Buletin Bisnis & Manajemen

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN

## PT. SINAR ASIA FORTUNA REMBANG
Moh. Danang Putra Arosaf 1) , Anik Nurhidayati 2)
Universitas YPPI Rembang E-mail: riaair35@gmail.com 1) , anh.angjel@gmail.com 2)

## Abstrak
Pada  riset  ini  ditargetkan  agar  mendapati  bagaimana  pengaruh  antar  variabel  stimulus komitmen  organisasional,  variabel  stimulus  budaya  organisasional  dan  variabel  stimulus kompensasi  terhadap  variabel output  turnover  intention karyawan  PT.  Sinar  Asia  Fortuna Rembang.  Populasi  pada  riset  ini  ditetapkan  pada  semua  karyawan  PT.  Sinar  Asia  Fortuna Rembang  sejumlah  123  karyawan.  Model  riset  mengimplementasikan  data  primer  dalam kuesioner  serta  dengan  skala  Likert  lima  poin  selaku  metode  pengalokasian  data,  sedangkan sampling jenuh adalah strategi sampel yang digunakan dalam riset ini. Rumus alpha cronbach , analisis linier berganda, uji signifikansi, dan koefisien determinasi semuanya telah difungsikan untuk  menelaah  keabsahan  dan  reliabel  pada  suatu  kuesioner  sebagai  penentuan  apakah hipotesis  riset  ini  benar.  Hasil  dari  riset  diketahui:  (1)  komitmen  organisasional  berpengaruh secara  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention ,  (2)  budaya  organisasional  juga berpengaruh secara negatif serta pula signifikan (3) kompensasi juga berdampak negatif dan signifikan,  dan  ketika  diuji  secara  bersamaan  mulai  dari  variabel  prediktor  komitmen organisasional,  variabel  prediktor  budaya  organisasional,  dan  variabel  prediktor  kompensasi berpengaruh  secara  negatif  serta  pula  signifikan.  Menurut  angka  koefisien  determinasi, variabel prediktor tersebut terhadap variabel kriteria sebesar 22,1% dengan variabel-variabel lain juga yang mempengaruhi sisanya sebesar 77,9%.
Kata kunci: Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Kompensasi, Turnover Intention .

## THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPENSATION ON TURNOVER INTENTION OF EMPLOYEE AT PT. SINAR ASIA FORTUNA REMBANG

## Abstract
This  research  targeted  to  find  out  how  the  influence  between  organizational  commitment stimulus  variables,  organizational  culture  stimulus  variables  and  compensation  stimulus variables  on  the  output  turnover  intention  variables  of  employees  PT.  Sinar  Asia  Fortuna Rembang.  The  population  in  this  study  was  determined  at  all  employees  of  PT.  Sinar  Asia Fortuna Rembang has 123. The research model implements primary data in questionnaires and with a five-point Likert scale as a method of allocating data. While saturated sampling is the sample  strategy  used  in  this  research.  Cronbach's  alpha,  multiple  linear  analysis,  significance test, and coefficient of determination have all been used to examine the validity and reliability of a questionnaire to determine whether the research hypothesis is correct. The results of the research  are  known:  (1)  organizational  commitment  has  a  negative  and  significant  effect  on turnover  intention,  (2)  organizational  culture  has  a  negative  and  significant  effect  (3) compensation  also  has  a  negative  and  significant  impact,  and  when  tested  simultaneously
Buletin Bisnis & Manajemen
starting from organizational commitment predictor variables, organizational culture predictor variables,  and  compensation  predictor  variables  have  a  negative  and  significant  effect. According  to  the  coefficient  of  determination,  the  predictor  variable  against  the  criterion variable was 22.1% with other variables also affecting the remaining 77.9%.
Keywords: Organizational  Commitment,  Organizational  Culture,  Compensation,  Turnover Intention.

## A. PENDAHULUAN
Tidak dapat disangkal seorang tenaga kerja merupakan kekayaan suatu perusahaan sebagaimana yang paling berharga dan terus menerus dirawat dalam kondisi dengan baik di  ruang  lingkup  organisasi.  Aliterasi  atau  pergantian karyawan  tidak  dapat  dihindari,  hal ini  berdampak  negatif  pada  kinerja  perusahaan  dan  membutuhkan  investasi  keuangan yang signifikan untuk mulai mempekerjakan staf baru dan secara bertahap melatih untuk menjadi staf yang siap untuk memulai bekerja kapan pun dibutuhkan.
Salah  satu  peranan  pemangku  suatu  keperluan yang penting  dalam  perkembangan sebuah  perusahaan  adalah  karyawan.  Secara  pribadi  sendiri  sebagai human  resources memiliki  kedudukan  vital  seraya  melakukan  percepatan  mengembangkan  suatu organisasional.  Karyawan  adalah  aset  bisnis  yang  paling  berharga  karena  tanpa  sumber daya  manusia  yang  efektif  dan  dapat  diandalkan  perusahaan  tersebut  tidak  akan  dapat memenuhi tujuannya dan semua proses internal tidak akan dapat berfungsi sebagaimana mestinya.

## Tabel.1
Data Turnover Intention Karyawan PT. Sinar Asia Fortuna Rembang 2020-2022
Tahun Periode Karyawan Awal Karyawan Masuk Karyawan Keluar Sisa Karyawan 2020 159 - 1 158 2021 158 - 34 124 2022 124 - 1 123
Sumber: PT. Sinar Asia Fortuna Rembang (2022)
Berdasarkan tabel data yang terjadi mengenai niatan untuk keluar tenaga kerja yang dialami  selama  tahun  2020  sampai  dengan  tahun  2022  di  PT.  Sinar  Asia  Fortuna  terlihat bahwa  jumlah turnover sangat  meningkat  pada  tahun  2021,  dimana  hal  ini  mengingat puncak  pandemic  virus  corona  melonjak  sangat  tajam,  dengan  hal  tersebut  yang mengakibatkan  pemutusan  kerja  maupun  pengunduran  diri  di  dalam  perusahaan meningkat.  Hal  ini  berimbas  pada  angka turnover yang  terjadi  relatif  tinggi  dan  sudah dipastikan akan sangat berdampak negatif terhadap kondisi internal PT. Sinar Asia Fortuna Rembang.
Dalam riset sejauh ini untuk menentukan apakah di PT. Sinar Asia Fortuna Rembang memiliki tingkat turnover intention yang tinggi atau rendah. Jika selama perusahaan tidak memperhatikan turnover  intention dan  tidak  dikendalikan  secara  teratur  akan  berakibat kerugian  bagi  perusahaan  itu  sendiri,  terutama  jika  menyangkut  kerugian  hilangnya
Buletin Bisnis & Manajemen
sumber  daya  manusia  dan  potensi  pengungkapan  informasi  rahasia  dan  kekayaan intelektual  kepada  para  pesaing  yang  membuat  perusahaan  harus  memutar  strategi- strategi baru.
Maka  perlu  memperhatikan turnover  intention serta  harus  mampu  dikendalikan sehingga  dapat  seminimal  mungkin  menekan  tingkat  kenaikan turnover itu  sendiri  agar perusahaan  tidak  mengalami  kerugian  yang  sangat  tinggi.  Dalam  meminimalkan  tingkat turnover adapun  dengan  beberapa  faktor  yaitu:  komitmen organisasi,  budaya  organisasi, serta  imbalan  kompensasi  yang  sangat  setimpal  dengan  tanggung  jawab  pekerjaan  yang diemban karyawan itu sendiri. Komitmen organisasi yang sangat baik tentu akan berbuntut terhadap  kenyamanan  karyawan  dalam  bekerja  selama  menjadi  bagian  perusahaan. Komitmen organisasi, memotivasi karyawan untuk berubah dan terikat  dengan kepuasan kerja,  seperti  semua  sejalan  dengan  hasil  kerja  sehingga  hal  tersebut  dapat  dipengaruhi oleh  dukungan  sosial  dan  organisasi.  Maka  perusahaan  harus  memberikan  jaminan komitmen  yang  selalu  menjadi  keinginan  karyawan,  serta  tentunya  menguntungkan  dan tidak  merugikan.  Dengan  penerapan  budaya  organisasi  yang  selalu  menjadi  ciri  khas perusahaan serta selalu dimiliki, diyakini, bahkan diterapkan setiap waktu oleh karyawan demi  memajukan  sebuah  organisasi,  serta  untuk  nanti  akan  menciptakan  sinergi  antar karyawan  dengan  lingkup  organisasi.  Kompensasi  juga  menjadi  penunjang  dalam menjalankan  pekerjaan,  dengan  kompensasi  yang  sesuai  mampu  memberikan  semangat dengan mengemban tanggung jawab yang diberikan perusahaan terhadap karyawan.
Grand  theory dalam  riset  ini  menggunakan theory  of  reasoned  action (tindakan beralasan)  untuk  bagaimana  menentukan  hubungan  antara  komitmen,  budaya  dan  juga kompensasi serta sejalan dengan keinginan untuk keluar. Karena adanya hubungan antara teori tindakan beralasan dan faktor komitmen organisasi, budaya organisasi, kompensasi, dan niat untuk keluar dari perusahaan. Dimana, pada intinya, tujuan seorang pekerja akan sangat dipengaruhi oleh sikap dan standar pribadi untuk tindakan tersebut. Menurut hasil riset,  komitmen  organisasi,  budaya  organisasi  dan  kompensasi  adalah  norma  subyektif yang  mendorong  teori  tindakan  beralasan.  Diperkirakan  bahwa  faktor-faktor  tersebut dapat  berdampak  pada  keputusan  tenaga  kerja  untuk  meninggalkan  dan  memilih  pergi dari  perusahaan  atau  mencari  tantangan  pekerjaan  baru  di  tempat  berbeda.  Menurut Kartono  (2017) turnover  intention dicirikan  sebagai  keputusan  yang  disengaja  dari  pihak karyawan  baik  oleh  karyawan  (sukarela)  atau  oleh  pemberi  kerja  untuk  keluar  dari organisasi  yang  dapat  memiliki  dampak  finansial  yang  besar  pada  penataan  manajemen sumber  daya  manusia.  Jika turnover  intention tidak  diatur  secara  ketat,  maka  akan menimbulkan  kerugian  yang  signifikan  secara  langsung  terhadap  suatu  perusahaan,  jika kemudian terdapat terkikis antara human resources dan potensi tersingkap rahasia ke rival, yang  memaksa  perusahaan  untuk  mempertimbangkan  kembali.  Kemudian  kehilangan
Buletin Bisnis & Manajemen
pekerja terampil juga akan berdampak  negatif pada operasi perusahaan dan tujuan yang ingin dicapai.
Menurut  Batugal  &  Tindowen  (2019)  bagi  perusahaan  untuk  mempertahankan kualitas, pertumbuhan dan keberlanjutan terhadap dedikasi organisasi membentuk sebuah komponen yang luar biasa penting. Dengan hal semacam itu, perlu dilakukan riset tentang komitmen organisasi untuk memastikan bahwa tenaga kerja bukan hanya menjadi elemen formal  sebagaimana  pula  tertanam  sebuah  sikap  luhur,  tanggung  jawab,  serta  juga  rasa memiliki.  Karyawan  juga  perlu  memiliki  rasa  menyukai  organisasi  dan  bersedia menggunakan semua potensi dan usaha yang tinggi untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.  Temuan  studi  sebelumnya  oleh  Faradila  dan  Suryaman  (2021)  menunjukkan komitmen  organisasi  kemudian  serta  budaya  organisasional  mempunyai  dampak  buruk serta merugikan secara kuat atas turnover intention karyawan.
Menurut  Hari  (2019)  cita-cita  yang  digunakan  oleh  sumber  daya  manusia  sebagai standar  untuk  tindakan  dan  perilaku  di  dalam  organisasi  disebut  sebagai  budaya organisasi. Sebagaimana implementasi suatu budaya dalam organisasi yang terpuji sangat penting  bagi  setiap  kelompok  atau  individu  seraya  selalu  diterapkan,  dipatuhi  dan  wajib diikuti,  maka  perusahaan  dituntut  untuk  dapat  mengimplementasikan  agar  seluruh karyawan dapat berkolaborasi seefektif mungkin. Budaya organisasi bukanlah seperangkat aturan, melainkan pemahaman setiap anggota tentang bagaimana mampu melakukan hal yang terus dikerjakan dalam keinginan menggapai tujuan serta tidak dikecualikan sasaran organisasional itu sendiri secara bertahap bahkan menyurutkan niatan keluar. Kesimpulan hasil riset terdahulu yang dilakukan Sari, dkk (2018) menunjukan bahwa variabel stimulus budaya  organisasional  dan  variabel  stimulus  komitmen  organisasional  memiliki  dampak merugikan  yang  amat  kuat  atas  variabel output ( turnover  intention )  berkenaan  kepada karyawan.
Kompensasi adalah satu-satunya faktor terpenting yang memiliki dampak signifikan terhadap niat pekerja untuk keluar dari organisasi itu sendiri, sehingga stakeholder harus memantau  hal  ini  dan  memastikan  bahwa  kompensasi  yang  ditawarkan  kepada  pekerja sesuai  dengan  harapan  atas  pekerjaan  yang  dibebankan,  sehingga  memacu  semangat juang dalam bekerja. Kompensasi dapat memberi arti segala sesuatu yang dapat diterima dari sebuah timbal balik, yang mana baik berupa bentuk fisik maupun non fisik. Menurut Enny  (2019)  kompensasi  dapat  memiliki  sebuah  arti  dimana  sebagai  bentuk  timbal  atau balasan  atas  sebuah  jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  sebuah  rupa penghargaan  atas  selama  karyawan  bekerja  memberikan  kontribusi  dan  dedikasi  untuk pekerjaannya  kepada  organisasi.  Hasil  riset  yang  terdahulu  dilakukan  Faradila  dan Suryaman  (2021)  membuktikan  variabel  kompensasi,  variabel  stimulus  budaya organisasional serta meliputi variabel stimulus komitmen organisasional memiliki dampak
Buletin Bisnis & Manajemen
bersifat merugikan secara kuat atas variabel kriteria ( turnover intention ) yang sering terjadi kepada karyawan.
Berdasarkan  paparan  dalam  penjelasan  serta  hasil  segala  riset  terdahulu  maka terbentuk sebuah hipotesa riset yang dilakukan:
H 1 :  Varian  bebas  komitmen  organisasi  diduga  berimbas  negatif  serta  signifikan  atas turnover intention pada tenaga kerja.
H 2 :  Varian bebas Budaya organisasional diduga memiliki imbas negatif serta signifikan atas turnover intention pada tenaga kerja.
H 3 :  Varian  kompensasi  diduga  memiliki  imbas  negatif  serta  signifikan  atas turnover intention pada tenaga kerja.

## B. METODE PENELITIAN
Definisi Operasional
1. Komitmen Organisasi
Parameter komitmen organisasional menurut Meyer dan Allen dalam Yusuf dan Syarif (2018): berasal dari emosional, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif adalah semua aspek dari komitmen organisasi itu sendiri.
2. Budaya Organisasi
Parameter  budaya  organisasi  menurut  Hari  (2019)  bergelora  ketika  dalam bekerja, menjaga serta pula memelihara stabilitas ketika fokus dalam perjanjian kerja, inventif  dengan  mempertimbangkan  risiko,  memperhatikan  detail  kecil  dalam  setiap masalah secara cermat dan terperinci, mengarah dalam sebuah hasil yang sedang ingin digapai,  memfokuskan  pada  setiap  relevansi  yang  berkaitan  atas  kepentingan karyawan.
3. Kompensasi
Parameter  kompensasi  menurut  Elmi  (2018)  ialah:  gaji,  insentif,  dan  bonus. Remunerasi tidak langsung, termasuk cuti, fasilitas, tunjangan dan asuransi.
4. Niatan akan keluar dari organisasi ( Turnover Intention )
Mobley  dalam  Halimah,  dkk  (2016),  parameter turnover  intention adalah pertimbangan  untuk  keluar,  mencari  pekerjaan  alternatif  dan  niatan  untuk meninggalkan perusahaan.

## Pengumpulan Data
Selama  proses  riset  dilakukan  adanya  pengumpulan  data  diperoleh  melalui kuesioner  (tertutup)  kepada  responden.  Pernyataan  yang  dilampirkan  pada  kuesioner menggunakan  sistem  pengukuran  skala likert .  Skala likert ini  digunakan  agar  dapat melengkapi  kuesioner  yang  mengharuskan  responden  menunjukkan  sebuah  tingkat persetujuan yang terjadi dan dialami terhadap serangkaian afirmasi yang akan dipilih.
Buletin Bisnis & Manajemen
Varietas sebuah data dalam riset berupa data subjek, data primer digunakan sebagai basis  data.  Semua  personel  PT.  Sinar  Asia  Fortuna  yang  berjumlah  123  karyawan  serta karyawati menjadi populasi penelitian. Karena semua sampel digunakan dalam riset, maka dipilih sampling jenuh sebagai strategi pengambilan sampel.

## Uji Instrumen
Dalam  riset  yang  dilakukan  dalam  mengaplikasikan  uji  instrumen  yang  melingkupi sebuah  uji  keabsahan  atau  validitas  serta  juga  uji  keandalan  atau  reliabilitas  (Ghozali, 2018).
1. Uji Validitas
Valid atau tidaknya keabsahan dalam entitas kuesioner dengan  bermacam cara yang  dilakukan  untuk  membandingkan  rhitung  dengan  rtabel  untuk  angka  atau  nilai kepercayaan  dinyatakan  dengan  formula:  ( degree  of  freedom /df)  =  n  -  2.  Parameter akan  dikatakan  valid  apabila  angka  r hitung >  r tabel perbandingan  berbalik  nilai  jika parameter akan dikatakan tidak valid apabila angka r hitung ≤ r tabel .
2. Uji Reliabilitas
Menakar  dalam  entitas  kuesioner  yang  mana  berupa  sebuah  parameter- parameter  pada konstruksi  (variabel).  Dimana  uji  pada  reliabilitas memakai cronbach alpha adapun  hal  ini  demi  mengidentifikasi  seberapa  konsisten  item-item  dalam kuesioner  yang  berhubungan  satu  dengan  yang  lain,  variabel  akan  dikatakan  reliabel ketika dalam pengelolaan data memberikan suatu angka > 0.70.

## Teknik Analisis Data
Analisis  terhadap  riset  memanfaatkan  regresi  linier  berganda  dimana  hal  ini  akan digunakan  sebagai  kaidah  untuk  analisis  data  dalam  riset,  dengan  merujuk  pada persamaan acuan: Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e.  Tahapan multiple linear regression :
1. Uji t Parsial
Temuan  uji  t  selaku  parsial  menurut  Ghozali  (2018)  bilamana  menunjukkan sekian  banyak  variasi  di  suatu  variabel  yang  terpengaruh  dependen  dapat  dijelaskan oleh  akibat  dari  satu  variabel  pengurai  yang  sering  disebut  variabel  independen. Langkah-langkah berikut diperlukan untuk menguji statistik t:
a. Hipotesis Statistik
H 0 :  β 1 :  β 2 :  β 3 ≥ 0,  interpretasi  dalam  arti  variabel  bebas  pertama  komitmen organisasi, variabel bebas selanjutnya budaya organisasi, serta variabel bebas yang terakhir  kompensasi  tidak  memiliki  dampak  negatif  pada  variabel  terpengaruh turnover intention .
H a :  β 1 :  β 2 :  β 3 <  0,  interpretasi  dalam  arti  variabel  bebas  pertama  komitmen organisasi, variabel bebas selanjutnya budaya organisasi, serta variabel bebas yang terakhir kompensasi memiliki dampak negatif pada variabel terpengaruh turnover intention .
Buletin Bisnis & Manajemen
b. Penerimaan sebuah hipotesa dan Penolakan sebuah Hipotesa
H 1 , H 2 , H 3 : apabila akan mengalami penerimaan jika nilai berbilang: -t hitung < -t tabel H 1 , H 2 , H 3 : apabila akan mengalami penolakan jika nilai berbilang: -t hitung ≥ -t tabel
2. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Intinya di dalam sebuah koefisien determinasi (R 2 ) dilakukan agar sebagaimana dalam mengukur seberapa baik paradigma yang mampu memberikan pencerahan dan menjelaskan sesuatu varian dalam variabel dependen. Koefisien determinan menurut Ghozali  (2016)  berkisar  antara  nol  sampai  satu,  dengan  angka  yang  mendekati  satu menunjukkan pengaruh yang lebih kuat atau variabel independen hampir menyeluruh menerangkan  rentang  variasi  variabel  terpengaruh  dependen,  dan  angka  yang  akan menyentuh nilai nol menunjukkan pengaruh yang lebih lemah dari suatu variabel tidak terikat independen (bebas)  kepada interpretasi variabel terpengaruh dependen.  Nilai R 2 yang  sederhana  menjelaskan  kemampuan  faktor-faktor  independen  dan  rentang variasi suatu variabel terpengaruh yakni dependen yang sungguh pendek.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Instrumen
1. Uji Validitas
a. Dalam Uji Validitas meliputi Variabel Bebas Komitmen Organisasi.
Tabel 2 Uji terhadap Validitas dalam Variabel Bebas Komitmen Organisasi Pernyataan r hitung r tabel Keterangan K1 0,491 0,361 Valid K2 0,908 0,361 Valid K3 0,610 0,361 Valid K4 0,715 0,361 Valid K5 0,810 0,361 Valid K6 0,491 0,361 Valid K7 0,468 0,361 Valid K8 0,688 0,361 Valid K9 0,596 0,361 Valid K10 0,926 0,361 Valid K11 0,908 0,361 Valid K12 0,926 0,361 Valid K13 0,926 0,361 Valid K14 0,908 0,361 Valid K15 0,491 0,361 Valid Sumber: Informasi utama yang diproses (2023) Komponen  variabel  bebas  komitmen  organisasi  semuanya  dapat disimpulkan dari Tabel 2 dikatakan autentik.
Buletin Bisnis & Manajemen
b. Dalam Uji Validitas meliputi Variabel Bebas Budaya Organisasi
Tabel.3 Uji terhadap Validitas dalam Variabel Bebas Budaya Organisasi Pernyataan r hitung r tabel Keterangan B1 0,685 0,361 Valid B2 0,585 0,361 Valid B3 0,777 0,361 Valid B4 0,685 0,361 Valid B5 0,588 0,361 Valid B6 0,777 0,361 Valid B7 0,830 0,361 Valid B8 0,585 0,361 Valid B9 0,830 0,361 Valid B10 0,585 0,361 Valid B11 0,830 0,361 Valid B12 0,585 0,361 Valid B13 0,830 0,361 Valid B14 0,585 0,361 Valid B15 0,510 0,361 Valid Sumber:  Informasi utama yang diproses (2023) Komponen  variabel  bebas  budaya  organisasi  semuanya  dapat  disimpulkan dari Tabel 3 dikatakan autentik.
c. Dalam Uji Validitas meliputi Variabel Bebas Kompensasi
Tabel.4 Uji terhadap Validitas dalam Variabel Bebas Kompensasi Pernyataan r hitung r tabel Keterangan S1 0,685 0,361 Valid S2 0,737 0,361 Valid S3 0,714 0,361 Valid S4 0,965 0,361 Valid S5 0,451 0,361 Valid S6 0,670 0,361 Valid S7 0,675 0,361 Valid S8 0,811 0,361 Valid S9 0,819 0,361 Valid S10 0,845 0,361 Valid S11 0,694 0,361 Valid S12 0,648 0,361 Valid S13 0,738 0,361 Valid S14 0,755 0,361 Valid S15 0,956 0,361 Valid S16 0,956 0,361 Valid S17 0,965 0,361 Valid S18 0,956 0,361 Valid S19 0,717 0,361 Valid S20 0,755 0,361 Valid S21 0,738 0,361 Valid Sumber:  Informasi utama yang diproses (2023)
Buletin Bisnis & Manajemen
Komponen  variabel  bebas  kompensasi  semuanya  dapat  disimpulkan  dari Tabel 4 dikatakan autentik.
d. Dalam Uji Validitas meliputi Variabel Terikat Turnover Intention
Tabel.5 Uji Validitas dalam Variabel Terikat Turnover Intention Pernyataan r hitung r tabel Keterangan T1 0,785 0,361 Valid T2 0,642 0,361 Valid T3 0,638 0,361 Valid T4 0,711 0,361 Valid T5 0,694 0,361 Valid T6 0,638 0,361 Valid T7 0,604 0,361 Valid T8 0,785 0,361 Valid T9 0,604 0,361 Valid T10 0,638 0,361 Valid T11 0,668 0,361 Valid T12 0,638 0,361 Valid Sumber:  Informasi utama yang diproses (2023) Komponen  variabel  terikat turnover  intention semuanya  dapat disimpulkan dari Tabel 5 dikatakan autentik.
Hasil Analisis Data
1. Regresi Linier Berganda
Dalam  penjabaran  untuk  sebab  akibat  yang  diketahui  melalui  faktor-faktor independen  terhadap  variabel  prediktor  yang  pertama  merupakan  komitmen organisasi (X 1 ), kemudian variabel prediktor selanjutnya budaya organisasi (X 2 ), serta variabel  prediktor  terakhir  merupakan  kompensasi  (X 3 )  terhadap  variabel-variabel yang  berhubungan  dengan  variabel  terikat turnover  intention (Y)  sedapat  mungkin digunakan dalam multiple linear regression models .
Tabel.6 Olah Analisis Data Variabel B t hitung t tabel Kesimpulan Konstanta -6,835 Komitmen Organisasi -0,336 -3,396 -1,657 H 1 diterima Budaya Organisasi -0,150 -3,605 -1,657 H 2 diterima Kompensasi -0,146 -3,484 -1,657 H 3 diterima
Sumber: Olah data (2023)
Y = - 6.835 - 0,336 X 1 - 0,150 X 2 - 0,146 X 3
a. Jika variabel pertama komitmen organisasi (X 1 ), kemudian variabel kedua budaya organisasi  (X 2 ),  serta  variabel  terakhir  kompensasi  (X 3 )  berdampak  terhadap variabel yang menjadi akibat yakni turnover intention (Y) sama dengan angka yang mendekati nol, maka variabel yang terikat turnover intention akan menetap atau
Buletin Bisnis & Manajemen
konstan  dengan  angka  -6,835,  sesuai  interpretasi  yang  terhitung  dari  bilangan konstanta -6.835.
b. Koefisien dalam sebuah regresi variabel yang bebas pertama komitmen organisasi (X 1 )  sebesar  -0,336 yang menunjukkan jika naik  sebesar satu tingkat satuan oleh hal  ini  tingkat turnover  intention akan  turun  secara  dengan  angka  berjumlah 0,336.
c. Koefisien  dalam  konteks  regresi  variabel  budaya  yang  bebas  kedua  budaya organisasi  (X 2 )  sebesar  -0,150  yang  menunjukkan  jika  naik  sebesar  satu  tingkat satuan  oleh  hal  ini  tingkat turnover  intention akan  turun  secara  dengan  angka berjumlah 0,150.
d. Koefisien  dalam  sebuah  regresi  variabel  yang  bebas  ketiga  kompensasi  (X 3 ) dengan jumlah angka sebesar -0,146 yang menunjukkan bahwa jika naik sebesar satu tingkat satuan oleh hal ini tingkat turnover intention akan mengalami turun dengan angka yang berjumlah sebesar 0,146.
Tabel.7 Olah Data Uji Hipotesis Variabel B t hitung t tabel Hasil Kesimpulan Konstanta -6.835 Komitmen Organisasi -0,336 -3.396 -1.657 Negatif Signifikan H 1 diterima Budaya Organisasi -0,150 -3.605 -1.657 Negatif Signifikan H 2 diterima Kompensasi -0,146 -3.484 -1.657 Negatif Signifikan H 3 diterima
Sumber: Olah data (2023)
Dari interpretasi data Tabel 7 dapat ditarik kesimpulan:
a. Interaksi antara Variabel Komitmen Organisasi dan Variabel Turnover Intention Temuan  dalam  uji  terhadap  hipotesis  yang  pertama  menunjukkan  jika hipotesis  pusat  penelitian  dapat  diterima.  Mempertimbangkan  uji  dampak terhadap  variabel  komitmen  organisasi  dan  variabel  niat  untuk  keluar,  maka diperoleh -t hitung < -t tabel (-3,396 < -1,657). Hasil pengujian membuktikan komitmen organisasi berdampak yang negatif pada niatan untuk keluar.
Samsuddin  (2018)  menjabarkan  bagaimana  interpretasi  sebuah  janji (perjanjian/kontrak)  untuk  melakukan  sesuatu  disebut  sebagai  komitmen organisasi.  Tindakan tersebut  selalu  dapat mencerminkan  janji  terhadap  sesuatu yang  dibuat  untuk  diri  sendiri  secara  pribadi  atau  pihak  luar  seperti  orang  lain. Komitmen  adalah  penegasan  yang  utuh  karena  merupakan  aktivitas  aktual  yang muncul dari sifat batiniah.
Hasil  riset  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  dari  Deas  Faradila  dan Suryaman  (2021)  serta  penelitian  dari  Sari,  dkk  (2018)  yang  mengemukakan keinginan untuk keluar dari perusahaan dipengaruhi secara negatif dan signifikan oleh  komitmen  organisasi.  Dengan  demikian,  jika  komitmen  organisasional  kuat akan  berakibat  terhadap  tingkatan turnover  intention yang  terjadi  tentu
Buletin Bisnis & Manajemen
berkurang,  demikian  pula  andai  komitmen  organisasional  rendah  kemudian tingkatan turnover intention akan melambung tinggi.
b. Interaksi antara Variabel Budaya Organisasi dan Variabel Turnover Intention
Temuan  uji  hipotesa  selanjutnya  merujuk  pada  diterima  atau  tidaknya hipotesis  sentral  dalam  riset.  Berdasarkan  uji  hubungan  antara  budaya perusahaan dan keinginan untuk keluar, diperoleh -t hitung < -t tabel (-3,605 < -1,657).
Hasil  pengujian  membuktikan  adanya  budaya  organisasi  memiliki  dampak  yang negatif pada niatan untuk keluar .
Fahmi  (2017)  menginterpretasikan  budaya  organisasi  sebagai  seperangkat standar  dan  keyakinan  terbaru  yang  telah  memiliki  semangat  dan  perasaan bangga  bagi  sebuah  kelompok  organisasi  perusahaan  dalam menangani masalah dan  tujuan  eksklusif  sebagai  hasil  akhir  dari  proses  peleburan  budaya  dan  gaya perilaku masing-masing individu, yang berfungsi sebagai panduan.
Hasil riset ini sejalan dengan penelitian terdahulu dari Fauziah, dkk (2021), dan  riset  dari  Susanti  dan  Rizal  (2021),  serta  dari  Deas  Faradila  dan  Suryaman (2021)  yang  mengemukakan  bahwa  niat  untuk  meninggalkan  organisasi dipengaruhi  secara  negatif  oleh  budaya  organisasi.  Berdasarkan  hal  tersebut, komitmen organisasi yang lebih meningkat tinggi akan menyebabkan penurunan tingkat turnover intention , sebagaimana pula sebaliknya jika dalam tingkat budaya organisasi yang rendah akan meningkatkan tingkat turnover intention.
c. Interaksi antara Variabel Kompensasi dan Variabel Turnover Intention
Temuan uji hipotesis ketiga menunjukkan manakala hipotesis dalam riset ini diterima.  Berdasarkan  dari  konsekuensi  uji  pengaruh  antara  varian  kompensasi terhadap turnover  intention diperoleh  -t hitung <  -t tabel (-3,484  <  -1,657).  Hasil pengujian membuktikan adanya kompensasi memiliki dampak yang negatif pada niatan untuk keluar.
Wijaya  (2020)  mengemukakan  jika turnover  intention menggambarkan sebentuk  intensitas  hasrat  seseorang  demi  menyimpang  dari  kelompok  atau pesaing.  Keinginan  untuk  memilih  pekerjaan  dengan  kepastian  yang  lebih  besar merupakan salah satu dari unsur yang berkontribusi terhadap turnover intention .
Hasil  terhadap  riset  yang  telah  dikemukakan  ini  sejalan  dengan  riset terdahulu  dari  Faradila  dan  Suryaman  (2021)  yang  mengklaim  bahwa  tingkat kompensasi secara signifikan dan secara negatif mempengaruhi niat untuk keluar. Berdasarkan  hal  tersebut,  kompensasi  yang  lebih  meningkat  tinggi  akan menyebabkan penurunan tingkat turnover intention , sebagaimana pula sebaliknya jika  suatu  tingkat  kompensasi  yang  rendah  akan  meninggikan  tingkat turnover intention .
Tabel.8 Olah Data dari Uji Determinasi (R 2 ) Model Adjusted R Square Komitmen Organisasi, Budidaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Sinar Asia Fortuna Kabupaten Rembang 0,221
Sumber: Olah data (2023)
Interpretasi Tabel 8 menunjukkan bahwa angka atau nilai koefisien determinasi Adjusted R 2 mencapai  nilai  0,221.  Nilai  tersebut  merujuk  pada  sebuah  variabel pertama  komitmen  organisasi  (X 1 ),  kemudian  variabel  selanjutnya  budaya  organisasi (X 2 ),  terakhir  ialah  variabel  kompensasi  (X 3 )  sehingga  seluruh  variabel  prediktor memberikan  kontribusi  sebesar  0,221  atau  22,1%  terhadap  variabel  kriteria  yaitu turnover  intention (Y),  sedemikian  juga  efek  variabel  berlainan  yang  tidak  termasuk dalam model riset sebesar 0,779 atau 77,9%, dari selisihnya.

## D. SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
1. Turnover intention yang dialami tenaga kerja dari perusahaan yang bernaung di dalam PT. Sinar Asia Fortuna Rembang dipengaruhi secara negatif serta signifikan terhadap komitmen organisasional.
2. Turnover intention yang dialami tenaga kerja dari perusahaan yang bernaung di dalam PT.  Sinar  Asia  Fortuna  Rembang  berimbas  secara  negatif  serta  signifikan  terhadap budaya organisasional.
3. Turnover intention yang dialami tenaga kerja dari perusahaan yang bernaung di dalam PT.  Sinar  Asia  Fortuna  Rembang  berimbas  secara  negatif  dan  signifikan  terhadap kompensasi.
Saran
1. Saran secara Metodologis
a. Ketika pengedaran kuesioner semampu mungkin untuk didampingi oleh peneliti agar  pon-poin  informasi  dalam  pernyataan  dapat  dipahami  dengan  jelas  oleh semua responden tanpa terkecuali.
b. Riset selanjutnya perlu adanya penambahan-penambahan variasi dalam menguji model riset dimana skor Adjusted R Square bisa tinggi ketika mempertimbangkan berbagai  responden  dan  mempertimbangkan  faktor  lain  yang  diyakini memengaruhi niat berpindah.
2. Saran untuk Praktisi
Hasil riset yang dilakukan ini diharapkan dapat memberikan dorongan, motivasi, serta manfaat  bagi  PT.  Sinar  Asia  Fortuna  Rembang  sebagai  bahan  untuk mempertimbangkan  dalam  melakukan  penerapan  komitmen  organisasi,  budaya
Buletin Bisnis & Manajemen
organisasi  dan  peningkatan  kompensasi  bagi  karyawan  di  dalam  perusahaan  yang sangat  penting  agar  mampu  mengendalikan  dan  menurunkan  tingkat turnover intention terhadap karyawan PT. Sinar Asia Fortuna Rembang.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Batugal,  M.L.C.,  &  Tindowen,  D.J.C.  (2019).  Influence  of  Organizational  Culture  on Teachers’  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction:  The  Case  of  Catholic Higher  Education  Institutions  in  the  Philippines .  Universal  Journal  of  Educational Research . 7, 11.
Elmi,  Farida.  (2018). Telisik  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Edisi  1.  Jakarta:  Mitra Wacana Media.
Enny,  Mahmudah.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Surabaya:  UBHARA Manajemen Press.
Fahmi, Irham. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Faradila,  D.,  Suryaman.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Budaya  Organisasi  dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  pada  PT.  Krakatau  Poschem  Dongshu Chemical Cilegon. Jurnal Inovasi dan Kreativitas , 1, 1 – 7.
Fauziah, Z., Agung, A., Dan Salain P. (2021). Pengaruh Kompensasi, Stres Kerja dan Budaya Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  pada  Seluruh  Karyawan  PT.  Andika  Mitra Jaya Denpasar. Jurnal Emas , 2, 62 – 70.
Ghozali, I. (2020) 25 Grand Theory, 25 Teori Besar Ilmu Manajemen, Akuntansi dan Bisnis . 1st edn. Semarang: Yoga Pratama. 103-106.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hari Sulaksono. (2019). Budaya Organisasi dan Kinerja . Sleman: Deepublish.
Harvida,  D.  A.,  &  Wijaya,  C.  (2020).  Faktor yang  Mempengaruhi  Turnover  Karyawan  dan Strategi Retensi sebagai Pencegahan Turnover Karyawan: Sebuah Tinjauan Literatur.
JIANA (Jurnal Ilmu Administrasi Negara) . 18(2), 13-23, 18(2), 13 – 23.
Kartono.  (2017). Personality,  Employe  Engagement,  Emotional  Intelligence,  Job  Burnout Pendekatan Dalam Melihat Turnover Intention . Yogyakarta: Deepublish. Samsuddin,  H.  (2018). Kinerja  Karyawan  Tinjauan  dari  Dimensi  Gaya  Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi . Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Sari,  D.P.,  Mulyani  S.,  Dan  Jaya,  S.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasi  dan  Kepuasaan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  pada  PT.  Suka  Fajar Solok. Jurnal Ekobistek Fakultas Ekonomi , 8, 117 -123.
Buletin Bisnis & Manajemen
Susanti, F.D., Rizal, A. (2021). Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention pada CV. Bintang Tex Indonesia. Indonesian Journal of Cultural and Community Development, 10, 1 -12.
Tika  Nur  Halimah,  Azis  Fathoni,  Maria  M  Minarsih.  (2016).  Pengaruh  Job  Insecurity, Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pramuniaga  di Gelael  Supermarket  (Studi  Kasus  Pada  Gelael  Superindo  Kota  Semarang), Jurnal Penelitian Manajemen , 2 (2), Semarang: Universitas Pandanaran Semarang.
Yusuf, R. M., & Syarif, D. (2018). Komitmen Organisasi . Makassar: CV. Nas Media Pustaka.