## BUDAYA KERJA, KEDISIPLINAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA
KARYAWAN UNIVERSITAS TUNAS PEMBANGUNAN (UTP) SURAKARTA

## Wahyuningsih, Sri Hartono, Djumali

## Fakultas Ekonomi Universitas Islam Batik Surakarta
Email: niningwb@gmail.com
Abstract  : The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  effect  of  work  culture,  discipline  and incentives  on  the  performance  of  employees  of  the  Universitas  Tunas  Pembangunan  (UTP) Surakarta.  The  population  in  this  study  was  63  employees  Universitas  Tunas  Pembangunan (UTP) Surakarta. The sampling technique is a census sample by taking a sample with a total of 63  respondents.  Data  collection  uses  a  Likert  scale  questionnaire  to  measure  respondents answers to identify the relationship between work culture, discipline and incentives for employee performance. The results show that work culture, discipline and incentives have a simultaneous and  significant  effect  on  employee  performance,  work  culture  has  a  significant  effect  on employee  performance,  discipline  has  a  significant  effect  on  employee  performance,  and incentives have an effect on employeeperformance.
Keywords: work culture, discipline, incentive, employee performance

## 1. PENDAHULUAN
Dalam p menghadapi  persaingan p di p era p globalisasi p dituntut p untuk p bekerja p lebih p efisien p dan p efektif. p Persaingan p yang p semakin p kuat p mengharuskan p SDM p meningkatkan p kompetensi p kinerja p yang p optimal p dalam p rangka p menjaga p kelangsungan p hidup p perusahaan.
Kinerja p seorang p karyawan p merupakan p hal p yang p bersifat p individual, p karena p karyawan p memiliki p kemampuan p yang p berbeda-beda p dalam p mengerjakan p tugasnya. p Kinerja p karyawan p yang p baik p menentukan p pencapaian p produktifitas p perusahaan/ pinstansi. p Namun p tidak p semua p karyawan p memiliki p kinerja p yang p bagus, p masih  pada p karyawan p yang p memiliki p kinerja p yang p tidak p sesuai p dengan p harapan p perusahaan/ p instansi p (Djuwarto, Istiatin & Hartono 2017).
Setiap p organisasi p memiliki p Budaya p kerja p tersendiri p yang p berfungsi p sebagai p pola p dasar p tentang p nilai p keyakinan p yang p menjadi p pacuan p dalam p berfikir p dan p bertindak. p Kekuatan p daripada p budaya p kerja dengan kata lain ditaati dari nilai organisasi yang kemudian menjadi  dasar p dalam p berfikir p dan p bertindak p yang p akan p mempengaruhi p kinerja p karyawan p yang p meningkat p (Suzanto & Muhiban, 2013).
Menurut p Surono,  Paramitha  &  Warso  (2016)  padanya p faktor p budaya p kerja p dalam p perusahaan/ p instansi p mempunyai p dampak p terhadap p prestasi p kerja p untuk p meningkatkan p produktivitas p karyawan p dalam p menjalankan p misi p perusahaan/ p instansi p lingkungan p usaha p yang p memiliki p peran p sehingga p dapat p berkembang p dengan p meningkatkan p nilai
p konsep p dalam p perusahaan/ p instansi.
Budaya p kerja p berguna p untuk p meningkatkan p kinerja p karyawan. p Tetapi p tindakan p yang p dilakukan p telah p menggambarkan p suatu p kemampuan p dan p budaya p kerja p yang p sebenarnya. p Hal p ini p dapat p ditentukan p dalam p menentukan p cara p dan p indikator p yang p digunakan. p Suatu p penilaian p yang p menggunakan p cara p dan p indikator p sangat p terbatas p akan p memberikan p hasil p yang p kurang p menggambarkan p keadaan p yang p sebenarnya p (Indraputra & Sutrisna, 2013).
