Inovasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021

## PENTINGNYA MEMBANGUN KOMITMEN KERJA SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN KINERJA MELALUI PENINGKATAN MOTIVASI, LINGKUNGAN, DAN KOMPENSASI
Fitria Nur Anggraeni
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta
Email : tahfizz@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  membuktikan  pengaruh  kompensasi,  disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja,  baik  parsial  maupun  bersama-sama,  dan pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  komitmen organisasional, baik parsial maupun bersama-sama. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  survey  deskriptif  dan  survey  eksplanatori  dengan  populasi sebayak  1.339  pegawai  dan  ukuran  sampel  sejumlah  224  responden,  serta  metode  analisis data yang digunakan adalah SEM ( Structural Equation Modeling ). Berdasarkan hasil penelitian, maka  didapatkan  temuan  struktur  I,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  sedangkan  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh signifikan,  namun  secara  bersama-sama  semua  variabel  eksogen  berpengaruh  positif  dan signifikan    terhadap  motivasi  kerja  dengan  nilai  kontribusi  (R 2 )  sebesar  50%.  Secara  parsial, variabel  kompensasi  paling  dominan  mempengaruhi  motivasi  kerja.  Pada  struktur  II, kompensasi,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  parsial  dan  bersama- sama berpengaruh positif dan signifikan  terhadap komitmen dosen dengan nilai kontribusi (R 2 ) sebesar  76%.  Secara  parsial,  variabel  kompensasi  paling  dominan  mempengaruhi  komitmen dosen.  Adapun  motivasi  kerja  berperan  sebagai partial  mediating ,  di  mana  meningkatnya komitmen  dosen  dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  yang  di  mediasi  oleh motivasi  kerja.  Sedangkan  disiplin  kerja  dapat  berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen dosen meski tidak termotivasi.
Kata Kunci : Komitmen,  Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  and  prove  the  effect  of  compensation,  work  discipline  and  work environment on work motivation, both partially and jointly, and the effect of compensation, work discipline, work environment and work motivation on organizational commitment, both partially and collectively. The research method used  in this research is descriptive survey method and explanatory  survey  with  a  population  of  1,339  employees  and  a  sample  size  of  224 respondents, and the data analysis method used is SEM ( Structural Equation Modeling ). Based on  the  results  of  the  study,  then  obtained  the  findings  of  structure  I,  compensation  and  work environment is partially significant effect on work motivation, while labor discipline no significant effect,  but  together  all  exogenous  positive  and  significant  effect  on  work  motivation  with  the value  of  the  contribution  (R 2 )  by  50%.  Partially,  the  compensation  variable  has  the  most dominant influence on work motivation. In the second structure, compensation, work discipline, work  environment  and  work  motivation  partially  and  jointly  positive  and  significant  impact  on faculty  commitment  to  the  value  of  the  contribution  (R 2) equal  to  76%.  Partially,  the compensation  variable  has  the  most  dominant  influence  on  lecturer  commitment.  The  work motivation  plays  a  role  as  partial  mediating,  where  the  increase  in  lecturer  commitment  is influenced  by  compensation  and  the  work  environment  is  mediated  by  work  motivation. Meanwhile,  work discipline can have a direct effect on lecturer commitment even though they are not motivated..
Keywords: Commitment, Environment, Compensation, Motivation
Inovasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021

## I. PENDAHULUAN
Universitas sebagai salah satu penyelenggara pendidikan dan merupakan jenjang tertinggi, tentunya memiliki tugas yang berat untuk menghantarkan putra putri bangsa yang  berdaya  saing  unggul,  berbudaya  dan  berkarakter.  Oleh  karenanya,  perguruan tinggi  hendaknya  mempertimbangkan  aspek  kualitas  pendidikan  yang  berorientasi pada  pembentukan  karakter,  keilmuan  dan  keahlian  yang  matang.  Salah  satu  upaya yang  dilakukan  oleh  perguruan  tinggi  adalah  dengan  melaksanakan  Tri  Darma perguruan  Tinggi  (Pendidikan,  Penelitian  dan  Pengabdian  kepada  masyarakat) dengan sebaik-baiknya.
Sejalan  dengan  paparan  di  atas,  kondisi  pendidikan  di  Provinsi  Banten  sangat memprihatinkan,  tidak  hanya  rendahnya  pelaksanaan  Tri  Darma  Perguruan  Tinggi, akan  tetapi  masih  banyak  permasalahan  lain  misalnya,  masih  rendahnya  tingkat pendidikan  dosen,  meski  terdapat  PTN  dan  PTS  sejumlah  306  Perguruan  Tinggi (forlap.dikti.go.id/ diakses pada 21-04-2017).
Banyaknya  perguruan  tinggi,  namun  tidak  diimbangi  dengan  tenaga  pengajar yang  profesional.  Di  mana  para  dosen  secara  sinergi  melaksanakan  Tri  Darma Perguruan  Tinggi  dengan  kontinu.  Padahal  jika  melihat  pada  rasio  dosen  di  wilayah Kopertis  IV  Provinsi  Banten  cukup  banyak  yakni  berjumlah  4,683  dosen (forlap.dikti.go.id/ diakses pada 21-04-2017).
Senyatanya  banyaknya  jumlah  pengajar  belum  dapat  memberikan  arti  yang signifikan  terhadap  kualitas  pendidikan  di  Propinsi  Banten  sebagaimana  data  BPS tahun  2014,  mengemukakan  bahwa  Indeks  Pembangunan  Manusia  Propinsi  Banten berada pada urutan ke 17 jauh dibandingkan dengan  Propinsi Riau yang berada pada urutan  3,  Kalimantan  Timur  urutan  5  dan  Kalimantan  Tengah  pada  peringkat  6. Permasalahan  ini  tidak  terlepas  dari  tingkat  pendidikan  tenaga  pengajar  sebagai representatif dari kompetensi dan profesionalitas yang dimiliki dosen-dosen di Propinsi Banten.
Melihat  permasalahan  di  atas  tidak  dapat  dipandang  sebelah  mata,  perlu  ada tindakan  nyata  dari  berbagai  pihak,  khususnya  lembaga  pendidikan  tinggi  dalam  hal ini adalah universitas swasta di wilayah Kopertis IV Prov. Banten. Memang tidak dapat dipungkiri salah satu diduga kuat lahirnya permasalahan tersebut diakibatkan, karena rendahnya  komitmen  tenaga  pengajar  (dosen).  Jika  sebuah  pendidikan  merupakan representatif  dari  kemajuan  sebuah  Bangsa,  maka  orang  kedua  setelah  pemerintah yang  bertanggung  jawab  terhadap  mutu  dan  kualitas  SDM  adalah  tenaga  pengajar dalam hal ini dosen.
Oleh  karenanya  para  dosen  harus  secara  sadar  memahami  akan  peran  dan fungsinya  sebagai  agen  perubahan  yakni  melalui  pendidikan  yang  maksimal, pelaksanaan  penelitian  dalam  upaya  memecahkan  masalah-masalah  publik  dan pengabdian kepada masyarakat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa.
Sebagaimana masalah tersebut di atas, Melihat pada data Kemendikbud nampak terlihat  cukup  banyaknya  jumlah  universitas  di  Provinsi  Banten,  ini  berarti menunjukkan cukup banyak populasi pendidikan Banten (11.83 juta) dan SDM Banten memiliki partisipasi yang cukup baik terhadap dunia pendidikan.
Data pada PDDIKTI nampak jelas pemasalahannya, di mana terjadi ketimpangan antara jumlah mahasiswa dengan jumlah dosen dengan rata-rata rasio 1:51. Artinya, lembaga  pendidikan  terkesan  mengabaikan  aturan  dan  ketentuan  pendidikan  yang
Inovasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
seharusnya.  Di  mana  penyelenggaraan  pendidikan  bermutu  salah  satunya  harus memperhatikan  aspek  keseimbangan  antara  jumlah  peserta  didik  dan  jumlah  tenaga pengajar  (1:30  untuk  Prodi  Eksakta  dan  1:45  untuk  Prodi  Sosial).  Tentunya  hal  ini menggambarkan kondisi pendidikan yang kurang kondusif dan tidak berorientasi pada pendidikan berkualitas.
Permasalahan  ini,  tidak  hanya  pada  jumlah  rasio  saja.  Justru  masalah sesungguhnya  adalah  rendahnya  komitmen  dosen,  sebagai  dampak  membludaknya jumlah  mahasiswa,  yang  pada  akhirnya  siapa  saja  asalkan  tamatan  S2,  tanpa diperhatikan apakah linear atau tidak, apakah mumpuni pada bidang ilmu tertentu atau tidak, maka ia dapat jadi tenaga pengajar.
Lebih  lanjut  pada  tabel  di  atas  memperlihatkan  informasi  terkait  kepangkatan dosen, di mana dosen tanpa kepangkatan sebanyak 168, Asisten Ahli sebanyak 1339 dosen,  Lektor  44  dosen,  Lektor  Kepala  18  dosen  dan  Guru  Besar  4  dosen.  Data  ini menjelaskan  mayoritas  dosen  di  Universitas  Swasta  Wilayah  Kopertis  IV  di  Provinsi Banten  adalah  berpangkat  Asisten  Ahli  sedangkan  dosen  yang  berpangkat  Lektor, Lektor  Kepala  dan  Guru  Besar  sangat  minim.  Tentunya  ini  mengisyaratkan  bahwa banyaknya  dosen  yang  berpangkat  AA  menunjukkan  minimnya  komitmen  dan kesadaran dosen dalam menjalankan Tri Darma Perguruan Tinggi terutama penelitian dan  pengabdian,  mengingat  syarat  utama  untuk  mencapai  kepangkatan  adalah penelitian dan pengabdian masyarakat.
Kondisi di atas tentunya memberikan penjelasan bahwa para dosen di Universitas Wilayah  Kopertis  IV  Prov.  Banten  belum  memiliki  komitmen  kerja  yang  baik  sebagai tenaga  pengajar  yang  mengedepankan  profesionalitas  dan  integritas,  mengingat dosen  adalah  tenaga  profesional  independen  yang  dengan  sendirinya  dan kehendaknya bisa pindah atau berhenti kapan pun menjadi dosen.
Fenomena  tidak  aktifnya  dosen  salah  satunya  diakibatkan  karena  memiliki pekerjaan lain ( double job ). Hasil wawancara dengan sebagian dosen mengemukakan,  banyak  dosen  yang  mengajar  di  berbagai  perguruan  tinggi  lain, sebahagiannya mengajar di sekolahan, ada yang menjadi pegawai swasta, ada yang menjadi wira usaha dan ada yang berstatus PNS. Ironisnya bahkan sebahagian dosen tetap,  justru  menganggap  bahwa  profesi  dosen  adalah  pekerjaan  sampingan, sedangkan  pekerjaan  utamanya  adalah  profesi  lain  (pegawai  swasta,  wiraswasta, PNS dan Guru).
Sangat jelas jika komitmen dosen rendah terhadap organisasi, mengingat pribadi- pribadi dosen yang tidak hanya memiliki satu pekerjaan saja, yang sudah barang tentu konsentrasi dan fokusnya bekerja akan terbagi-bagi dan justru akan cenderung berat sebelah,  yakni  para  dosen  akan  lebih  memprioritaskan  pekerjaan  yang  memberikan jaminan kehidupan yang lebih layak.

## II. LANDASAN TEORI

## Komitmen
Terbentuknya kepercayaan dan loyalitas merupakan salah satu bentuk kepuasan karyawan  terhadap  organisasi  yang  menjadi  harapan  organisasi  [1].  Setiap perusahaan  selalu  ingin  memiliki  karyawan  yang  berdedikasi  pada  organisasi, sehingga karyawan akan berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan perusahaan [2].
Inovasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
Penjelasan di atas biasanya mengartikan komitmen organisasi sebagai keyakinan pada  tujuan,  nilai,  dan  sikap  untuk  mempertahankan  diri  dalam  organisasi  [3]. Singkatnya,  komitmen  semacam  ini  adalah  sikap  bahwa  orang  bertindak  sesuai dengan  tujuan  organisasi,  seperti  komitmen  waktu,  mengadakan  rapat  rutin,  jika berhasil,  maka  luangkan  beberapa  menit  untuk  menunjukkan  bahwa  mereka  peduli dengan kesuksesan mereka sendiri, sebaliknya, jika gagal, itu akan memakan banyak waktu, tolong bantu dia kembali ke jalur yang benar.
Dengan  kata  lain,  definisi  komitmen  organisasi  di  atas  adalah  sikap  yang mencerminkan  kesetiaan  karyawan  kepada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  di mana  anggota  organisasi  mengungkapkan  kepeduliannya  terhadap  organisasi  dan keberhasilannya serta kemajuan yang berkelanjutan [4].
Secara  teoritis  komitmen  terhadap  organisasi  melibatkan  tiga  sikap,  yaitu identifikasi  tujuan  organisasi,  rasa  partisipasi  dalam  tugas  organisasi,  dan  rasa loyalitas terhadap organisasi. Pekerjaan yang menjadi pekerjaannya dipahami sebagai keuntungan pribadi, dan keinginan untuk tetap setia pada kemajuan organisasi.

## Motivasi
Intinya,  pekerjaan  seseorang  selalu  dilandasi  oleh  motivasi  tertentu,  yaitu motivasi.  Motivasi  menjadi  kekuatan  pendorong  dan  keinginan  seseorang  untuk menyelesaikan  suatu  tugas  atau  pekerjaan  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Akan tetapi,  motivasi  itu  sendiri  tidak  dapat  dihasilkan  dengan  sendirinya,  dan  biasanya lingkungan eksternal menjadi salah satu faktor yang mengarah pada produksi motivasi internal  seseorang.  Sebagaimana  dijelaskan  Cecchini,  motivasi  harus  memenuhi kebutuhan  karyawan  agar  dapat  beradaptasi  dengan  lingkungannya.  Teori  tersebut mensyaratkan  bahwa  motivasi  bersifat  dinamis  sehubungan  dengan  kebutuhan  yang diharapkan, dan semakin tinggi sejauh mana kebutuhan ini terpenuhi, semakin tinggi pula  motivasinya  [5].  Kepuasan  kebutuhan  hanya  dapat  disediakan  oleh  perusahaan sebagai  faktor  eksternal,  yang  dapat  didorong  dengan  memberikan  jaminan  untuk memenuhi kebutuhan karyawan [6].
Pandangan  lain  dari  Sugiarti, bahwa  “motivasi  mengacu  pada  proses  yang memungkinkan  upaya  orang  untuk  dirangsang,  dibimbing  dan  dipertahankan  untuk mencapai tujuan” [7]. Di sini, motivasi diartikan sebagai proses di mana orang dapat melakukan  upaya  untuk membimbing  dan mempertahankan  pekerjaan  mereka  untuk mencapai  tujuan.  Jika  setiap  karyawan  atau  setiap  karyawan  dapat  membangkitkan motivasi  dalam  setiap  pelaksanaan  pekerjaannya,  maka  realisasi  tujuan  perusahaan dan tujuan pribadi dalam organisasi akan tercapai secara maksimal. Artinya karyawan fokus pada apa yang harus mereka lakukan dan apa yang seharusnya menjadi faktor penting dalam mencapai tujuan mereka [8].

## Kompensasi
Gaji  merupakan  indikator  terpenting  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  karyawan.  Ini  karena  kompensasi  menjadi alasan  utama  seseorang  bekerja  [9].  Namun  dalam  proses  perkembangannya, karyawan  juga  akan  memilih  gaji  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup  dan menentukan  pilihan.  Bahkan  pada  kelas  manajemen  seperti  manajer  atau  direktur, kompensasi bagi mereka tidak hanya sebagai sarana finansial untuk menopang mata
Inovasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
pencaharian  mereka,  tetapi  kompensasi  yang  diharapkan  harus  dapat  membuat mereka lebih bermakna dalam kehidupan sosial.
Tidak banyak industri yang menyadari hendak berartinya pemberian kompensasi yang  layak  untuk  karyawan.  Bukan  lagi  rahasia  bila  kompensasi  yang  baik  serta berasaskan  keadilan  sanggup  mendongkrak  kinerja  karyawan,  tetapi  masih  terdapat organisasi  di  abad  ini  yang  belum  bisa  membagikan  kompensasi  sebagaimana diharapkan,  hingga  tidak  khayal  banyak  karyawan  yang  turnover  untuk  mencari industri lain yang bisa memberikan penghargaan lebih baik [10].
Kompensasi  jadi  alibi  mendasar  kenapa  seorang  ingin  melaksanakan  pekerjaan. Kompensasi  sanggup  memotivasi  serta  mendesak  seorang  buat  tumbuh  . Walaupun secara  universal  kompensasi  bukan  salah  satunya  yang  melatar  belakangi  orang bekerja. Hendak namun tiap orang hendak merasa bahagia apalagi merasa puas bila diberi  kompensasi  yang  bisa  penuhi  kebutuhan  hidupnya.  Sehingga  dia  hendak membalas dengan bekerja penuh semangat serta kinerja yang tinggi.

## Lingkungan Kerja
Aspek  kondisi  kerap  kali  jadi  orang  bergairah  ataupun  kebalikannya  malas bekerja,  ikatan  antar  pegawai  kerap  kali  jadi  orang  betah  bekerja  ataupun  malah menjadikan orang kilat menyudahi kerja serta apalagi tidak tidak sering orang merasa tumbuh  sebab  dorongan  pimpinan  ataupun  dapat  jadi  orang  merasa  tertekan  dalam bekerja.  Faktor-  faktor  tersebut  merupakan  area  kerja  [11].  Lebih  lanjut,  area  kerja sangat  mempengaruhi  terhadap  seseorang  pegawai.  Seluruh  suatu  baik  bertabiat langsung ataupun tidak langsung baik yang berkaitan dengan pekerjaan ataupun yang bertabiat emosional sangat pengaruhi kondisi psikologis seorang.
Jelas  kalau  pekerjaan  sangat  bergantung  dengan  keadaan  kejiwaan  seseorang pegawai.  Perasaan  tertekan,  tidak  puas,  area  yang  kurang  kondusif  jadi  aspek  tidak terduga oleh industri yang bisa mengganggu kinerja pegawai, terlebih pegawai hendak merasa malas serta tidak bergairah melaksanakan pekerjaan, yang pastinya ini sangat mempengaruhi terhadap hasil kerja yang diharapkan [12].
Para  pakar  mengemukakan,  kalau  area  kerja  selaku  kekuatan-  kekuatan  yang bisa  mempengaruhi,  baik  langsung  ataupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja organisasi.  Maksudnya  seorang  hendak  sanggup  melakukan  pekerjaannya  dengan baik  bila  ditunjang  oleh  keadaan  area  kerja  yang  menunjang  [13].  Semacam tersedianya  fasilitas  teknologi,  peralatan  kantor  yang  mendukung  serta  ikatan  yang harmonis antar rekan kerja dan atasan.
Paparan  tersebut  mengisyaratkan,  area  kerja  jadi  motivasi  eksternal  yang mempunyai  akibat  besar  terhadap  semangat  kerja  pegawai.  Area  kerja  dengan bermacam  kelengkapan  sarana  kerja,  perlengkapan  pendukung  serta  ikatan  antar pegawai  dan  pimpinan  harmonis  jadi  aspek  berarti  buat  melindungi  kestabilan emosional  pegawai,  dengan  demikian  dia  hendak  menampilkan  sikap  positif  serta merasa bahagia melaksanakan pekerja dan jadi bagian dari organisasi [14].
Riset  yang  sudah  dicoba  oleh  Park  &  Doo,  meyakinkan  kalau  area  kerja mempengaruhi  signifikan  terhadap motivasi  kerja  baik  secara  parsial  ataupun  secara bersama- sama dengan variabel lain [15]. Temuan ini menerangkan kalau area kerja jadi  hawa  ataupun  suasana  di  dalam  organisasi  yang  berkaitan  dengan  perasaan, sedangkan  pekerjaan  diperlukan  terdapatnya  emosional  yang  normal.  Dengan  kata
Inovasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
lain,  area  kerja  jadi  aspek  internal  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-  tugasnya yang  dipengaruhi  oleh  area  dekat.  Oleh  karenanya,  membangun  area  yang  kondusif serta  normal  jadi  perihal  utama  dalam  menghasilkan  daya  guna  bisnis  di  tiap  guna manajemen  [17].  Dengan  demikian  seluruh  pegawai  merasakan  aman,  yang  pada kesimpulannya  merasa  puas  dengan  area  yang  menunjang,  sehingga  berimplikasi pada  hasil  kerja  yang  optimal.  Lebih  lanjut  riset  yang  dicoba  oleh  Bai,  et  al.  hasil penelitiannya  menerangkan  kalau  area  aspek  lain  yang  susah  buat  diduga,  tetapi akibatnya  sangat  signifikan,  apalagi  banyak  pegawai  yang  tidak  bisa  bertahan disebabkan area yang tidak kondusif [18 ].

## III. METODE PENELITIAN
Rancangan ataupun tata cara analisis merupakan bermacam perlengkapan analisis  riset  supaya  rumusan  permasalahan  riset  bisa  terpecahkan,  hipotesis riset  bisa  dibuktikan  ataupun  diuji,  serta  kesimpulannya  tujuan  riset  bisa tercapai. Ada pula pendekatan tata cara riset yang digunakan merupakan tata cara  kuantitatif.  Kuantitatif  ialah  pendekatan  riset  bersumber  pada  bilangan angka dengan memakai statistik buat menanggapi persoalan hipotesis riset.
Berikutnya riset ini bertabiat deskriptif serta verifikatif. Riset deskriptif ialah pemaparan  terhadap  fenomena  yang  bersumber  pada  kenyataan  serta informasi  yang  terdapat,  tanpa  bermaksud mengambil  kesimpulan  mendalam. Sebaliknya watak riset verifikatif ialah pengujian pembuktian terhadap hipotesis yang sudah dibentuk dengan perlengkapan statistik yang digunakan.
Sejalan  dengan  paparan  di  atas,  maka  metode  yang  digunakan  adalah  metode deskriptif survey dan metode explanatory survey , tipe investigasi penelitian ini adalah kausalitas dan unit analisis adalah individu, yaitu para dosen tetap universitas swasta wilayah  Kopertis  IV  Prov.  Banten, time  horizon dalam  penelitian  ini  adalah crossectoral , yaitu informasi dari sebagian populasi (sampel responden) dikumpulkan langsung  dari  lokasi  secara  empirik,  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  dari  sebagian populasi terhadap objek yang diteliti.
Dalam  penelitian  ini  metode  analisis  menggunakan structural  equation  modeling (SEM).  Menurut  ahli,  apabila  suatu  model  menggunakan  lebih  dari  satu  dependen variabel  maka  penyelesaian  model  menggunakan  beberapa  persamaan  regresi menjadi  tidak  tepat.  Teknik  analisis  lain  dibutuhkan,  yaitu  model  yang  berbentuk struktur banyak dependen variabel yaitu structural equation modeling (SEM).

## IV.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Penilaian Responden Terhadap Fenomena Penelitian
Kompensasi  dosen  Universitas  Swasta  di  Wilayah  Kopertis  IV  Prov.  Banten memiliki  rata-rata  skor  757  dan  total  skor  10603.  Adapun  unsur  kompensasi Universitas  Swasta  di  Prov  Banten  yang  paling  besar  skornya  adalah  pada  unsur Dosen  berprestasi  dilibatkan  dalam  setiap  kegiatan  universitas  yaitu  sebesar  844. Sedangkan unsur kompensasi Universitas Swasta di Prov Banten yang paling rendah skornya  adalah  Gaji  yang  diberikan  layak  dengan  skor  627.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pada  umumnya  dosen  telah  mempersepsikan  kompensasi  baik  terutama dalam  unsur  dilibatkannya  dosen  berprestasi  dalam  setiap  kegiatan  universitas.
Inovasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
Namun  demikian  sebagian  dosen  mempersepsikan  kompensasi  Universitas  Swasta Wilayah Kopertis IV Provinsi Banten masih kurang baik dalam hal pemberian gaji.
Lingkungan  kerja  memiliki  rata-rata  skor  691  dan  total  skor  8295.  Adapun  unsur lingkungan  kerja  yang  paling  besar  skornya  adalah  Akrab  dengan  rekan  kerja  yaitu sebesar  761.  Sedangkan  unsur  lingkungan  kerja  yang  paling  rendah  skornya  adalah Tersedia  jaringan  internet  dengan  skor  556.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pada umumnya  dosen  telah  mempersepsikan  baik  lingkungan  kerja  dalam  hal  keakraban antar  dosen.  Namun  demikian  lingkungan kerja dipersepsikan kurang  baik  dalam  hal ketersediaan jaringan internet.
Motivasi  kerja  dosen  memiliki  rata-rata  skor  729  dan  total  skor  10213.  Adapun unsur  motivasi  kerja  dosen  yang  paling  besar  skornya  adalah  pada  Semangat  untuk bekerjasama  yaitu  sebesar  828.  Sedangkan  unsur  motivasi  kerja  dosen  yang  paling rendah  skornya  adalah  Semangat  untuk  mengikuti  ujian  kepangkatan  dengan  skor 622.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara  keseluruhan  para  dosen  mempersepsikan motivasi  kerja  dalam  hal  semangat  bekerja  sama  sudah  baik.  Namun  motivasi  kerja dosen dalam hal semangat untuk mengikuti ujian kepangkatan masih rendah. Data di atas  menjelaskan,  faktanya  para  dosen  memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam  hal kerjasama. Hal ini terjadi karena tingginya intensitas pertemuan antar dosen, misalnya pada  saat  jam  istirahat  para  dosen  berkumpul  di  ruang  dosen,  sudah  barang  tentu akan  terjadi  interaksi  yang  pada  akhirnya  terbentuk  ikatan  emosional.  Dengan  kata lain, para dosen akan lebih mudah untuk bekerja sama antara satu dengan yang lain, mengingat  antar  pribadi  dosen  sudah  saling  kenal  dan  bahkan  dekat.  Beberapa  di antara  kerja  sama  yang  biasa  dilakukan  adalah  menyusun  modul,  silabus  atau  soal ujian.  Bahkan  tidak  hanya  itu,  banyak  dosen  yang kemudian  saling  mendukung  atau saling  membantu,  misalnya  dalam  hal  tugas-tugas  penelitian  dan  pengabdian.  Di mana dosen saling bertukar informasi dan berbagi pengalaman.
Komitmen dosen memiliki rata-rata skor 722 dan total skor 11554. Adapun unsur komitmen dosen yang paling besar skornya adalah Bangga menjadi bagian organisasi (perguruan tinggi) yaitu sebesar 885.  Sedangkan unsur komitmen dosen yang paling rendah  skornya  adalah  Memiliki  kesamaan  tujuan  dengan  perguruan  tinggi  dengan skor  578.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pada  umumnya  komitmen  dosen  sudah  baik dalam  hal  kebanggaan  menjadi  bagian  dari  perguruan  tinggi  (dosen).  Namun komitmen dosen dalam hal keselarasan tujuan dengan perguruan tinggi masih rendah.
Temuan  ini  menjelaskan,  bahwa  faktanya  dosen  baru  dapat  berkomitmen berdasarkan  kebanggaannya  menjadi  seorang  dosen.  Di  mana  menyandang  status sebagai  tenaga  pengajar  di  suatu  perguruan  tinggi  adalah  kebanggaan  tersendiri, sehingga  kecenderungan  komitmen  yang  terbentuk  adalah  sebatas  menjaga statusnya  atau  keanggotaannya.  Kondisi  ini  adalah  suatu  keadaan  wajar  atau alamiahnya seorang manusia, dengan menyandang statis tinggi, maka dosen tersebut akan  lebih  dihargai,  dikenal  dan  akui  oleh  masyarakat.  Bahwa  tidak  jarang menyandang  status  Dosen  di  lingkungan  provinsi  Banten  adalah  suatu  profesi  yang baik, karena dianggap sebagai orang berpendidikan tinggi yang memiliki pengetahuan luas.  Sedangkan  komitmen  dosen  dalam  hal  kesamaan  tujuan  dengan  perguruan tinggi  masih  rendah,  faktanya  universitas  tidak  dapat  memberikan  jaminan  bahwa setiap  dosen  yang  bergabung  menjadi  dosen  tetap  akan  memperoleh  masa  depan
Inovasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
yang  baik,  kondisi  ini  yang  menyebabkan  tidak  selarasnya  tujuan  individu  dosen dengan universitas.

## Analisis SEM Struktur Kesatu
Berdasarkan  olah  data  menggunakan  Lisrel,  maka  untuk  uji  hipotesis  secara parsial,  variabel  Kompensasi  dengan  nilai t hitung =5.77  > t kritis =1.96,  variabel,  dan variabel  Lingkungan  kerja  dengan  nilai t hitung =2.98  > t kritis =1.96.  Sementara  secara bersama-sama variabel Kompensasi dan Lingkungan kerja dengan nilai F hitung =47.91 > F kritis =3.41.
Keputusan dari uji hipotesis adalah: 1.  Hipotesis  kesatu  (H1):  H 0 ditolak  dan H a diterima ,  artinya  Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Motivasi kerja
2.  Hipotesis  kedua  (H2):  H 0 ditolak  dan H a diterima ,  artinya  Lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Motivasi kerja.
3.  Hipotesis  ketiga  (H3):  H 0 ditolak  dan H a diterima ,  artinya  Kompensasi  dan Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  bersama-sama terhadap Motivasi kerja.
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja, artinya semakin baik Kompensasi  dipersepsi  oleh  dosen,  maka  semakin  tinggi  Motivasi  kerja  dosen Universitas  Swasta  Wilayah  Kopertis  IV  di  Provinsi  Banten.  Adapun  besar  pengaruh Kompensasi  secara  parsial  terhadap  Motivasi  kerja  adalah  sebesar  0,83.  Demikian juga  Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  artinya  semakin  baik Lingkungan  kerja  di  kampus,  maka  semakin  meningkatkan  Motivasi  kerja  dosen, sebesar  0,30.  Kemudian  Kompensasi,  Disiplin  kerja,  dan  lingkungan  kerja  secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja. Berarti bahwa semakin baik  Kompensasi  dipersepsi  oleh  dosen,  semakin  tinggi  Disiplin  kerja  dan  semakin baik  lingkungan  kerja,  maka  akan  semakin  meningkatkan  Motivasi  kerja  dosen. Adapun besar kontribusi pengaruh Kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama- sama  terhadap  Motivasi  kerja  adalah  sebesar  50%  (R 2 =0,50),  sementara  besarnya pengaruh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  sebesar  50%,  seperti  sarana  dan  prasarana, penghargaan,  kompetensi,  atau  kinerja.  Secara  parsial,  kompensasi  berpengaruh dominan terhadap motivasi kerja.
Hasil  analisis  di  atas  memperkuat  dan  mengonfirmasi  teori,  bahwa  kompensasi, lingkungan  kerja  baik  sendiri-sendiri  maupun  bersama-sama  dengan  variabel  lain berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Temuan  ini  menjelaskan  pemberian kompensasi yang berkeadilan, mampu memenuhi harapan, dan ditetapkannya sebuah aturan  kedisiplinan  serta  terbentuknya  sebuah  lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan meningkatkan  motivasi  kerja  yang  teraplikasikan  dalam  bentuk  semangat  kerja,  taat kepada kebijakan organisasi dan terjalinnya hubungan kerja antar pegawai dan antar pimpinan  yang  saling  menghargai,  yang  pada  akhirnya  akan  terakumulasi  menjadi komitmen  organisasi  secara  keseluruhan.  Jadi  secara  simultan  sejalan  dengan  hasil penelitian ini. Namun pada penelitian ini justru kompensasi faktor yang paling penting dalam meningkatkan motivasi kerja dosen. Hal ini sejalan dengan hasil analisis pada penelitian ini.

## Analisis SEM Struktur Kedua
Berdasarkan  olah  data,  maka  untuk  uji  hipotesis  secara  parsial,  Kompensasi dengan  nilai t hitung =2.87  > t kritis =1.96,  variabel  Lingkungan  kerja    dengan  nilai t hitung
Inovasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
=2.18  > t kritis =1.96,  dan  variabel  Motivasi  kerja  dengan  nilai t hitung =  3.08  > t kritis =1.96. Sementara  secara  bersama-sama  variabel  Kompensasi,  Lingkungan  kerja,  dan Motivasi kerja dengan nilai F hitung = 67.52 > F kritis = 3.41. Keputusan dari uji hipotesis adalah: 1.  Hipotesis  keempat  (H4):  H 0 ditolak dan H a diterima ,  artinya  Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Komitmen dosen 2.  Hipotesis  kelima  (H5):  H 0 ditolak dan H a diterima ,  artinya  Lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Komitmen dosen.
3.  Hipotesis  keenam  (H6):  H 0 ditolak  dan H a diterima ,  artinya  Motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Komitmen dosen .
4.  Hipotesis  ketujuh  (H7):  H 0 ditolak  dan H a diterima ,  artinya  Kompensasi, Lingkungan  kerja,  dan  Motivasi  kerja    berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara bersama-sama terhadap Komitmen dosen.
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen dosen, artinya semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan,  maka  dapat  meningkatkan  komitmen dosen.  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  dosen, artinya  semakin  tinggi  kesadaran  dosen  untuk  mematuhi  aturan  disiplin  kerja  yang berlaku  maka  dapat  meningkatkan  komitmen  dosen.  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen dosen, artinya semakin baik lingkungan kerja, maka  dapat  meningkatkan  komitmen  dosen.  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen dosen, artinya semakin baik motivasi kerja, maka dapat meningkatkan  komitmen  dosen.  Kemudian  kompensasi,  disiplin  kerja,  lingkungan kerja,  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  dosen.  Artinya  kompensasi  yang  baik  dengan  ditunjang  oleh  disiplin  kerja yang tinggi dan didukung dengan adanya lingkungan kerja yang kondusif, maka dapat meningkatkan  motivasi  kerja,  sehingga  berimplikasi  pada  meningkatnya  komitmen dosen pada Universitas Swasta Wilayah Kopertis IV di Provinsi Banten. Adapun besar kontribusi  pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja secara  bersama-sama  terhadap  komitmen  dosen  adalah  sebesar  76%  (R 2 =0,76), sementara besarnya pengaruh faktor lain yang tidak diteliti sebesar 24% kemungkinan disebabkan  oleh  sarana  dan  prasarana,  penghargaan,  kompetensi,  atau  kinerja. Secara parsial, kompensasi berpengaruh dominan terhadap komitmen dosen.

## Temuan Penelitian
Hasil  temuan  ini  bermakna  peningkatan  kompensasi  terutama  dimensi kompensasi  non  finansial  yang  didukung  oleh  didukung  dengan  peningkatan lingkungan kerja terutama hubungan dengan rekan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja  dosen  terutama  motivasi  berafiliasi    yang  implikasinya  dapat  meningkatkan komitmen dosen terutama komitmen afektif.
Pengaruh langsung kompensasi terhadap komitmen dosen adalah sebesar 0.33 2 (0,1089),  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  kerja  adalah  sebesar 0,83  x  0,26  =  0,2158.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  dapat  meningkatkan komitmen apabila dosen termotivasi.
Pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  komitmen  dosen  adalah  sebesar 0.15 2 (0,0225),  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  kerja  sebesar 0,30 x 0,26 = 0,078. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja dapat meningkatkan komitmen apabila dosen termotivasi.
Inovasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
Berdasarkan  kedua  analisis  di  atas,  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  kerja berperan  sebagai  partial  mediating,  di  mana  meningkatnya  komitmen  dosen dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  yang  di  mediasi  oleh  motivasi kerja.  Sedangkan  disiplin  kerja  dapat  berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen dosen meski tidak termotivasi.

## V.  KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  uraian  hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  di  atas,  maka  temuan pada  penelitian  ini  adalah  bahwa  Komitmen  dosen  yang  direfleksikan  oleh  dimensi Komitmen afektif dan dibentuk oleh indikator Bangga dengan keanggotaannya dalam organisasi  pada  Universitas  Swasta  Wilayah  Kopertis  IV  di  Provinsi  Banten  akan meningkat,  apabila  Motivasi  kerja    meningkat  yang  direfleksikan  oleh  dimensi Kebutuhan  berafiliasi  dan  dibentuk  oleh  indikator  Semangat  untuk  bekerja  sama, kemudian didukung dengan peningkatan Kompensasi yang direfleksikan oleh dimensi Kompensasi  non  finansial  dan  dibentuk  oleh  indikator  Penghargaan,  dan  didukung dengan  peningkatan  Lingkungan  kerja  yang  direfleksikan  oleh  dimensi  Hubungan dengan rekan kerja dan dibangun oleh indikator mudah bergaul.
Berdasarkan  hasil  analisis,  ternyata  inti  masalahnya  adalah  “dosen  kurang bangga  dengan  keanggotaannya  dalam  perguruan  tinggi  ”,  sedangkan  solusinya adalah:
1.  Tingkatkan motivasi kerja dalam berafiliasi, yaitu berupa semangat untuk bekerja sama,
2.  Tingkatkan kompensasi non finansial, yaitu berupa penghargaan terhadap dosen, misalnya  dengan  melibatkan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi  (pengajaran, penelitian,  pengabdian,  seminar,  workshop  atau  penghargaan  kinerja  dan  masa bakti),
3.  Perbaiki  lingkungan  kerja,  yaitu  dengan  mendorong  agar  tercipta  suatu  interaksi atau  pergaulan  antar  dosen  yang  aktif  (saling  mengenal,  saling  sapa,  saling berkomunikasi, saling berinteraksi)

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Harras, H., Sugiarti, E., & Wahyudi, W. (2020). Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Mahasiswa.
[2]  Wahyu, W.,  &  Salam,  R.  (2020).  KOMITMEN  ORGANISASI (Kajian:  Manajemen Sumber Daya Manusia).
[3]  Wahyudi,  M.  (2019).  PENGARUH  DISIPLIN  DAN  MOTIVASI  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF  REFLECTION:  Economic, Accounting, Management and Business , 2 (3), 351-360.
[4]  PAAIS,  M.,  &  PATTIRUHU,  J.  R.  (2020).  Effect  of  motivation,  leadership,  and organizational  culture  on  satisfaction  and  employee  performance. The  Journal  of Asian Finance, Economics, and Business , 7 (8), 577-588.
[5]  Cecchini, J. A., Fernandez-Rio, J., Mendez-Gimenez, A., Gonzalez, C., Sanchez- Martínez,  B.,  &  Carriedo,  A.  (2020).  High  versus  low-structured  cooperative learning.  Effects  on  prospective  teachers’  regulation  dominance,  motivation, content knowledge and responsibility. European Journal of Teacher Education , 1- 16.
[6]  Wahyudi, W. (2018). The Influence Of Job Satisfaction And Work Experience On Lecturer  Performance  Of  Pamulang  University. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF
Inovasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
REFLECTION: Economic, Accounting, Management and Business , 1 (2), 221-230.
[7]  Sugiarti,  E.  (2018).  Building  Work  Commitment  of  Bppt  Employee. SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION: Economic, Accounting, Management and Business , 1 (2), 171-180.
[8]  Mukrodi,  M.  (2018).  The  Commitment  Analysis  Of  Religion  Ministry  In  Banten Province. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF  REFLECTION:  Economic,  Accounting, Management and Business , 1 (2), 161-170.
[9]  Jabbar,  M.  N.,  Hussin,  F.,  Hashmi,  M.  A.,  &  Jafri,  S.  M.  I.  (2020).  Effect  of Administrative  Practices  on  Job  Performance:  An  Empirical  Study  among  Public University  Employees  in  Pakistan. Global  Academic  Journal  of  Economics  and Business , 1 (1), 1-4.
[10] Mukrodi,  M.  (2019).  Membangun  Motivasis  Kerja. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF REFLECTION: Economic, Accounting, Management and Business , 2 (4), 431-440.
[11] Smith, D., & Rhiney, E. (2020). CSR commitments, perceptions of hypocrisy, and recovery. International Journal of Corporate Social Responsibility , 5 (1), 1-12.
[12] Joarder,  M.  H.  R.,  &  Ashraf,  A.  (2020).  Quality  Education  from  Faculty Management  Perspectives  in  Private  Higher  Education:  Does  Faculty Commitment Behaviour Mediate?. International Journal of Education and Practice , 8 (1), 190-206.
[13] Saridakis,  G.,  Lai,  Y.,  Muñoz  Torres,  R.  I.,  &  Gourlay,  S.  (2020).  Exploring  the relationship  between  job  satisfaction  and  organizational  commitment:  an instrumental  variable  approach. The  International  Journal  of  Human  Resource Management , 31 (13), 1739-1769.
[14] Fajri,  C.,  Rahman,  Y.  T.,  &  Wahyudi,  W.  (2021).  MEMBANGUN  KINERJA MELALUI LINGKUNGAN KONDUSIF, PEMBERIAN MOTIVASI DAN
PROPORSIONAL  BEBAN  KERJA. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF  REFLECTION: Economic, Accounting, Management and Business , 4 (1), 211-220.
[15] Park,  S.,  &  Doo,  M.  Y.  (2020).  The  effect  of  organizational  culture  and  HR practices  on  female  managers’  commitment  and  job  satisfaction. European Journal of Training and Development .
[16] Bai, Z., Luo, S., Zhang, L., Wu, S., & Chi, I. (2020). Acceptance and commitment therapy  (ACT)  to  reduce  depression:  A  systematic  review  and  meta-analysis. Journal of Affective Disorders , 260 , 728-737.
[17] Wahyudi,  W.  (2018).  The  Influence  of  Emotional  Intelligence,  Competence  and Work Environment on Teacher Performance of SMP Kemala Bhayangkari Jakarta. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF  REFLECTION:  Economic,  Accounting,  Management and Business , 1 (2), 211-220.
[18] Khalid, K. (2020). The Impact of Managerial Support on the Association Between Pay  Satisfaction,  Continuance  and  Affective  Commitment,  and  Employee  Task Performance. SAGE Open , 10 (1), 2158244020914591.