INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 3178-3192 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Studi Kepemimpinan Transaksional Dan Pengembangan Karir Yang Berdampak Pada Kinerja Pegawai Yang Dimediasi Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Pada Bri Corporate University Ragunan
Karsim 1 ✉ , Pramana Saputra 2 , Endah Mayasari 3 , Ikram Yakin 4
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura Email: Karsim@ekonomi.untan.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Explanatory research yang dilakukan pada BRI Corporate University ini bertujuan untuk mengatahui dan melakukan pengujian serta menganalisis pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai yang  dimediasi  oleh  beberapa  variabel  yakni  variabel  kepuasan  kerja  dan  variabel  komitmen organisasional. Penelitian ini masuk pada jenis explanatory reasearch dengan teknik sample jenuh, jumlah sampel adalah sebanyak  104 orang pegawai Kantor BRI Corporate University Ragunan. Adapun untuk mendapatkan  data  pada  penelitian  di  BRI  Corpu  Ragunan  instrument  yang  digunakan  yakni  dengan melakukan  penyebaran kuesioner  pada karyawan BRI Corporate University Ragunan sedangkan untuk analisis data dan hasil interpretasi data peneliti menggunakan SPSS 25. Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dianalisis menunjukan bahwa variabel kepemimpinan transaksional memliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional dengan nilai koefisien sebesar 0,722 dan nilai signifikansinya yang  dihasilkan  sebesar  0,000.  Pengaruh  variabel  kepemimpinan  transaksional  terhadap  variabel kepuasan kerja juga berpengaruh positif dan signifikan dengan nilai koefisiennya sebsar 0,997 dengan nilai signifikasin 0,000<0,050. Pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien 0,13 dengan nilai signifikansi 0,04<0,050 berpengaruh positif dan signifikan.  Sedangkan untuk pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisiennya 1,02 dan nilai  signifikansi  0,000  <  0,050  berarti  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan.  Begitu  juga  dengan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki pengaruh signifikan dengan nilai signifikansi 0,028 < 0,050.  Untuk  pengaruh  tidak  langsung  melalui  veriabel  intervening  (H6)  pengaruh  kepemimpinan transaksional  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  komitmen  organisasional  sebagai  mediasi  dan  (H7) pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebgai mediasi. Kedua hipotesis memliki pengaruh signifikan dengan nilai thitungnya 8,401> t tabel dan 3,957>t tabelnya . Kata Kunci : Kepemimpinan Transaksional, Karir, Komitmen Organisasional , Kepuasan Kerja, Kinerja

## Abstract
Explanatory research carried out at BRI Corporate University aims to find out test and analyze the influence of transactional leadership on employee performance which is mediated by several variables, namely job satisfaction variables and organizational commitment variables. This research is an explanatory research type with a saturated sample technique, the number of samples is 104 employees of the BRI Corporate University Ragunan Office. Meanwhile, to obtain data for research at BRI Corpu Ragunan, the instrument used  was  distributing  questionnaires  to  BRI  Corporate  University  Ragunan  employees,  while  for  data analysis and data interpretation results, researchers used SPSS 25. Based on hypothesis testing that has been analyzed, it shows that the transactional leadership variable has an influence. which is significant for organizational commitment with a coefficient value of 0.722 and a resulting significance value of 0.000. The influence of the transactional leadership variable on the job satisfaction variable also has a positive and  significant  effect  with  a  coefficient  value  of  0.997  with  a  significance  value  of  0.000<0.050.  The influence of transactional leadership on employee performance with a coefficient value of 0.13 with a significance  value  of  0.04<0.050  has  a  positive  and  significant  effect.  Meanwhile,  the  influence  of organizational commitment on employee performance with a coefficient value of 1.02 and a significance value  of  0.000  <0.050  means  it  has  a  positive  and  significant  influence.  Likewise,  job  satisfaction  on employee performance has a significant influence with a significance value of 0.028 <0.050. For indirect influence  through  intervening  variables  (H6)  the  influence  of  transactional  leadership  on  employee performance  with  organizational  commitment  as  mediation  and  (H7)  the  influence  of  transactional leadership  on  employee  performance  with  job  satisfaction  as  mediation.  Both  hypotheses  have  a significant influence with a t value of 8.401> t table and 3.957> t table.
