## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6, No. 2 Maret 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.36312/ jisip.v6i1.3044/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Pengaruh Penilaian Kinerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Direktorat SITP
Novie Shol Abdillah 1 , Aryana Satrya 2 , Rini Yayuk Priyati 3
1 Mahasiswa Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia
3 Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta Article Info Abstract Article history: Received : 24 Febuari 2022 Publish: 14 Maret 2022 This  research  is  motivated  by  the  an  unsatisfactory  results  of    performance  appraisal  at Directorate of Treasury  Information System & Technology.  In fact, the performance of the Directorate of SITP has been felt by many stakeholders. Another thing that is  of concern is that a large workload does not reduce employee motivation to continue to provide maximum performance. The formulations of the problems are: (1) how do performance appraisal affect the employee performance; (2) how do performance appraisal affect the employee motivation; (3)  how  do  workload  affect  the  employee  performance;  (4)  how  do  workload  affect  the employee motivation and (5) how do employee motivation affect the employee performance. This research is a quantitative research. Data collection was carried out by distributing on-line surveys to 135 Directorate of SITP staff in all division. Data analysis uses a structural equation model or Structural Equation Model (SEM) with data processing using Partial Least Square (PLS)  version  3.  The  results  showed  that  :  (1)  performance  appraisal  had  a  positive  and significant effect on the employee performance; (2) performance appraisal had a positive and significant  effect  on  the  employee  motivation;  (3)  workload  had  a  positive  and  significant effect on the employee performance; (4) workload had a positive and significant effect on the employee  motivation  and  (5)  employee  motivation  gave  partial  mediation  between performance appraisal and workload to employee performance.
Keywords: Performance Appraisal, Workload, Employee Motivation, Employee Performance
Info Artikel ABSTRAK Article history: Diterima : 24 Febuari 2022 Publis : 14 Maret 2022
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  adanya  hasil  penilaian  kinerja  yang  kurang  memuaskan pada Direktorat Sistem Informasi dan Teknologi Perbendaharaan. Pada kenyataannya kinerja Direktorat SITP sudah banyak dirasakan oleh stake holder . Hal lain yang menjadi perhatian adalah adanya beban kerja yang besar namun tidak mengurangi motivasi pegawai untuk tetap memberikan hasil kinerja  yang  maksimal. Rumusan  masalah pada penelitian ini adalah: (1) bagaimana  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kinerja  pegawai;  (2)  bagaimana  pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan; (3) bagaimana beban kerja mempengaruhi kinerja pegawai; (4) bagaimana beban kerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan (5) bagaimana  motivasi  karyawan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  merupakan penelitian kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan survei online kepada 135  staf  Direktorat  SITP  pada  seluruh  Subdirektorat.  Analisis  data  menggunakan  model persamaan  struktural  atau  Structural  Equation  Model  (SEM)  dengan  pengolahan  data menggunakan Partial Least Square (PLS) versi 3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; (2) penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan; (3) beban kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai;  (4)  beban  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  dan  (5)  motivasi  kerja  memberikan mediasi parsial antara penilaian kinerja dan beban kerja terhadap kinerja pegawai.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author:

