PENGARUH PERUBAHAN WAKTU GILIR KERJA SEBAGAI DAMPAK COVID-19 TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. Nusa Halmahera Mineral, Maluku Utara)

## Septian Budi Setiawan
Jurusan Magister Manajemen Bagian Minat Sumber Daya Manusia, Universitas Terbuka
ARTICLE

## INFORMATION
Received : 14 Mei 2020 Revised   : 19 Mei 2020 Issued : 22 Mei 2020
Corresponding author: Septian Budi Setiawan
E-mail: septianbudisetiawan@gmail.com
DOI:10.38035/JMPIS
Abstrak: Dampak dari  pandemic  Covid-19  dirasakan oleh  banyak  perusahaan.  Termasuk  juga  PT.  Nusa Halmahera Mineral yang bergerak di bidang perusahaan tambang.    Terjadinya  pembatasan  akses  baik  melalui perjalanan  darat,  laut  dan  udara  oleh  pemerintah berdampak  kepada  jumlah  karyawan  yang  bisa  masuk untuk  bekerja.  Perubahan  strategi  diperlukan  dalam mengelola  waktu  gilir  kerja  karyawannya  agar  tetap dapat  menjalankan  fungsi  produksinya.  Strategi  yang diambil  yaitu  memperpanjang  waktu  gilir  kerja karyawannya  agar  dapat  tetap  menjalankan  kegiatan produksi semaksimal mungkin dengan tetap mengedepankan aspek keselamatan dan kesehatan para karyawannya.  Namun  demikian  dengan  perubahan waktu  gilir  kerja  ini  juga  memiliki  dampak  kepada kinerja  karyawan  karena  jadwal  kerja  yang  berubah. Dari hasil pengujian Moderate Regresi Analisys (MRA) didapatkan  nilai  R  :  0,622  dengan Adjusted  R square :0,369.  Ini  berarti  menunjukkan  bahwa  Kinerja Pegawai  dipengaruhi  sebesar  36.9  %  oleh  waktu  gilir kerja,  sedangkan  sisanya  sebesar  63.1%  dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas di penelitian ini.
Kata  Kunci: waktu  gilir  kerja,  pengaruh  covid-19, perusahaan tambang, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Waktu gilir kerja tanpa berhenti ( non-stop) pada sebuah perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan  sudah  menjadi  lazim.  Perusahaan  tambang  akan  selalu  melakukan  kegiatan operasinya  selama  24  jam.  Dalam  pelaksanan  pengaturan  kerja  karyawan,  PT.  Nusa  Halmahera Mineral  menerapkan  dua  sistem  penggolongan  berdasarkan  lokasi  kota  penerimaan.  Satu digolongkan  dalam  kategori  karyawan  lokal  (disebut  non-FIFO),  dimana    merupakan  karyawan yang berasal dari 5 kecamatan sekitar lingkar tambang. Dan satu lagi adalah karyawan yang berasal diluar 5 kecamatan tersebut, meliputi skala karyawan nasional Indonesia maupun  ( expatriat) luar negeri  (disebut  FIFO).  FIFO  merupakan  singkatan  dari Fly  In  Fly  Out yang  artinya  karyawan membutuhkan penerbangan dalam untuk akses masuk dan keluar  lokasi  kerja  setelah berangkat dari alamat rumah yang terdaftar di bagian sumber daya manusia  sesuai kesepakatan awal  pada waktu awal masuk kerja.
Pembagian waktu gilir kerja normal yang diterapkan di perusahaan tambang ini pada waktu normal tanpa pandemi Covid-19 ada 2 golongan. Golongan pertama adalah karyawan lokal dimana memiliki jatah waktu kerja 5 hari kerja : 2 hari istirahat lapangan (artinya setelah karyawan bekerja selama hari berhak mendapatkan 2 hari untuk istirahat lapangan. Sedangkan untuk karyawan FIFO memiliki jatah waktu kerja 4 minggu masa kerja : 2 minggu masa istirahat lapangan. Sistem waktu gilir kerja ini lebih dikenal di dunia pertambangan dengan sistem roster .
Untuk pelaksanaan pekerjaan harian masih terbagi lagi menjadi 2 waktu masa kerja (disebut shift ). Dalam 1 shift memiliki 12 jam kerja. Pembagian pertama yaitu dari pukul 06.00 - 18.00 dan selanjutnya  18.00  -  06.00.  Setelah  dua  minggu  karyawan  yang  bekerja    untuk    bagian  produksi lapangan  akan  melakukan  pergantian shift (dari shift pagi  menjadi  malam, shift malam  lanjut istirahat lapangan selama 14 hari ). Untuk setiap departemen yang berkaitan dengan bagian produksi memiliki 3 satuan kerja ( crew ) dalam menjaga kelangsungan waktu produksi tidak pernah berhenti karena tidak ada satuan  kerja yang  bekerja. Sedangkan untuk  karyawan  yang tidak pada bagian produksi lapangan, rata-rata mengikuti shift 12 jam kerja sehari. Kemudian berkerja selama 14 hari , mendapat jatah 1 hari setelahnya untuk libur kerja ( day off ) dan dilanjutkan bekerja kembali selama 14 hari sebelum akhirnya mendapat masa istirahat lapangan selama 14 hari.
Dengan  adanya  pandemi  covid-19  ini  maka  perusahaan  dituntut  harus  memikirkan bagaimana cara agar tetap bisa melakukan produksi tanpa mengabaikan kesehatan dan keselamatan karyawannya. Maka dari itu dilakukan perubahan waktu gilir kerja untuk meminimalkan dampak pembatasan-pembatasan  mengenai  protokol  Covid-19,  baik  mulai  skala  pembatasan  wilayah
kabupaten, provinsi bahkan skala nasional.
Para karyawan FIFO bagian produksi memiliki perubahan waktu gilir kerja dari 4 minggu kerja : 2 minggu istirahat menjadi 8 minggu kerja : 2 minggu masa istirahat di rumah :  2 minggu masa  karantina.  Sedangkan  untuk  karyawan  FIFO  non-produksi  memiliki  perubahan  waktu  gilir kerja dari  4 minggu kerja : 2 minggu istirahat menjadi 6 minggu kerja : 4 minggu masa istirahat di rumah  :    2  minggu  masa  karantina.  Pemberlakuan  sistem  ini  untuk  mengurangi  potensi  dampak Covid-19  pada  saat  melakukan  perjalanan  darat  maupun  penerbangan.  Sistem  karantina  sendiri diberlakukan di tempat yang sudah disediakan oleh pihak perusahaan bekerja sama dengan pihak dinas kesehatan dan pemerintahan daerah. Karantina selama 2 minggu sebelum masuk lokasi dan pengetesan dengan Rapid-Test diharapkan membawa rasa aman dalam bekerja saat para karyawan kembali untuk bekerja.
Dengan sistem perubahan waktu gilir kerja ini memiliki potensi yang cukup besar dimana kinerja  karyawan  agar  berbeda  jika  dibandingkan  dengan  waktu  gilir  normal.  Yang  dimaksud penilaian  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  bagaimana  kelompok  kerja  bekerjasama  dalam pencapaian  produksi  sesuai  dengan  capaian  target  yang  sudah  ditentukan  setiap  periode.  Jadi produktivitas ini dinilai dari yang dihasilkan oleh karyawan selama bekerja dengan waktu yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penulis  tertarik  melakukan  penelitian  dengan  judul  : “ Pengaruh  Perubahan  Waktu  Gilir  Kerja  Sebagai  Dampak  Covid-19  Terhadap  Kinerja Karyawan ”.

## KAJIAN PUSTAKA

## 1. Teori Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2011),  kata  istilah  kinerja  berasal  dari  kata Performance yang berarti kinerja atau prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang ditunjukkan dan terlihat secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mitchel (dalam Sedarmayanti, 2011), mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu  Kualitas  Kerja  ( Quality  of  work ),  Ketetapan  Waktu  ( Pomptnees ),  Inisiatif  ( Initiative ), Kemampuan ( Capability ), Komunikasi ( Communication ).
Menurut  Madgopes  (dalam  Natapriatna,  2008),  menyebutkan  ada  tujuh  indikator  dalam menentukan kinerja karyawan :
1) Produktivitas  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  selama  bekerja  dengan  waktu  yang  telah ditetapkan.
2) Kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya selama bekerja.
3) Banyaknya inisiatif karyawan dalam mencari strategi untuk dapat menyelesaikan pekerjaan.
4) Kerja sama dengan karyawan yang lain , termasuk  merencanakan dan melaksanakan pekerjaan sacara berkelompok agar pekerjaan bisa terpenuhi.
5) Keberhasilan  karyawan  dalam  mencari  solusi  untuk  dapat  memecahkan  masalah  yang dihadapinya selama melaksanakan tugasnya.
6) Kemampuan karyawan dalam mengatasi tekanan dan campur tangan dari pihak luar dan atasan.
7) Kemampuan karyawan dalam menjaga motivasi yang ada dalam dirinya dan lingkungannnya.

## 2. Teori Produktivitas Kinerja Karyawan
Menurut Suhariadi (2002), perilaku produktif kinerja pada dasarnya terbentuk dari dua jenis perilaku  secara  bersamaan,  yaitu  perilaku  yang  efektif  dan  perilaku  yang  efisien.  Perilaku  yang efektif adalah perilaku yang menghasilkan kinerja yang sesuai dengan rencana, sedangkan perilaku efisien  adalah  perilaku  yang  mampu  memanfaatkan  sumber  daya  dengan  baik  sehingga menghasilkan kinerja yang bernilai jauh lebih tinggi dari sumberdaya yang digunakan.
Menurut Hasibuan (2002, 94), produktivitas adalah perbandingan antara output dan input. Maksudnya  adalah  jika  produktifitas  kinerja  naik  maka  ada  faktor  penyebabnya  yaitu  adanya peningkatan  efesiensi  dalam  waktu,  bahan  baku,  tenaga  ,  teknik  produksi,sistem  kerja  dan peningkatan kerja.

## 3. Teori Waktu Gilir Kerja
Sistem waktu gilir kerja adalah bentuk perpanjangan waktu dari sistem shift kerja.  Dimana merupakan suatu sistem pengaturan kerja yang memberi peluang untuk memanfaatkan keseluruhan waktu yang tersedia untuk mengoperasikan pekerjaan. Keseluruhan waktu yang tersedia ini diberi batasan waktu  tertentu sesuai  batas kerja maksimal dengan mempertimbangkan faktor keamanan dan keselamatan pekerja dalam melakukan aktifitas pekerjaannya secara menerus.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  performansi  kerja  manusia  adalah  karateristik pekerjaan (Bridger, 2008) dimana salah satu ruang lingkupnya adalah waktu gilir kerja. Waktu gilir kerja adalah jadwal pekerjaan di luar jam normal dengan sistem pertukaran atau pergantian antara satu individu atau grup dengan individu atau grup lainnya (Goswani, Jena, & Mohapatra, 2012 ; Health and Safety Executiver, 2006).
Health  and  Safety  Executiver (2006)  menggambarkan  hubungan  antara  desain  pekerjaan terhadap performansi kerja dan menjelaskan bahwa salah satu faktor desain pekerjaan adalah waktu gilir  kerja,  dimana  hal  tersebut  dapat  berpengaruh  terhadap  tingkat  kelelahan  manusia  dan  pada akhirnya mempengaruhi performansi manusia. Waktu gilir kerja disebutkan sebagai pekerjaan yang secara permanen atau sering pada jam kerja yang tidak teratur (Kuswadji, 1997).
Jadi dapat dikatakan bahwa sistem gilir kerja merupakan sistem pengaturan waktu kerja yang memungkinkan karyawan berpindah dari satu giliran waktu kerja ke waktu yang lain setelah periode kerja  tertentu,  pelaksanaannya  dengan  melakukan  pergantian  antara  kelompok  kerja  satu  dengan kelompok kerja berikutnya sehingga keseluruhan waktu yang ada selalu tersedia kelompok untuk pengoperasian pekerjaan tanpa jeda.

## METODE PENELITIAN
Teknik pengumpulan datanya dengan penggunaan data primer yang terdiri dari observasi, wawancara  dan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  karyawan  PT.  Nusa  Halmahera  Mineral. Sedangkan untuk data sekunder pengumpulan datanya dengan cara mengumpulkan dokumen dan data yang terkait dengan kinerja karyawan sebagai bagian topik bahasan yang akan diteliti.
Variabel utama dalam penelitian ini adalah waktu gilir kerja (sebagai variabel independent ) dan  kinerja  karyawan  (sebagai  variabel dependent ).  Dalam  penilaian  kinerja  karyawan  dibagi menjadi 3 aspek penelitian, yaitu : aspek individu, aspek lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan  kerja.  Ketiga    variabel  tambahan  (aspek dependent )  juga  dilakukan  hipotesis  kepada pengaruh dari waktu gilir kerja (aspek independent ).
Pemilihan sampel responden  dalam kuesioner ditentukan dengan acak, dengan tujuan agar setiap  karyawan  yang  diberikan  kuesioner  dapat  memberikan  kontribusi  data  yang  beragam  dan tidak dominan terhadap pemikiran satu kelompok. Teknik pengambilan sampel dari koresponden yang  digunakan  adalah  kuesioner.  Analisa  data  menggunakan  analisis  moderated  atau  MRA ( Moderated Regression Analysis ) dengan bantuan SPSS ( Statistical Package for Sosial ) versi 25. Taraf signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 5%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kuesioner  yang  disebar  memperoleh  responden  sebanyak  36  karyawan    yang  telah  diuji kelayakannya untuk dijadikan sampel dalam penelitian ini. Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian, karakteristik responden dapat dilihat pada tabel 1.

## Tabel 1. Karakteristik Responden
Jenis Kelamin Karakteristik Jumlah Persentase Pria 33 92% Wanita 3 8% Total 36 100% Usia Karakteristik Jumlah Persentase 21-30 tahun 11 31% 31-40 tahun 20 55% 41-50 tahun 5 14% Total 36 100% Status Pekerjaan Karakteristik Jumlah Persentase Karyawan Permanen 22 61% Karyawan Kontrak 9 25% Magang 5 14% Total 36 100% Tingkat Pekerjaan Karakteristik Jumlah Persentase Staff 27 75% Non-staff 9 25% Total 36 100% Lama Bekerja Karakteristik Jumlah Persentase 1-5 tahun 17 47% 5-10 tahun 11 31% 10-20 tahun 8 23% Total 36 100%
Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas instrumen kinerja karyawan menunjukkan bahwa korelasi yang ada antara semua    item  (pertanyaan)  dengan  skor  hasil  totalnya  mendapatkan  hasil  23  item  yang  memiliki tingkat  validitas  dengan  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  (0.3202)  dengan  signifikansi  5%.  Item validitas tertinggi berada pada item ke- 7 (Q7) dengan nilai korelasi 0,632 dan valid dengan tingkat signifikansi  5%  sedangkan  untuk  kebalikannya,  item  validitas  terendah  berada  pada  item  ke-  34 (Q34) dengan nilai korelasi -0,195 dan tidak valid dengan tingkat signifikansi 5%.

## Hasil Uji Reabilitas
Uji validitas menggunakan metode Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha. Pengujian composite reliability bertujuan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam suatu  model  penelitian. Apabila seluruh nilai variabel laten memiliki nilai composite reliability maupun cronbach’s alpha ≥ 0,60 hal itu berarti bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik, atau kuesioner yang digunakan sebagai alat dalam penelitian ini telah handal atau konsisten.
Hasil uji reliabilitas instrumen variabel waktu gilir kerja menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach untuk keseluruhan skala pengukuran sebesar 0,727 . Dimana nilai Alpha Cronbach berada diatas  minimal  (0,60)  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  instrument  tersebut  dapat  dikatakan reliabel.

## Hasil Uji Moderate Regresi Analisys
Model persamaan regresi linier sederhana dari hasil pengujian,dapat dituliskan dalam bentuk persamaan regresi sebagai berikut : Y= 28,117 + 0,729 X
Berdasarkan rumus (persamaan regresi ) diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
a = 28,117 artinya konstanta, angka tersebut  menunjukan Kinerja Karyawan jika Waktu  Gilir Kerja diabaikan.
b = 0,729 artinya jika nilai variabel Waktu Gilir Kerja mengalami peningkatan sebesar 1, maka kinerja karyawan akan mengalami pertambahan nilai sebesar 0,729.
Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis pertama dalam penelitian ini yaitu pengaruh waktu  gilir  kerja    terhadap  kinerja  karyawan ,  yang  di  uji  menggunakan Moderate  Regresi Analisys (MRA) maka diperoleh hasil bahwa dengan nilai R pada uji hipotesis  sebesar 0,622 yang berarti  bahwa  waktu  gilir  kerja  memiliki  nilai  korelasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai
Adjusted R Square sebesar 0,369 yang artinya bahwa waktu gilir kerja berpengaruh signifikan 0,000 (p<0,05)  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 36,9% .  Sedangkan  0.631  (63,1%)  Dipengaruhi  atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini .
Dari  pengujian  hipotesis  pertama  dimana  waktu  gilir  bekerja  memiliki  pengaruh  kepada kinerja  karyawan,  maka  dilakukan  pengujian  lanjutan  untuk  mencoba  apakah  faktor-faktor pendukung dalam  waktu gilir kerja  memiliki  faktor pengaruh internal.  Pengaruh internal  ini dari aspek individu, limgkungan kerja, kesehatan dan keselamatan kerja. Berikut penjabarannya :
Hasil pengujian hipotesis kedua yaitu pengaruh waktu gilir kerja  dibandingkan hanya terhadap aspek individu karyawan dengan perolehan nilai R sebesar 0,855 dan nilai Adjusted R Square sebesar 0,731 yang artinya bahwa waktu gilir kerja berpengaruh signifikan 0,000 (p<0,05) terhadap individu sebesar 73,1%.
Hasil pengujian hipotesis ketiga yaitu pengaruh waktu gilir kerja  dibandingkan hanya terhadap aspek lingkungan kerja dengan perolehan nilai R sebesar 0,491 dan nilai Adjusted R Square sebesar 0,241 yang artinya bahwa waktu gilir kerja berpengaruh signifikan 0,002 (p<0,05) terhadap lingkungan kerja sebesar 24,1%.
Hasil pengujian hipotesis keempat yaitu pengaruh waktu gilir kerja  dibandingkan hanya terhadap aspek kesehatan dan keselamatan kerja perolehannya sama dengan aspek lingkungan kerja yaitu nilai pengaruh 24,1 %.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan dari pembahasan sebelumnya , maka ditarik kesimpulan yaitu :
1. Responden dalam penelitian 92 % berjenis kelamin laki-laki, dimana sebagian besar berusia 31-40  tahun,  dimana  sebagian  besar  responden  merupakan  karyawan  dengan  status permanen, sebagian besar dengan jabaran staff dan rentang masa kerja 1-5 tahun.
2. Berdasarkan  analisi  regresi  diperoleh  persamaan  Y=  28,117  +  0,729  X  yang  artinya  jika tidak  ada  peningkatan  nilai  waktu  gilir  kerja  maka  nilai  kinerja  karyawan  adalah  28,117. Nilai koefisien regresi sebesar 0,729 menyatakan bahwa jika nilai waktu gilir kerja di tingkat 1 satuan maka nilai kinerja karyawan sebesar 0,729.
3. Berdasarkan hasil perhitungan MRA dengan SPSS didapatkan bahwa nilai R = 0,622 dan koefisien  diterminasi  (R  square)  sebesar  0,369.  Hal  ini  menunjukkan  pengertian  bahwa Kinerja  Pegawai  dipengaruhi  sebesar  36.9  %  (0,369x  100%)  oleh  waktu  gilir
kerja,sedangkan sisanya sebesar 63.1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas di penelitian ini.
4. Dari  perhitungan  faktor  pendukung  dalam  waktu  gilir  kerja,  aspek  individu  memiki pengaruh  terbesar  terhadap  waktu  gilir  kerja  yaitu  73.1  %  dibandingkan  dengan  aspek lingkungan kerja dan keselamatan kesehatan kerja.
5. Penerapan  waktu  gilir  kerja  yang  lebih  dari  waktu  normal  (  4  minggu  kerja,  2  minggu istirahat) mempengaruhi kinerja karyawan.
6. Aspek  individu  yang  dirasakan  karyawan  memiliki  pengaruh  terbesar  dalam  penilaian kinerja karyawan akibat perubahan waktu gilir kerja selama pandemi Covid-19.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, dapat direkomendasikan beberapa saran, yaitu:
1. Sistem penerapan uang kompensasi bagi karyawan yang telah melewati masa kerja normal memiliki faktor positif terhadap kinerja karyawan sehingga perlu dipertahankan.
2. Penerapan tambahan hari istirahat di lokasi kerja, dari waktu gilir kerja normal saat bekerja 14 hari mendapat istirahat 1 hari. Maka dimasa perubahan ini ikut dirubah juga menjadi 5 hari mendapat istirahat 1 – 2 hari tergantung pos kerja masing-masing karyawan.
3. Prioritas mengenai kesehatan dan keselamatan karyawan perlu diperhatikan secara khusus karena  faktor  penilaian  bagi  karyawan  yang  sudah  melewati  masa  kerja  normal  memiliki kemungkinan lebih besar gagal fokus dalam melakukan pekerjaan.
4. Penerapan  waktu  gilir  kerja  dikembalikan  ke  waktu  normal  (4  minggu  kerja  :  2  minggu istirahat lapangan setelah pandemi Covid-19 berakhir.

## DAFTAR RUJUKAN
Widodo,  D.S.,  2017.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Dan  Kompensasi  Melalui Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Motivasi . Vol. 13 (2), pp: 896- 908.
Herlisa,  D.,  Mariskha,  S.E.,  Umaroh,  S.  K.,  Yoga,  A.R.    2018. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Demokratik Terhadap Kinerja Karyawan . Samarinda : Universitas 17 Agustus 1945.
Maymanah,  D.,  Mariskha,  S.E.,  Umaroh,  S.  K.,  Purwaningrum,  E.K.    2018. Pengaruh  Modal Psikologis Terhadap Perilaku Produktif Pada Karyawan Bagian Produksi PT.SLJ Global Tbk Dengan  Karakteristik  Pekerjaan  Sebagai  Moderator. Samarinda  :  Universitas  17  Agustus
1945.
Setyorini, W., Bakhtiar., & Puryadi A. 2018. Analisis Pengaruh Waktu Shift Terhadap Produktivitas Karyawan Pada SPBU PT. Bhakti 64.741.03 Pertamina Jl.Pakunegara No.17 Pangkalan Bun.
Jurnal Magenta Universitas Antakusuma , Vol.3 (1), pp :1-7.
Irianti, L. 2017. Pengaruh Shift Kerja Terhadap Kelelahan dan Performansi Pengendali Kereta Api Indonesia. Jurnal Rekayasa Sistem Industri, Vol.6  (2), pp: 79-92.
Hariyanto, D.,  Kesumawati, R. 2015. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Unit  Pemeliharaan  Jalan  dan  Jembatan  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum. Jurnal  Manajemen Motivasi , pp : 641-646.
Yasmin,  D.,  Suherman,  M.  2014.  Pengaruh  Masa  Kerja,  Usia,  Pangkat  dan  Golongan  Terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Kantor  SAR  Pontianak. Jurnal  Manajemen MOTIVASI . pp: 549-555.