PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN SELF EFFICACY TERHADAP   KOMITMEN  ORGANISASIONAL PADA DOSEN JURUSAN ELEKTRO POLITEKNIK NEGERI SEMARANG
Oleh : Amir Subagyo
Jurusan Elektro, Politeknik Negeri Semarang Jl. Prof. Sudarto, SH Tembalang, Kotak Pos 619/SMS Semarang 50061 Email: amirsubagyo@gmail.com

## Abstrak
Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  self-efficacy  terhadap  komitmen  organisasi  Jurusan  Elektro  Polines sangat penting untuk dilakukan peneitian. Penjabaran tujuan penelitian (1). Memeriksa dan menganalisis pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi,  (2).  Memeriksa  dan  menganalisis  pengaruh self-efficacy terhadap komitmen organisasi.Penelitian ini merupakan studi kuantitatif untuk menganalisis dan  membuktikan  hipotesis  penelitian.  Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  berganda  dilakukan melalui software SPSS. Hasil regresi memberikan bukti bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap komitmen organisasi dengan koefisien regresi 0.675 sedangkan variabel self efficacy dengan koefisien regresi 0,030. Kedua variabel independen, yaitu lingkungan kerja, self-efficacy memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Kata kunci : lingkungan kerja, self-efficacy, komitmen organisasional,

## 1. Pendahuluan
Dalam  kegiatan  apapun,  sumber  daya manusia  memegang  peranan  yang  sangat penting,  karena  sumber  daya  manusia merupakan  faktor  pengendali  bagi  sumber- sumber  daya  lainnya,  seperti  uang,  bahan baku,  mesin  dan  peralatan.  Sumber  daya manusia  dapat  menjadi  sumber  keunggulan bersaing  jika  dikelola  dengan  baik,  karena manajemen  sumber  daya  manusia  yang efektif  dapat  menarik,  mempertahankan, dan  mengembangkan  tenaga  kerja  yang hebat (superior) yang  berpotensi  menjadi sumber  keunggulan  bersaing.  Komitmen pegawai  pada  organisasi  dapat  dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan  hidup  organisasi,  mengingat komitmen  pegawai  berpengaruh  terhadap produktifitas organisasi/perusahaan.
Dalam  dunia  pendidikan  pengembangan sumber daya manusia sangat penting untuk dilakukan  setiap  saat  guna  mengikuti perkembangan  ilmu  dan  teknologi.  Dosen sebagai  ujng  tombak  pendidikan  perlu untuk  diberdayakan  semaksimal  mungkin guna  mencapai  kualitas  proses  belajar
mengajar  yang  lebih  baik.  Komitmen  yang tinggi  pada  institusi  mutlak  diperlukan dalam  menjaga  persaingan  global  dunia pendidikan. Komitmen organisasional dosen  dalam  suatu  institusi  pendidikan merupakan  faktor  yang  penting  dalam keberhasilan proses belajar mengajar, tanpa dosen  yang  berkualitas  tidak  mungkin menghasilkan  mahasiswa  yang  berkualitas. Komitmen  organisasional  yang  baik  perlu didukung  dengan  lingkungan  kerja  yang baik serta self efficacy yang mendukung.

