Value : Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 19 (2), Hal. 563 - 578 p-ISSN: 1979-0643 e-ISSN: 2685-7324

## PENINGKATAN KINERJA ORGANISASI MELALUI
KEPEMIMPINAN SPIRITUAL, GREEN HRM DAN PERCIEVED ORGANIZATIONAL SUPPORT
Yuni Kasmawati 1 Karjono 2 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Budi Luhur Email : yuni.kasmawati@budiluhur.ac.id 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Budi Luhur Email : 2332600085@student.budiluhur.ac.id
Diterima: 29 Februari 2024 Direview: 21 April 2024 Dipublikasikan : 20 Mei 2024

## Abstract
In the current era of globalization, the business world is required to provide environmental and social protection  regarding  its  products  and  services.  Consumers  apart  from  wanting  the  services  and products they need, also want their products and services to have no impact on the environment and society.  To  achieve  competitive  and  sustainable  advantage,  environmentally  friendly  business management is the solution. This research aims to analyze the role of perceived organizational support in  moderating  the  influence  of  spiritual  leadership  and  green  human  resource  management  on organizational performance. The research population was employees at shipping companies in South Jakarta. A sample of 100 respondents was taken using random sampling technique. Data was collected through questionnaires. Data analysis uses the SEM-PLS approach. The research results found that spiritual leadership and Green human resource management directly have a significant influence on organizational  performance.    Perceived  organizational  support  has  not  been  able  to  strengthen  the influence  of  spiritual  leadership  and  green  human  resource  management  on  organizational performance.
Keywords:  Spiritual  Leadership,  Green  Human  Resource  Management,  Perceived  Organizational

## Support, Organizational Performance

## Abstrak
Di  era  globalisasi  sat  ini,  dunia  usaha  dituntut  untuk  memberi  perlindungan  lingkungan  dan  sosial terkait produk dan layanannya. Konsumen selain menginginkan layanan dan produk yang dibutuhkan, juga menginginkan produk dan layanannya tidak berdampak pada lingkungan dan sosial. Untuk meraih keunggulan kompetitif dan berkelanjutan, maka pengelolaan bisnis berbasis ramah lingkungan menjadi solusinya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis peran perceived organizational support dalam memoderasi  pengaruh  kepemimpinan  spiritual dan  green  human  resource  management terhadap kinerja organisasi. Populasi penelitian adalah karyawan di perusahaan perkapalan di Jakarta Selatan. Sampel sebanyak 100 responden diambil dengan teknik random sampling. Data dikumpulkan melalui kuesioner.  Analisis  data  menggunakan  pendekatan  SEM-PLS.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa kepemimpinan  spiritual  dan Green  Human  Resource  Management secara  langsung  perpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Perceived organizational support belum mampu memperkuat pengaruh kepemimpinan spiritual dan green human resource management terhadap kinerja organisasi. Kata  Kunci: Kepemimpinan  Spiritual, Green  Human  Resource  Management,  Perceived Organizational Support, Kinerja Organisasi

## PENDAHULUAN
Kinerja  bisnis  yang  berkelanjutan  sudah  menjadi  persyaratan  global  agar  organisasi  mampu bersaing  ditengah  kondisi  bisnis  yang  tidak  menentu.  Langkah-langkah  berbasis  ramah  lingkungan dianggap menjadi solusi untuk mengatasi hal tersebut. Penelitian menunjukkan bahwa akibat globalisasi dan media sosial yang semakin berkembang membuat masyarakat sadar akan tanggung jawab terhadap lingkungan dan sosial, untuk itu organisasi harus mampu meraih kinerja berkelanjutan lebih tinggi agar mencapai posisi pasar yang kuat baik di tingkat nasional maupun internasional (Ch’ng et al., 2021) . Kinerja berlanjutan dapat diraih ketika suatu organisasi dalam menjalankan usahanya tidak berdampak pada  lingkungan  dan  masyarakat.  Suatu  organisasi  ramah  lingkungan,    selalu  mempertimbangkan kualitas sumber daya alam dan kesejahteraan masyarakat (Svensson et al., 2018) dan selalu mengamati dan  memperhatikan  dampak  lingkungan  akibat  aktivitasnya  serta  mengatur  proses  bisnis  sesuai persyaratan terkait kebijakan lingkungan (Orobia et al., 2020) .
Keunggulan  bersaing  berkelanjutan    dapat  dicapai  dengan  memaksimalkan  kekuatan  internal, mengurangi kelemahan internal dan menetralisir ancaman dari luar. Teori Resources Based View (RBV) yang dikemukakan oleh Barney tahun 1971 menyatakan bahwa  sumber daya yang berharga, langka, sulit ditiru dan sulit tergantikan mampu meraih keunggulan kompetitif (Barney, 1991) . Sumber daya tersebut  yaitu  semua  aset,  proses  organisasional,  kapabilitas,  informasi,  karakteristik  organisasi  dan pengetahuan,  yang  mana  semuanya  akan  dimanfaatkan  dalam  menyusun  strategi  untuk  mencapai efisiensi  dan  keefektifan.  Sumber  daya  tersebut  dikategorikan  menjadi  3  yaitu  sumber  daya  modal manusia,  modal  fisik  dan modal  organisasional (Demartini &  Paoloni,  2011) karena modal manusia merupakan komponen penting dlaam penciptaan nilai dan kunci keberhasilan organisasi.
Salah  satu  strategi  yang  dilakukan  oleh  organisasi  untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif berkelanjutan,  yaitu  transformasi  menjadi  organisasi  yang  berorientasi  ramah  lingkungan,  selalu mempertimbangkan  kualitas  sumber  daya  alam  dan  kesejahteraan  masyarakat.  Disamping  itu, organisasi  perlu  selalu  mengamati  dan  memperhatikan  dampak  lingkungan  akibat  aktivitasnya  serta mengatur proses bisnis sesuai persyaratan terkait kebijakan lingkungan. Praktik green human resources management (GHRM) menjadi salah satu strategi yang perlu dilakukan organisasi.
Kemunculan  praktik  GHRM  merupakan  bentuk  respon  adanya  degradasi  lingkungan.  Beberapa perusahaan  menggunakan  praktik  GHRM  sebagai  strategi  SDM  untuk  mendukung  manajemen perusahaan  pro-lingkungan  hijau (Bombiak  &  Marciniuk-Kluska,  2018) .  GHRM  merupakan pendekatan  inovatif  terhadap  fungsi  SDM  dan  kinerja  organisasi,  yang  semua  aktivitasnya  berdasar pada konteks lingkungan. Jadi GHRM merupakan penggabungan dari unsur-unsur manajemen hijau ke dalam penempatan staf, desain pekerjaan, pelatihan dan pengembangan, motivasi serta pemeliharaan fungsi  MSDM,  dan  berakibat  pada  peningkatan  perilaku  pro-lingkungan  karyawan,    terpenuhinya harapan  karyawan  dan  tercapainya  tujuan  organisasi (Shah,  2019) .  Dengan  demikian  GRHM melibatkan pemikiran lingkungan ke seluruh aspek kebijakan dan praktik SDM untuk mempromosikan ramah  lingkungan  pada  karyawan  agar  tujuan  perusahaan  tercapai.    Praktik  GHRM  bermanfat  bagi individu maupun organisasi. Bagi individu terlihat dengan adanya hasil kerja yang ramah lingkungan dan non-hijau menjadi lebih baik, sedang ditingkat organisasi akan tercipta budaya organisasi dan iklim kerja  ramah  lingkungan,  peningkatan  efisiensi  sumber  daya,  terbentuknya  citra  positif  organisasi, peningkatan  kinerja  ekonomi  dan  lingkungan (Suharti  &  Sugiarto,  2020) .  Praktik  GHRM  seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, kompensasi, penilaian, praktik bisnis ramah lingkungan dan nilai-nilai ramah lingkungan bagi karyawan dapat membantu organisasi menerapkan praktik ramah lingkungan secara  efektif  sehingga  mendpaatkan  keunggulan  kompetitif,  meningkatkan  penjualan  dan meningkatkan  profitabilitas (Haddock-Millar  et  al.,  2016) .  GHRM  yang  diterapkan  oleh  organisasi mampu meningkatkan kinerja lingkungan yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja bisnis (Ghouri et  al.,  2020) .  Implementasi  GHRM    Demikian  juga  penerapan  GHRM  melalui  rekrutmen  karyawan yang  berbakat  dapat  menjadi  sumber  keunggulan  kompetitif  bagi  organisasi  untuk  meningkatkan kinerja  organisasi (Longoni  et  al.,  2018) .      Penelitian  lain  menunjukkan  bahwa  praktik  GHRM meningkatkan kinerja organisasi ( Agyabeng-Mensah et al., 2020 ; Zaid et al., 2018 )  Namun penelitian lain menunjukkan hasil yang berbeda. Praktik GHRM   tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan  misalnya  kinerja  pemasaran  dan  operasional,  bahkan  mempunyai  efek  negatif  terhadap kinerja finansial (Acquah et al., 2020) .
Hakikat seorang pemimpin yaitu bagaimana pemimpin tersebut mampu mempengaruhi bawahan agar bersedia bekerja untuk mencapai tujuan melalui kinerjanya. Untuk itu setiap pemimpin mempunyai cara  dan  gaya  yang  berbeda-beda  dalam  memimpin.  Seorang  pemimpin  yang  efektif  harus  mampu memotivasi  bawahan  serta  mengembangkannya  agar  tujuan  organisasi  tercapai.  Pemimpin  perlu menciptakan lingkungan kerja yang membantu organisasi lebih efektif dalam mengatasi tekanan pasar yang semakin kompetitif melalui perilaku inovatif karyawannya dengan menciptakan lingkungan kerja berdasarkan spiritualitas (Hunsaker, 2020) . Sementara itu, lingkungan kerja yang diinginkan karyawan adalah lingkungan kerja yang dapat memperkaya jiwa dan rasa kesejahteraannya (Fry & Kriger, 2009) . Penerapan kepemimpinan spiritual dalam suatu organisasi mampu mewujudkan apa yang diinginkan karyawan, mengingat kepemimpinan spiritual merupakan kepemimpinan yang mampu memotivasi diri sendiri  dan  orang  lain  melalui  penerapan  nilai,  sikap  dan  perilaku  sehingga  tercipta  kesejahteraan spiritual melalui panggilan dan keanggotaan (Fry, 2003) .
Kesejahteraan spiritual dibangun melalui penciptan visi, dan budaya berdasar cinta altruistik. Visi yang  jelas  dan  menarik  menghasilkan  harapan/keyakinan  dan  kesediaan  untuk  mengejar  visi  serta menimbulkan  rasa  keterpanggilan  terhadap  pekerjaan.  Sedang  cinta  altruistik  yang  diberikan  oleh pimpinan melalui penghargaan, perhatian dan pemahaman kepada bawahan mampu menimbulkan rasa keanggotaan (Fry, 2005b) . Ketika seseorang merasa bahwa pekerjaan adalah suatu panggilan hidup dan merasa menjadi bagian dari organisasi, maka mereka akan bersedia bekerja tanpa pamrih untuk meraih tujuannya  dengan  bekerja  semaksimal  mungkin.  Jadi  KS  memberi  dampak  tidak  kentara  terhadap pengembangan organisasi dan pertumbuhan individu karena prinsip intinya adalah memberi motivasi karyawan secara intrinsik untuk bekerja keras. Penelitian mengkonfirmasi bahwa KS memliliki dampak positif  yang  signifikan  terhadap  kesejahteraan  spiritual,  kinerja  individu,  inovasi,  perilaku kewarganegaraan,  komitmen  organisasi  dan  lain  lain  ( Djaelani  et  al.,  2020 ; Hunsaker,  2020 ; Kasmawati, 2023b ) yang pada akhirnya mampu berkontribusi dalam meningkatkan kinerja organisasi ( Elias et al., 2017 ; Islam et al., 2021 ; Kasmawati, 2023a ).
Faktor  utama  yang dibutuhkan  untuk mencapai  kinerja  organisasi  yaitu motivasi  yang diberikan organisasi  dalam  bentuk  dukungan.  Kehadiran  dukungan  organisasi  mampu  memastikan  bahwa karyawan merasakan adanya perhatian dari orgnisasi. Ketika karyawan merasakan bahwa organisasi menghargai  kontribusinya    dan  memberikan  bantuan  yang  dibutuhkan,  maka  karyawan  akan membalasnya  melalui  peningkatan  kinerjanya.  Demikian  juga  ketika  organisasi  yang  memberi dukungan  ekonomi  dan  sosial  pada  karyawannya  melalui  perilaku  pemimpin,  maka  karyawan  akan lebih mungkin bertindak berdasarkan perintah pemimpin dalam melaksanakan pekerjaan (Kusi et al., 2021) .  Sehingga    organisasi  yang  mampu  menciptakan  persepsi  dukungan  organisasi,  maka  kinerja organisasi menjadi lebih tinggi kinerja (DeConinck et al., 2018; Imran & Aldaas, 2020 ; Sanlioz et al., 2022 ).
Penelitian yang mengidentifikasi perceived organizational support (POS) dengan praktik GHRM dan  kinerja  karyawan  menyimpulkan  bahwa  ketika  organisasi  memberi  dukungan  kepada  karyawan misalnya  kepedulian,  perhatian,  maka  efek  positif  GHRM  terhadap  kinerja  karyawan  semakin  kuat (Wulansari  et  al.,  2019) .    Kinerja  karyawan  mencerminkan  kinerja  organisasi,  sehingga  jika  kinerja karyawannya  baik,  maka  organisasi  dapat  bertahan,  bersaing,  dan  berkembang  mencapai  tujuan (Pradhan & Hati, 2022) .
Penelitian ini perlu dilakukan dengan beberapa alasan. Pertama, terkait dengan peran POS dalam meningkatkan  kinerja,  literatur  yang  ada  sebagian  besar  berfokus  pada  dampak  langsung  POS. Beberapa  penelitian  mengkaji  peran  POS  sebagai  mediasi  ( Narcıkara &  Zehir,  2016 ; Sanlioz  et  al., 2022 ; Setyoko et al., 2022 )  . Namun sedikit penelitian yang mengkaji peran POS sebagai moderator misalnya Zhao  &  Huang  (2022) yang  mengkaji  peran  POS  dalam  memoderasi  kepemimpinan tranformasional  hijau,  GHRM  dan  inovasi  hijau  terhadap  kinerja  bisnis  yang  berkelanjutan.  Kedua, penelitian terkait kepemimpinan khususnya KS  terhadap kinerja organisasi yang dimoderasi oleh POS sampai saat ini belum ditemukan, namun ditemukan penelitian terkait peran POS dalam memediasi KS terhadap  kinerja  orgnisasi (Narcıkara & Zehir, 2016) .  Penelitian lain mengkaji  peran  kepemimpinan wirausaha, POS terhadap kinerja, namun kepemimpinan wirausaha berperan sebagai variabel mediasi (Imran & Aldaas, 2020) . Sehingga penelitian ini dilakukan untuk memperluas kajian terkait variabel KS, GHRM dan POS serta menjembatani kesenjangan penelitian sebelumnya dengan mengintegrasikan KS, GHRM dan POS untuk meningkatkan kinerja organisasi. Sinergi yang terbentuk antara KS dengan
HRM dan adanya dukungan dari organisasi (POS) diharapkan mampu meningkatkan kinerja organisasi, yang pada akhirnya organisasi mampu meraih keunggulan yang berkelanjutan. .

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja organisasi
Secara sederhana, kinerja organisasi dapat dijelaskan sebagai akumulasi keluaran seluruh aktivitas yang dilakukan organisasi (Alrowwad et al., 2020) . Kinerja organisasi merupakan kapasitas organisasi dalam menangani dan mengakses berbagai sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan dan sasarannya (Smriti  &  Das,  2018) .  Pengukuran  kinerja  diperlukan  organisasi  karena  mampu menyediakan  informasi  organisasi  terkait  kualitas  operasional  organisasi,  membantu  pengembangan rencana strategis, dan menilai tercapainya tujuan organisasi. Salah satu pengukuran kinerja organisasi yaitu dengan pendekatan Balance Scorecard (BSC) yang dikembangkan oleh (Kaplan & Norton, 1992) . BSC tersebut  mencakup ukuran keuangan berdasarkan metrik keuangan dan non keuangan berdasarkan pelanggan, prases internal, persepektif pembelajaran dan pertumbuhan. Ukuran pelanggan mengukur aspek yang penting bagi pelanggan, proses internal mengukur proses internal penting yang harus dicapai untuk implementasi strategi, perspektif  pembelajaran dan pertumbuhan terkait dengan pembentukan dan  perbaikan  secara  konsisten  terhadap  produk  dan  proses  yang  akan  menghasilkan  pertumbuhan jangka panjang (Alrowwad et al., 2020) .

## Kepemimpinan Spiritual
Kepemimpinan  merupakan  nilai  dan  sikap  serta  perilaku  yang  secara  intrinsik  memotivasi  diri sendiri  dan  orang  lain  sehingga  menimbulkan  kesejahteraan  spiritual  melalui  panggilan  dan keanggotaan ( Fry, 2003 ; Fry et al., 2005 ). Sumber kesejahteraan model kausal kepemimpinan spiritual ( Fry, 2003 ; Fry, 2005a ) diciptakan melalui :
1. Penciptaan visi, dimana para pemimpin dan pengikutnya mengalami rasa memiliki makna dan bersedia membuat perbedaan
2. Membengu budaya berdasarkan cinta altruistik, dimana para pemimpin dan pengikut  memiliki rasa  keanggotaan,  merasa  dimengert  dan  dihargai,  memiliki  kepedulian,  perhatian  dan penghargaan yang tulus.

## Green Human Resource Management
GHRM merupakan kebijakan, praktik dan sistem yang menjadikan karyawan, ramah lingkungan untuk  kepentingan  individu,  lingkungan, masyarakat  dan  bisnis (Opatha  &  Arulrajah,  2014) .  Ketika human resource management melibatkan kebijakan yang berbeda untuk melindungi lingkungan maka disebut green  human  resource  management (Ren  et  al.,  2018) .  Praktik  GHRM  mampu  memastikan kelestarian  lingkungan  dan  membuat  organisasi  lebih  kompetitif  karena  organisasi  dan  karyawan terlibat dalam inisiatif ramah lingkungan (Yong et al., 2020) . Faktor-faktor GHRM meliputi desain dan analisis pekerjaan hijau, rekrutmen dan seleksi hijau, pelatihan dan pengembangan hijau, manajemen kinerja hijau, sistim  penghargaan  hijau, keterlibatan kerja  hijau dan  budaya  organisasi hijau (Faisal, 2023) .

## Perceived Organizational Support
Dukungan organisasi yang dirasakan adalah keyakinan karyawan bahwa kesejahteraan karyawan diperhatikan dan pekerjaan karyawan dihargai. POS didefinisikan sebagai persepsi karyawan terhadap organisasi  terkait  sejauh  mana  organisasi  memberi  dukungan  kepada  karyawan  dan  sejauh  mana kesiapan  organisasi  dalam  memberikan  bantuan  ketika  dibutuhkan (Musenze  &  Mayende,  2023) . Persepsi karyawan terhadap POS berupa penghargaan atas kerja karyawan dan perlakukan adil akan menghasilkan hal yang positif seperti loyalitas, komitmen dan kinerja (DeConinck et al., 2018) . Jadi kehadiran POS membantu memastikan bahwa karyawan merasa organisasi memperhatikannya. Ketika karyawan  merasa  organisasi  menghargai  kontribusi  dan  memberikan  bantuan  yang  diperlukan karyawan, maka karyawan akan membalasnya dengan meningkatkan kinerja.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  keberhasilan  organisasi  dalam mencapai tujuannya. Kepemimpinan spiritual termasuk jenis kepemimpinan berbasis nilai, sikap dan perilaku.  Kepemimpinan  ini  bertujuan  memotivasi  secara  intrinsik  diri  sendiri  dan  orang  lain  yang mampu  menimbulkan kesejahteraan spiritual melalui panggilan dan keanggotaan, sehingga pengikut merasakan makna dalam hibup dan merasa mampu membuat perbedaan, dipahami dan dihargai oleh para  pemimpin (Fry,  2005b) .  Kepemimpinan  spiritual  mampu  menyentuh  kebutuhan  mendasar pemimpin dan pengikut untuk kelangsungan hidup spiritual, sehingga seseorang lebih berkomitmen dan produktif  secara  organisasional (Fry,  2003) .  Penelitian  sebelumnya  menyimpulkan  bahwa  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  mampu  meningkatkan  kinerja  organisasi (Narcıkara & Zehir, 2016; Elias et al., 2017 ; Islam et al., 2021 ). Sehingga hipotesis penelitin ini adalah:
H1 :  Kepemimpinan spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi.
Kinerja  suatu    organisasi  akan  menentukan    pencapaian  keuanggulan  bersaingnya.  Kinerja berkelanjutan dapat dicapai ketika organisasi dalam menjalankan kegiatannya tidak berdampak pada lingkungan  dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  melibatkan  pemikiran  lingkungan  ke dalam  aspek  kebijakan  dan  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  mempromosikan  pada karyawan terkait keramahan lingkungan sehingga tujuan keberlanjutan organisasi dapat dicapai. Praktik Green  Human  Resources  Management  merupakan  salah  praktik  berbasis  ramah  lingkungan  suatu organisasi untuk mencapai kinerja berkelanjutan.  Praktik HRM tersebut diyakini mampu memfasilitasi organisasi untuk membenrtuk perilaku ramah lingkungan. GHRM juga mampu menciptakan budaya dan  perilaku ramah lingkungan, terciptanya citra positif organisasi, peningkatan kinerja ekonomi dan lingkungan  suatau  organisasi (Suharti  &  Sugiarto,  2020) .  Penelitian  menunjukkan  bahwa  praktik GHRM  mampu  meningkatkan  kinerja  perusahaan (Zaid  et  al.,  2018) ,  maka  hipotesis  penelitian  ini adalah :
H2  :  Green human Resources Management berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi.
Kepemimpinan spiritual yang diterapkan oleh pemimpin mampu meningkatkan kinerja organisasi melalui  nilai,  sikap  dan  perilaku  pimpinan  yang  membangkitkan  motivasi  secara  intrinsik.  Motivasi tersebut menimbulkan rasa keterpanggilan terhadap pekerjaan dan rasa menjadi bagian dari organisasi sehingga bawahan bersedia bekerja semaksimal mungkin untuk meraih tujuan bersama. Ketika nilai, sikap  dan  perilaku  pimpinan  tersebut  mendapat  dukungan  dari  organisasi,  maka  dimungkinkan karyawan  akan  membalas  dengan  menunjukkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Penelitian  sebelumnya menunjukkan bahwa ketika organisasi memberi dukungan baik secara ekonomi maupun sosial kepada karyawannya    seperti  yang  ditunjukkan  oleh  perilaku  kepemimpinan  (misalnya  kepemimpinan transformasional)  maka  karyawan  lebih  mungkin  bersikap  mengikuti  instruksi  pemimpin  dalam melaksanakan pekerjaannya (Kusi et al., 2021) .  Penelitian melaporkan bahwa kepemimpinan (misalnya green transformasional leadership ) lebih efektif dalam mengarahkan karyawannya menuju kemajuan organisasi ketika organisasi memberi dukungan sosial dan ekonomi pada karyawannya (Caldera et al., 2019) . Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H3 :  Percieved  organization  support  memoderasi  pengaruh  kepemimpinan  spiritual  terhadap kinerja organisasi.
GHRM  mengelola  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  karyawan  dan    selalu  mempertimbangkan dampak  kebijakan  terhadap  kualitas  lingkungan  serta  integrasi  sosial  yang  melibatkan  pemangku kepentingan (Dentchev et al., 2018) .  Penelitian sebelumnya mengidentifikasi hubungan POS dengan implementasi  GHRM  dan  kinerja  bisnis  berkelanjutan.  Hasil  analisa  menunjukkan  bahwa  ketika organisasi memberi dukungan sosial dan ekonomi kepada karyawn, maka karyawan akan berkomitmen secara emosional dan berupaya semaksimal mungkin untuk organisasi dan kesejahteraan bisnis (Imran & Aldaas, 2020) . Demikian juga penelitian menyimpulkan bahwa ketika organisasi memberi dukungan kepada karyawan misalnya kepedulian, perhatian, maka efek positif GHRM terhadap kinerja karyawan semakin  kuat (Wulansari  et  al.,  2019) ,  dimana  kinerja  karyawan  mencerminkan  kinerja  organisasi. Untuk itu hipotesis penelitian ini adalah
H4 : Percieved  organization  support  memoderasi  pengaruh  green  human  Resources Management terhadap kinerja organisasi.

## KERANGKA KONSEPTUAL
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  menjelaskan  hubungan  antara  variabel  satu dengan  lainnya.  Populasi  penelitian  adalah  karyawan  PT.  Scorpa  Pranedya  sebanyak  120.  Jumlah minimal  sampel  sesuai    rumus  Slovin  dengan  margin  error  5%  sebanyak  93.  Namun  penelitian  ini memutuskan  sampel  yang  diambil  sebanyak  100.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  metode random sampling.
Variabel kepemimpinan spiritual diukur menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Fry yang terdiri dari visi (misalnya visi mengilhami karyawan untuk berkinerja terbaik), cinta altruistik (misalnya pimpinan  memberi  perhatian  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan)  dan  harapan/keyakinan (misalnya pimpinn  mampu  memotivasi  untuk menetapkan  tujuan  yang menantang  dalam  pekerjaan) ( Fry,  2003 ; Fry,  2005a ).  Pengukuran  GHRM  menggunakan  indikator  yang  dikembangkan  pada penelitian  sebelumnya  yaitu  rekrutmen  dan  seleksi  hijau  (contoh  kriteria  perekrutan  karyawan mempertimbangkan  perilaku  ramah  lingkungan),  pelatihan  dan  pengembangan  hijau  (misalnya perusahaan  mempertimbangkan  masalah  lingkungan  saat  melalukan  analisis  kebutuhan  pelatihan), manajemen  dan  penilaian  kinerja  hijau  (misalnya  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  perusahaan mempertimbangkan  perilaku  ramah  lingkungan),  reward  dan  kompensasi  hijau  (contoh  dalam menawarkan imbalan materiil, perusahaan mempertimbangkan pencapaian kinerja ramah lingkungan), pemberdayaan  dan  partisipasi  hijau  (perusahaan  melibatkan  karyawan  dalam  merumuskan  strategi ramah lingkungan) ( Ghouri et al., 2020 ; Masri & Jaaron, 2017 ). Pengukuran variabel POS  terdiri dari 8  item  mengadopsi  penelitian  sebelumnya (Sanlioz  et  al.,  2022) ,  misalnya  perusahaan  menghargai kontribusi  saya  untuk  kemajuan  organisasi,  perusahaan  selalu  menghargai  upaya  ekstra  saya, perusahaan mempedulikan keluhan dari saya, perusahaan selalu menyadari setiap pekerjaan yang saya lakukan, perusahaan peduli dengan kepuasan yang saya inginkan, perusahaan peduli dengan keadaan saya, perusahaan bangga dengan pencapaian saya). Sedang indikator kinerja organisasi menggunakan balance  score  card (BSC)  yang  dikembangkan  oleh Kaplan  &  Norton  (1992) yang  dari  perspektif keuangan (misalnya perusahaan mampu meningkatkan pertumbuhan penjualan), pelanggan (misalnya perusahaan mampu meningkatkan kepuasan pelanggan), proses internal (misalnya perusahaan mampu mempertahankan  pelanggan  lama),  pembelajaran  dan  pertumbuhan  (misalnya  perusahaan  mampu meningkatkan niat karyawan untuk belajar (Alrowwad et al., 2020) . Semua kuesioner yang digunakan telah diadaptasi dan diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia.
Data penelitian dikumpulkan menggunakan kuesioner yang didistribusi secara online menggunakan googleform .  Skala  likert  1-5  digunakan  dalam  kuesioner.  Untuk  mengetahui  tingkat    konsitensi  dan ketepatan instrumen penelitian dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Hasil uji tersebut menunjukkan semua instrumen penelitian memenuhi kriteria. Teknik analisis data menggunakan pendekatan SEM-
PLS  menggunakan  bantuan  software  Smart  PLS 4.0.  Tahap-tahapannya meliputi  uji  outer  dan  inner model serta uji hipotesa (Hair et al., 2014) .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui peran POS dalam memoderasi pengaruh KS dan GHRM terhadap  kinerja  organisasi.  Responden  penelitian  adalah  karyawan  PT  Scorpa  Pranedya.  Jumlah sampel  penelitian  sebanyak  100.  Hasil  analisis  statistik  deskriptif  menginformasikan  bahwa  91% responden  adalah  laki-laki.  Hal  ini  disebabkan  karena  perusahaan  perkapalan  tersebut  lebih membutuhkan  karyawan  laki-laki  untuk  diterjunkan  di  lapangan.  Semua  pegawai  perempuan ditempatkan bagian human resources development dan keuangan. Lebih dari setengah responden (59%) responden  mempunyai  usia    30  –  50  tahun  yang  termasuk  usia  produktif,  mengingat  lebih  banyak pegawai merupakan pegawai lapangan. Dilihat dari sisi tingkat pendidikan hampir setengah responden (46%) adalah lulusan D4 dan sarjana. Pengalaman kerja pegawai lebih dari 5 tahun sebanyak 46%. Dan sebagian besar responden yaitu 62% merupakan karyawan kontrak.
Rata-rata jawaban responden disajikan pada tabel 1. Berdasarkan nilai rata-rata jawaban responden (tabel 1) dapat diketahui bahwa kinerja organisasi dikategorikan baik, praktik GHRM sudah diterapkan dengan baik dan organisasi juga sudah memberi dukungan (POS) dengan baik.
Tabel 1. Rata-rata Jawaban Responden Variabel Indikator Rata-rata Jawaban Kinerja organisasi KO_PK 4.02 KO_PP 4.07 KO_PI 4.08 KO_BT 4.10 Rata-rata kinerja organisasi = 4.07 Green HRM HRM_RS 4.07 HRM_PP 4.03 HRM_ME 4.08 HRM_RK 4.00 HRM_BP 4.07 Rata-rata GHRM = 4.05 Kepemimpan spiritual (KS) KSV 4.17 KSH 4.15 KSC 4.16 Rata-rata KS = 4.16 Percieved organizational support (POS) POS1 4.31 POS2 4.27 POS3 4.18 POS4 4.19 POS5 4.23 POS6 4.09 POS7 4.04 POS8 4.12 Rata-rata POS = 4.18
Sumber : Data diolah, 2023

## Uji Outer Model
Penelitian ini menggunakan model persamaan struktural PLS untuk menganalisis data dan menguji hipotesa.  Hasil  uji  outer  model  disajikan  pada  tabel  2. Cronbach  alpha dan Composite  reliability digunakan  untuk  mengetahui  konsistensi  internal  konstruk (Hair  et  al.,  2017) .  Hasil  menunjukkan bahwa nilai Cronbach alpha antara 0.836 – 0.931 dan nilai Composite reliability antara 0.834 – 0.942 serta nilai AVE antara 0.671 – 0.785  masing-masing nilai tersebut di atas ambang batas > 0.70, > 0.60, >0.50 (Hair et al., 2019) , sehingga memenuhi kriteria uji validitas dan reliabilitas.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk Variabel Indikator Factor Loading Cronbach’s alpha CR AVE Kinerja organisasi KO_PK 0.767 0.836 0.843 0.671 KO_PP 0.822 KO_PI 0.877 KO_BT 0.806 GHRM HRM_RS 0.772 0.931 0.938 0.786 HRM_PP 0.922 HRM_ME 0.932 HRM_RK 0.913 HRM_BP 0.882 KS KSV 0.926 0.863 0.863 0.785 KSH 0.872 KSC 0.859 POS POS1 0.706 0.930 0.942 0.680 POS2 0.898 POS3 0.872 POS4 0.885 POS5 0.926 POS6 0.871 POS7 0.603 POS8 0.781
Sumber : Data diolah, 2023
Selanjutnya  dilakukan  uji  validitas  diskriminan  menggunakan  kriteria  Fornell-Lacker.  Hasil  uji disajikan  pada  tabel  3.  Hasil  menunjukkan  bahwa  kriteria  uji  tersebut  terpenuhi,  karena    nilai  akar kuadrat AVE (0.886; 0.886; 0.819; 0.824) lebih besar dari korelasi masing-masing konstruk .
Tabel 3. Uji Discriminant Validity Grren HRM KS Kinerja Organisasi POS Green HRM 0.886 KS 0.785 0.886 Kinerja Organisasi 0.787 0.777 0.819 POS 0.688 0.720 0.718 0.824 Sumber : Data diolah, 2023

## Uji Inner Model
Uji inner model dilakukan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung serta pengaruh total  antar  konstruk  melalui  bootstrapping  dengan  ukuran  subsampel  5.000.    Evaluasi inner  model penelitian  ini  menggunakan  menggunakan  uji Goodness  of  Fit  Index (GoF)  dengan  melihat  nilai koefisien determinasi (R 2 ) dan predictive relevance (Q 2 ) dari masing-masing variabel endogen.
Tabel 4 . Nilai R 2 R-Square R-Square adjusted Kinerja Organisasi 0.714 0.699 Sumber : Data diolah, 2023
Tabel  4  memperlihatkan    nilai  R 2 variabel  kinerja  organisais  sebesar  0.714  (71.4%) menunjukkan bahwa variabel green HRM dan kepemimpinan spiritual mampu menjelaskan keragaman variabel kinerja organisasi sebesar 71.4% dan sisanya 28.6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Berdasarkan nilai R 2 variabel kinerja organisasi dan dengan menggunakan rumus  Q 2 =  1  –  (1  –  R 1 2 ),  maka    nilai predictive  relevance (Q 2 )  penelitian  sebesar  0.714.  Nilai  ini menunjukkan  bahwa  model  yang  dibangun  mempunyai  kemampuan  menjelaskan  sebesar  71.4%,
sedang sisanya 28.6%% dijelaskan oleh variabel lain. Dengan demikian model yang dibangun dikatakan layak dan memiliki kemampuan memprediksi yang relevan dan besar.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan p-value untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh antar variabel. Hasil uji hipotesis dan koefisien jalur pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel dalam penelitian ini ditunjukkan pada tabel 5 dan gambar 2.
Tabel.5. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Hipotesis Hubungan Variabel Koefisien Jalur P-Value Keterangan H1 KS → Kinerja Organisasi 0.298 0.021 Signifikan H2 GHRM → Kinerja Organisasi 0.390 0.003 Signifikan H3 KS*POS → Kinerja organisasi -0.027 0.848 Tidak signifikan H4 GHRM*POS → Kinerja organisasi 0.064 0.618 Tidak signifikan
Sumber : Data diolah, 2023
Gambar 2. Koefisien Jalur
Sumber : Data diolah, 2023

## Pengaruh Kepemimpinan Spiritual terhadap Kinerja Organisasi
Kepemimpinan  spiritual  merupakan  sikap,  nilai  dan  perilaku  seorang  pemimpin  yang  mampu memberi motivasi secara intrinsik baik bagi diri sendiri maupun orang lain, sehingga seseorang merasa menjadi bagian dari organisasi, membuat seseorang merasa bahwa bekerja adalah suatu panggilan hidup dan membuat seseorang menemukan makna dalam hidup. Penerapan kepemimpinan spiritual mampu menciptakan lingkungan kondusif yang memberi motivasi insintrik untuk pencapaian tujuan anggota dan  organisasi  melalui  penempatan  nilai-nilai  dalam  praktik,  penentuan  tujuan  organisasi  (visi), penciptaan keyakinan  dan optimisme (harapan)  serta melalui  budaya berdasar cinta  altruistik  seperti adanya rasa saling peduli, perhatian, menghargai dan saling percaya.
Hasil  penelitian  (tabel  5)  menemukan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Hasil ini bermakna bahwa kepemimpinan spiritual merupakan faktor pendorong dalam meningkatkan kinerja. Semakin baik penerapan kepemimpinan spiritual dalam organisasi, maka kinerja akan semakin meningkat. Kepemimpinan spiritual sudah diterapkan dengan baik oleh pemimpin. Hal ini terlihat dari visi yang diciptakan oleh pimpinan terbukti mampu memberi harapan/keyakinan,  sehingga  menimbulkan  rasa  keterpanggilan  bawahan  terhadap  pekerjaan. Keyakinan bahwa bersama organisasi tujuan dan cita-cita akan terwujud. Rasa keteranggilan tersebut merupakan  bagian  dari  kelangsungan  hidup  spiritual  yang  membuat  seseorang  memiliki  etika  yang berpusat pada layanan tanpa pamrih, berdedikasi terhadap pekerjaan dan berkomitmen kuat terhadap karir (Fry  et  al.,  2016) .  Rasa  panggilan  yang  sudah  tertanam  dalam  diri  karyawan  mampu  memberi energi  positif  karyawan  dan  selanjutnya  mampu  menimbulkan  perilaku  positif  seperti  bersedia mewujudkan visi, berkinerja terbaik, melakukan tugas dan tanggungjawab dengan baik. Perilaku positif tersebut merupakan perwujudan dari kesediaan bekerja tanpa pamrih untuk mewujudkan visi yang telah ditetapkan organisasi, yang pada akhirnya diwujudkan dalam kinerja organisasi.
Perilaku  spiritual  pemimpin  melalui  penerapan  budaya  berdasar  cinta  altruistik  menimbulkan bawahan bersedia mengejar visi bersama tanpa ada ketakutan, kekhawatiran, kemarahan, kecemburuan, keegoisan,  kegagalan,  dan  rasa  bersalah,  sehingga  membuat  seseorang  merasa  menjadi  anggota organisasi (Malone & Fry, 2003) . Perilaku pimpinan tersebut tercermin dari sikap keberanian dalam membela anak buah, perhatian terhadap pekerjaan bawahan dan kejujuran dalam menjalankan tugas. Dengan  demikian,  visi  dan  harapan/keyakinan  berperan  penting  dalam  membantu  organisasi  meraih tujuannya,  sementara  budaya  yang  berdasar  cinta  altruistik  akan  mendorong  karyawan  dalam menyelesaikan pencarian spiritualnya (Fry et al., 2016) .
Visi  pada  dasarnya  menggambarkan  masa  depan  suatu  organisasi,  memuat  tujuan  dan  standar keunggulan  serta  mempunyai  daya  tarik,  sehingga  visi  mampu  menggerakkan  organisasi,  mampu memberi  energi  dan  komitmen  pada  setiap  orang  untuk  menuju  cita-cita  organisasi.    Indikator  visi mempunyai loading  factor paling  tinggi  yaitu  sebesar    0.926  yang  menunjukkan  bahwa  visi  yang dibangun  oleh  pemimpin  mempunyai  peran  paling  penting  dalam  mendukung  tercapainya  kinerja bawahan.  Visi  yang  diciptakan  oleh  pemimpin  mempunyai  nilai  rata-rata  jawaban  responden  paling tinggi yaitu sebesar 4.17 yang mengindikasikan visi yang diciptakan pemimpin sudah baik, sehingga mampu mengilhami karyawan untuk  berkinerja terbaik dan bersedia mewujudkan visi serta memberi keyakinan bahwa visi yang diciptakan adalah untuk kebaikan bersama. Dengan demikian keyakinan bawahan terhadap visi membuat bawahan bersedia bekerja terbaik untuk keberhasilan bersama. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan spiritual mampu meningkatkan kinerja organisasi ( Elias et al., 2017 ; Islam et al., 2021 ).

## Pengaruh Kepemimpinan Spiritual terhadap Kinerja Organisasi
Green human  resource  management merupakan  integrasi  pengeloaan  lingkungan  dengan manajemen  sumber  daya  manusia.  GHRM  menyerukan  perlunya  keterlibatan  karyawan  dalam menciptakan kesadaran lingkungan,  pengambilan keputusan lingkungan dan mendorong berperilaku ramah lingkungan, sehingga karyawan menjadi lebih peduli pada lingkungan dan mengubah menjadi karyawan ramah lingkungan serta mampu memastikan kontribusi karyawan untuk pencapaian tujuan organisasi (Opatha & Arulrajah, 2014) . Oleh karana itu, untuk meningkatkan perilaku pro-lingkungan dan  memenuhi  harapan  karyawan  serta  mencapai  tujuan  organisasi,  maka  diperlukan  penggabungan elemen-elemen manajemen hijau ke dalam desain pekerjaan, pelatihan dan pengembangan, penempatan staff dan pemeliharaan fungsi manajemen SDM (Shah, 2019) .
Hasil penelitian menunjukkan GHRM berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi, artinya bahwa praktik GHRM di lingkungan organisasi mampu meningkatkan kinerja organisasi. Semakin baik penerapan GHRM, makan kinerja organisasi semakin tinggi.  Berdasarkan loading factor ditemukan bahwa  indikator  manajemen  dan  penilaian  hijau  mempunyai loading  factor tertinggi  yaitu  sebesar 0.932, artinya indikator manajemen merupakan pengukur dominan pada GHRM, sehingga mempunyai peran paling penting dalam peningkatan kinerja organisasi.
Praktik  GHRM  sudah  diterapkan  dengan  baik  yang  ditunjukkan  oleh  nilai  rata-rata  jawaban responden  tertinggi  diantara  indiktor  GHRM  yang  lain,  yaitu  sebesar  4.08.  Praktik  manajemen  dan penilaian hijau tersebut tercermin dalam penilaian kinerja oleh perusahaan dengan mempertimbangkan perilaku ramah lingkungan, perusahaan memberi umpan balik secara berkala kepada karyawan untuk tercapainya  tujuan  kinerja  organisasi  ramah  lingkungan  dan  pemahaman  karyawan  terkait tanggungjawab ramah lingkungan.
Walaupun praktik GHRM sudah diterapkan dengan baik, namun masih perlu ditingkatkan, terutama praktik rekrutmen dan seleksi hijau, dimana indikator tersebut mempunyai loading faktor paling rendah yaitu 0.772. Perusahaan perlu lebih memperhatikan terkait pelamar yang sadar akan ramah lingkungan, kriteria perekrutan lebih memertimbangkan perilaku ramah lingkungan dan pekerjaan dirancang untuk lebih fokus pada aspek pengelolaan lingkungan. Hal tersebut perlu dilakukan mengingat bahwa melalui rekrutmen hijau yang efektif memungkinkan hanya kandidat yang sesuai yang melamar, sedang seleksi hijau  akan  memilih kandidat  sesuai  dengan  pengetahuan  ramah  lingkungan.  Disamping  itu  proses seleksi hijau membantu memastikan kesesuaian pelamar dengan kriteria seleksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga seleksi hijau ini sangat penting untuk mencapai tujuan lingkungan (Yusliza et al., 2019) .
Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya yang menyimpulkan bahwa praktik GHRM mampu meningkatkan kinerja perusahaan (Zaid et al., 2018) .
Peran Percieved Organizational Support dalam Memoderasi Pengaruh Kepemimpinan Spiritual terhadap Kinerja Organisasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa percieved  organizational  support dalam  memoderasi pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja organisasi tidak terbukti. Penelitian ini menyatakan bahwa percieved  organizational  support memperlemah  (tidak  mampu  memperkuat)  pengaruh kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja  organisasi.  Hal  ini  memberi  arti  bahwa percieved organizational  support yang  diberikan  organisasi  dalam  bentuk  penghargaan  terhadap  kontribusi karyawan  maupun  upaya  kerja  karyawan,  kepedulian  organisasi  terhadap  keluhan  kesejahteraan, pekerjaan, kepuasan dan kondisi karyawan dan kebanggaan organisasi terhadap prestasi karyawan tidak mampu memperkuat pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja organisasi.
Indikator  visi  pada  kepemimpinan  spirtiual  mempunyai loading  factor paling  tinggi  (0.926), artinya  menjadi  faktor  dominan  dalam  pengukuran  kepemimpinan  spiritual.  Penerapan  visi  dalam kepemimpinan  spiritual  berupa  kejelasan  visi  yang  dijabarkan  pempinan  agar  bawahan  bersedia mewujudkannya,  mengilhami  karyawan  untuk  berkinerja  terbaik  dan  menimbulkan  keyakinan karyawan bahwa visi untuk kebaikan bersama. Penerapan visi tersebut belum sepenuhnya mendapat dukungan dari organisasi. Hal ini dilihat dari indikator percieved organizational support lebih terkait kearah  pada  (1)  penghargaan  karyawan,  misalnya  pengharagan  atas  kontribusi  dan  upaya  ekstra karyawan,  (2)  kepedulian  organisasi,  misalnya  kepedulian  atas  keluhan,  kesejahteraan,  pekerjaan, kepuasan  dan  keadaan  karyawan,  (3)  kebanggaan  organisasi  terhadap  prestasi  karyawan.  Sedang indikator  kepemimpinan  spiritual  yang  sejalan  dengan  indikator percieved  organizational  support adalah cinta altruistik, dimana cinta altruistik  mempunyai loading factor paling rendah (0.859), yang tercermin  dari  sikap  dan  perilaku  pemimpin  yang  perhatian  kepada  karyawan  dan  peduli  terhadap karyawan terkait dengan keberaniannya dalam membela bawahan. Hal tersebut dimungkinkan menjadi menyebabkan keberadaan percieved organizational support memperlemah pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja organisasi.
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja  organisasi signifikan dan pengaruh interaksi kepemimpinan spiritual dan percieved organizational support tidak signifikan.  Sehingga percieved  organizational  support dikategorikan  sebagai  prediktor  moderasi (Solimun et al., 2017) . Jadi percieved organizational support hanya berperan sebagai variabel prediktor dalam model yang dibangun.

## Peran  Percieved  Organizational  Support  dalam  Memoderasi  Pengaruh  Green  Human Resource Management terhadap Kinerja Organisasi
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa percieved  organizational  support dalam  memoderasi pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja organisasi tidak terbukti. Penelitian ini menemukan bahwa percieved  organizational  support tidak  mampu  memperkuat  pengaruh green  resource management terhadap kinerja organisasi. Hal ini memberi arti bahwa percieved organizational support yang  diberikan  organisasi  dalam  bentuk  penhargaan  atas  kontribusi  karyawan  maupun  upaya  kerja karyawan,  kepedulian  organisasi  terhadap  keluhan  kesejahteraan,  pekerjaan,  kepuasan  dan  kondisi karyawan serta kebanggaan organisasi terhadap prestasi karyawan tidak mampu memperkuat pengaruh green resource management terhadap kinerja organisasi. Indikator manajemen dan penilaian hijau pada variabel green resource management mempunyai nilai loading  factor paling  tinggi  (0.932)  dibanding  indikator  lainnya,  artinya  indikator  tersebut berperan  paling  tinggi  dalam  mengukur green  resource  management. Penerapan green  resource management belum  sepenuhnya  didukung  oleh  keberadaan percieved  organizational  support .  Jika dilihat  dari  indikator percieved  organizational  support hanya  kepedulian  terhadap  perkerjaan  yang sejalan  dengan  praktik green  resource  management .  Bahkan  indikator  penghargaan  organisasi  atas kontribusi karyawan mempunyai loading factor yang cukup rendah (0.706) dibanding dengan yang lain, sehingga belum mampu memperkuat pengaruh praktik GHRM terhadap kinerja organisasi khususnya pada indikator reward dan kompensasi hijau.
Tabel 5 menunjukkan bahwa pengaruh green resource management terhadap kinerja organisasi signifikan dan pengaruh interaksi green resource management dan percieved organizational support tidak signifikan. Sehingga percieved organizational support dikategorikan sebagai prediktor moderasi
(Solimun et al., 2017) . Jadi percieved organizational support hanya berperan sebagai variabel prediktor dalam model yang dibangun.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Imran  &  Aldaas, 2020) yang menyimpulkan ketika organisasi memberi dukungan sosial dan ekonomi kepada karyawn, maka  karyawan  akan  berkomitmen  secara  emosional  dan  berupaya  semaksimal  mungkin  untuk organisasi dan kesejahteraan bisnis. Penelitian ini juga tidak mendukung penelitian sebelumnya yang menyimpulkan  bahwa  ketika  organisasi  memberi  dukungan  kepada  karyawan  misalnya  kepedulian, perhatian, maka efek positif GHRM terhadap kinerja karyawan semakin kuat (Wulansari et al., 2019) , dimana kinerja karyawan mencerminkan kinerja organisasi.
Terkait  dengan  pengaruh  langsung  kepemimpinan  spiritual, green  resource  management dan percieved  organizational  support terhadap  kinerja  organisasi  dapat  diketahui  bahwa green  resource management mempunyai koefisien jalur paling tinggi (0.391) dalam mempengaruhi kinerja organisasi. Artinya green  resource  management merupakan  faktor  dominan  dalam  mempengaruhi  kinerja organisasi  dibanding  variabel  lain.  Oleh  karena  itu    suatu  organisasi  perlu  mempromosikan  praktik green  resource  management di  setiap  aspek  kegiatan  organisasi  untuk  kinerja  organisasi  yang berkelanjutan .

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data, penelitian ini menyimpulkan bahwa kepemimpinan spiritual  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi..  Green human  resource  management berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi.. Percieved organizational support tidak mampu memperkuat pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja organisasi. Demikain juga percieved organizational  support tidak  mampu  memperkuat  pengaruh green  resource  management terhadap kinerja organisasi. Sehingga hanya berperan sebagai variabel prediktor dalam model yang dibangun.
Kepemimpinan  spiritual  yang  dijalankan  terutama  pada  penciptaan  visi  yang  jelas  dan  menarik mampu mengilhami karyawan untuk bekerja semaksimal mungkin yang pada akhirnya kontribusi pada organisasi  juga  lebih  tinggi.  Penerapam Green  human  resource  management di  organisasi  yang berfokus  pada  manajemen  dan  penilaian  kinerja  hijau  dengan  kriteria  yang  berhubungan  dengan lingkungan dan umpan balik secara berkala untuk mencapai tujuan organisasi serta penentuan target yang lebih spesifik dan realistis  mampu meningkatkan efisiensi operasional organisasi, kemampuan pengelolaan  pelanggan  maupun  pengelolaan  SDM  organisasi  yang  selanjutnya  akan  meningkatkan kinerja organisasi

## SARAN

## Saran Praktis
Berdasarkan  hasil  penelitian  untuk  meraih  kinerja  organisasi  yang  optimal  maka  manajemen puncak  perlu  menciptakan  visi  yang  jelas  dan  menarik  agar  mampu  membuat  karyawan  bersedia mewujudkan  tujuan  organisasi.  Terkait  dengan  praktik  GHRM,  perusahaan  lebih  fokus  pada manajemen  dan  penilaian  hijau  serta  pelatihan  dan  pengembangan  hijau.  Kriteria    penilaian memertimbangakan  perilaku  ramah  lingkungan  dan  memberi  umpan  balik  secara  berkala  kepada karyawan untuk mencapai kinerja organisasi ramah lingkungan. Terkait pelatihan dan pengembangan hijau,  perusahaan  perlu  memberikan  pelatihan  untuk  meningkatkan  kesadaran  lingkungan  dengan melakukan  analisi  kebutuhan  lebih  dahulu.  Perusahaan  perlu  memberi  dukungan  kepada  karyawan terutama terkait dengan kepedulian terhadap pekerjaan karyawan, penghargaan terhadap kontribusi dan upaya ekstra yang dilakukan karyawan, dan kesejahteraan karyawan.

## Saran Teoritis
Hasil penelitian menunjukkan bahwa percieved organizational support tidak mampu memperkuat pengaruh  kepemimpinan  spiritual  dan green  resource  management terhadap  kinerja  organisasi. Mengingat pengukuran percieved organizational support merupakan pengukuran level individu sedang kinerja  organisasi  merupakan  pengukuran  level  organisasi,  maka  penelitian  selanjutnya  disarankan menggunakan kinerja karyawan untuk mendapatkan hasil yang lebih komprehensif mengingat bahwa kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja karyawan.

## REFERENSI
Acquah, I. S. K., Agyabeng-Mensah, Y., & Afum, E. (2020). Examining the Link Among Green Human Resource Management Practices, Green Supply Chain Management Practices and Performance. Benchmarking: An International Journal , 28 (1), 267–290. https://doi.org/10.1108/BIJ-05-2020- 0205
Agyabeng-Mensah,  Y.,  Ahenkorah,  E.,  Afum,  E.,  Nana  Agyemang,  A.,  Agnikpe,  C.,  &  Rogers,  F. (2020).  Examining  the  Influence  of  Internal  Green  Supply  Chain  Practices,  Green  Human Resource  Management  and  Supply  Chain  Environmental  Cooperation  on  Firm  Performance. Supply Chain Management , 25 (5), 585–599. https://doi.org/10.1108/SCM-11-2019-0405
Alrowwad,  A.,  Abualoush,  S.  H.,  &  Masa’deh,  R.  (2020).  Innovation  and  Intellectual  Capital  as Intermediary  Variables  among  Transformational  Leadership,  Transactional  Leadership,  and Organizational  Performance. Journal  of  Management  Development , 39 (2),  196–222. https://doi.org/10.1108/JMD-02-2019-0062
Barney, J. B. (1991). Firm Resource and Sustained Competitive Advantage. Journal of Manajement , 17 (1), 99–120. https://doi.org/10.1177/014920639101700108
Bombiak, E., & Marciniuk-Kluska, A. (2018). Green Human Resource Management as a Tool for the Sustainable  Development  of  Enterprises:  Polish  Young  Company  Experience. Sustainability (Switzerland) , 10 (6), 1739. https://doi.org/10.3390/su10061739
Caldera, H. T. S., Desha, C., & Dawes, L. (2019). Evaluating the Enablers and Barriers for Successful Implementation of Sustainable Business Practice in ‘Lean’ SMEs. Journal of Cleaner Production , 218 , 575–590. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.01.239
Ch’ng,  P.  C.,  Cheah,  J.,  &  Amran,  A.  (2021).  Eco-Innovation  Practices  and  Sustainable  Business Performance: The Moderating Effect of Market Turbulence in the Malaysian Technology industry. Journal of Cleaner Production , 283 , 124556. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.124556
DeConinck,  J.  B.,  Moss,  H.  K.,  &  Deconinck,  M.  B.  (2018).  The  Relationship  between  Servant Leadership,  Perceived  Organizational  Support,  Performance,  and  Turnover  among  Business  to Business  Palespeople. Global  Journal  of  Managment  and  Marketing , 2 (1),  38–53. https://doi.org/10.14738/abr.510.3730
Demartini,  P.,  &  Paoloni,  P.  (2011).  Assessing  Human  Capital  in  Knowledge  Intensive  Business
Services. Measuring Business Excellence , 15 (4), 16–26.
https://doi.org/10.1108/13683041111184071
Dentchev, N., Rauter, R., Jóhannsdóttir, L., Snihur, Y., Rosano, M., Baumgartner, R., Nyberg, T., Tang, X., van Hoof, B., & Jonker, J. (2018). Embracing the Variety of Sustainable Business Models: A prolific Field of Research and a Future Research Agenda. Journal of Cleaner Production , 194 , 695–703. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.05.156
Djaelani, A. K., Sanusi, A., & Trianmanto, B. (2020). Spiritual Leadership, Job Satisfaction, and its Effect  on  Organizational  Commitment  and  Organizational  Citizenship  Behavior. Management Science Letters , 10 (16), 3907–3914. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.7.020
Elias, E. M., Othman, S. N., & Yaacob, N. A. (2017). Relationship of Spirituality Leadership Style and SMEs Performance in Halal Supply Chain. International Journal of Supply Chain Management , 6 (2), 166–176. https://doi.org/10.59160/ijscm.v6i2.1710
Faisal,  S.  (2023).  Green  Human  Resource  Management  -  A  Synthesis. Sustainability , 15 (3),  2259. https://doi.org/10.58419/gbs.v9i1.912312
Fry,  L.,  &  Kriger, M.  (2009).  Towards  a  Theory  of  Being-Centered  Leadership:  Multiple  Levels  of being  as  Context  for  Effective  Leadership. Human  Relations , 62 (11),  1667–1696. https://doi.org/10.1177/0018726709346380
Fry, L. W. (2003). Toward a Theory of Spiritual Leadership. The Leadership Quarterly , 14 (6), 693– 727. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2003.09.001
Fry,  L.  W.  (2005a).  Introduction  to  The  Leadership  Quarterly  Special  Issue:  Toward  a  Paradigm  of Spiritual
Leadership. Leadership Quarterly , 16 (5), 619–622.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.07.001
Fry,  L.  W.  (2005b).  Toward  A  Theory  of  Ethical  and  Spiritual  Well-Being,  and  Corporate  Social Responsibility  Through  Spiritual  Leadership.  In Positive  Psychology  in  Business  Ethics  and Corporate Responsibility (pp. 47–83). Greenwich: Information Age Publishing. Retrieved from https://iispiritualleadership.com/wp-content/uploads/docs/SLTEthics.pdf
Fry, L. W., Latham, J. R., Clinebell, S. K., & Krahnke, K. (2016). Spiritual Leadership as a Model for Performance  Excellence:  A  Study  of  Baldrige  Award  Recipients. Journal  of  Management, Spirituality and Religion , 14 (1), 1–26. https://doi.org/10.1080/14766086.2016.1202130
Fry, L. W., Vitucci, S., & Cedillo, M. (2005). Spiritual Leadership and Army Transformation: Theory, Measurement,  and  Establishing  a  Baseline. The  Leadership  Quarterly , 16 (5),  835–862. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.07.012
Ghouri, A. M., Mani, V., Khan, M. R., Khan, N. R., & Srivastava, A. P. (2020). Enhancing Business Performance  Through  Green  Human  Resource  Management  Practices:  An  Empirical  Evidence from Malaysian Manufacturing Industry. International Journal of Productivity and Performance Management , 69 (8), 1585–1607. https://doi.org/10.1108/IJPPM-11-2019-0520
Haddock-Millar, J., Sanyal, C., & Müller-Camen, M. (2016). Green Human Resource Management: A Comparative Qualitative Case Study of a United States Multinational Corporation. International Journal
of
Human Resource Management , 27 (2), 192–211.
https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1052087
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to Use and how to Report the Results of PLS-SEM. European Business Review , 31 (1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11- 2018-0203
Hair, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial Least Squares Structural Equation  Modeling  (PLS-SEM):  An  Emerging  Tool  in  Business  Research. European  Business Review , 26 (2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Hair, J., Hollingsworth, C. L., Randolph, A. B., & Chong, A. Y. L. (2017). An Updated and Expanded Assessment  of  PLS-SEM  in  Information  Systems  Research. Industrial  Management  and  Data Systems , 117 (3), 442–458. https://doi.org/10.1108/IMDS-04-2016-0130 Hunsaker, W. D. (2020). Spiritual Leadership and Employee Innovation. Current Psychology , 41 (8), 5048–5057. https://doi.org/10.1007/s12144-020-01011-9
Imran,  R.,  &  Aldaas,  R.  E.  (2020).  Entrepreneurial  Leadership:  A  Missing  Link  between  Perceived Organizational  Support  and  Organizational  Performance. World  Journal  of  Entrepreneurship, Management and Sustainable Development , 16 (4), 377–388. https://doi.org/10.1108/WJEMSD- 10-2019-0077
Islam,  A.,  Zawawi,  N.  F.  M.,  &  Wahab,  S.  A.  (2021).  Rethinking  Survival,  Renewal,  and  Growth Strategies  of  SMEs  in  Bangladesh:  The  Role  of  Spiritual  Leadership  in  Crisis  Situation. PSU Research Review . https://doi.org/10.1108/PRR-02-2021-0010
Kaplan,  R.  S., &  Norton, D.  P.  (1992).  The  Balanced  Scorecard:  Measures that  Drive  Performance.
Harvard Business Review , 70 (1), 71–78. Retrieved from https://steinbeis- bi.de/images/artikel/hbr_1992.pdf
Kasmawati, Y. (2023a). Kepemimpinan Spiritual : Bagaimana Dampak pada karyawan dan organisasi, Suatu  Tinjauan  Literatur ? SEIKO :  Journal  of  Management  &  Business , 6 (2),  438–449. https://doi.org/10.37531/sejaman.v6i2.5466
Kasmawati,  Y.  (2023b).  Strategi  Peningkatan  Kinerja  Melalui  Kepemimpinan  Spiritual  Dan Kompetensi. Jurnal Ekobistek , 12 (2), 646–651. https://doi.org/10.35134/ekobistek.v12i2.597 Kusi, M., Zhao, F., & Sukamani, D. (2021). Impact of Perceived Organizational Support and Green Transformational  Leadership  on  Sustainable  Organizational  Performance:  A  SEM  Approach. Business  Process  Management  Journal , 25 (5),  1373–1390.  https://doi.org/10.1108/BPMJ-09- 2020-0419
Longoni,  A.,  Luzzini,  D.,  &  Guerci,  M.  (2018).  Deploying  Environmental  Management  Across Functions:  The  Relationship  Between  Green  Human Resource  Management  and  Green  Supply Chain Management.
Journal of Business Ethics , 151 (4), 1081–1095. https://doi.org/10.1007/s10551-016-3228-1
Malone,  P.  N.,  &  Fry,  L.  W.  (2003).  Transforming  schools  through  spiritual  leadership:  A  field experiment. 2003  National  Meeting  of  the  Academy  of  Management ,  1–40.  Retrieved  from https://iispiritualleadership.com/wp-content/uploads/docs/SLTAOMPeggy0106.pdf
Masri, H. A., & Jaaron, A. A. M. (2017). Assessing Green Human Resources Management Practices in Palestinian  Manufacturing  Context:  An  Empirical  Study. Journal  of  Cleaner  Production , 143 , 474–489. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2016.12.087 Musenze,  I.  A.,  &  Mayende,  T.  S.  (2023).  Ethical  Leadership  (EL)  and  Innovative  Work  Behavior (IWB)  in  Public  Universities:  Examining  the  Moderating  Role  of  Perceived  Organizational Support (POS). Management Research Review , 46 (5), 682–701. https://doi.org/10.1108/MRR-12- 2021-0858
Narcıkara, E. B., & Zehir, C. (2016). Effect of Organizational Support in the Relationship between Spiritual Leadership and Performance. International Journal of Humanities and Social Science ,
6 (12), 29–42. Retrieved from http://www.ijhssnet.com/journals/Vol_6_No_12_December_2016/3.pdf
Opatha, H. H. D. N. P., & Arulrajah, A. A. (2014). Green Human Resource Management: Simplified
General Reflections. International Business Research , 7 (8), 101–112.
https://doi.org/10.5539/ibr.v7n8p101
Orobia,  L.  A.,  Tusiime,  I.,  Mwesigwa,  R.,  &  Ssekiziyivu,  B.  (2020).  Entrepreneurial  Framework Conditions and Business Sustainability Among the Youth and Women Entrepreneurs. Asia Pacific Journal  of  Innovation  and  Entrepreneurship , 14 (1),  60–75.  https://doi.org/10.1108/apjie-07- 2019-0059
Pradhan,  R.  K.,  &  Hati,  L.  (2022).  The  Measurement  of  Employee  Well-being:  Development  and Validation of a Scale.
Global Business Review , 23 (2), 385–407. https://doi.org/10.1177/0972150919859101
Ren,  S.,  Tang,  G.,  &  Jackson,  S.  E.  (2018).  Green  Human  Resource  Management  Research  in Emergence :  A  Review  and  Future  Directions. Asia  Pac  J  Manag , 35 ,  769–803. https://doi.org/10.1007/s10490-017-9532-1
Sanlioz, E., Sagbas, M., & Surucu, L. (2022). The Mediating Role of Perceived Organizational Support in  the  Impact  of  Work  Engagement  on  Job  Performance. Hospital  Topics ,  1–14. https://doi.org/10.1080/00185868.2022.2049024
Setyoko, P. I., Wahyuningrat, & Denok Kurniasih. (2022). The Role of perceived organizational support (POS), organizational virtuousness (OV) on performance and employee well-being (EWB) of non- profit  organizations  in  the  post-pandemic  period. Journal  of  Pharmaceutical  Negative  Results , 1940–1944. https://doi.org/10.47750/pnr.2022.13.s08.236
Shah,  M.  (2019).  Green  human  resource  management:  Development  of  a  valid  measurement  scale.
Business Strategy and the Environment , 28 (5), 771–785. https://doi.org/10.1002/bse.2279 Smriti,  N.,  &  Das,  N.  (2018).  The  Impact  of  Intellectual  Capital  on  Firm  Performance:  A  Study  of Indian  Firms  Listed  in  COSPI. Journal  of  Intellectual  Capital , 19 (5),  935–964. https://doi.org/10.1108/JIC-11-2017-0156
Solimun,  Fernandes,  A.  A.  R.,  &  Nurjannah.  (2017). Metode  Statistika  Multivariat  Pemodelan Persamaan Struktural (SEM) : Pendekatan WarpPLS (Cetakan Ke). UB Press. Suharti, L., & Sugiarto, A. (2020). A Qualitative Study of Green HRM Practices and Their Benefits in the  Organization:  An  Indonesian  Company  Experience. Business:  Theory  and  Practice , 21 (1), 200–211. https://doi.org/10.3846/btp.2020.11386
Svensson, G., Ferro, C., Hogevold, N., Padin, C., & Sosa Varela, J. C. (2018). Developing A Theory of Focal Company Business Sustainability Efforts in Connection with Supply Chain Stakeholders. Supply Chain Management , 23 (1), 16–32. https://doi.org/10.1108/SCM-12-2015-0461
Wulansari, N. A., Witiastuti, R. S., & Ridloah, S. (2019). Green Lifestyle and Pos: Which One Does Have  the  Biggest  Role  in  Influencing the  Influence  of  Green  Hrm  on  Employee Performance? Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 20 (1), 3–14. https://doi.org/10.24198/jbm.v20i1.212
Yong,  J.  Y.,  Yusliza,  M.-Y.,  Jabbour,  C.  J.  C.,  &  Ahmad,  N.  H.  (2020).  Exploratory  Cases  on  the Interplay between Green Human Resource Management and Advanced Green Manufacturing in Light of the Ability-Motivation- Opportunity Theory. Journal of Management Developmen , 39 (1), 31–49. https://doi.org/10.1108/JMD-12-2018-0355
Yusliza, M. Y., Norazmi, N. A., Jabbour, C. J. C., Fernando, Y., Fawehinmi, O., & Seles, B. M. R. P. (2019).  Top  Management  Commitment,  Corporate  Social  Responsibility  and  Green  Human Resource Management:  A Malaysian Study. Benchmarking : : An International Journal , 26 (6), 2051–2078. https://doi.org/10.1108/BIJ-09-2018-0283
Zaid,  A.  A.,  Jaaron,  A.  A.  M.,  &  Talib  Bon,  A.  (2018).  The  impact  of  green  human  resource management  and  green  supply  chain  management  practices  on  sustainable  performance:  An empirical study.
Journal of Cleaner Production , 204 , 965–979.
https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.09.062
Zhao, W., & Huang, L. (2022). The Impact of Green Transformational Leadership, Green HRM, Green Innovation and Organizational Support on the Sustainable Business Performance: Evidence from China.
Economic Research-Ekonomska Istrazivanja , 35 (1), 6121–6141.
https://doi.org/10.1080/1331677X.2022.2047086