DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i2 Received: 5 Oktober 2022, Revised: 27 Oktober 2022, Publish: 9 November 2022

## PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)
Dewi Fitriani 1* , John E. H. J. FoEh 2 , Henny A. Manafe 3
1) Mahasiswa  Program  Magister  Manajemen  Universitas  Katolik  Widya  Mandira  Kupang,  email: fitrianidewi301@yahoo.com
2) Dosen FEB Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: john.foeh@dsn.ubharajaya.ac.id
3) Dosen  Program  Studi  Magister  Manajemen  Universitas  Katolik  Widya  Mandira  Kupang,  email: hennyunwira@gmail.com
*Koresponden: Dewi Fitriani 1
Abstrak: Kajian sebelumnya atau kajian yang sesuai berperan krusial untuk suatu kajian atau artikel  ilmiah.  Kajian  sebelumnya  berperan  guna  menguatkan  teori  maupun  peristiwa  yang berhubungan  atau  pengaruh  antarvariabel.  Artikel  ini  mengulas  Pengaruh  Kompetensi, Motivasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening,  Literature  Review  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Kajian  ini bertujuan guna merancang hipotesis pengaruh antarvariabel untuk dipergunakan pada kajian berikutnya.  Hasil library  risearch ini,  yaitu:  1)  Kompetensi  berdampak  positif  dan  krusial bagi  Kinerja  Pegawai  2)  Motivasi  berdampak  positif  dan  krusial  bagi  Kinerja  Pegawai  3) Budaya  organisasi  berdampak  positif  dan  krusial  bagi  Kinerja  Pegawai  4)  Kompetensi berdampak positif dan krusial bagi Kepuasan Kerja 5) Motivasi berdampak positif dan krusial bagi Kepuasan Kerja 6) Budaya Organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi Kepuasan Kerja 7) Kompetensi, Motivasi, dan Budaya Organisasi berdampak positif dan krusial secara bersamaan bagi Kinerja Pegawai 8) Kompetensi, Motivasi, Budaya Organisasi memengaruhi positif dan krusial secara simultan bagi Kepuasan Kerja.
Kata  Kunci: Kompetensi,  Motivasi,  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Masing-masing  mahasiswa,  mulai  dari  S1  hingga  S3,  mendapat  kewajiban  guna melaksanakan  kajian  berbentuk  skripsi,  tesis,  maupun  disertasi.  Bagi  dosen,  peneliti,  dan tenaga fungsional lain yang terlibat aktif melaksanakan kajian, serta menyusun artikel ilmiah agar  bisa  dipublikasikan  ke  jurnal  ilmiah.  Berdasar  pengalaman  empiris  banyak  mahasiswa maupun  dosen  yang  sulit  untuk  mendapatkan  artikel  penunjang.  Kajian,  bagi  peneliti, dibutuhkan  untuk  menguatkan  teori  yang  dianalisis,  untuk  mencermati  keterkaitan antarvariabel dan mernacnag perihal kompetensi (X1) motivasi (X2) budaya organisasi (X3) memengaruhi kinerja pegawai (Y) dengan kepuasan kerja (Z) sebagai variabel intervening,
Sesuai  pemaparan  tersebut,  maka  peneliti  bisa  merumuskan  permasalahan  guna merancang hipotesis pada kajian berikutnya, seperti:
1. Apakah kompetensi memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja pegawai
2. Apakah motivasi memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja pegawai
3. Apakah budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja pegawai
4. Apakah kompetensi memengaruhi positif dan krusial bagi kepuasan kerja
5. Apakah motivasi memengaruhi positif dan krusial bagi kepuasan kerja
6. Apakah budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi kepuasan kerja
7. Apakah  kompetensi,  motivasi,  dan  budaya  organisasi  memengaruhi  positif  dan  krusial secara simultan bagi kinerja pegawai
8. Apakah kompetensi, motivasi, budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial secara simultan bagi kepuasan kerja.

## KAJIAN TEORI

## Kinerja
Hasibuan  (2009)  memaparkan  bila  kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  individu  capai selama  menjalankan  tugas  yang  ia  peroleh  berdasar  pada  kemampuan,  keseriusan, pengalaman, dan waktu.
Kinerja berakar kata dari job performance atau actual performance atau prestasi kerja atau prestasi yang individu capai (FoEh & Papote, 2021). Mangkunegara (2007) memaparkan bila  kinerja  ialah  hasil  dari  proses  kerja  secara  terstruktur  pada  tempat  maupun  waktu  dari pegawai,  serta  organisasi  terkait.  Ukuran  kinerja  bisa  diperhatikan  melalui  sisi  jumlah  dan kualitas tertentu berdasar pada standar organsiasi.
Abdullah  (2014)  berpendapat  bila  kinerja  ialah  prestasi  kerja  sebagai  hasil  penerapan rencana  kerja  yang  dirancang  oleh  suatu  lembaga,  bagi  pemerintah  atau  perusahaan/bisnis, yang pemimpin maupun pegawai laksanakan demi memperoleh tujuan yang sudah terencana.

## Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Kasmir (2016) memaparkan bila terdapat tiga belas faktor yang memengaruhi kinerja, seperti:
1. Kompetensi
Merupakan  wewenang  pada  diri  sesorang  selama  melaksanakan  tugas.  Kapabilitas  atau kompetensi seorang tenaga kerja ditunjukkan untuk bisa menyelesaikan pekerjaan dengan benar sesuai aturan.
2. Pengetahuan
Ialah  rasa  ingin  tahu  untuk  melakukan  sebuah  pekerjaan.  Individu  yang  mempunyai pengetahuan terkait pekerjaan secara baik bisa memberi hasil kerja secara optimal, begitu pun  sebaliknya.  Hasil  itu  memperjelaskan  bila  atas  kepemilikan  pengetahuan  akan pekerjaannya bisa mempermudah individu untuk menjalankan pekerjaan.
3. Rancangan Kerja
Rencana  kerja  guna  mempermudah  pegawai  memperoleh  tujuan  organsiasi.  Bila pekerjaan terdapat rencana yang tersusun baik, maka bisa dilaksanakan dengan mudah.
4. Kepribadian
Masing-masing  karyawan  mempunyai  kepribadian  atau  sifat  yang  berlainan.  Bagi seseorang  yang  mempunyai  karakter  baik,  maka  ia  bisa  berinteraksi  dan  bisa  bekerja sama  dengan  karyawan  lain  agar  terciptanya  suasana  kerja  yang  nyaman  maupun  setiap karyawan bisa bertanggungjawab atas pekerjaannya.

## 5. Motivasi Kerja
Dorongan bagi  seseorang guna melaksanakan kerja. Bila pegawai  mempunyai dorongan yang  cukup  kuat  pada  diri  mereka  atau  dorongan  dari  luas,  maka  pegawai  cenderung terdorong guna bertindak sesuatu.
6. Kepemimpinan
Perilaku pimpinan selama melakukan pengaturan, pengelolaan, dan memberi perintah ke pegawai  agar  mengerjakan  sesuatu.  Perilaku  pimpinan  yang  menyenangkan,  mendidik, dan mengarahkan akan memicu pegawai untuk ikut segala perintah dari pimpinan itu.
7. Gaya Kepemimpinan
Ialah  gaya  atau  sikap  pemimpin  selama  menangani  maupun  memberi  perintah  bagi karyawannya.  Pada  penerapannya,  gaya  kepemimpinan  bisa  diterapkan  berdasar  pada situasi maupun kebutuhan organsiasi.
8. Budaya Organisasi
Merupakan  norma  yang  ada  di  organisasi/perusahaan.  Kebiasaan  dan  norma  itu  secara umum akan anggota organisasi patuhi.
9. Kepuasan Kerja
Merupakan  rasa  senang  pada  diri  individu,  sebelum  maupun  sesudah  bekerja.  Jika karyawan merasa senang untuk bekerja, berarti hasil kerjanya akan maksimal. Begitu juga sebaliknya,  bila  pegawai  melakukan  suatu  pekerjaan  dengan  tidak  suka,  berarti  turut memengaruhi hasil kerja.
10. Lingkungan Kerja
Sebagai situasi di sekitar tempat kerja. Lingkungan kerja bisa berwujud fasilitas, ruangan, peralatan,  maupun  relasi  dengan  sesama  karyawan.  Bila  lingkungan  kerja  bisa memunculkan rasa nyaman dan memberi rasa tenang, berarti bisa memengaruhi suasana kerja makin kondusif dan bisa mengoptimalkan kinerja karyawan.
11. Loyalitas
Ialah  komitmen  karyawan  guna  bekerja  dan  membela  perusahaan  tempa  dia  bekerja. Loyalitas  ini  diperlihatkan  melalui  keseriusan  dalam  bekerja  kendati  perusahaan  ada  di kondisi  yang  kurang  baik.  Selain  itu,  karyawan  yang  memiliki  loyalitas,  tidak  akan membocorkan rahasia perusahaan ke lain pihak.
12. Komitmen
Sebagai ketaatan pegawai guna melaksanakan kebijakan atau aturan perusahaan selama ia bekerja.  Komitmen  pun  dipahami  sebagai  ketaatan  pegawai  terhadap  kesepakatan  yang sudah dibuat.
13. Disiplin Kerja
Ialah upaya pegawai guna melaksanakan kegiatan kerja secara serius. Disiplin kerja pun bisa berupa disiplin waktu dan disiplin berpakaian.
Indikator  kinerja sesuai  penuturan  (Mathis  dan  Jackson,  2006)  secara  umum  ada bermacam elemen, seperti:
1. Kuantitas  dari  hasil  terukur  dari  anggapan  pegawai  atas  jumlah  kegiatan  yang  mereka selesaikan/lakukan.
2. Kualitas  dari  hasil  terukur  dari  anggapan  pegawai  atas  kualitas  kerja  yang  mereka hasilkan dan seberapa baik tugas yang mereka selesaikan.
3. Tepat  waktu  dari  hasil,  terukur  dari  anggapan  pegawai  atas  suatu  kegiatan  yang  mereka selesaikan  dari  awal  hingga  menjadi output .  Bisa  menuntaskan  pekerjaan  sesuai  waktu yang ditentukan dan mengoptimalkan waktu yang disediakan.
4. Kehadiran pegawai dalam perusahaan bisa menentukan kinerja pegawai.
5. Kompetensi  untuk  menjalin  kerja  sama  terukur  dari  seberapa  baik  mereka  bekerja  sama dengan rekan kerja maupun dengan lingkungan.
Kinerja karyawan (Y) kerap dikaji oleh banyak peneliti, seperti (Surya Kelana Basri & Rusdiaman  Rauf  2021),  (Nuraidah,  2021),  (Andi  Eldi  Indra  Malka  2020),  (Evi  Sofianti, 2021),  (Wulandari  et  al.,2021),  (Adhi  Fasha  Nurhadian  2019),  (Lily  Setiawati  Kristianti  et al., 2021). (FoEh & Papote, 2021).

## Kepuasan Kerja
Affandi  (2016)  memaparkan  bila  kepuasan  kerja  mengakibatkan  kinerja  meningkat sehingga  karyawan  bisa  berpuas  diri  dan  produktif  selama  bekerja.  Kepuasan  kerja  ialah perasaan  positif  terkait  pekerjaan  seseorang,  serta  sebagai  hasil  dari  evaluasi  kriterianya (Robbins & Judge, 2008).
Wirawan  (2013)  menuturkan  bila  kepuasan  kerja  merupakan  anggapan  seseorang terkait  bermacam  aspek  dari  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Anggapan  bisa berupa  sikap  maupun  perasaan  seseorang  atas  pekerjaan.  Sikap  dan  perasaan  bisa  positif maupun negatif. Bila seorang individu bersikap positif kepada pekerjaan, maka dirinya akan berpuas  diri  terhadap  pekerjaan.  Lain  hal  bila  pegawai  bersikap  negatif  kepada  pekerjaan, maka dia kurang puas dengan pekerjaan.
(Robbins dan Judge, 2012) menuturkan bila untuk mengukur kepuasan berlandaskan 5 indikator:
1. Puas dengan pekerjaan akan didapat jika pekerjaan karyawan berdasar pada minat maupun kapabilitasnya.
2. Puas  dengan  imbalan:  karyawan  merasa  upah  yang  mereka  terima  berdasar  pada  beban kerja dan sama seperti karyawan lainnya yang bekerja di organisasi tersebut.
3. Puas  dengan  pengawasan  pimpinan.  Para  karyawan  akan  merasa  mempunyai  pimpinan yang bisa memberi dukungan teknis dan motivasi.
4. Peluang promosi guna mengoptimalkan kedudukan/jabatan di struktur organisasi.
5. Puas  dengan  rekan  kerja.  Para  karyawan  akan  berpuas  diri  dengan  rekan  kerja  yang  bisa membantu secara teknis maupun motivasi sosial.
Kepuasan  kerja  (Z)  kerap  dikaji  oleh  banyak  peneliti,  seperti  (Dwipayani  Manda Bhastary, 2020), (Nimas Ayu Aulia Pitasari & Mirwan Surya Perdhana, 2018), (Iwan Kurnia Wijaya,  2018),  (Acmad  Fahil  &  Yuniadi  Mayowan,2018),  (Anwar,  2021),  (Rizal  Nabawi, 2019).

## Kompetensi
(Hutapea  &  Thoha,  2008)  menyebut  bila  kompetensi  merupakan  kapasitas  seseorang yang  mampu  memenuhi  syarat  dalam  melakukan  pekerjaan  di  suatu  organisasi,  maka  dapat memperoleh  hasil  yang  sesuai  harapan.  Wibowo  (2016)  menyebut  pendapatnya  bila kompetensi  sebagai  kapabilitas  seseorang  dalam  menjalankan  suatu  pekerjaan  dengan terampil dan pengetahuan yang didukung oleh sikap atau tingkah laku seorang pegawai. Atas dasar itulah, kompetensi memperlihatkan kemampuan  seseorang yang profesional  di  bidang tertentu dan unggul dalam bidang tertentu.
Kompetensi didefenisikan sebagai sifat atau karakter yang atasan perlukan supaya bisa mengemban tugas jabatan dengan baik atau seseorang yang berpengetahuan, berkeahlian, dan berperilaku untuk berkinerja (Byars dan Rue dalam Hutapea & Thoha, 2008).
Faktor  yang  memengaruhi  kompetensi  teknis,  sesuai  penuturan  Walsh  et  al  dalam (Hutapea  &  Thoha,  2008),  yaitu  kemampuan  dasar  sebagai  keterampilan  yang  luas  terkait produksi maupun teknologi yang menunjang organisasi untuk menyesuaikan diri secara cepat dengan kesempatan yang muncul. Faktor yang memengaruhi kompetensi teknis, seperti:
1. Tingkat pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Kompetensi untuk melakukan analisis
Kompetensi  nonteknis  mengarah  ke  kapabilitas  pengendalian  diri  dan  memacu  diri untuk  bekerja  (Nefina  dalam  Hutapea  dan  Thoha,  2008).  Kompetensi  nonteknis  terdiri  atas kriteria individual, meliputi perilaku, motivasi, maupun kepribadian seseorang.
Kompetensi  (X1)  sudah  banyak  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  oleh (Aulia  Akbar, 2021), (Hendri Rohamn,  2020), (Calvin Wijaya  et  al,  2020), (Irwadi,  2020), (Sholehatusya’diah,2017), (Hidayanti et al., 2020), (Asep Reza et al., 2020).

## Motivasi Kerja
Hasibuan  (2016)  menuturkan  bila  motivasi  ialah  memberikan  daya  penggerak  untuk menciptakan gairah supaya seseorang bersedia menjalin kerja sama, bekerja secara cepat, dan terintegrasi dengan bermacam daya upaya demi memperoleh kepuasan. Motivasi ialah suatu kondisi  dalam  diri  guna  mendorong  kehendak  melaksanakan  keinginan  demi  memperoleh tujuan (Sutrisno, 2016).
Sutrisno  (2016)  memaparkan  bila  faktor  yang  mampu  memengaruhi  motivasi  kerja, seperti:
1) Intern
a) Kehendak untuk hidup
b) Kehendak untuk bisa mempunyai
c) Kehendak mendapat penghargaan
d) Kehendak untuk diakui
e) Kehendak berkuasa
2) Ekstern
a) Situasi lingkungan bekerja
b) Pembayaran yang sesuai
c) Pengawasan yang baik
d) Terdapat jaminan pekerjaan
e) Status maupun tanggungjawab
f) Peraturan yang fleksibel
(Rimpulaeng & Sepang, 2014) memaparkan bila tolok kukur motivasi kerja, yaitu:
1. Perwujudan
2. Penghargaan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan memperoleh keamanan
5. Kebutuhan fisik
Motivasi  kerja  (X2)  sudah  banyak  diteliti  oleh  peneliti  seperti  (Jufrizen  &  Fadilla Puspita Hadi, 2021), (Ma’ruf dan Ummul Chair, 2020), (Candra Pranata Manihuruk & Satria Tirtayasa, 2020), (Adinda et al., 2020).

## Budaya Organisasi
Robbins dan Judge (2012) menjabarkan bila budaya organisasi ialah sistem pemaknaan yang dipegang anggota yang mengklasifikasikan masing-masing organisasi. Oleh karena itu menurutnya  budaya  organisasi  adalah  istilah  deskriptif.  Perihal  ini  penting  untuk membedakan  masing-masing  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja:  budaya  organisasi mengukur  cara  pegawai  menilai  organisasi  mereka  sedangkan  kepuasan  bersifat  evaluatif yaitu mengukur persepsi karyawan terhadap harapan organisasi.
Harianja dan Efendi dalam (FoEh & Papote, 2021) memaparkan bila budaya organisasi berfungsi  untuk  mengurus  karyawan  agar  dapat  memiliki  penguasaan  terhadap  menyikapi profesi,  beradaptasi  dengan  rekan  kerja  maupun  lingkungan,  dan  bertindak  reaktif  dengan aturan yang sudah dirancang oleh atasan.
Budaya  organisasi  (X3)  telah  dikaji  oleh  banyak  peneliti,  seperti  (Sudarsono,  2019), (Arifudin,  2020),  (Ahmad  Rifai,  2020),  (Eko  Budi  Santoso  et  al.,2020),  (Fachreza  et  al, 2018), (Vera Sylvia Saragi Sitio, 2021).

## Tabel 1: Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Rosmaini dan Hasrudy Tanjung (2019) Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Secara  Parsial  dan  simultan kompetensi, motivasi, maupun kepuasan kerja secara bersamaan memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kab. Aceh Tamiang 2 Sri Meike Jusup (2020) Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Gorontalo Kompetensi memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan  Kantor  Sekretariat DPRD Kota Gorontalo 3 Tri  Ratnaningsih  dan Ana  Septia  Rahman (2021) Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Biro Pembinaan  Operasi  Mabes  Polri Jakarta Kompetensi memengaruhi krusial  bagi  kinerja  karyawan Biro Pembinaan Operasi Mabes Polri Jakarta 4 Dila Agustin (2020) Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan Konveksi Kalary Sukoharjo) Kompetensi tanpa memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja pegawai. 5 Justisia Iriani Rudilia (2016) Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi  terhadap  kepuasan kerja  dan  kinerja  pegawai  (studi kasus  Pada  Dinas  Kelautan  dan Perikanan  Kabupaten  Kepulauan Sangihe) Kompetensi memengaruhi tidak  krusial  bagi  kepuasan kerja, kompetensi memengaruhi krusial bagi kinerja karyawan, serta kepuasan  kerja  memengaruhi krusial bagi kinerja karyawan 6 Felicia (2018) Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  Bank  Mandiri  Cabang Letda Sujono Medan Motivasi  memengaruhi  positif dan krusial bagi kinerja karyawan. 7 Eek Rohendi (2011) Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  Dinas Pendidikan Kota Cimahi Makin tingginya motivasi kerja,  berarti  makin  tinggi kinerja pegawainya. 8 Bayu Dwilaksono Hanafi dan Corry Yohana (2017) Pengaruh motivasi, dan lingkungan kerja, terhadap Kinerja karyawan, dengan kepuasan  kerja  sebagai  Variabel mediasi pada PT BNI lifeinsurance Variabel motivasi memengaruhi positip dan krusial bagi kinerja, begitupun motivasi bagi kepuasan  kerja  dan  Motivasi bagi  kinerja  yang  termediasi oleh  kepuasan  kerja  juga memperlihatkan dampak positip dan krusial
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 9 Mawuntu (2015) Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  BPBD Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur dimediasi  oleh  variabel  disiplin kerja Motivasi kerja tidak memengaruhi positif dan tidak krusial bagi kinerja karyawan. 10 Anak Agung (2012) Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Motivasi dan kompensasi memengaruhi  tidak  krusial bagi kinerja pegawai 11 Annisa (2015) Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Aston Graphindo Motivasi kerja tanpa memengaruhi krusial bagi kinerja  pegawai  PT.  Aston Graphindo Indonesia 12 Riski Syandri Pratama (2016) Pengaruh  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasi  Terhadap kinerja  organisasi  pada  pusat pelaporan  dan  analisis  transaksi keuangan (PPATK) Budaya organisasi secara bersamaan memengaruhi krusial bagi  kinerja  organsiasi di Pusat Pelaporan dan Analisis Transaksi Keuangan. 13 Halijah (2016) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan  kerja  (Studi  kasus Bappeda  dan  Lingkungan  Hidup Kabupaten Tanah Tidung). Budaya organisasi secara bersamaan memengaruhi krusial bagi  kinerja  organisasi di  Bappeda  dan  Lingkungan Hidup Kab. Tanah Tidung. 14 Antony S dan Hariyanto (2021) Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi  Kerja  Sevagai  Variabel Mediasi  Pada  Hotel  Bintang Empat Batam Budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja pegawai 15 Ikhsan Johari, Mahfudnurnajamudin, serlin Serang (2020) Pengaruh  Budaya  Organisasi, Motivasi dan Stres kerja terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Budaya organisasi memenagruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan. 16 Itsna Halimatur Rahma dkk (2017) Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Jombang Jawa Timur Kepuasan  kerja  berindikator kepuasan  terhadap  pekerjaan tersebut,  kepuasan  terhadap gaji, kepuasan terhadap peluang  promosi,  kepuasan terhadap sikap pimpinan, kepuasan terhadap rekan kerja,  dan  kepuasan  terhadap situasi  kerja  dianggap  tidak memengaruhi  kinerja  pegawai Dinas Tenaga Kerja Jombang. 17 John  EHJ.  FoEh  dan Eliana Papote (2021) Analisis  Faktor  –  Faktor  Yang Mempengaruhi  Kinerja  Anggota Ditlantas Kepolisian Daerah Budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial  bagi  kinerja  anggota
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian NTT Ditlantas Polda NTT, Kompetensi memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja anggota  Ditlantas  polda  NTT, Pendidikan dan Pelatihan memengaruhi positif dan krusial  bagi  kinerja  anggota Ditlantas Polda NTT 18 John EHJ. FoEh, Kardinah Indriana Meutia dan Rudi Basuki (2019) Faktor- Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan  RSUD  S.K.  Lerik Kota Kupang Kepemimpinan  memengaruhi krusial  bagi  kinerja  pegawai RSUD  S.  K.  Lerik  Kota Kupang. Disiplin tidak memengaruhi krusial bagi kinerja  pegawai  RSUD  S.  K. Lerik  Kota  Kupang.  Pelatihan memengaruhi krusial bagi kinerja  pegawai  RSUD  S.  K. Lerik Kota Kupang

## METODE PENULISAN
Metode  dalam  menuliskan  artikel  ini,  yaitu  mempergunakan  prosedur  kualitatif  dan kajian pustaka. Menganalisis teori maupun keterkaitan atau pengaruh antarvariabel dari buku maupun  jurnal,  baik  secara  daring  atau  daring  yang  sumbernya  didapat  melalui  Mendeley, Scholar Google maupun media daring lain.
Pada  kajian  kualitatif,  kajian  pustaka  perlu  dipergunakan  secara  konsisten  dengan anggapan  yang  metodologis.  Dasar  utama  untuk  melangsungkan  kajian  kualitatif,  yakni kajian itu sifatnya cenderung (Ali & Limakrisna, 2013).

## Pembahasan
Sesuai  pemaparan  di  atas,  maka  pembahasan  artikel  dalam  konsentrasi  manajemen sumber daya manusia adalah:

## Kompetensi Memengaruhi Kinerja Pegawai
Wibowo (2016) menuturkan bila kompetensi merupakan kapabilitas guna menjalankan pekerjaan atas dasar kemampuan dan pengetahuan, serta ditunjang oleh sikap kerja. Pegawai yang  berkompetensi  tinggi  jika  karyawan  itu  berpengalaman  kerja,  berlatar  belakang pendidikan  memadai  atau  sesuai  profesinya,  berkeahlian,  serta  berketerampilan.  Sutrisno (2016)  menuturkan  pendapat  bila  pengalaman  kerja  bisa  mengoptimalkan  kinerja  sebab seseorang  pegawai  akan  memosisikan  tepatnya  sesuai  situasi,  bersedia  mengambil  risiko, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten.
Kemampuan  kompetensi  seseorang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara perseorangan  sehingga  memicu  kinerja  sumber  daya  manusia  secara  menyeluruh  dan direfleksikan ke perbaikan kinerja (Abdul Rahim et al.,2017). Jika karyawan berkemampuan cukup  baik  selama  menjalankan  tugas  utama  dan  fungsi,  maka  karyawan  itu  akan  bersedia memberi hasil kerja maksimal untuk perusahaan.
Kompetensi  memengaruhi  kinerja  pegawai:  faktor  itu,  seperti  tingkat  pendidikan, pengalaman kerja, serta kompetensi menganalisis (Nefina dalam Hutapea dan Thoha, 2008).
Kompetensi memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja karyawan, yang kerap dikaji oleh banyak peneliti, seperti (Muhammad Riyanda, 2017), (Her & Fitri, 2021), (Ferry Andre Agustian  et  al.,  2018),  (Putu  Shinta  Novianty  et  al,  2022),  (Ayudita  Yulia  Istianingrum,
2019), (Irma Mulyasari,  2019), (Hasrudi Tanjung, 2019). (Eddy Hermawan,  2018), (Abdul Rahim et al,.2017).

## Motivasi Kerja Memengaruhi Kinerja Karyawan
Victor  Vroom  dalam  Robbins  (2003)  mengemukakan  adanya  suatu  keterkaitan  antara motivasi  dan  kinerja  pegawai  yang  berkenan  untuk  berupaya  lebih  keras  bila  mereka menyakini usaha tersebut berimbas ke penilaian kerja yang baik, serta bila penilaian kinerja yang  baik  berimbas  pula  ke  gaji  atau  promosi.  Perihal  tersebut  memberpi  peluang  untuk memperoleh tujuan pribadi karyawan.
Davis  (2010) mengemukakan  bila faktor yang memengaruhi pencapaian  kinerja, yaitu faktor kapabilitas dan motivasi. Robbins (2003) menyatakan bila kinerja pegawai terpengaruh oleh  kemampuan,  motivasi,  dan  peluang.  Bagi  tenaga  kerja  yang  bermotivasi  kerja  tinggi, maka bisa memicu mereka merasa senang dan mendapat rasa puas dalam pekerjaan. Bahkan para  pegawai  akan  berupaya  lebih  keras  guna  mendapat  hasil  optimal  dan  berupaya mengembangkan tugas dan diri mereka sendiri (Anoraga, 2014).
Motivasi  kerja  memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  pegawai,  sesuai  kajian (Itsna  Halimatur  Rahma  et  al.,  2017),  (Fachreza  et  al.,  2018),  (Abdul  Rahim  et  al.,  2017), (Dila Agustin, 2020).

## Budaya Organisasi Memengaruhi Kinerja Karyawan
Budaya  organisasi  pun  hendak  berdampak  ke  kemudahan  dan  efektivitas  maupun pemberdayaan tenaga kerja di suatu organisasi. Budaya organisasi bisa memberi bantuan bagi kinerja  karyawan  sebab  bisa  memunculkan  tingkat  motivasi  yang  tinggi  untuk  karyawan dalam memberi kompetensi mereka dalam mempergunakan peluang yang organisasi berikan.
Kuatnya  budaya  sebagai  kunci  keberhasilan  sebuah  organisasi.  Ndraha  (2005) menuturkan bila kuatnya budaya memiliki tiga kriteria, seperti nilai dan keyakinan yang jelas, menyebarkan  nilai  maupun  keyakinan,  serta  kuatnya  nilai  maupun  keyakinan.  Budaya organisasi  berdampak  krusial  bagi  kinerja  karyawan.  Apabila  pegawai  menjalankan  budaya organisasi secara benar, berarti kinerja mereka makin membaik (Halijah,2016).
Budaya  organisasi  berdampak  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  karyawan,  sesuai  kajian milik (Fachreza et al.,2018), (Halijah, 2016), (Antony S & Haryanto, 2021), (Wagiman S dan Himawan Arif Susanto, 2018).
Kompetensi Memengaruhi Kepuasan kerja .
(Iswahyudi  2014)  menuturkan  jika  kompetensi  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya telah berdasar pada kemampuan, pengalaman, maupun pengetahuan kerja sehingga dapat  memberikan  kepuasan  dan  motivasi  dalam  meningkatkan  kepuasan  dalam  bekerja. Kepuasan  kerja  ialah  kondisi  emosional  yang  memberi  rasa  senang  atau  tidak  senang  pada diri  karyawan  selama  mencermati  pekerjaan  (Handoko,  2000).  Untuk  itu,  karyawan  dengan kepuasan kerja tinggi  akan memperlihatkan sikap positif pada pekerjaan  mereka  (Pitasari N &  Perdhana  M,  2018),  sebenarnya  prinsip  kepuasan  kerja  terarah  ke  upaya  memenuhi kebutuhan tenaga kerja (Erni Aprida hasibuan dan Afrizal, 2019).
Kompetensi  berdampak  positif  dan  krusial  bagi  kepuasan  kerja.  Atas  dasar  itulah, harus  dipertahankan  supaya  makin  membaik,  sesuai  kajian  milik  (Erni  aprida  hasibuan  & Afrizal, 2019), (Desi Saputra Rafie et al.,2018), (Pitasari N & Perdhana M, 2018).

## Motivasi Kerja Memengaruhi Kepuasan Kerja
Keterlibatan  pegawai  bisa  melalui  gagasan,  komitmen,  tenaga,  waktu,  sikap,  dan keahlian  yang  pegawai  berikan  ke  perusahaan.  Guna  memperoleh  kepuasan  kerja,  masing-
masing pegawai harus termotivasi. Terkait faktor motivasi, Siswanto (2005) menuturkan bila pegawai harus termotivasi cukup kuat selama menjalankan pekerjaan.
Secara  pasif,  motivasi  terlihat  sebagai  kebutuhan  dan  pendorong  agar  segala  potensi bisa  digerakkan.  Secara  aktif,  motivasi  terlihat  sebagai  upaya  positif  untuk  menggerakan potensi dan daya pegawai supaya makin produktif untuk memperoleh tujuan. Motivasi kerja bisa  memberikan  energi  untuk  menggerakan  bermacam  potensi,  melahirkan  kehendak  yang tinggi, dan mengoptimalkan gairah kerja.
Motivasi  berdampak  positif  dan  krusial  bagi  kepuasan  kerja  sehingga  sesuai  kajian milik (Diah Pranitasari & Cici Bela Saputri, 2020), (Widya Parimita et al, 2018), (Febry Erfin Ardianti, 2018), (Alfi Pahlawan & Onsardi, 2020).

## Budaya Organisasi Memengaruhi Kepuasan Kerja
Kreitner  dan  Kinicki  (2014)  menuturkan  bila  budaya  organisasi  ialah  nilai  dan  rasa yakin  bersama  yang  melatarbelakangi  identitas  organisasi.  Robbins  dan  Judge  (2012) memaparkan  ada  2  aspek  terpenting  yang  kerap  memberi  kepuasan  kerja. Pertama ,  yaitu pekerjaan yang memberi peluang mempergunakan kemampuan dan umpan balik terkait baik tidaknya  pegawai  selama  bekerja. Kedua ,  yaitu  situasi  kerja  pegawai  yang  dilihat  melalui kenyamanan atau efektivitas dan efisiensi selama bekerja.
Budaya  organisasi  berdampak  krusial  bagi  kepuasan  kerja  artinya  jika  tenaga  kerja melaksanakan  budaya  organisasi  secara  optimal,  maka  kepuasan  kerja  mereka  pun  makin meningkat  (Halijah,  2016).  Bila  budaya  di  suatu  organisasi  terlaksana  berdasar  pada harapan,  berarti  akan  memunculkan  rasa  puas  pada  diri  pegawai  (Diah  Pranitasari  &  Cici Bela Saputri, 2020).
Budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial bagi kepuasan kerja, sesuai kajian milik (Halijah, 2016), (Diah Pranitasari & Cici Bela Saputri, 2020).

## Kompetensi, Motivasi, dan Budaya Organisasi Memengaruhi Kinerja Karyawan
Wibowo  (2013)  menyebut  bila  makin  tingginya  kemampuan  pegawai,  maka dimungkinkan kinerja pegawai makin tinggi. Motivasi ialah daya dorong yang menyebabkan karyawan  bersedia  dan  merelakan  diri  agar  dapat  memiliki  bentuk  keterampilan  dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagai pertanggungjawabannya dengan berkewajiban untuk memperoleh  tujuan  organisasi  yang  sudah  ditetapkan  (Siagian  (2009).  Budaya  organisasi merupakan cara  untuk  berfikir  dan melakukan sesuatu untuk  dimiliki bersama oleh  anggota organisasi Hacgues dalam Stoner (2011).
Dapat  diartikan  bila  makin  tingginya  kompetensi  pegawai  membutuhkan  dorongan yang  kuat  agar  dalam  melakukan  tugas  sebagai  seorang  pegawai  dapat  mewujudkan  tujuan organisasi  dengan  cara  bersama  –  sama.  untuk  itu  kemampuan,  motivasi,  maupun  budaya organisasi memengaruhi positif dan krusial secara bersamaan bagi kinerja pegawai.

## Kompetensi, Motivasi, dan Budaya Organisasi Memengaruhi Kepuasan Kerja
Kompetensi  memengaruhi  cukup  besar  bagi  kepuasan  kerja.  Atas  dasar  itulah,  harus dipertahankan supaya makin membaik (Erni Aprida Hasibuan, 2019). Samsudin dalam (FoEh &  Papote,  2021)  mneyebut  bila  ada  keterkaitan  cukup  kuat  mengenai  kebutuhan  motivasi, tindakan  atau  perilaku,  rancangan  dan  kepuasan  dengan  perubahan  yang  menyebabkan dukungan  motivasi.  Budaya  ialah  norma  maupun  nilai  yang  memberi  arahan  bagi  perilaku anggota organsiasi (Luthans, 2012). Kepuasan kerja pegawai yang tinggi  dapat memberikan dorongan  untuk  meningkatkan  kemapuan  dan  pengetahuan  serta  ketrampilan  pegawai, sehingga  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  dapat  bekerja  secara  pfofesional, berintegritas baik dalam kerja tim maupun individu.
Dapat diartikan bila kompetensi, motivasi, dan budaya organisasi memengaruhi positif dan  krusial  secara  simultan  bagi  kepuasan  kerja  sehingga  dapat  mendukung  kajian  milik (Diah Pranitasari & Cici Bela Saputri, 2020), (Halijah, 2016), (Wagiman S & Himawan Arif Susanto, 2018). (Rizka Afrisalia Nitasari & Eisha Laturuva, 2012), (Sri Langgeng Ratnasari et al., 2021), (Fachreza et al.,2018), (Irma Anggraini Bahari et al.,2019).

## Conceptual Framework
Sesuai  rumusan  permasalahan,  kajian  teori,  kajian  sebelumnya,  dan  pembahasan pengaruh antarvariabel, maka didapat kerangka berpikir, seperti:
Gambar 2. Kerangka Pikir
Sesuai  penjelasan  di  atas,  memberi  simpulan  bila  kompetensi  (X1),  motivasi  (X2), budaya organisasi (X3) memengaruhi kinerja karyawan (Y) melalui kepuasan kerja (Z) baik secara terpisah atau bersamaan.
Selain  dari  variabel  kompetensi,  motivasi,  maupun  budaya  organisasi  yang memengaruhi  kinerja  karyawan  dari  kepuasan  kerja,  masih  ada  variabel  lainnya  yang memengaruhi, seperti:
1) Lingkungan  Kerja  (X4):  (Erni  Aprida  Hasibuan  &  Afrizal,2019),  (Itsna  Halimatur et  al.,2017),  (Febry  Erfin  Ardianti  et  al.,2018),  (Bukhari  &  Sjahril  Effendi  Pasaribu, 2019), (Desi Saputra Rafiie, et al.,2018), (Fachreza et  al.,2018), (Antony  S & Haryanto, 2021), (Abdul Rahim et al., 2017).
2) Kompensasi  (X5):  (Erni  Aprida  Hasibuan  &  Afrizal,2019),  (Febry  Erfin  Ardianti et al.,2018), (Made Galuh Ginanti,2017), (Widya Parimita, et al.,2018).
3) Kepemimpinan  (X6):  (Alfi  Pahlawan  &  Onsardi,  2020),  (Desi  Saputra  Rafiie,  et al.,2018),
4) Iklim Organisasi (X7): (Alfi Pahlawan & Onsardi, 2020).
Kepuasan Kerja (Z) Kinerja (Y) Kompetensi (X1) Motivasi (X2) Budaya
Organisasi (X3)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasar  teori,  artikel  yang  relevan,  maupun  pembahasan,  maka  bisa  merumuskan hipotesis untuk kajian berikutnya:
1. Kompetensi berdampak positif dan krusial ke kinerja pegawai
2. Motivasi berdampak positif dan krusial ke kinerja pegawai
3. Budaya organisasi berdampak positif dan krusial ke kinerja pegawai
4. Kompetensi berdampak positif dan krusial ke kepuasan kerja
5. Motivasi berdampak positif dan krusial ke kepuasan kerja
6. Budaya organisasi berdampak positif dan krusial ke kepuasan kerja
7. Kompetensi,  motivasi,  maupun  budaya  organisasi  memengaruhi  positif  maupun  krusial secara bersamaan bagi kinerja karyawan
8. Kompetensi,  motivasi,  budaya  organisasi  memengaruhi  positif  dan  krusial  secara bersamaan bagi kepuasan kerja.

## Saran
Berdasar  simpulan  tersebut,  saran  yang  ada  di  artikel  ini  ialah  masih  banyak  faktor lainnya yang memengaruhi kinerja pegawai dan kepuasan kerja, tidak hanya dari kompetensi, motivasi,  maupun  budaya organisasi di  semua jenis  dan tingkat  organisasi/perusahaan.  Atas dasar itulah, masih memerlukan riset lebih lanjut untuk memperoleh faktor lainnya yang bisa memengaruhi kepercayaan maupun keputusan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bahari,  I.  A.,  Umar.  A.  &  Kadir  I.  2019. Pengaruh  Kompetensi  dan  Insentif  Terhadap Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Bulukumba. YUME: Journal of Management. Makassar.
Fachreza, Musnadi, S., & Majid, MSA. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan  Dampaknya  Pada  Kinerja Bank  Aceh  Syariah  Di  Kota  Banda  Aceh .  Jurnal  Magister  Manajemen.  Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. Banda Aceh.
FoEh J. E., & Papote, E. 2021. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Anggota Ditlantas  Kepolisian  Daerah  NTT.  ULTIMA  Management-Jurnal  Ilmu  Manajemen. Jakarta.
FoEh J. E., Meutia, K. I. & Basuki, R. 2021. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan RSUD S. K. Lerik Kota Kupang. Jurnal Kajian Ilmiah, Ubhara Jaya. Jakarta. Halijah.  2016. Tugas  Akhir  Program  Magister.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerha Melalui Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada Bappeda dan Lingkungan Hidup Kabupaten Tana Tidung). Universitas Terbuka. Jakarta. Hasibuan,  A.  E,  &  Afrizal.  2019. Analisis  Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja,  dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Terhadapp Kinerja Aparatur Sipil Negara. JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba. Pangkal Pinang. Handoko,  T.  Hani.  2000. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Ke  2 . Yogjakarta.
Hasibuan,  H.  Malayu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hutapea, P. dan Thoha, N. (2008). Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia. Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  Jakarta:  PT Rajagrafindo Persada.
Kristianti  L,  Affandi  A,  Nurjana  N  et  al.  2021.  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pariwisata Purwakarta. Jurnal Ilmiah PERKUSI 1(1). Purwakarta.
Limakrisna, N., & Ali, H. (2016). Model of Customer Satisfaction: Empirical Study At Fast Food Restaurants in Bandung. International Journal of Business and Commerce .
Luthans. 2012. Perilaku Organisasi. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkunegara,  Anwar  A.A.  2007. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Refika Aditama.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.2006. Human  Resource  Management .  Alih  Bahasa. Jakarta: Salemba Empat.
Ndraha,  Taliziduhu,  2005, Teory  Budaya  Organisasi ,  Cetakan  Pertama  PT.  Rineka  Cipta, Jakarta.
Robbins,  Stephen.  P.  2003. Teori  Organisasi,  Struktur  Desain  dan  Aplikasi,  Edisi  Ketiga , Jakarta; Penerbit: Arcan.
Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke- 12 . Jakarta: Salemba.
Robbins,  Stephen  P.  and  Timothy  A.  Judge.  2012. Organizational  Behaviour Fifteenth Edition. USA: Pearson Education Limited.
Siagian, Sondang P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta. Jakarta .
Siswanto,  Bejo.  2005. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan  Administratif  dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno,  Edy.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenadamedia Group.
Wibowo.  2016. Manajemen  Kinerja .  Edisi  Kelima.  Depok.  Penerbit  PT.  Raja  Grafindo Persada
Wirawan.  2013. Kepemimpinan:  (Teori,  Psikologi,  Perilaku  Organisasi,  Aplikasi  dan Penelitian) .Jakarta: PT. Raja  Grafindo Persada. Iswahyudi.  2014. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Bagian  Humas  dan Protokol Kota  Palopo . Tesis Universitas Muslim Indonesia. Makasar.
Nitasari,  R.  A.  &  Laturuva,  E.  2012. Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT.  Bank Central  Asia  Tbk.  Cabang  Kudus. Diponegoro  Journal  of  Management.  Universitas Diponegoro. Semarang.
Pitasari N, & Perdhana M. 2018. Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bisnis Internasional.
Pranitasari, D. &  Saputri, B. C. 2020. Pengaruh  Budaya Organisasi dan  Lingkungan Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  Sains  Indonesia.  Sekolah  Tinggi  Ilmu  ekonomi  Indonesia. Jakarta.
Ratnasari,  S.  L.,  Sutjahjo.,  dkk.  2021. Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan  Kreativitas Terhadap  Kinerja  Guru  Melalui  Kepuasan  Kerja .  Jurnal  Manajemen  Pendidikan. Universitas Riau Kepulauan, Universitas Batam. Batam.
Rahim,  A.,  Syech.  S.,  &  Zahari,  M.  2017. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Timur. J-MAS. UNBARI. Jubang Timur.
Rimpulaeng, K dan Sepang Jantje. 2014. Motivasi Kerja, Komitmen Karyawan, dan Budaya Organisasi,  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Gudang  Garam Manado. Jurnal EMBA . Manado.
Saputri, R. 2021. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perdagangan Kabupaten Luwu. Luwu. Rosmaini  &  Tanjung,  H.  2019. Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  dan  Kepuasan KerjaTerhadap  Kinerja  Pegawai .  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen. Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara. Medan.
Wagiman  S,  &  Sutanto,  H.  A.  2018. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Semarang). Semarang.