Volume 29, No.2, June – November 2019
p-ISSN : 2338-2686 e-ISSN : 2597-4564
Available online at https://e-journal.unair.ac.id/JEBA
doi: 10.20473/jeba.V29I22019.6215

## PENGARUH  IKLIM  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  DENGAN MOTIVASI KERJA  SEBAGAI  VARIABEL INTERVENING
Fajri Nur Hidayat a
Dwi Ratmawati b
a Sekolah Pascasarjana Universitas Airlangga b Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Email: fnurhidayat@yandex.com a ; dwi.ratmawati@feb.unair.ac.id b

## ARTICLE HISTORY
Received: 12 July 2019 Revised 14 August 2019 Accepted: 1 September 2019 Online available: 10 November 2019
Keywords (Calibri 10): organizational climate, motivation, performance
Kata Kunci: iklim organisasi, motivasi kerja, kinerja

## ABSTRACT
Introduction :  Division  of  research  and  development  to  produce performance  played  a  central  role  in  the  form  of  technological innovation cultivation of sugar cane and innovation performance of the global  industrial  competition.  Required  organizational  climate  that support  performance  improvement and business development research staff. Mutual support  and encouragement  in every settlement  between management  and  employees  work  will  provide  a  comfortable atmosphere in the performance of employees. High motivation for staff to be able to grow a maximum potential and competence of employees wants to work hard to realize the company's strategic objectives.
Methods :  To  examine  these  issues,  a  questionnaire  distributed  to  35 staff  in  research  and  development  of  PTPNXI  (Persero).  The  collected data were analyzed using SPSS analysis techniques.
Results :  The  results  showed  that  the  significant  effect  of  organizational climate  on  employee  performance.  Thus  a  good  organizational  climate will  cause  the  employee  improve  performance.  Good  organizational climate  and  always  oriented  employment  relationship  in  shaping  the behavior  of  employees  can  motivate  employees  that  will  result  in optimal performance of employees at work.
Conclusion  and  suggestion :  Managerial  advice  to  do  is  apply organizational  climate  in  PTPN  XI  (Persero)  staff  research  and development  efforts  should  be  made  clear  again  that  the  work  climate that is able to adapt to the situation and condition of the employee. The next  suggestion,  leaders  continue  to  increase  employee  motivation  by not ignoring the rights and interests of employees as provide promotional opportunities,  improved  employee  supervision  system,  increase confidence  in  the  leadership,  and  maintain  harmonious  relationships between colleagues.

## ABSTRAK
Bidang  penelitian  dan  pengembangan  usaha  atau  dikenal  PPU  merupakan bagian  dari  Direktorat  Perencanaan  dan  Pengembagan.  Program  yang  dilaksanakan meliputi    dua  hal  yaitu  program  rutin  dan  program  non  rutin.  Bidang  penelitian  dan pengembangan  usaha  beperan  penting  untuk  menghasilkan  kinerja  berupa  inovasi teknologi  budidaya  tanaman  tebu  dan  inovasi  kinerja  menghadapi  persaingan  industri global. Diperlukan  iklim organisasi  yang  mendukung  peningkatan  kinerja  staf  penelitian dan  pengembangan  usaha.  Saling  memberikan  dukungan  dan  semangat  dalam  setiap penyelesaian  pekerjaan  antara  pimpinan  dan  karyawan  akan  memberikan  suasana nyaman  dalam  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  yang  tinggi  bagi  staf  PPU  untuk  bisa menumbuhkan  potensi  maksimal  dan  kompentensi  karyawan  agar  mau  bekerja  keras mewujudkan  tujuan  strategis  perusahaan.  Untuk  menguji  permasalahan  tersebut, kuisioner  disebarkan  pada  35  staf  bidang  penelitian  dan  pengembangan  usaha  PT. Perkebunan  Nusantara  XI  (Persero).  Data  yang  terkumpul  kemudian  dianalisis menggunakan teknik analisis SPSS.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  iklim  organisasi  yang  baik  akan menyebabkan karyawan meningkatkan kinerja. Iklim organisasi yang baik dan senantiasa berorientasi hubungan pekerjaan dalam membentuk perilaku karyawan bisa memotivasi karyawan sehingga akan menghasilkan kinerja optimal karyawan dalam bekerja.
Atas  dasar  hasil  penelitian  ini,  saran  manajerial  yang  dapat  dilakukan  adalah iklim organisasi yang diterapkan di PTPN XI (Persero) staf penelitian dan pengembangan usaha  hendaknya  lebih  diperjelas  lagi  yaitu  iklim  kerja  yang  mampu  menyesuaikan dengan  situasi  dan  kondisi  karyawan.  Saran  selanjutnya,  para  pemimpin  terus meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  dengan  cara  tidak  mengabaikan  hak  dan kepentingan  karyawan  seperti  memberikan  kesempatan  promosi,  perbaikan  sistem pengawasan  pegawai,  meningkatkan  kepercayaan  terhadap  pimpinan,  dan  menjaga hubungan harmonis antar rekan kerja.

## INTRODUCTION
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan  tertentu. Pentingnya penilaian kinerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat paling sedikit memiliki dua kepentingan (manfaat) baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi organisasi.
Salah  satu  perusahaan  yang  selalu  memperhatikan  kinerja  karyawan  adalah perusahaan  perkebunan  yang  memiliki  kompetitif  tinggi  dalam  mengatasi  persaingan. PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  (Persero)  adalah  badan  usaha  milik  negara  (BUMN)
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
agribisnis  perkebunan  dengan  core  bisnis  gula.Perusahaan  ini  bahkan  satu-satunya BUMN yang mengusahakan komoditas tunggal yakni gula dengan kontribusi sekitar 16- 18%  terhadap  produk  gula  nasional.  Pada  kenyataannya  industri  gula  Indonesia  yang telah dibangun lebih dari empat abad silam ternyata tidak memunculkan produk-produk baru  yang  berhasil  dikembangkan,  sebagaimana  industri  perkebunan  lainnya  sebagian besar produk eksport merupakan bahan mentah.Industri gula masih saja berkonsentrasi pada  gula  putihnya  dan  mengesampingkan  produk  pendamping  gula  tebu  atau  lebih dikenal  PPGT  sebagaimana  yang  telah  dilakukan  negara-negara  produsen  gula  dunia Dalam  upayanya  mengatasi  permasalahan  utama  di  atas  diperlukan  adanya  perubahan struktural  mendasar  bagi  perusahaan  PTPN  XI  dalam  hal  ini  perubahan  struktural bagianpenelitian dan pengembangan usaha.
Hal  terpenting  yang  harus  diperhatikan  agar  meningkatkan  kinerja  karyawan adalah  iklim  organisasi  dan  motivasi  kerja.  Iklim  organisasi  bidang  penelitian  dan pengembangan  usaha  mendukung  adanya  motivasi  untuk  melakukan  penelitian budidaya  tanaman  tebu.  Iklim  organisasi  yang  ada  di  PTPN  XI    yaitu  suasana  kerja karyawan yang kurang kondusif. Namun tingkat efektifitas komunikasi yang terjadi antar pimpinan  dan  karyawan  belum  optimal  yang  berdampak  kesalah  pahaman  dalam pekerjaan  dan  kurangnya  partisipasi  seorang  pemimpin  yang  membawahi  karyawan- karyawannya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan.
Bidang penelitian dan pengembangan usaha atau dikenal PPU merupakan bagian dari  Direktorat  Perencanaan  dan  Pengembangan  semua  program  yang  dilaksanakan adalah untuk mendukung tercapainya sasaran dan strategi Direktorat Perencanaan dan Pengembangan dan pada akhirnya mencapai sasaran dan strategi perusahaan. Program yang dilaksanakan meliputi dua hal, yaitu program rutin dan program non rutin. Program bersifat rutin seperti diskusi dan komunikasi dengan perguruan tinggi maupun lembaga penelitian  untuk  mendapatkan  bahan  percobaan  yang  dapat  diterapkan  di  PTPN  XI. Disamping itu juga melaksanakan program perawatan alat-alat laboratorium, mengikuti seminar, serta mengikuti pameran di dalam dan di luar daerah dengan topik yang sesuai dengan bidang kerja di penelitian dan pengembangan usaha.
Bidang  penelitian  dan  pengembangan  usaha  berperan  penting  untuk menghasilkan  kinerja  berupa  inovasi  teknologi  budidaya  tanaman  tebu  dan  inovasi kinerja  menghadapi  persaingan  industri  global.  Iklim  organisasi  bidang  penelitian  dan pengembangan  usaha  mendukung  adanya  motivasi  untuk  melakukan  penelitian budidaya  tanaman  tebu.  Diperlukan  iklim  organisasi  yang  mendukung  peningkatan kinerja  staff  penelitian  dan  pengembangan  usaha  (PPU).  Iklim  organisasi  yang dimaksudkan  saling  memberi  dukungan  dan  semangat  dalam  setiap  menyelesaikan pekerjaan antara pimpinan dan karyawan akan memberikan suasana nyaman yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Memberi motivasi dan berinovasi untuk memunculkan kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  tidak  cukup  dengan  cara  mendorong  untuk berperilaku  motivatif,  tetapi  lebih  dari  itu  iklim  organisasi  merupakan  faktor  yang penting dalam usaha peningkatan kinerja karyawan di perusahaan.
Motivasi  kerja  yang  tinggi  merupakan  hal  penting  bagi  staff  PPU  untuk  bisa menumbuhkan  potensi  maksimal  dan  kompentensi  dalam  dirinya  agar  mau  bekerja keras mewujudkan tujuan strategis perusahaan.Menurut Sunarta (2014), motivasi dapat dimaknai  sebagai  keinginan  ( desire )  dari  dalam  yang  mendorong  seseorang  untuk bertindak. Kata motif disamakan artinya dengan motive, dorongan, dan alasan. Dengan demikian  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan  atau  Motivasi Kerja.  Dorongan  atau  Motivasi  Kerja  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor  pimpinan,  teman kerja, sarana fisik, kebijakan organisasi, imbalan, jenis pekerjaan, dan tantangan.Sebagaimana Wursanto (1983) dalam Lieke (2013), tinggi rendahnya motivasi dipengaruhi  banyak  faktor  diantaranya  disiplin  kerja  tinggi,  antusias  kerja,  iklim organisasi, loyalitas tinggi, kebutuhan kreatifitas, dan rasa kebanggan organisasi.
Karyawan  yang  berdaya  akan  banyak  memberikan  keuntungan  baik  dirinya sendiri maupun bagi organisai. Dalam jangka panjang, karyawan yang diberdayakan akan memberikan  gagasan  dan  inisiatif  bagi  organisasi  dalam  menyelesaikan  permasalahan yang  dihadapi.  Organisasi  yang  berdaya  akan  dipenuhi  orang-orang  yang  memiliki kepedulian dan keterlibatan yang dapat membantu usaha pencapaian fleksibilitas serta responsivitas  dalam  lingkungan  bisnis  yang  menantang  dan  kompetitif.  Ken  Blancard (2002),  mengatakan bahwa  pemberdayaan  merupakan upaya memwirausahakan  orang lain,  penanaman  rasa  memiliki,  bentuk  ikatan  kerja  atas  dasar  komitmen,  dan  sebagai suatu  usaha  membuat  orang  lain  terlibat,  memberikan  sumbangan  positif  dalam memelihara dan mempertahankan motivasi kerja karyawan.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  (1)  Menganalisis  pengaruh  iklim  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja staf penelitian dan pengembangan usaha (PPU); (2)  Menganalisis  pengaruh  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja staf penelitian dan pengembangan usaha (PPU) (3) Menganalisis pengaruh motivais kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja staf penelitian dan pengembangan usaha (PPU)  (4)  Menganalisis  pengaruh  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  stafpenelitian  dan  pengembangan  usaha  (PPU)  dengan  motivasi  kerja  sebagai variabel intervening.

## LITERATURE REVIEW
Penelitian mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja  sebagai  variabel intervening telah  banyak  dilakukan  seperti  yang  dikemukakan beberapa  peneliti  sebagai  berikut:  Pertama , Lubis  (2008),  dengan  judul  Pengaruh
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Perkebunan  Nusantara  IV (Persero)  Medan.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  teori  manajemen  sumber  daya manusia.  Populasi  yang  diambil  seluruh  karyawan  pimpinan,  pria  dan  wanita  di  Kantor Pusat  PT  Perkebunan Nusantara  IV  (Persero)  Medan  yang berjumlah  155  orang. Model analisis  yang  digunakan  regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan  software  SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Nilai  koefisien  determinasi  (R) diperoleh  sebesar  8.81%    hal  ini  berarti  bahwa  kemampuan  variabel  independen (pelatihan danmotivasi) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 8.81% sedangkan sisanya merupakan variabel tidak terungkap.
Kedua , Brahmasari dan Agus  (2008), penelitian dengan  judul  Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia). Hasil penelitian membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  artinya  bahwa  motivasi  kerja  memang sangat diperlukan oleh karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi meskipun  menurut  sifatnya  kepuasan  kerja  itu  sendiri  besarannya  sangat  relatif  atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Meskipun motivasi kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  tetapi  belum  tentu  mempengaruhi  kinerja perusahaan. Belum optimalnya kinerja seorang karyawan dibatasi oleh adanya kebijakan atasan  misalnya  berhubungan  dengan  waktu  lembur.  Yaitu  karyawan  yang  telah terpuaskan  kebutuhannya  merasa  bahwa  manajemen  telah  memberikan  penghargaan kepada  dirinya  sehingga  merasa  harus  bekerja  profesional  artinya  apabila  terdapat pekerjaan  yang  belum  selesai  pada  hari  tersebut  maka  karyawan  bermaksud menyelesaikan  pekerjaan  tanpa  diperhitungkan  waktu  lembur.  Karyawan  tersebut memiliki  dedikasi  dan  loyalitas  terhadap  pekerjaan,  akan  tetapi  pihak  manajemen menentukan bahwa sesuai ketentuan yang ada hal tersebut tidak diperkenankan.
