Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence . Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors .

## Analisis Efek Mediasi Kepuasan Kerja Berbasis Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Suhartiningtyas 1 , Survival 2 , Adya Hermawati 3 1, 2, 3 Program Pasca Sarjana, Magister Manajemen, Universitas Widyagama Malang tyazazahra@gmail.com
Abstrak Tujuan - Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis efek mediasi kepuasan kerja berbasis gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Desain/Methodologi/Pendekatan -  Subjek  penelitian  ini  ialah  Inspektorat  Kota  Pasuruan. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Software  yang  digunakan  ialah  SmartPLS versi 3. Sampel penelitian ini adalah seluruh Auditor Inspektorat Kota Pasuruan yang berjumlah 37  responden.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  menggunakan  statistika  deskriptif  dan statistika inferensial.
Temuan  - Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan dengan dimediasi  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Dan,  disiplin  kerja  dengan dimediasi kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada pegawai Inpektorat Kota Pasuruan.
Keyword: gaya kepemimpinan, disiplin kerja, kepuasan kerja, kinerja pegawai
Analysis of the Mediation Effect of Job Satisfaction Based on Leadership Style and Work Discipline on Employee Performance

## Abstract
Objective - This study was conducted to analyze the mediating  effect of job satisfaction based on leadership style and work discipline on employee performance.
Design/Methodology/Approach -  The  subject  of  this  research  is  the  Inspectorate  of Pasuruan  City.  This  study  uses  a  quantitative  approach.  The  software  used  is  SmartPLS version  3.  The  sample  of  this  research  is  the  entire  Pasuruan  City  Inspectorate  Auditor, totaling  37  respondents.  The  data  analysis  method  used  was  descriptive  statistics  and inferential statistics.
Findings - The results show that leadership style has an effect on job satisfaction. Work discipline  has  an  effect  on  job  satisfaction.  Job  satisfaction  has  an  effect  on  employee performance. Leadership style has no effect on employee performance. Work discipline has no effect on employee performance. Leadership style mediated by job satisfaction has an effect on employee performance. And, work discipline mediated by job satisfaction has an effect on employee performance at the Pasuruan City Inspectorate employee.
Keywords: leadership style, work discipline, job satisfaction, employee performance
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577                                                   Vol 3, No 2 Agustus 2022

