http://jurnal.usahid.ac.id/index .php/accounting

## PENGARUH ANTESENDEN BURNOUT TERHADAP JOB SATISFACTION PADA KARYAWAN PT. CONBLOC INTERNUSA
Salsabila Putri Diva 1 , Netania Emilisa 2

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  antesenden Burnout Terhadap Job  Satisfaction Pada    karyawan  PT.Conbloc  Internusa Objek  Penelitian  100  karyawan  PT.Conbloc  Internusa  Populasi, teknik  sampling Probability  sampling ,  Teknik  analisis  data menggunakan  kuantitatif  dengan  menyebarkan  kuesioner,  Hasil penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif job  stress,  Work- family Conflict , Work-family Balance terhadap burnout dan adanya pengaruh burnout tehadap job satisfaction, Kesimpulannya Manajer dapat  meningkatkan job  satisfaction dengan  cara  mengurangi burnout dengan  mengurangi  beban  kerja  yang  diberikan  atasan kepada  karyawan  .  karena  ketika  tuntutan  pekerjaan  (yaitu,  beban kerja,  waktu,tekanan  tinggi,  karyawan  cenderung  mengalami tingkat  kelelahan  yang  tinggi.  Ini  karena  kurangnya  sumber  daya pekerjaan (misalnya, variasi pekerjaan, pengakuan  pekerjaan, dan kontrol  pekerjaan,  yang  menginspirasi  individu  saat  melakukan pekerjaan  mereka)  mengarah  ke  tuntutan  kerja  yang  tinggi  dan menyebabkan kelelahan para karyawan.
Kata kunci: burnout, job stress, job satisfaction, work-family conflict, work-family balance.
1,2 Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Trisakti 1 Salsabila022001901238 @std.trisakti.ac.id 2 netania@trisakti.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  burnout  antecedents  on job satisfaction for employees of PT. Conbloc Internusa. Research object is 100 employees of PT. Conbloc Internusa. The Population was  probability  sampling  technique,  data  analysis  technique  uses quantitative by distributing questionnaires. The results indicate that there was a positive effect of job stress, work-family conflict, work- family  balance  on  burnout  and  a  positive  effect  of  burnout  on  job satisfaction.  In  conclusion,  managers  can  increase  job  satisfaction by  reducing  burnout  by  reducing  the  workload  given  to  superiors. because  of  doing  work,  work  (i.e.,  time  variation,  high  pressure, employees tend to experience high levels of burnout. This is due to a  lack  of  job  resources  (e.g.,  job  recognition,  job  recognition,  and job control, which inspire individuals during their work) to work and cause employee fatigue.
Keywords: burnout, job stress, job satisfaction, work-family conflict, work-family balance.

## PENDAHULUAN
Manusia  menjadi  salah  satu  faktor  penting  dalam  sebuah  organisasi  karena merupakan  sumber  daya  yang  merumuskan  dan  mengarahkan  kegiatan  organisasi  untuk mencapai tujuan serta menjaga kelangsungan hidup organisasi. Kedudukan strategis dalam meningkatkan  produktivitas  organisasi  adalah  pegawai,  yaitu  individu-individu  yang melakukan pekerjaannya di suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia masih belum  banyak  mendapat  perhatian  karena  tidak  jarang  para  pemimpin  perusahaan  kurang menyadari  bahwa  keuntungan  yang  diperoleh  perusahaan  sebenarnya berasal  dari  human capital  (Utami & Jalil, 2021).
Berdasarkan  hasil  survei  PPM  Manajemen  didapatkan  bahwa  jumlah  pekerja  yang mengalami gejala stres selama masa pandemi virus corona (Covid-19) menyentuh angka 80 persen.  Stress  yang  dialami  oleh  para  pekerja  ini  bervariasi,  ada  yang  mengalami  level sedang bahkan ada pula yang sampai menyentuh level berat. Para pekerja yang mengalami ini,  rata-rata  dialami  oleh  mereka  yang  berusia  26-35  tahun  yaitu  sebesar  83  persen. Sementara, untuk pekerja berusia 36-45 tahun memiliki persentase sebesar 79 persen, dan untuk  di  usia  25  tahun  ke  bawah,  memiliki  persentase  sebesar  78  persen.  Maharsi Anindyajati,  psikolog  sekaligus Head  of  Center  for  Human  Capital  Development PPM Manajemen,  mengutarakan  bahwa  reponden  sampai  mengalami  stress  terbesar, dilatarbelakangi  oleh  adanya  rasa  khawatir  akan  kesehatan  dan  keselamatan  anggota keluarga  yang  bahkan  menyentuh  persentase  sebesar  59  persen.  Selain  itu,  survei  yang dilakukan oleh  Health  and  Safety  Executive (HSE)  juga  menampilkan  hasil  selaras  terkait dengan stress dan depresi yang dialami oleh pekerja. Dari survei yang dilakukan pada tahun 2017/2018,  terdapat  595.000  kasus  mengenai  stres  dan  depresi  terkait  pekerjaan,  dengan tingkat prevalensi 1.800 per 100.000 pekerja. Dengan ini perusahaan harus bisa memahami serta  mengerti  keadaan  karyawan  serta  kondisi  mental  karyawan  agar  mencegah  stress kerja.
