## Pengaruh Kepemimpinan dan Pelatihan terhadap Kompetensi Digital yang Dimediasi oleh Motivasi pada Pegawai Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Riau
Yunelda Irawati 1* , Susi Hendriani 2 , Deny Setiawan 3
1 Bank Indonesia, Pekanbaru, Provinsi Riau, Indonesia
2.3 Universitas Riau, Pekanbaru, Provinsi Riau, Indonesia Email Address : yuneldai@gmail.com 1*
ABSTRAK  : Seiring perkembangan teknologi yang  mengakselerasi  digitalisasi  sektor keuangan,  dan untuk mencapai SDM berkinerja tinggi dan produktif maka Bank Indonesia fokus kepada peningkatan kompetensi khususnya  kompetensi  digital.  Saat  ini  terdapat  tantangan  pelatihan  SDM  harus  sejalan  dengan  megatrend digital  dan  proses  bisnis  digital.  Selain  itu  perlu  hadirnya  tokoh leader yang  tidak  statis,  namun agile dan berkomitmen  tinggi  untuk  mengembangkan  nilai-nilai  transformasi  organisasi.  Bank  Indonesia  juga  perlu menjaga motivasi  pegawai  yang dapat mendukung terwujudnya SDM kompeten, profesional dan berkinerja tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan meneliti pengaruh kepemimpinan (X1) dan pelatihan (X2)  terhadap  kompetensi  digital  (Y)  yang  dimediasi  oleh  motivasi  (Z)  pada  pegawai  Kantor  Perwakilan Bank  Indonesia  Provinsi  Riau,  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Pengumpulan  data  dengan  teknik  sampling jenuh  kepada  50  orang  pegawai  dan  alat  analisis  data  PLS-SEM.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1) kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kompetensi  digital,  sehingga  harus dimediasi  variabel  lain  untuk  membangun  kesadaran  pegawai  terhadap  nilai  kerjanya  dan  mengupayakan kompetensi  optimalnya;  (2)  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi;  (3) pelatihan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kompetensi  digital;  (4)  pelatihan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi; (5) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi digital;  (6)  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kompetensi  digital  melalui  variabel motivasi;  dan (7)  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kompetensi  digital  melalui  variabel motivasi.  Selanjutnya  disarankan  perlunya  memperkuat  peranan  pimpinan  dalam  menjalankan  keseluruhan fungsi-fungsi  dalam  manajemen  organisasi  secara  efektif,  serta  meningkatkan  efektivitas  asesmen kompetensi di satuan kerja.
Kata kunci : kompetensi digital, motivasi, kepemimpinan, pelatihan.
ABSTRACT  :  As  technological  developments  accelerate  the  digitalisation  of  the  financial  sector,  and  to achieve  high-performing  and  productive  human  resources,  Bank  Indonesia  focuses  on  improving competencies,  especially  digital  competencies.  Currently  there  are  HR  training  challenges  that  must  be  in line with digital megatrends and digital business processes. In addition, there is a need for leaders who are not  static,  but  agile  and  highly  committed  to  developing  organisational  transformation  values.  Bank Indonesia  also  needs  to  maintain  employee  motivation  that  can  support  the  realisation  of  competent, professional  and  high-performing  human  resources.  This  study  aims  to  analyse  and  examine  the  effect  of leadership (X1) and training (X2) on digital competence (Y) mediated by motivation (Z) in employees of the Representative  Office  of  Bank  Indonesia  Riau  Province,  with  a  quantitative  approach,  using  saturated sampling  technique  to  50  employees  and  PLS-SEM  data  analysis  tools.  The  results  showed  that  (1) leadership  has  a  negative  and  insignificant  effect  on  digital  competence,  so  it  must  be  mediated  by  other variables  to  build  employee  awareness  of  the  value  of  their  work  and  strive  for  optimal  competence;  (2) leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  motivation;  (3)  training  has  a  positive  and  insignificant effect on digital competence; (4) training has a positive and significant effect on motivation; (5) motivation has a positive and significant effect on digital competence; (6) leadership has a positive and significant effect on digital competence through motivation variables; and (7) training has a positive and significant effect on digital  competence  through  motivation  variables.    Furthermore,  it  is  suggested  that  it  is  necessary  to strengthen the role of leaders in carrying out all functions in organisational management effectively, as well as increasing the effectiveness of competency assessment in work units.
Keywords: digital competence, motivation, leadership, training.
P-ISSN. 2613-9243

## 1. Pendahuluan
Perkembangan  teknologi  dan  revolusi digital  telah  mendisrupsi  digitalisasi  di berbagai  sektor  termasuk  di  sektor  keuangan, termasuk  Bank  Indonesia  yang  menjadikan digitalisasi  sebagai  akselerator  pelaksanaan tugasnya.  dengan  memperkuat  transformasi untuk  mewujudkan  visi  Bank  Indonesia sebagai  bank  sentral  digital  terdepan  yang berkontribusi  nyata  terhadap  perekonomian nasional dan terbaik di antara negara Emerging Markets untuk Indonesia Maju. (Bank Indonesia, 2023). Untuk mencapai hal tersebut, salah  satu  hal  penting  yang  harus  dilakukan yaitu  memperkuat  kompetensi  digital  pegawai hingga ke sangat tinggi dan memiliki motivasi positif. Pentingnya kompetensi digital pegawai pada  level  Sangat  Tinggi  juga  didasari  oleh meningkatnya  tantangan  tugas  dan  tanggung jawab  Bank  Indonesia.  Pegawai  dituntut  lebih siap  dan  adaptif  dalam  menjalankan  tugasnya dengan  tetap  menjaga  kualitas,  memberikan pelayanan  prima  kepada  masyarakat  serta meningkatkan  kapasitas  dirinya  di  tengah transformasi digital Bank Indonesia.
Meskipun  secara  literatur  ditemukan keterkaitan  antara  variabel  kepemimpinan, pelatihan,  motivasi  dengan  kompetensi  digital, namun belum ada penelitian yang menganalisis keempat  variabel  tersebut  secara  bersamaan. Satu  hal  yang  membedakan  lainnya  terkait indikator  penelitian,  dimana  penelitian  ini memasukkan  indikator  risk  mitigation  dalam pembahasan dan analisisnya. Beberapa research  gap  yang  menjadi  dasar  penelitian, seperti  Kurniawan  et  al  (2020)  menunjukkan variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank Jatim Situbondo, dan penelitian
Marwansyah & Oemar (2015) mengkonfirmasi bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap motivasi karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk Cabang  Pekanbaru.  Penelitian  Sandy  et  al (2022) menunjukkan bahwa pelatihan
berpengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi pegawai PT. Bank Jatim Gresik, dan penelitian Hendriani  et  al  (2013)  mengkonfirmasi variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap  kompetensi  karyawan  PT Bank  Riau  Kepri  Cabang  Kantor  Pusat Pekanbaru.
Selanjutnya  penelitian  ini  bertujuan  (1) untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kompetensi  digital pegawai, (2) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi pegawai, (3) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap motivasi pegawai, (4) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi digital pegawai, (5)  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh motivasi terhadap kompetensi digital pegawai  KPw  Bank  Indonesia  Provinsi  Riau, (6)  untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kompetensi digital  yang  dimediasi  motivasi  pada  pegawai KPw  Bank  Indonesia  Provinsi  Riau,  (7)  untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi digital dimediasi motivasi pegawai.

