DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i3 Received: 10 Mei 2021, Revised: 15 Agustus 2021, Publish: 21 September 2021

## DETERMINASI MOTIVASI KERJA DAN KINERJA PEGAWAI: TOTAL QUALITY MANAGEMENT DAN GAYA KEPEMIMPINAN (LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)

## Nanang Setiawan
Mahasiswa Program Magister Manajemen, Universitas Terbuka, email: nanang.setia@gmail.com

## Corresponding author: Nanang Setiawan
Abstract : Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan penomena  hubungan  atau  pengaruh  antar  variable.  Artikel  ini  mereview  Faktor-faktor  yang mempengaruhi Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai,  yaitu:  Total  Quality  Management  dan Gaya  Kepemimpinan, Suatu  Studi  Literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia .  Hasil  dari library  research  ini  adalah  bahwa:  1)  Total  Quality  Management  berpengaruh  terhadap Motivasi  Kerja;  2)  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja;  3)  Total Quality  Management  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai;  4)  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai; dan 5) Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Keyword: Motivasi, Kinerja Pegawai, Gaya Kepemimpinan dan Total Quality Management

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah.
Setiap  mahasiswa  baik  Strata  1,  Strata  2  dan  Strata  3,  mempunyai  kewajiban  untuk melakukan riset dalam bentuk skripsi, tesis dan disertasi. Begitu juga bagi dosen, peneliti dan tenaga fungsional lainya aktif melakukan riset dan membuat artikel ilmiah untuk dipublikasi pada jurnal-jurnal ilmiah.
Berdasarkan  pengalaman  empirik  banyak  mahasiswa  dan  dosen  muda  juga  peneliti lainnya, kesulitan untuk  mencari  artikel  pendukung dalam riset  sebagai  penelitian terdahulu atau sebagai penelitian yang relevan. Artikel sebagai peneliti yang relevan di perlukan untuk memperkuat  teori  yang  diteliti,  untuk  melihat  hubungan  antar  variabel  dan  membangun hipotesis, juga sangat diperlukan pada bagian pembahasan hasil penelitian.
Artikel  ini  membahas  pengaruh  Total  Quality  Management  (X1)  dan  Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y1) dan dampaknya terhadap Kinerja Pegawai (Y2),  (Suatu  Studi  Literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia).  Tentu  tidak  semua  faktor
yang mempengaruhi Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai pada artikel ini, ini hanya sebagian kecil saja yang akan dikaji dan direview.
Secara  rinci  tujuan  dari  penulisan  “Literature  Review  Paper”  ini  adalah  mengetahui pengaruh  atau  hubungan  antara  variabel  exogen  Total  Quality  Management  dan  Gaya Kepemimpinan terhadap variabel endogen Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai.
1) Pengaruh atau hubungan Total Quality Management terhadap Motivasi Kerja
2) Pengaruh atau hubungan Gaya Kepempinan terhadap Motivasi Kerja
3) Pengaruh atau hubungan Total Quality Management terhadap Kinerja Pegawai
4) Pengaruh atau hubungan Gaya Kepempinan terhadap Kinerja Pegawai
5) Pengaruh atau hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