Adapun  perbedaan  antara  penelitian  saat  ini  dengan  penelitian  sebelumnya  terdiri dari  lokasi  penelitian,  variable,  dan  metode  analisis  penelitian.  Dimana  penelitian  saat  ini dilakukan  di  Tangerang,  Indonesia,  sedangkan  penelitian  sebelumnya  dilaksanakan  di negara Palestina. Variabel yang digunakan untuk penelitian saat ini adalah job stress, work- family conflict, job satisfaction dengan variabel tambahan yaitu work-family balance, burnout . Dalam  kaitannya  dengan  metode  analisis,  metode  intervening  digunakan  sebagai  metode analisis  pada  penelitian  sebelumnya,  sedangkan  metode  regresi  berganda  dipilih  sebagai metode penelitian saat ini.
Berdasarkan  survey  yang  dilaksanakan  oleh Health  and  Safety  Executive yang menyatakan  mengenai  peningkatan  stress,  dan  didukung  dengan  hasil  survei  PPM Manajemen  mengenai  pengalaman  stress  para  pekerja  selama  masa  pandemi  (Covid  19), bahkan  hingga  80%.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  dilaksanakan  untuk  melihat  adanya pengaruh job stres , work family conflict , work family balance (Yani et al., 2017) terhadap job satisfaction dan  pengaruh burnout sebagai variable intervening untuk  menjembatani job satisfaction perusahaan PT  Conbloc  Internusa  Karena  job  stress  salah satu  masalah  yang harus  ditangani  oleh  perusahaan,  manajemen,  pemerintahan  kota  tangerang  dalam menangani  masalah  tersebut  agar  terciptanya  masyarakat  atau  karyawan  yang  memiliki kesehatan mental  yang baik. Pemberian  reward  juga  dapat menunjang kesuksesan tujuan perusahaan dan semangat kerja karyawan. Menurut pendapat (Suhartini et al., 2021), dapat
disimpulkan bahwa reward adalah sebuah jenis balas jasa atau penghargaan yang diberikan kepada pekerja oleh perusahaan atas sebuah pencapaian yang telah berhasil diraih, hal ini dapat  memberikan  semangat  kepada  karyawan.  Sehingga  pemberian  reward  juga  tetap memerhatikan ketentuan, dimana kedua belah pihak telah menyepakati ketentuan tersebut, dan perlu dicatat juga bahwa pemberian atau pembayaran akan dilakukan setelah pekerjaan selesai. Balas jasa atau penghargaan ini diberikan untuk memotivasi pekerja sehingga akan menarik dan mempertahankan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
Tujuan  penulisan  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  apakah  ada  manfaat  pentingnya job  satisfaction pada  karyawan  PT  Conbloc  Internusa,  Untuk  menganalisa  pengaruh job stress terhadap job  satisfaction pada  karyawan  PT  Conbloc  Internusa,  Untuk  menganalisa pentingnya work  family  conflict pada  karyawan  PT  Conbloc  Internusa,  Untuk  menganalisa pengaruh work family conflict terhadap job satisfaction pada karyawan PT Conbloc Internusa, Untuk menganalisa  pentingnya work  family  balance pada  karyawan  PT Conbloc  Internusa, Untuk menganalisa pengaruh work family balance terhadap job satisfaction pada karyawan PT  Conbloc  Internusa,  Untuk  menganalisa  pentingnya burnout karyawan  PT  Conbloc Internusa,  Untuk  menganalisa  pengaruh burnout terhadap job  satisfaction pada  karyawan PT Conbloc Internusa.

## TINJAUAN PUSTAKA
Job  Satisfaction.  Job  Satisfaction ialah  keadaan emosional seseorang  yang merupakan  faktor  kunci  kehidupan  karyawan  agar  perusahaan  dapat  lebih  diuntungkan karena  studi  menemukan  bahwa  karyawan  yang  cenderung  lebih  puas  memiliki  lebih banyak produktivitas dan kinerja yang tinggi (Marcus, 2017).
Job stress. Job stress yaitu stress kerja yang dialami oleh karyawan yang mengacu pada perasaan kesulitan yang luar biasa, frustasi dan lain-lain yang berdampak pada mental serta  berdampak  negatif  pada  efesiensi  dan  sikap  karyawan  terhadap  lingkungan  kerja mereka  dan  dari  stress  kerja  tersebut  menghasilkan  ketidaksetiaan,  ketidakhadiran  dan semangat  kerja  yang  rendah  (Grissom,  2012);  (Garg  &  Dhar,  2014);  (Akgunduz,  2015); (George & Zakkariya, 2015).
Work-family  conflict.  Work  Family  Conflict ialah  bentuk  pemasalahan  atau  konflik antar  peran  yang  juga  dapat  diartikan  sebagai  tekanan  dari  para  pekerja  dan  keluarga domain yang saling tidak kompatibel dalam hal-hal tertentu. Misalnya orang yang tidak dapat bertanggung  jawab  terhadap  keluarganya  karena  partisipasinya  dalam  peran  pekerjaan (Wicaksono, 2017).
Work-family  balance.  Work  family  balance ialah  konstruksi  yang  penggunaan populernya  memiliki  melampaui  perkembangan  teoretisnya,  yang  membahas  tentang keseimbangan kerja keluarga. Pekerjaan mereka akan cenderung kurang kompleks karena tuntutan peran biasa nya disebabkan tantangan pekerjaan yang lebih besar (Iezzah, 2016).
Burnout.  Burnout ialah  sindrom  dalam  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari  pengelolaan yang  buruk  atau  tidak  baik  yang  menyebabkan  stress  kerja  kronis  (Dicke  et  al.,  2015); (Ismail et al., 2017).
Rerangka  Konseptual. Dalam  kaitannya  dengan  menjamin  keberhasilan  dalam perusahaan  untuk  meraih  tujuan  yang  diinginkan,  maka job  satisfaction dan job  stress karyawannya  wajib  diperhatikan  oleh  perusahaan  (Catur,  2022).  Pentingnya  bagi perusahaan  untuk  mengetahui  seberapa  besar job  satisfaction terhadap job  stress

## Pengaruh Antesenden Burnout Terhadap Job Satisfaction Pada Karyawan PT. Conbloc Internusa
karyawannya.  Untuk  mengetahui  pentingnya  pengaruh work  family  conflict terhadap job satisfaction ,  dan  juga  pentingnya  perusahaan  mengetahui  pengaruh work  family  balance terhadap job  satisfaction dan  juga  supaya  terjaganya  mental  karyawan  perusahaan  juga harus mengetahui burnout dengan job satisfaction. Dari  uraian  di  atas,  dapat  digambarkan pengaruh job  stress,  work  family  conflict,  work  family  balance,  burnout terdahap job satisfaction dapat  dilihat  dalam  Gambar  1  mengenai  pembentukan  rerangka  konseptual, yaitu sebagai berikut.
Gambar 1. Rerangka Pemikiran
Sumber:  (Awwad et al., 2022) ; (Ninaus et al., 2021)
Pengembangan  Hipotesis .  Menurut  pendapat  (Tsaur  &  Tang,  2012),  menjelaskan tentang  stres  kerja  mengacu  pada  yaitu  sebuah  “  reaksi  individu  terhadap  ancaman  yang berasal dari sebuah yaitu  karakteristik pekerjaannya” Misalnya sebuah tuntutan pekerjaan diperusahaan,  peristiwa,  dan  kondisi  (yaitu,  stres  kerja)  bisa  menyebabkan  sebuah ketegangan (yaitu habis terbakar). lalu, beberapa dari para penelitian sebelumnya di bidang pelayanan  sektor  menemukan  bahwa  ketika  tuntutan  pekerjaan  (yaitu,  beban  kerja, waktu,tekanan tinggi) karyawan cenderung akan mengalami sebuah tingkat kelelahan yang lebih  tinggi.  Ini  dikarenakan  kurangnya  sebuah  sumber  daya  pada  pekerjaan  (misalnya, variasi pekerjaan, pengakuan pekerjaan, dan kontrol pekerjaan, yang menginspirasi individu ketika  melakukan  pekerjaan  mereka)  mengarah  ke  tuntutan  pekerjaan  yang  tinggi  dan menyebabkan  kelelahan  karyawan;  karena,  stres  kerja  berhubungan  positif  dengan pekerjaan  kelelahan  (misalnya,  (Sunny  Hu  &  Cheng,  2010).  Di  dalam  penelitian  ini,  kami berhipotesis bahwa:

## H1: Job stress berpengaruh positif terhadap burnout
Pada penelitian (Karatepe & Tekinkus, 2006) berpendapat bahwa menemukan suatu WFC  sangat  kuat  terkait  dengan  suatu  kelelahan  kerja  (yaitu,  kelelahan  emosional, beta=.26); hasil serupa ditemukan dalam studi yang lebih baru oleh (Wang et al., 2021),yang berpendapat bahwa yang menemukan WFC adalah prediksi kelelahan emosional (beta=.22). Dalam penelitian ini, memiliki hipotesis bahwa:

## H2: Work Family Conflict berpengaruh positif terhadap job burnout
Pada  penelitian  sebelumnya  menunjukkan  keseimbangan  pekerjaan-keluarga cenderung  menengahi  dampak  tuntutan  dan  sumber  daya  pada burnout .  Untuk  misalnya, dari  fleksibilitas  yang  diinduksi  yaitu  berhubungan  positif  dengan  kesejahteraan  melalui peningkatan keseimbangan kerja-keluarga (ter Hoeven & van Zoonen, 2015). sementara itu konflik yang disebabkan antara pekerjaan dan keluarga ditemukan yaitu untuk meningkatkan ketegangan  dan  kelelahan  (Ayyagari  et  al.,  2011).  Oleh  karena  itu,  kami  berasumsi  bahwa kepuasan  yang  dirasakan  karyawan  dengan  keseimbangan  pekerjaan-keluarga  pada burnout dan secara resmi menyatakan sebagai berikut:

## H3: Work-family balace berpengaruh terhadap burnout
Pada penelitian sebelumnya telah melaporkan hasil bahwa kelelahan mungkin tidak hanya  menyebabkan  hasil  kesehatan  yang  merugikan,  dan  juga  tetapi  dapat  juga menyebabkan  keinginan  berpindah  yang  lebih  tinggi,  komitmen  organisasi  atau  kepuasan keseluruhan yang lebih rendah. Hubungan antara burnout dan kepuasan kerja telah mapan (Khamisa  et  al.,  2015).  (Koeske  &  Koeske,  1993)  ini  menunjukkan  bahwa burnout (diukur sebagai  emosional  kelelahan)  mengakibatkannya  ketidakpuasan  keseluruhan  dengan pekerjaan bahkan ketika individu melaporkan menerima dukungan sosial yang cukup tinggi dan  rasa  prestasi  di  tempat  kerja.  Oleh  sebab  itu, burnout kemungkinan  mengurangi pekerjaan kepuasan. Di dalam penelitian ini, memiiki hipotesis:

