## PERANCANGAN TALENT MAPPING PADA PERUSAHAAN DI INDUSTRI METAL DAN MESIN
Alden Nelson 1 , Julia Christini 2 , Novi Sandra 3 , Felicia Clarissa 4 , Tina 5 , Weni Vivianti 6
Universitas Internasional Batam E-mail: alden.nelson@uib.edu 1 , 2041269.julia@uib.edu 2 , 2041240.novi@uib.edu 3 , 2041140.felicia@uib.edu 4 , 2041224.tina@uib.edu 5 , 2041150.weni@uib.edu 6

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  perancangan  talent  mapping  (Talent  Acquisition  dan  Talent  On Boarding) pada perusahaan di Industri metal dan mesin. Perumusan masalah adalah bagaimana penerapan talent  mapping  pada  perusahaan  di  industri  metal  dan  mesin.  Dalam  organisasi  pasti  mempunyai  yang karyawan  yang  bakatnya  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  /perusahaan  yang  akan  membuat perusahaan lebih kompetitif. Oleh karena itu,dibutuhkan seseorang yang bertanggung jawab atas sumber daya manusia untuk sebuah perusahaan sebagai akuisisi sumber daya manusia. Manajemen talenta yang mencakup  talent  acquisition,  talent  on  boarding    serta  perancangan  takent  mapping  dibutuhkan  untuk membantu perusahaan dalam mengevaluasi karyawan. Metode ini menggunakan penelitian kualitatif yang menghasilkan  data  yang  sekunder  menggunakan  metode  pengumpulan  data  dari  studi  literatur  dengan pendekatan kualitatif. Penelitian ini memiliki hasil yaitu evaluasi tiap karyawan yang menempati sebuah posisi di suatu perusahaan. Saran memberikan benefit yang lebih baik, naik gaji, serta meningkatkan nilai budaya kerja kepada  karyawan  yang  memiliki  kinerja dan potensi. Sedangkan,tipe karyawan risk, akan lebih baik jika karyawan dalam tipe ini diberhentikan, karena jika  masih berada dalam organisasi  maka akan sangat mungkin menimbulkan efek yang kurang baik.
Kata Kunci: Talent Mapping, Talent acquisition , talent on boarding

## Abstract
The purpose of this study was to determine the design of talent mapping (Talent Acquisition and Talent On  Boarding)  for  companies  in  the  metal  and  machinery  industry.  The  problem  is  how  to  apply  talent mapping to companies in the metal and machine industry. In an organization, there must be employees whose  talents  match  the  needs  of  the  organization/company,  which  will  make  the  company  more competitive.  Therefore,  it  takes  someone  who  is  responsible  for  human  resources  for  a  company  as human  resource  acquisition.  Talent  management  which  includes  talent  acquisition,  talent  on  boarding and the design of talent mapping is needed to assist companies in evaluating employees. This method uses qualitative research which produces secondary data using data collection methods from literature studies with  a  qualitative  approach.  This  research  has  results,  namely  the  evaluation  of  each  employee  who occupies a position in a company. The advice are to provide better benefits, raise salaries, and increase work  culture  values  for  employees  who  have  performance  and  potential.  Meanwhile,  the  risk  employee type,  it  would  be  better  if  employees  of  this  type  were  dismissed,  because  if  they  were  still  in  the organization it would be very likely to have an unfavorable effect.
Keywords : Talent Mapping, Talent acquisition , talent on boarding

## A. PENDAHULUAN
Talent  mapping  sangat  penting  untuk  menemukan  talenta  yang  dominan  di perusahaan.  Tanpa  mengakui  talenta  yang  ada  di  dalam  perusahaan,  akan  sulit  bagi perusahaan  untuk  tampil  maksimal.  Pada  akhirnya,  ini  memperluas  potensi  bakat perusahaan.  Talent  mapping  memungkinkan  perusahaan  untuk  menggunakan  talenta mereka untuk menentukan area kerja mana yang paling cocok untuk karyawan mereka. Pemetaan  bakat  dapat  diartikan  sebagai  tes  assessment  yang  dapat  digunakan  untuk mengetahui  bakat  apa  yang  dimiliki  oleh  seseorang.  Tes  assessment  dalam  pemetaan bakat biasanya terdiri atas 34 jenis bakat, dimana akan diurutkan dari bakat yang paling dominan  hingga  bakat  yang  terlemah  yang  terdapat  pada  karyawan.  Klasifikasi karyawan antara lain :
Karyawan  dengan  klasifikasi  star,  high  potential,  high  performer  merupakan karyawan  dengan  kinerja  terbaik  di  perusahaan  saat  ini.  Tipe  karyawan  ini membutuhkan  perhatian  lebih  agar  mereka  terus  termotivasi  dan  terus  berkembang. Pengembangan  tipe  karyawan  ini  sangat  penting  bagi  perusahaan  karena  karyawan  ini memiliki  potensi  yang  sangat  tinggi  dan  berpotensi  mengembangkan  perusahaan. .Karyawan  dengan  klasifikasi  star,  high  potential,  high  performer  dianggap  memenuhi syarat untuk mendapatkan promosi dan siap dalam memimpin tim dan mengembangkan karir kejenjang yang lebih tinggi.
Karyawan  dengan  klasifikasi  potential  gem,  core  player,  solid  performer  dapat disebut juga dengan karyawan inti perusahaan. Tipe karyawan ini memiliki kinerja dan potensi yang tinggi. Bagi perusahaan karyawan tipe karyawan ini dianggap merupakan pemimpin  masa  depan.  Perusahaan  akan  memberikan  training  berupa  pengembangan dan bimbingan agar mempersiapkan karyawan untuk promosi serta membuat karyawan mengeluarkan potensi penuhnya dan meningkat kinerja karyawan.
Karyawan  dengan  klasifikasi  risk,  average  performer,  inconsistent  player  dapat dikatakan  karyawan  dengan  diposisi  rendah.  Karyawan  tipe  ini  membutuhkan  banyak training dan rencana pengembangan. Karyawan dengan klasifikasi risk memiliki kinerja dan  potensi  yang  buruk,  hal  tersebut  bisa  terjadi  karena  HRD  dalam  perusahaan  salah menilai.  Perusahaan  dapat  mengganti  karyawan  tipe  ini  dengan  minjau  ulang  proses perekrutan selanjutnya untuk menghindari karyawan dengan klasifikasi risk.
Karena  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  suatu  organisasi  atau perusahaan,  maka  perusahaan  harus  mempertimbangkannya  karena  kinerja  perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan. Bisnis dan organisasi melihat karyawan tidak hanya sebagai objek untuk mencapai tujuan, tetapi juga sebagai aktor subjek. Putra & Rahyuda (2016) menunjukkan bahwa karyawan berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi dan merupakan perencana, pelaksana, dan dengan pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi kinerja. Intinya adalah bahwa kinerja adalah upaya yang dihasilkan dari bakat  atau  hasil  berbasis  keterampilan  dari  penelitian  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan  dan  mencapai  tujuan  perusahaan  atau  organisasi.  Talenta  adalah  karyawan perusahaan  yang melalui kinerja superiornya dapat  memberikan pengaruh di  atas rata- rata  atau  mempengaruhi  struktur  organisasi  dalam  jangka  pendek  dan  panjang,  dan talenta  yang  dimaksud  berada  pada  tingkat  semua  fungsi  dan  kelompok  di  dalam perusahaan  (Sule  &  Wahyuningtyas,  2016).  Dengan  pecahnya  perang  bakat  di perusahaan-perusahaan  Amerika  pada  tahun  1997,  manajemen  bakat  berkembang. Banyak  perusahaan  yang  berjuang  untuk  mempertahankan  kehidupan  manusia  yang terbaik,  mengalami  kesulitan  dalam  memilih  karyawan  yang  potensial  dan  baik,  dan mengalami  kesulitan  bersaing,  sehingga  diperkirakan  jumlah  kandidat  yang  tersedia terbatas (Tetik, 2017). Meskipun ada banyak variasi definisi manajemen talenta, arti dan tujuannya sama
Talent  mapping  sangat  penting  untuk  menemukan  talenta  yang  dominan  di perusahaan.  Tanpa  mengakui  talenta  yang  ada  di  dalam  perusahaan,  akan  sulit  bagi perusahaan  untuk  tampil  maksimal.  Pada  akhirnya,  ini  memperluas  potensi  bakat perusahaan.  Talent  mapping  memungkinkan  perusahaan  untuk  menggunakan  talenta mereka untuk menentukan area kerja mana yang paling cocok untuk karyawan mereka. Pemetaan  bakat  dapat  diartikan  sebagai  tes  assessment  yang  dapat  digunakan  untuk mengetahui bakat apa yang dimiliki oleh seseorang.

## B. METODE PENELITIAN
Penulis  menggunakan pendekatan kualitatif. Dari teknik penelitian ini menghasilkan data  deskriptif.  Dalam  penelitian  ini  ,  penulis  mempelajari  kondisi  di  bidang  tersebut sebagai  sarana  utama  mereka.  Salah  satu  penelitian  deskriptifnya  merupakan  studi literature.  Data  yang  diperoleh  dengan  cara  mengambil  data  sumber  sudah  ada
merupakan data sekunder. Data sekunder yang diperoleh penulis meliputi studi Pustaka seperti  jurnal,  buku,  dokumen  terkait  perancangan  manajemen  talenta  serta  talent mapping.  Data  Primer  merupakan  metode  pengambilan  data  oleh  peneliti  langsung terhadap informan. penelitian ini mengunakan data sekunder. Teknik pengumpulan data penelitian tersebut menggunakan metode pengumpulan data survey kepustakaan.

## C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berikut dilakukan Talent Mapping :
1. Kepala Marketing (Level 1)
1 2 3 4 Tanggung Jawab √ Leadership √ Quality of work √ Result Orientation √ Team Work √ Problem Solving √ Creativity √ Communication √ Result 28/32 87.50%
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa kepala marketing termasuk kedalam tipe karyawan  high  potential  yang  dimana  kepala  marketing  tersebut  memiliki  sikap, pengetahuan  dan  keterampilan  yang  tinggi,  dan  dapat  mencapai  hasil  yang  cukup konsisten.

## 2. Sales Staff (Level 2)
1 2 3 4 Tanggung Jawab √ Leadership √ Quality of work √ Result Orientation √ Team Work √ Problem Solving √ Creativity √ Communication √ Result 24/32 75.00%
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  sales  staff  termasuk  kedalam  tipe karyawan core player yang dimana sales staff tersebut memiliki sikap, pengetahuan dan keterampilan yang cukup, dan dapat mencapai hasil yang cukup konsisten.

## 3. Kepala Produksi (Level 1)
1 2 3 4 Tanggung Jawab √ Leadership √ Quality of work √ Result Orientation √ Team Work √ Problem Solving √ Creativity Communication Result 30/32 93.75%
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa kepala produksi termasuk kedalam tipe karyawan high performer yang dimana kepala produksi tersebut memiliki kinerja tinggi, dengan  konsisten  mencapai  target,  dan  menunjukkan  leadership  yang  cukup  kuat  dan sikap yang cukup terbuka.
4. Engineering staff (Level 2)
1 2 3 4 Tanggung Jawab √ Leadership √ Quality of work √ Result Orientation √ Team Work √ Problem Solving √ Creativity √ Communication √ Result 23/32 71.88%
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa engineering staff termasuk kedalam tipe karyawan core player yang dimana karyawan engineering staff tersebut memiliki sikap, pengetahuan  dan  keterampilan  yang  cukup,  dan  dapat  mencapai  hasil  yang  cukup konsisten.
5. Quality Control Staff (Level 2)
1 2 3 4 Tanggung Jawab √ Leadership √ Quality of work √ Result Orientation √ Team Work √ Problem Solving √ Creativity √ Communication √ Result 18/32 56,25%
Dari tabel  diatas dapat diketahui  bahwa quality  control staff termasuk kedalam tipe karyawan  Inconsistent  player  yang dimana karyawan quality  control staff tersebut memiliki sikap, pengetahuan dan keterampilan yang cukup, tetapi kurang bisa mencapai hasil yang cukup konsisten.

## 6. Gudang Staff (Level 2)
1 2 3 4 Tanggung Jawab √ Leadership √ Quality of work √ Result Orientation √ Team Work √ Problem Solving √ Creativity √ Communication √ Result 18/32 56,25%
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  gudang  staff  termasuk  kedalam  tipe karyawan  inconsistent  player  yang  dimana  karyawan  gudang  staff  tersebut  memiliki sikap,  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  cukup,  tetapi  kurang  bisa  mencapai  hasil yang cukup konsisten

## 7. Delivery Staff (Level 2)
1 2 3 4 Tanggung Jawab √ Leadership √ Quality of work √
Result Orientation √ Team Work √ Problem Solving √ Creativity √ Communication √ Result 17/32 53,12%
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  delivery  staff  termasuk  kedalam  tipe karyawan  inconsistent  player  yang  dimana  karyawan  delivery  staff  tersebut  memiliki sikap,  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  cukup,  tetapi  kurang  bisa  mencapai  hasil yang cukup konsisten.

## 8. Kepala Operasional (Level 1)
1 2 3 4 Tanggung Jawab √ Leadership √ Quality of work √ Result Orientation √ Team Work √ Problem Solving √ Creativity √ Communication √ Result 26/32 81.25%
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  kepala  operasional  termasuk  kedalam tipe  karyawan  solid  performer  yang  dimana  kepala  operasional  tersebut  memiliki kinerja yang tinggi dan mampu menunjukkan hasil-hasil yang sangat bagus, tapi hanya mempunyai sedikit potensi untuk pengembangan lebih lanjut.

## 9. HRD Staff (Level 2)
1 2 3 4 Tanggung Jawab √ Leadership √ Quality of work √ Result Orientation √ Team Work √ Problem Solving √ Creativity √ Communication √
Result 25/32 78%
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  HRD  staff  termasuk  kedalam  tipe karyawan solid performer yang dimana HRD staff tersebut memiliki kinerja yang tinggi dan mampu menunjukkan hasil-hasil yang sangat bagus, tapi hanya mempunyai sedikit potensi untuk pengembangan lebih lanjut.

## 10. Accounting Staff (Level 2)
1 2 3 4 Tanggung Jawab √ Leadership √ Quality of work √ Result Orientation √ Team Work √ Problem Solving √ Creativity √ Communication √ Result 21/32 65.63%
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa accounting staff termasuk kedalam tipe karyawan  potential  gem  yang  dimana  karyawan  accounting  staff  tersebut  tidak menunjukkan  hasil  kerja  yang  baik,  tetapi  mempunyai  potensi  yang  tinggi  untuk peningkatan.

## 11. Purchasing Staff (Level 2)
1 2 3 4 Tanggung Jawab √ Leadership √ Quality of work √ Result Orientation √ Team Work √ Problem Solving √ Creativity √ Communication √ Result 19/32 59.38%
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa purchasing staff termasuk kedalam tipe karyawan  average  performer  yang  dimana  karyawan  purchasing  staff  tersebut
menunjukkan  hasil  kerja  yang  cukup  baik,  juga  tidak  mempunyai  potensi  untuk peningkatan.
Berdasarkan  data  diatas  dapat  diketahui  kinerja  dari  masing  masing  karyawan yang berada di indusri metal dan mesin. Berikut ini hasil penilaian kinerja kepala divisi dari perusahaan di industri metal dan mesin :
Potential Gem High Potential - Kepala Marketing Star Inconsistent Player Core Player High Performer -Kepala Produksi Risk Average Performer Solid Performer -Kepala Operasional
Berdasarkan  data  diatas  dapat  diketahui  kinerja  dari  masing  masing karyawan  yang  berada  di  indusri  metal  dan  mesin.  Berikut  ini  hasil  penilaian  kinerja staff divisi dari perusahaan di industri metal dan mesin :
Potential Gem -Acconting Staff High Potential Star Inconsistent Player -Quality Control Staff -Gudang Staff -Delivery Staff Core Player -Sales
-Engineering High Performer Risk Average Performer - Purchasing Staff Solid Performer -HRD

## D. SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  dan  penilaian  yang  dilakukan  sebelumnya,  dapat disimpulkan  bahwa  kepala  produksi  merupakan  tipe  karyawan  high  performer  yang dimana  kepala  produksi  tersebut  memiliki  kinerja  tinggi,  dengan  konsisten  mencapai target,  dan  menunjukkan  leadership  yang  kuat  dan  sikap  yang  terbuka.  Kepala marketing  merupakan  tipe  karyawan  high  potential  yang  dimana  memiliki  leadership yang  kuat  dan  memiliki  kemampuan  komunikasi  yang  bagus.  Kepala  operasional merupakan  tipe  karyawan  solid  performer  yang  dimana  mereka  memiliki  kinerja  yang baik  dan  mampu  menunjukkan  hasil-hasil  yang  baik,  serta  mempunyai  sedikit  potensi untuk pengembangan lebih lanjut. HRD merupakan tipe karyawan Solid performer yang
memiliki  jiwa  leadership  yang  baik  dan  memiliki  jiwa  yang  kreatif.  Sales  dan engineering  merupakan  tipe  karyawan  core  player  dimana  mereka  memiliki  sikap, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, tetapi tidak dapat mencapai hasil yang konsisten. Accounting Staff merupakan tipe karyawan potential gem potensi yang bagus tetapi  memiliki  kinerja  yang  kurang  baik.  Purchasing  staff  merupakan  tipe  karyawan average  performer  yang  dimana  memiliki  potensial  yang  tidak  baik  tetapi  memiliki kinerja  yang cukup baik. Sedangkan Quality  control staff , Delivery  staff, dan  gudang staff merupakan tipe karyawwan inconsistent player yang memiliki potensi yang cukup tetapi memiliki kinerja yang buruk.  Strategi untuk mempertahankan kinerja dan potensi pada  tipe  karyawan  solid  performer  dan  high  performer  ataupun  core  player,  yaitu dengan memberikan benefit yang lebih baik, naik gaji, serta meningkatkan nilai budaya kerja. Dalam menghadapi tipe karyawan high potential dan potential gem ataupun core player dapat melakukan pendekatan melalui one-on-one atau program mentoring. Pada Inconsistent  player  dan  average  performer  dapat  diberikan  pelatihan  untuk meningkatkan  performance  mereka  serta  meningkatkan  potensial  mereka.  Dalam menghadapi  tipe  karyawan  risk,  akan  lebih  baik  jika  karyawan  dalam  tipe  ini diberhentikan,  karena  jika  masih  berada  dalam  organisasi  maka  akan  sangat  mungkin menimbulkan iklim yang kurang kondusif.

## REFERENCES
Barkhuizen,  N.,  Mogwere,  P.,  &  Schutte,  N.  (2014).  Talent  Management,  Work Engagement  and  Service  Quality  Orientation  of  Support  Staff  in  a  Higher Education Institution. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(4).
Putra, I. B. G. S., & Rahyuda, A. G. (2016). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan  Perceived  Organizational  Support  (Pos)  terhadap  Retensi  Karyawan. Neliti.Com.
Sule, E. T., & Wahyuningtyas, R. (2016). Manajemen talenta terintegrasi. Online Public Access Catalog Perpustakaan Nasional RI.
Tetik,  S.  (2017).  Talent  Management:  A  Review  of  Theoretical  Perspectives  and  a Guideline for Practioners.
Instruksi Presiden Republik Indonesia No. 4 Tahun  1995  tentang  Gerakan  Nasional Memasyarakatkan Dan Membudayakan Kewirausahaan.
Setyanti, S. W. L. H. et al. Pengaruh  Lingkungan  Keluarga  dan  Lingkungan  Sosial Terhadap  Kepribadian  dan    Minat  Berwirausaha  Mahasiswa.  Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 4, 1. (2018).
Sintya,  N.  M.  Pengaruh  Motivasi,  Efikasi  Diri,  Ekspektasi  Pendapatan,  Lingkungan Keluarga,  dan  Pendidikan  Kewirausahaan  Terhadap  Minat  Berwirausaha
Mahasiswa Jurusan Akuntansi di Universitas Mahasaraswati Denpasar.
Jurnal sains, Akuntansi dan Manajemen, 1(1), 337-380. (2019). Suharti,. L, Sirine, .H. Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Niat Kewirausahaan (Entrepreneurial  Intention)  Studi  Terhadap  Mahasiswa  Universitas  Kristen Satya Wacana, Salatiga, Vol.13, No. 2, Hal.124-134. (2011). Taufik,  Ahmad.,  Azhad,  M.  Naely  &  Hafidzi,  Achmad  Hasan.  Faktor  Yang Mempengaruhi Minat Bewirausaha Mahasiswa. Jurnal Penelitian Ipteks, Vol. 3 No.1, Hal.86-99. (2018).