Volume 6, Nomor 3, Mei – Juni 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i3.7459

## DAMPAK KESIAPAN PERUBAHAN MEMPENGARUHI KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN PERILAKU INOVATIF TERHADAP KINERJA
Inra Kelana Bayu Universitas Terbuka inrakelanabayu@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  pengaruh  SDM  dan  Perilaku  Inovatif terhadap  kinerja  karyawan  melalui  Readiness  for  Change.  Metode  penelitian  yang digunakan  adalah  metode  deskriptif  kuantitatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Kualitas SDM dan Perilaku Inovatif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan,  baik  secara  langsung  maupun  melalui  Readiness  for  Change. Simpulan, bahwa menekankan pentingnya memiliki SDM yang berkualitas dan perilaku inovatif  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  serta  pentingnya  kesiapan  untuk berubah sebagai mediator dalam hubungan antara variabel tersebut.
Kata  Kunci  : Kesiapan Perubahan, Kualitas Sumber Daya Manusia, Kinerja,  Perilaku Inovatif

## ABSTRACT
This  research  aims  to  investigate  the  influence  of  HR  and  Innovative  Behavior  on employee  performance  through  Readiness  for  Change.  The  research  method  used  is  a quantitative  descriptive  method.  The  research  results  show  that  HR  Quality  and Innovative Behavior have a positive and significant influence on employee performance, both  directly  and  through  Readiness  for  Change.  The  conclusion  is  that  it  emphasizes the  importance  of  having  quality  human  resources  and  innovative  behavior  in improving employee performance, as well as the importance of readiness to change as a mediator in the relationship between these variables.
Keywords: Readiness  for  Change,  Quality  of  Human  Resources,  Performance,

## Innovative Behavior

## PENDAHULUAN
Inovasi  yang  dilakukan  DJP  saat  ini  meliputi  aplikasi  pajak  registrasi  untuk melayani pendaftaran wajib pajak, e-Bupot Unifikasi untuk membuat bukti potong PPh unifikasi  dan  melaporkan  SPT  pajaknya,  e-Filing  untuk  menyampaikan  SPT  secara elektronik  dan  real  time,    e-Faktur  untuk  memperoleh  bukti  pungutan  pajak pertambahan  nilai  yang  dibuat  oleh  PKP,  e-Billing  untuk    pembayaran  atas  pajak terutang dengan mengisi Surat Setoran Elektronik (SSE) Pajak secara daring. Inovasi ini merupakan  suatu  bentuk  upaya  peningkatan  pelayanan  wajib  pajak  dan  untuk meningkatkan  minat  wajib  pajak  untuk  melakukan  pembayaran  pajak.  Aplikasi  yang dihadirkan  ini  juga  untuk  menjawab  keluhan  masyarakat  terkait  pelayanan  pajak  yang sangat berbelit-belit saat proses pengurusan administrasi wajib pajak dan terutama untuk mewujudkan  struktur  pemerintah  berbasis e-government untuk  mencegah  tindakan korupsi.  Astawa  &  Dewi  (2017)  bahwa  berbasis e-government dalam  rangka
memberikan  pelayanan  publik  kepada  pemangku  kepentingan  baik  internal  maupun eksternal. Adnan et al. , (2022) bahwa saat ini, sistem e-government merupakan sumber daya penting untuk memfasilitasi pekerjaan pemerintah dan interaksi dengan orang lain dan organisasi untuk bekerja sama satu sama lain. Dhaoui (2022) bahwa e-government , melibatkan  penggunaan  TIK  untuk  mengubah  cara  kerja  organisasi  pemerintah  dan hubungan mereka dengan warga negara dan bisnis pemerintah. Ini sebagai sarana untuk mengurangi  biaya  serta  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  sektor  publik  untuk pemerintahan yang baik, itu mengacu pada manajemen pemerintahan dengan cara yang pada dasarnya bebas dari penyalahgunaan dan korupsi.
Tata  cara  kerja  berbasis e-government untkuk  mencegah  tindak  pidana  korupsi karena aktivitas dan transaksi dilakukan secara real team antara wajib pajak dan petugas DJP  ternyata  tidak  seperti  yang  diperkirakan,  terbukti  sejak  aplikasi  tersebut  hadir ditengah  masyarakat  tahun  2017  lalu,  masih  saja  terdapat  tindakan  korupsi  yang dilakukan  oknum  pajak,  ini  artinya  kinerja  DJP  masih  lemah.  Menurut    BPKP  (2022) bahwa  sebesar  40%  sampai  60%  pajak  dikorupsi  oleh  oknum  pajak.  Proses  korupsi tersebut  dilakukan  dengan  adanya  indikasi  negosiasi  biaya  pajak  yang  harus  dibayar wajib  pajak  seperti  seorang  pengusaha  menghitung  sendiri  pajaknya  sebesar  Rp.800 Juta,-.  Namun  dalam  perhitungan  petugas  pajak  di  Kantor  pajak  Jumlah  itu membengkak  menjadi  Rp.1,6  miliar  atau  terjadi  manipulasi  nilai  pajak.  Persoalan  ini akan mengakibatkan kurangnya rasa percaya publik pada pemerintah dan menunjukan rendahnya Employe  Performance di  lingkungan DJP .  Sesuai  dengan  kasus  tersebut penelitian  Khairunnisa  &  Sitabuana  (2022)  bahwa  dalam  dunia  perpajakkan  masih banyak ditemukan indikasi tindak pidana pajak yang mana bisa menjadi tindak pidana umum yang mana lebih jelasnya adalah tindak pidana korupsi karena telah merugikan pendapatan atau kas negara yang pelakunya adalah oknum pegawai atau pejabat pajak. Moh.Yamin,  (2016)  bahwa  pemerintahan  yang  bersih  menjadi  sebuah  urgensi  untuk melahirkan kinerja pemerintahan  yang benar-benar berpihak kepada hajat hidup orang banyak.  Pemerintahan  yang  bersih  menjadi  sebuah  penjelas  bahwa  roda  pemerintahan benar-benar dijalankan secara benar.
Employe  Performance (EP) yakni  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan  saat ini dianggap sebagai sumber daya paling berharga yang dimiliki organisasi.  Katerina et al.,  (2013)  Kemampuan  administrator  dalam  menilai  EP  memiliki  dampak  signifikan pada hasil karyawan. (Ismail et al., 2015).Salah satu yang mempengaruhi keberhasilan suatu  organisasi  adalah  EP.  yang  merupakan  hasil  kerja  dalam  kuantitas  yang  dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan terhadap tanggung jawabnya.  Kebanyakan  pemimpin  percaya  EP  yang  baik  berarti  mengerjakan  tugas dengan  baik.  Pengukuran  EP  dilakukan  dengan  penetapan  standar  kompetensi  yang harus  di  raih  tiap  individu  dalam  setiap  pekerjaan  dan  kemudian  melakukan  suatu penilaian.  Memberikan  infomasi  yang  terbuka  terkait  pencapaian  karyawan  dapat menaikan komitmen karyawan. Aropah et al., (2020).
Quality  Human  Resources (QHR)  termasuk  pengingat  moral  untuk  mengurangi korupsi  dan  perilaku  tidak  etis. Rosmi  &  Syamsir,  (2020) . Salah  satu  upaya  untuk mencegah  tindakan  korupsi  adalah  dengan  menumbuhkan  kepedulian  untuk  melawan berbagai  tindakan  korupsi,  dan  sekaligus  juga  mendidik  generasi  muda  yakni  dengan menanamkan nilai- nilai etika dan moral melalui budaya anti korupsi. (Parellangi. et al., 2020). QHR dapat di lihat dari sumber daya manusia yang bersih dan bebas korupsi. (Morales,  2021).  QHR    merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  baik kecerdasan intelektual, kreativitas dan pemahaman dalam menilai dan mempertanggung
jawabkan  tugas  yang  diberikan.  (Inmaculada  et  al.,  2018)  menyatakan    bahwa  QHR mampu  meningkatkan  keterampilan  dan  meningkatkan  peluang  untuk  meningkatkan keterampilan  dan  motivasi  karyawan.  (Abhijit  Sharma  et  al.,  2022)  mengemukakan bahwa faktor penentu  penting dari inovasi adalah QHR  yang melaksanakan penelitian dan  pengembangan  serta  melakukan  fungsi  penilaian  kinerja  terhadap  sumber  daya manusia  dan  teknologi  tinggi.  (Fadila et  al .,  2019).    QHR memberi  pengaruh  yang positif  terhadap Employe  Performance .  (Oliveira  &  Luiz  C,  2020),(Hadi  Panjaitan, 2020) dan (Indraastuti, 2020). Quality Human Resources tidak memberi pengaruh yang positif terhadap Employe Performance . (Darmawan et al. , 2020).
Salah  satu  cara  untuk  mengatasi  tekanan  yang  meningkat  untuk  inovasi  adalah memanfaatkan  kemampuan  karyawan  untuk  menghasilkan  ide-ide  baru  dan menggunakannya sebagai blok bangunan untuk produk, layanan, dan proses kerja yang baru  dan  lebih  baik. Employee  Innovative  Behaviour (EIB)  dengan  demikian  muncul sebagai kompetensi kunci yang dibutuhkan dari pekerja, pada gilirannya secara krusial mempengaruhi  cara  manajer  membuat  karyawan  berkontribusi  pada  tujuan  organisasi dan menilai kinerja mereka.  (Kamran  & Ganjinia, 2017) Inovasi  didasarkan pada ide- ide  bagus  dari  individu,  oleh  karena  itu  sangat  penting  untuk  lebih  memahami  EIB sebagai peran individu dan karakteristik pribadi mereka dalam inisiatif inovatif. (Purc & Lagun,  2019).  (Curzi  et  al.,  2019)  EIB  merupakan  faktor  penting  dalam  pengakuan bisnis  perusahaan  dan  itu  sangat  penting  dalam  perkembangan  perusahaan.  Strategi yang  tepat,  penciptaan  dan  pengelolaan  inovasi  menyediakan  alat  yang  efisien  bagi organisasi  untuk  memperoleh  keuntungan  dan  bersaing  dengan  pesaing.  kinerja  dapat ditingkatkan  dengan  perilaku  inovatif.  (Omri,  2015),  (Jankelová  &  Mišún,  2021)  dan (Husain et al., 2023).
Inovasi  berhubungan  dengan  kondisi  kesiapan  berubah  pada  individu,  untuk mencapai itu perlu di tananamkan melalui budaya yang merupakan hasil dan penyajian dari  perkembangan  organisasi,  masyarakat  dan  bangsa. Readiness  To  Change  ( RTC) ketika seseorang memiliki rasa yakin yang umumnya sehat dan relatif stabil untuk dapat berubah.  (Gür  Erdoğan  &  Zafer  Güneş,  2013).  RTC  berupa  tindakan  yang  dilakukan untuk suatu perubahan  yakni merubah pola pikir, pembenahan dam diri karyawan dan koreksi pada organisasi  yang lain, dalam waktu  singkat, perubahan  yang dilaksanakan dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan  dengan  hasil  yang  luar  biasa.  (Saragih, 2015)  RTC  sebagai  konstruksi  multidimensi  pada  implementasi  program  peningkatan kualitas  yang  efektif.  (Haffar  et  al.,  2019)  RTC  diperlukan  selain  kesiapan  teknologi untuk  mencapai  keberhasilan  operasional  jangka  panjang.  (A.O’Gradya  et  al.,  2022). RTC berdampak positif terhadap kinerja. (Saragih, 2015), (Novitasari & Asbari, 2020), (Ida Ayu Gede Hutri Dhara Sasmita, 2019).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dampak  QHR  dalam  perannya memediasi  QHR  dan  EIB  terhadap  EP  dengan  fokus  utama  meningkatkan  kinerja pegawai DJP dengan berkaca pada fenomena tindakan korupsi yang masih terus terjadi di tubuh Direktorat Jenderal Pajak (DJP) padahal pelayanan publik sudah ditingkatkan melalui  penerbitan  aplikasi  yang  secara real  time dapat  dilakukan  monitoring penyetoran  pajak  oleh  wajib  pajak.  Kontribusi  dari  hasil  dari  penelitian  ini  untuk memberi informasi terkait pentingnya QHR dalam membentuk perilaku anti korupsi dan perilaku  inovatif  dalam  membentuk  karakter  individu  berkompetensi  tinggi  untuk memanfaatkan  tekhnologi  dengan  tepat  sehingga  dapat  saling  memonitoring  tindakan korupsi di organisasi DJP melalui RTC.

## KAJIAN TEORI Kesiapan Perubahan
Kesiapan  perubahan  adalah  kemampuan  individu  atau  organisasi  untuk mengantisipasi,  merespons,  dan  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan  secara efektif.  Ini  mencakup  aspek-aspek  seperti  kesediaan  untuk  belajar,  fleksibilitas,  dan keterampilan dalam mengelola perubahan.

## Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
Kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  mencakup  atribut  dan  karakteristik individu  yang  menciptakan  nilai  tambah  bagi  organisasi.  Ini  termasuk  keahlian, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan sikap yang mendukung pelaksanaan tugas dan tanggung jawab pekerjaan secara efektif.

## Perilaku Inovatif
Perilaku  inovatif  adalah  kemampuan  individu  untuk  menghasilkan  ide-ide  baru, mengimplementasikan  solusi  kreatif,  dan  mengambil  risiko  dalam  menciptakan perubahan  positif  di  lingkungan  kerja.  Ini  mencakup  eksplorasi  ide  baru,  kolaborasi, serta kreativitas dalam menyelesaikan masalah.

## Kinerja
Kinerja  merujuk  pada  hasil  atau  pencapaian  individu  atau  organisasi  dalam mencapai  tujuan  dan  target  yang  ditetapkan.  Ini  meliputi  produktivitas,  efisiensi, kualitas  kerja,  kepatuhan  terhadap  standar,  serta  pencapaian  tujuan  strategis  yang menggambarkan tingkat kesuksesan organisasi.

## METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  karena  ingin  menampilkan hasil  penelitian  yang  objektif  dan  tidak  berdasar  asumsi  belaka  dengan  menggunakan angka pasti. Rahmat ( 2020) bahwa metode penelitian yang baik pada umumnya harus memenuhi unsur-unsur cara ilmiah seperti rasional, empiris, dan objektif. Rasional yang dimaksud merupakan dasar penelitian yang menggunakan metode- metode tertentu yang dalam dimengerti manusia atau masuk dalam penalaran manusia.Sahir (2020) bahwa ini salah satu metode dengan peroses penelitian berdasarkan persepsi pada suatu fenomena dengan  pendekatannya  datanya  menghasilkan  analisis  deskriptif  berupa  kalimat  secara lisan  dari  objek  penelitian.  Hardani  et  al.,  (2020)  bahwa  Penelitian  kuantitatif  lebih sistematis,  terencana,  terstruktur,  jelas  dari  awal  hingga  akhir  penelitian  dan  tidak dipengaruhi oleh keadaan yang ada pada lapangan dengan karakter meggunakan angka atau nominal. Objek penelitian ini adalah pegawai Direktorat Jenderal Pajak. Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah bersifat sampling jenuh yakni semua populasi dijadikan sampel dengan jumlah sampel 130 responden. Tekhnik pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran  kuisioner,  yang  dilakukan  selama  1  minggu  yang  berisi  pernyataan  terkait variabel yang diteliti.

## HASIL PENELITIAN
Pengujian convergent  validity ,  nilai loading harus  menunjukan  angka  minimal 0.6.  Berdasarkan result  for  outer  loading ,  model  struktural  dalam  penelitian  ini ditampilkan pada gambar berikut ini.
Gambar 1 . Result For Outer Loading
Tabel 1. Syarat Evaluasi model Inner Model EIB (X2) EP (Y) QHR (X1). RTC (Z) X1.1 0,818 X1.2 0,823 X1.3 0,775 X1.4 0,533 X1.5 0,600 X1.6 0,606 X2.1 -0,151 X2.2 -0,145 X2.3 0,298 X2.4 0,984 X2.5 0,940 X2.6 0,967 Y1 0,631 Y10 0,625 Y2 0,656 Y3 0,580 Y4 0,626 Y5 0,745 Y6 0,655 Y7 0,638 Y8 0,639 Y9 0,686 Z1 0,989 Z2 0,990 Z3 -0,217 Z4 -0,205
Tabel  diatas  menunjukan  beberapa  variabel  memiliki  loading  factor  <  0,6  yaitu variabel    X1.4  sebesar  0,533,  X2.1  sebesar  0,51,  X2.2  sebesar  -0,145,  X2.3  sebesar 0,298,  Y.3  sebesar  0,580,  Z.3  sebesar  -0,271  dan  Z.4  sebesar  -0,205.  Sehingga  perlu dilakukan  pengujian  ulang.  Output  Smart  PLS  untuk  loading  fator  memberikan  hasil pada pada tabel berikut:
Gambar 2. Outer Model Tahap 2
Tabel 2.

## Outer loading Tahap 2
EIB (X2) EP (Y) QHR (X1) RTC (Z) X1.1 0,810 X1.2 0,814 X1.3 0,735 X1.5 0,689 X1.6 0,697 X2.4 0,981 X2.5 0,952 X2.6 0,967 Y1 0,667 Y10 0,731 Y2 0,697 Y4 0,522 Y5 0,747 Y6 0,759 Y7 0,719 Y8 0,758 Y9 0,772 Z1 0,998 Z2 0,998
Pengujian  ulang  dengan  menghapus  indikator  yang  tidak  valid,  maka  pada gambar  2  dan  tablel  6  ditunjukkan  semua  indikator  memiliki  loading  factor  >  0,60, berarti  semua  semua  indikator  merupakan  indikator  yang  valid  untuk  mengukur konstruknya.

## Tabel 3.
Average Variance Extracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) EIB (X2) 0,564 EP (Y) 0,954 QHR (X1) 0,935 RTC (Z) 0,997
Nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  pada  sebuah  konstruk  lebih  dari  dari
0,5 dapat dikatakan bahwa tidak terjadi kesalahan dalam indikator atau item daripada nilai variance dari konstruk.
Tabel 4. Discriminat Validity EIB (X2) EP (Y) QHR (X1) RTC (Z) EIB (X2) 0,751 EP (Y) -0,199 0,692 QHR (X1) 0,084 -0,094 0,967 RTC (Z) 0,201 -0,076 0,937 0,998
Pengujian cross loading telah menunjukkan nilai indikator yang lebih tinggi dari setiap  konstruk  dibandingkan  dengan  indikator  pada  konstruk  lainnya,  ini  artinya terdapat  perbedaan  pada  setiap  konsep  variabel  yang  diukur  melalui  indikator  yang digunakan untuk menggambarkan variabel penelitian .

