## Maker: Jurnal Manajemen
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP PERILAKU INOVATIF PEKERJA KONSTRUKSI: PERAN MEDIASI BERBAGI PENGETAHUAN
Bimmo Dwi Baskoro 1) *, Suherman 2) , Jayadi 3) , Sudarmadji 4)
1,2,3,4 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Manajemen Labora. Jalan Palem Raja B7/7 Taman Modern Cakung, Kota Jakarta Timur, DKI Jakarta, 13960, Indonesia.
E-mail: 1 bimmodibi@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  pengaruh  keadilan  organisasi  terhadap  perilaku inovatif  pekerja  konstruksi  di  Jakarta  dengan  praktik  berbagi  pengetahuan  sebagai  variabel  mediasi dalam kacamata teori pertukaran sosial. Analisis mediasi menggunakan Smart PLS 3.2.8 terhadap 315 responden.  Responden  berasal  dari  perusahaan  konstruksi  yang  tersebar  di  Jakarta.  Validitas  model penelitian  diteliti  menggunakan  Smart  PLS  3.2.8.  Keadilan  organisasi  memengaruhi  praktik  berbagi pengetahuan  dan  perilaku  inovatif.  Praktik  berbagi  pengetahuan  juga  memengaruhi  sikap  inovatif karyawan.  Lebih  lanjut,  berbagi  pengetahuan  berperan  sebagai  pemediasi  sebagian  antara  keadilan organisasi  dan  perilaku  inovatif.  Penelitian  ini  mengeksplorasi  hubungan  antara  keadilan  organisasi, praktik  berbagi  pengetahuan,  dan  perilaku  kerja  inovatif  dalam  sektor  konstruksi  dimana  penelitian serupa belum pernah dilakukan. Penelitian ini juga memberikan kontribusi secara teoritis dalam ruang lingkup penelitian yang berbeda.
Kata kunci : keadilan organisasi, berbagi pengetahuan, perilaku inovatif, konstruksi

## Abstract
This  study  investigates  the  effect  of  organizational  justice  on  the  innovative  behavior  of construction workers in Jakarta with the practice of sharing knowledge as a mediating variable in the perspective of social exchange theory. Mediation analysis using Smart PLS 3.2.8 to 315 respondents. Respondents  came from  construction companies  spread  across  Jakarta.  The validity of  the research model  was  examined  using  Smart  PLS  3.2.8.  Organizational  fairness  affects  knowledge-sharing practices and  innovative  behavior.  Knowledge-sharing practices also  influence  innovative employee behavior. Furthermore, knowledge sharing acts as a partial mediator between organizational justice and  innovative  behavior.  This  study  explores  the  relationship  between  organizational  justice, knowledge-sharing practices,  and innovative  work behavior  in the  construction  sector  where  similar research has not been conducted.  This  research also  contributes theoretically  to a  different  scope of research.
Keywords: organizational justice, knowledge sharing, innovative behavior, construction
Article History: Received 16 Feb 2021
Accepted 10 May 2021 Published 30 Jun 2021

## PENDAHULUAN
Dalam  lingkungan  bisnis  yang  cukup dinamis  saat  ini,  inovasi  menjadi  perhatian dari  kalangan  akademis  dan  industri  karena pengaruhnya untuk menciptakan keunggulan kompetitif (Smith, 2018). Inovasi  terjadi  melalui  penciptaan  dan implementasi  ide  di  tingkat  individu  atau tim  dalam  organisasi.  Kemampuan  inovasi organisasi  tergantung  pada  perilaku inovatif karyawannya  (Amabile  &  Pratt,  2016). Janssen  (2000)  mendefinisikan  perilaku inovatif sebagai penciptaan, pengenalan, dan penerapan  ide-ide  baru  yang  disengaja dalam peran kerja, kelompok atau organisasi untuk mempromosikan kinerja. Peran penting perilaku inovatif terhadap pembangunan  berkelanjutan  organisasi  juga diakui  secara  luas  (M.  Singh  &  Sarkar, 2019).
Sejak perilaku inovatif  menjadi  faktor utama  bagi  organisasi  untuk  mencapai keunggulan  kompetitif  (Rao  Jada  et.  al., 2019), perusahaan serius memikirkan tentang  hal-hal  yang  memengaruhi  perilaku inovatif. Diantara faktor-faktor yang memengaruhi perilaku inovatif adalah keadilan  organisasi  yang  menempati  posisi penting  (Buech,  et.  al.,  2010).  Keadilan organisasi mengindikasikan anggapan positif  yang  dipegang  oleh  karyawan terhadap  keadilan  dalam  berbagai  praktik dan proses organisasi (Pashkina & Plakhotnik, 2018). Hal tersebut memberikan banyak manfaat bagi individu dan organisasi termasuk  kepuasan  kerja  (Saifi  &  Shahzad, 2017), perilaku kewarganegaraan  organisasi (Singh  &  Singh, 2019), peningkatan kinerja karyawan  (Wang  et  al.,  2010),  kesehatan mental karyawan (Sharma & Kumra, 2020), dan  komitmen  organisasi  (Ahmed,  et.  al., 2019). Adapun teori dominan yang mendasari  keadilan  organisasi  dan  perilaku
inovatif  adalah  teori  pertukaran  sosial ( social exchange theory atau SET). Teori ini berisi  tentang  keadilan  dalam  perusahaan mendorong  karyawan  untuk  berperilaku inovatif  di  tempat  kerja  (Bani-Melhem  et. al., 2018).
Peneliti sebelumnya menyoroti pentingnya keadilan organisasi dan pengaruhnya  terhadap  perilaku  inovatif dimana diketahui bahwa cukup banyak bukti empiris  telah  dilakukan  di  negara-negara barat.  Lebih  lanjut,  penelitian  sejenis  sudah dilakukan di negara Timur Tengah dan Asia Selatan.  Misalnya  penelitian  yang  sudah dilakukan  oleh  Arab  &  Atan  (2018)  dan Nazir,  et.  al.  (2019)  di  Pakistan,  Jnaneswar &  Ranjit  (2020)  di  India,  Akram  et.  al. (2016)  di  Cina,  dan  Suliman  (2013)  di  Uni Emirat  Arab.  Menariknya  penelitian  ini adalah  memperluas  kerangka  teoritis  dalam ruang  lingkup  negara  di  Asia  Tenggara, yakni Indonesia. Untuk mengatasi kesenjangan ini, kami memfokuskan perhatian kami pada ruang lingkup Indonesia  dengan area penelitian  di Jakarta. Akademisi  dan  praktisi  memfokuskan  diri untuk memahami  hubungan  karyawan dengan  organisasi  dengan  alasan  seperti globalisasi,  perubahan  demografis,  dan tantangan  mengelola  bisnis  dan  karyawan. Hal ini senada dengan  Agarwal (2014) pada penelitian  yang  dilakukan  di  India.  Kami memfokuskan  perhatian  kami  pada  ruang lingkup  di  Jakarta  sebagai  ibu  kota  negara Indonesia  karena  alasan  berikut.  Pertama, ada  kebutuhan  untuk  melakukan  lebih banyak studi tentang tenaga kerja konstruksi di  Indonesia.  Kedua,  geliat  ekonomi  dalam bidang  konstruksi  di  Jakarta  berada  dalam kondisi yang sangat baik. Selain itu, inovasi dalam  bidang  konstruksi  (Ozorhon,  2013) khususnya  di  Indonesia  berkembang  sangat pesat.
Hubungan  yang  setara antara keadilan organisasi  dan  perilaku  inovatif  (Khaola  & Coldwell,  2019)  diketahui  dari  penelitian sebelumnya.  Misalnya,  penelitian  yang dilakukan oleh Janssen (2004) mendapatkan informasi bahwa keadilan organisasi bukanlah  prediktor  perilaku  inovatif    pada responden perawat yang bekerja di Belanda. Namun sebaliknya, Xerri (2014) menemukan  kekuatan  prediktif  keadilan organisasi  pada  perilaku  inovatif  pada responden  perawat  di  Australia.  Temuan yang  kontra  ini  disoroti  oleh  peneliti dikarenakan  adanya  kehadiran  mediator dalam hubungan tersebut. Meskipun variabel  mediasi  seperti  efikasi  individu kreatif,  kepercayaan,  dan  motivasi  intrinsik disorot dalam beberapa literatur (Liu, et. al., 2016),  peran  praktik  berbagi  pengetahuan tidak  menjadi  perhatian  penelitian.  Dalam kompetisi  bisnis yang ketat  saat ini,  praktik berbagi  pengetahuan  adalah  faktor  yang menonjol  dalam  menciptakan  keunggulan kompetitif bagi semua organisasi (Eidizadeh, et. al., 2017). Dengan demikian, tujuan  penting  dari  penelitian  ini  adalah untuk  memeriksa  peran  mediasi  berbagi pengetahuan  antara  keadilan  organisasi  dan perilaku  inovatif  melalui  kacamata  teori pertukaran sosial.
Menurut  Singh  &  Sarkar  (2019),  efek mediasi pada saat ini menjadi perhatian baru para  peneliti.  Sepengetahuan  kami,  studi empiris  yang  sudah  dilakukan  dalam meneliti peran mediasi berbagi pengetahuan pada perilaku inovatif dan keadilan organisasi  terbatas  pada  sektor  manufaktur di  India  (Jnaneswar  &  Ranjit,  2020)  dan sektor  telekomunikasi  di  Cina  (Akram,  et. al.,  2020).  Dengan  demikian,  kontribusi unik  dari  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:  pertama,  variabel  seperti  keadilan organisasi, berbagi pengetahuan, dan perilaku inovatif dapat bervariasi tergantung
dari  budaya  dan  penelitian  terkait  dengan populasi  yang  berbeda  sangat  penting. Selain  itu,  dengan  mereplikasi  studi  dalam konteks yang berbeda, kita dapat memperkaya  literatur  dan  memberikan implikasi praktis. Kedua, penelitian sebelumnya tentang perilaku inovatif diketahui  bahwa  sebagian  besar  penelitian dilakukan  dari  perspektif  manajerial  saja (Knezović  &  Drkić,  2020).  Penelitian  kami saat  ini  berfokus  pada  perspektif  karyawan. Karyawan  dianggap  sebagai  dasar  dari inovasi.  Lebih  lanjut,  perusahaan  secara aktif  mempekerjakan  dan  mempertahankan karyawan  dengan  bakat  kewirausahaan. Ketiga,  meskipun  keadilan  organisasi  dan berbagi  pengetahuan  memprediksi  perilaku inovatif secara individual, dampak terintegrasi  mereka  pada  perilaku  inovatif belum  diteliti  pada  sektor  konstruksi  di Jakarta.  Melalui  penelitian  ini,  kami mengembangkan model teoritis
menggunakan  teori  pertukaran  sosial  untuk menjelaskan efek mediasi berbagi pengetahuan  antara  keadilan  organisasi  dan perilaku inovatif karyawan.

