## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No. 4, Juli 2020 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. LANGGENG KENCANA DI JAKARTA
Tarwijo
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia *dosen01476@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Langgeng Kencana di Jakarta. Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan  sampel  sebanyak  96  responden.  Teknik  analisis  menggunakan  analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini variabel budaya organisasi diperoleh nilai rata-rata skor sebesar 3,493 dengan kriteria baik. Variabel  kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,796  dengan  kriteria  baik. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai persamaan  regresi  Y  =  12,482  +  0,729X,  dan  nilai  koefisien  korelasi  0,742  atau  memiliki tingkat  hubungan  yang  kuat  dengan  nilai  determinasi  55,1%.  Uji    hipotesis  diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  culture  on  employee performance at PT. Langgeng Kencana in Jakarta. The method used is explanatory research with  a  sample  of  96  respondents.  The  analysis  technique  uses  statistical  analysis  with regression testing, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study, the  organizational  culture  variable  obtained  an  average  score  of  3.493  with  good  criteria. Employee  performance  variables  obtained  an  average  score  of  3,796  with  good  criteria. Organizational culture has a positive and significant effect on employee performance with a regression equation value of Y = 12.482 + 0.729X, and a correlation coefficient value of 0.742 or has a strong level of relationship with a determination value of 55.1%. Hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05.
Keywords: Organizational Culture, Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi peranan sumber daya manusia merupakan komponen utama yang  menjadi  perencanaan  dan  pelaku  aktif  dalam  setiap  aktifitas  organisasi.  Masalah sumber daya manusia merupakan aspek yang paling penting bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Bila aspek ini melemah tentunya tujuan dari perusahaan tidak akan tercapai secara efektif dan efisien.
Kecenderungan  global  yang  semakin  kompetitif  tersebut  berpengaruh  kuat  pada budaya organisasi. Budaya dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun swasta  mencerminkan  penampilan  organisasi,  bagaimana  organisasi  dilihat  oleh  orang yang  berada  di  luarnya.  Organisasi  yang  mempunyai  budaya  positif  akan menunjukkan citra positif pula, demikian pula sebaliknya, apabila budaya organisasi tidak berjalan baik akan memberikan citra negatif bagi organisasi.
Budaya organisasi merupakan sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama. (Robbins dalam Wibowo, 2016:15. Perubahan  budaya  organisasi  menyebabkan  kegelisahan  bagi  banyak  karyawan Gogirl! Magazine , menyebabkan konflik antara mereka yang merasa menjadi “ winner dan loser ” atau  antara  kelompok “ kita  atau  merek a” .  Namun,  bagi  karyawan  yang  berpikiran progresif,  perubahan  budaya  organisasi  membuka  kesempatan  baru  untuk  kreativitas, individualitas, inovasi, dan hubungan.
Konflik tersebut ditunjukkan dengan pekerjaan yang terlihat kurang efisien.  Banyak karyawan  yang  tidak  dapat  memanfaatkan  waktu  kerja  di  siang  hari  dengan  baik, akibatnya mereka terlalu sering lembur hingga malam dikarenakan mengejar deadline yang telah ditetapkan setiap bulannya. Karena mereka yang bekerja di bagian redaksi beralasan bahwa  terkadang  inspirasi  baru  didapatkan  pada  malam  hari.  Padahal  hal  itu mengakibatkan membengkaknya biaya operasional perusahaan tiap bulannya.
Kenyataan  menunjukkan  banyak  organisasi  yang  mengalami  kemunduran  karena ketidakmampuannya menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Perubahan budaya diperlukan  paling  tidak  untuk  dapat  bertahan  terhadap  goncangan  yang  timbul  sebagai akibat dari perubahan lingkungan.
Untuk  bertahan  terhadap  lingkungan  yang  menantang  di  masa  depan, Gogirl! Magazine perlu  membicarakan  masalah  budaya  organisasi.  Organisasi  tidak  lagi  dapat mengusahakan  solusi  dalam  jangka  pendek  atau  secara  cepat.  Mengembangkan budaya organisasi  yang  benar  akan  memerlukan  waktu  lebih  lama  untuk brainstorming . Diperlukan  komitmen  jangka  panjang  untuk  menanamkan  perlunya core  values dan mendapatkan orang mempraktikan secara spesifik perilaku untuk mendapatkan budaya dan hasil  yang  diinginkan,  tetapi  usaha  yang  dilakukan  akan  berharga.  Penelusuran  akan perlunya perubahan budaya organisasi harus dilakukan sejak dini, karena proses perubahan budaya  akan  memerlukan  waktu  lama  untuk  memberikan  hasil.  Semakin  lama organisasi  menunggu untuk menjalankan proses, maka semakin sulit tugas.
Suatu  organisasi  dibentuk  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu.  Tujuan  adalah sesuatu  yang  diharapkan  organisasi  untuk  dicapai.  Tujuan  organisasi  dapat  berupa perbaikan  pelayanan  pelanggan,  pemenuhan  permintaan  pasar,  peningkatan  kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja karyawan.
Sebagaimana diketahui, kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,  kesungguhan,  serta  waktu.  (Hasibuan,  2012:231).  Keberhasilan  suatu organisasi  sangat  erat  kaitannya  dengan  kualitas  kerja  para  anggotanya,  sehingga organisasi  dituntut  untuk  selalu  mengembangkan  dan  meningkatkan  kinerja  dari  para
anggotanya.  Kinerja karyawan berarti hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seseorang karyawan. Dengan demikian kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil  kerja,  hasil  tugas,  atau  hasil  kegiatan  dalam  kurun  waktu  tertentu.  (Notoatmodjo, 2015:124)
Kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Langgeng Kencana masih belum optimal. Karyawan  kurang  semangat  bekerja  karena  merasa  kebutuhan  baik  fisik  dan  non  fisik belum terpenuhi. Padahal kinerja perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja karyawan yang menjadi ujung tombak kantor itu.
Seorang  karyawan  memiliki  andil  atas  setiap  pekerjaan  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Namun  masih  banyak  karyawan  yang  belum  mampu  untuk  menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Terkadang masalah itu terjadi karena kurangnya loyalitas dan rasa memiliki atas perusahaan.
Rendahnya kemampuan kerja secara cermat dan teliti juga merupakan masalah lain dalam PT. Langgeng Kencana. Karyawan bekerja secara apa adanya dengan asumsi bahwa para  atasan  divisi  akan  dapat  mengecek  sekaligus  memperbaiki  setiap  hasil  kerja  anak buahnya. Padahal hal tersebut dapat membuat target waktu penyelesaian pekerjaan tidak tercapai. Dan berakibat  pula  pada  membengkaknya biaya  operasional  pendukung  suatu proyek yang sedang dikerjakan seperti pembayaran lembur karyawan setiap bulannya.
Selain hal tersebut di atas, kinerja karyawan juga dapat dilihat dari hasil  kerja  yang dihasilkan  dalam  satu  waktu  periode  tertentu.  Perusahaan telah menetapkan target yang telah  disepakati  pada  saat  Rapat  Kerja  Tahunan.  Namun  beberapa  divisi  belum  dapat mencapai target tersebut dikarenakan hal-hal dari luar  maupun  dalam  perusahaan.
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  di  atas  maka  Penulis  mengambil  judul “ Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Langgeng Kencana di Jakarta ”.

