Vol. 7, No. 2, 2022, pp. 320-325 DOI: https://doi.org/10.29210/30031770000
Contents lists available at Journal IICET

## JRTI (Jurnal Riset Tindakan Indonesia)
ISSN: 2502-079X (Print) ISSN:  2503-1619 (Electronic)
Journal homepage : https://jurnal.iicet.org/index.php/jrti
Pengaruh pemberdayaan, hard skill dan soft skill terhadap kinerja karyawan sanggar seni di Yogyakarta
Setyanto Putro 1*) , Koes Yuliadi 2 1 Universitas Teknologi Yogyakarta, Indonesia
2 Institut Seni Indonesia Yogyakarta, Indonesia
Article Info ABSTRACT
Article history:
Received Mar 25 th , 2022 Revised Apr 29 th , 2022 Accepted May 27 th , 2022 Sanggar seni memiliki peranan strategis dalam melestarikan kekayaan budaya bangsa  di  tengah  arus  globalisasi.  Oleh  karena  itu,  sanggar  budaya  harus memiliki  organisasi  yang  kuat  dengan  didukung  oleh  sumber  daya  manusia yang  berkinerja  unggul  dan  berkualitas.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis pengaruh pemberdayaan, hard skill , dan soft skill terhadap kinerja karyawan.  Penelitian  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode survei.  Sampel  penelitian  sebanyak  75  karyawan  sanggar  seni  di  Yogyakarta yang  diambil  dengan  teknik simple  random  sampling .  Pengumpulan  data menggunakan  kuesioner  dan  analisis  data  menggunakan  analisis  jalur.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan. Hard  skill juga  diketahui  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Demikian  pula  dengan soft  skill juga  diketahui berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, penting bagi pengelola sanggar seni untuk meningkatkan pemberdayaan, hard skill , dan soft skill dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Keyword:
Empowerment Hard skill Soft skill Job performance © 2022 The Authors. Published by IICET. This is an open access article under the CC BY-NC-SA license (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0
Corresponding Author:
Putro, S., Universitas Teknologi Yogyakarta, Indonesia Emai: oneto_81@yahoo.com

## Pendahuluan
Seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta arus perubahan dalam era globalisasi, maka tidak dapat dipungkiri bahwa keberadaan seni dan budaya tradisional yang menjadi kekayaan bangsa semakin terpinggirkan  (Nugroho,  Djono,  &  Sariyatun,  2014).  Infiltrasi  budaya-budaya  asing  semakin  kuat  karena masifnya perkembangan teknologi informasi sehingga setiap orang dapat dengan mudah mengakses budaya- budaya dari luar. Khususnya bagi kalangan anak dan remaja, cenderung tertarik dengan budaya-budaya dari luar  yang  dianggapnya  lebih  modern  dan  sesuai  dengan  perkembangan  zaman.  Kondisinya  akan  semakin memprihatinkan  ketika  edukasi  terhadap  seni  dan  budaya  tradisional  minim  sehingga  generasi  muda  akan semakin asing dengan budaya bangsanya sendiri.
Dalam  usaha  menangkal  budaya-budaya  asing  dan  sekaligus  melestarikan  budaya  bangsa,  maka keberadaan wadah seperti sanggar seni sangat diperlukan (Purnama, 2015). Sanggar seni menjadi tempat bagi setiap orang baik untuk belajar maupun mengekspresikan bakat seni yang dimiliki, baik itu melukis, menari, musik, teater, dan seni-seni lain yang menjadi kekayaan bangsa. Dengan adanya wadah yang demikian, maka eksistensi seni dan budaya bangsa akan tetap terjaga dari generasi ke generasi. Menurut Susilo, Saripudin, dan Moeis (2018) kegiatan yang ada dalam sebuah sanggar seni berupa kegiatan pembelajaran tentang seni, yang
Pengaruh pemberdayaan, hard skill dan soft skill ...
meliputi  proses  dari  pembelajaran,  penciptaan  hingga  produksi  dan  semua  proses  hampir  sebagian  besar dilakukan di dalam sanggar.