## Novie Shol Abdillah
Mahasiswa Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta

## 1. PENDAHULUAN
Caillier (2014) mendefinisikan kinerja sebagai istilah yang digunakan untuk menggambarkan seberapa  baik  karyawan  melakukan  tugas  terkait  pekerjaannya.  Kinerja  individu  telah  dipelajari
secara  luas  oleh  teori  administratif.  Organisasi  dapat  meningkatkan  produktivitas  pekerja  dengan mengidentifikasi  dan  menstandarkan  gerakan  efisien  yang  diperlukan  untuk  melakukan  tugas. Pradhan dan Jena (2017) juga menjelaskan kinerja dalam konteks organisasi bahwa kinerja  adalah pemahaman kontrak antara manajer dan bawahan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. kinerja juga didefinisikan sebagai efektivitas para pekerja dalam melaksanakan tugas yang diberikan, dalam rangka mewujudkan pemenuhan visi organisasi serta tujuan individu secara proporsional.
Ditjen  Perbendaharaan  merupakan  salah  satu  eselon  I  di  Kementerian  Keuangan  yang mempunyai core  business dalam  pelaksanaan  APBN.    Secara  detil  tugas  dari  Direktorat  Jenderal Perbendaharaan  adalah  menyelenggarakan  perumusan  dan  pelaksanaan  kebijakan  di  bidang pelaksanaan  anggaran,  pengelolaan  kas  dan  investasi,  pembinaan  pengelolaan  keuangan  badan layanan  umum,  dan  akuntansi  dan  pelaporan  keuangan  pemerintah.  Dalam  mendukung  proses digitalisasi pengelolaan keuangan negara, Ditjen Perbendaharaan memeberikan wewenang kepada Direktorat Sistem Informasi dan Teknologi Perbendaharaan (Direktorat SITP) sebagai unit eselon II di bawahnya untuk mengawal proses digitalisasi tersebut.
Capaian  dan  kinerja  yang  telah  dilaksanakan  Direktorat  SITP  dalam  digitalisasi perbendaharaan telah banyak dirasakan manfaatnya baik bagi Kementerian Keuangan maupun bagi stakeholder .  Capaian  tujuan-tujuan  strategis  tersebut  tentunya  tidak  akan  berhasil  tanpa  adanya kinerja  yang  tinggi  dari  para  pejabat  dan  pegawai  Direktorat  SITP.  Capaian  tersebut  juga  karena adanya suatu sistem pengelolaan kinerja yang sudah berjalan dengan baik pada Direktorat SITP. Apa yang  menjadi  tujuan  organisasi  telah  diketahui  dan  dipahami  bersama  oleh  seluruh  anggota organisasi, sehingga masing-masing pegawai mempunyai tanggung jawab untuk berusaha mencapai tujuan tersebut.
untuk  memastikan  bahwa  kinerja  Direktorat  SITP  sudah  sesuai  dengan  arah  kebijakan organisasi maka harus dibutuhkan suatu sistem yang komprehensif untuk menilainya. Dengan sistem penilaian  kinerja,  maka  organisasi  akan  bisa  mengukur  kinerjanya  secara  lebih  tepat  dan  tidak menghasilkan  perkiraan  dalam  mengukur  kinerjanya.  Balaboniene  dan  Vecerskiene  (2015) menyatakan penilaian kinerja adalah alat yang menggambarkan peningkatan organisasi karena tidak mungkin organisasi mana pun dapat bertindak secara efektif tanpa diukur kinerjanya.
Peneliti mendapat informasi bahwa jumlah pegawai pada Direktorat SITP sebenarnya belum ideal.  Dimana  jumlah  pegawai  masih  kurang  apabila  dibandingkan  beban  kerja  yang  ada.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  laporan  analisis  beban  kerja  yang  selalu  minus  antara  kebutuhan  pegawai  dan jumlah pegawai yang ada. Dengan adanya kekurangan jumlah pegawai tersebut menjadikan beban kerja  pegawai  akan  meningkat.  Namun  demikian  target  kinerja  organisasi  maupun  target  kinerja pegawai  diharapkan  tetap  tercapai.  Terutama  target  kinerja  yang  tertuang  dalam  kontrak  kinerja antara pegawai dan atasannya.
Bruggen (2015) menyatakan bahwa dari hasil penelitiannya ada hubungan bentuk-U terbalik antara beban kerja dan kinerja pegawai. Kinerja pegawai akan akan berada pada titik tertinggi apabila beban kerja sedang (normal), tetapi kinerja pegawai akan menurun bila beban kerja rendah dan tinggi. Sehingga  keseimbangan  beban  kerja  harus  selalu  dijaga  oleh  organisasi.  Jangan  sampai  kinerja pegawai menurun karena beban kerja pegawai terlalu rendah ataupun terlalu tinggi.
Di sisi lain semangat pegawai untuk melayani dan memberikan yang terbaik bagi stakeholder cukup tinggi, hal ini ditunjukkan dengan capaian survei indeks kepuasan publik yang selalu mencapai di atas target yang telah ditetapkan. Hasil survei tersebut selama 4 tahun berturut-turut target indeks kepuasan layanan publik atas layanan Direktorat SITP selalu di atas target yang ditetapkan. Hal ini membuktikan  bahwa stakeholder merasa  puas  terhadap  layanan/  produk  yang  dihasilkan  dari Direktorat SITP.
Direktorat SITP juga berhasil meraih beberapa prestasi kinerja lainnya di luar target kinerja yang  ditetapkan  pada  kontrak  kinerja.  Capaian  tersebut  berupa  penghargaan  yang  diperoleh Direktorat  SITP,  adapun  beberapa  capaian  tersebut  adalah  antara  lain  OMSPAN  mendapat
penghargaan sebagai peserta UNPSA 2019; HAI-DJPB : memperoleh penghargaan Gold pada lomba ICCA;  capaian  HAI-DJPb  meraih  medali  emas  pada  lomba  top  ranking Performers  Award s  2020 tingkat asia pasifik; aplikasi pengelolaan APBN  mendapat penghargaan Top Digital Implementation . Apa yang telah diraih oleh Direktorat SITP tersebut merupakan bukti bahwa motivasi pegawai Direktorat SITP sangat tinggi untuk mencapai apa yang telah ditargetkan oleh organisasi. Dan secara pribadi, pegawai selalu termotivasi meraih sesuatu yang lebih baik lagi di masa yang akan datang. Motivasi sebagai kekuatan yang memperkuat perilaku, memberikan rutinitas kepada perilaku, dan memicu  kecenderungan  untuk  melanjutkan  rutinitasnya.  Motivasi  adalah  prosedur  yang  dimulai melalui keinginan fisiologis atau psikologis yang merangsang kinerja yang dalam rangka mencapai suatu  tujuan  (Manzoor,  2012).  Berdasarkan  hal  tersebut  diatas,  peneliti  tertarik  untuk  melakukan sebuah  penelitian  bagaimana  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Direktorat SITP.

## 1.1.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka permasalahan yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah penilaian kinerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Direktorat SITP?
2. Apakah penilaian kinerja mempunyai pengaruh terhadap motivasi pegawai Direktorat SITP?
3. Apakah beban kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Direktorat SITP?
4. Apakah beban kerja mempunyai pengaruh terhadap motivasi pegawai Direktorat SITP?
5. Apakah motivasi pegawai mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Direktorat SITP?

## 2. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survey  dengan  pendekatan  kuantitatif. Setelah  angka-angka  diperoleh  selanjutnya  dilakukan  pengolahan  data  dengan  berpegang  pada kriteria yang telah ditetapkan. Uraian dari seluruh variabel yang diangkat dalam penelitian ini, maka dapat dibuat kerangka model penelitian seperti gambar berikut:
Gambar 1 . Model Penelitian

## 2.1.Perumusan Hipotesis Penelitian
Dari beberapa penjabaran di atas maka hipotesis penetilian yang diajukan adalah:
1. H1a : Penilaian kinerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai 2. H1b : Penilaian kinerja memiliki pengaruh terhadap motivasi pegawai 3. H2a : Beban kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai 4. H2b : Beban kerja memiliki pengaruh terhadap motivasi pegawai 5. H3 : Motivasi pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1.Karakteristik Responden Jenis Kelamin
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria 123 91% Wanita 12 9% Jumlah 135 100% Sumber: Data Primer (2021) Usia Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase 20 s.d 29 tahun 33 24% 30 s.d 39 tahun 85 63% 40 s.d 49 tahun 15 11% Di atas 50 tahun 2 2% Jumlah 135 100% Sumber: Data Primer (2021) Pendidikan Terakhir Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase SMA atau sederajat 2 1% Diploma I 3 2% Diploma III 36 27% S-1 (Sarjana) / Diploma IV 62 46% S-2 (Magister) 31 23% S-3 (Doktor) 1 1% Jumlah 135 100% Sumber: Data Primer (2021) Masa Kerja Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja. Masa Kerja Jumlah Persentase 0-10 tahun 63 47% 11-20 tahun 68 50% 21-30 tahun 3 2% Lebih dari 30 tahun 1 1% Jumlah 135 100% Sumber: Data Primer (2021)

## 3.2.Data Uji Validitas
Alat uji yang akan digunakan untuk mengukur validitas instrumen penelitian adalah analisis faktor ( factor analysis ). Sebelum melakukan analisis faktor dilakukan pengujian Kaiser-Meyer- Olkin  Measure  of  Sampling (KMO).  KMO  adalah  suatu  nilai  yang  mengkomparasikan  jarak antara koefisien korelasi dengan korelasi parsialnya. Nilai KMO itu sendiri bervariasi antara 0 sampai dengan 1. Menurut Ghozali (2006) pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat diuji validitasnya apabila mempunyai nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) lebih dari 0,50. Berikut hasil uji validitas instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel pada penelitian ini :
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (EP)
Kode Indikator KMO
Component Matrix Value
Kategori EP1 0,822 0,701 Valid EP2 0,865 Valid EP3 0,554 Valid EP4 0,762 Valid EP5 0,874 Valid EP6 0,797 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti Tabel 6. Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja (PK) Kode Indikator KMO Component Matrix Value Kategori PK1 0,567 0,749 Valid PK2 0,750 Valid PK3 0,795 Valid PK4 0,777 Valid PK5 0,500 Valid PK6 0,785 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti Tabel 7. Uji Validitas Variabel Beban Kerja (BK) Kode Indikator KMO Component Matrix Value Kategori BK1 0,781 0,916 Valid BK2 0,842 Valid BK3 0,836 Valid BK4 0,867 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti Tabel 8. Uji Validitas Variabel Motivasi Kode Indikator KMO Component Matrix Value Kategori MV1 0,567 0,505 Valid MV2 0,552 Valid MV3 0,727 Valid MV4 0,761 Valid MV5 0,515 Valid MV6 0,519 Valid MV7 0,787 Valid Sumber: Data diolah oleh peneliti

## 3.3.Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  membuktikan  apakah  sebuah  instrumen  penelitian  yang digunakan merupakan instrumen yang akurat dan konsisten sebagai alat ukur. Menurut Ayu dan Rosli  (2020)  suatu  instrumen  variabel  dapat  dikatakan  reliabel  jika  memenuhi  nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,70.
Tabel 9. Uji Reliabilitas Variabel
No Variabel N of Items Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Kinerja Pegawai 6 0,845 Reliabel 2 Penilaian Kinerja 6 0,815 Reliabel 3 Beban Kerja 4 0,888 Reliabel 4 Motivasi 7 0,741 Reliabel Sumber: Data diolah oleh peneliti

## 3.4.Hasil Analisis Data (Maintest) Menggunakan Partial Least Square (PLS) Evaluasi Outer Model

## Cross Loading
Menurut  Ghozali  (2011)  menyebutkan  bahwa croos  loading adalah  hubungan  konstruk dengan item pengukuran yang lebih besar dibandingkan ukuran konstruk lainnya, sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa konstruk laten mampu memprediksi size pada blok mereka yang lebih baik daripada size blok lainnya. Adapun hasil pengujian croos loading pada penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 10. Hasil Analisis Data dengan PLS Cross Loading
Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS
Gambar 2. Convergent Validity
Berdasarkan pada model tersebut di atas, maka variabel penelitian dengan loading factor yang  lebih  besar  dari  0,50  dinyatakan  signifikan  atau  memenuhi  syarat convergent  validity , sehingga  dari  hasil  di  atas,  dapat  dianalisis  bahwa  seluruh  nilai  loading  factor  pada  tiap-tiap
indikator memenuhi syarat convergent validity atau dinyatakan signifikan.

## Average Variance Extracted (AVE)
Selanjutnya Ghozali (2011) menyebutkan bahwa metode lain untuk menilai discriminant validity yaitu membandingkan nilai AVE setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam satu model. Dari hasil penelitian, dapat dianalisis bahwa semua variabel mempunyai  nilai    >  0,5  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tiap  indikator  sudah  diukur  dan mampu merefleksikan variabelnya masing-masing secara valid
Tabel 11. Pengujian AVE Variabel Nilai AVE Kinerja Pegawai 0,861 Penilaian Kinerja 0,848 Beban Kerja 0,821 Motivasi 0,797 Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS

## Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Ghozali (2011) menyebutkan bahwa suatu kriteria disebut reliabel apabila nilai composite reliability maupun cronbach’s alpha lebih dari 0,7. Dari hasil penelitian, didapatkan informasi bahwa  seluruh  kriteria/variabel  mempunyai  nilai composite  reliability maupun cronbach’s alpha lebih dari 0,7 sehingga seluruh kriteria reliabel.
Tabel 12. Hasil Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Kinerja Pegawai 0,968 0,974 Penilaian Kinerja 0,964 0,971 Beban Kerja 0,927 0,948 Motivasi 0,957 0,965 Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS

## Evaluasi Inner Model
Menurut Ghozali (2011) menyebutkan bahwa evaluasi inner model paling tidak terdiri atas analisis koefisien determinasi, dan prediction relevance . Selanjutnya Bootstrapping merupakan sebuah prosedur statistik resampling, dalam hal ini jawaban responden ditarik secara random dengan replacement dari sampel asli berulang kali hingga diperoleh observasi.
Gambar 3. Hasil Inner Model Penelitian
Berdasarkan  hasil  di  atas,  dapat  dianalisis  bahwa  seluruh  jalur  sudah  memenuhi  angka signifikan pada CI 95% > (1,96). Tentunya hal ini menjadi syarat evaluasi dengan loading factor yaitu dilakukan guna menilai signifikansi konstruk laten dengan konstruknya sebagaimana tabel berikut :
Tabel 13. Hasil Boostrapping Hubungan Variabel Original Sample (O) Mean Sample (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV) P Values Alpha Beban Kerja -> Kinerja 0.174 0.172 0.085 2.035 0.042 0,05 Beban Kerja -> Motivasi 0.557 0.550 0.083 6.740 0.000 0,05 Motivasi -> Kinerja 0.603 0.593 0.107 5.617 0.000 0,05 Penilaian Kinerja -> Kinerja 0.195 0.205 0.084 2.326 0.020 0,05 Penilaian Kinerja -> Motivasi 0.387 0.391 0.080 4.822 0.000 0,05 Penilaian Kinerja -> Motivasi-> Kinerja 0.233 0.228 0.047 4.946 0.000 0,05 Beban Kerja -> Motivasi- >Kinerja 0.336 0.331 0.092 3.639 0.000 0,05

## Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS
Berdasarkan  model  awal,  menurut  pendapat  Rifai  (2015)  dapat  dikatakan  bahwa  item instrumen  dikatakan  valid  apabila P-values  <  alpha  0,05 ,  sehingga  dari  hasil  di  atas  dapat dianalisis bahwa seluruh item tersebut dinyatakan valid.

## Analisis Koefisien Determinasi (R Square dan Adjusted R Square)
Menurut  Ghozali  (2011) jika  ingin  mengetahui  kekuatan  variabel  eksogen  dan  variabel endogen yang bersifat dependen pada model ini yaitu dengan cara melihat nilai R Square pada masing-masing variabel sebagaimana tabel berikut :
Tabel 14. Hasil R.Square dan Adjusted R Square Variabel R Square Adjusted R Square Motivasi 0.696 0.692 Kinerja Pegawai 0.794 0.789

## Sumber: Hasil Pengolahan Data PLS
Dari  hasil  tabel  di  atas  dapat  dianalisis  dan  dijelaskan  bahwa  nilai R-Square motivasi adalah sebesar 0,696 atau sebesar 70%, hal ini berarti terdapat  30% dipengaruhi oleh  faktor- faktor lain di luar penelitian ini. Selanjutnya nilai R-Square Kinerja Pegawai sebesar 0,794 atau sebesar 79%, hal ini berarti terdapat 21% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini.

## Predictive Relevance
Menurut Jaya dan Sumertajayma (2008) Predictive Relevance (Nilai Q-Square ) berfungsi untuk menilai besaran variasi data penelitian terhadap fenomena yang sedang diteliti/dikaji serta estimasi parameternya. Suatu model dianggap mempunyai nilai predictive yang relevan jika nilai
Q 2 lebih besar dari nol (0). Di mana besaran Q 2 memiliki nilai rentang 0<Q 2 <1. Sehingga melalui rumus: Q 2 = 1 – (1-R1) 2 (1-R2) 2
Q 2 = 1 – (1-0,696) 2 (1-0,794) 2
Q 2 = 0,992
Dari hasil di atas, dapat disimpulkan bahwa predictive relevance pada penelitian ini sebesar 0,992 sehingga dikatakan relevan.

## Penjelasan Analisis Hipotesis Penelitian H1a: Penilaian kinerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel  penilaian  kinerja terhadap  kinerja  pegawai  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sampel  asli  pada  koefisien  jalur adalah positif 0,195 dan nilai T-Statistik hipotesis ini adalah positif 2.326 sehingga nilai T- Statistik tersebut telah memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan  dan  positif,  sehingga  hipotesis  awal  ini  dapat  dinyatakan  diterima.  Dengan demikian dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara penilaian kinerja dengan kinerja pegawai.

## H1b Penilaian kinerja memiliki pengaruh positif terhadap motivasi pegawai
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel  penilaian  kinerja terhadap  motivasi  pegawai  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sampel  asli  pada  koefisien  jalur adalah positif 0,387 dan nilai T-Statistik hipotesis ini adalah positif 4.822 sehingga nilai T- Statistik tersebut telah memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan  dan  positif,  sehingga  hipotesis  awal  ini  dapat  dinyatakan  diterima.  Dengan demikian dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara penilaian kinerja dengan motivasi pegawai
H2a: Beban kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel beban kerja terhadap kinerja pegawai dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,174  dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  2.035  sehingga  nilai  T-Statistik tersebut telah memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan dan positif, sehingga hipotesis awal ini dapat dinyatakan diterima. Dengan demikian dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara beban kerja dengan kinerja pegawai.
H2b: Beban kerja memiliki pengaruh positif terhadap motivasi pegawai Berdasarkan hasil pengukuran T-Statistik dan P-Values variabel beban kerja terhadap motivasi pegawai dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,557  dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  6.740  sehingga  nilai  T-Statistik tersebut telah memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan dan positif, sehingga hipotesis awal ini dapat dinyatakan diterima. Dengan demikian dapat diartikan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  dan  positif  antara  beban  kerja  dengan motivasi pegawai.
H3: Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel  motivasi  terhadap kinerja pegawai dapat diketahui bahwa nilai sampel asli pada koefisien jalur adalah positif 0,603  dan  nilai  T-Statistik  hipotesis  ini  adalah  positif  5.617  sehingga  nilai  T-Statistik tersebut telah memenuhi kriteria > 1,96 angka T-Statistik tersebut menunjukkan signifikan dan positif, sehingga hipotesis awal ini dapat dinyatakan diterima. Dengan demikian dapat diartikan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  dan  positif  antara  motivasi  dengan  kinerja pegawai.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Penilaian kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai pada Direktorat  SITP.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai adalah positif 0,195 dan nilai T-Statistik hipotesis ini adalah positif 2.326. Dengan demikian hasil ini mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian.
2. Penilaian kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap motivasi pegawai pada Direktorat  SITP.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai adalah positif 0,387 dan nilai T-Statistik hipotesis ini adalah positif 4.822. Dengan demikian hasil ini mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian.
3. Beban  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada Direktorat  SITP.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai adalah positif 0,174 dan nilai T-Statistik hipotesis ini adalah positif 2.035. Dengan demikian hasil ini mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian.
4. Beban  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi  pegawai  pada Direktorat  SITP.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  pengukuran  T-Statistik  dan P-Values variabel penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai adalah positif 0,557 dan nilai T-Statistik hipotesis ini adalah positif 6.740. Dengan demikian hasil ini mendukung hipotesis awal peneliti yang diajukan dalam penelitian.
5. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  pengaruh  motivasi  pegawai  memediasi  penilaian kinerja  dan  beban  kerja terhadap kinerja  pegawai secara complementary  mediation  (partial mediation). Hal ini dibuktikan dengan hasil pengukuran VAF mediasi yang dimiliki oleh motivasi pegawai terhadap variabel penilaian kinerja, beban kerja terhadap kinerja adalah masing-masing mempunyai nilai 54% dan 66% (parsial) sehingga dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan mediasi parsial dari motivasi pegawai.

## SARAN
Penelitian  ini  menyarankan  dilakukannya  langkah-langkah  konkrit  berikut  sebagai  implikasi manajerial untuk meningkatkan efektivitas penilian kinerja dan beban kerja pada Direktorat SITP guna meningkatkan kinerja pegawai dengan mediasi dari motivasi pegawai. Adapun saran terkait dengan penelitian ini sebagai berikut:
a. Organisasi  diharapkan  untuk  lebih  meningkatkan/memperbaiki  kebijakan  penilaian  kinerja  agar pegawai  lebih  memahami  tujuan  organisasi  lebih  ke  depannya  seperti  apa.  Hal  tersebut  dapat diupayakan melalui beberapa cara antara lain: 1) Melakukan sosialisasi dan internalisasi visi, misi dan tujuan Direktorat SITP 2) Melakukan penjelasan tujuan organisasi kepada para pegawai pada saat  dilakukan  dialog  kinerja  organisasi  terutama  pada  awal  tahun  sebelum  pegawai  melakukan penandatangan kontrak kinerja.
b. Organisasi  diharapkan  untuk  lebih  memperhatikan  beban  kerja  pegawai,  agar  pegawai menghasilkan  output  yang  optimal  dalam  bekerja  dan  pegawai  juga  tetap  dalam  performa  yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. Hal tersebut dapat diupayakan melalui beberapa cara antara lain: 1) pembagian beban kerja secara merata kepada seluruh kepada paa pegawai, 2) mengajukan tambahan  pegawai  kepada  kantor  pusat Direkrotat Jenderal  Perbendaharaan  supaya  beban  kerja pada Direktorat SITP berada pada titik yang ideal.
c. Organisasi  diharapkan  untuk  lebih  meningkatkan/memperbaiki  kebijakan  peningkatan  motivasi pegawai. Hal tersebut dapat diupayakan melalui beberapa cara antara lain: 1) Mengadakan acara
capacity  building bagi  pegawai  karena  selama  pandemi  kebanyakan  pegawai  melaksanakan kebijakan  WFH,  sehingga  akan  meningkatkan  kembali  momen-momen  kebersamaan  dan kekompakan  antar  pegawai,  2)  SITP  sering  kali  mendapatkan  penghargaan  dari  pihak  luar  atas capaian kinerja dan presatasinya, namun penghargaan tersebut diberikan kepada Direktorat SITP atas  nama  instansi.  Alangkah  baiknya  pegawai  yang  terlibat  dalam  pencapaian  prestasi  juga diberikan  penghargaan  masing-masing  sehingga  pegawai  juga  merasa  dihargai  dan  motivasi pegawai akan meningkat untuk meraih prestasi yang lebih baik lagi.

## 5. UCAPAN TERIMAKASIH
Ucapan terimakasih disampaikan kepada semua pihak yang  membantu menyelesaikan penelitian ini. Terimakasih kepada seluruh Pejabat/Pegawai Direktorat SITP dan juga terimakasih kepada Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Aydin,  A.,  &  Tiryaki,  S.  (2018).  Impact  of  performance  appraisal  on  employee  motivation  and productivity  in  turkish  forest  products  industry :  A  structural  equation  modeling  analysis. Drvna  Industrija:  Znanstveni  Časopis  Za  Pitanja  Drvne  Tehnologije, 69 (2),  101–111. https://doi.org/10.5552/drind.2018.1710
Balaboniene, I., & Vecerskiene, G. (2015). The aspects of performance measurement in public sector organization. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 213 , 314–320. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.544
Bruggen,  A.  (2015).  An  empirical  investigation  of  the  relationship  between  workload  and performance. Management Decision (Emerald Insight) , 53 (10). Caillier, J. G. (2014). Factors affecting job performance in public agencies. Public Performance & Management Review , 34 (2), 139–165. https://doi.org/10.2753/PMR1530-9576340201 Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program spss . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2011). Structural equation modeling metode alternatif dengan partial least square . Inuwa,  M.  (2016).  Job  satisfaction  and  employee  performance :  an  empirical  approach. The Millennium University Journal , 1 (1), 90–103.
Jaya, I. G. N. M., & Sumertajaya, I. M. (2008). Pemodelan persamaan structural dengan partial least square. Semnas Matematika Dan Pendidikan Matematika 2008 , 118–132. Kolk,  B.  van  der,  Dirks,  P.  M.  G.  van  V.-,  &  Bogt,  H.  J.  ter.  (2019).  The impact of  management control on employee motivation and performance in the public sector. European Accounting Review , 28 (5), 901–928. https://doi.org/10.1080/09638180.2018.1553728
Liu,  H.,  Fan,  J.,  Fu,  Y.,  &  Liu,  F.  (2018).  Intrinsic  motivation  as  a  mediator  of  the  relationship between organizational support and quantitative workload and work-related fatigue. Human Factors  and  Ergonomics  in  Manufacturing  &  Service  Industries , 28 (3),  1–9. https://doi.org/10.1002/hfm.20731
Manzoor,  Q.  (2012).  Impact  of  employees  motivation  on  organizational  effectiveness. European Journal of Business and Management , 3 (3), 36–45.
Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of motivation , leadership , and organizational culture on satisfaction and employee performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (8), 577–588. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no8.577
Pradhan, R. K., & Jena, L. K. (2017). Employee performance at workplace: conceptual model and empirical validation. Business Perspectives and Research , 5 (1), 69–85. https://doi.org/10.1177/2278533716671630
Rifai,  A.  (2015).  Partial  least  square-structural  equation  modeling  (PLS-SEM)  untuk  mengukur ekspektasi penggunaan repositori lembaga: pilot studi di UIN syarif hidayatullah jakarta. Al- Maktabah , 14 (1), 56–65.
Sari, Y. (2019). How do work stress and workload influence work motivation and performance of employees  of  the  state-owned  banks  in  indonesia? East  African  Scholars  Journal  of Economics, Business and Management , 2 (6), 333–340.