## H4: Burnout memediasi hubungan kepuasan kerja.
Pada  penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa burnout memiliki  pengaruh  positif tidak  signifikan  pada  kepuasan  kerja.  Hubungan  antara burnout dengan  kepuasan  kerja telah  mapan  dilaksanakan.  Dengan  ini  diketahui  bahwa burnout memiliki  pengaruh  negatif pada kinerja (Utami & Jalil, 2021). Dalam hal ini burnout memiliki pengaruh terhadap kinerja.

## METODE PENELITIAN
Rancangan  Penelitian. Tujuan  dilakukannya  penilitian  ini  yaitu  untuk  menguji hipotesis. Menurut (Sekaran, U. and Bougie, 2016) yaitu pada bukunya menjelaskan tentang rancangan  penelitian  ini  dilakukan  melalui  pengujian  hipotesa  ( hypothesis  testing )  dimana untuk  membuktikan  hubungan  antar  variabel  dan  juga  untuk  menguji  hipotesis  yang dirumuskan.  Jenis  data  yang  dilakukan  adalah  penelitian  kuantitatif  yaitu  dengan menyebarkan  kuesioner.  Jenis  hubungan  antar  variabel  yang  dipakai  adalah  penelitian korelasional yaitu yang dimana korelasional dapat menunjukkan adanya keterkaitan diantara dua  variabel, melihat korelasi  tidak  bermakna  satu variabel  yang menyebabkan  perubahan di variabel lainnya.
Data yang dipakai bersifat cross sectional karena menurut (Sekaran, U. and Bougie, 2016) yaitu data dikumpulkan hanya sekali, dan mungkin perlu beberapa hari atau beberapa minggu,  serta  beberapa  bulan  guna  menjawab  pertanyaan  penelitian  pada  karyawan  PT Conbloc  Internusa .  Unit  analisis  yang  digunakan  termaksud  kategori  individu,  karena  dari setiap  individulah  data  akan  diperoleh  dan  menerima  tanggapan  setiap  karyawan  sebagai sumber  data  individu  sebuah  studi  dilakukan  melalui  survei.  Pada  PT.Conbloc  Internusa latar  penelitian  yang  dipakai  yaitu non-contrived  setting. Sedangkan,  dalam  hubungannya
dengan  metode  analisis,  metode  regresi  sederhana menggunakan  SPSS  versi  25 merupakan  metode  yang  digunakan,  dengan  karyawan  sebagai  unit  analisa.  Penelitian  ini menerapkan  menggunakan  metode non-purposive  sampling dimana  menurut  (Sekaran,  U. and Bougie, 2016) didalam bukunya, ia mengatakan bahwa dalam non-probability sampling yaitu elemen-elemen  dalam  populasi  yang  tidak  memiliki  probabilitas  yang  melekat  untuk dipilih sebagai salah satu subjek sampel. Pengambilan sampel di sini terbatas pada kriteria kelompok  tertentu  yang  dapat  memberikan  informasi  yang  diperlukan  disebut  dengan purposive sampling.
Menurut (Sekaran, U. and Bougie, 2016) yaitu suatu populasi dapat diartikan sebagai semua kelompok peristiwa, orang, atau segala hal menarik menurut peneliti dan ingin diteliti. Dalam  penelitian  ini,  karyawan  PT.  Conbloc  Internusa  digunakan  sebagai  populasi. Karakteristik responden yang diperlukan merupakan karyawan PT. Conbloc Internusa yang berjumlah 100. Dalam hal ini, menurut teori dalam (Hair, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan,  2018),  untuk  sampel  terkecil  dengan  satu  variabel  dependen  dan  variabel independen  lebih  dari  satu  dan  dalam  penelitian  ini  sampel  yang  digunakan  sebanyak  15 orang.  Pengumpulan  data  dilakukan  atau  disebar  melalui  penyebaran  kuesioner,  sehingga keseriusan  jawaban  responden  memegang  peranan  penting  dalam  penelitian  ini.  Analisis item dilakukan dengan tujuan untuk melihat eksistensi dari item dalam instrumen. Kemudian, setiap item tersebut akan diperiksa kemampuannya untuk membedakan antara subjek yang skor  totalnya  tinggi  dan  subjek  yang  skornya  rendah  menurut  (Sekaran,  U.  and  Bougie, 2016). Variabel Job Stress diadaptasi dari penelitan (Wicaksono, 2017). Variabel work family conflict diadaptasi dari penelitan (Yani et al., 2017). Variabel work family balance diadaptasi dari  penelitan  (Valcour,  2007),  variabel burnout diadaptasi  dari  penelitan  (Utami  &  Jalil, 2021).  Dan variabel Job satisfaction diadaptasi dari penelitan (Khamisa et al., 2015).
Pengambilan  data  dilakukan  dengan cross  sectional dengan  alasan  pengambilan data  dilaksanakan  pada  kurun  waktu  yang  telah  ditentukan  melalui  penyebaran  kuisioner yang  sesuai  dengan  indikator-indikator  di  atas  dan  dilakukan  secara  online.  Kemudian seluruh item pernyataan diukur dengan menggunakan Skala Likert dengan interval skor dari 1 sampai dengan 5.
Kemudian  uji  validitas  dilakukan  dengan  cara  mencari  korelasi  menggunakan software SPSS versi 25 dari setiap item pernyataan terhadap skor total. Selanjutnya, teknik korelasi dengan tingkat kesalahan atau level of significant sebesar 5% akan digunakan. Hal ini  berarti,  apabila  nilai  p-value  >  0,05  maka  item  pernyataan  dinyatakan  tidak  valid, sementara item pernyataan dinyatakan valid apabila jika nilai p-value < 0,05 (Marcus, 2017). Dimana  dalam  penelitian  ini  semua  item-item  pernyataan  yang  dilakukan  pengujiannya dinyatakan valid. Selanjutnya, uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui keandalan sebuah kuesioner yang dilakukan melalui software SPSS versi 25, dimana jika koefisien cronbanch’s alpha  ≥  60 maka cronbac h’s  alpha dinyatakan acceptable ,  sebaliknya cronbach’s  alpha dinyatakan tidak acceptable jika cronbach’s alpha < 0,60, dimana dalam penelitian ini semua item  pernyataan  yang  dilakukan  pengujiannya  dinyatakan  reliabel  (George  &  Zakkariya, 2015).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik responden Gender Karyawan Frekuensi Persentase (%) Pria 53 53.0 Wanita 47 47.0 Total 100 100.0
Terlihat profil responden berdasarkan jenis kelamin, dimana karyawan dengan jenis kelamin pria  berjumlah  53  responden,  sedangkan  karyawan  berjenis  kelamin  wanita  berjumlah  47 responden.

## Berdasarkan Usia
Usia Karyawan Frekuensi Persentase (%) 19-29 tahun 51 51.0 30-39 tahun 24 24.0 40-49 tahun 18 18.0 >50 tahun 7 7.0 TOTAL 100 100.0 Sumber: Data kuesioner diolah dengan menggunakan SPSS versi 21
Terlihat  profil  responden  berdasarkan  usia.  Mayoritas  karyawan  dengan  usia  di  antara  19 hingga  29  tahun, menyentuh  angka  51  orang.  Sementara  karyawan  dengan  usia  di  antara 40 hingga 49 tahun sejumlah 18 orang, disusul dengan karyawan yang berusia di antara 30 hingga 39 sejumlah 24 orang, dan di atas 50 tahun sebanyak 7 orang.

## Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Karyawan Frekuensi Persentase (%) SMA / SMK 50 50.0 DIPLOMA (D3) 17 17.0 S1 33 33.0 TOTAL 100 100.0
Sumber: Data kuesioner diolah dengan menggunakan SPSS versi 21
Terlihat profil responden berdasarkan pada pendidikan terakhir yang dimiliki oleh karyawan. SMA/SMK  merupakan  mayoritas  jenjang  pendidikan  terakhir  karyawan,  yaitu  sejumlah sebanyak  50  responden.  Sementara,  untuk  pendidikan  terakhir  di  jenjang  Diploma  (D3) sejumlah 17 responden, dan Sarjana (S1) sebanyak 33 responden.
Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Karyawan Frekuensi Persentase (%) < 1 tahun 25 25.0 1-5 tahun 29 29.0 6-10 tahun 19 19.0 >10 tahun 27 27.0 TOTAL 100 100.0
Sumber: Data kuesioner diolah dengan menggunakan SPSS versi 21
Terlihat profil responden berdasarkan masa kerja karyawan di dalam perusahaan. Mayoritas masa  kerja  karyawan  adalah  1  sampai  5  tahun  dimana  menyentuh  angka  29  orang, sedangkan karyawan yang bermasa kerja 6 hingga 10 tahun sejumlah 19 orang. Sebaliknya, masa kerja lebih dari 10 tahun meningkat mencapai 27 orang, dan karyawan yang bermasa kerja kurang dari 1 tahun hanya berselisih 2 orang, yaitu sejumlah 25 orang.

