## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol.13 No 2, September 2024 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379 ===========================================================================

## PERAN MOTIVASI INTRINSIK DAN KETERLIBATAN KERJA YANG MEMEDIASI LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Rohadatul Aisy Hanifah 1 dan Sidiq Permono Nugroho 2
Universitas Muhammadiyah Surakarta b100200565@student.ums.ac.id, sp122@ums.ac.id

## Abstract
The  objective  of  this  research  was  to  examine  how  the  work  environment  influences  employee performance,  with  intrinsic  motivation  and  work  involvement  serving  as  intermediary  factors  at  KPP Pratama Semarang. Employing a quantitative approach, the study involved 165 respondents and data collection  relied  on  questionnaires  distributed  among all  employees  of  KPP  Pratama  Semarang. The sampling  technique  employed  was  nonprobability  sampling,  specifically  using  purposive  sampling. Primary data, gathered through respondents' responses via closed questionnaires or interviews, formed the basis of the analysis. The data was analyzed using PLS with the assistance of SMARTPLS Software, comprising both Outer and Inner model analyses. Contrary to expectations, the findings revealed that the  work  environment  did  not  directly  impact  employee  performance.  However,  it  was  observed  that work involvement and intrinsic motivation played mediating roles in the relationship between the work environment and employee performance..
Keywords: Work Environment, Employee Performance, Intrinsic Motivation, Work Engagement

## Abstrak
Tujuan dari studi ini ialah untuk menganalisa peran motivasi intrinsik serta keterlibatan kerja yang memediasi lingkungan kerja pada kinerja karyawan. Pada studi ini, dipergunakan metode kuantitatif  dengan  melibatkan  165  responden  dari  karyawan  KPP  Pratama  di  Jawa  Tengah. Pengumpulan  data  dijalankan  melalui  penyebaran  kuesioner  yang  diperoleh  secara  langsung oleh peneliti. Teknik dalam mengambil sampel yang dijalankan yakni purposive sampling, di mana data primer dikumpulkan melalui jawaban responden memakai kuesioner tertutup. Analisa data memakai PLS dengan bantuan perangkat lunak SMARTPLS, terdiri dari Outer model dan Inner model. Hasil studi memperlihatkan jika lingkungan kerja tidak memberi dampak langsung pada  kinerja  karyawan,  tetapi  motivasi  intrinsik  serta  keterlibatan  kerja  berperan  sebagai mediator dalam hubungan itu.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan, Motivasi Intrinsik, Keterlibatan Kerja

## PENDAHULUAN
Dalam  sebuah  organisasi,  lingkungan  kerja  berperan  penting  untuk  mempengaruhi semangat kinerja anggotanya. Lingkungan kerja yaitu kombinasi dari budaya organisasi, struktur organisasi, serta iklim organisasi yang memengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja (Zeng et al., 2022a). Lingkungan kerja yang lebih memperhatikan serta mementingkan karyawannya, akan memunculkan kinerja yang baik. Sedangkan, bila lingkungan kerja kurang mendukung sehingga kinerja  serta  gairah  akan  semangat  kerja  yang  diberikan  oleh  karyawan  kurang  maksimal.
Perusahaan harus mengembangkan budaya yang positif yang mendorong kolaborasi, komunikasi terbuka, saling menghargai, serta kerja tim (Nguyen et al., 2020).
Dengan  lingkungan  kerja  yang  positif  serta  mendukung  bisa  menciptakan  iklim  yang memfasilitasi  kinerja  karyawan  yang  lebih  optimal.  Kinerja  karyawan  yaitu  kontribusi  yang diberikan oleh seseorang untuk meraih hasil kerja yang sesuai tanggung jawab dan tuntutan yang sudah ditetapkan dalam kerangka nilai-nilai organisasi (Mangifera et al., 2022). Kinerja karyawan bisa dikatakan memberikan hasil yang maksimal ketika mereka mencapai atau melampaui standar kinerja  yang  ditetapkan  oleh  organisasi  serta menghasilkan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap pencapaian tujuan organisasi(Alie et al., 2022).
Ekasari  et  al.,  (2022)  menegaskan  jika  organisasi  yang  fokus  pada  kebutuhan  serta kesejahteraan karyawan cenderung memiliki kinerja yang lebih baik. Pentingnya penekanan pada keadilan, partisipasi, serta pengembangan karir dalam memberi peningkatan kinerja.  (Ekonomi et al.,  2022)  menyajikan  pendekatan  sistematis  untuk  memberi  peningkatan  kinerja  karyawan. Mereka  membahas  perencanaan  kinerja,  pengaturan  tujuan  yang  jelas,  penilaian  kinerja  yang obyektif, serta pengembangan serta penghargaan karyawan. Setiap karyawan memiliki kebutuhan serta  motivasi  yang  berbeda.  Untuk  mengadopsi  pendekatan  yang  individualis  dalam  memberi peningkatan kinerja karyawan serta beradaptasi dengan gaya kerja.
Kinerja  karyawan  yang  lebih  baik  terjadi  karena  adanya  motivasi  intrinsik.  Menurut Daraba  et  al.,  (2021),  motivasi  intrinsik  muncul  ketika  individu  merasa  memiliki  otonomi, kompetensi, serta koneksi sosial dalam aktivitas yang mereka lakukan. Mereka merasa terdorong oleh rasa keingintahuan, eksplorasi, serta pencapaian pribadi. Sementara itu, menurut (Ulan Dari & Gede  Adi  Permana,  2018) motivasi  intrinsik  menjelaskan  pentingnya  memberikan  kesempatan kepada  karyawan  untuk  merasakan  kemajuan  dalam  pekerjaan  mereka.  Dari  atasan  juga  harus mendengarkan serta berkomunikasi pada karyawan sehingga perusahaan bisa merancang strategi yang  sesuai  untuk  memberi  peningkatan  motivasi  intrinsik  dengan  memahami  keinginan  serta motivasi mereka.
Sesudah  memberi  peningkatan  motivasi  intrinsik  karyawan,  melibatkan  mereka  dalam berbagai aktivitas bisa menjadi langkah yang baik. Ini akan membantu memperkuat keterikatan mereka  dengan  perusahaan  serta  mempertahankan  tingkat  motivasi  yang  tinggi.  Menurut Septyarini & Setiawan, (2020) keterlibatan kerja ialah tingkat di mana individu merasakan ikatan afektif (emosional), normatif (kewajiban), serta instrumental (manfaat) pada perusahaan tempat mereka  bekerja.  Karyawan  yang  terlibat  secara  aktif  dalam  pekerjaan  mereka  cenderung  lebih termotivasi, lebih produktif, serta memiliki rasio kepuasan kerja yang lebih besar. Pegawai yang memiliki  dorongan  yang  tinggi  serta  merasakan  semangat  yang  lebih  besar  terhadap  pekerjaan mereka  umumnya  memberikan  dampak  yang  lebih  signifikan  terhadap  pencapaian  tujuan perusahaan (Vasudevan, 2021).
Melibatkan karyawan dalam pekerjaan memiliki dampak yang signifikan pada organisasi serta  karyawan  itu  sendiri.  Hal  itu  bisa  memberi  peningkatan  kepuasan  kerja,  motivasi, keterlibatan,  produktivitas,  serta  loyalitas  karyawan.  Dengan  memberikan  otonomi,  tanggung jawab  yang  relevan,  peluang  pengembangan,  serta  kesempatan  berkontribusi,  perusahaan  bisa
menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik serta memotivasi karyawan untuk meraih kinerja yang  lebih  baik.  Dan  dengan  melibatkan  karyawan  dalam  pekerjaan,  perusahaan  bisa mengoptimalkan  potensi  serta  kontribusi  karyawan,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih positif,  serta  memberi  peningkatan  kinerja  serta  keberhasilan  organisasi  secara  keseluruhan (Usman et al., 2019).
Studi yang dijalankan oleh Rosida & Wajdi, (2023) menunjukan jika lingkungan kerja bisa memberi  dampak  positif  serta  signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Sesuai  dengan  penelitian terdahulu yang dijalankan oleh Pranitasari et al., (2022) yaitu tentang “pengaruh kepemimpinan, pelatihan,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening”.  Memperlihatkan  jika  pelatihan  serta  lingkungan  kerja  memberi  dampak  positif terhadap kinerja pegawai serta pelatihan, kepemimpinan, serta lingkungan kerja memberi dampak positif terhadap motivasi kerja. Penelitian dahulu yang dijalankan oleh Brenda et al. (2022) yang memperlihatkan  jika  lingkungan  kerja  tidak  memberikan  dampak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Perbedaan studi ini dengan penelitian sebelumnya yaitu studi ini hanya variabel lingkungan kerja yang dipergunakan peneliti sebagai variabel independen, menekankan jenis motivasi yang akan  diteliti  yaitu  motivasi  intrinsik  serta  menambahkan  variabel  keterlibatan  kerja  sebagai variabel intervening, selain itu juga yang menjadi pembeda studi ini dari segi objek.
Dengan  merujuk  pada  penjelasan  sebelumnya,  upaya  dijalankan  untuk  menguji  dampak pelatihan, kepemimpinan, serta kondisi lingkungan kerja terhadap produktivitas pegawai melalui motivasi sebagai faktor penengah. Dengan demikian judul pada studi ini ialah “Peran Motivasi Intrinsik  dan  Keterlibatan  Kerja  Yang  Memediasi  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan”.
i

## TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS i

## Resource-based theory:
Pendekatan inti dari Teori Berbasis Sumber Daya ialah mengetahui bagaimana kapabilitas, sumber  daya,  keunggulan  kompetitif,  serta  profitabilitas  saling  terkait,  terutama  dalam  konteks memahami  mekanisme  yang  memungkinkan  organisasi  untuk  mempertahankan  keunggulan kompetitif  mereka  dari  waktu  ke  waktu.  Menurut  teori  yang  dikemukakan  oleh  Freeman  serta rekan  (2021),  organisasi  memiliki  beragam  aset  yang  bisa  dipergunakan  untuk  memberi peningkatan kualitas layanan, mengurangi biaya ekonomi, mengelola sumber daya manusia, serta memberi peningkatan modal manusia dalam konteks organisasi baik bisnis maupun nirlaba.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan  kerja  memberi  dampak  positif  maupun  negatif,  utamanya  dalam  kinerja pegawai.  Lingkungan  kerja  yang  positif  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan  pada  kinerja karyawan (Udanarti, 2022). Hal itu bisa memberi peningkatan motivasi, keterlibatan, kepuasan, serta  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Lingkungan  kerja  yang  mendukung,  adil, kolaboratif, serta inklusif memfasilitasi kondisi yang memungkinkan karyawan memberikan yang terbaik  dalam  pekerjaan  mereka  serta  mendorong  inovasi  serta  pembelajaran.  Meskipun
lingkungan  kerja  yang  positif  memiliki  dampak  positif  pada  kinerja  karyawan,  terdapat  juga beberapa dampak negatif yang bisa mempengaruhi kinerja mereka, termasuk stres kerja, konflik, serta ketidakadilan, bisa memiliki dampak negatif pada kinerja karyawan. Penting bagi perusahaan untuk mengatasi berbagai faktor ini serta memunculkan lingkungan kerja yang baik, inklusif, serta adil untuk mempromosikan kinerja yang optimal.
Hal itu didukung penelitian dari (Hafee et al., 2019) dan (Liu et al., 2021) yang menjelaskan jika lingkungan kerja memberi dampak pada kinerja karyawan.
H 1 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Intrinsik
Lingkungan kerja menjadi faktor yang bisa memberikan motivasi dalam setiap kegiatan kerja kepada karyawan. Menurut (Yuriev et al., 2018), Ada faktor-faktor yang memberi pengaruh motivasi karyawan di tempat kerja, misalnya rasa keamanan saat bekerja, penerimaan gaji yang adil serta bersaing, suasana bekerja yang harmonis, penghargaan terhadap pencapaian kerja, serta perlakuan  yang  baik  dari  manajemen.  Kondisi  lingkungan  kerja,  baik  itu  internal  maupun eksternal, memiliki dampak yang signifikan terhadap semangat kerja, yang pada gilirannya bisa memengaruhi  kinerja  yang  lebih  cepat  serta  lebih  baik.  Kenyamanan  dalam  lingkungan  kerja, termasuk harmoni dalam bekerja, bisa menjadi pemicu bagi motivasi karyawan untuk memberi peningkatan kualitas kerja mereka, sehingga tujuan pekerjaan bisa tercapai secara optimal.
Hal itu didukung penelitian dari (Setrojoyo et al., 2023) yang menjelaskan jika lingkungan kerja memberi dampak terhadap motivasi intrinsik.
H 2 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi intrinsic

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Keterlibatan Kerja
Jackson  et  al.  (2023)  mengkategorikan  lingkungan  kerja  kedalam  2  bagian,  diantaranya ialah  lingkungan  kerja  non  fisik  serta  lingkungan  kerja  fisik.  Terdapat  korelasi  positif  serta signifikan  diantara  keterlibatan  kerja  serta  lingkungan  kerja.  Semakin  mendukungnya  kualitas lingkungan  kerja  terhadap  kreativitas  karyawan,  semakin  tinggi  tingkat  keterlibatan  mereka  di perusahaan.  Selain  itu,  aspek-aspek  yang  mendukung  keterlibatan  kerja  positif  mencakup hubungan harmonis dengan rekan kerja, atasan, serta bawahan di tempat kerja. Pada konteks ini, keterlibatan yang positif dengan rekan kerja bisa digolongkan sebagai bagian dari lingkungan kerja non-fisik yang memengaruhi kualitas lingkungan kerja.
Hal itu didukung penelitian dari (Sa’adah Puspitasari & Darwin, 2021) dan (Zeng et al., 2022b) yang menjelaskan jika lingkungan kerja memberi dampak terhadap motivasi intrinsik.
H 3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap keterlibatan kerja

## Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  intrinsik  bisa memiliki  pengaruh  yang  besar  pada  kinerja  karyawan  (Jia et  al., 2022)  Ketika  karyawan  merasakan  motivasi  intrinsik  yang  tinggi,  mereka  cenderung  memiliki karakteristik  serta  perilaku  yang  berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja,  antara  lain  merasa terhubung  secara  emosional  dengan  tugas  dan  tujuan  yang  mereka  kerjakan,  sehingga  lebih
berdedikasi  serta  bersemangat.  Bekerja  dengan  fokus  dan  tekun,  mereka  memiliki  dorongan internal  untuk  mencapai  hasil  yang  baik  dalam  pekerjaan,  yang  bisa  memberi  peningkatan produktivitas secara keseluruhan
Hal itu didukung oleh studi dari (Yuriev et al., 2018) dan (Jia et al., 2022) menyimpulkan jika variabel motivasi intrinsik memberi dampak signifikan pada kinerja karyawan.
H 4 : Motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Keterlibatan  kerja  merujuk  pada  tingkat  kepedulian,  keterikatan,  serta  keterhubungan emosional  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka.  Keterlibatan  emosional  yang  tinggi  terhadap pekerjaan  menghasilkan  tingkat  konsentrasi  serta  fokus  yang  sempurna  dalam  peningkatan produktivitas (Obrad & Circa, 2021) .
Hal  itu  didukung  oleh  studi  dari  (Hidayat  et  al.,  2020)  dan  (Ojo  et  al.,  2021)  tentang “Pengaruh Keterlibatan Pekerjaan serta Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Sibolga” menyimpulkan jika variabel keterlibatan pekerjaan memiliki dampak signifikan serta positif secara parsial pada kinerja pegawai.
H 5 : Keterlibatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Keterlibatan Kerja Memediasi Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Karyawan  mengamati  serta  menilai  lingkungan  kerja  mereka,  termasuk  berbagai  faktor seperti  kepemimpinan,  dukungan  sosial,  kesempatan  pengembangan,  pengakuan,  serta  jaminan pekerjaa.  Persepsi  ini  membentuk  gambaran  karyawan  tentang  lingkungan  kerja  mereka. Lingkungan  kerja  yang  positif,  inklusif,  serta  mendukung  cenderung  memberi  peningkatan keterlibatan kerja karyawan.Keterlibatan kerja berperan sebagai mediator untuk menghubungkan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Daraba et al., 2021). Pekerja yang merasa dirinya terlibat pada pekerjaan cenderung memiliki motivasi yang lebih tinggi, fokus yang lebih kuat, serta komitmen yang lebih tinggi pada tujuan organisasi. Mereka merasa terhubung dengan pekerjaan tiap individu, merasa memiliki tanggung jawab terhadap hasilnya, serta berupaya untuk memberikan  yang  terbaik. Dalam  mekanisme  ini,  keterlibatan  kerja  berperan  sebagai  jembatan antara lingkungan kerja yang mendorong serta kinerja karyawan. Adapun Karyawan yang merasa dirinya terlibat secara aktif dalam pekerjaan mereka memiliki motivasi serta komitmen yang lebih tinggi untuk mencapai hasil maksimal, menciptakan kinerja secara keseluruhan.
Hal itu didukung oleh penelitian dari  (Pranitasari et al., 2022b) dan (Kundu & Lata, 2017) menemukan jika Keterlibatan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja pada kinerja karyawan Keterlibatan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan H 6 : Keterlibatan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Motivasi Intrinsik Memediasi Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja  yang baik, termasuk faktor-faktor seperti kepemimpinan  yang efektif, dukungan timbal balik, pengakuan, serta kesempatan pengembangan, bisa mempengaruhi motivasi intrinsik  karyawan.  Ketika  karyawan  merasa  diberdayakan,  dihargai,  serta  mendapatkan
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, mereka cenderung merasakan motivasi intrinsik yang tinggi (Pranitasari et al., 2022b).
Motivasi  intrinsik  yang  tinggi  kemudian  bisa  memengaruhi  kinerja  karyawan  dalam beberapa  cara,  dari  kualitas  dan  kuantitas  kerja.  Memberikan  hasil  kerja  yang  maksimal, menghasilkan ide-ide inovatif. Adanya dorongan untuk mencari solusi baru serta berbagai metode yang  lebih  baik  dalam  melaksanakan  tugas.  Keinginan  belajar  dan  berkembang  yaitu  mencari kesempatan  untuk  memberi  peningkatan  keterampilan  serta  pengetahuan  pada  gilirannya  bisa mempengaruhi  kinerja.  Inisiatif  serta  tanggung  jawab,  mendorong  karyawan  untuk  mengambil inisiatif serta bertanggung jawab atas tugasnya
Dengan demikian, motivasi intrinsik memainkan peranan penting untuk mengkoneksikan lingkungan  kerja  yang  mendukung  dengan  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik.  Dalam mengoptimalkan kinerja karyawan, perusahaan bisa berfokus pada menciptakan lingkungan kerja yang mendorong dan memelihara motivasi intrinsik, sekaligus memberi peningkatan faktor-faktor seperti kepemimpinan yang efektif, pengakuan, pemberdayaan, serta kesempatan pengembangan.
Hal  itu  didukung  oleh  studi  dari  (Tahili  et  al.,  2021)  dan  (Saleem  et  al.,  2020) menyimpulkan jika variabel Motivasi intrinsik memediasi pengaruh lingkungan kerja pada kinerja karyawan
H 7 : Motivasi intrinsik memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Kerangka penelitian
Gambar 1 : Kerangka pemikiran

## METODE i PENELITIAN
Metode  yang  dipergunakan  pada  studi  ini  ialah  metode  kuantitatif.  Metode  penelitian kuantitatif  termasuk  suatu  metode  studi  yang  hasilnya  berupa  angka  dengan  memberikan  hasil
yang lebih akurat (Bougie & Sekaran, 2017) . Studi ini memakai data primer dalam penyusunannya. Data primer termasuk informasi yang otentik serta diperoleh langsung oleh peneliti melalui proses pengumpulan  sendiri  sebagai  sarana  untuk  menjawab  perumusan  masalah  pada  studi.  Studi  ini akan  memakai  kuesioner  dengan  harapan  agar  mendapatkan  informasi  secara  langsung  dari responden yang sudah ditentukan sebelumnya.
Metode pengumpulan data pada studi ini memakai kuesioner. Data itu didapatkan secara langsung oleh peneliti melalui kuesioner yang disebarkan kepada yaitu karyawan KPP Pratama di wilayah Jawa Tengah. Jumlah responden yang diperoleh sejumlah 165 orang.
Peneliti memakai teknik purposive sampling untuk mengambil sampel, di mana peneliti secara  selektif  memilih  sampel  sesuai  dengan  berbagai  tujuan  penelitian  serta  berbagai pertimbangan.  Sementara  itu,  penulis  memakai  teknik  nonprobability  sampling,  dan  tidak memberi  peluang  yang  sama  untuk  sejumlah  unsur  ataupun  anggota  populasi  untuk  ditetapkan sebagai sampel, seperti yang dijelaskan oleh Sekaran & Bougie (2016).
Kriteria sampel
1. Perusahaan yang menyediakan pelayanan bagi wajib pajak
2. Potensi usia berfokus pada 21 tahun hingga 58 Tahun
3. Karyawan KPP Pratama Jawa Tengah terutama pada wilayah Semarang
4. Memikiki peran serta tanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan
Teknik analisa data yang dimanfaatkan oleh peneliti ialah Partial PLS dengan proses bantu melalui  SmartPLS.  Uji  penelitian  dalam  SmartPLS  merujuk  pada  penggunaan  perangkat  lunak SmartPLS untuk menjalankan analisa jalur struktural ( Structural Equation Modeling /SEM) dalam rangka menguji model konseptual dan hubungan antara variabel pada studi.
HASIL i PENELITIAN i DAN i PEMBAHASAN Analisis Outer Model Uji Validitas
a. Convergent Validity
Indikator dikatakan memiliki validitas konvergen yang baik apabila memperlihatkan nilai outer loading > 0.7. Di bawah ini tercantum berbagai nilai outer loading untuk setiap indikator di variabel yang diteliti.
Tabel 1. Nilai Outer Loading Variabel Indicator Outer Loading Lingkungan Kerja (X) X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 X.7 0.771 0.747 0.682 0.813 0.610 0.738 0.794 Kinerja Y.1 0.792
Karyawan (Y) Y.2 Y.3 Y.4 0.811 0.716 0.849 Motivasi Intrinsik (Z1) Z1.1 Z1.2 Z1.3 Z1.4 Z1.5 Z1.6 0.776 0.817 0.852 0.846 0.887 0.747 Keterlibatan Kerja (Z2) Z2.1 Z2.2 Z2.3 Z2.4 0.585 0.788 0.663 0.823
Sumber : Data Analisa Primer, 2024
Sesuai  dengan  data  dalam  Tabel  1,  bisa  diperhatikan  jika  berbagai  indikator  variabel penelitian memperlihatkan outer loading > 0,7. Dengan demikian, bisa disimpulkan jika semua indikator itu dianggap cukup dan sah untuk dipergunakan pada studi serta analisa yang lebih lanjut. Selain  dari  penilaian  outer  loading,  validitas  konvergen  juga  bisa  dievaluasi melalui  nilai  AVE yang melebihi 0,5, sesuai dengan kerangka kerja yang diajukan oleh Fornell dan Lacker (1981). Berikut ialah rincian nilai AVE dari setiap variabel studi ini:
Tabel 2. Nilai Average Variance Extraced Variabel Average Variance Extraced Keterangan Lingkungan Kerja (X) 0.547 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0.871 Valid Motivasi Intrinsik (Z1) 0.926 Valid Keterlibatan Kerja (Z2) 0.520 Valid Sumber: Data Analisa Primer, 2024
Menurut tabel 2, variabel yang diselidiki pada studi ini memiliki nilai AVE yang melebihi 0,5.  Berbagai  variabel,  seperti  Lingkungan  Kerja  (0,547),  Kinerja  Karyawan  (0,871),  Motivasi Intrinsik (0,926), serta Keterlibatan Kerja (0,520), memperlihatkan nilai masing-masing. Hasil ini menggambarkan jika setiap variabel pada studi ini memenuhi kriteria validitas diskriminan yang diperlukan untuk validitasnya.

