## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah aset  atau  unsur  yang  paling  unik sekaliguspenting diantara unsur- unsur  organisasi  lainnya.  Hal  yang membuat sumber dayamanusia disuatu  organisasi  atau  perusahaan unik karena manusia itu sendirimakhluk  yang  memiliki  akal budi,punya kemampuan untuk berkembang, danmemiliki keinginan- keinginan,  berbeda  dengan  alat produksi lain yang tidak dapatberkembang kemampuannya
serta  tidak  memiliki  keinginan- keinginan. Oleh karenaitu tidak sama dengan  alat  produksi  lain  maka pengelolaan  manusia  pun  bersifat unik. Mengelola sumber daya manusia pada suatu organisasi diperlukan serangkaian
kegiatan/proses  tertentu  yang  harus dilakukan  oleh  pihak  manajemen khususnya  manajemen  sumber  daya manusia.  Kegiatan  ini  dilakukan dalam  upaya  memenuhi  kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia  yang  berkualitas  sehingga

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI JAMBI

## Saiyid Syekh, Ahmad Firdaus

## Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari

## Abstract
Management  is  a  process  that  consists  of  the  function  of  planning,  organizing, leadership and control of the activities of human resources and other resources to achieve  the  stated  goals  efficiently.  From  the  hypotesis  testing  results  it  can  be concluded  that  motivation  variable  (X)  is  able  to  explain  the  variable  (Y)  or  the performance  of  employees  is  96,6%  and  78,2%  otherwise  be  caused  by  other variables  outside  variables  studied.  From  the  opinions  of  expert  who  address  of management  it  can  be  concluded  that  management  isa  process  of  planning, organizing, leadership, and control of the activities of human resources to achieve the  goals  that  have  been  set  together.  In  this  study  there  are  indicators  of  some motivational  variables  variables  IE.  Physiological  needs,  safety  needs,  the  needs of  the  award,  the  needs  of  larger  groups,  the  need  for  self-actualization.  While performance  indicators  covering  quality,  quantity,  timeliness,  effectiveness, independence.  Staffing  Agency  area  of  Jambi  province  was  formed  based  on  the applicable  local  Jambi  province  number  15  in  2008,  as  it  transformed  into  a Regional  Regulation  number  6,  2010  about  the  Organization  and  the  Labor Inspectorate, the regional development planning board and Technical Institutions of  the  regional  province  of  Jambi.  Based  on  a  regression  equation  to  calculate simple linear, obtained the following mathematical equation Y = 1,658 + 0484 X from the following equation looks positive impact of motivation on performance of employees in the Agency's staffing area of Jambi province. If motivation increase 100%  the  performance  of  employees  in  the  Agency's  staffing  area  of  Jambi province  will  be  increased  by  48.4%.  This  fact  shows  that  motivation  affect performance in Staffing Agency area of Jambi province. Motivation in the staffing Agency  area  of  Jambi  province  high  with  an  average  score  of  343.4  while  the Staffing Agency's performance in the area of Jambi province high with an average score  of  346.13  which  means  that  the  hypothesis  of  work  motivation  and performance of the Agency's Regional Staffing officer province of Jambi.
Keyword: work motivation, employee performance
mampu mendorong efektivitas organisasi secara optimal dan mampu  menunjukan  kinerja  yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi Jambi merupakan Perangkat Pemerintah Daerah yang mempunyai tugas  membantu  Kepala  Daerah dalam  penyelenggaraan  Pemerintah Daerah  di  bidang  kepegawaian dilingkungan Pemerintah ProvinsiJambi perlu menyusun Perencanaan Strategis yang merupakan suatu proses yang
berorientasi  pada  hasil  yang  ingin dicapai  selama  kurun  waktu  1  (satu) sampai  dengan  5  (lima)  tahun kedepan  dengan  memperhitungkan potensi,peluang  dan  kendala  yang ada  atau  mungkin  timbul.  Selama periode  2010-2014  jumlah  pegawai negeri sipil Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi. Untuk lebih jelasnya perkembangan  tersebut  dapat  dilihat pada Tabel 1 Tabel 1 Jumlah Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi Tahun 2010-2014 Tahun Pegawai Perkembangan Pegawai (%) 2010 2011 2012 2013
2014
70 67
90 94 88
(4,28) 34,32 4,44 (6,38)
Sumber : Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi, 2015
Tabel 2 Perkembangan Tunjangan Kinerja Daerah(TKD) Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi Tahun 2010 – 2014 NO JABATAN TAHUN 2010 (Rp.) 2011 (Rp.) 2012 (Rp.) 2013 (Rp.) 2014 (Rp.) 1 Jabatan Struktural Eselon I 3.000.000 - 3.500.000 3.000.000 - 3.500.000 3.500.000 - 4.000.000 3.500.000 - 4.000.000 4.000.000 - 5.000.000 2 Jabatan Struktural Eselon II 2.500.000 - 3.000.000 2.500.000 - 3.000.000 3.000.000 - 3.500.000 3.000.000 - 3.500.000 3.500.000 - 4.500.000 3 Jabatan Struktural Eselon III 2.000.000 - 2.500.000 2.000.000 - 2.500.000 2.500.000 - 3.000.000 2.500.000 - 3.000.000 3.000.000 - 4.000.000 4 Jabatan Struktural Eselon IV 1.500.000 - 2.000.000 1.500.000 - 2.000.000 2.000.000 - 2.500.000 2.000.000 - 2.500.000 2.500.000 - 3.500.000 5 Staf 1.000.000 - 1.500.000 1.000.000 - 1.500.000 1.500.000 - 2.000.000 1.500.000 - 2.000.000 2.000.000 - 3.000.000
Sumber : Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi, 2016
Tabel 3

## Realisasi Kinerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Jambi Tahun 2010 - 2014 Bidang Sub Bidang Hasil Kerja Tahun Target Realisasi % Sekretariat Umum & Kepegawaian Pembuatan Kartu PNS Elektronik (KPE) 2010 1700 1550 91.18 2011 1500 1200 80 2012 1500 1275 85 2013 1200 940 78.33 2014 1000 879 87.90 Kesejahteraan & Pengolahan Data Pegawai Kesejahteraan &Penghargaan Pegawai Sosialisasi Layanan BadanPertimbangan Tabungan Perumahan 2010 6 4 66.67 2011 6 4 66.67 2012 5 3 60 2013 4 3 75 2014 4 3 75 Data & Informasi Perekaman Absensi Wajah& Sidik Jari 2010 600 520 86.67 2011 400 360 90 2012 550 500 90.91 2013 500 427 85.40 2014 400 338 84.50 Mutasi & Pegawai  Kepangkatan & Pensiun Workshop Pembekalan Kewirausahaan Pra Pensiun 2010 3 2 66.67 2011 2 2 100 2012 3 1 33.33 2013 3 2 66.67 2014 2 1 50 Pengembangan Pegawai Analisis Kebutuhan Pegawai & Pendidikan Pelaksanaan Pendidikan & Pelatihan Kepemimpinan 2010 5 2 40 2011 5 2 40 2012 4 2 50 2013 5 2 40 2014 3 2 66.67 Diklat Ketatausahaan Sekolah 2010 4 2 50 2011 2 1 50 2012 3 2 66.67 2013 2 1 50 2014 2 1 50 Kedudukan Hukum &Pembinaan Pegawai Pembinaan Disiplin Pegawai & Penilaian Kinerja Sosialisasi Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) 2010 - - - 2011 - - - 2012 - - - 2013 4 2 50 2014 3 2 66.67 Sosialisasi PP Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin PNS & PP Nomor 32 Tentang Pemberhentian PNS 2010 2 1 50 2011 2 2 100 2012 3 1 33.33 2013 2 1 50 2014 3 2 66.67 Sumber : Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi, 2015 Keberhasilan    tercapainya suatu    tujuan    tidak    terlepas    dari kinerja    pegawainya.    Dari    hasil pengamatan diketahui masih terdapat  program  kegiatan  yang belum  selesai  sesuai  target,  suatu indikasi masih perlu dilakukan kajian    mengenai    motivasi    kerja pegawai    pada    Kantor  Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi. Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat  secara  profesional,  jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan,  dan  pembangunan. Sebagaimana diketahui bahwa pegawai  negeri  merupakan  unsur
pendukung pelaksana dalam membantu  pemerintah  dalam  roda pembangunan nasional. Untuk  mencapai  hal  tersebut diatas dibutuhkan manajemen pegawai  negeri  sipil  yang  baik sebagaimana yang dikemukakan dalam  Undang-undang  No.5  tahun 2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara yaitu Manajemen ASN adalahpengelolaan ASN untuk menghasilkan  Pegawai  ASN  yang profesional,memiliki nilai dasar,
etika  profesi,  bebas  dari  intervensi politik,  bersihdari  praktik  korupsi,
kolusi, dan nepotisme.
Disisi  lain  kualitas  pegawai harus pula disesuaikan dengan jabatan-jabatan  yang  ada  pada  suatu organisasi  karena  mempengaruhi kemampuan  pegawai  tersebut  dalam melaksanakan pekerjaannya. Kualitas pegawai yang tidak memadai  dan  tidak  sesuai  dengan pekerjaan yang ada akan mengganggu  kelancaran  pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaannya yang  akan  berdampak  buruk  bagi kelancaran kegiatan operasional organisasi secara keseluruhan. Karena itu dalam upaya memperoleh kuantitas  dan  kualitas  pegawai  yang sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi maka suatu organisasi harus menyusun perencanaan pegawai melalui  prosedur  yang  sesuai,  benar dan tepat.
Tujuan  penelitian  ini  adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi Jambi.

## Tinjauan pustaka Motivasi Kerja
Mengacu  pada  teori  Motivasi Hirarki  Kebutuhan  Maslow  (2010), maka  definisi  konseptual  variabel penelitian  Motivasi  adalah  kondisi dinamis  kebutuhan  pegawai  dalam
bekerja  dan  melaksanakan  tugas yang  terungkap  dari  kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan  berkelompok,  kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Operasionalisasi variabel penelitian  Motivasi  mencakup  5 dimensi  yakni:  Dimensi  Kebutuhan Fisiologis, Dimensi Kebutuhan Keamanan, Dimensi Kebutuhan Penghargaan,  Dimensi  Kebutuhan Berkelompok, dan Dimensi Kebutuhan Aktualisasi Diri. Kelima dimensi tersebut dioperasionalkan dalam konsep operasional sebagai berikut : Dimensi Kebutuhan Fisiologis dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni Indikator Penyediaan  ruang  kerja,  Indikator Penyediaan sarana kerja, dan Indikator  Penyediaan  fasilitas  kerja. Dimensi Kebutuhan Keamanan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian,  yakni  Indikator  Jaminan keamanan lingkungan pekerjaan, Indikator  Dukungan  pengamanan dalam  pelaksanaan  pekerjaan,  dan Indikator Perlindungan terhadap resiko pekerjaan. Dimensi Kebutuhan Penghargaan  dijabarkan  menjadi  3 indikator  penelitian,  yakni  Indikator Insentif, Indikator Penghargaan pimpinan, dan Indikator Penghargaan instansi terkait. Dimensi  Kebutuhan  Berkelompok dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni Indikator Hubungan antar  sesama  petugas,  Indikator Dukungan  sesama  petugas,  dan Indikator  Hubungan  petugas  dengan unit kerja terkait. Dimensi Kebutuhan Aktualisasi Diri dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni Indikator Aktualisasi identitas petugas, Indikator  Aktualisasi  profesionalitas
petugas,  dan  Indikator  Aktualisasi akuntabilitas petugas.

## Kinerja Pegawai
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009:67), selanjutnya Mangkunegara (2009)  menjelaskan  ada  5  kriteria utama yang digunakan dalam menilai kinerja  yaitu  :  Kualitas,  Kuantitas, Ketepatan waktu, Efektivitas, Kemandirian Hubungan  Antara  Motivasi  Kerja dan Kinerja Pegawai Robbins  (2010)  menyatakan bahwa untuk memaksimalkan motivasi,pegawai perlu mempersepsikan  bahwa  upaya  yang dikeluarkan  mengarah  keevaluasi kinerja yang diharapkan akan menghasilkan imbalan yang dihargai. Mangkunegara (2009:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor kemampuan dan faktor motivasi. Malthis  (2007)  menyatakan kinerja      yang    dicari    oleh perusahaan dari seseorang tergantung    dari    kemampuan,
motivasi,    dan    dukungan    individu yang  diterima. Munandar (2001) ada hubungan  positif  antara  motivasi dengan kinerja, artinya pegawai yang mempunyai  motivasi  yang  tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya  mereka  yang  mempunyai kinerja  rendah  dimungkinkan  karena motivasinya rendah. Penelitian Suharto  dan  Budhi  Cahyono  (2005) menguji  hubungan  motivasi  dengan kinerja  pegawai,  bahwa  motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja pegawai.
Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi Jambi.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi sebanyak  88  orang  dan  semuanya akan dijadikan sampel.

## Metode Analisis
Alat  analisis  yang  digunakan dalam menganalisa data yang terkumpul dalam penelitian  ini adalah  dengan  menggunakan  Skala Likert.  Menurut  Umar  (2007:69) Skala  Likert  adalah  perhitungan  dari setiap  jawaban  yang  diberikan  oleh responden,  dimana  setiap  jawaban diberi bobot nilai dan untuk selanjutnya dapat ditarik kesimpulan. Menurut  Husein  Umar  (2007:164) bobot  nilai  setiap  jawaban  adalah sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju (STS)  =  bobot  nilai  1;  Tidak  Setuju (TS)  =  bobot  nilai  2;  Cukup  Setuju (CS)  =  bobot  nilai  3;  Setuju  (S)  = bobot  nilai  4;  Sangat  Setuju  (SS)  = bobot nilai 5
Rumus yang digunakan adalah  untuk  prestasi  tiap  dimensi dapat  dicari  dengan  menghitung interval sebagai berikut: Skor Terendah = Bobot Terendah x Jumlah Sampel =  1 x 88 =   88
Skor Tertinggi   =  Bobot
Tertinggi x Jumlah Sampel =  5 x 88 =   440 Selanjutnya menentukan rentang  Skala  dengan  menggunakan rumus : (Umar, 2007:225)
Dimana  :  Rs  =    Rentang  skala;  n  =
Jumlah sampel; m = Jumlah alternative jawaban tiap item RS= 70,4 Setelah rentang skala diketahui,  maka  kriteria  penilaian dapat  disusun  dengan  urutan  sebagai berikut  :  88  –  158,3  =  Sangat  Tidak Baik / Sangat Rendah; 158,4 – 228,7
= Tidak Baik / Rendah; 228,8 –  299,1  =  Cukup  Baik  /  Sedang;
299,2 – 369,5 = Baik / Tinggi; 369,6
–  440 = Sangat Baik / Sangat Tinggi
Pengujian Data Uji Validitas Uji validitas dimaksudkan sebagaiukuran seberapa cermat suatu uji melakukan fungsinya, apakah alat ukur  yang  telah  disusun  benar-benar telah dapat mengukur apa yang perlu diukur. Dalam uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor masing-masing  pernyataan  dengan jumlah  skor  dari  masing-masing variabel. Karena data tersebut adalah data lapangan  maka  digunakan  skala likert dengan  tingkat  pengukuran ordinal ,maka korelasi yang digunakan  adalah  korelasi pearson product moment .
rXy =
Dimana : rXy : Angka indeks korelasi  r  product  moment;  N  : Number of case; ∑XY : Jumlah hasil perkalian antara skor X dan Y; ∑X : Jumlah seluruh skor X; ∑Y : Jumlah seluruh  skor  Y.  Oleh  karena  dalam kenyataannya sangat jarang dijumpai validitas  yang  lebih  besar  dari  0,60 maka American Pshchological Association (1985) menetapkan bahwa  koefisien  validitas  yang berkisar antara 0,30  – 0,40 dianggap cukup  tinggi  untuk  digunakan  dalam suatu  penelitian.  Srlanjutnya  r  yang diperoleh  dimasukan  kedalam  rumus terhadap  nilai pada
derajat kepercayaan 5%.
Setelah  diketahui  pernyataan- pernyataan  yang  digunakan  dalam penelitian  adalah  valid,  selanjutnya pernyataan  yang  dinyatakan  valid tersebut diuji reliabilitasnya.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas instrumen untuk  mengetahui  apakah  data  yang
dihasilkan  dapat  diandalkan.  Bila koefisien korelasi positif dan signifikan  maka  instrumen  tersebut sudah  dapat  dinyatakan  reliabel (sugiyono,  2010:  274).  Metode- metode penghitungan reliabilitas dapat  dikelompokan  berdasarkan sumber  galat  pengukuran  sebagai berikut :
a. Realibility/ Teknik Pengukuran
Ulang Pengukuran-pengukuran  “traits” atau karakteristik-karakteristik individu. Metode ini dipergunakan untuk mengevaluasi reabilitas dari yang  dipercaya  tidak  berubah karena waktu.
b. Parallel Form Reliability/ Teknik Bentuk Paralel Metode  ini  merupakan  metode penghitungan  reliabilitas  yang digunakan  untuk  mengevaluasi galat  yang  dikaitkan  dengan penggunaan  item-item  tertentu.
Walaupun metode ini merupakan  metode  yang  paling baik untuk mengukur reliabilitas,  namun  paling  jarang untuk digunakan karena mengembangkan dua bentuk test yang sama sangat sulit. c. Spilit  Half  Method (Spearman- Brown Correction)/Teknik Belah Dua Merupakan penghitungan reliabilitas yang dilakukan dengan  cara  memberikan  suatu test  pada  sejumlah  subjek  dan kemudian  hasil  test  tersebut dibagi  menjadi  dua  bagian  yang sama  besar.  Cara  pembagian yang  disarankan  adalah  dengan membagi  test  berdasarkan  item- item  yang  bernomor  ganjil  dan genap.
Cronbach’s alpha
Cronbach’s Alpha merupakan
sebuah ukuran keandalan yang memiliki  nilai  berkisar  dari  nol sampai  satu  (Hair  et  al.,  2010:  92). Menurut  Eisingerich  dan  Rubera (2010:  27)  nilai  tingkat  keandalan Cronbach’s  Alpha  minimum  adalah 0,70.  Uji  realibilitas  (uji  keandalan)
pada pelaksanaannya dalam penelitian  ini,  uji  keandalan  setiap variabel diukur dengan menggunakan  Cronbach’s  alpha. Ada dua alasan peneliti menggunakan  uji  Cronbach’s  alpha. Pertama, karena teknik ini merupakan teknik pengujian keandalan  kuesioner  yang  paling sering  digunakan  (Bryman  dan  Bell, 2007: 176). Kedua, dengan melakukan  uji    Cronbach’s  alpha maka  akan  terdeteksi  indikator- indikator yang tidak konsisten (Malhotra, 2012: 289). Selanjutnya hasil t hitung
dibandingkan  dengan  t tabel dengan keputusan  bila  t hitumg >  t tabel maka item-item tersebut dianggap reliable .
Pengujian Reliability Instrumen dilakukan dengan Internal Consisterncy dengan  Cronbach’s alpha  yang  dianalisis  dengan  rumus (Azwar, 2001:78) sebagai berikut : α = dimana:  α  =  Koefisien  reliabilitas Cronbach’s  alpha;  K  =  Jumlah instrument pertanyaan; =
Jumlah  varians  dari  tiap  instrument; =  Varians  dari  keseluruhan
instrumen
Dalam  penelitian  ini,  metode yang  digunakan  adalah  metode
Cronbach’s  alpha.  Sedangkan  untuk besarnya koefisien reliabilitas, Kaplan  dan  Saccuzo  (1993:  49) berpendapat bahwa koefisien reliabilitas yang besarnya antara 0.30
–  0.70  dianggap  baik  untuk digunakan.  Sedangkan  berdasarkan kriteria Guilford (1979:24) item yang baik  adalah  item  yang  mempunyai korelasi diatas 0,20.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana  adalah  hubungan  secara linear antara satu variabel independen  (X)  dengan  variabel dependen  (Y).  Analisis  ini  bertujuan untuk  memprediksikan  nilai  dari variabel  dependen  apabila  nilai variabel independen mengalami kenaikan  atau  penurunan  dan  untuk mengetahui  arah  hubungan  antara variabel  independen  dengan  variabel dependen  apakah  positif  atau  negatif (Priyatno,  2010  :  175).  Dengan persamaan sebagai berikut : Y = a + bx keterangan : Y : Kinerja Pegawai;  a : Konstanta;  b  :  Koefisien;  x  : Motivasi Kerja
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  mengetahui  kontribusi atau  sumbangan  variabel  x  terhadap variabel  y  dapat  dicari  dengan koefisien determinasi. Uji R 2 atau uji determinasi merupakan  suatu  ukuran yang  penting  dalam  regresi,  karena dapat  menginformasikan  baik  atau tidaknya model regresi yang terestimasi  atau  dengan  kata  lain angka  tersebut  dapat  mengukur seberapa dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya. Nilai koefisen determinasi  (R 2 )  ini  mencerminkan seberapa  besar  variasi  dari  variabel terikat  Y  dapat  diterangkan  oleh variabel bebas X. Bila nilai koefisien determinasi sama dengan 0 (R 2 = 0), artinya  variasi  dari  Y  tidak  dapat diterangkan  oleh  X  sama  sekali. Sementara bila R 2 = 1, artinya variasi dari  Y  secara  keseluruhan  dapat diterangkan oleh X.
Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menentukan apakah variabel bebasmotivasi kerja (X) berpengaruh secara  parsial  terhadap  variabel kinerja  (Y). Rumus yang digunakan adalah: 1. Rancangan Hipotesis
Ho : tidak ada pengaruh signifikan  (nyata)motivasi  kerja (X)  berpengaruh  secara  parsial terhadap variabel kinerja  (Y) Ha  :  ada  pengaruh  signifikan (nyata)motivasi kerja (X) berpengaruh secara parsial terhadap  variabel  terikat  kinerja (Y) 2. Tentukan tingkat signifikan dengan  α = 5% 3. Kriteria keputusan Jika t hitung >t tabel artinya Ho ditolak artinya terdapat pengaruhmotivasi kerja (X) terhadap kinerja (Y) Jika t hitung <t tabel artinya Ha ditolak artinya  tidak  terdapat  pengaruh motivasi  kerja  (X)  terhadap kinerja (Y)

## HASIL
Pengujian Validitas Data
Hasil  Pengujian  Instrumen  Motivasi
Kerja Berdasarkan pengujian validitas  motivasi  kerja,  digunakan rumus  pearson  product  moment  dan menggunakan  taraf  signifikansi  5% dengan  derajat  kebebasan  45  atau df (n-2) , yaitu sebesar r tabel = 0,1765
Tabel 4
Hasil Lengkap dari Pengujian Validitas Terhadap Instrumen Pertanyaan untuk Variabel Motivasi Kerja (X 1 ) Variabel Item r hitung r tabel Keputusan Motivasi Kerja (X) 1 0,416 0,1765 Valid 2 0,546 0,1765 Valid 3 0,348 0,1765 Valid 4 0,393 0,1765 Valid 5 0,472 0,1765 Valid 6 0,340 0,1765 Valid 7 0,709 0,1765 Valid 8 0,623 0,1765 Valid 9 0,710 0,1765 Valid 10 0,402 0,1765 Valid 11 0,736 0,1765 Valid 12 0,733 0,1765 Valid 13 0,454 0,1765 Valid 14 0,678 0,1765 Valid 15 0,674 0,1765 Valid Sumber : Data primer (diolah)
Berdasarkan  Tabel  4  diatas, dapat  diketahui  masing-masing  item menunjukkan  angka  yang  positif berarti variabel motivasi layak diteliti  dan  dapat  digunakan  sebagai alat ukur penelitian.
Hasil Pengujian Instrumen Kinerja Data mengenai kinerja pegawai  diperoleh  dari  responden yaitu pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi.  Skala  terdiri  dari  8  item  dan untuk perhitungan validitas digunakan  rumus  pearson  product moment  dengan  menggunakan  taraf signifikansi  5%  dengan  derajat kebebasan  45  atau  df (n-2) yaitu sebesar  0,1765.  Validitas  diperoleh hasil bahwa tidak satupun pertanyaan tersebut  yang  memiliki  nilai  korelasi negatif  dan  hasil  analisis  tersebut menunjukan  bahwa  r hitung >  r tabel seperti ditunjukan pada tabel dibawah ini : Tabel 5 Hasil Lengkap dari Pengujian Validitas Terhadap InstrumenPertanyaan untuk Variabel Kinerja (Y 1 ) Variabel Item r hitung r tabel Keputusan Kinerja (Y) 1 0,494 0,1765 Valid 2 0,550 0,1765 Valid 3 0,668 0,1765 Valid 4 0,738 0,1765 Valid 5 0,689 0,1765 Valid 6 0,670 0,1765 Valid 7 0,590 0,1765 Valid 8 0,211 0,1765 Valid Sumber : Data primer (diolah) Berdasarkan  Tabel  5  diatas,  dapat diketahui masing-masing item
menunjukkan  angka  yang  positif berarti  variabel  kinerja  layak  diteliti dan  dapat  digunakan  sebagai  alat ukur penelitian.
Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil pengolahan data  dengan  menggunakan  SPSS  22 di  proses  reliabilitas Cronbach’s
Alpha , dengan hasil sebagai berikut :
1) Reliabilitas Motivasi Kerja Hasil  yang  diperoleh  untuk skala  motivasi  kerja  adalah  sebagai berikut : Tabel 6 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,834 15 Sumber : data olahan Berdasarkan Tabel 6 diketahui bahwa nilai Cronbach's Alpha adalah 0,834.  Nilai  tersebut  selanjutnya dibandingkan  dengan  r tabel product-
moment  adalah  0,1765.  Karena  nilai
r hitung > r tabel, maka instrumen motivasi tersebut adalah reliabel.
2) Reliabilitas Kinerja Pegawai
Hasil  yang  diperoleh  untuk skala kinerja adalah sebagai berikut :
Tabel 7 Reliabilitas Kinerja Pegawai Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,700 8 Sumber : data olahan Berdasarkan Tabel 7, diketahui  bahwa  nilai  Cronbach's Alpha  adalah  0,700.  Nilai  tersebut selanjutnya  dibandingkan  dengan r tabel product-moment  adalah  0,1765. Karena  nilai  r hitung >  r tabel, maka instrumen  kinerja  tersebut  adalah reliabel.

## Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil pengolahan data  dengan  bantuan  program  SPSS 22  untuk  analisa  regresi  sederhana diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 8 Hasil Analisis Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,658 ,290 5,723 ,000 Motivasi ,484 ,102 ,456 4,753 ,000 Sumber : data olahan Berdasarkan keterangan diatas diketahui persamaan regresinya adalah sebagai berikut : Y = 1,658 + 0,484X Persamaan tersebut menunjukan jika kinerja konstan atau (X)  =  0  maka  kinerja  pegawai  (Y) hanya  sebesar  1,658.  Namun  jika adanyamotivasi maka kinerja pegawai  akan  bertambah  0,484. Selanjutnya  dari  persamaan  tersebut diperoleh kesimpulan bahwa koefisien  regresi  sebesar  0,484 menunjukan jika Motivasi mengalami  kenaikan  100%  maka kinerja  akan  meningkat  sebesar 48,4%.
Koefisien  Korelasi  dan  Determinasi (R 2 ) Hasil perhitungan SPSS untuk  melihat  koefisien  determinasi dapat  dilihat  pada  model  summary berikut ini : Tabel 9 Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,456 a ,208 ,199 ,46839 a. Predictors: (Constant), Motivasi Hasil  perhitungan  r  tersebut diperoleh nilai 0,456. Nilai r tersebut dapat  di  interprestasikan  bahwa hubungan  antara  motivasi  kerja  (X)
dengan  kinerja  pegawai  (Y)  pada Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi  Jambi  termasuk  hubungan yang cukup. Hasil pengujian korelasi
maka  diperoleh  nilai  (determinasi)  = r 2 sebesar 0,208 angka ini menyatakan bahwa variabel motivasi kerja (X) mampu menjelaskan variabel Y atau kinerja pegawai pada Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi Jambi sebesar 20,8% sebaliknya  79,2%  disebabkan  oleh variabel  lain  di  luar  variabel  yang diteliti.

## Uji t
Uji  t  yaitu  pengujian  yang digunakan  untukmengetahui  apakah variabel  independen  mempengaruhi variabel  dependen  maka  digunakan uji t, dimana α 5% dengan  df = n-k = 88-2 = 86, maka t tabel = 1,633.
Tabel 10
Uji Signifikansi Parameter Individual Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,658 ,290 5,723 ,000 Motivasi ,484 ,102 ,456 4,753 ,000 Sumber: data olahan
Berdasarkan  Tabel  10  dapat disimpulkan  bahwa  nilai  t hitung untuk variabel  motivasi  terhadap  kinerja menunjukan 4,753. Dengan demikian t hitung 4,753  >  t tabel 1,633.  Maka keputusannya  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  artinya  terdapat  pengaruh signifikan  antara  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi Jambi. Hasil pengujian dapat dipaparkan  secara  rinci  pengujian hipotesis penelitian yang akan dibahas secara bertahap sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Pada penelitian  ini  diajukan  2  hipotesis yang selanjutnya pembahasan sebagai berikut : a. Uji Hipotesis 1 Hipotesis  1  dalam  penelitian  ini motivasi kerja tinggi dan kinerja pegawai  tinggi  pada  Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi dan adapun hasil penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut : 1. Motivasi Motivasi dengan nilai 343,4 jika  dilihat  dari  rentang skala  299,2  –  369,5  artinya motivasi  padaKantor  Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi dinilai tinggi. 2. Kinerja Kinerja  dengan  nilai  346,13 jika  dilihat  dari  rentang skala  299,2  –  369,5  artinya motivasi pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi dinilai tinggi. Paparan diatas dapat disimpulkan bahwa kedua variabel  dalam  penelitian  ini yaitu  motivasi  kerja  dan  kinerja pegawai  dinilai  tinggi,  dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis  1  dalam  penelitian  ini dapat diterima dan sesuai dengan  teori  yang  dikemukakan oleh Munandar (2001).
b. Uji Hipotesis 2
Hipotesis  2  dalam  penelitian  ini motivasi  kerja  (X)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi  Jambi.  Berdasarkan
hasil  perhitungan  SPSS  22 diketahui  bahwa  dari  hasil  uji  t menunjukkan  bahwa  hipotesis yang telah diajukan berbunyi H 0 ditolak dan H 1 diterima. Dengan kata lain ada pengaruh signifikan  antara  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi, pernyataan  ini  dibuktikan  dari nilai  t hitung 4,753  >  t tabel 1,633 dengan signifikan 0,00. Persamaan regresi linier sederhananya  yaitu  Y  =  1,658 + 0,484X  ada  pengaruh  yang cukup  antara  motivasi  kerja  dan kinerja  pegawai  pada  Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi terbukti dari nilai koefisien  regresi  0,484.  Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai  pada  Kantor  Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi Jambi. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi Jambi dijelaskan dari perhitungan  persamaan  regresi  linier sederhana yang didapat adalah sebagai berikut Y = 1,658 + 0,484X. Persamaan  ini  menunjukkan  bahwa koefisien  regresi  motivasi  kerja mempunyai arah yang positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi  Jambi.  Koefisien  regresi motivasi  (X)  sebesar  0,484  artinya jika motivasi (X) mengalami kenaikan 100% maka kinerja pegawai  (Y)  pada  Kantor  Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi akan  mengalami  kenaikan  sebesar 48,4%. Koefisien korelasi dari nilai r = 0,456 artinya penempatan memiliki hubungan yang cukup dengan kinerja pegawai  (Y)  pada  Kantor  Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi. Koefisien determinasi diketahui  dari  nilai  r 2 =  0.208  yang artinya  motivasi  kerja  (X)  mampu menjelaskan  kinerja  pegawai  (Y) pada  Kantor  Badan  Kepegawaian Daerah  Provinsi  Jambi  yaitu  sebesar 20,8% dan sisanya 79,2% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang tidak  diteliti.  Paparan  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi  Jambi,    dengan  demikian dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  2 dalam  penelitian  ini  dapat  diterima dan  sesuai  dengan  hasil  penelitian yang  dikemukakan  oleh  Suharto  dan Budhi Cahyono (2005).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian tentang  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi  Jambi,  maka  dalam  bab  ini dapat ditarik kesimpulan :
1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai  pada  Kantor  Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi Jambi,  hal  ini  dibuktikan  dengan hasil  pengolahan  data  koefisien determinasi sebesar 20,8%. Artinya peningkatan kinerja pegawai sebesar 20,8% ditentukan  oleh  motivasi  kerja, sedangkan sisanya 79,2% dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  di  teliti  dalam penelitian  ini  seperti  Training Pegawai, Disiplin kerja.
2. Berdasarkan dari pengolahan
data dan hasil perhitungan regresi linier diketahui bahwa Y = 1,658
+ 0,484X artinya pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai padaKantor Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi
Jambi dinilai cukup yaitu sebesar 0,484.  Dengan  demikian  dapat dikatakanbahwa koefisien regresi motivasi  kerja  mempunyai  arah yang  positif  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Badan
Kepegawaian  Daerah  Provinsi
Jambi.  Sehingga  hipotesis  yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi dapat diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,2013, Analisis  Multivariat  dan
Time  Series  dengan  SPSS
21 .  Jakarta:  PT.Elex  Media Komputindo. Ali, Hapzi, 2013, Metodologi Penelitian, Yogyakarta: Deepublish.
Cahyono,  Budi  dan  Suharto,  2005, Pengaruh Budaya Organisasi,  Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Sumber Daya Manusia di Sekretariat  DPRD  Provinsi Jawa  Tengah,  Jurnal  Riset &  Bisnis  Indonesia  Vol  1, Yogyakarta. Fathoni, Abdurrahmat, 2006, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta. Handoko,  T.  Hani, Manajemen Personalia  dan  Sumber Daya Manusia. Edisi2 , Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P, 2003, Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Jakarta:  PT.  Bumi Aksara. Istijanto.  2008, Riset  Sumber  Daya
Manusia. Edisi ketiga , Jakarta: PT. GramediaPustaka. Kaswan,  2012, Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk
Keunggulan Bersaing Organisasi , Yogyakarta: Graha Ilmu. Kurniawan,  Albert,  2009, Belajar Mudah SPSS Untuk Pemula, Yogyakarta: Mediakom. M.  Sudrajat  Sw,  2000, Statistik Sosial ,  Bandung:  Fakultas Pertanian Universitas Padjajaran Bandung. Malthis,  Robert,  2007, Human Resource Management, Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara, Anwar Prabu , 2008, Manajemen  Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima,Bandung: PT Remaja Rosdakarya. _____________,2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya. _____________, 2012, Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Keenam,  Bandung  :  Refika Aditama. Maslow,  Abraham,2010, Motivation and  Personality ,  Jakarta:
Rajawali. Miftah,Thoha, 2003,Kepemimpinan Dalam Manajemen , Jakarta: PT. Raja Grafindo. Moeheriono, 2012, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta:  Raja Grafindo Persada. Munandar,  M,  2001, Budgeting, Perencanaan Kerja, Pengkoordinasian Kerja, Pengawasan  Kerja, Edisi Ketiga, Yogyakarta: BPFE. Nawawi, H.Hadari, 2011, Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta:
Gadjah  Mada  University Press.
Ndraha, Taliziduhu, 2002, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.Rineka Cipta. Priyatno,  2010, Belajar  Olah  Data Dengan SPSS 17 , Yogyakarta: Andi.
Robbins, Stephen P & Mary Coulter, 2010, Manajemen  Jilid  1  /
Stephen P Robbins & Mary Coulter  diterjemahkan  oleh Bob Sabram, Wibi Hardani, Edisi 10 Cetakan ke 13,Jakarta: Erlangga. Sastrohadiwiryo,  B.Siswanto,  2003, Manajemen  Tenaga  Kerja Indonesia , Jakarta: PT. Bumi Aksara. Siagian, Sondang, P, 2003, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Sedarmayanti,  2007, Sumber  Daya
Manusia  dan  Produktivitas Kerja ,  Bandung:  Penerbit Mandar Maju. Simanjuntak, Payaman, 2011, Manajemen  dan  Evaluasi Kinerja, Jakarta: Fakultas
Ekonomi UI Jakarta.
Sugiyono,2010, Metode
Penelitian
Kuantitatif  Kualitatif  dan
R&D , Bandung: Alfabeta.
Syekh,  Sayid,  2011, Pengantar
Statisik Ekonomi dan Sosial, Jakarta: Gaung Persada Press. Wahyudi, Bambang, 2002, Manajemen Sumber
Daya  Manusia ,  Bandung: Sulita. Wibowo, 2011, Manajemen
Kinerja, Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.