Ketiga,  Cahyono  dan  Dewi  (2010)  dengan  judul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Bagian Engeneering  Pada  PT.  Arabikatama  Khatulistiwa  Fishin  Industry  Depansar.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  bersumber  dari  observasi  langsung  dan kuisioner.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan,  motivasi kerja  dan  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  prestasi kesrja karyawan. Varibel motivasi kerja merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  secara  simultan  dan  parsial.  Variabel  iklim  organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial kepada prestasi kerja yang berarti iklim organisasi yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Keempat,  Putter  (2010)  dengan  judul Organizational  Climate  and  Performance “The Relation Between Organizational Climate and Performance and an Investigation of the Antecedents of Organizational Climate”. Dalam penelitian ini hubungan antara iklim organisasi  dan  kinerja  organisasi  diuji  pada  perusahaan  multinasional.  Selain  itu  diuji pengaruh  dukungan  manajemen  dan  ukuran  unit  organisasi  terhadap  persepsi  iklim organisasi.  Hasilnya  terdapat  hubungan  signifikan  antara  iklim  organisasi  dan profitabilitas,  pertumbuhan  dan  perkembangan  perusahaan,  produktivitas  dan keterlibatan  karyawan.  Tidak  ada  hubungan  antara  iklim  organisasi  dan  pergantian karyawan.  Tidak  ada  bukti  bahwa  hubungan  antara  iklim  organisasi  dan  profitabilitas, pertumbuhan  dan  perkembangan  perusahaan,  dan  produktivitas  dimediasi  oleh keterlibatan  karyawan.  Bahwa  iklim  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  dukungan manajemen, hubungan antara ukuran unit organisasi dan iklim organisasi dimediasi oleh dukungan manajemen.

## Pengaruh iklim organisasi (X1) terhadap kinerja (Y)
Penelitian  ini  menguji  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja.  Menurut Organisation Effectiveness and Development (2006), iklim organisasi merupakan bagian menyeluruh  dari  lingkungan  kerja  yang  merupakan  prespektif  semua  karyawan  yang bekerja pada lingkungan organisasi tersebut. Mempengaruhi motivasi kerja dan perilaku kerja  yang  dapat  memberikan  efek  jangka  panjang  pada  motivasi  karyawan,  perilaku karyawan,  serta  produktifitas  dan  kinerja  organisasi.  Menurut  Atkinson  dan  Frechette (2009),  bagaimana  bekerja  di  tempat  yang  mampu  memotivasi  karyawan  dan menumbuhkan rasa kepemilikan, manajer harus memahami umpan balik, dan beberapa metode  agar  organisasi  mendapatkan  keuntungan  dari  iklim  organisasi  yang  positif. Menurut  Greenberg  dan    Baron  (1993:74)  iklim  organisasi  yang  baik  mampu menumbuhkan komitmen yang besar dari para anggotanya, merasa memiliki organisasi dan  loyalitas  tinggi  dari  anggota.  Menurut  Idrus  (2006),  lingkungan  kerja  yang menyenangkan  membuat  sikap  pegawai  lebih  positif  dan  memberi  motivasi  untuk bekerja  lebih  tekun  dan  lebih  baik.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  tidak  menyenangkan karyawan cenderung meninggalkan lingkungan tersebut.
Pengaruh  iklim  organisasi  (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  melalui  motivasi  kerja  (Z)  sebagai variabel intervening.
Motivasi  kerja  adalah  dorongan  yang  muncul  dari  dalam  diri  karyawan    untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan  dalam  rangka  memenuhi  keinginan  dan  harapan    serta imbalan yang ingin dicapai untuk memenuhi kebutuhannya (Laswitarni, 2013). Menurut Sangwan  (2005),  bahwa  faktor-faktor  motivasi  kerja  yang  paling  penting  diantara perusahaan  swasta  dan  publik  diantaranya  gaji,  prospek  karir,  citra  organisasi,  sifat pekerjaan,  keamanan  kerja,  lingkungan  kerja,  jam  kerja,  kekuasaan  dan  otoritas  dalam pekerjaan.  Motivasi  kerja  berasal  dari  dalam  diri  atau  motivasi  intrinsikadalah  faktor-
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
faktor yang berasal dari dalam diri karyawan berhubungan dengan kepuasan, antara lain kepuasan dalam  berkarir,  pengakuan  yang  diperoleh  dari  institusi,  sifat pekerjaan  yang dilakukan,  peluang  dan  kemajuan  dalam  berkarir,  pertumbuhan  profesional  dan intelektual  yang  dialami  seseorang.  Ditambahkan  Kinman et  al (2001),  faktor-faktor intrinsik antara lain: ketertarikan pada pekerjaan, keinginan untuk berkembang, senang pada  pekerjaannya,  dan  menikmati  pekerjaannya.Motivasi  ekstrinsik  merupakan motivasi  kerja  yang  bersumber  dari  luar  seperti  kebijakan  organisasi,  pelayanan administrasi, supervisi dari atasan, hubungan dengan teman kerja, kondisi pekerjaan, gaji yang diperoleh, dan ketenangan kerja (Cooke, 1999). Sedangkan menurut Kinman et al (2001),  motivasi  ekstrinsik  antara  lain:  persaingan,  evaluasi,  status,  uang  dan penghargaan lainnya, dan menghindari hukuman dari atasan.
