Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Distribusi  Jawa Tengah  dan  D.I  Yogyakarta  Unit  Pelaksana  Pelayanan  Pelanggan Salatiga
Gita Dea 1 * , Ocky Sundari 2 , Johnson Dongoran 3
1,2,3 Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga

## A B S T R A K
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Objek  yang diteliti  adalah  karyawan  perusahaan  PT  PLN  (PERSERO)  Unit  Induk Distribusi Jawa Tengah Dan D.I  Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode puposive sampling, yaitu responden yang sudah bekerja lebih dari satu tahun.  Penelitian  menggunakan  data  primer  dengan  instrumen kuesioner.  Pengujian  dilakukan  dengan  analisis  regresi  linier  berganda untuk  menguji  pengaruh  variabel  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  tetapi  tidak  signifikan,  serta disiplin kerja dan lingkungan kerja secara berasama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## A B S T R A C T
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  work  discipline  and  work  environment  on  employee performance. The object of study was the company employees of PT PLN (PERSERO) Central Java Distribution  Main  Unit  and  D.I  Yogyakarta  Salatiga  Customer  Service  Implementation  Unit.  The sampling technique uses puposive sampling method, ie respondents who have worked for more than one  year.  The  study  uses  primary  data  with  a  questionnaire  instrument.  Testing  is  done  by  multiple linear  regression  analysis  to  test  the  effect  of  work  discipline  and  work  environment  variables  on employee  performance.  The  results  showed  that  work  discipline  has  an  effect  on  employee performance, the work environment has an effect on employee performance but is not significant, and work discipline and the work environment have an effect on employee performance.
Copyright © Universitas Pendidikan Ganesha. All rights reserved.
* Corresponding author. E-mail addresses: 212015207@student.uksw.edu (Gita Dea)

## A R T I C L E I N F O
Article history: Received 01 December 2019 Received in revised form 31 December 2019 Accepted 15  January 2020 Available online 26 February 2020
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan
Keywords: Work Discipline, Work Environment, and Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  adalah  faktor  yang  sangat  sentral  dalam  organisasi,  apapun  bentuk  dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, menuntut setiap organisasi mendapatkan pegawai yang berkualitas dan  produktif  untuk  menjalankan  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia  pada  era  informasi  ini, menurut  Dessler  (2003:36)  yaitu:  “Strategic  Human  Resource  Management  is  the  linking  of  Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop  organizational  cultures  and  foster  innovation  and  flexibility”.  Terlihat  bahwa  para  pimpinan organisasi  harus  mengaitkan  pelaksanaan  manajemen  sumber  daya  manusia  dengan  strategi  organisasi untuk meningkatkan kinerja serta mengembangkan budaya organisasi yang akan mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas (Kalangi, 2015).
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  bagian  yang  memegang  peranan  penting  dalam  suatu organisasi.  Tanpa  adanya  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berkualitas,  suatu  organisasi  tidak  dapat menjalankan kegiatannya dengan baik (Afif, Paramitha, & Hasiolan, 2016). Suatu organisasi memerlukan sumber  daya  manusia  (SDM)  sebagai  pengelola  sistem  untuk  mencapai  tujuan.Rumondor,  Tumbel,  & Sepang  (2016)  menyatakan  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  indikator  penting  pencapaian tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien.  Dengan  demikian  karyawan  dituntut  untuk  memiliki kemampuan  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Afif et  al .,  (2016)  juga  menunjukkan pentingnya disiplin kerja untuk memberdayakan karyawan  sehingga memiliki kemampuan kinerja yang optimal dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja  adalah  tingkat  keberhasilah  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  melaksanakan  tugas dan  tanggung  jawabnya  serta  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  dan  standar  yang  telah  ditetapkan Sugiyatmi et  al .,  (2016).  Nadhifah,  Titisari,  &  Dewi  (2018)  menegaskan  bahwa  kinerja  merupakan kemajuan  yang  didasari  oleh  pengetahuan,  sikap,  dan  motivasi  dalam  menghasilkan  suatu  pekerjaan. Murty  &  Hudiwinarsih  (2012)  juga  menyatakan    kinerja  merupakan  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Sukarjati,  Minarsih,  &  Warso  (2016)  menyatakan  kinerja  karyawan merupakan hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Berdasarkan  pendapat  para  ahli  maka,  kinerja karyawan  adalah  hasil  usaha  yang  diperoleh  setiap  karyawan  dalam  melakukan  tugas  dan  kemampuan yang dimilikinya.
Menurut Dhermawan et al ., (2012) yang menyatakan bahwa kinerja karyawan secara umum terdiri dari  dimensi  prestasi  kerja  yang  diidentifikasi  sesuai  standar  penetapan  kinerja  yang  ditetapkan perusahaan. Sugiyatmi et al ., (2016) menyatakan bahwa faktor dimensi prestasi kerja terdiri dari unsur- unsur pekerjaan karyawan yang dievaluasi. Dimensi ini terdiri dari bermacam-macam karakteristik yang sesuai pengukuran hasil kerja terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari kuantitas merupakan jumlah yang  diselesaikan,  kualitas  merupakan  manfaat  yang  dihasilkan,  serta  ketepatan  waktu  merupakan kesesuaian dengan waktu yang direncanakan.