## 2.    Tinjauan Pustaka
Komitmen  organisasional  adalah  suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan  - tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut (Robbins,  1996).  Jadi  keterlibatan  kerja yang  tinggi  berarti  pemihakan  seorang pegawai kepada pekerjaannya yang khusus. Dengan  kata  lain,  dimilikinya  komitmen organisasional yang tinggi merupakan suatu pemihakan pada oprganisasi yang mempekerjakan.
Komitmen  merupakan  kondisi  dimana individu  sangat  tertarik  pada  tujuan,  nilai- nilai,  dan  sasaran  yang  diinginkan  oleh majikan/organisasi (Miner, 1988). Komitmen  merupakan  representasi  dari kesepakatan  pegawai  terhadap  cita  -  cita dan  tujuan  organisasi  yang  disertai  dengan kemauan untuk bekerja mencapai cita - cita tersebut  (Steers  dan  Rhodes,  1978,  dalam Steers  dan  Porter,  1987).    Jika  komitmen organisasi  dosen  tinggi,  maka  hal  tersebut akan mendorong motivasi, tingkat keterlibatan  dalam  organisasi,  loyalitas, performa kerja, dan perilaku sosial pegawai menjadi  tinggi  pula.  Selain  itu,  tingkat absensi  dan  tingkat  pergantian  pegawai menjadi  menurun.  Dengan  kondisi  tersebut akan  terbangun  dengan  sendirinya  suatu suasana kerja yang memungkinkan terselenggaranya  kerja  sama  yang  baik dalam pencapaian tujuan organisasi.
Terbangunnya  komitmen  juga  akan membawa konsekuensi logis, dimana dihadapkannya  kepada  mereka  (organisasi dan dosen) suatu kesepakatan yang mengikat,  yang  terkadang  hal  tersebut menjadi  sebuah  tekanan  yang  dilematis. Kondisi tersebut menjadikan mereka dituntut untuk berhati-hati data memandang dan  menetapkan  kesepakatan  yang  akan dibentuk, yang pada akhirnya sikap tersebut berpengaruh  terhadap  kebijakan yang ditempuh  masing  -  masing  pihak  dalam memberikan  komitmennya,  dan  komitmen akan  diberikan  sejauh  itu  akan  saling menguntungkan.
Komitmen  nampaknya  sudah  menjadi salah satu hal yang penting dalam kerangka pengembangan  sumber  daya  manusia. Peranan  komitmen  adalah  untuk  menjaga berlangsungnya  mekanisme  dari  fungsi- fungsi  yang  telah  disepakati  oleh  suatu organisasi  dalam  merealisasikan  tujuan- tujuannya.  Adanya  komitmen  yang  tinggi dari  para  dosen  terhadap  masing-masing fungsi  dan  masa  depan  organisasi  bukan hanya  membawa  dampak  pada  keuntungan
organisasi  secara  umum,  namun  juga  pada pengalaman  perkembangan  kemampuan serta  prestasi  masing-masing  pekerja  itu sendiri.  Dengan  demikian,  pemahaman terhadap faktor-faktor yang dapat menumbuhkan  komitmen  pekerja  menjadi sangat penting. Karena dengan diketahuinya  faktor-faktor  yang  berperan tersebut,  seorang  pemimpin  akan  dapat menstimulir aspek-aspek yang berhubungan dengan peningkatan komitmen.
Faktor self-efficacy juga  tidak  kalah pentingnya  dalam  pembentukan  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional .  Self efficacy merupakan  keyakinan  seseorang untuk  dapat  berprestasi  dengan  baik  dalam suatu  situasi  (Gibson,  1996).  Menurut Corsun  dan  Enz,  (1999),  mengatakan bahwa self-efficacy didefinisikan  sebagai keyakinan  individu  untuk  menggali  potensi diri  supaya  dapat  dikembangkan  lebih lanjut, supaya mampu melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Melalui proses keyakinan  diri  maka  seseorang  akan mampu melihat dengan sendirinya mengenai  bakat  atau  kemampuan  yang dimilikinya. Sehingga secara tidak langsung dapat  menerima  pekerjaan  tersebut  baik individu  maupun  dalam  suatu  kelompok (Gist dan Mitchell, 1992).
