## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU PEGAWAI NEGERI SIPIL SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN NEGERI DI EKS KEWEDANAAN INDRAMAYU

## Hani Yuniarti
SMKN 1 Indramayu Jl. Gatot Subroto No 47 Indramayu
Email : ms.haninurdin@hotmail.com
Citation : Yuniarti,  H,  (2024), Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekolah  Menengah Kejuruan Negeri di Eks Kawedanan Indramayu, Edum Journal, 7 (1), 37 - 57
DOI: https://doi.org/10.31943/edumjournal.v7i1.143

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan di lima Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Eks Kewedanaan Indramayu. Kinerja guru belum maksimal penyebabnya diduga karena motivasi yang dimiliki guru beragam dan kadang berubah-ubah sesuai dengan kondisi masing-masing individu. Selain motivasi kerja, faktor lain  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  adalah  lingkungan  kerja.  Keterkaitan  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja merupakan faktor yang saling mempengaruhi terhadap kinerja guru. Berdasarkan alasan  tersebut  peneliti  meneliti  sejauh  mana  keterkaitan  dan  pengaruh  variabel  tersebut  dalam menilai Kinerja Guru Pegawai Negeri Sipil Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Eks Kewedanaan Indramayu.  Karena  itu,  perlu  dilakukan  penelitian  untuk  menguji  kebenarannya  dengan  mengkaji tiga variabel yaitu motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja guru. Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap  pengaruh  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja.  Penelitian  ini  menggunakan  metode deskriptif  dan  verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif,  serta  teknik  analisis  data  menggunakan analisis regresi. Teknik pengumpulan data melalui angket skala Likert terhadap 60 responden. Hasil analisis  data  menunjukkan  bahwa  (1)  Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru,  (2) Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru, (3) Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil analisis regresi, diperoleh hasil bahwa Motivasi kerja dan lingkungan kerja baik secara parsial maupun simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Penulis menyarankan bahwa upaya perbaikan yang dapat  dilakukan,  khususnya  dalam  meningkatkan  kinerja  guru,  diantaranya:  1)  Kepala  sekolah hendaknya  dapat  meningkatkan  kualitas  kinerja  guru  dengan  cara  membangkitkan  motivasi  kerja guru dan memperhatikan lingkungan kerjanya, 2) Guru bisa lebih meningkatkan motivasi kerjanya dengan  bekerja  lebih  sungguh-sungguh  terutama  kinerja  guru  dalam  mengajar  dan  lebih memperhatikan lingkungan kerjanya dengan optimal sehingga berdampak pada hasil kinerjanya yang maksimal dan memuaskan.

## Kata Kunci: Kinerja Guru, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  in  five  State  Vocational  High  Schools  in  the  Ex-Kewedanaan Indramayu. The teacher's performance has not been maximized, it is suspected that the motivation of the teacher is diverse and sometimes changes according to the conditions of each individual. In
addition  to  work  motivation,  another  factor  that  affects  teachers’  performance  is  the  work environment.  The  relationship  between  work  motivation  and  work  environment  is  a  mutually influencing factor on teachers’ performance. Based on these reasons, the researcher examines the extent  of  the  relationship  and  influence  of  these  variables  in  assessing  the  Performance  of  Civil Servant Teachers at State Vocational High Schools in the Ex-Kewedanaan Indramayu. Therefore, it is  necessary  to  conduct  research  to  test  its  validity  by  examining  three  variables,  namely  work motivation, work environment and teacher performance.This study aims to reveal the effect of work motivation  and  work  environment.  This  study  uses  descriptive  and  verification  methods  with  a quantitative  approach,  and  data  analysis  technique  using  regression  analysis.  Data  collection technique through Likert scale questionnaires to 60 respondents. The results of data analysis show that  (1)  work  motivation  affects  teachers’  performance,  (2)  work  environment  affects  teachers’ performance, (3) work motivation and work environment jointly affect teachers’ performance. Based on  the  results  of  the  regression  analysis,  the  results  obtained  that  work  motivation  and  work environment both partially and simultaneously have a positive and significant influence on teachers’ performance. The author suggests that improvement efforts that can be made, especially in improving teacher  performance,  include:  1)  Principals  should  be  able  to  improve  the  quality  of  teacher performance by generating teacher work motivation and paying attention to their work environment, 2)  Teachers  can  further  increase  their  work  motivation  by  working  more  seriously.  -  really, especially  the  performance  of  teachers  in  teaching  and  paying  more  attention  to  their  work environment optimally so that it has an impact on maximum and satisfactory performance results.

## Keywords: Teachers Performance, Work Environment, Work Motivation

## PENDAHULUAN
Guru merupakan salah satu penentu mutu hasil pendidikan, karena guru memegang peranan penting dalam pendidikan, khususnya yang diselenggarakan secara formal di sekolah. Seperti yang tercantum dalam Peraturan Gubernur No 53 Tahun 2020, Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik. Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 1 ayat 1 tentang Guru dan Dosen, “guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi siswa pada pendidikan usia dini, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.”
Oleh  karena  itu,  upaya  perbaikan  apapun  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan memberikan sumbangan yang signifikan tanpa didukung oleh guru yang profesional dan berkualitas. Dengan kata lain, perbaikan kualitas pendidikan harus berpangkal dari guru dan berujung pada guru pula.
Guru harus memiliki kinerja yang mampu memberikan dan merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak, terutama masyarakat yang telah mempercayai sekolah dan guru dalam  membina  peserta  didik.  Kualitas  guru  identik  dengan  kinerja  guru.  Kinerja  guru adalah usaha tertinggi yang di lakukan oleh guru dalam melakukan tugas-tugasnya sebagai guru.  Kinerja  guru  menjadi  tuntutan  penting  untuk  mencapai  keberhasilan  pendidikan.
Dengan kata lain, mutu pendidikan yangbaik menjadi tolak ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan oleh guru, dimana keberhasilan kinerja seorang guru tercermin dari hasil belajar yang diperoleh peserta didik.
Namun  hal  ini  tidak  bisa  terlepas  dari  motivasi  kerja  guru  itu  sendiri  yang mempengaruhi kinerja guru. Motivasi merupakan suatu istilah umum yang mengacu kepada faktor-faktor  yang  ada  didalam  diri  individu  atau  organisasi  yang  membangkitkan  dan mempertahankan perilaku yang diarahkan untuk pemuasan jumlah kebutuhan atau dorongan ke arah pencapaian suatu tujuan.
Selain motivasi guru, faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah lingkungan kerja.  Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja guru.  Lingkungan  kerja  merupakan  tempat  dimana  pegawai  melakukan  pekerjaan  sehari- harinya  yang  meliputi  kebersihan  tempat  kerja,  keamanan,  perlengkapan  kerja,  peralatan kerja, hubungan antara guru dengan rekan sejawat, guru dengan kepala sekolah serta dengan masyarakat. Kenyamanan lingkungan kerja baik fisik maupun non-fisik sangat diharapkan oleh  setiap  pegawai.  Dengan  lingkungan  kerja  yang  baik,  nyaman  dan  harmonis  akan menunjang  peningkatan  kinerja  guru.  Sebaliknya  apabila  lingkungan  kerja  kurang  baik, maka  guru  merasa  terganggu  dalam  bekerja,  sehingga  kinerjanya  menurun  dan  dapat menyebabkan stres.
Keterkaitan  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang  saling mempengaruhi  terhadap  kinerja  guru.  Berdasarkan  alasan  tersebut  peneliti  akan  meneliti sejauh  mana  keterkaitan  dan  pengaruh  variabel  tersebut  dalam  menilai  Kinerja  Guru Pegawai Negeri Sipil Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Eks Kewedanaan Indramayu.
Maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis besaran pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru Pegawai Negeri Sipil Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Eks Kewedanaan Indramayu.
2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  besaran  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  guru  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  di  Eks Kewedanaan Indramayu.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis besaran pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru Pegawai Negeri Sipil Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Eks Kewedanaan Indramayu.

## KINERJA GURU
Menurut Ling dan Ibrahim (2013) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika. Demikian  juga budaya organisasi  meresap  dalam  kehidupan  organisasi  dan  selanjutnya  mempengaruhi  setiap kehidupan organisasi.
Menurut Supardi (2020:73) yang dimaksud dengan kinerja guru adalah kemampuan dan keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pembelajaran yang ditunjukkan oleh beberapa  dimensi:  (1)  kemampuan  menyusun  rencana  pembelajaran,  (2)  kemampuan melaksanakan  pembelajaran,  (3)  kemampuan  mengadakan  hubungan  antar  pribadi,  (4) kemampuan melaksanakan penilaian hasil belajar, (5) kemampuan melaksnakan pengayaan, dan  (6)  kemampuan  melaksanakan  remedial.  Sedangkan  Surya  Dharma  (2012:28)  juga mengemukakan  bahwa,  “Pada  hakikatnya,  kinerja  merupakan  prestasi  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  atau  pekerjaannya  sesuai  dengan  standar  dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.”
Kinerja guru tidak hanya ditunjukkan oleh hasil kerja akan tetapi juga ditunjukkan oleh  perilaku  dalam  bekerja,  mulai  dari  perencanaan  pembelajaran,  pelaksanaan pembelajaran  dikelas  dan  proses  evaluasi  atau  penilaian  hasil  belajar  siswa.  Kinerja  guru dapat diartikan sebagai suatu keadaan yang menunjukkan kemampuan seorang guru dalam menjalankan  tugasnya  serta  menggambarkan  perbuatan  yang  ditampilkan  guru  selama proses pembelajaran (Supardi, 2020:54).
Kinerja yang baik akan dipengaruhi dua hal, yaitu tingkat kemampuan dan motivasi kerja  yang  baik  (Mitchell,  dalam  Sinambela,  2012).  Kemampuan  seseorang  dipengaruhi pemahaman atas jenis pekerjaan dan keterampilannya. Selain itu kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja tidak dapat di abaikan. Meskipun pegawai sangat baik, tetapi motivasi kerja rendah, sudah barang tentu kinerjanya juga akan rendah.
Menurut Supardi (2020:47) faktor yang dapat mempengaruhi mutu kinerja seseorang antara  lain:  (1)  partisipasi  SDM,  (2)  pengembangan  karir,  (3)  komunikasi,  kesehatan  dan keselamatan kerja, (4) penyelesaian konflik, (5) insentif yang baik, dan (6) kebanggaan.
Sedangkan  menurut  Gibson,  et  al,  (Supardi,  2020:51)  menyatakan  bahwa  yang mempengaruhi perilaku dan kinerja, yaitu:
1) Variabel individual, terdiri dari: (a) kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik, (b) latar belakang: keluarga, tingkat sosial, prnggajian, (c) demografis: umur, asal usul, jenis kelamin.
2) Variabel organisasional, terdiri dari: (a) sumber daya, (b) kepemimpinan, (c) imbalan, (d) struktur.
3) Variabel psikologis, terdiri dari: (a) persepsi, (b) sikap, (c) kepribadian, (d) belajar, (e) motivasi.
Selain  individual,  organisasional  dan  psikologis,  faktor  lain  yang  mempengaruhi kinerja guru adalah factor situasional seperti berikut ini:
1) Variabel individual, meliputi sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2) Variabel situasional:
a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperature, dan fentilasi).
b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis Latihan dan pengawasan (supervisi), sistem upah dan lingkungan sosial.
Dari  paparan  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  banyak  faktor  dan  variabel  yang mempengaruhi kinerja guru. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri yaitu faktor individu dan faktor psikologis, dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional. Di samping itu, kinerja dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan.
Tiap  individu,  kelompok,  atau  organisasi  memiliki  kriteria  penilaian  tertentu  atas kerja dan tanggung jawab yang diberikan. Menurut Supardi (2020:40) kinerja guru dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  dapat  ditunjukkan  oleh  indikator-indikator  kerja  sebagai berikut:
1) Kemampuan menyusun rencana dan program pembelajaran
Kemampuan  dan  keberhasilan  guru  dalam  merencanakan  pengelolaan  pembelajaran, merencanakan pengorganisasian bahan pelajaran, merencanakan pengelolaan kelas, dan merencanakan penilaian hasil belajar.
2) Kemampuan melaksanakan pembelajaran
Kemampuan  dan  keberhasilan  guru  dalam  memulai  pembelajaran,  mengelola pembelajaran,  mengorganisasikan  pembelajaran,  melaksanakan  penilaian  proses  dan hasil belajar, dan mengakhiri pembelajaran.
3) Kemampuan mengadakan hubungan antar pribadi
Kemampuan dan keberhasilan guru dalam mengembangkan sikap positif peserta didik, menampilkan kegairahan dalam pembelajaran, dan mengelola interaksi perilaku dalam kelas.
4) Kemampuan melaksanakan penilaian
Kemampuan  dan  keberhasilan  guru  dalam  melaksanakan  penilaian,  mengelola  dan memeriksa  hasil  penilaian,  memanfaatkan  hasil  penilaian,  dan  melaporkan  hasil penilaian.
5) Kemampuan melaksanakan program pengayaan
Kemampuan  dan  keberhasilan  guru  dalam  memberikan  tugas  dan  memberikan  bahan bacaan untuk memperdalam dan memperluas pengetahuan dan keterampilan dalam mata pelajaran yang digelutinya.
6) Kemampuan melaksanakan program remedial
Kemampuan  dan  keberhasilan  guru  dalam  memberikan  bimbingan  khusus  dan penyederhanaan dari pembelajaran yang dilaksanakan secara regular.
Menurut  Supardi  (2020:70)  mengemukakan  bahwa  kinerja  guru  dinilai  dari penguasaan keilmuan, keterampilan tingkah laku, kemampuan membina hubungan, kualitas kerja, inisiatif, kapasitas diri serta kemampuan dalam berkomunikasi.
Aspek-aspek  yang  dapat dinilai dari kinerja seseorang  guru  dalam  suatu organisasi dikelompokkan menjadi tiga, yaitu:
1) Kemampuan teknik yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang telah diperoleh.
2) Kemampuan konseptual  yaitu kemampuan untuk  memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak dari unit-unit operasional.
3) Kemampuan hubungan interpersonal yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, membawa guru melakukan negosiasi. (Rivai, 2004:324)
Agar penilaian kinerja guru mudah dilaksanakan serta membawa manfaat diperlukan pedoman dalam penilaian kinerja. Pedoman penilaian terhadap kinerja guru mencakup:
1) Kemampuan dalam memahami materi bidang studi yang menjadi tanggung jawabnya ( subject mastery and content knowledge ).
2) Keterampilan  metodologi  yaitu  merupakan  keterampilan  cara  penyampaian  bahan pelajaran  dengan  metode  pembelajaran  yang  bervariasi  ( methodological  skills  atau technical skills ).
P-ISSN: 2620-4363 & E-ISSN: 2622-1098
3) Kemampuan berinteraksi dengan peserta didik sehingga tercipta suasana pembelajaran kondusif yang bisa memperlancar pembelajaran.
4) Di  samping  itu,  perlu  juga  adanya  sikap  profesional  ( professional  standard- professional  attitude ),  yang  turut  menentukan  keberhasilan  seorang  guru  di  dalam melaksanakan kegiatan  pembelajaran  sesuai  dengan  panggilan  sebagai seorang guru (Manusung, 1988: 77-78).

## MOTIVASI KERJA
Motivasi  berasal  dari  kata  latin,  “movere”  yang  berarti  “dorongan  atau  daya penggerak”. Dapat juga berasal dari kata “motif” yang artinya sama dengan kata  movere. Motif  dapat  dikatakan  sebagai  daya  penggerak  dari  dalam  subyek  untuk  melakukan aktivitas-aktivitas  tertentu  demi  mencapai  suatu  tujuan.  Menurut  Widodo  (2015:187), pengertian  motivasi  adalah  kekuatan  yang  ada  dalam  seseorang,  yang  mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Menurut Kadarisman (2012:278), “Motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya”.
Menurut  Wibowo  (2010:379)  mengemukakan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan dorongan  terhadap  serangan  proses  perilaku  manusia  pada  pencapaian  tujuan  kerja sedangkan  elemen  yang  terkandung  dalam  motivasi  meliputi  unsur  membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.
Menurut  Mangkunegara  (2015:115)  motivasi  merupakan  suatu  perangsang  untuk keinginan  dan  dapat  dikatakan  sebagai  daya  penggerak  kemauan  seorang  untuk  bekerja. Menurut  Hasibuan  (2016:97)  mengungkapkan  bahwa:  “Pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi  dengan  segala  daya  dan  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan”.  Sedangkan menurut Sutrisno (2016:109) motivasi merupakan suatu faktor yang bisa mendorong seorang individu untuk dapat melakukan aktivitas tertentu.
Menurut Suwardi & Joko Utomo (2011:78), “motivasi kerja yang tepat akan mampu memajukan  dan  mengembangkan  organisasi  karena  pegawai  akan  melaksanakan  tugas sesuai dengan bidangnya atas dasar kesadaran.”
Sedangkan Uno (2021:71) mengemukakan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.
Motivasi kerja guru tidak lain adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru agar perilaku manusia dapat diarahkan pada upaya-upaya yang nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari  definisi  yang  telah  dipaparkan  tersebut,  maka  motivasi  dapat  disimpulkan sebagai  suatu  dorongan  seseorang  untuk  mencapai  tujuan  mengatasi  segala  jenis permasalahan yang dihadapi dengan harapan mencapai hasil yang lebih baik dan pemberian daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja sama,  bekerja  efektif  dan  terintergrasi  dengan  segala  daya  dan  upayanya  untuk  mencapai kepuasan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Terdapat beberapa teori yang dikemukakan beberapa ahli, diantaranya:
1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori  ini  menjelaskan  bahwa  kebutuhan  merupakan  suatu  kesenjangan  atau pertentangan  yang  dialami  antara  suatu  kenyataan  dengan  dorongan  yang  ada  dalam  diri (Uno, 2021:37).
Menurut Abraham Maslow (1970), ada lima kebutuhan manusia yaitu:
a) Kebutuhan fisologis, yaitu kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.
b) Kebutuhan akan rasa aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan, termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin.
c) Kebutuhan  akan  cinta  kasih  atau  kebutuhan  sosial,  yaitu  kebutuhan  hubungan  antar manusia secara mendalam yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial.
d) Kebutuhan  akan  penghargaan,  yaitu  kebutuhan  akan  pengakuan  orang  lain.  Dalam kaitannya  dengan  pekerjaan,  hal  ini  berarti  memiliki  pekerjaan  yang  dapat  diakui sebagai  bermanfaat,  menyediakan  sesuatu  yang  dapat  diakui  sebagai  bermanfaat, menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar.
e) Kebutuhan  aktualisasi  diri,  yaitu  kebutuhan  untuk  menggunakan  kemampuan  dan potensi diri.
Maslow  memisahkan  lima  kebutuhan  tersebut  menjadi  tingkat  rendah  dan  tingjkat tinggi.  Kebutuhan  fisiologis  dan  keselamatan  digambarkan  sebagai  kebutuhan  tingkat rendah;  Sosial,  harga  diri,  dan  aktualisasi  diri  dikategorikan  sebagai  kebutuhan  tingkat tinggi.  Kebutuhan  tingkat  tinggi  dipenuhi  secara  internal,  sedangkan  kebutuhan  tingkat
rendah sebagian besar terpenuhi secara eksternal, seperti upah, kontrak serikat pekerja, masa kerja  (Pujiyati,  2019:85).  Hierarki  kebutuhan  Maslow,  dapat  dilihat  dalam  gambar  pada halaman berikut:
Aktualisasi diri Penghargaan
Sosial
Keamanan
Kebutuhan Fisiologis
Gambar 2. 1 Hierarki Kebutuhan Maslow
2) Teori Motivasi Berprestasi Mc. Clelland
Teori motivasi prestasi merupakan teori social yang dikemukakan oleh David Mc. Clelland bahwa timbulnya  tingkah laku  seseorang  dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia (As’ad, 2003:52). Mc. Clelland mengemukakan bahawa dalam diri seseorang terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah laku seseorang, yaitu:
a) Need for achievement (kebutuhan berprestasi)
Merupakan  kebutuhan  untuk  mencapai  sukses,  yang  diukur  berdasarkan  standar kesempurnaan  dalam  diri  seseorang.  Kebutuhan  ini  berhubungan  erat  dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
b) Need for affiliation (kebutuhan berafiliasi)
Merupakan  kebutuhan  akan  kehangatan  dan  sokongan  dalam  hubungannya  dengan orang  lain.  Kebutuhan  ini  mengarahkan  tingkah  laku  untuk  mengadakan  hubungan secara akrab dengan orang lain.
c) Need for power (kebutuhan berkuasa)
Merupakan  kebutuhan  untuk  menguasai  dan  mempengaruhi  terhadap  orang  lain. Kebutuhan  tersebut  menyebabkan  orang  yang  bersangkutan  tidak  atau  kurang mempedulikan perasaan orang lain.
3) Teori Alderfer
Teori ini dikemukan oelh Alderfer (1956) bahwa suatu teori penggolongan kebutuhan segaris  dengan  bukti-bukti  yang  ada.  Alderfer  mengenalkan  tiga  kelompok  inti  dari kebutuhan itu yang meliputi kebutuhan akan keberadaan atau kebutuhan interpersonal,
kebutuhan  berhubungan,  dan  kebutuhan  untuk  berkembang.  Kebutuhan  keberadaan adalah suatu kebutuhan akan bisa hidup, sama dengan kebutuhan fisik dari Maslow. Kebutuhan berhubungan adalah suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sesamanya melakukan  hubungan  social  dan  bekerja  sama  dengan  orang  lain.  Sedangkan kebutuhan  uang  sama  dengan  kebutuhan  intrinsik  dari  seseorang  untuk mengembangkan  diri,  sama  dengan  aktualisasi  diri  dari  Maslow.  Namun  kebutuhan dari teori Alderfer tidak selengkap kebutuhan menurut Abraham Maslow.
Menurut Uno (2021:70) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang, yaitu:
1) Kebutuhan,  analisis  terhadap  kebutuhan  sebagai  dasar  pemberian  motivasi  kepada seseorang  dapat  dijelaskan  saat  seorang  guru  misalnya,  akan  termotivasi  untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan apabila ia mengetahui bahwa ada kebutuhan yang tidak  terpenuhi.  Dengan  bekerja,  satu  kebutuhan  yang  tidak  terpenuhi  dapat terpuaskan.
2) Pengarahan  perilaku,  yaitu  para  guru  sepakat  bahwa  karena  dipengaruhi  oleh kebutuhan,  para  guru  mengarahkan  perilaku  mereka  ke  arah  pencapaian  tujuan tersebut.
Menurut Uno (2021:72) motivasi kerja guru memiliki dua dimensi yaitu:
1) Motivasi internal, meliputi:
a) Tanggung jawab guru dalam melaksanakan tugas
b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
c) Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya
e) Memiliki perasaan senang dalam bekerja
f) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya
2) Motivasi eksternal, meliputi:
a) Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya
b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya
c) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif
d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

## LINGKUNGAN KERJA
Pengertian lingkungan kerja menurut Nawawi (2012:245) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas  yang  dibebankan,  misalnya  kebersihan,  musik,  penerangan,  dan  lain-lain.  Menurut Sutrisno (2016:118), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan”.
Menurut Siagian (2020:56), “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Dimensi lingkungan kerja fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu: bangunan tempat kerja, peralatan kerja yang memadai, fasilitas, tersedianya sarana  angkutan.  Sedangkan  indikator  lingkungan  kerja  non  fisik  yaitu:  hubungan  rekan kerja setingkat, hubungan atasan dengan karyawan, hubungan antar karyawan. Sedangkan Maryati  (2014:101)  menjelaskan  lingkungan kerja  yang  sehat  dan baik  akan  berpengaruh terhadap kenyamanan kerja karyawan. Jika pekerjaan atau karyawan merasanyaman dalam bekerja bisa dipastikan produktivitas akan meningkat.
Berdasarkan berbagai pendapat di  atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yaitu sarana dan prasarana kerja yang dapat  memengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  sehingga lingkungan  kerja  dapat  dikatakan  baik  apabila  karyawan  dapat  bekerja  dengan  optimal, tenang dan produktivitasnya tinggi.
Menurut Siagian (2020:57) menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat  kerja  dan  dapat  mempengaruhi  karyawan.  Ada  beberapa  kondisi  fisik  dari tempat kerja yang baik yaitu:
a. Bangunan  tempat  kerja  disamping  menarik  untuk  dipandang  juga  dibangun  dengan pertimbangan keselamatan kerja.
b. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.
c. Tersedianya  tempat  istirahat  untuk  melepas  lelah,  seperti  kafetaria  baik  dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.
d. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan mushola untuk karyawan.
e. Tersedianya  sarana  angkutan,  baik  yang  diperuntukkan  karyawan  maupun  angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di peroleh.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik  adalah lingkungan kerja  yang  menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada
hakekatnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
Menurut  Siagian  (2020:59)  mengemukakan  bahwa  dimensi  lingkungan  kerja  fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:
1) Bangunan tempat kerja
Bangunan tempat kerja di samping  menarik untuk dipandang juga dibangun dengan pertimbangan  keselamatan  kerja,  agar  karyawan  merasa  nyaman  dan  aman  dalam melakukan pekerjaannya.
2) Peralatan kerja yang memadai
Peralatan  yang  memadai  sangat  dibutuhkan  karyawan  karena  akan  mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang di embannya di dalam perusahaan.
3) Fasilitas
Fasilitas  perusahaan  sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan  sebagai  pendukung  dalam menyelasikan  pekerjaan  yang  ada  di  perusahaan.  Selain  itu  ada  hal  yang  perlu  di perhatikan  oleh  perusahaan  yakni  tentang  cara  memanusiakan  karyawannya,  seperti tersedianya  fasilitas  untuk  karyawan  beristirahat  setelah  lelah  bekerja  dan  juga tersedianya tempat ibadah.
4) Tersedianya sarana angkutan
Tersedianya sarana angkutan akan mendukung para karyawan untuk sampai di tempat kerja dengan tepat waktu, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di peroleh.
Kemudian  Siagian  (2020:61)  mengemukakan  bahwa  dimensi  lingkungan  kerja  non fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:
1) Hubungan rekan kerja setingkat
Indikator  hubungan  dengan  rekan  kerja  yaitu  hubungan  dengan  rekan  kerja  yang harmonis dan tanpa saling intrik di antara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat  mempengaruhi  karyawan  tetap  tinggal  dalam  satu  organisasi  adalah  adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.
2) Hubungan atasan dengan karyawan
Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan baik dan harus  saling  menghargai  antara  atasan  dengan  bawahan,  dengan  saling  menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-masing.
3) Kerjasama antar karyawan
Kerjasama  antara  karyawan  harus  dijaga  dengan  baik,  karena  akan  mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan penelitian verifikatif. Menurut Arikunto (2019:3) penelitian deskriptif adalah penelitian yang dimaksudkan untuk menyelidiki  keadaan,  kondisi  atau  hal  lain-lain  yang  sudah  disebutkan,  yang  hasilnya dipaparkan dalam bentuk laporan penelitian. Sedangkan metode verifikatif menurut Muharto dan Arisandy (2016:33) bahwa: “Penelitian verifikatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguji kebenaran suatu pengetahuan”.
Adapun variable-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas yang pertama, yaitu variabel yang memberikan pengaruh terhadap variabel terikat. Variabel tersebut adalah  motivasi kerja dengan dimensi: (1) Motivasi internal, (2) Motivasi eksternal (Uno, 2021: 73)
b. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel  bebas  yang  kedua,  yaitu  variabel  yang  memberikan  pengaruh  terhadap  variabel terikat.  Variabel  tersebut  adalah  lingkungan  kerja  dengan  dimensi:  lingkungan  kerja  fisik dan lingkungan kerja non fisik (Siagian, 2020: 57).
c. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat dalam penelitian ini,  yaitu variabel  yang dipengaruhi atau menjadi akibat adanya variabel bebas (Independent Variable). Variabel tersebut adalah kinerja guru dengan dimensi: (1) kemampuan menyusun rencana pembelajaran, (2) kemampuan melaksanakan pembelajaran,  (3)  kemampuan  mengadakan  hubungan  antar  pribadi,  (4)  kemampuan melaksanakan  penilaian  hasil  belajar,  (5)  kemampuan  melaksanakan  pengayaan,  dan  (6) kemampuan melaksanakan remedial (Supardi, 2020: 72).
Penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  guru  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekolah Menengah  Kejuruan  Negeri  di  Eks  Kewedanaan  Indramayu  yang  berjumlah  151  orang. Dalam  menentukan jumlah  sampel ini peneliti  menggunakan rumus  Slovin  yang  menurut Sugiyono (2017), jika populasinya besar, maka jumlah sampelnya juga relatif menjadi besar. Dikarenakan  jumlah  populasi  yang  digunakan  oleh  peneliti  cukup  banyak  maka  peneliti menggunakan taraf kesalahan 10%. (Sugiyono, 2017:126). Berdasarkan perhitungan, maka
ukuran  sampel  minimal  dalam  penelitian  ini  adalah  60,15  dibulatkan  menjadi  60  guru. Sampel pada masing-masing sekolah diambil secara proposional yaitu pengambilan sampel yang memperhatikan pertimbangan unsur dalam populasi penelitian.
Untuk  mengumpulkan  data  yang  diperlukan  dalam  membahas  permasalahan penelitian  ini  maka  penulis  menggunakan  beberapa  alat  yang  dapat  digunakan  sebagai pengumpul data sebagai berikut:
1. Observasi
2. Wawancara
3. Kuesioner (angket)
4. Studi dokumentasi
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan Program Excel dan Program SPSS Versi 22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Motivasi Kerja (X 1 ) terhadap Kinerja Guru (Y)
Untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi kerja (X 1 ) secara individual (parsial) terhadap kinerja guru (Y) dapat dilihat dari nilai t pada tabel Coeffiients dibawah ini dengan kriteria  pengujian  jika  tingkat  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  diterima. Adapun hasil pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4.15 Uji Hipotesis (t) Variabel X 1 terhadap Y Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 32,111 7,739 4,149 ,000 Motivasi Kerja ,626 ,091 ,670 6,878 ,000
a.  Dependent Variable: Kinerja Guru
Berdasarkan tabel hasil uji t diperoleh bahwa nilai t hitung variabel motivasi kerja (X 1 ) memiliki  nilai  sebesar p-value 0,000  <  0,05  artinya  berdistribusi  signifikan.  Hal  tersebut berarti motivasi kerja (X 1 ) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja guru (Y). Hal tersebut berarti  menerima  hipotesis  yang  menyatakan:  “Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru”.
Persamaan regresi y = a bx 1 dari hasil perhitungan diperoleh  y = 32,111 + 0,626X 1 . Konstanta sebesar 32,111 menyatakan bahwa jika ada kenaikan nilai dari variabel motivasi kerja  (X 1 ),  maka  kinerja  guru  (Y)  adalah  32,111.  Koefesien  regresi  sebesar  0,626 menyatakan bahwa setiap perubahan satu skor atau nilai  motivasi kerja akan memberikan skor 0,626.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja guru dapat dilihat dari hasil perhitungan koefesien determinasi pada  tabel dibawah ini:
Tabel 4.16
Besaran Pengaruh Variabel X 1 terhadap Y
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,670 a ,449 ,440 5,007
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa R  Square sebesar  0,449.  Keberpengaruhan  antara variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  ditentukan  dengan  rumus  KD  =  (R 2 )  100%. Atau R Square x 100% = 0,449 x 100% = 44,9%. Hal ini berarti bahwa 44,9% kinerja guru dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja, sedangkan sisanya 55,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Pengaruh Lingkungan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Guru (Y)
Untuk  mengetahui  besaran  pengaruh  lingkungan  kerja  (X 2 )  secara  individual (parsial) terhadap kinerja guru (Y) dapat dilihat dari nilai t pada tabel Coefficients dibawah ini dengan kriteria pengujian jika tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis diterima. Adapun hasil pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4.17
Uji Hipotesis (t) Variabel X 2 terhadap Y Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficients t Sig.
P-ISSN: 2620-4363 & E-ISSN: 2622-1098
B Std. Error Beta 1 (Const ant) 58,273 10,406 5, 600 ,000 Lingk ungan Kerja ,313 ,121 ,322 2, 591 ,012
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Berdasarkan tabel hasil uji t diperoleh bahwa nilai t hitung variabel lingkungan kerja (X 2 ) memiliki nilai sebesar p-value 0,000 < 0,05 artinya signifikan. Dengan demikian lingkungan kerja (X 2 ) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja guru (Y). Hal tersebut mengandung makna diterimanya hipotesis yang menyatakan: “Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja guru”.
Persamaan regresi  y = a bx 2 dari hasil perhitungan diperoleh  y = 58,273+ 0,313X 2 . Konstanta  sebesar  58,273  menyatakan  bahwa  jika  ada  kenaikan  nilai  dari  variabel lingkungan kerja (X 2 ), maka kinerja guru (Y) adalah 58,273. Koefesien regresi sebesar 0,313 menyatakan bahwa setiap perubahan satu skor atau nilai lingkungan kerja akan memberikan skor 0,313.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja guru dapat dilihat dari hasil perhitungan koefesien determinasi pada  tabel dibawah ini:
Tabel 4.18
Besaran Pengaruh Variabel X 2 terhadap Y
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 ,322 a ,104 ,088 6,387
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa R  Square sebesar  0,104.  Keberpengaruhan  antara variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  ditentukan  dengan  rumus  KD  =  (R 2 )  100%. Atau R Square X 100% = 0,104 X 100% = 10,4%. Hal ini berarti bahwa 10,4 % kinerja guru dipengaruhi oleh variabel lingkungan kerja, sedangkan sisanya 89,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Pengaruh Motivasi Kerja (X 1 ) dan Lingkungan Kerja (X 2 ) Secara Simultan terhadap Kinerja Guru (Y)
Untuk  mengetahui  besaran  pengaruh  motivasi  kerja  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  secara bersama-sama  (ganda)  terhadap  kinerja  guru  (Y)  dapat  dilihat  dari  nilai  t  pada  tabel Coefficients dibawah ini dengan kriteria pengujian jika tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05,  maka  hipotesis  diterima.  Adapun  hasil  pengujian  hipotesis  tersebut  adalah  sebagai berikut:
Tabel 4.19
Uji Hipotesis (t) Variabel X 1 dan X 2 terhadap Y Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standar
dized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24,379 9,784 2,492 ,016 Motivasi Kerja ,589 ,095 ,631 6,198 ,000 Lingkungan Kerja ,127 ,099 ,130 1,280 ,206
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Berdasarkan tabel hasil uji t diperoleh bahwa nilai t hitung variabel motivasi kerja (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) secara bersama-sama (simultan) memiliki nilai sebesar p-value 0,16 < 0,05 artinya signifikan. Dengan demikian  motivasi kerja (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja guru (Y). Hal tersebut membuktikan  diterimanya  hipotesis  yang  menyatakan:  “Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan motivasi kerja dan  lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja guru.
Untuk mengetahui persamaan regresi dapat dilihat dari tabel di atas. Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan persamaan regresi linier ganda:

## 𝒀
̂ = 𝟐𝟒, 𝟑𝟕𝟗 + 𝟎, 𝟓𝟖𝟗𝑿𝟏 + 𝟎, 𝟏𝟐𝟕𝐗𝟐
Persamaan  tersebut  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  X 1 dan  X 2 sebesar  satu maka akan meningkatkan Y sebesar 0,589 dan 0,127, artinya setiap peningkatan motivasi kerja dan lingkungan kerja sebesar satu, akan meningkatkan kinerja guru 0,589 dan 0,127.
Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  guru  dapat  dilihat  dari  hasil  perhitungan  koefesien determinasi pada  tabel dibawah ini:

## Tabel 4.20
Besaran Pengaruh Variabel X 1 dan X 2 Secara Simultan Terhadap Y
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 ,682 a ,465 ,446 4,979
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja
Dari tabel di atas terlihat bahwa R Square sebesar 0,465.  Keberpengaruhan antara variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  ditentukan  dengan  rumus  KD  =  (R 2 )  100%. Atau R Square X 100% = 0,465 X 100% = 46,5%. Hal ini berarti bahwa 46,5 % kinerja guru  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja,  sedangkan  sisanya  53,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## KESIMPULAN
Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka penulis mengambil kesimpulan yang disesuaikan dengan penetapan tujuan penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Hasil  analisis  yang  dipersepsikan  dari  jawaban  60  responden  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru Pegawai Negeri  Sipil  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  di  Eks  Kewedanaan  Indramayu. Persentase pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru adalah sebesar 44,9%, hal ini mengidentifikasikan  bahwa  kinerja  guru  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja saja, ada faktor lain, selain lingkungan kerja yang juga berpengaruh namun tidak dikaji dalam penelitian ini.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja guru Pegawai Negeri  Sipil  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  di  Eks  Kewedanaan  Indramayu. Persentase pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru adalah sebesar 10,4%, hal ini  mengidentifikasikan  bahwa  kinerja  guru  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  lingkungan kerja  saja,  ada  faktor  lain,  selain  motivasi  kerja  yang  juga  berpengaruh  namun  tidak dikaji dalam penelitian ini.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja  guru  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  di  Eks Kewedanaan  Indramayu.  Persentase  pengaruh  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja guru adalah sebesar 46,5%, hal ini mengidentifikasikan bahwa kinerja
guru tidak hanya dipengaruhi oleh motivasi kerja dan lingkungan kerja saja, ada faktor lain yang juga berpengaruh namun tidak dikaji dalam penelitian ini. Dengan demikian pengaruh  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  guru  Pegawai  Negeri Sipil Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Eks Kewedanaan Indramayu berada pada kategori yang sangat baik.

## UCAPAN TERIMAKASIH (Opsional)
Terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu penulisan karya ilmiah ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Alderfer, C.P. (1956). An Empirical Test of a New Theory of Human Needs, Organisational Behavior and Human Performance .
Anggrayni,  D.,  Sawiji,  H.,  &  Susantiningrum,  S.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SMK  Pancasila  6  Jatisrono  Kecamatan Jatisrono Kabupaten Wonogiri. JIKAP (Jurnal Informasi Dan Komunikasi Administrasi Perkantoran) , 2 (2).
Arikunto, S. (2019). Prosedur Penelitian . Jakarta: Rineka cipta.
As’ad, M. (2003). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia psikologi Industri . Yogyakarta: Liberty.
Dekawati, I. (2020). Manajemen Pengembangan Guru Profesional . Bandung: Rizqi Press.
Dharma, S. (2012). Manajemen Kinerja: Falsafah, teori, dan Penerapannya . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Eliyanto, E. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA  muhammadiyah  Di  Kabupaten  Kebumen. Jurnal  Pendidikan  Madrasah , 3 (1), 169-181.
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Kadarisman.  (2012). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  ke-1. Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Ling,  S.,  &  Ibrahim,  M.  (2013). Transformational  leadership  and  teacher  commitment in secondary  schools  of  Sarawak .  International  Journal  of  Independent  Research  and Studies, 2(2), 51- 65. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2290213
Lubis, S. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Guru  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Model  Medan. EduTech:  Jurnal  Ilmu Pendidikan dan Ilmu Sosial , 6 (1), 17-25.
Mangkunegara,  A.P.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.P.  (2015). Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Cetakan  Kedua  Belas. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Maryati. M.C. (2014). Manajemen Perkantoran Efektif . Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Maslow, A.H. (1970). Motivation and Personality . New York: Paper and Row Publisher.
Misrina, M., Suroyo, S., & Tatminingsih, S. (2022). Pengaruh Personalitas, Motivasi Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SD  Kecamatan  Bukit  Raya  Kota Pekanbaru. Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 8 (1), 165-178.
Muharto,  &  Ambarita,  A.  (2016), Metode  Penelitian  Sistem  Informasi .  Yogyakarta: Deepublish.
Nawawi,  H.  (2012). Manajemen  Strategik  Organisasi  Non-Profit  Bidang  Pemerintahan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Pasaribu, F., &  Tufty,  Z. (2021). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja Dan  Lingkungan Kerfja  Terhadap  Kinerja  Guru  Sma  Negeri  15  Medan. Jurnal  AKMAMI  (Akuntansi Manajemen Ekonomi) , 2 (2), 258-272.
Peraturan  Gubernur  No  53  Tahun  2020 tentang Petunjuk  Teknis  Pola  Karir  Jabatan Fungsional  Guru  Dan  Pengawas  Sekolah  Pada  Dinas  Pendidikan  Pemerintah  Daerah Provinsi Jawa Barat.
Pujiyati, W. (2019). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Yogyakarta: K-Media.
Riduwan, & Akdon. (2007). Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistik. Bandung: Alfabeta.
Riduwan. (2010). Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: Grafindo
Sari, P.I. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Smk Negeri 10 Kecamatan Sungai Gelam Kabupaten Muaro Jambi. Eklektik: Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Kewirausahaan , 1 (1), 1-10.
Sekaran,  U.  (2011). Research  Methods  for  Business  (Metode  Penelitian  Untuk  Bisnis) . Jakarta: Salemba Empat.
Senjaya,  A.J.  (2020). Langkah-langkah  Analisis  Statistik  dalam  Riset  Bidang  Pendidikan dan Sosial. Yogyakarta: K-Media.
Silaen,  S.  (2018). Metodologi  Penelitian  Sosial  Untuk  Penulisan  Skripsi  dan  Tesis . Bandung: In Media.
Sinambela, L.P. (2012). Kinerja Pegawai . Graha Ilmu: Yogyakarta.
Siregar, M. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 18 Medan. Jurnal Ilmiah Research Sains , 5 .
Siagian, S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods) . Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, W. (2015). SPSS Untuk Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sukandarrumidi. (2012). Metodologi Penelitian . Cetakan Keempat. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Sukmadinata,  N.S.  (2010). Metode  Penelitian  Pendidikan. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Sukmadinata, N.S. (2017). Metode Penelitian Pendidikan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Supardi. (2020). Kinerja Guru . Depok: PT. Rajagrafindo Persada.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Suwardi, & Utomo, J. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai . Jurnal Analisis Manajemen. Vol 5. No. 1 Hal 75- 86.
Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005. Tentang Guru dan Dosen. Jakarta: Pustaka Pelajar.
Uno, H.B. (2021). Teori Motivasi Kerja dan Pengukurannya . Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Edisi ketiga . PT. Raja Grafindo Prasada. Jakarta.
Widodo,  S.E.  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.