Upaya  untuk  lebih  mengembangkan  keberadaan  sanggar  seni  sangat  penting  dilakukan  agar  dapat berkontribusi secara maksimal dalam melestarikan budaya bangsa. Namun demikian, mengelola sanggar seni dalam situasi lingkungan global saat ini tidak mudah dan penuh dengan tantangan, sehingga membutuhkan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki komitmen yang kuat dalam memajukan seni dan budaya bangsa. Oleh karena itu, setiap sanggar seni agar dapat menjalankan perannya secara maksimal perlu  menyiapkan  karyawan  yang  kompeten  agar  dapat  menunjukkan  kinerja  optimal  dalam  menjalankan tugasnya. Secara konsep  kinerja diungkapkan Campbell sebagaimana dikutip  Colquitt, LePine,  dan Wesson (2019) adalah penampilan pekerja dalam membantu organisasi untuk meraih tujuannya. Hanson dan Borman (2014)  juga  menekankan  konsep  kinerja  berhubungan  perilaku  yang  relevan  dengan  pencapaian  tujuan organisasi,  yaitu  perilaku  individu  yang  relevan  atau  mendukung  tujuan  organisasi  dalam  mencapai efektivitas. Sementara Aguinis (2013) menjelaskan bahwa kinerja tidak termasuk hasil perilaku, tetapi hanya perilaku itu sendiri. Kinerja berhubungan dengan perilaku apa yang dilakukan karyawan, bukan tentang apa yang dihasilkan karyawan atau keluaran atas pekerjaannya.
Pengelola  sanggar  seni  harus  menyadari  dan  memahami  bahwa  untuk  dapat  memiliki  karyawan  yang berkinerja  unggul  perlu  diperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya.  Banyak  faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan sanggar seni, antara lain pemberdayaan, hard skill dan soft skill.
Pertama,  pemberdayaan  merupakan  suatu  proses  untuk  menjadikan  para  karyawan  lebih  berdaya  atau lebih  berkemampuan  untuk  menyelesaikan  masalah-masalah  dalam  pekerjaannya  sendiri  sehingga menghasilkan  kinerja  optimal,  meningkatkan  produktivitas,  dan  mencapai  kinerja.  Menurut  Rue,  Ibrahim, dan  Byars  (2016)  pemberdayaan  adalah  bentuk  desentralisasi  yang  melibatkan  bawahan  pada  pemberian otoritas besar untuk membuat keputusan. Selanjutnya  Newstorm (2015) memberikan batasan pemberdayaan sebagai  proses  yang  menyediakan  otonomi  lebih  besar  kepada  karyawan  melalui  berbagi  informasi  yang relevan  dan  penyediaan  kontrol  atas  faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja.  Pemberdayaan  membantu menghilangkan  kondisi  yang  menyebabkan  ketidakberdayaan  sekaligus  meningkatkan  perasaan  karyawan tentang  keberhasilan  diri.Penelitian  terdahulu  juga  membuktikan  bahwa  pemberdayaan  sebagai  faktor  yang mempengaruhi kinerja (Nugroho et al., 2014; Yilmaz, 2015). Dengan demikian jika pemberdayaan karyawan dalam suatu sanggar seni dapat terkondisikan dengan baik, maka dapat mendorong karyawan lebih berdaya dan  akan  menunjukkan  kinerja  optimal.  Namun  demikian,  dalam  pelaksanaan  di  lapangan  pemberdayaan karyawan dalam meningkatkan kemampuan dengan memberikan tanggung jawab pada level yang lebih tinggi masih  memenuhi  belum  berjalan  optimal,  sehingga  mengakibatkan  kualitas  pekerjaan  karyawan  yang  tidak maksimal.
Kedua, hard  skill merupakan  penguasaan  ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan  keterampilan  teknis  yang berhubungan  dengan  bidang  ilmunya  yang  berorientasi  mengembangkan intelligence  quotient (IQ).  Devine (2019)  menyatakan  bahwa  hard  skill  merupakan  terampilan  spesifik  yang  dibutuhkan  untuk  menyelesaikan pekerjaan  yang umumnya  mudah  didefinisikan  dan  kuantitatifkan.  Sementara  menurut  LeMay  (2022)  hard skill  terkait  dengan  keterampilan  yang  memiliki  sasaran  jelas  dan  terukur,  seperti  keterampilan  komunikasi dan  mengelola  waktu.  Dengan  kata  lain hard  skill merupakan  kemampuan  dalam  menguasai  ilmu pengatahuan, teknologi dan keterampilan teknis untuk mengembangkan intelligence quotient yang berhubungan dengan  bidangnya. Hard  skill adalah  pengetahuan  dan  kemampuan  teknis  yang  dimiliki  seseorang. Pengetahuan  teknis  yang  meliputi  pengetahuan  yang  dibutuhkan  untuk  profesi  tertentu  dan mengembangkannya sesuai dengan teknologi, serta mampu mengatasi dan menganalisis masalah yang terjadi dengan baik. Penelitian terdahulu juga telah membuktikan bahwa hard skill berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Bagus, Martha, Sitiari, Ngurah, & Yasa, 2021; Santoso et al., 2021). Oleh karena itu, jika karyawan sanggar  seni  memiliki hard  skill yang  baik,  maka  hal  ini  akan  berpengaruh  positif  terhadap  hasil  kerja karyawan.
Ketiga, soft skill merupakan keterampilan penting yang berhubungan dengan pekerjaan yang memerlukan sedikit atau bahkan tidak ada sentuhan dengan mesin atau hal-hal teknis (Phillips, Phillips, & Ray, 2020). Soft skill juga  disebut  juga  dengan  istilah life  skill,  people  skill, dan relationship  skill yang  menentukan  sekitar  85% kesuksesan dalam karier profesional  (Sharma, 2018). Dalam penjelasan lain juga dinyatakan bahwa soft skill penting  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan  karena  di  dalamnya  berhubungan  dengan  aspek  seperti motivasi,  kemauan  untuk  belajar,  keandalan,  keterampilan  komunikasi,  dan  kepercayaan  (Nghia,  2020). Penelitian  terdahulu  juga  telah  membuktikan bahwa soft skill secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja (Deshpande  &  Munshi,  2020;  Ramadhan,  Lumbanraja,  &  Sinulingga,  2021;  Suleman  et  al.,  2021).  Oleh karena itu, apabila kemampuan soft skill dapat terkondisikan dengan baik, artinya dimiliki karyawan sanggar seni, maka hal itu akan berpengaruh terhadap kecepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh pemberdayaan, hard skill , dan soft skill terhadap kinerja karyawan Sanggar Seni di Yogyakarta. Penelitian ini diharapkan  dapat  memberikan  gambaran  tentang  bagaimana  peran  faktor pemberdayaan, hard  skill ,  dan soft skill dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survei  (Creswell  &  Creswell,  2018). Sampel  penelitian  sebanyak  75  karyawan  sanggar  seni  di  Yogyakarta  yang  diambil  dengan  teknik simple random  sampling .  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  skala  Likert  5  poin  dengan  alternaif  jawaban: Selalu (5), Sering (4), Kdang-Kadang (3), Pernah (P), dan Tidak Pernah (1). Kuesioner pemberdayaan, hard skill,  soft  skill dan  kinerja  dikembangkan  sendiri  oleh  peneliti,  sehingga  sebelum  digunakan  untuk mengumpulkan  data  penelitian  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Berdasarkan  uji validitas diketahui untuk variabel pemberdayaan terdapat dua item yang tidak valid dari 18 item, sedangkan untuk variabel kinerja, hard skill, dan soft skill semua item valid. Sementara berdasarkan uji reliabilitas untuk variabel  kinerja  diperoleh  koefisien  Alpha=  0,855,  pemberdayaan=  0,900, hard  skill =  0,726,  dan soft  skill = 0,788.  Semua  koefisien  Alpha  >  0,7  yang  dapat  disimpulkan  bahwa  keempat  instrumen  penelitian  adalah reliabel.  Data  penelitian  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  statistik  inferensial  dengan analisis jalur.

