## BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA THE EMMERICK HOTEL SALATIGA
Manuela Ranske Halim 1 , Sutarto Wijono 2 Email : 802016030@student.uksw.edu 1
Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana 1,2

## Abstract
The purpose of this study is to determine the relationship between organizational culture and organizational commitment. The subjects of this study were employees of the Emmerick Hotel Salatiga. Determination of the subject  was  carried  out  with  a  saturated  sampling  technique,  which  consisted  of  90  employees.  Data collection techniques in this study used a quantitative method using a measuring tool. Data collection uses a psychological  scale.  The  Original  Commitment  Scale  developed  by  Allen  &  Meyer  (1990)  and  the  scale developed  from  7  organizational  culture  characteristics  according  to  Robbins  (2013)  modified  by  Tazkia (2017). Analysis of the data in this study used descriptive analysis. Based on the analysis results obtained by 0.541 and known  the  significance  level  of  x and y  is  smaller  than  α  =  0.05.  This  means  that  the cultural variable with an organizational commitment of 54.1%. The findings show there is a relationship between the cultural organization and organizational commitment.
Keywords: Cultural Organization;  Organizational Commitment.

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  adanya  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan komitmen  organisasi.  Subjek  dari  penelitian  ini  adalah  karyawan  dari  the  Emmerick  Hotel  Salatiga. Penentuan  subjek  tersebut  dilakukan  dengan  teknik  sampling  jenuh,  yang  terdiri  dari  90  orang  karyawan. Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan menggunakan alat ukur  Pengumpulan data menggunakan yaitu skala psikologi Original Commitment Scale Items  yang  dikembangkan  oleh  Allen  &  Meyer  (1990)  dan  skala  yang  dikembangkan  dari  7  karakteristik budaya  organisasi  menurut  Robbins  (2013)  yang  di  modifikasi  oleh  Tazkia  (2017).  Analisis  data  dalam penelitian ini  menggunakan  analisis  deskriptif.  Berdasarkan  hasil  analisis  didapat  hasil  sebesar 0,541 dan diketahui bahwa taraf signifikansi x dan y lebih kecil dari α= 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel budaya organisasi  dengan  komitmen  organisasi  sebesar,  54,1%.  Hasil  temuan  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi.
Kata kunci: Budaya Organisasi; Komitmen Organisasi.

## PENDAHULUAN
Revolusi
Industri 4.0
pada dasarnya
mengakibatkan banyak perubahan  termasuk  cara  manusia  untuk berpikir, menjalankan hidup, dan berhubungan  satu  dengan  yang  lain.  Era ini mendisrupsi berbagai aktivitas manusia dalam  berbagai  bidang  terlepas  dari bidang  teknologi,  diantaranya  seperti
politik,  sosial,  dan  ekonomi  (Prasetyo  & Trisyanti, 2018). Dalam memasuki revolusi industri 4.0, maka setiap perusahaan  perlu  memiliki  persiapan untuk  menghadapi  perubahan.  Persiapan yang  perlu  dilakukan  untuk  menghadapi perubahan  tersebut  perlu  ditingkatkan secara  integratif dalam  segala sektor yang ada  di  perusahaan  tesebut  termasuk
teknologi, perlatan, perlengkapan, networking dan sumber daya  manusianya. Dalam bidang ekonomi, berbagai perusahaan  yang  tersebar  di  berbagai daerah  di  Indonesia  memiliki  berbagai macam  variasi  dalam  mengembangkan usahanya  ada  yang  berfokus  diantaranya manifaktur, entertain ,  IT,  dan  juga  jasa.
Perusahaan  yang  berfokus  pada  bidang jasa salah satunya adalah hotel.
Salah satu hal yang perlu diperhatikan  dalam  menghadapi  revolusi industri  4.0  yaitu karyawan  dalam organisasi yang diharuskan mengembangkan  diri  secara  profesional sebagai  asset  dalam  melayani  konsumen terutama  untuk  menghadapi  perubahan revolusi  industri  4.0.  Seperti  pernyataan yang diungkapkan oleh Khan & Tuworski (2016) bahwa industri 4.0 adalah modernisasi  industri  yang  dihasilkan  dari penerapan  teknologi  canggih  pada  tahap produksi yang dapat menghasilkan peningkatan standar, layanan, fleksibilitas, dan kualitas bagi konsumen dan perusahaan  untuk  memenuhi  persyaratan terbaru  paradigma  bisnis  dan  layanan. Dipertegas  dengan  ungkapan  Emiroğlu et al (2015) yaitu salah satu faktor terpenting dalam  keberhasilan  industri  pariwisata adalah karyawan dan daya saing organisasi  pariwisata  dan  kelangsungan hidup  mereka  bergantung  pada  kualitas
layanan  yang  mereka  tawarkan.  Sehingga penting  untuk  memperhatikan  komitmen organisasi yang dimiliki karyawan.
Menurut Mulyaningsih
(2016) mengungkapkan  komitmen  yang  tinggi dapat  mendorong karyawan  untuk  bekerja dengan  baik  dan  berusaha  mencapai tujuan dari organisasinya.
Pada dasarnya, komitmen organisasi  adalah  kepercayaan  individu pada nilai-nilai yang ada pada organisasinya,  serta  terlibatnya  individu untuk  kepentingan  organisasinya  dengan penuh  usaha,  dan  loyalitas  terhadap organisasi  (ingin  menjadi  anggota  tetap dalam organisasi) yang merupakan pernyataan dari karyawan pada organisasinya
(Nurcahya, 2019).
Tingginya  komitmen  organisasi  yang dimiliki oleh karyawan dapat mempengaruhi  kinerjanya  menjadi  lebih baik,  begitu  juga  sebaliknya.  Seperti penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dwiyanti &  Abdilla  (2018)  bahwa  karakteristik individu yang memiliki komitmen organisasi rendah adalah kurang  memiliki komitmen  terhadap  perusahaan  dan  tidak bangga  menjadi  bagian  dari  perusahaan, kurang  percaya  pada  perusahaan,  dan merasa bahwa perusahaan tidak mendukung mereka. Karakteristik individu yang memiliki komitmen organisasi rendah, ditunjukkan oleh
karyawan yang mengklaim bahwa mereka berkinerja  rendah  karena  status  pekerjaan permanen  mereka  tidak  penting  bagi mereka  karena  mereka  mengklaim  ada banyak  perusahaan  lain  yang  akan menerima  dan  mempekerjakan  mereka. Dapat  disimpulkan,  rendahnya  komitmen yang  dimiliki  oleh karyawan  akan berdampak buruk bagi organisasinya.
Penulis  melakukan  observasi  dan wawancara dengan 10 orang pada tanggal 25  Oktober  2019  yang  berkaitan  dengan komitmen organisasi. Dari  hasil observasi dan wawancara tersebut, penulis menemukan  bahwa  ada  5  karyawan memiliki  kesenangan  dalam  terlibatnya diri  mereka  terhadap  kegiatan  yang dilakukan di Hotel. Kemudian 2 karyawan yang  lain  mengakatakan  jika  mereka merasa  takut  jika  keluar  dari  hotel  akan kehilangan  apa yang  telah mereka investasikan.  Lalu  3  karyawan  mengeluh jika  setiap  kali  mereka  ingin  keluar  dari hotel, mereka memikirkan kewajiban yang ada dalam perkerjaannya sehingga memilih  untuk  tetap  bertahan  di  Hotel. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa ada  masalah  yang  berkaitan  dengan komitmen  organisasi.  Oleh  karena  itu, penelitian  tentang  komitmen  organisasi penting  untuk  diteliti  di  hotel  ini. Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  hasil riset oleh Towers (2014) tentang
komitmen  organisasi  yang  menunjukkan bahwa  66%  karyawan  di  Indonesia cenderung meninggalkan perusahaan tempatnya  bekerja  dalam  kurun  waktu  2 tahun,  sementara  hanya  34%  yang menyatakan  niat  untuk  tetap  bertahan. Selain itu, dia mengatakan bahwa perusahaan di Indonesia harus meningkatkan  komitmen  organisasi  pada karyawan  mereka  agar  dapat  memberikan pengaruh yang positif bagi perkembangan bisnis organisasinya.
