## Turnover Intention dan Employee Well-Being Pada Karyawan Bank
Dhika Rizki Dwiputra 1 , Tuti Rahmi 2 , Utari Febriani 3
1,2 Departemen Psikologi, Fakultas Psikologi dan Kesehatan, Universitas Negeri Padang, Jl. Prof. Dr. Hamka, Air Tawar Padang, Sumatera Barat. Telp. (0751) 7058692 Email Coresponden: dhikarzkyd@student.unp.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kontribusi  turnover  intention  pada  employee  well-being karyawan  Bank  Aceh  Syariah.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode survey.  Pengumpulan  data  penelitian  ini  menggunakan  teknik  cluster  sampling  dengan  jumlah responden  sebanyak  110  orang.  Analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi sederhana dengan menggunakan SPSS 20. Berdasarkan hasil uji hipotesis didapatkan nilai p sebesar 0,135  (p  >0,05).  Hal  ini  memperlihatkan  bahwa  tidak  terdapat  kontribusi  turnover  intention  pada employee well-being karyawan Bank.
Kata Kunci: Turnover Intention, Employee Wellbeing, Karyawan Bank

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  sumber  daya bagi  sebuah  perusahaan.  Karyawan  yang terampil  merupakan  aset  dalam  mencapai tujuan  perusahaan,  sehingga  perusahaan harus  memberikan  upah  terhadap  jasa  yang diberikan berupa gaji dan tunjangan kesejahteran  sehingga  karyawan  merasa dihargai perusahaan (Agustina, 2014).
Employee  well-being adalah  keseluruhan kesejahteraan  yang  meliputi  aspek  fisik, psikologis,  maupun  pribadi  individu  dan bukan  hanya  dilihat  dari  sudut  pandang  diri karyawan mengenai kepuasan ataupun kelelahan  dalam  pekerjaan  (Zheng,  Zhu, Zhao,  &  Zhang,  2015).  Dan  lebih  lanjut Juniper  (2010),  menjelaskan employee  well- being merupakan kesejahteraan yang dimiliki  individu  pada  pekerjaan  yang dipengaruhi oleh lingkungan tempat kerjanya. Menurut Laila dkk (2021) menjelaskan  agar  dapat  meninjau employee
well - being secara menyeluruh, harus digambarkan menggunakan kualitas workplace  well-being,  psychological  well- being, serta individual well-being. Workplace  well-being  menjadi  penunjang yang  membantu  karyawan  merasa  bahagia. Para  peneliti  menyamakan  kesejahteraan dengan kebahagiaan dan perasaan yang puas (Ceren et  al ,  2022).  Employee  well-being diharapkan  mampu  menciptakan  lingkungan kerja  secara  positif.  Pengetahuan  tentang lingkungan  kerja  secara    positif  akan berdampak  pada  employee  well-being, karena  akan  berdampak  pada  kesediaan mereka  untuk  berkontribusi  lebih  baik  pada organisasi (Mat et al ., 2018).
Perubahan  dan  kondisi  di  lingkungan kerja  tersebut  akan  beresiko  menghilangkan employee well-being yang membawa dampak  bahaya  bagi  organisasi  (David, 2017). Selanjutnya Syed (2020),
memaparkan  faktor  mental  employee  well
being  meliputi  rasa  takut,  tekanan  mental, letih,  martabat,  dan gelisah sementara faktor fisik meliputi sakit kepala, ketegangan.
Banking  Standar  Board  (BSB)  (2019), memberikan beberapa faktor yang memperngaruhi  kesejahteraan  karyawan  di perusahaan seperti work-life balance (keseimbangan kehidupan kerja) yang merupakan  hubungan  antara  kehidupan  di perusahaan  dan  diluar  perusahaan  yang memperngaruhi  sikap  dari  pekerjaan  dan kinerja  pekerjaan,  relationship  at  work (hubungan  ditempat  kerja)  yang  mana lingkungkan perusahaan mampu menumbuhkan  kepercayaan  dan  hubungan yang  positif  untuk  kesejahteraan  yang  lebih baik, kemudian organisational justice (keadilan  organisasi)  yang  berhubungan dengan stres yang termasuk pada ketegangan psikologis, depresi, kelelahan emosional dan perilaku kontraproduktif di perusahaan.
Sektor perbankan sendiri juga memiliki masalah dalam mengelola kesejahteraan pada pegawainya, seperti yang dipaparkan  pada  BNI  Employee  Wellbeing Guide  Book  (2021),  keluhan-keluhan  yang diterima  berkaitan  dengan  work-life  balance yang masih tidak bisa dijalankan secara baik, pegawai  merasa waktunya bersama keluarga kurang,  pegawai  masih  diharapkan  untuk tetap  bekerja  di  akhir  pekan.  Penelitian Klajkó  et  al.  (2019),  memperlihatkan
employee well-being, dan turnover intention memperngaruhi tingkat stres yang dirasakan, niat  berpindah,  dan  identifikasi  organisasi. Dan  seiringan  dengan  perkembangan  dunia pekerjaan,  membuat  karyawan  di  dorong untuk  semakin  giat  dalam  bekerja  sehingga seringkali  membuat  karyawan  keletihan  saat bekerja  dan  memicu  turnover  intention  pada karyawan  setiap  tahunnya  (Kapunas  & Idham, 2020).
Turnover intention didefinisikan sebagai perkiraan dari kemungkinan individu untuk  meninggalkan  organisasi  dengan beragam  alasan,  bukan  hanya  karena kelelahan  dan  sebagainya  (Qasim,  Javed,  & Shafi,  2014).  Sehingga  akhir-akhir  ini turnover  menarik  perhatian  bagi  sebuah organisasi  karena  meningkatkan  persyaratan dalam  merekrut  dan  kemudian  melatih karyawan  baru  (Thanacoody et  al ,  2014). Organisasi  yang  tidak  dapat  memberikan employee well-being, karyawan akan memiliki  niat  untuk  keluar  dari  organisasi karena merasa tidak diperlakukan secara adil dalam  melakukan  aktivitas  kerja  (James et a l,  2002).  Ketika  organisasi  tidak  dapat meminilasiri  tingkat  turnover  intention, maka  akan  berdampak  pada  administrasi organisasi,  kondisi  keuangan  dan    sosial lingkungan kerja (Namasaka et al, 2013).
Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Stefanus  dan  Echy  (2012),  salah  satu  alasan
penyebab  terjadinya  turnover  intention merupakan keterkaitan karyawan dan workplace well-being. Dalam upaya meminimalisir  tingkat  turnover,  organisasi dapat  melakukan berbagai  bentuk  persiapan, contohnya  dengan  memajukan  employee well-being  dalam  lingkungan  kerja  (Hibbul dan  Joko,  2020).  Zulkarnain  dan  Kharissa (2013), menemukan beberapa faktor penyebab  terjadinya  turnover  intention, ialah: gaji yang rendah, bekerja sampai akhir pekan,  sistem  dan  kesejahteraan  yang rendah,  dan  organisasi  tidak  memberikan promosi  pada  karyawan.  James  (2001), menjelaskan dengan memberikan kesempatan  kenaikan  pangkat  dan  bantuan dari supervisor untuk meningkatkan kemampuan, mampu meminimalisir turnover intention dari dampak positif yang diberikan organisasi pada karyawan. Aspek lingkungan internal berupa stres kerja, bentuk kepemimpinan,  relasi  atasan  dan  bawahan, kemungkinan  untuk  kenaikan  jabatan,  dan kebijakan  administrasi  memiliki  hubungan yang  signifikan  dengan  turnover  intention (Yin dan Yang, 2002).
Perbankan  menjadi  salah  satu  industri yang  mempunyai  tingkat  turnover  intention karyawan yang cukup besar (Gian & Sonny, 2022). Karyawan bank dituntut agar memiliki  ketelitian  dan  ketekunan  yang tinggi  karena  pekerjaannya  yang  berurusan
dengan  uang,  hal  ini  dapat  memicu meningkatnya  tingkat  turnover  intention karena pekerjaan memiliki resiko yang tinggi (Gita  dkk,  2022).  Pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  Iqbal  dan  Dicky  (2022), dengan  metode  wawancara  menunjukan tingkat  turnover  intention  sebanyak  72,1% total  karyawan di  Bank  BJB Kantor Cabang Utama,  dan  mayoritas  memilliki  keinginan untuk  mendapatkan  pekerjaan  lebih  baik. Bank  Aceh  Syariah  merupakan  Bank  yang dikelola  pemerintah  provinsi  Aceh  dengan sifat  Bank  daerah  yang  berlandaksan  atas prinsip syariat Islam yang telah memiliki 150 kantor  dan  tercatat  memiliki  2.023  pegawai (Bankacehsyariah,    2021).  Bank  syariah sendiri  memiliki  perbedaan  dengan  bank konvensioanal  yang  terletak  pada  landasan prinsip, bank syariah dijalankan berdasarkan prinsip syariah sedangkan bank konvensional berlandaskan  pada  hukum  formil  negara (Redaksi  OCBC  NISP,  2021).  Pada  tahun 2021,  terdapat  terdapat  peningkatan  pada pegawai  tetap  sebanyak  179  orang  dengan total  pegawai  1442  orang,  sedangkan  pada pegawai kontrak terajadi pengurangan sebanyak 178 orang dengan total pegawai 96 orang pada Bank Aceh Syariah.
Hasil  dari  penelitian  oleh  Wu  dkk. (2017)  menunjukkan  bahwa  keyakinan agama  Muslim,  keterikatan  organisasi, kepuasan  hidup,  dan  keikutsertaan  kerja
(prediktor  yang  dianalisis)  berhubungan scara negatif dan signifikan dengan turnover intention. Dilanjutkan dengan penelitian oleh Zulkarnain  dan  Kharissa  (2013)  karyawan dengan  psychological  well-being  yang  besar lebih  condong  merasakan  turnover  intention yang  rendah  di  organisasi  mereka  saat  ini. Penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Sabine  et al  (2013)  menggunakan  analisis  regresi hierarkis  menunjukkan  bahwa  karyawan yang mengalami konflik tugas tingkat tinggi dan konflik hubungan tingkat tinggi melaporkan employee well-being  yang lebih buruk.  Dilanjutkan  oleh  Karina  dkk  (2011), menemukan  bahwa  employee  well-being dalam hal  kebahagiaan dan hubungan sesuai dengan kinerja organisasi tetapi kesejahteraan  yang  berhubungan  dengan kesehatan tampaknya berfungsi dengan hasil bertentangan.  Dengan  penjelasan  diatas, peneliti  tertarik  untuk  meneliti  “Kontribusi Turnover Intention terhadap Employee Well- Being pada Pegawai Bank Aceh Syariah”.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif  yang  merupakan  salah satu  metode  penelitian  dengan  hasil  yang diperoleh berupa angka-angka dan kemudian akan dianalisis dengan analisis data statistik. Populasi  penelitian  ini melibatkan  karyawan Bank  Aceh  Syariah,  dengan  teknik  cluster sampling, yaitu teknik sampling daerah yang
digunakan  untuk  menentukan  jika  objek yang diteliti sangat luas (Sugiyono, 2013).
Jumlah  sampel  pada  penelitian  ini sebanyak  110  orang  respoenden  yang  terdiri karyawan  Bank  Aceh  Syariah  Kab.  Aceh Barat,  Kab.  Aceh  Selatan,  Kab.  Aceh Tamian,  Kab.  Aceh  Utara,  Kab.  Bener Meriah, Kab. Bireuen, Kab. Gayo Lues, Kab. Nagan  Raya,  Kab.  Pidie  Jaya,  Kota  Banda Aceh, Kota Sabang, dan Kota Subulussalam. Penelitian yang dilaksanakan telah mendapatkan  izin  dari  pihak  Bank  Aceh Syariah. Dalam penelitian ini dalam mengukur variable bebas peneliti menggunakan  Turnover  Intention  Scale  14 (TIS  14)  berdasarkan  aspek  dari  Jacobs  dan Roodt  (2007),  yang  telah  di  adaptasi  oleh Hidayah  (2019)  dan  terdiri  dari  14  item dengan  nilai  cronbach  alpha  sebesar  0.831. Sedangkan  variabel  terikat  menggunakan skala employee well-being yang di diadaptasi  oleh  Rahmi  et  al.  (2021),  dan terdiri  dari  18  item  berdasarkan  aspek  yang dikemukakan  Zheng  et  al.  (2015)  dengan nilai cronbach alpha 0.942.
Pada  penelitian  ini  dalam  mengetahui kontribusi  turnover  intention  dan  employee wellbeing  pada  karyawan  Bank  Aceh Syariah,  dilakukan  dua  uji  asumsi  yaitu  uji normalitas  dan  uji  linearitas.  Uji  normalitas bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  data yang diteliti berdistribusi secara normal atau
tidak  dengan  menggunakan  one  simple komogorov  smirnov.  Dan  uji  linearitas bertujuan untuk membuktikan apakah variabel  bebas  memiliki  kontribusi  yang linier dengan variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini  sebanyak  110 orang  karyawan  yang  berasal  dari  Bank Aceh  Syariah  yang  berada  di  beberapa daerah di  Indonesia. Responden di  dominasi oleh laki-laki sebanyak 79 orang (72 %) dan perempuan  sebanyak  31  orang  (28  %). Responden penelitian ini menunjukan bahwa karyawan  yang  berasa  dari  Kab.  Pidie  Jaya menjadi  responden  terbanyak  dengan  20 orang  (18%),  Sementara  Kab.  Bireuen dengan 13 orang  (12%), Kab. Aceh Selatan, Kota Sabang dan Kota Subulussalam dengan 11  (10%).  Subjek  dalam  penelitian  ini meliputi karyawan 22 orang (20%) customer service  12  orang  (11%)  dan  account  officer 10 orang (9%).
Tabel  1.  Tabel  Deskripsi  Data  Penelitian Turnover
Intention dan Employee Wellbeing Hipotetik
Empirik
Mi n Ma x Me an SD Mi n Ma x Me an
SD
Turnover Intention 14 56 35 7 22 44 31, 55 4,017 Employee Well-Being 18 12 6 72 18 61 12 6 98, 25 14,05 2
Tabel 1. menunjukan rata-rata hipotetik  dan  empiris  dari  variabel  turnover intention dan employee well-being. Rata-rata empiris  dari  turnover  intention  merupakan
31,55  dan  rata-rata  hipotetiknya  sebesar  35 yang memperlihatkan bahwa rata-rata hipotetik  turnover  intention  lebih  besar  dari pada  rata-rata  empiris.  Ini  menjelaskan subjek  turnover  intention  dalam  penelitian ini  lebih  rendah  dari  pada  populasi  pada umumnya.  Selanjutnya  rata-rata  empiris untuk employee well-being merupakan 98,25 dan  rata-rata  hipotetiknya  sebesar  72.  Ini menjelaskan  subjek  employee  well-being pada  penelitian  ini  lebih  besar  dari  populasi biasanya.
Tabel 2. Kategorisasi Turnover Intention Rumus Skor Kategori Subjek F % X ≤ μ+1σ X>42 Tinggi 1 0,9% μ-(1σ ) ≤X< μ+(1σ ) 28<X≤42 Sedang 90 81,8% μ-(1,5σ ) ≤ X X<28 Rendah 19 17,3% Jumlah 110 100%
Data pada tabel 2. memperlihatkan dari 110 responden, 19 responden (17,3%) berada pada kategori  rendah, 90 responden (81,8%) berada  pada  kategori  sedang,  dan  1 responden  (0,9%)  berada  pada  kategori tinggi.  Dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat turnover intention keseluruhan subjek berada pada kategori sedang
Tabel 3. Kategorisasi Employee Well-Being
Rumus Skor Kategori Subjek F % X ≤ μ+1σ X>90 Tinggi 82 74,5% μ-(1σ ) ≤X< μ+(1σ ) 90<X≤54 Sedang 28 25,5% μ-(1,5σ ) ≤ X X<54 Rendah - - Jumlah 110 100% Pada tabel 3. bisa dilihat tidak terdapat responden pada kategori rendah, 28
responden  (25,5%)  pada  kategori  sedang, dan  82  responden  (74,5%)  berada  pada kategori  tinggi.  Yang  bisa  dijelaskan  bahwa tingkat employee  well-being responden berada pada kategori yang tinggi Tabel 4. Hasil uji normalitas
Variabel SD Mea n K- SZ Asymp . Sig. (2- tailed) Keteranga n Turnover Intention 4,01 31,55 0,85 4 0,459 Normal Employe e Well- Being 14,0 5 98,25 0,69 7 0,716 Normal
Pada  tabel  4.  dapat  dilihat  uji normalitas variabel turnover intention memperoleh nilai  K-SZ= 0,854 dengan nilai p = 0,459 (p>0,050). Dan hasil uji normalitas variabel employee  well-being mendapatkan nilai  K-SZ  =  sebesar  0,697  dan  nilai  p  =  0, 716 (p>0,050). Kedua hasil tersebut menunjuk  bahwa  hasil  dari  data  yang disebarkan  untuk  variabel turnover  intenion dan employee well-being berdistribusi secara normal.
Tabel 5.  Hasil uji Linearitas Employee
Well- Being* Turnover Intention N Df F Sig. Keterangan 110 15 1,350 0,189 Linear
Pada  tabel  5.  diketahui  bahwa  nilai signifikansi Deviation  from  Linearity > 0,050  yaitu  0,189  dengan  nilai  F  1,350. Artinya  antara  variabel turnover  intention dan employee  well-being terdapat  hubungan yang  linear.  Dan  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar  0,189(p>  0,050)  yang  berarti  tidak
terdapat  pengaruh  antara  variabel turnover intention dengan employee well-being.
Tujuan  penelitian  dari  Penelitian  ini untuk mengetahui apakah terdapat kontribusi turnover intention pada employee well-being karyawan  Bank  Aceh  Syariah.  Berdasarkan hasil  uji  hipotesis  pada  penelitian  ini menunjukan bahwa tidak terdapat  kontribusi turnover  intention  terhadap  employee  well- being karyawan Bank Aceh Syariah. Serta di peroleh R Square yang rendah, nilai tersebut memperlihatkan  bahwa  turnover  intention memberikan  sumbangan  kontribusi  terhadap employee  well-being  dengan  sangat  rendah dan kontribusi faktor  yang tidak diteliti jauh lebih  besar.  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis alternative  (Ha)  ditolak  dan  hipotesis  nol (H0)  diterima.  Sehingga  menunjukan  bahwa turnover  intention  tidak  mempengaruhi rendahnya employee well-being yang dimiliki  oleh  setiap  karyawan.  Dengan  kata lain,  turnover  intention  tidak  mampu memberikan  kontribusi  terhadap  employee well-being  pada  karyawan  Bank  Aceh Syariah.
Turnover  intention  secara  keseluruhan pada  penelitian  ini  berada  pada  kategori sedang.  Personal  merupakan  aspek  dengan nilai  tertinggi  pada  penelitian  ini  dengan aitem  “Saya  mempertimbangkan  untuk meninggalkan pekerjaan saya saat ini”, pada hal  ini  berhubungan  dengan  minat  individu
terhadap  pekerjaan.  Turnover  intention didefinisikan sebagai perkiraan dari kemungkinan  individu  untuk  meninggalkan organisasi  dengan  beragam  alasan,  bukan hanya  karena  kelelahan  dan  sebagainya (Qasim  et  al.,  2014).  Sedangkan  job characteristic  menjadi  aspek  dengan  nilai yang  paling  rendah  dengan  aitem  “Adanya kompromi  ditempat  kerja  adalah  kebutuhan saya  yang  paling  penting”.  Pada  aspek  ini mengenai  standar harapan, pribadi, dan nilai karyawan  berdasarkan  jenis  pekerjaan  yang dikerjakan.
Penelitian ini didukung sesuai penelitian  yang  dilaksanakan  oleh  Hamif  et al. (2022), yang menunjukan bahwa workplace well-being tidak terdapat pengaruh  terhadap  turnover  intention.  Ini menjelaskan,  meskipun  dengan  tingginya tingkat  workplace  well-being  tidak  mampu memediasi  hubungannya  dengan  turnover intention pada keterikatan karyawan. Laila et al.  (2021), menjelaskan agar dapat  meninjau employee  well-being  secara  menyeluruh, harus  digambarkan  menggunakan  kualitas individual  well-being,  psychological  well- being, dan juga workplace well-being.
Secara  keseluruhan  employee  well- being  pada  penelitian  ini  berada  di  kategori tinggi.  Workplace  well-being  merupakan aspek  dengan  nilai  tertinggi  pada  penelitian ini  dengan  aitem  “bekerja  merupakan
pengalaman  yang  berarti  bagi  saya”  disini pegawai  lebih  banyak  menjalani  keseharian ditempat kerja, sehinnga pengalaman bekerja dipengaruhi  oleh  individu  dan  lingkungan individu  pekerjaan. Direktur eksekutif MEF, menjelaskan  bahwa  faktor  yang  sangat memperngaruhi tingkat  turnover intention di Malaysia merupakan worklife balance (Langove et  al ,  2016).  Sedangkan  life  well- being  menjadi  aspek  dengan  nilai  terendah pada penelitian ini dengan aitem “cara hidup saya saat ini sudah sesuai untuk mempersiapkan kehidupan diakhirat” Pengetahuan tentang lingkungan kerja secara positif akan berdampak pada employee well- being, karena akan berdampak pada kesediaan  mereka  untuk  berkontribusi  lebih baik pada organisasi (Mat et al ., 2018).
Berbeda  dengan  penelitian  dilakukan oleh Maulana (2018), memperlihatkan workplace  well-being dengan  turnover intention  berpengaruh  secara  negatif  dan signifikan.  Dilanjutkan  dengan  hasil  dari penelitian  Zulkarnain  dan  Kharissa  (2013), memperlihatkan  bahwa  psychological  well- being  dengan  turnover  intention  terhadap pegawai  hotel  berkorelasi  secara  negatif. Semakin  memberikan  gambaran  bahwa dengan  banyaknya  tekanan  yang  diberi perusahaan  pada  pegawai,  perusahaan  akan semakin  mampu  memaksimalkan  kepuasan kerja  karyawan  sehingga  dapat  menaikan
komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan agar  dapat  menekankan  tingkat  turnover intention (Susilo dan Satrya, 2019).
Pada  penelitian  Putri  dan  Fauziah (2019), pada PT. Arina Multikarya Samarinda memperlihatkan adanya pengaruh employee  well-being  terhadap  turnover intention  yang  dapat  dilihat  dari  dengan besarnya  tingkat  ekonomi  kerja,  maka semangat kerja karyawan juga akan meningkat  sehingga  mampu  meminimalisir dampak turnover intention. Turnover intention didefinisikan sebagai perkiraan dari kemungkinan  individu  untuk  meninggalkan organisasi  dengan  beragam  alasan,  bukan hanya  karena  kelelahan  dan  sebagainya (Qasim  et  al.,  2014).  Seiringnya  dengan perkembangan  dunia  pekerjaan,  membuat karyawan  di  dorong  untuk  semakin  giat dalam  bekerja  sehingga  seringkali  membuat karyawan keletihan saat bekerja dan memicu turnover  intention  pada  karyawan  setiap tahunnya (Kapunas dan Idham, 2020).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh kesimpulan  turnover  intention  karyawan Bank  berada  pada  tingkat  sedang,  artinya karyawan  Bank  Aceh  Syariah  merasa  cukup diberatkan  sehingga  sesekali  timbul  niatan untuk  keluar  dari  pekerjaan  saat  ini.  selain itu,  employee  well-being  pada  penelitian  ini berada  pada  kategori  tinggi,  yang  artinya
sehingga dapat digambarkan karyawan Bank Aceh  Syariah  mendapatkan  kesejahteraan karyawan  yang  baik  pada  lingkungan pekerjaan.  Turnover  intention  memberikan pengaruh  sebesar  2,1%  terhadap  perilaku employee well-being karyawan Bank. Sedangkan  97,9%  lainnya  diperngaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina,  I.  (2014).  Department,  Analisis Pengaruh Gaji Dan Tunjangan Kesejahteraan  Terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan  Operation  Indonesia, Pt.  Export  Leaf.  Jurnal  Paradigma, 12(01), 41–56.
Bankacehsyariah. (2021). Laporan Tahunan. Banking  Standart  Board.  (2019).  Factors That  Affect  Employee  Wellbeing  in the Workplace. Retrieved from Banking Standards Board website:
BNI.  (2021).  BNI  Employee  Wellbeing
Guide Book. BNI.
Ceren,  P.  C.,  Juan,  A.  T.  A.,  &  Jordi,  V.  C.
(2022). The Effect of Strategy Performance Management Methods on Employee  Wellbeing:  A  Case  Study Analyzing  the  Effects  of  Balanced Scorecard.  SSRN  Electronic  Journal, 1–17.
David,  E.  G.  (2017).  Human  resource management and employee well-being: towards  a  new  analytic  framework. Human Resource Management Journal, 27(1), 22–38. Gian,  D.,  &  Sonny,  H.  G.  (2022).  Implikasi Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  Bank  Bri  Karawang. At-  Tabir:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen, 6(1), 1–12.
Gita,  P.  W.,  Agus,  H.,  &  Widiartanto.
(2022).  Pengaruh  Stress  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Karyawan ( Studi Pada Bank Jateng  Cabang  Utama  ).  Jurnal  Ilmu Administrasi Bisnis, 11(4), 622–629. Hamif,  S.  W.,  Isyandi,  I.,  &  Samsir,  S. (2022).  Pengaruh  Personal  Resources
Dan  Workplace  Well  Being  Terhadap Keterikatan  Karyawan  Dan  Turnover Intention Pada Pt. Indah Kiat Pulp and Paper Perawang Divisi Logistic Container.  Jurnal  Sosial  Humaniora Terapan, 5(1). Hibbul, W. M., & Joko, S. (2020). Pengaruh Kesejahteraan  Kerja  Pada  Turnover Intention “(Studi Pada Bank Perkreditan Rakyat Syariah Di Indonesia).”  Seminar  Nasional  2020 Fakultas Psikologi Umby, 87–92. Hidayah,  F.  (2019).  Performa  Kerja  dan Turnover  Intention:  Threat  Appraisal sebagai Variabel Moderator. Universitas Muhammadiyah Malang.
Iqbal,  F.,  &  Dicky,  M.  (2022).  Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Stres  Kerja Serta  Dampaknya  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan  Pada  Bank  Bjb Kantor  Cabang  UtamA.  Journal  of Banking  &  Management,  6(1),  61–74. Retrieved from Jacobs,  E.,  &  Roodt,  G.  (2007).  The development  of  a  knowledge  sharing construct to predict turnover intentions. Aslib Proceedings, 59(3), 229–248.
James, K. H., Theordore, L. H., & Frank, L. S. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction,  employee  engagement, and  business  outcomes:  A  meta- analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279.
James,  L.  P.  (2001).  Reflections  on  the determinants  of  voluntary  turnover.
International  Journal  of  Manpower, 22(7), 600–624.
Juniper,  B.  (2010).  Evaluation  Of  A  Novel Approach  To  Measuring  Well-Being Cranfield University.
Kapunas,  R.  D.,  &  Idham,  C.  (2020). Pengaruh  Kesejahteraan  Karyawan Bersifat  Ekonomi  terhadap  Turnover Intention  pada  PT.  Arina  Multikarya Samarinda.  Borneo  Student  Research, 1(3), 1987–1992.
Karina,  V.  D.  V.,  Jaap,  P.,  &  Marc,  V.  V. (2011).  Employee  Well-being  and  the
HRM-Organizational Performance Relationship: A Review of Quantitative Studies. International
Journal  of  Management  Reviews,
14(4), 391–407.
Klajkó,  D.,  Restás,  P.,  Szabó,  Z.  P.,  & Czibor,  A.  (2019).  The  Effect  of Organizational  Culture  on  Employee Well- Being: Stress, Employee
Identification, Turnover Intention. Journal  of  International  Cooperation and Development, 2(2), 19. Laila,  M.  I.  W.,  Rahmat,  D.  S.,  Mayang,  S. K.,  &  Dyah,  A.  S.  (2021).  I’m Mismatch but I’m well-being: Employee  Well-Being,  Job  Crafting, dan  Pychological  Empowerment  (K.
Wiwit & Amrizal, Eds.).
Langove, N., Isha, A. S. N. B., & Javaid, M. U.  (2016).  The  mediating  effect  of employee well-being in relation to role stressors  and  turnover  intention:  A conceptual  study.  International  of Management 6(4), 150–154.
Mat, K. S. M., Kamar, S. K., Muhammad, A. M.  N.,  Mohd,  F.  I.,  Mohd,  F.  M.  N., Akmal,  I.  S.,  …  Nor,  A.  S.  A.  B.
(2018).  The  Impact  of  Knowledge Management  on  Employee’s  Sense  of Well-Being. Springer Nature Singapore, 34, 359–368. Maulana,  F.  (2018).  Pengaruh  Workplace Wellbeing  Terhadap  Intensi  Turnover Pada Karyawan (Universitas Muhammadiyah Malang).
Namasaka,  D.  B.,  Poipoi,  M.  W.,  &  Laura, C. M. (2013). Effects of Staff Turnover on the Employee Performance of Work at  Masinde  Muliro  University  of Science  and  Technology.  International
Journal  of  Human  Resource  Studies, 3(1), 1.
Putri,  R.  M.,  &  Fauziyah,  F.  (2019). Pengaruh  Kesejahteraan  Karyawan Bersifat  Ekonomi  terhadap  Turnover Intention  pada  PT.  Arina  Multikarya Samarinda. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 13(2), 78–91.
Qasim, T., Javed, U., & Shafi, M. S. (2014). Impact  of  stressors  on  turnover intention:  Examining  the  role  of employee  well-being.  International Journal  of  Humanities  and  Social Sciences, 8(1), 176–184.
Rahmi,  T.,  Agustiani,  H.,  Harding,  D.,  &
Fitriana,  E.  (2021).  Adaptation  of Employee  Well-Being  Scale  (EWBS) of Indonesian Version. Jurnal
Psikologi, 93–101.
Redaksi  OCBC  NISP.  (2021).  10  Perbedaan
Perbankan  Syariah  &  Konvensional Wajib  Anda  Tahu.  Retrieved  from OBCNISP website:
Sabine,  S.,  Dana,  U.,  &  Inga,  J.  N.  (2013). Workplace  conflict  and  employee well-being:  The  moderating  role  of detachment  from  work  during  off-job time.  International  Journal  of  Conflict Management, 24(2), 166–183.
Stefanus,  S.,  &  Echy,  A.  V.  (2012).
Pengaruh  Employee  Engagement  Dan Workplace Well-Being Terhadap Turnover  Intention  Studi  pada  Kantor Akuntan Publik ABC & Rekan. 1–24. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan. Susilo,  J.,  &  Satrya,  I.  G.  B.  H.  (2019).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Yang  Dimediasi Oleh Komitmen Organisasional
Karyawan Kontrak. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(6), 3700.
Syed,  A.  R.  (2020).  Impact  of  CSR  and Enviromental  Triggers  on  Employee Green Behavior: The Mediating Effect of  Employee  Well-Being.  Corporate Social Responibility and Enviromental Management, 1–32.
Thanacoody,  P.  R.,  Newman,  A.,  &  Fuchs, S.  (2014).  Affective  commitment  and turnover  intentions  among  healthcare professionals:  the  role  of  emotional exhaustion and disengagement. International Journal of Human Resource  Management,  Vol.  25,  pp. 1841–1857.
Wu,  W.,  Rafiq,  M.,  &  Chin,  T.  C.  (2017).
Employee  well-being  and  turnover intention:  Evidence  from  a  developing country  with  Muslim  culture.  Career Development International, 22(7),
797–815. Yin,  J.  C.  T.,  &  Yang,  K.  P.  A.  (2002). Nursing  turnover  in  Taiwan:  A  meta- analysis of related factors. International Journal of Nursing Studies, 39(6), 573–581.
Zheng,  X.,  Zhu,  W.,  Zhao,  H.,  &  Zhang,  C.
(2015). Employee well-being in organizations: Theoretical model, scale development, and cross cultural validation.  Journal  of  Organizational Behavior, 36(1), 621–644.
Zulkarnain,  A.,  &  Kharissa,  P.  A.  (2013).
Analysis  of  Psychological  Well-being and  Turnover  intentions  of  Hotel Employees :  An  Empirical  Study. International Journal of Innovation and Applied Studies, 3(3), 662–671.