## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53

## PENGARUH LEADERSHIP DAN COMMUNICATION TERHADAP PERFORMANCE EMPLOYEE PADA PT. ISS INDONESIA SUKOREJO PASURUAN
Bahtiar Prabowo Universitas Yos Soedarso Surabaya bahtiarprabowo@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine the  significant  effect  of  leadership  and communication  styles  on  employee  performance.  The  population  in  this  study  was  140 people,  and  samples  were  taken  using  purposive  sampling  with  the  criteria  of  group  C employees as many as 35 people. The analytical analysis used is multiple linear regression. The results of this study shown that the coefficient of determination (R2) are 0.915, this mean that 91.5%  of  the  performance  variables  will  be  influenced  by  leadership  style  and communication  while  the remaining  8.5%  performance  variables  are  influenced  by  other variable.  The  results  of  the  F  test  show  that  leadership  and  communication  styles simultaneously have a significant effect on employee performance because F-test has greater that F-table 172.631 and the value of significance is 0.00. While the results of the t-test for leadership  style  variables  are  obtained  by  t-test  greater  than t-table  that  is  6.803 >  2,  this means  that  leadership  styles  have  a  significant  effect  on  employee  performance,  and  for communication  variables has  value  of t-test  greater  than t-table  are  5.159>  2.037 so communication has as partially has significant effect on employee performance
Keywords: Leadership style, Communication and Performance

## PENDAHULUAN
Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidak pernah lepas dari kehidupan berorganisasi, karena pada kodratnya manusia  merupakan  makhluk  sosial  yang cenderung untuk selalu hidup bermasyarakat.  Hal  ini  nampak  baik didalam kehidupan rumah tangga, organisasi  kemasyarakatan,  bahkan  pada saat  seseorang  memasuki  dunia  kerja. Seseorang  tersebut  akan  berinteraksi,  dan masuk  menjadi  bagian  dalam  organisasi tempatnya  bekerja. Organisasi  merupakan kesatuan  sosial yang  dikoordinasikan secara  sadar  dengan  sebuah  batasan yang reaktif  dapat  diidentifikasikan,  bekerja secara terusmenerus untuk mencapai tujuan
(Robbins,  2008).  Kemudian  menurut  Euis Sholeha  dan  Suzy  (1996)  mengemukakan organisasi  adalah  perserikatan  orang-orang yang  usahanya  harus  dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah sub system yang saling berhubungan dan saling tergantung, bekerja sama atas dasar pembagian kerja, peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu  yang  hendak  dicapai. Organisasi berisikan  orang-orang  yang  mempunyai serangkaian  aktivitas  yang  jelas  dan dilakukan secara berkelanjutan guna mencapai tujuan organisasi. Semua tindakan  yang  diambil  dalam  setiap kegiatan  diprakarsai,  dan  ditentukan  oleh manusia  yang  menjadi  anggota  organisasi, dimana  manusia  sebagai  pendukung  utama

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53
setiap  organisasi  apapun  bentuk  organisasi itu  (Mulyadi  dan  Rivai,  2009). Dalam mencapai tujuan organisasi, setiap organisasi  memerlukan  sumber  daya  untuk mencapainya.  Sumber  daya  merupakan sumber  energi,  tenaga,  kekuatan  yang diperlukan  untuk  menciptakan  aktivitas ataupun  kegiatan.  Sumber  daya  itu  antara lain  sumber  daya  alam,  sumber  daya finansial,  sumber  daya  ilmu  pengetahuan dan  teknologi,  serta  sumber  daya  manusia. Diantara  sumber  daya  tersebut,  sumber daya  yang  terpenting  ialah  sumber  daya manusia  (Wirawan,  2009).  Sumber  daya manusia  dianggap  penting  karena  dapat mempengaruhi  efisiensi  dan  efektifitas organisasi,  serta  merupakan  pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya (Simamora, 2006).Sumber daya  manusia  yaitu  sumber  daya  yang digunakan untuk menggerakkan, dan mensinergikan  sumber  daya  lainnya  untuk mencapai  tujuan  organisasi  (Wirawan, 2009). Sejalan dengan itu Simamora (2006) mendefinisikan bahwa sumber daya manusia  merupakan  asset  organisasi  yang paling  penting,  dan  membuat  sumber  daya organisasi lainnya menjadi bekerja. Dengan demikian,  tanpa  sumber  daya  manusia sumberdaya  lainnya  akan  menganggur  dan kurang  bermanfaat  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Untuk itu sumber daya manusia sebagai  asset  organisasi  perlu  dilakukan pengelolaan (manajemen)
dengan
baik.Menurut  Stoner  (1996)  manajemen merupakan
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan  usaha-usaha  para  anggota organisasi,  serta  penggunaan  sumber  daya manusia,  dan  sumberdaya  lainnya  agar tercapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia
(MSDM) sendiri adalah serangkaian fungsi
manajemen (perencanaan,  pengorganisasian,  penga- rahan,  dan  pengendalian)  yang  dijadikan dasar dilaksanakannya fungsi msdm (pengadaan,  pengembangan,  kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian  pegawai),  dengan  maksud
terwujudnya  tujuan  organisasi,  individu pegawai,  dan  masyarakat  (Flippo,  1984). Adapun  tugas  MSDM  menurut  Gibson, et al (1995)  yaitu  berkisar  pada  upaya mengelola  unsur  manusia  dengan  potensi yang  dimiliki  sehingga  dapat  diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied), dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi.
Gibson, et  all (1995)  menjelaskan bahwa  kinerja  organisasi  tergantung  pada kinerja  pegawainya,  atau  dengan  kata  lain kinerja pegawai akan memberikan kontribusi  pada  kinerja  organisasi.  Apa yang  dikemukakan  Gibson  tersebut  dapat diartikan bahwa perilaku anggota organisasi  baik  secara  individu  ataupun kelompok dapat memberikan kekuatan atau pengaruh atas kinerja organisasinya. Kinerja  pegawai  adalah  hal  yang  penting untuk diperhatikan organisasi, karena dapat mempengaruhi  tercapainya  tujuan  dan kemajuan  organisasi  untuk  dapat  bertahan dalam  suatu  persaingan  global  yang  sering berubah  atau  tidak  stabil.Rivai  (2003) mengemukakan  kinerja  ialah  hasil  kerja seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang, dan  tanggung  jawabnya.  Lalu  Seymour (dalam  Cahyono  dan  Suharto,  2005) menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan- pelaksanaan  tugas  yang  dapat  diukur  atau dinilai.  Dengan  demikian,  kinerja  pegawai dalam  suatu  organisasi  perlu  diukur  atau dinilai, agar dapat diketahui apakah kinerja pegawai  itu  baik  atau  buruk. Kinerja  yang baik  adalah  kinerja  yang  optimal,  yaitu kinerja  yang  sesuai standar  organisasi  dan mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi, dan  dikatakan  buruk  jika  sebaliknya (Masrukhin  dan  Waridin,  2006).  Kinerja pegawai  erat  kaitannya  dengan  penilaian kinerja, untuk itu penilaian kinerja pegawai perlu  dilakukan  oleh  suatu  organisasi. Penilaian  kinerja  (performance  evaluation) yaitu proses untuk mengukur atau mengevaluasi hasil pekerjaan yang dilakukan  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  organisasi  (Rivai,  2003).

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53
Dengan kata lain penilaian kinerja ditentukan  oleh  hasil  kegiatan  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  dengan  standar kinerja  yang  telah  ditetapkan  organisasi sebelumnya. Mulyadi  dan  Rivai  (2009) memaparkan  bahwa  pemimpin  dalam kepemimpinannya  perlu  memikirkan  dan memperlihatkan  gaya  kepemimpinan  yang akan  diterapkan  kepada  pegawainya.  Gaya kepemimpinan  yaitu  norma  perilaku  yang digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku orang lain (Handoko, 2003). Gaya kepemimpinan  atasan  dapat  memengaruhi kesuksesan  pegawai  dalam  berprsetasi (Suranta,  2002). Dengan  kata  lain  gaya kepemimpinan  atasan  dapat  berpengaruh pada kinerja pegawai dalam suatu organisasi.
Kemudian  elemen  yang  bernilai penting  dalam  organisasi  selain  gaya kepemimpinan  adalah  motivasi  kerja. Motivasi  ialah  faktor  yang  kehadirannya dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja,  dan meningkatkan  kinerja  pegawai  (Umar, 1999). Handoko (2003) menjelaskan bahwa motivasi  kerja  yaitu  keadaaan  dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan  tertentu  guna  mencapai  suatu tujuan. Dengan demikian motivasi merupakan variabel penting, dimana motivasi  perlu  mendapat  perhatian  besar bagi  organisasi  dalam peningkatan  kinerja pegawainya. Beberapa  penelitian  tentang pengaruh gaya kepemimpinan, dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pernah  dilakukan,  dengan  menunjukkan hasil  yang berbeda-beda. Seperti penelitian yang  dilakukan  Suranta  (2002);  Cahyono dan  Suharto  (2005);  Rachmawati,  Warella, dan  Hidayat  (2006);  Masrukhin  dan Waridin  (2006);  Kusumawati  (2008); Baihaqi (2010); Analisa (2011), menunjukkan hasil bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Kemudian  terdapat  pula penelitian  dengan  hasil  yang  menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi
kerja  berpengaruh  negatif  dan tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  seperti penelitian yang dilakukan oleh Guritno dan Waridin (2005); serta Parlinda dan Wahyuddin  (2009). Kepemimpinan  yang dijalankan  oleh  seseorang  dapat  dikatakan berjasil,  jika  para  bawahannya  (pegawai, karyawan) dapat meningkatkan dan menunjukkan kinerja mereka dalam melaksanakan  tugas  yang  telah  diberikan kepada mereka. Suatu organisasi pemerintah  maupun  swasta,  besar  maupun kecil  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  harus  melalui  kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok  orang  yang  aktif  berperan sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan  karena  adanya  upaya  yang dilakukan  oleh  orang  dalam  organisasi tersebut.
Maluyu  S.P  (2001:34)  mengemu- kakan “K inerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” Kinerja  pegawai  erat  kaitannya  dengan hasil  pekerjaan  seseorang  dalam  suatu organisasi.  Hasil  pekerjaan  tersebut  dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan  waktu.  Kinerja  pegawai  tidak hanya  dipengaruhi  oleh  kemampuan  dan keahlian  dalam  bekerja,  tetapi  juga  sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya. Kepemimpinan demokratis dan kontingensi merupakan  gaya  atau  tipe  kepemimpinan seseorang yang berusaha untuk menempatkan  manusia  sebagai  factor utama  dan  terpenting  dalam  meningkatkan kinerja pegawai serta mampu memecahkan berbagai macam permasalahan yang terjadi pada suatu birokrasi dalam situasi tertentu.Berdasarkan  hal  tersebut,  maka kinerja pegawai harus dinilai dan ditingkatkan secara berkesinambungan. Dalam  menilai  kinerja  para karyawan,  ada baiknya  jika  kegiatan  ini  tidak  berhenti pada keberadaan para karyawan itu sendiri. Hal  ini  perlu  juga  dikaitkan  dengan  sistem

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53
dan  mekanisme  evaluasi  kinerja  lebih  luas yang  melibatkan  proses  evaluasi  kualitas motivasi kerja yang diberikan, dan evaluasi kualitas  kepemimpinan  para  pemimpin institusi tempat  mereka  bekerja. Dengan kata lain proses penilaian kinerja karyawan tidak  bisa  dilepaskan  dari  motivasi  kerja, berikut  peran  dan  tanggungjawab  para pemimpin  instansi  tersebut.  Peningkatan kinerja  pegawai  senantiasa  dilakukan  agar dapat  mencapai  sasaran  pelayanan  prima bagi masyarakat, yaitu terciptanya pelayanan  yang  disajikan  oleh  aparatur pemerintah  yang  sesuai  dengan  standar, serta dapat menciptakan citra positif.
PT.  ISS  Indonesia  Sukorejo  dalam meningkatkan kinerja pegawainya dihadapkan  pada  kendala  yang  timbul, yaitu masih rendahnya pemahaman tupoksi dari pegawai dalam mendukung pelaksanaan tugas. Dimana untuk mendukung  pelaksanaan  tugas-tugas  yang ada  setiap  pegawai  harus  senantiasa memiliki  pemahaman  yang  baik  terhadap apa yang telah menjadi tupoksinya (Sumber:  Laporan Akuntabilitas  Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Tahun 2010). Berdasarkan  hal  tersebut,  menunjukkan kesenjangan  (gap)  terhadap  apa  yang seharusnya  atau  apa  yang  diharapkan organisasi (setiap pegawai harus senantiasa memiliki  pemahaman  yang  baik  terhadap apa  yang  telah  menjadi  tupoksinya,  untuk mendukung  pelaksanaan  setiap  tugas  yang ada) dengan apa yang senyatanya terjadi di lapangan  (masih  rendahnya  pemahaman tupoksi  dari  pegawai  dalam  mendukung pelaksanaan  tugas),  yang  mengindikasikan bahwa  kinerja  pegawai  belum  tercapai secara optimal. Dari uraian di atas tentunya terlihat  dengan  jelas  bahwa  kepemimpinan (demokratis dan kontingensi) sangat berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.

## Rumusan Masalahan
Dari  latar  belakang  di  atas  peneliti  dapat merumuskan beberapa permasalahan, yaitu: 1. Apakah gaya kepemimpinan dan komunikasi secara simultan berpengaruh
terhadap  kinerja  karyawan  PT.  ISS INDONESIA SUKOREJO?
2. Apakah gaya kepemimpinan dan komunikasi secara  parsial berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan PT.  ISS INDONESIA SUKOREJO?
3. Manakah  diantara  gaya  kepemimpinan dan komunikasi yang mempunyai pengaruh  dominan  terhadap  kinerja karyawan PT. ISS INDONESIA
SUKOREJO?

## TINJAUAN PUSTAKA

## Gaya Kepemimpinan
Menurut Peter F.
Drucker, kepemimpinan  tak  terlepas  dari  kaitan budaya  (kultur)  yang  disandang  oleh masyarakat  yang  dilayaninya.  Kultur  itu bahkan  tampil  sebagai  bagian  terpadu dalam  keseluruhan  kepemimpinan  itu, menjadi  semacam  bingkai  yang  lazim disebut  gaya  (style),  hingga  terdapat terminologi  kepemimpinan  Gaya  Jepang atau  kepemimpinan  Gaya  Cina  atau kepemimpinan  Gaya  Barat  dan  seterusnya. Kepemimpinan  bertugas  mengemban  misi bagi  lembaga  yang  dilayaninya,  beroperasi berlandaskan  budaya  dan  kepemimpinan bertugas  mengembangkan  tiap  kegiatan kerja  manjadi  produktif  dan  membuat  agar tiap kerja berprestasi, melakukannya berlandaskan  nafas,  semangat  dan  jiwa budaya.  Dalam  mengelola  dampak  sosial dan  tanggung  jawab  sosial,  eksistensi  dan kegiatan lembaga yang dilayaninya, pemimpin melakukannya dalam penghayatan terhadap budaya.

