Jurnal Ilmiah Keimigrasian merupakan media ilmiah bidang kebijakan keimigrasian berupa  hasil penelitian dan kajian, tinjauan, wacana ilmiah dan artikel. Terbit dua kali setahun pada bulan Maret dan Oktober
Pelindung :  Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia RI Penasehat :  Direktur Jenderal Imigrasi Pembina :  Kepala BPSDM Hukum dan HAM Penanggung Jawab :  Direktur Politeknik Imigrasi Redaktur :  Kepala Pusat Penelitian dan Pengabdian Masyarakat Mitra Bestari :  Prof. Hikmahanto Juwana, S.H., L.L.M., Ph.D. Prof. Dr. M. Iman Santoso, S.H., M.H., M.A. Prof. Dr. Faisal Santiago, S.H., M.M. Dr. Muhammad Indra, S.H., M.H.
Dr. Taswem Tarib, S.H., M.H. Dr. Asep Kurnia, S.H., M.M. Dr. M. Akbar Adinugroho, S.H., M.H. Dr. Ir. Edy Santoso, S.T., M.ITM., M.H.
Dr. Arisman, S.T., M.M. Agus Majid, M.P.A., Ph.D. Fidelia Fitriani, M.P.A. Akhmad Khumaidi, M.P.A. Editor Pelaksana :  Andry Indrady, M.P.A., Ph.D. M. Alvi Syahrin, S.H., M.H., C.L.A. Ridwan Arifin, S.S., M.Hum. Intan Nurkumalawati, M.P.A. Agung Purnomo S, M.P.A Sri Kuncoro Bawono, M.P.A. Alih Bahasa :  Mila Rosmaya, S.S., M.Hum. Design Grafis :  Wilonotomo, S.Kom., M.Si. Sekretaris Redaksi :  Nurul Vita, S.Sos., M.Si. Rasona Sunara Akbar, S.P.d, M.M. Bobby Briando, S.E., M.S.A.

## Alamat Redaksi
Jalan Raya Gandul Cinere Nomor 4 Kota Depok Telepon / Faximile  :  (021) 753 00001 Email : jurnal.keimigrasian@gmail.com

## DAFTAR ISI
14. Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Berprestasi  Terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Imigrasi (Anung) ………………….…...
Hal 176 - 190

## KATA PENGANTAR
Puji  syukur  kehadirat  Allah  Subhanahu  Wa  Ta’ala  atas  segala  nikmat,  rahmat,  karunia  dan perlindungan  yang  telah  diberikan  kepada  Tim  Redaksi  untuk  menyelesaikan  penerbitan  jurnal  ini. Shalawat  serta  salam  semoga  selalu  tercurahkan  kepada  Uswatun  Hasanah,  Nabi  Muhammad Shallallahu  ‘alaihi  Wa  sallam,  beserta  keluarga,  sahabat  yang  telah  menyampaikan  ajaran  tauhid, sehingga membawa umat manusia beranjak dari zaman jahiliyah ke zaman hijriyah.
Untuk  pertama  kalinya,  Politeknik  Imigrasi  menerbitkan  Jurnal  Ilmiah  Kajian  Keimigasian (JIKK)  dalam  Volume  1  Nomor  1 Agustus 2018.  JIKK  merupakan  media  ilmiah  yang  diterbitkan Politeknik Imigrasi secara berkala yang bertujuan sebagai sarana pengembangan kegiatan penelitian dan pengabdian masyarakat bagi dosen, peneliti, maupun praktisi keimigrasian.
Dalam edisi pertama ini, JIKK memuat 15 (lima belas) tulisan yang mengutamakan karya-karya ilmiah  berupa  hasil  penetlitian  /  pemikiran  ilmiah  dari  berbagai  kalangan  keimigrasian.  Tema  yang dibahas  meliputi:  persoalan  di  Tempat  Pemeriksaan  Imigrasi  Laut  dan  Udara,  Pengawasan Keimigrasian, Tindak Pidana Keimigrasian, Kejahatan Transnasional, Anomali Kebijakan Pengungsi Indonesia,  Penerbitan  Paspor  RI,  Izin  Tinggal  dan  Status  Keimigrasian,  serta  Manajemen  dan Pengembangan SDM Keimigrasian.
Diharapkan dari hasil penerbitan JIKK ini dapat bermanfaat bagi pemangku kepentingan sebagai bahan  hukum  regulasi  dan  non  regulasi  berupa  kebijakan  dalam  pengembangan  hukum  dan penyusunan peraturan perundang-undangan keimigrasian.
Kami  menyampaikan  terima  kasih  kepada  para  penulis  yang  telah  memberikan  kepercayaan kepada JIKK untuk menerbitkan hasil karyanya. Akhirnya, kami menyampaikan ucapan terima kasih kepada Direktur Politeknik Imigrasi yang telah berkenan membantu dalam penerbitan JIKK ini. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada Mitra Bestari yang telah bersedia membantu memeriksa dan mengoreksi tulisan dari para penulis dalam penerbitan ini.
Salam Takzim,
Depok,  Oktober 2018
Tim Redaksi

## ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK IMIGRASI DI DEPOK

## ANALYSIS OF LEADERSHIP INFLUENCE AND ACHIEVEMENT MOTIVATION ON PERFORMANCE OF EMPLOYMENT POLITECHNIC EMPLOYEES IN DEPOK

## Isidorus Anung Prabadhi

## Dosen Politeknik Imigrasi
Anung53@gmail.com

## ABSTRACT
Organization  requires  human  resources  capable  of  running  its  activities  properly  so  as  to  achieve the objectives set.Leadership and achievement motivation becomes one of the factors that can affect the performance of employees in carrying out its activities. This study aims to identify and analyze the influence of leadership and achievement motivation on employee performance either partially or simultaneously. This research uses a design causal or causal population numbers are all employees of the Polytechnic of Immigration Depok. Probability sampling technique is saturated with a sample of  33  employees.  The  analytical  method  used  is  multiple  linear  regression  analysis.  The  results showed  that  simultaneous  (test  F)  leadership  and  achievement  motivation  has  a  positive  and significant  influence  on  employee  performance.  Partial  test  results  showed  that  the  variable  of leadership  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee  performance  at  the  Polytechnic  of Immigration,  Depok.  Achievement  motivation  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee performance Immigration Polytechnic.
Keywords: leadership, achievement motivation, employee performance.

## ABSTRAK
Organisasi  memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  mampu  menjalankan  aktifitasnya  dengan  baik sehingga  dapat  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.    Kepemimpinan  dan  motivasi  berprestasi menjadi  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dalam  menjalankan aktivitasnya.    Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan dan  motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja  pegawai  baik  secara  parsial  maupun  simultan.    Jenis penelitian ini menggunakan desain kausal atau sebab akibat dengan jumlah populasi adalah seluruh pegawai Politeknik Imigrasi Depok.  Teknik pengambilan sampel adalah probability dengan sampel jenuh berjumlah 33 pegawai. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan (uji F) kepemimpinan dan motivasi berprestasi memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  pengujian  secara parsial  menunjukkan  bahwa  variable  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan
terhadap  kinerja  pegawai  di  Akademi  Imigrasi,  Depok.    Variabel  motivasi  berprestasi  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Politeknik Imigrasi.
Kata kunci: kepemimpinan, motivasi berprestasi, kinerja pegawai.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Salah  satu  alat  untuk  mengukur  kinerja perusahaan adalah melalui kinerja karyawannya  dan  kinerja  Pegawai  potensial dapat  terlihat  dari  kinerjanya  yang  selaku meningkat  seiring  dengan  bertambahnya pengalaman  dan  pengetahuan  yang  dimiliki pegawai  tersebut.    Pegawai  yang  memiliki kinerja  yang  baik  akan  sangat  berguna  bagi organisasi  terutama  untuk  meningkatkan kinerja  organisasi  itu  sendiri.    Politeknik Imigrasi  berwenang  untuk  menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai di bawah  Dinas  Imigrasi.    Sejalan  dengan  visi dan  misinya  tersebut,  organisasi  menghadapi beberapa  kendala  terutama  dalam  segi kinerjanya.
Menurunnya  kinerja  organisasi  terlihat  dari menurunnya  jumlah  lulusan  yang  berhasil dicetaknya.  Salah  satu  penyebab  menurunnya kinerja  organisasi  adalah  menurunnya  kinerja pegawai  Politeknik  Imigrasi.    Sebagai  sebuah instansi  yang  memberikan  pendidikan  dan pelatihan bagi pegawai imigrasi, para pegawai imigrasi  dituntut  untuk  selalu  meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilannya  agar  dapat memberikan pendidkan dan pengetahuan yang sesuai  dengan  tuntutan  jaman.    Saat  ini Sumber Daya Manusia yang ada di Politeknik Imigrasi  memiliki  pendidikan  antara  SMA sampai dengan Pascasarjana.
Untuk  mewujudkan  kinerja  pegawai  yang optimal,  maka  terdapat  beberapa  faktor  yang dapat  mempengaruhinya.    Kepemimpinan merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.    Peran pemimpin  memiliki  fungsi  yang  sangat penting  dalam  menentukan  arah  dan  tujuan organisasi.  Seorang  pemimpin  memberikan
petunjuk  dan  arah  bagi  para  pegawainya  agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Faktor  lain  yang  dapat  meningkatkan  kinerja adalah  motivasi berprestasi. Motivasi berprestasi dapat ditingkatkan melalui beberapa cara diantaranya memberikan insentif,  kenaikan  gaji  dan  lain-lain.  Motivasi berprestasi  juga  dapat  meningkatkan  gairah kerja  yang  positif  agar  meningkatnya  kualitas kinerja  pegawai,  meningkatkan  kedisiplinan pegawai, serta meningkatkan kreativitas pegawai  dalam  mengerjakan  tugas  organisasi. Menurunnya  motivasi  pegawai  dapat  terlihat dari  tingkat  kedisiplinan  pegawai  dalam  hal kehadiran tepat waktu, pekerjaan tidak selesai pada  waktu  yang  telah  ditentukan  dan  masih banyak  lainnya.    Tidak  hanya  itu,  peran pemimpin  yang  kurang  memahami  kondisi pegawai  akan  sangat  mempengaruhi  kinerja pegawai.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan penjelasan di atas, maka penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh:
1. Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  di  Politeknik  Imigrasi  Depok, Jawa Barat.
2. Pengaruh  motivasi  berprestasi  terhadap kinerja  pegawai  di  di  Politeknik  Imigrasi Depok, Jawa Barat
3. Pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi berprestasi  terhadap  kinerja  pegawai  di Politeknik Imigrasi Depok, Jawa Barat.

## KAJIAN TEORI

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006:123), bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan  dan  tidak  dilakukan  karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa  besar  mereka  memberikan  suatu kontribusi  terhadap  organisasi  yaitu  :  (1) Kuantitas  keluaran,  (2)  Kualitas  keluaran,  (3) Jangka  waktu  keluaran,  (4)  Kehadiran  di tempat kerja, serta (5) Sikap Kooperatif.
Karyawan  akan    termotivasi  kalau  mereka percaya  bahwa  upaya  yang    mereka  lakukan akan menghasilkan penilaian kinerja.
Selajutnya,  penilaian  kinerja  yang  baik  akan membawa  mereka  mendapatkan  penghargaan seperti  bonus,  peningkatan  gaji,  dan  promosi sesuai harapan karyawan (Wijayanto, 2012:157).

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  dapat  terjadi  setiap  saat  dan dimanapun  asalkan  ada  seseorang  yang berusaha  untuk  mempengaruhi  perilaku  orang lain  atau  kelompok,  tanpa  mengindahkan bentuk alasannya. Dengan demikian kepemimpinan  bisa  saja  terjadi  karena berusaha  mencapai  tujuan  seseorang  atau tujuan  kelompok,  dan  itu  bisa  saja  sama  atau tidak  selaras  dengan  tujuan  organisasi  (Toha, 2007:229).
Pemimpin  adalah  untuk  bawahan  dan  milik bawahan. Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi,  loyalitas,  dan  internal  motivasi para  bawahan  dengan  cara  persuasif.    Hal  ini semua  akan  diperoleh  karena  kecakapan, kemampuan, dan perilakunya (Hasibuan,2011:169). Robbins  dan  Judge  (2008:49)  mendefinisikan kepemimpinan ( leadership ) sebagai
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok  guna  mencapai  sebuah  visi  atau serangkaian  tujuan  yang  ditetapkan.  Sumber pengaruh  ini  bisa  jadi  bersifat  formal,  seperti yang  diberikan  oleh  pemangku  jabatan manajerial  dalam  sebuah  organisasi.  Karena posisi  manajemen  memiliki  tingkat  otoritas yang  diakui  secara  formal,  seseorang  bisa memperoleh pemimpin hanya karena posisinya dalam organisasi tersebut

## Motivasi Berprestasi
Motivasi  berasal  dari  kata  Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi ( motivation ) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya  dan  bawahan  khususnya.  Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau  bekerja  sama  secara  produktif  berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan (Hasibuan, 2011:141).
Prestasi  menurut  Tabrani  (2008:22)  “Prestasi adalah kemampuan nyata ( actual ability ) yang dicapai  individu  dari  satu  kegiatan  atau usaha”.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu tentang pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan dilakukan  oleh  Shahab  (2014)  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja.  Penelitian  lain  dilakukan oleh  Utami  (2015)  dimana  hasil  penelitian tersebut  menunjukkan  adanya  pengaruh  dan hubungan  yang  kuat  antara  kepemimpinan terhadap kinerja.
Penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan antara lain dilakukan oleh Purnomo dan  Cholil  (2010)  yang  menunjukkan  adanya pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi berprestasi  dengan  kinerja.    Penelitian  lain
dilakukan  oleh  Rosmita  dan  Nainggolan (2015)  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi berprestasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

## Kerangka Pemikiran
Perilaku  pemimpin  yang  baik,  para  karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja, lingkungan  kerja  yang  kondusif,  karyawan merasakan  kerja  dalam  keadaan  tenang, tenangnya  dalam  bekerja  membuat  karyawan semakin  semangat  kerja  dan  cepat  dalam
menyelesaikan pekerjaan yang telah ditentukan. Motivasi berprestasi sangat berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi. Apabila semangat  kinerja  karyawan  meningkat  maka motivasi  akan  beprestasi  karyawan  semakin meningkat  pula  dan  penyelesaian  pekerjaan sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditetapkan. Selain  itu,  efektivitas  pekerjaan  pun  semakin tercapai  dan  meningkatnya  produktifitas kinerja  karyawan.    Hal  ini  tergambar  pada Gambar 1.

## Kepemimpinan (X1)
· Berorientasi prestasi
· Kepemimpinan direktif
· Kepemimpinan partisipatif
· Kepemimpinan suportif
Motivasi (X2)
· Kebutuhan akan prestasi (achievement)
· Kebutuhan akan
kekuasaan (need of
power)
· Kebutuhan akan afiliasi
(need of affiliation)
· Kebutuhan akan kompetensi (competence)
Kinerja Karyawan (Y) · Kualitas dan Kuantitas kerja · Pengetahuan · Keandalan
· Kehadiran · Kerjasama H1 H2 H3 Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber: Wijayanto (2012), Hasibuan (2011), diolah penulis

## Hipotesis
H1 :  Terdapat  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  pada Politeknik  Imigrasi  Depok,  Jawa Barat H2 : Terdapat pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada  Politeknik  Imigrasi  Depok, Jawa Barat H3 :  Terdapat  pengaruh  kepemimpinan dan  motivasi  berprestasi  terhadap
kinerja  pegawai  pada  Politeknik Imigrasi Depok, Jawa Barat

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif kuantitatif dengan menggunakan disain kausal atau sebab akibat. Tujuannya untuk mengetahui  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Motivasi Berprestasi terhadap kinerja pegawai Politeknik  Imigrasi  di  Depok.  Data  penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan kepada para karyawan yang bekerja
di  Politeknik  Imigrasi  Depok.  Adapun kuesioner tersebut berisi pertanyaan- pertanyaan  seputar  variabel  penelitian  yang
terbagi  di  dalam  beberapa  dimensi  dan indikator. Hal ini terlihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Dimensi dan Indikator Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala Kepemimpinan (X1) Hasibuan (2011) Berorientasi prestasi 1. Pekerjaan menantang 2. Prestasi maksimal
3. Meningkatkan kepercayaan diri Likert Kepemimpinan direktif 1. Memberikan arahan 2. Melakukan pengawasan 3. Membuat keputusan Kepemimpinan partisipatif 1. Menerima masukkan 2. Pertanggungjawaban secara bersama 3. Memiliki kepercayaan Kepemimpinan suportif 1. Melibatkan karyawan 2. Pengaturan waktu 3. Komunikasi yang baik Motivasi Berprestasi (X2) Mc.Clelland dalam Hasibuan (2011) Achievement motivation 1. Penghargaan bagi yang berprestasi 2. Reward dan punishment Likert Affiliation motivation 1. Kesempatan mengembangkan potensi 2. Memperoleh kesempatan promosi yang sama Competence motivation 1. Peningkatan kompetensi 2. Pendidikan dan pelatihan Power motivation 1. Tujuan yang menantang 2. Realisasi atas kebutuhan Kinerja Pegawai (Y) Mathis dan Jackson (2006), Wijayanto (2012) Kualitas dan kuantitas kerja 1. Tugas selesai tepat waktu
2. Rapi dan tanpa kesalahan
3. Sebelum target
4. Tidak ada beban
5. Memahami tugas
Likert Pengetahuan
1. Membantu menyelesaikan tugas 2. Mempermudah tugas 3. Tugas sesuai klasifikasi ilmu 4. Hasil kerja diterima Keandalan 1. Sesuai standar mutu 2. Teliti 3. Sesuai spesifikasi 4. Tepat waktu Kehadiran 1. Memanfaatkan waktu 2. Tidak pernah absen 3. Kehadiran di kantor Kerjasama 1. Kerjasama diantara rekan kerja 2. Selesai tanpa kesalahan
3. Bersedia membantu rekan
4. Dukungan rekan kerja
Sumber: data yang diolah (2015) Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  metode  analisis  regresi  linier
berganda.    Berikut  persamaan  regresi  linier bergandanya:

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Berdasarkan  hasil  penelitian,  karakteristik pegawai Politeknik Imigrasi dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Karakteristik Responden
No. Variabe Jawaban Jumlah Persentase 1 Jenis Kelamin Laki-laki 24 72.7 Perempuan 9 27.3 Total 33 100.0 2 Umur >25 – 35 Tahun 5 15.2 35 Tahun - 45 Tahun 21 63.6 > 45 Tahun 7 21.2 Total 33 100.0 3 Pendidikan SMA 4 12.0 D3 18 54.5 S1 5 12.2 S2 6 18.2 Total 33 100.0 Sumber: Data diolah (2015)
Berdasarkan  Tabel  2.  diketahui  bahwa mayoritas  responden  adalah  berjenis  kelamin laki-laki,  sedangkan  dari  sisi  umur  mayoritas responden  berumur  antara  35-45  tahun. Karakteristik  tersebut  menunjukkan  bahwa mayoritas  pegawai  di  Politeknik  Imigrasi berjenis  kelamin  laki-laki  dan  berusia  antara 35-45 tahun. Berdasarkan pendidikan mayoritas  responden  berpendidikan  setara
diploma.    Hal  ini  dikarenakan  saat  penelitian dilakukan beberapa responden belum menyelesaikan pendidikan sarjananya.
Pengujian  instrument  terhadap  kuesioner dilakukan  sebelum  analisis  terhadap  hipotesis diajukan  dan  dipakai  sebagai  alat  pengumpul data  primer.  Uji  instrument  meliputi  uji validitas  dan  uji  reliabilitas  instrument.  Dari
Y = α + β ₁ X ₁ + β ₂ X ₂ + e
hasil uji statistic validitas variabel kepemimpinan,  menunjukkan  bahwa  seluruh 12  butir  pernyataan  adalah  valid.  Uji  statistic reliabilitas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha  adalah  sebesar  0.890.  Dengan  demikian seluruh  butir  dinyatakan  reliabel  karena  nilai cronbach  alpha  di  atas  batas  minimal  sebesar 0.60, sehingga dapat disimpulkan bahwa skala pengukuran variabel kepemimpinan mempunyai reliabilitas yang baik.
Dari  hasil  uji  statistic  validitas  variabel motivasi  berprestasi,  menunjukkan  bahwa seluruh  8  butir  pernyataan  adalah  valid.  Uji statistic  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  nilai cronbach alpha adalah sebesar 0.814. Dengan demikian  seluruh  butir  dinyatakan  reliabel karena  nilai cronbach  alpha di  atas  batas minimal sebesar 0.60, sehingga dapat disimpulkan bahwa skala pengukuran motivasi berprestasi mempunyai reliabilitas yang baik.
Dari hasil uji statistic validitas variabel kinerja pegawai, menunjukkan bahwa seluruh 20 butir pernyataan adalah valid. Uji statistic
reliabilitas
menunjukkan bahwa
nilai
cronbach alpha adalah sebesar 0.918. Dengan demikian  seluruh  butir  dinyatakan  reliabel karena  nilai cronbach  alpha di  atas  batas minimal sebesar 0.60, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  skala  pengukuran  kinerja pegawai mempunyai reliabilitas yang baik.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Pada analisis regresi linier berganda disyaratkan  agar  data  penelitian  memenuhi beberapa  asumsi  klasik. Uji  Normalitas dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  data memiliki distribusi normal atau tidak.
Berdasarkan gambar histogram terlihat bahwa data  membentuk  kurva  normal  (membentuk lonceng,  lihat  Gambar  2),  sehingga  dapat diambil  kesimpulan  bahwa  data  berdistribusi normal. Uji  Multikolinieritas dilakukan untuk  melihat  ada  tidaknya  hubungan  yang kuat  diantara  variabel  bebas.  Hasil  uji multikolinieritas  menunjukkan  bahwa  nilai
VIF  variabel  kepemimpinan  adalah  sebesar 1.759  dan  nilai  VIF  motivasi  berprestasi sebesar  1.759.  Dengan  demikian  seluruh variabel  memiliki  nilai  VIF  <  10,  sehingga dapat  disimpulkan  tidak  multikolinieritas. Uji Heteroskedastitas dilakukan  untuk  menguji hasil  residual,  hasil  pengujian  menunjukkan tidak  terdapat  gejala  heterokedastistas  karena data menyebar di atas dan di bawah sumbu Y.
Gambar  2  menunjukkan  bahwa  data  yang digunakan  mengikuti  pola  kurva  normal (bentuk  lonceng  terbalik),  sehingga  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  data  berdistribusi normal.    Pada  Gambar  4,  hasil  uji heterdokedastisitas menunjukkan bahwa gambar  tersebar  di  atas  dan  bawah  sumbu  Y, sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa tidak terdapat gejala heterokedastisitas.

