EFFECT OF LEADERSHIP STYLE, ORGANIZATIONAL CULTURE, AND COMMITMENT ON WORK SATISFACTION AND PRIMARY SCHOOOL TEACHERS’ PERFORMANCE IN RIMBA SUB-DISTRICT OF ROKAN HILIR
Arifin, Harry P. Panjaitan, dan Teddy Chandra Progam Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. Ahmad Yani No. 78-88 Telp. (0761) 24418  Pekanbaru 28127 Email: arifinsdn007@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  influence  of  leadership  style,  organizational  culture  and commitment to job satisfaction and teacher performance. The research object chosen in this study is the Primary School  in  the  District  of  RimbaMelintang.  Data  were  collected  through  questionnaires  method  that  was  filled independently to 251 respondents by using census method / questionnaire. The result of this research proves and gives  the  conclusion  that:  (1)  leadership  style  have  an  effect  but  not  significant  to  job  satisfaction,  (2) organizational culture have positive and significant influence to job satisfaction (3) commitment influential but not  significant  to  job  satisfaction,  leadership  style  has  negative  and  insignificant  effect  on  performance  (5) organizational  culture  have  positive  and  significant  effect  on  performance  (6)  commitment  influential  but  not significant to teacher performance (7) job satisfaction have negative but not significant effect to performance.
Keywords: leadership style, organizational culture, commitment, job satisfaction, teacher performance.

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA GURU SD DI KECAMATAN RIMBA MELINTANG KABUPATEN ROKAN HILIR

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan komitmen terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru. Adapun objek penelitian yang dipilih dalam studi ini adalah Sekolah Dasar yang ada di Kecamatan Rimba Melintang. Data dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara  mandiri  terhadap  251  responden  dengan  menggunakan  metode  sensus/angket.  Hasil  dari  penelitian  ini membuktikan  dan  memberi  kesimpulan  bahwa:  (1)  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,(2)  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (3) komitmen  berpengaruh  tetapi    tidak    signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  (4)  gaya  kepemimpinan  berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja  (5) budaya organisasi berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja (6) komitmen   berpengaruh tetapi tidak signifikan  terhdap kinerja guru (7) kepuasan kerja berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan,budayaorganisasi,komitmen, kepuasan kerja , kinerja guru.

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Kinerja  guru akan  menjadi  optimal  jika  mendapat  dukungan dari  berbagai komponen yang ada di sekolah, di antaranya kepala sekolah, guru, karyawan, dan iklim kerja di sekolah. Hal tersebut sesuai dengan pendapat yang dikemukakan  oleh  Pidarta  (1995:173),  bahwa  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  guru  dalam  melaksanakan tugasnya, antara lain: (1) kepemimpinan kepala sekolah,  (2) iklim kerja di sekolah, (3) harapan-harapan, dan (4) kepercayaan  personalia  sekolah.  Pendapat  tersebut  menunjukkan  bahwa    kepemimpinan    kepala    sekolah  dan iklim kerja di sekolah akan berpengaruh terhadap kinerja guru.
Kepala  sekolah  selaku  pimpinan  tertinggi  di  sekolah    dianggap  berhasil  jika  dapat  meningkatkan kinerja guru melalui berbagai macam bentuk kegiatan pembinaan terhadap kemampuan guru dalam melaksanaan pembelajaran  di  sekolah.  Untuk  itu  kepala  sekolah  harus  mampu  menjalankan  peran  dan  tanggung  jawabnya sebagai  seorang  manajer  pendidikan,  pemimpin  pendidikan,  supervisor  pendidikan  dan  administrator.  Kepala sekolah diaharapkan mampu menciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif di sekolah, sehingga setiap guru dapat bekerja dengan maksimal.
Guru  sebagai  tenaga  pendidik  merupakan  pelaku  utama  dalam  pelaksanaan  pendidikan  yang  selalu berhadapan langsung dengan siswa yang sangat menentukan terhadap pencapaian keberhasilan pendidikan dalam rangka  menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Dalam  proses  kegiatan  belajar  mengajar  tidak hanya  dilihat  suatu  proses  alih  ilmu  pengetahuan    dan  teknologi,  tetapi  juga  proses  pengembangan  potensi manusia.
Dalam  bekerja  guru  harus  memiliki  rasa  tanggung  jawab  dan  dedikasi  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan itu sendiri maupun terhadap lingkungan pekerjaannya. Guru akan bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab dan dedikasi  yang  tinggi  jika  memiliki  kepuasan  tarhadap  pekerjaannya.  Disamping  itu,  guru  dituntut  memiliki motivasi  yang  tinggi  untuk  berprestasi,  berkarya  kreatif  dan  inovatif  sehingga  ia  merasa  terlibat  aktif  dengan penuh tanggung jawab sebagai wujud kepuasan dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  yang  diperoleh  peneliti    bahwa  fenomena  yang  terjadi  pada sekolah dasar di kecamatan  Rimba  Melintang terdapat  permasahan tentang  realisasi   kinerja  guru  yang masih rendah , hal ini dapat dilihat  dari hasilnilai PKG guru bahwa rata – rata  Pedagogik  tahun  2015  80, tahun  2016 90 ,Kepribadian  tahun  2015  rata – rata 75  dan tahun 2016,  80, Sosial tahun  2015  rata – rata 60  dan  rata – rata sosial  tahun  2016, 75 Profesional tahun  2015   rata – rata 75  dan  rata – rata tahun  2016,  80. Total  rata – rata Penilaian Kinerja Guru tahun  2015 72,50  dan  total rata – rata Penilaian Kinerja Guru  tahun  2016  81,25.
Berdasarkan   gejala  –  gejala  permasalahan  kinerja guru   di Kecamatan   Rimba Melintang Kabupaten Rokan  Hilir  diatas    rasanya    sangat    menarik    untuk    melakukan    penelitian    yang  tujuannya    adalah  untuk mengurangi  permasalahan yang  terjadi di atas. Pengukuran  kinerja  guru dilakukan  melalui  beberapa  faktor dianataranya    adalah    kepemimpinan,budaya    organisasi,komitmen  organisasi,serta    kepuasan  kinerja  guru. Pemilihan variabel  di atas untuk  pengukuran kinerja  guru karena  melihat  dari  penelitian sebelumnya.

## Rumusan  Masalah
Adapun  rumusan  masalah  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Apakah  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru? (2) Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan  kerja guru? (3)  Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja guru? (4)  Apakah  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  guru?  (5)  Apakah  terdapat  pengaruh komitmen Organisasi terhadap kinerja guru? (6) Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap   kinerja guru? (7) Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru?

## Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini antara lain:  (1) Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja guru. (2) Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja guru. (3) Untuk menganalisis pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  guru.  (4)  Untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja guru. (5) Untuk menganalisis pengaruh komitmen terhadap kinerja guru. (6) Untuk menganalisis pengaruh  budaya  organiasasi  terhadap  kinerja  guru  (7)  Untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen  organisasi terhadap kepuasan kinerja guru.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut  Thoha  (2013:49)  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Sedangkan Rivai  (2014:42)  menyatakan  Gaya  Kepemimpinan  adalah  sekumpulan  ciri  yang  digunakan  pimpinan  untuk memengaruhi  bawahan  agar  sasaran  organisasi  tercapai  atau  dapat  pula  dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.Gaya kepemimpinan yang  menunjukkan,  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  tentang  keyakinan  seorang  pimpinan  terhadap
kemampuan bawahannya.Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah,  keterampilan,  sifat,  sikap,  yang  sering  diterapkan  seorang  pemimpin  ketika  ia  mencoba  memengaruhi kinerja  bawahannya.  Selanjutnya  menurut  Stonner  (1996:165)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Berdasarkan  pengertian  dari  para  ahli  di  atas,  maka  disimpulkan  bahwa      gaya  kepemimpinan  adalah salah  satu  cara  yang  dipergunakan  oleh  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi,  mengarahkan  dan mengendalikan perilaku orang lain untuk mencapai suatu tujuan.

## Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi  perilaku  bawahan  banyak  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan.  Beberapa  ahli  mengemukakan  pendapat  tentang  macam-macam  gaya  kepemimpinan,  adalah sebagai berikut:
Gaya kepemimpinan menurut Thoha (2013:49) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan terbagi menjadi dua kategori gaya yang ekstrem yaitu: (1) Gaya kepemimpinan otokratis, gaya ini dipandang sebagai gaya yang di dasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas. (2) Gaya kepemimpinan demokratis, gaya ini dikaitkan dengan  kekuatan  personal  dan  keikutsertaan  para  pengikut  dalam  proses  pemecahan  masalah  dan  pengambilan keputusan.
Gaya  kepemimpinan  menurut  pendapat  Hasibuan  (2007:170)  gaya  kepemimpinan  dibagi  menjadi  tiga bagian,  yaitu:  (1)  Kepemimpinan  Otoriter.  Kepemimpinan  Otoriter  adalah  jika  kekuasaan  atau  wewenang, sebagian  besar  mutlak  tetap  berada  pada  pimpinan  atau  kalau  pimpinan  itu  menganut  sistem  sentralisasi wewenang. Pengambilan  keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi kepemimpinannya  difokuskan  hanya  untuk  peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan  dengan  kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. (2) Kepemimpinan Partisipatif.  Kepemimpinan Partisipatif adalah  apabila  dalam  kepemimpinannya  dilakukan  dengan  cara  persuasif,  menciptakan  kerja  sama  yang  serasi, menumbuhkan  loyalitas,  dan  partisipasi  para  bawahan.  Pemimpin  memotivasi  bawahan  agar  merasa  ikut memiliki  perusahaan.  Bawahan  harus  berpartisipasi  memberikan  saran,  ide,  dan  pertimbangan  dalam  proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan  gaya partisipatif akan  mendorong  kemampuan bawahan  mengambil keputusan.  Dengan  demikian,  pimpinan  akan  selalu  membina  bawahan  untuk  menerima  tanggung  jawab  yang lebih  besar.  (3)  Kepemimpinan  Delegatif.  Kepemimpinan  Delegatif  apabila  seorang  pemimpin  mendelegasikan wewenangnya  kepada  bawahan  dengan  agak  lengkap.  Dengan  demikian,  bawahan  dapat  mengambil  keputusan dan  kebijaksanaan  dengan  bebas  atau  leluasa  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Pemimpin  tidak  peduli  cara bawahan  mengambil  keputusan  dan  mengerjakan  pekerjaannya,  sepenuhnya  diserahkan  kepada  bawahan.  Pada prinsipnya  pemimpin  bersikap  menyerahkan  dan  mengatakan  kepada  bawahan  inilah  pekerjaan  yang  harus saudara  kerjakan,  saya  tidak  peduli,  terserah  saudara  bagaimana  mengerjakannya  asal  pekerjaan  tersebut  bisa diselesaikan  dengan  baik.  Dalam  hal  ini  bawahan  dituntut  memiliki  kematangan  dalam  pekerjan  (kemampuan) dan  kematangan  psikologis  (kemauan).  Kematangan  pekerjaan  dikaitkan  dengan  kemampuan  untuk  melakukan sesuatu  yang  berdasarkan  pengetahuan  dan  keterampilan.  Kematangan  psikologis  dikaitkan  dengan  kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.
Gaya  kepemimpinan  menurut  Sutikno  (2014:35)  mengatakan  kepemimpinan  atau  perilaku kepemimpinan  atau  sering  disebut  Tipe  Kepemimpinan.  Tipe  kepemimpinan  yang  luas  dikenal  dan  diakui keberadaanya adalah sebagai berikut:

## Tipe Otokratik
Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu  berkonsultasi  dengan  orang  lain  dan  tidak  boleh  ada  orang  lain  yang  turut  campur.  Seorang  pemimpin yang tergolong otokratik memiliki serangkaian karateristik yang biasanya dipandang sebagai karakteristik yang negatif. Seorang pemimpin otokratik adalah seorang yang egois. Seorang pemimpin otokratik akan menunjukan sikap  yang  menonjolakan  keakuannya,  dan  selalu  mengabaikan  peranan  bawahan  dalam  proses  pengambilan keputusan, tidak mau menerima saran dan pandangan bawahannya.

## Tipe Kendali Bebas atau Masa Bodo (Laisez Faire)
Tipe kepemimpinan ini  merupakan  kebalikan dari tipe kepemimpinan otokratik. Dalam  kepemimpinan tipe ini sang pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang pasif dan seringkali menghindar diri daritanggung jawab. Seorang pemimpin yang kendali bebas cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut  temponya  sendiri.  Disini  seorang  pemimpin  mempunyai  keyakinan  bebas  dengan  memberikan kebebasan yang seluas-luasnya terhadap bawahan maka semua usahanya akan cepat berhasil.

## Tipe Paternalistik
Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang peranannya dalam  kehidupan organisasi dapat dikatakan diwarnai  oleh  harapan  bawahan  kepadanya.  Harapan  bawahan  berwujud  keinginan  agar  pemimpin  mampu berperan  sebagai  bapak  yang  bersifat  melindungi  dan  layak  dijadikan  sebagai  tempat  bertanya  dan  untuk memperoleh  petunjuk,  memberikan  perhatian  terhadap  kepentingan  dan  kesejahteraan  bawahannya.  Pemimpin yang  paternalistik  mengharapkan  agar  legitimasi  kepemimpinannya  merupakan  penerimaan  atas  peranannya yang dominan dalam kehidupan organisasi.

## Tipe Kharismatik
Seorang  pemimpin  yang  kharismatik  memiliki  karakteristik  khusus  yaitu  daya  tariknya  yang  sangat  memikat, sehingga mampu memperoleh pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat menjelaskan secara  konkrit  mengapa  orang  tersebut  itu  dikagumi.  Hingga  sekarang,  para  ahli  belum  berhasil  menemukan sebab-sebab  mengapa  seorang  pemimpinmemiliki  kharisma.  Yang  diketahui  ialah  bahwa  pemimpin  yang demikian mempunyai daya penarik yang amat besar.

## Tipe Militeristik
Pemimpin  tipe  militeristik  berbeda  dengan  seorang  pemimpin  organisasi  militer.  Pemimpin  yang  bertipe militeristik  ialah  pemimpin  dalam  menggerakan  bawahannya  lebih  sering  mempergunakan  sistem  perintah, senang  bergantung  kepada  pangkat  dan  jabatannya,  dan  senang  kepada    formalitas  yang  berlebih-lebihan. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya, dan sukar menerima kritikan dari bawahannya.

