## PENGARUH KOMPETENSI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. POS INDONESIA (PERSERO)  KANTOR MALANG
1) Edy Soetanto
1) Jurusan Teknik Industri, Institut Teknologi Nasional Malang

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk  menguji dan  menganalisis pengaruh kompetensi  dan  kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT POS. Indonesia (Persero) Kantor Malang. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 74 karyawan PT POS. Indonesia (Persero) Kantor Malang. Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 15. Teknik sampling yang dipakai adalah metode  penelitian ini sebanyak  74  karyawan  diambil  secara  acak  dari  tiap  bagian  unit  dalam  PT. Pos  Indonesia  Kantor  Malang  dan teknik  pengujian  data  yang    digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  validitas  dengan  analisis  faktor,  uji reliabilitas  dengan Alpha  Cronbach .  Uji  asumsi  klasik  dan  analisis  regresi  liner  berganda,  untuk  menguji  dan membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kompetensi    berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Kedisiplinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  secara  simultan  kompetensi  dan  kedisiplinan berpengaruh porsitif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompetensi , Kedisiplinan  dan Kinerja Karyawan.
Setiap  organisasi  membutuhkan  sumber daya  manusia  yang  mempunyai  kompetensi agar  dapat  memberikan  pelayanan  yang  prima dan bernilai. Dengan kata lain, organisasi tidak hanya  mampu  memberikan  pelayanan  yang memuaskan  ( customer  satisfaction), tetapi juga berorientasi  pada  nilai  ( customer  value ) sehingga organisasi tidak semata-mata mengejar  pencapaian  produktivitas  kerja  yang tinggi,  tetapi  lebih  pada  kinerja  dalam  proses pencapaiannya
Kinerja  setiap  kegiatan  dan  individu merupakan  kunci  pencapaian  produktivitas karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang- orang  dan  sumber  daya  yang  lain  yang  ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa  hasil  akhir  yang  didasarkan  pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya  adalah  organisasi  memerlukan SDM  yang  memiliki  keahlian  dan  kemampuan yang  unik  sesuai  dengan  visi  dan  misi organisasi tersebut
Pendisiplinan  karyawan  adalah  suatu bentuk usaha untuk memperbaiki dan membentuk  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku karyawan,  sehingga  para  karyawan  tersebut secara  sukarela  berusaha  bekerja  secara kooperatif  dengan  para  karyawan  yang  lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Kedisiplinan kerja yang tinggi dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas  kerja  karyawan,  sehingga  dengan
adanya  disiplin  kerja  yang  baik  diharapkan karyawan  dapat  mampu  meningkatkan  hasil kerjanya  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.
Seperti  yang  terjadi  pada  PT.  Pos Indonesia  (  Persero)  Malang,  bahwa  kinerja yang  dicapai  karyawan  secara  keseluruhan masih  belum  mencapai  hasil  yang  memuaskan. Beberapa  indikator  antara  lain  bisa  dilihat  dari perilaku  dalam  hal  ketelitian  dan  kecepatan menyelesaikan  pekerjaan,  dan  kedisiplinan. Kondisi ini apabila dibiarkan akan mengganggu efektivitas  tugas  organisasi  maupun  kinerja perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan berkepentingan melakukan  penilaian  terhadap  pelaksanaan tugas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan sesuai  dengan  sistem  yang  berlaku  dalam perusahaan.  Penilaian  kinerja  yang  dilakukan perusahaan  terhadap  karyawan  bermanfaat untuk  keperluan  promosi,  perbaikan  gaji,  atau mengevaluasi penyimpangan-penyimpangan yang  telah  terjadi  dalam  pelaksanaan  tugas pekerjaan.
Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah di  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Malang,  yaitu sebuah  perusahaan  jasa  pengiriman  yang keseluruhan aktivitas bisnisnya sangat mengandalkan  manusia.  Kegiatan  usaha  Pos Indonesia  mencakup  aktivitas  inti,  yaitu collecting, processing, transporting dan delivery ,  yang  berlaku  untuk  ke  tiga core
business -nya, baik komunikasi, logistik, maupun  layanan  keuangan.  Hingga  saat  ini, keempat  aktivitas  inti  ini  sebagian  besar  masih mengandalkan otak dan tenaga manusia. Karena karakteristik  usaha  semacam  ini,  sejak  awal manajemen  Pos  Indonesia  telah  sadar  bahwa paradigma  pengelolaan  perusahaan  haruslah sejauh mungkin memperhatikan aspek manusia. Karena  karakteristik  ini  pula,  manajemen  Pos Indonesia kemudian melihat transformasi perusahaan  tidak  cukup  hanya  mengandalkan transformasi  struktural,  organisasi,  system  dan tehnologi,  tetapi  juga  melakukan  transformasi budaya dan manusianya.
Namun  kasus-kasus  pelanggaran  disiplin yang  terjadi  tersebut  perlu  diantisipasi  sejak dini  agar  tidak  mengganggu  upaya  pencapaian tujuan perusahaan. Indikator-indikator lain yang menunjukkan  penurunan  kinerja  karyawan, yang dapat disimpulkan sebagai berikut :
1.  Karyawan  yang  datang  terlambat  masuk kerja  hampir  mencapai  20  %  setiap bulannya.
2. Belum terpenuhinya target kinerja yang telah ditetapkan  (keterlambatan  penerbitan  Surat Keputusan  kenaikan  pangkat,  kenaikan  gaji berkala,  piagam    penghargaan  masa  karya, dan lain-lain).
3. Banyaknya karyawan yang sering meninggalkan  tempat  pada  jam  kerja  untuk kegiatan di luar kantor.
4.  Tingkat  kedisiplinan  menurun  terutama setelah  istirahat  makan  siang,  masih  banyak karyawan  yang  belum  berada  di  tempat untuk kembali bekerja.
5. Pembuatan laporan kerja bulanan yang tidak tepat waktu.
Indikator-indikator tersebut berkaitan dengan perilaku kerja dan kedisiplinan, dan hal tersebut  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Dalam  upaya  memberdayakan  dan mengembangkan sumber daya manusia, manajemen  Pos  Indonesia  telah  banyak membekali karyawannya
dengan menyelenggarakan  program-program  pelatihan setiap tahunnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan meningkatkan kecerdasan emosional karyawan. Dengan  meningkatnya  kompetensi  diharapkan karyawan  dapat  mengkomunikasikan  ide-ide atau  gagasannya  kepada  atasan,  rekan  sekerja maupun  bawahannya  dengan  lebih  baik, mampu  memotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik, mampu  menjalankan  peran  dalam  suatu  posisi
sejalan  dengan  kebutuhan  organisasi  untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan meningkatnya kecerdasan emosional
diharapkan karyawan mampu mengelola emosinya  dengan  lebih  baik,  menunjukkan perilaku  kerja  yang  baik  terutama  saat menghadapi  situasi  atau  permasalahan  yang sulit,  mampu  menciptakan  lingkungan  kerja yang  kondusif,  yang  berdampak  pada  kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  yang  tinggi  sangatlah diharapkan  oleh  perusahaan  tersebut.  Semakin banyak  karyawan  yang  mempunyai  kinerja tinggi,  maka  produktivitas  perusahaan  secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan  global.  Karyawan  dituntut  untuk mampu  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan  karyawan  dapat  diukur  melalui kepuasan  konsumen,  berkurangnya  jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal.

## Indikator Kompetensi
Kompetensi  sebagai  suatu  dasar  dalam menajemen  sumber  daya  manusia  memiliki berbagai gugus dan dimensi. Gugus merupakan pengelompokkan  dari  dimensi-dimensi  yang sejenis  atau  serumpun  ( cluster ),  dimensi merupakan  aspek-aspek  yang  lebih  spesifik. Richard  E.  Boyatzis  (1995)  dalam  Sudarmanto (2009:67)  membagi  kompetensi  dalam  cluster (gugus) dan dimensi sebagai berikut : 1. Kemampuan manajemen tujuan dan tindakan  memiliki  dimensi  sebagai  berikut efisiensi,  perencanaan,  inisiatif,  perhatian kepada  hal  yang  detail,  kontrol  diri, fleksibilitas.
2. Kemampuan  manajemen  orang,  memiliki dimensi  sebagai  berikut  :  empati,  persuasif, jaringan  kerja,  negoisasi,  percaya  diri, manajemen  kelompok/tim,  pengembangan orang  lain,  komunikasi  lisan.  Kemampuan logika  analitis,  memiliki  dimensi  sebagai berikut  ;  menggunakan  konsep,  pengakuan pola-pola,  pengembangan  teori,  penggunaan teknologi,  analisis  kuantitatif,  objektivitas sosial, komunikasi tertulis.
Indikator  kompetensi  menurut  Spencer  & Spencer  (1993)  dalam  buku    Sudarmanto (2009:53) disebutkan sebagai berikut :
1. Berorientasi prestasi dan tindakan meliputi; semangat  untuk  berprestasi  dan  mencapai target  kerja,  perhatian  terhadap  kualitas  dan
ketelitian  kerja,  proaktif  dan  inisiatif, mencari informasi.
2. Membantu dan melayani orang lain meliputi; empati, berorientasi pelanggan.
3. Kemampuan mempengaruhi
dan menciptakan  dampak  meliputi;  luasnya dampak dan pengaruh, kesadaran berorganisasi, membangun hubungan kerja. 4. Kemampuan manajerial   meliputi; mengembangkan  orang  lain,  kemampuan mengarahkan / memberikan perintah, kerjasama kelompok, memimpin kelompok. 5. Kemampuan kognisi meliputi; berpikir analistis, berpikir konseptual, keahlian teknikal/profesional/ manajerial.
6. Kemampuan  efektivitas  pribadi    meliputi; pengendalian  diri,  percaya diri,  fleksibilitas, komitmen organisasi.

## Disiplin Kerja
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang bekerja dapat  mematuhi  tata  tertib  atau  peraturan  yang telah ditetapkan. Dengan ditetapkannya peraturan  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis, diharapkan agar para karyawan dapat melaksanakan  sikap  disiplin  dalam  bekerja sehingga  produktivitasnya  pun  meningkat. Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya .
Pendapat  lain  merumuskan  bahwa  disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati  semua  peraturan  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  adalah  sikap seseorang  yang  secara  sukarela  menaati  semua peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung jawabnya,  kesediaan  adalah  suatu  sikap, tingkah  laku,  dan  peraturan  perusahaan,  baik yang tertulis maupun tidak. Menurut Hasibuan, (2002 : 193).
Berdasarkan  dua  pendapat  diatas  maka dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah sikap  pada  pegawai  untuk  berperilaku  sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dimana pegawai  bekerja.  Sedangkan  tindakan  disiplin itu sendiri adalah pengurangan yang dipaksakan oleh pimpinan terhadap imbalan yang diberikan oleh  organisasi  karena  adanya  suatu  kasus tertentu.  Tindakan  disiplin  ini  tidak  termasuk
pemberhentian  sementara  atau  penurunan jumlah  tenaga  kerja  yang  disebabkan  oleh kejadian-kejadian perilaku khusus dari pegawai yang  menyebabkan  rendahnya  produktivitas atau  pelanggaran-pelanggaran  aturan-aturan instansi. Disiplin yang mantap pada hakekatnya akan tumbuh dan terpancar dari hasil kesadaran manusia.  Disiplin  yang  tidak  bersumber  dari hati nurani manusia akan menghasilkan disiplin yang  lemah  dan  tidak  bertahan  lama.  Disiplin akan  tumbuh  dan  dapat  dibina  melalui  latihan, pendidikan  atau  penanaman  kebiasaan  dengan keteladanan-keteladanan  tertentu,  yang  harus dimulai  sejak  ada  dalam  lingkungan  keluarga, mulai pada masa kanak-kanak dan terus tumbuh berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang  semakin  kuat,  sehingga  tercipta  suatu budaya kerja yang disiplin.

## Indikator-indikator kedisiplinan
Ada  beberapa  indikator  yang  dapat mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan suatu organisasi diantaranya menurut Hasibuan, (2009 : 194) adalah:
1.  Tujuan dan Kemampuan
2.  Kepemimpinan
3.  Balas Jasa
4.   Keadilan
5.  Waskat(pengawasan melekat )
6.  Ketegasan
7.  Sanksi

## Kinerja
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job Performance atau Actual Performance , prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang  .Kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara  2005).  Sedangkan  menurut Cascio  (1995)  mengatakan  bahwa  kinerja merupakan  prestasi  karyawan  dari  tugas- tugasnya yang telah ditetapkan.

## Indikator Kinerja
Pentingnya penilaian untuk kerja menghendaki  penilaian  kinerja  tersebut  harus benar-benar  obyektif,  yaitu  mengukur  untuk kerja  pegawai  yang  sesungguhnya.  Artinya pelaksanaan  penilaian  harus  mencerminkan pelaksanaan  untuk  kerja  yang  sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.
Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi  yang  menunjukkan  perilaku kerja  yang  sedang  dinilai,  yang  umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kinerja berupa barang yang dihasilkan, kualitas atau  kuantitas,  kehadiran  ditempat  kerja, kepatuhan  terhadap  peraturan  dan  faktor prestasi.
Berikut  ini  adalah  indikator  yang  menjadi ukuran  kinerja,  menurut  John  Miner  dalam buku  Sudarmanto  (2009:11)  tolok  ukur  dalam menilai kinerja, yaitu:
1. Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2. Kuantitas,  yaitu  :  jumlah  pekerjaan  yang dihasilkan.
3. Penggunaan  waktu  dalam  kerja,  yaitu: tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu    kerja  efektif  maupun  jam  kerja hilang.
4. Kerja  sama  dengan  orang  lain  dalam bekerja.

## HASIL PEMBAHASAN Hasil Pengujian Reliabilitas
Hasil  Pengujian  reliabilitas  instrumen untuk menyatakan kelayakan instrumen sebagai alat  pengumpulan  data  penelitian.  Secara singkat  hasil  pengujian  reliabilitas  instrumen dapat  dinyatakan  dari  besarnya  koefisien reliabilitas (r Alpha ).  Dimana  ada  ketentuan bahwa  instrumen  dapat  dikatakan  andal  atau reliabel  apabila  memiliki  koefisien Alpha (  )  0,6 (Arikunto,2002). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen No Variabel Alpha Chronbach Ket. 1 Kompetensi 0,652 Reliabel 2 Kedisiplinan 0,638 Reliabel 3 Kinerja 0,818 Reliabel
Berdasarkan  hasil  pengujian  instrumen diperoleh  nilai  untuk  instrumen  kompetensi menunjukkan  harga r Alpha sebesar  0,652  dan probabilitas (p) sebesar 0.000. Sedangkan untuk instrumen  kedisiplinan  menunjukkan  harga r Alpha sebesar 0,638 dan probabilitas (p) sebesar 0.000.  Untuk  instrumen  kinerja  menunjukkan harga r Alpha sebesar  0,818  dan  probabilitas  (p) sebesar 0.000.
Maka  dapat  dinyatakan  bahwa  instrumen- instrumen tersebut memiliki keandalan
reliabilitas  yang  tinggi.  Dengan  kata  lain  dapat dinyatakan bahwa instrumen yang disampaikan kepada responden sangat layak untuk digunakan  sebagai  alat  untuk  mengumpulkan data.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  dimaksudkan  untuk menguji hubungan linier diantara variabel bebas yang  menjadi  model  regresi.  Uji  ini  dilakukan dengan  mengamati  keeratan  hubungan  antar variabel  bebas  yang  menunjukkan  koefisien korelasi  dalam  kategori  rendah  atau  signifikan. Untuk memprediksi terjadi tidaknya multikolinieritas dapat dilakukan dengan mengamati nilai VIF , dimana jika nilai VIF < 5 (lebih kecil dari 5)  maka dikatakan tidak terjadi multikolinieritas.  Begitu  sebaliknya  jika  nilai VIF  >  5  (lebih  besar  dari  5)  maka  dikatakan terjadi multikolinieritas.
Selanjutnya  nilai  VIF  dari  variabel  bebas  yang terlihat pada model regresi dalam penelitian ini dapat disajikan dalam tabel berikut :
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinieritas (VIF) No Variabel Bebas Nilai Tolerance Nilai VIF 1 Kompetensi (X1) 0,715 1,399 2 Kedisiplinan (X2) 0,715 1,399
Pada  bagian coefficients terlihat  bahwa besaran  VIF  untuk  kompetensi  sebesar  1,399 dan  kedisiplinan  sebesar  1,399    dimana  <  10, dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa tidak  terdapat  gejala  multikolinieritas  antar variabel bebas dalam model regresi.

## Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda
Model persamaan regresi yang baik adalah yang  memenuhi  persyaratan  asumsi  klasik, antara  lain  semua  data  berdistribusi  normal, model  harus  bebas  dari  gejala  multikolinieritas dan  terbebas  dari  heterokedastisitas.  Dari analisis sebelumnya telah terbukti bahwa model persamaan  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini telah  memenuhi  persyaratan  asumsi  klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan  untuk  menguji  hipotesis  tentang pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel  terikat.  Berdasarkan  estimasi  regresi berganda  dengan  program  SPSS  15  diperoleh hasil seperti tabel 3.

## Tabel 3. Hasil Analisis Regresi
Coefficients a -5,553 1,856 -2,992 ,004 ,381 ,072 ,432 5,263 ,000 ,715 1,399 ,461 ,077 ,494 6,015 ,000 ,715 1,399 (Constant)
Kompetensi Kedisiplinan Model 1 B Std. Error Unstandardized Coeff icients Beta Standardized
Coeff icients
t Sig. Tolerance VIF Collinearity  Statistics Dependent Variable: Kinerja a. Sumber : Hasil olahan data dengan SPSS

## Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik  dapat  terlihat  dengan  jelas  bahwa secara  parsial  (individu)  semua  variabel  bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengaruh yang  diberikan  kedua  variabel  bebas  tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi kompetensi dan kedisiplinan maka mengakibatkan  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  hasil penelitian sebelumnya.
Penjelasan  dari  masing-masing  pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H 1 )  telah membuktikan terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil  perhitungan    yang  telah  dilakukan diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  5,263  dengan taraf  signifikansi  hasil  sebesar  0,000  tersebut lebih  kecil  dari  0,05,  dengan  demikian  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Pengujian  ini  secara statistik membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya  bahwa  ada  pengaruh  antara  variabel kompetensi    terhadap  kinerja  karyawan  di PT.POS  Indonesia  (Persero)  Kantor  Malang. Hasil  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya oleh  Moch.  Wahid,  2011  yang  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Telkom  Malang    dengan hasil  analisis  yaitu  kompetensi  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kedisiplinan  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H 2 )  telah membuktikan terdapat pengaruh antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan.
Melalui hasil perhitungan  yang telah dilakukan diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  6,015  dengan taraf  signifikansi  hasil  sebesar  0,000  tersebut lebih  kecil  dari  0,05,  dengan  demikian  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Pengujian  ini  secara statistik membuktikan bahwa kedisipinan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya  bahwa  ada  pengaruh  antara  variabel kedisiplinan  terhadap  kinerja  karyawan  di PT.POS  Indonesia  (Persero)  Kantor  Malang. Hasil  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya oleh Restanti,  2006 yang  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Bandung  dengan  hasil  analisis  yaitu  diperoleh nilai  korelasi  sebesar  0,421  yang  menunjukkan terdapat hubungan positif. Koefisien determinasi  sebesar  17,75%  yang  berarti disiplin  kerja  memberikan  pengaruh  sebesar 17,75% terhadap  kinerja  karyawan  dan  sisanya 82,25% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

## Pengaruh  Kompetensi  dan  Kedisiplinan terhadap Kinerja
Hasil  pengujian  hipotesis  (H 3 )  telah membuktikan  terdapat  pengaruh  variabel  bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya  dilakukan  dengan  menggunakan  uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 68,320. Dengan menggunakan batas signifikansi  0,000,  maka  diperoleh  nilai signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal ini  berarti  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan bahwa secara simultan variabel kompetensi dan kedisiplinan  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Uji  Hipotesis  (H 4 )  Variabel  Kedisiplinan paling  dominan  berpengaruh  terhadap kinerja
Untuk  menguji  variabel  mana  diantara kompetensi  dan  kedisiplinan  yang  paling dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  adalah dengan melihat coeficient beta standardize pada
tabel  4.7  (  Hasil  regresi).  Dimana  pada  tabel tersebut didapatkan bahwa untuk nilai coeficient  beta  standardize dari  variabel kompetensi  adalah  0,432  sedangkan  untuk variabel  kedisiplinan  nilai coeficient  beta standardize adalah 0,494. Jadi dapat disimpulkan bahwa varibel kedisiplinan berpengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.POS  Indonesia  (Persero) Kantor Malang.

## Kesimpulan
Dari  pembahasan  yang  telah  diuraikan,  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
 Hasil pengujian hipotesis (H 1 ) telah membuktikan  terdapat  pengaruh  antara kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan. Melalui  hasil  perhitungan    yang  telah dilakukan  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar 5,263 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  dengan demikian  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak. Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  bahwa ada  pengaruh  antara variabel  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.POS Indonesia (Persero) Kantor Malang.
 Hasil pengujian hipotesis (H 2 ) telah membuktikan  terdapat  pengaruh  antara kedisiplinan  terhadap  kinerja  karyawan. Melalui  hasil  perhitungan    yang  telah dilakukan  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar 6,015 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  dengan demikian  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak. Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan bahwa  kedisipinan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  bahwa ada  pengaruh  antara  variabel  kedisiplinan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.POS Indonesia (Persero) Kantor Malang.
 Hasil  Pengujian  Hipotesis  (H 3 )  pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap  variabel  terikatnya  dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan  statistik  menunjukkan  nilai  F hitung  =  68,320.  Dengan  menggunakan batas  signifikansi  0,000,  maka  diperoleh nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari 0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  secara  simultan  variabel kompetensi  dan  kedisiplinan  mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
 Hasil  Pengujian  hipotesis    (H 4 )  untuk menguji  variabel  mana  diantara  kompetensi dan  kedisiplinan  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  kinerja  daan  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kedisiplinan berpengaruh paling dominan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.POS  Indonesia (Persero) Kantor Malang.

## Daftar Pustaka
Gomes,  Faustino  Cardoso.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  II.  Penerbit
Andi. Yogyakarta. Handoko. T. Hani.2001. Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Penerbit BPFE. Yogyakarta. Hasibuan,Malayu. 2005. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Penerbit  Bumi  Aksara.
Jakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2009. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Penerbit  PT.  Bumi Aksara. Jakarta. Mangkunegara. A.Prabu. 2005 . Evaluasi Kinerja SDM. Penerbit PT. Refika Aditama. Bandung.
Mangkunegara.  Tb.  Sjafri.  2004  . Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.
Mathis,  Robert  L  dan  John  H.  Jackson.2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Mitrani,  Alain.et.al.1995. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Berdasarkan  Kompetensi.
Penerbit PT. Pustaka Uata Grafiti . Jakarta. Riduwan.2006. Metode  dan  Teknik  Menyusun Tesis . Penerbit ALFABETA. Bandung. Rivai,  Veithzal  &  Ella  .J.J.2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan dari  Teori  ke  Praktek .  Penerbit  PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Santoso,  Singgih.  2004. SPSS  Versi  10. Mengolah Data Statistik Secara
Profesional. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Simamora,  Hendry.  2004 Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Penerbit  STIE  YKPN. Yogyakarta.
Soedarmayanti.2001. Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja .  Penerbit  CV. Mandar Maju . Bandung.
Sudarmanto.2009. Kinerja  dan  Pengembangan
Kompetensi SDM . Penerbit Pustaka
Pelajar. Yogyakarta.