DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi. Received: 10 September 2023, Revised: 19 Oktober 2023, Publish: 31 Oktober 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Transformasi e-HRM (Electronic Human Resource Management) dalam Pengembangan Kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) Berbasis Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Karyawan
Sumaryono 1 1 Universitas Bhayangkara Raya, Jakarta, Indonesia, Email: ir.sumaryono23@gmail.com
Corresponding Author: ir.sumaryono23@gmail.com 1
Abstract: The  Human  Resources  Information  System  is  a  subsystem  of  HRM-e  (Electronic Human Resources Management), which is a special form of information system established for HRM needs. The HRM system aims to improve the business processes of the HR department and to achieve more efficient results in business processes. HRM-e is designed for personnel outside the HR department and employees and managers of organizations. HRM-e allows HR applications to be used by organizational employees without any place and time restrictions outside the organization. The HRM system is not a technology itself, but an integration of HR processes with information and communication technology. Based on this point of view, HRM- e is viewed. Web-based HRM and IT (Information Technology)-based HRM practices can be considered  as  developments  and  stages  that  facilitate  the  functioning  of  HRM  information systems. The application of HRM-e to HRM practices in organizations can be in the form of: 1.  E-Learning;  2.  Performance  Management  System;  3.  E-Compensation  System;  4.  E-Job Evaluation and E-Renumeration System; 5. Satisfaction; and 6. Employee Performance. This e-HRM practice can increase effectiveness and efficiency for the organization.
Keyword:  Electronic  Human  Resource  Management,  E-learning,  E-Performance  Appraisal, E-Compensation System, E-Satisfaction, E-Employee Performance.
Abstrak: Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  subsistem  dari  MSDM-e (Manajemen Sumber Daya Manusia Elektronik), adalah bentuk khusus dari sistem informasi yang didirikan untuk kebutuhan MSDM. Sistem MSDM bertujuan untuk meningkatkan proses bisnis  departemen  SDM  dan  untuk  mencapai  hasil  yang  lebih  efisien  dalam  proses  bisnis. MSDM-e dirancang untuk personel yang berada di luar departemen SDM dan karyawan serta manajer  organisasi.  MSDM-e  memungkinkan  aplikasi  SDM  digunakan  oleh  karyawan organisasi  tanpa  ada  batasan  tempat  dan  waktu  di  luar  organisasi.  Sistem  MSDM  bukanlah teknologi itu sendiri, tetapi integrasi proses SDM dengan teknologi informasi dan komunikasi. Berdasarkan sudut pandang ini, MSDM-e dilihat. MSDM berbasis web dan praktek MSDM berbasis TI (Teknologi Informasi) dapat dianggap sebagai pengembangan dan tahapan yang memfasilitasi  berfungsinya  sistem  informasi  MSDM.  Penerapan  MSDM-e  pada  praktik MSDM dalam organisasi dapat berupa: 1. E-learning; 2. Performance Management System; 3.
E-Compensation System 4. E-Job evaluation; 5. E-Renumeration System; and 6. Satisfaction. Praktik MSDM-e ini dapat meningkatan efektivitas dan efisiensi bagi organisasi.
Kata  Kunci: Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Elektronik, E-learning,  E-performance Appraisal, E-Compensation System, E-Satisfaction, E-Employee Performance.

## PENDAHULUAN
“ Berpikir”  adalah  suatu  “proses  pengumpulan  informasi,  menyaring  dan menghubungkannya, dan secara kreatif melihatnya untuk mendorong atau menyimpulkan ide- ide  baru”  dan  “teknologi  yang  dapat  membantu  perusahaan  dalam  memenuhi  kebutuhan organisasi dianggap Teknologi Informasi (TI), dan diakui sebagai enabler (pendukung) bagi sebuah organisasi ” (Puvvada, 2019). Dengan kata lain, ketika teknologi masuk ke fungsi bisnis, misalnya,  fungsi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM),  maka  "teknologi  yang mendukungnya"  harus  menunjukkan  " extended  human  intellect (kecerdasan  manusia  yang diperluas)"  untuk  berbagi  beban  kerja  dalam  komputasi,  komunikasi,  konfigurasi, membandingkan,  menciptakan,  memerintah,  melatih,  dan  bersaing.  Keberhasilan  MSDM-e sangat  bergantung  pada  interaksi  yang  efektif  antara  orang  dan  komputer.  Oleh  karena  itu, departemen  SDM  terus  bergerak  menuju  sistem  MSDM  yang  didukung  teknologi  untuk menambah nilai bagi organisasi mereka.

## Manajemen Sumber Daya Manusia Elektronik
MSDM-e dapat diartikan sebagai sistem pengalihan sumber daya manusia ke lingkungan komputer dengan menggunakan teknologi komunikasi. Bondarouk dan Ruel (dalam Shaumya &  Arulrajah,  2018)  menyatakan  bahwa  MSDM-e  memiliki  tiga  tujuan  utama  yaitu mengurangi  biaya,    meningkatkan  layanan  SDM  dan  meningkatkan  orientasi  strategis. MSDM-e  adalah  jenis            pemikiran  dan  praktik  manajemen  baru  yang  merangkul  era  yang berubah cepat, mengadaptasi teknologi terbarukan, Informasi dan komunikasi dalam kinerja fungsinya,  di  mana  MSDM  berkaitan  dengan  serangkaian  kebijakan  dan  praktik  yang diperlukan  untuk  mengimplementasikan  berbagai  aktivitas  MSDM  yang  dibutuhkan  oleh organisasi  untuk  beroperasi  dalam  lingkungan  organisasi  dan  bisnis  yang  berubah.  Ini memfasilitasi  fungsi  SDM  untuk  menciptakan  kemampuan  dinamis  dan  operasional  dan berkontribusi besar pada  efektivitas MSDM.

## METODE
Penulisan ini merupakan penulisan deskriptif di mana penulis lebih mengeksplorasi hal- hal  yang  menjadi  fokus  penulisan.  Penulisan  ini  juga  menggunakan  pendekatan  induktif. Pendekatan  induktif  merupakan pendekatan  yang  mengacu  pada  fakta-fakta  di  lapangan kemudian dikaitkan dengan teori konseptual dan normatif sehingga dapat  ditarik  kesimpulan yang bersifat umum dan menemukan alternatif solusi untuk menyelesaikan masalah. Teknik pengumpulan  data  penulisan  ini  berdasar  pada  observasi,  dokumentasi,  dan  wawancara. Wawancara dilakukan kepada responden yang direncanakan yang terkait dengan maksud dan tujuan  penelitian.  Data  kemudian  dianalisis  dengan  metode  pendekatan  kualitatif  triangulasi yang terdiri reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan  atau verifikasi .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pembahasan  akan  menggunakan  konsep  yang  dikemukakan   Alabaddia,  et.al.  (2020), Zurnali & Sujanto (2020), dan Dede (2020).

## 1. Penerapan MSDM-e dalam Green HRM
Hasil  penelitian  Alabaddia,  et.al,  (2020)  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  secara  statistik  MSDM-e  pada  praktik  MSDM  Hijau  ( Green  Human Resource  Management ).  Hijau  disini  berarti  ramah  lingkungan.  Hasil  penelitian  juga
menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  MSDM-e,  semakin  tinggi  tingkat                praktik MSDM  Hijau  di  Perusahaan  Farmasi  Yordania  dan  hasil  ini  dikaitkan  dengan  tingkat kesadaran yang tinggi akan pentingnya kelestarian lingkungan dan mengejar inisiatif ramah lingkungan  oleh  perusahaan  melalui  pendekatan  dan  budaya  organisasi  dan ketergantungannya  pada  teknologi  modern.  Hal  ini  menjadi  penting  karena pengintegrasian  ini  merupakan  kebutuhan  dalam  menjaga  keberlanjutan  lingkungan. Organisasi  atau  perusahaan  tumbuh  dan  berkembang  dengan  tidak  merusak  lingkungan serta turut melestarikannya.
2. Penerapan  MSDM-e  dalam E-Organization  Structure,  Business  Processes  and Document Tracking
Sistem  Informasi  SDM  khusus  perusahaan    perlu  dikembangkan  dalam  proses MSDM-e  guna  melaksanakan  struktur  organisasi,  proses  bisnis  dan  tindak  lanjut dokumentasi.  Informasi  ini  harus  didefinisikan  dalam  departemen  organisasi,  tugas, jabatan  karyawan,  tempat  dan  posisi  kerja,  bagan  organisasi,  aliran  proses,  mekanisme persetujuan,  aliran  yang  mungkin  memerlukan  dokumen.  Semua  informasi  yang diperlukan untuk disimpan di Sistem Informasi SDM harus disimpan secara historis.

## 3. Penerapan MSDM-e dalam E-Workforce Planning
Prediksi organisasi bertujuan untuk  menggunakan  SDM terbaik  yang  tersedia dari organisasi dan untuk menentukan kualitas dan kuantitas SDM masa depan. Semua analisis dan evaluasi, tindakan dan rencana yang dibuat selama proses perencanaan SDM disimpan secara  elektronik.  Jumlah  personel,  cadangan  dan  personel  tambahan  yang  akan dibutuhkan dapat ditentukan dan perhitungan  seperti total tingkat kerja, tingkat perputaran tenaga kerja, analisis kontinuitas dibuat lebih  akurat dan lebih cepat dengan menggunakan komputer, oleh sistem.

## 4. Penerapan MSDM-e dalam E-Recruitment System
Saat ini, banyak perusahaan lebih memilih metode perekrutan elektronik dari pada metode  perekrutan  tradisional  karena  keuntungannya  seperti  biaya,  waktu  dan  efisiensi. Rekrutmen elektronik adalah penggunaan alat elektronik yang secara efisien mengisi posisi terbuka  di  dalam  perusahaan.  Dengan  menggunakan  situs web perusahaan,  perusahaan dapat membuat lowongan kerja tanpa batas untuk karyawan yang mereka butuhkan dan membuat kumpulan kandidat dengan biaya rendah.
5. Penerapan  MSDM-e  dalam E-Personal  Information,  Payroll  Accounts,  Leaves  and  Exit Procedures System
Transaksi penggajian dan personalia dari aktivitas yang menjadi dasar MSDM telah dialihkan ke lingkungan elektronik dalam lingkup MSDM-e. Dalam hal ini, pertama, setiap personel  menentukan  nomor  registrasi  pribadi  dan  semua  proses  sumber  daya  manusia yang  terkait  dengan  orang  tersebut  dipantau  dengan  nomor  ini. Dengan  sistem  aplikasi elektronik,  karyawan  dapat  dengan  mudah  mengikuti  haknya  di     lingkungan  elektronik sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan.
6. Penerapan MSDM-e dalam E-Job Evaluation and E-Remuneration System
Lingkungan elektronik memberikan keuntungan waktu dan biaya bagi bisnis dalam mengumpulkan  data  analisis  data  yang  menjadi  dasar  sistem  pengupahan  dan  sistem MSDM   lainnya.  Selain  itu, e-remuneration  system juga  memfasilitasi  konversi  data analisis bisnis menjadi poin evaluasi pekerjaan.  Departemen  MSDM  dapat  memberikan layanan yang lebih efektif dan memberikan informasi yang diperlukan kepada karyawan di lingkungan elektronik.
7. Penerapan MSDM-e dalam E-Performance Management System
Berkat sistem evaluasi kinerja elektronik, semua data wawancara kinerja, rekonsiliasi, standar,  tujuan,  masalah  kinerja,  dan  hasil  evaluasi  disimpan  di  pusat  data  elektronik. Dengan e-performance management , proses pengembangan orang tersebut dipantau dan sistem evaluasi kinerja, cadangan, dan perencanaan karier berbasis kompetensi dibuat.
8. Penerapan MSDM-e dalam E-Training and Development Kegiatan e-training and development (pelatihan  dan  pengembangan  elektronik) dapat  disediakan  dengan  biaya  lebih  rendah  daripada  pelatihan  tradisional  dan  praktik pengembangan. Selain itu, meningkatkan kualitas dan efektivitas pelatihan dan membuat pelatihan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, belajar dengan menerapkan dan mengakses informasi secara tepat waktu.
9. Penerapan MSDM-e dalam E-Career Management and Talent Managemen
Portal SDM yang dibuat oleh perusahaan  mendapatkan manfaat dari pelatihan dan pengembangan  peluang  bagi  karyawan  untuk  mengelola  jenjang  karir  mereka   untuk mendapatkan    data  peluang  kerja  di  dalam  dan  di  luar  perusahaan.  Dengan e-career planning ,  pelaku  bisnis  dapat  mencapai  hasil  pelatihan, kompetensi, tujuan karir dan pengukuran kinerja yang diperoleh karyawannya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  mengenai  pentingnya  penerapan  MSDM-RL  di  Indonesia, maka dapatlah dibuat kesimpulan sebagai berikut:
1. MSDM-e  mendukung  praktik Green  Human  Resource  Management atau  Manajemen Sumberdaya Manusia Ramah Lingkungan.
2. Penerapan  MSDM-e  dalam  organisasi  sebagai  berikut:  a. E-Organization  Structure, Business Processes and Document Tracking; b. E-Workforce Planning; c. E-Recruitment System; d. E-Personal Information, Payroll Accounts, Leaves and Exit Procedures System;
e. E-Job Evaluation and E-Remuneration System; f. E-Performance Management System; g . E-Training and Development; h. E-Career Management and Talent Management.
3. Penerapan MSDM-e pada praktik MSDM dalam organisasi dapat meningkatan efektivitas dan efisiensi bagi organisasi.

## REFERENSI
Apriliani, N. (2018). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai  variabel  moderasi  pada  CV  Indah  Cemerlang .  University  of  Muhammadiyah Malang.
Amalia, S., & Fakhri, M. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro. Jurnal Computech & Bisnis , 10 (2), 119–127.
Anggraini,  R.  (2019). Pengaruh  E-Learning  Terhadap  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  di
Perbankan Syariah (Studi Kasus
BPRS Aman Syariah Sekampung) . http://repository.metrouniv.ac.id/id/eprint/919/
Arisya,  I.  (2019). Pengaruh  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial  terhadap motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan  (Studi  pada  karyawan  wisma  SIER  PT Surabaya Industrial Estate Rungkut) . Universitas Brawijaya.
Abogsesa, A.S. and Kaushik, G. (2017) “Impact of Training and Development on Employee Performance,” International Journal of Civic Engagement and Social Change , 4(3), pp. 53–68. Available at: https://doi.org/10.4018/ijcesc.2017070104.
Agarwal, S. and Lenka, U. (2018) “Managing Organization Effectiveness Through E- Human Resource Management Tool-E-Learning: Indian Cases a Qualitative Approach,” People: International Journal of Social Sciences , 4(1), pp. 298–312.
Basak,  S.K.,  Wotto,  M.  and  Bélanger,  P.  (2018)  “E-learning,  M-learning  and  D-learning: Conceptual definition and comparative analysis,” E-Learning and Digital Media , 15(4), pp. 191–216. Available at: https://doi.org/10.1177/2042753018785180.
Belaya,V.  2018.  “The  Use  of  e-Learning  in  Vocational  Education  and  Training  (VET):
Systematization of Existing Theoretical Approaches“, dalam Journal of Education and Learning; Vol. 7, No. 5; hlm. 92-101.
Brolpito,  A.  2018.  Digital  skills  and  competence,  and  digital  and  online  learning  (Turin,
European Training Foundation).
Chukwu,  Gosim  Martin,  (2016)  "Trainer  attributes  as  drivers  of  training  effectiveness", Industrial and Commercial Training, Vol. 48 Issue: 7, pp.367-373
Dennise, N. S., Lengkong, V. P. K. dan Tulung, J. E. 2018. Pengaruh Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan serta Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya pada  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  kantor  Kecamatan  Se-Kota Kotamobagu. Jurnal  EMBA .  Vol.  6,  No.  3.  Hal.  1858-  1867.  12  September  2018. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/20703/20379 .  Diakses  tanggal 11 Oktober 2018.
Dharmayasa, P. B., & Adnyani, I. (2020). Pengaruh stres kerja, kepuasan kerja dan kompensasi finansial  terhadap  kinerja  karyawan. E-Jurnal  Manajemen , 9 (8),  2915–2935.  Kinerja karyawan. E-Jurnal Manajemen , 9 (8), 2915–2935.
Erwin, & Suhardi. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pt Wonder Trend Indonesia Influence of Motivation and Training Toward Pt Wonder Trend Indonesia. Jurnal Emba, 8(3).
Fachreza, Musnadi, S., & Majid, M. S. A. (2018). Pengaruh Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  dampaknya  pada  kinerja  Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen, 2(1).
Faslah, Ronny., dan Santoso, Harry Budi. 2017. Analisis Kesiapan Implementasi E-learning Menggunakan E-learning Readiness Model . Jurnal Positif . Vol.03. No.02. Thn. 2017. Pp. 113 – 120.
Fesharaki,  Farzad,  Saied  Sehhat,  (2018)  "Islamic  human  resource  management  (iHRM) enhancing organizational justice and employees’ commitment: Case of a Qard al- Hasan bank in Iran", Journal of Islamic Marketing , Vol. 9 Issue: 1, pp.204-218. Hamali,  A.Y.  (2018) Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Ke. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Humaira, F., Agung, S. and Kuraesin, E. (2020) “Pengaruh Integritas Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan,” Manager: Jurnal Ilmu manajemen , 2(3), pp. 329– Hanafi,  B.  D.,  &  Yohana,  C.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja,  Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada
Hartono,  B.,  Sulaeman,  S.,  Nopianna,  I.,  &  Sari,  K.  (2019).  Pengaruh  Sistem  Remunerasi Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Perawat. Jurnal Keperawatan Muhammadiyah, 4(2). https://doi.org/10.30651/jkm.v4i2.2740 Jazuli,  &  Manalu,  F.  M.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  ,  Motivasi  Dan  Pelatihan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Komisi Informasi Kepri. Jurnal BENING, 7(1).
Jufrizen, J., Lumbanraja, P., Salim, S. R., & Gultom, P. (2017). The Effect of Compensation, Organizational Culture and Islamic Work Ethic Toward the Job Satisfaction and impact on the Permanent Lectures. International Business Management , 11(1), 53-60.
Julianry, A., Syarief, R., & Affandi, M. J. (2017). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan serta Kinerja Organisasi Kementerian Komunikasi dan Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen. https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236 Kadir,  M.  A.,  dan  Amalia,  L.  2017. The  Effect  of  Job  Motivation,  Compensation, Organizational Culture Towards Job Satisfaction and Employee Performance of The  Ministry  of  Man  Power . International  Journal  of  Business  and  Management Invention. ISSN (Online): 2319-8028, ISSN (Print) 2319-801X, Vol. 6. Issue 5. Hal 73- 80.  file:///C:/Users/User/Downloads/Documents/J0605037380.pdf.  Diakses  tanggal  18 Maret 2018.
Kharies,  D.  M.  P.,  Sendow,  G.  M.  dan  Hasan  Jan,  A.  2018.  Pengaruh Locus  Of  Control , Komunikasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening (Studi pada Karyawan KPP Pratama Manado) . Jurnal Riset
Bisnis dan Manajemen. Vol. 6, No. 3. Hal. 225-240.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jrbm/article/view/20141.  Diakses  tanggal  18 Maret 2018.
Lantara,  I.  W.  A.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  Pt.  Indonesia  Tourism  Development Corporation (Itdc). Jurnal Pendidikan
Ekonomi Undiksha, 10(1), 231.
https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i1.20122
Latchem, C. (ed.). 2017. Using ICTs and Blended Learning in Transforming TVET (Vancouver and Paris, Commonwealth of Learning and UNESCO)
Masrukin,  Hubeis,  M.  and  Wijayanto,  H.  (2018)  “Pengaruh  Keadilan  Organisasi  Dalam Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kepuasan  Penilaian  Dan  Kinerja  Karyawan,” Jurnal Manajemen Teori dan Terapan , (3), pp. 231–254.
Muguongo, M. M., Muguna, A. T. dan Muriithi, D. K. 2015. Effects of Compensation on Job Satisfaction Among Secondary School Teachers in Maara Sub-County of Tharaka Nithi County,  Kenya . Journal  of  Human  Resourch. ISSN  2331-0707  (Print);  ISSN  0715 (Online), Vol 3, No. 6. Hal 47-59.
http://article.sciencepublishinggroup.com/html/10.11648.j.jhrm.20150306.11.html . Diakses tanggal 18 Maret 2018.
Mulyadi,  R.,  Hidayati,  T.  and  Maria,  S.  (2018)  “Pengaruh  perencanaan  karir  pelatihan  dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan,” KINERJA , 15(1), p. 29. Available at: https://doi.org/10.29264/jkin.v15i1.1999 .
Obeidat, S.M. (2016). The Link Between e-HRM Use and HRM Effectiveness: an Empirical Study. Personnel Review, 45 (6), 1281-1301.
Ocen, Edward, Kasekende Francis, Gladies Angundaru, (2017) "The role of training in building employee commitment:  the mediating effect  of job  satisfaction ", European Journal of Training and Development , Vol. 41 Issue: 9, pp.742-757.
Pang,  K.,  &  Lu,  C.  S.  (2018).  Organizational  motivation,  employee  job  satisfaction  and organizational  performance:  An  empirical  study  of  container  shipping  companies  in Taiwan. Maritime Business Review, 3(1). https://doi.org/10.1108/MABR-03-2018-0007 Paramitha, L., Lengkong, V, P. K. dan Sendow, G. M. 2016. Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Umum Bulog Divisi Regional SULUT . Jurnal EMBA. ISSN 2303-1174. Vol 4, No. 1. Hal 131-142. file:///C:/Users/User/Downloads/Documents/ipi432705.pdf. Diakses tanggal 18 Maret 2018.
Permatasari,  I.,  &  Hardiyan,  H.  (2018).  Pengaruh  E-Learning  Sebagai  Media  Pelatihan  dan Pengembangan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  BCA  KCU  Tangerang.  Jurnal  Sisfokom (Sistem Informasi Dan Komputer), 7(1). https://doi.org/10.32736/sisfokom.v7i1.275 Prayogi,  M.  A.,  &  Nursidin,  M.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu Universitas Asahan 2018 , 1 (1), 216–222.
Poisat, P., & Mey, M.R. (2017). Electronic HRM: Enhancing or Entrancing?. SA Journal of Human Resource Management, 15, 1-9.
Purnamasari,  S.  (2019).  Pengaruh  Learning  Organization  (Organisasi  Pembelajaran), Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI KANTOR CABANG TEBET.     Pekobis :     Jurnal     Pendidikan,     Ekonomi,     Dan     Bisnis,     4(1),     65. https://doi.org/10.32493/pekobis.v4i1.p65-73.2776
Rahayu, B., & Ruhamak, M. D. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Pt  Industri  Sandang  Pangan Nusantara  Cilacap).  Ekonika :  Jurnal  Ekonomi  Universitas  Kadiri,  2(1). https://doi.org/10.30737/ekonika.v2i1.15
Rahman,  M.  A.,  Amarullah,  R.,  &  Hidayah,  K.  (2020).  Evaluasi  Penerapan  Model Pembelajaran  E-Learning  pada  Pelatihan  Dasar  Calon  Pegawai  Negeri  Sipil.  Jurnal Borneo Administrator, 16(1). https://doi.org/10.24258/jba.v16i1.656
Rahmawati,  A.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Pelatihan  Karyawan  Terhadap  Produktifitas Kerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank Rakyat Indonesia Syariah KC Semarang). Jurnal Ekonomi IAIN Salatiga, 11(1).
Ria Mardiana Yusuf, (2018) "The effect of employee ability, hospital’s ethic and leadership on job  satisfaction  through  employee  commitment:  A  study  on  an  Indonesian  Type  A government hospital", Journal of Management Development , Vol. 37 Issue: 1, pp.40-52. Harbi, S.A., Thursfield,  D. and Bright, D. (2016), “Culture, wasta and perceptions of performance appraisal in Saudi Arabia”, The International Journal of Human Resource Management , Vol. 28 No. 19, pp. 1-19.
Saing,  B.  (2018).  Pengaruh  Mutasi  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas
Perhubungan Kota Bekasi. Penelitian Dan Karya Ilmiah, 2(2).
https://doi.org/10.25105/pdk.v2i2.2465
Saluy,  A.  B.,  Musanti,  T.,  &  Mulyana,  B.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  Kerja  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Personel Di Makosek Hanudnas I. Journal of Management and Business Review, 16(1). https://doi.org/10.34149/jmbr.v16i1.151
Sampurnaningsih, S. R., Rahman, F., Manik, C. D., Ludvy, A., & Nani, N. (2021). Pelatihan Untuk  Meningkatkan  Pendapatan  Warga  Dengan  Ekonomi  Digital  Yang  Kreatif  Dan Inovatif  Dalam  Masa  Psbb.  Jurnal  Lokabmas  Kreatif :  Loyalitas  Kreatifitas  Abdi Masyarakat Kreatif, 2(1). https://doi.org/10.32493/jlkklkk.v2i1.p84-92.9862
Saputra,  A.  J.  (2018).  Pengaruh  Persepsi  Mahasiswa  Akan  Minat,  Motivasi,  Pelatihan Profesional, Gender Dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Pilihan Karir Akuntan Publik Dan
Non Publik. Jurnal Riset Akuntansi Mercu Buana, 4(2).
https://doi.org/10.26486/jramb.v4i2.478
Septiani,  E.  (2018).  Pemanfaatan  E-Learning  dalam  Pembelajaran  Bahasa  dan  Sastra Indonesia. Prosiding Pekan Seminar Nasional (Pesona) 2018 , 92–98.
Shofi’unnafi,  S.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Bank  Perkreditan  Rakyat  Chandra  Mukti  Artha  Yogyakarta.  Muhammadiyah  Riau Accounting and Business Journal, 1(2). https://doi.org/10.37859/mrabj.v1i2.1874 Silaen, S.H.Y., Afrilianto, M. and Noor, A.H. (2021) “Employee Performance Improvement Through Dream (Digital Room For E- Learning Modules) Application Training Based On E- Learning At Bank Btn Cimahi Branch,” Empowerment: Jurnal   Ilmiah   Program Studi   Pendidikan   Luar   Sekolah ,
Subariyanti,  H.  (2017).  Hubungan  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PTLR Batan. Ecodemica , 1 (2), 224–232
Sulaefi (2017) “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap Disiplin Kerja Dan Kinerja Karyawan,” Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan ,  5(1),  pp.  8–21.  Available  at: https://doi.org/10.26905/jmdk.v5i1.1212 .
Sogiana,  M.  B.  (2018).  Pengaruh  Disiplin,  Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan Di Pt Kic. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif, 4(1). https://doi.org/10.36805/manajemen.v4i1.372
Strategic training and development: Raymond  A. Noe and Michael  J. Tews. (2020).  In The
Routledge Companion to
Strategic
Human
Resource Management. https://doi.org/10.4324/9780203889015-27
Syamsuri, A. R., & Siregar, Z. M. E. (2018). Analisis Pelatihan, Disiplin Kerja, Remunerasi, dan Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening terhadap Kinerja  Karyawan.  JSHP  (  Jurnal  Sosial  Humaniora  Dan  Pendidikan),  2(2). https://doi.org/10.32487/jshp.v2i2.470
Teja,  S.  G.  B.  H.  (2017).  Pengaruh  Remunerasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Kantor  Pengawasan  Dan  Pelayanan  Bea  Dan  Cukai Surakarta). DAYA SAING Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, 19(2).
Yuliantoro, Heri R. 2015. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Penggunaan Aplikasi E-learning dengan  Pelayanan  Staf  Pengajar  sebagai  Variabel Intervening . Prosiding  Seminar  Nasional  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  2015  (SENTIKA 2015). 28 Maret 2015. Pp. 57-64.
Zuriyani,  E.  (2021).  Implementasi  Pelatihan  E-Learning  Era  Pandemik.  Jurnal  Perspektif, 14(1). https://doi.org/10.53746/perspektif.v14i1.42

## INFORMASI LAIN

## Tabel

## Tabel 1. Artikel Relevan untuk Penentuan Hipotesis
NO Author, tahun Hasil Riset (dari Abstract/Kesimpulan) Persamaan dengan Riset ini Perbedaan dengan Riset ini Dasar Hipotesis H2 10 Muhammad Muazamsyah; et.al. 2022 X2, berpengaruh positif terhaap Y, dan x3. X2, berpengaruh positif  terhaap Y, dan x3. X1  tidak diketahui pengaruhnya  terhadap z dan Y H2a 9 Nick Mathias  ; 2022 X2, berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X2, berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X1 dan x3 tidak diketahui pengaruhnya  terhadap z dan Y H6.a 8 Teresa Irmina Nangameka  et. Al.  ; 2018 X2, berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X2, berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X1 dan x3 tidak diketahui pengaruhnya  terhadap Z dan Y H2 7 Novi Rukhvianti ; 2021 X1, berpengaruh positif terhadap kompetensi karyawan dan Y X1, berpengaruh positif terhadap kompetensi karyawan   dan Y X2 dan x3 tidak diketahui pengaruhnya  terhadap z . H1 6 Mohamad Pandu Wibowo - Manajemen  PT TELKOM Indonesia ; X1, berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X1, berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X2 dan x3 tidak diketahui pengaruhnya  terhadap z dan Y H1 5 Manajemen BRI Manado; 2022 X1, berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X1, berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X2 dan x3 tidak diketahui pengaruhnya  terhadap z dan Y Dasep Supriatna et.al.Manajemen BCA; 2023 X1, berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y
H1
4 Manajemen BCA Tangerang; 2018 X1, berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X1, berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X2 dan x3 tidak diketahui pengaruhnya  terhadap z dan Y X1,   berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X2 dan x3 tidak diketahui pengaruhnya  terhadap z dan
Y H1 3 X1,   berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y
2 RENATA D.N. DAMANIK; 2020 X1, berpengaruh positif terhaap  Z dan Y X1, berpengaruh positif terhadap Z dan  Y
X2 dan x3 tidak diketahui pengaruh   terhadap z dan Y H4.a 1 Windy Utami Putri; 2021 X1,   berpengaruh positif dan signifikan terhaap Y X2 dan x3 tidak berpengaruh terhadap z dan Y H1
H3 18 Ahmad AlHamad et.al.; 2022 x1, x2, x3 ( E-HRM ) berpengaruh terhadap Z
(Kepuasan pegawai) dan Y
x1, x2, x3 ( E-HRM )  berpengaruh terhadap Z (Kepuasan pegawai) dan Y E-HRM diasumsikan meliputi x1,x2,x3 pengaruh  terhadap Z dan Y H1.c 17 Aditya Pratomo ;2022 x3  berpengaruh positip terhadap  terhadap  Y x3  berpengaruh positip terhadap  terhadap  Y X1 , x2   dan  Z  tidak diketahui pengaruhnya   terhadap     Y H3 16 Anggun Futu Wangsa  ;2022 x3  berpengaruh positip terhadap  terhadap  Y x3  berpengaruh positip terhadap  terhadap  Y X1 , x2   dan  Z  tidak diketahui pengaruhnya   terhadap     Y H3
15 Ahmad Suﬃan Mohd Zahari ;2020 X3,  berpengaruh positip    Y X3,  berpengaruh positip terhadap Y X1 , x2     tak diketahui berpengaruhnya   terhadap  Z dan    Y H3 14 Ni Luh Karang Sri Maryani et. Al. ; 2019 x3  berpengaruh positip  - signi- fikan terhadap  Z dan  Y ; x3 berpengaruh positip - signifikan terhadap Z; Z berpengaruh positip - signifikan   terhadap  Y. x3  berpengaruh positip  - signi- fikan terhadap  Z dan  Y ; x3 berpengaruh positip - signifikan terhadap Z; Z berpengaruh positip - signifikan   terhadap  Y. X1 , x2  tidak diketahui pengaruhnya  terhadap z maupun  Y H3.a 13 Manajemen International Journal of Arts Humanities and Social;2020 X3,  berpengaruh positip terhadap Y X3,  berpengaruh positip terhadap Y X1 , x2  tidak diketahui pengaruhnya  terhadap z maupun  Y H2.b 12 Manajemen PT ISS Cikarang ; 2020 X2,  berpengaruh positip terhadap Y; x2 berpengaruh positip dan  signifikan terhaap Z; Z berpengaruh positip terhadap Y X2,  berpengaruh positip terhadap Y; x2 berpengaruh positip dan  signifikan terhaap Z; Z berpengaruh positip terhadap Y X1   tidak diketahui pengaruhnya  terhadap z maupun  Y H2.c 11 Sisi Wahyuni ; 2020 X2,  dan integritas berpengaruh signifikan terhaap Y X2,   berpengaruh  signifikan terhaap Y X1 dan x3 tidak diketahui pengaruhnya  terhadap z dan Y 19 Suryono Efendi ;2021 x3, kompetensi dan Z berpengaruh positip - signifikan terhadap  Y, sedangkan kompetensi dan  Z berpengaruh positip tak x3  berpengaruh positip terhadap  terhadap  Y X1 , x2     tidak diketahui pengaruhnya   terhadap  Z dan  Y H3.b 20 Mariati Tirta Wiyata ;2018 x3, dan Z   berpengaruh positip - signifikan  terhadap  Y, x3, dan Z   berpengaruh positip - signifikan  terhadap  Y. X1 , x2     tidak diketahui pengaruhnya   terhadap  Z dan  Y H3.c
21   Wahyu Yulianto ;2020 x1,    berpengaruh positip terhadap Z x1,    berpengaruh positip terhadap Z X2 , x3     tidak diketahui pengaruhnya   terhadap  Z dan  Y H4 22   Bagas Hidayat Mulya1  ;2022 x1, berpengaruh   terhadap Z; Z berpengaruh   terhadap Y x1, berpengaruh   terhadap Z; Z berpengaruh   terhadap Y X2 , x3     tidak diketahui pengaruhnya   terhadap  Z dan  Y H1.a 23   Chun-Yu Lin et.al  ;2018 x1, berpengaruh   terhadap Z.Mediasi dari Budaya Pembelajaran Organisasi x1, berpengaruh   terhadap Z.Mediasi dari Budaya Pembelajaran Organisasi X2 , x3     tidak diketahui pengaruhnya   terhadap  Z dan  Y H4 24  Nima Jafari Navimipur et.al ;2015 x1, berpengaruh  signifikan terhadap Z x1, berpengaruh   terhadap Z; variabel-variabel teknologi, konten pendidikan, motivasi, dan sikap berpengaruh signifikan terhadap Z X2 , x3     tidak diketahui pengaruhnya   terhadap  Z dan  Y H4 25 Teten Mohamad Sapril Mubarok ;20….. x1, berpengaruh    terhadap Z; Z berpengaruh    terhadap Y x1, berpengaruh    terhadap Z; Z berpengaruh    terhadap Y X2 , x3     tidak diketahui pengaruhnya   terhadap  Z dan  Y H4 26 Arny Lattu et.al. ;2022. x1, berpengaruh    terhadap Z. x1, berpengaruh    terhadap Z. X2 , x3     tidak diketahui pengaruhnya   terhadap  Z dan  Y H4 27 Daton Harikusumo ;2018. x1, x2 berpengaruh    terhadap Y, dengan Z sebagai mediating variable. x1, x2 berpengaruh    terhadap Y, dengan Z sebagai mediating variable. x3     tidak diketahui pengaruhnya      Y H1.b 28 I Gede Arimbawa et.al. ;2019. x2   berpengaruh   positif dan signifikan     terhadap Z. x2   berpengaruh   positif dan signifikan     terhadap Z. x1,  x3     tidak diketahui pengaruhnya  terhadap Z maupun     Y H5 29 Rahmat Hidayat ;2015. x1, x2 berpengaruh    terhadap Y, dengan Z sebagai mediating variable. x1, x2 berpengaruh    terhadap Y, dengan Z sebagai mediating variable. x3     tidak diketahui pengaruhnya      Y H1.c 30 Nadiya Yuliyana et.al. ;2021.. Tidak terdapat hubungan positif yang signifikan antara kompensasi(x3) dengan kepuasan kerja (Z). Tidak terdapat hubungan positif yang signifikan antara kompensasi(x2) dengan kepuasan kerja (Z). x1,  x3     tidak diketahui pengaruhnya  terhadap Z maupun     Y H6 31 Gappuraning Rahayu et.al. ;2021.. Adanya pengaruh positif dan langsung antara x3 (kompensasi) terhadap Z kepuasan kerja karyawan Adanya pengaruh positif dan langsung antara x3 (kompensasi) terhadap Z kepuasan kerja karyawan x1,  x3     tidak diketahui pengaruhnya  terhadap Z maupun     Y H6
42 Dr. Mahmoud Mohamed Elsawy et.al ; 2021 Terdapat hubungan positif yang signifikan secara statistik antara indikator e-HRM (terdiri dari 6 dimensi) dengan  kinerja organisasi Y Terdapat hubungan positif yang signifikan secara statistik antara indikator e-HRM (terdiri dari 6 dimensi) dengan  kinerja organisasi Y x1,  x2  dan x3    tidak diketahui hubungannya dengan Z. H9 40 Zulkifli Azhari1 et.al ; 2021 Z (kepuasan kerja) memiliki pengaruh positif bagi kinerja namun tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Y kinerja karyawan Z (kepuasan kerja) memiliki pengaruh positif bagi kinerja namun tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Y kinerja karyawan x1,  x2  dan x3    tidak diketahui pengaruhnya terhadap  Y H8 41 Ahmad Shalahuddin ; x1, x2, dan x3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan, Y x1, x2, dan x3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan, Y x1,  x2  dan x3    tidak diketahui pengaruhnya terhadap  Z H1.d 38 Manajemen PT Inkabiz Indonesia . ; 2022 Z dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap Y Z dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap Y x1,  x2  dan x3    tidak diketahui pengaruhnya terhadap  Y H7.a 39 Ollanda Irenawati  . ; 2022 Z (kepuasan kerja)  berpengaruh negatif (kurang baik) untuk kepuasan psikologi, kepuasan social, dan kepuasan fisik terhadap kinerja karyawan Z (kepuasan kerja)  berpengaruh negatif (kurang baik) untuk kepuasan psikologi, kepuasan social, dan kepuasan fisik terhadap kinerja karyawan x1,  x2  dan x3    tidak diketahui pengaruhnya terhadap  Y H11 36 Eneng Fitri Handayani et.al. ; 2020 Z peberpengaruh baik terhadap Y Z peberpengaruh baik terhadap Y x1,  x2  dan x3    tidak diketahui pengaruhnya terhadap  Y H4 37 Elizabeth Fauziek et.al. ; 2021 Z peberpengaruh baik terhadap Y Z peberpengaruh baik terhadap Y x1,  x2  dan x3    tidak diketahui pengaruhnya terhadap  Y H4 34 Nurul Mohammad Zayed  et.al. ; . Adanya pengaruh positif hubungan x3   memiliki dampak yang menguntungkan terhadap Z dengan memediasi motivasi secara parsial Adanya pengaruh positif hubungan x3   memiliki dampak yang menguntungkan terhadap Z dengan memediasi motivasi secara parsial x1,  x2     tidak diketahui pengaruhnya  terhadap Z maupun     Y H6.c 35 Ni Made Dwi Puspitawati et.al. ; 2020 x3 peberpengaruh positif -signi- fikan terhadap  Z; x3 berpenga - ruh negatif - signifikan terhadap stress kerja; stres kerja berpe- ngaruh
negatif-signifikan  thd  Z
x3 peberpengaruh positif -signi- fikan terhadap  Z; x3 berpenga - ruh negatif - signifikan terhadap stress kerja; stres kerja berpe- ngaruh negatif-signifikan  thd  Z x1,  x2     tidak diketahui pengaruhnya  terhadap Z maupun     Y H6.d 32 Dedy Syahyuni ;2019.. Adanya pengaruh positif dan langsung antara x3 (kompensasi) terhadap Z kepuasan kerja karyawan Adanya pengaruh positif dan langsung antara x3 (kompensasi) terhadap Z kepuasan kerja karyawan x1,  x3     tidak diketahui pengaruhnya  terhadap Z maupun     Y H6 33 Makarawung Seidy et.al. ;2019. Adanya pengaruh positif hubungan x3 (kompensasi) dan komunikasi  terhadap Z (kepuasan kerja karyawan) Adanya pengaruh positif hubungan x3 (kompensasi) dan komunikasi  terhadap Z (kepuasan kerja karyawan) x1,  x2     tidak diketahui pengaruhnya  terhadap Z maupun     Y H6.b
Tabel 2. Hipotesis 1
Tabel 3. Hipotesis 2
Tabel 4. Hipotesis 3
Tabel 6. Hipotesis 5

## Gambar
Gambar 1. Kerangka Konseptual ( Conceptual Framework)

## Keterangan Gambar 1:
X1 = E-Learning (independent variable) sebagai efektivitas Manajemen SDM melalui e-HRM X2 = E-Performance  Appraisal ( independent  variable )  sebagai
efektivitas Manajemen SDM melalui e-HRM
X3
= Compensation  Management ( independent  variable )  sebagai efektivitas Manajemen SDM melalui e- HRM
X1, X2, X3 Sebagai Variable Eksgen
Z =  Kepuasan pegawai - Indikator/ Intervening ( dependent variable );
variable endogen Y =  Kinerja pegawai ( dependent variable ); variable endogen.
X1.1
=  Kepuasan Pengguna E- Learning pada  Proses Pembelajaran X1.2 =  Pengaruh  Pembelajaran  Elektronik  (E-Learning)  terhadap prestasi pegawai X1.3 =  Kesuksesan Pembelajaran  E-Learning dalam  memotivasi pegawai
X2.1 =  Keahlian ( skill ) untuk meningkatkan prestasi pegawai X2.2 =  Ekspektasi kompetensi pegawai X2.3 =  Integritas pegawai yang konstruktif. X3.1 =  Pengaruh  sistem informasi penggajian  terhadap produktivitas pegawai. X3.2 =  Pengaruh bonus terhadap peningkatan kinerja pegawai
X3.3
=  Pengaruh  motivasi  terhadap peningkatan kinerja pegawai.
X.1.1 Z X.1.2 X.1.3 X.2.1 X.2.2 X.2.3 X.3.1 X.3.2 Y X1 X2 X3