## Tabel 5.
Composite Reliability Composite Reliability EIB (X2) 0,865 EP (Y) 0,890 QHR (X1) 0,977 RTC (Z) 0,998
Composit reliability masing-masing variabel menunjukkan nilai konstruk > 0,70. Hasil  ini  menunjukan  bahwa  masing-masing  variabel  telah  memenuhi Composite Reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variabel  memiliki  tingkat keandalan data yang tinggi.
Tabel 6. Nilai R-Square R Square EP (Y) 0,058 RTC (Z) 0,893
Pengujian yang dilakukan telah membuktikan bahwa nilai R-square untuk variabel EP  (Y)  adalah  0,058.  Perolehan  tersebut  menjelaskan  bahwa  presentase  besarnya  EP (Y)  adalah  5,80%.  Hal  ini  berarti  QHR  (X1)  dan  EIB(X2)  berpengaruh  terhadap variabel  EP  (Y)  sebesar  5,80%  dan  sisanya  94,20%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Sedangkan  nilai  R  Square  untuk  variabel  RTC  (Z)  adalah  0,893%.  Perolehan  tersebut menjelaskan  bahwa  presentase  besarnya  RTC  (Z)  adalah  89,30  %.  Hal  ini  berarti variabel QHR (X1) dan EIB  (X2) berpengaruh terhadap RTC (Z) sebesar 83,80% dan sisanya 16,20% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 7. Goodness of Fit (GoF)
Saturated Model Estimated Model SRMR 0,138 0,138
d_ULS 3,639 3,639 d_G 3,893 3,893 Chi-Square 1673,452 1673,452 NFI 0,680 0,680
Hasil uji goodness of fit model PLS menunjukkan bahwa nilai NFI 0,680 berarti FIT.  Dengan  demikian  dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  model  dalam penelitian  ini  telah  memiliki  goodness  of  fit  yang  tinggi  dan  layak  digunakan  untuk menguji hipotesis penelitian.
Tabel 8. Relevansi Prediksi Q2 SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) EIB (X2) 650,000 650,000 EP (Y) 1170,000 1163,866 0,530 QHR (X1) 390,000 390,000 RTC (Z) 260,000 30,474 0,883
Nilai Q2  pada variabel EP (Y) sebesar 0,530 > 0 dan RTC (Z) 0,883 > 0, dengan demikian nilai observasi pada penelitian ini telah bagus dan baik karena nilai Q square > 0 (nol).
Tabel 9. Nilai P Values T Statistics (|O/STDEV|) P Values QHR (X1) -> RTC (Z) 38,961 0,000 EIB (X2) -> RTC (Z) 2,705 0,007 RTC (Z) -> EP (Y) 3,788 0,000 QHR (X1) -> EP (Y) 2,960 0,032 EIB (X2) -> EP (Y) 2,635 0,063
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan  terbukti  bahwa  QHR  (X1)  berdampak positif dan signifikan terhadap RTC (Z) karena memiliki t statistika > 1,960 (38,961 > 1,960)  dan  P  Values  (0,000  <  0,05).  EIB  (X2)  berdampak  positif  dan  signifikan terhadap  RTC  (Z)  karena  memiliki  t  statistika  >  1,960  (2,705    >  1,960)  dan  P  Values (0,007  <  0,05).  RTC  (Z)  memengaruhi  EP  (Y)  secara  positif  dan  signifikan  karena memiliki  t  statistika  >  1,960  (3,788  >  1,960)  dan  P  Values  (0,000  <  0,05).  QHR  (X1) memengaruhi EP (Y) secara positif dan signifikan karena memiliki t statistika > 1,960 (2,960  > 1,960) dan P Values (0,032 < 0,05).   EIB (X2) memengaruhi  EP  (Y) secara positif dan signifikan karena memiliki t statistika > 1,960 (2,635 > 1,960) dan P Values (0,063 < 0,05).
Tabel 10. Indirect Effects Specific Indirect Effects QHR (X1) -> RTC (Z) -> EP (Y) 0,011 EIB (X2) -> RTC (Z) -> EP (Y) 0,041
Pengujian  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  dampak  mediasi  RTC  (Z)  dapat meningkatkan pengaruh QHR (X1) terhadap EP (Y) karena memiliki nilai > 0,05 (0,011 <  0,050)  dan  memediasi  pengaruh  EIB  (X2)  terhadap  EP  (Y)  karena  memiliki  nilai  > 0,05 (0,041 < 0,050).

## PEMBAHASAN
Dampak QHR (X1) terhadap RTC (Z) Quality  Human  Resources (QHR)  dalam  penelitian  ini  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Readiness To Change ( RTC)  hal ini diketahui dari nilai  memiliki t- statistika > 1,960 (38,961 > 1,960) dan P Values (0,000 < 0,05).  Pengaruh positif ini terjadi  karena  karyawan  terus  meningkatkan  kualitas  SDM-nya  seperti  meningkatkan keahliannya  dalam  menggunakan  aplikasi-aplikasi  berbasis  tekhnologi  agar  mudah mendeteksi  jika  terjadi  tindakan  korupsi  dan  kualitas  kerja  untuk  pencapaian  sasaran startegis  organisasi  seperti  menjadwalkan  deadline  pekerjaannya  secara  mandir  agar dapat  secara  cepat  menyelesaikan  pekerjaannya.  Selain  itu  karyawan  DJP  juga  aktif dalam  melakukan sharing  knowledge sehingga  mereka  dapat  mengembangkan pengetahuannya , hal ini dapat meningkatkan sikap mental yang siap berdaptasi dengan perubahan. Hermawan & Suharnomo, (2019) bahwa kuantitas dan kualitas dari sumber daya  manusia  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kesiapan  untuk  berubah, adanya jejaring sosial yang saling menguntungkan yang memungkinkan individu untuk mentransfer pengetahuan di antara mereka. Ini bertujuan untuk mempersiapkan individu untuk memiliki rasa kesiapan untuk berubah sesuai dengan tren pasar seperti kompetisi. Ida  Ayu  Gede  Hutri  Dhara  Sasmita,  (2019)  bahwa  upaya  yang  dilakukan  untuk melaksanakan  perubahan  salah  satunya  adalah  adanya  upaya  individu  untuk meningkatkan  QHR  seperti  memiliki  inisiatif  dan  kemudian  dilanjutkan  dengan tindakan yang timbul dari diri sendiri untuk mencapai tujuan organisasi ini ditunjukan adanya  sikap  seperti  perilaku  yang  kooperatif  karyawan  terhadap  perubahan  yang direncanakan.  Sudarmanto  et  al.,  (2021)  adanya  upaya  seperti  mempersiapkan  diri dengan  meningkatkan  kompetensi  yang  timbul  dari  diri  karyawan  akan  meningkatkan rasa  percaya  diri  karyawan  untuk  menerima  dan  sekaligus  mempersipakan  perubahan yang  terjadi  Saragih,  (2015)  bahwa  adanya  inisiatif  untuk  melakukan  perubahan  yang dimiliki  karyawan  dengan  meningkatkan  kompetensinya  merupakan  kesiapan  diri karyawan untuk berubah dan ssetiap organisasi harus mendukung setiap adanya upaya karyawan untuk meningkatkan kompetensinya. Penelitian  Novitasari & Asbari, (2020) dan Gür Erdoğan & Zafer Güneş, (2013) menemukan hasil penelitian bahwa QHR (X1) berpengaruh positif terhadap RTC (Z).

