## Analisis Audit Internal Sumber Daya Manusia Pada Kantor Pengawasan Dan
Pelayanan Bea Dan Cukai Type Madya Pabean B Palembang
Musdalifa Anggraini 1 , Nurmala 2 , Rismansyah 3
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, musdalifa1709m@gmail.com 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, nurmalabahamid@gmail.com 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, rismansyah1972@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  tentang  dampak  kegiatan  personalia,  penerimaan, perencanaan  dan  penempatan,  serta  pelatihan  dan  pengembangan  terhadap  audit  internal  sdm. Populasi  yang  menjadi  fokus  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  Kantor  Pengawasan  dan Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Type  Madya  Pabean  B  Palembang.  Metode  penelitian  ini  memakai pendekatan statistik deskriptif, yang bertujuan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah dikumpulkan, dan kemudian membuat kesimpulan berdasarkan analisis  tersebut.  Teknik  analisis  data  penelitian  ini  memakai  perangkat  lunak  SPSS  (Statisticals Product and Service Solutions).
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa secara simultan, kegiatan personalia, rekrutmen, perencanaan dan  penempatan,  serta  pelatihan  dan  pengembangan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  audit  internal  sumber  daya  manusia.  Secara  parsial,  juga  terdapat  pengaruh  positif  serta signifikan  dari  masing-masing  variabel  tersebut  terhadap  audit  internal  sumber  daya  manusia. Temuan  ini  diperkuat  dengan  nilai  F  hitung  yang  >  dari  F  tabel  (14,053  >  3,23)  dengan  signifikansi 0,000  <  0,001,  mengindikasikan  penolakan  H0  dan  penerimaan  Ha.  Nilai  thitung  untuk  kegiatan personalia  (0,840),  rekrutmen  (0,467),  perencanaan  dan  penempatan  (1,635),  serta  pelatihan  dan pengembangan  (5,141)  masing-masing  menunjukkan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  karena thitung < atau > dari ttabel dengan nilai signifikansi minus dari 0,05.
Kata  Kunci : Kegiatan  Personalia,  Rekrutmen,  Perencana  dan  Penempatan,  Pelatihan  Dan Pengembangan, Audit Internal Sumber Daya Manusia.

## ABSTRACT
This research was conducted to test hypotheses about the impact of personnel activities, recruitment, planning  and  placement,  as  well  as  training  and  development  on  internal  HR  audits.  The  population that is the focus of this research is all employees at the Customs and Excise Supervision and Service Office Type B Palembang. This research method uses a descriptive statistical approach, which aims to analyze  data  by  describing  or  illustrating  the  data  that  has  been  collected,  and  then  making conclusions  based  on  this  analysis.  This  research  data  analysis  technique  uses  SPSS  (Statistical Product and Service Solutions) software.
The results of the hypothesis test show that simultaneously, personnel activities, recruitment, planning and  placement,  as  well  as  training  and  development  have  a  positive  and  significant  influence  on internal  human  resources  audit.  Partially,  there  is  also  a  positive  and  significant  influence  of  each  of these  variables  on  the  internal  audit  of  human  resources.  This  finding  is  strengthened  by  the calculated  F  value  which  is  >  from  F  table  (14.053  >  3.23)  with  a  significance  of  0.000  <  0.001, indicating  rejection  of  H0  and  acceptance  of  Ha.  The  tcount  value  for  personnel  activities  (0.840), recruitment  (0.467),  planning  and  placement  (1.635),  and  training  and  development  (5.141) respectively shows that Ha is accepted and Ho is rejected, because tcount is < or > from ttable with a minus significance value from 0.05.
Keywords : Personnel  Activities,  Recruitment,  Planning  and  Placement,  Training  and  Development, Internal Audit of Human Resources.

## A.  PENDAHULUAN
Audit  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yaitu  proses  pemeriksaan  serta  evaluasi akan  dilakukan  secara  sistematis,  objektif,  serta  terdokumentasi  terhadap  manfaat
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
organisasi  yang  dipengaruhi  dari  SDM,  dengan  tujuan  untuk  memastikan pemenuhan  prinsip-prinsip  kesesuaian,  efektivitas,  dan  efisiensi  dalam  pengelolaan sumber  daya  manusia  guna  mendukung  pencapaian  tujuan  fungsional  maupun tujuan  keseluruhan  organisasi,  baik  dalam  jangka  pendek,  menengah,  maupun panjang.  Audit  SDM  menekankan  evaluasi  terhadap  suatu  aktivitas  SDM  dalam instansi untuk memastikan apakah aktivitas tersebut  sudah melewati dengan efisien juga  efektif  dalam  mencapai  tujuan  mereka,  serta  memberikan  rekomendasi perbaikan  buat  menaikkan  kinerja  program  atau  aktivitas  tersebut.  Hasil  audit  akan mengungkap  suatu  finansial  SDM  instansi  sudah  terpenuhi  atau  tidak.  Kurangnya pelaksanaan  audit  dengan  baik  dalam  perusahaan  dapat  menyebabkan  berbagai masalah yang merugikan perusahaan itu sendiri.
Penilaian  dan  rekomendasi  yang  diberikan  oleh  auditor  bertujuan  untuk membantu  mengatasi  tantangan  yang  dihadapi  oleh  organisasi,  baik  buat  saat  ini maupun  di  masa  depan.  Pengusaha  memiliki  kepentingan  dalam  meningkatkan produktivitas  juga  kemampuan  bersaing  dalam  bisnis.  Kemajuan  perusahaan  serta pencapaian  laba  yang  seimbang  akan  berdampak  pada  pendapatan  karyawan. Karyawan  berharap  untuk  memiliki  jaminan  pekerjaan  serta  pendapatan  terus berkelanjutan.  Di  era  globalisasi  dengan  persaingan  akan  semakin  ketat,  upaya untuk meningkatkan produktivitas menjadi kunci untuk  bertahan. Namun, perbedaan kepentingan  antara  pengusaha  dan  karyawan  dapat  memunculkan  konflik  di  antara mereka.  Perselisihan  yang  berlarut-larut  akan  merugikan  kedua  belah  pihak.  Sebab karena  itu,  penting  bagi  pengusaha  dan  karyawan  untuk  menyadari  bahwa  dia adalah  sebenarnya  bukanlah  musuh,  melainkan  rekan  kerja  yang  saling membutuhkan.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  unsur  kunci  bukan  hanya  menjadi fondasi,  tetapi  juga  pendorong  utama  dalam  menjalankan  organisasi  menuju pencapaian  visi,  misi,  dan  tujuan  mereka.  Oleh  sebab  itu,  penting  untuk  mengelola dengan  baik  sumber  daya  yang  tidak  dapat  diperoleh  ini  agar  dapat  memberikan kontribusi maksimal menuju upaya mengapai tujuan organisasi.
Sumber  daya  manusia  suatu  komponen  terpenting  dalam  pencapaian  tujuan sebuah  organisasi.  Salah  satu  strategi  untuk  memastikan  adanya  sumber  daya manusia  akan  berfungsi  dalam  perusahaan  adalah  dengan  meningkatkan  kinerja karyawan  melalui  pelatihan  dan  partisipasi  dalam  seminar  atau  webinar  yang diselenggarakan baik oleh perusahaan sendiri maupun oleh pihak eksternal.
Masalah  yang  krusial  dalam  sebuah  organisasi  yaitu  mutu  Sumber  Daya Manusia  (SDM),  dan  hal  itu  juga  berlaku  untuk  SDM  yang  disubjekkan  pada  audit internal di biro Pengawasan serta Pelayanan Bea dan Cukai Tipe  Madya Pabean B Palembang.  SDM  yang  berkualitas  sangat  penting  karena  mereka  membantu Direktur  Utama  dalam  mengevaluasi  efektivitas  sistem  pengendalian  dalam  akan yang  diterapkan.  PABEAN  mencakup  segala  hal  yang  berkaitan  dengan pengawasan  terhadap  arus  barang  akan  input  maupun  output  dari  wilayah  pabean seluruh  Indonesia,  serta  pengenaan  bea  masuk  (pemungutan  negara  terhadap barang  luar  negeri  yang  masuk  ke  Indonesia)  dan  bea  keluar  (pemungutan  negara terhadap barang yang keluar dari Indonesia ke luar negeri).
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  memegang  peran  kunci  dalam  kelangsungan operasional  perusahaan  karena  merupakan  aset  utama  yang  mempengaruhi pencapaian  tujuan  organisasi.  Keberadaan  SDM  ini  sangat  vital  bagi  sebuah perusahaan  atau  organisasi  karena  mereka  bertanggung  jawab  dalam  mengelola, mengatur,  serta  memanfaatkan  sdm  yang  ada  dengan  optimal  supaya  perusahaan
bisa  berfungsi  dengan  efektif  serta  efisien  sesuai  dengan  harapan.  Oleh  karena itu, dilakukanlah  audit  terhadap  SDM  untuk  mengevaluasi  kinerja  mereka  dalam mendukung kegiatan operasional perusahaan.
Pada  dasarnya,  audit  sumber  daya  manusia  (SDM)  bisa  dikerjakan  secara terjadwal  maupun  tidak.  Dalam  audit  SDM  yang  direncanakan,  unit-unit  yang  akan melakukan  audit  serta  jadwal  audit  telah  disusun  dalam  program  audit  SDM  yang berlaku  selama  satu  tahun  penuh.  Program  audit  ini  mencakup  penentuan  waktu audit,  cakupan  audit,  serta  penugasan auditor.  Selain  melalui  pendekatan  program, audit  SDM  juga  bisa  dikerjakan  di  eksternal  program  atau  jadwal  yang  telah ditetapkan,  mengingat  sifatnya  yang  sebenarnya  bersifat  komprehensif.  Audit  SDM bertujuan  untuk  mengevaluasi  apakah  suatu  perusahaan  mematuhi  kewajibannya terkait  peraturan-peraturan  SDM,  dengan  tujuan  memahami  budaya,  dinamika internal, dan fungsi-fungsi organisasi dengan lebih baik. (Wakyudi, 2018).
Audit  sumber  daya  manusia  (SDM)  bertujuan  buat  mengumpulkan  data  dan informasi  yang  relevan  tentang  masalah-masalah  yang  dapat  mempengaruhi efektivitas  dan  efisiensi  kerja,  terutama  yang  berpotensi  menyebabkan  kegagalan, baik  secara langsung  maupun  bukan langsung.  Contohnya  termasuk  isu-isu  sentral atau  permohonan  khusus  suatu  manajemen  karena  alasan  tertentu.  Dengan demikian,  audit  SDM  dapat  dipandang  sebagai  prosedur  untuk  mengevaluasi  dan memeriksa  apakah  pengelolaan  SDM  di  perusahaan  sesuai  dengan  praktik  yang diinginkan dan kesepakatan bersama.
Audit  dilakukan  oleh  auditor  internal  yang  membutuhkan  data  serta  fakta sebagai  dasar.  Data  menggambarkan  realita  atau  keadaan  aktual  yang  dapat dibuktikan  keberadaannya  atau  kejadian  yang  benar-benar  terjadi.  Namun,  tidak semua fakta yang relevan juga signifikan dalam  menyimpulkan suatu keadaan yang menjadi fokus pengauditan dapat diakses dengan mudah, dan terkadang diperlukan pemahaman  yang  lebih  mendalam  dan  terarah  untuk  menjelaskan  permasalahan secara komprehensif.

## B.  KAJIAN TEORI
Menurut  (Ansory,2018:59)  menyatakan  bahwa  Sumber  Daya  Manusia  adalah individu  yang  bekerja  sebagai  penggerak  suatu  organisasi,  baik  institusi  maupun perusahaan  dan  berfungsi  sebagai  asset  yang  harus  dilatih  dan  dikembangkan kemampuannya.  Oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia  harus  dikelola  dengan  baik untuk  meningkatkan  efektifitas  dan  efisien  oeganisasi,  sebagai  salah  satu  fungsi dalam perusahaan yang dikenal manajemen sumber daya manusia.
Sumber  daya  manusia  merupakan  asset  perusahaan  yang  harus  dirawat, dijaga  dan  diberdayagunakan  sebaik  mungkin  agar  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.
Suatu audit internal sdm ada beberapa pengertian sebagai berikut Audit Internal sdm  yaitu  pemeriksaan  mutu  secara  menyeluruh  perihal  SDM  dalam  suatu departemen,  divisi,  maupun  instansi  (mengevaluasi)  melalui  menitik  beratkan  pada peningkatan  atau  perbaiksan  kegiatan.  Audit  termasuk  studi  terhadap  guna manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan termasuk akan dikerjakan dari manajer  serta  juga  supervisor. Internal  audit  yaitu  agen  yang  paling  “pas”  buat mewujudkan  Internals  Controls,  Risks  Managements  dan  Goods  Corporates Governance, yang pastinya akan memberi nilai tambah bagi SDM dan Perusahaan. (Valery G. Kumaat, 2018 : 35).
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi audit internal sdm sebagai berikut :
1.  Kegiatan Personalia
Bagian  personalia  dalam  sebuah institusi  atau  perusahaan  memiliki  peran  yang vital karena bertanggung jawab atas manajemen keanggotaan maupun pegawai yang  ada  di  dalamnya,  khususnya  dalam  hal  administrasi.  Fokus  utama  dari bagian  personalia  adalah  pada  aktivitas  administratif  yang  terhubung  dengan pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  seperti  mengatur  hubungan  kerja antara  perusahaan  dan  karyawan.  Ini  termasuk  dalam  hal  pengelolaan penggajian,  dokumen-dokumen  pendukung  pegawai  seperti  paklarings,  surat pengunduran  diri,  pemecatan,  dan  juga  pencatatan  absensi  secara  online. Manajemen  personalia  juga  melibatkan  tanggung  jawab  terhadap  basis  data karyawan,  penggajian,  dan  proses  pembayaran  tunjangan  lainnya.  Selain  itu, bagian  itu  juga  bertanggung  jawab  atas  pengelolaan  pinjaman  karyawan, pencatatan  absensi,  pengelolaan  cuti  tahunan,  pengarsipan  dokumen,  serta proses rekrutmen.
2.  Rekrutmen
Proses  rekrutmen  merujuk  pada  usaha  untuk  menemukan  calon  karyawan (pelamar)  yang  memenuhi  syarat  untuk  menjadi  bagian  dari  perusahaan. Pemilihan  pegawai  baru  melalui  proses  ini  melibatkan  berbagai  sumber, terutama  jika  awal  internal  seperti  promosi,  alih  tugas,  dan  mutasi  sudah dimanfaatkan  sepenuhnya.  Melalui  audit  internal  SDM,  manajer  dan  pimpinan perusahaan  dapat  secara  proaktif  mengidentifikasi  apakah  proses  rekrutmen yang telah berlangsung sudah tepat dan tidak mengganggu kelancaran aktivitas perusahaan.  Rekrutment  yaitu  cara  mencari,  menemukan,  mengajak  dan menetapkan  sejumlah  orang  dari  luar  perusahaan  sebagai  calon  tenaga  kerja dengan  karakteristik  tertentu  seperti  akan  sudah  ditetapkan  suatu  konsep  sdm (Nuraeni,2018:7).
3.  Perencanaan dan Penempatan Penempatan  pegawai  baru  menandakan  transisi  dari  status  bakal  pegawai menjadi pegawai tetap, melalui penetapan jabatan, fungsi, tanggung jawab yang jelas,  serta  posisinya  dalam  struktur  hierarki  perusahaan.  Sementara  itu,  untuk pegawai  yang  sudah  ada,  penempatan  bisa  mencakup  promosi,  rotasi  jabatan, rotasi  wilayah,  atau  penurunan  jabatan.  Melakukan  audit  internal  SDM  juga dapat membantu dalam menentukan penempatan karyawan, seperti menentukan  karyawan  yang  layak  untuk  dipromosikan,  dipindahkan  ke  posisi lain,  atau  bahkan  penurunan  jabatan.  Pendapat  (Trisnawati,2019:16) Penempatan  yaitu  suatu  kebijakan  akan  diambil  dari  suatu  pimpinan  instalansi atau bagian penerimaan buat menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak  ditempatkan  pada  suatu  posisi  atau  jabatan  tertentu  berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu.
4.  Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan  memberikan  pegawai,  baik  yang  baru  maupun  yang  sudah  ada, keterampilan  akan  mereka  perlukan  buat  melaksanakan  tugas  mereka  dengan baik.  Audit  internal  SDM  dikerjakan  buat  mengevaluasi  apakah  kompetensi pegawai  saat itu  sudah  sesuai  dengan  tuntutan  bisnis  saat ini  maupun  di  masa depan.  Selain  itu,  audit  internal  SDM  juga  menilai  apakah  program  pelatihan yang  telah  dilaksanakan  telah  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  serta kebutuhan  individu.  Pelatihan  bertujuan  buat  merenovasi    tingkat  pegawai  dari tugas  terakhir, pelatihan  merupakan  suatu  proses  yang  sudah  terencana  dalam mengubah sikap, pengetahuan ataupin tingkah laku yang menghasilkan keahlian
dengan  pengalaman  agar  mencapai  kinerja  yang  efektif,  pelatihan  bermanfaat dalam mengembangkan kemampuan individu dan organisasi di masa yang akan datang.  Menurut  (Dessler,2020:658),  pelatihan  adalah  proses  dalam  mengejar keterampilan  yang  dibutuhkan  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya, yang  mana  pelatihan  karyawan  mendapatkan  ilmu  praktis  dan  penerapannya dalam  dunia  kerja  prusahaan  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  dalam mencapai tujuan yang diinginkan organisasi perusahaan.
Pendapat (Noe,2020:659), pengembangan mengacu pada pelatihan, pendidikan formal,  pengalaman  kerja,  hubungan,  dan  penilaian  kepribadian,  keterampilan, serta  kemampuan  yang  membantu  karyawan  mempersiapkan  diri  untuk menghadapi  pekerjaan  atau  posisi  di  masa  yang  akan  datang.  Menurut (Kurniawati,2020:659),  pengembangan  SDM  merupakan  usaha  terencana  dari organisasi  buat  menaikkan  kompetensi  SDM  yang  dilakukan  secara  kontinyu bisa  jangka  panjang,  akan  dilakukan  buat  menjamin  ketersediaan  SDM  sesuai dengan  kebutuhan  jabatan,  serta  ditujukan  buat  peningkatan  kinerja  individu yang bermuara pada kinerja organisasi.

## C.  METODE PENELITIAN
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini ialah :
1.  Angket (Kuesioner)
Angket  atau  kuesioner  yaitu  metode  pengumpulan  data  di  mana  responden diminta  untuk  melengkapi  pernyataan  atau  pertanyaan  yang  disediakan, kemudian  mengembalikannya  kepada  peneliti  setelah  diisi  dengan  komplit. Dalam  riset  ini,  teknik  pengumpulan  data  akan  diterapkan  adalah  melalui penggunaan  angket  atau  kuesioner  kepada  karyawan  biro  Pengawasan  serta Pelayanan Bea Dan Cukai Type Madya Pabean B Palembang.
2.  Wawancara (Interview)
Wawancara  sering  dipakai  untuk  metode  pengumpulan  data  ketika  peneliti  mau melakukan studi awal buat mengidentifikasi masalah yang layak untuk diteliti.
3.  Observasi
Observasi yaitu metode pengumpulan data yang melibatkan penggunaan panca indera,  sehingga  tidak  terbatas  pada  pengamatan  visual  saja.  Mendengarkan, mencium, merasakan tekstur, dan meraba adalah contoh-contoh lain dari bentuk observasi.
Menurut  Sugiyono  (2019;95)  mengemukakan  bahwa  kerangka  berfikir merupakan  modal  konseptual  tentang  bagaimana  teori  berhubungan  dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting .

## Kerangka Pemikiran
H 1 H 2 H 3 H 4
Variable dalam penelitian ini adalah :
No
Variabel Definisi Indikator 1. Kegiatan Personalia Personalia yaitu Departemen yang berfungsi mengerjakan serangkaian kegiatan  pengelolaan  SDM  pada  hal –  hal yang  terkait  administratif  guna  mengatur hubungan  kerja  antara  perusahaan  serta karyawannya, misalnya pengajian, dokumen  pendukung  karyawan  seperti paklarings,  surat  berhenti,  risegns,  serta juga  data  absensi  online.  (Novia  Widya Utami : 2020)  Pengelolaan data karyawan
 System informasi ketenaga kerjaan  Pengadministrasian hak cuti karyawan 2. Rekrutment Rekrutment yaitu proses mencari, menemukan,  mengajak  serta  menetapkan sejumlah  orang  dari  luar  perusahaan sebagai bakal pegawai dengan karakteristik  tertentu  seperti  akan  sudah ditetapkan  dalam  perencanaan  Sumber Daya Manusia (Nuraeni,2018:7).  Berdasarkan perencanaan kerja
 Permintaan  tenaga dari unit pekerja
 Penunjukkan dan evaluasi  terhadap pihak kontraktor/pemasuk jasa rekrutmen 3. Perencanaan dan Penempatan Penempatan  yaitu  suatu  kebijakan  akan dipakai  dari  pihak  pimpinan instalansi  atau bagian personalia untuk  menentukan seseorang  pekerja  masih  tetap  atau  tidak ditempatkan  pada  suatu  posisi  atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian,  keterampilan  atau  kualifikasi tertentu. (Trisnawati,2019:16)  Perencanaan kebutuhan  tenaga kerja
 Pengaturan orientasi tenaga baru  Pengaturan penempatan pemindahan  rotasi dan promosi 4. Pelatihan Dan Pengembangan  Pendapat (Gomes 2019 : 197) mengemukakan  pelatihan  yaitu  setiap usaha  buat  merenovasi  performasi
 Analisis kebutuhan pelatihan
 Pengembangan  modul-

## Kegiatan Personalia
(X 1 )
Audit Internal Sumber Daya Manusia (Y) Rekrutment (X 2 )
Perencana dan Penempatan (X 3 )
Pelatihan Dan Pengembangan
(X 4 )
No Variabel Definisi Indikator pekerja  pada  suatu  pekerja  tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya  menurutnya  istilah  pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan.  Selanjutnya (Kurniawati,2020:659), pengembangan SDM merupakan upaya  terencana  suatu  organisasi  buat menaikkan  kompetensi  SDM  yang dilakukan secara kontinyu dalam jangka  panjang,  akan  dikerjakan  untuk menjamin  ketersediaan  SDM  sesuai dengan kebutuhan jabatan, serta ditujukan  untuk  peningkatan  kinerja individu  yang  bermuara  pada  kinerja organisasi. modul pelatihan  Kerja sama pengembangan SDM dengan institusi relevan 5. Audit Internal Sumber Daya Manusia Internal  audit yaitu agen akan paling “pas” buat  mewujudkan  Internal  Control,  Risks Managements dan Goods Corporate Governance,  yang  pastinya  akan  memberi nilai tambah bagi SDM
dan Perusahaan.(Valery G. Kumaat, 2018 : 35).
 Efektivitas  komunikasi organisasi
 Kompetensi karyawan
 Gaya kepemimpinan

## D.  HASIL PENELITIAN
Hasil  penelitian  serta  analisis  data  akan  dilakukan  di  biro  Pengawasan  serta Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Type  Madya  Pabean  B  Palembang  memakai  Program SPSS Versions 22 for Windows menunjukkan bahwa uji validitas dari setiap variabel menunjukkan  hasil  yang  valid  secara  keseluruhan.  Ini  ditunjukkan  oleh  nilai  rhitung yang  >  dari  rtabel  (0,361).  Oleh  sebab  itu,  semua  item  pertanyaan  akan  terdapat dalam instrumen tersebut bisa dianggap sebagai alat ukur akan valid dalam analisis seterusnya.
Data  yang  diproses  pada  tahun  2023  menunjukkan  jika  semua  variabel  akan dipakai  dalam  setiap  pertanyaan  dalam  penelitian  ini  dianggap  dapat  diandalkan, karena  nilai  reliabilitas  keseluruhan  variabel  tersebut  lebih  besar  dari  0,60  dan dianggap mampu diandalkan. Berdasarkan persamaan di atas, bisa dijelaskan yaitu :
1.  Koefisien regresi untuk kegiatan manajemen personalia karyawan sebesar 0,038 (positif) menunjukkan bahwa kegiatan manajemen personalia karyawan memiliki dampak positif terhadap audit internal sdm di biro Pengawasan serta Pelayanan Bea  dan  Cukai  Tipe  Madya  Pabean  B  Palembang.  Artinya,  maka  kegiatan manajemen  personalia  karyawan  meningkat,  maka  audit  internal  sumber  daya manusia  juga  akan  meningkat.  Sebaliknya,  jika  kegiatan  manajemen  personalia karyawan mengalami penurunan, maka audit internal sumber daya manusia juga akan mengalami penurunan.
2.  Koefisien  regresi  untuk  rekrutmen  sebesar  0,051  (positif)  mengindikasikan bahwa  rekrutmen  memiliki  dampak  positif  terhadap  audit  internal  sdm  di  biro Pengawasan serta Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Palembang. Ini  berarti  bahwa  maka  rekrutmen  mengalami  peningkatan,  maka  audit  internal sumber  daya  manusia  juga  akan  meningkat.  Sebaliknya,  jika  rekrutmen mengalami  penurunan,  maka  audit  internal  sumber  daya  manusia  juga  akan mengalami penurunan.
3.  Koefisien  regresi  untuk  perencanaan  dan  penempatan  sebesar  0,161  (positif) menunjukkan  jika  perencanaan  serta  penempatan  memiliki  dampak  positif terhadap audit internal sdm di biro Pengawasan serta Pelayanan Bea dan Cukai Tipe  Madya  Pabean  B  Palembang.  Ini  berarti  bahwa  maka  perencanaan  dan penempatan  mengalami  peningkatan,  maka  audit  internal  sdm  juga  akan meningkat.  Sebaliknya,  jika  perencanaan  dan  penempatan  mengalami penurunan,  maka  audit  internal  sumber  daya  manusia  juga  akan  mengalami penurunan.
4.  Koefisien  regresi  untuk  pelatihan  dan  pengembangan  sebesar  0,834  (positif) mengindikasikan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  memiliki  dampak  positif terhadap audit internal sdm di biro Pengawasan serta Pelayanan Bea dan Cukai Type  Madya  Pabean  B  Palembang.  Hal  ini  berarti  bahwa  jika  pelatihan  dan pengembangan meningkat, maka audit internal sumber daya manusia juga akan meningkat.  Sebaliknya,  maka  pelatihan  dan  pengembangan  mengalami penurunan,  maka  audit  internal  sumber  daya  manusia  juga  akan  mengalami penurunan.
Koefisien  determinasi  dipakai  buat  menilai  seberapa  besar  kontribusi  variabel independen,  seperti  aktivitas  manajemen  personalia,  rekrutmen,  perencanaan  dan penempatan,  serta  pelatihan  serta  pengembangan,  terhadap  variabel  dependen, yaitu  audit  internal  sdm  di  biro  Pengawasan  serta  Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Type Madya Pabean B Palembang. Berikut adalah hasilnya:

## Model Summary
R R Squares Adjusteds R Squares Std. Error of the Estimates .764 a .584 .543 .433
a. Predictors: (Constants), X4, X1,X3,X2
Berdasarkan  hasil  koefisien  determinasi,  didapatkan  nilai  Adjusteds  R  Squares (Koefisien  determinasi)  sebesar  0,543  x  100%  =  54,3%.  Ini  mengindikasikan  jika variabel aktivitas manajemen personalia, rekrutmen, perencanaan dan penempatan, serta  pelatihan  dan  pengembangan  berkontribusi  sebesar  54,3%  terhadap  variasi audit internal sdm di biro Pengawasan serta Pelayanan Bea dan Cukai Type Madya Pabean  B  Palembang.  Sementara  itu,  sisanya  sebesar  100%  -  54,3%  =  45,7% diterangkan dari faktor-faktor lain yang bukan termasuk suatu penelitian ini.
Uji  t  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  apakah  variabel  independen,  yaitu aktivitas  manajemen  personalia  (X1),  rekrutmens  (X2),  perencanaan  dan penempatan  (X3),  serta  pelatihan  juga  pengembangan  (X4),  memiliki  dampak terhadap variabel dependen, yaitu audit internal. Asumsinya yaitu maka nilai statistik t  hitung  melebihi  skors  t  tabel,  maka  bisa  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh variabel  independen  terhadap  audit  internal  sumber  daya  manusia  (SDM), sedangkan  jika  nilai  statistik  t  hitung  <  dari  nilai  t  tabel,  maka  bisa  dianggap  bahwa tidak ada pengaruh variabel independen terhadap audit internal sdm. Hasil dari uji t (simultan)  ini  dianalisis  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS  Versi  22,  dan  berikut adalah temuannya:
Uji T
Variabel
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) .476 7.462 .064 .949 X1 .038 .046 .095 .840 .406 X2 .051 .109 .062 .467 .643 X3 .161 .098 .182 1.635 .110 X4 .834 .162 .674 5.141 .000
a. Dependent Variable: Y
Menentukan  ttabel  melalui fase  keyakinan  90%  serta  fase  error  (α)  10%  =  0,1 serta  tingkat  kebebasan (df)  =  n-k,  Maka df =  n-k  =  45-5  =  40.  Maka  skors  ttabel  = 1,684  Nilai  thitung  kegiatan  personalia  (0,840)  <  ttabel  (1,684),  melalui  fase  sig.  t 0,925  >  0,05  (tidak  signifikan),  maka  tidak  ada  pengaruh  akan  signifikan  kegiatan personalia melalui audit internal sdm di biro Pengawasan serta  Pelayanan Bea dan Cukai  Tipe  Madya  Pabean  B  Palembang.  Nilai  thitung  rekrutmen  (0,467)  <  ttabel (1,684),  melalui  fase  sig.  t  0,691  >  0,05  (tidak  signifikan),  yaitu  tidak  ada  pengaruh signifikan  penghubung  organisasi  melalui  audit  internal  sdm  di  Biro  Pengawasan serta    Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Tipe  Madya  Pabean  B  Palembang.Nilai  thitung perencaan juga penempatan (1,635) < ttabel (1,684), melalui fase sig. t 0,471 > 0,05 (tidak  signifikan,  maka  tidak  ada  suatu  pengaruh  signifikan  kompetisi  organisasi terhadap audit internals sdm di  biro Pengawasan serta  Pelayanan Bea serta Cukai Tipe  Madya  Pabean  B  Palembang.Nilai  thitung  pelatihan  juga  pengembangan (5,141)  >  ttabel  (1,684),  melalui  fase  sig.  t  0,000  <  0,05  (signifikan),  maka  ada pengaruh  signifikan  gaya  kepemimpinan  terhadap  audit  internal  sdm  di  biro Pengawasan serta  Pelayanan Bea serta Cukai Tipe Madya Pabean B Palembang.
Uji  F  (simultan)  bisa  diterapkan  untuk  menentukan  apakah  variabel  bebas, seperti  aktivitas  manajemen  personalia  (X1),  rekrutmens  (X2),  perencanaan  dan penempatan  (X3),  serta  pelatihan  serta  pengembangan  (X4),  memiliki  pengaruh secara menyeluruh terhadap variabel terikat, ialah audit internal (Y). Pengujian uji F (simultan)  ini  dilakukan  memakai  perangkat  lunak  SPSS  Versi  22  dengan  langkah- langkah yaitu:
Uji F ANOVA a Variabel Sum of Squares Df Means Squares F Sig. X1,X2 10.516 4 2.629 14.053 .000 b X3,X4 7.484 40 .187 Y 18.000 44
a. Dependents Variables: Y b. Predictors: (Constants), X4,X1,X3,X2
Menentukan  Ftabel  melalui  fase  keyakinan  90%  dan  fase  error  (α)  10%  =  0,1 serta fase kebebasan (df) = n-k-1 Jika df  = n-k-1 = (45-4-1) = 40. Maka nilai Ftabel = 3,23  menunjukkan  bahwa  skors  Fhitung  (14,053)  >  Ftabel  (3,23),  melalui  tingkat Sig.F 0,000 < 0,1 (signifikan), artinya ada pengaruh  kegiatan personalia, rekrutmen, perencanaan dan penempatan, pelatihan dan pengembangan terhadap audit internal
sdm  di  biro  Pengawasan  serta    Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Tipe  Madya  Pabean  B Palembang.

## E. PEMBAHASAN

## Pengaruh Kegiatan Personalia Karyawan Terhadap Audit Internal SDM
Variabel aktivitas manajemen personalia karyawan  memiliki dampak pada audit internal.  Disebutkan  tepat  maka  skors  t  hitung  >  dari  skors  t  tabel,  sedangkan  jika nilai  t  hitung  <  dari  nilai  t  tabel,  maka  tidak  signifikan.  Ini  didukung  oleh  analisis statistik  di  mana  nilai  t  hitung  akan  diperoleh  suatu  variabel  aktivitas  manajemen personalia karyawan (0,840) > dari skors t tabel (1,684) dengan tingkat signifikansi a = 0,406 > 0,05. Oleh sebab itu, bisa diuraikan secara parsial bahwa variabel aktivitas manajemen personalia tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap audit internal sdm di  biro  Pengawasan  serta  Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Type  Madya  Pabean  B Palembang, yang sejalan dengan penelitian sebelumnya.

## Pengaruh Rekrutmen Karyawan Terhadap Audit Internal SDM
Variabel  perekrutan  memiliki  dampak  pada  audit  internal.  Dikatakan  signifikan saat nilai t hitung > dari nilai t tabel, sedangkan bila nilai t hitung > dari nilai t tabel, maka tidak signifikan. Hal ini terbukti melalui analisis statistik di mana skors t hitung akan diperoleh suatu variabel perekrutan (0,467) lebih kecil dari skors t tabel (1,684) melalui  tingkat  signifikansi  a  =  0,643  >  0,05.  Oleh  karena  itu,  bisa  diuraikan  secara parsial  jika  variabel  perekrutan  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  melalui  audit internal  sdm  di  biro  Pengawasan  serta  Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Type  Madya Pabean B Palembang.

## Pengaruh Perencanaan dan Penempatan Terhadap Audit Internal SDM
Variabel  perencanaan  dan  penempatan  memiliki  dampak  pada  audit  internal sumber daya manusia. Dikatakan signifikan maka skors t hitung > dari skors t tabel, sedangkan jika nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel, maka tidak signifikan. Sebab itu  didukung  oleh  analisis  statistik  di  mana  nilai  t  hitung  akan  dihasilkan  suatu variabel  perencanaan  dan  penempatan  (1,635)  <  dari  nilai  t  tabel  (1,684)  dengan tingkat  signifikansi  a  =  0,110  >  0,05.  Oleh  sebab  itu,  bisa  diuraikan  secara  parsial bahwa  variabel  perencanaan  juga  penempatan  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  audit  internal  sdm  di  biro  Pengawasan  serta  Pelayanan  Bea  dan  Cukai Type Madya Pabean B Palembang.

## Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Audit Internal SDM
Variabel latihan dan pengembangan memiliki dampak yang signifikan pada audit internal sumber daya manusia. Dikatakan signifikan ketika nilai t hitung > dari skors t tabel, dan sebaliknya, ketika nilai t hitung < dari nilai t tabel, maka tidak signifikan. Ini didukung  oleh  analisis  statistik  di  mana  nilai  statistik  t  hitung  akan  diperoleh  oleh variabel  latihan  serta  pengembangan  (5,141)  melewati  skors  t  tabel  (1,684)  melalui tingkat signifikansi a = 0,000 < 0,05. Oleh karena itu, secara parsial bisa disimpulkan bahwa  variabel  latihan  dan  pengembangan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap audit internal sdm di biro Pengawasan serta Pelayanan Bea dan Cukai Type Madya Pabean B Palembang.

## F.  KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Dari  suatu  analisa  pembahasan  diatas  jadi  bisa  disimpulkan  bahwa  kegiatan Personalia  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  audit  internal  sdm  di  biro Pengawasan  juga    Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Tipe  Madya  Pabean  B  Palembang. Dikarenakan  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  nilai  signifikan  yang  mana  saat kesimpulannya  Ha  diterima  Ho  ditolak,  Rekrutmen  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  audit  internal  sdm  di  biro  Pengawasan  serta    Pelayanan  Bea  dan  Cukai Type  Madya  Pabean  B  Palembang.  Dikarenakan  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan nilai signifikan yang mana suatu kesimpulannya Ha diterima Ho ditolak, Perencanaan dan Penempatan Karyawan berpengaruh tidak signifikan terhadap audit internal sdm di  biro  Pengawasan  serta  Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Tipe  Madya  Pabean  B Palembang.  Dikarenakan  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  nilai  signifikan  jadi  pada kesimpulannya  Ha  diterima  Ho  ditolak,  Pelatihan  juga  Pengembangan  berpengaruh signifikan  melalui  audit  internal  sdm  pada  biro  Pengawasan  serta    Pelayanan  Bea dan  Cukai  Tipe  Madya  Pabean  B  Palembang.  Dikarenakan  hasil  uji  hipotesis menunjukkan nilai signifikan akan mana saat kesimpulannya Ho ditolak Ha diterima.

## Saran
Melalui uraian diatas, jadi peneliti memberikan saran yaitu  :
1.  Diharapkan kegiatan personalia lebih di tingkatkan
2.  Diharapkan  dalam  melakukan  rekrutmen  melalui  proses  menurut  sesuai prosedur dari Standar Operasional Prosedur (SOP).
3.  Diharapkan  sesudah  direkrut  menempatkan  seseorang  karyawan  sesuai kompetensinya dengan karyawan yang bisa dapat menggunakan kinerja terbaik.
4.  Diharapkan  sesudah  direkrut  harus  melalui  pelatihan  dan  pengembangan  agar karyawan  bersangkutan  standar  operasional  pelaksanaan,  dan  dapat  mencapai tujuan Perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggito, Albi. Johan Setiawan (2018). Metode Penelitian Kualitatif . Jejak, CV.
Ansory.  (2018) .  Penerapan  audit  sumber  daya  manusia  dalam  meningkatkan efektifitas kerja karyawan.
Fahlevi. (2020) .  penerapan  audit  sumber  daya  manusia  terhadap  sistem recruitmen di PT swara sriwijaya palembang. 60-70.
Irawati.  (2018). Penetapan  audit  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Meningkatkan efektivitas pengendalian Audit pada CV. Lontar jaya sakti makasar. 94-106.
Junaidi.  (2018). Kualitas  audit  internal  prespektif  opini  going  concem .  Yogyakarta Andi offet,CV.
Kurniawan. (2017). Analisa audit dan dalam  upaya meningkatkan kinerja  manajerial pada PT Asuransi jasa raharja perwakilan makasar, 40-82.
Miranda Q, Mone Stepanus A, (2018). Audit  SDM , Universitas Terbuka.
Minar,  Aditya. (2019). Audit  sumber  daya  manusia  (studi  kasus  pada  PT.  Bank  BNI Syariah kantor cabang tasikmalaya.
Sandi.  (2022),  Pengaruh  Audit  SDM  pengawasan  dan  fasilitas  terhadap  kinerja karyawan selama pandemi studi kasus Golden Prima Sejahtera PT.
Susilo,  W.  (2018). Audit    SDM  panduan  koherensif  audior  dan  praktisi  manajemen sumber  daya  manusia  manusia  serta  pimpinan  organisasi  ataupun  perusahaan , PT, Vorquista tama binamega
Sugiono. (2019) metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung Alfabeta, CV.
Torang,  Simanjutak.  (2018).  Pengaruh  internal  audit  terhadap  efektivitas pengendalian interns  persediaan  barang    pada  PT,  Swastika laut nusa  persada medan, jurnal darma agung, 421-435.
Umarti,  Hengki  Wijaya,  (2020). Analilis  data  kualitatif  ilmu  pendidikan  teologi . Makassar sekolah tinggi theologias jaffray