Faktor p lain p yang p dapat p meningkatkan p kinerja p karyawan p merupakan p kedisiplinan. p Menurut p Isvandiari  &  Fuadah  (2017) p menyatakan p kedisiplinan p tidak p bisa p ditegakkan p bila p peraturan p dibuat p hanya p berdasarkan p instruksi p lisan p yang p dapat p berubah p sesuai p kondisi p dan p situasi. p Dengan p adanya p aturan p tertulis p yang p jelas, p para p karyawan p akan p mendapatkan p kepastian p mengenai p pedoman p yang p boleh p dilakukan p dan p tidak p boleh p dilakukan. p Sehingga p akan p menghindarkan p diri p dari p perilaku p yang p tidak p sesuai p dengan p peraturan p tersebut. p Adanya p masalah p disiplin p kerja p yang p umum p ditimbulkan p oleh p karyawan p dengan p tingkat p absensi p yang p tinggi, p hal p ini p menunjukkan p bahwa p tingkat p kedisiplinan p karyawan p masih p rendah. p Oleh p karena p itu p kedisiplinan p dalam p suatu p organisasi p harus p ditegakkan, p karena p tanpa p dukungan p kedisiplinan p karyawan p yang p baik p maka p sulit p untuk p mewujudkan p tujuan p dari p organisasi p tersebut p (Nugroho, 2013).
Selain p kedisiplinan p kinerja  juga p dipengaruhi  oleh p insentif p merupakan p salah p satu p jenis p penghargaan p yang p dikaitkan  dengan p penilaian p kinerja p pegawai. p Semakin p tinggi p kinerja p pegawai, p semakin p besar p pula p insentif p yang p diberikan p oleh p perusahaan/ p instansi. p Pemberian p insentif p dilakukan p untuk p meningkatkan p kinerja p pegawai p terhadap p output p yang p dihasilkan p (Djuwarto, Istiatin & Hartono, 2017).
Dari p uraian p diatas p peneliti p layak p untuk p penelitian p dengan p judul  Budaya  Kerja, p Kedisiplinan, p dan p Insentif p Terhadap p Kinerja p Karyawan p Universitas p Tunas p Pembangunan p (UTP) p Surakarta.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  diperoleh  dari  karyawan  Universitas  Tunas Pembangunan  (UTP)  Surakarta.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  sampel sensus kepada 63 karyawan sebagai responden. Metode analisis data yang digunakan antara plain : uji instrument (validitas dan reliabilitas ) dan uji hipotesis (analisis regresi linier berganda , uji t , uji F , dan koefisien determinasi (R2 ) . p Hipotesis p dalam p penelitian p ini p adalah :
1) p Diduga p budaya p kerja, p kedisiplinan,  dan p insentif p berpengaruh p simultan p dan p signifikan p terhadap p kinerja p karyawan p pada p Universitas p Tunas p Pembangunan p (UTP) p Surakarta.
2) Diduga p budaya p kerja p berpengaruh p positif p dan p signifikan p terhadap p kinerja karyawan p pada p Universitas p Tunas p Pembangunan p (UTP) p Surakarta.
3) Diduga p kedisiplinan p berpengaruh p positif p dan p signifikan p terhadap p kinerja karyawan p pada p Universitas p Tunas p Pembangunan (UTP) p Surakarta.
4) Diduga p insentif p berpengaruh p positif p dan p signifikan p terhadap p kinerja p karyawan pada p Universitas p Tunas p Pembangunan p (UTP) Surakarta.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil p analisis p deskriptif p menunjukan p bahwa p responden p berjenis p kelamin p laki – laki (77%)  dan p perempuan p (23%). p Semua p data p dari p penyebaran p kuisioner p telah p lolos p uji p instrument . p Hasil p uji p asumsi p klasik :
1) Uji p Normalitas
Berdasarkan p hasil p perhitungan p uji p Kolmogorov p Smirnov p dapat p diketahui p bahwa p p- value p adalah  0,430  . p Nilai p p- value p ternyata p lebih p besar p dari α (p> 0,05), p maka p dapat p disimpulkan p sebaran p datanya p normal .
2) Uji p Multikolineritas
Tabel 1. Hasil Uji Multikolineritas Variabel Toleransi VIF Budaya Kerja 0,415 2,409 Kedisiplinan 0,565 1,771 Insentif 0,510 1,960
p Berdasarkan p tabel p diatas p dapat p disimpulkan p bahwa p model p regresi p tersebut p tidak p terjadi p multikolineritas p karena p nilai p VIF < 10 dan p Toleransi > 0,1 .
3) Uji p Hesteroskedastisitas

## Gambar 1. Hasil Uji Hesteroskedastisitas
Berdasarkan p tabel p diatas p menunjukan p bahwa p titik-titik p tersebut p berada p diatas p dan p dibawah p nilai  0. p Hasil p tersebut p menunjukkan p bahwa p tidak p terjadi p adanya p heteroskedastisitas.
Untuk p pengujian p uji  f p diperoleh p hasil p bahwa p nilai p F hitung (3,282)  >  F tabel (2,76) dengan p probabilitas p sebesar 0,000 (p< 0,05) . Hal p ini p menunjukkan F p hitung p berada p pada
daerah p Ho p ditolak p artinya p terdapat p pengaruh p yang p signifikan p dari p budaya p kerja, kedisiplinan, p dan p insentif p secara p simultan p terhadap p kinerja p karyawan. p Model persamaan p regresi p disusun p sebagai p berikut : p Y = 5, 051 – 0,004. 𝑋 1 + 0, 256. 𝑋 2 + 0, 200. 𝑋 3
Dari p hasil p uji  t p diperoleh p hasil p budaya p kerja p berpengaruh p positif p dan p simultan terhadap p kinerja p karyawan. Hal p ini p terbukti p dari p nilai t hitung (3,651) < t tabel (2,001) p dengan nilai p signifikansi  <  α  (0,05).  Kedisiplinan p berpengaruh p positif  pdan p signifikan p terhadap kinerja p karyawan. p Hal p ini p terbukti p dari p nilai  t hitung (2,990)  >  t tabel (2,001) p dengan p nilai signifikansi < α (0,05) . Demikian p juga p insentif p berpengaruh p positif dan p signifikan terhadap kinerja p karyawan.  Hal  ini p terbukti p dari p nilai  t hitung (3,374)  >  t tabel (2,004) p dengan p nilai signifikansi < α (0,05). p Hasil p analisis p dalam p penelitian p ini p menunjukkan 𝑅 2 p sebesar 0,528 (52,8 %). p Hal p ini p berarti p budaya kerja, p kedisiplinan p dan p insentif p mampu p berkontribusi sebesar 52,8% p terhadap p kinerja p karyawan. p Sedangkan p sisanya p sebesar 47,2% p dipengaruhi oleh p variabel p lain p diluar p penelitian p misalnya p motivasi, p stress  kerja, p kepemimpinan, punisment p dan p lain p sebagainya.

## 4. KESIMPULAN
p Dari p pembahasan p dan p hasil p diatas, p dapat p ditarik p beberapa p kesimpulan :
1) p Budaya p kerja, p kesiplinan p dan p Insentif p secara p simultan p berpengaruh p positif dan p signifikan  terhadap p Kinerja p Karyawan p Universitas p Tunas p Pembangunan p (UTP) p Surakarta.
2) p Budaya p kerja p berpengaruh p positif p dan p signifikan p terhadap p Kinerja p Karyawan p Universitas p Tunas p Pembangunan p (UTP) p Surakarta.
3) p Kedisiplinan p berpengaruh p positif  dan p signifikan p terhadap p Kinerja p Karyawan p Universitas p Tunas p Pembangunan p (UTP) p Surakarta.
4) p Insentif berpengaruh positif p dan signifikan p terhadap p Kinerja p Karyawan p Universitas p Tunas p (UTP) p Surakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Amir, Mohammad Faisal, 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan,Konsep, dan Penilaian Kinerja di Perusahaan . Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung : Remaja Rosdakarya.
Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar ( Studi Pada Yayasan Pendidikan Luar Biasa Kabupaten Demak) . Jurnal Economia, Vol 9 No 2 Hal 191-200.
Bachrun, Saifuddin. 2011. Menghitung Tunjangan, Insentif, Bonus dan Fasilitas dalam Praktik . Jakarta: Penerbit PP Mnajemen.
Djuwarto.,et.al. 2017. Pengaruh Insentif, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo . Jurnal Akuntansi dan Pajak, Vol. 18, No. 01, Juli 2017.
Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Askara.
Indraputra, T., & Sutrisna, E. (2013). Disiplin, Motivasi, Budaya Kerja dan Kinerja . Jurnal Administrasi Pembangunan, Volume 1 Nomor 3 Juli 2013, 219-323.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi PT Indeks . Jakarta: Kelompok Gramedia
Sarwoto. 2010. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Cetakan keenambelas . Jakarta: Ghalia Indonesia
Surono, et al . 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja dengan Etos Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT.
Muliapack Gravurindo Semarang . Journal of Management Vol. 02 No. 02 Maret 2016
Suzanto, B, Muhiban A., 2013. Pengaruh Budaya Organisasional, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Aparat Kecamatan Batujajar Kabupaten Bandung . Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vo. 7, No. 1, April 2013, 20 – 29 ISSN 2443-0633
Taliziduhu, N. 2013. Teori Budaya Organisasi . Jakarta: Cetakan Kedua, PT. Rineka Cipta