Adapun faktor-faktor yang memengaruhi  komitmen  organisasi  salah satunya yaitu budaya organisasi. Bedasarkan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Situmorang  (2014),  faktor  yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah  faktor  kepemimpinan,  komunikasi interpersonal, kepuasan kerja, dan  budaya organisasi.  Seperti  pernyataan  yang  di ungkapkan  oleh  Edward  (2016)  bahwa sebagai  suatu  sistem  asumsi,  nilai,  dan keyakinan  bersama,  budaya  organisasi mengatur perilaku orang untuk berpakaian,  bertindak,  dan  melakukan pekerjaan mereka untuk mencapai kesuksesan. Dalam hal ini, itu menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi adalah faktor terpenting dari pembentukan organisasi, dan faktor berkontribusi dalam penciptaan komitmen organisasi.
Diperlukan  pemahaman  mengenai Budaya Organisasi
untuk dapat
meningkatkan  komitmen  organisasi  yang dimiliki  oleh  karyawan.    Secara  singkat, Robbins (1996) menjelaskan bahwa budaya  organisasi  mampu  membantu meningkatkan komitmen organisasi.
Adanya  budaya  organ  isasi  yang  dirasa cocok oleh para karyawan dapat membuat karayawan tersebut bekerja dengan maksimal,  keterbukaan,  kebersamaan  dan kekeluargaan  terhadap  karyawan  lainya dan juga  terhadap  organisasi yang ditempatinya.  Kemudian  Tazkia  (2017) menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi dapat  menjamin  hasil  kerja  dengan kualitas yang lebih baik, seperti membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, kegotongroyongan, kekeluargaan,  menemukan  masalah  dan cepat  memperbaiki,  cepat  menyesuaikan diri dengan perkembangan  yang terjadi di luar.  Pada  The  Emmerick  Hotel  Salatiga, karyawan  memiliki  pandangan  yang selaras dengan salah satu budaya organisasi  yang  ada  yaitu,  bersatu  untuk melakukan  kegiatan  yang  berhubungan dengan  kegiatan  hotel  seperti  gotong royong dalam bekerja dan saling membantu  sesama  karyawan.  Diperkuat dengan  pernyataan  oleh  Robbins  (2013), bahwa Budaya Organisasi memiliki fungsi
untuk  menimbulkan  komitmen  organisasi pada karyawan.
Dalam  beberapa  penelitian  yang dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya  dijelaskan  bahwa  adanya hubungan  Budaya  Organisasi dengan Komitmen Organisasi seperti yang dilakukan oleh Dewi (2015) pada karyawan  PT.  Bank  Tabungan  Negara  di Pekanbaru  yang  menunjukkan  bahwa  ada hubungan  yang  sukup  baik  antara  dua variabel.  Penelitian  selanjutnya  dilakukan oleh Mitić, Vukonjanski,
Terek,
Gligorović,  dan  Zorić,  (2016)  tentang
Organizational Culture And
Organizational Commitment: Serbian Case,  di  Republic  of  Serbia  yang menghasilkan  adanya  hubungan  antara dimensi  pada  Budaya  Organisasi  dengan dimensi dari Komitmen Organisasi. Kemudian penelitian oleh, Permana (2013),  pada  Karyawan  Divisi Consumer Cards  Group PT.  Bank  Mandiri  Plaza Bapindo, menunjukkan hasil bahwa Budaya  Organisasi  dengan  Komitmen Organisasi  memiliki  hubungan  yang positif.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Hadian  (2017)  pada  kualitas  layanan publik  di  Bandung,  menunjukkan  hasil adanya  hubungan  yang  positif  dan signifikan  antara  Budaya  Organisasi dengan Komitmen Organisasi. Selanjutnya,  penelitian  yang  dilakukan
sebelumnya  oleh  Widyastuti  (2009)  pada perawat  Rumah  Sakit  Panti  Wilasa Citarum,  Semarang,  yang  menunjukkan hasil  hubungan  yang  positif  sebesar 52,2%.  Sedangkan  dalam  penelitian  yang dilakukan  sebelumnya  oleh  Nurcahya (2019)  yang  berjudul  Hubungan  antara Budaya  Organisasi  Dengan  Komitmen Organisasi  Karyawan  PT.  Eco  Smart menunjukkan  bahwa,  tidak  memiliki hubungan antara kedua variabel.
Penulis menemukan adanya perbedaan  penelitian  yang  dilakukan  oleh para peneliti sebelumnya dengan penelitian yang dilakukan penulis. Perbedaan tersebut nampak dari teori yang digunakan oleh penulis yang menggunakan  teori  milik  Allen  &  Meyer dan  Robbins.  Sedangkan  peneliti-peneliti sebelumnya  menggunakan  teori  milik Dickson et all , Gultom, Luthans, Moynihan  &  Pandey,  Sopiah,  Muriman, Sondang  Siagian.  Pada  metode  analisis, penelitian-penelitian sebelumnya menggunakan  analisis  deskriptif,  korelasi product  moment, dan  metode  regresi.
(Permana, 2013, Nurcahya, 2019,
Widyastuti,  2009,  Hadian,  2017,  Dewi,
2015,  Mitić et  al ,  2016).  Penelitian  ini menggunakan  metode  analisis  deskriptif. Sementara itu, teknik pengambilan sampel, penelitian sebelumnya menggunakan  metode simple  random
sampling,  metode  survei  dengan  teknik total  sampling , purposive  cluster  random sampling , purposive  quota  sampling , cencus method , dan Globe Questionnaire. Pada kesempatan kali ini penulis menggunakan  teknik quota  sampling dalam pengambilan sampel. Objek penelitian  dan  populasi  yang  digunakan cukup  beragam  seperti,  perawat  Rumah Sakit  Panti  Wilasa  Citarum,  karyawan Divisi Consumer  Cards  Group PT.  Bank Mandiri Plaza Bapindo, karyawan layanan publik, karyawan PT. Eco Smart, manajer menengah pada 129 perusahaan.
(Permana, 2013, Nurcahya, 2019,
Widyastuti,  2009,  Hadian,  2017,  Dewi,
2015,  Mitić et  al ,  2016).  Kemudian  pada penelitian  kali  ini  penulis  menggunakan karyawan  The  Emmerick  Hotel  Salatiga sebagai objek penelitian.
Serangkaian  penjelasan  mengenai hasil-hasil  penelitian  terdahulu  yang menunjukkan  adanya pro kontra  maka penulis  memutuskan  untuk  melakukan penelitian  ini  bertujuan  untuk  melakukan kajian  tentang  hubungan  antara  Budaya Organisasi dengan  Komitmen  karyawan The  Emmerick  Hotel  Salatiga  yang  dapat membantu pengelola hotel untuk mengetahui seberapa pentingnya penerimaan  budaya  organisasi  karyawan untuk memiliki tingkat komitmen
organisasi  yang  tinggi  sehingga  dapat membawa dampak baik terhadap hotel.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskanlah permasalahan sebagai  berikut:  “Apakah  ada  hubungan antara Budaya Organisasi dengan Komitmen  Organisasi  individu  di  The Emmerick Hotel Salatiga?”
Berdasarkan rumusan masalah yang  tertera,  maka  tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  menguji  hubungan  Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi individu di The Emmerick Hotel Salatiga.

## KAJIAN PUSTAKA
Budaya  organisasi yang baik memiliki  hubungan  dengan  tingginya komitmen  organisasi.  Sebaliknya  Budaya organisasi  yang  tidak  baik  akan  memiliki hubungan  yang  rendah  dengan  komitmen organisasi  yang dimiliki karyawan. Setiap organisasi memiliki budaya berupa kebiasaan  atau  nilai-nilai  yang  selalu diterapkan  dalam  berjalannya  kegiatan- kegiatan  pada  organisasi.  Dari  kegiatan tersebut, terlibatnya karyawan demi kepentingan  organisasinya  dengan  penuh usaha,  dan  loyalitas  terhadap  organisasi akan  menimbulkan  rasa  memiliki  akan organisasinya  (ingin  menjadi  anggota tetap  dalam  organisasi).  Apabila  hal tersebut  terus  dilakukan  maka  secara otomatis  akan  terciptanya  sebuah  budaya
organisasi  yang  mana  budaya  tersebut akan  dapat  meningkatkan  komitmen organisasi  setiap  karyawan  dan  memiliki hubungan baik dengan orang-orang didalam  organisasi  lingkungan  kerja. Pernyataan  diatas  dapat  dipertegas  karena pada dasarnya komitmen organisasi merupakan  sikap  karyawan  yang  tetarik terhadap nilai, tujuan dan target organisasi yang  dapat  ditunjukkan  dengan  adanya penerimaan karyawan atas nilai dan tujuan dari  organisasi  serta  berkeinginan  dan bersedia  untuk  bekerja  keras  demi organisasinya,  sehingga  demi  tercapainya tujuan dan kelangsungan sebuah organisasi tersebut karyawan akan  merasa betah dan tetap bertahan didalam organisasinya.  Seperti  yang  dijelaskan oleh  Robbins  (1996)  sebelumnya,  bahwa budaya  organisasi  mampu  membantu meningkatkan komitmen organisasi. Komitmen karyawan dapat dikembangkan dengan organisasi merekrut dan menyeleksi calon karyawan yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi  (Teresia  &  Suyasa,  2008) Adanya  budaya  organisasi  yang  dirasa cocok oleh para karyawan dapat membuat karayawan tersebut bekerja dengan maksimal,  keterbukaan,  kebersamaan  dan kekeluargaan terhadap karywan lainya dan juga terhadap organisasi yang ditempatinya.
Secara  psikologis,  karyawan  yang menerima  budaya  organisasi  yang  ada  di organisasi  mereka  bekerja,  biasanya  akan lebih  rileks  dalam  bekerja,  sehingga menurunkan stres yang diakibatkan karena bekerja  dan  merasa  nyaman  bekerja diorganisasinya  yang  membuat  komitmen organisasi karyawan meningkat.
Didudukung  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Mohammadi  &  Zarai (2016)  yang  mengungkapkan  bahwa budaya  organisasi  adalah  alat  untuk meningkat  kan  komitmen  organisasi karyawan  karena,  jika karyawan  memiliki penerimaan atau kecocokan dengan budaya  yang  ada  di  organisasinya  maka karyawan akan menikmati pekerjaan yang ada.  Sehingga  memungkinkan  untuk karyawan untuk menghadapi situasi dengan  stres  yang  lebih  rendah,  lebih rendah  kemungkinan  mengalami  tegang akibat bekerja, memiliki kemampuan yang tinggi  dalam  menghadapi  kesulitan,  dan menghargai  diri  sendiri.  Karena  itu,  jika karyawan  memiliki  kesehatan  psikologis yang lebih baik dan mereka menikmatinya,  maka  karyawan  akan memiliki  komitmen  yang  lebih  tinggi dalam organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  The Emmerick  Hotel  Salatiga  beralamat  di  Jl.
Raya Kopeng, Kumpulrejo, Kec. Argomulyo, Kota Salatiga, Jawa Tengah.
Partisipan  dalam  penelitian  ini adalah  90  orang  karyawan  dari  100 karyawan  yang  ada  pada  The  Emmerick Hotel  Salatiga.  Dengan  menggunakan teknik  sampling  jenuh  yaitu  pengambilan sampel  dimana  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono, 2014).
Dalam  penelitian ini,  penulis menggunakan  penyebaran  angket  yang bersifat tertutup. Menurut Yuwanto
(2012)  angket  merupakan  suatu  alat  ukur yang  berisi  sekumpulan  pertanyaan  atau pernyataan yang digunakan untuk mengungkap suatu variabel tertentu dalam penelitian.    Kemudian  ia  menjelaskan bahwa  angket  tertutup  yaitu  angket  yang berisi  pertanyaan  atau  pernyataan,  namun subjek memberikan jawaban atau responnya  pada  pilihan  yang  telah disediakan.

## Analisis Deskriptif
Dalam  menganalisa  data  yang  diperoleh, penulis  menggunakan  metode  deskriptif. Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah  analisis  kuantitatif  yaitu  analisis yang  berhubungan  dengan  perhitungan statistic  dengan  menggunakan  program SPSS 23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  dari  data  yang  telah dianalisis, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara variabel Budaya Organisasi dan variabel Komitmen Organisasi dengan r= 0.541;<0,05. Budaya  organisasi  mempunyai  peran dalam  komitmen  organisasi.  Artinya semakin tinggi penerimaan dan kecocokan karyawan  terhadap  Budaya  Organisasinya maka  semakin  tinggi  pula  Komitmen Organisasi yang dimiliki karyawan. Dengan  kata  lain  Budaya  Organisasi memberi peran terhadap munculnya Komitmen Organisasi.
Gambar 1
Ada beberapa kemungkinan terjadinya hubungan positif antara Budaya Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi. Pertama,  sebagian  karyawan  menganggap bahwa budaya organisasi di The Emmerick  Hotel  Salatiga  memberikan arah  yang  membuat  mereka dapat bekerja lebih  produktif  dalam  meningkatkan komitmen  kerja.  Peryataan  ini  didukung oleh  hasil  temuan  Inanlou  &  Ahn  (2017)
bahwa  budaya  organisasi  secara  langsung memengaruhi  cara  karyawan  secara  sadar berpikir,  membuat  keputusan,  dan  cara mereka  memandang  lingkungan di sekitar mereka.  Kedua,  sebagian  karyawan  juga menyatakan  bahwa  budaya  organisasi tertentu  memainkan  peran  penting  dalam membentuk  sikap  atau  perilaku  mereka dalam  bekerja  sehingga  situasi  tersebut membuat  karyawan  dapat  meningkatkan komitmen kerja mereka. Pernyataan tersebut didukung oleh temuan Mohammadi & Zarei (2015) pada karyawan  Fajr  Jam  Gas  Refinery  yang menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi dapat meningkatkan produktivitas
karyawan yang mengarah kepada komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh karyawan.
Dari  data  yang  diperoleh  rata-rata tingkat pencapaian skor budaya organisasi terletak  pada  interval  92-97  dan  104-109 dengan  frekuensi  20  orang  (22,2%)  dan tingkat  kecenderungan  budaya  organisasi berada pada kategori tinggi sebesar 85,6% dan  kategori  sedang  sebesar  14,4%.  Hasil ini  diketahui  dari  31  butir  pertanyaan dengan  sampel  sebanyak  90  orang. Kemudian  pada  data  yang  diperoleh  rata- rata  tingkat  pencapaian  skor  komitmen organisasi  terletak  pada  interval  57-62 dengan  frekuensi  22  orang  (24,4%)  dan tingkat kecenderungan komitmen
organisasi  berada  pada  kategori  tinggi sebesar  24,4%,  kategori  sedang  sebesar 74,4%  dan  kategori  rendah  sebesar  1,1%.
Hasil ini diketahui dari 24 butir pertanyaan  dengan  sampel  sebanyak  90 orang.
Tabel 1. Distribusi Variabel Budaya Organisasi kelas interval f % f fk % fk 86-91 13 14,4% 13 14,4% 92-97 20 22,2% 33 36,7% 98-103 18 20,0% 51 56,7% 104-109 20 22,2% 71 78,9% 110-115 15 16,7% 86 95,6% 116-121 3 3,3% 89 98,9% 122-127 1 1,1% 90 100,0% Total 90 100,0%
Dimensi  pada  budaya  organisasi yaitu  Inovasi  dan  pengambilan  risiko, Perhatian  terhadap  detail,  Orientasi  hasil, Orientasi Individu, Orientasi Tim, Agresivitas, dan Stabilitas memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan dengan  komitmen  organisasi.  Sehingga, semakin  tinggi  nilai  dimensi  pada  budaya organisasi  maka akan semakin tinggi  juga nilai komitmen organisasinya,  begitu  juga sebaliknya.  Inovasi  dan  pengambilan risiko  memiliki  besar  pengaruh  -0,76 diikuti  dengan  Perhatian  terhadap  detail 14,61%, Orientasi hasil 20,13%, Orientasi Individu  -3,00%,  Orientasi  Tim  0,81%, Agresivitas  8,26%,  dan  Stabilitas  -2,25%. Besar  sumbangan  efektif  paling  besar terhadap  komitmen  organisasi  adalah
dimensi  orientasi  hasil  dengan  besar pengaruh sebesar 20,13%.
Tabel 2. Sumbangan Efektif dan
Korelasi  Dimensi Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dimensi SE Korelasi Inovasi dan pengambilan risiko -0,76% 0,256 Perhatian terhadap detail 14,61% 0,491 Orientasi hasil  20,13% 0,519 Orientasi individu -3,00% 0,373 Orientasi tim 0,81% 0,269 Agresivitas 8,26% 0,377 Stabilitas -2,25% 0,314
Berbeda  dengan  hasil  penelitian Dewi  (2015)  pada  karyawan  PT.  Bank Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk  Kantor Cabang  Pekanbaru bahwa  dimensi agresivitas menempati posisi tertinggi.
Dimensi  yang  terdapat  dalam budaya organisasi yaitu dimensi hubungan secara individu  antara  inovasi  dan pengambilan  risiko,  Orientasi  individu, dan Stabilitas dengan komitmen organisasi  memiliki  nilai  yang  positif  dan signifikan.  Dapat  disimpulkan  bahwa budaya  organisasi  yang  berjalan  di  The Emmerick  Hotel  Salatiga  berjalan  dengan baik  dan  efisien  sehingga  dimensi  yang ada  menunjukkan  hasil  yang  posiyif  serta signifikan terhadap komitmen organisasi.
Berhubungan  dengan  kedua  hal tersebut, budaya organisasi akan memberikan  dampak  kepuasan  organisasi yang  di  rasakan  oleh  karyawan  baik  yang berasal dari dalam dirinya maupun berasal dari  luar  diri  karyawan  tersebut  akan menentukan  tingkat  komitmen  organisasi karyawan.  Hasil  pengujian  membuktikan bahwa  budaya  organisasi  berhubungan signifikan  pada  komitmen  organisasi karyawan di The Emmerick Hotel Salatiga dengan perolehan nilai sebesar 54,1%.
Pada  penelitian  ini  juga  penulis menemukan  hubungan  demografi  dengan komitmen organisasi karyawan.
Ditemukan  bahwa  karyawan  laki-laki berusia  26-35  tahun  memiliki  komitmen yang tinggi dibandingkan dengan karyawan  perembuan  berusia  sama.  Ini dibuktikan dari lama mereka bekerja yaitu sekitar 4-7 tahun.

## PENUTUP

## Kesimpulan
1. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan The Emmerick Hotel Salatiga. 2. Besar sumbangan efektif dimensi pada budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi yang terbesar merupakan dimensi  orientasi  hasil,  diikuti  dengan dimensi perhatian terhadap detail, dimensi
agresivitas, dimensi orientasi tim, dimensi inovasi,  dimensi  pengambilan  risiko, dimensi stabilitas dan yang terakhir adalah dimensi orientasi.

## Saran
1. Pihak Manajemen
Pihak manajemen diharapkan
dapat mempertahankan serta meningkatkan penanaman nilai-nilai budaya organisasi kepada setiap karyawan di  dalam  organisasi  terebut.  memberikan contoh yang teladan  bagi setiap karyawan dalam  menjalankan  budaya  organisasi, sehingga dapat terus meningkatkan komitmen organisasi pada setiap karyawan.  Ada  beberapa  cara  yang  dapat dilakukan  seperti menjunjung  tinggi nialai-nilai kejujuran, kedisiplinan, tanggung    jawab  melalui  diskusi  atau sharing dengan atasan dan koleganya.
2. Bagi pihak karyawan Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam mengamalkan nilai-nilai budaya organisasi  yang  sudah  terbentuk  untuk meningkatkan komitmennya terhadap oragnisasi  dalam    mendukung  tugas  serta tanggung  jawabnya.  Ada  beberapa  cara yang  dapat  digunakan  misalnya  sharing atau diskusi dan mengaplikasikan berbagai nilai budaya yang sudah dijalankan  dalam  organisasi  tersebut melalui  sikap  jujur,  sopan  santun,,  dan
tanggung jawab ketika berhadapan dengan atasan, kolega dan para pengguna jasa.
3. Bagi peneliti selanjutnya,
Setiap  peneliti  disarankan  untuk  dapat melakukan pengembangan penelitian.
Misalnya  dengan  meneiliti  variabel  bebas lain  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen organisasi pada karyawan seperti, motivasi,  kemampuan  karyawan  dan  lain sebagainya.  Atau  dengan  menggunakan metode penelitian yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Dewi,  S.,  (2015).  Hubungan  Budaya
Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada PT. Bank
Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk
Kantor  Cabang  Pekanbaru. JOM FISIP, 2 (2), 1-12.
Emiroğlua,  B.,  D., et  al. (2015).  The
Relationship  Between  Turnover Intention and Demographic
Factors  in  Hotel  Businesses:  A
Study  at  Five  Star  Hotels  In
Istanbul. Procedia  -  Social  and Behavioral  Science,s  207,  385  – 397.
Gultom,  D.,  K.  (2014).  Pengaruh  Budaya Perusahaan Dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Perusahaan  gas  negara  (persero)
Tbk. Medan. Jurnal Manajemen & Bisnis, 14 (2), 176-184.
Inanlou,  Z.  &  Ahn,  J.  (2017).  The  Effect
Of  Organizational  Culture  On Employee Commitment: A Mediating Role Of Human Resource  Development  In  Korean Firms. The  Journal  of  Applied Business Research, 33 (1), 87-94.
Khan,  A.,  &  Turowski,  K.  (2016).  A Survey  of  Current  Challenges  in Manufacturing
Industry and Preparation for  Industry 4.0. Paper presented at the Proceedings of the First International Scientific Conference “Intelligent Information Technologies for Industry”(IITI’16). Springer International Publishing Switzerland, 1 (2) 15-26. Mitić  S.,  Vukonjanski  J.,  Terek  E., Gligorović  B.,  Zorić  K.,  (2016). Organizational Culture and Organizational Commitment: Serbian  Case.  Republic  of  Serbia: University  of    Novi  Sad. Journal Of  Engineering  Management  And Competitiveness (Jemc), 6 (1),  21- 27.
Meyer,  J.  P.  &  Allen,  N.  (1990).  The
Measurement  and Antecendents of Affective, Continuance and Normative  Commitment  to  The Organization. Journal of accupational Psychology, 63, 1-8.
Mulyaningsih.  (2016).  Analisis  Faktor-
Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja Karyawan (Studi  pada  Karyawan  Batik Brotoseno  Sragen).  Skripsi.  Kota Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta. Mohammadi,  Z. & Zarei, R. (2015).  The Relationship between Organizational Culture and
Organizational  Commitment  by Benefiting  by  Fajr  Jam  Refinery.
Special  Issue  on  New  Dimensions in  Economics,  Accounting  and Management, 4 (1), 1672-1680.
Nurcahya,  T.,  (2019).  Hubungan  Antara Budaya Organisasi dengan
Komitmen  Organisasi  Karyawan
PT.  Eco  Smart.  Skripsi.  Solo:
Universitas Muhammadiyah Surakarta Prasetyo,  B.  &  Trisyanti,  U.  (2018). Revolusi Industri 4.0 dan Tantangan Perubahan Sosial. Prosiding SEMATEKSOS 3 "Strategi  Pembangunan  Nasional MenghadapiRevolusiIndustri 4.0", 22-27. Robbins,  Stephen  P.  &  Judge,  Timothy,
A. (2013) Organizational Commitment  Behavior  Edition 15. New Jersey: Pearson Education. 511-541.
Sapril  (2011).  Komunikasi  Interpersonal Pustakawan. Jurnal  Iqra  05  (01),
6-11.
Situmorang,  B.  (2014).  Faktor-Faktor Penentu  Komitmen  Organisasi
Kepala  SMK  (Studi  Kasus  pada
SMK di Kota Medan). Cakrawala Pendidikan, 2 (1), 39-49.
Subagyo, S., Akbar, M., Wibowo, (2019).
The Effect of Leadership,
Adversity Quotient on Organizational  Commitment  of PT.  Jaya  Konstruksi  Manggala Pratama Tbk. IJEBD : (International Journal of Entrepreneurship  and  Business Development),  2 (2), 271-279. Sugiyono.  (2014).  Metode  Pemelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta. 24-25.
Tazkia,  H.,  (2017).  Hubungan  Antara
Budaya Organisasi dengan
Komitmen  Kerja  Guru  di  MTS
Negeri  2  Medan.  Skripsi.  Medan: Universitas Islam Negeri.
Widyastuti,  H.  C.,  (2009).  Hubungan
Antara Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi pada Perawat Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum. Skripsi. Semarang:
UNDIP.
Yuwanto,  L.  (2012).  Pengantar  Metode Penelitian  Eksperimen.  Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta. 34-36.