## KOMITMEN ORGANISASI PENGURUS PONDOK PESANTREN DITINJAU DARI KARAKTERISTIK DEMOGRAFI

## M. Wardianto
Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan
E-mail: wardianto.muhammad@yudharta.ac.id

## Abstract
Islamic  boarding  school  is  one  form  of  non-profit  organization.  In  order  to maintain  it’s  system,  islamic  boarding  school  purely  supported  by  internal source.  High  organizational  commitment  become  a  variable  which  must  be owned by every staf to increase productivity and suppress turnover in  islamic boarding  school’s  stafs.  The  previous  studies  indicated  an  inconsistent  result between  the  correlation  of  demographic  variables  and  organizational commitment.  In  addition,  research  on  organizational  commitment  in  islamic boarding  school’s  stafs  is  still  very  rare,  especially  correlation  with demographic  variables.  Population  in  this  research  is  islamic  boarding school’s stafs in Pasuruan Regency. The sample was taken proportionally and randomly  from  Ngalah  Islamic  Boarding  School’s  stafs,  Pasuruan  Regency. The data were collected with the Allen & Meyer's Organizational Commitment Scale that was modified and the scale at the same time contained a section to collect  relevant  demographic  data  of  respondents.  The  results  of  this  study indicate  a  significant  correlation  between  gender  and  organizational commitment. It also found that age is positively correlated with organizational commitment.  Meanwhile,  the  variable  of  education  level  and  living  years  in islamic boarding school is not correlated with the organizational commitment of islamic boarding school’s stafs.
Keywords: Organizational Commitment, Gender, Age, Education Level, Living Years in Islamic Boarding School

## 1. PENDAHULUAN
Diketahui  bahwa  pondok  pesantren merupakan salah satu bentuk sistem pendidikan  yang  sudah  berkembang  sejak abad  ke-14,  yakni  sejak  zaman  penyebaran Islam  masuk  ke  pulau  Jawa  oleh  Syeh Maulana  Malik  Ibrahim  -yakni  wali  pertama dari  Walisongo,  di  Gresik.  Sejauh  ini perdebatan awal mula perkembangan pesantren  di  Indonesia  masih  belum  ada  kata sepakat,  namun  salah  satu  tokoh  yang dianggap  telah  berhasil  mengembangkan pondok pesantren dalam arti yang sebenarnya adalah Raden Rahmat (Sunan Ampel) dengan
didirikannya  pondok  pesantren  di  Kembang Kuning,  Surabaya  (www.aliyahromu.com, diakses 8 Desember 2013).
Selama  beberapa  dekade,  perhatian terhadap  ekosistem  di  pesantren,  baik  itu sistem  pendidikan,  perilaku-perilaku  warga pesantren,  maupun  tradisi  komunikasi    di dalam  pesantren  telah  menarik  perhatian sejumlah  ilmuwan  dari  multidisiplin  ilmu. Seperti,  Nurdin (2015)  yang  mendeskripsikan bagaimana  proses  komunikasi  yang  terjadi antarwarga  pesantren,  yaitu  kiai,  ustadz,  dan santri. Nurdin menyimpulkan bahwa terjadinya  akulturasi  nilai  dan  budaya  santri merupakan  akibat  dari  proses  komunikasi
intrabudaya di lingkungan pesantren. Setiawan  F. et.  al. (2014)  dalam  Jurnal Sosietas  juga  mendeskripsikan  pola  adaptasi sosial  budaya  kehidupan  santri  di  Pondok Pesantren Nurul Barokah.
Sejumlah peneliti dari bidang Psikologi juga  tertarik  untuk  mengamati  aspek-aspek psikologis  pada  warga  pesantren.  Seperti penelitian  Pritaningrum  &  Hendriani  (2013) tentang  penyesuaian  diri  remaja  yang  tinggal di  pondok  pesantren  modern  pada  tahun pertama  masuk;  Sabiq  dan  Djalali  (2012) tentang kecerdasan emosi, kecerdasan spiritual,  dan  perilaku  prososial  santri;  atau Ma’rufah et.  al. (2014)  yang  memberikan atensi pada bagaimana persepsi terhadap kiai, konformitas, dan  kepatuhan  santri  berkorelasi dengan  peraturan  di  pesantren;  atau  juga tentang  perilaku  melanggar  peraturan  pada santri  di  pondok  pesantren  (Widiantoro  & Romadhon,  2015);  dan  penelitian-penelitian lain dari aspek psikologis yang berbeda.
Salah  satu  hal  yang  menarik  untuk dicermati  dalam  dunia  pesantren  adalah sistem pengelolaannya. Pada umumnya sebuah  pesantren  dipimpin  oleh  seorang  kiai sebagai pendiri/penerus/pengasuh utama dalam  sistem  pendidikan  pesantren.  Semakin berkembang  pesantren,  semakin  luas  wilayah dan  besarnya  jumlah  santri  yang  bermukim menempuh  pendidikan  disana  akan  semakin membutuhkan sumber daya manusia lain yang membantu kiai untuk memberikan pendidikan karakter bagi santri,  disitulah peranan pengurus pondok pesantren.
Pengurus  pondok  pesantren  merupakan santri  senior  yang  menguasai  ilmu-ilmu pesantren,  memiliki  komitmen  organisasi terhadap pesantren, dan takzim (patuh/hormat)  kepada  kiai  sebagai  pengasuh pondok pesantren. Santri senior yang menjadi pengurus  pondok  pesantren  juga  biasa dipanggil ustadz oleh santri.
Permasalahan  yang  sering  muncul dengan sistem rekrutmen kepengurusan seperti  dalam  pesantren  adalah  tingginya turnover .  Salah  satu  penyebab  utamanya adalah pemenuhan tugas perkembangan setiap pengurus  itu  sendiri  yang  umumnya  sudah memasuki  masa  mencari  tempat  kerja  dan
memasuki  usia  menikah,  sehingga  banyak pengurus yang pulang dari pesantren ( boyongan ).  Di  sinilah  pentingnya  komitmen organisasi seorang pengurus pesantren ditingkatkan.
Haryanto (1996 dalam Maharani, 2012)
menjelaskan,  komitmen  organisasi  adalah derajat identifikasi individu terhadap organisasi  dan  keinginan  untuk  melanjutkan partisipasi  aktifnya  di  dalam  organisasi. Seorang  pengurus  pesantren  yang  memiliki komitmen  organisasi  tinggi  akan  lebih  sering menyebut  pesantrennya  sebagai  “pesantren- ku”,  hal  itu  dimaksudkan  sebagai  bentuk manifestasi pengidentifikasian individu terhadap  pesantrennya.  Selain  itu,  pengurus dengan komitmen organisasi yang tinggi tentu akan  bersedia  berpartisipasi  aktif  selama beberapa  tahun  kemudian  di  pesantren  dan menunda boyongan .
Pada  penelitian-penelitian  komitmen organisasi sebelumnya juga ditemukan bahwa seseorang  yang  memiliki  tingkat  komitmen organisasi  yang  tinggi,  ada  kecenderungan mereka  puas  terhadap  pekerjaan  maupun terhadap  organisasi  di  mana  mereka  berada (Haryanto  dan  Sriwidodo,  2009;  Salami, 2008;  Eslami  dan  Gharakhani,  2012).  Secara resiprokal,  kepuasan  terhadap  pekerjaan ternyata  juga  akan  meningkatkan  komitmen organisasi (Sudiro, 2009).
Tania  dan  Sutanto  (2013),  menemukan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja baik secara parsial maupun bersama-sama berkorelasi  positif  yang  signifikan  dengan komitmen organisasi. Seorang karyawan yang memiliki  kepuasan  kerja  yang  baik  akan membuat  karyawan  semakin  mempunyai motivasi  kerja  untuk  menjadi  lebih  baik  lagi dalam melakukan segala pekerjaannya, sehingga  karyawan  tersebut  merasa  telah memiliki  komitmen  terhadap  organisasi. Dengan modal komitmen organisasi karyawan yang tinggi, performansi kerja karyawan akan semakin  baik  (Sudiro,  2009)  sehingga  visi perusahaan pun akan semakin mudah tercapai.
Sebuah  penelitian  yang  menarik  oleh Leiter  &  Maslach  (1988)  menemukan  bahwa hubungan komunikasi reguler dalam hubungan  interpersonal  sebuah  organisasi
akan  mempengaruhi  tingkat burnout .  Tingkat burnout yang tinggi berelasi dengan rendahnya komitmen organisasi. Penelitian ini menekankan pada pentingnya aspek lingkungan  interpersonal  dalam  membentuk komitmen organisasi personalia suatu
organisasi,  sedangkan  pesantren  merupakan organisasi  yang  intensitas  interpersonalnya tinggi. Perbedaan intensitas hubungan interpersonal  pada  pengurus  pesantren  jika dibandingkan dengan karyawan sebuah perusahaan  tentu  cukup  jelas.  Intensitas pertemuan  antar-karyawan  dalam  sebuah perusahaan terbatas oleh jam kerja operasional  perusahaan,  namun  tidak  dengan pengurus  pesantren  karena  pengurus  sebuah pesantren  juga  harus  bermukim  di  pesantren sehingga  intensitas  pertemuannya  semakin tinggi.  Oleh  karena  itu  mengamati  tingkat komitmen organisasi pada pengurus pesantren penting dilakukan.
Jewel  &  Siegall  (1998)  menyatakan bahwa sebagian besar ahli Psikologi Industri/Organisasi  (PIO)  menyetujui  bahwa komitmen organisasi yang kuat terbentuk dari interaksi  variabel  demografi  dengan  variabel psikologi individual, dan karakteristik keadaan  kerja  tertentu.  Selaras  dengan pendapat  tersebut,  Pala et.  al. (2008) melaporkan  bahwa  variabel  demografi  yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan, jabatan, dan  institusi  secara  efektif  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi.  Begitu  juga dengan  Amangala  (2013)  menyatakan  bahwa usia,  pendidikan,  jabatan  kerja,  dan  masa berada  dalam  organisasi  berkorelasi  positif dengan komitmen organisasi.
Meskipun dinyatakan dengan jelas oleh Jewel  &  Siegall (1998)  dan  diperkuat  dengan temuan-temuan terbaru tentang korelasi faktor demografi  dengan  komitmen  organisasi, namun bukan berarti semua variabel demografi berkorelasi secara signifikan dengan  komitmen  organisasi.  Pada  hasil penelitian variabel demografi terhadap populasi  tertentu  menunjukkan  bahwa  ada sebagian aspek demografi yang tidak berkorelasi  dengan  komitmen  organisasi (Haryanto dan Sriwidodo, 2009; Iqbal, 2010). Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan
menguji  korelasi  variabel  demografi  yang meliputi  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan,  dan masa  tinggal  di  pesantren (organizational tenure) dengan komitmen organisasi pengurus pondok pesantren.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  menurut  Meyer et.  al. (1990  dalam  Priyatama,  2012) merupakan  suatu  sikap  yang  relatif  stabil  dan dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  keyakinan dan  penerimaan  yang  kuat  atas  nilai-nilai  dan tujuan  organisasi,  suatu  kemauan  untuk berusaha  menggunakan  segala  daya  bagi kepentingan  organisasi,  dan  keinginan  kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Menurut Porter et. al. (1974) mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai kekuatan  relatif  dari  proses  identifikasi individu dengan/dan keterlibatan dalam organisasi  tertentu  (Eslami  dan  Gharakhani, 2012).
Komitmen  organisasi  juga  merupakan sebuah  variabel  yang  mencerminkan  derajat hubungan  yang  dianggap  dimiliki  oleh individu  itu  sendiri  dengan  pekerjaan  tertentu dalam  organisasi  tertentu  (Jewell  &Siegall, 1998).  Selaras  dengan  pendapat  tersebut, Newstrom  (2007    dalam  Iqbal,  2010) mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan  ingin  terus  aktif  berpartisipasi  di dalamnya.
Wardianto dan Hendrati (2014) menyimpulkan  definisi  komitmen  organisasi sebagai  derajat  hubungan  individu  dengan organisasinya  dimana  individu  pada  satu  sisi mengidentifikasikan diri sebagai satu kesatuan dengan organisasi  sedangkan di sisi yang lain individu merasa asing dengan organisasi.
Salah  satu  kriteria  yang  cukup  sering digunakan untuk menjelaskan dimensi komitmen  organisasi  (Coleman et.  al. ,  1999; Chairy,  2002;  Jaros,  2007)  adalah  komponen komitmen  organisasi  yang  dicetuskan  oleh Meyer  &  Allen  (1991).  Allen  dan  Meyer menjelaskan  bahwa  terdapat  tiga  komponen dalam  komitmen  organisasi  yaitu:  pertama, komitmen afektif ( affective commitment ) yang
berkaitan  dengan  keterikatan  emosional, identifikasi,  serta  keterlibatan  anggota  pada organisasi. Kedua, komitmen kontinuan ( continuance  commitment )  dimana  seseorang bertahan di organisasi karena mempertahankan benefit yang  didapatkannya dari  organisasi.  Ketiga,  komitmen  normatif ( normative commitment ) yang berkaitan dengan perasaan wajib bertahan dan berpartisipasi  dalam  organisasi,  kewajiban tersebut  didasari  atas  keyakinan  tentang  “apa yang  benar”  serta  berkaitan  dengan  masalah moral.
Wardianto dan Hendrati (2014)
menemukan  bahwa  terdapat  faktor  internal maupun eksternal yang mempengaruhi komitmen  organisasi  seseorang.  Faktor-faktor internal  tersebut  meliputi:  motivasi,  faktor demografi  (usia,  tingkat  pendidikan,  status perkawinan,  dan  masa  kerja),  arti  penting karir,  kecerdasan  emosional, burnout ,  dan kepuasan  kerja.  Sedangkan  faktor  eksternal yang diketahui berpengaruh terhadap komitmen  organisasi  antara  lain:  karakteristik pekerjaan, kualitas kehidupan kerja, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan pemimpin  organisasi,  budaya  organisasi,  dan hubungan interpersonal.

## Jenis Kelamin dan Komitmen Organisasi
Berdasarkan  penelusuran  pada  temuan- temuan  sebelumnya,  perbedaan  jenis  kelamin menjadi  salah  satu  variabel  demografi  yang paling  sering  diteliti  korelasinya  dengan komitmen  organisasi.  Pala et.  al. (2008) melakukan  penelitian  pada  staf  kesehatan  di Turki dengan menggunakan form sosiodemografis serta
Organizational Commitment  Inventory menemukan  bahwa staf  pria  memiliki  komitmen  organisasi  yang lebih  tinggi  dibandingkan  staf  wanita. Korelasi  yang  signifikan  antara  jenis  kelamin dengan komitmen organisasi juga ditunjukkan oleh  Khan et.  al. (2013),  namun    hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa akademisi  wanita  di  Pakistan  justru  lebih memiliki  komitmen  organisasi  yang  lebih tinggi dibandingkan pria.
Berbeda dengan kedua penelitian sebelumnya,  terdapat  pula  hasil  korelasi
antara  jenis  kelamin  dengan  komitmen organisasi  yang  tidak  signifikan  seperti  yang ditunjukkan Salami (2008) serta Wardianto & Hadi  (2012).  Penelitian  Salami  (2008)  yang dilakukan  pada  sejumlah  perusahaan  publik maupun swasta di Oyo State, Nigeria, tersebut menemukan  bahwa  hampir  semua  variabel demografi  yang  diteliti  berkorelasi  secara signifikan  dengan  komitmen  organisasi, kecuali variabel jenis kelamin.
Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  dalam variabel jenis kelamin ini masih terdapat hasil penelitian  yang  tidak  konsisten  korelasinya terhadap  tingkat  komitmen  organisasi  pada populasi yang berbeda-beda.

## Usia dan Komitmen Organisasi
Perbedaan usia merupakan karakteristik demografi  spesifik  yang  cukup  mudah dibedakan  setelah  jenis  kelamin.  Amangala (2013)  melakukan  studi  korelasional  pada beberapa  karakteristik  demografi  dengan komitmen  organisasi  tim  sales  di  sebuah perusahaan soft  drink di  Nigeria.  Hasil penelitian  tersebut  menyebutkan  bahwa  usia memiliki  tingkat  korelasional  tinggi  kedua  di bawah  pengalaman  kerja,  dan  setingkat  lebih tinggi  dibandingkan  dengan  korelasi  tingkat pendidikan  dengan  komitmen  organisasi. Salami (2008), Haryanto & Sriwidodo (2009), Khan et.  al. (2013),  dan  Rafiee et.  al. (2015) juga menemukan hasil yang sama. Laporannya menunjukkan bahwa variabel usia memiliki  korelasi  yang  sangat  signifikan dengan  komitmen  organisasi  karyawan.  Hasil penelitian tersebut menjelaskan bahwa semakin  tua  karyawan,  maka  akan  semakin memiliki  tingkat  komitmen  organisasi  yang lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  karyawan yang lebih muda.
Meskipun  dari  sekian  banyak  hasil penelitian  usia  dengan  komitmen  organisasi menunjukkan  hasil  laporan  yang  serupa, namun hasil penelitian Iqbal (2010) menunjukkan  bahwa  usia  tidak  memiliki korelasi  yang  signifikan  dengan  komitmen organisasi.
Tingkat Pendidikan dan Komitmen
Organisasi
Iqbal (2010) menemukan adanya
korelasi yang negatif antara tingkat pendidikan  seseorang  dengan  komitmen organisasi.  Menurut  Mowday et.  al. (1982 dalam Iqbal, 2010), temuan tersebut menunjukkan  fakta  bahwa  individu  yang berpendidikan  tinggi  memiliki  ekspektasi yang  tinggi  pula  terhadap  pelayanan  yang telah  diberikan  pada  organisasi.  Ekspektasi tinggi yang mungkin tidak memiliki titik temu tersebut membuat individu yang berpendidikan  tinggi  justru  memiliki  tingkat komitmen organisasi yang rendah.
Meskipun ada beberapa hasil penelitian yang  menunjukkan  korelasi  yang  negatif (Steers, 1977; Mathieu & Zajac’s, 1990 dalam Iqbal,  2010;  dan  Iqbal,  2010),  ada  juga laporan penelitian yang  menemukan tidak ada korelasi  yang  signifikan  antara  tingkat pendidikan  dengan  komitmen  organisasi (Haryanto  &  Sriwidodo,  2009),  namun sebagian besar hasil penelitian justru menunjukkan  adanya  korelasi  yang  kuat  dan positif  antara  tingkat  pendidikan  dengan komitmen  organisasi  (Pala et.  al. ,  2008; Amangala,  2013;  Rafiee et.  al. ,  2015;  dan Salami, 2008). Artinya, semakin tinggi tingkat pendidikan  seseorang,  maka  semakin  tinggi pula komitmennya terhadap organisasi.

## Masa  Tinggal  di  Pesantren  dan  Komitmen Organisasi
Pada  beberapa  penelitian,  variabel  ini disebut  dalam  berbagai  istilah.  Ada  yang menyebutnya  dengan  istilah working  years in the present organization (Rafiee et. al. , 2015), job tenure (Salami, 2008; Khan et. al. , 2013), dan  disebut  juga  sebagai organizational tenure (Iqbal,  2010;  Amangala,  2013). Substansi  dalam  istilah-istilah  tersebut  adalah berapa lama  individu  berada  di  dalam  sebuah organisasi dan berpartisipasi aktif di dalamnya.  Pada  konteks  penelitian  ini,  yang dimaksud  sebagai organizational  tenure adalah  masa  seorang  pengurus  pesantren tinggal sebagai seorang santri/murid ( nyantri ) di pesantren.
Temuan-temuan  terdahulu  sebagian besar  menyimpulkan  hasil  yang  konsisten, yakni  ada  korelasi  kuat  yang  positif  dan
signifikan  antara  masa  berada  dalam  suatu organisasi dengan tingkat komitmen organisasi  seseorang  (Salami,  2008;  Iqbal, 2010;  Amangala,  2013;  Khan et.  al. ,  2013; Rafiee et.  al. ,  2015).  Menurut  Joiner  dan Bakalis  (2006  dalam  Amangala,  2013),  hal tersebut  disebabkan  semakin  lama  individu berada  dalam  sebuah  organisasi  semakin banyak  kesempatan  pula  yang  dimiliki individu tersebut, tidak hanya untuk mendapatkan  lebih  banyak  pengalaman  tetapi juga mengembangkan rasa memiliki.

## Hipotesis
Berdasarkan pemaparan teori yang telah dijelaskan  diatas,  hipotesis  dalam  penelitian ini adalah  ada  korelasi  yang  signifikan  antara variabel  demografi  yang  terdiri  dari  jenis kelamin,  usia,  jenjang  pendidikan,  dan  masa menjadi santri di pesantren dengan komitmen organisasi pengurus pondok pesantren.

## 2. METODE PENELITIAN

## Subjek
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pengurus  pondok  pesantren  di  Kabupaten Pasuruan.  Sampel  penelitian  diambil  dari pengurus Pondok Pesantren Ngalah Kabupaten Pasuruan. Didapatkan 46
responden  yang  diambil  secara  proporsional dan  acak  pada  setiap  pengurus  di  kantor asrama  dan  pengurus  di  kantor  pusat  pondok pesantren. Namun dari jumlah tersebut, hanya 45 responden yang bisa dianalisis.

## Instrumen Penelitian
Pengambilan  data  pada  penelitian  ini menggunakan  skala  psikologi  yang  pada dasarnya  terdiri  dari  dua  bagian.  Bagian pertama  didesain  untuk  mendapatkan  data yang  relevan  terkait  jenis  kelamin,  usia, tingkat  pendidikan,  dan  masa  tinggal  di pesantren.
Bagian  kedua  dari  skala  tersebut  berisi aitem-aitem  yang  digunakan  untuk  mengukur tingkat  komitmen  organisasi  responden. Penelitian  ini  menggunakan  skala  komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer  (1990,  dalam  Jaros  2007).  Skala
tersebut  kemudian  dimodifikasi  oleh  peneliti agar  sesuai  untuk  mengukur  komitmen organisasi  pada  anggota  organisasi nonprofit seperti pondok pesantren. Skala terdiri dari 20 aitem yang  mencakup tiga dimensi komitmen organisasi,  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen kontinuan,  dan  komitmen  normatif.  Skala hasil  revisi  kemudian  diuji  ulang  validitasnya sehingga  didapatkan  15  aitem  yang  valid. Sedangkan  dari  hasil  uji  reliabilitas,  skala komitmen  organisasi  tersebut  memiliki  nilai reliabilitas sebesar 0,778.

## Analisis Data
Data yang diperoleh kemudian dianalisa menggunakan  analisis regresi empat prediktor  dengan  bantuan softwareSPSS
Statistics  17,0 .  Sebelum  dianalisis,  karena data  yang  diperoleh  masih  berbentuk  ordinal, maka data terlebih dahulu dikonversi menjadi data interval dengan metode succesive interval (MSI) dengan  bantuan add-ins  XLSAT pada microsoft excel .

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik  demografi  pada  sampel penelitian  ditunjukkan  dalam  tabel  1.  Tabel tersebut  menunjukkan  distribusi  responden berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  tingkat pendidikan, serta masa tinggal di pesantren.
Sebagaimana terlihat pada tabel 1, 44% responden adalah laki-laki dan 56% selebihnya  adalah  perempuan.  Berdasarkan perbedaan  usianya,  11%  responden  berusia 17-19  tahun,  40%  berusia  20-22  tahun,  31% berusia 23-25 tahun, dan sisanya sebesar 18% adalah pengurus pesantren yang berusia antara 26-28 tahun.
Berdasarkan
tingkat pendidikannya, mayoritas responden
berpendidikan tinggi yakni sebesar 60%, 36% diantaranya  lulusan  SLTA,  dan  hanya  4% responden  yang  berpendidikan  pascasarjana. Sementara  itu,  berdasarkan  seberapa  lama responden  tinggal  di  pesantren,  hanya  sedikit responden  yang  tinggal  di  pesantren  selama kurang  dari  3  tahun  yakni  sebesar  4%,  11% diantaranya  berada  di  pesantren  selama  4-6 tahun, 47% selama 7-9 tahun, 27% selama 10- 12  tahun,  dan  responden  yang  tinggal  di
pesantren  selama  lebih  dari  13  tahun  sebesar 11% responden.
Tabel 1. Deskripsi Karakteristik Demografi Responden Karakteristik Demografi Frekuensi  Persentase Jenis Kelamin: Laki-Laki Perempuan 20 25 44% 56% Usia: 17 – 19 tahun 20 – 22 tahun 23 – 25 tahun 26 – 28 tahun 5 18 14 8 11% 40% 31% 18% Tingkat Pendidikan: SLTA sederajat S1 sederajat Pascasarjana 16 27 2 36% 60% 4% Masa Tinggal di Pesantren: < 3 tahun 4 – 6 tahun 7 – 9 tahun 10 – 12 tahun > 13 tahun 2 5 21 12 5 4% 11% 47% 27% 11%
Deskripsi tingkat komitmen organisasi  subjek  sebagaimana  terlihat pada tabel 2. Mengacu pada kategori yang disusun  dengan  menentukan mean dan standar  deviasi  hipotetik  diketahui  bahwa hanya  2%  subjek  yang  memiliki  taraf komitmen organisasi rendah, 56% bertaraf sedang,  dan 42%  subjek  memiliki komitmen organisasi tinggi.
Tabel 2. Deskripsi Taraf Komitmen Organisasi Responden Komitmen Organisasi Interval Freku ensi Persentase
Rendah Sedang Tinggi < 30 30,1 – 44,9 > 45 1 25 19 2% 56% 42% Jumlah 45 100%
Hasil  analisis  korelasi  pada  tabel  3 menunjukkan  bahwa  nilai Sig.  (1-tailed) variabel  jenis  kelamin  dengan  komitmen organisasi  sebesar  0,037  ( p <  0,05),  artinya ada  korelasi  yang  signifikan  antara  jenis kelamin dengan komitmen organisasi pengurus  pondok  pesantren.  Jika  dilihat  pada baris pearson  correlation ,  didapatkan  nilai koefisien korelasi pada variabel jenis kelamin sebesar  -0,269.  Artinya,  pengurus  pesantren perempuan  memiliki  komitmen  organisasi yang lebih tinggi dibandingkan pengurus laki- laki.
Tabel 3. Hasil Analisis Korelasi Variabel Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan, dan Masa Tinggal di
Pesantren dengan Komitmen Organisasi Correlation Variabel Nilai Pearson Correlation Komitmen Org. 1.000 Gender -0.269 Usia 0.258 Pendidikan -0.098 Masa Tinggal di Pesantren 0.133 Sig. (1-tailed) Komitmen Org. 0.000 Gender 0.037* Usia 0.044* Pendidikan 0.260 Masa Tinggal di Pesantren 0.192 N 45
Pada tabel 3 juga diketahui bahwa taraf signifikansi  variabel  usia  dengan  komitmen organisasi  sebesar  0,044  ( p <  0,05)  dengan koefisien korelasi sebesar 0,258. Artinya, usia juga  berkorelasi  secara  positif  dengan komitmen  organisasi  pada  taraf  signifikansi 5%. Semakin tua usia seorang pengurus, maka semakin  tinggi  pula  tingkat  komitmennya pada pesantren.
Hasil analisis korelasi pada tabel 3 juga menunjukkan  bahwa  nilai sig.  (1-tailed) masing-masing  variabel  pendidikan  dan  masa tinggal  di  pesantren  sebesar  0,260  dan  0,192 ( p > 0,05). Nilai tersebut menunjukkan bahwa tidak  ada  korelasi  yang  signifikan  antara variabel  pendidikan  dan  masa  tinggal  di pesantren dengan komitmen organisasi pengurus pondok pesantren.
Tabel 4. Koefisien Determinasi Variabel X pada Y
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.399 0.159 0.075 6.05038
Hasil  analisis  determinasi  didapatkan bahwa koefisien determinasi variabel karakteristik  demografi  yang  diteliti  terhadap komitmen  organisasi  sebesar  0,159.  Artinya, karakteristik  demografi  yang  diteliti  memiliki sumbangsih pengaruh sebesar 15,9% terhadap variabel  komitmen  organisasi,  sedangkan sisanya  sebesar  84,1%  dijelaskan  oleh prediktor lain.

## Pembahasan
Pondok pesantren merupakan salah satu bentuk  organisasi  nirlaba.  Terlebih  dalam sistem  pengolahan  sumber  daya  manusia  di pesantren  yang  murni  mengandalkan  sumber rekrutmen  dari  internal  organisasi,  maka komitmen  organisasi  yang  tinggi  menjadi sebuah  variabel  yang  wajib  dimiliki  oleh setiap  pengurus.  Selain  untuk  meningkatkan produktifitas  pengurus  pesantren,  komitmen organisasi  yang  tinggi  dibutuhkan  agar  bisa menekan turnover di kepengurusan pesantren.
Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa ada  korelasi  yang  signifikan  antara  jenis kelamin dengan komitmen organisasi pengurus  pondok  pesantren.  Temuan  ini memperkuat  hasil  penelitian  Khan et  al.
(2013) yang melaporkan bahwa staf perempuan  lebih  memiliki  tingkat  komitmen organisasi  yang  tinggi  dibandingkan  dengan staf  pria.  Hal  ini  bisa  dijelaskan  karena motivasi  berprestasi  perempuan  lebih  tinggi daripada motivasi berprestasi laki-laki
(Shekhar  &  Devi,  2012).  Sebagaimana penelitian  Wardianto  &  Hendrati  (2014), menyatakan bahwa motivasi berprestasi berkorelasi positif dengan komitmen organisasi seseorang.
Selain  perbedaan  jenis  kelamin,  pada penelitian  ini  juga  diketahui  bahwa  ada korelasi  positif  antara  usia  dengan  komitmen organisasi pengurus pesantren. Artinya, semakin tua usia pengurus pesantren, ternyata juga akan memiliki komitmen organisasi yang semakin  tinggi  terhadap  pesantren.  Menurut penjelasan  Amangala  (2013),  staf  yang  lebih muda  dimungkinkan  tidak  memiliki  banyak investasi  di  organisasi.  Mereka  juga  tidak memiliki  banyak  waktu  untuk  menyerap budaya, visi, dan misi organisasi. Dibandingkan  pengurus  yang  lebih  tua,  pada umumnya  pengurus  yang  masih  muda  belum banyak  terlibat  dalam  aktifitas  pengambilan keputusan  dan  hanya  berkutat  pada  tugas- tugas rutin yang kurang bersemangat. Temuan ini  semakin  memperkuat  hasil  penelitian Salami (2008), Haryanto & Sriwidodo (2009), Khan et. al. (2013), dan Rafiee et. al. (2015). Hasil uji korelasi antara variabel tingkat pendidikan  menunjukkan  bahwa  tidak  ada korelasi  yang  signifikan  antara  tingkat pendidikan pengurus dengan komitmen mereka  terhadap  pesantren.  Tidak  seperti prasyarat  menjadi  seorang  staf  pada  sebuah perusahaan  yang  akan  memberikan  peluang karir  lebih  baik  jika  memiliki  latar  belakang pendidikan yang lebih tinggi, nyatanya tingkat pendidikan  santri  yang  tinggi  bukanlah  syarat utama  seorang  santri  bisa  diangkat  menjadi seorang  pengurus  di  pesantren.  Dalam  sistem kepengurusan  pesantren,  prasyarat  utama menjadi  seorang  pengurus  adalah  luasnya ilmu  agama  yang  dimiliki  serta  kepribadian dan  perilaku  santri  yang  baik  sehingga  bisa menjadi contoh bagi santri-santri yang lain.
Perbedaan berapa lama seorang pengurus  tinggal  di  pesantren  ternyata  dalam penelitian ini tidak ditemukan adanya korelasi dengan  komitmen  organisasi.  Temuan  ini berlawanan  dengan  hasil  penelitian-penelitian sebelumnya  (Salami,  2008;  Iqbal,  2010; Amangala, 2013; Khan et. al. , 2013; Rafiee et. al. ,  2015)  yang  konsisten  menyatakan  bahwa
masa  seorang  individu  tinggal  dalam  suatu organisasi dan berpartisipasi aktif di dalamnya berkorelasi  dengan  komitmen  organisasi. Hasil  ini  juga  berarti  bahwa  komitmen organisasi  seorang  pengurus  pesantren  bisa tumbuh kapanpun tanpa harus dilatar belakangi  oleh  suatu  rentang  waktu  tertentu. Saat  terjadi  internalisasi  nilai-nilai,  budaya, visi,  dan  misi  pesantren  pada  seorang pengurus, saat itulah dimungkinkan komitmen organisasi  pengurus  tumbuh.  Hal  ini  bisa dilihat  pada  tingginya  komitmen  normatif pengurus  pesantren jika  dibandingkan  dengan komponen  komitmen  yang  lain,  seperti komitmen  kontinuan.  Tingginya  komitmen normatif  pengurus  pesantren  menunjukkan bahwa  kecocokan  nilai-nilai  pribadi  dengan nilai-nilai  yang  dibawa  oleh  organisasi  lebih memiliki  peranan  penting  bagi  pengurus pesantren  daripada  imbalan  yang  bersifat ekstrinsik,  seperti  gaji  dan  fasilitas.  Oleh karena itu, kapanpun terjadi internalisasi nilai organisasi  menjadi  nilai-nilai  pribadi,  maka saat  itu  pula  seorang  pengurus  pesantren merasa  bahwa  sudah  menjadi  kewajiban baginya  untuk  bertahan  di  pesantren  dan berpartisipasi aktif di dalamnya tanpa mempertimbangkan  imbalan  ekstrinsik  yang diterimanya.

## 4.   KESIMPULAN
Dari  empat  faktor  demografi  yang diteliti korelasinya dengan komitmen organisasi pengurus pondok pesantren, didapatkan  dua  faktor  berkorelasi  signifikan dan  dua  faktor  lainnya  tidak  ditemukan korelasi.  Dua  faktor  yang  berkorelasi  adalah jenis  kelamin  dan  usia,  sedangkan  tingkat pendidikan dan berapa lama seorang pengurus tinggal  di  pesantren  tidak  berkorelasi  dengan komitmen organisasi.
Tingginya motivasi berprestasi perempuan  dibandingkan  dengan  laki-laki ditengarai sebagai penyebab pengurus perempuan  lebih  berkomitmen  dibandingkan pengurus  laki-laki.  Di  sisi  lain,  semakin  tua usia  pengurus  pesantren  maka  komitmennya terhadap  pesantren  semakin  kuat  karena
pengurus  yang  masih  muda  masih  jarang terlibat pada kegiatan pengambilan keputusan.

## 5.   REFERENSI
_______.  Sejarah  Pondok  Pesantren  di Indonesia . http://www.aliyahromu.com/ 2011/12/sejarah-pondok-pesantren-di- indonesia.html . Diakses tanggal 08
Desember 2013.
Amangala,  T  A.,  2013.  The  Effect  of
Demographic Characteristics on
Organizational  Commitment:  a  Study  of Salespersons  in  The  Soft  Drink  Industry in Nigeria. European Journal of Business and  Management. Vol.  5,  No.  18,  109- 118.
Chairy, LS. 2002. Seputar Komitmen Organisasi. Arisan Angkatan ’86
Fakultas  Psikologi  UI .  Jakarta:  tidak diterbitkan.
Coleman,  DF. et.  al. 1999.  Another  Look  at The  Locus  of  Control-Organizational Commitment Relationship: It Depend On The  Form  of  Commitment. Journal  of Organizational Behavior. 20, 995-1001.
Eslami, J & Gharakhani, D. 2012. Organizational  Commitment  and  Job Satisfaction. ARPN  Journal  of  Science and Technology. Vol. 2, 2, 85-91.
Haryanto, T. & Sriwidodo, U. 2009. Pengaruh
Karakteristik Personal, Karakteristik Kerja,  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen  Sumberdaya  Manusia. Vol.
3, 1, 17-24.
Iqbal,  A.  2010.  An  Empirical  Assesment  of Demographic  Factors,  Organizational Ranks, And Organizational Commitment. International  Journal  of  Business  and Management. Vol. 5, No. 3, 16-27.
Jaros,  S.  2007.  Meyer  and  Allen  Model  of Organizational  Commitment:  Measure- ment  Issues .  The  Icfai  Journal  of Organizational  Behavio. ,  Vol.  VI,  4,  8- 25.
Jewell  &  Siegall.  1990. Contemporary Industrial/Organizational Psychology . 2/E. Alih bahasa: Asihwardji & Sungkono. 1998. Jakarta: Arcan. Khan,  I. et  al. ,  2013.  Determining  The
Demographic Impact on The Organizational Commitment of Academicians  in  The  HEIs  of  DCs  Like Pakistan. European Journal of
Sustainable  Development. Vol.  2,  No.  4,
117-130.
Leiter, MP. & Maslach, Ch. 1988. The Impact of Interpersonal Environment on Burnout and Organizational Commitment. Journal of Organizational Behavior. Vol. 9, 297-308.
Ma’rufah,  S. et.  al. 2014.  Persepsi  Terhadap Kepemimpinan  Kiai,  Konformitas,  dan Kepatuhan  Santri  Terhadap  Peraturan Pesantren. Persona:Jurnal Psikologi Indonesia. Vol. 3, No. 02, 97-113.
Maharani,  RD.  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan
Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisai Karyawan. http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/12 0994102 . Hal. 94-102, diakses tanggal 31
Oktober 2012.
Meyer,  JP.  &  Allen,  NJ.  1991.  A-Three-
Component Conceptualization of
Organizational Commitment. Human Resource Management Review. Vol. 1, 1,
61-89.
Nurdin,  A.  2015.  Tradisi  Komunikasi  di Pesantren. KARSA:  Jurnal  Sosial  dan Budaya  Keislaman. Vol.  23,  No.  2,  275- 294.
Pala,  F. et  al. ,  2008.  The  Effect  of
Demographic
Characteristics on Organizational  Commitment  and  Job Satisfaction:  An  Empirical  Study  on Turkish  Health  Care  Staff. İş,Güç,  The Journal  of  Industrial  Relations  and Human Resource. Vol. 10, No. 2, 54-75.
Pritaningrum,  M.  dan  Hendriani.  2013. Penyesuaian  Diri  Remaja  yang  Tinggal di Pondok Pesantren Modern Nurul Izzah Gresik  Pada  Tahun  Pertama. Jurnal
Psikologi  Kepribadian  dan  Sosial. Vol. 02, No. 03, 134-143.
Priyatama,  AN.  Peran  Motivasi  Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan. http://setiabudi.ac.id/jurnal psikologi/images/files/JURNAL%20I . diakses tanggal 31 Oktober 2012, Hal. 1- 15.
Rafiee,  N. et.  al. 2015.  Demographic
Determinants of Organizational Commitment  of  Health  Managers  in Yazd  Province. International  Journal  of Management, Accounting, and Economics. Vol.2, No. 1, 91-101.
Sabiq,  Z.  &  Djalali,  M.  A.  2012.  Kecerdasan
Emosi, Kecerdasan Spiritual, dan Perilaku Prososial Santri Pondok Pesantren  Nasyrul  Ulum  Pamekasan. Persona:  Jurnal  Psikologi  Indonesia.
Vol. 1, No. 2, 53-65.
Salami,  S.  O.  2008.  Demographic  and Psychological Factors Predicting Organizational Commitment among Industrial  Workers. Anthropologist. Vol. 10, 1, 31-38.
Setiawan  F.,  Y. et  al. ,  2014.  Pola  Adaptasi Sosial  Budaya  Kehidupan  Santri  Pondok
Pesantren Nurul Barokah. Jurnal Sosietas. Vol. 5, No. 1. Shekhar,  Ch.  &  Devi,  R.  2012.  Achiement Motivation  Across  Gender  and  Different Academic Majors. Journal of Educational and Developmental Psychology. Vol.2, No. 2, 105-109.
Sudiro,  A.  2009.  Pengaruh  Komitmen
Keorganisasian  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Tenaga Edukatif/Dosen. Jurnal  Aplikasi  Manajemen. Vol.7,  No. 1, 86-92.
Tania,  A.  dan  Sutanto.  2013.  Pengaruh
Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Karyawan  PT  Dai  Knife  di  Surabaya. Agora. Vol.1, No. 3, 1-9.
Wardianto, M. dan Hadi, Sy. 2012. Komitmen Kerja  Ditinjau  Dari  Tipe  Temperamen dan Jenis Kelamin, Survey Pada
Karyawan  Produksi  PR.  Jaya  Makmur
Malang. Jurnal  Psikologi. Vol.1,  No.  2, 74-85.
Wardianto,  M.  dan  Hendrati,  F.  2014.
Korelasi Motivasi Berprestasi dan
Kepemimpinan Transformasional dengan
Komitmen  Organisasi  Pengurus  Pondok Pesantren. Persona:  Jurnal  Psikologi Indonesia. Vol.3, No. 03, 269-282.
Widiantoro,  Fx.  W.  dan  Romadhon.  2015. Perilaku  Melanggar  Peraturan  Pada Santri  di  Pondok  Pesantren. Jurnal Psikologi. Vol.11, 31-43.