e-ISSN 2580-3743

## THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL LEADERSHIP STYLE AND WORK MOTIVATION ON WORK SATISFACTION AND PRIMARY SCHOOL TEACHERS’ PERFORMANCE IN RIMBA MELINTANG SUBDISTRICT
Kuswoyo, Asmara Hendra Komara, dan Achmad Tavip Junaedi Progam Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. Ahmad Yani No. 78-88 Telp. (0761) 24418  Pekanbaru 28127 Email: koes1970@gmail.com

## ABSTRACT
This research was conducted to know and analyze the influence of leadership style, organizational culture and motivation  to  job  satisfaction  and  teacher  performance  at  elementary  school  in  Rimba  Melintang  Subdistrict. This  study  was  chosen  because  of  the  phenomenon  and  problems  associated  with  job  satisfaction  and performance  of  elementary  school  teachers  in  Rimba  Melintang  Subdistrict.  This  is  of  course  related  to  many factors,  but  the  authors  have  a  conjecture  while  leadership  style  factors,  organizational  culture  and  good motivation  will  affect  and  improve  job  satisfaction  and  teacher  performance.  The  method  used  in  the  data collection  of  this  study  is  a  questionnaire  /  questionnaire  ..  Of  219  questionnaires  distributed,  the  number  of questionnaires  returned  and  feasible  to  be  processed  by  190  questionnaires.  Data  analysis  techniques  using descriptive analisiss and feasibility test questionnaire that has been tested first try with validity test, reliability test and structural equation analysis.   The result of this  research are: (1) Leadership style is not significant to job  satisfaction,  (2)  Organizational  culture  have  a  significant  effect  on  Job  satisfaction,  (3)  Motivation  is  not significant to job satisfaction, (4) Leadership style is not significant to performance, (5) ) Organizational culture is  not  significant  to  performance,  (6)  Motivation  is  not  significant  to  performance,  (7)  job  satisfaction  is  not significant to performance.
Keywords: Leadership style, Organizational Culture, Motivation, Job Satisfaction and Teacher Performance

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN ORGANISASI SERTA MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA GURU SEKOLAH DASAR DI KECAMATAN RIMBA MELINTANG

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan  untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja    dan  kinerja  guru  pada  Sekolah  Dasar  di  Kecamatan  Rimba  Melintang. Penelitian ini dipilih karena adanya fenomena dan masalah yang terkait dengan kepuasan kerja  dan kinerja guru SD  di  Kecamatan  Rimba  Melintang.  Hal  ini  tentu  saja  berhubungan  dengan  banyak  faktor,  akan  tetapi  penulis mempunyai  dugaan  sementara  faktor    gaya  kepemimpinan  ,  budaya  organisasi  dan  motivasi  yang  baik  akan mempengaruhi dan meningkatkan kepuasan kerja  dan kinerja  guru. Metode yang digunakan dalam pengambilan data penelitian ini adalah kuesionar/angket.. Dari 219 kuesioner yang disebarkan, jumlah kuesioner yang kembali dan  layak  untuk  diolah  sebesar  190  kuesioner.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisiss  deskriptif  dan  uji kelayakan  angket  yang  telah  diuji  cobakan  terlebih  dahulu  dengan  uji  validitas,  uji  reliabilitas  dan  analisis persamaan  struktural.Hasil  dari  penelitian  ini  adalah:  (1)  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  tidak    signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan kerja, (3)  Motivasi  berpengaruh  tidak    signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  (4)  Gaya  Kepemimpin  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap kinerja, (5) Budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, (6) Motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, (7) kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci : Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi , Motivasi, kepuasan kerja dan Kinerja guru.

## PENDAHULUAN
Pendidikan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam mengubah perilaku manusia agar tercipta manusia yang berkualitas. Sebagaimana tercantum dalam UU No. 20 tahun  2003 tentang tujuan pendidikan nasional Bab II  pasal 3  yang  berbunyi  ”Pendidikan  nasional  bertujuan  mengembangkan  kemampuan  dan  membentuk  watak serta  peradaban  bangsa,  bertujuan  untuk  berkembangnya  potensi  peserta  didik  agar  menjadi  manusia  yang beriman  dan  bertaqwa  kepada  Tuhan  YangMaha  Esa,  berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Kepemimpinan  yang  dalam  hal  ini    kepala  Sekolah  dalam  memimpin  sekolah  menjadi  sangat  penting terutama  dalam  menentukan  arah  dan  kebijakan  pendidikan  yang  dibangun.  Sebagai  pemimpin  tunggal,  kepala Sekolah  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  yang  dapat  mendorong  Sekolah  untuk  mewujudkan  visi,  misi, tujuan dan sasaran melalui berbagai program yang dilaksanakan secara terencana.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  antara  lain  kemampuan  dasar  atau ability ,  usaha  yang dilakukan harus didukung oleh alat/sarana teknologi yang tersedia, adanya intensif atau penghargaan, lingkungan kerja  yang  mendukung,  dan  adanya  motivasi  terus  menerus  (Soedjiarto,  1993:  143).  Guru  menjadi  seorang pendidik  karena  adanya  motivasi  untuk  mendidik.  Keberhasilan  guru  dalam  mengajar  karena  dorongan  / motivasi ini sebagai pertanda apa yang telah dilakukan oleh guru telah menyentuh kebutuhannya.
Disamping kepemimpinan dan motivasi budaya organisasi juga akan berpengaruh pada  kepuasan kerja dan  kinerja.  Pentingnya  budaya  organisasi  dalam  hubungannya  dengan  kinerja  karyawan  dikuatkan  oleh pernyataan  Robbins  (2004:60)  bawasanya  dalam  kenyataannya,  salah  satu  kajian  budaya  organisasi mengemukakan  bahwa  para  karyawan  diperusahaan  yang  budayanya  kuat  lebih  komitmen  pada  perusahaan mereka daripada karyawan di perusahaan yang budayanya lemah.
Kepuasan  kerja  dan    kinerja  guru  dapat  dikatakan  optimal  apabila  guru  mampu  mengemban  tugas dengan baik dan berusaha untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Kepuasan kerja dan Kinerja guru merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  roda  pendidikan.  Karena  kepuasan  kerja  dan  kinerja  guu  akan berimbas  pada  pencapaian  hasil  belajar  siswa.  Dalam  hal  kepuasan  kerja,  Gilmer  dalam  As’ad  (2003:  40) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji,    perusahaan  dan  manajemen,  faktor  intrinsik  dan  pekerjaan,  kondisi  kerja,  aspek  sosial  dalam  pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.
Pada  kenyataannya  kinerja  guru  SD  di  Kecamatan  Rimba  Melintang  belum  optimal  untuk mengembangkan potensi peserta didik. Hal ini bisa dilihat dari penurunan pencapaian nilai hasil rata-rata Ujian Akhir Sekolah ( UAS )  siswa. Penurunan hasil belajar siswa tersebut diindikasikan oleh beberapa faktor seperti apakah  kurangnya  motivasi  terhadap  guru,  budaya  organisasi  atau  kepemimpinan  yang  kurang  baik  serta memungkinkan juga guru tidak puas bekerja di sekolah tersebut.
Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  Apakah  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Guru SD  di Kecamatan Rimba Melintang ? (2) Apakah terdapat pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Guru  SD    di  Kecamatan  Rimba  Melintang  ?  (3)  Apakah  terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada Guru SD  di Kecamatan Rimba Melintang ?  (4) Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja  Guru SD  di Kecamatan Rimba Melintang ? (5) Apakah terdapat pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja  Guru SD  di Kecamatan Rimba Melintang ?  (6)Apakah terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  Guru  SD    di  Kecamatan  Rimba  Melintang  ?  (7)  Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap Kinerja Guru SD di Kecamatan Rimba Melintang ?
Berdasarkan latar belakang masalah diatas  maka perlu dilakukan penelitian tentang kepuasan kerja dan kinerja guru ditinjau dari gaya kepemimpinan, budaya organisasi,  dan motivasi kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA Teori Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  mempengaruhi  dan  mengarahkan  perilaku  orang  lain,  baik  secara  individu maupun  kelompok  untuk  berpikir  dan  berperilaku  dalam  rangka  perumusan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi pada situasi tertentu.
Menurut  Kartono  (2006:153),  kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  memberikan  pengaruh  yang konstruktif  kepada  orang  lain  untuk  melakukan  satu  usaha  kooperatif  mencapai  tujuan  yang  sudah direncanakan.Veithzal  Rivai  dan  Deddy  Mulyadi  (2011:115)  menjelaskan  kepemimpinan  adalah  proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok.  Kepemimpinan dapat  diartikan  menggunakan  beberapa  pendekatan  antara  lain  pendekatan  sifat,  pendekatan  tingkah  laku,  dan pendekatan  kontingensi.  Menurut  Rivai  (2004)  mendefinisikan  kepemimpinan  juga  mempengaruhi  interpretasi mengenai  peristiwa-peristiwa  para  pengikutnya,  pengorganisasian  dan  aktivitas–aktivitas  untuk  mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang- orang diluar kelompok atau organisasi.

## Fungsi Kepemimpinan
Menurut  Rivai  (2004:96),  fungsi  kepemimpinan:  (1)  Menciptakan  visi  dan  rasa  komunitas.  (2)  Membantu mengembangkan  komitmen  dari  pada  sekedar  memenuhinya.  (3)  Menginspirasikan  kepercayaan, mengintegrasikan  pandangan  yang  berlainan.  (4)  Mendukung  pembicaraan  yang  cakap  melalui  dialog.  (5) Membantu menggunakan pengaruh mereka. (6) Sebagai fasilitator dalam berbagai kesempatan. (7) Memberikan semangat kepada orang lain. (8) Menompang tim.
Adapun  indikator  kepemimpinan  menurut  Manullang  (Subhan,  2012)  adalah  sebagai  berikut:  (1) Mengenal seluk beluk tabiat orang lain. (2) Mempunyai kecakapan dalam mengorganisasi perubahan. (3) Cepat mengambil  satu  keputusan.  (4) Pandai  meramalkan  keadaan  ekonomi  pada  waktu  yang  akan  datang.  (5) Mempunyai sifat terbuka. (6) Memperhatikan, menghargai dan kebutuhan bawahan. (7) Kejujuran.
Menurut  Kauzes  dan  Posner:  2004  indikator  variabel  kepemimpinan  sebagai  berikut:  (1)  Jujur, kejujuran  berkaitan  erat  dengan  nilai-nilai  etika.  (2)  Berorientasi  ke  depan,  kemampuan  berorientasi  kedepan bukan  berarti  orang  harus  memiliki  kekuatan  penglihatan  magis  untuk  melihat  sesuatu  hal  yang  ada  di  masa depan. Realitanya jauh lebih sederhana, yaitu kemampuan menentukan  atau memilih tujuan yang diinginkan ke arah  mana  perusahaan  atau  komunitas  akan  dibawa.  (3)  Kompeten,  kompetensi  kepemimpinan  mengacu  pada catatan prestasi si pemimpin dan kemampuannya untuk  menyelesaikan pekerjaan. Hal ini tidak mengacu secara spesifik  kepada kemampuan  pemimpin di bidang  tekhnologi dalam  kegiatan operasional saja, tetapi tergantung dari  posisi  pemimpin  dan  kondisi  organisasi.  Seorang  pemimpin  harus  mampu  memberi  contoh,  inspirasi, tantangan, memungkinkan orang bertindak, dan memberi semangat pada bawahannya.

## Pengertian Budaya Organisasi
Stoner  et,al  mengatakan  bahwa  budaya  organisasional  sebagai  suatu cognitive  framework yang  meliputi  sikap, nilai-nilai  norma  perilaku  dan  harapan-harapan  yang  disumbangkan  anggota  organisasi  .Kreiner  dan  Kinicky menambahkan  bahwa  budaya  organisasi  berperan  sebagai  perekat  social (social  gliue) yang  mengikat  semua anggota organisasi secara bersama-sama.
Budaya  organisasi  adalah  merupakan  system  makna  .nilai-nilai  dan  kepercayaan  yang  dianut  bersama dalam  suatu  organisasi  yang  menjadi  rujukan  untuk  bertindak  dan  membedakan  organisasi  satu  dengan organisasi  lain  (Mas’ud  ,  2004).  Suatu  budaya  yang  kuat  merupakan  perangkat  yang  sangat  bermanfaat  untuk mengarahkan  perilaku,  karena  membantu  karyawan  melakukan  pekerjaan  yang  lebih  baik  sehingga  karyawan pada awal karirnya perlu memahami budaya dan budaya tersebut terimplementasikan.
Didefinisikan  oleh  Schein  (1985)  dalam  Riani  (2011:6)  budaya  organisasi  sebagai  suatu  pola  dari asumsi-asumsi  dasar  yang  ditemukan,  diciptakan,  atau  dikembangan  oleh  suatu  kelompok  tertentu  dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal  dan  integrasi  internal  yang  sudah  berjalan  dengan  cukup  baik,  sehingga  perlu  diajarkan  kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah  tersebut.  Budaya  organisasi  dibentuk  sendiri  oleh  suatu  kelompok  organisasi  untuk  bergerak dalam mengatasi tantangangan-tantangan dimasa depan.
Budaya organisasi sekolah yang positif dapat mempengaruhi terselenggaranya pendidikan yang bermutu tinggi  serta  pembentukan  sikap  dan  moral  yang  positif  bagi  segenap  personel  yang  ada  dalam  lembaga pendidikan.  Kondisi  yang  demikian  ini  sangat  mendukung  pencapaian  prestasi  belajar  yang  tinggi.  Para  pakar administrasi dan  manajemen  pendidikan  sejak dekade 1980-an secara tegas  meletakkan  tanggung jawab kepala sekolah sebagai pencipta budaya sekolah  yang kondusif dan ciri sekolah  yang efektif (Lipham  & Hoeh, 1985). DeRoche  (1985)  menegaskan  bahwa  kepala  sekolah  memiliki  tanggung  jawab  utama  dalam  rangka  penataan budaya  organisasi  sekolah.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepala  sekolah  memegang  peranan  yang  sangat menentukan dalam menciptakan keberhasilan di sekolah (Hikmah Eva Trisnantari, 2009, h.22).
Dari beberapa pendapat teori –teori tentang budaya organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi  dalam  hal  ini  budaya  sekolah  adalah  budaya  yang  dimiliki  oleh  sekolah  dan  kepala  sekolah  sebagai pemimpin disekolah untuk menjadi panutan guru dan karyawan disekolah.

## Indikator Budaya Organisasi
Berikut  ini  adalah  indikator  budaya  organisasi  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  &  coulter  dalam  Ardana,2009 adalah: (1) Innovation & Risk taking (Inovasi dan pengambilan resiko). (2) Attention to Detail (perhatian ke hal rinci atau detail). (3) Outcome Orientation (Orientasi hasil). (4) People Orientation (Orientasi orang). (5) Team Orientation (Orientasi tim). (6) Aggressivence (keagresifan). (7) Stability (Stabilitas).

## Pengertian Motivasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah : a) dorongan yang timbul pada  diri seseorang untuk sadar  atau  tidak  sadar  melakukan  suatu  tindakan  dengan  tujuan  tertentu.  b)  usaha  yang  dapat  menyebabkan seseorang  atau  kelompok  orang  tertentu  tergerak  untuk  melakukan  sesuatu  karena  ingin  mencapai  tujuan  yang dikehendakinya untuk mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.
Indriyo Gito Sudarmo dan I Nyoman Sudito dalam Marjono (2007) mengatakan bahwa motivasi adalah faktor  -  faktor  yang  ada  pada  diri  seseorang  yang  menggerakkan  perilakunya  untuk  memenuhi  berbagai  tujuan tertentu. Bernson dan Skinner (Marjono.2007), mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang timbul dari diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Mc Donald (2010), motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan  timbulnya  perasaan  dan  reaksi  untuk  mencapai  tujuan.  Berdasarkan  beberapa  definisi  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  kondisi  fisiologis  dan  psikologis  yang  terdapat  di  dalam  pribadi seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan.
Yaslis  Ilyas  (2002:  129)  mengemukakan  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  hal  yang  berasaldari  internal individu yang menimbulkan doronganatau semangat untuk bekerja keras.Terpenuhinya kebutuhan guru, minimal kebutuhan pokoknya, guru akan lebih fokus dalam bekerja dan menunjukkan kinerja yang sesuai dengan tuntutan profesinya.
Dari beberapa teori di atas dapat disimpulkan tentang motivasi kerja bahwa Motivasi kerja dalam hal ini motivasi kerja guru adalah dorongan seseoarang guru sehingga menjadikan bersemangat dalam mengajar karena telah terpenuhi kebutuhannya sesuai yang diharapkan.

## Indikator Motivasi
Indikator  Motivasi  Kerja  menurut  Mulyasa  (2010),  menjabarkan  indikator  motivasi  kerja  sebagai  berikut:  (1) Motivasi  yang  berhubungan  dengan  evaluasi  terhadap  kemampuannya.  (2)  Motivasi  yang  berorientasi  pada pelaksanaan tugas secara sempurna khususnya menyangkut anak didik. (3) Motivasi yang berhubungan dengan tanggung  jawab  moral.  (4)  Keinginan  untuk  mendapatkan  penghargaan  dan  pengakuan  dari  orang  lain.  (5) Keinginan untuk memiliki wewenang. (6) Kebutuhan untuk berkerjasama dengan orang lain.
Motivasi kerja seorang guru tumbuh karena adanya dorongan dari dalam (internal) dan luar (eksternal) yang digambarkan dalam keinginan-keinginan serta adanya rasa tanggung jawab guru pada pekerjaannya Menurut teori Hezberg, seperti yang terdapat dalam buku Slamet (2007:137) bahwa terdapat beberapa indicator yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  motivasi  kerja  karyawan  yaitu:  (1)  Hubungan  dengan  rekan  kerja  dan atasan.  Suasana  harmonis  antar  pegawai  terjalin  di  tempat  kerja  dan  selalu  terjalin  kerjasama  bawahan  dengan atasan mampu dengan rekan kerja. (2) Lingkungan kerja. Terdapat fasilitas penunjang pekerjaan yang memadai sesuai  dengan  kebutuhan  kerja  dan  suasana  kerja  yang  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  (3)  Kesempatan meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan.  Perusahaan/  organisasi  selalu  memberikan  pendidikan  dan pelatihan bagi pegawainya. (4) Pemberiaan tunjangan . Perusahaan/organisasi telah memberikan tunjangan yang layak bagi pegawainya.
Menurut  Abraham  Maslow,  seperti  yang  terdapat  dalam  buku  Siagian,  (2004:146)  menyatakan  bahwa motivasi  didasari  oleh  lima  tingkat  kebutuhan  pokok  manusia.  Lima  tingkat  kebutuhan  itu  dikenal  dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow: (1) Physiology Needs (kebutuhan fisik dan biologis), adalah kebutuhan yang paling  utama  yaitu kebutuhan    untuk  mempertahankan hidup seperti  makan,  minum, tempat tinggal dan bebas dari  penyakit.  Selama  kebutuhan  ini  belum  terpenuhi  maka  manusia  tidak  akan  tenang  dan  dia  akan  berusaha untuk memenuhinya. (2) Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamananan), yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman jiwa dan harta, baik di lingkungan tempat tinggal mapun tempat kerja. Merupakan tangga kedua dalam susunan kebutuhan. (3) Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial), yaitu kebutuhan akan  perasaan  untuk  diterima  oleh  orang  lain  di  lingkungan  tempat  tinggal  dan  tempat  kerja;  kebutuhan  akan dihormati; kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal, kebutuhan akan ikut serta. (4) Esteem or Status Needs (kebutuhan  akan  peghargaan  atau  prestise),  yaitu  kebutuhan  akan  penghargaan  diri  atau  penghargaan  prestise dari orang lain. (5) Self Actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri), yaitu realisasi lengkap potensi seorang secara  penuh.  Untuk  pemenuhan  kebutuhan  ini  biasanya  seorang  bertindak  bukan  atas  dorongan  orang  lain, tetapi atas kesadaran dan keinginan diri sendiri.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut  Suwarno  dan  Donni  Juni  Priansa  (2011:  263),  “kepuasan  kerja  adalah  cara  individu  merasakan pekerjannya  yang  dihasilkan  dari  sikap  individu  tersebut  terhadap  berbagai  aspek  yang  terkandung  dalam pekerjaan”.  Pemahaman  serupa  juga  dikemukakan  oleh  Wibowo  (2011:  501)  yaitu  “kepuasan  kerja  adalah derajat  positif  atau  negatifnya  perasaan  seseorang  mengenai  berbagai  segi  tugas-tugas  pekerjaan,  tempat  kerja dan hubungan dengan sesama pekerja”. Sementara menurut Malayu S.P Hasibuan (2013: 202), “kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja”.  Sedangkan  pendapat  lain  tentang  kepuasan  kerja  dikemukakan  oleh  Susilo Martoyo (2007: 141), yaitu:  Kepuasan  kerja adalah suatu  keadaan emosional  karyawan dimana terjadi ataupun tidak  terjadi  titik  temu  antara  nilai  balas  jasa  kerja  karyawan  dari  perusahaan  /  organisasi  dengan  tingkat  nilai balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  karyawan  yang  bersangkutan.  Kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ini  nampak  dalam sikap positif  karyawan terhadap pekerajaan dan segala  sesuatu  yang dihadapi di lingkungan  kerjanya. (T. Hani Handoko, 2008:193).
Howell dan Dipoye dalam Munandar (2002:350) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaannya.  Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Jadi  dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  sejauh  mana  individu  merasakan  secara positif/negatif berbagai macam faktor/dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2005:290).
Berdasarkan  uraian    dari  beberapa  teori di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional  yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan  kepuasan  atau  ketidakpuasan  dalam  malaksanakan suatu pekerjaan.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Pemahaman  di  atas  sesuai  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2004:  120),  faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: (1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis  kelamin,  kondisi  fisik,  pendidikan,  pengalaman  kerja,  masa  kerja,  kepribadian,  emosi,  cara  berpikir, persepsi  dan  sikap  kerja.  (2)  Faktor  pekerjaan,  yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  pangkat  (golongan), kedudukan,  mutu  pengawasan,  jaminan  financial,  kesempatan  promosi  jabatan,  interaksi  social,  dan  hubungan kerja.  Banyak  faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Faktor-faktor  itu  sendiri  dalam  peranannya memberikan  kepuasan  kepada  karyawan  bergantung  pada  pribadi  masing-masing  karyawan.  Karyawan  satu dengan  yang  lain  akan  memiliki  faktor  yang  berbeda  yang  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerjanya.  Menurut Martoyo  (2007:  156)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  seseorang  adalah:  (a)  Tingkat  absensi karyawan. (b) Perputaran ( turnover ) tenaga kerja. (c) Semangat kerja. (d) Keluhan-keluhan. (e) Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.

## Indikator Kepuasan Kerja
Malayu  S.P  Hasibuan  (2008  :  202)  menyatakan  bahwa  :Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan .sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Indikator  kepuasan  kerja  ( Job  Satisfaction )  menurut  Robbins  &  Judge,  2013):  (1) Work  itself (pekerjaan  itu sendiri). (2) Pay (upah kerja). (3) Promotion (promosi). (4) Supervision (supervise)

## Definisi Kinerja
Menurut  Bangun  (2012  :  231),  yang  dimaksud  dengan  kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang berdasarkan persayaratan pekerjaan. Wibowo (2011 ; 48) mengartikan Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu  terhadap  pekerjaan,  membantu  mendefinisikan  harapan  kinerja,  mengusahakan  kerangka  kerja  bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Menurut Mathis dan Jackson, (2006 : 278) Kinerja ( performance ) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan selain itu kinerja juga merupakan sebuah  penggambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi  (Moeheriono  ,2012:95).  Sedangkan  Menurut  Rivai  (2013  :  604)  mengemukakan  bahwa  “kinerja merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara. 2010).Selanjutnya, Rivai (2011), mendefinisikan kinerja guru sebagai perilaku nyata yang ditampilkan oleh guru sebagai prestasi kerja berdasarkan standar yang ditetapkan dan sesuai dengan perannya di sekolah. Kinerja guru dapat dimulai dari aspek kemampuan dasar yang harus dimilikinya yang sering disebut sebagai kompetensi guru (Sinabella. 2012).
Dari  beberapa  defenisi  kinerja    tersebut  yang  dikemukan  oleh  para  ahli,    maka  kinerja  dalam  hal  ini kinerja guru  dapat diartikan sebagai suatu perilaku nyata atas dasar kemampuan yang dimiliki oleh seorang guru sebagai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Istarini dan Sukanti (2012), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah: (1) Faktor personal  atau  indvidual,  meliputi  unsur  pengetahuan,  ketrampilan,  kemampuan,  kepercayaan  diri,  motivasidan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru. (2) Faktor kepemimpinan, memiliki aspek kualitas manajer dan tim  leader  dalam  memberikan  dorongan,  semangat,  arahan,  dan  dukungan  kerja  kepada  guru.  (3)  Faktor  tim, meliputi dukungan dan semagat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,  kekompakan  dan  keeratan  anggota  tim.  (4)  Faktor  sistem,  meliputi  sistem  kerja,  fasilitas  kerja  yang diberikan  oleh  pimpinan  sekolah,  proses  organisasi  (sekolah)  dan  kultur  kerja  dalam  organisasi  (sekolah).  (5)
Faktor  kontekstual  (situasional).  Meliputi  tekanan  dan  perubahan  lingkungan  eksternal  (sertifikasi  guru)  dan internal (motivasi kerja guru).

## Indikator Kinerja
Menurut Moeheriono (2012) Indikator kinerja pegawai dipengaruhi oleh enam faktor, yaitu sebagai berikut: (1) Kualitas  Kerja (Quality  of  Work) adalah  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian  dan kesiapannya  yang  tinggi  pada  gilirannya  akan  melahirkan  penghargaan  dan  kemajuan  serta  perkembangan organisasi  melalui  peningkatan  pengetahuan  dan  keterampilan  secara  sistematis  sesuai  tuntutan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  yang  semakin  berkembang  pesat.  (2)  Kuantitas  Pekerjaan  ( Quantity  of  Work ) merupakan  seberapa  besarnya  beban  kerja  atau  sejumlah  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  oleh  seorang pegawai.  Diukur  dari  kemampuan  secara  kuantitatif  didalam  mencapai  target  atau  hasil  kerja  atas  pekerjaan- pekerjaan  baru.  (3)  Ketetapan  Waktu (Promptness) yaitu  berkaitan  dengan  sesuai  atau  tidaknyawaktu penyelesaian  pekerjaan  dengan  target  waktu  yang  direncanakan.  Setiap  pekerjaan  diusahakan  untuk  selesai sesuai dengan rencana agartidak mengganggu pada pekerjaan yang lain. (4) Inisiatif ( Initiative ) yaitu mempunyai kesadaran  diri  untuk  melakukansesuatu  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab.  Bawahanatau pegawai  dapat  melaksanakan  tugas  tanpa  harus  bergantung  terusmenerus  kepada  atasan.  (5)  Kemampuan (Capability) yaitu  diantara  beberapa  faktor  yangmempengaruhi  kinerja  seseorang,  ternyata  yang  dapat diintervensi atauditerapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan. (6) Komunikasi (Communication) merupakan  interaksi  yang  dilakukan  oleh  atasan  kepada  bawahan  untuk mengemukakan  saran  dan  pendapatnya  dalam  memecahkan  masalah  yang  dihadapi.  Komunikasi  akan menimbulkan  kerjasama  yang  lebih  baik  dan  akan  terjadi  hubungan-hubungan  yang  semangkin  harmonis diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.
Indikator  kinerja  berdasarkan  Undang  -  Undang  No.14/2005  tentang  Guru  dan  Dosen,  standar kompentensi  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  guru  agar  mendapat  sertifikasi  untuk  melaksanakan  tugas  dan wewenang sebagai tenaga  kependidikan  meliputi:  (1) Kompetensi Pedagogik, (2) Kompetensi Kepribadian,  (3) Kompetensi Sosial, (4) Kompetensi Profesional.

## Hipotesis Penelitian Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan  menurut  Gary  Yulk  (1994)  dalam  Sagala  (2011:115)  bahwa  Kepemimpinan  adalah  proses mempengaruhi, memerintah secara persuasif, memberi contoh, dan bimbingan kepada orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Heffes (2006) yang menyatakan bahwa peran kontrol dari Pimpinan memiliki efek yang  positif  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  I  Made  Adi  Suryadharma  (2016)  yang  menyatakan  bahwa    kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H1:  Diduga  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Guru  SD  Negeri  di  Kecamatan Rimba Melintang.

## Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Denison & Misra (1995) dan Clisson & Durrick (1988) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dan hasil  pekerjaannya  tergantung  kesesuaian  antara  karakteristik  individu  tersebut  dengan  budaya  organisasi  yang terdapat dalam suatu organisasi. organisasi yang turnbuh menjadi kuat dan mampu memacu banyak orang untuk berkembang  ke  arah  yang  lebih  baik.  Semakin  banyak  aspek  budaya  organisasi  yang  sesuai  dengan  keinginan individu  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerjanya.  Hal  ini  sesuai  dengan  indikator  seluruh  guru  dan  karyawan memahami visi dan misi sekolah hal ini meng indikasikan bahwa budaya organisasi dapat terbentuk jika seluruh konponen organisasi memahami visi dan misi dari organisasi tersebut dan hal ini dapat menumbuhkan kepuasan kerja karean seluh konponen yang ada mengerti tugas dan tanggung jawab masing-masing. Hal itu sesuai dengan hasil  penelitian  dari  Budi  Tetuko  (2011),    yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H2:  Diduga  Budaya  Organisasi  berpengaruh    terhadap  Kepuasan      Kerja  pada    Guru  SD  Negeri  di  Kecamatan Rimba Melintang.

## Hubungan Motivasi  terhadap  Kepuasan Kerja
Penjelasan  ini  sesuai  dengan  pernyataan  As’ad  (1996)  yang  mengemukakan  bahwa  dengan  seringnya  para pegawai/karyawan  termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik,  akan  meningkatkan  kualitas  dan kepuasan kerja yag diinginkan, karena kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerja seseorang akan menentukan besar  kecilnya  kepuasan  kerja.  Menurut  Hasibuan  (2007),  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintregasi  dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan.
Tetapi  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Murty  dan  Srimulyani  (2013)  menyatakan  bahwa  motivasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis penelitian ini adalah:
H3:  Diduga  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Guru  SD  Negeri  di  Kecamatan  Rimba Melintang.

## Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja
Kepemimpinan  kepala  sekolah  merupakan  kemampuan  kepala  sekolah  untuk  menggerakkan,  mengerahkan, membimbing,  melindungi,  memberi  teladan,  memberi  dorongan,  dan  memberi  bantuan  terhadap  sumber  daya manusia yang ada di suatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wahjosumidjo, 2005, h.83).  Banyak sekolah yang gagal berbalik menjadi sukses, dan sekolah yang  bagus  menjadi  merosot  dengan  tajam.  Membaik  dan  memburuknya  sekolah  dapat  dilacak  dari  kualitas kepemimpian  kepala  sekolahnya  (Ujang  Didi  Supriyadi,  2010,  h.14).  Penelitian  Carudin  (2011)  menyatakan untuk kepemimpinan kepala sekolah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru.
Menurut  hasil  penelitian  dari  Basaria  Lumbanraja  dan  Yeni  Absah , (2014)  gaya  kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMP N 1 Pandan.
H4:  Diduga  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  pada  Guru  SD  Negeri  di  Kecamatan  Rimba Melintang.

## Hubungan  Budaya Organisasi terhadap kinerja
Creemers  dan  Renolds  (2002)  dalam  Himah  Eva  Trisnantari  (2009,  h.23)  mengungkapkan  hasil  penelitiannya bahwa  kepemimpinan  mempunyai  peranan  dalam  menciptakan  realitas  organisasi  dan  membentuk  budaya organisasi. Produktivitas organisasi termasuk di dalamnya adalah kinerja guru akan bisa terwujud jika ditopang oleh  budaya  organisasi  yang  kuat  dan  iklim  organisasi  yang  kondusif.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  kepala  sekolah  akan  mempengaruhi  terbentuknya  budaya  dan  iklim organisasi yang ada di sekolah.
Menurut penelitian dari Ester Manik dan Kamal Bustomi (2011) menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  guru  di  SMP  Negeri  3  Rancaekek  dengan  besarnya  pengaruh 12,40%.
H5:  Diduga  Budaya  Organisasi  berpengaruh    terhadap  Kinerja  pada    Guru  SD  Negeri  di  Kecamatan  Rimba Melintang.

## Hubungan  Motivasi terhadap Kinerja
Pentingnya pemberian motivasi kepada karyawan dikarenakan karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya  rendah  (Kasenda,  2013).  Menurut  Murty  dan  Hudiwinarsih  (2012),  tinggi  rendahnya  kinerja karyawan  dapat  dilihat  dari  seberapa  besar  motivasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan.  Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya cenderung untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan maksimal.
Berbeda  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suwanti  (2013),  Dhermawan  (2012)  membuktikan  perbedaan yaitu melalui hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis penelitian ini adalah :
H6: Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja pada Guru SD Negeri di Kecamatan Rimba Melintang.

## Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pimpinan harus berupaya untuk memenuhi kepuasan kerja karyawannya karena karyawan yang puas saat bekerja pada perusahaannya, berkontribusi positif bagi peningkatan kinerjanya (Murty dan Srimulyani, 2013). Menurut Putri  dkk  (2014),  karyawan  yang  mendapat  kepuasan  kerja  pada  tempat  bekerjanya  cendrung  lebih  efektif dibandingkan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja ditempat bekerjanyan. Selain itu karyawan juga akan merasa terdorong untuk melakukan pekerjaan hingga mencapai hasil yang sesuai dengan yang diinginkan.
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis penelitian ini adalah :
H7: Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pada Guru SD Negeri di Kecamatan Rimba Melintang.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan  data  penelitian  ini  adalah  kuesionar/angket..  Dari  219  kuesioner yang disebarkan, jumlah kuesioner yang kembali dan layak untuk diolah sebesar 190 kuesioner. Variabel dalam penelitian  ini  yaitu  variabel  terikat  (dependent  variabel)  dan  variabel  bebas  (independent  variabel).  Variabel terikat dalam penelitian ini adalah  Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Guru (Y2) sedangkan variable bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X1), Budaya organisasi (X2) dan Motivasi kerja (X3)
Teknik  analisis  data  menggunakan  analisiss  deskriptif  dan  uji  kelayakan  angket  yang  telah  diuji cobakan terlebih dahulu dengan uji validitas, uji reliabilitas dan analisis persamaan struktural. Data yang diambil dari  penelitian  ini  dianalisis  dengan  menggunakan  SEM  ( Structural  Equation  Modeling )  program Analysis  of Moment Structure (AMOS ) Versi 5.0 (Ghozali :2004) dilengkapi dengan uji kesesuaian model ( Goodness of fit )

## HASIL PENELITIAN
Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik Responden Demography Category Frequency (%) Pendidikan SLTA 26 13,68 D2 / D3 9 4,74 S1 / S2 155 81,58 Total 190 100,00 Masa Kerja 1 tahun – 9 tahun 52 27,37 10 tahun – 19 tahun 119 62,63 20 tahun – 29 tahun 15 7,89 >29 tahun 4 2,11 Total 190 100,00 Usia 18 – 27 15 7,89 28 – 37 91 47,89 38 – 47 53 27,89 > 47 31 16,32 Total 190 100,00 Gender Pria 58 30,53 Wanita 132 69,47 Total 190 100,00 Sertifikasi Telah Sertifikasi 66 37,74 Belum Sertifikasi 124 65,26 Total 190 100,00

## Uji Validitas
Menguji  variabel  laten  melalui  indicator  yang  ada  dengan  menggunakan  AMOS  sebagai  berikut:  (1)  Gaya Kepemimpinan.  Hasil  olahan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  untuk  setiap  butir  variabel  Gaya Kepemimpinan  dinyatakan  valid  karena  >0,30  dan  dapat  dilanjutkan  ke  analisa  lebih  lanjut.  (2)  Budaya Organisasi. Berdasarkan table di atas ditampilkan keseluruhan butir indikator dalam variable budaya organisasi dinyatakan  valid  >  0.3.  (3)  Motivasi.  Menurut  Tabel  diatas  dapat  di  ketahui  bahwa  untuk  setiap  butir  variabel Motivasi  semuanya  valid,  karena  korelasi  butir  r  hitung  >  (lebih  besar)  dari  r  tabel,  sehingga  semua  indikator dapat  di  ikut  sertakan  dalam  penelitian.  (4)  Kepuasan  Kerja.  (5)  Tabel  di  atas  menunjukkan  hasil  uji  validitas butir indikator variable komitmen organisasi dinyatakan valid > 0.3. (6) Kinerja Guru. Hasil olahan tabel di atas dapat  diketahui  bahwa  untuk  setiap  butir  variabel  terikat  Kinerja  Guru  semuanya  valid,  karena  korelasi  butir  r hitung > (lebih besar) dari r tabel, sehingga semua indikator dapat di ikut sertakan dalam penelitian.

## Uji Realibilitas
Uji  alat  ukur  yang  kedua  adalah Reliabel, yaitu  indeks  yang  menunjukkkan  sejauh  mana  alat  ukur  dapat diandalkan atau dapat dipercaya. Realibilitas adalah ukuran konsistensi dari indikator-indikator sebuah variabel bentukan  yang  menunjukkan  sampai  sejauh  mana  masing-masing  indikator  tersebut  dapat  mengindikasikan variabel  bentukan.  Realibilitas  dapat  ditentukan  menggunakan composite  (construct)  realibility dengan cut  off value minimum 0,7. Perhitungannya dapat diformulasikan tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Variabel Cronbach Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan 0.846 Reliabel Budaya Organisasi 0.945 Reliabel Motivasi 0.872 Reliabel
e-ISSN 2580-3743
Komitmen 0.881 Reliabel Kinerja Guru 0.930 Reliabel
Sumber: olahan 2018
Berdasarkan  table  diatas  terlihat  bahwa  setiap  variabel  memiliki  nilai  masing-masing  cronbach’s alpa(ɑ) lebih besar dari  0,70. Kesimpulannya bahwa indikator-indikator yang terkait dengan variabel penelitian dinyatakan reliabel.

## Uji Normalitas
Hasil Uji Normalitas dapat dilihat dalam tabel 2 berikut ini :
Tabel 3. Uji Goodness Of Fit Indices Goodness of Fit Index Cut-off* Results Conclusion Chi-Square 445.990 Probability ≥ 0.05 0.000 Marginal G F I ≥ 0.90 0.848 Marginal A G F I ≥ 0.90 0.788 Marginal T L I ≥ 0.90 0.904 Fit C F I ≥ 0.90 0.925 Fit N F I ≥ 0.90 0.867 Marginal I F I ≥ 0.90 0.926 Fit RMSEA 0.05 - 0.08 0.075 Fit
Sumber: Data olahan 2018
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  model  penelitian  telah  mendekati  sebagai model  fit.  Hal  ini  ditunjukan  pada  nilai  TLI  (0.904),  CFI  (0.925),  IFI  (0.926)  dan  RSMEA  (0.075)  yang modelnya sudah mencapai kriteria fit sedangkan Probability (0.000), GFI (0.848), AGFI (0.788) dan NFI (0.867) yang  hampir  mendekati  atau  marginal.  Artinya  melalui  pengujian  ini  model  dapat  dikatakan  cocok  dan  dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya .

## Uji Persamaan Struktural
Struktur  Persamaan I
Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 Kepuasan kerja  = 0.203*Gaya Kepemimpinan + 0.619*Budaya Organisasi + - 0.074 * Motivasi
Struktur Persamaan II
Y 2 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3+ Y 1 Kinerja  = 0.617*Gaya Kepemimpinan + 0.721 * Budaya Organisasi + -0.644 * Motivasi+ -0.496 Kepuasan kerja

## Hasil Pengujian Kesesuaian Model
Langkah yang harus dilakukan sebelum menilai kelayakan dari model struktural adalah menilai apakah data yang akan diolah memenuhi asumsi model persamaan struktural. Menilai goodness of-fit menjadi tujuan utama SEM untuk  mengetahui  sampai  seberapa  jauh  model  yang  dihipotesiskan  “fit”  atau  cocok  dengan  sampel  data (Ghozali, 2014). Hasil goodness of-fit ditampilkan pada gambar berikut:
Sumber: output AMOS 21.2018 Gambar 1. Hasil Model
Dari  gambar  hasil  pengujian  model  menunjukkan  bahwa  semua  indek  memenuhi  kriteria  sehingga model yang ada dapat dikatakan memenuhi kesesuaian dengan data yang ada.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan nilai t-value dengan tingkat signifikansi 0.05. nilai t-value dalam program amos 21 merupakan nilai critical ratio (c.r.) pada regression weights. Apabila nilai critical ratio (c.r.) besar dari 1,967 atau nilai propabilitas (P) <0.05 maka H 0 Ditolak artinya hipotesis diterima. Adapun hasil uji hipotesis dalam penelitian ini dapat disajikan pada tabel  berikut ini :
Tabel 4. Pengujian Hipotesis No Veriabel Endogen Variabel Eksogen C.R. P Keterangan 1 Kepuasan <--- kepemimpinan 1.048 0.295 Tidak Signifikan 2 Kepuasan <--- Budaya 3.477 *** Signifikan 3 Kepuasan <--- Motivasi -0.274 0.784 Tidak Siginifikan 4 Kinerja <--- Kepemimpinan -1.277 0.247 Tidak Signifikan 5 Kinerja <--- Budaya 1.295 0.195  Tidak Signifikan 6 Kinerja <--- Motivasi -0.947 0.344  Tidak Signifikan 7 Kinerja <--- Kepuasan -1.210 0.226 Tidak signifikan
Berdasarkan tabel hasil pengujian terhadap seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat dijelaskan  sebagai berikut.
Berdasarkan hasil pengujian variabel Gaya kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja menunjukkan nilai signifikasinya sebesar 0,295 atau lebih besar dari nilai 0,05. Karena tingkat signifikasinya > 0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa variabel Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  Budaya  organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  menunjukkan  nilai signifikasinya sebesar 0.000 atau lebih  kecil dari  nilai  Alpha. Karena tingkat signifikansi < 0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa variabel Budaya organisasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  menunjukkan  nilai signifikasinya  sebesar  0,784  atau  lebih  besar  dari  nilai  0,05.  Karena  tingkat  signifikansi  >  0,05.  Hal  ini  dapat simpulkan bahwa Motivasi    tidak pengaruh  variabel Kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  menunjukkan  nilai signifikasinya  sebesar  0.247  atau  lebih  besar  dari  nilai  0,05.  Karena  tingkat  signifikansi  >  0,05.  Hal  ini  dapat simpulkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh  terhadap Kinerja Guru.
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  Budaya  organisasi  Terhadap  Kinerja  menunjukkan  nilai signifikasinya  sebesar  0.195  atau  lebih  besar  dari  nilai  0,05.  Karena  tingkat  signifikansi  lebih  >  0,05.  Hal  ini dapat simpulkan bahwa variabel Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Guru.
Gaya kepemimpinan(X1)
(X1 ) Budaya organisasi (X2) Motivasi (X3) Kinerja Guru (Y2) Kepuasan kerja(Y1) 0.243 -0.105 -0.737 -0.105 0.747 0.598 0.793 *** -0,401
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  Motivasi  terhadap  Kinerja  menunjukkan  nilai  signifikasinya sebesar 0,344 atau lebih besar dari nilai 0,05. Karena tingkat signifikansi > 0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa variabel Motivasi   tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja Guru.
Berdasarkan hasil pengujian variabel kepuasan kerja terhadap Kinerja menunjukkan nilai signifikasinya sebesar 0,226 atau lebih > 0,05. Karena tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini dapat simpulkan bahwa kepuasan kerja  tidak mempunyai pengaruh  terhadap variabel kinerja Guru.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan tabel hasil pengujian  melalui Amos 21 terhadap seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis Standardized  Regression  Weights menunjukan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  (X1)  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  gaya kepemimpinan  yang  baik    akan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja      pada  guru  SD  yang  ada  di  Kecamatan Rimba  Melintang.  .  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja .Jadi hasil penelitian ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  tidak mempengaruhi   terhadap kepuasan kerja guru SD yang ada di  Kecamatan Rimba Melintang.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian Standardized  Regression  Weights menunjukan  bahwa  Budaya  Organisasi mempunyai hubungan positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa Budaya Organisasi  yang baik  akan dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  ada    pada  guru  SD  yang  ada  di  kecamatan  Rimba  Melintang. Sedangkan hasil pengujian hipotesis menujukan Budaya Organisasi   berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  baik/tinggi  Budaya  Organisasi  yang  di  miliki  akan  semakin baik/tinggi  kepuasan  kerja  guru  SD  yang  ada  di  Kecamatan  Rimba  Melintang.  Karena  Budaya  Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kepusan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian Standardized  Regression  Weights menunjukan  bahwa  semakin    baik/tinggi motivasi  kerja  yang  diberikan  akan  semakin  positif/baik  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  pengujian  hipotesis menujukan motivasi mempunyai pengaruh  tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini mengindikasikan bahwa  adanya  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  Guru  SD  di  Kecamatan  Rimba Melintang,

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian Standardized  Regression  Weights menunjukan  bahwa    Gaya  Kepemimpinan mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  kepemimpinan    yang  baik    akan  dapat meningkatkan kinerja  guru. SD yang ada di kecamatan Rimba Melintang. Hasil pengujian hipotesis menujukan Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  tetapi    tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  ini  mengindikasikan bahwa Gaya Kepemimpinan tidak mempengaruhi kinerja Guru SD di Kecamatan Rimba Melintang.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap  Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian Standardized  Regression  Weights menunjukan  bahwa  Budaya  Organisasi mempunyai hubungan positif terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa Budaya Organisasi  yang baik  akan dapat meningkatkan  kinerja  guru.  Hasil  pengujian  hipotesis  menujukan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  tetapi tidak  signifikan terhadap kinerja guru. Hasil ini mengindikasikan bahwa Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru SD di  Kecamatan  Rimba  Melintang. Mungkin ada  faktor lain  yang dapat  mempengaruhi budaya organisasi terhadap kinerja yang akan menjadi penelitian oleh peneliti selanjutnya.

## Pengaruh Motivasi terhadap  Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian Standardized  Regression  Weights menunjukan  bahwa  motivasi    mempunyai hubungan  negatif  terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini  berarti  bahwa  motivasi    yang  baik    akan  dapat  meningkatkan kinerja    dan  sebaliknya.  Sedangkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  motivasi  berpengaruh  negatif  ,  tidak signifikan  terhadap kinerja guru. Hasil ini  mengindikasikan   motivasi  tidak  mempengaruhi  kinerja guru  SD di Kecamatan Rimba melintang.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian Standardized Regression Weights menunjukan bahwa  kepuasan kerja  mempunyai hubungan  negatif  terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini  berarti  bahwa  kepuasan  kerja    yang  baik/tinggi    akan  dapat
meningkatkan  kinerja  yang  ada    pada  guru  SD  yang  ada  di  kecamatan  Rimba  Melintang.  Sedangkan  hasil pengujian hipotesis menujukan kepuasan kerja berpengaruh negatif tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja guru. Hasil ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja yang baik/tinngi  tidakmempengaruhi kinerja guru SD yang ada di kecamatan Rimba Melintang.

## PENUTUP
Berdasarkan  pembahasan  dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  diambil  beberapa  kesimpulan sebagai berikut: (1) Hasil penelitian ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya Gaya Kepemimpinan tidak mempengaruhi kepuasan kerja  guru SD yang  ada  di    Kecamatan  Rimba  Melintang.  (2)  Budaya  Organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya    semakin  baik/tinggi Budaya  Organisasi  yang  di  miliki  akan  semakin baik/tinggi kepuasan kerja guru SD yang ada di Kecamatan Rimba Melintang. (3) Motivasi kerja  tidak memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  motivasi  kerja  guru  tidak  mempengaruhi  terhadap kepuasan kerja Guru SD yang ada di Kecamatan Rimba Melintang. (4) Gaya Kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. Artinya Gaya kepemimpinan tidak mempengaruhi kinerja Guru SD di Kecamatan Rimba Melintang. (5) Budaya Organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  guru.  Artinya  Budaya  Organisasi  yang  di  miliki  tidak  mempengaruhi  kinerja  guru  SD  yang  ada  di Kecamatan Rimba Melintang. (6) Motivasi kerja  tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. Artinya  motivasi  kerja  guru  tidak  mempengaruhi  terhadap    kinerja  guru  SD  yang  ada  di  Kecamatan  Rimba Melintang.  (7)  Kepuasan  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Artinya kepuasan kerja tidak mempengaruhi terhadap  kinerja guru SD yang ada di Kecamatan Rimba Melintang.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diajukan saran-saran sebagai berikut: (1) Untuk meningkatkan kepuasan kerja guru, maka hal yang perlu diperhatian   adalah budaya organisasinya. Hal ini bisa dilakukan  memberikan  kesempatan  bagi  setiap  guru  untuk  memiliki  inisiatif  dan  meningkatkan  kreatifitasnya terkait  dengan  tugas  yang  dikerjakan  sehingga    mendorong  guru  untuk  dapat    melakukan  inovasi  dan menciptakan ide-ide yang inovatif dalam menyelesaikan pekerjaan supaya mendapatkan hasil yang optimal. (2) Kinerja Guru harus sebaiknya ditekankan pada kinerja yang profesional, karena  dengan kinerja yang baik maka hasil  yang  diperoleh  juga  akan  baik    sesuai  dengan  tujuan  dan  harapan  yang  diinginkan.  (3)  Bagi  peneliti selanjutnya  yang  akan  melakukan  penelitian  dengan  tema  yang  sama  disarankan  dalam  pengambilan  sampel dengan jumlah sampel yang lebih besar agar pengaruh dari variabel independen ke dependen akan lebih terukur dan lebih baik lagi hasilnya.
Hasil  penelitian  ini  hanya  terbatas  pada  penelitian  di  Sekolah  Dasar  yang  ada  di  Kecamatan  Rimba Melintang,  sehingga  akan  memungkinkan  perbedaan  hasil  dan  kesimpulan.  Apabila  penelitian  ini  dilakukan untuk  objek  yang  lebih  luas  seperti  di  kabupaten  bahkan  provinsi  mungkin    hasilnya  akan  lebih  bagus  dan maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardiana, T. E. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Akuntansi SMK di Kota Madiun. Akuntansi Dan Pajak , 17 (02), 14–23.
Blanchard, K. H., Zigarmi, D., & Nelson, R. B. (1993). Situational Leadership® After 25 Years: A Retrospective.
Journal of Leadership Studies , 1 (1), 21–36. https://doi.org/10.1177/107179199300100104
Hakim, A., & Hadipapo, A. (2006). Daya Manusia Di Wawotobi, 1–11.
Ida, C. K. M. (2015). Pengaruh Teori Dua Faktor Frederick Herzberg (Hygiene Dan Motivator Faktor) Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Di  Perusahaan  Ritel  Infinite  Apple  Premium  Reseller  Surabaya. Media Mahardhika , 13 , 207–222.
Ikhsan, A. (2016). Analisis Penngaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Non Dosen Pada Universitas Mercu Buana Jakarta. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 17–35. Indriyani, E., Aub, S., Wisnu, S., Petrus, H., Stie, C., & Surakarta, A. (n.d.). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening Pada Workshop Smk Katolik Santo Mikael Surakarta. Retrieved from http://download.portalgaruda.org/article.php?article=90110&val=4992
Kadek,  N.,  Juniari,  E.,  &  Riana,  I.  G.  (2015a).  PENGARUH  MOTIVASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA DAN  KINERJA  PEGAWAI  NEGERI  SIPIL  (  PNS  )  DI  SEKOLAH  TINGGI  PARIWISATA  NUSA DUA  BALI  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana  (  UNUD  ),  Bali  ,  Indonesia  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana ( UNUD, 11 , 823–840.
Kadek,  N.,  Juniari,  E.,  &  Riana,  I.  G.  (2015b).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas  Udayana  (UNUD). E-Journal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana , 11 (4),  823–840. Retrieved from https://media.neliti.com/media/publications/44774-ID-pengaruh-motivasi-terhadap- kepuasan-kerja-dan-kinerja-pegawai-negeri-sipil-pns-d.pdf
Lilis  Suryani  dan  Komarudin,  N.,  Kunci,  K.,  &  Kerja,  K.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Guru  Dan  Gaya Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  Sd  Islam  .Darul  Hikmah  Pamulang Tangerag Selatan. KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 2 (1), 97–117. Martha,  Y.,  &  Simanungkalit,  V.  (2013).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpina  Terhadap  Kepuasaan  Kerja  Karyawan pada PT. LMA. UG Jurnal , Vol. 7 (No. 06), 30–33. Melina  Taurisa,  C.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).  ANALISIS  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA  KARYAWAN  (Studi  pada  PT.  Sido  Muncul  Kaligawe  Semarang). Jurnal  Bisnis  Dan Ekonomi (JBE) , 19 (2), 170187.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  Behavior . Zhurnal  Eksperimental’noi  i  Teoreticheskoi Fiziki (15th ed.). Pearson Education, Inc. https://doi.org/10.12737/4477
Sari, F. M. (2009). KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( Pada BMT Bintoro Madani di Kabupaten Demak ), 18 (1).
Susanto, H. (2012). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru the Factors of Affecting the Performance of  the  Teachers  ’  of  State  Vocational  High  School. Jurnal  Pendidikan  Vokasi , 2 (2),  197–212. https://doi.org/10.21831/JPV.V2I2.1028
Tetuko, B. (2012). Educational Management. Educational Management , 1 (1).
Tumbelaka, S. S. X., Alhabsji, T., & Nimran, U. (2016). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN INTENTION TO LEAVE (Studi pada Karyawan PT.Bitung Mina Utama). Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 94–108. Zubaidah, S. (2015). Pengaruh Budaya Sekolah dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Mutu Pendidikan di SMK N 1  Pabelan. Prosiding  Seminar  Nasional  Pendidikan  “Meretas  Sukses  Publikasi  Ilmiah  Bidang Pendidikan Jurnal Bereputasi,” (November), 177–184.