## PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
MENURUT UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN
Oleh : Ir. I Ketut Simpen, MH Herry Indiyah Wismani, SH, MH
Program Studi, Fakultas Hukum Universitas Mahendradatta Jl. Ken Arok No. 12 , Peguyangan Denpasar Utara, Bali 80115.
(simpenketut88@gmail.com)
Abstrak, Perselisihan  atau  sengketa  senantiasa  dimungkinkan  terjadi  dalam  setiap  hubungan  antar manusia termasuk perselisihan dalam hubungan kerja. Perselisihan hubungan industrial biasanya terjadi antara pekerja/ buruh dan pengusaha/ majikan atau antara organisasi pekerja/ organisasi buruh dengan organisasi  perusahaan/  organisasi  majikan.  Perselisihan  hubungan  industrial  dapat  dibagi  menjadi dua, yaitu : a) Perselisihan hubungan industrial menurut sifatnya, yang terdiri atas : Perselisihan hubungan  industrial  kolektif,  dan  Perselisihan  hubungan  industrial  perorangan   b)  Perselisihan Hubungan  Industrial  menurut  jenisnya,  yang  terdiri  dari  Perselisihan  hak  dan  Perselisihan Kepentingan. Penelitian ini merupakan penelitian hukum yang bersifat normatif yakni suatu penelitian yang  terutama  menganalisis  ketentuan-ketentuan  hukum  positif  maupun  asas-asas  hukum,  dengan melakukan  penjelasan  secara  sistematis.  Adapun  permasalahan  yang  dikaji  yakni  bagaimanakah Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menurut Undang-undang Ketenagakerjaan. Mekanisme  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industian  dilakukan  dengan  2  cara  yaitu  melaui jalur non litigasi yang dilakuakn dengan cara bipartid (masing-masing pihak yang berselisih) dan tripartid  (mediasi,  negosiasi,  dan  konsilidasi)dan  melalui  jalur  litigasi  (jalur  pengadilan  yakni Pengandilan Hubungan industrial.

## Kata kunci : Hubungaan kerja, Perselisihan, penyelesaian
Abstract, Disputes or disputes are always possible in every human relationship including disputes in work relations. Industrial relations disputes usually occur between workers / employers and employers or  between  workers  'organizations  /  labor  organizations  and  company  organizations  /  employers' organizations.  Industrial  relations  disputes  can  be  divided  into  two,  namely:  a)  Industrial  relations disputes  according  to  their  nature,  which  consist  of:  Collective  industrial  relations  disputes,  and individual industrial relations disputes b) Industrial Relations Disputes according to their type, which consist of Rights Disputes and Interest Disputes. This research is a normative legal research that is a study that  mainly  analyzes  the  provisions  of  positive law  and  the  principles  of law,  by  carrying  out systematic explanations. The problems studied are how is the Industrial Relations Dispute Resolution Mechanism  according  to  the  Labor  Law.  The  industrial  relations  dispute  resolution  mechanism  is carried  out  in  two  ways,  namely  through  a  non-litigation  path  that  is  carried  out  by  bipartid  (each disputing  party)  and  tripartid  (mediation,  negotiation,  and  consolidation)  and  through  litigation channels (court lines namely Industrial Relations Control.
Keywords: Work relations, Disputes, settlement

## 1.1 Latar Belakang
Perselisihan  atau  sengketa  senantiasa dimungkinkan  terjadi  dalam  setiap  hubungan antar  manusia,  bahkan  mengingat  subyek hukumpun telah lama mengenal badan hukum maka  para  pihak  yang  terlibat  didalamnya
semakin banyak. Dengan semakin kompleksnya  corak  kehidupan  masyarakat maka ruang lingkup kejadian ataupun peristiwa perselisihan  semakin  luas,  diantaranya  yang sering menyedot  perhatian adalah  perselisihan hubungan  industrial.  Perselisihan  hubungan
industrial biasanya terjadi antara pekerja/ buruh dan pengusaha/ majikan atau antara organisasi pekerja/  organisasi  buruh  dengan  organisasi perusahaan/  organisasi  majikan.  Dari  sekian banyak  kejadian  atau  peristiwa  konflik  atau perselisihan yang terpenting adalah bagaimana solusi  untuk  penyelesaiannya  agar  betul-betul obyektif  dan  adil. (Lalu  Husni  :  2004  :  10).
Badan hukum di Indonesia terdiri dari
i) Perseroan Terbatas (PT),
ii) Badan Usaha Milik Negara (BUMN),
iii) Perusahaan Umum (PERUM),
iv) Perusahaan Jawatan (PERJAN),
v) Yayasan, dan Koperasi.
Penyelesaian perselisihan pada dasarnya  dapat  diselesaikan  oleh  para  pihak sendiri,  dan  kalau  para  pihak  tidak  dapat menyelesaikannya  baru  diselesaikan  dengan hadirnya  pihak  ketiga,  baik  yang  disediakan oleh  negara  atau  para  pihak  sendiri.  Dalam masyarakat  modern  yang  diwadahi  organisasi kekuatan publik berbentuk negara, forum resmi yang disediakan oleh negara untuk penyelesaian sengketa atau perselisihan biasanya  adalah  lembaga  peradilan.  Tapi apakah  lembaga  peradilan  tepat  guna  untuk penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial
tentunya  menarik  untuk  dicermati.  Peradilan merupakan  lembaga  penyelesaian  perselisihan pada  masyarakat  modern,  yang  sebelumnya masyarakat adatpun secara tradisional sebelum mengenal negara dengan lembaga peradilannya,  telah  punya  cara  penyelesaian sengketa antar warga, yang biasanya dilaksanakan  melalui  para  tetua  adat  yang bertindak  sebagai  fasilitator  atau  juru  damai. Jadi  adanya  juru  damai  dalam  penyelesaian sengketa  bukanlah  hal  baru  bagi  masyarakat Indonesia.
Sejalan  dengan  kebutuhan  masyarakat Indonesia  pada  saat  ini  untuk  penyelesaian perselisihan hubungan industrial secara normatif  telah  mengalami  banyak  perubahan, antara  lain  dengan  di  undangkannya  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Diundangkannya  Undang-Undang  ini  dengan latar belakang  bahwa  Undang-Undang  Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan  Perburuhan  dan  Undang-Undang Nomor  12  Tahun  1964  Tentang  Pemutusan Hubungan  Kerja  di  Perusahaan  Swasta  sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan masyarakat, sedangkan  di  era  indutrialisasi  ini  masalah perselisihan  hubungan  industrial  semakin
meningkat  dan  kompleks  sehingga  diperlukan institusi dan mekanisme Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  yang  cepat, tepat, adil, dan murah.
Dengan diundangkannya Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial diharapkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis,  dan  berkeadilan  sesuai  dengan  nilai- nilai Pancasila dapat diwujudkan.
Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun 2004 Tentang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial  ini  telah  ada  peradilan khusus yang menangani Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial,  yaitu  PHI (Pengadilan  Hubungan  Industrial).  Pengadilan ini bertempat di Renon, Denpasar menjadi satu atap  dengan  kantor  Departemen  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi  Provinsi  Bali,    dibentuk dalam  lingkungan  Pengadilan  Negeri  yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan  terhadap  Perselisihan  Hubungan Industrial. Walaupun ada Pengadilan Hubungan  Industrial  tapi  fungsi  juru  damai (Mediator) untuk berperan dalam Penyelesaian
Perselisihan Hubungan
Industrial tetap diperlukan.
Perselisihan  atau  sengketa  para  pihak biasanya  terjadi  jika  salah  satu  pihak menghendaki  pihak  lain  untuk  berbuat  atau tidak  berbuat  sesuatu,  tetapi  pihak  lainnya menolak untuk berbuat atau berlaku demikian. Begitu juga dalam hubungan industrial, hanya saja  ruang  lingkupnya  sekitar  kepentingan pekerja/ buruh, pengusaha, dan pihak pemerintah,  karenanya  ketiga  subyek  hukum ini  merupakan  pilar  pendukung  suksesnya pelaksanaan  hukum  ketenagakerjaan  termasuk pula untuk suksesnya penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Subjek utama dalam hubungan industrial adalah  pekerja/  buruh  dengan  pengusaha/ majikan,  kedua  pihak  terikat  dalam  hubungan industrial  dikarenakan  perjanjian  kerja  dan/ atau  perjanjian  kerja  bersama.  Berdasarkan pandangan  struktural  fungsional  baik  pekerja/ buruh  maupun  pengusaha/  majikan  adalah pihak-pihak  yang  sebenarnya  sama-sama mempunyai kepentingan dengan kelangsungan usaha perusahaan. Keuntungan yang diperoleh perusahaan  adalah  dambaan  bersama  antara pekerja/buruh juga pengusaha/ majikan. Untuk kepentingan bersama ini secara ideal menghendaki  agar  ke  dua  pihak  saling memberikan kontribusi optimal untuk
produktivitas  kegiatan  usaha.  Karenanya keserasian  hubungan  antara  mereka  menjadi sangat diperlukan, dan hal ini dicerminkan oleh adanya kepuasan para pihak dalam pemenuhan hak dan kewajiban. Apabila terjadi ketidakpuasan, maka akan timbul kegoncangan-kegoncangan  yang  bermuara pada perselisihan hubungan industrial. Sebagai gejala  biasanya  pekerja/  buruh  tampil  dengan berbagai  pengaduan  atau  serangkaian  demo atau  aksi  mogok,  untuk  reaksinya  maka pengusaha/  majikan  tidak  segan-segan  untuk melakukan  loc-out  atau  pemutusan  hubungan kerja.  Dari  pengamatan  atas  kasus-kasus perselisihan  hubungan  industrial  yang  paling banyak  kepermukaan  adalah  kasus  PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).
Bagi pekerja/ buruh yang umumnya tidak mudah  untuk  mendapat  kerja  baru,  masalah Pemutusan  Hubungan  Kerja  adalah  awal penderitaan  panjang.  Dari  berbagai  media sering  diperoleh  informasi  tentang  adanya perusahaan-perusahaan yang melakukan rasionalisasi  manajemen  perusahaan  yang merugikan kepentingan pekerja/ buruh, dimana perusahaan perusahaan yang melakukan kebijaksanaan  manajemen  atau  rasionalisasi perusahaan  dengan  cara  pemutusan  hubungan
kerja masal dengan melepas tanggungjawabnya untuk  memenuhi  hak-hak  pekerja/  buruh terutama  hak  untuk  mendapat  pesangon  yang memadai. Kebijakan seperti ini diantaranya ada pada  kebijakan  perusahaan  untuk  menerapkan sistim  “outsourcing”  yang  nyatanya  melepas tanggung  jawab  suatu  perusahaan  yang memperkerjakan pekerja/ buruh pada perusahaan lain.
