## MODEL PENGUKURAN KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN
KINERJA (STUDI KASUS PADA STAF PENGAJAR POLITEKNIK NEGERI LHOKSEUMAWE)
Said Herry Syafrizal, Rusydi, Nursyidah, Hamdani *)
*) Dosen Jurusan Tata Niaga, Politeknik Negeri Lhokseumawe
Abstract: This study examines the effect of empowerment, self-efficacy and organizational climate on job satisfaction  and  performance  Lhokseumawe  State  Polytechnic  teaching  staff  as  well  as  review  the mediating effect  of  job  satisfaction  .  The  analytical tool  used  is  path  analysis  (path  analysis)  by  SEM  ( structural equation modeling) using Amos , 20. The results showed that each variable empowerment, self- efficacy and organizational climate positive and significant impact on job satisfaction and performance . Job  satisfaction  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  teaching  staff  .  as  well  as  job satisfaction  variables  mediating  variables  influence  empowerment,  self-efficacy  and  organizational climate on the performance of the teaching staff at the Polytechnic of Lhokseumawe
Keywords : Empowerment, Self Efficacy, Organizational Climate, Job Satisfaction, Performance

## PENDAHULUAN
Dosen sebagai staf pengajar di suatu perguruan tinggi , merupakan sumber daya  yang mendukung keberhasilan    penyelenggaraan  pendidikan    di lembaga perguruan tinggi tersebut. Untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  di perguruan  tinggi  maka  akan  sangat  dipengaruhi oleh  kinerja  dari  staf.  Kinerja  merupakan  hasil kerja  atau  prestasi  kerja  dari  seseorang  dalam melaksanakan  pekerjaannya  sesuai  dengan  tugas dan tanggungjawab yang telah diberikan kepadanya.  Kinerja  yang  maksimal  akan  tercapai apabila  seseorang  mendapatkan  kepuasan  didalam melaksanakan    tugas  dan  tanggungjawabnya tersebut.
Program  perberdayaan (empowerment) yang dilakukan  di  perguruan  tinggi  diharapkan  akan dapat memberikan kepuasan kepada staf  pengajar Disamping pemberdayaan (empowerment), hendaknya  lembaga  pendidikan  juga  memberikan kepercayaan  penuh  kepada  setiap  staf  pengajar untuk  mencurahkan  semua  kemampuan  yang mereka punya  pada saat melakukan setiap tugas – tugasnya.  Kepercayaan  terhadap  kemampuan  diri yang  dimiliki  oleh  setiap  staf  pengajar  ini  disebut juga dengan self efficacy .
Faktor  lain  yang    juga  mempengaruhi  prilaku pegawai  didalam  mencapai    kinerja  yang  tinggi adalah iklim organisasi. Iklim Organisasi merupakan  suasana  yang  terjadi  di  lingkungan organisasi, dimana hal ini akan sangat mempengaruhi kayawan didalam bekerja. Suasana yang  kondusif  didalam  lingkungan  kerja  akan
membuat  karyawan  betah  dan  mampu  untuk menjalankan tugasnya  dengan  baik.  Persepsi  yang baik  atau  positif  terhadap  lingkungan  kerja  atau iklim  organisasi  akan  memberikan  pengaruh  yang baik  pula  terhadap  hasil  kerja  pegawai,  demikian sebaliknya  apabila  persepsi  dari  pegawai  negatif terhadap  iklim  organisasi  atau  lingkungan  kerja maka  hasil  kerja  yang  diharapkan  dari  pegawai juga akan berkurang bahkan mungkin tidak seperti direncanakan.
Iklim  organisasi  akan  selalu  berhubungan dengan  ciri  –  ciri  atau  sifat  -sifat  yang  dirasakan dalam  suatu  situasi  kerja,  dan  hal  ini  terutama disebabkan  oleh  adanya  kegiatan  organisasi  yang secara sadar atau tidak sadar  akan mempengaruhi perilaku pagawai dalam suatu organisasi. Pencapaian  tujuan  organisasi  yang  efektif  juga ditentukan      oleh  lingkungan  kerja  atau  iklim organisasi.  Iklim  organisasi  atau  lingkungan  kerja yang  dirasakan  oleh  pegawai  dan  staf  merupakan suasana  psikologis    yang  sangat  berpengaruh terhadap perilaku staf pengajar.
Sudah  banyak  penelitian  yang  dilakukan mengenai  kepuasan  kerja  dan  kinerja,  salah satunya  yang  dilakukan  oleh  Chasanah  (2008). Hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa self efficacy ,  budaya  organisasi,berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja,  sedangkan empowerment  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja dan kepuasan kerja,dikarenakan kurangnya program  empowerment  yang  dilakukan  oleh organisasi. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.
Penelitian  yang  lain  tentang  kepuasan  kerja juga  dilakukan  oleh  Maznah,  Jasman  Ma’ruf  dan Sofyan  Idris  (2012),  hasil  dari  penelitian  tersebut menyatakan  bahwa,  lingkungan  organisasi  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja  karyawan  ,  lingkungan  organisasi  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai, motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian    lain  yang  dilakukan  oleh  Kok  Poi Chen (2011), menyatakan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  empowerment terhadap  prestasi  kerja  para  karyawan.  Dari beberapa  penelitian  yang  dilakukan  tentang kepuasan  kerja  dan  kinerja  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  empowerment,  self efficacy  serta  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  dan  kepusan  kerja  juga  akan  sangat mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan  dalam  suatu organisasi.

## TINJAUAN PUSTAKA
Richard
Carver (Clutterbuck
2003:3),
managing  director    coverdale  Organization, mendefinisikan  pemberdayaan  ( empowerment ) sebagai  upaya  mendorong  dan  memungkinkan individu-individu  untuk  mengemban  tanggung jawab  pribadi  atas  upaya  mereka  memperbaiki cara  mereka  melaksanakan  pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan- tujuan organisasi.
Menurut    Schultz  (1994) self  efficacy adalah perasaan  kita  terhadap  kecukupan,  efisiensi  dan kemampuan kita dalam mengatasi kehidupan. Menurut  Simamora  (2001:  81)  iklim organisasi adalah  lingkungan  internal  atau  psikologis,  yang menyangkut masalah perasaan, opini, kepercayaan,  dan  sikap  yang  dimiliki  anggota organisasi terhadap perusahaan.
Menurut Simamora (2001: 81) iklim organisasi adalah  lingkungan  internal  atau  psikologis,  yang menyangkut masalah perasaan, opini, kepercayaan,  dan  sikap  yang  dimiliki  anggota organisasi terhadap perusahaan .
Luthans  (1996)  merumuskan  kepuasan  kerja adalah suatu keadaan emosiseseorang yang positif maupun  menyenangkan  yang  dihasilkan  dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Mangkunegara  (2005:9),  Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaan  atau  tugasnya  sesuai dengan tanggungjawab yang diberikannya.

## KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Secara  teoritis  juga  dapat  dilihat    bahwa terdapat    pengaruh  antar  empowerment  terhadap kepuasan  kerja,  hal ini  dikemukakan  oleh  Konsep pemberdayaan secara lebih luas dikemukakan oleh Thomas  danVelthouse  (1995  dalam  Wibowo, 2007) sebagai peningkatan motivasi tugas intrinsic yang akan menghasilkan kepuasan.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian (Sugiyono, 2009:159).
Adapun yang menjadi Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H 1 : Empowerment berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
H 2 : Self  efficacy berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja H 3 :        Iklim  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja.
H 4 : Empowerment (pemberdayaan) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H 5 : Self  efficacy berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
H 6 :        Iklim  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
H 7 :        Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
H 8 :      Kepuasan  kerja  memediasi  empowerment terhadap kinerja.
H 9 :        Kepuasan  kerja  memediasi  selfefficacy terhadap kinerja staf.
H 10 :   Kepuasan kerja memediasi iklim organisasi terhadap kinerja staf.

## METODE PENELTIAN
Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini mengambil lokasi pada Politeknik Negeri Lhokseumawe yang beralamat di  Jln  Medan-B.Aceh  Km  280,3  Buket  Rata Lhokseumawe.  Objek  penelitian  adalah  staf pengajar  pada  Politeknik  Negeri  Lhkseumawe yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang terdiri dari 5 jurusan yang bekerja lebih 1 tahun.

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  sekumpulan  data  atau elemen yang memiliki informasi yang dibutuhkan  untuk  dapat  dianalisa  dan  ditarik kesimpulannya  (Malhotra  2007).Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  staf  pengajar Politeknik Negeri Lhokseumawe yang berjumlah 299 yang terdiri dari 5 jurusan.
Menurut
Naresh K.
Malhotra (2009:364)Sampel  adalah  sub  kelompok  elemen populasi yang terpilih untuk berpartisipasi dalam studi. Sementara itu penentuan jumlah responden menurut  Hair  et.  al  (1995,  dalam  Ferdinand, 2000:  43)  memegang  peranan  penting  dalam estimasi  dan  interprestasi  hasil  terutama  bila menggunakan analisis Structural EquationModelling (SEM).  Ukuran  responden yang  ideal  dan  representatif  adalah  tergantung pada  jumlah  indikator  dikalikan  5  -  10.  Dengan
demikian responden untuk penelitian ini adalah:Jumlah  indikator  :  27,  Responden minimal : 27 x 5 = 135

## Teknik Pengambilan Sampel
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  Insidential  yang merupakan  teknik  penentuan  sampel  secara kebetulan,  atau  siapa  saja  yang  kebetulan (insidential)  bertemu  dengan  peneliti  yang dianggap  cocok  dengan  karakteristik  sampel yang ditentukan akan dijadikan sampel.

## Teknik Pengumpulan Data
Adapun  pengumpulan  data  dan  informasi yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini  dilakukan kuisioner    yaitu  dengan  cara  membagikan kuesioner  secara  langsung  kepada  responden, dan  penulis  dapat  memberikan  penjelasan mengenai  pertanyaan-pertanyaan  yang  kurang dipahami  oleh  responden  serta  tanggapan kuesioner  dapat  langsung  penulis  kumpulkan setelah  responden  mengisinya.  Dalam  kuesioner penelitian ini terdapat dua jenis pernyataan/pertanyaan yaitu (1) pernyataan yang berkaitan dengan pengukuran variabel penelitian; (2)  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  data responden. Kuisioner dibuat dengan pernyataan/pertanyaan  yang  terstruktur  dan menyediakan  jawaban  dalam  bentuk  skala dengan  jawaban  yang  disesuaikan  dengan pernyataan/pertanyaan  sehingga  memudahkan responden  untuk  menjawab  dan  menghindari bias.
Pengukuran  yang  digunakan  adalah  Skala Likert  dimana  setiap  pernyataan  mempunyai interval  jawaban  yaitu  1  (sangat  tidak  setuju),  2 (tidak setuju), 3 (netral), 4 (setuju) dan 5 (sangat setuju).

## Definisi operasional Variabel
a. Empowerment  (X 1 )  didefinisikan  wewenang untuk  membuat  keputusan  dalam  suatu  area kegiatan operasi tertentu tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain (Luthans, 1998).  Indikator  dari  variabel  empowerment adalah sebagai berikut :
Desire Trust
Confident Credibility Accauntability
Communicatian
b. Self  Efficacy (X 2 ) yaitu  keyakinan,  persepsi, kekuatan  untuk  mempengaruhi  perilaku seseorang,  kepercayaan  bahwa  akan  bisa
untuk dapat mengatasi situasi dan
menghasilkan yang positif akan mempengaruhi secara individu dalam bereaksi terhadap situasi dan kondisi tertentu (Bandura  dalam Salim 2001 ).
Indikator  dari  variabel self  efficacy adalah sebagai berikut :
- Sifat dari tugas yang dihadapinya
- Insentif (Reward)
- Status dan peran individu dalam lingkungannya
- Informasi tentang kemampuan diri
c. Iklim  Organisasi  (X 3 )  yakni  lingkungan internal  atau  psikologis,  yang  menyangkut masalah  perasaan,  opini,  kepercayaan,  dan sikap  yang  dimiliki  anggota  organisasi terhadap  perusahaan  (Simamora,  2001:  81). Indikator  variabel  dari  iklim  organisasi  ada sebanyak 6 yaitu:
- Struktur
- Standards
- Tanggungjawab
- Penghargaan
- Dukungan
- komitmen
d. Kepuasan  kerja  adalah  suatu  keadaan  emosi seseorang
yang positif maupun menyenangkan  yang dihasilkan dan penilaian suatu  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja (Luthans :1996) indikatornya adalah :
- Pekerjaan itu sendiri
- Atasan
- Teman sekerja
- Promosi
- Gaji/upah
e. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diberikannya (Mangkunegara 2005:9).
- kualitas
- kuantitas
- ketepatan waktu
- efektifitas
- kemandirian
- komitmen kerja

## Pengukuran Indikator
Aspek  pengukuran  terhadap  data-data  yang dianalisis dilakukan dengan pembentukan indikator  pada  setiap  pertanyaan  yang  diajukan dengan  menggunakan  skala  Likert  ( Likert  scale ) dimana  setiap  pertanyaan  mempunyai  interval jawaban  antara  1  (Sangat  Tidak  Setuju)  sampai dengan 5 (Sangat Setuju).

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui tingkat  kemampuan  suatu  instrumen  atau  alat pengumpul  data  dalam  mengungkap  sesuatu yang  menjadi  sasaran  pokok  pengukuran  yang dilakukan.  Suatu  instrumen  dikatakan  valid, apabila instrumen tersebut mampu mengukur apa saja  yang  harus  diukurnya  dan  mampu mengungkap  apa  yang  ingin  diungkap  (Sutrisno Hadi,  1993).  Dalam  SEM.  Pengujian  validitas dilakukan dengan menganalisis nilai uji confirmatory  factor  Analysis (CFA).  Analisis faktor konfirmatori bertujuan mengetahui dimensi-dimensi pembentuk variabel laten apakah sudah layak diterima sebagai model .

## Uji Reliabilitas
Dalam  SEM  pengujian  reliabilitas  dilakukan dengan menganalisis nilai variance Extract dimana nilai Variance Extract yang dapat diterima  adalah  minimal  0.50.  Untuk  dapat menghitung  nilai Variance  Extract digunakan rumus sebagai berikut ( Hair et.al, 1995)

## Metode Analisis Data
Suatu  penelitian  membutuhkan  analisis  data dan  interpretasi  yang  bertujuan  menjawab pertanyaan-pertanyaan  penelitian  dalam  rangka mengungkap  fenomena  sosial  tertentu.  Analisis data  adalah  proses  penyederhanaan  data  ke dalam  bentuk  yang  lebih  mudah  dibaca  dan diinterpretasikan.  Metoda  yang  dipilih  untuk menganalisis  data  harus  sesuai  dengan  pola penelitian  dan  variabel  yang  akan  diteliti. The Structural Equation Modelling (SEM) dari paket software statistik AMOS digunakan dalam model dan pengujian hipotesis.
Adapun  penggunaan  SEM  dalam  model  dan pengujian hipotesis adalah karena SEM merupakan  sekumpulan  teknik-teknik  statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan  yang  relatif  rumit  secara  simultan. Dalam  SEM  pengujian  validitas  dilakukan dengan Comfirmatory  Factor  Analysis (CFA) masing-masing  konstruk  yaitu  dengan  melihat nilai Loading  Factor masing-masing  indikator. Suatu  indikator  dikatakan  valid  apabila  nilai loading factornya > 0,50 (Ghozali, 2014)
Konsep  reliabilitas  dalam  SEM  dikenal dengan nilai Construct Reliability . Nilai reliabilitas  minimum  dari  dimensi/indicator pembentuk  variable  laten  yang  dapat  diterima adalah  sebesar  0.70.  Menurut  Ferdinand  (2014) terdapat  7  (tujuh)  langkah  yang  harus  dilakukan apabila  menggunakan  permodelan  Structural
Equation  Model  (SEM).  Sebuah  permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari dua bagian  utama  yaitu  Measurement  Model  dan Structural
Model. Measurement Model merupakan
model pengukuran untuk mengkonfirmasi  indikator-indikator  dari  sebuah variabel  laten,  sedangkan  model  struktural  yang menggambarkan  hubungan  kausalitas  antar  dua atau lebih variabel.
Dalam  penelitian  ini  digunakan  dua  macam teknik analisis, yaitu :
1. Analisis  Konfirmatori (confirmatory  factor analysis) pada  SEM  yang  digunakan  untuk mengkorfirmatori  faktor-faktor  yang  paling dominan dalam satu kelompok variabel.
2. Regression Weight pada SEM yang digunakan untuk meneliti seberapa besar pengaruh antara variabel-variabel.
1. Pengembangan Model Teoritis
2. Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram)
3. Konversi diagram alur ke dalam persamaan.
4. Memilih  Matriks  Input  dan  Estimasi  Model Kovarians  atau  Korelasi  Perbedaan  SEM dengan  teknik-teknik  multivariat  lainnya adalah  dalam  input  data  yang  digunakan dalam permodelan dan estimasinya.
5. Menilai Problem Identifikasi Problem identifikasi  pada  prinsipnya  adalah  problem mengenai  ketidakmampuan  dari  model  yang dikembangkan  untuk  menghasilkan  estimasi yang unik
6. Evaluasi Kriteria Goodness-Of-Fit
7. Interpretasi dan Modifikasi Model

## HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian terhadap variabel empowerment dengan  menyebarkan  pernyataan melalui  kuesioner  dengan  mengacu  kepada indikator  variabel  menunjukkan  bahwa  jumlah data  pada    semua    indikator  lengkap  sesuai dengan  jumlah  responden.  Jawaban  responden mempunyai  nilai    minimal  1  dan  maksimal  5 pada  semua  indikator.    Dengan    demikian semua  jawaban   atas  kuesioner   terpenuhi   dan data dapat digunakan.
Deskripsi Jawaban Responden Variabel Empowerment Butir Pernyataan N Min. Max. Mean Std. Deviation Adanya  keinginan  dari  manajemen  untuk mendelegasikan  dan  melibatkan  staff dalam  mengidentifikasikan  permasalahan yang sedang berkembang. 135 1 5 3,20 0,93 Menyediakan  pelatihan  yang  mencukupi bagi karyawan untuk kebutuhan kerja. 135 1 5 3,03 1,03 Memberi  rasa  percaya  diri  karyawan dengan  menghargai  terhadap  kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. 135 1 5 3,13 1,04 Memperkenalkan  inisiatif  individu  untuk melakukan perubahan melalui partisipasi. 135 1 5 3,04 1,10 Adanya  pertanggungjawaban  karyawan pada wewenang yang diberikan. 135 1 5 3,21 1,07 Adanya  komunikasi  yang  terbuka  untuk menciptakan  saling  memahami  antara karyawan dengan manajemen. 135 1 5 3,21 1,01 Valid N (listwise) 135 3,14 1,03 Berdasarkan hasil penelitian dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  semua  responden berkenaan  dengan  variabel self  efficacy yang diukur  melalui  jawaban  responden  terhadap  butir pernyataan  yang  mengacu  kepada  indikator
variabel  tersebut.  Data  yang  terkumpul  dari  hasil penyebaran  kuesioner    semuanya  lengkap  dan sesuai  dengan  jumlah  responden,  sehingga  dapat diolah lebih lanjut.

## Deskripsi Jawaban Responden Variabel
Self Efficacy Butir Pernyataan N Min. Max. Mean Std. Deviation Saya  selalu merasa mampu untuk menyelesaikan setiap pekerjaan 135 1 5 3,38 1,07 Insentif  yang  saya  terima  sesuai  dengan pekerjaan yang saya lakukan 135 1 5 3,40 1,08 Saya  merasa  memiliki  status  atau  peran yang tinggi dalam lingkungan kerja 135 1 5 3,35 1,07
Saya selalu mendapatkan informasi tentang kemampuan diri dari rekan kerja 135 1 5 3,24 1,03 Valid N (listwise) 135 3,34 1,06 Berdasarkan hasil penelitian dengan
menyebarkan  kuesioner  kepada  semua  responden berkenaan  dengan  variabel  iklim  organisasi  yang
diukur  melalui  jawaban  responden  terhadap  butir pernyataan  yang  mengacu  kepada  indikator variabel tersebut.

## Deskripsi Jawaban Responden Variabel Iklim Organisasi
Butir Pernyataan N Max. Min. Mean Std. Deviation Saya mendapatkan peran dan tanggungjawab yang sesuai dalam pekerjaan. 135 1 5 3,33 1,01 Saya bangga melakukan pekerjaan. 135 1 5 3,45 0,97 Saya  diberikan  kemandiriran  dalam melakukan pekerjaan 135 1 5 3,40 0,96 Saya  mendapat  tunjangan  yang  layak setelah menyelesaikan pekerjaan. 135 1 5 3,53 0,95 Adanya kelompok kerja yang mendukung setiap pekerjaan saya 135 1 5 3,56 1,00 Saya  mengetahui  dengan  jelas  setiap tujuan yang ingin dicapai 135 1 5 3,54 0,99 Valid N (listwise) 135 3,47 0,98
Dari  data  yang  diperoleh,  diketahui  bahwa jumlah  data  pada    semua    indikator  lengkap sesuai dengan jumlah responden.  Jawaban responden  mempunyai  nilai  minimal  1  dan maksimal  5   pada  semua  indikator  kecuali  pada
butir  pernyataan  keempat  yang  mempunyai  nilai minimal  1  dan  maksimal  5.  Dengan    demikian semua    jawaban    atas    kuesioner    terpenuhi    dan data  dapat  digunakan.  Hasil  jawaban  responden dapat dilihat pada Tabel berikut:

## Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja
N Min. Max. Mean Std. Deviation Kemampuan dan keahlian yang saya miliki selalu sesuai dengan pekerjaan 135 1 5 3,54 0,96 Saya memilki atasan yang bisa menghargai pekerjaan bawahannya 135 1 5 3,43 0,98 Saya memiliki teamwork yang solid 135 1 5 3,48 0,88 Saya selalu memilki kesempatan untuk dipromosikan 135 1 5 3,80 0,98 Gaji/upah yang saya terima sesuai dengan kebutuhan 135 1 5 3,63 1,01 Valid N (listwise) 135 3,58 0,96
Dari  data  yang  diperoleh,  diketahui  bahwa jumlah  data  pada    semua    indikator  lengkap sesuai dengan jumlah responden.  Jawaban responden  mempunyai  nilai      minimal  1  dan
maksimal  5   pada  semua  indikator.    Dengan demikian    semua    jawaban    atas    kuesioner terpenuhi  dan  data dapat digunakan.
Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kinerja Butir Pernyataan N Min. Max. Mean Std. Deviation Saya  memahami  tugas  pekerjaan  yang  harus saya lakukan 135 1 5 3,20 1,02 Setiap  kali  melakukan  pekerjaan  saya  selalu mengutamakan  kuantitas/hasil  sesuai  dengan target 135 1 5 3,33 1,04 Dalam menyelesaikan tugas saya selalu berusaha tepat waktu 135 1 5 3,50 0,96 Saya  mampu  melakukan  bekerja  secara  efektif dengan memaksimalkan waktu yang tersedia 135 1 5 3,37 1,01 Dalam  bekerja,  saya  mampu  bekerja  secara mandiri 135 1 5 3,30 0,99 Saya merasa memiliki komitmen dan tanggung jawab terhadap pekerjaanya. 135 1 5 3,26 0,91 Valid N (listwise) 135 3,32 0,99

## Analisis Faktor Konfirmatori dan Validitas Konstruk (CFA)
Analisis  Faktor  Konfirmatori  merupakan  salah satu  metode  analisis  multivariat yang  dapat digunakan  untuk  mengkonfirmasikan  apakah model  pengukuran  yang  dibangun  sesuai  dengan yang dihipotesiskan. Menurut Ghozali (2011:137),  salah  satu  manfaat  utama  dari  CFA adalah kemampuan menilai validitas konstruk dari measurement  theory yang  diusulkan.  Validitas konstruk  mengukur  sampai  berapa  jauh  ukuran indikator  mampu  merefleksikan  konstruk  laten teoritisnya.  Jadi  validitas  konstruk  memberi kepercayaan bahwa ukuran indikator yang diambil dari sampel menggambarkan skor sesungguhnya di
dalam  populasi.  Indikator  suatu  konstruk  laten harus converge atau share (berbagi)  proporsi varian  yang  tinggi  dan  ini  disebut convergent validity. Untuk mengukur validitas konstruk dapat dilihat  dari  nilai  faktor  loadingnya.  Syarat  yang harus  dipenuhi,  pertama loading  factor harus signifikan.  Nilai standardized  loading  estimate harus  sama  dengan  0.50  atau  lebih  dan  idealnya harus 0.70.

## Analisis Konfirmatori Konstruk Eksogen
Model  pengukuran  untuk  analisis  faktor konfirmatori  konstruk eksogen terdiri dari variabel empowerment , self  efficacy dan  iklim  organisasi dapat dijelaskan seperti:
Untuk melihat valid tidaknya indikator sebagai alat uji  dapat  dilihat  dari loading    factor dari  masing- masing  indikator,  seperti  yang  ditunjukkan  pada Tabel
Nilai Loading Factor Indikator Konstruk Eksogen Sebelum mengeluarkan Indikator Yang Tidak Valid
Indikator Loading Factor Nilai Cut Off Kesimpulan EM1 <--- Empowerment 0,49 ≥0,60 Tidak Valid EM2 <--- Empowerment 0,72 ≥0,60 Valid EM3 <--- Empowerment 0,70 ≥0,60 Valid EM4 <--- Empowerment 0,72 ≥0,60 Valid EM5 <--- Empowerment 0,53 ≥0,60 Tidak Valid EM6 <--- Empowerment 0,70 ≥0,60 Valid SE1 <--- Self_Efficacy 0,81 ≥0,60 Valid SE2 <--- Self_Efficacy 0,71 ≥0,60 Valid SE3 <--- Self_Efficacy 0,84 ≥0,60 Valid SE4 <--- Self_Efficacy 0,74 ≥0,60 Valid IO1 <--- Iklim_Organisasi 0,72 ≥0,60 Valid IO2 <--- Iklim_Organisasi 0,73 ≥0,60 Valid IO3 <--- Iklim_Organisasi 0,72 ≥0,60 Valid IO4 <--- Iklim_Organisasi 0,71 ≥0,60 Valid IO5 <--- Iklim_Organisasi 0,73 ≥0,60 Valid IO6 <--- Iklim_Organisasi 0,57 ≥0,60 Tidak Valid
Untuk  melihat  apakah  kesemua  indikator eksogen  valid  sebagai  alat  uji  dapat  dilihat  dari loading    factor dari  masing-masing  indikator, seperti yang ditunjukkan pada table dibawah ini.
Nilai Loading Factor Indikator Konstruk Eksogen Setelah Mengeluarkan Indikator tidak Valid
Indikator Loading Factor Nilai Cut Off Kesimpulan EM2 <--- Empowerment 0,703 ≥0,60 Valid EM3 <--- Empowerment 0,715 ≥0,60 Valid EM4 <--- Empowerment 0,726 ≥0,60 Valid EM6 <--- Empowerment 0,708 ≥0,60 Valid SE1 <--- Self_Efficacy 0,811 ≥0,60 Valid SE2 <--- Self_Efficacy 0,715 ≥0,60 Valid SE3 <--- Self_Efficacy 0,838 ≥0,60 Valid SE4 <--- Self_Efficacy 0,742 ≥0,60 Valid IO1 <--- Iklim_Organisasi 0,729 ≥0,60 Valid IO2 <--- Iklim_Organisasi 0,738 ≥0,60 Valid IO3 <--- Iklim_Organisasi 0,729 ≥0,60 Valid IO4 <--- Iklim_Organisasi 0,696 ≥0,60 Valid IO5 <--- Iklim_Organisasi 0,721 ≥0,60 Valid
Analisis Konfirmatori  Konstruk Endogen
Hasil analisis konfirmatori terhadap variabel endogen yang terdiri dari variabel kepuasan kerja dan kinerja staff  dapat dilihat pada table berikut :
Nilai Factor Loading Indikator Konstruk Endogen Sebelum Mengeluarkan Indikator Tidak Valid
Indikator Loading Factor Nilai Cut Off Kesimpulan KK1 <--- Kepuasan_Kerja 0,77 ≥0,60 Valid KK2 <--- Kepuasan_Kerja 0,72 ≥0,60 Valid KK3 <--- Kepuasan_Kerja 0,74 ≥0,60 Valid KK4 <--- Kepuasan_Kerja 0,55 ≥0,60 Tidak Valid KK5 <--- Kepuasan_Kerja 0,68 ≥0,60 Valid KS1 <--- Kinerja_Staff 0,74 ≥0,60 Valid KS2 <--- Kinerja_Staff 0,76 ≥0,60 Valid KS3 <--- Kinerja_Staff 0,50 ≥0,60 Tidak Valid KS4 <--- Kinerja_Staff 0,69 ≥0,60 Valid KS5 <--- Kinerja_Staff 0,76 ≥0,60 Valid KS6 <--- Kinerja_Staff 0,44 ≥0,60 Tidak Valid
Hasil CFA setelah mendrop indikator yang tidak valid yaitu  sebagai berikut :
Nilai Factor Loading Indikator Konstruk Endogen Setelah Mengeluarkan Indikator Tidak Valid
Indikator Loading Factor Nilai Cut Off Kesimpulan KK1 <--- Kepuasan_Kerja 0,74 ≥0,60 Valid KK2 <--- Kepuasan_Kerja 0,71 ≥0,60 Valid KK3 <--- Kepuasan_Kerja 0,75 ≥0,60 Valid KK5 <--- Kepuasan_Kerja 0,71 ≥0,60 Valid KS1 <--- Kinerja_Staff 0,75 ≥0,60 Valid KS2 <--- Kinerja_Staff 0,74 ≥0,60 Valid KS4 <--- Kinerja_Staff 0,69 ≥0,60 Valid KS5 <--- Kinerja_Staff 0,76 ≥0,60 Valid

## Hasil Uji Asumsi SEM
Dalam  analisis  SEM    diperlukan  beberapa pengujian  yang  harus  dilakukan  yang  bertujuan untuk  melihat  apakah  keseluruhan  dari  instrumen telah  memenuhi  kriteria  yang  disyaratkan.  Ada  4 instrumen  penelitian  yang  harus  diuji  diantaranya uji ukuran sampel, uji normalitas data, outlier data, multikolinearitas dan singularitas .

## Uji Normalitas Data
Salah  satu    asumsi  yang  harus  dipenuhi  dalam SEM  adalah  normalitas  data.  Normalitas  data
diperlukan  untuk  mengetahui  normal  tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting agar estimasi parameter  yang  dihasilkan  tidak  bias  sehingga kesimpulan  yang    diambil  tepat.      Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical  ratio skweness  value sebesar  ± 2,58  pada  tingkat  signifikansi  0,01.  Data  dapat disimpulkan  mempunyai  distribusi  normal jika  nilai critical  ratio  skweness  value dibawah harga mutlak 2,58.
Normalitas Data Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. KS5 1 5 -0,103 -0,49 -0,481 -1,141 KS4 1 5 -0,128 -0,608 -0,487 -1,154 KS2 1 5 -0,278 -1,317 -0,184 -0,436 KS1 1 5 -0,069 -0,329 -0,512 -1,214 KK6 1 5 -0,304 -1,443 -0,463 -1,098 KK5 1 5 -0,205 -0,97 -0,698 -1,656 KK3 1 5 -0,109 -0,515 -0,408 -0,967 KK2 1 5 0,007 0,035 -0,822 -1,949 KK1 1 5 -0,395 -1,876 -0,241 -0,572 IO5 1 5 -0,24 -1,137 -0,664 -1,574 IO4 1 5 -0,23 -1,092 -0,458 -1,086 IO3 1 5 0,004 0,02 -0,745 -1,766 IO2 1 5 0,037 0,177 -0,55 -1,304 IO1 1 5 -0,264 -1,251 -0,295 -0,699 SE4 1 5 -0,252 -1,197 -0,788 -1,868 SE3 1 5 -0,038 -0,178 -0,938 -2,225 SE2 1 5 -0,275 -1,305 -0,602 -1,428 SE1 1 5 0,046 0,217 -0,993 -2,356 EM6 1 5 0,084 0,397 -0,756 -1,793 EM4 1 5 0,115 0,547 -0,458 -1,087 EM3 1 5 0,107 0,506 -0,574 -1,361 EM2 1 5 -0,059 -0,281 -0,275 -0,653 Multivariate -10,101 -1,806

## Uji Outlier Data
Nilai  jauh  diatas  atau  jauh  dibawah  rata-rata data,  semakin  jauh  jarak  sebuah  data  dengan  titik pusat (centroid) ,  semakin  data  tersebut  masuk dalam  kategori outlier atau  data  yang  sangat berbeda  dengan  data  lain  dan  data  dikatakan outlier jika mempunyai angka p1 dan p2 kurang dari 0.05 (Santoso, 2011). Arbuckle (1997) dalam Ghozali  (2013:85)  menyatakan  bahwa  walaupun nilai  p1 diharapkan bernilai kecil, tetapi nilai kecil pada  kolom  p2  menunjukkan  observasi  yang  jauh dari  nilai centroid nya  dan  dianggap outlier serta harus  dibuang  (didrop)  dari  analisis.  Berdasarkan hasil output data  ditemukan  nilai  p1  dan  p2  yang kurang  dari  0.05  sebanyak  4  obsevasi.  Dengan demikian data observasi terdapat data yang outlier dan  harus  dikeluarkan  sehingga  jumlah  data  yang diobservasi menjadi 131 data.

## PEMBAHASAN
Pembahasan  secara  lebih  mendalam  hasil penelitian  yang  telah  diperoleh  melalui  analisis
dengan model SEM merupakan tahapan berikutnya  pada  bab  ini.  Pembahasan  akan dikaitkan  dengan  teori  yang  mendukung  dan penelitian  sebelumnya.  Pembahasan  pada  bagian ini  akan  menekankan  pada  pengujian  hipotesis yang  telah  dibentuk  dengan  tujuan  mendapatkan jawaban  atas  hipotesis  dan  dikaitkan  dengan  teori dan  bukti  emperis  dari  penelitian  sebelumnya. Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan, dapat dijelaskan sebagai berikut :
Pengaruh empowerment Terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  variabel  empowerment terhadap  kinerja    staff  pada  Politeknik  Negeri Lhokseumawe.  Pengaruh  tersebut  dibuktikan dengan  nilai  koefisien estimate  standardized sebesar  0.238  dengan  nilai critical  ratio (CR) sebesar  2.261    ≥    2.00    dan  signifikansi  sebesar 0.024  <  0.05.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  hipotesis  pertama  yang  menyatakan
empowerment berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja  dapat diterima..
Hal  tersebut  senada  dengan    pendapat  yang dikemukan  Thomas  dan  Velthouse  yang  dikutip oleh  Wibowo  (2007)    yang  menyebutkan    bahwa pemberdayaan (empowerment) sebagai peningkatan  motivasi  tugas  intrinsik  yang  akan menghasilkan  kepuasan,  akan  tumbuh  perasaan puas  dalam  mengambil  tanggung  jawab  untuk menjalankan tugasnya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  Debora  (2006), dimana  hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  juga sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan Srinadi  dan  I  Ketut  (2013).  yang  menyimpulkan bahwa empowerment mampu memberikan pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian sebelumnya  yang dilakukan Sya’roni (2013) yang juga menyimpulkan bahwa empowerment berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasn  kerja karyawan.
Pengaruh Self  efficacy Terhadap  Kepuasan Kerja.
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara self  efficacy terhadap kepuasan  kerja    staff  pada  Politeknik  Negeri Lhokseumawe.  Pengaruh  tersebut  dibuktikan dengan  nilai  koefisien estimate  standardized sebesar  0.215  dengan  nilai critical  ratio (CR) sebesar  2.169    ≥  2.00    dan  signifikansi  sebesar 0.030  <  0.05.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  hipotesis    kedua  yang  menyatakan  bahwa self  efficacy berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja    dapat  diterima.  Hal  ini  bermakna bahwa self  efficacy mampu  mempengaruhi kepuasan kerja  staff,  dimana setiap staff pengajar memiliki  percaya  diri  yang  tinggi    dan  dapat mengaplikasikan kemampuannya dalam menjalankan  tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya. Dengan self efficacy ia akan maksimal dapat  berekspresi  dan  berinteraksi  dengan  semua peserta didik.
Lahey  (2004)  mendefinisikan  self  efficacy adalah persepsi bahwa seseorang mampu melakukan  sesuatu  yang  penting  untuk  mencapai tujuannya. Hal ini mencakup perasaan mengetahui apa  yang  dilakukan  dan  juga  secara  emosional
mampu  untuk  melakukannya.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  pebelitian  sebelumnya  yang dilakukan  Srinadi  dan  I  Ketut  (2013)  yang menyimpulkan  bahwa self  efficacy berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.    Hasil penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  yang dilakukan  Lestari et  al (2015)    dimana  hasil penelitiannya  juga  menyimpulkan  bahwa self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan Dewi dan Gusti (2015) yang menyimpulkan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Iklim OrganisasiTerhadap Kepuasan Kerja.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  kepuasan kerja dengan  nilai koefisien estimate standardized sebesar  0.279  dengan  nilai critical  ratio (CR) sebesar  2.685    ≥  2,00  dan  signifikansi  sebesar 0.007  <  0.05.  Hasil  analisis  data  tersebut mengisyaratkan  bahwa  hipotesis    ketiga  yang menyatakan Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada Politeknik Negeri  Lhokseumawe  dapat  diterima.  Hal  ini bermakna  bahwa    Iklim  Organisasi  yang  ada  saat ini  di  Politeknik  Negeri  Lhokseumawe    kategori baik,  dimana  berdasarkan  analisis  deskriptif  yang telah dilakukan sebelumnya juga tampak jelas dari setiap  responden  yang  memberikan  jawaban berkenaan dengan kondisi Iklim Organisasi dilihat dari kondisi organisasi, standar kualitas yang telah ditetapkan, tanggung  jawab  staff dalam menjalankan  tugasnya,  penghargaan  kepada  staff pengajar,  dukungan  menajemen  serta  teman sejawat,  serta  komitmen  staff      mengkategorikan telah baik.
Apabila kondisi Iklim organisasi pada Politeknik Negeri Lhokseumawe dapat ditingkatkan  lagi,  kemungkinan  staff  akan  lebih merasakan  kepuasan  kerja  yang  lebih  dibanding dengan  kondisi  saat  ini.  Hasil  penelitian  ini memperkuat teori yang diungkapkan oleh Handoko  (2005:194)  iklim  organisasi  juga merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja pegawai, dimana iklim organisasi menggambarkan suasana lingkungan kerja menyenangkan atau tidak menyenangkan, menggambarkan  penyelia   yang    baik    atau    tidak
sehingga    akan  mempengaruhi    bagaimana kepuasan kerja  pegawai.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  atau  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan Afriani (2013) yang menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian  yang  dilakukan  Susanti  (2012)  juga sejalan  dengan  hasil  penelitian  ini  dimana  iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Ayudiarini (2013) dalam penelitiannya  berjudul  pengaruh  iklim  organisasi dan  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja juga  menyimpulkan  bahwa  iklim  organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Empowerment Terhadap Kinerja Staff
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara empowerment terhadap kinerja staff pada Politeknik Negeri Lhokseumawe.    Pengaruh  tersebut  dibuktikan dengan  nilai  koefisien estimate  standardized sebesar  0.375  dengan  nilai critical  ratio (CR) sebesar  3.801    ≥  2.00    dan  signifikansi  sebesar 0.000  <  0.05,  hasil  penelitian  ini  menerima hipotesis keempat yang menyebutkan empowerment berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja staff. Artinya bahwa dengan pemberdayaan (empowerment) atau dengan memberikan kewenangan kepada staff pengajar di Politeknik Negeri Lhokseumawe dalam mengambil  keputusan    yang  berkenaan  dengan hal-hal kegiatan belajar pengajar tanpa memperoleh pengesahan dari pemangku kebijakan atau  dari  pimpinan  lembaga.  Kepercayaan  pada dirinya akan tumbuh dan bekerja lebih bertanggung  jawab.  Apabila empowerment terus ditingkatkan,  maka  yang  terjadi berikutnya  adalah akan meningkat pula kinerjanya dalam banyak hal.
Hasil  penelitian  ini  membenarkan  pendapat Wibowo (2007) yang menyatakan bahwa pemberdayaan akan meningkatkan kinerja organisasi dan individu yang dapat mengembangkan bakatnya secara penuh. Departemen  atau  tim  menjadi  lebih antusias,  aktif dan sukses. Karyawan menguasai pemahaman dan ketrampilan baru dan dengan memberi kesempatan melihat sesuatu dengan cara berbeda, merefleksikan apa yang dilihat dan mengembangkan ketrampilan baru.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  dan sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Chasanah (2008) yang menyimpulkan bahwa empowerment berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.    Hasil  penelitian  ini juga  sama  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  Kadirun  (2013)  yang  menyatakan bahwa empowerment berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  Nursyamsi (2012) yang menyimpulkan bahwa selain berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional juga berdampak terhadap kinerja.
Pengaruh Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Staff
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh antara Iklim Organisasi terhadap  kinerja  staff  pada  Politeknik  Negeri Lhokseumawe.  Pengaruh  tersebut  dibuktikan dengan  nilai  koefisien estimate  standardized sebesar  0.170  dengan  nilai critical  ratio (CR) sebesar  1.990  <      2.00    dan  signifikansi  sebesar 0.047  <  0.05,  hal  ini  bermakna  bahwa  penilaian staff  Politeknik  Negeri  Lhokseumawe  berkenaan dengan  Iklim  Organisasi  memberikan  kontribusi penting  dalam  peningkatan  kinerja  staff.    Struktur organisasi  yang  jelas  dan  sesuai    serta  adanya standar operasional yang baku akan menumbuhkan tanggung  jawab  staff  pengajar  melaksanakan tugasnya  dengan  baik.  Kemudian  dari  pada  itu penghargaan  yang  diberikan  oleh  lembaga pendidikan  ini  kepada  staff  pengajar  yang berprestasi  juga  menumbuhkan  rasa  ingin  terus berkarya  dengan  baik.  Mendapat  dukungan  dari manajemen dan teman sejawat akan menumbuhkan  motivasi  yang  baik  dan  terus berusaha untuk bekerja maksimal dan berkomitmen dalam  meningkatkan kinerjanya.
Hasil penelitian ini membuktikan dan memperkuat  teori  yang  di  ungkapkan  oleh Ivancevich  dalam  Darufitri  (2002)  terdapat beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.Faktor tersebut terdiri dari tiga kategori,yaitu variabel individu, variabel organisasional,  dan  variabel  psikologis.Variabel individu  adalah  karyawan  yang  bersangkutan, misalnya  kemampuan,    kecakapan  mental  dan fisik,  latar  belakang  keluarga,  kelas  sosial, pengalaman  maupun  faktor  demografis.  Variabel organisasi  antara  lain  meliputi  sumber  daya
organisasi,  kepemimpinan,  penghargaan,  struktur dan  deskripsi  pekerjaan,  dan  lain-lain.  Sedangkan variabel  psikologis  meliputi  persepsi  tentang pekerjaan, kepribadian, motivasi dan pembelajaran.  Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa ketiga  variabeltersebut  secara  individual  maupun bersama-sama akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga memperkuat teori yang dikatakan  Stinger  (dalam  Wirawan,  2007)    yang mendefinisikan  bahwa  iklim  organisasi  sebagai koleksi  dan  pola  lingkungan  yang  menentukan munculnya  motivasi  serta berfokus  pada  persepsi- persepsi  yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai, sehingga  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap kinerja anggota organisasi.
Bukti  empirekal  dari  hasil  penelitian  ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh    Karundeng  (2013)  yang  meneliti  variabel Iklim  Organisasi  dan  pengaruhnya  terhadap kinerja  karyawan  PT  Taspen,  dimana  hasil penelitiannya  juga  menemukan  pengaruh  yang kuat  antara  Iklim  Organisasi  terhadap  kinerja. Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  Andriani  (2006), Murniaty dan Yeni (2012), Yahezkiel  (2013)  dan penelitian  yang  dilakukan  Setiawan  (2015). Kesemua  peneliti  menyimpulkan  bahwa  Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Staff
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah dilakukan,  bahwa  Nilai  koefisien  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja staff sebesar 0,439 dengan  nilai critical  ratio  (CR) sebesar  4,242  ≥ 2,00  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Hasil analisis ini  menunjukkan bahwa hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja staff dapat diterima.  Jika  dihubungkan  dengan  analisis deskriptif  yang  telah  dilakukan    sebelumnya, bahwa  rata-rata  staff  merasa  puas  karena  adanya kesesuaian  antara  kompetensinya  dengan  mata kuliah  yang  diasuhnya,  puas  dengan  atasan  yang selalu  menghargai  bawahannya,  teamwork  yang selalu  solid  memberikan  nuansa tersendiri  dimana setiap  ada  permasalahan  selalu  dikomunikasikan dan  saling  memberi  masukan  satu  sama  lain. Selalu  ada  celah  untuk  diikutsertakan  dalam promosi jabatan merupakan hal yang menimbulkan  rasa  puas  terhadap  organisasi.  Serta
kepuasan yang sangat dirasakan adalah gaji/upahnya sesuai dengan kebutuhan hidup.
Bila  dikaitkan  dengan  teori  yang  dinyatakan oleh  Robbins  (2002),  bahwa  kepuasan  kerja  ( job satisfaction ) yaitu hal yang mengacu kepada sikap individu  secara  umum  terhadap  pekerjaannya. Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya;  seseorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  mempunyai  sikap  negatif  terhadap pekerjaan tersebut,
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian terdahulu yang dilakukan Suryana (2010), Kristianto  (2011),  Dhermawan  (2012),    Yunanda (2012),    Putri  (2013),  dan  Kesemua  penelitian sebelumnya  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.
Kepuasan  Kerja  Memediasi Empowerment dengan Kinerja Staff
Kinerja  staff  staff  selain  dipengaruhi  secara langsung oleh empowerment, juga dapat dipengaruhi oleh variabel kepuasan kerja. Apakah kepuasan kerja berperan sebagai  variabel mediasi yang  mempengaruhi  secara  tidak  langsung  antara variabel empowerment dengan  kinerja  staff  dapat dilihat  dari  hasil  pengujian  dengan  mengacu  pada teori Baron & Kenny (1986) dengan alat uji sobel test yang  dikembangkan  oleh  Preacher and  Hayes (2004).
Berangkat dari teori Baron dan Kenny, kriteria nilai  probabilitas  yang  seharusnya  pada  jalur  C' adalah  tidak  signifikan,  dan  jika  nilai  kriteria  ini terlampaui,  maka  terjadi full mediasi,  sedangkan jika  nilai  probabilitas  pada  jalur  C'  signifikan  < 0,05,  maka  terjadi  parsial  mediasi  atau  variabel intervening  memberikan  dampak  pengaruh  secara parsial  antara  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen.  Perhitungan dengan menggunakan sobel test  an  interactive  calculation  tool  for  mediation tests yang  telah  dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa nilai  probabilitas  pada  jalur  C'  signifikan  (0,029) artinya  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  memediasi secara  parsial  antara  variabel empowerment dengan  kinerja  staff  pada  Politeknik  Negeri Lhokseumawe.  Artinya  bahwa  adanya  pengaruh antara  variabel empowerment dengan  kinerja pegawai  disebabkan  oleh  variabel empowerment itu  sendiri  atau  dengan  kata  lain  bahwa  variabel kepuasan  kerja  memberi  dampak  terhadap  lebih menurunnya  pengaruh empowerment terhadap
kinerja  pegawai.  Hal  itu  dapat  dilihat  dari perbedaan  nilai  koefisien  maupun  nilai p-value pengaruh  langsung  maupun  pengaruh  tidak langsung.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  Rahayu  dan  Gede (2013),  Sulaiman  dkk.  (2015),    kesemua  peneliti sebelumnya  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja memberikan efek mediasi antara variabel empowerment dengan kinerja staff
Kepuasan  Kerja  Memediasi Self  efficacy dengan Kinerja Staff.
Kinerja staff selain dipengaruhi secara langsung  oleh  self  efficacy  yang  didorong  oleh dirinya  sendiri  maupun  organisasi,  juga  dapat dipengaruhi oleh variabel kepuasan kerja. Apakah kepuasan kerja berperan sebagai  variabel mediasi yang  mempengaruhi  secara  tidak  langsung  antara variabel self  efficacy dengan  kinerja  staff  dapat dilihat  dari  hasil  pengujian  dengan  mengacu  pada teori Baron & Kenny (1986) dengan alat uji sobel test yang  dikembangkan  oleh  Preacher and  Hayes (2004).
Berdasarkan  teori  Baron  dan  Kenny,  kriteria nilai  probabilitas  yang  seharusnya  pada  jalur  C' adalah  tidak  signifikan,  dan  jika  nilai  kriteria  ini terlampaui,  maka  terjadi full mediasi,  sedangkan jika  nilai  probabilitas  pada  jalur  C'  signifikan  < 0,05,  maka  terjadi  parsial  mediasi  atau  variabel intervening  memberikan  dampak  pengaruh  secara parsial  antara  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen.
Perhitungan dengan menggunakan sobel test an interactive  calculation  tool  for  mediation  tests yang  telah  dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa  nilai probabilitas pada jalur C'  tidak signifikan (0,017) artinya  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  memediasi secara  prsial (partial  mediation) antara  variabel self  efficacy dengan  kinerja  staff  pada  Politeknik Negeri  Lhokseumawe.  Hal  ini  bermakna  bahwa adanya  pengaruh  antara  variabel self  efficacy disebabkan  oleh  adanya  variabel  kepuasan  kerja atau  dengan  kata  lain  bahwa  variabel  kepuasan kerja memberi dampak terhadap lebih menurunnya  pengaruh self  efficacy terhadap kinerja  staff.  Hal  itu  dapat  dilihat  dari  perbedaan nilai  koefisien  maupun  nilai p-value pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  atau  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Sulaiman
(2015),  dan  Lestari  dkk  (2015),  kedua  peneliti sebelumnya  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja memberikan  efek  mediasi  antara  variabel self efficacy dengan kinerja sta
Kepuasan  Kerja  Memediasi  Iklim  Organisasi dengan Kinerja Staff
Kinerja staff selain dipengaruhi secara langsung  oleh    iklim  organisasi,  juga  dapat dipengaruhi oleh variabel kepuasan kerja. Apakah kepuasan kerja berperan sebagai  variabel mediasi yang  mempengaruhi  secara  tidak  langsung  antara variabel  Iklim  Organisasi  dengan  kinerja  staff dapat dilihat dari hasil pengujian dengan mengacu pada  teori  Baron  &  Kenny  (1986)  dengan  alat  uji sobel  test yang  dikembangkan  oleh  Preacher and Hayes (2004).
Berdasarkan  teori  Baron  dan  Kenny,  kriteria nilai  probabilitas  yang  seharusnya  pada  jalur  C' adalah  tidak  signifikan,  dan  jika  nilai  kriteria  ini terlampaui,  maka  terjadi full mediasi,  sedangkan jika nilai probabilitas pada jalur C' tidak signifikan <  0,05,  maka  terjadi  parsial  mediasi  atau  variabel intervening  memberikan  dampak  pengaruh  secara parsial  antara  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen.  Perhitungan dengan menggunakan sobel test  an  interactive  calculation  tool  for  mediation tests yang  telah  dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa nilai  probabilitas  pada  jalur  C'  signifikan  (0,025) artinya  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  memediasi secara  parsial  antara  variabel  Iklim  Organisasi dengan  Kinerja  staff  pada  Politeknik  Negeri Lhokseumawe.
Hal tersebut bermakna bahwa adanya pengaruh antara  variabel  Iklim  Organisasi  disebabkan  oleh adanya  variabel  kepuasan  kerja  atau  dengan  kata lain  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  memberi dampak  terhadap  lebih  menurunnya  pengaruh iklim  organisasi  terhadap  kinerja  staff.  Hal  itu dapat  dilihat  dari  perbedaan  nilai  koefisien maupun  nilai p-value pengaruh  langsung  maupun pengaruh tidak langsung.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  Damam  (2015),  dan Sulaiman (2014).  Hasil kedua peneliti sebelumnya menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memberikan efek  mediasi  pengaruh  variabel  Iklim  Organisasi dengan  kinerja.  Untuk  mengetahui  secara  ringkas hasil pengujian hipotesis dapat  dilihat pada  Tabel berikut ini:
Hasil Uji  Hipotesis Pernyataan Hipotesis Estimate Std. S.E. CR P Kesimpulan
1. Empowerment berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  pada Politeknik Negeri Lhokseumawe 0,238 0.118 2.261 0.024 Hipotesis Diterima 2. Self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada Politeknik Negeri Lhokseumawe 0.215 0.085 2.169 0.030 Hipotesis Diterima 3. Iklim  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja pada Politeknik Negeri Lhokseumawe 0,279 0,103 2,685 0,007 Hipotesis Diterima 4. Empowerment berpengaruh signifikan terhadap kinerja staff pada Politeknik Negeri Lhokseumawe 0,375 0,117 3,801 0,000 Hipotesis Diterima 5. Self  efficacy berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja staff pada Politeknik Negeri Lhokseumawe 0,203 0,072 2,471 0,013 Hipotesis Diterima 6. Iklim  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja staff pada Politeknik Negeri Lhokseumawe 0,170 0,089 2,990 0,047 Hipotesis Diterima 7. Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja staff pada Politeknik Negeri Lhokseumawe 0,439 0,109 4,242 0,000 Hipotesis Diterima 8. Kepuasan  kerja  memediasi  antara Empowerment dengan Kinerja staff Politeknik Negeri Lhokseumawe
9. Kepuasan kerja memediasi antara Self efficacy dengan Kinerja staff Politeknik Negeri Lhokseumawe
10. Kepuasan  kerja  memediasi  antara  Iklim  Organisasi dengan Kinerja staff Politeknik Negeri Lhokseumawe 0,116 0,106 0,115 0,058 0,044 0,054 21,803 2,178 2,247 0,071 0,029 0,025 Hipotesis Diterima Hipotesis Diterima Hipotesis Diterima

## KESIMPULAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang  telah diuraikan  sebelumnya,  maka  dapat  dikemukakan beberapa  kesimpulan Empowerment,  self  efficacy dan  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Politeknik Negeri Lhokseumawe. Empowerment, self efficacy ,  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Politeknik  Negeri  Lhokseumawe.  Kepuasan kerja memediasi secara parsial (partial mediation) hubungan  antara Empowerment,  self  efficacy dan iklim  organisasi  dengan  kinerja  pegawai  pada Politeknik Negeri Lhokseumawe.

## SARAN
Berdasarkan  kajian  dan  hasil  penelitian  yang diperoleh  pada  bab  sebelumnya    hal  yang  dapat disarankan  adalah :
1. Dengan  diberikannya  pendelegasian  secara penuh  kepada  staf  pengajar  dalam  mengambil keputusan yang berkenaan dengan permasalahan  yang  sedang  berkembang,  maka hal yang harus dilakukan adalah memanfaatkan wewenang tersebut dengan baik,
mengembangkan  potensi  diri  dan  bertanggung jawab  penuh  terhadap  apa  yang  menjadi keputusannya  sehingga  outcome  dan  tujuan
Politeknik Negeri Lhokseumawe sebagai lembaga pendidikan dapat maksimal.
2. Staf pengajar harus terus belajar dan mengikuti pelatihan-pelatihan  karena  dunia  pendidikan bersifat dinamis dan terus berkembang, dengan belajar  dan  berlatih  staf  pengajar  akan  mampu menghadapi perkembangan.
3. Menjadikan  iklim  organisasi  yang  kondusif sebagai  motivasi  dalam  melaksanakan  tugas dengan sebaik-baiknya.

## REFERENSI
Augusty,  Ferdinand,  2006, Structural  Equation
Model dalam Penelitian
Manajemen , BP Undip: Semarang.
Bandura,  (1997). Self  Efficacy  Mechanism Psychological and Health Promoting Behavior, Prentice Hall, New Jersey.
Bowen, David E dan Lawler III, Edward. E, 1992,
The  Empowerment  of  Service  Workers:  What, Why  and  How  when .  Sloan  Man  Review/ Spring.
Debora, 2006, Pengaruh Pemberdayaan Psikologis dan Kerja terhadap   Kepercayaan Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja  Dosen Tetap Perguruan Tinggi Swasta, Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 8, No. 2.
Denison, W. dan Davis, K. (1996), Organizational Behavior,  Structur,  Proceses.10 th edition, New York: McGraw Hill.
Dessler,  G,  (1997).    Manajemen  Personalia  Edisi 3, Terjemahan Agus dharma. Jakarta:
Penerbit Erlangga. Dhermawan,  Anak  Agung  Ngurah  Bagus,  I  Gde Adnyana  Sudibya,  dan  I  Wayan  Mudiartha Utama. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Kantor Dinas PU Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, 173 No. 2 Agustus 2012 Engko,  Cecilia, (2006),  Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual   dengan
Self Esteem dan Self  Efficacy sebagai  Variabel Intervening, Simposium  Nasional  Akuntansi  9 Padang .
Gibson,  James  John  M,  Ivancevich  and  James  H, Donnelly, Jr, (2000), Organizations , Boston: McGraw-Hill Companies, Inc. Hadi, Sutrisno, (2001), Metode Research , Yogyakarta: Penerbit Andi.
Handoko,  Hani,  (2001), Manajemen  Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE Universitas Gajah Mada.
Kristianto,  D.,  dkk,  (2011),  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Pada  RSUD  Tugureja Semarang), diakses 22 April 2013, http://eprints.undip.ac.id
Kok  Poi  Chen,  (2011 ).  A  Study  on  the  Impact  of Empowerment on Employee  Performance    in the outomotif  Industry in Malaysia .
Lawler III, (1998), Job Satisfaction and Expression Of Emotio in Organizations.
Lestari,  Indah  Puji,  Diana  Sulianti  K,  Gusti  Ayu Wulandari .(2015). Pengaruh Self Efficacy dan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kejaksaan  Negeri  Jember). Artikel  ilmiah
Mahasiswa 2015. Fakultas Ekonomi, Universitas Jember (UNEJ)
Luthans,  Fred,  (1998), Organizational  Behavior Elevent  edition ,  Mc  Growth-Hill  Book  co,
Singapore.
Murniaty,  Dewi  dan  Yeni  Absah.  (2012). Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Pemasaran  pada  PT  Telkom Divisi  Telkom  Flexi  Medan. Jurnal  Ekonomi dan Bisnis USU Medan Vol.2 No 1
Nurchasanah, (2008). Analisis Pengaruh Empowerment,  Self    Efficacy  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Putri, Putu Yudha Asteria dan Made Yenni Latrini.
(2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Sektor  Publik,  dengan  In- Role  Performance  dan  Innovative  Performance sebagai Variabel Mediasi. ISSN: 2302-8556 E- Jurnal  Akuntansi  Universitas  Udayana  5.3
(2013):627-638
Robbins, S.P., and Coulter, M. (1996).
Management  (5th  ed.), New  Jersey,  Prentice Hall, Inc.
Robbins,  Stepen,  (2007), Perilaku  Organisasi.
Terj:  Benyamin  Molan.  New  Jersey  Prentice Hall, Inc.
Richard,  Carver  (Clutterbuck),  (2003).  Managing Director Coverdale   Organization.c
Thomas,  K.  W.,  Velthouse,  B.A,  1990,  Cognitive Elements  of  Empowerment:  an  Enterpretative Model  of  Intrinsic  Task  Motivation,  Academy of Management Review, Vol:15, p: 4-666.
Sya’roni  Muh.  Mirzan  (2015).  Pengaruh Pemberdayaan  Karakteristik  Pekerjaan  dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan dengan  Mediasi  Momitmen  Organisasional (Studi  pada  LPK  Kabupaten  Batang) Jurnal Mahasiswa Pascasarjana .
Srinadi,  Ni  Made  Eka  dan  I  Gusti  Salit  Ketut Netra.(2013).  Pengaruh  Pemberdayaan, Self Efficacy ,  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Udayana (Unud), Bali, Indonesia.
Suryana ,Nana, Siti Haerani dan Muhammad Idrus Taba.  (2010).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan dan Kinerja Perusahaan (Studi kasus di Divisi Tambang PT. Inco Sorowako). Tesis.