## ANALISIS FAKTOR KINERJA PEGAWAI
Prahyta Wiratamy 1 ,  Beta Asteria 2

## STIE WIDYA WIWAHA
E-mail : prahitawita_tami@yahoo.com , E-mail: beta.asteria@gmail.com

## Riwayat Artikel
Received   : 21-08-2021
Revised    : 28-08-2021 Accepted : 05-10-2021
Kata Kunci: Pelatihan  ,  Lingkungan, Motivasi, dan Kinerja

## Abstraksi .
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  Kantor  BKAD  Kabupaten  Bantul  Bidang Penagihan  BPHTB.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  yang  ada  di  Kantor  BKAD  Kabupaten Bantul  Bidang  Penagihan  BPHTB.  Sampel  yang  diambil seluruh  karyawan  Bidang  Penagihan  BPHTB  yaitu  sebanyak 52  responden  dengan  metode  sensus.  Teknik  analisis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  uji  validitas dan  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  uji  regresi  linear berganda,  uji  hipotesis  terdiri  dari  uji  F  dan  uji  t,  serta  uji koefisien  determinasi  (R 2 ).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  :  1.)  Tidak  ada  pengaruh  positif  pelatihan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  2.)  Tidak  ada  pengaruh  positif lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  3.)  Adanya pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Keyword: Job Training, Work Environment, Work Motivation and Employee performance. Abstract .
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  training,  work environment, and work motivation on employee  performance in  the  BKAD  Bantul  Regency  BPHTB  Collection.  The population  in  this  study  were  all  employees  at  the  BKAD Bantul District BPHTB Billing Division. Samples taken by all employees  of  the  BPHTB  Billing  Division  were  52 respondents  using  the  census  method.  The  data  analysis technique  used  in  this  study  consisted  of  validity  and reliability  tests,  classical  assumption  tests,  multiple  linear regression  tests,  hypothesis  testing  consisting  of  the  F  test and  t  test,  and  the  coefficient  of  determination  (R 2 )  test.  The results  of  this  study  indicate  that:  1.)  There  is  no  positive effect  of  job  training  on  employee  performance.  2.)  There  is no  positive  influence  of  the  work  environment  on  employee performance. 3.) There is a positive effect of work motivation on employee performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  suatu  perusahaan  merupakan  salah  satu  aset penting dan merupakan pokok atau inti yang dimiliki oleh perusahaan. Selain itu memegang suatu  peran  yang  utama  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Pada  umumnya  setiap perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  tidak  terlepas  dari  adanya  masalah  kinerja  karyawan yang  buruk.  Sehingga  dalam  suatu  instansi  pemerintah  maupun  swasta  sangat  diperlukan adanya  kinerja  karyawan  yang  baik  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja karyawan  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya  dari  perusahaan.  Setiap  perusahaan  selalu  menginginkan  kinerja  dari  setiap karyawan  yang  selalu  meningkat  kedepannya.  Dengan  kinerja  yang  baik,  maka  setiap pegawai  dapat  menyelesaikan  segala  beban  organisasi  dengan  efektif  dan  efisien  sehingga masalah yang terjadi pada organisasi dapat teratasi dengan baik.
Berdasarkan  pemetaan  urusan,  Tipologi  Perangkat  Daerah  Kabupaten  Bantul  maka nomenklatur Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah diubah  atau diganti menjadi Badan Keuangan dan Aset Daerah dengan tipe A sebagai penunjang fungsi keuangan . Kantor  Badan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Bantul  mempunyai  tugas membantu Bupati dalam melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan dalam bidang keuangan.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  perusahaan  salah  satunya  adalah  dengan pelatihan  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  Triasmoko  et  al  (2014)  berjudul  “Pengaruh Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan”  (Penelitian  pada  Karyawan  PT  Pos  Indonesia (Persero)  Cabang  Kota  Kediri).  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  analisis  regresi  linear berganda yaitu pelatihan, materi pelatihan dan instruktur pelatihan secara parsial dan simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  banyak  pelatihan  kerja  yang  diberikan perusahaan kepada karyawan akan banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja yang relatif  tinggi.  Seiring  dengan  perkembangan  jaman  dan  kemajuan  teknologi  yang  semakin pesat membuat karyawan harus memiliki kemampuan untuk meningkatkan pengetahuannya. Karyawan  harus  banyak  belajar  dan  memperoleh  pengetahuan  baru  sehingga  tidak ketinggalan dengan jaman modern ini.
