How to cite: Denik  Putri  Perdani,  Nuri  Herachwati,  Fiona  Niska  Dinda  Nadia  (2022)  Transformational  Leadership dan Innovative Work Behavior : Systematic Literature Review Variabel Mediasi dan Moderasi, (7) 12,
http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v7i12.10331 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541- 0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 12, Desember 2022

## TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP DAN INNOVATIVE WORK BEHAVIOR : SYSTEMATIC LITERATURE REVIEW VARIABEL MEDIASI DAN MODERASI
Denik Putri Perdani, Nuri Herachwati, Fiona Niska Dinda Nadia Program Magister Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Sekolah Pasca Sarjana, Universitas Airlangga Email : denik.putri.perdani-2021@pasca.unair.ac.id, nuri-h@feb.unair.ac.id, fiona.niska.dinda-2017@feb.unair.ac.id

## Abstrak
Sebagaimana  kita  ketahui  bahwa  organisasi  yang  ingin  beradaptasi  dengan  cepat terhadap  perubahan  ekonomi  memerlukan  inovasi  dan  gaya  kepemimpinan  yang tepat dan untuk memperoleh keunggulan kompetitif. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi  variabel-variabel  mediasi  dan  moderasi  pada  hubungan  antara transformational  leadership terhadap innovative  work  behavior dan  juga  melihat kemungkinan  pengembangan  penelitian  di  masa  depan.  Berdasarkan systematic literature  review ,  peneliti  melakukan  konten  analisis  terhadap  29  jurnal  dari database  Scopus  yang  dipublikasikan  mulai  tahun  2017.  Hasil  penelitian menemukan  26  variabel  mediasi  dan  10  variabel  moderasi  pada  pengaruh transformational leadership terhadap innovative work behavior . Implikasi praktis dari penelitian ini adalah dapat diterapkannya variabel mediasi dan moderasi pada pengaruh transformational  leadership terhadap innovative  work  behavior pada berbagai  jenis  organisasi  sehingga  diharapkan  dapat  semakin  menumbuhkan innovative work behavior para karyawan atau para anggota organisasi.  Penelitian ini spesifik mensintesa berbagai artikel jurnal untuk melihat variabel mediasi dan moderasi  pada  pengaruh transformational  leadership terhadap innovative  work behavior.
Kata  kunci: Transformational  Leadership,  Innovative  Work  Behavior,  Systematic Literature Review , Mediasi dan Moderasi.

## Abstract
As  we  know  that  organizations  that  want  to  adapt  quickly  to  economic  changes require  innovation  and  the  right  leadership  style  and  to  gain  a  competitive advantage. This study aims to explore the variables of mediation and moderation in  the  relationship  between  transformational  leadership  and  innovative  work behavior  and  also  look  at  the  possibility  of  research  development  in  the  future. Based on the systematic literature review, researchers conducted content analysis of 29 journals from the Scopus database published starting in 2017. The results of the  study  found  26  mediation  variables  and  10  moderation  variables  on  the
influence  of  transformational  leadership  on  innovative  work  behavior. The practical implication of this research is that mediating and moderating variables can  be  applied  to  the  effect  of  transformational  leadership  on  innovative  work behavior in various types of organizations so that it is hoped that this can further foster  innovative  work  behavior  among  employees  or  members  of  the organization. This study specifically synthesizes various journal articles to look at the  variables  of  mediation  and  moderation  on  the  influence  of  transformational leadership on innovative work behavior.

## Keywords:  Transformational  Leadership,  Innovative  Work  Behavior,  Systematic
Literature Review, Mediation and Moderation.

## Pendahuluan
Untuk  menjaga  keberlangsungan  hidup  dan  kesuksesan  sebuah  organisasi, generasi, promosi dan realisasi ide-ide inovatif sangat penting dan dibutuhkan  (AlEssa & Durugbo, 2021). Pada era saat ini, inovasi merupakan faktor yang sangat diperlukan bagi  organisasi  untuk  beradaptasi  dengan  cepat  terhadap  adanya  perubahan  ekonomi, dimana  inovasi  dibuat  sebagai  upaya  untuk  memperoleh  keunggulan  kompetitif  (Bos- Nehles et al., 2017). Sementara itu, lingkungan yang berubah dengan sangat cepat dan lebih  kompetitif  telah  meningkatkan  pentingnya  bagaimana  mengembangkan keunggulan  kompetitif  melalui  kepemimpinan  untuk  meningkatkan  efektivitas organisasi  (Jaramillo  et  al.,  2005).  Tidak  hanya  mengandalkan  divisi  penelitian  dan pengembangan  untuk  berinovasi,  salah  satu  cara  untuk  membuat  organisasi  lebih inovatif adalah dengan memanfaatkan semua kemampuan inovatif karyawan (Niesen et al.,  2018).  Organisasi  yang  beroperasi  dalam  lingkungan  yang  kompetitif  juga membutuhkan innovative  work  behavior (Schermuly  et  al.,  2013),  dimana  Jong  & Hartog (2008) mendefinisikan innovative work behavior sebagai perilaku individu yang diarahkan pada inisiasi dan pengenalan ide yang baru dan berguna, proses, produk atau prosedur, serta implementasi gagasan tersebut.
Transformational  leadership yang  merupakan  prediktor  dari  innovative  work behavior,  meliputi  aspek-aspek  motivasi  inspirasional,  kepercayaan  diri,  peningkatan kesadaran  akan  tujuan  serta  stimulasi  intelektual,  terbukti  dapat  memupuk  dan mendukung  motivasi  intrinsik,  inovasi  serta  kreativitas  para  karyawan  (Avolio  dan Bass, 2002, Eisenbeiss et al., 2008; Gumusluoglu dan Ilsev, 2009; Pieterse et al., 2010 dalam  Stanescu  et  al.,  2020).  Pemimpin  transformasional  terbukti  juga  dapat meningkatkan  inovasi  di  level  organisasi  (Gumusluoglu  and  Ilsev,  2009,  Jung  et  al., 2003;  Jung  et  al.,  2008  dalam  Afsar  et  al.,  2014).  Pemimpin  transformasional menumbuhkan innovative work behavior dengan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan  bersama,  menumbuhkan  optimisme  bahwa  tantangan  dan  perspektif  baru  harus dihadapi,  menciptakan  lingkungan  dan  budaya  kerja  yang  mendorong  munculnya inovasi,  meningkatkan  eksplorasi  berpikir  dan  mendorong  pembelajaran  individu  serta mendukung karyawan untuk mencari ide-ide atau cara-cara baru yang lebih inovatif.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  terkait  pengaruh transformational  leadership terhadap innovative work behavior telah memberikan banyak literatur bagi peneliti lain. Berbagai variabel mediasi dan moderasi juga dapat dijadikan referensi bagi para peneliti maupun  praktisi  di  berbagai  kalangan  organisasi.  Bednall  et  al.  (2018)  mendapatkan hasil penelitian bahwa knowledge sharing memediasi hubungan antara transformational leadership terhadap innovative  work  behavior .  Afsar  et  al.  (2019)  memberikan  hasil penelitian  bahwa job  crafting  (increasing  structural  job  resources,  increasing  social resources  and  increasing  job  challenges) menjadi  faktor  mediasi  dan knowledge sharing menjadi  faktor  moderasi  pada  hubungan  antara transformational  leadership terhadap innovative  work  behavior . Psychological  empowerment juga  menunjukkan efek  moderasi  yang  signifikan  pada  hubungan  antara transformational  leadership terhadap innovative work behavior (Khan et al., 2019). Sementara itu, Umrani & Afsar (2019) menunjukkan hasil penelitian bahwa psychological empowerment menjadi faktor mediasi  dan attachment  anxiety menjadi  faktor  moderasi  pada  hubungan  antara transformational leadership terhadap innovative work behavior .
Dari beberapa penelitian diatas, terdapat  berbagai  variabel  yang menjadi  faktor mediasi  maupun moderasi  pada hubungan antara transformational leadership terhadap innovative  work  behavior .  Berdasarkan  pencarian  di  jurnal  Scopus,  penelitian  terkait hubungan  antara transformational  leadership terhadap innovative  work  behavior ini mulai  diminati  pada  tahun  2017,  yaitu  ditemukan  sekitar  10  artikel  jurnal.  Setelah  itu, mulai  banyak  penelitian  terkait  hal  tersebut  dilakukan  oleh  para  peneliti  dengan mengambil  objek  penelitian  di  berbagai  organisasi.  Beberapa  penelitian  juga  telah membahas systematic literature review baik untuk transformational leadership maupun innovative work behavior , namun kami belum menemukan penelitian terkait systematic literature review pada hubungan antara transformational leadership terhadap innovative work behavior . Secara khusus, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melakukan systematic  literature  review atas  variabel  mediasi  dan  moderasi  pada  hubungan  antara transformational  leadership terhadap innovative  work  behavior sehingga  dapat memberikan kontribusi penelitian empiris bagi para peneliti selanjutnya dan juga dapat menjadi  acuan  bagi  berbagai  organisasi  untuk  melakukan  penelitian  maupun mengimplementasikan  faktor-faktor  mediasi  dan  moderasi  tersebut  dalam  praktek pekerjaan  sehari-hari.  Implikasi  praktis,  keterbatasan  dan  saran  untuk  masa  depan penelitian akan dibahas pada bagian pembahasan makalah.

