Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
(Studi Pada Salah Satu Instansi Pemerintah di Kabupaten Bandung)
Ruddy Heryadi 1 , Soelaiman Sukmalana 2
Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung 1
STIE Pasundan, Bandung 2
Email: ruddyheryadi@gmail.com 1 , sukmalana@stiepas.ac.id 2

## Abstract
This  research  departs  from  phenomena  that  indicate  inadequate  job  satisfaction caused  by  low  work  motivation  and  employee  discipline.  For  this  reason,  the research aims to analyze the effect of work motivation and work discipline on job satisfaction. Quantitative research method approach using employee respondents who work in one of the government agencies in Bandung Regency as many as 120 employees.  The  sample  frame  uses  the  rank  and  work  class  of  employees.  The data  analysis  technique  uses  path  analysis  with  results  showing  an  influence  of work  motivation  and  work  discipline  on  employee  job  satisfaction.  The  actual influence is 58.2%, while the rest influence by other factors not examined in this study.
Keywords: work motivation, work discipline, employee job satisfaction.

## Abstrak
Penelitian ini berangkat dari adanya fenomena di lapangan yang mengindikasikan adanya  kepuasan  kerja  yang  belum  memadai  yang  diduga  disebabkan  oleh rendahnya  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  pegawai.  Untuk  itu  penelitian bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan  kerja.  Metode  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  responden pegawai yang bekerja pada salah satu instansi pemerintah di Kabupaten Bandung sebanyak 120 orang pegawai. Sample frame menggunakan pangkat dan golongan kerja pegawai. Teknik analisis data menggunakan analisis jalur dengan hasil yang

## Heryadi, Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
menunjukkan  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kepuasan  kerja  pegawai.  Total  pengaruh  secara  keseluruhan  sebesar  58,2% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh factor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Kata kunci: motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja pegawai.

## PENDAHULUAN
Dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  pembangunan  nasional  maka  perlu  ditunjang oleh  tenaga  kerja  yang  mempunyai  kompetensi  yang  merupakan  tenaga  kerja mempunyai  pengetahuan,  keahlian,  kepiawaian  dan  perilaku  yang  diperlukan untuk  melaksanakan tugas  atau pekerjaan  guna  mencapai  kinerja maksimal  yang menjadi  tujuan  lembaga/organisasi  tersebut.  Untuk  mencapai  hal  tersebut  tidak terlepas  dari  perilaku  individu  tersebut  dalam  organisasi,  perilaku  individu  di dalam organisasi didukung oleh suasana kerja yang kondusif dan hal lainnya yang memberikan  dorongan  kuat  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diembannya. Dorongan  yang  kuat  tersebut  dapat  menyebabkan  kepuasan  kerja  individu  yang merupakan salah satu factor yang dapat memacu kinerja individu.
Untuk mencapai tujuan instansi maka perlu dioptimalkannya semua sumber daya yang ada di instansi tersebut. Dalam manajemen fungsi manajemen sumber daya manusia  merupakan  salah  satu  factor  yang  mendorong  dalam  meningkatkan kinerja  organisasi.    Faktor  yang  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai yaitu  kepusaan  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Hersona  &  Sidharta  (2017 ) menyatakan  bahwa  implikasi  manajerial  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Lebih  lanjut De  Sousa  Sabbagha,  Ledimo  &  Martins (2018) meprediksi akan adanya pengaruh positif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Penelitian  yang  dilakukan  oleh Raza,  Akhtar,  Husnain  &  Akhtar  (2015) menunjukkan  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan pencapaian tujuan yang telah  ditetapkan  oleh  organisasi  melalui  peningkatan  motivasi  kerja  dan  disiplin pegawai.
Kinerja pegawai merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  dan  kinerja  pegawai  salah  satunya  dipengaruhi  oleh faktor kepuasan kerja.
Untuk  meningkatkan  kinerja,  selain  harus  ditunjang  oleh  kepuasan  pegawainya, diperlukan  suatu  motivasi  bagi  pegawai,  karena  pada  dasarnya  para  pegawai mempunyai kebutuhan dan harapan yang berbeda. Disamping itu sebagai manusia

## Heryadi, Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
mereka  tidak  terlepas  dari  berbagai  macam  keinginan  maupun  kebutuhan  yang mendorong  untuk  mencapai  tujuannya.  Kebutuhan  ini  dapat  dipandang  sebagai pembangkit,  penguat  atau  penggerak  perilaku  seseorang,  dimana  apabila  masih terdapat  kekurangan  akan  kebutuhannya  maka  orang  tersebut  akan  merasa termotivasi untuk tercapainya pemenuhan kebutuhan tersebut.
Menumbuhkan motivasi pegawai untuk mau bekerja dalam pencapaian tujuan dan sasaran  instansi  secara  spesifik  dan  efisien  bisa  berbeda  karena  perilaku  tiap individu juga berbeda. Ada beberapa faktor khusus yang menyebabkan perbedaan individu dalam perilaku diantaranya adalah: persepsi, sikap dan kepribadian setiap individu.  Motif  berprestasi  merupakan  suatu  dorongan  dalam  diri  pegawai  untuk melakukan  suatu  kegiatan  atau  tugas  dengan  sebaik-baiknya  agar  mampu mencapai kinerja yang optimal. ( Avery, Smillie & Fife-Schaw, 2015).
Data  dilapangan  menunjukkan  bahwa  selain  motivasi  pegawai  yang  belum optimal  juga  disebabkan  oleh  rendahnya  kedisiplinan  pegawai.  Disiplin  pegawai merupakan  kesanggupan  pegawai  untuk  mentaati  kewajiban  dan  menghindari larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang-undangan  dan/  atau peraturan  kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati  atau  dilanggar  dijatuhi  hukuman disiplin. Latar belakang permasalah menunjukkan permasalahan dimana motivasi kerja,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja  pegawai  masih  belum  memadai  oleh karena  itu  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  mengkaji  motivasi kerja dan disiplin kerja pegawai terhadap kepuasan kerja pada salah satu instansi pemerintah di Kabupaten Bandung.

## KERANGKA PEMIKIRAN
Hersona  &  Sidharta  (2017 )  mengindikasikan  bahwa  disiplin  yang  baik mencerminkan  besarnya  tanggungjawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang diberikan kepadanya. Terdapat beberapa aspek yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi atau individu yaitu seperti motivasi ( Islami, Mulolli & Mustafa, 2018) , komitmen  ( Nath  Gangai  &  Agrawal,  2015) ,  kompetensi  ( Trivellas,  Kakkos, Blanas  &  Santouridis,  2015) ,  perilaku  ( Sidharta,  2018) ,  kemangkiran  dan kepuasan kerja ( Dyrbye, Shanafelt, Johnson, Johnson, Satele & West, 2019) . Hal ini  mengisyaratkan  bahwa  faktor  penentu  dalam  meningkatkan  efektivitas organisasi sangat di pengaruhi oleh sumber daya manusianya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya.
Berdasarkan hasil penelitian Manik & Sidharta (2017) menyimpulkan bahwa ada hubungan  yang  positif  antara  motivasi  berprestasi  dengan  pencapaian  kinerja.