Keyakinan dalam self efficacy tersebut dalam proses kerja sangat berkaitan  dengan penilaian  bagaimana  sebaiknya  seseorang melakukan  tindakan-tindakan  tertentu  yang diperlukan  untuk  menghadapi  hambatan atau pengalaman yang tidak menyenangkan. Dosen yang kurang memiliki  kepercayaan  dan  keyakinan  yang tinggi  akan  kemampuan  dirinya  sendiri dalam  melaksanakan  tugas  atau  melakukan suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai  suatu  hasil  tertentu,  dimana mereka kurang mampu mengambil tindakan-tindakan  tertentu  yang  diperlukan untuk menghadapi hambatan atau permasalahan dalam menyelesaikan pekerjaan,  adanya  keraguan  pada  diri
sendiri  ketika  diberikan  tanggung  jawab aktivitas  pekerjaan  baru  yang  menantang karena merasa kurang yakin akan kemampuannya  untuk  mendapatkan  hasil terbaik dari pekerjaannya.
Lingkungan  kerja  adalah  merupakan lingkungan  kerja  merupakan  komponen- komponen  dari  dalam  organisasi  dan  dari luar organisasi yang mempengaruhi organisasi  dan  merupakan  komponen  yang dapat dikendalikan ( controllable factor ) dan sebagai  komponen  yang  tidak  dapat dikendalikan ( uncontrollable factor ) (Hamzah,  2007).  Sihombing  (2001)  juga memberikan  definisi  lingkungan  kerja, yaitu  faktor-faktor  di  luar  manusia  baik fisik  maupun  non  fisik  dalam  suatu organisasi. Dapat dikatakan bahwa lingkungan  kerja  merupakan  kondisi  yang ada  di  tempat  kerja  baik  itu  fisik  maupun non  fisik  yang  mempengaruhi  pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, sedangkan  definisi  lingkungan  kerja  yang dikemukakan  oleh    Stoner, et.  al ,  (1996) adalah  suasana  yang  dirasakan  oleh pegawai  di  dalam  organisasinya  yang berkaitan  dengan  sikap  dan  tindakan  rekan maupun  pimpinan  serta  iklim  yang  mereka ciptakan  yang  semuanya  menjelma  dalam tindakan  atau  kebijakan  organisasi  yang mempengaruhi pegawai. Berdasarkan beberapa  definisi  lingkungan  kerja  di  atas, dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  tenaga  kerja  baik  dalam  bentuk lingkungan fisik maupun lingkungan psikologis  yang  dapat  mempengaruhi  diri tenaga kerja atau pegawai dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  maka perlu  dilakukan  penelitian  hubungan  antara lingkungan kerja dan self efficacy terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Menjadi pendidikan tinggi yang unggul dalam  bidang  pendidikan  program    vokasi, perlu  meningkatkan  segala  kegiatannya
agar lulusannya menjadi  tenaga kerja yang profesional  dibidangnya.  Dalam  kegiatan apapun,  sumber  daya  manusia  memegang peranan  yang  sangat  penting,  karena sumber  daya  manusia  merupakan  faktor pengendali bagi sumber-sumber daya lainnya,  seperti  uang,  bahan  baku,  mesin dan  peralatan.  Dalam  era  globalisasi keunggulan  dalam  peningkatan  sumber daya  manusia  menjadi  kunci  kesuksesan dunia  usaha.  Dalam  dunia  pendidikan  juga menjadi pilihan dan perhatian utama dalam rangka peningkatan efisiensi dan efektifitas sehingga  bisa  bersaing,  bertahan  dan berkembang  dalam  skala  prioritas  kualitas dan  kuantitas  yang  kian  lama  menjadi makin  kompetitif,  oleh  karena  itu  inovasi teknologi selalu dilakukan tiap waktu dalam upaya  memenangi  persaingan.  Kecepatan dalam  menyelesaikan  tugas,  ketepatan dalam  perencanaan  yang  sesuai  dengan  era kebutuhan  pasar  dan  penjagaan  kualitas serta  pencitraan  yang  baik  menjadi  daya dukung  nyata  dalam  proses  keberhasilan tujuan  yang  diharapkan.  Sumber  daya manusia  dapat  menjadi  sumber  keunggulan bersaing  jika  dikelola  dengan  baik,  karena manajemen  sumber  daya  manusia  yang efektif  dapat  menarik,  mempertahankan, dan  mengembangkan  tenaga  kerja  yang hebat (superior) yang  berpotensi  menjadi sumber keunggulan bersaing.
Komitmen  merupakan  kondisi  dimana individu  sangat  tertarik  pada  tujuan,  nilai- nilai,  dan  sasaran  yang  diinginkan  oleh majikan/organisasi (Miner, 1988). Komitmen  merupakan  representasi  dari kesepakatan  pegawai  terhadap  cita  -  cita dan  tujuan  organisasi  yang  disertai  dengan kemauan untuk bekerja mencapai cita - cita tersebut  (Steers  dan  Rhodes,  1978,  dalam Steers  dan  Porter,  1987).    Jika  komitmen organisasi  dosen  tinggi,  maka  hal  tersebut akan  mendorong  tinggi  berarti  pemihakan seorang pegawai kepada pekerjaannya yang khusus.  Dengan  kata  lain,  dimilikinya komitmen  motivasi,  tingkat  keterlibatan
dalam  organisasi,  loyalitas,  performa  kerja, dan  perilaku  sosial  pegawai  menjadi  tinggi pula. Selain itu, tingkat  absensi dan tingkat pergantian pegawai menjadi menurun.
Dengan kondisi tersebut akan terbangun  dengan  sendirinya  suatu  suasana kerja yang memungkinkan terselenggaranya kerja  sama  yang  baik  dalam  pencapaian tujuan organisasi.
Model  Penelitian  Pengaruh  Lingkungan Kerja dan Self Efficacy , Terhadap
Komitmen Organisasional
Keterangan Gambar: 1.  Variabel  X1  adalah  lingkungan  kerja mempengaruhi Y , yaitu variabel komitmen  organisasional,  dirumuskan dalam Hipotesis 1.
2.  Variabel  X2  adalah self  efficacy mempengaruhi Y , yaitu variabel komitmen  organisasional,  dirumuskan dalam Hipotesis 2
Model Matematis Penelitian
Persamaan  Regresi  yang  menunjukkan pengaruh  lingkungan  kerja  dan self efficacy terhadap komitmen organisasional. Notasi persamaannya adalah :
Y  =  a + b 1 X 1 +  b 2 X 2 + e 1
Keterangan : Y :  Komitmen Organisasional X 1 :  Lingkungan Kerja X 2 : Self Efficacy b : beta / koefisien regresi e : error /  variabel  diluar  model  yang tidak diuji
Hipotesis Hipotesis yang dirumuskan untuk menjelaskan masalah penelitian adalah sebagai berikut :
Hipotesis  1 (H1) : Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional  dosen  di  Politeknik  Negeri Semarang. Semakin  baik  lingkungan kerja,  maka  semakin  tinggi  komitmen organisasional
Hipotesis  2 (H2) : Self  efficacy memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional  dosen  di  Politeknik  Negeri Semarang. Semakin  tinggi  self  efficacy pegawai,  maka  semakin  tinggi  komitmen organisasional

## 3.Metode Penelitian
3.1 Ruang Lingkup Penelitian
Agar  pelaksanaan  suatu  penelitian  dapat berjalan  dengan  baik  dan  terarah,  perlu ditentukan  ruang  lingkup  penelitian  yaitu lingkungan  kerja  sebagai  variabel  bebas (Xl)  dan self  efficacy sebagai  variabel bebas (X2) terhadap komitmen organisasional (Y1). Subyek penelitian/unit analisis dalam penelitian ini adalah dosen di Jurusan Elektro Politeknik Negeri Semarang.

## 3.2 Jenis Penelitian
Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan tipe  penelitian  penjelasan  ( explanatory research ),  dengan  menggunakan  metode survei,  yaitu  penelitian  yang  berusaha menjelaskan pengaruh antara faktor
Lingkungan Kerja (X1) Komitmen Organisasional ( Y )
Self Eficacy
(X2)
lingkungan kerja dan self-efficacy terhadap komitmen organisasional pegawai.

## 3.3 Lokasi Penelitian
Penentuan lokasi
penelitian ini dimaksudkan  untuk  lebih  mempersempit ruang  lingkup  dalam  pembahasan  dan sekaligus  untuk  mempertajam  fenomena yang  ingin  dikaji  dengan  substansi  yaitu komitmen  dosen  yang  masih  perlu  untuk lebih  ditingkatkanSehingga  berdasarkan pertimbangan tersebut  lokasi  penelitian ini ditetapkan  di  jurusan  elektro    Politeknik Negeri Semarang.

## 3.4    Populasi,  Sampel  dan  Teknik Sampling
Menurut  Arikunto  (1998)  bahwa  populasi adalah  keseluruhan  subyek  penelitian. Apabila  seseorang  ingin  meneliti  semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka  penelitiannya  merupakan  penelitian populasi.  Sedangkan  menurut  Sugiyono (1999)  bahwa    populasi  adalah  wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh penelitj  untuk  dipelajari  dan  ditarik kesimpulannya.  Populasi  penelitian  adalah seluruh  dosen  jurusan  elektro  Politeknik Negeri  Semarang  dengan  jumlah  90  orang pegawai.
3.5 Jenis  ,  Sumber  dan  Teknik
Pengumpulan Data
1) Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini digolongkan menjadi :
a.  Data primer ,  b.Data Sekunder,
2)    Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan kuesioner (daftar pernyataan) yang diberikan kepada responden. , kemudian dikumpulkan untuk diuji dengan uji :
1) Uji Validitas
2) Uji Reliabilitas
3) Uji Model dan Hipotesis.

## 4.Hasil Penelitian

## 4.1 Statistik Driskriptip Responden
Penelitian  tentang  pengaruh  lingkungan kerja  dan self  efficacy terhadap  kepuasan kerja dan komitmen organisasional dilakukan  dengan  observasi  langsung  dan membagikan  kuesioner  kepada  responden penelitian.  Sebagai  responden  peneliitian adalah  dosen  yang  besrtatus  sebagai pegawai  negeri  sipil  pada  Jurusan  Elektro Politeknik Negeri Semarang dimana jumlah  keseluruhan  pegawai  tersebut adalah  97  orang.  Jumlah  kuesioner  yang dibagikan  sebanyak  52  buah  angket, terkumpul  sejumlah  50  angket  diisi lengkap oleh responden . Dengan demikian terdapat 2 (dua) buah angket kembali yang tidak tidak kembali .
Dari hasil proses pengumpulan data dari 50 dosen  yang  besrtatus  sebagai  pegawai negeri  sipil  pada  Politeknik  Negeri Semarang  diperoleh  berbagai  informasi penelitian  yang  berkaitan  tentang gender atau jenis kelamin, umur, pendidikan akhir, dan  masa  kerja  dari  masing-masing responden yang diamati.

## 4.2  Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Pengujian validitas digunakan untuk menguji  validitas  tiap  –  tiap  butir instrumen. Penelitian ini menggunakan alat analisis  analisis  faktor  ( factor  analysis ) untuk  menguji  validitas  tiap  –  tiap  butir terhadap seluruh instrumen yang digunakan.  Dalam  pengujian  validitas, tiap-tiap  butir  instrumen  dikatakan  valid apabila  loading  factor  ( component  matrix ) lebih  besar  dari  0.4  dan  dinyatakan memiliki sampel yang memadai jika KMO > 0,5.
Pengujian  reliabilitas  digunakan  untuk menguji  konsistensi  jawaban  responden,
dalam hal ini konsistensi jawaban
responden terhadap pertanyaan yang diajukan.  Uji  reliabilitas  yang  digunakan adalah  model Cronbach  Alpha dengan ketentuan  jika  koefisien Cronbach  Alpha lebih besar dari 0,6, maka suatu instrumen dapat  dikatakan  reliabel  atau  andal (Sekaran, 2000).
1) Uji reliabilitas instrumen yang
digunakan  untuk  mengukur  variabel lingkungan              kerja  menghasilkan
Cronbach's Alpha sebesar  0,855
( Alpha =  0,855  >  0,6),            sehingga secara  statistik  instrumen  lingkungan kerja memiliki tingkat         reliabilitas /kehandalan yang baik.
2) Uji reliabilitas instrumen yang digunakan  untuk  mengukur  variabel self efficacy menghasilkan Cronbach's Alpha sebesar 0,873 ( Alpha = 0,873 > 0,6), sehingga secara statistik
instrumen self efficacy memiliki
tingkat reliabilitas yang baik.
3) Uji reliabilitas instrumen yang digunakan  untuk  mengukur  variabel komitmen organisasional menghasilkan Cronbach's Alpha
sebesar  0,862  ( Alpha =  0,862  >  0,6), sehingga  secara  statistik  instrumen komitmen  organisasional  memiliki tingkat  reliabilitas/kehandalan  yang baik.

## 4.3  Hasil Uji Regresi Untuk Hipotesis
Berikutnya adalah koefisien korelasi ganda dan pengujian signifikansi koefisien korelasi  ganda  seperti  tampak  pada    tabel di bawah ini.
Tabel 4.1
Tabel 4.2
ANOVA b 1433.540 2 716.770 19.946 .000 a 1688.960 47 35.935
3122.500 49 Regression Residual Total Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), SELF EFFICACY (X2), LINGKUNGAN KERJA (X1)
a. Dependent Variable: KOMITMEN ORGANISASIONAL (Y2)
b.
Hasil  di  atas  menunjukkan  koefisien korelasi  ganda  R  sebesar  0,678.  Koefisien tersebut  signifikan  karena  setelah  diuji dengan  F-test  diperoleh  harga  F  sebesar 19,946 dengan signifikansi 0,00. Hasil lain yang  diperoleh  adalah  persamaan  garis regresi, seperti tampak pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.3 Coefficients a 34.936 6.721 5.198 .000
.684 .109 .675 6.276 .000 .995 1.005 .043 .155 .030 .275 .784 .995 1.005
(Constant) LINGKUNGAN KERJA (X1) SELF EFFICACY (X2) Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics
Dependent Variable: KOMITMEN ORGANISASIONAL (Y2) a.
Hasil  uji  regresi  memberikan  bukti  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang dominan terhadap komitmen organisasional  dengan  koefisien  regresi sebesar  0,675,  sedangkan  di  antara  kedua variabel  yang  diuji,  pengaruh  yang  lemah adalah  variabel self  efficacy dengan koefisien  regresi  sebesar  0,030.  Kedua variabel  bebas  yaitu  lingkungan  kerja  dan self  efficacy berpengaruh  positif  terhadap komitmen  organisasional,  makna  dari pengaruh  tersebut  peningkatan  terhadap variabel  lingkungan  kerja  dan self  efficacy akan berdampak pada peningkatan komitmen organisasional.
Model Summary b .678 a .459 .436 5.995 1.669 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson
Predictors: (Constant), SELF EFFICACY (X2), LINGKUNGAN KERJA (X1) a.
Dependent Variable: KOMITMEN ORGANISASIONAL (Y2) b.
Dengan  demikian  persamaan  regresinya menjadi :
Y 1 =  0,675 X 1 +  0,030 X 2 + e 1 Diagram 4.1 Frequency terhadap regression standardized residual
Regression Standardized Residual 3 2 1 0 -1 -2 -3 Frequency 12 10 8 6 4 2 0 Histogram Dependent Variable: KOMITMEN ORGANISASIONAL (Y2) Mean =-2.08E-17 Std. Dev. =0.979 N =50

## 4.4  Hasil Uji Normalitas

## Tabel 4.4
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 50
.0000000 5.87099434 .080 .078
-.080 .568 .903 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Unstandardiz ed Residual Test distribution is Normal. a. Calculated from data. b.
Dari hasil uji normalitas menunjukkan dari jumlah  sampel  N  =  50,  standart  deviasi 5,870  ,most  extreme  di.absolut  0.080, positif  0,078  dan  negatip  -0,080,  serta Kolmogorof-SZ  0,568  dengan  asymp.Sig 0.903  Dari  data  tersebut  menunjukkan sampel berdistribusi normal.

## 4.5. Uji Model
Tabel 4.59. Hasil Uji Adjusted R2 Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Self Efficacy thd    Komitmen  Organisasional

## Tabel 4.5
Model Summary .416 a .173 .138 3.44329 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), SELF EFFICACY (X2), LINGKUNGAN KERJA (X1)
a.
Penjelasan atas tabel diatas adalah komitmen organisasional mampu dijelaskan  oleh  varians  model  variabel bebas  yang  diuji  ke  dalam  model  yaitu lingkungan  kerja  dan self  efficacy sebesar 0,416  atau  41,6  %,  dan  sisanya  sebesar 58,4% tidak mampu dijelaskan oleh model, atau  dengan  perkataan  lain  bahwa  58,4% lainnya  dijelaskan  oleh  variabel-variabel lain  di  antaranya  adalah  :  motivasi, dukungan organisasi, karakteristik pekerjaan, kompensasi, dan sebagainya
4.6 Uji F
Untuk  menguji  dan  membuktikan  apakah secara  bersama-sama  variabel  bebas  yang diuji  ke  dalam  model  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap    komitmen organisasional, maka dilakukan Uji F.
Hasil  uji  F  menunjukkan  nilai  signifikansi yang diperoleh sebesar 0,000, adalah lebih kecil  dari  alpha  (ρ)  5%,  maka  secara bersama-sama  (simultan)  ada  pengaruh yang signifikan di antara variabel lingkungan  kerja  dan self  efficacy yang diuji terhadap variabel komitmen organisasional,  sehingga  model  yang  diuji memenuhi kriteria fit model.
5. Hipotesis Hipotesis 1
Pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional dengan koefisien
beta regresi  sebesar  0,313,  hal  tersebut menandakan  koefisien beta lingkungan kerja mempunyai koefisien positif sehingga dapat dinyatakan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen  organisasional  adalah  pengaruh yang searah.
Koefisien beta lingkungan kerja dinyatakan signifikan pengaruhnya terhadap komitmen organisasional, ditunjukkan  dengan  t  sebesar  3,987  dan signifikansi  yang  diperoleh  sebesar  0,000, adalah  kurang  dari  ρ    5%  (0,05),  dengan demikian hipotesis yang berbunyi lingkungan  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap
komitmen organisasional , terbukti
Hipotesis 2 Berdasarkan uji statistik terbukti bahwa self efficacy berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Faktor self efficacy merupakan  faktor  yang  dianggap mempunyai  pengaruh  terhadap  komitmen organisasional.

## 6.Kesimpulan dan Saran
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah dilakukan  pada  bab  sebelumnya,  maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Kesimpulan  yang  dapat  diberikan atas  hipotesis  1,  bahwa  lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional dosen Politeknik Negeri  Semarang,  yang  memberikan arti  bahwa  persepsi  responden  atas lingkungan  fisik dan lingkungan  non fisik  mampu  memberikan  pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan komitmen  organisasional  pegawaidi jurusan Elektro.
b. Kesimpulan  yang  dapat  diberikan atas hipotesis 2, self efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasional
pegawai  dosen  Politeknik  Negeri Semarang,  yang  memberikan  arti bahwa persepsi responden atas pengharapan  hasil  dan  pengharapan efikasi mampu memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap peningkatan komitmen organisasional  pegawai  di  jurusan elektro.
c. Dari  hasil  penelitian    yang  dapat diberikan  ,  bahwa  lingkungan  kerja dan  self  efficacy  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional  dosen  jurusan  Elektro Politeknik  Negeri  Semarang,  yang memberikan  arti  bahwa  persepsi responden  atas  lingkungan  fisik  dan lingkungan non fisik serta
pengharapan efikasi mampu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan komitmen organisasional pegawai.

## 6.2  Saran
Beberapa  hal  yang  dapat  disarankan  bagi penelitian yang akan datang adalah sebagai berikut :
a. Peningkatan komitmen organisasional  pegawai  berupa  rasa memiliki terhadap
organisasi, dimana  dosen  perlu  untuk  lebih ditanamkan semangat bekerja dengan baik,  meningkatkan  kesetiaan  dosen terhadap organisasinya agar memiliki dedikasi  dan  loyalitas  yang  lebih tinggi  untuk  turut  serta  memajukan organisasi.  Peningkatan  komitmen juga dapat dilakukan dengan meningkatkan  aspek  kebanggaan, pelaksanaan kerja lebih baik, inspirasi, lebih mempedulikan organisasi, serta menerima dan melaksanakan  kebijakan  organisasi dengan  sepenuh  hati,  melibatkan dosen dalam pengambilan keputusan, memberikan otonomi, wewenang serta  tanggung  jawab  yang  cukup
dalam penyelesaian tugas diindikasikan mampu membawa perbaikan dan
peningkatan komitmen dosen terhadap organisasi.
b. Usaha-usaha  yang  dilakukan  sebagai upaya untuk meningkatkan lingkungan kerja  adalah  meningkatkan  kerjasama antar  pegawai  agar  terjalin  kerjasama yang  solid  dan  sinergis  di  antara sesama rekan kerja.
c. Pimpinan  juga  dituntut  memberikan dorongan  kepada  dosen  untuk  bekerja kreatif  dan  inovatif.  Penataan  ruang kerja,  kebersihan  lingkungan  kantor serta  kerapihan  ruang  kerja  juga penting  untuk  diperhatikan  dan  dijaga kerapihan dan kebersihannya, sehingga  akan  mendukung  dosen melaksanakan  tugas  dengan  lebih baik.  Peningkatan  faktor self  efficacy dapat  ditingkatkan  disarankan  untuk Memberikan kesempatan kepada dosen  untuk  mendiskusikan  suatu permasalahan  secara  terbuka  dan memberikan
kesempatan turut
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan serta memberikan keleluasan dan kebebasan serta
memberikan  wewenang  yang  lebih besar kepada dosen di dalam pelaksanaan pekerjaaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bandura,  A  dan  Wood,  R.,  1989.  " Social Cognitive  Theory  of  Organizational
Management ", Academy of Management Review, Vol. 14, No.3. Corsun,  D.  L,  dan  Enz,  C.A,  1999. " Predicting Psychological Empowerment Among Service Workers: The Effect  of  Support-Based Relationship ", Human
Relation,
Vol.52, No.2. . Fuad  Mas’ud,  2004. Survey  Diagnosis
Organisasional : Konsep dan Aplikasi ,
Badan Penerbit Universitas

## Diponegoro, Semarang
Hariyanto  Novan  dan  Dian  Triyani  2004.
Analisis  Pengaruh  Faktor-Faktor  Self
Efficacy  Terhadap  Kepuasan  Kerja dan  Komitmen  Organisasi  Pekerja
Jarak Jauh Pada Perusahaan Pemberitaan  Internet  On-Line  di Indonesia Tesis.  Program  Magister Manajemen,  Universitas  Diponegoro, Semarang Imam  Ghozali.  2002. Aplikasi  Analisis
Multivariat  dengan  Program  SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang Kreitner,  R.  dan  Kinicki,  A.,  2003. Organizational Behavior , Fifth Edition, McGraw- Hill Higher
Education.
Leonardus  Bintoro  Surodilogo,  2010, Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sumber  Sehat  Semarang ,  Skripsi (tidak dipublikasikan), Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang