How to cite: Salma D, Anisah, Armawati, Siti Nurmin (2023) Apakah Pelatihan dan Lingkungan Kerja Fisik Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai? (8) 11. Doi: https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v8i11
E-ISSN:
2548-1398
Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 11, November 2023

## APAKAH  PELATIHAN  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  FISIK  BERPENGARUH TERHADAP KINERJA PEGAWAI?
1 blank line ARIAL NARROW 11 pt
Salma D, Anisah*, Armawati, Siti Nurmin
Universitas Tadulako, Indonesia Email: salmadaud91@gmail.com, maomaos16icha@gmail.com, arma_wati00@gmail.com

## Abstrak
Organisasi pemerintahan menjadi sorotan publik, karena kinerja pegawainya yang dianggap kurang.  Diduga  faktor  yang  mempengaruhi  hal  tersebut  adalah  pelatihan  dan  lingkungan kerja fisik. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis apakah benar  Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Kantor Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Daerah Kabupaten Morowali. Jumlah responden yang  digunakan  terdiri  dari  30  orang  responden,  dengan  jenis  penelitian  kuantitatif.  studi kepustakaan,  wawancara  serta  kuisioner  dipilih  sebagai  metode  dalam  pengumpulan  data penelitian. Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahan penelitian ini adalah dengan regresi linear berganda menggunakan software SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  Pelatihan  dan  lingkungan  Kerja  Fisik  baik  secara  simultan  maupun parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Daerah Kabupaten Morowali.
Kata Kunci: Pelatihan, Lingkungan Kerja Fisik, Kinerja

## Abstract
Government  organizations  have  come  under  public  scrutiny  due  to  the  perceived underperformance of their employees. It is suspected that factors influencing this issue are training and the physical working environment. Therefore, this research aims to examine and analyze whether Training and the Physical Working Environment indeed have an impact on Employee Performance at the Regional Library and Archives Office of Morowali Regency. The study involved 30 respondents and adopted a quantitative research approach. Literature review, interviews, and questionnaires were employed as data collection methods. The data analysis  technique  used  to  address  the  research  questions  was  multiple linear  regression using the SPSS software. The results of this research indicate that Training and the Physical Working Environment, both simultaneously and partially, have a positive yet non-significant
influence  on  Employee  Performance  at  the  Regional  Library  and  Archives  Office  of Morowali Regency.
Keywords: Training, Physical Working Environment, Performance.

## Pendahuluan
Dinas  Perpustakaan  dan  Kerasipan  Daerah  Kabupaten  Morowali  dibentuk  berdasarkan Peraturan  Daerah  Kabupaten  Morowali Nomor  5 Tahun  2008  tentang  organisasi dan  tata  kerja kantor  perpustakaan,  arsip  dan  dokumentasi  Kabupaten  Morowali.  Kantor  ini  adalah  lembaga teknis daerah yang menerapkan unsur penunjang pelaksanaan tugas dibidang perpustakaan, arsip dan  dokumentasi  dalam  rangka  mendukung  tugas  pemerintah  daerah.  Karena  perannya  yang sangat krusial terhadap tugas pemerintah daerah Kabupaten Morowali, maka para pegawai dituntut untuk memiliki kompetensi, kompetitif dan berkinerja baik.
Membangun  dan  menjaga  pegawai  yang  kompeten,  kompetitif  dan  berkinerja  baik merupakan tantangan bagi organisasi publik (Ciobanu & Androniceanu, 2015). Bahkan, Perbedaan besar  dapat  terlihat  akibat  perubahan  kecil  yang  terjadi  pada  kinerja  pegawai.  Pegawai  publik dituntut  untuk  selalu  memberikan  layanan  yang  berkualitas,  karna  berkaitan  dengan  tugas  dan fungsinya  sebagai  penghubung  antara  penyedia  layanan  (pemerintah)  dengan  pengguna  akhir (masyarakat) (Long & Phillips, 2023). Pegawai proaktif dan berkomitmen dalam meningkatkan standar kinerja kerjanya akan memberikan dampak akumulatif yang sejalan dengan peningkatan kinerja organisasi, atau kinerja luar biasa akan menghasilkan kinerja organisasi yang luar biasa pula (Bushiri, 2014). Dengan demikian, kinerja menjadi hal penting dalam sebuah organisasi.
Beberapa  waktu  belakangan  ini,  organisasi  publik  menjadi  sorotan  masyarakat  akibat kinerja pegawainya yang dinilai kurang. Padahal poin penting dari proses pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi publik terletak pada kinerja pegawainya (Maisarah et al., 2016) (Sudibjo & Nasution,  2020).  Tuntutan  masyarakat  yang  tinggi  terhadap  kinerja  pegawai  tersebut,  perlu dipertimbangkan  oleh  organisasi  publik  untuk  mengarahkan  perhatiannya  pada  sumber  daya terberharga yang mereka miliki yaitu modal manusianya  (Ciobanu & Androniceanu, 2015). Ini penting karena tidak peduli seberapa baik tujuan dan rencana organisasi, akan sia-sia jika elemen sumber  daya  manusianya  tidak  dipertimbangkan  atau  bahkan  diabaikan  (Sugiarti,  2022).. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka kinerja memiliki peran penting dalam proses pengelolaan sumber daya manusia (Indah & Riana, 2020).
Element sumber daya manusia yang dapat dipertimbangkan oleh organisasi sebagai upaya untuk  mendorong  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  pelatihan  dan  lingkungan  kerja (Sigalingging & Pakpahan, 2021). Pegawai yang memiliki kinerja tinggi dapat mencapai tujuan dengan mudah dan cepat. Ini dapat terwujud apabila pelatihan kerja yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan  pegawai,  sehingga  dapat  meningkatkan  kemampuan  dan  kompetensi mereka.  Selain itu, kinerja yang baik juga perlu didukung oleh lingkungan kerja yang baik, serta membuat dan memastikan suasana lingkungan kerja nyaman, sehingga pegawai merasa all out dan puas dalam bekerja.
Pada akhirnya hal tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Penjelasan tersebut  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kegiatan  pelatihan  dan lingkungan kerjanya (Zahri et al., 2022).
H 1 = Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Pelatihan  dan  Kinerja  Pegawai terhadap Kinerja Pegawai .
Sumber  daya  manusia  yang  terampil  menjadikan  organisasi  publik  dapat  melayani masyarakat  dengan  baik,  sesuai  standar  operasional  prosedur  yang  berlaku.  Program  pelatihan dianggap sebagai solusi paling sesuai untuk mewujudkan hal tersebut, karena dapat meningkatkan kinerja  pegawai  (Pham  et  al.,  2020).  Pelatihan  dapat  memperbarui  dan  memperluas  kualifikasi pengetahuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya serta dapat memberikan manfaat pribadi maupun sosial yang penting bagi pencapaian tujuan organisasi.
Diharapkan  program  pelatihan  akan  memberikan  dampak  positif  pada  peningkatan keterampilan,  wawasan,  pengetahuan,  dan  perilaku  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas- tugasnya  mereka  (Sugiarti,  2022).  Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  maka  pelatihan  kerja  yang sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  akan  meningkatkan  kemampuan  dan  kompetensi  mereka. Kondisi ini pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka dalam bekerja. Dengan demikian pelatihan memiliki hubungan terhadap kinerja pegawai (Mangkunegara & Waris, 2015).
Namun, seringkali organisasi publik sudah melakukan berbagai pelatihan tetapi hasilnya belum mampu meningkatkan kinerja pegawai secara optimal. buktinya masih banyak masyarakat yang complaint mengenai  kinerja  pegawai  dalam  melakukan  pelayanan  publik.  Selain  itu, Beberapa  penelitian  sebelumnya  telah  menemukan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  pada  kinerja karyawan(Martins, 2021), tetapi terdapat juga hasil penelitian yang menyatakan pelatihan tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Fadilah  et  al.,  2023).  Kondisi  ini mengindikasikan  hasil  yang  tidak  konsisten.  Inilah  yang  ingin  dicari  tahu  dan  dianalisis  oleh peneliti, maka dari itu perlu untuk melihat dampak pelatihan terhadap kinerja pegawai.
H 2 = Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Faktor lain yang dianggap dapat memengaruhi kinerja pegawai adalah lingkungan kerja (Manalu et al., 2019) (Shammout, 2021) (Arfan, 2021) (Haeruddin et al., 2022). Pegawai dapat bekerja  dengan  nyaman  dalam  lingkungan  kerja  yang  mendukung  kemampuan  mereka  untuk menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan  dengan  efektif  (Shaari  et  al.,  2022).  Fithri  et  al.,  (2019) menyatakan  bahwa  kinerja  pegawai  akan  meningkat  sebesar  10%  jika  kualitas  lingkungan kerjanya baik. Ini mengindikasikan pegawai memerlukan lingkungan kerja yang mendukung dan memenuhi standar kerja (Arta et al., 2022), sebagai pemicu terbentuknya kinerja pegawai yang sesuai harapan organisasi.
Fenomena yang terjadi di tempat kerja kebanyakan organisasi lebih fokus pada lingkungan non  fisik  atau  pendekatan  pendidikan  dan  perilaku,  dan  kurang  menekankan  pada  pentingnya lingkungan fisik. Akibatnya, intervensi pendidikan dan perilaku semacam itu hanya menunjukkan efek yang bersifat jangka pendek pada kinerja pegawai. Ini berbeda dengan dampak lingkungan fisik yang menekankan kenyamanan lingkungan kerja dengan konsep seperti “tempat tinggal”.
Konsep ini penting karena sebagian besar waktu pegawai dihabiskan di tempat kerja, maka penting untuk menciptakan atmosfer kenyamanan seperti di rumah, kondisi ini akan memicu efek jangka  panjang  pada  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian,  maka  perlu  untuk  mengkaji  dan memahami bagaimana lingkungan fisik di tempat kerja dapat memfasilitasi perubahan gaya hidup yang positif dan berkelanjutan, yang pada akhirnya akan memberikan dampak sinergis terhadap kinerja pegawai (Zhu et al., 2019).
H 3 =  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Lingkungan  Kerja  Fisik  terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  berbagai  penjelasan  tersebut,  maka  kerangka  pemikiran  dari  penelitian  ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Kinerja  menjadi  ukuran  dasar  dan  produktivitas  seseorang  yang  berkontribusi  pada pekerjaannya. Chao et al., (2015)  menyatakan bahwa proses pelaksanaan pekerjaan mulai dari apa yang  dilakukan,  bagaimana  melakukannya,  hingga  hasil  dari  proses  tersebut  mencapai  tujuan organisasi disebut sebagai Kinerja. Oleh karena itu, Kinerja adalah kemampuan karyawan dalam menjalankan proses kerja yang diberikan padanya untuk mencapai hasil optimal bagi perusahaan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Dengan demikian, kinerja mengacu pada pencapaian atau prestasi seseorang yang terkait dengan tugas yang diberikan kepadanya (Indah & Riana, 2020).
Kinerja  bersifat  individual  karena  setiap  karyawan  memiliki  tingkat  kemampuan  yang berbeda dalam menjalankan tugas mereka. Kinerja individu dapat dilihat dan diukur jika seseorang atau  sekelompok  pegawai  dapat  memenuhi  standar  keberhasilan  yang  ditetapkan  oleh organisasinya (Sudibjo & Nasution, 2020). Untuk itu, Kriteria tambahan nilai digunakan dalam banyak  organisasi  untuk  mengevaluasi  manfaat  dari  pekerjaan  dan/atau  posisi.  Kinerja  setiap pekerja harus memberikan nilai tambah bagi sebuah organisasi dalam penggunaan sumber dayanya (Karuniawati & Halim, 2022).
Keterangan:
Pengaruh Simultan Pengaruh Parsial
H 1 H 2 H 3 Pelatihan (X 1 ) Lingkungan Kerja
Fisik X 2
Kinerja (Y)
Pelatihan  adalah  proses  untuk  meningkatkan  kinerja  (Bernadin  &  Russell,  2013). Cara untuk  memperbarui  dan  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  paparan,  kemampuan  dan sikap pegawai juga disebut sebagai pelatihan (Afsana et al., 2016) (Giday & Elantheraiyan, 2023). Ini berarti terjadi perubahan pada pengetahuan, keterampilan, sikap, atau perilaku pegawai setelah mengikuti  pelatihan.  Dengan  begitu,  peserta  pelatihan  akan  memperoleh  pengetahuan  dan keterampilan praktis untuk mencapai tujuan tertentu (Arta et al., 2022).
Pelatihan umumnya bersifat jangka pendek untuk tujuan jangka panjang, yang dilakukan dengan menggunakan berbagai metode dan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Agar efektif, pelatihan harus melibatkan pengalaman belajar, menjadi aktivitas organisasi yang direncanakan, dan  dirancang  sebagai  respons  terhadap  kebutuhan  yang  teridentifikasi.  Pegawai  yang  terlatih dengan baik dapat menjadi sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, tanpa pelatihan yang tepat,  kompetensi  maksimum  pegawai  tetap  tidak  termanfaatkan  sepenuhnya.  Proses  pelatihan terdiri  dari  beberapa  langkah.  Langkah-langkah  yang  harus  diambil  adalah  mengidentifikasi kebutuhan  karyawan  dan  organisasi,  merencanakan  pelatihan  berdasarkan  penilaian, melaksanakan rencana, dan mengevaluasi pelatihan. Penerapan efektif dari program pelatihan dan pengembangan mengarah pada perekrutan karyawan yang berkinerja terbaik di tempat kerja.
Bhanu  &  Babu,  (2018)  melakukan  penelitian  yang  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja memainkan  peran  penting  dalam  kinerja  karyawan.  Robbins  (2013) mengatakan  bahwa lingkungan kerja adalah semua fasilitas dan infrastruktur kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang  bekerja,  yang  dapat  memengaruhi  pelaksanaan  pekerjaannya.  Lingkungan  kerja bermanfaat untuk menciptakan semangat kerja yang akan memicu produktivitas dan kinerja kerja mengalami peningkatan. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka lingkungan kerja memungkinkan pekerja bekerja dengan bebas tanpa masalah/penghambat dalam pencapaian potensi penuh yang ada pada diri mereka (Agensi et al., 2021).
Salah  satu  jenis  lingkungan  kerja  yang  dibahas  dalam  penelitian  ini  adalah  lingkungan kerja  fisik.  Sedarmayanti  (2021:26)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua kondisi fisik yang ada di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan secara langsung atau tidak langsung. Jika sebuah organisasi ingin menciptakan situasi lingkungan kerja fisik yang nyaman,  maka  organisasi  tersebut  harus  lebih  memperhatikan  pengaturan  ruang  kerja  seperti fasilitas yang memadai untuk bekerja, penempatan peralatan kerja, estetika interior ruang kerja, pencahayaan, kenyamanan dengan ventilasi dan sirkulasi udara yang memadai, tingkat kebisingan yang tidak mengganggu, serta tampilan ergonomis (Indah & Riana, 2020).

## Metode Penelitian
Kantor Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Daerah Kabupaten Morowali merupakan objek dari Penelitian ini. Jumlah responden yang digunakan terdiri dari 30 orang responden, dengan jenis penelitian kuantitatif. studi kepustakaan, wawancara serta kuisioner dipilih sebagai metode dalam pengumpulan data penelitian. Teknik analisis data untuk menjawab permasalahan penelitian ini adalah dengan regresi linear berganda menggunakan software SPSS.

## Hasil dan Pembahasan Karakteristik Responden
Responden  yang  mendominasi  kegiatan,  tugas  dan  pelayanan  pada  kantor  Dinas Perpustakaan  dan  Kearsipan  Kabupaten  Morowali  adalah  Perempuan,  sebanyak  22  orang  atau 73%. Sedangkan tingkat pendidikan responden sebagian besar adalah sarjana, yaitu sebanyak 15 orang atau 52%.  Selain itu, mayoritas responden merupakan pegawai yang telah lama bekerja di kantor tersebut dengan rata-rata lama masa kerja responden di atas 10 tahun sebanyak 17 orang atau  53%.  Hasil  ini  merepresentasikan  bahwa  responden  pada  kantor  Dinas  Perpustakaan  dan Kearsipan  Daerah  Kab.  Morowali  sudah  cukup  baik  yang  terlihat  dari  tingkat  pendidikan  dan pengalaman kerjanya.

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Hasil  uji  validitas  variabel  pelatihan  terdiri  dari  15  indikator  item  pernyataan,  variabel lingkungan kerja fisik terdiri dari 13 indikator item pernyataan dan variabel kinerja terdiri dari 13 indikator item pernyataan. Secara keseluruhan hasil pengujiannya dikatakan valid karena nilai dari Corrected item-total correction > 0,30. Begitu juga dengan hasil uji reliabilitas variabel pelatihan, lingkungan  kerja  fisik  dan  kinerja  yang  menunjukkan  nilai  koefisien Cronbach Alpha  > 0,6, sehingga ketiga instrument variabel memenuhi syarat untuk dikatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji asumsi klasik menunjukkan gambar titik-titik tersebar disekitar garis diagonal, artinya  Data  terdistribusi  secara  normal,  nilai Tolerance  ≥ 0.1  dan  nilai Value  Inflation  Factor (VIF) ≤ 10, artinya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas, serta gambar titik-titik tersebar diatas dan dibawah sumbu Y, artinya data penelitian terbebas dari heteroskedastisitas.

## Uji Statistik Deskriptif
Statistic  deskriptif  menggambarkan  uraian  hasil  tabulasi  untuk  masing-masing  variabel berdasarkan dimensi-dimensinya.
Tabel 1 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja No.  Pernyataan N Skor  Mean  Interpretasi Y.1 Target 1 Bekerja sesuai pedoman target 30  126 4.2 Baik 2 Memenuhi Kuantitas target 30  122 4.07 Baik 3 Puas kuantitas dicapai 30  120 4 Baik Nilai Mean Target 4.09 Baik Y.2 Kualitas 4 Sesuai standar 30  126 4.2 Baik 5 mutlak dipenuhi 30  127 4.23 Sangat Baik 6 Sesuai Prosedur 30  128 4.27 Sangat Baik 7 Puas atas capaian kualitas 30  120 4 Baik
Nilai Mean Kualitas 4.18 Baik Y.3 Waktu Penyelesaian 8 Selesai tepat waktu 30  132 4.4 Sangat Baik 9 Puas atas hasil yg dicapai tepat waktu  30  133 4.43 Sangat Baik 10 Tepat waktu penting 30  130 4.33 Sangat Baik Nilai Mean Waktu Penyelesaian 4.39 Sangat Baik Y.4 Taat Atas Asas 11 Prosedur tepat 30  125 4.17 Baik 12 Proses transaparan 30  125 4.17 Baik 13 Dapat dipertanggungjawabkan 30  128 4.27 Sangat Baik Nilai Mean Taat Atas Asas 4.2 Baik Nilai Mean Variabel Kinerja 4.21 Sangat Baik Sumber: Data diolah (2023)
Hasil olah data tabulasi pada variabel kinerja berada pada kategori sangat baik dengan nilai mean 4,21. Hasil ini didapatkan dari perhitungan 4 dimensi yang terdiri dari target, kualitas, waktu penyelesaian  dan taat  atas  asas.  Dimensi  yang  memiliki  nilai  interpretasi  paling  rendah  adalah dimensi  target  dengan  nilai  mean  4,09.  Dimensi  yang  memiliki  nilai  interpretasi  paling  tinggi adalah dimensi waktu penyelesaian dengan nilai mean 4,39.
Tabel 2

## Statistik Deskriptif Variabel Pelatihan
No.  Pernyataan N Skor Mean  Interpretasi Instruktur X1.1 14 Memberikan bantuan 30 124 4.13 Baik 15 Mendorong peserta aktif 30 119 3.97 Baik Nilai Mean Instruktur 4.05 Baik Peserta X1.2 16 Metode instruktur menyemangati peserta 30 122 4.07 Baik 17 Semangat mengikuti materi 30 120 4 Baik 18 Pelatihan diberikan kepada peserta yang membutuhkan 30 117 3.9 Baik Nilai Mean Peserta 3.99 Baik Materi X1.3 19 Sesuai dgn pekerjaan 30 121 4.03 Baik 20 Modul, buku dan kertas membantu 30 121 4.03 Baik 21 Meningkatkan pengetahuan 30 119 3.97 Baik 22 Meningkatkan keterampilan 30 119 3.97 Baik Nilai Mean Materi 4 Baik Metode X1.4 23 Memberikan kenyamanan 30 120 4 Baik 24 Memudahkan peserta memahami 30 119 3.97 Baik 25 Penyampaian snagat menarik 30 118 3.93 Baik Nilai Mean Metode 3.97 Baik Tujuan X1.5
26 Pengetahuan dapat diterapkan 30 119 3.97 Baik 27 Meningkatkan hasil kerja 30 120 4 Baik 28 Dapat meningkatkan keterampilan peserta 30 121 4.03 Baik Nilai Mean Tujuan 4 Baik Nilai Mean Variabel Pelatihan 4 Baik Sumber: Data diolah (2023)
Hasil  olah  data  tabulasi  pada  variabel  pelatihan  berada  pada  kategori  baik  dengan  nilai mean 4,00. Hasil ini didapatkan dari perhitungan 5 dimensi yang terdiri dari instruktur, peserta, materi, metode dan tujuan pelatihan. Dimensi yang memiliki nilai interpretasi paling rendah adalah dimensi metode dengan nilai mean 3,97. Dimensi yang memiliki nilai interpretasi paling tinggi adalah dimensi instruktur dengan nilai mean 4,05.
Tabel 3

## Statistik Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja Fisik
No.  Pernyataan N Skor  Mean  Interpretasi Kategori Langsung X2.1 29 Nyaman menggunakan meja 30  112 3.73 Baik 30 Kursi tercukupi 30  101 3.37 Cukup 31 Kursi membuat nyaman 30  109 3.63 Baik 32 Lemari Mencukupi 30  94 3.13 Cukup 33 Lemari membuat buku tersusun rapi 30  101 3.37 Cukup 34 Tercukupi penyimpanan buku 30  100 3.33 Cukup 35 Memiliki ruangan yg nyaman 30  93 3.1 Cukup Nilai Mean Kategori Langsung 3.38 Cukup Kategori Tidak Langsung X2.2 36 Suhu udara sangat baik 30  94 3.13 Cukup 37 kelembaban sesuai keinginan 30  95 3.17 Cukup 38 Penerangan sesuai keinginan 30  118 3.93 Baik 39 Ruangan tidak bising 30  103 3.43 Baik 40 Ruangan memiliki pengharum 30  90 3 Cukup 41 Warna Cat ruangan membuat nyaman  30  99 3.3 Cukup Nilai Mean Kategori Tidak Langsung 3.33 Cukup Nilai Mean Variabel Lingkungan Kerja Fisik 3.35 Cukup Sumber: Data diolah (2023)
Hasil olah data tabulasi pada variabel lingkungan kerja fisik berada pada kategori cukup dengan nilai mean 3.35. Hasil ini didapatkan dari perhitungan 2 dimensi yang terdiri dari kategori langsung  dan  kategori  tidak  langsung.  Dimensi  yang  memiliki  nilai  interpretasi  paling  rendah adalah  dimensi  kategori  tidak  langsung  dengan  nilai  mean  3.33.  Dimensi  yang  memiliki  nilai interpretasi paling tinggi adalah dimensi kategori langsung dengan nilai mean 3.38.

## Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis secara simultan dapat dilihat tabel berikut:
Tabel 4 Hasil ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression .702 2 .351 2.068 .146 b Residual 4.582 27 .170 Total 5.284 29 a. Dependent Variable: Variabel_Y b. Predictors: (Constant), Variabel_X2, Variabel_X1
Sumber: Data diolah mengunakan SPSS (2023)
Tabel di atas menunjukkan bahwa F hitung memperoleh nilai sebesar 2.068 pada taraf α = 0,05  atau  F  Sig.  >  0,000.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  secara  simultan  variabel pelatihan  dan  variabel  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perpustakaan dan Kerasipan Daerah Kabupaten Morowali.
Pengujian hipotesis secara Parsial dapat dilihat tabel berikut:

## Tabel 5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.544 0.876 2.905  0.007 Variabel_X1  0.345 0.23 0.284 1.5 0.145  0.899 1.113 Variabel_X2  0.086 0.104 0.156 0.825  0.417  0.899 1.113 a. Dependent Variable: Variabel_Y Sumber: Data diolah mengunakan SPSS (2023)
Model regresi yang didapatkan dari tabel di atas adalah sebagai berikut: Y= 2.544+0.345X 1 +0.086X 2
Persamaan  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  independen  yang  dianalisis  berupa  variabel independen (X 1 dan X 2 ) memberi pengaruh terhadap variabel dependen (Y) sebagai berikut:
1. Nilai konstanta sebesar 2.544 artinya jika variabel pelatihan dan lingkungan kerja fisik 0, maka kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perpustakaan dan Kerasipan Daerah Kabupaten Morowali bernilai sebesar 0.876.
2. Variabel pelatihan (X 1 ) memiliki koefisien regresi sebesar 0.345 dengan arah positif, artinya apabila terjadi peningkatan pada variabel pelatihan maka akan terjadi peningkatan pula pada variabel kinerja. Sedangkan tingkat signifikansinya sebesar 0.145 dimana Sig > α (0.145 > 0.05). Artinya variabel pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perpustakaan dan Kerasipan Daerah Kabupaten Morowali.
3. Variabel  lingkungan  kerja  fisik  (X 2 )  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0.086  dengan  arah positif, artinya apabila terjadi peningkatan pada variabel lingkungan kerja fisik maka akan terjadi peningkatan pula pada variabel kinerja. Sedangkan tingkat signifikansinya sebesar 0.417 dimana Sig > α (0.417 > 0.05). Artinya variabel lingkungan kerja fisik berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perpustakaan dan Kerasipan Daerah Kabupaten Morowali.

## Pembahasan
Pengaruh Pelatihan (X 1 ) dan Lingkungan Kerja Fisik (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hasil penelitian ini menemukan bahwa Pelatihan dan Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Daerah Kabupaten Morowali. Ada beberapa alasan mengapa pelatihan dan lingkungan kerja fisik tidak selalu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pemerintahan diantaranya adalah pelatihan  yang  diberikan  belum  maksimal  sehingga  mempengaruhi  pencapaian  target  kinerja pegawai.  Ketika  pegawai memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  belum  dimaksimalkan, maka kemampuan mereka memenuhi tugas dan mencapai target kinerja menjadi kurang efektif.
Kondisi  Lingkungan  fisik  kantor  Dinas  Perpustakaan  dan  Kearsipan  Daerah  Kabupaten Morowali  dalam  kategori cukup  dan  tidak  memiliki  karakteristik  yang  unik atau khusus  untuk mempengaruhi  kinerja  secara  signifikan.  Dengan  demikian,  kinerja  pegawai  pemerintahan merupakan hasil dari interaksi dan integrasi dari berbagai faktor, yang tidak selalu dapat dijelaskan oleh  pelatihan  dan  lingkungan  kerja  fisik  saja.  Upaya  perbaikan  kinerja  pegawai  harus mempertimbangkan  semua  faktor  ini,  serta  melakukan  evaluasi  yang  cermat  untuk mengidentifikasi  masalah  yang  mungkin  ada  dalam  konteks  spesifik  pemerintahan.  Hasil Penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Fadilah et al., 2023) (Sigalingging & Pakpahan, 2021).
Pengaruh Pelatihan (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Pelatihan memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Daerah Kabupaten Morowali. Hasil temuan ini menentang berbagai penelitian  sebelumnya  yang  lebih  dominan  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan.  Namun penelitian  ini  dapat  menjelaskan  secara  ilmiah  dan  telah  mengidentifikasi  tidak  signifikannya pelatihan terhadap kinerja pegawai disebabkan oleh pelatihan yang diberikan kepada peserta yang membutuhkan  belum  optimal  karena  kurangnya  relevansi  pelatihan.  Artinya  program  pelatihan tidak didesain dengan baik atau kurang mempertimbangkan peran dan tugas yang diemban oleh pegawai tersebut.
Sehingga pegawai tidak merasa termotivasi untuk mengikuti pelatihan dengan serius dan menerapkan  apa  yang  telah  mereka  pelajari  dalam  pekerjaan  sehari-hari.  Proses  evaluasi  dan tindak lanjut  dari  kegiatan  pelatihan juga  belum  diterapkan  dengan  baik,  Akibatnya  sulit  untuk menilai apakah pelatihan telah efektif atau tidak. Selain itu,  adanya keterbatasan anggaran atau sumber daya lainnya seperti kualitas instruktur, akses ke materi pelatihan yang berkualitas, atau fasilitas pelatihan yang memadai menjadi penyebab pelaksanaan pelatihan menjadi kurang efektif.
Metode  juga  merupakan  faktor  penyebab  tidak  signifikannya  pelatihan  yang  diberikan terhadap  kinerja  pegawai.  sering  kali  peserta  pelatihan  kurang  memahami  materi  yang disampaikan  karena  cara  penyampaian  instruktur  pelatihan  yang  terlalu  serius  dan  kurang memahami  karekteristik  dari  audiens  pelatihan.  Akibatnya  metode  yang  diterapkan  selama pelatihan  kurang  sesuai  dengan  Gaya  Belajar  Individu.  Beberapa  pegawai  mungkin  lebih merespons  pelatihan  yang  lebih  interaktif,  sementara  yang  lain  mungkin  membutuhkan pendekatan yang lebih mandiri. Kesesuaian metode pelatihan dengan preferensi belajar individu penting untuk memastikan metode pelatihan berjalan dengan efektif. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fadilah et al., (2023).
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Lingkungan Kerja Fisik memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada  Dinas  Perpustakaan  dan  Kearsipan  Daerah  Kabupaten  Morowali.  Ini  berarti  mayoritas pegawai Dinas Perpustakaan tidak menganggap Lingkungan Kerja Fisik sebagai faktor penentu peningkatan  kinerja  pegawai.  Penyebab  lingkungan  kerja  fisik  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja dapat dijelaskan sesuai situasi dan kondisi spesifik yang dialami oleh pegawai Dinas Perpustakaan, yaitu  mayoritas tugas yang dilaksanakan pegawai didominasi oleh pekerjaan berbasis dokumen atau komputasi, faktor fisik seperti tata letak ruangan atau kualitas perabotan tidak  terlalu  berdampak  pada  produktivitas.  Banyak  pekerjaan  di  instansi  pemerintahan  dapat dilakukan  di  meja  atau  di  depan  komputer,  tanpa  memerlukan  lingkungan  fisik  yang  sangat spesifik.
Kondisi Lingkungan fisik kantor dalam kategori cukup dan tidak memiliki karakteristik yang  unik  atau  khusus  untuk  mempengaruhi  kinerja  secara  signifikan.  Biasanya,  instansi pemerintah  juga  dihadapkan  pada  penggunaan  anggaran  yang  cukup  ketat,  sehingga  situasi  ini yang menyebabkan pengeluaran untuk perbaikan atau peningkatan lingkungan kerja fisik tidak menjadi prioritas. Perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja fisik yang bervariasi, sehingga sulit untuk menciptakan lingkungan fisik yang memuaskan semua orang.
Pegawai  lebih  menganggap  Faktor-faktor  non-fisik,  seperti  kebijakan,  manajemen, motivasi, dan budaya organisasi, lebih berpengaruh pada kinerja daripada aspek fisik. Pengaruh manajemen yang baik, pelatihan yang efektif, dan budaya kerja yang positif bisa jauh lebih penting dalam meningkatkan produktivitas. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sigalingging & Pakpahan, 2021) dan (Fadilah et al., 2023).

## Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja, baik secara individu maupun ketika digabungkan, memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Daerah Kabupaten Morowali.

## BIBLIOGRAFI
Agensi,  S.  B.,  Salim  Ubud, & Tri,  K.  D.  (2021).  Effect  Of Work  Environment,  Organizational Culture And Job Satisfaction On Employee Performance. Eurasia: Economics & Business,
6 (48), 74–83.
afsana,  J., Afrin,  F., & Tarannum, T.  (2016).  “Effect  of training  on  employee  performance: An empirical study on telecommunication Industry in Bangladesh.”. Journal of Business and Technology (Dhaka), 10(2), 67–80. https://doi.org/10.3329/ jbt.v10i2.29468.
Arfan, H. H. (2021). Motivation And Work Environment On Employee Performance. Journal of Indonesian Scholars for Social Research , 1 (1), 15–19.
Arta, I. N. P., Sudja, I. N., Agung, A. A. P., & Abantao, B. J. V. (2022). The Effect Of Training And Work Environment On Performance Mediated By The Work Motivation Of Teachers And Employees At Smk Negeri 2 Bangli. ISEGCE , 5 (2), 73–87.
Bernardin, H. J dan Russell, J. E. A. (2013), Human Resource Management, Sixth Edition. New York: McGrawHill.
Bhanu,  M. V. V.,  Babu,  P.  C., &  Sai,  Dr.  (2018).  Impact  of Work  Environment  and  Job  Stress towards Job Satisfaction. IOSR Journal of Business and Management, 20(2), 01- 07.
Bushiri, C. P. (2014). The Impact Of Working Environment On Employees’ Performance: The Case Of Institute Of Finance Management In Dar Es Salaam Region .
Chao,  M.C.,  C.,  Jou,  R.  C.,  Cing,  Liao,  C.  C.,  and  Kuo,  C.  W.  (2015).  Workplace  stress,  job satisfaction, job performance, and turnover intention of health care workers in rural Taiwan. Asia-Pacific Journal of Public Health 2015, 27 (2), 1827–1836
Ciobanu, A.,  & Androniceanu, A.  (2015).  Civil  Servants  Motivation and Work  Performance in Romanian  Public  Institutions. Procedia  Economics  and  Finance , 30 (15),  164–174. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(15)01280-0
Fadilah, M. F., Asfiah, N., & Roz, K. (2023). The Effect of Training and Work Environment on Employee  Performance  with  Job  Satisfaction  as  Moderating Variable  at  PT  Karsa  Mulia Sejahtera  Balikpapan. Jurnal  Manajemen  Bisnis  Dan  Kewirausahaan , 03 (02). https://doi.org/10.22219/jamanika.v3i02.27360
Fithri,  P.,  Engineering,  I.,  & Andalas,  U.  (2019).  Impact  Of Work  Environment  On  Employee Performance In Local. International Conference of Organizational Innovation (ICOI 2019) , 100 , 21–25.
Giday, D. G., & Elantheraiyan. (2023). Social Sciences & Humanities Open A study on the effect of training on employee performance in the case of. Social Sciences & Humanities Open ,
8 (1), 100567. https://doi.org/10.1016/j.ssaho.2023.100567
Haeruddin, M. I. M., Akbar, A., Dipoatmodjo, T. S. P., Kurniawan, W., & Abadi, R. R. (2022). The Toxicity  of  our  City :  The  Effect  of  Toxic  Workplace  Environment  on  Employee  ’  s Performance. International Journal of Social Science and Business , 6 (2), 183–190.
Indah,  N.  M.  I.  C.,  &  Riana,  I.  G.  (2020).  The  Influence  of  Physical  Work  Environment  and Organizational Culture on Work Motivation and Employee Performance at Ibis Styles Bali Denpasar Hotel. American Journal of Humanities and Social Sciences Research , 51 (8), 43– 51.
Karuniawati,  S.  D.  J.,  &  Halim,  A.  (2022).  The  Effect  of  Training  and  Non-Physical  Work Environment on Performance Mediated by Work Motivation. Management and Economics Journal , 6 (1), 81–90.
Long, K. Y., & Phillips, J. O. L. (2023). The transformation of government employees ’ behavioural intention  towards  the  adoption  of  E-government  services :  An  empirical  study. Social Sciences & Humanities Open , 7 (1), 100485. https://doi.org/10.1016/j.ssaho.2023.100485
Maisarah, N., Ghani, A., Sara, N., Muhamad, N., & Saiful, N. (2016). Leader ’ s Personality Traits and  Employees  Job  Performance  in  Public  Sector  ,  Putrajaya. Procedia  Economics  and Finance , 37 (16), 46–51. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(16)30091-0
Manalu,  O.,  Trisnamansyah,  S.,  Insan,  H.  S.,  &  Warta,  W.  (2019).  The  Influence  of  Work Motivation and  the Work Environment  on  Employee  Performance in  Faculty Agriculture University  North  Sumatra. International  Journal  of  Nusantara  Islam , 07 (02),  219–232. https://doi.org/10.15575/ijni.v7i2.11762
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Waris,  A.  (2015).  Effect  of  Training,  Competence  and  Disipline  on Employee  Performance  in  Company  (Case  Study  in  PT.  Asusansi  Bangun  Askrida).
Procedia - Social and Behavioral Sciences , 211 , 1240–1251.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.165
Martins, P. S. (2021). Employee training and firm performance : Evidence from ESF grant. Labour Economics , 72 , 102056. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2021.102056
Pham,  N.  T.,  Vo-Thanh,  T.,  Shahbaz,  M.,  Huynh,  T.  L.  D.,  &  Usman,  M.  (2020).  Managing environmental challenges : Training as a solution to improve employee green performance.
Journal of Environmental Management , 269 , 110781.
https://doi.org/10.1016/j.jenvman.2020.110781
Sedarmayanti. (2011).Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima. Bandung: PT RefikaAditama.
Shaari,  R.,  Sarip, A.,  &  Ramadhinda,  S.  (2022). A  Study  of  The  Influence  of  Physical  Work Environments on Employee Performance. International Journal of Academic Research in Business  and  Social  Sciences , 12 (12),  1734–1742.  https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v12-
i12/15975
Shammout,  M.  (2021).  The  Impact  Of  Work  Environment  On  Employees  Performance. International Research Journal of Modernization in Engineering Technology and Science , 03 (11).
Sigalingging, H., & Pakpahan, M. E. (2021). 2021 The Effect Of Training And Work Environtment On Employee Performance With Motivation As An Intervening Variable At P . T. South East Asia Journal of Contemporary Business, Economics and Law , 24 (6), 130–139.
Sudibjo, N., & Nasution, R. A. (2020). Work Environment , Work Motivation , and Organizational Culture in Influencing Teachers ’ Performance. Jurnal Pendidikan Dan PengajaraN , 53 (3), 276–286.
Sugiarti, E. (2022). The Influence of Training , Work Environment and Career Development on Work Motivation That Has an Impact on Employee Performance at PT . Suryamas Elsindo Primatama In West Jakarta. International Journal of Artificial Intelegence Research , 6 (1). https://doi.org/10.29099/ijair.v6i1.304
Zahri, M., Satrya, A., & Priyati, R. Y. (2022). The Effect of Work Environment and Training on Employee  Performance  with  Mediation  of  Job  Satisfaction  Sandabi  Group. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 5 (3), 28029–28042.
Zhu, X., Yoshikawa, A., Qiu, L., Lu, Z., Lee, C., & Ory, M. (2019). Healthy workplaces, active employees:  A  systematic  literature  review  on  impacts  of  workplace  environments  on employees’  physical  activity and  sedentary  behavior. Building  and  Environment , 106455. https://doi.org/10.1016/j.buildenv.2019.106455

## Copyright holder:
Salma D, Anisah, Armawati, Siti Nurmin (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: