DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1 Received: 19 Maret 2021 , Revised: 27 Maret 2021, Publish: 13 April 2021

## DETERMINASI KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN: MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN ( KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

## Yunita Yunita 1)
Mahasiswa  Program  Doktor  Manajemen,  Universitas  Putra  Indonesia  “YPTK”  Padang, Indonesia, itayunita1967@gmail.com
Corresponding author: Yunita Yunita 1
Abstract : Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan penomena  hubungan  atau  pengaruh  antar  variable.  Artikel  ini  mereviewDeterminasi Kepuasan Kerja (Y1) Dan Kinerja Karyawan (Y2) : Motivasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) Suatu  Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia . Hasil dari  library risearch ini adalah  bahwa:  1)  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja;2) Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap  Kepuasan  Kerja;  3)  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja;4)  Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja;  dan  5)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja.
Keyword: Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai, Motivasi, Gaya Kepemimpinan.

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah.
Setiap  mahasiswa  baik  Strata  1,  Strata  2  dan  Strata  3,  di  wajibkan  untuk  melakukan riset  dalam  bentuk  skripsi,  tesis  dan  disertasi.  Begitu  juga  bagi  dosen,  peneliti  dan  tenaga fungsional lainya aktif melakukan riset dan memubuat artikel ilmiah untuk di publikasi pada jurnal-jurnal ilmiah.
Berdasarkan  pengalaman  empirik  banyak  mahasiswa  dan  dosen  muda  juga  peneliti lainnya, kesulitan untuk  mencari  artikel  pendukung dalam riset  sebagai  penelitian terdahulu atau sebagai penelitian yang relevan. Artikel sebagai peneliti yang relevan di perlukan untuk memperkuat  teori  yang  di  teliti,  untuk  melihat  hubungan  antar  variable  dan  membangun hipotesis, juga sangat diperlukan pada bagian pembahasan hasil penelitian.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dimiliki,  hal  tersebut dikemukakan dalam penelitian sebelumnya oleh(Amilin & Dewi, 2008) yaitu karyawan yang puas dipengaruhi sisi internal, akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen organisasional sedangkan dari sisi eksternal, dipengaruhi oleh
lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun setingkat. Komitmen anggota  organisasi  menjadi  hal  penting  dalam  menciptakan  kelangsungan  hidup  sebuah organisasi.
(Luthans,  2006)  menyimpulkan,  terdapat  hubungan  sebab-akibat  antara  kepuasan  dan kinerja,  dimana  kepuasan  lebih  mempengaruhi  kinerja  daripada  kinerja  mempengaruhi kepuasan,  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan  dengan  kinerja  berupa produktivitas,  kepuasan  pelanggan  dan  bahkan  profit.  Dengan  kata  lain  karyawan  yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja akan berimplikasi terhadap kegairahan kerja yang pada akhirnya berdampak pada kinerja karyawan.
Artikel ini membahas pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  Karyawan,  (Suatu  Studi  Literatur  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Tentu  tidak  semua  faktor  yang  mempengaruhi  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  pada artikel ini, ini hanya sebagian kecil saja yang akan di kaji dan di review.
Secara  rinci  tujuan  dari  penulisan  “Literature  Review  Paper”  ini  adalah  mengetahui pengaruh  atau  hubungan  antara  variabel  exogen  Motivasi  dan  Kepemimpinan  terhadap variabel endogen Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
1) Pengaruh atau hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja
2) Pengaruh atau hubungan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
3) Pengaruh atau hubungan motivasi terhadap kinerja karywan
4) Pengaruh atau hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
5) Pengaruh atau hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
6) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan melalui  kepuasan kerja
7) Pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja

## KAJIAN PUSTAKA

## 1. Kepuasan Kerja
Setiap  individu  dalam  suatu  organisasi  memiliki  pikiran,  perasaan,  serta  keinginan yang dapat memengaruhi sikap-sikap dalam bekerja. Sikap-sikap tersebut dapat berupa sikap yang  bersifat  positif  maupun  sikap  yang  bersifat  negatif,  contohnya  adalah  kepuasan  kerja, stres, maupun rasa frustasi yang timbul karena pekerjaan, peralatan, serta lingkungan sekitar. (Abdurrahmat,  2006)  mengungkapkan  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Secara  tidak  langsung  kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Akan  tetapi,  menurut  (Judge, 2015)  jika  seseorang  tidak  mendapatkan  kepuasan  kerja,  hal  itu  dapat  diungkapkan  melalui pengunduran diri, mudah mengeluh, tidak patuh, mencuri peralatan kerja, serta menghindari tanggung jawab dalam bekerja. Dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu cerminan  dari  sikap  dan  perilaku  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaannya  dimana  dapat terlihat semangat dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.
(Riyanto  et  al.,  2017)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor,  antara  lain  :  Faktor  psikologis,  Faktor  sosial,  Faktor  fisik,  serta  Faktor finansial.  Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  gaji,  pekerjaan,  promosi,  serta pemimpin merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut (Hasibuan, 2008) indikator kepuasan kerja adalah
(1) kondisi kerja,
(2) promosi jabatan, (3) rekan kerja,
(4) kedisiplinan dan
(5) prestasi kerja.
(Luthans, 2006) memandang dimensi kepuasan kerja meliputi
(1) pekerjaan itu sendiri,
(2) gaji,
(3) kesempatan promosi, (4) pengawasan, dan
(5) rekan kerja.
Jadi  menurut  pendapat  para  ahli  diatas,  maka  indikator  kepuasan  kerja  yang  digunakan dalam penelitian ini
(1) gaji,
(2) rekan kerja, (3) prestasi kerja,
(4) pekerjaan itu sendiri dan (5) kesempatan promosi.
Terdapat  dua  pendekatan  yang  paling  banyak  digunakan  untuk  mengukur  kepuasan kerja,(Judge,  2015)  yaitu:  Metode  peringkat  global  tunggal  (suatu  metode  yang  berisi pertanyaan  yang  ditujukan  kepada  karyawan  dengan  tujuan  untuk  menanggapi  pertanyaan yang ada), melalui summation score (Penghitungan aspek kepuasan kerja dengan pendekatan ini  lebih  canggih  karena  pendekatan  ini  mengidentifikasi  elemen-elemen  pekerjaan  tertentu dan  menanyakan  perasaan  karyawan  terhadap  setiap  elemen  tersebut).  Sedangkan (Mangkunegara,  2011)  mengemukakan  bahwa  pengukuran  kepuasan  kerja  dapat  dilakukan dengan  cara:  Mengukur  kepuasan  kerja  dengan  skala  indeks  deskripsi  jabatan,  Mengukur kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, serta mengukur kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota.
Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  pengukuran  kepuasan  kerja  dapat dilakukan  dengan  cara  memberikan  serangkaian  pertanyaan  kepada  karyawan  dengan menggunakan lima alternatif jawaban (sangat puas, puas, netral, tidak puas, serta sangat tidak puas).
Kepuasan  kerja  saudah  banyak  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  adalah  : (Sitompul, 1989); (Prayatna & Subudi, 2016);(Puspita & Yuniawan, 2018); (Lumbantobing, 2020)

## 2. Kinerja Karyawan
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja  (  kinerja  )  .Bagaimana dikemukakan oleh(Mangkunegara, 2011) bahwa istilah kinerja berasal dari kata prestasi kerja atau  kinerja  aktual  (prestasi  kerja  atau  prestasi  yang  dicapai  seseorang)  yaitu  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  menjadi  dua, yaitu  kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi.Kinerja  individu  adalah  hasil  kerja  karyawan baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah  ditentukan,
sedangkan  kinerja  organisasi  adalah  gabungan  dari  kinerja  individu  dengan  kinerja kelompok.
Sedangkan  menurut  (Hasibuan,  2008)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan dengandidasarkan pada kemampuan dan pengalaman  dalam  bekerja.  Sedangkan,  Byars  dan  Rue  dalam  (Sutrisno,Edy,  2011) mengungkapkan  bahwa  kinerja  atau  prestasi  kerja  merupakan  tingkat  kemampuan  dan pemahaman  seseorang  terhadap  tugas  (pekerjaan)  yang  diberikan  yang  terlihat  dari  hasil pekerjaaan  tersebut.  Berdasarkan  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  oleh  perusahaan  dengan  pengorbanan yang  dikeluarkan  oleh  perusahaan,  mencakup  juga  sumberdaya  yang  dipergunakan  serta biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan.
Veithzal  (Sagala,  2013)  berpendapat  bahwa  kinerjs  merupakan  perilaku  yang  nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Dengan  demikian  dari  pengertian  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  (output)  baik  kualitas maupun kuantitas yang dicapai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-Faktor  Kinerja  Karyawan  Menurut  Timple  dalam  (Sularmi,  2018)  ada  enam faktor  eksternal  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan,  yaitu:  lingkungan,  perilaku manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan balik, serta balas jasa (upah/gaji). Dapat diambil  kesimpulan  bahwa  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  antara  lain efisiensi  dan  efektivitas,  meliputi  penggunaan  waktu  kerja  yang  tepat,  kecepatan  dalam melaksanakan pekerjaan, tingkat ketidakhadiran, pelayanan yang maksimal, serta sanksi yang diberikan  jika  melakukan  kesalahan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Menurut  Siagian  ( 2007:29)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pegawai  dapat  menjadi  pegawai  dua  golongan, yaitu: 1) Faktor yang ada pada diri Individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu, dan  motivasi;  2)  Faktor  yang  ada  di  luar  individu,  yaitu  kondisi  fisik  seperti,  suara, penerangan,  waktu,  istirahat,  lama  kerja,  upah,  bentuk  organisasi,lingkungan  sosial  dan keluarga.
Sedangkan  menurut  Haynes  dalam  (Sularmi,  2018),  terdapat  empat  cara  yang  harus dilakukan  dalam  mengukur  kinerja  atau  hasil  kerja  seseorang,  yakni:  menetapkan  tingkat kinerja  yang  diharapkan  (analisis  pada  isi  pekerjaan,  prosedur  yang  harus  dilakukan,  serta perilaku  dalam  bekerja),memantau  kemajuan  (progress)  dengan  memfokuskan  pada  hasil yang dicapai, melakukan evaluasi atas kinerja yang telah dilakukan sebelumnya, memberikan umpan balik (saran) atas kinerja seseorang. Dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk mengukur atau  menilai  kinerja  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  kuantitas  dan kualitas  yang  dicapai,  serta  evaluasi  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Indikator  yang digunakan  dalam  pengukuran  kinerja  oleh  masing-masing  organisasi  berbeda-beda tergantung dari pendekatan yang digunakan oleh organisasi tersebut.
Menurut (Wirawan, 2009) indikator kinerja meliputi : (1) kuantitas hasil kerja,
(2) kualitas hasil kerja, dan
(3) efisiensi dalam melaksanakan tugas,
(4) disiplin kerja,
(5) inisiatif,
(6) ketelitian, (7) kepemimpinan, (8) kejujuran, dan (9) kreativitas.
Kinerja Karyawan sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya antara lain adalah : (Runa, 2020a); (Rulianti, 2020),(Kaswan, 2012);(Nasrih, 2016); (Arsad, 2017)

## Motivasi
Menurut  (Dallu,  2019),  mengemukakan  kata  motivasi  dasar  katanya  adalah  motif  ( motif  )  yang  berarti  karena  atau  alasan  seseorang  melakukan  sesuatu.  Bahwa  manusia  atau seseorang hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan. Prinsip itu tidak  menutup  kondisi  bahwa  dalam  keadaan  tertentu  seseorang  mungkin  saja  melakukan sesuatu yang tidak disukainya.
Selanjutnya  menurut  (Wibowo,  2014)  Mengemukakan  bahwa:  “Motivasi  merupakan pengadilan proses perilaku pada rekaman tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi  termasuk  tidakmembangkitkan,  mengarahkan,  menjaga,menunjukkan  intensitas, bersifat terus terus menerus dan adanya tujuan”.
(Purwanto,  2020)  mengemukakan  bahwa  :  “Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan Seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkankemampuan dalamkeahlian  dan  ketrampilanTenaga  dan  waktunyauntukmenyelenggarakan  berbagai kegiatan  yangmenjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya  dalam rangkaPencapaian tujuan dan berbagai saran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya ”.

## Teori Kebutuhan Maslow
Menurut  Abraham  Maslow  untuk  memutuskan  tindakan  atau  perilaku  seseorang terdapat  pada  hirarki  kebutuhan  dengan  3  macam  asumsi  dasar  teorinya,  yaitu  :  1.  Manusia merupakan  makhluk  yang  selalu  membutuhkan  sesuatu  yaitu  keinginan  untuk  memuaskan berbagai  tujuan.  Kebutuhan  yang  tidak  terpenuhi  akan  mempengartihi  tingkah  laku,  akan tetapi kebutuhan yang terpenuhi tidak akan memotivisir untuk bertingkah laku sesuai dengan kebutuhannya. 2. Kebutuhan seseorang diatur secara hertingkat dan atau berurutan dari yang paling  dasar  sampai  yang  paling  tinggi.  3.  Kebutuhan  seseorang  bergerak  dari  tingkat  yang paling  bawah  ke  tingkat  berikutnya  setelah  kebutuhan  tingkat  yang  paling  hawah  terpenuhi secara maksimal.
Sebagai seorang ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi Abraham H. Maslow.  Hasil-hasil  pemikirannya  tertuang  dalam  bukunya  yang  berudul  "Motivation  and Personality."  Teori  motivasi  yang  dikembangkannya  pada  tahun  40-an  itu  pada  intinya berkisar  pada  pendapat  bahwa  manusia  mempunyai  lima  tingkat  atau  hierarki  kebutuhan (Siagian, 1995)
1) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.
2) Kebutuhan  keamanan,  tidak  hanya  dalam  arti  fisik,  akan  tetapi  juga  mental,  psikologikal dan intelektual.
3) Kebutuhan sosial.
4) Kebutuhan  penghargaan  yang  pada  umumnya  tercermin  dalam  berbagai  simbol-simbol status.
5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi  yang  terdapat  dalam  dirinya  sehingga  berubah  menjadi  kemampuan  nyata. Kebutuhan-kebutuhan

## Gambar 1.Teori Hirarki Maslow

## Teori X Dan Teori Y Mc Gregor
Teori ini dikembangkan berdasarkan penelitian psikologis, dengan konsepsi awalnya bahwa manusia mempunyai sifat-sifat yang saling bertentangan yang ekstrim, misal pada diri seseorang  akan  bertingkah  laku  lemah  lembut,  penyanyang,  simpatik,  penurut  dan  lainnya. Namun  pada  saat  lain  manusia  juga  dapat  bertingkah  laku  kasar,  membenci,  suka mengganggu  dan  lain  sebagainya.  Dari  dua  sisi  sifat  ini  lalu  dikembangkan  menjadi  2  teori yaitu teori x dan teori y.
Penelitian  yang  dilakukan  pada  manajer-manajer  “tradisional”,  maka  diperoleh  hasil bahwa  mereka  para  manajer  tradisional  bekerja  berdasarkan  kerangka  konsep yangmerupakan titik ekstrim negatif dengan kata lain mereka menggunakan teori x. Manajer yang  menggunakan  teori  x  memandang  bawahan  sebagai  memiliki  ciri-ciri  (sifat)  sebagai berikut :
 Pada  umumnya  mereka  (orang)  tidak  suka  bekerja,  untuk  itu  sedapat  mungkin  mereka menghindari pekerjaan.
 Mereka (orang bawahan) tidak senang diarahkan
 Mereka lebih senang menghindari tanggungjawab
 Mereka tidak mempunyai ambisi
 Mereka  mempunyai  sifat  pasif  Untuk  kesemuanya  itu  maka  manajer  harus  melakukan tindakan dalam memanfaatkan bawahan dengan perlakuan :
 Mereka perlu dipaksa bekerja dengan berbagai peraturan ketat.
 Mereka perlu diperintah dan diancam.
 Mereka perlu diawasi secara ketat.
 Dan lain sebagainya yang membuat bawahan untuk tunduk dan patuh

## Teori Dua Faktor Herzberg
Teori  Herzberg  mengemukakan  bahwa  didalam.  setiap  pekerjaan  terdapat  dua kelompok faktor yang menentukan. Kedua faktor tersebut adalah “Maintenance Factors” dan “Motivator Factors”. Pendekatan dua faktor tersebut didasarkan pada prinsip teori ini, bahwa pada  diri  individu  ada  faktor-  faktor  yang  menyebabkan  mereka  sangat  menyenangi pekerjaan  dan  faktor-faktor  yang  menyebabkan  mereka  tidak  menyenangi  pekerjaan. Maintenance  Factors  yang  sering  disebut  istilah  lain  yaitu  Hygiene  Factor.  Faktor  ini menguraikan  tentang  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  usaha  Pemeliharaan  hidup individu.  Faktor  hygiene  ini  mencakup  kebutuhan  pokok  individu  yang  diharapkan  dapat diperoleh dari suatu pekerjaan. Faktor-faktor tersebut seperti: adanya gaji yang layak, kondisi kerja  yang  sesuai  dan  memadai,  rasa  keamanan  kerja  dan  adanya  tunjangan  tambahan, hubungan  antar  pribadi  dan  lain  sebagainya.  Menurut  hasil  penelitian  Herzberg  terdapat  9 faktor pemeliharaan (hygiene) yaitu :
1.Kebijakan dan administrasi.
2. Supervisi teknisi.
3. Hubungan pribadi dengan supervisor.
4. Hubungan pribadi dengan teman sejawat.
5. Hubungan pribadi dengan bawahan.
6. Gaji.
7. Keamanan kerja.
8. Kehidupan pribadi.
9. Kondisi kerja.
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor hygiene tcrsebut merupakan faktor-faktor yang sangat vital dan harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum mereka dimotivisir. Dengan adanya faktor-faktor tersebut dipenuhi, maka akan didarat situasi yang menyenangkan maupun dapat memberikan kepuasan pada setiap individu yang bekerja. Dari rasa puas dan senang tersebut, maka  individu  akan  mudah  dimotivasi.  Motivator  factors  adalah  factor-faktor  yang  dapat memberikan  motivasi  pada  individu  melakukan  pekerjaan,  sehingga  pada  dasarnya  faktor motivasi  ini  akan  memberikan  jawaban  atas  pertanyaan  faktor-faktor  apakah  yang  benar- benar  dapat  memotivikasi  seseorang  (individu).  Herzberg  mengajukan  6  faktor  yang  dapat memotivikasi seseorang sehingga mereka bersedia melakukan suatu pekerjaan. Faktor-faktor tersebut  adalah  :  -  Hasil  yang  membahagiakan  -  Penghargaan  -  Kemajuan  -Pekerjaan  itu sendiri - Kemungkinan berkembang - Tanggung jawab.
Dari  uraian-uraian  di  atas  dapat  disimpukan  bahwa  fungsi  motivasi  bagi  manusia termasuk pekerja adalah sebagai berikut :
a.  Motivasi  berfungsi  sebagai  energi  atau  motor  penggerak  bagi  manusia,  ibarat bahan bakar pada kendaraan.
b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif di antara dua atau lebih kegiatan  yang  bertentangan.  Dengan  memperkuat  suatu  motivasi,  akan memperlemah  motivasi  yang  lain,  maka  scseorang  hanya  akan  melakukan  satu aktivitas dan mcninggalkan aktivitas yang lain.
c. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas.
Indikator Motivasi Kerja menurut (Effendy & Fadhilah, 2018) sebagai berikut :
a. Tanggung  Jawab  Memiliki  tanggung  jawab  pribadi  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya
b. Prestasi Kerja Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
c. Peluang  Untuk  Maju  Keinginan  mendapatkan  upah  yang  adil  sesuai  dengan pekerjaan
d. Pengakuan  Atas  Kinerja  Keinginan  mendapatkan  upah  lebih  tinggi  dari biasanya.
e. Pekerjaan  yang  menantang  Keinginan  untuk  belajar  menguasai  pekerjaanya  di bidangnya.
Berdasarkan  beberapa  uraian  teori  di  atas,  secara  sederhana  dapat  dibedakan  dua bentuk motivasi kerja sebagai berikut :
1. Motivasi  Intrinsik.  Motivasi  ini  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  dalam  diri pekerja  sebagai  individu,  berupa  kesadaran  mengenai  pentingnya  atau  manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya.
2. Motivasi  Ekstrinsik.  Motivasi  ini  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  luar  diri pekerja  sebagai  individu,  bcrupa  suatu  kondisi  yang  mengharuskannya  melaksanakan pekerjaan  secara  maksimal.  Misalnya  berdedikasi  tinggi  dalam  bekerja  karena  upah/gaji yang  tinggi,  jahatan/posisi  yang  terhormat  atau  memiliki  kekuasaan  yang  bcsar,  pujian, hukuman dan lain-lain.
Penelitian  terdulu  tentang  motivasi  telah  banyak  dilakukan  yaitu  antara  lain  :  ((Sularmi, 2018)(Hermawati & Suganjar, 2020); (Risfansyah, 2018);

## Gaya Kepemimpinan
Pengertian  Kepemimpinan  Menurut  (Runa,  2020a)  kepemimpinan  adalah  proses mempengaruhi  kegiatan-kegiatan  kelompok  yang  diorganisir  menuju  kepada  penentuan  dan pencapaian tujuan. Sedangkan menurut Hendyat Sutopo dalam bukunya Perilaku Organisasi, kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dinamis,  hubungan  pemimpin-pengikut  adalah  bersifat timbal balik dan berkembang melalui transaksi antar-pribadi dengan berjalannya waktu. Akan tetapi,  penekanan dalam  masyarakat  kita jelas pada atribut atau tindakan  pemimpin  (Basyit, 2020)
Kepemimpinan secara umum didefinisikan sebagai kemampuan dalam kesiapan yang dimiliki  oleh  seseorang  untuk  dapat  mempengaruhi,  mendorong,  mangajak,  menuntun, menggerakkan, mengarahkan, dan kalau perlu memaksa orang atau kelompok agar menerima pengaruh  tersebut  dan  selanjutnya  tercipta  sesuatu  yang  dapat  membantu  tercapainya  suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan
Kepemimpinan  merupakan  bagian  dari  manajemen  tetapi  tidak  semuanya.  Misalnya para manajer perlu membuat rencana dan mengorganisir, tetapi yang diminta dari pemimpin hanyalah  agar  mereka  mempengaruhi  orang  lain  untuk  ikut.  Kepemimpinan  adalah kesanggupan  untuk  membujuk  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan dengan entusias. Faktor manusialah yang mengikat suatu kelompok dan menggerakannya ke arah  sasaran,  tindakanlah  yang  membuat  sukses  semua  potensi  yang  terdapat  dalam organisassi  dan  orang-orangnya.(Runa,  2020b)  Berbagai  teori  kepemimpinan  banyak dikemukakan,  antara  lain  George  R.  Terry  dalam(Dewi  et  al.,  2020)  mengungkapkan  enam teori, antara lain :
a. Teori  Keadaan  (Situational  Theory),  dalam  kepemimpinan  harus  ada  fleksibilitas sehingga  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  situasi  yang  berbeda.  Kepemimpinan bersifat  multidimensional.  perangkat  kepemimpinan  menurut  teori  ini  terdiri  dari
empat  variabel:  1)  Sang  pemimpin.  2)  Para  pengikut.  3)  Organisasi.  4)  Pengaruh sosial,  ekonomi  dan  politik.  Dinamakan  teori  situasi  ialah  karena  cara  pendekatan kepemimpinan  itumemerlukan  suatu  fleksibilitas  terhadap  situasi.  Pendekatannya dalam  hal  ini  orang  mesti  banyak  mengarahkan  perhatian  terhadap  perkembangan ekonomi dan politik
b. Teori  Kelakuan  Pribadi  (Personal  Behavior  Theory)  Salah  satu  sumbangsih  penting teori ini adalah bahwa seorang pemimpin, dimana tindakan-tindakan pihak pimpinan dan  jumlah  otoritas  yang  digunakan  berhubungan  dengan  kebebasan  membuat keputusan atau partisipasi bagi pihak bawahan.
c. Teori  Suportif  (Suportive  Theory)  Disini  pemimpin  ingin  mengambil  sikap  bahwa para pengikut melaksanakan usaha mereka sebaik-baiknya dan memimpin mereka
d. Teori  Sosiologi  (Sosiologic  Theory)  Kepemimpinan  menurut  teori  ini  lebih menitikberatkanpermasalahan  mengenai  dua  hal,  yaitu  upaya  melancarkan  aktivitas dan  mendamaikan  setiap  konflik  di  antara  pengikutnya.  Pemimpin  dalam  hal  ini menentukan tujuan dan para pengikut berpartisipasi pada pelaksanaannya.
e. Teori Otokratis (Authocratic Theory) Menurut theori ini pemimpin bertindak dengan sanksi seperti hukuman bila perinthnya tidak dipatuhi. Sebaliknya, ia memberi hadiah bila  pekerjannya  berjalan  dengan  baik.  Umpamanya  menaikkan  upah  dengan  jalan memberi  bonus  bila  produksi  meningkat,  sebaliknya  memotong  upah  bila  ternyata kualitas barang menjadi jelek.
f. Teori  Psikologis  (Psychologic  Theory)  Approach  ini  tehadap  kepemimpinan menyatakan  bahwa  fungsi  pokok  seorang  pemimpin  adalah  mengembangkan  system motivasi yang baik. Pemimpin menstimulir bawahannya untuk membantu pencapaian sasaran-sasaran organisator maupun memuaskan tujuan- tujuan Approach ini tehadap kepemimpinan  menyatakan  bahwa  fungsi  pokok  seorang  pemimpin  adalah mengembangkan  system  motivasi  yang  baik.  Pemimpin  menstimulir  bawahannya untuk membantu pencapaian sasaran-sasaran organisator maupun memuaskan tujuan- tujuan pribadi mereka sendiri.
Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan  bawahannya.(Nasution  &  Noah,  2010)  Personifikasi  kepemimpinan  menekankan keahlian  teknis  dan  antar-pribadi  di  samping  karisma.  Fokus  kebanyakan  riset  dan  tulisan tentang kepemimpinan adalah pada sifat dan kepribadian dari orang yang menjadi pemimpin dalam  situasi  tak  terstruktur  yang  seringkali  kacau.  Para  pemimpin  muncul  karena  mereka dapat membentuk dan mengubah situasi, dan dengan demikian membuat suatu sistem makna bersama yang memberikan dasar untuk tindakan terorganisir.
a) Gaya  kepemimpinan  adalah  pola-pola  perilaku  konsisten  yang  mereka  terapkan  dalam bekerja dengan dan melalui orang lain. Dalam ilmu kepemimpinan saat ini, ada beberapa gaya  kepemimpinan  yang  dikenal  secara  umum,  antara  lain:  Otokratik.  Dilihat  dari  segi persepsinya,  seorang  pemimpin  yang  otokratik  adalah  seorang  yang  sangat  egois. Egoisnya  yang  sangat  besar  akan  mendorongnya  memutarbalikkan  kenyataan  yang dibenarkannya sehingga sesuai dengan apa yang secara subjektif diinterpretasikan sebagai kenyataan.  Berdasarkan  nilai  yang  demikian,  seorang  pemimpin  yang  otoriter  akan menunjukkan berbagai sikap yang menunjukkan keakuannya antara lain sebagai berikut :
 Cenderung mengganggap organisasi sebagai milik pribadi  yang dapat diperlakukannya dengan  sekehendak  hati,  karena  bagi  nya  tujuan  organisasi  identik  dengan  tujuan pribadi.
 Kecenderungan  memperlakukan  para  bawahan  sama  dengan  alat-  alat  lain  dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka.
 Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan.
 Pengabaian  peranan  para  bawahan  dalam  proses  pengambilan  keputusan  dengan  cara memberitahukan  kepada  para  bawahan  tersebut  bahwa  ia  telah  mengambil  keputusan tertentu dan para bawahan itu diharapkan bahkan dituntut untuk melaksanakannya saja
b) Militeristis.
Kepemimpinan ini banyak dijumpai pada organisasi-organisasi militer atau organisasi sistem  komando.  Sifat-sifat  yang  dimiliki  pemimpin  militeristis  adalah  pemberian  perintah dalam  menggerakkan  para  bawahannya  seperti  bangga  akan  jabatan  atau  pangkat  serta kekuasaan  yang  dimilikinya.  Pemimpin  tipe  ini  terlalu  menjaga  wibawa  dan  jabatannya, sehingga  pemimpin  ini  ingin  selalu  dihormati  dan  disegani  oleh  para  bawahannya,  yang mengakibatkan kekakuan dan kurangnya komunikasi dengan para bawahannya.
c) Paternalistik.
Tipe  pemimpin  yang  paternalistik  banyak  terdapat  di  lingkungan  masyarakat  yang masih  besifat  tradisional.  Berikut  beberapa  ciri-ciri  pemimpin  yang  memiliki  tipe kepemimpinan paternalistik yaitu:
 Sikap kebapakan dalam diri pemimpin paternalistik terhadap bawahannya lebih bersifat informal dan hubungan yang lebih bersifat informal tersebut dilandasi oleh pandangan bahwa  para  bawahan  belum  mencapai  tingkat  kedewasaan,  sehingga  mereka  tidak dibiarkan untuk berindak dan berfikir sendiri.
 Over  protective  atau  terlalu  melindungi  terhadap  para  bawahan  akibat  pandangan bahwa para bawahan itu belum dewasa.
 Terjadi pemusatan pengambilan keputusan dalam diri pemimpin
 yang  bersangkutan,  sedangkan  para  bawahan  hanya  tinggal  melakukan  saja.  Hal  ini disebabkan  karena  pemimpin  paternalistik  bersikap  maha  tahu  akan  segala  sesuatu mengenai  seluk  beluk  organisasional.  Dan  akibatnya  tidak  ada  pemanfaatan  sumber informasi, ide dan saran dari para bawahan
d) Kharismatik
Seorang  pemimpin  yang  kharismatik  adalah  seseorang  pemimpin  yang  dikagumi  oleh banyak  pengikut  meskipun  para  pengikut  tersebut  tidak  selalu  dapat  menjelaskan  secara konkret  mengapa  orang  tersebut  dikagumi.  Dengan  kata  lain,  seorang  pemimpin  yang kharismatik  memiliki  daya  tarik  tersendiri  yang  sangat  memikat  sehingga  mampu memperoleh pengikut yang kadang-kadang jumlahnya sangat besar.
e) Laissez  faire  Gaya  laissez-faire  adalah  kemampuan  mempengaruhi  orang  lain  agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai
kegiatan  yang  akan  dilakukan  lebih  banyak  diserahkan  kepada  bawahan.  Kepemimpinan gaya laissez-faire antara lain berciri:
 Kebebasan  penuh  bagi  keputusan  kelompok  atau  individu,  dengan  partisipasi  dari pemimpin.
 Pendelegasian wewenang terjadi secara ektensif.
 Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang  memadai,  intervensi  pimpinan  dalam  perjalanan  organisasi  berada  pada  tingkat yang minimum.
f) Demokratik.
Gaya demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  cara  berbagai  kegiatan  yang  akan dilakukan  ditentukan  bersama  antara  pimpinan  dan  bawahan.  Kepemimpinan  gaya demokratis memiliki karateristik antara lain:
 Gaya kepemimpinan yang demokratis memandang manusia sebagai mahluk yang mulia dan derajatnya sama.
 Pemimpin  yang  demokratis  cenderung  mementingkan  kepentingan  organisasi  atau kepentingan golongan dibandingkan kepentingan pribadinya.
 Sangat mengutamakan kerjasama dalam organisasi untuk mencapai tujuan bersama.
 Menerima saran, pendapat, dan kritik bawahannya untuk pengembangan dan kemajuan organisasi.
 Berusaha  mengembangan  bawahan  menjadi  pegawai  yang  lebih  berhasil  dari sebelumnya.
 Pemimpin yang demokratik selalu berusaha untuk mengembangan kapasitanya menjadi pemimpin yang lebih baik untuk kemajuan organisasi.
Menurut  (Sriwidadi  &  Charlie,  2011)  gaya  kepemimpinan  seseorang  dapat  dilihat  dan dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut:
1.Kemampuan Mengambil Keputusan.
2. Kemampuan Memotivasi.
3.Kemampuan Komunikasi.
4.Kemampuan Mengendalikan Bawahan.
5.Tanggung Jawab.
6.Kemampuan Mengendalikan Emosional.
Gaya  Kepemimpinan  telah  banyak  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  adalah  :  ( (Baihaqi & SUHARNOMO, 2010); (REZA & Dirgantara, 2010);

## METODE PENULISAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khusunya  di  lingkup  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  (MSDM).  Disamping  itu menganalisis  artikel-artikel  ilmiah  yang  bereputasi  dan  juga  artikel  ilmiah  dari  jurnal  yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak
mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif,(Ali & Limakrisna, 2013)
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” ( Related Literature ) atau Kajian pustaka( “ Review of  Literature ”), sebagai dasar perumusan hipotesis  dan  selanjutnya  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan  perbandingan  dengan  hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian(Ali & Limakrisna, 2013)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh / hubungan Motivasi denganKepuasanKerja
Kepuasan kerja adalah perasaan senang maupun tidak senang terhadap pekerjaannya. Perasaan  senang  ataupun  tidak  senang  tersebut  muncul  karena  pada  saat  karyawan  bekerja mereka  membawa  serta  keinginan,  kebutuhan,  dan  pengalaman  masa  lalu  yang  membentuk harapan kerja mereka. Harapan kerja inilah yang merupakan motivasi kerja karyawan. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, maka makin tinggi tingat kepuasan kerja karyawan.
Menurut  (Badjuri,  2009)kepuasan  kerja  tidak  dapat  dipisahkan  oleh  motivasi  kerja yang  seringkali  merupakan  harapan  kerja  karyawan.  Gambaran  yang  akurat  tentang hubungan  ini  adalah  bahwa  motivasi  kerja  menyumbang  timbulnya  kepuasan  kerja  yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasi kerja terpenuhi.
Menurut (Alo, 1997) berpendapat bahwa kepuasan kerja mempunyai kontribusi yang sangat  besar  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  karyawan  itu  diperoleh  dari supervisor yang mampu memberikan motivasi melalui tindakan dan perilaku manusiawi serta memperhatikan  hubungan  antara  manusia  yang  kohesif  diantara  para  pekerja.(Daft,  2006) berpendapat  bahwa  motivasi  dapat  menimbulkan  perilaku-perilaku  yang  mencerminkan kinerja  tinggi  dalam  organisasi.  Sebuah  motivasi  karyawan  yang  tinggi  berhubungan  erat dengan  kinerja  dan  ketentuan  organisasi.  Maka  dari  itu,  seorang  manajer  harus  mencari kombinasi  teknik-teknik  dan  penghargaan  motivasional  yang  tepat  untuk  mempertahankan kepuasan  dan  produktivitas  para  pekerja  dalam  beraneka  ragam  situasi  organisasional. Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  dilihat  adanya  hubungan  dan  pengaruh  yang  jelas  antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dimana tolak ukur dari kinerja seorang karyawan dapat dilihat termotivasi atau tidaknya karyawan bekerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatan  kinerja karyawan. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi tidak merasa puas dengan kerja  mereka.  Beberapa  alasan  yang  memungkinkan  adalah  karyawan  membutuhkan pekerjaan  dan  uang.  Uang  dan  pekerjaan  tergantung  pada  kinerja  yang  baik,  di  satu  sisi karyawan  merasa  bahwa  mereka  berhak  mendapatkan  gaji  yang  lebih  atas  kinerja  yang diberikan kepada perusahaan, namun tidak mendapatkannya. Menurut (Mangkunegara, 2016) faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.
Motivasi  yang  tinggi  yang  ada  pada  diri  karyawan  merupakan  modal  bagi  suatu perusahaan  untuk  dapat  mewujudkan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  pula,  hal  ini  tentunya merupakan  harapan  yang  ingin  dicapai  oleh  perusahaan.  Perusahaan  dapat  memilih  cara
memotivasi  karyawan  dengan  tepat  dan  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi  perusahaan. Menurut  (T.  Hani.  Handoko,  2014)  hubungan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  adalah motivasi  yang  ada  pada  diri  seseorang  merupakan  kekuatan  pendorong  yang  akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Penelitian  terdahulu  mengenai  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja dikemukakan  oleh  (Agustina,  2013)  dalam  penelitiannya  Motivasi  kerja  berpengaruh  Sagat besar dibandingkan variabel  yang lain terhadap kepuasan kerja. Sehingga Pihak Manajemen perusahaan harus memberikan perhatian terhadap faktor motivasi kerja. Karena telah terbukti bahwa dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## 2. Pengaruh / hubungan Gaya KepemimpinanterhadapKepuasanKerja
(Ruvendi,  2005)dalam  penelitiannya  yang  berjudul  “Imbalan  dan  Gaya Kepemimpinan  Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  Di  Balai  Besar  Industri Hasil  Pertanian  Bogor”,  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  pengaruh signifikan  antara  variabel  gaya  kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja  pegawai  Balai  Besar Industri  Hasil  Pertanian  Bogor.  Diungkapkan  pula  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  efektif adalah  kepemimpinan  yang  disesuaikan  dengan  situasi  dan  kondisi  (contingency).  Indikasi turunnya  semangat  dan  kegairahan  kerja  ditunjukkan  dengan  tingginya  tingkat  absensi  dan perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.
Penelitian (Unud, 2017) bahwa Gaya kepemimpinan dapat memengaruhi peningkatan kepuasan kerja kearah  yang lebih tinggi.  Penyebab positif dan signifikannya pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  diakibatkan  karena  pimpinan  selalu  memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  bertanya  tentang  permasalahan  kerja  yang  memang dianggap benar-benar penting sehingga berdampak pada tingginya kepuasan kerja karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  Stress  kerja  yang  rendah  tidak  mampu  memengaruhi peningkatan  kepuasan  kerja.  Kondisi  tersebut  diakibatkan  karena  karyawan  sangat  cemas dalam  menghadapi  berbagai  tuntutan  tugas  yang  memicu  kinerjanya  dan  perusahaan senantiasa  memberhentikan  karyawannya  yang  tidak  dapat  menghadapi  tuntutan  tugasnya Gaya  kepemimpinan  dominan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Kondisi  tersebut disebabkan  karena  pimpinan  selalu  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk bertanya  tentang  permasalahan  kerja  yang  memang  dianggap  benar-benar  penting  sehingga berdampak pada tingginya kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  hubungan  Gaya  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  selanjutnya  yaitu (Supartha, 2006) Kepemimpinan etis berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja karyawan  Hotel  Asana  Agung  Putra  Bali.  Berarti  jika  kepemimpinan  etis  yang  dialami karyawan  semakin  baik  maka  intensitas  kepuasan  kerja  yang  terjadi  pada  karyawan  Hotel Asana  Agung  Putra  Bali  akan  meningkat.  Penelitian  lainnya  yaitu  (Rahmi  &  Aziz, 2017),(Prasetiyo & Hakim, 2020), terdapat pengaruh langsung positif perilaku kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  yang  berarti  bahwa  peningkatan  pada  perilaku  kepemimpinan berpengaruh kepada peningkatan kepuasan kerja karyawan.

## 3. Pengaruh / hubungan MotivasiterhadapKinerjaKaryawan
(Simamora,  2005)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  berbentuk  finansial  sangat penting  bagi  karyawan,  sebab  dengan  kompensasi  tersebut  kebutuhan  fisiologis  karyawan akan  tercapai  secara  langsung.  Akan  tetapi,  seorang  karyawan  tentu  memiliki  harapan  jika kompensasi  yang  diterimanya  harus  sesuai  dengan  pengorbanan  yang  telah  diberikan  untuk perusahaan.  Kompensasi  non  finansial  juga  tak  kalah  pentingnya  bagi  seorang  karyawan, sebab hal tersebut berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.
Wexley  dan  Yukl  dalam  (Liyas,  2017)  memberikan  batasan  mengenai  motivasi sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat kerja. Motivasi adalah mempersembahkan daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  Agar  mereka  mau  bekerja  secara efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  kepuasan  kepuasan.  Beberapa pendapat  tersebut  di  atas,  mewakili  pengertian  dari  perspektif  internal  dimana  motivasi dipandang  bersumber  dari  dalam  diri  seseorang,  maupun  dari  perspektif  eksternal,  yang dipandang  bersumber  dari  luar  diri  seseorang.  Kedua  jenis  motivasi  tersebut  dapat mempengaruhi  kehidupan  perilaku  Manusia  dan  perilaku  individu  itu  hakekatnya  adalah berorientasi pada tujuan.
Penelitian (Putra et al., 2019)  yang menjelaskan Upaya peningkatan kinerja pegawai dalam  Prestasi,  pengakuan,  harapan,  dan  insentif  ,  sebaiknya  terlebih  dahulu  meningkatkan upah/gaji,  kondisi  kerja,  dan  penghargaan.  Motivasi  yang  mengarah  terlebih  dahulu  pada peningkatan  kepuasan  kerja  secara  langsung  akan  lebih  efektif  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.  Penelitian  lain  irawati  et,  al.  (  2019)  menunjukan  bahwa  variabel  motivasi berhugungan dengan kinerja karyawan, dan didukung penelitian lainnya yaitu. I Wayan Arya Lantara  (2018),  Hermawati  &  Suganjar,  (2020),Edwy,  (2016),dan  Hidayat,  (2019)  yang menunnjukan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4. Pengaruh / hubungan Gaya KepemimpinanterhadapKinerjaKaryawan
Pemimpin  mempunyai  tanggung  jawab  menciptakan  kondisi-kondisi  yang merangsang  anggota  agar  dapat  mencapai  tujuan  yang  ditentukan.  Gaya  kepemimpinan menjadi  cermin  kemampuan  seseorang  dalam  mempengaruhi  individu  atau  kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan antara pemenuhan kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada tujuan organisasi. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan- kekuatan penting yang terkandung dalam individu atau kelompok, serta  fleksibel  dalam  cara  pendekatan  yang  digunakan  demi  meningkatkan  kinerja  seluruh organisasinya.
Menurut  (Baihaqi  &  SUHARNOMO,  2010)  Gaya  kepemimpinan  dalam  perusahaan merupakan  hal  penting  dalam  sebuahera  organisasi  modern  yang  menghendaki  adanya demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah  suatu  seni  mengerahkan  segala  sumber  daya  yang  dimiliki  dalam  upaya  mencapai tujuan dengan setrategi  yang disesuaikan dengan kondisi  lingkungan. Akibat  yang mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan.
Gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya  sedemikian  rupa  sehingga  orang  tersebut  mau  melakukan  kehendak  pimpinan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  meskipun  secara  pribadi  hal  tersebut  mungkin  tidak disenangi.  Menurut(Fisher  et  al.,  2005)  kepemimpinan  berpengaruh  positif  kuat  terhadap
kinerja,  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  learning  organisasi.  Temuan  ini  memberikan indikasi  bahwa  gaya kepemimpinan seorang pemimpin  sangat  berpengaruh terhadap kinerja bawahannya,  di  samping  itu  untuk  mendapatkan  kinerja  yang  baik  diperlukan  juga  adanya pemberian pembelajaran terhadap bawahannya.
Penelitian  (Yusoff  &  Alhaji,  2012)  menunjukan  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepemimpinan Memang berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  Kantor  Sekretariat  KPU  Provinsi  Sulawesi  Utara. Tipe  kepemimpinan  yang  diterapkan  di  instansi  yang  diwujudkan  dalam  bentuk  partispasi aktif seorang pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai seperti mendengarkan sebelum dia  membuat  suatu  keputusan,  memberikan  motivasi  kepada  pegawai,  melakukan evaluasikerja  yang  disesuaikan  dengan  tupoksi  masing-  masing,  dan  memperhatikan pengembangan karir pegawai merupakan tipe kepemimpinan yang melayani.
Hasil Penelitian Rohmah et al, (2018) menunjukan Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penerapan  gaya  kepemimpinan  otokratis  menyebabkan kinerja  pegawai  menjadi  terkendali  karena  kegiatan  dalam  organisasi  selalu  dalam pengawasan  Kepala  Desa.  Kebijakan  yang  di  putuskan  dapat  diambil  dengan  cepat  karena ditentukan  oleh  pimpinan  dan  penting  untuk  dilaksanakan  bagi  setiap  pegawai.  Dengan mengupayakan dan menciptakan keharmonisan hubungan pegawai dengan pimpinan maupun antar sesama rekan kerja, serta lebih berpikir postitif akan menjadikan suasana dalam bekerja lebih menyenangkan sehingga akan meningkatkan kinerja di dalam organisasi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (R. E. Nugroho, 2019;  Pinatih  & Gorda, 2017;  Rochmanasari et  al., 2013)  bahwa  Gaya  kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## 5. Pengaruh / hubunganKepuasanKerjaterhadapKinerja
Kepuasan  kerja  yang  diterima  dan  dirasakan  oleh  seseorang  pegawai  akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja  oleh  pegawai  baik  itu  dengan  pemberian  gaji  yang  sesuai,  pekerjaan  yang  diberikan sesuai  dengan  keahliannya,  dan  hubungan  dengan  atasan  terjalin  dengan  baik,  hal  ini  akan meningkatkan  kinerja  para  pegawainya  (Luthans,  2006).  Dengan  diperolehnya  kepuasan kerja  pegawai  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  karena  pegawai  merasa  diperhatikan oleh  perusahaan  jadi  ada  pengaruh  antara  pegawai  dengan  perusahaan  yaitu,  pegawai  akan terpenuhinya  kepuasan  kerja  dan  perusahaan  mendapatkan  kinerja  yang  tinggi  dari  para pegawainya.
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat(Judge,  n.d.)  yang  menyatakan  bahwa:  “Kinerja merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen  dan  divisi-divisi  yang  ada  dalam  organisasi.  Kinerja  dikatakan  baik  dan  sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari  interaksi  antara  kemampuan,  motivasi,  dan  kesempatan,  sehingga  kinerja  seseorang dipengaruhi oleh kepuasan kerja”.
Penelitian (Suryosukmono, 2020) menjelasakan adanya keinginan untuk meningkatkan kinerja organisasi membuat manajer mulai berusaha mengakomodir peran dan fungsi  bawahannya.  Adanya  tuntutan  pembaruan  yang  dicanangkan  pemerintah  kota Bengkulu,  meskipun  dengan  banyak  tantangan  yang  timbul  terbukti  tidak  menyurutkan
semangat para pemimpin untuk bersama-sama mengajak para bawahannya untuk menggenjot prestasi kerja Kota Bengkulu. Kebiasaan-kebiasaan positif yang mulai dilakukan oleh Kepala Departemen  dan  Dinas  terkait  seperti  penyelenggaraan  briefing  sebelum  bekerja,  evaluasi, adanya  proses  konseling,  mentoring  dan  pemberian  motivasi  keagamaan  terhadap  pegawai negeri menjadi salah satu upaya nyata yang terbukti positif untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian(Siagian,  1995)),yaitu  ada  pengaruh  positif signifikan  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Dapat  disimpulkan jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat. Dan sebaliknya jika kepuasan kerja rendah maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan.
Prariset  :  Survey  Faktor-Faktor  yang  dominan  mempengarui  Prestasi  Kerja(Y1)  dan Kepuasan Kerja (Y2).
Banyak faKtor yang mempengarui Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja  (Y2). Dibawah ini ada 7  Faktor  atau  variable  yang  memppengarui  Kepuasan  kerja(Y1)  dan  Kinerja  (Y2)  pada perusahaan  jasa  minsalnya  industry  perbankan,perhotelan,asuransi  dan  perusahaan  jasa lainya. Rekap hasil prariset ini mengunakan skala likert 5 yaitu :
1. Tidak Berpengaruh
2. Kurang berpengaruh
3. Cukup berpengaruh
4. Berpengaruh dan
5. Sangat berpengaruh
Tabel .1.1 PraRiset Yang Mempengarui Y1,Y2 1 A 40 7 2 B 70 4 3 C 65 5 4 Kepemimpinan (D) 90 2 5 E 60 6 6 F 75 3 7 Motivasi G) 95 1
Figure 1: Grafik hasil Pra Survey
Hasil nya prariset ini bahwa 2 faktor yang dominan mempengarui Y1 dan Y2 adalah sebagai berikut :
 Skor tertinggi 1 = Faktor G, sebagai Motivasi(X1)
 Skor tertinggi 2 = Faktor D, sebagai Kepemimpinan (X2)

## Conceptual Framework
Berdasarkan rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian studi literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di perolah rerangka artikel ini seperti di bawah ini.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A B C D E F G Series 1 Column1 Column2
Motivasi (X 1 ) Kepemimpinan (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y 1 ) Kinerja (Y 2 )
Motivasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  pengaruh  terhadap KepuasanKerja dan KinerjaKaryawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Selain  dari  variabel  Motivasi  dan  Gaya  Kepemimpinanyang  mempengaruhi KepuasanKerja  dan  KinerjaKaryawan,  masih  banyak  variabel  lain  yang  mempengaruhinya, di antaranya adalah variabel:
1) Linkungan kerja (x4): (Purba et al., 2017), (Sardjijo & Ali, 2017);
2) Motivasi kerja (x5):(Riyanto et al., 2017), (Bastari et al., 2020), (Prayetno & Ali, 2017), (Rivai et al., 2017), (Chauhan et al., 2019); dan
3) Budaya kerja (x6): (Harini et al., 2020), (Elmi et al., 2016).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan,  maka  dapat  di  di  rumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya:
1. Motivasi berpengaruh terhadap KepuasanKerja
2. Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap KepuasanKerja
3. Motivasi berpengaruh terhadap KinerjaKaryawan
4. Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap KinerjaKaryawan
5. KepuasanKerja berpengaruh terhadap KinerjaKaryawan

## Saran
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak  factor  lain  yang  mempengaruhiKepuasanKerja  dan  KinerjaKaryawan,  selain dariMotivasi dan Gaya Kepemimpinanpada semua tipe dan level organisasi atau perusahaan, oleh  karena  itu  masih  di  perlukan  kajian  yang  lebih  lanjut  untuk  mencari  faktor-faktor  lain apa  saja  yang  dapat  memepengaruhiKepuasanKerja  dan  Gaya  Kepemimpinanselain  yang  di teliti pada arikel ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdurrahmat, F. (2006). Manajemen Sumber daya Manusia . Rineka Cipta.
Agustina, N. A. (2013). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Karyawan Bagian Produksi Pt Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat. Skripsi. Institut Pertanian Bogor . Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi Penelitian : Petunjuk Praktis untuk Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis, dan Disertasi (1st ed.). DEEPUBLISH. Alo, L. (1997). Komunikasi Antarpribadi, Bandung, PT. Citra Aditya Bakti .
Amilin,  A.,  &  Dewi,  R.  (2008).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Akuntan  Publik  Dengan  Role  Stress  Sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal  Akuntansi Dan Auditing Indonesia , 12 (1).
Arsad, M. (2017). Pengaruh Etos Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor  Kecamatan  Kabupaten  Kutai  Kertanegara. Pemerintah  Integratif ,  2–3. http://ejournal.pin.or.id/site/wpcontent/uploads/2017/01/pin_arsad_prestasi%25(01-20- 17-03-03-40).pdf
Badjuri, A. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi pada KAP di Jawa
Tengah dan DIY). Kajian Akuntansi , 1 (2), 247024.
Baihaqi,  M.  F.,  &  SUHARNOMO,  S.  (2010). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (studi pada pt. yudhistira ghalia indonesia area yogyakarta) . Universitas Diponegoro. Bastari,  A.,  -,  H.,  &  Ali,  H.  (2020).  DETERMINANT  SERVICE  PERFORMANCE THROUGH MOTIVATION ANALYSIS AND TRANSFORMATIONAL
LEADERSHIP. International
Journal of Psychosocial Rehabilitation . https://doi.org/10.37200/ijpr/v24i4/pr201108
Basyit,  A.  (2020).  BUDAYA  ORGANISASI  DALAM  PENDIDIKAN  ISLAM. Rausyan Fikr: Jurnal Pemikiran Dan Pencerahan , 16 (1). Chauhan, R.,  Ali,  H., &  Munawar, N. A. (2019). BUILDING PERFORMANCE SERVICE THROUGH  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP  ANALYSIS,  WORK  STRESS AND  WORK  MOTIVATION  (EMPIRICAL  CASE  STUDY  IN  STATIONERY DISTRIBUTOR  COMPANIES). Dinasti  International  Journal  of  Education Management And Social Science . https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i1.42
Daft, R. L. (2006). Manajemen Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat .
Dallu, A. S. (2019). ANALISIS FAKTOR–FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SATUAN POLISI PAMONG PRAJA DAN PEMADAM KEBAKARAN  PROVINSI  SULAWESI  BARAT. Forecasting:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Manajemen , 1 (2), 193–207.
Dewi,  T.  R.,  Rohmah,  M.,  &  Kurniawan,  R.  (2020).  KANTIN  KEJUJURAN  SEBAGAI SARANA  PENANAMAN  SIFAT  JUJUR  PADA  PESERTA  DIDIK  DI  SEKOLAH TINGKAT DASAR. MIDA: Jurnal Pendidikan Dasar Islam , 3 (1), 44–52.
Effendy,  A.  A.,  &  Fadhilah,  A.  (2018).  Pengaruh  Insentif  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Calibramed  Jakarta  Selatan. JIMF  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Forkamma) , 1 (3).
Elmi, F., Setyadi, A., Regiana, L., & Ali, H. (2016). Effect of leadership style, organizational culture  and  emotional  intelligence  to  learning  organization:  On  the  Human  Resources Development Agency of Law and Human Rights, Ministry of Law and Human Rights. International Journal of Economic Research . Fisher, K. E., Erdelez, S., & McKechnie, L. E. F. (2005). Theories of information behavior . Information Today, Inc.
Harini,  S.,  Hamidah,  Luddin,  M.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Analysis  supply  chain  management factors  of  lecturer’s  turnover  phenomenon. International  Journal  of  Supply  Chain Management .
Hasibuan, M. (2008). Manajemen Dasar,Pengertian,dan Masalah .
Hermawati,  R.,  &  Suganjar,  S.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi,  dan Pengembangan  SDM  Terhadap  Kinerja  Anak  Buah  Kapal  Deck  Departement  Melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja. Majalah Ilmiah Bahari Jogja , 18 (1), 1–13. Judge, R. &. (n.d.). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Empat. Judge, R. &. (2015). Perilaku Organisasi (S. Empat (ed.); 16th ed.). Kaswan.  (2012). Coaching  dan  Mentoring  Untuk  Pengembangan  SDM  dan  Peningkatan Kinerja Organisasi . Alfabeta.
Liyas,  J.  N.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  Pada  PT. BANK Syariah Mandiri. JEBI (Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam) , 2 (2), 121–129. Lumbantobing, J. S. (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA  ACCOUNT  REPRESENTATIVE DI LINGKUNGAN KANTOR WILAYAH DJP SUMATERA UTARA II. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (2), 142–154. Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . ANDI.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  `  Manusia  Perusahaan . PT.Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan .  PT. Remaja Rosdakarya.
Nasrih,  M.  L.  (2016).  Analisis  Hubungan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan. Al-Iqtishad: Journal of Islamic Economics , 2 (1). https://doi.org/10.15408/aiq.v2i1.2477
Nasution, M. K. M., & Noah, S. A. (2010). Superficial method for extracting social network for  academics  using  web  snippets. International  Conference  on  Rough  Sets  and Knowledge Technology , 483–490.
Prayatna,  A.  H.,  &  Subudi,  I.  M.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Fave Hotel Seminyak. E-Jurnal Manajemen , 5 (2).
Prayetno,  S.,  &  Ali,  H.  (2017).  Analysis  of  advocates  organizational  commitment  and advocates  work  motivation  to  advocates  performance  and  its  impact  on  performance advocates office. International Journal of Economic Research .
Purba, C. B., Arzio, & Ali, H. (2017). The influence of compensation, working environment and  organization  culture  on  working  productivity  of  BPJS  (workers  social  security agency) employment staff in Rawamangun Branch. Man in India . Purwanto, H. (2020). Studi Tentang Pengaruh Kinerja Perangkat Desa Di Kecamatan Kertek, KabupatenWonosobo. AkMen JURNAL ILMIAH , 17 (1), 99–106.

## Puspita,  I.  A.,  &  Yuniawan,  A.  (2018).  ANALISIS  PENGARUH  STRES  KERJA  DAN MOTIVASI EKSISTENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  (Studi  Pada  Pegawai Dinas  Pertanian  Perikanan  dan  Pangan  Kabupaten  Semarang). Diponegoro  Journal  of Management , 7 (4), 394–407.
Rahmi,  A.,  &  Aziz,  A.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Pelatihan  Kerja  Dan  Kemampuan Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Biro  Umum  Kantor  Gubernur  Provinsi  Aceh. Jurnal Bisnis Administrasi , 06 (02), 24–31. REZA, R. A., & Dirgantara, I. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara . Universitas Diponegoro.
Risfansyah,  T.  A.  (2018). PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN  MELALUI  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL  MEDIASI  PADA PT. MADIUN INTERMEDIA PERS . STIE PGRI DEWANTARA.
Rivai, A., Suharto, & Ali, H. (2017). Organizational performance analysis: Loyalty predictors are mediated by work motivation at urban village in Bekasi City. International Journal of Economic Research .
Riyanto,  S.,  Sutrisno,  A.,  &  Ali,  H.  (2017).  International  Review  of  Management  and Marketing The Impact of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance  in  Indonesia  Stock  Exchange. International  Review  of  Management  and Marketing .
Rulianti, E. (2020). Prestasi kerja : penilaian kerja karyawan dan kepuasan kerja (Studi Kasus PADA  pt.  Mitrapak  Eramandiri  Cabang  Cikarang). Jurnal  Ekonomi  Syariah  Pelita Bangsa , 5 (April 2020).
Runa,  R.  (2020a).  Determinasi  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan,  Motivasi,  Gaya Kepemimpinan. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (2), 202–222.
Runa,  R.  (2020b).  DETERMINASI  KEPUASAN  KERJA  DAN  KINERJA  KARYAWAN MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN (SEBUAH LITERATUR REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (2),
202–222.
Ruvendi, R. (2005). Imbalan dan gaya kepemimpinan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga , 1 (1).
Sagala,  R.  D.  E.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Rajawali Pers.
Sardjijo, S., & Ali, H. (2017). Integrating Character Building into Mathematics and Science Courses  in  Elementary  School. International  Journal  of  Environmental  and  Science Education . https://doi.org/10.1007/s10648-016-9383-1
Siagian, S. P. (1995). Teori Motivasi dan Aplikasi. Bina Aksara, Jakarta .
Simamora,  H.  (2005).  Membuat  Karyawan  Lebih  Produktif  Dalam  Jangka  Panjang (Manajemen SDM). Yogyakarta: STIE YKPN . Sitompul, E. M. (1989). NU dan Pancasila . Pustaka Sinar Harapan.
Sriwidadi,  T.,  &  Charlie,  O.  (2011).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja SPG PD. Sumber Jaya. Binus Business Review , 2 (1), 387–398.
Sularmi, L. (2018). Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Wom Finance, Tbk Jakarta). JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (1), 15–30. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v2i1.1933 Supartha,  W.  G.  (2006).  Pengaruh  Kebijakan  dan  Kepemimpinan  Pemerintah  Daerah Terhadap  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Pegawai  dan  Kinerja  Puskemas. Jurnal  Bisnis Dan Manajemen , 6 (2), 121–140.
Suryosukmono,  G.  (2020).  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Motivator  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil. Managament Insight: Jurnal Ilmiah Manajemen , 15 (1), 1–18. https://doi.org/10.33369/insight.15.1.1- 18
Sutrisno,Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. T. Hani. Handoko. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE. Unud,  E.  M.  (2017). Made  Agastia  Rahadian  1  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia ABSTRAK Keberhasilan dalam mengelola keuangan ,  pemasaran  serta  produknya  bukanlah  satu-satunya  faktor  penentu  keberhasilan perusahaan , tetapi juga ditentu . 6 (6), 2904–2932. Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja . Rajawali Pers. Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian . Penerbit: Salemba Empat.
Yusoff,  W.  F.  W.,  &  Alhaji,  I.  A.  (2012).  Corporate  governance  and  firm  performance  of listed  companies  in  Malaysia. Trends  and  Development  in  Management  Studies , 1 (1),
43–65.