Sedarmayanti  (2007)  menunjukkan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  antara  lain  : sikap  dan  mental  (motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  etika  kerja),  tingkat  pendidikan,  keterampilan, manajemen  kepemimpinan,  tingkat  penghasilan,  gaji  dan  kesehatan,  jaminan  sosial,  iklim  kerja,  sarana dan prasarana, teknologi, dan kesempatan berprestasi. Selanjutnya kinerja karyawan merupakan catatan perolehan yang dihasilkan karyawan dari pekerjaan tertentu atau kegiataan selama suatu periode waktu tertentu (Hidayat & Taufiq, 2012). Selain itu pengukuran kinerja karyawan secara umum dapat dilakukan melalui kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, pendapat yang disampaikan, serta perencanaan, dan keputusan yang diambil.
Sejalan  dengan  penelitian    Hidayat  &  Taufiq  (2012)  menunjukkan  enam  kriteria  yang  digunakan untuk mengukur kinerja yaitu (1) quality , merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan  mendekati  tujuan  yang  diharapkan,  (2) quantity ,  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dari kegiatan  yang  diselesaikan,  (3) time  liness ,  merupakan  sejauh  mana  suatu  kegiatan  diselesaikan  sesuai target waktu  yang dikehendaki, (4) cost effectiveness ,  merupakan sejauh  mana penggunan sumber daya untuk  mencapai  hasil,  (5) need  for  supervision ,  merupakan  sejauh  mana  suatu  pekerjaan  dapat dilaksanakan  tanpa  memerlukan  pengawasan  atau  supervisi  untuk  mencegah  tindakan  yang  kurang diinginkan dan , (6) interpersonal impact , merupakan sejauh mana karyawan dapat memelihara nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Dari urian di atas dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  yang  diukur berdasarkan  kualitas  dan  kuantitas  sesuai  standar  penetapan  perusahaan.  Dalam  penelitian  ini  kinerja
karyawan ditentukan oleh lima indikator yaitu (1) Pekerjaan yang dilakukan sesuai standar, (2) Pekerjaan dilakukan  sesuai  rencana  (planning),  (3)  Kerjasama  dengan  rekan  kerja,  (4)  Sikap  terhadap  pekerjaan dalam tim, serta  (5) Kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sebelumnya, Hidayat & Taufiq (2012)  menunjukkan sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang  perlu  ditingkatkan  secara  efektif  dan  efisien  sehingga  terwujud  kinerja  yang  optimal.  Hal  ini menunjukkan organisasi perusahaan perlu mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan  karyawan  untuk  mengembangkan  kemampuan  dan  keterampilan  secara  optimal, khususnya dalam hal kinerja. Maka organisasi perlu memperhatikan lingkungan kerja dan disiplin.
Dhermawan, Sudibya, & Utama (2012) meneliti pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  faktor lingkungan kerja berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan itu, Hidayat & Taufiq (2012) mengkaji pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja serta motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan. Menurut  Hidayat  &  Taufiq  (2012),  lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  dan mempengaruhi  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  yang  dibebankan.  Hal  ini  menunjukkan  faktor lingkungan  kerja  mampu  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  mengoptimalkan  produktivitas. Menurut  Suwondo  &  Sutanto  (2015)  setiap  perusahaan  memiliki  lingkungan  kerja  yang  berbeda-beda sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Sebaliknya penelitian  Arianto (2013) menunjukkan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dikarenakan lingkungan fisik dan lingkungan psikis kurang memadai dan kurang mendukung bagi kegiatan pegawai. Sempitnya ruang untuk bekerja, kamar mandi yang tidak bersih, lahan parkir  yang  terbatas  serta  halaman  yang  tersedia  tidak  memadai  sehingga  berdampak  pada  kinerja karyawan.  Sama  halnya  dengan  penelitian  Herawati  (2015)  juga  menunjukkan  hasil  pengujian  hipotesi pada variabel lingkungan kerja memiliki nilai sig. sebesar 0,581 (0,581 > 0,05) yang berarti lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain lingkungan kerja, disiplin kerja juga dianggap memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian  tentang  disiplin  kerja  yang  dilakukan  oleh  Hidayat  &  Taufiq  (2012),  Sajangbati  (2013), Runtunuwu,  Lapian,  &  Dotulong  (2015),  Sidanti  (2015),  Suwondo  &  Sutanto  (2015),  Rumondor et  al ., (2016), Afif et al ., (2016), Sugiyatmi, Minarsih, & PT (2016), serta Primandaru, Tobing, & Prihatini (2018) menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya penelitian Arianto (2013)  disiplin  kerja  juga  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Pandangan  ini  menjelaskan bahwa suatu kerelaan dan kesediaan seseorang dalam menaati peraturan-peraturan yang berlaku tanpa paksaan,  belum  dapat  meningkatkan  kesadaraan  karyawan  untuk  menaati  semua  peraturan  dan peningkatan  kinerja  karyawan.  Penelitian  Herawati  (2015)  juga  menunjukkan  hasil  pengujian  hipotesi pada  variabel  disiplin  kerja  memiliki  nilai  sig.  sebesar  0,294  (0,294  >  0,05)  yang  berarti  disiplin  kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  bentuk  pengelolan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  baik untuk menunjang kualitas SDM dan merupakan bentuk ketaatan terhadap aturan,  baik tertulis  maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan selain itu, disiplin kerja merupakan motivasi seorang individu untuk mempunyai komitmen yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi (Sajangbati, 2013). Sikap, nilai-nilai serta motivasi individu merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi disiplin kerja agar harapan karyawan dapat tercapai (Dhermawan, Sudibya, & Utama).
Disiplin kerja merupakan suatu kondisi atau sikap hormat dalam diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan  (Sidanti, 2015). Disiplin kerja merupakan ketaatan karyawan terhadap suatu aturan  dan  ketentuan  yang  berlaku  dalam  suatu  perusahaan  atas  dasar  adanya  kesadaran  dan  bukan unsur  paksaan.  Hasibuan    (2010)  mendefinisikan  disiplin  kerja  sebagai  kesadaraan  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Menurut    Ardiansyah  & Wasilawati  (2014)  dan  Sidanti  (2015)  dalam  disiplin  kerja  terdapat  prosedur  yang  mengkoreksi  atau menghukum  bawahan  karena  melanggar  peraturan  atau  norma  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  yang  baik ditunjukkan oleh perilaku karyawan menaati ketentuan yaitu datang tepat waktu, berpakaian rapi, tertib dan  teratur  sesuai  dengan  ketentuan  perusahaan.  Berdasarkan  pendapat  para  ahli  maka,  disiplin  kerja adalah suatu sikap ketaatan terhadap peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
Hasil-hasil  penelitian  tersebut  di  atas  menunjukkan  bagaimana  pengaruh  disiplin  kerja  dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan. Penelitian-penelitian terdahulu  menunjukkan hasil yang berbeda dan memiliki ketidakkonsistenan hasil penelitian sehingga penelitian ini akan menguji kembali pengaruh disiplin kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Permasalahan  yang  timbul  terkait  kinerja  karyawan  di  PT  PLN  (PERSERO)  Unit  Induk  Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga yaitu karyawan yang sering terlambat  masuk  kantor,  tidak  kembali  tepat  waktu  setelah  jam  istirahat,  kurang  kondusifnya  suasana
saat  bekerja,  ruangan  yang  tidak  ditata  dengan  baik  sehingga  menghambat  pergerakan  pegawai  saat beraktifitas.  Kurangnya  kinerja  pegawai  akan  berakibat  kurang  lancarnya  pelaksanaan  kerja,  sehingga dapat  mengakibatkan  sering  tertundanya  penyelesaian  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab  para pegawai. Berdasarkan dari latar belakang yang sudah dijelaskan di atas, maka penelitian rancangan tugas akhir  yang  akan  dilakukan  berjudul  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT PLN (PERSERO) Unit Induk Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga.”

## 2. Metode
Populasi  penelitian  adalah  seluruhan  karyawan  PT  PLN  (PERSERO)  Unit  Induk  Distribusi  Jawa Tengah  dan  D.I  Yogyakarta  Unit  Pelaksana  Pelayanan  Pelanggan  Salatiga  sebanyak  42  orang  karyawan. Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling , yaitu responden yang sudah bekerja lebih dari satu tahun.
Data  penelitian  menggunakan  data  primer  dengan  instrumen  kuesioner  untuk  mengumpulkan informasi terkait disiplin kerja dan lingkungan kerja. Kuesioner penelitian berisi indikator pada masing- masing  variabel  penelitian  yaitu  variabel  disiplin  kerja,  variabel  lingkungan  kerja  dan  variabel  kinerja karyawan. Pertanyaan yang diajukan kepada responden dikelompokan menjadi 4  bagian yaitu  identitas responden, indikator disiplin kerja, indikator lingkungan kerja, dan indikator kinerja karyawan. Penelitian menggunakan skala likert dengan pernyataan jawaban sangat tidak setuju sampai sangat setuju terhadap masing-masing  pertanyaan  pada  setiap  indikator.  Seluruh  jawab  dari  responden  kemudian  diberi  skor sesuai bobot masing-masing diolah dan di analisis pada setiap ateam pertanyaan pada kuesioner.
Metode analisi data adalah teknik statistik untuk mendapatkan informasi relevan yang terkandung dalam data dan menggunakkan hasilnya untuk memecahkan suatu masalah (Sujarweni, 2015). Penelitian ini  akan  menguji  hipotesis  dan  menjelaskan  pengaruh  antara  variabel  disiplin  dan  variabel  lingkungan kerja  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  pengujian  statistik  menggunakan  teknik  analisis regresi  linier  berganda  untuk  menguji  pengaruh  antara  variabel  satu  dan  variabel  yang  lain.  Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah disiplin kerja dan lingkungan kerja serta variabel independen adalah kinerja karyawan.
Analisis  deskriptif  penelitian  menyajikan  data  mengenai  karakteristik  responden  seperti    jenis kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir,  lama  bekerja,    dan  jabatan.  Sedangkan  pengujian  hipotesis menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji asumsi klasik ( uji hetroskedastisitas), serta uji  regresi  linier  berganda,  dengan  model  persamaan  regresi  linier  sebagai  berikut  (Runtunuwu et  al ., 2015) : KK= a+b 1 DK 1 +b 2 LK 2+ e Keterangan: KK =  Variabel Kinerja Karyawan a =  Konstanta b 1 DK 1 = Variabel Disiplin Karyawan b 2 LK 2 = Variabel Lingkungan Kerja
e = Residual/error

## 3. Hasil dan pembahasan
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan di PT PLN (PERSERO) Unit Induk Distribusi Jawa Tengah  dan  D.I  Yogyakarta  Unit  Pelaksana  Pelayanan  Pelanggan  Salatiga.  Proses  penyebaran  kuesioner dilakukan  dengan  memberikan  kuesioner  secara  langsung  kepada  karyawan  mulai  27  -  30  September 2019. Jumlah kuesioner yang di bagikan sebanyak 42 kuesioner, tingkat pengambilan kuesioner sebanyak 30  kuesioner  (71,4%).  Seluruh  kuesioner  yang  kembali  dapat  diolah  dan  dapat  dijadikan  sampel penelitian. Rincian karakteristik responden penelitian akan dijelaskan dalam Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Karakteristik Responden
No Karakteristik Keterangan Jumlah Persentase 1 Jenis Kelamin Laki-laki 14 46,6% Perempuan 16 53,3% 2 Usia 22-30 13 43,3% 30-40 12 40% 40-50 2 6,7%
50> 3 10% 3 Pendidikan Terakhir SMA 10 33,3% D3 5 16,7% S1 15 50% 4 Lama Bekerja 1-5 11 36,7% 6-10 5 16,7% 11-15 10 33,3% 16-20 0 0 20> 4 13,3% 5 Jabatan Staf 18 60% Supervisor 8 26,7% Manajer 4 13,3% Sumber: Data Primer diolah, 2019
Tabel  2  memberikan  informasi  responden  penelitian  53,3%  berjenis  kelamin  perempuan  dan 46,6%  berjenis  kelamin  laki-laki.  Sebagian  besar  responden  berusia  22-30  tahun  (43,3%),  dengan pendidikan  terakhir  S1  (50%)  dan  60%  responden  memiliki  jabatan  sebagai  staf  perusahaan  tersebut dengan  lama  bekerja  antara  1  sampai  5  tahun  (36%).  Dari  hasil  pengolahan  data  terlihat  pada  Tabel  3 menunjukkan  disiplin  kerja  memiliki  nilai  minimum  sebesar  25,00  dan  nilai  maximum  sebesar  35,00 dengan  nilai  rata-rata  30,2000,  Lingkungan  kerja  memiliki  nilai  minimum  sebesar  27,00  dan  nilai maximum  sebesar  35,00  dengan  nilai  rata-rata  32,0667,  dan  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  minimum sebesar  21,00  dan  nilai  maximum  sebesar  30,00  dengan  nilai  rata-rata  25,8000.  Perhitungan statistics descriptive penelitian terlihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3. Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.Dev Disiplin Kerja 30 25,00 35,00 30,2000 3,08947 Lingkungan Kerja 30 27,00 35,00 32,0667 2,51798 Kinerja Karyawan 30 21,00 30,00 25,8000 2,79655 Valid N (listwise) 30 Sumber: Data Primer diolah, 2019
Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah kuesioner yang dibagikan kepada responden  berisi  pertanyaan  yang  valid  dan  dapat  dipercaya  serta  memberikan  hasil  yang  konsisten dalam  uji  reliabilitas.  Dari  tabel  4,  tabel  5,  dan  tabel  6  dapat  dilihat  bahwa  pertanyaan  dalam  variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan dinyatakan valid karena r hitung > r tabel (0,312). Dengan hasil tersebut maka dapat diambil kesimpulan pertanyaan yang ada dalam kuesioner penelitian ini mampu menggambarkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

## Tabel 4. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Korelasi Antara Nilai Korelasi Keterangan Kesimpulan Saya datang ke tempat kerja tepat pada waktunya 0,569 r Tabel = 0,312 Valid Saya pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan 0,390 r Tabel = 0,312 Valid Saya menggunakan fasilitas kantor dan peralatan kantor dengan baik 0,746 r Tabel = 0,312 Valid Saya dapat menyesuaikan diri terhadap prosedur kerja di tempat kerja 0,787 r Tabel = 0,312 Valid Saya menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah ditentukan 0,682 r Tabel = 0,312 Valid Saya menjalankan aturan organisasi dengan baik 0,787 r Tabel = 0,312 Valid

## Tabel 5. Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
Korelasi Antara Nilai Korelasi Keterangan Kesimpulan Menurut saya lingkungan kerja yang kondusif sangat mendukung kelancaran pelaksanaan 0,538 r Tabel = 0,312 Valid Saya selalu giat bekerja dengan kondisi ruang kerja yang nyaman 0,556 r Tabel = 0,312 Valid Perlengkapan kerja yang ada di bagian tempat saya bekerja telah membantu pelaksanaan tugas 0,537 r Tabel = 0,312 Valid Saya selalu membangun hubungan kerja baik dengan pimpinan 0,602 r Tabel = 0,312 Valid Saya selalu membangun hubungan kerja dengan sesama rekan kerja 0,567 r Tabel = 0,312 Valid Menurut saya, komunikasi yang baik dengan pimpinan membantu kelancaran pelaksanaan pekerjaan 0,690 r Tabel = 0,312 Valid Menurut saya komunikasi yang baik dengan rekan kerja membantu kelancaran pelaksanaan pekerjaan 0,362 r Tabel = 0,312 Valid Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Tabel 6 . Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Korelasi Antara Nilai Korelasi Keterangan Kesimpualan Hasil kerja yang saya lakukan sesuai dengan standar kerja 0,659 r Tabel = 0,312 Valid Hasil kerja yang saya lakukan sesuai rencana (planning) 0,754 r Tabel = 0,312 Valid Saya mampu bekerjasama dengan rekan kerja 0,794 r Tabel = 0,312 Valid Saya mampu bekerjasama dengan tim 0,742 r Tabel = 0,312 Valid Saya melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam tim 0,709 r Tabel = 0,312 Valid Saya bersikap positif terhadap tanggung jawab yang diberikan 0,717 r Tabel = 0,312 Valid Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Tabel 7. Uji Reliabilitas
Korelasi Antara Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan Kesimpulan Disiplin Kerja 0,857 0,600 Reliabel Lingkungan Kerja 0,809 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan 0,900 0,600 Reliabel Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Dari hasil pengolahan data yang terlihat pada tabel 7, nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel disiplin kerja 0,857 > dari 0,600, lingkungan kerja 0,809 > dari 0,600, dan kinerja karyawan 0,900 > dari 0,600 yang artinya semua variabel dalam penelitian ini reliabel.
Pada  tahap  ini  akan  dijelaskan  hasil  pengujian  normalitas,  multikolinieritas,  heteroskedastisitas, koefisien determinasi dan goodness of fit model , serta regresi linier berganda pada masing-masing variabel dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan :
Uji  Normalitas  dilakukan  sebelum  data  diolah  dengan  tujuan  mengetahui  distribusi  data  variabel yang digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Normal data dapat dilihat dengan menggunakan uji normalitas Kolmogorov- Smirnov sebagai berikut:
Tabel 8 . One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test
Untsandardized Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,44042136 Most Extreme Differences Absolute ,085 Positive ,085 Negative -,081 Tes Statistic ,085 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c.d
Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Berdasarkan Tabel 8 diperoleh Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 yang berarti nilai tersebut lebih besar dari 0,05. Hasil analisis menunjukkan data distribusi normal dengan Asymp. Sig. (2-tailed) lebih dari 5%.
Uji Multikolinieritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan antara variabel independen akan mengakibatkan korelasi yang sama kuat. Uji Multikolinieritas digunakan  untuk  menghindari  bias  dalam  proses  pengembalian  keputusan  kepada  pengaruh  masing- masing variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 9 menunjukkan bahwa nial VIF variabel disiplin kerja sebesar 1,095, nilai tolerance sebesar 0,913,  dan nilai VIF variabel lingkungan kerja sebesar 1,095, nilai tolerance sebesar 0,913. Semua variabel independen  tersebut  VIF-nya  ( Variance  Inflation  Factor )  kurang  dari  10  dengan  nilai  tolerance  diatas 0,100. Hal ini menunjukkan model regresi bebas dari asumsi multikolinieritas, atau dengan kata lain tidak ada Multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi. Hasil pengujian Multikolinieritas dapat dijelaskan dalam Tabel 9 berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistic Model Tolerance VIF Kesimpulan 1 Disiplin Kerja 0,913 1,095 Bebas Multikolinieritas Lingkungan Kerja 0,913 1,095 Bebas Multikolinieritas Sumber: Hasil olah SPSS, 2019
Uji Heteroskedastisitas menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain (Sujarweni, 2015). Cara memprediksi ada tidaknya Heteroskedastisitas pada suatu  model dapat dilihat dengan  pola uji glejser,  untuk meregresi nilai absolut  residual terhadap variabel bebas. Berikut gambar 2 uji glejser Heteroskedastistitas pada model regresi dalam penelitian ini.
Tabel 10. Hasil Uji Glejser - Heteroskedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T S ig B Std. Error Beta 1       (Constant) - 3,050 3,737 - ,816 , 422 Disiplin Kerja - ,014 ,089 -,031 - ,163 , 872 Lingkungan Kerja ,16 9 ,109 ,299 1, 554 , 132 Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Dari  uji  glejser  pada  gambar  2  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  independen  yaitu  disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja  semuanya  >  0,05  sehingga,  tidak  signifikan  dan  dapat  disimpulkan  model regresi  tidak  mengandung  Heteroskedastisitas.  Hal  ini  menunjukkan  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas
pada model regresi penelitian ini berdasarkan hasil keseluruhan uji asumsi klasik yaitu Multikolinieritas dan Uji Heteroskedastisitas, dapat disimpulkan nilai parameter yang dihasilkan dalam metode penelitian ini layak karena telah memenuhi asumsi klasik.
Uji Koefisien Determinan digunakan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model variabel independen  (disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja)  dalam  menjelaskan  variabel  dependen  (kinerja karyawan).  Berikut  adalah  hasil  pengujian  koefisien  determinasi  dan goodness  of  fit  model yang  tersaji pada tabel 10:
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinan (R2)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,488 a ,238 ,182 2,52919 Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Tampilan output SPSS pada Tabel 10 menunjukkan Adjusted R Square sebesar 0,182. Hal ini berarti 18,2%  variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya  81,8%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  model  yang  digunakan  seperti  komitmen  organisasi, kepuasan karyawan, kompensasi financial dan kompensasi non financial.
Nilai koefisien korelasi (R)  pada Tabel 10 sebesar 0,488 menunjukkan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen karena memiliki nilai koefisien korelasi diatas 0,05. Dalam Tabel 10 tersebut juga terdapat Standar  Error of the  Estimate (SEE) sebesar 2,52919.  Semakin kecil  nilai SEE akan  membuat  model  regresi  semakin  tepat  dalam  memprediksi  variabel  dependen  dengan  kinerja karyawan.
Secara keseluruhan variabel disiplin kerja dan linkungan kerja memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan.  Namun,  pada  masing-masing  variabel  tersebut  menunjukkan  hasil  yang  berbeda.  Pada pengujian  regresi  linier  berganda,  variabel  lingkungan  kerja  tidak  memberi  pengaruh  pada  kinerja karyawan. Sisanya pada variabel disiplin kerja justru memberikan pengaruh pada kinerja karyawan.
Tabel 11 . Hasil Uji Goodness of Fit Model
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 54,086 2 27,048 4,228 ,025 b Residual 172,714 27 6,397 Total 226,800 29 Sumber: Hasil Olah SPSS, 2019
Berdasarkan Tabel 11, hasil perhitungan statistik menunjukan nilai sig. sebesar 0,025 (kurang dari 0,050) nilai tersebut menunjukan bahwa data sampel penelitian diterima (fit) dengan model regresi yang diajukan,  artinya  semua  variabel  independen  yaitu  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Analisis regresi linier berganda berfungsi untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen (Sujarweni, 2015). Adapun hasil pengolahan data variabel dengan menggunakan SPSS, diperoleh data output model regresi linier pada Tabel 12 berikut:
Tabel 12. Output Model Regresi Linier Berganda
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig 1 (Constant) 8,106 6,688 1,212 ,239 Disiplin Kerja ,357 ,159 ,395 2,244 ,033 Lingkungan Kerja ,215 ,195 ,194 1,104 ,279 Sumber : Hasil Olah SPSS, 2019
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dirumuskan  bentuk  regresi  linier  berganda  yaitu  Y=  8,106  + 0,357X1  +  0,215X2  +  e.  Dapat  dilihat  bahwa  nilai  beta  (B)  masing-masing  variabel  pada  kolom Unstandardized  Coefficients menunjukkan  nilai  positif  yaitu  disiplin  Kerja  (0,357),  dan  lingkungan  kerja
(0,215).  Ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  belum  tentu mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  regresi  linier  berganda  disajikan  pada  tabel  13  di bawah ini:
Tabel 13. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Variabel B Nilai t Sig Kesimpulan Disiplin Kerja ,357 2,244 ,033 Hipotesis terdukung Lingkungan Kerja ,215 1,104 ,279 Hipotesis tidak terdukung
Sumber : Hasil Olah SPSS, 2019
Hasil  penelitian  yang  telah  dianalisis  secara  statistik  dengan  regresi  linier  berganda  mengenai pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, menunjukkan beberapa temuan hasil penelitian yang akan dibahas sebagai berikut:
Pengujian variabel disiplin kerja (X1) diperoleh nilai sig. sebesar 0,033 (sig 0,033 < 0,05). Hal ini menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  regresi linier  berganda  menunjukkan  secara  parsial  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Hidayat  &  Taufiq  (2012),  Sajangbati  (2013), Runtunuwu et al ., (2015), Sidanti (2015), Suwondo & Sutanto (2015), Rumondor et al ., (2016), Afif et al ., (2016),  Sugiyatmi et al ., (2016), serta  Primandaru et al ., (2018) menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Adanya keinginan untuk berperilaku disiplin dan menaati aturan dalam perusahaan tempat bekerja mendorong  seorang  karyawan  sebagai  bentuk  peningkatan  kinerja  (Hidayat  &  Taufiq,  2012).  Menurut Rumondor et  al .,  (2016)  Penelitian  ini  menunjukkan  perilaku  disiplin  karyawan  seperti  datang  tepat waktu,  pulang  tepat  waktu,  menjaga  peralatan  kantor,  penyesuaian  diri  terhadap  prosedur  kerja, menyelesaikan  tugas  sesuai  waktu  yang  ditentukan,  dan  menjalankan  aturan  organisasi  dengan  baik merupakan bentuk disiplin kerja karyawan dalam peningkatan kinerja.
Penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  Arianto  (2013).  Penelitian  Arianto  (2013)  menunjukkan bahwa  masih  ditemukan  kurangnya  kesadaran  karyawan  dan  kemauan  dari  karyawan  untuk  menaati semua  peraturan  perusahaan  sehingga  disiplin  kerja  dianggap  bukan  sebagai  faktor  pendorong  dalam peningkatan kinerja seorang karyawan.
Pengujian variabel lingkungan kerja (X2) diperoleh nilai sig. sebesar 0,279 (sig= 0,279 >0,05). Hal ini  menunjukkan  bahwa variabel lingkungan kerja  berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkan  secara  parsial  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian Arianto (2013) menunjukkan lingkungan kerja tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  dikarenakan  lingkungan  fisik  dan  lingkungan  psikis kurang memadai dan kurang mendukung bagi kegiatan karyawan. Sempitnya ruang untuk bekerja, kamar mandi yang tidak bersih, lahan parkir yang terbatas serta halaman yang tersedia tidak memadai sehingga berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Menurut  Arianto  (2013)  dan  Herawati  (2015),  variabel  lingkungan kerja  bukan  satu-satunya  faktor  pendorong  terjadinya  peningkatan  kinerja  pada  karyawan.  Lingkungan kerja  dianggap  sebagai  faktor  external  diri  seorang  karyawan  sehingga  faktor  lingkungan  baik  itu lingkungan  fisik  dan  lingkungan  psikis  tidak  dapat  secara  langsung  mempengaruhi  peningkatan  kinerja pada seorang karyawan.
Pengujian variabel disiplin  kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan  diperoleh  nilai sig.  0,025  (sig  0,025  <  0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  variabel  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji goodness  of  fit  model menunjukkan bahwa  secara  simultan  variabel  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sidanti (2015), Runtunuwu et al ., (2015), Suwondo & Sutanto  (2015),    Primandaru et  al .,  (2018)  menunjukkan  secara  simultan  variabel  disiplin  kerja  dan lingkungan kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan. Menurut  Sidanti  (2015)  disiplin kerja dan  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  secara  bersama-sama  dapat  mendorong terjadinya  peningkatan  kinerja  pada  seorang  karyawan.  Disiplin  kerja  merupakan  faktor  internal  yang berasal dari dalam diri seorang karyawan, sedangkan lingkungan kerja yang terdiri dari fisik dan psikis yang merupakan faktor external yang berasal dari luar diri seorang karyawan. Artinya disiplin kerja dan lingkungan kerja mampu menjadi pendorong dalam peningkatan kinerja seorang karyawan.

## 4. Simpulan dan saran
Penelitian  ini  meneliti  tentang  pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga.
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa:
1. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Distribusi Jawa Tengah dan  D.I  Yogyakarta  Unit  Pelaksana  Pelayanan  Pelanggan  Salatiga.  Dengan  β  koefisien  sebesar  0,357 dengan nilai sig. sebesar 0,033 < 0,05.
2. Lingkungan kerja berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga. Dengan β koefisien sebesar 0,215 dengan nilai sig. sebesar 0,279 > 0,05.
3. Disiplin kerja dan lingkungan kerja secara berasama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) Unit Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Salatiga. Dengan nilai Adjusted R Square sebesar 0,182 ( 18,2%).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  disiplin  kerja  memberi  pengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Oleh karena  itu  disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  pendorong  peningkatan  kinerja  karyawan  yang berasal  dari  dalam  diri  seorang  karyawan.  Dengan  disiplin  kerja,  seorang  karyawan  termotivasi  dan memiliki komitmen dalam peningkatan kinerjanya. Bentuk disiplin kerja karyawan dapat berupa datang dan pulang ke tempat kerja tepat waktu, menggunakan fasilitas kantor dan peralatan kantor dengan baik, menyesuaikan  diri  terhadap  prosedur  kerja,  menyelesaikan  tugas  sesuai  waktu  yang  ditentukan,  serta menjalankan aturan organisasi dengan baik.
Selain  itu,  variabel  lingkungan  kerja  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja belum tentu dapat mempengaruh  peningkatan  kerja  seorang  karyawan,  dan  lingkungan  kerja  dianggap  sebagai  faktor eksternal  yang  meliputi  lingkungan  kerja  itu  sendiri,  rekan  kerja  dan  atasan  atau  pimpinan.  Ini menunjukkan peningkatan kinerja dapat dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya adalah lingkungan kerja walaupun pengaruhnya tidak signifikan.

## Daftar Rujukan
Afif, D. N., Paramitha, P. D., & Hasiolan, L. B. (2016). Pengaruh Karakteristik Organisasi, Disiplin Kerja Dan Kualitas  Kerja  Terhadap  Efektifitas  Kerja  Karyawan  Dengan  Kinerja  Karyawan  Sebagai  Variabel Intervening ( Studi kasus pada PT Hartono Istana Teknolgi Kudus ). Journal of Management , 2 (2).
Ardiansyah, & Wasilawati. (2014). Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Manajemen Kewirausahaan , 16 (2), 153–162.
Arianto,  D.  A.  N.  (2013).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia , 9 (2), 191–200. https://doi.org/10.21831/economia.v9i2.1809
Dhermawan, A. A. N. B., Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 6 (2), 173–184.
Haryono,  T.  A.,  Fathoni,  A.,  &  Yugusna,  I.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja dan Kedisiplinan Karyawan. Journal Of Management , 2 (2), 1– 23.
Hasibuan, M. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Herawati,  V.  M.  P.  (2015).  Pengaruh  Disiplin,  Pendidikan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  Supermarket  Pamella  Satu  Kota  Yogyakarta. Jurnal  Manajemen , 5 (1),  10–17. https://doi.org/10.1145/3132847.3132886
Hidayat,  Z.,  &  Taufiq,  M.  (2012).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Serta  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kabupaten  Lumajang. Wiga ,
2 (1), 80–97.
Kalangi,  Roosje.  2015.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Kinerja  Aparat  Sipil  Negara  Di Kabupaten  Kepulauan  Sangihe  Provinsi  Sulawesi  Utara  .  Jurnal  LPPM  Bidang  EkoSosBudKum Volume 2 Nomor 1 Tahun 2015
Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Akuntansi  (Studi  Kasus  Pada  Perusahaan  Manufaktur  Di Surabaya). The Indonesian Accounting Review , 2 (02), 215. https://doi.org/10.14414/tiar.v2i02.97
Nadhifah,  K.,  Titisari,  P.,  &  Dewi,  P.  (2018).  Pengaruh  Implementasi  ISO  9001:2008  Terhadap  Kinerja Melalui Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Pegawai Pada UPT Perpustakaan Universitas Jember. Bisma Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 156. https://doi.org/10.17509/jpm.v3i1.9451
Primandaru,  D.  L.,  Tobing,  D.  S.,  &  Prihatini,  D.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Dan Kinerja Karyawan Pt. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop Ix Jember. Bisma , 12 (2), 204. https://doi.org/10.19184/bisma.v12i2.7890
Rumondor, R. B., Tumbel, A., & Sepang, J. L. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kanwil  Ditjen  Kekayaan  Negara  Suluttenggomalut. Jurnal  EMBA ,
4 (2), 254–264.
Runtunuwu, H. J., Lapian, J., & Dotulong, L. (2015). Pengaruh Disiplin, Penempatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pelayanan  Perizinan  Terpadu  Kota  Manado. Jurnal  EMBA ,
3 (3), 81–89.
Sajangbati,  I.  (2013).  Motivasi,  Disiplin,  Dan  Kepuasan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pt.  Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung. Jurnal EMBA , 1 (4), 667–678.
Sidanti,  H.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA , 9 , 10.
Sugiyatmi,  Minarsih,  M.  M.,  &  PT,  E.  G.  (2016).  Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpin  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Bina San Prima. Journal Of Management , 2 (2), 10–12.
Sujarweni, W. V. (2015). SPSS Untuk Peneliti . Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sukarjati, E., Minarsih, M. M., &  Warso, M. M. (2016).  Pengaruh Kepemimpinan,  Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kota Semarang. Journal of Management , 02 (02).
Suwondo,  D.  I.,  &  Sutanto,  E.  M.  (2015).  Hubungan  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Dan  Kinerja Karyawan.
Jurnal Manajemen
Dan
Kewirausahaan , 17 (2), 41–59. https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.135