## PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK DKI

## Hakam Ali Niazi
Email: hakamyanu@gmail.com Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Budi Luhur

## ABSTRAK
Tujuan    penelitian    ini    adalah    untuk    mengetahui    seberapa    besar  pengaruh kepemimpinan,  budaya    organisasi    dan    komitmen    terhadap    kinerja    karyawan.  Serta mengetahui faktor-faktor apa saja yang masih dipertahankan atau diperbaiki pada kinerja karyawan  di  Bank  DKI.  Metode    penelitian    yang    digunakan    adalah    metode    survey dengan menggunakan  kuesioner  yang  telah  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya,   serta menggunakan  teknik  analisis  korelasi  dengan  perhitungan  secara  kuantitatif.  Teknik analisis  korelasi  dengan  perhitungan  secara  kuantitatif  digunakan  untuk  mengukur seberapa  jauh  pengaruh  kepemimpinan  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 ),  komitmen  (X 3 ) dengan  kinerja  karyawan (Y),  baik  secara  sendiri-sendiri  maupun  secara bersama- sama. Diketahui dari hasil pengujian seluruh variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Bank DKI.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen, Kinerja Karyawan

## ABTRACT
The purpose of this research is to find out. As well as knowing what factors might be made or improved on employee performance at Bank DKI. The research method used is a survey method  using  a  questionnaire  that  has  been  filled  with  validity  and  reliability,  and  uses analytical  techniques  with  quantitative  calculations.  The  analysis  technique  used  to calculate  impact  (X 1 ),  organizational  culture  (X 2 ),  commitment  (X 3 )  with  employee performance  (Y),  either  individually  or  jointly.  It  is  known  from  the  results  of  testing  the independent variables that are significant to the performance of Bank DKI employees.
Keywords : Leadership, Organizational Culture, Commitment, Employee Performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Kinerja  diartikan  sebagai  ungkapan  kemampuan  yang  didasari  oleh  pengetahuan sikap,  keterampilan  dan  motivasi  menghasilkan  sesuatu.  Menurut  Armstrong  dan  Baron dalam Wibowo  (2007:2) performance sering  diartikan  sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi kerja,  namun   sebenarnya kinerja  mempunyai  makna   yang  lebih  luas,  bukan  hanya hasil    kerja,    tetapi  termasuk  bagaimana  proses  pekerjaan  berlangsung.  Kinerja  adalah tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara  mengerjakannya.  Kinerja  merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan dan memberikan kontribusi ekonomi Masalah  kinerja  dalam  perusahaan  selalu
mendapat  perhatian  yang serius  karena  hal  tersebut  terkait  erat  dengan  keberhasilan perusahaan    itu  sendiri.  Untuk  itu  sangat  penting  bagi  perusahaan  melakukan  penilaian kinerja  karyawan.    Namun    demikian,    kinerja    yang    memuaskan    tidak    terjadi    secara otomatis,  demikian  pula  penilaian  tentang  kinerja  individu  karyawan  semakin penting ketika   perusahaan   akan   melakukan   reposisi   karyawan, karena keberhasilan   kinerja individu   sangat   berpengaruh   terhadap   hasil   kerja organisasi.
Demikian  juga  kinerja  karyawan  Bank  DKI  merupakan  hal  yang  sangat  penting bagi pihak manajemen, karena menyangkut masalah hasil kerja karyawan, yang merupakan salah  satu  langkah  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Ada  beberapa  alasan  mengapa kinerja  karyawan  perusahaan  tersebut  perlu  untuk  dikaji  lebih  lanjut,  karena  adanya kecenderungan  mengenai  penurunan  kinerja  karyawan,  hal  ini  bisa  dilihat  dari:  (1) mangkirnya karyawan dari tugas, (2) sering terlambat datang, (3) keluarnya karyawan, (4) tanggung jawab terhadap pekerjaan yang belum maksimal. Menurunnya  kinerja  karyawan tidak  berdiri  sendiri,  ada  faktor-faktor  lain   yang   mempengaruhi   kinerja   karyawan salah      satunya      adalah      gaya    kepemimpinan.  Untuk  itu  kecenderungan  menurunnya kinerja karyawan dapat  juga  disebabkan  karena  kurang  maksimalnya  pemimpin  dalam menjalankan    fungsinya    sebagai    pemimpin,    dan    hal    ini    dapat    mempengaruhi menurunnya  kinerja      karyawan      secara      langsung.      Untuk      itu      pimpinan      harus mampu    melakukan    koordinasi    dan    kendali    terhadap    semua    departemen    atau    unit secara  terpadu.  Pimpinan  juga  harus  memiliki  kontrol  yang  cermat,  disiplin      dan  tegas dalam  pengambilan  keputusan.  Disamping  itu  pemimpin  harus  mampu  menggerakan bawahan,  memberikan  pembinaan  kepada  bawahan,  memberikan  pembinaan  kepada bawahan,  memberikan  pengarahan  pada  tugas  dan  tanggung  jawab  serta  pimpinan  dapat menjadi teladan bagi para bawahannya.

## KAJIAN PUSTAKA
Menurut Wahjosumidjo (2013), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi kepemimpinan yaitu: membangkitkan kepercayaan dan loyalitas bawahan, mengkomunikasikan  gagasan  kepada  orang  lain,  dengan  berbagai cara  mempengaruhi orang    lain,    menciftkan    perubahan    secara    aktif    didalam  penampilan    kelompok,    dan menggerakan  orang  lain,  sehingga  secara  sadar orang lain tersebut mau melakukan apa yang dikehendaki.
Selanjutnya   faktor   lain   yang   mempengaruhi   menurunnya   kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Kurangnya  apresiasi  pimpinan  terhadap hasil  kerja  karyawan, membuat   karyawan   merasa   tidak   dihargai    walaupun pekerjaan  tersebut  masih  perlu disempurnakan.    Perasaan    tidak    dihargai  hasil  pekerjaannya    oleh    pimpinan    dapat mendorong  karyawan  untuk  mangkir  dari tugas, datang terlambat dan juga melalaikan tanggung jawabnya. Lain hal jika hasil  kerja  karyawan  tersebut  dihargai  oleh  pimpinan baik  melalui    pujian  maupun    penghargaan    lain,    tentunya    karyawan    akan    memiliki kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan dimana dia bekerja.
Disamping   itu   nilai-nilai   organisasi   yang   mendukung terhadap tercapainya tujuan  perusahaan  sangat  penting  untuk  ditanamkan  kepada  setiap  individu  karyawan. Karena nilai-nilai organisasi tersebut akan menjadi pedoman berperilaku ( code of conduct) bagi  karyawan  di  dalam  organisasi  dan  menjadi  dasar  untuk  mendesain  organisasi  secara keseluruhan.  Seorang    pemimpin    memiliki    pengaruh    untuk    menanamkan    nilai-nilai organisasi  kepada  setiap  individu karyawan maupun kelompok, selain itu pemimpin juga dapat  merubah    secara    gradual    nilai-nilai    organisasi    yang    menghambat    terhadap pencapaian  tujuan perusahaan. Banyak perusahaan yang mengakui budaya organisasi yang kuat  diyakini  merupakan  salah  satu  variabel  terhadap  tercapainya  tujuan  perusahaan. Menurut Kotter  dan  Heskett  dalam  Djokosantosa Moeljono (2015),  kekuatan  budaya berhubungan  dengan  kinerja,   yang  meliputi  tiga  gagasan  antara lain;  (1) penyatuan tujuan,  dalam  sebuah  perusahaan  dengan  budaya    kuat  karyawan  cenderung  berbasis mengikuti  penabuh  gendering  yang  sama,    (2)    budaya    yang    kuat    sering    dikatakan membantu    kinerja    bisnis    karena  menciptakan  tingkatan  yang  luar  biasa  dalam  diri karyawan,    (3)  budaya  yang  kuat      membantu      kinerja      karena      memberikan      struktur dan   kontrol   yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang kaku dan dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Rahman  (1994)  dalam  Tika  Pabundu  (2015) Corporate  Culture  and  Productivity :  Case Studies  in  Asia  and  The  Pacific,  mengemukakan  bahwa  organisasi-organisasi  yang mengembangkan  budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif  apabila  mereka  menghadapi tantangan-tantangan atau ancaman dari lingkungan eksternal. Adapun lingkungan eksternal dapat  dikelola  dengan  baik  apabila  para  karyawan  mengetahui  dengan  jelas  dan menghayati  ideologi  perusahaan,  menjunjung  tinggi  perusahaan  serta  karyawan- karyawannya sangat terintegrasi.

## Kerangka Pemikiran
Berikut kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar 1 sebagai berikut :

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis Penelitian
1. Terdapat   Pengaruh   antara   kepemimpinan   terhadap   kinerja karyawan di Bank DKI.
2. Terdapat Pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Bank DKI.
3. Terdapat Pengaruh antara komitmen terhadap kinerja karyawan di Bank DKI.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Metode Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Kepemimpinan, Budaya  Organisasi  dan  komitmen  dapat  meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Berdasarkan tujuan tersebut, penelitian ini akan mengkaji  tiga  variabel,  yaitu  dua  buah  variabel  bebas dan  satu  buah  variabel terikat. Adapun variabel bebas adalah Kepemimpinan (X 1 ), Budaya Organisasi  (X 2 )  dan  Komitmen  (X 3 ),  Sedangkan  variabel  terikatnya  adalah  Kinerja Karyawan  (Y).  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian asosiatif  atau  hubungan  kausal,  yaitu  jenis  penelitian  yang  dilakukan  untuk  menguji hubungan antara tiga variabel atau lebih. Untuk   menganalisa   pengaruh   Kepemimpinan, Budaya  Organisasi,  Komitmen  terhadap  Kinerja  Karyawan  digunakan  metode  analisa korelasi dan regresi berganda.

## Kepemimpinan
(X 1 )
Budaya Organisasi
(X 2 )
Komitmen (X 3 ) Kinerja Karyawan (Y)

## Teknik Pengumpulan Data
Pengertian  populasi  yang  dikemukakanya  Nasir  dalam  Ridwan  (2007:237)  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang  menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik kesimpulannya. Adapun  yang  dimaksud  dengan  populasi dalam  obyek  penelitian  ini adalah    karyawan    Bank  DKI  yang  berjumlah  50  orang.  Seluruh  karyawan  menjadi responden dalam penelitian ini dengan cara diberikan kuesioner.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji signifikansi variabel X1 dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk df = n-2. Dimana Jika R hitung > R tabel maka pertanyaan tersebut VALID atau layak digunakan sebagai dasar penelitian. Diketahui R tabel adalah sebesar 0,278, Jika R hitung < R tabel maka pertanyaan harus dikeluarkan karena tidak layak untuk digunakan atau pertanyaan tersebut tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  kestabilan  dan  konsistensi  responden dalam  menjawab  pertanyaan  dalam  suatu  kuesioner.  Mengukur  sejauh  mana  hasil pengukuran  dapat  dipercaya  bila  dilakukan  pengukuran  pada    waktu  yang  berbeda  pada kelompok  sampel  atau  subjek  penelitian  yang  sama.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten/stabil dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini digunakan angka 0,60 (cukup reliable).

## Tabel 1. Uji Reliabilitas
Reliability Statistics Variable Cronbach's Alpha X1 .929 X2 .886 X3 .907 Y .933

## Uji Korelasi
Untuk    melihat    hubungan    (korelasi)    antara  variabel  independen  kompetensi  guru secara  kepemimpinan  (X1),  Budaya  organisai  (X2),  Komitmen  (X3)  terhadap  kinerja karyawan (Y). Nilai korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut:
a. 0,00 – 0,20 korelasi sangat lemah
b. 0,21 – 0,40 korelasi lemah
c. 0,41 – 0,70 korelasi kuat
d. 0,71 – 0,90 korelasi sangat kuat
e. 0,91 – 0,99 korelasi sangat kuat sekali
f. 1 korelasi sempurna

## Tabel 2. Uji Korelasi
Correlations Kinerja Karyawan Budaya Organisasi Komitmen  Kepemimpinan Kinerja Karyawan Pearson Correlation 1 .396 .440 .251 Sig. (2-tailed) .004 .001 .079 N 50 50 50 50 Kepemimpinan  Pearson Correlation .251 .291 .709 1 Sig. (2-tailed) .079 .040 .000 N 50 50 50 50 Budaya Organisasi Pearson Correlation .396 1 .461 .291 Sig. (2-tailed) .004 .001 .040 N 50 50 50 50 Komitmen Pearson Correlation .440 .461 1 .709 Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 N 50 50 50 50
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dari  tabel correlation diatas  dapat  dilihat  hubungan  tiap  variabel,  tingkat  kekuatan korelasi variabel dan hubungan signifikannya. Kesimpulan dari tabel diatas :
1. Tingkat signifikan antara  kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan Y yaitu tidak  signifikan sebesar  0,079 > 0,05. dan hubungan antara X1 terhadap  Y  yaitu positif  yang  artinya  apabila  X1  meningkat  maka    Y  juga  akan  meningkat.  Dan tingkat korelasi nya sebesar 0,251 yaitu  korelasi lemah.
2. Tingkat signifikan antara  budaya organisasi (X2)   terhadap kinerja karyawan Y yaitu signifikan sebesar  0,004 < 0,05. dan hubungan antara X2  terhadap  Y  yaitu positif  yang  artinya  apabila  X2  meningkat  maka    Y  juga  akan  meningkat.  Dan tingkat korelasi nya sebesar 0,396 yaitu  korelasi lemah.
3. Tingkat  signifikan  antara    komitmen  (X3)  kinerja  karyawan  Y  yaitu  signifikan sebesar  0,001  <  0,05.  dan  hubungan  antara  X3  terhadap  Y  yaitu  positif  yang artinya apabila X3 meningkat maka  Y juga akan meningkat. Dan tingkat korelasi nya sebesar 0,440 yaitu  korelasi kuat.

## Uji Determinasi
Pengujian  koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar kontribusi dari variabel independent dalam mempengaruhi variabel dependen.

## Tabel 3.
Uji Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .496 a .246 .197 115.751853 a. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya Organisasi,
Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel  model  summary  menghasilkan  nilai  koefisien  determinasi  atau  Adjusted  R square = 0,197 yang menunjukkan goodness of fit test atau kelayakan model regresi. Dari tabel  tersebut  dapat  diketahui  Koefisien  Determinasi    bahwa  dari  semua  variabel independen  Kepemimpinan  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2),  Komitmen  (X3),  memiliki kemampuan untuk menjelaskan variasi dari variabel dependen (Kinerja karyawan) sebesar 0,197  atau  19,7%  sedangkan  sisanya  0,803  atau  80,3%  dijelaskan  oleh  variabel-variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## Uji Kelayakan Model
Uji  kelayakan  model  atau goodness  of  fit digunakan  melihat  kelayakan  model  dan persentase  kontribusi  yang  ditunjukkan  oleh  koefisien  determinasi  selanjutnya  diuji menggunakan hasil perhitungan berupa tabel anova, sebagai berikut:
Aturan dalam kelayakan model :
a. Jika F Hitung  > F Tabel  Tolak H0 sehingga H1 diterima (Signifikan)
b. Jika  F  Hitung  <    F  Tabel  Terima  H0  sehingga  H1  ditolak  (Tidak Signifikan)
Atau dapat juga menggunakan Nilai Signifikansi :
a. Jika Sig < 0.05  Tolak H0 sehingga H1 diterima (Signifikan)
b. Jika Sig > 0.05  Terima H0 sehingga H1 ditolak (Tidak Signifikan)

## Tabel 4.
Uji Kelayakan Model ANOVA b Model F Sig. 1 Regression 5.013 .004 a Residual Total
a.  Predictors:  (Constant),  Komitmen,  Budaya Organisasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari tabel tersebut di atas, dapat disimpulkan: F hitung (5,013) > F tabel (2,798) Dan Nilai Sig. (0,004) < 0,05, Maka H1 diterima dan H0 ditolak yang berarti bahwa Variabel model layak digunakan atau goodness of fit.

## Uji Hipotesis
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  independen  Kepemimpinan  (X1), Budaya  Organisasi  (X2),  Komitmen  (X3)  secara  individu  terhadap  variabel  dependen (Kinerja  karyawan).  Dimana  Ketentuan  pengujian  sebagai  dasar  pengambilan  keputusan sebagai berikut :
H0 : β = 0  Variabel bebas secara parsial tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat. H1 :  β ≠ 0 Variabel bebas secara parsial signifikan mempengaruhi variabel terikat Aturan Pengujian dalam Uji t :
Jika -t Hitung < t Tabel < t hitung  β  Tolak H0 sehingga H1 diterima Jika -t Hitung >  t Tabel > t hitung β Terima H0 sehingga H1 ditolak Atau dapat juga menggunakan Nilai Signifikansi :
Jika Sig < 0,05   β Tolak H0 sehingga H1 diterima (Signifikan)
Jika Sig > 0,05  β Terima H0 sehingga H1 ditolak (Tidak Signifikan)
Tabel 5. Uji Hipotesis
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 492.201 168.496 2.921  .005 Kepemimpinan .113 .196 -.105  3.577  .046 Budaya Organisasi .314 .189 .240  2.659  .004 Komitmen .384 .186 .404  2.062  .045
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
1. Koefisien regresi kepemimpinan (X1) sebesar β 1 = 0,113 memiliki probabilitas (sig.)
=  0,046.  Karena  sign  kepemimpinan  (X1)  lebih  kecil  dari  pada  taraf  uji  yang digunakan dalam penelitian atau Sig. < a atau 0,046 < 0,05 maka pengaruh variabel (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah signifikan dan T hitung (3,577) > T tabel (2,010)  Maka H1 diterima atau secara parsial variabel kompetensi kepemimpinan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Koefisien  regresi  budaya  organisasi  (X2)  sebesar  β 2 =  0,314  memiliki  probabilitas (sig.) = 0,004. Karena sign budaya organisasi (X2) lebih kecil dari pada taraf uji yang digunakan dalam penelitian atau Sig. < a atau 0,004 < 0,05 maka pengaruh variabel (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah signifikan dan T hitung (2,659) > T tabel (2,010)  Maka  H1  diterima  atau  secara  parsial  variabel  budaya  organisasi signifikan mempengaruhi kinerja karyawan
3. Koefisien  regresi  komitmen  (X3)  sebesar  β 3 =  0,384  memiliki  probabilitas  (sig.)  = 0,045.  Karena  sign  komitmen  (X3)  lebih  kecil  dari  pada  taraf  uji  yang  digunakan dalam  penelitian  atau  Sig.  <  a  atau  0,045  <  0,05  maka  pengaruh  variabel  (X 3 ) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  signifikan  dan  T  hitung  (2,062)  >  T  tabel (2,010)  Maka  H1  diterima  atau  secara  parsial  variabel  komitmen  signifikan mempengaruhi Kinerja Karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan dapat disimpulkan bahwa:
1. Pengujian  regresi  antara  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan  terbukti  terdapat pengaruh.
2. Pengujian  regresi  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan  terbukti  terdapat
pengaruh.
3. Pengujian regresi antara komitmen dan kinerja karyawan terbukti pengaruh.

## Implikasi Manajerial
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan adalah kepemimpinan, budaya  organisasi,  komitmen.  Hal  itu  sejalan  dengan    SOP  perusahaan  yang  telah menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  komitmen  adalah  penting untuk meningkatkan kinerja karyawan,  kualitas,  moral  atau  semangat  kerja,  mencegah merosotnya    kemampuan  personil,  dan  untuk  membantu  meningkatkan  kemampuan personil  secara  individual.  Dengan  adanya  pengaruh  antara  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan  komitmen    terhadap    kinerja    karyawan,    maka    Bank  DKI    dapat mempertahankan  program  kepemimpinan  yang  telah  terlaksana  dan  lebih  meningkatkan lagi  baik  kuantitas  dan  kualitas  kepemimpinan  kepada  karyawannya,  budaya  organisasi dan  juga  komitmen  yang  diberikan  juga  dipertahankan  dan  kalau  bisa  ditingkatkan  lagi agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
Dari  hasil  penelitian  sebelumnya  maka  disarankan  agar  diteliti  faktor   yang mempengaruhi  kinerja  yang  belum  diteliti  antara  lain, 1)  Aspek  Ekonomi;  2)  Aspek Teknis; 3) Aspek Sistem Kompensasi; 4) Kondisi Aspek Lingkungan dan perilaku-perilaku lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad  Sobirin,  2009, Budaya Organisasi:  pengertian, makna, dam aplikasinya  dalam kehidupan    organisasi,    Edisi    Kedua  2009,    Sekolah    Tinggi    Ilmu  Manajemen YKPN
Bass,  B.  M  &  Avolio,  1993,  Transformational  Leadership  and  Organizational  Culture, Public Administration Quarterly
Denison, DR, 1990, Corporate Culture and Organizational Effectiveness, New York Falih    Suhaedi,  2003,    Motivasi    Kerja,    Struktur    Organisasi,    Budaya    Organisasi,
Kepemimpinan dan Aliansi Strategi Terhadap Inovasi Dan Kinerja Organisasi, Jurnal Ekonomi dan Bisnis No 2, Vol 7.
Fuad Mas’ud, 2004, Survei Diagnosis Organisasional, BP UNDIP, Semarang
Gibson, James L et al, (1988), Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Keempat, Terjemahan, Erlangga, Jakarta
Hair,  J.F.,  Jr.,  R.E.  Anderson,  R.L.,  Tatham  &  W.C.  Black,  (1995),  Multivariate  Data Analysis with Readings, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Handoko, T.  Hani, 1992, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, BPFE UGM, Yogyakarta.
Hofstede,  G,  1998,  Attitudes,  Values  and  Organization  Culture:  Disentanding  The Concepts,  Organization  Studies  Institute  for  Research  on  Intercultural  Cooperation, Maasricth and Tilburg, The Netherlands. P 477 - 492.
Ida    Ayu    Brahmasari    dan    Agus    Suprayitno,  2005,    Pengaruh    Motivasi    Kerja, Kepemimpinan    dan    Budaya    Organisasi    Terhadap    Kepuasan    Karyawan  Serta Dampaknya  Pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Pei  Hai  International Wiratama Indonesia), Pasca Sarjana Universitas 17 agustus Surabaya.
Imam  Ghozali,  M.Com.,  MPM.,  Akt,  2010,  Structural  Equation  Modeling,  Mencari Hubungan  Kausalitas  antar  Variabel  Pendekatan  Induktif  dengan Program Tetrad IV, Edisi Mei 2010, Badan Penerbit Universitas Diponegoro  Kusdi,  2010, Budaya Organisasi: Teori, Penelitian dan Praktik, Penerbit Salemba Empat
Imam  Ghozali,  2006,  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  program  SPSS,  Badan Penerbit UNDIP, Semarang.
Kotter,  JP  dan  J.L.  Heskett,  1997,  Corporate  Culture  and  Performance,  Jakarta:  PT. Prenhallindo.
Luthan, F, 1992, Organizational Behavior, Seventh Edition, Mc-Graw-Hill, New York Luthans,  Fred,  1998,  Organizational  Behavior,  Third  Edition.  The  McGraw-Hill Companies Inc., New YorkKossen, Stan, 1983. Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Jakarta:  Erlangga.  McNeese-Smith,  Donna,  (1993),  “Increasing  Employee Productivity, Job Satisfaction and Organizational Commitment,” Hospital  &  Health Services Sdministration, Vol.41:2, Summer, p: 160-175
Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002. Manajemen SDM. Jakarta. PT Grasindo.
Nur  Indriantoro  dan  Bambang  Supomo,  1999,  Metodelogi  Penelitian,  BPFE,
Yogyakarta.
Robbins, Stephen P. 2003, Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey.
Robbins,  Stephen  P.,  2003.  Perilaku  Keorganisasian  Jilid  1  Edisi  9.  Jakarta:  PT  Indeks Kelompok Gramedia.
T.    Hani  Handoko,  1998.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Jogjakarta: BPFE.
Tierney, Pamela et.al, 1999, "An Examination of Leadership and Employee Creativity: the Relevance of Traits and Realtionships,” Personnel Psychology, Vol.52, p. 591 - 620.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, BP STIE YKPN, Yogyakarta Singgih Santoso, 2002, Statistik Parametrik, Gramedia Jakarta.
Sudjana, 1996, Statistik Untuk Niaga, Tarsito, Bandung.
Supriyono,    RA,    2006,  ”Pengaruh    Varibel    Peratara    Komitmen    Organisasi    dan Partisipasi  Penganggaran  terhadap  Hubungan  Antara  Usia  dan  Kinerja Manajer Di Indonesia”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Susanto, AB., 1997. Budaya Perusahaan:  Seri Manajemen Dan Persaingan Bisnis. Cetakan Pertama, Elex Media Komputindo, Jakarta.