## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pada Kantor Unit PTSP  Kota Administrasi Jakarta Barat
Nur A’yanil Jannah 1 , Syukron Sazly 2 ,  Ferry Kartawijaya 3 1,2,3 Administrasi Bisnis, Universitas Bina Sarana Informatika Jln. Kramat Raya 98, Jakarta Pusat 1,2,3 e-mail: 1 nur.a.janah@gmail.com
2 syukron.szy@bsi.ac.id, 3 ferry.frk@bsi.ac.id

## ABSTRAKSI
Memimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat dan disukai para pegawai mampu meningkatkan motivasi kerja. Semakin banyak pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka tujuan yang ditetapkan perusahaan dengan cepat terlaksana sehingga perusahaan mampu bertahan dalam persaingan global. Sehubungan dengan hal tersebut, faktor  kepemimpinan  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam  menggerakkan  organisasi  untuk  mencapai tujuannya. Berkaitan dengan hal tersebut, Kantor Unit Pelaksana Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Administrasi Jakarta Barat merupakan instansi pemerintahan yang bergerak pada layanan  masyarakat perlu  gaya kepemimpinan tepat  untuk diterapkan oleh pimpinan karena hal itu  dapat memberikan motivasi kepada  pegawai untuk bekerja dan menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi, kuesioner, dan studi dokumentasi dengan metode penelitian kuantitatif yaitu pengolahan data dengan  menggunakan  uji  statistik.  Data  yang  diperoleh  berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  disebar  kepada  30 responden pada Kantor Unit Pelaksana Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Administrasi Jakarta Barat dan diolah menggunakan SPSS 21 menyatakan bahwa kuesioner tersebut valid dan realiabel. Hasil uji koefisien korelasi sebesar 0,660 yang berarti terdapat hubungan yang kuat. Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 43,6%. Dari hasil penelitian koefisien regresi yang terbentuk adalah Y=17,143+0,548X.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja

## Abstract
Right leadership style and liked by employees can increase work motivation. The more motivated employees , the company’s goal can be quickly achieved, the company can survive in global competition. The leadership plays an important  role  to  direct    the organization  to achieve  its  goals.  Generally,  leader  has  various      leadership  styles making it different from others. In this regard, the Office of the One-Stop Integrated Service Unit for the City of West Jakarta Administration is a government agency engaged in the field of community service that needs the right leadership style  applied by leaders because it can motivate employees to work effectively and efficiently.  In this research  we  get  data  from  observation,  questionnaires,  and  documentation  study  with  quantitative  research methods, namely data processing using statistical tests. The data obtained based on the results of questionnaires distributed to 30 respondents at the Office of the One-Stop Integrated Service Implementation Unit for the City of West Jakarta Administration and processed using SPSS 21 stating that the questionnaire was valid and reliable. The result of the correlation coefficient test is 0.660, which means that there is a strong relationship. The result of the  coefficient  of  determination  test  shows  that  the  leadership  style  affects  the  work  motivation  of  employees  by 43.6%. From the research results the regression coefficient formed is Y = 17.143 + 0.548X.
Key Words: Leadership Style, Work Motivation

## 1. PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  sumber  daya  yang  sangat dibutuhkan oleh suatu  organisasi dari zaman dahulu hingga era globalisasi saat ini. Hal itu karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang berperan aktif  terhadap  jalannya  suatu  organisasi  dan  proses pengambilan keputusan. Pengambilan suatu keputusan yang terbaik yang dihasilkan oleh manusia menunjukkan kinerja seseorang dan kemampuannya untuk  menganalisis  suatu  masalah  dalam  lingkup kerja dan jabatannya. Hal tersebut berkaitan dengan ketepatan dalam menentukan seorang pegawai untuk berada  dalam  suatu  pekerjaan  dan  jabatan  tertentu. Pegawai yang mampu melakukan pekerjaan tertentu akan  lebih  tepat  dan  baik  jika  ditempatkan  pada bidang tertentu sesuai dengan kompetensinya Sehubungan dengan hal tersebut, faktor kepemimpinan  memegang  peranan  yang  sangat penting  dalam  menggerakkan  dan  mengarahkan organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.  Seorang pemimpin pada umumnya memiliki gaya kepemimpinan  bermacam-macam  yang  menjadi pembeda dengan pemimpin lainnya. Gaya kepemimpinan seseorang ditentukan berdasarkan dua faktor,  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang lahir dari diri seorang  pemimpin  itu  sendiri  karena  sebagai pemimpin  tentu  memiliki  karakter  yang  unik. Karakter  itulah  yang  membedakan  cara  pandang seorang  pemimpin  kepada  bawahnnya.  Misalnya, seorang  pemimpin  memiliki  kepribadian  keras  dan biasa  hidup  di  dalam  lingkungan  yang  keras,  maka akan  menjadi  sosok  pemimpin  yang  keras  juga. Adapun, faktor eksternal pembentuk gaya kepemimpinan yaitu, kondisi lingkungan saat ini dan juga  bisa  disebabkan  oleh  gaya  kepemimpinan  dari pemimpin sebelumnya. Misalnya, jika ada pemimpin yang memiliki gaya tertentu dimasa sebelumnya dan banyak disukai oleh bawahannya, maka akan muncul semacam inspirasi untuk meniru gaya kepemimpinan tersebut. Namun, jika gaya kepemimpinan sebelumnya mendapat respon tidak baik, maka akan cenderung  tidak  dilakukan  lagi  oleh  pemimpin setelahnya.
Pegawai  yang  mempunyai  motivasi  tinggi  dalam menyelesaikan  tugasnya  sangatlah  diharapkan  oleh organisasi. Semakin banyak pegawai yang bermotivasi tinggi, maka tujuan yang telah ditetapkan organisasi dapat menjalankan perannya dengan baik di  tengah  kehidupan  masyarakat  yang  majemuk. Berkaitan dengan hal tersebut, Kantor Unit Pelaksana Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu    Kota  Administrasi Jakarta Barat yang merupakan instansi pemerintahan yang  bergerak  pada  bidang  pelayanan  pembuatan berbagai perizinan tentunya sangat memprioritaskan pelayanan  kepada  masyarakat.  Gara  pelayanan tersebut berjalan dengan baik, amak diperlukan para pegawai  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi.
Dalam  hal  ini  gaya  kepemimpinan  atasannya memiliki  peran  yang  sangat  penting.  Antara  gaya kepemimpinan  dengan  motivasi  kerja  pegawai tentunya  sangat  berkaitan  erat.  Para  pegawai  yang memberikan  pelayanan  tentu ingin  memiliki pemimpin  yang  mempunyai  gaya  kepemimpinan yang  tepat  sehingga  dapat  mempengaruhi  motivasi kerja para pegawai untuk menghasilkan kinerja yang terbaik.
Motivasi  kerja  yang  berkaitan  dengan  gaya kepemimpinan  yaitu  bagaimana  gaya  seorang pemimpin  memberikan  motivasi  dan  berinteraksi dengan  para  pegawai  Kantor  Unit  Pelaksana Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  untuk  dapat  bekerja dengan  maksimal  dalam  melakukan  pelayanan  dan menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien. Terkait pentingngnya hal tersebut, maka Berdasarkan uraian  di  atas,  penulis  berupaya    melakukan penelitian  mengenai  gaya  kepemimpinan  pada Kantor Unit Pelaksana Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota  Administrasi  Jakarta  Barat  dengan  judul” Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi Pegawai  Pada  kantor  Unit  Pelaksana  Pelayanan Terpadu  Satu  Pintu  (PPTSP)  Kota  Administrasi Jakarta Barat”.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat agar pemimpin di instansi tersebut dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat, yang sesuai dengan kondisi dan situasi  yang dihadapi sehingga motivasi pegawai  Kantor  Unit  Pelaksana  Pelayanan  Terpadu Satu  Pintu  (PTSP)  Kota  Administrasi  Jakarta  Barat dapat  meningkat  dan  tujuan  utama  organisasi  yaitu memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat dapat tercapai.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## Gaya Kepemimpinan
Prayitno  (2017)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan adalah  kemampuan  seseorang  mempengaruhi  dan memotivasi  orang  lain  untuk  melakukan  sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpian meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi  untuk  memperbaiki  kelompok  dan budayanya. Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin bersikap, berkomunikasi, dan berinteraksi dengan orang lain dalam mempengaruhi orang untuk melakukan sesuatu. Gaya tersebut berbeda-beda atas dasar  motivasi,  kuasa  ataupun  orientasi  terhadap tugas  atau  orang  tertentu.  Sementara  Sedarmayanti (2017)  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan adalah pola perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin dalam  mempengaruhi  orang  lain.  Pola  perilaku  bisa dipengaruhi  beberapa  faktor,  seperti:  nilai-nilai, asumsi, persepsi, harapan, dan sikap yang ada dalam diri  pemimpin.  Berbagai  penelitian  tentang  gaya kepemimpinan  yang  dilakukan  ahli  mendasarkan
pada asumsi bahwa pola perilaku tertentu pemimpin dalam  mempengaruhi  bawahan  ikut  menentukan efektivitas  dalam  pemimpin.  Nugraha  (2016) mendefinisikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah cara  bertindak  atau  bertingkah  laku  seorang pemimpin  dalam  mengelola  organisasi.  Seorang pemimpin menggunakan  gaya yang berbeda tergantung  dari  situasi  dan  kondisi  yang  sedang dihadapiny.
Berbagai  tipe  dan  gaya  kepemimpinan  banyak dijumpai  dalam  kehidupan  sehari-hari.  Dalam melakukan kegiatan menggerakkan atau memberikan motivasi  kepada  bawahnnya,  berbagai  cara  dapat dilakukan  oleh  seorang  pemimpin  yakni  dengan melakukan  tindakan-tindakan  yang  selalu  terarah pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Berdasarkan beberapa  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa gaya  kepemimpinan  merupakan  perilaku  yang digunakan oleh para pemimpin untuk mempengaruhi perilaku  bawahannya  dalam  menentukan  dan mencapai tujuan organisasi yang dipimpinnya.

## Macam Gaya Kepemimpinan
Hersey  dan  Blanchard  dalam  Prayitno  (2017) mengemukakan  ada  4  (empat)  gaya  dari  sebuah kepemimpinan. Gaya kepemimpinan ini dipengaruhi oleh bagaimana cara seorang pemimpin memberikan perintah, dan sisi lain adalah cara mereka membantu bawahnnya. Keempat gaya tersebut adalah:
1. Directing (Mengarahkan)
Gaya  ini  tepat  apabila  kita  dihadapkan  dengan tugas  yang  rumit  dan  staf  kita  belum  memiliki pengalaman  dan  motivasi  untuk  mengerjakan tugas tersebut. Atau apabila anda berada di bawah tekanan  waktu  perjalanan.  Kita  menjelaskan  apa yang perlu dan apa yang harus dikerjakan. Dalam situasi demikian, biasanya terjadi over- communicating (penjelasan  berlebih  yang  dapat menimbulkan  kebingungan  dan  pembuangan waktu).  Dalam  proses  pengambilan  keputusan, pemimpin  memberikan  aturan-aturan  dan  proses yang  detail  kepada  bawahan.  Pelaksanaan  di lapangan harus menyesuaikan dengan detail yang sudah dikerjakan.
2. Coaching (Melatih)
Pada gaya ini, pemimpin tidak hanya memberikan detail proses dan aturan kepada bawahan tapi juga menjelaskan  mengapa  sebuah  keputusan  itu diambil,  mendukung  proses  perkembangannya, dan  juga  menerima  berbagai  masukan  dari bawahan.  Gaya  ini  tepat  apabila  staf  kita  telah lebih  termotivasi  dan  berpengalaman  dalam menghadapi  suatu  tugas.  Di  sini  kita  perlu memberikan  kesempatan  kepada  mereka  untuk mengerti  tentang  tugasnya,  dengan  meluangkan
waktu  membangun  hubungan  dan  komunikasi yang baik dengan mereka.
3. Supporting (Mendukung)
Sebuah gaya dimana pemimpin memfasilitasi dan membantu  upaya  bawahannya  dalam  melakukan tugas. Dalam hal ini, pemimpin tidak memberikan arahan  secara  detail,  tetapi  tanggung  jawab  dan proses  pengambilan  keputusan  dibagi  bersama dengan  bawahan.  Gaya  ini  akan  berhasil  apabila karyawan  telah  mengenal  teknik-teknik  yang dituntut  dan  telah  mengembangkan  hubungan yang lebih dekat dengan anda. Dalam hal ini kita perlu  meluangkan  waktu  untuk  berbincang- bincang,  untuk  lebih  melibatkan  mereka  dalam pengambilan keputusan kerja, serta mendengarkan  saran-saran  mereka  mengenai peningkatan kerja.
4. Delegating (Mendelegasikan)
Sebuah gaya dimana seorang pemimpin mendelegasikan seluruh wewenang dan tanggung jawabnya kepada bawahan. Gaya delegating akan berjalan  baik  apabila  staf  kita  sepenuhnya  telah paham dan efisien dalam pekerjaan, sehingga kita dapat  melepas  mereka  menjalankan  tugas  atau pekerjaan  itu  atas  kemampuan  dan  inisiatifnya sendiri.

## Pengertian Motivasi Kerja
Mangkunegara  (2017)  mengatakan  bahwa,  motivasi merupakan  kondisi  atau  energi  yang  menggerakan diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro  dan positif terhadap situasi kerja itulah  yang  memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk mencapai kinerja maksimal. Menurut  Widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang  mendorong  perilakunya  untuk  melakukan tindakan.  Besarnya  intensitas  kekuatan  dari  dalam diri  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tugas  atau mencapai  sasaran  memperlihatkan  sejauh  mana tingkat motivasinya.
Suparyadi  (2015)  menyimpulkan  bahwa,  motivasi adalah  dorongan  yang  disebabkan  oleh  suatu kebutuhan (karsa) yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku individu guna mencapai tujuan atau insentif tertentu.

## Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Dimensi  motivasi  kerja  menurut  Maslow  dalam Busro  (2018)  adalah:  (1)  Kebutuhan  Fisik,  (2) Kebutuhan  Keselamatan,  (3)  Kebutuhan  Sosial,  (4) Kebutuhan Kehormatan, dan (5) Kebutuhan Aktualisasi  Diri.  Dari  5  dimensi  tersebut  dapat diuraikan  menjadi  beberapa  indikator.  Pertama, indikator dimensi kebutuhan fisik meliputi kebutuhan akan  makan  dan  minum,  pakaian,  serta  tempat tinggal.  Kedua,  indikator  kebutuhan  keselamatan meliputi kebutuhan akan perlindungan dari ancaman
dan pertentangan. Ketiga, indikator kebutuhan sosial meliputi  persahabatan  dan  interaksi  dengan  orang lain. Keempat, indikator kebutuhan akan kehormatan meliputi kebutuhan akan status dan penghargaan.
Kelima,  indikator  kebutuhan  aktualisasi  diri meliputi kebutuhan untuk memanfaatkan kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki.  Dari beberapa definisi di atas maka penulis menyimpulkan bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu  kondisi  yang menggerakkan seseorang (karyawan) untuk mencapai tujuan-tujuan  perusahaan  dengan  didorong  oleh faktor-faktor  tertentu.  Motivasi  kerja  karyawan menjadi  faktor  penentu  dalam  keberhasilan  dari tujuan-tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan

## Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  adalah faktor ekstern dan intern .  Adapun  faktor ekstern menurut Pasolong dalam Yancomala (2014), adalah: (1) Kepemimpinan  ,  (2)  Lingkungan  kerja  yang menyenangkan,(3)  Komposisi  yang  memadai,  (4) Adanya penghargaan atas prestasi,(5) dan (6) Status dan  tanggungjawab  atas  peraturan  yang  berlaku. Sedangkan faktor intern nya, yaitu: (1) Kematangan  pribadi,(2)  Tingkat  pendidikan,  (3) Keinginan  dan  harapan  pribadi,  (4)  Kebutuhan terpenuhi,  (5)  Kelelahan,  (6)  Kebosanan  dan  (7) Kepuasan kerja

## Teori Motivasi Maslow
Busro (2018) mengatakan bahwa kebutuhan merupakan  fundamental  yang  mendasari  perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa  mengerti  kebutuhannya,  Abraham  Maslow (Mangkunegara,2017) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan  fisiologis,  yaitu  kebutuhan  untuk makan,  minum,  perlindungan  fisik,  bernapas, seksual.  Kebutuhan  ini  merupakan  kebutuhan tubuh  tingkat  terendah  atau  disebut  pula  sebagai kebutuhan  yang  paling  dasar.  Dengan  kata  lain, kebutuhan  fisiologis  yaitu  kebutuhan  akan makanan,  minuman,  tempat  tinggal,  dan  bebas dari rasa sakit.
2. Kebutuhan  rasa  aman,  yaitu  kebutuhan  akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan,  dan  lingkungan  hidup.  Maka, kebutuhan  keamanan  dan  keselamatan,  yaitu kebutuhan untuk bebas dari ancaman (aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam).
3. Kebutuhan  kebersamaan,  sosial,  dan  cinta,  yaitu kebutuhan  akan  pertemanan,  afiliasi,  interaksi, dan  cinta.  Kebutuhan  untuk  rasa  memiliki (sosial),  yaitu  kebutuhan  untuk  diterima  oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati  dan  dihargai  oleh  orang  lain.  Maka,
kebutuhan harga diri yaitu kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri secara maksimal menggunakan  kemampuan,  keterampilan,  dan potensi.  Kebutuhan  untuk  mengaktualisasi  diri, yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, skill , dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat  dengan  mengemukakan  ide-ide, gagasan, dan kritik terhadap sesuatu.
Teori  motivasi  Maslow  dapat  digambarkan sebagai berikut:
Sumber : (Mangkunegara,2017)

## Gambar 1
Teori Motivasi Maslow

## 3. METODOLOGI Definisi Operasioanl Variabel
Dimensi-dimensi  tersebut  diambil  berdasarkan  teori para  ahli  yang  ada  dalam  buku  dan  jurnal  untuk dijadikan pedoman sesuai dengan bahan yang terkait dengan variabel. Dimensi dan indikator yang terkait dengan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel.1  berikut :
Tabel.1 Variabel  Independent (X) Gaya kepemimpinan
Variab el Dimensi Indikator No. Advanc ement
challen ging
Jobs tittle, Compliments, Office
Compatible work groups Employee-centered supervision
General salary increases Penion plans Hospital and medical plans Disabillity insurance
Salary Heating and air conditioning Company cafeteria PHYSIOLOGICAL
Gaya Kepemi mpinan (X) Directing Penetapan standar kinerja 1 Pemantauan kerja 2 Pemeriksaan pekerjaan 3 Pemberian contoh pada setiap tugas 4 Pelaporan setiap hasil pekerjaan 5 Coaching Pengadaan rapat atau pertemuan secara berkala 6 Terbuka terhadap aspirasi dan kritik dari para pegawai 7 Bantuan apabila ada kesulitan dalam penyelesaian tugas 8 Supporting Penyediaan waktu dan sumber daya untuk pengembangan diri pegawai 9 Diskusi mengenai perubahan kebijakan,pengambi lan keputusan, dan persoalan pegawai 10 Partisipasi yang minimal dari atasan dalam menghadapi permasalahan pekerjaan 11 Delegating Mengutus bawahan untuk mengikuti rapat 12 Izin kepada pegawai melaksanakan tanggungjawabnya dengan cara masing-masing 13 Tanggungjawab pekerjaan 14 Pemberian hasil kerja pegawai dalam bentuk yang sudah final atau tetap 15 Sumber: Handayani (2016) Sementara untuk  dimensi dan indikator yang terkait dengan  motivasi  kerja  pegawai  dapat  dilihat  pada Tabel.2  berikut :
Tabel.2 Variabel  Dependent (Y) Motivasi Kerja Variabel Dimensi Indikator No. Ite m Kebutuhan Makan dan minum 1 Motivasi Kerja (Y) Fisiologis Pakaian 2 Tempat tinggal 3 Kebutuha Keselamat an Perlindungan dari ancaman 4 Perlindungan dari pertentangan 5 Kebutuhan Sosial Persahabatan 6 Interaksi dengan orang lain 7 Kebutuhan Kehormata n Kebutuhan akan status 8 Penghargaan 9 Kebutuhaa n Aktualisasi Diri Memanfaatkan kemampuan 10 Memanfaatkan keterampilan 11 Sumber: Busro (2018)

## Model Penelitian
Gaya Kepemimpinan  (X)                        Motivasi  Kerja (Y)
,

## Gambar 2. Model Penelitian

## Hipotesis
H0  :  Tidak  terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan  antara  gaya  kepemimpinan    dengan motivasi    kerja  pegawai    kantor  Unit  Pelaksana Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Administrasi Jakarta Barat.
H1  :Terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan antara  gaya  kepemimpinan    dengan  motivasi    kerja pegawai    kantor  Unit  Pelaksana  Pelayanan  Terpadu Satu Pintu Kota Administrasi Jakarta Barat

## Skala Likert
Menurut  Sugiyono  skala  likert  digunakan  untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang  tentang  fenomena  sosial.  Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian  ini  yang  mana  menggunakan  instrumen penelitian  berupa  kuesioner.  Dalam  pengukuran jawaban  responden,  pengisian  kuesioner  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  diukur
dengan  menggunakan  skala  likert,  dengan  tingkatan sebagai berikut. Tabel. 3 berikut ini adalah :
Tabel.3 Nilai Skala Likert Nilai Jawaban 5 Sangat setuju 4 Setuju 3 Ragu-ragu 2 Setuju 1 Tidak Setuju

## Uji Instrumen Penelitian
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  akan  digunakan untuk  menguji  masing-  masing  instrumen  variabel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  dimana keseluruhan  variabel  penelitian  memuat  15  butir pernyatan  yang  telah  dijawab  oleh  30  responden. Untuk menguji validitas dalam penelitian ini, penulis menggunakan bantuan program aplikasi SPSS 22 dan kemudian membandingkan r hitung dengan menggunakan  korelasi Bivarate  Pearson (Product Moment Pearson) > r tabel. Jika nilai r hitung lebih dari r tabel maka butir pernyataan dinyatakan valid. Sementara  itu,  Uji  Reliabilitas  dilakukan  untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun dapat digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  alat  ukur sehingga  alat  ukur  tersebut  dapat  memberikan  hasil yang sama bila digunakan berkali kali atau oleh orang yang berbeda. Ketentuannya, jika :
- Nilai Cronbach Alpha 0,00 s.d 0,20, kurang reliabel - Nilai Cronbach Alpha 0,21 s.d 0,40 agak reliabel - Nilai Cronbach Alpha 0,41 s.d 0,60 cukup reliabel - Nilai Cronbach Alpha 0,61 s.d 0,80  reliabel
- Nilai Cronbach Alpha 0,61 s.d 0,80  reliabel
- Nilai Cronbach Alpha 0,81 s.d 1,00 sangat reliabel
Uji  koefisien  korelasi  digunakan  untuk  mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel berbentuk interval dan dari sumber data yang sama. Berikut rumus yang digunakan untuk mencari koefisien korelasi (r):
𝑛 𝚺𝐱𝐲 − (𝚺𝐱 )( 𝚺𝐲 ) 𝑟 = √√[𝑛 𝚺𝐱 2 − ( 𝚺𝐱 ) 2[[ 𝑛 𝚺𝐲 2 − ( 𝚺𝐲 ) 2 ]
Keterangan : r  : koefisien korelasi x : disiplin kerja
y  : kinerja pegawai
Σ  :jumlah
Sementara  itu,  untuk  kategori  dai  hasil  perhitungan koefisien  korelasi  dapat  digambarkan  pada  Tabel.4 berikut :
Tabel  4.

## Kategori Koefisien Korelasi
Sumber: (Sugiyono, 2014)
Uji  Determinasi  digunakan  untuk  mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel X terhadap variabel Y  yang  dinyatakan  dalam  persentase.  Adapun rumusnya sebagai berikut,
KD =  r 2 x 100%. Keterangan : KD: nilai koefisien determinasi r : nilai koefisien korelasi
Pada  model  linear,  akan  dilihat  besarnya  kontribusi untuk  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya dengan  melihat  besarnya  koefisien  determinasi totalnya  (R 2 )  Jika  (R 2 )  yang  diperoleh  mendekati  1 (satu)  maka  dapat  dikatakan  semakin  kuat  model tersebut  menerangkan  hubungan  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R 2 ) makin mendekati  0  (nol)  maka  semakin  lemah  pengaruh variabel- variabel bebas terhadap variabel terikat.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Konsep  dasar  perhitungan  yang  digunakan  adalah dengan perhitungan menggunakan SPSS versi 21 dan menggunakan bantuan Microsoft Excel 2010. Analisa data  digunakan  untuk  dapat  menjelaskan  tentang masalah  yang  diselidiki  dalam  tugas  akhir  ini,  yaitu masalah  gaya  kepemimpinan  sebagai  variabel  bebas atau  variable  independen  (X)  dan  motivasi  kerja sebagai  variabel  terikat  atau  variable  dependen  (Y) serta pengaruh variabel X terhadap variabel Y melalui analisis sebagai berikut:
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Jadi  populasi  bukan  hanya orang,  tetapi  juga  obyek  dan benda-benda  alam yang  lain.  Populasi  juga  bukan  sekedar  jumlah
Internal koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat rendah 0,200-0,399 Rendah 0,400-0,599 Sedang 0,600-0,799 Kuat 0,800-1,00 Sangat Kuat
yang  ada  pada  obyek/subyek  yang  dipelajari, tetapi  meliputi  seluruh  karakteristik/sifat  yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.
2. Sampel Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi terebut. Bila populasi besar, dan penelitian tidak mungkin mempelajari  semua  yang  ada  pada  populasi, misalnya  karena  keterbatasan  dana,  tenaga,  dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang  diambil  dari  populasi  itu.  Apa  yang dipelajari  dari  sampel  itu  kesimpulannya  akan dapat  diberlakukan  untuk  populasi.  Untuk  itu sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus  betul- betul representatife (mewakili).
3. Uji Koefisien Korelasi ( Product Moment ). Koefisien korelasi adalah teknik yang digunakan untuk  mencari  hubungan  dan  membuktikan hipotesis  hubungan  dua  variabel  apabila  dua variabel  tersebut  berbentuk interval atau ratio dan  sumber  dari  dua  variabel  tersebut  adalah sama.  Dalam  perhitungan  koefisien  korelasi berkisar  antara  0  (nol)  sampai  1  (satu)  atau  0 (nol) sampai -1 (minus satu). Jika nilai semakin mendekati  1  (satu)  atau  -1  (minus  satu), hubungan  semakin  kuat.  Sebaliknya,  jika mendekati  0  (nol)  maka  hubungan  semakin lemah.
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  akan  digunakan untuk menguji masing- masing instrumen variabelyang  digunakan dalam  penelitian  ini,  dimana keseluruhan  variabel  penelitian  memuat  15  butir pernyatan  yang  telah  dijawab  oleh  30  responden. Untuk menguji validitas dalam penelitian ini, penulis menggunakan  bantuan  program  aplikasi  SPSS  21dan kemudian membandingkan r hitung dengan menggunakan  korelasi Bivarate  Pearson (Product Moment Pearson) > r dan kemudian membandingkan r hitung  dengan  menggunakan  korelasi Bivarate Pearson (Product Moment Pearson) > r tabel. Jika nilai r  hitung  lebih  dari  r  tabel  maka  butir  pernyataan dinyatakan valid. Dalam hal ini jumlah sampel dalam penelitian  yaitu  N=30  dan  nilai  signifiknasi  5%  atau 0,05 maka besarnya r tabel = 0,361(dengan melihat r tabel product moment pada lampiran). Berikut ini hasil uji  validitas  variabel  lingkungan  kerja  dan  variabel kinerja pegawai.
Tabel  5 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan No Item Pernyataan Korelasi Angka Kritis Tingkat Validitas 1 0,362 0,361 VALID 2 0,548 0,361 VALID 3 0,511 0,361 VALID
4 0,685 0,361 VALID 5 0,489 0,361 VALID 6 0,474 0,361 VALID 7 0,834 0,361 VALID 8 0,668 0,361 VALID 9 0,655 0,361 VALID 10 0,783 0,361 VALID 11 0,38 0,361 VALID 12 0,418 0,361 VALID 13 0,476 0,361 VALID 14 0,367 0,361 VALID 15 0,537 0,361 VALID
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 21 (2019)
Perhitungan  uji  validitas  menggunakan  SPSS  21. Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa untuk kuesioner Gaya Kepemimpinan  terdiri dari 15 butir pernyataan. Setelah dilakukan uji coba kepada 30 responden,  maka  hasil  untuk  kuesioner  lingkungan kerja  15  butir  pernyataan  dinyatakan  valid.  Tingkat validitas  ini  menjadi  penting,  karena  sebagai  syarat bahwa  penelitin  dapat  dilanjutkan  ke  langkah berikutnya.    Sementara  itu,  Tabel  .6  berikut  ini menunjukan hasil uji validitas variabel variabel kinerja pegawai.  kerja  pegawai    kantor  Unit  Pelaksana Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota  Administrasi Jakarta Barat.
Tabel  6.

## Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja
No Item Pernyataan Korelasi Angka Kritis Tingkat Validitas 1 0,434 0,361 VALID 2 0,557 0,361 VALID 3 0,562 0,361 VALID 4 0,713 0,361 VALID 5 0,751 0,361 VALID 6 0,668 0,361 VALID 7 0,474 0,361 VALID 8 0,406 0,361 VALID 9 0,686 0,361 VALID 10 0,406 0,361 VALID 11 0,724 0,361 VALID
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 21 (2019)
Perhitungan validitas menggunakan program komputer SPSS  21.  Berdasarkan  hasil  analisis  data  dapat diketahui  bahwa  untuk  kuesioner  Motivasi  Kerja terdiri  dari  11  butir  pernyataan.  Setelah  dilakukan  uji coba kepada 30 responden, maka hasil untuk kuesioner kinerja  dengan  11  butir  pernyataan  dinyatakan  valid. Berdasarkan  tabel 5 dan 6, dilihat hasil uji dari 11  butir pernyataan  yang  diisi  30  responden  menunjukkan bahwa semua nilai r hitung lebih besar dari r tabel, jadi semua butir pernyataan dapat dinyatakan valid. Sementara  itu,  uji  reliabilitas  instrumen  yang  penulis gunakan  yaitu  teknik Cronbach  Alpha dengan membandingkan nilai alpha dengan standarnya. Dalam hal  ini  nilai  r  alpha  harus  lebih  besar  dari  0,600  agar dapat dianggap reliabel. Berdasarkan pengolahan data dengan  bantuan  SPSS  21  dan    kuesioner  yang  telah dibagikan  kepada  30  responden  maka  hasil  uji reliabilitas  penelitian  ini  disajikan  pada  tabel  7  dan  8 berikut ini :
Tabel  7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Untuk Variabel Koefisien Alfa Croanbach Keterangan Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X) 0,734 Reliabel Motivasi  Kerja (Y) 0,742 Reliabel
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 21 (2019)
Berdasarkan  landasan  teori  yang  penulis  ungkapkan sebelumnya, bahwa instrumen dapat dikatakan reliabel apabila  menunjukkan  angka  di  atas  0,60,.  Dari  data pada  tabel Croanbach  Alpha menunjukkan  angka  di atas  0,60  yaitu  0,734  untuk  gaya  kepemimpinan  (X) dan 0,742 untuk motivasi kerja (Y)  yang berarti tingkat kemantapan alpha dapat dikatakan reliabel. Sementara itu  untuk  uji  korelasi  diperoleh  hasil  pada  tabel  8 berikut ini.
Tabel  8. Hasil Uji Korelasi Correlations Gaya Kepemimpinan Motiva si Kerja Gaya Kepemimpinan Pearson Correlati on 1  ,660 ** Sig. (2- tailed) ,000 N 30 30 Motivasi Kerja Pearson Correlati on ,660 ** 1
Sig. (2- tailed) ,000 N 30 30 Sumber: Hasil Olah Data SPSS 21 (2019)
Berdasarkan  perhitungan  koefisien  korelasi  melalui SPSS  21  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  besarnya koefisien korelasi sebesar 0,660 dengan P-value 0,000. Dengan  jumlah  data  sebanyak  30,  maka  diperoleh  r tabel  a=0,66.  Hal  ini  menunjukkan  jumlah  r  hitung lebih besar dari r tabel (0,660 > 0,361). Sedangkan P- value sebesar  0,000.  Karena P-value lebih  kecil  dari 0,005 maka hal ini dinyatakan bahwa koefisien korelasi sebesar  0,660.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  ada  hubungan  signifikan  antara  gaya kepemimpinan  dengan  motivasi  kerja.  Karena  nilai r=0,660 yang berarti berada pada interval 0,600-0,799 maka  dinyatakan  memiliki  hubungan  yang  kuat.  Dari hasil  tersbut  dapat  tergambar  betapa  pentingnya  gaya kepemimpinan yang tepat dalam suatu organisasi. Untuk  uji  koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengetahui adakah dan seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Kantor  Unit  Pelaksana  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Kota Administrasi Jakarta Barat Berdasarkan pengolahan  data  dengan  bantuan  SPSS  21  dan kuesioner  yang  telah  dibagikan  kepada  30  responden maka hasil uji reliabilitas penelitian ini disajikan pada Tabel .9 berikut ini
Tabel  9.

## Hasil Uji Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,660 a ,436 ,416 3,394 a.  Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan

## Sumber: Hasil Olah Data SPSS 21 (2019)
Angka R didapat 0,660, artinya korelasi  antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja sebesar 0,660. Dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  dengan motivasi kerja. Sementara itu, R Square atau kuadrat R  menunjukkan  koefisien  determinasi.  Angka  ini akan diubah kebentuk persen, yang artinya persentase sumbangan  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen.  Nilai  R 2 sebesar  0,436,  artinya persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja sebesar 43,6% sedangkan sisanya sebesar 56,4% dipengaruhi faktor lain  baik intern atau ekstern .  Untuk  faktor ekstern seperti  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,
komposisi  yang  memadai,  adanya  penghargaan  atas prestasi,  status  dan  tanggungjawab,  dan  peraturan yang  berlaku.  Faktor intern seperti  kematangan pribadi,  tingkat  pendidikan,  keinginan  dan  harapan pribadi,  kebutuhan  terpenuhi,  kelelahan,  kebosanan, dan  kepuasan  kerja.  Sementara  itu  Tabel.10.berikut ini adalah hasil uji persamaan regresi :
Tabel  10. Hasil Uji Persamaan Regresi Model Unstandardized Coefficients Stand ardize d Coeffic ients t Sig . B Std. Error Beta 1  (Constant) 17,143 5,268 3,25 4 ,00 3 Gaya Kepemimpi nan ,458 ,099 ,660  4,65 0 ,00 0 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 21 (2019)
Dari  Tabel.10  tersebut  diketahui  persamaan  regresi sebagai berikut:
Y = a + b X Y = 17,143 + 0,458 X
Penelitian yang terkait dengan tema yang sama telah dilakukan  oleh  beberapa  peneliti  sebelumnya  antar lain  yang  dilakukan  oleh  Xaverius  Sinuraya  dari Unika Parhayangan Bandung pada tahun 2018,  yang berjudul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Gardenia  Makmur  Selaras.  Hasil  dari  penelitiannya menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan secara bersama-sama (simultan) dari Gaya Kepemimpinan  (Variabel  X)  terhadap  Motivasi (Variabel  Y)  sebesar  60,6%  dan  sisanya  sebesar 39,4% dipengaruhi oleh faktor lain.
Sementara  itu  penelitian  yang  dilakukan  oleh Muhammad  Heri  Kiswanto  dari  Prodi  Ilmu Komunikasi  ,  Fakultas  Ilmu  Komunikasi  Dan Informatika  Universitas  Muhammadiyah  Surakarta pada tahun yang sama dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Bekerja Karyawan Kantor Dinas Kominfo Surakarta menunjukkan  hasil  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  motivasi  adalah  65,8  %  ,  sisanya  34,2 dipengaruhi  faktor  lain.  Penelitian  selanjutnya  yang dilakukan oleh Arini Yulianita dari Fakultas Ekonomi Dan  Bisnis  Universitas  Muhammadiyah  Sidoarjo
dengan  judul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Motivasi  Kerja  CV  .Cipta  Nusa  Sidoarjo menunjukkan  hasil  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  motivasi  adalah  89.8  %  ,  sisanya  10,2  % dipengaruhi faktor lain.
Dari  tiga  penelitian  terdahulu  terlihat  bahawa  gaya kepemimpinan  berpengaruh terhadap  motivasi kinerja, dan hasil tersebut mendukung penelitian yang penulis  lakukan  ,  namun  yang  berbeda  adalah prosentase pengaruh ketiga penelitian tersebut sangat tinggi,  sementara  untuk  penelitian  yang  penulis lakukan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap motivasi hanya 43,6 %, sisanya 56,4 % karena faktor lain, sehingga fokus pimpinan dalam instansi tempat penelitian  ini  hendaknya  jangan  dititiberatkan  pada aspek  kepemimpinan  saja,  namun    mulai  diarahkan kepada fakror non kepemimpin baik itu faktor intern atau ekstern  organisasi seperti  lingkungan  kerja, kompensasi,  kematangan pribadi, tingkat pendidikan dan beberapa faktor lainnya.
Penelitian  yang  penulis  lakukan  ini  tentu  saja memiliki  beberapa  keterbatasan  antara  lain,  masih perlunya  beberapa  varibel  lain diluar  gaya kepempimpinan  yang  perlu  juga  diteliti,  adanya target  reponden  yang  harusnya  mengisi  kuisioner, namun  tidak  hadir  pada  saat  penyebaran  kuisioner tersebut  dan  jumlah  referensi  peneltian  terhadulu maupun  referensi  buku  yang  perlu  ditambah  untuk mendukung penelitian tersebut.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  persamaan  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa setiap  penambahan  1  (satu)  satuan  nilai  gaya kepemimpinan,  maka  nilai  motivasi  kerjanya bertambah  sebesar  0,458  atau  setiap  nilai  motivasi kerja  bertambah  1  (satu)  satuan,  maka  nilai  gaya kepemimpinan  45,8.  Dengan demikian,  berdasarkan data  dan  hasil  penelitian  “Gaya  Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Unit Pelaksana  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota Administrasi  Jakarta  Barat”  diperoleh  hasil  yang signifikan  dengan  persentase  sebesar  43,6%  dan persamaan regresi yang dihasilkan dari penelitian ini yaitu Y = 17,143 + 0,458X yang berarti bahwa setiap peningkatan  gaya  kepemimpinan  (satu)  1  maka motivasi  kerja  juga  akan  meningkat  sebesar  0,458 pada konstanta 17,143.
Dengan  adanya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  ini maka  disarankan  agar  para  pimpinan  yang membawahi  pegawai  pada  kantor  Kantor  Unit Pelaksana  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kota Administrasi Jakarta Barat harus selalu memperbaiki kualitas  dan  gaya  kepemimpinan  nya  sehinggaagar dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  pada akhinya akan memprngaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Namun  konsentarsi  pimpinan  dalam  instansi  tempat penelitian ini hendaknya jangan hanya di titiberatkan pada  aspek  kepemimpinan  saja,  namun    mulai diarahkan  kepada  fakror  non  kepemimpin  baik  itu faktor intern atau ekstern  organisasi seperti lingkungan kerja, kompensasi,  kematangan pribadi, tingkat  pendidikan  dan  beberapa  faktor  lainnya karena  fokror  tersebut berkontribusi  sebesar  54,6  % terhadap peningkatan motivasi kerja.

## REFERENSI
Busro,  M.  (2018).  Teori-teori  Manajemen  Sumber Daya Manusia (Pertama). Jakarta:
Prenadamedia Group.
Eko Widodo, S. (2015).  Manajemen Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2017).  Evaluasi Kinerja SDM (R. Refika, ed.). Bandung: Refika Aditama.
Nugraha, Y. A. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan  PT.  General  Finance  Cabang
Serang.  Jurnal  Ilmiah  Revenue,  2(2),  80–90. http://aakpi-stekpi.ac.id/wp- content/uploads/2017/05/01.-Jurnal-Pak- Yayan.pdf
Prayitno,  N.  (2017).  Kepemimpinan.  Yogyakarta: Relasi Inti Media.
Sedarmayanti. (2018). Perencanaan dan Pengembangan  SDM  Untuk  Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika Aditama.
Sugiyono.  (2015).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV Alfabeta.
Suparyadi.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (P.  Christian,  ed.).  Yogyakarta:  CV. Andi Offset.
Yancomala, O. (2014). Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi Kerja Pegawai  Di  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga Provinsi Sumatera Barat. Administrasi
Pendidika n , 2 (1), 536–831.
http://webadmin.ipusnas.id/ipusnas/publicatio ns/books/62377