Keywords: Transactional Leadership, Career, Organizational Commitment, Job Satisfaction, Performance

## PENDAHULUAN
Tenaga  kerja  adalah  kekuatan  penggerak  semua  kegiatan  perusahaan.  Mengingat pentingnya peran tenaga kerja dalam sebuah lembaga, maka tidak dapat disangkal bahwa tenaga  kerja  adalah  aset  paling  berharga  yang  memiliki  dampak  langsung  terhadap kemakmuran lembaga tersebut. Karyawan merupakan aset kunci dalam sebuah organisasi, baik  itu  berstatus  sebagai  lembaga  pemerintah maupun swasta.  Pegawai adalah elemen kunci  dalam  struktur  sebuah  entitas  karena  prestasi  entitas  dalam  meraih  tujuannya tergantung  pada  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  mereka  di dalamnya, sesuai dengan Kasmir (2016:2)).
Organisasi diharapkan untuk mengelola sumber daya manusia dengan efektif guna memajukan dirinya, karena kesuksesan dalam operasi organisasi sangat tergantung pada pencapaian  kinerja yang  baik  oleh  karyawan.  Kinerja adalah hasil dari suatu kualitas dari jumlah  pekerjaan  yang  telah  dilakukannya  sesuai  dengan  tanggungjawabnya (Mangkunegara, 2014).
Keberadaan  pegawai  berkualitas,  terutama  di  sebuah  instansi  perbankan,  memiliki dampak signifikan terhadap kinerjanya. Peningkatan mutu pegawai menjadi hal yang krusial bagi BRI Corporate University Ragunan agar dapat meningkatkan kinerja pegawai mereka. Namun, hasil observasi menunjukkan bahwa masih ada pegawai di BRI Corporate University yang belum ditempatkan sesuai dengan bidang keahliannya sehingga ketidak sesuaian ini membutuhkan  karyawan  yang  memiliki  keahlian  pada  bidangnya  masing-masing  atau memang ahlinya, hal ini bisa saja karena kurangnya pengetahuan dan motivasi belajar dari pegawai terkait. Akibatnya, kinerja menjadi tidak optimal, dan masih terdapat pegawai yang tidak menjalankan tugasnya dengan profesional dan sesuai dengan standar yang berlaku.
Adanya  penurunan  kinerja  karyawan  bisa  menjadi  penyebab  utama.  Kesulitan mencapai target daya serap anggaran menjadi permasalahan yang krusial yang memerlukan kajian dan penelitian mendalam, tentunya permasalahan ini akan berdampak negatif baik pada  pegawai  maupun  organisasi.  Kepemimpinan  memainkan  peran  penting  dalam pertumbuhan  dan  kemajuan  sebuah  organisasi.  Kepemimpinan  dibutuhkan  untuk mengarahkan dan memotivasi karyawan agar menjadi lebih produktif. Saat ini, BRI Corporae University Ragunan masih menerapkan kepemimpinan transaksional yang diterapkan pada bawahannya. Menurut Bass (2015), kepemimpinan transaksional mengacu pada gaya atau pola kepemimpinan dimana seorang pemimpin mengarahkan pengikutnya menuju tujuan yang telah  ditetapkan  secara  jelas, sambal menekankan peran  dan tanggungjawab yang diharapkan.
Gaya  kepemimpinan  transaksional  atau  yang  biasa  disebut  juga  dengan  istilah kepemimpinan  manajerial,  dimana  pemimpin  lebih  menitikberatkan  pengawasan,  kinerja organisasi sebagaimana perannya sebagai seorang pemimpin. Dalam gaya kepemimpinan ini,  pemimpin  mendorong  kepatuhan  dari  pengikutnya  melalui  penggunaan  reward  dan punishment.
Di  BRI  Corporate  University  Ragunan,  seringnya  pergantian  pemimpin  dalam  satu periode menyebabkan banyak pegawai merasa tidak puas karena kurangnya perhatian dan pengawasan dari pemimpin terhadap pelaksanaan tugas-tugas oleh bawahannya. Masalah semacam ini terus  berlanjut  di BRI Corporate University Ragunan dan menjadi suatu hal perlu diperhatikan secara serius oleh pihak terkait.
Pengaruh  kepemimpinan  transaksional  terhadap  komitmen  organisasional  juga merupakan faktor penting, karena dalam menjaga komitmen organisasional, peran seorang pemimpin  yang  mampu  memimpin  dengan  efektif  sangat  krusial  untuk  membantu organisasi  menghadapi  tantangan  masa  depan  yang  tidak  pasti.  Karyawan  yang menunjukan tingkat komitmen organisasional yang tinggi umumya menunjukan stabilitas
dan  produktivitas  yang  lebih  tinggi,  yang  pada  akhirya  memberikan  keuntungan  bagi organisasi, dengan demikian komitmen organisasional menunjukan hubungan emosional antara  pegawai  dan  organisasi  yang  timbul  dari  keyakinan,  dorongan  untuk  mencapai tujuan, keinginan dan tetap menjadi bagian dari suatu organisasi, Greenberg & Baron (2018).
Untuk  menumbuhkan  kepedulian  terhadap  kelangsungan  organisasi  dimasa  yang akan datang tentunya diperlukan komitmen bersama terhadap organisasi. Di BRI Corporate University Ragunan, selain seringnya pergantian pemimpin dalam satu periode, masalah- masalah muncul karena karyawan merasa kurang mendapat perhatian dari instansi. Hal ini terjadi karena saran atau ide-ide yang diajukan oleh karyawan tidak diperhatikan dengan baik, sehingga karyawan merasa tidak berkontribusi pada kemajuan instansi. Oleh karena itu, penting sekali untuk memperhatikan karyawan dengan melakukan intensitas komunikasi yang lebih antara karyawan dan atasan, sehingga masalah-masalah terkait pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dengan demikian karyawan akan merasa dianggap, dihargai akan keberadaannya sehingga mampu berkomitmen, percaya dan yakin akan tujuan perusahaan.
Dalam  kondisi  pekerjaan  kepuasan  kerja  melibatkan  kesenangan  professional  yang diperoleh dari kinerja, penempatan, perlakukan, kondisi peralatan dan lingkungan kerja yang positif, sebaliknya kepuasan non-kerja merupakan kepuasan yang dialami karyawan diluar aspek pekerjaannya.
Tolak ukur dari kepuasan kerja yang tinggi yang dihasilkan karyawan berkaitan pada peningkatan  kinerja  karyawan  di  tempat  kerja.  Kepuasan  kerja  yang  didapat  seorang karyawan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  tinggi  atau  sebaliknya,  sedangkan kinerja yang produktif dapat memperkuat adanya kepuasan kerja seorang karyawan. Di BRI Corporeta University Ragunan, seringnya pergantian pemimpin dalam satu periode  telah menyebabkan ketidakpuasan di antara banyak pegawai.
Berdasarkan berbagai penelitian yang telah dilakukan serta permasalahan yang dialami oleh penelitian sebelumnya, peneliti berinisiatif untuk melakukan penelitian baru judul "Studi Kepemimpan  Transaksional  dan  Pengambangan  Karir  Yang  Berdampak  Pada  Kinerja Pegawai Yang Dimediasi Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Pada BRI Corporate University Ragunan".

## METODE PENELITIAN
Sesuai dengan tujuan awal penelitian ini untuk mengetahui hubungan sebab akibat variabel  independent  dan  variabel  dependennya  maka  penelitian  termasuk  penelitian kausal,  dengan  menggunakan  angket  atau  kuesioner  dalam  instrument  pengumpulan datanya,  Adapun  proses  analisis  data  dari  jumlah  sampel  yang  digunakan  sebanyak  104
responden,  dimana  seluruh  responden  merupakan  karyawan  atau  pegawai  dari  BRI Corporate University Ragunan menggunakan perangkat lunak SPSS 25.  Metode penelitian yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  penelitian  eksplorasi  dengan  maksud  untuk menemukan informasi nengenai masalah pada variabel yang digunakan oleh peneliti yang belum didipahami sepenuhnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Jika  mengacu  pada  hasil  pengujian  SPSS  25,  terhadap  hasil  uji  validitas  nilai  dari masing-instrument  untuk  masing-masing  indikator  dari  variabel  untuk  Variabel Kepemimpinan Transaksional (X 1 ) nilai item corelation rata-rata dari ke 6 indikator >0,05 dan untuk  variabel  Komitmen    Organisasional  (X 2 )  nilai item  corelation  rata-rata  dari  ke  9 indikator >0,05, dan untuk variabel kepuasan kerja (X 3 ) nilai item corelation rata-rata dari ke 7 indikator >0,05, serta untuk variabel  (Y) Kinerja Pegawai nilai item corelation rata-rata dari ke 8 indikator >0,05. Maka berdasarkan hasil pengujian Uji validitas nilai item-correlation semua instrumen >0,05, maka dari seluruh instrument memenuhi uji validitas.
Uji Reabilitas
Tabel 1. Data Hasil Uji Reabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan Kepemimpinan Transaksional (Variabel X 1 ) 0,772 Reliabelitas Komitmen Organisasional (Variabel X 2 ) 0,844 Reliabelitas Kepuasan Kerja (Variabel X 3 ) 0,791 Reliabelitas Kinerja Pegawai (Variabel Y) 0,818 Reliabelitas Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2024
Nilai cronbach’s  alfa yang  dihasilkan  dari  analisis  data  yang  dimuat  pada  tabel  1. menunjukan nilai Cronbach’s Alpha >0,6 dengan demikian data yang digunakan dari hasil kuesioner menunjukan bahwa seluruh item pengukuran sudah memenuhuhi uji reabilitas sehingga dari data tersebut dapat dilanjutkan untuk analisis selanjutnya.
Uji Asumsi Klasik
Tabel. 2. Data Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 104 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.52100504 Most Extreme Differences Absolute .049 Positive .049 Negative -.037 Test Statistic .049 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2024
Nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,200 yang dihasilkan dari analisis uji asumsi klasik normalitas dimana nilai 0,200>0,05 (tabel 2) dengan demikian data penelitian yang diambil dari instrument melalui kuesioner yang disebarkan pada seluruh sudah terdistribusi normal.
Tabel 3. Data Hasil Uji Heterokedastisitas Nama Variabel Signifikansi Kepemimpinan Transaksional (Variabel X 1 ) 0,378 Komitmen Organisasional (Variabel X 2 ) 0,388 Kepuasan Kerja (Variabel X 3 ) 0,246
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2024
Nilai yang didapatkan dari proses analisis data dengan menggunakan instumen SPSS 25  untuk  nilai  signifikansinya  masing-masing  variabel  diperoleh  >0,05,  (tabel  3)  maka berdasarkan dari data tersebut bahwa tidak ada faktor yang mengakibatkan pada regresi linier sederhana tidak efisien dan akurat atau terbebas gejala heterokedastisitas.
Path Analysis (Analisis Jalur)
Tabel 4. Data Hasil Uji Path Analisis Jalur 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  6,964 2,777 2,508 ,014 X 1 1,163 ,111 ,722 10,499 ,000 Sumber: Hasil Pengolahan Data primer, 2024
Dari hasil analisis pada data diatas, terlihat bahwa terdapat hubungan signifikan antara kepemimpinan transaksional dan komitmen organisasional. Ini menyiratkan bahwa semakin efektif kepemimpinan transaksional, semakin tinggi tingkat komitmen organisasional yang dimiliki oleh pegawai. Berdasarkan pada data tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa H1, diterima.
Tabel 5. Data Hasil Uji Path Analisis Jalur 3 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  ,548 ,622 ,882 ,380 X 1 1,139 ,025 ,977 45,930  ,000 Sumber: Hasil Pengolahan Data primer, 2024
Berdasarkan  data  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara kepemimpinan  transaksional  dan  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian,  semakin  efektif kepemimpinan transaksional, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dimiliki oleh pegawai. Oleh karena itu, kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa H2 diterima.
Tabel 6. Uji Path Analisis Jalur 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  ,434 ,458 ,949 ,345 X 1 ,189 ,091 ,133 2,085 ,040 X 2 ,905 ,020 1,024 45,593  ,000 X 3 -,197 ,089 -,161 -2,219 ,029 Sumber: Hasil Pengolahan Data primer, 2024
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan antara kepemimpinan transaksional dan kinerja pegawai. Oleh karena itu, semakin efektif  kepemimpinan  transaksional,  semakin  tinggi  tingkat  kinerja  pegawai.  Dengan demikian,  kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  bahwa  H3,  yaitu  "Kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai," dapat diterima.
Berdasarkan hasil uji untuk H4, nilai koefisien sebesar 1,024 dengan nilai signifikansi 0,000, mengindikasikan bahwa H4 diterima. Sementara itu, untuk H5, nilai koefisien -0,161 menunjukkan  hubungan  negatif,  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,029.  Ini mengimplikasikan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  di  mana  peningkatan  kepuasan  kerja  dapat  menyebabkan  penurunan  kinerja pegawai. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa H5 diterima.
Untuk  H6,  analisis  menunjukkan  bahwa  komitmen  kepemimpinan  transaksional terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  komitmen  organisasional  sebagai  variabel  mediasi, memiliki nilai thitung sebesar 8,401, yang melebihi nilai kritis 1,991. Oleh karena itu, dapat disimpulkan  bahwa  H6  diterima.  Sedangkan  untuk  H7,  ditemukan  bahwa  pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai BRI Corporate University Ragunan, dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, memiliki nilai thitung sebesar 3,957, yang juga melebihi nilai kritis 1,991. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 7 (H7) juga diterima.

## Pembasan
Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Komitmen Organisasional
Hasil  pengujian  menunjukkan  koefisien  kepemimpinan  transaksional  terhadap komitmen  organisasional  sebesar  0,722,  menunjukkan  hubungan  positif.  Selain  itu,  nilai
signifikansinya adalah 0,000, yang lebih rendah dari 0,05. Dengan demikian, kesimpulannya adalah H1 diterima. Ini berarti bahwa semakin efektif kepemimpinan transaksional, semakin tinggi tingkat komitmen organisasional yang dimiliki oleh pegawai.
Kepemimpinan  transaksional  juga  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasional, karena  dalam  memelihara  komitmen  organisasional  peran  seorang  pemimpinan  yang mampu  memimpin  secara  efektif  agar  organisasi  dapat  bertahan  kondisi  pada  masa mendatang. Penelitian ini juga didukung oleh beberapa penelitian yang dilakukan oleh Tan, T Le, Quan, NQ, & Tung, TM (2021), Puni, A, Hilton, SK, & Quao, B (2020) dan Agung & Mas’ud  (2021) bahwa  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasional.

## Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian hipotesis, didapati bahwa koefisien kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,977, menunjukkan adanya hubungan positif. Nilai signifikansinya  adalah  0,000,  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Oleh  karena  itu,  kesimpulannya adalah  H2  diterima.  Ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  efektif  kepemimpinan transaksional,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai.  Hasil penelitian  ini  memiliki  kesamaan  pada  beberapa  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ilyas  & Abdullah  (2016),  Mahdi,  Aiyub,  &  Darmawati  (2020)  dan  Hartanto  (2014),  dimana  secara keseluruhan  kesimpulan  dari  penelitiannya  adalah  variabel  kepemimpinan  transaksional memiliki pengaruh signifikan pada variabel kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai
Melihat  nilai  koefisien  yang  dihasilkan  dari  pengujian  hipotesis  pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja adalah sebesar 0,133, menunjukkan adanya hubungan positif antara keduanya. Nilai signifikansinya adalah 0,04, yang lebih kecil dari 0,05.  Dengan  demikian,  kesimpulannya  adalah  H3  diterima.  Pengaruh  kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai terjadi karena pemimpin mengenal preferensi atau kebutuhan bawahannya membantu mereka dalam memperoleh arahan yang tepat untuk menjalankan pekerjaan mereka. Penelitian ini juga didukung oleh beberapa penelitian yang dilakukan oleh Armansyah (2020), Alharbi & Aljounaidi (2021), Tan, T Le, Quan, NQ, & Tung, TM  (2021),  Hidayati  (2014), Andara  (2020)  dan  Agung  &  Mas’ud  (2021) dari  beberapa penelitian  ini  kesimpulan  yang  didapat  yakni  kepemimpinan  transaksional  memiliki pengaruh yang signifikan pada variabel kinerja pegawai.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisiennya  adalah  1,024, menunjukkan hubungan positif antara keduanya. Nilai signifikansinya adalah 0,000, yang berarti lebih rendah dari 0,05. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa H4 diterima. Ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen organisasional yang dimiliki oleh pegawai, semakin tinggi pula kinerja mereka.
Komitmen  organisasi  dapat  menjadi  indikator  perilaku  kerja,  karena  mencerminkan sikap  positif  seseorang  terhadap  organisasi.  Sikap  tersebut  mendorong  individu  untuk bertindak secara positif, mematuhi prosedur kerja, menaati kebijakan organisasi, menjaga hubungan  baik  dengan  sesama,  dan  meningkatkan  prestasi  mereka.  Penelitian  ini  juga diperkuat dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Rosita & Yuniati (2016), Pratama, Surtha, & Mahayasa (2020) dan Nathania (2018).

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  hipotesis  menunjukkan  bahwa  koefisien  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  adalah  -0,161,  menandakan  arah  hubungannya  adalah  negatif. Nilai  signifikansinya  sebesar  0,029,  yang  berada  di  bawah  0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  H5  diterima.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat kepuasan  yang  dirasakan  oleh  pegawai,  maka  kinerja  pegawai  cenderung  menurun. Penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Priyatmo (2018), Arthawan & Mujiati, (2017), Adiwantari, Bagia, & Suci, (2019), Salsabilla & Suryawan (2022) dan Rosita & Yuniati (2016)  dengan kesimpulannya bahwa variabel pada  penelitian yang digunakan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Komitmen Organisasional Sebagai Mediasi.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transaksional terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  komitmen  organisasional  sebagai  variabel  mediasi, menunjukkan bahwa nilai t hitung nya adalah 8,401, yang menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih  besar  dari t tabel.  Oleh  karena  itu, dapat disimpulkan  bahwa H6 diterima. Dengan mempertahankan tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi, diharapkan karyawan dapat memberikan kontribusi yang positif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Kesimpulan penelitian ini juga didukung dari beberapa penelitian diantaranya Tan, T Le, Quan, NQ, & Tung, TM (2021), dan Hidayati (2014) yang menyatakan bahwa  variabel yang  digunakan  yakni  komitmen  organisasional  memediasi  pengaruh  kepemimpinan
transformasional pada variabel kinerja.
Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kepemimpinan  transaksional terhadap  kinerja pegawai  dengan  kepuasan kerja sebagai variabel mediasi  menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,957, yang mengindikasikan bahwa nilai tersebut melebihi t tabel yang ditentukan.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  H7  diterima.  Kepemimpinan transaksional  memengaruhi  kinerja  pegawai  dengan  cara  pemimpin  mengidentifikasi preferensi atau pilihan bawahan, membantu mereka memperoleh arahan yang tepat untuk menyelesaikan tugas dengan baik. Hal ini memungkinkan bawahan untuk bertindak sesuai arahan, menghasilkan hasil yang diharapkan, dan memilih tindakan atau tugas yang sesuai. Temuan ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Andara (2020) dan Mahdi, Aiyub, & Darmawati (2020), yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai mediator antara kepemimpinan transformasional dan kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  temuan  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan transaksional memiliki dampak yang signifikan terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja,  dan  kinerja  pegawai.  Semakin  efektif  kepemimpinan  transaksional,  semakin  tinggi tingkat komitmen organisasional dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh  pegawai, serta meningkatnya  kinerja  mereka.  Namun,  hasil  menarik  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja pegawai, menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, semakin rendah kinerja pegawai. Selain itu, analisis mediasi menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  masing-masing memediasi  hubungan  antara  kepemimpinan  transaksional  dan  kinerja  pegawai.  Hal  ini menegaskan pentingnya peran komitmen organisasional dan kepuasan kerja sebagai faktor mediasi  dalam  menjelaskan  hubungan  antara  kepemimpinan  transaksional  dan  kinerja pegawai di BRI Corporate University Ragunan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Adnan, R., & Haider, M. H. (2010). Role of Transformational and Transactional Leadership on Job Satisfaction and Career Satisfaction . Peer-reviewed & Open Access Journal, ISSN: 1804-1205, BEH - Business and Economic Horizons, 1, 29-38.
Agung  &  Mas’ud  (2021)  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Intervening  (Di  PT.  Eka  Sandang  Duta  Prima). Diponegoro  Journal  Of Management Volume 10, Nomor 3.
Aminah  L.,  Djaelani,  A.K.,  &  Khalikussabir.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Distrik Kementerian  Agama  Kabupaten  Pasuruan.  E-Jurnal  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Unisma, 121.
Andara,  A.M.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional  dan  Motivasi  Ekstrinsik Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Variabel  Intervening  Kepuasan  Kerja.  Gemilang: Jurnal Manajemen dan Strategi Bisnis, Vol. 1 No. 1.
Arijanto, A. (2022). How to Impact on Transformational Leadership Style and Job Motivation on  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  with  Job  Satisfaction  as  Mediating Variables at Outsourcing Company. Cognizance Journal of Multidisciplinary Studies. 2 (1), 1-9. DOI: 10.47760/cognizance. 2022. v02i01.001
Armansyah.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepemimpinan Transaksional  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Di Universitas ‘Aisyiyah Yogyakarta. Jurnal Manajerial Dan Bisnis Tanjungpinang, VOL.3, NO.1.
Arthawan, KJ, Dan Mujiati, NW (2017) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada LPD Kesiman di Denpasar. E-Jurnal Manajemen , 6 (3), 1221 - 1247.
Atmojo,  M.  (2012). The  Influence  of  Transformational  Leadership  on  Job  Satisfaction, Organizational  Commitment,  and  Employee  Performance.  International  Research Journal of Business. 5 (2), 113-128.
Awan,  T.  T.  D.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan  Pada  Kantor  Pt.  Wijaya  Sukses  Sejahtera  Di  Kabupaten  Berau .  eJournal Administrasi Bisnis, Volume 8, Nomor 3.
Budi, I. G. A. A. E., Surtha, I. W., & Mahayasa, I. G. A. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Graha  Kaori  Group  Di  Gianyar.  Juima:  Jurnal  Ilmu Manajemen, 10(1), 46-53.
Dewa,  Djayendra and,  M.  Farid  Wajdi,  SE,  MM.,  Ph.D and ,  Anton  Agus  Setyawan,  SE.,
M.Si., (2020) Pengaruh Lingkungan Kerja, Stress Kerja, Fleksibilitas Kerja Dan Tingkat Religiusitas  Terhadap  Kepuasan  Karyawan  Lembaga  Kursus  Dan  Pelatihan  Di Kabupaten Sukoharjo. Tesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Guterres, N., Supartha, W.G., Subudi, M. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Kantor Kepresidenan Timor Leste. E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.11 (2014), 639-649.
Hasibuan, M., S., P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hidayati,  S.N.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Transaksional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai ” Intervening Variable ”. Jurnal Maksipreneur, Vol III, No. 2.
Ibrahim,  L.T.,  Yuliana,  Darnelly,  &  Pratiwi,  H.  (2021)  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Fakultas Teknik Universitas Syiah Kuala. Jurnal Humaniora, Vol.5, No. 1, April 2021 : 236-244.
Ibrahin, T. L., Yuliana, Y., Darnelly, D.,& Pratiwi, H. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Fakultas Teknik Universitas Syiah Kuala. Jurnal Humaniora, 5 (1), 236-244.
Ilyas, M., & Abdullah, T. (2016). The Effect of Leadership, Organizational Culture, Emotional Intellegence, and Job Satisfaction on Performance. International Journal of Evaluation and Research in Education (IJERE). Vol.5, No.2, June 2016, pp. 158~164.
Jufrizen, J. (2017). Efek Moderasi Etika Kerja Pada Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  E-Mabis  :  Jurnal  Ekonomi Manajemen dan Bisnis, 18(2), 145 – 158.
Kempa,  R.,  Ulorlo,  M.,  &  Wenno,  H.I.  (2017). Effectiveness  Leadership  of  Principal. International Journal of Evaluation and Research in Education (IJERE). 6 (4), 306-311.
Kurniawan,  I.S.,  &  Nurlita,  K.A.  (2021).  Peran  Komitmen  Organisasional  Dalam  Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang Sleman. JENIUS. Vol. 4, No. 3.
Lismiatun. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Peran
Mediasinya (Studi Pada Karyawan PT. 3M Mining, Manufacturing, Mineshota Indonesia Departemen Supply Chain Operation). JENIUS. Vol. 1, No. 3.
Mahdi,  Aiyub,  &  Darmawati.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  Dan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Guru  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada Smk Negeri Di Aceh Utara. Jurnal Manajemen Indonesia (J-MIND) (ISSN.2503.4367) Vol.5 No.2.
Marjiyati.,  &  Rahayu,  D.K.  (2020).  Kinerja  Karyawan: Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dan Gaya Kepemimpinan pada Pegawai Kecamatan di Kabupaten Kulon Progo, Yogyakarta.  E-Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Janabadra Yogyakarta. 11 (1),68-78.
Munfaqiroh,  S.,  Mauludin,  H.  (2021). The  Influence  of  Transformational  Leadership  on Employee Job Satisfaction with Organizational Commitment as Intervening Variable. International  Journal  of  Human  Resource  Studies.  11  (1),  2162-3058.  URL: https://doi.org/10.5296/ijhrs.v11i1.18270
Nathania, Y. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Warunk Upnormal Surabaya. Agora Vol.6,No: 1.
Nurhuda,  A.,  Sardjono,  S.,  &  Purmamasari,  W.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja Karyawan Rumah Sakit Anwar Medika Jl. Raya Bypass Krian Km. 33 Balongbendo – Sidoarjo. IQTISHADequity Vol. 1, No 1.
Prahesti,  D.  S.,  Riana,  I.  G.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan OCB Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.7.
Priyatmo,  C.  L.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi Volume 9 Nomor 1.
Riaz, A.,& Haider, H.M. (2010). Role of Transformational and Transactional Leadership on Job Satisfaction and Career Satisfaction. BEH- Business and Econimic Horizons. 1 (1), 29-38. Riyadi, S., Pujiarti, E. S., & Nurchayati (2016) Peran Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Hubungan  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Sistem  Reward  Terhadap  Kinerja Karyawan. Media Ekonomi Dan Manajemen Vol. 31 No. 2.
Salsabilla, A., & Suryawan, I.N. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. AKSARA: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal, Volume 08, (1).
Sari,  P.O.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Komitmen  Afektif,
Komitmen  Kontinuans  Dan  Komitmen  Normatif  Terhadap  Kesiapan  Berubah  (Studi
Pada Bank Bri Kantor Wilayah Yogyakarta). Exero, Vol. 01, No. 01.
Simanungkalit,  V.M.Y.,  &  Setyaningsih,  E.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepmimpinan  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.Lion Mentari Airlines. Jurnal Ekonomi, 7 (2),2310- 8380.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suprapta  M.,  Sintaasih,  D.  K.,  &  Riana,  G.I.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan: Studi Pada Wake Bali Art Market Kuta-Bali. E- jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 4.06, 430-442.
Suryana, C. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Etika Bisnis Serta Implikasinya Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 10, No. 2, Oktober 2016, 161-171, ISSN 2443-0633.
Widodo,  Z.  D.,  Wijiastuti,  S.W.,  &  Darmaningrum,  K.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimediasi  Oleh  Kepercayaan Organisasional dan Komitmen Afektif di PT Arpeni Pratama Ocean Line Tbk. Jenius. Vol. 5, No. 1.
Zulkarnaen & Sudarma, I. N. (2018) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Warung Taulan Badung. E- Jurnal Manajemen Unud, Vol. 7, No. 1.