## PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan Grand Inna Medan)
Brian Fransisco Nadapdap 1 *, Kartini Harahap 2
1,2 Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara
E-mail: 1) briannadapdap0@gmail.com , 2) kartiniharahapmsi@yahoo.co.id

## Abstract
Employee  performance  is  a  crucial  factor  in  determining  a  company's  success.  It  reflects  the contributions and  achievements of  individual  employees in their  roles.  This  study  investigates the impact of Work-Life Balance and the work environment on the performance of Grand Inna Medan employees,  both  individually  and  collectively.  Employing  a  quantitative  approach,  the  research collected  data  from  50  respondents  through  a  Likert  scale  questionnaire  and  analyzed  it  using multiple  linear  regression  in  SPSS.  The  findings  reveal  that  Work-Life  Balance  and  the  work environment each have a partial impact on employee performance, supported by their respective t- values. Moreover, the simultaneous analysis demonstrates that these variables collectively exert a significant influence on employee performance, as indicated by an F-value surpassing the critical threshold. The research's 18.1% Adjusted R Square suggests that 81.9% of the variation in employee performance  is  attributed  to  unexplored  factors  beyond  the  scope  of  this  study.  These  findings highlight the  importance  of  Work-Life  Balance and the  work environment in enhancing  employee performance  and  ultimately  contributing  to  the  success  of  Grand  Inna  Medan  and  similar organizations.
Keywords : Employee Performance, Work Environment, Work-Life Balance

## Abstrak
Kinerja  karyawan  adalah  faktor  krusial  dalam  menentukan  kesuksesan  perusahaan.  Ini mencerminkan  kontribusi  dan  pencapaian  individu  karyawan  dalam  peran  mereka.  Studi  ini menyelidiki  dampak  keseimbangan  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Grand Inna  Medan,  baik  secara  individu  maupun  bersama-sama.  Dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif, penelitian ini mengumpulkan data dari 50 responden melalui kuesioner skala Likert dan menganalisanya  dengan  menggunakan  regresi  linear  ganda  dalam  SPSS.  Temuan  menunjukkan bahwa  keseimbangan  kerja  dan  lingkungan  kerja  masing-masing  memiliki  dampak  parsial  pada kinerja  karyawan,  didukung  oleh  nilai-nilai  t  masing-masing.  Selain  itu,  analisis  bersamaan menunjukkan  bahwa  variabel-variabel  ini  secara  kolektif  memberikan  pengaruh  signifikan  pada kinerja  karyawan,  sebagaimana  yang  ditunjukkan  oleh  nilai  F  yang  melebihi  ambang  batas  kritis. Nilai Adjusted R Square sebesar 18,1% dalam penelitian ini mengindikasikan bahwa 81,9% variasi dalam  kinerja  karyawan  dikaitkan  dengan  faktor-faktor  yang  belum  dieksplorasi  di  luar  cakupan penelitian ini.  Temuan  ini  menyoroti  pentingnya keseimbangan kerja dan lingkungan  kerja dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  pada  akhirnya  berkontribusi  pada  kesuksesan  Grand  Inna Medan dan organisasi serupa.
Kata Kunci : Keseimbangan Kerja, Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Lingkungan  bisnis  saat  ini  sangat  kompetitif  dan  dinamis,  yang  menuntut  organisasi untuk terus beradaptasi dan berinovasi (Schwab & Sala-i-Martín, 2016). Dalam konteks ini, organisasi perlu  menciptakan karyawan yang  berkualitas dan  berkinerja tinggi agar dapat menghadapi  tantangan  bisnis  yang  semakin  berat  dan  bersaing.  Keberhasilan  suatu perusahaan dalam mengembangkan bisnisnya dipengaruhi oleh beberapa faktor kunci, dan salah  satunya  adalah  sumber  daya  manusia  (Lussier  &  Hendon,  2017).  Menurut  Hamali (2016),  sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  sumber  daya  terpenting  dalam  sebuah organisasi. Sumber daya manusia melibatkan semua individu yang melakukan aktivitas di dalam  organisasi,  dan  mereka  merupakan  aset  terbesar  yang  dimiliki  oleh  organisasi. Kemampuan, keterampilan, dan motivasi sumber daya manusia berperan sangat besar dalam menentukan sejauh mana tujuan dan visi perusahaan dapat tercapai.
Sumber  daya  manusia  memainkan  peran kunci  dalam  menjalankan  berbagai kegiatan organisasi, dari  produksi  hingga  pelayanan  pelanggan  (Robbins  et al., 2017). Kinerja dan kontribusi  yang  baik dari  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor utama  dalam  mencapai target, visi, dan misi yang telah ditetapkan oleh organisasi sebelumnya (Mathis et al., 2017). Organisasi harus mampu mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia dengan baik, karena kualitas kinerja karyawan  berdampak langsung  pada keberhasilan  organisasi. Oleh karena  itu,  investasi  dalam  pengembangan,  motivasi,  dan  pemberdayaan  sumber  daya manusia menjadi kunci penting dalam mencapai tujuan perusahaan (Noe et al., 2020).
Perusahaan  jasa,  termasuk  bisnis  perhotelan,  memiliki  tantangan  tersendiri  dalam mengelola  sumber  daya  manusia  (Bitner  et  al.,  2000).  Perusahaan  jasa  bertumpu  pada pelayanan  pelanggan  yang  berkualitas,  dan  ini  sangat  tergantung  pada  kinerja  karyawan. Perusahaan  jasa  sering  menjadi  sorotan  masyarakat,  terutama  jika  ada  keluhan  terkait pelayanan  yang  kurang  memuaskan  atau  sikap  kurang  ramah  dari  karyawan.  Keluhan masyarakat  terhadap  perusahaan  jasa  dapat  berdampak  negatif  pada  citra  perusahaan  dan pada  akhirnya  mengganggu  pertumbuhan  bisnis.  Namun,  di  sisi  positif,  keluhan  dari masyarakat  dapat  menjadi  pemicu  bagi  perusahaan  untuk  lebih  memperbaiki  kinerja  dan pelayanan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  jasa,  termasuk  hotel,  perlu  fokus  pada  kualitas kinerja karyawan sebagai salah satu aspek utama dalam memenuhi kepuasan pelanggan dan menjaga citra perusahaan.
Hotel adalah jenis  bisnis jasa yang  menyediakan  beragam layanan kepada  tamu yang menginap sementara. Layanan yang diberikan mencakup fasilitas penginapan, makanan dan minuman,  serta  berbagai layanan lainnya.  Bisnis hotel  memiliki  ciri khas  tersendiri,  yaitu menawarkan  kenyamanan  kepada  tamu  yang  mencari  relaksasi  dan  ketenangan.  Faktor- faktor seperti lingkungan yang aman, nyaman, tenang, serta kebebasan dari kebisingan dapat berpengaruh signifikan terhadap pengalaman tamu. Hotel termasuk dalam investasi jangka panjang,  di  mana  nilai  properti  dan  bisnisnya  cenderung  meningkat  seiring  berjalannya waktu. Karena sifat bisnisnya yang berorientasi pada layanan, perusahaan perhotelan sangat memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  tinggi,  yang  mampu  memberikan pelayanan terbaik kepada pengunjung.
Kinerja  karyawan  adalah  parameter  penting  yang  diukur  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Kinerja  karyawan  mencerminkan  sejauh  mana  standar  hasil  kerja  yang  telah ditetapkan  dapat  dicapai,  serta  kontribusi  karyawan  terhadap  kesuksesan  perusahaan. Kinerja  karyawan  juga  memiliki  hubungan  erat  dengan  tujuan  organisasi,  kepuasan
pelanggan, dan kontribusi pada pertumbuhan ekonomi. Dengan kata lain, semakin banyak pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan  oleh  karyawan,  semakin  tinggi  kualitas  kinerja  yang dimilikinya.  Namun,  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  termasuk keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  ( Work-Life  Balance )  serta  kondisi lingkungan kerja.
Work-Life  Balance adalah  konsep  yang  mencakup  sejauh  mana  individu  dapat menyeimbangkan  peran  dan  tanggung  jawab  mereka  di  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi (Lee  &  Joseph  Sirgy,  2019).  Konsep  ini  merupakan  strategi  manajemen  yang  dapat memengaruhi kinerja karyawan, dengan manfaat yang dapat dirasakan oleh karyawan dan organisasi.  Manajemen  eksekutif  perusahaan  perlu  merancang  strategi  yang  mencakup rencana tindakan, pengambilan keputusan yang tepat, dan tanggung jawab dalam menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan (Kaduk et al., 2019). Faktor lain  yang  memengaruhi  kinerja  adalah  lingkungan  kerja.  Sebuah  lingkungan  kerja  yang sesuai dan mendukung akan meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, penting untuk memahami  bagaimana Work-Life  Balance dan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dapat berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam bisnis perhotelan.
Work-Life  Balance yang  terpenuhi  dapat  mendukung  produktivitas  karyawan  dengan menjaga  kesejahteraan  mereka  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  sehat  (Talukder, 2019). Faktor-faktor tersebut memainkan  peran  penting  dalam kinerja karyawan  di  sektor perhotelan, termasuk Hotel Grand Inna Medan. Melalui pembagian shift kerja yang sesuai dengan  aturan  perundang-undangan  dan  pemberian  upah  lembur  yang  tepat,  manajemen hotel dapat memastikan bahwa karyawan memiliki Work-Life Balance yang baik, yang pada gilirannya dapat berdampak positif pada kinerja mereka.
Pentingnya Work-Life  Balance dan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah  topik  penelitian  yang  relevan  dan  penting  dalam konteks industri perhotelan, terutama di Hotel Grand Inna Medan. Penelitian ini bertujuan untuk  menggali  lebih  dalam  dampak  faktor-faktor  ini  pada  kinerja  karyawan,  serta memberikan rekomendasi  yang dapat  membantu perusahaan  dalam  meningkatkan kinerja karyawan, memenuhi kepuasan pelanggan, dan menjaga citra perusahaan yang baik.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1. Work-Life Balance
Work-Life Balance adalah tingkatan kepuasan yang terkait dengan peran ganda dalam kehidupan  seseorang,"  menurut  Hudson  (Herlambang  &  Murniningsih,  2019).  Menurut Lingga  (2020),  ini  melibatkan  pencapaian  kepuasan  pengalaman  hidup  individu  dan memerlukan  energi  serta komitmen pribadi untuk  menjaga keseimbangan  peran di antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi.  Safitri  &  Frianto  (2021)  menggambarkan Work-Life Balance sebagai keseimbangan antara tanggung jawab pekerjaan dan tanggung jawab dalam keluarga atau kehidupan pribadi.
Dalam konteks ini, Badrianto & Ekhsan (2021)  menjelaskan Work-Life Balance sebagai keadaan di mana konflik antara peran dalam pekerjaan dan keluarga dapat dikelola dengan baik. Work-Life  Balance didefinisikan  sebagai  pencapaian  keseimbangan  antara  tuntutan peran  di  tempat  kerja  dan  peran  di  keluarga.  Sementara  itu,  Nilawati  et  al.  (2019) mengungkapkan bahwa Work-Life Balance memberikan fleksibilitas bagi karyawan untuk
mengelola  waktu  kerja  mereka  agar  dapat  menjaga  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan komitmen lain seperti keluarga, hobi, seni, dan pendidikan. Dalam konteks ini, pentingnya Work-Life  Balance menjadi  sangat  menonjol  karena  dapat  meningkatkan  kualitas  hidup, kesejahteraan, dan produktivitas di lingkungan kerja.