## Tipe Pseudo-demokratik
Tipe  ini  disebut  juga  kepemimpinan  manipulatif  atau  semi  demokratik.  Tipe  kepemimpinan  ini  ditandai  oleh adanya  sikap  seorang  pemimpin  yang  berusaha  mengemukakan  keinginan-keinginannya  dan  setelah  itu membuat  sebuah  panitia,  dengan  berpura-pura  untuk  berunding  tetapi  yang  sebenarnya  tiada  lain  untuk mengesahkan saran-sarannya. Pemimpin seperti ini menjadikan demokrasi sebagai selubung untuk memperoleh kemenangan  tertentu.  Pemimpin  yang  bertipe  pseudo-demokratik  hanya  tampaknya  saja  bersikap  demokratis padahal sebenarnya dia bersikap otokratis. Pemimpin ini menganut demokrasi semu dan lebih mengarah kepada kegiatan pemimpin yang otoriter dalam bentuk yang halus, samar-samar.

## Tipe Demokratik
Tipe  demokratik  adalah  tipe  pemimpin  yang  demokratis,  dan  bukan  kerena  dipilihnya  sipemipin  secara demokratis.  Tipe  kepemimpinan  dimana  pemimpin  selalu  bersedia  menerima  dan  menghargai  saran-saran, pendapat,  dan  nasehat  dari  staf  dan  bawahan,  melalui  forum  musyawarah  untuk  mencapai  kata  sepakat. Kepemimpinan  demokratik  adalah  kepemimpinan  yang  aktif,  dinamis,  dan  terarah.  Kegiatan-kegiatan pengendalian  dilaksanakan  secara  tertib  dan  bertanggung  jawab.  Pembagian  tugas  disertai  pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif.

## Indikator Kepemimpinan
Adapun  yang  menjadi    indikator    dari    variabel    kepemimpinan  menurut    Manulang    dalam    (Subhan,212) adalah    sebagai    berikut:  (1)  Mengenal    seluk    beluk    tabiat    orang    lain.  (2)    Mempunyai  kecakapan  dalam mengorganisasi  perubahan.  (3)  Cepat  mengambil  keputusan.  (4)  Pandai  meramalkan  keadaan  ekonomi  pada waktu yang akan datang. (5) Mempunyai sifat terbuka. (6) Memperhatikan menghargai dan kebutuhan bawahan. (7) Kejujuran.
Menurut    Bass  &  Avolio    dalam    (Suwanto    dan  Priansa:2011)  indikator    variabel    kepemimpinan sebagai  berikut: (1) Idealized influence, pemimpin  harus  menjadi  contoh  yang  baik, yang dapat  diikuti  oleh karyawan,  sehingga    akan    menghasilkan    rasa  hormat    dan    percaya    kepada    pimpinan    tersebut.  (2) Inspirational  motivation ,  pemimpin  harus  bisa  memberikan  motivasi  dan  target  yang  jelas  untuk  dicapai oleh    karyawannya.  (3) Intelectual    simulation, pemimpin    harus    mampu    merangsang    karyawannya    untuk memunculkan  ide – ide  dan  gagasan  baru , pemimpin  juga   harus  membiarkannya   karyawannya  menjadi Probel  Solver  dan  memberikan  inovasi – inovasi  di bawah  bimbingannya. (4) Individualized consideration, pimpinan harus  memberikan  perhatian, mendengarkan  keluhan , dan  mengerti  kebutuhan  karyawan.

## Komitmen  Organisasi
Menurut  Mayer  &  Allen  (1997  dalam  Kreitner  dan  Kinicki  2008), komitmen  organisasi  mencerminkan sejauh  mana  seorang  individu  mengidentifikasi  dengan  organisasi  dan  tujuannya.
Ivancevich, Konopaske, dan Matteson  menyatakan  bahwa  komitmen  adalah  perasaan  identifikasi, pelibatan    dan    loyalitas    dinyatakan    oleh    pekerja    terhadap    perusahaan.  Dengan    demikian,  komitmen menyangkut  tiga  sifat : perasaan  identifikasi  dengan  tujuan organisasi, perasaan  terlibat  dalam  organisasi, dan  perasaan  loyal  pada  organisasi .Komitmen  Menurut  Kreitner  dan Kinicki  adalah  kesepakatan  untuk melakukan    sesuatu    untuk    diri    sendiri,  individu    lain    kelompok    atau    organisasi    .  Sedangkan    Komitmen
Organisasional    mencerminkan    tingkatan    keadaan    dimana    individu    mengidentifikansikan    dirinya    dengan organisasi    dan    terikat    pada    tujuan.  Dari    difinisi    Komitmen    di  atas    dapat    ditarik    kesimpulan    bahwa komitmen  organisasi  adalah  tentang  loyalitas   karyawan  di  organisasi   tersebut   dan  tidak tidak  sekedar loyalitas mereka  juga  ikut  berpartisipasi  dan  merasa  terikat sehingga  terus  bertahan  di tempat  kerjanya tersebut.

## Faktor – Faktor  yang  Mempengaruhi  Komitmen  Organisasi Indikator  Komitmen Organisasi
Menurut  Mayer  dan  Allen  (1991  dalam  Soekidjan,2009)  ada  3  dimensiyaituAfektif;  (Keinginan    secara emosional    untuk    terikat    dengan    organisasi)  Continuance    (Kesadaran    akan    biaya    atau    keuntungan    jika tidak  bergabung  dengan  organisasi) Normative (Perasaan  wajib  untuk  tetap  tinggal  di  organisasi karena perasaan  hutang  budi).
Indikator  Komitmen Organisasi  menurut  (Quest 1995, dalam  Soekidjan,2009) diantaranya Tingginya motivasi  dan  meningkatkannya  kinerja,  Kemandirian  dan  Self  Control,  Kesetiaan  terhadap    organisasi, Terlibatnya anggota dalam aktifitas.

## Budaya Organisasi
Robbins  dan  Judge  (2008)  mengartikan  budaya  organisasi  sebagai  sebuah  sistem  makna  bersama  yang  dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins dan Judge (2008)  budaya  organisasi  mewakili  sebuah  persepsi  yang  sama  dari  para  anggota  organisasi.  Oleh  karena  itu, diharapkan  bahwa  individu-individu  yang  memiliki  latar  belakang  berbeda  atau  berada  pada  tingkatan  yang tidak sama dalam organisasidapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.Hofstede (1986, dalam Koesmono, 2005) menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Agar budaya organisasi dapat berfungsi secara optimal,  maka  budaya  organisasi  harus  diciptakan,  dipertahankan,  dan  diperkuat  serta  diperkenalkan  kepada karyawan  melalui  proses  sosialisasi  (Nurtjahjani  dan  Masreviastuti,  2007).  Melalui  sosialisasi  ini,  karyawan diperkenalkan tentang tujuan, strategi, nilai-nilai, dan standar perilaku organisasi serta informasi yang berkaitan dengan pekerjaan

## Indikator  Budaya Organisasi
Berikut  adalah indikator  budaya  organisasi  yang dikemukan  oleh   Robbins  & Coulter  dalam  Ardana, dkk (2019:167)  diantaranya:  Inovasi  dan  pengambilan  resiko,Perhatian  ke  hal  rinci  atau  detil  ,Orientasi hasil,Orientasi orang ,Orientasi tim, Keagresifan, Kemantapan / Stabilitas.

## Kepuasan  Kerja
Menurut  Hasibuan  (2007)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja ( job  statisfaction ) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi,  kecintaan,  dan  kedisiplinan  karyawan  meningkat.  Noe,  et.  al.  (2006)  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai  perasaan  yang  menyenangkan    sebagai  hasil  dari  persepsi  bahwa  pekerjaannya  memenuhi  nilai-nilai pekerjaan yang penting.
Di sisi lain kepuasankerja berhubungan erat dengan  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaannya  sendiri, karena  makin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  seseorang  akan  tecermin  dan  sikap  kerja  ke  arah  positif  (Robbins dan Judge, 2009). Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor yang ada, faktor lain seperti suasana kerja, hubungan atasan dan bawahan ataupun  rekan  sekerjanya, pengem-bangan  karir, pekerjaan  yang  sesuai dengan  minat dan kemam-puannya, dan fasilitas yang ada (Ema Sukmasih dalam Riduwan, 2009).
Berdasarkan  pendapat-pendapat  tersebut,  tulisan  ini  mengacu  pada  teori  yang    dikemukakan  oleh Robbins  (2009)  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  sebagai  hasil  evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Adapun dimensi yang dipergunakan mencakup Work it self (pekerjaan itu sendiri),  Pay  (upah),  Advancement  opportunity  (peluang  kemajuan),  Supervision  (pengawasan),  Co-workers (rekan kerja).

## Faktor – Faktor  yang  Mempengaruhi Kepuasan  Kerja
Menurut  Kreitner    dan    kinicki  terdapat    lima    faktor    yang  dapat    mempengaruhi    timbulnya    kepuasan  kerja (Wibowo, 2016) yaitu sebagai berikut: (1) Need fulfillment (pemenuhan  kebutuhan),  model  ini dimaksudkan bahwa  kepuasan    ditentukan  oleh    tingkatkan  karakteristik  pekerjaan  memberikan  kesempatan  pada  individu untuk memenuhi kebutuhan. (2) Diiscrepancies (perbedaan), model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil  memenuhi  harapan.Pemenuhan  harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerja.Apabila  harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya diperkirakan invidu akan puas apabila  mereka menerima  manfaat di atas  harapan: (1) Value
attainment (pencapain  nilai),  gagasan    value  attaiment  adalah  bahwa  kepuasan  merupakan  hasil  dari  persepsi pekerjaan    memberikan  pemenuhan  nilai    kerja  individual  yang  penting.  (2) Equity (keadilan),  kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. (3) Dispositional / genetic component (komponen  genetik).  Model  ini  didasarkan  pada  keyakinan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagian merupakan fungsi  sifat  pribadi dan faktor  genetik.

## Indikator Kepuasan Kerja
Malayu  S.P.  Hasibuan  (2008  :  202),  menyatakan  bahwa  “Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi kerja.”
Berdasarkan  definisi  diatas,  indikator  kepuasan  kerja  adalah  :  menyenangi  pekerjaannya,  mencintai pekerjaannya,  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Nelson  &  Quick  (2005)  mengungkapkan  bahwa kepuasan  kerja  dipengaruhi  5  dimensi  spesifik  dari  pekerjaan  yaitu  gaji,  pekerjaan  itu  sendiri,  kesempatan promosi, supervise dan rekan kerja: (1) Gaji yaitu sejumlah upah yang diterima dan tungakat dimana hal ini bisa dianggap  sebagai  hal  yang  pantas  dibandingkan  dengan  orang  lain  di  dalam  organisasi.  Karyawan  memandang gaji  sebagai  refleksi  dari  bagaimana  manajemen  memandang  kontribusi  mereka  terhadap  perusahaan.  (2) Promosi  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  ada  atau  tidaknya  kesempatan  memperoleh  peningkatan karier  selama  bekerja.  Kesempatan  inilah  yang  memiliki  pangaruh  yang  berbeda  pada  kepuasan  kerja.  (3) Supervisi  merupakan  kemampuan  atasan  untuk  memberikan  bantuan  teknis  dan  dukungan  prilaku  kepada bawahan  yang  mengalami  permasalahan  dalam  pekerjaan.  (4)  Rekan  kerja  merupakan  tingkatan  dimana  rekan kerja  yang  pandai  dan  mendukung  secara  sosial  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  hubungan  antara pegawai dan atasannya dan dengan pegawai lainnya baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan. (5) Pekerjaan itu sendiri, dimana karyawan menyenangi pekerjaan dan menikmatinya.

## Pengertian Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Kemudian  menurut  Sulistiyani,  dkk  (2003  :  223)  kinerja  seseorang  merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Malayu S.P Hasibuan (2008:34)  mengemukakan  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  serta  waktu.  Menurut  Wibowo  (2016)  kinerja  dipandang  sebagai  proses  hasil  pekerjaan.  Kinerja merupakan  suatu  proses  tentang  bagaimana  pekerjaan  berlangsung  untuk  mencapai  hasil  kerja.  Namun,  hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja.

## Faktor – Faktor  yang mempengaruhi  Kinerja
Menurut Wibowo (2016) ada banyak faktor yang dijadikan ukuran kinerja, namun ukuran kinerja harus relevan, signifikan, dan komprehensif. Keluarga ukuran berkaitan dengan tipe ukuran yang dapat diklasifikasikan sebagai berikut:  (1)  Produktivitas,  produktivitas  biasanya  dinyatakan  sebagai  hubungan  antara  input  dan  output  fisik suatu  proses.  Oleh  karena  itu,  produktivitas  merupakan  hubungan  antara  jumlah  output  dibandingkan  dengan sumber  daya  yang  dikonsumsi  dalam  memproduksi  output.  Ukuran  produktivitas  misalnya  adalah  output sebanyak  55  unit  diproduksi  oleh  kelompok  yang  terdiri  dari  empat  orang  pekerja  dalam  waktu  seminggu.  (2) Kualitas,  pada  kualitas  biasanya  termasuk  baik  ukuran  internal  seperti  susut,  jumlah  ditolak,  dan  cacat  perunit, maupun ukuran eksternal rating seperti kepuasan pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang pelanggan. (3) Ketepatan Waktu, ketepatan waktu menyangkut persentase pengiriman tepat waktu atau persentase pesanan dikapalkan  sesuai  dijanjikan.  Pada  dasarnya,  ukuran  ketepatan  waktu  mengukur  apakah  orang  melakukan  apa yang dikatakan akan dilakukan. (4) Cycle Time, menunjukkan dalam jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari  satu  titik  ke  titik  dalam  proses.  Pengukuran  cycle  time  mengukur  berapa  lama  sesuatu  dilakukan.  (5) Pemanfaatan Sumber Daya, merupakan pengukuran sumber daya yang dipergunakan lawan sumber daya tersedia untuk dipergunakan. Pemanfaatan sumber daya dapat ditetapkan untuk mesin, komputer, kendaraan, dan bahkan orang.  (6)  Biaya,  ukuran  biaya  terutama  berguna  apabila  dilakukan  kalkulasi  dalam  dasar  perunit.  Namun, perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya perunit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.

## Indikator  Kinerja
Menurut  Wibowo  (2016)  ada  tujuh  indikator  kinerja  sebagai  berikut:  (1)  Tujuan,  merupakan  keadaan  yang berbeda  yang  secara  aktif  dicari  oleh  seorang  individu  atau  organisasi  untuk  dicapai.  Pengertian  tersebut mengandung  makna  bahwa  tujuan  bukanlah  merupakan  persyaratan,  juga  bukan  merupakan  sebuah  keinginan. (2)  Standar,  standar  mempunyai  arti  penting  karena  memberitahukan  kapan  suatu  tujuan  dapat  diselesaikan.
Standar  merupakan  suatu  ukuran  apakah  tujuan  yang  diinginkan  dapat  dicapai.  Tanpa  standar,  tidak  dapat diketahui  kapan  suatu  tujuan  tercapai. (3)  Umpan balik, antara tujuan,  standar, dan umpan balik bersifat saling terkait.  Umpan  balik  melaporkan  kemajuan,  baik  kualitas  maupun  kuantitas,  dalam  mencapai  tujuan  yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya.  (4)  Alat  atau  sarana,  alat  atau  sarana  merupakan  sumber  daya  yang  dapat  dipergunakan  untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.  (5)  Kompetensi,  kompetensi  merupakan  persyaratan  utama  dalam  kinerja.  Kompetensi  merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. (6)  Motif,  merupakan  alasan  atau  pendorong  bagi  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Manager  memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan  standar  terjangkau,  meminta  umpan  balik,  memberikan  kebebasan  melakukan  pekerjaan  termasuk waktu  melakukan  pekerjaan,  menyediakan  sumber  daya  yang  diperlukan  dan  menghapuskan  tindakan  yang mengakibatkan  disintensif.  (7)  Peluang,  pekerja  perlu  mendapatkan  kesempatan  untuk  menunjukkan  prestasi kerjanya.  Terdapat  dua  faktor  yang  menyumbangkan  pada  adanya  kekurangan  kesempatan  untuk  berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2009  :  75)  mengemukakan  bahwa  indikator  kinerja,  yaitu:  (1)  Kualitas, kualitas  kerja  adalah  seberapa  baik  seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang  seharusnya  dikerjakan.  (2) Kuantitas, kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat  dilihat  dari  kecepatan  kerja  setiap  pegawai  itu  masing-masing.  (3)  Pelaksanaan  tugas,  pelaksanaan  tugas adalah  seberapa  jauh  karyawan  mampu  melakukan  pekerjaannya  dengan  akurat  atau  tidak  ada  kesalahan.  (4) Tanggung  jawab,  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  adalah  kesadaran  akan  kewajiban  karyawan  untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

## Hipotesis

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  kepemimpinan  merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah tercapainya suatu tujuan. Defenisi kepemimpinan secara luas meliputi proses  mempengaruhi dalam menentukan tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut  untuk  mencapai  tujuan,  mempengaruhi  untuk  memperbaiki kelompok dan budayanya (Subhan, 2012).
Dari  pengertian  diatas  kita  ketahui  bahwa  kepemimpinan  mempengaruhi  dalam  menentukan  tujuan organisasi, memotivasi perilaku untuk mencapai tujuan, serta ikut serta mempengaruhi kelompok dan budayanya. Berdasarkan kepemimpinan  yang ada turut  ikut  serta  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan. Penelitian  yang dilakukan I Made Adi Suryadharma, I Gede Riana dan Desak Ketut Sintaasih (2016) memperoleh hasil terdapat pengaruh  positif  signifikan  varibel  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka Hipotesis (H1) dalam penelitian ini adalah:
H1 : Terdapat  pengaruh   kepemimpinan   terhadap kepuasan kerja  guru  Sekolah Dasar di Kecamatan Rimba Melintang.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  kotter  dan  Hesket  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  seperangkat  asumsi-asumsi keyakinan-keyakinan,  nilai-nilai  dan  persepsi-persepsi  yang  memiliki  para  anggota  kelompok  dalam  suatu organisasi    yang  membentuk  dan  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  kelompok  tersebut  (Indrastuti,  2017).
Dengan  demikian  budaya  organisasi  turut  serta  mempengaruhi  dan  membentuk  sikap  dan  perilaku kelompok/karyawan  dalam  suatu  perusahaan.  Penelitian  yang  dilakukan  Catherina  Melisa  Taurisa  dan  Intan Ratnawati  (2012)  memperoleh  hasil  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Berdasarkan urian diatas maka Hipotesis (H2) dalam penelitian ini adalah:
H2 :    Terdapat    pengaruh    budaya    organisasi  terhadap    kepuasan    kerja  guru    Sekolah    Dasar  di  Kecamatan Rimba Melintang.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
S chermerhorn,  Hunt,  Osborn  dan  Uhl-  Bien  menyatakan  komtmen  Organisasi  loyalitas  seorang  individu  pada organisasi.  Individu  dengan  komitmen  organisasional  tinggi  mengidentifikasi  dengan  sangat  kuat  dengan organisasi dan merasa bangga mempertimbangkan dirinya sebagai anggota (Wibowo, 2016).
Dari  pengertian  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa  komtmen  organisasi  mempengaruhi  karyawan  dalam mempertimbang  dirinya  sebagai  anggota  dari  suatu  organisasi.  Jadi  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  urian  diatas  maka  Hipotesis  (H3)  dalam penelitian ini adalah:
H3  : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap   kepuasan  kerja guru Sekolah  Dasar di Kecamatan Rimba Melintang.

## Pengaruh Kepempimpinan terhadap Kinerja guru
Menurut  Wibowo  (2016)  Leadership  adalah  tentang  mengupayakan  orang  dari  atas  sampai  ke  bawah  dalam organisasi memperbaiki kinerjanya. Setiap orang dalam organisasi mempunyai peran  kepemimpinan yang harus dijalankan.  Dari  penjelasan  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja karyawan dalam  suatu perusahaan. Penelitian  yang dilakukan oleh Hesti Eko Purwaningrum dan Frans Sudirjo (2016)  memperoleh  hasil  variabel    kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sementara penelitian yang dilakukan Marudut Marpaung (2014) memperoleh hasil yang berbeda yakni terhadap pengaruh  negatif  tidak  signifikan variabel  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.  Berdasarkan  urian diatas maka Hipotesis (H4) dalam penelitian ini adalah:
H4 : Terdapat  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja guru  Sekolah  Dasar di Kecamatan Rimba Melintang.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja guru
Ivancevich, Konopaske, dan Matteson menyatakan bahwa komitmen adalah parasaan identifikasi, pelibatan dan loyalitas  dinyatakan  oleh  pekerja  terhadap  perusahaan.  Dengan    demikian,  komitmen  menyangkut  tiga  sifat: perasaan  identifikasi  dengan  tujuan  organisasi,  perasaan  terlibat  dalam  organisasi,  dan  perasaan  loyal  pada organisasi.  Komitmen  menurut  Kreitner  dan  Kinicki  adalah  kesepakatan  untuk  melakukan  sesuatu  untuk  diri sediri,  individu  lain,  kelompok  atau  organisasi.  Sedangkan  komitmen  organisasional  mencerminkan  tingkatan keadaan dimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terkait pada tujuan.
Dari  penjelaskan  diatas  jelas  terlihat  bahwa  komitmen  organisasi  mencerminkan  tingkatan  keadaan individu  merasakan  terkait  dengan  tujuan  dari  perusahaan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hesti  Eko Purwaningrum  dan  Frans  Sudirjo  (2016  )  dan  Catherina  Melisa  Taurisa  dan  Intan  Ratmawatu  (2012) memperoleh hasil terdapat pengaruh positif signifikan dari variabel komitmen organisasi terhadap kinerja guru. Berdasarkan urian diatas maka Hipotesis (H5) dalam penelitian ini adalah:
H5  : Terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja    guru Sekolah Dasar di Kecamatan Rimba Melintang.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru
Robbins  &  Caulter  dalam  Ardana  (2009)  budaya  organisasi  adalah  sehimpunan  nilai,  prinsip,  tradisi  dan  cara bekerja yang dianut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku serta  tindakan para anggota organisasi.
Dari penjelasan diatas dapat kita ketahui bahwa organisasi mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi. Panelitian yang dilakukan oleh Subhan Z, Said Musnadi dan M. Sabri (2016), Ester Manik & Kamal Bustomi (2011) dan Ni Luh Mita Feriani dan Made Subudi (2015) memperoleh hasil terdapat pengaruh positif signifikan variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan urian diatas maka Hipotesis (H6) dalam penelitian ini adalah:
H6  : Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  guru  Sekolah   Dasar di    Kecamatan    Rmba Melintang

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja guru
Menurut Nelson & Quick (2006), kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil penelitian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang.
Dari  penjelasan  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  emosional  yang  positif dari penilaian pekerjaan yang berarti kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Ria Satyawati dan I Wayan Suartana (2014), Ida Respatiningsih dan Frans Sudirjo Gede Riana dan Desak  Ketut  Sintaasih  (2016)  memperoleh  hasil  kerja    berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka Hipotesis (H7) dalam penelitian ini adalah:
H7 :  Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  guru  di     Sekolah  Dasar   Kecamatan Rimba Melintang .

## Kerangka  Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Sekolah Dasar di Kecamatan Rimba Melintang Waktu penelitian dimulai dari bulan Desember  2017 s.d April 2018.

## Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  keseluruhan  objek  yang  karakteristik  hendak  diuji  dalam  penelitian.  Dalam  penelitian  ini yang menjadi populasi adalah seluruh guru  di Kecamatan Rimba Melintang  berjumlah 251 orang.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  interval,  yang  dinyatakandalam  angka  mulai  dari  angka  yang  terkecil sampai dengan  yang terbesar. Disamping itu data tersebut  mempunyai jarak  yang sama  antara angka  yang satu dengan yang lainnya dengan notasi sebagai berikut : 1 = Sangat setuju, 2 = setuju, 3 =CukupSetuju, 4 = Tidak Setuju dan 5 = Sangat idak setuju. Sumber datanya adalah primer diperoleh mellaui kuesioner yang disebarkan kepada responden.

## Defenisi Operasional Variabel
Kepemimpinan  ( leadership )  adalah  proses  kegiatan  seseorang  yang  memiliki  seni  atau  kemampuan  untuk mempengaruhi, mengkoordinasi, menggerakkan individu-individu tanpa dipaksa dari pihak manapun agar dapat bekerja sama secara terus dalam upaya mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan atau dirumuskan
Robbins  (2006)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  suatu  system  makna  bersama  yang dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi  yang  membedakan  organisasi  itu  dengan  yang  lain.  Budaya  organisasi adalah  suatu  system  nilai  yang  diperoleh  dan  dikembangkan  oleh  organisasi  dan  pola  kebiasaan    dan  falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan  sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Budaya  yang  tumbuh  menjadi  kuat  mampu  memacu  organisasi  kearah perkembangan yang lebih baik.
Robbins  dan  Judge  (2008)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya.
Kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan  sebagainya.  Seorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan  sikap  positif  terhadap  kerja  itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.
Kinerja  merupakan  prestasi  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  atau pekerjaannya  selama  periode  tertentu  sesuai  standar  dan  kriteria  yang  telah  itetapkan  untuk  pekerjaan  tersebut. Untuk mengetahui prestasi yang  telah dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi perlu dilakukan penilaian kinerja.
H5 H2 H1 Gaya Kepemimpinan ( X1 )
Kepuasan Kerja ( Y1 )
Budaya organisasi
( X2 ) Komitmen organisasi ( X3 ) Kinerja Guru ( Y2 ) H4 H 3 H6 H7

## Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  pada  penelitian  ini  berisi  pembahasan  karakteristik  responden  yang  dikaitkan  dengan tanggapan responden.
Menurut Sugiyono, Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.
Untuk mempermudah dalam menganalisis data menggunakan program SPSS 19.0 Proses penelitian ini pada urutan pemberian skor menggunakan skala Likert sebagai berikut :
𝐓 abel 1. 𝐏𝐞𝐦𝐞𝐭𝐚𝐚𝐧 𝐏𝐞𝐫𝐬𝐞𝐩𝐬𝐢 𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧 𝐓𝐞𝐫𝐡𝐚𝐝𝐚𝐩 𝐕𝐚𝐫𝐢𝐚𝐛𝐞𝐥 Kelas Interval Variabel Independen Variabel Dependen 1,00 – 1,80 Sangat Kurang Baik Sangat Kurang Tinggi 1,80 – 2,60 Kurang Baik Kurang Tinggi 2,60 – 3,40 Cukup Baik Cukup tinggi 3,40 – 4,20 Baik Tinggi 4,20 – 5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi

## Uji Kelayakan Angket Uji Validitas
Uji  Validitas  merupakan  uji  yang  dilakukan  untuk  mengukur  keakuratan  instrumen  penelitian  atau  angket. Angket  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  atau  pernyataan  dari  angket  tersebut  mampu  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  angket  tersebut.  Ukuran  akurasi  dari  angket  tersebut  bisa  diukur  dengan  menggunakan koefisien  korelasi.  Angket  yang  dikatakan  bagus  dan  valid,  jika  koefisien  korelasinya  adalah  signifikan  atau  r hitung > r tabel. Dimana df= n – 2 dengan uji 2 sisi (Ghozali 2016).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji angket yang dilakukan dengan maksud mengukur konsistensi jawaban responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji statistik cronbach alpha. Batas uji cronbach alpha adalah ≥ 0.70 (Ghozali 2016).
Analisis Persamaan Struktural Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e 1 Y 2 = β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 +e 2 Dimana : Y 1 : KepuasanKerja Y 2 : Kinerja Guru
X 1 : Gaya Kepemimpinan
X 2
: BudayaOrganisasi X 3 : Komitmen β 1… β 7 : koefisien standardized e 1 ..e 2 : error term

## HASIL PENELITIAN
Tabel 2. Karakteristik Responden Demography Category Frequency (%) Pendidikan SLTA 41 16 % D2/D3 19 8 % S1/S2 191 76 % Jumlah 251 100 % Masa Kerja 1 tahun – 9 tahun 67 26,69 % 10 tahun – 19 tahun 163 64,94 % 20 tahun – 29 tahun 16 6,37 % >29 tahun 5 1,99 % Total 251 100 %
Usia 18 – 27 17 6,77 % 28 – 37 124 49,40 % 38 – 47 75 29,88 % > 47 35 13,94 % Total 251 100 % Gender Pria 76 30,28 % Wanita 175 69,72 % Total 251 100 % Sertifikasi Telah Sertifikasi 77 30,68 % Belum Sertifikasi 174 69,32 % Total 251 100 %
Berdasarkan Tabel di atas bahwa responden dengan karakteristik berdasarkan Pendidikan Terakhir lebih di dominasi oleh tenaga pendidik/guru dengan latar belakang pendidikan S1/S2 yaitu berjumlah 191 orang atau 76  % sedangkan tenaga pendidik lulusan D2/D3 berjumlah 19 orang atau 8% dan pendidikan SLTA berjumlah 41 orang atau 16 %.
Berdasarkan  responden  dengan  karakteristik  berdasarkan  Masa  Kerja  lebih  di  dominasi  oleh  tenaga pendidik/guru  dengan  Masa  Kerja  10-19  Tahun  yaitu  berjumlah  163  orang  atau  64,94  %,  sedangkan  tenaga pendidik/guru  dengan  Masa  Kerja  1-9  Tahun  berjumlah  67  orang  atau  26,69    %    Masa  Kerja  20-29  Tahun berjumlah  16 orang atau 6,37 % dan masa kerja >29 tahun berjumlah  5 orang atau 1,99 %. Disamping itu juga masa kerja yang lama memiliki hubungan negatif dengan tingkat kemangkiran dan kemungkinan pegawai untuk keluar.
Karakteristikrepondenberdasarkanusiatenaga pendidik/guru SD   Se-kecamatan Rimba Melintang  lebih banyak di dominasi Usia 28-37 Tahun yaitu sebanyak 124 tenaga pendidik/guru sekitar 49,40 %, sedangkan usia 38-47  Tahun  sebanyak    75  orang  sekitar  29,88  %,  diikuti  usia  >  47  Tahun  35  tenaga  pendidik  atau  sekitar 13,94 % dan usia 18-27 Tahun sebanyak 17 orang atau 6,77 %. Secara kematangan usia sebagai pendidik di SD Se-kecamatan Rimba Melintang  secara rata-rata sangat layak sebagai pendidik/guru.
Berdasarkan  responden  dengan  karakteristik  berdasarkan  jenis  kelamin  lebih  di  dominasi  oleh  tenaga pendidik/guru  Wanita  yaitu  berjumlah  175  orang  atau  69,72  %,  sedangkan  tenaga  pendidik/guru  Laki-laki berjumlah 76 orang atau 30,28 %.
Sedangkanresponden  dengan  karakteristik  berdasarkan  Sertifikasi  lebih  di  dominasi  oleh  tenaga pendidik/guru yang belum sertifikasi yaitu berjumlah 174 orang atau 69,32 %, sedangkan tenaga pendidik/guru yang suah sertifikasi berjumlah 77 orang atau 30,68 %.

## Analisa Hipotesis Uji Validitas
Guna mengetahui sebuah data Valid maka data tersebut terlebih dahulu untuk diolah melalui sebuah uji dengan menggunakan program. Melalui uji validitas dengan program SPSS
Hasil  olahan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  untuk  setiap  butir  variabel  semuanya  valid,  karena korelasi  butir  r  hitung  >  (lebih  besar)  dari  r  tabel,atau>0,30  sehingga  semua  indikator  dapat  di  ikut  sertakan dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator yang dapat digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai  alat  ukur  variabel.  Maksud  dapat  dipercaya  atau  handal  adalah  konsistensi  hasil  pengukuran  jika dilakukan  pengukuran  kembali  terhadap  obyek  yang  sama.  Reliabilitas  suatu  indikator  dapat  dilihat  dari  nilai cronbach’s alpa (ɑ). Jika nilai cronbach’s alpa (ɑ) lebih besar ≥ 0,60 maka indikator di nilai reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpa (ɑ) lebih kecil ≤ 0,60 maka indikator dinilai tidak reliabel. Secara keseluruhan hasil uji dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan 0.850 Reliabel Budaya Organisasi 0.940 Reliabel Komitmen 0.846 Reliabel Kepuasan Kerja 0.885 Reliabel Kinerja Guru 0.920 Reliabel
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa setiap variabel memiliki nilai masing-masing cronbach’s alpa(ɑ) di  atas  0,60.  Kesimpulannya  bahwa  indikator-indikator  yang  terkait  dengan  variabel  penelitian  denyatakan reliabel.  Uji  reliabilitas  ini  memberikan  indikasi  bahwa  kehandalan  kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat pengukur untuk tiap variabel termasuk pada kategori berkorelasi tinggi dan terima.

## Uji Kelayakan Model
Langkah yang harus dilakukan sebelum menilai kelayakan dari model struktural adalah menilai apakah data yang akan diolah memenuhi asumsi model persamaan struktural. Menilai goodness of-fit menjadi tujuan utama SEM untuk mengetahui sampai seberapa jauh model yang dihipotesiskan “fit” atau cocok dengan sampel data (Ghozali, 2014). Hasil goodness of-fit ditampilkan pada tabel berikut:

## Tabel 4. Goodness of Fit Result
Goodness of Fit Index Cut-off* Results Conclusion Chi-Square 613.094 Probability ≥ 0.05 0.000 Marginal G F I ≥ 0.90 0.859 Marginal A G F I ≥ 0.90 0.815 Marginal T L I ≥ 0.90 0.907 Fit C F I ≥ 0.90 0.923 Fit N F I ≥ 0.90 0.867 Marginal I F I ≥ 0.90 0.924 Fit RMSEA 0.05 - 0.08 0.068 Fit * Sumber: (H air et al., 1998)
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  model  penelitian  telah  mendekati  sebagai model  fit.  Hal  ini  ditunjukan  pada  nilai  TLI  (0.907),  CFI  (0.923),  IFI  (0.924)  dan  RSMEA  (0.068)  yang modelnya sudah mencapai kriteria fit sedangkan Probability (0.000), GFI (0.859), AGFI (0.815) dan NFI (0.867) yang  hampir  mendekati  atau  marginal.  Artinya  melalui  pengujian  ini  model  dapat  dikatakan  cocok  dan  dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.
Uji Hipotesis Analisis Jalur (Path Analisys) dengan Analyisis of Moment Structure (AMOS)
Tabel 5. Hasil Uji
Hipoth esis Exogenous Variable Endogenous Variable Standardize d Coefficient Critical Ratio p-value Conclusion H 1 Kepemimpinan (X 1 ) KepuasanKerja (Y 1 ) 0.072 0.846 0.398 TidakSignifik an H 2 Budaya (X 2 ) KepuasanKerja (Y 1 ) 0.813 4.634 0000 Signifikan H 3 Komitmen (X 3 ) KepuasanKerja (Y 1 ) 0.037 0.271 0.786 TidakSignifik ant H 4 Kepemimpinan (X 1 ) Kinerja (Y 2 ) -0.021 -0.102 0.919 Tidak Signifikan H 5 Budaya (X 2 ) Kinerja (Y 2 ) 0.475 1.433 0.152 Signifikan H 6 Komitmen(X 3 ) Kinerja (Y 2 ) 0.092 0.704 0.481 TidakSignifik an H 7 KepuasanKerja (Y 1 ) Kinerja (Y 2 ) -0.359 -1.499 0.134 Tidak Signifikan

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  uji  dengan  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  AMOS  terbukti  bahwa  Variabel  Gaya Kepemimpinan  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2),  Komitmen  (X3),  semua  memiliki  pengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Guru (X2). Termasuk pengaruh Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja Guru (Y2). Hasil analisa pengaruh masing-masing variabel independent ke variabel dependent sebagai berikut:

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  pengujian  di  peroleh  hasil  bahwa  gaya  kepemimpinantidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja guru.  Hasil  ini  kurang  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Susilo  Toto  Raharjo,    Durrotun  Nafisah(2006)  Analisis Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi  Dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Departemen Agama  Kabupaten Kendal Dan  Departemen Agama Kota Semarang) dan Koesmono T.H ( 2007 )  Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Variabel Moderasi  Motivasi  Perawat  Rumah  Sakit  Swasta  Surabaya  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  variable  Budaya  Organisasi  berpengaruh    positif    dan  sangat  signifikan terhadap  kepuasan  kerja    Hal  ini  sesuai  penelitian  Taurisa  dan  Ratnawati  (2012).  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi memiliki pengaruh dalam meningkatkan komitmen.

## Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian di peroleh hasil bahwa variable komitmen tidak  pengaruh  terhadap kepuasan kerja  guru.Hal ini juga  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  Tania  dan  Susanto  (2013)  menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  pengujian  di  peroleh  hasil  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Guru. Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sutikno  (2014)  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  guru/karyawan  dan  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  Hary  Susanto  (2012) melakukan  penelitian  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  di  SMK  dan  hasil  penelitiannya menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap kinerja  guru  dan  penelitian  Taurisa  dan  Ratnawati  (2012)  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  dalam  meningkatkan  Kinerja  Guru.Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini  juga  bahwa  di  SD      Se- kecamatan Rimba Melintang  gaya kepemimpinan tidak  begitu  mempengaruhi kinerja tenaga pendidik/guru.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  pengujian  di  peroleh  hasil  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  guru.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Taurisa  dan  Ratnawati  (2012)  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  memiliki  pengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  guru.Tetapi    bertentangan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh  Suwati (2012) bahwa budaya organisasi tidak signifikan/bukanlah merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru/karyawan.

## Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Guru
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  Komitmen  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja tenaga  pendidik/guru.  Jadi  makna  dari  pengujian  tersebut  semakin  baik  Komitmen  maka  akan  semakin berpengaruh baik/positif terhadap kinerja tenaga pendidik/guru di SD   Se-kecamatan Rimba Melintang  namun belum tentu berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru.Hal ini sesuai hasil penelitian Menurut Sidanti (2015) menyatakan  bahwa  komitmen  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berbanding terbalik dengan hasil penelitian  dari Harrison dan Hubard (1998)  menyatakan bahwa  komitmen  mempengaruhi outcomes (keberhasilan) suatu organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan pengujian di peroleh hasil bahwa  kepuasan  kerja tidak  berpengaruh terhadap kinerja guru. Hal ini sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suwati  (2012)  bahwa  Kepuasan  tidak  signifikan/bukanlah merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru/karyawan. Dan  bertentangan dengan hasil penelitian Taurisa  dan  Ratnawati  (2012)  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  dalam meningkatkan Kinerja Guru.

## PENUTUP
Berdasarkan  uraian  dan  analisis  data,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan tidakberpengaruh  terhadap  kinerja  guru.  Sedangkan  Budaya  Orgnisasi  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja guru, ini berarti perubahan-perubahan yang terjadi pada kepuasan kerja banyak dipengaruhi oleh budaya  organisasi.  Kalau  mau  memperbaiki  kepuasan  kerja  guru  maka  perlu  ditingkatkan  budaya  organisasi. Sedangkan variable komitmen berpengaruh tetapi tidak signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja guru.
Sementara    gaya  kepemimpinan  dan  komitmen  tidakberpengaruh  terhadap  kinerja  guru.sedangkan budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Sedangkan  kepuasan  kerja berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan  analisis  data  dan  kesimpulan  yang  telah  dikemukakan,  maka  saran  yang  disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Disarankan kepada sekolah untuk mengadakan seminar  teantang gaya  kepemimpinan  untuk  kepala  sekolah  yang  diharapkan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  daan  kinerja guru. (2) Kinerja Guru harus ditekankan pada kinerja proffesional, dan ini memungkinkan karena  dengan kinerja yang baik makan  hasil yang diperoleh juga akan baik sesuai dengan yang diinginkan.
Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-baiknya, namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat  dihindari.  Keterbatasan  yang  mungkin  mempengaruhi  hasil  penelitian  ini  adalah  subjek  penelitian  masih terbatas  pada  guru/tenaga  pendidik  dan  kepala  sekolah  tanpa  mengikutsertakan  tenaga  administrasi  lainnya sehingga kurang menggambarkan kondisi yang sebenarnya dari variabel-variabel dalam penelitian. Oleh karena itu,  untuk  penelitian  mendatang  sebaiknya  mengarahkan  pada  subjek  penelitian  yang  lebih  luas  dengan mengikutsertakan seluruh tenaga pendidik dan kependidikan  yang agar hasilnya lebih baik.

## DAFTAR RUJUKAN
Ace  Suryadidan  H.A.R.  Tilaar.  1993. AnalisisKebijakanPendidikanSuatuPengantar .  Bandung:  PT RemajaRosdakarya Bedjo Siswanto. 1997. ManajamenTenagaKerja . Jakarta: Tarsito Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1999. Kamus Besar Bahasa Indonesia .Jakarta: Balai Pustaka Duwi Priyatno. 2012. BelajarCepatOlah Data Statistikdengan SPSS . Yogyakarta: Andi E. Mulyasa. 2003. Kurikulum Berbasis Kompetensi . Bandung: Remaja Rosdakarya Hadari Nawawi. 1993. Kepemimpinan Menurut Islam . Yogyakarta: UGM Press _____________. 2004. Kepemimpinan Yang Efektif .Jogjakarta: PT. Gaja Mada University Press _____________. 2006. Kepemimpinan MengefektifkanOrganisasi . Yogyakarta: GadjahMada University Press Ibrahim Bafadal. 2006. Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar, dari Sentralisasi Menunju Desentralisasi . Jakarta: PT. Bumi Askara Jamil Suprihatiningrum. 2009. Guru Professional . Yogyakarta: Ar-Ruzz Media Kartini  Kartono.  2005. Pemimpin  dan  Kepemimpinan  Apakah  Kepemimpinan  Abnormal  itu ?.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada
Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan .Bandung: PT. RemajaRosdakarya Martinis Yamin. 2010. Perencanaan Peningkatan Kinerja . Jakarta: LAN-RI Miftah Thoha. 2006. Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta: Raja Grafindo Persada Morisan.  2008. Manajemen  Public  Relations,  StrategiMenjadiHumasProfesional .  Jakarta:  KencanaPranada Media Group Cet1
Muhammad Rifa’i. 1997. AdministrasidanSupervisiPendidikan .Bandung:Rosdakarya Nana Sudjanadan Ibrahim. 2010. PenelitiandanPenilaianPendidikan . Bandung: Algensindo Offset Nana Syaodih Sukmadinata. 2005. Pengembangan Kurikulum Teori dan Praktek . Bandung: Remaja Rosdakarya Nurkolis. 2006. ManajemenBerbasisSekolah . Jakarta: Grasindo Nyoto. 2015. Metodologi Penelitian Teori dan Aplikasi ,Pekanbaru UR Press Pekanbaru Robbins. 1996. Perilaku Organisasi . Jakarta: Prenhallindo Rosady Ruslan. 2005. Manajemen Public Relations & Media Komunikasi, Konsepsi dan Aplikasi , Edisi Revisi. Jakarta :PT. Raja Grafindo Persada Sagala, Syaiful. 2011. Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan ,  Bandung: Alfabeta Soekarto Indrafachrudi. 2006. Bagaimana Memimpin Sekolah yang Efektif. Bogor: Ghalia Indonesia Soewadji Lazaruth. 1994. Kepala Seolah dan Tanggung Jawabnya . Yogyakarta: Kanisius SuharsismiArikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta _________________. 2000. ProsedurPenelitian Ilmiah .Bandung: Rosdakarya Sutrisno Hardi. 2002. Metodologi Research .Yogyakarta: Andi Offset Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi , Jakarta: Rajawali Veithzal Rivai. 2002. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada ____________. 2007. Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Wahjosumidjo.  2013. Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  (Tinjauan  Teoritik  dan  Permasalahannya) .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada
Wahyudi.  2009. Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dalam  Organisasi  Pembelajaran  (Learning  Organizatio n ) . Jakarta: Alfabeta Wahjosumidjo. 2007. Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya . Jakarta: Alfabeta Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen . Jakarta: Rineka Cipta Yandianto. Kamus Umum Bahasa Indonesia . M2S. Bandung