## SYI’AR  IQTISHADI
Journal of Islamic Economics, Finance and Banking Vol.1 No.2, November 2017

## AUDIT MANAJEMEN SEBAGAI SARANA UNTUK MENILAI EFEKTIVITAS SUMBERDAYA MANUSIA

## DI BANK SYARIAH BUKOPIN
Ahyakudin
Jurusan Ekonomi Syariah, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa ahyakudin_2000@yahoo.com

## Abstrak
Implementation  of  human  resource  audit  requires  maximum  accuracy, because  it  concerned  with  the  interests  of  the  people.  Human  Resource Management  is  as  the  utilization,  development,  assessment,  rewarding services  and  management  of  individual  members  of  the  organization  or group work. The formulation of the problem as follows: What is the role of HR audits in Bank Syariah Bukopin in improving effectiveness What are the HR  audit  programs,  What  are  the  problems  or  constraints  faced  by personnel managers in HR audits, how the process of recruitment in Bank Syariah  Bukopin,  whether  running  efisein.  Audit  discussion  conducted: Human  Resource  Planning,  Human  Resource  Recruitment  and  Selection, Human  Resources  Performance  Appraisal,  Human  Resources  Career Training  and  Development,  Human  Resource  Performance  Assessment. The  conclusion  that  management  audit  as  a  means  of  effectiveness  of Human Resources in Bank Syariah Bukopin run effectively.
Keywords: Management  Audit  and  Human  Resource  Effectiveness

## Ahyakudin

## PENDAHULUAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk: menilai efektivitas sumber daya manusia  menganalisis  peranan  audit  sumber  daya  manusia    dalam meningkatkan efektivitas sumberdaya manusia di Bank Bukopin Syariah.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan,  penilaian,  pemberian  balasan  jasa  dan  pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. Manajemen Sumber Daya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,  penyusunan  personalia,  pengembangan  karyawan, pengeloaan  karir,  evaluasi  kerja,  kompensasi  karyawan  dan  hubungan perburuhan yang mulus.
Selain  itu,  Audit  Sumber  Daya  Manusia  untuk  mengevaluasi penilaian  fungsi  personalia  dan  kinerja  manajemen  terhadap  fungsi- fungssi  manajemen  perusahaan.hasil  observasi  sehubungan  dengan sumber daya manusia dalam penelitian ini membahas struktur organisasi yang sebenarnya sudah cukup jelas, namun sering mengalami kekurangan pegawai,  kinerja  pegawai  pada  saat  proses  produksi  berlangsung  selalu muncul  masalah  seperti  mesin  yang  macet,.  pegawai  yang  wanprestasi akan  dikenakan  sanksi  seperti  SP,  demosi,  dan  mutasi.  Proses  rekuitmen menggunakan  pihak  ketiga  untuk  memperoleh  karyawan  sehingga  lebih banyak mengeluarkan biaya.
Bank  Syariah  Bukopin  merupakan  salah  satu  Bank  Umum  Syariah (BUS) yang sedang berkembang serta selalu berusaha untuk meningkatkan mutu  dan  kualitas  pelayanan  yang  akan  diberikan  kepada  para nasabahnya. Keunggulan yang  diberikan oleh Bank Syariah Bukopin  tidak saja  terlihat  dari  berbagai  produk  dan    hadiah  yang  ditawarkan  kepada nasabah, akan tetapi juga meliputi mutu dan kualitas pegawainya sebagai orang  yangbertugas  melayani  setiap  nasabah  yang  datang  ke BankBukopin Syariah dengan professional dan amanah

## Ahyakudin

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerja individu dimotivasi  oleh  keinginan  untuk  mencapai kepuasan  masing-masing. Perencanaan  sumber  daya  manusia  (SDM)  harus  mempunyai  tujuan yang didasari oleh kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional.  Tujuan  perencanaan  SDM  adalah  menghubungkan  Sumber Daya  Manusia    yang  ada  untuk  kebutuhan  perusahaan  pada  masa yang  akan  datang,  dan  menghindari  kesimpangsiuran  tugas  serta kegagalan pelaksanaan tugas.
Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia    ini  terkait  dengan  rencana organisasi  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Perencanaan  organisasi sendiri  mencakup  aktivitas  yang  dilakukan  perusahaan  untuk mengadakan  kegiatan  yang  positif  bagi  perkembangan  organisasi. Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  dan  juga  organisasi  sangat dipengaruhi oleh:
1. Tingkat produksi perusahaan
2. Perubahan teknologi, terutama dalam bidang produksi.
3. Kondisi penerimaan dan penawaran pasar.
4.  Perencanaan  karir untuk  setiap  Sumber  Daya  Manusia  di  dalam organisasi.
Ketika organisasi sudah mengetahui faktor-faktor di atas dengan baik,  maka  organisasi  dapat  merumuskan  tujuan  mereka,  dan merencakanan  pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia    yang  akan dipakai.
Terdapat beberapa kendala dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia yaitu:

## Ahyakudin
1. Standar  kemampuan  Sumber  Daya  Manusia;  Standar  kemampuan Sumber  Daya  Manusia  yang  pasti  belum  ada,  akibatnya  informasi hanya  berdasarkan  ramalan-ramalan  (prediksi)  saja  yang  bersifat subjektif.  Hal  ini  menjadi  kendala  yang  serius  untuk  proses perencanaan  sumber  daya  manusia,  yaitu  dalam  penghitungan potensi Sumber Daya Manusia secara pasti. 2. Sumber  Daya  Manusia    adalah  makhluk  hidup;  Manusia  sebagai makhluk  hidup  tidak  dapat  dikuasai  sepenuhnya  seperti  mesin,  oleh karena  itu  sulit  memperhitungkan  dengan  pasti  dalam  sebuah rencana.  Terkadang  banyak  Sumber  Daya  Manusia  yang  mampu menjalankan  tugas,  namun  dengan  sengaja  malas  mengeluarkan kemampuannya.
3. Situasi  Sumber  Daya  Manusia  ;  Tenaga  kerja  yang  berhasil  direkrut oleh perusahaan biasanya tidak memenuhi seluruh kebutuhan Sumber Daya  Manusia  perusahaan  dengan  baik.  Jumlah,  mutu,  dan penyebaran  Sumber  Daya  Manusia    dalam  perusahaan  yang  tidak merata  juga  merupakan  kendala  bagi  jalannya  manajemen  Sumber Daya Manusia.
4. Kebijakan  pemerintah;  Kebijakan  perburuhan  pemerintah,  seperti kompensasi,  jenis  kelamin,  warga  negara  asing  (WNA),  pajak,  dan berbagai aturan lain, merupakan tantangan tersendiri bagi manajemen Sumber Daya Manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Sebuah perusahaan membutuhkan Sumber Daya Manusia  karena perusahaan harus menjalankan aktivitas bisnis mereka. Ada tiga faktor permintaan Sumber Daya Manusia : a) Faktor  internal;  kondisi  persiapan  dan  kesiapan  Sumber  Daya Manusia sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional  bisnis  pada  masa  sekarang  dan  untuk  mengantisipasi perkembangannya  di  masa  depan.  Faktor  internal  adalah  alasan permintaan Sumber Daya Manusia  yang bersumber dari kebutuhan dan kekurangan Sumber Daya Manusia di dalam organisasi, sehingga dibutuhkan penambahan pegawai. Alasan tersebut terdiri dari:
 Rencana operasional dan strategik
 Prediksi produksi dan penjualan
 Pembiayaan (cost) Sumber Daya Manusia
 Pengembangan bisnis baru
 Desain organisasi dan desain pekerjaan
 Keterbukaan dan keikutsertaan manajer
b) Faktor  eksternal;  kondisi  lingkungan  bisnis  yang  berada  di  luar kendali  perusahaan  yang  berpengaruh  pada  rencana  strategis  dan rencana  operasional,  sehingga  langsung  atau  tidak  langsung berpengaruh  pada  perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  .  Faktor eksternal tersebut, pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab
Ahyakudin atau alasan permintaan Sumber Daya Manusia  dilingkungan sebuah organisasi. Sebab-sebab tersebut terdiri dari:
 Ekonomi nasional dan internasional (global)
 Sosial, politik, dan hukum
 Teknologi
 Pasar tenaga kerja dan pesaing
c) Faktor ketenagakerjaan; kondisi tenaga kerja yang dimiliki perusahaan sekarang  dan  prediksinya  di  masa  depan  yang  berpengaruh  pada permintaan  tenaga  kerja  baru.  Kondisi  tersebut  dapat  diketahui  dari hasil audit Sumber Daya Manusia  dan sistem informasi Sumber Daya Manusia  sebagai  bagian  dari  sistem  informasi  manajemen  (SIM).
Beberapa dari faktor tersebut adalah:
 Jumlah,  waktu,  dan  kualifikasi  Sumber  Daya  Manusia  yang pensiun
 Prediksi jumlah karyawan yang keluar atau di PHK
 Prediksi tenaga kerja yang akan sakit atau meninggal
Penjabaran di atas memperlihatkan bahwa peranan sumber daya manusia  (SDM)  dalam  organisasi  atau  perusahaan  sangat  penting. Tidak  semua  perencanaan  bisa  berjalan  dengan  baik  karena pengukuran  kinerja  Sumber  Daya  Manusia    tidak  dapat  dilakukan dengan  akurat  dan  pasti  waktunya.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  di perusahaan juga sangat terkait pada biaya produksi yang harus  dikeluarkan  oleh  perusahaan,  terutama  untuk  gaji  pegawai. Kemampuan pembayaran gaji juga dikaitkan dengan jumlah produksi perusahaan dan tingkat penjualan mereka. Permintaan Sumber Daya Manusia    ke  pasar  tenaga  kerja  juga  dilandasi  oleh  kemampuan perusahaan  untuk  membayar  Sumber  Daya  Manusia    (Parwiyanto, 2010)
Tenaga kerja adalah penduduk yang siap melakukan pekerjaan, penduduk  yang  telah  memasuki  usia  kerja  (working  age population),Angkatan  kerja  adalah  penduduk  yang  berumur  15 sampai  dengan  65  tahun  yang  sedang  bekerja  atau  mencari pekerjaan
Susunan  penduduk  menurut  umurnya  dapat  dikelompokkan sebagai berikut :

## Ahyakudin
a).  Penduduk produktif (usia kerja): umur 15 – 65 tahun
b).  Penduduk  nonproduktif  (dibawah  usia  kerja):  umur  14  tahun kebawah
c).  Penduduk nonproduktif (diatas usia kerja : umur 65 tahun keatas
Rendahnya  kulitas  tenaga  kerja  di  Indonesia  dapat mengakibatkan  banyaknya  pengangguran. Pengangguran  adalah penduduk  usia  kerja  yang  sedang  mencari  pekerjaan. Orang semacam  ini  merugikan  negara  dan  secara  khusus  memberatkan keluarga karena kebutuhan menjadi beban atau tanggungan keluarga yang  sudah  bekerja.  Indikator  tingkat  beban  disebut  dependency ratio (DR).
Latihan  kerja  merupakan  proses  pengembangan  keahlian  dan keterampilan  kerja  yang  langsung  dikaitkan  dengan  pekerjaan  dan persyaratan  kerja.  Dengan  kata  lain,  latihan  kerja  berkaitan  dengan pengembangan  profesionalisme  tenaga  kerja.  Dalam  kaitannya dengan  peningkatan  mutu  kerja,  latihan  kerja  dapat  berfungsi sebagai suplemen ataupun komplemen terhadap pendidikan formal.
Pemagangan adalah latihan kerja langsung ditempat kerja. Jalur pemagangan ini bertujuan untuk memantapkan profesionalisme yang dibentuk  melalui  latihan  kerja.  Dengan  bimbingan  dan  pengalaman yang terus-menerus dalam dunia kerja maka profesionalisme tenaga kerja  akan  dapat  tumbuh  dan  berkembang  sesuai  dengan keterampilan yang dipelajari selama magang pada suatu perusahaan.
Perbaikan  gizi  dan  kesehatan  perlu  dilaksanakan  untuk mendukung  ketahanan  kerja  dan  kemampuan  belajar  (kecerdasan) dalam  menerima  pengetahuan  baru  dan  meningkatkan  semangat kerja.  Selain  peningkatan  kemampuan  teknis  melalui  jalur-jalur pengembangan sumber daya manusia tersebut pula diupayakan agar tercipta  manusia  yang  berkualitas  dengan  cirri  taat  menjalankan agama, toleran dan saling menghargai sesama manusia, berwawasan

## Ahyakudin
kepentingan  nasional,  produktif,  disiplin,  inivatif  dan  bertanggung jawab.

## Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  meliputi  perencanaan  sumber daya  manusia,  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  karyawan,  pelatihan  dan pengembangan karyawan, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian kinerja,  kebijakan  kompensasi  dan  balas  jasa,  kebijakan  kesehatan  dan keselamatan kerja, dan pemutusan hubungan kerja (PHK)
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai & Sagala (2011: 41), perencanaan sumber daya manusia adalah menentukan kualifikasi Sumber Daya Manusia  yang dibutuhkan perusahaan baik dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang termasuk jumlah Sumber  Daya  Manusia    yang  dibutuhkan  untuk  tercapainya  tujuan perusahaan.
2. Rekrutmen
Setelah dapat menentukan kebutuhan Sumber Daya Manusia  melalui proses perencanaan  sumber  daya  manusia,  langkah  berikutnya  adalah  penarikan tenaga kerja (rekrutmen). Hadari Nawawi (2005: 169) menyatakan rekrutmen merupakan  proses mendapatkan  sejumlah  calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi untuk jabatan/pekerjaan di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Pendapat lain menurut Gomes (2003: 105), rekrutmen merupakan  proses  mencari,  menemukan,  dan  menarik  para  pelamar  untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
3. Seleksi dan Penempatan Karyawan
Seleksi  dan  penempatan  merupakan  bagian  penting  dalam  pada  aktivitas fungsi  SDM.  Dalam  mendapatkan  karyawan  yang  memenuhi  kebutuhan organisasi bergantung pada cermat tidaknya proses seleksi dan penempatan karyawan ini dilakukan.
4. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan  merupakan  proses  untuk  mempertahankan  atau  memperbaiki keterampilan  karyawan  untuk  menghasilkan  pekerjaan  yang  efektif. Sedangkan  pengembangan  merupakan  proses  untuk  meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien (Wilson Bangun, 2012: 201).
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Perencanaan  karir  merupakan  proses  di  mana  kita  menyeleksi  tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan-tujuan  tersebut. Pengembangan

## Ahyakudin
karir  terdiri  dari  peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  oleh  seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya.

## 6. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut  Andrew  E.  Sikula  dalam  Anwar  Prabu  (2009:  69)  “ employee apparaising is the systematic evaluation of a worker’s job performance and potential for development. Appraising is the process of estimating or  judging  the  value,  excellence,  qualities,  or  status  of  some  object, person,  or  thing”.  Penilaian  pegawai  merupakan  evaluasi  yang sistematis  dari  pekerjaan  pegawai  dan  potensi  yang  dapat dikembangkan.  Penilaian  adalah  proses  penaksiran  atau  penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.

## 7. Kompensasi dan Balas Jasa
Menurut  Siswanto  Sastrohadiwiryo  (2005:  181),  kompensasi  adalah imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada para  tenaga  kerja,  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  perusahaan  guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

## 8. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukan pada kondisi-kondisi fisiologi (fisik) dan psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja  yang  disediakan  perusahaan.  Jika  perusahaan  melaksanakan  tindakan- tindakan keselamatan dan kesehatan yang efektif, maka akan mencegah atau mengurangi  pekerja  yang  menderita  cedera  atau  penyakit  jangka  pendek maupun jangka panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut.
9. Hubungan Ketenagakerjaan
Hubungan kerja merupakan hubungan kerja sama antara semua pihak yang berada dalam proses operasional di suatu perusahaan. Penerapan hubungan kerja  merupakan  perwujudan  dan  pengakuan  atas  hak  dan  kewajiban karyawan  sebagai  partner  perusahaan  yang  menjamin  kelangsungan  dan keberhasilan perusahaan.
10. Kepuasan Kerja Karyawan
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  sesuatu  yang  bersifat individual.  Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi penilaian

## Ahyakudin
terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang  atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam  bekerja.  (Rivai  & Sagala, 2011: 856).
11. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Menurut  Suwatno  &  Donni  (2011:  286),  pemutusan  hubungan  kerja adalah  pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu  hal  tertentu  yang mengakibatkan  berakhirnya  hak  dan  kewajiban  antara  karyawan  dengan perusahaan. UU No. 13 tahun 2003 pasal 158-167 mengatur tentang hal-hal perusahaan dapat melakukan PHK.

## Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Audit  sumber  daya  manusia  merupakan  sebuah  penilaian  dan analisis  komprhensif  terhadap  program-program  sumber  daya manusia.  Walau  secara  khusus  audit  ini  dilakukan  pada  departemen sumber daya manusia, tapi tidak hanya terbatas pada depeartemen ini saja.
Pengertian  audit  sumber  daya  manusia  menurut  Malayu  S.P Hasibuan  (2003:259),  adalah  audit  sumber  daya  manusia  merupakan tindak  lanjut  dari  realisasi  perencanaan-perencanaan  yang  telah dilakukan  dimana  audit  sumber  daya  manusia  penting  dan  mutlak harus  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  para  karyawan  sudah bekerja dengan baik.
Menurut  Siagian  (2001:68)  audit  manajmen  sumber  daya manusia  ialahseluruh  upaya  penelitian  yang  dilakukan  terhadap aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  mencari, menemukan,  dan  mengevaluasi  fakta  tentang  sejauh  mana manajemen  berhasil  memberikan  dukungan  kepada  berbagai  satuan kerja pelaksanan tugas pokok perusahaan.
Dari  beberapa  definisi  dapat  disimpulkan  bahwa  audit  sumber daya  manusia  ialah,  proses  analisis  dan  penilaian  terhadap  sebuah aktivitas  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  organisasi  yang bertujuan untuk mengevaluasinya.

## Ahyakudin

## Tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Wertther  dan  Davis  dalam  Bayangkara  (2010:61),  beberapa  hal yang ingin dicapai melalui audit Sumber Daya Manusia , antara lain:
1. Menilai efektivitas dari fungsi Sumber Daya Manusia .
2. Menilai apakah program atau aktivitas Sumber Daya Manusia  telah berjalan secara ekonomis,    efektif dan efisien.
3.  Memastikan  ketaatan  berbagai  program  atau  aktivitas  Sumber  Daya Manusia  terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku diperusahaan.
4.  Mengidentifikasi  berbagai  hal  yang  masih  dapat  ditingkatkan  terhadap aktivitas    Sumber  Daya  Manusia    dalam  menunjang  kontribusinya  terhadap perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi dan efektivitas berbagai program atau aktivitas Sumber Daya Manusia.

## Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Simamora,  (2004:  673)  manfaat  audit  manajemen  sumber  daya manusia (SDM) adalah sebagai berikut:
1.  Mengidentifikasi  kontribusi  departemen  sumber  daya  manusia  bagi organisasi.
2. Meningkatkan citra professional departemen Sumber Daya Manusia.
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara anggota-anggota departemen Sumber Daya Manusia.
4. Menjelaskan tugas dan tanggung jawab departemen Sumber Daya Manusia .5.  Merangsang  keseragaman  berbagai  kebijakan  dan  praktik  Sumber  Daya Manusia.
6. Menemukan masalah Sumber Daya Manusia  yang kritis.
7.  Memastikan  ketaatan  yang  tepat  waktu  tehadap  berbagai  ketentuan hukum.
8. Mengurangi biaya Sumber Daya Manusia  melalui prosedur personalia yang efektif.
9.  Menciptakan  peningkatan  penerimaan  terhadap  perubahan  yang dibutuhkan di dalam departemen Sumber Daya Manusia.

## Ahyakudin
10. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen

## Ruang Lingkup Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Agar  audit  manajemen  sumber  daya  manusia  mencapai  sasarannya, menurut  Siagian,  (2001:69-113)  ruang  lingkup  audit  manajemen  sumber daya manusia terdiri dari:
1. Keterkaitan dengan strategi perusahaan.
2. Penyelenggaraan semua fungsi manajemen sumber daya manusia
3.  Ketaatan  manajemen  pada  berbagai  ketentuan  normatif,  termasuk keputusan yang dibuatnya sendiri.
4. Kepuasan para karyawan perusahaan.

## METODE PENELITIAN

## Obyek Penelitian
Obyek yang di teliti adalah Bank Syariah Bukopin cabang Serang yang beralamat di  Jl. A. Yani No. 141 Serang Banten.

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  yang menggunakan pendekatan studi kasus. Studi kasus adalah penelitian terhadap  suatu  individu,  lembaga  ataupun  gejala  tertentu  guna mengetahui status dari objek penelitian yang berkenaan dengan fase spesifik  atau  luas  dari  keseluruhan  personalitas  obyek  penelitian tersebut secara intensif dan terinci (Nazir, 1999:63). Tujuan yang ingin dicapai  dari  studi  kasus  ini  adalah  memberikan  gambaran  detail tentang  latar  belakang  karakter-karakter  yang  khusus  dari  suatu kasus  yang  kemudian  dari  karakter-karakter  tersebut  akan  dijadikan suatu hal yang bersifat umum.

## Ahyakudin

## Sumber Data
Sebagian besar tujuan penelitian adalah untuk memperoleh data yang  relevan,  dapat  dipercaya  dan  dapat  dipertanggungjawabkan. Dalam penyusunan makalah ini penulis memperoleh data dari:
Data sekunder :  Diperoleh dari website Bank Syariah Bukopin. Adapun data sekunder yang dibutuhkan dalam peulisan  ini adalah a. Sejarah Bank  syariah Bukopin
b. Data  mengenai pelaksanaan fungsi sumber daya manusia

## Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif.  Jadi  bentuk  analisis  yang  dilakukan  merupakan  penjelasan,  bukan merupakan angka-angka statistik atau bentuk angka lainya. Langkah-langkah dalam proses analisis data terdiri dari 3 tahap yakni sebagai berikut:
1. Pemeriksaan Pendahuluan
Dalam  tahap  ini  peneliti  melakukan  pengumpulan  informasi mengenai  latar  belakang  perusahaan.  Selain  itu,  dilakukan  penelaahan terhadap  berbagai  literatur,  peraturan,  ketentuan  dan  kebijakan  yang berkaitan  dengan  aktivitas  yang  diperiksa  dan  mengidentifikasi  hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah maupun kelemahan yang terdapat dalam perusahaan.
2. Review dan pengujian pengendalian manajemen
Peneliti  melakukan  review  dan  pengujian  terhadap pengendalian  manajemen      pada  Bank  Syariah  Bukopin    yang bertujuan untuk menilai efektivitas pengendalian manajemen dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan, khususnya pada fungsi sumber daya manusia.

## 3. Pemeriksaan terinci
Peneliti menganalisis temuan-temuan data dengan menggunakan  criteria (criteria),  penyebab  (causes)  dan  akibat (effect)  yang  diperoleh  selama  melaksanakan  audit  sumber  daya manusia pada Bank Syariah Bukopin.
Analisis tersebut berupa :

## Ahyakudin
a.  Kriteria  ( criteria), merupakan suatu norma atau standar. Dengan kriteria,  peneliti  dapat  menetapkan  apakah  suatu  kondisi  itu menyimpang  atau  tidak.  Kriteria  yang  dijadikan  standar  dalam penelitian  ini  adalah  kebijakan  manajemen  yang  telah  ditetapkan oleh  manajemen  perusahaan  yakni  berupa  Surat  Keputusan  (SK) atau Surat Edaran (SE) yang mengatur segala prosedur dalam fungsi sumber daya manusia.
b.  Penyebab  ( causes),  merupakan  tindakan  yang  dilakukan manajemen atau karyawan perusahaan, termasuk tindakan-tindakan yang  seharusnya  dilakukan  untuk  memenuhi  kriteria  tetapi  tidak dilaksanakan oleh manajemen atau karyawan perusahaan.
c.  Akibat  ( effect),  merupakan  hasil  pengukuran  dan  perbandingan antara  kriteria  dan  penyebab  yang  menghasilkan  akibat  bagi perusahaan.  Apabila  kriteria  yang  dapat  ditentukan  dapat  dicapai, atau  dilaksanakan  dalam  aktivitas  aktual,  maka  fungsi  tersebut dinyatakan efektif, namun apabila ditemukan suatu kelemahan yang signifikan  dalam  aktivitas  aktual  sehingga  membuat  tujuan  dan kebijakan di dalam kriteria tidak dapat dicapai, maka fungsi tersebut belum berjalan efektif.
4.    Penyusunan  rekomendasi  dan  laporan  audit    Dalam  tahap  ini peneliti  menarik  kesimpulan  audit  dan  pembuatan  rekomendasi sebagai  hasil  dari  audit  sumber  daya  manusia  pada  PT  Krakatau Posco . Hasil audit ini disusun dalam laporan pemeriksaan beserta informasi  lain  yang  diperoleh  selama  proses  penelitian. Rekomendasi  berisi  saran  perbaikan  atas  kelemahan-kelemahan yang  ditemukan  pada  saat  prosedur  audit  dilaksanakan.  Dengan demikian  diharapkan  fungsi  sumber  daya  manusia  dapat meningkatkan aktivitasnya secara lebih efektif.

## Kriteria Efektivitas

## Ahyakudin
Kriteria  yang  digunakan  untuk  menilai  atau  mengukur  efektivitas fungsi  sumber  daya  manusia  adalah  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.
1. Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  Kriteria:    Prosedur  arsitektur sumber daya manusia Bank Syariah Bukopin.
2.       Rekrutmen  Tenaga Kerja Kriteria:   Prosedur  rekrutmen  tenaga kerja dan tata  cara perusahaan merekrut tenaga kerja.
3.    Seleksi  Tenaga  Kerja    Kriteria:    Prosedur  seleksi  penerimaan  tenaga kerja.
4.      Orientasi  dan  Penempatan  tenaga  kerja    Kriteria:    Prosedur penyelenggaraan fungsi orientasi dan penempatan karyawan.
5.   Pendidikan dan Pelatihan  Kriteria:  Prosedur pengiriman tenaga kerja dalam     menempuh pendidikan dan pelatihan.
6.    Perencanaan  dan  Pengembangan  Karir    Kriteria:    Prosedur  dan kebijakan  perencanaan dan pengembangan karir.
7.    Penilaian Kinerja  Kriteria:  Prosedur penilaian prestasi kerja.
8. Pemberian Kompensasi dan Penghargaan Kriteria: Prosedur pemberian kompensasi dan penghargaan.
9.   Perlindungan Tenaga Kerja  Kriteria: Prosedur  pemeliharaan hubungan dengan pegawai.
10.      Pemutusan  Hubungan  Karyawan  Kriteria:  Prosedur  pemutusan hubungan kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sejarah  Perkembangan  Bank  Syariah  di Indonesia

## Ahyakudin
PT  Bank  Syariah  Bukopin  dahulu  bernama  PT.  Bank  Persyarikatan Indonesia (BPI), didirikan berdasarkan Akta No. 102 tertanggal 29 Juli 1990 dengan nama PT. Bank Swansarindo Internasional yang dibuat dihadapan Dr.  Widjojo  Wilami,  SH.,  Notaris di  Samarinda.  Dalam  perkembangannya, PT  Bank  Persyarikatan  Indonesia  (BPI)  yang  merupakan  bank  umum tersebut  kemudian  diakuisisi  oleh  PT  Bank  Bukopin  Tbk  untuk dikembangkan  menjadi  sebuah  bank  syariah  yang  kini  menjadi  PT  Bank Syariah Bukopin (BSB).
Dalam  praktiknya,  PT  Bank  Syariah  Bukopin  mulai  beroperasi dengan  melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip Syariah setelah memperoleh izin operasi Syariah dari Bank Indonesia (BI) pada 27 Oktober 2008.    Selanjutnya,  pada  11  Desember  2008,  PT  Bank  Syariah  Bukopin diresmikan oleh M. Jusuf Kalla, Wakil Presiden Republik Indonesia (periode 2004-2009). Komitmen  penuh  dari  PT  Bank  Bukopin  Tbk  sebagai pemegang  saham  mayoritas  diwujudkan  dengan    menambah  setoran modal dalam rangka untuk menjadikan PT Bank Syariah Bukopin sebagai bank  syariah  dengan  pelayanan  terbaik.  Pada  semester  kedua  2009, tepatnya,  10  Juli2009,  melalui  Surat    Persetujuan  Bank  Indonesia  (BI),  PT Bank  Bukopin  Tbk  telah  mengalihkan    Hak  dan  Kewajiban  Unit  Usaha Syariah-nya  ke  dalam  badan  usaha  PT  Bank    Syariah  Bukopin.  Dalam bisnisnya,  PT  Bank  Syariah  Bukopin  memposisikan  sebagai  bank  yang fokus  pada  pembiayaan  usaha,  mikro,  kecil,  dan  menengah    (UMKM) dengan  segmentasi  usaha  pendidikan,  kesehatan,konstruksi,  dan perdagangan.  Selain  hal  tersebut,  PT  Bank  Syariah  Bukopin  juga melakukan.
Penghimpunan  dana  dari  masyarakat  (individu-individu)  dan perusahaan-perusahaan  yang  ada  di  Tanah  Air.PT  Bank  Syariah  Bukopin telah  memiliki  Kantor  Pusat,  7  Kantor  Cabang  (KC),  4  Kantor CabangPembantu  (KCP),  dan  29  Kantor  Layanan  Syariah  (KLS)  yang tersebar di seluruh wilayah Tanah Air.Dengan dukungan infrastruktur dan sumber daya insani (SDI) yang profesional dan dapat diandalkan,PT Bank Syariah  Bukopin  selalu  siap  melayani  kebutuhan  Anda  di  mana  pun berada.

## Ahyakudin
Manajamen  sumber  daya  manusia  (SDM) adalah  suatu  cara  yang dilakukan  untuk  mengatur  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien sehingga  dapat  bersama-sama  mencapai  prestasi  karir  yang  maksimal. Manajemen SDM sengaja dibentuk untuk mengingatkan nilai tenaga kerja dalam sebuah perusahaan yang merupakan manusia.Bukan hanya sekedar mesin  yang  hanya  bertugas  melakukan  segala  tugas  untuk perusahaan.Tetapi di sini, tenaga kerja memiliki hak-hak yang diterima dan dinikmati.  Manajemen  SDM  di  sini  secara  langsung  akan  mempengaruhi setiap sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan itu sendiri.

## Hasil Audit
Menurut  Mahmudi  (2005:92)  efektifitas  merupakan  hubungan antara output dengan tujuan organisasi, semakin besar kontribusi output terhadap pencapian tujuan, maka akan semakin efektif organisasi, program atau  kegiatan.  Dari  pendapat  tersebut  peneliti  membandingkan  output dari program atau kebijakan dengan tujuanperusahaan dalam menentukan efektifitas.  Apabila  output  dari  program  ataupun  kegiatan  memberikan kontribusi yang besar pada pencapaian tujuan perusahaan maka dikatakan efektif,  dan  sebaliknya  apabila  output  dari  program  tidak  menunjukan kontribusi  yang  bagi  tujuan  perusahaan  dikatakan  tidak  efektif.  Berikut pembahasan hasil audit yang dilaksanakan peneliti.

## a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan  dibentuknya  perencanaan  sumber  daya  manusia  pada Bank  Syariah    ialah  untuk  menjamin  ketersediannya  sumber  daya manusia  untuk  melaksanakan  bisnis  prosesnya.  Dari  pengembangan kriteria  penyebab  akibat  yang  dilakukan  peneliti,  pelaksanaan  telah berjalan  dengan  baik  sesuai  dengan  prosedur  dan  peraturan  yang berlaku.Perencanaan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  hasilnya memberikan  kontribusi  bagi  tercapainya  tujuan  perusahaan,  dengan itu peneliti menyimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia pada Bank Syariah
b. Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

## Ahyakudin
Rekrutmen  dan  seleksi  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  kualifikasi dan  kompetensi  yang  dibutuhkan  guna  memenuhi  kebutuhan sumberdaya  manusia  yang  ada  di  perusahaan.  Perekrutan  yang dilakukan  dengan  berbagai  metode  yaitu  rekrutmen  Menggunakan konsultan  dan  dilakukan  sendiri  serta  melalui  media  online.  Tahap- tahap seleksinya yaitu :
 Penyaringan dari IPK atau Nilai UN
 Psikotes
 Wawancara
 Tes kesehatan
 Negosiasi upah
Dari  pengembangan  kriteria,  penyebab  dan  akibat  peneliti menemukan temuan yang bersifat negatif, terkait perekrutan dengan menggunakan  pihak  ketiga,  dengan  ini  perusahaan  mengeluarkan lebih  banyak  uang  untuk  proses  rekrutmen  sumber  daya  manusia. Kedua pada proses seleksi karyawan, perusahaan menerapkan proses seleksi  yang  terlalu  panjang  sehingga  membutuhkan  waktu  yang relatif  lebih  lama  bagi  perusahaan  dalam  mendapatan  calon karyawan. Dengan temuan ini peneliti menyimpulkan bahwa prosedur rekrutmen dan seleksi pada pada Pegawai Bank Syariah .

## c. Orientasi dan Penempatan Sumber Daya Manusia
Orientasi  dan  penempatan  sumber  daya  manusia  pada  Bank Syariah  bertujuan  untuk  menempatkan  calon  karyawan  pada kompetensinya  melalui  psikotes  untuk  mengetahui  bakat  dan minatserta  wawancara  dengan  pengguna  untuk  penempatan  tugas. Penelitimenganggap  bahwa  proses  orientasi  dan  penempatan  pada Bank Syariah.

## d. Pelatihan dan Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia
Tujuan  pelatihan  dan  pengembangan  karir  sumber  daya manusia  Bank  Syariah    ialah  untuk  meningkatkan  kompetensi karyawan  agar  termotivasi  dalam  meningkatkan  karir  karyawan sehingga dapat membantu tujuan perusahaan.Caranya yaitu:

## Ahyakudin
a. Pelatihan
- Pelatihan mental dasar, antara lain di KOPASUS dan BRIMOB
- Proses  pengenalan  pabrik,  keselamatan,  kesehatan,  dan  peraturan perusahaan
- Orientasi  ,  pekerjaan  ditempat  kerja  masing-masing  dengan supervisi oleh pimpinan.
b. Pengembangan karir
- Pelatihan  untuk  level  manajerial  sesuai  dengan  tingkatan manajemen
- Evaluasi kinerja secara periodik
- Promosi pangkat sesuai kinerja dan masa kerja
- Promosi jabatan jika ada posisi yang kosong
Hasil  dari  pelatihan  dan  pengembangan  karir  pegawai memberikan  kontribusi  positif  bagi  perusahaan,  sehingga  peneliti beranggapan  bahwa  proses  pelatihan  dan  pengembangan  karir sumber daya manusia pada Bank syariah

## e. Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia
Tujuan  dari  penilaian  kinerja  sumber  daya  manusia  pada  Bank Syariah  ialah  untuk  menilai  kinerja  pegawai    Bank  syariah.  Setiap pegawai  membuat   e-performance pada awal tahun yang dimonitor setiap 3 bulan dan akhirnya dinilai pada akhir tahun. Hasil penilaian digunakan  untuk  perencanaan  program  pelatihan,  pengembangan, dan  rotasi  penempatan  kerja.Penilaian  kinerja  pada  Bank  Syariah memberikan dampak positif sehingga peneliti menyimpulkan bahwa prosedur penilaian kinerja efektif.

## c. Kompensasi dan Balas Jasa Sumber Daya Manusia
Tujuannya  diberikan  kompensasi  dan  balas  jasa  ialah  untuk memberikan  penghargaan  kepada  sumber  daya  manusia  yang  ada pada  perusahaan.Pemberian  komensasi  juga  diharapkan  dapat meningkatkan loyalitas, produktifitas karyawan perusahaan.
Kompensasi berupa upah dan non upah:
a. Upah :  Upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap yang disusun berdasarkan level kepangkatan, jabatan, dan lokasi kerja.

## Ahyakudin
b. Non  Upah  :Berupa  pemberian  fasilitas,  transportasi,  kesehatan,  THR, insentif kinerja sesuai kepangkatan.
Berdasarkan  hal  ini  pelaksanaan  kompensasi  memberikan dampak  positif  bagi  perusahaan  dan  berkontribusi  bagi  pencapaian tujuan  perusahaan.Maka  peneliti  berkesimpulan  bahwa  prosedur pemberian kompensasi pegawai  pada Bank Syariah .

## d. Keselamatan Kerja Sumber Daya Manusia
Keselamatan  kerja  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk memberikan  rasa  aman  kepada  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaan.Keselamatan  kerja  karyawan  merupakan  satu  bentuk tanggung  jawab  perusahaan  dalam  memelihara  sumber  daya manusia yang dimiliki. Program yang dilakukan yaitu:
a. Program prefentif  :  Berupa  pelatihan, pemberian tanda-tanda bahaya dilokasi tertentu, pemeriksaan kesehtan berkala, program rapat pagi, promosi  keselamatan  kerja,  dan  sertifikasi  terhadap  peralatan berbahaya.
b. Program kuratif   : Berupa penyediaan emergency clinic, ambulance,
tenaga medis perusahaan serta asuransi kesehatan untuk karyawan. Dengan pelaksanaan yang baik prosedur ini telah memberikankontribusi  yang  positif  dalam  menunjang  tercapainya  tujuan perusahaan. Dengan ini peneliti menyimpulkan bahwa prosedurkeselamatan  pekerja  pada  Bank  Syariah    telah  berjalan  dengan efektif.

## e. Perencanaan dan pengembangan Karir Sumber Daya Manusia
Tujuan  perencanaa  pengembangankarir  sumber  daya  manusia yaitu  untuk  menyiapkan  karyawan  atau  tenaga  kerja  dalam  rangka menjunjung visi dan misi perusahaan. Peneliti berkesimpulan bahwa perencanaan  dan  pengembangan  karir  sumber  daya  manusia  pada Bank Syariah telah berjalan dengan efektif.

## f. Pemutusan Hubungan Kerja Sumber Daya Manusia
Tujuan pemutusan hubungan kerja ialah pengurangan sumber daya  manusia  yang  berada  pada  usia  tidak  produktif  dan menggantinya dengan sumer daya manusia yang berusia produktif.

## Ahyakudin
Sebab pemutusan hubungan kerja yaitu :
- Karyawan mengundurkan diri
- Karyawan meninggal dunia
- Pensiun ( dengan umur max 56 tahun)
Peneliti  memberikan  kesimpulan  bahwa  prosedur  pemutusan hubungan kerja pada Bank syariah  telah berjalan dengan efektif.
g. Hambatan Pelaksanaan Sumber Daya Manusia
- Friksi budaya antara karyawan lokal (Indonesia) dengan ekspatriat Korea.
- Budget pengembanagan SDM karena perusahaan baru awal beroperasi

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Dapat  di  simpulkan  bahwa  audit  manajemen  sebagai  sarana efektivitas  Sumber  Daya  Manusia  Pada  Bank  Syariah  Bukopin berjalan  efektif,  terkecuali  di  bagian  rekruitmen  dan  seleksi  Sumber Daya Manusia yang belum berjalan secara efektif.

## Saran
1. Bank  Syariah    dalam  Merekrut    dan  menyeleksi  Sumber  Daya  Manusia sebaiknya dilakukan secara lansung
2. Dalam  pengrekrutan karyawan baru  seharusnya  menggunakan  online agar  di  ketahui  oleh  orang  banyak  serta  dapat    menghemat  waktu  dan biaya.
3. Menggunakan  metode  open  house  untuk  menjaring    tenaga  kerja potensial  yang  dilakukan  secara  umum  oleh      Bank  Syariah  Bukopin. Dengan    adanya    open  house    diprediksikan  perusahaan  dapat  menarik calon tenaga kerja  potensial yang lebaih banyak.

## REFERENSI
Agoes  Sukrisno,.  2004. Auditing  (Pemeriksaan  Akuntan)  oleh  kantor Akuntan  Publik.  Edisi  Ketiga  Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Trisakti, Jakarta.

## Ahyakudin
Antonyella  papina    .2014 “Audit    Manajemen    Untuk    Menilai Eektivitas  Atas Fungsi Sumber  Daya Manusia   Pada  L0ttemart Wholesale Yogyakarta ” . Skripsi  UNY, Yogyakarta.
Amstrong.  1990 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Eleks  Media Computindo, Jakarta.
Benggolo.  A.,  Tanpa  tahun, Tenaga  Kerja  dan  Pembangunan,  yayasan Jasa Karya, Jakarta.
Gomes,  Dr.  Faustino  Cordoso,  Msi.  2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Andi, Yogyakarta .
Hamilton Alexander Institute. 1986. Manajemen Audit. Usaha Nasional Surabaya  Handoko  Hani  T.  2001.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. . BPFE, Jogyakarta.
Hariadja  Marihot  T. Effendi.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Grafindo Anggota Ikapi .
Hasibuan,  Malayu  SP.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bumi Aksara, Jakarta.
Masdyn. Makalah  Hukum  Perbankan : Sejarah  Perkembangan  Bank Syariah  di  Indonesia.
Resa  Hariyanto. Audit   Manajemen    Sebagai    Sarana    Untuk    Menilai Efektivitas  Fungsi  Sumber daya   Manusia (Studi Kasus pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Pasuruan).
www.posco.com.
http://www.syariah bukopin.co.id/