## Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar

## BADARUDDIN *
Fakulas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia
badaruddin@serambimekkah.ac.id
Rahmad HIDAYAT Fakulas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia
A rticle’s h istory:
Received 3 July 2019; Received in revised form 29 January 2020; Accepted 9 February, 2020; Published 30 February 2020. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested citation:
Badaruddin,  Hidayat,  R.,  2020.  Pengaruh  Proses  Rekrutmen  dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PDAM  Tirta Mountala  Aceh  Besar. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi) ,  Volume  6  (1):  12-22.  DOI: https://doi.org/10.35870/jemsi.v6i1.334 .

## ABSTRAK:
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah proses rekrutmen dan seleksi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PDAM  Tirta  Mountala  Aceh  Besar.  Sampel  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar yang berjumlah 86 orang. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian, nilai Konstanta (α) sebesar 18,193 yang berarti jika variabel proses rekrutmen dan seleksi dianggap konstan, maka besarnya kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar sebesar 18,19%. Koefesien regresi variabel proses rekrutmen sebesar 0,143, Koefesien regresi variabel seleksi sebesar 0,539. Nilai F hitung sebesar 4,453 > F tabel sebesar 3,11, maka Ha diterima, Artinya proses rekrutmen dan seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar. Hasil penelitian menolak H o dan menerima H a . Nilai t hitung sebesar 2,468 > F tabel sebesar 1,989, maka Ha diterima, Artinya seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar. Hasil penelitian menolak H o dan menerima H a .
Kata Kunci: Proses Rekrutmen; Seleksi; Kinerja.
JEL Classification: M52; D23; J54.

## PENDAHULUAN
Di era globalisasi seperti ini, instansi pemerintah atau perusahaan dituntut untuk memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas sehingga mampu memberikan yang terbaik untuk pelayanan publik. Instansi atau perusahaan juga dituntut untuk mampu mengelola SDM yang dimiliki, sehingga dapat mencapai tujuan dengan efektif dan efisien. Setiap instansi pasti mempunyai tujuan yang ingin dicapai dalam menjalankan tugasnya. Dalam usaha  untuk  mencapai  tujuan  itu  diperlukan  faktor-faktor  yang  berkualitas  dan  kompeten,  yang  mempunyai pengetahuan,  pendidikan,  pelatihan maupun dari  pengalaman  kerja  yang  didapat  oleh setiap manusia  di  saat sebelum ataupun sudah bekerja.
Dalam memenuhi kebutuhan akan SDM, instansi melakukan kegiatan rekrutmen. Rekrutmen adalah proses pencarian  dan  “pemikatan”  para  calon  karyawan  (pelamar)  yang  mampu  untuk  melamar  sebagai  karyawan. Rekrutmen karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai  tujuan.  Kegiatan  perekrutan  merupakan  aspek  yang  paling  penting  dari  fungsi  pengadaan  dan pengembangan  SDM.  Perekrutan  tidak  berarti  hanya  memasukkan  ke  dalam  instansi  sejumlah  orang  yang diperlukan, melainkan juga berkaitan dengan upaya mengukur kualitas pribadi calon karyawan. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Dengan rekrutmen
yang  tepat  maka  perusahaan  dapat  bertahan  dalam  menghadapi  lingkungan  yang  serba  dinamis  (Handoko, 2014:69).
Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan  pihak-pihak  tertentu  untuk  memperoleh  SDM  potensial  yang  menginginkan  pekerjaan  sehingga  akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Perekrutan tidak hanya masalah dalam memenuhi kebutuhan perusahaan untuk jangka  waktu  sekarang  ini,  karena  merekrut  calon  karyawan  benar-benar  mempengaruhi  bentuk  masa  depan perusahaan. Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, maka perusahaan harus dapat menentukan proses  rekrutmen  yang  baik.  Perusahaan  harus  mampu  mengidentifikasi  kebutuhan  karyawannya,  sehingga nantinya kinerja para pegawainya dapat ditingkatkan (Giovanni, 2018).
Selain itu, proses seleksi juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam dalam sebuah instansi atau perusahaan. Setelah melakukan rekrutmen, perusahaan sebaiknya melakukan penseleksian. Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan. Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan (Hasibuan, 2008:47).
Saat ini di mana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan calon tenaga kerja yang tepat mengingat ada banyak calon tenaga kerja yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Apabila perusahaan sudah mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan. Maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu melalui proses rekrutmen. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas SDM yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan (Giovanni, 2018).
Proses seleksi dilakukan untuk menyaring tenaga-tenaga kerja yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan ini harus dilakukan secara jujur, cermat dan objektif. Bila seleksi tidak dilaksanakan dengan tepat maka upaya-upaya yang dilakukan sebelumnya menjadi sia-sia. Seleksi dalam sebuah perusahaan akan menentukan baik tidaknya karyawan yang akan mengisi pekerjaan  yang  kosong.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  benar-benar  memperhatikan  proses  seleksi  yang dilakukan. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam proses seleksi, yaitu: pengisian formulir lamaran, wawancara, tes seleksi, pemeriksaan referensi latar belakang dan pemeriksaan fisik. Dengan memperhatikan hal- hal tersebut, maka perusahaan akan mendapatkan hasil yang lebih baik (Nugroho, 2012:86).
Penelitian ini dilakukan pada kantor PDAM Tirta Mountala Aceh Besar. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan yang menerapkan strategi rekrutmen dan seleksi dalam penerimaan calon karyawan. Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN

## Kinerja
Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Hubeis, 2015:153). Menurut Hasibuan (2013:8) kinerja didefinisikan sebagai  seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan  merujuk  pada  tindakan  pencapaian  serta  pelaksanaan  sesuatu pekerjaan  yang  diminta.  Kinerja  adalah  suatu  keadaan  yang  berkaitan  dengan  keberhasilan  organisasi  dalam menjalankan misi yang dimilikinya yang dapat diukur dari tingkat produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas,  dan  akuntabilitas  (Tangkilisan,  2010  :  178).  Begitu  juga  menurut  Hersey  (2013:  76)  Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. SDM yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan produktivitas  kerja.  Kedudukan  strategis  untuk  meningkatkan  produktivitas  organisasi  adalah  karyawan,  yaitu individu-individu yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan (Sehfuddin, 2011:24). Dari beberapa definisi
diatas, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolok ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada di bawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil.

## Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen SDM mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. proses untuk mencari dan menarik pelamar yang berkemampuan untuk diseleksi menjadi karyawan sesuai dengan posisi. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah pelamar kerja yang akan memasuki proses seleksi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga  kerja,  menentukan  kebutuhan  tenaga  kerja,  proses  seleksi,  penempatan  dan  orientasi  tenaga  kerja (Simamora,  2017:227).  Menurut  Sunyoto  (2012:93)  penarikan  tenaga  kerja  merupakan  proses  pemuatan  dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan. Berdasarkan beberapa  pengertian  di  atas  tentang  rekrutmen  maka  dapat  kita  simpulkan  bahwa  rekrutmen  adalah  proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Seleksi Seleksi  merupakan  bagian materi  dari  operasional manajemen  SDM  yaitu  pengadaan  (procurement), sedangkan  pengadaan  itu  sendiri  terdiri  dari:  perencanaan,  perekrutan,  seleksi,  penempatan,  dan  produksi. Menurut Hasibuan (2011:177) seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang  ditolak  untuk  menjadi  karyawan  perusahaan  itu.  Rivai  (2011  :  159)  menjelaskan  bahwa  seleksi  adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen (porek) selesai dilaksanakan. Sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan, inilah yang dinamakan dengan seleksi. Handoko (2010:85) juga mendefinisikan proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Sedangkan menurut Ardana (2012:69) seleksi tenaga kerja adalah suatu kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dari beberapa definisi di atas, dapat kita simpulkan bahwa seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan  untuk  memutuskan  pelamar  mana  yang  akan  diterima.  Proses  tersebut  dimulai  ketika  pelamar mendaftar  dan  diakhiri  dengan  keputusan  penerimaan.  Seleksi  juga  diartikan  sebagai  serangkaian  langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi  tertentu  setelah  menjalani  serangkaian  tes  yang  dilaksanakan.  Atau  proses  perusahaan  memilih  dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara dari fenomena yang mengarah ke masalah dalam suatu topik penelitian. Kerangka berpikir juga dapat dikatakan sintesis dari hubungan antar variabel yang telah disusun berdasarkan berbagai teori yang telah diuraikan dan kemudian dianalisis secara kritis dan sistematis untuk mendapatkan sintesis hubungan antar variabel penelitian. Sintesis hubungan variabel-variabel ini digunakan untuk merumuskan hipotesis. Oleh karena itu, kerangka berpikir ini harus diimplementasikan dalam bentuk diagram atau skema untuk memfasilitasi pemahaman beberapa variabel data yang akan diperiksa pada titik waktu selanjutnya (Asfihan, 2020:16). Kerangka pemikiran dapat dilihat seperti pada Gambar dibawah

## Gambar 1. Kerangka Penelitian
Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara pada setiap masalah yang sifatnya masih praduga, atau sebuah dugaan sementara  (Sugiyono,  2011:96).  Setelah  dilakukan  pengukuran  variabel  dalam  penelitian  ini  maka  dilakukan pengujian  untuk  setiap  hipotesis.  Untuk  menentukan  menerima  atau  menolak  hipotesis  yang  diajukan,  maka dilakukan uji-t untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Diduga proses rekrutmen dan seleksi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar.
2. Diduga proses rekrutmen secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar.
3. Diduga seleksi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar

## METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek penelitia n Penelitian dilaksanakan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar yang berlokasi di Jalan Tanggul Krueng Aceh,  Siron,  Kecamatan  Ingin  Jaya,  Kabupaten  Aceh  Besar  (23371).  Objek  penelitian  berhubungan  dengan pengaruh proses rekrutmen dan seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Populasi Sampel
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis, yaitu objek yang akan diteliti (Bakar, 2012: 60). Sedangkan sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya (Arikunto, 2015:109). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar yang berjumlah 110 orang, seperti terlihat pada Tabel dibawah.
Tabel 1. Populasi Penelitian
No Bidang Populasi 1 Bagian Keuangan 10 2 Bagian Umum 15 3 Seksi Hublag 2 4 Seksi Pembaca Meter 2 5 Seksi Rekening 2 6 Seksi Perencanaan Teknik 5 7 Seksi Pengawasan Teknik 3 8 Seksi Operasi 41 9 Seksi Laboraturium 10 10 Seksi Pemeliharaan 8 11 Seksi P3K 12 Total 110 Sumber: PDAM Tirta Mountala (2019)
Berdasarkan Tabel diatas, maka dapat diambil sampel penelitian dengan menggunakan metode Slovin dan Sevila, (Sugiyono, 2013:93) adalah sebagai berikut:
Keterangan: N = Besar populasi n  = Besar sampel e  = Tingkat kepercayaan / ketepatan yang diinginkan ( 95%) dan α = 5% n      =     110    . 1+110 (0,05 2 )
=     110   . 1+110 (0,05)
=   110 1+ 110 (0,0025)
= 110 1 + 0,275
= 110 1,275
= 86,27451  = 86 orang
Data dan Tehnik Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara membagikan kuesioner yang telah dipersiapkan kepada responden yaitu  karyawan.  Kuesioner  adalah  sejumlah  pertanyaan  tertulis yang  digunakan  untuk  memperoleh informasi dari responden (Arikunto, 2013:104). Kuesioner terdiri dari tiga variabel dan masing-masing variabel memuat  sejumlah  item  pertanyaan.  Pertanyaan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  tertutup  yaitu pertanyaan yang dirancang berbentuk pilihan yang telah disediakan. Kuesioner tersebut selanjutnya disebarkan kepada karyawan. Pertanyaan dan pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Interval yaitu skala yang tidak hanya mengelompokkan individu menurut kategori  tertentu  dan  menentukan  urutan  kelompok,  namun  juga  mengukur  besaran  (magnetude)  perbedaan preferensi antar individu. Di mana jawaban masing-masing responden akan diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) poin (Sekaran, 2014:129).

## Metode Analisis Data
Untuk menganalisa data, metode yang digunakan adalah metode regresi linier berganda. Regresi linear berganda ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen berdampak signifikan dan positif terhadap variabel dependen. Bentuk persamaan regresinya yaitu (Sugiono, 2014:204) :
Y = α + 𝛽 1 X 1 + 𝛽 2 X 2 + e
Keterangan : Y =  Kinerja Karyawan X 1 =  Proses Rekrutmen X 2 =  Seleksi α =  Konstanta
𝛽 1 . 𝛽 2 =  Koefisien Regresi
e =  Standar Error
Pengujian Validitas dan Reliabilitas Sebelum data diolah lebih lanjut, harus dilakukan uji validitas dan reliabilitas.Karena kuesioner sebagai instrumen  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  harus  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya.Uji  dilakukan  untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari pengguna instrumen.
Uji Validitas
Validitas adalah derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2014:267).Uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner dalam penelitian  ini.  Sebuah  instrumen  dikatakan  valid  apabila  mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan  dan  dapat mengungkap  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan menggunakan uji Person Product – Moment Coefficien of Correlation.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas yaitu untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih.Dalam penelitian ini, metode yang digunakan pada uji reliabilitas adalah metode Cronbach Alpha (α)  yang  lazim  digunakan  un tuk  pengujian  kuesioner.  Suatu  instrumen  dapat  dikatakan  reliabel  bila  memiliki koefisien keandalan atau alpha > 0,6 (Sekarang, 2013:182).

## Pengujian Hipotesis
Setelah  dilakukan  pengukuran  variabel  dalam  penelitian  ini  maka  dilakukan  pengujian  untuk  setiap hipotesis.Untuk menetukan menerima atau menolak hipotesis yang diajukan, maka dilakukan pengujian secara statistik. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Uji-F dan Uji-t.

## Uji Hipotesis (Uji-F)
Untuk  melihat  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  secara  bersama-sama (simultan), yaitu membandingkan nilai ftabel dengan fhitung dengan tingkat signifikan 5%. Dengan kriteria sebagai berikut:
Jika nilai F hitung < F tabel maka menerima Ho dan menolak Ha Jika nilai F hitung > F tabel menerima Ha dan menolak Ho
Pengujian hipotesis dapat diuraikan sebagai berikut:
Ho1  :  Proses Rekrutmen dan Seleksi secara simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar.
Ha1  :  Proses Rekrutmen dan Seleksi secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk  melihat  variabel-variabel  independen  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen secara  individu  (parsial).Dengan  menganggap  variabel  lainnya  konstan.Bila  t-hitung  >  t-tabel  dengan  tingkat significant  5%,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  independen  berpengaruh  signifikan terhadap variabel dependen.Jika t-hitung < t-tabel maka dapat disimpulkan variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Ho  : Jika nilai thitung ≥ ttabel m aka menerima Ha dan menolak Ho.
H1  :  jika ttabel > thitung maka, menolak Ha dan menerima Ho
Pengujian hipotesis dapat diuraikan sebagai berikut:
Ho2  :  Proses Rekrutmen secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar
Ha2  :  Proses  Rekrutmen  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PDAM  Tirta Mountala Aceh Besar
Ho3  :  Seleksi  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PDAM  Tirta  Mountala Aceh Besar
Ha3  :  Seleksi secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PDAM  Tirta Mountala  Aceh Besar

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Pengumpulan  data  primer  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner,  yang disampaikan secara langsung oleh peneliti kepada para responden dalam hal ini yaitu seluruh karyawan pada PDAM  Tirta Mountala  Aceh Besar  yang berjumlah  86  orang.  Penarikan  sampel  dalam penelitian  ini  dilakukan dengan  formulasi  sampel  minimal  dengan  menggunakan  metode  Slovin.  Setelah  kuesioner  selesai  diisi  oleh responden, peneliti mengambil kembali untuk selanjutnya ditabulasikan dan diolah dengan menggunakan program SPSS  (Statistical  Package  for  the  Social  Sciences).  Lama  waktu  responden  dalam  mengembalikan  kuesioner berbeda-beda, namun rata-rata responden mengembalikannya kurang dari seminggu. Dari jumlah kuesioner yang diedarkan kepada responden sebanyak 86 kuesioner, semuanya telah dikembalikan dengan tingkat pengembalian kuesioner  mencapai  100%  sehingga  sampel  akhir  penelitian  berjumlah  86  (n=86).  seperti  terlihat  pada  Tabel dibawah.
Tabel 2. Karakteristik Responden No Uraian Frekuensi Persentase 1 Jenis kelamin • Laki-laki • Perempuan 38 48 44,2% 55,8% 2 Usia • < 25 Tahun • 26 – 30 Tahun
• 31 – 35 Tahun • > 36 tahun 4 21 22 39 4,7% 24,4% 25,6% 45,3% 3 Pendidikan Terakhir • SMA • Diploma • Sarjana • Pasca Sarjana 1 55 19 11 1,2% 64,0% 22,1% 12,8% Jumlah 86 100%
Berdasarkan Tabel diatas, maka dapat dijelaskan bahwa 44,2% atau 38 orang berjenis kelamin laki-laki dan 55,8% atau 48 orang berjenis kelamin perempuan. Kemudian di lihat dari usia, 4 orang atau 4,7% berusia < 25 tahun, 24,4% atau 21 orang berusia 26 – 30 tahun, 22 orang atau 25,6% berumur 31 – 35 tahun dan 39 orang atau 45,3%  berusia  lebih  dari  36  tahun.  Ditinjau  dari  pendidikan  terakhir  responden,  diketahui  bahwa  dari  seluruh responden penelitian tersebut sebanyak 1 orang atau hanya 1,2% berpendidikan SMA, 55 orang berpendidikan Diploma (64,0%), Sarjana berjumlah 19 orang (22,1%), dan Pasca Sarjana (S2) berjumlah 11 orang (12,8%).

## Pengujian Validitas
Uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner dalam penelitian ini. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Uji Person Product Movement Coeficient of Corelation dengan bantuan SPSS (Statistical Package for Sosial Science). Untuk penjelasan selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.5 bahwa hasil pengujian nilai kritis untuk mengukur kedua variabel dalam penelitian ini adalah 0,207. Maka item pertanyaan dinyatakan valid karena mempunyai koefisien korelasi di atas nilai kritis korelasi product moment. Seperti terlihat pada Tabel dibawah
Tabel 3. Hasil Uji Validitas No Pernyataan Variabel Koefisien Korelasi Nilai Kritis 5% (N=86) 1 A1 X 1 0,686 0,207 2 A2 0,848 0,207 3 A3 0,691 0,207 4 A4 0,363 0,207
5 A5 0,490 0,207 6 B1 X 2 0,543 0,207 7 B2 0,655 0,207 8 B3 0,699 0,207 9 B4 0,492 0,207 10 B5 0,692 0,207 11 B6 0,361 0,207 12 B7 0,494 0,207 13 C1 X 3 0,474 0,207 14 C2 0,430 0,207 15 C3 0,565 0,207 16 C4 0,620 0,207 17 C5 0,606 0,207

## Sumber: Hasil Penelitian (diolah)
Berdasarkan  Tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa semua variabel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini semuanya memiliki tingkat signifikansi di bawah 5%, maka item pernyataan dinyatakan valid, karena nilai r-hitung > nilai r-tabel. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 86 responden, jadi nilai r-tabel nya adalah 0,207, dan semua hasil dari kedua variabel mendapat nilai koefesien korelasi lebih dari 0,207. Sehingga semua pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan valid untuk dilakukan penelitian selanjutnya yang lebih mendalam.

## Pengujian Reliabilitas
Untuk menilai kehandalan kuesioner yang digunakan, maka dalam penelitian ini digunakan uji reliabilitas cronbach  alpha  yang  lazim  digunakan  untuk  pengujian  kuesioner  dalam  penelitian  ilmu  sosial.  Analisis  ini digunakan  untuk  menafsirkan  korelasi  antara  skala  yang  dibuat  dengan  skala  variabel.  Pengujian  reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten juga dilakukan secara statistik yaitu dengan menghitung besarnya Cronbach Alpha dengan bantuan program SPSS versi 23.0. seperti terlihat pada Tabel dibawah
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Jumlah Item Cronbach Alpha Proses Rekrutmen  (X 1 ) 5 0,612 Seleksi (X 2 ) 7 0,648 Kinerja  (Y) 5 0,795

## Sumber: Data diolah (2020)
Berdasarkan Tabel diatas, maka pengujian reliabilitas dengan cronbach alpha terhadap 17 pernyataan yang telah dinilai jawabannya, maka dapat dilihat bahwa cronbach alpha untuk variabel proses rekrutmen sebesar 0,612, variabel seleksi sebesar 0,648 dan variabel kinerja sebesar 0,795. Karena memiliki nilai > 0,6, mengacu kepada syarat suatu instrumen dikatakan reliabel memiliki alpha > 0,6, maka kuesioner penelitian ini dinyatakan reliabel untuk dilakukan penelitian selanjutnya yang lebih mendalam.

## Regresi Linier Berganda
Untuk  melihat  pengaruh  proses  rekrutmen  dan  seleksi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PDAM  Tirta Mountala Aceh Besar, menggunakan regresi linier berganda, seperti pada Tabel dibawah
Tabel 5. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 18.193 3.070 5.926 .000 X1 .143 .089 .173 1.596 .004 .994 1.006 X2 .539 .084 .051 2.468 .001 .994 1.006
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel diatas, maka dapat diformulasikan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y =  18,193  + 0,143X1 + 0,539X2  + e
1. Konstanta (α) sebesar 18,193 yang berarti jika variabel proses rekrutmen dan seleksi dianggap konstan, maka besarnya kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar sebesar 18,19%.
2. Koefesien regresi variabel proses rekrutmen sebesar 0,143, yang berarti bahwa setiap meningkatnya proses rekrutmen sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar sebesar 0,143 satuan atau 14,3%.
3. Koefesien regresi variabel seleksi sebesar 0,539, yang berarti bahwa setiap meningkatnya seleksi sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar sebesar 0,539 satuan atau 53,9%.

## Koefesien Determinasi
Hasil pengolahan data juga menunjukkan hubungan antara variabel predictor dengan kriteriumnya. Hal ini  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  koefisien  korelasi/koefisien  determinasi  yang  dihasilkan  oleh  sebuah persamaan regresi. Seperti terlihat pada Tabel dibawah.
Tabel 6. Uji Koefesien Determinasi (R2) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .184 a .634 .011 1.39398 .034 1.453 2 83 .240 2.524
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

## Pembuktian Hipotesis
Hasil  penelitian  terhadap  variabel  pengaruh proses  rekrutmen  dan seleksi  terhadap  kinerja  karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar, dapat dilihat dari table dibawah.
Tabel 7. Pengujian Secara Bersama-Sama (uji F / Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 5.647 2 2.823 4.453 .024 b Residual 161.284 83 1.943 Total 166.930 85 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
H 1 :  Nilai F hitung sebesar 4,453  > F tabel sebesar 3,11, maka Ha diterima, Artinya proses rekrutmen dan  seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar. Hasil penelitian menolak H o dan menerima H a .
Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Tabel 8. Uji Parsial (t-test) Model T Sig. 1 (Constant) 5.926 .000 X1 2.596 .004 X2 2.468 .001
H1  :    Nilai  thitung  sebesar  2,596  >  ttabel  sebesar  1,989,  maka  Ha  diterima,  Artinya  proses  rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar. Hasil penelitian menolak Ho dan menerima Ha.
H1  :    Nilai  thitung  sebesar  2,468  >  Ftabel  sebesar  1,989,  maka  Ha  diterima,  Artinya  seleksi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar. Hasil penelitian menolak Ho dan menerima Ha.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil  kesimpulan yaitu:
1. Proses rekrutmen dan seleksi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar, dimana nilai konstanta (α) sebesar 18,193 yang berarti jika variabel proses rekrutmen dan seleksi dianggap konstan, maka besarnya kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar sebesar 18,19%.
2. Proses rekrutmen secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar, dimana nilai koefesien regresi variabel proses rekrutmen sebesar 0,143, yang berarti bahwa setiap meningkatnya proses rekrutmen sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar 0,143 satuan atau 14,3%.
3. Seleksi  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PDAM  Tirta  Mountala  Aceh  Besar, dimana  nilai  koefesien  regresi  variabel  seleksi  sebesar  0,539,  yang  berarti  bahwa  setiap  meningkatnya seleksi sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar 0,539 satuan atau 53,9%.
4. Nilai korelasi (R) sebesar 0,184 yang menunjukkan bahwa derajat pengaruh  antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 18,4%, artinya proses rekrutmen dan seleksi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar.
5. Nilai determinasi (R2) sebesar 0,634 artinya sebesar 63,4% perubahan-perubahan dalam variabel terikat (kinerja)  dapat  dijelaskan  oleh  perubahan-perubahan  dalam  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  seperti proses  rekrutmen  dan  seleksi.  Sedangkan  selebihnya  yaitu  sebesar  36,4%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor variabel lain diluar penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan keterbatasan penelitian yang telah dipaparkan di atas, maka penelitian ini memberikan beberapa saran untuk penelitian selanjutnya sebagai berikut:
1. Mengenai responden, agar penelitian dapat dikatakan lebih representatif, maka diharapkan dalam penelitian selanjutnya, kapasitasnya lebih luas tidak hanya pada PDAM Tirta Mountala Aceh Besar saja.
2. Menambahkan variabel penelitian sehingga penelitian berikutnya dapat lebih meyakinkan dan lebih bagus lagi hasilnya.

## REFERENSI
[1] Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
[2] Arikunto, Suharsimi. 2002. “Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek)” Rineka Cipta. Jurnal. Jakarta.
[3] Davis, Keith. Newstrom, John. 2014. Perilaku Dalam Organiasi Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
[4] Giovanni. Angelia. 2018. Pengaruh Proses Rekrutmen (Porek) dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan PT. BANK MAYA PADA INTERNASIONAL, Tbk. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah Vol 1 No 2, Juni 2018  E- ISSN : 2599-3410 | P-ISSN : 4321-1234
[5] Gomes, Faustino Cardoso, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.
[6] Handoko T. Hani, 2010, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, Cetakan kedua puluh satu, Penerbit: BPFE, Yogyakarta
[7] Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
[8] Hasibuan. 2013. Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Toko Gunung Agung
[9] Hubeis, A.V.S. 2015. Expectancy Teory. (Skripsi). Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis, Institiut Pertanian Bogor, Bogor
[10] Hersey,  P.,  Blanchard,  K.H,  and  Johnson,  D.E.,2013.  Management  of  Organizational  Behavior:  Leading Human Resources, Prentice Hall.
[11] Isnawati. 2017. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Gaji terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri KCP Kayu Agung. Skripsi. Manajemen. UIN Raden Fatah
[12] Mentari,  R.R.  2012.  Analisis  Pengaruh  Rekrutmen  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Satpam  Pada Perusahaan Outside ProviderPT. Bina Area Persada Surabaya. Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.
[13] Nugroho, Aji, M. 2012. Pengaruh Proses Rekrutment dan Proses Seleksi terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Jurnal Manajemen  dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.
[14] Panggabean, S., Mutiara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
[15] Rivai. 2013. Commercial Bank Management Manajemen Perbankan Dari. Teori Ke Praktik. Depok: Rajawali Press, PT Rajagrafindo Persada.
[16] Santoso, Singgih. 2014. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi 11.5. Jakarta. PT. Elex Media Komputindo.
[17] Sarboini, 2016 Performance of Employees and Impect On Promotion Of Position, Jurnal Ilmiah Peuradeun Vol 4, No 1, Januari 2016 Hal ( 103 – 113)
[18] Sehfuddin,  2011,  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komunikasi  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang, Jurnal Ekonomi, Universitas Diponegoro
[19] Sekaran, Uma. 2014. Metodelogi Penelitian Bisnis.Edisi Ke-4, Jilid 2: Salemba Empat. Jakarta
[20] Siagian, P. Sondang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakartra: Penerbit Bumi Aksara.
[21] Simbolon 2018. Pengaruh Rekrutmen, dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah Medan. Skripsi. Universitas Sumatera utara. Medan
[22] Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku. Seru
[23] Sugiyono. 2011. Psikologi Abnormal. Edisi Ke-9: PT Raja Grafindo Persada. Jakarta
[24] Tangkilisan. 2010. Kebijakan Publik yang Membumi, Konsep, Strategi dan Kasus, Yogyakarta: Lukman Offset dan YPAPI.
[25] Umam.  2010.  Perilaku Organisasi.  Bandung:  Pustaka  Setia  Umam. 2010.  Perilaku Organisasi.  Bandung: Pustaka Setia.