## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 1 (1), Februari 2018, pp. 78-84 ISSN 2599-2007 (Print), ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional dan Motivasi Spiritual Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara
Suprianto 1 , Jalaludin Rum 2 , Miswar Rohansyah 3
1,2,3 STIE Enam-Enam Kendari, Indonesia Email : Supriantodit@gmail.com, jalaludin_rum66@gmail.com, miswarrs@gmail.com

## Article History:
Received February 1 st , 2018 Accepted February 18 th , 2018 Published February 20 th , 2018

## Keyword:
Transformational leadership
style,  Motivasis  Spiritual,  and
Employee Performance
Abstrak: The purpose of this study is to analyze and explain the role of  transformational  leadership  style  and  the  spiritual  motivation  to employee performance either partially or simultaneously on Employee Hall Plantation Crop Protection (Ministry of Agriculture) Department of Crops and Horticulture in Southeast Sulawesi. The unit of analysis is  the  study  Servants  Hall  Plantation  Crops  Protection  (Ministry  of Agriculture)  Department  of  Crops  and  Horticulture  in  Southeast Sulawesi. Respondents were sampled as many as 44 employees. Data was  collected  by  questionnaires  followed  by  in-depth  interviews.  The analytical  method  used  in  testing  hypotheses  is  multiple  linear regression.  Qualitative  information  is  used  to  dig  additional information related to the results of hypothesis testing. The results of this  study  indicate  that:  there  is  significant  influence  simultaneously between  transformational  leadership  style  and  motivation  spiritual impact  on  improving  the  performance  of  employees.  Improved transformational  leadership  can  significantly  affect  employee performance  improvement  as  well  as  improvement  of  the  spiritual motivation can significantly affect employee performance improvement.
Copyright © 2018 Sigma: Journal of Economic and Business.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu faktor  kunci  untuk  mendapatkan  kinerja  terbaik, karena  SDM  merupakan  faktor  penentu  dalam pencapaian  tujuan  organisasi  yang  efektif  dan  efisien. Douglas  (2001)  menjelaskan  bahwa  perusahaan membutuhkan  pegawai  yang  mampu  bekerja  lebih baik  dan  lebih  cepat,  sehingga  diperlukan  pegawai yang  mempunyai  kinerja (job  performance )  yang tinggi.  Penilaian  kinerja  pada  organisasi  publik sangatlah penting untuk dilakukan, agar dapat meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik.  Penilaian kinerja tersebut  digunakan  untuk  menilai  keberhasilan kinerja sebuah organisasi publik dalam memberikan pelayanan  bagi  masyarakat,  karena  pada dasarnya orientasi organisasi publik bukan untuk mencari  laba  ( profit  oriented ),  tetapi  lebih mengutamakan pelayanan  publik  (s ervice public oriented) .  Selain  itu  penilaian  kinerja  pada  organisasi publik  digunakan  sebagai  alat  untuk  mengevaluasi kinerja  pada  periode  yang  lalu,  untuk  digunakan sebagai dasar  penyusunan strategi perusahaan selanjutnya (Srimindarti, 2004).
Mangkunegara  (2005),  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  pada  dasarnya adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan karyawan  sehingga  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka  memberi  kontribusi    mereka  kepada  instansi atau  organisasi  termasuk  pelayanan  kualitas  yang disajikan.   Sasaran   kinerja   yang menetapkan adalah individu secara spesifik, dalam bidang proyek, proses, kegiatan  rutin dan inti yang akan  menjadi tanggungjawab karyawan. Keberhasilan dan pelayanan publik  sangat  ditentukan  oleh  kinerja  para  pegawai. Oleh  karena  itu,  peningkatan  kinerja  pegawai  perlu dan  harus  selalu  dilaksanakan  melalui  suatu  sistem yang terstandar sehingga hasilnya lebih optimal.
Kinerja pegawai erat kaitannya dengan penilaian  kinerja,  untuk  itu  penilaian  kinerja  pegawai perlu  dilakukan  oleh  suatu  organisasi  sesuai  dengan Peraturan  Pemerintah  No.46  Tahun  2011.  Penilaian kinerja  ( performance  evaluation )  yaitu  proses  untuk mengukur  atau  mengevaluasi  hasil  pekerjaan  yang dilakukan  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam organisasi ( Veithzal, 2003 ) . Dengan kata lain penilaian kinerja  ditentukan  oleh  hasil  kegiatan  sumber  daya manusia  (SDM)  dengan  standar  kinerja  yang  telah ditetapkan organisasi sebelumnya.
Faktor penting yang menentukan kinerja sumber daya  manusia  dan  kemampuan  organisasi  beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Yammarino, et al.. .  (2003)  adalah  kepemimpinan  ( leadership ). Kepemimpinan  menggambarkan  hubungan  antara
pemimpin  ( leader )  dengan  yang  dipimpin  ( follower ) dan  bagaimana  seorang  pemimpin  mengarahkan follower akan  menentukan  sejauh  mana follower mencapai  tujuan  atau harapan pimpinan  (Locander, et al.. .  2002).  Dalam  organisasi  ada  dua  pihak  yang saling  tergantung  dan  merupakan  unsur  utama  dalam organisasi  yaitu  pemimpin  sebagai  atasan,  dan pegawai  sebagai  bawahan  (Veithzal  dan  Mulyadi, 2009 ) . Kepemimpinan ialah kemampuan dan keterampilan seseorang atau individu yang menduduki jabatan  sebagai  pimpinan  satuan  kerja,  untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya,  untuk  berfikir  dan  bertindak  sedemikian rupa,  sehingga  melalui  perilaku  yang  positif  tersebut dapat memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian  tujuan  organisasi  (Siagian,  2002 ) .  Veithza dan  Mulyadi    (2009)  memaparkan  bahwa  pemimpin dalam  kepemimpinannya  perlu  memikirkan  dan memperlihatkan  gaya  kepemimpinan  yang  akan diterapkan kepada pegawainya.
Menurut  Yukl  (2007)  salah  satu  pendekatan yang  dapat  digunakan  untuk  mengetahui  kesuksesan pemimpin  ialah  dengan  mempelajari  gayanya,  karena gaya kepemimpinan banyak mempengaruhi keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi perilaku  bawahannya.  Thoha  (2007)  mengatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seorang pada saat orang tersebut mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain.  Dalam hal  ini  usaha  menyelaraskan  persepsi  di  antara  orang yang  akan  mempengaruhi  dengan  orang  yang perilakunya  dipengaruhi  menjadi  sangat  penting kedudukannya.
Menurut  Robbin  (2003),  faktor  kepemimpinan mempunyai  peran  yang  sangat  penting  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  karena  kepemimpinan yang  efektif  memberikan  pengarahan  terhadap  usaha- usaha  semua  pekerja  dalam  mencapai  tujuan-tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan  pemimpin  untuk  dapat  meningkatkan kinerja  semua  pegawai  dalam  mencapai  tujuan organisasi  sebagai  instansi  pelayanan  publik.  Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai.
Konsep awal mengenai kepemimpinan transformasional  dikemukakan  oleh  Burns  pada  tahun 1978  dan  dikembangkan  lebih  lanjut  oleh  Bass  pada tahun  1985  (Bass et  al.. ,  2003  :  441).  Selanjutnya Jabnoun  and  al-Ghasyah  (2005)  yang  menyatakan bahwa pemimpin yang transformasional meningkatkan kebutuhan dan motivasi bawahan dan mempromosikan perubahan  dramatis  dalam  individual,  grup,  dan organisasi.  Bass,  (1997)    mendefinisikan  bahwa pemimpin  transformasional  adalah  seseorang  yang meningkatkan  kepercayaan  diri  individual  maupun grup,  membangkitkan  kesadaran  dan  ketertarikan dalam  grup  dan  organisasi,  dan  mencoba  untuk
menggerakkan  perhatian  bawahan  untuk  pencapaian dan pengembangan eksistensi.
Kepala  UPTD  Badan  Perlindungan  Tanaman Perkebunan  (BPTP)  menjunjung  tinggi  arti  spiritual serta  memiliki  sifat  kepemimpinan  sesuai  dengan Pendapat  Bass, et  al.. .  (2003),  pada  awalnya kepemimpinan  transformasional  ditunjukkan  melalui tiga  perilaku,  yaitu  karisma,  konsiderasi  individual, dan stimulasi intelektual. Namun pada perkembangannya,  perilaku  karisma  kemudian  dibagi menjadi  dua,  yaitu  karisma  atau  idealisasi  pengaruh dan  motivasi  inspirasional.  Memang  pada  dasarnya karismatik  dan  motivasi  inspirasional  tidak  dapat dibedakan  secara  empiris  tetapi  perbedaan  konsep antara  kedua  perilaku  tersebut  membuat  kedua  faktor di  atas  dapat  dipandang  sebagai  dua hal  yang  berbeda (Bass,  1999).  Sehingga  pada  perkembangannya kepemimpinan  tranformasional  perlu  dikaji  lebih dalam  mengenai  empat  ciri  utama  yang  meliputi idealisasi pengaruh, motivasi inspirasional, konsiderasi individual, dan stimulasi intelektual (Bass and Avolio, 1993:112; Bass, 1997:21; Bass et al.. , 2003 : 208).

## 2. METODE PENELITIAN

## A. Obyek Penelitian
Obyek  Penelitian  ini  adalah  kinerja  pegawai Balai  Perlindungan  Tanaman  Perkebunan  (BPTP) Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi.

## B. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai yang bekerja di Balai Perlindungan Tanaman Perkebunan (BPTP) Dinas Perkebunan dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  sejumlah  44 (empat  puluh  empat)  orang.    Sampel  menurut Sugiyono  (2000)  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut. Sejalan  dengan  pendapat  tersebut,  Arikunto  (2013) menjelaskan bahwa sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

## C. Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan kuisioner dan kepustakaan.

## D. Teknik Analisis Data
Teknik  Analisis  Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  program  SPSS  ( Statistical Program for Social Sciences ) (Ghozali, 2005)

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Data
Analisa  data  statistik  deskriptif  ini  bertujuan untuk  mengetahui  kondisi  variabel  yang  digunakan dalam  kajian  analisis,  untuk  mengetahui  perilaku ketiga  variabel  yang  digunakan  dalam  riset  ini.
Pengujian  deskriptif  juga  untuk  menguji  seberapa besar  nilai  ketiga  mean,  standard,  nilai  minimum, median  dan  maksimum.  untuk  mengetahui  seberapa besar  keakuratan  data  dan  penyimpanan,  maka  dapat diketahui  dan dideskripsikan  secara      statistik     nilai mean,      median,  deviasi  variabel  yang  digunakan dalam  riset  ini  yang  merupakan  data  responden  yang telah  diolah,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  gaya  kepemimipnan  transformasional,  dan motivasi spiritual terhadap kinerja pegawai menunjukkan  nilai  varian  yang  cukup  besar.  Secara ringkas  hasil  pengujian  deskripsi  statistik  variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 1. Hasil Analisa Statistik Deskripsi
Descriptive Statistics N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation X1 44 1.00 5.00 3.7045 .87815 X2 44 1.00 5.00 3.6591 .91355 Y1 44 1.00 5.00 3.9318 .92504 Valid N (listwise) 44

## B. Analisis Regresi
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X 1 ),  dan Motivasi spritual (X 2 ) Terhadap kinerja pegawai (Y)

## C. Pengujian Hipotesis
Hasil  pengujian  hipotesis  ditampilkan  melalui gambar berikut :

## D. Pembahasan
Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional terhadap Kinerja pegawai: Kepemimpinan merupakan  proses  mempengaruhi  dalam  menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku bawahan dalam mencapai  tujuan,  mempengaruhi  untuk  memperbaiki
kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa- peristiwa  para  bawahannya,  mencapai  sasaran, memelihara  hubungan  kerjasama  dan  kerja  kelompok dan kerjasama orang-orang di luar kelompok. Menurut Robbins  &  Judge  (2008)  menyatakan  bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian  sasaran, sedangkan Bass, et al.. . (2003) mengemukakan bahwa kepemimpinan  transformasional  sebagai  proses  antara para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat  moralitas  sebagai  pengaruh  pemimpin  atau atasan  terhadap  bawahan,  para  bawahan  merasakan adanya  kepercayaan,  kebanggaan,  loyalitas  dan  rasa hormat  kepada  atasan,  dan  mereka  termotivasi  untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pada Tabel  2.  atau  uji  t,  secara  parsial  faktor  gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya bahwa  apabila  gaya  kepemimpinan  transformasional baik  maka  akan  menyebabkan  peningkatan  pada kinerja  pegawai  di  lingkungan  Balai  Perlindungan Tanaman  Perkebunan  (BPTP)  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura. Hasil ini menunjukkan gaya kepemimpinan  transformasional  mampu  menjelaskan variasi  perubahan  kepemimpinan  yang  terdapat  pada kantor  Balai  Perlindungan  Tanaman  Perkebunan (BPTP)    Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura,  hal  ini mengindikasikan gaya kepemimpinan transformasional  yang  diterapkan  pada  kantor  Balai Perlindungan  Tanaman  Perkebunan  (BPTP)  Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura  mampu  mendorong kinerja  pegawai  secara  maksimal  dengan  ouput  yang diharapkan.
Berdasarkan  hasil  deskripsi  pada  Tabel  5.9 menunjukkan bahwa total rata-rata responden menyatakan baik sebesar 3,88 atau sekitar 69,89%. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional  yang  ada  pada  kantor  Balai Perlindungan  Tanaman  Perkebunan  (BPTP)  Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura  dapat  memberikan dampak  positf  berupa  peningkatan  kinerja  pegawai, dari  hasil  penelusuran  lebih  dalam  responden menyatakan  gaya  kepemimpinan  transformasional kepala  Balai  Perlindungan  Tanaman  Perkebunan (BPTP)  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  memiliki gaya  kepmimpinan  yang  transformasional  sehingga hipotesis awal terjawab.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan  gaya  kepemimpinan  transformasional yang  meliputi:  Idealized  influence  (kharisma)  (X 1.1 ), Inspirational  motivation  (motivasi  inspiratif)  (X 1.2 ), Intellectual  stimulation  (stimulasi  intelektual)  (X 1.3 ), Individual  consideration  (konsiderasi  yang  bersifat individual)  (X 1.4 )  berpengaruh  positif  dan  siginifikan terhadap kinerja pegawai Balai Perlindungan Tanaman Perkebunan (BPTP) Dinas Perkebunan dan Hortikultura.    Dibuktikan  dengan  nilai  T hitung sebesar
4,303  >  T tabel =  2,020  dengan  tingkat  signifikan  T sebesar  0,000  jika  dibandingkan  dengan  taraf signifikan α = 0,05, maka nilai T hitung lebih  besar  dari T tabel atau nilai nilai probabilitas T lebih kecil dari α = 0,05  atau  tingkat  kepercayaan 95%.  Artinya  jika  gaya kepemimpinan  transformasional  seorang  pemimpin sangat  baik  maka  semakin  besar  pula  kinerja  seorang pegawai  di  bawahnya  dalam  melakukan  pekerjaan  itu sendiri.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  pula  semua indikator  variabel  dan  dimensi  pembentukan  variabel gaya  kepemimpinan  transformasional  yang  dinilai menurut presepsi pegawai berhubungan positif dengan gaya kepemimpinan transformasional. Hasil penelitian ini  mendukung  teori  gaya  kepemimpinan  yang disampaikan  oleh  Bass, et  al.. .  (2003),  menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai proses antara  para  pemimpin  dan  pengikut  saling  menaikkan diri  ke  tingkat  moralitas  sebagai  pengaruh  pemimpin atau  atasan  terhadap  bawahan,  para  bawahan merasakan adanya kepercayaan.
Selain        itu        penelitian      ini      mendukung temuan dari penelitian terdahulu yaitu Nugroho (2015) menemukan bahwa (1) Gaya Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  (2)  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (3)  Gaya kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shofwa  (2016) menunjukkan bahwa (1) variabel motivasi spiritual dan gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  simultan berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  religius.  (2) variabel  motivasi  spiritual  secara  parsial  berpengaruh terhadap  variabel  kinerja  religius.  (3)  variabel kepemimpinan  spiritual  secara  parsial  berpengaruh terhadap  variabel  kinerja  religius.  Berdasarkan  hasil penelitian  ini  menemukan  bahwa  model  atau  gaya kepemimpinan yang ada pada kantor Balai Perlindungan  Tanaman  Perkebunan  (BPTP)  Dinas Perkebunan dan Hortikultura menganut gaya kepemimpinan transformasional.
Pengaruh  motivasi  Spiritual    terhadap  Kinerja pegawai: Motivasi merupakan keadaan dalam  pribadi seseorang  yang  mendorong  untuk  bertindak,  sehingga untuk  dapat  menjalankan  tugas  dan  pekerjaan  dengan baik  dibutuhkan  motivasi  yang  tinggi  dari  setiap individu  (Mas’ud,  2004:39).   Motivasi  yang  ada  pada seseorang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku  yang diarahkan  pada  tujuan  mencapai  sasaran  kepuasadan (Vest, et  al.. .  1994).    Selain  itu  motivasi  merupakan proses  untuk  mencoba  mempengaruhi  seseorang. Dengan  kata  lain  adalah  dorongan  dari  luar  terhadap seseorang  agar  mau  melaksanakan  sesuatu.  Dengan dorongan  (driving  force)  disini  dimaksudkan  desakan yang  alami  untuk  memuaskan  kebutuhan-kebutuhan hidup,  dan  kecendrungan  untuk  mempertahankan hidup. (Martoyo, 2000).
Hal ini dapat dipahami karena motivasi spiritual yang tinggi yang bersumber dari dalam diri (intrinsik) maupun  yang  bersumber  dari  luar  diri  (ekstrinsik) merupakan  faktor  utama  yang  mendorong  pegawai untuk  menigkatkan  kinerja  termasuk  dalam  hal memberikan pelayanan kepada masyarakat. Sedangkan motivasi  spiritual  yang  dikemukakan  oleh  Baharuddin (2007).  menyatakan  bahwa  terdapat  2  (dua)  dimensi motivasi  spiritual  yaitu  aktualisasi  diri  ( self- actualization )  dan  agama.  Karakteristik  dimensi aktualisasi  diri  didasarkan  pada  penelitian  Maslow sebagaimana dikemukakan oleh Asifudin (2004).
Sedangkan karakteristik dimensi agama didasarkan pada konsep aqidah, ibadah dan mu’amalah dengan memberikan prioritas penekanan pada motivasi perilaku konsumsi Islam. Argumentasi yang melatarbelakanginya  adalah  motivasi  dalam  bentuk apapun, menurut pemahaman ajaran Islam tidak dapat menjadi  motivasi  spiritual  jika tidak  dilandaskan  pada konsep  aqidah,  ibadah  dan  mu’amalah.  Adanya motivasi  spritual  tak  lepas  oleh  adanya  kecerdasan spritual  yang  mengambarkan  adanya  kemauan  untuk saling  menguntungkan  (Zohar  dan  Marshall,  2005). Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  spritual dapat  menyediakan  kerangka  kerja  yang  berpotensi berguna  Ini  menunjukkan  bahwa  agama  dapat menyediakan  kerangka  kerja  yang  berpotensi  berguna untuk  mempelajari  hubungan  antara  iman  dan pekerjaan. (Ali, 2009)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pada Tabel  2.  atau uji  t,  secara  parsial  faktor  motivasi spiritual  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Artinya  bahwa  apabila  motivasi spiritual  spritual  ditingkatkan  maka  akan  berdampak pada peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Balai Perlindungan  Tanaman  Perkebunan  (BPTP)  Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura.  Hasil  ini  menunjukkan motivasi spiritual mampu menjelaskan variasi perubahan yang terdapat pada kantor Balai Perlindungan  Tanaman  Perkebunan  (BPTP)  Dinas Perkebunan dan Hortikultura, hal ini mengindikasikan motivasi  spiritual  yang  tinggi  mampu  mendorong kinerja pegawai secara maksimal.
Berdasarkan  hasil  deskripsi  pada  Tabel  2. menunjukkan bahwa total rata-rata responden menyatakan baik sebesar 3,74 atau sekitar 67,42%. Hal ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  spiritual  dapat memberikan  dapak  positf  berupa  peningkatan  kinerja pegawai, dari hasil penelusuran lebih dalam responden menyatakan bahwa mereka bekerja karena termotivasi secara spiritual dilakukan dengan niat dan ibadah.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan  motivasi spiritual yang  meliputi Motivasi  Aqidah  (X 2.1 ),  Motivasi  Ibadah  (X 2.2 )  dan Motivasi  Mu’amalah  (X 2.3 )  berpengaruh  positif  dan siginifikan  terhadap  kinerja  pegawai  kantor  Balai Perlindungan  Tanaman  Perkebunan  (BPTP)  Dinas Perkebunan dan Hortikultura. Dibuktikan dengan nilai T hitung sebesar  3,673  >  F tabel =  2,020  dengan  tingkat
signifikan  T  sebesar  0,001  jika  dibandingkan  dengan taraf signifikan α = 0,05, maka nilai T hitung lebih besar dari T tabel atau nilai nilai probabilitas T lebih kecil dari α  =  0,05  atau  tingkat  kepercayaan  95%.  Artinya  jika motivasi  spiritual  ditingkatkan  maka  akan  semakin tinggi  pula  kinerja  seseorang  dalam  melakukan pekerjaan  di  kantor  Balai  Perlindungan  Tanaman Perkebunan (BPTP) Dinas Perkebunan dan Hortikultura.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  pula  semua indikator  variabel  dan  dimensi  pembentukan  variabel motivasi  spiritual  yang  dinilai  menurut  presepsi pegawai berhubungan positif dengan motivasi spiritual.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori motivasi  spiritual  yang  dikemukakan  Baharuddin (2007) menyatakan bahwa motivasi spiritual merupakan  perbuatan  manusia  dalam  konsep  Islam dengan niat dan ibadah, niat inilah pendorong manusia untuk  berbuat  atau  beramal  dan  ibadah  dengan dorongan  yang  diakibatkan  oleh  kebutuhan  yang berbentuk  fisik,  psikis,  bahkan  spiritual  itu  sendiri. Selain  itu  penelitian  ini  mendukung  temuan  dari penelitian  terdahulu  yaitu  Adam  (2012)  menyatakan bahwa  motivasi  aqidah  berpengaruh  terhadap  kinerja, demikian  juga  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Suddin  dan  Sudarman  (2010),    Shofwa  (2016) menyatakan  bahwa  motivasi  spiritual  dan  gaya kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap variabel kinerja religius.

## E. Keterbatasan Hasil Penelitian
1. Objek  penelitian  terbatas  pada  kantor  Balai Perlindungan  Tanaman  Perkebunan  (BPTP) Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  yang berada  di  lingkungan  provinsi  Sulawesi Tenggara,  sehingga  hasil  penelitian  ini  belum dapat  di  generalisasikan  dengan  perusahan atau dinas-dinas lainnya bahkan daerah lain.
2. Peneliti  hanya  melihat  peran  kepemimpinan transformasional sehingga tidak dapat digeneralisasi  terhadap  gaya  kepemimpinan lainnya.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Gaya  kepemimpinan  yang  tinggi  berperan dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  kantor Balai  Perlindungan  Tanaman  Perkebunan (BPTP)  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Artinya  bahwa jika  gaya  kepemimpinan  transformasional seorang  pemimpin  sangat  baik  maka  semakin besar  pula  kinerja  seorang  pegawai  di bawahnya  dalam  melakukan  pekerjaan  itu sendiri.
2. Motivasi  spiritual  yang  tinggi  yang  memiliki indikator  Motivasi  Aqidah,  Motivasi  Ibadah
dan  Motivasi  Mu’amalah  mampu  berperan meningkatkan  kinerja  pegawai  dilihat  dari Prestasi kerja, Keahlian, Perilaku individu dan Kepemimpinan. Artinya motivasi spritual yang baik  akan  memberikan  makna  yang  sangat berarti  dalam  memperbaiki  kinerja  pegawai yang  dapat  dilihat  dari  semangat  kerja  dari pegawai itu sendiri.
3. Pengaruh  secara  keseluruhan  antara  gaya kepemimpinan  transformasional  dan  motivasi spiritual  mampu  berperan  dalam  memperbaiki kinerja  pegawai  di  lingkup  Dinas  Perkebunan dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara, artinya secara bersama-sama peningkatan gaya kepemimpinan  transformasional  dan  motivasi spiritual dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Adam,  La  ode  Bahana  (2012), Peran  Motivasi Spiritual  Agamis  terhadap  Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Kinerja
Dosen  (Studi  pada  Dosen  Universitas Haluoleo Kendari , Jurnal Aplikasi
Manajemen Vol.10 no.4 Desember.
Ali, Abbas. J. 2009. Level of Existence and Motivation in  Islam, Journal  of  Management  History. Vol. 15 No. 1. pp. 50-65
Anshari.  (1993). Wawasan  Islam.  Pokok-Pokok Pikiran  Tentang  Islam  dan  Umatnya .  Jakarta: Raja Gradfindo Persada.
Arikunto. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek , Pt. Rineka Cipta, Jakarta. Asifudin,  Ahmad  Janan  (2004). Etos  Kerja  Islami . Surakarta: Muhammadiyah University Press.
Baharuddin (2007). Paradigma Psikologi Islami: Studi tentang  Elemen  Psikologi  dari  al-Qur’an, cet. ke-2 Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bass,  B.M.  (1997). Leadership  and  Performance Beyond  Expectations ,  The  Free  Press,  New York.
Bass,  B.M.  1999. Two  Decades  of  research  and Development  in  Transformational  Ladership. European  Journal  of  Work  ands  Organizational Psychology, Vol. 8, issue 1. pp. 9-32
Bass,  B.M  and  Avolio,  B..J.  1993.  Transformational Leadership  and  Organizational  Culture.  Public Administration  Quarterly,  Vol.  17,  No.  1,  pp. 112-121.
Bass,  B.  M.,  Avolio,  B.  J.,  Jung,  D.  I.,  &  Berson,  Y (2003). Predicting  Unit  Performance  by Assessing  Transformational  and  Transactional Leadership .    Journal  of  Applied  Psychology, 88(2), 207–218.
Douglas,  C  M,  (2001). "Pengantar  Pengendalian Kualitas  Statistik" ,  Gadjah  Mada  University Press, Yogyakarta.
Ghozali,  Imam,(2005). Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponogoro.
Hasibuan,  Malayu.  SP.  2012. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta  :  Edisi  Revisi  Bumi Aksara.
Jabnoun,  Naceur.  Al-Ghasyah,  Hassan  Abdullah.
2005.  Leadership  Styles  Supporting  ISO 9000:2000.  The  Quality  Management  Journal, Milwaukee Vol.12.1 pp. 21-29.
Locander,  W.B.,  F.  Hamilton,  D.  Ladik  &  J.  Stuart.
(2002). Developing  a  Leadership  Rich  Culture :the  Missing  Link  to  Creating  a  Market- FOCUSED  Organization, Journal  of  Market- Focused Management, Vol. 5, pp. 149-163
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  (2005). Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Refika Aditama.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya manusia .
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Robbin, Stephen. 2003. Perilaku Keorganisasian Jilid 1 Edisi 9 . Jakarta:  PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins,  S.P  &  Judge,  T.A.  2008. Perilaku Organisasi:  Organizational  Behavior. Salemba empat, Jakarta.
Sendarmayanti.  2011.  Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja. Bandung; Penerbit Mandar Maju.
Shofwa,  Yoiz  (2014), Pengaruh  motivasi  spriritual dan  kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja religius dosen dan karyawan STAIN Purwokerto ,  Jurnal  Jurnal  Pro  Bisnis  Vol.  7 No.1 Februari 2014.
Siagian,  Sondang  P,  (2002),  “Kiat  Meningkatkan Produktivitas Kerja”,PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Srimindarti,  Ceacillia,  (2004). Balanced  Scorecard sebagai  Alternatif  Untuk  Mengukur  Kinerja . Fokus Ekonomi.
Suddin,  Alwi  dan  Sudarman.  (2010) Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan Laweyan  Kota  Surakarta .  Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol. 4 (1) Juni. pp. 1-8.
Sugiyono. 2000. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : Alphabeta
Thoha,  Miftah,  (2007). Perilaku  Organisasi  :  Konsep Dasar  dan  Aplikasinya .  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Veithzal,  Rivai.  2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : RajaGrafindo Persada.
Veithzal, Rivai & Mulyadi, Deddy. (2009).
Kepemimpinan & Perilaku Organisasi,
Rajawali Pers. Jakarta
Vest,  M.J.,  Scott,  K.D.,  and  Markham,  S.E.  1994. “Self  Rated  Performance  and  Pay  Satisfaction and  Instrumentally  Beliefs  In  A  Merit  Pay Environment”. Journal of business and Psychology, Vol. 9, pp. 171-181.
Yammarino, F.J., W.D. Spangler & Bass. B.M. (2003),
“Transformational
leadership and performance:  A  longitudinal  investigation”, Leadership Quarterly, Vol.4, No.1, pp.81-102
Yukl, G.(2007). Kepemimpinan dalam Organisasi. PT. Indeks. Edisi 5 Bahasa Indonesia.
Zohar,  D.,  dan  Marshall,  I.  (2005). Spiritual  Capital: Memberdayakan  SQ di Dunia  Bisnis . Terjemahan  Helmi  Mustofa.  Jakarta:  Mizan Pustaka.