## Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Terhadap Kinerja Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Bangka
Zamhari 1 , Darwati Susilastuti 2 , Ahmad Yani 3
Management Program STIE-IBEK Bangka Belitung Pangkal Pinang email: informasi@stiepertiba.ac.id

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the influence of motivation and the ability simultaneously to the  performance  of  Members  of  Parliament  Bangka  Regency  and  to  analyze  the  influence  of motivation  on  the  performance  of  Members  of  the  House  of  Representatives  District  Bangka  and  to analyze  the  ability  of  members  of  the  House  of  Representatives  District  Bangka.  The  samples  used were  as  many  as  all  board  members  drawn from the  population  of  30.  Instrument  of  research  using questionnaires, which are arranged in a scale of 1-5, score 1 for very poor response and score 5 for a very  good  response.  Data  analysis  techniques  used  were  test  validity,  test  reliability  and  testing hypotheses.  Motivation  of  board  members  supported  primarily  by  the  high  council  members  the opportunity  to  develop  your  own  potential  in  work,  and  reflected  the  ability  of  intellectual  ability, physical ability. While performance can be seen from the productivity, quality of service, responsibility, responsi-veness  and  akutanbilitas.  The  results  showed  that  motivation  and  the  ability  of  parliaments Bangka Regency either jointly or partial influence significant effect on performance.
Key words : motivation, ability and performance

## I. Latar Belakang
Seiring  dengan  semangat  otonomi daerah, berkembangnya ilmu pengetahuan,  teknologi  dan  informasi, perekonomian dunia juga telah mengalami  perubahan  serta  kemajuan cukup  pesat.  Hal  ini  pasti  membawa pengaruh bagi setiap pelayanan pemerintah  kepada  masyarakat,  di  satu sisi menimbulkan perkembangan pelayanan yang menyebabkan timbulnya  keterbukaan  informasi  dan akhirnya bisa menimbulkan pembangunan daerah. Setiap pelayanan baik  milik  pemerintah  maupun  swasta yang ingin tetap hidup, berkembang dan memenangkan  persaingan,  memerlukan operasional  yang  lebih  baik  dengan kemampuan  yang  lebih  profesional dalam  manajemennya,  sehingga  dapat memanfaatkan tingkat pelayanan secara efisien  tanpa  menghambat  jalannya operasional  usaha  pelayanan  kepada masyarakat. Pelayanan pemerintah yang  dilakukan  satuan  perangkat  kerja daerah  sebagai  suatu  jasa,  merupakan
kombinasi  dari  berbagai  sumber  daya manusia dan sumber daya teknologi.
Keterkaitan  sumber  daya  tersebut sangat  erat  kaitannya  dalam  pelayanan pemerintah,  sehingga  sering  muncul berbagai permasalahan dalam lingkungan kerja.
Salah  satu  permasalahan  tersebut adalah  penciptaan  tenaga  kerja  yang produktif dan inovatif. Kenyataan tersebut  adalah  wajar  apabila  setiap satuan perangkat kerja daerah memberikan  perhatian  terhadap  faktor – faktor  pelayanan  yang  ada  dalam pemerintahan.
Salah satu yang perlu mendapatkan perhatian dan penanganan  yang  cukup  serius  adalah faktor sumber daya manusia. Keberlanjutan  pelayanan  pemerintah tidak hanya tergantung pada pendapatan  asli  daerah  yang  besar, tetapi faktor sumber daya manusia yang berkualitas  justru  merupakan  faktor utama yang memegang peranan penting.  Sumber  daya  manusia  akan menjalankan  segala  aktifitas  pelayanan
pemerintah
dan juga
mengoperasionalkan  infrastruktur  yang dimiliki  oleh  daerah  sebagai  suatu  alat pelengkap  lancarnya  kegiatan.  Dengan adanya  sumber  daya  manusia,  fasilitas infrastruktur yang ada dalam pemerintahan  dapat  bekerja  dengan lancar dan terkendali.
Setiap  Satuan  Perangkat  Kerja Daerah selalu berusaha mencapai keberhasilan usaha dan tujuannya. Oleh karena itu, agar Satuan Perangkat Kerja Daerah  dapat  mencapai  keberhasilan visi  dan  misinya,  maka  diperlukan dukungan pegawai yang memiliki prestasi  kerja  yang  bagus.  Dengan demikian usaha Satuan Perangkat Kerja Daerah  pun  dapat  tercapai  dan  berjalan dengan  lancar,  efisien  dan  efektif. Sehingga dapat dikatakan bahwa prestasi kerja yang dimiliki para pegawai ikut menentukan keberhasilan pencapaian tujuan pemerintahan. Betapa pentingnya prestasi kerja pegawai bagi keberhasilan usaha pelayanan pemerintahan, sehingga pihak pemerintah harus selalu memperhatikan masalah ini dan berusaha  untuk  meningkatkan  prestasi kerja pegawai. Dalam usaha meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai, pihak  pemerintah  harus  memperhatikan faktor –faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain motivasi, sikap, minat, persepsi, disiplin, kondisi, metode kerja,  lingkungan  kerja,  dan  kebijakan pemerintah.  Untuk  mengetahui  prestasi kerja  pegawai  tersebut,  maka  pihak pemerintah harus mengadakan penilaian kerja terhadap para pegawai.
Motivasi  merupakan  hal  yang berperanan penting dalam meningkatkan suatu aktivitas kerja sebab  orang  yang  mempunyai  motivasi yang  tinggi  akan  berusaha  semaksimal mungkin
dalam
menyelesaikan pekerjaannya  dengan  sebaik –baiknya. Motivasi  antara  pegawai  yang  satu dengan  yang  lainnya  tidaklah  sama,
tergantung kondisi masing-masing individu.  Motivasi  kerja  yang  tinggi diasumsikan  akan  membuat  pegawai bergairah dalam bekerja sehingga semangat  kerjanya  semakin  meningkat sedangkan  motivasi  yang  rendah  akan menurunkan semangat kerja yang sebenarnya membara dalam diri pegawai.  Adanya  motivasi  yang  tinggi akan  semakin  baik  apabila  di  dukung oleh  lingkungan  kerja  yang  baik  pula. Lingkungan  kerja  sebagai  bagian  dari lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap aktivitas kerja pegawai. Peranan lingkungan kerja dalam memberikan motivasi terhadap pegawai.
Berdasarkan  konsep  perubahan, suatu  organisasi  yang  mengadakan suatu perubahan akan membawa organisasi  pada  situasi  yang  lain  dari sebelumnya.  Perubahan  yang  terjadi dapat  memperkuat  atau  memperlemah kehidupan  organisasi,  perubahan  dalam organisasi  ini  melibatkan  sumber  daya manusia yang berperan dalam peningkatan kinerja organisasi.
Kinerja  dipergunakan  manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektifitas operasional suatu  organisasi  berdasarkan  sasaran standard  kriteria  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Peningkatan  kinerja  dalam suatu organisasi juga sangat dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  menurut Siagian (2003:7) motivasi adalah keseluruhan  proses  pemberian  motif bekerja  kepada  bawahan  sedemikian rupa  sehingga  mereka  mau  bekerja dengan  ikhlas  untuk  mencapai  suatu tujuan.  Timbulnya  motivasi  pada  diri seseorang ditentukan oleh adanya kebutuhan  hidup  baik  kebutuhan  primer maupun  kehidupan  skundernya.  Jika kebutuhan  tersebut  dapat  terpenuhi, maka  seseorang  akan  giat  bekerja  dan dapat meningkatkan kinerjanya.
Kinerja  juga  sangat  dipengaruhi oleh  pendidikan  yang  dimiliki  oleh pegawai. Pendidikan seharusnya
menjadi  prioritas  utama  di  masa  depan dan  apabila  kita  ingin  menghindarkan diri sebagai salah satu negara terbelakang  dan  agar  dapat  turut berperan  penting  dalam  percaturan dunia  internasional.  Berbagai  negara maju  yang  menganut    pendekatan negara  kesejahteraan  seperti  Jerman, Belanda,  Inggris,  serta  negara  Eropa lainnya  dan  Amerika  Serikat,  bahkan negara –negara  lain  di  Asia  pun nyatanya  sudah  meletakkan  pendidikan sebagai prioritas pertama dalam program  pembangunan.  Penempatan prioritas  tersebut  terjadi  bahkan  sejak mereka  belum  menjadi  kaya  seperti sekarang ini.
Selain  motivasi  dan  pendidikan, kinerja  pegawai  atau  pegawai  juga sangat dipengaruhi budaya kerja. Budaya  kerja  adalah  cara  kerja  sehari – hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai –nilai  yang  penuh  makna,  sehingga menjadi  motivasi,  memberi  inspirasi, untuk  senantiasa  bekerja  lebih  baik  dan memuaskan bagi pencapaian laba pemerintah.
Kuatnya  budaya  kerja  akan  terihat dari  bagaimana  pegawai  memandang budaya  kerja  sehingga  berpengaruh terhadap  prilaku  yang  digambarkan antara  lain  memiliki  motivasi,  dedikasi, kreatifitas,  kemampuan  dan  komitmen yang tinggi. Semakin kuat budaya kerja, semakin tinggi kemampuan dan komitmen mereka pada nilai-nilai itu dan semakin kuat budaya tersebut.
Ada pengaruh positif budaya organisasi yang berorientasi pada orang dan  berpengaruh  negatif  pada  budaya organisasi yang berorientasi pada pekerjaan terhadap keefektifan partisipasi  anggaran  dalam  peningkatan kinerja manajerial.
Semua  yang  dipaparkan  diatas, sebagian  besar  berkaitan  erat  dengan kinerja operasional yang ada di Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah  Kabupaten  Bangka  Selatan
Bangka Selatan. Berkembangnya pelayanan
pemerintah kepada masyarakat  mengharuskan  Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten  Bangka  Selatan  Bangka Selatan  untuk  selalu  meningkatkan prestasi kerja para pegawainya. Dengan dukungan  para  pegawai  yang  memiliki prestasi  dan  keahlian  yang  tinggi  maka aktifitas pemerintah dapat berjalan dengan  efisien.  Tujuan  yang  hendak dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisa pengaruh motivasi kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah  Kabupaten  Bangka  Selatan Bangka Selatan?
2. Untuk menganalisa pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  prestasi kerja  pegawai  Sekretariat  Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Bangka  Selatan  Bangka  Selatan lingkungan kerja?
3. Untuk menganalisa pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara bersama –sama  terhadap  prestasi kerja  pegawai  Sekretariat    Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Bangka Selatan Bangka Selatan?

## II. Landasan Teori

## 1. Motivasi
Untuk  memberikan  dorongan  dan menggerakkan  orang –  orang  agar mereka  bersedia  bekerja  semaksimal mungkin,  perlu  diusahakan  adanya komunikasi  dan  peran  serta  dari  semua pihak  yang  bersangkutan.  Motivasi menunjukkan  agar  manejer  mengetahui bagaimana  memberikan  informasi  yang tepat  kepada  bawahannya  agar  mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh
saran –saran dan rekomendasi –rekomendasi mengenai masalah  yang  dihadapi.  Untuk  itu diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepada
bawahannya  agar  bisa  bekerja  sesuai dengan pengarahan yang diberikan.
Banyak  pengertian  motivasi  yang disampaikan  oleh  para  ahli.  Meskipun demikian,  penelitian  ini  tidak  akan menjelaskan secara keseluruhan pengertian motivasi tersebut.
Motivasi merupakan kondisi psikologis  seseorang  yang  merangsang untuk  berprilaku  mencapai  sesuatu tujuan,  sedangkan  pemotivation  adalah kegiatan  memberikan  motif  kepada orang  lain.  Pengertian  motivasi  menurut Handoko  (2005 :252)  yang  mengatakan” Motivasi  merupakan  suatu  keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong  keinginan  individu  kegiatan tertentu untuk mencapai tujuannya”
Pengertian  motivasi  seperti  yang disampaikan oleh Hani Handoko tersebut,  mengatakan  motivasi  berasal dari  kata  motif  yang  berarti  daya  upaya yang mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu atau daya penggerak  dari  dalam  subyek  untuk melakukan sesuatu atau kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan”.
Ahli  lain  yang  membuat  definisi motivasi  tidak  sama  persis  dengan pengertian motivasi yang telah dijelaskan  di  muka.  Meskipun  demikian secara  substansial  pengertian  motivasi para  ahli  tersebut  mendekati  kesamaan makna  dan  tujuan.  Motivasi  yang  ada pada  seseorang  akan  mewujudkan suatu  prilaku  yang  diarahkan  pada tujuan mencapai sasaran kepuasa n”.
2. Pengertian Lingkungan Kerja Salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi  produktifitas    Pegawai adalah  lingkungan  kerja.  Meskipun faktor  tersebut  sangatlah  penting  dan besar pengaruhnya, tetapi masih banyak perusahaan –perusahaan  yang  kurang memperhatikan hal  tersebut.  ”Yang disebut  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas –tugas  yang
dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain. (Nitisemito, 2001:183).
Dari  faktor-faktor  diatas,  dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja dapat berpengaruh  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan.  Sehingga  setiap  perusahaan yang  ada  harus  mengusahakan  agar faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan  kerja  dapat  diusahakan sedemikian  rupa  sehingga  nantinya pengaruh yang positif bagi perusahaan.
3. Konsep Prestasi Kerja Menurut Mangkunegara (2005)
menyatakan bahwa prestasi kerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  di  capai  oleh  seseorang Pegawai dalam  melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2007:105),
prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas  -  tugas  yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Moh. As’ad  (2005:47),  prestasi  kerja  sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Pengertian  prestasi  kerja  disebut juga  sebagai  kinerja  atau  dalam  bahasa Inggris  disebut  dengan Performance . Pada  prinsipnya,  ada  istilah  lain  yang lebih  menggambarkan  pada  ”Prestasi” dalam Bahasa Inggris yaitu kata ” achievment” . Tetapi karena kata tersebut  berasal  dari  kata  ” to  achieve ” yang  berarti  ” mencapai ”,  maka  dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi ” Pencapaia n” atau ” apa yang di capai” .
Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan  dari  hasil-hasil  yang  diperoleh melalui  fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu atau  kegiatan  selama  tempo  waktu tertentu. ( ” Performance is defined as the record  of  outcome  produced  on  a specified job function or activity during a specified time period”) .
Dari  definisi  diatas  dapat  dipahami bahwa  Prestasi  kerja  lebih  menekankan pada  hasil  atau  yang  diperoleh  dari sebuah  pekerjaan  sebagai  kontribusi pada  perusahaan.  Prestasi  kerja  atau kinerja  sebagai  tingkat  pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit  atau  divisi,  dengan  menggunakan kemampuan  yang  ada  dan  batasan – batasan  yang  telah  ditetapkan  untuk mencapai tujuan perusahaan.
Untuk  mencapai  prestasi  kerja yang  baik,  unsur  yang  paling  dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan  rapi  tetapi  apabila  orang  atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas  dan  tidak  memiliki  semangat kerja  yang  tinggi,  maka  perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Prestasi kerja yang dicapai Pegawai  merupakan  suatu  hal  yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan  hidup  organisasi.  Dalam mencapai  prestasi  kerja  yang  tinggi beberapa  faktor  yang  mempengaruhi menjadi  pemicu  apakah  prestasi  kerja Pegawai tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja  yang  baik  menurut  Mangkunegara (2005) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik adalah: a. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang  Pegawai dalam menghadapi situasi  kerja.  Motivasi  merupakan kondisi  menggerakkan  diri    Pegawai yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
b. Faktor Kemampuan
Secara psikologis,
kemampuan (ability) Pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan  reality  (knowledge  + skill).  Artinya,    Pegawai  yang  memilki IQ  diatas  rata-rata  (IQ  110-120) dengan  pendidikan  yang  memadai untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam
mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari, maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai prestasi  kerja  yang  diharapkan.  Oleh sebab itu  Pegawai perlu ditempatkan pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keahliannya.

## 4. Kinerja
Istilah  kinerja  sering  dipadankan dengan kata dalam Bahasa Inggris yakni ’performance”.  Menurut  The  scribner- Bantam  English  Dictionary  Tahun  1979 performance  berasal  dari    akar  kata  ”to perform” yang mempunyai arti melakukan,
menjalankan, melaksanakan, memenuhi atau menjalankan  kewajiban  sesuatu  nazar, menyempurnakan  tanggunggjawab  dan melakukan  sesuatu  yang  diharapkan seseorang atau mesin.
Dapat  disimpulkan  bahwa  dari beberapa  arti  ”to  perform”  adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggungjawab atau hasil yang diharapkan, sedangkan arti kata performance  merupakan  kata  benda  di mana  salah  satunya  adalah  sesuatu hasil yang telah dikerjakan.
Performance  atau  kinerja  adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi, sesuai dengan tanggungjawab  masing-masing.  Dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi secara  legal,  tidak  melanggar  hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Dengan demikian kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan  di  informasikan  kepada  pihak-pihak tertentu  untuk  mengetahui  sejauh  mana tingkat pencapaian suatu instansi dihubungkan dengan visi yang di emban suatu  organisasi.  Secara  umum  kinerja merupakan  prestasi  yang  dapat  dicapai oleh  organisasi  dalam  periode  terrtentu dan  merupakan  efektifitas  operasional organisasi.
Prestasi  pegawai  dibawah  standar mungkin  disebabkan  sejumlah  faktor
mulai  dari  keterampilan  yang  buruk, motivasinya  yang  tidak  cukup  hingga lingkungan kerja yang buruk. Jadi kinerja yang  optimal  selain  didorong  oleh kuatnya  motivasi  seseorang  dan  tingkat kemampuan yang memadai, juga didukung oleh lingkungan yang kondusif.
Dengan demikian dapat
disimpulkan  bahwa  konsepsi  kinerja pada hakekatnya merupakan suatu cara atau perbuatan seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan
untuk
mencapai  hasil  tertentu.  Faktor-faktor penting dari lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:
1. Tugas atau pekerjaan jelas.
2. Sumber  daya  yang  diperlukan untuk melakukan pekerjaan mudah diperoleh termasuk
informasi, waktu, uang dan lain-lain
3. Individu mempunyai kapasitas, keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan.
4. Individu  sering  menerima  umpan balik.
5. Individu  merasa  puas  dengan konsekwensi  atau  penghargaan dalam pelaksanaan tugas.
Dari  berbagai  pendapat  diatas, konsep  yang  dapat  dijadikan  sebagai acuan dalam mengukur kinerja , yakni:
a. Faktor  kualitas  kerja,  yang  dapat dilihat dari segi ketelitian,
kecepatan penyelesaian, pekerjaan keterampilan dan kecakapan kerja.
b. Faktor  kuantitas  kerja,  diukur  dari kemampuan secara kuantitatif dalam  mencapai  target  yang  telah ditetapkan.
c. Faktor  pengetahuan  diukur  dari kemampuan  memahami  hal-hal yang berkaitan dengan tugas pokok.
d. Faktor keandalan, diukur  dari kemampuan  dan  keandalan  dalam melaksanakan  tugas,  baik  dalam menjalankan peraturan, inisiatif dan disiplin.
e. Faktor  kehadiran,  yaitu  melihat kehadiran di dalam kegiatan- kegiatan rutin.
f. Faktor kerjasama, melihat bagaimana  Pegawai bekerja sama dalam melaksanakan tugas dengan  sesama  pegawai  maupun dengan orang lain.
5. Hipotesis Penelitian Berdasarkan penjelasan teori diatas,  maka  dapat  diungkapkan  suatu kerangka berfikir yang berfungsi sebagai penuntun,  alur  pikir  dan  sekaligus sebagai  dasar  dalam  penelitian  yang secara  diagram  adalah  sebagai  berikut:
Gambar 1.
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Prestasi kerja
1

## 3
2 Sumber : Diolah Peneliti
H1: Diduga secara parsial ada hubungan yang  positif  dan  signifikan  antara motivasi kerja dengan prestasi kerja
H2: Diduga secara parsial ada hubungan yang  positif  dan  signifikan  antara lingkungan dengan prestasi kerja
Motivasi Kerja (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 2 ) Prestasi kerja (Y)
H3: Diduga simultan ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja  dan  lingkungan  kerja  dengan prestasi kerja.
6. Metode Penelitian Berdasarkan penjelasan pada tujuan  penelitian,  maka  penelitian  ini penulis  menggunakan  desain  penelitian yang  bersifat  analitik  kuantitatif.  Desain analitik  kuantitatif  ini  untuk  menguji sejauhmana  hubungan  antara  variabel bebas
( independent
variable ) mempengaruhi  variabel  tidak  bebas ( dependent variable ).
7. Metode Pengumpulan Data Prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik: a. Angket, yakni dengan cara
menyebarkan  daftar  pertanyaan  yang bersifat tertutup yang telah disediakan alternatif jawabannya. Alternatif jawaban  tersebut  adalah  Sangat setuju,  Setuju,  Ragu-ragu,  Tidak setuju,  dan sangat tidak setuju. b. Survei,  yakni  dengan  melakukan pengamatan langsung tentang motivasi  dan  disiplin  kerja  para pegawai untuk mengetahui sejauhmana  kinerja  yang  dihasilkan sehingga mampu
memuaskan pelayanan kepada masyarakat.
Penelitian  survey  ini  juga  dilakukan dengan pengambilan sampel dan satu populasi  sebagai  alat  pengumpul pokok.  Penelitian  survei  ini  juga dengan  penelitian  explanatory  yang menjelaskan  hubungan  kausal  antar variabel-variabel  penelitian  melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan.
Survei
dilakukan terhadap Pegawai di Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Bangka Selatan. c.  Wawancara, yakni wawancara langsung  dengan  responden  untuk meminta penjelasan lebih lanjut apabila  hasil  survei  belum  maksimal dan  berkenaan  dengan  maksud  yang
diinginkan dan pengisian atas jawaban berdasarkan pernyataan.
d. Telaah  Dokumen,  yakni  dilakukan dengan  cara  mempelajari  berbagai referensi,  literatur,  dan  buku-buku yang  berhubungan  dengan  variabel- variabel penelitian ini.
8. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini Pegawai  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah  Kabupaten  Bangka  Selatan. Jumlah  populasi  yang  terdapat  dalam obyek  penelitian  adalah  32  orang. Sampel  penelitian  harus  mencerminkan kondisi sesungguhnya dari jumlah populasi yang ada.
Penulis menyebarkan kuuesioner kepada semua Pegawai  dengan  pertimbangan  sampel yang minim.
9. Instrumen Penelitian dan Pengujian Instrumen
Instrumen penelitian sesuai
dengan  teknik  pengumpulan  data  yang digunakan,  maka  akan  menggunakan instrumen dalam bentuk angket. Sedangkan format jawaban akan menggunakan skala Likert yang menggunakan  alternatif  jawaban  yang masing-masing  telah  diberi  jumlah  nilai (skor).
Langkah selanjutnya setelah menentukan  format  jawaban  dengan menggunakan skala Liket seperti diatas, maka dilakukan langkah untuk menentukan  jawaban  responden  yang termasuk  dalam  kelompok  tinggi  sekali, tinggi,  sedang,  rendah,  dan  rendah sekali  dengan  cara  membagikan  skor nilai  masing-masing  atas  jawaban  yang diperoleh  dari  responden  untuk  kategori dari masing-masing variabel atau subvariabel sebagai berikut:
Tabel 1. Kategori jawaban responden Nilai Kategori Jawaban 1,00 – 1,80 Rendah Sekali 1,81 – 2,60 Rendah 2,61- 3,40 Sedang 3,41- 4,20 Tinggi 4,21- 5,00 Tinggi Sekali
Untuk  menentukan  tingkat  validitas suatu  alat  ukur  penelitian  dapat  dilihat dari pedoman untuk menginter- pretasikan koefisien korelasi (Soegiyono 2003:149)  koefisien  korelasi  tersebut adalah sebagai berikut:
a. Sangat Kuat : 0,80 < r < 1,00 b. Kuat : 0,79 < r < 0,60 c.  Sedang : 0,59 < r < 0,40 d. Rendah : 0,39 < r < 0,20 e. Sangat rendah : 0,19 < r < 0,00
10.  Teknik Analisis Data Analisis kuantitatif dalam penelitian ini  akan  menggunakan  metode  regresi berganda.  Pengujian  regresi  berganda dengan tujuan untuk mengetahui sejauhmana  hubungan  antar  variabel dalam penelitian tersebut saling mempengaruhi. Rumus yang akan digunakan  dalam  pengujian  hipotesis regresi berganda tersebut adalah sebagai berikut:
Y =  a + b1 x1 + b2 x2 + e
Keterangan : Y = Prestasi kerja a = Konstanta b1,b2 dan b3 = koefisien regresi x1 = Faktor motivasi x2 = Faktor Lingkungan Kerja e = Error
Berdasarkan  penjelasan  tersebut, maka akan diketahui bagaimana hubungan  korelasi  dan  regresi  antara dua atau lebih variabel yang diperkirakan  memiliki  hubungan  secara teoritis.  Selain  itu,  tujuan  dilakukan
analisis  regresi  berganda  adalah  untuk mencari bukti terdapat tidaknya hubungan antar variabel. Apabila ditemukan terdapat
hubungan antarvariabel, maka langkah selanjutnya adalah melihat hubungan keeratan antar variabel  tersebut  untuk  memperoleh kejelasan dan kepastian apakah hubungan antarvariabel tersebut
signifikan/ memuaskan dan tidak signifikan/ tidak memuaskan.
Penelitian ini mengungkapkan tentang  pengaruh  budaya  organisasi, kepemimpinan  dan  terhadap  kinerja pegawai  negeri  sipil  (PNS)  Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten  Bangka  Tengah.  Data  yang diambil berupa budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan prestasi kerja pegawai dengan alat  ukur  berupa  angket  sebanyak  26 butir yang terdiri dari 10 butir pernyataan tentang motivasi kerja 5 butir pernyataan tentang  lingkungan  kerja  dan  11  butir pernyataan tentang prestasi kerja.
Skala angket yang digunakan dengan skor 1-5. Setelah data terkumpul dianalisis secara deskriptif untuk memaparkan tingkat motivasi, lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja menurut  persepsi  PNS.  Selanjutnya dianalisis  menggunakan  regresi  ganda untuk menguji hipotesis penelitian.
11.  Uji Reliabilitas dan Validitas Uji  reliabilitas  dan  validitas  terhadap data  mentah  dilakukan  untuk  mengecek konsistensi  alat  ukur  dan  validitas  dari masing-masing kuesioner.
Untuk memperoleh  hasil  perhitungan  yang akurat,
proses penghitungan menggunakan program SPSS 16, hasilnya sebagai berikut: 1) Uji Reliabilitas Melalui perhitungan dengan bantuan  komputer  diperoleh  nilai Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach , sebagai berikut:
Hasil Koefisien
Reliabilitas (Alpha)  yang  tertera  pada  Tabel  1, dapat  dikatakan  bahwa  instrumen yang  digunakan  andal,  artinya  suatu instrumen yang dapat dipercaya untuk digunakan  sebagai  alat  pengumpul data atau mengukur obyek yang telah ditetapkan.  Suatu  variabel  dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach  Alpha >  0.60  dengan  nilai alpha  cronbahc  untuk  masing-masing variabel:
Motivasi : 0,807 > 0,60 Kedisiplinan : 0,930 > 0,60 Prestasi : 0,856 > 0,60
2) Uji Validitas
Setelah dilakukan perhitungan dengan  teknik  korelasi  “ product moment ”  diperoleh  koefisien  korelasi butir  (r-hitung)  untuk  28  pernyataan
(kuesioner)  dengan  sampel  sebanyak 32  orang (n  =  32  orang),  dengan  = 0.05 didapat r tabel 0.339, artinya bila r  hitung    <    r  tabel,  maka  butir pernyataan  tersebut  tidak  valid  dan apabila  r  hitung  >  r  tabel,  maka  butir pernyataan  tersebut  dapat  digunakan (valid).  Dari  perhitungan  statistik untuk masing-masing variabel, ternyata bahwa r hitung yang diperoleh  lebih  besar  dari  r  tabel, sehingga  dikatakan  bahwa  semua butir  kuesioner  berpredikat  valid. Nilai-nilai  koefisien  korelasi  untuk  uji validitas  instrumen  setiap  variabel, disajikan sebagai berikut:
a) Variabel Motivasi (X 1 )
Nilai  koefisien  korelasi  dari hasil  uji  validitas  untuk  variabel motivasi dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 3.
Rekapitulasi Nilai r Untuk Uji Validitas
Instrumen Penelitian Variabel Motivasi (X 1 ) Nomor Kuesioner r-hitung r-tabel Keterangan 1 0,632 0,339 Valid 2 0,516 0,339 Valid 3 0,648 0,339 Valid 4 0,325 0,339 Valid 5 0,777 0,339 Valid 6 0,497 0,339 Valid 7 0,651 0,339 Valid 8 0,490 0,339 Valid 9 0,731 0,339 Valid 10 0,432 0,339 Valid Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  data  yang  tertera pada  Tabel  2,  dapat  diketahui  bahwa
nilai  koefisien  korelasi  untuk  uji  validitas instrumen  variabel  motivasi  (X 1 )  yang
Tabel 2.

## Koefisien Reliabilitas
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Lingkungan 80.15 5.849 .879 .807 Motivasi 79.05 6.308 .742 .930 Prestasi 78.62 6.808 .833 .856
Sumber: Data diolah peneliti
diperoleh  rata-rata  lebih  besar  dari  r- tabel  dan  seluruh  pernyataan  sebanyak 10 pertanyaan dikatakan valid.
b) Variabel Lingkungan Kerja (X 2 )
Nilai  koefisien  korelasi  dari hasil  uji  validitas  untuk  variabel kedisiplinan  dapat  dilihat  pada Tabel 3.
Tabel 4.
Rekapitulasi Nilai r Untuk Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) Nomor Kuesioner r-hitung r-tabel Keterangan 1 0,731 0,339 Valid 2 0,432 0,339 Valid 3 0,697 0,339 Valid 4 0,664 0,339 Valid 5 0,724 0,339 Valid Sumber: Data diolah peneliti
Berdasarkan  data  yang  tertera pada  Tabel  3,  dapat  diketahui  bahwa nilai  koefisien  korelasi  untuk  uji  validitas instrumen variabel Lingkungan kerja (X 2 ) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari r-tabel dan seluruh pernyataan sebanyak  5  pertanyaan  dikatakan  valid. c) Variabel Prestasi (Y) Nilai  koefisien  korelasi  dari hasil  uji  validitas  untuk  variabel Prestasi dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 6. Rekapitulasi Nilai r Untuk Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Prestasi (Y) Nomor Kuesioner r-hitung r-tabel Keterangan 1 0,743 0,339 Valid 2 0,629 0,339 Valid 3 0,732 0,339 Valid 4 0,679 0,339 Valid 5 0,390 0,339 Valid 6 0,601 0,339 Valid 7 0,558 0,339 Valid 8 0,613 0,339 Valid 9 0,600 0,339 Valid Sumber: Data diolah peneliti Tabel 5 Multikolinieritas (Coefficients a ) Model Correlations Collinearity Statistics Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 Motivasi .745 .608 .423 .706 1.416 Lingkungan .717 .559 .373 .706 1.416 a. Dependent Variable: Prestasi
Berdasarkan  data  yang  tertera pada  Tabel  4,  dapat  diketahui  bahwa nilai  koefisien  korelasi  untuk  uji  validitas pernyataan  variabel  Prestasi  (Y)  yang diperoleh  rata-rata  lebih  besar  dari  r- tabel  dan  seluruh  pernyataan  sebanyak 9 pertanyaan dikatakan valid.
12.  Uji Multikolinieritas Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel  bebas  (independen  variabel). Model  regresi  yang  baik  seharusnya tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel bebas, karena jika hal tersebut terjadi di mana variabel-variabel tersebut orthogonal  atau  terjadi  kemiripan.  Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF).
Hasil  pengujian  melalui  variance inflation  factor  (VIF)  pada  hasil  output SPSS  table  coefficient,  masing –masing variabel  independen  memiliki  nilai  tidak kurang  dari  10  atau  nilai  tolerance  tidak kurang dari 0,1.
Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak ada multikolinieritas antar variabel independent dalam model regresi.

## III. Pembahasan

## A. Uji Hipotesis
Seperti  telah  dijelaskan  dibagian sebelumnya bahwa penelitian ini menggunakan  regresi  berganda  dalam menguji hipotesis yang diajukan. Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian menggunakan  analisis  regresi  berganda dengan  variabel  bebas  :  Motivasi  kerja (X 1 ),  dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  dan sebagai variabel terikatnya adalah prestasi kerja (Y). Dalam analisis regresi ini  ada  beberapa  syarat  yang  harus dipenuhi yaitu berdistribusi normal, tidak mengandung  multtikolinieritas  dan  tidak mengandung heteroske-dastisitas, dengan  kata  lain  memenuhi  uji  asumsi klasik.
Selanjutnya  setelah  asumsi  klasik terpenuhi,  uji  selanjutnya  berupa  uji parsial  untuk  menguji  paruh  secara individual  motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  prestasi  kerja  dan  uji stimultan untuk menguji secara bersama-sama  pengaruh  motivasi  kerja dan  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi kerja.
Hasil analisis regresi ganda menggunakan  bantuan  program  SPSS release  16  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Terlihat  pada  tabel  diatas,  nilai koefisien  regresi  untuk  variabel  motivasi kerja 0,472 dan untuk variabel lingkungan  kerja  sebesar  0,314  serta konstanta  sebesar  4,180.  Dari  koefisien tersebut diperoleh model regresi:
Y = 4,180 + 0,472X 1 + 0,314X 2 Model  tersebut  menunjukkan  bahwa semakin tinggi motivasi kerja akan diikuti kenaikan  prestasi  kerja  sebesar  0,472. Apabila  lingkungan  kerja  dikontrol  dan setiap  terjadi  kenaikan  prestasi  kerja
Tabel 7
Uji Regresi (Coefficients a ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.180 .606 6.892 .000 Motivasi .472 .058 .504 8.171 .000 lingkungan .314 .044 .444 7.205 .000
a. Dependent Variable: Prestasi
sebesar  0,314  apabila  prestasi  kerja dikontrol.
B. Uji Simultan (Uji Statistik F) Uji  Statistik  F  pada  dasarnya digunakan  untuk  menunjukkan  apakah semua variabel independent atau bebas yang di masukkan dalam model
mempunyai  pengaruh  secara  bersama- sama terhadap variabel dependen. Hasil uji  simultan  untuk  menguji  adanya pengaruh  motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja  secara  bersama-sama  terhadap prestasi  kerja  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Dari  tabel  hasil  uji  F  dapat  dilihat bahwa  signifikansi  lebih  besar  daripada α  =  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Hal ini  berarti  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap prestasi kerja.
Nilai  F  hitung  >  F  tabel  yang  berarti hipotesis  3  yang  menyatakan  ada pengaruh  motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  prestasi  kerja  diterima
dan dapat digunakan untuk memprediksi prestasi kerja.
C. Uji  Signifikan  Parameter  Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya bertujuan  menunjukkan    seberapa  jauh pengaruh suatu variabel penjelas (independent)  secara  individual  dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Hasil statistik t untuk penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Dari tabel
diatas diperoleh persamaan  regresi  Y  =  16,820  +  0,589 X 1 .  Persamaan  ini  menjelaskan  bahwa setiap  peningkatan  1  satuan  motivasi akan  menurunkan  prestasi  sebesar 0,589 satuan.
Dari  hasil  perhitungan,  diperoleh nilai  signifikan sebesar  0,000.  Dengan
demikian maka keputusannya Ho ditolak dan H 1 diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai sekertariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah  Kabupaten  Bangka  Selatan.
Tabel 9. Uji t variabel Motivasi (Coefficients a ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.820 2.332 7.211 .000 Motivasi .589 .058 .685 10.069 .000
a. Dependent Variable: Prestasi
Tabel 8. Uji F Hasil Uji Statistik F (ANOVA b ) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 132.333 1 66.167 189.587 .000 a Residual 39.786 31 .349 Total 172.120 32
a. Predictors: (Constant), lingkungan, Motivasi
b. Dependent Variable: Prestasi
Dari tabel diatas diperoleh persamaan  regresi  Y  =  10,216  +  0,776 X 2 .  Persamaan  ini  menjelaskan  bahwa setiap peningkatan 1 satuan kedisiplinan akan  menurunkan  prestasi  karyawan sebesar 0, 776 satuan.
Dari  hasil  perhitungan,  diperoleh nilai  signifikan  sebesar  0,000.    Dengan demikian maka keputusannya Ho ditolak dan  H 1 diterima.  Hal  ini  menunjukkan bahwa kedisiplinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi  pegawai  sekertariat  Dewan Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten Bangka Selatan.
IV.  Kesimpulan Dan Saran

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat diambil  beberapa  kesimpulan  antara lain: 1) Motivasi kerja karyawan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat  Daerah  Kabupaten  Bangka Selatan dalam kategori tinggi, yang berarti  sebagian  besar  mempunyai minat  yang  tinggi,  telah  tercukupi gajinya,  kebutuhan  akan  rasa aman  tercukupi,  adanya  hubungan interpersonal yang baik dan mendapatkan  kesempatan  untuk berkembang.  Motivasi  kerja  ini berpengaruh positif terhadap prestasi kerja yaitu sebesar 55,4%.
2) Lingkungan  kerja  di  Sekretariat Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah Kabupaten  Bangka  Selatan  dalam kategori  baik,  pewarnaan  pada
dinding ruangan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, keamanannya memberikan kenyamanan,  meskipun  dari  segi suara  masih  bising,  sebab  dekat dengan  jalan  raya.  Lingkungan kerja  berpengaruh  positif  terhadap prestasi kerja sebesar 51,4%.
3) Secara  bersama-sama  motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja yaitu sebesar 69,4%. B. Saran 1) Hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan dasar bagi Sekerariat dalam merancang reward and punishment serta  memperbaiki  motivasi  dan semangat kerja pegawai.
2) Hubungan  yang  harmonis  antara pegawai,  kepala  bagian serta kepala  SKPD  termasuk  lingkungan kerja akan berdampak pada motivasi yang akan bermuara pada prestasi  kerja  karyawan  secara keseluruhan,  untuk  itu  merancang tahap  demi  tahap  perbaikan  yang berkelanjutan terhadap kondisi tersebut sangatlah disarankan.
3) Untuk  peneliti  selanjutnya,  hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai  bahan  acuan  khususnya untuk  penelitian  yang  kaitannya dengan motivasi dan prestasi kerja karyawan, tentu dengan menambah  variabel,  luasnya  objek penelitian serta alat uji statistik lain.
Tabel 10.
Uji T Variabel Lingkungan {Coefficients a ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.219 1.547 6.606 .000 Lingkungan .776 .040 .876  19.450 .000
a. Dependent Variable: Prestasi

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  Moh.  2005.  Psikolog  Industri,
Liberty, Yogyakarta.
Handoko, Hani. 2005. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan. 2007. Organisasi dan Motivasi.  Penerbit  Bumi  Aksara. Jakarta.
Mangkunegara,  A.,  A.,P.,  2005.  Prilaku dan  Budaya  Organisasi,  PT  Refika
Aditama, Bandung.
Niti  Seminto,  S.Alex.  2001.  Manajemen
Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Siagian, Sondang P. 2003. Teori
Motivasi  dan  Aplikasinya.  Cetakan Ketiga.  Penerbit  Rineka  Cipta, Jakarta. Sugiyono.
2003. Statistik untuk
Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.