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian  ini  melibatkan  75  responden  dan  berdasarkan  jenis  kelaminnya  sebagian  besar  responden  adalah perempuan yaitu 68 orang (68%) dan responden laki-laki sebanyak 24 orang (32%). Selanjutnya berdasarkan usianya  diketahui  sebagian  besar  responden  berusia  31-40  tahun,  sebanyak  31  orang  (41,3%),  diikuti responden berusia 41-50 tahun (33,3%), > 50 tahun (16%), dan <30 tahun (9,3%). Untuk tingkat pendidikan sebagian  besar  responden  adalah  lulusan  S1  (48%),  diikuti  Diploma  (34,7%),  dan  SLTA/sederajat  (17,3%). Berdasarkan masa kerja responden diketahui yang paling banyak responden yang bekerja 6-10 tahun (49,3%), diikuti masa kerja 11-15 tahun (29,3%), <5 tahun (18,7%), dan terakhir >15 tahun (2,7%). Sementara untuk status pernikahan sebagian besar responden telah menikah, yaitu 62 orang (82,7%), dan yang belum menikah 13 orang (17,3%).
Tabel 1 <Profil Responden> Profil Responden Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 24 32,0 Perempuan 51 68,0 Usia <30 tahun 7 9,3 31-40 tahun 31 41,3 41-50 tahun 25 33,3 >50 tahun 12 16,0 Pendidikan SLTA/Sederajat 13 17,3 Diploma 26 34,7 S1 36 48,0 Masa Kerja <5 tahun 14 18,7 6-10 tahun 37 49,3 11-15 tahun 22 29,3 >15 tahun 2 2,7 Status Perkawinan Kawin 62 82,7 Belum Kawin 13 17,3
Pengaruh pemberdayaan, hard skill dan soft skill ...
Selanjutnya  disajikan  statistik  deskriptif  yang  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  setiap  variabel  penelitian berdasarkan  jawaban  responden.  Statistik  deskriptif  yang  digunakan  meliputi  skor  minimal,  skor  maksimal, skor rata-rata, standar deviasi, dan koefisien korelasi (Tabel 2).
Tabel 2 <Statistik Deskriptif>
Variables Min. Max. Mean S.D. Corr. 1 2 3 4 1. KK 2,53 5 3,72 0,63 - 2. PK 2,38 5 3,66 0,71 0,689** - 3. HS 1,67 5 3,10 0,79 0,595** 0,516** - 4. SS 2,10 5 3,87 0,70 0,607 0,536** 0,434** - Note:  KK= Kinerja Karyawan; PK= Pemberdayaan Karyawan; HS= Hard Skill ; SS= Soft Skill **= p < 0,01
Variabel kinerja karyawan memiliki skor minimal 2,53 dan maksimal 5 dengan rata-rata 3,72 dan standar deviasi  0,63.  Untuk  variabel  pemberdayaan  karyawan  memiliki  skor  minimal  2,38  dan  maksimal  5  dengan rata-rata 3,66 dan standar deviasi 0,71. Berikutnya untuk variabel hard skill memiliki skor minimal 1,67 dan maksimal 5 dengan rata-rata 3,10 dan standar deviasi 0,79. Untuk variabel soft skill memiliki skor minimal 2,10 dan  maksimal  5  dengan  rata-rata  3,87  dan  standar  deviasi  0,70.  Sementara  untuk  korelasi  antar  variabel diketahui  semua  hubungan  antar  variabel  signifikan,  dengan  koefisien  korelasi  yang  paling  kuat  antara pemberdayaan karyawan dengan kinerja (0,689) dan korelasi paling kecil antara hard skill dan soft skill .
