## PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL BERDASARKAN UU NOMOR 2 TAHUN 2004
Oleh : Dahlia dan Agatha Jumiati 4
Abstract: Industrial  dispute  solving  that  managed  in  UU  No.  2  Tahun  2004  can  be  solved  by bipartite negotiation, conciliation, arbitartion, mediation, and industrial dispute court. Principe of this mattter is to prior bipartite negotiation as the first step before go to other  way.  As  it  managed  in  UU  No.  2  Tahun  2004  it  suppose  to  be  everyone  that related can solve fast, fair, and cheaply.
Key words: industrial relation, industrial dispute, and industrial dispute solving.

## PENDAHULUAN
Konflik atau perbedaan pandangan adalah hal biasa. Konflik dapat terjadi di manapun dan menimpa siapapun yang memiliki kepentingan. Konflik dalam serikat buruh bahkan tidak dapat dipisahkan dari keseharian kerja organisasi buruh ini. Permasalahan selalu muncul dan kerap kali tercampur antara yang organisasional dengan yang personal. Tentu hal ini pun berlaku di banyak organisasi atau kelompok kepentingan lain.
Beberapa  literatur  menyebutkan  bahwa  faktor-faktor  pendorong  terjadinya  konflik  antara lain  adanya  perbedaan  pendapat  dan  pandangan,  perbedaan  tujuan,  ketidaksesuaian  cara pencapaian  tujuan,  ketidakcocokan  perilaku,  pemberian  pengaruh  negatif  dari  pihak  lain  pada apa yang akan dicapai oleh pihak lainnya, persaingan, kurangnya kerja sama dan lain-lain.
Secara  sosiologis  perselisihan  dapat  terjadi  dimana-mana,di  lingkungan  rumah  tangga, sekolah,  pasar,  terminal,  perusahaan,  kantor  dan  sebagainya.  Secara  psikologis  perselisihan  merupakan luapan emosi yang mempengaruhi hubungan seseorang dengan orang lain. Masalah perselisihan merupakan hal yang lumrah karena telah menjadi kodrat manusia itu sendiri (Asyadi dalam Asikin,1993:163).
Perselisihan  di  lingkungan  kerja  atau  perusahaan  merupakan  hal  yang  tidak  dapat dihindarkan.  Perselisihan  yang  terjadi  di  lingkungan  perusahaan  dikenal  dengan  istilah  perselisihan perburuhan  atau  perselisihan  hubungan  industrial.  Secara  historis,  perselisihan  perburuhan adalah  pertentangan  antara  majikan  atau  perkumpulan  majikan  dengan  serikat  buruh  atau
4 Dosen Fakultas Hukum Unisri
gabungan serikat buruh berhubung dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja,syarat-syarat  kerjada/atau  keadaan  perburuhan  (Pasal  1  ayat  (1)  huruf  c  Undang-Undang No. 22 Tahun 1957). Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor-Kep 15.A/Men/1994 istilah  perselisihan  perburuhan  diganti  menjadi  perselisihan  hubungan  industrial.  Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 1 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang  Perselisihan Hubungan Industrial,  bahwa perbedaan pendapat  yang  mengakibatkan pertentangan  antara pengusaha atau gabungan  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh    karena  adanya perselisihan  hak,perselisihan  kepentingan  dan  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  serta perselisihan serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Berdasarkan Pasal 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 diatur bahwa jenis perselisihan hubungan industrial meliputi empat (4) macam, yaitu:
a. Perselisihan hak
b. Perselisihan kepentingan
c. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan
d. Perselisihan pemutusan hubungan kerja
Berdasarkan Undang-Undang  Nomor 2 Tahun 2004 untuk penyelesaian perselisihan dapat melalui  pengadilan  dan  di  luar  pengadilan.  Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial mengedepankan  musyawarah  untuk  mufakat  ( win-win  solution )  agar  dengan  demikian,  proses produksi barang dan jasa tetap berjalan sebagaimana mestinya.  Penyelesaian melalui pengadilan dilakukan  melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Pengadilan  hubungan  industrial  adalah Pengadilan Khusus yang dibentuk dilingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberikan putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.
Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  menurut  UU  Nomor  2  Tahun  2004,  selain dapat  ditempuh  melalui  jalur  pengadilan,  dapat  juga  melalui  jalur  di  luar  pengadilan  yaitu  melalui perundingan bipartite, mediasi, konsiliasi dan arbitrase. Penyelesaian melalui perundingan bipartit, adalah perundingan  antara  pekerja/buruh  atau  Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh  dengan  pengusaha  untuk menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial.  Hal  ini  berbeda  dengan  Lembaga  Kerjasama Bipartit  sebagaimana  dimaksud  UU  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  bahwa Lembaga Kerjasama Bipartit merupakan sebuah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal- hal  yang  berkaitan dengan  hubungan  industrial di satu perusahaan  yang  anggotanya terdiri dari
pengusaha  dan  Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh  yang  sudah  tercatat  pada  institusi  yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja atau buruh.
Penulisan  selanjutnya  dibahas  mengenai  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial berdasarkan  UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

## PEMBAHASAN

## 1. Tinjauan Tentang Hubungan Industrial
a. Pengertian Hubungan Industrial
Istilah  hubungan  industrial  berasal dari kata  industrial relation,  merupakan perkembangan dari istilah hubungan perburuhan ( labour relation atau labour management relations ). Menurut Sentanoe  Kertonegoro,istilah  hubungan  perburuhan  memberi  kesan  yang  sempit  seakan-akan hanya menyangkut hubungan antara pengusaha dan pekerja (Sentanoe Kertonegoro,1999:14).
Pada dasarnya masalah hubungan industrial mencakup aspek yang sangat luas, yakni aspek sosial  budaya,  psikologi  ekonomi,  politik  hukum  dan  hankamnas  sehingga  hubungan  industrial tidak  hanya  meliputi  pengusaha  dan  pekerja,  namun  melibatkan  pemerintah  dan  masyarakat dalam arti luas. Dengan demikian, penggunaan istilah hubungan industrial dirasakan lebih tepat daripada hubungan perburuhan.
Pengertian  hubungan  industrial  berdasarkan  ketentuan  Pasal  1  angka  16  UU  Nomor  13 Tahun  2003  adalah  suatu  sistem  hubungan  yang  terbentuk  antara  para  pelaku  dalam  proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri atas unsur  pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang  didasarkan  pada  nilai  Pancasila  dan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia Tahun  1945.  Berdasarkan  pengertian  di  atas  dapat  diuraikan  unsur-unsur  dari  hubungan industrial,  yakni:  adanya  suatu  sistem  hubungan  industrial;  adanya  pelaku  yang  meliputi pengusaha,  pekerja/buruh  dan  pemerintah;  adanya  proses  produksi  barang  dan/atau  jasa  (Asri Wijayanti, 2009:57).
Hubungan Industrial di Indonesia,  menurut Abdul Khakim  mempunyai perbedaan dengan yang ada di negara lain. Ciri-ciri itu adalah sebagai berikut :
1. Mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan sekedar mencari nafkah saja, tetapi sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, sesama manusia, masyarakat, bangsa dan Negara.
2. Menganggap  pekerja  bukan  sebagai  faktor  produksi,  melainkan  sebagai  manusia  yang bermartabat.
3. Melihat  antara  pengusaha  dan  pekerja  bukan  dalam  perbedaan  kepentingan,  tetapi mempunyai  kepentingan  yang  sama  untuk  memajukan  perusahaan  (Abdul  Khakim, 2003:50).

## b. Fungsi Hubungan Industrial
Fungsi  hubungan  industrial  yang  dimaksud  adalah  fungsi  masing-masing  pihak  yang melaksanakan  hubungan  industrial  yaitu:  pemerintah,  pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat buruh  dan  pengusaha.  Berdasarkan  Pasal  102  ayat  (1)  UU  Nomor  13  Tahun  2003,  fungsi pemerintah  dalam  melaksanakan  hubungan  industrial  adalah:  menetapkan  kebijakan; memberikan  pelayanan;  melaksanakan  pengawasan;  dan  melakukan  penindakan  terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
Berdasarkan Pasal 102 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003 fungsi pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dalam melaksanakan hubungan industrial adalah :
1) menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya.
2) menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi.
3) menyalurkan aspirasi secara demokratis.
4) mengembangkan ketrampilan dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan,dan
5) memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
Selanjutnya  berdasarkan  ketentuan  Pasal  102  ayat (3)  UU  Nomor  13  Tahun  2003,  fungsi pengusaha  dalam  melaksanakan  hubungan  industrial  adalah:  menciptakan  kemitraan; mengembangkan  usaha;  memperluas  lapangan  kerja;  dan  memberikan  kesejahteraan  pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan berkeadilan.
c. Sistem Hubungan Industrial
Secara umum terdapat lima sistem hubungan industrial, yaitu sebagai berikut:
1. Sistem hubungan industrial atas dasar kegunaan ( utility system ).
Pada  bagian  ini  hubungan  perburuhan  diatur  sedemikian  rupa,  sehingga  utility  buruh  dapat digunakan  sepenuhnya.    Ada  kebijaksanaan full  employment  of  man  power .  Buruh  diberi
upah  dan  jaminan  yang  tinggi  apabila  ia  dapat  memberikan  tenaganya  dengan  maksimal. Tenaga mereka diperas untuk mencapai produksi yang sebesar-besarnya.
2. Sistem hubungan industrial atas dasar demokrasi ( Democratic system ).
Sistem ini mengutamakan konsultasi atau musyawarah antara buruh dan majikan.
3. Sistem hubungan industrial atas dasar kemanusiaan ( Human system ).
Sistem ini tidak begitu memperhitungkan peningkatan produktivitas dan efisiensi.
4. Sistem  hubungan  industrial  atas  dasar  komitmen  seumur  hidup  ( life  long  commitment/life time employment ).
Sistem ini terdapat di Jepang. Buruh cenderung setia kepada majikan, baik perusahaan dalam keadaan  untung  atau  rugi.  Buruh  mempunyai  disiplin  yang  tinggi,  bekerja  keras  dengan penuh dedikasi. Di pihak lain majikan memperlakukan buruhnya sebagai anak dan dianggap keluarga, dengan memberikan fasilitas-fasilitas.
5. Sistem hubungan industrial atas dasar perjuangan kelas.
Muncul atas ide dari Karl Marx dimana terdapat pertentangan kelas pemilik modal (kapitalis). Semakin  tajam  pertentangan  maka  semakin  cepat  diselesaikan  dengan  membinasakan kapitalis oleh proletar yang lapar yang menuntut keadilan.

## d. Sarana Hubungan Industrial.
Dalam  melaksanakan  prinsip  hubungan  industrial  perlu  adanya  sikap  mental  dan  sikap sosial  yang sama antara  pekerja, pengusaha dan pemerintah, sehingga tidak ada tempat bagi  sikap yang berhadapan atau sikap penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah (Shamad,1995:18).
Guna  mewujudkan  falsafah  hubungan  industrial  dalam  kehiupan  hubungan  kerja  sehari- hari  mutlak  perlu  suasana  yang  kondusif  dalam  lingkungan  kerja.  Suasana  tersebut  dapat terwujud bila didukung sarana, antara lain :
1) Serikat pekerja/serikat buruh
Yaitu organisasi yang dibentuk dari,oleh dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di  luar  perusahaan,  yang  bersifat  bebas,terbuka,mandiri,demokratis,  dan  bertanggung  jawab guna  memperjuangkan,membela  serta  melindungi  hak,  dan  kepentingan  pekerja/buruh,  dan keluarganya.
2) Organisasi Penguusaha
Yaitu  organisasi  yang  dibentuk  oleh  pengusaha  Indonesia  yang  bersifat  demokratis,  bebas, mandiri dan bertanggung jawab, yang secara khusus menangani bidang hukum industrial dan ketenagakerjaan  dalam  pelaksanaan  hubungan  industrial  untuk  meningkatkan  kualitas sumber daya manusia sebagai salah satu sarana utama terwujudnya kesejahteraan sosial dan ekonomi dalam dunia usaha.
3) Lembaga kerjasama bipartite (LKS Bipartit)
Yaitu  forum  komunikasi  dan  konsultasi  mengenai  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  hubungan industrial  di satu perusahaan, yang anggotanya terdiri dari pengusaha  dan  serikatpekerja/serikat  buruh yang  tercatat  pada  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  atau  unsur pekerja/buruh.
4) Lembaga kerjasama tripartite (LKS Tripartit)
Yaitu forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan, yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh  dan pemerintah.
5) Peraturan perusahaan.
Yaitu peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
6) Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Yaitu perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instnsi yang bertanggung jawab di bidang  ketenagakerjaan  dengan  pengusaha,  atau  beberapa  pengusaha  atau  perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Perjanjian kerja bersama sebagai sarana pendukung yang sangat penting dalam mewujudkan hubungan  industrial,  melestarikan  dan  mengembangkan  keserasian  hubungan  kerja  karena PKB merupakan wahana partisipasi antara pekerja/buruh dan pengusaha.
7) Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
Yaitu  yang dibuat secara partisipatif dengan melibatkan unsur pekerja/buruh dan pengusaha.
8) Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Yaitu pengadilan hubungan industrial yang sudah dibentuk berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2004.  Pengadilan  hubungan  industrial  merupakan  salah  satu  pengadilan  khusus  dalam lingkungan peradilann umum.
2. Tinjauan Tentang Perselisihan Hubungan Industrial.

## a. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial.
Berdasarkan  Pasal  1  angka  22  UU  Nomor  13  Tahun  2003  dan  Pasal  1  angka  1  UU Nomor 2 Tahun 2004, perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan  pendapat yang mengakibatkan  pertentangan  antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dengan pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  karena  adanya  perselisihan  mengenai hak,  perselisihan  kepentingan,  dan  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  serta perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
b. Jenis Perselisihan Hubungan Industrial.
1) Berdasarkan  beberapa  literature  hukum  ketenagakerjaan,  pada  awalnya  perselisihan hubungan industrial dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
a) Perselisihan hak ( rechtsgeschillen )
Yaitu perselisihan yang timbul karena salah satu pihak tidak memenuhi isi perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian perburuhan atau ketentuan peraturan perundangan.
b) Perselisihan kepentingan ( belangengeschillen )
Yaitu  perselisihan  yang  terjadi  akibat  dari  perubahan  syarat-syarat  perburuhan  atau yang  timbul  karena  tidak  ada  persesuaian  paham  mengenai  syarat-syarat  kerja  dan atau keadaan perburuhan.
2) Menurut  Widodo  dan  Judiantoro,  berdasarkan  sifatnya  perselisihan  dibagi  menjadi  dua macam, yaitu :
a) Perselisihan perburuhan kolektif
Yakni  perselisihan  terjadi  antara  pengusaha/majikan  dengan  serikat  pekerja/serikat buruh,  karena  tidak  adanya  persesuaian  paham  mengenai  hubungan  kerja,  syarat- syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan.
b) Perselisihan perburuhan perseorangan
Yakni  perselisihan  antara  pekerja/buruh  yang  tidak  menjadi  anggota  serikat  pekerja atau serikat buruh dengan pengusaha/majikan (Widodo dan Judiantoro,1992:25-26).
3) Berdasarkan  ketentuan  Pasal  2  UU  Nomor  2  Tahun  2004  disebutkan  bahwa  jenis perselisihan hubungan industrial meliputi empat macam :
a) Perselisihan hak.
Yaitu perselsihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan  atau  penafsiran  terhadap  ketentuan  peraturan  perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.(Pasal 1 angka 2)
b) Perselisihan kepentingan.
Yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat  mengenai  pembuatan,  dan/atau  perubahan  syarat-syarat  kerja  yang  ditetapkan dalam  perjanjian  kerja,atau  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja  bersama (Pasal 1 angka 3).
c) Perselisihan pemutusan hubungan kerja.
Yaitu  perselisihan  yang  timbul  karena  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat  mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak (Pasal 1 angka 4).
d) Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Yaitu perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan  serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat-pekerjaan (Pasal 1 angka 5).
c. Prinsip Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Prinsip yang harus menjadi pegangan bagi para pihak dalam  menyelesaikan perselisihan hubungan industrial adalah :
a) Wajib  dilaksanakan  oleh  pengusaha  dan  pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/seikat buruh  secara  musyawarah  untuk  mufakat  (Pasal  136  ayat  (1)  UU  Nomor  13  Tahun 2003).
b) Bila  upaya  musyawarah  untuk  mufakat  tidak  tercapai,  maka  pengusaha  dan pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  menyelesaikan  perselisihan hubungan industrial melalui prosedur yang diatur undang-undang (Pasal 136 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003).
d. Mekanisme Penyelesaian Perselisihan hubungan Industrial.
Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  menganut  penyelesaian  perselisihan  melalui pengadilan  dan  di  luar  pengadilan.  Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial
mengedepankan  musyawarah  untuk  mufakat  (melalui win-win  solution )  agar  dengan demikian, proses produksi barang dan jasa tetap berjalan sebagaimana mestinya.
a) Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Perundingan Bipartit  (Pasal 3- Pasal 7 UU Nomor 2 Tahun 2004).
Setiap  perselisihan  hubungan  industrial  harus  terlebih  dahulu  diselesaikan  melalui perundingan  bipartit antara pengusaha dan pekerja dalam waktu tiga puluh  hari (30) kerja dihitung sejak tanggal dimulainya perundingan.  Dalam jangka waktu tiga puluh hari  kerja  apabila  salah  satu  pihak  menolak  untuk  berunding  atau  telah  dilakukan perundingan, tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan  bipartit dianggap gagal  sehingga    salah  satu  pihak  atau  kedua  belah  pihak  wajib  mencatatkan perselisihannya  kepada  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan setempat  dengan  melampirkan  bukti  bahwa  upaya-upaya  penyelesaian  melalui bipartite  telah  dilakukan.  Setelah  menerima  pencatatan  dari  salah  satu  atau  para pihak,  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  setempat  wajib menawarkan  kepada  para  pihak  untuk  menyepakati  memilih  penyelesaian  melalui konsiliasi  atau  melalui  arbitrase.  Apabila  para  pihak  tidak  menetapkan  pilihan penyelesaian  melalui  konsiliasi  atau  arbitrase  dalam  jangka  waktu  tujuh  hari,  maka instansi  yang  bertanggung  jawab  dibidang  ketenagakerjaan  setempat  melimpahkan penyelesaian  perselisihan  melalui  mediator.  Setiap  perundingan  bipatit  harus  dibuat risalah  yang  isinya terdiri dari :nama  lengkap dan  alamat  lengkap para pihak, tanggal dan tempat perundingan, pokok masalah dan alasan perselisihan, pendapat para pihak, kesimpulan  atau  hasil  perundingan  serta    tanggal  dan  tanda  tangan  para  pihak  yang melakukan perundingan.
b) Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Melalui  Konsiliasi  (Pasal  17-  Pasal 28)
Penyelesaian  perselisihan  melalui  konsiliasi  dilakukan  oleh  konsiliator    setelah  para pihak  mengajukan  permintaan  secara  tertulis  kepada  konsiliator  yang  ditunjuk  dan disepakati  oleh  para  pihak.  Selambat-lambatnya  tujuh  hari  kerja  setelah  menerima permintaan  penyelesaian  perselisihan  secara  tertulis,  konsiliator  harus  mengadakan penelitian  tentang  duduknya  perkara  dan  selambat-lambatnya  pada  hari  kedelapan mengadakan  sidang konsiliasi pertama. Jika tercapai kesepakatan  melalui  konsiliasi,
maka dibuat perjanjian bersama yang ditanda-tangani oleh para pihak dan disaksikan oleh konsiliator serta didaftar di pengadilan  hubungan  industrial untuk  mendapatkan akta  bukti  pendaftaran.  Apabila  tidak  tercapai  kesepakatan  maka  konsiliator mengeluarkan  anjuran  tertulis  yang  harus  sudah  disampaikan  kepada  para  pihak selambat-lambatnya  10  (sepuluh)  hari  kerja  sejak  sidang  konsiliasi  pertama.  Para pihak  wajib  memberikan  jawaban  secara  tertulis  kepada  konsiliator  yang  isinya menyetujui  atau  menolak  anjuran  tertulis.  Para  pihak  yang  tidak  memberikan pendapatnya/jawaban  dianggap  menolak  anjuran  tertulis.  Apabila  para  pihak menyetujui  anjuran  tertulis  ,konsiliator  harus  sudah  selesai  membantu  para  pihak membuat Perjanjian Bersama selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui  yang  kemudian  didaftarkan    di  pengadilan  hubungan  industrial  untuk mendapatkan  akta  bukti  pendaftaran.  Konsiliator  wajib    menyelesaikan  tugas konsiliasi  selambat-lambatnya  tiga  puluh  hari  kerja  sejak  menerima  permintaan penyelesaian perkara.
c) Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Melalui  Arbitrase  (Pasal  29  -  Pasal 54)
Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial    melalui  arbitrase  dilakukan  oleh arbiter  berdasarkan  kesepakatan  tertulis  para  pihak  yang  berselisih.  Arbiter  wajib menyelesaiakan  tugas  arbitrase  selambat-lambatnya  tiga  puluh  hari  kerja  sejak penandatanganan  surat  perjanjian  penunjukan  arbiter.  Pemeriksaan  atas  perselisihan dilaksanakan    selambat-lambatnya  tiga  hari  kerja  setelah  penandatanganan  surat perjanjian  penunjukan  arbiter    dan  atas  kesepakatan  para  pihak  arbiter  berwenang memperpanjang jangka waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial satu kali perpanjangan  selambat-lambatnya  empat  belas  hari  kerja.  Pemeriksaan  oleh  arbiter atau  majelis  arbiter  dilakukan  secara  tertutup  kecuali  para  pihak  yang  berselisih menghendaki lain. Dalam sidang arbitrase, para pihak yang berselisih dapat diwakili oleh  kuasanya  dengan  surat  kuasa  khusus.  Penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  oleh  arbiter  diawali  denggan  upaya  mendamaikan  kedua  pihak  yang berselisih.  Apabila  perdamaian  tercapai,  maka  arbiter  atau  majelis  arbiter  wajib menbuat  Akta  Perdamaian  yang  ditandatangani  oleh  para  pihak  yang  berselisih  dan arbiter atau  majelis arbiter, kemudian didaftarkan di pengadilan  hubungan  industrial
pada  pengadilan  negeri  di  wilayah  arbiter  mengadakan  perdamaian.  Apabila  upaya perdamaian  tersebut  gagal,  arbiter  atau  majelis  arbiter  meneruskan  sidang  arbitrase. Putusan  arbitrase  mempunyai  kekuatan  hukum  yang  mengikat  para  pihak  yang berselisih  dan  merupakan  putusan  yang  bersifat  akhir  dan  tetap.  Putusan  arbitrase didaftarkan  di  pengadilan  hubungan  industrial  pada  pengadilan  negeri  di  wilayah arbiter  menetapkan  putusan.  Terhadap  putusan  arbitrase,  salah  satu  pihak  dapat mengajukan  permohonan  pembatalan  kepada  Mahkamah  Agung  dalam  waktu selambat-lambatnya  30  (tiga  puluh)  hari  kerja  sejak  ditetapkan  putusan  arbiter. Perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat diahukan ke pengadilan hubungan ind|strial.
d) Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Mediasi (Pasal 8 - Pasal 16). Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  mediasi  dilakukan  oleh mediator  dengan  mengadakan  penelitian  tentang  duduknya  perkara  dan  sidang mediasi.  Apabila  tercapai  kesepakatan  melalui  sidang  mediasi,  maka  dibuat- perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator serta  didaftarkan  di  pengadilan  hubungan  industrial  untuk  mendapatkan  akta  bukti pendaftaran.  Apabila  tidak  tercapai  kesepakatan  melalui  mediasi  maka  mediator mengeluarkan  `anjuran  tertulis.  Apabila  para  pihak  menyetujui  anjuran  tertulis, mediator  harus  sudah  selesai  membantu  para  pihak  membuat  perjanjian  bersama selambat-lambatnya  tiga  hari  kerja  sejak  anjuran  teetulis  disetujui-yang  kemudian didaftap  di  pengadilan  hubungan  industrial  untuk  mendapatkan  akta  bukti pendaftaran.  Mediator  menyelesaakan  tugas  mediasi  selambat-lambatnya  tiga  puluh hari kerja sejak pelimpahan perkara.
e) Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan Hubungan Industrial (Pasal 55- pasal 58).
Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  Pengadilan  Hubungan Industrial  diawali  dengan  mengajukan  gugatan  kepada  pengadilan  hubungan industrial  pada  pengadilan  `negeri  yang  daerah  hukumnya  meliputi  tempat pekerja/buruh  bekerja.  Pengajuan  gugatan  harus  dilampiri  risalah  penyelesaian melalui  mediasi  atau  konsiliasi,  jika  tidak  dilampiri    maka  hakim  wajib mengembalikan  gugatan  kepada  penggugat.  Terhadap  isi  gugatan  ada  kewajiban
hakim  untuk  memeriksa  melalui  proses  dismissal.  Pemeriksaan  perkara  di pengadilan  hubungan  industrial  dilakukan  dengan  acara  biasa  atau    acara  cepat. Putusan majelis hakim wajib diberikan selambat-lambatnya lima puluh hari kerja sejak  sidang  pertama  dalam  sidang  terbuka  untuk  umum.  Putusan  pengadilan hubungan  industrial  mengenai  perselisihan  hak  dan  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja  mempunyai  kekuatan  hukum  tetap  apabila  tidak  dhajukan permohonan  kasasi  kepada  mahkamah  Agung  dalam  waktu  selambat-lambatnya empat belas hari. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada Mahkamah Agung selambat-lambatnya tiga puluh kerja.
Perlunya    dicermati  bahwa  upaya  penyelesaian  di  luar  pengadilan  ternyata  memiliki keterkaitan dengan mekanisme penyelesaian melalui pengadilan sebagaimana diatur dalam Pasal 83 ayat (1) UU Nomor 2 Tahun 2004 yang berbunyi sebagai berikut: ”Pengajuan gugatan yang tidak  dilampiri  risalah  penyelesaian  melalui  mediasi  atau  konsiliasi,  maka  hakim  Pengadilan Hubungan Industrial wajib mengembalikan gugatan kepada penggugat”

## PENUTUP
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dalam UU Nomor 2 Tahun 2004 merupakan  penyempurnaan  terhadap  peraturan  sebelumnya  yaitu  UU  Nomor  22  Tahun  1957. Dalam  UU  Nomor  2  Tahun  2004  memberi  pengaturan  terhadap  perselisihan  antara  serikat pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan,  yang  sebelumnya  tidak  diatur  dalam  UU Nomor 22 Tahun 1957.
Prinsip  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  menurut  UU  Nomor  2  Tahun  2004 lebih mengedepankan musyawarah untuk mufakat melalui perundingan bipartit, sebagai langkah pertama  yang wajib  ditempuh para pihak  yang  berselisih  sebelum  menempuh  mekanisme  yang lain.  Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  menurut  UU  Nomor  2  Tahun  2004 diharapkan  memberikan  harapan  yang  prospektif  bagi  para  pihak  yang  berselisih  untuk mendapatkan  penyelesaian  secara  cepat,  adil  dan  murah.  Dalam  penerapannya,  UU  Nomor  2 Tahun 2004 masih memerlukan kajian lebih lanjut demi kesempurnaan aturan itu sendiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Khakim,2003, Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  Berdasarkan  Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 (Edisi Revisi) ,Bandung,PT Citra Aditya Bakti
Asikin,Zainal (ed),1993, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan ,PT Raja Grafindo Persada,Jakarta.
Asri Wijayanti,2009, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi ,Jakarta,Sinar Grafika
Sentanoe  Kertonegoro,1999, Hubungan  Industrial,Hubungan  Antara  Pengusaha  dan  Pekerja (Bipartit) dan Pemerintah (Tripartit) ,Jakarta,Yayasan Tenaga Kerja Indonesia
Shamad,Yunus,1995, Hubungan Industrial di Indonesia ,Jakarta,PT Bina Sumberdaya Manusia Widodo Hartono dan Judiantoro,1992, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, Jakarta,PT Raja Grafindo Persada

## Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial