## Volume 11, Nomor 02, Oktober 2022

## NEUROTISISME MEMPREDIKSI PENINGKATAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR: STUDI PADA PENGURUS ORGANISASI ORKESTRA DI INDONESIA
Josephine 1 & Karel Karsten Himawan 1
Department of Psychology, Universitas Pelita Harapan 1
Email: karel.karsten@uph.edu

## Abstract
Literature has demonstrated the important role of personality as predictor of organizational citizenship behavior (OCB)  in  an  organization.  However,  little  is  known  regarding  to  what  extent  that  personality  predicts  OCB  in orchestra organizations, especially in Indonesia, where orchestra organizations are emerging in the recent years. Such a gap calls for study to ensure effective and efficient organizational management. The current study aims at exploring the role of personality in predicting OCB of Indonesian orchestra organizations. A sample of 84 orchestra committee members participated in this quantitative study, where they indicated their personality types and levels of OCB through validated instruments. Results demonstrated that neuroticism was the only significant predictor of  OCB  among  Indonesian  orchestra  group  members.  The  findings  present  valuable  information  for  orchestra management in mapping their organizational strategies for effective management.

## Keywords: Big Five Personality, Music, Neuroticism, Orchestra, Organizational Citizenship Behavior

## Abstrak
Berbagai studi telah menunjukkan peran tipe kepribadian sebagai determinan organizational citizenship behavior (OCB)  dalam  organisasi.  Namun  demikian,  sejauh  pengetahuan  peneliti,  belum  ada  studi  yang  berfokus  pada menguji peran tipe kepribadian terhadap OCB pada organisasi orkestra. Padahal organisasi orkestra merupakan organisasi  yang  sedang  berkembang  di  Indonesia  dalam  beberapa  tahun  terakhir,  sehingga  fokus  terhadap  sisi manajemen organisasi dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk memastikan efektivitas dan efisiensi organisasi. Studi ini bertujuan untuk mengeksplorasi ada atau tidaknya pengaruh tipe kepribadian menurut teori Big Five Personality dengan tingkat OCB pada pengurus organisasi orkestra di Indonesia. Sebanyak 84 pengurus organisasi orkestra berpartisipasi dalam studi kuantitatif, di mana respons partisipan mengenai tipe kepribadian dan  tingkat  OCB-nya  diukur  melalui  kuesioner.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tipe  kepribadian  neuritk ( neutoricism ) merupakan satu-satunya determinan penting terhadap OCB pada pengurus organisasi orkestra. Hasil studi ini dapat memberi informasi yang bermanfaat bagi pengurus orkestra dalam memetakan strategi rekrutmen kepengurusan demi menjamin efektivitas organisasi.
Kata kunci: Big Five, Kepribadian, Musik, Neurotisisme, Orkestra, Organizational Citizenship Behavior