Tabel 3 <Pengujian Hipotesis> Pengaruh Variabel Koefisien Jalur t-hitung p- value R 2 H1: Pemberdayaan  kinerja karyawan 0,404 4,244 0,000 0,605 H2: Hard skill  kinerja karyawan 0,268 2,998 0,004 H3: Soft skill  kinerja karyawan 0,274 3,026 0,003
Hasil  perhitungan  statistik  yang  terlihat  pada  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  pengaruh  pemberdayaan terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh  koefisien jalur  0,404  dan  t-hitung4,244  dengan p- value 0,000.  Hasilnya menunjukkan  p- value <  0,05,  sehingga  H1  diterima  yang  berarti  pemberdayaan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja.  Selanjutnya  untuk  pengaruh hard  skill terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh  koefisien  jalur 0,268 dan t-hitung 2,998 dengan p- value 0,004. Hasilnya menunjukkan p- value < 0,05, sehingga H2 diterima, yang  menunjukkan  terdapat  pengaruh  signifikan hard  skill terhadap  kinerja  karyawan.  Sementara  untuk pengaruh soft  skill terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukkan  dengan  koefisien  jalur  0,274  dan  t-hitung  3,028 dengan p- value 0,003. Berdasarkan hasil statistik tersebut diketahui p- value < 0,05 yang berarti mendukung H3. Artinya bahwa soft skill secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Analisis statistik selanjutnya adalah koefisien determinasi atau R- square yang bertujuan untuk mengetahui besarnya  kontribusi  atau  persentase  variabel  independen  terhadap  naik  turunnya  variabel  dependen.  Hasil perhitungan  pada  Tabel  3  menunjukkan  R- square =  0,605  atau  60,5%.    Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa variabel  pemberdayaan, hard  skill dan soft  skill menentukan  variasi  atau  naik  turunnya  variabel  kinerja karyawan  sebesar  60,5%.  Sementara  sisanya  39,5%  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak dilibatkan dalam model penelitian ini.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan, hard  skill, dan soft  skill merupakan  faktor  yang secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sanggar  seni  di  Yogyakarta.  Pengaruh pemberdayaan  terhadap  dapat  terjadi  karena  adanya pemberdayaan  menjadi  faktor  yang  sangat  dibutuhkan dalam proses menyelesaikan pekerjaan. Dengan adanya pemberdayaan, karyawan akan menjadi berkembang dan dapat mengoptimalkan potensi kemampuan yang dimilikinya, sehingga dapat memiliki keterampilan dan pengetahuan  yang  dibutuhkan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Luthans,  Luthans,  &  Luthans  (2021) menjelaskan bahwa melalui pemberdayaan karyawan diberi tanggung jawab dan dapat meningkatkan proses kerja  yang  pada  akhirnya  dapat  meningkakan  kinerjanya.  Oleh  karena  itu,  tanpa  adanya  dukungan pemberdayaan  karyawan  yang  memadai,  maka  hasil  kerja  karyawan  juga  tidak  akan  maksimal.  Penelitian terdahulu  yang  dilakukan  Nugroho  et  al.  (2014)  membuktikan  bahwa  pemberdayaan  secara  signifikan
berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian lain yang dilakukan  Ahmad et al. (2021); Yilmaz (2015); Bartram, Cooper, Cooke, dan Wang (2020) juga membuktikan bahwa pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  hasil  penelitian  ini  mendukung  teori  dan  penelitian  sebelumnya  yang menunjukkan peran penting pemberdayaan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Hard  skill dalam  penelitian  ini  juga  terbukti  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Dalam  bekerja  untuk  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  baik  diberlukan  adalah  keterampilan  teknis  yang memadai,  terlebih  untuk  tugas-tugas  level  karyawan  yang  memerlukan  banyak  keterampilan  teknis dibandingkan  dengan  keterampilan  manajerial. Hard  skill juga  terkait  erat  dengan  kecerdasan  intelektual karyawan  yang  berhubugan  tingkatan  pengetehuan  yang  diperlukan  dalam  proses  penyelesaian  pekerjaan. Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Santoso  et  al.  (2021)  memberikan  bukti  bahwa hard  skill berpengaruh  terhadap  kinerja.  Penelitian  lain yang  dilakukan  Bagus  et  al.  (2021)  juga  menunjukkan  bahwa hard  skill merupakan  faktor  yang  signifikan  mempengaruhi  kinerja.  Dengan  demikian  hasil  penelitian mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  menunjukkan  signifikansi hard  skill dalam  mempengaruhi kinerja.
Soft  skill dalam  penelitian  ini  juga  terbukti  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Secara  konsep soft  skill berhubungan  dengan  kepribadian  atau  sifat  dan  keterampilan  interpersonal.  Atribut kepribadian  dan  keterampilan  personal  tersebut  dibutuhkan  dalam  proses  penyelesaian  pekerjaan.  Menurut Hazzan, Ragonis, dan Lapidot (2020) soft skill adalah ciri kepribadian, atau keterampilan interpersonal, yang bersama-sama dengan hard skill , meningkatkan pekerjaan dan dimanifestasikan selama interaksi dengan orang- orang. Soft skill juga diketahui dapat menentukan sekitar 85% kesuksesan dalam karier profesional  (Sharma, 2018)  dan  mempengaruhi  secara  signifikan  kinerja  karyawan  (Nghia,  2020). Penelitian  sebelumnya  yang dilakukan Ramadhan et al. (2021) mengindikasikan bahwa soft skill merupakan determinan kinerja (Bagus et al.,  2021;  Deshpande  &  Munshi,  2020;  Santoso  et  al.,  2021;  Suleman  et  al.,  2021).  Dengan demikian  hasil penelitian ini semakin memperkuat hasil penelitian terdahulu yang menunjukkan peran penting soft skill dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

## Simpulan
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sanggar  seni  di  Yogyakarta.  Dengan  demikian  semakin  banyak  pemberdayaan  yang  diberikan  kepada karyawan,  maka  akan  berdampak  meningkatkan  kinerja  karyawan. Hard  skill dalam  penelitian  ini  juga diketahui  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  semakin  baik hard  skill karyawan,  maka semakin meningkat kinerja karyawan. Soft skill dalam penelitian ini juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga semakin baik soft skill karyawan sanggar seni, maka semakin meningkat kinerja karyawan. Dengan demikian faktor pemberdayaan, hard skill , dan soft skill berperan penting daalm menentukan kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  penting  bagi  pengelola  sanggar  seni  untuk  meningkatkan pemberdayaan, hard skill , dan soft skill dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan harus lebih  diberdayakan  dengan  cara  seperti  memberikan  delegasi  pekerjaan,  pembinaan  bakat,  pendidikan  dan pengembangan, sehingga setiap karyawan dapat lebih berdaya dan berkembang. Hal ini membutuhkan peran pimpinan, sehingga harus lebih berkomitmen untuk melakukan pemberdayaan karyawan. Hard skill juga perlu ditingkatkan  antara  lain  dengan  cara  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan  jenjang  pendidikan  dan mengikutsertakan  karyawan  dalam  pelatihan-pelatihan  kerja  karyawan.  Dengan  cara  demikian  karyawan dapat memiliki kompetensi dan pengetahuan kerja yang memadai sebagai komponen penting dari hard skill . Selanjutnya  untuk soft  skill juga  perlu  diperkuat  yang  juga  dapat  dilakukan  dengan  memberikan  pelatihan dengan materi seperti kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual, sehingga dapat meningkatkan kualitas kepribadian dan personal yang menjadi komponen penting soft skill .

## Referensi
Aguinis, H. (2013). Performance Management . New Jersey: Pearson Education, Inc.
Ahmad, A., Nabila, S., Ambad, A., Jamal, S., Nasir, A., Lajuni, N., … Lajuni, N. (2021). The moderation effect  of  job  tenure  on  psychological  empowerment  and  employee  performance  in  Malaysia  public sector. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences , 11 (4),  780–796. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v11-i4/9733.
Pengaruh pemberdayaan, hard skill dan soft skill ...
Bagus, I. G., Martha, S., Sitiari, N. W., Ngurah, P., & Yasa, S. (2021). Mediation effect of work motivation on  relationship  of  soft  skill  and  hard  skill  on  employee  performance  in  Denpasar  Marthalia  skincare clinical. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Jagaditha , 8 (2), 136–145. Bartram, T., Cooper, B., Cooke, F. L., & Wang, J. (2020). High-performance work systems and job performance: the mediating role of social identity, social climate and empowerment in Chinese banks . https://doi.org/10.1108/PR-08-2019-0425
Colquitt,  J.  A.,  LePine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.  (2019). Organizational  Behavior:  Improving  Performance  and Commitment in the Workplace (6th ed.). New York: McGraw-Hill Company, Inc. Creswell,  J.  W.,  &  Creswell,  J.  D.  (2018). Research  Design:  Qualitative,  Quantitative,  and  Mixed  Methods Approaches (5th ed.). California: Sage Publications, Inc. Deshpande,  S.,  &  Munshi,  M.  M.  (2020).  The  impact  of  soft  skills  training  on  the  behavior  and  work performance  of  employees  in  service  organizations. The  IUP  Journal  of  Soft  Skills , XIV (1),  7–25. Retrieved from https://ssrn.com/abstract=3800804
Devine,  B.  J.  (2019). Image  is  Everything:  Science  Based  Strategies  for  Success  They  Don’t  Teach  You  in  School . Victoria: FriesenPress.
Hanson, M. A., & Borman, W. C. (2014). Citizenship Performance: An Integrative Review and Motivational Analysis. In Performance Measurement: Current Perspectives and Future Challenges . New York: Psychology Press.
Harris,  K.  J.,  Wheeler,  A.  R.,  &  Kacmar,  K.  M.  (2009).  Leader  –  member  exchange  and  empowerment: Direct and interactive effects on job satisfaction, turnover intentions, and performance. The Leadership Quarterly , 20 (3), 371–382. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2009.03.006 Hazzan, O., Ragonis, N., & Lapidot, T. (2020). Guide to Teaching Computer Science: An Activity-Based Approach (3rd ed.). Cham: Springer.
LeMay, M. (2022). Product Management in Practice: Practical, Tactical Guide for Your First Day and Never Day After (2nd ed.). Sebastopol: O’Reilly Media, Inc.
Luthans,  F.,  Luthans,  B.  C.,  &  Luthans,  K.  W.  (2021). Organizational  Behavior:  An  Evidence-Based  Approach (14th ed.). Charlotte: Information Age Publishing. Newstorm, J. W. (2015). Organizational Behavior: Human Behavior at Work (14th ed.). New York: McGraw-Hill Education, Inc.
Nghia,  T.  L.  H.  (2020). Building  Soft  Skills  for  Employability:  Challenges  and  Practices  in  Vietnam .  Oxon: Routledge.
Nugroho, L. F., Djono, & Sariyatun. (2014). Effect of empowerment on job performance: A study of software sector of Pakistan. Research on Humanities and Social Sciences , 4 (27), 23–28. Phillips, J., Phillips, P., & Ray, R. (2020). Proving the Value of Soft Skills: Measuring Impact and Calculating ROI . Alexandria: ATD Press.
Purnama,  Y.  (2015).  Peranan  sanggar  dalam  melestarikan  kesenian  tradisional  betawi. Patanjala , 7 (3),  461– 476.
Ramadhan, H., Lumbanraja, P., & Sinulingga, S. (2021). Analysis of the Effect of Competence and Soft Skill on Employee Performance with Job Satisfaction as Intervening Variable at the Regional Social Services of South Tapanuli Regency. International Journal of Research and Review , 8 (8), 290–298. Rue,  L.  W.,  Ibrahim,  N.  A.,  &  Byars,  L.  L.  (2016). Human  Resource  Management .  New  York:  McGraw-Hill Education, Inc.
Santoso, P. B., Purwanto, A., Siswanto, E., Hartuti, Setiana, Y. N., Sudargini, Y., & Fahmi, K. (2021). Effect of Hard Skills , Soft Skills , Organizational Learning and Innovation Capability on Islamic University Lecturers ’ Performance. International Journal of Social and Management Studies , 2 (1), 14–40. Sharma, P. (2018). Soft skills personality development for life success . New Delhi: BPB Publications. Suleman,  Q.,  Syed,  M.  A.,  Ahmed,  S.  Z.,  Khattak,  A.  Z.,  Noreen,  R.,  &  Qureshi,  M.  S.  U.  (2021). Association between soft skills and job performance: a cross-sectional study among secondary-school- heads in Kohat division, Pakistan. International Journal of Innovation, Creativity and Change , 15 (7), 1–24. Susilo, D. R., Saripudin, D., & Moeis, S. (2018). Perkembangan sanggar seni tari topeng Mulya Bhakti di desa Tambi. FACTUM: Jurnal Sejarah Dan Pendidikan Sejarah , 7 (1), 53–66.
Yilmaz, O. D. (2015). Revisiting the Impact of Perceived Empowerment on Job Performance : Results from Front-Line Employees. TURIZAM , 19 (1), 34–46.