## Kompetensi Digital
Kompetensi  dipahami  sebagai  sebuah kombinasi  antara  keterampilan  ( skill ),  atribut personal,  dan  pengetahuan  ( knowledge )  yang tercermin  melalui  perilaku  kinerja  ( job behavior )  yang  dapat  diamati,  diukur  dan dievaluasi  (Bukit  et  al,  2017:  21).  Terkait cakupan  kompetensi,  Katz  &  Kahn  (1986) dalam  Chouhan  et  al  (2014)  membagi kompetensi  dalam  4  area  yaitu technical  or functional , managerial , human, dan conceptual .  Untuk  kompetensi technical  or functional yang merupakan pengetahuan ( knowledge ), attitudes , skill , dan hal-hal terkait teknologi  atau  keahlian  fungsional,  salah  satu bentuk  kompetensi  teknis  tersebut  adalah kompetensi digital. Definisi kompetensi digital
menurut Ferrari et al (2012) adalah seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  sikap, kemampuan, kesadaran strategis yang diperlukan  saat  menggunakan  TIK  dan  media digital untuk melakukan tugas-tugas; menyampaikan; mengelola informasi; berperilaku  dengan  cara  yang  etis  dan bertanggungjawab;  berkolaborasi;  membuat dan  berbagi  konten  dan  pengetahuan  untuk bekerja,  berpartisipasi,  belajar,  bersosialisasi, pemberdayaan, dan konsumerisme.
Ferrari  et  al  (2012)  membangi  dimensi kompetensi  digital  dalam  7  area  yaitu  (a) manajemen  informasi  yaitu  mengidentifikasi, menemukan, mengakses, mengambil, menyimpan,  dan  mengatur  informasi.;  (b) kolaborasi  yaitu  terhubung  dengan  orang  lain, berpartisipasi  dalam  jaringan  dan  komunitas online,  berinteraksi  secara  konstruktif;  (c) komunikasi dan berbagi berkomunikasi melalui alat online, dengan mempertimbangkan  privasi,  keamanan,  dan perilaku  online  yang  benar;  (d)  pembuatan konten
dan pengetahuan, yaitu mengintegrasikan  dan  menguraikan  kembali konten  dan  pengetahuan  sebelum  membangun pengetahuan  baru;  (e)  etika  dan  tanggung jawab  yaitu  berperilaku  dengan  cara  yang  etis dan  bertanggung  jawab,  serta  sadar  akan kerangka  hukum;  (f)  evaluasi  dan  pemecahan masalah (problem solving), yaitu mengidentifikasi kebutuhan digital,
menyelesaikan  masalah  melalui  media  digital dan  menilai  informasi  yang  diperoleh,  dan  (g) operasi  teknis,  yaitu  menggunakan  teknologi dan  media  untuk  melakukan  tugas  melalui perangkat digital.

## Motivasi
Stephen  R.  Robbins  &  Mary  Counter
(1999:50) dalam Suwatno & Priansa
(2014:171)  menjelaskan  bahwa  motivasi  kerja sebagai  kesediaan  untuk  melaksanakan  upaya tinggi guna mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual  tertentu.  Untuk  mencapai  tujuan organisasi  diperlukan  daya  pendorong  yang mengakibatkan,  menyalurkan,  dan  memelihara perilaku  para  pegawai  agar  bersedia  bekerja sesuai  dengan  yang diinginkan organisasi,  dan daya  pendorong  tersebut  disebut  motivasi (Suwatno & Priansa, 2014:170).
Dalam  bukunya  Suwatno  &  Priansa (2014: 178-179) mengenai teori motivasi ERG Theory oleh Clyton Alderfer yang menjelaskan bahwa  motivasi  dapat  berupa  (1) Existence , yaitu kebutuhan akan eksistensi atau keberadaan. Dengan adanya motivasi eksistensi,  maka  seseorang  ingin  merasa terjamin  keberadaan  dalam  lingkungan  kerja dan  sosial  yang  bisa  ditunjukkan  dengan perilaku  aktualisasi,  ingin  mendapat  apresiasi dan  relasi;  (2) Relatedness ,  yaitu  kebutuhan untuk  berhubungan  dengan  pihak  lain  dan dalam  membangun  hubungan  dengan  orang lain dan lingkungan baru diperlukan keinginan untuk  beradaptasi,  pribadi  yang  aktif  dan dinamis dengan berbagai perubahan, keinginan  bekerja  keras  dan  menerima tantangan  baru  dalam  bekerja;  (3) Growth , yaitu  kebutuhan  akan  pertumbuhan,  dimana seseorang  yang  memiliki  motivasi  bertumbuh biasanya  memiliki  keinginan  tinggi  untuk menambah  kapasitas  dirinya,  senang  belajar dan keinginan berprestasi, inovasi dan memikirkan  cara-cara  yang  lebih  efektif efisien.

## Kepemimpinan
Perkembangan  global  dan  domestik  saat ini menuntut seorang leader untuk berpikir luas dan  tidak  hanya  fokus  pada  bisnisnya  saja, serta  membutuhkan  gaya  kepemimpinan  yang berbeda  dengan  yang  sebelumnya.  Karena transformasi adalah kemampuan untuk melakukan  perubahan  besar  atau  memperbaiki suatu  kondisi,  maka  seorang leader masa  kini sudah seharusnya dapat menjalankan kepemimpinan  yang  transformasional  untuk
mendorong orang-orang di sekitarnya
melakukan  perubahan  yang  ingin  dituju.  Bass
(1990) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang ingin mengembangkan potensi pengikut, sistem nilai dan  motivasi  yang  tinggi  serta  moralitas  yang baik (Insan, 2019:15).
Transformational leadership mencerminkan sikap kepemimpinan partisipatif yang tidak hanya mampu
memotivasi  dan  menggerakkan  organisasi secara  vertikal  dan  horizontal,  namun  juga mewujudkan kapasitas organisasi yang senantiasa agile di  setiap  keadaan  (Bank Indonesia,  2020).  Menurut Bass  (1990) proses transformasional dapat terlihat melalui
sejumlah perilaku kepemimpinan yaitu idealized influence , inspirational motivational , intellectual  stimulation dan individualized consideration (Insan, 2019:17).

## Pelatihan
Pelatihan  menurut  Andrew  E.  dalam Mangkunegara  (2017:44)  adalah  suatu  proses pendidikan  jangka  pendek  yang  menggunakan prosedur  sistematis  dan  terorganisir  dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  dalam tujuan  terbatas.  Menurut  Hasmin  et  al (2021:16)  pelatihan  pegawai  merupakan  salah satu  strategi  pengembangan  SDM,  dimana dengan  pelatihan  pegawai  diharapkan  dapat meningkatkan keterampilan, motivasi, kemampuan kerja, dan loyalitas pegawai.
Efektivitas pelatihan dapat diukur dengan The  New  World  Kickpatrick  Model,  terdiri dari  (1)  Level  1 Reaction ,  yaitu  peserta menganggap pelatihan menyenangkan, menarik dan relevan dengan pekerjaan, dengan tiga  dimensi  yaitu  kepuasan  pelanggan, keterikatan  ( engagement )  dan  relevansi;  (2) Level  2 Learning ,  yaitu  peserta  memperoleh pengetahuan, keterampilan, sikap, kepercayaan diri  dan  komitmen  yang  diinginkan;  (3)  Level 3 Behavior , yaitu peserta menerapkan apa yang
dipelajari  selama  pelatihan  ketika  kembali  ke tempat  kerja.  dengan  tiga  dimensi  yaitu perilaku  kritis,  driver  yang  dibutuhkan,  dan pembelajaran  di  tempat  kerja;  (4)  Level  4 Results ,  yaitu  menilai  hasil  yang  ditargetkan dapat  tercapat  dari  proses  pembelajaran sebelumnya.

## Model Penelitian
Berdasarkan  kajian  teoritis  maka  model penelitian ini yaitu:

## Gambar 1. Model Penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan  model  penelitian  di  atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kompetensi digital pegawai.
2. Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi pegawai
3. Pelatihan  berpengaruh  terhadap  motivasi pegawai
4. Pelatihan berpengaruh terhadap
kompetensi digital pegawai. 5. Motivasi berpengaruh terhadap
kompetensi digital pegawai
6. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kompetensi digital yang dimediasi motivasi pada pegawai.
7. Pelatihan berpengaruh terhadap kompetensi digital yang dimediasi motivasi pada pegawai.
2. Metode Penelitian
2.1 Waktu dan Tempat
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi  Riau. Penelitian  dilakukan  selama  bulan  Agustus 2023 hingga bulan Oktober 2023.

## 2.2 Alat dan Bahan
Jenis dan sumber data yang dipergunakan pada penelitian  ini,  yaitu  berupa  data  primer  dari hasil  observasi  dan  kuesioner  dengan  cara melakukan kunjungan langsung ke kantor KPw Bank  Indonesia  Provinsi  Riau.  yang  menjadi subjek  penelitian.  Untuk  melengkapi  data  dan informasi utama dari penelitian, maka dilakukan  pengumpulan  data  dari  sumber  data sekunder dari jurnal dan dokumentasi lainnya.

## 2.3 Prosedur Penelitian
Populasi  sebagai  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono, 2018:148). Mengingat lokasi penelitian di KPw Bank  Indonesia  Provinsi  Riau,  maka  populasi terdiri  dari  50  orang  pegawai  KPw  Bank Indonesia Provinsi Riau. Teknik sampling yang digunakan yaitu teknik sampling jenuh, dimana semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel  (sensus),  sehingga  peneliti  mengambil jumlah sampel sebanyak 50 orang responden.

## 2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  responden  mengisi kuesioner  dan  bebas  untuk  mengajukan pertanyaan atau mengkonfirmasi tentang pertanyaan  yang  terkandung  dalam  kuesioner. Selain  itu  dilakukan  pengumpulan  data sekunder  melalui  laporan  atau  referensi  yang ada  dan  dokumentasi  terkait  lainnya.  Adapun pertanyaan  kuesioner  berisikan  63  pertanyaan yang  masing-masing  mewakili  item  atau indikator dari setiap variabel, yaitu kompetensi digital  (Y)  21  item,  motivasi  (Z)  15  item, kepemimpinan  (X1)  12  item  dan  pelatihan (X2) 15 item. Selanjutnya menimbang penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif dengan  sampel  kecil  dan  skala  pengukuran ordinal,  maka  alat  analisis  data  yang  akan
digunakan  yaitu  PLS-SEM  dengan  aplikasi SmartPLS  4.  Untuk  pengolahan  data,  menurut Abdillah  &  Jogiyanto  (2015:193-211)  dalam PLS-SEM  ada  dua  evaluasi  model  yang digunakan yaitu outer model dan inner model .

## 2.5 Analisis Data

## Model Pengukuran (Outer Model)
Hair  et  al  (2021)  menjelaskan outer  loading merupakan  indikator  loading,  yaitu  korelasi bivariat  antara  suatu  konstruk  dan  indikator atau  loading yang  menentukan  kontribusi absolut  suatu  item  terhadap  konstruksi  yang ditugaskan.  Namun  Abdillah  &  Jogiyanto (2015)  menjelaskan  bahwa  Hair  et  al  (2006) menggunakan  rule  of  thumb  angka  loading  > 0,50  dianggap  signifikan  secara  praktis,  dan semakin  tinggi  nilai outer  loading maka semakin penting peranannya dalam
menginterpretasi maktrik faktor. Dari pemodelan  PLS-SEM  diketahui  seluruh  nilai outer  loading dalam  penelitian  ini  dapat diterima validitasnya.
Tabel 1. Data Construct Reliability and Validity
Dari  tabel  diketahui  validitas  konvergen  untuk seluruh variabel laten memenuhi syarat AVE > 0,5.  Untuk  uji  reliabilitas  juga  terpenuhi dimana seluruh nilai cronbach alpha > 0,6 dan composite  reliability  >  0,7.  Selain  itu  seluruh loading  variabel  manifest  (indikator)  sudah lebih  tinggi  dibanding cross-loading konstruk sehingga  tidak  terdapat  masalah  validitas diskriminan  dan  syarat  validitas  diskriminan terpenuhi.

## Model Struktural (Inner Model)
Menurut  Sarstedt  et  al  (2021)  nilai  VIF  >  3 menunjukkan  kolinearitas  antar  kumpulan konstruk  predictor → sehingga  semua  angka VIF  dalam  model  PLS-SEM  penelitian  ini  di
P-ISSN. 2613-9243
bawah  3  sehingga  tidak  ada  masalah multikolinearitas antar variabel dalam pengujian PLS ini
Tabel 2. Data Collinearity Statistics (VIF)
Tabel 3. Data R-square
Dengan acuan nilai R2 sebesar 0,75, 0,50, dan 0,25 masing-masing dinilai substansial (tinggi), moderat (sedang) dan lemah (Henseler  et  al,  2009;  Hair  et  al,  2011) menurut Sarstedt et al (2021).dari tabel di atas, maka :
✓ Nilai  R-Square  Kompetensi  Digital  0,824 dan  adjusted  R-Square  0,813  yang  berarti konstruk  Kepemimpinan,  Pelatihan  dan Motivasi  memberikan  pengaruh  kepada Kompetensi  Digital  sebesar  0,813  atau 81,3% → karena  nilai  R-Square  dan Adjusted R-Square di atas acuan 0,75 maka pengaruh  yang  ditimbulkan  Substansial (kuat).
✓ Nilai R-Square Motivasi 0,613 dan adjusted R-Square  0,596  yang  berarti  konstruk Kepemimpinan  dan  Pelatihan  memberikan pengaruh  kepada  Motivasi  sebesar  0,596 atau  59,6% → karena  R-Square  dan Adjusted  R-Square  di  atas  acuan  0,50  dan di  bawah  0,75  maka  pengaruhnya  Moderat (sedang)
Tabel 4. Data f-square
Dari data f-square di atas, maka dapat dinilai bahwa:
✓ Kepemimpinan  →  Kompetensi  Digital dengan f-square 0,014 berarti kepemimpinan  sangat  kecil  pengaruhnya atau  tidak  berpengaruh  kepada  kompetensi digital (f -square 0,014 dibawah acuan 0,02 namun mendekati 0,02). ✓ Kepemimpinan  →  Motivasi  dengan  f- square 0,107 berarti kepemimpinan memberikan  pengaruh  yang  lemah  kepada variabel  motivasi  (f-square  dalam  range
0,02 s.d 0,15)
✓ Motivasi  →  Kompetensi  Digital  dengan  f- square  1,906  berarti  motivasi  berpengaruh kuat  kepada  variabel  kompetensi  digital  (f- square di atas acuan 0,35)
✓ Pelatihan  →  Kompetensi  Digital  dengan  f- square  0,003  berarti  pelatihan  sangat  kecil pengaruhnya atau tidak memberikan pengaruh  kepada  kompetensi  digital  (f- square dibawah acuan 0,02).
✓ Pelatihan  →  Motivasi  dengan  f-square 0,315 berarti pelatihan memberikan pengaruh  yang  sedang  kepada  variabel motivasi  (f-square  dalam  range  0,15  s.d 0,35).
Tahapan selanjutnya dengan proses calculation Bootstrapping untuk mengetahui nilai koefisien  jalur  ( path  coefficient )  dan  menilai signifikansi direct effect antar variabel laten.
Tabel 5. Data Path Coefficients
Tabel 6. Data Specific indirect effect

## Uji PLS Predict
Tabel 7. Data Predictive Relevance
Dengan  acuan  nilai  Q²  sebesar  0,02  mewakili efek prediktif rendah, nilai 0,15 mewakili efek prediktif  sedang,  dan  nilai  0,35  mewakili ukuran  efek  prediktif  kuat,  maka  diperoleh informasi bahwa:
✓ nilai  Q²predict  variabel  kompetensi  digital 0,390  atau  lebih  besar  dari  nol,  sehingga memiliki  relevansi  prediktif  yang  kuat untuk  konstruk  kompetensi  digital  tersebut (Q²predict > 0,35).
✓ nilai  Q²predict  untuk  variabel  motivasi 0,547  atau  lebih  besar  dari  nol,  sehingga memiliki  relevansi  prediktif  yang  kuat untuk konstruk motivasi tersebut (Q²predict > 0,35).
3. Hasil dan Pembahasan Pengaruh Kepemimpinan terhadap

## Kompetensi Digital
Dari  hasil  pengujian  model  PLS-SEM didapatkan hasil bahwa variabel
kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan terhadap kompetensi digital.
Beberapa indikator kepemimpinan yang dinilai menunjukkan kondisi belum optimalnya fungsi kepemimpinan,  seperti  indikator  fokus  kepada kemampuan  individu,  komunikasi  langsung dan mendorong pegawai untuk mengembangkan  cara  kerja  baru.  Hal  ini berarti  pegawai  menilai  pimpinan  belum sepenuhnya fokus kepada kemampuan individu bawahan terutama untuk memberikan penugasan sehingga kesempatan terlibat belum merata  kepada  seluruh  pegawai.  Selain  itu pimpinan  saat  ini  belum  sepenuhnya  efektif dan  mendukung  terbangunnya  engagement yang  kuat  di  semua  lini  dan  belum  optimal mendorong  pegawai  beralih  kepada  cara-cara kerja  baru  yang  lebih  kreatif  dan  inovatif. Gambaran tersebut menunjukkan masih perlunya penguatan peranan pimpinan
menjalankan  keseluruhan  fungsi-fungsi  dalam manajemen organisasi secara efektif, sebagaimana teori Hornby and Thomas (1989) yang  dijelaskan  oleh  Chouhan  et  al  (2014) bahwa  “ competency  is  the  ability  to  perform effectively  the  functions  associated  with
management in a work situation ”. Dengan kata lain efektifitas fungsi-fungsi managemen suatu organisasi  sangat  erat  kaitannya  dengan kepemimpinan ( leadership ).
Belum optimalnya pimpinan memengaruhi  secara  langsung  kompetensi pegawai,  bukanlah  satu  kelemahan  atau kekurangan,  namun  menjadi  sinyal  bahwa kepemimpinan harus didukung variabel- variabel lain sebagai perantara yang mendorong  perubahan  pegawai  untuk  bekerja dengan  lebih  baik  sesuai  standar  dan  target kinerjanya.  Sebagaimana  penjelasan  Insan (2019:12-13) bahwa kepemimpinan transformasional adalah kemampuan
pemimpin mengubah lingkungan kerja, motivasi  kerja,  pola  kerja  dan  nilai-nilai  kerja yang  dipersepsikan  bawahan  sehingga  mampu mengoptimalkan  kinerja  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Hal  ini  juga  disampaikan Bass  (1985)  bahwa  proses  transformasional terjadi manakala pemimpin mampu membangun  kesadaran  bawahan  mengenai pentingnya nilai kerja dan mendorong perubahan  ke  arah  kepentingan  bersama termasuk kepentingan organisasi. Keberhasilan kepemimpinan  transformasional  dapat  dicapai dengan  adanya  pengaruh  melalui  perubahan lingkungan  kerja,  motivasi,  pola  kerja  dan nilai-nilai  yang  dapat  membangun  kesadaran mengenai pentingnya penugasan yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga pegawai berupaya  mengotimalkan  kemampuannyanya. Setelah pegawai mampu menunjukkan kemampuan  yang  optimal,  disitulah  pegawai dapat  mencapai  kompetensi  digital  ke  level yang lebih tinggi.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Syakir  et  al  (2015)  yaitu  tidak  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap
kompetensi Guru SMA Negeri Kota Yogyakarta,  dan  penelitian  Purwanti  et  al (2021) bahwa kepempimpinan
transformasional secara langsung tidak
berpengaruh positif signifikan kepada kompetensi guru SMK Kabupaten Tulungagung. Adapun kesamaan penelitian ini dengan  kedua  penelitian  terdahulu,  dimana pimpinan  tidak  dapat  memengaruhi  bawahan secara langsung agar meningkatkan kompetensinya, karena diperlukan inisiatif atau kesadaran  pegawai  untuk  mengupayakan peningkatan kompetensinya. Dengan demikian kepemimpinan dapat memengaruhi kompetensi pegawai,  melalui  variabel  mediasi  yang  bisa menumbuhkan  inisiatif  atau  kesadaran  untuk bekerja  dengan  lebih  baik  lagi  hingga  mampu menambah level kompetensinya.
Secara  umum  hasil  penelitian  ini  sudah sesuai dengan strategi kepemimpinan transformasional  Bank  Indonesia,  dimana kepemimpinan juga dijalankan melalui penguatan  budaya  kerja  yang  diterapkan  ke dalam  pilar  BI  Inovasi,  BI  Digital,  BI  Prestasi dan  BI  Religi.  Keempat  pilar  tersebut  akan membangun  etos  kerja  dan  secara  langsung dapat  mendorong  tumbuhnya  motivasi  dan engagement  pegawai  dalam  proses  perubahan di  satuan  kerja,  yang  tercermin  dalam  focus perilaku Green  Culture , Hybrid  Working dan Digital Transformation . Adapun outcome yang akan diperoleh dari budaya kerja tersebut yaitu SDM  yang  kompeten  dan  profesional  sesuai peranan  yang  dijalankan  oleh  masing-masing pegawai.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap
Motivasi Dari  hasil  pengujian  model  PLS-SEM didapatkan hasil bahwa
variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi.  Hal  ini  berarti kepemimpinan  dinilai  sudah  memberikan pengaruh  langsung  secara  positif  kepada meningkatnya  motivasi  pegawai,  dan  mampu mendorong pegawai untuk merespon perubahan  yang  sedang  dijalankan  organisasi dan  menumbuhkan  motivasi  positif  dalam bekerja.
Adapun beberapa indikator kepemimpinan yang dinilai berpengaruh
positif  terhadap  tumbuhnya  motivasi  pegawai menjadi  lebih  baik  antara  lain  indikator kebanggaan  dari  bawahan,  indikator  menjadi role  model,  indikator  kepercayaan  dari bawahan,  indikator  visi  misi  yang  jelas,  dan indikator  inspirasi  bagi  bawahan,  serta  secara umum  pegawai  menilai  pimpinan  sudah mampu  menerapkan  perilaku-perilaku  yang efektif dalam tugas kepemimpinannya khususnya  dalam  dimensi idealized  influence dan inspirational  motivational .  Beberapa  hal berikut  dapat  menjadi  bukti  bahwa  pimpinan satuan kerja sudah menjalankan kepemimpinan yang  efektif  untuk  memotivasi  pegawai  agar bekerja  dengan  performance  terbaik,  antara lain  pegawai  terlibat  aktif  berkoordinasi  dan membangun  jejaring  dengan  stakeholder  di Pemerintah Daerah dalam mendukung pelaksanaan  tugas  Bank  Indonesia  karena melihat  pimpinan  juga  sangat concern dalam membangun  jejaring  dan  hubungan  baik dengan  banyak  stakeholder  daerah  (pimpinan menjadi  role  model).  Selain  itu  pimpinan setiap awal tahun melakukan sharing information mengenai  visi  perubahan  satuan kerja  dan  target  kinerja  yang  akan  dicapai dalam  satu  tahun  ke  depan  (pimpinan mempunyai  visi  misi  yang  jelas),  sehingga pegawai  paham  dengan  pelaksanaan  tugas dan tanggung  jawabnya  serta  pegawai  menjadi lebih  siap  dengan  target  kinerja  yang  akan diberikan oleh pimpinan.
Gambaran tersebut menunjukkan besarnya  pengaruh  kepemimpinan  terhadap lahirnya  motivasi  pegawai  untuk  menjalankan tugas dan pekerjaannya dengan lebih baik. Hal ini  sesuai  dengan  teori  kepemimpinan  yang disampaikan  oleh  Insan  (2019:1)  bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi  dan  memotivasi  orang  lain untuk  melakukan  sesuatu  sesuai  tujuan bersama.  Bank  Indonesia  Institut  (2020) menjelaskan  kepemimpinan  merupakan  hal sangat penting yang menentukan pembangunan dan kemajuan organisasi,
bahkan  suatu  bangsa,  dimana  kompetensi pemimpin  mengelola  dan  memotivasi  sumber daya serta mengoordinasikan perubahan hingga  dapat  mendorong  organisasi  mencapai tujuannya  secara  efektif.  Dan  pada  intinya, kepemimpinan  adalah  proses  memengaruhi atau  memberi  contoh  oleh  pemimpin  kepada pengikutnya  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi  (Feriyanto  &  Triana,  2015:93). Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian Marwansyah et al (2015) bahwa kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  motivasi (lokasi  penelitian  PT.  Bank  OCBC  NISP  Tbk Cabang Pekanbaru), dan penelitian Kurniawan et  al  (2020)  yang  menyatakan  variabel kepemimpinan  transformasional  berpengaruh terhadap motivasi kerja (lokasi penelitian Bank Jatim Cabang Situbondo).

## Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kompetensi Digital
Dari  hasil  pengujian  model  PLS-SEM didapatkan  hasil  bahwa  pelatihan  berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kompetensi digital. Walaupun hubungan pelatihan  terhadap  kompetensi  digital  pegawai menunjukkan  arah  yang  positif,  namun  syarat signifikansi  tidak  terpenuhi  dan  pengaruh antara  kedua  konstruk  lemah.  Dan  hal  ini menunjukkan  bahwa  pelatihan  yang  diikuti pegawai  masih  kecil  pengaruhnya  dan  belum dapat berpengaruh signifikan kepada meningkatnya  kompetensi  digital  pegawai. Beberapa  indikator  pelatihan  yang  dinilai berpengaruh  positif  terhadap  kompetensi digital pegawai antara lain menambah keterampilan  baru,  indikator  bekerja  dengan lebih mudah, mampu menyelesaikan masalah, i bekerja  sesuai  prosedur,  fokus  dalam  bekerja, dan  sumber  daya  yang  efisien  yang  berarti secara  umum  pegawai  sudah  menunjukkan adanya  perubahan  positif  setelah  mengikuti pelatihan  kepada  tujuan  pelatihan  yang diharapkan  oleh  Bank  Indonesia.  Namun masih  ada  beberapa  indikator  pelatihan  yang dinilai  belum  optimal  pencapaiannya  seperti
indikator  memilih  metode  kerja  yang  tepat, indikator mengerti metode kerja yang dijalankan,  indikator  memenuhi  target  kinerja, indikator  mampu  menghadapi  tekanan,  dan indikator  bekerja  sesuai  target  yang  berarti masih  ada  pegawai  yang  belum  optimal mendapatkan  perubahan  setelah  mengikuti pelatihan  sesuai  harapan  organisasi.  Dengan demikian perubahan yang ditunjukkan pegawai setelah  mengikuti  pelatihan  secara  langsung sudah  memengaruhi  peningkatan  kompetensi digital  pegawai,  namun  belum  signifikan kepada  level  kompetensi  digital  yang  sangat tinggi.
Secara  teori  Suwatno  dan  Priansa (2014:118)  menjelaskan  pelatihan  merupakan suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skill, attitude yang terus mengalami  peningkatan  oleh  setiap  karyawan untuk  mewujudkan  sasaran  yang  ingin  dicapai oleh  organisasi  dalam  pemenuhan  standar SDM  yang  diinginkan.  Walaupun  pegawai sudah  mendapatkan  pelatihan  terkait  topik digitalisasi, namun tidak serta merta meningkatkan  kompetensi  digital  pegawai tersebut.  Hal  ini  dimungkinkan  antara  lain karena  pegawai  baru  mendapatkan  perubahan pada  aspek knowledge dan/atau attitude dalam penggunaan  perangkat  digital,  sedangkan skill teknis belum menunjukkan peningkatan kompetensi digital ke level yang lebih tinggi. Penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian
Rusby  (2016)  yang  menjelaskan  bahwa pembelajaran  memiliki  pengaruh  positif  dan tidak siginifikan terhadap kompetensi karyawan  staf  bank  syariah  di  Riau,  yang hanya  mampu  menjelaskan  6,6%  varians kompetensi  atau  lebih  rendah  dibanding variabel  emosional  yang  mampu  menjelaskan varians  kompetensi  sebesar  69,5%  atau signifikan  terhadap  kompetensi.  Selain  itu hasilnya  menjadi  tidak  signifikan  dalam menjelaskan  hubungan  antara  pembelajaran staf  bank  syariah  di  Riau  dengan  variabel kompetensi  karena  nilai  t  =  0,798  dan  p  =
P-ISSN. 2613-9243

## 0,427.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi
Dari  hasil  pengujian  model  PLS-SEM didapatkan  hasil  bahwa  variabel  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi.  Beberapa  indikator  pelatihan  yang dinilai  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi pegawai antara lain indikator keyakinan dalam bekerja,  indikator  proaktif,  dan  mempunyai target  yang  jelas.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa setelah  mengikuti  pelatihan  pegawai  sudah menunjukkan  percaya  diri  dalam  menjalankan tugasnya  bekerja,  walaupun  masih  ada sebagian kecil pegawai yang belum sepenuhnya  proaktif  dan  mempunyai  target yang jelas sehingga masih perlu ditingkatkan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa pelatihan  yang  dijalankan  Bank  Indonesia secara langsung mampu menumbuhkan motivasi  yang  lebih baik  kepada  pegawai.  Hal ini  sesuai  dengan  pendapat  Feriyanto  dan Triana  (2015:87)  bahwa  salah  satu  elemen penggerak  motivasi  melalui  pengembangan pegawai, dimana pegawai diberikan pengalaman  dan  kesempatan  untuk  maju, sebagai  stimulus  bagi  pegawai  untuk  bekerja lebih  giat  dan  lebih  bergairah.  Adapun pelatihan merupakan salah satu pengembangan pegawai  untuk  memberikan  pembekalan  dan kompetensi  yang  dibutuhkan  pegawai  dalam bekerja.Jika  dibandingkan  dengan  penelitian terdahulu, penelitian ini sesuai dengan penelitian  Maysaroh  et  al  (2022)  yang menyatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi karyawan  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor Cabang Jember.

## Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kompetensi Digital
Dari  hasil  pengujian  model  PLS-SEM didapatkan  hasil  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kompetensi digital.  Dengan  demikian  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  memberikan pengaruh  langsung  kepada  meningkatnya
komptensi digital pegawai KPw Bank Indonesia  Provinsi  Riau,  dimana  semakin tinggi  motivasi  pegawai,  maka  semakin  tinggi pula  keinginan  pegawai  dan  ketahanan pegawai  menghadapi  berbagai  tantangan  di pekerjaannya, hingga pegawai mampu memiliki  kompetensi  terbaik  dalam  tugasnya.
Beberapa  indikator  motivasi  yang  dinilai berpengaruh  positif  terhadap  kompetensi digital pegawai antara lain indikator mengadopsi perangkat digital, indikator menerima tantangan baru, indikator mengoptimalkan potensi, indikator
memikirkan  cara-cara  baru,  indikator  bekerja efektif dan efisien, sehingga hal ini menunjukkan  secara  umum  pegawai  sudah mampu memperlihatkan perilaku yang mencerminkan  adanya  motivasi  positif  untuk masing-masing indikator tersebut dan memberikan  korelasi  yang  sangat  penting kepada meningkatnya motivasi pegawai secara keseluruhan.
Kondisi  ini  sesuai  dengan  penjelasan Suwatno dan Priansa (2014:170) bahwa dalam bekerja karyawan membutuhkan motivasi pada dirinya  agar  timbul  suatu  semangat  atau kegairan  dalam  bekerja  Silaen  et  al  (2021:61- 63) juga menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor  yang  memengaruhi  kompetensi,  salah satunya motivasi sebagai faktor dalam kompetensi  yang  dapat  mengubah  seseorang, misalnya  dorongan  dan  apresiasi  kepada karyawan  dapat  berpengaruh  positif  terhadap motivasi karyawan tersebut. Jika dibandingkan dengan  penelitian  terdahulu,  penelitian  ini sesuai  dengan  penelitian  Satria  et  al  (2013) dimana secara parsial motivasi kerja berpengaruh  terhadap  kompetensi  pegawai
Dinas Perhubungan Kota Bandung. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kompetensi  Digital  yang  dimediasi  oleh Motivasi
Dari  hasil  pengujian  model  PLS-SEM didapatkan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
kompetensi  digital  melalui  variabel  motivasi. Beberapa indikator kepemimpinan yang dinilai berpengaruh  positif  terhadap  kompetensi digital  melalui  variabel  motivasi  antara  lain mendorong  kreativitas,  mengembangkan  cara kerja  baru,  dan  memberi  peluang  belajar.  Hal ini menunjukkan pimpinan sudah menunjukkan  perilaku intellectual  stimulation dengan  cara  memengaruhi  pegawai  lebih kreatif,  mengembangkan  cara  kerja  baru  dan memberikan kesempatan belajar.
Setelah  pimpinan  memberikan  pengaruh dan dorongan kepada pegawai maka menumbuhkan motivasi positif pegawai, antara lain membangun jiwa kreatif pegawai sehingga pegawai  menjadi  lebih  antusias  bekerja, mengadopsi  perangkat  digital  dan  menerima tantangan  baru.  Pegawai  menjadi  terbiasa memikirkan  cara-cara  baru  dalam  bekerja, mengoptimalkan  potensi  dan  mengutamakan prinsip  efektif  dan  efisien.  Selain  itu  pegawai bersemangat  untuk  menambah  kapasitas  diri, memiliki keinginan belajar dan meraih prestasi kerja dengan menggunakan perangkat digital.
Dengan kondisi tersebut dapat membangun jiwa kreatif pegawai hingga dapat menyelesaikan  masalah  dengan  media  digital, kemudian  dorongan  untuk  mengoptimalkan potensi  akan  membantu  pegawai  untuk mencapai kemampuan mengakses aplikasi dan bekerja  secara  tepat  waktu  dan  efisien.  Selain itu  motivasi growth membuat  pegawai  mudah mengadopsi  aplikasi,  membuat  konten  dan menjadikan  media  digital  sebagai  media belajar.  Dan  dari  pengamatan  peneliti,  kondisi tersebut  dapat  dicapai  karena  pimpinan  sangat concern  dengan  kompetensi  pegawai di  satuan kerjanya,  seiring  tingginya  fokus  Bank
Indonesia  mencapai  visi  Bank  Sentral  Digital 4.0  yang  di  antaranya  melalui  peningkatan kompetensi digital pegawai.
Gambaran tersebut sesuai dengan pendapat Kartono (1983:93) bahwa
kepemimpinan  ialah  memandu,  menuntun, membimbing,
membangun, memberi,
membangunkan motivasi kerja,
mengemudikan  organisasi,  menjalin  jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervisi/pengawasan yang efisien, dan membawa  para  pengikutnya  kepada  sasaran yang  ingin  dituju,  sesuai  ketentuan  waktu  dan perencanaan.  Penelitian  ini  juga  menegaskan hasil  survei  Capgemini  Consulting  dan  MIT Center For Digital Business dimana perusahaan-perusahaan yang melakukan
transformasi  digital  banyak  ditentukan  oleh kemampuan revisioning dan mendorong perubahan,  dan  aspek  kepemimpinan  menjadi faktor  krusial  penentu  kesuksesan  karena “ that’s  a  management  and  people  challenge,
not a just technology one ” (Rudito, 2017).

## Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kompetensi Digital yang dimediasi oleh Motivasi
Dari  hasil  pengujian  model  PLS-SEM didapatkan  hasil  bahwa  variabel  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kompetensi  digital  melalui  variabel  motivasi. Beberapa  indikator  pelatihan  yang  dinilai berpengaruh  positif  terhadap  kompetensi digital  melalui  variabel  motivasi  antara  lain pegawai  mampu  menyelesaikan  masalah, keyakinan  dalam  bekerja,  dan  fokus  dalam bekerja. Dengan demikian pegawai mendapatkan perubahan dengan adanya perasaan mampu menyelesaikan masalah yang ditemui, lebih yakin dan fokus bekerja. Setelah pegawai  mengikuti  pelatihan  dan  mencapai tujuan pelatihannya, mendorong pegawai lebih agile dan  mau  menerapkan  gaya  bekerja  baru, menunjukkan  eksistensi  dengan  aktualisasi diri,  memperluas  relasi  serta  senang  belajar untuk menambah penguasaan perangkat digital.
Peningkatan  motivasi  tersebut  secara tidak  langsung  meningkatkan  kompetensi digital pegawai, yang ditunjukkan beberapa hal antara  lain  pegawai  mampu  menyelesaikan masalah  pekerjaan  dengan  media  digital (dimensi problem  solving ),  pegawai  mampu berkomunikasi  online  dan  berbagi  informasi
(dimensi partnership ),  serta  aktif  terhubung dengan  orang  lain  melalui  platform  digital (dimensi collaboration ).  Selain  itu  pegawai mampu  mengakses  aplikasi  dan  mengatur informasi  secera  efektif  (dimensi personal empowerment ),  dapat  menjalankan  operasi teknis dan sumber daya secara efisien (dimensi resources  efficiency )  dan  aktif  menggunakan perangkat  digital  sebagai  media  belajar (dimensi tech-adoption )
Hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan bahwa pelatihan yang dijalankan di KPw Bank Indonesia  Provinsi  Riau  mampu  membangun motivasi  yang  baik  bagi  pegawai  hingga menunjukkan  keinginan,  sikap,  perilaku  atau tindakan  yang  mendorong  pegawai  mengikuti pembelajaran  secara  optimal.  Dengan  adanya motivasi,  pegawai  mampu  menerapkan  hasil pelatihan  secara  tepat  dan  benar,  menjadi agile , kreatif, inovatif, dan berani menunjukkan  eksistensinya  hingga  secara tidak  langsung  pada  akhirnya  pegawai  dapat meningkatkan level kompetensi digital ke level yang lebih tinggi.
Gambaran tersebut sesuai dengan pendapat  Mangkunegara  (2017:93)  bahwa motivasi  menjadi  energi  yang  membangkitkan dorongan  dalam  diri  atau drive  arousal . Sinambela (2016:167) juga menjelaskan bahwa  pelatihan  memberikan  peluang  belajar dan berkembang sehingga menciptakan lingkungan  yang  positif  dan  mendukung strategi  bisnis  dengan  menarik  pegawai berbakar,  memotivasi  dan  mempertahankan pegawai yang ada saat ini. Penelitian ini sesuai dengan  penelitian  Fajariah  (2019)  yang menyatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kompetensi dosen  STIE  AMM  Mataram  melalui  motivasi sebagai  mediasinya,  dimana  dosen  termotivasi meningkatkan mutu dalam tugas
keprofesionalan  dan  melaksanakan  kewajiban pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian,  serta pengabdian kepada masyarakat.
4. Kesimpulan
1. Kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan tidak signifikan terhadap kompetensi digital  karena  kepemimpinan  di  level top management yang  dijalankan  saat  ini  di KPw  Bank  Indonesia  Provinsi  Riau  tidak dapat memberikan pengaruh secara langsung  kepada  kepada  pegawai  untuk bekerja secara optimal dengan mengaplikasikan  perangkat  digital  serta mengupayakan  peningkatan  kualitas  dan kuantitas pekerjaannya yang akan menunjukkan  level  kompetensi  digital lebih baik sesuai harapan organisasi.
2. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  pegawai karena kepemimpinan yang dijalankan saat ini  di  KPw  Bank  Indonesia  Provinsi  Riau sudah  dapat  menumbuhkan  kebanggaan dan  kepercayaan  dari  bawahan,  serta pimpinan juga mampu memberikan inspirasi dan menjadi role model yang baik bagi bawahannya. Dengan demikian pimpinan dinilai berhasil menjadi influencer  dan  motivator  bagi  pegawai, sehingga dapat memberikan pengaruh yang positif  terhadap  meningkatnya  motivasi pegawai menjadi lebih baik.
3. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  kompetensi  digital karena  pegawai  di  KPw  Bank  Indonesia Provinsi Riau sudah mendapatkan keterampilan  baru  dalam  penggunaan perangkat dan aplikasi digital, bekerja lebih mudah  sesuai  prosedur  dan  mampu memanfaatkan  sumber  daya  secara  tepat guna  dan  efisien,  lebih  fokus  bekerja  dan mampu  menyelesaikan  masalah.  Namun kompetensi  digital  pegawai  belum  optimal dalam  memilih  metode  kerja  yang  tepat dan  terkadang  belum  konsisten  dalam menghadapi  tekanan  pekerjaan  secara efektif dan efisien.
4. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karena dengan mengikuti pelatihan maka pegawai di KPw Bank Indonesia Provinsi Riau dapat merasa
lebih  percaya  diri  dalam  menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Selain itu, pegawai menjadi  lebih  yakin  dalam  bekerja  karena sudah  mengerti  mekanisme  kerja  yang harus dijalankannya, dan adanya keberanian  menetapkan  target  yang  jelas dan  terukur  dalam  bekerja  serta  proaktif dalam kegiatan/penugasan di satuan kerja.
5. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kompetensi  digital pegawai  KPw  Bank  Indonesia  Provinsi Riau karena dengan adanya motivasi maka pegawai  dapat  memiliki  kesadaran  dan keinginan  untuk  bekerja  lebih  efektif  dan efisien  serta  berupaya  mengoptimalkan potensinya, mampu meningkatkan ketahanan  pegawai  dalam  menghadapi berbagai  tantangan  dan  penugasan  baru, berani  mengadopsi  perangkat  digital  dan memikirkan  cara-cara  baru,  sehingga memiliki  experience  yang  lebih  luas  dan berdampak kepada
meningkatnya
kompetensi  digital  pegawai  ke  level  yang lebih tinggi.
6. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kompetensi  digital melalui variabel motivasi,
karena
kepemimpinan transformasional yang dijalankan  di  KPw  Bank  Indonesia  sudah mampu  mendorong  peningkatan  motivasi pegawai  yang  secara  tidak  langsung memengaruhi
peningkatan level
kompetensi digital pegawai.
7. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kompetensi  digital melalui  variabel  motivasi  karena  pelatihan yang  didapatkan  pegawai  sudah  mampu mendorong  peningkatan  motivasi  yang secara tidak langsung memengaruhi peningkatan kompetensi digital pegawai.
5. Ucapan Terimakasih
Puji  syukur  penulis  panjatkan  kepada Tuhan  Yang  Maha  Esa,  atas  Rahmat  dan Karunia-Nya  jualah  akhirnya  penulis  dapat menyelesaikan  penyusunan  Tesis  ini.  Penulis juga mengucapkan terima kasih dan
penghargaan yang sebesar-besarnya kepada Ibu Prof.  Dr.  Susi  Hendriani,  SE,  MSi  selaku Ketua  Komisi  Pembimbing  dan  Bapak  Dr. Deny  Setiawan,  SE,  MEc  yang  telah  banyak meluangkan  waktu  untuk  membimbing  dan mengarahkan penulis mulai dari awal penelitian  hingga  selesainya  penyusunan  Tesis ini.

## Daftar Pustaka
Asep  Reza  Kurniawan  et  al,  2020.  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Kompetensi  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bank  Jatim
Situbondo,  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Indonesia. A. Nur Insan, 2019. Kepemimpinan Transformasional  Suatu  Kajian  Empiris  di Perusahaan, Penerbit Alfabeta, Bandung. AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2016.
Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia,  PT.  Refika  Aditama,
Bandung
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2017. Evaluasi Kinerja  SDM,  PT.  Refika  Aditama, Bandung.
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Refika Aditama, Bandung
Alisya  Dwi  Maysaroh,  Nur  Hidayat,  2022,
Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Peningkatan  Kualitas  Kinerja  Karyawan yang  Dimediasi  Oleh  Variabel  Motivasi Pada  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor Cabang  Jember,  Universitas  Islam  Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember.
Andri  Feriyanto,  Endang  Shyta  Triana,  2015. Pengantar  Manajemen  (3  in  1),  Mediatera, Kebumen.
Bank  Indonesia,  2023.  Laporan  Kelembagaan Bank Indonesia Triwulan II 2023, Jakarta.
Bank  Indonesia  Institut,  Bank  Indonesia.  2020.
Transformational Leadership: Konsep, Pendekatan, dan Implikasi pada
P-ISSN. 2613-9243
Pembangunan, Jakarta Bank Indonesia, 2020. Peraturan Anggota Dewan Gubernur  Intern  (PADG  Intern)  Bank Indonesia  No.  22/74/PADG  Intern/2020 tentang  Pengembangan  Pegawai  Bank Indonesia, Jakarta
Bukit, Benjamin. Tasman Malusa, Abdul Rahmat,
2017. Pengembangan Sumber Daya
Manusia:  Teori,  Dimensi  Pengukuran,  dan
Implementasi  Dalam  Organisasi,  Zahr Publishing, Yogyakarta.
Departemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bank
Indonesia. 2023. Laporan Program Perubahan  dan  Hasil  Survei  KPw  BI Provinsi Riau (Pbr) Tahun 2022. Faizatul Fajariah, 2019, Pengaruh Diklat Terhadap  Motivasi  dan  Kompetensi  Dosen STIE AMM Mataram, Proceeding Indonesia  Career  Center  Network  Summit
IV.
Ferrari  et  al,  2012.  Understanding  Digital Competence  in  the  21st  Century:  An Analysis of Current Framework.
Ferrari, 2012. Digital Competence in Practice: An
Analysis  of  Frameworks,  Joint  Research Centre.
Hasmin, Tamsah. Jumiati Nurung, 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit Mitra Cendikia Media, Solok.
Joseph  F.  Hair  Jr,  G.  TomasM.Hult,  Christian
M.Ringle,  MarkoSarstedt,  Nicholas  P. Danks,  Soumya  Ray,  2021,  Partial  Least
Squares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM) Using R, Springer Kartini Kartono, 1983.Pemimpin
dan
Kepemimpinan, PT. RajaGrafindo Persada,
Depok.
Kickpatrick,  Jim.  Wendy  Kayser  Kickpatrick,
2021.  An  Introduction  to  The  New  World Kickpatrick Model, Kickpatrick Partners.
Lia  Dwi  Purwanti  et  al,  2021,  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Kepala Sekolah  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kompetensi  Guru,  Jurnal  Pendidikan Ekonomi.
Lijan  Poltak  Sinambela,  2016,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim Kerja  yang  Solid  untuk  Meningkatkan Kinerja, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Marwansyah,  Yohanas  Oemar,  2015.  Pengaruh Kepemimpinan  dan  Kompetensi  terhadap Motivasi serta Dampaknya terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  OCBC  NISP Tbk  Cabang  Pekanbaru,  Jurnal  Tepak
Manajemen Bisnis.
Marko  Sarstedt,  Christian  M.  Ringle,  and  Joseph
F.  Hair,  2021,  Partial  Least  Squares Structural Equation Modeling, ResearchGate. Muhammad  Fahrul  Sandy  et  al,  2022.  Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan
Transformasional,  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kompetensi  dan  Kinerja  Pegawai di  PT.  Bank  Jatim  Gresik  pada  Masa Pandemi  Covid  -19,  Indonesian  Journal  of Management Science.
Muhammad  Junaidi  Syakir  et  al,  2015,  Pengaruh Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Motivasi Kerja,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap
Kompetensi Guru SMA, Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan.
Nofriadi  Saputra,  Aldi  Maulana  Saputra,  2020.
Transforming  into  Digital  Organization  by Orchestrating  Culture,  Leadership  and Competence  in  Digital  Context,  GATR Global  Journal  of  Business  and  Social Science Review.
Novia Ruth Silaen et al, 2021, Kinerja karyawan, Penerbit Widina, Bandung.
Priyantono  Rudito,  2017.  Digital  Mastery,  PT.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Olfin  Ishak  et  al,  2022.  Pengaruh  Pelatihan  Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Aparatur Pengelola Dana Desa, Gorontalo Management Research.
Susi  Hendriani,  Yulia  Efni,  Arika  Fitriani,  2013.
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Bank Riau Kepri Cabang Kantor Pusat
Pekanbaru, Pekbis Jurnal. R.  Okky  Satria,  Asep  Kuswara,  2013.  Pengaruh Motivasi dan Pelatihan terhadap Kompetensi  Kerja  serta  Implikasinya  pada
Produktivitas  Pegawai  Dinas  Perhubungan Kota  Bandung,  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship.
Suwatno,  Donni  Juni  Priansa,  2014.  Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
Penerbit Alfabeta, Bandung.
Willy  Abdillah,  Jogiyanto,  2015,  Partial  Least
Square (PLS) Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis, Penerbit Andi. Vikram Singh Chouhan et al, 2014, Understanding Competencies and Competency  Modeling  ―  A  Literature Survey, Researchgate.
Zulkifli Rusby, 2016, Pengaruh Motivasi Sebagai
Moderator  terhadap  Hubungan  antara Pembelajaran
dan
Emosi dengan
Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  pada Bank Syariah di Riau, Jurnal Al-hikmah.