ISSN 2088-4877

## Pengaruh Kepemimpinan Situasional dan Budaya Organisasi terhadap Team Work serta Implikasinya pada Kinerja Organisasi
Nana Suhana Universitas Pasundan, Bandung E-mail : nsuhana@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study is to investigate and analyze: (1) how the condition of situational leadership, organizational  culture,  team  work  and  organizational  performance.  (2)  how  the  influence  of  situational leadership scale effect on Team Work. (3) how the influence of organizational culture effect on Team Work.(4) how much the Situational Leadership and Organizational Culture influence on Team Work (5) how much the implications of Team Work on Organizational Performance in Office of County and City of West Java Province. The  result  showed:  (1)  Implementation    Situational,  Leadership,    Organization  Culture,  Team  Work  and Organizational  Performance    accurate  on  Departments  in    good  classification  storey;  level.(2)  Covariance variables  average  Situational Leadership could  predictability  Situational  Leadership of  62.10%,  the  effect  of partial  structurally  Situational  Leadership  to  Team  Work  of  41.95%.  (3)  Covariance  variable  average Organizational  Culture  could  predictability  Organizational  Culture  of  76.50%.,  Organizational  Culture structurally  partial  effect  on  Team  Work  of  30.87%.  (4)  Situational  leadership  structurally  and  Cultural Organization Team Work simultaneous influence of 72.82%. The remaining balance of 27.18% is the mistake of excluding variable indicators research (5) Team Work Covariance variables, the average could predictability the Team Work of 81.85%. Team Work partially structurally influence the performance of the Organization of 74.38%,  the  remaining  balance  of  25.62%  is  the  mistake  of  the  variable  indicators  outside  the  study  (6) Covariance  Organizational  Performance  variables,  the  average  could  affect    Organizational  performance  of 76,95%.
Keywords: situational leadership, organizational culture, team work, organizational performance.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis;  (1)  bagaimana  kondisi kepemimpinan  situasional,    budaya  organisasi  ,team  work  dan  kinerja  organisasi.(2)  seberapa  besar Kepemimpinan  Situasional    berpengaruh  terhadap  Team  Work.(3)  seberapa  besar  Budaya  Organisasi berpengaruh  terhadap  Team  Work.(4)  seberapa  besar  Kepemimpinan  Situasional    dan  Budaya  Organisasi berpengaruh terhadap Team Work (5) seberapa besar implikasi Team Work  terhadap Kinerja Organisasi di Dinas    Kabupaten  dan  Kota    Provinsi  Jawa  Barat.  Hasil  penelitian  menunjukan:  (1)  Implementasi Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi, Team Work dan Kinerja Organisasi  di dinas-dinas yang diteliti berada  pada  tingkat  klasifikasi  baik.  (2)    Kovarian    variabel  Kepemimpinan  Situasional  rata-rata      mampu memprediksi  Kepemimpinan  Situasional    sebesar  62.10%,      pengaruh  Kepemimpinan  Situasional  secara struktural  parsial  terhadap  Team  Work  sebesar  41.95%.(3)  Kovarian  variabel  Budaya  Organisasi  rata-rata mampu  memprediksi  Budaya  Organisasi  sebesar  76.50%.,  Budaya  Organisasi  secara  struktural  parsial
ISSN 2088-4877
berpengaruh terhadap Team Work  sebesar 30.87%. (4) Kepemimpinan Situasional dan Budaya Organisasi secara  struktural  simultan  berpengaruh  terhadap  Team  Work  sebesar    72.82%.  sisanya  sebesar  27,18% merupakan  kekeliruan    dari  indikator-indikator  variabel  diluar  penelitian  (5)  Kovarian  variabel    Team  Work, rata-rata mampu memprediksi Team Work sebesar 81.85%. secara struktural parsial Team Work berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi sebesar 74.38%, sisanya sebesar 25,62% merupakan kekeliruan  dari indikator- indikator  variabel  diluar  penelitian  (6)  Kovarian  variabel    Kinerja  Organisasi,  rata-rata  mampu  memprediksi Kinerja Organisasi sebesar 76.95%.
Kata kunci : kepemimpinan situasional, budaya organisasi, team work, kinerja  organisasi.

## PENDAHULUAN
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia  Nomor  84  tahun  2000  tentang pedoman organisasi perangkat daerah,
Pemerintah  Provinsi  Jawa  Barat  mengeluarkan Peraturan Daerah Nomor 16 tahun 2000 tentang Lembaga  Teknis  Daerah  Provinsi  Jawa  Barat. Demikian  juga    di  masing-masing  Kabupaten dan  Kota  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  84  tahun  2000 tersebut  mereka  menyusun  organisasi  berikut Struktur  Organisasi  dan  Tata  Kerjanya  masing- masing,  karena  ketaatan  pemerintah  daerah terhadap  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  84  tahun  2000  Tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah tersebut kurang.  Hasilnya  organisasi  dan  SOTK  di masing-masing  Kabupaten  dan  Kota    berbeda- beda, banyak ditemukan  ketidak sesuaian baik dilihat dari sistem keterkaitan antara pemerintah pusat  dengan  Pemerintah  Daerah    Provinsi, Kabupaten  dan  Kota    maupun  efisiensi  dan efektivitasnya.  Keadaan  tersebut  sangat  tidak mendukung  pemerintahan  daerah  dalam menciptakan  penyelenggaraan  pemerintahan yang baik (Good Governance). Kurt  Lewin  dalam  James  Af  Stoner,  & Freman,  Edward  R  &  Gilbert  JR,  Daniel  R (1996:107),  terjemahan mengajukan  sebuah model proses perubahan yang didasarkan pada teori  kekuatan  yang  berlawanan  yaitu  kekuatan yang  mendorong  untuk  berubah,  akibat diketemukannya  teknologi  baru  yang  lebih efisien  dan  efektif,  bahan  baku  baru  yang  lebih baik, persaingan dari kelompok/ perusahaan lain semakin  gencar,  dan  tekanan  dari  superpisor
yang  menginginkan  cepat  berubah.  Sebagai lawannya    kekuatan  untuk  tidak  berubah/ bertahan  pada  posisi  yang  lama,  karena perasaan  puas  dari  para  anggota  atas keberhasilan  yang  sudah  dicapai,  takut menghadapi perubahan, norma-norma kelompok yang  sudah  membudaya,  dan    keterampilan yang  sudah  dikuasai.  Akan  tetapi  pada prinsipnya  setiap  perubahan  harus  terarah  dan dapat  mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai yang lebih baik.
Mendesain  Struktur  Organisasi  harus  dapat menggambarkan sistem Kontrol, budaya, sistem sumberdaya manusia , agar sumberdaya  yang digunakan dapat efisien dan efektif serta struktur organisasi merupakan sistem yang formal antara hubungan  tugas  dengan  pelaporan,  koordinasi dan struktur organisasi tersebut harus dapat juga memberikan atau menumbuhkan motivasi  para anggota  untuk  bekerjasama  mencapai  tujuan organisasi.  Jika  terjadi  perubahan  organisasi semestinya    diikuti  dengan  perubahan  budaya organisasi, karena jika tidak  organisasi tersebut akan  sulit  dalam  pencapaian    tujuan,  visi  dan misi organisasi. Di pemerintahan nampaknya ini yang  terjadi,  mulai  pemerintahan  pusat,  daerah sampai dengan ke desa/kelurahan.
Menyadari  hal  tersebut,  Pemerintah  Pusat kemudian  mengeluarkan    Undang-Undang Nomor  32  Tahun  2004  Tentang  Pemerintahan Daerah  sebagai  pengganti  Undang-Undang Nomor  22  Tahun  1999.  Tindak  lanjut  dari Undang-Undang  nomor  32  tahun  2004, Pemerintah  Pusat    mengeluarkan  Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2007  Tentang  Tata  Cara  Pembentukan, Penghapusan, dan Penggabungan Daerah yang
ISSN 2088-4877
memperketat  pelaksanaan  pemekaran  wilayah dan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia Nomor  41  tahun  2007  Tentang  Organisasi Perangkat Daerah.dan Peraturan Menteri Dalam Negeri  Nomor  57  Tentang  Petunjuk  Teknis Penataan Organisasi Perangkat daerah sebagai dasar pembentukan organisasi dan SOTK baru. Berdasarkan  peraturan  tersebut  Pemerintah Provinsi  Jawa  Barat  mengeluarkan  Peraturan Daerah  Nomor 21 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Provinsi Jawa Barat dan Nomor 22 Tahun 2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Inspektorat, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah,  Lembaga  Teknis  Daerah  dan  Satuan Polisi  Pamong  Praja  Provinsi  Jawa  Barat.  Di masing-masing  Kabupaten,  Kota  jumlah  Dinas, Badan    nama  organisasi  dan  Strukturnya masing-masing  masih  berbeda-beda,  karena Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia Nomor  41  tahun  2007  Tentang  Organisasi Perangkat  Daerah,  Peraturan  Menteri  Dalam Negeri  Nomor  57  Tentang  Petunjuk  Teknis Penataan Organisasi Perangkat daerah sebagai dasar pembentukan organisasi dan SOTK baru, serta  juga  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia Nomor 30 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai  Negeri  Sipil,kurang  ditaati  oleh pemerintah daerah.
Dari pengalaman  dua  kali  perubahan organisasi  dan  SOTK  yaitu    Pertama berdasarkan  pada  Undang-Undang  Nomor  22 Tahun 1999 Tentang Pemerintahan Daerah dan Peraturan  Republik  Indonesia  Nomor  84  tahun 2000  Tentang  Pedoman  Organisasi  Perangkat Daerah.  Kedua  berdasarkan    Undang-Undang Nomor  32  Tahun  2004  Tentang  Pemerintahan Daerah  dan  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri Nomor  57  Tentang  Petunjuk  Teknis  Penataan Organisasi Perangkat daerah. Perubahan SOTK Keua-duanya  tidak  diikuti  dengan    perubahan budaya organisasi.