## b. Discriminant Validity
Pengujian  kevalidan  diskriminan  dijalankan  dengan  mempertimbangkan  nilai  cross loading. Validitas diskriminan sebuah variabel terpenuhi ketika nilai cross loading indikator pada variabel itu lebih tinggi dibanding dengan variabel lain (Chin, 1988b). Berikut ialah nilai cross loading dari setiap variabel di studi ini:
Tabel 3. Cross Loading Indicator Lingkungan Kerja (X) Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Intrinsik (Z1) Keterlibatan Kerja (Z2) X.1 0.771 0.512 0.538 0.423 X.2 0.747 0.457 0.471 0.348 X.3 0.682 0.393 0.447 0.427 X.4 0.813 0.526 0.617 0.479 X.5 0.610 0.358 0.422 0.437 X.6 0.738 0.518 0.548 0.448 X.7 0.794 0.559 0.622 0.440 Y.1 0.478 0.792 0.577 0.584 Y.2 0.601 0.811 0.619 0.566 Y.3 0.498 0.716 0.584 0.510 Y.4 0.490 0.849 0.677 0.724 Z1.1 0.558 0.591 0.776 0.436 Z1.2 0.569 0.542 0.817 0.450 Z1.3 0.636 0.686 0.852 0.508 Z1.4 0.663 0.691 0.846 0.515 Z1.5 0.649 0.721 0.887 0.652 Z1.6 0.421 0.574 0.747 0.531 Z2.1 0.310 0.398 0.259 0.585 Z2.2 0.389 0.569 0.422 0.788 Z2.3 0.377 0.395 0.364 0.663 Z2.4 0.550 0.733 0.664 0.823
Sumber: Data Analisa Primer, 2024
Sesuai dengan hasil analisa data yang didapat dari data 3, terlihat jika setiap indikator yang terdapat  dalam  variabel  penelitian  memiliki  nilai  cross  loading  paling  tinggi  di  variabel  yang relevan  dibanding  dengan  nilai  cross  loadingnya  di  variabel  lainnya.  Dengan  temuan  ini,  bisa disimpulkan  jika  indikator  yang  dipergunakan  dalam  variabel  studi  ini  sudah  memperlihatkan tingkat  validitas  diskriminan  yang  bagus,  memperlihatkan  jika  variabel  yang  disusun  sudah berhasil dalam mengukur konsep yang dimaksud dengan baik.

## Uji Reliabilitas
Dalam  studi  ini,  analisa  reliabilitas  dijalankan  memakai  dua  metode,  yakni  Composite Reliability  dan  Cronbach  Alpha.  Dalam  konteks  pengujian  reliabilitas  konstruk,  Composite Reliability harus mencapai nilai di atas 0.7, terutama pada studi yang bersifat konfirmatori. Selain itu, nilai Cronbach Alpha yang melebihi 0.6 memperlihatkan jika semua variabel bisa diandalkan secara konsisten. Di bawah ini ialah hasil nilai Composite Reliability serta Cronbach Alpha dari setiap variabel yang terlibat pada studi ini:
Tabel 4. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Lingkungan Kerja (X) 0.893 Kinerja Karyawan (Y) 0.871 Motivasi Intrinsik (Z1) 0.926 Keterlibatan Kerja (Z2) 0.810 Sumber: Data Analisis Primer, 2024
Menurut data yang ada di tabel 4, ditemukan jika nilai reliabilitas komposit untuk seluruh variabel penelitian > 0,7. Nilai reliabilitas komposit Lingkungan Kerja mencapai 0,893, Kinerja Karyawan mencapai 0,871, Motivasi Intrinsik mencapai 0,926, serta Keterlibatan Kerja mencapai 0,810.  Temuan  ini  mengindikasikan  jika  setiap  variabel  sudah  memenuhi  standar  reliabilitas komposit  yang  ditetapkan,  memperlihatkan  jika  tingkat  keandalan  yang  tinggi  sudah  tercapai untuk semua variabel itu.
Tabel 5. Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Lingkungan Kerja (X) 0.860 Kinerja Karyawan (Y) 0.802 Motivasi Intrinsik (Z1) 0.904 Keterlibatan Kerja (Z2) 0.691 Sumber: Data Analisis Primer, 2024
Menurut data yang tertera pada tabel 5, disimpulkan jika semua  variabel mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,6, menandakan jika nilai-nilai itu memenuhi standar kelayakan serta bisa dianggap sebagai reliabel.

## Uji Multikolineritas
Deteksi  multikolinearitas  bisa  dievaluasi  melalui  nilai-nilai  tolerance  dan  faktor  inflasi varians (VIF).  Penilaian multikolinearitas dijalankan dengan mengacu pada ambang batas  yang menetapkan toleransi dengan nilai di atas 0,1 ataupun nilai VIF < 10. Di bawah ini disajikan hasil nilai VIF yang terdapat pada studi ini:
Tabel 6. Collinearity Statistics (VIF) Keterlibatan Kerja (Z2) Motivasi Intrinsik (Z1) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X) 1.000 1.000 2.178 Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Intrinsik (Z1) 2.389 Keterlibatan Kerja (Z2) 1.755
Sumber: Data Analisis Primer, 2024
Sesuai  dengan  data  pada  Tabel  6,  hasil  dari  analisa  Statistik  Collinearity  (VIF) memperlihatkan jika terdapat tingkat multikolinearitas yang signifikan antara variabel lingkungan kerja serta keterlibatan kerja (VIF = 1.000), variabel lingkungan kerja serta motivasi intrinsik (VIF = 1.000), serta variabel lingkungan kerja serta kinerja karyawan (VIF = 2.178). Selain itu, terdapat
juga  hubungan  multikolinearitas  antara  variabel  motivasi  intrinsik  sebagai  pemediasi  terhadap kinerja karyawan (VIF = 2.389) dan variabel keterlibatan kerja sebagai pemediasi terhadap kinerja karyawan.

## Analisis Inner Model
Inner  Model  dimanfaatkan  dalam  mengevaluasi  dampak  suatu  variabel  terhadap  variabel lain.  Proses  evaluasi  Inner  Model  bisa  dijalankan  melalui  tiga  metode  analisa,  termasuk pengukuran  R2  (Koefisien  Determinasi),  GoF  (Kesesuaian  Model),  serta  Koefisien  Jalur  (Path Coefficient).

## a. Uji Kebaikan Model (Goodness of Fit)
Penilaian  model  dijalankan  untuk  menggambarkan  hubungan  diantara  variabel  yang tampak secara nyata serta variabel tersembunyi dari variabel mediator, utama, serta hasil di sebuah model  yang  rumit.  Evaluasi  kualitas  model  ini  melibatkan  dua  tes,  yakni  R2  serta  Q2.  R2 mengindikasikan seberapa banyak variabilitas dalam variabel eksogen yang bisa dijelaskan oleh variabel  endogen.  Semakin  tinggi  nilai  R2,  semakin  baik  pula  eksplanasi  model  itu.  Sebagai contoh,  nilai  R2  senilai  0,75  menandakan  model  yang  kuat,  0,50  memperlihatkan  model  yang moderat, sedangkan 0,25 memperlihatkan model yang lemah.
Tabel 7. Nilai R-Square R-Square Kinerja Karyawan (Y) 0.726 Motivasi Intrinsik (Z1) 0.513 Keterlibatan Kerja (Z2) 0.337 Sumber: Data Analisis Primer, 2024
Sesuai dengan data yang terdapat pada tabel 7, R-Square dipergunakan untuk mengevaluasi seberapa  besar  dampak  lingkungan  kerja  pada  kinerja  karyawan.  Dengan  nilai  mencapai  0.726 atau  setara  dengan  72,6%,  bisa  disimpulkan  jika  hubungan  ini  termasuk  kuat.  Selanjutnya,  R- Square juga dipergunakan untuk menilai dampak lingkungan kerja terhadap motivasi intrinsik, di mana nilai mencapai 0.513 atau setara dengan 51,3%, menandakan hubungan ini termasuk dalam kategori sedang. Sementara itu, dalam konteks dampak variabel lingkungan kerja pada keterlibatan kerja, serta R-Square mempunyai nilai senilai 0.337 atau setara dengan 33,7%, mengindikasikan jika hubungan ini bisa dikategorikan sebagai lemah.
Langkah uji selanjutnya ialah uji Q-Square, yang mempunyai tujuan untuk menilai nilai Q2 pada pengujian model struktural dengan memahami aspek kebermaknaan prediksi. Nilai Q2 dipergunakan untuk mengevaluasi seberapa baik model mampu memprediksi nilai observasi serta parameter  yang  relevan.  Apabila  nilai  Q2  >  0,  hal  itu  memperlihatkan  jika  model  memiliki kebermaknaan prediksi. Di bawah ini ialah hasil penghitungan nilai Q-Square:
Q-Square
= 1- [(1 – R 2 1) x (1 – R 2 2) x (1 – R 2 3)] = 1- [(1 – 0.726) x (1 – 0.513) x (1 – 0.337)]
= 1- [(0.274) x (0.487) x (0.663)] = 1 – (0.08846939)

## = 0.91153061
Dari  hasil  analisa,  terbukti  jika  Q-Square  mencapai  angka  0.91153061.  Angka  ini mengindikasikan jika senilai 91.1% variasi dalam data penelitian bisa dijelaskan oleh model studi yang dipergunakan, sementara 8.9% sisanya dipengaruhi oleh berbagai faktor lainnya yang tidak termasuk  di  model  itu.  Oleh  karena  itu, bisa  disimpulkan  jika  model  studi ini memiliki  tingkat kesesuaian yang baik.

## b. Uji Hipotesis
Pada studi ini, evaluasi dijalankan melalui tabel nilai path coefficient dalam menganalisa dampak  langsung  dan  specific  indirect effect  guna  memahami  dampak tidak langsung  (melalui mediasi).  Untuk  menjalankan  pengujian  path  coefficient,  teknik  bootstrap  dipergunakan  guna menilai nilai t statistics ataupun p values, bersama dengan nilai original sample yang diperoleh dari proses itu. Apabila nilai p value lebih rendah dari 0,05, bisa disimpulkan jika ada dampak langsung antar variabel. Sebaliknya, bila nilai p value lebih tinggi dari 0,05, memperlihatkan tidak ada  dampak  langsung  antar  variabel.  Pada  studi  ini,  ada  nilai  signifikan  yang  didapat  ialah  t- statistic 1,96 (dengan significant level = 5%). apabila nilai t-statistics melebihi 1,96, sehingga bisa disimpulkan  jika  ada  dampak  yang  signifikan.  Uji  hipotesis  dilaksanakan  dengan  memakai perangkat lunak SmartPLS 3.0. Berikut ini ialah hasil nilai path coefficient yang diperoleh melalui proses pengujian.
Tabel 8. Path Coefisien (Direct Effect) Hipotesis Original Sample t-Statistics P Value Keterangan Lingkungan Kerja (X) -> Kinerja Karyawan (Y) H1 0.076 1.176 0.240  Negatif Tidak Signifikan Lingkungan Kerja (X) - > Motivasi Intrinsik (Z1) H2 0.716 16.706 0.000 Positif Signifikan Lingkungan Kerja (X) -> Keterlibatan Kerja (Z2) H3 0.580 9.040 0.000 Positif Signifikan Motivasi Intrinsik (Z1) -> Kinerja Karyawan (Y) H4 0.452 6.182 0.000 Positif Signifikan Keterlibatan Kerja (Z2) -> Kinerja Karyawan (Y) H5 0.429 7.009 0.000 Positif Signifikan
Sumber: Data Analisis Primer, 2024
Sesuai dengan tabel 8, bisa disimpulkan bahwa:
1. Hipotesis pertama memeriksa apakah tidak terdapat dampak yang besar dari Lingkungan Kerja pada Kinerja Karyawan. Dari data yang disajikan, nilai t-statistik ialah 1.176 dengan efek  yang  terukur  senilai  0.076,  serta  nilai  p-nilai  senilai  0.240.  sebab  nilai  t-statistik kurang dari 1,96 dan nilai p-nilai lebih tinggi dari 0,05, maka kesimpulan yang bisa diambil ialah jika hipotesis pertama harus ditolak.
2. Hipotesis  kedua  mengevaluasi  apakah  terdapat  dampak  signifikan  serta  positif  dari Lingkungan Kerja pada Motivasi Intrinsik. Sesuai dengan data pada tabel, nilai t-statistik
ialah 16.706 dengan efek yang terukur senilai 0.716, serta nilai p-nilai ialah 0.000. Karena nilai t-statistik  >1,96  serta  nilai  p-nilai  <  0,05,  sehingga  bisa  disimpulkan  jika  hipotesis kedua  bisa  diterima.  Hal  itu  menandakan  jika  semakin  kuat  lingkungan  kerja,  semakin memberi peningkatan motivasi intrinsik.
3. Hipotesis  ketiga  menjalankan  pengujian  apakah  Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh positif serta signifikan pada Keterlibatan Kerja. Dari data yang disajikan, nilai t-statistik ialah  9.040  dengan  efek  yang  terukur  senilai  0.580,  serta  nilai  p-nilai  ialah  0.000. Dikarenakan nilai t-statistik lebih besar dari 1,96 serta nilai p-nilai lebih kecil dari 0,05, maka  kesimpulan  yang  bisa  diambil  ialah  jika  hipotesis  ketiga  bisa  diterima.  Ini menandakan  jika  semakin  kuat  lingkungan  kerja,  semakin  memberi  peningkatan keterlibatan kerja.
4. Hipotesis  keempat  menguji  apakah  Motivasi  Intrinsik  memiliki  dampak  positif  serta signifikan  pada  Kinerja  Karyawan.  Sesuai  dengan  data  pada  tabel,  nilai  t-statistik  ialah 6.182 dengan efek yang terukur senilai 0.452, serta nilai p-nilai ialah 0.000. sebab nilai t- statistik > 1,96 serta nilai p-nilai < 0,05, sehingga bisa disimpulkan jika hipotesis keempat bisa diterima. Ini memperlihatkan jika semakin kuat motivasi intrinsik, semakin memberi peningkatan kinerja karyawan.
5. Hipotesis kelima mengevaluasi apakah Keterlibatan Kerja mempunyai dampak positif serta signifikan  pada  Kinerja  Karyawan.  Sementara  Sesuai  dengan  data  pada  tabel,  nilai  t- statistik ialah 7.009 dengan efek yang terukur senilai 0.429, serta nilai p-nilai ialah 0.000. Karena nilai t-statistik lebih tinggi dari 1,96 dan nilai p-nilai lebih rendah dari 0,05, maka bisa  disimpulkan jika  hipotesis  kelima  bisa  diterima.  Ini  menandakan  jika  semakin  kuat keterlibatan kerja, semakin memberi peningkatan kinerja karyawan.
Langkah  selanjutnya  dalam  riset  ini  melibatkan  pengujian  tak  langsung,  yaitu  melalui pengamatan  hasil  specific  indirect  effect.  Apabila  nilai  p-value  kurang  dari  0,05,  itu memperlihatkan  signifikansi.  Ini  mengindikasikan  jika  variabel  mediator  berperan  dalam meneruskan  dampak  variabel  eksogen  pada  variabel  endogen  dengan  cara  tidak  langsung. Sebaliknya,  jika  nilai  p-value  lebih  besar  dari  0,05,  itu  memperlihatkan  ketidaksigifikan.  Ini menandakan  jika  variabel  mediator  tidak  memediasi  dampak  variabel  eksogen  pada  variabel endogen  dengan  cara  tidak  langsung.  Artinya,  pengaruhnya  terjadi  secara  langsung.  (Juliandi, 2018). Berikut ialah nilai specific indirect effect yang dihasilkan:
Tabel 9. Uji Tidak Langsung (Indirect Effect) Original Sample t-Statistics P Value Keterangan Lingkungan Kerja (X) -> Keterlibatan Kerja (Z2) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.249 5.584 0.000 Positif Signifikan Lingkungan Kerja (X) -> Motivasi Intrinsik (Z1) -> 0.324 6.056 0.000 Positif Signifikan

## Kinerja Karyawan (Z2)

## Sumber: Data Analisis Primer, 2024
Sesuai dengan tabel itu, ditemukan hasil jika:
1. Hipotesis  keenam  mengevaluasi  apakah  Keterlibatan  Kerja  bertindak  sebagai  mediator dalam menghubungkan antara Lingkungan Kerja serta Kinerja Karyawan. Sesuai dengan data  yang  disajikan,  terdapat  nilai  t-statistic  senilai  5.584,  memperlihatkan  signifikansi besar dengan nilai pengaruh senilai 0.249, serta nilai p-value senilai 0.000. Nilai t-statistic yang melebihi ambang batas kritis yaitu 1.96, serta nilai p-value  yang kurang dari 0.05, bisa diambil simpulan jika Keterlibatan Kerja bisa memediasi pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Karyawan.
2. Hipotesis  ketujuh  mencoba  untuk  mengetahui  apakah  Motivasi  Intrinsik  memiliki peran sebagai  mediator  dalam  menghubungkan  antara  Lingkungan  Kerja  serta  Kinerja Karyawan.  Data  yang  tercantum  memperlihatkan  nilai  t-statistic  senilai  16.706, menandakan  signifikansi  besar  dengan  nilai  pengaruh  senilai  0.716,  serta  nilai  p-value senilai 0.000. Nilai t-statistic yang melebihi nilai kritis 1.96, serta nilai p-value yang < 0.05, bisa  diambil  simpulan  jika  Motivasi  Intrinsik  mampu  memediasi  dampak  Lingkungan Kerja pada Kinerja Karyawan.

## Pembahasan
Studi ini melakukan pembahasan analisa terhadap dampak Lingkungan Kerja pada Kinerja Karyawan, dengan Motivasi Intrinsik serta Keterlibatan Kerja sebagai  mediator di KPP Pratama Semarang.  Terdapat  total  165  responden  yang  terlibat  pada  studi  ini.  Sesuai  dengan  data demografi, jumlah responden sesuai dengan jenis kelamin memperlihatkan jika laki-laki sejumlah 86 orang atau sekitar 86%, sedangkan perempuan sejumlah 79 orang atau sekitar 79%. Oleh karena itu, bisa disimpulkan jika responden laki-laki mendominasi dengan jumlah 86 orang.
Selanjutnya,  dalam  analisa  karakteristik  responden  sesuai  dengan  jenis  kelamin,  ada  86 responden  laki-laki,  menyumbang  sekitar  86%  dari  total,  sementara  responden  perempuan berjumlah 79 orang, menyumbang sekitar 79%. Dengan demikian, kesimpulannya ialah responden laki-laki mendominasi dengan jumlah 86 orang.
Pada  tahap  berikutnya,  hipotesis  diuji  memakai  perangkat  lunak  Smart  PLS  3.0.  Hasil pengujian hipotesis ialah seperti berikut:

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Nguyen et al., 2020) lingkungan kerja didefinisikan sebagai segala aktivitas yang dijalankan,  wadah  bagi  orang  yang  giat  bekerja,  taktik  kerja,  serta  akibat  pekerjaannya  yang diambil secara individu maupun kelompok. Hasil analisa memperlihatkan jika lingkungan kerja tidak  ada  pengaruh  signifikan  pada  kinerja  karyawan.  Dampak  negatif  yang  bisa  memberi pengaruh kinerja mereka, termasuk stres kerja, konflik, serta ketidakadilan, bisa memiliki dampak negatif  pada  kinerja  karyawan.  Penting  bagi  organisasi  untuk  mengatasi  faktor-faktor  ini  serta
memunculkan lingkungan kerja yang sehat, inklusif, serta adil untuk mempromosikan kinerja yang optimal.
Hasil  studi  ini  sejalan  dengan  studi  yang  dilaksanakan  oleh  Brenda  et  al.  (2022)  yang memperlihatkan jika lingkungan kerja tidak memberi pengaruh signifikan pada kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik ialah pengalaman keadaan aliran (flow state) yang dialami oleh individu ketika  mereka  merasa  dilibatkan  dalam  aktivitas  yang  memicu  untuk  lebih  fokus  dan  puas. Motivasi  bawaan  yang  kuat  memiliki  dampak  yang  menguntungkan  pada  kinerja  individu  di tempat  kerja,  serta  memberi  peningkatan  komitmen  terhadap  tujuan  serta  kepuasan  dalam menghadapi tantangan. Temuan dari analisa menegaskan jika lingkungan kerja memiliki dampak yang  positif  serta  penting  pada  motivasi  intrinsik.  Berbagai  faktor  seperti  suasana  kerja  yang harmonis mampu merangsang semangat kerja individu untuk mencapai hasil yang optimal.
Penemuan ini sesuai dengan studi yang dijalankan oleh Setrojoyo dan rekan-rekannya pada tahun 2023, yang juga memperlihatkan jika lingkungan kerja memiliki dampak yang  signifikan pada motivasi intrinsik.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Keterlibatan Kerja
Sesuai  dengan  studi  oleh  Nguyen  et  al.  (2020),  lingkungan  kerja  didefinisikan  sebagai semua faktor yang hadir di sekitar karyawan serta mendorong motivasi serta peningkatan kinerja mereka. Temuan analisa menegaskan jika lingkungan kerja mempunyai dampak yang positif serta signifikan pada tingkat keterlibatan kerja. Keterkaitan antara lingkungan kerja serta keterlibatan kerja memperlihatkan korelasi yang positif serta signifikan. Semakin bagus lingkungan kerja untuk mendukung kreativitas karyawan, semakin besar tingkat keterlibatan mereka di dalam perusahaan. Selain  itu,  penelitian  mengungkapkan  jika  faktor-faktor  yang  secara  positif  memengaruhi keterlibatan kerja meliputi hubungan yang harmonis dengan teman kerja, pimpinan, serta bawahan di  lingkungan  perusahaan.  Hubungan  yang  harmonis  dengan  teman  kerja  bisa  diklasifikasikan sebagai  bagian  dari  aspek  non-fisik  dari  lingkungan  kerja  yang  berkontribusi  pada  kualitas keseluruhan lingkungan kerja.
Temuan ini sesuai dengan hasil studi yang dijalankan oleh Sa’adah Puspitasari & Darwin (2021) dan Zeng et al. (2022), yang menegaskan jika lingkungan kerja mempunyai dampak positif pada tingkat keterlibatan kerja.

## Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi intrinsik yang kuat bisa memberikan dampak positif pada kinerja karyawan dan, memberi peningkatan performa, serta kepuasan akan tantangan. Memenuhi kebutuhan psikologis dasar  karyawan  serta  memberikan  kesempatan  untuk  merasa  terlibat,  kompeten,  serta  berarti dalam  pekerjaan  mereka  bisa  memberi  peningkatan  motivasi  intrinsik  serta  kinerja  secara keseluruhan. Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja secara intrinsik memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi, lebih fokus, serta lebih berinovasi.
Hasil studi ini sesuai dengan studi yang dijalankan oleh (Yuriev et al., 2018) dan (Jia et al., 2022) yang memperlihatkan jika motivasi intrinsik memberi dampak positif serta signifikan pada kinerja karyawan.

## Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Keterlibatan  kerja  merujuk  pada  tingkat  kepedulian,  keterikatan,  serta  keterhubungan emosional  karyawan  pada  pekerjaan  mereka.  Keterlibatan  emosional  yang  tinggi  terhadap pekerjaan  menghasilkan  tingkat  konsentrasi  serta  fokus  yang  sempurna  dalam  peningkatan produktivitas. Hasil analisa memperlihatkan jika keterlibatan kerja memberi dampak positif serta signifikan pada kinerja karyawan.
Hasil studi ini sejalan dengan studi yang dijalankan oleh (Hidayat et al., 2020) dan (Ojo et al., 2021) yang memperlihatkan jika keterlibatan kerja memberi dampak positif terhadap kinerja karyawan.

## Keterlibatan Kerja Memediasi Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Keterlibatan kerja berfungsi sebagai mediator dalam menghubungkan dampak lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  merasa  terlibat  dalam  pekerjaan  cenderung memiliki motivasi yang lebih besar, fokus yang lebih kuat, serta komitmen yang lebih tinggi pada tujuan  organisasi.  Mereka  merasa  terhubung  dengan  pekerjaan  tiap  individu,  merasa  memiliki tanggung jawab terhadap hasilnya, serta berupaya untuk memberikan yang terbaik. Hasil analisa memperlihatkan  jika  keterlibatan  kerja  memediasi  dampak  lingkungan  kerja  pada  kinerja karyawan.
Hasil  studi  ini  memberikan  pandangan  yang  berbeda  dengan  studi  yang  dijalankan  oleh (Pranitasari et al., 2022b) dan (Kundu & Lata, 2017) yang memperlihatkan jika keterlibatan kerja tidak memediasi dampak lingkungan kerja pada kinerja karyawan.

## Motivasi Intrinsik Memediasi Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Keterlibatan  karyawan  dalam  mencari  makna  serta  tujuan  dalam  pekerjaan  mereka  bisa memberi  peningkatan  motivasi  intrinsik  mereka.  Hasil  analisa  memperlihatkan  jika  motivasi intrinsik memediasi dampak lingkungan kerja pada kinerja karyawan. Sebab karyawan merasakan makna  dalam  pekerjaan  mereka,  mereka  cenderung  merasa  terhubung  secara  emosional  dan memiliki motivasi intrinsik yang tinggi untuk menjalankan pekerjaan dengan baik
Studi ini sesuai dengan studi yang dijalankan oleh (Tahili et al., 2021) dan (Saleem et al., 2020)  yang memperlihatkan jika motivasi intrinsik tidak memediasi pengaruh lingkungan kerja pada kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Dapat  dipahami  dari  hasil  analisa  yang  telah  dijalankan  sehingga  studi  ini  bisa  diambil kesimpulan,
1. Lingkungan kerja tidak memberi dampak pada kinerja karyawan, sehingga hipotesis pertama  ditolak.  Lingkungan  kerja  tidak  ada  pengaruh  signifikan  pada  kinerja karyawan.  Dampak  negatif  yang  bisa  mempengaruhi  kinerja  mereka,  termasuk  stres
kerja,  konflik,  serta  ketidakadilan,  bisa  memiliki  dampak  negatif  pada  kinerja karyawan.  Penting  bagi  organisasi  untuk  mengatasi  faktor-faktor  ini  serta memunculkan lingkungan kerja yang sehat, inklusif, serta adil untuk mempromosikan kinerja yang optimal.
2. Lingkungan  kerja  memberi  dampak  signifikan  serta  positif  pada  motivasi  intrinsik, sehingga hipotesis kedua didukung.
3. Lingkungan  kerja  memberi  dampak  positif  serta  signifikan  pada  keterlibatan  kerja, sehingga hipotesis ketiga didukung.
4. Motivasi  intrinsik  memberi  dampak  signifikan  serta  positif  pada  kinerja  karyawan, sehingga hipotesis keempat didukung.
5. Keterlibatan  kerja  memberi  dampak  signifikan  serta  positif  pada  kinerja  karyawan, sehingga hipotesis kelima didukung.
6. Lingkungan  kerja  memberi  dampak  signifikan  serta  positif  pada  kinerja  karyawan melalui keterlibatan kerja.
7. Lingkungan kerja memberikan dampak positif serta signifikan pada kinerja karyawan melalui motivasi intrinsik. Lingkungan kerja yang baik, termasuk faktor-faktor seperti kepemimpinan  yang  efektif,  dukungan  timbal  balik,  pengakuan,  serta  kesempatan pengembangan,  bisa  mempengaruhi  motivasi  intrinsik  karyawan.  Motivasi  intrinsik yang tinggi kemudian bisa memengaruhi kinerja karyawan dalam beberapa cara, dari kualitas dan kuantitas kerja.

## SARAN
Saran untuk peneliti berikutnya sesuai dengan hasil studi ini ialah seperti berikut:
1. Pada studi berikutnya, disarankan untuk memperluas cakupan populasi, responden, serta sampel  penelitian.  Hal  itu  mempunyai  tujuan  agar  sampel  yang  diperoleh  bisa  secara representatif mencerminkan karakteristik yang relevan.
2. Untuk penelitian berikutnya, disarankan untuk menambah variabel tambahan yang belum digunakan  pada  studi  ini.  Langkah  ini  penting  agar  bisa  menjalankan  analisa  yang signifikan serta memperoleh hasil yang lebih komprehensif.
3. Pada studi berikutnya, disarankan untuk memperluas sumber referensi dengan mencakup buku dan jurnal lainnya.  Dengan demikian, diharapkan peneliti  bisa mendapat wawasan yang banyak, serta memfasilitasi perbandingan dengan penelitian-penelitian terkait.

## KETERBATASAN
1. Studi  ini  memusatkan  perhatiannya  pada  sejumlah  variabel,  dengan  lingkungan  kerja sebagai variabel independen, kinerja karyawan sebagai variabel dependen, serta motivasi intrinsik serta keterlibatan kerja sebagai variabel mediasi.
2. Kuesioner pada studi ini bersifat struktural, yang mana setiap responden diminta supaya memilih jawaban dari pilihan yang sudah disediakan. Hal itu bisa mengakibatkan respons yang tidak sepenuhnya mencerminkan situasi sebenarnya, karena terbatasnya pilihan yang tersedia dalam kuesioner itu.

## DAFTAR PUSTAKA
Alie, J., Richset Riwukore, J., Smarthene, G., & Hawai, R. (2022). Enrichment: Journal of Management is Licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License (CC BY- NC  4.0)  Enrichment:  Journal  of  Management  Contribution  of  Leadership  Style,  Competence,  and Motivation  to  Employee  Performance  in  the  Badan  Keuangan  and  Aset  Daerah  Kota  Kupang.  In Enrichment: Journal of Management (Vol. 12, Issue 2).
Bougie, R., & Sekaran, U. (2017). Metode Penelitian Untuk Bisnis: Pendekatan Pengembangan-Keahlian (ke 6). Alfabeta.
Daraba, D., Wirawan, H., Salam, R., & Faisal, M. (2021). Working from home during the corona pandemic: Investigating  the  role  of  authentic  leadership,  psychological  capital,  and  gender  on  employee performance.
Cogent Business and Management , 8 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2021.1885573
Ekasari,  N.,  Harsasi,  M.,  Priyati,  R.  Y.,  Qomariah,  N.,  Dharma,  S.,  & Jember,  N.  (2022). The  Effect  of Work  from  Home  (WFH)  and  Work  Discipline  on  Employee  Performance  Through  Work-Life Balance  (WLB)  in  the  Covid-19  Pandemic:  Explanatory  Study  at  BPKAD  Office,  Bondowoso Regency. Journal of International Conference
Proceedings , 5 (12), 112–127. https://doi.org/10.32535/ijcp.v5i1.1449
Ekonomi, F., Bisnis, D., Sultan, U., Tirtayasa, A., Bahiroh, E., & Fakultas Ekonomi, M. M. (2022). THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE, JOB SATISFACTION AND WORK DISCIPLINE ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  AT  PT.  KOREA  TOMORROW  &  GLOBAL  INDONESIA SERANG CITY. MSR Journal .
Freeman, R. E., Dmytriyev, S. D., & Phillips, R. A. (2021). Stakeholder Theory and the Resource-Based View of the Firm.
Journal of Management , 47 (7), 1757–1770. https://doi.org/10.1177/0149206321993576
Hafee, I., Yingjun, Z., Hafeez, S., Mansoor, R., & Rehman, K. U. (2019). IMPACT OF WORKPLACE ENVIRONMENT  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE:  MEDIATING  ROLE  OF  EMPLOYEE HEALTH. Business,
Management and Education , 17 (2), 173–193. https://doi.org/10.3846/bme.2019.10379
Hashiguchi,  N.,  Sengoku,  S.,  Kubota,  Y.,  Kitahara,  S.,  Lim,  Y.,  &  Kodama,  K.  (2021).  Age-dependent influence  of  intrinsic  and  extrinsic  motivations  on  construction  worker  performance. International Journal of Environmental
Research and Public Health , 18 (1), 1–21. https://doi.org/10.3390/ijerph18010111
Hidayat, D., Maitimo, V. V. S., & Suwu, S. E. (2020). Increasing Teachers’ Work Engagement Through Servant Leadership, Organizational Culture, and Job Satisfaction. Jurnal Pendidikan Dan Pengajaran , 53 (1), 90–100.
Ilmarinen, J. (2019). From work ability research to implementation. International Journal of Environmental Research and Public Health , 16 (16). https://doi.org/10.3390/ijerph16162882
Jackson, J. A., Sund, M., Barlari Lobos, G., Melin, L., & Mathiassen, S. E. (2023). Assessing the efficacy of  a  job  rotation  for  improving  occupational  physical  and  psychosocial  work  environment, musculoskeletal health, social equality, production quality and resilience at a commercial laundromat: protocol  for  a  longitudinal  case  study. BMJ  Open , 13 (5). https://doi.org/10.1136/bmjopen-2022- 067633
Jia, K., Zhu, T., Zhang, W., Rasool, S. F., Asghar,  A., & Chin, T. (2022). The Linkage between Ethical Leadership, Well-Being, Work Engagement, and Innovative Work Behavior: The Empirical Evidence
from  the  Higher  Education  Sector  of  China. International  Journal  of  Environmental  Research  and Public Health , 19 (9). https://doi.org/10.3390/ijerph19095414
Kundu, S. C., & Lata, K. (2017). Effects of supportive work environment on employee retention: Mediating role of organizational engagement. International Journal of Organizational Analysis , 25 (4), 703–722. https://doi.org/10.1108/IJOA-12-2016-1100
Liu,  N.,  Zhu,  Y.,  Wang,  X., Jiang,  H., &  Liang,  Y.  (2021).  Association  of  organizational  behavior  with work  engagement  and  work-home  conflicts  of  physician  in  china. International  Journal  of Environmental Research and Public Health , 18 (10). https://doi.org/10.3390/ijerph18105405
Mangifera,  L.,  Wajdi,  F.,  Amalia,  F.,  &  Uswatun  Khasah,  A.  (2022).  The  Role  of  Digital  Innovation  in SMEs: A Financial Performance Perspective. Jurnal Manajemen Universitas Bung Hatta , 17 (2), 157– 170. https://doi.org/10.37301/jmubh.v17i2.20184
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020). FACTORS  THAT  INFLUENCE  EMPLOYEE PERFORMANCE:  MOTIVATION,  LEADERSHIP,  ENVIRONMENT,  CULTURE  ORGANIZATION, WORK  ACHIEVEMENT,  COMPETENCE  AND  COMPENSATION  (A  STUDY  OF  HUMAN RESOURCE MANAGEMENT LITERATURE STUDIES) . 1 (4). https://doi.org/10.31933/DIJDBM Obrad, C., & Circa, C. (2021). Determinants Of Work Engagement Among Teachers In The Context Of Teleworking. Amfiteatru Economic , 23 (58), 718–735. https://doi.org/10.24818/EA/2021/58/718 Ojo,  A.  O.,  Fawehinmi,  O.,  &  Yusliza,  M.  Y.  (2021).  Examining  the  predictors  of  resilience  and  work engagement during the covid-19 pandemic. Sustainability (Switzerland) , 13 (5). https://doi.org/10.3390/su13052902
Permono Nugroho, S., & Amirudin, R. U. (2022). Jurnal Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial Apakah Incremental Innovation  dan  Internal  Motivation  Mampu  Memediasi  Pengaruh  Ethical  Leadership  terhadap Kinerja Karyawan? (Studi Empiris IKM Berbasis Budaya Lokal di Kabupaten Klaten) (Vol. 3, Issue 1). https://journals2.ums.ac.id/index.php/sosial/index
Pranitasari, D., -, J., Said, M., & Nugroho, S. H. (2022a). The Mediating Effect of Work Engagement on competence,  work  environment  and  job  satisfaction. Jurnal  Manajemen , 13 (3),  365. https://doi.org/10.32832/jm-uika.v13i3.7346