## 1. Introduction
Kinerja Pemerintah Daerah semakin mendapat sorotan masyarakat, sejalan dengan hal tersebut Pemerintah dituntut mampu untuk menunjukkan akuntabilitas kinerjanya kepada masyarakat sebagai stakeholders  (Ritonga & Lubis, 2015). Dalam pelaksanaan sistem  akuntabilitas  kinerja  Pemerintah  Daerah,  perencanaan  strategis  merupakan langkah awal untuk pengukuran kinerja instansi Pemerintah Daerah. Terselenggaranya pemerintahan  yang  baik  merupakan  prasyarat  bagi  setiap  pemerintahan  untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat yang merupakan tujuan serta cita-cita bangsa (Harahap & Angelia, 2016). Dalam rangka itu diperlukan pengembangan dan penerapan sistem  pertanggungjawaban  yang  tepat,  jelas,  terukur  dan  legitimasi  sehingga penyelenggaraan  pemerintahan  dapat  berlangsung  secara  berdayaguna,  berhasilguna, bersih  dan  bertanggungjawab  serta  bebas  dari  korupsi,  kolusi  dan  nepotisme. Pengawasan pada hakikatnya merupakan fungsi yang melekat pada seorang leader atau top manajemen dalam setiap organisasi, sejalan dengan fungsi-fungsi dasar manajemen lainnya yaitu perencanaan dan pelaksanaan (Haris et al., 2016).
Rendahnya  pengawasan  dan  kemampuan  akan  menyebabkan  timbulnya  kinerja yang rendah secara menyeluruh. Demikian sebaliknya, skor yang tinggi pada keduanya pada  pengawasan  dan  kemampuan  akan  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  secara keseluruhan.  Konsep  kinerja  pada  dasarmya  menyatakan  kemampuan  seorang  dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu. Menurut Hasibuan (2017) kinerja pegawai adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai,  kedisiplinan,  kreativitas,  kerjasama  dan kepribadian. Tantangan dalam mengembangkan strategi organisasi yang jelas terutama terletak  pada  organisasi  disatu  sisi  dan  tergantung  pada  pemimpin.  Pernyataan  ini dipertegas  oleh  Hermawati  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  keberhasilan  seorang manajer  pada  masa  yang  akan  datang  ditentukan  oleh  kemampuan  untuk  mengenal perilaku bawahannya.
Kesesuaian  antara  gaya  kepemimpinan,  norma-norma  dan  kultur  organisasi dipandang sebagai suatu pra syarat kunci untuk kesuksesan prestasi tujuan organisasi (Yukl,  2015).  Gaya  kepemimpinan  menggambarkan  kombinasi  yang  konsisten  dari ketrampilan,  sifat  dan  sikap  yang  mendasari  perilaku  seseorang.  Pentingnya  disiplin kerja  pada  sebuah  manajemen  sangat  menentukan.  Keteraturan  adalah  ciri  utama organisasi dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Menurut  Sutrisno  (2011)  tujuan  utama  disiplin  adalah  untuk  meningkatkan  efisiensi semaksimal  mungkin  dengan  cara  mencegah  pemborosan  waktu  dan  energi.  Disiplin menurut  Handoko  &  Rambe  (2018)  adalah  kegiatan  manajemen  untuk  menjalankan standar-standar  organisasional.  Peningkatan  kedisiplinan  kerja  karyawan  dapat dilakukan  dengan  cara  mendasar  seperti  pimpinan  perusahaan  memberikan  contoh kepada  para  karyawannya  tentang  pentingnya  disiplin  waktu  dan  cara  penyelesaian pekerjaan yang efektif dan efisien. Apabila pegawai sudah memahami tentang pentingnya disiplin waktu dan pekerjaan, maka akan dapat memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan, sehingga tujuan instansi dapat tercapai (Hermawati, 2016).
Selain kepemimpinan dan disiplin kerja, kepuasan kerja juga penting pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  ataupun  ketidakpuasan  kerja  yang  disebabkan karena pemberian kompensasi dapat terlihat dari perilaku pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini nampak sekali dalam sikap positif karyawan dan segala sesuatu yang dihadapi pegawai  di  lingkungan  kerjanya.  Menurut  (A.  Mangkunegara,  2015),  kepuasan  kerja adalah  suatu  perasaan  menyongkong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  kondisi  dirinya.  Departemen  manajemen sumber daya manusia harus selalu terus memantau kepuasan kerja karyawan karena hal itu mempengaruhi pada tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, serta keluhan-keluhan
karyawan  lainnya.  Dalam  meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  kerja  pegawai,  instansi perlu memperhatikan proses manajeman sumber daya manusia, yang meliputi antara lain kompetensi dan kepemimpinan dan sebagainya (Hermawati, 2018). Apabila proses di atas berjalan dengan baik, maka instansi tersebut akan berjalan seiring sejalan dengan visi, misi dan sasarannya.
Berdasarkan Peraturan Wali Kota Pasuruan Nomor 3 Tahun 2021 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Inspektorat, Inspektorat mempunyai tugas pokok membantu Wali Kota membina dan mengawasi pelaksanaan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah  dan  tugas  pembantuan  oleh  perangkat  daerah.  Inspektorat  dipimpin  oleh Inspektur  dalam  melaksanakan  tugas  bertanggung  jawab  kepada  Wali  Kota/Bupati melalui Sekretaris Daerah. Inspektorat merupakan Aparat Pengawas Intern Pemerintah (APIP) yang keberadaannya betul-betul diharapkan mampu menciptakan kinerja yang baik pada setiap unit organisasi di lingkungan Pemerintah Kota Pasuruan. Secara umum Inspektorat Kota Pasuruan telah dapat melaksanakan pengawasan (sesuai tupoksi), baik kegiatan yang bersifat administrasi ketatalaksanaan maupun yang bersifat teknis. Dalam pelaksanaan  tugas  pokok  Inspektorat  Kota  Pasuruan  menghadapi  berbagai permasalahan, diantaranya level kapabilitas APIP pada Inspektorat Kota Pasuruan belum dapat  mencapai  level  3,  dan  nilai  maturitas  SPIP  belum  maksimal.  Dapat  dilihat  pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 1. Sasaran Inpektorat Kota Pasuruan
No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Utama Target Kinerja Sasaran pada Tahun 2020 1 Meningkatnya efektivitas hasil pengawasan Tingkat keseuaian pengawasan standar audit dan kode etik Skala 4 Level maturitas SPIP Level 3 Persentase rekomendasi hasil pengawasan APIP yang berstatus selesai 100% Opini BPK WTP 2 Meningkatnya efektivitas sumber daya pengawasan Level kapabilitas APIP Level 3

## Sumber: LkjIP Inspektorat Kota Pasuruan, 2020
Akuntabilitas pada hakikatnya merupakan suatu kewajiban untuk menyampaikan pertanggungjawaban  atau  menjawab  dan  menerangkan  kinerja  dan  tindakan  suatu organisasi  kepada  pihak  yang  berhak  atau  memiliki  kewenangan  untuk  meminta keterangan  atau  pertanggungjawaban.  Sedangkan  Kinerja  Instansi  Pemerintah  adalah gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  sasaran  ataupun  tujuan  instansi  pemerintah sebagai  penjabaran  dari  visi,  misi,  dan  strategi  instansi  pemerintah  yang mengindikasikan  tingkat  keberhasilan  dan  kegagalan  pelaksanaan  kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan.
Dalam  rangka  mengukur  peningkatan  kinerja  serta  lebih  meningkatnya akuntabilitas  kinerja  pemerintah,  maka  setiap  instansi  pemerintah  perlu  menetapkan Indikator  Kinerja  Utama  (IKU).  Untuk  itu  pertama  kali  yang  perlu  dilakukan  instansi pemerintah adalah menentukan apa yang menjadi kinerja. Pengukuran tingkat capaian kinerja  tahun  2020  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  antara  target  dengan realisasinya pada masing-masing indikator kinerja sasaran.

## 2. Literature Review

## 2.1. Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  (A.  Mangkunegara,  2015).  Kinerja  pegawai  merupakan  suatu  hasil  yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. (Hasibuan, 2017) bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran dan  tingkat  motivasi  seorang  pekerja.  Indikator  kinerja  pegawai  menurut  LkjIP Inspektorat  Kota  Pasuruan  tahun  2020,  sebagai  berikut:  1)  tingkat  kesesuaian pengawasan  standar  audit  dan  kode  etik;  2)  level  maturitas  SPIP;  3)  persentase  hasil pengawasan APIP yang berstatus selesai; 4) opini BPK; dan 5) level kapabilitas APIP.

## 2.2. Gaya Kepemimpinan
Kemampuan  memimpin  yaitu  kemampuan  seseorang  dalam  memotivasi, mempengaruhi,  mengarahkan,  dan  berkomunikasi  dengan  bawahan.  Seseorang  yang mempunyai posisi sebagai pemimpin dalam suatu organisasi mengemban tugas untuk melaksanakan  kepemimpinan.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  penyelarasan  atau pelengkap  antara  pemimpin  dan  pengikutnya.  Sehingga,  pemimpin  adalah  kunci  dari gaya  kepemimpinan  yang  hasilnya  disesuaikan  dengan  keadaan  organisasi  atau perusahaan.  Hasibuan  (2017)  menyatakan  kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Gibson et al., (2011), kepemimpinan adalah proses  mempengaruhi  orang  lain  untuk  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi. Indikator  kepemimpinan  sebagai  berikut:  1)  idelized  influence;  2)  inspirational motivation; 3) intellectual simulation; dan 4) individualized consideration.

## 2.3. Disiplin Kerja
Keberhasilan para karyawan dalam menjalankan kewajibannya sangat tergantung pada  kesediaannya  untuk  berkorban  dan  bekerja  keras  dengan  menjauhkan  diri  dari kepentingan pribadi atau golongan, untuk mencapai hasil yang optimal. (Hasibuan, 2017) bahwa  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Menurut  (Simamora  & Manusia, 2006) disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang  teratur  dan  menunjukkan  tingkat  kesungguhan  tim  kerja  di  dalam  sebuah organisasi. Indikator disiplin kerja menurut (Hasibuan, 2017), sebagai berikut: 1) tujuan dan kemampuan; 2) teladan pimpinan; 3) balas jasa; 4) keadilan; 5) pengawasan melekat; 6) sanksi hukuman; 7) ketegasan; dan 8) hubungan kemanusiaan.

## 2.4. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins et  al., (2014), kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap mengenai  pekerjaannya.  Seseorang  akan  merasa  puas  terhadap  pekerjaan,  apabila tingkat kebutuhannya terpenuhi, sedangkan kebutuhan itu meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  penghargaan  dan  gengsi  serta kebutuhan  pernyataan  atau  pemenuhan  diri.  Mangkunegara,  (2011)  kepuasan  kerja adalah  suatu  perasaan  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang berhubungan  dengan  pekerjaanya  maupun  kondisi  dirinya.  Robbins  et  al.,  (2014)
menyatakan ada beberapa faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: 1) kerja yang secara mental menantang; 2) ganjaran yang pantas; 3) kondisi kerja yang mendukung; 4) rekan kerja yang mendukung; dan 5) kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan.

## 3. Research Method
Pendeketan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan termasuk  kedalam  penelitian  eksplanatori.  Teknik  pengumpulan  data  utama menggunakan instrumen penelitian dalam bentuk kuesioner yang bersifat tertutup. Jenis data  yang digunakan ialah kuantitatif  dan kualitatif. Sumber data dalam  penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Unit analisis penelitian ini adalah pegawai Inspektorat Kota Pasuruan. Objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X1), disiplin (X2), kepuasan kerja (Z), dan kinerja pegawai (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  pegawai  Inspektorat  Kota  Pasuruan  berjumlah  37  orang,  yang  kemudian dijadikan sampel penelitian. Metode pengumpulan data yang digunakan ialah kuesioner dan  wawancara.  Analisis  data  yang  digunakan  ialah  analisis  statistik  deskriptif  dan analisis statistik inferensial dengan menggunakan software smartPLS.

## 4. Result

## 4.1. Karakteristik Responden
Data karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi: 1) berdasarkan  jenis kelamin;  2)  berdasarkan  usia;  3)  berdasarkan  pendidikan;  dan  4)  berdasarkan  masa kerja.  Ke-empat karakteristik responden tersebut secara berurutan ditampilkan dalam tabel 2 sebagai berikut:

## Tabel 2. Karakteristik Responden
Uraian Jumlah Presentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Usia < 30 tahun 30 – 40 tahun 41 – 50 tahun > 50 tahun Pendidikan SMA/SMK D3 Sarjana (S1) Magister (S2) Masa Kerja < 10 tahun 10 – 20 tahun > 20 tahun 21 orang 16 orang
8 orang 8 orang 15 orang 6 orang 4 orang 3 orang 21 orang 9 orang 12 orang 17 orang 8 orang 56,8% 43,2% 21,6% 21,6% 40,5% 16,2% 10,8% 8,1% 56,8% 24,3% 32,4% 45,9%
21,6%

## Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022
Berdasar  tabel  2,  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis kelamin  menunjukkan bahwa laki-laki menjadi yang terbanyak dengan persentase sebesar 56,8%. Karakteristik responden  berdasarkan  usia  menujukkan  bahwa  usia  41 – 50  tahun  menjadi  yang terbanyak  dengan  persentase  sebesar  40,5%.  Karakteristik  responden  berdasarkan pendidikan  menunjukkan  bahwa  tingkat  pendidikan  sarjana  manjadi  yang  terbanyak dengan persentase sebesar 56,8%. Dan, karakteristik responden berdasarkan masa kerja menunjukkan bahwa masa kerja 10-20 tahun menjadi yang terbanyak dengan persentase sebesar 45,9%.

## 4.2. Outer Model
Outer model yang baik disebut telah memenuhi Goodness of Fit, yakni reliabilitas dan  validitas.  Model  pengukuran  yang  dimaksud  meliputi:  1)  Cronbach’s  Alpha;  2) Composite Reliability; 3) AVE (Average Variance Extracted; dan 4) Outer Loading. Dapat dilihat pada tabel 3, sebagai berikut:
Tabel 3 . Nilai Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, dan AVE
Variabel Crobach’s Alpha Composite Reliability AVE Outer Loading Gaya Kepemimpinan 0,931 0,943 0,654 Valid Disiplin Kerja 0,889 0,915 0,643 Valid Kepuasan Kerja 0,964 0,969 0,757 Valid Kinerja Pegawai 0,970 0,974 0,791 Valid
Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022
Berdasarkan tabel 3 , nilai cronbach’s alpha yang disyaratkan sebesar paling sedikit 0,7  sedangkan  nilai  idealnya  0,8  atau  0,9.  Keempat  variabel  tersebut  memiliki  nilai cronbach  alpa  lebih  besar  dari  0,7  dengan  kata  lain  disebutkan  bahwa  intrument penelitian  adalah  reliabel.  Kemudian,  nilai  composite  reliability  yang  disyaratkan minimal  0,7.  Keempat  variabel  menunjukkan  bahwa  nilai  composite  reliability  lebih besar dari 0,7 dengan demikian instrumen penelitian adalah reliabel. Selanjutnya, nilai AVE  yang  diharapkan  lebih  besar  dari  0,5.  Dengan  demikian,  keempat  variabel menunjukkan nilai AVE lebih besar dari 0,5 atau dapat dikatakan instrumen penelitian adalah valid (validitas konvergen). Dan, untuk nilai outer loading dalam penelitian ini adalah valid, karena korelasi absolut antara variabel laten dan indikatornya diharapkan lebih besar dari 0,7 atau dengan melihat signifikansi nilai probability lebih kecil dari 0,5.

## 4.3. Inner Model
Inner model adalah hubungan antara variabel laten dengan variabel laten lainnya. Adapun beberapa ukuran dalam inner model, antara lain R-Square sebagai berikut:
Tabel 4. Nilai R-Square Variabel R-Square Kepuasan Kerja 0,881 Kinerja Pegawai 0,967

## Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022
Tabel 4 menunjukan nilai R-Square untuk variabel kompetensi diperoleh sebesar 0,881 atau dibulatkan menjadi 0,82. Nilai R-Square tersebut menunjukkan bahwa 82% variabel kepuasan kerja (Z) dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2), sedangkan sisanya 18% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Tabel 4 menunjukkan nilai R-Square untuk variabel kinerja pegawai sebesar 0,967 atau  0,97.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  (Y)  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan  (X1),  kinerja  pegawai  (X2),  dan  kepuasan  kerja  (Z)  terhadap  kinerja pegawai (Y) sebesar 97%, sedangkan, sisanya 3% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.

## 4.4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan dari analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun dari observasi (tidak terkontrol). Uji hipotesis dalam penelitian ini, sebagai berikut:
Tabel 5. Uji Hipotesis Hubungan Variabel Koefisien Jalur T- Statistic  Signifikansi  Keputusan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja 0,459 3,842 0,000 Diterima Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja 0,532 4,608 0,000 Diterima Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai 0,902 7,878 0,000 Diterima Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai 0,067 0,829 0,407 Ditolak Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai 0,026 0,343 0,732 Ditolak Gaya Kepemimpinan dengan dimediasi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai 0,476 3,453 0,028 Diterima Disiplin Kerja dengan dimediasi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai 0,489 3,977 0,000 Diterima
Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  5,  menujukkan  bahwa  hipotesis  1,  hipotesis  2,  hipotesis  3, hipotesis  6,  dan  hipotesis  7  dinyatakan  diterima  karena  memilki  tingkat  signifikansi kurang dari 0,5, namun hipotesis 4 dan hipotesis 5 dinyatakan ditolak karena memilki tingkat signifikansi lebih dari 0,5.

## 5. Discussion
5.1. Gaya  Kepemimpinan  yang  semakin  baik  mampu  meningkatkan  Kepuasan Kerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  mampu mendorong  peningkatan  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian terdahulu seperti Priarso et al., (2018); Rawashdeh et al., (2020); Saleem, (2015); Shahab & Nisa, (2014) yang menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  karyawan  akan  memiliki  dampak yang  positif  bagi  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  akan  memiliki kepuasan  kerja  yang  tinggi  sehingga  setiap  pekerjaan  yang  diberikan  akan  dapat diselesaikan  dengan  baik.  Perusahaan  harus  bisa  memperhatikan  faktor-faktor  yang dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  gaya  kepemimpinan.  Gaya  kepemimpinan akan mendorong peningkatan kinerja karyawan karena gaya kepemimpinan yang tepat akan mendorong semangat kerja, kreativitas dan sikap kerja karyawan. Pimpinan perlu menciptakan situasi kerja yang nyaman bagi setiap karyawan. Pemahaman atas perilaku karyawan  diperlukan  agar  pimpinan  perusahaan  dapat  menerapkan  gaya kepemimpinannya yang dapat menciptakan kenyamanan kerja bagi karyawan sehingga karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik (Sinurat, 2017).

## 5.2. Disiplin Kerja yang semakin baik mampu meningkatkan Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja mampu mendorong peningkatan  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu seperti  Amri  &  Ramadhi,  (2021);  Ong  et  al.,  (2021);  Sulistiyono  et  al.,  (2020)  yang menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Upaya  untuk  mencapai  kepuasan  pegawai  diantaranya  dengan memperhatikan  kedisiplinan  kerja  pegawai.  Kedisiplinan  adalah  setiap  perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif
untuk  melakukan  suatu  tindakan  yang  diperlukan  seandainya  tidak  ada  perintah. Kedisiplinan pegawai dapat terwujud apabila peraturan-peraturan perusahaan yang ada tidak terlalu mengekang gerak dan langkah pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pegawai  yang  mampu  mendisiplinkan  diri  dalam  bekerja  akan  memberikan  manfaat kepada dirinya sendiri disamping organisasi/perusahaan. Kepuasan kerja menguraikan suatu hal positif yang dirasakan di sekitar pekerjaan, sebagai hasil suatu evaluasi tentang karakteristik  pekerjaan.  Seseorang  dengan  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  akan merasakan  hal  yang  positif  di  sekitar  pekerjaannya,  seorang  yang  tidak  puas  akan merasakan hal yang negatif ((Robbins et al., 2014).

## 5.3. Kepuasan Kerja yang optimal mampu meningkatkan Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu mendorong peningkatan  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu seperti Amri & Ramadhi, (2021); Priarso et al., (2018); Rawashdeh et al., (2020); Shahab &  Nisa,  (2014)  yang  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja  pegawai  adalah  keluaran  yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau dimensi pekerjaan atau profesi yang dilaksanakan oleh sumber daya manusia atau pegawai dalam waktu tertentu melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  telah disepakati bersama.

## 5.4. Gaya  Kepemimpinan  belum  mampu  mendorong  peningkatan  Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai Inspektorat Kota Pasuruan. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian terdahulu seperti Priarso et al., (2018); Rahardjo, (2014); Rawashdeh et al., (2020) yang menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Ketidaksignifikanan  tersebut  lebih disebabkan  karena  Gaya  Kepemimpinan  lebih  besar  pengaruhnya  terhadap  Kepuasan Kerja  (variabel  mediasi)  daripada  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dilihat  nilai  path coefficients, maka nilai path coefficients Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0.067. Sementara nilai path coefficients Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0.459. Sehingga dapat dikatakan pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan  Kerja  lebih  signifikan  daripada  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Pegawai.  Dalam  Penelitian  ini  gaya  kepemimpinan  tidak  mampu  mendorong peningkatan kinerja pegawai pada Inspektorat Kota Pasuruan secara umum disebabkan kinerja Aparatur Pengawas Internal Pemerintah (APIP) terikat dengan standart audit dan kode  etik.  Penyebab  lain  adalah  Aparatur  Pengawas  Internal  Pemerintah  (APIP)  juga harus memiliki integritas dan perilaku yang profesional, independen, jujur, dan obyektif dalam pelaksanaan tugasnya. Berdasarkan Piagam Pengawasan Internal (Internal Audit Charter), bahwa Aparatur Pengawas Internal Pemerintah (APIP)  dalam melaksanakan tugas harus bebas dari Intervensi.

## 5.5. Disiplin Kerja belum mampu mendorong Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai pada Inpktorat. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian terdahulu seperti Amri & Ramadhi, (2021); Sulistiyono et al., (2020)
yang  menyebutkan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Ketidaksignifikanan  tersebut  lebih  disebabkan  karena Disiplin  Kerja  lebih  besar  pengaruhnya  terhadap  Kepuasan  Kerja  (variabel  mediasi) daripada  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dilihat  nilai  path  coefficients,  maka  nilai  path coefficients Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0.026. Sementara nilai path coefficients  Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  0.532.  Sehingga  dapat dikatakan  pengaruh  Disiplin Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  lebih  signifikan  daripada pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dalam  penelitian  ini Disiplin  tidak mampu  mendorong  kinerja  pegawai  pada  Inspektorat  Kota  Pasuruan  disebabkan penilaian  kinerja  APIP  tidak  berdasarkan  disiplin,  Berdasarkan  Piagam  Pengawasan Internal  (Internal  Audit  Charter),  bahwa  porsi  terbesar  dalam  penilaian  APIP  adalah Laporan Hasil Pemeriksaan yang terselesaikan dan mengkoordinasikan pelaporan, baik yang  bersifat  laporan  periodik  maupun  laporan  hasil  pengawasan.  Satuan  kerja  wajib menindaklanjuti  setiap  rekomendasi  audit  yang  diberikan  oleh  Inspektorat  Kota  dan melaporkan  tindak  lanjut  beserta  status  atas  setiap  rekomendasi  audit  kepada Inspektorat Kota sesuai dengan prosedur yang berlaku.

## 5.6. Gaya  Kepemimpinan  dengan  dimediasi  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  mampu mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai  pada  Inspektorat  Kota  Pasuruan  melalui kepuasan kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai sobel test sebesar 3.45322844 yang lebih besar dari nilai z = 1.96, dan p-value sebesar 0.001 lebih kecil dari 0.05. Artinya, hipotesis  keenam  dapat  diterima.  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  nilai  rata-rata  untuk mean sebesar 4.23 yang menunjukkan bahwa responden “sangat setuju”. Artinya secara menyeluruh  responden  sangat  setuju  dengan  cara  pemimpin  untuk  mempengaruhi bawahannya.  Kepuasan  Kerja  memiliki  nilai  rata-rata  untuk  mean  sebesar  4.14  yang menunjukkan bahwa responden “setuju”. Artinya secara menyeluruh responden setuju dengan sikap yang dipunyai pegawai mengenai pekerjaannya. Kinerja Pegawai memiliki nilai rata- rata untuk mean sebesar 4.17 yang menunjukkan bahwa responden “setuju”. Artinya  secara  menyeluruh  responden  setuju  dengan  adalah  apa  yang  dilakukan  atau tidak dilakukan oleh  pegawai yang mempengaruhi seberapa banyak mereka  memberi kontribusi kepada organisasi.

## 5.7. Kompensasi  yang  semakin  tinggi  mampu  mendorong  peningkatan  kinerja yang  dimediasi  kompetensi  auditor  Inspektorat  Kota  dan  Kabupaten Pasuruan
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai pada Inspektorat Kota Pasuruan melalui kepuasan kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai sobel test sebesar 3.97754357 yang lebih besar dari nilai z = 1.96, dan p-value sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05. Artinya, hipotesis ketujuh dapat  diterima.  Disiplin  Kerja  memiliki  nilai  rata-rata  untuk  mean  sebesar  4.13  yang menunjukkan bahwa responden “setuju”. Artinya secara menyeluruh responden setuju dengan kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para pegawai yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan. Kepuasan Kerja  memiliki  nilai  rata-rata  untuk  mean  sebesar  4.14  yang  menunjukkan  bahwa responden  “setuju”.  Artinya  secara  menyeluruh  responden  setuju  dengan  sikap  yang dipunyai  pegawai  mengenai  pekerjaannya.  Kinerja  Pegawai  memiliki  nilai  rata-rata untuk mean sebesar 4.17 yang menunjukkan bahwa responden “setuju”. Artinya secara menyeluruh responden setuju dengan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh pegawai yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

## 6. Conclusion
Berdasarkan  pendahuluan,  tujuan  penelitian,  hipotesis  penelitian,  analisis  data, serta pembahasan yang telah dijelaskan, maka kesimpulan peneliti sebagai berikut:
a. Gaya  kepemimpinan  mampu  mendorong  peningkatan  kepuasan  kerja  pada Inspektorat Kota Pasuruan
b. Disiplin kerja mampu mendorong peningkatan kepuasan kerja pada Inspektorat Kota Pasuruan
c. Kepuasan  kerja  mampu  mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai  pada  Inspektorat Kota Pasuruan
d. Gaya  kepemimpinan  tidak  mampu  mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai  pada Inspektorat Kota Pasuruan
e. Disiplin kerja tidak mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai pada Inspektorat Kota Pasuruan
f. Kepuasan  kerja  memediasi  sepenuhnya  (full  mediation)  hubungan  antara  gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
g. Kepuasan  kerja  memediasi  sepenuhnya  (full  mediation)  hubungan  antara  disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

## References
Amri,  A.,  &  Ramadhi,  R.  (2021).  Mediasi  Kepuasan  Kerja:  Komunikasi,  Komitmen  Dan Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada  Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada  Radio Republik Indonesia (RRI) Padang). Strategic: Journal of Management Sciences , 1 (3),
94 – 112.
Gibson,  J.,  Ivancevich,  J.,  &  Konopaske,  R.  (2011). Organizations:  Behavior,  structure, processes . McGraw-Hill Higher Education. Handoko, D. S., & Rambe, M. F. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 31 – 45.
Harahap, A. S., & Angelia, N. (2016). Peranan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  Di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Padang  Lawas. Publikauma:  Jurnal Administrasi Publik Universitas Medan Area , 4 (1), 29 – 42.
Haris, A., Kusmanto, H., & Mardiana, S. (2016). Fungsi pengawasan inspektorat kabupaten serdang  bedagai. Jurnal  Administrasi  Publik:  Public  Administration  Journal , 6 (1),
110 – 128.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-21. PT Bumi Aksara. Jakarta , 145 . Hermawati,  A.  (2016).  Effect  Mediation:  Strategi  SDM  to  Quality  of  Work  Life,  Trust, Satisfaction,  Commitment,  and  Perfomance. International  Letters  of  Social  and Humanistic Sciences . Hermawati, A. (2018). Effect of Empowerment on Quality of Work Life, Organizational Trust  and  Organizational  Commitment  at  Private  higher  Education  Institution  in East Java. European Journal of Scientific Research , 115 (2). Hermawati,  A.  (2019). Quality  of  Work  Life,  Job  Involvement,  and  Organizational Citizenship  Behavior  in  Relationship  between  Transglobal  Leadership  to  Employee Perfomance .
Mangkunegara, A. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan (XII). Remaja Rosdakarya . Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan .
Ong, S., Hendry, H., Winata, V., & Monika, M. (2021). The Influence of Discipline, Work Environment, and Work Commitment  on Job Satisfaction. International Journal of Social Science and Business , 5 (2), 174 – 179.
Priarso, M. T., Diatmono, P., & Mariam, S. (2018). The effect of transformational leadership style,  work  motivation,  and  work  environment  on  employee  performance  that  in mediation  by  job  satisfaction  variables  in  Pt.  Gynura  Consulindo. Business  and Entrepreneurial Review , 18 (2), 165 – 176.
Rahardjo, S. (2014). The effect of competence, leadership and work environment towards motivation and its impact on the performance of teacher of elementary school in Surakarta City, Central Java, Indonesia. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences , 3 (6), 59 – 74.
Rawashdeh, A., Elayan, M., Shamout, M., & Saleh, M. (2020). Job satisfaction as a mediator between transformational leadership and employee performance: Evidence from a developing country. Management Science Letters , 10 (16), 3855 – 3864.
Ritonga,  A.  H.,  &  Lubis,  A.  A.  (2015).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT Herfinta Farm & Plant Kantor Cabang Medan. Publikauma: Jurnal Administrasi Publik Universitas Medan Area , 3 (2), 112 – 125. Robbins, S. P., Bergman, R., Stagg, I., & Coulter, M. (2014). Management . Pearson Australia. Saleem, H. (2015). The impact of leadership styles on job satisfaction and mediating role of  perceived  organizational  politics. Procedia-Social  and  Behavioral  Sciences , 172 , 563 – 569.
Shahab, M. A., & Nisa, I. (2014). The influence of leadership and work attitudes toward job satisfaction and performance of employee. International Journal of Managerial Studies and Research , 2 (5), 69 – 77. Simamora, H., & Manusia, M. S. (2006). Yogyakarta: Sekolah. Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN . Sinurat, E. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Himawan Putra Medan. Jurnal Ilmiah Methonomi , 3 (2), 92 – 106. Sulistiyono, A., Utoyo, T., Affandie, A. A., Suyono, J., & Elisabeth, D. R. (n.d.). The Mediating Role  of  Job  Satisfaction  in  Relationship  Between  Work  Discipline  on  Employee Performance . Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kelima). Jakarta. Penerbit PT. Prenada Media Group . Yukl, G. (2015). Kepemimpinan dalam organisasi (edisi 7). Jakarta: Indeks .