Sejak  reformasi  digulirkan  di  organisasi pemerintahan  terjadi  perubahan  ,  baik  nama, struktur    organisasi  maupun  kinerja  para pegawai  pemerintahan,  mulai  pimpinan  teratas sampai  dengan  staf  biasa    kinerjanya        tidak maksimal. Hal tersebut diakibatkan pemahaman terhadap  reformasi  berbeda-beda,  regulasi-
regulasi yang dikeluarkan pemerintah pusat juga ada  yang  bertentangan  diantara  Undang- Undang/Peraturan    yang  satu  dengan  Undang- Undang/Peraturan    yang  lainnya,  tidak  tegas, sehingga  kurang  bisa  dijadikan  dasar  pijakan untuk operasional. Pembentukan organisasi dan SOTKnya    diserahkan  kepada  masing-masing tingkatan  pemerintahan,  peraturan  yang dikeluarkan  pemerintah  pusat  sebagai  dasar pembentukan  struktur  tersebut  kurang  ditaati oleh  Pemerintah  Daerah  karena  persepsi tentang  otonomi  daerah  yang  berbeda-beda. Akhirnya organisasi dan struktur organisasi yang dihasilkan di masing-masing tingkatan pemerintahan  terlepas  dari  sistem,  kurang relevan antara unit yang satu dengan unit yang lainnya serta  tidak efisien dan  tidak efektif dan kurang  diikuti  dengan  perubahan  budaya organisasi, pelaksanaan koordinasi baik internal unit maupun ekternal dengan unit lain memudar, demikian juga kerja kelompok atau team work.
Kinerja    organisasi  akan  lebih  baik  apabila diawali  dengan  dasar  organisasi  dan  struktur yang  rasional,  tujuan  yang  ingin  dicapai  jelas, sistem    terbuka,  fleksibel  terhadap  tantangan perkembangan  baik  jangka  pendek  maupun jangka  panjang  serta  didukung  oleh    budaya organisasi dan  team work yang baik  mengarah pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dalam kondisi tersebut diperlukan perilaku kepemimpinan  yang      dapat  membaca  situasi dan  kondisi  organisasi  yang  tidak  lepas dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan  ekternal serta  pemberdayaan  sumber  daya  yang  ada untuk mendorong meningkatnya kinerja organisasi. (Machmud & Sidharta, 2013) Kinerja penyelenggaraan pemerintah Republik  Indonesia  diukur  dengan Human  of Development Indek (HDI)  atau  Indek
Pembangunan  Manusia  (IPM),  dalam  katagori negara  negara    dunia,  pada  tahun  2009 Indonesia  berada  pada  peringkat  ke  111  dari 182 Negara dengan nilai IPM 0,734 (satuan)  di bawah Palestina yang menduduki urutan ke 110 dengan nilai indeks IPM 0,737 dan di bawahnya Honduras yang berada di urutan ke-112 dengan nilai  indeks  IPM  0,732    (Laporan  Human Development  Report/  HDR  United  Nations
Development  Program/UNDP  2009).  Secara Nasional  Provinsi  Jawa  Barat    tahun  2008 berada  pada  peringkat  14  dari  33  Provinsi dengan  capaian  indeks  IPM  71,60  (puluhan). Capaian  IPM  di  Jawa  Barat  setiap  tahun kenaikannya tidak begitu signifikan, yaitu; tahun 2005 , 2006, 2007, 2008 masing-masing sebesar 69,35  poin,    70,30  poin,  70,30  poin  dan  71,60 poin, (sumber data Bapeda Provinsi Jawa Barat) sehingga  target  pencapaian  IPM  pada  tahun 2010  =  80  poin  tidak  bisa  dicapai,  bahkan capaian IPM tahun 2010 sebesar 80 poin, dalam Rencana Pembangunan Jangka Panjang (RPJP) tahun 2005 sampai dengan tahun 2025, IPM =80 poin    diproyeksikan  dapat  dicapai  tahun  2015. Indikator  IPM  terdiri  dari  tiga  indikator  yaitu; pendidikan,  kesehatan  dan  daya  beli masyarakat,  karena  itu  di  dalam  penelitian Dinas-Dinas  yang  diteliti  diarahkan  pada  Dinas yang paling dominan dengan indikator IPM yaitu; Dinas  Pendidikan,  Kesehatan,  Pertanian  dan Tanaman  Pangan,  Koperasi  Usaha  Mikro  Kecil Menegah  (KUMKM),  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi.
Berdasarkan  data  dari  Dinas  Pendidikan, Dinas  Kesehatan,  Dinas  KUMKM,  Dinas Pertanian dan Tanaman Pangan, Dinas Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  dan  BAPEDA  Provinsi Jawa  Barat  Laporan  Kinerja  Organisasi Perangkat  Daerah  Tahun  2008  dan  2009.  Dari data  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  jumlah anggaran dari kelima dinas tersebut tahun 2008 sebesar  Rp.  273.719.040.966,36,-  tahun  2009 meningkat  menjadi  Rp.  720.667.725.120,00,- atau 263,29%. Dinas yang paling besar kenaikan anggarannya  adalah  Dinas  Kesehatan  tahun 2008  sebesar  Rp.  38.014.530.172,79,-  tahun 2009 naik menjadi Rp. 139.795.587.000,00,-atau 367,74%,  sedangkan  Dinas  yang  turun anggarannya  adalah  Dinas  Koperasi  dan  UKM tahun  2008  sebesar  Rp.  28.733.853.630,00,- tahun 2009 turun menjadi Rp.
26.532.749.000,00. Pencapaian kinerja rata-rata kelima  dinas  tersebut  tahun  2008    sebesar 80,82%  dan  di  tahun  2009  meningkat  rata-rata menjadi 91,54%, sedangkan realisasi keuangan rata-rata dibawah realisasi pencapaian fisik yaitu tahun  2008  sebesar  72,54%  dan  tahun  2009
sebesar 84,78%. Pencapaian kinerja yang paling rendah  adalah  Dinas  Kesehatan  tahun  2008 sebesar  66,35%  dan  tahun  2009  naik  menjadi 73,36%  sedangkan  pencapaian  kinerja  yang paling tinggi adalah Dinas Koperasi dan UMKM tahun  2008  sebesar  90,12%  tahun  2009  naik menjadi  95,78%. Dinas  Koperasi  dan  UMKM walaupun  pencapaian  kinerjanya  lebih  tinggi bukan  berarti  menunjukan  tidak  terdapat masalah,  karena  disamping  jumlah  anggaran tahun  2009  turun  dibanding  jumlah  anggaran tahun  2009,  di  Jawa  Barat  terdapat  jumlah Kopersi  sebanyak 22.522 buah dan yang tidak aktip  sebanyak  15.909  buah  (data  Dinas KUMKM    tahun  2009)  ini  menunjukan perencanaan yang kurang matang. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia  Nomor    41  tahun  2007  Tentang Organisasi  Perangkat  Daerah,  Pemerintah Daerah  baik  di  Tingkat  Provinsi  maupun  di Tingkat  Kabupaten  dan  Kota,terdiri  dari  : Sekretariat Daerah memiliki tugas dan kewajiban membantu  Gubernur/Bupati/Walikota  dalam menyusun  kebijakan  dan  mengkoordinasikan dinas  daerah  dan  lembaga  teknis  daerah, Inspektorat  sebagai  unsur  pengawas  memiliki tugas  melaksanakan  pengawasan  terhadap penyelenggaraan  Pemerintahan  Daerah,  Dinas Daerah  memiliki  tugas  melaksanakan  urusan pemerintahan  daerah    berdasarkan  asas otonomi  dan  tugas  pembantuan,  dan  terakhir Lembaga  teknis  daerah  terdiri  dari  Badan, Kantor,  dan  Rumah  Sakit  memiliki  tugas melaksanakan  penyusunan  dan  pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik.
Mencermati keterkaitan pengelolaan sumber daya manusia yang mengetengahkan pentingnya  kinerja  pegawai  yang  baik  yang dipengaruhi oleh nilai-nilai positif dan mentradisi yang  disebabkan  oleh  empat  variabel  utama yaitu  kepemimpinan  situasional  dan  budaya organisasi  yang  kuat  pada  Organisasi pemerintah. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh kepemimpinan situasional dan budaya organisasi  terhadap  team  kerja  serta implikasinya  pada  kinerja  organisasi.  Adapun tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan situasional dan budaya organisasi  terhadap  team  kerja  serta implikasinya pada kinerja organisasi.

## METODE
Berdasarkan  pada  tujuan  penelitian, penelitian  ini    merupakan  penelitian  terapan (applied  research) dengan  pendekatan  evaluasi formatif,  yaitu  untuk  mendapatkan  informasi sejauhmana  para  pejabat  struktural  di  Dinas- Dinas Kabupaten dan Kota di Jawa Barat dalam aplikasi  teori  kepemimpinan situasional (telling, selling, particpating dan delegating) dan budaya organisasi ( konstruktif, pasif-defensif dan sgresif- defensif) yang  dapat  mempengaruhi  terhadap team  work      serta  implikasinya  pada  kinerja organisasi.  Sedangkan  dilihat  dari  tingkat explanation ,  yaitu    tingkat  penjelasan  deskriptif dan  verifikatif,  penjelasan  deskriptif  bagaimana gambaran  variabel-variabel  bebas  menjelaskan variabel  yang  diteliti  berdasarkan  data  aktual empirik,  untuk  pembuktian  kebenarannya (verifikatif)    menggunakan  metoda  analisisnya Struktural Equation Modeling (SEM) , yaitu teknik analisis  data  multivariat  yang  memadukan analisis  jalur  dengan  analisis  faktor.  Hair,  J.F., R.F.  Anderson,  R.L.  Tatham  and  W,C  Black (1995: 662) Tempat  penelitian  dilaksanakan  di  26 Kabupaten  dan  Kota  Provinsi  Jawa  Barat, sedangkan  obyek penelitiannya 366 orang para pejabat  struktural  eselon  II,  III  dan  IV  di  101 Dinas    di  Kabupaten  dan  kota  Provinsi  Jawa Barat.  Dinas-Dinas  tersebut  adalah;  Dinas Pendidikan, Kesehatan, Pertanian dan Tanaman Pangan,  Koperasi  Usaha  Mikro  Kecil  Menegah (KUMKM),  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi dengan waktu penelitian selama 9 bulan.
Variable  yang  akan  diteliti      dikelompokkan menjadi dua  variabel laten yaitu:
1. Variabel  laten  Eksogen pertama  adalah kepemimpinan  situasional  (ξ1)  terdiri  dari Variabel  teramati:  (X11)= telling  , (X12)= selling, (X13)= particpating  dan (X14)= delegating.
2. Variabel    laten  Eksogen  kedua  adalah budaya organisasi (ξ2)  terdiri dari Variabel
teramati:  (X21)= Constructive, (X22)= Passive  defensive  dan (X23)= Aggrresive defensive.
3. Variabel laten Endogen satu adalah    team work    (η1)  terdiri  dari  Variabel  teramati: Y11=  Perencanaan,  Y12=  Pelaksanaan,
Y13= Pengendalian & Pelaporan dan Y14= Hasil/Output. 4. Variabel    Endogen  dua    adalah  kinerja organisasi  (η2)    terdiri  dari  Variabel teramati: Y21 = Input, Y22 =Proses, Y23 = Keluaran/Output, Y24 = Hasil/Efek Langsung,  Y25  =  Manfaat/Kaitan  dengan Tujuan Akhir Kegiatan.
Teknik Penentuan  data  dilakukan  dengan terlebih  dahulu  menentukan sampling. Teknik sampling yang  digunakan  yaitu Teknik Probability Sampling berdasarkan Area Sampling (Kluster  Sampling) yang  dihubungkan dengan  Dinas  Dinas  yang  paling  dominan kontribusinya terhadap indikator IPM yaitu; Dinas Pendidikan, Kesehatan, Pertanian dan Tanaman Pangan,  Koperasi  Usaha  Mikro  Kecil  Menegah (KUMKM),  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi. Populasi    dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai yang  menduduki  jabatan  struktural  eselon  II,  III dan  IV  tingkat  Kabupaten  dan  Kota  sebanyak 7585  Orang  di  354  Dinas    pada  26  Kabupaten dan  Kota  Provinsi  Jawa  Barat  yang  dibentuk berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  41 Tahun  2007  Tentang  Organisasi  Perangkat Daerah.dan  Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri Nomor  57  Tentang  Petunjuk  Teknis  Penataan Organisasi  Perangkat  daerah.  Penentuan sampel,  menggunakan  teknik  penghitungan dengan Rumus Issac & Michael (1981:192) pada Riduwan & Engkos Achmad Kuncoro (2008:51). Dengan  jumlah  sample  sebanyak  366  orang pegawai.
Analisis data dengan menggunakan metode analisis  verikatif  untuk  menguji  hipotesis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  model persamaan  structural (Structural  Equation Modeling  (SEM)). Menurut Hair,  J.F.,  R.F. Anderson,  R.L.  Tatham  and  W,C  Black  (1995: 662) Structural  Equation  Modeling atau  yang dikenal  juga  dengan LISREL  (Linear  Structural Relationship), digunakan  untuk  menjelaskan
hubungan sebab akibat di antara latent variable yang  tidak  dapat  diukur  secara  langsung.  SEM memiliki  dua  bagian,  yaitu Measurement  model dan Strucrutal  Model. Bagian  pertama,  model pengukuran (Measurement  Model) digunakan untuk  menghubungkan  variabel  teramati ( observed  variable )  dengan lantent  variable. Bagian  kedua  SEM  ialah  model  struktural ( Structural  Model ).  Model  ini  memperlihatkan hubungan sebab akibat diantara latent variable. Model  persamaan  struktural  sering  dinyatakan dalam  diagram  path.  Berbeda  dengan  analisis regresi, Structural  Equation  Modeling bisa terdapat  beberapa  variabel  dependen  dan variabel  dependen  ini  biasa  menjadi  variabel independen bagi variabel dependen yang lahir.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Dalam  analisis  SEM  tahapan  selanjutnya setelah  pengujian  dimensionalitas  dari  faktor, pemeriksaan normalitas, outlier adalah membentuk  model  struktural  berdasarkan  hasil akhir  model  CFA  yaitu  untuk  mengetahui pengaruh  Kepemimpinan  Situasional,  Budaya Organisasi tehadap Team Work dan implikasinya  pada  Kinerja  Organisasi    Dinas- Dinas  di  provinsi  Jawa  Barat.  Uji  kecocokan model  ( Goodness-of-fits )  sangat  berguna  untuk mengetahui  kesesuaian  model  SEM  yang dibentuk.
Berdasarkan  uji  kecocokan  model  pada tabel diatas dapat diuraikan kesimpulan sebagai berikut :
1. Nilai  Chi-kuadrat  ( Discrepancy )  model  SEM sebesar  158,9460  dengan probability (P- value )  sebesar  0,0000.  Dengan  mengambil taraf  kepercayaan  95%,  maka  model  ini kurang  baik  karena  memiliki  nilai  P- value lebih kecil dari nilai cut off .
2. Nilai  RMSEA  ( Root  Mean  Square  Error Approximation )  model  SEM  sebesar
0,05976. Dengan mengambil taraf kepercayaan  95%,  maka  model  ini  sudah baik karena memiliki nilai RMSEA lebih kecil dari nilai cut off 0,08.
3. Nilai  Standarized  RMR  ( Standarized  Root Mean  Residual )  model  SEM  sebesar
0,03267. Dengan mengambil taraf kepercayaan  95%,  maka  model  ini  sudah baik karena memiliki nilai Standarized RMR lebih kecil dari nilai cut off 0,05.
4. Nilai GFI ( Goodness of fit index ) model SEM sebesar  0,9414.  Dengan  mengambil  taraf kepercayaan  95%,  maka  model  ini  sudah baik  karena  memiliki  nilai  GFI  lebih  besar dari nilai cut off 0,90.
5. Nilai AGFI ( Adjusted Goodness of fit index ) model  SEM  sebesar  0,9109.  Dengan mengambil  taraf  kepercayaan  95%,  maka model  ini  sudah  baik  karena  memiliki  nilai AGFI lebih besar dari nilai cut off 0,90.
6. Nilai  NFI  ( Normed  fit  index )  model  SEM sebesar  0,9661.  Dengan  mengambil  taraf kepercayaan  95%,  maka  model  ini  sudah baik  karena  memiliki  nilai  NFI  lebih  besar dari nilai cut off 0,90.
7. Nilai  NNFI  ( Non - Normed  fit  index )  model SEM  sebesar  0,9725.  Dengan  mengambil taraf  kepercayaan  95%,  maka  model  ini sudah, maka  model  ini  sudah  baik  karena  memiliki nilai NNFI lebih kecil dari nilai cut off 0,90.
8. Nilai CFI ( Comparative fit index ) model SEM sebesar  0,9792.  Dengan  mengambil  taraf kepercayaan  95%,  maka  model  ini  sudah baik karena memiliki nilai CFI lebih kecil dari nilai cut off 0,90.
Hasil  Perhitungan  menunjukkan  sembilan indeks  uji  kecocokan  model,  hanya  nilai  Chi- kuadrat  dan  P-valuenya  saja  yang  menyatakan model  kurang  baik,  sedangkan  indeks  lainnya seperti  GFI,  AGFI,  NFI,  NNFI  dan  CFI mengindikasikan  bagwa  model  sudah  baik. Berdasarkan  indeks  kecocokannya  model  SEM yang dibentuk sudah menggambarkan lebih dari 90% modelnya dikatakan baik. Dengan demikian model  ini  akan  digunakan  untuk  menjawab hipotesis  dalam  penelitian. Hasil  perhitungan secara keseluruhan dapat dilihat pada Gambar 1.
Disamping  itu  dalam  pembahasan  ini  akan menjelaskan secara menyeluruh dan komprehensif  mengenai  analisis  deskriptif  dan analisis  verifikatif,  dalam  hal  ini  membahas tentang  keeratan  hubungan  di  antara  variabel
bebas, dan besaran koefisien jalur dari variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  serta  besaran pengaruh  langsung  maupun  pengaruh    tidak langsung  dari  masing  variabel  tersebut,
Pembahasan  selengkapnya  dapat  dijelaskan sebagai berikut :

## Gambar 1
Pengaruh Struktur dan Koefisien Jalur Keseluruhan Variabel X 1 , X 2 , Y dan Z
X 1 = Kepemimpinan Situasional
X 2 = Budaya Organisasi Y = Team Work Z = Kinerja
ε
=  Epsilon,  yaitu  menunjukkan  variabel atau faktor residual yang menjelaskan pengaruh variabel lain yang telah teridentifikasi oleh teori, tetapi  tidak  diteliti  atau  variabel  lainnya  yang belum  teridentifikasi  oleh  teori,  atau  muncul sebagai  akibat  dari  kekeliruan  pengukuran variabel.
Pengaruh  Kepemimpnan  Situasional  Dan Budaya Organisasi Terhadap Team Work Pengaruh  langsung  dari  Kepemimpinan Situasional terhadap Team Work adalah sebesar
24.95%, sedangkan pengaruh Budaya Organisasi terhadap Team Work adalah sebesar 13,87%. Pengaruh tak langsung Kepemimpinan Situasional melalui Budaya Organisasi terhadap Team Work , begitu pula sebaliknya dari Budaya Organisasi  melalui  Kepemimpinan  Situasional terhadap Team Work sebesar 34,00%. sehingga total  pengaruh  Kepemimpinan  Situasional  dan Budaya Organisasi terhadap Team Work adalah sebesar 72,82%. Artinya dengan mempertimbangkan  Kepemimpinan  Situasional dan  Budaya  Organisasi  dalam  model  struktural akan  meningkatkan Team  Work pegawai sebesar 72,82%, dan hasil pengujian variabel ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%.
ISSN 2088-4877
Berdasarkan  pengukuran  model  struktural
Kepemimpinan Situasional dan Budaya
Organisasi  baik  secara  parsial  maupun  secara simultan    meningkatkan Team  Work pegawai. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa secara  parsial  pengaruh  langsung  dari Kepemimpinan Situasional terhadap Team Work sebesar  24,95%,  sedangkan  pengaruh  budaya organisasi  terhadap Team  Work sebesar 13,87%.  pengaruh  tak  langsung  Kepemimpinan Situasional melalui Budaya Organisasi terhadap Team Work , begitu pula sebaliknya dari Budaya Organisasi  melalui  Kepemimpinan  Situasional terhadap Team  Work masing-masing  sebesar 17,00%.  Sehingga  secara  simultan  total pengaruh  Kepemimpinan  Situasional  dan Budaya  Organisasi  terhadap Team  Work sebesar 72,82%. Artinya dengan mempertimbangkan  Kepemimpinan  Situasional dan  Budaya  Organisasi  dalam  model  struktural akan  meningkatkan Team  Work pegawai sebesar 72,82%.
Secara parsial, jika pengaruh Kepemimpinan Situasional  dibandingkan  dengan  pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap Team  Work , ternyata  Kepemimpinan  Situasional  memiliki pengaruh    41,95%.  lebih  besar  dibandingkan dengan  pengaruh  Budaya  Organisasi  sebesar 30,87%.  Ini  menunjukan  bahwa  Dinas Pendidikan,  Dinas  Kesehatan,  Dinas  Pertanian, Dinas  Usaha  Mikro,  Kecil  dan  Menengah (UMKM),  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Trasmigrasi, sebagai  OPD  di  Kabupaten  dan  Kota  Provinsi Jawa  Barat  tingkat  implementasi  Budaya Organisasinya tergantung pada tingkat kemampuan pimpinan dalam mengimplementasikan kepemimpinannya. Sesuai  dengan  teori  berdasarkan    pendekatan struktural-fungsional  yang  dikembangkan  oleh Bonislaw Mallinowski (1884-1942) dan dikembangkan  oleh  Radclife-Brown,  penelitian yang dilakukan oleh Dionne et al., (2004), Bligh et  al.,  (2006),  Wendt  et  al.,  (2009)  serta diperkuat  oleh  para  akhli  di  jaman  sekarng seperti  Stephen  P.Robbins  (2007:519)  bahwa terbentuknya  budaya  organisasi  dalam  suatu organisasi/lembaga  lebih  dominan  dipengaruhi pimpinan organisasi/lembaga  itu sendiri.

## Pengaruh Team Work Terhadap Kinerja
Berdasarkan model struktural tersebut dapat diketahui  bahwa  koefisien  regresi  dari  variabel laten Team Work terhadap variabel laten Kinerja Organisasi  bertanda  positif,  artinya Team  Work baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan akan  meningkatkan  Kinerja  Organisasi.  pada model  struktural  Kinerja  Organisasi,  jika Team Work meningkat  satu  satuan  maka  akan meningkatkan  Kinerja  Organisasi  sebesar 0,8624 satuan. dengan besarnya total pengaruh Team Work terhadap Kinerja Organisasi sebesar 74,38%,  maka  kekeliruan  untuk  model  ini sebesar    25,62%  yang  disebabkan  oleh indikator-indikator di luar variabel penelitian. Pada  pengukuran  model  unidimensional untuk  variabel  laten Team  Work (Y1)  diprediksi oleh  indikator  Perencanaan  (Y 11 );  Pelaksanaan (Y 12 );  Pengendalian  &  Pelaporan  (Y 13 )  dan Output (Y 14 ),  rata-rata  kovarian  (Y1)  dapat memprediksi Team Work (Y 1 ), sebesar 81,85% sisanya  18,15%  merupakan  kekeliruan  dari pengaruh  di  luar  indikator-indikator  variabel penelitian.  Indikator  Perencanaan (Y 11 )  memiliki nilai taksiran koefisien jalur terbesar dengan nilai dibakukannya  sebesar  0,9344,  sehingga implikasinya  terhadap Team  Work dapat memberikan  pengaruh sebesar  87,32%, kekeliruannya hanya sebesar 12,68%.  Indikator Output (Y 14 ) memiliki nilai taksiran koefisien jalur terkecil dengan nilai dibakukan sebesar 0,8455, memberikan  pengaruh  terhadap Team  Work sebesar  71,49%,    sisanya  sebesar  28,51% merupakan  kekeliruannya dari pengaruh di luar indikator-indikator  variabel  penelitian.  Ini menunjukan bahwa indikator Perencanaan (Y 11 ) di  Dinas-Dinas  yang  diteliti  sangat  menentukan dibandingkan dengan indikator-indikator lainnya.
Demikian  juga  variabel  laten  Kinerja Organisasi (Y 2 ), diprediksi oleh indikator teramati yaitu; Keluaran/Output (Y 23 ); Hasil/Efek Langsung (Y 24 );  dan Manfaat/Kaitan  dengan Tujuan  Akhir  Kegiatan (Y 25 ),  rata-rata  kovarian (Y2) dapat memprediksi  Kinerja Organisasi (Y 2 ), sebesar  76,95%  sisanya  23,05%  merupakan kekeliruan  dari  pengaruh  di  luar  indikator- indikator variabel penelitian. Indikator
Keluaran /Output (Y 23 ) memiliki taksiran koefisien jalur  terbesar  dengan  nilai  sebesar  0,9028,
memberikan pengaruh terhadap kinerja organisasi  sebesar  81,51%    sisanya  sebesar 18,49%  merupakan kekeliruan dari pengaruh di luar  indikator-indikator  variabel  penelitian. Sedangkan    Indikator Manfaat/Kaitan  dengan Tujuan  Akhir  Kegiatan (Y 25 )  memiliki  koefisien jalur  dibakukan  terkecil  yaitu  sebesar  0,8475, dengan  besarnya  pengaruh  terhadap  Kinerja Organisasi  sebesar  71,83%,    sisanya  sebesar 28,17%  merupakan  kekeliruan    dari  indikator- indikator  variabel  diluar  penelitian.  Ini menunjukan  bahwa  Indikator  Keluaran /Output (Y 23 )  yang  diartikan  sesuatu  yang  diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa  fisik  dan  atau  non  fisik  merupakan perhatian  utama  yang  harus  dicapai  oleh DinasDinas yang diteliti.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan bahwa    berdasarkan  model  struktural    dapat diketahui  bahwa  koefisien  regresi  dari  variabel laten Team Work terhadap variabel laten Kinerja Organisasi  bertanda  positif,  artinya Team  Work baik secara partial maupun secara simultan akan meningkatkan  Kinerja  Organisasi.  pada  model struktural  Kinerja  Organisasi,  jika Team  Work meningkat satu satuan maka akan meningkatkan Kinerja  Organisasi  sebesar  0,8624    satuan. dengan  besarnya  total  pengaruh Team  Work sebesar    74,38%.    Artinya  dengan mempertimbangkan Team  Work dalam  model struktural akan meningkatkan Kinerja Organisasi sebesar  74,38%,  sedangkan  kekeliruannya untuk  model  ini  sebesar    25,62%  yang disebabkan  oleh  kekeliruan  di  luar  indikator- indikator variabel penelitian. Hal tersebut sejalan dengan  teori  dari George  et  al.,  (1996), Ivancevich et al,. (1999:317), Stephen P.Robbins (2007:300)  dan hasil penelitian Ken Blanchard, Alan  Randolph  &  Peter  Grazier,  (2007:8)  yang membandingkan  pegawai  bekerja  dalam kelompok  sebelum  dan  sesudah  mengarah kepada  Team  Next  Level.  Hasilnya    sesudah mengarah ke Team Next Level,  mereka dalam hidupnya  merasa  memiliki  pengalaman  kerja terbaik  dan  perasaan  puas  terhadap  pekerjaan yang dikerjakannya.

## KESIMPULAN
Kepemimpinan  Situasional  (X 1 )    secara langsung  mempengaruh i  Team  Work sebesar 24.95%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya melalui  Budaya  Organisasi  sebesar  17%  total pengaruh  Kepemimpinan  Situasional  (X 1 ) terhada p Team Work sebesar 41.95%. Variabel lain  di  luar  Variabel  penelitian  yang  mungkin mempengaruhinya  adalah  Variabel  ekternal seperti kebijakan mutasi pegawai, program/kegiatan terobosan/secara tiba-tiba. Pengaruh  langsung    Budaya  Organisasi terhadap Team  Work sebesar  13.87%, Pengaruh  tak  langsung  Budaya  Organisasi melalui  Kepemimpinan  Situasional  terhadap Team  Work sebesar  17.00%.  Total  pengaruh Budaya Organisasi terhadap Team Work adalah sebesar 30.87%. Variabel lain yang mempengaruhi di luar Variabel penelitian adalah seperti,  kemampuan  kerja  pegawai  secara individu,  etos  kerja  dan    budaya  yang  datang dari luar Dinas.
Pengaruh  langsung    Kepemimpinan Situasional  terhadap Team  Work sebesar 24.95%, pengaruh langsung Budaya Organisasi terhadap Team  Work sebesar  13.87%. Pengaruh tak langsung Kepemimpinan Situasional melalui Budaya Organisasi terhadap
Team Work , begitu pula sebaliknya dari Budaya Organisasi  melalui  Kepemimpinan  Situasional terhadap Team  Work sebesar  34.00%. Total pengaruh  Kepemimpinan  Situasional  dan Budaya  Organisasi  terhadap Team  Work sebesar  72.82%. Variabel  lain  yang  mungkin mempengaruhi  seperti  pada  variabel  ekternal pada nomor 2 dan 3.
Implikasi Team  Work terhadap  Kinerja Organisasi    dapat  meningkatkan  Kinerja Organisasi  sebesar  74.38%.  Variabel  lain  yang mungkin  mempengaruhi  baik Team  Work internal dalam sub unit, horizontal diagonal dan external  lintas  Dinas  diantaranya  kebijakan- kebijakan penempatan personal dan etos kerja.

## REFERENSI
Blanchard,  K.,  Randolph,  A.,  &  Grazier,  P. (2007). Go team!: take your team to the next level . Berrett-Koehler Publishers. Bligh,  M.  C.,  Pearce,  C.  L.,  &  Kohles,  J.  C. (2006).  The  importance  of  self-and  shared leadership  in  team  based  knowledge  work: A  meso-level  model  of  leadership dynamics. Journal of
managerial
Psychology , 21 (4), 296-318.
Dionne, S. D., Yammarino, F. J., Atwater, L. E.,
& Spangler, W. D. (2004). Transformational leadership  and  team  performance. Journal of organizational change management , 17 (2), 177-193.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R.  E.,  &  Tatham,  R.  L.  (1998).  Multivariate data analysis . Uppersaddle River. Multivariate  Data  Analysis  (5th  ed) Upper Saddle River .
George, J. M., Jones, G. R., & Sharbrough, W. C.  (1996). Understanding  and  managing organizational  behavior .  Reading,  MA: Addison-Wesley.
Ivancevich  John  M.,  Konopaske  Robert, Matteson  Michael  T.  (2006) . Perilaku dan Manajemen Organisasi , Jakarta: Erlangga. Machmud, S., & Sidharta, I. (2013). Model Kajian
Pendekatan  Manajemen  Strategik  Dalam Peningkatan  Sektor  UMKM  Di  Kota Bandung  (Model  Study  of  Strategic Management  Approach  In  SMEs  Sector Improvement In Bandung). Jurnal Computech & Bisnis , 7 (1), 56-66.
Malinowski,  B.  (1944).  A  Scientific  Theory  of Culture, and Other Essays.
Riduwan.,  &  Kuncoro,  A.  (2008).  Cara Menggunakan  dan  Memakai  Analisis  Jalur. Bandung: Alpabeta.
Robins,  S.  P.  (2007). Perilaku  Organisasi (terjemahan), Jakarta: Erlangga. Stoner, J. A., Freeman, R. E., & Gilbert Jr, D. R.
(1996).  Manajemen  jilid  I. Jakarta:  PT Bhuana Ilmu Populer, Terjemahan . Wendt, H., Euwema, M. C., & van Emmerik, I. H. (2009). Leadership  and  team  cohesiveness across cultures. The Leadership
Quarterly , 20 (3), 358-370.