Saat ini pekerja/ buruh umumnya berada dalam  posisi  yang  lemah.  Mereka  umumnya miskin,  dan  sulit  untuk  memperoleh  jaminan kerja dengan imbalan penghasilan yang pantas. Sehingga banyak angkatan kerja yang hengkang ke luar negeri untuk menjadi Tenaga Kerja  Indonesia    walaupun  dengan  risiko perlindungan  keselamatan  kerja  yang  sangat rawan.  Kemiskinan  melanda  sebagian  besar pekerja/  buruh  di  Indonesia,  dan  hanya beberapa  saja  pekerja/buruh  yang  menikmati upah  atau  penghasilan  berkecukupan.  Mereka umumnya terdiri dari buruh pabrik, keadaannya sangat  memprihatinkan,  kadang  perut  mereka dalam  keadaan  keroncongan,  tidak  mampu memenuhi kebutuhan keluarga termasuk untuk beli  susu  untuk  bayinya,  tidak  mampu menyekolahkan  anaknya  kejenjang  yang  lebih tinggi dari SD, walaupun setiap hari tenaganya
diporsir  untuk  perusahaan.  Sementara  disisi lain  pengusaha/  majikan  dengan  modal  yang dia  miliki,  dan  dengan  latar  belakang melimpahnya  angkatan  kerja  yang  berarti peluang  begitu  mudahnya  untuk  mendapatkan pekerja/  buruh  baru  menjadikannya  begitu besar  dan  begitu  dominan  dihadapkan  pada keadaan pekerja/ buruh. Dalam kondisi seperti ini  aturan  hukum  harus  punya  kemampuan untuk  terwujudnya  keseimbangan  hak  dan kewajiban  antara  pengusaha/  majikan  dengan pekerja/  buruh.  Liberalisasi  sepertinya  telah membudaya di seluruh dunia, dan telah masuk di Indonesia semenjak pemerintahan Orde Baru berlanjut  hingga  saat  ini.  Di  bidang  ekonomi liberalisasi  ada  juga  segi  positifnya  untuk pertumbuhan ekonomi, tapi disisi lain menimbulkan dampak yang tidak menguntungkan bagi kelompok ekonomi lemah yang cenderung semakin termarjinalkan. Hal  ini  ditandai  semakin  kompetitifnya lapangan kerja serta melemahnya perlindungan hukum  terhadap  pekerja  atau  buruh  sebagai kelompok  ekonomi lemah.  Melemahnya perlindungan  hukum  terhadap  pekerja/  buruh tidak  hanya  dalam  hal  pelaksanaan  hukum materil,  tapi  juga  dirasakan  dalam  hal pelaksanaan  hukum  formal.  Dari  segi  hukum
materiil, walaupun telah diundangkan Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan  tapi  posisi  pekerja/  buruh terutama  pekerja/  buruh  kualifikasi  non  skill seperti  para  tenaga  operator/  pekerja  pabrik masih  sangat  lemah  perlindungan  hukumnya. Sedangkan pekerja/ buruh non skill ini bagian terbesar  dari  komunitas  pekerja/  buruh  di Indonesia. Begitu juga halnya dari segi hukum acara  (hukum  formal),  walaupun  telah diundangkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial  menggantikan  Undang- Undang  Nomor  22  Tahun  1957  tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan nyatanya pihak  pekerja/  buruh  masih  belum  dapat memenuhi harapannya untuk menikmati penyelesaian  perselisihan  ketenagakerjaan/ perburuhan secara cepat, tepat, adil dan murah. Salah  satu  masalah  dari  hukum  formal yang  mengatur  Penyelesaian  Perselisihan Industrial  adalah  disebabkan  karena  Hukum Acara  yang  berlaku  di  PHI  (Pengadilan Hubungan  Industrial)  adalah  Hukum  Acara yang  berlaku  di  Peradilan  Umum,  yang  rumit dan panjang. Biasanya untuk proses perkara di tingkat  Pengadilan  Negeri  setidaknya  pekerja/ buruh yang berperkara harus bersidang antara 8
hingga  10  kali  .  Belum  lagi  dengan  biaya lainnya  seperti  untuk  transportasi  ke  tempat persidangan  di  PHI  yang  hanya  ada  di  kota provinsi.  Sejalan  dengan  semakin  meluasnya opini  masyarakat  tentang  pro  dan  kontranya terhadap  eksistensi  dan  aktifitas  kinerja  PHI (Pengadilan  Hubungn  Industrial)  dan  untuk antisipasi  agar  pekerja/  buruh  tidak  menjadi pihak  yang  dirugikan  dan  mendapat  peluang untuk  menikmati  hasil  pembangunan  secara layak  sesuai  proporsinya  dalam  proses pembangunan  perlu  kiranya  langkah-langkah kongkrit pembenahan tatanan hukum khususnya yang mengatur hubungan industrial. permasalahan  dalam  jurnal  ini  bagaimanakah
Mekanisme Penyelesaian Perselisihan
Hubungan  Industrial  menurut  Undang-undang Ketenagakerjaan ?

## 1.2 Tujuan Penelitan
1.2.1 Tujuan Umum
Penelitian  ini  dimaksudkan  sebagai sumbangan  pemikiran  konsepsional  tentang kajian    Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial 1.2.2. Tujuan Khusus
1. Untuk  dapat  mengetahui  dan  memahami mekanisme penyelesaian Perselisihan
Hubungan  Industria  menurut  Undang- undang Ketenagakerjaan
2. Untuk  dapat  mengetahui  dan  memahami mengenai Upaya Pemerintah dalam mengatasi terjadinya Perselisihan Hubungan Industrial? 1.3. Manfaat Penelitian
1.3.1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran  dan sebagai  bahan  bacaan  bagi  pihak-pihak  yang memerlukannya mengenai Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial .
1.3.2. Manfaat Praktis
Menambah wawasan pengetahuan penulis dan untuk melengkapi salah satu syarat akademik  dalam  menyelesaikan  studi  di Magister  Ilmu  Hukum  Pemerintahan    di Universitas Mahendradatta.

## 1.4 Metode Penelitian
Agar  suatu  tulisan  yang  berdasarkan penelitian  dapat  dikatakan  memenuhi  kreteria sebagai  karya  ilmiah,  maka  diperlukan  suatu metode.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian hukum  yang  bersifat  normatif  (dogmatik), yakni suatu penelitian yang terutama menganalisis ketentuan-ketentuan hukum positif  maupun  asas-asas  hukum,  dengan
melakukan penjelasan secara sistematis. Bahan hukum  yang  digunakan  adalah  : a)  Bahan hukum  primer  dalam  bentuk  ;  1)  Undang- Undang  tentang  Ketenagakerjaan,  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003,  (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39,  Tambahan  Lembaran  Negara  Republik Indonesia  Tahun  2003  Nomor  4279).  2) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. b) Bahan hukum sekunder meliputi bahan yang mendukung bahan hukum primer seperti buku- buku hukum, putusan Pengadilan  dan lain-lain. c)  Bahan  hukum  tersier  yaitu  ”bahan  hukum penunjang  yang  memberi  petunjuk  dan penjelasan  terhadap  bahan  hukum  primer. Bahan hukum sekunder, seperti kamus umum, kamus hukum, majalah/jurnal atau surat kabar sepanjang  memuat  informasi  yang  relevan dengan  materi  penelitian  ini”.  ( Soeryono Soekanto  dan  Sri  Mamudji,  1985:  23 ).
Pengumpulan bahan hukum dilakukan melalui studi Kepustakaan ( library research ) dikumpulkan  melalui  studi  literatur,  dokumen dan dengan mempelajari ketentuan perundang- undangan tentang tindak Penyelesaian Perselisihan  Perburuhan  maupun  Undang- undang yang berhubungan dengan
Ketenagakerjaan. Setelah semua bahan hokum sekunder  diperoleh  melalui  studi  kepustakaan ( library research ) maka dilakukan pemeriksaan dan  evaluasi  untuk  mengetahui  validitasnya, kemudian  bahn  hukum  dikelompokkan    yang sejenis. Terhadap bahan hukum  yang sifatnya kualitatif  ditafsirkan  secara  yuridis,  logis, sistematis dengan menggunakan metode deduktif  dan  induktif.  Metode  induktif maksudnya  menarik  dari  generalisasi  yang berkembang dalam praktek terjadinya perselisihan  dalam  ketenaga  kerjaan.  Metode deduktif  maksudnya  melihat  suatu  peraturan- peraturan yang berlaku dalam proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial .  Dengan  menggunakan  metode  deduktif  dan induktif  ini,  maka  akan  diperoleh  persesuaian tentang bagaimana sebenarnya hakim menggunakan kewenangannya dalam penerapan hukum dalam Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial.  Dari  hasil pembahasan  dan  analisis  ini  diharapkan  dan diperoleh kesimpulan yang memberikan jawaban atas permasalahan yang diteliti.

## 1.5  Kajian Pustaka
Sejak pemerintahan orde baru, pemerintah telah bertekad untuk
melaksanakan  Pancasila  dan  UUD  1945
secara  murni  dan  konsekuen  dalam  setiap aspek  kehidupan  bermasyarakat,  berbangsa dan  bernegara.  Salah  satu  aspek  tersebut adalah  tata  pergaulan  atau  kehidupan  di tempat bekerja/perusahaan yang lazim disebut hubungan industrial, karena itu aspek ini  harus  ditata  sesuai  dengan  jiwa  dan semangat Pancasila dan UUD 1945. Sebelum lebih  jauh  menguraikan  mengenai  konsepsi hubungan  industrial,  maka  akan  diuraikan mengenai beberapa bentuk hubungan industrial yang dikenal, yakni :
1. Hubungan Industrial berdasatkan demokrasi liberal
Hubungan  industri  ini  berlandaskan pada falsafah individualisme dan liberalisme yang dianut negara-negara industri barat pada umumnya.  Ciri-ciri  hubungan  industrial  atas dasar demokrasi liberal adalah :
a. Pekerja  dan  pengusaha  mempunyai kepentingan yang berbeda, yakni kepentingan  pekerja  untuk  mendapatkan upah  yang  sebesar-besarnya  sedangkan pengusaha  untuk  mencapai  keuntungan yang setinggi-tingginya.
b. Perbedaan  pendapat  diselesaikan  dengan adu  kekuatan  buruh  dengan  senjata
mogoknya sedangkan pengusaha menutup perusahaannya ( lock out ).
c. Pekerja sebagai makhluk pribadi sosial.
2.  hubungan Industrial atas dasar perjuangan
Klas ( Class Straggle )
Hubungan industrial ini berlandaskan pada falsafah marxisme/komunisme, dengan ciri-ciri sebagai berikut :
a. Berdasarkan  pada  teori  nilai  lebih  dari
Karl  Marx  yakni  dimana  pengusaha selalu  berusaha  agar  ada  nilai  lebih dengan merampas sebagian upah buruh/pekerja.
b. Pekerja dan  pengusaha adalah dua  pihak yang bertentangan kepentingan karenanya perbedaan pendapat diselesaikan dengan saling menjatuhkan. 3. Hubungan Industrial atas dasar komitmen seumur hidup ( life  lang employment )
Dari gambaran di atas terlihat bahwa ketiga  masyarakat  atau  bangsa  mempunyai corak  atau  sistem  hubungan  industrial tersendiri  yang  berbeda  satu  dengan  yang lainnya  sesuai  dengan  ideologi,  politik, ekonomi, sosial an budaya dari bangsa yang bersangkutan. Hubungan Industrial Pancasila  adalah  sistem  hubungan  yang terbentuk  antara  para  pelaku  dalam  proses
produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai  yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas  kepribadian  bangsa  dan  kebudayaan nasional  Indonesia  ( Sedjun  H.  Manulang,
1990 :145 ).
Dari  penjelasan  di  atas,  jelas  bahwa hubungan  industrial  Pancasila  menghendaki agar  para  pihak  yang  terlibat  di  dalamnya melakukan  suatu  tindakan  apapun  harus sesuai  dengan  nilai-nilai  Pancasila,  atau jelasnya  Hubungan  Industrial  Pancasila adalah hubungan industrial yang dijiwai oleh kelima sila Pancasila yang berbunyi:
1. Suatu hubungan perburuhan yang didasarkan  atas  asas  Ketuhanan  Yang Maha Esa, yaitu suatu hubungan perburuhan yang mengakui dan meyakini kerja sebagai pengabdian manusia kepada Tuhan dan sesama manusia;
2. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan   kemanusiaan  yang  adil dan beradab,  maksudnya  tidak  menganggap buruh  sebagai  faktor  produksi  tetapi sebagai  manusia  pribadi  dengan  segala harkat dan martabatnya;
3. Suatu hubungan perburuhan yang didalam  dirinya    mengandung  asas  yang dapat  mendorong    ke  arah  Persatuan Indonesia,  dengan  tidak  membedakan golongan,  perbedaan  keyakinan,  politik, paham,  aliran  agama,  suku  maupun kelamin.  ( F.X.  Djumialdji  dan  Wiwoho Soedjono,1982 :111 )
Sebagaimana dikemukakan sebelumnya  bahwa  Perselisihan  hubungan industrial  (perselisihan  perburuhan)  ini menurut  Hartono  Widodo  dan  Judiantoro ( Hartono Widodo dan Judiantoro, 1992 : 25 ). dapat dibagi menjadi dua, yaitu
1. Perselisihan hubungan industrial menurut sifatnya, yang terdiri atas :
a. Perselisihan hubungan industrial (perburuhan)  kolektif,  yaitu  perselisihan yang  terjadi  antara  pengusaha/majikan dengan  serikat  pekerja  karena  tidak adanya  kesesuaian  paham  mengenai hubungan  kerja,  syarat-syarat  kerja dan/atau keadaan perburuhan.
b. Perselisihan hubungan industrial
(perburuhan) perorangan, yakni
perselisihan  antara  pekerja  yang  tidak menjadi  anggota  salah  satu  serikat pekerja dengan pengusaha/majikan.
2. Perselisihan Hubungan Industrial (Perburuhan)  menurut  jenisnya,  yang
terdiri dari :
a. Perselisihan  hak,  yakni  pertentangan antara pengusaha/majikan atau perkumpulan pengusaha  dengan serikat pekerja  karena  salah  satu  pihak  dalam perjanjian  kerja  atau  kesepakatan  kerja bersama  tidak  memenuhi  daripada perjanjian kerja tersebut atau melanggar ketentuan  hukum    yang  berlaku  bagi hubungan  kerja.  Dengan  kata  lain  tidak ada persesuaian paham dalam hubungan kerja yang mereka sepakati bersama. b. Perselisihan Kepentingan, yakni
pertentangan  antara  pengusaha/majikan atau kumpulan pengusaha dengan serikat  pekerja  atau  gabungan  serikat pekerja sehubungan tidak adanya persesuaian  paham  mengenai  syarat- syarat kerja dan atau keadaan perburuhan.