## Komunikasi Pegawai
Secara  etimologis  atau  menurut  asal katanya,  istilah  komunikasi  berasal  dari bahasa Latin communication dan perkataan ini  bersumber  pada  kata communis.
Perkataan communis tersebut dalam pembahasan  kita  ini  sama  sekali  tidak  ada kaitannya  dengan  partai  komunis  yang sering dijumpai dalam kegiatan politik. Arti communis di  sini  adalah sama, dalam  arti

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53
kata sama  makna, yaitu  sama  makna mengenai suatu hal (Widjaja, 2000:3). Jadi,  komunikasi  berlangsung  apabila antara orang-orang  yang  terlibat  terdapat kesamaan  makna  mengenai  suatu  hal  yang dikomunikasikan.  Jelasnya,  jika  seseorang mengerti  tentang  sesuatu  yang  dinyatakan orang  lain  kepadanya,  maka  komunikasi berlangsung. Dengan lain perkataan, hubungan  antara  mereka  itu  bersifat komunikatif

## Kinerja Pegawai
Menurut
Winardi (1992), kinerja merupakan  konsep  yang  bersifat  universal yang  merupakan  efektivitas  operasional suatu  organisasi,  bagian  organisasi  dan bagian  karyawannya  berdasarkan  kriteria yang  telah  ditetapkan  sebelumnya,  karena organisasi pada dasarnya dijalankan manusia, maka yang mereka lakukan dalam suatu  organisasi  untuk  memenuhi  standart perilaku yang  telah  ditetapkan  agar membuahkan  tindakan  sesuai  hasil  yang diinginkan. Menurut Gomes (2002), kinerja merupakan  catatan  terhadap  hasil  produksi dari sebuah pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. Marihot Tua Efendi  (2002)  berpendapat  bahwa  kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranan dalam organisasi.  Kinerja  juga  berarti  hasil  yang dicapai  seseorang  baik  kualitas  maupun kuantitas  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Selain  itu kinerja  seseorang  dipengaruhi  oleh  tingkat pendidikan,  inisiatif,  pengalaman  kerja, motivasi karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian survey yaitu  suatu  penelitian  yang  mengambil sampel dari suatu populasi dengan mengandalkan kuesioner sebagai instrumen pengambilan  data. Jenis  penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yaitu penelitian dengan  pendekatan  angka-angka  baik dalam  pengumpulan  data,  analisis  data
sampai  interpretasi  didasarkan  pada  hasil analisis data yang berupa angka.

## Populasi dan Penentuan Sampel
Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. ISS Indonesia Sukorejo sebanyak  140 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan sampel  non random sampling atau non probability sampling. Non probability sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan tidak memberikan kesempatan atau peluang yang sama kepada seluruh anggota atau elemen populasi  untuk dijadikan sampel (Agusty ferdinand, 2006). Peneliti  menggunakan salah satu  dari  teknik non  probability sampling yaitu Purposive sampling. Purposive sampling merupakan sampel yang dipilih  dengan  maksud atau  tujuan tertentu.  Seseorang  dipilih sebagai sampel karena  peneliti  menilai  bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang relevan bagi penelitiannya, dan memenuhi kriteria yang telah ditentukan peneliti sebelumnya (Agusty Ferdinand,
2006).
Adapun kriterianya  ialah karyawan  PT. ISS Indonesia  Sukorejo group  C  sebanyak  35 orang.

## Variabel dan Definisi Operasional

## Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  adalah  suatu  atribut atau  sifat atau  nilai  dari  orang  atau  obyek yang mempunyai variasi antara satu dengan lainnya  dalam  kelompok  itu  (Sugiyono, 2003).
Dalam hal ini variabel dibedakan menjadi 2 macam, yaitu :
Variabel  Bebas (Independent  Variable)
Merupakan faktor yang
dapat mempengaruhi  faktor-faktor  yang  lain  atau yang diduga sebagai penyebab.
Variabel  Terikat  (Dependent  Variable) Adalah  faktor  yang  ada  atau  tidaknya tergantung  pada  variabel  bebas.  Dengan kata  lain  faktor  yang  merupakan  akibat adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel  independen  (X)  yang  diuji  adalah

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53
gaya  kepemimpinan (X 1 )  dan komunikasi (X 2 ).  Sedangkan  yang  menjadi  variabel dependen (Y) adalah kinerja.

## Definisi Operasional Variabel
Variabel  operasional  dalam  penelitian  ini yaitu :
Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Gaya
kepemimpinan  yaitu  pola  perilaku  yang digunakan oleh seorang dalam menjalankan kepemimpinannya.
Indikator
dalam penelitian ini yaitu : a. Perilaku  direktif yang  meliputi  : penjelasan tugas atau pekerjaan, pengambilan  keputusan  oleh  atasan  dan pengendalian terhadap perilaku bawahan.
b. Perilaku  konsultatif  yang  meliputi  : penyampaian ide dari bawahan, keterlibatan  anggota  dalam  pembahasan suatu masalah, penekanan akan pentingnya hubungan antar pribadi
c. Perilaku  partisipatif  yang  meliputi  : keterlibatan  anggota  dalam  perumusan tujuan,  keterlibatan  anggota  dalam pengambilan keputusan.
d. Perilaku  delegatif  yang  meliputi  :
pengambilan keputusan ada pada
bawahan,  bawahan  memiliki  kontrol dalam pelaksanaan tugas.
Komunikasi (X2) Komunikasi  yaitu proses  penyampaian pesan-pesan yang berlangsung antar anggota  organisasi.  Dapat  berlangsung antara pimpinan dengan bawahan, pimpinan dengan pimpinan, maupun bawahan dengan bawahan.
a. Komunikasi  ke  bawah  yang  meliputi  : intruksi, tugas, ideologi, informasi .
b. Komunikasi  ke  atas  yang  meliputi  : penyampaian laporan. pertanyaan. saran, ide. atau gagasan.
c. Komunikasi  horisontal  yang  meliputi: koordinasi,pemecahan
masalah, penyelesaian konflik, pertukaran informasi.
Kinerja karyawan (Y)
Indikator variabel kinerja karyawan menurut  Bambang  Guritno  dan  Wahidin (2005), yaitu
a. Mampu meningkatkan target pekerjaan
b. Mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat waktu
c. Mampu  menciptakan  inovasi  dalam menyelesaikan pekerjaan
d. Mampu  menciptakan  kreativitas  dalam
menyelesaiakn pekerjaan
e. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  teknik  pengumpulan data yang dilakukan ada dua cara, yaitu : Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini adalah menggunakan metode survey dengan  instrumen  yaitu pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  cara    memberikan pertanyaan-pertanyaan  kepada  responden dengan  panduan    kuesioner.  Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  yang  dipakai  dalam  penelitian ini yaitu :
Kuesioner
Dalam  penelitian  penulis  mengajukan kuesioner kepada responden yang berjumlah  35  orang.  Kuesioner  terdiri  dari pernyataan  yang  mewakili  tiga  variabel yang diteliti yaitu gaya kepemimpinan (X 1 ), komunikasi (X 2 ) dan kinerja (Y).
Skala  yang  digunakan  dalam  kuesioner adalah  skala  Likert  dengan  gradasi  sebagai berikut :
1. Sangat setuju dengan pemberian skor 5
2. Setuju dengan pemberian skor 4 3. Ragu-ragu dengan pemberian skor 3
4. Tidak setuju dengan pemberian skor 2
5. Sangat tidak setuju pemberian skor 1.

## Kerangka Konseptual
Dalam  penelitian  ini  penulis  menyajikan kerangka  konseptual  untuk  memahami permasalahan yang sedang diteliti,

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53
perkiraan kerangka konseptual ini disajikan dalam  bentuk  skema  atau  gambaran  yang menunjukkan pengaruh masing-masing variabel yaitu sebagai berikut :
Gambar 1 (Kerangka konseptual)
Variabel  bebas  atau  independen  yang terdiri dari kepemimpinan Transfor- masional  (  X1  )  dan  motivasi  kerja  (X2) berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  atau variabel  dependen  yaitu  kinerja  karyawan (Y).

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian terhadap hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi ganda. Analisis regresi ganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan  dan  komunikasi  terhadap kinerja. Adapun  rumus  persamaan  yang digunakan  dalam  model  ini  sebagaimana yang  dirumuskan (Khoirul  Fuad,  2010) yaitu sebagai berikut:
Y     =    b 0 +   b 1 x 1 +   b 2 x 2 +    e
Keterangan :
Y = Variabel  Terikat,  yaitu  Kinerja Karyawan b 0 =   Konstanta x 1 = Gaya Kepemimpinan x 2
= Komunikasi
b1, b2 =   Koefisien Regresi e =   Variabel Pengganggu
Setelah  data  terkumpul,  maka  dianalisis secara kuantitatif untuk menjelaskan (mendeskripsikan)  hubungan  antara  data yang  diperoleh  dengan  landasan  yang dipakai melalui uraian-uraian yang sistematis  dan  logis.  Selain  itu  diadakan analisis secara kuantitatif yaitu uji statistik.

## Uji R² (Koefisien Determinasi)
Koefisien  determinasi  (R²)  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependent.  Nilai  koefisien  determinasi adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R²  yang kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel independent  dalam  menjelaskan  variasi variable  dependent  amat  terbatas.  Nilai yang  mendekati  satu  berarti  variabel- variabel  independent  memberikan  hampir semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi  variasi  variabel  dependent. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien  determinasi  adalah  bias  terhadap jumlah variabel independent yang dimasukan kedalam model. Setiap tambahan  satu  variabel  independent,  maka R²  pasti  meningkat  tidak  peduli  apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan  terhadap  variabel  dependent. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan  untuk  menggunakan  nilai Adjusted  R²  pada  saat  mengevaluasi  mana model  regresi  terbaik.  Tidak  seperti  R², nilai  Adjusted  R²  dapat  naik  atau  turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model (Imam Ghozali,  2006).  Dalam  analisis  ini  teknik mencari  koefisien  determinasi  dengan menggunakan output program  SPSS  ver 16.00  (Statistical  Package  for  Social Sciences)  pada  tabel Model  Summary bagian Adjusted R square.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan bagian  penting  dalam  penelitian,  setelah data  terkumpul  dan  diolah.  Kegunaan
GAYA KEPEMIMPINAN (X1) KINERJA
KARYAWAN (Y) KOMUNIKASI (X2)

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53

## utamanya adalah untuk menjawab hipotesis
yang dibuat oleh peneliti.
Uji  F : Uji  simultan  dimaksudkan  untuk mengetahui  apakah  semua  variabel  bebas mempunyai  pengaruh  yang  sama  terhadap variabel  terikat.  Pengujian  yang  dilakukan menggunakan  uji  F.  Jika  Fhitung  >  Ftabel maka  menolak  hipotesis  nol  (Ho)  dan menerima  hipotesis  alternatif  (Ha),  artinya secara bersama-sama berpengaruh berpengaruh  terhadap  variabel  terikat (Algifari, 2000).
Uji  t : Uji  t  digunakan  untuk menguji kebenaran regresi  parsial. Apabila t  hitung ≤  t  tabel  maka  hipotesis  nol  (H 0 )  diterima, hipotesis  alternatif  (Ha)  ditolak,  artinya variabel-variabel bebas kurang dapat menjelaskan variabel terikatnya. Sedangkan apabila t hitung ≥ t tabel maka hipotesis nol (H 0 )  ditolak,  hipotesis  alternatif  (Ha) diterima,  artinya bahwa  variabel  bebas mampu menjelaskan variabel terikatnya.
PEMBAHASAN DAN

## HASIL PENELITIAN Analisis Regresi Linier Berganda
Pada  penelitian  ini  analisis  yang digunakan  adalah  analisis  regresi  linier berganda yang digunakan untuk menghitung  besarnya  pengaruh  antara variabel bebas  yang  terdiri  dari  gaya kepemimpinan  (X1)  dan  komunikasi  (X2) terhadap  variabel  terikat  (Y)  yaitu  kinerja. Hasil dari analisis regresi dapat dilihat pada tabel berikut:
a. Persamaan Regresi

## Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standar diCoeffi cie
t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) .702 .879 .799 .430 GayaKep .504 .074 .574 6.803 .000 KOMUNIK ASI .301 .058 .435 5.159 .000
Coefficients a Model
Unstandardize d Coefficients Standar diCoeffi cie t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .702 .879 .799 .430 GayaKep .504 .074 .574 6.803 .000 KOMUNIK ASI .301 .058 .435 5.159 .000 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer yang diolah,2018
Persamaan regresi digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan menggunakan  bantuan SPSS  ver  16.00  for windows didapat model regresi seperti pada tabel  4.11. Berdasarkan  pada  tabel 4.11. didapatkan  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Y = 0,702 + 0,504 X 1 + 0,301 X 2
Dari  persamaan  regresi  diatas  dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Kinerja  akan  meningkat  sebesar  0,504 satuan  untuk  setiap  tambahan  satu  satuan X1 (gaya kepemimpinan). Jadi apabila gaya kepemimpinan  mengalami  peningkatan  1 satuan,  maka  kinerja  akan  meningkat sebesar  0,504  satuan  dengan  asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan. Kinerja  akan  meningkat  sebesar  0,301 satuan  untuk  setiap  tambahan  satu  satuan X2  (komunikasi).  Jadi  apabila  komunikasi mengalami  peningkatan  1  satuan,  maka kinerja  akan  meningkat  sebesar  0,301 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.
b. Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 2. Hasil Analisi Regresi Linier Berganda Model Summary

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .957 a .915 .910 .809 a. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, GayaKep

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53

## Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.12. maka didapatkan Koefisien Determinasi  (  R Square )  sebesar 0,915,  menunjukkan  bahwa  kinerja  (Y) dipengaruhi  sebesar  91,5  %  oleh  variabel gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan  komunikasi (X 2 ). Dan sisanya sebesar 8,5 % dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak dibahas dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan bagian  penting  dalam  penelitian,  setelah data  terkumpul  dan  diolah.  Kegunaan utamanya adalah untuk menjawab hipotesis yang dibuat oleh peneliti.

## Uji F (Simultan)
Pengujian  F  digunakan  untuk  mengetahui apakah hasil dari analisis regresi signifikan atau  tidak,  dengan  kata  lain  model  yang diduga  sesuai  atau  tidak.  Jika  hasilnya signifikan,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Sedangkan  jika  hasilnya  tidak signifikan,  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.
Tabel 3. Hasil Analisi Regresi Linier
Berganda ANOVA ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 225.761 2 112.881 172.631 .000 a Residual 20.924 32 .654 Total 246.686 34
a. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, Gaya Kep b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer yang diolah,2018
Berdasarkan  tabel  4.13.,  nilai  F hitung sebesar  172,631  sedangkan  F tabel (a=0,05; df  regression=2;  df  residual=32)  adalah sebesar  3,29.  Karena  F hitung >  F tabel yaitu 172,631 > 3,29 maka model analisis regresi adalah signifikan. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan  bahwa  variabel  terikat  kinerja (Y)  dapat  dipengaruhi  secara  signifikan
oleh variabel bebas, yaitu gaya kepemimpinan (X1) dan komunikasi (X2).

## Uji t (Parsial)
t-test  digunakan  untuk  mengetahui apakah  masing-masing  variabel  bebas secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Dapat juga dikatakan jika t hitung > t tabel atau – t hitung < -t tabel ,  maka  hasilnya signifikan  dan berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Sedangkan jika t hitung < t tabel atau – t hitung > - t tabel maka  hasilnya  tidak  signifikan  dan berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
Tabel 4. Uji t
Variabel t hitung t tabel (α = 0,05, df = 32) Gaya Kepemimpinan (X1) 6,803 2,037 Komunikasi (X2) 5,159 2,037 Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari  tabel  4.14  dapat  dilihat  bahwa untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 ) nilai t hitung > t tabel atau 6,803 > 2,037, hal ini menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan untuk variabel motivasi (X 2 ), di dapat bahwa nilai t hitung > t tabel atau 5,19  >  2,037,  hal  ini  menunjukkan  bahwa komunikasi secara parsial juga berpengaruh terhadap kinerja.

## Interpretasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara statistik  dapat  terlihat  dengan  jelas  bahwa secara  parsial maupun  secara  simultan (bersama-sama) semua  variabel  bebas berpengaruh  terhadap  variabel  terikat. Pengaruh  yang  diberikan  kedua  variabel bebas  tersebut  bersifat  positif  artinya semakin  baik  gaya  kepemimpinan  dan komunikasi  maka  mengakibatkan  semakin

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53
tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan.  Penjelasan  dari  masing-masing pengaruh    variabel  dijelaskan  sebagai berikut:
Pengaruh gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja secara Simultan  (bersama-sama). Hasil  pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa terdapat
pengaruh antara
gaya
kepemimpinan  dan  komunikasi terhadap kinerja.  Melalui  hasil  perhitungan  yang telah  dilakukan  diperoleh  nilai F hitung sebesar 172,631 dan F tabel 3,29.  Karena F hitung > F tabel yaitu 172,631  > 3,29 maka H 0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Dari  pengujian tersebut dibuktikan bahwa gaya kepemimpinan  dan  komunikasi secara bersama-sama  berpengaruh  pada  kinerja karyawan
PT. ISS INDONESIA SUKOREJO. Pengaruh gaya
kepemimpinan  dan  komunikasi terhadap kinerja  secara  Parsial  (sendiri - sendiri). Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja. Hasil  pengujian  hipotesis  telah membuktikan  terdapat  pengaruh  antara gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja. Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah dilakukan  diperoleh  nilai t hitung sebesar 6,803 dan  untuk t tabel sebesar  2,037.  Oleh karena  nilai t hitung >  t tabel (6,803  > 2,037) maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima. Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap kinerja. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan PT. ISS INDONESIA SUKOREJO. Pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja, Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan  terdapat  pengaruh  antara komunikasi  terhadap  kinerja.  Melalui  hasil perhitungan  yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar  5,159  dan  untuk t tabel sebesar 2,037. Oleh karena nilai t hitung > t tabel (5,159  >  2,037)  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima.  Pengujian  ini  secara  statistik membuktikan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.
ISS  INDONESIA  SUKOREJO. Yang paling  dominan  antara  gaya  kepemimpinan dan komunikasi               terhadap kinerja karyawan. Dari pengujian hipotesis dapat di lihat  bahwa  nilai β x 1 > β x 2, yaitu  0,574  > 0,435  sehingga  dapat  di simpulkan  bahwa variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) memiliki pengaruh  dominan  terhadap  kinerja  (Y) daripada variabel komunikasi (X 2 ).

## Kesimpulan dan Saran
Setelah dilakukan penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap  kinerja karyawan  PT. ISS  INDONESIA  SUKOREJO. Dalam  hal ini  variabel  bebas  yang  digunakan  adalah gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  komunikasi (X2),  sedangkan  variabel  terikatnya  adalah kinerja (Y).  maka  dari  hasil  penelitian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
dan
komunikasi berpengaruh  signifikan  secara  bersama- sama  (simultan)  dan  secara  sendiri-sendiri (parsial) terhadap kinerja karyawan PT. ISS INDONESIA  SUKOREJO.  Dan  dari  ke dua  variabel  bebas  yang  berpengaruh paling  dominan  terhadap  kinerja  adalah variabel gaya kepemimpinan.
Saran
Bagi  Perusahaan, Mengacu  pada  jawaban responden terhadap variabel gaya kepemimpinan dan komunikasi yang berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja, maka  pihak  perusahaan  disarankan untuk lebih  meningkatkan  gaya  kepemimpinan dan komunikasi agar kinerja karyawan trus meningkat. DanBagi peneliti lain yang akan datang diarapkan dapat menambah variabel lain diluar variabel gaya kepemimpinan dan komunikasi  atau  melanjutkan  penelitian tentang gaya kepemimpinan dan komunikasi  tetapi  tidak  hanya  berpedoman pada  teori  Alderfer  saja,  melainkan  pada teori  yang  lain  juga.  Jadi  dapat  diketahui teori-teori  mana  yang  lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53
Anonim. 2009. Kepemimpinan. http//id.wikipedia.org.
Anonim. 2009. Model Kontingensi Fiedler. http//id.wikipedia.org.
Anonim. 2008. Teori Kepemimpinan Klasik
dan Teori Kontingensi. http://smileboys.blogspot.com. Anogara, Pandji. 2001. Psikologi Kepemimpinan, Jakarta : Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi. Jakarta : Rineka Cipta.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta : Prenhallindo. Dessler, Gary. 2000. Human Resource
Management 8 th Edition.  New
Jersey : Prentice-Hall, Inc. Evans,  Martin  G.;  1970.  "The  effects of  supervisory  behavior  on  the path-goal relationship". Organizational  Behavior  and Human Performance Vol.5: 277 – 298.
Garry, Yukl, 1998, Leadership in
Organizations 4 th Edition. New Jersey : Prentice- Hall, Inc. Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, BP.  Undip Semarang.
Hasan, Iqbal. 2008. Pokok-pokok
Materi Statistik 1. Edisi Kedua,
Jakarta : Bumi Aksara.
Hadi, Sutrisno. 1993. Metodologi
Reserch. Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM  Hamid, E.S., Rowi, Budiman. 2003. Membangun profeisonal Muhammadiyah.  Yogjakarta : LPTP Muhammadiyah dan UAD
PRESS.
Handoko,  T.  Hani. 2001. Manajemen
Personalia  dan Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
House,  Robert  J.;  1996.  "Path-goal theory  of  leadership:  Lessons, legacy, and a reformulated theory". Leadership  Quarterly Vol.7 (3): 323 – 352.
House,  Robert  J.;  1971.  "A  path-goal theory  of  leader  effectiveness".
Administrative Science Quarterly
Vol.16: 321 – 339.
House, Robert J.; Mitchell, T.R.; 1974. "Path-goal  theory  of  leadership". Journal of Contemporary Business Vol.3: l-97. Thoha, Miftah. 2001. Kepemimpinan Dalam Manajemen suatu pendekatan Perilaku. Jakarta : Rajawali Press
Menon, Maria E.  2002. ” Perceptions of Pre-Service  and In  Service Teachers Regarding the Effectiveness of Elementary School Leadership in Cyprus ” . The International Jurnal of Educatinonal Management. 16 February, p 91-97 Nawawi H.Hadari.  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk yang kompetitif, Yogyakarta: Gajah Mada University Press Panggabean,
Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Ghallia Indonesia. Robert L. Mathis dan John H. Jakson. 2002. Manajemen sumber  daya manusia. Jakarta : Salemba Empat Siagian, Sondang P. 1998. Teknik
Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku  Organisasional. Jakarta : Haji Nur Agung . 2002. Kiat Pendekatan Produktivitas, Kerja. Bandung: Mandar Maju
Simamora,  Henry.  2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : SIE YKPN.
Sugiyono. 2002. Statistika untuk Penelitian. Bandung : CV Alfabeta
, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018  Vol. 05  No. 02  hal 42-53
Su ’ ud. 2000. ” Persepsi Sosial tentang
Kredibilitas Pemimpin ” , Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen, vol 3, No.1. Hal 51-65 Sutarto. 2001. Dasar-Dasar Kepemimpinan Administrasi. Yogyakarta : Gajah Mada University Press Veithzal, Rivai. 2004. Kiat Memimpin
Dalam Abad Ke-21. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Vroom,  Victor  H.;  1964. Work  and motivation. New York: Wiley.
____________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk Perusahaan
Dari Teori Ke Praktek. Jakarta : PT. Grafindo Persada