## JURNAL EKONOMI
EFEKTIF
Pamulang

## PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DIREKTORAT PENGEMBANGAN JARINGAN SUMBER DAYA AIR (PJSDA) – JAKARTA
Theobaldus Boro Tura theobaldussr@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dengan bertujuan untuk mengetahui: 1) Bagaimana Kompetensi Pegawai  Pada  Direktorat  Pengembangan  Jaringan  Sumber  Daya  Air  (PJSDA)  –  Jakarta;  2) Bagaimana  Kinerja  Pegawai  Pada  Direktorat  Pengembangan  Jaringan  Sumber  Daya  Air (PJSDA) – Jakarta; 3) Seberapa besar Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Pada Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air (PJSDA) – Jakarta.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  asosiatif  kausal.  Subjek  penelitian  ini adalah semua PegawaiDirektorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air (PJSDA)-Jakarta dengan jumlah 50 orang.Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan  reliabilitasnya  sedangkan  analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  regresi linear Sederhana.
Berdasarkan hasil Uji Koefisien Korelasi dengan menggunakan rumus Product Moment yang  didapat  yaitu  rxy  =  0,422  Menunjukan  bahwa  Kinerja  Pegawai  dipengaruhi  oleh Kompetensi  dilihat  dari  Pedoman  Interprestasi  Koefisien  Korelasi  tingkat  hubungan  yang Sedang.  Hasil  dari  Uji  Koefisien  Determinasi  menunjukan  bahwa  Kompetensi  berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar  17,8%,  sedangkan  Kinerja  Pegawai  dipengaruhi  oleh Variabel  lain  diluar  dari  Kompetensi.  Sedangkan  hasil  dari  Uji  Regresi  Linier  Sederhana diperoleh persamaan estimator regresi linier berbentuk Y = 40,8 + 0,336X artinya persamaan tersebut  dapat  digunakan  untuk  mentaksir  harga  Y  jika  X  diketahui.  Berdasarkan  hasil  Uji Hipotesis  thitung  sebesar  3,528  lebih  besar  dari  ttabel  yaitu  0,2787  berarti  bahwa  koefisien korelasi antara X dan Y signifikan.

## Kata Kunci : Kompetensi dan Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This research was conducted with the aim to find out: 1) How Employee Competencies At the Directorate of Water Resources Network Development (PJSDA)  - Jakarta; 2) How is Employee Performance at the Directorate of Water Resources Network Development (PJSDA) -  Jakarta;  3)  How  big  is  the  influence  of  Competence  on  Employee  Performance  at  the Directorate of Water Resources Network Development (PJSDA) - Jakarta.
This research is a causal quantitative associative study. The subjects of  this study were all  50  employees  of  the  Directorate  of  Water  Resources  Network  Development  (PJSDA)  - Jakarta. Data collection used a questionnaire that had been tested for validity and reliability while data analysis was performed using simple linear regression analysis.
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 3, April 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Based  on  the  results  of  the  Correlation  Coefficient  Test  using  the  Product  Moment formula  obtained  is  rxy  =  0.422  Showing  that  Employee  Performance  is  influenced  by Competency  seen  from  the  Correlation  Coefficient  Interpretation  Guidelines  for  moderate levels  of  relationships.  The  results  of  the  Determination  Coefficient  Test  showed  that Competence  affected  Employee  Performance  by  17.8%,  while  Employee  Performance  was influenced by other variables outside of Competency. While the results of the Simple Linear Regression Test obtained linear regression estimator equation in the form of Y = 40.8 + 0.336X means that the equation can be used to estimate the price of Y if X is known. Based on the results of the Hypothesis Test tcount of 3.528 is greater than the table that is 0.2787 means that the correlation coefficient between X and Y is significant.

## Keywords: Competency and Employee Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Dalam menghadapi  era globalisasi yang penuh tantangan dan peluang, aparatur negara dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya berorientasi pada kebutuhan dan kepuasan penerima layanan, sehingga dapat meningkatkan daya saing dalam pemberian layanan baik berupa barang maupun jasa.
Sumber  daya  manusia  yang  berbasis  kompetensi  dapat  meningkatkan  kapasitas  dan membangun  pondasi  karena  apabila  orang-orang  yang  bekerja  dalam  organisasi  memiliki kompetensi yang tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka dia akan mampu baik dari segi  pengetahuan,  keterampilan  maupun  mental  serta  karakter  produktifnya.  Dengan kepemilikan  nilai  yang  kuat,  mereka  akan  selalu  siap  menghadapi  perubahan  sesuai  dengan tuntutan organisasi tanpa menghilangkan jati dirinya. Kompetensi secara sederhana merupakan karakteristik  yang  dimiliki  karyawan  terbaik  untuk  membantu  mereka  menjadi  berhasil. Apabila sebuah perusahaan tidak memiliki karyawan yang berkompeten, maka dampak bagi organisasi tersebut adalah tidak akan tercapainya tujuanyang ditargetkan oleh perusahaan.
Permintaan  tenaga  kerja  dengan  standar kompetensi  tertentu juga  semakin  meningkat, Perubahan  lingkungan  bisnis  yang  terjadi  ini mengarah  pada  pengakuan  pentingnya  sumber daya manusia sebagai sumber keunggulan bersaing bagi organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi dipandang dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan dan memberikan kontribusi dalam keuntungan  yang nantinya menentukan masa depan perusahaan.
Pegawai Negeri Sipil harus mampu memainkan peranan tersebut antara lain dapat dilihat dari sikap dan perilakunya  yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, pemerintah serta yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat,  berdayaguna,  berhasil-guna,  bersih,  berkualitas  tinggi,  sadar  akan  tanggungjawabnya sebagai abdi Negara dan abdi masyarakat.
Tercapainya Kinerja Pegawai Negeri Sipil merupakan cerminan hasil kerja keras seluruh Pegawai  yang  berada  dilingkungannya.Kinerja  menunjuk  pada  suatu  hasil  kegiatan  sumber daya  manusia  yang  ada  dalam  organisasi  secara  bersama-sama  membawa  hasil  akhir  yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.Tuntutan kinerja yang tinggi memang  sudah  menjadi  bagian  dari  organisasi,  namun  pada  kenyataannya  belum  semua pegawai  memiliki  kinerja  yang  tinggi  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  organisasi,Salah satu  dorongan  seseorang  bekerja  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan  adalah  adanya kesempatan untuk maju.Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih  baik,  lebih  maju  dari  posisi  yang  dipunyai  pada  saat  ini.karena  itulah  mereka
menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.Jika perusahaan menempatkan karyawan pada tempat  yang  bukan  keahliannya  maka  kinerja  karyawan  tidak  maksimal  sehingga  tujuan perusahaan tidak efektif dan efisien.
Permasalahan  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  birokrasi  pemerintah  adalah  berkenaan dengan  sumber  daya  manusia.Sumber  daya  manusia  yang  dimaksud  adalah  Pegawai  Negeri Sipil  yang ditempatkan dan bekerja dilingkungan birokrasi, untuk menjalankan tugas pokok dan  fungsi  sebagaimana  yang  telah  ditetapkan.  Permasalahan  yang  terjadi  Pada  Kantor Direktorat  Pengembangan  Jaringan  Sumber  Daya  Air  –  Jakarta  yaitu  para  Pegawai  belum sepenuhnya  menyadari  tujuan  dari  pengembangan  pegawai,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  masih adanya pegawai  yang memiliki kualitas pendidikan yang rendah dan kurang cocoknya jenis pekerjaan  dengan  keahlian  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  kurangnya  tanggungjawab  terhadap tugas yang diembanya, maka produktifitas yg dihasilkan tidak maksimal sehingga tugas tidak terselesaikan dengan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya jumlah pegawai yang berprestasi.
Kantor Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air  - Jakarta, sebagai sebuah instansi  pemerintahan  yang  mengolah  data  pegawai  harus  mempunyai  keahlian  yang  cukup baik dalam memenuhi kewajibannya, maka sangat diperlukan peningkatan keterampilan dan keahlian  bagi  pegawai  untuk  menjalankan  tugasnya  dengan  baik.  Melayani  dan  memenuhi kebutuhan  pegawai  tersebut  sangat  dibutuhkan  pegawai  atau  petugas  yang  benar-benar menguasai  bidangnya  dan  bertanggung  jawab.Para  Pimpinan  dapat  meningkatkan  kualitas pegawainya  dengan  melakukan  program  pengembangan,  peningkatan  pengetahuan  dan keterampilannya, baik itu dengan melalui pendidikan dan pelatihan.
Kompetensi pegawai antara lain tercermin melalui pengetahuan. Sedangkan pengetahuan di  peroleh  melalui  pendidikan  formal.Data  yang  ada  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat pegawai yang pendidikan tamat SMP. Apabila kompetensi pegawai meningkat maka kinerja juga akan meningkat.
Kinerja  pegawai  dalam  organisasi  mengarah  pada  kemampuan  pegawai  dalam melaksanakan  keseluruhan  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab.  Kinerja  seorang pegawai dikatakan baik apabila ia memiliki motivasi kerja yang  tinggi, dapat menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya, selalu memberikan kontribusi dan memiliki sikap serta perilaku yang baik sesuai standar kerja yang telah ditentukan baik oleh organisasi maupun nilai-nilai yang berlaku dalam lingkungan ia bekerja. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari  dalam  diri  pegawai.Sedangkan  faktor  eksternal  merupakan  faktor  pendukung  pegawai dalam bekerja yang berasal dari lingkungan, misalnya kompetensi pegawai. Perusahaan dalam meningkatkan  produktifitasnya  melakukan  suatu  bentuk kegiatan  yaitu  penempatan  tenaga kerja  atau  karyawan  yang  memiliki  tingkat  kompeten  yang  berbeda-beda.  Perbedaan kemampuan ini ditentukan berdasarkan hasil recruitment dan qualification perusahaan. Oleh karena itu antara kompetensi dan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat.
Tantangan  yang  dihadapi  oleh  pemerintah  bidang  sumber  daya  manusia  sebagai  pilar utama penyelenggaraan pemerintahan adalah tantangan untuk dapat mengembangkan sistem perencanaan  sumber  daya  manusia  aparatur  pemerintah  sesuai  hasil  penataan  struktur  dan perangkat  kelembagaan.  Konsekuensinya  adalah  pembentukan  disiplin,  etika  dan  moral ditingkat  pelaksana  yaitu  Pegawai  Negeri  Sipil  Direktorat  Pengembangan  Jaringan  Sumber Daya  Air  bertujuan  meningkatkan  kinerja  terhadap  perwujudan  aparatur  pemerintah  yang bebas Korupsi, Kolusi, Nepotisme (KKN), dan professional.
Berikut  ini  saya  lampirkan  data  Kompetensi  kerja  Pegawai  Direktorat  Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air (PJSDA) – Jakarta

## Tabel 1.1

## Kompetensi Pegawai Tahun 2014-2016 Pada Direktorat PJSDA-Jakarta
Berdasarkan  tabel  di  atas  jumlah  seluruh  pegawai  pada  Direktorat  Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air (PJSDA)  - Jakarta 50 Orang dapat dilihat kemampuan SDM dari tingkat  Pendidikan,  dinilai  masih  rendah,  dengan  demikian  Kompetensi  Pegawai  Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air belum maksimal.
Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Direktorat  Pengembangan  Jaringan  Sumber  Daya  Air  - Jakarta  dalam  organisasi  dituntut  dapat  memberikan  kontribusi  positif  melalui  kinerja  yang baik,  mengingat  kinerja  organisasi  tergantung  pada  kinerja  pegawai.Kinerja  pegawai  baik secara individual maupun kelompok sangat penting bagi lembaga dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya manusia sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien.
Berikut data Kinerja Pegawai pada Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air.
Tabel 1.2 Kinerja Pegawai Tahun 2014-2016 Pada Direktorat PJSDA-Jakarta No Kinerja 2014 2015 2016 1 Tingkat kerapihan hasil kerja 45% 60% 40% 2 Tingkat target yang ditentukan 60% 80% 70% 3 Tingkat keefektifan penggunaan jumlah jam kerja pegawai 35% 65% 45% 4 Tingkat menyelesaikan pekerjaan dengan teknologi yang sulit 20% 55% 50% 5 Tingkat kesediaan melaksanakan tugas tanpa harus menunggu perintah atasan 65% 35% 65% 6 Tingkat kepatuhan karyawan terhadap peraturan 40% 50% 55%
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui pada tahun 2014 tingkat target yang ditentukan mencapai 60%, sedangkan tahun 2015 ada kenaikan mencapai 80% dan sedangkan pada tahun 2016 target yang ditentukan ada penurunan, Dengan demikian Kinerja Pegawai pada Direktorat Pengembangan  Jaringan  SDA  masih  rendah  dan  akan  mengakibatkan  produktifitas  kinerja menurun.

## B. Perumusan Masalah
Adapun perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Kompetensi Pegawai Direktorat Pengembangan jaringan Sumber Daya Air (PJSDA) - Jakarta?
2. Bagaimana Kinerja pegawaipada Direktorat Pengembangan jaringan Sumber Daya Air (PJSDA) - Jakarta?
3. Seberapa  besar  pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Direktorat Pengembangan jaringan Sumber Daya Air (PJSDA) - Jakarta?

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian manajemen didefinisikan dalam berbagai cara, tergantung dari titik pandang, keyakinan serta pengertian dari pembuat definisi. Secara umum pengertian manajemen adalah pengelolaan  suatu  pekerjaan  untuk memperoleh  hasil  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  yang telah ditentukan dengan cara menggerakkan orang-orang lain untuk bekerja.
Menurut  Wibowo  (2016:271),  Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Dengan demikian,  Kompetensi  menunjukan  keterampilan  atau  pengetahuan  yang  dicirikan  oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut  Mangkunegara  (2015:67)  Kinerja  Adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## III. METODE PENELITIAN

## A. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi  adalah  jumlah  keseluruhan  dari  subjek-subjek  penelitian.Menurut Sugiyono  (2016:80)  Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  bukan  hanya  orang, tetapi obyek dan benda-benda alam lain. Populasi juga bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/ sifat yang dimiliki  oleh  subyek  atau  obyek  itu.  Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah Pegawai Direktorat Pengembangan Jaringan SDA - Jakarta  sejumlah 50.

## 2. Sampel
Menurut Sugiyono (2016:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakterisrik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampling adalah suatu proses memilih sebagian dari unsur populasi yang jumlahnya mencakupi secara statistik sehingga dengan mempelajari sampel  memahami  karakteristik-karakteristiknya  akan  diketahui  tentang  keadaan populasi,  sehingga  sampel  yang  digunakan  adalah sampling jenuh  karena  jumlah populasi kurang dari 100 orang. Adapun sampel yang ditetapkan oleh penulis yaitu 50 responden.

## B. Skala Pengukuran Data
Untuk  keperluan  analisis  kuantitatif,  maka  jawaban  itu  dapat  diberi  skor,  dengan menggunakan skala Likert sebagai berikut:
Tabel 3.1 Skala Likert Alternatif Jawaban Kuesioner No Kategori Jawaban Skor/Nilai 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu (R) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangan Tidak Setuju (STS) 1
Untuk mempermudah, berikut ini disajikan tabulasi interval dan kriteria penilaian rata- rata dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2 Skala Interval Jawaban Disingkat Skala Nilai Sangat Setuju SS 4.20-5.00 Setuju S 3.40-4.19 Ragu-Ragu RG 2.60-3.39 Tidak Setuju TS 1.80-2.59 Sangat Tidak Setuju STS 1.00-1.79 Sumber: Sudjana (2005:47)

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## A. Deskriptif Variabel Komptensi (X)
Berdasarkan  hasil  distribusi  jawaban  menunjukan  Kompetensi  pada  Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air  (PJSDA) secara keseluruhan dapat diterima dengan baik dan ini terlihat dari Total Rata-rata Variabel Kompetensi sebesar 3,99 yang berada pada rata-rata  skala  interval  setuju  (S),  hal  ini  menentukan  bahwa  Variabel  Kompetensi  secara umum dapat diterima dengan baik pada Pegawai Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya  Air  (PJSDA)  -  Jakarta.  Sementara  dilihat  dari  Indikator,  maka  Indikator  yang  lebih diterima pada pegawai Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air (PSJDA) adalah Indikator Sifat dan ini terlihat dari rata-rata skala interval sangat setuju (SS). Sementara dilihat dari Indikator penerimaannya yang rendah pada pegawai Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air (PJSDA) adalah Indikator Pengetahuan dan ini terlihat dari rata-rata skala interval setuju (S) jika dibandingkan dengan indikator lain.

## B. Deskriptif Variabel Kinerja (Y)
Berdasarkan  hasil  distribusi  jawaban  menunjukkan  bahwa  Kinerja  pada  Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air  (PJSDA) secara keseluruhan dapat diterima dengan baik dan ini terlihat dari Total Rata-rata Variabel Kinerja sebesar 4,21 yang berada pada Rata- rata  Skala  Interval  Sangat  Setuju  (SS),  hal  ini  menentukan  bahwa  Variabel  Kinerja  secara umum dapat diterima dengan baik pada Pegawai Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya  Air  (PJSDA)  -  Jakarta.Sementara  dilihat  dari  Indikator,  maka  Indikator  yang  lebih diterima pada pegawai Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air (PSJDA) adalah Indikator Pelaksanaan Tugas dan ini terlihat dari Rata-rata Skala Interval Sangat Setuju (SS). Sementara  dilihat  dari  Indikator  penerimaanya  yang  rendah  pada  pegawai  Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air (PJSDA) adalah Indikator Kuantitas dan ini terlihat dari Rata-rata Skala Interval Setuju (S) jika dibandingkan dengan Indikator lain.

## C. Hasil Analisis Data

## 1. Uji Korelasi Product Moment
Analisis  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  keeratan  dua  Variabel  yaitu Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada    Direktorat  Pengembangan  Jaringan  SDA (PJSDA), menggunakan rumus Koefisien Korelasi Product Moment yang didapat yaitu r  =  0,422  yang  berarti  ada  pengaruh  yang  Sedang  antara  Variabel  X  (Kompetensi) terhadap  Variabel  Y  (Kinerja  Pegawai)  pada  Direktorat  Pengembangan  Jaringan  SDA (PJSDA).

## 2. Uji Regresi Linear Sederhana
Regresi Linier Sederhana digunakan untuk memprediksi  atau meramalkan tingkat rata-rata  variabel  yang  diteliti.  Persamaan  umum    regresi  linier  sederhana  dalam penelitian ini dinyatakan dengan rumus regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y = a + bx
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  persamaan  estimator  regresi  linier berbentuk  Y  =  40,8  +  0,336X.  Hasil  uji  dengan  stastistik  menunjukan  regresi  linier tersebut  berarti, artinya  persamaan  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mentaksir  harga  Y jika X diketahui.

## 3. Uji Koefisien Determinasi
Dari perhitungan korelasi product moment ternyata angka korelasi antara variabel X dan variabel Y bertanda positif dengan besarnya rxy sebesar 0,422. Kemudian untuk mengetahui determinasnya digunakan rumus sebagai berikut :
r      = r 2 x100 %
= (0,422) 2 x 100%
= (0,178) x 100%
= 17,8%
Artinya  variabel  Kompetensi  (X)  berpengaruh  kepada  variabel  Kinerja  Pegawai (Y) sebesar 17,8% Sedangkan variabel Kinerja Pegawai (Y) dipengaruhi oleh variabel lain diluar dari variabel Kompetensi (X).

## 4. Uji Signifikansi/Hipotesis
Selanjutnya  untuk  mengetahui  apakah  Kompetensi  memiliki  keberartian  dalam meningkatkan  Kinerja  Pegawai  perlu  dilakukan  uji  signifikan  korelasi  dengan menggunakan uji-t, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
a) Merumuskan hipotesis Ho : p = 0  : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kompetensi terhadap kinerja Pegawai pada Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air (PJSDA).
Ha :  p ≠ 0  : Terdapat pengaruh positif dan signifikan Pegawai pada Direktorat
Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air (PJSDA).
Berdasarkan hasil perhitungan dari penelitian di atas, maka dapat diberikan uji hipotesis sebagai berikut:
Jika thitung> ttabel maka Ha diterima dan Ho ditolak Jika thitung< ttabel maka Ha ditolak dan Ho diterima
b) Menghitung t tabel
Dalam Menghitung ttabel  taraf nyata (a) yang digunakan 5% atau 0,05.
Taraf  Signifikan (a) = 5% Derajat kebebasan = n-2 Ttabel = 50-2 = 48 Ttabel (5%,48) = 2,787 c) Menentukan thitung
t = 𝑟√𝑛−2 𝑟√1−𝑟2 Diketahui : t = nilai thitung yang dicari
t = 0,422√50−2
√1−0,422² t = 0,422√48 √1−0,178084 t = 2.9 0,821916
t =3,528
Berdasarkan hasil perhitungan dari penelitian di atas, maka dapat diberikan uji hipotesis sebagai berikut :
Tolak Ho atau terima Ha, maka thitung> ttabel ( 3,528>2,787) berarti bahwa koefesien  korelasi  antara  X  dan  Y  signifikan  antara  variabel  kompetensi  (X) terhadap variabel kinerja (Y)

## D. Hasil Analisis Data
Atas  dasar  hasil  dari  penelitian  yang  dilakukan,  terdapat  pengaruh  kompetensi  secara positip terhadap kinerja Pegawai pada Direktorat Pengembangan Jaringan  Sumber Daya Air (PJSDA)  dengan  arah  hubungan  sedang.  Sementara  itu,  dari  hasil  perhitungan  koefisien determinasi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  independen  dalam  penelitian  ini  mampu menerangkan bahwa kompetensi pada  Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya  Air (PJSDA) memiliki jumlah reduksi yang besar sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.
Dalam hasil perhitungan analisis regresi linier sederhana dapatdi prediksi nilai variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen ketika nilai variabel pengawasan (X) naik satu (Satuan), maka dapat meningkatkan variabel disiplin kerja (Y) . Dan dari hasil perhitungan uji hipotesis dapat disimpulkan 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥ 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan nilai yang signifikan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada  Direktorat  Pengembangan Jaringan  Sumber  Daya  Air  -  Jakarta  mengenai  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kompetensi secara keseluruhan pada Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air  dapat  diterima  dengan  baik,  dan  ini  dapat  terliha  tdari  total  rata-rata  perhitungan Kompetensi sebesar 3,99 berada pada skala interval Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa Kompetensi yang meliputi Keterampilan, Motif, Sifat, Pengetahuan dan Konsep diri pada Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air - Jakarta. Sementara itu dilihat dari indicator maka  indikator  yang  lebih  diterima  oleh  para  Pegawai adalah  indicator Sifat yaitu  mendapat  perolehan  4,39  skala  interval  Sangat  Setuju  (SS)  dengan  melihat  dari variable-variabel lain.
2. Kinerja Pegawai secara seluruh pada Direktorat Pengembangan Jaringan Sumber Daya Air dapat diterima dengan baik, dan ini dapat terlihat dari total rata rata variable kinerja pegawai sebesar 4,21 berada pada skala interval Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukan bahwa kinerja Pegawai  yang meliputi TanggungJawab, Kuantitas, Pelaksanaan Tugas, Kualitas  dan  Tujuan.  Indikator  ini  secara  umum  dapat  diterima  baik  dengan  Pegawai Direktorat  Pengembangan  Jaringan  Sumber  Daya  Air.  Sementara  itu  dilihat  dari indikator,  maka  indikator  yang  lebih  diterima  oleh  para  Pegawai  adalah  indicator PelaksanaanTugas  yaitu  mendapat  perolehan  4,21  skala  interval  SangatSetuju  (SS) dengan melihat dari variabel-variabel lain.

## B. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas  terdapat  saran  mengenai  Kompetensi  dan  Kinerja Pegawai, adapun hal yang dapat penulis sampaikan adalah sebagaiberikut :
1. Sebaiknya  para  pegawai  meningkatkan  Pendidikan  dan  pengetahuan  dalam  pekerjaan yang telah diembannya agar menjalankan tugas secara efektif dan efisien;
2. Perusahaan  harus  meningkatkan  kedisiplinan  dan  rasa  tanggung  jawab  yang  akan diterapkan untuk pegawai agar hasil kerja yang dihasilkan berkualitas;
3. Perusahaan  agar  melakukan  evaluasi  dan  melakukan  penelitian  terhadap  faktor-faktor lain lebih mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Ace Suryadi, “ Pendidikan Investasi SDM dan Pembangunan ”.BalaiPustaka, Jakarta, 1999. Ahmad  Ruky,  “ Sumber  Daya  Manusia  Berkualitas  Mengubah  Visi  Menjadi  Realitas ”,
Gramedia, 2006
Gary Dessler, “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. PT. INDEKS Permata Puri Media. Jakarta Barat, 2011
Handoko,  T.  Hani.  “ ManajemenpersonaliadanSumberdayaManusia ”,  BPFE,  Yogyakarta, 2009.
Hasibuan, H.Malayu S.P. “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. PT.BumiAksara, 2014 Mangkunegara, A.A.Anwar prabu.  “ ManajemenSumberDayaManusia Perusahaan ”. PT.Remaja Rosda karya, Bandung, 2015
Mangkuprawira. T.B. Sjafri. “ Manajemen SDM Strategik ”, PT. Ghalia. Indonesia, 2003. Sedarmayanti,  “ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil ”, Cetakan kelima, PT.Refika Aditama, Bandung,  2011
Sudjana, ” Metoda Statistika ”, EdisiKeenam, Trasito, Bandung, 2005. Sugiono, “ Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif. Dan R&D” . CV.Alfabeta, Bandung, 2016 Sunarsi, D. (2017). Pengaruh Disiplin, Motivasi, Dan Kompetensi Terhadap Prestasi Belajar (Studi  Kasus  Pada  Mahasiswa  Universitas  Pamulang,  Tangerang  Selatan  Tahun Akademik 2016-2017). Jurnal Mandiri, 1(2), 207-226.
Sunarsi,  D.,  &  Yuliani,  I.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepe  Mimpinan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Btn Kantor Cabang Tangerang. Jurnal Semarak, 2(1).
3. Dari data di atas didapat korelasi antara variabel X dan variabel Y bertanda positif dengan besarnya rxy yaitu  sebesar  0.422.  Sedangkan  determinasinya  sebesar  17,8%  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Kompetensi  pada  pegawai  Direktorat  Pengembangan  Jaringan Sumber Daya  Air (PJSDA)  - Jakarta telah memberikan hasil yang cukup baik. Hal ini dapat  dilihat  dari  besarnya  nilai  r  sebesar  0,422  atau  terletak  pada  0,40  -  0,599  yang menunjukkan  hubungan  antara  X  dan  Y  adalah  sedang.  Untuk  mengetahui  apakah Kompetensi  memiliki  keterkaitan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  setelah dilakukan uji signifikan dengan menggunakan uji-t didapat hasil  t hitung>t tabel atau 3,528 >2,787,artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompetensi (X) terhadap kinerja  pegawai  (Y).  Berdasarkan  data  diatas,  maka  penulis  menyimpulkan  bahwa Kompetensi  pada  Direktorat  Pengembangan  Jaringan  SumberDaya  Air  (PJSDA)  – Jakarta berpengaruh terhadap kinerja pegawai mereka. Pengaruh Kompetensipada para Pegawai  dalam  meningkatkan  kinerja  dinyatakan  cukup  kuat,  besarnya  Kompetensi terhadap kinerja Pegawai sebesar 17,8% Hal ini menunjukan bahwa Kompetensi mampu meningkatkan produktifitas para karyawan dalam melakukan kinerjanya.