## Heryadi, Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Seseorang  yang  mempunyai  motivasi  berprestasi  tinggi  akan  mencapai  kinerja tinggi,  dan  sebaliknya  mereka  yang  kinerjanya  rendah  disebabkan  mitivasi kerjanya  rendah.  Pemenuhan  kebutuhan  pegawai  merupakan  fundamen  yang mendasari  perilaku  kerja.  Tidak  mungkin  dapat  memotivasi  pegawai  tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan.
Tingginya kepuasan kerja merupakan tanda dari organisasi  yang dikelola dengan baik. Kepuasan kerja yang rendah sering menjadi penyebab unjuk rasa yang liar, penurunan  kerja,  ketidak  hadiran,  dan  keluar  masuk  karyawan  yang  tinggi. Dyrbye,  Shanafelt,  Johnson,  Johnson,  Satele  &  West  (2019 )  menyatakan  bahwa disiplin kerja dapat diartkan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman organisasional.  ini mengisyaratkan bahwa untuk  memberikan kepuasan kerja akan bergantung dari penerapan disiplin kerja untuk memperteguh pedoman organisasi sesuai dengan tujuannya sehingga efektivitas organisasi dapat berjalan dengan  baik.  Hal  ini  bisa  mengakibatkan  keluhan,  rendahnya  kinerja,  kualitas produk  rendah,  pencurian  dan  sabotase  oleh  karyawan,  masalah  disiplin,  dan berbagai masalah organisasi yang lain.
Motivasi  sebagai  suatu  kondisi  yang  menggerakkan  manusia  pada  suatu  tujuan tertentu  ( Manik  &  Sidharta,  2017) .    Motivasi  yang  ada  pada  seseorang  akan mewujudkan  suatu  perilaku  yang  diarahkan  pada  tujuan  mencapai  sasaran kepuasan.  Tiap  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  didorong  oleh  sesuatu kekuatan dari dalam diri  orang tersebut,  kekuatan pendorong inilah  yang disebut motivasi. Motivasi adalah masalah komplek dalam organisasi, karena kebutuhan, keinginan  setiap  organisasi  berbeda.  Tinggi  rendahnya  motivasi  karyawan didalam  suatu  organisasi  berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Kepuasan kerja  dapat  mempengaruhi  kehadiran  seseorang  dalam  dunia  kerja,  yang selanjutnya  juga  berpengaruh  terhadap  kemauan  untuk  bekerja.  Keinginan pegawai  atau  motivasi  untuk  bekerja  biasanya  ditujukan  dengan  dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan.
Disiplin  kerja  tidak  semata-mata  patuh  dan  taat  terhadap  penggunaan  jam  kerja saja  misalnya  datang  dan  pulang  sesuai  jadwal,  tidak  mangkir  jika  bekerja,  dan tidak  mencuri-curi  waktu.  Upaya  dalam  mentaati  peraturan  tidak  didasarkan adanya  perasaan  takutatau  terpaksa.  Komitmen  dan  loyal  pada  organisasi  yaitu tercermin  dari  berbagai  sikap  dalam  bekerja,  misalnya  tidak  pernah  mengeluh, tidak berpura-pura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat  tinggi. ( Zia- ud-Din, Arif & Shabbir, 2017)
Cantarelli,  Belardinelli  &  Belle  (2016 )  melakukan  penelitian  meta  analisis menyebutkan  bahwa  kepuasan  atau  ketidakpuasan  adalah  sebuah  kondisi  akhir yang  timbul  karena  dicapainya  tujuan  tertentu  hal  tersebut  berupa  reaksi  efektif sang karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan

## Heryadi, Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang akan sesuatu dengan apa yang  benar-benar  diterimanya,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja berbeda untuk setiap individu. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu memiliki  perbedaan  dalam  nilai-nilai  yang  dianutnya,  sikap,  perilaku-perilaku maupun motivasi untuk bekerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  deskriptif  merupakan  penelitian  terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi. Tujuan penelitian deskriptif  adalah  untuk  menguji  hipotesis  atau  menjawab  pertanyaan  yang berkaitan  dengan  current  status  dari  subjek  yang  diteliti.  Penelitian  ini dilaksanakan pada salah satu instansi pemerintahan di Kabupaten Bandung selama 6 bulan
Untuk  menentukan  banyaknya  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode Slovin diperoleh ukuran sampel sebesar 120 orang dengan sample frame golongan dan jabatan sebagai acuan untuk menetukan proporsional responden.
Operasionalisasi  variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu  adalah  Motivasi  kerja  (X1), disiplin  kerja  (X2)  Kepuasan  Kerja  (Y).  Motivasi  kerja  dikembangkan  dari  teori McClleland sedangkan disiplin kerja mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Hersona  &  Sidharta  (201)  sedangkan  kepuasan  kerja  menggunakan Job Description  Indeks (JDI)  yang  dikembangkan  oleh  Smith,  Kendall  &  Hulin (1969).
Uji  validitas  digunakan untuk  mengetahui sejauh mana keakuratan dan ketelitian antara hasil pengukuran dari variable yang diteliti dibandingkan dengan teori yang ada. Hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat  kesamaan antara data  yang terkumpul  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek  yang  diteliti. Sedangkan  pengujian  reliabilitas  instrument  dalam  penelitian  ini  akan  dilakukan secara internal. Teknik analisis inferensial digunakan yaitu teknik analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Responden
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  menunjukan  bahwa  dilihat darijenis  kelamin,  jumlah  responden  pria  sebesar  97,5  %,  sedangkan  responden wanita  sebesar  2,5  %.  Dengan  demikian  jumlah  responden  wanita  lebih  banyak dari responden pria. Karakteristik responden berdasarkan usia menunjukan bahwa

## Heryadi, Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
mayoritas responden, yang berusia lebih dari 20-30 Th, yaitu sebanyak 54 atau 45 %, kedua yang berusia di atas 31 s/d 40 tahun, yaitu sebanyak 30  atau sebesar 25 %, sedangkan yang ketiga  responden yang berusia 41  s/d  50 Th, yaitu sebanyak 18 atau 15 %, dan yang terkecil responden yang berusia > 50 Th, yaitu sebanyak 1 atau 0,83 %.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja
Item Skor Kategori X1.1 0.535 Valid X1.2 0.444 Valid X1.3 0.517 Valid X1.4 0.563 Valid X1.5 0.599 Valid X1.6 0.491 Valid X1.7 0.586 Valid X1.8 0.403 Valid X1.9 0.554 Valid X1.10 0.465 Valid X1.11 0.398 Valid X1.12 0.315 Valid X1.13 0.324 Valid X1.14 0.571 Valid X1.15 0.558 Valid Sumber: Data Primer diolah kembali
Pernyataan  dalam  instrumen  variabel  motivasi  kerja  di  atas  terdiri  dari  15  item.
Hasil  uji  variabel  tersebut  memenuhi  kriteria  yang  disyaratkan  yaitu  >  0,30.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  butir  pernyataan  1  sampai  15  dapat dinyatakan valid dan benar-benar sebagai indikator varibael motivasi kerja.
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja
Item Skor Kategori X2.1 0.340 Valid X2.2 0.450 Valid X2.3 0.413 Valid X2.4 0.557 Valid X2.5 0.477 Valid X2.6 0.394 Valid X2.7 0.496 Valid X2.8 0.417 Valid X2.9 0.482 Valid X2.10 0.378 Valid X2.11 0.384 Valid X2.12 0.456 Valid X2.13 0.371 Valid X2.14 0.424 Valid X2.15 0.350 Valid Sumber:  Data primer diolah kembali
Pernyataan  dalam  instrumen  variabel  disiplin  kerja  di  atas  terdiri  dari  15  item.
Hasil  uji  variabel  tersebut  memenuhi  kriteria  yang  disyaratkan  yaitu  >  0,30.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  butir  pernyataan  1  sampai  15  dapat dinyatakan valid dan benar-benar sebagai indikator variabel disiplin kerja.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja
Item Skor Kategori Y.1 0.564 Valid Y.2 0.435 Valid Y.3 0.394 Valid Y.4 0.336 Valid Y.5 0.598 Valid Y.6 0.591 Valid Y.7 0.345 Valid Y.8 0.390 Valid Y.9 0.464 Valid Y.10 0.347 Valid Y.11 0.579 Valid Y.12 0.483 Valid Y.13 0.335 Valid Y.14 0.354 Valid Y.15 0.401 Valid Sumber:  Data primer diolah kembali

