## THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT, WORK MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT. PERINTIS PERKASA MEDAN

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERINTIS PERKASA MEDAN
Wandy Halim 1 , Yovie Ernanda 2* , Michael Riady 3 , Edisah Putra Nainggolan 4 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Prima Indonesia 1,2,3
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara 4 wandy.halim73@gmail.com 1 , yovieernanda@unprimdn.ac.id , michael2002leung@gmail.com , edisahputra@umsu.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to test and analyze the effect of work environment, work motivation and work discipline on employee  performance  of  PT  Perintis  Perkasa  Medan.  The  research  method  used  in  this  study  uses quantitative research methods with descriptive quantitative research types that are explanatory research. The population of this study were employees at PT Perintis Perkasa Medan totaling 73 people, the sample of this study were 73 respondents. The data analysis method used is multiple linear regression. The results of the f test research where f count 170.569> f table 2.74 with a significant level <0.05 shows simultaneously Work Environment, Work Motivation and Work Discipline simultaneously have a significant influence on the Performance of Employees of PT. Perintis Perkasa Medan. The results of the t test research where the work environment has a positive and significant influence on the performance of employees of PT Perintis Perkasa Medan, work motivation has a positive and significant influence on the performance of employees of  PT  Perintis  Perkasa  Medan  and  work  discipline  has  a  positive  and  significant  influence  on  the performance of employees of PT Perintis Perkasa Medan. The results of the coefficient of determination analysis  obtained  Adjusted  R2  value  of  0.876,  meaning  that  the  variation  of  Work  Environment,  Work Motivation  and  Work  Discipline  variables  is  87.6%,  while  the  remaining  12.4%  is  explained  by  other variables.
Keywords: Work Environment, Work Motivation, Work Discipline, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja  dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perintis Perkasa Medan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif kuantitatif yang  bersifat explanatory  research .  Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  pada  PT.  Perintis  Perkasa Medan yang berjumlah 73 orang, Sampel penelitian ini sebanyak 73  responden. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian uji f dimana f hitung 170.569 > f tabel 2.74 dengan tingkat  signifikan  <  0,05  menunjukkan secara  simultan  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja dan  Disiplin Kerja  secara  bersamaan memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perintis  Perkasa Medan.  Hasil  penelitian  uji t  dimana  lingkungan  kerja  yang  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Perintis Perkasa Medan, motivasi kerja yang memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perintis  Perkasa  Medan  dan  disiplin  kerja  yang memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perintis  Perkasa  Medan. Hasil  analisis koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R 2 sebesar 0.876, artinya variasi variabel Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja adalah sebesar 87.6%, sedangkan sisanya sebesar 12.4% dijelaskan oleh variabel lainnya.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Saat  ini  setiap  perusahaan  akan berusaha  untuk  mencari,  mendapatkan hingga  melatih  sumber  daya  manusia
yaitu karyawan dengan sangat teliti. Hal ini  dilakukan karena  pentingnya sumber daya manusia yang ada terhadap kelangsungan  dan  juga  perkembangan
dari suatu perusahaan dimana perusahaan  yang  memiliki  karyawan yang baik akan dapat meningkatkan dan menghasilnya  pekerjaan  yang  baik  dan hal tersebut akan sangat menguntungkan bagi  sebuat  perusahaan.  Hal  ini  juga dilakukan  oleh  PT.  Perintis  Perkasa Medan  yang  dimana  perusahaan  yang berdiri  sejak  tahun  1979  ini  sudah memiliki  banyak  sekali  pelanggan. Perusahaan  yang  bergerak  dibidang pendistribusian mobil merek Toyota ini sudah memiliki  banyak sekali pelanggan dan  memiliki  citra  yang  baik  bagi pelanggannya. Namun belakangan kinerja  dari  karyawan  PT.  Perintis Perkasa Medan ini mengalami penurunan.  Penurunan  dari  kinerja karyawan  perusahaan  ini  disebabkan karena beberapa faktor yang diantaranya adalah lingkungan kerja Lingkungan  kerja  menjadi  faktor krusial dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Ketidaknyamanan  dalam  lingkungan kerja dapat membebani karyawan, yang pada  akhirnya  dapat  mengakibatkan penurunan kinerja . Hal ini juga terjadi pada karyawan  perusahaan  dimana  karyawan pada  PT.  Perintis  Perkasa  Medan  merasa kurang nyaman dengan lingkungan kerjanya.  Hal  ini  disebabkan  karena hubungan antar karyawan yang kurang baik terutama  karyawan  dengan  divisi  yang berbeda.  Selain  itu,  ruang  kerja  yang diberikan  kepada  karyawan  juga  tergolong kecil sehingga membuat karyawan menjadi kurang  nyaman  dan  menyebabkan  kinerja karyawan menjadi menurun
Tingkat  motivasi  kerja  karyawan menjadi  permasalahan  yang  perlu diperhatikan. Motivasi kerja yang tinggi berkontribusi  positif  terhadap  kinerja karyawan  dalam  suatu  perusahaan. Namun,  karyawan  di  PT.  Perintis Perkasa  Medan  diketahui  memiliki
i tingkat i motivasi i kerja i yang i rendah.
Rendahnya motivasi kerja karyawan perusahaan disebabkan karena gaji yang
diberikan dianggap cukup rendah selain itu  tingginya  target  yang  diberikan kepada karyawan yang membuat kinerja dari karyawan menjadi semakin menurun Faktor i lain  iyang i mempengaruhi
i eksekusi i perwakilan i adalah i disiplin
i kerja. i Perwakilan i yang i memiliki i tingkat
i disiplin i kerja i iyang i tinggi i umumnya
i akan i lebih i mampu i menyelesaikan
i pekerjaan i yang i diberikan  oleh  atasan disiplin kerja karyawan Pada perusahaan ini  dianggap  kurang  baik  dimana karyawan  dari  perusahaan  sering terlambat  dan  juga  tingginya  tingkat absen  dari  karyawan  mencerminkan kurangnya  disiplin  kerja  Mengingat dasar  dari  masalah  di  atas,  spesialis tertarik  untuk  membuat  penelitian dengan judul proposisi ini.
Mengingat i landasan i masalah i di i atas, i spesialis i tertarik i untuk i membuat i penelitian
i dengan i judul i siskripsi: “Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan PT. Perintis Perkasa Medan.”

## Identifikasi Masalah
Berdasarkan  landasan  yang  telah dipaparkan, peneliti melihat bahwa masalah mendasarnya  adalah  rendahnya  inspirasi, tidak adanya disiplin, dan ketidaknyamanan di  tempat  kerja  yang  menyebabkan berkurangnya eksekusi yang representatif di PT Perintis Perkasa Medan:
1. lingkungan  kerja  yang  kurang nyaman yang dirasakan oleh karyawan  seperti  hubungan  antar karyawan yang kurang baik membuat kinerja karyawan menjadi menurun.
2. Motivasi kerja karyawan yang rendah dimana karyawan perusahaan merasa gaji  yang  diberikan  tidak  sesuai dengan  beban  kerjanya  sehingga membuat  kinerja  karyawan  menjadi mnurun 3. Disiplin  kerja  karyawan  perusahaan juga  tergolong  rendah  dimana seringnya  karyawan  terlambat  dan tingginya tingkat absen dari karyawan
sehingga  berdampak  pada  kinerja karyawan perusahaan 4. kinerja karyawan yang menurun yang terlihat  dari  pencapaian  target perusahaan yang semakin menurun.
TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Menurut Marsithah (2022), Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil dari  tindakan  yang  dilakukan  oleh seorang pekerja sesuai dengan tugasnya, yang kemudian diawasi oleh pihak-pihak tertentu. Pentingnya kinerja juga terletak pada integritas dan profesionalisme yang harus  dimiliki  oleh  individu  yang bersangkutan. Menurut Azizah (2021), Kinerja dapat diartikan sebagai
keinginan i seseorang i atau i sekelompok i orang i untuk i melakukan i suatu i kegiatan
i dan i menyelesaikannya i sesuai i dengan
i kewajiban i yang i diberikan, i dengan i hasil
i yang i sesuai i dengan  asumsi  yang  telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Darmastuti,dkk (2022), Ada 6 (enam) indikator untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu :
1. Kualitas Kerja;
2. Kuantitas;
3. Ketepatan Waktu;
4. Kemandirian;
5. Berkomitmen.

## Lingkungan Kerja
Menurut Rahmawati, dkk (2022),
Lingkungan kerja menyinggung semua  hal  yang  mencakup  perwakilan  saat berada  di  tempat  kerja,  termasuk  hal-hal fisik  dan  non-fisik,  yang  mungkin  dapat memengaruhi perwakilan dalam
menyelesaikan  pekerjaan  dan  tugas  sehari- hari. Menurut Sisca, dkk (2022)
Lingkungan  kerja  merupakan  elemen  yang signifikan  dalam  konteks  aktivitas  kerja karyawan.
Menurut  Rusdiana  &  Zaqiah (2022) adalah sebagai berikut:
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Penggunaan warna
4. Ruang gerak
5. Kemampuan bekerja
6. Hubungan  pegawai  dengan  pegawai lainya Motivasi Kerja Menurut Darmadi (2018), Motivasi kerja adalah dorongan internal yang mendorong seorang pegawai untuk menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya. Diwyarthi dkk (2022) mendefinisikan  motivasi  ikerja i sebagai i dorongan i yang i berasal i dari i dalam i dan i luar i diri i seseorang, i yang i dapat i dilihat
i dari i sudut i pandang i dalam i dan i luar. Menurut  Sulasmi  (2020),  motivasi kerja terdiri dari beberapa indikator, yaitu : 1. Achievement
2. Responbility
3. Kepuasan Kerja
4. Faktor Pemelihara

## Disiplin Kerja
Disiplin i kerja i adalah i suatu i watak
i atau i perilaku i yang i mengarahkan
i seseorang i dalam i melakukan i kegiatan i di
i dalam i suatu i organisasi i atau perkumpulan  sesuai  dengan  pedoman yang  telah  ditetapkan  dan  dilakukan dengan penuh kesadaran.
Uno  dan  Lamatenggo  (2016)
mencirikan disiplin kerja sebagai upaya untuk  mengendalikan  diri,  memiliki kesadaran,  dan  tunduk  pada  pedoman yang ditetapkan oleh suatu perkumpulan. Menurut  Gatto  &  Awangga (2023),  petunjuk  yang  dapat  digunakan untuk mengukur disiplin kerja perwakilan adalah sebagai berikut: 1. Tujuan dan kemampuan
2. Keteladanan atasan
3. Keadilan
4. Pengawasan melekat
5. Sanksi hukuman
6. Ketegasan
Kerangka Konseptual Gambar 1. Kerangka Konseptual Hipotesis 1. Lingkungan
i Kerja i diduga i berpengaruh i terhadap i Kinerja i Karyawan i pada i PT. i Perintis i Perkasa i Medan.
2. Motivasi  Kerja  diduga  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT.  Perintis Perkasa Medan.
3. Disiplin  Kerja  diduga  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perintis Perkasa Medan.
4. Disiplin  kerja,  stres  kerja  dan kompensasi kerja diduga berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Perintis  Perkasa
Medan
METODE PENELITIAN Metode i penelitian i yang i diterapkan i dalam i studi i ini i adalah
i penelitian i asosiatif, i yang i fokusnya i adalah i pada i hubungan i antara i dua i variabel i atau i lebih i untuk memahami pengaruh  atau  keterkaitan  di  antara mereka.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  penelitian  terdiri  dari  73 orang  perwakilan  PT  Perintis  Perkasa Medan.  Pemeriksaan  menggunakan strategi  pengujian  Purposive  sampling, di  mana  semua  perwakilan  diperiksa. Sebelum  penelitian,  responden  yang akan datang diberikan klarifikasi tentang
petunjuk  eksplorasi.  Keabsahan  kajian dicoba  dengan  menggunakan  30 responden dari PT Sardana Indah Berlian Engine.

## Jenis Penelitian
Penelitian  ini  adalah  semacam eksplorasi  kuantitatif  berdasarkan  cara berpikir  positivisme,  yang  diselesaikan pada  populasi  atau  tes  tertentu.  Pada umumnya,  metode  ini  dilakukan  secara acak.  Sesuai  dengan  Sugiyono  (2019), pemeriksaan  informasi  dalam  tinjauan ini  bersifat  kuantitatif/faktual  yang ditentukan untuk menguji spekulasi yang telah ditetapkan.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik i pengumpulan i data i yang
i digunakan i dalam i eksplorasi i ini i adalah
i penelitian i lapangan, dengan menggunakan dua strategi: a. Melakukan  survei  langsung  pada objek penelitian.
b. Menggunakan  daftar  pertanyaan,  di mana pertanyaan disampaikan secara tertulis  kepada  responden,  yaitu karyawan  PT.  Perintis  Perkasa Medan.
Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen Variabel Uji Validitas
Tahap  melakukan  uji  validitas sebagai berikut :
1. kuisioner di bagikan ke 30 responden. Setelah  kuesioner  yang  dibagikan kepada  30  responden  tersebut terkumpul, kemudian dilakukan tabulasi. Setelah  pengumpulan  data, tahap  selanjutnya  adalah  menguji hubungan antara skor pernyataan dan skor  lengkap  dari  konstruk  atau variabel yang ditinjau.
2. Setelah itu, uji signifikansi diselesaikan i dengan i membandingkan i harga i r i yang i ditentukan i dan i insentif i r i tabel i untuk i tingkat i peluang i (df) i = i n
i - i 2, i di i mana i n i adalah i jumlah i tes, dengan alpha = 0,05. Sesuai Ghozali (2016), keabsahan instrumen (instrumen estimasi) tidak ditetapkan di atas batu dengan membandingkan harga  r  yang  ditentukan  dan  nilai  r tabel dengan keadaan yang menyertainya:
1. Bila i rhitung i ≥ i rtabel i maka i H1 i ditolak i dan i H2 i diterima i (valid)
2. Bila i rhitung i < i rtabel i maka  iH1
i diterima i dan i H2 i ditolak i (tidak
i valid) Dengan  nilai  corrected  item  total dari setiap pertanyaan yang lebih penting daripada  koefisien  hubungan,  yaitu 0,361,  dan  tingkat  kepentingan  yang tidak  terlalu  besar,  yaitu 0,05, i maka i pertanyaan-pertanyaan i yang i diajukan
i dapat i dianggap i valid.
Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  adalah  dengan mengasumsikan  nilai i Cronbach i Alpha
i lebih i besar i dari i 0,60, i maka i dianggap
i solid. i Sebaliknya, i jika i nilai i Cronbach i Alpha i di i bawah i 0,60, i maka i dianggap
i bermasalah.
Metode Analisis Uji Asumsi Klasik Pengujian i asumsi i klasik i yang i dilakukan i yaitu :
a) Uji Normalitas berarti untuk memutuskan apakah faktor campuran atau faktor yang tersisa dalam model kambuh memiliki sirkulasi yang khas. Ada  dua  macam  tes  dalam  uji kelaziman, khususnya:
b) Analisi Grafik
Menilai  normalitas  residual  terdiri dari dua pendekatan utama. Pertama, melalui histogram yang membandingkan  distribusi  residual dengan distribusi normal. Pendekatan kedua, yang lebih andal, menggunakan  normal  probability plot.  Pada  plot  ini, distribusi
i kumulatif i dari i distribusi i normal i digambarkan i sebagai i garis i lurus i dari i sudut i ke i sudut. i Dengan imengasumsikan i bahwa i informasi
i yang i tersisa i biasanya i disampaikan,
i fokus i informasi i akan i mengikuti i garis
i sudut i ke i sudut i ini, i sehingga i garis
i yang i menggambarkan i informasi i asli
i akan i mengikuti i garis i miring .
a. Analisis statistik Uji i statistik i non-parametrik i Kolmogorov-Smirnov i (K-S) i dapat i digunakan i untuk i menguji i kenormalan i residual. Dalam pengujian ini, aturan yang digunakan dalam arah adalah:
1. Jika i nilai i signifikansi i < i 0,05
i maka i distribusi i data i residual
i tidak i normal
2. Jika i nilai i signifikansi i > i 0,05
i maka i data i residual i berdistribusi i normal c) Uji Multikolinearitas Analisis  Multikolinearitas,  dengan
i asumsi i nilai i VIF i lebih i besar i dari i 10,
i maka i dapat i dikatakan i terjadi
i multikolonieritas. i Ukuran i untuk
i menunjukkan i adanya i multikolonieritas i adalah i nilai i Tolrance i < i 0,10 i atau i setara i dengan
i nilai i VIF i > i 10. d) Uji Heterokedastisitas Uji i ini i digunakan i untuk i memutuskan
i apakah i perbedaan i dari i residual
i bukanlah i sesuatu i yang i sama i untuk
i semua i persepsi, i yang i membuat
i penilai i menjadi i boros idan i koefisien
i jaminan i akan i sangat i tinggi. i Jika i dari i suatu i persepsi i terdapat i variasi  yang jika  ada  perbedaan  dalam  sebaran titik-titik  data  terhadap  garis  regresi, ini disebut sebagai heteroskedastisitas.  Artinya,  sebaran varians dari residual tidak konsisten. Terdapat  dua  uji  untuk  menguji heteroskedastisitas, yaitu :
b. Melihat i grafik scatterplot antara i nilai i yang i diantisipasi i dari
i variabel i dependen, i khususnya i ZPRED i dengan i residual i SRESID.
model  untuk  diagram  scatterplot adalah a) Dalam melihat grafik scatterplot  antara i nilai i yang i diantisipasi i dari i variabel i dependen, i ZPRED, i dan i SRESID i yang i tersisa, i ada beberapa  standar  yang  harus diperhatikan.
b) Dengan  imengasumsikan i tidak
i ada i contoh i yang i jelas i pada i grafik i scatterplot, i serta i titik- titik i menyebar i secara i merata i di
i atas i dan i di i bawah i angka i 0 i pada
i sumbu i Y, i maka i pada i titik i tersebut i tidak i terjadi i heteroskedastisitas. c) Dalam i menggunakan i uji i Glejser, i standar i yang i digunakan i adalah i jika i variabel
i independen i secara i bersama- sama  imempengaruhi i variabel i dependen i secara i signifikan, i maka i terjadi
i heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis menggunakan : a) Analisis i regresi i linear i berganda
i adalah i strategi i terukur i yang
i biasanya i digunakan i untuk i menguji i hubungan i antara
i variabel  terikat  dan  beberapa faktor  bebas.  Berbagai  kondisi kambuh  langsung  terdiri  dari sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana : Y  =  Kinerja Karyawan X 1 =  Lingkungan Kerja X 2 =  Motivasi X 3 =  Disiplin Kerja b1-3 =  Koefisien parsial untuk masing-masing variabel X 1 , X 2 , X 3 b) Koefisien determinasi (R 2 ) digunakan
untuk i mengukur i seberapa i besar i variabel i independen i (X) i mempengaruhi i variabel i dependen i (Y).
c) Uji  F  digunakan  untuk  menilai  arti dari  koefisien  relaps  dari  faktor otonom pada variabel dependen yang bekerja  bersama-sama.  Kepastian apakah  spekulasi  diakui  atau  ditolak diselesaikan dengan imembandingkan  inilai i Fhitung i dan
i nilai i Ftabel i pada i tingkat i kepentingan
i 5% i (α i = i 0,05), i dengan i keadaan i berikut:
a. Jika i F hitung i >F tabel i maka i H a i diterima idan i H 0 i ditolak.
b. Jika i F hitung i < i F tabel i maka i H 0 i diterima
i dan i H a i ditolak d) Uji  T  digunakan  untuk  menilai dampak  dari  faktor-faktor variabel bebas secara parsial Kepastian apakah spekulasi diakui atau i ditolak i diselesaikan i dengan i membandingkan
i nilai i thitung i dan i ttabel i pada i tingkat
i signifikansi i 5% i (α i = i 0,05), i dengan i keadaan iyang imenyertainya:
a. Jika t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel maka H a diterima dan H o ditolak. b. Jika t hitung < t tabel maka H o diterima dan H a ditolak HASIL DAN

## PEMBAHASAN
PENELITIAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Sumber : Hasil Penelitian, 2024 Berdasarkan  Tabel  1,  semua pertanyaan  mengenai  faktor  Tempat Kerja,  Inspirasi  Kerja,  Disiplin  Kerja, dan Eksekusi Perwakilan memiliki i nilai
i di i atas i 0.367 i dan i tingkat i kepentingan i di i bawah i 0.05. i Hal i ini i menunjukkan
i bahwa i pertanyaan-pertanyaan i tersebut
i dipandang i valid .
Uji Reliabilitas Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Sumber : Hasil Penelitian, 2024 Berdasarkan Tabel 2, nilai kualitas yang  tidak  tergoyahkan  dari i setiap i instrumen i variabel i Lingkungan i Kerja,
i Motivasi i Kerja, i Disiplin i Kerja, i dan
i Kinerja i Karyawan i dan i Eksekusi i Perwakilan i melampaui i nilai i Cronbach i Alpha i sebesar i 0,60. i Dengan i demikian,
i dapat i disimpulkan i bahwa i faktor-faktor i ini i solid i dan i sesuai i untuk i penelitian.
Analisis Statistik Deskriptif

## Tabel 3. Hasil Analisi Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation Lingkungan_Kerja 73 25.00 44.00 35.5753 4.97471 Motivasi_Kerja 73 19.00 35.00 27.0274 3.54327 Disiplin_Kerja 73 20.00 43.00 33.6301 4.72437 Kinerja_Karyawan 73 18.00 37.00 29.6575 4.39766 Valid N (listwise) 73
Sumber : Hasil Penelitian,  2024 Dari  Tabel  3,  jumlah  data  yang digunakan  adalah  73  pegawai  dari  PT. Perintis  Perkasa  Medan.  Variabel Lingkungan  Kerja  memiliki  nilai minimum  25,  maksimum  44,  rata-rata 35.5753, dan i standar i deviasi i 4.97471.
i Variabel i Motivasi i Kerja i memiliki i nilai i minimum i 19, i maksimum i 35, i rata-rata i 27.0274, i dan i standar i deviasi i 3.54327.
i Variabel i Disiplin i Kerja i memiliki i nilai iminimum i 20, i maksimum i 43, i rata-rata i 33.6301, i dan i standar i deviasi i 4.72437.
i Variabel i Kinerja i Karyawan i memiliki i nilai i minimum i 18, i maksimum i 37, i rata-
rata i 29.6575, i dan i standar i deviasi i 4.39766 . Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Histogram Sumber:  Hasil  Penelitian,  2024
Dari i Gambar i 2 i di i atas,
i cenderung i terlihat i bahwa i diagram i garis
i memiliki i bentuk i berpadu i dan i tidak
i miring i ke i kiri i atau i ke i kanan. i Hal i ini
i menunjukkan i bahwa i informasi i tersebar
i secara i normal i dan imemenuh i anggapan kelaziman.
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas dengan Metode Probability Plot Sumber: Hasil Penelitian,  2024 Gambar i 3 i di i atas i menunjukkan
i bahwa i data i tersebar i merata i di i sekitar i garis i diagonal. i Hal i ini i mengindikasikan i bahwa i data i yang i diregresi i dalam
i penelitian i ini i memiliki i distribusi i normal.
Tabel 4. Hasil Pengujian Normalitas One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test
Sumber: Hasil Penelitian,  2024
Berdasarkan i Tabel i 4, i nilai
i (Asymp. i Sig. i 2-tailed) i adalah i 0,200.
i Karena i nilai i signifikansi i lebih i besar i dari
i 5% i (0,05), i maka i dapat i disimpulkan
i bahwa i terdistribusi i secara i normal.
Uji Multikolinearitas

## Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Hasil Penelitian,  2024 Dari Tabel 5, VIF variabel Lingkungan  Kerja  adalah  2,671,  Inspirasi Kerja  adalah  1,161,  dan  Disiplin  Kerja adalah 2,564. Kualitas-kualitas ini berada di bawah  10,  sementara  Ketahanan  sebagai i nsentif i untuk i variabel i Tempat i Kerja i adalah i 0.374, i Inspirasi i Kerja i adalah i 0.861, i dan i Disiplin i Kerja i adalah i 0.390, i yang i semuanya i lebih i besar i dari i 0.10. i Oleh i karena i itu, i menunjukkan i kekurangan i efek i samping i multikolinearitas.
Uji  Heteroskedastisitas
Gambar 4.  Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Sumber:  Hasil  Penelitian,2024 Berdasarkan gambar yang terlihat, fokus informasi tersebar secara acak dan tidak  menunjukkan  contoh  yang  stabil. Selain itu, fokus tersebar i secara i seragam
i di iatas i dan i di i bawah i noda i 0 i pada i center
i point i Standardized i Backslide i Residuals
i (y). i Karena i tidak i ada i contoh i yang i tidak
i salah i dan i titik i tersebar i secara i merata,
i hal i ini i menunjukkan i bahwa i tidak i ada
i tanda i heteroskedastisitas i dalam i informasi. i Dengan i cara i ini, i model kekambuhan  yang  digunakan  dapat digunakan untuk mengantisipasi eksekusi pekerja dengan mempertimbangkan faktor bebas. Tabel 6. Hasil Uji Glejser Coefficients a
a. Dependent Variable: abs Sumber: Hasil Penelitian,  2024 Dari  Tabel  6,  nilai  probabilitas (Sig.) untuk i variabel i Lingkungan i Kerja i 0.646, i untuk i variabel i Inspirasi i Kerja
i adalah i 0.500, i dan i untuk i variabel
i Disiplin i Kerja  iadalah i 0.652. i Karena i nilai i signifikansi  iini i lebih i besar i dari i tingkat i kepastian i 5% i (0,05), i maka idapat i disimpulkan i bahwa i model
i relapse i tidak i menunjukkan i adanya i heteroskedastisitas .
Hasil Analisis Data Penelitian Analisis  Persamaan  Regresi  Linier Berganda Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linear
Berganda Coefficients a a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Hasil Penelitian,  2024
Dari i tabel i 7, i maka i persamaan i regresi i linier i berganda i dalam i penelitian
i ini i sebagai i berikut: Kinerja Karyawan = -3.253 + 0.277 Lingkungan Kerja + 0.117 Motivasi Kerja + 0.591 Disiplin Kerja
1. Nilai i konstanta i a i sebesar i -3.253 i menunjukkan i bahwa i jika i variabel
i Lingkungan i Kerja i (X 1 ), i Motivasi
i Kerja i (X 2 ), i dan i Disiplin i Kerja i (X 3 ) semua  bernilai  0,  maka  Minat  Kerja akan  memiliki  nilai  sebesar  -3.253 satuan .
2. Variabel  Lingkungan  Kerja  (X 1 ) dengan  koefisien sebesar i 0.277
i menunjukkan i bahwa i setiap i kenaikan
i satu i satuan i pada i variabel i Lingkungan i Kerja i akan i diikuti i dengan i peningkatan i sebesar i 0.277
i satuan i pada i nilai i Kinerja i Karyawan, i dengan i asumsi i bahwa i variabel i lainnya i tetap.
3. Variabel i Motivasi i Kerja i (X 2 ) i dengan
i koefisien i 0.117 i menunjukkan i bahwa i setiap i kenaikan i satu i satuan i pada i variabel i Inspirasi i Kerja i akan i menyebabkan i kenaikan sebesar 0,117 satuan  pada  nilai  Representative Execution, dengan catatan faktor lain tetap.
4. Variabel i Disiplin i Kerja i (X 3 ) i dengan
i koefisien i sebesar i 0,591 i menunjukkan i bahwa i setiap i kenaikan
i satu i satuan i pada i variabel i Disiplin
i Kerja  akan  menyebabkan  penurunan sebesar  0,591  satuan  pada  nilai Representative  Execution,  dengan catatan faktor-faktor lain tetap seperti sebelumnya.
Koefisien Determinasi(R 2 ) Tabel 8. Nilai Koefisien Determinasi (R Square)
Model Summary b

## Sumber: Hasil Penelitian,  2024
Berdasarkan i Tabel i 8, i nilai i yang
i terdapat i pada i kolom i ketiga i adalah
i 0.876, i yang i berarti i variasi i dari i variabel
i Lingkungan i Kerja,, i Inspirasi i Kerja, i dan
i Disiplin i Kerja i dapat i memberikan i arti sebesar 87,6% variasi yang terjadi pada Eksekusi  Representatif,  sedangkan  sisa 12,4%  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor, misalnya gaji dan tekanan kerja.
Pengujian Hipotesis Uji-F Tabel 9. Hasil Uji-F ANOVA a
Sumber: Hasil Penelitian,  2024 Dari Tabel 9 nilai Fhitung sebesar 170,569,  sedangkan  pada  tingkat kepentingan α = 0,05 nilai Ftabel sebesar 2,74. Selanjutnya cenderung disimpulkan  bahwa secara i bersama- sama i faktor i Tempat i Kerja, i Inspirasi
i Kerja, i dan i Disiplin i Kerja i berpengaruh
i terhadap i variabel i Presentasi i Representatif.
Pengujian Hipotesis Uji-t Tabel 10.  Hasil Uji-t Coefficients a
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Hasil Penelitian,  2024 Pada  Tabel  10  hasil  uji  parsial diperoleh hasil sebagai berikut :
1. Nilai t hitung  4.620 > t tabel 1.99444 atau  nilai Sig t  (0.000)  <  α  (0.05). Dengan  demikia  n,  X1 berpengaruh terhadap Y.
2. Nilai t hitung  2.115 > t tabel 1.99444 atau  nilai Sig t  (0.038)  <  α  (0.05). Dengan  demikia  n,  X2 berpengaruh terhadap Y
3. Nilai  thitung  9.560  >  ttabel  1.99444 atau  nilai Sig t  (0.000)  <  α (0.05).Dengandemikian, X3 berpengaruh terhadap Y

## PENUTUP
Kesimpulan 1. Lingkungan  Kerja  (X1)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Perintis Perkasa Medan.
2. Motivasi  Kerja  (X2)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Perintis Perkasa Medan.
3. Disiplin  Kerja  (X3)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Perintis Perkasa Medan.
4. Variabel  Lingkungan  Kerja  (X1),
Motivasi  Kerja  (X2),  dan  Disiplin Kerja  (X3)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan  di  PT.  Perintis  Perkasa Medan. Saran Dari hasil  diatas, maka saran dari
peneliti adalah :
1. Hasil  ini  memberikan  pengetahuan
tambahan  kepada  peneliti  dalam bidang  manajemen  sumber  daya manusia. 2. PT. Perintis Perkasa Medan disarankan untuk memberikan perhatian lebih terhadap Lingkungan Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Disiplin Kerja,  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.
3. Universitas dapat menggunakan hasil penelitian  ini  sebagai  bahan  studi, pembelajaran, dan peningkatan wawasan tentang penelitian ilmiah di Universitas Prima Indonesia. 4. Peneliti selanjutnya dapat mengeksplorasi  aspek  lain  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan,
seperti Kompensasi dan Stress Kerja, di  luar  dari  fokus  penelitian  yang telah dilakukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Azizah. (2021). Peran dan Tantangan Guru Dalam Membangun Peradaban Manusia  (Upaya  Strategis  dan Kongkret  Seorang  Guru.  Cetakan Pertama.  Surabaya  :  Global  Aksara Pres
Darmadi. (2022). Manajemen Sumber Daya
Manusia Kekepalasekolahan. Cetakan Pertama : CV. Budi Utama Dwiyarthi, Ni Desak Made Santi, Rifa’atul Maftuhah, Husaini, Nelliraharti,
Lasmiantun, Putri Citra Setiawati. Tes Psikologi  Industri  dan  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan Pertama.  Bojong  :  PT.  Nasya Expanding Management Gatto, Petrolina Anastasia & Rolly Maulana Awangga.  (2023).  Pengelompokan Kedisiplinan  Pegawai  Berdasarkan Absensi Menggunakan Algoritma K- Means. Bandung : Athena Residence
Ghozali,
Imam. (2018). Metode Penelitian.Jakarta: Penerbit Universitas Diponegoro. Marshithah,  Iis.  (2022).  Model  Kinerja Dosen  Berbasis  Kearifan  Lokal.
Cetakan  Pertama.  Medan  :  UMSU Press Rahmawati, Ita. Sa’adah, Lailatus & M. Nur
Chabibi. (2020).  Faktor Kompensasi, Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Serta Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan.  Cetakan  Pertama. Jombang : LPPM Rahmawati, Ita. Sa’adah, Lailatus & M. Nur Chabibi.
(2020). Karakteristik
Individu  dan Lingkungan  Kerja  Serta Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan.  Cetakan  Pertama. Jombang : LPPM Rusdiana  &  Zaqiah,  Qiqi  Yuliati. (2022). Manajemen  Perkantoran  Modern. Edisi  Kedua. Bandung: Alfabeta Sisca, Nidya Dudija, Dian Indiyati, Dearma Sariani Sinaga, Fetty Poerwita Sary & Puspita  Wulansari.  (2022).  Psikologi Industri  dan  Organisasi.  Cetakan Pertama.  Bandung  :  CV.  Widina Media Utama Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D. Cetakan Kedua Puluh Dua. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  (2019).  Metode  Penelitian Administrasi  Dilengkapi  Dengan Metode R&D. Cetakan Kedua Puluh Tiga. Bandung: Alfabeta. Uno,  Hamzah  B  &  Nina  Lamatenggo.
(2016) Tugas Guru Dalam Pembelajaran.  Cetakan  Pertama. Jakarta : Bumi Aksara