## HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DENGAN KINERJA KARYAWAN
PADA PT. MARGA NUSANTARA JAYA CABANG TEGAL
Jeinne Theresia Laurent & Sutarto Wijono
Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana Jl. Diponegoro 52-60, Salatiga 50711, Indonesia

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Marga Nusantara Jaya cabang Tegal sebanyak 70 orang. Data diolah secara statistik dengan program SPSS 16.0 for windows . Hasil reliabilitas skala gaya kepemimpinan situasional dengan Alpha Cronbach diperoleh α = 0,816, sedangkan skala kinerja karyawan menunjukkan hasil α = 0,780. Dari  uji  korelasi,  keduanya  memiliki  r  0,238  dengan  sig.=  0,047  (p>  0,05),  yang  berarti  ada hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan situasional dan kinerja karyawan, dengan kontribusi efektif sebesar 5,7%.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This study aims to determine the relationship between situational leadership style with employee performance. Population in this research is employees of PT. Marga Nusantara Jaya Tegal branch of 70 people. Data is processed statistically with SPSS 16.0 for windows program. The result of reliability of situational leadership style scale with Alpha Cronbach obtained α = 0,816, while employee performance scale show result α = 0,780. From the correlation test, both have r 0.238 with sig. = 0.047 (p> 0.05), which means there is a significant positive relationship between situational leadership style and employee performance, with an effective contribution of 5.7%.
Keywords: Leadership Style, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  sekelompok  orang  yang  bekerja  sama  dalam  struktur  dan koordinasi  tertentu  dalam  mencapai  serangkaian  tujuan  tertentu  (Griffin,  2002). Situasi tersebut  tidak  terlepas  dari  sumber  daya  manusia  yang  berhubungan  langsung  dengan keseluruhan perencanaan hingga evaluasi kerja pada organisasi tersebut. Persaingan yang ketat di dunia industri mendorong perusahaan-perusahaan di Indonesia untuk meningkatkan kualitas ataupun kuantitas hasil kinerjanya. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka diperlukan suatu bentuk  gaya  kepemimpinan  yang  mampu  mendukung  pencapaian  tujuan  kinerja di perusahaan.
PT. Marga Nusantara Jaya merupakan salah satu perusahaan farmasi di Indonesia dan distributor tunggal produk farmasi dan makanan dari PT. Konimex. Dalam penelitian ini, kinerja karyawan diidentifikasi melalui wawancara dan observasi dengan branch manager PT. Marga Nusantara Jaya cabang Tegal yang dilakukan oleh penulis pada bulan September 2017. Berikut adalah  tabel  data  perbandingan  kinerja  sejak  tahun  2014  –  2017  PT.  Marga  Nusantara  Jaya cabang Tegal.

## Tabel 1. Perbandingan kinerja tahun 2014 – 2017 PT. Marga
Nusantara Jaya cabang Tegal 18,000,000.00 106% 17,000,000.00 91% 101%
16,000,000.00 89% 15,000,000.00 14,000,000.00 13,000,000.00 2014 2015 2016 2017 Target 16,622,855 17,145,025 15,582,500 16,900,243 Realisasi 17,542,288 15,656,963 15,683,666 15,118,609
Sumber: Branch Administration Officer PT. Marga Nusantara Jaya cabang Tegal Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa ada sebagian karyawan yang memiliki hasil kerja yang berkualitas dan targetnya telah tercapai, antara lain pada tahun 2014 dan 2016 PT. Marga Nusantara Jaya cabang Tegal menunjukkan prosentase kinerja yang baik yang ditandai dengan adanya penghargaan atas pencapaian target kinerja yang diharapkan perusahaan, antara lain cabang terbaik, branch manager terbaik, dan sales officer terbaik di Indonesia tahun 2014, dan  lain-lain.  Namun  pada  tahun  2015  dan  2017,  PT.  Marga  Nusantara  Jaya  cabang  Tegal mengalami penurunan kinerja karyawan. Hasil wawancara yang penulis lakukan menunjukkan bahwa terdapat penurunan kinerja karyawan pada tahun 2017 yang ditandai dengan penurunan produktivitas  kinerja  karyawan.  Adapun  aspek-aspek  kinerja  yang  menurun  yakni  sebagian karyawan  yang  kurang  bekerja  optimal  dalam  mencapai  target  perusahaan  akibat  adanya regulasi pemerintah, kuantitas atau jumlah pekerjaan yang diwujudkan melalui nilai mata uang atau jumlah unit, kualitas pekerjaan karyawan dalam melakukan aktifitas.
Atas dasar fenomena tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat masalah naik dan turunnya kinerja di PT. Marga Nusantara Jaya cabang Tegal. Oleh sebab itu, kinerja menjadi penting untuk diteliti. Hasil penelitian oleh Masrukhin dan Waridin (2006) menunjukkan bahwa kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang  optimal  yang  berarti  bahwa  kinerja  karyawan  sesuai dengan standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan
dikatakan  buruk  jika  yang  terjadi  adalah  sebaliknya.  Sementara  itu,  Setiyawan  &  Waridin (dalam Susanty & Baskoro, 2012) menjelaskan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi  kerja karyawan  yang dinilai dari segi  kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi.
Kinerja  karyawan  memiliki  dampak  positif  maupun  dampak  negatif  terhadap performance perusahaan.  Penelitian  oleh  Farooq,  dkk  (2015)  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  kinerja  karyawan,  maka  akan  semakin  tinggi  tingkat  produktivitas  dalam  organisasi. Sebaliknya,  penelitian  lain  oleh  Wangi,  dkk  (2014)  menunjukkan  dampak  negatif  dari penurunan kinerja dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja kurang efektif,  pelayanan  yang  kurang  memuaskan,  dan  lain  sebagainya  menjadi  faktor  penyebab belum  tercapainya  target  penjualan  perusahaan.  Dari  hasil-hasil  penelitian  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh  terhadap  keberlangsungan perusahaan, apabila kinerja karyawan baik maka akan berdampak baik pula terhadap eksistensi perusahaan,  sebaliknya  apabila  kinerja  karyawan  buruk  maka  akan  berdampak  buruk  pula terhadap eksistensi perusahaan.
Ada  beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  mencapai  tujuan organisasi/  perusahaan.  Armstrong  &  Baron  (1998)  menyebutkan  bahwa  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  antara  lain  faktor  personal,  faktor  kepemimpinan,  faktor  tim,  faktor sistem,  dan  faktor  konteks/situasi.  Salah  satu  dari  lima  faktor  diantaranya  yakni  faktor kepemimpinan, gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada  saat  orang  tersebut  mencoba  memengaruhi  perilaku  orang  lain  atau  bawahan  (Thoha, 2010).  Gaya  kepemimpinan  penting  untuk  diteliti  dikarenakan  gaya  kepemimpinan  menjadi salah satu penentu di luar dari faktor personal, kondisi fisik lingkungan kerja, tekanan kerja, dan lain  sebagainya  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang dapat  diterapkan  oleh  seorang  pimpinan  adalah  gaya  kepemimpinan  situasional.  Gaya kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard (1996) adalah gaya kepemimpinan yang didasarkan pada konsep jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, jumlah  dukungan  sosioemosional  yang  diberikan  oleh  pimpinan,  tingkat  kesiapan  atau kematangan  para  pengikut  yang  ditunjukkan  dalam  melaksanakan  tugas  khusus,  fungsi,  atau tujuan tertentu.
Dalam suatu kesempatan dilakukan beberapa penelitian yang terkait dengan hubungan gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja. Penelitian oleh Antara (2015) diperoleh hasil yang mendukung bahwa kepemimpinan berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Sama
halnya  dengan  penelitian  oleh  Osabiya  &  Ikenga  (2015)  yang  membuktikan  bahwa  ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan  dan  sasaran  organisasi.  Berbeda  dengan  hasil-hasil  penelitian  di  atas,  terdapat  hasil penelitian  yang  tidak  mendukung  hubungan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja.  Penelitian oleh  Tongo  (2014)  mendapatkan  hasil  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  ada  hubungan  linier dengan kinerja. Penelitian oleh Hidayati, dkk (2015) juga mendapati bahwa gaya kepemimpinan situasional tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari  perbedaan  hasil-hasil  penelitian  di  atas,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa keberhasilan  suatu  organisasi  dapat  didukung  oleh  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  penelitian  di  atas,  peneliti  ingin  mengkaji  secara  lebih  khusus  mengenai hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  situasional  dengan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Marga Nusantara Jaya cabang Tegal. Dengan alasan bahwa penelitian sebelumnya berbeda secara teori, populasi,  tempat  pengambilan  data  dan  alat  ukur.  Dimana  penelitian  sebelumnya  jarang dilakukan pada perusahaan distributor yang merupakan organisasi yang sangat mementingkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

## II. METODE PENELITIAN

## Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini, yaitu:
1. Variabel bebas (X) : Gaya kepemimpinan situasional.
2. Variabel terikat (Y) : Kinerja karyawan.

## Subjek Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Marga Nusantara Jaya cabang Tegal yang berjumlah 70 orang yang terdiri dari personil administrasi, tenaga penjual, petugas gudang, sales  promotion,  driver ,  dan  karyawan outsourching .  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  PT.  Marga  Nusantara  Jaya  cabang  Tegal  berjumlah  70  orang  karyawan sehingga dapat disebut sampling jenuh ( saturation sampling ).

## Instrumen Alat Ukur
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala, yaitu:
 Skala Gaya Kepemimpinan Situasional  
Dalam  penelitian  ini,  skala  yang  digunakan  berdasarkan  model  Hersey  dan  Blanchard
(1996) dengan aspek-aspek: instruksi, konsultasi, partisipasi, dan delegasi. Instrumen 
yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  pada  skala likert ,  dengan  dua  jenis pernyataan  yaitu  pernyataan  negatif  dan  pernyataan  positif.  Tiap  aitem  dibagi  dalam  4 kategori yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Setiap pernyataan positif diberi bobot 4, 3, 2, 1. Sedangkan pernyataan negatif diberi bobot sebaliknya.
 Skala Kinerja  
Dalam penelitian ini, skala yang digunakan berdasarkan aspek Bernardin & Russel (1993)
dengan aspek-aspek: kualitas ( quality), kuantitas ( quantity), ketepatan waktu (timeliness), efektivitas  biaya (cost  effectiveness), kebutuhan  akan  pengawasan (need  for supervision), dan dampak interpersonal (interpersonal impact) . Instrumen yang digunakan dalam  penelitian  ini  berdasarkan  pada  skala likert ,  dengan  dua  jenis  pernyataan  yaitu pernyataan negatif dan pernyataan positif. Tiap aitem dibagi dalam 4 kategori yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Setiap pernyataan positif diberi bobot 4, 3, 2, 1. Sedangkan pernyataan negatif diberi bobot sebaliknya. 

## Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment yang bertujuan untuk menguji secara empirik hubungan gaya kepemimpinan  situasional  dengan  kinerja  karyawan.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan bantuan program komputer statistik SPSS seri 16.0 for windows .

## III. HASIL PENELITIAN

## Uji Reliabilitas
Skala gaya kepemimpinan situasional terdiri dari 34 aitem, diperoleh aitem yang gugur sebanyak  12  aitem  dengan  koefisien  korelasi  aitem  totalnya  bergerak  antara  0,301  –  0,593. Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan koefisien Alpha sebesar  0,816.  Hal  ini  berarti  skala  gaya  kepemimpinan  situasional  dapat  dikatakan reliabel. Sedangkan skala kinerja karyawan terdiri dari 46 aitem, diperoleh aitem  yang gugur sebanyak  19  aitem  dengan  koefisien  korelasi  aitem  totalnya  bergerak  antara  0,310  –  0,523. Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan koefisien Alpha sebesar 0,780. Hal ini berarti skala kinerja karyawan dapat dikatakan reliabel.

## Uji Asumsi
Uji asumsi yang dilakukan terdiri dari uji normalitas dan uji linearitas, yaitu:
 Uji Normalitas  
Pada  skor  gaya  kepemimpinan  situasional  memiliki  nilai  K-S-Z  sebesar  0.670  dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,761. Sedangkan, pada skala kinerja karyawan diperoleh nilai K-S-Z sebesar 1,042 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,227 (p > 0,05). Dengan demikian kedua variabel memiliki distribusi yang normal.    Uji Linearitas 

## 
Hasil uji linearitas diperoleh nilai F beda sebesar 0.846 dengan sig.= 0,679 (p > 0,05) yang menunjukkan gaya kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan adalah linear. 

## Uji Deskriptif
Untuk gaya kepemimpinan situasional, didapatkan sebanyak 45 subjek memiliki skor sedang dengan persentase 64%, 25 subjek memiliki skor rendah dengan persentase 36%, dan tidak  ada  subjek  yang  berada  pada  skor  tinggi.  Berdasarkan  rata-rata  sebesar  68,1  dapat dikatakan bahwa rata-rata gaya kepemimpinan situasional berada pada kategori sedang. Skor yang diperoleh subjek bergerak dari skor minimum sebesar 34 sampai dengan skor maksimum sebesar 136 dengan standard deviasi 5,631.
Sedangkan  untuk  kinerja  karyawan,  didapatkan  sebanyak  52  subjek  memiliki  skor sedang dengan persentase 74%, 18 subjek memiliki skor rendah dengan persentase 26%, dan tidak  ada  subjek  yang  berada  pada  skor  tinggi.  Berdasarkan  rata-rata  sebesar  93,1  dapat dikatakan bahwa rata-rata kinerja karyawan berada pada kategori sedang. Skor yang diperoleh subjek  bergerak  dari  skor  minimum  sebesar  46  sampai  dengan  skor  maksimum  sebesar  184 dengan standard deviasi 7,004.
Uji Korelasi

## Tabel 2
Tabel Hasil Uji Korelasi antara Gaya Kepemimpinan Situasional dengan Kinerja Karyawan
Correlations Y X Y Pearson 1 .238 * Correlation Sig. (2-tailed) .047 N 70 70 X Pearson .238 * 1 Correlation
Sig. (2-tailed) .047 N 70 70
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2- tailed).
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  korelasi  diperoleh  koefisien  korelasi  antara  gaya kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan sebesar 0,238 dengan sig. = 0,047 (p < 0.05) yang berarti ada hubungan yang positif signifikan antara gaya kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan, dengan sumbangan efektif yang didapatkan sebesar 5,7%.

## IV. PEMBAHASAN
Berdasarkan  penelitian  mengenai  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  situasional dengan kinerja karyawan pada PT. Marga  Nusantara Jaya cabang  Tegal,  didapatkan hasil uji perhitungan korelasi dengan r sebesar 0,238 dengan sig. = 0,047 (p > 0.05) yang berarti kedua variabel  yaitu gaya kepemimpinan situasional dan kinerja karyawan memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Dengan kata lain, semakin tinggi gaya kepemimpinan situasional, maka semakin  tinggi  kinerja  karyawan,  dan  sebaliknya,  semakin  rendah  gaya  kepemimpinan situasional, maka semakin rendah kinerja karyawan.
Terdapat  beberapa  kemungkinan  bahwa  gaya  kepemimpinan  situasional  memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan  dengan  kinerja  karyawan.  Pertama,  sebagian  besar karyawan menganggap bahwa gaya kepemimpinan situasional yang diterapkan oleh pemimpin dianggap efektif memberikan peluang bagi  para karyawan untuk dapat  belajar sesuai  dengan situasi apapun, sehingga hal tersebut dapat meningkatkan kinerja para karyawan dengan cara mengoptimalkan pemimpin dalam menunjukkan perhatiannya terhadap kesejahteraan karyawan serta komitmen akan pertumbuhan dan pelaksanaan kerja karyawan dengan cara menerapkan gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kondisi karyawannya. Pendapat ini didukung oleh Antara  (2015), Suprapta, dkk (2015), dan Osabiya &  Ikenga (2015)  yang mendapatkan hasil bahwa gaya kepemimpinan situasional dan kinerja karyawan memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa gaya kepemimpinan situasional masuk dalam  kategori  sedang,  yang  didasarkan  pada  kemungkinan-kemungkinan  antara  lain, pemimpin sudah menerapkan gaya kepemimpinan yang baik dan sesuai dalam meningkatkan kinerja karyawan, namun pemimpin kurang optimal dalam memberikan petunjuk, pengarahan, dan  dukungan  sosioemosional  kepada  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tingkat kesiapan atau kematangan para karyawannya, sebab
di dalam penerapan gaya kepemimpinan situasional diperlukan adanya kemampuan yang baik oleh pemimpin dalam menerapkan gaya memimpin sesuai dengan kesiapan atau kematangan tiap karyawannya (Hersey & Blanchard, 1996).
Kedua, para karyawan beranggapan bahwa penerapan gaya kepemimpinan situasional mampu  membuat  para  karyawan  mengkomunikasikan  ide-ide  untuk  diperbincangkan  dan diterapkan  bersama-sama  dengan  pemimpin,  hal  tersebut  dapat  membangun  hubungan emosional dan komunikasi yang baik dengan pemimpin sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan penelitian oleh Syah (2017) yang menunjukkan hasil bahwa gaya  kepemimpinan  situasional  dan  komunikasi  organisasi  memberikan  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  kinerja  karyawan  masuk dalam  kategori  sedang,  didasarkan  pada  kemungkinan-kemungkinan  antara  lain,  pertama, karyawan sudah bekerja dengan baik hanya saja kurang optimal dalam memenuhi kualitas dan kuantitas  pekerjaan  yang  dikerjakan.  Kemungkinan  kedua,  karyawan  sudah  menyelesaikan pekerjaan namun belum dapat memaksimalkan waktu yang ada dengan efektif, atau belum dapat menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  dengan  waktu  yang  lebih  cepat  dari  yang  ditentukan. Kemungkinan ketiga, karyawan sudah mampu bekerja sesuai dengan koridor struktur organisasi perusahaan,  namun  masih  membutuhkan  peranan  besar  akan  kebutuhan  pengawasan  dan bimbingan  dari  atasan.  Kemungkinan  keempat,  karyawan  belum  mengoptimalkan  rasa kepercayaan diri, keinginan yang kuat, dan sikap bekerja sama yang baik dengan rekan kerja.
Ketiga,  para  karyawan  menganggap  bahwa  gaya  kepemimpinan  situasional  dapat membantu  mereka  dalam  meningkatkan  kinerja  dengan  baik  untuk  mencapai  kualitas  dan kuantitas  pekerjaan  yang  dituju,  dengan  didasarkan  pada  konsep  jumlah  petunjuk  dan pengarahan,  jumlah  dukungan  sosioemosional  yang  diberikan  oleh  pimpinan,  serta  tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu (Hersey & Blanchard, 1996). Hal ini sejalan dengan penelitian oleh Ridwan  (2012)  yang  menunjukkan  hasil  bahwa  gaya  kepemimpinan  situasional  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil tersebut, dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan situasional merupakan salah satu faktor pendukung dari banyaknya faktor yang memengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan.  Sumbangan  efektif  dari  kedua  variabel ditunjukan  oleh  koefisien  determinan  (r2)  sebesar  0,057  yang  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan situasional memengaruhi kinerja karyawan sebesar 5,7%, yang berarti sebanyak 94,3% kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, seperti faktor
pribadi/personal, faktor organisasi, faktor konteks/situasi. Sehingga dapat diambil kesimpulan dalam  pembahasan  ini  yang  telah  menjawab  rumusan  masalah  penelitian,  yaitu  adanya hubungan  yang  positif  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  situasional  dengan  kinerja karyawan pada PT. Marga Nusantara Jaya cabang Tegal.

## V. PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Ada  hubungan  yang  positif  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  situasional  dengan kinerja karyawan pada PT. Marga Nusantara Jaya cabang Tegal dengan koefisien korelasi sebesar 0,238 dan tingkat signifikansi 0,047 (p < 0,05).
2. Kategori gaya kepemimpinan situasional pada PT. Marga Nusantara Jaya cabang Tegal masuk kategori sedang dan kinerja karyawan masuk kategori sedang.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan, maka terdapat beberapa saran yang diajukan oleh penulis untuk pihak-pihak terkait, sebagai berikut:
1. Bagi PT. Marga Nusantara Jaya cabang Tegal
Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan pihak perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada  setiap  karyawan  untuk  dapat  mengambil  bagian  dan  berpartisipasi  secara  aktif dalam  situasi  tertentu  seperti  melalui  pertemuan  rutin,  mengadakan sharing dan  diskusi ketika  perusahaan  membutuhkan  saran,  masukan,  atau  pendapat  mereka  agar  terjadi peningkatan kinerja.
2. Bagi Karyawan
Pihak karyawan diharapkan berusaha untuk  dapat  berpartisipasi  secara  aktif dengan ikut mengambil  bagian  dalam  pertemuan  rutin, sharing dan  diskusi  bersama  dengan  pihak manajer atau perusahaan untuk meningkatkan kinerja kerja para karyawan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Memperluas  ruang  lingkup  penelitian  untuk  melihat  faktor-faktor  lain,  seperti  faktor personal,  faktor  tim,  faktor  sistem  dan  lain  sebagainya,  yang  juga  dapat  memengaruhi kinerja  karyawan  sehingga  dapat  memberikan  hasil  yang  lebih  komprehensif  pada penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Antara, I Ketut K. Y. (2015). Pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi pada kinerja karyawan UD. Terus di Bali . E-Jurnal Manajemen Unud, 4 (6), 1735-1752.
Armstrong, M., & Baron, A. (1998). Performance management handbook . London: IPM.
Bernardin,  H.  J.,  &  Russel,  E.  A.  (1993). Human  resource  management,  an  experiental approach (terjemahan) . Singapore: Mc Graw Hill  International Edition Singapore Mag Graw Hill Book Co.
Farooq, S. U., Shams, M. S. & Niazi, M. M. (2015). Factors Affecting Employees’ Performance:
A Case of Kabul-Based Telecom Firms. Business & Economic Review, 7 (2), 71-84.
Griffin, Jill. (2002). Dialih bahasakan oleh Dwi Kartini Yahya. Customer loyalty how to earn it, how to keep it . Lexington books.
Heller, R. (1998). Motivating people . London: Dorling Kindersley.
Hersey.,  &  Blanchard.  (1996). The  situational  leadership  model. Dilihat  31  Mei  2017,  dari http://greeks.cofc.edu/documents/The%20Situational%20Leadership%20Model.pdf
Hersey., Blanchard & Johnson. (1996). Management of organitational behavior: Utilizing human resources,7 . NJ: Prentice Hall.
Hidayati.,  Utami  &  Prasetya.  (2015).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  situasional  terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),26 (1), 1-9.
Masrukhin., & Waridin. (2006). Pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Jurnal EKOBIS, 7 (2), 197-209.
Osabiya, B., & Ikenga, E. (2015). The impact of leadership style on employee’s performance in an organization. Public Policy and Administration Research, 5 (1), 193-206.
Ridwan.  (2012).  Analisis  gaya  kepemimpinan  situasional  terhadap  kinerja  karyawan  pada Sekretariat DPRD Kota Kediri. Jurnal “OTONOMI”, 12 (3).
Suprapta,  Sintaasih  &  Riana.  (2015).  Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja karyawan. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 4 (06), 430-442.
Susanty.,  &  Baskoro.  (2012).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan. J@TI Undip, VII (2), 77-84.
Syah,  M.  A.  (2017). Pengaruh  gaya  kepemimpinan  situasional  dan  komunikasi  organisasi terhadap  kinerja  karyawan .  Skripsi  yang  diterbitkan.  Universitas  Muhammadiyah, Surakarta.
Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Situasional Dengan Kinerja Karyawan … 19
Thoha , M. (1983). Organizational behavior; Basic concepts and application, issue . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Tongo-Tongo,  Y.  (2014).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja anggota  detasemen  A  pelopo  satuan  brigade  mobil  kepolisian  daerah  Sulawesi  Utara. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, 2 (4), 103-117.
Wangi.,  Nuridja  &  Bagia.  (2014).  Analisis  belum  tercapainya  target  penjualan  elektronik  dan furniture (sebuah kajian dari perspektif manajemen pemasaran). E-Journal Undiksha, 4 (1).