## Heryadi, Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Pernyataan  dalam  instrumen  variabel  kepuasan  kerja  di  atas  terdiri  dari  15  item.
Hasil  uji  variabel  tersebut  memenuhi  kriteria  yang  disyaratkan  yaitu  >  0,30.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  butir  pernyataan  1  sampai  15  dapat dinyatakan valid dan benar-benar sebagai indikator variabel kepuasan kerja.
Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Skor Kategori 1. Motivasi Kerja (X1) 0.849 Reliabel 2. Disiplin Kerja (X2) 0.806 Reliabel 3. Kepuasan Kerja (Y) 0.825 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah kembali
Hasil  uji  reliabilitas  di  atas  dapat  dinyatakan  bahwa  semua  variabel  termasuk kategori  reliabel,  karena  skornya  >  0,70.  Dengan  demikian  instrumen  penelitian yang  digunakan  masing-masing  variabel  pada  penelitian  ini  dapat  dinyatakan reliabel  dan  benar-benar  sebagai  alat  ukur  yang  handal  dan  memiliki  tingkat kestabilan  yang  tinggi,  dalam  arti  alat  ukur  tersebut  apabila  dilakukan  secara berulang,  hasil  dari  pengujian  instrumen  tersebut  akan  menunjukkan  hasil  yang tetap.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui  hasil  analisis  jalur  seperti  yang dijelaskan pada gambar 1 dibawah ini.
Gambar 1. Hasil analisis Jalur
Motivasi Kerja Disiplin Kerja Kepuasan Kerja 0,636 0,458 0,385 R2 0,763
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Hasil  perhitungan  jalur,  bahwa  variabel  X1  mempunyai  koefisien  jalur  sebesar 0,456, Variabel X2 mempunyai koefisien jalur sebesar 0,385. Berdasarkan gambar tersebut di atas, maka diperoleh persamaan jalur sebagai berikut;
Y = 0,456 X1 + 0,385 X2 + Є1
Besarnya  pengaruh  antar  variable  penelitian  terlihat  bahwa  variabel  Motivasi Kerja  (X1)  mempunyai  pengaruh  langsung  sebesar  20,98  %,  pengaruh  tidak langsung melalui hubungannya dengan Disiplin Kerja (X2) sebesar 11,21 %, dan total pengaruhnya adalah sebesar 32,19 %.
Variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  mempunyai  pengaruh  langsung  sebesar  14,82  %, pengaruh  tidak  langsung  melalui  hubungannya  dengan  Motivasi  Kerja  (X1) sebesar 11,21 %, dan total pengaruhnya sebesar 26,04 %.
Hasil  perhitungan  Koefisien  determinasi  (R  kuadrat)  yang  dinyatakan  dalam persentase  mengambarkan  besarnya  kontribusi  semua  variabel  bebas  yaitu Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Disiplin  Kerja  (X2),  dalam  menentukan  variasi Kepuasan  Kerja  (Y)  adalah  sebesar  58,23  %.  Sedangkan  faktor  lain  yang  tidak diteliti  dan  turut  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  ditunjukan  oleh  nilai  Pyε  = 0,4177 atau sebesar 41,77%.
Sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan,  diperoleh  hasil  pengaruh Motivasi  Kerja  (X1)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  sebesar  32,19  %.  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Cantarelli,  Belardinelli  & Belle  (2016) yang  membuktikan  terdapat  pengaruh  signifikan  motivasi  kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
Hal tersebut menunjukan bahwa terdapat pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Kepuasan  Kerja  (Y).  Berdasarkan  hasil  penelitian Avery,  Smillie  &  Fife-Schaw (2015 )  menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan  yang  positif  antara  motivasi berprestasi  dengan  pencapaian  kinerja.  Seseorang  yang  mempunyai  motivasi berprestasi  tinggi  akan  mencapai  kepuasan  kerja  tinggi,  dan  sebaliknya  mereka yang kepuasan kerjanya rendah disebabkan motivasi kerjanya rendah.
Pemenuhan  kebutuhan  pegawai  merupakan  hal  dasar  yang  mendasari  perilaku kerja. Tidak mungkin  dapat  memotivasi  pegawai tanpa memperhatikan  apa  yang dibutuhkan.  Motivasi  Kerja  merupakan  kontribusi  terbesar  dalam  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai.  Untuk  itu  peran  dari  pemimpin  dalam  meningkatkan Motivasi Kerja perlu dilakukan sehingga kepuasan pegawai dapat dicapai dengan optimal.
Sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan,  diperoleh  hasil  pengaruh Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  sebagai  berikut:  Variabel

