INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 11042-11052 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Evaluasi Kompetensi Terhadap Peningkatan Komitmen dan Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN)
Yusuf Zam Zam Universitas Winaya Mukti
Email: yusufzamzam88@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Kajian ini bertujuan agar mengetahui bagaimana evaluasi kompetensi kepada peningkatan komitmen dan kinerja apparatur sipil negara (ASN). Terdapat beberapa faktor yang diduga berpengaruh kepada kinerja ASN yaitu: Pendidikan dan pelatihan, didiplin, motivasi dalam bekerja, dan kemampuan sumber daya manusia (SDM). Metode yang dilakukan dalam penelitian ini ialah menggunakan kajian literatur review dari jurnal yang bereputasi tahun 2014-2024 bersama kriteria inklusi dan ekslusi. Berdasarkan beberapa kajian riset telaah literature review bisa disimpulkan jika tidak seluruhnya aparatur sipil negara (ASN)  yang  ada  di  Indonesia  mampu  beradaptasi  bersama  program-program  jam  pelajaran  agar meningkatkan kompetensi mereka bisa dirasakan manfaatnya. hal tersebut disebabkan setiap daerah mempunyai  kesulitan  dan  tingkat  tantangan  pengembangan  SDM  yang  berbeda-beda  agar meingkatkan  komitmen  dan  kinerja  pegawai  ASN.  Agar  memenuhi  kebutuhan  pengembangan kompetensi  20  jam  pelajaran  pertahun  tersebut  maka  yang  harus  dilakukan  ialah:  1) iperluimendesainisistem  pembelajaran  terintegrasi  melalui  model  702010  yaitu  70%  pelatihanisaat bekerja,  20%  pelatihan  ditempat  kerja  dan  10%  pelatihan  dilembaga  diklat.  2)  membuatisistem monitoring pelaksanaan pengembangan ASN secara otomatis.
Kata Kunci: Kompetensi, Komitmen, Kinerja

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  competency  evaluation  of  increasing  ASN  commitment  and performance. There are several factors that are thought to influence the performance of civil servants, namely; education and training, work discipline, work motivation, and HR capabilities. The method used in this research is to use literature reviews from reputable journals from 2014-2024 with inclusion and exclusion criteria. Based on several research studies reviewing the literature review, it can be concluded that not all state civil servants (ASN) in Indonesia are able to adapt to lesson time programs to increase their competency so that the benefits can be felt. This is because each region has different difficulties and levels of challenges in developing human resources to increase the commitment and performance of ASN employees. To meet the need for competency development of 20 hours of lessons per year, what  must be  done is:  1)  need  to design  an  integrated  learning  system  through  the 702010  model, namely 70% on-the-job training, 20% on-the-job training and 10% training at training institutions. 2) create an automatic monitoring system for the implementation of ASN development..

## Keywords: Competence, Commitment, Performance

## PENDAHULUAN
Revolusi  industry  sudah  merubah  segala  aspek  dalam  kehidupan  manusia.  Seiring berkembangnya  kehidupan  manusia  dan  meningkatnya  populasi  manusia,  kondisi pemerintahan  menghadapi  berbagai  tantangan  dan  permasalahan  yang  kompleks  dan sering  terjadi  di  sekitarnya.  Hal  tersebut  berakibat  pada  asosiasi  pemerintah  yang  harus melakukan adaptasi bersama perubahan yang ada baik didalam maupun diluar organisasi dan berusaha menjamin asset yang mereka miliki agar digunakan secara tepat dan efektif. Sehingga  setiap  asosiasi  dalam  pemerintahan  bisa  bersaing  dalam  hal  pengembangan potensi mereka. Salah satu kesulitan yang dihadapi pemerintah bisa dilihatipadaikomponen SDM. Padaiumumnya,  SDM merupakan komponen  penting yang menentukan kemajuan suatu asosiasi atau organisasi suatu negara.
Kekayaan alam yang melimpah, namun tidak seimbang dengan keterbatasan sumber daya  manusia,  tidak  menjadikannya  sebagai  penentu  fundamental  kemakmuran  suatu bangsa itu sendiri (Ismawaty, 2022).  Penelitian terdahulu yang berjudul yang dilakukan oleh Sumanti  (2018)  menyimpulkan  jika  terdapat  permasalahan  pengembangan  kompetensi pegawai PNS merupakan salah satu persoalan yang dihadapi pemerintah dalam melakukan manajemen sumber daya manusia. Gambaran aparatur sumber daya manusia pusat belum menunjukkan kapasitas dan kompetensi Potret SDM aparatur pusat belum menunjukkan kapasitas dan kompetensi sesuai bersama yang diharapkan. Beberapa temuan yang menjadi penyebabnya adalah komitmen pimpinan yang masih kurang, belum adanya standar dan pengukuran kompetensi jabatan, sarana prasarana dan sistem kediklatan yang masih belum
memadai termasuk di dalamnya adalah lemahnya komitmen anggaran di masing-masing instansi dalam kebijakan pengembangan pegawai
Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas akan menggunakan semua perangkat dari model metode bersama baik agar mencapai tujuan atau target dalam mencapai suatu tujuan organisasi. Dapat kita lihat bahwa pentingnya kirja agar setiap perangkat uum negara maka kinerja pegawai menjadi hal yang sangat penting. Kinerja ialah hasil pelatihan dan kemampuan  kerja  individu  dalam  suatu  organisasi,  yang  dikendalikan  oleh  beberapa elemen agar mencapai tujuan hirarkis agar jangka waktu tertentu. Selain itu, jelas jika definisi kinerja tidak hanya mencakup kinerja individu tetapi juga kinerja kelompok dan organisasi, yang pada dasarnya ialah kinerja individu.
Mengawasi SDM diisuatu instansi tidaklah mudah sebab mencakup komponen yang berbeda, yaitu perintis, staf (perwakilan) dan kerangka kerja yang sebenarnya. Perpaduan ketiga  hal  tersebut  diharapkan  bisa  mewujudkan  tempat  kerja  yang  saling  mendukung, sehingga kedua wakil/perwakilan atau perintis tersebut bisa melakukan tugasnya bersama baik sehingga sifat administrasi dan pelaksanaan berfokus pada aset perangkat pegawai ASN.
Aparatur sipil negara berdasarkan funsi dan perannya wajib melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan instansi pemerintah, serta ASN sebagai aparatur negara, abdi masyarakat, dan abdi negara dituntut untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sebab mereka harus mempunyai kesetiaan, ketaatan peuh terhadap Pancasila, UUD NRI  1945,  Negara,  Pemerintah  dan  Masyarakat  sehingga  dapat  memusatkan  segala perhatian  dan  pikiran  serta  mengerahkan  segala  daya  upaya  dan  tenaganya  untuk menyelenggarakan  tugas  pemerintahan  dan  pembangunan  secara  berdaya  guna  dan berhasil  guna  (Prasetia,  2019).  Komitmen  merupakan  salah  satu  kunci  yang  turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu Organisasi. Komitmen seseorang terhadap organisasi  atau  perusahaan  menjadi  isu  yang  sangat  penting  dalam  dunia  kerja.  Begitu pentingnya hal tersebut, hingga beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai  salah  satu  syarat  untuk  memegang  suatu  jabatan  atau  posisi  yang  ditawarkan (Satria, 2022).
Upaya peningkatan SDM Aparatur Sipil Negara perlu melalui beberapa hal, yang harus dilakukan  agar  saat  ini  yaitu  adanya  kegiatan  pendidikan,  pelatihan  dan  motivasi.  Yang artinya  pada  setiap  kantor  harus  melakukan  kegiatan  tersebut  agar  nantinya  ketika  ada permasalahan baru yang muncul para pegawai bisa memecahkan permasalahan bersama
mudah  dan  tepat.  Persyaratan  agar  latihan  sekolah  dan  persiapan  ialah  agar  mencoba menunjukkan  kepada  anggota  bagaimana  melakukan  latihan  atau  pekerjaan  tertentu. Dalam pendidikan dan pelatihan, iklim dibuat di mana perwakilan bisa mengamankan atau mempelajari  perspektif, kapasitas, kemampuan, pengetahuan, dan cara berperilaku yang eksplisit  terkait  bersama  pekerjaan.  Pendidikan  dan  pelatihan  biasanya  berpusat  pada memberikan  perwakilan  bersama  kemampuan  eksplist  atau  membantu  mereka memperbaiki  kekurangan  pameran  mereka.  Sedangkan  inspirasi  mempersoalkan bagaimana  mendukung  semangat  kerja  bawahan,  sehingga  mereka  harus  benar-benar bekerja  keras  bersama  mengerahkan  seluruh  kemampuan  dan  kemampuannya  agar mendukung tujuan organisasi. Oleh sebab itu telaah literatur review ini difokuskan pada Evaluasi  Kompetensi  Kepada  Peningkatan  Komitmen  Dan  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara (ASN).

## METODE PENELITIAN
Tinjauan  sistematis  yang  dilakukan  bersama  menggunakan  telaah  literatur  review. Sehingga artikel review ini merupakan kajian konseptual yang mendasarkan pada review artikel jurnal bereputasi tahun 2014-2024.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kamus Besar Bahasa Indonesia (2021) imendefinisikan pengembangan sebaga isuatu proses,  cara,  atau  perbuatan  mengembangkan.  Pengembangan  ialah  suatu  upaya  agar meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai bersama kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan, 2016). Konsep pengembangan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi, pada dasarnya dilakukan  agar  meningkatkan  efisiensi  dan  produktivitas  pegawai  bersama  cara meningkatkan  pengetahuan  pegawai,  keterampilan  pegawai,  serta  sikap  dan  tanggung jawab pegawai kepada pelaksanaan tugasnya (Syarief, 2022).
Noe dalam (Susanty, 2022) menyatakan jika pengembangan kompetensi merupakan wadah bagi SDM secara terencana dan berkesinambungan agar meningkatkan kompetensi pegawai  melalui  program  pelatihan,  pendidikan  dan  pengembangan  .  Pengembangan kompetensi PNS dilakukan sebagai upaya dalam memenuhi kebutuhan kompetensi PNS bersama standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karir (LAN, 2020). Hal ini senada  diungkapkan  oleh  Setiadi  putra,  (2017),  yang  menyatakan  jika  pengembangan kompetensi  dilakukan  agar  mengisi  kesenjangan  (gap)  antara  kompetensi  yang  dimiliki pegawai bersama standar kompetensi jabatan. Standar Kompetensi Jabatani (SKJ) memuat
deskripsi  pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  yang  merupakan  persyaratan  minimal yang wajib dimiliki seorang aparatur  dalam melaksanakan pekerjaannya (Menpan, 2017). Program pengembangan kompetensi pegawai akan mampu meningkatkan kinerja pegawai, jika  program  pengembangan  kompetensi  yang  dilakukan  organisasi  sudah  berdasarkan pada Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi (Ataunur & Ariyanto, 2016). Agar itu, program  pengembangan  kompetensi  bagi  PNS  harus  dilaksanakan  sesuai  bersama kebutuhan  dan  tujuan  yang  diharapkan,  serta  mempertimbangkan  aspek  integritas  dan moralitas (LAN, 2020). Sesuai amanat Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 dan Peraturan pemerintah nomor 17 tahun 2020 salah satunya ialah mengenai pengembangan komptensi ASN dimana dikatakan jika setiap PNS mempunyai hak dan kesempatan agar diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran se tahun.
Pemberian  tugas  belajar  maupun  izin  belajar  pada  pendidikan  formal  bersama mengikuti jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Sementara pelatihan bagi PNS, bisa berupa pelatihan klasikal maupun non klasikal. Bentuk dan jalur pengembangan kompetensi PNS berdasarkan  Peraturan  Lembaga  Administrasi  Negara  Nomor  10  tahun  2018  tentang Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  Negeri  Sipil,  bisa  diuraikan  sebagai  berikut:  1) Pendidikan, dilakukan melalui proses belajar agar meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS  melalui  pendidikan  tinggi  formal  bersama  jenjang  diploma/SI/S2/S3.  2)  Pelatihan, dilakukan  melalui  pembelajaran  klasikal  dan  non  klasikal.  Secara  lebih  terperinci,  bentuk pengembangan kompetensi pada pelatihan klasikal dan non klasikal bisa dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Pelatihan Peningkatan Kompetensi ASN Pelatihan Klasikal Pelatihan Non-Klasikal
1. Pelatihan struktural kepemimpinan
2. Pelatihan manajerial
3. Pelatihan teknis
4. Pelatihan fungsional
5. Pelatihan sosial kultural
6. Seminar/konferensi/sarasehan
7. Workshop/Lokakarya
8. Kursus
9. Penataran
10. Bimbingan teknis
11. Sosialisasi
1. Coaching
2. Mentoring
3. E-learning
4. Pelatihan jarak jauh
5. Deta sering
6. Outbond
7. Benchmarking
8. Pertukaran PNS bersama pegawai swasta/BUMN/BUMD
9. Belajar mandiri
10. Komunitas belajar
11. Magang

## Sumber: (LAN,2018)
Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal menekankan pada proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas, sedangkan pelatihan non klasikal menekankan pada  proses  pembelajaran  di  luar  kelas.  Pada  pelatihan  non  klasikal,  salah  satu  bentuk pengembangan kompetensi bisa dilakukan secara e-learning. Pengembangan kompetensi secara e-learning bertujuan agar meningkatkan efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan pengembangan kompetensi, bisa memperluas akses bagi pegawai agar mengembangkan kompetensi secara berkelanjutan dan bisa membantu mempercepat peningkatan kinerja organisasi. Terkait  hal tersebut,  LAN mengeluarkan Peraturan  LAN  Nomor 8  tahun 2018 mengenai  pedoman  penyelenggaraan  pengembangan  kompetensi  yang  memungkinkan ASN  agar  bisa  melakukan  pengembangan  kompetensi  melalui  aktivitas  non  klasikal. Program pengembangan kompetensi secara e-learning memperoleh hak dan pengakuan yang  sama  bersama  pengembangan  kompetensi  secara  klasikal.  Penyelenggaraan  e- learning dilaksanakan bersama memanfaatkan media teknologi dan informasi, yang bisa dilaksanakan  secara  mandiri  (dilaksanakan  secara  individual)  dan  fasilitas  (dilaksanakan bersama dukungan pihak lain meliputi tutor, kelompok belajar, rekan belajar atau lembaga terkait) (LAN, 2018).
Tahapan penyelenggaraan pembelajaran e-learning  di  berbagai lembaga  pelatihan terdiri  dari  3  (tiga)  tahapan,  yaitu  perencanaan,  pelaksanaan  dan  evaluasi.  Perencanaan, dimulai bersama penyiapan bahan secara akademik (kurikulum, mata pelatihan, bahan ajar dan  instrumen  evaluasi)  maupun  secara  administratif  (Rincian  Anggaran  Biaya  dan penjadwalan),  penyiapan  Sumber  Daya  Manusia  (fasilitator,  penyelenggara,  mentor  dan pengelola), serta penyiapan dari segi sarana dan prasarana yang mendukung pembelajaran e-learning. Pelaksanaan, proses belajar mengajar dalam jaringan termasuk pendistribusian bahan  pembelajaran  kepada  peserta.  Tahap  akhir  yaitu  evaluasi,  yang  dilakukan  kepada peserta pelatihan maupun evaluasi kepada penyelenggaraan maupun fasilitator. Pembinaan penyelenggaraan  e-learning  dilakukan  oleh  LAN  sebagai  instansi  Pembina  secara terintegrasi  melalui  sistem  informasi  yang  telah  ditetapkan  oleh  LAN.  Lembaga penyelenggara  pelatihan  berkewajiban  menyampaikan  rencana  dan  laporan penyelenggaraan kepada LAN, agar kemudian LAN melaksanakan monitoring dan evaluasi kepada berbagai Lembaga pelatihan. Hasil monitoring dan evaluasi yang dilakukan oleh LAN berisi rekomendasi yang bisa digunakan  sebagai  bahan pertimbangan  peningkatan kualitas  penyelenggaraan  e-learning.  Budhianto,  (2020)  mengungkapkan  jika perkembangan pembelajaran e-learning terjadi seiring bersama bersama perkembangan
teknologi  dan  informasi.  Terbisa  berbagai  faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan pembelajaran  e-learning  terdiri  dari  3  (tiga)  faktor.  Pertama,  faktor  terkait  sistem  yang digunakan  termasuki  nfrastruktur  pendukungnya.  Kedua,  faktor  terkait  materi  yang disampaikan  oleh  fasilitator.  Dan  ketiga,  faktor  terkait  kompetensi  dan  kesiapan  diri pengguna  sistem,  termasuk  manajemen  dan  staf  yang  mendukung  berjalannya  sistem. Berbagai  faktor  tersebut  tentunya  harus  diimbangi  bersama  kesiapan  institusi  selama pembelajaran daringi(Budhianto, 2020).
Pemerintah  Indonesia  secara  konsisten  menawarkan  bantuan  dalam  pertumbuhan pengelolaan sumber daya peralatan di Indonesia. Dukungan pemerintah terhadap Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam meningkatkan kemampuannya terlihat dari bagaimana pedoman pembinaan ASN berkembang dari waktu ke waktu (Oktavia & Izzatusholekha, 2023). Sumber Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  komponen  utama  dan  terpenting  serta  memberikan pengaruh  yang  besar  bagi  perkembangan  suatu  organisasi,  karena  mereka  menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Sumber daya manusia pada sektor pemerintahan disebut Aparatur Sipil Negara (ASN) yang terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Saat ini telah terjadi perubahan paradigma dalam pengelolaan pegawai ASN. Jika perspektif lama memandang pegawai hanya sebagai faktor produksi, maka dengan pendekatan human capital yang saat ini  dianut,  pegawai  dipandang  sebagai  aset  organisasi.  Pembangunan  SDM  Unggul termasuk  bagian  dalam  mewujudkan  ASN  yang  memiliki  kompetensi  tinggi,  mencapai kinerja  terbaik  serta  berintegritas  untuk  mendukung  birokrasi  yang  bersih  dan  melayani (Adnyana & Ajeng Gemellia, 2021).
Penelitian  terkait  bersama  evaluasi  kompetensi  aparatur  sipil  negara  kepada peningkatan  komitmen  dan  kinerja  pegawai  telah  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti diantaranya  penlitian  yang  dilakukan  oleh  Susanty,  (2022)  dalam  artikel  penelitiannya membahas  tentang  evaluasi  program  pengembangan  kompetensi  berdasarkan  model evaluasi Kirkpatrick level 1 dan level 2, hasil temuan yang dilakukannya menunjukkan jika tingkat  kepuasan  peserta  kepada  program  pengembangan  kompetensi  berada  pada kategor  memuaskan.  Pengembangan  program  keompetensi  ini  dirasakan  oleh  para pegawai agar meningkatkan komitmen mereka dalam organisasi dan juga meningkatkan kinerja mereka. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Sawaluddin & Muhammad, (2020) jika evaluasi bisa dilaksanakan tepat waktu yang diharapkan dan hasilnya tepat guna dan tepat arah. Kegiatan Program pengembangan kompetensi ini memberikan manfaat positif dan signifikan  agar  peserta  sebab  mampu  memahami  konsep  berpikir  teoritis  tentang manajemen  kompetensi  kepada  peningkatan  komitmen  dan  kinerja  ASN.  Hal  tersebut
sesuai dengan fungsi dari ASN dalam pasal 10 Undang-Undang No 5 Tahun 2014 dijelaskan bahwa Pegawai ASN berfungsi sebagai pelaksana kebijakan publik,  pelayan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa. Adapun tugas dari ASN adalah: 1. Melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; 2. Memberikan pelayanan publik yang profesional dan bekualitas, dan 3. Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Pegawai ASN berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (Zulaikah, 2020).
Komitmen pegawai pada organisasi dipahami sebagai keberpihakan dan loyalitas dari pegawai kepada tujuan yang hendak dicapai organisasi  (Marnisah et al., 2022). Menurut Riwu Kore, (2020), komitmen pegawai bisa ditinjau dari 3 bentuk, yaitu komitmen afektif ( affective  commitment),  komitmen  berkelanjutan  (continuance  commitment),  dan komitmen  normatif  ( normative  commitment).  Komitmen  afektif  merupakan  keterkaitan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi sebab adanya ikatan emosional dan keinginan sendiri  (Riwukore, 2023). Selanjutnya, komitmen berkelanjutan  merupakan  komitmen  agar  bertahan  di  organisasi  sebab  gaji  yang  sesuai bersama keperluan  hidupnya.  Komitmen normative terkait  bersama perasaan agar tetap loyal  kepada  organisasi  akibat  nilai-nilai  yang  dimiliki  (Ramalho  Luz  et  al.,  2018).  Penilai kinerja  sangat  diperhitungkan  sebagai  sasaran  pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut Thesman,  &  Rai  Utama,  (2015),  penilaian  kinerja  ini  dimaksudkan  agar  mengelolah operasional organisasi yang efektif dan efisien, pengambilan keputusan, evaluasi kebutuhan eksisting dari pengembangan organisasi, feed back persepsi penilaian kinerja antara atasan ke bawahan, dan kebutuhan pemberlakukan punishment and reward. Berdasarkan uraian yang adaimaka bisa disintesa jika sangat penting agar meningkatkan komitmen dan kinerja pegawai  melalui  sebuah  intuisi  pengembangan  model  evaluasi  dari  aspek  pengelolaan manajemen sumber daya manusia ASN.
Namun ide tersebut berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Enny Habibah, (2022)  dalam  artikel  penelitiannya  tentang  evaluasi  implementasi  pengembangan kompetensi  pegawai  provinsi  kepuluan  bangka  belitung  bersama  model  CIIP  yang menyatakan jika pengembangan kompetensi 20 jam pelajaran dalam setahun agar semua ASN  belum  terimplementasi  sepenuhnya  sehingga  berdampak  pada  rendahnya  IP  ASN yang berada di Bangka Belitung. Agar memenuhi kebutuhan pengembangan kompetensi 20 jam pelajaran pertahun tersebut maka yang harus dilakukan ialah: 1) perlu mendesain
sistem pembelajaran terintegrasi melalui model 702010 yaitu 70% pelatihan saat bekerja, 20%  pelatihan  ditempat  kerja  dan  10%  pelatihan  dilembaga  diklat.  2)  membuat  sistem monitoring pelaksanaan pengembangan ASN secara otomatis (Setiawati et al., 2024). Hal ini didukung juga oleh penelitian yang dilakukan oleh (Riwukore, 2023) yang menyatakan jika  Hasil  identifikasi  awal  melalui  observasi  langsung  ditemukan  beberapa  hal,  yaitu:  (1) rendahnya  ketrampilan  ASN  agar  menggunakan  fasilitas  kantor  secara  baik  dan  benar, terutama  pelayanan  publik  yang  memakai  komputer  ( hardware)  dan  program  aplikasi ( software); (2) terlihat ada pegawai yang santai saat jam kantor, meja kerja tanpa petugas, datang terlambat ke kantor, berkeliaran saat jam kerja, dan mangkir dari kerja berdasarkan presensi kehadiran; (3) pemimpin yang meninggalkan ruang kerja tanpa pemberintahuan yang jelas; dan (4) terlihat pegawai yang melaksanakan kerja tidak menggunakan atribut kantor.
Berdasarkan hasil  penelitian yang telah  diuraikan maka bisa  ditarik  kesimpulan  jika tidak seluruhnya aparatur  sipil negara  (ASN)  yang ada  di Indonesia  mampu  beradaptasi bersama  program-program  jam  pelajaran  agar  meningkatkan  kompetensi  mereka  bisa dirasakan  manfaatnya.  hal  tersebut  disebabkan  setiap  daerah  mempunyai  kesulitan  dan tingkat tantangan pengembangan SDM yang berbeda-beda agar meingkatkan komitmen dan kinerja pegawai ASN.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai evaluasi kompetensi kepada peningkatan komitmen dan kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) bisa disimpulkan:
1. Tidak  seluruhnya  aparatur  sipil  negara  (ASN)  yang  ada  di  Indonesia  mampu beradaptasi  bersama  program-program  jam  pelajaran  agar  meningkatkan kompetensi  mereka  bisa  dirasakan  manfaatnya.  hal  tersebut  disebabkan  setiap daerah  mempunyai  kesulitan  dan  tingkat  tantangan  pengembangan  SDM  yang berbeda-beda agar meingkatkan komitmen dan kinerja pegawai ASN.
2. Agar memenuhi kebutuhan pengembangan kompetensi 20 jam pelajaran pertahun tersebut maka yang harus dilakukan ialah: 1) perlu mendesain sistem pembelajaran terintegrasi melalui model 702010 yaitu 70% pelatihan saat bekerja, 20% pelatihan ditempat kerja dan 10% pelatihan dilembaga diklat. 2) membuat sistem monitoring pelaksanaan pengembangan ASN secara otomatis.

## DAFTAR PUSTAKA
Adnyana, I. M., & Ajeng Gemellia, A. D. (2021). Analisis Kinerja Aparatur Sipil Negara di Badan Siber dan  Sandi  Negara  Tahun  2019. Populis :  Jurnal  Sosial  Dan  Humaniora,  6(2),  211 – 235.
https://doi.org/10.47313/pjsh.v6i2.1387
Ataunur, I., & Ariyanto, E. (2016). Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Adaro Energy Tbk. Telaah Bisnis, 16(2), 135 – 150. https://doi.org/10.35917/tb.v16i2.33
Budhianto,  B.  (2020).  Analisis  perkembangan  dan  faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan pembelajaran daring (e-learning ). Jurnal AgriWidya, 1(1), 11 – 29.
Enny  Habibah.  (2022).  1648-Article  Text-10444-1-10-20221108. Evaluasi  Implementasi Pengembangan Kompetensi, 2(3 SEPTEMBER 2022), 1 – 11.
Hasibuan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan belas. PT. Bumi Aksara. Ismawaty, A. (2022). Improving the Competence of State Civil Apparatus in the Vuca Era. Jurnal Hukum Volkgeist, 6(2), 168 – 177. https://doi.org/10.35326/volkgeist.v6i2.2144
Lan,  H.  (2020).  Sinergi  Kebijakan  Dan  Pelayanan  Publik  Di  Era  New  Normal.
Https://Lan.Go.Id/?P=2517.
Marnisah,  L.,  Mbuik,  R.  R.,  &  Riwukore,  J.  R.  (2022).  Organizational  Commitment  Based  on Contribution  from  WFH,  Organizational  Culture,  and  Work  Motivation  at  the  Badan Keuangan  and  Aset  Daerah  Kota  Kupang. Journal  of  Education,  Humaniora  and  Social Sciences (JEHSS), 5(1), 771 – 788. https://doi.org/10.34007/jehss.v5i1.1283
M. Sutoro, H. Lestari, T. M. Pitri, And W. Windrayani, “ Analysis Of Organizational Culture, Collegial Collective  Leadership  And  Employee  Job  Satisfaction  In  The  Secretariat  Kpu  Of  South Tangerang City,” Humanis (Humanities, Manag. Sci. Proceedings), Vol. 2, No. 1, 2021. Menpan.  (2017). Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara.
Oktavia,  F.  K.,  &  Izzatusholekha,  I.  (2023).  Strategi  Pengembangan  Kompetensi  Aparatur  Sipil Negara Dalam Menghadapi Revolusi Industri 4.0. … : Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi … , 10,
181 – 190. https://jurnal.unigal.ac.id/dinamika/article/view/10129
Prasetia,  E.  H.  (2019).  Kompetensi  Aparatur  Sipil  Negara  dalam  Peningkatan  Mutu  Pelayanan Publik. Jurist-Diction, 2(6), 2079. https://doi.org/10.20473/jd.v2i6.15944
Ramalho Luz, C. M. D., Luiz de Paula, S., & de Oliveira, L. M. B. (2018). Organizational commitment, job satisfaction and their possible influences on intent to turnover. Revista de Gestao, 25(1),
84 – 101. https://doi.org/10.1108/REGE-12-2017-008
Riwu Kore, J. R. (2020). Kepemimpinan transformasional peningkatan sumber daya manusia (F.
Haba Ora (ed.); 1st ed). PT. Insan Cendekia Mandiri Group.
Riwukore, J. R. (2023). Evaluasi Kompetensi terhadap Peningkatan Komitmen dan Kinerja ASN.
Jurnal Nusantara Mengabdi, 2(2), 67 – 78. https://doi.org/10.35912/jnm.v2i2.1478
Satria, R. (2022). Analisis Komitmen Organisasi Berdasarkan Faktor Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Kerja Pada Aparatur Sipil Negara (ASN). Journal of Business and Economics (JBE)
UPI YPTK, 7(2), 192 – 299. https://doi.org/10.35134/jbeupiyptk.v7i2.165
Sawaluddin,  S.,  &  Muhammad,  S.  (2020).  Langkah-Langkah  dan  Teknik  Evaluasi  Hasil  Belajar
Pendidikan Agama Islam. Jurnal PTK Dan Pendidikan, 6(1). https://doi.org/10.18592/ptk.v6i1.3793
Setiadiputra,  R.  P.  Y.  (2017).  Urgensi  Program  Pengembangan  Kompetensi  SDM  Secara Berkesinambungan di Lingkungan Pemerintah. Jurnal SAWALA, 5(1), 16 – 22.
Setiawati, R., Sutisna, A., & Saefudin, Y. S. (2024). Analisis Systematic Literatur Review : Corporate University Sebagai Strategi dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha, 15(2), 250 – 262.
Sumanti, R. (2018). Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Daerah: Tantangan dan Peluang. Jurnal Transformasi Administrasi, 08(02), 115 – 129.
Susanty,  Y.  (2022).  Evaluasi  Program  Pengembangan  Kompetensi  Berdasarkan  Model  Evaluasi Kirkpatrick  Level  1  dan  Level  2. Jurnal  Administrasi  Publik,  18(2),  172 – 191. https://doi.org/10.52316/jap.v18i2.111
Syarief, F. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta
Sumanti, R. (2018). Kompetensi pegawai negeri sipil (pns) di daerah: tantangan dan peluang 1 developing  the  competence  of  civil  servants:  challenges  and  opportunities.  Jurnal Transformasi Administrasi, 08(02).
Thesman, E., & Rai Utama, I. G. B. (2015). Analisis kinerja menggunakan Balanced Scorecard (BSC). Ilmu  Manajemen  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen  Dhyana  Pura  Bali,  8(1),  1 – 39. Https://Doi.Org/Http://Dx.Doi.Org/10.13140/RG.2.1.1278.7048.
Wulandari, D. P. (2021). Strategi Peningkatan Kompetensi Dalam Menyiapkan ASN di Era Revolusi Industri 4.0. Jejaring Administrasi Publik, 13(2), 101 – 120. https://doi.org/10.20473/jap.v13i2.3 1830.
Zulaikah, S. (2020). Evaluasi Kinerja Aparatur Sipil Negara Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Kota Kediri. Revitalisasi, 8(1), 85. https://doi.org/10.32503/revitalisasi.v8i1.883.