## 1. Pendahuluan
Organisasi  adalah  kelompok  yang  memiliki  tujuan,  visi,  dan  misi  yang  sama  untuk  diwujudkan  (Winardi, 2006),  di  mana  masing-masing  individu  mengambil  peran  yang  berbeda  dalam  mencapai  tujuan  organisasi tersebut.  Guna  mencapai  tujuan  tersebut,  individu  yang  berperan  dalam  organisasi  diharapkan  dapat  aktif  dan mengembangkan organisasi dengan baik serta sesuai dengan visi dan misi organisasi. Perilaku yang diharapkan pendiri organisasi tidak hanya perilaku yang terkait dengan tugas dan tanggung jawab yang menjadi bagian dalam bidangnya ( in-role ), tetapi juga perilaku di luar tanggung jawab atau lingkup kerja formalnya (e xtra-role ) (Garay, 2006).  Perilaku extra-role dalam  lingkup  organisasi  kerap  dikenal  dengan  istilah Organizational  Citizenship Behavior (OCB) (Wardani & Suseno, 2012).
OCB didefinisikan sebagai perilaku positif atau kontribusi individu dalam membawa organisasi ke arah yang lebih baik, di mana perilaku tersebut tidak dipersyaratkan secara eksplisit melalui deskripsi pekerjaan atau sistem
insentif  formal  organisasi  (Organ,  2018).  Konsep  ini  telah  berkembang  sejak  tahun  1980-an,  untuk menggambarkan  fenomena  di  mana  beberapa  pekerja  rela melakukan upaya  ekstra  yang  berdampak  baik  bagi organisasinya.  Farh  dkk.  (2004)  percaya  bahwa  OCB  merupakan  fenomena  global  yang  dapat  terlihat manifestasinya di berbagai konteks budaya.
OCB  dapat  terlihat  melalui  inisiatif  individu  untuk  membantu  orang  lain,  kesadaran  diri  individu  terhadap tanggung jawabnya pada organisasi, disiplin, serta perilaku efektif dan sportif dalam menjalankan suatu pekerjaan (Organ, 2018). Studi  Lestari dan Ghaby (2018) menunjukkan peran esensial dari OCB terhadap keberlangsungan sebuah organisasi. Meskipun OCB dipengaruhi oleh beberapa faktor (Rahmawanti, 2015), inisiatif individu untuk melakukan tanggung jawabnya juga turut dipengaruhi oleh kepribadian individu tersebut (Chiaburu dkk, 2018) . Studi ini berusaha untuk mengeksplorasi lebih lanjut bagaimana warna kepribadian seseorang menjadi determinan terhadap kecenderungannya melakukan OCB.
Salah satu teori kepribadian yang banyak digunakan dalam penelitian ialah Big Five Personality Trait (Costa & McCrae, 1992). Big Five Personality Trait mengkategorikan lima dimensi besar yang menjadi karakteristik utama kepribadian individu, yakni: extraversion, agreeableness, conscientiousness, openness to experience , dan neuroticism (Costa & McCrae, 1992). Teori ini dipilih dalam studi ini karena tipologi kepribadian menurut teori ini tergolong konsisten antar budaya (Schmitt et al, 2007) dan sering digunakan dalam penelitian tentang perilaku organisasi, termasuk di Indonesia (Purnomo & Lestari, 2010). Menurut teori ini, kepribadian manusia terdiri dari lima faktor dan keunikan individu ditentukan dari variasi manifestasi dari kelima faktor tersebut.
Terdapat  beberapa  studi  internasional  yang  mendemonstrasikan  keterkaitan  antara  tipe  kepribadian  dengan OCB dengan hasil yang tidak konsisten. Sebuah studi terhadap staf di Tehran University menunjukkan bahwa OCB yang tinggi diprediksi oleh tipe kepribadian openness, conscientiousness, dan agreeableness (Mahdiuon, Ghahramani,  &  Sharif,  2010).  Namun,  Chiaburu  dkk.  (2011)  menemukan  bahwa conscientiousness, agreeableness, dan neuroticism merupakan tiga faktor terkuat yang memprediksi tingginya OCB individu. Dari kedua studi ini, conscientiousness, agreeableness, dan neuriticism sepertinya merupakan tipe kepribadian yang konsisten menjadi determinan OCB seseorang. Hingga kini, hasil studi literatur terbaru menunjukkan konsistensi peran conscientiousness dan agreeableness sebagai prediktor terhadap OCB (Chiaburu, Oh, & Marinova, 2018). Di  sisi  lain,  Judge  dkk.  (2013)  percaya  bahwa  prediktor  yang  lebih  akurat  terhadap  OCB  bukan  terletak  pada dimensi  kepribadiannya,  tetapi  pada  subdimensi  atau  faset  dari  masing-masing  dimensi  kepribadian  itu.  Di Indonesia,  pengaruh  antara  kepribadian  dengan  OCB  seringkali  dilakukan  dengan  menjadikan  variabel kepribadian  sebagai  unidimensional  (misal:  Fahmi  (2017);  Kailola  (2022)  ,  sehingga  berpotensi  memberikan informasi  keliru  dalam  penarikan  kesimpulannya.  Namun  demikian, sebuah  studi  berhasil  mengindikasikan bahwa  tipe  kepribadian extraversion,  openness, dan conscientiousness adalah  determinan  penting  terhadap perilaku OCB (Purba & Seniati, 2004).
Meski berbagai penelitian telah menyoroti keterkaitan antara tipe kepribadian dan OCB, studi ini ingin secara spesifik  melihat  interaksi  antar  variabel  tersebut  dalam  konteks  organisasi  orkestra.  Organisasi  orkestra merupakan  organisasi  kesenian  musik  di  Indonesia  yang  memiliki  keragaman  genre,  seperti  klasik,  jazz, keroncong, atau pop (Artanto, 2017). Organisasi orkestra terdiri dari kumpulan musisi dengan jumlah yang besar, memainkan  berbagai  macam  alat  musik,  dan  memiliki  struktur  organisasi  yang  jelas  (Artanto,  2017). Dibandingkan  dengan  beberapa  negara  maju  lainnya,  seperti:  Amerika  Serikat  (Glynn,  2000),  apresiasi masyarakat  Indonesia  terhadap  musik  dan  orkestra  memang  terkesan  lebih  rendah  meski  pada  tahun  1950-an sempat ada pola penerimaan masyarakat yang lebih tinggi terhadap jenis musik ini (Rachmawanti, 2015). Namun, di sisi lain, peningkatan apresiasi terhadap musik orkestra akhir-akhir ini dapat diobservasi secara fenomenologis, melalui semakin meningkatnya peminat penonton konser orkestra yang dilakukan setidaknya dalam satu dekade terakhir.  Sebagai  contoh,  acara Jakarta  City  Philharmonic selama  10  kali  penyelenggaraan  mengalami peningkatan jumlah penonton sehingga sempat terjadi perpindahan tempat dari Gedung Kesenian Jakarta yang memiliki kapasitas 475 penonton, ke gedung teater Jakarta Taman Ismail Marzuki yang memiliki kapasitas 1.600 penonton (Glynn, 2000).
Walau  beberapa  orang  menganggap  orkestra  sebagai  komunitas,  namun  sesungguhnya  orkestra  memiliki struktur  kepengurusan  yang  jelas  sehingga  berfungsi  layaknya  sebuah  organisasi.  Orkestra  dapat  dikatakan sebagai  organisasi,  karena  orkestra  tersebut  memiliki  karakteristik  umum  sebuah  organisasi,  seperti  memiliki tujuan, anggota, dan rencana (Syaputra, Sriwulan & Budhiana, 2016). Secara spesifik, organisasi orkestra dalam studi ini akan dibatasi pada organisasi orkestra yang orientasi utamanya bukan untuk menghasilkan keuntungan ( not  for  profit ) , yang  sebenarnya  merepresentasikan  kebanyakan  organisasi  orkestra  di  Indonesia  (Tanujaya, Tjahjo, & Inggrit, 2018). Oganisasi orkestra berfokus pada kepentingan sosial sebagai hiburan untuk masyarakat (Tanujaya, Tjahjo & Inggrit, 2018). Organisasi-organisasi lainnya biasanya berupa organisasi yang berorientasi pada  nilai  yang  menguntungkan  bagi  perusahaan  serta  anggota  organisasi  tersebut,  yang  biasanya  melakukan persaingan bebas antara organisasi bisnis sejenis dengan menggunakan semua sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan strategis (Wijayati, 2010).
Ketiadaan orientasi terhadap keuntungan finansial dapat menyajikan konteks penting untuk mempelajari OCB karena pada organisasi yang berorientasi pada keuntungan finansial, keinginan untuk mendapat apresiasi finansial dapat secara logis menjadi motivator seseorang melakukan OCB.  Kepengurusan dalam kebanyakan organisasi orkestra bersifat sukarela dan tidak adanya imbalan berupa gaji. Studi tentang OCB sebelumnya mengemukakan bahwa salah satu motivasi seseorang melakukan OCB ialah karena mendapatkan gaji (Soegandhi, 2013). Oleh karena  sifat  organisasi  yang  berbeda,  diperkirakan  kontribusi  setiap  faktor  kepribadian  terhadap  OCB  pada organisasi orkestra juga dapat berubah. Misalnya, pada organisasi umumnya, gaji memberi motivasi lebih kuat pada  individu  dengan  kepribadian agreeableness dalam  melakukan  OCB  (Wardani  &  Suseno,  2012).  Dengan ketiadaan  gaji,  individu  dengan  kepribadian agreeableness memiliki  kemungkinan  tidak  termotivasi  untuk melakukan OCB.
Studi ini bertujuan untuk mengeksplorasi peran tipe kepribadian terhadap OCB pengurus organisasi orkestra di Indonesia. Apresiasi masyarakat yang meningkat terhadap musik orkestra menuntut organisasi orkestra untuk berkembang ke arah yang lebih profesional, sehingga perilaku OCB dalam konteks organisasi orkestra menjadi penting untuk dieksplorasi lebih lanjut. Peran organisasi orkestra sangat sentral dalam mensosialisasikan kesenian budaya musik di Indonesia (Murbiantoro, 2012), khususnya di Indonesia di mana apresiasi terhadap seni sedang meningkat. Oleh karena itu, studi ini ingin mengeksplorasi apakah tipe kepribadian berpengaruh terhadap OCB pada  pengurus  organisasi  orkestra  di  Indonesia.  Di  samping  mengisi  kekosongan  studi  serupa  dalam  konteks Indonesia,  hasil  studi  ini  diharapkan  dapat  memberi  informasi  bermanfaat  bagi  pengurus  untuk mempertimbangkan  pengembangan  organisasi  orkestra  dengan  menempatkan  individu  yang  tepat  pada  posisi yang  tepat.  Hasil  studi  ini  juga  berpotensi  untuk  dapat  diaplikasikan  pada  organisasi  nirlaba  lainnya  yang berhubungan dengan apresiasi terhadap seni di Indonesia.

## 2. Metode Penelitian

## Partisipan
Untuk menentukan organisasi orkestra yang dapat berpartisipasi dalam studi ini, ada beberapa kriteria yang dapat  dipenuhi  yaitu:  laki-laki  atau  perempuan  yang menjadi  pengurus organisasi  orkestra,  organisasi  orkestra yang  terdiri  dari  minimal  30  anggota,  memiliki  struktur  kepengurusan  yang  jelas,  seperti  adanya  ketua,  wakil ketua,  skretaris,  dan  bendahara,  dan  aktif  berpartisipasi  di  dalam  pertunjukan  musik  atau  menyelenggarakan konser  dalam  dua  tahun  terakhir  sekurang-kurangnya  satu  kali  (mempertimbangkan  situasi  pandemi  yang membatasi aktivitas pementasan musik).
Pengurus  organisasi  orkestra  yang  organisasinya  memenuhi  kriteria  penelitian  di  atas  diundang  untuk berpartisipasi  dalam  studi  melalui  teknik  pengambilan  sampel snowball. Berdasarkan  program  perhitungan G*power dengan kriteria nilai α = 0.05, two-tail , small effect size , dan metode regresi, diperoleh jumlah partisipan yang diperlukan sebanyak 139 orang (Faul dkk. 2007). Karena keterbatasan akses mengingat pengambilan data hanya dapat dilakukan secara daring, jumlah data yang diperoleh ialah dari 94 pengurus orkestra di Indonesia . Dari  data  tersebut,  10.64%  ( n =10)  di  antaranya  tidak  dapat  digunakan  karena  tidak  sesuai  dengan  kriteria penelitian.  Oleh  karenanya,  data  yang  diikutsertakan  dalam  penelitian  ialah  data  dari  84  partisipan  (47.6% diantaranya adalah perempuan).

## Desain Penelitian
Studi ini merupakan studi cross-sectional dengan menggunakan survei sebagai alat untuk memperoleh data. Pengambilan  data  dilakukan  secara  daring  pada  satu  waktu  tertentu  oleh  partisipan  yang  memenuhi  kriteria penelitian. Data yang diperoleh dianalisa secara statistik untuk membuktikan asumsi peneliti.

## Prosedur
Penyebaran undangan berpartisipasi dalam studi disajikan secara daring melalui akun media sosial penulis pertama di berbagai media sosial, termasuk: Whatsapp, LINE, dan Instagram. Periode pengambilan data ialah Maret–Mei  2021.  Survei  terdiri  atas  tiga  kategori pertanyaan:  profil  demografis  partisipan,  kuesioner  tentang tipe kepribadian menurut Big Five Personality Trait yang telah diadaptasi dalam Bahasa Indonesia (Ramdhani, 2012), dan kuesioner tentang Organizational Citizenship Behavior yang dikembangkan dalam Bahasa Indonesia (Hamada, 2021). Peneliti menggunakan Google Form dalam mendesain survei daring. Sebelum dapat mengakses laman survei, partisipan diminta untuk membaca informasi studi yang berisi tujuan studi, informasi mengenai kerahasiaan data, risiko dan manfaat berpartisipasi, serta kemungkinan menarik diri dari partisipasi. Partisipan lalu  diminta  untuk  memberi  persetujuan  elektronik  pada  laman consent  form, dan  hanya  dapat  mengakses kuesioner setelah memberi persetujuan. Waktu yang dibutuhkan untuk pengerjaan kuesioner ini ialah sekitar 20- 30 menit.

## Instrumen
Data demografis. Partisipan diminta untuk mengisi informasi demografis, yaitu inisial, jenis kelamin, usia, latar  belakang  pendidikan,  status  pernikahan,  dan  pekerjaan  saat  ini.  Selanjutnya,  profil  tentang  organisasi orkestra  partisipan  ditanyakan  dengan  meminta  partisipan  menuliskan  nama  organisasi  orkestra,  bidang kepengurusan, serta lama menjadi pengurus.
Tipe  Kepribadian. Alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur Big  Five  Personality adalah Big  Five Inventory , yang diadaptasi dalam bahasa Indonesia oleh Ramdhani (2012) dan dikembangkan oleh Wibowo dkk. (2017). Kuesioner ini terdiri dari 44 butir pernyataan dan menggunakan skala Likert (1 = sangat tidak setuju; 5 = sangat setuju). Nilai Cronbach’s Alpha didapatkan hasil setiap faktor adalah .688 untuk openness , .889 untuk extraversion, .718 untuk agreeableness , .718 untuk conscientiousness, dan .797 untuk neuroticism . OCB. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur OCB adalah Organizational Citizenship Behavior Scale , yang dikembangkan oleh Podsakoff, Mackenzie, Moorman & Fetter (1990) dan telah diadaptasi dalam bahasa Indonesia  oleh  Hamada  (2021).  Kuesioner  ini  terdiri  dari  24  pernyataan  dan  menggunakan  skala Likert (1  = sangat tidak setuju; 5 = sangat setuju). Pada alat ukur ini, setiap dimensi terdiri dari 5 item kecuali pada dimensi civic virtue yang diukur dengan 4 item. Nilai Cronbach’s Alpha untuk alat ukur OCB ialah .592.

## Analisis Statistik
Teknik  regresi  ganda  dilakukan  untuk  membuktikan  hipotesis  mengenai  peran  tipe  kepribadian  terhadap OCB.  Uji  asumsi  klasik  dilakukan  terhadap  data  untuk  memastikan  analisis  regresi  berganda  menghasilkan simpulan yang akurat. Data yang diperoleh menunjukkan penyebaran residual yang normal serta tidak memenuhi kriteria multikolinearitas. Dengan demikian, uji regresi ganda dapat dilakukan. Untuk analisa data tambahan, dilakukan uji korelasi Pearson. Pengujian dilakukan menggunakan program SPSS versi 22.

## 3. Hasil dan Diskusi

## Data Demografis
Tabel 1 merangkum data demografis partisipan. Mayoritas partisipan berjenis kelamin perempuan (47.6%), berusia 21-30 tahun (85.6%), memiliki tingkat pendidikan sarjana (83.3%), dan berstatus lajang (72.6%).
Tabel 1. Hasil Analisis Data Demografis
Kategori n % Jenis Kelamin Laki-laki 44 52.4% Perempuan 40 47.6% Usia 17-20 2 2.4% 21-30 72 85.6% 31-40 7 8.4% 41-50 2 2.4% >50 1 1.2% Pendidikan SMP 1 1.2% SMA/SMK 5 6.0% S1 70 83.3% S2 7 8.3% S3 1 1.2% Status Pernikahan Lajang 61 72.6% Menikah 22 26.2% Cerai Hidup 1 1.2% Pendapatan <Rp 4.000.000 11 13.1% Rp 4.000.000 – 6.999.999 24 28.6% Rp 7.000.000 – 9.999.999 17 20.2% Rp 10.000.000 – 12.999.999 2 2.4% Rp 16.000.000 – 17.999.999 1 1.2% >Rp 18.000.000 4 4.8%
Kategori n % Tidak menjawab 25 29.8%

## Korelasi Antar Variabel
Tabel  2  mendeskripsikan  matriks  korelasi  antar  variabel.  Dari  tabel  tersebut,  diketahui  bahwa  masing- masing tipe kepribadian tidak memiliki korelasi signifikan dengan OCB. Tabel 3 menyajikan matriks korelasi antar dimensi pada kedua variabel studi.
Tabel 2. Matriks Korelasi Antar Variabel Penelitian
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (1) Usia (2) Pendidikan .169 (3) Pendapatan .077 .023 (4) Extraversion -.042 .233 * .094 (5) Agreeableness .045 .139 .066 .537 ** (6) Conscientiousness .184 .297 ** .322 ** .305 ** .414 ** (7) Neuroticism .061 -.334 ** -.101 -.312 ** -.316 ** -.315 ** (8) Openness .029 .295 ** .002 .445 ** .131 .482 ** -.236 * (9) OCB -.132 .021 .223 .111 -.109 -. 108 .212 .148
Keterangan: * = korelasi signifikan pada tingkat .05; ** = korelasi signifikan pada tingkat .01.
Tabel 3. Matriks Korelasi Antar Dimensi Kepribadian dan Dimensi OCB
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
(1) OCB: Altruism
(2) OCB: Courtesy .331 ** (3) OCB: Civic virtue -.139 .119 (4) OCB: Conscientiousness .550 ** .263 * -.033 (5) BFI: Openness .261 * -.108 .020 .258 * (6) BFI: Neuroticism .065 -.086 .251 * .085 -.236 * (7) BFI: Conscientiousness .307 ** -.048 -.269 * .056 .482 ** -.315 ** (8) BFI: Agreeableness .336 ** .186 -.543 ** .189 .131 -.316 ** .414 ** (9) BFI: Extraversion .232 * .162 -.205 .328 ** .445 ** -.312 ** .305 ** .537 **
Keterangan: * = korelasi signifikan pada tingkat .05; ** = korelasi signifikan pada tingkat .01.

## Uji Hipotesis
Hasil  uji  regresi  berganda  menunjukkan  bahwa  tipe  kepribadian  secara  simultan  tidak  memiliki  pengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior, R 2 = 130, F (5,78 .866) = 2.333, p = .050. Data ini tidak memberi dukungan pada hipotesis utama penelitian.
Analisa  lanjutan  menunjukkan  bahwa  dimensi neuroticism adalah  satu-satunya  dimensi  yang  berpengaruh signifikan (p<.05) terhadap skor organizational citizenship behavior (lihat Tabel 4). Hal ini menunjukkan bahwa ketika diuji secara simultan, hanya tipe kepribadian neurotik ( neuroticism ) yang merupakan determinan signifikan terhadap OCB pengurus orkestra (  = .294; p =.040).
Tabel 4. Koefisien Regresi Dimensi Kepribadian sebagai Prediktor Organizational Citizenship Behavior
OCB  SE p Openness .202 .199 .167 Conscientiousness -.145 -.105 .453 Extraversion -.191 -.145 .283 Agreeableness .302 .201 .144 Neuroticism .294 .242 .040

## Analisa Data Demografis dan Tingkat OCB
Hasil  uji independent  sample  t-test menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  antara tingkat  OCB  pada  partisipan  lelaki  dan  perempuan, t (82)  =  1.120, p =  .266.  Tingkat  pendidikan,  usia,  dan pendapatan ditemukan tidak berkorelasi dengan OCB (lihat Tabel 2).

## 4. Pembahasan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  pengaruh  tipe  kepribadian  menurut  tipologi Big  Five Personality dengan Organizational  Citizenship  Behavior pada  pengurus  organisasi  orkestra  di  Indonesia. Penelitian ini dianggap penting untuk mengisi kekosongan karena studi-studi serupa (Wijayati, 2010; Hajar dkk., 2018)  berfokus  pada  konteks  organisasi  umum,  yang  berorientasi  untuk  mendapat  keuntungan  dan  memiliki kerangka organisasi yang formal. Organisasi orkestra berbeda dengan organisasi tersebut karena organisasi ini tidak berorientasi untuk mencari suatu keuntungan, lebih bersifat sosial, setiap anggota dengan minat yang serupa, serta  memiliki  kerangka  organisasi  yang  lebih  fleksibel  (Tanujaya,  Tjahjo,  &  Inggrit,  2018).  Hasil  studi menunjukkan  bahwa  secara  simultan  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  tipe  kepribadian  dengan perilaku OCB pada anggota organisasi orkestra di Indonesia. Meski demikian, nilai signifikansi yang berada pada ambang batas ( p = . 05) memberi kemungkinan simpulan yang berbeda dengan jumlah data yang lebih banyak. Perlu  dicatat  bahwa  jumlah  partisipan  dalam  studi  ini  lebih  sedikit  daripada  yang  semula  ditargetkan  karena hambatan waktu dan kesulitan mencari partisipan.
Berdasarkan  hasil  analisa  lebih  lanjut,  hanya  tipe  kepribadian neuroticism yang  berpengaruh  positif  secara signifikan  terhadap  perilaku  OCB  pada  pengurus  organisasi  orkestra  di  Indonesia.  Pada  penelitian-penelitian sebelumnya, neuroticism dinyatakan  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  perilaku  OCB  karena  kepribadian neuroticism memiliki  karakter  yang  bertolak  belakang  dengan  kepribadian  lainnya  pada  dimensi Big  Five Personality (Wardani  &  Suseno,  2012).  Hal  ini  dapat  dipahami  karena  individu  yang  memiliki  kepribadian neuroticism diasumsikan sulit bekerja sama dengan baik dan kurang dapat menjadi pelaku organisasi yang efektif (Hamada, 2021). Namun, pengaruh signifikan tipe kepribadian neuroticism dengan OCB yang dibuktikan oleh studi ini dapat dijelaskan melalui analisis korelasi dengan dimensi-dimensi OCB.
Berdasarkan  analisis  uji  korelasi  antar  dimensi  terhadap  data  yang  diperoleh,  tipe  kepribadian neuroticism berkorelasi positif dengan dimensi civic virtue pada OCB. Hubungan ini dapat dipahami karena individu yang memiliki  tingkat neuroticism yang  tinggi  akan  cenderung  memiliki  perasaan  yang  mudah  cemas  dan  mudah merasa stres ketika tertekan (Costa & McCrae, 1992), sehingga ia akan cenderung menghindari permasalahan. Di saat  yang  sama,  individu  dengan  tipe  ini  akan  lebih  antisipatif  terhadap  hal-hal  yang  dianggap  berpotensi mengancam organisasinya. Aspek civic virtue pada OCB menunjukkan minat serta keterlibatan individu dalam organisasi, yang juga dapat merepresentasikan perasaan memiliki individu terhadap organisasinya (Hendrawan & Sucahyawati, 2017). Hasil studi ini mengindikasikan bahwa individu dengan tingkat neuroticism yang tinggi akan lebih  mengantisipasi  segala  kemungkinan  yang  dapat  mengancam  atau  menurunkan  performa  organisasinya, sebagai  manifestasi  dari  rasa  kepemilikannya  terhadap  organisasi.  Secara  konkret,  perilaku  yang  muncul  pada pengurus  organisasi  orkestra  dengan  profil neuroticism yang  tinggi  justru  akan  melakukan  pekerjaan  sesuai dengan  bagiannya  dan  akan  mematuhi  setiap  peraturan  yang  ada,  sehingga  individu  tersebut  akan  memiliki tanggung jawab yang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam organisasi.
Interpretasi terhadap hasil ini perlu dilakukan secara hati-hati mengingat keterbatasan yang ditunjukkan oleh hasil  analisa  statistik,  sehingga  ada  kemungkinan  nilai  signifikansi  pada  pengaruh  antara  dimensi neuroticism dengan OCB merupakan kekeliruan statistik akibat natur data yang sebaran variansnya kurang merata. Studi ini menekankan pentingnya dilakukan studi lanjutan dengan jumlah sampel yang lebih besar.
Temuan dalam studi ini menyatakan bahwa tipe kepribadian openness, agreeableness, conscientiousness , dan extraversion tidak  memiliki  pengaruh  pada  OCB.  Hal  tersebut  menunjukan  inkonsistensi  dengan  penelitian sebelumnya  (Wardani  &  Suseno,  2012;  Kusumajati,  2014).  Hasil  evaluasi  terhadap  studi  sebelumnya menunjukkan bahwa dimensi agreeableness dan conscientiousness adalah dua prediktor terkuat terhadap OCB (Chiaburu, Oh, & Marinova, 2018). Namun, pola tersebut tidak terbukti pada studi ini. Situation Strength Theory (Judge & Zapata, 2015) dapat  memberikan perspektif penting untuk menjelaskan hasil penelitian ini. Menurut teori ini, kecenderungan individu berperilaku yang sesuai dengan kepribadiannya akan ditentukan dari konteks situasi lingkungan kerjanya. Semakin kuat ekspektasi dari situasi (misal: adanya interaksi sosial yang rutin) serta semakin minimal potensi konflik, semakin sedikit peran kepribadian dalam menentukan perilaku individu tersebut di  dalam  organisasi.  Dengan  kata  lain,  pengaruh  pola  kepribadian  terhadap  OCB  bergantung  dari  natur organisasinya. Ada dua perbedaan natur organisasi orkestra dengan organisasi pada umumnya, yang fokus untuk mencari keuntungan: adanya penghasilan rutin untuk karyawan dan adanya interaksi yang rutin antar karyawan.
Mayoritas  studi-studi  yang  telah  dilakukan  pada  organisasi  di  mana  individu  yang  berperan  di  dalamnya mendapatkan  gaji  atau  penghasilan  secara  rutin.  Penghasilan  dapat  memberikan  konteks  penting  dalam memotivasi individu dengan tipe kepribadian tertentu untuk mencerminkan perilaku OCB (Soeghandi, 2013). Di
samping itu, sebagai organisasi yang lebih bersifat sosial dan sarana untuk mengekspresikan apresiasi serta minat terhadap seni, pengurus organisasi orkestra tidak dituntut untuk bekerja dengan aturan yang baku pada jam kerja tertentu. Sebagai organisasi sosial yang non-profit, ekspektasi dari organisasi orkestra terhadap pengurusnya tentu akan berbeda dengan layaknya ekspektasi dari organisasi berupa perusahaan yang dikelola dengan manajemen formal.  Perbedaan  ekspektasi  ini  juga  berdampak  pada  frekuensi  interaksi  antar  pekerja  di  dalam  organisasi. Dalam organisasi orkestra, mungkin saja tidak ada sebuah bangunan gedung yang menjadi sekretariat, di mana setiap pengurusnya hadir setiap hari di waktu kerja layaknya sebagai seorang karyawan di sebuah perusahaan. Kurangnya aturan baku dan interaksi ini berdampak pada terbatasnya peluang individu melakukan OCB.
Keterbatasan peluang melakukan OCB di organisasi orkestra dapat lebih lanjut dijelaskan melalui dua aspek OCB. Chiaburu, Oh, dan Marinova (2018) mengklasifikasikan dua aspek dari OCB: OCB-I (individu) dan OCB- O (organisasi). OCB-I akan berkaitan dengan interaksi antar pekerja, sedangkan OCB-O berkaitan dengan aturan baku  organisasi.  OCB-I  merupakan  perilaku  yang  dilakukan  dengan  berorientasi  pada  rekan  kerja,  misalnya mudah  bersosialisasi  dan  melakukan  aktivitas  yang bermanfaat  secara  langsung bagi  rekan  kerjanya,  sehingga secara tidak langsung akan menunjang efektivitas organisasi.  Sementara itu, OCB-O merupakan perilaku yang berfokus  pada  sisi  organisasional,  yakni  aktivitas  yang  dilakukan  untuk  mematuhi  prosedur  yang  ditetapkan organisasi,  seperti  datang  bekerja  tepat  waktu  dan  menaati  peraturan  yang  ada.  Individu  yang  memiliki kepribadian agreeableness biasanya akan cenderung senang membantu, ramah, dan dapat bekerja sama dengan baik,  begitu  juga  dengan  kepribadian extraversion biasanya  mudah  beradaptasi,  senang  bersosialisasi,  dan memiliki perasaan yang gembira (Costa & McCrae, 1992), sehingga berpeluang untuk melakukan OCB-I. Di sisi lain, individu yang memiliki kepribadian conscientiousness biasanya akan disiplin, rapi, dan berhati-hati dalam mengambil  keputusan  (Costa  &  McCrae,  1992).  Manifestasi  OCB  pada  individu  dengan  tipe  kepribadian conscientiousness ditunjukkan  dari  kesediaannya  mematuhi  aturan  perusahaan  (OCB-O).  Karena  organisasi orkestra kurang dapat memfasilitasi OCB-I dan OCB-O, maka manifestasi perilaku OCB pada individu dengan tipe kepribadian agreeableness, extraversion, dan conscientiousness kurang terlihat.
Penelitian ini menunjukkan bahwa profil demografis partisipan tidak menjadi variabel yang dapat menjelaskan variasi skor OCB-nya. Hasil ini sesuai dengan temuan pada studi sebelumnya yang menjelaskan bahwa OCB tidak dipengaruhi oleh jenis kelamin (Soegandhi, 2013), usia, pendidikan, pendapatan, dan status ekonomi (Jafari & Bidarian, 2012). Temuan ini juga menunjukkan bahwa OCB merupakan fenomena universal yang tidak ditentukan oleh usia, jenis kelamin, maupun faktor-faktor demografis individu.
Terdapat  beberapa  keterbatasan  dari  studi  ini.  Pertama,  karakteristik  sampel  yang  sempit  menjadikan tantangan tersendiri dalam memperoleh jumlah partisipan yang ditargetkan, sehingga partisipan yang diperoleh masih dibawah target yang sudah ditentukan. Kedua, situasi pandemik membatasi upaya yang dapat dilakukan untuk mengunjungi masing-masing organisasi orkestra sehingga studi ini hanya mengandalkan pengumpulan data secara  daring  saja.  Ketiga,  frekuensi  dan  intensitas  aktivitas  di  dalam  organisasi  orkestra  mungkin  mengalami penurunan akibat situasi pandemik. Sedikitnya kesempatan untuk berpartisipasi dalam konser berdampak pada penurunan  aktivitas  organisasi,  sehingga  aspek-aspek  OCB  menjadi  kurang  dapat  diobservasi  secara  dominan. Terakhir,  studi  ini  tidak  membuat  kriteria  spesifik  tentang  organisasi  orkestra,  seperti  ukuran  dan  lingkup organisasi,  ekspektasi  terhadap  pengurus,  keberadaan  ruang  fisik  sekretariat,  keberadaan  aturan  formal  (untuk menunjang OCB-O) dan frekuensi berinteraksi secara langsung dengan rekan kerja (untuk menunjang OCB-I). Kriteria  ini  penting  untuk  mengetahui  tingkat  keterlibatan  pengurus  dalam  organisasi,  yang  tentunya  akan berdampak pada tingkat OCB-nya.

## 5. Kesimpulan
Studi ini telah menunjukkan bahwa neuroticism adalah satu-satunya dimensi kepribadian yang penting dalam memprediksi  OCB  pada  pengurus  orkestra  di  Indonesia.  Studi  ini  dapat  memberikan  informasi  bahwa  peran kepribadian terhadap OCB sangat unik bergantung pada natur organisasinya. Untuk organisasi yang bersifat non profit, neuroticism diindikasikan  sebagai  satu-satunya  prediktor  yang  bermakna  terhadap  OCB.  Hasil  studi  ini diharapkan dapat memperkaya literatur dalam konteks organisasi musik orkestra yang sedang berkembang.
Peneliti selanjutnya dapat mencari alat ukur, melakukan adaptasi, dan memodifikasi sesuai dengan konteks organisasi non-profit atau disesuaikan dengan subjek penelitian. Penelitian berikutnya juga dapat memperbanyak jumlah partisipan, serta memperluas area penelitian bukan hanya pada organisasi orkestra, tapi dapat melibatkan organisasi non-profit lainnya. Terakhir, penelitian selanjutnya dapat secara lebih spesifik mengeksplorasi OCB dalam konteks individu (OCB-I) dan organisasi (OCB-O) (Chiaburu, Oh, dan Marinova, 2018).
Temuan  dalam  penelitian  ini  juga  memberi  perspektif  berbeda  dalam  mengevaluasi  individu  dengan  tipe kepribadian neuroticism . Pengurus organisasi orkestra dengan tingkat kecemasan yang tinggi justru diindikasikan lebih  cenderung  berkomitmen  untuk  melakukan  OCB.  Hal  ini  diharapkan  dapat  memberi  pengetahuan  yang berharga  agar  pengurus  orkestra  tidak  menilai  secara  negatif  individu  dengan  tingkat  kecemasan  tinggi  yang tertarik  untuk  berpartisipasi  aktif  di  dalam  organisasi  orkestra.  Tidak  ditemukannya  korelasi  antara  berbagai
variabel  demografis  dengan  kecenderungan  melakukan  OCB  menunjukkan  bahwa  pemilihan  pengurus berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendapatan, tingkat pendidikan, usia, dan status ekonomi bukan merupakan strategi yang efektif dalam menentukan produktivitas organisasi.

## 6. Referensi
Artanto, M. (2017). Mendengar untuk membaca Fantasia for Piano and Orchestra, Theme from the Indonesia Pusaka Music karya Joko ‘Lemazh’ Suprayitno. Jurnal Kajian Seni, 4 (1), 12-35.
Chiaburu, D. S., Oh, I-S., Marinova, S. V. (2018). Five-factor model of personality traits and organizational citizenship behavior: Current research and future directions. Dalam Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., & Podsakoff, N. P. (Eds). The Oxford Handbook of Organizational Citizenship Behavior (pp. 1-33). Oxford. Chiaburu, D. S., Oh, I.-S., Berry, C. M., Li, N., & Gardner, R. G. (2011). The five-factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96, 1140– 1166.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). The five-factor model of personality and its relevance to personality disorders. Journal of personality disorders , 6 (4), 343-359.
Fahmi, I. (2017). Pengaruh kepribadian dan persepsi kerja guru terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) guru SMA Negeri Se-kabupaten Karawang. Wahana Karya Ilmiah Pendidikan, 1 (1), 112-121. Faul, F., Erdfelder, E., Lang, A.G. , & Buchner, A. (2007). G*Power 3: A flexible statistical power analysis program for  the  social,  behavioral,  and biomedical  sciences. Behavior Research  Methods,  39 ,  175-191. https://doi.org/10.3758/BF03193146
Farh, J. I.. Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship behavior in the People’s Republic of China. Organization Science, 15, 241-253. Garay, H. D. V. (2006). Kinerja extra-role dan kebijakan kompensasi. Sinergi: Kajian Bisnis dan Manajemen, 8 (1), 33-42.
Glynn,  M.  A.  (2000).  When  cymbals  become  symbols:  Conflict  over  organizational  identity  within  a symphony orchestra. Organization science , 11 (3), 285-298.
Hajar, S., Lubis, A. R., & Lubis, P. H.  (2018). Pengaruh perilaku kepemimpinan dan kepercayaan terhadap kinerja dinas sosial tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten aceh barat. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 46-57.
Hamada,  G.  H.  (2021). Pengaruh  big  five  personality  traits  terhadap  organizational  citizenship  behavior (OCB) pengurus gereja GKI Rengasdengklok (Disertasi Doktoral). Universitas Pelita Harapan. Hendrawan,  A.,  &  Sucahyawati,  H.  (2017).  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Karyawan Akademi  Maritim  Nusantara. Prosiding  Seminar  Nasional  &  Internasional  LPPM  Universitas Muhammadiyah Semarang, 39-48.
Jafari, P., & Bidarian, S. (2012). The relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 47 , 1815-1820.
Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of  the  five-factor  model  of  personality  in  predicting  job  performance:  Integrating  three  organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98 (6), 875-925. Judge, T. A., & Zapata, C. P. (2015). The person-situation debate revisited: Effect of situation strength and trait activation on the validity of the big five personality traits in predicting job performance. Academic of Management Journal, 58 (4), 1149-1170.
Kailola, S. (2022). Pengaruh kepribadian dan lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB)  dan  kinerja  tenaga  medis. Manis:  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis,  2 (2),  62-81.  DOI: 10.30598/manisvol2issue2page62-81
Kusumajati, D. A. (2014). Organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada perusahaan. Humaniora ,
5 (1), 62-70.
Lestari,  E.  R.,  &  Ghaby,  N.  K.  F.  (2018).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Industria: Jurnal Teknologi dan Manajemen Agroindustri , 7 (2), 116- 123.
Mahdiuon, R., Ghahramani, M., & Sharif, A. R.  (2010). Explanation of organizational citizenship behavior with personality. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 5 , 178-184.
Murbiantoro, H. (2012). Manajemen produksi pertunjukan Surabaya Symphoni Orchestra di Surabaya sebagai sarana pendidikan apresiasi musik. Catharsis, 1 (1), 22-29. Organ, D.W. (1988). Organizational Citizenship Behavior . Lexington.
Organ, D. W. (2018). The roots of organizational citizenship behavior. Dalam Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., & Podsakoff, N. P. (Eds). The Oxford Handbook of Organizational Citizenship Behavior (pp. 1-19). Oxford.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The leadership quarterly , 1 (2), 107-142.
Purba,  D.  E.  &  Seniati,  A.  N.  L.  (2004).  Pengaruh  kepribadian  dan  komitmen  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior. Makara  Human  Behavior  Studies  in  Asia,  8 (3),  105-111. https://doi.org/10.7454/mssh.v8i3.98
Purnomo, R. & Lestari, S. (2010). Pengaruh kepribadian, self-efficacy, dan locus of control terhadap persepsi kinerja usaha skala kecil dan menengah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi , 17 (2), 144-160. Rachmawanti, R. (2015). Twilite Orchestra: An Indonesian Pops Orchestra. Tawarikh , 6 (2), 169-176. Ramdhani, N. (2012). Adaptasi bahasa dan budaya big five inventory. Jurnal Psikologi, 39 (2), 189 – 207.
Schmitt, D. P., Allik, J., McCrae, R. R., & Benet-Martínez, V. (2007). The geographic distribution of Big Five personality  traits:  Patterns  and  profiles  of  human  self-description  across  56  nations. Journal  of  cross- cultural psychology , 38 (2), 173-212.
Soegandhi,  V.  M.  (2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja  terhadap  organizational  citizenship behavior pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. Agora , 1 (1), 808-819. Syaputra,  Sriwulan,  &  Budhiana.  (2016).  Bulean:  Komposisi  musik  orkestra. Bercadik: Jurnal  Pengkajian dan Penciptaan Seni, 3 (2), 180-186.
Tanujaya,  B.  C.,  Tjahjo,  J.  D.  W.,  Inggrit,  I.  (2018).  Internalisasi  Budaya  Organisasi  Melalui  Komunikasi dalam Organisasi Musik Cognatio Orkest. Jurnal E-komunikasi, 6 (2), 1-12.
Wardani, A. K., & Suseno, M. N. M. (2012). Faktor Kepribadian Dan Organizational Citizenship Behavior Pada Polisi Pariwisata. Humanitas , 9 (2), 193-204.
Wibowo,  M.  R.  F.,  Yudiana,  W.,  Reswara,  I.  P.,  &  Jatmiko,  B.  W.  (2017).  Reliability  and  validity  of  the Indonesian version of big five inventory. UI Proceedings on Social Science and Humanities , 1 . Wijayati, D. T. (2010). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Strategik pada Organisasi Non Profit (Studi Manajemen Strategik pada Dinas Propinsi Jawa Timur). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan (Journal of Management and Entrepreneurship) , 12 (1), 24-32. Winardi. (2006). Motivasi dalam manajemen . Raja Grafindo Persada.