## Heryadi, Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Disiplin Kerja (X2) mempunyai pengaruh langsung sebesar 2,1%, pengaruh tidak langsung  melalui  hubungannya  dengan  Motivasi  Kerja  (X1)  sebesar  5,7%,  dan pengaruh  tidak  langsung  melalui  Variabel  Kepuasan  Kerja  (X3)  sebesar  3%, sehingga  total  pengaruhnya  sebesar  10,8%.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh Sofyan,  Rahman,  Bima  &  Nujum  (2016 )  yang membuktikan  terdapat  pengaruh  signifikan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan kerja pegawai.
Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap Kepuasan Kerja (Y). Ini sesuai dengan Hersona & Sidharta (2017) bahwa disiplin kerja  dapat  diartkan  sebagai  pelaksanaan  manajemen  untuk  memperteguh pedoman organisasional.  ini mengisyaratkan bahwa untuk  memberikan kepuasan kerja akan bergantung dari penerapan disiplin kerja untuk memperteguh pedoman organisasi sesuai dengan tujuannya sehingga efektivitas organisasi dapat berjalan dengan  baik.  Hal  ini  bisa  mengakibatkan  keluhan,  rendahnya  kinerja,  kualitas produk  rendah,  pencurian  dan  sabotase  oleh  karyawan,  masalah  disiplin,  dan berbagai  masalah  organisasi  yang  lain  ( Dyrbye,  Shanafelt,  Johnson,  Johnson, Satele & West, 2019 ).
Sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  yang  dilakukan,  diperoleh  hasil  pengaruh Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y) sebesar  58,24%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  41,77%  disebabkan  oleh  pengaruh variabel lain seperti komitmen, kompetensi, etos kerja, dan sebagainya yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Hal ini menunjukan bahwa kedua variabel tersebut di  atas  Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Disiplin  Kerja  (X2)  secara  bersama-sama  dan bersinergi  dengan  baik  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja (Y).
Hal ini mengindikasikan bahwa baiknya motivasi kejrja dan disiplin pegawai akan seiring  dengan  peningkatan  kepuasan  pegawai.  Dengan  demikian,  perlu  adanya upaya  mempertahankan  nilai-nilai  Kepuasan  Kerja  yang  sudah  berjalan  dan bahkan  sedapat  mungkin  ditingkatkan.  Motivasi  yang  ada  pada  seseorang  akan mewujudkan  suatu  perilaku  yang  diarahkan  pada  tujuan  mencapai  sasaran kepuasan.  Tiap  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  didorong  oleh  sesuatu kekuatan dari dalam diri  orang tersebut,  kekuatan pendorong inilah  yang disebut motivasi. Motivasi adalah masalah komplek dalam organisasi, karena kebutuhan, keinginan  setiap  organisasi  berbeda.  Tinggi  rendahnya  motivasi  karyawan didalam  suatu  organisasi  berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Kepuasan kerja  dapat  mempengaruhi  kehadiran  seseorang  dalam  dunia  kerja,  yang selanjutnya  juga  berpengaruh  terhadap  kemauan  untuk  bekerja.  Keinginan pegawai  atau  motivasi  untuk  bekerja  biasanya  ditujukan  dengan  dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan.
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Disiplin  kerja  tidak  semata-mata  patuh  dan  taat  terhadap  penggunaan  jam  kerja saja  misalnya  datang  dan  pulang  sesuai  jadwal,  tidak  mangkir  jika  bekerja,  dan tidak  mencuri-curi  waktu.  Upaya  dalam  mentaati  peraturan  tidak  didasarkan adanya  perasaan  takutatau  terpaksa.  Komitmen  dan  loyal  pada  organisasi  yaitu tercermin  dari  berbagai  sikap  dalam  bekerja,  misalnya  tidak  pernah  mengeluh, tidak berpura-pura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat tinggi.
Cantarelli,  Belardinelli  &  Belle  (2016 )  menyebutkan  bahwa  kepuasan  atau ketidakpuasan adalah sebuah kondisi akhir yang timbul karena dicapainya tujuan tertentu hal tersebut berupa reaksi efektif sang karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  menunjukkan  kesesuaian  antara harapan  seseorang  akan  sesuatu  dengan  apa  yang  benar-benar  diterimanya, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berbeda  untuk  setiap  individu. Hal  ini  disebabkan  karena  masing-masing  individu  memiliki  perbedaan  dalam nilai-nilai  yang  dianutnya,  sikap,  perilaku-perilaku  maupun  motivasi  untuk bekerja.

## KESIMPULAN
Gambaran  motivasi  kerja  berada  dalam  kategori  cukup  baik.  Meskipun  begitu terdapat  aspek  yang  belum  memadai  mengenai  perencanaan  pekerjaan  dan berusaha  bekerja  lebih  keras  dibandingkan  pegawai  yang  lain.  Untuk  itu  perlu peningkatan  motivasi  kerja  hingga  aspek  yang  lemah  dengan  cara  memberikan semangat kerja dengan memberikan contoh oleh pimpinan sehingga pegawai mau untuk  melaksanakan  tugas  walaupun  harus  sampai  di  luar  jam  kerja  sehingga dapat  meningkatkan  keinginan  pegawai  dalam  menghasilkan  kinerja  yang optimal.
Gambaran disiplin kerja berada pada kategori cukup baik. Meskipun begitu masih terdapat  beberapa  aspek  yang  belum  memadai  seperti  menerima  sanksi  dan memahami  ketegasan  untuk  meningkatkan  disiplin.  Perlu  ditingkatkan  hingga aspek yang lemah dengan cara memberikan contoh bagaimana untuk bertanggung jawab  atas  kesalahan  yang  dilakukan  kepada  pegawai  dan  memberikan  arahan yang  efektif  sehingga  pegawai  dapat  meningkatkan  disiplin  kerjanya.  Gambaran kepuasan  kerja  berada  pada  kategori  cukup  baik.  Meskipun  begitu  masih  ada aspek  yang  belum  memadai  yaitu  puas  atas  pesangon  dan  kesempatan  untuk rotasi/mutasi  kebagian  yang  lebih  nyaman  dan  menjanjikan.  Demikian  perlu dingkatkan  hingga  aspek  yang  lemah  dengan  cara  memberikan  pesangon  lebih agar  dapat  menjamin  masa  depan  pegawai  serta  memberikan  peluang  bagi pegawai untuk mau melakukan rotasi kerja.

## Heryadi, Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Variabel  motivasi  kerja  mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara  signifikan.  Ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  Motivasi  Kerja  akan  semakin  meningkat kepuasan  pegawai.    Disiplin  kerja  mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  Disiplin  Kerja  pegawai semakin  meningkat  pula  kepuasan  pegawai.  Variabel  motivasi  kerja  dan  disiplin kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  secara  signifikan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  kuat  motivasi  kerja  dan  semakin  disiplin  pegawai akan  semakin  puas  pegawai.    Dalam  upaya  peningkatan  kepuasan  kerja  dari  sisi kontribusi  motivasi  kerja,  maka  sebaiknya  instansi  melakukan  peningkatkan semangat kerja pegawai dalam mendorong kinerja pegawai supaya lebih optimal. Disiplin  kerja  yang  memadai  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai, dengan demikian peningkatan disiplin kerja perlu dilakukan oleh pimpinan.
Penelitian  ini  hanya  mengkaji  masalah  motivasi  kerja  dan  displin  kerja  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  sehingga  memiliki  beberapa  kekurangan  dalam  hasil pengujian secara komprehensif, untuk itu perlu adanya kajian yang lebih jauh baik dengan  menggunakan  sample  yang  lebih  besar  maupun  variabel  lainnya  yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

## REFERENSI
Avery, R. E., Smillie, L. D., & Fife-Schaw, C. R. (2015). Employee achievement orientations  and  personality  as  predictors  of  job  satisfaction facets. Personality and individual differences , 76 , 56-61.
Cantarelli,  P.,  Belardinelli,  P.,  &  Belle,  N.  (2016).  A  meta-analysis  of  job satisfaction  correlates  in  the  public  administration  literature. Review  of public personnel administration , 36 (2), 115-144.
De  Sousa  Sabbagha,  M.,  Ledimo,  O.,  &  Martins,  N.  (2018).  Predicting  staff retention  from  employee  motivation  and  job  satisfaction. Journal  of Psychology in Africa , 28 (2), 136-140.
Dyrbye,  L.  N.,  Shanafelt,  T.  D.,  Johnson,  P.  O.,  Johnson,  L.  A.,  Satele,  D.,  & West,  C.  P.  (2019).  A  cross-sectional  study  exploring  the  relationship between  burnout,  absenteeism,  and  job  performance  among  American nurses. BMC nursing , 18 (1), 1-8.
Hersona,  S.,  &  Sidharta,  I.  (2017).  Influence  of  leadership  function,  motivation and  work  discipline  on  employees’performance. Jurnal  Aplikasi Manajemen , 15 (3), 528-537.

## Heryadi, Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Islami,  X., Mulolli, E., & Mustafa, N. (2018). Using Management by Objectives as a performance appraisal tool for employee satisfaction. Future Business Journal , 4 (1), 94-108.
Manik,  E.,  &  Sidharta,  I.  (2017).  The  Impact  of  Motivation,  Ability,  Role
Perception  on  Employee  Performance  and  Situational  Factor  as Moderating Variable of Public Agency in Bandung,
Indonesia. International  Journal  of  Management  Science  and  Business Administration , 3 (4), 65-73.
Nath  Gangai,  K.,  &  Agrawal,  R.  (2015).  Job  satisfaction  and  organizational commitment:  Is  it  important  for  employee  performance. International journal of management and business research , 5 (4), 269-278.
Raza, M. Y., Akhtar, M. W., Husnain, M., & Akhtar, M. S. (2015). The impact of intrinsic  motivation  on  employee’s  job  satisfaction. Management  and organizational studies , 2 (3), 80-88.
Sidharta, I. (2018). Behavior performance: a validity of performance management behavior questionnaire (PBQ) instrument. Jurnal Computech & Bisnis , 12 (2), 171-178.
Smith,  P.C.,  Kendall,  L.  M.,  &  Hulin,  C.C.  (1969).  The  measurement  of satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: Rand McNally.
Sofyan, M.,  Rahman, A., Bima, M. J., & Nujum,  S. (2016). The effect  of career development  and  working  discipline  towards  working  satisfaction  and employee  performance  in  the  Regional  Office  of  Ministry  of  Religious Affairs  in  South  Sulawesi. International  Journal  Of  Scientific  & Technology Research , 5 (03), 51-57.
Trivellas,  P.,  Kakkos,  N.,  Blanas,  N.,  &  Santouridis,  I.  (2015).  The  impact  of career satisfaction on job performance in accounting firms. The mediating effect  of  general  competencies. Procedia  Economics  and  Finance , 33 , 468-476.
Zia-ud-Din,  M.,  Arif,  A.,  &  Shabbir,  M.  A.  (2017).  The  impact  of  workplace incivility on employee absenteeism and organization
commitment. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 7 (5), 205-221.