available at http://ejournal.unp.ac.id/index.php/psikologi/
Published by Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi) Universitas Negeri Padang, Indonesia
ELECTRONIC ISSN 2622-6626 Vol. 13 No. 2, 2022 Page 115-125

## ADAPTASI EUDAIMONIC WORKPLACE WELL-BEING SCALE (EWWS) VERSI INDONESIA
Tuti Rahmi 1 , Ali Mubarak 2
1 Fakultas Psikologi dan Kesehatan Universitas Negeri Padang
2 Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung
e-mail: tuti.rahmi@fip.unp.ac.id
Submitted: 2022-05-18 Published: 2023-01-30 DOI: 10.24036/rapun.v13i2. 117090
Accepted: 2022-12-14
Abstract: Adaptation of Eudaimonic Workplace Well-being Scale Indonesian Version. This  study  aims  to  adapt  the  Eudaimonic  Workplace  Well-being  Scale  ( EWWS )  to  the Indonesian  context.  Eudaimonic  Workplace  Well-being  is  a  construct  with  two dimensions,  namely  Intrapersonal  Workplace  Well-Being  and  Interpersonal  Workplace Well-being. The approach in this research was quantitative with a survey method. There were 201 employees from one of the plantation companies in Indonesia who participated in the study. Data analysis was applied using Lisrel 8.8. Confirmatory factor analysis was used  to  measure  the  validity  of  the  constructs.  Convergent  validity  was  shown  by correlating EWWS with  the  Utrecht  Work  Engagement  Scale  (UWES),  while dis CR iminant validity was revealed by connecting EWWS with the Perceived Stress Scale (PSS).  Calculation  of  reliability  using  Contract  Reliability  ( CR ).  The  results  of  data analysis using confirmatory factor analysis showed a fit with the model proposed based on tha date gathered. UWES is positively related to Intrapersonal Workplace Well-being and Interpersonal  Workplace  Well-being.  Moreover,  a  negative  correlation  is  proven  in  the relationship between EWWS and PSS. Regarding the research, it can be concluded that the EWWS is valid and reliable for using in the Indonesian context.
Keywords : Employee Well-Being , Eudaimonic Well-Being , Adaptation, Indonesia .
Abstrak: Adaptasi  Eudaimonic  Workplace  Well-Being  Scale  (EWWS)  Versi Indonesia . Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melakukan  adaptasi  alat  ukur Eudaimonic Workplace  Well-being  Scale ( EWWS )  agar  dapat  digunakan  dalam  konteks  Indonesia.
Eudaimonic  Workplace  Well-being merupakan  konstrak  dengan  dua  dimensi  yaitu Interpersonal  Workplace  Well-Being dan Intrapersonal  Workplace  Well-being .
Pendekatan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan metode survey. Terdapat 201 orang karyawan dari salah satu perusahaan perkebunan di Indonesia yang menjadi subjek penelitian. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Lisrel 8.8. Confirmatory Factor Analysis digunakan untuk mengukur validitas konstrak. Validitas konvergen ditunjukkan dengan  mengkorelasikan EWWS dengan Ultrecht  Work  Engagement  Scale  (UWES) , sedangkan  validitas  diskriminan  dilakukan  dengan  mengkorelasikan EWWS dengan Perceived Stress Scale (PSS). Perhitungan reliabilitas menggunakan Constract Reliability (CR). Hasil  analisis  data  dengan confirmatory  factor  analysis menunjukkan  fit  dengan model yang diajukan berdasarkan data yang diperoleh. UWES berhubungan positif dengan Interpersonal Workplace Well-being dan Intrapersonal Workplace Well-being . Sebaliknya korelasi yang negatif terlihat pada hubungan EWWS dengan PSS. Berdasarkan hal tersebut dapat  disimpulkan  bahwa EWWS valid  dan  reliabel  untuk  digunakan  dalam  konteks Indonesia.
Kata kunci: Employee Well-Being , Eudaimonic Well-Being , Adaptasi , Indonesia .

## PENDAHULUAN
Well-being menjadi  pembahasan  yang  terus berkembang selama beberapa dekade terakhir,  termasuk  dalam  bidang  organisasi dan industri. Para peneliti tentang well-being menjelaskan  dua  perspektif  yang  saling melengkapi  untuk  memahami well-being , yaitu hedonic dan eudaimonic (Culbertson et al., 2010).
Sebuah  studi  menunjukkan  bahwa feeling good dan  berfungsi  dengan  baik  pada well- being diatur  oleh  dua  perbedaan,  yaitu mekanisme hedonic dan eudaimonic .  Pada level state kebahagiaan,  perasaan hedonic biasanya  dialami  ketika  hidup  bisa  dilalui dengan  mudah  atau  dapat  mencapai  suatu tujuan. Di sisi lain, inspirasi adalah perasaan eudaimonic yang  biasanya  dialami  ketika
menghadapi tantangan dalam proses pencapaian  tujuan.  Pada  tingkat  sifat, pertumbuhan  pribadi  berhubungan  dengan eudaimonic daripada  mekanisme hedonic . Sisi  lain  menunjukkan  bahwa  situasi  kerja yang  kompleks  meningkatkan  inspirasi  dan menurunkan  kebahagiaan.  Pengembangan diri  memiliki  efek  yang  lebih  kuat  pada inspirasi  daripada  kebahagiaan.  Perasaan menyenangkan ( hedonic ) dan fungsi optimal ( eudaimonic )  memiliki  peran  yang  berbeda dalam  pengaturan  perilaku,  dan  dibedakan satu sama lain (Straume & Vittersø, 2012). Pada  pembahasan well-being dalam  setting organisasi  lebih  banyak  dilakukan  dalam perspektif hedonic dibandingkan eudaimonic , berdasarkan hal ini maka Bartels
[ Tuti Rahmi & Ali Mubarak, Adaptasi Eudaimonic Workplace Well-Being Scale (Ewws) Versi
et al., (2019) kemudian melakukan penelitian dan  melakukan  pengembangan  alat  ukur Eudaimonic Workplace Well-Being .
Tradisi eudaimonic dalam psikologi bertujuan untuk menggambarkan serangkaian  pengalaman,  motif,  dan  fungsi, di luar pengaruh positif dan kepuasan, yang mencerminkan  proses  yang  terlibat  dalam kehidupan  yang  dijalani  dengan  baik  (Ryan et  al.,  2008). Eudaimonic sebagai  fungsi mengacu pada evaluasi, dari waktu ke waktu, seberapa baik fungsi seseorang secara umum (Huta & Waterman, 2014). Aspek eudaimonic  well-being termasuk  memiliki makna  dalam  hidup,  pertumbuhan  pribadi, bertindak  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang dipegang teguh, dan memiliki rasa diri yang cukup  untuk  mewujudkan  potensi  secara optimal. (Waterman, 1993).
Memperoleh  dan  merasakan  eudaimonic berkontribusi  terhadap well-being jangka panjang,  melalui  perilaku  dan  kognisi  yang berada  dalam  kendali  dan  pengaruh  dan menginspirasi  usaha  dan  pencapaian  tujuan (der Kinderen & Khapova, 2020). Berdasarkan  hal  tersebut  bila uedaimonic well-being dirasakan  lebih  panjang  maka dapat  berdampak  pada  produktifitas  yang lebih menetap, yang pada banyak penelitian telah  membuktikan  bahwa well-being dapat mempengaruhi  kinerja  (Krekel  et  al.,  2019;
Obrenovic  et  al.,  2020;  Peccei  &  Van  De Voorde, 2019).
Peneliti di bidang organisasi telah mengukur well-being dan  menunjukkan    bahwa well- being di  tempat  kerja  bersifat  multidimensi (Page & Vella-Brodrick, 2009). Eudaimonic workplace  well-being sendiri  merupakan konstrak  yang  memiliki  dua  dimensi  yaitu Interpersonal  Workplace  Well-being dan Intrapersonal Workplace Well-being (Bartels et al., 2019).
Well-being sangat  penting  dalam  bekerja.
Karyawan  yang  mengalami  tingkat  well- being yang tinggi akan menunjukkan kinerja yang  baik  dan  begitu  juga  sebaliknya (Nielsen  et  al.,  2017).  Berdasarkan  hal tersebut  maka  sangat  penting  meneliti well- being , terutama dalam perspektif eudaimonic karena  akan  berkaitan  dengan  proses pertumbuhan  seseorang  secara  pribadi.  Di Indonesia sendiri, adaptasi EWWS ini belum tersedia,  sehingga  penelitian  ini  sangat penting  agar  diperoleh  alat  ukur  yang  telah diadaptasi  dalam  versi  Bahasa  Indonesia, kemudian dilihat validitas dan reliabilitasnya apakah dapat digunakan pada penelitian well- being dalam  setting  kerja  terutama  yang menggunakan pendekatan eudaimonic . Berdasarkan  hal  tersebut  maka  tujuan penelitian  ini  adalah  mengadaptasi EWWS dalam versi Bahasa Indonesia.
METODE PENELITIAN
Penelitian menggunakan metode survey yang melibatkan  201  orang  karyawan  dari  salah satu  perusahaan  perkebunan  di  Indonesia. Kriteria  responden  penelitian  adalah  telah bekerja  minimal  dua  tahun  karena  dengan telah  bekerja  selama  dua  tahun  telah merasakan  dan  mengalami  bagaimana well- being di  tempat  kerjanya.  Proses  adaptasi menggunakan  panduan International  Test Comission tahun  2017  (ITC,  2017)  diawali dengan  meminta  izin  kepada  pemilik  skala aslinya  (Bartels  et  al.,  2019)  melalui  email. Setelah  email  dibalas  oleh  pemilik  skala tersebut dan memberikan izin kepada peneliti kemudian  dilanjutkan  dengan  Langkah- langkah berikutnya. Proses menterjemahkan skala  dimulai  dengan forward  translation kemudian  dilanjutkan  dengan backward translation . Hasil terjemahan tersebut kemudian didiskusikan dengan lima tim ahli psikologi  dan  manajemen  yang  menguasai bahasa  Inggris  dengan  baik.  Kemudian dilakukan  tes  keterbacaan  kepada  sepuluh orang responden, Responden yang diwawancarai untuk uji keterbacaan memiliki  kriteria  telah  bekerja  minimal  dua tahun pada suatu perusahaan atau organisasi. Setelah  itu  pada  beberapa  kalimat  terdapat beberapa  dimodifikasi  berdasarkan  hasil  uji keterbacaan,  dimana  beberapa  kata  dalam kalimat yang telah diterjemahkan diperbaiki atau diganti sehingga lebih mudah dipahami dalam konteks bahasa Indonesia.
EWWS didistribusikan  secara  online  setelah mendapatkan  izin  resmi  dari  perusahaan. Pada EWWS tersebut dicantumkan penjelasan tentang penelitian dengan informed  consent .  Pada  penjelasan  sebelum penelitian  disampaikan  bahwa  kerahasiaan data  yang  didapatkan  pada  penelitian  ini dijamin  oleh  peneliti  baik  dalam  proses penelitian  maupun  publikasi.  Kerahasiaan data  dijamin  oleh  peneliti  dengan  password yang  hanya  diketahui  oleh  tim  peneliti, begitu  juga  dengan  data  pribadi  tidak  akan dipublikasikan.  Tautan EWWS yang  telah diperiksa dan dicek kelengkapannya kemudian dikirimkan ke departemen sumber daya  manusia  perusahaan  untuk  dibagikan kepada karyawan yang memenuhi persyaratan  untuk  mengisi  skala  penelitian. Selain EWWS ,  terdapat  juga  skala  skala lainnya  yang  nantinya  akan  digunakan sebagai  validitas  konvergen,  yaitu  Utrecht Work  Engagement  Scale  (UWES)  dan Perceived Stress Scale (PSS) untuk validitas diskriminan.
Work engagement diukur dengan menggunakan Utrecht  Work  Engagement Scale  (UWES)  versi  Indonesia  yang  terdiri dari sembilan item. Skor UWES berkisar dari 1  sampai  5,  dengan  pilihan  jawaban  tidak pernah  sampai  selalu.  UWES  menggunakan versi  Indonesia  yang  telah  diadaptasi  dan divalidasi (Rahmadani  et al., 2019). Sementara  itu,  stres  yang  dinilai  pada
[ Tuti Rahmi & Ali Mubarak, Adaptasi Eudaimonic Workplace Well-Being Scale (Ewws) Versi
penelitian ini diukur dengan Perceived Stress Scale (Cohen, 1986), yang sebelumnya telah diterjemahkan oleh (Saraswati, 2017), dengan  total  10  item  dengan  skor  1-5  tidak pernah  hingga  sering.  Sedangkan  EWSS sendiri memiliki 18 item dengan skor 1-7 dan pilihan  jawaban  berkisar  dari  sangat  setuju hingga sangat tidak setuju.
Untuk  menganalisis  validitas  konstruk, dilakukan confirmatory  factor  analysis . Analisis  data  dengan  lisrel  8.8.  Reliabilitas dinilai  berdasarkan  nilai CR .  Validitas konvergen  diuji  dengan  mengkorelasikan EWWS dengan  UWES,  sedangkan  validitas diskriminan  diuji  dengan  mengkorelasikan EWWS dengan PSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Konstrak  yang  terdiri  atas  dua  dimensi dikonfirmasi dengan melakukan
Confirmatory  Factor  Analysis diestimasi dengan maximum  Likelihood menggunakan Lisrel 8.80. Hasil analisis menunjukkan  nilai chi-square  =  35,87,  df  =  19,  p-value  = 0,01096 dan RMSEA = 0,067 menunjukkan hasil yang kurang sesuai. Setelah dimodifikasi  dengan  mengkorelasikan  eror antar item diperoleh  Chi-Square = 24,58, df =  18,  p-value  =  0,13681,  dan  RMSEA  = 0,043.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa model  pengukuran  tersebut  fit  dengan  data. Berdasarkan  Tabel  2,  menunjukkan  bahwa nilai goodness-of-fit yang diperoleh dari hasil output menunjukkan standar yang diharapkan berdasarkan nilai goodness of fit ahli  Jöreskog &  Sörbom  (1996) dapat terpenuhi  dengan  cukup  baik.  Sedangkan untuk loading  factor setiap  dimensi  dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Koefisien Muatan Faktor EWWS
Dimensi Item Loading Factor Interpersonal Workplace Well-being Di antara orang-orang yang bekerja bersama saya, saya merasa ada rasa persaudaraan dengan mereka 0.78 Saya merasa dekat dengan orang-orang di lingkungan kerja saya 0.91 Saya merasa adanya ikatan batin dengan orang-orang di lingkungan kerja saya 0.69 Saya menganggap orang-orang yang bekerja bersama saya sebagai teman saya. 0.58 Intrapersonal Workplace Well-being Saya penuh dengan perasaaan semangat melakukan pekerjaan saya 0.80 Saya merasa memiliki tujuan yang bermakna dalam bekerja 0.83
Pekerjaan saya sangat penting bagi saya 0.73 Saya merasa saya dapat terus berkembang sebagai seseorang dalam pekerjaan saya 0.72 Gambar 1. CFA EWWS (T-Values)
Tabel 2. Hasil Pengujian Kesesuaian Model (Goodness of Fit) EWWS Indikator Fit Nilai yang Direkomendasikan Evaluasi Model Hasil Penelitian Absolute Fit Probabilitas p > 0,05 Signifikan 0,13681 Normed Chi-Square < 2 Over Fitting 1,366 (X2/df) 2 < X2/df <5 Good Fit RMSEA < 0,10 Good Fit 0,043 < 0,05 Very Good Fit < 0,01 Outstanding Fit GFI > 0,9 Marginal Fit 0,97 InCRemental Fit NNFI 0,98 Good Fit 0,98 AGFI > 0,9 Marginal Fit 0,94
Hasil  perhitungan CFA pada  Tabel.  1 menunjukkan bahwa loading factor tertinggi pada  dimensi Interpersonal Workplace  Well-Being yaitu  pada  item kedua  sebesar  0,91.  Sedangkan  untuk dimensi Intrapersonal  Workplace  Well- Being  loading  factor paling  tinggi  juga
pada  item  kedua  sebesar  0.83.  Tabel tersebut  juga  menunjukkan  bahwa  semua item  pembentuk  setiap  dimensi  memiliki loading  factor (λ)  ≥  0,5  yang  artinya  alat ukur  ini  memiliki  validitas  konstrak  yang baik,  dimana  item-item  pada  alat  ukur  ini menggambarkan konstrak yang diukur.
[ Tuti Rahmi & Ali Mubarak, Adaptasi Eudaimonic Workplace Well-Being Scale (Ewws) Versi
Berdasarkan hasil
perhitungan confirmatory factor analysis pada Gambar 1.  Dengan  memggunakan  T-Value  dapat diketahui  bahwa  semua  item  pembentuk setiap  dimensi  dinyatakan  valid.    Hal  ini dapat dilihat dari nilai T -value >1,96.
Validitas  Konvergen,  Diskriminan  dan

## Constract Reliability
Selain  itu,  untuk  menunjukkan  validitas konvergen  digunakan work  engagement dan perceived  stress untuk  menguji validitas  diskriminan EWWS .  Berdasarkan data  empiris  yang  diperoleh  menunjukkan korelasi antara dimensi EWWS , Interpersonal Workplace Well-Being dengan dan Intrapersonal Workplace Well- Being dengan UWES serta PSS yang terlihat pada Tabel 3. Nilai CR untuk Interpersonal Workplace Well-Being adalah 0,858 sedangkan  Nilai CR untuk Intrapersonal Workplace  Well-Being adalah  0,858  yang lebih  besar  dari  0,7,  menunjukkan bahwa EWWS dinyatakan reliabel, dimana  semua manifest EWWS dapat memberikan pengukuran  yang konsisten terhadap dimensi-dimensi dari
variabel laten Eudaimonic Workplace Well- Being .  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa EWWS valid  berdasarkan  uji validitas  konstrak  dengan CFA ,  dan  uji validitas  konvergen  serta  diskriminan. Selain itu nilai CR yang lebih besar dari 0,7 menunjukkan  bahwa  alat  ukur  ini  reliabel dan  memenuhi  syarat  untuk  digunakan  di Indonesia.Hal ini dapat dilihat dari nilai T - value >1,96.

## Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengadaptasi EWWS dalam  versi  Bahasa  Indonesia. Berdasarkan confirmatory  factor  analysis didapatkan  model  pengukuran  yang  fit dengan  data  yang  dirujuk  dari  nilai Goodness of fit yang tergolong baik, factor loading yang  berada  diatas  0,5  serta T- Value yang lebih besar dari 1,96.
Validitas  konstrak  juga  terbukti  pada penelitian  ini,  dimana  setiap  dimensi  dari Eudaimonic
Workplace
Well-being berhubungan positif dengan work engagement .  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  menunjukkan  bahwa work
Tabel 3. Korelasi antar Variabel Pengukuran Pengukuran 1 2 3 4 1 Interpersonal Workplace Well-Being - 2 Intrapersonal Workplace Well-Being .722** - 3 Work Engagement .344**  .574** - 4 Perceived Stress -.334**  .442**  -.429** -
** signifikan pada taraf 0.01
engagement berhubungan  dengan well- being (Caesens et al., 2014; Shimazu et al., 2012, 2015).
Validitas  diskriminan  juga  terbukti,  dari hasil  perhitungan  menunjukkan  korelasi yang negatif antara Eudaimonic Workplace Well-being dengan Perceived  stress yang sejalan dengan studi lainnya (Keeman et al., 2017). Penelitian lainnya juga menunjukkan  hal  yang  sama,  dimana interpretasi  kausal  dari  tuntutan  pekerjaan dan  ketegangan  sebagai  salah  satu  bentuk manifestasi dari stress menjadi faktor risiko untuk well-being karyawan  (Elovainio  et al., 2015).
Dengan  terbuktinya  model  pengukuran dalam  proses  adaptasi  ini,  maka EWWS versi  Indonesai  ini  dapat  digunakan  lebih lanjut  pada  penelitian-penelitin  tentang well-being pada setting pekerjaan. Adaptasi
EWWS yang dikembangkan oleh Bartels et al.  (2019)  dapat  digunakan  terutama  bila ingin  melihat  dari  perspektif eudaimonic well-being yang berfokus pada pertumbuhan.  Penelitian-penelitian well- being dalam  setting  pekerjaan  ini  penting, karena  Studi  sebelumnya  memperlihatkan kinerja  yang  tinggi  diprediksi  oleh well- being (Cotton & Hart, 2003; Nielsen et al., 2017).  Disamping  itu, well-being dalam setting  pekerjaan  sangat  krusial  bagi kelangsungan dan perkembangan organisasi.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa EWWS valid dan reliabel untuk digunakan dalam konteks Indonesia setelah diadaptasi dalam  versi  Bahasa  Indonesia.  Hal  ini terlihat  dari  sifat  psikometrik EWWS yang terbukti  dengan  cukup  baik,  sehingga adaptasi  skala  ini  dapat  dikatakan  telah memperoleh hasil yang sesuai. Kekurangan penelitian ini adalah, subjek penelitian yang terbatas karena berasal dari satu perusahaan saja.  Selain  itu,  konstrak  yang  digunakan untuk  membuktikan  validtias  konvergen dan  diskriminan  masing-masing  baru menggunakan satu konstrak psikologi atau alat ukur.

## Saran
Hasil penelitian ini telah mengadaptasi  alat  ukur  yang  valid  dan reliabel  sehingga  dapat  digunakan  sebagai alat  ukur  pada  penelitian-penelitian  yang mengukur  tentang well-being karyawan.
Untuk  penelitian  lebih  lanjut,  skala  ini dapat  diuji  dengan  konstruk  psikologis lainnya  untuk  validitas  konvergen  dan diskriminan.  Selain  itu,  alat  ukur  ini  juga dapat  diuji  pada  topik  penelitian  lain dengan  perusahaan  lainnya  yang  memiliki core business yang berbeda dari penelitian ini.
[ Tuti Rahmi & Ali Mubarak, Adaptasi Eudaimonic Workplace Well-Being Scale (Ewws) Versi

## DAFTAR RUJUKAN
Bartels, A. L., Peterson, S. J., & Reina, C. S. (2019).  Understanding  well-being  at work:  Development  and  validation  of the  eudaimonic  workplace  well-being scale. PLOS  ONE , 14 (4),  e0215957. https://doi.org/10.1371/journal.pone.02
15957
Caesens,  G.,  Stinglhamber,  F.,  &  Luypaert,
G.  (2014).  The  impact  of  work engagement  and  workaholism  on  well- being-the  role  of  work-related  social support.
Career Development International , 19 (7), 813–835.
https://doi.org/10.1108/CDI-09-2013- 0114
Cohen,  S.  (1986).  Contrasting  the  Hassles Scale  and  the  Perceived  Stress  Scale. Who’s  Really  Measuring  Appraised Stress? American  Psychologist , 41 (6), 716–718.  https://doi.org/10.1037/0003- 066X.41.6.716
Cotton,  P.,  &  Hart,  P.  M.  (2003). Occupational wellbeing
and performance:
A review of
organisational health research.
Australian  Psychologist , 38 (2),  118– 127.https://doi.org/10.1080/000500603 1001707117
Culbertson, S. S., Fullagar, C. J., & Mills, M.
J. (2010). Feeling good and doing great: The relationship between psychological capital  and  well-being. Journal  of Occupational Health Psychology , 15 (4), 421–433.
https://doi.org/10.1037/a0020720 der Kinderen, S., & Khapova, S. N. (2020).
Positive  Psychological  Well-Being  at Work: The Role of Eudaimonia. In The Palgrave Handbook of Workplace Well- Being (pp. 1–28). Springer International Publishing.
https://doi.org/10.1007/978-3-030-
02470-3_79-1
Elovainio,  M.,  Heponiemi,  T.,  Kuusio,  H.,
Jokela,  M.,  Aalto,  A.-M.,  Pekkarinen, L., Noro, A., Finne-Soveri, H., Kivimaki, M., & Sinervo, T. (2015). Job demands  and  job  strain  as  risk  factors for employee wellbeing in elderly care: an  instrumental-variables  analysis. The European  Journal  of  Public  Health ,
25 (1), 103–108. https://doi.org/10.1093/eurpub/cku115
Huta,  V.,  &  Waterman,  A.  S.  (2014).
Eudaimonia  and  Its  Distinction  from Hedonia:  Developing  a  Classification and  Terminology  for  Understanding Conceptual and
Operational
Definitions. Journal  of  Happiness Studies , 15 (6), 1425–1456.
https://doi.org/10.1007/s10902-013- 9485-0
International  Test  Commission.  (2017).  The ITC  guidelines  for  translating  and adapting tests.
Jöreskog, K. G., & Sörbom, D. (1996). LISREL  8:  User's  reference guide . Scientific Software International.
Keeman,  A.,  Näswall,  K.,  Malinen,  S.,  &
Kuntz, J. (2017). Employee Wellbeing:
Evaluating  a Wellbeing  Intervention in Two Settings. Frontiers in Psychology ,
8 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.005 05
Krekel,  C.,  Ward,  G.,  &  De  Neve,  J.-E. (2019). Employee Wellbeing, Productivity,  and  Firm  Performance.
SSRN Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.3356581
Nielsen, K., Nielsen, M. B., Ogbonnaya, C., Känsälä,  M.,  Saari,  E.,  &  Isaksson,  K. (2017). Workplace resources to improve both employee well-being and performance:  A  systematic  review  and meta-analysis. Work  &  Stress , 31 (2),
101–120.
https://doi.org/10.1080/02678373.2017.
1304463
Obrenovic,  B.,  Jianguo,  D.,  Khudaykulov, A.,  &  Khan,  M.  A.  S.  (2020).  Work-
Family Conflict Impact on Psychological Safety and Psychological Well-Being: A Job Performance Model. Frontiers in Psychology , 11 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.004 75
Page, K. M., & Vella-Brodrick, D. A. (2009).
The  ‘What’,  ‘Why’  and  ‘How’  of Employee  Well-Being:  A  New  Model. Social Indicators Research , 90 (3), 441– 458. https://doi.org/10.1007/s11205- 008-9270-3
Peccei,  R.,  &  Van  De  Voorde,  K.  (2019).
Human  resource  management–well‐ being–performance  research  revisited: Past,  present,  and  future. Human Resource  Management  Journal , 29 (4),
539–563.  https://doi.org/10.1111/1748- 8583.12254
Rahmadani,  V.  G.,  Schaufeli,  W.  B., Ivanova,  T.  Y.,  &  Osin,  E.  N.  (2019). Basic  psychological  need  satisfaction mediates  the  relationship  between engaging leadership and work engagement:  A CR oss-national  study.
Human Resource Development
Quarterly .
https://doi.org/10.1002/hrdq.21366
Ryan, R. M., Huta, V., & Deci, E. L. (2008).
Living well: a self-determination theory perspective  on  eudaimonia. Journal  of Happiness  Studies , 9 (1),  139–170.
https://doi.org/10.1007/s10902-006-
[ Tuti Rahmi & Ali Mubarak, Adaptasi Eudaimonic Workplace Well-Being Scale (Ewws) Versi
9023-4
Saraswati,  K.  D.  H.  (2017).  Perilaku  Kerja, Perceived  Stress,  dan  Social  Support pada  Mahasiswa  Internship. Jurnal Muara  Ilmu  Sosial,  Humaniora,  Dan
Seni , 1 (1),
216.
https://doi.org/10.24912/jmishumsen.v
1i1.352
Shimazu,  A.,  Schaufeli,  W.  B.,  Kamiyama,
K., & Kawakami, N. (2015).
Workaholism  vs.  Work  Engagement: the  Two  Different  Predictors  of  Future Well-being and Performance.
International  Journal  of  Behavioral
Medicine , 22 (1), 18–23.
https://doi.org/10.1007/s12529-014-
9410-x
Shimazu, A., Schaufeli, W. B., Kubota, K., & Kawakami, N. (2012). Do workaholism and work engagement predict employee well-being and performance in opposite directions? Industrial  Health , 50 (4),
316–321.
https://doi.org/10.2486/indhealth.MS13
55
Straume,  L.  V.,  &  Vittersø,  J.  (2012).
Happiness,  inspiration  and  the  fully functioning person: Separating hedonic and  eudaimonic  well-being  in  the workplace. The  Journal  of  Positive
Psychology ,
7 (5), 387–398.
https://doi.org/10.1080/17439760.2012.
711348
Waterman, A. S. (1993). Two conceptions of happiness: Contrasts of personal expressiveness (eudaimonia) and hedonic enjoyment. Journal of Personality  and  Social  Psychology ,
64 (4), 678–691.
https://doi.org/10.1037/0022- 3514.64.4.678