## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs; email: jbe@edu.unisbank.ac.id

## Konflik Pekerjaaan Keluarga Futuristik dan Nurturistik: Dimensi Baru dalam Konflik Pekerjaaan Keluarga

## Sih Darmi Astuti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univgersitas Dian Nuswantoro Jl. Imam Bonjol No.207, Semarang, 50131, Indonesia
Info Artikel
A b s t r a c t Sejarah Artikel: Diterima: 9 Januari 2018 Disetujui: 10 April 2018 Currently there are two of the three men who work have a wife who works, so families with dual career couples have become a norm. In Indonesia, more and more women are working outside their home, with their main reason (59%) is to increase income. This condition raises the pressure of work and family roles are incompatible with each other, known as Work-Family Conflict. The study concerning  the  topic  initially  utilized  unidimensional  scale  measurements, but recently a lot of studies have employed  multidimensional scale measure- ments.. Research gaps are also found in several studies with different results. This study offers the development of the multidimensional scale measurement of two dimensions, namely: futuristic and nurturistik in the measurement of work-family  conflict,  by  combining  role  theory,  social  exchange  theory  and conservation of resources theory. Keywords: Futuristic; Nurturistic ; Work- Family Conflict

## A b s t r a k
Saat  ini  ada  dua  dari  tiga  laki-laki  yang  bekerja  memiliki  istri  yang bekerja, dengan demikian keluarga dengan pasangan karir ganda (Ca- reer Couples) telah menjadi suatu norma. Di Indonesia semakin ban- yak  perempuan  yang  bekerja  di  luar  rumah,  dengan  alasan  utama mereka (59%) adalah untuk menambah penghasilan. Kondisi ini men- imbulkan tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga yang satu sama lain  tidak  selaras,  yang  dikenal  dengan  Konflik  Pekerjaan-Keluarga (Work-Family  Conflict).  Awal  dari  studi  ini  menggunakan  penguku- ran  unidimensi,  walaupun  saat  ini  sudah  banyak  penelitian  yang mengembangkannya  menjadi  multidimensional.  Riset  gap  juga ditemukan  dalam  beberapa  studi  dengan  hasil  yang  berbeda-beda. Studi  ini  menawarkan  pengembangan  dalam  pengukuran  multidi- mensi  dengan  dua  dimensi,  yaitu:  futuristik  dan  nurturistik  dalam pengukuran konflik pekerjaan-keluarga, dengan menggabungkan teori peran, teori pertukaran sosial, dan teori konservasi sumber daya.
 Corresponding Author: Sih Darmi Astuti E-mail: astuti_sda@yahoo.com
ISSN (print): 1412-3126
ISSN (onlinet): 2655-3066

## PENDAHULUAN
Tuntutan  yang  meningkat  terhadap  pe- milik  perusahaan  untuk  memahami  kehidup- an berkeluarga dan bekerja telah berubah. Dua
hal tersebut tidak dapat terpisahkan, tentunya pada  pasangan  suami  istri  yang  keduanya bekerja  telah  meningkatkan  hubungan  keter- gantungan  antara  pekerjaan  dan  keluarga.
Kondisi  ini  akan  menciptakan  ketidakse- imbangan  atau  ketidakselarasan  kepentingan pekerjaan  dan  keluarga  atau  yang  disebut work-family  conflict (WFC).  WFC  yaitu  suatu kondisi dimana terjadi konflik karena tekanan peran  dari  pekerjaan  dan  keluarga  yang  satu sama  lain  tidak  selaras  (Senecal et  al .  2001). Konflik  ini    ditandai  dengan kurangnya kese- larasan  antara  pekerjaan  dan  tanggungjawab keluarga  mereka  dengan  sasaran-sasaran organisasi.  Keadaan  seperti  ini  menjadi  isu yang semakin penting untuk diperhatikan oleh perusahaan baik di negara maju maupun ber- kembang  (Yang,  2000).  Sedangkan  Atmadja dan Kusumaningrum (2000) menemukan  alasan perempuan  bekerja  di  luar  rumah  adalah  un- tuk menambah penghasilan (59%). Perubahan peran  perempuan  yang  dahulunya  digambar- kan sebagai seseorang yang mempunyai peran to protect a beauty yang bertugas merapikan ru- mah, menjaga kesehatan anak-anak, memasak, serta  mengasuh  anak  menjadi  semakin  ber- kurang,  terkecuali  di  pedesaan  yang  belum terjamah dengan banyaknya bangunan indus- tri, para perempuan lebih cenderung berperan di  da-lam  rumah  tangga, tidak  jarang  mereka menjadi  kontributor  penting  dalam  pereko- nomian rumah tangga.
Beberapa  riset  gap  menunjukkan  studi memberikan hasil yang berbeda-beda. Hampir semua  penelitian  tentang  konflik  pekerjaan- keluarga di Indonesia. Rosvia (2001) dan Intan (2002), menemukan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi  maupun  dampak  dari  konflik pekerjaan-keluarga terhadap ki-nerja pegawai, kepuasan  kerja,  kepuasan  hi-dup,  maupun burnout.  Demikian  juga  tentang  indikator- indikator  yang  digunakan  dalam  konflik  ber- beda-beda.  Studi  lain  yang  mene-mukan  riset gap adalah yang  dilakukan  oleh  Netemeyer et al. (2005);  Butler  dan  Skattebo  (2005);  Abbot, Ceiri  dan  Iverson  (1998);  Karatepe  &  Sokmen (2006);  Kusumawardani,  Suprayitno  dan Utami  (2014)  menemukan  adanya  pengaruh negatif  konflik  pekerjaan  keluarga  terhadap kinerja  pegawai.  Sementara  penelitian  yang dilakukan  Netemeyer , Boles,  &  McMurrian.,
(1996);  dan  Bhuian,  Menguc  dan  Borsboom (2005);  Widayanti,  Sularso  dan  Suryaningsih (2017)  menunjukkan  bahwa  konflik  pekerjaan keluarga  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Temuan  penelitian  yang  dilakukan Amanda  dan  Mujiasih  (2017)  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  negatif  konflik pekerjaan-keluarga dengan kepuasan. Sedang- kan  penelitian  Buhali  dan  Margaretha  (2013) menunjukkan  bahwa  konflik  keluarga  tidak berpengaruh pada kepuasan kerjka.
Tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  studi ini  adalah  memberikan  penjelasan  adanya tambahan  pengukuran  secara  multi  dimen- sional  mengenai  konflik  pekerjaan-keluarga, sehingga  akan  dapat  memberikan  kontribusi baru  dalam  pengukuran  konflik  pekerjaan- keluarga  dalam  organisasi.  Adanya  tambahan dimensi  baru  dalam  pengukuran  konflik  pe- kerjaan-keluarga  diharapkan  akan  menambah konsep baru untuk studi-studi mendatang.

## LANDASAN TEORI DAN PROPOSISI

## Landasan Teori
Teori Peran (Role Theory)
Teori  peran  lebih  menitikberatkan  pada konsep hubungan orang dalam pekerjaan, hal ini didasarkan pada salah satu kritik Grandey &  Cropanzano  (2005)  bahwa  teori  peran  ku- rang memperhatikan peran keluarga. Teori ini pada  awalnya  memberi  pertimbangan  ter- hadap  keselarasan  peran  dalam  pemberian layanan  pegawai.  Keselarasan  dalam  peran kerja  sebagian  ditentukan  oleh  karakteristik disposisional  (yaitu,  beberapa  orang  tidak  co- cok  untuk  peran  tertentu)  dan  dengan  pen- galaman  masa  lalu  serta  jumlah  interaksi  da- lam peran tersebut. Hal ini mungkin menjelas- kan  mengapa  ada  sedikit  ketidaksesuaian yang  ditemukan  dalam  peran  pegawai  pada pekerjaan.  Perbedaan  peran  dalam  kerja  se- bagai masalah  yang muncul  ketika ada ketid- aksesuaian  suatu  peran  dalam  sistem.  Secara umum  rangkuman state  of  the  art dari  teori peran dimulai oleh Kahn et al. (1964); Katz dan Kahn  (1978);  Hall  &  Hall  (1982)  dan  Szalai (1972);  Solomon  (1985);  Jackson,  Schuler  &
Sih Darmi Astutik
Summer (1985). Teori peran ini dapat menjadi turunan  terhadap  penamaan  variabel  yang disebut dengan futuristik , berdasarkan orienta- sinya  terhadap  pekerjaan.    Kata future yang berarti masa depan yang identik dengan pres- tasi kerja bagi mereka yang terlibat dalam do- main pekerjaan.
Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory)
Teori  pertukaran  sosial  menempatkan tekanan  pada  interaksi  antar  orang.  Teori  ini lebih  banyak  memberikan  kemungkinan  un- tuk  mempertimbangkan  pertukaran  dalam konteks  non  kerja,  salah  satu  bentuknya  ada- lah pertukaran dalam keluarga. Perilaku sosial dipandang sebagai sebuah pertukaran, sebuah hubungan  memberi  dan  menerima.  Lambert (2000)  menunjukkan  bahwa  teori  pertukaran sosial  mendukung  kemungkinan  bahwa dengan keuntungan pekerjaan-keluarga, pekerja  bisa  merasa  berkewajiban  untuk memuaskan usaha ekstra untuk mendapatkan keuntungan  ekstra.  Teori  ini  memang  lebih menawarkan    kerangka  berpikir  mengenai interaksi  antar  pasangan.  Lamber  juga mengemukakan bahwa teori pertukaran sosial dapat  memberi  jalan  untuk  mempertim- bangkan hubungan timbal balik dan berganda secara  simultan,  yang  relevan  dengan  hub- ungan  pekerjaan-keluarga,  karena  dilemma pekerjaan-keluarga sering berhubungan dengan  pertimbangan  simultan  hasil  per- tukaran  yang  bersaing  dalam  pekerjaan  dan keluarga. Secara umum state of the art dari teori pertukaran sosial diawali oleh studi Gouldner (1960);  Homans  (1961);  Blau  (1964);  Emerson (1976);  Lambert  (2000);  Zafirozski  (2005);  Cro- panzano  &  Mitchell  (2005).  Teori  pertukaran sosial  ini  dapat  menjadi  turunan  terhadap penamaan  variabel  yang  disebut  dengan nur- turistik ,  berdasarkan  orientasinya  terhadap keluarga.  Kata nurture yang  berarti  pengasu- han/pemeliharaan  yang  identik  dengan  per- hatiannya yang tinggi terhadap kelu-arganya.
Teori Konservasi Sumber Daya (Conservation of Resources/COR Theory)
Teori  Konservasi  Sumber  Daya  sebagai suatu teori yang mengintegrasikan model stres (Hobfoll & Shirom, 1993) dalam rangka untuk menyusun  suatu  kerangka  alternatif  untuk memahami konflik pekerjaan-keluarga. Menurut  teori  ini,  seseorang  akan  berusaha untuk memperoleh dan menja- ga/mempertahankan  sumber  daya  yang  di- milikinya.  Sumber  daya  disini  meliputi  sasa- ran,  kondisi  (status  pernikahan,  jabatan), karakter pribadi (nilai diri), dan energi (waktu, uang,  pengetahuan).  Ancaman  terhadap  ke- hilangan yang sesungguhnya dari ketiga sum- ber  daya  tersebut  akan  mengakibatkan keadaan  negatif,  misalnya  mengalami  stres, ketidakpuasan kerja, depresi atau tekanan.
Konflik  pekerjaan-keluarga  di masa  lalu dianggap unidimensional. Saat ini, banyak pe- neliti setuju bahwa konflik yang mungkin tim- bul  ketika  pekerjaan  mengganggu  dengan keluarga  ( Work Interference  with  Family /WIF) Penelitian  selama  bertahun-tahun  sekarang telah  mendukung  pandangan  multidimensi konflik  pekerjaan-keluarga.  Dimensi  tersebut meliputi: berbasis ketegangan, berbasis waktu, dan  berbasis  perilaku.  Bukti  empiris  (Green- haus  dan  Beutell,  1985,  Rotondo,  Carlson,  & Kincaid,  2003).  Ukuran-ukuran  yang  mereka gunakan dalam studi ini disajikan pada Tabel 1.
Dimensi  tambahan  yang  ditawarkan dalam  studi  ini  adalah  sebagai  kelengkapan terhadap  pandangan  multidimensi  terhadap konflik pekerjaan-keluarga adalah pada orien- tasinya  dari  sumber  domain.  Penulis  belum menemukan  dukungan  yang  cukup  kuat  dari studi-studi sebelumnya untuk pengukuran da- lam  membangun  konsep  konflik  keluarga- pekerjaan  berdasarkan  domain  atau  asal  dari sumber  konflik.  Seseorang  yang  mengalami ketidak  seimbangan  antara  pekerjaan-kelu-ar- ga,  dengan  lebih  dominan  pada  kepentingan kerja  yang  berorientasi  pada  prestasi  kerja yang lebih baik, maka disebut dengan konflik pekerjaan-keluarga futuristik. Sedangkan keti- ka  seseorang  yang  mengalami  ketidakseim-
bangan  antara  pekerjaan-keluarga,  dengan lebih  dominan  pada  kepentingan  keluarga yang berorientasi pada stabilitas dalam rumah tangganya,  maka  disebut  dengan  konflik  pe- kerjaan-keluarga  nurturistik.  Berdasarkan  hal
ini, maka dalam studi ini peneliti menawarkan pada  pengukuran  konflik  pekerjaan-keluarga untuk  memasukkan  dimensi  futuristik  dan nurturistik.
Tabel 1. State of The Art Work-Family Conflict Peneliti (th) Deskripsi Holahan & Gilbert (1979) Membagi menjadi 6, khususnya pada konflik antar peran: a) pekerja vs pasangan (3 item); b) pekerja vs orang tua (4 item); c) pekerja vs diri sendiri (4 item); d) pasangan vs orang tua (3 item); e) pasangan vs diri sendiri (4 item); f) orang tua vs diri sendiri (3 item) Burke, Weir, & DuWors (1994) Istri  mengindikasikan  suatu  tingkat  dimana  pekerjaan  suami  berdampak  negatif  terhadap kehidupan rumah dan keluarga. 5 item untuk menilai 10 area termasuk permintaan untuk menetapkan kembali hubungan pribadi antara suami dan istri, dll Pleck, Staines, & Lang (1985) Digunakan  kualitas  dari  survey  karyawan  (Quinn  &  Staines,  1977),  data  digunakan  untuk menentukan  frekuensi  dan  jenis  dari  konflik  pekerjaan-keluarga  yang  ditemukan  dari berbagai struktur keluarga (misalnya: anak, istri yang bekerja, dll) Bohen & Viveros- Long (1982) Dikembangkan  dari  skala  tekanan  peran  pada  pekerjaan-keluarga,  diukur  dengan  16  item yang ada pada pekerjaan/keluarga, pasangan kerja, dan konflik antar peran secara umum Dikembangkan  menjadi  8  item  pengukuran  dari  keluarga  yang  mengganggu  kerja  dalam konflik antar peran yang didasarkan pada jenis konflik pekerjaan-keluarga yang dilaporkan oleh Pleck et al. (1980) Wiley (1987) Ada  22  item  dalam  faktor  analisis  dari  50  item  yang  digunakan  oleh  Burke  et  al.  (1979). Ditemukan 4 faktor yang dapat dibedakan secara jelas, yaitu: individu-pekerjaan, keluarga- pekerjaan, dan konflik pekerjaan-keluarga, serta peran yang berlebih Gutek, Searle, & Klepa (1991) Disusun  kembali  4  item  dari  Kopelman et  al .  (1983)  untuk  keluarga  yang  mengganggu pekerjaan,  ditunjukkan  bahwa  konflik  pekerjaan/keluarga  adalah  bi-directional  dan  dua arah secara jelas berdasarkan fakta Stephens & Sommer (1996) Dikembangkan pengukuran keluarga yang mengganggu pekerjaan yang pertama yang ada secara umum, yaitu: konflik berdasarkan tekanan, waktu, dan perilaku, yang digambarkan oleh Greenhaus & Beutel (1985) Netemeyer, Boles, & McMurrian (1996) Dikembangkan  konflik  pekerjaan/keluarga  secara  umum  yang  pertama  sebagai  bi- directional  dengan  lebih  dahulu    menggunakan  skala  pengukuran  dengan  item-itemnya. Masing-masing skala mengandung 5 item, dan ditunjukkan dengan jelas Carlson, Kacmar, & Williams (2000) Dikembangkan  bi-directional  yang  pertama,  dengan  dengan  skala  multi  dimensional  dari konflik pekerjaan/ keluarga. Pengukuran mengandung masing-masing 6 item untuk 3 sub skala  bagi  kedua  arah  (keluarga  yang  mengganggu  kerja  dan  kerja  yang  mengganggu keluarga) dan dimensi dari konflik (tekanan, waktu, dan perilaku) yang digambarkan oleh Greenhaus & Beutel (1985) Penulis Mengembangkan multidimensional dari konflik pekerjaan/ keluarga, yaitu: KPK  Futuristik  diukur  dengan  4  item,  yaitu: 1)  Jam  kerja  yang  lama,  2)  Waktu  kerja  yang tidak  fleksibel,  3)  Obsesinya  terhadap  pekerjaan,  4)  Pekerjaan  membuat  cepat  lelah  dan cepat marah
KPK Nurturistik diukur dengan 3 item, yaitu: 1) Tidak punya cukup waktu untuk keluarga, 2) Selalu memikirkan keluarga, 3) Tidak memiliki kesabaran sebanyak yang diinginkan
Teori  peran  dapat  menjadi  turunan terhadap  penamaan  variabel  yang  disebut dengan futuristik ,  berdasarkan  orientasinya terhadap pekerjaan.  Dimana kata future yang berarti  masa  depan  yang  identik  dengan prestasi kerja bagi mereka yang terlibat dalam domain  pekerjaan.  Teori  pertukaran  sosial dapat  menjadi  turunan  terhadap  penamaan variabel  yang  disebut  dengan nurturistik , berdasarkan orientasinya terhadap keluarga.
Dimana  kata nurture yang  berarti  penga- suhan/ pemeliharaan   yang  identik dengan perhatiannya yang tinggi terhadap keluarga.
Studi  yang  dilakukan  Greenhaus  & Beutell (1985) yang juga meneliti beban  peran berlebih  sebagai  karakteristik  dari  domain pekerjaan  ditemukan  juga  berpengaruh  ter- hadap  konflik  pekerjaan-keluarga.  Beban peran berlebih terjadi ketika tuntutan terhadap
Sih Darmi Astutik
waktu dan energi terlalu besar bagi seseorang untuk  melakukan  peran  yang  memadai  dan nyaman  tidak  dapat  dicapai.  Seseorang  yang menerima beban tugas pekerjaan terlalu berat dan  merasa  bahwa  beban  kerja  mereka  lebih besar  dari  yang  dapat  mereka  tangani,  akan mengalami  konflik  pekerjaan-keluarga  yang lebih  tinggi.  Tekanan  pekerjaan  merupakan beban  yang  harus  ditanggung  oleh  seseorang dalam kehidupan keluarganya. Ketika konflik pekerjaan-keluarga lebih dominan pada kebu- tuhan  dan  perhatiannya  terhadap  pekerjaan maka  dikatakan  sebagai  konflik  pekerjaan- keluarga  futuristik,  mengingat  bahwa  ketika ketidakselaran  terjadi  berarti  ada  yang  lebih dominan di salah satu domain.

## Proposisi
Konflik  pekerjaan-keluarga,  sebagai  res- pon  terhadap  perubahan  paradigma  dengan banyaknya  pasangan yang  bekerja  ( dual-career couples )  sangat  rentan  terhadap  faktor-faktor stress. Ketika konflik pekerjaan-keluarga lebih dominan  pada  kebutuhan  dan  perhatiannya terhadap  pekerjaan  maka  dikatakan  sebagai konflik  pekerjaan-keluarga  futuristik,  mengi- ngat  bahwa  ketika  ketidakselaran  terjadi  ber- arti  ada  yang  lebih  dominan  di  salah  satu domain.  Dari  keterhubungan  di  atas  maka dapat disusun suatu proposisi sebagai berikut: Proposisi  1 :  Konflik  pekerjaan-keluarga  Futu- ristik  merupakan  suatu  bentuk konflik dalam hubungan pekerjaan dan  keluarga  yang  terkonsentrasi pada  prestasi  kerja  demi  masa depan keluarga .
Konflik  peran  terjadi  secara  simultan dari  dua  atau  lebih  peran  yang  diharapkan, namun  pemenuhan  satu  peran  akan  berten- tangan  peran  lain.  Misalnya  seorang  wanita bisa  berperan  sebagai  ibu,  istri,  karyawan  pe- rusahaan,  sebagai  teman,  sebagai  bagian  dari masyarakat,  dan  sebagainya.  Semua  posisi- posisi  tersebut  bisa  ditempati  secara  berganti- an  atau  bersamaan.  Dengan  kata  lain  peran  - peran yang ditempati seseorang bisa menuntut pelaksanaan  peran  secara  simultan.  Konflik peran  bersifat  psikologis  dengan  gejala-gejala
yang  terlihat  antara  lain  rasa  bersalah,  kegeli- sahan dan frustasi.
Hal  lain  yang  dapat  meningkatkan konflik  keluarga  terhadap  konflik  pekerjaan- keluarga  adalah  dikarenakan  pria  tidak  dibi- asakan  dengan  hal-hal  yang  berhubungan dengan  tugas  rumah  tangga.  Bagi  wanita  da- lam  keluarga  dua  karir,  mereka  akan  lebih dimungkinkan  memasukkan  peran  keluarga me-reka  dalam  pekerjaan  dikarenakan  sifat wanita  yang  mudah  terkena  gangguan  dari tuntutan keluarga. Sehingga ketika ada konflik dalam  keluarga  mereka  akan  dengan  mudah mencampuradukkan  dengan  pekerjaan,  yang akan  berakibat  mempertinggi  konflik  peker- jaan-keluarga.
Tekanan  keluarga  merupakan  beban yang  harus  ditanggung  oleh  seseorang  dalam kehidupan  keluarganya.  Beban  yang  di- tanggung  dapat  berupa  peran  sebagai  orang tua  dan  atau  sebagai  pasangan  suami/istri (Frone et al ., 1997; Frone, 2000). Ketika konflik pekerjaan-keluarga lebih dominan pada kebu- tuhan  dan  perhatiannya  terhadap  keluarga maka  dikatakan  sebagai  konflik  pekerjaan- keluarga  nurturistik, mengingat  bahwa ketika ketidakselaran  terjadi  berarti  ada  yang  lebih dominan  di  salah  satu  domain.  Berdasarkan telaah  hasil  penelitian  sebelumnya,  maka dapat disusun suatu proposisi sebagai berikut: Proposisi  2 :  Konflik  pekerjaan-keluarga  Nur- turistik  merupakan  suatu  bentuk konflik dalam hubungan pekerjaan dan  keluarga  yang  memusatkan pada  kepekaan  seseorang  dalam rangka  menjaga  keutuhan  keluar- ga.

## METODE  PENELITIAN
Populasi  penelitian  adalah  karyawan tetap  bank  pemerintah  yang  berada  di  Wila- yah  Jawa Tengah dan  Daerah Istimewa Jogja- karta. Bank pemerintah dimaksud adalah Bank Mandiri, Bank BNI, Bank BRI, Bank BTN, dan Bank  BPD  Jateng  dan  Daerah  Istimewa  Jogja- karta. Adapun jumlah sampel  dalam studi ini sebanyak  300  responden  dengan  teknik  sam- pling menggunakan metode purposive sampling
yaitu  sampel  yang  diambil  dengan  kriteria tertentu  sesuai  dengan  tujuan  penelitian, dengan  kriteria  sampel:  1)  Responden  harus sudah  menikah,  2)  Mempunyai  anak,  3)  Se- bagai pasangan dual-karir/memiliki pasangan yang juga bekerja Pengukuran  variabel  dan  indikator penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah: konflik pekerjaan keluarga futuristik yang  diukur  dengan  4  item  dan  nurturistik  3 item.  Alat  analisis  dalam  studi  ini menggunakan  analisis  faktor  dengan  SPSS versi  20.0  dan confirmatory faktor  analisis dengan AMOS versi 23.0

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Responden lebih banyak wanita diband- ing  pria,  yaitu  176  orang  wanita  (58,7%)  se- dangkan pria berjumlah 124 (41,3%).  Kompo- sisi  unur  responden  terbesar  adalah  berkisar 34-43  tahun  (40,3%),  hal  ini  menunjukkan bahwa mayoritas responden masih dalam usia produktif baik dalam bekerja maupun keluar- ga,  yang  masih  selalu  berusaha  untuk  men- capai kinerja yang baik. Orang yang selalu be- rusaha untuk berkinerja baik akan melakukan apapun  untuk  menunjang  kinerjanya,  terma- suk  dapat  menjaga  keseimbangan  akan  kebu- tuhan  dalam  keluarganya.  Kondisi  responden yang  semacam  ini  tepat  untuk  penelitian  ten- tang  konflik  pekerjaan-keluarga.  Dengan pasangan  mereka  lebih  banyak  bekerja  di sektor  swasta  sebanyak  60,7%  dan  jam  kerja mereka  rata-rata  11  jam,  dengan  pendidikan mereka mayoritas diploma yaitu sebanyak 224 orang  (74,7%),  sedangkan  masa  kerja  terban- yak  2-10  tahun  sebesar  147  orang  (49%),  dan mereka adalah yang terbanyak dari kelompok officer sebesar  60,3%.    Kondisi  ini  membuat tekanan tersendiri bagi responden baik dalam kuantitas  (jam  kerja  dan  jumlah/target  mau- pun  kualitas  baik  dari  pekerjaan  maupun  tu- gas-tugas di rumah).

## Tabel 2 Analisis Faktor Konflik Pekerjaan Keluarga
Component 1 2 F1 0,771 F2 0,804 F3 0,843 F4 0,634 N1 0,614 N2 0,693 N3 0,734
Hasil  analisis  menggunakan  faktor  ana- lisis  menunjukkan  bahwa  konflik  pekerjaan yang dibangun telah secara tegas terbagi men- jadi  dua  faktor  yang  berbeda.  Nilai loading yang dicapai cukup bagus, yaitu untuk futur- istik  minimal  0,746  dan  yang  tertinggi  0,883, sedangkan  untuk  nurturistik  minimal  0,725 dan yang tertinggi 0,855 (Tabel 2).
Uji  reliabilitas  dimensi  konflik  pekerja- an-keluarga futuristik sebesar 0,86 dan konflik pekerjaan-keluarga  nurturistik  sebesar  0,89. Goodness  of  fit  index dari  model  menunjukkan hasil yang baik, dengan nilai semua indikator berada    di  atas cut  of  value yang  ditentukan. Hasil  dari goodness  of  fit  index disajikan  pada Tabel 3.
Tabel 3. Goodness of Fit Indikator Hasil Kriteria Keterangan Chi Square 319,436 707,284 Baik Probability 0,081 Tidak signifikan (Hair, et al.; 2006) Baik GFI 0,938 ≥ 0,90 (Hair, et al. 2006) Baik RMSEA 0,016 ≤ 0,08 (Ar- buckle, et al. 2005) Baik AGFI 0,919 ≥ 0,80 (Shar- ma, 1996) Baik CFI 0,993 ≥ 0,90 (Hair, et al. 2006) Baik TLI 0,992 ≥ 0,90 (Hair, et al. 2006) Baik CMIN/DF 1,131 ≤ 2 (Hair, et al; 2006) Baik
Sih Darmi Astutik
Hal  ini  berarti  bahwa  konstruk  konflik pekerjaan  keluarga  dengan  dimensi  futuristik dan  nurturistik  telah  memenuhi  uji  analisis faktor  konfirmatori  (CFA).  Adapun  hasil  dari CFA disajikan pada Gambar 1.
Faktor  yang  dapat  memicu  dan meningkatkan  konflik  pekerjaan-keluarga  sa- lah  satu  dan  yang  paling  dominan  adalah tekanan-tekanan  yang  dihadapi  seseorang, yang dapat berasal dari berbagai sumber, yai- tu: lingkungan, organisasi, dan individu. Keti- ga  sumber  ini  akan  menjadi  stressor  bagi seseorang sehingga akan dapat meningkatkan konflik pekerjaan-keluarga, ketika pekerja ada- lah pasangan karir ganda. Kecenderungan saat ini semakin mempersulit seorang pegawai un- tuk  menyeimbangkan  tanggung  jawab  peker- jaan dan keluarga. Konflik pekerjaan-keluarga yang mereka alami akan sangat tergantung ba- gaimana seseorang mempersepsikannya. Seorang  pegawai  yang  mengalami  konflik pekerjaan-keluarga dengan lebih dominan pa- da kepentingannya di salah satu domain baik pekerjaan  ataupun  pada  keluarga,  disebut konflik pekerjaan-keluarga futuristik dan nur- turistik dalam studi ini.
Gambar 1 Confirmatory Factor Analysis
Ketika seseorang memiliki tingkat kebu- tuhan yang tinggi terhadap masa depan mere- ka  yang  akan  dipenuhi  dari  pekerjaan,  maka mereka  cenderung  dikelompokkan  dalam  di- mensi  futuristik.  Berdasarkan  wawancara  de- ngan responden ada beberapa hal yang dapat
digali  tentang  bentuk-bentuk  tekanan  yang membuat  kesulitan  untuk  berkonsentrasi  di pekerjaan: 1) Waktu yang terasa sangat sempit, 2)    Waktu  yang  kurang  memadai  untuk mengejar target, 3) Terlalu sering rapat malam hari dan tidak ada pembagian tugas yang lebih focus,  4)  Selesainya  pekerjaan  sangat  tergan- tung pihak lain, 5) Perintah yang tidak jelas, 7) Perintah di luar kemampuan, 8) Komplain na- sabah  yang  sudah  masuk  media,  9)  Kepent- ingan  atasan  tidak  sama  dengan  kepentingan organisasi,  10)  Kelelahan  karena  beban  kerja, 11)  Terlalu  banyak job,  sehingga  sulit  menen- tukan  skala  prioritas,  12)  Desakan  pelanggan, 13)  Banyak  pekerjaan  yang  harus  selesai  ber- samaan, 14) Pekerjaan kantor yang menumpuk, 15) Permintaan data dari luar in- stansi.
Hal  ini  dapat  diringkas  berdasarkan menjadi  4  (empat)  item  yang  menjadi  pengu- kuran konflik pekerjaan-keluarga futuristik ya- itu:  (1)  jam  kerja  yang  lama,  (2)  waktu  kerja yang  tidak  fleksibel,  (3)  obsesinya  terhadap pekerjaan,  dan  (4)  jenis  pekerjaan  yang mem- buat cepat lelah dan cepat marah. Adapun hal- hal  yang  mungkin  dapat  meningkatkan  kon- sentrasi pada pekerjaan diantaranya adalah: 1) Suasana  kerja/kantor  yang  kondusif,  2)  Sua- sana  hati  yang  gembira,  3)  Sehat  jasmani  dan rohani,  4)  Adanya  pendapatan  tanmbahan,  5) Meningkatkan  kemampuan  diri  sendiri,  6) Refreshing ,  relaksasi  di  salon,  berolah  raga,  7) Pulang  kerja  tepat  waktu,  8)  Penampilan prima  dan  pengetahuan  cukup,  9)  Mene- nangkan  diri,  10)  Mendengarkan  musik,  11) Membagi  waktu  dengan  sebaik  mungkin,  12) Istirahat yang cukup.
Di  sisi  lain,  ketika  seseorang  lebih  ber- orientasi pada kebutuhan pengasuhan keluar- ga  yang  lebih  dominan,  maka  mereka  adalah orang-orang  yang  merasakan  konflik  peker- jaan  keluarga  nurturistik.  Berdasarkan  survey menggunakan wawancara, diperoleh beberapa bentuk  tekanan  yang  membuat  kesulitan untuk  berkonsentrasi  di  rumah: 1)  Terlalu  ca- pek,  2)  Terjadi  salah  paham  dengan  sua- mi/istri, 3) Tekanan keluarga, di luar keluarga inti,  4)  Terjadi  salah  paham  dengan  sua-
mi/istri,  karena  masalah  anak,  5)  Anak/ anggota keluarga ada yang sakit, 6) Anak-anak susah diatur, 7) Adanya orang lain yang ting- gal di rumah, 8) Pembantu di rumah pulang Kondisi  ini  dapat  diringkas  menjadi  3 (tiga) item untuk mengukur konflik pekerjaan- keluarga  nurturistik,  yaitu:  (1)  merasa  tidak punya cukup waktu untuk keluarga, (2) selalu memikirkan  keluarga  mereka,  dan  (3)  merasa tidak  memiliki  kesabaran  sebanyak  yang  me- reka inginkan. Adapun hal-hal yang mungkin dapat  meningkatkan  konsentrasi  di  rumah adalah:  1)  Istirahat  yang  cukup,  2)  Ada  pem- bantu  di  rumah,  3)  Anak-anak  dan  anggota keluarga  sehat,  4)  Dapat  berlibur  bersama keluarga, 5) Anak-anak patuh pada orang tua, 6)  Keadaan  di  rumah  nyaman,  7)  Keluarga memahami kesibukan kerja, 8) Keluarga tidak banyak tuntutan

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  kajian  tentang  peng- ukuran  konstruk  konflik  pekerjaan-keluarga, maka  dapat  diperoleh  beberapa  kesim-pulan bahwa:  1)  Ada  dimensi  lain  untuk  mengukur konstruk  konflik  pekerjaan-keluarga,  yaitu: konflik pekerjaan-keluarga futuristik dan kon- flik pekerjaan-keluarga nurturistik, 2) Muncul- nya dimensi ini adalah dari persepsi seseorang ketika bagaimana mereka menghadapi konflik pekerjaan-keluarga,  3)  Ketika  seseorang  lebih berorientasi  pada  masa  depan,  maka  mereka cenderung  pada  konflik  pekerjaan-keluarga futuristik,  sementara  ketika  mereka  lebih cenderung  pada  pengasuhan  ke-luarga,  maka berorientasi  pada  konflik  pekerjaan-keluarga nurturistik,  4)  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga  futuristik dan  nuturistik  bisa  digunakan  untuk  mengu- kur konstuk konflik pekerjaan-keluarga.

## Saran
Studi  ini  merupakan  sebuah  karya  kon- septual  yang  berisi  cara  pandang  penelitian untuk  mendapatkan  justifikasi  empirik  ten- tang  dimensi  baru  dari  konflik  pekerjaan- keluarga.  Oleh  karena  itu,  uji-uji  empirik  atas konstruk-konstruk  yang  dibangun  dalam
model  konseptual  ini,    akan  memberikan kontribusi  nyata  pada  pengembangan  ilmu manajemen  sumber  daya  manusia  khususnya dan  bermanfaat  bagi  para  manajamen  pada umumnya.
Demikian  kerangka  pemikiran  ini disajikan, semoga dapat menjadi masukan un- tuk pengembangan model penelitian baru da- lam riset-riset manajemen sumber daya manu- sia.  Lebih  dari  itu,  diharapkan  dapat  menjadi masukan untuk kerangka kerja manajerial da- lam  mengelola  sumber  daya  manusia  dengan memperhatikan  akan  pentingnya  hubungan pekerjaan-keluarga,  yang  pada  akhirnya berdampak  pada  penciptaan  kinerja  pegawai yang optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbot  J.  De  Cieri  H.,  &  Iverson  R.  D.,  (1998),
Costing Turnover: Implication of Work/Family  Conflict  at  Management
Level.  Asia Pasific  Journal  of  Human  Re- source , 36 (1).
Intan,  A.Q.N.,  (2002),  Konflik    Pekerjaan– Keluarga:  Anteseden  dan  Pengaruhnya Terhadap  Kemangkiran Tesis  (tidak diterbitkan) Yogyakarta Program Pascasarjana UGM. Amanda,  A.S  dan  Mujiasih,  W.,  (2017), Hubungan  Antara  Konflik  Pekerjaan- Keluarga  Dengan  Kepuasan  Kerja  Pada Perawat Wanita Yang Sudah Berkeluarga  Di  Rumah  Sakit  Swasta  X
Kota Semarang, Jurnal Empati, Vol. 6 (4):
163-168
Atmadja,  D.,  dan  Kusumaningrum,  Y.M., (2000), Potret Perempuan Pekerja Di Ma- sa  Krisis  Ekonomi. Telaah  Bisnis ,  Vol  1 (2): 123-132
Bhuian,  S.N.,  Menguc,  B.,  and  Borsboom,  R., (2005),  Stressors  and  Job  Outcomes  in Sales: A Triphasic Model Versus A Line- ar-Quadratic-Interactive  Model. Journal of Business Research , 58: 141-150.
Blau, P., 1964, Exchange And Power In Social Life . New York: John Wiley & Sons.
Sih Darmi Astutik
Bohen,  H.N.  &  Viveros-Long,  A.,  (1982), Balancing Jobs  and Family Life: Do Flexible Work  Schedules  Help? Philadelphia:
Temple University Press.
Buhali,  G.A.,  dan  Margaretha,  M.,  (2013), Pengaruh  Work-Family  Conflict  Ter- hadap  Komitmen  Organisasi:  Kepuasan Kerjaa  Sebagai  Variabel  Mediasi, Jurnal Manajemen , Vol.13 (1): 15-33 Burke,  R.J.,  Weir,  T.,  and  DuWors,  R.E.,  Jr., (1979), Type A Behavior of Administrators  and  Wive’s  Reports  of Marital  Satisfaction  and  Well-Being.
Journal of Applied Psychology , 64 (1): 57-65
Butler,  A.,  dan  Skattebo,  B.,  (2005), Extending The  Demands-Control  Model;  A  Daily Study  of  Job  Characteristics,  Work- Family Conflict and Work-Family Facili- tation. Journal of Occupational and Organi- zational Psychology , Vol. 78: 155-169.
Carlson,  D.S.,  Kacmar,  K.M.,  and  Williams,
L.J.,  2000,  Construction  and  Initial Validation  of  a  Multidimensional  Mea- sure  of  Work-Family  Conflict. Journal  of Vocational Behavior , 56 (2): 249-276.
Cropanzano, R. & Mitchell, M.S., (2005), Social Exchange  Theory:  An  Interdiciplinary Review. Journal  of  Management ,  Vol.  31 (6).
Emerson, R.M., 1976, Social Exchange Theory.
Annual Review of Sociology , 2: 335-362.
Frone  M. R., (2000), Work-Family Conflict and Employee Psychiatric disorders: The na- tional comorbidity survey. Journal of Ap- plied Psychology , 85: 888-895.
Frone    M.  R,  Russel,  M,  &  Cooper,  M.  L., (1997), Relation of Work-Family Conflict to  Health  outcomes:  A  Four-yearCausal or  Non  Causa  Longitudinal  Study  of Employed Parents. Journal of Occupational and  Organizational  Psychology ,  70:  325- 335.
Grandey,  A.A,    dan  Cropanzano.,  (2005),  A Longitudinal  and  Multi-Source  Test  of
The Work-Family Conflict and Job Satis- faction  Relationship. Journal  of  Occupa- tional  and  Organizational  Psychology ,  Vol.
78: 305-323
Greenhaus, S. J., & Beutell, N., (1985), Sources of  Conflict  between  Work  and  Family Roles. Academy of Management Review , 10: 76-88.
Gouldner, A. W., 1960, The Norm of Reciproci- ty:  A  Preliminary  Statement. American sociology Review , 25: 161-178. Gutek,  B.A.,  Searle,  S.,  &  Klepa,  L.,  (1991), Rational Versus Gender Role
Explanations  for  Work-Family  Conflict.
Journal  of  Applied  Psychology ,  76  (4):  560- 568
Hall,  D.T.  &  Hall,  F.S.,  (1982),  Stress  and  The Two-Career Couple. In C.L. Cooper & R. Payne  (Eds), Current  Concerns  in Occupational  Stress .  254-266,  New  York:
Wiley.
Hobfoll, S.E. & Shirom, (1993), Conservation of
Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress. American Psychologist , 44: 513-524.
Holahan,  C.K.  and  Gilbert,  L.A.,  (1979), Interrole  Conflict  for  Working  Women: Careers  Versus  Jobs. Journal  of  Applied Psychology , 64(1): 86-90.
Homans, G., (1961), Social Behavior . New York:
Harcourt, Brace & World.
Jackson, S.E., Shculler,Z., & Summer, E., (1985), Family  Live  Disruptions:  Effects  of  Job- Induced  Structural  and  Emotional Interference. Academy  of  Managemenet Journal , 28, 3: 574-586.
Karatepe, O.M., & Sokmen A., (2006),  The Ef- fects of Work Role and Family Role Vari- ables  on  Psychological  and  Behavioral Outcomes of Frontline Employees. Tour- ism Management ., 27 (2): 255-268.
Kahn, RL, Wolfe, DN, Quinn, RP, Snoek, JD, & Rosenthal,  DA.,  (1964), Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity .
New York: John Wiley.
Katz  D.  &  Kahn,  R.L.,  (1978), The  Social  Psy- chology of Organsizations . Second Edition, New  york : John  Willey  &  sons.  IncKo- pelman  R.E.  Greenhaus  J.H.  Connoly T.F.,  1987,  A.  Model  of  Work-Family Conflict:  A  Construct  Validation  Study. Organizational    Behavior  and    Human Per- formance 32: 198-215.
Kusumawardani,  D.,  Suprayitno  dan    Utami., S.S.,  (2014),  Pengaruh  Konflik  Peran, Konflik  Pekerjaan  Pekerjaan-Keluarga dan Pekerjaan Kinerja Karyawan PT. Air Mancur Di Wonogiri, Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, Vol. 14 (2): 230–241.
Lambert, S.J., (2000), Processes  Linking Work and  Family:  A  Critical  Review  and Research  Agenda. Human  Relations ,  43 (3): 239-257.
Netemeyer, R.G., Boles, J.S., & McMurrian, R., (1996),  Development  and  Validation  of Work-Family  Conflict  and  Family-Work Conflict Scales. Journal of Applied Psychol- ogy , 81: 400-410.
Netemeyer,  R.G.,  Maxham,  J.G.,  &  Pullig,  C., (2005), Conflicts in The Work-Family In- terface:  Links  to  Job  Stress,  Customer Service Employee Performance, and Cus- tomer Purchase Intent. Journal of Market- ing , 69: 130-143.
Pleck,  J.H.,  Staines,  G.L.,  and  Lang,  L.,  (1980), Conflict Between Work and Family Life. Monthly Labor Review , March: 29-32.
Pleck,  J.H.,  1985, Work  Wives/Working Husbands . Beverly Hills, CA: Sage.
Quinn,  R.,  and  Staines,  G.,  (1977),    Quality  of Employment Survey, 1977: Cross-Section [Computer  File].  ICPSRO7689-v1. Ann Arbor, MI: Inter-University Consortium for Political  and  Social  Research [distributor],
2000. Doi: 10.3886/ICPSRO7689.v1.
Rosvia,  G.,  2001,  Analisis  Konflik  Pekerjaan- Keluarga  pada  pria  yang  memiliki  istri bekerja. Tesis Program Pascasarjana Uni- versitas  Gadjah  Mada,  Jogjakarta,  tidak
dipublikasikan.
Rotondo,  D.M.,  Carlson,  D.S.  &  Kincaid,J.F., (2003),  Coping  with  Multiple  Dimen- sions of Work-Family Conflict. Personnel Review , Vol. 32 (3): 275-296.
Senecal,  C.,  Vallerand,  R.J.,  and  Guay,  F.,
(2001),  Antecendents  and  Outcomes  of Work-Family Conflict: Toward a Motiva- tional  Model. Personality  and  Social  Psy- chology Bulletin , Vol. 27: 176-186.
Solomon, M.R., (1985), A Role Theory Perspec- tive  on  Dyadic  Interactions:  The  Service Encounter. Journal  of  Marketing ,  Vol.  49: 99-111.
Stephens, G.K. and Sommer, S.M.,  (1996), The Measurement  of  Work-family  Conflict. Educational and Psychological Measurement , Vol. 56 (3): 475-486. Szalai, A., 1972, The Use of Time. The Hague: Monton Widayanti, A.E., Sularso, R.A, dan
Suryaningsih, I.B., (2017), Pengaruh Kon- flik  Pekerjaan-Kelauraga  (Work-Family Conflict)  Terhadap  Kinerja  Pelayanan dan Komitmen Organisasi Melalui Kele- lahan  (Fatigue)  Pada  Karyawan  Tenaga Kependidikan Di Bagian Akademik Uni- versitas  Jember. Jurnal  Bisnis  dan Manajemen (BISMA), Vol. 11 (1): 28-40
Wiley,  D.L.,  (1987), The  Relationship  Between Work/Nonwork  Role  Conflict  and  Job Related  Outcomes:  Some  Unanticipated Findling. Journal of Management , 13:  467- 472.
Yang  Nini,  et  al.,  (2000),  Sources  of  Work- Family Conflict: A Sino-U.S Comparison of  The  Effects  Of  Work  and  Family  De- mands. Academy  of  Management  Journal , Vol. 43 (1): 113-123.
Zafirozski, M., (2005), Social Exchange Theory Under scrunity: A Positive Critique of Its Economics-Behaviorist
Formulations. Electronic  Journal  of  Sociology .  ISSN;  1198 3655.