## Tinjauan Literatur

## Transformational Leadership
Gaya  kepemimpinan  transformasional  digunakan  untuk  menggambarkan bagaimana  pemimpin  yang  efektif  dapat  menginspirasi  dan  mengubah  para  pengikut dengan  menarik  cita-cita  dan  emosi  mereka  (Yukl,  2013:  310).  Pemimpin transformasional  meningkatkan  motivasi  dan  moralitas  baik  dari  sisi  pengikut  maupun pemimpin  itu  sendiri  (Shamir  et  al.,  1993).  Kepemimpinan  transformasional  adalah kinerja  kepemimpinan  yang  unggul,  hubungan  bermakna  antara  pemimpin  dan
karyawan  yang  menghasilkan  visi  yang  mendorong  perubahan  pengikut,  melampaui tujuan jangka pendek dan berkonsentrasi pada kebutuhan intrinsik tingkat tinggi untuk bawahan (Bass, 1985).
Empat jenis perilaku transformasional menurut Bass (1985) dalam Yukl, 2103 : 322,  adalah  pengaruh  ideal  atau  perilaku  yang  meningkatkan  identifikasi  pengikut dengan  pemimpin,  stimulasi  intelektual  atau  perilaku  yang  mempengaruhi  pengikut untuk  melihat  masalah  dari  perspektif  baru  dan  mencari  lebih  banyak  solusi  kreatif, pertimbangan  individual  atau  perilaku  yang  memberikan  dukungan,  dorongan  dan pembinaan  kepada  pengikut  serta  motivasi  inspirasional  atau  perilaku  yang  mencakup sejauh  mana  seorang  pemimpin  mengkomunikasikan  sebuah  visi  yang  menarik, menggunakan  simbol-simbol  untuk  memfokuskan  usaha  –  usaha  bawahan,  dan memodelkan perilaku – perilaku yang sesuai.

## Innovative Work Behavior
Inovasi  adalah  pengelolaan  semua  aktivitas  yang  terlibat  dalam  proses  ide generasi,  pengembangan  teknologi,  manufaktur  dan  pemasaran  produk  baru  atau meningkatkan produk, proses atau peralatan (Trott, 2012 dalam Sethibe, 2018). Inovasi mengacu  pada  keseluruhan  proses  dimana  sebuah  penemuan  diubah  menjadi  produk komersial  yang dapat dijual secara menguntungkan (Crawford dan Di Benedetto, 2006 dalam  Sethibe,  2018),  dimana  tujuan  utama  adanya  inovasi  adalah  untuk mempromosikan kelangsungan hidup jangka panjang organisasi (Mozhdeh et al., 2011 dalam Sethibe, 2018).
Janssen  (2000)  menyimpulkan  bahwa innovative  work  behavior tidak  hanya penting  bagi  mereka  yang  berorientasi  pada  inovasi  organisasi  atau  pekerjaan,  tetapi juga sangat penting bagi seluruh tenaga kerja organisasi (De Jong & Den Hartog, 2010). Janssen  (2000)  mendefinisikan innovative  work  behavior sebagai  penciptaan  yang disengaja,  pengenalan  dan  penerapan  baru  ide-ide  dalam  peran  kerja,  kelompok  atau organisasi,  untuk  mendapatkan  manfaat  kinerja  peran,  kelompok  atau  organisasi,  yang terdiri  dari  tiga  rangkaian  kegiatan  yang  saling  terkait  yaitu  generasi  ide,  promosi  ide dan realisasi ide.

## Metode Penelitian Pendekatan Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengembangkan  kerangka  kerja terintegrasi  yang  mencakup  variabel  mediasi  dan  moderasi  dari  hubungan  antara transformational  leadership terhadap innovative  work  behavior .  Untuk  mendapatkan kerangka  kerja  terintegrasi  ini,  kami  melakukan  tinjauan  literatur  sistematis  dengan menawarkan  kemungkinan  menganalisis  secara  mendalam  semua  artikel  yang  relevan tentang  topik  ini,  serta  memiliki  potensi  untuk  mendeteksi  konsep  lain  yang  belum dijelajahi. Selanjutnya, systematic literature review dapat meningkatkan kualitas proses peninjauan  dan  hasil  dengan  menerapkan  prosedur  yang  transparan  dan  dapat direproduksi (Tranfield et al., 2003).

## Mendefinisikan pertanyaan penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mensintesis secara sistematis dan mengintegrasikan  penelitian  yang  ada  tentang transformational  leadership dan innovative work behavior , yang dimulai dengan mengajukan dua pertanyaan penelitian, yaitu :
RQ1.  Apa  yang  disarankan  oleh  literatur  terkait  variabel  mediasi  dan  moderasi  pada hubungan antara transformational leadership dan innovative work behavior ?
RQ2.  Kemungkinan  apa  yang  dapat  dikembangkan  dan  diperluas  lebih  lanjut  untuk penelitian masa depan?

## Deskripsi Proses Peninjauan : Pengumpulan Data
Basis  data  Scopus  digunakan  sebagai  sumber  data  dalam  penelitian  ini.  Untuk pencarian  awal,  kami  menggunakan  istilah  pencarian  dan  kata  kunci  berikut : ”transformational  leadership”,  ”innovative  work  behavior” dan ”transformational leadership”, ”innovative behavior”.

## Deskripsi kriteria inklusi
Artikel  yang  diidentifikasi  harus  sesuai  dengan  kriteria  tertentu  untuk  dimasukkan dalam  tinjauan  ini.  Berdasarkan  pencarian  pada  jurnal  Scopus,  penelitian  tentang hubungan  antara transformational  leadership terhadap innovative  work  behavior ditemukan  mulai  ada  pada  tahun  1997  namun  masih  dalam  jumlah  sangat  terbatas. Mulai tahun 2015 ditemukan terdapat 5 penelitian, selanjutnya 7 penelitian pada tahun 2016  dan  mulai  meningkat  menjadi  10  penelitian  pada  tahun  2017,  untuk  selanjutnya terjadi  peningkatan  jumlah  penelitian  pada  tahun-tahun  setelah  itu.  Jadi,  untuk systematic literature review ini, kami hanya memilih artikel yang diterbitkan dari tahun 2017 dan seterusnya. Selanjutnya, artikel ditulis dalam bahasa Inggris, berisi penelitian tentang pengaruh antara transformational leadership terhadap innovative work behavior serta menyertakan variabel mediasi dan moderasi dalam penelitian.

## Prosedur ekstraksi data
Langkah  pertama  dari  analisis  sampel  termasuk  pemeriksaan  data  yang berlebihan. Setelah ini, abstrak ditinjau terhadap kriteria inklusi. Bagian metodologi dan diskusi  kemudian  dibaca  dan  diringkas.  Gambar  1  menyajikan  diagram  alir  yang memvisualisasikan  proses  pemilihan  artikel  yang  akan  dimasukkan  dalam  proses review.

## Gambar 1. Flow chart Prisma untuk proses seleksi artikel

## Deskripsi analisis sampel
Untuk  memastikan  penilaian  kualitas  dari  artikel  yang  akan  disintesa,  penulis memilih  artikel  dari  jurnal  terindeks  Scopus,  khususnya  Q1  dan  Q2  karena  kualitas tinggi  dari  publikasi  Scopus.  Alasan  pemilihan  ini  mengacu  pada  Ahmad  dan  Omar (2016)  dalam  Supriharyanti  &  Sukoco  (2022).  Selanjutnya  untuk  memastikan  bahwa studi  yang  disertakan  menggunakan  interpretasi  yang  konsisten,  penulis  meninjau  dan memastikan  adanya  variabel  mediasi  dan  moderasi  pada  artikel  jurnal  pengaruh transformational leadership terhadap innovative work behavior . Artikel-artikel tersebut dibandingkan mengenai variabel mediasi serta moderasi, objek penelitian, sampel yang digunakan,  metode  penelitian  dan  hasil  penelitiannya.  Sebaran  tahun  penerbitan  dan kualitas publikasi dari 29 artikel jurnal yang disintesa dalam penelitian ini dapat dilihat pada grafik 1 dan 2 di bawah ini.
Reduksi duplikasi
N = 136
Identifikasi dan screening terhadap abstrak
N = 105
Eligibilitas penelitian
N = 49
Riset yang disintesa dan dianalisis
N = 29
Artikel yang di-reject karena ada duplikasi
N = 14
Artikel yang di-reject karena tidak relevan N = 20 (tidak termasuk dalam Scopus Q1 dan Q2) S C R E E N I N G E LI G I B IL I T Y I N C L U D E D Artikel yang di-reject karena tidak relevan N = 31 (jurnal di bawah tahun 2017) Artikel yang di-reject karena tidak
relevan (N = 56)
- Tidak spesifik meneliti transformational leadership terhadap IWB (23) - Transformational leadership sebagai variabel mediasi atau moderasi (9) - Tidak ada variabel IWB (2) - IWB sebagai variabel mediasi (4) - Tidak ada variabel mediasi dan moderasi (17) - Bukan berupa jurnal (1) Jumlah artikel / jurnal yang ditemukan dalam database N = 150 I D E N TI FI C A TI O N
Grafik 1. Jurnal yang disintesa berdasarkan tahun publikasi
Grafik 2. Jurnal yang disintesa berdasarkan kualitas publikasi
Mengacu  pada  grafik  1,  meski  ditemukan  10  artikel  penelitian  dalam  database Scopus terkait transformational leadership dan innovative work behavior , namun hanya didapatkan  1  artikel  yang  dapat  disintesa  setelah  melalui  proses  eligibilitas.  Pada penelitian  ini,  artikel  jurnal  terbanyak  didapatkan  dari  tahun  2021.  Dari  sisi  kualitas publikasi,  mengacu  pada  grafik  2,  sebagian  besar  artikel  jurnal  yang  disintesa  berasal dari jurnal yang terindex Scopus Q2. Secara detail, penjabaran grafik 2 dan hasil sintesa jurnal dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini.

## Tabel 1
Daftar Jurnal Terindex Scopus yang disintesa
Index Scopus  Nama Jurnal & Jumlah Q1 British Journal of Management : 1 Creativity and Innovation Management : 1 Heliyon : 2
Human Resource Development Quarterly : 1 Educational Management Administration and Leadership :
1 Q2 International Journal of Public Administration : 1 European Journal of Innovation Management : 2
International Journal of Innovation Science : 1 Journal of Organizational Change Management : 1 Sustainability (Switzerland) : 4 Journal of Research in Nursing : 1 Economic Research-Ekonomska Istrazivanja : 1 Global Business Review : 1 International Journal of Public Sector Management : 1 Asia Pacific Journal of Human Resources : 1 International  Journal  of  Environmental  Research  and Public Health : 1 Systematic Reviews in Pharmacy : 1 Personnel Review : 1 International Journal of Manpower : 1 Nursing Inquiry : 1 VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems : 1 Kybernetes : 1 Leadership and Organization Development Journal : 1 Journal of Applied Behavioral Science : 1

## Hasil dan Pembahasan
Sesuai  dengan  pertanyaan  penelitian,  dimana  penelitian  ini  bertujuan  untuk mensintesa  artikel  jurnal  terkait  variabel  mediasi  dan  moderasi  pada  hubungan  antara transformational  leadership dan innovative  work  behavior ,  didapatkan  hasil  dari  29 jurnal yang telah disintesa seperti terlihat pada gambar 2 di bawah ini.
Variabel Moderasi - Empowering leadership
- Psychological empowerment
- Affective commitment
- Organisational justice
- Team learning
- Thriving
- Intrinsic motivation
- Knowledge sharing
- Role of task complexity
- Innovation climate
Gambar 2. Variabel Mediasi dan Moderasi dalam pengaruh Transformational

## Leadership terhadap Innovative Work Behavior

## Variabel Mediasi
Hasil sintesa dari 29 artikel jurnal terpilih memberikan 26 variabel mediasi pada pengaruh transformational leadership terhadap innovative work behavior . Definisi dari masing-masing variabel mediasi dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2

## Definisi dari Variabel Mediasi
No Variabel Mediasi Definisi (Author, Year) 1 Creative process engagement Keterlibatan  karyawan  dalam  proses  kreatif  seperti konstruksi  dan  pengembangan  masalah,  pencarian  dan penyandian informasi, dan generasi alternatif ide (Zhang & Bartol, 2010, p. 108 dalam Yi et al., 2019, Bin Saeed et al., 2019). 2 Intrinsic motivation Sejauh  mana  seorang  individu  tertarik  pada  tugas  dan terlibat  di  dalamnya  demi  tujuan  tersebut  tugas  itu  sendiri (Utman, 1997 dalam Zhang & Bartol, 2010). 3 Proactive behavior Perilaku  proaktif  yang  muncul  untuk  membangun kepercayaan  hubungan  antara  pasangan,  yang  membantu karyawan  dalam  memperoleh  informasi  yang  diperlukan tentang  masalah  dan  peluang  yang  muncul,  dan  umpan balik  untuk  mengatasinya  dengan  lebih  baik  (Yi  et  al.,
2019).  Liu  dan  Shi  (2014)  dalam  Yi  et  al.,  (2019) menyatakan bahwa proaktivitas karyawan berorientasi pada
Transformational Leadership Innovative Work Behavior

## Variabel Mediasi
- Creative process engagement
- Intrinsic motivation - Proactive behavior
- Trust in leader - Innovation climate
- Employees Forgiveness
- Connectivity - Work engagement
- Knowledge sharing behavior - Perceived support for innovation
- Innovation readiness
- Resource supply
- Person–organization fit
- Collaborative HRM - Teacher’s self-efficacy
- Basic psychological needs satisfaction (Perceived autonomy, Perceived competence, Perceived relatedness) - Job crafting
- Psychological empowerment
- LMX - Voice behavior
- Role of motivation to learn
- Affective commitment
- Job autonomy
- Supportive management
- Creative self-efficacy
- Uncertainty avoidance
perubahan  dan  inisiatif  sendiri  dan  tidak  pasif  menunggu kesempatan  untuk  ditawarkan  kepada  mereka  oleh  orang lain. 4 Trust in leader Keadaan  psikologis  karyawan  yang  melibatkan  harapan positif  tentang  niat  atau  perilaku  pemimpin  dalam  situasi yang  mengandung  risiko  (Gao,  Janssen  dan  Shi,  2011 dalam Afsar & Umrani, 2020). 5 Innovation climate Kognisi individu untuk pemahaman lingkungan kerja (Yun and  Jintao,  2009  dalam  Y.  Zhang  et  al.,  2018)    atau pengalaman  kognitif  yang  konsisten  dari  lingkungan inovasi,  yang  mempengaruhi  perilaku  inovatif  mereka (Isaksen et al, 1999 dalam Y. Zhang et al., 2018). 6 Employees Forgiveness Rangkaian perubahan motivasi  di  mana seseorang menjadi semakin  kurang  termotivasi  untuk  membalas  terhadap pasangan  yang  menyinggung,  semakin  tidak  termotivasi untuk  mempertahankan  kerenggangan  dari  pelaku,  dan semakin  dimotivasi  oleh  konsiliasi  dan  niat  baik  terhadap pelaku  meskipun  pelaku  melakukan  tindakan  yang menyakitkan (McCullough, 1997 dalam Kim et al., 2018). 7 Connectivity  with leader Hubungan  yang  erat  antara  pemimpin  dan  bawahan  (Bilal et al., 2021). 8 Work engagement Keadaan  pikiran  yang  positif,  memuaskan,  terkait  dengan pekerjaan  yang  ditandai  dengan  semangat,  dedikasi,  dan penyerapan (Schaufeli, 2002 dalam Li et al., 2019). Keterlibatan  pribadi  di  tempat  kerja  yang  mencerminkan kondisi  di  mana  pekerja  membawa  diri  pribadi  mereka selama  bekerja,  mengeluarkan  energi  pribadi  dan merasakan  hubungan  emosional  untuk  pekerjaan  mereka (Kahn, 1990 dalam Gemeda & Lee, 2020). 9 Knowledge sharing behavior Pertukaran  informasi  dan  memberikan  umpan  balik, mendiskusikan  kesalahan  dan  mengidentifikasi  pendekatan terbaik  untuk  tugas  (Bock  et  al.,  2005;  Lin,  2007b  dalam (Bednall et al., 2018).
Keinginan  karyawan  untuk  berbagi  informasi  dengan rekan-rekan  mereka  (Lin,  2007  dalam  Sudibjo  &
Prameswari, 2021).
Budaya  interaksi  sosial  yang  melibatkan  pertukaran pengetahuan,  pengalaman,  dan  keterampilan  karyawan melalui seluruh departemen atau organisasi (Lin, 2007, hal.
136 dalam Afsar et al., 2019). Seperangkat perilaku yang melibatkan pertukaran informasi, berbagi,  dan menyumbangkan ide  yang relevan,
informasi,  dan  saran  antara  karyawan  dan  anggota  tim
(Edwards et al., 2017 dalam Afsar et al., 2019).
Seperangkat  perilaku  manusia  untuk  berbagi  informasi terkait  pekerjaan,  ide,  pengetahuan  dan  keahlian  dengan anggota lain dari organisasi (Afsar and Umrani 2019 dalam Sharif et al., 2021). 10 Perceived  support for innovation Dukungan  inovasi  dari  pemimpin  dengan  mendorong, mengenali dan menghargai kreativitas melalui sumber daya seperti  personel,  pendanaan  dan  waktu  (Denti  &  Hemlin, 2012; Scott & Bruce, 1994 dalam Tan et al., 2021). 11 Innovation readiness Keyakinan,  sikap  dan  niat  anggota  organisasi  mengenai sejauh  mana  inovasi  dibutuhkan  dan  kapasitas  organisasi untuk  berhasil  membuat  perubahan  inovasi  tersebut  (Chen et al., 2014, hal. 160 dalam Tan et al., 2021). 12 Resource supply Segala  sesuatu  yang  dimiliki  organisasi  dan  tersedia  untuk mendukung  pekerja  dalam  melakukan  inovasi  (Amabile, 1996  dalam  Baafi  et  al.,  2021),  baik  berupa  waktu, peralatan, fasilitas dan sumber daya keuangan (Naguib dan Naem,  2018;  Scott  dan  Bruce,  1994  dalam  Baafi  et  al., 2021). 13 Person– organization fit Konsep  yang  menekankan  kesamaan  antara  kepribadian, kebutuhan  dan  nilai  pekerja  dengan  nilai  dan  budaya organisasi (Afsar et al., 2015 dalam Sudibjo & Prameswari, 2021)),  dimana  hal  ini  merupakan  interpretasi  yang  paling tepat  dari  teori  interaksionisme  karena  jika  seseorang merasa  sesuai  dengan  organisasi  maka  dia  dapat  dengan mudah beradaptasi dengan organisasi, sehingga kemungkinan  besar  akan  menghasilkan  perilaku  positif (Schneider, 1987 dalam (Sudibjo & Prameswari, 2021). 14 Collaborative HRM Konfigurasi  HRM  yang  berfokus  pada  struktur  kerja  yang permeable/dapat  diserap  dan  intim,  pengembangan  tim, insentif  kelompok  dan  menekankan  kerjasama,  berbagi informasi dan transfer pengetahuan (Lepak dan Snell 1999; Youndt dan Snell 2004 dalam (Su et al., 2020). 15 Teacher’s Self- efficacy Keyakinan  guru  untuk  melibatkan  siswa  dalam  proses pembelajaran, kepercayaan diri guru dalam membuat siswa mengerti  dan  kepercayaan  diri  guru  dalam  mengendalikan kelas  (Nornajihan,  J.,  2014,  Shaﬁnaz,  2017,  Moran,  2001 dalam Zainal & Mohd Matore, 2021). 16 Basic psychological needs  satisfaction
Kepuasan  terhadap  tiga  kebutuhan  psikologis  dasar  yang harus  dipenuhi  agar  dapat  berfungsi  secara  efektif, berkembang  dan  sejahtera  (Deci  &  Ryan,  2000;  Ryan  &
(Perceived autonomy, Perceived competence, Perceived relatedness) Deci,  2000),  yaitu,  kebutuhan  akan  otonomi,  kompetensi, dan  keterkaitan,  dimana  pemenuhan  kebutuhan  ini menghasilkan persepsi otonomi, kompetensi, dan keterkaitan di tempat kerja (Messmann et al., 2022). 17 Job crafting Perubahan  yang  dimulai  oleh  karyawan  dalam  tingkat tuntutan  pekerjaan  dan  sumber  daya  pekerjaan  untuk membuat  pekerjaan  mereka  sendiri  lebih  bermakna, menarik,  dan  memuaskan  (Demerouti,  2014,  hlm.  237 dalam Afsar et al., 2019), yang terdiri dari mencari sumber daya,  mencari  tantangan  pekerjaan  dan  mengurangi tuntutan,  terutama  menghambat  tuntutan  pekerjaan  yang membahayakan  pertumbuhan  pribadi  dan  pengembangan (Petrou et al., 2012 dalam Afsar et al., 2019). 18 Psychological empowerment Keyakinan dan persepsi seseorang yang berpikir bahwa dia dapat  membuat  perbedaan  dengan  memiliki  independensi dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan  memiliki  self- efficacy,  memulai  perubahan,  memiliki  kemampuan  dan keterampilan untuk menentukan nasibnya sendiri, mencapai tujuan,  dan  merasakan  makna  dalam  pekerjaan  mereka (Afsar et al., 2017 dalam Kustanto et al., 2020).
Motivasi  intrinsik  yang  diwujudkan  dalam  empat  kognisi yang  mencerminkan  orientasi  individu  terhadap  peran pekerjaannya,  yaitu  makna,  kompetensi,  penentuan  nasib sendiri,  dan  dampak    (Spreitzer  et  al.  1999  p.512  dalam Grošelj et al., 2020). 19 LMX Hubungan dua arah (diadik) antara pemimpin dan pengikut, dimana hal ini memungkinkan pengikut untuk berkomunikasi  secara  langsung  dengan  pemimpin  mereka (Graen and UhlBien 1995 dalam Sharif et al., 2021).
Proses  antara  pemimpin  dan  pengikut  yang  digambarkan sebagai  proses  diadik  yang  dapat  berbeda  kualitasnya tergantung  pada  karakteristik  pengikutnya  (Yukl  et  al., 2009 dalam Vermeulen et al., 2022). 20 Voice behavior Seperangkat perilaku karyawan yang dapat mengekspresikan  pandangan  dan  ide-ide  baru  untuk meningkatkan kinerja dan berinovasi di tempat kerja (Wang et al. 2019 dalam Sharif et al., 2021). 21 Role  of  motivation to learn Keinginan  karyawan  untuk  mempelajari  pengetahuan  atau wawasan  baru  yang  mendorong  individu  untuk  menjadi
kreatif  dan  inovatif  dalam  pekerjaannya  (Gong  dkk.,  2009 dalam Afsar & Umrani, 2020) – Faktor level individu 22 Affective commitment Perasaan  yang  dikembangkan  karyawan  berdasarkan bagaimana  mereka  mengikatkan  diri  secara  emosional  dan mengidentifikasi  dengan  organisasi  dan  tujuannya  (Meyer dan Allen, 1997 dalam Amankwaa et al., 2019). 23 Job autonomy Persepsi  karyawan  tentang  kebebasan  yang  mereka  miliki untuk  melaksanakan  tugas  peran  pekerjaan  mereka, mengeksplorasi  peluang  dan  bertanggung  jawab  atas pekerjaan  mereka  (Hackman  and  Oldham,  1980  dalam Amankwaa et al., 2019). 24 Supportive management Evaluasi  dan  interpretasi  psikologis  karyawan  tentang fleksibilitas,  dukungan,  otoritas,  tanggung  jawab,  dan pengambilan  keputusan  pemimpin  mereka  di  lapangan (Brown dan Leigh, 1996 dalam Amankwaa et al., 2019). 25 Creative self- efficacy Kemampuan  diri  yang  membantu  karyawan  terlibat  dalam kegiatan  kreatif  dan  tetap  berkomitmen  selama  proses kreatif  sampai  ide-ide  baru,  layak,  praktis,  dan  berguna terwujud  (Lim  &  Choi,  2009;  Tierney  &  Farmer,  2002 dalam Afsar & Masood, 2018). 26 Uncertainty avoidance Kecenderungan karyawan untuk menghindari ketidakpastian atau situasi  ambigu karena perasaan  gelisah (Dorfman & Howell, 1988 dalam Afsar & Masood, 2018).
Untuk  mediasi,  variabel knowledge  sharing  behavior,  work  engagement, psychological  empowerment ,  dan  LMX  ditemukan  pada  lebih  dari  satu  artikel penelitian. Knowledge  sharing  behavior yang  didefinisikan  sebagai  perilaku  manusia untuk  berbagi  informasi  terkait  pekerjaan,  ide,  pengetahuan  dan  keahlian  dengan anggota  lain  dari  organisasi  (Afsar  and  Umrani  2019  dalam  Sharif  et  al.,  2021) ditemukan  menjadi  faktor  mediasi  dan  bahkan  moderasi  dalam  pengaruh transformational leadership terhadap innovative work behavior . Sementara itu, variabel psychological  empowerment yang  didefinisikan  sebagai  motivasi  intrinsik  yang diwujudkan dalam empat kognisi yang mencerminkan orientasi individu terhadap peran pekerjaannya,  yaitu  makna,  kompetensi,  penentuan  nasib  sendiri,  dan  dampak (Spreitzer et al. 1999 p.512 dalam Grošelj et al., 2020) juga ditemukan menjadi variabel mediasi  dan  bahkan  moderasi  pada  pengaruh transformational  leadership terhadap innovative work behavior . Intrinsic motivation juga ditemukan menjadi variabel mediasi dan  moderasi  pada  pengaruh transformational  leadership terhadap innovative  work behavior.

## Variabel Moderasi
Sepuluh  variabel  moderasi  ditemukan  dalam  proses  sintesa  29  artikel  jurnal terpilih.  Definisi  dari  variabel-variabel  moderasi  tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel  3  di bawah ini.

## Tabel 3
Definisi dari Variabel Moderasi No. Variabel Moderasi Definisi (Author, Year) 1 Empowering leadership Gaya  kepemimpinan  memberdayakan  yang  diarahkan  pada peningkatan kemampuan karyawan untuk membuat keputusan  independen  saat  melakukan  tugas  pekerjaannya (Günzel-Jensen  et  al.,  2018),  dimana  menurut  Ahearne, Mathieu,  dan  Rapp  (2005)  dalam  Günzel-Jensen  et  al. (2018), kepemimpinan memberdayakan melibatkan beberapa komponen antara lain (1) menonjolkan signifikansi  karya;  (2)  menyediakan  partisipasi  dalam pengambilan  keputusan;  (3)  menyampaikan  rasa  percaya diri  dalam  kemampuan  untuk  melakukan;  dan  (4) menghapus kendala birokrasi. 2 Psychological empowerment Motivasi  intrinsik  yang  diwujudkan  dalam  empat  kognisi yang  mencerminkan  orientasi  individu  terhadap  peran pekerjaannya,  yaitu  makna,  kompetensi,  penentuan  nasib sendiri,  dan  dampak    (Spreitzer  et  al.  1999  p.512  dalam Grošelj et al., 2020). 3 Affective commitment Keterikatan emosional dengan organisasi (Meyer dan Allen, 1991 dalam Khaola & Musiiwa, 2021). 4 Organisational justice Persepsi  seseorang  tentang  keadilan  distribusi  hasil, prosedur  yang  mengarah  pada  distribusi  hasil  dan  interaksi antara  pihak  selama  berlakunya  prosedur  (Colquitt  et  al., 2013;  Khaola  dan  Rambe,  2020  dalam  Khaola  &  Musiiwa, 2021). Dimensi keadilan organisasi (OJ) berupa keadilan distributif (DJ)  dan  keadilan  prosedural  (PJ),  yaitu  persepsi  karyawan tentang  keadilan  mengenai  distribusi  penghargaan  dan prosedur pengambilan keputusan (Lim & Moon, 2021). 5 Team learning Evolusi  pemikiran,  dialog  dan  tindakan  yang  berkelanjutan yang termasuk  modifikasi  perilaku  dan  interaksi  berkelanjutan dari anggota tim (Park dan Sohn, 2007 dalam  Chung & Li, 2021).
6 Thriving Keadaan  psikologis  yang  berasal  dari  pengalaman  vitalitas dan  belajar  di  tempat  kerja  (Paterson,  Luthans  dan  Jeung, 2014  dalam  Afsar  &  Umrani,  2020),  dimana  vitalitas sebagai efek komponen yang memberi energi pada individu dan  membuat  mereka  hidup  di  tempat  kerja,  membuat mereka  bersemangat  tentang  pekerjaan  mereka  dan  belajar sebagai  komponen  kognitif  yang  memberikan  rasa pertumbuhan  pribadi  ketika  mengembangkan  kompetensi baru  (Spreitzer,  Porath  dan  Gibson,  2012  dalam  Afsar  & Umrani, 2020). 7 Intrinsic motivation Sejauh  mana  suatu  individu  mengalami  kesenangan  dan minat ketika melakukan tugas pekerjaan, tanpa dikendalikan oleh  kontinjensi  eksternal,  seperti  penghargaan  dan hukuman  (Shin  dan  Zhou,  2003  dalam  Bin  Saeed  et  al., 2019). 8 Knowledge sharing Kecenderungan  individu  untuk  berbagi  informasi  dengan rekan kerja (Lin, 2007 dalam Afsar et al., 2019). 9 Role of task complexity Persepsi  individu  tentang  sifat  menantang  dari  pekerjaan (Dóci  dan  Hofmans,  2015;  Wojtczuk-Turek  dan  Turek, 2015 dalam Afsar & Umrani, 2020) – Faktor level grup 10 Innovation climate Iklim  inovasi  berupa  kebijakan  dan  praktik  yang mendukung karyawan mengambil inisiatif dan mengeksplorasi  pendekatan  inovatif  (Ostroff  et  al.,  2003 dalam Afsar & Umrani, 2020) - Faktor level organisasi
Dari  sisi  kepemimpinan,  penelitian  pada  Rumah  Sakit  terbesar  di  Denmark menghasilkan  temuan  bahwa empowering  leadership yang  berfokus  pada  membangun kapasitas  karyawan,  ditemukan  memoderasi  hubungan  antara transformational leadership terhadap innovative  work  behavior (Günzel-Jensen  et  al.,  2018),  dimana dampak positif dari transformational leadership terhadap innovative work behavior ini terbukti  diperkuat  melalui empowering  leadership . Psychological  empowerment juga ditemukan  terbukti  memperkuat  pengaruh transformational  leadership terhadap innovative  work  behavior (Grošelj  et  al.,  2020),  dimana  penelitian  ini  dilakukan  pada perusahaan  multinasional  yang  bergerak  di  bidang  teknologi,  selaras  juga  dengan penelitian  dari  Li  et  al.  (2019)  pada  organisasi  multinasional  di  China  dan  penelitian dari  Kustanto  et  al.  (2020)  pada  industri  media  di  Indonesia.  Sementara  itu,  penelitian pada Universitas swasta di Lesotho memberikan hasil bahwa affective commitment dan organisational justice yang tinggi juga terbukti menguatkan pengaruh transformational leadership terhadap innovative work behavior (Khaola & Musiiwa, 2021).
Chung  &  Li  (2021)  dalam  penelitiannya  pada  tim  R&D  perusahaan  di  Korea menemukan  bahwa  team  learning  memoderasi  pengaruh transformational  leadership terhadap innovative  work  behavior .  Dari  industri  Rumah  Sakit  ditemukan  bahwa
thriving  memoderasi  pengaruh  antara transformational  leadership terhadap innovative work  behavior para  perawat  (Afsar  &  Umrani,  2020b). Intrinsic  motivation dan psychological  empowerment memoderasi  pengaruh transformational  leadership terhadap innovative work behavior dari penelitian yang dilakukan pada perusahaan IT di China  dan  Pakistan  (Bin  Saeed  et  al.,  2019).  Afsar  et  al.  (2019)  dalam  penelitiannya yang  dilakukan  di  industri  perhotelan  memberikan  hasil  bahwa knowledge  sharing memoderasi  pengaruh transformational  leadership terhadap innovative  work  behavior . Dari  industri  jasa  maupun  manufaktur  di  Pakistan, role  of  task  complexity dan innovation climate terbukti memoderasi pengaruh transformational leadership terhadap innovative work behavior (Afsar & Umrani, 2020b).

## Kesimpulan
Dari  penelitian  menggunakan systematic  literature  review ini,  didapatkan  hasil 26  variabel  mediasi  dan  10  variabel  moderasi  pada  pengaruh transformational leadership terhadap innovative  work  behavior ,  dimana  ditemukan  beberapa  variabel dapat  berperan  menjadi  variabel  mediasi  maupun  variabel  moderasi.  Penemuan  dalam penelitian  ini  memberikan  pandangan  untuk  penelitian  ke  depan  terkait  penggunaan variabel  moderasi  yang  ditemukan  dalam  penelitian  ini  menjadi  variabel  mediasi  pada penelitian masa depan. Selanjutnya perlu digali kembali gaya kepemimpinan lain yang mempengaruhi innovative  work  behavior dan  menguji  apakah  variabel  mediasi  dan moderasi  yang  ditemukan  dalam  penelitian  ini  masih  selaras  apabila  diterapkan  pada gaya kepemimpinan  yang lain.  Diharapkan pula bahwa penelitian systematic literature review ke  depan  dapat  dilakukan  secara  komprehensif  untuk  beberapa  gaya kepemimpinan yang mempengaruhi innovative work behavior , sekaligus untuk menguji apakah  variabel  mediasi  dan  moderasi  yang  ditemukan  dalam  penelitian  ini  masih selaras apabila diterapkan pada gaya kepemimpinan yang lain.

## BIBLIOGRAFI
Afsar,  B.,  Badir,  Y.,  &  Saeed,  B.  (2014).  Transformational  leadership  and  innovative work  behavior.  Industrial  Management  and  Data  Systems,  114(8),  1270–1300. https://doi.org/10.1108/IMDS-05-2014-0152
Afsar, B., & Masood, M. (2018). Transformational Leadership, Creative Self-Efficacy,
Trust  in  Supervisor,  Uncertainty  Avoidance,  and  Innovative  Work  Behavior  of Nurses. Journal of Applied Behavioral Science, 54(1), 36–61. https://doi.org/10.1177/0021886317711891 Afsar,  B.,  Masood,  M.,  &  Umrani,  W.  A.  (2019).  The  role  of  job  crafting  and knowledge  sharing  on  the  effect  of  transformational  leadership  on  innovative work behavior. Personnel Review, 48(5), 1186–1208. https://doi.org/10.1108/PR-04-2018-0133
Afsar,  B.,  &  Umrani,  W. A. (2020a). Does thriving  and trust  in  the leader explain the link  between  transformational  leadership  and  innovative  work  behaviour?  A cross-sectional  survey.  Journal  of  Research  in  Nursing,  25(1),  37–51. https://doi.org/10.1177/1744987119880583
Afsar, B., & Umrani, W. A. (2020b). Transformational leadership and innovative work behavior:  The  role  of  motivation  to  learn,  task  complexity  and  innovation climate.  European  Journal  of  Innovation  Management,  23(3),  402–428. https://doi.org/10.1108/EJIM-12-2018-0257
AlEssa,  H.  S.,  &  Durugbo,  C.  M.  (2021).  Systematic  review  of  innovative  work behavior  concepts  and  contributions.  In  Management  Review  Quarterly  (Issue 0123456789). Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/s11301- 021-00224-x
Amankwaa, A., Gyensare, M. A., & Susomrith, P. (2019). Transformational leadership with innovative behaviour: Examining multiple mediating paths with PLS-SEM. Leadership  and  Organization  Development  Journal,  40(4),  402–420. https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2018-0358
Baafi,  F.,  Ansong,  A.,  Dogbey,  K.  E.,  &  Owusu,  N.  O.  (2021).  Leadership  and innovative work behaviour within Ghanaian metropolitan assemblies: mediating role  of  resource  supply.  International  Journal  of  Public  Sector  Management, 34(7), 765–782. https://doi.org/10.1108/IJPSM-01-2021-0005
Bednall,  T.  C.,  E.  Rafferty,  A.,  Shipton,  H.,  Sanders,  K.,  &  J.  Jackson,  C.  (2018). Innovative Behaviour: How Much Transformational Leadership Do You Need? British  Journal  of  Management,  29(4),  796–816.  https://doi.org/10.1111/1467- 8551.12275
Bilal,  A.,  Ahmad,  W.,  Jan,  M.  F.,  Huseynov,  R.,  &  Nagy,  H.  (2021).  How  Women’s Transformational  Leadership  Induces  Employees’  Innovative  Behaviour
Through  Trust  and  Connectivity:  A  Sequential  Mediation  Model.  Global Business Review. https://doi.org/10.1177/0972150920982760
Bin Saeed, B., Afsar, B., Shahjehan, A., & Imad Shah, S. (2019). Does transformational leadership  foster  innovative  work  behavior?  The  roles  of  psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement. Economic Research-Ekonomska Istrazivanja , 32(1), 254–281. https://doi.org/10.1080/1331677X.2018.1556108
Bos-Nehles,  A.,  Renkema,  M.,  &  Janssen,  M.  (2017).  HRM  and  innovative  work behaviour: a systematic literature review. Personnel Review, 46(7), 1228–1253. https://doi.org/10.1108/PR-09-2016-0257
Chung,  D.  S.,  &  Li,  J. M.  (2021).  Curvilinear  effect  of  transformational  leadership  on innovative  behavior  among  R&D  teams  in  South  Korea:  Moderating  role  of team learning. Journal of Organizational Change Management, 34(1), 252–270. https://doi.org/10.1108/JOCM-01-2017-0017
De Jong, J., & Den Hartog, D. (2010). Measuring innovative work behaviour. Creativity and  Innovation  Management,  19(1),  23–36.  https://doi.org/10.1111/j.1467- 8691.2010.00547.x
Gemeda,  H.  K.,  &  Lee,  J.  (2020).  Leadership  styles,  work  engagement  and  outcomes among  information  and  communications  technology  professionals:  A  cross- national study. Heliyon, 6(4), e03699. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e03699
Grošelj, M., Černe, M., Penger, S., & Grah, B. (2020). Authentic and transformational leadership and innovative work behaviour: the moderating role of psychological empowerment.  European  Journal  of  Innovation  Management,  24(3),  677–706. https://doi.org/10.1108/EJIM-10-2019-0294
Günzel-Jensen,  F.,  Hansen,  J.  R.,  Jakobsen,  M.  L.  F.,  &  Wulff,  J.  (2018).  A  Two-
Pronged  Approach?  Combined  Leadership  Styles  and  Innovative  Behavior. International Journal of Public Administration, 41(12), 957–970. https://doi.org/10.1080/01900692.2017.1303711
Janssen,  O.  (2000).  Job  demands,  perceptions  of  effort-reward  fairness  nd  innovative work  behavior.  Journal  of  Occupational  and  Organizational  Psychology,  287– 302.
Jaramillo,  F.,  Mulki,  J.  P.,  &  Marshall,  G.  W.  (2005).  A  meta-analysis  of  the relationship  between  organizational  commitment  and  salesperson  job performance:  25  years  of  research.  Journal  of  Business  Research,  58(6),  705– 714. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2003.10.004
Jong, J. De, & Hartog, D. Den. (2008). Innovative Work Behaviour: Measurement and Validation. December. https://doi.org/10.1111/j.1467-8691.2010.00547.x
Khan,  A.  M.,  Jantan,  A.  H.  Bin,  Salleh,  L.  B.  M.,  Dato’Mansor,  Z.,  Islam,  M.  A.,  & Hosen,  S.  (2019).  The  impact  of  transformational  leadership  effects  on innovative  work  behavior  by  the  moderating  role  of  psychological empowerment.  Journal  of  Reviews  on  Global  Economics,  8(December),  925– 938. https://doi.org/10.6000/1929-7092.2019.08.79
Khaola,  P.  P.,  &  Musiiwa,  D.  (2021).  Bolstering  innovative  work  behaviours  through leadership,  affective  commitment  and  organisational  justice:  a  three-way interaction  analysis.  International  Journal  of  Innovation  Science,  13(5),  610– 626. https://doi.org/10.1108/IJIS-10-2020-0205
Kim,  B.  J.,  Kim,  T.  H.,  &  Jung,  S.  Y.  (2018).  How  to  enhance  sustainability  through transformational  leadership:  The  important  role  of  employees’  forgiveness.
Sustainability (Switzerland), 10(8), 9–11. https://doi.org/10.3390/su10082682 Kustanto, H., Hamidah, Eliyana, A., Mumpuni, J. H. S., & Gunawan, D. R. (2020). The moderation role of psychological  empowerment  on innovative work behaviour. Systematic Reviews in Pharmacy, 11(8), 254–264. https://doi.org/10.31838/srp.2020.8.38
Li, H., Sajjad, N., Wang, Q., Ali, A. M., Khaqan, Z., & Amina, S. (2019). Influence of transformational  leadership  on  employees’  innovative  work  behavior  in sustainable  organizations:  Test  of  mediation  and  moderation  processes. Sustainability (Switzerland), 11(6), 1–21. https://doi.org/10.3390/su11061594
Lim, J. Y., & Moon, K. K. (2021). Transformational leadership and employees’ helping and  innovative  behaviors:  contextual  influences  of  organizational  justice. International Journal of Manpower. https://doi.org/10.1108/IJM-02-2020-0044
Messmann, G., Evers, A., & Kreijns, K. (2022). The role of basic psychological needs satisfaction  in  the  relationship  between  transformational  leadership  and innovative work behavior. Human Resource Development Quarterly, 33(1), 29– 45. https://doi.org/10.1002/hrdq.21451
Niesen, W., Van Hootegem, A., Elst, T. Vander, Battistelli, A., & De Witte, H. (2018).
Job  insecurity  and  innovative  work  behaviour:  A  psychological  contract perspective. Psychologica Belgica, 57(4), 174–189. https://doi.org/10.5334/pb.381
Schermuly,  C.  C.,  Meyer,  B.,  &  Dämmer,  L.  (2013).  Leader-member  exchange  and innovative behavior: The mediating role of psychological empowerment. Journal of  Personnel  Psychology,  12(3),  132–142.  https://doi.org/10.1027/1866- 5888/a000093
Sethibe,  T.  G.  (2018).  Towards  a  comprehensive  model  on  the  relationship  between leadership  styles,  organisational  climate,  innovation  and  organisational performance.  International  Journal  of  Innovation  Management,  22(2),  1–19. https://doi.org/10.1142/S1363919618500214
Shamir,  B.,  House,  R.  J.,  &  Arthur,  M.  B.  (1993).  The  motivational  effects  of charismatic leadership: A self-concept based theory. Monographs in Leadership and Management, 9(4), 9–29. https://doi.org/10.1108/S1479-
357120180000009009
Sharif,  S.,  Tongkachok,  K.,  Akbar,  M.,  Iqbal,  K.,  &  Lodhi,  R.  N.  (2021). Transformational  leadership  and  innovative  work  behavior  in  three-star  hotels: mediating  role  of  leader-member  exchange,  knowledge  sharing  and  voice behavior.  VINE  Journal  of  Information  and  Knowledge  Management  Systems. https://doi.org/10.1108/VJIKMS-07-2021-0122
Stanescu,  D.  F.,  Zbuchea,  A.,  &  Pinzaru,  F.  (2020).  Transformational  leadership  and innovative work behaviour: the mediating  role of psychological  empowerment. Kybernetes, 50(5), 1041–1057. https://doi.org/10.1108/K-07-2019-0491
Su, Z. X., Wang, Z., & Chen, S. (2020). The impact of CEO transformational leadership on  organizational  voluntary  turnover  and  employee  innovative  behaviour:  the mediating role of collaborative HRM. Asia Pacific Journal of Human Resources, 58(2), 197–219. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12217
Sudibjo, N., & Prameswari, R. K. (2021). The effects of knowledge sharing and person– organization  fit  on  the  relationship  between  transformational  leadership  on innovative work behavior. Heliyon, 7(6), e07334.
https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e07334
Supriharyanti,  E.,  &  Sukoco,  B.  M.  (2022).  Organizational  change  capability:  a systematic  review  and  future  research  directions.  Management  Research Review. https://doi.org/10.1108/MRR-01-2021-0039
Tan, A. B. C., Van Dun, D. H., & Wilderom, C. P. M. (2021). Innovative work behavior in Singapore evoked by transformational leaders through innovation support and readiness. Creativity and Innovation Management, 30(4), 697–712. https://doi.org/10.1111/caim.12462
Tranfield, D., Denyer, D., & Smart, P. (2003). Towards a Methodology for Developing Evidence-Informed Management Knowledge by  Means of Systematic Review* Introduction:  the  need  for  an  evidence-  informed  approach.  British  Journal  of Management, 14, 207–222.
Umrani,  W.  A.,  &  Afsar,  B.  (2019).  How  transformational  leadership  impacts innovative  work  behaviour  among  nurses.  British  Journal  of  Health  Care Management, 25(12), 1–16. https://doi.org/10.12968/bjhc.2018.0069
Vermeulen,  M.,  Kreijns,  K.,  &  Evers,  A.  T.  (2022).  Transformational  leadership, leader–member  exchange  and  school  learning  climate:  Impact  on  teachers’ innovative behaviour in the Netherlands. Educational Management Administration and Leadership, 50(3), 491–510. https://doi.org/10.1177/1741143220932582
Yi,  L.,  Uddin,  M.  A.,  Das,  A.  K.,  Mahmood,  M.,  &  Sohel,  S.  M.  (2019).  Do transformational  leaders  engage  employees  in  sustainable  innovative  work behaviour? Perspective from a developing country. Sustainability (Switzerland), 11(9). https://doi.org/10.3390/su11092485
Zainal,  M.  A.,  &  Mohd  Matore,  M.  E.  E.  (2021).  The  influence  of  teachers’  self- efficacy  and  school  leaders’  transformational  leadership  practices  on  teachers’ innovative  behaviour.  International  Journal  of  Environmental  Research  and Public Health, 18(12). https://doi.org/10.3390/ijerph18126423
Zhang,  X.,  &  Bartol,  K.  M.  (2010).  Linking  empowering  leadership  and  employee creativity:  the  influence  of  psychological  empowerment,  intrinsic  motivation, and creative process engagement. Academy of Management Journal, 53(1), 107– 128. https://doi.org/10.5465/amj.2010.48037118
Zhang,  Y.,  Zheng,  J.,  &  Darko,  A.  (2018).  How  does  transformational  leadership promote  innovation  in  construction?  The  mediating  role  of  innovation  climate and  the  multilevel  moderation  role  of  project  requirements.  Sustainability (Switzerland), 10(5). https://doi.org/10.3390/su10051506

## Copyright holder:
Denik Putri Perdani, Nuri Herachwati, Fiona Niska Dinda Nadia (2022)
First publication right:
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: