Influence  Of  Additional  Income,  Motivation,  And  Work  Environment  On  The Performance  Of  Civil  Servants  In  The  Provincial  Health  Services  In  Indonesia Pengaruh Tambahan
Penghasilan  Pegawai,  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  PNS  Di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan
Kartini Herma Astuti 1 *, Tien Yustini 2 , Marzuki Alie 3 , Luis Marnisah 4 , Muhammad Wadud Fakultas Ekonomi Universitas Indo Global Mandiri Palembang 1,2,3,4,5 ekakartini131@gmail.com 1 , tien_yustini@uigm.ac.id 2 , marzuki_alie@uigm.ac.id 3 , wadud@uigm.ac.id 5
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effects  of  additional  income  for  employees  (TPP), motivation, and the work environment on civil servant performance in the South Sumatera Provincial Health Service. Quantitative research methodology. A total of 99 civil servants from all employees of the South Sumatra Provincial Health Office accidentally participated in this study using an associative technique.  Information  was  collected  through  a  validated  questionnaire  given  to  respondents  and analyzed  using  multiple  linear  regression  analysis  with  the  SPSS  25.0  program.The  research  findings indicate that TPP and the work environment have a partially positive and significant influence, while motivation has a positive but not significant impact on civil servant performance. Simultaneously, TPP, motivation,  and  work  environment  factors  show  a  positive  and  significant  influence  on  the performance  of  civil  servants  in  the  South  Sumatra  Provincial  Health  Office.  Future  researchers  are suggested to use performance measurements from the relevant supervisors.
Keywords : Additional Income, Civil Servants Performance, Motivation, Work Environment.

## ABSTRAK
Tujuan studi ini untuk menentukan pengaruh tambahan penghasilan bagi pegawai (TPP), motivasi, dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  di  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sumatera Selatan.Metodologi  penelitian  kuantitatif.  Sebanyak  99  PNS  dari  seluruh  pegawai  Dinas  Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan secara kebetulanÂ berpartisipasi dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik asosiatif. Informasi dikumpulkan melalui angket yang teruji validitasnya yang diberikan kepada responden  dan  dianalisis  menggunakan  metode  analisis  regresi  linier  berganda  dalam  program program SPSS 25.0. Temuan penelitian menunjukkan bahwa TPP dan lingkungan kerja menunjukkan pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial,  sementara  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  tetapi tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri.  Secara  simultan,  TPP,  motivasi,  dan  faktor lingkungan  kerja  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  di Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Saran Peneliti  selanjutnya  diharapkan  menggunakan pengukuran kinerja oleh atasan yang bersangkutan. Kata  Kunci :  Harga, Keputusan, Pembelian, Kualitas

## 1. Pendahuluan
Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sumatera  Selatan  beroperasi  sebagai  salah  satu  perangkat daerah teknis di bawah Pemerintah Provinsi Sumatera Selatan, diatur oleh Peraturan Gubernur Nomor  45  Tahun  2017.  Dinas  ini  bertindak  sebagai  unsur  eksekutif  dalam  urusan pemerintahan di bidang kesehatan provinsi, yang dilaksanakan oleh pegawai negeri sipil (PNS). Reformasi birokrasi telah berlangsung sejak tahun 2014, yang diuraikan dalam Undang-Undang Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara.  Regulasi  ini  membahas  manajemen sumber daya manusia, terutama pegawai negeri, di wilayah pemerintahan. Tata kelola layanan kesehatan sangat bergantung pada kinerja pegawai negeri. Kinerja, yang didefinisikan sebagai
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dapat dicapai oleh pegawai sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan (Yantika et al. , 2018), merupakan faktor penting yang diamati oleh lembaga, berdampak  signifikan  pada  produktivitas  secara  keseluruhan.  Abubakar et  al. (2019) menyatakan  bahwa  kinerja  berkaitan  dengan  pekerjaan  dan  hasilnya,  menjelaskan  apa  yang perlu dilakukan dan bagaimana cara mencapainya. Çetin dan Aşkun (2018)Â menggambarkan kinerja  sebagai  kemampuan  individu  untuk  melakukan  aktivitas  yang  berkontribusi  pada pengembangan  kemampuan  inti  organisasi.  Produktivitas  lembaga  secara  langsung  terkait dengan kinerja pegawai. Pengawai dengan kinerja rendah mengakibatkan produktivitas rendah, sedangkan  kinerja  tinggi  mendorong  perkembangan  lembaga.  Indikator  kinerja  meliputi akurasi,  waktu,  jumlah,  kualitas,  keandalan,  dan  kemampuan  kerja  (Na-Nan et  al. ,  2018). Evaluasi kinerja pegawai negeri mengikuti Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019. Sesuai dengan regulasi pemerintah ini, evaluasi kinerja pegawai negeri bertujuan untuk memastikan obyektivitas  perkembangan  pegawai  negeri  untuk  promosi,  penempatan  jabatan,  mutasi, pendidikan  dan  pelatihan,  tugas  belajar,  kenaikan  gaji  berkala,  dan  faktor  lainnya.  Proses- proses ini dilakukan berdasarkan sistem kinerja dan karier yang memprioritaskan kinerja kerja. Penilaian  melibatkan  penilai  mengevaluasi  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  dan  perilaku  kerja pegawai negeri. Evaluasi ini mempertimbangkan pencapaian, target, manfaat, dan hasil, serta perilaku  pegawai  negeri,  mengikuti  prinsip-prinsip  obyektivitas,  akuntabilitas,  pengukuran, transparansi, dan partisipasi.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi kerja, sistem, kompensasi, desain kerja, dan aspek teknis dan ekonomi (Wicaksono et al. , 2023). Insentif kinerja, seperti tambahan penghasilan (TPP) yang diatur oleh Peraturan Presiden Nomor 150 Tahun 2015 dan Peraturan Menteri Daerah No. 63 Tahun 2011, dapat meningkatkan kinerja. Pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri dan calon pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan  Pemerintah  Provinsi  Sumatera  Selatan  diatur  oleh Keputusan  Gubernur  Sumatera  Selatan  Nomor  439/KPTS/VII  2023.  Tambahan  penghasilan diberikan kepada seluruh pegawai negeri berdasarkan kemampuan keuangan daerah dengan kriteria  berikut:  1)  prestasi  kerja,  2)  tingkat  produktivitas  kerja  sebesar  60%,  3)  tingkat kedisiplinan  berdasarkan  tingkat  kehadiran  sebesar  40%,  4)  beban  kerja,  5)  laporan  kinerja harian,  6)  kondisi  kerja,  dan  7)  kelangkaan  profesi.  Beberapa  studi  melaporkan  bahwa  TPP dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  negeri  seperti  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Jeneponto  (Mustakim et  al. ,  2022),  di  Kantor  Kecamatan  Kuningan,  Kabupaten Kuningan,  Jawa  Barat  (Putri et  al. ,  2022),  dan  di  kantor  BPKAD  Kabupaten  Lombok  Barat (Wardani et al. , 2023).
Dalam organisasi seperti Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan, motivasi sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi, yang didefinisikan oleh (Cook & Artino, 2016) sebagai proses di mana aktivitas yang ditujukan pada tujuan dimulai dan dipertahankan. Dalam  teori  harapan-nilai,  motivasi  adalah  fungsi  dari  harapan  keberhasilan  dan  nilai  yang dirasakan.  Teori  harapan  oleh  Victor  Vroom  menyarankan  bahwa  motivasi  mengarahkan tindakan berdasarkan harapan individu, dengan indikator seperti dorongan berorientasi pada tujuan,  semangat,  inisiatif,  dan  tanggung  jawab  (Ludiya,  2017).  Pegawai  negeri  dengan motivasi tinggi mencapai kinerja yang lebih baik, seperti yang ditunjukkan oleh Husnah (2022) dan Muhaimin (2022) dalam penelitian mereka.
Faktor  lain  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  negeri  adalah  lingkungan  kerja. Lingkungan  kerja  yang  sehat  digambarkan  sebagai  tempat  di  mana  orang  dihargai, diperlakukan dengan hormat dan adil, di mana pertumbuhan pribadi dan profesional didukung, komunikasi  dan  kolaborasi  didukung,  dan  ada  rasa  komunitas  dan  kepercayaan  di  semua tingkatan,  yang  memungkinkan  pengambilan  keputusan  yang  efektif.  Lingkungan  kerja  yang sehat dan aman berkorelasi secara signifikan dengan kepuasan kerja serta hasil positif lainnya bagi karyawan termasuk keterlibatan, produktivitas, dan komitmen organisasi (Donley, 2021).
Penelitian  oleh  Ahmad  (2022)Â  dan  Husain  (2023)  mendukung  pengaruh  positif  lingkungan kerja terhadap kepuasan dan kinerja karyawan.
Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan memiliki tugas melaksanakan kewenangan daerah provinsi dan tugas pembantuan yang ditugaskan kepada daerah provinsi. Pengamatan di  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sumatera  Selatan  mengungkapkan  masalah  pegawai  yang mengalami  pemotongan  TPP  karena  ketidakhadiran,  keterlambatan,  dan  kegagalan  dalam mengirim  laporan  kerja  harian.  Hal  ini  menunjukkan  perlunya  studi  komprehensif  untuk mengoptimalkan  kinerja  pegawai  dan  mengeksplorasi  pengaruh  faktor  motivasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis lebih lanjut mengenai pengaruh TPP, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja PNS di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja PNS di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kinerja
Kinerja  berasal  dari  kata actual performance atau job performance ,yang  didefinisikan sebagai  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  yang  dapat  dicapai  oleh  pegawai  sesuai  dengan standar yang telah ditetapkan (Yantika et al. , 2018). Abubakar et al. (2019) menyatakan bahwa kinerja berkaitan dengan pekerjaan dan hasilnya, menjelaskan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana  cara  mencapainya.  Çetin  dan  Aşkun  (2018)  menggambarkan  kinerja  sebagai kemampuan  individu  untuk  melakukan  aktivitas  yang  berkontribusi  pada  pengembangan kemampuan inti organisasi. Kinerja dapat diartikan sebagai tolok ukur untuk melihat seberapa tinggi  tingkat  capaian  keberhasilan  dalam  melakukan  suatu  proses  pekerjaan    untuk mencapai    tujuan    organisasi  (Korhonen et  al. ,  2023;  Nurwin  &  Frianto,  2021).  Indikator kinerja meliputi akurasi, waktu, jumlah, kualitas, keandalan, dan kemampuan kerja (Na-Nan et al. , 2018).

## Tunjangan Kinerja
Tunjangan  adalah  salah  satu  bentuk  kompensasi  atas  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  ataupun  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  untuk  dipertimbangkan  sebagai  suatu  yang  sebanding  atas  pertisipasinya dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  (Ruky,  2011).  Istilah  tunjangan  kinerja  atau  tambahan penghasilan pegawai (TPP) atau juga sering disebut remunerasi dapat diartikan sebagai upah yang  diberikan  sebagai  balas  jasa  untuk  pekerjaan  (Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia). Remunerasi berkaitan dengan peningkatan produktivitas dan kinerja sehingga dapat dijadikan motivasi  bagi  pegawai  untuk  berprestasi.  Secara  harfiah,  yang  dimaksud  dengan  remunerasi yaitu  sebagai payment atau  penggajian  yang  sudah  ditetapkan  dengan  peraturan  tertentu sebagai  hal  yang  rutin  dilakukan  atau  sebagai  timbal  balik  suatu  pekerjaan  yang  telah dikerjakan.    Dalam konteks organisasi, remunerasi diartikan sebagai suatu tindakan balas jasa atau  imbalan  yang  diterima  pekerja  atau  prestasi  yang  diberikan  oleh  pekerja  dalam  rangka mewujudkan tujuan organisasi (De Pora, 2011). Menurut (Robbins, 2012) berpendapat bahwa ada 3 konsep remunerasi yang biasa disebut dengan 3P, yaitu posisi, orang dan kinerja.
Penelitian  ini  menggunakan  indikator  pada  Keputusan  Gubernur  Sumatera  Selatan No. 439/KPTS/VII 2023 tentang TPP Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan  Pemerintah  Provinsi  Sumatera  Selatan.  TPP  diberikan  kepada  seluruh  Pegawai Negeri Sipil berdasarkan kemampuan keuangan daerah dengan kriteria: 1) Prestasi Kerja, 2) Tingkat  produktivitas  kerja  sebesar  60  %,  3)  Tingkat  kedisiplinan  berdasarkan  tingkat kehadiran  sebesar  40%,  4)  beban  kerja,  5)  laporan  kinerja  harian,  6)  kondisi  kerja,  dan  7) kelangkaan profesi.

## Motivasi
Motivasi  merupakan  dorongan  atau  kecenderungan  untuk  bertindak  dan mengarahkan  perilaku  sesuai  dengan  tujuan.  Pada  dasarnya,  motivasi  adalah  gaya  tarik internal  dan  eksternal  yang  mendorong  orang  untuk  terlibat  dalam  aktivitas  tertentu, bertahan  dalamnya,  dan  menahan  diri  dari  yang  lain  (Arango,  2018).  Teori  motivasi berkembang terus menerus, yang paling terkenal adalah teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurut  teori  ini,  orang  mencoba  melakukan  sesuatu  untuk  memenuhi  lima  tingkat kebutuhan:  fisiologis  (lapar,  haus,  seksual,  dan  kebutuhan  fisik  lainnya);  rasa  aman (keinginan  untuk  dilindungi  dari  bahaya  fisik  dan  emosional);  sosial  (kasih  sayang,  rasa memiliki,  penerimaan,  dan  persahabatan);  imbalan-penghargaan  (faktor  imbalan  internal dan eksternal); dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan diri) (Pichère & Cadiat, 2015). Bawa (2017) mengungkapkan bahwa ada berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memotivasi karyawan: beberapa faktor bersifat moneter atau finansial,  seperti  gaji,  dan  yang  lainnya  bersifat  non-finansial,  seperti  pengakuan  dan pekerjaan yang menantang.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah ruang yang diciptakan di dalamnya orang-orang berkumpul untuk  melakukan  pekerjaan  dan  mencapai  hasil.  Ini  adalah  bagaimana  kita  mengalami pekerjaan bersama. Juga dikenal sebagai iklim psikologis, lingkungan kerja memiliki dampak psikologis pada kesejahteraan individu (Glisson & James, 2002).Interaksi antara individu dan lingkungan  menentukan  dimensi  psikologis  dan  sosial  dari  lingkungan  tersebut,  yang kemudian  memengaruhi  perilaku  seseorang  di  lingkungan  tersebut.  Definisi  ini  penting karena  perilaku  individu  di  lingkungan  dan  reaksi  terhadap  perilaku  tersebut  menentukan bagaimana lingkungan mendukung tindakan yang berkelanjutan di dalamnya (Donley, 2021). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Lingkungan kerja  fisik  merupakan  keadaan  berbentuk  fisik  yang  mencakup  setiap  hal  dari  fasilitas organisasi  yang  dapat  memepengaruhi  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  atau efektivitas. Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan disekitar tempat kerja yang tidak dapat  di  tangkap  oleh  panca  indera  manusia,  namun  dapat  dirasakan  oleh  perasaan misalnya, hubungan antara karyawan dengan pimpinan. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka  karyawan  bisa  aman,  nyaman  dan  jika  lingkungan  kerja  tidak  mendukung  maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman (Wahyudi et al. , 2021).

## Gambar1. Kerangka Pemikiran
H1: TPP  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  PNS  di  Dinas  Kesehatan Provinsi  Sumatera  Selatan.  Dalam  organisasi  seperti  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sumatera Selatan, motivasi menjadi    hal penunjang yang penting dalam peningkatan kinerja pegawai. Pegawai  negeri  dengan  motivasi  tinggi  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik,  seperti  yang dilaporkan  oleh  (Husnah,  2022)  dan  (Muhaimin et  al. ,  2022).  Berbeda  dengan  hasil
penelitian  tersebut,  Adha et al. (2019),  Sinaga  dan  Hidayat  (2020),  dan  Karepesina  (2023) menyatakan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai masing-masing di Dinas Sosial Kabupaten Jember, Bappeda Provinsi Maluku, dan PT. Kereta Api Indonesia.
H2: Motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja PNS di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan.
Faktor lain yang memengaruhi kinerja pegawai negeri adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja  yang  kondusif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  seperti dilaporkan pada pegawai instansi pemerintah oleh Ahmad et al. (2022), Aseana et al. (2022), Husain et al. (2023), dan Krisnawan (2024). Sebaliknya, penelitian Ningsih et al. (2022) dan Alqorrib et  al. (2023)  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  mempengaruhi  kinerja pegawai.
H3: Linkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  PNS  di  Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan.
Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  secara  simultan,  termasuk  motivasi, kepuasan  kerja,  kondisi  kerja,  sistem,  kompensasi,  desain  kerja,  dan  aspek  teknis  dan ekonomi  (Wicaksono et  al. ,  2023).  Saputra et  al. (2018)  melaporkan  bahwa  kompensasi, motivasi,  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai negeri di Kantor Pendidikan Kabupaten Karawang. Demikian pula, kinerja  pegawai  negeri  di  Kantor  Investasi  dan  Layanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi Kalimantan Barat dipengaruhi secara positif dan signifikan secara simultan oleh faktor TPP dan motivasi (Saraswati et al. , 2023). H4: TPP, motivasi dan linkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja PNS di di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan

## 3. Metode Penelitian Populasi dan Sampel
Populasi  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  melibatkan  semua  pengawai  di  Dinas Kesehatan  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Persentase  dari  keseluruhan  jumlah  dan  karakteristik populasi  membentuk  sampel.  Pemilihan  sampel  berdasarkan  teknik  acak  dalam  artian convenience sampling atau incidental  sampling .  Acak  sesuai  dengan  kemampuan  penelitian meraih  konsumen.  Ukuran  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  99  responden  dari  populasi pegawai  375  orang  dan  jika  dihitung  dengan  rumus Lemeshow tingkat  kesalahan  sampling adalah 8,4%.

## Pengukuran
Semua variabel dalam penelitian ini menggunakan pengukuran dengan mengadaptasi dari  penelitian  terdahulu  yang  terlebih  dahulu  menggunakannya.  Variabel  terikat  penelitian adalah  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP),  Motivasi  (MV),  dan  Lingkungan  Kerja  (LK). Variabel  bebas  penelitian  adalah  kinerja.  Semua  variabel  diukur  melalui  kuesioner menggunakan Skala Likert 1-5 untuk mengukur sikap, pendapat serta persepsi responden (1: sangat tidak setuju sampai 5: sangat setuju). Kuesioner terdiri dari 9 pertanyaan mengenai TPP, 5  pertanyaan  motivasi,  7  pertanyaan  tentang  lingkungan  kerja,  dan  5  pertanyaan  terkait kinerja.  Kuesioner  teruji  validitasnya  dengan  r  hitung  0,457-0,934  >  r  tabel  0,444  dan reliabilitasnya dengan Alpha Cronbach 0.896- 0.914.

## Analisis Data
Teknik asosiatif digunakan peneliti dalam penelitian ini. Data dianalisis menggunakan analisis  regresi  linier  berganda.  Data  terlebih  dahulu  diuji  normalitas,  multikolinearitas, heteroskedastisitas,  dan  uji  autokorelasi  untuk  pemenuhan  kelayakan  asumsi  klasik  regresi linier berganda. Analisis data dilakukan menggunakan program SPSS 25.0.

## 4. Hasil dan Pemabahasan

## Hasil Verifikasi Asumsi Regresi Linear
Model regresi linear berganda, yang menilai pengaruh tambahan penghasilan (TPP), motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja 99 sampel pegawai negeri di Kantor Kesehatan Provinsi Sumatera  Selatan,  mematuhi  asumsi  klasik  tanpa  pelanggaran.  Skala  kinerja  mengikuti distribusi normal dengan standar deviasi 0,985, dan plot kurva probabilitas secara dekat sesuai dengan  garis  diagonal  distribusi  normal.  Model  regresi  tidak  menunjukkan  tanda-tanda multikolinearitas di antara variabel independen (TPP, motivasi, dan lingkungan kerja), dengan nilai  toleransi  melebihi  0,10  untuk  semua  variabel  independen  dan  nilai  VIF  di  bawah  10. Heteroskedastisitas tidak ada dalam model regresi, seperti yang ditunjukkan oleh scatterplot, yang  menunjukkan  tidak  ada  pola  yang  jelas  antara  nilai-nilai  yang  diprediksi  dari  variabel dependen  (kinerja)  dan  residunya.  Autokorelasi  di  antara  variabel  independen  (tunjangan, motivasi,  dan  lingkungan  kerja)  tidak  ada,  dengan  nilai  uji  Durbin-Watson  sebesar  1,827 melebihi nilai signifikansi tabel sebesar 1,749 pada tingkat signifikansi 5%.

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Pengaruh  tambahan  penghasilan  (TPP),  motivasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai negeri sipil di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan dinilai menggunakan analisis regresi  linear  berganda  parsial  untuk  setiap  variabel  (TPP,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja). Hasil  analisis  regresi  menunjukkan  bahwa  pola  hubungan  antara  variabel-variabel  ini  dan kinerja dapat diprediksi oleh persamaan linear: kinerja = 2,939 + 0,194*TPP + 0,147*motivasi + 0,119*lingkungan kerja. Berdasarkan persamaan tersebut, TPP memiliki koefisien tertinggi dan pengaruh terbesar terhadap kinerja diikuti oleh motivasi dan kemudian lingkungan kerja. Hasil uji  t  parsial  untuk  setiap  variabel  menunjukkan  bahwa  TPP,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  dengan  TPP  dan  lingkungan  kerja  memiliki  dampak positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja, dengan signifikansi masing-masing 0,000 dan  0,034.  Motivasi  memiliki  dampak  positif  tetapi  tidak  signifikan  pada  tingkat  signifikansi 0,05 (5%) (Tabel 1).
Tabel 1. Analisis Regresi Linier Berganda Hubungan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP), Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar-dized Coeffi-cients t Sig.  Collinearity Statistics B  Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 2.939 0.763 3.854 0.000 TPP 0.194 0.049 0.404 3.960 0.000 0.594 1.685 Motivasi 0.147 0.086 0.180 1.714 0.090 0.564 1.772 Lingkungan Kerja 0.119 0.055 0.190 2.151 0.034 0.789 1.267
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: SPSS 25.0, data diolah (2024) Pengaruh  simultan  semua  variabel  TPP,  MV  dan  LK  terhadap  kinerja  yang  dianalisis dengan  uji  ANOVA  atau  uji  F  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  gabungan  tiga  variabel
independen  yaitu  TPP,  MV  dan  LK  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  yaitu  dengan signifikansi  0.000  (Tabel  2).  Â  Pengaruh  simultan  semua  variabel  TPP,  MV  dan  LK  terhadap kinerja memiliki koefisien determinasi sebesar 0,626 (Tabel 3). Hasil ini mengungkapkan bahwa kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Dinas  Kesehatan  Propinsi  Sumatera  Selatan  sebagian besar (62,6%) dipengaruhi oleh pengaruh simultan dari variabel TPP, MV dan LK dan sisanya sedangkan  sisanya  yaitu  37,4  %  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Tabel 2. Pengaruh Simultan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP), Motivasi, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 112.778 3 37.593 22.182 0.000 b Residual 161.000 95 1.695 Total 273.778 98 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), (Constant), TPP, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Sumber: SPSS 25.0, data diolah (2024)
Tabel 3. Koefisien determinasi (R 2 ) Pengaruh Simultan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP), Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Model Summary b Model R R Square Adjusted  R Square Std.  Error  of  the Estimate Durbin- Watson 1 0.642 a 0.626 0.593 1.302 1.827 a. Predictors: (Constant), TPP, Motivasi, dan Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: SPSS 25.0, data diolah (2024)

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Tambahan Penghasilan terhadap Kinerja
Penelitian menunjukkan bahwa peningkatan tambahan penghasilan (TPP) memiliki efek parsial positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  (PNS),  yang  mengonfirmasi kerangka  teoritis  dan  sejalan  dengan  bukti  empiris.  Responden  menilai  TPP  secara  positif, dengan rata-rata 4,219 pada skala 1-5, di mana 5 menunjukkan persetujuan yang kuat. Hal ini menyarankan bahwa TPP bermanfaat, dan kinerja PNS di Kantor Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan menguntungkan. Efek positif yang menguntungkan dari TPP terhadap kinerja PNS telah terbukti di Kantor Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Jeneponto (Mustakim et al. , 2022), di  Kantor  Kecamatan  Kuningan,  Kabupaten  Kuningan,  Jawa  Barat  (Putri et  al. ,  2022),  dan kantor  BPKAD  Kabupaten  Lombok  Barat  (Wardani et al. ,  2023).  TPP  sendiri  secara  signifikan dan positif berkontribusi sebesar 37,1% dan 59,5% terhadap kinerja PNS di Kantor Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Jeneponto dan Kantor Kecamatan Kuningan, Kabupaten Kuningan, Jawa Barat, secara berturut-turut (Mustakim et al. , 2022; Putri et al. , 2022).

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa, secara parsial, motivasi tidak mempengaruhi (P = 0,090) kinerja PNS di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. Hal ini menunjukkan bahwa kerangka teoritis mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja tidak terkonfirmasi, dan teori tidak sejalan dengan bukti empiris. Persepsi motivasi responden, dengan rata-rata 4,17 pada skala 1-5, di mana 5 berarti persetujuan yang kuat, menunjukkan bahwa motivasi dinilai baik
atau memuaskan. Meskipun banyak yang menyatakan pendapat positif dalam hasil kuesioner, sejumlah  besar  juga  menyatakan  ketidaksetujuan  atau  ketidakpuasan.  Penolakan  terhadap variabel  motivasi  disebabkan  oleh  selera  dan  kebutuhan  individu  yang  dapat  memengaruhi motivasi kerja. Hubungan yang tidak signifikan yang serupa antara PNS dan kinerja dilaporkan oleh (Rehman et al. , 2019)Â bahwa karyawan kurang termotivasi di rumah sakit pemerintah karena  PNS  dan  organisasi  tidak  memenuhi  harapan  satu  sama  lain.  Faktor  motivasi  juga dilaporkan tidak berpengaruh pada kinerja pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Jember (Adha et al. , 2019), Bappeda Provinsi Maluku (Karepesina, 2023), dan PT. Kereta Api Indonesia (Sinaga & Hidayat,  2020).  Hasil  dari  penelitian  ini  berbeda  dari  pengaruh  motivasi  yang  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja  PNS  di  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Sulawesi  Selatan  (Muhaimin et al. , 2022)Â dan di Kantor Walikota Makassar (Husnah, 2022).

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Analisis  regresi  menunjukkan  bahwa,  secara  parsial,  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, mengonfirmasi kerangka teoritis dan sejalan dengan bukti empiris. Persepsi responden terhadap lingkungan kerja, dengan rata- rata  3,98  pada  skala  1-5,  di  mana  5  berarti  sangat  setuju,  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja  dinilai  baik  atau  memuaskan.  Temuan  ini  sejalan  dengan  pengaruh  positif  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  PNS  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Bulukumba  dalam sebuah studi oleh Ahmad et al. Â (2022), Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Kalimantan Tengah  (Aseana et  al. ,  2022),  Dinas  Pertanian  Provinsi  Gorontalo  (2023),  dan  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Badung (Krisnawan, 2024). Lingkungan kerja meningkatkan kinerja sebesar 53,6% dan 76,6% masing-masing untuk PNS di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bulukumba (Ahmad et al. , 2022)Â dan di Dinas Pertanian  Provinsi  Gorontalo  (Husain et al. ,  2023).  Lingkungan  kerja  yang  sehat,  aman,  dan nyaman  dapat  berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan,  memberikan  keamanan  dan kenyamanan  untuk  pekerjaan  yang  optimal  (Donley,  2021).  Ketika  karyawan  menikmati lingkungan  kerja  yang  tenang,  mereka  dapat  merasa  nyaman  dan  aman,  memungkinkan mereka untuk menggunakan waktu mereka secara efektif.

## Pengaruh Simultan Tambahan Penghasilan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Kerangka teoritis menunjukkan bahwa pendapatan tambahan bagi karyawan, motivasi, dan lingkungan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja PNS di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. Secara simultan, TPP, motivasi, dan faktor lingkungan kerja di tempat kerja menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  PNS  yang  mengonfirmasi hipotesis  di  atas.  Dampak  simultan  dan  positif  TPP,  motivasi,  dan  faktor  lingkungan  kerja terhadap kinerja PNS juga telah ditunjukkan dalam beberapa penelitian. Saputra et al. (2018) melaporkan  bahwa  kompensasi,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS di Dinas Pendidikan Kabupaten Karawang. Demikian pula, kinerja PNS di Dinas Investasi dan Layanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Kalimantan Barat secara positif dan signifikan dipengaruhi oleh simultan faktor TPP dan motivasi (Saraswati et al. , 2023).
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  evaluasi  kinerja  PNS  di  Dinas  Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan harus mempertimbangkan beban kerja, tugas, dan tanggung jawab mereka yang sebenarnya. Untuk meningkatkan kinerja, manajemen kantor dapat menerapkan strategi seperti merumuskan kompensasi berdasarkan fasilitas tempat kerja dan membangun lingkungan  kerja  yang  kondusif  yang  mendorong  kerja  sama  dan  pertolongan  saling. Memastikan fasilitas tempat kerja yang memadai sangat penting untukmendukung lingkungan kerja yang menguntungkan dalam pelaksanaan tugas.

## 5. Penutup Kesimpulan
Tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP)  dan  lingkungan  kerja  menunjukkan  pengaruh positif dan signifikan secara parsial, sedangkan motivasi memiliki dampak positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja PNS di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. Secara simultan, TPP,  motivasi,  dan  faktor  lingkungan  kerja  menunjukkan  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai negeri di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. Hasil penelitian ini terbatas dan berlaku bagi PNS di Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Selatan. Kerbatasan ukuran  sampel  pada  penelitian  ini  dapat  menjadi  evaluasi  untuk  penelitian  selanjutnya  agar menggunakan ukuran sampel yang lebih besar. Peubah kinerja pada penelitian ini diukur oleh PNS yang bersangkutan sehingga menjadi saran untuk penelitian lanjutan untuk menggunakan pengukuran kinerja oleh atasan yang bersangkutan.

## Daftar Pustaka
Abubakar,  A.  M.,  Elrehail,  H.,  Alatailat,  M.  A.,  &  Elçi,  A.  (2019).  Knowledge  management, decision-making  style  and  organizational  performance. Journal  of  Innovation  & Knowledge , 4 (2), 104-114. https://doi.org/10.1016/j.jik.2017.07.003 Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019a). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109 Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019b). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109 Ahmad,  A.  J.,  Mappamiring,  M.,  &  Mustari,  N.  (2022).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Bulukumba. Kajian Ilmiah Mahasiswa Administrasi Publik (KIMAP) , 3 (1), 287-298. https://doi.org/10.35794/EMBA.V4I3.14294 Alqorrib,  Y.,  Jumawan,  J.,  Maulia,  I.  R.,  Bukhari,  E.,  &  Supriyanto,  S.  (2023).  Pengaruh lingkungan kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Antarestar Global Kreatifindo. Jurnal Economina , 2 (11), 3351-3369.
https://doi.org/10.55681/economina.v2i11.977
Arango,  P.  (2018).  Motivation:  Introduction  to  the  Theory,  Concepts,  and  Research.  In  P. Orellana  García  &  P.  Baldwin  Lind  (Eds.), Reading Achievement and Motivation in Boys and  Girls.  Literacy  Studies Â (Vol. 15, pp. 128). Springer, Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-319-75948-7_1
Aseana,  A.  P.,  Mantikei,  B.,  &  Syamsudin,  A.  (2022).  Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  pada  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata Provinsi  Kalimantan  Tengah. Journal of Environment and Management , 2 (3),  225-241. https://doi.org/10.37304/jem.v2i3.4383
Bawa,  M.  A.  (2017).  Employee  motivation  and  productivity:  a  review  of  literature  and implications  for  management  practice. International  Journal  of  Economics,  Commerce and Management , 5 (12), 662-673.
Çetin,  F.,  &  Aşkun,  D.  (2018).  The  effect  of  occupational  self-efficacy  on  work  performance through  intrinsic  work  motivation. Management  Research  Review , 41 (2),  186-201. https://doi.org/10.1108/MRR-03-2017-0062
Cook, D. A., & Artino, A. R. (2016). Motivation to learn: an overview of contemporary theories.
Medical Education , 50 (10), 997-1014. https://doi.org/10.1111/medu.13074 De Pora, A. (2011). Remunerasi, Kompensasi dan Benefit . Rana. Donley,  J.  (2021).  The  Impact  of  work  environment  on  job  satisfaction. Nurse Leader , 19 (6), 585â€“589. https://doi.org/10.1016/j.mnl.2021.08.009
Glisson,  C.,  &  James,  L.  R.  (2002).  The  cross-level  effects  of  culture  and  climate  in  human service teams. Journal of Organizational Behavior , 23 , 767-794.
Husain, Y., Hafid, R., Hasiru, R., & Popoi, I. (2023). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Pertanian  Provinsi  Gorontalo. Economics  and  Digital  Business Review , 4 (2), 436-439.
Husnah,  W.  (2022).  Hubungan  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  di  Balai  Kota  Makassar.
Learning  Society:  Jurnal  CSR,  Pendidikan    Dan  Pemberdayaan  Masyarakat , 3 (2),  161- 167. https://doi.org/10.30872/LS.V3I2.2122
Karepesina,  M.  T.  (2023).  Performance  of  civil  servants:  The  role  of  motivation  and organizational culture. Corporate Governance and Organizational Behavior Review , 7 (3, special issue), 385-395. https://doi.org/10.22495/cgobrv7i3sip13
Korhonen,  T.,  Jääskeläinen,  A.,  Laine,  T.,  &  Saukkonen,  N.  (2023).  How  performance measurement can support achieving success in project-based operations. International Journal of Project Management , 41 (1), 102429. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2022.11.002
Krisnawan, I. N. Y. (2024). Pengaruh lingkungan kerja, kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Kabupaten Badung. Jurnal Review Pendidikan Dan Pengajaran (JRPP) , 7 (1), 749- 759.
Ludiya, H. (Hielvita). (2017). Dampak dari lingkungan kerja dan dukungan organisasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Maruwa Batam. Jurnal Terapan Manajemen Dan Bisnis ,
3 (1), 195542. https://www.neliti.com/publications/195542/
Millenia, C. D., Suryawati, D., & Rohman, H. (2023). Pengaruh tambahan penghasilan pegawai (insentif)  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Jember. E- Sospol , 10 (1), 71. https://doi.org/10.19184/e-sospol.v10i1.37825 Muhaimin,  A.,  Nurhayani,  N.,  &  Indar,  I.  (2022).  Hubungan  antara  motivasi  dengan  kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Sulawesi Selatan. Hasanuddin Journal of Public Health ,
3 (3), 322-331. https://doi.org/10.30597/hjph.v3i3.21273
Mustakim,  M.  N.,  Setiawati,  B.,  &  Parawu,  H.  E.  (2022).  Pengaruh  tambahan  penghasilan pegawai  (TPP)  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten Jeneponto. Kajian Ilmiah Mahasiswa Administrasi Publik (KIMAP) , 3 (1), 201- 216.
Na-Nan,  K.,  Chaiprasit,  K.,  &  Pukkeeree,  P.  (2018).  Factor  analysis-validated  comprehensive employee  job  performance  scale. International  Journal  of  Quality  &  Reliability Management , 35 (10), 2436â€“2449. https://doi.org/10.1108/IJQRM-06-2017-0117 Ningsih,  O.  L.,  Zaki,  H.,  &  Hardilawati,  W.  L.  (2022).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel  Dyan  Graha  Pekanbaru. ECOUNTBIS: Economics, Accounting and Business Journal , 2 (1), 52-63.
Nurwin,  K.  J.,  &  Frianto,  A.  (2021).  Pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  perusahaan  asuransi. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 9 (3),  876-885. https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p876-885
Pichère, P., & Cadiat, A.-C. (2015). Maslowâ€™s Hierarchy of Needs . Lemaitre.
Putri,  A.  A.,  Karlina,  N.,  &  Susanti,  E.  (2022).  Pengaruh  kompensasi  tambahan  penghasilan pegawai  (TPP)  terhadap  kinerja  aparatur  sipil  negara  di  Kantor  Kecamatan  Kuningan Kabupaten Kuningan Jawa Barat. JANE (Jurnal Administrasi Negara) , 14 (1), 1-6.
Rehman,  S.  A.,  Sehar,  S.,  &  Afzal,  M.  (2019).  Performance  Appraisal;  Application  of  Victor Vroom Expectancy Theory. Saudi Journal of Nursing and Health Care , 02 (12), 431â€“434. https://doi.org/10.36348/sjnhc.2019.v02i12.008
Robbins, S. P. dan C. M. (2012). Manajemen . Erlangga.
Ruky,  A.  S.  (2011).  Peran  tunjangan  dalam  paket  remunerasi  (imbalan)  pegawai. Jurnal
Kebijakan Dan Manajemen PNS , 5 (1), 11-19.
Rumondor, R. D. (2021). Pengaruh kenaikan upah dan insentif terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Manado. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 9 (2), 867-875.
Saputra, S. A. (2018). Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja serta implikasinya  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Karawang. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif , 4 (1). https://doi.org/10.36805/manajemen.v4i1.373 Saraswati,  R.  S.,  Fauzan,  R.,  &  Komari,  N.  (2023).  Pengaruh  tambahan  penghasilan  pegawai (TPP)  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada pegawai  Kantor  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi Kalimantan Barat. Jurnal Manajemen Update , 12 (3), 1-15.
Sinaga,  T.  S.,  &  Hidayat,  R.  (2020).  Pengaruh  motivasi  dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia. Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen, 8 (1), 15- 22.
Wahyudi, K., Ruslan, M., & Chahyono, C. (2021). Kepuasan dan kinerja    Aparatur Sipil Negara (ASN) . Pusaka Almaida.
Wardani, R., Helmida, B. E., & Soehartini, B. (2023). Pengaruh tambahan penghasilan pegawai
(TPP) terhadap kinerja aparatur sipil negara (ASN) pada BPKAD Kabupaten Lombok Barat. Target: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 5 (1), 127-134. https://doi.org/10.30812/target.v5i1.3124
Wewengkang, D. A. Y., Kojo, C., & Uhing, Y. (2021). Kinerja pegawai ditengah pandemi COVID- 19  di  UPTD  Rumah  Sakit  Manembo-Nembo  Tipe-C  Bitung. Jurnal  EMBA :  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 9 (3), 242-251.
Wicaksono,  A.  B.,  Masyhuri,  M.,  &  Suryantini,  A.  (2023).  The  effect  of  motivation,
compensation, work environment on work performance through job satisfaction PT XYZ Palm Oil Company. Jurnal Manajemen Dan Agribisnis . https://doi.org/10.17358/jma.20.2.165
Yantika, Y., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh lingkungan kerja, etos kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (Studi kasus pada Pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 4 (2), 174. https://doi.org/10.32528/jmbi.v4i2.1760