Lingkungan kerja juga merupakan faktor penting yang harus diperhatikan perusahaan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  sendiri  mempunyai  dua  dimensi, yaitu  dimensi  fisik  (pewarnaan  ruangan,  pencahayaan,  kebersihan,  tata  ruang)  dan  dimensi non  fisik  (kesejahteraan  karyawan,  suasana  kerja,  hubungan  antar  karyawan).  Lingkungan kerja  yang  nyaman  dan  kondusif  membuat  karyawan  semangat  dalam  bekerja,  tidak  mudah sakit,  mudah  untuk  konsentrasi  sehingga  pekerjaan  menjadi  cepat  selesai  sesuai  dengan target.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman  dan  kondusif  dapat  menyebabkan karyawan  mudah  stres,  tidak  semangat  untuk  bekerja,  datang  terlambat.  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Suhardi (2015) berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Perusahaan Jasa Tour Dan Travel di  Kota  Batam)”  hasil  analisis  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja karyawan.  Pengaruh  tersebut  adalah  pengaruh  positif,  yang  artinya  bahwa  lingkungan  kerja yang baik akan menimbulkan rasa nyaman bagi karyawan. Rasa nyaman dan senang tersebut akan  mempengaruhi  karyawan  untuk  lebih  bersemangat  dan  giat  serta  tekun  dalam  bekerja, sehingga  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Begitu  juga  sebaliknya, apabila  keadaan  pada  lingkungan  kerja  buruk,  tidak  nyaman,  maka  akan  berdampak  pada penurunan kinerja karyawan.
Motivasi  menjadi  pendorong  seseorang  melaksanakan  suatu  kegiatan  guna mendapatkan  hasil  yang  terbaik.  Motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yadi  (2012)  dengan  judul  “Pengaruh Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan pada CV Dharma Utama (Duta Paint) Kota Baru”. Dengan metode analisis regresi berganda dan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kelima variabel yang meliputi kebutuhan fisiologi, rasa aman, sosial, penghargaan, aktualisasi diri  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Setiap karyawan  belum  tentu  bersedia  mengerahkan  kemampuan  yang  dimilikinya  secara  optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong dari pihak luar. Untuk itu motivasi kerja sangat perlu, agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik. Karyawan tidak akan termotivasi untuk  mencapai  suatu  tingkat  kinerja  yang  tinggi,  kecuali  mereka  mempertimbangkan harapan-harapan tinggi pimpinan yang realistis dan dapat dicapai.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  peneliti  tertarik  melakukan  penelitian mengenai  kinerja  karyawan  di  Kantor  BKAD  Kabupaten  Bantul.  Untuk  itu  judul  penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  BKAD  Kabupaten  Bantul” .
Penelitian  bertujuan  untuk: (1).  Untuk  menganalisis  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Kantor    BKAD  Kabupaten  Bantul.  (2).  Untuk  menganalisis  Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kantor  BKAD Kabupaten Bantul. (3). Untuk menganalisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor    BKAD Kabupaten Bantul.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## Pelatihan Kerja
Menurut  Pudjiati  (2018)  pelatihan  merupakan  kegiatan  untuk  meningkatkan pengetahuan,  kemampuan,  keterampilan  dan  perubahan  sikap  individu  dalam  perusahaan agar dalam kelaksanakan tugas yang diembannya menjadi lebih baik lagi.
Suhardi  (2015)mengatakan  pelatihan  memiliki  keterikatan  dengan  berbagai  tujuan organisasi  dan  pelatihan  juga  ditujukan  pada  pengembangan  karyawan,  baik  dalam  bidang kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, sikap dan tingkah laku pegawai serta lebih kepada sifat praktis.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  pelatihan  adalah  suatu  kegiatan untuk  meningkatan  kemampuan  kerja  seseorang  dalam  perusahaan  untuk  mecapai  tujuan yang telah ditentukan.
Indikator  Pelatihan  Kerja  menurut  Putra  et  al  (2017)  adalah  kesesuaian  materi pelatihan,  kemampuan  instruktur  pelatihan,  kesempatan  tanya  jawab,  kesempatan mempraktekkan apa yang telah didapat dalam pelatihan.

## Lingkungan Kerja
Menurut Suhardi (2015) lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Menurut  Pudjiati  (2018)  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang perlu  diperhatikan  oleh  seorang  manajer  dalam  memelihara  sumber  daya  manusianya,  yaitu dengan  cara  menyediakan  dan  mengupayakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  aman  dan kondusif  karena  disitulah  seorang  pegawai  menghabiskan  waktu  kerjanya  setiap  hari,  maka dengan  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  aman  dan  kondusif  akan  meningkatkan  semangat kerja yang tinggi.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  disimpulkan  lingkungan  kerjaadalah  tempat  dimana karyawan  bekerja  yang  didalamnya  terdapat  fasilitas-fasilitas  yang  mendukung  karyawan dalam bekerja melaksanakan tugas dan tanggungjawab.
Indikator  lingkungan  kerja  menurut  Pudjiati  (2018)yaitu  struktur  kerja,  tanggung jawab  kerja,  perhatian  dan  dukungan  pemimpin,  kerja  sama  antar  kelompok,  kelancaran komunikasi.

## Motivasi Kerja
Setiawan (2015) menyatakan motivasi kerja berkaitan erat dengan upaya (effort) yang dikeluarkan  seseorang  dalam  bekerja.  Motivasi  merupakan  faktor  penting  dalam  mencapai kinerja tinggi. Kunci dalam prinsip motivasi menyebutkan bahwa kinerja  merupakan fungsi dari kemampuan (ability) dan motivasi.
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  disimpulkan  motivasi  kerja  adalah  semangat  kerja yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  agar  efektif  dan  efisien menghasilkan tujuan yang optimal dalam perusahaan.
Menurut Sinuhaji (2014) indikator motivasi kerja diukur dengan usaha meningkatkan kinerja,  penghargaan,  kebanggaan,  semangat  dalam  melaksanakan  program,  disukai  dan loyalitas .

## Kinerja Karyawan
Menurut  Pratama  &  Wismar’ein  (2018)  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Pudjiati  (2018)  menyatakan  kinerja  merupakan  pelaksanaan  kerja,  pencapaian  kerja, dan  hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam rangka  mencapai  tujuan    perusahaan  secara  legal,  dan  tidak  melanggar  hukum,  moral,  dan etika, yang dapat diukur dalam periode tertentu.
Dapat  disimpulkan  bahwakinerja  karyawan  adalah  sesuatu  yang  harus  dimiliki  oleh setiap  karyawan  dan  dalam  pekerjaannya  karena  dengan  memiliki  kinerja  yang  baik  maka akan menghasilkan kinerja yang baik.
Menurut Sinuhaji (2014) indikator motivasi kerja diukur dengan usaha meningkatkan kinerja,  penghargaan,  kebanggaan,  semangat  dalam  melaksanakan  program,  disukai  dan loyalitas .
Hipotesis
H 1 : Pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H 2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H 3 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif karena  data  yang  diperoleh  berupa  angka-angka  dan  pengolahan  menggunakan  analisis statistik. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala pengukuran likert dengan nilai 1-5 mulai dari kategori sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju.
Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada Kantor BKAD Kabupaten Bantul yang beralamat di Jl.  RW  Monginsidi  No.1,  Kurahan,  Bantul,  Bantul,  Yogyakarta.  Kantor  BKAD  Kabupaten Bantul  bertugas  membantu  Bupati  dalam  melaksanakan  fungsi  penunjang  urusan pemerintahan bidang keuangan.Waktu penelitian bulan Desember 2020 sampai Januari 2021.

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2016) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek atau subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah jumlah  seluruh  Pegawai  di  Kantor  BKAD  Kabupaten  Bantul  Bidang  Penagihan  BPHTB berjumlah 52 orang.
Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan metode sensus. Dalam penelitian ini  sampel  yang  dipilih  yaitu  seluruh  karyawan  Kantor  BKAD  bagian  penagihan  BPHTB yang berjumlah 52 orang.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  yang  dianalisis  dalam  penelitian  ini  meliputi  jenis  kelamin,  lama bekerja, usia, pendidikan terakhir.
Tabel 1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-laki 30 57,70 % Perempuan 22 42,30 % Total 52 100%
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  responden  dengan  jenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  30 responden (57,70 %) dan responden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 22 responden (42,30 %).
Tabel 2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia Usia Frekuensi Presentase 18-22 tahun 0 0% 23 – 27 tahun 20 38,5 % 28 – 32 tahun 12 23,0% > 33 tahun 20 38,5% Total 52 100%
Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang berusia antara 18-22 tahun yaitu sebanyak 0 responden (0%), responden yang berusia antara 23 - 27 tahun yaitu sebanyak 20 responden (38,5 %), responden yang berusia antara 28 - 32 tahun yaitu sebanyak 12 responden (23%), dan responden yang berusia diatas 33 tahun sebanyak 20 responden (38,5 %).
Tabel 3 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja Frekuensi Presentase 3-6 bulan 0 0% 1-3 tahun 16 30,8% 3-5 tahun 19 36,5% diatas 5 tahun 17 32,7% Total 52 100%
Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat 0 responden (0%) yang telah lama bekerja antara 3-6 bulan, sebanyak 16 responden (30,8%) telah lama bekerja antara 1-3 tahun, sebanyak 19 responden (36,5%) telah lama bekerja antara 3-5 tahun, sebanyak 17 responden (32,7%) telah lama bekerja lebih dari 5 tahun. Tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas karyawan telah bekerja antara 3-5 tahun di Kantor BKAD Kabupaten Bantul Bidang Penagihan BPHTB.
Tabel 4
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir  Frekuensi Presentase SD 0 0%
SMP 0 0% SMA/SMK 16 30,8% Lainnya 36 69,2% Total 52 100%
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terdapat  sebanyak  36  responden  (69,2%)  memiliki pendidikan  terakhir  lainnya  (S1,D3),  sebanyak  16  responden  (30,8%)  memiliki  pendidikan terakhir  SMA/SMK,  sebanyak  0  responden  (0%)  memiliki  pendidikan  terakhir  SMP, sebanyak 0 responden (0%) memiliki pendidikan terakhir SD. Jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden memiliki pendidikan terakhir lainnya  (S1, D3).

## Analisis Data
Uji Validitas
Tabel 5
Uji Validitas Variabel Pelatihan Kerja (X 1 ) No. Pertanyaan R hitung Posisi R Tabel Status 1. Pertanyaan 1 0,511 > 0,273 Valid 2. Pertanyaan 2 0,293 > 0,273 Valid 3. Pertanyaan 3 0,548 > 0,273 Valid 4. Pertanyaan 4 0,788 > 0,273 Valid 5. Pertanyaan 5 0,750 > 0,273 Valid 6. Pertanyaan 6 0,818 > 0,273 Valid 7. Pertanyaan 7 0,635 > 0,273 Valid 8. Pertanyaan 8 0,607 > 0,273 Valid 9. Pertanyaan 9 0,347 > 0,273 Valid 10. Pertanyaan 10 0,670 > 0,273 Valid Tabel 6 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) No. Pertanyaan R hitung Posisi R Tabel Status 1. Pertanyaan 1 0,462 > 0,273 Valid 2. Pertanyaan 2 0,320 > 0,273 Valid 3. Pertanyaan 3 0,497 > 0,273 Valid 4. Pertanyaan 4 0,571 > 0,273 Valid 5. Pertanyaan 5 0,655 > 0,273 Valid 6. Pertanyaan 6 0,732 > 0,273 Valid 7. Pertanyaan 7 0,677 > 0,273 Valid 8. Pertanyaan 8 0,626 > 0,273 Valid Tabel 7 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X 3 ) No. Pertanyaan R hitung Posisi R Tabel Status 1. Pertanyaan 1 0,732 > 0,273 Valid 2. Pertanyaan 2 0,717 > 0,273 Valid
3. Pertanyaan 3 0,721 > 0,273 Valid 4. Pertanyaan 4 0,732 > 0,273 Valid 5. Pertanyaan 5 0,470 > 0,273 Valid 6. Pertanyaan 6 0,470 > 0,273 Valid 7. Pertanyaan 7 0,572 > 0,273 Valid 8. Pertanyaan 8 0,700 > 0,273 Valid Tabel 8 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) No. Pertanyaan R hitung Posisi R Tabel Status 1. Pertanyaan 1 0,617 > 0,273 Valid 2. Pertanyaan 2 0,589 > 0,273 Valid 3. Pertanyaan 3 0,691 > 0,273 Valid 4. Pertanyaan 4 0,684 > 0,273 Valid 5. Pertanyaan 5 0,734 > 0,273 Valid 6. Pertanyaan 6 0,573 > 0,273 Valid 7. Pertanyaan 7 0,694 > 0,273 Valid 8. Pertanyaan 8 0,600 > 0,273 Valid 9. Pertanyaan 9 0,742 > 0,273 Valid 10. Pertanyaan 10 0,582 > 0,273 Valid
Kriteria penelitian uji validitas apabila r hitung > r table, maka item kuisioner tersebut valid.
Apabila r hitung < r table, maka dapat dikatakan item kuisioner tidak valid. Berdasarkan hasil uji  validitas  menunjukkan  bahwa  untuk  masing-masing  butir  pertanyaan  kuesioner  variabel Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan dinyatakan valid karena  nilai  hitung  lebih  besar  dari  nilai  tabel  dan  dapat  dijadikan  sebagai  alat  ukur  yang layak.

## Uji Reliabilitas
Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Cronbach Alpha Standar Reliabilitas Keterangan 1. Pelatihan Kerja 0,806 0,700 Reliabel 2. Lingkungan Kerja 0,729 0,700 Reliabel 3. Motivasi Kerja 0,831 0,700 Reliabel 4. Kinerja Karyawan 0,845 0.700 Reliabel
Berdasarkan  Tabel  9  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  dalam  penelitian  ini  sudah reliabel karena semua variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih > 0,70 sehingga layak digunakan untuk menjadi alat ukur instrumen kuesioner dalam penelitian ini.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 10 . Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N 52 Normal Parameters a.b Mean 0,0000000 Std. Deviation 2,62543926 Most Extreme Differences Absolute 0,91 Positive 0,080 Negative -0,091 Test Statistic 0,091 Asymp.Sig.(2.tailed) 0,200 c.d
Berdasarkan  tabel  4.10  diatas  menunjukkan  bahwa  tingkat  signifikansi  0,200  >  0,05  berarti menunjukkan  bahwa  variabel  penelitian  terdistribusi  normal  sehingga  Pelatihan  Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi kerja dan kinerja karyawan berdistribusi normal.

## Uji Heterokedastisitas
Tabel 11 Hasil Uji Heterokedastisitas No. Variabel Standar Heterokedastisitas Signifikansi 1. Pelatihan Kerja 0,05 0,299 2. Lingkungan Kerja 0,05 0,129 3. Motivasi Kerja 0,05 0,961
Pengujian  Heterokedastisitas  dari  tabel  diatas  bahwa  nilai  signifikansi  dari  pelatihan  0,299, nilai  signifikansi  lingkungan  kerja  0,129  dan  nilai  signifikansi  motivasi  kerja  0,961  yang artinya  memiliki  nilai  >  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  heterokedastisitas terhadap penelitian.
Uji Multikolinearitas
Tabel 12 Hasil Uji Multikolinearitas No. Variabel Tolerance VIF 1. Pelatihan Kerja 0,682 1,466 2. Lingkungan Kerja 0,526 1,902 3. Motivasi Kerja 0,509 1,963
Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai Tolerance dan nilai VIF sebagai berikut :
a. Berdasarkan nilai Tolerance
Pada tabel diatas nilai Tolerance variabel pelatihan kerja sebesar 0,682 yang artinya nilai Tolerance lebih  besar  dari  0,10,  maka  tidak  terjadi  Multikolinearitas  dalam model  regresi.  Nilai Tolerance pada  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,526  yang artinya  nilai Tolerance lebih  besar  dari  0,10,  maka  tidak  terjadi  Multikolinearitas dalam model regresi. Sedangkan nilai Tolerance pada variabel motivasi kerja sebesar 0,509  yang  artinya  nilai Tolerance lebih  besar  dari  0,10,  maka  tidak  terjadi
Multikolinearitas dalam model regresi.

## b. Berdasarkan nilai VIF
Pada  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  VIF  pada  variabel  pelatihan  kerja  sebesar 1,466  yang  artinya  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,00  maka  tidak  terjadi Multikolinearitas  dalam  model  regresi.  Nilai  VIF  pada  variabel  lingkungan  kerja sebesar  1,902  yang  artinya  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,00  maka  tidak  terjadi Multikolinearitas  dalam  model  regresi.  Sedangkan  nilai  VIF  pada  variabel  motivasi kerja  sebesar  1,963  yang  artinya  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,00  maka  tidak  terjadi Multikolinearitas dalam model regresi

## Uji Linearitas
Tabel 13 Hasil Uji Linearitas Kinerja - Pelatihan ANOVA Table Sum of Squares Df Mean Square F Sig Kinerja*Pe latihan Beetween Groups (Combined) 318.701 13 24.515 4.067 .000 Linearity 100.340 1 100.340 16.645 .000 Deviation from Linearity 218.360 12 18.197 3.019 .005 Within Groups 229.069 38 6.028 Total 547.769 51 Tabel 14 Hasil Uji Linearitas Kinerja - Lingkungan ANOVA Table Sum of Squares Df Mean Square F Sig
Kinerja* Lingkung-an Beetween Groups (Combined) 163.624 11 14.875 1.549 .152 Linearity 76.085 1 76.085 7.922 .000 Deviation from Linearity 87.539 10 8.754 .912 .532 Within Groups 384.145 40 9.604 Total 547.769 51 Tabel 15 Hasil Uji Linearitas Kinerja - Motivasi ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig Kinerja* Motivasi Beetween Groups (Combined) 322.358 11 29.305 5.200 .000 Linearity 183.036 1 183.036 32.480 .000 Deviation from Linearity 139.322 10 13.932 2.472 .021 Within Groups 225.411 40 5.635 Total 547.769 51
Pengujian pada SPSS 25 dengan menggunakan Test for Linearity pada taraf signifikan 0,05.
Kriteria  pengujian  linearitas  adalah  jika  nilai  signifikansi  (pada  kolom  F  Linearity)  kurang dari 0,05, maka akan dikatakan linear.Dari tabel hasil uji linearitas diperoleh nilai signifikansi 0,000  kurang  dari  0,05,  maka  terdapat  hubungan  linear  secara  signifikan  antar  variabel pelatihan  dengan  variabel  kinerja.  Diperoleh  nilai  signifikan  0.008  kurang  dari  0,05,  maka terdapat  hubungan  yang  linear  secara  signifikan  antara  variabel  lingkungan  kerja  dengan variabel kinerja, serta nilai signifikansi 0,000 kurang dari 0,05, maka terdapat hubungan yang linear secara signifikan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja.

## Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 16 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandarlized Coe fficients Standarized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.867 5.473 3.447 .001 Pelatihan .193 .145 .187 1.336 .188 Lingkungan -.090 .199 -.072 -.451 .654 Motivasi .558 .171 0,134 3.257 .002
Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda diatas, dapat dibuat persamaan sebagai berikut :
Y = 18,867 + 0,193 X 1 + - 0,090 X 2 + 0,558 X 3 + e
Ini  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  variabel  lingkingan  kerja  bertadna  negatif. Koefisien regresi yang bertanda bertanda negatif menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  koefisien  variabel  pelatihan  kerja  dan motivasi  kerja  menunjukkan  tanda  positif.  Koefisien  regresi  yang  bertanda  positif  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Uji Hipotesis

## Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Jika  nilai  signifikan  ≥  0,05  (hipotesis  ditolak)  maka  variabel  independen  tidak  berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 (hipotesis diterima) maka  variabel    independen  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel dependen. Berdasarkan tabel 16 maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada tabel diatas nilai signifikansi 0,188 > 0,05. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis ditolak yaitu tidak ada pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.
Terbukti bahwa : Tidak ada pengaruh positif pelatihan kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan di Kantor BKAD Kabupaten Bantul Bidang Penagihan BPHTB.
2) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada tabel diatas nilai signifikansi 0,654 > dari 0,05. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis ditolak yaitu tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Terbukti bahwa : Tidak ada pengaruh positif lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan Di Kantor BKAD Kabupaten Bantul Bidang Penagihan BPHTB.
3) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada tabel diatas nilai signifikansi 0,002 < dari 0,05. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis diterima yaitu ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Terbukti bahwa : Terdapat pengaruh positif Motivasi kerja (X 3 ) terhadap kinerja karyawan Di Kantor BKAD Kabupaten Bantul Bidang Penagihan BPHTB.

## Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji  Statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  bebas  (pelatihan  kerja, lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja)  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Adapun uji simultan (Uji F) pada penelitian ini sebagai berikut :

## Tabel 17
Hasil Uji Simultan / Uji F ANOVA a Model Sum of Square Df Mean Square F Sig Regression Residual 1 Total 196.230 351.539 547.769 3 48 51 65.410 7.324 8.931 .000 b
Berdasarkan  hasil  uji  F  pada  tabel  diatas  dapat  diketahui  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  < 0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Kantor BKAD Kabupaten Bantul Bidang Penagihan.
Uji Koefesien Determinasi (R 2 )
Tabel 18 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .599 a .358 .318 2.706
Berdasarkan hasil uji determinasi pada tabel diatas menunjukkan nilai Koefisien Determinasi sebesar  0,318  atau  31,8%,  jadi  dapat  disimpulkan  besar  pengaruh  variabel  pelatihan  kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Kantor BKAD Kabupaten Bantul  Bidang  Penagihan  BPTHB  sebesar  31,8%  dan  sisanya  sebesar  68,2%  dipengaruhi variabel lain diluar penelitian.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  dari  hipotesis  pertama  adalah  pelatihan  kerja  tidak  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan di Kantor BKAD Kabupaten Bantul Bidang Penagihan BPHTB.  Dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansi  untuk  variabel  pelatihan  kerja  sebesar  0,188  > dari 0,05 yang menunjukkan bahwa pelatihan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Setyowati Subroto  (2018)  yang  berjudul  “Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja
Karyawan”  menunjukkan  variabel  pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  bahwa semakin  seringnya  karyawan  mengikuti  pelatihan  yang  sesuai  dengan  pekerjaannya,  akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang  dilakukan  Indra  Purnama  Putra,  Wayan  Sitiari,  dan  I  Made  Sara  (2017)  berjudul “Pengaruh Pelatihan, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Rumah  Makan  Warung  Mina  Denpasar”.  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  semangat  kerja.  Pelatihan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Hal  ini  terjadi  karena  kurangnya  pelatihan  kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan yang ada di Kantor BKAD Kabupaten Bantul Bidang Penagihan BPHTB, sehingga tidak ada pengaruh positif signifikan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  dari  hipotesis  kedua  adalah  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  di  Kantor  BKAD  Kabupaten  Bantul  Bidang  Penagihan  BPHTB. Dapat  dilihat  nilai  signifikansi  untuk  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,654  >  dari  0,05 yang  menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan Yosef  Ferry  Pratama  dan  Dian  Wismar’ein  (2018)  berjudul  “Pengaruh  Pelatihan  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan”  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  INDOMAJU TEXTINDO.  Semakin  baik  lingkungan  kerja  yang  ada  pada  perusahaan  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  Dwi  Agung  Nugroho  Arianto  (2013)  berjudul  “Pengaruh  Kedisiplinan, Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Tenaga  Pengajar”  Penelitian  ini menemukan bahwa Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Lingkungan kerja dan kedisiplinan kerja tidak berpengaruh pada kinerja tenaga pengajar.
Indikator  lingkungan  kerja  menurut  Pudjiati  (2018)yaitu  struktur  kerja,  tanggung jawab  kerja,  perhatian  dan  dukungan  pemimpin,  kerja  sama  antar  kelompok,  kelancaran komunikasi.  Sehingga  dalam  penelitian  ini  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  BKAD  Kabupaten  Bantul  Bidang  Penagihan  BPHTB karena kurangnya kerjasama antara karyawan, kurangnya tanggung jawab kerja, komunikasi yang kurang, menyebabkan kondisi lingkungan kerja yang tidak nyaman.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari hipotetis ketiga adalah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawandi Kantor BKAD Kabupaten Bantul Bidang Penagihan BPHTB. Dapat dilihat dari t hitung untuk variabel  motivasi kerja sebesar 3,257 dan nilai signifikansi 0,002 < dari 0,05. Menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Pudjiati  (2018)  berjudul  “Pengaruh Pelatihan,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kementerian Perhubungan  Di  Unit  Kerja  Direktorat  Jenderal  Perhubungan  Udara  Pada  Kantor  Otoritas Bandar  Udara  Wilayah  VII  Balikpapan”  berdasarkan  hipotesis  penelitian  ini  juga  motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Unit Kerja Direktorat Jenderal  Perhubungan  Udara  Pada  Kantor  Otoritas  Bandar  Udara  Wilayah  VII Balikpapan.Hasil  penelitian  ini  tak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Setyowati Subroto  (2018)  yang  berjudul  “Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan” menunjukkan yang berarti motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berarti  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan tidak dapat diterima.
Motivasi  kerja  sangat  diperlukan  agar  karyawan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang baik  untuk  perusahaan.  Sehingga  motivasi  kerja  yang  semakin  tinggi  akan  menghasilkan kinerja yang tinggi di dalam perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan sebagai berikut :
1.) Tidak ada pengaruh positif pelatihan kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan di Kantor
BKAD  Kabupaten  Bantul  Bidang  Penagihan  BPHTB.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai signifikansi untuk variabel pelatihan kerja sebesar 0,188 > dari 0,05.
2.) Tidak ada pengaruh positif lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan di Kantor
BKAD  Kabupaten  Bantul  Bidang  Penagihan  BPHTB.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai signifikansi untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,654 > dari 0,05.
3.) Ada pengaruh positif motivasi kerja (X 3 ) terhadap kinerja karyawan di Kantor BKAD
Kabupaten  Bantul  Bidang  Penagihan  BPHTB.  Hal  ini  dibuktikandengan  hasil  nilai signifikansi untuk variabel motivasi kerja sebesar 0,002 < dari 0,05.
4.) Besarnya kekuatan variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen)
senilai 31,8% dan sisanya 68,2 % dipengaruhi variabel lain di luar penelitian ini.

## Saran

## 1. Bagi Kantor
Dari  hasil  penelitian  diketahui  variabel  pelatihan  kerja  dan  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ada  di  Kantor  BKAD  Kabupaten  Bantul Bidang  Penagihan  BPHTB,  sebaiknya  memberikan  pelatihan  kerja  dan  memperhatikan kondisi lingkungan kerja baik sarana prasarana  maupun suasana kerja yang nyaman agar karyawan  lebih  semangat  untuk  bekerja.  Meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  karena yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  adalah motivasi kerja. Semankin tinggi  motivasi  kerja,  maka  kinerja  karyawan  semakin  meningkat  dan  tujuan  perusahaan dapat tercapai.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Peneliti selanjutnya dapat mengkaji lebih dalam dan mengembangkan penelitian ini dengan meneliti faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karena besarnya  kekuatan  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  senilai  31,8%  dan  sisanya masih ada 68,2% dipengaruhi variabel lain diluar penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ady,  F.,  &  Wijono,  D.  (2013).  "Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan".
Jurnal Maksipreneur , II (2), 101–112. Duwi  Priyanto.  (2018). SPSS  Panduan  Mudah  Olah  Data  Bagi  Mahasiswa  &  Umum (1st ed.).Yogyakarta: Andi.
Dwi  Agung  Nugroho  Arianto.  (2013).  "Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar". Jurnal Economia , 191–200.
Herlambang,  G.  A.,  Musadieq,  M.  Al,  &  Nurtjahjono,  G.  E.  (2014).  "Pengaruh  Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya)". Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 13 (1).
Imam  Ghozali.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23 (8th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kadir,  A.,  Marnis,  &  Machasin.  (2014).  "Pengaruh  Ability,  Motivasi  Dan  Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Redaksi PT Riau Pos Intermedia Pekanbaru". Jurnal Ekonomi , 22 , 42–58. Malayu  Hasibuan.  (2011). M anajemen  Sumber  Daya  Manusia.  (Revisi).  Yogyakarta:  Bumi Aksara.
Nur  Rahmah  Andayani,  S.IP.,  M.  S.,  &  Makian,  P.  (2016).  "Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  PT.  PCI  Elektronik  International (Studi  pada  Karyawan  PT  PCI  Elektronik  International)". Jurnal  Akuntansi,  Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 4 (1), 41–46.
Pratama,  Y.  F.,  &  Wismar’ein,  D.  (2018).  "Pengaruh  Pelatihan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan". Business  Management  Analysis  Journal  (BMA)  ISSN 2623-0690 (Cetak an 1). (1), 26–36.
Pudjiati.  (2018).  "Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Kementerian  Perhubungan  Di  Unit  Kerja  Direktorat  Jenderal  Perhubungan Udara  Pada  Kantor  Otoritas  Bandar  Udara  Wilayah  VII  Balikpapan." Jurnal  Geo Ekonomi , 1–17.
Putra,  I.  P.,  Sitiari,  W.,  &  Made,  I.  S.  (2017).  "Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  Lingkungan Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Rumah  Makan  Warung  Mina Denpasar". Jagadhita: Jurnal Ekonomi & Bisnis , 4 (2), 89–100. https://doi.org/10.22225/jj.4.2.308.89
Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  (Cetakan  23).
Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2018). M etode Penelitian Kuantitatif (1st ed.). Bandung: Alfabeta.
Sedarmayanti.  (2017).  Perencanaan  dan  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  untuk Meningkatkan  Kompentensi,  Kinerja  dan  Produktivitas  Kerja.(1st  ed.).  Bandung:  PT. Refika Aditama.
Setiawan,  K.  C.  (2015).  "Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Level Pelaksana  di  Divisi  Operasi  PT.  Pusri  Palembang". PSIKIS-Jurnal  Psikologi  Islami , 1 (2), 43–53.
Sinuhaji, E. (2014). "Pengaruh Kepribadian, Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja SDM Outsourcing pada PT. Catur Karya". Jurnal Ilman , 1 (1), 11–22.
Subroto,  S.  (2018).  "Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan".
OPTIMAL : Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 12 (1), 18–33.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis (Cetakan Ke). Bandung:  CV. Alfabeta. Suhardi.  (2015).  "Pengaruh  Pelatihan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi pada Karyawan Perusahaan Jasa Tour Dan Travel di Kota Batam)". Coopetition , Volume 6, 1–8.
Triasmoko,  D.,  Mukzam,  M.  D.,  &  Nurtjahjono,  G.  E.  (2014).  "Pengaruh  Pelatihan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Penelitian  pada  Karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang Kota Kediri)". Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 12 (1).