## Equator Journal of Management and Entrepreneurship
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.10, No.02 ( April 2022): 052-075

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Augi Satria
Magister Manajemen Universitas Tanjungpura *Email : b2042202032@student.untan.ac.id
(Diterima Jarnuari 2022; Maret September 2022; Dipublikasikan April 2022)

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh work stress dan work environment terhadap cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat. Jenis Penelitian ini adalah explanatory research dengan pendekatan kuantitatif dan dilakukan dengan metode kuesioner. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan generasi Y di Kalimantan Barat. Teknik analisis Analisis Regresi Linear Berganda menggunakan SPSS 26.0. Penelitian dilakukan pada seluruh karyawan generasi Y di Kalimantan Barat dengan jumlah sampel sebanyak 100 orang. Hasil penelitian menunjukkan secara statistic bahwa work stress berpengaruh terhadap life satisfaction dan work environment berpengaruh terhadap Cyberloafing. Penelitian ini memiliki keterbatasan dalam pelaksanaannya terutama jumlah sampel. Jumlah sampel yang digunakan hanya 100 responden yang dinilai sangat sedikit dibandingkan dengan jumlah keseluruhan karyawan millennial di Kalimantan barat.
Kata kunci: work stress , work environment, cyberloafing, generasi Y.

## PENDAHULUAN
Revolusi industri pada era 4.0 terjadi pada tahun 2010an yang ditandai dengan adanya robot pintar, super komputer, kendaraan tanpa pengemudi, perkembangan neuroteknologi serta editing genetic melalui rekayasa intelegensia dan internet of thing sebagai pusat pergerakan dan konektivitas manusia dan mesin (Schwab, 2016). Saat ini hampir mustahil untuk bekerja tanpa adanya koneksi internet (Derin & Gökçe, 2016). Negara-negara terutama lapisan masyarakat di Indonesia didorong era revolusi industri 4.0 agar beradaptasi dengan berbagai perubahan-perubahan besar. Sama seperti Indonesia, pemerintah memiliki kewajiban untuk menyiapkan angkatan kerja yang produktif, kompetitif merupakan strategi making Indonesia 4.0, yaitu generasi milenial (Lies, 2019). Lebih lanjut kita ketahui bahwa generasi milenial tidak dapat terlepas dari teknologi, oleh karena itu di harapkan generasi milenial harus siap menghadapi tantangan yang terjadi pada era 4.0 (Nuraini, 2019). Generasi milenial atau yang biasa disebut generasi Y adalah generasi yang lahir antara tahun 1980 hingga 2000 merupakan seperempat populasi dunia saat ini dan juga yang mendominasi total dari keseluruhan penduduk Indonesia, yang bahkan merupakan kelompok terbesar dari semua tenaga kerja (Pratiwi, 2019). Diperkirakan pada tahun 2025 generasi milenial akan mengisi tiga perempat jumlah angkatan kerja (Rahma, 2019). Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS), total jumlah penduduk di Indonesia yang berusia dari 20 tahun sampai 40 tahun pada

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
tahun 2020 diperkirakan 25,87% dari total penduduk Indonesia yang hampir mencapai 271 juta jiwa atau sekitar 71 juta jiwa. Rasio tersebut lebih besar dari rasio generasi X yang sebesar 21,88% atau sekitar 50 juta jiwa dan generasi baby boomer yang hanya tinggal 11,56% atau sekitar 30 juta jiwa saja (Badan Pusat Statistik, 2021).
Generasi milenial memiliki karakteristik berbeda dengan generasi sebelumnya, yaitu ditandai dengan penggunaan media sosial dan teknologi digital di hampir seluruh aktifitas kehidupannya. Kemajuan teknologi mendorong mereka menjadi orang-orang yang kreatif, informatif, memiliki passion dan produktif. Dalam hal bekerja generasi milenial memiliki ekspektasi yang melibatkan integritas, kepercayaan, perubahan yang terus menerus dan pertumbuhan yang cepat Gayatri & Muttaqiyathun, (2020). Generasi millennial memandang penggunaan teknologi yang tepat berbeda dari generasi yang lebih tua (Sheaffer, 2009 dalam Kim ,2018). Didalam wawancara yang dilakukan oleh (Azwar. S, 2011) melalui British Broadcasting Corporation Indonesia pada 24 November 2011 menjelaskan bahwa Perusahaan tersebut telah menerapkan adanya pembatasan waktu terhadap penggunaan situs jaringan social didalam lingkungan kerja mereka dimana selama pukul 08.00 hingga diblokir. Kemudian menurut (Yudhianto, 2017) menyatakan bahwa pengguna internet di Indonesia didominasi oleh generasi millennial dan generasi Z, yakni generasi yang lahir di Era Digital, dimana smartphone dan belanja online sudah menjadi bagian dari keseharian kehidupan mereka. Berdasarkan kasus diatas dapat dilihat bahwa penyalanggunaan internet ditempat kerja sering terjadi sehingga hal tersebut menjadi salah satu masalah yang harus dihadapi oleh perusahaan yang memberikan fasilitas internet bagi karyawannya (Johnson & Kulpa, 2007).
Hal tersebut juga dapat menjadikan karyawan lalai dalam menjalankan kewajiban pekerjaannya dengan tujuan bukan untuk kepentingan organisasi melainkan untuk menghindari tugas, menghilangkan kebosanan. Maka perilaku tersebut disebut dengan perilaku Cyberloafing. Perilaku Cyberloafing mengacu pada penggunaan internet organisasi oleh karyawan untuk mengakses dan mengirim email pada saat jam kerja dengan tujuan yang tidak terkait pekerjaan (Lim, 2002). Cyberloafing memecahkan fokus kognitif membutuhkan waktu dan energi untuk fokus kembali pada tugas asli, karena gangguan ini terjadi, ada peningkatan peluang kesalahan kerja (Ross, 2018). Cyberloafing menyebabkan berkurangnya keterlibatan di tempat kerja karena karyawan tidak berinteraksi dan membangun hubungan yang bermakna dengan kolega lain selama waktu luang mereka (Koay & Soh, 2018). Cyberloafing juga dianggap dapat menurunkan kinerja dan produktivitas perusahaan dan bertentangan dengan etnik kerja yang membahayakan bagi organisasi (Lim & Chen, 2012; Olajide dkk., 2018). Namun, cyberloafing tidak selalu buruk, , karyawan dapat memperoleh perspektif atau ide baru dan segar dari istirahat (cyberloafing), kemudian menginvestasikan kembali dan menerjemahkan pembelajaran tersebut ke dalam tugas yang terkait dengan pekerjaan (Koay & Soh, 2018).

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Menurut (Blanchard & Henle, 2008) perilaku Cyberloafing merupakan penggunaan akses internet dan penggunaan email oleh karyawan yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Menurut (Lim & Teo, 2005) Cyberloafing dibagi menjadi dua aspek, yaitu: (email Activities), tipe Cyberloafing ini mencakup segala bentuk aktivitas email untuk kepentingan pribadi, seperti menerima, memaksa, dan mengirimkan surat elektronik personal disaat jam kerja dan (Browsing Activities) tipe Cyberloafing ini mencakup segala kegiatan menjelajahi beberapa situs web tersebut antara lain situs web yang tidak berhubungan dengan investasi, hiburan, dan olahraga.
Menurut Ozler (2012) terdapat banyak faktor yang dapat menyebabkan munculnya perilaku cyberloafing. Adapun faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi beberapa kategori seperti faktor individual, organisasi dan situasi. Selain itu, stres kerja juga dapat menjadi faktor yang mempengaruhi cyberloafing serta adanya dukungan sosial dari lingkungan sosial dan stres (Gökçearslan, Uluyol, & Şahin, 2018).

## KAJIAN LITERATUR

## Karyawan Generasi Y
Generasi millennial merupakan generasi yang fleksibel terhadap hal-hal baru serta segala kemungkinan yang mungkin terjadi, sehingga generasi ini sering digambarkan sebagai generasi yang nyaman beradaptasi dengan perubahan (Choi et al., 2013). Menurut (Kilber et al., 2014) memaparkan bahwa terdapat beberapa isu dari sejumlah pandangan ahli, jurnalis, maupun akademisi, isu-isu tersebut diantaranya yakni: pertama generasi ini memiliki kecenderungan akan kecanduan internet, kedua kecenderungan kurang dalam keterampilan sosial, ketiga kenderungan tidak memiliki waktu untuk berolahraga ataupun melakukan kegiatan sehat lainnya, keempat generasi ini memiliki kecenderungan sulit dalam mengambil keputusan, kelima kecenderungan tidak memiliki rasa malu, keenam generasi ini cenderung kasar, ketujuh millennial memiliki kecenderungan perilaku mencuri, kedelapan kecenderungan memiliki sikap narsistik, kesembilan millennial memiliki kecenderungan kurang akan etika kerja dan akan menjadi karyawan yang buruk saat bekerja, dan terakhir kecenderungan memiliki sikap tidak peduli serta memiliki sikap untuk mengintimidasi orang lain secara online.
Gallup (2016) dalam Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak & Badan Pusat Statistik (2018) milenial memiliki ciri karakteristik sendiri dibanding generasi sebelumnya, yaitu:
1. Para milenial dalam melakukan pekerjaan tidak hanya terfokus pada gaji yang didapatkan tetapi punya suatu tujuan yang hendak dicapai;
2. Dalam bekerja, milenial mengutamakan perkembangan diri dengan memperlajari hal baru, mengenal lebih banyak orang dan mengasah skill daripada kepuasan bekerja;

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
3. Milenial tidak menyukai pemimpin yang otoriter;
4. Dalam laporan tahunan, generasi milenial lebih menyukai diskusi kegiatan yang telah berlangsung dibandingkan membuat review tahunan;
5. Milenial lebih berfokus pada pengembangan kelebihan daripada fokus pada kekurangan;
6. Bagi generasi milenial pekerjaan adalah hidup mereka bukan sekedar bekerja.

## Work Stress
Sunaryo dalam (Surbakti, 2009) stres adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang menimbulkan tekanan, perubahan, ketengangan emosi. (Rosenthal 2002) mengungkapkan stres adalah sebuah pengalaman emosimal negatif yang dihubungin dengan perubahan-perubahan biologis yang mengerakkan tubuh individu untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian terhadap rangsangan dari luar. Menurut (Agus, 2006) stres kerja adalah adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karayawan dengan karakterristik aspek- aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.Ivancevich dan Matteson dalam (Luthans, 2006) mendefinisikan stres kerja sebagai respon adaptaif yang di hubungkan oleh perbedaan individu dan proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi , atau kejadian ekternal (lingkungan) yang kesimpulan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang.
Adanya stress kerja dapat dilihat dari indikator-indikator terjadinya stress (Hasibuan, 2016), yaitu : beban kerja yang sulit dan berlebihan, sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan masalah-masalah keluarga.

## Work Environment
Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan. namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Menurut (Sedarmayanti 2012) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut (Mardiana 2005) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan penyelesaian tugas. Dari definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaannya. Menurut (Sedarmayanti 2012), Secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu: Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung dan Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja ini menunjuang pegawai dalam menjalankan tugasnya. Adapun indikator dalam lingkungan kerja ini yaitu: Peralatan kerja, Hubungan dengan atasan dan Hubungan dengan sesama rekan kerja.

## Cyberloafing
Menurut Lim (dalam Ardilasari & Firmanto 2017) Cyberloafing atau biasa disebut juga cyberslacking merupakan salah satu perilaku menyimpang di tempat kerja yang menggunakan “status pegawainya‟ untuk mengakses internet dan email selama jam kerja untuk tujuan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. Menurut Lim & Teo (dalam Husna, Silviandri, & Susilawati 2020), adanya fasilitas internet yang disediakan oleh perusahaan, karyawan dapat mengalihkan perhatiannya dengan mengakses internet untuk kepentingan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tanpa harus meninggalkan meja kerjanya seperti membuka media sosial, berbelanja online, membuka situs berita, atau sekedar membuka dan mengirim email pribadi.
Menurut Husna, Silviandri, & Susilawati, (2020) Perilaku cyberloafing merupakan kegiatan penyalahgunaan jaringan internet perusahaan berupa penggunaan internet perusahaan untuk kepentingan pribadi yang tidak berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan pada saat jam kerja. Hal tersebut ditandai dengan adanya penggunaan komputer perusahaan maupun alat elektronik pribadi seperti laptop, tablet, dan smartphone yang terkoneksi dengan jaringan wifi perusahaan yang terdiri atas emailing activity dan browsing activity. Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku cyberloafing merupakan perilaku yang menyimpang yang dilakukan para karyawan Ketika mereka merasa bosan pada saat jam kerja dan tertekannya oleh tuntutan kerja.

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian ini adalah explanatory research dengan pendekatan kuantitatif dan dilakukan dengan metode kuesioner. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan generasi Y di Kalimantan Barat. Teknik analisis Analisis Regresi Linear Berganda menggunakan SPSS 26.0. Penelitian dilakukan pada seluruh karyawan generasi Y di Kalimantan Barat dengan jumlah sampel sebanyak 100 orang. Variabel work stress pada penelitian ini dibagi menjadi dua indicator yaitu : Perceived

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Helplessness (perasaan ketidakberdayaan) & Perceived Self Efficacy (perasaan yakin pada diri sendiri). Variabel work envinronment diukur dengan indikator Peralatan kerja, Hubungan dengan atasan dan Hubungan dengan sesama rekan kerja dan Variabel cyberloafing diukur dengan indicator Emailing activity dan browsing activity.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Model pengukuran dievaluasi berdasarkan konvergen indikator dan reliabilitas komposit blok indikator. Hasil pengukuran validitas dan reliabilitias variabel ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 1. Validitas dan Reliabilitas
Variabel Jumlah Indikator Jumlah item AVE Composite Reliability Cronbach’s Alpha Work Stress 5 5 0.843 0.915 0.814 Work Environment 3 3 0.756 0.903 0.842 Cyberloafing 2 2 0.762 0.941 0.921
Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SmartPLS tahun 2022 Data tabel 1 menunjukkan semua indikator penelitian memenuhi validitas dan reliabilitas karena > 0,60.
Gambar 2. Evaluasi Model Struktural Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SmartPLS tahun 2022 Penelitian ini menggunakan data primer dari kuesioner yang telah disebarkan. Evaluasi model structural atau inner model dilakukan untuk melihat hubungan antar varaibel dalam suatu konstruk penelitian. Gambar 2 menunjukkan hasil tersebut.
Tabel 2. Nilai R-Square Variabel R-Square

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Cyberloafing 0.561
Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SmartPLS tahun 2022
Evaluasi model struktural dilakukan dengan melihat nilai koefisien determinasi (R- Square) tiap variabel dependen serta menggunakan prosedur bootstrapping untuk memperoleh stabilitas estimasi dari model. Suatu variabel memiliki daya penjelas yang baik apabila nilai koefisien determinasi >0.5 atau mendekati nilai 1. Nilai R- square variabel cyberloafing adalah adalah 0,561 yang berarti variabel work stress dan work environment dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel cyberloafing sebesar 5,61 %.
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Hipotesis dan Hubungan antar Variabel Original Sampel (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Work Stress  Cyberloafing 0.489 0.492 0.103 4.738 0.000 Diterima Work Environment  Cyberloafing 0.332 0.332 0.116 2.875 0.004 Diterima
Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SmartPLS tahun 2022
Hipotesis 1 menyatakan bahwa Work Stress berpengaruh terhadap Cyberloafing karyawan millennial di Kalimantan Barat. Hasil perhitungan memperlihatkan nilai t- statistics 4.738 > 1.96 atau nilai p-value 0.000 < 0.005. Dengan demikian hipotesis 1 diterima. Hasil penelitian ini menguatkan pernyataan Ozler (2012) bahwa cyberloafing dapat disebabkan oleh individual faktor yaitu demographic factor dan situational factor. Generasi millennial memandang penggunaan teknologi yang tepat berbeda dari generasi yang lebih tua (Sheaffer, 2009 dalam Kim ,2018) selain daripada itu, generasi milenial memiliki karakteristik berbeda dengan generasi sebelumnya, yaitu ditandai dengan penggunaan media sosial dan teknologi digital di hampir seluruh aktifitas kehidupannya.
Hipotesis 2 menyatakan bahwa Work Environment berpengaruh terhadap Cyberloafing karyawan millennial di Kalimantan Barat. Hasil perhitungan memperlihatkan nilai t-statistics 2.875 > 1.96 atau nilai p-value 0.004 < 0.005. Dengan demikian hipotesis 2 diterima. Hasil penelitian ini juga menguatkan pernyataan Ozler (2012) bahwa cyberloafing dapat disebabkan oleh organizational fators. Faktor organisasional ini disebabkan oleh dukungan manajerial dan perilaku cyberloafing yang dilakukan oleh rekan kerjanya. Karyawan millennial menganggap kehidupannya bukan hanya bekerjan (Galupp, 2016).

## SIMPULAN

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Hasil penelitian menunjukkan secara statistic bahwa work stress berpengaruh terhadap life satisfaction dan work environment berpengaruh terhadap Cyberloafing. Penelitian ini memiliki keterbatasan dalam pelaksanaannya terutama jumlah sampel. Jumlah sampel yang digunakan hanya 100 responden yang dinilai sangat sedikit dibandingkan dengan jumlah keseluruhan karyawan millennial di Kalimantan barat.

## REFERENSI
Agus. (2006). Stres Kerja, Patogenesa dan Penanganannya. Majalah Kedokteran Daminatus, 5 (1): 41- 50. Ardilasari, N., Firmanto, A. (2017). Hubungan Self Control Dengan Perilaku Cyberloafing Pada Staf Negeri Sipil. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan Vol. 5 No.1. Diakses dari http://ejournal.umm.ac.id/index.php/jipt/article/viewFile/3882/4333 Azwar, S. (2011). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya (Edisi Kedua ed.). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Choi, Y. G., Kwon, J., & Kim, W. (2013). Effects of attitudes vs experience of workplace fun on employee behaviors: Focused on Generation Y in the hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 25(3), 410–427. https://doi.org/10.1108/09596111311311044
Deloitte, I. (2019). Generasi Milenial dalam Bagi Sumber Daya Manusia Indonesia atau Ancaman. Generasi Milenial Dalam Industri 4.0: Berkah Bagi Sumber Daya Manusia Indonesia Atau Ancaman, edisi pertama September, 25–36.
Derin , N., & Gökçe , S. G. ( 2016 ). Are Cyberloafers Also Innovators?: A study on the relationship between cyberloafing and innovative work behavior. Social and Behavioral Sciences, 694 – 700. Doi:10.1016/j.sbspro2016.11.070
Galup. (2016). How Millennials want to Work and Live: The Six Bis Changes Leader Have to Make, Washington: Gallup Inc.
Gayatri, E., & Muttaqiyathun, A. (2020). Pengaruh Job Insecurity, Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan Milenial. Proceeding of The URECOL, 77-85
Gökçearslan, Ş., Uluyol, Ç., & Şahin, S. (2018). Smartphone addiction, cyberloafing, stress and social support among university students: A path analysis. Children and Youth Services Review, 91(February), 47–54. https://doi.org/10.1016/j.childyouth.2018.05.036
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Henle, C. A and Blanchard, A. L.( 2008). The Interaction of Work Stressor and Organizational Sanctions on Cyberloafing. Journal of Managerial Issues 20,(7),383-400.

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Husna, F. H., Silviandri, I. A., & Susilawati, I. R. (2020). Kebosanan Kerja Sebagai Prediktor Perilaku Cyberloafing Pada Karyawan. Jurnal Studia Insania, 8(1), 43-59.
Ivancevich, Konopaske dan Matteson. 2006. Perilaku Manajemen dan Organisasi.
Jakarta: Erlangga Johnson, G. M., & Kulpa, A. (2007). Dimensions of online behavior: Toward a user typology. Cyberpsychology and Behavior, 10(6), 773–779. https://doi.org/10.1089/cpb.2007.0043
K. Schwab. (2016). The Fourth Industrial Revolution, Switzerland: Penguin.
Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak, & Badan Pusat Statistik. (2018). Statistik Gender Tematik: Profil Generasi Milenial Indonesia. Kementerian Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak. Kilber, J., Barclay, A., & Ohmer, D. (2014). Seven tips for managing generation Y. Journal of Management Policy and Practice, 15(4), 80. Koay, K., & Soh, P. C. (2018). Should Cyberloafing be Allowed in the Workplace ? Human Resource Management International Digest, 26(7). https://doi.org/10.1108/HRMID-05-2018-0107 Lim, V. K. G. (2002). The IT way of loafing on the job. Journal of Organizational Behavior, 23(5), 675–694. https://www.jstor.org/stable/4093671
Lim, V. K. G., & Chen, D. J. Q. (2012). Cyberloafing at The Workplace: Gain or Drain on Work? Behaviour and Information Technology, 31(4), 343–353.
https://doi.org/10.1080/01449290903353054 Lim, V. K. G., & Teo, T. S. H. (2005). Prevalence, perceived seriousness, justification and regulation of cyberloafing in Singapore: An exploratory study. Information and Management, 42(8), 1081–1093. https://doi.org/10.1016/j.im.2004.12.002 Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta: Penerbit Badan Penerbit IPWI.
Nuraini, A. (2019). No Title. In Era revolusi industri 4.9 bagi generasi milenial. Ozler, D. E., & Polat, G. (2012). Cyberloafing phenomenon in organizations: Determinants and impacts. International Journal of e-Bussiness and eGovernment Studies, 4(2), 1-15.
Pratiwi, D. A. (2019). Hei bos! cek nih tips dan trik merekrut generasi milenial
Rahma, A. (2019). Mengapa generasi milenial sering pindah kerja?
Rosenthal, M.S. (2002). Lima puluh cara mencegah dan menghadapi stres. Jakarta:
Prestasi Pustaka. Ross, J. (2018). Cyberloafing in Health Care: A Real Risk to Patient Safety. Journal of PeriAnesthesia Nursing , 33(4), 560–562. https://doi.org/10.1016/j.jopan.2018.05.003

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Sedarmayanti, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Refika Aditama Eresco
Sunaryo. 2004. Psikologi Untuk Keperawatan. EGC : Jakarta
Yudhianto. (2017). 132 Juta Pengguna Internet Indonesia, 40% Penggila Medsos. https://inet.detik.com/cyberlife/d-3659956/132-juta-pengguna-internetindonesia- 40-penggila-medsos
Berdasarkan pemaparan dilatar belakang, maka penulis memilih Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya sebagai objek penelitian adalah untuk melihat secara jelas pengaruh pengetahuan dan keterampilan terhadap komitmen organisasional dan kinerja pegawai. Penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Pengetahuan Dan Keterampilan Terhadap Komitmen organisasional dan Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya”. Persoalan yang dihadapi Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya secara umum dalam mengatasi permasalahan dibidang transportasi yang terdiri dari transportasi darat, sungai/perairan dan Udara dihadapkan pada persoalan berupa masih kurangnya SDM yang memiliki kualitas dalam memberikan pelayanan, selain itu jumlah pegawai yang belum mencukupi untuk memberikan pelayanan yang optimal dikarenakan perekrutan pegawai belum berdasarkan kebutuhan pegawai di Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya sehingga berdampak pada kinerja pegawai dan komitmen organisasional.

## KAJIAN LITERATUR Pengetahuan

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Pengetahuan dapat diartikan sebagai proses dari yang belum mengetahui informasi menjadi mengetahui sebuah informasi. Penginderaan pada manusia berupa perasaan, perabaan penciuman, penglihatan dan pendengaran (Mathis dan Jackson, 2006). Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat pengetahuan adalah mengetahui tujuan organisasi, fungsi setiap bagian, Aplikasi pekerjaan sesuai SOP, mengalisis pekerjaan dengan baik dan evaluasi permasalahan dalam pekerjaan (Mathis dan Jackson, 2006). Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin tinggi mengetahui tujuan organisasi, lebih detail memahami organisasi, dapat menjalankan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung jawab dan melakukan evaluasi terhadap pekerjaan yang sudah dilakukan sehingga seseorang maka semakin tinggi pula tingkat pengetahuannya.

## Keterampilan
Keterampilan adalah suatu tahapan seseorang untuk mengoptimalkan alat indra yang ada untuk melakukan suatu aktivitas. Kemampuan-keterampilan para aparat dalam melaksanakan tugas/pekerjaan adalah merupakan faktor pendukung yang sangat penting dalam sebuah organisasi pelayanan (Robbins, 2008). Keterampilan dan kecakapan pegawai sebagai akumulasi dari bakat dan kepribadian yang dimilikinya. Faktor yang mempengaruhi keterampilan adalah meliputi: mampu menyelesaikan tugas tepat pada waktunya, kreatif, inovatif, dan memiliki kemampuan untuk menghitung dengan cepat dan mengoperasikan komputer (Luthans, 2006). Menurut Wibowo (2008), kompetensi diartikan sebagai kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi sebagai karakteristik seseorang berhubungan dengan kinerja yang efektif dalam suatu pekerjaan atau situasi.

## Komitmen Organisasional
Menurut Robbins (2008) komitmen organisasional organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Sedangkan menurut Luthans (2006), komitmen organisasional organisasi didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) kayakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional merupakan suatu modal yang penting bagi organisasi. Sesuatu yang harus diperhatikan adalah komitmen organisasional yang kuat dari dalam diri karyawan agar dapat bekerja guna mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasional organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan- tujuan dan keinginannya untu mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2008).
Kinerja

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Robert (2001) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dan pengertian penilaian prestasi kerja menurut Sadili (2005) adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut Robbins, dan Timothy (2008), penilaian prestasi adalah proses mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006), Penilaian Kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan

## Kerangka Konseptual
Sebuah organisasi memiliki maksud dan tujuan tertentu, yang didalam mencapai tujuan tersebut didukung oleh elemen-elemen seperti manusia atau sumber daya manusia. Organisasi yang baik adalah yang memiliki tingkat kepentingan individu yang kecil dibandingkan dengan kepentingan organisasi. Kepentingan individu dalam suatu organisasi dapat diamati melalui personal pegawai, komitmen organisasional dan kinerja pegawai dalam organisasi tersebut. Sehingga memberikan pengaruh pengetahuan dan keterampilan terhadap komitmen organisasional dan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya. Pengetahuan dan keterampilan dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya. Hal tersebut dikarenakan pengetahuan, keterampilan dan komitmen organisasional pegawai merupakan salah satu faktor untuk memperoleh kinerja yang baik. Dengan adanya pengetahuan, keterampilan yang baik diharapkan tercapainya komitmen organisasional dan kinerja pegawai sehingga tujuan atau harapan organisasi dapat tercapai.
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian Sumber: Data Primer Diolah (2021)

## Hipotesis Penelitian
Hipotesa adalah pernyataan tentang suatu dalil, tetapi kebenarannya belum diuji secara empiris sebagai berikut (Hariwijaya, 2011):

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
H1 :Pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. H2 : Keterampilan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. H3 : Pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. H4 : Keterampilan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. H5 : Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. H6 : Pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional.
H7 : Keterampilan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional.

## METODE PENELITIAN Bentuk Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data-data sehingga diperoleh informasi untuk dapat ditarik sebuah kesimpulan (Siswanto, 2012). Pendekatan Kausal Komparatif adalah dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan sebab-akibat antar variabel didalam penelitian sehingga diketahui hubungan antar variabel tersebut.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya yang beralamat di Jalan Adisucipto Kabupaten Kubu Raya. Waktu dalam penelitian ini dari penentuan lokasi hingga pelaporan yaitu mulai dari Oktober 2021 sampai Desember 2021.

## Data Penelitian
Pada penelitian ini jenis dan sumber data yang digunakan dalam studi ini ditujukan untuk mendapatkan data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan yang digunakan data sekunder diperoleh melalui studi literatur, hasil penelitian, dan data-data yang dikumpulkan yang berasal dari Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya. Pengumpulan Data Primer merupakan pengumpulan data yang langsung pada saat penelitin dilakukan. Pengumpulan data primer, yaitu dengan :
a. Observasi lapangan.
b. Wawancara.
c. Studi dokumentasi.

## Sampel
Sampel menurut Arikunto (2006) adalah ‘bagian dari populasi (sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti)’. Menurut Riduwan (2010) sampel adalah ‘sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi’. Berdasarkan populasi diatas, maka pengambilan sampel penelitian dilakukan dengan menggunakan sampling purposif. Sampling purposif. adalah teknik sampling diambil berdasarkan kriteria atau pertimbangan peneliti, pada penelitian ini sampel yang diambil adalah keseluruhan PNS dilingkungan Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya yang berada di bidang teknis, sehingga diperoleh sampel sebanyak 60 responden yang merupakan PNS di bidang teknis pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya.

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat

## Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu antara lain variabel independen, mediasi, dan dependen.
Variabel Independen/Variabel Bebas (X1 dan X2) Menurut Sugiyono (2017), variabel independen sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel ini merupakan variabel yang hanya dapat mempengaruhi sehingga memberikan dampak pada variabel dependen (terikat). Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengetahuan (X1) dan keterampilan (X2). Variabel Mediasi/Variabel Intervening (Z) Menurut Sugiyono (2017), variabel intervening adalah variabel yang sifatnya dapat mempengaruhi variabel terikat dan dapat dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel intervening yang digunakan dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasional. Variabel Dependen/Variabel Terikat (Y)
Menurut Sugiyono (2017), variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria dan konsekuen. Variabel ini merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat. Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja.

## Teknik Analisis Penelitian
Untuk menjelaskan permasalahan yang berkaitan dengan pengaruh pengetahuan dan keterampilan terhadap kinerja pegawai melalui mediasi komitmen organisasional pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya.
1) Uji Kualitas Data
a) Uji Validitas
Pengukuran dikatakan valid artinya responden memahami terhadap pertanyaan didalam kuisioner. Data dinyatakan valid jika nilai dari Corrected Item-Total
Correlation > 0,3.
b) Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah dilakukan untuk melihat alat kuisioner dapat digunakan untuk penelitian lain dengan mengukur variabel yang sama (Priyatno, 2011). Reliabilitas suatu variabel yang dibentuk dari daftar pertanyaan dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.
2) Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat distribusi data, sehingga dapat diketaui data berdistribusi normal atau tidak. Standar uji normalitas dengan melihat nilai signifikannya, dimana apabila kurang dari 0,05 menandakan distribusi tidak normal (Priyatno, 2011).
b) Uji Multikoleniaritas
Uji Multikoleniaritas dilakukan untuk melihat hubungan antar variabel apakah sejenis atau tidak. Persyaratan untuk dapat dikatakan tidak terjadi multikoleniaritas adalah apabila nilai VIF kurang dari nilai 10 (Priyanto, 2011:112).

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
c) Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dilakukan untuk mengetahui data memiliki karakteristik yang berbeda antar pengamatan. Jika varians dari satu pengamatan ke pengamatan lain sama maka disebut sebagai homokedastisitas (Ghozali, 2011).
d) Uji Linearitas
Uji Linearitas dilakukan untuk melihat hubungan yang linier antar variabel bebas x terhadap variabel terikat y didalam sebuah persamaan regresi. Sebuah persamaan regresi dikatakan linearitas bila nilai sig liniearity <0,05 (Priyatno, 2011).
3) Path Analisis
Path analysis adalah uji yang dilakukan untuk melihat pengaruh langsung dan tak langsung didalam persamaan regresi, dimana untuk model path analysis memiliki lebih dari satu persamaan regresi. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan path analysis dengan persamaan sebagai berikut: Sub Struktur I : Z = P ZX1 X 1 + P ZX2 X 2 + e 1 ...................................... (1)
Sub Struktur II : Y = P YX1 X 1 + P YX2 X 2 + P YZ Z+ e 2 .......................(2) Y = (Kinerja pegawai) Z = (Komitmen organisasional) PY 1 , PY 2 = Koefisien (parameter taksiran) X 1 = (Pengetahuan) X 2 = (Keterampilan) e 1 = Residual atas Pengetahuan, Keterampilan terhadap komitmen organisasional e 2
= Residual atas Pengetahuan, Keterampilan komitmen organisasional terhadap Kinerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Variabel Penelitian Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan, keterampilan, komitmen organisasional dan kinerja pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya
Tabel I Tanggapan Responden Variabel Nilai Rata-Rata Keterangan Pengetahuan (X 1 ) 4,19 Tinggi Keterampilan (X 2 ) 4,40 Sangat Tinggi Komitmen organisasional (Z) 4,38 Sangat Tinggi Kinerja(Y) 4,46 Sangat Tinggi

## Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Berdasarkan tanggapan responden diperoleh bahwa nilai rata-rata jawaban responden berada dikategor tinggi dan sangat tinggi.
Pengujian Model Penelitian Uji Asumsi Kalasik

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Uji normalitas dengan alat uji yang digunakan adalah Kolmogorov Smirnov . Hasil perhitungan diperoleh nilai Sig.Normal/ Asymp. Sig. (2-tailed) bernilai lebih dari α = 0,05 yaitu sebesar 0,935 dan 0,817. Hal ini berarti model regresi memenuhi asumsi normalitas Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat ada tidaknya keterkaitan antara setiap variabel independen dalam persamaan regresi. Untuk melihat apakah ada kolinearitas, maka dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF). Dapat dilihat bahwa masing-masing variabel VIF memiliki nilai VIF di bawah 10, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas.
Uji heterokedastisitas diperoleh bahwa pada model tidak terdapat masalah heteroskedastisitas, dengan melihat gambar diatas dapat dilihat bahwa tidak adanya pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini.
Uji linieritas pada substruktur I diperoleh bahwa Pengetahuan dengan Komitmen organisasional (X 1  Z) dan Keterampilan dengan Komitmen organisasional (X 2  Z) mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,000 dan 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Pengetahuan dan Keterampilan masing-masing mempunyai hubungan yang linear dengan Komitmen organisasional. Uji pada substruktur II diperoleh bahwa Pengetahuan dengan Kinerja (X 1  Y) dan Keterampilan dengan Kinerja (X 2  Y) dan komitmen organisasional dengan Kinerja (Z  Y) mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,000, 0,000 dan 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Pengetahuan dan Keterampilan masing-masing mempunyai hubungan yang linear dengan Kinerja.
Pengaruh Pengetahuan dan Keterampilan Terhadap Komitmen organisasional ( Sub Struktur I)
Uji asumsi klasik yang dilakukan terhadap persamaan regresi menyimpulkan bahwa persamaan regresi yang dibuat layak untuk digunakan. Hasil model regresi akan menunjukkan ada tidaknya pengaruh dan bagaimana pengaruh dari setiap variabel independen yang terdiri atas Pengetahuan (X 1 ), Keterampilan (X 2 ) terhadap variabel dependen yaitu Komitmen organisasional (Z).
Tabel II Hasil Analisis Regresi Struktur I Variabel Standard Koefisien Beta Sig t Pengetahuan(X 1 ) 0,351 0,003 Keterampilan (X 2 ) 0,360 0,003 R Square (R 2 ) 0,334 Sig F 0,000 Sumber : Hasil Pengolahan Data (2021)
Berdasarkan Tabel II, diperoleh hasil-hasil sebagai berikut yang dapat dijelaskan untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Uji koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,334 artinya : Variansi (keragaman) Komitmen organisasional sebesar 0,334 atau 33,40% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel Pengetahuan dan Keterampilan.
b. Menghitung nilai error pada struktur I sebagai berikut :

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Pe 1 = 1 − �� 2 .................................................. (3)
Pe 1 = 1 − (0,334) 2
Pe1 = 0,816 Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja (Sub Struktur II)
Uji asumsi klasik yang dilakukan terhadap persamaan regresi menyimpulkan bahwa persamaan regresi yang dibuat layak untuk digunakan. Hasil model regresi akan menunjukkan ada tidaknya pengaruh dan bagaimana pengaruh dari setiap variabel independen yang terdiri atas Pengetahuan (X 1 ), Keterampilan (X 2 ) dan Komitmen organisasional (Z) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja (Y).
Tabel III Hasil Analisis Regresi Struktur II Variabel Standard Koefisien Beta Sig t Pengetahuan (X 1 ) 0,327 0,000 Keterampilan (X 2 ) 0,461 0,000 Komitmen Organisasional (Z) 0,331 0,000 R Square (R 2 ) 0,772 Sig F 0,000 Sumber : Hasil Pengolahan Data (2021)
Berdasarkan Tabel III, diperoleh hasil-hasil sebagai berikut yang dapat dijelaskan untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Uji koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,772 artinya : Variansi
(keragaman) Kinerja sebesar 0,772 atau 77,20% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel Pengetahuan dan Keterampilan.
b. Menghitung nilai error pada struktur II sebagai berikut :
�� 2 = 1 − �� 2 .................................................. (4) �� 2 = 1 − (0,774) 2
�� 2 = 0,477
Hasil dari perhitungan koefisien jalur pada struktur I dan struktur II dapat digambarkan secara keseluruhan hubungan kausal empiris antara variabel Pengetahuan (X 1 ), Keterampilan (X 2 ) terhadap variabel dependen yaitu Komitmen organisasional (Y) dan Kinerja (Y).
Untuk menilai kebaikan model riset dapat diketahui melalui koefisien determinasi total sebagai berikut :
R 2 m = 1 - (Pe 1 ) 2 x (Pe 2 ) 2 ................................. (5) R 2 m = 1 - (0,816) 2 x (0,477) 2
R 2 m = 0,848
R 2 m = 84,80%
Nilai koefisien determinasi total sebesar 0,848 menunjukkan bahwa 84,80% informasi yang terkandung dalam data dapat dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya sebesar

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
15,20% dijelaskan oleh error dan variabel lain diluar model. Rekapitulasi pengaruh langsung, pengaruh tidak langsungdan pengaruh total dari hasil penelitian sebagai berikut:
Tabel V Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung Dan Pengaruh Total No Keterangan Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung 1. X 1 Z 0,351 2 x 100 = 12,32 % 2. X 2 Z 0,360 2 x 100 = 12,96 % 3. X 1 Y 0,327 2 x 100 = 10,69% 4. X 2 Y 0,461 2 x 100 = 21,25% 5. Z Y 0,331 2 x 100 = 10,95 % 6. X 1 Z Y (0,351x 0,331) x 100 = 11,62 % 7. X 2 Z Y (0,360x0,331) x 100 = 11,92 %
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2021)
Berdasarkan Tabel V, diperoleh hasil-hasil sebagai berikut yang dapat dijelaskan untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Koefisien regresi variabel Pengetahuan bernilai positif 12,32, hal ini menunjukkan Pengetahuan berpengaruh positif terhadap Komitmen organisasional dan menunjukkan bahwa Pengetahuan mengalami perubahan kepada komitmen organisasional sebesar 12,32 %.
b. Koefisien regresi variabel Keterampilan bernilai positif 12,96, hal ini menunjukkan berhubungan positif terhadap Komitmen organisasional dan menunjukkan bahwa Keterampilan mengalami perubahan kepada komitmen organisasional sebesar 12,96%.
c. Koefisien regresi variabel Pengetahuan bernilai positif 10,69, hal ini menunjukkan berhubungan positif terhadap kinerja dan menunjukkan bahwa Pengetahuan mengalami perubahan kepada kinerja sebesar 10,69 %.
d. Koefisien regresi variabel Keterampilan bernilai positif 21,25, hal ini menunjukkan Pengetahuan berhubungan positif terhadap Kinerja dan menunjukkan bahwa Keterampilan mengalami perubahan kepada kinerja sebesar 21,25 %.
e. Koefisien regresi variabel komitmen organisasional bernilai positif 10,95, hal ini menunjukkan komitmen organisasional berhubungan positif terhadap Kinerja dan menunjukkan bahwa komitmen organisasional mengalami perubahan kepada kinerja sebesar 10,95%.
f. Koefisien regresi variabel Pengetahuan tak langsung bernilai positif 11,62, hal ini menunjukkan Pengetahuan berhubungan positif terhadap Kinerja dan menunjukkan bahwa Pengetahuan mengalami perubahan kepada kinerja yang dimediasi Komitmen organisasional sebesar 11,62 %.
g. Koefisien regresi variabel Keterampilan tak langsung bernilai positif 11,92, hal ini menunjukkan Keterampilan berhubungan positif terhadap Kinerja dan menunjukkan bahwa Keterampilan mengalami perubahan kepada kinerja yang dimediasi Komitmen organisasional sebesar 11,92 %.

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat

## Hasil Hipotesis
Uji hipotesis ini digunakan untuk membuktikan pengaruh yang signifikan antara variabel independent terhadap variabel dependent . Hasil perhitungan koefisien jalur pada struktur I dan struktur II dapat digambarkan secara keseluruhan hubungan kausal empiris antara variabel Pengetahuan (X 1 ) dan Keterampilan (X 2 ) terhadap Komitmen organisasional (Z) dan Pengetahuan (X 1 ) dan Keterampilan (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dan Komitmen organisasional (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Memiliki persamaan sebagai berikut : Z = 0,351X 1 + 0,360X 2 + 0,816
Y = 0,327X 1 + 0,461X 2 + 0,331Z + 0,477
Dengan demikian hasil pengujian analisis jalur untuk struktur I dan struktur II dapat menjawab hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Pengaruh Pengetahuan Terhadap Komitmen organisasional, Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Pengetahuan (X 1 ) terhadap Komitmen organisasional (Z), dapat disimpulkan bahwa variabel Pengetahuan berpengaruh terhadap Komitmen organisasional, artinya, hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen organisasional dapat dibuktikan secara empiris.
2. Pengaruh Keterampilan Terhadap Komitmen organisasional, Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Keterampilan (X 2 ) terhadap Komitmen organisasional (Z), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Keterampilan berpengaruh terhadap Komitmen organisasional Pegawai, artinya, hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen organisasional dapat dibuktikan secara empiris.
3. Pengaruh Pengetahuan Terhadap Kinerja, Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Pengetahuan (X 1 ) terhadap Kinerja (Y), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Pengetahuan berpengaruh terhadap Kinerja, artinya, hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dapat dibuktikan secara empiris.
4. Pengaruh Keterampilan Terhadap Kinerja, Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Keterampilan (X 2 ) terhadap Kinerja (Y), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Keterampilan berpengaruh terhadap Kinerja, artinya, hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dapat dibuktikan secara empiris.
5. Pengaruh Komitmen organisasional Terhadap Kinerja, Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Komitmen organisasional (Z) terhadap Kinerja (Y),sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen organisasional berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, artinya, hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dapat dibuktikan secara empiris.
6. Pengaruh Pengetahuan Yang Dimediasi oleh Komitmen organisasional Terhadap Kinerja Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Pengetahuan Yang Dimediasi

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
oleh Komitmen organisasional Terhadap Kinerja ,sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Pengetahuan berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimediasi oleh Komitmen organisasional, artinya hipotesis dapat dibuktikan secara empiris.
7. Pengaruh Keterampilan Yang Dimediasi oleh Komitmen organisasional Terhadap Kinerja Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Keterampilan Yang Dimediasi oleh Komitmen organisasional Terhadap Kinerja ,sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Keterampilan berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimediasi oleh Komitmen organisasional, artinya hipotesis dapat dibuktikan secara empiris.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Pengetahuan Terhadap Komitmen organisasional Pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen organisasional pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya berdasarkan nilai probabilitas Pengetahuan sebesar 0,003 lebih kecil dari 0,05 (probabilitas < 0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Pengetahuan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik. Berdasarkan hasil pengujian bahwa Pengetahuan berpengaruh terhadap komitmen organisasional, mendukung studi terdahulu yang dilakukan oleh Cemal (2012) , Robert (1993) dan Javad (2013) yang menyatakan bahwa Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasional. Pengaruh Keterampilan Terhadap Komitmen organisasional Keterampilan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen organisasional pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya berdasarkan hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas Keterampilan sebesar 0,003 lebih kecil dari 0,05 (probabilitas < 0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Kenyataannya pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya adalah secara teknis masih banyak kendala-kendala yang dihadapi pegawai dalam pelaksanaan tugas yang ada. Berdasarkan hasil pengujian bahwa Keterampilan berpengaruh terhadap Komitmen organisasional, mendukung dengan teori studi terdahulu yang dilakukan oleh Mohsin (2011), Zainal (2016), Ali (2014), yang menyatakan bahwa Keterampilan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasional.
Pengaruh PengetahuanTerhadap Kinerja
Pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya berdasarkan hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas Pengetahuan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (probabilitas < 0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Kenyataan yang terjadi pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya adalah terbatasnya pengetahuan pegawai mengenai aturan dan prosedur dalam penempatan titik pemasangan dan jenis rambu lalu lintas. Berdasarkan hasil pengujian bahwa Pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja, mendukung studi terdahulu yang dilakukan oleh Darto (2014), Kolade (2014), Vivin (2013), Subejo (2013) yang menyatakan bahwa Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Pengaruh Keterampilan Terhadap Kinerja

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Keterampilan berpengaruh signifikan terhadap Kinerjapegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya berdasarkan hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas Keterampilan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (probabilitas < 0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Kenyataannya adalah belum maksimalnya keterampilan pegawai dalam menggunakan alat uji kendaraan bermotor yang tidak semuanya dapat dijalankan oleh pegawai di Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rediyono (2013) menyatakan bahwa kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil pengujian bahwa Pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja, mendukung studi terdahulu yang dilakukan oleh Agripa (2013), Syed (2011), Benjamin (2013), Serhat (2017) yang menyatakan bahwa Keterampilan memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Pengaruh Komitmen organisasional Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa Komitmen organisasional berpengaruh terhadap Kinerja dilihat dari nilai probabilitas Komitmen organisasional sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (probabilitas < 0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Kenyataannya pada Dinas Kabupaten Kubu Raya adalah komitmen pegawai kurang dalam bekerja yang disebabkan karena adanya pengaruh peraturan yang sering mengalami perubahan. Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa Komitmen organisasional berpengaruh terhadap Kinerja, mendukung dengan toeri studi terdahulu yang dilakukan oleh Diana (2009), Rebecca (2013), Negin (2013) yang menyatakan bahwa Komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap Kinerja. Pengaruh Pengetahuan Yang Dimediasi oleh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Pengetahuan Yang Dimediasi oleh Komitmen organisasional Terhadap Kinerja. Pengetahuan tak langsung bernilai positif 11,62, hal ini menunjukkan Pengetahuan berhubungan positif terhadap Kinerja dan menunjukkan bahwa Pengetahuan mengalami perubahan kepada kinerja yang dimediasi Komitmen organisasional sebesar 11,62 %. Pegawai yang memiliki cara kerja yang baik akan membentuk prilaku yang baik dalam bekerja, dengan demikian akan memberikan pengaruh terbentuknya komitmen organisasional. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Pengetahuan berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimediasi oleh Komitmen organisasional, artinya, hipotesis dapat dibuktikan secara empiris. Pengaruh Keterampilan Yang Dimediasi oleh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari Keterampilan Yang Dimediasi oleh Komitmen organisasional Terhadap Kinerja. Keterampilan tak langsung bernilai positif 11,92, hal ini menunjukkan Keterampilan berhubungan positif terhadap Kinerja dan menunjukkan bahwa Keterampilan mengalami perubahan kepada kinerja yang dimediasi Komitmen organisasional sebesar 11,92 %. Pegawai dalam organisasi yang memilik keterampilan dan komitmen organisasional akan memberikan dampak kepada kinerja pegawai yang ada didalam organisasi (Glick, 2004). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Keterampilan berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Yang Dimediasi oleh Komitmen organisasional, artinya, hipotesis dapat dibuktikan secara empiris.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, dapat ditarik kesimpulan adalah pertama pengujian menunjukkan bahwa variabel pengetahuan berpengaruh terhadap komitmen organisasional. kedua keterampilan berpengaruh terhadap komitmen organisasional, hal ini dapat dilihat yaitu pegawai yang bersangkutan kewenangan untuk bertindak cepat dan efektif di semua situasi, ketiga variabel pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja. Keempat variabel keterampilan berpengaruh terhadap kinerja. Kelima variabel komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja. Keenam Pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional. Ketujuh Keterampilan berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional.
Rekomendasi
Maka pihak Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya perlu memperhatikan nilai pada indikator pengetahuan pada item yang menunjukkan tanggapan paling serupa/homogen yaitu mengetahui tanggung jawab dan beban kerja di dalam organisasi dimana merupakan nilai paling rendah. Memperhatikan nilai pada indikator keterampilan pada Item yang menunjukkan tanggapan paling serupa/homogen adalah item mampu memenuhi target-target yang telah diberikan, dimana merupakan nilai paling rendah. Memperhatikan nilai pada indikator Komitmen organisasional pada Item yang menunjukkan tanggapan paling serupa/homogen adalah item didalam bekerja berpedoman pada visi dan misi organisasi, dimana merupakan nilai paling rendah. Memperhatikan nilai pada indikator Kinerja pada Item yang menunjukkan tanggapan paling serupa/homogen adalah item Pegawai yang bersangkutan dapat mengerjakan lebih dari satu pekerjaan di waktu yang bersamaan, dimana merupakan nilai paling rendah.
Keterbatasan Penelitian Pada penelitian ini terdapat keterbatasan dalam pelaksanaan penelitian pertama Nilai koefisien determinasi total sebesar 0,848 menunjukkan bahwa 84,80% informasi yang terkandung dalam data dapat dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya sebesar 15,20% dijelaskan oleh error dan variabel lain diluar model. Kedua diperlukan penelitian lanjutan tentang pengetahuan dan keterampilan terhadap komitmen organisasional dan dampaknya terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya untuk memasukkan faktor-faktor lain (kompetensi, motivasi, kondisi lingkungan dan penghargaan) yang secara teoritis berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Kubu Raya.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung, Prihantoro. (2021). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen. Jurnal Vol.8, No.2, Hal, 78-98.

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Allen, N. J. dan J. P. Meyer. (1997). Commitment in The Workplace Theory Research and Application. Califotnia: Sage Publications.
Armstrong, M. (1991). Personal Management London: Practice. Amilin, Rosita Dewi. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating. JAAI Vol.12. No.1, Juni 2008:13-24.
Arikunto, Suharmi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Asdi Mahasatya.
Blanchard, Ken dan Hersey, Paul. (1995). Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa: Agus Dharma. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dadan, Kusnandar. (2004). Metode Statistik dan Aplikasinya dengan Minitan dan Excel. Yogyakarta: Penerbit Madyan Press.
Dharma, Agus. (2003). Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis bagi Para Supervisor. Edisi ke-5. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Dessler, Gery. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks. Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS IBM SPSS19. Edisi 5. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
George, J.M., dan Jones Gareth. (2002). Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice Hall.
Gibson. (2007). Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses), Jilid I Edisi Lima. Jakarta: Erlangga.
Glick. (2004). Perfomance, Volitional Absence, and Voluntary turn Over. Academy of Management Journal.
Ghorpade, J dan Chen, M. (1995). Creating Quality-Driven Performance Appraisal Systems. Academy of Management Executive, 91: 32-41. Hariwijaya. (2011). Pedoman Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta: Penerbit Oryza. Ilyas Labay. (2012). Kompetensi Pengetahuan, Keterampilan, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Anggota DPRD. Jurnal Kebijakan Publik, Vol3, No 2,
Istijanto. (2010). Riset Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Ivancevich, John. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga. Khairul Akhir Lubis. (2008). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Tesis Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
Kusdyah, Ike, Rachmawati. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
ANDI.
Kuzmits. (1982). Pelatihan Tenaga Kerja Cetakan kedua. Jakarta: PT Pradnya. Luthans, Fred. (2006). Prilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarta.
Mathis, R dan Jackson, W. (2006). Human Resources Development (Track MBA series/terjemahan). Jakarta: Prestasi Pustaka.
Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. (2005). Human Resource Management. Ninth Edition. USA: Prentice Hall.
Newstrom W, dan Davis Keith. (1989). Human Behavior At Work: Organizational Behavior. New York: McGraw Hill International.

## Pengaruh Work Stress dan Work Environment pada Cyberloafing pada pekerja generasi Y di Kalimantan Barat
Priyatno, Duwi. (2011). Buku Saku Analisis Statistik Data, Yogyakarta : Penerbit MediaKom.
Palan, R. (2007). Competency Management. Jakarta: PPM Indonesia. Riduwan. (2010). Skala Pengukuran Variabel – Variabel Penelitian, Edisi 7, Bandung :
Penerbit Alfabeta.
Raymond A. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Salemba Empat. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2009). Organizational Behavior. 13 ThreeEdition, Pearson International Edition. USA: Prentice-Hall.
Robbins, S. (2011). Organizational Behavior Culture, Design, and Aplication. London:
Prentice Hall International Inc.
Robbin dan Judge. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat. Robert A Roe. (2001). Trust Implications for Performance and Effectiveness. European Journal Vol. 12, No. 5.
Setyaningdyah, Endang. (2013). The Efects of Human Resource Competence, Organisational Commitment and Ransactional Leadership on Work Discipline, Job Satisfaction and Employee’s Performance. Interdisciplinary. journal of contemporary research in business. Indonesia: Brawijaya University.
Sriwidodo, Untung dan Haryanto Budhi. (2010). Pengaruh Kompetensi, Motivasi,
Komunikasi dan Kesejahteraan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 4 No. 1.
Steers, R. M dan Porter, L. W. (2009). Employee-Organization Linkages. Texas: South-Western Cengage Learning.
Sadili, Samsudin. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Pustaka Setia.
Siswanto, Victorianus. (2012). Strategi dan langkah-langkah Penelitian. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV Schuler, R and Harris, D. (1992). Managing Quality. Massachusetts: Addison-Wesley publishing Company Inc.
Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja cetakan VI. Jakarta: PT. Salemba Empat.