Berdasarkan kerangka konseptual di atas maka hipotesis penelitian ini adalah:
H1 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. H2 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. H3 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja H4 : Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui  motivasi kerja sebagai variabel intervening

## RESEARCH METHODS
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  secara  kuantitatif  dengan  memberikan kuisioner  kepada  responden.  Populasi  yang  akan  diteliti  adalah  sinder  kebun  PT Perkebunan  Nusantara  XI  bagian  penelitian  dan  pengembangan  berjumlah  35  orang. Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  staff  penelitian  dan  pengembangan usaha  PT.  Perkebunan  Nusantara  XI  pada  bagian  penelitian  dan  pengembangan tanaman tebu sejumlah populasi (35 orang).
Kuisoner menggunakan pola pertanyaan tertutup dengan alternatif jawaban telah disediakan. Dari setiap pertanyaan dan kolom isian responden yang ada dalam kuisoner, peneliti menggunakan skala Likert. Adapun skor sebagai berikut :
1. Sangat Setuju, diberi skor = 5
2. Setuju, diberi skor= 4
3. Ragu – ragu, diberi skor= 3
4. Tidak Setuju, diberi skor= 2
5. Sangat Tidak Setuju, diberi skor= 1
Berikut ini adalah persamaannya : Z = β + β zx1 + e1………………….. (persamaan 1)
Y = β + β yzx1 +  βz + e2………..… (persamaan 2)
Dimana :
Y = Kinerja Z = Motivasi Kerja X1 = Iklim Organisasi β = koefisien variabel bebas e1,2 = variabel pengganggu

## RESULT AND ANALYSIS
Tabel 1 Nilai Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis Hipotesis Variabel Beta (β) t-hitung ρ-value Bebas Terikat 1 X Z 0,254 2,967 0,004 2 X Y 0,237 2,752 0,008 3 Z Y 0,022 2,164 0,029 Tabel  3 Perhitungan Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak langsung dan Total Pengaruh Keterangan Pengaruh Langsung Pengaruh TidakLangsung Total Pengaruh (A) (B) C = A + B Pengaruh X terhadap Z X → Z 0,254 = 25,4% - 0,254 = 25,4% Pengaruh Z terhadap Y Z → Y 0,022 = 2,2% - 0,022 = 2,2% Total Pengaruh 0,022 = 2,2% - 0,022 = 2,2% Pengaruh X Terhadap Y X → Y 0,237 = 23,7% 0,237 = 23,7% X → Z → Y - (0,254)(0,022) 0,005 Total Pengaruh 0,242 = 24,2% 0,242 = 24,2%
Sumber : Data diolah

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  ada  pengaruh  langsung  faktor  iklim  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  PTPN  XI.  Dengan  demikianiklim  organisasi  yang  baikakan menyebabkan  karyawan  meningkatkan  kinerjakaryawan.  Iklim  organisasi  PTPN  XIyang dipersepsikan secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan.Sedangkan pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  kerja  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika motivasi kerja karyawan tercapai.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  pendapat  Yuliandini  (2004)  yang  menyatakan bahwa  iklim  organisasi  dapat  meningkatkan  kinerja.Agar  kinerja  mempunyai  nilai  baik, iklim organisasi harus dilakukan secara timbal balik pula. Ini berarti menimbulkan unsur pengikutsertaan  atasan  dengan  bawahan  dan  dengan  kinerja  atasan  yang  baik  akan meningkatkan kinerja bawahan.
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.PTPN  XI  dalam meningkatkan  iklim  organisasi  seluruh  karyawan  dengan  memberikan  informasi  yang efektif  dan  membina  hubungan  antara  karyawan  maupun  dengan  perusahaan.  Iklim organisasi  yang  dilakukan  perusahaan/instansi  dalam  meningkatkan  kinerja  dilakukan dengan  cara  sering  melakukan  dialog  dan  seminar  bagi  karyawan  atau  pertemuan  non formil yang dilakukan di luar kerja dalam rangka membina hubungan. Hal itu dilakukan untuk  menjadi dorongan  bagi  karyawan  PTPN  XI untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan/instansi.

## Pengaruh Iklim organisasi terhadapMotivasi Kerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  ada  pengaruh  langsung  faktor  iklim  organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PTPN XI (Persero). Dengan demikian,  iklim organisasi yang  baik  akan  menyebabkan  karyawan  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Iklim organisasi  PTPN  XI  (Persero)  yang  dipersepsikan  secara  langsung  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerjakaryawan. Motivasi kerja mempunyai nilai baik, iklim organisasi harus  dilakukan  secara  timbal  balik  pula.Berarti  menimbulkan  unsur  pengikutsertaan atasan dengan bawahan dan dengan motivasi kerja atasan yang baik akan meningkatkan motivasi kerja bawahan.
Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  secara langsung  Iklim  organisasi  yang  dilakukan  perusahaan/instansi  dalam  meningkatkan motivasi  kerja  dilakukan  dengan  cara meningkatkan  perubahan  struktur sesuai  job  disk karyawan,  memberikan  suasana  kerja  yang  nyaman  dan  kondusif.  Hal  itu  dilakukan untuk  menjadi  dorongan  bagi  karyawan  PTPN  XI  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan/instansi.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  ada  pengaruh  langsung  faktor  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PTPN  XI  (Persero).  Dengan  demikian,    motivasi  kerja  yang baik akan menyebabkan karyawan meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi kerja PTPN XI  (Persero)  yang  dipersepsikan  secara  langsung  berpengaruh  positif  terhadap kinerjakaryawan.  Kinerja  mempunyai  nilai  baik,  motivasi  kerja  harus  dilakukan  secara timbal  balik  pula.Berarti  menimbulkan  unsur  pengikutsertaan  atasan  dengan  bawahan dan dengan kinerja atasan yang baik akan meningkatkan kinerja bawahan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  pendapat  Sedarmayanti  (2007:233)  yang menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upah tinggi ke arah  tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi kebutuhan  individual.  Unsur  upaya  merupakan  ukuran  intensitas.  Bila  seseorang termotivasi,  ia  akan  mencoba  kuat.  Tujuan  organisasi  adalah  upaya    yang  seharusnya. Kebutuhan sesuatu keadaan internal  yang menyebabkan hasil tertentu tampak menarik.
Motivasi  merupakan  timbulnya  perilaku  yang  mengarah  pada  tujuan  tertentu  dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang dimaksudkan
Faktor  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PTPN  XI (Persero) PTPN XI dalam meningkatkan motivasi dengan melakukan pembenahan seperti penghargaan,  imbalan,  seminar  dan  pelatihan  supaya  karyawan  mampu  termotivasi untuk  bekerja  lebih  giat  lagi    untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  mencapai tujuan perusahaan/instansi.
Pengaruh  iklim  organisasi  (X2) terhadap  kinerja  (Y)  melalui  motivasi  kerja  (Z)  sebagai variabel intervening.
Iklim organisasi (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y) melalui motivasi kerja (Z) sebagai variabel intervening Motivasi kerja adalah dorongan yang muncul dari dalam diri karyawan  untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam rangka memenuhi keinginan dan  harapan    serta  imbalan  yang  ingin  dicapai  untuk  memenuhi  kebutuhannya (Laswitarni, 2013).
Motivasi  kerja  berasal  dari  dalam  diri  atau  motivasi  intrinsikadalah  faktor-faktor yang  berasal  dari  dalam  diri  karyawan  berhubungan  dengan  kepuasan,  antara  lain kepuasan dalam  berkarir,  pengakuan  yang  diperoleh  dari  institusi,  sifat pekerjaan  yang dilakukan,  peluang  dan  kemajuan  dalam  berkarir,  pertumbuhan  profesional  dan intelektual yang dialami seseorang.
Pengaruh  tidak  langsung  iklim  organisasi  melalui  motivasi  kerja  menunjukkan bahwa  pelaksanaan  iklim  organisasi  yang  baik  dan  benar  dapat  meningkatkan  motivasi kerja  karyawan.  Iklim  organisasi  yang  baik  dan  senantiasa  berorientasi  hubungan pekerjaan  dalam  membentuk  perilaku  karyawan  bisa  memotivasi  kerja  karyawan sehingga  akan  meningkatkan  hasil  kerja  yang  optimal  sehingga  nantinya  kinerja karyawan  akan  meningkat  pula.Iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar daripada  lingkungan  kerja  sehingga  iklim  organisasi  lebih  berpengaruh  secara  tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja.

## CONCLUSION
Berdasarkan    hasil    analisis  data  maka  dapat  disimpulkan  hal-hal  sebagai  Iklim organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  staf  penelitian  dan  pengembangan usaha.  Semakin  baik  iklim  organisasi  maka  semakin  tinggi  kinerja.  Iklim  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  staf  penelitian  dan  pengembangan usaha. Semakin baik iklim organisasi maka semakin tinggi motivasi kerja. Motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  staf  penelitian  dan  pengembangan  usaha. Semakin  baik  motivasi  kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja.  Iklim  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  staf  penelitian  dan  pengembangan  usaha  dengan  motivasi
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
kerja  sebagai  variabel intervening .  Hal  itu  berarti  motivasi  kerja  mampu  menjadi perantara pengaruh  iklim organisasi terhadap kinerja dengan melalui motivasi kerja. Saran yang dapat diajukan antara lain:
1. Iklim  Organisasi  yang  diterapkan  di  PTPN  XI  (Persero)Staf  Penelitian  dan Pengembangan  Usaha  hendaknya  lebih  diperjelas  lagi,  yaitu  iklim  kerja  yang mengarah pada terbentuknya departemen reasearch and development.
2. Para pimpinan, diharapkan terus meningkatkan motivasi kerja pegawai dengan jalan tidak  mengabaikan  hak  dan  kepentingan  pegawai  yang  bersangkutan.  Seperti, memberikan  kesempatan  promosi,  perbaikan  sistem  pengawasan  pegawai, meningkatkan kemampuan dengan terus belajar memperbaiki kepribadian sehingga kepercayaan pada pimpinan selalu ada, dan menjaga harmonisnya hubungan antar rekan kerja.
3. Bidang  Penelitian  dan  Pengembangan  Usaha  memiliki  arahan  yang  jelas  dalam melakukan  perencanaan  penelitian  jangka  panjang  dan  jangka  pendek.  Serta memberikan  dukungan  sepenuhnya  seluruh  staf  PPU  dalam  melakukan  upaya diseminasi teknologi seluruh unit usaha PTPN XI.

## REFERENCES
Alavi, Hamid Reza dan Ramazan Jahandari. 2005. The Origanizational Climate Of Kerman
Shahid Bahonar University. PublicPersonnelManagement . Vol. 34, no.3
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Agus  Suprayetno.  2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama  Indonesia). Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan .  Vol  10.  No  2. September 2008: 124-135.
Cahyono,  Eko  Aprihadi  dan  IGA  Dewi  Adnyani.  2010.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,
Motivasi  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Bagian Engeneering  Pada  PT.  Arabikatama  Khatulistiwa  Fishing  Industry  Denpasar. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. Bali.
Church,  Allan  H.  1995.  Manajerial  Behaviors  and  Work  Group  Climate  as  Predictors  of
Employee Outcomes. HumanBusinessDevelopmentQuarterly . Vol.6. 173-205.
Cherrington,  David  J.  1994.  Organization  Behavior;  The  Management  of  Individual  and Organizational Performance, A DivisionofSimonofSchulterinc .
Fuad  Mas’ud.  2004. Survai  Diagnosis  Organizational .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang.
Grant, Ken et al. 2001. The Role of Satisfaction With Territory Design on The Motivation,
Attitudes,  and  Work  Outcomes  of  Salespeople. Journal  of  The  Academy  of Marketing Sciences . Vol. 23. No. 2, p 165-178
Greenberg, G. Dan R.A. Baron. 1993. Behavior In Organization, Third Edition, New Jersey: Prentice Hall Inc.
Ghozali,  I.  2006. Structural  Equation  Modeling: Metode  Alternatif  Dengan  Partial  Least Square (PLS), Semarang: Universitas Diponegoro.
Hermiati,  E.,  D.  Mangunwidjaja,  T.C.  Sunarti,  O.  Suparno,  dan  B.  Prasetya.  2010. Pemanfaatan  Biomassa  Lignoselulosa  Ampas  Tebu  Untuk  Produksi  Bioetanol. Jurnal Litbang Pertanian ; 29(4).
Hadiyatno,  Didik.  2012.  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Ciomas  Adisatwa  Balikpapan. http://www.journal.unipdu.ac.id/index.php/seminas/article/download/140/80
Ibrahim,  Hasanuddin.  2004. Membangun  Sistem  Produksi  Perkebunan  Berdasarkan Kompetensi .  Sekretaris  III  PP  PERHEPI  2000-2003;  Direktur  Tanaman  Semusim, Ditjen Bina Produksi Perkebunan.
Idrus,  Muhammad.  2006.  Implikasi  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi . Universitas Diponegoro. Vol 3 no 1.
Jogiyanto. 2009. Teori Portofolio dan Analisis Investasi. Penerbit: BPFE. Yogyakarta.
Ken  Blancard.  2002. Empowerment  (Take  More  Than  a  Minute) .  Amara  Books, Yogyakarta.
Luthans,  Fred.  2011. Organizational  Behavior:  An  Evidence-Based  Approach. McGraw- Hill . New York.
Lieke. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. www.gunadarma.ac.id
Lubis,  A.  Khairul.  2008.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  (Persero)  Medan.  Pasca  Sarjana. Universitas Sumatera Utara.
Laswitarni,  Ni  Ketut.  2013.  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  dan  Kinerja Karyawan (Suatu Studi di PT Delta Satria Dewata Denpasar).
www.stimidenpasar-jurnal.com
Nasution,  S.  2008.  Metode  research  (Penelitian  Ilmiah).  Jakarta:  Bumi  Aksara.  Cetakan Kesepuluh. Hlm 24.
Mardianto,  Sudi.  dkk.  2005.  Peta  Perjalanan  (Road Map) dan  Kebijakan Pengembangan Industri Gula Nasional.Pusat Litbang Sosial Ekonomi Pertanian; Pusat Penelitian Perkebunan Gula Indonesia.
Mathis,  Robert  L,  dan  Jackson,  John  H.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Salemba Empat. Jakarta.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2003. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Rineka  Cipta. Jakarta. Organisation Effectiveness and Development. 2006. LeadershipTools ; OrganizationalClimate :  A  Proven  Tool  of  improving  Business  Performance. www.oedconsulting.com
Putter,  Lars.  2010.  Organizational  Climate  and  Performance  “The  Relation  Between Organizational  Climate  and  Performance  and  an  Investigation  of  the Antecedents  of  Organizational  Climate” .  Faculty  of  technology.  Policy  and Management. Delft University of Technology.
Published by University of Airlangga.
This is an open access article under the CC BY license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
Praditya,  Ayu  D.  2010.Pengaruh  Kepuasan  Kompensasi Financial Dan NonFinancial Terhadap  Komitmen Affective,  Continuance Dan Normative Pada  Karyawan,
Studi Kasus Pada Kantor Pusat PT Pembangkit Jawa-Bali Di Surabaya. Universitas Airlangga. Surabaya.
Pfeffer  .  J,  Soetjipto  Budi  W,  Handoko  T.  Hani, dkk.  2003. Paradigma  Baru  Manajemen Sumber Daya Manusia . Editor A. Usmara. Cetakan Keempat. Edisi Kedua. Amara Books.Yogyakarta.
Robbins, Stephen. P. 2002.Perilaku Organisasi, Konsep-Kontroversi-Aplikasi.Edisi Bahasa Indonesia.Jilid  1  dan  2.  Alih  Bahasa  Hadyana  Pujaatmara.  PT  Prenhallindo.
Jakarta.
Robbins,  S.P.  2008. Organization  Behavior:  Concept-Contraversies  Aplication. New Jersey. Englewood Cliffs: Pretince-Hall, Inc.
Rivai, Veithzal. 2004. Kemimpinan dan Perilaku Organisasi . Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sunarta.  2014.  Memelihara  Motivasi  Kerja  Karyawan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja
Organisasi. http://www.staff.uny.ac.id/sites/default/files
Shadur,  Mark  A;  Kienzle  Rene  and  Rodwell  John  J.  1999.  The  Relationship  Between Organizational  Climate  and  Employee  Perception  of  Involvement. Group  and Organizational Management . Vol. 24, no 4. December, pp.479-503.
Suwandi,  Adig.  2013.  Reasearch  and  Development  Program  PT.  Perkebunan  Nusantara XI,  Tretes  29  s.d.  3  Mei  2013. www.ptpn-11.com/berita/penelitian-dan- pengembangan-usaha
Sangwan,  D.S,. Proactive  Human  Resuorce  Management:  A  Source  Of  Competitive Advantage. Vinimaya, XXXVI(4), pp. 35-43, 2005.
Sugiyono.  2009.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
Suhartini,  Yati.  2013.  Pengaruh  Faktor-Faktor  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada Sales  Supervisor Pertokoan Sepanjang Malioboro Yogyakarta). www.upy.ac.id
Setiyoningsih,  Erlin.  2011.  Pengaruh  Motivasi,  Kemampuan  dan  Kinerja  Karyawan Terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Kompensasi  Sebagai  Variable  Moderator. Program  Ilmu  Manajemen  Pascasarjana  Fakultas  Ekonomi.  Universitas Brawijaya. Malang.
Tansuhaj,  Patriya.,  Donna,  Randall  and  Jim,  McCullough.  1998.  A  Service  Marketing Management Model: Integrating Internal and External Marketing Function. The Journal of Service Marketing . Vol.2, No.3
Vest  M.  J.,  Scott  K.D.,  and  Markham  S.E.  1994.  Self  Rated  Performance  and  Pay Satisfaction,  Merit  Increase  Satisfaction  and  Isntrumentally  Beliefs  In  A  Merit Pay Environment . Journal of Business and Psychology . Vol. 9. No. 2. p. 171-181
Wahjosumidjo. 1995. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Wursanto. 1983. Manajemen Personalia . Jakarta: Pustaka Dian.
Wijayanto, Aris,  Musa  Hubies, M.  Joko  affandi, dan  Aji  Hermawan.  2011.  Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Kompetensi  Kerja  Karyawan.  Vol  6  no  2  (81-87). Manajemen IKM.
Wiyono,  D.  G.  2011.  Merancang  Penelitian  Bisnis  dengan  Alat  Analisis  SPSS  17.0  dan SmartPLS 2.0. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN.