## HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DENGAN KINERJA GURU SMP ISLAM DARUSSALAM LOMBOK

## MUHAMAD SUHARDI
Fakultas Ilmu Pendidikan Undikma e-mail: ardhysmart7@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the relationship between organizational climate and leadership effectiveness on the work performance of teachers of SMP Islam Darussalam Lombok. The research methodology is a survey selected by simple random sampling  technique. Analysis and interpretation of the data shows that (1) organizational climate has a positive direct relationship with  job  performance,  (2)  effectiveness  has  a  positive  effect  on  work  performance,  (3) organizational climate has a positive direct relationship with leadership effectiveness.
Keywords: organizational climate, effectiveness leadership, job performance.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  hubungan  iklim  organisasi  dan  efektivitas kepemimpinan  terhadap  prestasi  kerja  guru  SMP  Islam  Darussalam  Lombok.  Metodologi penelitian  adalah  survei  yang  dipilih  dengan  teknik  simple  random  sampling.  Analisis  dan interpretasi  data  menunjukkan  bahwa  (1)  iklim  organisasi  memiliki  hubungan  langsung  positif dengan  kinerja  pekerjaan,  (2)  efektivitas  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja,  (3)  iklim organisasi memiliki hubungan langsung positif dengan efektivitas kepemimpinan.
Kata Kunci: iklim organisasi, efektivitas kepemimpinan, prestasi kerja

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  membuka  segala  akses  dalam  setiap  aspek  kehidupan  manusia.  Setiap bangsa berusaha menampilkan produk terbaiknya untuk bersaing dalam perdagangan bebas. Selain itu semakin tercipta hubungan kerjasama regional yang baik. Hal ini memerlukan manusia-manusia yang  berkualitas  yaitu  manusia  yang  kompetitif,  kreatif  dan  inovatif.  Sekolah  yang  efektif memegang peranan strategis untuk mewujudkannya.
Sekolah  yang  efektif  adalah  sekolah  yang  menghasilkan  tingkat  kelulusan  yang  tinggi dengan kualitas lulusan yang baik. Hal ini dapat diukur dari banyaknya alumni yang memasuki dunia kerja ditempat-tempat yang strategis. Namun hal ini tidak terlepas dari input yang diterima sekolah itu yang berupa dana, sumber daya manusia seperti guru dan tenaga administrasi sekolah dan manajemen yang efektif. Untuk mencapai kinerja sekolah yang tinggi memerlukan pembiayaan yang cukup besar, hal ini menjadi masalah yang besar khususnya untuk sekolah-sekolah swasta yang dikelola oleh yayasan. Masalah ini pernah ditulis di harian Kompas dengan kutipan langsung sebagai berikut : ”ketika keuangan pemerintah masih terbatas, sekolah-sekolah swasta di sejumlah daerah  berperan  besar  dalam  penyelenggaraan  pendidikan  dan  upaya  mencerdaskan  bangsa. Ironisnya  ketika  anggaran  pemerintah  untuk  pendidikan  sudah  memadai,  peran  sekolah  swasta justru dipinggirkan dengan beragam cara, mulai dari produk undang-undang sampai dengan kuota sertifikasi yang menyudutkan sekolah-sekolah swasta”. Oleh karena itu diperlukan strategi yang baik dan manajemen yang efektif agar sekolah swasta tetap eksis sehingga kinerja tidak berkurang, Karena kinerja sekolah merupakan hasil yang nyata dari suatu proses penyelenggaraan pendidikan.
Kinerja  dalam  dunia  pendidikan  berkaitan  dengan  keseluruhan  proses  perencanaan, penataan dan pendayagunaan sumber daya untuk merealisasikan tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Sejauh mana pencapaian kinerja pendidikan dapat dilihat dari out put pendidikan yang berupa prestasi, serta proses pendidikan yang berupa suasana pendidikan. Prestasi dapat dilihat dari
masukan yang merata baik dari segi jumlah maupun kualitas peserta didik, jumlah tamatan yang banyak,  mutu  tamatan  yang  tinggi,  relevansi  yang  tinggi  dengan  pekerjaan  yang  akan  dihadapi untuk berpenghasilan yang baik. Sedangkan proses atau suasana tampak dalam kegairahan belajar, dan semangat kerja yang tinggi serta kepercayaan dari berbagai pihak
Kinerja diukur dari input dan output. Input berupa sumber-sumber daya atau masukan yang digunakan  dan  output  berupa  hasil  proses  seperti  tingkat  kelulusan,  jumlah  siswa  yang  berhasil diterima  kerja  atau  kuliah  ditempat  favorit  tertentu.  Tingkat  kelulusan  SMP  swasta  di  Lombok dapat di lihat dari table lampiran. Terlihat bahwa ada sekolah yang dapat meluluskan siswanya 100 %,seperti  SMP  Penabur,  SMP  Regina  Pacis,  SMP  Notredam  dan  lainnya  yang  berjumlah  28 sekolah  swasta  dari  84  peserta  UN  dari  sekolah  swasta  tahun  2011,  selebihnya  tidak  dapat meluluskan  100%,  bahkan  ada  sekolah  persentase  tidak  lulusnya  mencapai  92,8  %.  Kelulusan dalam UN adalah salah satu indikator kinerja dari suatu sekolah yang merupakan output dari suatu proses  pembelajaran  di  sekolah.  Selain  itu  tingkat  masukan  siswa  juga  merupakan  indicator tingginya kinerja sekolah itu , karena sekolah yang diminati adalah sekolah dinilai oleh masyarakat dapat memenuhi keinginan mereka sesuai dengan perkembangan zaman.
Tingkat  masukan  siswa  di  sekolah  swasta  di  Lombok  lebih  banyak  mengalami penurunan,rata-rata  sebesar  25  %.  Hanya  sedikit  sekolah  yang  mendapatkan  kenaikan  jumlah siswa.  Penurunan  jumlah  siswa  masuk  ke  sekolah  swasta  hampir  merata  diseluruh  Lombok. Penyebabnya antara lain karena kurang patuhnya sekolah negeri melaksanakan peraturan menteri no.  23  tahun  2005  tentang  syarat  jumlah  peserta  didik,  sehingga  menyerap  jumlah  siswa  yang masuk. Selain itu pengangkatan guru yang semrawut, dimana selain Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Kementerian Agama, pemerintah kabupaten/kota juga ikut-ikutan mengangkat guru. Akibatnya  jumlah  guru  di  kota-kota  khususnya  guru  PNS  cukup  besar  sementara  itu  guru mendapatkan jumlah jam mengajar yang sedikit. Oleh karena itu untuk mengimbanginya, kuota siswa masuk ditambah dan jumlah kelas ditambah.
Jumlah sekolah negeri setingkat SMP di Lombok ada 115 sekolah dari jumlah seluruhnya yaitu 460 sekolah Jadi jumlah sekolah negeri hanya berkisar 25 % dari jumlah seluruh sekolah yang ada di LOMBOK. Hal ini dapat menjadi gambaran jumlah sekolah negeri di Indonesia lebih kecil dari jumlah sekolah swasta, namun jumlah guru yang statusnya diluar guru yayasan lebih besar yaitu 2.613.967 guru, atau sekitar 89,3% dari jumlah seluruh guru yaitu 2.928.322. Dari data ini dapat dikatakan bahwa sekolah swasta merupakan penyumbang terbesar pendidikan di Indonesia, bahkan  mungkin  dunia,  namun  karena  keterbatasan  biaya  dan  minimnya  bantuan  pemerintah, banyak  sekolah  swasta  terpaksa  tutup  atau  melakukan  penggabungan  dengan  sekolah  lain. Sementara  itu  karena  berkaitan  dengan  biaya,  sekolah  swasta  mengurangi  jumlah  guru  bahkan banyak  sekolah  yang  mewajibkan  gurunya  mengajar  bidang  study  yang  tidak  relevan  dengan pendidikannya  untuk  memenuhi  syarat  jam  mengajar.  Telah  terjadi  kesenjangan  yang  begitu dalam,  disatu  sisi  terjadi  kelebihan  disisi  lain  kekurangan.  Hal  ini  dapat  mempengaruhi  kinerja sekolah swasta, karena sekolah swasta sangat tergantung pada partisipasi siswa terutama dalam hal pembiayaan yang merupakan input dari penyelengaraan proses pembelajaran. Oleh karena itu perlu dicari faktor-faktor yang mempengaruh kinerja di sekolah tersebut.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pada suatu sekolah, antara lain faktor efektivitas kepemimpinan  kepala  sekolah  dan  komunikasi  yang  terjadi  dalam  lingkungan  kerja  di  sekolah. Efektivitas kepemimpinan terjadi jika kepala sekolah mempunyai kemampuan dalam memimpin anggotanya,  kemampuan  konseptual  dan  hubungan  manusiawi,  mampu  berkomunikasi  dengan guru  maupun  pihak  atasan,  mampu  menilai  kinerja  guru  dan  staf  administrasi,  kemampuan menganalisis  masalah,  mengambil  keputusan  secara  cepat  dan  tepat.  Efektivitas  kepemimpinan kepala  sekolah  diukur  dari  kemampuannya  memotivasi  guru  untuk  bersama-sama bertanggungjawab menghasilkan kelulusan 100%, dan kualitas lulusan yang baik sehingga menjadi nilai jual untuk mendapatkan masukan siswa yang banyak
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  dianggap  masalah  kinerja  yang  dihubungkan  dengan efektivitas  kepemimpinan  dan  efektivitas  kepemimpinan  dari  guru  penting  untuk  diteliti, khususnya pada SMP swasta di Lombok. Oleh karena itu penulis merumuskan judul “Hubungan Efektivitas  Kepemimpinan  dan  efektivitas  kepemimpinan  dengan  Kinerja  guru  SMP  Swasta  di Kecamatan Pademangan, Lombok.

## Kinerja
Sebelum  membahas  tentang  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  kinerja  pegawai,  terlebih dahulu membahas tentang pengertian kinerja. Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual performance adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang atau sekelompok orang yang ada dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi Jason A. Colquitt, J. LePine, dan Michel J. Weson (2015:32) berpendapat, “job performance is formally defined as the value of the set of employee  behaviors  that  contribute,  either  positivly  or  negativly,  to  organizational  goal accomplishment”.  Kinerja  adalah  secara  umum  adanya  seperangkat  nilai  yang  memberikan kontribusi prilaku karyawan secara positif atau negatif untuk mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya John M.Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson (2014:172), “job performance  a  set  of  employee  work  related  behavior  designed  to  accomplish  organizational goals”.  Kinerja  adalah  seperangkat  perilaku  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  karyawan dirancang  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Sementara itu  Chuck  Williams  (2011:493)  bahwa, “job  performance  is  how  well  someone  performs  the  requirements  of  the  job”.  Kinerja  adalah seberapa baik seseorang melaksanakan kebutuhan pekerjaan tersebut. Sedangkan Leslie W. Rue, dan Lloyd L. Byars (2008:216), mengatakan bahwa, “job performance is the net of an employee’s effort as modified by abilities and role (or task) perceptions. Thus, performance in a given situation can be viewed as resulting from the inter-relationship”. Kinerja adalah upaya karyawan yang terkait dengan kemampuan dan peran atau tugas yang di persepsikan. Dengan demikian, kinerja dalam situasi tertentu dapat dilihat sebagai akibat dari hubungan timbal balik.
John R. Schemerhorn, JR, Paul Davidson. David Poole, Peter Woods, Alan Simon, Ellen McBarron (2014:459), “job performance is the quantity and quality of task accomplishment by an individual or group”. Kinerja adalah kuantitas dan kualitas penyelesaian tugas oleh individu atau kelompok.  Selanjutnya  Aguinis  (2009:2)  juga  mendefinisikan,  ”performance  is  a  continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individuals and teams and aligning performance with the strategic goals of the organization”. Kinerja merupakan proses yang berkesinambungan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja dengan tujuan strategis organisasi.
Dari uraian di atas dapat disintesiskan kinerja adalah perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang yang dirancang untuk mencapai tujuan organisasi dengan indikator: perilaku dalam bekerja, ketaatan dan tanggung jawab.

## Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah suasana di tempat kerja, yang membedakannya dari tempat kerja yang  lain.  Iklim  organisasi  menggambarkan  lingkungan  internal  organisasi  dan  berakar  pada budaya  organisasi  serta  bersifat  relatif  sementara  dan  dapat  berubah  dengan  cepat  Istilah  iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate) yang kemudian berkembang dan dipakai oleh para ahli berikutnya. Iklim organisasi menggambarkan lingkungan internal organisasi dan berakar pada budaya organisasi serta bersifat relatif sementara dan dapat berubah dengan cepat, Robert  Ivancevich  yang  dikutip  oleh  Michael  Armstrong  (2008:385)  mendefinisikan  iklim organisasi sebagai berikut; “organizational climate is a set of properties of the work environment,
perceived directly or indirectly by the employees, that is assumed to be a major force in influencing employee behaviour. Iklim organisasi adalah seperangkat sifat lingkungan kerja, dirasakan secara langsung  atau  tidak langsung  oleh  karyawan,  yang  diasumsikan menjadi  kekuatan  utama  dalam mempengaruhi perilaku karyawan. Selanjutnya Denison yang dikutip oleh Stephen P. Robbins dan Timothy (2013:516) menyatakan bahwa,“organizational climate refers to the shared perceptions organizational members have about their organization and work environment”. Iklim organisasi mengacu pada persepsi bersama anggota organisasi tetang apa yang mereka memiliki di sekitar organisasi dan lingkungan kerja mereka.
Pengertian  iklim  organisasi  yang  lain  dikemukakan  oleh  Robert  N.  Lussier  (2013:386) sebagai berikut: “organizational climate is the relatively enduring quality of internal environment of  the  organization  as  perceived  by  its  members.  Climate  is  employees  perception  of  the atmosphere of the internal environment”. Iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi pada lingkungan  internal  organisasi  seperti  yang  dirasakan  oleh  anggotanya.  Iklim  adalah  persepsi karyawan terhadap suasana lingkungan internal.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  yang  dapat  disintesiskan  iklim  organisasi  adalah  suasana  di sekitar  tempat  kerja  yang  menunjang  pelaksanaan  pekerjaan  dan  dirasakan  langsung  atau  tidak langsung  oleh  pegawai  yang  mempengaruhi  perilaku  kerjanya  di  dalam  organisasi  dengan indikator,  lingkungan  kerja,  pola  perilaku  karyawan,  dan  persepsi  rasa  memiliki  terhadap organisasi

## Efektivitas Kepemimpinan
Kepemimpinan  memainkan  peranan  yang  amat  penting,  bahkan  dapat  dikatakan  amat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Untuk  bisa  mempengaruhi  setiap  individu  agar  dapat  melakukan  tugas-tugas  organisasi diperlukan pemimpin yang efektif.dan pemimpin yang kuat . Efektivitas kepemimpinan menurut Gary Yukl (2006:12) adalah, “leader effectiveness is occasionally measured in terms of the leader’s contribution to the quality of group processes, as perceived by followers or by outside observers”. Efektivitas  kepemimpinan  merupakan  ukuran  tentang  seberapa  jauh  unit  organisasi  pemimpin tersebut  berhasil  menunaikan  tugas  pencapaian  sasarannya.  Effektivitas  pemimpin  terkadang diukur berdasarkan konstribusi pemimpin pada kualitas proses kelompok yang dirasakan oleh para pengikut atau pengamat dari luar. Tersirat dalam definisi ini efektivitas kepemimpinan merupakan kualitas  pemimpin  untuk  dapat  memotivasi  orang  lain  dan  percaya  kepadanya  sehingga  setiap orang  berusaha  melaksanakan  tugasnya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Seperti  definisi kepemimpinan,  konsep  pemimpin  yang  efektif  juga  berbeda  antara  satu  pakar  dengan  pakar lainnya.  Yang  pertama  peneliti  kemukakan  pendapat  Schermerhorn  (2005:11),  “an  effective manager  is  one  whose  organizational  unit,  group,  or  team  consistently  achieves  its  goals  while members  remain  capable,  committed,  and  enthusiastic”.  Pemimpin  efektif  adalah  yang  unit organisasi,  kelompok,  atau  timnya  secara  konsisten  mencapai  tujuannya  sementara  para anggotanya tetap memiliki kemampuan, komitmen, antusias dan bersemangat.
Sementara  itu  menurut  Nanus  and  Dobbs  yang  dikutip  oleh  Syarifuddin  (2010:109) menjelaskan bahwa, “leadership effectiveness it means producing a greater social good usually by increasing  organizational  capital  or  creating  harnessing  social  energy”.  Kepemimpinan  efektif adalah  menghasilkan  kemaslahatan  sosial  yang  sangat  banyak,  dengan  meningkatkan  modal organisasi atau mendapatkan pemanfaatan energi sosial. Kemudian Susan E. Jackson, Randall S. Schuler, Steve Werner (2009:56) berpendapat bahwa, “effective leadership ensures that people are generally  working  to  achieve  the  same  results”.  Kepemimpinan  yang  efektif  memastikan  atau menjamin orang-orang secara umum mencapai hasil yang sama.
Dari  uraian  tersebut  dapat  disintesiskan  efektivitas  kepemimpinan  adalah  keberhasilan pemimpin  di  dalam  menunaikan  tugas  untuk  pencapaian  sasaran  dengan  indikator:  tugas
pemimpin, kepribadian pemimpin, hubungan pemimpin dengan karyawan, pemimpin sebagai dari organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dengan  teknik  korelasi  Data  penelitian  ini dikumpulkan dengan cara memilih sampel dalam populasi. Populasi terjangkau dalam penelitian ini  adalah  seluruh  guru  SMP  swasta  yang  berjumlah  174  guru.  Dan  perhitungan  dengan menggunakan  slovin,  maka  di  peroleh  jumlah  sampel  sebanyak  121  guru  SMP  swasta  Lombok yang dijadikan sampel frame dalam penelitian ini. Pengumpulan data digunakan untuk penelitian ini adalah statistika deskriptif dan statistika inferensial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hubungan iklim organisasi dengan kinerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif antara  iklim  organisasi  dengan  kinerja,  dimana  koefisien  korelasi  sebesar  0,557  menghasilkan thitung = 7,31 lebih besar dari ttabel = 2,62 pada α=0,01. Kesimpulan tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi iklim organisasi, maka akan semakin tinggi pula kinerja.
Korelasi  antara  iklim  organisasi  dengan  kinerja  menunjukkan  kebermaknaannya,  baik melalui korelasi product moment maupun korelasi parsial. Hasil analisis ini memberikan petunjuk bahwa iklim organisasi merupakan salah satu faktor utama yang berkonstribusi terhadap kinerja. Dari hasil itu pula dapat diinterpretasikan bahwa peningkatan iklim organisasi akan memberikan konstribusi  yang  berarti  terhadap  kinerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Laurie  J.  Mullins (2010:925)  menyatakan  bahwa,  “applied  to  organisations,  climate  can  be  said  to  relate  to  the prevailing atmosphere surrounding the organisation, to the level of morale, and to the strength of feelings or belonging, care and goodwill among members. Climate will influence the attitude which members of the organization bring to bear on their work performance and personal relationships”. Iklim dapat dikatakan sesuatu yang berhubungan dengan suasana yang berlaku di sekitar sekolah, tingkat  moral,  dan  kekuatan  perasaan  atau  rasa  memiliki,  kepedulian  dan  niat  baik  di  antara anggota. Iklim akan mempengaruhi sikap guru terhadap kinerja dan hubungan pribadi antar guru.

## Hubungan efektivitas kepemimpinan dengan kinerja
Hasil pengujian hipotesis kedua dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara efektivitas kepemimpinan dengan kinerja, dimana koefisien korelasi sebesar 0,549 menghasilkan thitung  =  7,16  lebih  besar  dari  ttabel  =  2,62  pada  α  =  0,01.  Kesimpulan  tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi efektivitas kepemimpinan, maka akan semakin tinggi pula kinerja.
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  John  P.Howell  dan  Dan  L.  Costley  (2001:25)  juga menyatakan:”the  real  objective  of  effective  leadership  is  to  influence  followers’  behaviors  and outcomes.  Important  outcomes  include  high  individual  and  group  performance;  low  turnover, absenteeism, lateness and grievance rates; and high quality levels, all of which result in a productive Organization”.  Kutipan  ini  menjelaskan  bahwa  tujuan  sesungguhnya  dari  kepemimpinan  yang efektif adalah untuk mempengaruhi perilaku pengikut dan hasil pekerjaan. Hasil penting termasuk penampilan guru dan kinerja kelompok, pendapatan yang rendah, ketidakhadiran, keterlambatan, mengukur tingkat keluhan, dan tingkat kualitas yang tinggi, yang semuanya menghasilkan sebuah organisasi yang produktif.

## Hubungan  antara  iklim  organisasi  dan  efektivitas  kepemimpinan  Secara  Bersama-sama dengan Kinerja
Hasil pengujian hipotesis ketiga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi dan efektivitas kepemimpinan  secara  bersama-sama  mempunyai  hubungan  positif  dengan  kinerja.  Koefisien
korelasi  ganda  antara  kedua  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  Ry.12  sebesar  0,678 meghasilkan Fhitung = 50,32 lebih besar dari Ftabel = 4,79 pada α = 0,01. Dari koefisien korelasi tersebut,  dapat  dihitung  koefisien  determinasi  (Ry.12)2  sebesar  0,4603  berarti  bahwa  46,03% proporsi  varians  kinerja  dapat  dijelaskan  secara  bersama-sama  oleh  iklim  organisasi  serta efektivitas kepemimpinan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Mullins (2010:925) menjelaskan: “organisational climate is characterised,  therefore,  by the  nature  of the  people–organisation  relationship and the  superior– subordinate  relationship.  These  relationships  are  determined  by  interactions  among  goals  and objectives, formal structure, the process of management, styles of leadership and the behaviour of people”.  Iklim  organisasi  merupakan  suatu  karakter  yang  ditandai  berdasarkan  sifat  hubungan manusia dengan organisasi dan hubungan pimpinan dan pengikut. Hubungan ini ditentukan oleh interaksi  antara  tujuan,  sasaran,  struktur  formal,  proses  manajemen,  gaya  kepemimpinan  dan perilaku bawahan.

## KESIMPULAN
Dari hasil penelitian yang dilakukan didapatkan kesimpulan sebagai berikut :
1) Iklim  organisasi  berhubungan  positif  dengan  kinerja.  Artinya  semakin  kondusi  ikim organisai maka semakin baik kinerja guru SMP swasta di Kecamatan Pademangan.
2) Efektivitas kepemimpinan berhubungan positif dengan kinerja. Artinya, semakin efektitif kepala  sekolah  dalam  memimpin  sekolah,  maka  semakin  baik  kinerja  kinerja  guru  SMP swasta di Kecamatan Pademangan.
3) Iklim organisasi dan efektivitas kepemimpinan secara bersama-sama berhubungan positif dengan  kinerja.  Artinya  semakin  kondusif  iklim  organisasi  dan  semakin  meningkat efektivitas kepemimpinan secara bersama-sama, maka semakin baik kinerja kinerja guru SMP swasta di Kecamatan Pademangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. (2008). Armstrong’s Handbook: of Human Resource Management Practice,
Eleventh Edition . London and Philadelphia: Kogan Page. Byars,  Lloyd  L.,  Leslie  W.  Rue.  (2004). Human  Resource  Management  7  edition .  New  York: McGraw-Hill.
Colquitt,  Jason  A.  J.  LePine,  Michel  J.  Weson.  (2015). Organization  Behavior,  Improving Performance and Commitment in Workplaces 4 edition. New York: McGraw-Hill. George,  Jennifer  M.,  Gareth  R.  Jones.  (2005). Understanding  and  Managing  Organizational Behavior . New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Gibson,  James  L.,  James  H.  Donnelly,  Jr,  John  M.  Ivancevich,  Robert  Konopaske.  (2012). Organizational Behavior Structure Process 14 edition . New Yok: McGraw-Hill. Howell, John P. dan L. Costley. (2001). Undertanding Behaviors for Effective Leadership (New Jersey: Prentice Hall.
Hughes,  Richard  L.,  Robert  C.  Ginnett,  Gordon  J.  Curphy.  (2009). Leadership:  Enhancing  the Lessons of Experience, 6 edition . New York: McGraw-Hill Education,. Jackson,  Susan  E.,  Randall  S.  Schuler,  Steve  Werner.  (2009). Managing  Human  Resources, International Student Edition . Canada: South-Western Cengage Learning. Jex, Steve M. (2002). Organizational Psychology . USA: John Wiley
Locke, Edwin A. (2009). Handbook of Principles Of Organizational Behavior 2 edition. United Kingdom: Wiley & Son.
Lussier, Robert N. (2013). Human Relations in Organizational Application and Skills Building 9 Edition . New York: Mc.Graw-Hill
Mullins,  Laurie  J.  (2010)). Essentials  of Organisational  Behaviour  9  edition .  Harlaow:  Pearson Education Limited Owens, Robert G. (1995). Organizatoinal Behavior in Education . Boston: Allyn and Bacon.
Plunkett,  Warren  R.,  Raymond  F.  Attner,  Gemmy  S.  Allen.  (2008). Management:  Meeting  and Exceeding Customer Expectation. USA: Thomson Corporation, Ninth Edition. Puccio, Gerard J., Mar C. Murdock, Marie Mance. (2007). Creative Leadership Skill That Drive Change . California: Sage Publication. Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. (2015). Organizational Behavior . New Jersey : Pearson EducationInc.
Robbins. Stephen P., Timothy A. Judge. (2013). Organizational Behavior, 15 Edition . New Jersey: Pearson Education, Inc.
Schermerhorn, John R. James G. Hunt, and Richard N. Osborn. (2005). Organizational Behavior, Ninth Edition . USA: John Wiley & Sons, Inc. Syafaruddin. (2010). Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta: Quantum Teaching. Williams, Chuck. (2011). Management 6 edition. USA: South Western Cengange Learning. Yukl, Gary A. (2006). Leadership in Organizational . New Jersey : Pearson Prentice Hall.