POTRET BUDAYA ORGANISASI MA AL-AMIRIYYAH BLOKAGUNG TEGALSARI BANYUWANGI
Siti Aimah aimahabdullah12413@gmail.com Institut Agama Islam Darussalam Bloagung, Indonesia

## ABSTRAK
Setiap lembaga pendidikan Islam perlu memiliki desain organisasi yang  didasarkan  pada  visi,  misi,  nilai-nilai,  asumsi-asumsi  dan  tujuan- tujuan yang telah ditetapkan. Filosofi dan asumsi-asumsi tersebut dikenal dengan budaya organisasi. Budaya organisai diperlukan untuk mengubah perilaku  individual  menjadi  perilaku  organisasional.  Karena  itu,  akan dipaparkan  tentang:  (1)  Makna  Dari  Budaya  Organisasi;  (2)  Tingkatan Budaya  Organisasi;  (3)  Bagaimana  Budaya  Organisasi  Dimulai  (4)  Peran Budaya Organisasi; (5) Implementasi Budaya Organisasi; (6) Membangun Budaya yang Kuat Pada Organisasi (7) Mengenali Lingkungan dan Proses Adaptasi; (8) Budaya Organisasi di Madrasah Aliyah Amiriyyah Blokagung Tegalsari  Banyuwangi;  (9)  Peran  Pimpinan  dalam  Sosialisasi  dan Implementasi Budaya Organisasi di MA al-Amiriyyah Blokagung Tegalsari Banyuwangi.  Secara  sederhana  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai  seperangkat  asumsi  yang dibangun  dan  dianut  bersama  oleh  organisasi  sebagai  moral  dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan proses integrasi internal.
Diantranya  proses  organisasi,  artifak;  nilai-nilai;  dan  asumsi  dasar  yang dipengarauhi  oleh  para  pendiri  organisasi  secara  tradisional.  Budaya organisasi yang ada di Madrasah Aliyah al-Amiriyyah Blokagung dibagi menjadi tiga ranah, yaitu: (1). Budaya Keagamaan kegiatan pesantren; (2) Budaya  Keindonesiaan,  (3) Budaya  Kemanusiaan.  Hal  ini juga  didukung dengan  peran  pimpinan  dalam  sosialisasi  dan  implementasi  budaya organisasi di Madrasah Aliyah al-Amiriyyah dilakukan secara tertulis dan tidak tertulis.
Kata Kunci : Pendidikan Islam, Organisasi, Pendidikan Global

## Pendahuluan
Lembaga  Pendidikan  apapun  jenisnya  adalah  organisasi  yaitu  unit sosial  yang  terdiri  dari  orang-orang  yang  berinteraksi  untuk  mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi hidup dalam sebuah sistem sosial yang  saling  mempengaruhi  dan  menimbulkan  sebuah  lingkungan  baru yang  kompleks,  karena  kepentingan  masing-masing.  Sebagai  unit  sosial organisasi  terdiri  dari  orang-orang  yang  memiliki  latar  belakang  sosial, ekonomi, budaya, motivasi dan pengalaman yang berbeda. Hal inilah yang akan mempengaruhi perilaku individual dalam sistem keorganisasian dan mengganggu  kinerja  organisasi,  baik  dalam  beradaptasi  dengan lingkungan  eksternal  maupun  internal.  Konsekuensinya,  setiap  lembaga pendidikan Islam perlu memiliki desain organisasi yang didasarkan pada visi,  misi,  nilai-nilai,  asumsi-asumsi  dan  tujuan-tujuan  yang  telah ditetapkan.  Filosofi  dan  asumsi-asumsi  tersebut  dikenal  dengan  budaya organisasi.
Budaya  organisai  diperlukan  untuk  mengubah  perilaku  individual menjadi  perilaku  organisasional. Budaya  organisasi  diciptakan  oleh  para pendiri  organisasi. Implementasi  budaya  organisasi  dipelopori  oleh  para pendiri  dan  para  pimpinan  organisasi  untuk  memberi  keteladanan  pada anggota  organisasi.  Lebih  lanjut  disebutkan  bahwa  budaya  organisasi merupakan  moral  yang  mengarahkan  perilaku  organisasional  secara bertanggungjawab dan membangun citra positif organisasi. Dalam istilah lain budaya organisasi disebut sebagai jiwa yang dapat menjadi identitas organisasi terkait.
Sementara  itu  sosialisasi  budaya  diperlukan  dalam  sebuah  proses yang menggunakan seperangkat alat agar filosofi dan asumsi-asumsi yang telah dibangun dapat difahami serta diimplementasikan dalam kehidupan dan  keberlangsungan  organisasi.  Dan  unsur  yang  paling  bernilai  dalam
budaya  organisasi  adalah  keteladanan  para pemimpin,  termasuk  pendiri organisasi. Unsur lainnya adalah penokohan, rutinitas, simbul dan slogan.
Selanjutnya,  interaksi  orang-orang-orang  dalam  sebuah  organisasi dilandasi  nilai-nilai  yang  mereka  ciptakan  dan  dianut  bersama  adalah implementasi  dari  budaya  organisasi.  Pada  tatanan  kehidupan  jangka panjang  sebuah  organisasi,  kepentingan  individu  dan  organisasi  sering menjadi  konflik  yang  dilematis.  Konflik  kepentingan  antar  individu  dan organisasi  merupakan  dilema  etika,  yaitu  suatu  situasi  dimana  setiap pilihan keputusan atau perilaku berpotensi menimbulkan reaksi. Individu, baik  pengelola  organisasi  maupun  pegawai  organisasi  harus  memahami etika  yaitu  aturan  mengenai  nilai-nilai  moral  yang  mengatur  perilaku seseorang  atau  kelompok  organisasi  dalamkaitan  dengan  nilai  baik  dan buruk.  Etika  organisasi  berkaitan  dengan  nilai-nilai  internal  yang dikembangkan  dalam  budaya  organisasi  dan  berhubungan  dengan tanggungjawab sosial.
Sementara itu kunci sukses penyelesaian konflik kepentingan adalah pendekatan  moral  dan  hak-hak  individu.  Pendekatan  moral  adalah keputusan-keputusan organisasi yang tidak melanggar hak asasi individu, baik  mereka  sebagai  pegawai,  anggota  masyarakat  maupun  pelanggan yang menyangkut hak-hak kebebasan pribadi; mengungkapkan pendapat, kesejahteraan  dan  partisipasi  dalam  turut  serta  mengembangkan organisasi.
Menilik paparan diatas maka penelitian ini akan membahas tentang: (1)  Makna Dari Budaya  Organisasi;  (2)  Tingkatan  Budaya  Organisasi;  (3) Bagaimana  Budaya  Organisasi  Dimulai  (4)  Peran  Budaya  Organisasi;  (5) Implementasi Budaya Organisasi; (6) Membangun Budaya yang Kuat Pada Organisasi  (7)  Mengenali  Lingkungan  dan  Proses  Adaptasi;  (8)  Budaya Organisasi  di  Madrasah  Aliyah  Amiriyyah  Blokagung  Tegalsari
Banyuwangi;  (9)  Peran  Pimpinan  dalam  Sosialisasi  dan  Implementasi Budaya Organisasi di MA al-Amiriyyah Blokagung Tegalsari Banyuwangi.

## Memahami Makna Budaya Organisasi
Organisasi  terdiri  dari  orang-orang  yang  memiliki  latar  belakang beragam  yang  mungkin  berbeda  dengan  nilai-nilai  organisasi.  Oleh karenanya  organisasi  perlu  menciptakan  seperangkat  asumsi  dasar  atau budaya yang menjadi basis dalam mengubah perilaku individual menjadi perilaku organisasional. Budaya organisasi telah didefinisikan oleh banyak ahli baik dari kalangan manajemen, sosial, antropologi, maupun organisasi diantaranya:  (1)  memaparkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah seperangkat asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan dan  dianut  bersama  sebagai  pembelajaran  untuk  mengatasi  masalah- masalah  adaptasi  dengan  lingkungan  eksternal  dan  integrasi  internal. (Schein, 1989).  (2) menjelaskan tentang budaya organisasi sebagai filosofi, ideologi,  nilai-nilai,  keyakinan,  asumsi-asumsi  dan  norma-norma  yang dianut bersama, lebih lanjut Kilmann menyebut bahwa budaya organisasi adalah kekuatan yang tidak tampak di balik sesuatu yang nyata dan dapat diamati  diberbagai  organisasi,  sebagai  energi  sosial  yang  mengarahkan manusia  dalam  bertindak.  (Kilmann,  1988).  (3)  Menguraikan  budaya organisasi  sebagai  suatu  persepsi  bersama  yang  dianut  oleh  anggota- anggota organisai itu, yakni suatu sistem dari makna bersama. (Robbins, 1998).
Berkaitan  dengan  sistem  makna  menyatakan  bahwa  budaya  adalah “software  of  mind”  yang  menjadi  mental  programming  organisasi  dalam mengarahkan pola-pola berfikir, merasakan dan tindakan organisasional. Berangkat  dari  berbagai  pengertian  tentang  budaya  organisasi  di  atas, dapat  difahami  bahwa  budaya  organisasi  adalah  sistem  makna  untuk membina  mental  agar  pemikiran  dan  tindakan  individu  organisasi
didasarkan pada pertimbangan moraldan dapat dipertanggungjawabkan. (Hofstede,  1991).  Oleh  karena  itulah  secara  sederhana  budaya  organisasi didefinisikan  dalam  penjelasan  lain,  sebagai  seperangkat  asumsi  yang dibangun  dan  dianut  bersama  oleh  organisasi  sebagai  moral  dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan proses integrasi internal.

## Tingkatan Budaya Organisasi
Lebih  luas  tentang isi  budaya  organisasi.  Menurutnya  terdapat  tiga tingkatan  budaya  organisasi  yang  berinteraksi  dalam  proses keorganisasian  yaitu  artifak;  nilai-nilai;  dan asumsi  dasar.  (Schein,  1997). Ketiganya diilustrasikan dalam gambar berikut:
Gambar 1. Tingkat-tingkat dari budaya Sumber: (Schein, 1997)
Artifacts  adalah  produk-produk  nyata  dari  kelompok  seperti arsitektur lingkungan fisik,  bahasa  ,  teknologi,  kreasi  artistik,  tata  ruang, cara  berpakaian,  cara  berbicara,  cara  mengungkapkan  perasaaan,  cerita
Artifacts
Espoused Values Basic Underlying Assumptions Visible organizational structures and processes (hard to decipher)
Strategis, goals, philosophies
(espoused justification)
Unconscious, takemn-for-granted belief, perceptions, thoughts and feelings (ultimate source of values and action)
tentang mitos dan sejarah organisasi, daftar nilai-nilai yang dipublikasikan, kegiatan  ritual  dan  seremonial  serta  perilaku.  Untuk  tujuan  analisis tingkatan  tersebut  termasuk  perilaku  yang  tampak  dari  kelompok  dan proses keorganisasian yang dilakukan secara rutin.
Values  adalah  adalah  apa  yang  secara  ideal  menjadi  alasan  untuk berperilaku. Nilai-nilai merupakan sesuatu yang berharga untuk difahami, dan dikerjakan sebagai landasan komitmen organisasi. Nilai-nilai biasanya ditemukan  oleh  para  pendiri  organisasi  seperti  strategi-strategi,  tujuan- tujuanm  filosofi  serta  pencapaian  tujuan-tujuan.  Bentuk  nyata  dari  nilai- nilai  dapat  berupa:  filosofi;  visi;  disiplin  kerja;  sistem  balas  jasa;  cara berinteraksi.
Basic  Underlying  Assumptions  adalah  apa  yang  tidak  disadari,  tetapi secara  aktual  menetukan  bagaimana  anggota  organisasi  mengamati, berfikir,  merasakan  dan  bertindak.  Budaya  menetapkan  cara  yang  tepat bagi organisasi untuk melakukan sesuatu yang sesuai visi, misi dan tujuan yang ditetapkan. Keteladanan adalah cara atau pola komunikasi organisasi, baik internal maupun eksternal dan merupakan bagian dari tindakan nyata dari asumsi dasar.
Ketiga  tingkatan  isi  budaya  itu  dapat  saling  tumpang  tindih,  atau difahami sendiri-sendiri atau juga merupakan bagian integral dari sebuah organisasi. Pemahaman ketiga isi budaya tersebut tergantung dari filosofi pendiri, jenis kegiatan, ukuran besaran dan lingkungan organisasi. Contoh, PT  Telkom  memanifestasikan  asumsi  dasar  sebagai  komponen  terdalam dalam budaya yang mereka jadikan motto – Commited 2U. Sedangkan nilai dan perilaku merupakn manifestasi yang lebih konkrit dari asumsi dasar, dan  artifak  adalah  sesuatu  yang  bisa dilihat dan dirasakan.  Dengan  kata lain,  bahwa  ketiga  lapisan  budaya  tersebut  merupakan  kumpulan  unsur yang terintegrasi dan harus difahami serta diimplementasikan sebagai satu kesatuan.
Lebih  lanjut  Schein  menjelaskan  bahwa  tiga  lapisan  isibudaya organisasi tdak cukup hanya dengan dilihat bagaimana sekelompok orang membangun  kondisi  lingkungannya,  tetapi  juga  perlu  ditelusuri  dengan adanya “the underlying logic”, yaitu mengapa suatu kelompok berfikir dan bertindak  dengan  cara  tertentu  yang  mereka  temukan.  Kelompok  orang yang dimaksud adalah anggota suatu organisasi tempat kelompok tersebut berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu.

## Bagaimana Budaya Organisasi Dimulai
Setiap  dimulainya  kegiatan  dari  sebuah  organisasi,  maka  perlu menetapkan  sejumlah  filosofi,  aturan,  tujuan-tujuan  dan  sistem keorganisasian yang dibangun oleh para penggagas, pendiri dan pemilik organisasi.  Filosofi  dan  lainnya  tersebut  merupakan  asumsi  dasar  yang dijadikan  perilaku  organisasional  yang  pada  perkembangannya  menjadi budaya organisasi. Kebiasaan dewasa ini, tradisi dan cara umum organisasi dalam  melakukan  segala  tindakan,  sebagian  besar  disebabkan  oleh  apa yang  telah  dilakukan  sebelumnya,  dan  tingkat  keberhasilan  diperoleh melalui kerja keras. Hal tersebut mengarahkan kita pada pemikiran bahwa sumber  paling  akhir  dari  budaya  organisasi  adalah  pendirinya.  (Schein, 1983).
Pendiri  organisasi  yang  biasanya  juga  menjadi  pemilik  akan mempengaruhi  pola  pengelolaan  usaha.  Ide-ide,  nilai-nilai  muncul  dari pemikiran para pendiri dan pemilik. Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak utama pada permulaan budaya organisasi. Mereka mempunyai suatu visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi beroperasi. (Robbins, 1998).
Adalah sesuatu yang sangat sulit untuk digeneralisasikan bagaimana budaya  organisasi  dimulai,  sebab  banyak  organisasi  memiliki  jenis kegiatan dan lingkungan yang sama, tetapi memiliki budaya yang berbeda.
Hal ini disebabkan karena latar belakang sosial budaya pendiri organisasi berbeda dalam filosofi dan visinya. Pada dasarnya budaya muncul dari tiga sumber:  (1)  keyakinan-keyakinan,  nilai-nilai,  dan  asumsi  para  pendiri organisasi;  (2)  belajar  dari  pengalaman  yang  dilakukan  oleh  anggota kelompok sebagaimana perkembangan organisasi; (3) keyakinan, nilai-nilai dan asumsi-asumsi baru yang dibawa masuk oleh pimpinan dan anggota baru. (Schein, 1997).

## Peran budaya organisasi
Budaya  mempunyai  kaitan  dan  peran  terhadap  berbagai  aspek kehidupan organisasi secara menyeluruh. Secara spesifik budaya memiliki lima  peran:  (1)  budaya  memiliki  rasa  identitas  dan  kebanggaan,  yaitu menciptakan perbedaan yang jelas antar organisasi satu dengan yang lain; (2)  budaya  mempermudah  terbentuknya  komitmen  dan  pemikiran  yang lebih  luas  daripada  kepentingan  pribadi  seseorang;  (3)  memperkuat strandar perilaku organisasi dalam membangun pelayanan superior pada pelanggan; (4) budaya menciptakan pola adaptasi; (5) membangun sistem kontrol organisasi secara menyeluruh. (Schein, 1997).
Budaya  dalam  proses  keorganisasian  menjadi  dasar  dari  desain organisasi  yang  mencakup  tujuan,  struktur,  teknologi  dan  pola pengelolaan.  Dalam  proses  keorganisasian,  perilaku  organisasi  yang didasari oleh budaya, berkaitan dengan tingkat produktifitas dan kepuasan kerja  anggita  organisasi.  Produktifitas  dan  kepuasan  kerja  mendorong timbulnya  rasa  memiliki  organisasi.  Secara  ringkas  budaya  dan  proses keorganisasian dideskripsikan pada gambar berikut:

## Gambar 2. Budaya dalam Proses Keorganisasian

## Sumber: ( Schein,1997)

## Implementasi Budaya Organisasi
Implementasi budaya adalah sebuah proses yang terintegrasi dalam sebuah  simbol  sosial,  yang  merupakan  sosialisasi.  Sosialisasi  merupakan proses adaptasi anggota organisasi terhadap budaya yang diciptakan oleh organisasi. Sosialisasi budaya terdiri dari dua tahap pokok; pembelajaran dan  adaptasi.  Tahap  pembelajaran  adalah  waktu  dimana  anggota organisasi belajar tentang pola kehidupan organisasi. Anggota organisasi mempelajari  berbagai  aturan  yang  berkaitan  dengan  pelaksanaan  tugas serta pola perilaku organisasional. (Robins, 1998).
Tahap adaptasi merupakan waktu dimana anggota organisasi sudah melakukan penyesuaian terhadap sistem keorganisasian yang merupakan sebuah  proses.  Proses  adaptasi  anggota  organisasi  berjalan  melalui
Budaya Organisasi Desain Organisasi Iklim Organisasi Perilaku Organisasi Kepuasan Kerja Produktifitas Rasa Memiliki Organisasi
berbagai  cara:  keteladanan  dari  para  pemimpin;  penokohan,  yaitu  cerita tentang para pendahulu dalam membesarkan organisasi; rutinitas; simbolis dan slogan atau kredo.
Keteladanan  adalah  tindakan  dan  pemikiran-pemikiran  seseorang dalam mengimplementasikan sesuatu yang telah menjadi keharusan secara benar,  yang  dapat  ditiru  atau  menjadi  model-model  peran  nyata  bagi anggota  organisasi.  Para  pemimpin  puncak  organisasi  terutama  pendiri yang  menciptakan  filosofi  merupakan  sumber-sumber  kekuatan  dalam sosialisasi  budaya.  Perilaku  individual  para  pemimpin  baik  dalam kehidupan  sehari-hari  maupun  organisasi  merupakan  suri  tauladan  bagi anggota organisasi.
Dalam  keteladanan  membutuhkan  adanya  penokohan,  rutinitas, simbol dan slogan. Seperti halnya diketahui bersama, cerita tentang tokoh adalah  bagian  dari  kehidupan  manusia  dan  mempunyai  makna  serta manfaat bagi masa depan baik secara individu maupun organisasi. Cerita adalah  tradisi  yang  merupakan  salah  satu  alat  komunikasi  untuk menyampaikan nilai-nilai, tata cara, anggapan maupun  prestasi dari waktu ke waktu dan merupakan bagian dari proses cadre forming yang bertujuan untuk  memberi  pelajaran  bagi  generasi  penerus  dalam  mengendalikan dinamika  organisasi.  Seperti  juga  legenda  lain,  cerita  tentang  warisan organisasi  memiliki  tujuan:  (1)  menanamkan  nilai-nilai  organisasi;  (2) keteladanan;  (3)  petunjuk  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  sesuai dengan  budaya  organisasi;  (4)  mendorong  perubahan;  (5)  pengendali organisasi.
Sedangkan  rutinitas  dalam  organisasi  dapat  dilakukan  dengan  dua cara,  yaitu  melalui  sturktur  dan  non  struktur.  Struktur  organisasi membakukan  komunikasi  organisasi  yang  menunjukkan  tentang bagaimana  tugas  pekerjaan  dibagi,  dikelompokkan  dan  dikordinasikan secara formal. Sementara itu non struktur adalah kegiatan-kegiatan sosial
organisasi  yang  dilakukan  dengan  pembentukan  identitas  dan kebanggaan.
Setiap  organisasi  mempunyai  enam  bagian  dasar  yaitu:  (1)  Ideology (yang  sekarang  populer  dengan  istilah  budaya)  meliputi  tradisi  dan keyakinan-keyakinan organisasi yang membedakan dengan organisasi lain dan menanamkan kehidupan yang pasti ke dalam kerangka struktur; (2) Strategic Apexmanager puncak yang diberi kekuasaan untuk menjalankan misi dan kontrol organisasi secara efektif; (3) Middle Linepara manajer yang menjadi penghubung kelompok operating core dengan strategic apex; (4) The Technostructureanalisis kontrol dari organisasi untuk menjalankan bentuk standarisasi  tertentu  atau  khusus  di  dalam  organisasi;  (5)  The  Support Staffadalah orang-orang yang berada pada sejumlah unit organisasi, semua spesialis  yang  tugasnya  memberikan  dukungan  tidak  langsung;  (6)  The Operating  Core  meliputi  anggota-anggota,  para  operator,  mereka  yang pekerjaan dasarnya berhubungan langsung dengan produksi, baik barang maupun jasa. (Mintzberg, 1989).
Selanjutnya simbol adalah objek atau tindakan yang memberi arti bagi perusahaan  dapat  berupa  logo,  materi  atu  tindakan  yang  di  dalamnya mengandung filosofi.  Dan slogan atau yang sering disebut kredo adalah kata-kata  atau  kalimat  yang  mengekspresikan  suatu  nilai  bagi  organisasi secara  singkat  dan  mempunyai  makna  khusus  bagi  organisasi  secara keseluruhan.
Dengan  demikian  sosialisasi  budaya  merupakan  proses  melalui beberapa tahapan, waktu, dan kontrol yang ketat, karena angota organisasi memiliki latarbelakang yang berbeda dan menyebabkan persepsi mereka terhadap keinginan organisasi menjadi berbeda pula. Maka hal inilah yang pada  perkembangan  selanjutnya  menjadi  dasar  atas  lahirnya  perilaku organisasi. Untuk lebih mudah dalam memahaminya, perhatikan gambar berikut.
Gambar 3. Sosialisasi Budaya dan Eksistensi Organisasi Sumber: ( Robins, 1998).

## Membangun Budaya yang Kuat
Budaya  akan  membentuk  karakteristik  serta  membangun kepercayaan organisasi. Terdapat tiga langkah dalam mendorong budaya yang  sukses  yaitu:  komitmen,  kompetensi  dan  konsistensi  atau  3K. (Hickman dan Silva, 1984). Komitmen adalah perjanjian anggota organisasi terhadap eksistensi organisasi. Kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan  tugas-tugas  dalam  rangka  mencapai  tujuan-tujuan organisasi, dan konsistensi ialah kemantapan untuk secara terus menerus berpegang pada komitmen dan kemapuannya sebagai anggota organisasi yang bertanggungjawab terhadap kelangsungan organisasi.
Sementara  itu  studi  lain  menemukan  bahwa  budaya  yang  kuat dibangun  oleh  empat  dimensi  K  yaitu:  komitmen;  kemampuan; kepaduan/kohesi;  dan  konsistensi.  (Poerwanto,  1992).  Komitmen  untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi perlu didukung oleh kemampuan individual,  baik  keahlian  tenis,  psikologis  amaupun  sosiologis,  yang tujuannya  untuk  memadukan  diri  sebagai  bagian  dari  kehidupan
Budaya: Filosofi; Visi; Misi;
Nilai; Asumsi Keteladan: Penokohan;  Rutinitas; Simbol dan
Slogan
Perilaku Organisasi
organisasi secara menyeluruh. Kondisi tersebut harus dilaksanakan secar konsisten  terhadap  apa  yang  telah  disepakati  bersama.  Keempat  K pembentuk  budaya  yang  kuat  tersebut  merupakan  satu  kesatuan  yang tidak dapat dipisah-pisahkan sesuai dengan gambar berikut.
Gambar 4. Empat Dimensi K Pembentuk Budaya yang Kuat (BK)
Sumber: ( Poerwanto, 1992, 2004)

## Mengenali Lingkungan dan Proses Adaptasi pada Organisasi
Lembaga  Pendidikan  Islam  sebagai  organisasi  merupakan  sebuah sistem  terbuka  yang  berada di  suatu  lingkungan.  Lingkungan  organisasi disini  definisikan  sebagai  semua  elemen  baik  yang  berada  di  dalam maupun di luar organisasi yang mempunyai potensi untuk mempengaruhi organisasi. Sebuah pengaruh besar pada budaya internal organisasi adalah lingkungan  eksternal.  Budaya  dapat  sangat  beragam  pada  setiap organisasi,  nilai-nilai  yang  telah  diciptakan  dan  dianut  bersama  harus menjadi inti pembuatan kebijakan manajerial. (Chaitman dan Karen, 1994).
Lingkungan dalam atau internal dapat difahami sebagai lingkungan yang  langsung  dapat  mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Lingkungan
BK Komit- men Kemam- puan Kohesi Konsis- tensi
internal  organisasi  tergolong  ke  dalam  lingkungan  yang  dapat dikendalikan.  Sebaliknya,  lingkungan  luar  atau  eksternal  merupakan lingkungan  yang  tidak  secara  langsung  dapat  mempengaruhi  organisasi dan  dikategorikan  sebagai  lingkungan  yang  sulit  dikendalikan.  Elemen- elemen  lingkungan  luar  terdiri  dari  pesaing,  swasta,  pemerintah  dan masyarakat.
Sebagai sistem terbuka, lembaga pendidikan Islam sebagai organisasi perlu  membangun  strategi  pengendalian  sebagai  bagian  dari  kehidupan yang  berkaitan  dengan  lingkungannya.  Setiap  organisasi  harus mengembangkan  konsep  adaptasi  secara  menyeluruh  sebagai  tugas mengendalikan  lingkungan  ynag  sesuai  visi;  misi;  tujuan-tujuan; kemampuan dan jenis kegiatan. Budaya organisai sebagai jiwa merupakan filter  bagi  manajemen  dalam  mengadaptasi  elemen-elemen  lingkungan, sekalipun  dalam  proses  adaptasi  dimungkinkan  budaya  dapat  ikut berubah.
Tugas  inti  lembaga  pendidikan  Islam  sebagai  organisasi  dalam menghadapi  lingkungan  adalah  berdaptasi.  Adaptasi  adalah  dari  sistem organisasi  untuk  menyesuaikan  terhadap  lingkungannya  dengan mendayagunakan  potensi  sumber  daya  yang  dimiliki.kemampuan adaptasi  merujuk  pada  banyaknya  sumber  daya  serta  kecakapan  yang dimilki  untuk  mengelola  kelangsungan  hidup  organisasi  dalam lingkungannya.
Kenyataan menunjukkan bahwa setiap organisasi harus beradaptasi dengan  lingkungannya.  Organisasi  harus  melakukan  adaptasi  dalam kaitan dengan kelangsungan hidup untuk menjadi lebih baik, khususnya terhadap perubahan yang cepat dan terus menerus. Adaptasi juga berarti reaksi  dan  merupakan  proses  penyesuaian  dalam  rangka  memperbaiki organisasi terhadap berbagai tuntutan lingkungan. (Espejo, 1996).
Perubahan organisasi dapat diilhami dari berbagai kondisi eksternal maupun internal organisasi. Demikian halnya dengan lembaga pendidikan Islam,  seluruh  anggotanya  di  semua  tingkatan  perlu  untuk  diberi kesempatan dalam mengembangkan kemampuannya dan mencari bentuk perubahan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  kemampuan  organisasi. Adaptasi  juga  merupakan  bagian  dari  proses  perubahan  dalam  setiap kehidupan organisasi. Selain itu adaptasi juga berkaitan dengan perubahan internal yang mencakup penyesuaian pada sistem, struktur, pola kerja dan aspek  internal  lainnya  terhadap  karakteristik  lingkungan yang  dihadapi. Perubahan  karena  adaptasi  dengan  lingkungan  dapat  mendorong perubahan budaya organisasi.

## Budaya Organisasi di Madrasah Aliyah al-Amiriyyah Blokagung
Madrasah Aliyah al-Amiriyyah Blokagung merupakan salah satu unit lembaga  pendidikan  Islam  yang  bernaung  pada  yayasan  pesantren Darussalam Blokagung Tegalsari Banyuwangi, bersifat formal dan berada pada  tingkat  Sekolah  Menengah  Tingkat  Atas  (SLTA)  dikenal  sebagai sekolah/madrasah berbasis pesantren. Hal ini berdasar pada integrasi yang dibangun  kuat  antara  pihak  pesantren  sebagai  pemrakarsa  yang  secara legal formal dan moral pada kelangsungan kegiatan pendidikan serta pihak Madrasah Aliyah al-Amiriyyah yang secara struktural menjadi pengelola kegiatan pendidikan yang diselenggarakan. Sehingga keterpaduan antara teori  yang  diterima  peserta  didik  di  madrasah  bisa  diterapkan  secara langsung di kehidupan pesantren, dan sebaliknya. Ada tiga budaya yang sudah  diterapkan  di  Madrasah  Aliyah  (MA)  al-Amiriyyah  Blokagung dalam  mengembangkan  statusnya  sebagai  lembaga  pendidikan  Islam berbasis pesantren, yaitu:

## 1. Budaya Keagamaan
a. Mukim di Pesantren
Tidak  seperti  unit  pendidikan  tingkat  SLTA  lainnya  yang bernaung pada yayasan pesantren Darusalam Blokagung, yakni SMA dan SMK Darussalam Blokagung yang berafiliasi pada kementerian pendidikan nasional dan kebudayaan, MA al-Amiriyyah Blokagung berafiliasi  pada  kementerian  agama  Republik  Indonesia,  maka semakin  menegaskan  bahwa  MA  al-Amiriyyah  Blokagung  lebih religius  sebagai  lembaga  pendidikan  berbasis  pesantren  dengan mewajibkan peserta didiknya baik putra maupun putri untuk mukim di  pesantren.  Hal  ini  tidak  terjadi  pada  SMA  dan  SMK  Darusalam Blokagung.  Karena  dengan  mukim  di  pesantren  secara  wajib  itulah yang  menyebabkan  kepribadian  peserta didik  bermoral  mulia  akan bisa terwujud nyata, melalui kegiatan pendampingan dan pembinaan oleh  pengasuh,  pengurus  dan  ustadz/ustadzah  pesantren, diantaranya  dengan  keteladan,  pembiasaan  (rutinitas)  kegiatan pesantren dan pendidikan diniyah (agama).
b. Membaca asma’ul husna sebelum memasuki kelas
Pembacaan  asma’ul  husna  ini  dilakukan  secara  serentak  di halaman  madrasah  dan  dipimpin  oleh  imam  yang  ditunjuk  secara bergilir oleh pimpinan madrasah. Maka 15 menit sebelum bel masuk jam  pertama  kegiatan  ini  rutin  dilakukan  dengan  tujuan membiasakan  kedisiplinan  baik  kepada  ustadz/ustadzah  maupun peserta didiknya, selain dengan tujuan utama yaitu memohon kepada allah  swt  untuk  merahmati  dan  memberkahi  pada  proses  kegiatan pendidikan  yang  dilaksanakan  dengan  menyebut  asma-asmaNya yang Agung.
c. Membaca doa sebelum dan sesudah pelajaran
Doa sebelum dan sesudah pelajaran ini merupakan ijasah yang disampaikan oleh pendiri pesantren, yakni almarhum al-Maghfurlah KH  Mukhtar  Syafa’at  Abdul  Ghofur  sebagai  wasilah  untuk kelancaran  pemahaman  dan  penguasaan  peserta  didik  pada  mata pelajaran yang diajarkan. Pembacaan doa ini biasanya dipimpin oleh Ustadz/Ustadzah yang masuk di jam pertama dan jam terakhir d. Menghafal al-Qur’an bagi peserta didik jurusan Agama
Kegiatan menghafal al-Qur’an ini diwajibkan bagipeserta didik yang  mengambil  jurusan  agama  dengan  target  satu  tahun  bisa mengahafal  10  jus  al-Qur’an,  sehingga  3  tahun  bisa  menyelesaikan khatam al-Qur’an 30 jus. Kegiatan ini didukung dengan memberikan asrama  khusus  bagai  mereka  dan  melaksanakan  istima’ul  Qur’an setiap  hari  selasa,  selain  setoran  al-Qur’an  dan  Tadarus  al-Qur’an yang  diselenggarakan  pada  pagi  hari  dan  sore  hari  yang  langsung dihadapan Kyai/Nyai, pengasuh pendidikan al-Qur’an di pesantren.
e. Mengadakan kegiatan PHBI (Peringatan Hari Besar Islam)
PHBI  seperti  peringatan  maulid  nabi  Muhammad  saw,  isra’ mi’raj, nuzulul Qu’an, Halal bi Halal, tahun baru Islam dan seterusnya dilaksanakan untuk mengambil hikmah dari setiap momentum agar keimanan  dan  ketaqwaan  ustadz/ustadzah  dan  peserta  didik  bisa terus  bertambah.  Kegiatan  tersebut  biasanya  dilaksanakan  dengan cara sederhana berkumpul di halaman madrasah tanpa menggunakan tarup  hanya  dengan  menggelar  tikar  seadanya,  menghadirkan penceramah  dari  Ustadz/Ustadzah  pesantren  akan  tetapi kekhidmatan acara tetaap terjaga.
f. Menggelar dan mengikuti festival keagamaan Islam
Festival  atau  lomba  keagamaan  Islam  dilaksanakan  sebagai pembangun  semangat  prestasi  dalam  keagamaan  secara  rutin dilaksanakan  setiap  akhir  semester.  Sedangkan  mengikuti  lomba keagamaan dilakukan baik tingkat lokal maupun nasional, diantara prestasinya  adalah  sebagai  juara  1  lomba  Syarkhil  Qur’an  tingkat Jawa, Madura dan Bali, juara 1 tingkat Jawa Timur lomba membaca kitab  salaf  dengan  hadiah  umroh,  Juara  I  Lomba  menghafal  al- Qur’antingkat nasional dan mendapat hadiah Ibadah Haji dan sebagai tamu kehormatan Kerajaan Arab Saudi
g. Silaturrahim kepada Kyai/Nyai dan Ustadz/Ustadzah
Pada  waktu  hari  raya  fitri  dan  adha  silaturrahim  kepada Kyai/Nyai  dan  Ustadz/Ustadzah  sebagai  bagian  dari  melestarikan tradisi  Islam  dan  ngalap  barokah(mengharap  keberkahan  ilmu)  dari Kyai/Nyai  dan  Ustadz/Ustadzah  yang  telah  berperan  sebagai pendidik,  pembimbing  dan  pendamping  selama  proses  pendidikan Islam  yang  berorientasi  pada  pembangunan  akhlak  mulia  peserta didik berlangsung di pesantren dan madrasah
h.  Melaksanakan  khotmil  Qur’an  dan  istighatsah  secara  rutin  dan berkala
Khotmil  Qur’an  dan  istighatsah  biasanya  dilaksanakan menjelang  pelasanaan  ujian  tingkat  madrasah  maupun  nasional. Harapannya  jelas  sebagai  doa  kepada  allah  swt  untuk  melancarkan dan  mensukseskan  kegiatan  ujian  tersebut,  sehingga  hasilnya  bisa memuaskan  kepada  peserta  didik,  orang  tua,  madrasah  dan pesantren.
i. Mengikuti kegiatan pesantren dan pendidikan diniyah
Kegiatan  pesantren,  baik  berupa  pengajian  al-Qur’an  maupun kitab  salaf  bertujuan  untuk  mendukung  kegiatan  diniyah  (agama)
yang  dilangsungkan  di  Madrasah  Diniyah  al-Amiriyyah  yang berafiliasi pada kementerian agama sebagai lembaga pendidikan non formal  namun  menjadi  ruhnya  pesantren.  Dengan  pemahaman tersebut,  maka  peserta  didik  MA  al-Amiriyyah  wajib  mengikuti kegiatan-kegiatan tersebut sebagai bentuk konkrit dukungan kepada madrasah  yang  berorientasi  pada  pengembangan  sekolah  berbasis pesantren.  Maka  dengan  penjelasan  tersebut,  peserta  didik  MA  al- Amiriyyah berstatus ganda sebagai peserta didik (santri) pendidikan diniyah  dan  pesantren.  Akan  tetapi  alokasi  waktunya  dibuat  jelas, pagi hari untuk kegiatan pendidikan di MA al-Amiriyyah, sore dan malam  hari  digunakan  untuk  kegiatan  pesantren  dan  pendidikan diniyah,  sehingga  menghindarkan  adanya  tumpang  tindih  kegiatan pendidikan.
j. Ziarah ke makam para pendidiri pesantren
Ziarah  ke  makam  (maqbarah)  pendiri  dilaksanakan  pada  hari libur madrasah yakni hari jum’at, kegiatan ini dilaksanakan dengan tujuan  untuk  mengenang  jasa-jasa  pendiri,  serta  yang  utama mendoakan  mereka  yang  juga  dengan  juga  dengan  tujuan  wasilah (perantaraan) agar-agar doa-doa ustadz/ustadzah dan peserta didik dapat dikabulkan oleh allah swt.

## 2. Budaya KeIndonesiaan
a.  Mengadakan  Upacara  setiap  hari  senin  dan  hari  kemerdekaan Indonesia
Upacara  juga  merupakan  kegiatan  rutin  yang  dilaksanakan meskipun  MA  al-Amiriyyah  notabene  adalah  sekolah  swasta  dan berorientasi  agama  serta  berbasis  pesantren.  Karena  dengan pelaksanaan  upacara,  ustadz/ustadzah  dilatih  disiplin  dan mengenang serta mendoakan para pahlawan yang menjadikan negeri
ini  merdeka.  Selain  itu  dengan  pelaksanaan  upacara  semangat nasionalisme  ustadz/ustadzah  dan  peserta  didik  terus  dibangun, sehinggu  ke  depan  semangat  itulah  yang  diharapkan  bisa memberikan  kontribusi  nyata  untuk  pembangunan  Indonesia. Pelaksanaan upacara itu juga dengan mengikutsertakan peserta didik MA  al-Amiriyyah  pada  upacara  hari  kemerdekaan  Indonesia  di tingkat kecamatan dan kabupaten.
b. Mengadakan kegiatan hari-hari nasional
Kegiatan hari-hari nasional diadakan untuk mewujudkan secara nyata  sikap  patriotisme  ustadz/ustadzah dan  peserta  didik  melalui deklarasi  kembali  Sumpah  Pemuda,  teatrikal  kebangsaan  saat peringatan  hari  pendidikan  nasional,  pembacaan  puisi  saat peringatan  hari  kartini,  pertunjukkan  drama  kolosal  perjuangan kemerdekaan  saat  peringatan  hari  kemerdekaan  Indonesia  dan sebagainya. Sehingga mereka akan terbiasa menjunjung tinggi nilai- nilai kebangsaan yang dicontohkan oleh para pejuang kemerdekaan dan  melanjutkan  estafetnya  untuk  membangun  Indonesia  menjadi negara yang Gemah Ripah Loh Jinawi seperti cita-cita mulia para pendiri bangsa Indonesia

## 3. Budaya Kemanusiaan
a. Melaksanakan kamis amal
Kegiatan  kamis  amal  adalah  kegiatan  pengumpulan  dana sedekah  dari  ustadz/ustadzah  dan  peserta  didik  ynag  digunakan untuk  membeli  paket  sembako  dibagikan  pada  fakir  miskin  sekitar madrasah  (pesantren)  serta  donasi  untuk  beasiswa  pendidikan kepada  peserta  didik  yang  kurang  mampu.  Kegiatan  ini  biasanya secera  serentak  dilakukan di waktu  menjelang  jam istirahat dengan panitia  khususnya  yaitu  pengurus  osis  dibantu  pengurus  kelas masing-masing

## b. Menggelar donor darah
Donor darah dilakukan setiap akhir semester bersamaan dengan kegiatan  festival  keagamaan  bekerjasama  dengan  Palang  Merah Indonesia  (PMI)  kabupaten  Banyuwangi.  Kegiatan  ini  berorientasi pada kebutuhan darah bagi pasien-pasien yang sangat membutuhkan sehingga  keselamatan  mereka  bisa  tertolong,  berlatar  fenomena semakin  jarangnya  orang  yang  secara  sukarela  dan  berkala  mau melaksanakan donor darah
c. Membantu teman dan masyarakat yang terkena musibah
Mengunjungi teman atau keluarganya yang sakit sudah terbiasa dilakukan oleh ustadz/ustadzah dan peserta didik MA al-Amiriyyah, disana  selain  mendoakan  kesembuhannya  juga  memberikan sumbangan yang biasanya dikumpulkan sebelum berangkat. Hal ini menjadi  lebih  utama  saat  teman  atau  keluarganya  ada  yang meninggal  dunia,  maka  biasnya  mereka  ikut  dalam  proses  sholat janasah,  pemakaman  dan  mebacakan  yasin-tahlil  serta  sumbangan kifayah.  Selain  itu,  jika  ada  musibah  yang  menimpa  masyarakat sekitar  maupun  skala  nasional  ustadz/ustadzah  dan  peserta  didik tergerak  membantu  mendoakan  dan  mengirimkan  bantuan semampunya, mulai sembako dan pakaian ala kadarnya.
d. Bhakti sosial kemasyarakatan
Bhakti  sosial  dilakukan  pada  saat  liburan  panjang  sekolah (madrasah)  yang  karena  integrasi  dengan  pesantren  juga  menjadi libur  panjang  pesantren.  Kegiatan  yang  dilaksanakan  biasanya seputar  pembinaan  masyarakat  buta  huruf,  pembagian  gizi  untuk mewujudkan  masyarakat  sehat  bekerjasama  dengan  Puskesmas Tegalsari,  pemberian  jamban  bagi  masyarakat  yang  masih  terbiasa membuang kotoran di sungai dan seterusnya.
Peran Pimpinan dalam Sosialisasi dan Implementasi Budaya Organisasi di MA al-Amiriyyah Blokagung
Pimpinan  yang  dimaksud  disini  adalah  pimpinan  pesantren  dan pimpinan  (kepala)  Madrasah  Aliyah  al-Amiriyyah,  hal  ini  sebagai  bukti dari integrasi yang terjadi antara pihak pesantren dan pihak madrasah. Hal ini  disebabkan  Madrasah  Aliyah  al-Amiriyyah  yang  bernaung  pada yayasan  pesantren  Darussalam  Blokagung  ini,  adalah  salah  satu  unit pendidikan  formal  tingkat  SLTA  yang  di  bawah  koordinasi  langsung kepala bidang pendidikan dan pengajaran yayasan pesantren Darussalam Blokagung.  Maka  sebutan  pimpinan  kembali  kepada  pihak-pihak  yang berkepentingan, yakni pesantren dan madrasah.
Sementara  itu  peran  pimpinan  dimaksud  dalam  sosialisasi  dan implementasi  budaya  organisasi  di  Madrasah  Aliyah  al-Amiriyyah dilakukan secara tertulis dan tidak tertulis. Secara tertulis misalnya yang tertuang dalam aturan (qonun) pesantren yang terintegrasi dengan aturan (qonun)  madrasah  dengan  lebih  spesifik.  Integrasi  ini  membuktikan adanya  dukungan  kuat  antar  pihak  untuk  mewujudkan  lembaga pendidikan  Islam  berbasis  pesantren  yang  mampu  melahirkan  generasi berakhlaq mulia. Sedangkan secara tidak tertulis peran yang difungsikan oleh  pimpinan  terkait  adalah  memberi  keteladanan,  menyampaikan  dan membiasakan perilaku-perilaku mulia dalam rutinitas kegiatan pendidikan dan  mendoakan  peserta  didik  Madrasah  Aliyah  al-Amiriyyah  agar  bisa mencapai  cita-cita  yang  diharapkan.  Disinilah  maka  uswatun  hasanah, mauidzah hasanah dan dakwatul hasanah dapat juga berintegrasi.

## Kesimpulan
1. Secara sederhana budaya organisasi didefinisikan sebagai seperangkat asumsi  yang  dibangun  dan  dianut  bersama  oleh  organisasi  sebagai
moral  dalam  beradaptasi  dengan  lingkungan  eksternal  dan  proses integrasi internal.
2. Terdapat  tiga  tingkatan  budaya  organisasi  yang  berinteraksi  dalam proses keorganisasian yaitu artifak; nilai-nilai; dan asumsi dasar.
3. Para  pendiri  suatu  organisasi  secara  tradisional  mempunyai  dampak utama  pada  permulaan  budaya  organisasi,  karenamereka  mempunyai suatu visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi beroperasi.
4. Budaya  organisasi  memiliki  lima  peran:  (1)  budaya  memiliki  rasa identitas dan kebanggaan, yaitu menciptakan perbedaan yang jelas antar organisasi  satu  dengan  yang  lain;  (2)  budaya  mempermudah terbentuknya  komitmen  dan  pemikiran  yang  lebih  luas  daripada kepentingan  pribadi  seseorang;  (3)  memperkuat  strandar  perilaku organisasi dalam membangun pelayanan superior pada pelanggan; (4) budaya  menciptakan  pola  adaptasi;  (5)  membangun  sistem  kontrol organisasi secara menyeluruh.
5. Implementasi budaya organisasi adalah sebuah proses yang terintegrasi dalam  sebuah  simbol  sosial,  bisa  dengan  keteladanan,  penokohan, pembiasaan dan lainnya
6. Budaya  organisasi  yang  kuat  dibangun  oleh  empat  dimensi  K  yaitu: komitmen; kemampuan; kepaduan/kohesi; dan konsistensi.
7. Tugas  inti  lembaga  pendidikan  Islam  sebagai  organisasi  dalam menghadapi  lingkungan,  baik  eksternal  maupun  internal  adalah berdaptasi
8. Budaya  organisasi  yang  ada  di  Madrasah  Aliyah  al-Amiriyyah Blokagung  dibagi  menjadi  tiga  ranah,  yaitu:  (1).  Budaya  Keagamaan, teridiri  dari;  mukim  di  Pesantren,  membaca  asma’ul  husna  sebelum memasuki  kelas,  membaca  doa  sebelum  dan  sesudah  pelajaran, menghafal  al-Qur’an  bagi  peserta  didik  jurusan  Agama,  mengadakan kegiatan PHBI (Peringatan Hari Besar Islam), menggelar dan mengikuti
festival  keagamaan  Islam,  silaturrahim  kepada  Kyai/Nyai  dan Ustadz/Ustadzah, melaksanakan khotmil Qur’an dan istighatsah secara rutin dan berkala, mengikuti kegiatan pesantren dan pendidikan diniyah dan  ziarah  ke  makam  para  pendidiri  pesantren;  (2)  Budaya KeIndonesiaan, terdiri dari; mengadakan upacara setiap hari senin dan hari  kemerdekaan  Indonesia  dan  mengadakan  kegiatan  hari-hari nasional;  (3)  Budaya  Kemanusiaan,  terdiri  dari;  melaksanakan  kamis amal, menggelar donor darah, membantu teman dan masyarakat yang terkena musibah dan bhakti sosial kemasyarakatan.
9. Peran pimpinan dalam sosialisasi dan implementasi budaya organisasi di  Madrasah  Aliyah  al-Amiriyyah  dilakukan  secara  tertulis  dan  tidak tertulis.  Secara  tertulis  tertuang dalam  aturan  (qonun)  pesantren  yang terintegrasi  dengan  aturan  (qonun)  madrasah  dengan  lebih  spesifik. Sedangkan secara tidak tertulis peran yang difungsikan oleh pimpinan terkait adalah memberi keteladanan, menyampaikan dan membiasakan perilaku-perilaku  mulia  dalam  rutinitas  kegiatan  pendidikan  dan mendoakan  peserta  didiknya  agar  bisa  mencapai  cita-cita  yang diharapkan, maka dengan demikian uswatun hasanah, mauidzah hasanah dan dakwatul hasanah dapat juga berintegrasi.

## Daftar Pustaka
Chaitman,  Jennifer  A  and  Karen  A.  Jehn.  1994.  Assesing  The  Relationship Betwee-industry  Characteristic’s  and  Organizational  Culture;  How  You Can Be?. Academic of Management Journal 37 No.3:522-553
Espejo, Raul. 1996. Organizational Transformation and Learning: A Cybernetic Approach to Management. New York: John Wiley & Sons

## Hickman, Craig R and Michael A Silva. 1984. Creating Excellence, Managing
Corporate  Culture  Strategy,  and  Change  in  the  New  Age.  New  York:  A
Plume Book
Hofstede,  Geert.  1980.  Cultures  and  Organization,  Intercultural  Cooporation and  its  Importance  for  Survival:  Software  of  the  Mind,  the  Successful Strategist Series. London: Harper Collins Publisher
Kilmann,  Ralp  H.  1988.  Gaining  Control  of  the  Corporate  Culture.  London: Jossey-Bass Publisher
Mintzberg,  Henry.  1989.  On  Management,  Inside  Our  Strange  World  of Organizations. New York: The Free Press
Poerwanto. 1992, 2004. Budaya Organisasi dan Pola Adaptasi pada Organisasi Mini  Guesthouse  di  Kawasan  Wisata  Jakarta,  Yogyakarta  dan  Bali. Penelitian. Universitas Indonesia
Robbins,  Stephen  P.  1998.  Organizational  Behavior:  Concept,  Controversies, Applications, edisi 8. New York: Prentice Hall
Schein, Edgar H. 1983. The Role of Founder in Creating Organizational Cultur, Organizational Dynamic, Summer. San Fransisco: Jossey-Bas Publisher
Schein,  Edgar  H.  1989.  Organizational  Culture  and  Leadhersip,  edisi  1.  San Fransisco: Jossey-Bas Publisher
Schein,  Edgar.  H.  1989.  Organizational  Culture  and  Leadhersip,  edisi  2.  San Fransisco: Jossey-Bas Publisher