Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing

## PENGARUH INSENTIF, DISIPLIN KERJA, DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN SEWING PT. PELITA TOMANGMAS KARANGANYAR
Yeri Yuliyanti 1 , Istiatin 2 , Ida Aryati 2
1 Mahasiswa Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Batik Surakarta
2 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Batik Surakarta Email: yeriyuliyanti49@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this research are: 1) To determine the effect of incentive, dicipline, and comunication simultaneously on employee performance sewing division PT.Pelita Tomangmas Karanganyar. 2) To determine the effect of incentive, dicipline, and comunication on employee performance sewing division PT.Pelita Tomangmas Karanganyar..
Data  collection  method  used  is  the  method  of  questionnaire  /  questionnaire  to  50 employees as respondents. Sampling technique used is random sampling method convenionce sampling.  Data  analysis  methods  used  include:  test  instrument  (validity  and  reliability), hypothesis  testing  (multiple  linear  regression  analysis,  t-test,  f  and  the  coefficient  of determination (R2).
Results  Descriptive  analysis  showed  that  most  respondents  gender  female  (90%).  All data  from  the  questionnaires  have  passed  the  test  instrument.  For  testing  f  test  result  that  the value of F (46.710)> F table (2,81) with a probability of 0.000 (p <0.05). This means Fhitung in the  region  of  Ho  rejected,  which  means  a  significant  difference  between  the  independent variable  (incentive,  dicipline,  and  comunication)  simultaneously  on  the  dependent  variable (employee  performance).  From  the  results  of  the  t  test  result  incentive  have  a  significant positive effect  on an individual  basis  to  variable  employee performance.  This  is  evident from tcount (5.697)> t table (2.013) with a significance value <α (0.05). Variable dicipline are also significant  positive  effect  on  employee  performance.  This  is  because  tcount  (2.164)>  t  table (2.013)  with  a  significance  value  <α  (0.05).  comication  is  also  significant  positive  effect  on employee performance. This is because tcount (2,551)> t table (2.013) with a significance value <α (0.05). The results of the analysis in this study was obtained R2 values of 0.753 (75.3%). This  means  that  the  independent  variable  (incentive,  dicipline,  and  comunication)  able  to contribute 75.3% influence on the dependent variable (employee performance). While the rest of 24.7% is influenced by other variables outside of this study as a leadership,  compensation, organisational culture, working environment, etc.
Keywords: Incentive, dicipline, comunication, employee performance
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Setiap  Perusahaan  tentu  mengharapkan karyawannya  bekerja  dengan  baik  dan produktif,  namun  hal  tersebut  tidak  akan mudah  dicapai  tanpa  adanya  pengelolaan sumberdaya  manusia  secara  professional. Salah satu  faktor  yang dapat  meningkatkan produktifitas karyawan yaitu kinerja karyawan. Kinerja seorang karyawan merupakan  hal  yang  bersifat  individual, karena pegawai memiliki kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja karyawan secara langsung berpengaruh  terhadap  citra  perusahaan dimata  masyarakat  luas.  Kinerja  karyawan yang baik menentukan pencapaian produktifitas  perusahaan.  Namun  faktanya tidak semua kayawan memiliki kinerja yang bagus,  masih  ada  karyawan  yang  memiliki kinerja  yang  tidak  sesuai  dengan  harapan perusahaan.
Kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang sangat  penting  dan  ini  sebagai  tantangan tersendiri untuk perusahaan dalam mengelola  sumber  daya  manusia,  karena keberhasilan  suatu  perusahaan  tergantung pada sumber daya manusia yang berkualitas.  Tujuan  perusahaan  tidak  akan tercapai  tanpa  peran  aktif  dari  karyawan. Menurut  Mangkunegara  (2000:  45)  istilah kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang)  yaitu  hasil  kerja  ( output )  secara tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja perusahaan/  instansi  yang  buruk  dapat disebabkan oleh penurunan kinerja pegawai,  hal  ini  terlihat  ketika  pegawai
tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan  target  dan  waktu  yang  ditentukan oleh perusahaan/ instansi.
Mengatur  karyawan  bukanlah  suatu  hal yang mudah, sebab para karyawan memiliki perasaan,  keinginan,  status,  latar  belakang, dan  sebagainya  oleh  sebab  itu  diperlukan strategi  khusus  untuk  menangani  masalah karyawan. Salah satu usaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan diantaranya  adalah  dengan  memberikan insentif. Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan. Semakin tinggi kinerja  karyawan,  semakin  besar  pula insentif yang akan diberikan oleh perusahaan.  Pemberian  insentif  dilakukan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan terhadap output yang dihasilkan.
Pemberian  Insentif  kepada  karyawan akan  berdampak  terhadap  semangat  dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan  kinerja  yang  besar  bagi perusahaan.  Sehingga  setiap  karyawan termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi yang lebih bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya.  Menurut  Hariandja  (2005:  265) insentif  merupakan  bentuk  pembayaran langsung yang dikaitkan dengan kinerja dan Gain  Sharing  yang  diartikan  sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan
produktivitas atau penghematan biaya.
Karyawan  memiliki  peranan  yang penting  dalam  menentukan  pengembangan kualitas  kerja  di  setiap  perusahaan.  Salah satu  unsur  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  adalah  disiplin,  tanpa  adanya disiplin  dari  karyawan  maka  segala kegiatan yang akan dilakukan hasilnya pasti
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing
kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya pencapaian sasaran  dan  tujuan  perusahaan  dan  juga dapat menghambat jalannnya program yang sudah  dibuat  oleh  perusahaan.  Jika  dilihat secara nyata kedisiplinan karyawan memegang  peranan  yang  penting  dalam pelaksanaan pekerjaan sehari- hari. Pegawai yang  mempunyai  tingkat  kedisiplinan  yang tinggi  akan  tetap  bekerja  dengan  baik sekalipun  tidak  diawasi  oleh  atasan. Penerapan disiplin dalam perusahaan bertujuan  agar  semua  karyawan  dalam perusahaan tersebut bersedia dengan sukarela  menaati  semua  tat  tertib  yang berlaku tanpa adanya paksaan.
Pencapaian  tujuan  perusahaan  dan pelaksanaan  manajemen  perusahaan  akan menjadi efektif dan efisien apabila komunikasi antara pimpinan dengan bawahan  serta  komunikasi  antar  sesama karyawan berjalan dengan
baik.
Komunikasi merupakan penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain, pertukaran ide dan informasi dua arah yang menuju  tercapainya  pengertian  bersama (Thoha,  2004:  78).  Komunikasi  tersebut akan  berkaitan  dengan  kebijakan,  strategi dan norma- norma  yang ada di perusahaan. Harapannya  dengan  adanya  komunikasi  ini akan  memperlancar  tugas  dan  kewajiban karyawan,  maksud  dan  tujuan  perusahaan tersampaikan  dengan  baik,  serta  karyawan mengerti apa dan bagaimana yang diinginkan oleh perusahaan sehingga dengan  komunikasi  yang  terjalin  dengan baik  akan  mempercepat  tercapainya  tujuan perusahaan.
PT.  Pelita  Tomangmas  Karanganyar sebagai  perusahaan  yang  besar  dengan
jumlah  karyawan  yang  banyak  pasti mempunyai  banyak  tugas  yang  harus dikerjakan  dalam  pelaksanaan  operasional perusahaan guna mencapai tujuan perusahan.Untuk  dapat  mencapai  tujuan perusahaan  dibutuhkan  kinerja  karyawan yang bagus, semakin tinggi kinerja karyawan  maka  tujuan  dari  perusahaan akan  lebih  mudah  dicapai.  Banyak  faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan  diantaranya  tidak  tepat  waktu dalam penyelesaian pekerjaan, menurunnya disiplin kerja, pengaruh lingkungan, budaya organisasi  dan  komunikasi  yang  tidak berjalan dengan lancar.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut  diatas kemudian  timbul  pemikiran  bagaimana keseluruhan faktor tersebut saling berkesinambungan  mempengaruhi  kinerja karyawan,  untuk  itu  diperlukan  adanya suatu  penelitian  yang  dapat  membuktikan bahwa  faktor  –  faktor  tersebut  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Atas dasar latar belakang masalah tersebut maka dipandang  layak  untuk  meneliti    dengan judul Pengaruh  Insentif,  Disiplin  Kerja, dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Sewing  PT.  Pelita Tomangmas Karanganyar.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang dikemukakan diatas, maka secara terperinci masalah  yang  akan  diteliti  dan  dibahas adalah sebagai berikut:
1. Apakah  Insentif,  disiplin  kerja,  dan komunikasi berpengaruh secara
simultan  terhadap  kinerja  karyawan bagian  sewing  PT.  Pelita  Tomangmas Karanganyar?
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing
PT. Pelita Tomangmas Karangnayar
2. Apakah  insentif  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  bagian  sewing  PT. Pelita Tomangmas Karanganyar?
3. Apakah  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja karyawan  bagian sewing PT. Pelita Tomangmas
Karanganyar?
4. Apakah komunikasi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  bagian sewing PT. Pelita Tomangmas Karanganyar?

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  yang  dilakukan  di PT. Pelita Tomangmas Karanganyar adalah sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  secara simultan  insentif,  disiplin  kerja  dan komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan bagian  sewing  PT.Pelita  Tomangmas Karanganyar..
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  insentif terhadap  kinerja karyawan  bagian
sewing PT.Pelita Tomangmas
Karanganyar.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan  bagian sewing PT.Pelita
Tomangmas Karanganyar. 4. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan bagian  sewing  PT.Pelita  Tomangmas Karanganyar.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara
2007:  67).  Kinerja  sering  kali  dipikirkan sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  istilah tugas  sendiri  berasal  dari  pemikiran aktivitas  yang  dibutuhkan  oleh  pekerja. Karena  kinerja  pegawai  merupakan  suatu tindakan  yang  dilakukan  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  dilakukan perusahaan (Sutrisno, 2009: 95).
Suatu  perusahaan/  organisasi  tentunya mempunyai  tujuan  yang  harus  dicapai, dalam  jangka  pendek  maupun  jangka panjang.  Untuk  mencapainya  dibutuhkan kinerja  perusahaan/organisasi  yang  baik. Kinerja  perusahaan  erat  kaitannya  dengan kinerja  karyawan.  Jika  kinerja  karyawan baik,  tentunya  akan  berdampak  positif terhadap kinerja perusahaan.
Kinerja menurut Simamora (2005: 327) adalah  tingkat  mana  karyawan  mencapai persyaratan pekerjaan. Sedangkan pengertian  kinerja  menurut  Robbins  (2009: 258) adalah merupakan  ukuran dari sebuah hasil. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan  hasil  kinerja  yang  telah  dicapai setiap  karyawan,  sehingga  memberikan ketertiban terhadap perusahaan.
Tujuan penilaian kinerja menurut Robbins  (2009  :  259)  adalah  sebagai berikut :
a) Untuk mengambil keputusan personjalia secara umum, sehingga dapat memberikan informasi yang berhubungan dengan pengambilan keputusan  yang  penting  dalam  hal promosi, transfer/pemberhentian.
b) Memberikan penjelasan tentang pelatihan  dan  pengembangan  yang dibutuhkan.
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing
PT. Pelita Tomangmas Karangnayar
c) Dapat  dijadikan  sebagai  kriteria  untuk program  seleksi  dan  pengembangan yang disahkan

## Insentif
Insentif  merupakan  salah  satu  jenis penghargaan yang dikaitkan dengan penilaian  kinerja  pegawai.  Semaki  tinggi kinerja  pegawai,  semakin  besar  pula insentif  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Pelaksanaan  system  insentif  dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai terhadap  output  yang  dihasilkan,  seperti yang dikemukakan para ahli, diantaranya:
Jiwo wangso dan Kartanto (2003: 101) mengemukakan
“Insentif merupakan elemen  atau  balas  jasa  yang  diberikan secara  tidak  tetap  atau  bersifat  variabel tergantung pada kondisi pencapaian prestasi kerja  karyawan.  MenurutHariandja  (2005: 265)  bahwa  “Insentif  merupakan  bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan dengan  kinerja  dan  Gain  Sharing  dan diartikan  sebagai  pembagian  keuntungan bagi pegawai akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.”
Berdasarkan uraian diatas  dapat  dibuat kesimpulan  bahwa  yang  dimaksud  dengan Insentif  adalah  suatu  Penghargaan  dalam bentuk  uang  yang  diberikan  oleh  pihak pimpinan  kepada  pegawai  agar  mereka bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi, berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi atau diluar gaji sebagai pengakuan  terhadap  prestasi  kerja  dan kontribusi  pegawai  kepada  perusahaan/ instansi.
Jenis-jenis  Insentif  dalam  suatu perusahaan  atau  instansi  harus  dituangkan secara  jelas  sehingga  dapat  diketahui  oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat
dijadikan  kontribusi  yang  baik  untuk  dapat menambah  gairah  kerja  bagi  pegawai  yang bersangkutan.
Menurut  ahli  manajemen  sumber  daya manusia  Sondang  P.  Siagian  (2002:  268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:
a. Piece Work
Piece work adalah teknik yang digunakan  untuk  mmendoronng  kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan  pegawai  yang  dinyatakan dalam jumlah unit produksi
b. Bonus
c. Komisi
d. Insentif bagi eksekutif
e. Kurva “kematangan”
f. Rencana Insentif Kelompok
Jelas  bahwa  insentif  yang  memadai akan  mendorong  semangat  dan  gairah tenaga kerja pegawai, sehigga pegawai akan terus  menjaga  dan  meningkatan  hasil kerjanya  pada  akhirnya  akan  meningkatka keuntungan  itu  sendiri  dalam  mencapai tujuan  dan  sasaran  yang  ditetapkan, sehingga  instansi  dan  pegawai  diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajua perusahaan atau instansi.

## Disiplin Kerja
Setiap perusahaan pasti memiliki standar  perilaku  yang  harus  dilakukan dalam  kaitannya  dengan  pekerjaan,  baik secara  tertilis  maupun  tidak  dan  juga menginginkan karyawannya untuk menaatinya sebagai upaya untuk meningkatkan  produktifitas  perusahaan. Namun kondisi dilapangan banyak karyawan yang kurang disiplin, oleh karena itu peningkatan kedisiplinan menjadi bagian  yang  penting  dalam  manajemen sumber daya manusia.
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing
Hasibuan  dalam  Erza  (2010:  56) berpendapat  bahwa  kedisiplina  adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Disiplin  pada hakekatnya  adalah  kemampuan  untuk mengendalikan  diri  dalam  bentuk  tidak melakukan suatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan disiplin kerja merupakan  kemampuan  seseorang  untuk secara  teratur,  tekun  secara  terus-  menerus dan  bekerja  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku  dengan  tidak  melanggar  aturan- aturan  yang  sudah  ditetapkan  (Aritonang, 2005: 3-4).
Dalam menjalankan aktivitasnya, setiap perusahaan tidak luput dari tingkat kedisiplinan
karyawannya dalam
menciptakan  ketertiban  dan  kelancaran dalam  bekerja.  Oleh  sebab  itu  setiap perusahaan  harus  memiliki  standar  dan ketentuan  yang  harus  ditaati  dan  dipenuhi oleh karyawannya.
Dalam organisasi perusahaanada beberapa macam jenis disiplin, diantaranya: 1. Disiplin Preventif Yaitu suatu kegiatan yang
dilaksanankan  untuk  mendorong  para karyawan  agar  mengikuti  standar  dan aturan,  sehingga  penyelewengan  dapat dicegah.  Sasarannya  untuk  mendorong disiplin  bukan  semata-  mata  karena paksaan tetapi mereka disiplin berdasarkan kesadaran sendiri.
2. Disiplin korektif Yaitu  kegiatan  yang  diambil  untuk menangani pelanggaran terhadap aturan- aturan dan mencoba menghindari  pelanggaran-  pelanggaran lebih lanjut
3. Disiplin Progresif
Yaitu penerapan suatu kebijakan dengan memberikan  hukuman  yang  lebih  berat terhadap  pelanggaran  yang  berulang. Tujuannya untuk memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk mengambil  tindakan  hukuman  yang lebih serius.
Menurut  Siagian  (2001:  181)  disiplin merupakan  sutu  bentuk  pelatihan  yang berusaha  memperbaiki  dan  membentuk pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  karyawan sehingga karyawan tersebut secara suka rela berusaha  keras  secara  kooperatif  dengan karyawan  yang  lain  serta  meningkatkan prestasi kerjanya. Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan perusahaan kepada para karyawaanya,  oleh  karena  itu  masalah  ini perlu penanganan intensif dari semua pihak yang terlibat dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Dalam  penangangan  pelanggaran  yang dilakukan  karyawan,  perlu  adanya  sikap dan kebijakan yang tegas guna mengoreksi, memperbaiki,  dan  menghindari  terulang kembalinya  pelanggaran  di  masa-  masa mendatang.
Hal-  hal  yang  perlu  diperhatiakan  oleh pimpinan untuk memelihara disiplin karyawannya  menurut  Widodo  (2001:  98) antaran lain:
1. Memberi  koreksi  terhadap  berbagai kekurangan dan atau kekeliruan.
2. Memberi  reward  atau  penghargaan walaupun  dengan  kata-  kataterhadap prestasi yang diraih oleh bawahannya.
3. Mengadakan komunikasi dengan bawahan  pada  waktu  senggang  yang diarahkan pimpinan.
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing
4. Mengubah pengetahuan bawahan sehingga  dapat  meningkatkan  nilai dirinya untuk kepentingan perusahaan.
5. Memberikan kesempatan berdialog demi  meningkatkan  keakraban  antara pimpina dan bawahan.

## Komunikasi

## Pengertian Komunikasi
Komunikasi  merupakan  salah  satu fungsi  dari  manajemen  yang  penting.
Komunikasi adalah penyampaian
informasi  dari  seseorang  kepada  orang lain.  Komunikasi  juga  merupakan pertukaran  ide-  ide  dan  informasi  dua arah yang menuju tercapainya pengertian  bersama  (Thoha,  2004:  78).
Komunikasi  sangat  dibutuhkan  dalam penyediaan  pedoman    standar  etika perusahaan dan aktivitas yang membentuk  kesatuan  antara  wilayah fungsional  dalam  bisnis.  Komunikasi adalah  penyampaian  berbagai  macam perasaan,  sikap,  dan  kehendak  baik secara langsung maupun tidak langsung baik secara sadar ataupun tidak sadar. Wursanto (2002: 153) mendefinisikan  komunikasi  sebagai proses  penyampaian  informasi  dari sumber kepada penerima untuk menjalin pengertian dan merubahtingkah  laku  penerima  seperti yang diinginkan oleh sumber. Komunikasi dimaksudkan dapat memberi  kejelasan  tentang  fungsi  dan peran masing- masing karyawan, sehingga  terjadi  saling  pengertian
antara pemberi dan penerima informasi.  Kreitner  dan  Kinicki  (2005: 198)
mendefinisikan sebagai pertukaran  informasi  antara  pengirim
dan  penerima  dan  kesimpulan  persepsi makna  antara  individu-  individu  yang terlibat.  Hal  ini  menyatakan  bahwa komunikasi merupakan proses dua arah yang  berisi  elemen-  elemen  yang berhubungan secara berurutan. Seorang manajer  dituntut  untuk  dapat  mengerti proses  ini  sehingga  dapat  menganalisa pola komunikasi mereka sendiri sebagai rancangan program komunikasi yang  dapat memenuhi kebutuhan perusahaan.
Proses  komunikasi  dapat  dilakukan dengan  model  saluran  yaitu  sebuah model yang menggambarkan komunikasi seperti sebuah pipa saluran dimana informasi dan makna ditransfer dari  individu  ke  individu.  Model lainnya  yang  berkembang  saat  ini adalah  psoses  informasi  sosial  dimana dalam  proses  ini  penerima  pesan dituntut untuk mengartikan suatu pesan dengan cara memproses informasi yang telah  diterima  secara  kognitif.  Selain itu  ada  juga  komunikasi  perseptual dimana penerima informasi menciptakan  makna  sendiri  dalam benak mereka.
Elemen-  elemen  komunikasi  dalam model konseptual antara lain:
a. Pengirim
b. Pengkodean
c. Pesan
d. Penguraian kode
e. Mencipta makna
f. Umpan balik/ respon
g. Gangguan
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing
PT. Pelita Tomangmas Karangnayar
Pentingnya Komunikasi dalam

## Perusahaan
Kelancaran  komunikasi  mendorong karyawan  untuk  lebih  meningkatkan kreativitas  dan  semangat  kerja  sesuai dengan  batas  kemampuan  masing- masing. Wursanto (2002: 60)
menyatakan  bahwa  komunikasi  dalam organisasi  mempunyai  fungsi  sebagai berikut:
a. Menimbulkan  rasa  kesetiakawanan dan  loyalitas  antara  pimpinan  dan karyawan.
b. Meningkatkan gairah kerja karyawan.
c. Meningkatkan  moral  dan  disiplin karyawan.
d. Semua  jajaran  pimpinan  dapat mengetahui  keadaan  bidang  yang menjadi  tugasnya  sehingga  akan berlangsung
pengendalian operasional yang efisien. e. Karyawan dapat mengetahui kebijakan, peraturan, ketentuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan perusahaan.
f. Semua  informasi,  keterangan  yang dibutuhkan  oleh  karyawan  dapat dengan cepat dan tepat diperoleh.
g. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua karyawan.
h. Menimbulkan  saling  pengertian diantara karyawan.
i. Meningkatkan  kerjasama  diantara karyawan.
j. Meningkatkan  semangat  korp  atau esprit  de  corp di  kalangan  para karyawan.

## Unsur-unsur  Komunikasi
Charles  dalam  Wursanto  (2002: 157)  mengatakan  bahwa  komunikasi mengandung 5 unsur yaitu:
a. Komunikator, yaitu memberi berita, dalam  hal  ini  adalah  orang  yang berbicara,  pengirim  berita  atau orang yang memberitakan.
b. Menyampaikan berita, dalam hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatakan, mengirim atau menyiarkan. c. Berita-  berita  yang  disampaikan, dapat dalam bentuk perintah, laporan, atau saran.
d. Komunikan, yaitu orang yang dituju,  pihak  penjawabatau  para pengunjung,  dengan  kata  lain  orang yang menerima berita.
e. Tanggapan atau reaksi, dalam bentuk jawaban atau reaksi.
Kelima  unsur  komunikasi  tersebut merupakan kesatuan yang utuh, apabila salah  satu  unsur  tidak  ada  maka komunikasi  tidak  akan  terjadi.  Dengan demikian  masing-  masing  unsur  saling berhubungan dan ada saling
ketergantungan.
Keberhasilan komunikasi  ditentukan  oleh  semua unsur tersebut.

## Hambatan Komunikasi
Komunikasi
dalam perusahaan dapat mengalami kegagalan apabila  proses  komunikasi  terganggu.
Wursanto  (2002:  171)  menyebutkan beberapa hambatan yang bersifat teknis, yaitu hambatan yanf disebabkan oleh berbagai faktor, seperti:
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing
PT. Pelita Tomangmas Karangnayar
a. Kurangnya  sarana  dan  peranan yang  diperlukan  dalam  proses komunikasi.
b. Penguasaan  teknik  dan  metode komunikasi yang tidak sesuai.
c. Kondisi fisik yang tidak memungkinkan  terjadinya  proses komunikasi.

## Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Penelitian  Budi  Santoso  (2016) dengan  judul  Pengaruh  Pemberian  Insentif dan Kompetensi
Terhadap
Kinerja Karyawan  PG.  Madukismo  Yogyakarta, Hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan pemberian  insentif  dan  kompetensi  secara individu  maupun  bersama-sama  terhadap kinerja karyawan PG. Madukismo Yogyakarta.
Ferina  Sukmawati  [2008]  dengan
judul Pengaruh Kepemimpinan,Lingkungan kerja  ,dan  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan di PT.Pertamina,hasil penelitiannya  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  kepemimpinan,lingkungan  kerja dan  kompetensi  secara  individu  maupun bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Fitri  Cinta  Utami  (2014)  dengan  judul Pengaruh kepemimpinan, komunikasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan  (studi  kasus  pada  kantor BAPPEDA  Kabupaten  Sukoharjo)  hasil penelitiannya  juga  menunjukkan  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  secara individu maupun bersama- samakepemimpinan,  komunikasi,  disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer yang  diperoleh  dari  karyawan  bagian sewing PT.Pelita Tomangmas Karanganyar. Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan adalah  metode  angket/kuesioner  dengan  50 karyawan sebagai responden. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah random sampling dengan metode convenionce sampling . Metode analisis data yang digunakan  antara lain  :  uji instrument (validitas  dan  reliabilitas)  dan  uji  hipotesis (analisis  regresi  liner  berganda,  uji  t,  uji  f dan koefisien determinasi (R 2 ).

## Hipotesis
Sugiono  (2008:  93)  menyatakan  bahwa “hipotesis  merupakan  jawaban  sementara terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  oleh karena  itu  rumusan  masalah  biasanya disusun dalam bentuk kalimat
pertanyaan.”Hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah :
1. Diduga  ada  pengaruh  secara  simultan dan  signifikan  antara  insentif,  disiplin kerja, dan komunikasi  terhadap kinerja karyawan  bagian  sewing  PT.Pelita Tomangmas Karanganyar.
2. Diduga  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  insentif  terhadap  kinerja karyawan  bagian  sewing  PT.Pelita Tomangmas Karanganyar..
3. Diduga  ada  pengaruh  positif  dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian sewing PT.Pelita Tomangmas Karanganyar.
4. Diduga  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  komunikasi  terhadap  kinerja karyawan  bagian  sewing  PT.Pelita Tomangmas Karanganyar.
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing

## HASIL PENELITIAN
HasilAnalisis  deskriptif  menunjukkan bahwa  sebagian  besar  responden  berjenis kelamin perempuan (90%). Semua data dari penyebaran  kuesioner  telah  lolos  uji instrument.
Hasil uji asumsi klasik:
1. Uji Normalitas Berdasarkan hasil perhitungan uji
Kolmogorov  Smirnov dapat  diketahui bahwa Nilai Asymp. Sig. (2-tailed) ternyata lebih  besar  dari  (p  >  0,05),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  sebaran  data  nya normal.
2. Uji Multikolinieritas
Variabel Toler ansi VIF Insentif Dis.Kerja Komunikasi 0,569 0,547 0,621 1,756 1,827 1,610 Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi tersebut  tidak  terjadi  multikolinieritas karena  nilai  VIF  <  10  dan  Tolerasi  >
0,1.
3. Uji Heteroskedastisitas Variabel t hitung Insentif Dis.Kerja Komunikasi 0,568 0,458 0,942 Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa semua  variabe  bebas  memiliki  nilai  p diatas  0,05  sehingga  semua  variabel
bebas  tersebut  bebas  dari  masalah heteroskedastisitas.
4. Uji Autokorelasi dU Dl Durbin Watson 1,613  1,236  1,892
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa nilai  DW  1,892  lebih  besar  dari  batas  atas (dU)  yakni  1,613  dan  kurang  dari  (4-dU) 4-1,613=2,387  dapat  disimpulkan  bahwa tidak terdapat autokorelasi.
Untuk pengujian uji f  diperoleh hasil bahwa nilai F hitung (46,710) > F tabel (2,81)  dengan  probabilitas  sebesar 0,000 ( p < 0,05). Hal ini berarti Fhitung berada  pada  daerah  Ho  ditolak,  yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan  antara  variable  independent (insentif, disiplin kerja, dan
komunikasi)  secara  simultan  terhadap variable  dependen  (kinerja  karyawan). Model  persamaan  regresi  yang  dapat disusun adalah sebagai beikut:
Y  =  3,665  +  0,416X 1 +  0,207X 2 + 0,247X 3 Dari  hasil  uji  t  diperoleh hasil  insentif  mempunyai  pengaruh positif  signifikan  secara  individual terhadap  variable  kinerja  karyawan. Hal  ini  terbukti  dari  nilai  t hitung (5,697)  >  t tabel (2,013)  dengan  nilai signifikansi  <  α  (0,05).  Disiplin Kerja  juga  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  nilai t hitung (2,164)  >  t tabel (2,013)  dengan nilai  signifikansi  <  α  (0,05).
Demikian juga komunikasi
berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing
dikarenakan  nilai  t hitung (2,551)  > t tabel (2,013) dengan nilai signifikansi  <  α  (0,05).  Hasil analisis dalam penelitian ini diperoleh  nilai  R 2 sebesar  0,753
(75,3%).  Hal  ini  berarti  bahwa variable independent (insentif, disiplin  kerja,  dan  komunikasi) mampu  memberikan  sumbangan pengaruh  sebesar  75,3%  terhadap variable dependen (kinerja karyawan). Sedangkan sisanya sebesar  24,7%  dipengaruhi  oleh variable  lain  diluar  penelitian  ini seperti  kepemimpinan,  kompetensi, budaya  organisasi,  dan  lingkungan kerja

## KESIMPULAN
Dari hasil pembahasan mengenai pengaruh  insentif,  disiplin  kerja  dan komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan bagian sewing PT.Pelita Tomangmas Karanganyar dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa insentif,  disiplin  kerja,  dan  komunikasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan bagian sewing PT.Pelita Tomangmas Karanganyar yang  ditunjukkan  dari  hasil  Uji  F sebesar  46,710  artinya  bahwa  apabila diberikan insentif bagim karyawan yang
memenuhi  kriteria,  disiplin  kerja  terus ditingkatkan serta membangun komunikasi  yang  baik  diantara  semua elemen  perusahaan    maka  kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
2. Insentif  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja karyawan  bagian
sewing
PT.Pelita Tomangmas
Karanganyar,  yang  ditunjukkan  dari nilai  hasil  uji  t  sebesar  (5,697)  artinya bahwa adanya sistem pemberian insentif bagi karyawan yang dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  baik dan  tepat  waktu  maka  secara  otomatis akan    meningkatkan  kinerja  karyawan tersebut.
3. Disiplin  kerja berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan bagian  sewing  PT.Pelita  Tomangmas Karanganyar,  yang  ditunjukkan  dari nilai  hasil  uji  t  sebesar  (2,164)  artinya bahwa  apabila  tingkat  kedisiplinan karyawan , baik disiplin waktu, disiplin kerja  dditingkatkan  maka  hal  ini  akan meningkatkan kinerja karyawan.
4. Komunikasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, yang  ditunjukkan  dari  nilai  hasil  uji  t sebesar (2,551).
5. Koefisien  determinasi R  Square  (R 2 ) pada  penelitian  ini  adalah  0,753  dapat disimpulkan  bahwa  variabel-variabel bebasnya memberikan sumbangan positif  yaitu  sebesar  75,3  %  terhadap variabel terikat sedangkan 24,7% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  seperti kepemimpinan,  kompetensi,  budaya organisasi, dan lingkungan kerja.

## Saran
1. Hendaknya  sistem  pemberian  insentif yang sudah berjalan selama ini dipertahankan  terus  sehingga  karyawan akan  termotivasi  untuk  bekerja  lebih baik  lagi,  dan  diperjelas  kriteria pegawai  yang  berhak  mendapatkan insentif tersebut.
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing
PT. Pelita Tomangmas Karangnayar
2. Disiplin  kerja  harus  terus  ditingkatkan bagi  semua  elemen  perusahaan  dan pimpinan juga perlu mmberikan reward atau  penghargaan  bagi  karyawan  yang tertib  dan  disiplin  walaupun  hanya dengan  kata-  kata  pujian  karena  hal  itu dapat mendorong semangat kerja karyawan.  Bagi  yang  melanggar  aturan atau tata tertib perusahaan, wajib diberi punishment atau sanksi yang tegas agar tidak ditiru oleh karyawan yang lain.
3. Komunikasi  antara  pimpinan  dengan bawahan maupun antar sesama karyawan  yang  sudah  berjalan  selama ini  harus  terus  ditingkatkan  agar karyawan  merasa  semakin  nyaman dalam  bekerja  karena  ada  kedekatan antar  komponen  perusahaan,  yang  pada akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.
4. Hendaknya kinerja pegawai yang sudah terlaksana dengan baik dan terkoordinir terus  ditingkatkan  melalui  monitoring dan  evaluasi  atau  penilaian  secara berkala.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto  Suharsimi,  2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi  Revisi  VI,  PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Budi  Santoso,  2016. Pengaruh  Pemberian insentif  dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan  pg. Madukismo Yogyakarta, UNY, Yogyakarta.
Dessler,  Gary,  2009. Manajemen  Sumber Daya  Mnusia .  Jilid  Dua.  Alih
Bahasa  Agus  Dharma.  Jakarta  : Erlangga Mathis dan Sakson
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  (2005),
Manajemen sumber Daya
Manusia:  Pengadaan,  Pengem- bangan,  Pengkompensasian,  dan Peningkatan  Produktivitas  Pega- wa i. Jakarta: PR Grasindo
Hasibuan,  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta.
Istiatin, 2015, Modul Metodologi
Penelitian , Unibapress ,Surakarta.
Kezia, Alfarika. 2015. Pengaruh Disiplinan Kerja  dan  Komunikasi  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Astra  Kredit  Companies  Cabang
Samarinda.. Ejurnal Ilmu Administrasi Bisnis Vol. 3, Nomor 2. Universitas Mulawarman. Samarinda. Komang, dkk. 2008. Perilaku Keorganisasian,  Edisi  Pertama, Graha Ilmu. Yogyakarta. Kreitner  dan  Kinichi.  2005. Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi , Cetakan Ketujuh,  PT  Remaja  Rosdakarya Offset, Bandung. Manulang, M, 2002. Manajemen
Personalia  Edisi  4 ,  Edisi  I  BPFE,
Yogyakarta.
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sewing
Maryam,  Siti.  2012. Statistik  Induktif .Surakarta. Uniba Press.
Panggabean,  Mutiara,  2005. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan
Pertama, Ghalia Indonesia, Bogor.
Pawenang, Supawi dan Eni Kustiyah, 2011,
Pengantar Ekonometrika , Idea
Press, Yogyakarta.
Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2006.
Human  Resources  Management ,
Edisi  sepuluh,  Penerbit  Salemba
Empat. Jakarta.
Robbins, Stephen. 2011, Perilaku Organisasi, Edisi Kedelapan , Versi  Bahasa  Indonesia,  Jilid  II Perason Education  Asia.  PT.
Prengallindo, Jakarta. Siagian,  S.P.  2002. Kiat  Meningkatkan Produktifitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Simamora Henry (2006). Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE YKPN Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&  D.
Bandung: Alfabeta.
Sutrisno  Edy,  2009, Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Kencana  Pernada Media Group. Jakarta.
Thoha, Miftah. 2004. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : Gramedia Wangso,  Jiwo  dan  Brotoharsojo,  Hartanto.
(2003), Merit  sistem .  PT.  Raja
Grafindo Persada. Jakarta
Wursanto, Ig. 2002. Dasar- dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi  Offset.