Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v18i2.3180

## PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS SWASTA DI PEKANBARU)

## Beby Tri Wardhani
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Riau bebytriwardhani@student.uir.ac.id
Hazwari Hasan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Riau hazwarihasan@eco.uir.ac.id

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  work  life  balance  dan  pengembangan  karir terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  karyawan  yang  bekerja  di  Universitas Swasta  Pekanbaru.  Penelitian  ini  mengadopsi  pendekatan  kuantitatif  dengan  sudut  pandang  deskriptif. Pengambilan  sampel  biasanya  dilakukan  secara  acak.  Perangkat  lunak  Structural  Equation  Modeling berbasis  Partial  Least  Square  (SEM-PLS).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  hubungan langsung work life balance tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, pengembangan karir berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  hubungan tidak  langsung  work  life  balance  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja namun pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Kata Kunci: work life balance, pengembangan karir, kinerja, kepuasan kerja

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  examine  the  influence  of  work  life  balance  and  career  development  on employee performance which is mediated by the job satisfaction of employees who work at the Pekanbaru Private University. This research adopts a quantitative approach with a descriptive point of view. Sampling is  usually  done  randomly.  Structural  Equation  Modeling  software  based  on  Partial  Least  Square  (SEM- PLS). The results of this research show that in a direct relationship work life balance has no effect on job satisfaction,  career  development  has  an  effect  on  job  satisfaction  and  job  satisfaction  has  an  effect  on employee  performance.  In  an  indirect  relationship,  work  life  balance  does  not  influence  employee performance  through  job  satisfaction,  but  career  development  influences  employee  performance  through job satisfaction.
Keywords: work life balance, career development, performance, job satisfaction
© Author(s) 2024 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)

## PENDAHULUAN
Perguruan  Tinggi  adalah  sebuah  entitas  akademik  yang  memiliki  tanggung  jawab  untuk menyelenggarakan  pendidikan  dan  pengajaran  di  tingkat  yang  lebih  tinggi  daripada  pendidikan menengah,  sambil  menyediakan  proses  pendidikan  yang  berlandaskan  pada  budaya  nasional Indonesia  dan  pendekatan  ilmiah.  Perguruan  Tinggi  memiliki  kebebasan  dalam  mengelola operasionalnya  dengan  tetap  merujuk  pada  konsep  Tridharma  Perguruan  Tinggi.  Manajemen perguruan  tinggi  ini  harus  mematuhi  prinsip-prinsip  akuntabilitas,  transparansi,  nirlaba,  jaminan mutu, efektivitas, dan efisiensi.
Di  Pekanbaru,  perguruan  tinggi  swasta  telah  mengalami  perkembangan  pesat,  tetap mempertahankan  standar  kualitas  kampus  mereka,  yang  berkontribusi  pada  tingkat  persaingan yang  semakin  ketat.  Setiap  universitas  harus  memiliki  kinerja  yang  unggul  untuk  menjaga  dan meningkatkan produktivitas kampus mereka agar dapat bersaing lebih efektif.
Dalam  konteks  universitas  dan  menjaga  kualitas  kampus,  penting  untuk  memberikan perhatian  yang  besar  kepada  staf  dan  tenaga  pengajar,  karena  sumber  daya  manusia  memiliki peran  penting.  Kualitas  dan  perkembangan  pendidikan  sangat  terkait  dengan  kontribusi  yang diberikan  oleh  karyawan  dan  tenaga  pengajar. 1 Karena  itu,  prestasi  yang luar  biasa  dari  seorang staf  merupakan  nilai  tambah  yang  berharga  bagi  lembaga  atau  universitas.  Hal  ini  dapat memberikan  panduan  yang  terang  bagi  lembaga  atau  universitas  dan  meningkatkan  peluang mencapai  sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Menggunakan  strategi  yang  tepat  dan  mengevaluasi faktor-faktor  yang  memengaruhi  prestasi  merupakan  salah  satu  langkah  penting  yang  dapat digunakan oleh organisasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan. 2
Untuk  mempertahankan  tingkat  produktivitas  karyawan,  perlu  memberikan  perhatian pada tingkat kepuasan kerja mereka. Ketika seseorang merasa puas dengan pekerjaannya, hal ini akan  mendorongnya  untuk  bekerja  sebaik  mungkin  dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Akibatnya, produktivitas dan kinerja karyawan akan mencapai puncaknya. Menurut Hasibuan, kepuasan kerja adalah kondisi emosional yang menghasilkan kebahagiaan atau sikap umum terhadap perbedaan antara  penghargaan  yang  diterima  dan  yang  seharusnya  diterima.  Beberapa  faktor  yang memengaruhi  kepuasan  kerja  mencakup  kompensasi  yang  adil,  penempatan  yang  sesuai  dengan keterampilan,  tingkat  kesulitan  pekerjaan,  suasana  dan  lingkungan  kerja,  fasilitas  yang
1 Khaeruman, 2021, Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep dan Studi Kasus, Banten: AA Rizky
2 Rambet,  Andrew,  2022,  Kepemimpinan,  Gaya  Meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan, Jakarta
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
mendukung  pelaksanaan  pekerjaan,  sikap  pemimpin  dan  kepemimpinan,  serta  sifat  pekerjaan yang monoton atau tidak. 3
Kepuasan  kerja  seorang  anggota  tim  dalam  suatu  perusahaan  sangat  terkait  dengan perkembangan  karirnya  dan  sejauh  mana  ia  bisa  menjaga  keseimbangan  antara  kehidupan profesional dan pribadinya. Work-life balance, yang mengacu pada keseimbangan antara tuntutan pekerjaan  dan  kehidupan  personal,  dapat  dijelaskan  sebagai  kondisi  di  mana  kedua  aspek  ini berada  dalam  harmoni,  sesuai  dengan  pandangan  Lockwood. 4 Pandangan  karyawan  mengenai work-life  balance  mencakup  kemampuan  mereka  untuk  mengelola  tugas-tugas  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi  serta  menjalankan  tanggung  jawab  terhadap  keluarga.  Sementara  itu,  dari perspektif  perusahaan,  work-life  balance  menjadi  suatu  tantangan  untuk  menciptakan  budaya yang mendukung, di mana karyawan dapat dengan baik fokus pada pekerjaan mereka saat berada di tempat kerja . . 5
Peningkatan motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan penciptaan rasa puas  dalam  menjalankan  tugas-tugas  mereka  dapat  diperoleh  melalui  faktor  lain,  yaitu perencanaan  dan  pengembangan  karir  yang  terstruktur  di  dalam  organisasi. 6 V.  Rivai  dan  E.  J.
Sagala  mengungkapkan  bahwa  pengembangan  karier  merupakan  suatu  proses  peningkatan kemampuan kerja individu yang dilakukan dengan tujuan mencapai karier yang diharapkan. 7 Bisa disarikan  bahwa  perkembangan  karier  adalah  suatu  perjalanan  yang  berlangsung  terus-menerus yang ditempuh oleh seseorang melalui usaha-usaha pribadi mereka untuk mencapai tujuan karier yang telah mereka rencanakan, yang selaras dengan situasi di dalam organisasi.

## TINJAUAN LITERATUR

## Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara, kinerja adalah pencapaian oleh seorang pekerja, baik dalam hal kualitas  maupun  kuantitas,  ketika  ia  menjalankan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. 8 Bernardin berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang memiliki keterkaitan yang signifikan dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan, dan
3 Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2019.  Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
4 Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yayasan Aini Syam: Pekanbaru.
5 Uki  Yonda  Asepta,  2017,  Analisis  Pengaruh  Work-Life  Balance  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt.Telkomsel, Tbk Branch Malang, Jurnal JIBEKA Volume 11 No. 1 Agustus 2017.
6 Hubeis,  Musa  dan  Mukhamad  Najib.  2014.  Manajemen  Strategik  dalam  Pengembangan  Daya Saing Organisasi. Gramedia. Jakarta.
7 V. Rivai dan E. J. Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
8 Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan .  Remaja Rosdakarya
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
memberikan  kontribusi  terhadap  aspek  ekonomi. 9 Berdasarkan  definisi  tersebut,  kita  dapat menyatakan  bahwa  kinerja  mencerminkan  hasil  yang  diperoleh  oleh  seorang  karyawan  dalam menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan  harapan  dan  standar  yang  ditetapkan  oleh  organisasi,  baik dari segi kualitas maupun jumlah.
Performa  pegawai  memiliki  peran  krusial  dalam  kelangsungan  suatu  organisasi.  Seperti yang  disebutkan  oleh  Amstrong,  performa  merujuk  pada  hasil  pekerjaan  yang  erat  kaitannya dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan, serta kontribusi terhadap aspek ekonomi. 10 Menurut Mendis  &  Weerakkody,  kinerja  karyawan  adalah  kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan tugas  mereka  dengan  metode  tertentu  yang  memandu  organisasi  dan  karyawan  menuju pencapaian tujuan bersama.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  prinsip  yang  penting  dalam  menjaga  sumber  daya  manusia dalam  sebuah  organisasi.  Dalam  konsep  pemeliharaan  sumber  daya  manusia  yang  didefinisikan oleh  Malayu  S.P.  Hasibuan,  pemeliharaan  tersebut  merujuk  pada  usaha  untuk  menjaga  serta meningkatkan  kondisi  fisik,  mental,  dan  sikap  karyawan,  dengan  tujuan  agar  mereka  tetap  setia dan  produktif  dalam  mendukung  pencapaian  tujuan  perusahaan. 11 Dari  penjelasan  sebelumnya, kita  dapat  mengambil  kesimpulan  bahwa  pemeliharaan  sumber  daya  manusia  adalah  tindakan yang perusahaan lakukan untuk merawat karyawan mereka serta menjaga kesejahteraan fisik dan mental  tenaga  kerja  agar  dapat  menjalankan  tugas  mereka. 12 Robbins  &  Judge  mengungkapkan bahwa  kepuasan  kerja  merujuk  pada  persepsi  umum  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Mereka juga  menjelaskan  bahwa  individu  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  akan  memiliki pandangan positif terhadap pekerjaan tersebut, sementara mereka yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya  cenderung  memiliki  pandangan  negatif  terhadap  pekerjaan  tersebut.  Ketika karyawan merasa  puas  dengan  pekerjaannya,  hal  ini akan memberikan manfaat bagi perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

## Work-life balance
Rincy  &  Panchanatham  menjelaskan  bahwa  work-life  balance  adalah  ketika  karyawan mengalami konflik yang minim dan dapat menjalankan peran mereka di pekerjaan dan keluarga dengan  efektif.  Sementara  itu,  Greenhaus,  Collins  &  Shaw  melihat  work-life  balance  sebagai
9 Bernardin, H. John, & Joyce E.A Russel. (2017). Human resource management (An Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill Inc.
10 Armstrong, M. (2012). Armstrong’s handbook of performance management: An evidence-based guide to delivering high performance. Kogan Page Publishers.
11 Robbins, S.P dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
12 Hasibuan, Malayu S. P. 2019. Loc cit.
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
suatu tingkatan atau spektrum yang berakhir pada satu titik karena ketidakseimbangan dukungan antara peran-peran tertentu, seperti pekerjaan di organisasi dan peran dalam keluarga. 13 Biasanya, karyawan bekerja selama 8 jam sehari. Tetapi karena adanya tenggat waktu tugas dari universitas, karyawan  perlu  bekerja  lebih  dari  8  jam  per  hari,  sehingga  mereka  harus  melakukan  pekerjaan lembur  untuk  menyelesaikannya. 14 Pekerja  diharapkan  untuk  menjalani  tugas  mereka  dengan penuh  dedikasi,  namun  terkadang  universitas  tidak  memperhatikan  keseimbangan  antara kehidupan  kerja  karyawan  mereka  yang  berkontribusi  pada  perusahaan,  seperti  misalnya  ketika ada  tugas  yang  harus  diselesaikan  segera  dan  mengharuskan  mereka  untuk  bekerja  lembur, menghadiri  rapat  hingga  larut  malam,  atau  melakukan  perjalanan  bisnis  ke  luar  kota.  Hal  ini akhirnya bisa mengganggu keseimbangan antara kebutuhan keluarga, lingkungan, dan pemenuhan pribadi mereka. 15 Biasanya, perusahaan sering memberikan beban kerja yang terlalu berat kepada karyawan,  yang  dapat  mengakibatkan  penurunan  produktivitas.  Ini  mengindikasikan  bahwa seseorang kesulitan menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan mereka. 16 Hal ini menunjukkan betapa pentingnya keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi di  suatu  perusahaan.  Perusahaan  perlu  memberikan  perhatian  khusus  untuk  menjaga  agar karyawan tetap merasa puas dengan pekerjaan mereka dengan menjaga keseimbangan tersebut.

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karier  merupakan  upaya  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  bertujuan untuk  meningkatkan  kualitas  dan  efisiensi  pelaksanaan  tugas  pegawai,  sehingga  mereka  dapat memberikan kontribusi optimal dalam mencapai tujuan organisasi. Hal ini merupakan komponen penting  dalam  konteks  organisasi  karena  mendorong  motivasi  kerja  yang  lebih  tinggi.  Jaminan kemajuan  karier  mampu  memotivasi  pegawai  untuk  terus  meningkatkan  keterampilan  dan menjunjung tinggi loyalitas terhadap perusahaan. Handoko menggambarkan pengembangan karier sebagai usaha untuk mengembangkan diri guna mencapai rencana karier yang diinginkan. Dessler berpendapat  bahwa  perkembangan  karier  individu  dalam  dunia  kerja  membawa  manfaat  berupa kepuasan  pribadi,  pengembangan  diri,  serta  peluang  promosi  ke  posisi  atau  jabatan  yang  lebih
13 Rincy,  V.  M.,  &  Panchanatham,  N.  (2010).  Development  of  a  psychometric  instrument  to measure work life balance. Continental Journal of Social Sciences , 3 , 50.
14 Kawiana,  I  Gede  Putu,  2020,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  MSDM  Perusahaan,  UNHI Press Publishing, Bali.
15 Veithzal Rivai. dkk. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Depok:PT Rajagrafindo Persada.
16 Heidjrachman,  Ranupandojo  dan  Husnan,  Suad.  2017.  Manajemen  Personalia.Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
tinggi.  Semua  ini  menjadi pendorong  utama  bagi  kemajuan  dan  pertumbuhan profesional  dalam pekerjaan. 17
Walaupun  bagian  manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  ikut  serta  dalam  proses pengembangan  tersebut,  sebenarnya  yang  paling  memiliki  tanggung  jawab  adalah  karyawan  itu sendiri,  karena  merekalah  yang  memiliki  kepentingan  dan  akan  merasakan  hasilnya  di  masa depan. 18 Pertumbuhan  karier  melibatkan  dua  tahap,  yakni  cara  individu  merencanakan  dan mewujudkan  tujuan  karier  mereka  sendiri  (perencanaan  karier)  dan  bagaimana  lembaga menciptakan dan menerapkan program pengembangan karier mereka (manajemen karier). 19
Pertumbuhan karier bisa dianalisis dari dua sudut pandang yang berbeda, yakni dari segi individu  dan  institusi.  Pendekatan  perencanaan  karier  yang  berfokus  pada  individu  adalah perencanaan  yang  lebih  menitikberatkan  pada  perkembangan  karier  individu,  sementara  yang lebih  menitikberatkan  pada  institusi  lebih  berfokus  pada  pekerjaan  dan  menentukan  jalur  karier yang  secara  rasional  meningkatkan  kemajuan  individu  di  dalam  organisasi. 20 Dengan  demikian, pengembangan karier pada dasarnya dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari segi internal dan  eksternal.  Dari  segi  eksternal,  kesempatan  pengembangan  karier  adalah  suatu  pendekatan formal  yang  digunakan  oleh  organisasi  untuk  memastikan  ketersediaan  individu  yang  memiliki kualifikasi dan pengalaman yang sesuai ketika dibutuhkan. 21

## KERANGKA PENELITIAN
Gambar 1

## Kerangka Penelitian

## Sumber: Jurnal Penelitian
17 As’ad, Moh. 2013. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta
18 Nugroho, D., & Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol.19, No.2.
19 Wibowo, 2016, Manajemen Kinerja. Cetakan ke lima. Jakarta: RajaGrafindo Persada
20 Sinungan, M. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
21 Kaswan, 2017, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Work Life Balance (X1) Pengembangan Karir (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y)
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)

## Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah
H1   : Diduga Work Life Balance berpengaruh terhadap kepuasan kerja
H2 : Diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja
H3 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H4   : Diduga Work  Life  Balance berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan melalui  kepuasan kerja
H5 : Diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  suatu  studi  yang  menerapkan  pendekatan  deskriptif  dengan menggunakan  metode  kuantitatif.  Metode  kuantitatif  digunakan  untuk  mengeksplorasi  aspek- aspek  tertentu  pada  populasi  dan  sampel  yang  telah  dipilih,  di  mana  pengumpulan  sampel biasanya  dilakukan  secara  acak.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  alat  penelitian  yang sesuai,  dan  analisis  data  dilakukan  dengan  pendekatan  kuantitatif  atau  statistik,  bertujuan  untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. 22

## Tabel 1

## Variabel dan dimensi
Variabel Definisi Dimensi Skala Kinerja Kinerja adalah hasil dari gabungan seluruh pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja atas tugas yang diberikan. Kinerja bergantung pada motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, individu perlu memiliki tingkat kesediaan dan kemampuan yang memadai
Kualitas Kerja Likert Kuantitas Ketepatan Waktu
Efektivitas Kemandirian Kepuasan Kerja Mengupayakan untuk menjaga dan meningkatkan kesejahteraan fisik, mental, dan sikap karyawan dengan tujuan menjadikan mereka loyal dan produktif dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Pekerjaan
Likert
Upah Promosi
Pengawas Rekan Kerja Work Life Balance Suatu keadaan dimana konflik yang dialami karyawan rendah Time balance (keseimbangan Likert
22 Sugiyono. (2019). Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (2019 ed.). Alfabeta. hlm 05
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
serta perannya di dalam pekerjaan dan keluarga dapat berjalan dengan baik waktu) Involvement balance (keseimbangan keterlibatan) Satisfaction balance (keseimbangan kepuasan) Pengembangan Karir Upaya sumber daya manusia yang ditujukan untuk meningkatkan kualitas dan efisiensi pelaksanaan tugas oleh karyawan, sehingga mereka dapat memberikan kontribusi optimal dalam mencapai tujuan organisasi. Pendidikan
Likert Pelatihan Motivasi Promosi Jabatan
Sumber: Hasil Olahan, 2023

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  hipotesis  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan Structural  Equation  Model (SEM)  dengan  memanfaatkan Partial  Least  Square (PLS).  PLS  merupakan  varian  dari  model persamaan  struktural  (SEM)  berbasis  komponen.  SEM,  salah  satu  cabang  analisis  statistik, memungkinkan  penilaian  secara  bersamaan  terhadap  serangkaian  hubungan  rumit  yang  sulit diukur. 23 Menurut  Ghozali,  SEM  berbasis  PLS  menghadirkan  alternatif  pergeseran  dari pendekatan  SEM  berbasis  kovarian  menjadi  pendekatan  berbasis  varians. 24 Pada  penelitian  ini akan memanfaatkan analisis jalur melalui Structural Equation Model (SEM) dengan Partial Least Squares (PLS) menggunakan software Smart PLS 3.3.

## A. Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Penelitian  ini  meliputi  analisis  dengan  bantuan  Software  Smart  PLS  3.0  dengan menggunakan  metode Partial  Least  Square (PLS).  Penilaian  terhadap  indikator-indikator  yang membentuk  reliabilitas  dan  validitas  konstruk  laten  dilakukan  dengan  memeriksa  hasil pengukuran  model  ( outer  model ). 25 Berikut  dilampirkan  diagram path  algorithm atas  penelitian ini.
23 Gudono. 2017, Analisis Data Multivariat. BPFE – Yogyakarta.
24 Ghozali.  (2020). Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiri . Badan Penerbit Universitas Diponegoro
25 Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  Kuppelwieser,  V.  G.  (2019).  Partial  least  squares structural  equation  modeling  (PLS-SEM):  An  emerging  tool  in  business  research.  European  Business Review, 26(2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Model  eksternal  yang  memuat  indikator  reflektif  dinilai  dengan  menggunakan  analisis faktor  konfirmatori,  yang  melibatkan  pemeriksaan  validitas  konvergen  dan  validitas diskriminan. 26

## 1. Hasil Uji Validitas Konvergen
Tabel 2

## Nilai Loading Factor Konstruk
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Pengembangan Karir Work Life Balance KK1 0,877 KK10 0,936 KK2 0,893 KK3 0,859 KK4 0,875 KK5 0,901 KK6 0,873
26 Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
KK7 0,939 KK8 0,895 KN1 0,741 KN10 0,829 KN2 0,811 KN3 0,854 KN4 0,860 KN5 0,859 KN6 0,894 KN7 0,854 PK1 0,820 PK2 0,769 PK3 0,756 PK4 0,754 PK5 0,800 PK6 0,847 PK7 0,870 PK8 0,824 WB10 0,870 WB11 0,722 WB12 0,777 WB2 0,702 WB3 0,802 WB4 0,810 WB5 0,709 WB6 0,767 WB7 0,863 WB8 0,812 WB9 0,860 WB1 0,771
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  2  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  masing-masing  konstruk memiliki  nilai outer  loading >  0.60. 27 Namun  dalam  penelitian  ini  sebelumnya  dilakukan dropping atas konstruk KN8, KN9 dan KK9, hal ini dikarenakan nilai outer loading nya < 0.60.
Dengan  demikian,  nilai-nilai  indikator  selebihnya  dapat  dianggap  sesuai  atau  valid  untuk keperluan penelitian dan dapat dimanfaatkan untuk analisis selanjutnya.

## 2. Hasil Uji Validitas Diskriminan

## Tabel 3

## Nilai Cross Loading Konstruk
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Pengembangan Karir Work Life Balance KK1 0,877 0,817 0,759 0,708 KK10 0,936 0,829 0,784 0,706 KK2 0,893 0,835 0,763 0,731 KK3 0,859 0,760 0,767 0,620 KK4 0,875 0,824 0,772 0,613
27 Gudono. Loc Cit .
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
KK5 0,901 0,813 0,740 0,668 KK6 0,873 0,766 0,730 0,652 KK7 0,939 0,824 0,775 0,699 KK8 0,895 0,800 0,725 0,656 KN1 0,600 0,741 0,663 0,563 KN10 0,765 0,829 0,718 0,659 KN2 0,735 0,811 0,718 0,755 KN3 0,767 0,854 0,771 0,705 KN4 0,796 0,860 0,747 0,744 KN5 0,800 0,859 0,765 0,685 KN6 0,776 0,894 0,778 0,730 KN7 0,797 0,854 0,811 0,764 PK1 0,690 0,731 0,820 0,821 PK2 0,628 0,671 0,769 0,584 PK3 0,713 0,686 0,756 0,593 PK4 0,550 0,574 0,754 0,688 PK5 0,651 0,760 0,800 0,726 PK6 0,684 0,699 0,847 0,688 PK7 0,765 0,804 0,870 0,803 PK8 0,742 0,788 0,824 0,700 WB10 0,707 0,783 0,815 0,870 WB11 0,648 0,668 0,744 0,722 WB12 0,656 0,703 0,666 0,777 WB2 0,463 0,523 0,507 0,702 WB3 0,550 0,625 0,671 0,802 WB4 0,576 0,649 0,668 0,810 WB5 0,423 0,505 0,571 0,709 WB6 0,498 0,526 0,544 0,767 WB7 0,646 0,750 0,804 0,863 WB8 0,623 0,736 0,736 0,812 WB9 0,712 0,762 0,765 0,860 WB1 0,514 0,594 0,651 0,771
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  3  tersebut,  bahwa  setiap  konstruk  menunjukkan  nilai korelasi  yang  lebih  tinggi  antara  konstruk  dan  indikatornya  dibandingkan  nilai  korelasi  dengan konstruk lainnya. 28 Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk atau variabel laten menunjukkan validitas diskriminan yang kuat dalam membentuk variabelnya masing-masing.

## 3. Hasil Uji Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk
Tabel 4
Nilai Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan Kerja 0,969 0,969 0,973 0,800 Kinerja Karyawan 0,939 0,943 0,950 0,704
28 Hair,  J.F.,  R.E.  Andersen,  R.L.Tatham,  and  W.C.Black,  2005,  Multivariate  Data  Analysis.  6th edition. Prentice-Hall: New Jersey.
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
Pengembangan Karir 0,923 0,926 0,937 0,650 Work Life Balance 0,945 0,951 0,952 0,625
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  data  pada  Tabel  4,  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  ini  memiliki reliabilitas  yang  baik  karena  nilai  Cronbach's  alpha  lebih  besar  dari  0.75, 29 yang  sesuai  dengan batas nilai minimum yang telah ditentukan. Selain itu, rho_A juga memiliki nilai lebih dari 0.70, yang menunjukkan bahwa semua variabel laten telah memenuhi kriteria yang ditetapkan.Selanjutnya, jika kita melihat nilai composite reliability, nilainya juga melebihi 0.70, 30 menunjukkan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  adalah  reliable  dengan  tingkat  koefisien reliabilitas yang tinggi. Ini menunjukkan bahwa setiap variabel yang digunakan memiliki tingkat koefisien  reliabilitas  yang  tinggi,  dan  setiap  konstruk  memiliki  korelasi  yang  baik  antara  item- item  dalam  pengujian  model  yang  reliable. 31 Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel konstruk memenuhi persyaratan reliabilitas.

## B. Pengujian Inner Model (Model Pengukuran)
1. Hasil Uji R Square
Tabel 5

## Nilai R Square Konstruk
R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,718 0,712 Kinerja Karyawan 0,816 0,814
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  data  dalam  Tabel  6,  kita  dapat  melihat  bahwa  R-square  untuk  konsep kepuasan  kerja  adalah  0,718,  yang  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  dari  konsep work  life balance dan  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sekitar  71,8%,  sementara sisanya  sekitar  28,2%  dapat  diatribusikan  kepada  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. Selanjutnya, R-square untuk kinerja adalah 0,816, yang berarti bahwa dampak dari work life balance dan pengembangan karir terhadap kinerja sekitar 81,6%, dengan 18,4% sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
29 Abdillah,  Willy.,  Jogiyanto,  Hartono.,  Usman,  Berto,  2019.  Konsep  dan  Aplikasi  Structural Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  varian  dalam  Penelitian  Bisnis  Edisi  Kedua.  Unit  Penerbit  dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
30 Azwar, Saifuddin. 2017. Reliabilitas dan Validitas. Penerbit Pustaka Pelajar.
31 Jogiyanto,2017.  Konsep  dan  Aplikasi  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  varian dalam Penelitian Bisnis Edisi Pertama. Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
2. Hasil Uji Hipotesis

## Tabel 6

## Hasil Uji Hipotesis (Direct Effect)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan Kerja  -> Kinerja Karyawan 0,903 0,906 0,020 46,057 0,000 Pengembangan Karir  -> Kepuasan Kerja 0,789 0,782 0,127 6,235 0,000 Pengembangan Karir  -> Kinerja Karyawan 0,713 0,708 0,115 6,181 0,000 Work Life Balance  -> Kepuasan Kerja 0,066 0,085 0,140 0,474 0,637 Work Life Balance  -> Kinerja Karyawan 0,060 0,078 0,127 0,473 0,638
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan pada Tabel 6 tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:

## a. Pengaruh Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  tersebut,  dapat  mengamati  bahwa  t  hitung  sebesar  0.637 dengan nilai t-statistik lebih tinggi yakni 1.66 atau (0,637 < t-tabel 1.66) dengan nilai p-value lebih  besar  dari  dari  alpha  (0.474  >  0.05)  maka  dapat  diperoleh  hipotesis  nol  (H0)    diterima alternatif  (Ha)  ditolak.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa work  life  balance tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja .
b. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan data yang tercantum dalam tabel, kita dapat mengamati bahwa nilai t hitung adalah  6.235,  sedangkan  nilai  t-statistik  lebih  kecil  daripada  t-tabel  sebesar  1,66  (6.235  >  t- tabel 1,66). Selain itu, nilai p-value juga lebih kecil daripada alpha (0,000 < 0,05). Oleh karena itu,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  hipotesis  nol  (H0)  ditolak,  dan  hipotesis  alternatif  (Ha) diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

## c. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan data yang tercantum dalam tabel, kita dapat mengamati bahwa nilai t hitung adalah 46,057, sedangkan nilai t-statistik lebih kecil daripada t-tabel sebesar 1,66 (46,057 > t- tabel 1,66). Selain itu, nilai p-value juga lebih kecil daripada alpha (0,000 < 0,05). Oleh karena itu,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  hipotesis  nol  (H0)  ditolak,  dan  hipotesis  alternatif  (Ha) diterima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)

## Tabel 7
Hasil Uji Hipotesis (In-Direct Effect) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Pengembangan Karir  -> Kepuasan Kerja  -> Kinerja Karyawan 0,713 0,708 0,115 6,181 0,000 Work Life Balance  -> Kepuasan Kerja  -> Kinerja Karyawan 0,060 0,078 0,127 0,473 0,638
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan pada Tabel 7 tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:
a. Pengaruh Work Life Balance terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  tersebut,  dapat  mengamati  bahwa  t  hitung  sebesar  0.473 dengan nilai t-statistik lebih tinggi yakni 1.66 atau (0,473 < t-tabel 1.66) dengan nilai p-value lebih  besar  dari  dari  alpha  (0.638  >  0.05)  maka  dapat  diperoleh  hipotesis  nol  (H0)    diterima alternatif  (Ha)  ditolak.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa work  life  balance tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja .
b. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan data yang tercantum dalam tabel, kita dapat mengamati bahwa nilai t hitung adalah  6.181,  sedangkan  nilai  t-statistik  lebih  kecil  daripada  t-tabel  sebesar  1,66  (6.181  >  t- tabel 1,66). Selain itu, nilai p-value juga lebih kecil daripada alpha (0,000 < 0,05). Oleh karena itu,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  hipotesis  nol  (H0)  ditolak,  dan  hipotesis  alternatif  (Ha) diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  berikut  dilampirkan  rekapitulasi  hasil  hipotesis penelitian:
Tabel 8 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Pernyataan Nilai Probability Taraf Signifikasi Hasil H1 Diduga Work Life Balance berpengaruh  terhadap kepuasan kerja 0,637 0.05 Ditolak H2 Diduga pengembangan karir berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja 0,000 0.05 Diterima H3 Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan 0,000 0.05 Diterima H4 Diduga Work Life Balance 0,638 0.05 Ditolak
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja H5 Diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja 0,000 0.05 Diterima
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah    dilakukan,  maka    peneliti  dapat mengimplementasikan hal-hal sebagai berikut:
1. Pengaruh Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukan bahwa work life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja . Temuan  penelitian  ini  kontrast  dengan  teori  yang  menekankan pentingnya  work-life  balance  di  perusahaan.  Dalam  hal  ini,  disarankan  agar  perusahaan memperhatikan  keselarasan  antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  karyawan  guna menjaga  tingkat  kepuasan  kerja  mereka.  Namun  pada  faktanya  kepuasan  kerja  tidak dipengaruhi  oleh work  life  balance. Sebagai  fakta  dewasa  ini  kebutuhan  semakin meningkat,  dengan  berbagai  cara  seorang  karyawan  melakukan  hal-hal  yang  bisa menghasilkan uang untuk memenuhi kebutuhan hidup. Dengan mengorbankan waktu lebih banyak,  maka  akan  berbanding  lurus  dengan  pendapatan.  Hal  ini  jauh  lebih  realistis dibanding konsep work life balance untuk menciptakan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini bertolak  belakang  dengan  penelitian  Suwandi  dan  Ade  Imam  Suhakim  yang  menyatakan work life balance berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 32

## 2. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  studi  ini  memberikan  dukungan  terhadap  teori yang  menyatakan  bahwa  jaminan  akan  masa  depan  karir  mampu  mendorong  karyawan untuk  terus  berupaya  meningkatkan  kompetensi  mereka  dan  tetap  setia  pada  perusahaan. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Agus  Dwi  Nugroho,  Kunartinah  yang menyatakan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 33
32 Suwandi dan Ade Imam Suhakim, 2023, Effect of Work-Life Balance on Employee Performance Mediated  by  Job  Satisfaction ,  Jurnal Ilmiah,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  JENIUS,  p-ISSN:  2581- 2769, e-ISSN: 2598-9502.
33 Agus  Dwi  Nugroho,  Kunartinah,  2012,  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pengembangan Karier  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Mediasi  Motivasi  Kerja  (Studi  Pada  Pns  Di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pekalongan), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal. 153 – 169 Vol. 19, No. 2, ISSN: 1412-3126.
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)

## 3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung teori Robbins & Judge menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah  pandangan  umum  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Mereka  juga  menjelaskan bahwa  individu  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  memiliki  pandangan  positif terhadap  pekerjaan  tersebut,  sementara  individu  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya cenderung memiliki pandangan negatif terhadap pekerjaan tersebut. Bila karyawan merasa puas  dengan  pekerjaannya,  hal  ini  akan  menguntungkan  perusahaan  karena  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  dengan penelitian Suwandi dan Ade Imam Suhakim yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 34
4. Pengaruh Work Life Balance terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Hasil penelitian menunjukan bahwa work life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja . Temuan  dari  penelitian  ini  kontrast dengan  pandangan  teoritis yang menekankan  pentingnya  work-life  balance  di perusahaan. Adanya  kebutuhan  bagi  perusahaan  untuk  mengutamakan  seimbangnya  antara  kehidupan pribadi  dan  kehidupan  kerja  karyawan  guna  menjaga  tingkat  kepuasan  kerja  mereka.  Jika kepuasan  kerja  sudah  terjaga  terhadap  pekerjaannya,  maka  mereka  akan  memiliki pandangan  positif  terhadap  pekerjaan  tersebut  dengan  menciptakan  kinerja  yang  baik.
Namun  hal  ini  tidak  terjadi  pada  responden  penelitian  ini  dengan  analisis  peneliti  bahwa karyawan  akan  lebih  berminat  untuk  mengorbankan  waktu  lebih  banyak,  maka  akan berbanding lurus dengan pendapatan. Hal ini jauh lebih realistis dibanding konsep work life balance untuk  menciptakan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  yang  baik.  Hasil  penelitian  ini bertolak  belakang  dengan  penelitian  Suwandi  dan  Ade  Imam  Suhakim  yang  menyatakan work  life  balance berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja. 35
5. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Temuan  penelitian  mengungkapkan  bahwa  perkembangan  karir  berdampak  besar pada kinerja karyawan melalui tingkat kepuasan kerja. Temuan ini mendukung pandangan teori Dessler yang mengatakan bahwa bagi karyawan, kemajuan dalam karier tidak hanya membawa  kepuasan,  pertumbuhan  pribadi,  dan  peluang  promosi  ke  posisi  yang  lebih
34 Suwandi dan Ade Imam Suhakim, Loc Cit .
35 Ibid.
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
tinggi,  tetapi  juga  mendorong  dan  memotivasi  mereka  untuk  meningkatkan  dan berkembang  dalam  pekerjaan  mereka.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Agus Dwi  Nugroho,  Kunartinah  yang  menyatakan  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja. 36

## KESIMPULAN
1. Work Life Balance tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
2. Pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja
3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
4. Work Life Balance tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
5. Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  Willy.,  Jogiyanto,  Hartono.,  Usman,  Berto,  2019.  Konsep  dan  Aplikasi  Structural Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  varian  dalam  Penelitian  Bisnis  Edisi  Kedua.  Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
Agus  Dwi  Nugroho,  Kunartinah,  2012,  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pengembangan Karier  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Mediasi  Motivasi  Kerja  (Studi  Pada  Pns  Di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal. 153 – 169 Vol. 19, No. 2, ISSN: 1412-3126
Armstrong, M. (2012). Armstrong’s handbook of performance management: An evidence-based guide to delivering high performance. Kogan Page Publishers.
As’ad, Moh. 2013. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta
Azwar, Saifuddin. 2017. Reliabilitas dan Validitas. Penerbit Pustaka Pelajar.
Bernardin, H. John, & Joyce E.A Russel. (2017). Human resource management (An Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill Inc.
Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang
Ghozali. (2020). Partial Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Smart PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiri . Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gudono. 2017, Analisis Data Multivariat. BPFE – Yogyakarta.
Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  Kuppelwieser,  V.  G.  (2019).  Partial  least  squares structural  equation  modeling  (PLS-SEM):  An  emerging  tool  in  business  research. European Business Review, 26(2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Hair,  J.F.,  R.E.  Andersen,  R.L.Tatham,  and  W.C.Black,  2005,  Multivariate  Data  Analysis.  6th edition. Prentice-Hall: New Jersey.
Hasibuan, Malayu S. P. 2019. Loc cit.
36 Agus Dwi Nugroho, Kunartinah, Loc Cit .
Beby  Tri  Wardhani,  Hazwari  Hasan:  Pengaruh Work  Life  Balance dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  pada  Karyawan  pada Universitas Swasta di Pekanbaru)
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2019.  Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Heidjrachman, Ranupandojo dan Husnan, Suad. 2017. Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.
Hubeis,  Musa  dan  Mukhamad  Najib.  2014.  Manajemen  Strategik  dalam  Pengembangan  Daya Saing Organisasi. Gramedia. Jakarta.
Jogiyanto,2017. Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling (SEM) Berbasis varian dalam Penelitian Bisnis Edisi Pertama. Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
Kaswan, 2017, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Kawiana,  I  Gede  Putu,  2020,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  MSDM  Perusahaan,  UNHI Press Publishing, Bali.
Khaeruman, 2021, Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep dan Studi Kasus, Banten: AA Rizky
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan .  Remaja Rosdakarya
Nugroho,  D.,  &  Kunartinah.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karier terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Mediasi  Motivasi  Kerja.  Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi Vol.19, No.2.
Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yayasan Aini Syam: Pekanbaru.
Rambet,  Andrew,  2022,  Kepemimpinan,  Gaya  Meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan, Jakarta
Rincy,  V.  M.,  &  Panchanatham,  N.  (2010).  Development  of  a  psychometric  instrument  to measure work life balance. Continental Journal of Social Sciences , 3 , 50.
Robbins, S.P dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Sinungan, M. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono. (2019). Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (2019 ed.). Alfabeta. hlm 05
Suwandi dan Ade Imam Suhakim, 2023, Effect of Work-Life Balance on Employee Performance Mediated by Job Satisfaction , Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, JENIUS, p-ISSN: 2581-2769, e-ISSN: 2598-9502.
Uki  Yonda  Asepta,  2017,  Analisis  Pengaruh  Work-Life  Balance  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkomsel, Tbk Branch Malang, Jurnal JIBEKA Volume 11 No. 1 Agustus 2017.
V. Rivai dan E. J. Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
Veithzal Rivai. dkk. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Depok: Rajagrafindo Persada.
Wibowo, 2016, Manajemen Kinerja. Cetakan ke lima. Jakarta: RajaGrafindo Persada