Menurut  Pasal  1  angka  1  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial  menyebutkan  bahwa  perselisihan hubungan industial adalah perbedaan pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan
antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

## 1.6 Hasil Dan Pembahasan
1.6.1  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan

## Industrial
Berdasarkan Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial,  Perselisihan  hubungan industrial  adalah  perbedaan  pendapat  yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau  gabungan  pengusaha  dengan  pekerja/ serikat  buruh  karena  adanya  perselisihan mengenai  hak,  perselisihan  kepentingan, perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan perselisihan  antara  serikat  pekerja/  serikat buruh dalam satu perusahaan. Ini berarti bahwa bila  tidak  ada  dan  atau  dapat  menghindari terjadinya perbedaan pendapat yang mengakibatkan  pertentangan  diantara  para pihak  sehubungan  dengan  masalah  hak, kepentingan, dan masalah pemutusan hubungan  kerja,  serta  masalah  perihal  serikat pekerja/  serikat  buruh  dalam  satu  perusahaan
maka  tidak  akan  terjadi  sengketa  atau perselisihan  hubungan  industrial.  Menurut Soepomo,  bahwa  pada  dasarnya  hubungan kerja  itu  meliputi    materi-materi  yang berkenaan  dengan:  (1)  pembuatan  perjanjian kerja karena merupakan titik tolak adanya suatu hubungan kerja; (2) pekerja/ buruh melakukan pekerjaan  pada  atau  di  bawah  pimpinan pengusaha/ majikan, yang sekaligus merupakan hak majikan atas pekerjaan dari pekerja/ buruh;
(3) kewajiban majikan membayar upah kepada pekerja/  buruh  yang  sekaligus  merupakan  hak pekerja/  buruh  atas  upah;  (4)  berakhirnya hubungan  kerja  dan;  (5)  caranya  perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan diselesaikan  dengan  sebaik-baiknya” (Imam Soepomo : 1975 : 6).
1.6.2 Mekanisme penyelesaian
perselisihan hubungan industrian melalui nonlitigasi dan litigasi 1. Nonlitigasi
a.    Penyelesaiaan  Pemutusan  Hubungan kerja Pada Tingkat Bipartite.
Pada  prinsipnya  setiap  kehendak atau  rencana  pemutusan  hubungan  kerja, harus  dirundingkan  pengusaha  dengan serikat pekerjanya atau dengan pekerjanya  sendiri  jika  pada  perusa haan
tersebut  belum  ada  serikat  pekerjanya sebagai awal penyelesaian.
Ketentuan ini dapat diambil didalam  pasal  2  UU.  Nomer  12  tahun 1964, yang menyatakan :
Bila  telah  diadakan  segala  usaha, pemutusan  hubungan  kerja  tidak dapat  dihindari/perusahaan  harus merundingkan  maksudnya  untuk memutuskan hubungan kerja dengan  organisasi  buruh  yang bersangkutan atau buruh dalam hal buruh itu tidak menjadi salah satu organisasi buruh.
Berdasarkan  pasal  2  UU  No.  12 tahun 1964 diatas,maka sebelum pengusaha melimpahkan masalah PHK ke
Kantor Depertemen Tenaga Kerja, hendaknya  terlebih  dahulu  diselesaikan secara  musyawarah  mufakat  dikalangan intern  perusahaan  atau  dalam  hal  ini melalui lembaga kerja sama Bipartite.
Penyelesaian  secara  Bipartite  ini akan  dilakukan  melalui  musyawarah antara  pengusaha  dengan  pekerjanya dalam  usaha  menyelesaikan  masalah pemutusan hubungan kerja yang bersangkutan. Didalam keputusan
Menteri  Tanaga  Kerja  Nomer:  Kep  15
A/MEN/1994.  Pasal  4  huruf  c  disebutkan bahwa, setiap perundingan atau musyarawarah  tersebut  haruslah  dibuat
risalah  perundingan  dan  dilaksanakan sebanyak-banyaknya  3  (tiga)  kali  dalam jangka 1 (satu) bulan.
Risalah  perundingan  ini  harus dilampirkan  oleh  pengusaha  pada  setiap permohonan  ijin  pemutusan  hubungan kerja  baik  kepada  panitia  daerah  untuk pemutusan  hubungan  kerja  perseorangan maupun  kepada  Panitia  Pusat  untuk pemutusan  hubungan  kerja  kolektif  dan upaya  pemeriksaan  ulang  oleh  panitia
pusat melalui
Kantor Wilayah
Depertemen Tenaga Kerja.
b.  Penyelesaiaan  Pemutusan  Hubungan kerja Pada Tingkat Tripartite. 1. mediasi
Sesuai  ketentuan  Pasal  1  Angka  1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, apabila  tidak  terjadi  kesepakatan  antara  para pihak  bersengketa,  sebagai  salah  satu  upaya yang  dapat  dilakukan  para  pihak  sebelum perkara sampai ke PHI (Pengadilan Hubungan Industrial) dapat digunakan Lembaga Mediasi. Perkara yang ditangani lembaga mediasi adalah perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan, perselisihan  PHK  (Pemutusan  Hubungan Kerja),  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja
atau  serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. Mediator dalam rangka penyelesaian  perkara  melakukan  mediasi  atau menjadi  juru  damai  yang  dapat  menjadi penengah dalam penyelesaian sengketa hubungan industrial tersebut.
Pengangkatan  seorang  Mediator  haruslah memenuhi  persyaratan  sebagaimana  diatur dalam Pasal 9 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004,  dan  minimal  berpendidikan  S-1.  Untuk pengangkatan  dan  akomodasinya  Mediator ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.
Sesuai ketentuan Pasal 10 dan 15 Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004, Mediator dalam waktu  7  (tujuh)  hari  setiap  menerima pengaduan  si  pekerja/  buruh,  harus  telah mempelajari duduk perkara sengketa yang akan dibawa  pada  pertemuan  para  pihak  yang bersengketa. Proses mediasi sangat cepat, tidak lebih dari 30 hari kerja.
2. Konsiliasi
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004 memberi  peluang  pada  para  pihak  untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industria melalui lembaga Konsiliasi. Konsiliator diangkat  dan  diberhentikan  oleh  Menteri Tenaga  Kerja  berdasarkan  saran  organisasi serikat  pekerja/  organisasi  buruh.  Segala
persyaratan  untuk menjadi pejabat  Konsiliator diatur dalam Pasal 19 Undang-Undang Nomor 2  Tahun  2004,  dimana  tugas  terpenting  dari Konsiliator  adalah  memanggil  para  saksi  atau para  pihak  terkait  dalam  tempo  selambat- lambatnya  7  (tujuh)  hari  sejak  menerima penyelesaian konsiliator tersebut.
3. Arbitrase
Penyelesaian perselisihan melalui arbitrase pada umumnya telah diatur di dalam Undang- Undang  Nomor  30  Tahun  1999  tentang
Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa,  yang  berlaku  di  bidang  sengketa perdagangan.  Oleh  karena  itu  arbitrase hubungan  industrial  yang  diatur  dalam Undang-Undang  Nomor 2 Tahun 2004  adalah merupakan pengaturan khusus bagi penyelesaian  sengketa  di  bidang  hubungan industrial.  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004 memberi peluang pada para pihak untuk penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial melalui  arbitrase  adalah  sengketa  perihal perselisihan kepentingan dan perselisihan antar Serikat  Pekerja  dan  Majikan  di  dalam  suatu perusahaan.
Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial melalui arbitrase dilakukan atas dasar kesepakatan  para  pihak,  putusan  arbitrase
bersifat  pinal  dan  tetap,  tidak  dapat  diajukan gugatan  ke  PHI  (Pengadilan  Hubungan Industrial),  terkecuali  bila  dalam  hal-hal tertentu  dapat  dilakukan  pembatalan  ke  MA (Mahkamah Agung) RI.

## 2. Litigasi
a. Pengadilan Hubungan Industial
Apabila  pada  tahap  perundingan bipartit gagal dilanjutkan dengan menggunakan jalur  tripartid  yakni  lembaga  mediasi  atau konsiliasi dalam rangka penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial.  Selanjutnya bila  tahap  perundingan  juga  mengalami kegagalan  untuk  penyelesaian  perselisihan maka tahapan ketiga adalah pihak berkepentingan  mengajukan  gugatan  ke  PHI  ( Pengadilan Hubungan Industrial).
Pengadilan Hubungan Industrial adalah  Pengadilan  Khusus  dalam  Peradilan Umum  yang  menangani  proses  penyelesaian perselisihan  industrial.  Sebagai  konsekuensi logis  dari  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004  yang  tidak  mengatur  secara  khusus tentang  Hukum  Acara  PHI,  dan  berdasarkan Pasal 57 undang-undang ini Hukum Acara yang berlaku  di  lingkungan  PHI  adalah  Hukum Acara Perdata yang berlaku dalam lingkungan Peradilan  Umum,  artinya  secara  umum  harus
menggunakan aturan beracara dalam H.I.R atau Kitab Undang-Undang Hukum Acara Perdata. Secara umum proses penyelesaian di PHI mulai dari  pengajuan  gugatan  (pembuatan  gugatan, pendaftaran,  pembacaan),  jawaban,  replik, duplik, pembuktian (surat, saksi, persangkaan, pengakuan, dan sumpah), kesimpulan/konklusi, putusan  perkara,  hingga  eksekusi  putusan adalah mengikuti HIR. Perbedaan hanya dalam hal:
1) biaya  yang  digratiskan  untuk  perkara di  bawah  nilai  Rp.  150.000.000,- (seratus lima puluh juta rupiah) karena disubsidi  pemerintah  sebesar  Rp. 7.500.000/ setiap perkara;
2) adanya  Hakim  Ad  hoc  yang  berasal dari usulan serikat buruh dan organisasi majikan.
Penyelesaian Perselisihan Menurut Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957:
Pada masa masih berlakunya Undang- Undang  Nomor  22  Tahun  1957,  penyelesaian perselisihan hubungan industrial tertumpu pada Panitia  (P4D/P4P)  walaupun  sebetulnya  dapat menggunakan  Peradilan  Umum  (Pengadilan Negeri/  Pengadilan  Tinggi)  dan  juga  dapat menggunakan  Arbitrase  Sukarela  ( Voluntary Arbitration ).  Saat  itu  tidak  banyak  para  pihak
yang  berselisih  perihal  hubungan  industrial menggunakan jasa Pengadilan Negeri/
Pengadilan Tinggi karena sering kali Pengadilan Negeri/ Pengadilan Tinggi menolak perkara dan menyatakan diri tidak berwenang, hal  ini  disebabkan  karena  sudah  ada  Panitia (P4D/  P4P)  yang  diberi  kewenangan  oleh hukum  untuk  menyelesaikan  perselisihan perburuhan berdasarkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957.
Disisi  yang  lain  Lembaga  Arbitrase Sukarela di bidang perburuhan yang diselenggarakan  pihak  swasta  masih  belum poluler,  karena  Arbitrase  Sukarela  yang dimaksud  oleh  Undang-Undang  Nomor  22 Tahun  1957  hanya  diatur  oleh  7  (tujuh)  pasal saja,  sehingga  tidak  lengkap  dan  sulit  untuk pelaksanaannya.  Juga  sebelum  tahun  1999 tidak ada satu lembaga atau orang perorangan yang berani menyatakan dirinya sebagai arbiter perburuhan. Baru pada tahun 1999 baru ada dan beroperasi  apa  yang  dinamakan  AAKI (Asosiasi  Arbiter  Ketenagakerjaan  Indonesia). Lembaga ini diselenggarakan Fakultas Hukum Universitas  Indonesia,  bekerjasama  dengan AAFLI ( Association American of Free Labour Institute ).  Tapi  lembaga  inipun  kurang
dimanfaatkan oleh para pihak yang bersengketa.

## 1.7 Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  pembahasan  di atas, maka dapat disimpulkan bahwa mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industian dilakukan dengan 2 cara yaitu melaui jalur non litigasi yang dilakuakn dengan  cara  bipartid  (masing-masing  pihak yang  berselisih)  dan  tripartid  (mediasi, negosiasi,  dan  konsilidasi)dan  melalui  jalur litigasi  (jalur  pengadilan  yakni  Pengandilan Hubungan industrial.

## Daftar Pustaka
Abdul  Rahman  Hadi, Hukum  Perburuhan  di Indonesia ,  Raja  Grafindo  Persada,
Jakarta, 2005.
Ali,  Achmad, Menguak  Tabir  Hukum, Cetakan  Ketiga, Ghalia  Indonesia, Bogor, 2011. Amiruddin,   Asikin,   H     Zainal, “ Pengantar Metode     Penelitian    Hukum ”, PT. Persada, 2003. Ardhiwisastara, Yudha Bhakti Ardhiwisastra, Penafsiran  dan  Konstruksi  Hukum, Alumni, Bandung, 2008. Artadi,  I  Ketut,  “Hukum  dalam  Persefektif Kebudayaan”, Pustaka Bali Pos t , 2006 ISBN 979-8496-63-9.
Bungin,  Burhan,  “Analisis  Data  Penelitian Kualitatif”, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2008.
Bagir  Manan, Arogansi  MPR ,  dalam  Harian
Republik, Rabu, 9 April 2000.
FX.  Djumialdji  dan  Wiwoho  Soejono,
Perjanjian
Perburuhan dan Hubungan  Perburuhan  Pancasila , Bina Aksara, Jakarta, 1997. ...........................,  S ari  Hukum  Perburuhan
Pemutusan  Hubungan  Kerja ,  Bina
Aksara, Jakarta, 1997.
D.H.M. Meuwissen, Meuwissen Pengembangan   Hukum,  Ilmu   Hukum,  Teori Hukum,  dan      Filsafat  Hukum, terjemahan B. Arief Shidarta, PT. Refika Aditama, Bandung. Dirjosisworo,  Soedjono,  “Pengantar  Ilmu Hukum”, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, Rajawali Press, 2008. Hamzah, Andi, “Delik-Delik Tertentu(Speciale Delicten) di dalam KUHP”, Sinar Grafika, 2009. ………………., “Terminologi Hukum Pidana”, Sinar Grafika, 2008. Hadi, Sutrisno, “Beberapa Penerapan Psychologi Dalam Industri”, Balai G. Karta Sapoetra cs, Hukum Perburuhan di
Indonesia  Berlandaskan  Pancasila , Bina Aksara, Jakarta, 1986.
Hans Kelsen, General Theory of Law and State ,
Translate  by  Anders  Wedberg,  Russel
& Russel, New York, 1973. -------------------, Teori  Hukum  Murni,  Dasar- Dasar  Ilmu  Hukum  Normatif  sebagai
Ilmu Hukum Empirik-Deskriptif , Rimdi
Press, Jakarta, 1995. Hartono Widodo dan Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan , Rajawali, Jakarta, 1992. Hart.,  H.L.A.,  “ Konsep  Hukum  (The  Concept Of Law)” .,   Nusa Media,      2009,
Bandung. Hasan, H.Engking Soewarman, Drs.,
“ Metodologi Penelitian , Bandung, 1997.
_________.,  “Hukum  Ketenaga  Kerjaan Indonesia”, PT. Raja Grafindo Persada,
Cetakan 5, 2005, Jakarta. H.D. van Wik/Willem Konijnenbelt,
Hoofstukken  van  Administratief  Recht (Utrecht  :  Uitgeverij  Lemma  B.V), 1995. Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan , Cetakan VII, Djambatan, Jakarta, 1985. ----------------------, Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja , Djambatan, Jakarta, 1983.
Johny Ibrahim, Teori dan Metodologi Penelitian  Hukum  Normatif ,  Bayu Media Publishing Malang, Jawa
Timur, 2006. Maria Farida Indrati Soeprapto, Ilmu Perundang-Undangan Dasar dan Pembentukannya , Kanisius, Yogyakarta, 1998.
Peter  Mahmud  Marzuki, Penelitian  Hukum , Fajar  Interpratama  Offset,  Jakarta, 2005. Philipus  M.  Hadjon, Tentang  Wewenang , Dalam Yuridika, nomor 5 dan 6, 1997 YW.  Sunindhia  dan  Ninik  Widiyanti,
Masalah PHK dan Pemogokan , Bina Aksara, Jakarta, 1998. Perundang-Undangan
UU No. 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.
UU No. 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara UU No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Hubungan Industrial