## Gambar 2. Uji Normalitas menggunakan Histogram
Sumber: Kuesioner diolah (2017)
Gambar 4. Hasil Uji Heterokedastisitas

## Sumber: kuesioner diolah (2017)

## Regresi Linier Berganda
Pengaruh Implementasi, Motivasi dan
Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.

## Tabel 3. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Berprestasi terhadap
Kinerja Pegawai Politeknik Imigrasi Model B t F Sig Constant 0,169 0,407 0,687 Kepemimpin an 0,324 2,636 0,013 Motivasi 0,636 5,849 0,000 R Square 0,783 F hit 53,996  0,000
Sumber: Data Primer Diolah (2015)
Nilai R Square adalah sebesar 0.783. Besarnya Koefisien Determinasi adalah sebesar 78.30%. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel bebas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini mampu  mempengaruhi  variasi  perubahan variabel  terikat  sebesar  78.30%,  sedangkan sisanya  sebesar  21.70%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini.
Uji  t  dilakukan  untuk  membandingkan  nilai  t hitung dengan nilai t tabel.  Apabila t hitung > t  tabel  dikatakan  pengaruhnya  signifikan  dan apabila  t  hitung  <  t  tabel,  maka  dikatakan pengaruhnya tidak signifikan.
Pada  Tabel  3.  kolom  sig,  untuk  variabel kepemimpinan terlihat nilai sig sebesar 0.013, lebih kecil dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan. Pengujian  signifikansi  dapat  juga  dilakukan dengan  membandingkan  nilai  t  hitung  dengan t  tabel.  Nilai  t  tabel  untuk  N=  33  dan  alpha 0.05  adalah  sebesar  2.039.  Nilai  t  hitung variabel  kepemimpinan  adalah  sebesar  2.636,
hal  ini  berarti  t  hitung  >  t  tabel,  maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.    Dengan  demikian kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pada  Tabel  3.  kolom  sig,  untuk  variabel motivasi  berprestasi  terlihat  nilai  sig  sebesar 0.000,  lebih  kecil  dari  0.05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan.  Pengujian  signifikansi  dapat  juga dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t hitung  dengan  t  tabel.  Nilai  t  tabel  untuk  N= 33 dan alpha 0.05 adalah sebesar 2.039. Nilai t hitung variabel motivasi adalah sebesar 5.849, hal  ini  berarti  t  hitung  >  t  tabel,  maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.    Dengan  demikian motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kedua variabel  bebas  yaitu  kepemimpinan  dan motivasi  berprestasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  baik secara  simultan  maupun  parsial.      Hasil  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Babatunde  dan  Emem  (2015)  serta  penelitian Obicci  (2015).    Kedua  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan memiliki  hubungan  dan  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  lain  yang  sejalan  dengan  penelitian ini  adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh Shahab  (2014)  yang  menunjukkan  bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Demikian  pula  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Bello  (2012)  mengenai kepemimpinan  etis  yang  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.    Penelitian  yang dilakukan oleh Voon, et.al (2011)
menunjukkan adanya pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan pada organisasi pemerintah.
Penelitian lain yang meneliti mengenai  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  dilakukan  oleh  Uzonna  (2013) menunjukkan  bahwa  imbalan  non  tunai  dapat
menjadi  cara  efektif  untuk  memotivasi  kerja. Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  jawaban setuju  yang  diberikan  responden.    Penelitian yang  dilakukan  oleh  Chintallo  dan  Mahadeo (2013)  menunjukkan  adanya  hubungan  yang signifikan  antara  motivasi  dengan  kinerja karyawan.    Asim  (2013)  menunjukkan  bahwa peningkatan  motivasi  akan  mempertahankan standar  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Baba  (2015)  meneliti  mengenai  motivasi berprestasi  yang  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan  baik  parsial  maupun  simultan terhadap  kinerja  karyawan.    Pada  penelitian tersebut  motivasi  berprestasi  menjadi  faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja.
Penelitian lain menggunakan kepemimpinan  dan  motivasi  dalam  variabel yang  diteliti.    Penelitian  yang  dilakukan  oleh
Utami (2015) menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.    Penelitian  lain  dilakukan  oleh Riyadi  (2011)  yang  menunjukkan  bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  motivasi  dan  kinerja. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Persamaan  garis  regresi  berganda  yang diperoleh adalah:

## Y = 0.169 + 0.324 X1 + 0.636 X2
Dari persamaan regresi yang terbentuk di atas dapat dijelaskan interpretasinya sebagai berikut:
1. Nilai  0.169  menunjukkan  nilai  konstanta, nilai  konstanta  memberikan  gambaran, pada  saat  kepemimpinan  dan  motivasi memiliki  nilai  0,  maka  kinerja  pegawai dinyatakan sebesar 0.169 atau sebesar nilai konstantanya.
2. Nilai  0.324  menunjukkan  nilai  koefisien regresi dari variabel kepemimpinan.  Nilai koefisien regresi sebesar 0.324
menunjukkan  bahwa  setiap  peningkatan variabel  kepemimpinan  sebesar  1  poin akan mampu meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.324 poin dengan asumsi bahwa  variabel  motivasi  tidak  berubah atau tetap.
3. Nilai  0.636  menunjukkan  nilai  koefisien regresi  dari  variabel  motivasi  berprestasi. Nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.324 menunjukkan  bahwa  setiap  peningkatan variabel  motivasi  sebesar  1  poin  akan mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar  0.636  poin  dengan  asumsi  bahwa variabel kepemimpinan tidak berubah atau tetap

## Matriks Korelasi Antar Dimensi
Matriks  korelasi  antara  dimensi  menunjukkan hubungan  antara  dimensi  variabel  independen dengan  dimensi  variabel  dependen.  Hasil  dari masing-masing hubungan tersebut akan dianalisis sebagaimana Tabel 5.
Tabel 4. Matriks Korelasi Antar Dimensi
Variabel Dimensi Kinerja Kualitas dan Kuantitas Pengetah uan Keandal an Kehadir an Kerjasa ma Kepemimpi nan Prestasi 0.651 0.597 0.567 0.524 0.638 Direktif 0.535 0.613 0.491 0.396 0.500 Partisipatif 0.752 0.571 0.526 0.438 0.509
Suportif 0.646 0.718 0.669 0.587 0.665 Motivasi Achievement (pencapaian) 0.594 0.501 0.565 0.303 0.464 Affiliation (afiliasi) 0.595 0.692 0.699 0.510 0.612 Competence (kompetensi) 0.801 0.660 0.623 0.525 0.719 Power (kekuatan) 0.632 0.485 0.614 0.532 0.505 Sumber: Data diolah Penulis (2017)
Berdasarkan  hasil  analisis  antar  dimensi, diketahui bahwa hubungan antar dimensi yang memiliki  nilai  koefisien  tertinggi  terdapat pada  dimensi  kualitas  dan  kuantitas  dengan partisipatif.      Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  partisipatif  yang  dilakukan oleh  pemimpin  diklat  dapat  meningkatkan kinerja  pegawai  diklat  terutama  dari  segi kualitas dan kuantitas kerja.   Sikap pemimpin yang  mau  menerima  masukkan,  memiliki kepercayaan terhadap bawahannya dan menjalankan pertanggungjawaban secara bersama ternyata mampu meningkatkan kinerja pegawai secara siginifikan.
Hubungan  antara  dimensi  motivasi kompetensi  dengan  dimensi  kualitas  dan kuantitas  menjadi  yang  terkuat  diantara korelasi  antar  dimensi  variabel  motivasi berprestasi  dengan  kinerja.    Tingginya  nilai korelasi  antara  dimensi  motivasi  kompetensi dengan  dimensi  kualitas  dan  kuantitas  pada kinerja  pegawai  menunjukkan  bahwa  dengan adanya  kompetensi  yang  tinggi  akan  mampu meningkatkan kinerja pegawai terutama dalam segi kualitas dan kuantitas kerja.
Adanya  jadwal  training  yang  telah ditetapkan  dan  kegiatan  seminar  maupun pelatihan  akan  membantu  karyawan  dalam meningkatkan kompetensi yang telah dimilikinya. Semakin tinggi tingkat
kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  akan sangat membantu dalam menjalankan pekerjaan  baik  dari  segi  ketepatan  waktu
maupun tingkat keakuratan pekerjaan.
Kompetensi  yang  baik  juga  akan  membantu karyawan  dalam  mengefisiensikan  waktu, sehingga pekerjaan yang diselesaikan menjadi lebih banyak.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan.
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  variabel  kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai.
Semakin baik kepemimpinan  seorang  pemimpin  di  dalam suatu  instansi  akan  mampu  mendorong  dan meningkatkan kinerja pegawai di bawahnya. Seorang pemimpin yang baik akan memberikan masukan dan membantu bawahannya untuk dapat menjalankan tugasnya  dengan  baik  dan  sesuai  dengan tugas  yang  telah  diberikan.    Kemampuan pemimpin  dalam  memberikan  kesempatan pada  para  bawahannya  ternyata  menjadi faktor yang paling berperan dalam meningkatkan  kinerja  terutama  dalam  hal kualitas  dan  kuantitas  kerja.    Para  bawahan merasakan  kesempatan  yang  sama  untuk menunjukkan potensi dirinya masing- masing,  sehingga  akan  berusaha  sebaik mungkin bila diberikan kesempatan.  Atasan yang  memiliki  gaya  partisipatif  yang  tinggi akan  dekat  dengan  bawahannya,  karena mampu  menjalin  komunikasi  yang  efektif. Kepemimpinan  yang  suportif  juga  menjadi faktor yang memiliki hubungan kuat dengan
para  bawahannya.    Hal  ini  dikarenakan pemimpin  dengan  gaya  suportif  akan memberikan  dukungan  kepada  bawahannya. Dukungan pemimpin pada para bawahannya terlihat jelas pada kinerja karyawan terutama dari  sisi  pengetahuannya  yang  semakin meningkat.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja pegawai.    Motivasi  yang  dimiliki  pegawai akan  membantunya  dalam  menjalankan tugas  dengan  bertanggungjawab  tanpa  harus menunggu  perintah  ataupun  melakukan penundaan.  Motivasi  untuk  meningkatkan kompetensi  menjadi  faktor  yang  memiliki hubungan  sangat  kuat  dengan  kinerja karyawan terutama yang berhubungan dengan kuantitas dan kualitas kerja.   Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya kompetensi  yang  baik  akan  membantu individu  dalam  meningkatkan  kualitas  dan kuantitas  kerjanya.    Kompetensi  juga memberikan  kemampuan  yang  lebih  baik dalam  meningkatkan  kerjasama,  karena individu  dengan  kemampuan  kompetensi yang  baik  akan  dapat  bekerjasama  dengan siapa saja.
3. Kepemimpinan  dan  motivasi  berprestasi secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  faktor kepemimpinan  dan  motivasi  di  dalam  suatu organisasi perlu mendapatkan perhatian yang lebih  karena  memiliki  pengaruh  yang  besar terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Peningkatan  kinerja  pegawai  akan  dapat memberikan  peluang  bagi  organisasi  untuk meningkatkan  kinerjanya,  sehingga  akan terjadi peningkatan yang signifikan terhadap kemajuan organisasi.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah
dikemukakan  di  atas,  maka  saran  yang  dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Motivasi  berprestasi  yang  dimiliki  oleh pegawai  harus  dapat  dirangsang  oleh organisasi  guna  meningkatkan  prestasi para  pegawai.    Peningkatan  motivasi berprestasi dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan dan promosi kepada pegawai.
2. Kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai harus lebih ditingkatkan melalui pendidikan  dan  pelatihan  yang  sesuai dengan  tuntutan  tugas,  sehingga  pegawai diklat  mampu  menjalankan  tugasnya dengan baik.
3. Kepemimpinan  yang  ada  sudah  baik, namun harus dapat ditingkatkan agar dapat meningkatkan  kinerja  yang  baik  terutama dalam hal memberi keteladanan.
4. Pemimpin yang memiliki sikap partisipatif akan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
5. Bagi  penelitian  selanjutnya  dianjurkan untuk  menambahkan  jumlah  variabel independen  yang  diduga  mempengaruhi kinerja  pegawai  terutama  pegawai  negeri sipil.
6. Variabel  yang  dapat  ditambahkan  adalah variabel  kompensasi,  budaya  organisasi dan displin

## DAFTAR PUSTAKA
Agus  Yuni  Purwanto.  2012.  Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Penyuluh  Pertanian Lapangan  (PPL)  di  Dinas  Pertanian Daerah  Kabupaten  Nganjuk. Jurnal Ilmu  Manajemen ,  REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 2, September 2012
Alfisah.  2013.  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin
dan  KepemimpinanTerhadap  Kinerja PegawaiBadan Pemberdayaan Perempuan  Perlindungan  AnakDan Keluarga Berencana Kabupaten Banjar. Jurnal  Wawasan  Manajemen ,
Vol. 1, Nomor 1, Februari 2013. 43-64
Baba,Ali.  2015.  Effect  Of  Remuneration  And Achievement Motivation To Be SarCenter Employee Performance Industries Results PlantationMakassar. Journal of Economics and Sustainable
Development .  Vol.6,  No.5,  2015.  Hal.
217-225
Anak  Agung  Ayu  Mirah  Kencanawati.  2013.
Pengaruh  Kepemimpinan,  Etos  Kerja,
Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  Pelayanan Pajak  Madya  Denpasar. Jurnal  Bisnis dan  Kewirausahaan .  Vol.9.  No.1. Maret 2013.
Amir  Sohail,  Robina  Safdar,  Salma  Saleem, Samara  Ansar  &  M.  Azeem.  2014. Effect  of  Work  Motivation  and Organizational  Commitment  on  Job Satisfaction:  (A  Case  of  Education Industry  in  Pakistan). Global  Journal of Management and Business Research: A Admnistration and Management .  Volume  14  Issue  6 Version  1.0  Year  2014.  Type:  Double Blind  Peer  Reviewed  International Research  Journal.  Publisher:  Global Journals  Inc.  (USA).  Online  ISSN: 2249-4588 & Print ISSN: 0975-5853.
Arif  Partono  Prasetio,  Syahrizal  Siregar,  dan
Bachruddin  Saleh  Luturlean.  2015.
The  effect  of  the  leadership  towards employee  performance  in  the  human resources  department  at  the  PLN  west javaand  banten  distribution  office.
International  Journal  of  Basic  and
Applied  Sciences ,  4  (1)  (2015)  149-
155
Asim, Masood. 2013. Impact of Motivation on
Employee  Performance  withEffect  of Training: Specific to Education Sector ofPakistan. International  Journal  of
Scientific  and  Research  Publications , Volume 3, Issue 9, September 2013.
Babatunde,  Osabiya  dan  Ikenga  Emem.
2015.The  Impact  of  Leadership  Style on  Employee’s  Performance  in anOrganization. Public  Policy  and
Administration  Research .  ISSN  2224- 5731(Paper) ISSN 2225-0972(Online).
Vol.5, No.1, 2015 Brigita Ria Tumilaar. 2015. Pengaruh Disiplin,  Gaya  Kepemimpinan,  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Sulut. Jurnal  EMBA .  Vol.3  No.2  Juni
2015, Hal. 787-797
Bryan Johannes Tampi. 2014. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (regional Sales Manado). Journal “Acta Diurna” Volume  III.  No.4.  Tahun 2014.
Chintalloo,  S  dan  Jyoti  Devi  Mahadeo.  2013. Effect  of  Motivation  on  Employees’ Work  Performance  at  Ireland  Blyth
Limited. Proceedings  of  8th  Annual London Business Research Conference . Imperial College,
London, UK, 8 - 9 July, 2013
Davis,  Keith  dan  Newstrom.  2010. Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta. Erlangga.
Depdiknas.  2008.  Kamus  Besar  Bahasa Indonesia.  Jakarta.  Gramedia  Pustaka Indonesia.
Dina  Rahmayanti  dan  Idham  Afandi.  2014. Analisis Pengaruh kepemimpinan, Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja
Karyawan  (Studi  Kasus:  Operator Welding 1 A, PT. XYZ Motor). Jurnal Optimasi Sistem Industri, Vol. 13 No.
1, April 2014:556- 560
Ek,  Kuruja  dan  Elegwa Mukuru.  2013.  Effect
of Motivation on Employee
Performance  In  Public  Middle  Level
Technical  Training  Institutions  In Kenya. International Journal of
Advances in Management and
Economics .  July-Aug.  2013.    Vol.2 Issue 4
Enrico Maramis. 2013. Kepemimpinan, Budaya  Organisasi  dan  Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan
Negara  Persero  Cabang  Manado.
Jurnal  EMBA .  Vol.1  No.4  Desember 2013, Hal. 955-963
Ficke  H.  Rawung.  2013.  The  Effect  of Leadership on the Work Motivation of
Higher Education Administration
Employees  (Study  at  Manado  State University). IOSR  Journal  of  Business and Management (IOSR-JBM). e- ISSN:  2278-487X,  p-ISSN:  2319- 7668. Volume 15, Issue 1 (Nov. - Dec.
2013), PP 28-33
Fisla  Wirda  dan  Tuti  Azra.  2012.  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Situasional  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Politeknik  Negeri Padang. JurnalPolibisnis ,  Volume  4
No. 1 April 2012. ISSN 1858-3717.
Ghozali, Imam. 2011. AplikasiAnalisis Multivariate  dengan  Program  SPSS.
Semarang. BadanPenerbitUniversitasDiponegoro. Hasbullah, RahmatdanAnoesyirwanMoeins. 2013. The Influence of Professionalism, Achievement Motivation and Empowerment Against the Work Dicipline and Its Implication on  Teacher  Performance  Empirical Study  on  High  School  Teachers  in Karawang  Regency. International Journal  of  Business  and  Commerce,
Vol. 5, No. 6. Pp. 18-36.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2011.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta.  Bumi
Aksara.
Hurduzeu, Raluca Elena. 2015.  The Impact of Leadership on Organizational Performance. SEA-Practical of Science.  Volume  III,  Issue  (7)/2015. Pp. 289-294.
Juhana,  Dudung;  Kadir,  dan  Daniel  Yahya.
2011. Pengaruh Kepemimpinan,
Komunikasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Administrasi Pembangunan Sekretariat Daerah ProvinsiJawa Barat. JurnalEkonomi, Bisnisdan Entrepreneurship, Vol.  5,  No.  2,
Oktober 2011, Pp. 74-85.
Laura Natalia Handoyo, Djamhur Hamid, dan M.  Iqbal.  2015.  The  Influence  of
Leadership Styles on Employee Performance Through Work
Motivation  (An  Organizational  Study at  Four  Hotels  in  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 22 No. 1 Mei 2015. administrasibisnis.studentjournal.ub.ac .id.
Leonard,  Robert  W  dan  Lebanon  Valley
College. 2012. The Impact of
Motivation  and  leader  Behavior  on Satisfaction  in  Nonprofits. Jurnal Optimasi  Sistem  Industri ,  Vol.  13  No.
1,  April  2014:556-  560.  ASBBS Annual Conference: Las Vegas.
Februari 2012.
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi . Yogyakarta. ANDI
Mappamiring.  P.  2015.  Effect  of  Cultural
Organization, Leadership and Motivation of Work on The Performance of Employees (Studies in Islamic Banking in Makassar). International  Journal  of  Academic Research  in  Business  and  Social Sciences, Vol. 5, No. 12. Pp. 139-166.
Mathis  Robert,  L.  dan  Jackson  John  H.  2006.
Human Resources Management.
SalembaEmpat. Jakarta.
Obicci,  Peter  Odoko.  2015.  Effects  of  ethical leadership  on  employee  performance in  Uganda. Net  Journal  of  Business Management .  Vol.  3(1),  pp.  1-12, January 2015.
Oposma  Meri,  Rizky  Natassia,  dan  Yosi  Eka Putri.  2013.  Pengaruh  Kepemimpinan dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan  pada  Perusahaan  Daerah Air  Minum  PDAM  Kota  Padang. Economica,  Jurnal  Program  Studi Pendidikan  Ekonomi  STKIP  PGRI Sumatera  Barat Vol.  1  No.  2,  April 2013. 105-113.
Pradeep  Durga  Devi  dan  NRV  Prabhu.  2011. The  Relationship  between  Effective Leadership and Employee Performance. International Conference on Advancements in Information Technology . With workshop  of  ICBMG  2011.  IPCSIT vol.20 (2011) © (2011) IACSIT Press,
Singapore. 198-207
Prasetio, ArifPartono; SyahrizalSiregardanBachruddin  Saleh Luturlean.  2015.  The  Effect  of  The Leadership Towards Employee Performance in The Human Resources Departement  at  the  PLN  West  Java and Banten Distribution Office.
International  Journal  of  Basic  and Applied  Sciences, Vol.  4,  No.  1,  Pp.
149-155.
Purnomo,  Herudan  Muhammad  Cholil.  2010.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap  Kepuasan  Kerja  berdasarkan Motivasi Kerja pada Karyawan
Administratif  di  Universitas  Sebelas
Maret  Surakarta. Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol.4: hal. 27-
35. Robbins, Stephen P.. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs.
Benjamin Molan) . Klaten. Intan Sejati.
Robbins,  Stephen  P  dan  Timothy  A.  Judge.
2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12 . Jakarta Salemba Empat.
Rosmita  dan  Kaman  Nainggolan.  2015.
Pengaruh Kepemimpinan, Iklim
Organisasi  dan  Motivasi  Berprestasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.
Bintang  Mandiri  Finance  Jawa  barat. Ecodemica.  Vol  III.  No.2  September 2015. 516-528
Riyadi,  Slamet.  2011.  Pengaruh  Kompensasi Finansial,  Gaya  Kepemimpinan,  dan
Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur  di  Jawa  Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
VOL.13, NO. 1, MARET 2011: 40-45.
Sappe  Syahruddin,  Yohanis  Rtante,  Ruben
Tuhumena, dan Bonifasia Elita
Bharanti.  2016.  Effect  of  Leadership on Employee’s Performance Mediated by Cultural Organization, Work Commitment  and  Motivation. Journal of  Economics  and  Behavioral  Studies (ISSN:  2220-6140)  Vol.  8,  No.  2,  pp. 101-107
Sardiman,  A.M.  2010. Interaksi  dan  Motivasi
Belajar Mengajar . Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Sheopuri  Anuj  dan  Sheopuri  Anita.  2015.
International  Journal  of  Scientific Research  and  Reviews:  Impact  of Motivation on Employee’s Performance  /  Productivity. IJSRR 2015,  4(1),  81  –  87.  Available  online www.ijsrr.org.
Sindi  Larasati  dan  Alini  Gilang.  2014. Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Wilayah  Telkom Jabar  Barat  Utara  (Witel  Bekasi).
Jurnal Manajemen dan Organisasi. Vol  V,  No  3,  Desember 2014 Tabrani, Wasmin. 2008. EtosKerjadalamMeningkatkanProdukt ivitasKerja Guru. Jakarta. IntimediaCipta Nusantara.
Tizazu  Kassa.  2015.  Employee  Motivation and  its  Effect  on  Employee  Retention in  Ambo  Mineral  Water  Factory. International  Journal  of  Advance Research in . Volume 3, Issue 3, March
2015. Computer Science and Management Studies. Research Article / Survey Paper / Case Study. Available online at: www.ijarcsms.com.
Thoha,Miftah.  2007. Kepemimpinan  dalam Manajemen .  Jakarta.  Raja  Grafindo
Persada
Thomas Owusu. 2012. Effect of Motivation on Employee  Perfomance:  A  Case  Study of  Ghana  Commercial  Bank,  Kumasi Zone. Institute  of  Distance  Learning , KNUST. April 2012.
Utami,  SusiatiPurwaning.  2015.  Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi dan Komunikasi  Interpersonal  terhadap Kinerja Karyawan pada Biro

## Perjalanan  Wisata  “Panen  Tour”.
Jurnal  Ilmiah  Widya. Vol.  3  No.  1 Januari-Agustus 2015.
Uzonna,  Ukaejiofo  Rex.  2013.  Impact  of
motivation on employees‟
performance: A case study of
CreditWest  Bank  Cyprus. Journal  of Economics and International Finance . Vol. 5(5), pp. 199-211, August, 2013.
Voon,  M.L.,  M.C.  Lo,  K.S.  Ngui,  dan  N.B.
Ayob.  2011.    The  Influence  of Leadership  Styles  on  Employees’  Job
Satisfaction in Public Sector Organization in Malaysia. International  Journal  of  Business,
Management and Social Sciences. Vol.
2, No. 1, 2011, Pp. 24-32.
Wibowo.  2007. Manajemen  Kinerja. Edisi Ketiga, Rajawali Pers, Divisi Perguruan  Tinggi.    PT.  Rajagrafindo Persada. Jakarta. Wijayanto, Dian. 2012. Pengantar Manajemen . Jakarta. Gramedia
Pustaka Utama.
Agustuti  Handayani.  2010.  Analisis  Pengaruh
Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Dinas Tenaga Kerja Propinsi Lampung. Jurnal  Ilmiah  Administrasi Publik  dan  Pembangunan ,  Vol.1, No.1,  Januari  –  Juni  2010.  ISSN  : 2087-0825.

## BIODATA PENULIS
Isidorus Anung Prabadh i, lahir di Gunungkidul pada tanggal 01 April 1974, tinggal di Jalan H Karim II,  Tirtajaya  Sukmajaya  Depok  ,  Jawa  Barat  Hp  081370871912,  e-mail  anung53@gmail.com. Pendidikan Sekolah Dasar di SD Kanisius Wonosari I tamat tahun 1986, SMP Kanisius Wonosari I tamat tahun 1990 dan SMA Santo Thomas Yogyakarta tahun 1993. D3  diperoleh dari jurusan Bahasa Jepang  Akademi  Bahasa  Asing  YIPK  Yogyakarta  tahun  1997,  Sarjana  (S-1)  Jurusan  Administrasi Negara Fak.Fisipol Universitas Sumatera Utara tamat tahun 2009 dan  Program Magister (S-2) MSDM universitas Mercu Buana Jakarta lulus tahun 2016. Selain sebagai dosen sejak tahun 2017,aktif dalam Pembinaan Pendampingan Panti Asuhan Bedjana Kasih di Depok

