong atau  menjadi  sebab  seseorang  me- lakukan  sesuatu  perbuatan  atau ke- giatan  kerja  yang berlangsung  se- cara sadar.
Selanjutnya,  Nawawi (2005) dan Samsudin (2010) membedakan dua bentuk motivasi kerja yakni; 1. Motivasi instrinsik adalah
pendorong kerja yang ber- sumber dari  dalam  diri  pekerja sebagai  individu  berupa  kesa- daran mengenai pentingnya makna  pekerjaan  yang  dilaksa- nakan,  baik  karena  mampu me- menuhi  kebutuhan  atau  me- nyenangkan, atau memung- kinkan mencapai  suatu  tujuan, maupun karena memberikan harapan  tertentu yang  positif dimasa depan. 2. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong  kerja  yang  bersumber dari  luar diri  pekerja  sebagai
individu  berupa  suatu  kondisi yang mengharuskannya melak-
sanakan pekerjaan secara maksimal, misalnya  berdedikasi tinggi  dalam  bekerja  karena  gaji tinggi,  jabatan atau  posisi  yang terhormat,  pujian  bahkan  huku- man.
Berdasarkan  uraian  dari  teori- teori  di  atas  dapat  disimpulkan motivasi kerja adalah suatu dorongan dalam  diri  karyawan  yang  merang- sang perilaku  karyawan  dalam  hal ini membangkitkan semangat, mempengaruhi arah,  intensitas,
dan ketekunan  pekerja  untuk melakukan  pekerjaannya sesuai dengan tujuan
perusahaan.
Motivasi kerja bersumber dari dua dimensi yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik.

## Budaya Organisasi
Dalam  lingkungan  kehidupannya, manusia  dipengaruhi  oleh  budaya di- mana  dia  berada,  seperti  nilai, keyakinan,  perilaku  sosial  atau masyarakat yang  kemudian  meng- hasilkan  budaya  sosial.  Hal  yang sama  juga  terjadi pada  anggota organisasi dengan segala nilai dan keyakinan perilakunya didalam organisasi  yang  kemudian  akan menciptakan  budaya  organisasi. Nilai  atau  keyakinan  dalam  budaya organisasi menginspirasi setiap individu untuk  menentukan  tin- dakan  dan  perilaku  yang  dapat diterima oleh organisasinya.
Malthis (Robert  L.,  2001) ber- pendapat  bahwa budaya  organisasi adalah  sebuah  pola  dari nilai-nilai dan  kepercayaan  yang  disepakati bersama  yang  memberikan  arti kepada  anggota  dari  organisasi
tersebut
dan aturan-aturan berperilaku. Gibson (Wibowo, 2010) memberikan  pengertian  budaya organisasi sebagai apa yang dirasakan  pekerja  dan  bagaimana persepsi  ini  menciptakan  pola keyakinan, nilai-nilai, dan harapan. Selanjutnya Van  muijen,
Den  Hartog  dan Koopman (2001) menjelaskan budaya  organisasi adalah  kumpulan  nilai,  norma, ungkapan  dan perilaku  yang  ikut menentukan  bagaimana  orang- orang  dalam organisasi  saling berhubungan  dan  sebesar  apa mereka  gunakan  tenaga  mereka dalam pekerjaan organisasinya. Selanjutnya Sarplin dalam Syamsir (2013) mengemukakan bahwa  budaya organisasi  meru- pakan  suatu sistim nilai,  keper- cayaan, dan kebiasan dalam suatu organisasi  yang  saling  berinteraksi dengan  struktur sistim formalnya untuk  menghasilkan  norma-norma perilaku organisasi. Davis (Umam, 2012) mengemukakan  bahwa budaya  organisasi  merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi  yang  dipahami,  dijiwai, dan  dipraktikan oleh  organisasi sehingga  pola  tersebut  mem- berikan arti tersendiri dan menjadi dasar  aturan  berperilaku dalam organisasi. Robbins  dan  Judge (2009) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan
sebuah sistim  makna  bersama  yang dianut  oleh  para  anggota  yang membedakan  suatu  organisasi  dari organisasi-organisasi lainnya. Robert Kreitner  dan  Angelo  Kinicki (2009) juga  berpendapat  bahwa  budaya
http://doi.org/10.21009/JPEB
organisasi adalah  nilai-nilai  dan keyakinan bersama mendasari identitas perusahaan. Jerome Want (Wibowo, 2013) menyatakan bahwa
budaya
organisasi adalah suatu sistim keyakinan kolektif yang dimiliki orang-orang dalam organisasi tentang bagaimana
mereka
bertindak  dalam sistim keyakinan tersebut. Selanjutnya Schein (Edgar H,  2006) mengemukakan  bahwa budaya organisasi  adalah  sebagai filosofi  yang  mendasari  kebijakan organisasi, aturan  main  untuk bergaul,  dan  perasaan  atau  iklim yang  dibawa  oleh persiapan  fisik organisasi. Amnual dalam Pabunda (Tika, 2006) berpendapat budaya  organisasi  adalah sepe- rangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi ma sa l ah- ma s al ah ada pt as i ek st ern a l d an ma sa la h int e gra si internal. Senanda dengan pendapat Amnual,  Peter  F  Druicker  dalam Pabunda (Tika, 2006) mengemukakan bahwa organi- zational  culture  is  the  body  of solutions  to  external  and  internal problems that has worked consistenly  for  a  group  and  that  is therefore taugh  to  new  members as  the  correct  way  to  perceive, think  about,  and feel  in  relation  to those problems .
Menurut  Jerald  Greenberg  dan Robert  A.  Baron (Wibowo,  2013) budaya organisasi sebagai kerangka kerja  kognitif  yang  terdiri  dari  sikap,
nilai-nilai, norma perilaku dan harapan  yang  diterima  bersama anggota  organisasi. Akar  setiap budaya  organisasi  adalah  serang- kaian karakteristik inti yang dihargai secara kolektif oleh anggota organisasi.  Adapun  tujuh  elemen yang menunjukkan karakteristik inti budaya organisasi, antara lain :
1. Inovasi , merupakan suatu tingkatan dimana orang diharapkan  kreatif dan  mem- bangkitkan gagasan baru.
2. Stabilitas , bersifat menghargai  lingkungan  yang stabil,  dapat diperkirakan, dan berorientasi pada peraturan. 3. Orientation toward people (Orientasi terhadap orang), merupakan orientasi untuk menjadi  jujur,  mendukung, dan  menunjukkan pengharga- an pada hak individual.
4. Result-Orientation (Orientasi  terhadap  hasil), meletakkan kekuatannya pada  kepeduliannya  untuk mencapai hasil yang diharap- kan. 5. Easygoingness (bersifat tenang),  suatu  keadaan  dimana tercipta  iklim kerja  bersifat santai.
6. Attention  to  detail (perhatian pada  hal  detail),  dimaksudkan dengan berkepentingan  untuk menjadi analitis dan seksama.
7. Collaborative
orientation (Orientasi  pada  kolaborasi), merupakan orientasi yang menekankan pada bekerja dalam  tim  sebagai  lawan dari bekerja secara individual.
Selanjutnya O’ Reilly dan Jehn (Hendyat,  2010) mengemukakan
tujuh  karakteristik  utama  yang menjadi  inti  dari  suatu  budaya organisasi, yaitu :
1. Innovation  and  risk  taking ,
yakni  derajat  sejauh  mana pekerja didorong  untuk  inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Attention to detail , yakni derajat  sejauh  mana  para pekerja diharapkan  menunu- jukkan  presisis  (kecermatan), analisis,  dan perhatian  pada hal-hal detail
3. Outcome orientation , yakni sejauh  mana  pimpinan  berfokus pada  hasil  bukan  pada  teknis dari proses yang dipakai menjadi hasil.
4. People orientation , yakni sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang.
5. Team  orientation ,  yakni  sejauh mana  kegiatan  kerja  diorgani- sasikan atas  dasar  tim kerja  dari pada individu.
6. Agresiveness , yakni sejauh mana orang-orang  bersifat  agresiv  dan kompetitif bukan santai-santai.
7. Stability ,  yakni  sejauh  mana aktivitas organisasi me-
nekankan pemeliharaan  status quo, sebagai kontras dari pertumbuhan.
Berdasarkan beberapa  definisi ahli yang telah dibahas sebelumnya maka  dapat  diambil  kesimpulan, budaya  organisasi  adalah  filosofi dasar organisasi  yang  memuat sistim nilai,  norma,  dan  keyakinan bersama yang menjadi karakteristik inti  dan  sebagai  pedoman  ber- perilaku untuk
menyelesaikan permasalahan integrasi  internal
serta adaptasi eksternal dari
generasi ke generasi, membedakan organisasinya  dengan  organisasi lain.

## Kepuasan Kerja
Robert  Kreitner  dan  Angelo Kinicki (2009) mengemukakan job satisfaction is  an  affective  or emotional response toward various  facets  of  one's job . Robbins dan Judge dalam Sunyoto (Danang,  2015) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja  sebagai  perasaaan  positif tentang  pekerjaan  sebagai  hasil evaluasi  dari  karateristiknya.  Malthis (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan  keadaan  emosi yang  positif  dari  mengevaluasi pengalaman
kerjaseseorang.
Brayfield  dan  Rothe  dalam  Istijanto (2005) menjelaskan kepuasan kerja adalah  tingkat  saat  karyawan memiliki  perasaan  positif  terhadap pekerjaan yang ditawarkan
perusahaan tempatnya bekerja.
Lock  dalam  Malthis (Robert  L., 2001) mengemukakan Job  satis- faction  is  a  pleasureable  or  positif emotional  state  resulting  from  the approisal  of  one’s  job  or  job experience .  Colquitt,  LePine  dan Wesson dalam Wibowo (2013) men- jelaskan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  tingkat  perasaan menye- nangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja.
Banyak aspek yang mem- pengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja, bukan  hanya balas  jasa  yang dapat  diterima  sesuai  dengan hasil  pekerjaannya  yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,  namun  lebih  luas  dari
sekedar hal tersebut. Aspek-aspek kepuasan kerja merupakan
kombinasi dari  dalam  dan  luar pekerjaannya. Keith Davis, Wexley dan  Yuki (Mangkunegara,  2009) yang mengatakan bahwakepuasan kerja  adalah suatu perasaan yang menyokong  atau  tidak menyokong diri  pegawai  yang  berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan  kondisi  dirinya.  Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek- aspek  seperti  upah  atau  gaji yang diterimanya,  kesempatan pengembangan  karier,  hubungan dengan pegawai  lainnya,  penem- patan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,  mutu  pe- ngawasan.  Sedangkan  yang  ber- hubungan  dengan dirinya  antara lain,  umur,  kondisi  kesehatan,  ke- mampuan pendidikan.
Senada  dengan  pernyataan sebelumnya  Gibson,  Ivancevich dan Donnely (Mangkunegara, 2009) mengemukakan  bahwa kepuasan kerja  adalah  sikap  seseorang terhadap  pekerjaan  mereka sikap itu  berasal  dari  persepsi  mereka tentang pekerjaannya. Jadi
kepuasan  kerja  berpangkal  dari berbagai aspek kerja, seperti
upah, kesempatan promosi, penyelia  (supervisor),  dan  rekan kerja. Kepuasan kerja juga berasal dari faktor lingkungan kerja seperti  supervise, kebijaksanaan dan  prosedur,  keanggotaan  kelom- pok kerja, kondisi kerja dan tunjangan.  Dari  sejumlah  dimensi yang berhubungan dengan kepua- san kerja, lima dimensi di antaranya memiliki  karakteristik  yang sangat penting  yaitu  upah,  pekerjaan,
kempatan  promosi,  penyelia  dan rekan kerja.
Lebih lanjut Fred Luthan (2006) dan Colquitt, LePine, Wesson (Wibowo,  2013) menyatakan  lima dimensi kepuasan:
a. Pekerjaan  itu  sendiri,  dalam hal ini  dimana  pekerjaan  mem- berikan tugas  yang  menarik,  ke- sempatan  untuk  belajar  dan  ke- sempatan untuk menerima tanggung jawab. b. Gaji,  sejumlah  upah  yang  dite- rima  dan  tingkat  dimana  hal  ini bisa dipandang  sebagai  hal yang dianggap pantas/adil dibandingkan orang  lain  dalam organisasi.
c. Kesempatan  promosi,  Kesem- patan  untuk  maju  dalam  orga- nisasi.
d. Rekan  kerja, tingkat  di mana terampil secara teknis dan secara sosial memberikan dukungan.
e. Pengawasan,
kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis  dan dukungan perilaku. Smith,  Kendall  &  Hulin (Rivai, 2003) juga  menilai  kepuasan kerja keseluruhan  dengan  meng- gunakan:
a. Seberapa  besar  pekerjaan  itu
memberi seseorang tugas yang menantang. b. Besaran bayaran yang diterima  dan  dianggap  adil dengan pekerjaannya. c. Peluang promosi, termasuk kesempatan  untuk  kemajuan selanjutnyaHubungan dengan rekan  kerja,  yang  mencakup keselaran sosial ( social harmony )  dan  rasa  hormat
( respect )
d. Kualitas pengawasan, yang mencakup bantuan teknis ( technical  help ) dan  dukungan sosial ( social support ) Berdasarkan beberapa definisi  ahli  yang  telah  dibahas sebelumnya maka  dapat  diambil kesimpulan, kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan
emosional berupa perasaan menyenangkan, ketika aspek pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, rekan kerja, dan penyelia yang
diharapkan karyawan  sesuai  dengan  hasil yang diperolehnya.

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode survei dengan pendekatan kausalitas.  Metode  survei  dipilih karena  sesuai dengan  tujuan penelitian  yang  ingin  dicapai, yakni  untuk  mengetahui suatu gejala  pada  suatu  tempat  yang terjadi secara alamiah tanpa adanya perlakuan  tertentu  yang  dibuat. Sedangkan  pendekatan  kausalitas dipilih karena  sesuai  dengan  tujuan penelitian yaitu untuk menguji seberapa  jauh keterkaitan  dan pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
kantor  pusat PT  “X”  berjumlah  56 karyawan  dengansampel sebanyak 48 responden. Pengambilan sampel  tersebut  didasarkan pada tabel  jumlah  sampel  populasi tertentu dari  tabel  Isaac  &
Michael, dengan taraf kesalahan 5%. Teknik pengambilan sampel yang  digunakan  adalah  teknik acak proporsional  ( proportional random  sampling ), yaitu  dalam menentukan anggota sampel,
peneliti mengambil wakil-wakil dari  tiap-tiap  kelompok yang  ada dalam  populasi  yang  jumlahnya disesuaikan dengan jumlah anggota subjek yang ada di dalam masing- masing kelompok tersebut.
Perumusan  hipotesis  pene- litian  yang  diajukan  yaitu:  1)
Budaya  organisasi  diduga  ber- pengaruh terhadap motivasi kerja;  2) Kepuasan  kerja  diduga berpengaruh  terhadap  motivasi kerja; dan  3) Budaya  organisasi dan  kepuasan  kerja  diduga  ber- pengaruh  terhadap  motivasi  kerja pada karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN a. Uji Normalitas
Uji  Normalitas  digunakan  untuk mengetahui  apakah  populasi  data berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas pada penelitian ini menggunakan  uji Kolmogorov- Smirnov Z dengan tingkat signifikansi 5% atau 0,05. Kriteria pengambilan keputusannya yaitu jika
signifikansi > 0,05 maka H0 diterima artinya  data berdistribusi  normal. Sebaliknya  jika  signifikansi  <  0,05 maka  H0 ditolak  artinya  data  tidak berdistribusi  normal. Hasil output perhitungan  uji  normalitas Kol- mogorov-Smirnov  Z menggunakan SPSS 16.0 adalah sebagai berikut
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Motivasi Kerja Budaya Organisasi Kepuasan Kerja N 48 48 48 Normal Parameters a Mean 90.33 101.44 86.10 Std. Deviation 6.589 10.298 9.943 Most Extreme Absolute .089 .089 .090 Differences Positive .089 .089 .050 Negative -.086 -.071 -.090 Kolmogorov-Smirnov Z .619 .617 .625 Asymp. Sig. (2-tailed) .838 .841 .830 a. Test distribution is Normal .
Berdasarkan  hasil  pengujian tersebut,  dapat  diketahui  bahwa data motivasi  kerja  (Y)  nilai  Asy- mp.Sig (2-tailed) sebesar 0,838, data budaya organisasi  (X 1 )  sebesar 0,841  dan  data  kepuasan  kerja (X 2 )  sebesar 0,830.  Karena  sig- nifikansi  pada  ketiga  variabel  lebih dari  0,05  maka dapat  di-simpulkan bahwa data berdistribusi normal.

## b. Uji Linearitas
Uji  linieritas  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  dua  variabel yang akan  dikenai  prosedur  ana-
lisis  statistik  korelasional  me- nunjukkan hubungan  yang  linier atau tidak.
Pengujian linearitas dapat
dilihat  dari  hasil  output Test  for
Linearity pada  taraf  signifikansi 0,05  pada  SPSS 16.0.  Metode pengambilan  keputusan  untuk  uji linearitas  yaitu  jika Signifikansi pada Linearity >0,05 maka  hu-
bungan  antara  dua  variabel tidak linier  dan  jika  Signifikansi  pada
Linierity <0,05  maka  hubungan antara  dua  variabel  dinyatakan linier. Tabel 3. Hasil Uji Linearitas (X 1 dengan Y) Sum of Squares df Mean Square F Sig. Motivasi Between ( Combined ) 1418.750 23 61.685 2.380 .020 Kerja * GroupsLinearity Budaya 1014.886 1 1014.886 39.165 .000 Organisasi Deviation from Linearity 403.864 22 18.357 .708 .790 Within Groups 621.917 24 25.913 Total 2040.667 47 Berdasarkan  hasil  peng- ujian  tersebut  dapat  diketahui bahwa  nilai signifikansi  pada Test of  Linearity sebesar  0,000.  Karena signifikansi  kurang  dari  0,05maka
dapat disimpulkan H 0 ditolak, artinya  budaya organisasi  dengan motivasi  kerja  mempunyai  pen- garuh yang linier.

## Tabel 4.Hasil Uji Linearitas (X2 dengan Y)
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Motivasi Between ( Combined ) 1434.583 20 71.729 3.195 .003 Kerja * GroupsLinearity Kepuasan 952.121 1 952.121 42.41 5 .000 Kerja Deviation from Linearity 482.462 19 25.393 1.131 .377 Within Groups 606.083 27 22.448 Total 2040.667 47 Berdasarkan  hasil  pengujian tersebut  dapat  diketahui  bahwa nilai signifikansi  pada
Test  of Linearity sebesar  0,000.  Karena signifikansi kurang  dari  0,05  maka dapat  disimpulkan  H 0 ditolak,  arti- nya  kepuasan kerja  dengan  moti- vasi  kerja  mempunyai  pengaruh yang linier.

## c. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah
keadaan  dimana  antara  dua variabel independen  atau  lebih
pada  model  regresi  terjadi  hubun- gan  linier  yang sempurna  atau mendekati sempurna. Model re-
gresi  yang  baik mensyaratkan tidak  adanya  masalah  multi- kolinearitas.  Untuk mendeteksi ada  tidaknya  masalah  multi- kolinearitas ada beberapa metode,  salah  satunya  adalah dengan  melihat  nilai Tolerance
dan Variance Inflation Factor (VIF) Metode  pengambilan  kepu-
tusan yaitu jika semakin kecil nilai Tolerance dan  semakin  besar nilai  VIF  maka  semakin  mende- kati terjadinya  masalah  multi- kolinearitas.  Jika  Tolerance  lebih dari  0,1  dan VIF  kurang  dari  10 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tole ranc e VIF ( Constant ) 39.27 8 6.559 5.988 .000 Budaya Organisasi .288 .083 .450 3.464 .001 .555 1.801 Kepuasan Kerja .254 .086 .383 2.952 .005 .555 1.801 Dependent Variable: Motivasi Kerja Dari  tabel di  atas dapat
diketahui bahwa nilai Tolerance dari kedua  variabel  independen  lebih dari 0,1 yaitu 0,555 dan VIF kurang dari  10  yaitu  1,801,  jadi  dapat disimpulkan  bahwa  dalam  model regresi tidak  terjadi  masalah  multi- kolinearitas.
d. Uji Heteroskedastisitas
Untuk  mendeteksi  ada
tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Spearman’s  rho dengan  mengabsolutkan  nilai residual dan melihat pola nilai sig- nifikansi.  Jika  nilai  signifikansi lebih besar  daripada  0,05  maka dapat  disimpulkan  tidak  terjadi masalah heteroskedastisitas
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlations Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Unstandardized Residual Spearman's Budaya Correlation Coefficient 1.000 .687 ** .014 rho Organisasi Sig. (2- tailed ) . .000 .923 N 48 48 48 Kepuasan Correlation Coefficient .687 ** 1.000 -.011 Kerja Sig. (2- tailed ) .000 . .941 N 48 48 48 Unstandard Correlation Coefficient .014 -.011 1.000 Ized Sig. (2- tailed ) Residual .923 .941 . N 48 48 48 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) . Dari  tabel  di  atas  dapat diketahui  korelasi  antara  budaya organisasi dengan Unstandardized Residual menghasilkan  nilai  signi- fikansi  0,923 dan  korelasi  antara kepuasan  kerja  dengan Unstan- dardized  Residual menghasilkan nilai  signifikansi  0,941.  Karena  nilai signifikansi  korelasi >0,05,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  pada model  regresi  tidak ditemukan adanya masalah heteroskedas-
tisitas.
e. Persamaan Regresi Berganda Analisis regresi linier adalah analisis hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Nilai-nilai untuk  persamaan  regresi  dapat dilihat  pada  tabel  di bawah sehingga  dapat  diperoleh  per- samaan  sebagai  berikut: Ŷ  = 39,278+0,288X1+0,254X2 Tabel 7. Tabel Regresi (Persamaan Regresi Berganda) Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Std. Model B Error Beta t Sig. 1 ( Constant ) 39.278 6.559 5.988 .000 Budaya Organisasi .288 .083 .450 3.464 .001 Kepuasan Kerja .254 .086 .383 2.952 .005 f. Uji Hipotesis Uji-F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen,
apakah  pengaruhnya signifikan atau  tidak.  Di  bawah  ini  disajikan hasil  perhitungan  Uji  F dengan menggunakan  SPSS  16.0,  yaitu sebagai berikut:
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
Tabel 8. Uji-F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression Residual Total 1181.306 859.361 2040.667 2 45 47 590.653 19.097 30.92 9 .000 a
Berdasarkan  tabel  di atas, F hitung sebesar 30,929, sedangkan besarnya F tabel dapat  dilihat  pada tabel  statistik  pada  signifikansi  5% atau  0,05  df 1 =k-1  yaitu  3-1=2  dan df 2 =n-k  yaitu  48-3=45,  didapat  F tabel adalah  3,20. Dapat  diketahui F hitung 30,929 > Ftabel 3,20, jadi H0 ditolak. Sehingga  dapat  disim-
pulkan  bahwa  budaya  organisasi dan  kepuasan kerja  secara  se- rentak  berpengaruh  terhadap  moti- vasi kerja. Selanjutnya  uji-t  untuk mengetahui pengaruh variabel independen  secara  parsial terhadap variabel dependen, apakah pengaruhnya signifikan atau tidak. Tabel 9. Uji-t Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 ( Constant ) 39.278 6.559 5.988 .000 Budaya Organisasi .288 .083 .450 3.464 .001 Kepuasan Kerja .254 .086 .383 2.952 .005 Uji-t  dapat  dilihat  dalam tabel  di  atas,  berdasarkan  hasil output tersebut  diperoleh t hitung budaya organisasi sebesar 3,464 dan t hitung dari variabel  kepuasan  kerja sebesar 2,952. Berdasarkan hasil  output tersebut  diperoleh t tabel dapat  dicari  pada  signifikansi 5%  atau  0,05dengan  df  =  n-k-1 yaitu 48-2-1=45, maka didapat t tabel sebesar  2,014. Karena t hitung dari budaya organisasi 3,464 > ttabel2,014,  jadi  H0 ditolak. Kesimpulannya  yaitu  budaya organisasi mempunyai  pengaruh
positif  yang  signifikan  terhadap motivasi  kerja.Sedangkan t hitung dari  kepuasan  kerja  sebesar  2,952 >  ttabel 2,014,  jadi H0 ditolak. Kesimpulannya  yaitu  kepuasan kerja  mempunyai  pengaruh positif yang  signifikan  terhadap  motivasi kerja.

## g. Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur seberapa besar kemampuan suatu model menerangkan variasi variabel dependen. Tabel 10.Tabel Analisis Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .761 a .579 .560 4.370
Dari  tabel  di  atas  dapat diketahui  nilai  R 2 adalah  0,579. Jadi, kemampuan  dari  variabel budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja untuk menjelaskan  motivasi kerja secara stimulan yaitu sebesar 57,9% sedangkan
sisanya  sebesar  42,1%  dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan hasil penelitian regresi berganda secara bersama- sama pengaruh budaya organisasi dan  kepuasan  kerja  terhadap motivasi  kerja diperoleh  koefisien determinasi  dengan  melihat  R 2 sebesar  0,579  yang  artinya pe- ngaruh variabel independen variabel  independen  budaya  or- ganisasi  dan kepuasan  kerja  ter- hadap variabel dependen kepuasan kerja  sebesar  57,9%, sedangkan sisanya sebesar 42,1% dipe- ngaruhi  atau  dijelaskan  oleh  varia- bel lain yang tidak diteliti.
Kemudian  dari  hasil  uji hipotesis  kedua  variabel  bebas yaitu  budaya organisasi  dan  ke- puasan  kerja  secara  serentak  me- miliki  pengaruh  terhadap motivasi kerja yang dilihat dari F hitung 30,929 > Ftabel 3,20. Kemudian secara parsial variabel  budaya  organisasi  memiliki thitung  = 3,464 dan kepuasan  kerja memiliki  thitung =  2,952,  sehingga t-hitung  > t-tabel 2,014,  jadi budaya  organisasi dan  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terhadap motivasi  kerja.  Keduanya secara ter-pisah menyatakan
signifi-
kansinya,  artinya  masing-masing variabel bebas yaitu budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja memiliki pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  terikat  yaitu  moti- vasi kerja.
Berdasarkan perhitungan dimensi yang dominan dari motivasi  kerja (variabel  Y),  dinya- takan  bahwa  dimensi  motivasi  in- strinsik  memperoleh  skor tertinggi sebesar 51,99%, sedangkan dimensi  motivasi  ekstrinsik  mem- peroleh skor  lebih  rendah  dari dimensi motivasi instrinsik sebesar  48,01%  dan indikator untuk memperoleh pengakuan me- miliki skor terendah sebesar 13,84% dari indikator lainnya 28%. Sedangkan perhitungan indikator yang dominan dari motivasi  kerja  dinyatakan  bahwa indikator  tanggung  jawab mem- peroleh skor tertinggi sebesar 24,95%,  dan  indikator  untuk  mem- peroleh pengakuan  memiliki  skor terendah  sebesar  12,15%  dari  indi- kator lainnya.
Berdasarkan perhitungan dimensi yang dominan dari budaya organisasi (variabel  X1),  dinya-
takan  bahwa  dimensi  orientasi  tim memperoleh  skor tertinggi  sebesar 18%,  dan  dimensi  orientasi  orang memperoleh  skor  terendah sebesar 11,28%.  Sedangkan  perhitungan indikator  yang  dominan  dari  budaya organisasi  dinyatakan  bahwa  indi- kator  pekerjaan  diorganisasikan pada timmemperoleh skor tertinggi sebesar  10,97%,  dan  indikator menunjukkan penghargaan  pada hak individual mendapat skor terendah sebesar 5,26% dari indikator lainnya. Berdasarkan perhitungan dimensi yang dominan dari kepuasan kerja (variabel X2), indikator  supervisi  mendapat  skor tertinggi sebesar 26,03% dari indikator  lainnya,  dan  indikator
pekerjaan  itu  sendiri  memperoleh skor terendah sebesar 16,14%.
Berdasarkan  hasil  perhi- tungan  yang  telah  dilakukan, maka  dapat diinterpretasikan  bah- wa  budaya  organisasi  dan  kepu- asan  kerja  mempengaruhi motivasi kerja.  Dengan  kata  lain  semakin tinggi  budaya  organisasi  maka semakin tinggi pula motivasi kerja. Kepuasan kerja juga mem- pengaruhi motivasi  kerja  artinya semakin  tinggi  kepuasan  kerja maka semakin tinggi motivasi kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  menyimpulkan bahwa:
1. Kontribusi  yang  diberikan  dari variabel  budaya  organisasi  dan kepuasan kerja untuk menjelaskan motivasi kerja sebesar 57,9% sedangkan sisanya sebesar 42,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
2. Terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  antara  budaya  orga- nisasi dengan  motivasi  kerja. Artinya,  jika  budaya  organisasi tinggi,  maka  motivasi kerja  juga akan  tinggi  dan  sebaliknya,  jika budaya organisasi rendah, maka semakin rendah motivasi kerjanya.
3. Terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan antara kepuasan
kerja dengan  motivasi  kerja.
Artinya,  semakin  tinggi  ke-
puasan kerja, maka akan semakin  tinggi  motivasi  ker- janya. Sebaliknya, jika ke- puasan  kerja rendah,  maka  se- makin  rendah  motivasi  kerja karyawan.
4. Terdapat pengaruh positif yang signifikan  antara budaya  or- ganisasi dan  kepuasan  kerja terhadap  motivasi  kerja. Artinya semakin tinggi budaya organisasi dan kepuasan  kerja  maka  se- makin  tinggi  pula  motivasi  kerja. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja maka  semakin rendah pula motivasi kerja.
Penelitian  ini  merekomen- dasikan hal-hal sebagai berikut:
1. Untuk  meningkatkan  motivasi kerja  pada  karyawan  PT  “X”, perusahaan harus meningkatkan kepuasan  kerja  karyawannya dengan  memperbaiki  budaya organisasi  pada  perusahaan. Budayaorganisasi yang baik diterapkan  oleh  para  karyawan akan meningkatkan motivasi kerja pada karyawan.
2. Karyawan  PT  “X”  hendaknya dapat  mengenali  dan menjiwai nilai-nilai  dan  budaya  serta  visi dan  misi  yang  terdapat  pada perusahaan  sehingga  karyawan mampu bekerja  secara  profes- sional dan maksimal.
3. Berdasarkan permasalahan rendahnya motivasi dalam
bekerja  pada  karyawan  PT  “X”, maka  para karyawan  diharapkan menyadari bahwa motivasi dalam dirinya  sendiri merupakan  hal penting dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Danang,  S.  (2015). Teori  Perilaku
Keorganisasian: Dilengkapi Intervensi Pengembangan Organisasi. Yogyakarta: Centre of Academic Publishing Service.
Diputra,  I.  B.  (2014).  Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan  Kerja  Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada  Hard  Rock  Hotel  Bali. Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Udayana, Vol
3(5) , 276-288.
Edgar  H,  S.  (2006). Organizational
Culture  and  Leadership (3rd
Ed  ed.).  USA:  JOSSEY-
BASS A Wiley Imprint. Eko Widodo, S.  (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya  Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ferrinadewi,  E.  (2008). Merek  dan Psikologi  konsumen. Jakarta: Graha Ilmu.
H.  Hadari,  N.  (2005). Manajemen Sumber  Daya  Untuk  Bisnis Yang  Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Hendyat, S. (2010).
Perilaku Organisasi : Teori Dan Parktik Di Bidang Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Husein,  U.  (2005). Riset  Sumber
Daya  Manusia. Jakarta:  PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Hutabarat,  W.  (2015).  Investigation of  Teacher  Job-Performance
Model: Organizational Culture,  Job-Satisfaction  and Work Motivation. Asian Social Science, Volume:11 (Issue:18), 295. Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Jackson,  R.  L.  (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Kreitner Robert, d. (2009).
Organizational behavior : key concepts, skills & best practice (Fourth  Edition  ed.). New York: McGraw HIII Irwin. Luthan, F. (2006). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Penerbit Andi. Mangkunegara, A. A. (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Purwana,  D.  (2015).  The  Effect  of Transformational  Leadership, Academic Culture and Organizational Health on Managerial  Effectiveness:  A Study of An Indonesian Public Higher Education Institution. Review of Integrative Business & Economics  Research,  Vol 4(4), pp. 367-380 , 367-380.
Rivai, V. (2003). Kepemimpinan Dan
Perilaku  Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo persada. Robbins, S. a. (2009). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Robbins,  S.  P.  (2002). Prinsip- prinsip  perilaku  organisasi.
Jakarta: PT. Erlangga. Robert L., M. &. (2001). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Samsudin,  S.  (2010). Manajemen Sumberdaya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia. Siagian  P,  S.  (2010). Teori  dan Motivasi dan Aplikasinya.
Jakarta: Rineka Cipta.
Syamsir,  T.  (2013). Organisasi  dan manajemen.
Bandung: Alfabeta.
http://doi.org/10.21009/JPEB
Tika, M. P. (2006). Budaya organisasi  dan  peningkatan kinerja  perusahaan. Jakarta:
Bumi Aksara. Umam, K. (2012). Manajemen Organisasi. Bandung: Pustaka Setia. Wibowo. (2010). Budaya Organisasi: sebuah kebutuhan untuk meningkatkan  kinerja  jangka panjang. Jakarta:  Rajawali Pers. Wibowo.  (2013). Perilaku  dalam organisasi. Jakarta:  Rajawali
Pers.