## MODEL PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIER,LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN KEUNGGULAN BERSAING BERKELANJUTAN DI BUMN
Wiwik Sumarmi
Jurusan Teknik Industri, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
Abstrak: Kinerja  karyawan  pada  penelitian  ini  difokuskan  pada  motivasi,  pengembangan karier, lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan dan keunggulan bersaing berkelanjutan. Pengukuran  kinerja  karyawan  secara  berkelanjutan    dapat  digunakan  untuk  menentukan srategik  ditahun  selanjutnya,  untuk  itu  dibutuhkan  data  yang  signifikan  secara  terintegrasi. Permasalahan  yang  terjadi  diperusahaan  motivasi  karyawan  kurang  optimal  ,  motivasi menurun,  perjalanan  karier  kurang  mulus  akibat  lingkungan  kurang  bagus  untuk  itu  perlu mengukur kinerja karyawan untuk menetapkan srategi kedepannya..
Metode  yang  dipakai  untuk  menganalisis  masalah  tersebut  menggunakan  regresi  tersusun dengan  menggunakan SEM ( Structural Equation Modeling ) karena SEM adalah sekumpulan teknik-teknik  statistikal  yang  memungkinkan  pengujian  sebuah  rangkaian  hubungan  yang relatif  “rumit” secara simultan.
Penelitian  ini  menghasilkan  model kurang  bagus  sehingga perlu dilakukan  modifikasi,  hasil modifikasinya  Motivasi  Kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap  Kinerja Karyawan  sebesar  0.334,  Pengembangan  Karier  tidak  berpengaruh  signifikan  negatif terhadap Kinerja  Karyawan sebesar  -0.323, Lingkungan   kerja tidak  berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  0.222,  Kinerja  Karyawan  berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap Keunggulan Bersaing Berkelanjutan sebesar 0.45
Kata kunci : SEM , Motivasi, Pengembangan Karier, Lingkungan  kerja, Kinerja   Karyawan, Keunggulan Bersaing Berkelanjutan.
P enelitian manajemen dan teknik manajemen  industri  umumnya  merupakan penelitian  multidimensi  yang  mencoba menjelaskan  sebuah  fenomena  dengan mengamati  berbagai  fenomena  praktis melalui  berbagai  dimensi  atau  indikator. Dalam kenyataannya, dunia manajemen dan teknik  manajemen  industri  adalah  sebuah dunia yang relatif  ” rumit ” karena bersifat multidimensional.  BUMN  yang    diteliti bergerak dalam bidang pembangkitan tenaga  listrik,    dengan  tujuan  utamanya adalah  mensuplai  listrik  yang  disalurkan keseluruh  wilayah  pelosok  Jawa  dan  Bali, dengan harapan untuk memenuhi kebutuhan
konsumen.  Perusahaan  ini  mementingkan suatu pelayanan yang terbaik untuk mendapatkan pelanggan yang puas terhadap pelayanan jasa yang diberikan.
Permasalahan yang terjadi diperusahaan  adalah  adanya  sikap  dari karyawan  yang  kurang  optimal  dalam pekerjaannya  ini  dapat  mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan karena kurang  optimal  ini  disebabkan  perusahaan kurang  memberikan  perhatian  terhadap kebutuhan  karyawan.  yang  perlu  segera dibenahi. Kondisi lingkungan karjan kurang kondusif  atau  sering  terjadi  banyaknya persaingan yang kurang sportif
menyebabkan  berpengaruh  negatif,  maka kinerja karyawan mengalami penurunan dan karyawan  tidak  bisa  mencapai  mencapai target  pekerjaan  yang  diberikan  oleh perusahaan ini dibuktikan banyaknya keluhan dari pelanggan mengenai pelayanan komplain, pembayaran dan seringnya karyawan  yang  tidak  disiplin  dan  berakibat selalu mendapat teguran dari atasan.
Oleh  sebab  itu  dibutuhkan  sebuah alat  analisis  yang  mampu  memecahkan  dan memberikan  solusi  terbaik  untuk  model  ” rumit  ”  tersebut.  teknik  analisis  yang  akan kita gunakan untuk menganalisis masalah ” rumit  ”  tersebut  adalah  teknik  SEM  ( Structural  Equation  Modeling )  yang merupakan  kombinasi  dari  beberapa  teknik multivariat.
Permasalahan dalam penelitian ini adalah: ” Seberapa  baik  model  pengaruh  motivasi kerja, pengembangan karier, dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dan keunggulan bersaing berkelanjutan ?. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui model pengaruh motivasi kerja, pengembangan karier, dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  dan  keunggulan bersaing berkelanjutan di BUMN.
Dalam  menggambarkan  suatu  system kita  memerlukan  suatu  gambaran  dalam bentuk  sebuah  model.  Model  menentukan sebuah keputusan yang tepat dan memerlukan  konsep  model  yang  sesuai dengan  teori  karena  tool  yang  dipakai
adalah  SEM  fungsinya  mengkonfirmasi teori.
Model  merupakan representasi  atau formalisasi  dalam  bahasa  tertentu  (yang disepakati) dari suatu system nyata. Adapun system  nyata  adalah  system  yang  sedang berlangsung  dalam  kehidupan,  sistem  yang dijadikan titik perhatian dan dipermasalahkan, dengan demikian pemodelan adalah proses membangaun atau membentuk sebuah model dari suatu system nyata dalam bahasa formal.
Model  disebut  memadai  jika  telah sesuai  dengan  tujuan  dalam  pikiran  analisis (pemodel).  Suatu  representasi  merupakan sebuah  system  berisikan  informasi  yang lebih  sedikit  dibandingkan  dengan  system yang  diwakilinya.  Representasi  hanya memasukan  unsur-unsur  utama  atau  cirri- ciri  kunci  system  nyata.  Representasi system dapat berbentuk fisik atau formulasi abstrak.  sedangkan  memadai  (adequate) berarti  penyederhanaan  yang  menyangkut pemilihan  variable-variabel  utama  system dan  membentuknya  dalam  suatu  model. Dari  pengertian  diatas,  bahwa  membangun model  dapat  dipandang  sebagai  proses pemilihan  representasi  yang  tepat  dan memadai dari suatu system nyata.
Murdick,et.al(1993:234) menyatakan model adalah aproksimasi atau penyimpulan (abstraction)  dari  system  yang  dapat  kita susun  dalam  berbagai  bentuk.  Melakukan eksperimen  langsung  pada  system  nyata
untuk  memahami  bagaimana  prilakunya dalam  beberapa  kondisi  yang  mungkin dilakukan. Namun pada kenyataanya, kebanyakan  system  nyata  itu  terlalu kompleks atau masih dalam bentuk hipotesis, sehingga tidak akan layak (terlalu mahal  atau  tidak  praktis)  atau  tidak mungkin dapat dilakukan eksperimen secara langsung.  Secara  umum,  kendala-kendala inilah  yang  menjadi  alasan  bagi  analisis untuk membuat model.
Model  merupakan  represenrasi  yang ideal  dari  suatu  system  untuk  menjelaskan perilaku  sistem  dengan  model  kita  dapat menggambarkan  secara  lebih economic dibandingkan  dengan  bentuk  lain  kegunaan model  bisa  dipandang  dari  segi  akademik dan  manajerial.  Model  dari  segi  akademik berguna  untuk  menjelaskan  fenomena  atau obyek-obyek. Disini model berfungsi sebagai pengganti teori namun bila teorinya sudah  ada  maka  model  dipakai  sebagai konfirmasi  atau  koreksi  terhadap  teori tersebut.model dari segi manajerial berfungsi sebagai alat mengambil keputusan, komunikasi, belajar, dan memecahkan masalah.

## Motivasi Kerja
Pengertian  motivasi  diartikan  oleh William  J.  Stanton  (1981)  sebagai  berikut  : “ A  motive  is  a  stimulated  need  which  a goal-oriented  individual  seeks  to  satisfy ”.
Artinya (Suatu motif adalah kebutuhan yang
distimulasi  yang  berorientasi  kepada  tujuan individu dalam mencapai rasa puas).
Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi motivasi  kerja  adalah: Semangat  Kerja, Tunjangan (Simamora,1997:663) , dan Insentif (Panggabean,2002:90).
Sebagai  orang  yang  menganggap  karier sebagai  promosi  didalam  organisasi.  Dari satu perspektif , karier adalah urut  – urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa  hidupnya.  Ini  merupakan  karier  yang obyektif.  Meskipun  begitu,  dari  perspektif lainnya  karier  terdiri  atas  perubahan  – perubahan  nilai,  sikap,  dan  motivasi  yang terjadi  karena  seseorang  menjadi  semakin tua,  ini  merupakan  karier  yang  subjekif  ( Simamora,  1997:504  ).  Faktor-faktor    yang mempengaruhi pengembangan karier karyawan adalah Promosi, Pendidikan dan Pelatihan ( Simamora,1997 :343)
Menurut  Sondang  dalam  bukunya “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”, disamping  menyediakan  fasilitas-fasilitas untuk  melatih  karyawan,  seorang  manajer atau pemimpin perusahaan harus bertanggung  jawab  untuk  menyediakan suatu  lingkungan  kerja  yang  wajar  yang artinya  bebas  dari  kondisi-kondisi  yang dapat  mengganggu  kesehatan  fisik  dari karyawan.  Faktor-faktor  lingkungan  yang mempengaruhi kinerja dan kesehatan karyawan  adalah  kebisingan,  penerangan, suasana kerja, dan kebersihan.
Menurut Wibisono
(2006) pengembangkan  kinerja  karyawan,  terdapat empat  fondasi  adapun    pedoman  prinsip yang perlu diperhatikan, adalah Kemitraan ( partnership ) , Pemberdayaan ( Empowerment  ) .  Perbaikan  kinerja  yang terintegrasi ( integrate performance improvement  )  dan Tim  yang  mandiri ( Independent ). Perubahan teknologi merupakan salah satu faktor utama pendorong  persaingan.  Perubahan  teknlogi berperan penting dalam mendorong perubahan struktur ndustri serta mendorong terciptanya  industri  baru,  (  Michael  E. Porter,  153.1992  )  yang  mempengaruhi keunggulan  bersaing  berkelanjutan  adalah pelayanan, Perawatan dan reward.
Hipotesis  pertama,  Motivasi  kerja  (X 1 ) berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y 1 ).
Hipotesis  kedua, Pengembangan  Karier (X 1 ) berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y 1 ).
Hipotesis ketiga, Lingkungan (X 3 ) berpengaruh  positif    signifikan  terhadap Kinerja karyawan (Y 1 ).
Hipotesis  keempat, Kinerja karyawan (Y 1 ) berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Keunggulan bersaing berkelanjutan (Y 2 ) Dari  keempat  hipotesis  diatas  merupakan Hipotasis  (H- 1 ),  sedangkan  Hipotesis  nol (H 0 ) merupakan kebalikannya.

## METODE
Dalam  pengumpulan  data  peneliti menggunakan data primer, caranya menyebarkan kuisioner dengan skala linkert yaitu  5  skala    (nasir  1999,  403)  skala. Adapun  variabel  bebas  dan  terikatnya  lihat tabel  1,  untuk  kerangka  konseptual  dan hipotesisnya adalah sebagai berikut :
Tabel 1 Data Primer Variabel Bebas Variabel Antara  Variabel Terikat Motivasi  kerja - Kinerja karyawan Pengembangan karier - Kinerja karayawan Lingkungan kerja - Kinerja karayawan Kinerja karyawan - Keungulan bersaing berkelanjutan
Gambar  1    Kerangka  Konseptual  dan  hipotesis  Measurement  Model  Uji  kesesuaian  Model ( Goodness of Fit Test ) Pengujian dilakukan dengan menggunakan parameter pada nilai kritis dengan hasil, seperti pada Tabel 2 Tabel 2  Uji Kesesuaian Model Kriteria Hasil Model Cut-off value Evaluasi Model Chi-Square 186.56 134.36 Kurang Baik Probability 0 ≥ 0.05 Kurang Baik CMIN/DF 1.71 ≤2.00 Baik RMSEA 0.085 ≤0.08 Kurang Baik GFI 0.827 ≥ 0.90 Kurang Baik AGFI 0.757 ≤ 0.90 Baik TLI 0.794 ≥ 0.95 Kurang Baik CFI 0.835 ≥ 0.95 Kurang Baik
Uji validitas konvergen dinilai dari  model pengukuran  yang  dikembangkan  dalam penelitian  dengan  menentukan  apakah setiap  indikator  yang  diestimasi  secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Bila setiap indikator memiliki
C.R  >  2.SE,  dari  uji  signifikansinya standar reg weight ≥0,4
hal  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  itu secara valid mengukur apa yang sebenarnya  diukur  dalam  model  yang disajikan (Lihat tabel 3).
Tabel  3  Angka Korelasi  dari Model Pengukuran Correlation Estimates Prob Keterangan x1 <--> x2 0.287 0.01 Signifikan x2 <--> x3 -0.364 -0.05 Signifikan x1 <--> x3 0.227 0.03 Signifikan x1 <--> y1 0.36 0.05 Signifikan x1 <--> y2 0.29 0.04 Signifikan x2 <--> y1 -0.305 -0.05 Signifikan x2 <--> y2 -0.274 0.04 signifikan x3 <--> y1 0.39 0.09 Tidak signifikan x3 <--> y2 0.3 0.07 Tidak signifikan y1 <--> y2 0.469 0.1 Tidak signifikan
Sumber data primer diolah
Tabel 4 Structural Equation Model (SEM)
Tabel  5  Bobot faktor dari Persamaan Struktur Model
Estimate S.E. C.R. P y1 <--- x2 -0.329 0.209 -2.141 0.888 y1 <--- x1 0.444 0.218 2.037 0.042 y1 <--- x3 0.331 0.15 2.202 0.028 y2 <--- y1 0.463 0.132 3.511 *** x1.3 <--- x1 1 x1.2 <--- x1 1.078 0.313 3.446 *** x1.1 <--- x1 2.155 0.632 3.41 *** x2.3 <--- x2 1 x2.2 <--- x2 1.949 0.525 3.713 *** x2.1 <--- x2 2.011 0.548 3.673 *** x3.4 <--- x3 1 x3.3 <--- x3 0.872 0.188 4.63 *** x3.2 <--- x3 0.559 0.146 3.816 *** x3.1 <--- x3 0.565 0.172 3.285 0.001 y1.1 <--- y1 1 y1.2 <--- y1 0.993 0.135 7.356 *** y1.3 <--- y1 0.715 0.149 4.81 *** y1.4 <--- y1 0.681 0.156 4.369 *** y2.2 <--- y2 1.102 0.178 6.193 *** y2.3 <--- y2 1.203 0.212 5.665 *** Kriteria Hasil Model Cut-off value Evaluasi Model Chi-Square 191.5 137.7 Kurang Baik Probability 0 ≥ 0.05 Kurang Baik CMIN/DF 1.71 ≤2.00 Baik RMSEA 0.085 ≤0.08 Kurang Baik GFI 0.824 ≥ 0.90 Kurang Baik AGFI 0.759 ≤ 0.90 Baik TLI 0.795 ≥ 0.95 Kurang Baik CFI 0.831 ≥ 0.95 Kurang Baik

## Modifikasi Model
Pada nilai indeks modifikasi (modification  indices)  diketahui  indeks modifikasi  regresion  weight  antara  Y 1.3 dan  Y 1.4 mempunyai  nilai  terbesar  3.195 dan  Y2.1  dengan  X3.1  sebesar  2.719 dimana  nilai  tersebut  jauh  dari  2.58
sehingga    hubungan  kausalitas  (regresi) antara  Y 1.3 dan  Y 1.4 tidak  baik  dalam model,.setelah  dilakukan trial dan error yang pertama ternyata hasil Uji Kesesuaian Model Indikasi sudah baik.
Dari  hasil  analisis  tersebut  didapatkan sebagai berikut: Tabel 6 Uji Kesesuaian Model Kriteria Hasil Model Cut-off value Evaluasi Model Chi-Square 69.4 118.7 Baik Probability 0.978 ≥ 0.05 Baik CMIN/DF 0.73 ≤2.00 Baik RMSEA 0 ≤0.08 Baik GFI 0.927 ≥ 0.90 Baik AGFI 0.883 ≤ 0.883 Marginal TLI 1.078 ≥ 0.95 Baik

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  model  menghasilkan  model kurang  bagus,  manajemen  perlu  lebih fokus memperhatikan pengembangan kareier  karyawan  dan  lingkungan  kerja karena dua variabel ini dapat meninkatkan kinerja  karyawan  secara  teori  maupun psikologi.

## Pengujian Hipotesis
Setelah  dilakukan  analisa  hasil  penelitian, kini  dilakukan  pengujian  hipotesis  pada setiap variabel hasilnya sebagai berikut : Hipotesis Ke-1 H0 : Motivasi Kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y1)
H1  :Motivasi  Kerja (X1)  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan (Y1)
Motivasi kerja berpengaruh secara langsung,  positif,  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Nilai probabilitas adalah  0.022  lebih  kecil  dari  alpha  (0.05) sehingga  dinyatakan  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Hasil  koefisien  regresi  antara motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan positif  dengan  nilai  0.334.  Hal  ini  berarti bahwa apabila motivasi kerja naik sebesar 1 unit maka akan menyebabkan kontribusi terhadap  kinerja  karyawan  naik  sebesar 0,334  kali.  Artinya  bila  motivasi  kerja ditingkatkan  sebesar  satu  unit  maka kinerja  karyawan  meningkat  sebesar 0,334.
Hipotesis Ke-2
H 0 : Pengembangan Karier (X2) tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y1) H 1 : Pengembangan Karier (X2) berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y1)
Pengembangan  Karier  tidak  berpengaruh, negatif,  dan  tidak  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan.  Nilai  probabilitas adalah  0.404  yang  lebih  besar  dari  alpha (0.05)  sehingga  dinyatakan  H 0 diterima dan  H 1 ditolak.  Hasil  koefisien  regresi antara  Pengembangan  Karier  terhadap Kinerja  Karyawan  adalah  negatif  dengan nilai -0.323,  yang mempunyai arti apabila Pengembangan  Karier  naik  sebesar  1  unit maka  akan menyebabkan kontribusi terhadap  Kinerja  Karyawan  turun  sebesar -0.323  kali,  namun  pengaruh  tersebut tidak signifikan.

## Hipotesis Ke- 3
H0  :  Lingkungan  kerja (X3)  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y3)
H1  :  Lingkungan  kerja (X3)  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan (Y3)
Lingkungan kerja tidak pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sehingga    H 1 ditolak  dan  H 0 diterima. Hasil  koefisien  regresi  antara  Lingkungan terhadap Kinerja Karyawan positif dengan
nilai  0.222,  yang  mempunyai  arti  apabila Lingkungan naik sebesar 1 unit maka akan menyebabkan  kontribusi  terhadap  Kinerja Karyawan  naik  sebesar  0,222.  Namun pengaruh  tersebut  tidak  signifikan  atau pengaruh  yang  diberikan  sangat  kecil nilainya.

## Hipotesis Ke-4
H0  :  Kinerja  Karyawan (Y1)  tidak berpengaruh signifikan terhadap Keunggulan  Bersaing  Berkelanjutan (Y2)
H1  :  Kinerja Karyawan (Y1) berpengaruh signifikan      terhadap  Keunggulan Bersaing Berkelanjutan (Y2)
Hasil  koefisien  regresi  antara  Kinerja Karyawan  terhadap  Keunggulan  Bersaing Berkelanjutan  positif  dengan  nilai  0,456, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima dapat diartikan bahwa apabila Kinerja Karyawan  naik  sebesar  1  unit  maka  akan menyebabkan kontribusi terhadap Keunggulan  Bersaing  Berkelanjutan  naik sebesar 0,456 kali

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  kajian  yang  telah dilakukan  model  kurang  bagus  oleh karena  itu  perlu  dilakukan  modifikasi, hasilnya  sebagai  berikut  :  Pertama, Motivasi Kerja berpengaruh dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan sebesar  0.334,  dan  nilai  probabilitasnya kurang  dari    0.05  yaitu  sebesar  0.022.
Kedua, Pengembangan
Karier tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  sebesar  -0.323,  dan nilai probabilitasnya lebih dari  0.05 yaitu sebesar  0.404.  Ketiga,  Lingkungan  kerja berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0.222, dan nilai probabilitasnya  lebih  dari    0.05  yaitu sebesar 0.157. Keempat, Kinerja Karyawan  berpengaruh  dan  signifikan terhadap Keunggulan
Bersaing
Berkelanjutan  sebesar  0.456,  karena  nilai probabilitasnya  kurang  dari    0.05  yaitu sebesar  0.004.  Melalui  penelitian  ini, maka  saran  yang  dapat  diberikan  adalah sebagai  berikut  :  Pertama,  Sebaiknya perusahaan  lebih  meningkatkan  motivasi kerja  karyawan  untuk  mempertahankan Keunggulan Bersaing Berkelanjutan.
Kedua,  Perusahaan  perlu  memperhatikan variabel  motivasi  kerja  dan  lingungan kerja.  Sebab  berdasarkan  analisis  SEM yang  dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa variabel  Motivasi  Kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja karyawan,  begitupula  dengan  Kinerja karyawan  yang  memberikan  pengaruh yang  signifikan  terhadap  Keunggulan Bersaing Berkelanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ferdinand,  Augusty,  2002,” SEM  Dalam Penelitian Manajemen ”.B.P,
Universitas Diponegoro, Semarang Murdick,  Robert  G,  1993,  “Sistem
Informasi Untuk Manajemen Modern,   Elangga, Jakarta.
Michael,  E  Poter,”  1992,  Keunggulan bersaing  dalam  menciptakan  dan mempertahankan kinerja unggul
”,Erlangga, Jakarta. Panggabean,  M,2004    “Manajemen Sumber Daya Manusia”,Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Simamora, H, 1997, “ Manajemen Sumber Daya  Manusia ”,  edisi  ke-2,Penerit STIE YKPN, Yogyakarta.
Suharsimi  A,  1995,  “Dasar  Evaluasi Pendidikan”,Erlangga, Jakarta.
Togar, M, Simatupang 1995, “ Pemodelan Sistem”.Bandung.