## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. PLN (PERSERO) UP3 MEDAN
Bela Safira 1* , Hafiza Adlina 2 , Onan Marakali Siregar 3
1,2,3 Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Sumatera Utara
E-mail: 1) bellasafira8977@gmail.com , 2) hafizaadlina@usu.ac.id , 3) onan@usu.ac.id

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat bagaimana gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja mempengaruhi  komitmen  organisasi  pada  PT.  PLN  UP3  Medan.  Metode  penelitian  kuantitatif dengan pendekatan asosiatif digunakan dalam penelitian ini. Partisipan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN UP3 Medan. Besar sampel adalah 56 individu, dan metode pengambilan sampel  adalah  sampling  jenuh.  Data  primer  penelitian  ini  diperoleh  dengan  cara  penyebaran kuesioner,  sedangkan  data  sekunder  diperoleh  melalui  studi  pustaka.  Metode  analisis  data  yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, dan pengujian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  komitmen  organisasi  (Y).  Sedangkan  lingkungan  kerja  (X2) berpengaruh kecil terhadap komitmen organisasi (Y). Namun, komitmen organisasi dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja. Berdasarkan uji koefisien determinasi, nilai modifikasi R square  sebesar  0,190 menunjukkan  bahwa  19,0%  komponen  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja dapat menjelaskan variabel komitmen organisasi. Sisanya 81,0% dicatat oleh variabel  diluar penelitian ini.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja

## Abstract
The goal of this study is to look at how leadership style and work environment affect organizational commitment at PT. PLN UP3 Medan. A quantitative research method with an associative approach is  used  in  this  work.  Participants  in  this  study  were  all  employees  of  PT.  PLN  UP3  Medan.  The sample size is 56 individuals, and the sampling method is saturation sampling. The primary data for this study was acquired by questionnaire distribution, while the secondary data was gathered via a literature  review.  Data  analysis  methods  used  include  the  validity  test,  reliability  test,  classical assumption test, multiple linear regression analysis, and hypothesis testing. The findings revealed that the leadership style (X1) had a significant impact on the organizational commitment variable (Y). While the workplace environment (X2) has insignificant impact on organizational commitment (Y).  However,  organizational  commitment  is  influenced  by  both  leadership  style  and  work environment. According to the coefficient of determination test, the modified R square value of 0.190 suggests  that  19.0%  of  the  leadership  style  and  work  environment  components  may  explain  the organizational  commitment  variable.  Meanwhile,  remaining  81.0%  is  accounted  by  variables beyond this analysis.
Keywords: Leadership Style, Organizational Commitment, Work Environment

## 1. PENDAHULUAN
Organisasi  yang  berkompeten  harus  memperhatikan  komitmen  organisasi  agar  dapat memenuhi tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Komitmen organisasi, atau loyalitas karyawan terhadap perusahaan, didefinisikan oleh kesediaan karyawan untuk tetap berada di  perusahaan,  mengutamakan  kepentingan  perusahaan,  berpartisipasi  dalam  kemajuan, mencocokkan tujuan pribadi dan kepentingan perusahaan, dan berkontribusi untuk mencapai tujuan perusahaan (Pahmi, 2013). Disamping komitmen organisasi, untuk pencapaian tujuan organisasi kearah yang lebih baik dibutuhkan sosok pemimpin yang mampu melaksanakan kepemimpinannya secara efektif untuk  tercapainya tujuan organisasi  (Shobirin &  Siharis, 2022).  Kepemimpinan  perannya  sebagai  memotivasi,  mempengaruhi,  mengayomi,  dan memungkinkan orang lain untuk mengikuti perintah dan kemauan dari seorang pemimpin ke  arah  terciptanya  tujuan  dan  kesuksesan  organisasi  dimana  mereka  menjadi  bagian  di dalamnya (Sina & Suharnomo, 2013). Oleh Karena itu diperlukan seorang pemimpin yang nantinya  dapat  mengarahkan  dan  mengayomi  para  tenaga  kerja  agar  mau  bekerja  dengan baik dan maksimal demi kesuksesan suatu organisasi.
Gaya  kepemimpinan  yang  buruk  yang  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  diantisipasi karyawan dapat menyebabkan hilangnya moral, ketidakpercayaan, dan ketidaktaatan untuk mengikuti arahan pemimpin, yang memengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan itu sendiri.  Gaya  kepemimpinan  pemimpin  merepresentasikan  apa  yang  dilakukan  pemimpin untuk membujuk bawahannya agar mau mengikuti tujuan pemimpin guna mencapai tujuan perusahaan (Nuralita & Nugraha, 2018). Akibatnya, gaya kepemimpinan dianggap penting bagi pertumbuhan perusahaan.
Pentingnya penerapan gaya kepemimpinan dalam perusahaan menjadi hal yang harus terus  menerus  dikaji  mengingat  banyaknya  berbagai  jenis  gaya kepemimpinan  yang  ada membuat  penerapannya  memerlukan  analisis  lebih  matang  dan  harus  memperhatikan  dan mempertimbangkan setiap aspek yang ada di perusahaan terutama yang dapat diterima oleh seluruh karyawan dalam perusahaan.  Karyawan  yang merasa puas  dengan kepemimpinan yang  dibawakan  pemimpin  dapat  membuat  karyawan  merasa  betah  bertahan    dalam perusahaan  tersebut  dan  timbul  komitmen  di  dalam  dirinya  untuk  setia  pada  perusahaan tempat dimana dia bekerja.
Selain kualitas kepemimpinan, lingkungan kerja perusahaan mempengaruhi komitmen organisasi.  Karyawan  dapat  melakukan  pekerjaan  mereka  secara  efektif  dan  efisien  jika lingkungan  kerja  dalam  organisasi  menguntungkan  (Novriani  Gultom  &  Nurmaysaroh, 2021). Selain manusia, lingkungan kerja dalam suatu organisasi mencakup komponen fisik dan  non  fisik  (Hendri,  2012).  Tempat  kerja  yang  baik  dan  akomodatif  dapat  membantu karyawan merasa lebih nyaman di tempat kerja (Rahmawanti, 2014). Kenyamanan ini dapat meningkatkan  moral,  yang  mengarah  pada  peningkatan  kinerja  staf.  Lingkungan  kerja meliputi  tempat  seseorang  bekerja,  fasilitas  yang  disediakan,  pencahayaan,  kebersihan, ketenangan, dan interaksi dengan rekan kerja (Rivalita & Ferdian, 2020).
Kualitas kondisi kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap tingkat produktivitas yang  dicapai  oleh  karyawan.  Kondisi  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang dapat menciptakan kinerja pegawai yang berkualitas. Faktor lain yang dapat menciptakan kinerja  pegawai  yang  berkualitas  antara  lain  moral,  disiplin,  kerjasama,  dan  komunikasi antar pegawai. Semua elemen tersebut tercipta dari lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan (Nanulaitta, 2018). Lain halnya jika kondisi lingkungan kerja tidak sesuai
yang diharapkan karyawan dan tidak menciptakan kenyamanan maka karyawan akan merasa tidak  senang,  mudah  stress,  sulit  konsentrasi  dan  terganggu  sehingga  tidak  akan  tercipta kinerja yang optimal serta produktivitas akan menurun. Lingkungan kerja yang tidak baik akan mengakibatkan susahnya mendapatkan kinerja yang efektif (Kiswuryanto & Djastuti, 2014).  Oleh sebab itu,  pihak  manajemen harus memastikan seluruh karyawan perusahaan merasa nyaman di tempat kerja sebagai langkah dalam meningkatkan komitmen organisasi. Bila gaya kepemimpinan yang diterapkan perusahaan dapat diterima dengan baik oleh para karyawan dan kondisi lingkungan kerja yang nyaman maka kinerja karyawan akan semakin optimal dalam memajukan perusahaan serta dapat menciptakan komitmen karyawan yang besar bagi perusahaan (Shaleh & Firman, 2018).
PT.  PLN  (Persero)  UP3  Medan  merupakan  salah  satu  Badan  Usaha  Milik  Negara (BUMN) terbesar di  Indonesia. Kantor pusatnya  dapat  ditemukan di  Jalan Petisah Listrik No.18  di  kota  Medan  di  provinsi  Sumatera  Utara  tumbuh  menjadi  salah  satu  perusahaan distribusi  energi  paling  sukses  dan  berpengaruh  di  Indonesia.  Unit  Pelaksana  Pelayanan Pelanggan  (UP3)  adalah  sub  unit  dari  unit  PLN  utama  dan/atau  pusat.  Tujuannya  adalah untuk membagi wilayah layanan PLN menjadi lingkup yang lebih kecil sehingga layanan PLN dapat lebih tepat sasaran dan berdampak langsung kepada masyarakat yang bergerak di  bidang  penyediaan,  pengadaan,  dan  penyaluran  tenaga  listrik.  kepada  masyarakat  atau pelanggan. Menurut hasil penyelidikan pendahuluan penulis, PT. PLN (Persero) UP3 Medan mengalami  masalah  komitmen  organisasi  pada  tahun  2017  dan  2019.  Ditentukan  kondisi penjualan yang tidak terpenuhi, hal ini menunjukkan kinerja pegawai yang belum optimal dalam memenuhi target untuk keadaan diatas rata-rata, dengan perbedaan pada tahun 2017 adalah  -  74  Gwh  dan  perbedaannya  di  tahun  2019  menjadi  -42  GWh.  Tahun  2018 diidentifikasi memenuhi persyaratan.
Salah  satu  faktor  tidak  tercapainya  target  penjualan  pada  PLN  (Persero)  UP3  Medan terjadi  karena  rendahnya  kinerja  karyawan  yang  ditandai  dengan  karyawan  yang  tidak melakukan pelayanan secara maksimal terhadap konsumen, misalnya saat adanya keluhan pelanggan  yang  tidak  cepat  ditanggapi  dengan  serius.  Urusan  mulai  dari  pembayaran, penyambungan listrik baru hingga melaporkan penggunaan listrik yang rumit dan dipersulit, sehingga  pelanggan  tidak  lagi  percaya  terhadap  PLN  dan  banyak  yang  tidak  melakukan pembayaran  listrik,  banyak  yang  beralih  ke  lampu  hemat  energi  (LED)  dan  pembangkit listrik  tenaga  surya  bagi  pelaku  industri  maupun  rumah  tangga  yang  sekarang  ini  telah banyak ditemukan di atap-atap rumah sehingga menurunkan jumlah konsumsi listrik.
Berdasarkan informasi di atas, dapat diketahui bahwa kinerja PT. Staf PLN (Persero) UP3 Medan di bawah standar, karena mereka gagal memenuhi tujuan perusahaan. Demikian juga,  berbagai  faktor  dapat  mempengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan.  Agar  bisnis  berhasil dalam meningkatkan kinerja karyawan, mereka harus dapat mengidentifikasi faktor-faktor yang  berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  adalah  besarnya  dedikasi  seorang  karyawan  terhadap  organisasinya. Dedikasi  yang  kuat  terhadap  organisasi  akan  menghasilkan  kinerja  yang  hebat,  tingkat ketidakhadiran  yang  rendah,  dan  perputaran  karyawan  yang  minimal.  Tingkat  komitmen seorang  karyawan  untuk  organisasi  mereka  dapat  dipengaruhi  oleh  tujuan  kinerja  yang mereka  tetapkan  untuk  diri  mereka  sendiri.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat  pengabdian yang tinggi terhadap pekerjaannya juga akan memiliki tingkat produktivitas yang tinggi yang pada  akhirnya  akan  bermuara  pada  peningkatan  kinerja  karyawan.  Menurut  penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Akbar et al. (2017), Kinerja karyawan meningkat secara signifikan ketika ada tingkat dedikasi yang tinggi terhadap organisasi. Maka dari itu, kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi  yang  merupakan  salah  satu  unsur  yang menentukan kinerja karyawan.
Penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada PT. PLN (Persero) UP3 Medan dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap tingkat komitmen organisasi pada PT. PLN (Persero) UP3 Medan. Ketertarikan ini didasarkan pada latar belakang informasi yang telah dijelaskan sebelumnya.

## 2. LANDASAN TEORI

## 2.1. Gaya Kepemimpinan
Menurut  Sadikin  et  al.  (2020),  gaya  kepemimpinan  dapat  diartikan  sebagai kewenangan dari seseorang untuk mengambil keputusan, mengendalikan dan menggerakkan para bawahan atau anggotanya untuk mengikuti perintah darinya menuju tindakan terarah demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Seorang  pemimpin  adalah  orang  yang  bertanggung jawab  terhadap  anggota  organisasi  yang  bertindak  bersama-sama  dengan  bawahan menggunakan  gaya-gaya  tertentu.  Peran  seorang  pemimpin  sebagai  penopang  yang menggerakkan,  mendorong,  memotivasi  anggotanya  untuk  bersama-sama  menyukseskan tujuan perusahaan. Peran tersebut sangat penting karena pemimpinlah yang menggerakkan dan  mengarahkan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Orang  perlu  memimpin  karena beberapa keterbatasan pada orang, oleh karena itulah dibutuhkan seorang pemimpin yang mampu memberikan pengaruh terhadap pengikutnya agar mampu berpartisipasi aktif dalam organisasi.

## 2.2. Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti  (2017) Untuk memenuhi tujuan perusahaan dengan cara yang sesuai  dengan  visi  dan  misi  organisasi,  tempat  kerja  berfungsi  sebagai  lokasi  yang  dapat menampung  sejumlah  kelompok  yang  berbeda  yang  masing-masing  memiliki  akses  ke berbagai fasilitas tambahan. Karena tempat kerja berfungsi baik sebagai sumber informasi maupun sebagai lokasi pelaksanaan tugas, maka sangat penting untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang baik agar karyawan merasa lebih nyaman dan betah di ruang kerjanya. Ini  akan  memungkinkan  mereka  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  dan  karenanya mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.

## 2.3. Komitmen Organisasi
Menurut  Samsuddin  (2018)  Komitmen  organisasi  adalah  janji  pada  diri  sendiri  atau dalam  diri  karyawan  yang  tercermin  dalam  tindakan  setia  terhadap  organisasi  atau perusahaan yang dimasukinya. Komitmen organisasi sebagai sikap nyata yang berasal dari watak tiap karyawan tanpa paksaan dari siapapun.

## 2.4. Kerangka Berpikir
Sumber: Penulis (2022)
Gambar 1 Kerangka Berpikir

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode asosiatif. Kesimpulan ini dapat disimpulkan dari tujuan penyelidikan karena bertujuan untuk mengetahui efek yang ditimbulkan oleh interaksi dua komponen atau lebih, maka digunakan pendekatan asosiatif (Sugiyono,  2018).  Sedangkan  alasan  penggunaan  pendekatan  kuantitatif  adalah  karena penelitian perlu menggunakan pengukuran data dan perhitungan statistik objek, alasan lain untuk mengadopsi metode ini adalah karena metode tersebut lebih presisi. Pada bulan Maret dan April 2022 dilakukan metode kuantitatif dengan merumuskan hipotesis yang kemudian dijawab  dengan  menggunakan  metode  pengumpulan  data  seperti  penyebaran  kuesioner kepada  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Medan,  dengan  alamat  di  Jalan  Listrik  No.  8 Petisah Pusat, Medan Petisah, Kota Medan, Sumatera Utara. Dengan menggunakan teknik non-probability  sampling yaitu  teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak  memberikan kesempatan/peluang  yang  sama  bagi  setiap  elemen  atau  anggota  populasi  untuk  diambil sebagai sampel, populasi dan sampel berjumlah 56 orang di PT. PLN (Persero) UP3 Medan. Hal ini dilakukan dengan menggunakan populasi 56 orang yang mewakili seluruh karyawan di perusahaan tersebut.
Survei lapangan dilakukan dan kuesioner dibagikan kepada sampel penelitian sebagai pendekatan pengumpulan data primer. Data sekunder dikumpulkan dari bahan dan publikasi terkait  penelitian.  Skala  pengukuran  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen menggunakan  skala  Likert.  Menurut  Sugiyono  (2017)  skala  Likert  digunakan  untuk mengukur pendapat, persepsi, dan sikap individu atau kelompok terhadap fenomena sosial. Menurut  Sugiyono  (2017)  mendefinisikan  teknik  analisis  data  sebagai  proses  melakukan penelusuran  dan  kompilasi  yang  dilakukan  secara  metodis  dan  ilmiah  berdasarkan  hasil wawancara,  dokumentasi,  dan  catatan  lapangan.  Hasilnya  kemudian  dikumpulkan, direduksi,  dan  diringkas  untuk  sintesis,  dan  kesimpulan  ditarik  sedemikian  rupa  sehingga pembaca dapat memahaminya.

## Gaya Kepemimpinan (X₁) Indikator
1) Keahlian Mengambil Keputusan 2) Kecakapan Komunikasi 3) Kemampuan Untuk Memotivasi 4) Menegakkan Pengawasan
5) Keadilan Manullang (2020:16) Lingkungan Kerja (X₂) Indikator 1) Keadaan Ruangan Kerja 2) Keamanan 3) Hubungan Kerja Antara Manajer dan Rekan Kerja 4) Keterlibatan Sedarmayanti (2017:58) Komitmen Organisasi (Y) Indikator 1) Kesetiaan Karyawan 2) Kemauan Karyawan 3) Kebanggaan Karyawan Shaleh, M., & Batjo, N. (2018) H1 H2 H3

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Uji Validitas
Salah satu uji instrumen yang dapat digunakan untuk memverifikasi sah atau tidaknya suatu  kuesioner  disebut  uji  validitas.  Para  peneliti  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini memberikan kuesioner kepada total 56 responden.
Tabel 1 Uji validitas Gaya kepemimpinan (X₁) Variabel Indkator r hitung r tabel Keterangan
Gaya kepemimpinan (X₁)
1 0.690
0.263
Valid 2. 0.776 Valid 3. 0.720 Valid 4. 0.840 Valid 5. 0.515 Valid 6. 0.708 Valid 7. 0.701 Valid 8. 0.729 Valid 9. 0.688 Valid 10. 0.609 Valid 11. 0.697 Valid 12. 0.545 Valid 13. 0.647 Valid
Lingkungan Kerja (X₂) 1
0.519
0.263
Valid 2 0.538 Valid 3 0.578 Valid 4 0.529 Valid 5 0.445 Valid 6 0.510 Valid 7 0.695 Valid 8 0.705 Valid 9 0.733 Valid 10 0.522 Valid 11 0.522 Valid 12 0.618 Valid Komitmen Organisasi (Y) 1 0.766 0.263 Valid 2 0.774 Valid 3 0.760 Valid 4 0.668 Valid 5 0.680 Valid 6 0.607 Valid
7 0.743 Valid 8 0.657 Valid 9 0.665 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data  (2022)
Sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 1, nilai r hitung setiap pernyataan yang terdiri dari variabel gaya kepemimpinan (X1) lebih besar dari nilai r tabel 0,263. Berdasarkan informasi ini,  dapat  ditentukan  bahwa  tiga  belas  item  pernyataan  yang  terdiri  dari  variabel  Gaya Kepemimpinan  (X1)  adalah  valid  dan  praktis  untuk  mengukur  variabel  penelitian.  Setiap deklarasi  variabel  untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  memiliki  nilai  r hitung yang  lebih besar dari nilai r tabel 0,263. Berdasarkan informasi ini, dapat ditentukan bahwa dua belas item pernyataan  yang  terdiri  dari  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  valid  dan  praktis  untuk mengukur variabel penelitian. Nilai r hitung setiap item pernyataan untuk variabel Komitmen Organisasi (Y) melebihi nilai r tabel sebesar 0,196. Ini berlaku untuk setiap item. Berdasarkan informasi  ini, dimungkinkan untuk  menyimpulkan bahwa sembilan item  pernyataan yang terdiri dari variabel Komitmen Organisasi (Y) dapat dianggap otentik dan harus digunakan untuk mengevaluasi berbagai variabel dalam penelitian ini.

## 4.1.2. Uji Reliabilitas
Tabel berikut akan berfungsi sebagai penyajian temuan uji reliabilitas.
Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel Reliability Statistic Cronbach’s Alpha N of Items Gaya Kepemimpinan (X 1 ) .905 13ᵃ Lingkungan Kerja (X₂) .815 12ᵃ Komitmen Organisasi (Y) .870 9ᵃ Sumber: Hasil Pengolahan Data  (2022)
Pada bagian sebelumnya dari artikel ini, Tabel 2 dimungkinkan untuk melihat bahwa koefisien  reliabilitas  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  13 a adalah  0.905.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  instrumen  penelitian  telah  dianggap  reliabel  dan  layak  digunakan sebagai  variabel  dalam  pengukuran  penelitian  ini  karena  koefisien  reliabilitas  variabel Lingkungan  Kerja  (X2)  12  adalah  0.815,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen penelitian dapat dikatakan dapat diandalkan dan layak untuk dimanfaatkan sebagai variabel dalam pengukuran penelitian ini. Fakta bahwa instrumen penelitian telah dianggap reliabel dan  layak  digunakan  sebagai  variabel  dalam  pengukuran  penelitian  ini  karena  koefisien reliabilitasnya untuk variabel Komitmen Organisasi (Y) 9 adalah 0.870.

## 4.1.3. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Berdasarkan  hasil  uji  Kolmogorov-Smirnov,  sebaran  data  dianggap  normal  jika  nilai signifikansinya  >  0,05.  Sebaliknya,  sebaran  data  dikatakan  tidak  normal  jika  nilai signifikansinya < 0,05.

## Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 56 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.63754945 Most Extreme Differences Absolute .075 Positive .075 Negative -.047 Kolmogorov-Smirnov Z .565 Asymp. Sig. (2-tailed) .907 Sumber: Hasil Pengolahan Data  (2022)
Nilai  statistik Kolmogorov-Smirnov yang  dapat  ditemukan  pada  tabel  3,  ditunjukkan sebesar 0,907 berdasarkan hasil data yang diproses. Nilai ini memenuhi persyaratan untuk menyatakan kenormalan data yaitu nilai  asymp  yang sesuai.  Untuk mencapai  kesimpulan bahwa data yang digunakan berasal dari distribusi yang berdistribusi teratur, Sig harus lebih besar dari 0,05.

## 4.1.4. Uji Multikolinearitas
Kumpulan  data  dianggap  bebas  dari  gejala  multikolinearitas  jika  nilai  Toleransinya > 0,10 dan VIF-nya < 10.00. Berikut ini, Anda akan menemukan temuan uji yang digunakan untuk menetapkan apakah penelitian ini menunjukkan multikolinearitas atau tidak.
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 15.663 5.984 2.618  .012 Gaya Kepemimpinan .212 .093 .310  2.280  .027 .795  1.257 Lingkungan Kerja .226 .130 .237  1.744  .087 .795  1.257 a. Dependent Variable: KOMITMEN ORGANISASI Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Berikut  ini dapat  ditarik kesimpulan dari informasi  yang disajikan pada tabel  4:  nilai Toleransi  untuk  variabel  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  adalah  0,795  yang menunjukkan bahwa > 0,10 dan nilai VIF adalah 1,257 yang menunjukkan bahwa sekarang < 10.00. Sebagai hasil dari temuan ini, seseorang dapat menarik kesimpulan bahwa tidak ada multikolinearitas, dan bahwa model regresi praktis dan mampu digunakan untuk persamaan regresi.

## 4.1.5. Uji Heteroskedastisitas
Dalam model regresi yang layak, indikator heteroskedastisitas yang dapat meragukan hasil analisis regresi yang dilakukan tidak ada. Ini adalah salah satu prasyarat untuk model regresi  yang  efektif.  Saat  melakukan  analisis  statistik,  grafik  scatterplot  memungkinkan identifikasi gejala heteroskedastisitas. Distribusi titik tidak dapat membuat pola dan hanya dapat menyebar di wilayah tertentu.
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022) Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Terbukti dari data yang ditunjukkan pada Gambar 2 bahwa titik-titik data tidak sesuai dengan  pola  tertentu  dan  relatif  tersebar  di  atas  grafik.  Mengingat  bahwa  titik-titik  data tersebar di atas dan di bawah nol, mudah untuk mengamati bahwa mereka tersebar secara acak. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada bukti heteroskedastisitas dalam model regresi yang digunakan dalam penelitian ini.

## 4.1.6. Analisis Regresi Linear Berganda
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  hubungan  antara  variabel  bebas  Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) dengan Komitmen Organisasi (Y). Hasil analisis regresi linier berganda yang dilakukan untuk penelitian ini akan disajikan dengan format sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficients Standardi zed Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 ( Constant) 15.663 5.984 2.618 .012 Gaya Kepemimpinan  .212 .093 .310  2.280 .027 .795  1.257 Lingkungan Kerja .226 .130 .237  1.744 .087 .795  1.257
a. Dependent Variable: KOMITMEN ORGANISASI
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Berdasarkan temuan uji regresi yang telah diungkapkan sebelumnya, berikut ini dapat
dikatakan tentang model analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini:
Y= 15,663 + 0,212X₁ + 0,226X₂
Dapat disimpulkan dari persamaan regresi bahwa:
a) Koefisien  konstanta  sebesar  15,663  yang  menunjukkan  bahwa  jika  nilai  variabel bebas  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  sama-sama ditetapkan nol, maka nilai komitmen organisasi tidak akan berubah dari 15,663 dan akan tetap sama.
b) Koefisien regresi untuk Gaya Kepemimpinan (X1) adalah 0,212 yang menunjukkan bahwa  untuk  setiap  kenaikan  satu  unit  di  X1,  ada  peningkatan  0,212  unit  dalam Komitmen Organisasi (Y). Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) memiliki nilai yang positif pada variabel Y, yang menunjukkan bahwa nilai variabel Y akan meningkat secara proporsional terhadap tingkat variabel X1.
c) Karena koefisien regresi untuk variabel Lingkungan Kerja (X2) adalah 0,226, hal ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Komitmen  Organisasi  (Y)  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,226  untuk  setiap  kenaikan  satu  unit  pada  variabel  X2. Pengaruh  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  variabel  Y  memiliki  nilai positif  yang  menunjukkan  bahwa  nilai  variabel  Y  akan  meningkat  sebanding dengan nilai variabel X2.

## 4.1.7. Pengujian Hipotesis
1) Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 5% atau 0,05% (uji dua arah) dan derajat kebebasan yang digunakan adalah df = n – k = 53. Sehingga diperoleh nilai ttabel sebesar 2,005. Berikut adalah hasil uji signifikansi parsial yang dikenal dengan uji T:
Tabel 6 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.663 5.984 2.618 .012 Gaya Kepemimpinan .212 .093 .310  2.280 .027 Lingkungan Kerja .226 .130 .237  1.744 .087
a. Dependent  Variable: KOMITMEN ORGANISASI
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Tabel 6 berisi hasil pengujian yang mana dapat disimpulkan berdasarkan data tersebut:
a) Variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Komitmen  Organisasi  (Y) memperoleh  Thitung  sebesar  2,280,  lebih  besar  dari  nilai  Ttabel  sebesar  2,005 (2,280 > 2,005) dengan nilai signifikansi (0,027 < 0,05) dan koefisien regresi positif sebesar  0,212.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  (X1)  gaya  kepemimpinan berpengaruh cukup besar terhadap komitmen organisasi (Y). Hasil ini menunjukkan
bahwa Ha1 diterima dan H01 ditolak.
b) Variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  memperoleh  Thitung  sebesar  1,774  yang menunjukkan  lebih  kecil  dari  Ttabel  sebesar  2,005  (1,774  <  2,005)  dengan  nilai signifikansi  (0,087  >  0,05)  dan  koefisien  regresi  positif  sebesar  0,226.  Hal  ini menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap variabel  Komitmen  Organisasi  (Y).  Berdasarkan  temuan  tersebut,  dapat disimpulkan bahwa Ha2 ditolak dan H02 diterima.
2) Uji Simultan (Uji F)
Tabel 7 Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 204.235 2 102.118 7.437 .001 b Residual 727.747 53 13.731 Total 931.982 55 A. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
B. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Tabel 7 menampilkan hasil pengolahan data, dan nilai 7,437 dapat dilihat di sana untuk variabel Fhitung sebagai hasil akhir. Hal ini menunjukkan bahwa nilai Fhitung lebih tinggi dari nilai Ftabel yang ditunjukkan dengan perbandingan 7,437 dengan 3,17 atau dengan nilai sig 0,001 hingga 0,05. Temuan ini menunjukkan bahwa kedua faktor independen yaitu Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel dependen Komitmen  Organisasi  secara  simultan.  Variabel  terikat  dalam  hal  ini  adalah  Komitmen Organisasi.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  baik  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh secara simultan terhadap Komitmen Organisasi (Y).
1) Uji R 2 (Koefisien Determinasi)
Uji koefisien determinasi dalam penelitian ini akan disajikan pada tabel dibawah ini.
Tabel 8 Hasil Uji Koefisien Determinasi ( R² )
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .468 a .219 .190 3.70555 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Sumber: Hasil Pengolahan Data (2022)
Berdasarkan temuan analisis data yang disajikan pada tabel 8 yang terletak di atas, yang menggambarkan  hubungan  antara  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Komitmen  Organisasi,  nilai  R  yang  dapat  diperhatikan  adalah  0,468.  Berdasarkan  nilai adjusted  R  square  atau  koefisien  determinasi  yang  telah  dilaporkan  sebelumnya,  variabel
Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  mampu  menjelaskan  19,0%  varians  pada variabel Komitmen organisasi. Sisanya 81,0 persen variabel dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian ini.

## 4.2. Pembahasan

## 4.2.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. PLN (Persero) UP3 Medan
Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya,  terbukti  bahwa  semua  pernyataan  yang termasuk dalam variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2), serta pernyataan yang termasuk dalam variabel terikat yaitu Komitmen Organisasi (Y), valid dan dapat diandalkan. Gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai otoritas seseorang untuk  membuat  keputusan,  memberikan  pengaruh  atas  bawahan  atau  anggota,  dan memotivasi  mereka  untuk  mengambil  tindakan  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Sadikin et al., 2020).
Berdasarkan hasil uji T, nilai Thitung lebih besar dari nilai Ttabel. Tingkat signifikansi 0,027  <  0,05  dan  nilai  2,280  >  2,005  menunjukkan  bahwa  variabel  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel  Komitmen  Organisasi.  Ini  membantu menjelaskan mengapa variabel yang dipertanyakan diberi judul "Komitmen Organisasi". Di PT. PLN (Persero) UP3 Medan, hal ini menunjukkan bahwa Hipotesis H01 tidak valid tetapi Hipotesis H1 valid; hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Di  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Medan,  mayoritas  responden  memilih  setuju  atau  sangat setuju  dengan  setiap  pernyataan  yang  disampaikan  yang  menunjukkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  besar  terhadap  Komitmen  Organisasi.  Hal  ini  ditunjukkan dengan sebaran jawaban yang diberikan responden terhadap masing-masing indikator pada variabel  Gaya  Kepemimpinan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  manajer  telah  mampu menjalankan peran dan tanggung jawabnya sebagai pimpinan yang sanggup mempengaruhi karyawan  melalui  komunikasi  yang  baik  untuk  dapat  mengikuti  perintah,  mampu mengayomi, memotivasi dan mendorong karyawannya agar mau bekerja dengan baik dan maksimal  sehingga  secara  bersama-sama  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  serta  dapat memicu  munculnya rasa komitmen yang besar dalam diri karyawan terhadap perusahaan. Permasalahan  yang  dihadapi  manajer  adalah  dari  caranya  mengambil  keputusan  yang seharusnya  untuk  kedepannya  lebih  mempertimbangkan  lagi  dampaknya  terhadap karyawan.
Hal ini sesuai dengan temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fachri (2018) yang  sampai  pada  kesimpulan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  besar  terhadap tingkat komitmen organisasi. Studi ini, di sisi lain, bertentangan dengan temuan Purnama et al. (2019). Menurut temuan, gaya kepemimpinan tidak memainkan peran utama baik dalam tingkat kebahagiaan karyawan atau tingkat komitmen karyawan.

## 4.2.2.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  PT.  PLN (Persero) UP3 Medan
Semua pernyataan yang terdapat dalam variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan (X1) dan  Lingkungan  Kerja  (X2),  serta  pernyataan  yang  termasuk  dalam  variabel  terikat  yaitu Komitmen Organisasi (Y), adalah sah dan dapat diandalkan sehingga memungkinkan untuk
digunakan  dalam  penelitian  ini.  Istilah  "lingkungan  kerja"  mengacu  pada  pengaturan  di mana karyawan melaksanakan tugasnya, termasuk semua peralatan dan sumber daya yang memfasilitasi  kinerja  karyawan,  seperti  metode  kerja  dan  pengaturan  kerja,  baik  secara individu maupun kelompok. Selain itu, lingkungan kerja terdiri dari tempat sebenarnya di mana orang melakukan tugas mereka (Mangkunegara, 2011).
Hasil uji T untuk variabel X2 (Lingkungan Kerja) menunjukkan bahwa Thitung lebih kecil dari Ttabel (1,774 < 2,005). Selain itu, dari data ini diperoleh nilai signifikan (0,087 > 0,05) dan koefisien regresi positif yang ditunjuk sebesar 0,226. Hal ini menunjukkan bahwa variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  tidak  berpengaruh  besar  terhadap  variabel  Komitmen Organisasi (Y). Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil tersebut adalah bahwa Ha2 ditolak sedangkan Ho2 disetujui.
Faktor  yang  menyebabkan  variabel  Lingkungan  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap variabel  Komitmen  Organisasi  dapat  disebabkan  oleh  jawaban  responden  pada  kuesioner yang diberikan pada indikator keadaan ruangan kerja, pengaturan layoutdn hubungan antar sesama rekan kerja banyak memilih tidak setuju maupun netral. Hal tersebut dikarenakan permasalahan  yang  terjadi  diperusahaan  dimana  beberapa  karyawan  yang  merasa  kurang puas  dengan  pengaturan  layout  ruangan  kerja dimana  banyak  terdapat  tumpukan  barang- barang maupun berkas berkas yang memenuhi ruangan sehingga ruangan kerja terlihat sesak dan  sempit.  Tentu  saja  hal  ini  dapat  membuat  karyawan  merasa  kurang  nyaman  dalam bekerja.
Temuan  ini  sejalan  dengan  temuan  jurnal  penelitian  sebelumnya  yang  disusun  oleh Rumoning  (2018)  yang  sampai  pada  kesimpulan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  lingkungan  kerja.  Temuan  penelitian  ini,  di  sisi  lain, bertentangan  dengan  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fachri  (2018).  Penelitian tersebut  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  karyawan, namun pengaruh tersebut tidak signifikan.

## 4.2.3.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi Pada PT. PLN (Persero) UP3 Medan
Berdasarkan  temuan  penjelasan  dan  pengolahan  data  sebelumnya  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel  Komitmen  Organisasi  (Y),  sedangkan  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  tidak berpengaruh dan berpengaruh signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasi (Y) pada PT. PLN (Persero) UP3 Medan. Hal ini dikarenakan suasana kerja yang tidak kondusif dan tidak terjaga kebersihannya, arsip perusahaan yang diletakkan sembarangan, menyebabkan area menjadi padat, dan terdapat konflik karyawan yang belum terselesaikan secara efektif. Meskipun  hasil  untuk  variabel  lingkungan  kerja  buruk,  menggabungkan  Gaya Kepemimpinan  dan  Variabel  Lingkungan  Kerja  akan  memiliki  pengaruh  yang  besar terhadap  Komitmen  Organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja tidak dapat berdiri sendiri dan harus dilengkapi dengan variabel lain.
Hasil  uji  simultan  (Uji  F)  dan  uji  koefisien  determinasi  (R2)  menunjukkan  bahwa variabel Gaya Kepemimpinan dan variabel Lingkungan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap  variabel  Komitmen  Organisasi.  Kesimpulan  ini  didukung  oleh  hasil  pengujian. Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi menunjukkan hasil  Fhitung  >  Ftabel,  yaitu  7,437  >  3,17,  atau  berdasarkan  nilai  sig  yaitu  0,001  <  0,05.
Bergantian, hasilnya dapat dipahami jika nilai sig kurang dari 0,05. Di PT. PLN (Persero) UP3  Medan,  Variabel  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap variabel Komitmen Organisasi secara simultan (simultan). Sedangkan penentuan koefisien determinasi  menghasilkan  nilai  R  sebesar  0,468  dan  nilai  R  Squared  Adjusted  sebesar 19,0%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  dan  variabel Lingkungan  Kerja  (X2)  dapat  menjelaskan  19,0%  Variabel  Komitmen  Organisasi  (Y), sedangkan sisanya 81,0% dipengaruhi oleh variabel yang tidak disebutkan dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga yang berjudul “Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Mempengaruhi Komitmen Organisasi pada PT. PLN UP3 Medan” dapat diterima.
Berdasarkan uraian tersebut  dapat  ditegaskan bahwa keberadaan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja yang sesuai di PT. PLN (Persero) UP3 Medan akan berdampak pada peningkatan  komitmen  organisasi.  Prediksi  ini  dapat  didasarkan  pada  kenyataan  bahwa deskripsi ini. Sebaliknya, jika gaya kepemimpinan atau lingkungan kerja yang diterapkan tidak sesuai, maka akan berpengaruh pada tingkat dedikasi yang ditunjukkan oleh karyawan. Temuan penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian Khulaemi (2017) yang menemukan bahwa perilaku pemimpin dan lingkungan tempat orang bekerja berdampak besar terhadap komitmen organisasi.

## 5. KESIMPULAN
Kesimpulan berikut dapat diperoleh dari penelitian ini berdasarkan temuan penelitian dan topik yang dibahas:
1) Di  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Medan,  ditemukan  variabel  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Hasil uji-t menunjukkan bahwa Thitung  lebih  besar  dari  Ttabel,  dengan  nilai  presisi  2,280  >  2,05,  dan  tingkat signifikansi 0,027 0,05. Kesimpulannya, Ha1 disetujui sedangkan H01 ditolak.
2) Variabel  Lingkungan  Kerja  di  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Medan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi.  Hasil  uji  T  lingkungan  kerja  (X2) menunjukkan bahwa Thitung lebih kecil dari Ttabel yaitu 2,005 (1,774 < 2,05), serta nilai signifikan (0,087 > 0,05) dan koefisien regresi positif sebesar 0,226.
3) Komitmen Organisasi di PT. PLN (Persero) UP3 Medan sangat dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  sebagai  variabel  bebas.  Variabel  Gaya Kepemimpinan  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  mampu  menjelaskan  variabel Komitmen Organisasi sebesar 19,0% yang ditentukan dengan uji koefisien determinasi menggunakan  nilai  r-kuadrat  setelah  penyesuaian.  Berdasarkan  informasi  ini,  dapat disimpulkan bahwa hipotesis H03 ditolak dan hipotesis Ha3 diterima.
Berdasarkan temuan penelitian, berikut beberapa saran yang ditulis oleh peneliti:
1) Disarankan  kepada  manajer  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Medan  agar  dapat mempertimbangkan lagi keputusan yang akan diberlakukan terhadap perusahaan agar seluruh karyawan tidak ada yang merasa diberatkan terkait keputusan tersebut. Selain itu diharapkan dapat memberikan motivasi dan perhatian lebih kepada karyawan agar karyawan merasa dipedulikan.
2) Disarankan  kepada  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Medan,  harus  lebih
memperhatikan  lingkungan  kerja  fisik  maupun  non  fisik  seperti  peletakan  barang- barang ataupun berkas-berkas perusahaan yang sudah tidak terpakai diletakkan di ruang terpisah sehingga tidak menyebabkan ruangan kerja menjadi  sesak.  Selain itu tingkat kebersihan yang harus selalu dijaga baik pada awal hinggal akhir jam kerja karyawan di perusahaan  serta  karyawan  saling  menjaga  hubungan  yang  baik  antar  sesama  rekan kerja,  bila  terjadi  konflik  atau  permasalahan  harus  memiliki  kesadaran  sendiri  untuk segera diselesaikan dengan baik. Dikarenakan bila lingkungan kerja dan hubungan kerja antar  karyawan  di  dalam  perusahaan  baik  maka  akan  tercipta  kenyamanan  saat karyawan bekerja sehingga kinerja juga akan tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar, A., Musadieq, M. Al, & Mukzam, M. (2017). Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja (Studi pada karyawan PT Pelindo Surabaya) . Brawijaya University. Fachri,  S.  H.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Komitmen Karyawan pada PT. Indojaya Agrinusa (Japfa Comfeed) Medan . Hendri, E. (2012). Pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan  pada  pt  asuransi  wahana  tata  cabang  palembang. Jurnal  Media  Wahana Ekonomika , 9 (3), 1–16.
Khulaemi, A. (2017). Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Widyaiswara Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bpsdm)  Kementerian  Energi  Dan  Sumber  Daya  Mineral. Jurnal  Manajemen Pendidikan , 8 (1), 33–44. Kiswuryanto,  A.,  &  Djastuti,  I.  (2014). Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Bagian HRD di PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor) . Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Mangkunegara, A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan .
Nanulaitta,  D.  T.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada KSU. Amboina Mekar di Kota Ambon. Jurnal Minds: Manajemen Ide Dan Inspirasi , 5 (2), 203–218.
Novriani  Gultom,  H.,  &  Nurmaysaroh.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan , 1 (2), 191–198. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36
Nuralita,  W.,  &  Nugraha,  J.  T.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Sistem Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Tegalrejo. JMAN Jurnal Mahasiswa Administrasi Negara , 2 (1), 96–104. PAHMI, P. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Pada Rumah Sakitnene Mallomo Kabupaten Sidenreng Rappang . Universitas Hassanuddin.
Purnama, I., Nyoto, N., & Komara, A. H. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Karyawan Di Perguruan Tinggi Pelita Indonesia Pekanbaru. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (2), 222–237.
Rahmawanti, N. P. (2014). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi
pada  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  Pratama  Malang  Utara) .  Brawijaya University.
Rivalita, C., & Ferdian, A. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan kerja non  fisik  terhadap  kinerja  pegawai  outsource  cleaning  service  di  universitas  telkom. Jurnal Mitra Manajemen , 4 (4), 509–522.
Rumoning, M. H. (2018). Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan stres kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja perawat di Rsud Kabupaten Asmat. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (2). Sadikin, A., Misra, I., & Hudin, M. S. (2020). Pengantar manajemen dan bisnis . K-Media. Samsuddin. (2018). Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Dimensi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi . Indomedia Pustaka. Sedarmayanti, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Refika Aditama. Shaleh,  M.,  &  Firman,  S.  P.  (2018). Komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai . Penerbit Aksara Timur.
Shobirin,  A.,  &  Siharis,  A.  K.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja, Kompensasi,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Literatur. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan , 2 (5), 235–246. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v2i5.188
Sina,  M.  I.,  &  Suharnomo,  S.  (2013). Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening . Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Sugiyono. (2017). Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta . Sugiyono, D. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Alfabeta.