## REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGAPENDIDIKAN (GURU) UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PENDIDIKAN DI SMA UNGGULAN BERBASIS PESANTREN AMANATUL UMMAH PACET

## Mizanul Hasanah
Institut Pesantren KH. Abdul Chalim Mojokerto, Indonesia
Email: mizanulhazanah@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  utama  dilakukannya  rekrutmen  dan  seleksi  adalah  untuk mendapatkan  tenaga  pendidik  yang  mampu  mewujudkan  tujuan  pendidikan terutama  di  Indonesia.  Kebijakan  ini  merupakan  tahap  pertama  yang  sangat penting dan perlu diterapkan seluruh lembaga pendidikan dalam rangka menjaga stabilitas  mutu  atau  kualitas  pendidikan  yang  diharapkan.  Teknik  pengumpulan data dilakukan dengan observasi, wawancara, dan dokumentasi. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  (1)  rekrutmen    yang  dilakukan  di  SMA  Unggulan Berbasis Pesantren Amanatul Ummah Pacet  dilaksanakan setiap tahun.  Baik  itu bertujuan  untuk  memenukan  guru  baru  dengan  jabatan  atau  posisi  yang  kosong maupun posisi tambahan. (2) Seleksi yang dilakukan di SMA Unggulan Berbasis Pesantren  Amanatul  Ummah  Pacet  dilaksanakan  setelah  adanya  rekrutmen dengan  tujuan  menentukan  kriteria  calon  tenaga  pendidik/guru  yang  sesuai kebutuhan  di  lembaga  tersebut.  Ketika  rekrutmen  telah  dilaksanakan  maka selanjutnya  pelamar  akan  melewati  tahap  seleksi.  (3)  Salah  satu  cara meningkatkan  kualitas  pendidikan  di  SMA  Unggulan    Berbasis  Pesantren Amanatul Ummah Pacet adalah melalui proses rekrutmen dan seleksi yang baik. Antara lain adalah dengan memilih produk unggul melalui rekrutmen dan seleksi guru yang selektif/ketat yang bertujuan untuk menghasilkan produk unggul yang berkualitas).
Kata Kunci : Rekrutmen, Seleksi, Kualitas Pendidikan

## ABSTRACT
The main purpose of recruitment and selection is to get educators who are able to realize the goals of education, especially in Indonesia. This policy is a  very  important  first  step  and  needs  to  be  implemented  by  all  educational institutions  in  order  to  maintain  the  expected  quality  of  education.  Data collection techniques carried out by observation, interviews, and documentation. The results of this study indicate that (1) the recruitment carried out in the High Schools Based on Pesantren Amanatul Ummah Pacet is held every year. Whether it  aims  to  find  new  teachers  with  vacant  positions  or  positions  or  additional positions.  (2) Selection is  carried out  in the High Schools Based on the Islamic Boarding  School  of  Amanatul  Ummah  Pacet  conducted  after  the  recruitment with  the  aim  of  determining  the  criteria  for  prospective  educators  /  teachers
according to the needs of the institution. When recruitment has been carried out, the  applicants  will  then  pass  the  selection  stage.  (3)  One  way  to  improve  the quality of education in the High Schools Based on Pesantren Amanatul Ummah Pacet  is  through  a  good  recruitment  and  selection  process.  Among  others,  by selecting  superior  products  through  recruitment  and  selection  of  teachers  who are selective / rigorous which aims to produce quality superior products).
Keywords : Recruitment, Selection, Quality of Education

## Pendahuluan
Peningkatan  kualitas  pendidikan  di  Indonesia  kembali  perlu  dipertanyakan pencapaiannya  karena  indeks  pembangunan  pendidikan  di  Indonesia  mengalami  penurunan. Jika pada 2010 lalu Indonesia berada di peringkat 65, maka di tahun ke-5 perolehan Indonesia merosot  ke  peringkat  69.  Berdasarkan  data  dalam  Education  For  All  (EFA)  Global Monitoring Report 2011, indeks pembangunan pendidikan Indonesia berdasarkan data tahun 2008 adalah 0,934. Nilai ini menempatkan Indonesia di posisi ke-69 dari 127 negara di dunia, yang artinya peningkatan kualitas pendidikan di Indonesia belum menemukan titik yang jelas, sekalipun  pemerintah  telah  mengalokasikan  anggaran  pendidikan  minimal  20%  dari  APBN sejak tahun 2009 1 .
Salah  satu  penyebab  rendahnya  kualitas  pendidikan  di  Indonesia  adalah  rendahnya kualitas tenaga pendidik (guru) 2 . Dewasa ini keadaan guru di Indonesia masih perlu menjadi perhatian  yang  serius.  Kebanyakan  guru  belum  memiliki  profesionalisme  yang  memadai untuk  menjalankan  tugasnya  sebagaimana  disebut  dalam  pasal  39  undang-undang  No  20 tahun  2003  yaitu  merencanakan  pembelajaran,  melaksanakan  pembelajaran,  menilai  hasil pembelajaran,  melakukan  pembimbingan,  melakukan  pelatihan,melakukan  penelitian  dan melakukan pengabdian masyarakat 3 .
1 Mustari Mohamad, Manajemen Pendidikan (Jakarta: RajaGrafika Persada, 2014).
2 Desi Eri Kusumaningrum, Raden Bambang Sumarsono, and Imam Gunawan, ‘Problematika Pemberdayaan Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Di  Sekolah  Menengah  Pertama  Berbasis  Pesantren’, Ilmu Pendidikan:  Jurnal  Kajian  Teori  Dan  Praktik  Kependidikan 2,  no.  2  (29  December  2017):  139–50, https://doi.org/10.17977/um027v2i22017p139.
3 Mohamad, Manajemen Pendidikan .
Guru  merupakan  faktor  penentu  tinggi  rendahnya  kualitas  hasil  pendidikan 4 .  Namun demikian, posisi strategis guru untuk meningkatkan mutu hasil pendidikan sangat dipengaruhi oleh  kemampuan  profesional,  faktor  kesejahteraannya,  dan  lainnya. 5 Dewasa  ini  persoalan guru masih ada muncul yaitu dengan jumlah kekurangan guru yang cukup besar khususnya di daerah-daerah  terpencil  maka  kita  juga  tidak  dapat  berharap  akan  terciptanya  kualitas pendidikan 6 .
Kualifikasi pendidik juga tergantung dari institusi pendidikan guru yang ada. Jika akan mengukur  kualitas  dan  kompetensi  guru,  tentu  tidak  dapat  dilepaskan  dari  lembaga pendidikan yang melahirkan guru. Pendidikan guru di Indonesia dikenal dengan IKIP (Institut Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan)  yang  kemudian  bertransformasi  menjadi  Universitas Keguruan 7 .  Selain  itu,  ada  FKIP  yang  terdapat  di  universitas-universitas  negeri  maupun swasta. Sedangkan lembaga pendidikan yang mencetak guru pendidikan agama Islam dikenal dengan UIN, IAIN, dan STAIN 8 .
Keberhasilan  sekolah  untuk  mendapatkan  SDM  yang  berkualitas  tidak  lepas  dari upaya  pihak  sekolah  untuk  mengadakan  proses  rekrutmen  yang  baik 9 .  Rekrutmen  yang berhasil  menghasilkan  guru  yang  baik  sesuai  standar  yang  diinginkan.  Dengan  demikian rekrutmen  guru/tenaga  pendidik  merupakan  halyang  sangat  penting  dilakukan  berdasarkan dengan  kebutuhan  dan  persyaratan  yang  ditentukan  oleh  sekolah  agar  mendapatkan  SDM yang  berkualitas  dan  profesional  di  bidangnya.  Sebaliknya  jika  proses  rekrutmen  yang dilakukan  tidak  selektif  maka  akan  menghasilkan  SDM  yang  tidak  berkualitas  dan  tidak berkompeten di bidangnya.
4 Muhammad  Anas  Ma`arif,  ‘Analisis  Konsep  Kompetensi  Kepribadian  Guru  PAI  Menurut  Az-Zarnuji’, ISTAWA 2, no. 2 (2017): 35–60; Muhammad Anas Maarif and Muhammad Husnur Rofiq, ‘Pola Pengembangan Kurikulum Pendidikan Pesantren Berkarakter : Studi Implementasi Pendidikan Berkarakter di Pondok Pesantren Nurul Ummah Mojokerto’ 13 (2018): 16.
5 Achmad Habibullah, ‘Kompetensi Pedagogik Guru’, EDUKASI: Jurnal Penelitian Pendidikan Agama Dan Keagamaan 10, no. 3 (2012), https://doi.org/10.32729/edukasi.v10i3.169.
6 Mohamad, Manajemen Pendidikan .
7 Trianto  dan  Titiek  Triwulan, Sertifikasi  Dan  Upaya  Peningkatan  Kualifikasi  Kompetensi  Kesejahteraan Guru (Jakarta: Prestasi Pustaka Publisher, 2014).
8 Miftahur  Rohman,  ‘PROBLEMATIKA  GURU  DAN  DOSEN’, Cendikia:  Jurnal  Pendidikan  Dan Kemasyarakatan Vol.14 No. (2016): 49–71.
9 Ari Kartiko and jaya Roza  Azzukhrufi, ‘Pengaruh Budaya Organisasi Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Pendidik Di Madrasah Aliyah Nahdlatul Ulama Mazro’atul Ulum Paciran’, Nidhomul Haq : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 4, no. 2 (5 September 2019): 207–26, https://doi.org/10.31538/ndh.v4i2.351.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti terdapat informasi terkait rekrutmen tenaga pendidik (guru). Hasil wawancara pada saat  peneliti melakukan observasi pada  salah  satu  narasumber  yang  merupakan  salah  satu  tenaga  pendidik  di  SMA  Unggulan Berbasis  Pesantren  Amanatul  Ummah  Pacet.  Observasi  awal  tentang  rekrutmen  tenaga pendidik  (guru)  di  SMA  Unggulan  Amanatul  Ummah  Pacet  menunjukkan  bahwa  adanya kegiatan  rekrutmen  tenaga  pendidik  dengan  mempertimbangkan  hal-hal  sebagai  syarat menjadi tenaga pendidik dan pengajar khususnya di lembaga Amanatul Ummah.
Berdasarkan asumsi yang peneliti temukan  bahwa SMA Unggulan Berbasis Pesantren Amanatul  Ummah  Pacet  memiliki  citra  yang  baik  di  mata  masyarakat.  Hal  ini  dapat dibuktikan  dengan  banyaknya  prestasi  yang  telah  diraih  oleh  SMA  berbasis  Pesantren Amanatul  Ummah  Demi  mempertahankan  citra  itu  maka  kualitas  pembelajaran  di  SMA berbasis Pesantren Amanatul Ummah Pacet harus dipertahanakan bahkan harus ditingkatkan. Karena  guru  adalah  ujung  tombak  dari  penyelenggaraan  pendidikan  di  SMA  Unggulan Berbasis  Pesantren  Amanatul  Ummah  Pacet  maka  rekrutmen  adalah  salah  satu  cara  untuk mencari bibit tenaga pendidikan yang berkualitas.
Selain  unggul  dengan  adanya  program  Tahfidzul  Qur’an,  SMA  tersebut  juga  unggul dalam  bidang  prestasi  siswa.  terbukti  dengan  banyaknya  siswa  yang  diterima  di  Perguruan Tinggi Negeri dengan jurusan konsentrasi yang bergengsi, merupakan suatu pencapaian yang besar  bagi  lembaga  tersebut.  Hal  ini  sampaikan  pada  oleh  salah  satu  fungsionaris  selaku sebagai  Wakil  Kepala  Bidang  Keguruan  di  lembaga  tersebut  bahwa  bukan  hal  yang  mudah untuk  mendapatkan  prestasi  tersebut  apalagi  tuntutan  menghafal  Al-qur’an  diiringi  dengan prestasi akademik 10 .
Penelitian  yang dilakukan di  SMA Unggulan  Berbasis Pesantren ini dilakukan untuk mengetahuI bagaimana proses rekrutmen dan seleksi dalam meningkatkan kualitas pendidikan yang  meliputi  guru  dan  siswa  sehingga  dari  proses  tersebut  menghasilkan  keluaran  yang unggul dalam hal ini adalah siswa. melalui proses rekrutmen dan seleksi tersebut.

## Metode Penelitian
10 Wawancara Fungsionaris
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif dengan  pendekatan  studi  kasus  deskripsi  eksplanatif.  Pada  Penelitian      kualitatif      ini dilakukan      karena      peneliti      ingin      mengeksplor  fenomena-fenomena    yang    tidak    dapat dikuantifikasikan  yang  bersifat  deskriptif. Dengan     demikian,     penelitian     kualitatif tidak     hanya     sebagai     upaya mendeskripsikan data tetapi deskripsi tersebut hasil dari pengumpulan  data  yang  valid    yaitu    melalui    wawancara    mendalam,    observasi    dan dokumentasi.
Alat pengumpulan   data   atau   instrumen   penelitian   adalah   peneliti   sendiri,yang langsung  terjun  ke  lapangan.  Dalam  pendekatan  studi  kasus,  peneliti  dimungkinkan  untuk mempertahakan karakter holistic dan makna dalam peristiwa-peristiwa kehidupan nyata 11 .
Metode  kualitatif  sebagai  metode  penelitian  yang  menghasilkan  kata-kata  tertulis  atau secara  lisan  dari  orang-orang  dan  perilaku  yang  diamati,  dalam  hal  ini  akan  diungkapkan kondisi  yang  nyata  tentang  rekrutmen  rekrutmen  dan  seleksi  tenaga  pendidik  dalam peningkatan kualitas pendidikan pendidikan di SMA Unggulan Berbasis Pesantren Amanatul Ummah Pacet. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang manajemen rekrutmen dan seleksi  tenaga  pendidik  dalam  peningkatan  kualitas  pendidikan  yang  ada  di  SMA  Unggulan Berbasis Pesantren Amanatul Ummah Pacet.

## Pembahasan

## 1. Sumber Daya Manusia
Mangkunegara  mengatakan  manajemen  sumber  daya  manusia  dapat didefenisikan  sebagai  suatu  pengelolaan  dan  pendayagunaan    sumber  daya  yang  ada pada  individu.  Selanjutnya,  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan, pengembangan,  pemberian  balas  jasa,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi 12 .
11 Zein M Muktaf, ‘T Eknik Penelitian Studi Kasus , Etnografi Dan Fenomenologi Dalam Metode Kualitatif’, 2016, 1–5.
12 Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia / Lijan Poltak Sinambela ; Editor, Suryani , ed. 1 cet. 1 (Bumi Aksara, 2016).

## 2. Rekrutmen
Definisi rekrutmen menurut Siagian, adalah proses mencari, menemukan, dan menarik  pelamar  untuk  dipekerjakan  dalam  suatu  organisasi 13 .  Sedangkan  menurut Mangkunegara  mengemukakan  bahwa: Recruitment  is  the  act  or  process  of anorganization  attempting  to  obtain  additional  manpower  for  oprtational  purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serveas institusional input . Penarikan  pegawai  adalah  tindakan  atau  proses  dari  suatu  usaha  organisasi  untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional 14 .
Defenisi  rekrutmen,  menurut  beberapa  ahli  seperti  yang  dikemukakan  oleh Werther  and  Davis,  bahwa  rekrutmen  adalah  proses  penemuan  dan  penerimaan  dari pelamar-pelamar  yang  cukup  untuk  menempati  suatu  posisi  jabatan.  Proses  dimulai perekrutan mencari sebanyak banyaknya pelamar dan berakhir ketika menerima surat lamaran.  Berbeda  sedikit  dengan  Werther  and  Davis,  defenisi  rekrutmen  menurut T.Hani Handoko, bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Sedangkan menurut Malayu P Hasibuan dalam buku M.Yani , rekrutmen adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan  efisien  untuk  membantu  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Hal  ini  jika  proses rekrutmen  dilakukan  dalam  mencari  karyawan  atau  tenaga  kerja  di  sebuah perusahaan 15 .
Kemudian  dari  beberapa  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  diatas peneliti menarik kesimpulan bahwa rekrutmen adalah segala aktivitas suatu organisasi baik  pada  lembaga  pendidikan,  perusahaan,  maupun  suatu  organisasi  tertentu.  Yang mana  aktivitas  tersebut  mempengaruhi  sejumlah  dan  berbagai  tipe  pelamar.  Semakin banyak jumlah pelamar maka rekrutmen tersebut berhasil dan apakah pelamar tersebut menerima pekerjaan yang ditawarkan.
Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu :
13 Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Pt. Bumi Aksara, 2009), 102.
14 Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Rineka Cipta, 2011), 33.
15 M Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012), 73.
a) Memperoleh sumber tenaga yang potensial
b) Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
c) Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar untuk keutuhan seleksi 16
Dalam  rangka  mendapatkan  calon  guru  yang  professional,  memenuhi kualifikasi,dan  menjanjikan  untuk  menduduki  posisi  tertentu  tidaklah  mudah.  Ada beberapa  prinsip  yang  harus  dipegang  teguh  dalam  perencanaan  atau  pelaksanaan rekrutmen guru, diantaranya:
a) Rekrutmen guru harus dirancang secara matang agar dapat memenuhi kebutuhan.
b) Rekrutmen guru harus dilakukan secara objektif. Artinya panitia seleksi pegawai baru menetapkan pelamar yang lulus dan pelamar yang tidaklulus secara objektif. Pelamar yang tidak memenuhi persyaratan secara objektif dinilai tidak lulus, dan sebaliknya pelamar yang memenuhi persyaratan ditetapkan sebagai pelamar yang lulus.
c) Agar didapatkan calon  yang professional,  sebaiknya materi  seleksi pegawai  baru harus komprehensif mencakup semua aspek persyaratan yang harus dimiliki oleh calon guru 17 .
Langka tindaknya keahlian atau keterampilan tertentu dipasaran kerja, tersedia tidaknya  orang  memilih  pengetahuan  dan  keterampilan  tertentu  itu  tidaklah  konstan, bisa  saja  suatu  ketika  terjadi  kelangkaan  orang  yang  memiliki  keahlian  tertentu. Dengan  demikian  sikap  dan  tindakan  para  pencari  tenaga  kerja  baru  berbeda dibandingkan  jika  tidak  menghadapi  suasana  kelangkaan.  Hal  ini  berkaitan  dengan berbagai  faktor  demografi,  seperti  laju  pertumbuhan  penduduk,  dari  segi  jenis kelamin, jumlah dan jenis keluaran lembaga pendidikan.
Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja dapat memperkirakan apakah jumlah  pelamar  akan  banyak  dan  dengan  kualifikasi  yang  bagaimana.  Adapun langkah-langkah  yang  ditempuh  dalam  proses  rekrutmen  menurut  Siagian,  adalah penerimaan surat lamaran, penyelenggaraan ujian, dan wawancara 18 .
3. Seleksi
16 kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Praktik (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), 9.
17 Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar (Jakarta: Bumi aksara, 2008), 22.
18 P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia , 137.
Seleksi  adalah  suatu  proses  pemilihan  calon  tenaga  kerja  yang  paling memenuhi syarat untuk mengisi suatu lowongan pekerjaan. Badriyah mengungkapkan bahwa  rekrutmen  adalah  tindakan  atau  proses  dari  suatu  usaha  organisasi  untuk mendapatkan  tambahan  pegawai  untuk  tujuan  operasional 19 .  Seleksi  dalam  hal  ini adalah bagian dari proses rekrutmen.
Adapun  tahapan  rekrutmen  pegawai/  calon  pendidik  yang  dilakukan  secara tradisional 20 :
1) Memperjelas posisi yang harus di isi dalam proses perekrutan
2) Review dan  memperbaharui  uraian  pekerjaan  dan  spesifikasi  untuk  posisi tersebut
3) Mengidentifikasi kemungkinan sumber pelamar yang memenuhi syarat
4) Pilih cara komunikasi yang lebih baik
Oleh  karena  itu,  suatu  organisasi  harus  menemukan  cara  untuk  membangun pemahaman bahwa organisasi merupakan tempat yang baik untuk bekerja. Jika dalam ranah  pendidikan  maka  suatu  lembaga  memiliki  tugas  untuk  menjadikan  lembaga sebagai tempat terbaik untuk bekerja bagi seluruh personalia. Pedekatan khusus dalam rekrutmen  bisa  dilakukan  juga  dalam  dunia  maya  dengan  website  yang  mampu menjangkau  pelamar  dari  berbagai  lokasi  geografis    yaitu  dengan  melakukan postingan  lowongan  pekerjaan  di  internet  sehingga  kebutuhan  pegawai  yang berkualifikasi global dapat dipenuhi oleh organisasi 21 .
Menurut Sirait, seleksi penerimaan pegawai bertujuan untuk mendapatkan: (1) Pegawai  yang qualified dan  potensial,  (2)Pegawai  yang  jujur  dan  berdisiplin  (3) Pegawai  yang  cakap  dan  penempatannya  yang  tepat  (4)  Pegawai  yang  terampil  dan bersemangat  dalam  bekerja  (5)  Pegawai  yang  memenuhi  persyaratan  undang-undang kepegawaian  (6)  Pegawai  yang  dapat  bekerja  sama  baik  secara  vertikal  maupun horizontal  (7)  Pegawai  yang  dinamis  dan  kreatif  (8 ) Pegawai  yang  inovatif  dan bertanggung  jawab  sepenuhnya  (9)  Pegawai  yang  loyal  dan  berdedikasi  tinggi  (10) Mengurangi  tingkat  absensi  dan turnover karyawan  (11)  Pegawai  yang  mudah
19 Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Pustaka Setia, 2015), 53.
20 lijan poltak s, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi aksara, 2016).
21 lijan poltak s, 127.
dikembangkan pada masa depan (12) Pegawai yang dapat bekerja secara mandiri (13 ) Pegawai yang mempunyai perilaku dan budaya malu 22 .
Adapun  kriteria  seleksi  menurut  Simamora  pada  umumnya  dapat  dirangkum dalam berbagai kategori, yaitu : (a) Pendidikan (b)Pengalaman kerja (c)Tes mengenai hal-hal  yang  berhubungan  dengan  kerja  (d)Pusat  pelatihan  (e)  Biodata  (f)  Refrensi. Sedangkan  langkah-langkah  dalam  seleksi  yaitu  :  (a)  Seleksi  surat-surat  lamaran  (b) Pengisian blanko lamaran (c)Pemeriksaan refrensi (d)Wawancara pendahuluan (e)Tes penerimaan(f)Tes  psikolog  (g)  Tes  kesehatan  (h)Wawancara  akhir  atasan  langsung: memutuskan diterima atau ditolak serta penempatan karyawan yang sesuai 23 .
Implementasinya  tetap  saja  diperoleh  berbagai  hambatan.  Hal  itu  disebabkan oleh  yang  diseleksi  adalah  manusia  yang  memiliki  pikiran,  dinamika,  dan  harga  diri hal ini yang dimaksud oleh Badriyah. Berikut ini berbagai hambatan yang dimaksud 24 :
a) Tolak ukur. Hal yang dimaksud dengan tolak ukur adalah kesulitan yang dihadapi dalam  menentukan  standar  yang  tepat  digunakan  dalam  menggapai  berbagai kualifikasi yang ditentukan.
b) Penyeleksi.  Hambatan  penyeleksi  adalah  kesulitan  mendapatkan  penyeleksi  yang profesional, jujur, dan objektif dalam melaksanakan tugasnya.
c) Persepsi tentang seleksi. Hakikat seleksi tidak semua orang mempersepsikannya. Dalam hal ini, terdapat kesenjangan persepsi antara manajemen dengan penyeleksi yang  ditugaskan  sehingga  penerapan  prinsip-prinsip  seleksi  tidak  dilakukan dengan baik dan benar.
d) Hasil  seleksi  versus  pembiayaan.  Manajemen  mengharapkan  hasil  seleksi  yang objektif dilakukan, tetapi tidak memfasilitasi pembiayaan yang diajukan.
Kejujuran  pelamar.  Dalam  hal  ini,  pelamar  memperoleh  hambatan  dengan memberikan jawaban yang jujur. Pada umumnya, pelamar akan memberikan jawaban tentang  yang  baik  saja  akan  dirinya,  sedangkan  yang  kurang  baik  umumnya disembunyikan.
22 Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia , 109.
23 Simamora, Rekrutmen Dan Seleksi (Jakarta: Pt.Bukan Bintang, 2014), 98.
24 Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia , 143.

## 4. Tenaga Pendidik
Pendidik  adalah  guru  atau  orang  yang  berpendidikan  sedangkan  guru  adalah orang  yang  mengajari  orang  lain  baik  disekolah  atau  bukan  tentang  suatu  ilmu pengetahuan atau tentang keterampilan maksudnya  yaitu bahwa tenaga pendidik atau guru  adalah  orang  bekerja  untuk  menyampaikan  suatu  ilmu  tentang  suatu keterampilan.  Syaiful  Bahri  Djamarah  dalam  Pupuh  Faturrohman,  mendefinisikan guru  sebagai  tenaga  pendidik  yang  memberikan  sejumlah  ilmu  pengetahuan  kepada anak didik 25 .
Pendidik  harus  memiliki  kualifikasi  akdemik  dan  kompetensi  sebagai  agen pembelajaran,  sehat  jasmani  dan  rohani,  serta  memiliki  kemampuan  untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik yang dimaksud di atas adalah  tingkat  pendidikan  minimal  yang  harus  dimiliki  seorang  pendidik  yang dibuktikan  dengan  ijazah  dan  atau  sertifikat  keahlian  yang  relevan  sesuai  ketentuan perundang-undangan yang berlaku 26 .
Oleh karena itu masyarakat kita masih sangat mengaharapkan sosok guru yang dapat menjadi panutan dan teladan  yang baik bagi anak-anak mereka sebagai peserta didik  juga  bagi  orang  tua  dan  masyarakat  sekitar  pada  umumnya.  Sehingga masyarakat  merasa  aman  dan  nyaman  menitipkan  putra  putinya  kepada  guru  yang bertanggung jawab terhadap tugasnya sebagi pendidik.

## 5. Kualitas Pendidikan
Pada standar ini pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran harus sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk  mewujudkan  tujuan  pendidikan  nasional.  Kualifikasi  akademik  yang dimaksudkan  di  atas  adalah  tingkat  pendidikan  minimal  yang  harus  dipenuhi  oleh
25 Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar , 473.
26 Undang-undang SISDIKNAS Nomor 20 tahun 2003, hlm.30.
seorang  pendidik  yang  dibuktikan  dengan  ijazah  dan/atau  sertifikat  keahlian  yang relevan  sesuai  ketentuan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Kompetensi  akademik adalah  tingkatan  pendidikan  minimal  yang  harus  dipenuhi  seorang  pendidik  sebagai tolak ukur dalam standar pendidkan dan tenaga kependidikan.
Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Goetsch  and  Davis  memberikan  definisi tentang  kualitas  adalah  sebagai  berikut.  “Quality  is  dynamic  state  associate  with product,  service,  people,  process,  and  environments  that  metts  or  exceeds expectations”.  Kualitas  merupakan  pernyataan  yang  dinamis  yang  terkait  dengan produk, pelayanan, orang, proses dan lingkungan yang dapat memenuhi atau melebihi yang diharapkan 27 .
Sebagai  seseorang  yang  berperan  penting  dalam  proses  kemajuan  kualitas pendidikan  maka  pendidik  harus  memiliki  kompetensi  untukmendukung  utama kinerjanya.  Berdasarkan  Permendiknas  No.  16  Tahun  2007,  guru  harus  memiliki  4 kompentensi,  antara  lain:  Kompetensi  Pedagogik,  Kompentensi  Keahlian, Kompentensi Sosial dan Kompentensi Profesional.

## 6. Kajian Teoretik Perspektif Islam
Setelah diadakan rekrutmen maka tahap selanjutnya adalah seleksi yang mana calon  yang  diseleksi  akan  diberi  ujian.  Ujian  seleksi  adalah  persoalan  pokok  dalam Islam.  Islam  mendorong  umatnya  untuk  memilih  calon  pegawai  berdasarkan pengetahuan,  pengalaman  dan  kemampuan  teknis  yang  dimiliki.  Hal  tersebut  sesuai dengan firman Allah SWT dalam QS: Al- Qashas : 26
ۖ ُه ْر ِجْأَتْسا ِتَبَأ اَي اَمُهاَدْحِإ  ْتَلاَق َت ْرَجْأَتْسا ِنَم َرْيَخ َّنِإ

## ُني ِمَ ْلْا  ُّيِوَقْلا
Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: “Ya Bapakku ambillah ia sebagai orang yamg bekerja  (pada  kita), karena sesungguhnya  orang yang paling  baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya”.
27 Sabar Budi Raharjo, ‘Evaluasi Trend Kualitas Pendidikan Di Indonesia’, Jurnal Penelitian Dan Evaluasi Pendidikan 16, no. 2 (2013): 511–32, https://doi.org/10.21831/pep.v16i2.1129.
Islam  memandang  khususnya  pada  bidang  pendidikan,  seseorang  harus  benar-benar mempunyai  kualitas  keilmuan  kependidikan  dan  keinginan  yang  memadai  guna menunjang tugas jabatan profesinya terdapat dalam Qur’an Surah Al Isra’ : 84
ًليِبَس  ٰىَدْهَأ  َوُه  ْنَمِب ُمَلْعَأ ْمُكُّبَرَف ۦِهِتَلِكاَش  ٰىَلَع ُلَمْعَي ٌّلُك ْلُق
Katakanlah:  "Tiap-tiap  orang  berbuat  menurut  keadaannya  masing-masing".  Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalannya.
ت نمع اورظناف نيد ملعلا اذه نإ مكنيد نوذخأ
”Sesungguhnya  ilmu  ini  adalah  agama,  maka  lihatlah  dari  siapakah  kalian mengambil  agama  kalian”  (Diriwayatkan  oleh  Muslim  dalam  muqaddimah  kitab Shahih-nya 1/7 Maktabah Sahab).
Dalam  memilih  seorang  pendidik  menurut  Az-Zarnuji  mengacu  pada  sumber data primer yaitu, Kitab Ta’alimul Muta’alim yaitu memilih guru, hendaklah memilih siapa yang lebih alim, lebih waro’ dan lebih berusia, seperti halnya Imam Abu Hanifah menjatuhkan  pilihannya  pada  Hammad  bin  Sulaiman  setelah  terlebih  dahulu  berfikir dan mempertimbangkan
س نب دامح ،هيلع هللا محر ،ةفينح وبأ راتخا امك ،نسلْاو عرولْاو ملعلْاراتخي نأ ىغبنيف :ذاتسلْا رايتخا امأ دعب ،ناميل
اروقو اخيش هتدجو :لاق ،ريكفتلاو لمأتلا بنف ناميلس نب دامح دنع تبث :لاقو .روملْا ىف اروبص اميلح
Dalam memilih  guru, hendaklah mengambil  yang  lebih  alim,  wara’ dan lebih tua  usianya.  Sebagaimana  Imam  Abu  Hanifah  setelah  lebih  dahulu  memikir  dan mempertimbangkan  lebih  lanjut,  maka  menentukan  pilihannya  kepada  Syaikh Hammad bin Abu Sulaiman. Dalam hal ini beliau berkata: “Beliau (Syaikh Hammad) saya kenal sebagai orangtua yang berbudi luhur, lapang dada serta penyabar.” Lanjut Abu Hanifah, “Saya mengabdi pada Syaikh Hammad bin Abu Sulaiman, dan sayapun makin berkembang.
Dari uraian di atas, secara garis besar ada tiga kriteria yang harus dimiliki oleh seorang  guru,  yaitu:  Hendaklah  memilih  orang  yang  lebih  alim,  hendaklah  memilih
orang  lebih  waro’  dan  Hendaklah  memilih  orang  lebih  berusia.  Ketiga  kriteria  guru tersebut  merupakan  syarat  untuk  memilih  sekaligus  mengangkat  seorang  guru  dalam suatu lembaga pendidikan.
Itulah sebabnya mengapa guru menjadi salah satu faktor yang mutlak di dalam pembangunan. Makin bersungguh-sungguh pemerintah untuk membangun negaranya, maka  menjadi  urgen  kedudukan  dan  peran  guru  dalam  pembangunan  tersebut. Sehingga  sudah  merupakan  suatu  keharusan  bagi  suatu  negara  untuk  memperhatikan guru  dari  segi  kompetensi  dan  kesejahteraannya.  Guru  pada  hakekatnya  merupakan tenaga  pendidik  yang  memikul  beban  berat  tanggungjawab  kemanusiaan,  khususnya dalam  mendidik  generasi  penerus  bangsa  menujukecerahan  dan  melepaskan  diri  dari belenggu kebodohan 28 .

## Hasil Penelitian dan Pembahasan

## 1. Rekrutmen
Berdasarkan  temuan  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara  beberapa  narasumber bahwa  rekrutmen  dilakukan  atas  dasar  kebutuhan  pegawai  atau  tenaga  kerja  dan penambahan  pegawai.  Kondisi  di  lapangan  menunjukkan  temuan  yang  berbeda.  Namun didukung  dengan  teori  lainya.  Hal  ini  senada  dengan  teori  rekrutmen  oleh  Siagian, Werther  dan  Davis  yaitu  adanya  formasi  yang  kosong  pada  jabatan  tertentu,  melewati beberapa tahapan dalam proses tersebut dan melibatkan banyak pelamar.
Selanjutnya  adapun  teori  rekrutmen  oleh  Sofyandi  yang  senada  dengan  realitas yang  terjadi  di  lapangan  yaitu  adanya  penyesuaian  antara  guru  dengan  rombongan belajar.  Dimana,  Sofyandi  mengemukakan  terdapat  dua  jenis  sumber  internal  dan eksternal. Kondisi yang terjadi dilapangan salah satunya mengutamakan sumber internal yaitu  adanya job  posting dan job bidding yaitu  referensi  pegawai  lama  dan  rencana suksesi penggantian karyawan.
a. Tujuan rekrutmen
28 Trianto  dan  Titiek  Triwulan, Sertifikasi  Dan  Upaya  Peningkatan  Kualifikasi  Kompetensi  Kesejahteraan Guru , 7.
Berdasarkan  temuan  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara  beberapa narasumber  bahwa  tujuan  rekrutmen  dilakukan  atas  dasar  sumber  tenaga  yang potensial  seperti  mengutamakan  kualifikasi  keterampilan  dan  menentukan  kriteria minimal seperti mengutamakan lulusan perguruan tinggi negeri.
Kondisi  di  lapangan  menunjukkan  temuan  yang  berbeda  dari  apa  yang  telah dikemukakan Kasmir, namun merujuk pada teori Mangkunegara yaitu dengan adanya penambahan  jumlah  tenaga  pendidik  sesuai  kebutuhan  lembaga.    Kemudian  adanya posisi yang kosong pada suatu jabatan tertentu yang harus segera ditempati.
Selain  itu,  temuan  berikutnya  yang  bersumber  dari  narasumber-nasrasumber lainnya adalah mempersiapkan diri sebagai tenaga pendidik di lembaga tersebut sesuai dengan  keahlian  dan  bidang  yang  ditekuni.  Hal  ini  dilakukan  dengan  tujuan menjadikan lembaga lebih maju kualitas pendidikannya.
b. Prinsip rekrutmen
Berdasarkan  temuan  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara  beberapa narasumber bahwa prinsip-prinsip rekrutmen dilakukan atas dasar perancangan secara matang  oleh  tim  rekrutmen,  rekrutmen  dilakukan  secara  objektif,  dan  professional calon  pendidik  seperti  kompetensi  keahlian  yang  linier,  menguasai  materi,  teknik mengajar, komitmen,  dan pengalaman .
Kondisi  di  lapangan  menunjukkan  temuan  yang  berbeda.  Namun  didukung dengan teori lainya. Hal ini senada dengan teori rekrutmen oleh Mangkunegara  yaitu adanya asas kebutuhan guru yang sesuai dengan kebutuhan lembaga.
Selanjutnya  adapun  teori  tentang  prinsip-prinsip  rekrutmen  oleh  Kasmir  yang senada  dengan  realitas  yang  terjadi  di  lapangan  yaitu  mengutamankan  lulusan perguruan  tinggi  negeri  sebagai  kriteria  minimal.  Kemudian  memperoleh  sumber tenaga  yang  potensial  seperti  prestasi  yang  ditunjukkan  dengan  bukti  sertifikat  dan penghargaan yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik. Selain itu realitas yang terjadi dilapangan mengambarkan  bahwa lembaga tersebut mengunakan prinsip bahwa setiap calon tenaga pendidik wajib mengikuti aturan  yang berlaku seperti mengikuti dauroh malam dan berfaham aswaja dalam hal ini ideologi Nahdlatul Ulama.
c. Langkah-langkah Rekrutmen
Berdasarkan  temuan  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara  beberapa narasumber bahwa langkah-langkah rekrutmen dilakukan atas dasar penerimaan surat lamaran kerja, penyelenggaraan ujian, dan wawancara.
Kondisi  di  lapangan  menunjukkan  temuan  yang  berbeda.  Namun  didukung dengan  teori  lainya.  Hal  ini  senada  dengan  teori  rekrutmen  oleh  Kasmir  pada  tujuan rekrutmen  yaitu  menentukan  kriteria  minimal.  Hal  yang  terjadi  di  lapangan menunjukan  bahwa  pada  lembaga  tersebut  menetukan  kriteria  minimal  dengan menetapkan setiap pelamar diutamakan berasal dari perguruan tinggi negeri.
Selain itu realitas yang terjadi di lapangan mengutamakan setiap pelamar yang sudah  melewati  tahap  wawancara  akan  ditanyai  ideologi  Ke-NU-annya.    Selanjutnya terdapat  salah  satu  syarat  dalam  pemberkasan  yang  telah  ditentukan  oleh  lembaga yaitu dengan menyertakan ijazah yang telah dilegalisir serta adanya surat rekomendasi untuk  masuk  ke  tahap  wawancara  hasil  akhir  yang  diadakan  oleh  tim  akhir  seleksi yang bertempat di Pusat.
2. Seleksi
Berdasarkan  temuan  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara  beberapa  narasumber bahwa  seleksi  dilakukan  atas  dasar  proses  pemilihan  yang  memenuhi  syarat  seperti pemantauan dan proses yang selektif.
Kondisi  di  lapangan  menunjukkan  temuan  yang  berbeda.  Namun  didukung dengan  teori  lainya.  Hal  ini  senada  dengan  teori  rekrutmen  oleh  Kasmir  pada  tujuan rekrutmen  yaitu menentukan kriteria minimal. Hal  yang terjadi di lapangan menunjukan bahwa  pada  lembaga  tersebut  menetukan  kriteria  minimal  dengan  menetapkan  setiap pelamar diutamakan berasal dari perguruan tinggi negeri.
Selain  itu  realitas  yang  terjadi  di  lapangan  adalah  rangkaian  proses  seleksi  pada lembaga  tersebut  ditunjang  berdasarkan  prinsip  pemilik  yayasan.  Yang  mana mengutamakan  seleksi  ketat  dan  tes  keagamaan  dalam  hal  ini  tes  Ke  Nu-an  yang mendalam.  Tentang  seberapa  peduli  pelamar  terhadap  NU.  Selain  itu  adanya  surat rekomendasi  yang berasal dari cabang  yang menyartakan bahwa pelamar tersebut sudah lulus  seleksi  tahap  awal  dan  akan  diproses  pada  tahap  pusat  untuk  keputusan  diterima
91
atau ditolak. Selanjutnya adanya konfirmasi dari pusat untuk ditindaklanjuti sebagai hasil akhir dari proses seleksi tersebut.
a. Dasar dan Tujuan
Berdasarkan  temuan  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara  beberapa narasumber bahwa seleksi dilakukan atas dasar kebijakan pemerintah melalui undang- undang guru dan dosen serta spesifikasi pekerjaan dan jabatan.
Kondisi di lapangan menunjukkan temuan yang senada dengan teori Hasibuan bahwa  kegiatan  seleksi  tenaga  pendidik  harus  mengikuti  undang-undang.  Selain  itu teori  ini  diperkuat  dengan  teori  Sirait  bahwa  pegawai  yang  cakap  dan  penempatan yang  tepat.  Dalam  hal  ini  adalah  syarat  guru  yang  mengajar  harus  linier  dengan konsentrasi jurusan yang diambil sewaktu kuliah di perguruan tinggi asalnya.
Namun,  terdapat  beberapa  hal  yang  berbeda  dari  teori  sebelumnya.  Hal  yang terjadi di lapangan menunjukan bahwa segala sesuatu yang berkaitan dengan kegiatan seleksi  atas  perintah  dari  pemilik  yayasan.  Pada  yayasan  tersebut  dinaungi  langsung oleh  sosok  seorang  Kyai  yang  dihormati.  Kegiatan  seleksi  juga  melibatkan  tes keagamaan yang merupakan hal yang sangat penting untuk menentukan diterima atau ditolak  calon  tenaga  pendidik    yang  telah  diseleksi  dan  mendapat  rekomendasi sebelumnya.
b. Kriteria dan Langkah-langkah Seleksi
Berdasarkan  temuan  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara  beberapa narasumber bahwa kriteria seleksi dilakukan atas dasar pendidikan, pengalaman kerja, diberlakukan  tes,  dan track  record pelamar.  Selanjutnya  teori  Simamora  tentang langkah-langkah  seleksi  menunjukkan  hal  yang  senada  yaitu  seleksi  pemberkasan lengkap, pengisian blanko, pemeriksaan referensi, wawancara awal, penerimaan awal berupa surat rekomendasi, tes psikologi, dan wawancara akhir.
Kondisi  di  lapangan  menunjukkan  temuan  yang  senada  dengan  teori  Kasmir tentang  menentukan  kriteria  minimal  bahwa  tenaga  pendidik  yang  dibutuhkan lembaga  tersebut  adalah  yang  berasal  dari  perguruan  tinggi  negeri.  Selanjutnya  pada tahap  akhir  seleksi  penentuan  diterima  atau  ditolak  pelamar  akan  di  tes  keagamaan berupa  tes  seberapa  besar  rasa  kepedulian  pada  Nahdlatul  Ulama.  Bagian  ini
merupakan hal yang terpenting untuk dipertimbangkan diterima atau tidaknya menjadi bagian dari lembaga tersebut. dan tahap akhirnya ketika pelamar diterima maka diberi kontrak selama enam bulan masa training .
c. Hambatan Proses Seleksi
Berdasarkan  temuan  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara  beberapa narasumber  bahwa  hambatan  proses  seleksi  dilakukan  atas  dasar  tolak  ukur  yakni berideologi Nahdlatul Ulama, tim penyeleksi ( double seleksi ), seleksi ketat, dan hasil seleksi legalitas kontrak diatas materai.
Kondisi  di  lapangan  menunjukkan  temuan  yang  berbeda.  Hambatan  yang dialami  oleh  lembaga  ketika  proses  pemyeleksian  adalah  ketika  mendapatkan  calon pelamar yang sesuai dengan kriteria dan siap ditempatkan pada lingkungan kerja yang sesuai  dengan  keahliannya.  Namun,  pelamar  tesebut  adalah  bukan  berasal  dari keluarga nahdiyin dan lebih  mengacu pada background pondok pesantren  yang  tidak berbasis  Nahdlatul  Ulama.  Selain  itu,  ketika  jumlah  pelamar  banyak  tentunya  tim lebih  megeluarkan  waktu  dan  energi  untuk  menyeleksi  secara  objektif.  Hal  ini membutuhkan  pertimbangan  yang  sangat  panjang  dan  waktu  yang  lama.  Sehingga proses seleksi akan terhambat.

## 3. Kualitas Pendidikan
Berdasarkan  temuan  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara  beberapa  narasumber bahwa  kualitas  pendidikan  dilakukan  atas  produk  yang  unggul  seperti  asal  perguruan tinggi dan  proses pemilihan produk (tenaga pendidik).
Kondisi  di  lapangan  menunjukkan  temuan  yang  senada  dengan  teori  Ishikawa tentang kualitas pendidikan yaitu kualitas produk yang dihasilkan. Seperti halnya tenaga pendidik  yang  akan  diterima  oleh  lembaga  harus  berasal  dari  perguruan  tinggu  negeri. Selain  itu  asas  etos  kerja  dan  kualitas  kerja  yang  mana  calon  pelamar  harus  memiliki pengalaman dan track record yang baik untuk dipertimbangkan oleh lembaga.
Mastari  dalam  permendiknas  Nomor  16  Tahun  2007  Pasal  1  tentang  standar kualifikasi  akademik  dan  kompetensi  guru  adalah  minimal  seorang  guru  jenjang pendidikan  minimum  Strata  satu  dan  kampus  yang  terakreditasi.  Kondisi  di  lapangan
menunjukkan  bahwa  calon  tenaga  pendidikan  haruslah  linier  dengan  konsentrasi keilmuan  sewaktu  duduk  di  bangku  perkuliahan.  Kemudian  kualitas  pendidikan  di dukung  oleh  kualitas  keilmuan  berbanding  lurus  dengan  kualitas  keagamaanya  yakni berideologi Nahdlatul Ulama.
Berdasarkan  hasil  temuan  yang  dilakukan  peneliti  pada  lembaga  yang  diteliti terdapat  proses  rekrutmen  dan  seleksi  yang  bebeda  dan  senada  dengan  teori  yang  telah dipaparkan. Berikut rangkaian proses rekrutmen dan seleksi untuk meningkatkan kualitas pendidikan di SMA Unggulan Berbasis Pesantren Amanatul Ummah Pacet.

## Gambar 2.1. Proses Rekrutmen Dan Seleksi Sumber: Olah data Hasil Penelitian

## Kesimpulan
Rekrutmen yang dilakukan di SMA Unggulan Berbasis Pesantren Amanatul Ummah Pacet  dilaksanakan  setiap  tahun.  Baik  itu  bertujuan  untuk  memenukan  guru  baru  dengan jabatan  atau  posisi  yang  kosong  maupun  posisi  tambahan.  Berdasarkan  hasil  temuan  proses rekrutmen  yang  dilakukan  di  lembaga  meliputi  proses  sebagai  berikut: pertama ,  lembaga memberi  pemberitahuan  bahwa  adanya  lowongan  sebagai  guru  dengan  posisi  dan  kriteria tertentu. Kedua , melampirkan persayaratan awal seperti administrasi seperti penerimaan surat lamaran. Pada proses ini adalah tim rekrutmen mencocokan syarat dan kriteria  yang telah di tentukan oleh ketua  yayasan. Seperti, kriteria minimal  lulusan strata-1 dan berlatar belakang dari  perguruan  tinggi  negeri  (PTN). Ketiga , pelamar  yang  lulus  pada  tahap  administrasi selanjutnya akan melewati ujian berupa interview atau wawancara dengan tim rekrutmen dan
guru  senior. Keempat , pelamar  yang  lulus  tahap interview atau  wawancara  selanjutnya  akan melewati  tahapan  tes micro  teaching serta  didampingi  langsung  guru  senior. Kelima, pada tahap  akhir  ini  pelamar  langsung  dinyatakan  lulus  atau  tidak  lulus  oleh  lembaga  internal (cabang). Jika calon tenaga pendidik/guru yang dites bidang muadalah maka akan dites kitab kuning  dan  hafalan  Al  Qur’an  sedangkan  calon  tenaga  pendidik/guru  yang  dites  bidang formal  atau  akademik  maka  akan  dites  sesuai  dengan  keterampilan  dan  konsentrasi pendiidkan sebelumnya.
Adapun  lembaga  tersebut  melakukan  tahap  rekrutmen  tenaga  pendidik/guru  dengan memperhatikan  tujuan  rekrutmen  yaitu  atas  dasar  sumber  daya  yang  potensial  seperti mengutamakan  kualifikasi  keterampilan  dan  kriteria  minimal  seperti  mengutamakan  calon tenaga  pendidik  harus  berlatar  belakang  dari  perguruan  tinggi  negeri  (PTN),  prinsip-prinsip rekrutmen  yang  mana  dilakukan  atas  perancangan  yang  matang,  objektif,  professional  oleh tim  rekrutmen  seperti  keahlian,  penguasaan  materi,  teknik  mengajar,  komitmen,  dan pengalaman calon tenaga pendidik, dan langkah-langkah rekrutmen seperti penerimaan surat lamaran  pekerjaan,  penyelenggaraan  ujian,  dan  wawancara  serta  adanya  surat  rekomendasi untuk ditindaklanjuti.
Seleksi  yang  dilakukan  di  SMA  Unggulan  Berbasis  Pesantren  Amanatul  Ummah Pacet dilaksanakan setelah adanya rekrutmen dengan tujuan menentukan kriteria calon tenaga pendidik/guru  yang  sesuai  kebutuhan  di  lembaga  tersebut.  Ketika  rekrutmen  telah dilaksanakan  maka  selanjutnya  pelamar  akan  melewati  tahap  seleksi.  Adapun  tahap  seleksi yang dilaksanakan meliputi: pertama , pelamar yang lulus tahap lulus proses rekrutmen akan mendapatkan surat rekomendasi untuk kembali menjalakan tes lembaga yang berada di pusat. Tes  ini  langsung  ditangani  oleh  pihak  yang  telah  diberi  wewenang  oleh  lembaga. Kedua , Selanjutnya  pelamar  akan  melewatu  tes  kemampuan,  keahlian,  komitmen,  dan  psikologi. Ketiga ,  pada  tahap  ini  akan  dilakukan  seleksi  akhir  yaitu  tes  keagamaan.  Yakni  mengetahui seberapa  jauh  kepedulian  pelamar  pada  Nahdlatul  Ulama  oleh  tim  penentu  akhir. Keempat , pada  tahap  penentuan  ini  pelamar  akan  mengetahui  keputusan  pihak  lembaga  diterima  atau sebaliknya  untuk  mengabdi  dilembaga  tersebut  sebagai  tenaga  pendidik.  Jika  pelamar dinyatakan lulus  maka selanjutnya  akan mendatangani  kontrak kerja dan bersedia mengikuti
training selama  enam  bulan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  perkembangan  dan  kemajuan tenaga pendidik tersebut.
Tujuannya  adalah  untuk  mengetahui  apakah  tenaga  pendidik  tersebut  layak  atau tidaknya  menjadi  staff  pengajar  tetap  di  lembaga  tersebut.  Sejalan  dengan  hal  itu  lembaga memperhatikan  terlebih  dahulu  dasar  seleksi  sebagaimana  bagian  dari  kebijakan  pemerintah dalam undang-undang dan spesifkasi pekerjaan atau jabatan, tujuan seleksi  yang mana ingin mendapatkan  pegawai  yang  potensial,  pegawai  yang  jujur  dan  disiplin,  pegwai  yang  cakap dalam  penempatannya,  dapat  bekerja  sama  dengan  baik  pegawai  yang  loyalitas  dan berdedikasi  tinggi,  serta  pegawai  yang  mudah  dikembangkan  kedepannya.  Selanjutnya adapun  memperhatikan  kriteria  seleksi  dilakukan  atas  dasar  pendidikan,  pengalaman  kerja, dan track  record pelamar.  Sedangkan  hambatan  proses  seleksi  adalah  tolak  ukur  yang ditetapkan  pada  suatu  lembaga  seperti  di  SMA  Unggulan  Berbasis  Pesantren  Amanatul Ummah  Pacet  mengharuskan  setiap  tenaga  pendidik  berideologi  NU.  Ketika  mendaptkan tenaga  pendidik  yang  sesuai  kriteria  yang  diinginkan  namun  karena  tidak  peduli  dan  tidak berideologi NU maka calon tenaga pendidik akan dipertimbangkan bahkan ditolak.
Salah  satu  cara  meningkatkan  kualitas  pendidikan  di  SMA  Unggulan    Berbasis Pesantren  Amanatul  Ummah  Pacet  adalah  melalui  proses  rekrutmen  dan  seleksi  yang  baik. Antara lain  adalah dengan memilih  produk unggul  melalui rekrutmen dan seleksi guru  yang selektif/ketat  yang  bertujuan  untuk  menghasilkan  produk  unggul  yang  berkualitas).  Produk unggul  yang  dibahas  disini  adalah  peserta  didik.  Hal  ini  sejalan  dengan  tujuan  pendidikan yakni  lembaga  atau  sekolah  yang  berkualitas  adalah  sekolah  yang  mampu  menghasilkan produk  peserta  didik  yang  unggul  dan  mampu  bersaing  dalam  dunia  kerja  Jika input (guru) yang  diperbaiki  kualitasnya  untuk  menjadi  tenaga  pendidik/guru  maka  harapannya  adalah akan  dihasilkan  produk  unggul  sebagai output .  Tentunya  proses  adalah  hal  yang  paling penting untuk meningkatkan kualitas pendidikan. Dengan melakukan langkah langkah  untuk terus mengembangkan dan mengupayakan agar input dan output dapat sejalan dengan tujuan pendidikan.

## Daftar Pustaka
Badriyah, Mila. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia, 2015.
Bafadal,  Ibrahim. Peningkatan  Profesionalisme  Guru  Sekolah  Dasar .  Jakarta:  Bumi  aksara, 2008.
Habibullah,  Achmad.  ‘Kompetensi  Pedagogik  Guru’. EDUKASI:  Jurnal  Penelitian Pendidikan Agama Dan Keagamaan
10, no. 3 (2012). https://doi.org/10.32729/edukasi.v10i3.169.
Kartiko,  Ari,  and  jaya  Roza  Azzukhrufi.  ‘Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pendidik  Di  Madrasah  Aliyah  Nahdlatul  Ulama  Mazro’atul  Ulum Paciran’. Nidhomul Haq : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 4, no. 2 (5 September 2019): 207–26. https://doi.org/10.31538/ndh.v4i2.351.
kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Praktik . Jakarta: Rajawali Pers, 2012.
Kusumaningrum, Desi Eri, Raden Bambang Sumarsono, and Imam Gunawan. ‘Problematika Pemberdayaan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Di  Sekolah  Menengah Pertama  Berbasis  Pesantren’. Ilmu  Pendidikan:  Jurnal  Kajian  Teori  Dan  Praktik Kependidikan 2, no. 2 (29
December 2017): 139–50.
https://doi.org/10.17977/um027v2i22017p139.
lijan poltak s. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi aksara, 2016.
Ma`arif,  Muhammad  Anas.  ‘Analisis  Konsep  Kompetensi  Kepribadian  Guru  PAI  Menurut Az-Zarnuji’. ISTAWA 2, no. 2 (2017): 35–60.
Maarif,  Muhammad  Anas,  and  Muhammad  Husnur  Rofiq.  ‘Pola  Pengembangan  Kurikulum Pendidikan  Pesantren  Berkarakter :  Studi  Implementasi  Pendidikan  Berkarakter  di Pondok Pesantren Nurul Ummah Mojokerto’ 13 (2018): 16.
Mohamad, Mustari. Manajemen Pendidikan . Jakarta: RajaGrafika Persada, 2014.
Muktaf,  Zein  M.  ‘T  Eknik  Penelitian  Studi  Kasus  ,  Etnografi  Dan  Fenomenologi  Dalam Metode Kualitatif’, 2016, 1–5.
Prabu, Anwar. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta, 2011.
P.Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Pt. Bumi Aksara, 2009.
Raharjo,  Sabar  Budi.  ‘Evaluasi  Trend  Kualitas  Pendidikan  Di  Indonesia’. Jurnal  Penelitian Dan Evaluasi Pendidikan 16,
no. 2 (2013): 511–32. https://doi.org/10.21831/pep.v16i2.1129.
Rohman, Miftahur. ‘PROBLEMATIKA GURU DAN DOSEN’. Cendikia: Jurnal Pendidikan Dan Kemasyarakatan Vol.14 No. (2016): 49–71.
Simamora. Rekrutmen Dan Seleksi . Jakarta: Pt.Bukan Bintang, 2014.
Sinambela,  Lijan  Poltak. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  /  Lijan  Poltak  Sinambela ; Editor, Suryani . Ed. 1 cet. 1. Bumi Aksara, 2016.
Trianto  dan  Titiek  Triwulan. Sertifikasi  Dan  Upaya  Peningkatan  Kualifikasi  Kompetensi Kesejahteraan Guru . Jakarta: Prestasi Pustaka Publisher, 2014.
Yani, M. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012.