## 2.2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  segala  sesuatu yang ada di  sekitar  para pekerja yang dapat memengaruhi kinerja mereka dalam menjalankan tugas yang diberikan (Wibowo & Tholok, 2020). Lingkungan kerja dapat berupa faktor fisik, seperti pencahayaan, temperatur,  kelembaban,  sirkulasi  udara,  dan  kebisingan,  serta  faktor  non-fisik,  seperti perhatian dan dukungan dari pimpinan, kerjasama antar kelompok, dan hubungan kerja yang baik (Sunarsi et al., 2020).  Keseluruhan lingkungan kerja ini  memiliki dampak signifikan pada kenyamanan dan produktivitas karyawan, serta pada hasil kerja yang dihasilkan.
Gani et al. (2022) mengkategorikan lingkungan kerja menjadi dua jenis utama: fisik dan non-fisik.  Lingkungan  kerja  fisik  mencakup  semua  aspek  fisik  di  sekitar  tempat  kerja, termasuk  kondisi  ruang  kerja,  pencahayaan,  temperatur,  kelembaban,  sirkulasi  udara, kebisingan, dan faktor-faktor lain yang berkaitan dengan kondisi fisik lingkungan kerja. Di sisi lain, lingkungan kerja non-fisik mencakup hubungan antara rekan kerja, interaksi dengan pimpinan,  dan  kerjasama  di  antara  kelompok  kerja.  Dalam  kedua  jenis  lingkungan  ini, faktor-faktor seperti penggunaan warna, fasilitas, dan hubungan kerja yang baik juga dapat memengaruhi kinerja dan kesejahteraan karyawan. Oleh karena itu, pengelolaan lingkungan kerja  yang  baik  dapat  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  kesuksesan  organisasi  dan kesejahteraan karyawan.

## 2.3. Kinerja
Kinerja  merujuk  pada  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dengan tetap mematuhi hukum, etika, dan moral (Nurjaya, 2021). Kinerja juga bisa dianggap sebagai  perilaku  nyata  yang  mencerminkan  prestasi  kerja  karyawan  sesuai  dengan  peran mereka  dalam  perusahaan  (Herlambang  &  Murniningsih,  2019).  Mangkunegara  &  Prabu (2017) lebih lanjut mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang diperoleh dan kontribusi yang  diberikan  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  mencakup  kemampuan, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, dan disiplin kerja (Syahputra & Tanjung,  2020).  Selain  itu,  faktor  seperti  tanggung  jawab,  kerjasama,  inisiatif,  kualitas, kuantitas,  serta  efisiensi  juga  memainkan  peran  penting  dalam  menilai  kinerja  karyawan. Indikator kinerja mencakup berbagai aspek, termasuk kualitas, kuantitas, tanggung jawab, kerjasama, inisiatif, serta kemampuan untuk bekerja secara efisien dan efektif sesuai dengan tujuan  organisasi.  Keseluruhan  konsep  kinerja  ini  berfungsi  sebagai  dasar  penilaian karyawan dan organisasi untuk mencapai tujuan bersama.

## 2.4. Penelitian Terdahulu
Sejumlah penelitian terdahulu telah mengeksplorasi "Pengaruh Work-Life Balance dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan." Beberapa temuan penelitian sebelumnya menjadi acuan dalam penelitian ini. Rahma et al. (2021) dari Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran  Semarang  menemukan  bahwa Work-Life  Balance ,  lingkungan  kerja,  dan kepuasan  kerja  berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan  di  Klinik  Pratama Istimedika.(Kembuan  et  al.,  2021)  dari  Universitas  Sam  Ratulangi  Manado  menegaskan bahwa Work-Life Balance dan lingkungan kerja secara bersama-sama memengaruhi kinerja karyawan  di  PT.  Bank  Sulutgo  Cabang  Utama  di  Manado.  Dina  (2018)  dari  Universitas Telkom  menunjukkan  bahwa Work-Life  Balance ,  termasuk  keseimbangan  waktu, keterlibatan, dan kepuasan, secara parsial berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan di KUD  Minatani  Brondong  Lamongan.  Josephine  (2017)  dari  Universitas  Kristen  Petra mengamati bahwa lingkungan kerja memengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan di PT.  Trio  Corporate  Plastic.  Terakhir,  Palar  et  al.  (2022)  dari  Universitas  Sam  Ratulangi Manado  menegaskan  bahwa Work-Life  Balance dan  lingkungan  kerja  berdampak  positif pada kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Manado.
Penelitian-penelitian sebelumnya telah secara konsisten menunjukkan hubungan yang kuat  antara Work-Life  Balance ,  lingkungan  kerja,  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini bertujuan untuk menjelajahi elemen-elemen tambahan yang mungkin memoderasi hubungan tersebut  dalam  konteks  kerja  yang  dinamis.  Dalam  dunia  kerja  yang  semakin  menuntut keseimbangan antara kehidupan profesional dan pribadi, pemahaman yang lebih mendalam tentang  interaksi  antara Work-Life  Balance ,  lingkungan  kerja,  dan  kinerja  karyawan memiliki  nilai  strategis.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  memberikan  panduan  bagi perusahaan  dalam  merancang  kebijakan  dan  strategi  manajemen  yang  mendukung Work- Life Balance , dengan tujuan akhir meningkatkan produktivitas organisasi.

## Gambar 1. Kerangka Befikir
Work-Life Balance (X1)
Mc Donald & Bradley (Rondonuwu et al, 2018)
1. 1. Time Balance
2. 2. Involvement Balance
3. 3 . Statisfaction Balance

## Lingkungan Kerja (X2)
Sedarmayanti (2016:26)
1. Pencahayaan
2. Sirkulasi Udara
3. Kebisingan
4. Penggunaan Warna
5. Kelembaban Udara
6. Fasilitas
7. Hubungan Kerja

## Kinerja (Y)
Mangkunegara (2017:75) 1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Tanggung jawab
4. Kerjasama
5. Inisiatif

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner  langsung  dan  melalui  Google  Forms  kepada responden  di  Grand  Inna  Medan.  Sebaliknya,  data  sekunder  diperoleh  dari  buku,  jurnal, pendapat ahli, situs web, dan skripsi yang relevan dengan fenomena yang diteliti, digunakan sebagai referensi penelitian.
Selanjutnya,  analisis  data  dilakukan  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Uji  instrumen mencakup uji validitas dan uji reliabilitas terhadap kuesioner yang digunakan. Uji validitas menentukan keabsahan kuesioner, sedangkan uji reliabilitas mengukur tingkat kehandalan respons terhadap pertanyaan kuesioner. Sebelum melanjutkan analisis regresi, asumsi klasik diuji, termasuk uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Selanjutnya, analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  (X) terhadap variabel terikat (Y).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil
4.1.1. Deskripsi Identitas Responden
Identitas responden yang terdapat  pada  penelitian  ini  meliputi usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir. Identitas responden yang diperoleh peneliti adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Identitas Responden No Usia Jumlah Persentase % 1 18-25 Tahun 2 4% 2 26-30 Tahun 6 12% 3 31-40 Tahun 22 44% 4 41-50 Tahun 9 18% 5 >50 Tahun 11 22% Total 50 100% No Jenis Kelamin Jumlah Persentase % 1 Laki-Laki 39 78% 2 Perempuan 11 22% Total 50 100% No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase % 1 SMA 17 34% 2 D1 - - 3 D3 13 26% 4 S1 20 40% 5 S2 - - Total 50 100%

## 4.1.2. Uji Validitas
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kuesioner Work-Life Balance (X1) No Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan 1 Saya dapat menyeimbangkan waktu antara bekerja dengan waktu bersama keluarga. 0.809 0.2787 Valid 2 Saya bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan sehingga tidak mengganggu kehidupan pribadi saya. 0.718 Valid 3 Saya mempunyai waktu untuk pergi berlibur. 0.835 Valid 4 Beban kerja yang berat tidak menyebabkan saya sulit menjalani kehidupan pribadi. 0.606 Valid 5 Saya dapat tetap fokus dalam melakukan pekerjaan walaupun saya sedang memiliki masalah pribadi. 0.682 Valid 6 Saya profesional, ketika bekerja dapat memisahkan kehidupan pribadi dengan pekerjaan. 0.625 Valid 7 Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini serta didukung oleh keluarga. 0.751 Valid 8 Saya merasa puas dengan apa yang saya dapatkan didalam pekerjaan selama saya bekerja. 0.501 Valid 9 Saya merasa senang dengan kehidupan pribadi dan pekerjaan yang saya jalani sekarang. 0.360 Valid
Berdasarkan  tabel  4  menunjukkan  bahwa  semua  pernyataan  pada  variabel Work-Life Balance (X1)  memiliki  nilai  r_hitung  lebih  besar  dari  nilai  r_tabel,  yaitu  0,2787. Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa 9  pernyataan  pada  variabel Work-Life Balance dinyatakan valid dan sudah layak dijadikan pengukuran variabel penelitian.

## Tabel 5. Hasil Uji Validitas Kuesioner Lingkungan Kerja (X2)
No Pernyataan rhitung rtabel Keterangan 1 Penerangan yang ada pada ruang kerja saya dapat membantu menyelesaikan pekerjaan. 0.316 0.2787 Valid 2 Pencahayaan di ruang kerja sudah memadai (tidak terlalu terang atau tidak terlalu redup). 0.305 Valid 3 Terdapat AC dan ventilasi udara yang memadai di tempat kerja saya sehingga oksigen tetap terjaga dengan baik. 0.431 Valid 4 Sirkulasi udara di tempat kerja saya cukup baik sehingga saya nyaman 0.454 Valid
ketika bekerja. 5 Tempat kerja saya tenang dan jauh dari kebisingan. 0.292 Valid 6 Polusi suara ditempat kerja saya tidak mengganggu kenyamanan dalam bekerja. 0.451 Valid 7 Warna pada dinding ruang kerja saya sangat mendukung pikiran saya agar tetap fokus ketika bekerja. 0.315 Valid 8 Penggunaan warna pada ruang kerja membuat saya tenang. 0.347 Valid 9 Kelembaban di tempat kerja saya sudah cukup baik dan memadai. 0.414 Valid 10 Di tempat kerja saya suhunya terjaga dengan baik sehingga tidak membuat saya merasa cepat lelah ataupun mengantuk. 0.399 Valid 11 Fasilitas yang tersedia sudah cukup memadai guna menunjang aktivitas saya. 0.574 Valid 12 Fasilitas yang disediakan di tempat kerja saya dapat menjamin keamanan dan keselamatan ketika sedang bekerja. 0.545 Valid 13 Hubungan dengan rekan kerja terjalin dengan harmonis. 0.408 Valid 14 Hubungan karyawan dengan atasan saling mendukung dan bersifat kekeluargaan. 0.520 Valid
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua  pernyataan  pada  variabel  lingkungan  kerja (X2)  memiliki  nilai  r_hitung  lebih  besar  dari  nilai  r_tabel,  yaitu  0,2787.  Berdasarkan  hal tersebut dapat disimpulkan bahwa 14 pernyataan pada variabel lingkungan kerja dinyatakan valid dan sudah layak dijadikan pengukuran variabel penelitian.

## Tabel 6. Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja (Y)
No Pernyataan rhitung rtabel Keterangan 1 Saya dapat menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki. 0.711 0.2787 Valid 2 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti. 0.882 Valid 3 Ketika bekerja saya selalu disiplin. 0.812 Valid 4 Saya merasa mampu mencapai target yang selalu diberikan oleh atasan. 0.830 Valid 5 Saya dapat memenuhi beban kerja yang diberikan oleh atasan. 0.791 Valid
6 Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan kepada saya. 0.844 Valid 7 Saya selalu menjaga sarana dan prasarana yang digunakan ketika bekerja. 0.832 Valid 8 Saya mengutamakan kerjasama dengan rekan kerja yang lain dalam menyelesaikan pekerjaan. 0.817 Valid 9 Hubungan saya dengan rekan kerja yang lain terjalin dengan baik. 0.763 Valid 10 Saya memilki inisatif untuk memberikan masukan ketika terjadi masalah. 0.821 Valid 11 Saya berinisiatif memberikan kritik dan saran saya kepada atasan. 0.824 Valid
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua pernyataan pada variabel kinerja (Y) memiliki nilai  r_hitung  lebih  besar  dari  nilai  r_tabel,  yaitu  0,2787.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat disimpulkan bahwa 11 pernyataan pada variabel kinerja dinyatakan valid dan sudah layak dijadikan pengukuran variabel penelitian.

## 4.1.3. Uji Reliabilitas
Tabel 7. Uji Reliabilitas Variables Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Work-Life Balance (X1), .835 9 Lingkungan Kerja (X2) .619 14 Kinerja Karyawan (Y) .941 11
Dari  tabel  di  atas,  variabel  kinerja  (Y)  memiliki  koefisien  reliabilitas  sebesar  0,941, variabel lingkungan kerja (X2) memiliki koefisien reliabilitas 0,619, dan variabel Work-Life Balance (X1) memiliki koefisien reliabilitas 0,835. Semua koefisien ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian telah terbukti reliabel dan dapat dipercaya untuk mengukur variabel - variabel dalam penelitian ini.

## 4.1.4. Uji Normalitas
Pada  gambar  di  bawah  ini,  disimpulkan  bahwa  titik-titik  menyebar  disekitar  garis diagonal dan mengikutin arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa pola berdistribusi normal dan berbentuk simetris tidak melenceng kekanan maupun kekiri.

## Gambar 2. Grafik P-P Plot Residual Regresi

## 4.1.5. Uji Multikolinearitas
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -3.299 12.965 -.254 .800 X1 .189 .227 .118 2.835 .008 .838 1.193 X2 .754 .264 .403 2.856 .006 .838 1.193 a. Dependent Variable: Y
Dari tabel, terlihat bahwa nilai tolerance untuk variabel Work-Life Balance (X1) adalah 0,838, dan  untuk lingkungan kerja (X2) juga 0,838.  Kedua  nilai tersebut lebih  besar  dari 0,10,  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  gejala  multikolinearitas.  Selain  itu,  nilai  VIF  untuk Work-Life  Balance adalah  1,193,  dan  untuk  lingkungan  kerja  juga  1,193,  yang  keduanya kurang dari 10. Hal ini mengindikasikan bahwa tidak ada gejala multikolinearitas. Dengan demikian, berdasarkan nilai tolerance dan VIF, dapat disimpulkan bahwa variabel Work-Life Balance dan  lingkungan  kerja  tidak  mengalami  multikolinearitas,  dan  model  regresi  ini dapat dianggap layak dan dapat digunaka.

## 4.1.6. Uji Heteroskedastisitas
Pada  gambar  di  bawah  ini  dapat  dilihat  bahwa  titik-titk  data  menyebar  secara menyeluruh  dan tidak  membentuk suatu pola tertentu. Titik-titk data juga tidak menyebar diatas  dan  dibawah angka nol  dan dibawah angka  nol  sehingga dapat  dilihat bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini.

## Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## 4.1.7. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -3.299 12.965 -.254 .800 X1 .189 .227 .118 2.835 .008 .838 1.193 X2 .754 .264 .403 2.856 .006 .838 1.193
a. Dependent Variable: Y
Hasil uji regresi menghasilkan model analisis regresi linear berganda berikut: Y = -3,299 + 0,189X1 + 0,754X2
- Koefisien  konstanta  adalah  -3,299,  yang  mengindikasikan  bahwa  jika Work-Life Balance (X1) dan lingkungan kerja (X2) adalah nol, kinerja karyawan (Y) akan tetap sebesar -3,299.
- Koefisien regresi Work-Life Balance (X1) adalah 0,189, artinya setiap peningkatan satu satuan pada X1 akan mengakibatkan peningkatan kinerja (Y) sebesar 0,189. Ini menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara Work-Life  Balance (X1)  dan kinerja karyawan (Y), yang berarti semakin tinggi X1, semakin tinggi juga nilainya di Y.
- Koefisien  regresi  lingkungan  kerja  (X2)  adalah  0,754,  yang  berarti  setiap peningkatan satu satuan pada X2 akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,754. Ini juga menunjukkan hubungan positif antara lingkungan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y), yang berarti semakin tinggi X2, semakin tinggi juga nilai Y.

## 4.1.8. Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

## Tabel 10. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -3.299 12.965 -.254 .800 X1 .189 .227 .118 2.835 .008 .838 1.193 X2 .754 .264 .403 2.856 .006 .838 1.193 a. Dependent Variable: Y
Hasil uji T pada tabel dapat disimpulkan sebagai berikut:
- Variabel Work-Life Balance (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Ini diperkuat oleh  nilai thitung sebesar 2,835, yang lebih besar daripada ttabel (2,835 > 2,011), dengan tingkat signifikansi 0,008 yang lebih rendah dari 0,05 (0,008 < 0,05). Koefisien regresi X1 yang bernilai positif sebesar 0,189 menunjukkan bahwa setiap  peningkatan pada  X1  berkontribusi  positif terhadap kinerja karyawan.  Oleh karena itu, Ha1 diterima dan H01 ditolak.
- Variabel lingkungan kerja (X2) juga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini didukung oleh nilai thitung sebesar 2,856, yang melebihi ttabel (2,856 > 2,011), dengan tingkat  signifikansi 0,006 lebih rendah dari 0,05 (0,006 < 0,05). Koefisien regresi  X2  yang  positif  sebesar 0,754  menunjukkan  bahwa  peningkatan nilai  X2  berkontribusi  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  Ha2 diterima dan H02 ditolak.

## 4.1.9. Uji Simultan (Uji F)

## Tabel 11. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 457.125 2 228.562 6.425 .030 Residual 1671.855 47 35.571 Total 2128.980 49 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Dari hasil pengolahan data dalam tabel, terlihat bahwa secara simultan, variabel bebas ( Work-Life Balance ,  X1, dan lingkungan kerja,  X2)  berpengaruh terhadap  variabel terikat (kinerja karyawan, Y). Nilai Fhitung sebesar 6,425, lebih besar dari Ftabel (6,425 > 2,80), dengan nilai sig sebesar 0,030, yang kurang dari 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa H03 ditolak dan Ha3 diterima, mengindikasikan bahwa variabel X1 dan X2 secara bersama -sama berpengaruh terhadap variabel Y.

## 4.1.10. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .463 a .215 .181 5.964 a. Predictors: (Constant), X2, X1
Nilai  R  sebesar  0,463  menunjukkan  hubungan  yang  erat  antara  variabel Work-Life Balance dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Semakin mendekati satu, semakin baik model tersebut digunakan. Koefisien adjusted R Square menunjukkan bahwa variabel Work-Life Balance dan lingkungan kerja dapat menjelaskan 18,1% dari variasi dalam kinerja karyawan, sementara 81,9% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 4.2. Pembahasan
4.2.1. Pengaruh Work-Life Balance terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Saina et al (2016), Work-Life Balance adalah keseimbangan antara pekerjaan dan  kehidupan  pribadi,  dan  menurut  Hudson  (Herlambang,  2019),  hal  ini  berhubungan dengan  tingkat  kepuasan  dalam  menjalani  peran  ganda  dalam  kehidupan  seseorang. Penelitian  ini  menemukan  bahwa  mayoritas  karyawan  di  Hotel  Grand  Inna  Medan menerapkan Work-Life  Balance yang  baik,  terutama  dalam  hal  Time  Balance.  Uji  T menunjukkan bahwa Work-Life Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan fokus pada indikator Time Balance. Ini mendukung temuan sebelumnya oleh Dina (2018) yang menyatakan bahwa Work-Life Balance yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## 4.2.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja yang mencakup aspek fisik dan non-fisik memainkan peran penting dalam kinerja karyawan. Penelitian ini menemukan bahwa lingkungan kerja di Hotel Grand Inna  Medan  dianggap  baik  oleh  karyawan,  terutama  dalam  hal  hubungan  kerja  yang harmonis. Uji T menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini mendukung temuan Josephine (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
4.2.3. Pengaruh Work-Life  Balance dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa baik Work-Life Balance maupun lingkungan kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Medan. Koefisien determinasi menunjukkan bahwa sekitar 18,1%  dari  variasi  dalam  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh Work-Life  Balance dan lingkungan kerja, sedangkan 81,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti  dalam  penelitian  ini.  Temuan  ini  konsisten  dengan  penelitian  lain  yang  dilakukan
oleh Palar et al (2022), Rahma et al (2021), dan Kembuan et al (2021) yang menunjukkan bahwa Work-Life Balance dan lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan..

## 5. KESIMPULAN
Hasil penelitian  mengenai  pengaruh  work-life  balance  dan lingkungan kerja  terhadap kinerja  karyawan  di  Hotel  Grand  Inna  Medan  menyimpulkan  bahwa  work-life  balance memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Demikian  juga, lingkungan kerja yang baik juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap ki nerja karyawan.  Selain  itu,  secara  bersama-sama,  work-life  balance  dan  lingkungan  kerja  juga memiliki pengaruh  yang  positif dan  signifikan terhadap kinerja karyawan  di Hotel Grand Inna Medan. Temuan ini menunjukkan pentingnya memperhatikan dan meningkatkan work- life balance serta lingkungan kerja sebagai faktor-faktor yang mendukung kinerja karyawan..
Di  samping  itu,  dalam  konteks  work-life  balance,  perlu  ditingkatkan  keseimbangan keterlibatan  karyawan,  terutama  dengan  mengenakan  insentif  seperti  memberikan  upah lembur  kepada  karyawan  yang  melebihi  batas  shift  kerja.  Selain  itu,  manajemen  perlu memperhatikan pemberian pekerjaan dan pengaturan jam kerja agar sesuai dengan standar operasional  yang  berlaku.  Sedangkan  terkait  lingkungan  kerja,  perlu  dilakukan  evaluasi mendalam  terhadap  pencahayaan  di  ruang  kerja  untuk  memastikan  pencahayaan  yang optimal  sesuai  dengan  ukuran  ruang  kerja  karyawan.  Tindakan  ini  akan  meningkatkan efisiensi  dan  kualitas  pekerjaan  karyawan.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan, dianjurkan  agar  atasan  memberikan  tugas  sesuai  dengan  kapasitas  karyawan  agar  dapat diselesaikan dengan tepat waktu, yang pada gilirannya akan berdampak positif pada kualitas keseluruhan pekerjaan yang dihasilkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Badrianto,  Y.,  &  Ekhsan,  M.  (2021).  Pengaruh  Work-life  Balance  terhadap  Kinerja Karyawan  yang  di  Mediasi  Komitmen  Organisasi. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  Dan Ekonomi Syariah) , 4 (2), 951–962.
Bitner,  M.  J.,  Brown,  S.  W.,  &  Meuter,  M.  L.  (2000).  Technology  infusion  in  service encounters. Journal of the Academy of Marketing Science , 28 (1), 138–149.
Dina, D. (2018). Pengaruh work-life balance terhadap kinerja karyawan DI KUD Minatani Brondong Lamongan. Jurnal Indonesia Membangun , 17 (2), 1–16.
Gani, N. A., Priharta, A., & Purnamasari, A. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja  terhadap Turnover Intention  pada  Perusahaan Tambang  di  Kalimantan. Jurnal Pendidikan Dan Kewirausahaan , 10 (2), 579–588.
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Mengelola Karyawan. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service) . Herlambang,  H.  C.,  &  Murniningsih,  R.  (2019).  Pengaruh  Worklife  Balance  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Empiris  pada  Serikat  Pekerja  Media  dan  Industri  Kreatif  Untuk  Demokrasi (SINDIKASI)). UMMagelang Conference Series , 558–566.
Josephine,  A.  (2017).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  bagian produksi melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening pada PT. Trio Corporate
Plastic (Tricopla). Agora , 5 (2).
Kaduk, A., Genadek, K., Kelly, E. L., & Moen, P. (2019). Involuntary vs. voluntary flexible work: insights for scholars and stakeholders. Community, Work & Family , 22 (4), 412– 442.
Kembuan, D., Koleangan, R. A. M., & Ogi, I. W. J. (2021). Pengaruh Work Life Balance dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Sulutgo  Cabang Utama  Di  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 9 (3), 1257–1266.
Lee,  D.-J.,  &  Joseph  Sirgy,  M.  (2019).  Work-life  balance  in  the  digital  workplace:  The impact of schedule flexibility and telecommuting on work-life balance and overall life satisfaction.  In Thriving  in  digital  workspaces:  Emerging  issues  for  research  and practice (pp. 355–384). Springer.
Lingga, A. S. (2020). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life Balance) dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Prosiding  Manajemen , 6 (2), 1134–1137.
Lussier,  R.  N.,  &  Hendon,  J.  R.  (2017). Human  resource  management:  Functions, applications, and skill development . Sage publications.
Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan 14). PT. Remaja Rosdakarya . Mathis, R. L., Jackson, J. H., Valentine, S. R., & Meglich, P. A. (2017). Human resource management . Cengage learning.
Nilawati, F., Umar, N., Kusdi, R., & Zainul, A. (2019). The influence of work life balance and organizational pride on job satisfaction and its impact on organizational citizenship behavior  in  five and  four  star  hotels  employee. Russian Journal of  Agricultural and Socio-Economic Sciences , 91 (7), 191–196. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2020). Fundamentals of human resource management . McGraw-Hill.
Nurjaya,  N.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Hazara  Cipta  Pesona. AKSELERASI:  Jurnal Ilmiah Nasional , 3 (1), 60–74.
Palar,  M. B., Dotulong,  L. O. H.,  & Lumintang,  G. (2022). Pengaruh  Work Life  Balance Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pln  (Persero)  Area Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 10 (1), 772–780.
Rahma,  Z.,  Minarsih,  M.  M.,  &  Hasiholan,  L.  B.  (2021).  Pengaruh  Work-Life  Balance, Lingkungan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada karyawan Klinik Istimedika Karangjati). Journal of Management , 7 (1). Robbins,  S.  P.,  Coulter,  M.,  &  DeCenzo,  D.  A.  (2017). Fundamentals  of  management: Management myths debunked . Pearson.
Safitri, F. S. D., & Frianto, A. (2021). Pengaruh Work Life Balance Dan Brunout Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Indomarco Adi Prima Surabaya. BIMA: Journal of Business and Innovation Management , 4 (1), 1–13. Schwab, K., & Sala-i-Martín, X. (2016). The global competitiveness report 2013–2014: Full data edition .
Sunarsi, D., Wijoyo, H., Prasada, D., & Andi, D. (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada pt. Mentari persada di jakarta. Seminar Nasional Manajemen, Ekonomi Dan Akuntansi , 5 (1), 117–123.
Syahputra,  M.  D.,  &  Tanjung,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 283–295.
Talukder, A. K. M. M. H. (2019). Supervisor support and organizational commitment: The role  of  work–family  conflict,  job  satisfaction,  and  work–life  balance. Journal  of Employment Counseling , 56 (3), 98–116.
Wibowo, F. X. P., & Tholok, F. W. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan Vol , 20 (3), 248–258.

## Copyrights
Copyright for this article is retained by the author(s), with first publication rights granted to the journal.
This  is  an  open-access  article  distributed  under  the  terms  and  conditions  of  the  Creative Commons Attribution license ( http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ).