## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT, WORK STRESS, AND COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE KBPR ARTA KENCANA CABANG NGANJUK

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRESS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN KBPR ARTA KENCANA CABANG NGANJUK
Merlina Aris Fitria Dewi 1 , Indah Respati Kusumasari 2
Program Studi Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur 1,2 merlinaaris.27.9a@gmail.com 1 , indah_respati.adbis@upnjatim.ac.id 2

## ABSTRACT
Companies have the ability to assess the skills and responsibilities of employees through their performance results, which play a role in achieving company goals. Researchers conducted research to investigate the effect  of  work  environment,  work  stress,  and  compensation  on  employee  performance.  The  use  of quantitative methods with data collection tools, namely questionnaires or questionnaires. The population and research sample included all employees at KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk . The results of the analysis  of  this  study  are  that  there  is  a  simultaneous  and  significant  influence  between  the  work environment,  work  stress,  and  employee  performance  of  KBPR  Arta  Kencana  Cabang  Nganjuk  .  In particular, there is a partial influence between the work environment on employee performance, while work stress does not have a significant partial influence on employee performance at the branch. In line with the work environment, compensation also has a partial and significant effect on employee performance. It is important for companies to pay attention to the work environment and provide appropriate compensation, as higher compensation levels correlate with better employee performance.
Keywords: Work Environment, Work Stress, Compensation, Employee Performance

## ABSTRAK
Perusahaan memiliki kemampuan untuk menilai keterampilan dan tanggung jawab karyawan melalui hasil kinerjanya  yang  berperan  dalam  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Peneliti  melakukan  penelitian  untuk menyelidiki  pengaruh  dari    lingkungan  kerja,  stres  kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan. Penggunaan metode kuantitatif dengan alat pengumpulan data yaitu  kuesioner atau angket. Populasi dan sampel penelitian mencakup seluruh karyawan di KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk. Hasil analisis dari penelitian ini adalah  bahwa terdapat pengaruh secara simultan dan signifikan antara lingkungan kerja, stres kerja,  dan  terhadap  kinerja  karyawan  KBPR  Arta  Kencana  Cabang  Nganjuk.  Secara  khusus,  terdapat pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan stres kerja tidak memberikan pengaruh secara parsial yang signifikan terhadap kinerja karyawan di cabang tersebut. Sejalan dengan  lingkungan  kerja,  kompensasi  juga  berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Perusahaan berperan penting untuk memperhatikan lingkungan kerja dan pemberian kompensasi yang sesuai, karena tingkat kompensasi yang lebih tinggi berkorelasi dengan kinerja karyawan yang lebih baik.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Stress Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Saat  ini,  perusahaan  mengalami persaingan  yang  kompetitif  dan  tanpa batas  diberbagai  bidang  usaha.  Salah satu  entitas  yang  mencuat  di  tengah persaingan  tersebut  adalah  Bank Perkreditan  Rakyat  (BPR),  yang menjalankan  aktivitas  usahanya  dengan mengikuti prinsip syariah.  Pada prinsip syariah, tidak ada beban jasa dalam pembayaran  yang  diterapkan.  BPR berperan terhadap usaha-usaha kecil dan menengah karena menyalurkan
kebutuhan dana  bagi kepentingan usaha dengan  proses  yang  cepat.  Dengan adanya  peran  dari    BPR    tersebut  di harapkan  dapat  menopang  bisnis UMKM.  Berikut  data  jumlah  BPR  di Indonesia
Gambar 1. Jumlah BPR di Indonesia Sumber : www.beritaperbankan.id ,2023 Dari  informasi  di  atas,terlihat bahwa  BPR  di  Indonesia  mengalami penurunan  dari    2018  hingga  2021. Priyanto  Budi  Nugroho,  Direktur Eksekutif  Surveilans  Pemeriksa  dan Statistik  LPS,  menyatakan  bahwa sejumlah  BPR  tidak  mampu  bertahan dikarenakan  masalah  sumber  daya manusia (Sumber: www.Infobanknews.com).  Salah  satu BPR yang masih bertahan hingga saat ini yaitu  “KBPR  Arta  Kencana”.  KBPR Arta  Kencana  sudah  berdiri  sejak  15 Oktober  1991  ini  merupakan  badan usaha  di  bidang  perbankan  yang memiliki layanan yaitu tabungan, kredit, dan  deposito.  KBPR  Arta  Kencana Cabang  Nganjuk  yang    berada  di  Jl. Nganjuk-Gondang,  Talang,  Rejoso  ini merupakan salah satu kantor cabang.