## Statistik Deskriptif
n Mean Job stress 100 3.0880 Work-family conflict 100 2.8275 Work-family balance 100 3.8650 Burnout 100 2.9200 Job satisfaction 100 3.6633 Sumber: pengolahan data spss 25
Pada  hasil job  stress dapat  diketahui  total  rata-rata  sebesar  3.0880.  Angka  ini menginterpretasikan  responden  setuju  dengan Job  Stress yang  terdapat  di  PT  Conbloc Internusa.  Hal  ini  menunjukan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar  2.90.  Angka  ini mengindikasikan  bahwa  karyawan  tidak  mampu  mengendalikan  hal-hal  penting  dalam hidupnya.  Sementara, Work-family  conflict menghasilkan  total  rata-rata  sebesar  2.8275. Rata-rata  ini  mengindikasikan  bahwa  responden  setuju  dengan Work-family  Conflict yang terdapat di PT Conbloc Internusa. Hal ini menunjukan nilai rata-rata terendah ada di angka 2.70.  Ini  berarti  karyawan  merasakan  ketegangan  yang  membuat  mereka  kesulitan memenuhi  tugas  keluarga.  Pada  hasil work-family  balance, diketahui  3.8650  merupakan total  rata-rata.  Angka  tersebut  berarti  responden  setuju  dengan Work-family  Balance yang ada  pada  PT  Conbloc  Internusa.  Hal  ini  merujuk  pada  kepuasan  karyawan  dengan  cara saya membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga atau kehidupan pribadi, yaitu pada nilai rata-rata  terendah  sebesar  3.82.  Pada Burnout dapat  diketahui  total  rata-rata  sebesar 2.9200 maknanya responden menyetujui Burnout yang ada pada PT Conbloc Internusa. Hal ini  menunjukan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar  2.77  yang  artinya  karyawan  merasa  lelah dengan  pekerjaan.  Pada Job  satisfaction, diketahui  total  rata-rata  sebesar  3.6633.  dimana bermakna responden menyetujui job satisfaction yang ada pada PT Conbloc Internusa. Hal ini  menunjukan  nilai  terendah  sebesar  3.57  yang  berarti  bahwa  karyawan  mengingat pekerjaan yang telah dilakukan, karyawan merasa dibayar dengan adil.
Uji Hipotesis Estimate  P-value keputusan Burnout <---  Job satisfaction .569 0.006 supported Burnout <---  Work-family conflict .467 0.000 supported Burnout <--- Work-family balance -.374 0.007 supported Job satisfaction <---  Burnout -.218 0.045 supported
Hipotesis  pertama  mempunyai  nilai estimate sebesar  .569  dengan  nilai p - value sebesar 0,006 > 0,05 yang artinya hipotesis tersebut diterima (Ho ditolak). Dengan demikian, dapat  disimpulkan  bahwa job  stress berpengaruh  positif  terhadap burnout. Hasil  penelitian ini  mendukung  hasil  dari  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Sunny  Hu  &  Cheng, 2010)  yang  menyatakan  bahwa job  stress berpengaruh  positif  terhadap burnout, artinya ketika  tuntutan  pekerjaan  (yaitu,  beban  kerja,  waktu  ,tekanan  tinggi,  karyawan  cenderung mengalami  tingkat  kelelahan  yang  tinggi.  Ini  karena  kurangnya  sumber  daya  pekerjaan (misalnya,  variasi  pekerjaan,  pengakuan  pekerjaan,  dan  kontrol  pekerjaan,  yang menginspirasi individu saat melakukan pekerjaan mereka) mengarah ke tuntutan kerja yang tinggi dan menyebabkan kelelahan para karyawan.
Hipotesis  kedua  memiliki  nilai estimate sebesar  .467  dengan  nilai p - value sebesar 0,000 ≤ 0,05 yang artinya hipotesis tersebut didukung (Ho ditolak). Maka, dari hasil ini dapat ditarik  kesimpulan  bahwa burnout berpengaruh  positif  terhadap work  family  conflict. Hasil dari penelitian ini sehubungan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Nohe et al., 2014) yang  berpendapat  bahwa  WFC  memiliki  hubungan  positif  dengan  ketegangan  kerja.  Ini memiliki  arti  menurut  (Greenhaus  &  Beutell,  1985)  yaitu  Konflik  pekerjaan-keluarga  dan kelelahan kerja WFC adalah “suatu bentuk konflik antar peran, yaitu pekerjaan dan domain keluarga,  disertai  dengan  tekanan  dari  kedua  peran  tersebut  yang  saling  bertentangan dalam beberap a hal”
Hipotesis  ketiga  memiliki  nilai estimate sebesar  -,374  dengan  nilai p - value sebesar 0,007  >  0,05  yang  artinya  hipotesis  tersebut  didukung  (Ho  ditolak).  Dengan  demikian, kesimpulannya  adalah work  family  balance berpengaruh  positif  terhadap burnout. Hasil  ini dan  didukung  dengan  penelitian  sebelumnya  seperti  (Ter  Hoeven  &  Van  Zoonen,  2015) mengatakan  bahwa  Peningkatan  keseimbangan  pekerjaan-keluarga  dengan  lebih  sedikit situasi konflik antara pekerjaan dan keluarga cenderung memiliki efek positif pada individu. Kepuasan  dengan  keseimbangan  pekerjaan-keluarga  telah  ditemukan  secara  positif mempengaruhi  kesejahteraan  oleh  karena  itu,  itu  adalah  kemungkinan  bahwa keseimbangan  kerja-keluarga  akan  memiliki  efek  yang  menguntungkan  pada  tingkat kelelahan yang dirasakan. Keseimbangan pekerjaan-keluarga mengurangi kelelahan.
Hipotesis  keempat  memiliki  nilai estimate sebesar  -.218  dan  nilai p - value sebesar 0,045  >  0,05  yang  berarti  hipotesis  tersebut  diterima  (Ho  ditolak).  Dengan  hasil  ini, kesimpulan  dari  hipotesis  keempat  adalah burnout memiliki  pengaruh  negatif  terhadap job satisfaction. Hasil penelitian ini mampu mendukung penelitian yang dilakukan oleh  (Lee J., 2012)  berpendapat  bahwa  kurangnya  kemanjuran  dalam  tempat  kerja,  sinisme,  dan
perasaan  penipisan  emosional  berdampak  negatif  pada  kepuasan  kerja.  Kelelahan  kerja dianggap untuk menurunkan kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Kesimpulan. Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan yang diperoleh dalam bab-bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1. Job stress berpengaruh postif terhadap burnout.
2.  W ork family conflict berpengaruh positif terhadap burnout. 3.  W ork family balance berpengaruh terhadap bernout .
4. Burnout berpengaruh negatif terhadap job satisfaction.
Implikasi  Manajerial. Berdasarkan  hasil  yang  didapat  dari  penelitian,  maka  implikasi manajerial yang mampu menjadi masukan untuk PT.Conbloc Internusa dalam meningkatkan job satisfaction dari karyawan, yaitu sebagai berikut: 1.  Manajer  mampu mengembangkan work family  balance kepada  karyawan  dengan  Cara antara lain sebagai berikut:
PT.Conbloc  internusa  dapat  lebih  memahami  kondisi  karyawan  dan  mengerti  antara pekerjaan  dengan  keluarga  .  seperti  memberikan  space  atau  waktu  untuk  bersama keluarga,  hal  tersebut  bertujuan  untuk  dapat  mengurangi  stress  didalam  pekerjaan. Karena  keseimbangan  kerja-keluarga  akan  memiliki  efek  yang  menguntungkan  pada tingkat  kelelahan  yang  dirasakan.  Keseimbangan  pekerjaan-keluarga  mengurangi kelelahan.
2.  Manajer  dapat  meningkatkan  job satisfaction dengan  cara  mengurangi job  stress .  Cara mengurangi job stress antara lain sebagai berikut:
Cara  manager  PT.Conbloc  Internusa  mengurangi job  stress yaitu  dengan  mengurangi beban kerja yang diberikan atasan kepada karyawan . karena ketika tuntutan pekerjaan (yaitu,  beban  kerja,  waktu,  tekanan  tinggi,  karyawan  cenderung  mengalami  tingkat kelelahan  yang  tinggi.  Ini  karena  kurangnya  sumber  daya  pekerjaan  (misalnya,  variasi pekerjaan,  pengakuan  pekerjaan,  dan  kontrol  pekerjaan,  yang  menginspirasi  individu saat  melakukan  pekerjaan  mereka)  mengarah  ke  tuntutan  kerja  yang  tinggi  dan menyebabkan  kelelahan  para  karyawan.  Maka  dari  itu  PT.Conbloc  harus  membuat variasi pekerjaan dan jugaa kontrol pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akgunduz,  Y.  (2015).  The  influence  of  self-esteem  and  role  stress  on  job  performance  in hotel businesses. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 27 (6), 1082 –1099. https://doi.org/10.1108/IJCHM-09-2013-0421
Awwad, R. I., Aljuhmani, H. Y., & Hamdan, S. (2022). Examining the Relationships Between Frontline Bank Employees’ Job Demands and Job Satisfaction: A Mediated Moderation Model. SAGE Open , 12 (1). https://doi.org/10.1177/21582440221079880
Catur,  P.  K.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Dimediasi  Job Embeddedness Dan Komitmen Organisasional Pada Cv Filo Company, Klaten. Journal of Business Innovation and Research , 006 , 433.
Dicke,  T.,  Parker,  P.  D.,  Holzberger,  D.,  Kunina-Habenicht,  O.,  Kunter,  M.,  &  Leutner,  D. (2015).  Beginning  teachers’  efficacy  and  emotional  exhaustion:  Latent  changes, reciprocity,  and  the  influence  of  professional  knowledge. Contemporary  Educational Psychology , 41 , 62 –72. https://doi.org/10.1016/j.cedpsych.2014.11.003
Garg, S., & Dhar, R. L. (2014). Effects of stress, LMX and perceived organizational support on  service  quality:  Mediating  effects  of  organizational  commitment. Journal  of Hospitality and Tourism Management , 21 , 64 –75.
https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2014.07.002
George, E., & Zakkariya, K. A. (2015). Job related stress and job satisfaction: A comparative study among bank employees. Journal of Management Development , 34 (3), 316 –329. https://doi.org/10.1108/JMD-07-2013-0097
Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell,  N.  J.  (1985).    Sources  of  Conflict  Between  Work  and  Family
Roles . Academy
of Management Review , 10 (1), 76 –88.
https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352
Grissom,  J.  A.  (2012).  Revisiting  the  Impact  of  Participative  Decision  Making  on  Public Employee  Retention:  The  Moderating  Influence  of  Effective  Managers. American Review of Public Administration , 42 (4), 400 –418.
https://doi.org/10.1177/0275074011404209
Hair, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2018). Advanced issues in partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) .
Iezzah, A. S. (2016). Jurnal Ilmiah Psikologi Reliabel. INTUISI: Jurnal Ilmiah Psikologi , 8 (3),
147 –155.
Ismail, M., Aziz, F. H., Fajil, M., Ismail, M. F., & Shah, A. (2017). The Relationship between Self-Efficacy  and  GPA  Grade  Scores  of  Students. International  Journal  of  Applied Psychology , 7 (2), 44 –47. https://doi.org/10.5923/j.ijap.20170702.03
Karatepe,  O.  M.,  &  Tekinkus,  M.  (2006).  The  effects  of  work-family  conflict,  emotional exhaustion,  and  intrinsic  motivation  on  job  outcomes  of  front-line  employees.
International Journal of Bank Marketing , 24 (3), 173 –193.
https://doi.org/10.1108/02652320610659021
Khamisa,  N., Oldenburg, B., Peltzer, K., & Ilic, D. (2015). Work related  stress, burnout , job satisfaction  and  general  health  of  nurses. International  Journal  of  Environmental Research and Public Health , 12 (1), 652 –666. https://doi.org/10.3390/ijerph120100652 Koeske, G. F., & Koeske, R. D. (1993). A preliminary test of a stress-strain-outcome model for  reconceptualizing  the burnout phenomenon. Journal  of  Social  Service  Research , 17 (3 –4), 107–135. https://doi.org/10.1300/J079v17n03_06
Lee J.,  and O. C. (2012). Reducing burnout and enhancing job satisfaction: Critical role of hotel  employees’  emotional  intelligence  and  emotional  labor. International  Journal  of Hospitality Management , 1101 –1112.
Marcus, P. (2017). The psychoanalysis of career choice, job performance, and satisfaction: How  to  flourish  in  the  workplace.  In The  Psychoanalysis  of  Career  Choice,  Job Performance,  and  Satisfaction:  How  to  Flourish  in  the  Workplace .  Routledge. https://doi.org/10.4324/9781315452531
Ninaus,  K.,  Diehl,  S.,  &  Terlutter,  R.  (2021).  Employee  perceptions  of  information  and communication  technologies  in  work  life,  perceived burnout ,  job  satisfaction  and  the role of work-family balance. Journal of Business Research , 136 (August 2020), 652 –666. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.08.007
Nohe, C., Meier, L. L., Sonntag, K., & Michel, A. (2014). Journal of Applied Psychology The Chicken  or  the  Egg ?  A  Meta-Analysis  of  Panel  Studies  of  the  Relationship  Between Work – Family Conflict and The Chicken or the Egg ? A Meta-Analysis of Panel Studies of the Relationship Between Work – Family Conflict and. Journal of Applied Psychology , Advance on (2), 522 –536.
Sekaran,  U.  and  Bougie,  R.  (2016). Research  Methods  for  Business:  A  Skill-Building Approach .
Suhartini,  E.,  Aprisal,  A.,  &  Rahman,  M.  A.  (2021).  Komparasi  Pengaruh  Reward  dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja. Management & Accounting Expose , 2 (2), 98 –104. https://doi.org/10.36441/mae.v2i2.101
Sunny Hu, H. H., & Cheng, C. W. (2010). Job stress, coping strategies, and burnout among hotel  industry  supervisors  in  Taiwan. International  Journal  of  Human  Resource Management , 21 (8), 1337 –1350. https://doi.org/10.1080/09585192.2010.483867 ter Hoeven, C. L., & van Zoonen, W. (2015). Flexible work designs and employee well-being: Examining  the  effects  of  resources  and  demands. New  Technology,  Work  and Employment , 30 (3), 237 –255. https://doi.org/10.1111/ntwe.12052
Tsaur,  S.  H.,  &  Tang,  Y.  Y.  (2012).  Job  stress  and  well-being  of  female  employees  in hospitality:  The  role  of  regulatory  leisure  coping  styles. International  Journal  of Hospitality Management , 31 (4), 1038 –1044. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.12.009 Utami,  L.  F.,  &  Jalil,  F.  Y.  (2021).  Auditor Burnout :  Anteseden  dan  Konsekuensi. Global Financial Accounting Journal , 5 (2), 77. https://doi.org/10.37253/gfa.v5i2.6077
Valcour,  M.  (2007).  Work-Based  Resources  as  Moderators  of  the  Relationship  Between Work Hours and Satisfaction With Work-Family Balance. Journal of Applied Psychology , 92 (6), 1512 –1523. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1512
Wang, I. A., Tsai, H. Y., Lee, M. H., & Ko, R. C. (2021). The effect of work –family conflict on emotional  exhaustion  and  job  performance  among  service  workers:  the  cross-level moderating effects of organizational reward and caring. International Journal of Human
Resource Management , 32 (14), 3112 –3133.
https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1651373
Wicaksono,  W.  (2017).  Pengaruh  Job  Insecurity,  Job  Stress  dan  Work-Family  Conflict Terhadap Turnover Intention CV. Batik Indah Rara Djonggrang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta , 1 –33.
Yani,  N.  W.  M.  S.  A.,  Sudibya,  I.  G.  A.,  &  Rahyuda,  A.  G.  (2017).  Pengaruh  Work-Family Conflict  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Turnover  Intention  Karyawan Wanita. E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana , 5 (3),  629 –658. https://www.neliti.com/publications/44800/pengaruh-work-family-conflict-dan-stres.