## B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana budaya organisasi pada PT. Langgeng Kencana di Jakarta ?.
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Langgeng Kencana di Jakarta ?.
3. Adakah  pengaruh  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Langgeng Kencana di Jakarta ?.

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kondisi budaya organisasi pada PT. Langgeng Kencana di Jakarta.
2. Untuk mengetahui kondisi kinerja karyawan pada PT. Langgeng Kencana di Jakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Langgeng Kencana di Jakarta.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Budaya Organisasi
Menurut Hairiyah (2017:11) mengemukanan “Budaya organisasi adalah sekelompok asumsi  penting  (yang  sering  kali  tidak  dinyatakan  jelas)  yang  dipegang  bersama  oleh anggota- anggota  dalam  suatu  organisasi”. Budaya  organisasi  adalah  sehimpunan  nilai, prinsip-prinsip,  tradisi,  dan  cara-cara  bekerja  yang  dianut  bersama  oleh  para  anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak”. Dengan demikian budaya organisasi merupakan kultur yang mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga  dapat  dikatakan  sebagai  suatu  pedoman  sehingga  budaya  organisasi  dalam perusahaan  juga  merupakan  alat  untuk  mempersatukan  setiap  individu  yang  melakukan
aktivitas secara bersama-sama atau secara tim.

## 2. Kinerja Karyawan
M enurut Wibowo (2016:18) “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan  kuat  strategis  organisasi,  kepuasan  kenosumen  dan  memberikan  kontribusi ekonomi”.  Sedangkan  menurut  Ratundo  dan  Sacket  (2016:76)  mendefinisikan  “Kinerja adalah kegiatan yang mencakup semua tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberi kontribusi pada pencapaian tujuan- tujuan perusahaan”. Pendapat serupa juga dikemukakan oleh  Hariandja  (2017:55)  yang  mengemukakan  “Kinerja  merupakan  hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Mathis (2016:113) berpendapat “Kinerja adalah apa yang dila kukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”.

## III. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 96 responden PT. Langgeng Kencana di Jakarta

## 2. Sampel
Teknik  pengambilan  sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh,  dimana  semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 96 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui atau mencari keterhubungan antara variabel independen terhadap variabel dependennya

## 4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  regresi  linier sederhana,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi  dan  pengujian hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada  pengujian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  skor  minimum  dan  maksimum  skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Descriptive Statistics

## Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Budaya organisasi (X) 96 29 48 34.93 3.993 Kinerja Karyawan (Y) 96 29 49 37.96 3.923 Valid N (listwise) 96 Budaya organisasi diperoleh varians minimum sebesar 29 dan varians maximum 48 dengan ratting score sebesar 3,493 dengan standar deviasi 3,993. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju. Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 29 dan varians maximum 49 dengan ratting score sebesar 3,796 dengan standar deviasi 3,923. Skor ini termasuk pada rentang sakala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Analisis Verifikatif.
Pada analisis ini  dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.482 2.386 5.231 .000 Budaya organisasi (X) .729 .068 .742 10.745 .000
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 12,482 + 0,729X. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  12,482  diartikan  jika  budaya  organisasi  tidak  ada,  maka  telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 12,482 point.
2) Koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0,729, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan budaya organisasi sebesar 0,729 point maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,729 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  kekuatan hubungan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel  3.  Hasil  Pengujian  Koefisien  Korelasi  Budaya  organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan.
Correlations b Budaya organisasi (X1) Kinerja Karyawan (Y) Budaya organisasi (X) Pearson Correlation 1 .742 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .742 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,742 artinya budaya organisasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel  4.  Hasil  Pengujian  Koefisien  Determinasi  Budaya  organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .742 a .551 .546 2.642
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi sebesar  0,551  artinya budaya  organisasi  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  55,1%  terhadap  kinerja
karyawan,  sedangkan  sisanya  sebesar  44,9%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak dilakukan penelitian.

## d. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis mana yang diterima.
Rumusan  hipotesis:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12.482 2.386 5.231 .000 Budaya organisasi (X) .729 .068 .742  10.745 .000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (10,745  >  1,986),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan atara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Kondisi Jawaban Responden Variabel Budaya organisasi
Berdasarkan jawaban responden, variabel budaya organisasi diperoleh ratting score sebesar 3,493 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 2. Kondisi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan jawaban responden, variabel kinerja karyawan diperoleh ratting score sebesar 3,796 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.

## 3. Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan persamaan  regresi  Y  =  12,482  +  0,729X,  nilai  korelasi  sebesar  0,742  atau  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  55,1%.  Pengujian  hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (10,745 > 1,986). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
a. Variabel budaya organisasi diperoleh ratting score sebesar 3,493 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
b. Variabel kinerja karyawan diperoleh ratting score sebesar 3,796 berada di rentang skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria baik atau setuju.
c. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi  Y  =  12,482  +  0,729X,  nilai  korelasi  sebesar  0,742  atau  kuat  dan  kontribusi pengaruh sebesar 55,1% sedangkan sisanya sebesar 44,9% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (10,745 > 1,986).

## 2. Saran
a. Perusahaan masih perlu menanamkan budaya  organisasi yang lebih baik lagi mengingat dalam penelitian  ini  indicator  inovasi  dan  keberanian  mengambil resiko  memiliki nilai rata-rata presentase terendah 584ndicator584 indicator lainnya. Oleh  karena itu disarankan  bagi  PT.  Tommindo  Sinar  Mulia  dapat  lebih  memberikan  kesempatan kepada  karyawan  untuk  menyumbang  ide-ide  kreatif  dalam  bekerja,  dengan  cara memberikan  kebebasan yang terpadu dalam setiap project yang diadakan. Karyawan juga  harus  dididik  untuk  berani  menghadapi  masalah-masalah  yang  timbul  dalam pekerjaan, baik itu individu maupun kelompok.
b. Untuk  indicato  kinerja  karyawan  khususnya  dalam  indicator  ketelitan  hasil  kerja memiliki nilai rata-rata presentase terendah indicator indicator lainnya  yang terdapat pada penelitian ini. Dimana pada pelaksanaannya masih ada beberapa karyawan yang belum mampu bekerja  secara cermat  dan  teliti.  Oleh karena  itu disarankan bagi PT. Tommindo Sinar Mulia untuk lebih memperhatikan kinerja karyawannya dengan cara memberikan  pelatihan  kerja  yang  diselenggarakan  secara  berkala.  Sehingga  hal tersebut  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  secara  khusus  dan perusahaan secara umum.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  M  (2014) Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan, Yogyakarta:  Penerbit Aswaja Pressindo. Algifari. (2015). “ Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi ” . Yogyakarta: BPFE. Arikunto,  Suharsimi  (2014).  “ Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek” .  Jakarta: Rineka Cipta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. Dessler, G. (2006.) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Jilid  II) .  Jakarta: Indeks. Edi Sutrisno (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group. Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc. Handoko (2016) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Ilham, D. (2014). Implementasi Nilai-Nilai Keagamaan pada Mata Pelajaran Umum dalam Upaya Peningkatan Akhlak Peserta Didik di MAN Malili Kabupaten Luwu Timur (Doctoral dissertation, STAIN/IAIN Palopo).
Ilham, D. (2019). Implementing Local Wisdom Values in Bride and Groom Course at KUA Bara SubDistrict, Palopo City. Jurnal Konsepsi , 8 (1), 1-9. Ilham, D. (2019). Menggagas Pendidikan Nilai dalam Sistem Pendidikan
Nasional. Didaktika: Jurnal Kependidikan , 8 (3), 109-122.
Imam Ghozali (2017). “ Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS ”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Jasmani, J., & Sunarsi, D. (2020). The Influence of Product Mix, Promotion Mix and Brand Image  on  Consumer  Purchasing  Decisions  of  Sari  Roti  Products  in  South Tangerang. PINISI Discretion Review , 1 (1), 165-174. Kharis, Ismu Fadli (2011). “ Studi Mengenai Impulse Buying dalam Penjualan Luthans Fred (2014) Organizational Behavior, Ney York: McGraw-Hill, New York. Mangkunegara, Prabu Anwar.  (2016). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan ke tujuh, PT Refika Aditama: Bandung.
Nickels, William G. dkk. 2012. Pengantar Bisnis. Jakarta : Salemba Empat.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta Robbins, P.S, & Judge, A.T. (2003). Organizational Behavior . Jakarta: Salemba Empat. Santoso,  Singgih  (2015). “ Menguasai  Statistik  Multivariat ” .  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo.
Sedarmayanti  (2016) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Karyawan Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika Aditama. Simamora,  Henry.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta  :  STIE  YKPN Yogyakarta
Simanjuntak, Payaman J. 2012. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Lembaga Penerbit FEUI Siswadi, Edi. 2012. Birokrasi Masa Depan. Bandung : Mutiara Press Sudjana (2014) “ Metode Statistika ” , Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), “ Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan Metode   R & D ”. Bandung: Alfabeta.
Sularmi, L. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  Mega  Perintis  Tbk. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 3 (1), 124-140.
Sunarsi,  D.  (2019).  Penerapan  MSDM  Strategis  Dalam  Upaya  Meningkatkan  Kemampuan Organisasi  dalam  menyongsong  Revolusi  4.0. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 3 (1), 221-233.
Suryabrata, Sumadi. 2014. Metodologi Penelitian. Jakarta: Rajawali Press Sutrisno, S., & Sunarsi, D. (2019). The Effect of Work Motivation and Discipline on Employee Productivity  at  PT.  Anugerah  Agung  in  Jakarta.  Jurnal  Ad'ministrare,  6(2),  187-196. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss1.pp221-233
Tangkilasan, Hessel Nogi. 2012. Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo. Veithzal Rivai (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo (2015) Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wood, Derek dkk. 2012. Pola Budaya Organisasi. Jakarta: Inti Indayu Zainal,  Veithzal  Rivai  dkk.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo.