Pengaruh Pembelajaran Organisasi Terhadap Knowledge Sharing Dan Kinerja Karyawan PT. Sentana Adidaya Pratama (Wilmar-Group) Sampit

## Meitiana 1)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Palangka Raya, Indonesia
TM. Murniati 2) Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Palangka Raya, Indonesia
Syahruji Maruwan 3)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Palangka Raya, Indonesia
Email: meitiana@feb.upr.ac.id

## Abstrak
Tujuan -  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  organisasi  pembelajaran  ( organizational learning ) terhadap kinerja karyawan di mediasi knowledge sharing. Desain/Methodologi/Pendekatan -    Pendekatan  yang  digunakan  dalam  metode  penelitian  adalah pendekatan  kuantitatif,  dengan  jumlah  sampel  sebesar  55  karyawan.  Untuk  menguji  secara  empiris hubungan  antara  variabel  yang  diusulkan  dalam    penelitian  digunakan Structural  Equation  Modeling (SEM) dengan menggunakan software SmartPLS 3.2.8. Temuan  penelitian  - Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa,  organisasi  pembelajaran  ( organizational learning )  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap knowledge  sharing,  knowledge  sharing berpengaruh positif  signifikan terhadap kinerja karyawan, knowledge sharing memediasi pengaruh antara organisasi pembelajaran ( organizational learning ) terhadap kinerja karyawan. Orsinalitas/nilai  – O rganization  learning dan knowledge  sharing menjadi  perhatian  dalam perkembangan  tren  organisasi  saat  ini,  sehingga  banyak  pembahasan organization  learning yang dilakukan pada organisasi di sektor publik baik profit ataupun non profit.
Kata kunci : Organisasi Pembelajaran, Kinerja Karyawan, Knowledge Sharing.

## EFFECT OF ORGANIZATIONAL LEARNING ON KNOWLEDGE SHARING AND
PERFORMANCE OF EMPLOYEES PT. SENTANA ADIDAYA PRATAMA (WILMAR- GROUP) SAMPIT

## Abstract
Purpose,  -  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  organizational  learning  on  organizational performance in the mediation of knowledge sharing.
Design /Methodology / Approach- The approach used in the research method is a quantitative approach, with a total sample of 35 employees. To test empirically the relationship between the variables proposed in the study used Structural Equation Modeling (SEM) using SmartPLS 3.2.8 software.
Research  Findings  -  The  results  showed,  organizational  learning  had  a  significant  positive  effect  on knowledge  sharing,  knowledge  sharing  had  a  significant  positive  effect  on  employee  performance, knowledge sharing mediated the influence between organizational learning on employee performance. Originality / value - Organizational learning and knowledge sharing are of concern in the development of  current  organizational  trends,  so  much  discussion  of  organizational  learning  is  carried  out  in organizations in the public sector, both profit and non-profit.
Keywords: Organizational Learning, Employee Performance, Knowledge Sharing.
P-ISSN : 2685-4724
Vol 1, Nomor 1, April 2020

## xxxxxxxxxxxx
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 1, No 1, 2020 pp. 40-49 FEB UPR Publishing 2685-4724
Meitiana, TM. Murniati, Syahruji Murawan. Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence. Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.

## Pendahuluan
Munculnya  ekonomi  berbasis  pengetahuan  memaksa  organisasi  untuk mengadopsi  pendekatan  manajemen  pengetahuan  dan  meninggalkan  perspektif tradisional.  Hal  inilah  yang  mendorong  munculnya  kebutuhan  akan  penerapan knowledge management . Knowledge management berfokus pada identifikasi, berbagi, membuat, dan juga menyimpan pengetahuan dalam rangka pelaksanaan pembelajaran organisasi.  Bagian  terpenting  dalam knowledge  management adalah  mendorong individu didalam organisasi untuk melakukan knowledge sharing . Knowledge sharing berperan  penting  dalam  meningkatkan  kompetensi  individu  dalam  organisasi,  karena dengan melalui knowledge sharing , pengetahuan yang bersifat tacit dan explicit dapat disebarkan,  diimplementasikan  dan  dikembangkan  dengan  baik.  Peran knowledge sharing pada organisasi akan memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan.
Organization learning atau organisasi pembelajaran merupakan sebuah konsep dimana sebuah organisasi dianggap mampu untuk belajar sehingga organisasi memiliki kecepatan  berfikir  dan  bertindak  dalam  merespon  berbagai  perubahan  yang  muncul. Dalam  konteks organization  learning maka  perusahaan  diharapkan  memiliki  sebuah sistem  yang  memungkinkan  semua  karyawan  dapat  terus  menerus  belajar.  Hal  ini karena organization  learning merupakan  sebuah  sistem  integratif  yang  diterapkan  di lingkungan dan tempat kerja untuk mendukung proses belajar karyawan.
Organisasi  pembelajaran  ( orgnization  learning )  adalah  proses  berkelanjutan didalam  suatu  organisasi  yang  menyediakan  kelancaran  pembelajaran  dan pengembangan  individu  untuk  semua  pegawai  atau  karyawan,  dengan  tetap  menjaga transformasi secara terus menerus, serta pemberdayaan sumber daya manusia (Santoso, 2003).  Organisasi  pembelajaran  lebih  menekankan  pada  organisasi  yang  memberi peluang untuk belajar dan bukan menekankan pada proses pembelajarannya (Pramono, 2006). Tuntutan atas pencapaian kinerja karyawan memanglah bukan sesuatu yang baru bagi  organisasi,  seringkali  karyawan  diberikan  pelatihan  organisasi  apabila  kinerja karyawan diinginkan meningkat oleh instansi atau organisasi. Kebanyakan organisasi kurang memahami potensi manusia sebagai pengelola organisasi atau potensi karyawan sebagai  sumber  pembentuk Human  Capital organisasi.  Fenomena  ini  terjadi  karena organisasi kurang memahami potensi yang bersumber dari potensi karyawan.
Organisasi  pembelajaran  adalah  salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan kinerja  individu  karyawan.  Untuk  penerapan  organisasi  pembelajaran  ( organization learning )  didalam  suatu  perusahaan.  Komponen  pertama  yang  harus  diperhatikan adalah keterampilan dan pendidikan formal. Dari beberapa studi yang dilakukan, salah satu  yang  dihadapi  oleh  lembaga  penelitian  (riset)  dan  pengembangan  di  indonesia adalah  masih  rendahnya  kualitas  manajemen  sumber  daya  manusia.  Salah  satu penyebabnya rendahnya kualitas SDM di Indonesia dibanding dengan negara-negara di Asia adalah masih rendahnya penguasaan, pengetahuan, dan teknologi serta minimnya dana untuk penelitian dan pengembangan.
Kemampuan perusahaan untuk tetap memperbaharui manajemen pengetahuan ( knowledge  management )  melalui  proses  organisasi  pembelajaran  sangat  penting sekarang  ini.  Agar  perusahaan  dapat  bersaing  saat  ini  dan  akan  datang  dalam mengembangkan sumber daya yang ada. Organisasi yang ingin belajar merupakan suatu keunggulan  yang  berkelanjutan,  maka  dari  itu  perlu  adanya organization  learning seperti yang diungkapkan Watkins dan Marsick (dalam Fortuna dan Hadi, 2015) banyak
penelitian  yang  dilakukan  pada  organisasi  menghasilkan  bahwa  kemampuan  belajar organisasi  akan  memberikan  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan  ( Sustainable Competitive Advantage ).
Penelitian serta kajian mengenai organization learning dan knowledge sharing sudah  dilakukan  para  ahli  ataupun  peneliti,  seperti  Danang  Firmaiansyah  (2014) Hamzah  Gunawan  dan  Andri  Wisnu  Wardana  (2018);  Evan  Anggriawan  dan  Umi Rusilowati  (2014);  Cintya  Lely  Safitri,  Sri  Wahyu  Lelly  Hana  Setyanti  &  Sudarsih (2018);    dan  lain  sebagainya.  Berdasarkan  fenomena  ini  menunjukan  bahwa organization learning dan knowledge sharing menjadi perhatian dalam perkembangan tren  organisasi  saat  ini,  sehingga  banyak  pembahasan organization  learning yang dilakukan pada organisasi di sektor publik baik profit ataupun non profit.
PT.  Sentana  Adidaya  Pratama  dengan  tranding  pupuk  menjadi  bisnis pertamanya dengan menggunakan merek Mahkota didirikan tahun 1999. PT. Sentana Adidaya  Pratama  merupakan  anak  perusahaan  Wilmar  Group  Indonesia  salah  satu perusahaan agrobisnis terbesar di dunia. Terutama dalam bidang CPO dan turunanya. Lingkungan  organisasi  yang  berubah  kearah  yang  lebih  baik,  yang  berfokus  kepada sistem  informasi  (IT)  membuat  perusahaan  PT.  Sentana  Adidaya  Pratama  harus melakukan  pembaharuan  manjemen  pengetahuan    ( knowledge  management )  dalam bentuk knowledge  sharing dan organization  learning untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya.
Para anggota organisasi yang memiliki kompetensi tinggi, belum tentu berhasil membentuk pengetahuan yang mampu membangun tim dan organisasi pembelajaran. Kumpulan dari karyawan yang cerdas, belum tentu mampu membangun organisasi yang cerdas tanpa habitat belajar yang kondusif. Kinerja karyawan yang belum efektif juga disebabkan  karena  standar  operasional  prosedur  yang  belum  dijalankan  dengan  baik. Selain itu, pelatihan yang diadakan tidak merata di semua bidang. Jika situasi kerja ini terus  berlangsung  maka  akan  berdampak  negatif  pada  kinerja  organisasi.  Masih rendahnya  kinerja  tim,  yang  memungkinkan  akan  berdampak  terhadap  rendahnya kinerja  organisasi.  Robbins  (dalam  Nawawi:  2012)  menjelaskan  bahwa  organisasi pembelajaran  merupakan  proses  pengembangan  karyawan  di  dalam  organisasi,  yang secara  kontinu  meningkatkan  kapasitasnya  untuk  mengatasi  setiap  tantangan  dan perubahan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah untuk  menguji  pengaruh  organisasi  pembelajaran  ( organizational  learning) terhadap kinerja karyawan dengan knowledge sharing sebagai mediasi di PT. Sentana Adidaya Pratama (Wilmar-Group) - Sampit.

## Tinjauan Pustaka
Hubungan Organizational Learning dan Kinerja Karyawan Organizational  learning adalah organisasi  dimana  orang  terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang sungguh-sungguh mereka inginkan,  dimana  pola  berpikir  baru  dan  ekspansif  ditumbuhkan,  dimana  aspirasi kolektif  dibiarkan  bebas,  dan  dimana  orang  terus-menerus  berupaya  belajar  bersama (Senge, 1996).
Dengan adanya organizational learning maka akan membantu individu dalam mengatasi  permasalahan  yang  ada  dalam  pekerjaan,  sehingga  kualitas  dan  kuantitas
kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik  dari  sebelumnya. Organizational  learning akan membantu individu berinisiatif untuk dapat menghasilkan ide-ide dalam proses bekerja yang lebih efektif dan efisien. Semakin baik penerapan organizational learning di dalam sebuah  perusahaan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  yang  dimana  secara  tidak langsung akan mempengaruhi peningkatan kinerja perusahaan itu sendiri (Anggriawan dkk.  2014).  Berdasarkan  teori  dan  hasil  empiris  tersebut,  maka  diusulkan  hipotesis sebagai berikut:
H1: Diduga organisasi pembelajaran ( organizational learning) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hubungan Organizational Learning dan Knowledge Sharing.
Knowledge  sharing merupakan  budaya  interaksi  sosial  yang  melibatkan pertukaran  pengetahuan,  pengalaman  dan  keterampilan  antar  anggota  di  dalam  suatu organisasi  ((Nawawi,  2012).  Proses  dalam  berbagi  pengetahuan  mengacu  pada bagaimana  karyawan  atau  organisasi  membagikan  pengetahuan,  pengalaman  atau keahlian  dan  informasi  kontekstual  yang  mereka  miliki  kepada  rekan  kerja  lain.
Knowledge  sharing digunakan  untuk  menciptakan  mekanisme  yang  efektif agar knowledge tersebut dapat  diakses  oleh  seluruh  karyawan  yang  ingin  belajar  dan menghasilkan ide-ide yang baru melalui organizatinal learning. Organizatinal learning adalah proses berkelanjutan didalam suatu organisasi yang menyediakan kelancaran pembelajaran dan pengembangan individu untuk semua karyawan, dengan tetap menjaga trasformasi secara terus-menerus, serta pemberdayaan sumber daya manusia. Dengan adanya organizatinal learning dan knowledge sharing didalam sebuah perusahaan, berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan tersebut (Safitri dkk. 2018). Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: H2: Diduga organisasi pembelajaran ( organizational learning) berpengaruh positif dan signifikan terhadap knowledge sharing.
Hubungan Knowledge Sharing dan Kinerja Karyawan.
Knowledge  sharing merupakan  sebuah  proses  pengembangan  dalam  diri maupun  pengembangan  organisasi,  kearah  yang  lebih  baik  demi  mencapai  tujuan keberlangsungan perusahaan ( sustainability ) dan pada akhirnya bersama-sama dengan organisasi yang lain dapat memberikan manfaat untuk kehidupan seluruh umat manusia (Bragdon, 2006).
Bastian  (dalam  Fahmi,  2013)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  gambaran mengenai  tingkatan  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/program  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema  strategis  ( strategic  planning )  suatu  organisasi.  Berdasarkan  penjelasan  diatas, hubungan knowledge  sharing dan  kinerja  karyawan  adalah  untuk  meningkatkan meningkatkan kinerja melalui berbagi pengetahuan sesama karyawan (Firmanansyah, 2014), sehingga hipotesis yang diusulkan adalah sebagai berikut:
H3:  Diduga knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hubungan  Organizational  Learning  dan  Kinerja  Karyawan  melalui  Knowledge Sharing.
Organizational  learning adalah organisasi  dimana  orang  terus-menerus
memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang sungguh-sungguh mereka inginkan,  dimana  pola  berpikir  baru  dan  ekspansif  ditumbuhkan,  dimana  aspirasi kolektif  dibiarkan  bebas,  dan  dimana  orang  terus-menerus  berupaya  belajar  bersama (Senge, 1996). Sedangkan knowledge sharing merupakan proses pengembangan dalam diri maupun pengembangan dalam meningkatkan kinerja karyawan, kearah yang lebih baik demi mencapai tujuan keberlangsungan perusahaan dan pada akhirnya bersama- sama dapat memberikan manfaat untuk seluruh kehidupan di organisasi atau perusahaan (Safitri dkk. 2018). Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H4: Diduga organisasi pembelajaran ( organizational learning) berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui knowledge sharing.
Hipotesis-hipotesis yang diajukan tersebut diilustrasikan pada gambar 1.

## Gambar 1. Model Konseptual yang diusulkan

## Metode Penelitian
Pendekatan  yang  digunakan  dalam  metode  penelitian  adalah  pendekatan kuantitatif,  dengan  jumlah  sampel  sebesar  55  karyawan  tetap  PT.  Sentana  Adidaya Pratama  (Wilmar  Group)  Sampit.  Jenis  instrumen  yang  digunakan  untuk mengumpulkan data dari lapangan menggunakan kuesioner. Alternatif jawaban dalam penelitian  menggunakan  Skala  Likert.  Dengan skala  likert ,  maka  variabel  yang  akan diukur  dijabarkan  menjadi  indikator  variabel,  kemudian  indikator  tersebut  dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupa pernyataan. Untuk menguji  secara  empiris  hubungan  antara  variabel  yang  diusulkan  dalam    penelitian digunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  menggunakan  software SmartPLS 3.2.8.
Tabel 1. Identifikasi variabel No Variabel Teori Indikator 1 Organisasi Pembelajaran ( organizational learning) / (X) The fifth discipline (Peter M Senge) a. Personal Mastery b. Metal Models c. Shared Vision d. Team Learning e. Systems Thingking 2 Kinerja Karyawan (Y) Bernardin (dalam Robbins 2006: 260) enam indikator kinerja a. Kualitas b. Kuantitas c. Ketepatan Waktu d. Efektivitas e. Kemandirian f. Komitmen Kerja 3 Knowledge Sharing (Z) Polayi (dalam Ismail Nawawi 2012 : 6) a. Tacit Knowledge b. Explicit Knowledge
Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, 2019

## Hasil Dan Pembahasan
Pengujian pertama dilakukan untuk melihat apakah organisasi pembelajaran ( organizational learning ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil  pengujian  menunjukkan  nilai original  sample  estimate adalah  sebesar  -0,922 dengan signifikansi 5% yang di tunjukkan dengan nilai t-statistik 3,950 lebih besar dari nilai  t-tabel  sebesar  1,962  serta  p- values 0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Nilai original sample estimate negatif (-0,922) mengindentifikasikan bahwa organisasi pembelajaran ( organizational learning ) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Kemudian pada pengaruh langsung organisasi pembelajaran terhadap kinerja dengan koefisien jalur -0,922 sedangkan untuk pengaruh tidak langsung sebesar 0,707. Untuk melihat pengaruh totalnya pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung (-0,922  +  0,707  =  -  215).  Hasil  ini  memperkuat  bahwa  pengaruh  organisasi pembelajaran  terhadap  kinerja  karyawan  negatif  (variabel  independen  tidak  dapat memepengaruhi  varibel  dependen  secara  langsung).  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat disimpulkan bahwa hipotesis H1 ditolak.
Pengujian  kedua  dilakukan  untuk  melihat  apakah  organisasi  pembelajaran ( organizational  learning )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap knowledge sharing .  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai original  sample  estimate sebesar 0,644  dengan  nilai  t-statistik  5,806  >  1,962  serta  p- values 0,000  <  0,05  yang  berarti organisasi  pembelajaran  ( organizational  learning )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap knowledge  sharing dengan  tingkat  signifikansi  5%.  Berdasarkan  hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H2 diterima.
Pengujian  ketiga  dilakukan  untuk  melihat  apakah  berbagi  pengetahuan ( knowledge  sharing )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai original  sample  estimate sebesar  1,099 dengan nilai t-statistik 8,309 > 1,962 serta p- values 0,000 < 0,05 yang berarti berbagi
pengetahuan ( knowledge sharing ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.  Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H3 diterima.
Pengujian  hipotesis  keempat  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  organisasi pembelajaran ( organizational learning ) terhadap kinerja karyawan melalui knowledge sharing sebagai variabel mediasi (intervening). Baron dan Kenny (dalam Ghozali, 2015) menjelaskan  bahwa  model  ketiga  untuk  menguji  efek  mediasi  dengan  cara menguji secara  simultan  pengaruh  variabel  eksogen  (X)  dan  mediasi  (Z)  terhadap  variabel endogen  (Y).  Pada  pengujian  tahap  akhir  diharapkan  pengaruh  variabel  eksogen  (X) terhadap  endogen  (Y)  tidak  signifikan  sedangkan  pengaruh  variabel  mediasi  (Z) terhadap variabel endogen (Y) harus signifikan pada T-statistik > 1.962.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa Total Effects OL -> KK nilai t-statistik sebesar  1,745  dibawah  dari  nilai  t-table  1,962.  Sesuai  dengan  yang  diharapkan  pada pengujian  tahap  akhir.  Sedangkan  untuk  pengaruh  variabel knowledge  sharing (Z) terhadap kinerja karyawan pada tabel 4.25 nilai t-statistik sebesar 8,309 lebih besar dari nilai  t-tabel  1,962  sesuai  dengan  penjelasan  Baron  dan  kenny  tentang  model  ketiga pengujian efek mediasi.
Specific Indirect Effects dari OL -> KS -> KK, nilai original sample estimate sebesar 0,707 dan nilai t-statistik sebesar 3,412 di atas nilai t-tabel 1,962 serta p- values < 0,05 (0,000 < 0,05)  yang berarti organisasi pembelajaran ( organizational learning ) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui knowledge sharing, dengan  pengaruh  mediasi  sempurna  ( full  mediation ) . Berdasarkan  hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H3 diterima.
Hasil estimasi model SEM diilustrasikan pada Gambar. 2
Gambar 2. Hasil estimasi dari model yang diusulkan

## Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis pertama disimpulkan bahwa organisasi pembelajaran ( organizational  learning )  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  organisasi  pembelajaran  tidak  dapat  secara langsung meningkatkan kinerja karyawan tanpa melalui variabel lain.
Organisasi  pembelajaran  ( organizational  learning )  mempengaruhi  kinerja karyawan  secara  negatif,  karena  organisasi  pembelajaran  ( organizational  learning ) tidak berperan secara langsung dalam proses peningkatan kinerja karyawan. Melainkan
setelah  berbagi  pengetahuan  terjadi  antara  karyawan,  sehinggga  organisasi pembelajaran ( organizational learning ) dapat meningkatkan kinerja karyawan.  Senge (1996) menyatakan bahwa organisasi pembelajaran akan membantu individu berinisiatif untuk dapat menghasilkan ide-ide dalam proses bekerja yang lebih efektif dan efisien. Sehingga  pengembangan  yang  dilakukan  terhadap  setiap  komponen  perusahaan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan itu sendiri. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Evan dan Umi (2014) yang menyatakan hanya terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  organisasi  pembelajaran  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  disimpulkan  bahwa  organisasi  pembelajaran ( organizational  learning )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  berbagi pengetahuan  ( knowledge sharing). Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi atau baik  organisasi  pembelajaran  di  sebuah  perusahaan  akan  meningkatkan  berbagi pengetahuan  di  perusahaan  tersebut,  baik  dari  pimpinan  kepada  bawahan  ataupun berbagi pengetahuan sesama karyawan.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan pendapat Hoof dan De Ridder (dalam
Becerra-Fernandez, Avelino, et al , 2004) knowledge sharing adalah proses timbal balik dimana individu saling bertukar pengetahuan ( tacit dan explicit knowledge ) dan secara bersama-sama menciptakan pengetahuan baru. Knowledge sharing merupakan sebuah proses  di  mana  pengetahuan  eksplisit  atau  tacit  dikomunikasikan  kepada  individu lainnya.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Safitri,  Setyanti  dan  Sudarsih (2018)  mengungkapkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  organisasi pembelajaran  ( organizational  learning )  terhadap  berbagi  pengetahuan    ( knowledge sharing).
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  disimpulkan  bahwa  berbagi  pengetahuan ( knowledge  sharing ) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya  berbagi  pengetahuan  ( knowledge  sharing )  sesama  karyawan  dapat meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri, dengan berbagi pengetahuan karyawan dapat  membagikan  pengetahuan  yang  dimilikinya  kepada  rekan  kerja  atau  karyawan lain  sehingga  memunculkan  ide  atau  gagasan  baru  untuk  kemajuan  perusahaan  itu sendiri.
Hasil  penelitian  ini  didukung  pendapat  Bragdon  (2006), knowledge  sharing merupakan sebuah proses pengembangan dalam diri maupun pengembangan organisasi, kearah  yang  lebih  baik  demi  mencapai  tujuan  keberlangsungan  perusahaan ( sustainability )  dan  pada  akhirnya  bersama-sama  dengan  organisasi  yang  lain  dapat memberikan manfaat untuk kehidupan seluruh umat manusia.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Danang Firmaiansyah (2014) dan penelitian Gunawan dan Wardana (2018) yang sama-sama menyatakan bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel knowledge  sharing terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  disimpulkan  bahwa  organisasi pembelajaran  ( organizational  learning )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui knowledge sharing. Hal ini berarti pengaruh tidak langsung organisasi pembelajaran ( organizational learning ) terhadap kinerja karyawan melalui berbagi  pengetahuan  ( knowledge  sharing )  lebih  besar  daripada  pengaruh  langsung
organisasi pembelajaran ( organizational learning ) terhadap kinerja karyawan. Sehingga terjadi  mediasi  sempurna  ( full  mediation )  yang  dilakukan  oleh  variabel knowledge sharing. Yang artinya semakin baik organisasi pembelajaran ( organizational learning ) yang  ada  di  perusahaan  dalam  mengelola knowledge  sharing untuk  meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat  senge  (1996) organizational learning adalah organisasi dimana orang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang sungguh-sungguh mereka inginkan, dimana pola berpikir baru dan ekspansif ditumbuhkan, dimana aspirasi kolektif dibiarkan bebas, dan dimana orang terus-menerus berupaya belajar bersama.
Sedangkan knowledge  sharing merupakan  proses  pengembangan  dalam  diri maupun pengembangan dalam meningkatkan kinerja karyawan, kearah yang lebih baik demi mencapai tujuan keberlangsungan perusahaan dan pada akhirnya bersama-sama dapat memberikan manfaat untuk seluruh kehidupan di perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Safitri,  Setyanti  dan  Sudarsih (2018)  mengungkapkan  bahwa  berbagi  pengetahuan  ( knowledge  sharing )  memediasi hubungan  antara  organisasi  pembelajaran  ( organizational  learning )  terhadap  kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Organisasi pembelajaran  ( organizational  learning )  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesis  pertama  ditolak.  Demikian juga  Organisasi pembelajaran  ( organizational  learning )  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap ber bagi pengetahuan ( knowledge sharing ), sehingga hipotesis kedua dapat  diterima  dan  teruji  kebenarannya. Ber bagi  pengetahuan  ( knowledge  sharing ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis ketiga dapat diterima dan teruji kebenarannya.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini telah diusahakan dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur ilmiah, namun demikian  masih  memiliki  keterbatasan  antara  lain:  pertama,  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian ini hanya terdiri dari 2 variabel, yaitu organisasi pembelajaran ( organizational learning ) dan berbagi pengetahuan ( knowledge sharing ),  sedangkan  masih  banyak  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan selain dua variabel  tersebut. Diharapkan penelitian yang akan datang mempertimbangkan  faktor-faktor  seperti: Lingkungan  Kerja,  Job  Description  dan Tanggung  Jawab,  Visi,  Misi,  dan  Budaya  Organisasi,  Sistem  Komunikasi  dan  Cara Kerja Pimpinan, Pelatihan dan Pengembangan Diri, serta Bonus dan  Insentif. Kedua, adanya  keterbatasan  penelitian  dengan  menggunakan  kuesioner  yaitu  terkadang jawaban yang diberikan oleh sampel tidak menunjukkan keadaan sesungguhnya.

## REFERENSI
Anggriawan,  Evan  &  Rusilowati,  Umi.  2014. Pengaruh  Organisasi  Pembelajaran  ( Learning  Organization  )  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen Universitas Pamulang. Vol. 2, No. 1, 43-63
Beccera F. 2004. Knowledge Management : Challenges, Solutions and Technologies . Prentice Hall
Bragdon,  Joseph  H.  2006. Profit  For  Life : How  Capitalism  Excels  Case  Studies  in Living Asset Stewardship . Society of Organizational Learning.
Fahmi, Irham. 2013. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi . Bandung: CV Alfabeta
Firmaiansyah,  Danang.  2014. Pengaruh  Berbagi  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Inovasi. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 2, No. 1, 128-139 Gunawan,  Hamzah  &  Wardana,  A.  W.  2018. Knowledge  Sharing  Sebagai  Mediasi Antara  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Pengemudi  Gojek  Di Yogyakarta . Jurnal Riset dan Konseptual. Vol. 3, No. 4, 411-424
Nawawi,  Ismail.  2012. Manajemen  Pengetahuan  (Knowledge  Management). Bogor: Ghalia Indonesia.
Pramono. 2006. Organisasi Pembelajaran Merupakan Suatu Aktivitas. Jakarta: Rajawali, Cetakan II.
Safitri, C. L., Setiyanti, L. H., & Sudarsih. 2018. Knowledge Sharing Sebagai Mediasi Pengaruh  Learning  Organization  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen. Vol. 2, No. 1, 79-90
Santoso, B. 2003. Membangun organisasi pembelajar untuk meningkatkan poduktivitas. Jakarta. Bina sarana ilmu.
Senge, Peter M. 1996. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization , Cetakan Kedua, New York: Doubleday