## LANDASAN TEORI

## Keadilan Organisasi (OJ)
Menurut Nazir, et. al. (2019), keadilan organisasi  digambarkan  sebagai  perlakuan adil  karyawan  oleh  perusahaan  dengan menjalin  hubungan  pertukaran  sosial  dan ekonomi di lingkungan kerja. Tiga konstituen  utama  keadilan  organisasi  yang disorot  dalam  literatur  termasuk  keadilan distributif,  prosedural,  dan  interaksi  (Hao, et.  al.,  2016;  Zainalipour,  et.  al.,  2010). Menurut  Greenberg  (1987),  keadilan  dalam memberikan  hadiah  seperti  pembayaran upah  dan  promosi  menunjukkan  keadilan distributif,  sedangkan  keadilan  prosedural menunjukkan ketidakberpihakan dalam proses  yang  digunakan  untuk  memutuskan
hasil. Keadilan interaksi menekankan kesetaraan  dalam  perlakuan  interpersonal terhadap  karyawan  oleh  manajer  (Colquitt, 2001).  Keadilan  informasi  dan  keadilan interpersonal yang berada di bawah dimensi keadilan  interaksional  (Colquitt,  2001). Menurut  Akram,  et.  al.  (2020),  sebagian besar studi terbaru tentang keadilan organisasi dengan menerapkan ketiga dimensi  ini.  Hal  ini  senada  dengan Jnaneswar & Ranjit (2020) dan Nazir, et. al. (2019).  Menurut  Colquitt  (2001)  dan Greenberg  (1987),  perlakuan  yang  adil terhadap  karyawan  oleh  organisasi  dan persepsi positif karyawan dapat menimbulkan  perilaku  produktif  dan  hasil yang baik.

## Perilaku Kerja Inovatif (IWB)
Perusahaan yang beroperasi di lingkungan bisnis yang kompetitif membutuhkan  perilaku  inovatif  di  semua tingkatan untuk melampaui harapan pelanggan dan mengembangkan keunggulan kompetitif  (Javed,  et.  al.,  2019).  Menurut West & Farr (1989), perilaku inovatif adalah generasi  dan  eksekusi  ide-ide  baru  oleh karyawan  dalam  pekerjaan  mereka  untuk meningkatkan  tugas,  kelompok,  dan  kinerja yang  tegas.  Ini  adalah  perilaku  non-rutin dimana  karyawan  meninggalkan  pemikiran konvensional,  menantang  status quo ,  dan menghasilkan ide-ide baru untuk pertumbuhan organisasi.
Ada  perbedaan  antara  kreativitas  dan perilaku  kerja  inovatif.  Kreativitas  hanya berfokus  pada  penciptaan  ide-ide  baru, sedangkan yang perilaku kerja inovatif tidak hanya  mencakup  penciptaan ide, tetapi juga promosi  dan  eksekusi ide-ide baru.  Perilaku kerja  inovatif  dianggap  sebagai  perilaku peran tambahan karena kesadaran  dan tidak ditentukan dalam tugas karyawan (Jnaneswar  &  Ranjit,  2020).  Menurut  Xerri
(2014),  perilaku  kerja  inovatif  terdiri  dari berbagai  konstruk  multi  dimensi.  Sebagai contoh,  Janssen  (2004)  mengemukakan sekitar  tiga  dimensi  perilaku  kerja  inovatif, yaitu:  pembuatan  ide,  promosi  ide,  dan realisasi  ide.  Selanjutnya,  Kleysen  &  Street (2001)  mengusulkan  lima  dimensi  perilaku kerja  inovatif  seperti  eksplorasi  peluang, penciptaan ide, investigasi formatif, implementasi, dan aplikasi. Pendekatan lima dimensi Kleysen & Street (2001) diterapkan juga  dalam  penelitian  Wojtczuk-Turek  & Turek  (2015).  Dalam  penelitian  ini,  kami meneliti  perilaku  kerja  inovatif  melalui pendekatan  tiga  dimensi  yang  disarankan oleh Janssen (2004).

## Berbagi Pengetahuan
Berbagi  pengetahuan  adalah  proses dimana individu saling bertukar pengetahuan  implisit  dan  eksplisit  mereka untuk  menciptakan  pengetahuan  baru  (Van Den Hooff & Ridder, 2004). Penciptaan dan berbagi  pengetahuan  di  kalangan  karyawan terjadi  dalam  proses  berbagi  pengetahuan. Berbagi  pengetahuan  adalah  bagian  penting penciptaan  pengetahuan  pada  perusahaan. Tingkat  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh setiap  karyawan  dalam  suatu  organisasi bervariasi,  dan  melalui  praktik  berbagi pengetahuan, bagian-bagian dari pengetahuan dapat digabungkan dan diinternalisasi.  Menurut  Le  &  Lei  (2018), pengumpulan  pengetahuan  dan  pemberian pengetahuan  adalah  dua  proses  kritis  yang terlibat  dalam  praktik  berbagi  pengetahuan. Ketika  individu  mendorong  rekannya  untuk berbagi  modal  intelektual  mereka  melalui konsultasi yang efektif, pengumpulan pengetahuan terjadi dalam organisasi (Jnaneswar  &  Ranjit,  2020).  Menurut Takhsha,  et.  al.  (2020),  donor  pengetahuan terjadi  dalam  organisasi  ketika  individu mentransfer  modal  intelektual  mereka  ke
kolega. Dengan demikian, berbagi pengetahuan  adalah  proses  yang  disengaja yang memfasilitasi pergerakan modal intelektual  dari  orang  ke  orang.  Perilaku berbagi pengetahuan antar karyawan mendorong  mereka  untuk  berpikir  dan bertindak  kreatif.  Hal  ini  memberikan kesempatan  bagi  karyawan  untuk  belajar satu  sama  lain  sehingga  merangsang pembelajaran organisasi.
Penelitian  yang sudah dilakukan sebelumnya menggambarkan hubungan antara  berbagi  pengetahuan,  proses,  dan hasil organisasi. Misalnya, berbagi pengetahuan  berdampak  pada  organisasi pembelajar  (Nugroho,  2018),  komitmen karyawan  (Naim  &  Lenkla,  2016),  dan kinerja  karyawan  (Masa’deh,  et.  al.,  2016; Na-Nan,  et.  al.,  2019).  Penelitian  ini menekankan  hubungan antara  pelatihan  dan berbagi  pengetahuan.  Menurut  Usmanova, et.  al.  (2020),  banyak  organisasi  mulai berinvestasi  besar  dalam  program  pelatihan untuk memfasilitasi pengembangan kemampuan  dan  memberikan  informasi kepada  karyawan  mereka  dengan  tujuan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Kesempatan pelatihan mendukung pembelajaran  dan  pengembangan  karyawan (Dysvik  &  Kuvaas,  2008),  dan  sebagai hasilnya,  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan  antara  pelatihan  dan  berbagi pengetahuan. Jika karyawan memiliki persepsi positif terhadap kesempatan pelatihan, maka mereka meresponnya dengan berbagi pengetahuan (Al Bastaki, et. al.,  2020).  Ketika  karyawan  berpartisipasi dalam pelatihan akan banyak sekali interaksi dan kemungkinan terjadinya berbagi pengetahuan cukup besar sehingga menguntungkan  organisasi  secara  umum (Jnaneswar & Ranjit, 2020).

## Keadilan  Organisasi  (OJ)  dan  Perilaku Kerja Inovatif (IWB)
Teori  pertukaran  sosial  (SET)  secara garis  besar  menggambarkan  hubungan antara  keadilan  organisasi  dan  perilaku inovatif.  Menurut  Cole,  et.  al.  (2002), hubungan  positif  yang  terjadi  di  dalam organisasi  oleh  supervisor,  karyawan,  dan manajer  menghasilkan  lingkungan  kerja yang  bermanfaat  bagi  semua  melalui  saling pengertian. Berdasarkan teori SET, individu dalam organisasi masuk ke dalam hubungan pertukaran  dengan  orang  lain  karena motivasi  untuk  memperoleh  imbalan.  Teori pertukaran  sosial  (Cropanzano  &  Mitchell, 2005)  melihat  adanya  hubungan  antara perilaku dengan lingkungan atau sebaliknya. Karena  lingkungan  umumnya  terdiri  dari atas  orang  lain,  individu,  dan  orang  lain tersebut  dipandang  mempunyai  perilaku yang  saling  memengaruhi  dan  dalam hubungan  tersebut  terdapat  unsur  imbalan. Cropanzano,  et.  al.  (2001)  berpendapat bahwa  karyawan  peduli  dengan  persepsi keadilan karena memenuhi kebutuhan psikologis  mereka  seperti  harga  diri, kepemilikan, dan keberadaan yang bermakna.  Karena  keadilan  memenuhi kebutuhan  psikologis  karyawan,  mereka berkewajiban  untuk  membalas  organisasi melalui  hasil  terkait  pekerjaan  (Agarwal, 2014).  Jika  mereka  mendapatkan  perlakuan tidak  adil  oleh  organisasi,  maka  karyawan lebih  cenderung  tidak  menunjukkan  sikap kerja  tambahan  (ekstra)  (Rai  &  Agarwal, 2019).
Hubungan  antara  kreativitas  dan keadilan  belum  dieksplorasi  secara  luas (Khazanchi  &  Masterson,  2011;  Nazir,  et. al.,  2019)  dan  terdapat  temuan  yang  saling kontradiktif  (ambivalensi)  dalam  hubungan antara  kedua  variabel  ini  (Khaola  & Coldwell,  2019).  Sebagai  contoh,  Janssen (2000) melaporkan persepsi keadilan
sebagai  prediktor perilaku inovatif di antara karyawan  non-manajerial  dari  berbagai departemen  di  organisasi  industri  Belanda. Lian  &  Gao  (2016)  melaporkan  hubungan yang  signifikan  antara  keadilan  organisasi dan perilaku inovatif karyawan di perusahan bidang  sosial  di  Tiongkok.  Noerchoidah  & Harjanti (2019) mengamati hubungan positif antara  keadilan  prosedural  dan  perilaku inovatif  karyawan  pada  industri  perhotelan di Jawa Timur, Indonesia. Mereka menemukan  hubungan  yang  signifikan antara  keadilan  organisasi  dan  semua dimensi  IWB,  seperti  pembuatan  ide, pemasaran  ide,  dan  implementasi  ide. Dalam studi lain, Khaola & Coldwell (2019) menemukan  hubungan  yang  signifikan antara  kedua  variabel,  ketika  mereka meneliti  karyawan  pemerintah  dan  sektor swasta  di  Lesotho.  Kemudian  studi  yang dilakukan  oleh  Knezović  &  Drkić  (2020) pada  karyawan  UKM  di  Bosnia  ditemukan hubungan  yang  signifikan  antara  keadilan organisasi  dan  perilaku  inovatif.  Mereka mengumpulkan data dari perusahaan layanan,  manufaktur,  dan  perdagangan. Hubungan  antara  keadilan  organisasi  dan perilaku  inovatif  tidak  konsisten  karena beberapa  penelitian  melaporkan  hubungan yang tidak  signifikan antara kedua variabel. Sebagai  contoh,  Xerri  (2014)  melakukan penelitian terhadap  perawat  yang bekerja  di Australia  dan  menemukan  bahwa  keadilan organisasi  tidak  berdampak  pada  perilaku inovatif.  Karena  ketidakkonsistenan  dalam hubungan, kami memutuskan untuk memperluas  studi  dalam  konteks  Indonesia untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih akurat tentang konteks  budaya lain. Dengan demikian, H1 adalah sebagai berikut:
Hipotesis  1  (H1): Keadilan  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku kerja inovatif
Keadilan  Organisasi  (OJ)  dan  Berbagi Pengetahuan (KS)
Menurut Khan, et, al. (2018), penelitian  sebelumnya  meneliti  hubungan antara  keadilan  organisasi  dan  berbagi pengetahuan melalui kacamatan teori pertukaran  sosial  (SET).  Keadilan  di perusahaan  meningkatkan  kepercayaan  dan kepercayaan karyawan. Karyawan memberikan  sikap  berbagi pengetahuan  dan perilaku inovatif sesuai apa yang diharapkan organisasi.  Pemeliharaan,  dukungan,  dan penyebaran  secara  sukarela  dari  organisasi menciptakan  kesadaran  karyawan  untuk terlibat dalam mengumpulkan dan menyumbangkan pengetahuan, yang merupakan  esensi  dari  berbagi  pengetahuan (Kim & Park, 2017).
Hasil  penelitian  tentang  pengaruh keadilan organisasi terhadap berbagi pengetahuan  sangat jarang  ditemui.  Yeşil  & Dereli (2013) menemukan  hubungan  positif antara kedua variabel dalam studi mereka di antara perusahaan-perusahaan Turki. Akram, et. al. (2020) meneliti efek keadilan organisasi  terhadap  berbagi  pengetahuan pada 345 responden di sektor telekomunikasi  Tiongkok  dan  melaporkan bahwa semua jenis keadilan organisasi sama pentingnya karena masing-masing berkontribusi  secara  signifikan  terhadap praktik  berbagi  pengetahuan.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Jnaneswar  &  Ranjit (2020) terhadap 288 responden yang berasal dari  sektor  manufaktur di India menemukan korelasi  antara  keadilan  organisasi  dan praktik berbagi pengetahuan. Hameed, et. al. (2019) melaporkan efek tidak langsung yang signifikan  dari  keadilan  organisasi  pada praktik  berbagi  pengetahuan  ketika  mereka melakukan  studi  terhadap  348  karyawan perusahaan  multinasional  yang  berlokasi  di Pakistan.  Sejalan  dengan  penalaran  teoritis

## Maker: Jurnal Manajemen, 7 (1), Juni 2021 - 32
dan  empiris  ini,  kami  berhipotesis  sebagai berikut:
Hipotesis  2  (H2): Keadilan  organisasi memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap praktik berbagi pengetahuan
Berbagi  Pengetahuan  (KS)  dan  Perilaku Kerja Inovatif (IWB)
Teori pertukaran sosial (SET)
menjelaskan hubungan antara berbagi pengetahuan dan perilaku inovatif. Hubungan  timbal  balik  antara  penerima informasi  dan  pemberi  informasi  melalui berbagi  pengetahuan  menguntungkan  bagi kedua  belah  pihak  (Watson  &  Hewett, 2006).  Studi  literatur  yang  dilakukan  oleh Wang  &  Noe  (2010)  melaporkan  bahwa praktik  berbagi  pengetahuan  mendorong karyawan  untuk  menerapkan  pengetahuan yang  pada  akhirnya  menghasilkan  inovasi dan  pembangunan  berkelanjutan  organisasi. Praktik  berbagi  pengetahuan  merangsang pemahaman baru tentang  pengetahuan yang ada  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dan memfasilitasi  penggunaannya  untuk  tujuan inovatif  (Radaelli,  et.  al.,  2014).  Mereka juga  berpendapat bahwa  difusi  pengetahuan secara  internal  antara  karyawan  akan meningkatkan  perilaku  inovatif  mereka. Kemampuan kontributor pengetahuan dalam mempromosikan  ide-ide,  yang  merupakan dimensi  perilaku  inovatif  yang  menonjol menjadi meningkat karena ia harus menerjemahkan  pengetahuan  ke  dalam bentuk  yang  dapat  dimengerti  sehingga dipahami  dengan  baik  oleh  penerima melalui  praktik  berbagi  pengetahuan  (Kang &  Lee,  2017).  Menurut  Usmanova,  et.  al. (2020), perilaku inovatif karyawan didorong melalui berbagi pengetahuan dalam organisasi  saat  ia  belajar  dari  pengetahuan rekan kerjanya.
Tinjauan  literatur  menyajikan  pro  dan kontra  terhadap  hasil  penelitian  antara berbagi  pengetahuan  dan  perilaku  inovatif. Misalnya,  Choi,  et.  al.  (2016)  ketika meneliti peran mediasi berbagi pengetahuan dalam  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional  dan  perilaku  inovatif diantara 356 karyawan sektor manufaktur di Korea  dan  mendapatkan  informasi  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara berbagi  pengetahuan  dan  perilaku  inovatif. Demikian  pula  penelitian  yang  dilakukan oleh  Hussain,  et.  al.  (2016)  pada  327 karyawan hotel di Malaysia dan menemukan dampak  signifikan  berbagi  pengetahuan terhadap  perilaku  inovatif.  Widyani,  et.  al. (2017) ketika meneliti 96 karyawan industri kerajinan  tangan  di  Bali  menemukan dampak  signifikan  berbagi  pengetahuan terhadap perilaku inovatif. Penelitian terhadap  785  staf  akademik  universitas negeri di Vietnam dilakukan oleh Phung, et. al.  (2019)  dan  menemukan  hubungan  yang signifikan  antara  kedua  variabel.  Jnaneswar &  Ranjit  (2020)  meneliti  pengaruh  berbagi pengetahuan terhadap perilaku inovatif pada 288  responden  yang  berasal  dari  industri manufaktur  di  India  dan  menemukan hubungan  yang  signifikan  antara  keduanya. Temuan  kontradiktif  hadir  dalam  literatur tentang hubungan antara berbagi pengetahuan dan perilaku inovatif. Misalnya studi  yang  dilakukan  pada  355  responden yang  berasal  dari  industri  pengetahuan  di Taiwan  oleh  Liao,  et.  al.  (2007)  diketahui bahwa  berbagi  pengetahuan  tidak  memiliki pengaruh  pada  perilaku  inovatif.  Penelitian pada 138 karyawan riset dan pengembangan pada  industri  manufaktur  di  Korea  Selatan oleh  Kang  &  Lee  (2017)  diamati  bahwa berbagi  pengetahuan  tidak  berdampak  pada perilaku  inovatif.  Usmanova,  et.  al.  (2020) juga  tidak  menemukan  dampak  signifikan dari  berbagi  pengetahuan  terhadap  perilaku
inovatif  dalam  studi  mereka  pada  322 responden  yang  berasal  dari  perusahaan multinasional  Tiongkok  di  Kazakhstan. Mempertimbangkan  inkonsistensi  ini  dalam hubungan  antara  berbagi  pengetahuan  dan perilaku  inovatif,  kami  memutuskan  untuk mempelajari  variabel-variabel  ini  dalam sektor  konstruksi  di  Jakarta,  Indonesia  dan dengan  demikian  hipotesis  yang  kami usulkan sebagai berikut:
Hipotesis  3  (H3): Berbagi  pengetahuan berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku inovatif karyawan konstruksi.

## Efek Mediasi Berbagi Pengetahuan (KS)
Menurut  Naeem,  et.  al.  (2019),  para peneliti  sebelumnya  berpendapat  bahwa variabel  seperti  kepercayaan  dan  motivasi intrinsik memoderasi atau menengahi hubungan  langsung  antara  praktik  sumber daya  manusia  seperti  keadilan  organisasi dan  perilaku  inovatif  karyawan.  Peran berbagi  pengetahuan  sebagai  mekanisme yang  mendasari  yang  menghubungkan keadilan  organisasi  dan  perilaku  inovatif pada penelitian sebelumnya seperti diabaikan. Efek mediasi berbagi pengetahuan dalam hubungan antara keadilan  organisasi  dan  perilaku  inovatif berdasar  pada  teori  pertukaran  sosial  yang berfokus  pada  timbal  balik.  Hal  tersebut sebagai  dasar  penelitian  ini.  Kewajiban terjadi  melalui  pertukaran  sosial  (Blau, 1964),  misalnya,  keadilan  dan  pemerataan dari  organisasi  mendorong  karyawan  untuk mempraktikkan  berbagi  pengetahuan  yang pada  gilirannya  menghasilkan  perilaku inovatif  melalui  internalisasi  dan  penerapan pengetahuan. Persepsi positif tentang keadilan,  kesetaraan,  dan  dukungan  akan mendorong  karyawan  untuk  membalas melalui  perilaku  sukarela  seperti  berbagi pengetahuan  yang  nantinya  akan  mengarah
pada  perilaku inovatif  (Jnaneswar  & Ranjit, 2020).
Mediasi  berbagi  pengetahuan  dalam hubungan  antara  keadilan  organisasi  dan perilaku  inovatif  tidak  banyak  diteliti  di Indonesia  sehingga  melalui  penelitian  ini kami  berupaya  untuk  menyelidiki  mediasi ini.  Misalnya,  Jnaneswar  &  Ranjit  (2020) meneliti  efek  mediasi  berbagi  pengetahuan pada  hubungan  keadilan  organisasi  dan perilaku  inovatif  pada  288  responden  yang berasal  dari  industri  manufaktur  di  India berkorelasi  positif.  Akram,  et.  al.  (2020) menemukan pengaruh signifikan efek mediasi berbagi pengetahuan pada hubungan  keadilan  organisasi  dan  perilaku inovatif  345  responden  yang  bekerja  di sektor  telekomunikasi  di  Cina.  Berdasarkan literatur,  kami  berhipotesis  bahwa  keadilan organisasi secara signifikan berdampak pada perilaku  inovatif  dan  berbagi  pengetahuan, dan  berbagi  pengetahuan  berdampak  positif pada perilaku inovatif. Oleh karena itu, kami berhipotesis  bahwa  berbagi  pengetahuan akan  memediasi  hubungan  antara  keadilan organisasi  dan  perilaku  inovatif.  Dengan demikian, H4 adalah sebagai berikut:
Hipotesis  4  (H4): Berbagi  pengetahuan akan  memediasi  hubungan  antara  keadilan organisasi dan perilaku inovatif karyawan.
Model  penelitian  dari  penelitian  ini disajikan dalam Gambar 1.
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE

## Pengambilan Sampel dan Prosedur
Sampel  penelitian  terdiri  dari  pekerja konstruksi  di  Jakarta.  Total  populasi sebanyak  1.718  perwakilan  perusahaan dengan  level  jabatan  minimal  sebagai engineer . Pengambilan sampel menggunakan  pendekatan  Slovin  (Tejada  & Punzalan,  2012)  pada  level  signifikansi sebesar  5  persen  dan  didapatkan  sebanyak 324  responden  yang  akan  dilibatkan  dalam penelitian ini. Kami mendistribusikan kuesioner (dalam bahasa Indonesia)  melalui surel kepada perwakilan perusahaan dimana kerahasiaan dijamin dan tidak akan disalahgunakan.  Sebanyak  315  responden (97,22 persen) merespon kuesioner kami.

## Pengukuran Variabel
Tiga dimensi keadilan organisasi  (OJ) terdiri dari keadilan distributif (DJ), keadilan  prosedural  (PJ),  dan  keadilan interaksi  (IJ)  diukur  untuk  menilai  variabel prediktor.  Skala  19  item  dari  Al-Zu’bi (2010)  digunakan  untuk  mengukur  ketiga dimensi  ini.  Masing-masing  dimensi  terdiri dari 5, 5, dan 9 pernyataan.
Berbagi  pengetahuan  (KS)  dinilai menggunakan  skala  dari  Lin  (2007),  yang terdiri  dari  dua  dimensi:  pengumpulan pengetahuan  (KC)  dan  donor  pengetahuan (KD).  Masing-masing dimensi terdiri  dari 3 pernyataan  (dengan  α=0,78)  dan  4 pernyataan  (dengan  α=0,80)  sebagaimana studi  sebelumnya  (Goh  &  Sandhu,  2014; Lin, 2007; Yeşil & Dereli, 2013).
Perilaku  kerja  inovatif  (IWB),  diukur menggunakan  skala  sembilan  item  dari Janssen  (2000)  dengan  opsi  mulai  dari  1 (Tidak  Pernah)  hingga  5  (Selalu).  Kami menggunakan  skala  ini  karena  sangat populer  dan  banyak  digunakan  dalam  studi empiris dalam konteks yang berbeda dengan nilai keandalan tinggi (nilai α > 0,9).
Keseluruhan  kuesioner  terdiri  dari  35 pernyataan. Pernyataan ini diukur pada skala dari  1  "sangat  tidak  setuju"  menjadi  5 "sangat  setuju”.  Kuesioner  dialih bahasakan ke  dalam  bahasa  penutur  asli  (bahasa Indonesia)  untuk  mempermudah  responden memahami  pernyataan  dan  meningkatkan response  rate sebagaimana  yang  dilakukan oleh Moradi, et. al. (2010).

## Analisis
Analisis  statistik  inferensial  yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian  sesuai  dengan  Gambar  1  adalah structural equation modelling – partial least squares (SEM-PLS) menggunakan SmartPLS  3.2.8  (Sarstedt  &  Cheah,  2019). Signifikansi yang digunakan pada penelitian ini  sebesar  0.05  dan  digunakan  uji one- tailed .  Hal  ini  sebagaimana  pendekatan analisis  yang  dilakukan  oleh  Kumar  & Purani (2018). Pendekatan kuantitatif digunakan  dalam  analisa  data.  Analisa statistika deskriptif digunakan untuk menentukan  distribusi  frekuensi  jawaban dan kuesioner yang sudah diisi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Berdasarkan  data  yang  kami  dapat, diketahui  bahwa  sebanyak  67  (21,3%) responden  adalah  perempuan;  248  (78,7%) laki-laki. Sebanyak 3 orang (1%)
berpengalaman  1-5  tahun,  7  orang  (2,2%) berpengalaman 6-10 tahun, dan 305 (97,1%) berpengalaman 11-15 tahun kerja.  Dari  segi latar  belakang  pendidikan,  2  orang  (0,6%) memiliki  gelar  diploma,  312  orang  (99%) memiliki  gelar  sarjana,  dan  1  orang  (0,3%) memiliki  gelar  master.  Dari  segi  pekerjaan, 2  orang  (0,6%)  sebagai engineer ,  3  orang (1%) sebagai tim proyek, 306 orang (97,1%) sebagai leader ,  dan  4  orang  (1,3%)  sebagai staf lainnya.

## Model Pengukuran
Evaluasi  model  pengukuran dilakukan untuk  mengetahui  validitas  dan  reliabitias. Dengan  mengetahui  korelasinya,  maka sebuah  model  dapat  dinyatakan  valid  dan reliabel. Ada tiga kriteria dalam menggunakan  teknik  analisis  data  dengan SmartPLS  3.2.8  untuk  mengevaluasi outer model , yaitu convergent validity , discriminant  validity , composite  reliability , and average  variance  extracted (AVE) (Cepeda-Carrion,  et.  al.,  2019;  Hair,  et.  al., 2014).
Validitas  konvergen pada model pengukuran dengan indikator reflektif dievaluasi  berdasarkan  korelasi  antara  skor pernyataan  atau  bagian  yang  diestimasi menggunakan perangkat lunak PLS. Pengukuran  nilai  reflektif  dikatakan  tinggi jika  bernilai  lebih  dari  0,70  dari  konstruk yang  diukur  (Hair,  et.  al.,  2014).  Dalam penelitian  ini,  batas  nilai factor  loading sebesar  0,70  akan  digunakan.  Berdasarkan analisa  masih  terdapat  nilai factor  loading dibawah  0,70  sehingga  indikator  tersebut harus  dihapus  atau  dihilangkan.  Indikator yang  dihapus  dalam  penelitian  ini  adalah DJ1,  DJ5,  IJ4,  IJ8,  IJ9,  PJ4,  PJ5,  IWB3, IWB7,  IWB8,  KC1,  dan  KC3.  Hasil pemrosesan  data  untuk  nilai  faktor loading dibawah  0,70  yang  sudah  dihapus  dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Analisis Jalur

## Validitas Diskriminan
Setelah  memastikan  bahwa  semua indikator  variabel  laten  adalah  konstruk variabel  laten,  langkah  selanjutnya  adalah menguji  validitas  diskriminan.  Validitas diskriminan  juga  perlu dilakukan agar  skala yang  digunakan  tidak  terdiri  dari  dua konstruk  yang  mengukur  hal  yang  sama. Untuk mengetahuinya, korelasi antara konstruk harus kurang dari 0,90. Jika antara konstruksi,  korelasinya  adalah  0,90  atau lebih,  multikolinearitas  antara  konstruksi akan  terjadi  (Hair,  et.  al.,  2014).  Hasil pengujian  validitas  diskriminan  ditunjukkan dalam  Tabel  1.  Seperti  yang  ditunjukkan dalam  Tabel  1,  tidak  ada  multikoliniaritas antara  variabel  karena  setiap  konstruk mengukur hal-hal yang berbeda.

## Tabel 1. Validitas Diskriminan
IWB KS OJ IWB 0,905 KS 0,826 0.874 OJ 0,831 0,880 0,887
Sumber: data diolah (2020)

## Reliabilitas
Kriteria  validitas  dan  keandalan  juga dapat  dilihat  dari  nilai  keandalan  konstruk dan  nilai  AVE  dari  setiap  konstruk. Konstruk  dikatakan  memiliki  keandalan tinggi  jika  nilainya  0,70  dan  AVE  di  atas 0,50  (Hair,  et.  al.,  2014).  Indeks composite reliability dari  setiap  skala  semuanya  lebih besar dari level 0,70 yang direkomendasikan oleh  Fornell  &  Larcker  (1981).  Tabel  2 menyajikan  nilai  Cα, composite  reliability (CR), dan AVE untuk semua variabel.
Tabel 2. Konsistensi dan Reliabilitas Variabel Konstruk FL Cα CR AVE OJ DJ2 DJ3 DJ4 IJ1 IJ2 IJ3 IJ5 0,801 0,738 0,878 0,847 0,817 0,905 0,843 0,955 0,961 0,690
Variabel Konstruk FL Cα CR AVE IJ6 IJ7 PJ2 PJ3 0,812 0,905
0,721 0,848 KS KC2 KC4 KD1 KD2 KD3 0,947 0,845 0,950 0,732 0,876 0,920 0,941 0,763 IWB IWB1 IWB2 IWB4 IWB5 IWB6 IWB9 0,742 0,871 0,851 0,789 0,880 0,815 0,906
0,928 0,682
Catatan:  FL  = Factor  Loading ;  Cα  = Cronbach’s alpha ; CR  = Composite Reliability ; AVE = Average Variance Extracted

## Sumber: data diolah (2020)
Seperti  yang  ditunjukkan  pada  Tabel 2,  OJ,  KS,  dan  IWB  memiliki  CR  di  atas 0,80  dan  nilai  Cα  di  atas  0,70  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  indikator  yang digunakan  dalam  setiap  variabel  memiliki keandalan  yang  baik  atau  dapat  mengukur (Hair,  et.  al.,  2014).  Namun,  nilai  Cα  yang dihasilkan  oleh  PLS  sedikit  diremehkan sehingga  disarankan  untuk  menggunakan nilai CR (Peterson & Kim, 2013). Demikian juga  dengan  nilai  AVE,  variabel  di  atas memiliki  nilai  AVE  di  atas  0,50  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  setiap  variabel memiliki validitas diskriminan yang tinggi.

## Evaluasi Model Struktural
Pengujian inner  model atau  model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruksi, nilai signifikansi,  dan  R 2 dari  model  penelitian (Hair,  et.  al.,  2019).  Model  struktural dievaluasi  menggunakan  R 2 untuk  konstruk yang  tergantung  dari  uji-t  serta  signifikansi koefisien parameter jalur struktural.
Penilaian  model  dengan  PLS  dimulai dengan  melihat  R 2 untuk  setiap  variabel dependen  laten.  Tabel  3  memperlihatkan hasil  estimasi  R 2 menggunakan  SmartPLS versi 3.2.8. Tabel 3 memperlihatkan nilai R 2
untuk IWB yang diperoleh pada 0.855. Hasil ini  menunjukkan  bahwa  85.5%  IWB  dapat dipengaruhi  oleh  OJ  and  KS;  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian.
Table 3. Hasil R-Square
Variabel R 2 R 2 adjusted Q 2 KS 0,774 0,773 0,96723 IWB 0,855 0,854
Sumber: data diolah (2020)
Nilai  prediktif  relevansi  (Q 2 )  untuk model struktural dalam penelitian ini adalah 0,967  atau  96,7%,  artinya  model  tersebut mampu  menjelaskan  fenomena  perilaku kerja  inovatif  yang  terkait  dengan  beberapa variabel,  yaitu  OJ  dan  KS.  Oleh  karena  itu, model  dapat  dikatakan  sangat  baik  atau model  memiliki  nilai  prediktif  yang  sangat baik. Pada akhirnya, model dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.

## Uji Hipotesis
Setelah  mengetahui  validitas  dan keandalan  item  kuesioner  dan  mengetahui model  yang  dihasilkan  dari  analisis  SEM dan  kelayakan model,  kami menguji hipotesis  yang  dikompilasi  sebelumnya. Pengujian hipotesis ini didasarkan pada nilai signifikansi  ( p value )  <  0,05.  Jika  nilai signifikansi  kurang  dari  0,05,  maka  ada pengaruh antara variabel  dan  hipotesis yang diterima.  Kami  melakukan bootstrapping sebanyak 5.000 sub-sampel untuk mengukur p  value pada  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung.  Hasil  pengujian  hipotesis  untuk efek  langsung  dan  tidak  langsung  dapat dilihat pada Tabel 4 di bawah ini.
Tabel 4. Hasil Koefisien Jalur
Relasi β p values Catatan OJ  IWB 0.549 0.000 Signifikan OJ  KS 0.880 0.000 Signifikan KS  IWB 0.405 0.000 Signifikan OJ  KS  IWB 0.356 0.000 Signifikan Sumber: data diolah (2020)
Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian ini didapatkan informasi bahwa semua hipotesis penelitian  terdukung  dan  relevan  dengan teori  pertukaran  sosial  ( social  exchange theory atau SET). Pertama, kami menyelidiki  hubungan  langsung  antara keadilan  organisasi  dan  perilaku  kerja inovatif  dalam  konteks  Indonesia  sebagai bukti  empiris  yang  memadai  dimana hubungan  ini  masih  jarang  dalam  konteks Indonesia,  khususnya  di  bidang  konstruksi. Hasil penelitian ini mengungkapkan dampak signifikan  keadilan  organisasi  terhadap perilaku  inovatif  dan  sesuai  dengan  temuan peneliti  sebelumnya  (Akram,  et.  al.,  2020; Jnaneswar  &  Ranjit,  2020;  Khaola  & Coldwell,  2019;  Knezović  &  Drkić,  2020; Xerri,  2014).  Penelitian  ini  menonjolkan peran  penting  keadilan  organisasi  dalam memperkuat perilaku kerja inovatif karyawan. Ketika perusahaan memperlakukan  karyawan  mereka  secara adil, dimulainya hubungan pertukaran sosial terjadi,  yang  kemudian  memuncak  menjadi karyawan  mengembangkan  persepsi  positif tentang dukungan dan kepercayaan. Karyawan  membalas  keadilan  ini  dengan terlibat dalam perilaku yang positif, produktif,  dan  diperlukan  oleh  perusahaan untuk  meningkatkan  kinerja.  Temuan  kami juga  mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh  Agarwal (2014) yang juga  melaporkan hubungan  yang  signifikan  antara  keadilan organisasi dan  perilaku kerja inovatif.  Studi sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Hofstede (2011)  tentang  keadilan  organisasi  dan perilaku  kerja  inovatif  dalam  konteks  Asia mengungkapkan  bahwa  hubungan  antara kedua  variabel  tersebut  berkorelasi  lemah. Perlu  dicatat  bahwa  temuan  kami  berbeda dari  penelitian  tersebut.  Penelitian  kami membahas  perlunya  memiliki  pemahaman yang  diperkaya  seperti  keadilan  organisasi
pada perilaku kerja inovatif dalam pengaruh kontekstual.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Akram,  et.  al.  (2017),  Khan,  et.  al. (2018),  Hameed,  et.  al.  (2019),  Akram,  et. al.  (2020),  dan  Jnaneswar  &  Ranjit  (2020) telah  melaporkan  hubungan  positif  antara keadilan organisasi dan berbagi pengetahuan.  Studi  kami  juga  mendukung hal  yang  sama.  Keadilan  di  perusahaan mendorong  karyawan  untuk  menunjukkan perilaku sukarela seperti berbagi pengetahuan.  Memaksa  karyawan  untuk berbagi pengetahuan mungkin tidak memberikan hasil yang diinginkan, sebaliknya  mereka  harus  termotivasi  untuk menunjukkan  perilaku  berbagi  pengetahuan dimana  penelitian  ini  sejalan  dengan  Bock, et.  al.  (2005).  Persepsi  keadilan  oleh karyawan  diperlukan  karena  mendorong berbagi  pengetahuan  dalam  organisasi. Penelitian ini juga mengungkapkan pengaruh  berbagi  pengetahuan  terhadap perilaku inovatif. Temuan ini sejalan dengan studi  yang  dilakukan  sebelumnya  oleh Akhavan, et. al. (2015); Choi, et. al. (2016); Hussain,  et.  al.  (2016);  Widyani,  et.  al. (2017);  Pian,  et.  al.  (2019);  dan  Phung,  et. al. (2019). Berbagi pengetahuan meningkatkan  eksposur  karyawan,  dan melalui  pengumpulan  pengetahuan  dan sumbangan  pengetahuan,  perilaku  kerja inovatif mereka meningkat. Temuan penelitian  ini  sesuai  dengan  saran  Amabile &  Pillemer  (2012)  dimana  penegasan kembali  terkait  perilaku  inovatif  dalam organisasi  tidak  hanya  hasil  bakat  dan  sifat individu  tetapi  juga  efek  yang  dihasilkan dari pengaruh sosial dan psikologis.
Dengan  melihat  dari  teori  pertukaran sosial,  penelitian  ini  menetapkan  peran mediasi berbagi pengetahuan dalam hubungan  antara  keadilan  organisasi  dan perilaku  inovatif.  Kami  menemukan  bahwa
praktik berbagi pengetahuan berperan sebagai pemediasi sebagian hubungan antara keadilan  organisasi  dan  perilaku  inovatif dengan  menggunakan  pendekatan  SEM- PLS. Studi ini memperkaya temuan konteks penelitian  sebelumnya.  Penelitian  kami menjelaskan  mekanisme  yang  mendasari hubungan  antara  keadilan  organisasi  dan perilaku  inovatif  menggunakan  berbagi pengetahuan sebagai mediator dalam konteks  industri  konstruksi  di  Jakarta, Indonesia.
Lebih lanjut, penelitian ini memberikan informasi bahwa berbagi pengetahuan  dapat  menjelaskan  hubungan antara  keadilan  organisasi  dan  perilaku inovatif. Hasil penelitian ini dapat menjelaskan persepsi keadilan dalam organisasi  oleh  karyawan  yang  memotivasi mereka untuk menunjukkan perilaku berbagi pengetahuan yang pada akhirnya memengaruhi  perilaku  inovatif  mereka. Melalui temuan penelitian ini, kami berpendapat bahwa hubungan antara keadilan  organisasi  dan  perilaku  inovatif bersifat kompleks,  dan  berbagi  pengetahuan adalah  mediator  penting  dalam  hubungan pengaruh  langsung  keadilan  organisasi  ke perilaku inovatif. Kita juga dapat menafsirkan  adanya  mekanisme  lainnya dalam  hubungan  keadilan  organisasi  dan perilaku  inovatif  dari  efek  mediasi  parsial. Menurut Arasanmi & Krishna (2019), faktor pendukung  kompetitif  yang  penting  di lingkungan  saat  ini  adalah  pengetahuan yang  luas  dan  karyawan  yang  terampil. Singkat  kata,  adanya  perilaku  inovatif memungkinkan karyawan untuk menghadapi tantangan  baru  (Hapsari,  et al., 2019). Promosi keadilan organisasi,  berbagi pengetahuan,  dan  perilaku  kerja  inovatif sangat  penting  bagi  sebuah  organisasi karena  dapat  memengaruhi  kemampuan inovasi dan kinerja suatu organisasi.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Model penelitian diusulkan berdasarkan teori pertukaran sosial dan diuji secara  empiris  menggunakan  pendekatan SEM-PLS.  Melalui  model  penelitian  ini, kami menilai peran mediasi berbagi pengetahuan pada hubungan keadilan organisasi  terhadap  perilaku  inovatif  di sektor  konstruksi  di  Jakarta,  Indonesia. Analisis  data  membuktikan  bahwa  keadilan organisasi berdampak signifikan pada berbagi  pengetahuan  dan  perilaku  inovatif. Bukti  empiris  dari  penelitian  ini  juga menunjukkan bahwa praktik berbagi pengetahuan  berperan  sebagai  mediasi parsial  pada  hubungan  antara  keadilan organisasi  dan  perilaku  inovatif.  Penelitian kami adalah  salah  satu upaya  perintis untuk menguji peran mediasi berbagi pengetahuan dalam  hubungan  keadilan  organisasi  dan perilaku inovatif di sektor konstruksi.

## Saran
Penelitian ini masih memiliki sejumlah  keterbatasan  yang  membutuhkan penelitian  lebih  mendalam,  terutama  dalam lingkup  penelitian  masih  sebatas  variabel keadilan organisasi dan berbagi pengetahuan, dalam kaitannya dengan perilaku  inovatif  karyawan.  Secara  teoritis, empiris, dan logis, perilaku inovatif karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor yang  sangat  kompleks.  Oleh  karena  itu, penelitian  di  masa  depan  diharapkan  dapat memperluas penelitian ini dengan menambahkan  variabel  terkait  lainnya. Untuk  memperkuat  temuan  penelitian  ini, model  penelitian  ini  dapat  diterapkan  pada objek atau lokasi penelitian lainnya. Dengan demikian,  hasil  penelitian  terhadap  faktor- faktor  yang  memengaruhi  perilaku  inovatif menjadi lebih lengkap dan bervariasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Agarwal, U. A. (2014). Linking justice, trust and innovative  work  behaviour  to  work engagement. Personnel Review , 43 (1), 41–
73. https://doi.org/10.1108/PR-02-2012-
0019
Ahmed, K., Adeel, A., Ali, R., & Rehman, R. U. (2019).  Organizational  democracy  and employee outcomes: The mediating role of organizational  justice. Business  Strategy and Development , 2 (3), 204–219. https://doi.org/10.1002/bsd2.55
Akhavan,  P.,  Hosseini,  S.  M.,  Abbasi,  M.,  & Manteghi,  M.  (2015).  Knowledge-sharing determinants,  behaviors,  and  innovative work  behaviors:  An  integrated  theoretical view  and  empirical  examination. Aslib Journal  of  Information  Management ,
67 (5), 562–591. https://doi.org/10.1108/AJIM-02-2015- 0018 Akram, T., Haider, M. J., & Feng, Y. X. (2016). The  Effects  of  Organizational  Justice  on the Innovative Work Behavior of
Employees:  An  Empirical  Study  from
China. Journal  of  Creativity  and  Business Innovation , 2 , 114–126.
Akram, T., Lei, S., Haider, M. J., & Hussain, S. T.  (2020).  The  impact  of  organizational justice  on  employee  innovative  work behavior:  Mediating  role  of  knowledge sharing. Journal  of  Innovation  and
Knowledge , 5 (2), 117–129. https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.10.001
Akram, T., Lei, S., Haider, M. J., Hussain, S. T., &  Puig,  L.  C.  M.  (2017).  The  effect  of organizational justice on knowledge sharing:  Empirical  evidence  from  the Chinese telecommunications sector.
Journal  of  Innovation  and  Knowledge , 2 (3), 134–145. https://doi.org/10.1016/j.jik.2016.09.002
Al-Zu’bi, H. A. (2010). A Study of Relationship between  Organizational  Justice  and  Job
Satisfaction. International  Journal  of Business  and  Management , 5 (12),  102– 109.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n12p102
Al  Bastaki,  S.,  Haak-Saheem,  W.,  &  Darwish,
T. K. (2020). Perceived training opportunities  and  knowledge  sharing:  the
case  of  the  United  Arab  Emirates. International Journal of Manpower ,
ahead - of - p (ahead-of-print). https://doi.org/10.1108/ijm-10-2019-0457 Amabile,  T.  M.,  &  Pillemer,  J.  (2012).
Perspectives  on  the  social  psychology  of creativity. Journal  of  Creative  Behavior , 46 (1),
3–15. https://doi.org/10.1002/jocb.001
Amabile,  T.  M.,  &  Pratt,  M.  G.  (2016).  The dynamic  componential  model  of  creativity and  innovation  in  organizations:  Making progress,  making  meaning. Research  in Organizational  Behavior , 36 ,  157–183. https://doi.org/10.1016/j.riob.2016.10.001
Arab,  H.  R.,  &  Atan, T.  (2018).  Organizational justice and work outcomes in the Kurdistan Region  of  Iraq. Management  Decision ,
56 (4),
808–827. https://doi.org/10.1108/MD-04-2017-0405 Arasanmi,  C.  N.,  &  Krishna,  A.  (2019). Employer
branding: perceived organisational  support  and  employee retention  –  the  mediating  role  of organisational commitment. Industrial and Commercial  Training , 51 (3),  174–183. https://doi.org/10.1108/ICT-10-2018-0086
Bani-Melhem,  S.,  Zeffane,  R.,  &  Albaity,  M. (2018).  Determinants  of  employees’ innovative  behavior. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 30 (3), 1601–1620.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-02-2017- 0079
Blau,  P.  M.  (1964). Exchange  and  Power  in Social Life . Wiley . New York, NY: Wiley.
Bock,  G.-W.,  Zmud, R.  W.,  Kim,  Y.,  &  Lee,  J.
(2005).  Behavioral  intention  formation knowledge sharing: Examining the roles of extrinsic  motivators,  social-psychological forces,  and  organizational  climate. MIS Quarterly , 29 (1), 87–111.
Buech,  V.  I.  D.,  Michel,  A.,  &  Sonntag,  K.
(2010). Suggestion systems in
organizations:  What  motivates  employees to  submit  suggestions? European  Journal of  Innovation  Management , 13 (4),  507– 525.
https://doi.org/10.1108/146010610110863 11
Cepeda-Carrion,  G.,  Cegarra-Navarro,  J.  G.,  &
Cillo,  V.  (2019).  Tips  to  use  partial  least squares  structural  equation  modelling (PLS-SEM)  in  knowledge  management. Journal of Knowledge Management , 23 (1), 67–89. https://doi.org/10.1108/JKM-05-
2018-0322
Choi,  S. B.,  Kim,  K.,  Ullah,  S.  M. E.,  &  Kang, S.  W.  (2016).  How  transformational leadership  facilitates  innovative  behavior of  Korean  workers:  Examining  mediating and  moderating  processes. Personnel Review , 45 (3), 459–479. https://doi.org/10.1108/PR-03-2014-0058
Cole, M. S., Schaninger, W. S., & Harris, S. G.
(2002).  The  Workplace  Social  Exchange Network. Group & Organization Management , 27 (1), 142–167. https://doi.org/10.1177/105960110202700 1008
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied
Psychology , 86 (3), 386–400. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.86.3.386 Cropanzano,  R.,  &  Mitchell,  M.  S.  (2005). Social exchange theory: An Interdisciplinary review. Journal of Management , 31 (6), 874–900. https://doi.org/10.1177/014920630527960 2
Cropanzano,  R.,  Rupp,  D.  E.,  Mohler,  C.  J.,  & Schminke,  M.  (2001). Three  roads  to organizational justice . Research in
Personnel and Human Resources Management (Vol. 20). https://doi.org/10.1016/S0742- 7301(01)20001-2
Dysvik,  A.,  &  Kuvaas,  B.  (2008).  The relationship  between  perceived  training opportunities, work motivation and employee  outcomes. International Journal of  Training  and  Development , 12 (3), 138–
157. https://doi.org/10.1111/j.1468-
2419.2008.00301.x
Eidizadeh,  R.,  Salehzadeh,  R.,  &  Chitsaz Esfahani,  A.  (2017).  Analysing  the  role  of business  intelligence,  knowledge  sharing and  organisational  innovation  on  gaining competitive advantage. Journal of
Workplace  Learning , 29 (4),  250–267. https://doi.org/10.1108/jwl-07-2016-0070
Fornell, C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Structural Equation  Models with Unobservable Variables and Measurement Error: Algebra and  Statistics. Journal  of  Marketing
Research , 18 (3), 382. https://doi.org/10.2307/3150980
Goh,  S.  K.,  &  Sandhu,  M.  S.  (2014).  The influence  of  trust  on  knowledge  donating and collecting: An examination of
Malaysian Universities. International
Education Studies , 7 (2), 125–136.
https://doi.org/10.5539/ies.v7n2p125
Greenberg,  J.  (1987).  A  Taxonomy  of Organizational Justice  Theories. The Academy  of  Management  Review , 12 (1), 9–22. https://doi.org/10.5465/amr.1987.4306437
Hair,  Joe  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  & Kuppelwieser,  V.  G.  (2014).  Partial  least squares structural equation modeling (PLS- SEM):  An  emerging  tool  in  business research. European  Business  Review ,
26 (2), 106–121.
https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Hair,  Joseph  F.,  Sarstedt,  M.,  &  Ringle,  C.  M.
(2019). Rethinking  some  of  the  rethinking of  partial  least  squares. European  Journal of Marketing , 53 (4), 566–584. https://doi.org/10.1108/EJM-10-2018-0665
Hameed,  Z.,  Khan,  I.  U.,  Sheikh,  Z.,  Islam,  T.,
Rasheed,  M.  I.,  &  Naeem,  R.  M.  (2019).
Organizational  justice  and  knowledge sharing behavior: The role of psychological  ownership  and  perceived organizational  support. Personnel  Review , 48 (3),
748–773. https://doi.org/10.1108/PR-07-2017-0217
Hao,  Y.,  Hao,  J.,  &  Wang,  X.  (2016).  The relationship  between  organizational justice and job satisfaction: Evidence from China. Journal  of  Chinese  Human  Resource Management , 7 (2), 115–128. https://doi.org/10.1108/JCHRM-07-2016- 0012 Hapsari, C., Stoffers, J., & Gunawan, A. (2019).
The  Influence  of  Generational  Diversity Management and Leader–Member Exchange  on  Innovative  Work  Behaviors Mediated  by  Employee  Engagement. Journal  of  Asia-Pacific  Business , 20 (2),
125–139.
https://doi.org/10.1080/10599231.2019.16
10684
Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing Cultures: The  Hofstede  Model  in  Context. Online Readings in Psychology and Culture , 2 (1), 8–26.
Hussain,  K.,  Konar,  R.,  &  Ali,  F.  (2016). Measuring Service Innovation Performance  through  Team  Culture  and Knowledge  Sharing  Behaviour  in  Hotel Services:  A  PLS  Approach. Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 224 (August 2015), 35–43. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.39 7
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward  fairness  nd  innovative  work behavior. Journal  of  Occupational  and Organizational  Psychology , 73 (3),  287– 302. https://doi.org/10.1348/096317900167038
Janssen,  O.  (2004).  How  fairness  perceptions make  innovative  behavior  more  or  less stressful. Journal of Organizational Behavior , 25 , 201–215. https://doi.org/10.1002/job.238
Javed, B., Abdullah, I., Zaffar, M. A., Haque, A. U.,  &  Rubab,  U.  (2019).  Inclusive leadership  and  innovative  work  behavior: The  role  of  psychological  empowerment.
Journal of Management and Organization ,
25 (4), 554–571. https://doi.org/10.1017/jmo.2018.50
Jnaneswar, K., & Ranjit, G. (2020).
Organisational  justice  and  innovative behaviour: Is knowledge sharing a mediator? Industrial  and  Commercial Training , 53 (1), 77–91. https://doi.org/10.1108/ICT-04-2020-0044
Kang,  M.,  &  Lee,  M.  J.  (2017).  Absorptive capacity, knowledge sharing, and innovative  behaviour  of  R&D  employees.
Technology Analysis and Strategic Management , 29 (2), 219–232. https://doi.org/10.1080/09537325.2016.12 11265
Khan,  I.  U.,  Hameed,  Z.,  Yu,  Y.,  Islam,  T., Sheikh,  Z.,  &  Khan,  S.  U.  (2018). Predicting  the  acceptance  of  MOOCs  in  a developing  country:  Application  of  task- technology  fit  model,  social  motivation, and  self-determination  theory. Telematics
and Informatics , 35 (4), 964–978. https://doi.org/10.1016/j.tele.2017.09.009
Khaola,  P.,  &  Coldwell,  D.  (2019).  Explaining how  leadership  and  justice  influence employee innovative behaviours. European Journal of Innovation Management , 22 (1), 193–212. https://doi.org/10.1108/EJIM-08-2017-
0103
Khazanchi,  S.,  & Masterson,  S.  S.  (2011).  Who and  what  is  fair  matters:  A  multi-foci social  exchange  model  of  creativity. Journal of Organizational Behavior , 32 (1),
86–106. https://doi.org/10.1002/job.682
Kim,  W.,  &  Park,  J.  (2017).  Examining structural  relationships  between  work engagement, organizational procedural justice, knowledge sharing, and innovative work behavior for sustainable organizations. Sustainability , 9 (2),  1–16. https://doi.org/10.3390/su9020205
Kleysen, R. F., & Street, C. T. (2001). Toward a multi-dimensional  measure  of  individual innovative behavior. Journal of
Intellectual Capital , 2 (3), 284–296.
https://doi.org/10.1108/EUM00000000056
60
Knezović,  E.,  &  Drkić,  A.  (2020).  Innovative work  behavior  in  SMEs:  the  role  of transformational leadership. Employee Relations .  https://doi.org/10.1108/ER-03-
2020-0124
Kumar,  D.  S.,  &  Purani,  K.  (2018).  Model specification issues in PLS-SEM: Illustrating linear and non-linear models in hospitality  services  context. Journal  of Hospitality and Tourism Technology , 9 (3),
338–353. https://doi.org/10.1108/JHTT- 09-2017-0105
Le, P. B., & Lei, H. (2018). The mediating role of  trust  in  stimulating  the  relationship between  transformational  leadership  and knowledge  sharing  processes. Journal  of Knowledge  Management , 22 (3),  521–537. https://doi.org/10.1108/JKM-10-2016- 0463
Lian,  Z.,  &  Gao,  L.  (2016).  Family  Friendly,
Motivation Achievement and
Organizational  Justice:  Assessing  Their Effects  on  Innovative  Behavior  among Social  Enterprise  Employees.  In 2nd
International  Conference  on  Management Science  and  Innovative  Education (pp. 327–333). https://doi.org/10.2991/msie- 16.2016.111
Liao,  S.  H.,  Fei,  W.  C.,  &  Chen,  C.  C.  (2007). Knowledge  sharing,  absorptive  capacity, and  innovation  capability:  An  empirical study  of  Taiwan’s  knowledge-intensive industries. Journal of Information Science , 33 (3),
340–359. https://doi.org/10.1177/016555150607073 9
Lin,  H.  F.  (2007).  Knowledge  sharing  and  firm innovation  capability:  An  empirical  study. International Journal of Manpower , 28 (3–
4), 315–332. https://doi.org/10.1108/014377207107552 72
Liu,  D.,  Jiang,  K.,  Shalley,  C.  E.,  Keem,  S.,  & Zhou,  J.  (2016).  Motivational  mechanisms of  employee  creativity:  A  meta-analytic examination  and  theoretical  extension  of the  creativity  literature. Organizational Behavior  and  Human  Decision  Processes ,
137 , 236–263. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2016.08.00 1
Masa’deh,  R.,  Obeidat,  B.  Y.,  &  Tarhini,  A. (2016). A Jordanian empirical study of the associations among transformational leadership, transactional leadership, knowledge  sharing,  job  performance,  and firm  performance:  A  structural  equation modelling approach. Journal
of
Management  Development , 35 (5),  681–
705. https://doi.org/10.1108/JMD-09-
2015-0134
Moradi,  T.,  Sidorchuk,  A.,  &  Hallqvist,  J.
(2010). Translation of questionnaire increases  the  response  rate  in  immigrants:
Filling  the  language  gap  or  feeling  of inclusion? Scandinavian Journal of  Public Health , 38 (8), 889–892. https://doi.org/10.1177/140349481037422 0
Na-Nan,  K.,  Saribut,  S.,  &  Sanamthong,  E. (2019).  Mediating  effects  of  perceived environment support and knowledge sharing  between  self-efficacy  and  job performance of SME employees.
Industrial  and  Commercial  Training , 51 (6), 342–359. https://doi.org/10.1108/ICT-01-2019-0009
Naeem,  A.,  Mirza,  N.  H.,  Ayyub,  R.  M.,  & Lodhi,  R.  N.  (2019).  HRM  practices  and faculty’s  knowledge  sharing  behavior: mediation  of  affective  commitment  and affect-based  trust. Studies  in  Higher Education , 44 (3), 499–512. https://doi.org/10.1080/03075079.2017.13
78635
Naim,  M.  F.,  &  Lenkla,  U.  (2016).  Knowledge sharing  as  an  intervention  for  Gen  Y employees’  intention  to  stay. Industrial and Commercial Training , 48 (3), 142–148. https://doi.org/10.1108/ICT-01-2015-0011
Nazir,  S.,  Shafi,  A.,  Atif,  M.  M.,  Qun,  W.,  & Abdullah, S. M. (2019). How organization justice and perceived organizational support  facilitate  employees’  innovative behavior  at  work. Employee  Relations , 41 (6),
1288–1311. https://doi.org/10.1108/ER-01-2017-0007
Noerchoidah,  &  Harjanti,  D.  (2019).  Exploring the relationship between procedural justice and innovative work behavior in hospitality  industry. Jurnal  Manajemen Dan Kewirausahaan , 21 (1), 21–31.
https://doi.org/10.9744/jmk.21.1.21
Nugroho,  M.  A.  (2018).  The  effects  of collaborative  cultures  and  knowledge sharing on organizational learning. Journal of  Organizational  Change  Management ,
31 (5), 1138–1152. https://doi.org/10.1108/JOCM-10-2017-
0385
Ozorhon,  B.  (2013).  Analysis  of  Construction Innovation  Process  at  Project  Level. Journal  of  Management  in  Engineering ,
29 (4),
455–463. https://doi.org/10.1061/(asce)me.1943-
5479.0000157
Pashkina,  M.,  &  Plakhotnik,  M.  S.  (2018). Mystery  shopping  through  the  lens  of organizational  justice. Industrial  and Commercial  Training , 50 (3),  109–122. https://doi.org/10.1108/ICT-11-2017-0088
Peterson,  R.  A.,  &  Kim,  Y.  (2013).  On  the relationship  between  coefficient  alpha  and composite  reliability. Journal  of  Applied Psychology , 98 (1), 194–198. https://doi.org/10.1037/a0030767
Phung, V. D., Hawryszkiewycz, I., & Chandran,
D.  (2019).  How  knowledge  sharing  leads to innovative work behaviour: A moderating role of transformational leadership. Journal  of  Systems  and Information  Technology , 21 (3),  277–303. https://doi.org/10.1108/JSIT-11-2018-0148
Pian,  Q.  Y.,  Jin,  H.,  &  Li,  H.  (2019).  Linking knowledge sharing to innovative behavior: the  moderating  role  of  collectivism. Journal of Knowledge Management , 23 (8), 1652–1672.  https://doi.org/10.1108/JKM- 12-2018-0753
Radaelli, G., Lettieri, E., Mura, M., & Spiller, N. (2014). Knowledge sharing and innovative work  behaviour  in  healthcare:  A  micro- level  investigation  of  direct  and  indirect effects. Creativity and Innovation Management , 23 (4), 400–414. https://doi.org/10.1111/caim.12084
Rai,  A.,  &  Agarwal,  U.  A.  (2019).  Linking interactional  injustice  to  EVLN  outcomes:
Effects  of  psychological  contract  violation and conscientiousness (a moderated mediation model). International Journal of Organizational  Analysis , 28 (2),  488–506. https://doi.org/10.1108/IJOA-03-2019- 1693
Rao  Jada,  U., Mukhopadhyay,  S.,  &  Titiyal,  R.
(2019). Empowering leadership and innovative  work  behavior:  a  moderated mediation examination. Journal of Knowledge  Management , 23 (5),  915–930.
https://doi.org/10.1108/JKM-08-2018-
0533
Saifi,  I.  A.,  &  Shahzad,  K.  (2017).  The Mediating  Role  of  Job  Satisfaction  in  the Relationship between Organizational Justice  and  Organizational  Citizenship
Behavior. Pakistan  Journal  of  Commerce and  Social  Sciences2 , 11 (1),  125–145. https://doi.org/10.1080/01900692.2017.13 88819
Sarstedt, M., & Cheah, J. H. (2019). Partial least squares structural equation modeling using SmartPLS:  a  software  review. Journal  of Marketing Analytics , 7 (3), 196–202.
https://doi.org/10.1057/s41270-019-00058-
3
Sharma,  P.  K.,  &  Kumra,  R.  (2020). Relationship between workplace
spirituality,  organizational  justice  and mental  health:  mediation  role  of  employee
engagement. Journal  of  Advances  in Management  Research , 17 (5),  627–650. https://doi.org/10.1108/JAMR-01-2020- 0007
Singh,  M.,  &  Sarkar,  A.  (2019).  Role  of psychological empowerment in the relationship between structural empowerment  and  innovative  behavior. Management  Research  Review , 42 (4),
521–538. https://doi.org/10.1108/MRR-04- 2018-0158
Singh, S. K., & Singh, A. P. (2019). Interplay of organizational justice, psychological empowerment,  organizational  citizenship behavior,  and  job  satisfaction  in  the context  of  circular  economy. Management Decision , 57 (4), 937–952. https://doi.org/10.1108/MD-09-2018-0966
Smith,  M.  K.  (2018).  High-involvement innovation:  views  from  frontline  service workers and managers.
Employee Relations , 40 (2), 208–226. https://doi.org/10.1108/ER-07-2016-0143
Suliman,  A.  (2013).  Organizational  justice  and innovation  in  the  workplace:  The  case  of the UAE. Journal of Management
Development , 32 (9), 945–959. https://doi.org/10.1108/JMD-03-2012- 0037
Takhsha,  M.,  Barahimi,  N.,  Adelpanah,  A.,  & Salehzadeh,  R.  (2020).  The  effect  of workplace ostracism on knowledge sharing: the mediating role of organization-based self-esteem and organizational silence. Journal of
Workplace  Learning , 32 (6),  417–435. https://doi.org/10.1108/JWL-07-2019-0088
Tejada, J., & Punzalan, J. (2012). On the misuse of  Slovin’s  formula. The  Philippine Statistician , 61 (1), 129–136.
Usmanova, N., Yang, J., Sumarliah, E., Khan, S. U.,  &  Khan,  S.  Z.  (2020).  Impact  of knowledge  sharing  on  job  satisfaction  and innovative  work  behavior:  the  moderating role of motivating language. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems , (1989). https://doi.org/10.1108/VJIKMS-11-2019-
0177
Van  Den  Hooff,  B.,  &  Ridder,  J.  A.  (2004). Knowledge  sharing  in  context:  The
influence  of  organizational  commitment, communication  climate  and  CMC  use  on knowledge  sharing. Journal of  Knowledge Management , 8 (6), 117–130. https://doi.org/10.1108/136732704105676 75 Wang,  S.,  &  Noe,  R.  A.  (2010).  Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human  Resource  Management Review , 20 (2), 115–131. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.10.001
Wang, X., Liao, J., Xia, D., & Chang, T. (2010).
The  impact  of  organizational  justice  on work  performance:  Mediating  effects  of organizational  commitment  and  leader- member  exchange. International  Journal of Manpower , 31 (6), 660–677. https://doi.org/10.1108/014377210110733
64
Watson,  S.,  &  Hewett,  K.  (2006).  A  multi- theoretical model of knowledge transfer in organizations:  Determinants  of  knowledge contribution and knowledge reuse. Journal of  Management  Studies , 43 (2),  141–173. https://doi.org/10.1111/j.1467- 6486.2006.00586.x
West, M. A., & Farr, J. L. (1989). Innovation at
Work:  Psychological  Perspectives. Social Behavior , 4 , 15–30. https://doi.org/10.1002/9781405165396.ch 42 Widyani, A. A. D., Sarmawa, I. W. G., & Dewi,
I. G. A. M. (2017). The roles of knowledge sharing  in  mediating  the  effect  of  self- efficacy and self-leadership toward innovative  behavior. Jurnal  Manajemen
Dan  Kewirausahaan , 19 (2),  112–117.
https://doi.org/10.9744/jmk.19.2.112-117 Wojtczuk-Turek,  A.,  &  Turek,  D.  (2015).
Innovative  behaviour  in  the  workplace: The  role  of  HR  flexibility,  individual flexibility  and  psychological  capital:  The case  of  Poland. European  Journal  of Innovation  Management , 18 (3),  397–419. https://doi.org/10.1108/EJIM-03-2014- 0027
Xerri,  M.  J.  (2014).  Examining  the  relationship between organisational justice, job satisfaction  and  the  innovative  behaviour of nursing employees. International Journal of Innovation Management , 18 (1),
1–22.
https://doi.org/10.1142/S13639196145000 42
Yeşil,  S.,  &  Dereli,  S.  F.  (2013).  An  Empirical
Investigation of the Organisational Justice, Knowledge Sharing and Innovation Capability. Procedia - Social and
Behavioral Sciences , 75 , 199–208.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.04.02
3
Zainalipour, H., Fini, A. A. S., & Mirkamali, S. M. (2010). A study of relationship between organizational  justice  and  job  satisfaction among  teachers  in  Bandar  Abbas  middle school. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 5 , 1986–1990. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2010.07.40 1