## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN KNOWLEDGE SHARING TERHADAP KUALITAS KINERJA KARYAWAN DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Muhammad Naazhir Dzul Faqqor1, Akhmad Yunan Atho’illah2,
1,2. Universitas Islam Negeri Sunan Ampel (UINSA) Surabaya
* Email: yunan.athoillah@uinsby.ac.id

## Abstract:
Research  entitled  the  influence  of  employee  engagement  and  knowledge  sharing  on  the  quality  of employee performance with organizational culture as a mediating variable: case study at UD. Friends of Sidoarjo Farmers. This research uses a quantitative type of research. The type of data used in this research is primary data which comes from taking a questionnaire using a 1-5 Likert scale. Option one is a statement of strongly disagree and option five is a statement of strongly agree. Based on this research, the results show that employee engagement has an effect on organizational culture with a p value of 0.000, knowledge sharing has an effect on organizational culture with a p value of 0.0001, employee  engagement  has  no  effect  on  the  quality  of  employee  performance  and  has  a  p  value  of 0.247,  knowledge  sharing influences  the  quality  of  employee  performance  with  a  p  value  of  0.006, organizational  culture  mediates  the  relationship  between  employee  engagement  and  the  quality  of employee performance with a p value of 0.009, and organizational culture mediates the relationship between knowledge sharing and the quality of employee performance with a p value of 0.021.
Keywords: Employee engagement, knowledge sharing, organizational culture, and quality of employee performance.

## Abstrak:
Penelitian  yang  berjudul  pengaruh employee  engagement dan knowledge  sharing terhadap  kualitas kinerja karyawan dengan budaya organisasi sebagai variabel mediasi: studi kasus di UD. Sahabat Tani Sidoarjo.  Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Jenis  data  yang  dipakai  dalam penelitian ini, yakni data primer yang berasal dari pengambilan kuisioner dengan menggunakan skala likert  1-5.  Opsi  satu  yaitu  pernyataan  sangat  tidak  setuju  dan  opsi  lima  pernyataan  sangat  setuju. Berdasarkan  penelitian  ini  mendapatkan  hasil,  bahwa employee  engagement berpengaruh  terhadap budaya  organisasi  dengan p  value sebesar  0.000,  knowledge  sharing  berpengaruh  terhadap  budaya organisasi  dengan  nilai p  value sebesar  0.0001, employee  engagement tidak  memiliki  pengaruh terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  dan  memiliki  nilai p  value sebesar  0.247, knowledge  sharing berpengaruh terhadap kualitas kinerja karyawan dengan nilai p value sebesar 0.006, budaya organisasi memediasi hubungan antara employee engagement dan kualitas kinerja karyawan dengan nilai p value sebesar  0.009,  dan  budaya  organisasi  memediasi  hubungan  antara knowledge  sharing dan  kualitas kinerja karyawan dengan nilai p value sebesar 0.021.
Kata  kunci: Employee  engagement,  knowledge  sharing, budaya  organisasi,  dan  kualitas  kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Memiliki  sumber  daya  yang  berkualitas  ialah  faktor  wajib  bagi  perusahaan  agar  dapat terus berkembang di era sekarang ini. SDM atau sumber daya manusia dapat disebut sebagai suatu  tingkatan  kemampuan  dan  kualitas  usaha  yang  dapat  diberikan  seseorang  untuk
menghasilkan suatu produk atau jasa dalam jangka waktu tertentu. Sumber daya manusia ialah suatu  usaha  atau  asa  kerja  yang  dapat  diberikan  dalam  proses  produksi  (Sumarsono,  2003). Dengan  tingkat  kualitas  kinerja  sumber  daya  manusia  atau  karyawan  yang  baik,  maka  akan menjamin  kesuksesan  dan  keberlangsungan  dari  suatu  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  suatu perusahaan  berkewajiban  dalam  menjaga  atau  bahkan  menambah  kualitas  kinerja  karyawan yang mereka miliki. Apabila ditinjau secara etimologi, kinerja merupakan istilah yang berasal dari  bahasa  Inggris,  yakni  “ performance ”  atau  prestasi  kerja,  apabila  ditinjau  dari  Bahasa Indonesia.
Banyak  Perusahaan  yang  berjuang  keras  untuk  bertahan,  bahkan  beberapa  diantaranya terpaksa  harus  gulung  tikar  diera  pasca  pandemi  ini.  Situasi  ini  semakin  diperparah  oleh fenomena el nino yang berkepanjangan saat ini menyebabkan kemarau, kekeringan, dan suhu panas  yang  ekstrem  berkepanjangan,  yang  akan  berdampak  signifikan  terutama  pada perusahaan-perusahaan  yang  beroperasi  pada  sektor  pengelolaan  padi.  Dilansir  dari  (Sari, 2023), harga beras mengalami pelonjakan drastis, bahkan hingga memecahkan rekor nasional yang baru.
Harga-harga  yang dipatok ini mencerminkan tingkatan harga rata-rata nasional ditingkat eceran. Kemungkinan melonjaknya harga beras ini ialah kenaikan harga gabah atau padi yang ditentukan  oleh  petani,  yang  naik  karena  adanya  kegagalan  panen.  Dengan  meningkatnya harga  beras  ini,  Perusahaan  penggilingan  padi  harus  merancang  sejumlah  rencana  dan  salah satu  rencana  yang  wajib  dilakukan  oleh  perusahaan  tentunya  tetap  menjaga  kualitas  kinerja karyawan  mereka.  Maka  dari  itu,  pentingnya  memperhatikan  beberapa  faktor  yang  akan mempengaruhi  tingkat  kualitas  kinerja.  Seperti  yang  diketahui, employee  engagement dan knowledge  sharing ,  dan  budaya  organisasi  berpotensi  mempengaruhi  kualitas  kinerja karyawan.
UD.  Sahabat  Tani  merupakan  suatu  usaha  dagang  yang  berkecimpung  pada  bidang penggilingan  padi  menjadi  beras.  Perusahaan  ini  memiliki  produk  beras  dengan  kualitas medium dan premium. Bertempat di Kecamatan Sukodono, Kabupaten Sidoarjo, UD. Sahabat Tani  telah melakukan bisnis  penggilingan ini dari  tahun 2008 hingga sekarang. UD. Sahabat Tani  memerlukan  kualitas  kinerja  karyawan  yang  baik  untuk  dapat  bertahan  dan  mencapai tujuan  Perusahaan.  Dari  hasil pra  survey yang  telah  dilakukan,  ditemukan  suatu  fenomena, yakni  kualitas  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  ini  masih  tetap  terjaga  di  tengah  pecahnya rekor harga beras nasional yang diakibatkan oleh fenomena el nino . Hal ini disinyalir menjadi salah  satu  faktor  mengapa  UD.  Sahabat  Tani  masih  dapat  bertahan  ditengah  melonjaknya
harga  beras  dan  banyaknya  perusahaan  sejenis  yang  sudah  gulung  tikar.  Stabilitas  kinerja karyawan  ini  disinyalir  karena  faktor  produksi  dari  perusahaan  tersebut  juga  tetap  stabil dimasa ini, disaat perusahaan sejenis produksinya menurun.
Tujuan dari penelitian ini adalah, Untuk menguji pengaruh antara employee engagement terhadap budaya organisasi di UD. Sahabat Tani. Untuk menguji pengaruh antara knowledge sharing  terhadap  budaya  organisasi  di  UD.  Sahabat  Tani.  Untuk  menguji  pengaruh  antara employee  engagement  terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  di  UD.  Sahabat  Tani.  Untuk menguji  pengaruh  antara  knowledge  sharing  terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  di  UD. Sahabat  Tani.  Untuk  menguji  pengaruh  antara  budaya  organisasi  terhadap  kualitas  kinerja karyawan di UD. Sahabat Tani. Untuk menguji budaya organisasi dalam memediasi hubungan antara  employee  engagement  terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  di  UD.  Sahabat  Tani.  Dan untuk  menguji  budaya  organisasi  dalam  memediasi  hubungan  antara  knowledge  sharing terhadap kualitas kinerja karyawan di UD. Sahabat Tani.

## LANDASAN TEORI

## Kualitas Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan suatu pencapaian kerja yang diraih oleh seorang karyawan dalam melaksanakan  tugas  yang  (Mangkunegara,  2014).  Menurut  (Moeheriono,  2012),  mendefinisikan kinerja  karyawan  sebagai  sebuah  gambaran  tentang  progress  dari  program,  aktivitas,  ataupun kebijakan dalam keberhasilannya menggapai suatu tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi atau  perusahaan.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan,  bahwa  kinerja  merupakan  suatu  hasil  atau manifestasi dari tanggung jawab  yang telah diberikan oleh suatu perusahaan kepada karyawan  yang telah  direncanakan  sebelumnya  untuk  mempermudah  perusahaan  dalam  menggapai  tujuannya. Terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kualitas  dari  kinerja  seorang  karyawan  menurut (Mangkunegara, 2014), yaitu:
a. Faktor kemampuan, apabila seorang karyawan memiliki IQ di atas rata-rata (110-120), menerima pendidikan yang sejalur dengan pekerjaan, dan memiliki kemampuan untyk menyelesaikan tugas yang  diberikan,  maka  mereka  akan  lebih  cenderung  dalam  menggapai  hasil  yang  diharapkan. Oleh karenanya, penting bagi perusahan dalam menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kemampuannya.
b. Faktor  motivasi,  yaitu  hasil  dari  perilaku  seorang  karyawan  terhadap  lingkungan  kerjanya. Motivasi  juga  merupakan  suatu  kondisi  dimana  seorang  karyawan  perusahaan  benar-benar merasa memiliki semangat dalam mencapai tujuan kerjanya.
Selanjutnya,  terdapat  enam  indikator  dari  kualitas  kinerja  karyawan  menurut  (Bernardin  & Russell, 1993), yaitu:
a. Kualitas,  yaitu  suatu  progress  dari  pelaksanaan  kegiatan  atau  hasil  dari  mencapai  yang diharapkan.
b. Timelines , yaitu seberapa jauh suatu kegiatan dapat diselesaikan sesuai dengan jadwal yang telah diberikan,  dengan  mempertimbangkan  koordinasi  dengan  hasil  lain  dan  waktu  yang  tersedia untuk tugas atau kegiatan yang lain.
c. Kuantitas, yaitu jumlah atau hasil dari tugas yang diberikan, dapat berupa uang, unit, ataupun siklus kegiatan seorang karyawan.
d. Efektivitas biaya, yaitu suatu istilah yang mengacu pada bagaimana sumber daya pada perusahaan dapat digunakan seoptimal mungkin untuk mencapai hasil kinerja terbaik, dengan mengurangi kerugian dari setiap unit sumber daya yang telah digunakan tersebut.
e. Need for supervision , yaitu mengacu pada seberapa jauh karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugas yang diberikan tanpa memerlukan pengawasan dari pimpinan dalam mencegah kesalahan job .
f. Dampak antar pribadi, yaitu sikap atau seberapa baik karyawan dalam menjaga nama baik mereka, serta dapat bekerja sama dengan rekan kerja maupun bawahan.

## Employee Engagement
Employee engagement merupakan tingkat keterlibatan, partisipasi individu, kepuasan, serta semangat  dalam  menjalankan tugas  pekerjaan seorang karyawan  (Robbins, Stephen P. Judge, 2015).
Dalam  penelitian  lain,  menurut  (Schaufeli  &  Bakker,  2004),  terdapat  tiga  aspek  penting dalam employee engagement, yaitu:
a. Aspek vigo r,  ialah  salah  satu  elemen  yang  ditandai  oleh  tingkat  energi  yang  tinggi  dan ketahanan  mental  ketika  menjalankan  pekerjaan,  dorongan  untuk  bekerja  dengan  penuh semangat,  dan  kemampuan  untuk  bertahan  saat  menghadapi  berbagai  tantangan  dalam melakukan pekerjaan.
b. Aspek dedication ,  Dalam  aspek  dedication,  akan  dimulai  dari  munculnya  perasaan mendalam,  semangat,  inspirasi,  rasa  bangga,  dan  dorongan  kuat  untuk  menjalankan pekerjaan. Karyawan yang sangat berdedikasi pada pekerjaan mereka cenderung memiliki keterikatan yang kuta terhadap pekerjaannya, karena mereka akan menganggap pekerjaan
tersebut  sebagai  pengalaman  yang  berharga.  Hasilnya  mereka  akan  lebih  antusias  dan bangga dengan apa yang mereka kerjakan.
c. Aspek absoption ,  Ciri  khas  dari  aspek  ini  ialah  konsentrasi  yang  mendalam  dan  minat yang  kuat  dalam  pekerjaan,  merasa  sepenuhnya  terlibat  dalam  kegiatan  operasional perusahaan,  fokus  hingga  merasa  waktu  berlalu  begitu  cepat,  dan  kesulitan  melepaskan diri  dari  pekerjaan.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat  absorption  yang  tinggi  cenderung merasa senang ketika mereka sepenuhnya terlibat dalam pekerjaan mereka.
Terdapat  beberapa  indikator  dari employee  engagement menurut  (Anitha,  2014),  ialah sebagai berikut:
a.  Lingkungan kerja,
b.  Kepemimpinan,
c.  Tim dan hubungan kerja,
d.  Pelatihan,
e.  Kompensasi,
f. Kebijakan organisasi,
g.  Kesejahteraan kerja.

## Knowledge Sharing
Menurut  (Jacobson,  2011), knowledge  sharing merupakan  suatu  proses  pemindahan pengetahuan  antara  dua  individu,  dimana  satu  individu  berperan  dalam  menyampaikan pengetahuan,  sedangkan  individu  lainnya  berperan  dalam  menerima  dan  memahami pengetahuan  tersebut.dengan  perbaikan  terus-menerus,  profesi  dapat  menjadi  produktif.  Lalu yang  terakhir productivity yang  menjadi  tujuan  akhir  sebuah  perusahaan  agar  memiliki  daya saing di pasar.
Terdapat beberapa faktor yang menjadi pendorong tingkat kesuksesan knowledge sharing dalam perusahaan menurut (Helmi & Elita, 2019), antara lain:
a. Kesempatan, peluang formal seperti program pelatihan, struktur tim kerja yang teorganisir, dan sistem berbasis teknologi akan memudahkan proses dari knowledge sharing ini. Selain itu, peluang  informal  seperti  interaksi  sosial  dan jejaring  antara  karyawan  juga  tak  kalah penting dalam mendukung upaya knowledge sharing.
b. Modalitas  komunikasi,  proses  dari knowledge  sharing tidak  akan  berjalan  tanpa  adanya komunikasi.  Oleh  karena  itu,  sangat  penting  untuk  dapat  menghilnagkan  masalah  yang nantinya akan menghambat proses komunikasi. Komunikasi dapat dilakukan, baik secara tatap muka ataupun menggunakan teknologi daring.
c. Harapan  kemanfaatan,  ketika  interaksi  komunikasi  menghasilkan  manfaat  dalam  bentuk pengetahuan,  ini  akan  memotivasi  dan  mendorong  anggota  organisasi  untuk  berbagi pengetahuan tersebut
d. Kesesuaian  konteks, knowledge  sharing akan  lebih  cenderung  terjadi  ketika  karyawan yang berinteraksi memiliki latar belakang professional yang serupa atau sejenis.
Menurut  (Nonaka  &  Takeuchi,  1995),  indikator  dalam  penerapan  knowledge  sharing berkaitan  dengan  aliran  pengetahuan  dan  memiliki  dua  aspek,  yakni  pengetahuan  tacit  dan explicit.
a. Keterampilan,  yaitu  kemampuan  untuk  mentransfer  dan  mengumpulkan  keterampilan yang dimiliki.
b. Pengalaman, yaitu kemampuan untuk mentransfer dan mengumpulkan pengetahuan dalam bentuk pengalaman pribadi.
c. Ide,  yaitu  kemampuan  dalam  mentransfer  dan  mengumpulkan  ide  atau  gagasan  sesuai dengan kemampuan individu.
d. Dokumen,  yaitu  kemampuan  untuk  mengumpulkan  dan  mentransfer  informasi  dalam bentuk dokumen.
e. Laporan,  yaitu  kemampuan  untuk  mengumpulkan  dan  mentransfer  pengetahuan  dalam bentuk laporan.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  ialah  suatu  istilah  yang  mengacu  pada  prinsip  atau  norma  yang dipegang oleh satu perusahaan yang membedakan perusahaan tersebut dengan perusahaan yang lain  (Robbins,  Stephen  P.  Judge,  2015).  Adapun  menurut  (Schein,  2010),  budaya  organisasi merupakan  sebuah  sistem  dalam  organisasi  yang  mencakup  keyakinan, norma,  dan  nilai-nilai yang  dianut  oleh  anggotanya,  yang  menentukan  perilaku  dan  tata  nilai  organisasi  tersebut secara  keseluruhan.  Jadi,  dapat  diambil  kesimpulan,  budaya  organisasi  merupakan  nilai  atau norma  yang  menjadi  acuan  dasar  yang  dipegang  satu  perusahaan  dan  diterapkan  oleh karyawannya dan menjadi pembeda dari perusahaan lain.
Terdapat  beberapa  faktor  lingkungan  yang  membentuk  dan  memengaruhi  efektivitas budaya kerja dalam suatu perusahaan menurut (Schein, 2010), antara lain:
a. Lingkungan  internal,  terdiri  dari  misi,  visi,  aturan,  nilai  yang  ditanamkan  oleh  founders; prinsip-prinsip  perusahaan  yang  ditunjukkan  secara  tegas  oleh  para  pemimpin;  komitmen, moral,  attitude,  dan  suasana  kekeluargaan  pada  kelompok  kerja;  gaya  kepemimpinan  dari manajer tingkat pertama; dan karakteristik organisasi yang mencakup aspek seperti struktur
dan  aktivitas  inti,  tingkat  otonomi,  kompleksitas  organisasi,  sistem  penghargaan,  sistem komunikasi, hubungan kerjasama, serta tingkat toleransi terhadap risiko dalam administrasi perusahaan.
b. Lingkungan  global,  terdiri  dari  kemungkinan  perubahan  ekonomi;  tuntutan  politik  dan hukum; tekanan dari masyarakat; kemajuan teknologi; dan transformasi teknologi informasi. Indikator budaya organisasi menurut (Robbins, Stephen P. Judge, 2015), sebagai berikut:
a. Inovasi dan risiko, yaitu merujuk pada dorongan kepada karyawan suatu perusahaan untuk menjadi inovatif dan berani dalam mengambil resiko.
b. Ketelitian,  yaitu  mengacu  pada  ekspektasi  agar  pegawai  menunjukkan  kemampuan analisis dan perhatian terhadap detail.
c. Orientasi  hasil,  yaitu  menekankan  bahwa  manajemen  lebih  memusatkan  perhatian  pada hasil dan manfaat, terutama pada  manfaat yang dapat diperoleh oleh berbagai pihak.
d. Orientasi karyawan, yaitu berfokus pada pengambilan keputusan yang mempertimbangkan dampak positif terhadap anggota dalam organisasi.
e. kolaborasi  tim,  yaitu  menekankan  pentingnya  kerja  tim  dalam  aktivitas  organisasi, lebih dari pada pekerjaan individual.
f. Kompetitif,  yaitu  mengacu  pada  budaya  organisasi  yang  mendorong  pegawai  untuk bertindak kompetitif dalam pekerjaan mereka.
g. Stabilitas, yaitu organisasi lebih menekankan pada pemeliharaan keadaan saat ini yang konsisten dengan keadaan sebelumnya, alih-alih perubahan dan perkembangan manfaat yang dapat diperoleh oleh berbagai pihak.

## Perumusan Hipotesis
H1: Adanya pengaruh signifikan antara employee engagement dan budaya organisasi.
H2: Adanya pengaruh signifikan antara knowledge sharing dan budaya organisasi.
H3: Adanya pengaruh signifikan antara employee engagement dan kualitas kinerja karyawan.
H4: Adanya pengaruh signifikan antara knowledge sharing dan kualitas kinerja karyawan.
H5: Adanya pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan kualitas kinerja karyawan H6:  Adanya  pengaruh  signifikan  antara employee  engagement dan  kualitas  kinerja  karyawan melalui budaya organisasi sebagai mediasi.
H7:  Adanya  pengaruh  signifikan  antara knowledge  sharing dan  kualitas  kinerja  karyawan melalui budaya organisasi sebagai mediasi.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang akan diterapkan adalah metode penelitian kuantitatif. Metode kuantitatif dapat juga disebut sebagai metode tradisional dan positivistik, hal ini dikarenakan metode kuantitatif merupakan  sebuah  metode  penelitian  yang  telah  cukup  lama  digunakan  seorang  peneliti  dalam penelitiannya.  Objek  penelitian  kali  ini  dilakukan  di  UD.  Sahabat  Tani  Sidoarjo.  Adapun  populasi yang digunakan dalam penelitian ini ialah seluruh karyawan dari UD. Sahabat Tani Sidoarjo sebanyak 36  karyawan.  Penelitian  ini  akan  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  jenuh.  Sampel  jenuh merupakan  salah  satu  teknik  pengambilan  sampling  dengan  menggunakan  seluruh  populasi  sebagai sampel penelitian. Oleh karenanya sampel dalam penelitian ini ialah seluruh karyawan UD. Sahabat Tani Sidoarjo yang berjumlah 36 karyawan.  Peneliti menggunakan metode kuisioner, obeservasi dan dokumentasi  dalam  mengumpulkan  data  primer  pada  penelitian  ini.  Data  sekunder  yang  digunakan oleh peneliti berupa profil instansi, sejarah, visi-misi, struktur dan program kerja dari data obyek yang diteliti. Data sekunder juga dapat berupa jurnal  atau buku penelitian terdahulu  yang relevan dengan penelitian. Alat pengukuran hasil kuisioner menggunakan aplikasi smartpls versi 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Evaluasi model dari PLS ini dilakukan dengan cara evaluasi inner model dan outer model. Berikut ini ialah contoh structural model dari rumusan masalah peneltian.

## Hasil Outer Model
Model pengukuran atau outer model digunakan dalam menguji validitas konstruk dan reliabilitas. Dalam outer model , uji validitas digunakan untuk menilai sejauh mana instrumen penelitian mampu mengukur dengan tepat apa yang seharusnya diukur. Sedangkan uji reliabilitas dapat digunakan dalam menilai  kesesuaian  alat  ukur  dalam  mengukur  suatu  konsep,  penggunaan  uji  ini  dapat  mengukur konsistensi  suatu  konsep  Indikator  reflektif  pada  outer  model  dapat  dievaluasi  melalui  validitas konvergen dan validitas diskriminan dari indikator  yang membentuk konstruk, sementara reliabilitas diukur menggunakan Cronbach's Alpha dan Composite Reliability .
a. Validitas Konvergen
Validitas konvergen merupakan uji  yang terkait dengan prinsip bahwa pengukur-pengukur dari suatu  konstruk  seharusnya  menunjukkan  korelasi  yang  tinggi  (Abdillah  &  Hartono,  2015).  Dalam PLS, uji validitas konvergen akan didasarkan pada nilai loading factor setiap variabel.
Pada  penelitian  ini,  akan  menggunakan loading  factor >  0,5.  Berikut  hasil  dari  uji  validitas konvergen masing-masing indikator sebagai berikut.
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan, bahwa setiap indikator memiliki nilai loading factor >  0,5.  Hal  ini  menandakan,  setiap  indikator  valid,  lolos  dalam  uji  validitas  konvergen,  dan  layak dilakukan penelitian berikutnya.
Konstruk Indikator X1
X2 Y Z Employee engagement (X1) A1 0.763 0.511 0.689 0.551 A2 0.603 0.492 0.353 0.532 A3 0.743 0.36 0.566 0.549 A4 0.835 0.475 0.524 0.645 A5 0.572 0.291 0.283 0.321 A6 0.664 0.388 0.438 0.567 A7 0.621 0.414 0.333 0.417 Knowledge sharing (X2) B1 0.375 0.739 0.485 0.375 B2 0.453 0.725 0.657 0.549 B3 0.595 0.597 0.564 0.647 B4 0.432 0.783 0.58 0.426 B5 0.286 0.783 0.494 0.355 B6 0.263 0.515 0.099 0.251 Kualitas kinerja karyawan (Y) C1 0.548 0.671 0.766 0.663 C2 0.575 0.649 0.765 0.611 C3 0.385 0.515 0.69 0.504 C4 0.525 0.442 0.779 0.579 C5 0.278 0.319 0.557 0.383 C6 0.59 0.609 0.772 0.663 Budaya organisasi (Z) D1 0.34 0.508 0.501 0.553 D2 0.61 0.524 0.564 0.613 D3 0.582 0.333 0.583 0.725 D4 0.387 0.446 0.386 0.618 D5 0.487 0.463 0.543 0.622 D6 0.456 0.294 0.351 0.61 D7 0.552 0.453 0.647 0.814 D8 0.474 0.492 0.507 0.597 D9 0.391 0.296 0.416 0.579

## b. Validitas Diskriminan
Validitas  diskriminan  berkaitan  dengan  prinsip  bahwa  pengukur-pengukur  dari  konstruk  yang berbeda seharusnya tidak menunjukkan korelasi yang tinggi. Evaluasi validitas diskriminan dilakukan dengan menilai cross loading antara pengukuran dan konstruknya. Cross loading indikator pada suatu konstruk  seharusnya  memiliki  nilai  yang  lebih  besar  daripada  cross  loading  indikator  tersebut  pada konstruk lainnya. Berikut ialah hasil cross loading dari setiap indikator pada konstruk penelitian.
Tabel 4. Uji validitas Diskriminan
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa setiap indikator pada konstruk menunjukkan nilai cross loading tertinggi pada konstruk yang relevan dibandingkan dengan nilai cross loading pada konstruk  lainnya.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini berhasil melewati uji validitas diskriminan dengan baik.
c. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan  dalam mengevaluasi kualitas kuisioner  yang mencerminkan indikator dari  variabel  atau  konstruk  yang  diukur.  Pada  PLS,  evaluasi  reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan menggunakan composite reliability. Composite reliability dianggap lebih efektif dalam mengevaluasi konsistensi internal suatu konstruk. Dalam menilai reliabilitas suatu konstruk, dapat menggunakan rule of thumb composite reliability, yang angkanya > 0,60 (Ghozali & Latan, 2015).
Tabel 5. Uji reliabilitas
Konstruk Composite Reliability Rule of Thumb Keterangan Employee engagement (X1) 0,863 > 0,60 Reliabel Knowledge sharing (X2) 0,848 > 0,60 Reliabel Kualitas kinerja karyawan (Y) 0,868 > 0,60 Reliabel Budaya organisasi (Z) 0,861 > 0,60 Reliabel
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai composite  reliability untuk  semua konstruk  melebihi  standar  pengukuran  yang  telah  ditetapkan,  yaitu  lebih  dari  0,6.  Temuan  ini mengindikasikan  bahwa  semua  konstruk  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  memiliki  tingkat reliabilitas yang baik.

## Hasil Inner Model
Dalam program PLS, nilai dari inner model dapat diukur dengan uji-t statistik melalui prosedur bootstrapping . Selain itu, dapat pula menggunakan R² untuk konstruk dependen atau endogen. Berikut merupakan beberapa hasil dari uji inner model .
a. Uji Koefisien Determinan (R-square)
Uji  koefisien  determinan  atau  R-square  dapat  dilihat  melalui  evaluasi  dari  nilai  R²  untuk  setiap konstruk  endogen.  Nilai  R²,  selalu  positif  dan  berada  dalam  rentang  0-1,  serta  digunakan  untuk mengukur tingkat variasi perubahan konstruk eksogen terhadap konstruk endogen.
Tabel 6. Uji R-Square
b. Uji Q-Square
Dalam menghitung uji Q-square dapat dilakukan dengan cara manual menggunakan rumus sebagai berikut.
Q-square = 1 – {(1-R²1) × (1-R²2)} = 1 – {(1- 0.732) × (1- 0.639)} = 1 – (0.268 × 0.361) = 1 – 0,096 = 0.904
Berdasarkan hasil dari perhitungan diatas, dapat dijelaskan bahwa hasil nilai predictive-relevance sebesar 0.904 yang menandakan Q² > 0.
c. Uji Hipotesis
Proses  pengujian  hipotesis  melibatkan  perbandingan  nilai  t-statistik  dengan  nilai  t-tabel.  Jika  t- statistik lebih besar daripada nilai t-tabel, maka hipotesis diterima, dan H0 ditolak; sebaliknya, jika t-statistik lebih kecil, maka H0 diterima. Selain melihat nilai t, pengujian hipotesis juga melibatkan evaluasi nilai p-value. Jika nilai p-value kurang dari 0.05, maka hipotesis diterima, dan H0 ditolak;
Konstruk R ² Keterangan Kualitas kinerja karyawan (Y) 0.732 Kuat Budaya organisasi (Z) 0.639 Kuat
sebaliknya, jika nilai p-value lebih besar, maka H0 diterima. Dalam penelitian ini, uji hipotesis akan dilakukan dengan program smartpls versi 3.0.

## Tabel 7. Uji hipotesis
Dari  data  diatas  dapat  diketahui  terdapat  empat  hipotesis  yang  dapat  diterima  atau  memiliki pengaruh yang positif signifikan. Hal ini ditandai dengan nilai t-statistik yang lebih besar daripada nilai t-tabel  atau  nilai  p-value  yang  kurang  dari  0.05.  Adapun  empat  hipotesis  yang  memiliki  pengaruh positif tersebut, yaitu employee engagement (X1) terhadap budaya organisasi (Z), knowledge sharing (X2) terhadap kualitas kinerja karyawan (Y), knowledge sharing (X2) terhadap budaya organisasi (Z), dan budaya organisasi (Z) terhadap kualitas kinerja karyawan (Y). Sedangkan terdapat satu hipotesis yang tidak memiliki pengaruh, yaitu employee engagement (X1) terhadap kualitas kinerja karyawan (Y).  Adapun dalam penelitian ini, nilai dari t tabel ialah sebesar 1.694. Nilai ini didapatkan dengan rumus sebagai berikut.
t-tabel = [ 𝑎 ; ( 𝑑𝑓 = 𝑛 − 𝑘 )] = [0.05; ( 𝑑𝑓 = 36 − 4)]
= 0.05; ( 𝑑𝑓 = 32)
Keterangan:
𝑎 : Taraf signifikansi 5% = 0,05
𝑛 : Jumlah data kuisioner
𝑘 : Jumlah konstruk/variabel
Berikut ini ialah hasil pemaparan dari uji hipotesis dalam penelitian kali ini.
a. H1. Pengaruh employee engagement terhadap budaya organisasi
Pengaruh employee engagement (X1) terhadap budaya organisasi (Z) dapat dikonfirmasi dengan melihat nilai t-statistic sebesar 4.399. Angka t-statistic tersebut melebihi nilai t-tabel yang adalah 1.694. Selain itu, nilai p-value yang diperoleh adalah sebesar 0.00, yang lebih kecil daripada 0.05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa employee engagement (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap budaya organisasi (Z), dan oleh karena itu, hipotesis satu (H1) dapat diterima. b. H2.  Pengaruh knowledge sharing terhadap budaya organisasi
Hipotesis Original sample (o) Sample mean (m) Standard deviation (STDEV) T statistic (IO/STDEV) P value Keterangan X1-Y 0.101 0.098 0.148 0.683 0.247 Ditolak X1-Z 0.554 0.556 0.126 4.399 0.000 Diterima
X2-Z 0.388 0.387 0.129 3.015 0.001 Diterima
X2-Y 0.331 0.346 0.132 2.513 0.006 Diterima Z-Y 0.461 0.461 0.149 3.098 0.001 Diterima
Pengaruh knowledge  sharing (X2)  terhadap  budaya  organisasi  (Z)  dapat  dikonfirmasi  dengan melihat nilai t-statistic sebesar 3.015. Angka t-statistic tersebut melebihi nilai t-tabel yang adalah 1.694. Selain itu, nilai p-value yang diperoleh adalah sebesar 0,001, yang lebih kecil daripada 0.05. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa knowledge  sharing (X2)  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap budaya organisasi (Z), dan oleh karena itu, hipotesis dua (H2) dapat diterima. c. H3. Pengaruh employee engagement terhadap kualitas kinerja karyawan
Pengaruh employee engagement (X1) terhadap kualitas kinerja karyawan (Y) dapat dikonfirmasi dengan  melihat  nilai t-statistic sebesar  0.683.  Angka t-statistic tersebut  kurang  dari  nilai  t-tabel yang berada diangka 1.694. Selain itu, nilai p-value yang diperoleh adalah sebesar 0.247, yang jauh lebih besar daripada 0.05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa employee engagement (X1) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kualitas kinerja karyawan (Y), dan oleh karena itu, hipotesis tiga (H3) ditolak.
d. H4. Pengaruh knowledge sharing terhadap kualitas kinerja karyawan
Pengaruh knowledge  sharing (X2)  terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dikonfirmasi dengan melihat nilai t-statistic sebesar 2.513. Angka t-statistic tersebut melebihi nilai t-tabel yang adalah  1.694.  Selain  itu,  nilai  p-value  yang  diperoleh  adalah  sebesar  0.006,  yang  lebih  kecil daripada  0.05.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa knowledge  sharin g  (X2)  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  (Z),  dan  oleh  karena  itu,  hipotesis empat (H4) dapat diterima.
e. H5.  Pengaruh budaya organisasi terhadap kualitas kinerja karyawan
Pengaruh  budaya  organisasi  (Z)  terhadap  kualiatas  kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dikonfirmasi dengan melihat nilai t-statistic sebesar 3.098. Angka t-statistic tersebut melebihi nilai t-tabel yang adalah  1.694.  Selain  itu,  nilai p-value yang  diperoleh  adalah  sebesar  0.001,  yang  lebih  kecil daripada  0.05.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  (Z)  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  (Y),  dan  oleh  karena  itu,  hipotesis lima (H5) dapat diterima.
Adapun kemudian, informasi tentang pengujian hipotesis pada efek khusus secara tidak langsung ( specific  indirect  effects )  akan  dipaparkan.  Hasil  nilai  ini  diperoleh  dengan  menggunakan  program SmartPLS versi 3.3.0.
Tabel 8. Specific indirect effects
Hipotesis Original sample (o) Sample mean (m) Standard deviation (STDEV) T statistic (IO/STDEV) P value Keterangan X1-Z-Y 0.255 0.257 0.107 2.379 0.009 Diterima X2-Z-Y 0.153 0.156 0.075 2.049 0.021 Diterima
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa,  dua  hipotesis  dinyatakan  dapat  diterima  atau valid. Hal ini dikarenakan nilai t statistic lebih besar daripada nilai t-tabel, dan nilai p value lebih kecil dari 0.05. Berikut penjelasan dari pengujian nilai hipotesis specific indirect effects .
f. H6. Pengaruh budaya organisasi dalam memediasi hubungan antara employee engagement dan kualitas kinerja karyawan
Pengaruh variabel budaya organisasi (Z) dalam memediasi hubungan antara employee engagement (X1)  dan  kualitas  kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dilihat  dari  nilai t  statistic sebesar  2.379.  Nilai tersebut jauh lebih besar dari daripada nilai t-tabel sebesar 1.694, dan juga dari nilai p value yang berada diangka 0.009. Nilai tersebut lebih kecil daripada 0.05. Oleh karena itu, budaya organisasi (Z)  memediasi  hubungan  antara employee  engagement (X1)  dan  kualitas  kinerja  karyawan  (Y), dan hipotesis enam (H6) dapat diterima.
g. H7. Pengaruh budaya organisasi dalam memediasi hubungan antara knowledge sharing dan kualitas kinerja karyawan
Pengaruh  variabel  budaya  organisasi  (Z)  dalam  memediasi  hubungan  antara knowledge  sharing (X2)  dan  kualitas  kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dilihat  dari  nilai  t  statistic  sebesar  2.049.  Nilai tersebut jauh lebih besar dari daripada nilai t-tabel sebesar 1.694, dan juga dari nilai p value yang berada diangka 0.021. Nilai tersebut lebih kecil daripada 0.05. Oleh karena itu, budaya organisasi (Z) memediasi hubungan antara knowledge sharing (X2) dan kualitas kinerja karyawan (Y), dan hipotesis tujuh (H7) dapat diterima.

## Pembahasan
a. Pengaruh employee engagement terhadap budaya organisasi: Pada variabel employee engagement diperoleh jawaban setuju dari responden sebanyak  66,6% atau 24 responden  dari indikator ke-3, yaitu saya memiliki teman terbaik di tempat kerja. Sehingga dapat disimpulkan, bahwa berdasarkan hasil pengujian hipotesis,  dapat  diketahui employee  engagement memiliki pengaruh  yang positif terhadap terbentuknya budaya organisasi. Hal ini menunjukkan, bahwa dalam membentuk budaya organisasi yang baik, seperti adanya lingkungan kerja perusahaan yang menyenangkan, banyaknya inovasi  yang  tercipta,  banyaknya  interaksi  positif  dalam  perusahaan,  dan  lain  sebaginya memerlukan seluruh karyawan dari perusahaan untuk dapat terlibat didalam aktivitas perusahaan. b. Pengaruh knowledge  sharing terhadap  budaya  organisasi:  Pada  variabel knowledge  sharing diperoleh jawaban setuju dari responden sebanyak 38,8% atau 14 responden dari indikator ke- 3, yaitu  saya  aktif  menyampaikan  pendapat  serta  saran  selama  mendiskusikan  masalah  pekerjaan dengan  rekan  kerja  saya.  Sehingga  dapat  disimpulkan,  bahwa  di  UD.  Sahabat  Tani  Sidoarjo, dimana  setiap  karyawan  bahkan  pemilik  sekalipun  saling  berbagi  pengetahuan  dan  pengalaman
mereka dalam dunia kerja. Alhasil terciptalah budaya kerja yang positif dalam perusahaan, seperti tidak adanya kesenjangan antar karyawan, dan lain sebagainya.
c. Pengaruh employee  engagement terhadap  kualitas  kinerja  karyawan:  Pada  variabel employee engagement diperoleh  jawaban  netral  dari  responden  sebanyak  41,6%  atau  18  responden  dari indikator  ke-7,  yaitu  Atasan  saya  peduli  kepada  saya  sebagai  pribadi.  Berdasarkan  hasil  dari pengujian  hipotesis,  dapat  diketahui  employee  engagement  tidak  berpengaruh  terhadap  kualitas kinerja karyawan. Hal ini  dikarenakan tidak setiap perusahaan  yang memiliki  angka keterlibatan karyawan  yang tinggi memiliki kualitas kinerja karyawan  yang tinggi pula, dan sebaliknya tidak semua perusahaan yang memiliki angka keterlibatan karyawan yang kecil memiliki kualitas kinerja karyawan yang kecil pula. Tingkat employee engagement pada karyawan UD. Sahabat Tani tidak secara  signifikan  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  masalah  di luar  lingkungan  kerja,  seperti  masalah  kesehatan  atau  masalah  pribadi,  yang  tidak  sepenuhnya dapat  diatasi  oleh  perusahaan.  Meskipun  demikian,  perusahaan  tetap  disarankan  untuk memperhatikan  aspek  employee  engagement  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan.  Meskipun  kontribusinya  mungkin  kecil,  keberadaan  employee  engagement  dapat menciptakan keterlibatan emosional, yang pada gilirannya dapat memengaruhi aktivitas kerja yang kreatif dan semangat kerja yang tinggi.
d. Pengaruh knowledge sharing terhadap kualitas kinerja karyawan: Pada variabel knowledge sharing diperoleh jawaban setuju dari responden sebanyak  66,6% atau 24 responden  dari indikator ke-4, yaitu  Saya  mampu  menyusun  laporan  harian.  Sehingga  dapat  disimpulkan,  bahwa,  perusahaan yang  mendorong  budaya  knowledge  sharing  tidak  hanya  memberdayakan  karyawan  tetapi  juga membuka  pintu  menuju  kesuksesan  jangka  panjang.  Dalam  UD.  Sahabat  Tani  Sidoarjo  praktik berbagi  pengetahuan  ini  telah  diterapkan  sejak  lama  dan  menjadi  salah  satu  kebiasaan  dalam perusahaan.  Perusahaan  mewajibkan  karyawan  untuk  menguasai  setidaknya  dalam  bidang  yang karyawan tersebut tempati. Karyawan khususnya yang baru bergabung dengan UD. Sahabat Tani yang  masih  minim  akan  pengetahuan  tentang  pekerjaannya  pun  akan  dituntun  oleh  pimpinan ataupun karyawan lain, guna menguasai bidang yang ditempatinya tersebut.
e. Pengaruh budaya organisasi terhadap kualitas kinerja karyawan: Pada variabel budaya organisasi diperoleh jawaban setuju dari responden sebanyak 25 atau 69,4% responden dari indikator ke-8 , yaitu,  saya  tidak  puas  dengan  satu  tugas,  sehingga  saya  tertantang  untuk  melaksanakan  tugas selanjutnya. Hal ini juga telah menjadi salah satu aspek yang diperhatikan oleh UD. Sahabat Tani. Dengan  penerapan  budaya  yang  positif,  para  karyawan  akan  semakin  nyaman  dan  bersemangat dalam mengerjakan pekerjaan mereka, sehingga kualitas kinerja mereka meningkat.
f. Pengaruh budaya organisasi dalam memediasi hubungan antara employee engagement dan kualitas
kinerja karyawan: Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, budaya organisasi berpengaruh signifikan dalam memediasi hubungan antara employee engagement dan kualitas kinerja karyawan. Terdapat beberapa  alasan  mengapa  budaya  organisasi  mampu  menjadi  mediasi  hubungan  antara  kedua konstruk  tersebut,  antara  lain  budaya  organisasi  menciptakan  norma  dan  nilai  bersama  yang diterima  oleh  seluruh  anggota. Employee  engagement yang  tinggi  seringkali  terjadi  ketika karyawan  merasa  sejalan  dengan  norma  dan  nilai-nilai  tersebut.  Budaya  yang  mendukung  nilai- nilai  positif  seperti  kolaborasi,  inovasi,  dan  tanggung  jawab  dapat  meningkatkan  keterlibatan karyawan.  Alasan  yang  kedua,  yakni  budaya  yang  mempromosikan  pemberdayaan  dan kepercayaan  memungkinkan  karyawan  merasa  dihargai  dan  memiliki  kontrol  atas  pekerjaan mereka. Karyawan yang merasa diberdayakan cenderung lebih terlibat dan termotivasi, yang pada gilirannya memengaruhi kinerja mereka.
g. Pengaruh  budaya  organisasi  dalam  memediasi  hubungan  antara knowledge  sharing dan  kualitas kinerja karyawan: Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, budaya organisasi berpengaruh signifikan dalam  memediasi  hubungan  antara knowledge  sharing dan  kualitas  kinerja  karyawan.  Hal  ini menandakan bahwa budaya yang mendorong kerjasama dan kolaborasi menciptakan peluang bagi pertukaran  pengetahuan  yang  lebih  produktif.  Dalam  lingkungan  seperti  ini,  diciptakanlah  suatu platform di mana karyawan merasa didorong untuk berbagi pengalaman, ide, dan praktik terbaik. Dengan  membangun  budaya  organisasi  yang  baik,  perusahaan  memberikan  potensi  untuk meningkatkan  efektivitas knowledge  sharing dan,  sebagai  hasilnya,  meningkatkan  kinerja karyawan secara keseluruhan. Budaya yang berperan sebagai perantara antara knowledge sharing dan  kinerja  karyawan  memiliki  peran  penting  dalam  membentuk  suatu  lingkungan  yang mendukung pertumbuhan, inovasi, dan keunggulan organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di UD. Sahabat Tani Sidoarjo, diperoleh hasil dan analisis dari data dan uji hipotesis dalam penelitian ini. Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.
1. Employee engagement memiliki pengaruh signifikan terhadap budaya organisasi.
2. Knowledge sharing memiliki pengaruh signifikan terhadap budaya organisasi.
3. Employee engagement tidak memiliki pengaruh terhadap kualitas kinerja karyawan.
4. Knowledge sharing memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas kinerja karyawan.
5. Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas kinerja karyawan.
6. Budaya organisasi berperan sebagai mediasi dalam hubungan antara employee engagement dan kualitas kinerja karyawan.
7. Budaya organisasi berperan sebagai mediasi dalam hubungan antara knowledge sharing dan kualitas kinerja karyawan.

## Saran
Hasil  penelitian  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  antara  knowledge  sharing  dan budaya  organisasi  terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  pada  UD.  Sahabat  Tani  Sidoarjo.  Perusahaan disarankan  agar  tetap  menjaga  kualitas  penerapan  praktik  knowledge  sharing  dan  budaya  organisasi agar kualitas kinerja karyawan terjaga. Adapun variabel employee engagement tidak memiliki pengaruh terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  UD.  Sahabat  Tani  Sidoarjo,  maka  perusahaan  disarankan  untuk meningkatkan  komunikasi  antar  pimpinan  dan  karyawan,  serta  memberikan  penghargaan  kepada karyawan atas kontribusi mereka dapat meningkatkan motivasi dan keterlibatan.
Penelitian  ini  berorientasi  pada  UD.  Sahabat  Tani  yang  berada  di  Kabupaten  Sidoarjo. Walaupun  demikian,  variasi  dalam  konteks  antarkota,  budaya,  dan  institusi  mungkin memengaruhi penerapan konsep dalam penelitian ini. Oleh karena itu, diperlukan kebijaksanaan dalam  mengadopsi  temuan  penelitian  ini  ke  konteks  yang  lebih  luas.  Bagi  peneliti  yang  ingin mengadakan penelitian serupa, diharapkan untuk melakukan observasi dan eksplorasi yang lebih mendalam terhadap konsep lain yang dapat berpengaruh terhadap kualitas kinerja karyawan .

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W., & Hartono, J. (2015). Partial Least Square (PLS): Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) Dalam Penelitian Bisnis (22nd ed.). Penerbit Andi.
Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management , 63 (3), 308–323.
Bernardin & Russell. (1993). Human resource management : an experiential approach . Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial least squares: Konsep, teknik, dan aplikasi menggunakan program smart PLS 3.0 (2nd ed.).
Helmi, A. F., & Elita, Y. (2019). Efikasi Diri, Sistem Imbalan, dan Berbagi Pengetahuan: Meta-analisis. Buletin Psikologi , 21 (1), 41–58.
Jacobson, C. M. (2011). Knowledge Sharing Between Individuals . Mangkunegara, A. A. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Remaja Rosdakarya. Moeheriono. (2012). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi . Raja Grafindo Persada. Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge Creating Company . Oxford University Press. Robbins, Stephen P. Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) (16th ed.). Salemba Empat.
Sari, M. (2023). Harga Beras Pecah Rekor, Mendag: Mau Murah, Beli Punya Bulog . CNBC Indonesia. https://www.kemendag.go.id/berita/pojok-media/harga-beras-pecah-rekor-mendag-mau-murah-beli- punya-bulog Schaufeli & Bakker. (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten . https://doi.org/https://doi.org/10.5117/2004.017.002.002 Schein, E. H. (2010). ORGANIZATIONAL CULTURE AND LEADERSHIP (4th ed.). Jossey-Bass A Wiley Imprint.
Sumarsono, S. (2003). Ekonomi manajemen sumberdaya manusia dan ketenagakerjaan .