Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam e-ISSN: On Process Volume 1, Issue. 1, 2020, pp. 65-74

## Hubungan  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  dengan  Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto
Sigit Priyo Sembodo
1 Pascasarjana Institut Pesantren Kh. Abdul Chalim Pacet Mojokerto e-mail: sigit.ikhac@gmail.com
Submitted: 01-01-2020 Revised : 15-02-2020 Accepted: 03-03-2020
ABSTRACT. An organization of good governance should have the motivation of employees with high  job  of  work  and  discipline.  If  employees  work  well  in  accordance  with  the  ability  and motivation work influenced by their skills and responsible for his job as a form of discipline work and an organization that will be able to more developed ease the achievement of the purpose of the organization. The purpose of this study are (1) the correlation between work motivation with employee performance, (2) the correlation between  work discipline with employee performance, (3)  the  correlation  between  work  motivation  and  work  discipline  with  the  performance  of employees  in  educational  department  of  mojokerto.A  method  in  this  research  was  used  a quantitative  approach.  The  techniques  to  take  data  collection  here  is  closed  questionnaires  and Data  processing  techniques  uses  correlation  product  moment  test  and  multiple  correlation  with the significant level of 5% to know is there any relationship between the variables or not. The  result  showed  that  (1)  it  is  proved  that  there  is  correlation  between  work  motivation  and performance  of  employees  with  a  correlation  coefficient  of  0.792,  (2)  there  is  a  correlation between the work discipline with employee performance with a correlation coefficient of 0.981, (3) there  is  a  correlation  between  work  motivation  and  work  discipline  with  the  employee's performance with a correlation coefficient of 0.981. Based on the analysis of the data above it can be  concluded  that  there  are  correlation  between  work  motivation  and  work  discipline  with  the employees performance in educational department of mojokerto.
Keywords : work motivation, work discipline, employees performance
https:
How to Cite Sigit  Priyo  Sembodo.  (2020).  Hubungan  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  dengan  Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto. Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Volume 1 (1), 65-74.

## PENDAHULUAN
Di era perkembangan zaman seperti saat ini, manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Tidak hanya sebagai seorang pekerja dan hanya digaji dalam  suatu  organisasi,  tetapi  merupakan  unsur  utama  dalam  mempertahankan  kelangsungan hidup dan pertumbuhan organisasi di masa yang akan datang (Arifudin et al., 2017; Megawangi, 2005; Ubabuddin, 2019). Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan SDM yang mampu, cakap  dan  terampil,  tetapi  yang  terpenting  mereka  mau  bekerja  dengan  keras  dan  bertanggung jawab  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Apabila  seseorang  bekerja  secara profesional  sesuai  dengan  kemampuan  dan  keahliannya  yang  dipengaruhi  oleh  motivasi  mereka dan  bekerja  sesuai  dengan  norma-norma  atau  ketentuan  organisasi  dan  bertanggung  jawab terhadap tugasnya sebagai bentuk disiplin kerja, maka suatu organisasi akan dapat berkembang dan dapat mencapai tujuannya(E Mulyasa, 2011; Hamzah B, 2011; Wendt & Gone, 2016).
Sebagai  aparatur  pemerintahan,  Pegawai  Negeri  Sipil  bertugas  memberikan  pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur dan adil serta kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongan untuk kepentingan  negara  dan  masyarakat  yang  dilandasi  kesetiaan  dan  ketaatan  kepada  Pancasila  dan Undang-undang  Dasar  1945.  Penyelenggaraan  pemerintahan  memerlukan  orang-orang  yang mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk berpartisipasi dalam pemerintah, pembangunan  dan  kemasyarakatan.  Undang-undang  No.  8  Tahun  1974  tentang  Pokok-Pokok Kepegawaiaan  sebagaimana  telah  diubah  dengan  Undang-undang  No.  43  Tahun  1999  yang menyatakan  bahwa  kelancaran  penyelenggaraan  tugas  pemerintah  dan  pembangunan  nasional sangat bergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri.
Dalam  sebuah  organisasi  perlu  kiranya  memperhatikan  kinerja  para  pegawai  disetiap pekerjaannya. Hal itu dikarenakan apabila kinerja pegawai mengalami penurunan maka akan dapat berpengaruh  terhadap  hasil  kerja  yang  akan  dicapai  kurang  maksimal.  (Swasto,  2011,  p.  54) mengemukakan bahwa “kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau prestasi yang telah dicapai oleh seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sesuai  dengan  standar  dan  kriteria  yang  ditetapkan oleh pekerjaan itu”. Kinerja juga diartikan sebagai hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi  tugas.  Kinerja  juga  disebut  dengan  performasi  atau  prestasi  kerja.  Menurut (Mangkunegara,  2000,  p.  67)  menyatakan  bahwa  “kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya”. Kualitas kerja merupakan mutu hasil  kerja  yang  didasarkan  pada  standar  yang  telah  ditetapkan(Abdullah,  2014;  Ekosusilo  & Soepardjo,  2014).  Kualitas  kerja  dapat  diukur  melalui  ketepatan,  ketelitian,  ketrampilan  dan kebersihan  hasil  kerja  sedangkan  kuantitas  kerja  ditunjukkan  melalui  hasil  dan  kecepatan  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Kinerja  pegawai  yang  optimal  akan  memungkinkan  organisasi  untuk memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  secara  profesional,  jujur  dan  adil  (Aprilianto  &  Arif, 2019;  Kartiko  &  Azzukhrufi,  2019).  Para  pegawai  akan  bekerja  dengan  kesungguhan  dalam menjalankan  tugas  dan  kesanggupan  berkorban,  dalam  arti  mengorbankan  kepentingan  pribadi dan  golongan  untuk  kepentingan  negara  dan  masyarakat  sesuai  dengan  Pancasila  dan  Undang- undang Dasar 1945.
Motivasi perlu dimiliki oleh seorang pegawai dalam bekerja karena dengan motivasi yang ada  pada  dirinya  maka,  pegawai  akan  terdorong  untuk  melakukan  suatu  sikap  untuk  mencapai kepuasan dirinya. Robbins dalam (Wahjono, 2010, p. 78, 2015) menyatakan bahwa motivasi adalah “kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  dalam  memenuhi  beberapa  kebutuhan  individual”. Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi seorang individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Ma`arif & Rochmah, 2018; Suprihatin, 2015).
Hal  tersebut  yang  menguatkan  peneliti  untuk  melakukan  penelitian  di  Dinas  Pendidikan Kabupaten Mojokerto yakni khususnya mengenai motivasi kerja dan disiplin kerja seperti apa yang diterapkan  di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Mojokerto  sehingga  kedepannya  dapat  memberikan pelayanan yang prima kepada seluruh masyarakat dan dapat meningkatkan kualitas pendidikan di Kabupaten  Mojokerto.  Hal  tersebut  tidaklah  mungkin  dapat  tercapai  tanpa  dukungan  kinerja pegawai yang profesional. Selain alasan tersebut, penelitian mengenai motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto belum pernah ada yang meneliti sebelumnya.
Berdasarkan  hasil  studi  pendahuluan  yang  dilakukan  oleh  peneliti  di  tempat  penelitian, indikasi  rendahnya  kinerja  di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Mojokerto  dapat  dilihat  dari  masih adanya pegawai yang terlambat dalam menyelesaikan tugas dan mengurus suatu berkas. Disaat jam kerja  masih  juga  ada  beberapa  pegawai  yang  tidak  berada  di  kantor.  Hal  itu  akan  dapat berpengaruh,  sehingga  kinerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  tidak  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah
ditetapkan. terbukti dengan data hasil pengukuran kinerja kegiatan (PKK) pada tahun 2013 oleh Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto yang menunjukkan presentase pencapaian kinerja secara keseluruhan  masih  kurang  dari  60%.  Kurangnya  efektivitas  pelayanan  yang  diberikan  pegawai dapat dipengaruhi oleh kurangnya motivasi mereka, sehingga para pegawai cenderung mengalami penurunan kinerja. Kemudian masih  rendahnya  tingkat kedisiplinan pegawai  juga  masih  terlihat, hal  itu  dapat  dibuktikan  dengan  seringnya  beberapa  pegawai  yang  datang  tidak  tepat  waktu  ke kantor sehingga tidak bisa mengikuti kegiatan apel pagi yang menjadi rutinitas seluruh warga Dinas Pendidikan  Kabupaten  Mojokerto  setiap  harinya  sebelum  memulai  aktifitas  kerja.  Para  pegawai terlihat  kurang  bersemangat  dalam  bekerja,  dapat  dibuktikan  dari  mereka  tidak  mampu menyelesaikan tugas dengan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditargetkan. Dengan pemikiran tersebut,  maka  peneliti  ingin  melakukan  penelitian  lebih  lanjut  mengenai  kinerja  pegawai  yang masih  belum  memenuhi  standar  kinerja  kegiatan  dari  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Mojokerto tersebut berhubungan dengan variabel motivasi kerja pegawai dan disiplin kerja pegawai. Dengan memperhatikan keadaan dan permasalahan yang ada pada organisasi tersebut maka penelitian ini diberi  judul  “Hubungan  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  dengan  Kinerja  Pegawai  di  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Mojokerto”.  Rumusan  Masalah  yang  akan  diangkat  dalam  penelitian  ini adalah:  1)  Adakah  hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan Kabupaten Mojokerto ? 2) Adakah hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto ? 3) Adakah hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto?

## KAJIAN TEORI
Menurut  Nimran  (1999:45)  berpendapat  bahwa  “motivasi  yakni  usaha,  menunjukkan kepada  kekuatan  perilaku  kerja  seseorang  atau  jumlah  yang  ditunjukkan  oleh  seseorang  dalam pekerjaannya”. Menurut Wahosumidjo dalam (Hamzah B, 2011) mengemukakan bahwa “motivasi merupakan  dorongan  dan  kekuatan  dalam  diri  seseorang  untuk  melakukan  tujuan  tertentu  yang ingin  dicapainya”.  Tujuan  disini  diartikan  sesuatu  yang  berada  di  luar  diri  manusia  sehingga kegiatan  manusia  lebih  terarah  karena  seseorang  akan  berusaha  lebih  semangat  dan  giat  dalam berbuat sesuatu. Menurut (Siagian, 2002, p. 138) motivasi adalah:
Daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau  ketrampilan,  tenaga  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah ditentukan sebelumnya.
Maka dari itulah sebuah motivasi kerja sangat perlu diberikan kepada para bawahan dan pengikutnya  dalam  sebuah  organisasi,  sebagaimana  dikemukakan  Arifin,  dkk  (2003:57)  bahwa “motivasi  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  sangatlah  penting  karena  berpengaruh  terhadap pencapaain tingkat produktivitas”.
Menurut  (Stoner  et  al.,  1996,  p.  90)  mendiskripsikan  tahapan  atau  proses  membentuk disiplin  yaitu,  “disiplin  biasanya  diambil  secara  bertahap  seperti  peringatan,  teguran,  percobaan, penundaan, transfer disiplin, demosi dan PHK sampai masalah itu terpecahakan atau dihilangkan”. Subardhy  dalam  Maghfur  (2005:39)  mengatakan  bahwa  “disiplin  adalah  sikap  mental  yang tercermin  dalam  perilaku  atau  perbuatan  perorangan,  kelompok  atau  masyarakat  berupa kebutuhan  atau  ketaatan  terhadap  peraturan-peraturan  yang  ditetapkan  oleh  pemerintah,  atasan atau  etik,  norma  dan  kaidah  yang  berlaku  dalam  masyarakat  untuk  tujuan  tertentu”.  Menurut Sulistriyani dalam (Barmawi, 2017).
Disiplin  pada  dasarnya  merupakan  tindakan  manajemen  untuk  mendorong  agar  para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu
organisasi, yang mencakup (1) adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan; (2) adanya kepatuhan para pengikut; dan (3) adanya sanksi bagi pelanggar.
Dari  beberapa  pendapat  diatas  disimpulkan  bahwa  disiplin  merupakan  sikap  seseorang yang dengan kesadaran dan kesediaan dirinya untuk patuh terhadap segala peraturan yang berlaku dalam sebuah organisasi.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (Badudu & Zain, 1994)“kinerja adalah suatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan, atau kemampuan kerja”. Kinerja itu sendiri dapat dilihat dari  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya masing-masing. Menurut Moeheriono (2010:60) “kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  progam  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui  perencanaan strategis suatu organisasi”.
Kinerja  merupakan  hasil  usaha  yang  dicapai  seseorang  sesuai  dengan  kemampuan  dan prestasi  yang ia  miliki.  Dalam  sebuah  organisasi,  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  gambaran mengenai keadaan pencapaian pelaksanaan progam atau kebijakan yang telah dibuat sesuai dengan perencanaan  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Menurut  Moeheriono  (2010:60)  pengukuran kinerja  (performance  measurement)  mempunyai  pengertian  “suatu  proses  penilaian  tentang kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan  barang dan  jasa,  termasuk  informasi atas efesiensi  serta  efektifitas  tindakan  dalam mencapai tujuan organisasi”. Pengukuran kinerja pegawai sangatlah perlu dilakukan, sebab dengan pengukuran  kinerja  ini  akan  dapat  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  pegawai  dalam melaksanakan tugas dan pekerjaanya yang telah dibebankan kepadanya.
Mangkunegara  (2007:13)  Kinerja  individu  adalah  “hasil  kerja  karyawan  baik  dari  segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan”. Kinerja individu akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Sedangkan  menurut  (Sinambela,  2016,  p.  5)  “Kinerja  pegawai  didefinisikan  sebagai  kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu”

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil jawaban responden, maka dapat diketahui bahwa nilai rata-rata variabel motivasi kerja sebesar 83,10. kemudian nilai minimal variabel motivasi kerja sebesar 65 dan nilai maksimal sebesar 95. Diketahui bahwa responden yang menjawab skor sangat tidak setuju (STS) sebesar 0,12%, responden yang menjawab tidak setuju (TS) sebesar 13,32% kemudian responden yang  menjawab  setuju  (S)  sebesar  40,74%  dan  responden  yang  menjawab  sangat  setuju  (SS) sebesar  45,81%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi, terlihat  dari  jawaban  responden  yang  cenderung  menjawab  setuju  dan  sangat  setuju.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto sangat tinggi.
Berdasarkan hasil jawaban responden, maka dapat diketahui bahwa nilai rata-rata variabel disiplin  kerja  sebesar  78,99.  kemudian  nilai  minimal  variabel  disiplin  kerja  sebesar  62  dan  nilai maksimal sebesar 92. Diketahui bahwa responden yang menjawab skor sangat tidak setuju (STS) sebesar 0,04%, responden yang menjawab tidak setuju (TS) sebesar 13,83% kemudian responden yang  menjawab  setuju  (S)  sebesar  43,08%  dan  responden  yang  menjawab  sangat  setuju  (SS) sebesar 43,04%. Hal ini menunjukkan bahwa responden memiliki disiplin kerja yang tinggi, terlihat dari  jawaban  responden  yang  cenderung  menjawab  setuju  dan  sangat  setuju.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto sangat tinggi.
Berdasarkan hasil jawaban responden, maka dapat diketahui bahwa nilai rata-rata variabel kinerja  pegawai  sebesar  81,40.  Kemudian  nilai  minimal  variabel  kinerja  pegawai  sebesar  64  dan nilai  maksimal  sebesar  96.  Diketahui  bahwa  responden  yang  menjawab  skor  sangat  tidak  setuju
(STS)  sebesar  0,45%,  responden  yang  menjawab  tidak  setuju  (TS)  sebesar  14,39%  kemudian responden yang menjawab setuju (S) sebesar 44,25% dan responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebesar 40,91%. Hal ini menunjukkan bahwa responden memiliki kinerja yang tinggi, terlihat dari  jawaban  responden  yang  cenderung  menjawab  setuju  dan  sangat  setuju.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa kinerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto sangat tinggi.
Uji persyaratan analisis penelitian ini sebagai berikut:

## Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogrov-Smirnov. Kriteria pengujian apabila nilai asymp.sig (2 tailed) > 0,05. Berdasarkan tabel uji Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat bahwa nilai asymp.sig untuk variabel motivasi kerja (X1) adalah sebesar 0,200 ≥ 0,05 maka dapat dikatakan data variabel tersebut berdistribusi normal. Kemudian untuk variabel disiplin kerja (X2) nilai asymp.sig (2 tailed) adalah sebesar 0,115 ≥ 0,05 maka dapat dikatakan data variabel tersebut berdistribusi  normal.  Dan  untuk  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  nilai  asymp.sig  (2  tailed)  adalah sebesar 0,071 ≥ 0,05 maka dapat dikatakan data variabel tersebut berdistribusi normal.

## Uji Linieritas
Berdasarkan  dari  hasil  pengujian  linieritas  hubungan  antara  X1  terhadap  Y  dengan menggunakan  teknik  One  Way  Anova  dapat  diketahui  bahwa  menunjukkan  taraf  signifikasi dengan  nilai  sig  =  0,458  berarti  p  >  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja dalam  penelitian  ini  berhubungan  secara  linier  dengan  kinerja  pegawai.  Selanjutnya  berdasarkan hasil pengujian linieritas hubungan antara X2 terhadap Y dengan menggunakan teknik One Way Anova dapat diketahui bahwa menunjukkan taraf signifikasi dengan nilai sig = 0,187 berarti p > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja dalam penelitian ini berhubungan secara linier dengan kinerja pegawai.

## Uji Homogenitas
Uji homogenitas dalam penelitian ini dengan menggunakan Levene’s Tes, digunakan untuk mengetahui apakah data yang akan dianalisis memiliki kesamaan varian antar kelompok. Apabila taraf  signifikan  dari  nilai  Levene  Fhitung  menunjukkan  taraf  signifikasi  lebih  dari  >  0,05  maka dapat dikatakan tidak ada perbedaan varian antar kelompok sampel atau dengan kata lain varian antar kelompok adalah sama. Berdasarkan hasil uji homogenitas antara X1 dengan Y menunjukkan bahwa taraf signifikan antar kelompok atau nilai Fhitung adalah 0,068 yang berarti bahwa Fhitung > 0,05. Hal ini menjelaskan bahwa tidak ada perbedaan varian antar kelompok sampel atau dapat dikatakan  varian  antar  kelompok  adalah  sama.  Selanjutnya  Berdasarkan  hasil  uji  homogenitas antara X2 dengan Y menunjukkan bahwa taraf signifikan antar kelompok atau nilai Fhitung adalah 0,082 yang berarti bahwa Fhitung > 0,05. Hal ini menjelaskan bahwa tidak ada perbedaan varian antar kelompok sampel atau dapat dikatakan varian antar kelompok adalah sama.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengetahui  Hubungan  Motivasi  Kerja  (X1)  dengan  Kinerja  Pegawai  (Y)  yakni dengan  menggunakan  korelasi  product  moment.  Pada  tabel  akan  diketahui  besarnya  Hubungan motivasi  kerja  (X1)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  dan  penerimaan  hipotesis  yang  telah  diajukan. Deskripsi  dari    nilai  Pearson  Correlation    motivasi  kerja  dengan  kinerja  pegawai  yakni  sebesar 0,792.  Hal  ini  menunjukkan  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara  variabel  motivasi  kerja  (X1) dengan  kinerja  pegawai  (Y)  dan  diketahui  nilai  signifikan  yang  diperoleh  adalah  0,000.  Nilai signifikan ini lebih kecil dari pada nilai alpha 0,05 dengan demikian H01 ditolak dan Ha1 diterima. Artinya Motivasi Kerja (X1) berhubungan dengan Kinerja Pegawai (Y).
Untuk  mengetahui  Hubungan  Disiplin  Kerja  (X2)  dengan  Kinerja  Pegawai  (Y)  yakni dengan  menggunakan  korelasi  product  moment.  Pada  tabel  akan  diketahui  besarnya  Hubungan disiplin  kerja  (X2)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  dan  penerimaan  hipotesis  yang  telah  diajukan.
Deskripsi dari  nilai Pearson Correlation  disiplin kerja dengan kinerja pegawai yakni sebesar 0,981. Hal  ini  menunjukkan  terdapat  hubungan  yang  sangat  kuat  antara  variabel  disiplin  kerja  (X2) dengan  kinerja  pegawai  (Y)  dan  diketahui  nilai  signifikan  yang  diperoleh  adalah  0,000.  Nilai signifikan ini lebih kecil dari pada nilai alpha 0,05 dengan demikian H02 ditolak dan Ha2 diterima. Artinya Disiplin Kerja (X1) berhubungan dengan Kinerja Pegawai (Y).
Untuk mengetahui Hubungan Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) yakni dengan menggunakan korelasi ganda. Deskripsi dari  tabel korelasi ganda nilai R yakni sebesar 0,981. Hal ini menunjukkan terdapat hubungan yang kuat antara variabel motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) dengan kinerja pegawai (Y) dan  diketahui nilai signifikan yang diperoleh adalah 0,000. Nilai signifikan ini lebih kecil dari pada nilai alpha 0,05 dengan demikian H03 ditolak dan Ha3 diterima. Artinya Motivasi Kerja (X1) dan Displin Kerja (X2) berhubungan dengan Kinerja Pegawai (Y).
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  (X1) berhubungan dengan kinerja  pegawai  (Y) di  Dinas Pendidikan Kabupaten  Mojokerto. Hipotesis pertama terjawab dengan melihat nilai signifikan yang diperoleh adalah 0,000. Nilai signifikan ini lebih kecil dari pada nilai alpha 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berhubungan dengan kinerja pegawai sehingga hipotesis pertama teruji kebenarannya.
Uno (Hamzah B, 2011, p. 71) mengemukakan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Dengan motivasi kerja yang tinggi  maka  pegawai  akan  lebih  meningkatkan  prestasi  kerja  yang  erat  kaitannya  dengan  kinerja mereka sendiri. Hasil penelitian Mc Clelland (1961), (Gordon et al., 2019) Edward Murray (1957), dan Gordon W (1970) dalam (Mangkunegara, 2005:76) mengemukakan bahwa pimpinan, manajer, dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi lebih tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, sebaliknya  jika  kinerjanya  rendah  maka  motivasi  yang  dimiliki  juga  rendah.  Motivasi  kerja  yang tinggi  akan  berdampak  pula  pada  kinerja  yang  tinggi.  Tidak  hanya  berlaku  pada  pimpinan organisasi saja, manajer bahkan para pegawainya akan memiliki kinerja yang tinggi apabila dalam dirinya  terdapat  motivasi  yang  tinggi  begitupun  sebaliknya.  Artinya  ada  hubungan  yang  positif antara motivasi kerja dengan kinerja.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  beberapa  pendapat  para  ahli  mengenai  keterkaitan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto, maka dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  nyata  antara  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja Pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini mendukung teori yang telah ada.
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  (X2) berhubungan dengan kinerja  pegawai  (Y) di  Dinas Pendidikan Kabupaten  Mojokerto. Hipotesis kedua  terjawab  dengan  melihat  nilai  signifikan  yang  diperoleh  adalah  0,000.  Nilai  signifikan  ini lebih kecil dari pada nilai alpha 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berhubungan dengan kinerja pegawai sehingga hipotesis kedua teruji kebenarannya.
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  bentuk  pelatihan  untuk  menumbuhkan  kesadaran  dan kesediaan bagi para pegawai untuk dapat mentaati semua peraturan dan norma yang berlaku dalam organisasi. Besarnya rasa tanggung jawab seorang pegawai akan tugas dan pekerjaanya merupakan cerminan  bahwa  pegawai  tersebut  memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi.  Seorang  pegawai  yang disiplin dalam bekerja dia akan selalu menggunakan waktu kerja secara efektif sesuai dengan norma yang  berlaku  dalam  organisasi,  berusaha  tidak  melakukan  pelanggaran  peraturan-peraturan  yang telah  ditetapkan  oleh  atasan  dan  selalu  bertanggungjawab  terhadap  tugas  dan  pekerjaan.  Hal  ini sesuai dengan pendapat Sastrohadiwiryo (2005:291) yang menyatakan bahwa “disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Selanjutnya mengenai prestasi kerja menurut (Hasibuan, 1988, p. 75) adalah “ suatu hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu”.  Prestasi  kerja  merupakan gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja,  kemampuan menerima atas penjelasan delegasi tugas, serta peran di tingkat motivasi seorang pekerja. Seorang pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan  tugas-tugasnya  harus  dengan  rasa  penuh  tanggung jawab.  Apabila  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan  tugas-tugasnya  dengan  penuh tanggung  jawab  berarti  dirinya  telah  melaksanakan  disiplin  kerja.  Dengan  adanya  disiplin  kerja, diharapkan  seluruh  pegawai  dapat  mematuhi  segala  peraturan-peraturan  dalam  organisasi  dan dapat menjalin rasa kebersamaan antara seorang manajer dengan bawahannya. hal itu sependapat dengan  Simamora  (2004:88)  (Uno,  2008)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  dua  tujuan  utama dalam  melaksanakan  disiplin,  “pertama  adalah  tindakan  disiplin  memastikan  bahwa  perilaku- perilaku  pegawai  konsisten  dengan  aturan-aturan  organisasi,  kedua  adalah  menciptakan /mempertahankan  rasa  hormat  dan  saling  percaya  diantara  atasan  dan  bawahannya”.  Dengan meningkatkan  disiplin  kerja,  seorang  pegawai  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dalam organisasi dan menjadikan kinerjanya lebih baik. Dengan disiplin kerja para pegawai yang tinggi, maka  akan  lebih  mudah  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  sehingga  mengisyaratkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja  pegawai  dalam  sebuah organisasi.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  beberapa  pendapat  para  ahli  mengenai  keterkaitan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto, maka dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  nyata  antara  Disiplin  Kerja  dengan  Kinerja Pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini mendukung teori yang telah ada.
Berdasarkan hasil analisis penelitian ini dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja (X1) dan disiplin  kerja  (X2)  berhubungan  dengan  kinerja  pegawai  (Y)  di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Mojokerto. Hipotesis ketiga terjawab dengan melihat nilai signifikan yang diperoleh adalah 0,000. Nilai signifikan ini lebih kecil dari pada nilai alpha 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja  dan  disiplin  kerja  berhubungan  dengan  kinerja  pegawai  sehingga  hipotesis  ketiga  teruji kebenarannya.
Kinerja  pegawai  merupakan  keberhasilan  seorang  pegawai  dalam  pekerjaannya.  Hal  itu sependapat dengan Sutrisno (2007:171) yang menyatakan bahwa “kinerja pegawai adalah prestasi yang  diperoleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas”.  Agar  setiap  pegawai  dapat  meningkatkan kinerjanya  saat  bekerja,  maka  dibutuhkan  motivasi  baik  dari  dalam  dirinya  sendiri  maupun  dari luar.  Dengan  diberikan  motivasi  diharapkan  dapat  memberikan  dorongan  pada  pegawai  untuk selalu dapat bekerja lebih produktif dan dapat mengembangkan potensi dalam dirinya. Pemberian motivasi  juga  akan  meningkatkan  semangat  kerja  saat  pegawai  merasa  lelah  dan  stress  akan pekerjaannya.  Secara  tidak  langsung  akan  menggugah  dirinya  untuk  lebih  berusaha  agar  dapat menyelesaikan  pekerjaan  yang  telah  menjadi  tanggung  jawabnya.  Menurut  Hasibuan  (2003:97) pemberian  motivasi  bertujuan  agar:  1)  mendorong  gairah  dan  semangat  kerja;  2)  meningkatkan moral dan semangat kerja; 3) meningkatkan produktivitas kerja; 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan  bawahan;  5)  meningkatkan  kedisiplinan  dan  menurunkan  tingkat  absensi;  6) mengefektifkan pengadaan  tenaga kerja yang  baik; 7)  meningkatkan kreativitas  dan  patisipasi; 8) meningkatkan  tingkat kesejahteraan;  9)  mempertinggi  rasa  tanggung  jawab  terhadap  tugas-tugas; dan  10)  meningkatkan  efisiensi  penggunaan  alat-alat  bahan  baku.  Dengan  motivasi  kerja  yang tinggi  diharapkan  dapat  mencapai  kinerja  yang  baik  dan  memudahkan  dalam  pencapaian  suatu tujuan organisasi. Sehingga ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai.
Kedisiplinan  dalam  bekerja  harus  ditegakkan  dalam  sebuah  organisasi.  Karena  dengan disiplin kerja para pegawai, produktivitas kerja organisasi dapat meningkat. Seorang pegawai yang bekerja  dengan  disiplin,  maka  dia  akan  termotivasi  untuk  selalu  melaksanakan  tugas  dan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan organisasi. Tidak hanya itu, disiplin kerja juga dapat mendidik
pegawai  agar  senantiasa  mematuhi  dan  mentaati  segala  peraturan-peraturan  yang  berlaku  dalam organisasi. Sehingga dengan disiplin kerja yang tinggi maka akan membantu memajukan organisasi kedepannya. Dengan penerapan disiplin kerja diharapkan produktivitas pegawai akan lebih tinggi sesuai  dengan  harapan  organisasi.  Tanpa  adanya  disiplin  pegawai,  sangatlah  sulit  bagi  organisasi untuk dapat menciptakan kinerja yang optimal. Sehingga terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  beberapa  pendapat  para  ahli  mengenai  keterkaitan antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang nyata antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini mendukung teori yang telah ada.

## KESIMPULAN
Berdasarkan    hasil  pembahasan  mengenai  Hubungan  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja dengan Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  diperoleh  dari  tabel  korelasi  product  moment  (X1 dengan Y) dengan taraf signifikan 0,000. Nilai signifikan ini lebih kecil dari pada nilai alpha 0,05. Nilai koefisien korelasi antara motivasi kerja (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,792, hal ini  berada  pada  tingkat  hubungan  yang  kuat.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Terdapat hubungan  motivasi  kerja  (X1)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)    di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Mojokerto.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  diperoleh  dari  tabel  korelasi  product  moment  (X2 dengan Y) dengan taraf signifikan 0,000. Nilai signifikan ini lebih kecil dari pada nilai alpha 0,05. Nilai koefisien korelasi antara disiplin kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,981, hal ini berada  pada  tingkat  hubungan  yang  sangat  kuat.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Terdapat hubungan  disiplin  kerja  (X1)  dengan  kinerja  pegawai  (Y)    di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Mojokerto.
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari tabel korelasi ganda (X1 dan X2 dengan Y)  dengan  taraf  signifikan  0,000.  Nilai  signifikan  ini  lebih  kecil  dari  pada  nilai  alpha  0,05.  Nilai koefisien korelasi antara motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,981, hal ini berada pada tingkat hubungan yang sangat kuat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Terdapat hubungan motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) dengan kinerja pegawai (Y) di Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto

## REKOMENDASI
Berdasarkan paparan data, hasil penelitian serta kesimpulan, adapun beberapa saran untuk pihak yang terkait, antara lain:
Bagi Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto diharapkan agar lebih menegakkan disiplin kerja.  Pengawasan  dan  pemberian  sanksi  dari  pimpinan  sangat  dibutuhkan agar  pegawai patuh terhadap jam kerja sehingga dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Dengan kedisiplinan dalam  bekerja,  kinerja  pegawai  akan  lebih  meningkat.  Sehingga  organisasi  akan  berjalan  dengan lancar dan tertib sesuai dengan tujuan organisasi.
Bagi pegawai Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Mojokerto, diharapkan    selalu meningkatkan motivasi kerja disetiap pekerjaan. Hal itu diperlukan agar dapat menambah semangat kerja pada diri pegawai sehingga memudahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Bagi  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Mojokerto,  diharapkan  selalu  meningkatkan kinerja disetiap pekerjaan. Dengan kinerja yang optimal diharapkan dapat memberikan pelayanan yang prima kepada seluruh warga masyarakat Kabupaten Mojokerto

## REFERENSI
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan . Aswaja Pressindo.
Aprilianto,  A.,  &  Arif,  M.  (2019).  Pendidikan  Islam  dan  Tantangan  Multikultural:  Tinjauan Filosofis.
Nazhruna: Jurnal
Pendidikan Islam , 2 (2), 279–289. https://doi.org/10.31538/nzh.v2i2.339
Arifudin,  A.,  Sudirman,  S.,  &  Andri,  M.  (2017).  Evaluasi  Sistem  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Pada  Penempatan  Kerja  Petugas  Di  Upt  Puskesmas  Lembasada. PROMOTIF: Jurnal Kesehatan Masyarakat , 7 (1), 1–14. https://doi.org/10.31934/promotif.v7i1.20 Badudu, Y., & Zain, S. M. (1994). Kamus umum bahasa Indonesia (Cet. 1). Pustaka Sinar Harapan. Barmawi,  M.  (2017).  Peranan  Lingkungan  terhadap  Semangat  Belajar  dalam  Khazanah  Kitab Kuning.
Edukasia Islamika , 134–160. http://e- journal.iainpekalongan.ac.id/index.php/edukasiaislamika/article/view/773
E Mulyasa. (2011). Menjagi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan (11th ed.). Rosdakarya.
Ekosusilo,  M.,  &  Soepardjo,  S.  (2014).  Faktor  Dominan  Yang  Memengaruhi  Motivasi  Kerja, Kinerja, Dan Kepuasan Kerja Guru SMA. Jurnal Ilmu Pendidikan , 20 (2). Gordon,  W.,  Oliva,  P.  F.,  &  Taylor,  R.  (2019). Developing  the  curriculum:  Improved  outcomes  through systems approaches (Ninth edition). Pearson.
Hamzah B, U. (2011). Profesi Kependidikan, Problema, Solusi dan Reformasi di Indonesia . Bumi Aksara. Hasibuan, J. J. (1988). Proses belajar mengajar: Ketrampilan dasar pengajaran mikro . Remaja Rosdakarya, Bandung.
Kartiko,  A.,  &  Azzukhrufi,    jaya  R.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pendidik  Di  Madrasah  Aliyah  Nahdlatul  Ulama  Mazro’atul  Ulum Paciran. Nidhomul  Haq :  Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam , 4 (2),  207–226. https://doi.org/10.31538/ndh.v4i2.351
Ma`arif,  M.  A.,  &  Rochmah,  S.  (2018).  Target  Hafalan  sebagai  Motivasi  Belajar  dalam Membentuk Karakter di Lingkungan Pesantren. Muróbbî: Jurnal Ilmu Pendidikan , 2 (1), 105– 127. http://jurnal.iaibafa.ac.id/index.php/murobbi/article/view/127
Mangkunegara, A. A. A. P. (2000). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya. Megawangi,  R.  (2005).  Membangun  SDM  Indonesia  Melalui  Pendidikan  Holistik  Berbasis Karakter. Jakarta:  Direktorat  Pembinaan  TK  Dan  SD  [Taman  Kanak-Kanak  Dan  Sekolah Dasar] .
Siagian, S. P. (2002). Manajemen sumber daya manusia . Bumi aksara.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia / Lijan Poltak Sinambela ; editor, Suryani (ed. 1 cet. 1). Bumi Aksara.
Stoner, A. F., Freeman, R. E., & Gilbert, D. R. (1996). Manajemen Edisi Bahasa Indonesia. PT. Prenhallindo. Jakarta .
Suprihatin,  S.  (2015).  Upaya  Guru  Dalam  Meningkatkan  Motivasi  Belajar  Siswa. Promosi  (Jurnal Pendidikan Ekonomi) , 3 (1). https://doi.org/10.24127/ja.v3i1.144
Swasto, B. (2011). Manajemen sumber daya manusia . Malang: UB Press.
Ubabuddin. (2019). Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Supervisi Pembelajaran. Ed-Humanistics , 4 (1). Uno, H. B. (2008). Teori Motivasi & Pengukurannya: Kajian & Analisis Di Bidang Pendidikan . Wahjono, S. I. (2010). Perilaku organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu . Wahjono, S. I. (2015). Manajemen sumber daya manusia . Salemba Empat.
Wendt,  D.  C.,  &  Gone,  J.  P.  (2016).  Integrating  Professional  and  Indigenous  Therapies:  An Urban American Indian Narrative Clinical Case Study ψ. The Counseling Psychologist , 44 (5), 695–729. https://doi.org/10.1177/0011000016638741