## FAKTOR-FAKTOR KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR KELURAHAN TIMBAU KECAMATAN TENGGARONG
Oleh : Hero Suprayetno
Penulis adalah Staf Pengajar Pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Kutai Kartanegara Tenggarong

## Abstrak :
The research result, Y = 2,849 + 0,629X 1 + 0,111X 2 + 0,255X 3. The three independent variable which resulted positive symbol declare that every addition of 1 (one) independent variable unit will increase the dependent variable.
R  number which  resulted  is  0,602,  means  correlation  or  relation  between  education  and  training variable,  leadership  wisdom  and  job  dicipline  with the  effectiveness  of  employees  job  is  significant because number 0,602 is upper 0,5 or approach 1 ( r = 1 ). R square number is 0,36 means 36 % job effectiveness  is  influenced  by education  and  training  variable,  leadership  wisdom  and  job  dicipline however  the  rest  64%  is  influenced  by  variable,  such  as  compensation,  work  motivation,  leader’s behaviour etc.
Hypothesis experiment is known F table score is 2,72, means F arithmetic > F table or 2,75 > 2,72. So that the second hypothesis which is asked estimated together there is positive and significant effect between the quality of human resource factors to the effectiveness c ivil servant’s work at Kelurahan Timbau office can be received because the correctness has been proved.
T experiment is known the three variable produce t arithmetic experiment > from t table experiment to the work effectiveness. According to the first hypothesis result which is asked, there is positive and significant  effect  between  the  quality  of  human  resource  factors  to  the  effectiveness  civil  servant’s work at Kelurahan Timbau office can be received because the correctness has been proved.
Key Word : Human resource , Effectiveness

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Salah satu reformasi total dari peme- rintah  adalah  pemberian  hak  otonomi  bagi daerah atau kota dengan dikeluarkannya pe- laksanaan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 yang direvisi menjadi Undang-Undang Nomor  32  Tahun  2004  Tentang  Pemerintah Daerah  dan  Undang-Undang  Nomor  25 Tahun  1999  yang  direvisi  menjadi  Undang- Undang  Nomor  33  Tahun  2004  tentang  Pe- rimbangan  Keuangan  antar  Pemerintah Pusat  dan  Daerah.    Dengan  kedua  Undang- Undang  tersebut  Pemerintah  Daerah  telah
banyak  memberikan  harapan  yang  sangat berarti  untuk  lebih  memacu  laju  pembang- unan  di  segala  bidang  dan  perekonomian  di daerah.  Pelimpahan wewenang ini bertujuan untuk mengelola semua sumber daya masya- rakat yang dimiliki untuk dimanfaatkan bagi sebesarbesarnya  kese-jahteraan  masyarakat. Otonomi  daerah  merupakan  suatu  kesatuan masyarakat  hukum  yang  mempunyai  batas daerah  tertentu  berwenang  mengatur  dan mengurus  kepentingan  masyarakat  setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspira- si  masyarakat  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan.
Seiring  dengan  wewenang  otonomi daerah,  setiap  instansi  dituntut  selalu  mem- pertahankan agar tetap berjalan sesuai deng- an  yang  diharapkan  maka  setiap  pimpinan harus  mengetahui  bagaimana  cara  yang  pa- ling  tepat  guna  memberdayakan  pegawai atau  karyawannya  dengan  tetap  berusaha mempertahankan kualitas Sumber Daya Ma- nusia (SDM) yang ada.  Dengan Sumber Da- ya  Manusia  (SDM)  yang  handal  dan berkualitas  diharapkan  semua  pekerjaan  da- pat  terselesaikan  sesuai  harapan.    Dalam aspek  organisasi  publik  yang  sering  dilihat sebagai instansi pemerintah mempunyai misi dan  visi  yaitu  memberikan  pelayanan  kepa- da  warga  negara,  memberikan  perlindungan rasa  aman  dan  mewujudkan  kesejahteraan sosial  dan  keadilan.    Untuk  itu  hanya  dapat diwujudkan  apabila  struktur  organisasi  dan sumberdaya manusia cukup memadai.
Kantor Kelurahan merupakan instan- si  pemerintah  yang  mempunyai  peran  seba- gai pelaksana pembangunan yang paling ba- wah  sangatlah  diperlukan  peningkatan  atau kualitas sumber daya manusia, karena dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya  untuk memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat yang  mampu  bekerja  secara  optimal,  di mana  tugas  pokoknya  memberikan  pelaya- nan  terhadap  masyarakat.      Disamping  itu Kantor  Kelurahan  mempunyai  fungsi  seba- gai  sarana  koordinasi  terhadap  jalannya peme-rintahan  kelurahan,  sebagai Pembina- an  masyarakat,  melakukan  usaha  guna
peningkatan  partisipasi  dan  swadaya  kego- tong  royongan  di  masyarakat  dan  berfungsi sebagai  wadah  pembinaan  ketentraman  dan ketertiban wilayah.
Guna  menjadikan  organisasi  yang efektif dan efisien dalam memenuhi tuntutan masyarakat, setiap instansi dalam menjalan- kan  akan  visi  dan  misinya,  seharusnya  me- netapkan dan sekaligus melaksanakan sistem kinerja terhadap para pegawai secara konsis- ten  dengan  harapan  dalam  menjalankan  tu- gasnya  mampu  melaksanakan  dan  sekaligus menyesuaikan  dengan  visi  dan  misi  organi- sasi.  Sesuai dengan otonomi daerah dituntut lebih  meningkatkan  efektivitas  kerja  pega- wai  baik  secara  lembaga  atau  instansi mau- pun individu pegawai, untuk itu peningkatan efektivitas  kerja  pegawai  sangatlah  menjadi perhatian yang serius.
Efektivitas  kerja  merupakan  kema- mpuan  organisasi  dalam  memanfaatkan  dan mengelola sumber daya yang tersedia dalam memahami  akan  visi  dan  misi  organisasi  di dalam usaha mencapai hasil kerja yang tepat pada  waktunya,  dan  bagaimana  memelihara kualitas  kehidupan  pekerjaannya.    Agar  hal tersebut  terlaksana  dengan  baik  harus  dipa- hami  oleh  orang-orang  yang  ada  di  dalam organisasi  tersebut sesuai  dengan  bidang tugasnya. Organisasi  yang  baik  tentulah  or- ganisasi  yang  telah  mampu  mencapai  efek- tivitas  kerja  yang  lebih  tinggi.    Agar  hal tersebut  terlaksanakan  dengan  baik  penem- patan  sumber  daya  manusia  harus  dipahami
oleh orang-orang  yang ada di dalam organi- sasi tersebut sesuai dengan bidang tugasnya.

## B.   Perumusan Masalah
Seorang  peneliti  hendaknya  mema- hami  bagaimana  menemukan  masalah  suatu penelitian,  apa  yang  menjadi  latar  belakang dalam  penelitian  dan  bagaimana  merumus- kan masalah tersebut.  Masalah adalah setiap kesulitan  yang  dihadapi,  sehingga  mendo- rong  manusia  tergerak  untuk  memecahkan- nya.
Mengenai masalah menurut pendapat Sutrisno Hadi (2000 ; 3) adalah :
“… Masalah adalah kejadian yang menimbulkan pertanyaan kepada dan ba- gaimana  (seseorang),  sebagaimana  se- demikian  rumusnya  atau  independent variabel  apa  yang  menjadi  faktor  akibat dependent variable” .
Menurut  Sugiyono  (2002  :  35) pengertian masalah :
“… Dapat  diartikan  sebagai  peyimpangan antara  yang  seharusnya  dengan  apa  yang benar-bena r terjadi “.

## II. LANDASAN TEORI

## A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap  organisasi  pasti  mempunyai tujuan yaitu usaha mendapatkan keuntungan sesuai  dengan  harapan. Guna  usaha  menca- pai  keinginan  tersebut  maka  setiap  organi- sasi  memerlukan  Sumber daya  Manusia (SDM)  dan  faktor – faktor  produksi  yang memadai.  Sumber  Daya  Manusia  dan  fak-
tor – faktor  produksi  tersebut  selanjutnya dikelola  dengan  baik  agar  efektivitas  kerja yang  tinggi  dapat  dicapai  secara  efektif  dan efesien.    Cara  mengelola  semua  sumber  da- ya  yang  ada  termasuk  faktor  produktivitas manusia  untuk  tercapainya  tujuan  suatu organisasi yaitu manajemen.
Sebagaimana menurut Manulang (2000 : 15 ) pengertian manajemen adalah :
“… Manajemen adalah fungsi untuk men- capai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan  mengawasi  usaha-usaha  indi-vidu untuk mencapai tujuan”.
Sedangkan  secara  etimologis  Mana- jemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) me- rupakan  penggabungan  dari  dua  konsep yang  memiliki  pengertian  yang  berbeda. Pendapat Ambar Teguh Sulistiani & Rosidah ( 2003 : 9 ) adalah :
Konsep  Manajemen  Sumber  Daya Manusia ( MSDM ) terdiri dari :
( 1 ) . Manajemen  yaitu  proses  perencanaan, pengorganisasian,  kepemimpinan  dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapai- nya  tujuan  organisasi  yang  telah  dite- tapkan ;
( 2 ) . Sumber  daya  manusia  yang  meliputi semua  orang  yang  berstatus  sebagai anggota  dalam  organisasi  atau  potensi yang  melekat  keberadaannya  pada  se- orang  pegawai  yang  masing-masing memiliki peran dan fungsi baik potensi fisik  maupun  non  fisik.    Potensi  fisik
adalah  kemampuan  fisik  yang  teraku- mulasi  pada  seseorang  pegawai  se- dangkan  potensi  non  fisik  adalah  ke- mampuan  seorang  pegawai  yang  tera- kumulasi  baik  dari  latar  belakang  pe- ngetahuan,  intelegensia,  keahlian,  ke- terampilan dan human relations.

## 1. Faktor-Faktor Kualitas Sumber Daya Manusia
Dari  penjelasan  di  atas,  maka  untuk dapat  mengetahui  kualitas  sumber  daya manusia  terhadap  efektivitas  kerja  pegawai pada Kantor Kelurahan Timbau Tenggarong sangatlah  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor, yaitu antara lain :
Mengingat  pentingnya  pendidikan dan pelatihan untuk lebih menunjang pelak- sanaan tugas – tugas yang akan dijabarkan ke dalam setiap fungsi suatu jabatan maka hen- daknya produktivitas kerja yang lebih tinggi haruslah  mengirimkan  ke  lembaga – lembaga latihan yang merupakan satu bagian penting dalam  sistem  pembinaan  kepegawaian  yang maju.    Salah  satu  alasan  utama  pendidikan dan  pelatihan  sangat  penting  bagi  pegawai sebagaimana dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasbullah (2000  :  8)  dalam  arti  sederhana pengertian  pendidikan  adalah  sebagai  usaha manusia  untuk  membina  kepribadian  sesuai dengan  nilai-nilai  dalam  masyarakat  dan kebudayaan.
Pendidikan  formal  yaitu  pendidikan berkelanjutan atau jalur sekolah  yang meru-
pakan  pendidikan  yang  diselenggarakan  di sekolah  melalui  kegiatan  belajar  mengajar secara  berjenjang,  misalnya  dari  Sekolah Dasar  (SD),  Sekolah  Lanjutan  Tingkat Pertama  (SLTP),  Sekolah  Lanjutan  Tingkat Atas  (SLTA)  dan  sampai  ke  Perguruan Tinggi.  Pendidikan non formal adalah pen- didikan  yang  diadakan  di  luar  sekolah.    Se- suai  dikemukakan  oleh  Suharsimi  Arikunto (2001 : 3)  adalah :
“… Pendidikan  non  formal  adalah  pendi- dikan  yang  dikelola  secara  khusus  yang berdasarkan  sasaran  didik,  sehingga mereka  dapat  mengendalikan  hidupnya menjadi  lebih  baik,  lebih  terarah  dan lebih maju “ .
Pendidikan  non  formal  biasanya memiliki  spesifikasi  tertentu  seperti  pelati- han  kelompok  belajar,  kursus-kursus,  Bim- bingan  Teknis  (Bintek)  dan  lembaga  lain- nya.
Pendidikan  merupakan  proses peng- embangan  pegawai,  sebagaimana  menurut pendapat  Malayu  SP.  Hasibuan ( 2005  :  72 ) adalah :
Pengembangan  pegawai  merupakan proses peningkatan pengetahuan berupa pen- didikan  dan  latihan  perlu  dilakukan  oleh setiap organisasi karena akan memberi man- faat  guna  peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia dan memberikan kemudahan dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
2. Kebijakan Pimpinan
Dalam  melaksanakan  tugas,  pim- pinan  diharapkan  dapat  menjadi  kekuatan
aspirasional,  kekuatan  semangat  dan  keku- atan  moral  yang  kreatif  yang  mampu  mem- pengaruhi para anggotanya untuk mengubah sikap sehingga mereka mampu menjadi atau sesuai keinginan pimpinan.  Pimpinan mem- punyai  tugas  dan  tanggung  jawab  terhadap bawahannya,  di  mana  ia  harus  memulainya dengan  mempelajari  dan  menguasai  semua prinsip-prinsip tersebut, dan membuat bawa- hannya  untuk  memegang  dan  menjalan- kannya melalui kedisiplinan.
Telah  menjadi  tugas  seorang  pim- pinan  untuk  melaksanakan  kepemimpinan dengan  memberikan  motivasi  dan  membina para  bawahannya.    Di  samping  ini  secara khusus  mereka  bertanggung  jawab  untuk melaksanakan  fungsi  perencanaan,  pengor- ganisasian,  pengawasan  dan  mempertahan- kan  semua  sumber  daya  yang  menjadi  satu kesatuan  team  yang  kompak,  berfungsi  dan produktif sehingga efektivitas organisasi da- pat terwujud.
Menurut  Soehardi  Sigit  (2003  : 177) bahwa :
“… Kepemimpinan  adalah  usaha  mem- pengaruhi  orang  lain  untuk  memotivasi atau  melakukan  perbuatan  kearah  yang dikehendaki,  dengan  usaha  seperti  mela- lui proses komunikasi yang baik, hubung- an  yang  bertalian  dengan  peker-jaan/ tugas  dan  komunikasi  atasan  dengan  ba- wahan  serta  usaha  mempengaruhi  un-tuk melaksanakan  kerelaan  hati  dan  keyaki- nan” .
3. Disiplin Kerja Pegawai
Berbicara disiplin kerja pegawai ada- lah  merupakan  suatu  masalah  yang  sangat
prinsip artinya  bahwa  disiplin  para  pegawai sangat  berperan  sekali  terhadap  pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu or- ganisasi.  Disiplin yang baik mencermin-kan besarnya rasa tanggung jawab seseorang ter- hadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepada- nya. Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  se- mangat  kerja  dan  terwujudnya  tujuan  prog- ram kerja organisasi.  Oleh karena itu setiap pimpinan  selalu  berusaha  agar  para  bawa- hannya mempunyai disiplin yang baik.
Definisi disiplin menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 193) adalah :
“… Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua  pe- raturan organisasi dan norma-norma sosi- al  yang  berlaku. Kesadaran  merupakan sikap  seseorang  yang  secara  sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas  dan  tanggung  jawabnya,  selalu akan  mentaati  atau  mengerjakan  semua tugasnya  dengan  baik,  bukan  atas  pak- saan ” .
Sedangkan  pengertian  lain  disiplin menurut  Henry  Simamora  (2004  :  610) sebagai berikut :
“… Merupakan  sikap  yang  menggambar- kan kepatuhan pada suatu aturan atau ke- tentuan yang berlaku. Disiplin juga meru- pakan  suatu  tuntutan  bagi  berlangsung- nya  kehidupan  bersama  yang  teratur, tertib yang merupakan syarat mutlak bagi berlangsungnya  suatu  kemajuan  dan  per- kembangan ” .
Dan  menurut  T.  Hani  Handoko (2001 : 57) pengertian disiplin adalah :
“… Setiap  organisasi  memerlukan  disip- lin,  adapun  disiplin tersebut  dapat  dilihat bila orang-orang, pegawai-pegawai deng- an senang  hati  melaksanakan  aturan –
aturan,  norma-norma  atau  instruksi  dari pimpinan  dan  mentaati  aturan  yang  di- nyatakan berlaku ” .
Untuk  itu  disiplin  harus  di  atur  dan ditegakkan dalam suatu organisasi, tanpa du- kungan  disiplin  pegawai  yang  baik,  sulit organisasi  untuk  mewujudkan  tujuannya. Jadi  kedisiplinan  adalah  kunci  keberhasilan suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuann- nya.
Menurut  Henry  Simamora ( 2004  : 611 ) disiplin mempunyai tujuan yaitu :
1. Memastikan  bahwa  perilaku  pegawai konsisten dengan aturan organisasi, ma- nakala  aturan  dilanggar,  efektivitas  or- ganisasi  berkurang  sampai  tingkat  ter- tentu atau dengan kata lain tanpa adanya bentuk  disiplin  yang  sehat  atau  potensi tindakan disiplin, maka efektivitas orga- nisasi akan sangat terbatas.
2. Menumbuhkan atau  mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara pimpinan dan bawahan.
3. membantu  pegawai  supaya  menjadi  le- bih  produktif,  yaitu  tindakan  disiplin yang  efektif  dapat  memicu  individu pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja yang  pada  akhirnya  menghasilkan  pen- capaian bagi individu bersangkutan.
Tindakan  disiplin  merupakan  suatu tindakan  yang  tujuannya  mendidik  agar  se- mua  pegawai  mau  mentaati  semua  peratu- ran,  dengan  keahlian  dan  ketegasan  sasaran pemberi  hukuman  akan  tercapai.  Dalam menegakkan kedisiplinan haruslah diperhati-
kan  indikator-indikator  apa  saja  yang  mem- pengaruhi  tingkat  kedisiplinan  pegawai  da- lam suatu organisasi.  Sebagaimana menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005 : 194 ) adalah :
1. Tujuan tujuan organisasi
Tujuan  organisasi  termasuk  program kerja ikut dipengaruhi oleh tingkat kedi- siplinan  pegawai.  Program  kerja  orga- nisasi yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal bagi kemampuan pegawai,  artinya  program  kerja  yang dibebankan kepada pegawai harus sesu- ai  dengan  kemampuan  pegawai  ber- sangkutan.
2. Teladan pimpinan
Pimpinan  harus  memberikan  teladan yang baik, jujur, adil dan sesuai dengan perbutan, dengan disiplin yang baik ma- ka  untuk  mencapai  tujuan  organisasi mudah dilakukan.
3. Balas jasa
Kedisiplinan  dipengaruhi  oleh  gaji  dan kesejahteraan sehingga memberikan ke- puasan  terhadap  pekerjaan,  artinya  se- makin besar balas jasa semakin baik ke- disiplinan  pegawai  sehingga  apa  yang menjadi  tujuan  organisasi  dapat  terca- pai.
4. Keadilan
Keadilan yang menjadi dasar kebijaksa- naan  dalam  pemberian  balas  jasa,  se- hingga  keadilan  harus  diterapkan  deng- an baik pada setiap organisasi.

## 5. Pengawasan melekat
Pengawasan  melekat  yang  efektif  me- rangsang  kedisiplinan  dan  moral  kerja pegawai. Pegawai  merasa  mendapat perhatian,  bimbingan,  petunjuk,  peng- arahan dan pengawasan dari atasan.
6. Sanksi hukuman Dengan  sanki  hukuman  semakin  berat, pegawai  akan  semakin  takut melanggar peraturan-peraturan organisasi.
7. Ketegasan
Ketegasan  pimpinan  dalam  melakukan tindakan  akan  mempengaruhi  kedisipli- nan  pegawai.    Pimpinan  berani  bertin- dak  tegas  akan  disegani  dan  diakui  ke- pemimpinannya oleh bawahannya
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan keharmonisan di antara sesa- ma  pegawai  ikut  menciptakan  kedisip- linan yang baik pada organisasi.

## B. Pengertian Efektivitas

## 1. Konesp Efektivitas
Definisi  atau  konsep  tentang  efekti- vitas  sangat  beranaka  ragam  seperti  dijelas- kan  di  atas. Terdapatnya  ketidak  seragaman pengertian  efektivitas  tersebut  disebabkan adanya latar belakang dan relevansinya yang berbeda.  Dengan kata lain timbulnya keane- karagaman  pengertian  tersebut  sangat  ter- gantung dalam konteks apa konsep efektivi- tas tersebut dinyatakan.
Menurut pendapat  Moekijat  (2001  : 83)  bahwa  yang  dimaksud  dengan  efek- tivitas adalah : “ Kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau arah yang tepat dalam mencapai suatu tujuan atau pencapaian sasa- ran menurut perhitungan “.
Menurut Sondang P. Siagian (2002 : 119) menjelaskan efektivitas adalah :
Efektivitas  merupakan  kemampuan untuk menghasilkan suatu kerja yang dilaku- kan  oleh  manusia  untuk  memberikan  guna yang  diharapkan  yang  dalam  psikologi In- dustri  efektivitasan  merupakan  penilaian apakah  kerja  pada  umumnya  efektif  dengan pertimbangan :
1. Pertimbangan  ekonomi  seperti  pertim- bangan kesehatan.
2. Pertimbangan  kesehatan,  misalnya aki- bat  kerja  terhadap  kesehatan  karyawan atau  banyaknya  kecelakaan  dalam  be- kerja.
3. Pertimbangan  psikologi  misalnya  peng- aruh  kerja  terhadap  rasa  letih  atau  ke- puasan pegawai terhadap hasil kerja.
4. Pertimbangan  sosial,  misalnya  pertim- bangan terhadap kedudukan dalam mas- yarakat  guna  penyesuaian  diri  dalam kehidupan.
Pendapat  lainnya  dikemukakan  oleh Richard M. Steers (1999 : 1) dalam bukunya yang  berjudul  Efektivitas  Organisasi  adalah :
Sulit  sekali  memperinci  apa  yang dimaksud dengan konsep efektivitas itu sen-
diri. Bagi seorang ahli ekonomi atau analisis keuangan,  efektivitas  organisasi  semakna dengan keuntungan atau laba investasi. Bagi seorang manajer produksi, efektivitas sering kali  berarti  kuantitas  atau  kualitas  keluaran (Output)  barang  dan  jasa,  bagi  seorang ilmuan  bidang  riset,  efektivitas  dijabarkan dengan jumlah paten, penemuan atau produk baru  suatu  organisasi.  Dan  bagi sejumlah sarjana  ilmu  sosial,  efektivitas  sering  kali ditinjau dari sudut kualitas kehidupan peker- ja.

## 2. Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Menurut  Richard  M.  Steers  (1999  : 104)  ada  beberapa  faktor  yang  mempenga- ruhi  produktivitas  kerja  guna mencapai tingkat efektivitas adalah :
a. Kepemimpinan/Manajemen  ;  sistem yang  diterapkan  oleh  pimpinan  sebagai koordinator untuk mengelola dan meng- endalikan para pegawai.
b. Pendidikan  ;  pada  umumnya  semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai maka semakin  tinggi  pula  motivasinya  untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja- nya.
c. Keterampilan  ;  jika  pegawai  semakin terampil  maka  akan  mampu  bekerja serta menggunakan fasilitas kerja deng- an baik dan benar.
d. Perilaku  kerja  individu  ;  sikap  mental berupa disiplin kerja dan  etika kerja.
e. Hubungan  Industrial  Pancasila  (HIP)  ; menciptakan  ketenagakerjaan,  mencip- takan  hubungan  kerja  yang  serasi  dan dinamis, menciptakan harkat dan marta- bat pegawai sehingga mendorong diwu- judkannya  jiwa  yang  berdedikasi  pe- ningkatan  produktivitas  dan  efektivitas kerja.
f. Kepuasan  kerja  ;  apabila  tingkat  peng- hasilan  memadai  maka  dapat  menim- bulkan  konsentrasi  kerja  dan  kemam- puan yang dimiliki dapat dimanfaatkan.
g. Jaminan  Sosial  ;  jaminan  sosial  diberi- kan  oleh  suatu  organisasi  kepada  pega- wainya  dimaksudkan  agar  dapat  me- ningkatkan  pengabdian  dan  semangat kerja para pegawainya.
h. Lingkungan  dan  iklim  kerja  ;  dengan adanya lingkungan dan iklim kerja yang baik  dan  mendorong  pegawai  senang bekerja  dan  meningkatkan  rasa  tang- gung jawab untuk menyelesaikan peker- jaannya.
i. Sarana produksi ; Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan efek- tivitas  kerja  apabila  sarana  yang  digu- nakan baik sesuai dengan kemajuan tek- nologi,  yang  dipakai  tepat  dan  lebih maju tingkatannya maka akan memung- kinkan tepat waktu dalam penyelesaian- nya,  jumlah  yang  dihasilkan  akan  lebih banyak dan memperkecil pemborosan.
j. Kesempatan  berprestasi  ;  pegawai  yang bekerja  tentu  mengharapkan  peningka-
tan  karier  dan  pengembangan  potensi pribadi.

## III. METODE PENELITIAN

## A. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan langkah terakhir dari penelitian dalam rang- ka untuk mengukur dan menentukan indika- torindikator  dari  variabel  penelitian  yang telah  diuraikan  melalui  penelaahan  kepus- takaan.
Pendapat  Masri  Singarimbun  dan Sofian Effendi ( 1999 : 23 ) mengatakan se- bagai berikut :
Definisi  operasional  adalah  salah satu  unsur  yang  sangat  membantu  komuni- kasi  antara  peneliti  yang  merupakan  petun- juk tentang bagaimana suatu variabel diukur. Dengan membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, seseorang peneliti akan me- ngetahui pengukuran suatu variabel, sehing- ga  dia  dapat  mengetahui  baik  buruknya pengkuran tersebut.
Menurut  T.  Hani  Handoko ( 2004  :
18 ) , definisi operasional adalah :
“… Untuk  mempermudah  penyusunan pernyataan  dan  pertanyaan  angket  yang akan  digunakan  untuk  menjaring  jawa- ban  responden  atas  pertanyaan  yang diajukan terhadapnya”.
Dengan  menyimak  pendapat  di  atas, maka dalam hal ini penulis menentukan ba- tasan secara operasional  mengenai indikator yang akan diukur dilapangan, baik indikator
beberapa faktor-faktor kualitas sumber daya manusia maupun efektivitas kerja pegawai. 1. Variabel independent, terdiri atas 3 vari- abel  yang  berhubungan  dengan  kualitas sumber daya manusia meliputi :
1.1. Pendidikan dan latihan ( X1 )
a. Tingkat keahlian
b. Tingkat pengetahuan
c. Tingkat pengalaman
1.2. Kebijakan pimpinan ( X2 ) a. Kemampuan  dalam  mengambil keputusan
b. Kemampuan  mengarahkan  pe- gawai
c. Kemampuan  membimbing  dan mengayomi bawahan
1.3. Disiplin kerja ( X3 )
a. Tingkat kehadiran pegawai
b. Semangat pegawai  dalam  me- laksanakan tugas.
c. Kesesuaian  menggunakan  dan memelihara barang dinas deng- an sebaiknya.
2. Variabel dependent, efektivitas kerja de- ngan  masing-masing  indikatornya  seba- gai berikut :
a. Ketepatan  waktu  dalam  menyelesai- kan tugas
b. Tingkat jumlah pekerjaan yang dise- lesaikan
c. Tingkat kualitas kerja.

## B. Wilayah Penelitian
Sebagai wilayah penelitian dalam pe- nulisan  skripsi  ini  adalah  Kantor  Kelurahan Timbau Kecamatan Tenggarong Ka-bupaten Kutai  Kartanegara yang  beralamat  di  Jalan Keli  Rapak  Mahang  Telp. 0541-662440 Kode  Pos  75511  Tenggarong.    Alasan  me- milih  lokasi  ini  dikarenakan  penulis  merasa tertarik  pada  persoalan-persoalan  yang  me-
nyangkut faktor-faktor kualitas sumber daya manusia  sehingga  penulis  terdorong  untuk meneliti  permasalahan  meng-enai  kualitas sumber  daya  manusia  terhadap  efektivitas kerja  pegawai  pada  Kantor  Ke-lurahan Timbau Kecamatan Tenggarong, di-samping itu dapat kemudahan dalam mengumpulkan, mengamati  dan  penghema-tan  dari  segi tenaga  dan  biaya  mengingat  Kantor  Kelura- han  Timbau  Kecamatan  Teng-garong  terle- tak dalam kota.

## C. Populasi dan Sampel
Tujuan  dari  penelitian  adalah  mene- mukan generalisasi yang berlaku secara um- um, karena itulah kita memerlukan sekelom- pok  obyek  pada  siapa  akan  berlaku  genera- lisasi  yang  disebut  populasi.    Menurut Sugiyono (2002 : 57) menerangkan bahwa :
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas,  obyek/subyek  yang  mem- punyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  penelitian  untuk  dipe- lajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya, sedangkan sampel adalah sebagian dari jum- lah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  po- pulasi tersebut.

## D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk  memperoleh  data  dalam  pene- litian ini, penulis menggunakan cara : 1. Penelitian Kepustakaan (Library re- search),  penulis  mengumpulkan  bahan- bahan  teori  yang  ada  relevansinya
terhadap  masalah  yang  dihadapi  dalam penelitian  dengan  jalan  studi  kepusta- kaan,  baik  diperpustakaan  umum  Kabu- paten  Kutai  Kartanegara  maupun  diper- pustakaan  Universitas  Kutai  Karta- negara.
2. Penelitian Langsung (Fieldwork research), penulis mengadakan pengum- pulan  data  penelitian  dilapangan  dengan menggunakan cara sebagai berikut : a. Observasi, yaitu penulis mengadakan pengamatan  pada  Kantor  Kelurahan Timbau  Kecamatan  Tenggarong  Ka- bupaten Kutai Kartanegara.
b. Dokumentasi,  yaitu  dipilih  dengan memperhatikan  kemutahirannya  se- hingga nantinya data yang dikumpul- kan  memiliki  tingkat  validitas  yang tinggi yaitu peta lokasi.
c. Wawancara  dilakukan  dengan  tanya jawab  secara  lisan  kepada  pegawai yang  dianggap  mampu  memberikan keterangan.
d. Kuesioner,  yaitu  penulis  mengada- kan  pengumpulan  data  dengan  cara menggunakan  daftar  pertanyaan  un- tuk diisi oleh responden.

## E. Tehnik Analisis Data
Penelitian ini bersifat verifikatif, yai- tu suatu penelitian yang memerlukan hipote- sis  yang  harus  dibuktikan  kebenarannya, sehubungan  dengan  hal  tersebut,  untuk menganalisis  data  dari  hasil  penelitian  yang
telah  penulis  lakukan  maka  penulis  meng- gunakan  teknik  analisis  data  menurut Sugiyono  (2002  :  237-238)  yaitu  regresi linier  berganda  dan  korelasi  dengan  rumus sebagai berikut :
Y = a + b1x 1 +  b2x 2 +  b3x 3 A. Dimana  :  Y = Efektivitas  Kerja Pegawai (dependent variable) B. X 1 = Pendidikan dan latihan
C.
X 2 = Kebijakan pimpinan
D. X 3 = Disiplin kerja
E. a    = harga  Y  bila  X  =  0  (harga konstan)
F. b 1, b 2, b 3, = Angka  koefesien  regresi, menunjukkan angka peningkatan dan penurunan  variabel  dependen  yang didasarkan  pada  variabel  indepen- dent, bila b (+) maka naik dan bila (- ) maka akan turun.
G. Dalam  menganalisa  data  penulis menggunakan  alat  bantu  komputer dengan  program  SPSS ( Statistics Product  and  Service  Solution ) Rel. 11.00  For  Windows.    Alasan menggunakan  program  SPSS  adalah karena  program  ini  merupakan  ana- lisis statistik yang cukup akurat hasil perhitungannya  dan  cara  pengopera- siannya yang sangat sederhana.
H. Untuk  mengetahui  hubungan  varia- bel  bebas  dengan  variabel  terikat digunakan rumus Korelasi Product Moment sebagai berikut :
I. n ∑ x 1 y 1 - ( ∑ x 1 ) ( ∑y 1 )
J. rxy    = --------------------------- ( Sugiyono,2005 : 148 ) K. √{ n∑ x 1 2 - ( ∑ x 1 ) 2 }  {n ∑ y 1 2 - ( ∑ y 1 ) 2 } L. Dimana : M. rxy = korelasi sederhana antara x dan y N. n = responden O. ∑xy = jumlah antara x dan y P. ∑x = jumlah antara x Q. ∑y = jumlah antara y
Kemudian  untuk  mengukur  inter- prestasi  dari  korelasi  tersebut,  maka  penulis menggunakan taraf signifikansi (signifikan r )    5  %  atau  dasar  taraf  kepercayaan  95  %, berarti  dengan  mengambil  resiko  salah  da- lam keputusannya sebanyak-banyaknya 5%, atau  benar  dalam  keputusanya  sedikit – sedikitnya  95%  dengan  ketentuan  sebagai berikut :
a. Jika harga r hitung < dari harga r tabel, maka  hipotesis  alternatif  (ha)  ditolak (tidak ada hubungan) atau tidak menun- jukkan signifikan antara kedua variabel.
b. Jika harga r hitung > dari harga r tabel, maka  hipotesis  alternatif  (ha)  diterima (ada  hubungan)  atau  diantara  kedua variabel ada hubungan.

## F. Pengujian Hipotesis.

## a.   Uji F
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan uji F dengan taraf signi- fikansi 0,05, dengan rumus sebagai berikut :
    1 1 2 2     k n R k R F (Sugiyono, 2005 : 154) Di mana :
R² = koefisien korelasi yang telah ditemukan K = jumlah variabel independent N
= jumlah sampel
F
= F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel.
Maksud uji F untuk membuktikan ada- nya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  vari- abel  terikat  yaitu  dengan  membandingkan nilai F hitung dengan F tabel di mana apabila :
- Apabila F hitung < F tabel maka hipotesis nol (Ho)  diterima  dan  hipotesis  alternatip ditolak  yang  artinya  variabel  pendidikan dan  latihan,  kebijakan  pimpinan  dan  di- siplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap efektivitas  kerja  pegawai  pada  Kantor Kelurahan  Timbau  Kecamatan  Tengga- rong Kabupaten Kutai Kartanegara. - Apabila F hitung > F tabel maka hipotesis nol (Ho)  ditolak  dan  hipotesis  alternatip  di- terima  yang  artinya  variabel  pendidikan dan  latihan,  kebijakan  pimpinan  dan  di- siplin  kerja  berpengaruh  terhadap  efek- tivitas  kerja  pegawai  pada  Kantor Kelurahan  Timbau  Kecamatan  Tengga- rong Kabupaten Kutai Kartanegara.
Untuk mengetahui besarnya hubung- an  atau  korelasi  antara  variabel  pendidikan
dan latihan, kebijakan pimpinan dan disiplin kerja dengan variabel efektivitas kerja pega- wai  diperlukan  angka  R  dari  multiple  R. Apabila  angka  R  mendekati  1  (satu)  maka dapat  dikatakan  semakin  erat  atau  kuat  hu- bungan  antara  variabel  independent  dengan variabel dependent dan sebaliknya.
Selanjutnya untuk mengetahui faktor-faktor  kualitas  sumber  daya  manusia mana  yang  paling  dominan  dalam  mem- pengaruhi  efektivitas  kerja  pegawai  pada Kantor Kelurahan Timbau Kecamatan Teng- garong  Kabupaten  Kutai  Kartanegara  diper- gunakan  angka  dari  koefesien  determinan (R 2 ) atau R Square.  Kegunaan R 2 ini ubtuk mengukur  besarnya  sumbangan  atau  kontri- busi variasi secara bersama-sama.

## b.  Uji t
Untuk  menguji  hipotesis  atau  signi- fikansi  hubungan  yaitu  apakah  hubungan yang  ditemukan  itu  berlaku  untuk  populasi penulis  menggunakan  test  signifikan  kore- lasi  (signifikansi  r).    Adapun  rumusnya sebagai berikut :
2 1 2 r n r t    ( Sugiyono, 2005 : 150 ) Dimana : t=  test n =  responden r =   koefesien korelasi
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  t, penulis menggunakan taraf signifikan 5% dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Jika harga t hitung < dari harga t tabel, maka  hipotesis  alternatif  (ha)  ditolak (tidak  ada  hubungan)  atau  tidak  me- nunjukkan  signifikan  antara  kedua  va- riabel.
2. Jika harga t hitung > dari harga t tabel, maka  hipotesis  alternatif  (ha)  diterima (ada  hubungan)  atau  diantara  kedua variabel ada hubungan

## IV. ANALISIS DATA
Setelah seluruh data-data tentang ku- alitas  sumber  daya  manusia  terhadap  efek- tivitas kerja pegawai pada Kantor Kelurahan Timbau  yang  dipengaruhi  oleh  variabel
pendidikan  dan  pelatihan  (X1),  variabel  ke- bijakan  pimpinan  (X2),    variabel  disiplin kerja (X3) dan variabel efektivitas kerja (Y) terkumpul.    Kemudian  dilakukan  analisis terhadap data tersebut yang dilakukan deng- an  pendekatan  perhitungan  rata-rata  tangga- pan  responden  terhadap  variabel  kualitas sumber  daya  manusia  yang  mempengaruhi efektivitas kerja pegawai pada Kantor Kelu- rahan Timbau Kecamatan Tenggarong  yaitu pendidikan dan keterampilan (X 1 ), kebijakan pimpinan  (X 2 )  dan  disiplin  kerja  (X 3 )  dan variabel efektivitas kerja pegawai (Y)

## Tabel I : Rekafitulasi Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Variabel
Independent(X) dan Variabel Dependent (Y)
Bersambung ke Halaman 25
No Urut Resp Independent
Dependent X1 X2 X3 Y ∑ Rata-rata ∑ Rata-rata ∑ Rata-rata ∑ Rata-rata 1 7 2.33 8 2.67 8 2.67 10 3.33 2 7 2.33 9 3 8 2.67 10 3.33 3 7 2.33 8 2.67 8 2.67 10 3.33 4 7 2.33 9 3 8 2.67 9 3 5 8 2.67 9 3
10 3.33 9 3 6 7 2.33 9 3 10 3.33 9 3 7 8 2.67 9 3 13 4.33 10 3.33 8 8 2.67 9 3 13 4.33 10 3.33 9 9 3 8 2.67 13 4.33 10 3.33 10 10 3.33 8 2.67
10 3.33 9 3 11 10 3.33 9 3 10 3.33 11 3.67 12 8 2.67 9 3 10 3.33 11 3.67 13 8 2.67 9 3 10 3.33 11 3.67 14 8 2.67 9 3 10 3.33 12 4 15 10 3.33 9 3 10 3.33 12 4 16 8 2.67 9 3 13 4.33 12 4 17 8 2.67 8 2.67 12 4 11 3.67 18 9 3 8 2.67 13 4.33 10 3.33

## Lanjutan Tabel I
19 7 2.33 9 3 13 4.33 10 3.33 20 8 2.67 9 3 9 3 10 3.33 21 9 3 9 3 8 2.67 11 3.67 22 8 2.67 7 2.33 8 2.67 11 3.67 23 8 2.67 8 2.67 8 2.67 9 3 24 8 2.67 7 2.33 7 2.33 11 3.67 25 8 2.67 8 2.67 8 2.67 11 3.67 26 8 2.67 8 2.67 7 2.33 9 3 27 9 3 8 2.67 7 2.33 9 3 28 8 2 8 2.67 8 2.67 9 3 29 8 2 8 2.67 9 3 10 3.33 30 9 2.67 8 2.67 9 3 10 3.33 31 8 2.67 7 2.33 10 3.33 10 3.33 32 8 2.67 9 3 9 3 8 2.67 33 9 3 6 2 8 2.67 10 3.33 34 8 2.67 7 2.33 8 2.67 10 3.33 35 8 2.67 8 2.67 7 2.33 9 3 36 9 3 8 2.67 9
3 9 3 37 8 2.67 7 2.33 7 2.33 8 2.67 38 9 3 7 2.33 9 3 10 3.33 39 9 3 8 2.67 9 3 10 3.33 40 8 2.67 8 2.67 5 2.67 10 3.33 41 9 3 8 2.67 9 3 11 3.67 42 9 3 7 2.33 9 3 10 3.33 43 8 3 8 2.67 10 3.33 10 3.33 44 9 3 7 2.33 9 3 11 3.67 45 9 3 6 2 9
3 9 3 46 8 2.67 7 2.33 9 3 11 3.67 47 9 3 7 2.33 9 3 10 3.33 48 9 3 7 2.33 9 3 11 3.67 49 8 2.67 10 3.33 9 3 11 3.67 50 9 3 10 3.33 10 3 10 3.33 51 9 3 9 3 10 3.33 11 3.67 52 10 3.33 10 3.33 10 3.33 10 3.33 53 10 3.33 10 3.33 10 3.33 10 3.33 54 10 3.33 9 3 7 2.33 9 3 55 10 3.33 11 3.67 9 3 10 3.33 56 10 3.33 12 4 9 3 9 3 57 11 3.67 9 3 9 3 10 3.33 58 10 3.33 12 4 9 3 11 3.67 59 11 3.67 11 3.67 9 3 9 3 60 12 4 9 3 9 3 8 2.67 61 12 4 12 4 11 3.67 9 3 62 11 3.67 11 3.67 11 3.67 11 3.67 63 12 4 13 4.33 11 3.67 10 3.33

## Lanjutan Tabel I
Sumber : Hasil di olah penulis

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai  beberapa  faktor  kualitas  sumber daya  manusia  terhadap  efektivitas  kerja pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Timbau Kecamatan Tenggarong diperoleh hasil yang signifikan.  Dari hasil tersebut di atas penu- lis  menarik  beberapa  kesimpulan-kesim- pulan  yang  dapat  dikemukakan  sebagai berikut :
1. Didapat persamaan regresi linier berganda adalah Y = 2,849 + 0,629X 1 + 0,111X 2 + 0,255X 3. Nilai konstanta (a)
sebesar  2,849  menyatakan  bahwa  jika X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 sama  dengan  0,  maka efektivitas  kerja  sama  dengan  2,849 atau  dapat  dikatakan  jika  tidak  ada variabel  pendidikan  dan  pelatihan, kebijakan  pimpinan  dan  disiplin  kerja maka  efektivitas  kerja  sebesar  2,849. Nilai  koefisien  regresi  pendidikan  dan pelatihan (X 1 )  yang dihasilkan bertanda positif sebesar 0,629 menyatakan bahwa setiap  penambahan  1  (satu)  satuan  va- riabel  pendidikan  dan  pelatihan  akan meningkatkan  efektivitas  kerja  sebesar 0,629.  Nilai  koefisien  regresi  kebijakan pimpinan (X 2 ) yang dihasilkan bertanda
64 12 4 14 4.67 13 4.33 11 3.67 65 11 3.67 11 3.67 13 4.33 11 3.67 66 11 3.67 12 4 11 3.67 10 3.33 67 11 3.67 13 4.33 13 4.33 13 4.33 68 11 3.67 11 3.67 13 4.33 11 3.67 69 11 3.67 12 4 11 3.67 10 3.33 70 13 4.33 11 3.67 11 3.67 13 4.33 71 13 4.33 11 3.67 11 3.67 11 3.67 72 12 4 12 4 11 3.67 12 4 73 12 4 11 3.67 11 3.67 10 3.33 74 10 3.33 13 4.33 9 3 10 3.33 75 10 3.33 12 4 9 3 12 4 76 12 4 12 4 9 3 8 2.67 77 12 4 12 4 10 3.33 10 3.33 78 12 4 13 4.33 10 3.33 8 2.67 79 13 4.33 13 4.33 10 3.33 8 2.67 80 13 4.33 12 4 10 3.33 10 3.33 81 13 4.33 13 4.33 10 3.33 9 3 82 13 4.33 13 4.33 10 3.33 11 3.67 83 11 3.67 12 4 10 3.33 6 2 84 11 3.67 13 4.33 12 4 6 2 85 11 3.67 12 4 12 4 12 4 Jumlah 812 269.37 811 270.35 826 275.95 853 284.31
positif sebesar 0,111 menyatakan bahwa setiap  penambahan  1  (satu)  satuan  va- riabel kebijakan pimpinan akan mening- katkan  efektivitas  kerja  sebesar  0,111. Nilai  koefisien  regresi  disiplin  kerja (X 3 )  yang  dihasilkan  bertanda  positif sebesar 0,255 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) satuan variabel di- siplin kerja akan meningkatkan efektivi- tas kerja sebesar 0,255
2. Angka  R  yang  dihasilkan  adalah  0,602, berarti  korelasi  atau  hubungan  antara variabel pendidikan dan pelatihan, kebi- jkan pimpinan dan disiplin kerja  deng- an  efektivitas  kerja  pegawai  adalah signifkan  karena  angka  0,602  berada  di atas  0,5  atau  mendekati  1  (  r    =    1). Angka R square adalah 0,36 berasal dari 0,602 2 ,  hal  ini  berarti  36  %  efektivitas kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel pendidikan  dan  pelatihan  kebijakan pimpinan  dan  disiplin  kerja  sedangkan sisanya (100% - 36% = 64%) dijelaskan atau  dipengaruhi  oleh  variabel  selain variabel pendidikan dan pelatihan, kebi- jakan  pimpinan  dan  disiplin  kerja  yang secara  teoritis  dipengaruhi  oleh  kom- pensasi,  motivasi  kerja,  perilaku  pimpi- nan dan sebagainya.
3. Hasil  uji  Anova  atau  F  test,  di  dapat  F hitung  adalah  2,751  dengan  tingkat signifikansi 0,002, oleh karena probabi- litas  (0,000)  jauh  lebih  kecil  dari  0,05, maka model regresi dapat dipakai untuk
memprediksi efektivitas kerja atau dapat dikatakan  variabel  pendidikan  dan  pe- latihan, kebijakan pimpinan dan disiplin kerja  yang  diberlakukan  secara bersa- ma-sama  berpengaruh  terhadap  efek- tivitas kerja.  Nilai F tabel dengan df1 = k = jumlah variabel bebas = 3 dan  df2 = n – k – 1 = 85 – 3 – 1 = 81, diperoleh nilai  sebesar  2,72,  berarti  F  hitung  >  F tabel  atau  2,75  >  2,72,  sehingga dikatakan variabel pendidikan dan pela- tihan,  kebijakan  pimpinan  dan  disiplin kerja  secara  bersama-sama  mampu  me- nunjukkan  pengaruhnya  terhadap  efek- tivitas  kerja.    Sehingga  hipotesis  kedua yang  diajukan  diduga  secara  bersama- sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  antara  faktor-faktor  kualitas sumber  daya  manusia  terhadap  efekti- vitas kerja pegawai pada Kantor Kelura- han  Timbau  dapat diterima karena  ter- bukti kebenarannya.
4. Hasil uji hipotesis koefisien regresi atau uji  t  diketahui  nilai  t hitung pendidikan dan  pelatihan  (X 1 )  sebesar  2,055  se- dangkan nilai t tabel dengan df = n – 2 = 85 – 2 = 83 dan taraf kesalahan sebesar 5%  serta  uji  dilakukan  dua  sisi diperoleh nilai t tabel sebesar 1,665 hal ini  berarti  t hitung >  t tabel ,  atau  2,055  > 1,665  artinya  hipotesis alternatif  (ha) diterima  atau  ada  hubungan  antara kedua.  Nilai t hitung kebijakan pimpinan (X 2 )  sebesar  2,550  sedangkan  nilai  t tabel
dengan  df  =  n – 2  =  85 – 2  =  83  dan taraf  kesalahan  sebesar  5%  serta  uji dilakukan dua sisi diperoleh nilai t tabel sebesar  1,665  hal  ini  berarti  t hitung >  t tabel ,  atau  2,55  >  1,665  artinya  hipotesis alternatif (ha) diterima atau ada hubung- an  antara  kedua.  Nilai  t hitung disiplin kerja (X 3 ) sebesar 2,353 sedangkan nilai t tabel dengan df = n – 2 = 85 – 2 = 83 dan taraf  kesalahan  sebesar  5%  serta  uji dilakukan dua sisi diperoleh nilai t tabel sebesar  1,665  hal  ini  berarti  t hitung >  t tabel , atau 2,353 > 1,665 artinya hipotesis alternatif  (ha)  diterima  atau  ada  hu- bungan antara kedua. Berdasarkan hasil hipotesis pertama yang diajukan, bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  beberapa  faktor  ku- alitas  sumber  daya  manusia  terhadap efektivitas  kerja  pegawai  pada  Kantor Kelurahan  Timbau  Kecamatan  Teng- garong  dapat diterima karena  terbukti kebenarannya.
5. Tingkat signifikansi  koefisien  korelasi satu  sisi  dari  output  (diukur  dari probabilitas) secara rata-rata menghasil- kan  angka  0,00  karena  ketiga  variabel yang  dihasilkan  berada  di  bawah  0,05 maka  korelasi  di  antara  variabel  efek- tivitas  kerja  pegawai  dengan  varia-bel pendidikan dan latihan (X1) , kebi-jakan pimpinan (X2) dan  disiplin  kerja (X3) adalah  sangat  nyata.  Besarnya  hubung- an  antara  variabel  efektivitas  kerja
dengan  pendidikan  dan  pelatihan  (X1) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah  0,22  atau  22%  sedang-kan variabel efektivitas kerja dengan kebijakan  pimpinan  (X2)  adalah  0,27 atau  27%,  variabel  efektivitas  kerja dengan disiplin kerja (X3) adalah 0,259 atau 25,9%.  Secara teoritis karena kore- lasi antara efektivitas kerja dengan pen- didikan  dan  latihan (X1) ,  kebijakan pimpinan (X2) dan  disiplin  kerja (X3) mempunyai pengaruh yang berbeda ter- hadap  efektivitas  kerja  pegawai  Kantor Kelurahan  Timbau  Kecamatan  Tengga- rong.
6. Diketahui  bahwa  adanya  hubungan yang positif atau signifikan antara bebe- rapa faktor kualitas sumber daya manu- sia  (pendidikan  dan  pelatihan  (X1), kebijakan  pimpinan  (X2)  dan  disiplin kerja  (X3)  )  terhadap  efektivitas  kerja pegawai  (Y)  pada  Kantor  Kelurahan Timbau  Kecamatan  Tenggarong.    Dari ketiga korelasi tersebut dikatakan signi- fikan  karena  nilai r    hitung  lebih  besar dari  pada r  tebel,  t  hitung  lebih  besar dari pada  t  tabel.    Persamaan  regresi yang  diperoleh  bertanda  positif  antara variabel pendidikan dan pelatihan (X1), variabel  kebijakan  pimpinan  (X2)  dan variabel  disiplin  kerja  (X3)  terhadap efektivitas kerja pegawai (Y) pada kan- tor Kelurahan Timbau Kecamatan.

## B. Saran-Saran
Sesuai  dengan  penelitian  ini,  maka dapat  penulis  kemukakan  beberapa  saran yang  perlu  mendapat  perhatian  sebagai berikut :
1. Mengingat  beberapa  faktor  kualitas sumber  daya  manusia  terbukti  mempu- nyai  pengaruh  yang  positif  dan  signi- fikan  terhadap  efektivitas  kerja  pegawai pada  Kantor  Kelurahan  Timbau  Keca- matan  Tenggarong,  hendaknya  sedapat mungkin  dipertahankan  yaitu  variabel pendidikan  dan  pelatihan  sebesar  0,22, variabel  kebijakan  pimpinan  sebesar 0,27  dan  variabel  disiplin  kerja  sebesar 0,26.
2. Faktor  yang  sangat  dominan  mempeng- aruhi  efektivitas  kerja  pegawai  pada Kantor Kelurahan Timbau secara beruru- tan  adalah  disiplin  kerja  sebesar  0,27, kebijakan  pimpinan  sebesar  0,26  dan pendidikan  dan  pelatihan  sebesar  0,22, mengingat  pendidikan  dan  pelatihan yang  sangat  kecil  ikut  mempengaruhi efektivitas  kerja  pegawai,  kepala  kelu- rahan  hendaknya  memberikan  kesem- patan kepada bawahan untuk menempuh pendidikan  yang  lebih  tinggi  dan  selalu mengikutkan  berbagai  pelatihan  baik yang  ada  di  dalam  daerah  maupun  ke luar daerah.
3. Hendaknya  kepala  kelurahan,  untuk  le- bih  memperhatikan  faktor  kualitas  sum-
ber daya manusia lain selain pendi-dikan dan  pelatihan,  kebijakan  pimpinan dan disiplin kerja yang berpengaruh terhadap efektivitas  kerja  pegawai  meng-ingat sebesar  64%  (1-0,36)  seperti  variabel kompensasi,  motivasi,  human  relation atau  hubungan  dengan  sesama  pegawai lain dan sebagainya.
4. Hendaknya kepala kelurahan untuk lebih memperhatikan  sarana  dan  prasarana kerja  pegawai  sehingga  pekerjaan  dapat terlaksana  secara  efektif  dan  efesien yang bersifat memberikan pelayanan ke- pada masyarakat.
5. Diharapkan  juga  kepada  Kepala  Kelu- rahan agar diperlukan pengawasan lang- sung  untuk  mencegah  seminimal  mung- kin  terjadinya  kesalahan  atau  kekeliruan dalam  melaksanakan  pekerjaan  untuk mencapai  tingkat  efektivitas  yang  diha- rapkan  seperti  pengawasan  terhadap tingkat  kehadiran  pegawai,  laporan  pe- kerjaan  dan  pengawasan  kemajuan  pe- kerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anonim,  2003,  Undang-Undang  Kepega- waian Nomor 13.
Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, 2003,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan  Pertama,  GRAHA  ILMU, Yogyakarta.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2000,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan, Penerbit  PT.  Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Henry Simamora, 2004, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Keti- ga,  Penerbit  Sekolah  Tinggi  Ilmu
Ekonomi  YKPN,  Percetakan  Aditya Media, Yogyakarta.
Indriyo  Gitosudarmo  &  I  Nyoman  Sidita,
2000, Perilaku  Organisasi, BPFE UGM, Yogyakarta.
Karnadi,  2005, Peraturan  Pemerintah  RI
Tentang  PNS, Penerbit  BP.  Cipta
Jaya, Jakarta.

## Koentjaraningrat,  1999, Metode  Penelitian
Masyarakat, Penerbit  PT  Gramedia,
Jakarta.
Malayu  S.P.  Hasibuan,  2005, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Cetakan
Ketujuh,  Penerbit  PT.  Bumi  Aksara,
Jakarta.
Mudrajat  Kuncoro,  2003, Metodologi Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta.
Masri  Singarimbum,  dan  Sofian  Effendi,
1999, Metode  Penelitian  Survey,
LP3ES, Jakarta.
Moekijat,  2001, Manajemen  Sumber  Daya
Manusia (Manajemen  Kepegawai- an), Mandar Maju, Bandung.
Richard  M.  Steers  1999, Efektivitas Organisasional,  Edisi  Ke  Satu,
Cetakan  Ke  Satu,  Alih  Bahasa Sutrisno, Erlangga, Jakarta.
Sutrisno  Hadi,  2000, Metodologi  Research Jilid  II,  Fakultas  Fsykologi  UGM,
Yogyakarta.
Sondang  P.  Siagian,  2002, Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Admini- strasi, PT. Gunung Agung, Jakarta.
Suharsimi  Arikunto,  2002, Prosedur  Pene- litian, Rineka Cipta Jakarta.
Sugiyono,  2005, Metode  Penelitian  Admi- nistrasi, Alfabeta, Bandung.
Soehadi  Sigit,  2003, Perilaku  Organisasi, Penerbit BPFE UST, Yogyakarta.
Winardi, 2000,
Kepemimpinan dan
Manajemen, Penerbit  PT.  Rinika
Cipta, Jakarta.
T.  Hani  Handoko,  2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Ulber  Silalahi,  2002, Pemahaman  Praktis
Azas-Azas Manajemen,
Penerbit
Mandar Maju, Bandung.