Dengan adanya penurunan jumlah Bank  Perkreditan  Rakyat  (BPR)    yang terjadi setiap tahunnya membuat KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk dituntut untuk    berusaha  lebih  keras  dan menunjukkan  keunggulannya  agar  bisa tetap  bertahan.  Tuntutan  ini  juga  akan berimbas dan menjadi beban  karyawan karena  mereka      harus  mendorong produktivitas  kerjanya.  Keberadaaan sumber  daya  manusia  ini  menentukan keberhasilan perusahaan sehingga banyak  perusahaan  berupaya  untuk meningkatkan kualitas pegawainya agar dapat  menjalankan  aktivitas  kerjanya dengan maksimal.

## Tabel 1. Data  Kehadiran Karyawan
Sumber : KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk 2023 Dari  data  tersebut  dapat  dillihat bahwa    hampir  setiap  bulan  terdapat ketidakhadiran  karyawan  di  perusahaan dengan berbagai alasan seperti sakit, ijin, dan  alpa.  Karyawan  yang  tidak  masuk kerja    akan  membawa  dampak  buruk bagi karyawan lain dikarenakan terbengkalainya  tugas  ini  harus  segera diselesaikan.  Tingkat  kehadiran  yang rendah  ini  menggambarkan  kinerja karyawan  yang  kurang  baik.  Sehingga keadaan ini perlu diperhatikan faktor apa yang menyebabkan setiap bulannya ada karyawan yang tidak masuk kerja.
Menurut  Mangkunegara  dalam Handayani  (2021)  menyatakan  bahwa prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor  dari  dalam  yang  terkait  dengan sifat  manusia  dan  faktor  dari  luar lingkungan  kerja.  Keadaan  kerja  yang tidak  mendukung  dapat  mengakibatkan peningkatan  tingkat  stres  pegawai, begitu  juga  sebaliknya..  Selain  itu, perusahaan dapat meningkatkan kualitas kinerja  karyawan  dengan  pemberian kompensasi  yang  sesuai.  Menurut Mangkunegara  dalam  Azizah  (2022) penentuan sistem kompensasi di harapkan  mampu  mendorong  prestasi karyawan dan dalam hal ini perusahaan di harapkan dapat menentukan pemberian kompensasi yang adil kepada karyawan.
Melalui  kinerja  perusahaan  dapat mengukur  keterampilan  dan  tanggung jawab  karyawan  dalam  menjalankan aktivitas  pekerjaanya  yang    hasil kinerjanya dinilai sebagai prestasi kerja atau  tidak.  Suatu  perusahaan  dapat
1597 1545 1506 1468 1400 1450 1500 1550 1600 1650 2018 2019 2020 2021
Bulan Ijin  Sakit  Absen Mei 3 1 - Juni 5 5 2 Juli 5 2 - Agustus 2 6 1
dikatakan  bagus  apabila  hasil  kerja karyawannya  sesuai  dengan  yang  telah ditetapkan  perusahaan.  Seperti  yang terjadi  pada  KBPR  Arta  Kencana Cabang  Nganjuk  dalam  beberapa  bulan terakhir  jumlah  nasabahnya  menurun. Berikut data jumlah nasabah KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk.

## Gambar 2. Jumlah Nasabah KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk
Sumber : KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk 2023
Dari  data  jumlah  nasabah  KBPR Arta  Kencana  Cabang  Nganjuk  dapat dilihat bahwa jumlah nasabah
mengalami  penurunan  dari  juli  sampai dengan  september.  Turunnya    jumlah nasabah  ini  dapat  mempengaruhi tercapainya tujuan perusahaan. Penilaian kinerja  karyawan  dalam  BPR  dapat diukur  salah  satunya  dari  perolehan nasabah.  Sehingga  kinerja  karyawan dapat  dikatakan  optimal  apabila  jumlah nasabah  BPR  ini  terus  meningkat. Melihat  dari  tingkat  kehadiran  dan jumlah nasabah ini menunjukkan bahwa adanya  pertanda  permasalahan  yang mempengaruhi kinerja karyawan KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk.

## Sumber Daya Manusia
Definisi  dari  Maulidiyah  dalam Dewi  et  al  (2023),  menyatakan  bahwa sumber daya manusia (SDM) mencakup semua  tenaga  kerja  yang  mendukung jalannya kegiatan perusahaan. Pentingnya  pemanfaatan  SDM  dengan efisien  ditekankan  untuk  mencapai
tujuan  perusahaan  secara  optimal. Sementara  itu,  Nawawi  dalam  Tsauri (2014)  menyajikan  definisi  SDM sebagai individu-individu seperti personel,  tenaga  kerja,  pekerja,  atau karyawan  yang  aktif  berkontribusi  di dalam suatu organisasi. Kesimpulannya, SDM  dapat  dianggap  sebagai  tenaga kerja yang memiliki peran krusial dalam mewujudkan kesuksesan perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia(MSDM) Tsauri (2014) menyatakan  MSDM merupakan  metode  yang  digunakan dalam  mengelola  dan  mengoptimalkan hubungan  guna  tercapainya    tujuan perusahaan dengan pemanfaatan sumber daya  yang  ada.  Menurut  Tsauri  (2014), tujuan  MSDM  melibatkan  empat  aspek utama:
1. Tujuan Organisasional Menunjukkan    peran  MSDM  dalam memberikan  kontribusi  terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Meskipun berada di departemen yang berbeda,  MSDM  tetap  berperan membantu manajer.
2. Tujuan Fungsional Memastikan agar departemen MSDM dapat  mempertahankan  perannya sejalan dengan kebutuhan perusahaan. 3. Tujuan Sosial Bertujuan mengurangi dampak negatif  terhadapa  perusahaan  dan mengetahui kebutuhan dan hambatan masyarakat. 4. Tujuan Personal Mendorong  untuk    mencapai  tujuan karyawan, minimalnya dedikasi individu terhadap perusahaan. Lingkungan Kerja Pandangan  Sedarmayanti  dalam Pioh (2016), menggambarkan lingkungan  kerja  sebagai  termasuk semua alat dan bahan yang hadir, kondisi
2413 2392 2359 2330 2340 2350 2360 2370 2380 2390 2400 2410 2420 JU LI AG US TU S SE PT EM BE R JU M LA H N AS AB AH
sekitar  saat  bekerja,  cara  kerja,  serta koordinasi antara individu atau
kelompok.  Pendapat  ini  didukung  oleh Nitisemito  dalam  Rahmawati  (2017) yang  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  merangkap  semua  elemen  di sekeliling  karyawan  yang  berpotensi terpengaruhinya  pelaksanaan  tugas, seperti pencahayaan, suasana kerja, dan fasilitas  lainnya.  Menurut  Nitisemito dalam  Thalibana  (2022),  terdapat beberapa  indikator  lingkungan  kerja, seperti:
1. Suasana Kerja
Termasuk faktor-faktor seperti tempat kerja,  pencahayaan,  ketenangan,  dan unsur  lain  yang  ada  disekitar karyawan.
2. Hubungan Dengan Rekan Kerja Keselarasan  dan  kerukunan  antar karyawan dapat memengaruhi kinerja karyawan  serta  keinginan  mereka untuk tetap berada dalam perusahaan.
3. Tersedianya Fasilitas Kerja
Ketersediaan fasilitas kerja, meskipun tidak  selalu  yang  terbaru,  dapat menjadi faktor penting yang mendukung kelancaran proses kerja. Sress Kerja Menurut  Hasibuan  dalam  Buuloo et  al  (2021)  stres  kerja  merupakan keadaan mental karyawan yang disebabkan oleh  ketegangan yang dapat berpengaruh terhadap keadaanya sendiri, emosi,  dan  cara  berpikir.  Stress  kerja merupakan  keadaan  perasaan  yang tertindas akibat dari adanya masalah dan tuntutan  yang  berlebih.  Stres  kerja  ini dapat  terjadi  pada  karyawan  yang mendapatkan tugas diluar kemampuannya.  Jika  hal  tersebut dibiarkan akan mengakibatkan karyawan tidak  dapat  melakukan  pekerjaanya dengan  maksimal  dan  berpengaruh terhadap  kinerjanya.  Hasibuan  dalam Buuloo et al (2021), mengenali lima poin
indikator  utama  yang  menunjukkan adanya stres kerja:
1. Konflik Dalam lingkungan perusahaan, perbedaan  pandangan  dan  opini antara  anggota  tim  adalah  hal  yang biasa. Apabila tidak ditangani dengan cermat, perbedaan ini dapat menyebabkan  timbulnya  konflik  di antara  anggota.  Kondisi  semakin kompleks  karena  adanya  banyak interaksi  antar  individu  dalam perusahaan,  yang  meningkatkan potensi konflik.
2. Komunikas Komunikasi  menjadi elemen krusial dalam  konteks  perusahaan,  di  mana aliran informasi dari satu individu ke individu  lainnya  memiliki  dampak signifikan dalam menjaga koordinasi dan  kerjasama  yang  efisien  antar karyawan.  Jika  komunikasi  kurang optimal, hal ini dapat memicu konflik di antara mereka.
3. Waktu Kerja setiap perusahaan memiliki kebijakan menetapkan  waktu  kerja  untuk karyawan  tergantung  pada  aturan yang berlaku di perusahaan.
4. Sikap Pimpinan Cara  pemimpin  berinteraksi  dengan karyawan  memiliki  dampak  yang besar  terhadap  hubungan  antara karyawan dan pemimpin itu sendiri.
5. Beban Kerja Beban  kerja  melibatkan  segala  tugas atau  tanggung  jawab  yang  tidak sesuai kemampuan karyawan. Keadaan ini bisa meningkatkan stres karena  karyawan  merasa  kesulitan menjalankan tugas pekerjaan dengan optimal.

## Kompensasi
Menurut  Sedarmayanti  dalam Azizah  (2022),  konsep  kompensasi mencakup  segala  bentuk reward dari perusahaan  untuk  karyawan  sebagai
balas  jasa.  Hasibuan,  dalam  penelitian oleh  Saleh  et  al  (2021),  pengertian kompensasi adalah imbalan(uang maupun barang) yang diterima
karyawan.  Hasibuan,  yang  dikutip  oleh Thalibana (2022), menyajikan indikator- indikator kompensasi, melibatkan:
1. Upah/Gaji
Besaran tarif yang diterima karyawan, dengan  kemungkinan  peningkatan seiring  berjalannya  waktu  kerja. Sistem  upah  atau  gaji  ini  dapat berlaku dalam rentang waktu harian, mingguan, atau bulanan.
2. Insentif (Incentive)
Tambahan imbalan di luar upah atau gaji, disesuaikan dengan produktivitas,  penjualan,  laba,  atau usaha dalam mengurangi biaya. 3. Tunjangan (Benefit)
Imbalan  tambahan  yang  diberikan oleh  perusahaan,  seperti  asuransi, liburan yang didanai oleh perusahaan, tunjangan, dan lain-lain.
4. Fasilitas (Facility) Peralatan atau sarana yang disediakan oleh  perusahaan  untuk  mendukung kinerja  karyawan,  seperti  kendaraan perusahaan, parkir khusus karyawan, keanggotaan klub, dan lain sebagainya. Kinerja Karyawan Definisi kinerja menurut Mangkunegara  dalam  Handaru  et  al (2017),  mencakup  hasil  yang  dicapai karyawan sebagai hasil dari pelaksanaan tugas  mereka  dengan  tanggung  jawab dalam  periode  waktu.  Dari  perspektif konseptual, kinerja dapat dinilai dari dua sudut  pandang,  yakni  kinerja  individu karyawan  dan  kinerja  keseluruhan perusahaan.  Simamora  dalam  Ihsan (2018),  menyajikan  indikator-indikator kinerja karyawan seperti:
1. Kualitas
Evaluasi  kualitas  kerja  karyawan berdasarkan  pemahaman  mereka
terhadap  mutu  pekerjaan  yang dihasilkan,  serta  kelengkapan  dan kesesuaian tugas dengan keahlian dan keterampilan.
2. Kuantitas Besaran  hasil  dari  aktivitas  yang dilakukan karyawan, yang diselesaikan dengan efisien dan tepat waktu.
3. Ketepatan Waktu Kepatuhan  memenuhi  waktu  yang dibutuhkan  atau  diharapkan  dalam melaksanakan kegiatan.

## METODE PENELITIAN
Peneliti memilih metode kuantitatif dengan kuisioner atau angket sebagai  alat  pengumpulan  data.  Semua karyawan  di  KBPR  Arta  Kencana Cabang Nganjuk akan menjadi populasi dan  sampel  penelitian  .  Penggunaan sampel  jenuh  dalam  pemilihan  sampel ini  jika  semua  anggota  populasi diikutsertakan sebagai sampel, atau pada situasi  di  mana  jumlah  populasinya dikatakan relatif sedikit yaitu tidak lebih dari 30.
Proses  analisis  data  terdapat pengujian validitas dan reliabilitas. Pada asumsi  klasik,  terdiri  dari  pengujian multikolinieritas,  pengujian  normalitas, dan pengujian heteroskedastisitas. Selain itu,  dilakukan  pengujian  hipotesis  (Uji simultan  dan  Uji  parsial)  untuk mengetahui  adanya  penerimaan  atau penolakan  hipotesis,  serta  menganalisis regresi linier berganda. Peneliti melakukan  proses  olah  data    dengan bantuan SPSS versi 26. HASIL DAN

## PEMBAHASAN
PENELITIAN Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Tabel 2. Uji Validitas dan Uji
Reliabilitas
Sumber : Pengolahan data SPSS 26,
2023 Data  tabel  2.  memperlihatkan semua  pertanyaan  dalam  kuisioner masing-masing variabel dapat dianggap valid. Hal ini terkonfirmasi dengan nilai r hitung yang  melebihi  nilai  r tabel sebesar 0,349. Selain itu, karena nilai Cronbach alpha  melebihi  angka  0,60  masing- masing variabel dapat disebut  reliabel.
Uji Multikolinieritas Tabel 3. Uji Multikolinieritas
Sumber : Pengolahan data SPSS 26, 2023 Dari  tabel  3  Memperlihatkan adanya  nilai  Variance  Inflation  Factor (VIF) variabel bebas (Lingkungan kerja, stress kerja, kompensasi) kurang dari 10. Oleh  karena  itu,  kesimpulan  dari  data
diatas  menyatakan  tidak  terdapat peramasalahan multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas Sumber : Pengolahan data SPSS 26, 2023 Dari gambar 3. diatas dapat dilihat tidak menunjukkan pola yang jelas (titik- titik berada di atas dan di bawah angka 0 pada  sumbu  Y).  Oleh  karena  itu, kesimpulan dari gambar tersebut bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas.
Uji Normalitas

## Tabel 4. Uji Normalitas
Sumber : Pengolahan data SPSS 26, 2023 Berdasarkan  nilai  signifikansi pada tabel 4.  yang sebesar 0,200 (> 0,05) dapat  ditarik  kesimpulan    bahwa distribusi  data  dapat  dikategorikan normal.
Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 5. Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1  (Constant) -1.545 2.485 Lingkunga n Kerja .533 .096 Stress Kerja .183 .118 Kompensa si .226 .101
Sumber : Pengolahan data SPSS 26, 2023 Berikut  persamaan  regresi  linier berganda data tabel 5. : Y = -1545 + 0,533 + 0,183 + 0,226 1. Konstanta (α = -1545) menunjukkan  bahwa  skor  kinerja karyawan  akan  semakin  berkurang jika lingkungan kerja,stress kerja, dan kompensasi sama dengan nol.
2. Variabel  lingkungan (X 1 ) Koefisien regresi b 1 = 0,533
Nilai  positif  menandakan  korelasi positif  antara  lingkungan  kerja  dan kinerja karyawan. Diperkirakan kinerja  karyawan  akan  meningkat sebanyak  0,533  ketika  variabel lingkungan kerja naik satu satuan.
3. Variabel  stress kerja(X 2 )
Koefisien regresi b 2 =0,183.
Nilai  positif  menandakan  hubungan positif antara tingkat stress kerja dan kinerja karyawan. Diperkirakan kinerja  karyawan  akan  meningkat sebanyak  0,183  ketika  tingkat  stress kerja naik satu satuan.
4. Variabel  kompensasi(X 3 )
Koefisien regresi b 3 = 0,226 Nilai positif mengindikasikan hubungan  positif  antara  kompensasi dan  kinerja  karyawan.  Diperkirakan kinerja  karyawan  akan  meningkat sebanyak  0,226  ketika  variabel kompensasi naik satu satuan.
Secara garis besar, persamaan regresi ini  memberikan  gambaran  tentang
bagaimana setiap variabel independen memberikan  kontribusi  terhadap prediksi  skor  kinerja  karyawan,  jika variabel lainnya  konstan.

## Uji Simultan(Uji F)
Tabel 6. Uji F(Simultan)
Sumber : Pengolahan  data SPSS 26, 2023
Dari  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa nilai  F hitung sebesar  14.239,  yang  lebih besar daripada F tabel sebesar 2,95. Selain itu,  tingkat  signifikansi  yang  sebesar 0,000  (<  0,05)  menunjukkan  bahwa variabel  bebas  yang  terdiri  dari lingkungan  kerja,  stress  kerja,  dan kompensasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel terikatnya, yaitu kinerja karyawan.
Uji Parsial (Uji t)

## Tabel 7. Uji t(Parsial)
Sumber : Pengolahan data SPSS 26, 2023 Dari  tabel 7.  diatas diketahui :
1. Pada  variabel  lingkungan  kerja  (X 1 ) menunjukkan    nilai  t hitung sebesar 5.571  >  nilai  t tabel sebesar  2.048  dan memiliki  nilai  signifikasi  sebesar 0,000  <  0,05,  maka  disimpulkan
Model
t Sig. (Constant) -.622 .539 Lingkungan Kerja 5.571 .000 Stress Kerja 1.553 .132 Kompensasi 2.252 .032
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  KBPR  Arta  Kencana
Cabang Nganjuk.
2. Pada  variabel  stress  kerja(X 2 ) menunjukkan nilai t hitung sebesar 1553 <  nilai  t tabel sebesar  2.048  dan memiliki  nilai  signifikansi  sebesar 0,132  >  0,05,  maka  disimpulkan bahwa stress kerja tidak berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  KBPR  Arta  Kencana Cabang Nganjuk.
3. Pada variabel kompensasi(X 3 )
menunjukkan  nilai  t hitung sebesar 2.252  >  nilai  t tabel sebesar  2.048  dan memiliki  nilai  signifikansi  sebesar 0,32 < 0,05, maka disimpulkan bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk. Pembahasan 1. Pengaruh Secara Simultan Lingkungan  Kerja,  Stress  Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  KBPR  Arta  Kencana Cabang Nganjuk
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,
lingkungan  kerja,  stress  kerja,  dan kompensasi secara simultan memiliki dampak  pada  kinerja  karyawan KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk.  Uji  F  menunjukkan  bahwa nilai  F hitung melebihi  F tabel (14.239  >
2.95), dengan nilai signifikansi 0.000 (kurang dari 0.05). Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa hipotesis pertama diterima, menunjukkan bahwa lingkungan kerja, stress kerja, dan  kompensasi  secara  bersamaan mempengaruhi dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh Secara Parsial Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  KBPR  Arta Kencana Cabang Nganjuk Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan  kerja  secara  parsial  dan signifikan memengaruhi kinerja karyawan  KBPR  Arta  Kencana Cabang  Nganjuk.  Dalam  uji  t,
didapatkan  nilai  t hitung yang  lebih besar  dari  t tabel (5.571  >  2.048), dengan nilai signifikansi 0.000. Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa hipotesis kedua diterima, menegaskan bahwa  kondisi  lingkungan  kerja seperti suasana yang aman, hubungan positif  antar  karyawan,  dan  fasilitas yang  memadai  dapat  mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh Sengkey, S.  et al (2019) dengan hasil bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT.  PLN  Manado. Merujuk  pada    Uji  t  yaitu  sebesar
4,047  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,000 (< 0,05). 3. Pengaruh  Secara  Parsial  Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  KBPR  Arta  Kencana Cabang Nganjuk Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara  parsial  stress  kerja  tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  KBPR Arta  Kencana  Cabang  Nganjuk. Dalam uji t, ditemukan bahwa nilai t hitung kurang dari t tabel (1.553 < 2.048), dengan nilai signifikansi 0.132 (lebih besar  dari  0.05).  Temuan  ini menyiratkan  tingkat stress kerja yang dialami karyawan tidak memengaruhi tingkat kinerja. KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk menunjukkan bahwa pengelolaan  beban  kerja  yang terstruktur dan komunikasi yang baik di  antara  karyawan  dapat  mengatasi dampak negatif dari stress kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian Hotiana,
N.  (2019)  dengan  hasil  penelitian
bahwa  tidak  adanya  pengaruh  stress kerja  terhadap  kinerja  karyawan Bagian Kepegawaian dan Organisasi,
Biro  Umum,  Kepegawawain  dan Organisasi,  Kementerian  Pariwisata RI.  Hasil Uji t sebesar 1.994 dengan signifikansi sebesar  0,54 ( >  0,05).
4. Pengaruh Secara Parsial Kompensasi    Terhadap  Kinerja Karyawan  KBPR  Arta  Kencana Cabang Nganjuk Dari  hasil  penelitian,  terungkap bahwa kompensasi memiliki pengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja karyawan KBPR Arta Kencana Cabang Nganjuk. Dalam uji t, nilai t hitung lebih besar dari t tabel (2.252 > 2.048), dan nilai signifikansinya 0.032. Kesimpulan ini mengonfirmasi bahwa  hipotesis  keempat  diterima, menunjukkan  bahwa  peningkatan kompensasi,  termasuk  gaji  yang memadai  dan  tunjangan,  dapat berkontribusi positif terhadap tingkat kinerja  karyawan.    kompensasi  yang memadai  dapat  memberi  dorongan karyawan  agar  terjadi  peningkatan dalam melakukan pekerjaannya.
Hasil  penelitian  pada  hipotesis keeempat ini searah dengan penelitian Azizah,S  (2022)  dengan  hasil  Uji  t sebesar 3.296 dan nilai signifikansinya 0,001(< 0,05) sehingga dikatakan terdapat pengaruh  positif    dan  signifikan antara  kompensasi  dengan  kinerja karyawan  ABK  PT.  Dharma  Lautan Utama Cabang Surabaya.

## PENUTUP Kesimpulan
Dari  penelitian  yang  dilakukan peneliti  terdapat  kesimpulan  yang diambil  yaitu  hipotesis  pertama  yaitu Lingkungan  kerja(X 1 ),  stress  kerja(X 2 ), dan kompensasi (X 3 )berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja
karyawan diterima, karena nilai F hitung > F tabel (14.239  >  2,95  )  serta  nilai signifikansinya  (0,00<0,05).  Hipotesis kedua  yaitu  lingkungan  kerja(X 1) berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  diterima,  karena  nilai t hitung >  t tabel (  5571>2.048)  dan  nilai signifikasinya  (0,000<0,05).  Hipotesis ketiga yaitu stress  kerja(X 2) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan ditolak,  karena  nilai  t hitung <  t tabel ( 1.553<2.048)  dan  nilai  signifikasinya (0,132 > 0,05). Hipotesis  keempat yaitu kompensasi(X 3 )  berpengaruh  secara parsial  terhadap  kinerja  karyawan diterima, karena nilai t hitung > t tabel tabel ( 2.252>2.048)  dan  nilai  signifikasinya (0,032 < 0,05).
Dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas  karyawan,  penting  bagi KBPR  Arta  Kencana  Cabang  Nganjuk untuk memperhatikan kebutuhan karyawan.  Keberhasilan  ini  dapat dicapai  melalui    lingkungan  kerja  yang nyaman  dan  aman  ,  di  mana  dorongan kerja  dapat  tumbuh.  Faktor  ini  juga dipengaruhi oleh hubungan positif antara rekan  kerja  dan  pimpinan,  karena hubungan  yang  baik  dapat  berdampak positif pada kinerja.Pemberian kompensasi juga menjadi aspek krusial, mengingat  karyawan  adalah  aset berharga  perusahaan.  Kompensasi  yang adil  menjadi  bentuk  penghargaan  atas kontribusi  karyawan,  yang  dapat meningkatkan kinerja mereka.
Masih  diperlukan penelitian lebih lanjut  untuk  mengidentifikasi  elemen- elemen  lain  yang  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.Langkah-langkah lebih  lanjut  yang  dapat  diambil mencakup  pemeliharaan  lingkungan kerja  yang  kondusif,  peningkatan hubungan  interpersonal,  evaluasi  dan penyesuaian struktur kompensasi secara berkala,  manajemen  stres  kerja,  serta penelitian  lanjut  agar    faktor  tambahan lain yang memengaruhi kinerja
karyawan  dapat  diketahui.  Selain  itu,
pengembangan karyawan dan implementasi  sistem  penilaian  kinerja yang  adil  juga  dapat  membuat terciptanya  lingkungan  kerja  yang produktif  dan  memotivasi  karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dwianto, S, P. & P. P. (2019). Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  JAEIL INDONESIA. Jurnal  Ekonomi  &
Ekonomi Syariah , 2(2), 210-223.
Fathussyaadah & Y. R. (2019). Pengaruh Stres  Kerja  Dan  Kompensasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Koperasi  Karya  Usaha  Mandiri Syariah Cabang Sukabumi . Jurnal
Ekonomak , 5(2).
Handaru,  N.  H  &  W,  P.  (2017).  The
Influence  Of  Work  Environment
And  Work  Stress  On  Employee
Performance  At  Pt  “S”. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 8(2), 295-314.
Handayani,  &  R.  D.  (2021).  Analisis Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Stress  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan . Seminar  Nasional Teknologi Edukasi dan Humaniora. Hasanah Nur, S.  & Pranowo, B. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi  Kerja,  dan  Stress  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Sweet Seventeen Sidoarjo .Reslaj : Religion Education  Social  Laa  Roiba Journal, 5(2), 557- 574.
Hotiana,  N,  &  Febriansyah.  (2018).
Pengaruh  Motivasi  Dan  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi  Pada  Bagian  Kepegawaian Dan Organisasi,Biro Umum, Kepegawaian  Dan  Organisasi Kementerian Pariwisata Ri).
Jurnal  Riset  Manajemen  dan Bisnis . 3(1), 27-39. Ibrahim(2023). Jumlah Susut BPR, LPS Ungkap Penjelasannya . ( https://infobanknews.com/jumlah- bpr-susut-lps-ungkap- penyebabnya/, diakses dari infobanknews.com pada 22 September 2023). Ihsan  &  A.  A.  (2018).  Pengaruh  Stres Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan
Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Rumah  Sakit  Umum Kaliwates. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 4(2), 161-173 Khaeruman. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV.AA RIZKY. Laha,  A,  M.    &  J.  S.  (2018).  Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja  Karyawan  Pada  Pt  Pandu Siwi  Sentosa  Jakarta .  Jurnal
Penelitian  Ekonomi  dan  Bisnis, 2(2), 31-40. Nuruzzaman,  L.  C  &  R,  M.  (2021). Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Syntax Transformation, 2(12). Pioh,  N.  L  &  H.N.  (2016).  Pengaruh
Kompensasi  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Dan Kinerja Pegawai (Studi Pada
Pns Di Kantor Kecamatan Sonder Kabupaten  Minahasa). Jurnal
EMBA , 4(2), 838-848. Pratiwi, A. M., & M, I. (2020). Effect Of Work Stress And Work Environment  On  Performance Case  Study  On  Employees  Pt Askrindo  Branch  Lampung  In
2020. Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 2(2), 20-25. Pranata,  &    N.  M.  (2022).  Pengaruh
Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Kepala  Dusun
Di  Kecamatan  Banjar . Jurnal
Manajemen dan Bisnis, 4(1), 125- 132.
Pristiyanti,  D.  C.  (2016).  Pengaruh
Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pt.  Mayer  Sukses  Jaya. Jurnal
Ilmu Manajemen , 4(2), 173-183.
Rahmawati,  D.  (2017).  Pengaruh Kondisi  Lingkungan  Kerja  Dan Sistem  Penghargaan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt. Panca  Wana  Indonesia. Jurnal
Ilmu dan Riset Manajemen, 6(7). Rini,  P,  D.  &  D.  M.  (2022).  Pengaruh Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja Dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.  Kusumahadi  Santosa  Jaten, Kabupaten  Karanganyar. Jurnal Penelitian  dan  Kajian  Ilmiah ,
20(3), 159-166.
Widyastuti, D. Y. (2015). Analisis Peran Bank  Perkreditan  Rakyat  (Bpr) Terhadap  Peningkatan  Kinerja Usaha Mikro Kecil (Umk) .
Wihara,  D.  S.  (2020).  Membangun Budaya  Inovasi:Mempertahankan Potensi  Bank  Perkreditan  Rakyat Di Indonesia Di Tengah Persaingan  Dengan  Fintech  Dan
Kredit  Usaha  Kecil  Dari  Bank. Jurnal  Penelitian  Manajemen Terapan (PENATARAN). Sahir,  S.  H.  (2022). Metotodologi Penelitian. Penerbit KBM Indonesia. Saleh,  Y,  S.  K.  C  &  J,  H.  (2021). Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi , Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah Sewon. Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi), 5(1), 324-332. Sengkey,S,  W.  F.  R  &  L,  O.    (2017). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan
Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Pln  (Persero) Wilayah Suluttenggo Area
Manado. Jurnal EMBA ,5(3), 4656- 4574 Shindy,  P.  Irma,  Y.  Aufa,  I  (2022). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan(  Studi    kasus pada  Apotek  Prayogi  Surabaya) Jurnal Bisnis Indonesia. Sugiarti, E. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Sukses Expamet .  Journal  of  Education, Humaniora  and  Social  Sciences (JEHSS),3(2), 479-486.
Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif,dan  R&D. ALFABETA,CV. Thalibana,  Y.  B.  (2022).  Pengaruh Kompensasi,  Lingkungan  Kerja dan  Stres  Kerja  Terhadap .  Jurnal Ekonomi, Akuntansi dan Manajemen, 1(4), 01-09 Tharisa,P. Y,I. & A, I. (2022). Pengaruh
Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Bisnis Indonesia, 13(1) Tsauri, S. (2014). Manajemen Kinerja (Management Performer). STAIN Jember Press Zakiah,  A,  N.    &  Dwiridotjahjono,  J.
(2023).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Disiplin    dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Romi Violeta Sidoarjo .Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis, 8(1), 57-63.