Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja  ........ (Enny Ariyanto, dkk.)

## ANALISIS PENGARUH  KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA WIRANIAGA SUZUKI PT RESTU MAHKOTA KARYA JAKARTA
Enny Ariyanto 1) Gazali Rahman 2)
1) Program Studi S2 Manajemen Pascasarjana Universitas Mercu Buana e-mail: eny_ariyanto@yahoo.com
2) Program Studi S2 Manajemen Pascasarjana Universitas Mercu Buana e-mail: rahman.gazali@gmail.com

## Abstract
This study aims to examine the effect of compensation and job satisfaction on the labor productivity of Suzuki car salesman at PT Restu Mahkota Karya. The study sample involves 162 respondents of six personal salers from different areas and is determined through saturation sampling technique. Primary data is obtained through a questionnaire. Multiple linear regression model is used to test the hypothesis of the influence of variable compensation and job satisfaction on productivity. The research proves that the variable compensation partially has no significant effect on the productivity of the sales force. However, the variable of job satisfaction has weak significant influence on the productivity of the sales force. Furthermore, simultaneous variable compensation and job satisfaction have weak significant positive effect on the productivity of the sales force of PT Restu Mahkota Karya.
Keywords: compensation, job satisfaction, productivity, sales force

## PENDAHULUAN
Dengan  membaiknya  perekonomian  Indonesia  beberapa  tahun  terakhir  telah menempatkannya  sebagai  negara  pasar  mobil  dengan  pangsa  terbesar  kedua  setelah Thailand di kawasan Asean. Data pemasaran mobil di Indonesia, sebagaimana  dirilis oleh Gabungan Industri Kendaraan Bermotor Indonesia (Gaikindo) menunjukkan total penjualan mobil dari distributor ke dealer (wholesaler) seluruh Indonesia selama tahun 2012 adalah mencapai 1.116.402 unit, yaitu mengalami peningkatan sebesar 24,8 persen dibanding  tahun  2011.  Angka  pertumbuhan  penjualan  tersebut  diperkirakan  masih akan meningkat hingga 10 persen  pada tahun 2013. Kenaikan angka penjualan dialami oleh semua pabrik mobil terutama untuk merek pabrikan Jepang. Merek mobil Honda merupakan produk mobil yang mempunyai pertumbuhan penjualan paling tinggi hingga mencapai 52,6 persen dibanding tahun 2011. Selanjutnya, secara berurutan penjualan ini disusul oleh Mazda sebesar 38,7 persen, Suzuki sebesar 33,8 persen dan Toyota sebesar 30,5 persen.Sedangkan Market share terbesar masih dikuasai mobil Toyota dengan pasar sebesar 36 persen, kemudian Daihatsu 14 persen, Mitsubisi 13 persen, dan Suzuki 11 persen. Kemudian untuk merek mobil lainnya, seperti Honda, Nissan, Isuzu, Mazda baru mampu menguasai market share di bawah 10 persen (Gaikindo, 2013). PT Suzuki Indomobil Sales, selaku agen tunggal pemegang merek (ATPM) Suzuki di Indonesia bekerja sama dengan seluruh dealernya memasarkan produk mobil keluaran
Telaah Bisnis, Volume 15, Nomor 1, Juli 2014
Suzuki  di  Indonesia.  Di  wilayah  Jakarta  dan  sekitarnya,  pada  tahun  2012,  terdapat sepuluh perusahaan yang menjadi dealer resmi Suzuki. Salah satu di antaranya adalah PT Restu Mahkota Karya,  yang mempunyai wilayah pemasaran meliputi Jakarta, Banten dan Jawa Barat. Pesatnya pertumbuhan penjualan mobil memunculkan kompetisi baik sesama dealer suzuki maupun merek lain. Di samping pengembangan fasilitas showroom , penambahan tenaga wiraniaga yang dilakukan selama ini menjadi cara efektif bagi dealer untuk  menjaring  sebanyak  mungkin  calon  pembeli.  Sehingga  keberadaan  wiraniaga dengan kompetensinya menempati posisi strategis sebagai tenaga penjualan dan ujung tombak pemasaran.
Pengalaman yang dihadapi oleh PT Restu Mahkota Karya selama ini menyajikan fakta  bahwa  tingginya  kebutuhan  terhadap  jumlah  tenaga  wiraniaga  ternyata  tidak sebanding  dengan  minat  pelamar  pada  pekerjaan  tersebut.  Hal  ini  terjadi  antara  lain karena adanya anggapan sementara pada sebagian masyarakat bahwa pekerjaan wiraniaga belum mampu menjanjikan kehidupan masa depan lebih baik. Kondisi ini tentu membuat pilihan sulit bagi perusahaan untuk mendapatkan calon wiraniaga yang berkualitas. Pada sisi lain tuntutan akan pelayanan terhadap konsumen meningkat, hingga peran dan fungsi wiraniaga tidak lagi terbatas melakukan transaksi penjualan saja tetapi mereka juga dituntut harus mampu memberikan solusi permasalahan bagi pelanggan, menyediakan layanan infomasi,  menjelaskan  cara  penggunaan  produk,  membantu  pelanggan  untuk  menjual kembali produknya, serta membangun hubungan baik dengan pelanggan (Futrell, 2001). Oleh karena itu, pengetahuan yang memadai mengenai produk perusahaan, pelanggan, pasar, serta keahlian dalam menawarkan merupakan unsur penting yang harus dimiliki seorang wiraniaga (Sutojo, 2008).
Dilihat dari segi pendapatan, profesi wiraniaga merupakan pekerjaan yang paling tinggi tingkat penghasilannya dibandingkan dengan profesi yang setingkat pada posisi tersebut. Namun demikian, tenaga kerja sebagai wiraniaga adalah merupakan jenis profesi yang paling tinggi tingkat turnover tenaga kerjanya. Sebagai contoh, data terdokumentasi jumlah tenaga kerja wiraniaga yang masuk dan keluar di enam lokasi showroom milik PT Restu Mahkota Karya (RKM) periode tahun 2010-2012 seperti nampak pada Tabel 1.
Tabel 1. Profil  Perputaran (Turnover) Tenaga Wiraniaga di PT Restu Mahkota Karya Tahun 2010-2012 Dealer 2010 2011 2012 Masuk Keluar Masuk Keluar Masuk Keluar RMK Kebon Jeruk 20 18 36 22 58 32 RMK Roxy 8 5 34 23 30 18 RMK Tangerang 2 11 14 10 25 45 RMK Cilegon 2 2 29 13 29 11 RMK Karawang 11 2 18 6 54 17 RMK Depok 17 4 34 18 54 34 Jumlah 60 42 165 92 250 157 %  Karyawan Keluar/Masuk 100 70,00 100 55,75 100 62,80
Sumber data :  Departemen SDM PT. RMK, (Januari 2013)
Tabel 1 menunjukkan bahwa selama periode tahun 2010-2012, rerata sebesar 62,85 persen per tahun dari jumlah tenaga wiraniaga yang telah diterima dan telah diberikan
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja  ........ (Enny Ariyanto, dkk.)
pembekalan  berbagai training pada  akhirnya  gagal  dan  berhenti  sebagai  wiraniaga. Adapun  berbagai  faktor  alasan  keluar  antara  lain  adalah  karena  diberhentikan  oleh perusahaan dalam masa percobaan (probation) karena dianggap tidak memenuhi standar minimal untuk dididik sebagai wiraniaga. Ada yang diberhentikan setelah melalui masa percobaan namun tidak mampu mencapai target minimal yang ditetapkan. Ada juga yang keluar karena merasa tidak puas terhadap lingkungan pekerjaanya. Alasan lain adalah karena mendapatkan kesempatan yang lebih baik.
Wiraniaga yang keluar karena faktor ketidakpuasan, manajemen telah mengupayakan untuk  menekan (turnover) dengan  cara  mengurangi  sumber-sumber  ketidakpuasan. Langkah  tersebut  diantaranya  memberikan  sistem  point  yang  berjenjang  berdasarkan tingkat kesulitan menjual, yaitu terbagi dalam tiga kelompok meliputi: kelas low difficult, middle difficult , dan high difficult, dengan  bobot point masing masing 10, 13 dan 15 poin. Di  samping  pemberian  bobot  yang  berbeda  juga  dibentuk  pengelompokan  atau leveling wiraniaga  berdasarkan  tingkat  prestasi  kemampuan  menjual,  yaitu  kelompok trainee, s ilver , gold , platinum .  Kebijakan  pemberian grade pada  wiraniaga  seperti tersebut berimplikasi terhadap skema kompensasi yang diterima. Secara umum elemen kompensasi finansial terdiri atas gaji pokok, uang makan dan transport, tunjangan grade , tunjangan  jabatan,  serta  insentif  penjualan.  Kebijakan  tersebut  diterapkan  sejak  tahun 2011 dengan tujuan meningkatan produktivitas wiraniaga seiring meningkatnya penjualan mobil secara nasional, dan khususnya di PT RMK sendiri.
Penjualan mobil di PT RMK periode tahun 2010-2012 terus mengalami peningkatan dengan rerata pertumbuhan sebesar 45 persen per tahun, yaitu tahun 2010 tumbuh sebesar 47 persen dari periode tahun sebelumnya, tahun 2011 sebesar 48 persen, dan tahun 2012 sebesar  40  persen.  Namun  kondisi  pertumbuhan  penjualan  relatif  besar  tersebut  tidak berbanding lurus dengan kenaikan produktivitas tenaga wiraniaganya.
Sumber:  Departemen SDM dan Operasional PT.RMK Tahun 2013
Gambar 1. Grafik Rerata Hasil Penjualanper Tenaga Kerja Wiraniaga Tahun 2008-2012
Seperti  tampak  pada  Gambar  1  telah  membuktikan  bahwa  dari  enam  wilayah showroom PT RMK yang diobservasi sebagai lokasi penelitian menunjukan penambahan jumlah  tenaga  wiraniaga  berbanding  positip  (searah)  dengan  peningkatan  volume penjualan. Akan tetapi berbanding terbalik dengan perubahan rerata hasil penjualan mobil
per tahun untuk setiap wiraniaga. Jika pada tahun 2008 setiap tenaga kerja wiraniaga mampu  menjual  rerata  6  unit  mobil,  pada  periode  tahun-tahun  berikutnya  cenderung menurun,  yaitu  volume  penjualan  hanya  menjadi  rerata  2  unit  mobil  per  tahun  untuk setiap  tenaga  wiraniaga.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  produktivitas  rerata  per  orang wiraniaga dari tahun 2008 sampai dengan tahun 2012 selalu menurun. Hasil wawancara awal penulis (peneliti) terhadap 10 orang tenaga wiraniaga senior, ditemukan beberapa faktor yang diperkirakan menyebabkan menurunnya produktivitas tenaga kerja wiraniaga, antara lain: (a) kualitas SDM rendah sebagai akibat dari pola penarikan (recruitment) tenaga  wiraniaga  yang  dipaksakan  untuk  memenuhi  kuota,  (b)  adanya  keterbatasan perusahaan menyediakan unit produk mobil untuk tipe-tipe tertentu yang dibutuhkan oleh wiraniaga dalam pemenuhan permintaan indent oleh konsumen, (c) kalah bersaing dalam pemberian potongan harga (diskon dimerek mobil lain lebih besar). Hal ini bisa terjadi bila konsumen ternyata mendapatkan harga mobil yang lebih murah di dealer lain karena adanya stock on hand yang siap dibeli. Selain faktor-faktor tersebut di atas, penurunan rerata produktivitas juga disebabkan oleh  adanya  beberapa  wiraniaga  senior  di  PT  RMK  yang  keluar  dan  pindah  kerja  ke dealer mobil  merek  lain.  Kondisi  ini  menyebabkan  terjadinya  bongkar  pasang  pada tim  penjualan  dan  harus  mendidik  tenaga  kerja  wiraniaga  baru  dari  awal  yang  relatif mempunyai kemampuan dan pengalaman kerja menjual mobil lebih rendah.
Berdasarkan uraian fenomena-fenomena fakta seperti di atas maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut: apakah variabel kompensasi dan kepuasan kerja secara  parsial  maupun  simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja  wiraniaga  Suzuki  di  PT  Restu  Mahkota  Karya?  Selanjutnya,  dari  pertanyaan penelitian tersebut juga dapat dirumuskan secara ringkas tujuan penelitian, yaitu: untuk membuktikan dan menjelaskan, baik secara parsial maupun simultan, pengaruh variabel kompensasi  dan  kepuasan  terhadap  produktivitas  kerja  wiraniaga  Suzuki  di  PT  Restu Mahkota Karya.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja
Peran  serta  para  pegawai  atau  karyawan  pada  aktivitas  produksi  perusahaan (organisasi) adalah memberikan sumberdaya jasa yang dimiliki berupa tenaga, pikiran, pengetahuan, dan keahlian-keahlian tertentu  untuk sukses proses produksi perusahaan. Dari kontribusi tersebut, kemudian perusahaan akan memberikan kompensasi, yaitu bisa berupa  finansial  maupun  non  finansial,  sebagai  balas  jasa  atau  pembayaran  terhadap sumberdaya  yang  telah  diterima  perusahaan  dari  para  karyawannya.  Tingkat  tertentu besaran sumberdaya jasa karyawan yang diberikan ke perusahaan adalah komponen input - output yang merepresentasikan prestasi dan produktivitas kerja para karyawan tersebut. Tujuan utama dari pengikatan hubungan kerja ialah karena ada saling ketergantungan antara karyawan yang memberikan pemikiran dan tenaganya kepada perusahaan. Dari tenaga dan pemikiran tersebut perusahaan mendapatkan hasil berupa produk atau jasa yang  menghasilkan  keuntungan  bagi  perusahaan.  Sebaliknya  bagi  karyawan  akan menerima sejumlah kompensasi. Dengan demikian  variabel kompensasi dan produktivitas kerja akan timbul sebagai peristiwa sebab akibat dalam hubungan transaksional antara perusahaan dengan para pegawainya.
Kompensasi adalah merupakan seluruh bentuk imbalan moneter dan non moneter yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan pada perusahaan atau organisasi. Menurut definisi  Rivai  (2009),  definisi  kompensasi  adalah  balas  jasa  yang  diterima  karyawan
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja  ........ (Enny Ariyanto, dkk.)
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sementara itu, produktivitas kerja  didefinisikan  sebagai  rasio  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai (output) dan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input) . Dalam definisi yang lain menyebutkan bahwa variabel produktivitas dapat dijelaskan melalui dua dimensi, yaitu: (a) dimensi efektivitas, konsep yang mengarah kepada pencapaian target berkaitan dengan kualitas, kuantitas serta waktu; (b). dimensi efisiensi adalah konsep yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi pelaksana atau prosesnya (Umar, 2005). Kompensasi dalam bentuk moneter (finansial) adalah penting bagi karyawan. Karena dengan kompensasi dalam bentuk moneter memiliki tingkat fleksibilitas yang tinggi dan dengan  bentuk  kompensasi  ini  para  karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhannya  secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.
Dalam  kaitannya  dengan  kompensasi  finansial  yang  terjadi  di  PT  RMK,  para karyawan wiraniaga menerima dalam bentuk gaji pokok, tunjangan kesejahteraan serta insentif, dan diterima dalam periode waktu bulanan. Variabel pembayaran gaji mempunyai jaminan relatif lebih pasti, yaitu dalam arti gaji akan tetap dibayarkan tiap bulan walaupun karyawan  tersebut  tidak  masuk  bekerja  karena  alasan  yang  diperbolehkan.  Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas, yaitu dapat berupa pembagian hasil (gainsharing) sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (Rivai, 2009). Lebih lanjut Rivai menyebutkan bahwa tujuan utama pemberian insentif sebagai upaya motivasi atau  dorongan  yang  dilakukan  manajemen  perusahaan  kepada  para  karyawan  untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya. Bagi manajemen organisasi (perusahaan) variabel insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pada situasi perusahaan menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat maka produktivitas kerja menjadi satu hal yang sangat penting untuk meningkatkan daya kompetisinya.
Berkaitan  dengan  model  struktur  hubungan  antara  variabel  kompensasi  dengan produktivitas kerja, penelitian Black et all (2004) menyimpulkan bahwa produktivitas kerja  karyawan  meningkat  setelah  sistem  kompenasai  berupa  pembagian  keuntungan diterapkan  oleh  perusahaan.  Pada  bagian  lain,    hasil  penelitian  Ipkoni  (2006)  juga membuktikan ada pengaruh bersama positip signifikan variabel kompensasi upah, insentif, tunjangan dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan. Demikian pula temuan penelitian Mustikawati  (2006)  yang  menunjukkan  ada    pengaruh  positip  signifikan,  baik  secara parsial maupun simultan, variabel  kompensasi dan motivasi terhadap efektivitas kerja. Selanjutnya, dengan merujuk pada uraian kerangka pemikiran di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 1 : Kompensasi  berpengaruh  positip  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja wiraniaga Suzuki PT Restu Mahkota Karya.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Definisi  umum  kepuasan  kerja  ialah  pernyataan  sikap  positip  atau  negatip  tenaga kerja (karyawan) terhadap pekerjaanya. Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasaan  kerja  sebagai  sikap  positip  atau  negatip  yang  dilakukan  individu  terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Robbins (2000) menjelaskan bahwa kepuasaan kerja adalah sebagai sikap umum individu pada pekerjaannya, dengan membandingkan selisih antara ganjaran yang diterima dengan yang diyakini seharusnya diterima. Selanjutnya, defenisi  kepuasan  kerja  menurut  Mangkunegara  (2009)  adalah  suatu  perasaan  yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya.
Manifestasi sikap positip atau negatip akan timbul berdasarkan penilaian karyawan terhadap situasi kerja (Umam, 2010). Sikap positip tersebut baru akan dirasakan oleh karyawan  apabila  mereka  merasa  telah  diperlakukan  dan  diperhatikan  secara  baik dan  adil,  kompensasi  yang  mereka  terima  sepadan  dengan  energi  yang  dikeluarkan, penghargaan dan penghormatan yang mereka terima sepadan dengan pengorbanannya. Jadi, persepsi adil dan proporsional yang membandingkan antara benefit diterima dengan pengorbanan sumberdaya yang mereka berikan akan menentukan sikap positip karyawan pada  pekerjaannya.  Selanjutnya  persepsi  konsep  tersebut  akan  berpengaruh  terhadap manifestasi  perilaku  kerja  mereka,  dan  pada  akhirnya  perilaku  kerja  para  karyawan menentukan kinerjanya.
Produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan akan sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang mereka dapatkan. Karyawan yang merasa puas cenderung bekerja lebih giat dan lebih semangat. Sebaliknya bila kepuasan dalam bekerja tidak mereka dapatkan maka akan terjadi banyak penundaan bekerja yang berakibat pada menurunnya produktivitas. Penelitian  Naibaho  (2008)  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positip signifikan terhadap produktivitas kerja. Serupa dengan hasil penelitian Naibaho adalah penelitian  Ekonugroho  (2008)  juga  membuktikan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positip signifikan terhadap produktivitas kerja. Pada kesimpulan penelitian yang sama adalah penelitian Almigo (2004) dan Alfaidah (2007) juga membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 2 :  Kepuasan  kerja berpengaruh  positip dan  signifikan  terhadap produktivititas kerja wiraniaga Suzuki PT Restu Mahkota Karya

## Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Dewan Produktivitas Nasional mendefenisikan produktivitas sebagai perbandingan antara  hasil  yang  dicapai (output) dengan  keseluruhan  sumber  daya  yang  digunakan ( input ).  Dengan  menggunakan  dua  dimensi  variable  produktivitas,  yaitu:  (a)  dimensi efektivitas  adalah  konsep  yang  mengarah  kepada  pencapaian  target  berkaitan  dengan kualitas, kuantitas serta waktu; (b) dimensi efisiensi adalah konsep yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi pelaksana atau prosesnya (Umar, 2005). Produktivitas  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor:  kemampuan,  kecakapan  yang dimiliki  berdasarkan  pengetahuan,  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  (Hariandja, 2002).  Sedarmayanti  (2001)  menyebutkan  ada  enam  faktor  utama  yang  menentukan produktivitas  karyawan,  yaitu:  sikap  kerja,  tingkat  keterampilan,  hubungan  kerja, manajemen produktivitas, efisien tenaga kerja, serta kewirausahaan.
Pengukuran  produktivitas  berkorelasi  tinggi  dengan  penilaian  kinerja  yang berpengaruh  pada  kepuasan  kerja  serta  kompensasi.  Indikator  yang  dapat  digunakan dalam mengukur produktivitas meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, serta ketepatan waktu  (Simamora,  2004).  Penilaian  produktivitas  dapat  digunakan  sebagai  atribut penilaian  kinerja  karyawan.  Sinungan  (2005)  menguraikan  bahwa  manfaat  dari pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai umpan balik pelaksanaan kerja, sebagai dasar pemberian penghargaan prestasi, mendeteksi penyimpangan rencana, kesesuaian penempatan karyawan (staffing).
Naibaho  (2008)  dalam  penelitianya  membuktikan,  baik  secara  simultan  maupun parsial, kompensasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positip  signifikan  terhadap
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja  ........ (Enny Ariyanto, dkk.)
produktivitas  kerja.  Secara  simultan  dua  variabel  prediktor  terebut  (kompensasi dan  kepuasan  kerja)  mempunyai  koefisien  determinasi  42,8  persen  terhadap  variasi produktivitas  kerja  karyawan.  Pada  variabel  kompensasi,  hasil  penelitian  Rapang (2005)  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positip  signifikan  kuat  terhadap produktivitas  kerja  karyawan,  dan  mempunyai  koefisien  determinasi  sebesar  50,41 persen. Penelitian Setiadi (2009) juga membuktikan variabel kepuasan kerja berpengaruh positip signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Pada akhirnya dengan merujuk pada beberapa referensi di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 3 :  Kompensasi  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positip  signifikan terhadap produktivitas wiraniaga Suzuki PT Restu Mahkota Karya.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  melibatkan  seluruh  karyawan  wiraniaga  yang  telah bekerja  sekurang-kurang  selama  enam  bulan  di  PT  Restu  Mahkota  Karya  dari  enam kantor  wilayah showroom ,  yaitu  Cilegon,  Cimone  (Tangerang),  Cimanggis  (Depok), Roxy (Jakarta Pusat), Kebon Jeruk (Jakarta Barat), dan  Karawang (Jawa Barat). Dari definisi  tersebut  maka  didapat  populasi  berukuran  162  orang  karyawan,  dan  semua anggota populasi ditetapkan sebagai sampel atau responden penelitian. Oleh karena itu teknik pengambilan sampel adalah sistem sensus atau saturation sampling . Pendekatan  penelitian  adalah  metode  survei.  Koleksi  data  dalam  penelitian  ini melibatkan semua anggota sampel sebagai subjek penelitian, dan menggunakan instrumen angket  (kuesioner)  dalam  koleksi  data  primer.  Desain  penelitian  adalah  model  relasi (hubungan) kausalitas, yaitu mempelajari hubungan atau pengaruh variabel kompensasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan  wiraniaga.  Derajat  hubungan variabel tersebut dinyatakan dalam koefesien korelasi yang digunakan untuk menguji atau mengukur kuat lemahnya hubungan kausalitas  variabel dalam struktur model penelitian. Adapun teknik penelitian yang digunakan untuk menguji (verifikasi) rumusan hipotesis ialah teknik regresi linier berganda (multiple linear regression) . Data  primer  hasil  pengukuran  persepsi  responden  bersifat  kualitatif.  Untuk memperoleh data primer tersebut, variabel kompensasi diukur melalui empat dimensi, berupa:  gaji,  tunjangan,  insentif,  dan  kompensasi  tidak  langsung  (Rivai,  2009). Pengukurannya  menggunakan  14  item  kuesioner.  Variabel  kepuasan  kerja  diukur melalui  enam  dimensi  meliputi  dimensi:  isi  pekerjaan (job  content) ,  pengawasan ( s upervision) , organisasi dan manajemen, kesempatan maju, rekan kerja, kondisi kerja (working  condition) ,  serta  fasilitas  kerja  (Rivai,  2009).  Pengukurannya  menggunakan 16  item  kuesioner.  Selanjutnya  variabel  produktivitas  diukur  melalui  delapan  dimensi yaitu: tanggung jawab, keterampilan, disiplin, pengetahuan, inovatif, keinginan belajar, kerukunan kerja, sistem dan teknologi Sedarmayanti (2001). Dimensi ini diukur melalui 9 item kuesioner.
Data  persepsi  hasil  pengukuran  pada  masing-masing  variabel  penelitian  bersifat kualitatif berskala Likert dengan empat peringkat opsi. Jawaban setiap item mempunyai gradasi tertinggi skor 4 dan terendah skor 1. Alternatif jawaban atau pernyataan dibuat dalam  bentuk check  box .  Hal  ini  bertujuan  untuk  mempertajam  penggalian  informasi yang ingin diserap dari para responden.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Data  hasil  pengukuran  melalui  kuesioner  yang  diberikan  kepada  162  karyawan wiraniaga PT Restu Mahkota Karya sebagai responden, mempunyai karakteristik sebagai berikut: menurut jenis kelamin menunjukkan responden wanita sebanyak 11 persen dan pria 89 persen. Ini mengarahkan pendapat bahwa pekerjaan wiraniaga di PT RMK lebih didominasi  oleh  kaum  pria  karena  alasan  tingkat  mobilitas  lebih  tinggi  dibandingkan kaum wanita.
Karekteristik  kedua  berdasarkan  usia,  yaitu:  tidak  ada  responden  yang  berusia dibawah 20 tahun. Hal ini mengingat tingkat tanggung jawab sebagai wiraniaga mobil begitu besar belum tepat dipercayakan kepada mereka yang masih yunior dan baru lulus sekolah setingkat SMU. Responden berusia antara 20-25 tahun sebanyak 18,50 persen. Kemudian pada rentang usia antara 26-30 tahun 31,50 persen, dan yang telah berusia sama atau diatas 31 tahun sebanyak 50 persen.
Selanjutnya distribusi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dimiliki, yaitu: sebanyak 51,20 persen responden adalah lulusan SMU sederajat, kemudian lulusan diploma sebanyak 19,10 persen, dan lulusan sarjana sebanyak 29 persen, serta terdapat lulusan magister 0,60 persen. Lulusan SMU sederajat lebih mendominasi pekerjaan ini karena perusahaan kesulitan untuk menjaring lulusan minimal setingkat diploma, karena kebijakan  perusahaan  juga  tidak  memberikan  kompensasi  yang  lebih  atau  berbeda berdasarkan latar belakang pendidikan.
Terakhir, distribusi responden berdasarkan karakteristik level atau grade . Berdasarkan jenjang karir, responden dalam penelitian ini tidak melibatkan karyawan wiraniaga yang masih  dalam  masa  percobaan  atau  status trainee .  Responden  yang  dilibatkan  dalam penelitian ini mulai dari level silver sebanyak 79 persen (kemampuan wiraniaga minimal menjual rata rata 3 unit perbulan). Kemudian level gold 12,30 persen (kemampuan menjual rata-rata perbulan diatas 6 unit). Responden yang menduduki jabatan sales coordinator sebanyak 8,60 persen.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Pegujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan metode Corrected item - Total Correlation, yaitu dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total item dan melakukan koreksi terhadap efek spurious overlap (nilai koefesien korelasi  yang  overestimasi).  Hasil  pengujian  dengan  perhitungan  r hitung item  1  sampai item 14 terlihat bahwa semua item kuesioner adalah valid karena nilai Corrected Item - Total Correlation melebihi nilai r tabel sebesar 0,152. Kemudian pada variabel kepuasan kerja, terdapat satu item yang tidak valid karena memiliki koefesien r hitung -0,094, atau di bawah r tabel 0,152, sehingga item tersebut harus dikeluarkan. Selanjutnya pada variabel produktivitas semua item valid karena koefisien r hitung di antara  0,278-0,595, ialah semua koefesien r hitung bernilai di atas r tabel (> 0,152). Hasil uji reliabilitas variabel kompensasi menghasilkan koefisien Cronbach’s alpha 0,838, variabel kepuasan kerja mempunyai koefisien Cronbach’s alpha 0,841. Variabel produktivitas Cronbach’s alpha sebesar 0,760. Hasil print out perhitungan dengan SPSS, diperoleh koefisien Cronbach’c Alpha masing-masing variabel penelitian menunjukkan koefisien  terendah  pada  variabel  produktivitas  kerja  (0,760)  dan  teringgi  variabel kepuasan  kerja  (0,841).  Dengan  mengacu  pada  koefisien  minimal  0,6  (Nunully,  1978
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja  ........ (Enny Ariyanto, dkk.)
dalam Ghozali,2005) sebagai batas terendah (cut off) maka nilai reliabilitas instrumen pada semua variabel penelitian layak dan masuk dalam kriteria reliabel .
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha r cut off Kesimpulan Kompensasi 0.838 0.7 Reliabel Kepuasan Kerja 0.841 0.7 Reliabel Produktivitas 0.760 0.7 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2013

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, yaitu diketahui melalui  besaran  koefisien  estimasi  parameter  regresi  (=β)  hasil  perhitungan.  Adapun perhitungan koefisien regresi linier berganda dilakukan dengan bantuan program SPSS yang secara lengkap dapat dilihat pada output hasil print out komputer seperti nampak pada Tabel 3.
Tabel 3. Koefisien Regresi Hasil Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 19
Coefficients a Unstandardized Standardized Model Coefficients Coefficients t Sig. B  Std. Error Beta (Constant) 2.731 .182 15.002 .000 kompensasi -.144 .084 -.169 -1.723 .087 kepuasan .222 .079 .274 2.795 .006 kerja

## a. Dependent Variable: Produktivitas
Dengan merujuk pada Tabel 3 dapat disusun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Produktivitas = 2,731  -  0,144 Kompensasi + 0,222 Kepuasan SE (0,182) (0,084) (0,079)
t hitung 15,002 -1,723 2,795
Sig 0,000 0,087 0,006
Persamaan  regresi  linier  berganda  di  atas  menunjukkan  bahwa  koefisien  b 1 =  -,144, adalah  negatif  dan  tidak  signifikan  (t h =1,723;  sig.  =  0,087).  Kesimpulan:  hipotesis pertama  (H 1 )    ditolak,  H 0 diterima.  Artinya  tidak  ada  pengaruh  variabel  kompensasi terhadap  produktivitas  kerja  wiraniaga  Suzuki  PT  RMK.  Koefisien  b 2 =  0,222  adalah positip  signifikan (t h = 2,795; sig. = 0,006). Kesimpulan: hipotesis kedua (H 2 ) diterima
(terbukti), H 0 ditolak.  Artinya ada pengaruh positip signifikan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja wiraniaga.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi tidak memberikan pengaruh secara positip terhadap peningkatan produktivitas terutama pada dimensi gaji dan tunjangan yang bersifat tetap. Kecuali pada dimensi insentif yang bersifat fluktuatif masih berkorelasi positip (tetapi lemah) dengan dimensi inovasi pada variabel produktivitas. Artinya bagi para  wiraniaga  dapat  termotivasi  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerjanya,  yaitu dengan  memberdayakan  kemampuan  menjual  sebaik  mungkin  karena  mengharapkan penghasilan berupa insentif yang bersifat fluktuatif. Tinggi rendahnya penjualan mobil ternyata tidak semata dipengaruhi oleh skema atau struktur kompensasi yang diberikan kepada wiraniaganya. Namun sangat dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti kemampuan daya beli konsumen, ketertarikan konsumen pada model tertentu, kemudahan pembiayaan dari  perbankan  atau  regulasi  pemerintah  yang  dapat  mempermudah  atau  menghambat pertumbuhan penjualan mobil tersebut.
Variabel kepuasan  kerja  berpengaruh  positip  signifikan  (pada  tingkatan  lemah) terhadap produktivitas kerja wiraniaga suzuki di PT RMK. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh para wiraniaga mampu meningkatkan kinerja dan motivasi  mereka.  Motivasi  atau  dorongan  ini  mutlak  diperlukan  oleh  para  wiraniaga karena sifat pekerjaan ini berbeda dengan pekerjaan lain. Pekerjaan menjadi wiraniaga harus senantiasa menciptakan kegiatan yang bertujuan mencari calon pembeli, mengolah, hingga  menghasilkan  terjadi  transaksi  penjualan.  Artinya  mereka  harus  menciptakan pekerjaan  mereka  sendiri.  Sehingga  meningkatnya  motivasi  akan  memunculkan kegigihan yang tentunya akan menjadikan produktivitas kerja lebih baik. Kepuasan kerja akan mereka dapatkan bilamana mereka merasa diperlakuan secara baik dan adil oleh perusahaan (tidak dipandang sebelah mata), kemudian diberikan kesempatan maju atau peluang karir secara transparan. Sedangkan dampak negatip bagi perusahaan ketika para wiraniaga tidak mendapatkan kepuasan kerja tentu akan menimbulkan kerugian dengan menurunnya  penjualan.  Ketidakpuasan  kerja  bagi  wiraniaga  akan  mereka  tunjukkan dengan sikap acuh dan tidak peduli atau bekerja seadanya, karena mengharap perhatian dari perusahaan. Kondisi psikologis yang paling merugikan adalah ketika mereka tidak lagi  menaruh  harapan  pada  pekerjaannya.  Sehingga  mereka  bekerja  sambil  mencari pekerjaan lain yang pada akhirnya mereka akan keluar dan berpindah ke perusahaan lain. Hal ini bila dibiarkan oleh manajemen  perusahaan tentunya akan meningkatkan turnover karyawan wiraniaga.
Selanjutnya, hasil dari pembuktian hipotesis ketiga (H 3 ), yaitu variabel kompensasi dan variabel kepuasan kerja berpangaruh secara simultan terhadap produktivitas wiraniaga Suzuki PT RMK dapat dijelaskan melalui Tabel 4 dan 5.
Tabel 4. Output Hasil Olah Data dengan Anova Uji F untuk Hipotesis Ketiga

## ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression .788 2 .394 3.905 .022 a Residual 16.035 159 .101 Total 16.823 161 a. Predictors: (Constant), kepuasan kerja, kompensasi b. Dependent Variable: Produktivitas
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja  ........ (Enny Ariyanto, dkk.)
Tabel 5. Output Hasil Olah Data untuk Koefisien R, R 2 , dan Adjusted R
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Dimension 01 .216 a .047 .035 .31757 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompensasi
Dari output hasil olah data dengan analisis varian (ANOVA), seperti tertera pada Tabel  4,  membuktikan  kebenaran  hipotesis  ketiga  (H 3 )  yaitu  bahwa  secara  simultan variabel  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas kerja para wiraniaga suzuki PT. RMK (F hitung = 3,965;Sig= 0,022). Hasil  analisis  determinasi  menunjukan  besaran  angka  R  Square  adalah  0,047.  Hal  ini menunjukan  bahwa  persentase  sumbangan  pengaruh  kompensasi  dan  kepuasan  kerja terhadap produktivitas kerja para wiraniaga Suzuki di PT Restu Mahkota Karya secara bersama-sama hanya sebesar 4,7 persen. Sedangkan sisanya (90,53 persen) dipengaruhi oleh banyak variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini. Koefisien determinasi sangat kecil atau kurang dari 5 persen, membuktikan bahwa dua variabel prediktor  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  tidak  bisa  diandalkan  untuk  menciptakan kinerja  produktif  karyawan  wiraniaga  di  PT  RMK.Karena  itu  manajemen  perusahan harus melihat faktor-faktor lain yang dapat dipakai secara maksimal untuk membangun kinerja karyawan wiraniaga.
Sejalan dengan teori kepuasaan yang dikemukakan oleh Fredrick Herzberg, bahwa terdapat  dua  hal  yang  mempengaruhi  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaanya.  Yang pertama ialah maintenance factor , di mana bila faktor ini dihilangkan akan menimbulkan ketidakpuasan  bagi  pekerja.  Keberadaan  faktor  ini  juga  tidak  mampu  menambah kepuasan kerja. Dalam penelitian ini faktor-faktor dimaksud antara lain adalah kebijakan perusahaan,  supervisi,  hubungan  interpersonal,  lingkungan  kerja,  dan  gaji.  Faktor- faktor  tersebut  keberadaanya  tidak  akan  berpengaruh  langsung  terhadap  peningkatan produktivitas kerja wiraniaga, namun bila tidak diperhatikan atau bahkan dikurangi maka dapat dipastikan akan berpengaruh negatip terhadap produktivitas kerja wiraniaga.
Yang  kedua  adalah  disebut satisfier  factor ,  yaitu  faktor  motivasi.  Keberadaan variabel motivasi mampu meningkatkan kepuasan kerja, namun tidak berpengaruh pada ketidakpuasaan. Terkait dengan faktor ini, yaitu yang dapat meningkatkan kepuasan kerja para wiraniaga, bila mereka diberikan pengakuan atas prestasi pencapaian penjualan, mesti diberikan kenaikan pangkat atau level posisi karir lebih tinggi. Pemberian tugas yang lebih menantang, seperti dalam bentuk pemberian tanggung jawab dalam memimpin tim, akan membangun rasa percaya diri dan peran penting dalam tugasnya sebagai wiraniaga. Faktor-faktor tersebut dapat menimbulkan kepuasan dan motivasi kerja para wiraniaga yaitu untuk berprestasi melalui usaha meningkatkan penjualan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan di atas, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.  Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja para wiraniaga Suzuki di PT Restu Mahkota Karya. Variabel kompensasi melalui dimensi  gaji  pokok,  tunjangan  jabatan  dan  tunjangan grading ,  faktor  insentif
Telaah Bisnis Volume 15, Nomor 1, Juli 2014
serta tunjangan finansial tidak langsung yang diberikan perusahaan belum mampu memberikan pengaruh positip berprestasi terhadap peningkatan produktivitas kerja wiraniaga. Hanya faktor insentif yang berkorelasi positip, tetapi pada level lemah, dengan dimensi perilaku inovatif pada variabel produktivitas kerja. Artinya insentif mampu memberikan pengaruh positip terhadap sikap inovatif para wiraniaga untuk lebih berkreasi dalam upaya meningkatkan penjulaan .
2. Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan lemah terhadap produktivitas kerja wiraniaga Suzuki PT RMK. Dari analisis penelitian didapat tiga dimensi variabel kepuasan  yang  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  wiraniaga,  yaitu:  model pengawasan, peluang karir dan peran rekan sekerja. Model pengawasan yang baik berkorelasi terhadap produktivitas ketika wiraniaga merasa diberikan kepercayaan penuh  untuk  mewakili  perusahaan  berhadapan  dengan  konsumen.  Peluang  karir berkorelasi terhadap peningkatan penjulaan ketika mereka percaya bahwa salah satu pertimbangan peningkatan karir adalah dengan mempertimbangkan hasil penjualan mereka.  Selanjutnya  dimensi  rekan  sekerja  berkorelasi  dengan  produktivitas bilamana terjalin hubungan yang harmonis dan kerja sama yang baik di antara para wiraniaga di tengah persaingan dan konflik yang sering muncul dalam keseharian tugas mereka.
3. Kompensasi  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpangaruh  signifikan  lemah terhadap produktivitas wiraniaga suzuki di PT RMK. Besaran koefisien determinasi kurang dari 5 persen. Hal ini menyimpulkan bahwa peningkatan produktivitas kerja para  wiraniaga  yaitu  berupa  besaran  unit  penjualan  mobil  sangat  ditentukan  oleh variabel-variabel lain di luar kompensai dan kepuasan kerja, ialah seperti kemampuan daya beli masyarakat, ketertarikan pada model mobil yang dipasarkan, kemudahan pembiayaan dan regulasi pemerintah.

## REFERENSI
Alfaidah, Fitria. (2007). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada Koperasi Agro Niaga Jabung Malang. http://lib.uin-malang.ac.id Almigo, Nuzep. (2004). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal PSYCHE , Volume 1, Nomer 1.
Black, Sandra E., et all .(2004). How Workers Fare When Employers Innovate. Industrial Relations , vol. (43(1), pp. 44-66.
Ekonugroho, M. Wildan. (2008). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Sekretariat  Jenderal  Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral . http://core.kmi.open.ac.uk
Futrell, Charles M. (2001). Sales Management: Teamwork, Leadership, and Technology (Edisi 6)  Texas: Harcourt College Publishing.
Gaikindo (Gabungan Industri Kendaraan Bermotor Indonesia). www.gaikindo.or.id Ghozali,  Imam.  (2005). Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Menggunakan  SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro Press.
Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja  ........ (Enny Ariyanto, dkk.)
Greenberg, Jeraldand Robert Baron. (2003). Behavior in Organizations (Understanding and Managing the Human Side of Work ). Eight edition, Prentice Hall.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Grasindo.
Ipkoni,  Linda  Prasepti.  (2006). Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kondisi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Pemoderasi (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karga Bayu Persada Sukoharjo ). Universitas Negeri Sebelas Maret, Fakultas Ekonomi.
Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya.
Sinungan,  Muchdarsyah.  (2005).  Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Muchdarsyah,  Sinungan.  (2005) Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana, Jakarta:  Bumi Aksara.
Mustikawati,  Novi.  (2006).  Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja terhadap Efektifitas Kerja Karyawan Bagian Non Operasional di PT Batik Keris Sukoharja. http://digilib.uns.ac.id
Naibaho,  Togar.  (2008). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Casa Woodworking Industry Medan . http://researchgate.net
Rapang,  Yuniarti  Tandi.  (2005). Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan pada PT. Petra Jaya Lestari (Menurut Persepsi Karyawan) . http:// repository.widyatama.ac.id
Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku organisasi . Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Sedarmayanti (2001). Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja Bandung: Mandar Maju.
Setiadi, Dedi. (2009 ). Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Percetakan Iqro’ Angkatan Muda Masjid dan Mushola Kotagede Yogyakarta . http://digilib.uin-suka.ac.id
Sutojo,  Siswanto.  (2008). Good  Corporate  Governance .  Jakarta:  PT  Damar  Mulia Pustaka. http://www.otomotif. kompas.com/read/2013/01/11/6126/2012.
Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi . Bandung: CV Pustaka Setia.
Umar, Husein. (2005). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi . Jakarta: Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama.