Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Konsep Spencer And Spencer terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Karyawan Pegadaian Syariah Wilayah Yogyakarta)
Agnes Oktavia Anshori 1) ; Dyah Pikanthi Diwanti 2)
1 , 2 Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Bantul, Indonesia Email: agnesoktavia542@gmail.com; dyahpikanthidiwanti@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  (X1)  dan pengaruh  kompetensi  dengan  konsep  Spencer  &  Spencer  dengan  variabel motives (X2), traits (X3) ,  self  concept (X4) ,  knowledge (X5) , dan skills (X6)  terhadap  kinerja  karyawan.  Jenis penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  data  primer  berupa  kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pegadaian syariah Wilayah Yogyakarta yang berjumlah 47 responden. Teknis analisis data yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  yang  dioperasikan  menggunakan  software  SPSS. Berdasarkan hasil penelitian budaya organisasi, motives, traits, self concept, knowledge, dan skills secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Pegadaian  Syariah  Wilayah Yogyakarta.
Kata kunci: budaya organisasi, kompetensi karyawan , kinerja karyawan.

## Abstract
The purpose of this study was to determine the influence of organizational culture (X1) and the influence of competence with the Spencer & Spencer concept with variable motives (X2), traits (X3), self-concept (X4), knowledge (X5), and skills (X6) on performance employee. This type of research is quantitative research using primary data in the form of a questionnaire. The sample used in this study were all employees of Islamic Pawnshops in the Yogyakarta Region, totaling 47 respondents. The data analysis technique used in this study is multiple linear regression analysis operated  using  SPSS  software.  Based  on  the  results  of  research  on  organizational  culture, motives, traits, self-concept, knowledge, and skills simultaneously have a significant effect on the performance of Islamic Pawnshop employees in the Yogyakarta Region.
Keywords: organizational culture, employee competence, employee performance.

## PENDAHULUAN
Industri keuangan dan perbankan Islam sebagai instrumen untuk menggerakkan sektor riil yang  secara  luas  dikenal  sebagai  institusi  tanpa  bunga  yang  beroperasi  sesuai  syariah  Islam. Prinsip  utama  perbankan  Islam  adalah  bahwa  aktivitasnya  dilaksanakan  atas  larangan  riba (bunga) dalam sebuah format transaksi pelaksanaan bisnis dan aktivitas perdagangan atas dasar laba yang sah dan adil, memberi zakat (pajak atau sedekah), larangan monopoli, dan kooperasi demi pengembangan bisnis untuk kepentingan masyarakat secara halal.
Pada penelitian ini memusatkan pada budaya organisas dan kompetensi konsep spencer & spencer, karena dasar dari suatu perusahaan yaitu mengutamakan pencapaian tujuan. Berdasarkan observasi  yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya menjelaskan bahwa budaya organisasi  yang diterapkan  di  perusahaan  Pegadaian  Syariah  masih  kurang  kuat  untuk  mendorong  karyawan untuk  bekerja  dengan  baik,  akan  terjadi  eksploitasi  yang  maksimal  dari  suatu  pengetahuan, Pemanfaatan  yang  optimal  dari  pengetahuan  atau  kompetensi  organisasi  tertentu  akan meningkatkan  daya  saing  perusahaan.  Hal  ini  dapat  mengakibatkan  penurunan  atau  juga  bisa
berpengaruh kepada kinerja karyawan dan bisa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dengan adanya  budaya  organisasi  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk  perbaikan dan  peningkatan  kinerja  pegawai  (Sedarmayanti,  2017:  351).  Oleh  karena  itu  kompetensi  yang dimiliki  karyawan  harus  diperhatikan  agar  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat  berjalan  secara maksimal sehingga tujuan  perusahaan dapat tercapai (Wulandari dan Sriathi, 2014).
PT  Pegadaian  (Persero)  merupakan  salah  satu  lembaga  keuangan  non  bank  (LKNB)  di Indonesia  yang  bergerak  pada  tiga  lini  bisnis  yaitu  gadai,  pembiayaan  dan  jasa  lainnya. Dikeluarkan  UU  No.7  tahun  1992  dan  penyempurnaan  menjadi  UU  No.10  Tahun  1992  dan penyempurnaan  menjadi  UU  No.10  Tahun  1998  tentang  pokok-  pokok  perbankkan  yang  di dalamnya  mengatur  tentang  Pegadaian  Syariah  memberi  peluang  berdirinya  lembaga  keuangan syariah  yang  berdasarkan  sistem  bagi  hasil.  Pegadaian  syariah  adalah  salah  satu  unit  layanan syariah yang dilaksanakan oleh Perum Pegadaian. Berdirinya unit layanan syariah ini didasarkan atas  perjanjian  musyarakah  dengan  sistem  bagi  hasil  antara  perum  pegadaian  dengan  bank muamalat  Indonesia  (BMI) untuk  tujuan melayani  nasabah Bank Muamallat Indonesia maupun Pegadaian. Sebelum peneliti melakukan penelitian, ada beberapa informasi yang didapatkan oleh peneliti  pada  saat  observasi  di  pegadaian  syariah  berusaha  untuk  terus  menggali  kemampuan pegawai secara optimal baik untuk kemajuan karyawa ataupun untuk kontribusi bagi perusahaan. Untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawanya  dibutuhkan  kompetensi  diri  untuk  berinovasi serta nilai budaya kerja islami yang diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi dan  kompetensi  yang  berpengaruh  secara  parsial,  simultan,  dan  manakah  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Pegadaian  Syariah  Wilayah  Yogyakarta.  Manfaat praktis  dari  penelitian  ini,  dapat  memberikan  masukan  kepada  karyawan,  serta  mampu memeberikan  kontriusi  tentang  budaya  organisiasi  dan  Kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan. Diharapkan dapat  meningkatkan pengetahuan baik  untuk  perusahaan dan  peneliti sehingga bisa menambah  wawasan  dan  penelitian  ini  bisa  menjadi  rujukan  penelitian  selanjutnya.  Manfaat teoris  diharapkan  dapat  berguna  dan  akan  melengkapi  penelitian  selanjutnya  dalam pengembangan keilmuan serta  kinerja perilaku keorganisasian.
Tinjauan  pustaka  dalam  penelitian  ini  adalah  penulis  menurut  Amalia  &  Yayan  (2018) yang berjudul Pengaruh Budaya Organiasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada  BJB    Kantor  Cabang  Suci  Bandung)  yang  mempunyai  hasil  bahwa  Secara  parsial  dan simultan  budaya  organisasi  dan  kompetensi  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Penulis  menurut  Arifin  (2015)  dengan  judul “The  Influeceof  Competence.  And Organizational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance” mempunyai hasil  pembahsan Research  Results:  The  influence,  Organizatonal  culture  to  Job  Satisfaction Insignfcant, The influence Organizational Culture to Performance Insignificant . Bukan hanya itu penulis  menurut  Arnu  (2017)  yang  berjudul  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi,  dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bank  Jabar  Banten  Cabang  Karawang  yang mempunyai hasil pembahasan diperoleh dari uji F (uji simultan) dan uji t (uji parsial) menyatakan bahwa  secara  simultan  dan  parsial  variabel  bebas  yaitu  Budaya  Organisasi  (X1),  Kompetensi (X2), Komitmen (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai.

## TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  dalam  sebuah  organisasi  biasanya  dikaitkan  dengan  nilai,  norma,  sikap  dan etika  kerja  yang  dipegang  bersama  oleh  setiap  komponen  organisasi.  Unsur-unsur  ini  menjadi dasar  untuk  mengawasi  perilaku  pegawai,  cara  mereka  berfikir,  kerja  sama  dan  berinteraksi dengan  lingkungannya.  Jika  budaya  organisasi  baik,  maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  dan  akan  dapat  menyumbangkan  keberhasilan  kepada  perusahaan  (Amalia  &  Yayan, 2018).

## Kompetensi
Kompetensi  secara  umum  dapat  dilihat  dari  dua  perspektif.  Perspektif  yang  pertama menggambarkan kompetensi dari sudut pandang organisasi, yang mana kompetensi digambarkan sebagai  pengetahuan,  kepakaran  dan  kemampuan  suatu  organisasi  yang  dapat  menjadikan organisasi  tersebut  memiliki  keunggulan  dibandingkan  dengan  para  pesaingnya.  Pengertian kompetensi dalam hal ini terkonsentrasi pada kompetensi suatu organisasi sebagai suatu kesatuan dan menyeluruh. Sedangkan perspektif kedua mengarah pada kompetensi yang dimiliki individu (Arnu, 2017).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam organisasi. Sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi (Arifin, 2015).

## METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif merupakan jenis penelitian yang menggunakan metode survei yaitu suatu cara pengambilan sampel dari satu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat untuk memperoleh data yang penting. Tujuan dari penelitian ini  yaitu  untuk  meneliti  hubungan  variabel.  Objek  penelitian  ini  adalah  Pegadaian  Syariah Wilayah  Yogyakarta.  Sampel  penelitian  yaitu  seluruh  karyawan  Pegadaian  Syariah  yang berjumlah  47  karyawan,  serta  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan sampling total/jenuh merupakan suatu metode yang semua anggota bisa dijadikan sampel. Teknik pengumpulan data menggunakan  observasi  dan  penyebaran  kuesioner  yang  terlebih  dahulu  diuji  menggunakan  uji validitas dan uji reliabilitas. Adapun teknik pengolahan data yang meliputi analisis regresi linier berganda,  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  uji  normalitas,  uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, serta menggunakan teknik analisis data uji R 2 (koefisien determinasi), uji F (signifikan), dan uji t (parsial).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Asumsi Klasik
Adapun hasil pengujian asumsi klasik dalam penelitian ini anatar lain, Uji Normalitas dan Uji Multikoliniearitas. Uji Normalitas menurut (Imam Ghozali,2013:163) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan menguji dalam model regresi variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi  normal.  Seperti  diketahui  bahwa  uji  t  dan  F  mengasumsikan  bahwa  nilai  residual mengikuti  distribusi  normal.  Kalau  asumsi  ini  dilanggar  maka  uji  statistik  menjadi  tidak  valid untuk  jumlah  sampel  kecil. Uji  Multikoliniearitas menurut  (Ghazali,  2013:  105)  menjelaskan bahwa pengujian ini bertujuan bertujuan menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 47 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 7,62917003 Most Extreme Differences Absolute ,102 Positive ,100
Negative -,102 Kolmogorov-Smirnov Z ,698 Asymp. Sig. (2-tailed) ,715 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Tabel 2. Hasil Uji Multikoliniearitas Variabel Tolerance   VIF Kesimpulan Budaya Organisasi 0,545 1,835 Tidak Terjadi Multikolinieritas Motives 0,429 2,332 Tidak Terjadi Multikolinieritas Traits 0, 363 2,752 Tidak Terjadi Multikolinieritas Self Concept 0, 471 2,123 Tidak Terjadi Multikolinieritas Knowledge 0, 442 2,264 Tidak Terjadi Multikolinieritas Skills 0, 338 2,961 Tidak Terjadi Multikolinieritas Sumber: data primer yang diolah Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Kesimpulan Budaya Organisasi 0,183  Tidak terjadi Heteroskedastisitas Motives 0,723  Tidak terjadi Heteroskedastisitas Traits 0,159  Tidak terjadi Heteroskedastisitas Self Concept 0,381  Tidak terjadi Heteroskedastisitas Knowledge 0,816  Tidak terjadi Heteroskedastisitas Skills 0,227  Tidak terjadi Heteroskedastisitas Sumber: data primer yang diolah
Dari  hasil  uji  normallitas  di  atas  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  Budaya  Organisasi, Motives,  Traits,  Self  Concept,  Knowledge,  dan  skills  terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan bahwa data tersebut terdistribusi normal, model regresi yang terjadi pada penelitian ini terbebas dari multikolinieritas, dan terhindar dari heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pada  penelitian  ini  analisis  regresi  berganda  dibutuhkan  untuk  mengetahui  apakah mempunyai pengaruh antara dua variabel atau lebih antara variabel independen terhadap variabel dependen yang berhubungan secara linier. Adapun hasil output spss sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Output Spss
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta
1 (Constant) 12,235  16,713 ,732 ,468 Budaya Organisasi ,432 ,206 ,265 2,094 ,043 Motives -,251 ,819 -,044 -,307 ,760 Traits ,367 ,901 ,063 ,408 ,686 Self Concept ,707 ,732 ,131 ,966 ,340 Knowledge 1,700 ,762 ,313 2,230 ,031 Skills 1,215 ,814 ,240 1,493 ,143 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: data primer yang diolah
Dari hasil output di atas dapat memperoleh hasil linier berganda sebagai berikut: Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 2 X 3 + β 2 X 4 + β 2 X 5 + β 2 X 6 Y = 12,235 + 0,432 X 1 - 0,251 X 2 + 0,367X 3 + 0,707X 4 + 1,700X 5 + 1,215X 6
Keterangan:
Y= Variabel Terikat α = Konstanta β = Koefisien Estimase
X = Variabel Bebas
1) Constant (α) adalah menunjukkan besarnya nilai kinerja karyawan (Y). Variabel budaya organisasi,  Motives,  Traits,  Self  Concept,  Knowledge,  dan  Skiil,  dinyatakan  konstanta mempunyai nilai sebesar 12,235.
2) Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil persamaan regresi berganda di atas, bahwa dapat diketahui nilai koefisien dari variabel budaya organisasi (X1) sebesar 0,432, jadi dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi  mengalami  kenaikan sebesar  43,2%, maka hal  ini menyatakan bahwa variabel budaya organisasi memiliki nilai positif sehingga variabel tersebut berhubungan positif dengan variabel kinerja karyawan. Kesimpulan Ho ditolak dan Ha dierima.
3) Motives (X2) terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil persamaan regresi di atas menunjukkan bahwa  nilai koefisien dari variabel motives (X2)  sebesar  -0,251  maka  variabel motives dikatakan  mengalami  kenaikan sebesar -25,1% , maka hal ini menyatakan bahwa variabel motives memilki nilai negatif sehingga  variabel  tersebut  berhubungan  negatif  dengan  variabel  kinerja  karyawan. Kesimpulan Ho diterima dan Ha ditolak.
4) Traits (X3) terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil persamaan regresi diatas menunjukkan bahwa nilai koefisien dari variabel traits (X3)  sebesar  0,367  maka  variabel traits dikatakan    mengalami  kenaikkan  satu 36,7%,  maka  hal  ini  menyatakan  bahwa  variabel traits memiliki  nilai  positif  sehingga variabel tersebut berhubungnan positif dengan variabel kinerja karyawan. Kesimpulan Ho diterima dan Ha ditolak.
5) Self Concept (X4) terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil persamaan regresi berganda di atas, bahwa dapat diketahui nilai koefisien dari  variabel Self  Concept sebesar  0,707,  jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Self Concept mengalami  kenaikan  sebesar  70,5%,  maka  hal  ini  menyatakan  bahwa  variabel Self Concept memiliki  nilai  positif sehingga variabel  ini berhubungan  dengan variabel kinerja karyawan. Kesimpulan Ho diterima dan Ha ditolak.
6) Knowledge (X5) terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil persamaan regresi berganda di atas, dapat diketahui nilai Knowledge (X4) sebesar  1,700,  jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Knowledge mengalami  kenaikkan
sebesar  170%,  maka  hal  ini  menyatakan  bahwa  variabel Knowledge mempunyai  nilai positif sehingga variabel tersebut berhubungan positif dengan variabel kinerja karyawan. Kesimpulan Ho ditolak dan Ha dierima.
7) Skills (X6) terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  persamaan  regresi  berganda,  dapat  diketahui  nilai  koefisien  dari  variabel skills (X6)  sebesar  1,215,  jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Skills mengalami kenaikkan sebesar 121,5%, maka hal ini menyatakan bahwa variabel Skills memiliki nilai positif sehingga variabel tersebut berhubungan positif dengan variabel kinerja karyawan. Kesimpulan Ho diterima dan Ha ditolak.

## Analisis Hasil Peneltian
Dari hasil penelitian yang telah diolah menggunakan IBM SPSS Statistic 21, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

## Tabel 5. Hasil Uji (F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5015,414 6 835,902  12,488 ,000 b Residual 2677,395 40 66,935 Total 7692,809 46 Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan  hasil  uji  F  (simultan)  Variabel  Budaya  Organisasi, Motives,  Traits,  Self Concept, Knowledge, dan skills terhadap kinerja karyawan dapat diperoleh nilai F hitung sebesar 12,488  lebih  besar  dari  nilai  F  tabel  sebesar  2,44  (12,488  >  2,44)  dengan  tingkat  signifikansi 0,000 < 0,05. Jadi hipotesis H7 “Budaya Organisasi, Motives, Traits, Self Concept, Knowledge, dan skills ”

## Tabel 6. Hasil Uji t

## Sumber: data primer yang diolah
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Dari  hasil  (uji  t)  pada  variabel  budaya  organisasi  (X1)  memperoleh  nilai  t  hitung sebesar 2,094 lebih besar dari nilai t tabel 2,02108 dan mempunyai signifikansi 0,43 yang kurang dari 0,05 serta mempunyai nilai positif sebesar 0,432. Berdasarkan hasil kesimpulan di atas, hasil
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error
Beta
1 (Constant)
12,235 16,713 ,732 ,468 Budaya Organisasi ,432 ,206 ,265 2,094 ,043 Motives -,251 ,819 -,044 -,307 ,760 Traits ,367 ,901 ,063 ,408 ,686 Self Concept ,707 ,732 ,131 ,966 ,340 Knowledge 1,700 ,762 ,313 2,230 ,031 Skills 1,215 ,814 ,240 1,493 ,143
penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Wardani,  Mukzam,  dan Mayowan  (2016),  menyatakan  bahwa  secara  parsial  variabel    budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pada  hasil  penyebaran  kuesioner  juga  dari  beberapa pernyataan yang diajukan oleh peneliti rata-rata menjawab sesuai dengan keadaan yang mereka alami. Semakin kuat budaya organisasi yang diterapkan pada suatu perusahaan dapat mendorong karyawan  untuk  bekerja  dengan  baik  sehingga  berpengaruh  pada  meningkatnya    kinerja karyawan.
Pengaruh Motives Terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel Motives (X2) diperoleh nilai nilai t hitung sebesar -0,307 dan t tabel sebesar 2,02108 dengan signifikansi 0,760 jadi t hitung lebih kecil  dari t tabel  serta memiliki koefisien regresi sebesar -0,251 serta signifikasi lebih dari 0,05. Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa Motives tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Julianry,  Syarief,  dan  Affandi  (2017),  yang  menunjukkan hasil  penelitian  bahwa  secara  parsial  variabel Motives tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  obsevasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti  bahwa  variabel  kompetensi Motives di  Pegadaian Syariah Wilayah Yogyakarta masih belum optimal. Salah satunya  adalah motives, motivasi seorang karyawan akan turun dikarenakan target yang ditetatapkan perusahaan terlalu tinggi, sehingga kinerja karyawan akan menurun.
Pengaruh Traits Terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel Traits (X3) diperoleh diperoleh nilai t hitung sebesar 0,408 dan t tabel sebesar 2,02108 jadi t hitung lebih kecil dari t tabel dan nilai signifikansi 0,686 yang lebih dari 0,05 serta mempunyai  nilai  positif  sebesar  0,367.  Dari  hasil  penyebaran  kuesioner  kepada  karayawan Pegadaian  Syariah  Wilayah  Yogyakarta  masih  kurang.  Berdasarkan  hasil  di  atas  disimpulkan bahwa Traits tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, sejalan dengan penelitian terdahulu yang  dilakukan  oleh  Mokodompit  (2019)  dengan  hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  secara parsial variabel Traits tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengamatan,  agar  variabel Traits dapat  menjadi  satu  kesatuan  yang  terintegrasi  dan  bersinergi membentuk  kinerja  yang  efektif  dalam  menciptakan  nilai  tambah  bagi  kinerja  karyawan,  maka para karyawan harus harus lebih impresif (memapakkan kekuatan diri), harus mampu menerima perbedaan  pendapat  yang  ada,  dan  harus  mampu  mengutamakan  kepentingan  dinas  atau pekerjaan dari pada kepentingan diri sendiri.
Pengaruh Self Concept Terhadap Kinerja Karyawan.
Variabael Self Concept (X4) diperoleh nilai t hitung sebesar 0,966 dan t tabel sebesar 2,02108 jadi t hitung lebih kecil dari t tabel dan nilai signifikansi 0,340 yang lebih dari 0,05 serta mempunyai nilai positif sebesar 0,707. Berdasarkan hasil diatas disimpulkan bahwa Self Concept tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh Davidson, Mulyowahyudi & Ngadino (2010) dengan  hasil penelitian menyatakan bahwa  secara  parsial  variabel Self  Concept tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Karyawan  yang terlalu yakin terhadap kepercayaan dirinya belum tentu menghasilkan kinerja  yang  baik  dikarenakan  untuk  karyawan  dibagian-bagian  tertentu  masih  memerlukan arahan  dan  bimbingan  dari  atasannya.  Begitu  juga  sebaliknya  walaupun  ada  karyawan  yang mempunyai  pemahaman  lengkap  dan  kemampuan  penuh  dibidang  apa  yang  sedang dilakukannya,  apabila  dia  kurang  percaya  diri,  ia  akan  jarang  berhasil  dalam  tugasnya  karena kemampuan  untuk  memobilisasikan  motivasi  dan  semua  sumber  daya  yang  dipunyainya (kepandaian, menggerakkan rekan kerja untuk membantu) menjadi tidak maksimal.
Pengaruh Knowledge Terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel Knowledge (X5)  didapatkan  nilai  t  hitung  sebesar  2,230  dan  t  tabel  sebesar 2,02108  jadi  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  dan  nilai  signifikansi  0,031  yang  lebih  kecil  0,05 dengan  nilai  positif  1,700.  Berdasarkan  hasil  diatas  disimpulkan  bahwa Knowledge tidak berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Monsow, Runtuwene, Rumawas (2018) dengan  hasil penelitian menyatakan  bahwa secara parsial variabel Knowledge berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penyebaran kuesioner yang diajukan peneliti rata-rata menjawab sesuai dengan keadaan yang mereka alami. Pemanfaatan pengetahuan yang menyebar keseluruh anggota organisasi atau semua unit di dalam sebuah perusahaan, tentu jauh lebih maksimal dari pada eksploitasi pengetahuan yang dilakukan individu tertentu atau unit tertentu. Pemanfaatan yang optimal dari pengetahuan atau kompetensi organisasi  tertentu  akan  meningkatkan  daya  saing  perusahaan  itu,  juga  dapat  membukakan kesempatan untuk mengeksplorasi pengetahuan untuk mendapatkan atau menciptakan knowledge baru.
Pengaruh Skills Terhadap Kinerja Karyawan.
Dan yang terakhir variabel skills (X5) diperoleh nilai t hitung sebesar 1,495 dan t tabel sebesar 2,02108 jadi t hitung lebih kecil dari t tabel dan nilai signifikansi 0,143 yang lebih dari 0,05  serta  mempunyai  nilai  positif  sebesar  1,215.  Berdasarkan  hasil  diatas  dapat  disimpulkan bahwa Motives tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan Lengkong, Lengkong, Taroreh (2019), yang menunjukkan hasil penelitian bahwa secara  parsial  variabel skills tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.Karyawan yang  mempunyai  skills  yang  tinggi  tidak  membuat  kinerja  karyawan  meningkat  begitu  juga sebaliknya.  Hal  tersebut  dikarenakan  skills  yang  karyawan  miliki  tidak  sesuai  dengan  bidang pekerjaan atau posisi kerja sehingga kinerja karyawan tidak berpengaruh.

## Pengaruh  Motives,  Traits,  Self  Concept,  Knowledge,  dan  Skills,  terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji F  (simutan) variabel Motives, Traits, Self Concept, Knowledge, dan Skills terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai F hitung sebesar 12,488 lebih dari nilai F tabel  sebesar  (12,488>  2,44)  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.  Jadi  hipotesis  H6 “ Motives,  Traits,  Self  Concept,  Knowledge,  dan  Skills secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan”.  Nilai  Adjusted  R  Square  (R)  sebesar  0,600  maka  hal  ini menunjukkan  bahwa  pengaruh    variabel  independen  terdiri  dari  Budaya  Organisasi, Motives, Traits, Self Concept, Knowledge, dan Skills terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan sebesar 60,% maka sisanya dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 40,% yang tidak dimasukkan dalam  penelitian  ini.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  independen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  dan kompetensi  di Pegadaian Syariah Wilayah Yogyakarta mempunyai kesimpulan sebagai berikut: variabel Budaya Organisasi, Motives, Traits, Self Concept, Knowledge, dan skills secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pegadaian Syariah Wilayah Yogyakarta. Dan skor  koefisien  determinasi  R 2 =  60%  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  Budaya Organisasi, Motives, Traits, Self Concept, Knowledge, dan skills dan sisanya 40 % dipengarungi oleh  variabel  bebas  lainnya.  Variabel Knowledge memiliki  pengaruh  paling  besar  dalam meningkatkan kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel lainnya.

## SARAN
Dalam  meningkatkan  perusahaan  peneliti  memberikan  beberapa  saran  sebagai  berikut: Pegadaian Syariah Wilayah Yogyakarta dapat memberikan kontribusi serta pegangan untuk pihak manajemen  Pegadaian  Syariah  dalam  meningkatkan  budaya  organisasi,  kompetensi  dan  kinerja karaywan. Hal tersebut dikarenakan budaya organisasi dan kompetensi sangat dibutuhkan dalam perusahaan sebagai salah satu budaya dimana karyawan akan merasa mempunyai tanggung jawab dengan  pekerjaanya  dan  kemampuan  karyawan  yang  sesuai  dengan  keahlian  agar  tercapainya tujuan  suatu  perusahaan  agar  menjadi  maju.karyawan  yang  mematuhi  budaya  organisasi  dan kompetensi yang tinggi akan bekerja keras untuk memberikan yang terbaik dan solusi atas segala permasalahan. Untuk pihak Pegadaian Syariah Wilayah Yogyakarta diharapakan dengan adanya penelitian  bisa  menjadi  salah  satu  perbaikan  atau  pertimbangan  dalam  meningkatkan  budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan sehingga bisa menjadi lebih efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia  Shelpani,  Yayan  Fiermansyah.  2018.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Survey  pada  Bank  Jawa  Barat  Banten  Kantor  Cabang  Suci Bandung). Jurnal Manajemen Magister, vol. 4, No. 02, hal: 139-142.
Anggi,  Pasca  Arnu.  2017,  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi  dan  Komitmen  terhadap Kinerja  pegawai  Bank  Jabar  Banten  cabang  Karawang,  dalam  Jurnal  Manajemen  dan Bisnis, Vol. 2 No. 1, Oktober 2017, hal 160, Universitas Singaperbangsa Karawang.
Arifin,  H.M.  (2015).  The  Influence  of  Competence,  Motivation,  and  Organizational  Culture  to High  School  Teacher  Job  Satisfaction  and  Performance. International  Education  Studies Published by Canadian Center of Science and Education , Vol. 8, No. 1, 38-45.
Davidson, Robby A. Alugoro Mulyowahyudi & Ngadino Surip D. (2010). Hubungan Kompetensi dan  Motivasi  diri  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan.  Jurnal  SWOT.  Vol.  3,  No.  1, Februari 2010, pp. 36-40.
Ghozali,  Imam. “Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS” .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2013.
Julianry,  Anriza.,  Rizal  Syarief.,  M.  Joko  Affandi.  2017.  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Serta  Kinerja  Organisasi  Kementrian  Komunikasi  Dan Informatika.  Jurnal  Aplikasi  Bisnis  dan  Manajemen.  E-ISSN:  2460-7819.  P-ISSN:  2528- 5149. Vol. 3, No. 2, Mei 2017.
Lengkong, Febrio, Lengkong, Victor P. K. and Taroreh, Rita N. 2019. “Pengaruh Keterampilan, Pengalaman  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Tri  Mustika Cocominaesa (Minahasa Selatan)”. Jurnal EMBA, Vol. 7, No.1, 281-290.
Mokodompit, Ulfiyah. T. 2019. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Kerja Pegawai Di UPT. Perpustakaan Universitas Tadulako. Jurnal Katalogis, vol. 5 No 6, Juni 2017.
Monsow, Endrokles Y., Roy F Runtuwene, Wilhelmina Rumawas. 2018. Pengaruh Knowlwdgw Management Terhadap Kinerja Karyawan DI Bank Mayapada KCU Mega Mas Manopo. E- ISSN: 2655-206X; P-ISSN: 2338-9605. Vol.6, No. 1.
Rahayu,  Tri  Wulandari  dan  Anak  Agung  Ayu  Sriathi.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Persepsi Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  BPD  Bali  Cabang  Utama Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. 3(3) h:530-545. 2014.
Sedarmayanti,  (2017).  P erencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkn Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja . Bandung: Penerbit PT Refika Aditama.
Wardani, Rodiathul K., et al. "Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Karya Indah Buana Surabaya)." Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, vol. 31, no. 1, 29 Feb. 2016, pp. 58-6.