## Dampak EIB (X2) terhadap RTC (Z)
EIB  (X2)  dalam  penelitian  ini  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  RTC (Z) karena memiliki t statistika > 1,960 (2,705  > 1,960) dan P Values (0,007 < 0,05). Karyawan  DJP  menganalisa  pengalaman  mereka  selama  berkerja  untuk  meningkatkan ide  mereka,  dari  ide  itu  kemudian  akan  menghasilkan  strategi-strategi  seperti  ide mengembangkan  fitur  aplikasi  pembayaran  ketingkat  yang  lebih  aman  agar  pengguna tidak khawatir jika data mereka terekam dalam aplikasi, ide tersebut kemudian dikelola oleh  pihak  manajerial  dan  diwujudkan.  Dengan  selalu  menganalisa  berdasar pengalaman  selama  berkerja  maka  akan  meningkatkan  kesiapan  untuk  berubah  jika terdapat  inovasi  terbaru  dari  aplikasi.  Riswan  et  al.,  (2021)  menemukan  bahwa innovative  work  behavior merupakan  aspek  perilaku  penting  yang  harus  dimiliki  oleh
para pekerja di sebuah perusahaan yang tumbuh dikelilingi oleh perubahan dinamis dari perubahan  tekhnologi    mengikuti  arus  globalisasi,  meningkatkan  kesiapan  untuk berubah  agar  mampu  menghadapi  digitalisasi  juga  menjadi  fokus  utama  para  pegawai dan perusahaan agar dapat berhasil dalam beradaptasi dan mengadopsi teknologi digital secara  maksimal  melalui innovative  work  behavior. (Hadeel  Sa’ad  Al-Hyari,  2022) bahwa innovative  work  behavior sebagai  semua  tindakan  individu  yang  melibatkan penciptaan,  pengolahan,  dan  aplikasi/implementasi  ide-ide  baru  tentang  bagaimana melakukan  sesuatu,  termasuk  baru  konsep  produk,  teknologi,  prosedur,  atau  proses kerja,  tindakan  yang  demikian  untuk  mematangkan  karyawan  agar  memiliki  kesiapan untuk  menghadapi  perubahan.  (Akca,  2019)  dan  (Sengupta  et  al.,  2023)  dalam penelitiannya  menemukan  bahwa  perilaku  inovatif  berpengaruh  terhadap  kesiapan untuk berubah.

## Dampak RTC (Z) terhadap EP (Y)
RTC (Z) dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan terhadap EP (Y) karena  memiliki  t  statistika  >  1,960  (3.788    >  1,960)  dan  P  Values  (0,000  <  0,05). Karyawan  DJP  secara  aktif  mengamati  dan  menganalisa  peningkatan  dan  penurunan pengguna  aplikasi  pembayaran  pajak  online  yang  dilakukan  secara  otomatis  akan mengetahui kekurangan pada aplikasi tersebut dan akan meningkatkan inisiatif mereka untuk lebih memperdalam penggunaan aplikasi tersebut, ini akan meningkatkan mental karyawan  seperti  memiliki  sikap  siap  untuk  berubah  dan  menerima  perubahan  jika terjadi  perubahan-perubahan  terkait  inovasi  cara  kerja  ke  basis  tekhnologi  ke  tingkat yang  lebih  tinggi.  Sehingga  ketika  mental  siap  untuk  berubah  tertanam  maka  akan mempermudah  mereka  dalam  mengadopsi  segala  inovasi  dan  akan  meningkatkan produktivitas  secara  langsung  yang  berdampak  pada  kinerja  organisasi.  (Haffar  et  al., 2019)  karyawan  yang  memiliki  kesiapan  untuk  berubah  akan  menjamin  kinerja organisasi  dalam  jangka  panjang.  (A.O’Gradya  et  al.,  2022),  (Saragih,  2015), (Novitasari & Asbari, 2020),   (Ida Ayu Gede Hutri Dhara Sasmita, 2019) menemukan bahwa RTC berdampak positif terhadap kinerja.

## Dampak QHR (X1) terhadap EP (Y)
QHR  (X1)  dalam  penelitian  ini  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  EP (Y) karena memiliki t statistika > 1,960 (2,960  > 1,960) dan P Values (0,032 < 0,05). Karyawan  DJP  saat  ini  mengembangkan  kepribadian  untuk  mewujudkan  mental  anti korupsi  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  dengan  harapan  bahwa  apabila  mental  anti korupsi  telah  tertanama  maka  akan  berdampak  pada  produktivitas  dan  kinerja  yang bermutu.Parellangi. et al., (2020) bahwa sumber daya yang dimiliki oleh suatu negara, jika  masyarakatnya  mengabaikan  nilai-nilai  kejujuran,  disiplin,  dan  tanggung  jawab maka  kesejahteraan  bersama  akan  sulit  diwujudkan.Darmawan  et  al.,  (2020)  bahwa Sumber daya manusia telah diakui akan mempengaruhi keberhasilan perusahaan untuk mencapai  tujuannya.  Tujuan  perusahaan  yang  ingin  dicapai  juga  harus  didukung  oleh manusia  yang  berkualitas  sumber  daya.  Morales,  (2021)  bahwa  SDM  yang meningkatkan  keterampilan,    peluang,  m  kemampuan  dan  motivasi  karyawan  juga berkontribusi  untuk  meningkatkan  peluang  karyawan  untuk  berpartisipasi.(Abhijit Sharma et al., 2022) dan Inmaculada et al., (2018) QHR berdampak pada EP
Dampak EIB (X2) terhadap EP (Y)
EIB (X2) dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan terhadap EP (Y) secara positif dan signifikan karena memiliki t statistika > 1,960 (2,635 > 1,960) dan P Values  (0,063  <  0,05).  Kemampuan  karyawan  DJP  yang  meningkat  seiring  dengan pengalaman  selama  menggunakan  aplikasi  pembayaran  tersebut  akan  meningkat  pada pembentukan  ide  baru  yang  semakin  membuat  pekerjaan  mereka  lebih  efektif  dan efisien  seperti  ide  penambahan  fitur  yang  dapat  membuat  mereka  dapat  saling mengontrol pekerjaan sesama divisi seperti pekerjaan sesama karyawan dalam lingkup keuangan  ,  sehingga  akan  meningkatkan  pengawasan  antara  sesama  karyawan  yang akan  mencegah  terjadinya  korupsi  dilingkungan  DJP,  hal  ini  semakin  meningkatkan kinerja  karyawan. Kamran  &  Ganjinia,  (2017)  bahwa  perilaku  inovatif meningkatkankuantitas  dan  variasi  produk  dan  layanan  dan  meningkatkan  kualitas produk  dan  layanan  dan  kesuksesan  di  kompetisi.  Ini  juga  mengurangi  biaya pemborosan  dan  pemborosan  sumber  daya,  meningkatkan  motivasi  karyawan, mempromosikan  kesehatan  mental  dan  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  meningkatkan organisasi  produktifitas.  Ini  juga  membawa  pertumbuhan  dan  perkembangan  bagi organisasi  dan  itu  adalah  faktor  keberhasilan  untuk  manajer  dan  karyawan.  (Purc  & Lagun, 2019) bahwa nilai perilaku inovatif dalam diri tampaknya tidak lebih kuat terkait dengan  meningkatknya  kinerja  karyawan  daripada  nilai  tinggi  lainnya  (Curzi  et  al., 2019)  bahwa  mengimplementasikan  dan  mempromosikan  ide  kreatif  dari  karyawan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  (Jankelová  &  Mišún,  2021)  bahwa  perilaku inovatif  dari  karyawan  itu  sendiri  perlu  diberikan  perhatian  yang  cukup  daripada perilaku  inovasi  tim  atau  organisasi  perilaku  karyawan  yang  sangat  inovatif  apabila didukung  oleh  perusahaan  manajemen  akan  memiliki  dampak  positif  pada  hasil perusahaan. (Omri, 2015) dan (Husain et al., 2023) menemukan bahwa EIB berdampak positif terhadap kinerja karyawan.

## Dampak QHR (X1) dalam memengaruhi EP (Y) melalui RTC (Z)
Dampak  mediasi  RTC  (Z)  dalam  penelitinan  ini  dapat  meningkatkan  pengaruh QHR  (X1)  terhadap  EP  (Y)  karena  memiliki  nilai  >  0,05  (0,011  <  0,050).  Karyawan DJP  memahami  bahwa  dengan  adanya  kualias  SDM  yang  ditingkatkan  melalui pendidikan  dan  pelatihan  tidak  hanya  akan  membentuk  kepribadian  dan  mental  anti korupsi  tetapi  juga  siap  untuk  mengadopsi  perubahan  dalam  organisasi  tetutama  cara kerja  berbasis  digitalisasi,  perilaku  ini  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Azzuhr, (2016)  bahwa  Intervensi  manajemen  SDM  termasuk  menyiapkan  karyawan  untuk berubah.  Kesiapan  untuk  berubah  merupakan  salah  satu  aspek  yang  sangat  penting karenakesiapan berkaitan dengan keyakinan, sikap dan intensi mengenai perubahan apa yang  diperlukan  akan  mendukung  keberhasilan  organisasi.Simbolon  et  al.,  (2021) bahwa  Era  digital  dengan  karakteristik  adanya  perubahan  yang  cepat  dan berkesinambungan,  membuat  organisasi  perlu  memiliki  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kinerja  baik,  agar  tetap  produktif  dan  responsif  dalam  memenuhi  kebutuhan untuk pengembangan organisasi.

## Dampak EIB (X1) dalam memengaruhi EP (Y) melalui RTC (Z)
Dampak  mediasi  RTC  (Z)  dalam  penelitinan  ini  dapat  meningkatkan  pengaruh EIB (X1) terhadap EP (Y) karena memiliki nilai > 0,05 (0,011 < 0,050). Karyawan DJP yang  berperilaku  inovatif  dapat  menciptakan  strategi  baru  yang  berguna  bagi perusahaan,  startegi  tersebut  akan  memicu  timbulnya  kesiapan  untuk  berubah sehubungan  dengan  implementasi  strategi  tersebut,  hal  tersebut  efektif  meningkatkan
kinerja  mereka.  Solecha  et  al.,  (2023)  bahwa  perilaku  inovatif  akan  menghasilkan  ide inovasi,  kepekaan  terhadap  masalah  terutama  keinginan  untuk  berubah  yang  akan meningkatkan  kesiapan  untuk  berubah  dalam  menghadapi  tantangan  internal  dan eksternal  demi  terwujudnya  pencapaian  tujuan  organisasi . Putri  &  Rini,  (2021)  bahwa perilaku  kerja  inovatif  berbeda  dari  kreativitas  karyawan.  Kreativitas  karyawan merupakan  produksi    ide-ide  baru  mengenai  suatu  produk,  layanan,  atau  prosedur, sedangkan  perilaku  kerja  inovatif  mencakup  implementasi  ide-ide  baru  terkait pekerjaan.  Dengan  demikian,  karyawan  yang  memiliki  perilaku  kerja  inovatif  adalah karyawan  yang  mampu  menciptakan,  menyumbangkan  ,  sehingga  menimbulkan kesiapan  untuk  berubah  dalam  menerapkan  ide-ide  baru  terkait  pekerjaan  kemudian memberikan hasil yang positif bagi sekolah sebagai organisasi tempatnya bekerja.

## SIMPULAN
Bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  (QHR)  dan  perilaku  inovatif  (EIB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan untuk berubah (RTC), yang pada gilirannya  berdampak  positif  pada  kinerja  organisasi  (EP).  Karyawan  DJP  yang  terus meningkatkan  kualitas  SDM-nya  dan  berperilaku  inovatif,  seperti  mengembangkan keahlian dalam teknologi dan menghasilkan ide-ide baru untuk meningkatkan efisiensi, menunjukkan tingkat  kesiapan  yang tinggi  untuk menghadapi  perubahan. Kesiapan ini memberikan landasan yang kuat bagi organisasi untuk mencapai kinerja yang lebih baik melalui  penerapan  inovasi  dan  adaptasi  terhadap  lingkungan  kerja  yang  dinamis. Dampak  positif  ini  diperkuat  oleh  temuan  bahwa  kesiapan  untuk  berubah  juga  secara langsung mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena itu, upaya untuk meningkatkan kualitas SDM dan mendorong perilaku inovatif  menjadi krusial dalam mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan perubahan dan mencapai tujuan strategisnya.

## DAFTAR PUSTAKA
A.O’Gradya,  M.,  SusanTrossb,  Cohallcd,  A.,  Wilsonc,  P.,  Cohallcd,  R., StephanieCampos, SinLee, Dolezalbe, C., & S.Elkingtonbe, K. (2022). Readiness to  change  among  justice-involved  young  adults  in  an  alternative  sentencing program  who  screened  positive  for  alcohol  or  drug  risk. Addictive  Behaviors Reports , 16 , 2352–8532.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.abrep.2022.100456.
Abhijit  Sharma,  Sousa,  C.,  &  RichardWoodward.  (2022).  Determinants  of  innovation outcomes:  The  role  of  institutional  quality. Technovation , 118 ,  1–14. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.technovation.2022.102562
Adnan, M., Ghazali, M., & Othman, N. Z. S. (2022). E-participation within the context of e-government initiatives: A comprehensive systematic review. Telematics and Informatics Reports , 8 , 1–18. https://doi.org/10.1016/j.teler.2022.100015 Akca,  M.  (2019).  NStrategic  Leadership,  Readiness  for  Change,  and  Innovative  Work Behavior. Strategy  and  Superior  Performance  of  Micro  and  Small  Businesses  in Volatile Economies , 57–77. https://doi.org/10.4018/978-1-5225-7888-8.ch005 Aropah,  V.  D.,  Sarma,  M.,  &  Sumertajaya,  I.  M.  (2020).  Factors  Affecting  Employee
Performance  during  Work  from  Home. International  Research  Journal  of Business Studies , 13 (2), 201–214.
https://doi.org/https://doi.org/10.21632/irjbs.13.2.201-214
Astawa, I. P. M.,  & Dewi2, K. C. (2017). E-government Facilities Analysis for Public Services in Higher Education. The 2nd International Joint Conference on Science
and Technology (IJCST) , 953 , 1–6. https://doi.org/10.1088/1742-
6596/953/1/012061
Azzuhr,  M.  (2016).  Intervensi  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  dan  Dampaknya terhadap Kesiapan Sivitas Akademika untuk Berubah. Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) , 14 (4), 778–787. https://doi.org/10. 18202/jam23026332.14.4.18
BPKP.  (2022).  Penerimaan  Pajak  Dikorupsi  sebesar  40%. Media  Komunikasi  , Informasi, Dan Pengetahuan Pengawas Internal .
Curzi, Y., Fabbri, T., & Scapolan, A. C. (2019). Performance Appraisal and Innovative Behavior  in  the  Digital  Era. Frontiers  in  Psychology , 10 (1659),  1–12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01659
Darmawan, D., Mardikaningsih, R., Arifin, E. A. S. S., Putra, A. R., Hariani, M., Irfan, M.,  Issalillah,  Y.  R.  A.  H.  F.,  &  Sungkono,  M.  (2020).  The  quality  Of  Human Resurces,  Job  performance  And  Employee  Loyalty. International  Journal  of Psychosocial Rehabilitation , 3 (1), 2580–2592. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.37200/IJPR/V24I3/PR201903 Dhaoui, I. (2022). E ‑ Government for Sustainable Development: Evidence from MENA
Countries. Journal of the Knowledge Economy , 13 , :2070–2099. https://doi.org/10.1007/s13132-021-00791-0
Fadila, R. J.,  Lestari,  R., &  Nurleli. (2019). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Instansi Pemerintah (Studi Empiris pada Sekretariat DPRD Kota Pekanbaru) The Influence of the Quality of Human Resources on the Performance of  Government  Agencies  (Empirical  studies  at  the  Secretariat. Prosiding Akuntansi , 5 (1), 103–108. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.29313/.v0i0.15435 Gür  Erdoğan,  D.,  &  Zafer  Güneş,  D.  (2013).  The  Relationship  between  Individual Innovatiness and Change Readiness Conditions of Students Attending Faculty of Education. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 106 ,  3033–3040. https://doi.org/Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences  Volume  106,  10 December 2013, Pages 3033-3040 Procedia - Social and Behavioral Sciences The Relationship between Individual Innovatines
Hadeel  Sa’ad  Al-Hyari.  (2022).  Job  Security  as  a  Mediating  Variable  between
Innovative Leadership and Innovative Work Behavior among Employee. Journal of System and Management Scienc , 13 (1), 532–574.
https://doi.org/10.33168/JSMS.2023.0128
Hadi  Panjaitan.  (2020).  The  Quality  of  Human  Resources,  Job  Performance  and Employee  Loyalty. The  Quality  of  Human  Resources,  Job  Performance  and Employee Loyalty , 24 (3), 2580–2592. https://doi.org/10.55299/ijec.v1i1.173 Haffar, M.,  Al-Karaghouli, W., Irani,  Z., Djebarni,  R., & Gbadamosia, G. (2019). The influence  of  individual  readiness  for  change  dimensions  on  quality  management implementation in Algerian manufacturing organisations. International Journal of Production Economics , 207 , 247–260.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2016.08.024
Hardani,  Auliya,  N.  H.,  Andriani,  H.,  Fardani,  R.  A.,  Ustiawaty,  J.,  Utami,  E.  F., Sukmana,  D.  J.,  &  Istiqomah,  R.  R.  (2020). Metode  Penelitian  Kualitatif  & Kuantitatif . CV. Pustaka Ilmu Group Yogyakarta.
Hermawan,  I.,  &  Suharnomo.  (2019).  Human  Capital  Effectiveness  as  A  Mediation Concept:  Leveraging  The  Influence  of  Social  Capital  on  Organizational Performance. International  Conference  on  Global  Economy  in  Business,
Management, Social Science and Humanity Perpective (GEMSH-19) . , 1–7.
Husain,  M.  faris,  Hanifah,  H.,  Zadeh,  A.  F.,  &  Halem,  H.  A.  (2023).  Determinants  of Innovative Work Behavior and Job Performance: Moderating Role of Knowledge Sharing. International Journal Of Innovation and Tekhnologi Management , 2 (1), 1–19. https://doi.org/10.1142/S0219877022500377
Ida Ayu Gede Hutri Dhara Sasmita. (2019). The Effect of Transformational Leadership and  Psychological  Capital  to  Individual  Readiness  to  Change  for  employees  in Tourism  Development  Corporate. Journal  Psikodimensia , 18 (2),  168–177. https://doi.org/10.24167/psidim.v18i2.2409
Indraastuti,  S.  (2020). Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Stratejik  Edisi  Revisi .  UR Press.
Inmaculada,  Beltrán-Martín,  Carlos,  J.,  &  Bou-Llusar.  (2018).  Examining  the intermediate role of employee abilities, motivation and opportunities to participate in  the  relationship  between  HR  bundles  and  employee  performance. BRQ Business Research Quarterly , 21 (2), 99–110.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.brq.2018.02.001
Ismail,  A.,  Zaidi,  M.  F.,  &  Anuar,  A.  (2015).  Adaministrators  Role  In  Perfomrance Based  Reward  As  A  Determinant  Of  Employee  Outcomes. Management  Dan Marketing , XIII (1), 92 – 110.
Jankelová, N., & Mišún,  and J. (2021). Innovative Work Behavior—A Key Factor in Business  Performance?  The  Role  of  Team  Cognitive  Diversity  and  Teamwork Climate  in  This  Relationship. Journal  of  Risk  and  Financial  Management , 14 (185), 1–16. https://doi.org/10.3390/jrfm14040185
Kamran, S. N., & Ganjinia, H. (2017). Innovative behavior and factors affecting it: the importance of innovative behavior and its dimensions. Science Arena Publications International Journal of Business Management , 1 (5), 31–34.
Katerina,  V.,  Andrea,  S.,  &  Gabriela,  K.  (2013).  Identification  of  Employee Performance  Appraisal  Methods  in  Agricultural  Organizations. Journal  of
Competitivenes , 5 (2), 20 – 36. https://doi.org/https://doi.org/10.7441/joc.2013.02.02 Khairunnisa,  P.,  &  Sitabuana,  T.  H.  (2022).  Tindakan  Korupsi  Oknum  Ditjen  Pajak Mempengaruhi  Persepsi  Wajib  Pajak  Atas  Pemungutan  Pajak. SIBATIK JOURNAL , 1 (7), 1179–1194.
https://doi.org/https://doi.org/10.54443/sibatik.v1i7.139 Moh.Yamin. (2016). Pendidikan Anti Korupsi . Remaja Rosadakarya.
Morales, F. N. (2021). Human Resource Management as a Tool to Control Corruption: Evidence from Mexican  Municipal Governments. Public Administration , 100 (4), 1–19. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1111/padm.12782
Novitasari, D., & Asbari, F. S. G. M. (2020). The Role of Readiness to Change between Transformational  Leadership  and Performance:  Evidence  from  a Hospital during Covid-19  Pandemic. Asia-Pacific  Management  and  Business  Application , 9 (1), 37–56. https://doi.org/10.21776/ub.apmba.2020.009.01.4
Oliveira, E. H.,  &  Luiz C, H. (2020). Human Resources Practices And Organizational Commitment  Connecting  The  Contructs  In  a  Publik  Organization. Human  and
Social Management , 21 (4), 1–4. https://doi.org/10.1590/1678-
6971/eRAMG200160
Omri,  W.  (2015).  Innovative  behavior  and  venture  performance  of  SMEs:  The moderating  effect  of  environmental  dynamism. European  Journal  of  Innovation Management , 18 (2), 195–217.
Parellangi.,  N.  A.,  Gasma.,  A.,  Lestari,  T.  W.,  Kusmiyati,  D.  Y.,  Pascoal,  M.  E.,  & Soep.  (2020). Modul  Pendidikan  Budaya  Antikorupsi  Di  Politeknik  Kesehatan Kementrian Kesehatan RI . Pusat Pendidikan SDM Kesehatan.
Purc, E., & Lagun, M. (2019). Personal Values and Innovative Behavior of Employees. Frontiers in Psychology , 10 , 1–15. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00865
Putri, N. H., & Rini, Q. K. (2021). Efikasi Diri, Keterlibatan Kerja, Dan Perilaku Kerja Inovatif Pada Guru SMK. Jurnal Psikologi , 14 (1), 284–300. https://doi.org/10.35760/psi.2021.v14i2.3919
Rahmat,  A.  (2020). Metodologi  Penelitian,  Pendekatan  Multidisipliner .  Ideas Publishing.
Riswan, A. A., Salsabila, C., Mulya, D. P. R., Nopriadi, & Saputra. (2021). Innovative Work Behavior pada Pegawai  di DKI Jakarta:  Pengaruh  Learning Agility, Work Engagement, dan Digital Readiness (Innovative Work Behavior on Employees in Dki  Jakarta:  The  Influence  of  Learning  Agility,  Work  Engagement,  and  Digital Readiness). Studi  Ilmu  Manajemen  Dan  Organisasi  (SIMO) , 2 (2),  151–165. https://doi.org/10.35912/simo.v2i2.833
Rosmi,  &  Syamsir.  (2020).  The  Importance  of  Integrity  Values  as  Corruption Prevention Measures. TEST Engineering & Management , 83 , 12043–12054.
Sahir, S. H. (2020). Pemasaran Global . Penerbit KBM Indonesia.
Saragih,  E.  H.  (2015).  Individual  Attributes  of  Change  Readiness:  A  Case  Study  at Indonesia  State-owned  Railway  Company. Social  and  Behavioral  Sciences , 172 , 34–41. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.332
Sengupta,  S.,  Bajaj,  B.,  Singh,  A.,  Sharma,  S.,  Patel,  P.,  &  Prikshat,  V.  (2023). Innovative work behavior driving Indian startups go global – the role of authentic leadership  and  readiness  for  change. Journal  of  Organizational  Change Management , 36 (1), 162–179. https://doi.org/10.1108/jocm-05-2022-0156 Simbolon, A. S., Padliansyah, R., & Karunia, E. (2021). Hubungan Praktik Manajemen Sumber  Daya  Manusia  pada  Kinerja  Perguruan  Tinggi  di  Kalimantan. Jurnal Ecodemica: Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Bisnis, 5 (1), 69–78.
Solecha,  A.,  Kustini,  K.,  &  Sawitri,  D.  K.  (2023).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan Kesiapan  Berubah  Terhadap  Perilaku  Inovatif  Guru  Smpn  20  Gresik. SEIKO : Journal of Management & Business , 6 (1), 909–916.
https://doi.org/10.37531/sejaman.v6i1.4164
Sudarmanto,  E.,  Sari,  D.  P.,  Tjahjana,  D.,  S,  E.  W.,  Purba,  S.  S.  M.  B.,  Purba,  S., Tjiptadi, I. D. D., Syafrizal, Kato, I., Rosdiana, Manalu, N. V., & SN, A. (2021).
Manajemen Konflik . Yayasan Kita Menulis.