## Peran Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Sektor Publik Di Kota

## Sakinah AS, Anisah
Universitas Batanghari Jambi Correspondence email: ina_ubr@yahoo.co.id
Abstract_ This study aims to analyze the influence of leadership and organizational culture on the performance of public sector employees in the city of Jambi. The sample in this study is employees who work in the public sector in the city of Jambi. The data collection  method  used  a  questionnaire  and  analyzed  using  verification  analysis,  the  analytical  tool  in  this  study  is  using Component Based SEM (Structural Equation Modeling), namely PLS (Partial Least Square). The results of this study will explain whether  there  is  an  influence  from  the  main  variables  studied,  namely  the  leadership,  organizational  culture  and  employee performance..

## Keywords: Leadership; Organizational Culture; Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  organisasi  dapat dikategorikan  atas  4  tipe  sumber  daya  yaitu  fisik, finansial, manusia, dan teknologi. Dalam era keterbukaan,  dan  globalisasi,  sumber  daya  manusia (SDM)  yang  ada  dalam  organisasi  bukan  hanya  sekedar alat  mencapai  target  organisasi  semata  tetapi  SDM adalah  aset  organisasi  yang  harus  dipelihara  dan dikembangkan  karena  SDM  dapat  merupakan  penentu keberhasilan aktifitas yang dilakukan.
Organisasi  yang  akan  memperoleh  keunggulan  di masa depan adalah organisasi yang dapat menumbuhkan komitmen dari setiap orang, dan meningkatkan kapasitas belajar  pada  semua  tingkat  organisasi.  Suatu  organisasi meraih  keberhasilan  yang  mengesankan,  dan  kompetitif justru  karena  cara  mereka  memperlakukan  anggota mereka.  Anggota  organisasi  tersebut  senang  datang  ke tempat kerja dengan moral  kuat, dan produktivitas  yang lebih  tinggi.  Organisasi  membutuhkan  orang  yang bersemangat, manajemen partisipatif, dan tim kerja yang terarah,  dan  terpadu  di  tempat  kerja.  Organisasi memaksimalkan  potensi  pegawai  tergantung  pada  sisi manajemen yang lunak, bagaimana individu diperlakukan,  diberi  inspirasi  dan  tantangan  untuk menghasilkan  kinerja  terbaik  mereka,  serta  bimbingan oleh pimpinan untuk menjadikan performa pegawai yang luar  biasa  (Nelson,  2007).  Mangkunegara  (2007), menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
.  Setiap  organisasi  dalam  berinteraksi  dengan organisasi  lain  harus  selalu  peka  terhadap  aspirasi, keinginan,  tuntutan,  dan  kebutuhan  berbagai  kelompok yang  berinteraksi,  hal  ini  merupakan  tanggung  jawab pimpinan  dalam  mengarahkan  organisasinya.  Martoyo (2000), mendefinisikan kepemimpinan adalah keseluruhan  aktifitas  dalam  rangka  mempengaruhi orang-orang  agar  mau  bekerja  sama  untuk  mencapai suatu  tujuan  yang  memang  diinginkan  bersama  untuk
mempengaruhi  kemauan  orang  lain  untuk  mencapai tujuan  bersama.  Para  pimpinan  sebagai  salah  satu  pihak yang  berkepentingan  berada  pada  garis  terdepan  dalam mewujudkan  perubahan  suatu  organisasi.  Keberhasilan para  pimpinan  menanggapi  perubahan  yang  terjadi memerlukan  gaya  manajerial  yang  sesuai  dengan tuntutan  perubahan.  Dengan  kepemimpinan  yang  baik maka  organisasi  dapat  menciptakan  suatu  budaya  yang dikenal dengan budaya organisasi yang dapat mengarahkan  seluruh  perilaku  dan  kegiatan  organisasi pada visi dan misi organisasi.
Siagian  (2004)  memberikan  definisi  budaya organisasi  yang  berbunyi:  “Nilai-nilai  yang  menjadi pedoman  sumber  daya  manusia  untuk  menghadapi permasalahan  eksternal  dan  usaha  penyesuaian  integrasi ke  dalam  perusahaan  sehingga  masing-masing  anggota organisasi  harus  memahami  nilai-nilai  yang  ada  dan bagaimana  mereka  harus  bertindak  atau  berperilaku. budaya organisasi umumnya menekankan pada pentingnya  nilai-nilai  yang  dianut  bersama  dan  ikatan kepercayaan  serta  pengaruhnya  terhadap  perilaku anggota organisasi.
Pada  era  otonomi  daerah,  negara  memberikan ruang  seluas-luasnya  kepada  daerah  kabupaten  dan  kota dalam  menentukan  arah  pembangunannya  dengan memberikan  wewenang  penuh  terhadap  pengelolaan anggaran pendapatan belanja daerahnya masing-masing, sehingga  tidak  terjadinya  tumpang  tindih  atau  kontra terhadap visi dan misi negara Indonesia pada umumnya. Menyikapi  kondisi  ini  maka  setiap  daerah  yang  merasa mampu  dan  memiliki  SDA  dan  SDM  yang  memenuhi syarat  administrasi  berlomba-lomba  untuk  memisahkan diri  dari  daerah  induknya  dengan  alasan  otonomi,  dan demi kemajuan pembangunan daerahnya.
Kota  Jambi  merupakan  salah  satu  kota  yang berada di provinsi Jambi. Untuk mencapai visi dan misi kota  Jambi,  maka  seluruh  sektor  publik  harus  berrfokus untuk menyejahterakan masyarakat secara bertahap, baik dalam  kebutuhan  dasar  maupun  kebutuhan  lainnya secara jasmani dan rohani, oleh karena itu dibutuhankan
Sakinah AS dan Anisah, Peran Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Sektor Publik Di Kota
pegawai  yang  memiliki  berdedikasi  sehingga  dapat mencapai kinerja organisasi.
Subjek  pada  penelitian  ini  yaitu  pegawai  yang bekerja  pada  sektor  publik  di  Kota  Jambi  sedangkan objek  yang  diteliti  yaitu  mengenai  kepemimpinan, budaya  dan  kinerja  pegawai.  Tujuan  dari  penelitian  ini yaitu untuk melihat sejauh mana pengaruh kepemimpinan  terhadap  budaya  dan  kinerja  pegawai sektor publik di kota Jambi

## Kepemimpinan
Kepemimpinan diadopsi dari bahasa  Inggris  yaitu leadership.  Leadership  berasal  dari  akar  kata  to  lead yaitu  berupa  kata  kerja  yang  berarti  memimpin.  Lebih lanjut  kepemimpinan  tersebut dapat dipahami dengan to show the way to by going in advance. Dengan demikian memimpin merupakan suatu pekerjaan seseorang tentang bagaimana  cara-cara  untuk  mengarahkan  orang  lain  ( Utomo Warsito , 2006).
Kelangsungan  hidup  suatu  organisasi  dalam sejarah sangat dipengaruhi oleh pemimpin- pemimpinnya.  Hal  yang  dilakukan  orang  dalam organisasi  mencerminkan  perilaku  pemimpinnya,  orang cenderung  mengikuti  pemimpinnya.  Pemimpin  adalah orang  yang  membina  dan  menggerakkan  seseorang  atau sekelompok orang lain agar mereka bersedia, komit, dan setia  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  di dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya (Gorda, 2006).
Gorda  (2006)  mengatakan  kepemimpinan  adalah sifat  atau  karakter,  atau  cara  seseorang  di  dalam  upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia berkomitmen dan setia untuk melaksanakan  kegiatan  sesuai  dengan  tugas  dan tanggung jawabnya untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Utomo,  Warsito  (2006),  mengatakan  di  samping sebagai  seni,  kepemimpinan  sering  dipandang  sebagai fokus  dari  kelompok,  artinya  pemimpin  merupakan suatu  subjek  yang  memotori  kelompok.  Pemimpin menjadi  pusat  perhatian,  dan  segala  sumber  yang menentukan segala sesuatu dari kelompok tersebut. Oleh karena  itu  seringkali  pusat  perhatian  kelompok  akan tertuju kepada pemimpin.
Dalam Usman (2008) Yulk, menyatakan beberapa definisi kepemimpinan :
1. Kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin aktifitas-aktifitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama.
2. Kepemimpinan  adalah  pengaruh  antar  pribadi  yang dijalankan  dalam  suatu  situasi  tertentu,  serta diarahkan  melalui  proses  komunikasi  ke  arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu.
3. Kepemimpinan  adalah  pembentukan  awal  serta pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi.
4. Kepemimpinan  adalah  peningkatan  pengaruh  sedikit demi  sedikit  pada  dan  berada  di  atas  kepatuhan
mekanis  terhadap  pengarahan-pengarahan  rutin organisasi.
5. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan.
6. Kepemimpinan  adalah  sebuah  proses  memberikan arti  terhadap usaha kolektif dan  yang mengakibatkan kesediaan  untuk  ,melakukan  usaha  yang  diinginkan untuk mencapai sasaran.
7. Para pemimpin adalah mereka yang  secara  konsisten memberikan  kontribusi  yang  efektif  terhadap  orde sosial,  serta  yang  diharapkan  dan  dipersepsikan melakukannya.
Dalam Martoyo (2000) Miljus, mengatakan bahwa tanggung jawab para pemimpin adalah sebagai berikut: 1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realistis (dalam artian kuantitas, kualitas, keamanan dan sebagainya).
2. Melengkapi  para  pegawai  dengan  sumber  dana  yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
3. Mengkomunikasikan  pada  para  pegawai  tentang  apa yang diharapkan dari mereka.
4. Memberikan  susunan  hadiah  yang  sepadan  untuk mendorong prestasi.
5. Mendelegasikan  wewenang  apabila  diperlukan  dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan.
6. Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif. 7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya. 8. Menunjukkan perhatian kepada pegawai. Menurut Gorda (2006), fungsi utama kepemimpinan dalam hubungannya  dengan peningkatan aktivitas  dan  efisiensi  perusahaan  sebagai  pembaharu (inovator),  mensosialisasikan  berbagai  ide,  gagasan, rencana  dan  program  kerja  perusahaan  (komunikator), mendorong  pegawai  untuk  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  secara  ikhlas  untuk  mencapai  tujuan perusahaan,  membina,  mendorong  pegawai  agar  tetap memberikan  sumbangan  optimal  kepada  pencapaian tujuan  organisasi  (motivator)  dan  mengawasi  atau mengendalikan  berbagai  aktivitas  perusahaan  ke  arah efisiensi dan efektivitas (kontroler)
Dari kajian teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan  adalah  kemampuan  yang  dimiliki  oleh seorang  pemimpin,  baik  dalam  pendekatan  individu/ kelompok,  pendekatan  perilaku,  pendekatan  dalam proses manajemen yang dilakukan  secara arif bijaksana, secara  sukarela    untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang telah  ditetapkan  bersama.  Dalam  kepemimpinan  ini indikator  yang  akan  dipakai  adalah:  perilaku  pimpinan, kemampuan manajerial, pemberian motivasi.
Perilaku pemimpin, adalah tingkah laku pimpinan sebagai  teladan  bagi  bawahan  yang  diukur  dari  persepsi pegawai tentang baik-buruknya perilaku pimpinan dalam memberikan  arahan  meliputi  selalu  memberikan  arahan sebelum  tugas  diberikan,  penjelasan  yang  diberikan
Sakinah AS dan Anisah, Peran Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Sektor Publik Di Kota
mudah  dipahami,  memberikan  solusi  apabila  ada masalah dalam pelaksanaan tugas

## Budaya
Budaya  organisasi  mulai  dipandang  sebagai sesuatu  hal  yang  memiliki  peran  penting  dalam pengelolaan  organisasi.  Beberapa  definisi  “budaya organisasi”  dikemukakan  oleh  para  ahli  yaitu  Siagian (2004)  memberikan  definisi  yang  berbunyi:  “Nilai-nilai yang  menjadi  pedoman  sumber  daya  manusia  untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian  integrasi  ke  dalam  perusahaan  sehingga masing-masing  anggota  organisasi  harus  memahami nilai-nilai  yang  ada  dan  bagaimana  mereka  harus bertindak  atau  berperilaku”.  Budaya  Organisasi  atau Budaya  Perusahaan  mempunyai  pengertian  sebagai aturan  main  yang  ada  di  dalam  perusahaan  yang  akan menjadi  pegangan  dari  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)- nya  dalam  menjalankan  kewajibannya  dan  nilai-nilai untuk berperilaku di dalam perusahaan. (Atmosoeprapto, 2001) atau dapat juga dosebut sebagai budaya kerja
Budaya  kerja  memiliki  beberapa  karakteristik, seperti  yang  dikemukakan  oleh  Luthans  (1992:563) sebagai berikut:
1. Peraturan-peraturan  perilaku  yang  harus  dipatuhi. Anggota  organisasi  saling  berinteraksi  dengan menggunakan tata cara, istilah, dan bahasa yang sama yang  mencerminkan  sikap  yang  baik  dan  saling menghormati.
2. Norma-norma. Suatu standar mengenai perilaku yang ditampilkan termasuk pedoman tentang apa saja yang harus dilakukan, yaitu tidak berlebih tetapi tidak juga kurang.
3. Nilai-nilai dan dominan. Adanya nilai-nilai terpenting dalam  organisasi  yang  diharapan  dianut  oleh  para anggotanya.  Contohnya  adalah  mutu  produk  yang tinggi,  tingkat  absensi  rendah,  atau  efisiensi  yang tinggi.
4. Filosofi.  Terdapat  kebijakan  atau  peraturan  yang mengarahkan organisasi tentang bagaimana memperlakukan karyawan dan / atau pelanggan. 5. Aturan-aturan.  Terdapat  pedoman  yang  harus  ditaati jika  bergabung  dengan  organisasi.  Anggota  baru harus  mempelajarinya  untuk  dapat  diterima  didalam organisasi tersebut.
6. Iklim  organisasi.  Perasaan  mengenai  organisasi secara  keseluruhan  yang  dicerminkan  oleh  tata  letak fisik, cara para anggota berinteraksi, dan cara mereka berhubungan  dengan  pelanggan  atau  lingkungan diluar organisasi.
Uraian karakteristik budaya  kerja yang lebih rinci diberikan  oleh  Charles  Hampden-Turner  (1990)  sebagai berikut:
1. Budaya dibentuk oleh individu.
2. Budaya dapat menghasilkan keunggulan.
3. Budaya adalah suatu penguatan.
4. Penguatan-penguatan budaya cenderung untuk diperbanyak.
5. Budaya  dapat  diterima  dan  memiliki  sudut  pandang yang logis.
6. Budaya  kerja  membekali  para  anggotanya  dengan kontinuitas dan identitas.
7. Budaya  menyeimbangkan  nilai-nilai  yang  saling berlawanan.
8. Budaya kerja adalah suatu sistem subernetik.
9. Budaya adalah suatu pola.
10. Budaya kerja adalah komunikasi.
11. Budaya kerja bersifat sinergis.
12. Budaya  dapat  dipelajari  dan  organisasi  harus mempelajarinya.
Cunha  dan  Cooper  (2001  :  22)  juga  menyatakan “organizational culture impact on financial performance, personal  retention  rates,  and  even  on  the  success  or failure of mergers and acquisitions”, bahwa keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilannya dalam  menciptakan  budaya  kerja  yang  khas  sebagai bagian  dari  rencana  strategik  mereka,  karena  budaya kerja    yang  baik  akan  berdampak  terhadap  kinerja keuangan,  tingkat  loyalitas  pegawai,  dan  kesuksesan untuk  bekerjasama.  Budaya  kerja  yang  efektif    tersebut mencakup  upah  dan  imbalan  yang  baik,  komunikasi terbuka,  penekanan  pada  mutu,  keterlibatan  pegawai dalam  pembuatan  keputusan,  pembagian  laba  bagi pegawai,  keadilan  atau  kesamaan  status  bagi  pegawai, keamanan  kerja,  pelatihan,  kebebasan  berpendapat, penekanan pada inovasi, hubungan karyawan- manajemen  yang  baik,  dan  struktur  administarsi  yang sederhana.
Budaya  organisasi  perusahaan  yang  berorientasi global akan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh budaya nasional  dimana  perusahaan  itu  beroperasi.  Karena perusahaan  global  beroperasi  di  negara  yang  berbeda, maka  mereka  sebaiknya  mengembangkan  budaya organisasi yang berbeda dari budaya satu negara.
Budaya  organisasi  mengandung  bauran,  (1)  nilai- nilai,  (2)  kepercayaan,  (3)  asumsi,  (4)  persepsi,  (5) norma,  (6)  kekhasan  dan  (7)  pola  perilaku.  Budaya dalam  suatu  organisasi  membantu  pekerja  memberikan tanggapan  atas ketidak pastian yang tidak bisa dihindari dan  keruwetan  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan. Budaya  organisasi  adalah  cara  melihat  dan  berpikir mengenai  perilaku  dari  dan  dalam  organisasi,  suatu perpektif  untuk  memahami  apa  yang  sesungguhnya sedang  terjadi.  Dalam  kaitan  ini,  budaya  organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang mencoba menjelaskan  dan  memperkirakan  bagaimana  organisasi dan manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda.
Agar pekerjaan tetap menjadi lebih menyenangkan  (enjoyable),  Budaya  Organisasi  harus berkembang  mengikuti  perkembangan  di  dalam  dan  di luar  Perusahaan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus mampumengadaptasi perubahan-perubahan, perkembangan,  dan  inovasi  yang  terjadi  di  luar  juga
mampu mengintegrasikan perubahan dan perkembangan yang  terjadi  di  dalam,  sepeti  nilai-nilai  (values),  profil karyawan,  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  dan lain-lain.  Budaya  Organisasi  atau  Budaya  Perusahaan harus  bersifat  dinamis  agar  tetap  bisa  diterima  oleh semua  SDM-nya.  Bila  perlu  diadakan  re-engineering, antara  lain  melalui  restrukturisasi  dan  refungsionalisasi organisasi (Atmosoeprapto, 2001).
Variabel  budaya  organisasi  ini  secara  operasional diukur  dengan  menggunakan  enam  indikator  yang diadopsi  dari  karakteristik  budaya  organisasi  menurut Robbins  (1990)  yaitu:  (1)  Nilai-nilai  organisasi,  (2) Dukungan manajemen, (3) Sistem imbalan, (4) Toleransi dalam  berbagi  kesalahan  sebagai  peluang  untuk  belajar, (5)  Orientasi  pada  rincian  (detail)  pekerjaan,  (6) Orientasi pada tim

## METODE
Penelitian  ini  adalah  berjenis  penelitian  survei dengan  tujuan  eksplanatif.  Teknik  pengambilan  sampel dalam penelitian ini yaitu menggunakan metode random sampling,  dimana  yang  menjadi  responden  dalam penelitian  ini  adalah  berjumlah  60  orang  pegawai  yang bekerja  pada  sektor  publik  di  kota  Jambi,  tehnik pengumpulan  data  berupa  kuesioner  dan  diolah  serta dianalisis  menggunakan Component  Based  SEM ( Structural Equation Modeling) yaitu PLS (Partial Least Square).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik  responden  yang  dijadikan  sampel pada  ini  yakni  sebanyak  63  orang  pegawai  perbankan, dimana  jika  dilihat  dari  usia  dan  tingkat  pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Karakteristik Responden Penelitian
No Karakteristik Responden Frekuensi  Persentase 1 Usia 20 - 30 15 25 % 30 - 40 28 47 % 40 - 50 12 20 % >50 5 8 % SMP 2 3 % 2 Tingkat Pendidikan SMA 7 11 % S1 47 78 % S2 4 7 %

## Path Diagram
Path Diagram adalah model dasar yang digunakan untuk  menganalisis  jalur  untuk  mengestimasi  kekuatan dari  hubungan-hubungan  kausal,  adapun  path  diagram dalam penelitian ini yaitu :
Gambar  1. Diagram Jalur Penellitian

## Outer Model
Indikator dianggap valid jika memiliki nilai AVE diatas  0,5  atau  memperlihatkan  seluruh outer  loading dimensi  variabel  memiliki  nilai  loading  >  0,5.  Berikut adalah  hasil  uji  validitas  data  menggunakan  software smartPLS 3.0 :
Tabel 2 . Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Loading Factor AVE Composite Reliability Cronbach Alpha KP1 KP2 KP3 KP4 0,809 0,947 0,746 0,930 0,823 0,933 0,892 BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 0,872 0,803 0,829 0,690 0,627 0,813 0,604 0.900 0.866
K1 K2 K3 0,923 0,926 0,872 0,743 0.920 0.882
Dari hasil pengujian validitas dan realibilitas pada Tabel  2  terlihat  bahwa  seluruh  nilai  outer  loading indikator  lebih  besar  dari  0,5,  nilai AVE dari  masing masing  variabel  lebih  besar  dari  0,5,  nilai cronbach alpha lebih  dari  0,6,  nilai composite  reliablity seluruhnya  lebih  besar  dai  0,6,    maka  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas.

## Inner Model
Pengujian  Goodness  of  Fit  model  struktural  pada inner  model  menggunakan  nilai  predictive-relevance (Q2).  Berikut  hasil  penghitungan  predictive-relevance (Q2) model struktural adalah sebagai berikut:
Sakinah AS dan Anisah, Peran Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Sektor Publik Di Kota
Tabel 3. Nilai R Square dan Q Square Variabel R 2 Q 2 Budaya Organisasi Kinerja Pegawai 0,731 0,501 0,822
Q 2 menunjukkan  bahwa  nilai  goodness  of  fit model  struktural  sebesar  0,82  mengindikasikan  bahwa
keragaman  data  yang  dapat  dijelaskan  oleh  model tersebut adalah sebesar 82 %

## Pengujian Hipotesis
Hasil  perhitungan  menggunakan  PLS  didapatlah hasil  dari  pengaruh  masing  masing  variabel  adalah sebagai berikut:
Tabel 4 . Pengaruh Variabel Penelitian Hypothesis Total Effect P - value Informasi Kepemimpinan  Budaya Organisasi 0,855 0,039 Signifikan Kepemimpinan  Kinerja Pegawai 0,688 0,000 Signifikan Budaya Organisasi  Kinerja Pegawai 0,322 0,042 Signifikan
Berdasarkan tabel 4. terlihat bahwa nilai pengaruh kepemimpinan  terhadap  budaya  organsasi    adalah sebesar  0,845  dengan P  values sebesar  0,039  yaitu dibawah 0,05, hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  terhadap  budaya  organisasi.  Berdasarkan  tabel 4. terlihat bahwa nilai pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja  pegawai  adalah  sebesar  0,688  dengan P  values sebesar  0,000  yaitu  dibawah  0,05,  hal  ini  membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4. terlihat bahwa nilai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja  pegawai  adalah  sebesar  0,322  dengan P  values sebesar  0,042  yaitu  dibawah  0,05,  hal  ini  membuktikan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai
Pada  pengujian outer  model terlihat  bahwa indikator yang memiliki nilai paling tinggi pada variabel kepimpinan  yaitu  K1  (perilaku  pemimpin),  hal  ini menunjukkan  bahwa  perilaku  pemimpin  merupakan faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap  tingkat kepemimpinan pada sektor publik. Pada pengujian outer model terlihat  bahwa  indikator  yang  memiliki  nilai paling tinggi pada variabel budaya organisasi yaitu BO1 (nilai nilai organisasi), hal ini menunjukkan  bahwa nilai nilai organisasi merupakan faktor yang paling berpengaruh  terhadap  tingkat  budaya  organisasi  pada sektor publik. Pada pengujian outer model terlihat bahwa indikator yang memiliki nilai paling tinggi pada variabel kinerja  pegawai  yaitu  KP2  (kuantitas),  hal  ini menunjukkan  bahwa  kuantitas  merupakan  faktor  yang paling  berpengaruh  terhadap  tingkat  kinerja  pegawai pada sektor publik dari  hasil  analisis inner  model didapat  bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari kepemimpinan  terhadap  budaya  organisasi  dan  kinerja pegawai  dan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai,  hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  penelitian sebelumnya  yang  dijadikan  landasan  dalam  penelitian ini,  semakin  tinggi  tingkat  kepemimpinan  pada  sektor publik  maka  akan  semakin  meningkat  pula  budaya organisasi  dan  semakin  meningkat  budaya  organisasi
akan  berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai sektor publik.

## SIMPULAN
Dari  uraian  hasil  penelitian  dan  pembahasan penelitian  sebagaimana  yang  diuraikan  pada  bab sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan, kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap budaya organsiasi, kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kienrja  pegawai,  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini memiliki batasan dengan sampel  yang  cukup  kecil  sehingga  sangat  disarankan bagi  peneliti  peneliti  selanjutnya  yang  meneliti  dengan topik  yang  sama  untuk  meneliti  dengan  sampel  yang lebih  besar  agar  dapat  menarik  kesimpulan  yang  lebih kuat dari penelitian inii.

## DAFTAR PUSTAKA
Atmosoeprapto,
Kisdarto. 2001. Produktifitas
Aktualisasi  Budaya.  Jakarta  :  Alex  Media Komputindo
Dessler,  Gary.  2004,    Management.  Terjemahan Benyamin Molan, Jakarta:  PT. Prehalindo Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Astrabrata Bali  Denpasar dan STIE Satya Dharma Singaraja.
Handoko,  T.Hani,    2009,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  BP- FE  UGM, Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya  Manusia,  PT.  Remaja  Rosda  Karya, Bandung
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2007.  Evaluasi  Kinerja SDM. Bandung : PT.Refika Aditama
Martoyo,  Susilo.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Manullang,  S,    2001,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Penerbit LP FE-UGM, Yogyakarta Nelson,  Bob.  2007.  Seribu  satu  cara  untuk  menjadikan karyawan  bersemangat.  Batam  Centre.  Karisma Publishing Group.
Ruky.S.  Ahmad  2001  Sistem  Manajemen  Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2001
Simamora,  Henry.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN Siagian, Sondang P.  2002, Pengembangan Sumber Daya Insani, Gunung Agung, Jakarta Siagian,  Sondang  P.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN. Sedarmayanti,  2001.  Restrukturisasi  dan  Pemberdayaan
Organisasi Untuk MenghadapDinamika Perubahan Lingkungan, Mandar Maju, Bandung Utomo  ,  Warsito.  2006.  Administrasi  Publik  Baru Indonesia : Perubahan Paradigma dari Administrasi  Negara  ke  Administrasi  Publik. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Usman, Husaini . 2008 . Manajemen; Teori, Praktik, dan Riset  Pendidikan,  Edisi  Kedua.    Jakarta  :    PT. Bumi Aksara Wursanto IG,  2001, Manajemen Kepegawaian, Penerbit LKPN, Jakarta