## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 1, Oktober 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI SERTA LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI OCB DI DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI  DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Nur Fajar Pono 1* , Syamsul Hadi 2 , Kusuma Chandra Kirana 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, Indonesia fajarpono9@gmail.com 1*
Manuskrip: Juli -2022; Ditinjau: Agustus -2022; Diterima: Agustus -2022;  Online: Oktober- 2022; Diterbitkan: Oktober-2022

## ABSTRAK
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui secara parsial maupun simultan pada Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Daerah Istimewa Yogyakarta. Subyek dan obyek dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai  Pegawai di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Daerah  Istiemwa  Yogyakarta  yaitu  sebanyak  104 orang responden. Jenis penelitian menggunakan teknik kuantitatif dan teknik pengolahan data dalam  penelitian  menggunakan  SmartPLS  3.3.3.  Disiplin  Kerja  mempunyai  pengaruh  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  nilai  p  –  value  sebesar  0,005<  0.05.  Disiplin Kerja tidak mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap Citizenship Behavior (OCB dengan nilai  P-Values  0,241>  0.05.  Motivasi  mempunyai  pengaruh  dan  signifikan  terhadapKinerja Karyawan dengan nilai p – value sebesar 0,037< 0.05.  Motivasi tidak mempunyai pengaruh dan  signifikan  terhadap  Citizenship  Behavior  (OCB  dengan  nilai  P-Values  0,652>  0.05. Lingkungan  KerjaFisik  tidak  mempunyai  pengaruh  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawandengan  nilai  P-Values  0,526>  0.05.  Lingkungan  KerjaFisik  mempunyai  pengaruh dan  signifikan  terhadap  Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  nilai  p  –  value sebesar 0,000< 0. OCB mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap KinerjaKryawan dengan nilai p – value sebesar 0,000 < 0.05.

## Kata  Kunci:  Disiplin  Kerja,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Fisik,  Organizational
Citizenship Behaviour, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The aim of this research is to find out partially or simultaneously on the influence of work discipline and motivation and physical work environment on employee performance through OCB in the Department of Manpower and Transmigration of the Special Region of Yogyakarta. The subjects and objects in this study were all employees of the Department of Manpower and Transmigration of the Special Region of Yogyakarta, as many as 104 respondents. This type of research  uses  quantitative  techniques  and  data  processing  techniques  in  research  using SmartPLS  3.3.3.  Work  Discipline  has  a  significant  and  significant  effect  on  employee
performance with a p value of 0.005 < 0.05. Work Discipline has no significant and significant effect  on  Citizenship  Behavior  (OCB  with  a  P-Value  of  0.241>  0.05.  Motivation  has  a significant and significant effect on Employee Performance with a p-value of 0.037 < 0.05. Motivation has no significant and significant effect on Citizenship Behavior (OCB with a value of 0.037 < 0.05). P-Values value 0.652> 0.05. Physical Work Environment has no significant and significant effect on Employee Performance with P-Values 0.526> 0.05. Physical Work Environment has a significant and significant effect on Organizational Citizenship Behavior (OCB) with a p value of 0.000 < 0. OCB has a significant and significant effect on employee performance with a p-value of 0.000 <0.05.

## Keywords: Work Discipline, Motivation, Physical Work Environment, Organizational Citizenship Behavior, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Kinerja  pada  dasarnya  mencakup  sikap  perilaku  dan  mental  yang  mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas dari pada pelaksanaan pekerjaan masa lalu untuk saat yang akan datang lebih berkualitas daripada saat  ini.  Seorang  pegawai  atau  karyawan  akan  merasa  mempunyai  kebanggaan  dan kepuasan  tersendiri  dengan  prestasi  dari  yang  dicapai  berdasarkan  kinerja  yang diberikannya  untuk  perusahaan.  Kinerja  yang  baik  merupakan  keadaan  yang  diinginkan dalam  dunia  kerja.  Seorang  karyawan  akan  memperoleh  prestasi  kerja  yang  baik  bila kinerjanya sesuai dengan standar, baik kualitas maupun kuantitas. Menurut Afandi (2018) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu instansi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Yogyakarta memiliki Bidang yang mengatur tentang penempatan dan perluasan kerja sebagaimana diatur Pada Pasal 15 ayat 1  Peraturan  Gubernur  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  Nomor  62  tahun  2018  tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi  yang  berbunyi,  Bidang  Pelindungan  dan  Penempatan  Tenaga  Kerja, Perluasan  Kesempatan  Kerja,  dan  Transmigrasi  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  14 mempunyai  tugas  melaksanakan  pelindungan  dan  penempatan  tenaga  kerja,  perluasan kesempatan kerja, dan transmigrasi untuk meningkatkan jumlah penempatan tenaga kerja, perluasan  kerja,  dan  penempatan  transmigran.  Bidang  penempatan  dan  perluasan  kerja pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta sendiri memiliki bagi anseksi seperti yang diatur dalam Pasal 17 ayat 1 dan 2. Peraturan Gubernur Daerah  Istimewa  Yogyakarta  Nomor  62  tahun  2018  tentang  Kedudukan,  Susunan Organisasi, Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi.
Banyak hal yang harus diperhatikan oleh institusi pemerintahan dalam menghadapi tantangan dan persaingan baru kedepannya dan karyawan termasuk sumber daya utama dan aset  penting.  Instansi  harus  dapat  menjaga  atau  bahkan  meningkatkan  kualitas karyawannya sehingga karyawannya dapat membuahkan kinerja yang baik. Tanpa adanya karyawan yang berkinerja baik, maka instansi tersebut tidak akan maju. Sebaliknya, jika karyawan dapat membuahkan kinerja yang baik, maka instansi tersebut bisa mendapatkan posisi  yang  stabil  dalam  mendukung  kinerja  dari  pemerintah  daerah  maupun  pusat. Menurut  Edison  (2018)  penilaian  kinerja  adalah  system  manajemen  formal  untuk menyediakan evaluasi tentang kualitas kinerja sesorang dalam sebuah organisasi. Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik
dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Ini selaras dengan penelitian terdahulu bahwa berdasarkan rumusan artikel dari Pusparani (2021),  hasil  dan  pembahasan  yang  di  kaji  dan  di  bahas  pada  artikel  ini,  a)  Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja; b) Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja;  dan  c)  Terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja.  Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah bahwa masih banyak faktor lain yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  pada  semua  tipe  dan  level  organisasi,  oleh  karena  itu masih di perlukan kajian yang lebih lanjut untuk melengkapi factor-faktor lain apa sajakah yang dapat memepengaruhi kinerja pegawai.
Perilaku seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukarela yang melebihi pekerjaan dasarnya seperti sopan dan membantu rekan kerja, yang tidak berkaitan dengan sistem kompensasi dan menguntungkan instansi. Dengan kata lain, dengan adanya perilaku ini, interaksi sosial pada rekan kerja menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan  meningkatkan  efisiensi.  Menurut  Permatasari  (2017)  mengemukakan  bahwa  OCB merupakan  perilaku  individual  yang  bersifat  bebas  (discretionary),  yang  tidak  secara langsung  mendapatkan  penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal,  dan  yang  secara keseluruhan (agregat) akan meningkatkan efisiensi dan efektifitasfungsi pada organisasi. Ini  menguatkan  dari  hasil  penelitian  Lestari  &  Ghaby  (2018)  disimpulkan  bahwa makin baik Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan PG Krebet Baru Malang maka akan dapat meningkatkan kepuasan kerja maupun kinerja karyawan, sehingga makin tinggi kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  akan  mampu  meningkatkan  kinerja. Organizational Citizenship Behavior (OCB) tidak hanya mampu meningkatkan kepuasan kerja,  namun  dengan  makin  meningkatnya  kepuasan  kerja  seseorang,  maka  kinerja karyawan  juga  makin  baik.  Dengan  demikian  untuk  mencapai  kinerja  yang  tinggi, perusahaan  perlu  meningkatkan  pembentukan  perilaku  OCB  kepada  karyawannya,  yaitu perilaku  yang  melebihi  tugas-tugasnya  yang  telah  diatur  dalam  job  description  dan pembentukan system kerja yang kolektif.
Tanjung et al (2020) Berdasarkan hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan: (1) Kesimpulan  penelitian  yang  pertama  adalah  OCB  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  (2)  Kesimpulan  penelitan  kedua  adalah  disiplin  kerja  tidak menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (3)  Kesimpulan penelitian ketiga adalah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  (4)    Selanjutnya  penelitian  disimpulkan  melalui  OCB,  disiplin  kerja  dan kepuasan kerja yang baik adalah hal-hal yang dapat mendorong kinerja yang baik juga.
Menurut  Lestari  &  Ghaby,  (2018)  dalam  jurnalnya  Pengaruh  Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Menyatakan bahwa  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  tidak  hanya  mampu  meningkatkan kepuasan  kerja,  namun  dengan  makin  meningkatnya  kepuasan  kerja  seseorang,  maka kinerja karyawan juga makin baik. Dengan demikianuntukmencapai kinerja yang tinggi, perusahaan  perlu  meningkatkan  pembentukan  perilaku  OCB  kepada  karyawannya,  yaitu perilaku  yang  melebihi  tugas-tugasnya  yang  telah  diatur  dalam  job  description  dan pembentukan sistem kerja yang kolektif.
Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang terhadap tugas-tugasnya yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar pada bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu tingkat kepatuhan maupun ketaatan terhadap aturan yang berlaku dan siap menerima konsekuensi apabila melanggar peraturan-peraturan Fahmi (2017).
Selaras  dengan  penelitian  dari  Suwanto,  (2019)  yang  menyatakan  secara  parsial variabel Disiplin Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja. Berbeda
dengan hasil penelitian dari Arisanti et al (2019) yang menyatakan bahwa Disiplin kerja secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan. Dari penelitian tersebut peneliti memberikan saran hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya. Selainitu, pada penelitian selanjutnya juga  perlu  pengembangan  pendekatan  dan  variabel  yang  berbeda  untuk  melihat  kinerja karyawan
Menurut  Fahmi  (2017)  motivasi  merupakan  rangsangan  dorongan  ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan  bekerja  sama  secara  optimal  dalam  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  direncanakan untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Selaras  dengan  penelitian  terdahulu  yang menunjukkan bahwa terdapat kontribusi positif motivasi kerja terhadap kinerja Haq et al (2022). Sama dengan hasil dari penelitian yang dilakukan Arisanti et al (2019) motivasi kerja  secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  motivasi  kerja terhadap variabel kinerja karyawan. Pada penelitian selanjutnya, akan lebih baik jika nilai adjusted  R  square  ditingkatkan  menjadi  mendekati  satu.  Sehingga  pada  penelitian selanjutnya disarankan untuk memasukkan variabel lain seperti kompetensi, kompensasi, lingkungan kerja, dan lain sebagainya Haq et al (2022)
Menurut Sedarmayanti (2017) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan  kerja  berkaitan  dengan  keberadaan  sarana  dan  prasarana  serta  aspek  sosial yang  mendukung  pekerja  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Para  anggota  organisasi  atau pegawai yang terlibat dalam pekerjaan yang sama, berbagi tugas bersama, atau menghadapi pekerjaan yang sama memerlukan faktor lingkungan yang dapat mendukung kebersamaan mereka.
Dalam penelitian terdahulu ditemukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara keseimbangan lingkungan kerjadan kinerja karyawan Kurniawan, (2020). Namundalampenelitian  yang  dilakukan  Susilo  &  Muhardono  (2021)  lingkungan  kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Organization Citizentship Behavior (OCB)
Berdasarkan  uraian  di  atas  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan judul  “Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Serta  Lingkungan  Kerja  Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Daerah Istimewa Yogyakarta”.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Disiplin Kerja
Menurur  Hamali  (2016)  Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap  pegawai  yang mencerminkan hormat dan patuh terhadap peraturan maupun ketetapan dari organisasi atau  perusahaan,  yang  ada  dalam  diri  seorang  pegawai,  yang  menyebabkan  pegawai tersebut  dapat  menyesuaikan  diri  secara  sukarela  pada  peraturan  dan  ketetapan  dari organisasi atau perusahaan. Menurut Fahmi(2017) Disiplin kerja juga diartikan sebagai suatu  tingkat  kepatuhan  maupun  ketaatan  terhadap  aturan  yang  berlaku  dan  siap menerima  konsekuensi  apabila  melanggar  peraturan-peraturan.  Dari  pernyataan- pernyataan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap  dan perilaku yang dilakukan pegawai dengan melaksanakan, menghargai dan menaati. Adapun indikator disiplin kerja pegawai menurut Rezza et al (2020)yaitu:
A. Ketepat waktu
Definisi  ketepatan  waktu  (timeliness)  merupakan  penilai  karyawan  dari bagaimana disiplin dari waktu yang telah ditetapkan oleh instansi, meliputi kehadiran dan kepatuhan karyawan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
B. Mematuhi peraturan
Menaati semua peraturan yang berlaku di perusahaan, termasuk norma-norma sosial di dalamnya. Di mana karyawan dengan suka rela dan penuh kesadaran taat atas semua peraturan yang telah diterapkan oleh instansi
C. Tanggungjawab
Kesanggupan untuk menetapkan sikap terhadap suatu perbuatan atau tugas yang diemban dan kesanggupan untuk memikul resiko dari suatu perbuatan yang dilakukan. Mampu menyelesaikan tugas
D. Mampu menyelesaikan tugas
Definisi  mampu  menyelesaikan  tugas  yaitu  menilai  bahwa tugas merupakan suatu kegiatan spesifik yang dijalankan dalam organisasi atau instansi yang di berikan atas kepercayaan atas kemampuan dari kinerja karyawanya.

## 2. Motivasi
Menurut Hasibuan(2016)motivasi adalah mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah  ditentukan.  Menurut  Hamali(2016)motivasi  merupakan  energi  dalam  diri  atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Dari pendapat para ahli dapat diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang  dilakukan  oleh  manusia tentunya  untuk  memenuhi  keinginan  dan  kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan  kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Menurut Chien dkk (2020)dimensi dan indikator untuk memenuhi tingkat motivasi kerja pada pegawai adalah sebagai berikut:
A. Motivasi keuangan
Dorongan di dalam diri seseorang untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu.  Kondisi  ini  juga  dipengaruhi  oleh  besar  imbalan  yang  didapatkan  pada pekerjaan tersebut.
B. Konsep diri (eksternal)
Keinginan untuk melakukan sesuatu yang disebabkan oleh faktor dorongan dari luar diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan yang menguntungkan dirinya. Konsep diri (internal)
Keinginan  untuk  melakukan  sesuatu,  yang  disebabkan  oleh  faktor  dorongan yang berasal dari dalam diri sendiri tanpa dipengaruhi orang lain karena adanya hasrat untuk mencapai tujuan tertentu.
C. Kenilmatan kerja
Motivasi  di  dalam  diri  seseorang  untuk  mengembangkan  kreativitas  dan mengerahkan energi untuk mencapai prestasi yang meningkatkan harga dirinya.
D. Internalisasi tujuan
Proses  pemasukan  nilai  pada  seseorang  atau  individu  yang  akan  membentuk pola  pikir  yang  dalam  melihat  makna  realitas  pengalaman,  diartikan  sebagai penggabungan atau penyatuan sikap, standar tingkah laku, pendapat, dan seterusnya di dalam kepribadian).
3. Lingkungan Kerja
MenurutAfandi,  (2016)  lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  adadilingkungan para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai  tidaknya  alat  –  alat  perlengkapan  kerja.  Lingkungan  kerja  dapat  diartikan sebagai  keseluruhan  alat  perkakas  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
4. Kinerja
MenurtBintoro(2017)Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang sebagai prestasi kerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan merupakan suatu hal yang sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Menurut (Sedarmayanti, 2017) kinerja karyawan adalah sebuah hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai atau karyawan yang sesuai dengan kriteria maupun standar yang sebelumnya telah ditetapkan pada periode tertentu. Berdasarkan pengertian kinerja menurut para ahli di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  suatu  prestasi  kerja  baik kuantitas  maupun  kualitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan oleh perusahaan kepadanya.
5. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut  Organ  (2016)  Keberhasilan  suatu  industri  tidak  hanya  di-tentukan  oleh perilaku  karyawan  yang  ditetapkan  sesuai  deskripsi  pekerjaannya  ( in  role  behavior ), namun  juga  perilaku  karyawan  yang  terdapat  di  luar  deskripsi  kerjanya  ( extra-role behavior ).  OCB  adalah  perilaku  individu  yang  bersifat  bebas  dan  eksplisit  mendapat penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal,  serta  secara  keseluruhan  mendo-rong efektivitas fungsi organisasi.
Menurut Organ (2016) O rganizational citizenship behavior (OCB) harus didefinisi ulang  menggunakan contextual  performance dimana contextual  behavior adalah aktivitas  yang  tidak  hanya  mendukung  inti  dari  perilaku  itu  sendiri  melainkan mendukung  semakin  besarnya  lingkungan  organisasi,  sosial  dan  psikologis  sehingga teknisnya berfungsi.
Menurut Robbins (2016) menyatakan perilaku kewargaan (citizenship behaviour) merupakan  perilaku  diskresioner  yang  berkontribusi  pada  lingkungan  psikologis  dan social  di  tempat  kerja.  Jadi  organisasi  ataupun  perusahaan  yang  sukses  adalah membutuhkan pekerja yang mampu melakukan lebih dari sekedar tanggung jawab biasa tapi bagaimana mampu menciptakan kinerja yang diatas harapan.

## III. METODE PENELITIAN
Subjek &  objek penelitian  menurut  Sugiyono  (2019)subjek  penelitian merupakan suatu  atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari  orang  dan  objek  atau  kegiatan  yang  mempunyai variabel  tertentu  yang  ditetapkan  untuk  dipelajari  dan  ditarik  kesimpulan.  Berdasarkan penjelasaan tersebut maka subjek dalam penelitian  ini  adalah Pegawai di Dinas Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Daerah  Istiemwa  Yogyakarta.  Sedangkan  obyek  objek  dari penelitian ini adalah Disiplin, Motivasi, Lingkungan Kerja Fisik, Kinerja Karyawan dan OCB.
Menurut Sugiyono (2019), menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili).
Menurut Silaen (2018) Populasi adalah keseluruhan dari objek atau individu yang memiliki  karakteristik  (sifat-sifat)  tertentu  yang  akan  diteliti.  Populasi  juga  disebut universum (universe) yang berarti keseluruhan, dapat berupa benda hidup atau benda mati. Jumlah  populasidi  Pegawai  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Daerah  Istimewa Yogyakarta yaitu sebanyak 104 orang responden. Dengan demikian penggunaan seluruh populasi  tanpa  harus  menarik  sampel  penelitian  sebagai  unit  observasi  disebut  sebagai teknik  sensus.  Menurut  Sugiyono,  (2019),  Sampling jenuh atau sensus adalah  teknik penentuan sampel bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel.  Istilah  lain sampling jenuh adalah sensus.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Uji Model Fit
Pengujian  model  fit  dilakukan  dengan  melihat  hasil  estimasi  output  SmartPLS dibandingkan dengan kriteria seperti penjelasan pada tabel berikut ini.
Tabel 1. Kriteria Penilaian Model Fit (Goodness Of Fit) Fit Summary Saturated Model Estimated Model  Penjelasan SRMR < 0,10 0,041 Tida Baik d_ULS Output Confidence (CI) > Original_Sampel (OS 0.388< 0.428 Tidak Baik d_G Output Confidence (CI) >Original_Sampel (OS 0.388 <0.484 Tidak Baik Chi-Square 2 Statistik < 𝒳 2 Tabel 615.936 >129,917955 Tidak Baik NFI Mendekati nilai 1 0.873 Baik RMS Theta < 0,12 0.220 Tidak Baik Sumber: Data primer diolah, 2022

## 2. Uji Hipotesis
Berdasarkan  olahan  data  SmartPLS  3.3.3  yang  telah  dilakukan  atau berdasarkan outer model  diatas,  makahasilnya  dapat  menjawab  hipotesis  pada penelitianini.  Pengujian  pada  penelitian  ini  dapat  di  lakukan  dengan  melihat  nilai t- statistic dan  nilai P-Values. Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  atau terbuktiapabilanilai P-Values < 0,05. Berikut adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian ini melalui inner model sebagai berikut .
Tabel 2. Uji Hipotesis Original Sample (O) T Statistics (O/STDEV) P Values Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 0,257 2,837 0,005 Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan -0,237 2,087 0,037 Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh terhadap Kinerja karyawan 0,074 0,634 0,526 Disiplin Kerja berpengaruh terhadap OCB 0,089 1,174 0,241 Motivasi berpengaruh terhadap OCB -0,037 0,452 0,652 Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh terhadap OCB 0,333 5,276 0,000 OCB berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 0,438 5,006 0,000
Sumber: Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan hasil pengolahan data hipotesis yang telah dilakukan untuk menjawa hipotesis  yang  diajukan,  berikut  adalah  analisis  terkait  pengaruh  atar  variabel  yang diajukan sebagai berikut:
a. Pengaruh Disiplin Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasrkan hasil uji hipotesis dapat dilihat bahwa koefisien original sample untuk pengujian  pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  menunjukkan  nilai estimasi sebesar 0,257 dan nilait–statistik sebesar 2,837 > 1.96, dengan nilai p – value sebesar  0,005<  0.05.  Variabel  disiplin  kerja    dalam  kajian  ini  terwakili  oleh  8 pernyataan  yang  berdasarkan  analisis  deskriptif terlihat  bahwa item  pernyataan  yang dominan  memberikan  dampak  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  item  pernyataan tentang  kempuan  karyawan  menyelesaikan  tugas  tepat  pada  waktu  yang  yang  mana dapat meningkatkan disiplin kerja pada karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan  oleh  Wahyudi  (2019)  mengatakan  bahwa  pengaruh  disiplin  kerjatehadap kinerja karyawan, Suwanto (2019) juga menyatakan bahwa ada pengaruh disiplin kerja tehadap  kinerja  karyawan,    Hasibuan  &  Silvya,  (2019)  juga  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  disiplin  kerja  tehadap  kinerja  karyawan,  Budiman  &  Steven    (2021)  juga menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  disiplin  kerja  tehadap  kinerja  karyawan,  Arisanti (2019) juga menyatakan bahwa ada pengaruh  disiplin kerja tehadap kinerja karyawan, Rezza & Winarno (2020) juga menyatakan bahwa ada pengaruh  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisa  diatas  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  terbukti memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan pada besar  persentase responden menjawab  item pertanyaan sebanyak 48%  menjawab  setuju  dengan  butir  pertanyaan  “Saya  mampu  menyelesaikan  tugas dengan  baik  tepat  waktu”  yang  mana  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  pada penyelesaiyan tugas-tugas dapat meningkatkan kinera pada karyawan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Daerah Istimewa Yogyakarta.
b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasrkan hasil uji hipotesis dapat dilihat bahwa koefisien original sample untuk pengujian pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan nilai estimasi sebesar -0,237 dan nilait–statistik sebesar 2,087 > 1.96, dengan nilai p – value sebesar 0,037 < 0.05. Ditinjau dari sisi  kualitas jawaban yang diberikan oleh responden atas item pertanyaan terkait dengan motivasi didapatkan nilai skor total dari jawaban yang diberikan  responden  adalah  sebesar  sebanyak  623  atau  sebanyak    59%  responden menjawab setuju.   Persentase skor tersebut  mengindikasikan bahwa tingkat pertanyaan pada  varriabel  motivasi  secara  umum  dari  karyawan  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Daerah Istimewa Yogyakarta  diukur dari item pertanyaan  yang diajukan mendapat  respon  yang  baik.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan pada variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi (2019) mengatakan bahwa pengaruh motivasi tehadap kinerja karyawan, Suwanto (2019) juga menyatakan bahwa ada  pengaruh  motivas  itehadap  kinerja  karyawan,    Hasibuan  &  Silvya,  (2019)  juga menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  motivasi  tehadap  kinerja  karyawan,  Budiman  & Steven  (2021)  juga  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh    motivasi  tehadap  kinerja karyawan, Kurniawan (2020) juga menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi tehadap kinerja  karyawan,  Arisanti  (2019)  juga  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh    motivasi tehadap  kinerja  karyawan,  Haq  dkk  (2022)  juga  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh motivasi  tehadap  kinerja  karyawan,  Chien  dkk  (2020)  juga  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  motivasi tehadap kinerja karyawan.
Secara empiris tingginya tingkat motivasi yang dimiliki oleh karyawan di Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  tersebut  dalam  sudut pandang  afektif,  yang  lebih  menekankan  pada  kesamaan  nilai  dasar  dan  tujuan organisasi, dapat dipahami mengingat bahwa  motivasi karyawan dibangun atas dasar kesamaan prinsip dan ikatan – ikatan emosional dengan antar sesama karyawan serta ikatan.  Kesamaan  nilai  dasar  inilah  yang  dimungkinkan  menjadi  media  pemersatu sekaligus  motivator  utama  bagi  orang  –  orang  yang    berkontribusi  pada  instansi  ini termasuk  pegawai  –  pegawai  didalamnya.  Hal  ini  nampak  pada  jawaban  responden yang memberikan nilai positif 59% pada  item pengukuran variabel motivasi yang mana diantaranya  mengekspresikan  motivasi  dalam  bekerja  seperti  perasaan  memiliki lembaga tempat dia bekerja, merasa menjadi bagian dari keluarga besar, merasa selaras dengan nilai-nilai yang ada pada lembaga tempat bekerja,  dan seterusnya. Komitmen tinggi atas nilai-nilai dasar  dan ikatan antar karyawan maupun dengan atasannya.
c. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan
Berdasrkan hasil uji hipotesis pada dapat dilihat bahwa koefisien original sample untuk  pengujian  pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  terhadap  Kiberja  Kryawan menunjukkan  nilai  estimasi  sebesar  -0,074  dan  nilait–statistik  sebesar  0,634  >  1.96, dengan nilai p – value sebesar 0,526 > 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan pada variabel  Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kiberja Kryawan.
Hal ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sugiantara & Ardana (2019)  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja  karyawan,  Permata  (2017)  juga  menyatakan bahwa ada pengaruh lingkungan kerja fisik tehadap kinerja karyawan, Pusparani (2021) juga  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  tehadap  kinerja  karyawan, Siagian  &  Khair  (2018),  juga  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  lingkungan  kerja tehadap  kinerja  karyawan,  Fathoni  (2021),  juga  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh lingkungan kerja tehadap kinerja karyawan, Kurniawan (2020) juga menyatakan bahwa ada  pengaruh  lingkungan  kerja  tehadap  kinerja  karyawan,  Dea  dkk  (2020)  juga menyatakan bahwa ada pengaruh lingkungan kerja tehadap kinerja karyawan.
Walaupun  secara  teori  lingkungan  kerja  fisik  sangat  mempengaruhi  kinerja karyawan,  namun  pada  penelitian  yang  saya  lakukan  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Daerah Istimewa Yogyakarta menunjukkan hasil penelitian lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Alasannya mungkin peneliti kurang  dalam  mengembangkan  pertanyaan  dari  tiga  indikator  yaitu  penata  ruang, tingkat  kebisingan,  kenyamanan  yang  mana  kuanagnya  julah  pertanyaan  yang  di berikan, memberikan dampak negatife pada hasil penelitian ini, banyaknya responden menjawab netral sebanyak 18%, dengan item pertanyaan “Saya memiliki ruangan kerja yang tingkat kebisingannya tidak mengganggu” hal ini menunjukan bahwa karyawan di    Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  dapat memaklumi tingkat kebisingan di intansi tempat mereka bekerja.
d. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap OCB
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  dapat  dilihat  bahwa  koefisien original  sample untuk  pengujian  pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  OCB  menunjukkan  nilai  estimasi sebesar 0,089 dan nilait–statistik sebesar 1,174 > 1.96, dengan nilai p – value sebesar 0,241  >  0.05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif dan tidak signifikan pada variabel Disiplin Kerja terhadap OCB.
Hal ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Barza & Arianti (2019) menyatakan  bahwa ada  pengaruh  positif dan  signifikan  antara  variabel  disiplin  kerja terhadap Organization  Citizenship  Behavior (OCB).  Tidak  adanya  pengaruh  disiplin kerja terhadap OCB ini bisa disebabkan oleh beberapa hal yaitu; pertama banyaknya item pertanyaan  OCB yang dihilangkan dari daftar pertanyaan karena tidak memenuhi unsur validitas, sehingga dalam penelitian ini hanya menggunakan 8 item pertanyaan yang mana sehrusnya peneliti menambahkan bebrapa intem pertanyaan yang digunakan untuk  mengukur  OCB  sebagaimana  digunakan  oleh  peneliti  terdahulu,  sehingga  dari sisi alat ukur, item yang digunakan tidak sama dengan peneilitian terdahulu.
e. Pengaruh Motivasi terhadap OCB Berdasrkan hasil uji hipotesis dapat dilihat bahwa koefisien original sample untuk pengujian pengaruh Motivasi terhadap OCB menunjukkan nilai estimasi sebesar -0,037 dan nilait–statistik sebesar 0,452 > 1.96, dengan nilai p – value sebesar 0,652 > 0.05. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  dan  tidak signifikan pada variabel Motivasi terhadap OCB. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Trigunajasa  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi    berpengaruh
secara positif dan tidak signifikan Organization Citizenship Behavior (OCB). Hal ini tidak  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Susilo  &  Muhardono  (2021) menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  motivasi terhadap Organization  Citizenship  Behavior (OCB),  Priyandini  (2020)  juga menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  variabel  motivasi    kerja  tehadap Organization Citizenship Behavior (OCB), Khazamah (2021) juga menyatakan bahwa ada pengaruh variabel motivasi  kerja tehadap Organization Citizenship Behavior (OCB), Verianto (2018)  juga  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  variabel  motivasi    kerja  tehadap Organization  Citizenship  Behavior (OCB),  Dewi  &  Riana  (2019)  juga  menyatakan bahwa  ada  pengaruh  variabel  motivasi    kerja  tehadap Organization  Citizenship Behavior (OCB).
Walaupun secara teori motivasi sangat mempengaruhi Organization Citizenship Behavior (OCB), namun pada penelitian yang saya lakukan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Daerah Istimewa Yogyakarta menunjukkan hasil penelitian lingkungan kerja  fisik  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  stastistik  ada  7% responden menyatakan “Tidak setuju” pada tabel indikator konsepdiri (Eksternal) di variabel motivasi yang mengartian bahwa karyawan membutukan reward secara tidak langsung  kepada  atasan  guna  memotivasi  karyawan  bekerja  dengan  maksimal  antar sesama  rekan  kerja  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Daerah  Istimewa Yogyakarta.
f. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap OCB
Berdasrkan hasil uji hipotesis dapat dilihat bahwa koefisien original sample untuk pengujian pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap OCB menunjukkan nilai estimasi sebesar 0,333 dan nilait–statistik sebesar 5,276 > 1.96, dengan nilai p – value sebesar 0,000 < 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan pada variabel lingkungan kerja fisik terhadap OCB.
Variabel lingkungan kerja fisik dalam kajian ini terwakili oleh 8 pernyataan yang berdasarkan  analisis  deskriptif  terlihat  bahwa  item  pernyataan  yang  dominan memberikan dampak terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB)  adalah item pernyataan  tentang  ketersediaan  fasilitas  pekerjaan  yang  disediakan  instansi.  Hal  ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Muarip (2021) yang menyatakan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  tidak  signifikan Organization Citizenship Behavior (OCB), Khazamah (2021) juga menyatakan bahwa ada pengaruh variabellingkungan kerja  kerja tehadap Organization Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan  hasil  analisa  diatas  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik terbukti memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tingkat Organization Citizenship  Behavior (OCB).  Hal  ini  ditunjukan  pada  besar  persentase  responden menjawab  item  pertanyaan  sebanyak  59%  menjawab  setuju  dengan  butir  pertanyaan “Ruangan  kerja  saya  memilik  warna  interior  yang  memberikan  kenyamanan”  yang mana menunjukan bahwa karyawan cukup puas dengan warna dari interior kantor yang membuatnya  merasa  nyaman  sehingga  dapat  bekerja  secara  optimal  dengan  sesama rekan kerja. Temuan ini membuktikan bahwa peningkatan lingkungan kerja fisik juga akan  diikuti  dengan  peningkatan Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  pada karyawan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Daerah Istimewa Yogyakarta.
g. Pengaruh OCB terhadap Kinerja Karyawan Berdasrkan hasil uji hipotesis dapat dilihat bahwa koefisien original sample untuk pengujian  pengaruh  OCB  terhadap  Kinerja  Karyawan  menunjukkan  nilai  estimasi sebesar 0,438 dan nilait–statistik sebesar 5,006 > 1.96, dengan nilai p – value sebesar 0,000 < 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  pada  variabel  OCB  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Halim  &  Dewi  (2018)  secara  simultan  menemukan bahwa dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh secara positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Verianto  (2018)  yang  menyatakan  bahwa Organization  Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap Kinerja Karyawan, Lestari & Ghaby (2018) juga menyatakan bahwa ada pengaruh variabel Organization Citizenship  Behavior (OCB)  tehadap  Kinerja  karyawan,  Tanjung  (2020)  juga menyatakan bahwa ada pengaruh variabel Organization Citizenship Behavior (OCB) tehadap  Kinerja  karyawan,    Abrar  &  Isyanto  (2019)  juga  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  variabel Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  tehadap  Kinerja karyawan,  Kadarningsih  dkk  (2020)  juga  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  variabel Organization  Citizenship  Behavior (OCB)  tehadap  Kinerja  karyawan,  Pranata  Adhi (2020)  juga  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  variabel Organization  Citizenship Behavior (OCB) tehadap Kinerja karyawan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  temuan  penelitian  yang  diuraikan  pada  bab  sebelumnya,  maka  peneliti menetapkan beberapa hal terkait kesimpulan pada penelitian ini sebagai berikut:
1. Disiplin Kerja mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai p – value sebesar 0,005<0.05, artinya disiplin kerja berjalan dengan efektif dan baik maka dapat memberikan dampak terhadap kinerja karyawan.
2. Motivasi mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai p – value sebesar 0,037<0.05,  artinya Motivasi berjalan dengan efektif dan baik maka dapat memberikan dampak terhadap Kinerja Karyawan
3. Lingkungan  Kerja  Fisik  tidak  mempunyai  pengaruh  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  nilai  P-Values  0,526>0.05,  artinya  Lingkungan  Kerja  Fisik  kurang berperan dalam meningkatkan Kinerja Karyawan
4. Disiplin  Kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  dan  signifikan  terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) dengan nilai P-Values 0,241>0.05, artinya Disiplin Kerja kurang berperan dalam meningkatkan Organization Citizenship Behavior (OCB).
5. Motivasi tidak mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB  dengan  nilai  P-Values  0,652>0.05.  artinya  Motivasi  kurang  berperan dalam meningkatkan Organization Citizenship Behavior (OCB).
6. Lingkungan  Kerja  Fisik  mempunyai  pengaruh  dan  signifikan  terhadap Organization Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  nilai  p  –  value  sebesar  0,000<  0.05,  artinya Lingkungan  Kerja  Fisik  berjalan  dengan  efektif  dan  baik  maka  dapat  memberikan dampak terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB).
7. OCB mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Kryawan dengan nilai p  – value  sebesar  0,000<0.05,  artinya  OCB  berjalan  dengan  efektif  dan  baik  maka  dapat memberikan dampak terhadap kinerja karyawan

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Abrar, U., & Isyanto, I. (2019). Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Urchindize  Cabang  Madura). Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis , 7 (2), 106–114. https://doi.org/10.26486/jpsb.v7i2.868 Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator). Analytical Biochemistry , 11 (1), 1–5. https://doi.org/10.1080/07352689.2018 Arisanti, K. D., Santoso, A., &Wahyuni, S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pegadaian (Persero) Cabang Nganjuk.
Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri , 2 (1), 101–118.
https://doi.org/10.30737/jimek.v2i1.427 Barghani,  Z.  S.  (2021). THE  ROLE  OF  PROFESSIONAL  DEVELOPMENT  ON TEACHERS’ ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AND MOTIVATION . William Howard Taft University.
Barza,  P.,  &Arianti,  J.  (2019).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Disiplin  Kerja  Dan Keselamatan  Serta  Kesehatan  Kerja  (K3)  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (Ocb)  Pada  Pramudi  Bus  Transmetro  Pekanbaru. Jurnal  Ilmiah
Manajemen , 7 (4), 496–508.
http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/article/v iew/490
Budiman, J., & Steven. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Serta  Dampaknya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  (Survey  Pada  Pegawai  Kantor Kecamatan Sungai Raya Kab. Kubu Raya). Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia , 5 (1), 79–85. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.32493/JJSDM.v5i1.13143 .
Cay, S., Gandung, M., Ilham, N., Teriyan, A., &Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pesona Cahaya Gemilang di Serpong Tangerang Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(3), 474-483.
Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., & Chang, W. (2020). The effect of work motivation on  employee  performance:  Empirical  evidence  from  4-star  hotels  in  Mongolia. Journal  of  Human  Resources  in  Hospitality  and  Tourism , 19 (4),  473–495. https://doi.org/10.1080/15332845.2020.1763766
Dea, G., Sundari, O., & Dongoran, J. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Unit Induk Distribusi Jawa Tengah  Dan  D.I  Yogyakarta  Unit  Pelaksana  Pelayanan  Pelanggan  Salatiga. International Journal of Social Science and Business , 4 (1), 144. https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i1.24072
Fathoni,  M.  I.,  Indrayani,  I.,  Indrawan,  M.  G.,  &Yanti,  S.  (2021).  Pengaruh Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Qur’an Centre Provinsi  Kepulauan  Riau. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 5 (1), 163–175. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v5i1.13152
Halim,  A.  N.,  &  Dewi,  B.  M.  (2018).  Analisa  Pengaruh  Organizational  Citizenship Behavior  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Hotel  Bintang  3  Di  Surabaya. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa , 6 (2), 183–193. Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia. In CAPS . Haq, S., Asbari, M., Sukriyah, Novitasari, D., &AbadiyahSiti. (2022). The Homeschooling Head Performance: How The Role of Transformational Leadership, Motivation, and Self-Efficacy? International  Journal  of  Social  and  Management  Studies , 03 (01), 167–179. https://www.ijosmas.org/index.php/ijosmas/article/view/96/80 Hasibuan,  M.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  In Aksara,  PT Bumi . PT Bumi Aksara.
Kadarningsih,  A.,  Oktavia,  V.,  &  Ali,  A.  (2020).  The  Role  of  OCB  as  a  Mediator  in Improving  Employees  Performance. Benefit:  JurnalManajemen  Dan  Bisnis , 5 (2), 123–134. https://doi.org/10.23917/benefit.v5i2.11087
Khazamah,  M. I., Herawati, J., &Septyarini, E. (2021). Pengaruh motivasi intrinsik dan lingkungan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (ocb)  dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening The effect of intrinsic motivation and work environment on organizational citizenship behavior (OCB). Copyright © 2021, FORUM EKONOMI ISSN Print: 1411-1713 ISSN Online: 2528-150X 375 , 23 (3),
375–382. https://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/FORUMEKONOMI/article/view/9679 Kurniawan,  H.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Ilmiah,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , 3 (3),  312–321. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.32493/JJSDM.v3i3.4869
Lestari, E. R., & Ghaby, N. K. F. (2018). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Industria: Jurnal Teknologi Dan Manajemen Agroindustri , 7 (2), 116–123.
https://doi.org/10.21776/ub.industria.2018.007.02.6
Muarip, A. A. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Ocb Kerja Guru Pada Smk Negeri  1  semendawai  Suku  Iii  Oku  Timur. Jurnal  Trisna  Riset , 2 (1),  8–15. https://stietrisnanegara.ac.id/jurnal/index.php/trisnariset/article/view/79/pdf
Pranata  Adhi  Kisna  Putu  Sang,  NI,  S.  W.,  Yasa,  &  Putu,  S.  N.  (2020).  The  Effect  of Organizational Citizenship Behavior (OCB) Towards Work Stress and Performance of Employees in Income Agency Regional City of Denpasar. JurnalEkonomi&Bisnis JAGADITHA , 7 (1), 65–72. https://doi.org/10.22225/jj.7.1.1654.65-72 Rezza, A. M., &Winarno, W. (2020). the Influence of Work Discipline and Organizational Communication . 9 (September), 94–105. https://doi.org/DOI
https://doi.org/10.18551/rjoas.2020-09.11
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Refika Aditama . Bandung Siagian, T. S., &Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. In Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen (Vol.  1,  Issue  1). https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241
Sugiantara, I. W., &Ardana, I. K. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Hubungan Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Disiplin Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (7), 4125.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i07.p05
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung . Susilo, D., & Muhardono, A. (2021). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan  Kompensasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Tenaga Pendidik.
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 24 (2), 95–102. www.jurnal.unikal.ac.id/index.php/jebi
Suwanto,  S.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  TerhadapKinerja Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Tangerang  Selatan. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (1), 16–23. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i1.3365.
Suwanto, S., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pemberian Reward dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja yang Berdampak pada  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Surya  Pratama  Gemilang  di  Bekasi .  JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 471-484.
Tanjung,  R.,  Ariyati,  Y.,  &Yolandari,  I.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship Behavior (OCB), Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Adira Finance Cabang Batam.
Bening , 7 (1), 128–132.
https://www.journal.unrika.ac.id/index.php/beningjournal/article/view/2422