## PEDOMAN PENULISAN NASKAH JURNAL ILMIAH KAJIAN KEIMIGRASIAN
Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian merupakan majalah ilmiah yang telah  terakreditasi oleh Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia, Jurnal ini memfokuskan pada bidang Keimigrasian. Terbit sebanyak 2 (dua) nomor dalam setahun (Maret dan Oktober). Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian menerima naskah karya  tulis  Imiah  hasil  Penelitian di  bidang  dan  tinjauan  keimigrasian  yang  belum  pernah dipublikasikan di media lain dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Redaksi  menerima  naskah/karya  ilmiah  bidang  Keimigrasian  dari  dalam  dan  luar  lingkungan Politeknik Imigrasi;
2. Jurnal Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian mengunakan sistem Peer- Review dan Redaksi. Dewan redaksi dan Mitra Bestari akan memeriksa naskah yang masuk ke Redaksi dan berhak menolak naskah yang dianggap tidak memenuhi ketentuan;
3. Naskah  Tulisan  dapat  berupa  :  Artikel  hasil  Penelitian  (penelitian  empiris  maupun  penelitian normatif atau studi dokumenter); Artikel hasil Kajian; Artikel Konseptual (tulisan lepas/Karya tulis pendek)  di  bidang  Kajian  Keimigrasian,  baik  dalam  lingkungan  Kementerian  Hukum  dan  Hak Asasi Manusia maupun dari luar;
4. Naskah  ditulis  dalam  bahasa  Indonesia   atau  bahasa  Inggris,  dikirim  dalam  bentuk soft file melalui e-mail menggunakan  program  aplikasi office MS-Word atau  dalam  bentuk print- out (hard copy) yang dikirimkan ke alamat redaksi dan di sertai Curriculum Vitae;
5. Jumlah halaman naskah minimal 10 halaman dan maksimal 20 halaman, termasuk abstrak gambar, table dan daftar pustaka, bila lebih dari 20 halaman, redaksi berhak menyunting ulang dan apabila dianggap perlu akan berkonsultasi dengan penulis.
6. Sistematika artikel hasil Penelitian / Kajian harus mencakup : Judul; Judul di tulis dalam 2 bahasa, Bahasa  Indonesia  mengunakan  huruf  kapital   12  untuk  bahasa  Indonesia,   judul  bahasa  inggris mengunakan huruf kecil Times New Roman 11.5. Judul ditulis maksimal 14 kata.
7. Nama Penulis (diketik dibawah judul ditulis lengkap tanpa menyebutkan gelar. Jika penulis terdiri lebih dari satu orang maka harus ditambahkan kata penghubung “dan” (bukan lambang ‘&’). Nama Instasi Penulis (tanpa menyebutkan  jabatan atau pekerjaan di instasi) ditulis mengunakan huruf kecil font Times New Roman 11.5.

## Sistematika Penulisan:

## A.   NASKAH ARTIKEL HASIL PENELITIAN EMPIRIS:

## ABSTRAK
Abstrak ditulis dalam dua bahasa,  Indonesia dan Inggris disertai kata kunci minimal 3 (tiga) kata dan maksimal 5 (lima) kata. Abstak berisi Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan, Kegunaan, Metode, Isi Pembahasan, Analisis, Kesimpulan dan Saran Temuan ditulis dalam satu spasi; 150 kata  (10-30  baris/  satu  (1)  paragraf)  diketik  menggunakan  huruf Times  New  Roman ; font  11.5 italic ; ditulis dalam bahasa Indonesia dan bahasa Inggris.

## PENDAHULUAN
Berisi latar belakang masalah dan rumusan masalah, tujuan, kegunaan, kerangka Teori/Konsep, Metode  (metode  penelitian  yang  digunakan,  di  antaranya  meliputi  jenis  penelitian,  lokasi penelitian, sumber data, teknik pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data).

## PEMBAHASAN
Berisi, pembahasan terhadap masalah yang diteliti.

## ANALISIS
Berisi analisis dari semua pokok pembahasan.

## PENUTUP
Berisi  Kesimpulan  dan  saran.  Kesimpulan  dan  saran  ditulis  dalam  bentuk  uraian  bukan  dalam bentuk angka.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
Daftar Pustaka  : ditulis berdasarkan abjad, dengan urutan : Nama pengarang. Judul buku. Kota penerbit : nama penerbit, tahun penerbitan.
Contoh..... Hamzah.  Andi,  Bantuan  Hukum  suatu  Tinjauan  Yuridis. Ghalia  Indonesia, Jakarta, 1983 .

## B.   NASKAH ARTIKEL ULASAN HASIL PENELITIAN NORMATIF (STUDI DOKUMENTER), PEMIKIRAN DAN INFORMASI LAIN YANG BERSIFAT ILMIAH:

## JUDUL AKTUAL
Menggambarkan isi naskah dan maksimal 14 kata ditulis dalam bahasa Indonesia dan Inggris.

## NAMA PENULIS
Tanpa gelar akademik, jabatan, kepangkatan, alamat lembaga/instansi dan e-mail.

## ABSTRAK
Berisi Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan, Kegunaan, Metode, Isi Pembahasan, Analisis, Kesimpulan dan Saran Temuan ditulis dalam satu spasi; 150 kata (10-30 baris/ satu (1) paragraf) diketik menggunakan huruf Times New Roman; font 11 italic; ditulis dalam bahasa Indonesia dan bahasa Inggris.

## KATA KUNCI
Mengandung  yang  di  indekskan  ditulis  dalam  bahasa  Indonesia  dan  Inggris  minimal  3  kata maksimal 5 kata.

## PENDAHULUAN
Latar belakang masalah dan rumusan masalah.

## PEMBAHASAN
Berisi, pembahasan terhadap masalah yang dikaji.

## ANALISIS
Berisi analisis dari semua pokok pembahasan.

## PENUTUP
Berisi Kesimpulan dan Saran. Ditulis dalam bentuk uraian bukan dalam bentuk angka.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
Daftar Pustaka  : ditulis berdasarkan abjad, dengan urutan : Nama pengarang. Judul buku. Kota penerbit : nama penerbit, tahun penerbitan. Contoh..... Hamzah. Andi, Bantuan Hukum suatu Tinjauan Yuridis. Ghalia Indonesia, Jakarta, 1983 .

## C.   PERSYARATAN LAINNYA:
1. Naskah dilengkapi dengan indeks;
2. Naskah diketik rapi 1.15 spasi di atas kertas A4; menggunakan huruf Times New Roman; Font 11.5 ;  antara  10-20  halaman;  Ukuran  margin  kanan,  kiri,  atas  dan  bawah  2.25  cm;  di print- out atau soft-copy ;
3. Penulisan kutipan sumber rujukan dengan sistem bodynote, yaitu menuliskan nama pengarang (tanpa gelar akademik); tahun penerbitan dan no halaman, yang ditulis dalam kurung; diletakan dibelakang kutipan. Contoh : ........................(Hamzah, 2007: 15);
4. Isi  tulisan  di  luar  tanggungjawab  redaksi.  Dan  redaksi  berhak  mengedit  redaksional  tanpa merubah arti;
5. Naskah  yang  belum  memenuhi  syarat  akan  dikonfirmasikan  atau  dikembalikan  untuk diperbaiki;
6. Naskah yang diusulkan wajib dikirim melalui  email ke: jurnal.keimigrasian@gmail.com ;
7. Komunikasi  terkait  Karya  Tulis  Ilmiah  yang  diusulkan  dapat  menghubungi  redaksi   Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian melalui email : jurnal.keimigrasian@gmail.com ;
Selanjutnya, Naskah yang di print-out dapat dikirim atau diserahkan secara langsung kepada  :

## Redaksi Jurnal Ilmiah Kajian Keimigrasian
Politeknik Imigrasi Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Jalan Raya Gandul Cinere Nomor 4 Kota Depok Telepon / Faximile  :  (021) 753 00001 Email : jurnal.keimigrasian@gmail.com