## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEDISIPLINAN APARATUR DESA DI KECAMATAN KASIMBAR

## Sujarwadi

## Email: sujar9548@gmail.com
(Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kedisipinan  Aparatur  Desa  di  Kec.  Kasimbar,  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kedisipinan  Aparatur Desa di Kec. Kasimbar. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu  78 aparatur di tiga desa kec.  kasimbar.  Tehnik  ini  dipakai  dengan  tujuan  agar  dapat  memperoleh  informasi  yang  lebih  lengkap tentang  kondisi  sebenarnya.  Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa: hasil perhitungan diperoleh Fhitung = 22.432 pada taraf nyata ά = 0,05 atau Sig F < 0,05. nilai signifgikansi F = 0,000. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara bersama-sama (simultan)  variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  tidak  bebasnya; kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kedisiplinan aparatur desa dengan nilai sig 0.003; motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kedisipinan aparatur desa dengan nilai sig 0.244.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kedisiplinan .

## LATAR BELAKANG
Menurut  (Qosim,  2019)  Salah  satu  agenda reformasi  nasional  yang  dicanangkan  oleh pemerintah  adalah  yang  menyangkut  otonomi daerah.  Penyelenggaraan pemerintahan desa tidak terpisahkan dari penyelenggaraan otonomi daerah. Pemerintahan  desa  merupakan  unit  terdepan dalam pelayanan kepada masyarakat serta tombak strategis  untuk  keberhasilan  semua  program. Karena  itu,  upaya  untuk  memperkuat  desa merupakan  langkah  mempercepat  terwujudnya kesejahteraan masyarakat. Penyelenggaraan pemerintahan  desa  merupakan  sub  sistem  dari sistem  penyelenggaraan  pemerintahan,  sehingga desa  memiliki  kewenangan  untuk  mengatur  dan mengurus kepentingan masyarakatnya.
Pemerintah desa dalam melaksanakan tugas pembangunan  dan  penyelenggaraan  pelayanan kepada masyarakat
harus
benar-benar memperhatikan  hubungan  kemitraan  kerja  dalam penyelenggaraan pemerintahannya.
Kemitraan dalam
penyelenggaraan pemerintahan desa dimaksud berarti bahwa dalam melaksanakan tugas pembangunan maupun pemberian  pelayanan  kepada  masyarakat,  semua aparatur  pemerintahan  desa,  baik  itu  kepala  desa, perangkat  desa,  dan  Badan  Perwakilan  Desa (BPD)  harus  benar-benar  memahami  kapasitas yang  menjadi  kewenangan  maupun  tugasnya masing-masing.  Sehingga  dalam  melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan desa semua aparatur  pemerintah  tersebut  dapat  bersinergi  dan bermitra dengan baik, serta tepat dalam meningkatkan penyelenggaraan pemerintahan desa yang profesional dan akuntabel.
Upaya membentuk karakter aparatur negara yang  unggul  dan  berkualitas  serta  mampu mengembangkan  potensi  kepribadian  khususnya dalam  menanamkan  nilai  dan  prinsip  moral  yang baik dalam melaksanakan tugas dan fungsi selaku aparatur pemerintahan desa. Praktek penyelenggaraan  pemerintahan  desa  di  Indonesia
memang seringkali mengalami persoalan- persoalan  yang  timbul  terkait  dengan  hubungan tersebut, termasuk tentang sikap disiplin perangkat  desa  dalam  menjalankan  tugas  dan fungsi.  Untuk  mencapai  hasil  yang  baik  dalam menjalakan tugas dan fungsi, perangkat desa perlu adanya  disiplin  yang  baik  dari  para  anggota perangkat  desa  yang  bersangkutan.  Disiplin  yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya. Disamping itu disiplin dapat dijadikan alat  untuk  membangun  kepribadian  perangkat desa  dimana  apabila  lingkungan  kerjanya  baik maka  akan  berdampak  positif  bagi  pribadi perangkat desa tersebut.
Realita  yang  terjadi  di  lapangan  marak terdapat kasus-kasus yang menunjukkan perangkat  desa  di  Kec.  Kasimbar  belum menjalankan  tugas  dan  fungsi  secara  disiplin. Salah  satunya  yaitu  kinerja  perangkat  desa  yang kurang  maksimal  karena  sering  melakukan aktivitas  lain  yang  tidak  sesuai  dengan  tugas  dan fungsi,  sehingga  aparatur  desa  sering  terlambat masuk kantor.
Dapat  disimpulkan  dari  berbagai  kasus  di atas  yang  mengangkut  perangkat  desa  dalam menjalankan  tugas  dan  fungsi  berubah  alih menjadi  tindakan  pidana  maupun  penyelewengan kekuasaan.  Masyarakat  harus  diajak  ikut  andil untuk  mengawasi  kinerja  perangkat  desa  dalam menjalankan  tugas  dan  fungsi.  Tujuan  penelitian ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  implementasi karakter  disiplin  pada  perangkat  desa  dalam menjalankan  tugas  dan  fungsi  di  Desa  Kec. Kasimbar  Kab.  Parimo.  Sekaligus  mengetahui kendala  dan  solusi  pelaksanaan  karakter  disiplin perangkat  desa  dalam  menjalankan  tugas  dan fungsi.  Manfaat  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan konsep  mengenai  implementasi  karakter  disiplin perangkat  desa  dalam  menjalankan  tugas  dan fungsi.
Mengingat  kompleksnya  aspek-aspek  atau bidang yang hendak dibangun ditingkat pemerintahan  terendah  tersebut,  maka  salah  satu aspek yang terlebih dahulu perlu dibangun adalah
peningkatan  kemampuan  aparat  pemerintah  desa serta  motivasi  kerja  yang  masih  rendah  dalam pelaksanaan
tugas-tugas
administrasipemerintahan, disamping memperkuat partisipasi masyarakat dan kelembagaannya sertaaspek-aspek  lainnya.Fenomena  yang  terjadi menggambarkan  bahwa  kinerja  aparatur  pada instansi pemerintah desa belum maksimal disebabkan kurangnya disiplin dan motivasi.
Hal  ini  terbukti  dari  pelaksanaan  tugas- tugas  aparat  desa  kasimbar  tidak  terlaksana dengan baik dan konsisten sesuai ketentuan,sebagaimana  tersebut  diatas,  maka  hal itu  terjadi  karena  adanya  pengaruh  berbagai faktor,  antara  lain  terutama  faktor  kemampuan sumber  daya  dan  rendah  motivasi  kerja  aparat desa sebagai penyelenggara yang belum optimal. Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,
maka  permasalahan  dalam  penelitian  ini  dapat  di rumuskan:
1. Apakah  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja secara simultan mempunyai pengaruh signifikan  terhadap  kedisiplinan  aparatur desa?
2. Apakah kepemimpinan secara parsial mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kedisiplinan aparatur desa?
3. Apakah motivasi kerja secara parsial mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kedisiplinan aparatur desa?

## KAJIAN PUSTAKA Kepemimpinan
Menurut  House  dalam    Yukl,  (2009:4) mengatakan bahwa: Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi,  dan  membuat  orang  lain  mampu memberikan  kontribusinya  demi  efektivitas  dan keberhasilan organisasi. Jadi  dari pendapat House dapat dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan cara  mempengaruhi  dan  memotivasi  orang  lain agar  orang  tersebut  mau  berkontribusi  untuk keberhasilan organisasi.

## Tipe-tipe Kepemimpinan
Menurut  (Marjun,  2019)  Kepemimpinan (leadership)  dapat  dikatakan  sebagai  cara  dari seorang  pemimpin  (leader),  dalam  mengarahkan, mendorong,  dan  mengatur  semua  unsur-unsur
didalam suatu organisasi untuk mewujudkan suatu tujuan  yang  akan  dicapai,  sehingga menghasilkan kinerja  pegawai  yang  maksimal.  Keberhasilan seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi  perilaku bawahan banyak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.  Beberapa  ahli  mengemukakan pendapat tentang
macam-macam gaya kepemimpinan, adalah sebagai berikut :
1.  Gaya kepemimpinan menurut pendapat Hasibuan  (2007:170)  gaya  kepemimpinan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu : a.  Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan  atau  wewenang,  sebagian  besar mutlak  tetap  berada  pada  pimpinan  atau kalau  pimpinan  itu  menganut  sistem sentralisasi wewenang.
Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak  diikutsertakan  untuk  memberikan saran, ide, dan pertimbangan  dalam proses pengambilan
keputusan.
Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan dengan  kurang  memperhatikan  perasaan dan kesejahteraan bawahan.
b.  Kepemimpinan  Partisipatif  adalah  apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara  persuasif,  menciptakan  kerja  sama yang  serasi,  menumbuhkan  loyalitas,  dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi  bawahan  agar  merasa  ikut memiliki  perusahaan.  Bawahan  harus berpartisipasi  memberikan  saran,  ide,  dan pertimbangan  dalam  proses  pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya partisipatif  akan  mendorong  kemampuan bawahan  mengambil  keputusan.  Dengan demikian,  pimpinan  akan  selalu  membina bawahan  untuk  menerima  tanggung  jawab yang lebih besar.
c.  Kepemimpinan  Delegatif  apabila  seorang pemimpin  mendelegasikan  wewenangnya kepada  bawahan  dengan  agak  lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat
mengambil  keputusan  dan  kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam
melaksanakan  pekerjaannya.  Pemimpin tidak  peduli  cara  bawahan  mengambil keputusan  dan  mengerjakan  pekerjaannya, sepenuhnya  diserahkan  kepada  bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap menyerahkan  dan  mengatakan  kepada bawahan  inilah  pekerjaan  yang  harus saudara  kerjakan,  saya  tidak  peduli, terserah
saudara bagaimana mengerjakannya  asal  pekerjaan  tersebut bisa  diselesaikan  dengan  baik.  Dalam  hal ini bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan  pekerjaan  dikaitkan  dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis
dikaitkan  dengan  kemauan  atau  motivasi untuk  melakukan  sesuatu  yang  erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.

## Motivasi Kerja

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  Latin  movere yang  berarti  dorongan  atau  daya  penggerak. Motivasi  dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber  daya  manusia  umumnya  dan  bawahan khususnya.  Hasibuan  (2007:95)  mengatakan motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan  menurut  Robbins  (2006:213)  dalam bukunya  Perilaku  Organisasi,  mendefinisikan Motivasi  sebagai  proses  yang  ikut  menentukan intensitas,  arah,  dan  ketekunan  individu  dalam usaha mencapai sasaran. Jadi motivasi merupakan upaya  yang  ada  dalam  diri  seseorang  dalam memenuhi  kebutuhannya  guna  mencapai  tujuan organisasi.

## Teori-Teori Motivasi
Menurut  Teori  kebutuhan  McClelland dalam  Robbins  (2006:222) , kebutuhan  dibagi menjadi tiga bagian yaiu:
1.  Kebutuhan  akan  berprestasi:  dorongan  untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses.
2.  Kebutuhan  akan  kekuasaan:  kebutuhan  untuk membuat  orang  lain  berperilaku  dalam  suatu cara  yang  sedemikian  rupa  sehingga  mereka tidak akan berprilaku sebaliknya.
3.  Kebutuhan akan kelompok pertemanan:  hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah.
Pada  umumnya  manusia  terdorong  atau termotivasi  dalam  bekerja,  disebabkan  oleh berbagai  macam  tindakan  kebutuhan  yang diinginkan.  Begitu  juga  dengan  kebutuhan  dasar nya  terpengaruhi,  maka  akan  muncul  kebutuhan yang  lain  dengan  demikian  untuk  merangsang karyawan agar lebih bersemangat dalam melaksanakan  pekerjaan  nya  haruslah  dapat dipenuhi kebutuhan dasar nya terlebih dahulu dan juga  kebutuhan  lain  nya.  Menurut  (Azis,  2019) Kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.  Ketika  kinerja  karyawan  meningkat, maka  prestasi  dalam  bekerja  pun  dapat  dicapai. Dengan  tercapainya  prestasi  kerja  yang  diraih karyawan  akan  turut  meningkat  dan  kinerja perusahaan  turut  tercapai.  McClelland  dalam Robbins (2006:222) 4.  Mc. Clelland dengan Teori Motivasi Prestasi Teori  ini  berpendapat  bahwa  pegawai mempunyai cadangan energi potensial.
Bagaimana  energi  dilepaskan  dan  digunakan tergantung  pada  kekuatan  dorongan  motivasi seseorang dan situasi  serta peluang yang tersedia. Menurut  teori  ini  ada  tiga  komponen  dasar  yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan : a.  Kebutuhan akan prestasi ( need for achievement )  =  ( n.Ach )  Kebutuhan  akan Prestasi  merupakan  daya  penggerak  yang memotivasi  semangat  bekerja  seseorang. Karena  itu  n.Ach  ini  akan  mendorong seseorang  untuk  mengembangkan  kreativitas dan  mengarahkan  semua  kemampuan  serta energi  yang  dimilikinya  demi  mencapai prestasi kerja yang optimal.
b.  Kebutuhan akan afiliasi ( need for affiliation ) = ( n.Af )  Kebutuhan  akan  afiliasi  menjadi  daya
penggerak  yang  akan  memotivasi  semangat bekerja  seseorang  pegawai,  karena  kebutuhan n.Af  ini  yang  merangsang  gairah  kerja seseorang pegawai, yang akan memotivasi dan mengembangkan  dirinya  serta  memanfaatkan semua  energinya  untuk  menyelesaikan  tugas- tugasnya.
c.  Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power ) = ( n.Pow )
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan  daya  penggerak  yang  memotivasi semangat  kerja seseorang pegawai. Karena itu n.Pow  ini  merangsang  dan  memotivasi  gairah kerja  seseorang  serta  mengerahkan  semua kemampuan  demi  mencapai  kekuasaan  atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

## Kedisiplinan
Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  para  manajer  untuk  berko-munikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku (Rivai, 2010:825).

## Indikator Disiplin Kerja
Menurut  Singodimejo  dalam  Sutrisno (2011:94) adalah sebagai berikut:
1.  Taat  terhadap  aturan  waktu  Dilihat  dari  jam masuk  kerja,  jam  pulang,  dan  jam  istirahat yang  tepat  waktu  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku di perusahaan.
2.  Taat  terhadap  peraturan  perusahaan  Peraturan dasar  tentang  cara  berpakaian,  dan  bertingkah laku dalam pekerjaan.
3.  Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan  sesuai  dengan  jabatan, tugas,  dan  tanggung  jawab  serta  cara berhubungan dengan unit kerja lain.

## Hubungan Antar Variabel
Hubungan  Variabel  Kepemimpinan  dengan Kedisiplinan
Setiap  pimpinan  selalu  berusaha  agar  para bawahannya    mempunyai    disiplin    yang    baik. Seorang  pimpinan  dikatakan  efektif  dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin  baik.  Teladan  pimpinan  sangat
berperan  dalam  menentukan  kedisiplinan  karya- wan  karena  pimpinan  dijadikan  teladan  dan panutan  oleh  para  bawahannya.  Pimpinan  harus memberi  contoh  yang baik, berdisplin baik, jujur, adil,  serta  sesuai  kata  dengan  perbuatan.  Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik (Hasibuan, 2012).
Hubungan Variabel Motivasi dengan

## Kedisiplinan
Motivasi  merupakan  sebuah  keahlian dalam  mengarahkan  karyawan  pada  tujuan organisasi  agar  mau  bekerja  dan  berusaha sehingga  keinginan  para  karyawan  dan  tujuan organisasi  dapat  tercapai.  Motivasi  seseorang melakukan  suatu  pekerjaan  karena  adanya  suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat  berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis  dapat  diartikan  sebagai  kebutuhan untuk  memperoleh  penghargaan  dan  keinginan lebih maju.
Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi  dalam  melakukan  pekerjaan,  karena dapat  mendorong  seseorang  bekerja  dan  selalu berkeinginan  untuk  melanjutkan  usahanya.  Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja  yang  tinggi  biasanya  mempunyai  kinerja yang tinggi pula.

## METODE PENILITIAN

## Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas:  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2006:72). Berdasarkan pengertian  tersebut,  maka  yang  menjadi  populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  aparatur  desa di  tiga  desa  yang  ada  di  Kec.  Kasimbar,  yang dinilai  adalah  desa    yang  mewakili  populasi jumlah  penduduk  terbanyak    dari    15  desa  yang telah  pemekaran,  sehingga  peneliti    menjadikan populasi penelitian di tiga desa.
Tabel 1. Popilasi Penilitian
No SATKER Jumlah Aparatur Desa 1. Aparatur Desa Kasimbar 26 Orang 2. Aparatur Desa Kasimbar Utara 26 Orang 3. Aparatur Desa Sendana 26 Orang Jumlah 78 Orang
Berdasarkan Tabel 1. di atas, maka dapat diketahui  jumlah  populasi  pada  penelitian  ini sebanyak  78  orang.  Mengingat  jumlah  populasi penelitian  pada  Aparatur  di  Desa  kec.  Kasimbar relatif  terbatas,  maka  atas  pertimbangan  untuk menjaga kerepresentatifan hasil penelitian, peneliti memutuskan untuk menetapkan keseluruhan  populasi  penelitian  sebagai  sampel penelitian  dengan  menggunakan  sampel  jenuh (sensus)  yaitu  teknik  sampel  yang  menjadikan seluruh  populasi  menjadi  sampel  (Sugiyono, 2009:76).

## Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi  variabel  adalah  suatu cara untuk mengukur suatu konsep dan bagaimana caranya    sebuah  konsep  diukur  sehingga  terdapat variabel-variabel yang dapat menyebabkan masalah  lain  dari  variabel  lain  yang  situasi  dan kondisinya tergantung pada variabel lain.
1.  Kepeimpinan (X1)
a.  Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan  atau  wewenang,  sebagian  besar mutlak  tetap  berada  pada  pimpinan  atau kalau  pimpinan  itu  menganut  sistem sentralisasi wewenang.
b.  Kepemimpinan  Partisipatif  adalah  apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara  persuasif,  menciptakan  kerja  sama yang  serasi,  menumbuhkan  loyalitas,  dan partisipasi para bawahan.
c.  Kepemimpinan  Delegatif  apabila  seorang pemimpin  mendelegasikan  wewenangnya kepada bawahan dengan agak lengkap.
2.  Motivasi Kerja (X2)
a.  Kebutuhan  akan  berprestasi:  dorongan untuk  unggul,  untuk  berprestasi  berdasar seperangkat  standar,  untuk  berusaha  keras supaya sukses.
b.  Kebutuhan  akan  afiliasi  menjadi  daya penggerak yang akan memotivasi semangat
bekerja seseorang pegawai, karena kebutuhan  n.Af  ini  yang  merangsang gairah kerja seseorang pegawai, yang akan memotivasi  dan  mengembangkan  dirinya serta  memanfaatkan  semua  energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
c.  Kebutuhan  akan  kekuasaan  merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang pegawai. Karena itu n.Pow ini  merangsang  dan  memotivasi  gairah kerja  seseorang  serta  mengerahkan  semua kemampuan  demi  mencapai  kekuasaan atau  kedudukan  yang  terbaik  dalam organisasi.
3.  Kedisiplinan Aparatur Desa a.  Taat  terhadap  aturan  waktu  Dilihat  dari jam  masuk  kerja,  jam  pulang,  dan  jam istirahat  yang  tepat  waktu  sesuai  dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
b.  Taat terhadap peraturan perusahaan Peraturan  dasar  tentang  cara  berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
c.  Taat  terhadap  aturan  perilaku  dalam pekerjaan  Ditunjukan  dengan  cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta  cara  berhubungan  dengan  unit  kerja lain.

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur pernyataan  yang  ada  dalam  kuisioner.Suatu pernyataan  dianggap  valid  jika  pernyataan tersebut  mampu  mengungkapkan  apa  yang  akan diukur.  Valid  berarti  instrumen  tersebut  dapat digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  harus diukur,  atau  ada  kesesuaian  antara  alat  ukur dengan yang diukur.
Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Sugiyono (2009:  109)  bahwa  instrumen  yang  valid  berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu  valid.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  cara mengkorelasikan masing-masing pernyataan dengan jumlah skor totalnya.
Validitas  dapat  diketahui  dengan  cara membandingkan nilai Corrected item-Total Correlation  dengan  nilai  r-kritis  sesuai  kriteria. Menurut  Sugiyono  (2006:  124),  bahwa  bilamana koefisien  antara  skor  suatu  indikator  dengan  skor total  seluruh  indikator  adalah  positif  dan  lebih
besar  0,3  (r≥0,3)  maka  instrument  tersebut dianggap valid.

## Uji Keandalan (Test of Reliability)
Instrumen  penelitian  selain  valid,  juga harus dapat diandalkan (reliable), instrumen dapat dikatakan  reliabel  jika  alat  tersebut  menghasilkan nilai-nilai  yang  konsisten,  dengan  demikian instrumen  ini  dapat  dipakai  dengan  aman  karena dapat  bekerja  dengan  baik  pada  waktu  yang berbeda dengan kondisi yang berbeda ( Sugiyono, 2006  :  109).    Dengan  kata  lain  reliabilitas menunjukkan  sejauh  mana  pengukuran  dapat memberikan  hasil  yang  tidak  berbeda  bila dilakukan  pengukuran  kembali  pada  subjek  yang sama.    Dalam  penelitian  ini  dilakukan  uji reliabilitas internal  dengan menggunkan koefisien alpha  cronbach  (α).    Suatu  instrumen  disebut reliabel  apabila  alpha  cronbach  lebih  besar  dari 0,60 (Sugiyono, 2006 : 126).
Tabel 2. Reliability Instrument No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Kepemimpinan 0,699 Reliabel 2 Motivasi Kerja 0,728 Reliabel 3 Kedisiplinan Aparatur Desa 0,706 Reliabel Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tujuan  uji  normalitas  adalah  untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti  atau  mendekati  distribusi  normal.Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi  berdistribusi  normal.  Uji  normalitas  dapat dilakukan  dengan  analisis  gambar  dilihat  dari titik-titik  yang  menyebar  disekitar  garis  diagonal yakni  distribusi  data  dengan  bentuk  lonceng  dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
Adapun dasar pengambilan keputusan adalah:
1.  Jilka data tersebar disekitar garis diagonal dan mengikuti  arah  garis  diagonal  maka  model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2.  Jika menyebar jauh dari diagonal  maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Dengan  bantuan  program  statistik  SPSS 16  hasil  Uji  Normalitas,  data  dapat  dilihat  pada titik  sebaran  data  yang    dihasilkan  dalam penelitian  ini,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data  dalam  penelitian ini  adalah  data  normal  atau memenuhi  asumsi  normalitas  berdasarkan  dasar pengambilan  keputusan    yang  telah  disebutkan diatas.  Adapun  hasil  dari  uji  normalitas  dapat  di lihat pada gambar berikut ini:
Hasil  uji  normalitas  pada  gambar  1.  di atas  menunjukan  bahwa  titik-titik  bersandar  pada garis  diagonal  artinya  menunjukan  pengaruh positif  sehingga  instrument  penelitian  ini  layak untuk dilakukan atau dengan kata lain berdistribusi secara normal (Sugiyono, 2010).
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas    berarti    adanya hubungan  linier    yang  sempurna  atau  pasti  di antara  beberapa  atau  semua  variabel  yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi  ada  atau  tidaknya  Multikolinearitas dapat  diketahui  dengan  melihat  toleransi  variabel dan  variance  inflation  factor  (VIF)  dengan membandingkan sebagai berikut: a.  VIF <10 maka tidak terdapat multikolinearitas b.  Tolerance >0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas Menurut Sugiyono (2010) Gejala
Multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  besarnya  nilai tolerance  dan  VIF  (Variance  Inflation  Factor). Kedua  ukuran  ini  menunjukan  setiap  variabel independen  manakah  yang  dijelaskan  oleh variabel  independen  lainnya.  Tolerance  adalah mengukur  variabilitas  variabel  independen  yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independen lainnya.  Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF <10, maka tidak terjadi Multikolinieritas.
Tabel 3. Uji Multikolinieritas No Variabel Collinearity Statistik Tolerance VIF 1 Kepemimpinan .362 2.760 2 Motivasi Kerja .362 2.760

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang tidak  terjadi  Heteroskedastisitas.  Untuk  menguji Heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  analisis gambar.  Melalui  analisis  gambar  suatu  model regresi  diangap  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas jika  titik-titik  menyebar  secara  acak  dan  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  jelas  serta tersebar di  atas maupun di bawah angka nol  pada sumbu Y.
Gambar  2  memperlihatkan  titik-titik menyebar  secara  acak  dan  tidak  suatu  pola tertentu  yang  jelas  serta  baik  di  atas  maupun  di bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  berarti tidak  terjadi  Heteroskedastisitas  pada  model regresi,  sehingga  model  regresi  layak  dipakai untuk  memprediksi  prestasi  kerja  pegawai berdasarkan  masukkan  variabel  independennya (Sugiyono, 2010).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  regresi  linear  berganda  dalam penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  kepemimpinan  dan  motivasi kerja  terhadap  kedisiplinan  aparatur  desa  di  kec.
kasimbar  berdasarkan  pengujian  diperoleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Faktor Terikat = Kedisiplinan Aparatur Desa (Y) Variabel Unstandar dized Coefficien ts (Beta) Std. Error Sig.t (Constant) Kepemimpinan Motivasi Kerja -1.500 .259 .112 .264 .085 .095 .510 .003 .244 n = 78 Konstanta = -1.500 Koefesien Korelasi (R) = 0,612
R Square (R 2 ) = 0,374 Adjusted R Square = 0,358 F-Statistik = 22.434 Sig.F = 0,000
Dari
hasil pengujian dengan menggunakan  regresi  linier  berganda  di  atas, maka  dapat  disusun  persamaan  regresi  berganda dari  pengaruh  kepempinan    dan  motivasi  kerja terhadap kedisiplinan aparatur desa yaitu:

## Y = -1.500+ 0,460 X1 + 0,178 X2
Hasil  pengujian  di  atas  menunjukkan,  di mana  nilai  konstanta  -1.500  yang  berarti  bahwa kedisipinan  aparatur  desa  di  Kec.  Kasimbar sebelum  adanya  variabel  independen  adalah sebesar -1.500.

## Intepretasi :
1. Slope :  Secara  matematis,  slope  merupakan ukuran  kemiringan  dari  suatu  garis.  Slope adalah  koefisien  regresi  untuk  variabel  X (variabel  bebas).  Dalam  konsep  statistika, slope merupakan suatu nilai yang menunjukkan seberapa besar kontribusi (sumbangan)  yang  diberikan  suatu  variabel  X terhadap  variabel  Y.  Nilai  slope  dapat  pula diartikan  sebagai  rata-rata  pertambahan  (atau pengurangan)  yang  terjadi  pada  variabel  Y untuk  setiap  peningkatan  satu  satuan  variabel X.
2. Intercept : Intersep ,  definisi  secara  metematis adalah  suatu  titik  perpotongan  antara  suatu
garis  dengan  sumbu  Y  pada  diagram/sumbu kartesius  saat  nilai  X  =  0.  Sedangkan  definisi secara  statistika  adalah  nilai  rata-rata  pada variabel  Y  apabila  nilai  pada  variabel  X bernilai  0.  Dengan  kata  lain,  apabila  X  tidak memberikan kontribusi, maka secara rata-rata, variabel Y akan bernilai sebesar intersep. Perlu diingat,  intersep  hanyalah  suatu  konstanta yang memungkinkan munculnya koefisien lain di  dalam  model  regresi.  Intersep  tidak  selalu dapat  atau  perlu  untuk  diinterpretasikan. Apabila  data  pengamatan  pada  variabel  X tidak mencakup nilai 0 atau mendekati 0, maka intersep  tidak  memiliki  makna  yang  berarti, sehingga tidak perludiinterpretasikan.
Jadi :
1. Intersep sebesar  -1500  secara  matematis menyatakan  bahwa  apabila  nilai  X1  dan  X2 sama  dengan  0  maka  nilai  Y  sama  dengan  - 1500;  yang  berarti  bahwa  Kedisiplinan  adalah -1500. Mana mungkin Kedisiplinan negatif???
2.  Pada  dasarnya  intersep  tidak  selalu  harus diinterpretasikan.  Menurut  Gujarati  (2006) nilai  intersep  tidak  selalu  berarti  karena seringkali jangkauan nilai variabel bebas tidak memasukkan nol  sebagai  salah satu  nilai yang diamati.
3.  Skala  likert  yang  digunakan  untuk  kuesioner tidak memasukkan angka nol, tetapi range 1  – 5, sehingga variabel X1 dan X2 tidak mungkin sama  dengan  0.  Dengan  demikian  intersep yang  bernilai  negarif  tersebut  tidak  perlu diinterpretasikan.
Kesimpulan:
1.  Konstanta  negatif  tidaklah  menjadi  persoalan dan bisa diabaikan selama model regresi  yang di  uji  sudah  memenuhi  asumsi  (misal normalitas  untuk  regresi  sederhana)  atau asumsi  klasik  lainnya  untuk  regresi  ganda. Selain itu, selama nilai slope tidak NOL maka tidak  perlu  memperdulikan  konstanta  negatif ini.
2.  Konstanta  negatif  umumnya  terjadi  jika  ada rentang  yang  cukup  jauh  antara  X  (variabel independen)  dan  Y  (variabel  respon.  misal  X
memiliki  rentang  nilai  1  –  8,  sedangkan  Y memiliki rentang nilai 100 – 200.
3.  Karena dasarnya regresi digunakan memprediksi  Y  berdasarkan  nilai  perubahan X,  maka  harusnya  yang  menjadi  perhatian adalah X nya (slope), bukan nilai konstanta.
4.  Dalam  berbagai  kasus,  intercept  juga  sering tdk  masuk  akal  untuk  diinterpreasi  sehingga harus diabaikan untuk kasus-kasus tertentu .
5.  Jika  menggunakan  SPSS,  coba  cek  garis regresi  menggunakan  scatter  plot  untuk mengetahui posisi intercept.
a. Pembuktian Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama yaitu pengaruh kepemimpinan  dan  motivasi  kerjaberpengaruh secara  simultan  terhadap  kedisiplinan  aparatur desa  di  Kec.Kasimbar.Pembuktian  hipotesis pertama  mengguanakan  uji  F sig .  Nilai  signifikansi 0,000  <  α  0,05.  Maka  ini  menunjukkan  kedua variabel bebas yaitu pengaruh kepemimpinan, dan motivasi kerja secara simultan terhadap kedisiplinan aparatur desa di kec.kasimbar.Hal ini berarti hipotesis pertama diterima.
b. Pembuktian Hipotesis Kedua
Hipotesis  kedua  yaitu  untuk  mengetahui apakah
pengaruh kepemimpinan (X1)
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kedisiplinan aparatur desa.
Dari  Tabel  4  terbukti  bahwa  besarnya probabilitas signifikansi variabel pengaruh kepemimpinan (X1) adalah 0,003< taraf signifikan  yang  diisyaratkan  α  0,05.  Dengan demikian bahwa secara statistik variabel koordinasi  dalam  penelitian  ini  memberikan pengaruh positif dan signifikanterhadap kedisiplinan aparatur desa di Kec. Kasimbar.Maka ini  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  yaitu pengaruh  kepemimpinanberpengaruh  positif  dan signifikan terhadap terhadap kedisiplinan aparatur desa  di  Kec.  Kasimbar.  Hal  ini  berarti  hipotesis kedua diterima.
c. Pembuktian Hipotesis Ketiga
Hipotesis  ketiga  yaitu  untuk  mengetahui apakah variabel  motivasi  kerja  (X2), berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kedisiplinan aparatur desa di Kec. Kasimbar.
Dari  Tabel  4  terbukti  bahwa  besarnya probabilitas signifikansi variabel motivasi kerja(X2)  adalah  0,244>  taraf  signifikan  yang diisyaratkan  α  0,05.  Dengan  demikian  bahwa secara  statistik  variabel  motivasi  kerjadalam penelitian  ini  memberikan  pengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  kedisiplinan  aparatur desa  di  kec.  kasimbar.  Maka  ini  menunjukkan bahwa variabel bebas yaitu motivasi kerjaberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kedisiplinan  aparatur  desa  di  Kec.  Kasimbar.  Hal ini berarti hipotesis ketiga diterima.

## PEMBAHASAN
a. Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap  Kedisiplinan  Aparatur   Desa  Di
Kec.Kasimbar
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah diuraikan sebelumnya, menujukkan bahwa variabel  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kedisiplinan  aparatur  desa  di  Kec.Kasimbar.Hasil tersebut  mengindikasikan  bahwa  kepemimpinan dan motivasi kerja dapat meningkatkan kedisiplinan aparatur desa di kec.kasimbar, hal ini bermakna  bahwa  hipotesis  yang  diuraikan sebelumnya sejalan dengan hasil penelitian ini.
Hasil  analisis  statistik  diperoleh  nilai signifikansi (0,000) lebih kecil dari nilai alpha 5% (0,000<0,05).  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat diketahui  bahwa  kepemimpinan  dan  motivasi kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap kedisiplinan aparatur desa di kec.kasimbar.
b. Kepemimpinan  Terhadap  Kedisiplinan Aparatur Desa Di Kec.Kasimbar
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan  memberikan  pengaruh  positif terhadap  Aparatur    Desa  Di  Kec.  Kasimbar. Kepemimpinan  yang  baik  diyakini  mampu mengikat,  mengharmonisasi,  serta  mendorong potensi  sumber  daya  organisasi  agar  dapat bersaing  secara  baik.  Hal  ini  merupakan  faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam
pencapaian tujuan. Kegiatan - kegiatan manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian,  dan  pengambilan  keputusan merupakan  sebuah  kepompong  yang  tidur  (tidak aktif) sampai pimpinan bertindak untuk menghidupkan  dan  memotivasi  dalam  setiap orang dan mengarahkan mereka mencapai tujuan.
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan  pengarahan  terhadap  usaha-usaha semua  orang  yang  dipimpin  dalam  pencapaian tujuan  organisasi.  Pemimpin  yang  efektif  akan selalu  berusaha  agar  kehendaknya  diterima  dan dirasakan oleh seluruh anggota kelompok sebagai kehendaknya juga. Tanpa bimbingan dari pemimpin, maka hubungan antara tujuan perseorangan  dan  tujuan  organisasi  menjadi renggang.  Keadaan  ini  menimbulkan  situasi dimana  perseorangan  bekerja  untuk  mencapai tujuan  pribadinya,  sementara  itu  keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran-sasarannya.
Bahwa kepemimpinan berpengaruh secara  langsung  terhadap  tingkat  prestasi  kerja Aparatur    Desa  Di  Kec.  Kasimbar  melalui pemimpin yang memiliki peran membentuk  iklim organisasi  yang  lebih  kondusif,  dari  iklim  yang lebih  kondusif  itu  terbentuklah  tingkat  prestasi kerja  pegawai  yang  lebih  baik.  Selain  itu memberdayakan bawahannya agar mampu meningkatkan  produktivitasnya  dalam  mencapai tujuan pembangunan.
Berdasarkan    hasil  wawancara  bersama  bapak zubaidi  tjarungan  (SEKDES),  pada  hari  Kamis, tanggal  15  Februari  2018 pada pukul  10.00, yang mengatakan bahwa :
“Kepemimpinan  partisipatif  yang  terjadi  pada Pemerintah  Aparatur  Desa  Kec.  Kasimbar, terbuka  dan  mengharapkan  saran-saran  dari  para pegawai  serta  menanggapi  setiap  saran  yang disampaikan. Kemampuan pimpinan dalam melibatkan  partisipasi  pegawai  serta  mengajakn seluruh  pegawai  dalam  mensukseskan  program kerja maupun kegiatan sosialisasi tentang kependudukan.  Pada  indikator  delegatif  pada prestasi  para  aparatur  desa  kec.  Kasimbar diberikan  tugas  sesuai  bidang  dan  tingkat
kemampuan  yang  dimiliki  aparatur  desa.  Selain itu  mendorong  pegawai  untuk  terus  menerus mengembangan  prestasi  baik  dengan  pendidikan formal maupun non formal.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Darwito (2008) yang menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Ogbonna  dan  Harris  (2000)  dalam  penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan yang diperankan  dengan  baik  oleh  seorang  pemimpin mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik,  hal  ini  akan  membuat  karyawan  lebih  hati- hati  berusaha  mencapai  target  yang  diharapkan perusahaan, hal tersebut berdampak pada kinerjanya. Selain itu pula didukung oleh Armanu Thoyib (2005).
c. Motivasi  Terhadap  Kedisiplinan  Aparatur Desa Di Kec.Kasimbar
Hasil pengujian tentang pengaruh motivasi terhadap kedisiplinan aparatur sebagaimana  diuraikan  sebelumnya  membuktikan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kedisiplinan aparatur desa di Kec. Kasimbar.
Pemberian motivasi berarti telah memberikan  kesempatan  terhadap  pegawai  yang menjadi  bawahannya  sehingga  pegawai  bisa  dan mampu mengembangkan kemampuannya.
Motivasi  secara  sederhana  dapat  dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  atau kegiatan  semaksimal  mungkin  pegawai  untuk berbuat dan berproduksi.
Peranan motivasi adalah untuk mengintensifkan  hasrat  dan  keinginan  tersebut, oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu terkait  dengan  usaha  memotivasinya  sehingga untuk  mengadakan  motivasi  yang  baik  perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel  motivasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kedisiplinan  aparatur  desa  di Kec.  Kasimbar.    Analisa  McGregor  dalam Munandar  (2001),  menyimpulkan  bahwa  orang
yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  bercorak reaktif  akan  cenderung  mendorong  mereka  untuk bekerja  dengan  hasil  yang  lebih  baik,  karena sistem  nilai  pribadi  ( personal  value  sistem ) mereka memprioritaskan kegiatan-kegiatan positif dalam kehidupan.
Prijosaksono dan Sembel (2002)
mengatakan  motivasi  bukan  sekedar  dorongan untuk  melakukan  sesuatu,  melainkan  sebuah  seni yang  melibatkan  berbagai  kemampuan  dalam mengenali  dan  mengelola  emosi  diri  sendiri  dan orang  lain.  Paling  tidak,  tahu  bahwa  seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pawewang  (2010) yang  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Aparatur
Dalam Penyelenggaraan Pemerintahan di Kecamatan Poigar Kabupaten Bolaang Mongonsow.

## KESIMPULAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka  kesimpulan  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kedisiplinan  aparatur  desa  di  Kec. Kasimbar.
2. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kedisiplinan aparatur desa di Kec. Kasimbar.
3. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kedisiplinan aparatur desa di Kec. Kasimbar.

## Saran
1. Kepemimpinan  perlu  ditingkatkan  yaitu kepemimpinan partisipatif,
dengan menanggapi  saran  dari  aparatur  desa  serta memperlakukan  aparatur  secara  sama-sama guna  menunjang  peningkatan  program  yang telah dicanangkan.
2. Motivasi  kerja  aparatur  desa  di  Kec. Kasimbar  yang  perlu  ditingkatkan  meliputi kebutuhan  power  (kekuasaan)  dengan  cara
dapat  memberikan  pengaruh  yang  positif kepada  aparatur  lain  dan  memberikan dorongan  kepada  rekan  kerja  untuk  lebih termotivasi  dalam  bekerja  sehingga  dapat meningkatkan motivasi kerja yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Armanu,  T.  (2005).  Hubungan  Kepemimpinan, Budaya, Strategi, Dan Kinerja: Pendekatan
Konsep. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , 7 (1).
Azis,  A.  (2019).  Pengaruh  Citra  Merek  Dan Kepuasan  Konsumen  Terhadap  Loyalitas Konsumen  Sim  Card  Telkomsel  (Studi
Pada  Pengguna  Sim  Card  Telkomsel  Di Ampana  Kota).  Jurnal  Ekonomi  Trend,
7(1), 71–82. Https://Doi.Org/10.31970/Trend.V7i1.174 Darwito.  (2008). Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dankomitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Semarang . Universitas Diponegoro, Semarang. Gujarati,  D.  (2006). Dasar-Dasar  Ekonometrika . Jakarta: Erlangga. Hasibuan,  M.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Jakarta: Pt Bumi Aksara. Hasibuan,  Malayu.  2012.  “Manajemen  Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Pt
Bumiaksara.Hasibuan,
Marjun,  M.  (2019).  Pengaruh  Di  Mensi  Dimensi Kualitas  Layanan  Terhadap  Kepuasan Pasien  Rawat  Inap  Bpjs  Kesehatan  Center Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Anutapura. Jurnal  Ekonomi  Trend,  7(1),  12–26. Https://Doi.Org/10.31970/Trend.V7i1.170 Munandar,  A.  S.  (2001). Psikologi  Industri  Dan Organisasi .  Jakarta:  Penerbit  Universitas Indonesia. Ogbonna,  E.,  &  Harris,  L.  C.  (2000).  Leadership Style, Organizational Cultureand Performance: Empirical Evidence From Uk Companies. International  Journal  Of Human  Resource  Management , 11 ,  766– 788.
Pawewang, A. D. (2010). Motivasi Kerja Aparatur Dalam  Penyelenggaraan  Pemerintahan  Di Kecamatan  Poigar  Kabupaten  Bolaang Mongonsow.
Prijosaksono, A., & Sembel, R. (2002). Management Series . Jakarta: Pt. Elexmedia Komputindo.
Qosim,  N.  (2019).  Implementasi  Kebijakan  Pajak Reklame  Dan  Kontribusinya  Terhadap Pendapatan Asli Daerah Kabupaten
Donggala. Jurnal  Ekonomi  Trend , 7 (2), 48–73. Https://Doi.Org/10.31970/Trend.V7i2.180 Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2010). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Dari  Teori  Ke  Praktik .  Jakarta:  Pt.  Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.  P.  (2006). Perilaku  Organisasi (Kesepuluh). Jakarta: Pt. Indeks Kelompok Gramedia. Sugiyono. 2006. “Metode Penelitian Pendidikan”. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2009). Penelitian Kuantitatif, Kualitaif Dan R & D . Bandung: Alfabeta. Sugiono.  2010.  “Metode  Penelitian  Pendidikan”. Bandung: Alfaabeta. Sutrisno,  E.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Yukl, G. (2009). Kepemimpinan Dalam
Organisasi (5 Ed.). Jakarta: Indeks.