## KAJIAN TEORI

## Motivasi Kerja
Menurut  Pamela  &  Oloko  (2015)  motivasi  adalah  kunci  dari  organisasi  yang  sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk  bertahan  hidup.  Motivasi  adalah  memberikan  bimbingan  yang  tepat  atau  arahan, sumber  daya  dan  imbalan  agar  mereka  terinspirasi  dan  tertarik  untuk  bekerja  dengan  cara yang anda inginkan. Chukwuma & Obiefuna (2014) Motivasi adalah proses membangkitkan perilaku,  mempertahankan  kemajuan  perilaku,  dan  menyalurkan  perilaku  tindakan  yang spesifik.  Dengan  demikian,  motif  (kebutuhan,  keinginan)  mendorong  karyawan  untuk bertindak.
Motivasi adalah suatu proses yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri manusia yang menciptakan  kekosongan  dalam  diri  seseorang  (Chukwuma  &  Obiefuna,  2014).  Motivasi adalah  suatu  proses  dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. (Munandar, 2001).
Dalam  pengertian  umum,  Motivasi  dikatakan  sebagai  kebutuhan  yang  mendorong perbuatan  kearah  suatu  tujuan  tertentu  Motivasi  kerja  adalah  suatu  yang  menimbulkan semangat  atau  dorongan  kerja.  Oleh  sebab  itu,  motivasi  kerja  dalam  psikologi  kerja  biasa disebut  pendorong  semangat  kerja.  Kuat  dan  lemahnya  motivasi  kerja  seorang  tenaga  kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. (Anoraga, 2009).
Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku manusia dan  kinerja.  Teori  Motivasi  telah  dibahas  dan  dikonsep  oleh  berbagai  peneliti.  Tingkat motivasi seorang individu atau tim diberikan dalam tugas atau pekerjaan mereka yang dapat mempengaruhi  semua  aspek  kinerja  organisasi.  Dalam  penelitian  terbaru,  motivasi didefinisikan  sebagai  kesediaan  untuk  mengerahkan  tingkat  tinggi  usaha,  menuju  tujuan organisasi,  yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. (Wan & Tan, 2013).
Berdasarkan  beberapa  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu  proses  dimana  kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk
melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  ke  tercapainya  tujuan  tertentu  dan  tujuan organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi.
Menurut Munandar (2001) menjelaskan tentang aspek-aspek motivasi kerja adalah:
a. Adanya kedisiplinan dari karyawan
Yaitu,  sikap  tingkah  laku  atau  perbuatan  pada  karyawan  untuk  melakukan aktivitas-aktivitas  kerja  yang  sesuai  dengan  pola-pola  tertentu.  Keputusan- keputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik tulis maupun lisan serta sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
Membuat  hasil  kerja  dan  kombinasi  ide-ide  atau  gambaran  disusun  secara  lebih teliti  atau  inisiatif  sendiri  bukan  ditiru  dan  bersifat  konstruktif  sehingga membentuk  suatu  hasil  atau  produk  yang  mendukung  pada  kualitas  kerja  yang lebih baik
c. Kepercayaan Diri
Perasaan  yakin  yang  dimiliki  karyawan  terhadap  kemampuan  dirinya.  Daya berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang terjadi serta bertanggung jawab atas  keputusan  yang  dapat  diambil  sehingga  dapat  menyelesaikan  masalahnya dengan tenang.
d. Daya tahan terhadap tekanan
Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak menyenangkan yang dirasakan  sebagai  ancaman  atau  sebab  adanya  ketidakseimbangan  antara  tuntutan dan  kemauan  yang  dimilik,  dan  tekanan  tersebut  diselesaikan  dengan  cara tersendiri yang khas bagi masing-masing individu
e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan Suatu  kesadaran  pada  individu  untuk  melaksanakan  kewajiban  atau  pekerjaan, diiringi  rasa  keberanian  menerima  segala  resiko,  inisiatif  yang  besar  dalam menghadapi  kesulitan  terhadap  pekerjaan  dan  dorongan  yang  besar  untuk menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan
Menurut George dan Jones (2005) mengemukakan 3 indikator dalam Motivasi kerja:
a. Perilaku (direction of behavior)
Perilaku yang dipilih seseorang untuk ditunjukkan. Arah perilaku mengacu pada perilaku yang dipilih karyawan untuk ditunjukkan dari banyak potensi perilaku yang dapat mereka tunjukkan.
b. Tingkat Usaha (Level of effort)
Menggambarkan  seberapa  keras  seseorang  bekerja  untuk  menunjukkan  perilaku yang  dipilihnya.  Motivasi  kerja  dilakukan  bukan  hanya  agar  karyawan menunjukkan  perilaku  yang  bermanfaat  bagi  perusahaan  tapi  juga  agar  karyawan bekerja keras untuk perusahaan.
c. Tingkat Kegigihan (level of persistence)
Perilaku  yang  dipilih  seseorang  dalam  menghadapi  rintangan,  menggambarkan usaha  yang  akan  ditempuh  seseorang  untuk  menyelesaikan  masalah  yang dihadapinya  atau  usaha  seseorang  untuk  membantu  rekan  kerjanya  dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi.
Winardi  (2001) menggungkapkan  ada tiga aspek motivasi  yang mengarah  tercapainya tujuan tertentu, yaitu:
a. Keinginan,  ketika  seseorang  memiliki  kainginan  maka  motivasinya  terpacu  untuk melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang diinginkannya
b. Kebutuhan, seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila seseorang butuh. Ketika seseorang  membutuhkan  sesuatu  misalnya  gaji,  kompensasi  maka  pekerjaan  akan terpacu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik
c. Rasa aman, seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan ketakutan saat  orang  tersebut  tidak  melakukan  sesuatu  sehingga  alasan  motivasi  muncul karena ketika seseorang melakukan sesuatu dirinya merasa aman
Berdasarkan  atas  beberapa  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  dapat disimpulkan  bahwa  aspek-aspek  dari  motivasi  kerja  adalah:  adanya  kedisiplinan  karyawan, imajinasi  yang  tinggi  dan  daya  kombinasi,  kepercayaan  diri,  daya  tahan  terhadap  tekanan, tanggung jawab dalam  melakukan pekerjaan, perilaku (direction of behavior), tingkat  usaha (level of effort), tingkat kegigihan (level of persistence), keinginan, kebutuhan, rasa aman.
Faktor-faktor Motivasi Kerja, seperti dikemukakan oleh Fredick Hezberg, dkk, yaitu:
a. Faktor Motivasi : faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah yang dapat menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk bekerja lebih keras. Faktor ini akan mendorong lebih banyak upaya.
b. Faktor  Hygiene  :  faktor  ini  disebut  penyehat  karena  berfungsi  mencegah  terjadinya ketidakpuasan  kerja,  faktor  penyehat  adalah  faktor  yang  jumlahnya  mencukupi  faktor motivator.  Jika  jumlah  faktor  pemelihara  12  tidak  mencukupi  akan  menimbulkan ketidakpuasan kerja. Jadi faktor pemelihara tidak menciptakan kepuasan kerja akan tetapi dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.
Fredick  Herzberg,  dkk  juga  mengemukakan  faktor  lain  megenai  Motivasi  yaitu: Supervise,  hubungan  interpersonal,  kondisi  kerja  fisikal,  gaji,  gebijakan  dan  praktik perusahaan,  dan  benefit  dan  sekuritas  pekerjaan.  Menurut  Siagian,  2001  motivasi  seorang karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  baik  yang  bersifat  internal  maupun eksternal.  Termasuk  pada  faktor-faktor  internal  adalah:  Persepsi  seseorang  mengenai  diri sendiri,  Harga  diri,  Harapan  pribadi,  Kebutuhan,  Keinginan,  Kepuasan  kerja,  dan  Prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor-faktor eksternal  yang turut mempengaruhi motivasi seseorang  antara  lain:  Jenis  dan  sifat  pekerjaan,  Kelompok  kerja  dimana  seseorang bergabung,  Organisasi  tempat  bekerja,  Situasi  lingkungan  pada  umumnya,  Sistem  imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Berdasarkan atas beberapa pendapat yang dikemukakan para ahli dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor motivasi kerja adalah: supervise, hubungan interpersonal,  gaji,  kebutuhan,  keinginan,  kepuasan  kerja,  prestasi  kerja  yang  dihasilkan.
Motivasi  Kerja  ini  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di  antaranya  adalah: (Giantari, 2017), (Afifah T, 2017)

## Kinerja Pegawai
Menurut  Colquitt  et  al,  (2011)  kinerja  adalah  nilai  serangkaian  perilaku  pekerja  yang memberikan  kontribusi,  baik  secara  positif  maupun  negatif,  ada  penyelesaian  tujuan organisasi.  Pendapat  lain  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan  yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan kinerja lain dari efektivitas (Gibson,  et  al,  2012).  Rogelberg  (2007),  telah  menetapkan  kinerja  kegiatan  yang  biasanya merupakan bagian dari pekerjaan dan aktivitas individu dan harus melakukannya.
Menurut  Sinambela  (2016)  kinerja  pegawai  adalah  kemampuan  pegawai  dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini  akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya.  Mangkunegara  (2011) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Wibowo  (2016)  kinerja  adalah  tentang melakukan pekerjaan dan hasil  yang dicapai  dari pekerjaan tersebut.  Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Secara teori banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor  kemampuan (ability) . Secara  psikologis,  kemampuan (ability) pegawai terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  reality (knowledge + skill).
Artinya  pegawai  yang  memiliki  IQ di  atas  rata-rata  (IQ 110-120)  dengan pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu  ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi  situasi (situation) kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang menggerakkan diri pegawai  yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha  mencapai  prestasi  kerja  secara  maksimal.  Sikap  mental  pegawai  harus sikap  mental  yang  secara  psikofisik  (siap  secara  mental,  fisik,  tujuan,dan  situasi), artinya seorang pegawai  harus siap secara mental, mampu secara fisik, memahami secara  fisik,  memahami  tujuan  utama  dari  target  kerja  yang  akan  dicapai,  mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sedangkan menurut Wirawan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia meliputi:
1) Faktor  internal  pegawai,  yaitu  faktor-faktor  dari  dalam  diri  pegawai  yang merupakan  faktor  bawaan  dari  lahir  dan  faktor  yang  diperoleh  ketika  ia berkembang.  Faktor-faktor  bawaan,  misalnya  bakat,  sifat  pribadi,  serta  keadaan
fisik  dan  kejiwaan.  Sementara  itu,  faktor  yang  diperoleh,  misalnya  seperti pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
2) Faktor  lingkungan  internal  organisasi.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  pegawai memerlukan  dukungan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Dukungan  tersebut  sangat mempengaruhi tinggi  rendahkan kinerja pegawai. Faktor internal  organisasi  antara lain teknologi  robot, sistem kompensasi, iklim kerja, strategi organisasi,  dukungan sumber  daya  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  serta  sistem manajemen dan kompensasi
3) Faktor  lingkungan  eksternal  organisasi.  Faktor-faktor  lingkungan  eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan ekternal organisasi, misalnya krisis ekonomi.
Menurut Amstrong dan Baron (2000) secara lengkap menjelaskan bahwa empat faktor yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu:  1)  faktor  personal,  meliputi  ketrampilan  individual, kompetensi, motivasi, dan komitmen, 2) faktor kepemimpinan, yaitu kualitas dari pemberian motivasi, bimbingan dan dorongan yang diberikan oleh pimpinan, 3) faktor sistem pekerjaan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi, dan 4) faktor situasional, meliputi perubahan dan penekanan dari factor internal dan eksternal.
Berdasarkan  teori-teori  yang  telah  dikemukan  tersebut  diatas,  akhirnya  penulis menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu  dalam  organisasi dapat  bersumber  dari  lingkungan  (termasuk  organisasi)  maupun  faktor-faktor  yang  berasal dari  dalam  diri  pegawai  sendiri.  Faktor  lingkungan  yakni  faktor-faktor  yang  berhubungan dengan  organisasi,  seperti  dukungan  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, Perceived organizational support , kompensasi, komunikasi, budaya organisasi, penilaian prestasi kerja dan  lain-lain  sebagainya.  Sedangkan  faktor  yang  berasal  dari  pegawai  itu  sendiri  (individu) yakni  yang berhubungan dengan watak, kelakuan dan kualifikasi  pribadi  dari pegawai  yang diimplementasikan  dalam  bentuk  kepuasan  kerja,  motivasi,  komitmen  organisasi,  loyalitas, disiplin  kerja,  dan  lain  sebagainya.  Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan di gambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

## Faktor Lingkungan
1. Kepemimpinan
2. Lingkungan Kerja
3. Budaya Organisasi
4. Penilaian Prestasi Kerja
5. Perceived organizational support
6. Kompensasi
7. Komunikasi
8. Dan lain-lain. Faktor Individu 1. Kepuasan Kerja 2. Motivasi
3. Komitmen Organisasi
4. Loyalitas
5. Disiplin Kerja
6. Dan lain-lain.
Kinerja
Menurut Mitchel  dalam Sedarmayanti (2013) kinerja karyawan dapat  di  ukur melalui:
1) Quality  of  work (Kualitas  hasil  kerja);  2) Promptness (Ketepatan  waktu);  3) Initiative (Prakarsa  dalam  menyelesaikan  tugas);  4) Capability (Kemampuan  menyelesaikan  tugas); dan  5) Communication (Kemampuan  menjalin  kerjasama  dengan  pihak  lain).  Selanjutnya Gomes  (2013),  menyatakan  untuk  menilai  kinerja  dapat  diukur  melalui    beberapa  indikator sebagai berikut: 1) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan; 2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat  kesesuain  dan  kesiapannya;  3) Job  knowledge yaitu  luasnya  pengetahuan mengenai  pekerjaan  dan  keterampilan;  4) Creativiness yaitu      keaslian      gagasan      yang dimunculkan      dan      tindakan  keterampilan;  5) Cooperation yaitu  kesediaan  untuk bekerjasama  dengan  orang  lain;  6) Dependability yaitu  kesadaran  dan  dapat  dipercayakan dalam  hal  kehadiran  dan  penyelesaian  kerja;  7) Initiative yaitu    semangat    untuk menyelesaikan    tugas-tugas    baru    dalam  memperbesar  tangung  jawabnya;  dan  8) Personal quality yaitu  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramah  tamahan,  dan  integritas pribadi.
Kemudian menurut Werther dan Davis (2010) penilaian kinerja karyawan dalam suatu organisasi dapat di ukur melalui indikator sebagai berikut:
a) Performance improvement yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b) Compensation adjustment yaitu membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c) Placement decision yaitu menentukan promosi, transfer , dan demotion.
d) Training  and  development  needs yaitu  mengevaluasi  kebutuhan  pengembangan  bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
e) Carrer  planning  and  development yaitu  memandu  untuk  menentukan  jenis  karir  dan potensi yang dapat dicapai.
f) Staffing process deficiencies yaitu mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
g) Informational inaccuracies and job-design  errors yaitu membantu  menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis , job-design ,  dan  sistem  informasi  manajemen  sumber  daya manusia.
h) Equal  employment  opportunity yaitu  menunjukkan  bahwa placement  decision tidak diskriminatif.
i) External  challenges. Kadang-kadang  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya  faktor ini tidak terlalu  kelihatan,  namun  dengan  melakukan  penilaian  kinerja,  faktor-faktor  eksternal  ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
j) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  adalah keseluruhan  hasil  kerja  yang  dilakukannya  dan  taraf  kesuksesan  yang  dicapai  oleh  pegawai
dalam bidang pekerjaannya yang secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik  yang  berupa  jumlah  maupun  kualitasnya,  menurut  kriteria  yang  diberlakukan  untuk pekerjaan tersebut. Yang dapat diukur melalui beberapa indikator sebagai berikut: 1) Quality of  work ;  2) Quantity  of  work ;  3) Job  knowledge ;  4) Attitude ;  5) Communication ;  dan  6) Initiative .  Kinerja  Karyawan sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya adalah: (Ali et al., 2016), (Prihartono & Ali, 2020), (Harini et al., 2020), (Riyanto, Pratomo, et  al.,  2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim,  Kristin,  et  al.,  2016),  (Desfiandi  et al.,  2017),  (Sulaeman  et  al.,  2019),  (Djojo  &  Ali,  2012),  (Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017), (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Ridwan  et  al.,  2020),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016),

## Total Quality Management
Total  Quality Management (TQM)  merupakan  suatu  pendekatan  dalam  menjalankan usaha  yang  mencoba  untuk  memaksimalkan  daya  saing  organisasi  melalui  perbaikan  terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2001). Menurut  Salis  (1993)  TQM  adalah  sebagai  suatu  filosofi  dan  suatu  metodologi  untuk membantu  mengelola  perubahan,  dan  inti  dari  TQM  adalah  perubahan  budaya  dari pelakunya.  Lebih  lanjut  Slamet  (1995)  menegaskan  bahwa  TQM  adalah  suatu  prosedur dimana setiap orang berusaha keras secara terus menerus memperbaiki jalan menuju sukses. TQM  bukanlah  seperangkat  peraturan  dan  ketentuan  yang  kaku,  tetapi  merupakan prosesproses dan prosedur-prosedur untuk memperbaiki kinerja.
Menurut Hensler dan Brunell ada empat prinsip utama dalam TQM, yaitu:
a. Kepuasan Pelanggan
Dalam  TQM,  konsep  mengenai  kualitas  dan  pelanggan  diperluas.  Kualitas  tidak  hanya bermakna  kesesuaian  dengan  spesifikasi-spesifikasi  tertentu,  tetapi  kualitas  tersebut ditentukan oleh pelanggan.
b. Respek Terhadap Setiap Orang
Dalam  perusahaan  yang  kualitasnya  kelas  dunia,  setiap  karyawan  dipandang  sebagai individu  yang  memiliki  talenta  dan  kreativitas  tersendiri  yang  unik.  Dengan  demikian karyawan  menjadi  sumber  daya  yang  organisasi  yang  paling  bernilai.  Oleh  karena  itu setiap  orang  dalam  organisasi  diperlakukan  dengan  baik  dan  diberi  kesempatan  untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambilan keputusan.
c. Manajemen Berdasarkan Fakta
Perusahaan kelas dunia berorientasi paa fakta. Maksudnya bahwa setiap keputusan selalu didasarkan  pada  data,  bukan  sekedar  pada  perasaan  ( feeling ).  Ada  dua  konsep  pokok berkaitan  dengan  hal  ini.  Pertama,  prioritasi  yakni  suatu  konsep  bahwa  perbaikan  tidak dapat  dilakukan  pada  semua  aspek  pada  saat  yang  bersamaan,  mengingat  keterbatasan sumber daya yang ada. Oleh karena itu dengan menggunakan data maka manajemen dan tim dalam organisasi dapat memfokuskan usahanya pada situasi tertentu yang vital.
d. Perbaikan Berkesinambungan
Agar  dapat  sukses,  setiap  perusahaan  perlu  melakukan  proses  secara  sistematis  dalam melaksanakan  perbaikan  berkesinambungan.  Konsep  yang  berlaku  disini  adalah  siklus
PDCA (plan-do-check-act ),  yang  terdiri  dari  langkah-langkah  perencanaan  rencana, pemeriksaan  hasil  pelaksanaan  rencana,  dan  tindakan  korektif  terhadap  hasil  yang diperoleh .
Bill Crash, (1995), mengatakan bahwa program TQM harus mempunyai empat prinsip bila ingin sukses dalam penerapannya. Keempat prinsip tersebut adalah sebagai berikut:
a. Program  TQM  harus  didasarkan  pada  kesadaran  akan  kualitas  dan  berorientasi  pada kualitas dalam semua kegiatannya sepanjang program, termasuk dalam setiap proses dan produk.
b. Program  TQM  harus  mempunyai  sifat  kemanusiaan  yang  kuat  dalam  memberlakukan karyawan, mengikutsertakannya, dan memberinya inspirasi.
c. Progran  TQM  harus  didasarkan  pada  pendekatan  desentralisasi  yang  memberikan wewenang  disemua  tingkat,  terutama  di  garis  depan,  sehingga  antusiasme  keterlibatan dan tujuan bersama menjadi kenyataan.
d. Program  TQM  harus  diterapkan  secara  menyeluruh  sehingga  semua  prinsip, kebijaksanaan, dan kebiasaan mencapai setiap sudut dan celah organisasi.
Komponen ini memiliki 10 unsur utama (Goetch dan Davis, 1994) yang masing-masing akan dijelaskan sebagai berikut:
a. Fokus Pada Pelanggan
Dalam  TQM,  pelanggan  internal  maupun  eksternal  merupakan driver. Pelanggan eksternal  menentukan  kualitas  produk  atau  jasa  yang  disampaikan  kepada  mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas manusia, proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa.
b. Obsesi terhadap Kualitas
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, penentu akhir kualitas pelanggan internal dan eksternal.  Dengan  kualitas  yang  ditetapkan  tersebut,  organisasi  harus  terobsesi  untuk memulai  atau  melebihi  apa  yang  ditentukan  tersebut.  Hal  ini  berarti  bahwa  semua karywan  pada  setiap  level  berusaha  melaksanakan  setiap  aspek  pekerjaannya gberdasarkan  perspektif”bagaimana  kita  dapat  melakukannya  dengan  lebih  baik?”  bila suatu  organisasi  terobsesi  dengan  kualitas,maka  berlaku  prinsip’good  enough  is  never good enough’.
c. Pendekatan Ilmiah
Pendekatan ilmiah sangat  di  perlukan dalam penerapan TQM,terutama untuk  mendesain pekerjaan  dan  dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan  pemecahan  masalah  yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tesebut. Dengan demikian data di perlukan dan dipergunakan  dalam  menyusun  patok  duga  (benchmark),  memantau  prestasi,  dan melaksanakan perbaikan.
d. Komitmen Jangka Panjang
TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu dibutuhkan budaya  perusahaan  yang  baru  pula.  Oleh  karena  itu  komitmen  jangka  panjang  sangat penting guna mengadakan perubahan agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses.
e. KerjaSama Tim (Teamwork)
Dalam organisasi yang dikelola secara tradisional, seringkali diciptakan persaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar daya saingannya terdongkrak . Akan tetapi  persaingan  internal  tersebut  cenderung  hanya  menggunakan  dan  menghabiskan energi  yang seharusnya  dipusatkan pada upaya perbaikan kualitas,  yang  pada  gilirannya untuk meningkatkan daya saing eksternal.
Sementara  itu  dalam  organisasi  yang  menerapkan  TQM,  kerjasama  tim,  kemitraan  dan hubungan dijalin dan dibina, baik  antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah, dan masyarakat sekitarnya.
f. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan
Setiap produk atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses tertentu didalam suatu  sistem  atau  lingkungan.  Oleh  karena  itu  system  yang  ada  perlu  diperbaiki  secara terus menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat meningkat.
g. Pendidikan dan Pelatihan
Dewasa  ini  masih  terdapat  perusahaan  yang  menutup[  mata  terhadap  pentingnya pendidikan  dan  pelatihan.  Perusahaan-perusahaan  seperti  itu  hanya  akan  memberikan pelatihan-pelatihan  yang  sekedarnya  kepada  karyawannya.  Hal  ini  menyebabkan perusahaan tidak berkembang dan sulit bersaing dengan perusahaan lainnya.
h. Kebebasan yang Terkendali
Dalam TQM keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusandan pemecahan masalah merupakan unsure  yang sangat  penting. Hal  ini dikarenakan unsure tersebut  dapat meningkatkan “rasa  memiliki“  dan  tanggungjawab  karyawan  terhadap keputusan  yang  telah  dibuat.  Selain  itu  unsur  ini  juga  dapat  memperkaya  wawasan  dan pandangan dalam suatu keputusan yang diambil, karena pihak yang terlibat lebih banyak.
i. Kesatuan Tujuan.
Supaya  TQM  dapat diterapkan dengan  baik  maka  perusahaan  harus  memiliki  kesatuan tujuan.  Dengan  demikian  setiap  usaha  dapat  diarahkan  pada  tujuan  yang  sama.  Akan tetapi  kesatuan  tujuan  ini  tidak  berarti  bahwa  harus  selalu  ada  persetujuan/kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan mengenai upah dan kondisi kerja.
j. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting dalam penerapan TQM.  Usaha  untuk  melibatkan  karyawan  membawa  2  manfaat  utama.  Pertama,  hal  ini akan meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang lebih baik, atau perbaikan  yang lebih efektif karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari  pihak-pihak  yang  langsung  berhubungan  dengan  situasi  kerja.  Kedua,  keterlibatan karyawan juga meningkatkan ‘rasa memiliki” dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya.
Total  Quality  Management sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di antaranya adalah: (Abbas, J., 2020), (Eniola, 2019), (Lamato, 2017)

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan atau leadership termasuk kedalam kelompok ilmu terapan atau applied sciences dari  ilmu-ilmu  sosial,  sebab  prinsip-prinsip  dan  rumusan-rumusannya  bermanfaat
dalam  meningkatkan  kesejahteraan  manusia.  Sebagai  langkah  awal  untuk  mempelajari  dan memahami  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  aspek-aspek  kepemimpinan  dan permasalahannya, perlu dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui  berbagai  macam  perspektif.  Robbins  and  Judge  (2013)  mengemukakan  bahwa pemimpin  adalah  seseorang  yang  bertanggung  jawab  terhadap  suatu  kelompok  untuk mencapai tujuan dan visinya.
Kepemimpinan ( Leading ) berarti menggunakan pengaruh untuk  memotivasi  karyawan guna untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional. Kepemimpinan berarti menciptakan nilai- nilai  dan  budaya  bersama,  mengkomunikasikan  tujuan-tujuan  kepada  karyawan  diseluruh organisasi,  dam  menyuntikan  semangat  untuk  memperlihatkan  kinerja  tertinggi  kepada karyawan (Daft, 2010).
Menurut Northouse (2017) kepemimpinan adalah proses dimana individu memengaruhi sekelompok  individu  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Kepemimpinan  mencakup  pengaruh. Kepemimpinan  peduli  dengan  cara  pemimpin  memengaruhi  pengikutnya.  Pengaruh  adalah elemen penting kepemimpinan. Tanpa pengaruh, kepemimpinan tidak eksis. Sejalan dengan Yukl  (2017)  kepemimpinan  adalah  proses  memengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  dan menyetujui apa yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dan bagaimana melakukan tugas itu,  serta  proses  untuk  memfasilitasi  upaya  individu  dan  kolektif  guna  mencapai  tujuan bersama.
Pada  dasarnya  seorang  pemimpin  memiliki  perilaku  yang  berbeda  dalam  mengatur anggotanya, dan perilaku tersebut disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dengan  demikian  merupakan  cara  seorang  pemimpin  mempengaruhi  anggota  dan  bekerja sama  dengan  berbagai  program  dan  cara  yang  telah  ditentukan.  Karenanya  kepemimpinan mengandung suatu kekuatan dinamik dalam mendorong, memotivasi, dan mengkoordinasikan organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan (Agussalim, 2013).
Menurut  Northouse  (2017)  gaya  kepemimpinan  mengandung  pola  perilaku  dari seseorang yang mencoba untuk memengaruhi orang lain. Hal itu mencakup perilaku perintah (tugas)  dan  perilaku  pemberi  dukungan  (hubungan).  Perilaku  perintah  membantu  anggota kelompok mencapai tujuan dengan memberi perintah, mencapai tujuan dan metode evaluasi, menetapkan  tenggat  waktu,  menetapkan  peran,  dan  menunjukan  cara  mencapai  tujuan. Perilaku  perintah  menjelaskan,  sering  kali  dengan  komunikasi  satu  arah,  apa  yang  perlu dilakukam,  bagaimana  hal  itu  dilaksanakan,  dan  siapa  yang  bertanggung  jawab  melakukan itu.  Perilaku  pemberi  dukungan  membantu  anggota  kelompok  merasa  nyaman  tentang  diri mereka,  rekan  kerja  mereka,  serta  situasi.  Perilaku  pendukung  melibatkan  komunikasi  dua arah dan merespons yang menunjukan dukungan sosial serta emosional kepada orang lain.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti  yang ia lihat. Dalam hal  ini  usaha  menyelaraskan  persepsi  di  antara  orang  yang  akan  mempengaruhi  perilaku dengan  orang  yang  perilakunya  akan  dipengaruhi  menjadi  amat  penting  kedudukannya (Thoha,  2015:49).  Menurut  Sedarmayanti  (2017:364)  gaya  kepemimpinan  adalah  pola
perilaku yang ditunjukan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain. Pola perilaku bisa dipengaruhi beberapa faktor, seperti: nilai-nilai asumsi, persepsi, harapan, dan sikap yang ada dalam diri pemimpin.
Menurut  Davis  (2010),  ciri-ciri  utama  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin adalah:
1) Kecerdasan  ( Intelligence ):  Penelitian-penelitian  pada  umumnya  menunjukkan  bahwa seorang pemimpin yang mempunyai  tingkat  kecerdasan   yang  lebih  tinggi   dari pada pengikutnya,  tetapi  tidak sangat beberbeda.
2) Kedewasaan,  Sosial  dan  Hubungan  Sosial  yang  luas  ( Social  maturity  and        Breadht ): Pemimpin  cenderung  mempunyai  emosi  yang  stabil  dan  dewasa  atau  matang,  serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi: Pemimpin  secara  relatif  mempunyai  motivasi dan  dorongan  berprestasi  tinggi, bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.
4) Sikap-sikap  hubungan  manusiawi:  Seorang    pemimpin    yang    sukses    akan    mengakui harga  diri   dan  martabat   pengikut-pengikutnya, mempunyai  perhatian  yang tinggi  dan berorientasi pada bawahannya.
Sedangkan menurut Pasolong (2013) gaya kepemimpinan dapat diukur melalui:
1) Keputusan dibuat bersama
Pemimpin  yang demokratis tidak sungkan  untuk terlibat bersama-sama dengan bawahan untuk  membuat  keputusan  serta  melakukan  aktivitas  kerja  demi  pencapaian  tujuan organisasi.
2) Menghargai potensi setiap bawahannya
Kepemimpinan  demokratis  menghargai  setiap  potensi  individu  dan  bersedia  mengakui keahlian  para  spesialis  dengan  bidangnya  masing-masing,  mampu  memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat dan kondisi yang tepat.
3) Mendengar kritik, saran/pendapat dari bawahan Mendapat  kritikan,  saran/pendapat  dari  bawahan  merupakan  hal  yang  wajar  dalam kehidupan  organisasi.  Dengan  demikian  akan  ada  kecenderungan  untuk  lebih meningkatkan potensi diri dan bisa menjadi lebih baik dari sebelumnya serta belajar dari kesalahan yang telah dilakukan.
4) Melakukan kerjasama dengan bawahannya.
Pemimpin  yang  baik  adalah  pemimpin  yang  mampu  bekerja  sama/  terlibat  langsung secara  bersama-sama  dalam  menjalankan  tugas  demi  pencapaian  tujuan  organisasi. Pemimpin  juga  tidak  sungkan  untuk  terjun  langsung  kelapangan  untuk  menjalankan tugas.
Gaya  Kepemimpinan  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya adalah: (Riyanto, Pratomo, et al., 2017), (Purba et al., 2017).

## Conceptual Framework
Berdasarkan rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian studi literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di perolah rerangka artikel ini seperti di bawah ini.
H1 H2
H5
H3
H4

## Gamba r 1: Kerangka Berfikir
Total  Quality  Management  dan  Gaya  kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan berpengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung.
Selain  dari  variabel  Total  Quality  Management  dan  Gaya  kepemimpinan  yang mempengaruhi  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  masih  banyak  variabel  lain  yang mempengaruhinya, di antaranya adalah variabel:
1) linkungan kerja (x3): (Purba et al., 2017), (Sardjijo & Ali, 2017) ;
2) budaya kerja (x4): (Harini et al., 2020), (Elmi et al., 2016)
3) komunikasi (x5): (Rohman DT, 2018), (Rialmi et al., 2020).

## METODE PENELITIAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khusunya  di  lingkup  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  (MSDM).  Di  samping  itu menganalisis  artikel-artikel  ilmiah  yang  bereputasi  dan  juga  artikel  ilmiah  dari  jurnal  yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google. Dalam penelitian kualitatif, kajian pustaka harus digunakan secara konsisten dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif, (Ali &  Limakrisna,  2013).  Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul” Pustaka Terkait” ( Related  Literature )  atau  Kajian  pustaka  (“ Review  of  Literature ”), sebagai dasar  perumusan  hipotesis  dan  selanjutnya  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan perbandingan  dengan  hasil  atau  temuan-temuan    yang  terungkap  dalam  penelitian,  (Ali  & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Total Quality Management terhadap Motivasi Kerja
Menerapkan  TQM  akan  meningkatkan  kualitas  secara  keseluruhan  dan  meningkatkan kinerja bisnis dalam layanan industri (Haque et al., 2014). Menurut Goetsch dan Davis (2016)
Total Quality Management Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Kinerja Pegawai
“Kualitas  total  yang  dimaksud  dengan  adalah  pendekatan  dalam  berbisnis  yang  berupaya memaksimalkan  daya  saing  suatu  organisasi  melalui  perbaikan  berkelanjutan  dari  kualitas produk,  layanan,  orang,  proses,  dan  lingkungannya  ”. Total  Quality  Management memiliki pengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  hal  ini  dikemukakan  oleh  Khairunissa  (2020)  dalam penelitiannya yang mengemukakan bahwa terdapat hubungan secara positif antara Penerapan Total  Quality  Management  terhadap  motivasi  kerja.  Pada  penelitian  ini  juga  menunjukkan bahwa Penerapan Total Quality Management berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil  ini  mendukung  penelitian  lainnya  yang  dilakukan  oleh  A.R.  Suhardi  (2017)  bahwa penerapan  TQM  pada  kasus  lintas  fungsionalitas  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan. Strategi perusahaan pada sistem perencanaan saat ini memiliki  peran yang cukup besar dalam penerapan TQM. Pengaruh TQM terhadap motivasi kerja  sudah banyak di teliti oleh peneliti  sebelumnya di antaranya adalah: Rumitasari H. (2020)

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Penerapan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, karena motivasi  kerja  karyawan  untuk  menjalankan  tugasnya  sangat  membutuhkan  dukungan  dari pimpinan,  karena  itu  pemimpin  diharapkan  mengetahui  dengan  jelas  apa  yang  dibutuhkan karyawan dan perusahaan agar bisa bekerja sama secara efektif. Seperti dikemukakan dalam penelitian  Wowor,  Q.W  (2019)  bahwa  gaya  kepemimpinan  berdampak  langsung  bagi motivasi  kerja  karyawan,  Hasil  menunjukkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Berpengaruh  positif  artinya,  semakin  gaya kepemimpinan  ditingkatkan  maka  semakin  meningkat  pula  motivasi  kerja  karyawan. Motivasi  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu  faktor  eksternal  dan  faktor  internal.  Faktor eksternal  yaitu:  Lingkungan  kerja,  Pemimpin  dan  kepemimpinannya,  Tuntutan perkembangan  organisasi  atau  tugas,  Dorongan  atau  bimbingan  atasan,  dan  Kompensasi. Faktor  Intern  yaitu:  Pembawaan  individu,  Tingkat  pendidikan,  Pengalaman  masa  lampau, Keinginan  atau  harapan  masa  depan.  (Wicaksono  &  Hermani,  2017).  Motivasi  yang  efektif perlu diberikan kepada para karyawan. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti    sebelumnya  di  antaranya  adalah:  Harahap  DS.  Et  al (2019),
Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Pegawai
Menurut  Fitria,  (2015)  pemberdayaan  pegawai  dapat  pula  dikatakan  sebagai  suatu upaya  melibatkan  pegawai  untuk  bertanggung  jawab  dalam  proses  kerjanya.  Menurut Munizu, (2010) pelibatan dan pemberdayaan pegawai secra total merupakan salah satu kunci keberhasilan  Total  Quality  Manajemen  dalam  organisasi  dimana  hal  ini  dapat  berimplikasi pada  peningkatan  kinerja  dari  pegawai.  Hasil  penelitian  Sumampow  et  al  (2020),  tentang hubungan antara penerapan Total Qualiy Manajemen dengan kinerja pegawai adalah sebagai berikut: terdapat hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai, terdapat hubungan antara kesatuan tujuan dengan kinerja pegawai, terdapat hubungan antara pelibatan dan  pemberdayaan  pegawai  dengan  kinerja  pegawai.Perusahaan  harus  menerapkan  sistem manajemen  yang  baik,  yang  dapat  dijadikan  sebagai  alat  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan.  Salah  satu  alat  manajemen  kualitas  yang  dapat  digunakan  adalah Total  Quality
Management (TQM)  (Pratama  &  Maghfiroh,  2018).  TQM  merupakan  sebuah  konsep  yang digunakan  oleh  organisasi  untuk  mempertahankan  keunggulan  bersaing  dan  memastikan efektivitas operasional perusahaan (ALNasser, Yusoff, & Islam, 2013; Chang, Chiu, & Chen, 2010). Penerapan TQM dilakukan sebagai salah satu strategi perusahaan dalam menghasilkan kinerja pelayanan yang baik, sehingga pelaksanaannya berorientasi pada kepuasan pelanggan dan  melibatkan  seluruh  anggota  perusahaan  termasuk  karyawan  (Eddy,  2006).    Penerapan TQM  ditujukan  untuk  melakukan  perbaikan  secara  berkesinambungan  atau  terus-menerus terhadap  produk  atau  jasa,  sumber  daya  manusia,  proses  dan  lingkungannya,  sehingga  bisa menghasilkan  kualitas  yang  terbaik  dan  unggul  dalam  persaingan.  Terkait  dengan  kinerja karyawan,  pada  dasarnya  penerapan  TQM  yang  dilakukan  secara  terencana  dan  terarah diharapkan  dapat  membantu  dalam  peningkatan  produktivitas  dan  kinerja  karyawan  (Eddy, 2006).  Hasil  kajian  empiris  mengenai  peran  TQM  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan bervariasi.  (Joiner,  2007)  dan  (Al-Shobaki,  Fouad,  &  Al-Bashir,  2010)  menemukan  bahwa TQM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh TQM terhadap kinerja  pegawai    sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti    sebelumnya  di  antaranya  adalah: Ekavina et al (2019)

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam mempengaruhi  sekelompok  orang  atau  bawahan  untuk  bekerja  sama  dan  berdaya  upaya dengan  penuh  semangat,  motivasi  dan  keyakinan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpian yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan  peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan  organisasi  tersebut  dalam menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya  terutama  terlihat  dalam  kinerja  pegawainya (Siagian,  2012).  Gaya  kepemimpinan  memiliki peranan  penting  dalam  upaya  meningkatkan kinerja  pegawai,  bisa  dikatakan  bahwa  kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  sangat tergantung  dari  gaya  kepemimpinannya.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku orang  lain  atau  bawahan  (Thoha,  2015).  Teori  ini  sejalan  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Limakrisna  et  al.,  2016),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga, 2017), (Tri Widodo  et  al.,  2018),  (Mardiana, 2014), and  (Indra Yugusna  & Haryono, 2016) yang mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Menurut  Bass  peran  kepemimpinan  dalam  memberikan  kontribusi  pada karyawan  untuk  pencapaian  kinerja  yang  optimal  dilakukan  melalui  lima  cara,  yaitu:  (1) pemimpin  mengklasifikasikan apa  yang diharapkan dari karyawannya, secara  khusus  tujuan dan  sasaran  dari  kinerja  mereka,  (2)  pemimpin  menjelaskan  bagaimana  mmenuhi  harapan tersebut, (3) pemimpin mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif, (4) pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan (5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai (Bonaparte do  Rêgo  et  al.,  2017).  Melihat  begitu  pentingnya  peran  pemimpin  dalam  suatu  organisasi, maka sudah semestinyalah seorang pemimpin mampu memahami perilaku individu-individu di dalam organisasi yang dipimpinnya untuk bisa menemukan gaya kepemimpinan yang tepat bagi  organisasinya.  Karena  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  akan  mampu  mengarahkan
pegawainya  untuk  dapat  bekerja  secara  maksimal  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai  sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya di antaranya adalah: Semendawai H. (2020),

## Motivasi Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh Kinerja Pegawai
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada  pencapaian  tujuan  atau goal-directed  behavior .  Manajer  perlu  memahami  proses psikologis  ini  apabila  mereka  ingin  berhasil  membina  pekerja  menuju  pada  penyelesaian sasaran organisasi (Wibowo, 2012). Hasil penelitian sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  (Andayani,  2019).  Menurut  Afandi  (2018)  motivasi  adalah  keinginan  yang  timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan  aktivitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati,  dan  sungguh-sungguh  sehingga  hasil dari aktifitas  yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.   Menurut Sutrisno (2011)  motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku  seseorang.  Motivasi  kerja  karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang dapat  dicapai  pada  pekerjaan.  Motivasi  merupakan  dorongan  seseorang  untuk  melakukan tindakan  agar  mencapai  kearah  yang  diinginkannya.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Hadi  Purnomo,  2017).  menyimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Jadi  motivasi  itu  sangat  berpengaruh  semakin  banyaknya pelakuan  perusahaan  terkait  dengan  motivasi  kerja  karyawan,  maka  upaya  untuk meningkatkan kinerja para karyawan akan mengalami peningkatan. Pengaruh motivasi kerja terhadap  Kinerja  Pegawai    sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti    sebelumnya  di  antaranya adalah: (Andayani et al, 2019), (Irnawati et al, 2020)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan,  maka  dapat  di  di  rumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya:
6) Pengaruh atau hubungan Total Quality Management terhadap Motivasi Kerja
7) Pengaruh atau hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
8) Pengaruh atau hubungan Total Quality Management terhadap Kinerja Pegawai
9) Pengaruh atau hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
10) Pengaruh atau hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

## Saran
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak faktor lain yang mempengaruhi Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai, selain dari Total Quality  Management  dan  Gaya  Kepemimpinan  pada  semua  tipe  dan  level  organisasi  atau perusahaan, oleh karena itu masih di perlukan kajian yang lebih lanjut untuk mencari faktor-
faktor  lain  apa  saja  yang  dapat  memepengaruhi  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  selain yang di teliti pada arikel ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Omollo, Pamela Akinyi  dan Oloko. (2015). Effect of Motivation on Employee Performance of  commercial  Banks  in  Kenya:  A  Case  Study  of  Kenya  Commercial  Bank  in  Migori County. International Journal of Human Resource Studies, Vol. 5, No. 2. Pp. 87-103. Chukwuma, E.M., & Obiefuna, O. (2014). Effect of Motivation on Employee Productivity :
A  Study  of  Manufacturing  Companies  in  Nnewi.  Journal  of  Managerial  Studies  and Research 2 (7).
Munandar,  A.S.  (2001).  Psikologi  Industri  dan  Organisasi.  Jakarta:  Universitas  Indonesia (UI-Press).
Anoraga, P. (2009). Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta:Rineka Cipta.
Wan Fauziah, W.Y., & Tan, S.K. (2013). Generation Differences in work Motivation : From Developing Country Persepctive. Journal of Economy, Management and sosial Sciences 2 (4), 97-103.
George,  J.M.,  &  Jones,  G.R.  (2005).  Understanding  and  managing  organizational  behavior (4th Ed.). New Jersey: Pearson-Prentice Hall.
Winardi.  (2001).  Memotivasi  Pemotivasi  Dalam  Manajemen.  (Jakarta:  PT  Raja  Grasindo Persada).
Hersberg, Frederick. (2001). Herzberg‟s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect Of Love Money. Sunway University Malaysia: Teck Hang Tan and Amna Waheed.
Salis, Edward. (1993). Total Quality Management in Education. Kogan Page. London Slamet,  Margono  (1995).  Pengantar  Manajemen  Mutu  Terpadu  di  Perguruan  Tinggi. Makalah disajikan di Fakultas Pertanian IPB 17 Mei 1995.
Colquitt, J., et al. (2011). Organizational behavior: Improving performance and commitment in the workplace. McGraw-Hill Irwin.
Lijan Poltak   Sinambela,  2016,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,   Jakarta:   PT Bumi Aksara,
Mangkunegara. 2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan.  PT  .  Remaja.  Rosdakarya. Bandung.
A. R. Suhardi (2017), “Implementation of TQM to Improve Work Motivation”. International Journal of Applied Business and Economic Research, vol. 15, Number 25.
Sumampow  et  al  (2020):  Hubungan  antara  Penerapan  Total  Quality  Management  (TQM) dengan Kinerja Peagwai di Puskesmas Minanga, Jurnal Kesmas, Vol. 9, No 4.
Andayani  I.  et  al,  2019,  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai, Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol 2, No.1, 45-54
Irnawati  et  al,  2020,  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan, Jurnal Humaniora, Vol. 4, No. 1, 15-33.
Ekavina  et  al  (2019),  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  MODERASI  PENGARUH  TOTAL QUALITY  MANAGEMENT  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN,  Jurnal  Akun
Nabelo,  Volume 2/Nomor 1.
Harahap  DS.  et  al  (2019),  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Melalui  Motivasi  Kerja,  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen homepage: Vol 2, No. 1, , 69-88
Rusmitasari  H.,    Mudayana  AA.,  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Tenaga  Kesehatan  di Puskesmas Kota Yogyakarta, JURNAL KESEHATAN MASYARAKAT INDONESIA, Volume 15, Nomor 1

## Semendawai  H.  (2020),  PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN PADA CV. GRAHA INDAH SARI,
Giantari, IA et al (2017), PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA  DAN  KINERJA  KARYAWAN  KLUMPU  BALI  RESORT  SANUR,  Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 12 : 6471-6498