Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi pada PDAM Tirta Mayang
Kota Jambi
1 Muhammad Emil
1 Magister Manajemen Universitas Batanghari Jambi e-mail: muhammademil74@gmail.com

## Abstract
In every organization both government and private, human is an important asset in  an  effort  to  achieve  the  goals  that  have  been  determined.  Leadership  style, organizational  culture,  work  motivation  and  performance  of  employees  who reside  within  the  organization  need  to  be  organized  in  order  to  achieve organizational  goals.  Style  leadership,  organizational  culture  and  work environment  and  motivation  is  one  of  several  factors  that  can  affect  employee performance.  This  study  aims  to  test  and  analyze  these  variables  on  employee performance PDAM Tirta Mayang City Jambi. The study was conducted by using path  analysis  using  SPSS version  22.0 in  analyzed  data.  The test  results  showed that the hypothesis of leadership style, organizational culture and motivation have positive and significant influence on performance, and testing work environment hypothesis  have  negative  and  insignificant  effect  on  employee  performance  of PDAM Tirta Mayang Jambi City.
Keywords:  Leadership  Style,  Organizational  Culture,  Work  Environment,

## Motivation and Performance

## PENDAHULUAN
Sumberdaya  Manusia  merupakan  asset  terpenting  dalam  suatu  organisasi, karena  peranannya  sebagai  subjek  pelaksana  kebijakan  dan  kegiatan  operasional organisasi.  Agar  organisasi  tetap  eksis  maka  harus  berani  menghadapi  tantangan dan implikasinya, yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan.oleh  karena  itu  diperlukan  pengembangan  pegawai  agar  mutu  dan kemampuan  sumberdaya  manusia  yang  telah  ada  mampu  bersaing  dan  dapat mengikuti  perkembangan  zaman,  terlebih  pada  era  globalisasi,  dimana  ilmu pengetahuan dan teknologi diberbagai bidang berkembang dengan sangat pesat
Tabel 1 Sumberdaya manusia PadaPDAM Tirta Mayang Kota Jambi Berdasarkan Pendidikan Formal No Jenjang Pendidikan Jumlah Persentase 1.  Strata 1 63 18,16 2.  Diploma III 31 8,93 3.  SLTA/Sederajat 233 67,15 4.  SLTP/Sederajat 15 4,32
Dalam  pengelolaan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi,  kualitas  SDM perusahaan  ini  yang  masih  relatif  rendah  karena  didominasi  karyawan  yang berpendidikan  setingkat  SLTA  berjumlah    233  orang,setaradengan67,15%dari total  pegawai  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Dibandingkan  yang berpendidikan S1 berjumlah 63 (18,16%) dan D III berjumlah 31 (8,93%). Selain
disebabkan adanya perbedaan latar belakang pendidikan
formal,perbedaantersebuttentunyatidak  terlepas  dari  keterampilan  kerja  yang ditempa oleh pengalaman kerja yang dimiliki oleh pegawai. Ditambah lagi dengan adanya perbedaan kemampuan teoritis, teknis, dan kemampuan konseptual hingga keterampilan  teknis,  seperti  halnya  dalam  penggunaan  peralatan  kerja  juga  ikut membedakan  kualitas  SDM  pada  perusahaan  tersebut.(Alhudhori  dan  Aldino, 2017)
Bahwa PDAM Tirta Mayang Kota Jambi hingga kini baru mampu melayani air bersih kepada sekitar 333.500 jiwa penduduk kota jambi, atau sekitar 58,58% dari  total  penduduk  kota  jambi  yang  sekitar  569.331  jiwa.  Dengan  melihat buruknya  kondisi  manajemen  yang  dimiliki  oleh  PDAM  Tirta  Mayang  Kota Jambi,  tentunya  akan  sangat  berdampak pada  kinerja  organisasi  dalam mencapai tujuan  organisasi  yang  tertuang  kedalam  visi  organisasi  PDAM  Tirta  Mayang Kota  Jambi  yaitu “Terwujudnya  Perusahaan  Pelayanan  Air  Minum  Yang  Sehat dan  Handal  Dengan  Sumberdaya  Manusia  Berkualitas  dan  Teknologi  Yang Cerdas (smart technology)”.
Hasil  kerja  pada  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  dalam  3  tahun  terakhir terus  berfluktuasi  dengan  tren  positif  (peningkatan)  dimana  pada  tahun  2014 pelanggan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi tercatat sebesar 62.883 naik sebesar 1.94  %  (tahun  2013  jumlah  pelanggan  sebesar  61.660)  dan  pada  tahun  2015 PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  berhasil  meningkatkan  jumlah  pelanggan sebesar  64.847  atau  naik  sebesar  3%  dari  tahun  sebelumnya  hal  ini  menunjukan adanya tren yang sangat baik sekali terhadap kinerja karyawan atau prusahaan dan tren  ini  masih  terus  meningkat  di  tahun  2016  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi berhasil  menambah  jumlah  pelanggan  sebesar  69.379  atau  naik  sebesar  6,53% (mengalami kenaikan dua kali lipat dari tahun 2015, yang mengalami peningkatan 3%).  Secara  teoritis  sebagaimana  diuraikan  diatas,  kinerja  karyawan  dapat dipengaruhi oleh beberapa variabel-variabeldiantaranyaadalah gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi.  Oleh  karena itu,  kinerja  karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  tentunya  juga  dapat dikaitkan dengan keempat faktor-faktor tersebut.

## Tinjauan Pustaka Gaya Kepemimpinan
Asnawi  (2011:1)  mengatakan,  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi,  menggerakkan,  dan  mengarahkan  suatu  tindakan  pada  diri seseorang  atau  sekelompok  orang,  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  pada  situasi tertentu. Seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam penetapan tujuan organisasi, mengalokasikan Sumberdaya yang dimiliki oleh suatu organisasi, mengkoordinasikan  perubahan  yang  terjadi  serta  menentukan  apa  yang  harus dilakukan bila terjadi kegagalan.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain seperti  yang  ia  lihat  (Thoha,  2010:49).  Dalam  hal  ini  usaha  menyelaraskan persepsi  diantara  orang  yang  akan  mempengaruhi  perilaku  dan  orang  yang perilakunya  akan  dipengaruhi  menjadi  amat  penting  kedudukannya.  Dalam menjalankan  kepemimpinannya  seorang  pimpinan  biasanya  menggunakan  gaya kepemimpinan  yang  dianggap  efektif  untuk  mempengaruhi  bawahannya  agar memperlihatkan perilaku yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Budaya Organisasi
Djokosantoso  (2003:17-18)  menyatakan  “budaya  korporat  atau  budaya organisasi  atau  juga  dikenal  dengan  istilah  budaya  kerja  merupakan  nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan”.
Sedangkan  pengertian  budaya  organisasi  diberikan  oleh  Pettigrew  dalam Sobirin  (2009:125),  Pattigrew  merupakan  orang  pertama  yang  secara  formal menggunakan  istilah  budaya  organisasi,  memberikan  pengertian  budaya organisasi  adalah  sistem  makna  yang  diterima  secara  terbuka  dan  kolektif,  yang berlaku  untuk  waktu  tertentu  bagi  kelompok  tertentu.  Karyawan  yang  sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai  suatu  kepribadian  organisasi.  Nilai  dan  keyakinan  tersebut  akan diwujudkan  menjadi  perilaku  keseharian  mereka  dalam  bekerja,  sehingga  akan menjadi kinerja individual.

## Lingkungan Kerja
Ndraha  (1997:12)  Lingkungan  merupakan  terjemahan  kata environment , yang dinyatakan sebagai keseluruhan yang mengitari, termasuk yang dikitari yaitu manusia  yang  bersangkutan.  Menurut International  Encyclopedia  of  the  Social Sciences 1972 (dalam Ndraha, 1997 : 12), lingkungan didefinisikan sebagai “the aggregate  of  all  the  external  conditions  and  influences  affecting  the  life  and development of an orginism” . Dengan demikian lingkungan adalah sesuatu  yang mengelilingi manusia, kelompok orang dan mempengaruhinya.
Perkembangan  konsep  lingkungan  kerja  dalam  hubungan  dengan  interaksi manusia  sampai  pada  akhirnya  melahirkan  suatu  disiplin  ilmu  yang  disebut Ergonomi.  Kata  Ergonomi  berasal  dari  bahasa  Yunani  yaitu Ergos yang  berarti bekerja  dan nomos yang  berarti  hukum  alam.  Menurut  Sedarmayanti,  (1999  :  1) bahwa  Ergonomi  adalah  ilmu  yang  mempelajari  tentang  perkaitan  antara  orang dengan  lingkungan  kerjanya.  Oleh  karena  itu ergonomi  memanfaatkan  informasi mengenai  sifat,  kemampuan  dan  keterbatasan  manusia  untuk  merancang  suatu sistem kerja sehinggan orang dapat bekerja pada sistem tersebut dengan baik guna mencapai  tujuan  melalui  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  efisien,  aman,  dan nyaman.

## Motivasi
Hersey,  et  al.  dalam  Kadarisman  (2012:273)  menyatakan  bahwa “the motivation  of  people  depends  on  the  strength  of  their  motives.  Motives  are sometimes  define  as  needs,  wants,  or  impulses  within  the  individual” .  Dengan demikian,  membahas  motivasi  tidak  terlepas  dari  faktor  pendorong  (motif) mengapa manusia mau berperilaku, berbuat, dan bertindak.  Faktor pendorong ini sering  kali  diidentikkan  dengan  kebutuhan  atau  keinginan.  Kebutuhan  atau keinginan  yang  dirasakan  oleh  setiap  karyawan  pada  dasarnya  berbeda-beda. Selain  itu,  kebutuhan  atau  keinginan  yang  dirasakan  Karyawan  sangat  kompleks sifatnya. Oleh karyawan, maka  pimpinan perlu melakukan survei terhadap setiap bawahannya.
Menurut  Robbin  dan  Judge  (2008  :  222-223)  motivasi  adalah  proses  yang menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  usaha  untuk  mencapai  suatu  tujuan. Tiga  elemen  utama  dalam  motivasi  adalah  intensitas,  arah,  dan  ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Intensitas yang tinggi  tidak  akan  menghasilkan  prestasi  kerja  yang  memuaskan  kecuali  upaya tersebut  dikaitkan  dengan  arah  yang  menguntungkan  organisasi.    Ketekunan
merupakan  ukuran  mengenai  beberapa  lama  seseorang  bisa  mempertahankan usahanya.

## Kinerja
Sedarmayanti (2007:259) menyatakan, kinerja terjemahan dari
“ performance ”,  berarti:  1)  Perbuatan,  pelaksanaan  pekerjaan,  prestasi  kerja, pelaksanaan  pekerjaan  yang  berdaya  guna.  2)  Pencapaian/prestasi  seseorang berkenaan  dengan  tugas  yang  diberikan  kepadanya.  3)  Hasil  kerja  seorang pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan).  4)  Kinerja didefinisikan  sebagai  catatan  mengenai outcome yang  dihasilkan  dari  suatu aktivitas  tertentu,  selama  kurun  waktu  tertentu  pula.  5)  Hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum dan sesuai moral maupun etika.
Selanjutnya  menurut  Gibson, et  al .  dalam  Winnardi  (2011)  Kinerja ( ferformance )  merupakan  perilaku  organisasional  yang  secara  langsung berhubungan  dengan  produksi  barang  atau  penyampaian  jasa.  Kinerja  seringkali dipikirkan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  istilah  tugas  sendiri  berasal  dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja.
Menurut  Hasibuan  (2005)  kinerja  adalah  Suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja, Motivasi Terhadap Kinerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Logahan,  dkk  (2012)  tentang  analisis pengaruh lingkungan kerja dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan CV.  MUM  Indonesia,  menghasilkan  kesimpulan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan dengan kinerja, dan motivasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Anung  (2010)  menyatakan,  motivasi, kompetensi  dan  kepemimpinan  mempunyai  pemgaruh  dan  siginifikan  terhadap kinerja, lingkungan kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen negeri yang dipekerjakan pada kopertis wilayah V. Penelitian Winardi, et al (2011) menghasilkan kesimpulan bahwa Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif  terhadap  kinerja,  Motivasi  mempunyai  pengaruh  negatif  terhadap  kinerja dan  tidak  sifnifikan,  Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  negatif  terhadap komitmen  organisasional  dan  tidak  signifikan,  Motivasi  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasional  dan  tidak  signifikan,  serta  Komitmen organisasional  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan tingkat signifikan yang baik pada karyawan dinas pengairan Provinsi Aceh.
Berdasarkan  atas  kajian  teori  diatas,  maka  hipotesis  yang  diajukan  dalam
studi ini adalah :
H1  :  Gaya kepemimpinan, budaya organisasi, Lingkungan Kerja, motivasi dan kinerja Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi diduga baik.
H2  :   Gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  diduga berpengaruh  terhadap  motivasi  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota Jambi.
Pzx 1 Pzx 3 Pzx 2 Pzy Pyx 1 Pyx 2 Pyx 3 rx 1 x 2 rx 2 x 3 rx 1 x 3
H3 :  Gaya  kepemimpinan  diduga  berpengaruh  terhadap  motivasi  Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
H4 :   Budaya  organisasi  diduga  berpengaruh  terhadap  motivasi  Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
H5 :   Lingkungan  Kerja  diduga  berpengaruh  terhadap  motivasi  Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
H6 :   Gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  diduga berpengaruh  terhadap  kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota Jambi
H7 :   Motivasi  Karyawan  diduga  berpengaruh  terhadap  kinerja  Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
H8 :  Gaya  kepemimpinan  diduga  berpengaruh  terhadap  kinerja  Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
H9 :   Budaya  Organisasi  diduga  berpengaruh  terhadap  kinerja  Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi
H10  :   Lingkungan  Kerja  diduga  berpengaruh  terhadap  kinerja  Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi

## Model Penelitian
Pemikiran  yang  mendasari  penelitian  ini  pada  hakekatnya  adalah,  bahwa gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  akan berpengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Seseorang  dengan  kepemimpinan,  budaya organisasi, lingkungan kerja yang baik, dan motivasi yang tinggi akan maka akan semakin  tinggi  pula  kinerjanya.  Model  penelitian  ini  dapat  digambarkan  sebagai berikut :
Gambar 1 Model Penelitian Budaya Organisasi (X 2 )
Lingkungan Kerja (X 3 ) Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Motivasi (Y) Kinerja (Z)
e1 e2

## Metode Sampling dan Pengumpulan Data
Sampel  diambil  dari  populasi  yang  berupa  karyawan  PDAM.  Tirta Mayang Kota Jambi yang berjumlah 347 orang. Mengingat jumlah populasi pada PDAM Tirta Mayang  Kota Jambi yang terlalu banyak (347 Orang), maka dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode sampel. Dalam hal ini, data sampel  yang  akan  diambil  mengacu  pada  formulasi  menurut  Umar  (2007:65). Dengan menetapkan angka presisi 10%, maka diperoleh jumlah sampel minimal, sebesar 78 orang. Penarikan sampel yang digunakan adalah Propotional Random Sampling. Yaitu  teknik  pengambilan  sampel  secara  acak  dengan  memperhatikan besarnya  jumlah  responden  pada  setiap  unit  organisasi  yang  ada  pada  populasi (Suharsimi, 2006 : 138).

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  sebagai  variabel dependent,  motivasi  sebagai  variabel  mediasi (interverning) serta  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  lingkungan  kerja  sebagai  variabel independent.  Variabel-variabel  tersebut  terlebih  dahulu  dioperasionalkan  agar pengukuran dapat dilakukan.
Kinerja adalah kemampuan dalam melaksanakan tugas dibidangnya masing- masing,  kinerja  karyawan  akan  akan  dijabarkan  kedalam  sembilan  item pertanyaan  dengan  menggunakan  indikator-indikator    yang  dikemukan  oleh Hasibuan,  2005  :  …indicator-indikator  tersebut  adalah  hasil  kerja,  kompetensi, perilaku kerja, dan potensi kemampuan serta teknologi.
Motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan usaha untuk mencapai tujuan. Motivasi ini akan dijabarkan kedalam delapan item pertanyaan,  yang  dibuat  berdasarkan  indicator-indikator  yang  diambil  dari  teori motivasi  yang di kemukakan oleh Abraham Maslow,  yaitu fisiologis, rasa aman, social, penghargaan dan aktualisasi diri.
Gaya  kepemimpinan  adalah  sebagai  suatu  proses  pengarahan  dan  usaha untuk  mempengaruhi  aktivitas  yang  berkaitan  dengan  tugas  dari  para  kelompok. Pada  variabel  ini  akan  dijabarkan  kedalam  dua  belas  item  pertanyaan,  dengan menggunakan  indikator  yang  dikemukakan  oleh  sunita,  yaitu  gaya  otoriter,  gaya pengasuh, gaya birokrasi, gaya partisipatif dan gaya berorientasi tugas.
Budaya organisasi adalah, unit sosial   yang  sengaja didirikan untuk jangka waktu  yang  relatif  lama,  beranggotakan  dua  orang  atau  lebih  yang  bekerja  sama dan  terkoordinasi,  mempunyai  pola  kerja  tertentu  yang  terstruktur,  dan  didirikan untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Pada  variabel  ini  akan  dijabarkan  kedalam sepuluh  item  pertanyan  yang  diambil  dari  indikator-indikator  yang  diambil  dari hasil  riset  hofstede  et  al,  yaitu  profesionalisme,  jarak  dari  manajemen,  percaya pada rekan kerja, keteraturan dan kepercayaan.
Lingkungan  kerja  adalah,  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan bekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya. Lingkungan  kerja  ini  akan  dijabarkan  kedalam  sepuluh  item  pertanyaan,  dengan menggunakan indikator yang dikemukakan sedarmayanti (2005). Semua variabel tersebut akan diukur dengan menggunakan skala likert. Masing-masing alternative jawaban  akan  diberi  skor  atau  nilai  1  untuk  jawaban  sangat  tidak  baik,  skor  2 untuk jawaban tidak baik, skor 3 untuk jawaban cukup baik, skor 4 untuk jawaban baik, dan skor 5 untuk jawaban sangat baik.

## Pengujian Instrumen Penelitian. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  tingkat  kevalidan  atau  kesahihan suatu  instrument.  Secara  empiris  hasil  menunjukan  bahwa  keseluruhan  butir dinyatakan valid dengan menggunakan rujukan, bahwa besaran korelasi tiap butir dalam mengukur variabel diatas 0,227 (r tabel).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengukur  konsistensi  dan  stabilitas  dari skor  (skala  pengukuran).  Kriteria    yang  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat reliabiltas  adalah  besarnya  nilai cronbach’s  alpha .  Reliabiltas  instrument  yang semakin  tinggi,  menunjukkan  hasil  ukur  yang  didapatkan  semakin  terpercaya ( reliabel ).  Hasil  empiris  dapat  dilihat  pada  tabel  2,  yang  menunjukkan  bahwa keseluruhan item pada reliabel atau konsisten sebagai alat ukur.
Tabel 2

## Hasil Pengujian Reliabilitas
No. Variabel Koefesien Reliabilitas Nilai r tabel Keterangan 1. Gaya Kepemimpinan (X1) 0,862 0,227 Reliabel 2. Budaya Organisasi (X2) 0,863 0,227 Reliabel 3. Lingkungan Kerja (X3) 0,647 0,227 Reliabel 4. Motivasi (Y) 0,818 0,227 Reliabel 5. Kinerja (Z) 0,799 0,227 Reliabel

## Hasil Respon Kuesioner dan Karakteristik Responden
Dalam  penelitian  ini  disebarkan  78  eksemplar  kuesioner  dengan  tingkat response  100  %,  dan  semua  kuesioner  kembali  pada  penulis  dan  kesemuanya dapat  diolah.  Didapatkan  dengan  jumlah  responden  terbanyak  pada  unit  kerja bagian  SDM  dan  Umum  yaitu  sebanyak  15  orang  (26,92%)  berdasarkan  usia, responden tersebar antara kurang dari 30 tahun sampai dengan 51 tahun, dengan yang  terbanyak  antara  usia  31-41  tahun  yaitu  sebanyak  40  orang  (51%). Berdasarkan jenis kelamin, responden laki-laki sebanyak 49 0rang (62,8%) dan 29 0rang  perempuan  (37,2%).  Berdasarkan  pendidikan  terakhir  ada  yang berpendidikan  SLTP,  SLTA,  DIII  dan  S1,  dengan  yang  terbanyak  adalah  SLTA yaitu  sebanyak  50  orang  (64%).  Berdasarkan  masa  kerja,  responden  tersebar antara kurang dari 10 tahun sampai dengan lebih 30 tahun kerja, dengan terbanyak mempunyai  masa  kerja  antara  21  sampai  dengan  30  tahun  yaitu  sebanyak  32 orang (41%).

## Deskripsi Variabel Penelitian
Hasil  rekapitulasi  tentang  Gaya  Kepemimpinan  dilingkungan  PDAM  Tirta Mayang  Kota Jambi, menggambarkan bahwa posisi Gaya  Kepemimpinan berada pada kategori yang baik. Indikator yang paling tinggi, yaitu Gaya partisipatif, ini menunjukan  bahwa  gaya  partisipatif  di  PDAM  Tirta  Mayang  ini  mendominasi. Gaya  ini  merupakan  gaya  yang  komunikatif,  sebab  kontrol  atas  pemecahan masalah dan pengambilan keputusan seimbang antara pemimpin dan bawahan.
Hasil  rekapitulasi  tentang  variabel  budaya  organisasi  pada  PDAM  Tirta Mayang  Kota  Jambi  dapat  digambarkan,  bahwa  pada  dimensi  Profesionalisme dengan kategori baik 82,4 %.
Variabel  lingkungan  kerja  pada  dimensi  Lingkungan  non  fisik  80,5  % berkategori  baik,  ini  terkait  dengan  kebutuhan  para  karyawan,  pembagian  tugas, profesional  dalam  bekerja,  menjalin  hubungan  antar  pegawai  dan  terciptanya komunikasi  yang  baik  antar  sesama  rekan  kerja  serta  pimpinan.  tergambarkan dimensi  lingkungan  non  fisik  yang  menempati  rangking  pertama,  hal  ini menunjukan  bahwa  lingkungan  non  fisik  pada  perusahaan  ini  sudah  pada  taraf yang baik.
Motivasi  pada  dimensi  Kebutuhan  fisiologis  pada  kategori  yang  baik  79,6 %, hal ini terkait dengan gaji yang mendukung dan fasiltas lainnya serta tunjangan yang  bisa  meningkatkan  kinerja.  tergambarkan  dimensi  Fisiologis  yang menempati  rangking  pertama,  hal  ini  menunjukan  bahwa  kebutuhan  fisiologis pada  perusahaan  ini  sudah  pada  taraf  yang  diharapkan  oleh  para  karyawan. Kinerja  karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi,  bahwa  pada  dimensi  (1) Hasil  kerja,  84,1  %  hal  ini  pada  kategori  sangat  meningkat,  ini  terkait  dengan setiap  pekerjaan  yang  diberikan  dapat  diselesaikan  sesuai  dengan  waktu  yang telah ditentukan.

## Pengujian Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis jalur (path analyisis) . Adapun hasilnya ditunjukkan pada tabel 2 dan tabel 3.
Tabel 2 Hasil Regresi Variabel Independent Terhadap Interverning (motivasi) Variabel Koefisien t-statistik Sig. Ket. Gaya Kepemimpinan 0,421 4,489 0,000 Sig. Budaya Organisasi 0,434 4,556 0,000 Sig. Ling. Kerja 0,065 0,850 0,398 Tidak sig. F Hitung  = 37,021
R = 0,775 R square  = 0,600 Adjusted R square = 0,584
Pada  tabel  2  memperlihatkan,  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan pada  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi,    tabel  juga  memperlihatkan  bahwa variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Tabel 3 Hasil Regresi Variabel Independent Terhadap Dependent (Kinerja) Variabel Koefisien t-statistik Sig. Ket. Gaya Kepemimpinan 0,349 3,832 0,000 Sig. Budaya Organisasi 0,531 5,728 0,000 Sig. Lingkungan Kerja -0,041 -0,558 0,579 Tidak sig. F Hitung  = 40,645
R = 0,789 R square  = 0,622 Adjusted R square = 0,607
Pada  tabel  3  memperlihatkan,  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi,    tabel  juga  memperlihatkan  bahwa  variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis  1  dalam  penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi,  lingkungan  kerja,  motivasi  dan  kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta Mayang Kota Jambi diduga baik dapat diterima. untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4 Rentang Skala Variabel-variabel Penelitian Variabel Nilai Rentang Skala Keterangan Gaya Kepemimpinan 3501 3183 – 3932 Baik Budaya Organisasi 2942 2652 – 3276 Baik Lingkungan Kerja 2976 2652 – 3276 Baik Motivasi 2427 2184 – 2652 Baik Kinerja 2835 2388 – 2950 Baik Sumber : Data primer diolah
Hipotesis  2  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan diduga  berpengaruh  terhadap  motivasi  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota Jambi  dapat  diterima,  karena  p  <  0,005  (Beta  =  0,421,  sig.  0,000)  dengan  t- statistik  4,489>  t  tabel  1,669.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa peningkatan gaya kepemimpinan dapat meningkatkan motivasi. Hipotesis 3 dalam penelitian ini menyatakan bahwa budaya organisasi diduga berpengaruh terhadap motivasi Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi dapat diterima. Karena p < 0,05  (beta=  0,434,  sig.  =  0,000  )  dengan  t-statistik  4,556  >t  tabel  1,669.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  peningkatan  budaya  organisasi  dapat  meningkatkan motivasi.
Hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Lingkungan Kerja  diduga  berpengaruh  terhadap  motivasi  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang Kota  Jambi,  tidak  dapat  diterima,  karena  p  <0,005  (beta  =  0,398,  sig.  0,065)  t statistic  0,850  <  t  tabel  1,669.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  peningkatan atau  penurunan  kualitas  lingkungan  kerja  tidak  akan  meningkatkan  atau menurunkan motivasi karyawan PDAM. Tirta Mayang Kota Jambi.
Hipotesis  5  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan, budaya  organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  secara  bersama-sama  diduga berpengaruh terhadap motivasi Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi dapat diterima, p < 0,005 (Beta = 0,157, sig. 0,000) dan f statistic 37,02 > t tabel 1,669. Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  kelima  dapat diterima.
Hipotesis  6  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  motivasi  Karyawan diduga berpengaruh terhadap kinerja Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi dapat diterima, karena p < 0,005 (Beta = 0,758, sig. 0,000) dan t statistik 10, 134 > t tabel 1,669. Berdasarkan hasil uji tersebut, hipotesis 6 dapat diterima.
Hipotesis  7  dalam  penelitian  ini  menyatakan  gaya  kepemimpinan  diduga berpengaruh  terhadap  kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi  dapat diterima. Karena p = 0,005 (Beta = 0,349, sig. 0,000) dan t statistik 3,832 > 1,669. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  peningkatan  gaya  kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja. Hipotesis 8 dalam penelitian ini menyatakan budaya Organisasi diduga berpengaruh terhadap kinerja Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota  Jambi  dapat  diterima,  karena  p  <  0,005  (Beta  =  0,532,  sig.  0,000)  dan  t
statistik 5,728 > t tabel1,669. Maka dapat disimpulkan bahwa peningkatan budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja.
Hipotesis  9  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja Karyawan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi tidak dapat diterima, karena p < 0,005 (Beta = -0,041, sig. -0,558) dan t statistik - 0,558  <  t  tabel  1,669.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  peningkatan  atau penurunan  kualitas  lingkungan  kerja  tidak  akan  meningkatkan  atau  menurunkan kinerja karyawan PDAM. Tirta Mayang Kota Jambi.
Hipotesis  10  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan, budaya  organisasi,  dan  Lingkungan  Kerja  secara  bersama-sama  diduga berpengaruh  terhadap  kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambidapat diterima, berdasarkan p < 0,005 (Beta = 0,122, sig. 0,000) dan f statistik 40,645 > F  tabel  2,73.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  10 dapat diterima.

## SIMPULAN
Gambaran  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja, motivasi,  dan  kinerja  pada  perusahaan  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi. Berdasarkan  hasil analisis  data,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  berada dalam skala baik.
1. Variabel  gaya  kepemimpinan  secara  langsung  berpengaruh  positif  terhadap motivasi,  untuk  itu  dapat  dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan  oleh  pimpinan  organisasi  dapat  menimbulkan  motivasi  kerja Karyawan pada perusahaan PDAM Tirta Mayang Kota Jambi. Untuk pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja juga berpengaruh positif.
2. Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap motivasi baik. Pengaruh tidak langsung  dari  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  melalui  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif,  dan  dengan  pengaruh  tidak  langsung budaya organisasi melalui lingkungan kerja juga positif.
3. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  variabel  motivasi  positif  tapi  relatif kecil. Untuk pengaruh tidak langsung variabel Lingkungan Kerja melalui gaya kepemimpinan terhadap motivasi negatif, sedangkan pengaruh tidak langsung Lingkungan  Kerja  terhadap  motivasi  melalui  budaya  organisasi  postif,  tapi relatif kecil.
4. Pengaruh langsung gaya kepemimpinan, budaya organisasi, Lingkungan Kerja secara  bersama-sama  terhadap  motivasi  cukup  besar,  sedangkan  pengaruh tidak  langsung  cukup  besar  namun  relatif  lebih  kecil  dibandingkan  dengan pengaruh langsung.
5. Pengaruh  langsung  motivasi  terhadap  kinerja  cukup  tinggi,  keadaan  ini menggambarkan bahwa motivasi memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja  pada  PDAM  Tirta  Mayang  Kota  Jambi.  Sedangkan  pengaruh  yang dijelaskan oleh variabel lain relatif lebih kecil.
6. Pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  positif.  Untuk pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui budaya organisasi  cukup  besar,  sedangkan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja melalui Lingkungan Kerja lebih juga positif dan relatif kecil.
7. Pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  cukup  tinggi.  Untuk pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  melalui  gaya kepemimpinan  positif  relatif  kecil,  dan  pengaruh  tidak  langsung  budaya organisasi terhadap kinerja melalui Lingkungan Kerja negatif.
8. Pengaruh  langsung  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  negatif.  Untuk pengaruh  tidak  langsung  Lingkungan  Kerja  melalui  gaya  kepemimpinan negatif, dan untuk pengaruh tidak langsung Lingkungan Kerja terdapat kinerja melalui budaya organisasi juga negatif.
9. Pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  Lingkungan Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja cukup besar, sedangkan pengaruh tidak  langsung  cukup  besar  namun  relatif  lebih  kecil  dibandingkan  dengan pengaruh  langsung.  Pengaruh  yang  dijelaskan  oleh  variabel  lain  terhadap variabel kinerja relatif lebih kecil.
10. Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  positif, pengaruh  budaya  organiasasi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  positif  dan pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja melalui motivasi negatif.
11. Pengaruh  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  Lingkungan  Kerja,  dan motivasi  secara  bersama-sama    terhadap  kinerja  cukup  tinggi,  sedangkan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi,  Lingkungan Kerja terhadap kinerja tanpa melalui motivasi tinggi  namun  relatif  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  pengaruh  gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  Lingkungan  Kerja  dan  motivasi  secara bersama-sama terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong M., 1994. A Handbook of Human Resources Management , terjemahan, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Alhudhori,  M.,  dan  Aldino,  W.,  2017,  Pengaruh  kepemimpinan  dan  Disiplin Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Pegawai Rumah Sakit Umum Bersaudara, Jurnal Manajemen dan Sains , 2(1), 23- 32
Asnawi, T (2011). Kepemimpinan , Hamada Prima, Jambi Bahagia,    Rahmat    (2004).  Hubungan  Orientasi  Kepemimpinan  Struktur  Inisiasi dan  Konsiderasi  dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  Jurnal  Ilmiah Manajemen  dan  Bisnis,  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Muhammadiyah Sumatera Utara Vol. 4, No. 2 : 133-140
Bukit, Pantun (2012). Model Analisis Kualitatif. Jambi
Djokosantoso,  Moeljono  (2003).  Budaya  Korporat  dan  Keunggulan  Korporasi,
Elex Media Komputindo, Jakarta.
Fahmi  I,  (2012).  Manajemen  Kepemimpinan  Teori  dan  Aflikasi,  Alfabeta. Bandung.
Ghozali,  Imam,  2005  (cetakan  4,  2011) Metode  Persamaan  Struktural  (Konsep dan Aplikasi) dengan Program Amos. Badan Penerbit Univ. Diponegoro, Semarang.
Ghozali,  Imam,  (2011).  Model  Persamaan  Struktural  Konsep  dan  Aplikasi Dengan Program Amos 19.0. Semarang.
Griffin W.R (2003. Manajemen,  Penerbit Erlangga, Jakarta.
Handoko,  T.  Hani  (2003).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Liberty, Yogyakarta.
Harun,  Cut  Hari  (2003).  Peningkatan  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Melalui Pendidikan  Merupakan  Kunci  Keberhasilan  Suatu  Lembaga  di  Era Globalisasi  dan  Otonomi  Daerah,  Jurnal  Pendidikan  dan  Kebudayaan , Balitbang Diknas, No. 041, Tahun Ke-9, Maret 2003 h. 177.
Hasibuan,  M.S.P.  (2003).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  PT.  Gunung Agung., Jakarta.
Mangkunegara,  AP  (2010). Evaluasi  Kinerja  SDM .  Edisi  Kelima.  Reflika Aditama.Bandung.
Mangkuprawira,  Sjafri  (2003)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik, Cetakan Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  (2005),  Evaluasi  Kinerja  SDM . Refika Aditama.Bandung
Mas’ud, Fuad, 2004. Budaya Organisasi.
Ndraha,  Taliziduhu  (2002).  Pengantar  Teori  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Ndraha,  Taliziduhu,  2003. Budaya  Organisasi ,  Ed  2,  Penerbit  PT.  Rineka  Cipta Jakarta,.
Nurjanah  (2008).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan(Studi  Pada  Biro  Lingkup  Depertemen  Pertanian).  Tesis Universitas Diponegoro. Semarang
Oie  I  (2010).  Riset  Sumber  Daya  Manusia,  Cara  Praktis  Mengukur  Stres, Kepuasan  Kerja,  Komitmen,  Loyalitas,  Motivasi  Kerja,  dan  Aspek- Aspek  Kerja  Karyawan lainnya. Cetakan kelima. PT. Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta
Pasha,  Syarif.  "PDAM  Tak  Mampu,  Jambi  Sulit  Dapat  Air  Bersih".  Suara
Pembaruan,  28  Mei  2015 . [online] http://sp.beritasatu.com/home/pdam- tak-mampu-jambi-sulit-dapat-air-bersih/88352
Prawirosentono, 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan.
Priyatno,  Duwi  (2012).  Belajar  cepat  Olah  Data  Statistik  dengan  SPSS . Andi Offset,Yogyakarta
Robbin,  S.P  dan  T.A  Judge  (2008).  Perilaku  Organisasi,  Edisi  12.  Jilid  1  dan  2. Terjemahan. Salemba Empat. Jakarta.
Schermenhorn,  Hunt  dan  Osborn  (2003)  Manajemen,  Edisi  Bahasa  Indonesia, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Sedarmayanti  (2002)  Restruktisasi  dan  Pemberdayaan  Organisasi  Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan, Mandar Maju, Bandung
, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT Refika Aditama, Bandung.
Sobirin A (2009). Budaya Organisasi, UPP STIM YKPM, Yogyakarta Sopiah (2008). Perilaku Organisasional. ANDI. Yogyakarta
Sudarmadi (2007). Analisis Pengaruh Budaya Organiasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, (Tesis). Semarang.
Sugiono. 2011, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung Susanto,  AB  (2002).  Budaya  Perusahaan  :  Seri  Manajemen  Dan  Persaingan
Bisnis . Cetakan Pertama, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Suwatno  dan  Priansa,  Donni  Juni,  (2011),  Manajemen  SDM  dalam  Organisasi Publik dan Bisnis , Alfabeta, Bandung.
Syekh,  Sayid,  (2011),  Pengantar  Statistik  Ekonomi  dan  Sosial.  Gaung  Persada (GP), Jakarta
Tampubolon,  Biatna  D  (2007).  Analisis  Faktor  Gaya  Kepemimpinan  dan  Faktor Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Organisasi  yang  Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001, Jurnal Standarisasi Vol. 9 No. 3 Tahun 2007:106-115.
Thoha, Miftah, (2002) Perilaku Kekaryawanan, Rajawali Press, Jakarta.
,  (2010).  Kepemimpinan  dalam  Manajemen,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Umar, Husein (2008). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Winardi, dkk (2012). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebgai Variabel
Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Dinas  Pengairan  Provinsi  Aceh).
Jurnal Ilmu.