Pengaruh Reward dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pengaruh Reward dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Matahari Opi Mall Palembang
Tri Darmawati 1 , Nurkardina Novalia 2 , Riana Sari 3
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, tridarmawati@univpgri-palembang.ac.id 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang , nurkardina.novalia@gmail.com 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang , rianasari0202@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis pengaruh reward dan lingkungan kerja pada kepuasan kerja  karyawan  di  PT.  Matahari  OPI  Mall  Palembang.  Populasinya  berjumlah  127  karyawan  di  PT. Matahari  OPI  Mall  Palembang.  Teknik  pengambilan  sampelnya  menerapkan  metode probability sampling ataupun  secara random .  Data  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  para karyawan. Analisa menggunakan regresi linear berganda, koefisien determinasi, koefisien korelasi, uji T dan uji F melalui bantuan SPSS versi 22. Hasilnya menyimpulkan dalam uji –F ada pengaruh secara signifikan  antara  variabel reward dan  lingkungan  kerja  pada  kepuasan  serta  nilainya  0,000  <  0,05. Dan dalam uji secara parsial (uji –T) reward secara parsial mempengaurhi signifikan pada kepuasan kerja senilai 0,000 < 0,05 dan lingkungan kerja sebagian tidak mempengaruhi kepuasan kerja senilai nilai 0,916 > 0,05.
Kata Kunci : Reward, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja .

## ABSTRACT
This study aims to test the hypothesis of the effect of reward and work environment on employee job satisfaction  at  PT. Matahari  OPI  Mall  Palembang.  The  population  is  127  employees  at  PT.  Matahari OPI  Mall  Palembang.  The  sampling  technique  applies  the  probability  sampling  method  or  randomly. Data  was  collected  by  distributing  questionnaires  to  employees.  The  analysis  uses  multiple  linear regression, coefficient of determination, correlation coefficient, T test and F test with the help of SPSS version  22.  The  results  conclude  that  in  the  F-test  there  is  a  significant  effect  between  reward  and work environment variables on satisfaction and the value is 0.000 <0.05. And in the partial test (T-test) reward  partially  has  a  significant  effect  on  job  satisfaction  with  a  value  of  0.000  <0.05  and  the  work environment partially does not affect job satisfaction with a value of 0.916 > 0.05.
Keywords : Reward, Work Environment, Job Satisfaction.

## A.  PENDAHULUAN
Pada  era  perkembangan  globalisasi  yang  semakin  maju,  perkembangan perusahaan  semakin  pesat,  salah  satunya  terdapat  pada  bisnis  retail department store. Department store adalah tujuan belanja yang sangat populer masa kini. Hal ini dikarenakan department store  mampu  menawarkan kelebihan dan kemudahan bagi konsumen  dalam  memilih  barang-barang  yang  diminati  seperti  tersediahnya berbagai  macam  merek,  harga,  dan  kualitas  produk  baik  dari  merek  dalam  negeri maupun internasional.
PT.  Matahari  merupakan  suatu  perusahaan  ritel  terbesar  yang  berada  di Indonesia  dengan  memiliki  148  gerai  di  79  kota  di  seluruh  Indonesia,  salah  satu cabangnya ada di Ogan Permata Indah (OPI) Mall Palembang. PT. Matahari menjadi perusahaan yang mengalami perkembangan pesat pada masa kini. salah satu faktor yang membuat perusahaan bisa berkembang yaitu adanya manajemen sumber daya manusianya yang mengelolah perusahaan dengan baik.
Berikut adalah data karyawan yang ada pada PT. Matahari OPI Mall Palembang terhitung pada bulan februari 2023:
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
No Jabatan karyawan Jumlah (orang) 1 Store manajer 1 2 Assistant store manajer 1 3 Supervisor area 6 4 Supervisor unit 4 5 Koordinator 2 6 Pramuniaga 20 7 Sales promotion girl 92 8 Sales promotion boy 35 Total 161
Sumber : Human resource development (HRD) PT. Matahari OPI Mall Palembang (2023)
Perusahaan juga harus dapat memastikan bahwa karyawannya bekerja dengan sebaik-baiknya dan lebih produktif dalam bekerja sehingga dapat memberikan yang terbaik  untuk  perusahaan.  Dibalik  tuntutan  pekerjaan  dari  perusahaan  pastinya  ada timbal  balik  yang  diberikan  perusahaan  terhadap  karyawan  seperti  memberikan bonus  atau  insentif  sehingga  timbul  rasa  puas  pada  karyawan  yang  bekerja. Kepuasan  kerja  adalah  korelasi  antara  hasil  yang  di  harapkan  dan  hasil  yang didapat,  jikan  karyawan  mencapai  hasil  yang  lebih  tinggi  dari  yang  diharapkan, mereka akan lebih bahagia dalam pekerjaannya, sedangkan jika karyawan mencapai hasil  yang  lebih  rendah  dari  yang  diharapkan,  mereka  akan  merasa  kurang  puas (Busro, 2018:104).
Adapun  faktor  yang  bisa  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  yaitu  adanya pemberian reward karena  apabila  karyawan  merasa  dihargai  maka  akan  semakin baik  juga  mereka  bekerja.  Pemberian reward terhadap  karyawan  juga  akan berdampak  positif  yang  bertujuan  dapat  memotivasi  para  karyawan  agar  bisa  lebih giat dan semakin termotivasi ketika melakukan pekerjaan maka target yang diberikan bisa diwujudkan. Reward adalah salah satu strategi buat  meningkatkan produktivitas kerja karyawan serta bisa mengubah perilaku seseorang sedemikian rupa sehingga tugas  yang  diberikan  dapat  diselesaikan  lebih  cepat  dan  tujuan  yang  diinginkan dapat dicapai secara efektif (Ansory & Indarasari, 2018:308).
Selain reward ,  faktor  tempat  kerja  juga  dapat  berdampak  pada  kepuasan  kerja karyawan. Aini (2020) mengatakan bahwa lingkungan kerja perusahaan adalah salah satu  hal  yang  menentukan  bagaimana  segala  sesuatu  berjalan  dan  seberapa  puas dan  sukses  karyawan  dalam  bekerja.  Sebuah  tempat  kerja  bisa  dianggap  baik  jika orang-orang dalam iklim itu merasa nyaman dan aman. Sebaliknya, jika tempat kerja tidak efisien, rasa tidak nyaman akan muncul di tempat kerja.
Menurut hasil dari observasi serta wawancara yang sebelumnya telah dilakukan peneliti,  pada  beberapa  karyawan  PT.  Matahari  OPI  Mall  Palembang  peneliti  dapat mengamati hasilnya bahwa lingkungan kerja pada PT. Matahari OPI Mall Palembang terdapat  permasalahan  yang  timbul  pada  karyawan  yang  kadang  kalah  terjadi perselisih paham dalam mendapatkan customer yang ingin membeli sehingga timbul lingkungan  kerja  yang  kurang  nyaman.  Dari  permasalahan  ini  menyebabkan  rasa kepuasan karyawan menurun.

## B. KAJIAN TEORI Pengertian Kepuasan Kerja
Hamali  (2016:202)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  indikator  yang baik  tentang  bagaimana  bisnis  berjalan,  partisipasi  karyawan,  imbalan  yang  di berikan  perusahaan  dan  faktor  fisik  dan  non  fisik  semuanya  berkontribusi  terhadap kepuasan kerja.
Busro (2018:104) Kepuasan kerja adalah korelasi antara hasil yang di harapkan dan  hasil  yang  didapat,  jikan  karyawan  mencapai  hasil  yang  lebih  tinggi  dari  yang diharapkan,  mereka  akan  lebih  bahagia  dalam  pekerjaannya,  sedangkan  jika karyawan  mencapai  hasil  yang  lebih  rendah  dari  yang  diharapkan,  mereka  akan merasa kurang puas.
Sudaryo  dkk.  (2018:80)  menyatakan  kepuasan  kerja  merupakan  tingkat perasaraan atau pemikiran seseorang sebagai penilaian terhadap pekerjaannya.
Kesimpulan  dari  para  ahli  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan yang telah dirasakan karyawan atas apa yang telah mereka terima dari pekerjaannya dengan menerima upah yang sesuai dan susana tempat bekerja yang nyaman.

## Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Mulia  (2021:34)  menyatakan  beberapa  faktor-faktor  kepuasan  kerja  karyawan adalah : 1) Keadaan tempat kerja yang mendukung, Jika suasana kerja mendukung serta  tempat  kerja  nyaman  maka  karyawan  bisa  dapat  lebih  produktif  dalam melaksanakan  pekerjaan  dan  akan  merasa  lebih  puas.  2)  Rekan  kerja  yang mendukung,  Memiliki  rekan  kerja  yang  ramah  dan  suportif  merupakan  faktor  lain dalam  kepuasan  kerja  bagi  sebagian  besar  pekerja,  karena  pekerjaan  juga membutuhkan  interaksi  sosial.  3)  Kesesuaian  kepribadian  dengan  pekerjaan, Kecocokan  kepribadian  seseorang  dengan  apa  yang  dikerjakan  akan  menimbulkan rasa kepuasan yang tinggi pada setiap karyawan.

## Indikator Kepuasan Kerja
Sudaryo  dkk.  (2018:92)  menyatakan  indikator  dapat  mengukur  kepuasan  kerja yaitu : 1) Kehadiran, Tingkat ketidakhadiran akan lebih rendah untuk karyawan yang tingkat  kepuasannya  tinggi.  Sebaliknya,  ketidakhadiran  akan  tinggi  jika  kepuasan karyawan  rendah.  2)  Keinginan  untuk  pindah,  Rasa  ketidakpuasan  dalam  bekerja merupakan  salah  satu  motivasi  keinginan  untuk  berpindah  tempat  bekerja.  Seperti penghasilan  yang  didapatkan  masih  rendah,  hubungan  interpersonal  yang  tidak menguntungkan  di  antara  rekan  kerja  dan  kondisi  kerja  yang  tidak  nyaman.  3) Kinerja  karyawan,Pelaksanaan  pekerjaan  yang  diselesaikan  oleh  perwakilan  dalam menindaklanjuti  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  oleh  atasan  memutuskan pelaksanaan  pekerja.  4)  Kenyamanan  kerja  karyawan,  Setiap  karyawan  cenderung lebih  menyukai  kondisi  tempat  kerja  kerja  yang  nyaman  dan  baik  sehingga  dapat bekerja secara produktif dan dapat mengurangi rasa kejenuhan dalam bekerja.

## Pengertian Reward
Menurut Minarsih dan Ria (2021) reward adalah imbalan atau penghargaan dari hasil  kerja  yang  dijalankan  agar  bisa  dijadikan  sebagai  dorongan  untuk menyelesaikan pekerjaan.
Busro  (2018:315)  menyatakan  reward  adalah  suatu  rangsangan  untuk  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  biasanya  diwujudkan  dalam  bentuk  finansial maupun non finansial.
Dari  beberapa  definisi  reward  yang  di  kemukakan  oleh  parah  ahli  maka  dapat disimpulkan reward merupakan  sesuatu  yang  diberikan  perusahaan  terhadap karyawan  untuk  memuaskan  karyawan  karena  sudah  bekerja  melebihi  kapasitas atau bekerja melebihi target yang ditetapkan perusahaan.

## Jenis-jenis Reward
Ansory  dan  Indrasari  (2018:309)  jenis-jenis  reward  dibagi  jadi  dua  yaitu:  1) Penghargaan  Ekstrinsik,  Segala  sesuatu  yang  diperoleh  pekerja  dari  pekerjaannya
yang  memenuhi  harapannya  dianggap  sebagai  imbalan  ekstrinsik.  2)  Penghargaan Intrinsik,  Penghargaan  intrinsik  merupakan  suatu  hal  yang  dirasakan    seseorang segera  setelah  mereka  melakukan  sesuatu  yang  berhasil.  Perasaan  yang  bisa dirasakan  adalah  kepuasan  yang  didapat  dari  mengerjakan  suatu  pekerjaan  dan rasa lega yang didapat dari menyelesaikannya.

## Indikator Reward
Busro  (2018:317)  menyatakan  bahwa  indikator  reward  terdiri  dari  5  indikator yaitu: 1) Tunjangan adalah kompensasi yang didapatkan dari perusahaan selain dari gaji  pokok.  2)  Bonus  atau  insentif,  Perusahaan  memberikan  bonus  dan  insentif kepada  karyawan  untuk  mendorong  mereka bekerja  keras  dan  mencapai  tujuan.  3) Peluang  promosi  adalah  suatu  peluang  bagi  karyawan  yang  diberikan  perusahaan untuk  memperbaiki  posisi  jabatan.  4)  Cuti  merupakan  kesempatan  tidak  masuk bekerja atau waktu libur yang diberikan perusahaan dalam jangka waktu tertentu. 5) Pencapaian  target  yaitu  suatu  tujuan  yang  ditentukan  oleh  perusahaan  yang  harus dapat dicapai oleh karyawan.

## Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut  Setiana  (2019:52)  mengatakan  bahwa  kemampuan  karyawan  dalam menyelesaikan tugasnya dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
Aini  (2020)  Lingkungan  kerja  dianggap  sebagai  salah  satu  faktor  yang menentukan jalannya kegiatan yang ada dalam suatu perusahaan dan juga menjadi faktor penentu kepuasan karyawan dan keberhasilan kerja.

## Faktor Lingkungan Kerja
Surajiyo (2020:56) menyatakan faktor-faktor lingkungan kerja terbagi menjdi dua yaitu:  1)  Lingkungan  eksternal,  Lingkungan  eksternal  merupakan  kekuatan  utama diluar  organisasi  yang  berpotensi  mempengaruhi  keberhasilan  organisasi  dalam mencapai  tujuannya.  2)  Lingkungan  internal,  Lingkungan  internal  merupakan  faktor yang ada dalam suatu organisasi sebagai suatu kondisi.

## Indikator Lingkungan Kerja
Winata (2021:86) mengatakan indikator untuk mengukur lingkungan kerja yaitu: 1) Keadaan tempat kerja, Suasana di sekitar tempat kerja tempat karyawan bekerja adalah  keadaan  tempat  kerja.  2)  Hubungan sesama  kerja  adalah  yang  mengelilingi mereka yang bekerja. 3) Tersedianya fasilitas kerja, maksud dari tersedianya fasilitas kerja ialah tersediahnya peralatan yang dapat diperlukan dalam bekerja mendukung dan tersediah sehingga dapat bekerja dengan lancar. 4) Keamanan di tempat kerja, Setiap  tempat  bekerja  hendaknya  memastikan  keamanan  di  tempat  bekerja,  hal  ini bertujuan untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja.

## Hipotesis Penelitian
H1 :Diduga reward berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. Matahari Opi Mall Palembang.
H2 :Diduga lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Matahari Opi Mall Palembang.
H3 :Diduga reward dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  bersama-sama terhadap kepuasan kerja PT. Matahari Opi Mall Palembang.

## C. METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  menggunakakan  jeni  metode  penelitian  kuantitatif  asosiatif (kausal)  yaitu  penelitian  yang  bersifat  sebab  akibat  dan  mempertanyakan  masalah pengaruh variabel bebas dan terikat.

## Objek Dan Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  di  PT.  Matahari  OPI  Mall  Palembang yang berada di lantai dua OPI Mall Palembang, Jalan Gubernur H. A Bastari, Sungai Kedukan, Kecamatan Rambutan, Kabupaten Banyuasin, Sumatera Selatan.

## Variabel dan Definisi Operasional Variabel
Operasional  variabel  adalah  metode  untuk  menetapkan  batasan  atau penjelasan ilmiah berdasarkan penyelidikan teori di balik variabel-variabel tersebut.
Variabel  bebas dan  variabel  terikat  merupakan  variabel penelitian ini.  Variabel dijelaskan di bawah ini:
No  Variabel Definisi Indikator Skala pengukuran 1 Kepuasan Kerja (Y) kepuasan kerja merupakan tingkat perasaraan atau pemikiran seseorang sebagai penilaian terhadap pekerjaannya. berikut adalah indikator kepuasan kerja: a. Kehadiran b. Ingin pindah c. kinerja karyawan d. kenyaman kerja Likert 2 Reward (X1) reward adalah  sesuatu rangsangan  untuk  dapat meningkatkan kinerja karyawan yang biasanya diwujudkan dalam bentuk finansial maupum non finansial. indikator untuk mengukur reward terdiri dari: a.  tunjangan b.  Bonus atau insentif c.  Peluang promosi d.  Cuti e.  Pencapaian target Likert 3 Lingkungan kerja (X2) Segala  sesuatu  yang menjadi bagian dari kondisi sosial dan teknologi organisasi disebut lingkungan kerja. Hal  ini  meliputi  fasilitas bagi karyawan untuk bekerja serta penyediaan  lingkungan kerja yang nyaman guna meningkatkan produktivitas karyawan. indikator untuk mengukur tempat kerja adalah: a.  Kondisi kerja; b.  Hubungan antar rekan kerja; c.  Ketersediaan fasilitas kerja; d.  Keamanan di
tempat kerja. Likert

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  digunakan  pada    penelitian  yang  dilakukan  berjumlah    127 karyawan  pada  PT.  Matahari  OPI  Mall  Palembang  terdapat  pada  bagian sales promotion girl 92 karyawan dan sales promotin boy 35 karyawan.
Sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel menggunakan rumus slovin sebagai berikut:

## Keterangan :
n : jumlah sampel N : jumlah populasi e  : besaran kesalahan yang ditetapkan
Dalam  menentukan  sampel  yang  akan  dipilih,  maka  peneliti  menggunakan tingkat kesalahan 0,1 (10%) berikut hasil yang didapat dengan menggunakan rumus di atas:
(dibulatkan menjadi 56)
Mengingat hasil akhir tersebut, maka jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 56 pekerja.

## Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber  data  merupakan  aspek  krusial  yang perlu  diperhatikan  dalam  memilih metode  pengumpulan  data  untuk  menemukan  sumber  data.  (Indrianto  &  Supomo, 2013:142).
Data  primer  dan  sekunder  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Informasi penting  akan  berupa  data  yang  dikumpulkan  langsung  oleh  para  ilmuwan  untuk memberikan  jawaban  guna  mengeksplorasi  pertanyaan.  Data  sekunder,  di  sisi  lain, adalah  informasi  yang  dikumpulkan  secara  tidak  langsung  dan  diberikan  kepada peneliti.

## Teknik Analisis Data Analisis Regresi Linear Berganda
Kesumawati  dkk,  (2017:127)    mengemukakan  regresi  linear  berganda  ialah analisis  yang  dapat  memprediksi  pada  pengaruh  nilai  dua  variabel  yaitu  varibel bebas terhadap varibel terikat.  Untuk mencari hasil pada regresi linear berganda ini dapat menggunakan rumus berikut:

## Y= α + β1X1 + β2X2 + ei
Dimana  :
Y : variabel dependen/variabel terikat
α : nilai konstanta β1-β2  : koefisien regresi
X1-2  : variabel independen/variabel bebas ei : standar eror

## Analisis Koefisien Korelasi
Kesumawati  dkk.  (2017:105)  koefisien  korelasi  adalah  suatu  cara  yang  akan menentukan  keterkaitan  beberapa  variabel.  Koefisien  korelasi  disimbolkan  dengan
huruf  R,  digunakan  untuk  mewakili  korelasinya  antara  dua  variabel  dan  didasarkan pada korelasi antara keduanya, Besarnya hasil korelasi kisaran antara -1 hingga 1.
a.  Variabel  berkorelasi  positif  jika  koefisien  korelasinya  positif.  Korelasi  semakin kuat dan sebaliknya semakin mendekati nilai korelasi ke +1.
b.  Variabel  berkorelasi  negatif  jika  koefisien  korelasinya  negatif.  Korelasi  semakin kuat dan sebaliknya semakin mendekati nilai korelasi ke 1.
c.  Tidak ada korelasi antar variabel jika koefisien korelasinya nol.
d.  Jika  koefisien  hubungan  =  1  atau  -  1,  maka  faktor-faktor  tersebut  menunjukkan hubungan positif atau negatif yang ideal.

## Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Kesumawati  dkk.  (2017:109)  menjelaskan  koefisien  determinasi  akan ditentukan  jika  koefisien  korelasinya  dikuadratkan  (R 2 ),  yang  menunjukan  bahwa variabel itu sendiri yang bertanggung jawab atas perubahan variabel dependen. Rumus berikut dapat digunakan untuk menetukan hasilnya :
R 2 = r 2 ×100%
Dimana  : R : koefisien Determinasi r 2 : koefisien kuadrat korelasi

## Uji Hipotesis Uji Secara Parsial (Uji -t)
Priyatno  (2018:21)  percobaan  uji  secara  parsial  (uji-t)  berguna  buat  dapat menetukan apakah ada pengaruh secara parsial pada variabel  bebas pada variabel terikatnya.
-    apabila terdapat nilai sig. > 0,05 dianggap tidak berpengaruh secara parsial. -    apabila terdapat nilai sig < 0,05 dianggap mempengaruhi parsial.

## Uji Secara Simultan (Uji-F)
Priyatno  (2018:19)  menyatakan  pada  uji  simultan  atau  uji  ( –F)  berfungsi  buat mengetahui  serta  melihat  apakah  variabel  bebas  mempengaruhi  bersama  dalam variabel dependen.
- apabila  terdapat nilai sig>0,05 dianggap tidak berpengaruh secara signifikan
- apabila terdapat nilai sig<0,05 dinilai mempengaruhi signifikan

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  pengelolaan  data  dalam  bentuk kuesioner. Pada variabel reward terdiri dari 10 item pertanyaan, variabel lingkungan kerja  terdiri  dari  7  item  pertanyaan  dan  variabel  kepuasan  kerja  terdiri  dari  7  item pertanyaan.  Kuesioner  disebarkan  kepada  56  responden  pada  karyawan  PT. Matahari OPI Mall Palembang.

## Tanggapan Responden Variabel Reward
Tanggapan  responden  tentang  pertanyaan  pada  variabel  reward  (X1)  lebih jelasnya disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Pertanyaan Tanggapan Responden TOTAL SS S RG TS STS F % F % F % F % F % F % pertanyaan 1 39 70% 16 29% 1 2% 0 0% 0 0% 56 100% pertanyaan 2 27 48% 24 43% 5 9% 0 0% 0 0% 56 100% pertanyaan 3 40 71% 12 21% 3 5% 1 2% 0 0% 56 100% pertanyaan 4 33 59% 20 36% 2 4% 0 0% 1 2% 56 100% pertanyaan 5 14 25% 41 73% 0 0% 1 2% 0 0% 56 100% pertanyaan 6 17 30% 37 66% 1 2% 1 2% 0 0% 56 100% pertanyaan 7 31 55% 18 32% 1 2% 6 11% 0 0% 56 100% pertanyaan 8 29 52% 18 32% 2 4% 6 11% 1 2% 56 100% pertanyaan 9 24 43% 29 52% 2 4% 0 0% 1 2% 56 100% Pertanyaan10 33 59% 22 39% 1 2% 0 0% 0 0% 56 100% Rata-Rata 28.7 51% 23.7 42% 1.8 3% 1.5 3% 0.3 1% 56 100%
Sumber : data diolah, 2023
Berdasarakan  tabel  data  di  atas  dapat  dijelaskan  tanggapan  responden  pada variabel  reward  (X1)  terdapat  10  butir  item  pertanyaan  dan  hasil  dari  jawaban responden  beserta  presentasenya,  bahwa  untuk  jawaban  responden  terbanyak adalah  sangat  setuju  (SS)  yakni  40  responden  (71%)  dengan  nilai  rata-rata  28,7 (51%)  sedangkan  jawaban  responden  terendah  adalah  sangat  tidak  setuju  (STS) yakni 0 responden (0%) dan nilai rata-rata jawaban 0,3 (1%).

## Tanggapan Responden Lingkungan Kerja
Tanggapan responden tentang pertanyaan pada variabel lingkungan kerja (X2) lebih jelasnya disajikan dalam tabel sebagai berikut:
pertanyaan Tanggapan Responden TOTAL SS S RG TS STS F % F %
F %
F % F % F % Pertanyaan 1 28 50% 24 43% 4 7% 0 0% 0 0% 56 100% Pertanyaan 2 28 50% 26 46% 2 4% 0 0% 0 0% 56 100% Pertanyaan 3 26 46% 26 46% 4 7% 0 0% 0 0% 56 100% Pertanyaan 4 30 54% 22 39% 4 7% 0 0% 0 0% 56 100% Pertanyaan 5 27 48% 25 45% 4 0% 0 0% 0 0% 56 100% Pertanyaan 6 30 54% 22 39% 4 7% 0 0% 0 0% 56 100% Pertanyaan 7 28 50% 26 46% 2 4% 0 0% 0 0% 56 100% Rata-Rata 28.1 50% 24.4 44% 3.43 5% 0 0% 0.00 0% 56 100%
Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  data  di  atas  dapat  dijelaskan  tanggapan  responden  pada variabel  lingkungan  kerja  (X2)  terdapat  7  butir  item  pertanyaan  dan  hasil  dari jawaban  responden  beserta  presentasenya,  bahwa  untuk  jawaban  responden terbanyak  adalah  sangat  setuju  (SS)  yakni  30  responden  (54%)  dengan  nilai  rata- rata 28.1 (50%) sedangkan jawaban responden terendah adalah sangat tidak setuju
(STS)  dan  tidak  setuju  (TS)  yakni  0  responden  (0%)  dan  nilai  rata-rata  jawaban (0%).

## Tanggapan Responden Variabel Kepuasan Kerja
Tanggapan  responden  tentang  pertanyaan  pada  variabel  kepuasan  kerja  (Y) lebih jelasnya disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Pertanyaan Tanggapan Responden TOTAL SS S RG TS STS F % F % F %
F % F % F % pertanyaan 1 34 61% 22 39% 0 0% 0 0% 0 0% 56 100% pertanyaan 2 31 55% 23 41% 2 4% 0 0% 0 0% 56 100% pertanyaan 3 19 34% 19 34% 10 18% 7 13% 1 2% 56 100% pertanyaan 4 14 25% 36 64% 3 5% 1 2% 2 4% 56 100% pertanyaan 5 35 63% 21 38% 0 0% 0 0% 0 0% 56 100% pertanyaan 6 35 63% 19 34% 2 4% 0 0% 0 0% 56 100% pertanyaan 7 38 68% 17 30% 1 2% 0 0% 0 0% 56 100% Rata-Rata 29.4 53% 22.4 40% 2.57 5% 1.14 2% 0.43 1% 56 100%
Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarakan  tabel  data  di  atas  dapat  dijelaskan  tanggapan  responden  pada variabel kepuasan kerja (Y) terdapat 7 butir item pertanyaan dan hasil dari jawaban responden  beserta  presentasenya,  bahwa  untuk  jawaban  responden  terbanyak adalah  sangat  setuju  (SS)  yakni  38  responden  (68%)  dengan  nilai  rata-rata  29.4 (53%)  sedangkan  jawaban  responden  terendah  adalah  sangat  tidak  setuju  (STS) yakni 0 responden (0%) dan nilai rata-rata jawaban 0,43 (1%).

## Analisis Regresis Linear Berganda
Kesumawati  dkk,  (2017:127)    mengemukakan  regresi  linear  berganda  ialah analisis  yang  dapat  memprediksi  pada  pengaruh  nilai  dua  variabel  yaitu  varibel bebas terhadap varibel terikat.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.931 4.539 Reward 0.376 .078 .568 Lingkungan_K erja 0.041 .132 .013
Sumber: Data diolah, 2023
Dapat  perhatikan  pada  tabel  di  atas,  untuk  dapat  memperhitungkan  nilai persamaannya maka bisa dirumuskan seperti dibawah ini:

## Y = a+b1X1+b2X2
Y = 13,931 + 0,376 + 0,041
- Nilai  tetap  atau  konstanta  (a)  sebesar  13,931  adalah  nilai  yang  menyatakan keadaan  atau  konstanta  ketika  kepuasan  kerja  belum  bisa  dipengaruhi  oleh
reward (X1) dan lingkungan kerja (X2). Apabila variabel bebasnya tidak ada lalu variabel kepuasan kerja tidak dapat berubah.
- Nilai b1 (nilai koefisien regresi X1) menunjukan hasil 0,376 menjelaskan apabila variabel reward mempengaurhi  positif  pada  kepuasan  kerja  maka  dapat diartikan  jika  setiap  kenaikan  1  satuan  variabel reward bahwa  bisa mempengaruhi kepuasan kerja 0,376.
- Nilai b2 (nilai koefisien regresi X2) menunjukan hasil 0,041 menjelaskan apabila variabel  lingkungan  kerja  mempengaruhi  positif  kepuasan  kerja  maka  dapat diartikan  masing-masing  kenaikan  1  satuan  variabel  lingkungan  kerja  bahwa bisa mempengaruhi kepuasan kerja 0,041.

## Analisis Koefisien Korelasi
Kesumawati  dkk.  (2017:105)  koefisien  korelasi  adalah  suatu  cara  yang  akan menentukan  keterkaitan  beberapa  variabel.  Koefisien  korelasi  disimbolkan  dengan huruf  R,  digunakan  untuk  mewakili  korelasinya  antara  dua  variabel  dan  didasarkan pada korelasi antara keduanya, Besarnya hasil korelasi kisaran antara -1 hingga 1.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.572 a 0.327 0.301 2.43830
Sumber : Data diolah, 2023
Dapat  diketahui  hasil  pada  tabel,  koefisien  korelasi  (R)  bernilai  0,572  yang artiya  bahwa  keterkaitan  dari  tingkat  variabel  bebasnya  yakni reward serta lingkungan  kerja  dengan  variabel  dependen  kepuasa  kerja  memiliki  hubungan sedang.

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Kesumawati  dkk.  (2017:109)  menjelaskan  koefisien  determinasi  akan ditentukan  jika  koefisien  korelasinya  dikuadratkan  (R2),  yang  menunjukan  bahwa variabel itu sendiri yang bertanggung jawab atas perubahan variabel dependen.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.572 a 0.327 0.301 2.43830
Sumber: Data diolah ,2023
Dapat diketahui hasil dari tabel di atas, memperoleh nilai koefisien determinasi 0,327  nilai  ini  menunjukan  32,7%.  Hal  ini  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja menjelaskan  sebesar  32,7%  pada  variabel  bebas reward dan  lingkungan  kerja sementara 67,3% yang bisa  diterangkan variabel yang tidak  diamati seperti variabel komunikasi, kompensasi, gaji dan insentif.

## Uji Hipotesis
Uji Secara Parsial (Uji –t)
Priyatno  (2018:21)  percobaan  uji  secara  parsial  (uji-t)  berguna  buat  dapat menetukan apakah ada pengaruh secara parsial pada variabel bebas pada variabel terikatnya.
Coefficients a Model Sig. 1 (Constant) .000 Reward 0.000 Lingkungan_Kerja 0.916 Sumber : Data diolah, 2023
Dapat dilihat melalui hasil uji –t pada tabel tersebut bisa menjelaskan:
- Pada  hasil  uji  t  bisa  di  jelaskan  nilai  signifikan  pada  variabel reward 0,000 artinya  <  0,05  (0,000  <  0,05)  maka,  dapat  dikatakan  bahwa reward secara parsial mempengaurhi signifikan kepuasan kerja karyawan.
- Pada  hasil  uji  secara  parsial  (uji –t)  dapat  di  jelaskan  nilai  signifikan  pada variabel lingkungan  kerja  0,916  artinya lebih besar  atau  diatas  0,05  (0,916  > 0,05)  oleh  sebab  itu,  dikatakan  bahwa  lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

## Uji Secara Simultan (Uji –F)
Priyatno  (2018:19)  menyatakan  pada  uji  simultan  atau  uji  ( –F)  berfungsi  buat mengetahui  serta  melihat  apakah  variabel  bebas  mempengaruhi  bersama  dalam variabel dependen.
ANOVA a Model Sig. 1 Regression .000 b Residual Total
Sumber: Data diolah, 2023
Dapat  diketahui  pada  hasil  tabel  tersebut,  mendapat  sig.  0,000  <  0,05  maka dianggap simultan ada pengaruh secara signifikan pada reward dan lingkungan kerja pada kepuasan kerja karyawan.

## Pembahasan
Pengaruh Reward (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Pada  hasil  analisis  regresi linear  berganda  Nilai  b1  (nilai  koefisien  regresi  X1) menunjukan  hasil  0,376  menjelaskan  apabila  variabel  reward  mempengaurhi  positif pada  kepuasan  kerja  maka  dapat  diartikan  jika  setiap  kenaikan  1  satuan  variabel reward bahwa bisa mempengaruhi kepuasan kerja 0,376.
Pada  hasil  uji  secara  parsial  (uji –t)  dapat  di  jelaskan  nilai  signifikansi  pada variabel  reward  0,000  artinya  <  0,05  (0,000  <  0,05)  maka,  dikatakan  jika  reward secara parsial mempengaurhi signifikan pada kepuasan kerja karyawan.
Dari hasil penelitian yg sudah di lakukan peneliti menujukan jika reward menjadi tujuan seseorang dalam melakukan pekerjaan karena mereka merasa mendapatkan
balas  jasa  dan  merasa  dihargai  dengan  apa  yang  telah  di  berikan  terhadap perusahaan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Pada  hasil  analisis  regresi linear  berganda  Nilai  b2  (nilai  koefisien  regresi  X2) menunjukan  hasil  0,041  menjelaskan  apabila  variabel  lingkungan kerja mempengaruhi positif kepuasan kerja maka dapat diartikan masing-masing kenaikan 1 satuan variabel lingkungan kerja bahwa bisa mempengaruhi kepuasan kerja 0,041.
Pada  hasil  uji  secara  parsial  (uji –t)  dapat  di  jelaskan  nilai  signifikan  dalam variabel  lingkungan  kerja  0,916  artinya  lebih  besar  atau  diatas  0,05  (0,916  >  0,05) oleh sebab itu, dinilai lingkungan kerja secara parsial tidak mempengaurhi kepuasan kerja karyawan.
Menurut  hasil  temuan  yg  di  lakukan  peneliti  menunjukan  bahwa  lingkungan kerja  menjadi suatu personal dalam arti tingkat kepuasan seseorang berbeda-beda, ada  yang  merasakan  jika lingkungan  kerja  merasa  kurang baik  bisa  mempengaruhi kepuasan  selama  bekerja  mungkin  ada  juga  yang  sebaliknya  merasa  tidak berpengaruh dengan lingkungan kerja yang kurang baik.
Pengaruh Reward (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan (Y)
Dapat  diketahui  hasil  pada  tabel,  koefisien  korelasi  (R)  bernilai  0,572  yang artiya  bahwa  keterkaitan  dari  tingkat  variabel  bebasnya  yakni  reward  serta lingkungan  kerja  dengan  variabel  dependen  kepuasa  kerja  memiliki  hubungan sedang.
Dapat  diketahui  hasil  dari  tabel  koefisien  determinasi,  memperoleh  nilai koefisien  determinasi    0,327  nilai  ini  menunjukan  32,7%.  Hal  ini  diartikan  bahwa kepuasan  kerja  menjelaskan  sebesar  32,7%  pada  variabel  bebas  reward  dan lingkungan kerja sementara 67,3% yang bisa diterangkan variabel yang tidak diamati seperti variabel komunikasi, kompensasi, gaji dan insentif.
Dapat  diketahui  pada  hasil  tabel  uji  secara  simultan,  sig.  0,000  <  0,05  maka dinilai  simultan  ada  pengaruh  secara  signifikan  pada  reward  dan  lingkungan  kerja pada kepuasan kerja karyawan.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarakan  dari  hasil  temuan  yang  sudah  diterapkan  dan  sudah  di  jelaskan mengenai  pengaruh  variabel reward dan  lingkungan  kerja  pada  kepuasan  kerja pegawai  PT.  Matahari  OPI  Mall  Palembang,  oleh  sebab  itu  peneliti  dapat menyimpulkan sebagai berikut:
a.  Pada  hasil  uji  t  dapat  di  jelaskan  nilai  signifikan  pada  variabel  reward  0,000 artinya  <  0,05  (0,000  <  0,05)  maka,  dapat  dikatakan  bahwa  reward  secara parsial mempengaruhi signifikan kepuasan kerja karyawan.
b.  Pada  hasil  uji  t  dapat  di  jelaskan  nilai  signifikan  lingkungan  kerja  0,916  artinya bisa  besar  atau  diatas  0,05  (0,916  >  0,05)  oleh  sebab  itu,  dikatakan  bahwa lingkungan kerja secara parsial tidak mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
c.  Dapat  diketahui  pada  hasil  tabel  uji  secara  simultan,  bisa  terlihat  sig.  0,000  < 0,05 maka dinilai bersama-sama (simultan) ada pengaruh secara signifikan pada reward dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Saran
Menurut  hasil  dari  kesimpulan  yang  di  jelaskan,  maka  peneliti  dapat  memberi saran:
a.  Bagi  perusahaan,  diharapkan  dapat  menentukan  target  penjualan  setiap bulannya secara tetap sehingga karyawan tidak terlalu sulit dalam mendapatkan target  penjualan,  dan  pada  lingkungan  kerja  dapat  ditingkatkan  lagi  rasa kekeluargaan  sesama  karyawan  agar  tidak  terjadi  perselisih  paham  antar karyawan dalam hal mendapatkan costumer sehingga rasa kepuasan karyawan terhadap perusahaan akan meningkat.
b.  Bagi peneliti selanjunya, penelitian ini dapat di lanjutkan dan di kembangkan lagi dengan saran menambah variabel-variabel lain karena banyak faktor-faktor yang bisa berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan misalnya variabel  komunikasi, kompensasi, gaji dan insentif.

## DAFTAR PUSTAKA
Aini,  H.  N.  (2020).  Pengaruh  Reward,  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja,  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, 9 (1), 1-20.
Ansory,  A.  F.  &  Indrasari,  M.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Busro,  M.  (2018). Teori-teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  . Jakarta:  Prana Media Group (divisi kencana).
Hamali,  A.  Y.  (2016).  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi Mengelola Karyawan . Yogyakarta: CAPS.
Indrianto,  N.  &  Supomo,  B.  (2013).  Metodelogi  Penelitian  Bisnis  Untuk  Akuntansi  & Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Kesumawati,  N.,  Retta,  A.  M.  &  Sari,  N.  (2017). Pengantar  Statistika  Penelitian. DEPOK.
Minarsih  &  Ria  (2021).  Pengaruh  Reward,  Punisment  dan  Insentif  Terhadap Semangat kerja (Studi Kasus PT. Semarang Garment). Majalah inspiratif, 7(13), 121-137.
Mulia,  R.  A.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (teori  dan  aplikasi  salam meningkatkan kinerja). jawa tengah: Eureka Media Aksara.
Priyatno,  D.  (2018). SPSS  panduan  mudah  olah  data  bagi  mahasiswa  dan  umum. yogyakarta:ANDI (Anggota IKAPI).
Setiana,  A.  R.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manajemen. Bandung:  Mangga Makmur Tanjung Lestari.
Sudaryo,  Y.,  Ariwibowo,  A.  &  Sofiati,  N.  A.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Kompensasi Tidak Langsung & Lingkungan Fisik. Bandung: Andi.
Winata,  E.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Lingkungan  Kerja  Tinjauan Dari  Dimensi  Perilaku  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan. NTB:  Pusat Pengembangan Pendidikan dan Penelitian Indonesia.