## Decision Support System Pemilihan Karyawan Berprestasi Dengan Pendekatan Analisa Gap Profile matching Di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Aceh
Munawir 1 , Ardiansyah 2
1 AMIK Indonesia 2 Bank Indonesia

## a r t i c l e  i n f o
Article history: Received 6 December 2016 Received in revised form 2 February 2017 Accepted 27 Maret 2017
Available online 7 April 2017
Keywords: Decision Support System, Employee Achievement,
Profile Profile matching
Kata Kunci:
Decision Support System, Karyawan Berprestasi, Metode Profile matching

## a b s t r a c t
One method of decision support system is the method of profile matching, this study builds a decision support system in the selection of outstanding employees at the Bank Indonesia  Regional  Office  of  Aceh  Province  which  is  expected  to  assist  decision makers in deciding the best alternatives in the selection of outstanding employees. By using profile matching that can process and compare the actual data value of a profile to  be  assessed  with  the  expected  profile  value,  so  it  can  know  the  difference  of competence  (also  called  gap),  the  smaller  the  resulting  gap  the  greater  the  value  of value which means have the opportunity greater to be recommended as an outstanding employee.  Decision  Support  System  (DSS)  can  take  into  account  all  the  criteria  that support  decision-making  to  help  speed  up  and  simplify the  decision-making  process. The  results  of  this  study  will  generate  a  ranking  ranking  of  employees  and  this application  can  assist  decision  makers  (decission  maker)  in  choosing  an  alternative employee who excel.

## a b s t r a k
Salah  satu  metode  sistem  pendukung  keputusan  adalah  metode  profile  matching, penelitian  ini  membangun  sebuah  sistem  pendukung  keputusan  dalam  pemilihan karyawan  berprestasi  di  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi  Aceh  yang diharapkan  dapat  membantu  para  pembuat  keputusan  dalam  memutuskan  alternatif- alternatif  terbaik  dalam  pemilihan  karyawan  berprestasi.  Dengan  menggunakan  profile matching yang dapat memproses dan membandingkan antara nilai data aktual dari suatu profil  yang  akan  dinilai  dengan  nilai  profil  yang  diharapkan,  sehingga  dapat  diketahui perbedaan  kompetensinya  (disebut juga gap),  semakin kecil  gap  yang  dihasilkan  maka bobot  nilainya  semakin  besar  yang  berarti  memiliki  peluang  lebih  besar  untuk direkomendasikan sebagai karyawan berprestasi. Sistem Pendukung Keputusan (SPK) ini  dapat  memperhitungkan  segala  kriteria  yang  mendukung  pengambilan  keputusan guna  membantu  mempercepat  dan  mempermudah  proses  pengambilan  keputusan. Hasil  penelitian ini  akan  menghasilkan urutan  rangking dari karyawan  dan  aplikasi ini dapat  membantu  pengambil  keputusan  (decission  maker)  dalam  memilih  alternatif karyawan yang berprestasi.
*Corresponding author. Email: munawir@amikindonesia.ac.id 1 , ardiansyah@bankindonesia.go.id 2 © E-ISSN: 2580-1643.
Copyright@2017. Published by Lembaga Informasi dan Riset (KITA INFO dan RISET), Lembaga KITA ( http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ).
Jurnal JTIK (Jurnal Teknologi Informasi dan Komunikasi)
journal homepage: http://journal.lembagakita.org/index.php/jtik

## 1. Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu faktor yang menentukan efektifitas dan produktifitas  suatu  organisasi,  Keberhasilan semua jenis organisasi pada dasarnya bergantung pada  keahlian  dan  kemampuan  komunitas  para karyawan yang membentuknya. Kunci kelangsungan  hidup  organisasi  terletak  pada efektifitas  organisasi  dalam  membina  dan memanfaatkan keahlian karyawan dengan berusaha  meminimalkan  kelemahan  mereka. Efektifitas  organisasional  bergantung  pada efektifitas SDM-nya. Eksistensi seorang karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya  sangat mendukung  suatu  pencapaian  perusahaan. Sumber  daya  manusia  yang  handal  mampu menolong  organisasi  menghadapi  tantangan persaingan  global.  Karyawan  adalah  pelaksana utama  setiap  fungsi  organisasi  terhadap  sarana, prasarana,  dan  infrastruktur  yang  ada.  (Syamsul Rizal, 2017:40).
Lembaga  perbankan  merupakan  tempat  untuk melakukan  transaksi  keuangan,  baik  dari masyarakat dalam bentuk tabungan maupun dari pihak  bank  berupa  kredit  dan  jasa  pelayanan perbankan  lainnya.  Di  dalam  pekerjaannya, karyawan  bank  dapat  mengalami  stres  kerja. Efek  psikologis  yang  paling  sederhana  dan  jelas dari  stres  kerja  adalah  turunnya  produktivitas kerja.  Produktivitas  kerja  timbul  sebagai  respon efektif  atau  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan. Ketidakpuasan kerja akan menimbulkan  sikap  acuh  tak  acuh  karyawan bank  terhadap  apa  yang  terjadi  pada  lembaga perbankan  tersebut.  Oleh  karena  itu,  lembaga perbankan perlu memperhatikan sumber- sumber stres kerja sehingga stres kerja karyawan bank Syariah dapat dihindarkan dan produktivitas  kerja  dapat  ditingkatkan.  (Ijal Fahmi,  2017:60).  Hal  lain  juga  disampaikan Badaruddin  (2017:33)  rangsangan  lingkungan mengindikasikan  bahwa  rangsangan  lingkungan mempunyai pengaruh dengan emosi positif.
Menyadari  bahwa  memberikan  apresiasi  kepada karyawan  yang  berprestasi  sangat  penting  untuk mendukung  dalam  peningkatan  prestasi  kerja karyawan,  beberapa  di  antaranya  melakukan
program  pemilihan  karyawan  berprestasi  serta diberikan  kesempatan  untuk  meningkatkan kapasitas  sumber  daya  manusianya  melalui prestasi seorang karyawan.
Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi Aceh  selalu  memberikan  kesempatan  kepada para karyawan dalam mengikuti kegiatan karyawan  berprestasi  yang  diadakan  setiap tahunnya. Namun, mendapatkan program karyawan  berprestasi  tersebut  tidak  semudah yang  dibayangkan,  karena  semua  karyawan  yang dinilai  wajib  memenuhi  beberapa  kriteria  dan persyaratan.
Banyaknya  karyawan  yang  bekerja  dengan berbagai  bidang  pekerjaan,  tentu  akan  sangat memakan  waktu  yang  lama  jika  prosesnya  masih dilakukan secara manual. Selain itu memungkinkan  terjadinya  human  error  dalam proses  pengolahan  data  yang  digunakan  dalam proses  pemilihan.  Untuk  itu  diperlukan  suatu Sistem  Pendukung  Keputusan  (SPK)  yang  dapat memperhitungkan segala kriteria yang mendukung pengambilan keputusan guna membantu,  mempercepat  dan  mempermudah proses pengambilan keputusan.
Salah  satu  metode  sistem  pendukung  keputusan adalah  metode  profile  matching.  Metode  ini  cukup efektif dalam menyederhanakan dan mempercepat  proses  pengambilan  keputusan dengan  memecahkan  persoalan  tersebut  ke dalam  bagian-bagiannya.  Dengan  metode  profile matching ini  peneliti  membuat sebuah sistem yang berjudul  “Decision  Support  System  Pemilihan Karyawan Berprestasi dengan Pendekatan Analisa Gap Profile matching di Kantor Perwakilan Bank  Indonesia  Provinsi  Aceh”  yang  diharapkan dapat  membantu para  pembuat keputusan dalam memutuskan  alternatif-alternatif  terbaik  dalam pemilihan karyawan berprestasi.

## 2. Metode Penelitian

## 2.1. Profile matching
Model Sistem Pendukung Keputusan untuk jabatan tertentu  berdasarkan  ketersediaan  posisi  jabatan yang  dibutuhkan  atau  kosongnya  jabatan  yang  ada, dibuat  dalam  tiga  aspek,  yaitu  aspek  intelektual,
aspek  sikap  dan  aspek  perilaku.  Dimana  masing- masing  unsur  aspek  tersebut  memiliki  beberapa elemen penilaian  yang  akan  menetukan  hasil  akhir sistem pendukung keputusan yang akan digunakan oleh  pengguna  (manajerial)  dalam  menentukan suatu keputusan. (Amalia dkk, 2009:60).
Berdasarkan  identifikasi  masalah  yang  ada  dan identifikasi  kriteria  nilai  yang  ditetapkan  maka seleksi pemodelan yang dipakai dalam kasus kali ini lebih  mendekati  melalui  pemodelan  dengan algoritma  ranking  yang  dalam  penyelesaian masalahnya  menggunakan  profile  matching,  profile matching merupakan suatu proses dalam manajemen SDM  dimana  proses  terlebih  dahulu  ditentukan nilai  kemampuan  yang  diperlukan  oleh  suatu jabatan, dan nilai kemampuan tersebut harus dapat dipenuhi tingkat kecocokan oleh kandidat karyawan.  Secara  garis  besar  dapat  dijelaskan proses ini membandingkan antara nilai kemampuan  kandidat  karyawan  kedalam  nilai kemampuan  jabatan  sehingga  dapat  diketahui perbedaan  kemampuannya  yang  disebut  gap (Kusrini, A.M., 2004:2).
2.2. Analisis Penyelesaian
Berikut  adalah  beberapa  tahapan  dan  perumusan perhitungan  dengan  metode  profile  matching (Kusrini, A.M., 2004:2) :
a. Pemetaan Gap Kompetensi
Yang  dimaksud  dengan  Gap  disini  adalah selisih  /beda  antara  profil  karyawan  dengan profil  standar  yang  diharapkan  atau  dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini :
Gap = Profil Karyawan - Profil standar
Profil  karyawan  yaitu  nilai-nilai  yang  diperoleh dari  karyawan  sedangkan  profil  standar  yaitu nilai  standar  yang  ditentukan  terlebih  dahulu. Setelah  diperoleh  gap  pada  masing-masing karyawan,  setiap  profil  karyawan  diberi  bobot nilai dengan patokan.
b. Pembobotan
Pada  tahap  ini,  akan  ditentukan  bobot  nilai masing-masing  aspek  dengan  menggunakan bobot  nilai  yang  telah  ditentukan  bagi  masing- masing  aspek  itu  sendiri.  Dalam  penentuan peringkat pada aspek kapasitas intelektual, sikap kerja  dan  perilaku  untuk  karyawan  yang  sama pada  setiap  gap,  diberikan  bobot  nilai  sesuai
dengan tabel berikut :
Tabel 1. Bobot Nilai Gap

## c. Perhitungan  dan  Pengelompokan  Core  dan Secondary factor
Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek  yang  dibutuhkan,  kemudian  tiap  aspek dikelompokan lagi menjadi 2 kelompok yaitu core factor dan secondary factor.
 Core factor (Faktor Utama)
Core  factor  merupakan  aspek  (kompetensi)  yang paling  menonjol/  paling  dibutuhkan  oleh  suatu jabatan  yang  diperkirakan  dapat  menghasilkan kinerja  optimal.  Untuk  menghitung  Core  factor digunakan rumus :
Keterangan : NCF : Nilai rata-rata Core factor NC : Jumlah total nilai Core factor IC : Jumlah item Core factor
 Secondary factor (Faktor Pendukung)
Secondary  factor  adalah  item-item  selain  aspek yang  ada  pada  Core  factor.  Untuk  menghitung secondary factor digunakan rumus :

## Keterangan :
NSF : Nilai rata-rata secondary factor NS : Jumlah total nilai secondary factor IS : Jumlah item secondary factor
Rumus  diatas  adalah  rumus  untuk  menghitung Core factor dan secondary factor dari aspek kapasitas intelektual. Rumus diatas juga digunakan untuk menghitung  Core  factor  dan  secondary  factor  dari aspek sikap kerja dan perilaku.
2.3. Penilaian Nilai Total
Dari  perhitungan  core  factor  dan  secondary  factor  dari tiap-tiap  aspek,  kemudian  dihitung  nilai  total  dari tiap-tiap  aspek  yang  diperkirakan  berpengaruh pada  kinerja  tiap-tiap  profile.  Untuk  menghitung nilai  total  dari  masing-masing  aspek,  digunakan rumus :
N = X % NCF + X% NSF
Keterangan : N : Nilai total tiap aspek X% : Nilai persen yang diinputkan NCF : Nilai rata-rata Core factor NSF : Nilai rata-rata Secondary factor

## 2.4. Perhitungan Rangking
Hasil  akhir  dari  proses  profile  matching  adalah rangking  dari  karyawan  yang  diajukan  untuk penilaian  karyawan  berprestasi.  Penentuan ranking mengacu  pada  hasil  perhitungan  yang  ditujukan pada rumus dibawah ini :
Ranking = X% N1 + X% N2 + X% N3 Keterangan :
X% : Nilai persen yang diinputkan
N1, N2, N3   : Nilai aspek yang sudah dihitung total
Pada  penelitian  ini,  penentuan  kriteria  yang  akan digunakan  ditentukan  oleh  Pimpinan  (Decision Maker) yang disesuaikan dengan aturan-aturan yang ada  pada  objek  penelitian,  serta  didasarkan  pada peraturan terkait pemilihan karyawan berprestasi.
2.5. Desain Penelirian Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian kualitatif  bersifat  deskriptif  atau  descriptive  research. Suryabrata  (2012:75)  menjelaskan  bahwa,  “Secara harfiah, penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan  untuk  membuat  pencandraan  secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi pada daerah tertentu”. Data yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  deskriptif adalah berupa kata-kata, gambar, dan bukan angka- angka.  Hal  ini  disebabkan  oleh  adanya  penerapan metode  kualitatif.  Dengan  demikian,  laporan penelitian  ini  akan  berisi  kutipan-kutipan  data untuk  memberi  gambaran  penyajian  laporan tersebut.  Data  tersebut  mungkin  berasal  dari naskah  wawancara,  catatan  lapangan,  foto, videotape,  dokumen  pribadi,  catatan  atau  memo, dan dokumen resmi lainnya. (Moleong, 2006).
Penelitian  kualitatif  bersifat  deskriptif  artinya  hasil eksplorasi atas subjek penelitian atau para partisipan melalui  pengamatan  dengan  semua  variannya,  dan wawancara  mendalam  serta  Focus  Groups  Discussion (FGD) harus dideskripsikan dalam catatan kualitatif yang  terdiri  dari  catatan  lapangan,  catatan wawancara,  catatan  pribadi,  catatan  metodologis, dan  catatan  teoretis.  (Putra,  2012:71).  Deskripsi mengharuskan peneliti menggambarkan secara rinci, lengkap dan mendalam hasil wawancara, pengamatan  dan  FGD.  FGD  adalah  diskusi  yang dilakukan  dalam  kelompok  dengan  topik-topik tertentu  yang  dapat  membantu  memperdalam sekaligus memeriksa data.
Berdasarkan  pendapat  di  atas,  maka  penelitian kualitatif  bersifat  deskriptif  yang  dimaksud  dalam penelitian  ini  adalah  suatu  metode  penelitian  yang menganalisis dan memecahkan masalah berdasarkan penelitian  di  lapangan  dan  beberapa  sumber  data yang berkaitan dengan topik pembahasan. Kemudian  mendeskripsikan  dan  menjelaskan fenomena  hasil  temuan  di  lapangan  secara sistematis dan akurat.
2.6. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data Sumber  dan  teknik  pengumpulan  data  merupakan bagian  integral  dari  desain  penelitian.  Tersedia berbagai  teknik  pengumpulan  data  dengan  segala kelebihan  dan  kekurangannya.  Secara  garis  besar sumber dan teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan sebagai berikut :
a. Sumber Data Primer
Menurut  Sarwono  (2006:209)  definisi  data primer  adalah  data  yang  diperoleh  melalui pertanyaan tertulis dengan menggunakan kuesioner atau lisan dengan metode wawancara. b. Sumber Data Sekunder
Menurut  Sarwono  (2006:209)  definisi  data sekunder  adalah  data  yang  bukan  dari  sumber pertama  sebagai  sarana  untuk  memperoleh  data atau  informasi  untuk  menjawab  masalah  yang diteliti.  Data  Sekunder  yang  diperoleh  peneliti berdasarkan dokumentasi-dokumentasi dari beberapa buku.
2.7. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi
Observasi  adalah  pengamatan  secara  langsung
ke  lapangan  untuk  melihat  lebih  dekat  objek yang  akan  diteliti.  Observasi  menurut  Patton adalah  “Deskripsi  kerja  lapangan  kegiatan, perilaku, tindakan, percakapan, interaksi interpersonal, organisasi atau proses masyarakat,  atau  aspek  lain  dari  pengalaman manusia  yang  dapat  diamati.  Data  terdiri  dari catatan  lapangan,  melalui  deskripsi  rinci termasuk konteks dimana pengamatan dilakukan”  (Emzir,  2012:65).  Jenis  observasi yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah observasi non partisipan.
b. Wawancara
Wawancara  merupakan  salah  satu  teknik pengumpulan  data  dengan  melakukan  tanya jawab  bersama  narasumber.  Wawancara  ini dilakukan  apabila  ingin  mendapat  informasi lebih  mendalam  tentang  sesuatu  yang  akan diteliti.  Menurut  Patton  wawancara  adalah “Pertanyaaan  terbuka  dan  teliti hasil  tanggapan mendalam  tentang  pengalaman,  persepsi, pendapat,  perasaan,  dan  pengetahuan  orang. Data  terdiri  dari  kutipan  yang  sama  persis dengan  konteks  yang  cukup  untuk  dapat diinterpretasi”. (Emzir, 2012:65). Yang menjadi sasaran  wawancara  dalam  penelitian  ini  adalah Karyawan  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia Provinsi Aceh.
2.8. Kebutuhan Perangkat Lunak
Proses  pengumpulan  kebutuhan  diintensifkan  dan difokuskan pada perangkat lunak. Untuk memahami sifat program yang dibangun, perekayasa  perangkat  lunak  (analisis)  harus memahami  domain  informasi,  tingkah  laku  untuk kerja,  dan  antarmuka  (interface)  yang  diperlukan. Dalam  merancang  suatu  perangkat  lunak,  perlu memperhatikan  kebutuhan  yang  akan  digunakan dalam perancangan aplikasi sebagai berikut :
a. Hardware
Spesifikasi  kebutuhan  perangkat  keras  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
 Laptop/PC
 Processor minimum Intel Pentium IV
 RAM minimum 512 MB
b. Software
Spesifikasi  kebutuhan  perangkat  lunak  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
 Framework 3.5.
 VB.NET,  sebagai  bahasa  pemrograman untuk membuat perangkat lunak.
 Ms. Acces, sebagai software database.

## 3. Pembahasan
3.1. Kriteria Penentuan Karyawan Prestasi Untuk  mendapatkan  nilai  dari  karyawan,  karyawan yang  terpilih  tentu harus  sesuai  dengan  kriteria  yang sudah  ditentukan.  Dari  kriteria  tersebut,  tentu mempunyai  nilai  interval  sebagai  bahan  untuk penentuan  keputusan.  Kriteria  tersebut  adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Tabel Kriteria No Kriteria Nilai 1 Disiplin Kurang Cukup Baik Sangat Baik 1 2 3 4 2 Kerjasama Kurang Cukup Baik Sangat Baik 1 2 3 4 3 Prestasi Kerja  Kurang Cukup Baik Sangat Baik 1 2 3 4 4 Masa Kerja > 1 Tahun > 2 Tahun > 4 Tahun > 5 Tahun > 6 Tahun 0 1 2 3 4

## 3.2. Diagram Konteks
Pet ugas Manager DSS Pemilihan Karyawan Berprestasi Data Karyawan Data Nilai Data Syarat Data Profil Standar Nilai NCF dan NSF Laporan Data Karyawan Laporan Ranking Laporan Data Karyawan Laporan Ranking
Gambar 1. Diagram Konteks

## 3.3. Data Flow Diagram
Petugas Master Pengolahan Data Seleksi Profile Matching Laporan Data Syarat Data Profil Standar Data Karyaw an Data Nilai Nilai NCF Nilai NSF Laporan Data karyaw an Laporan Data Ranking F Syarat F Profil Standar F Karyawan F Nilai Data Syarat Data Profil Standar Data Karyaw an Data Nilai F Pemetaan GAP F Bobot GAP F NCF NSF F Total Nilai F Ranking Data Pe metaan Data GAP NCF dan NSF Data Nilai Total Data Ranking Petugas Laporan Data Karyawan Laporan Data Ranking Gambar 2. DFD Level 0

## 3.4. Implementasi Program
Dari  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dihasilkan suatu  sistem  aplikasi  pendukung  keputusan mengenai pemilihan karyawan berprestasi. Setelah melakukan proses identifikasi data, analisis sistem serta perancangan aplikasi yang akan dibuat, maka berikut  ini  adalah  beberapa  tampilan  form  yang merupakan  interaksi  dari  program  “Decision Support  System  Pemilihan  Karyawan  Berprestasi Dengan  Pendekatan  Analisa  Gap  Profile  matching Di  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi Aceh”, adalah sebagai berikut :

## 1. Halaman Awal
Gambar 3. Halaman awal
2. Halaman Perhitungan Core dan Secondary factor

## 3. Halaman Nilai Total

## Gambar 5. Halaman Nilai Total
4. Halaman Hasil Karyawan Beprestasi
Halaman  hasil  karyawan  berprestasi  merupakan halaman  akhir  dari  perhitungan  nilai  karyawan dengan kategori nilai, disiplin sangat baik, kerjasama sangat  baik,  prestasi  sangat  baik,  dan  masa  kerja lebih dari 6 tahun. Maka, didapatkan karyawan yang memiliki  nilai  tertinggi  seperti  terlihat  pada  gambar 4.

## Gambar 6. Halaman Hasil Perhitungan

## 4. Kesimpulan dan Saran
Secara  umum,  Sistem  Pendukung  Keputusan pemilihan karyawan berprestasi di Kantor Perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi  Aceh  yang
dilakukan  secara  manual  memungkinkan  terjadinya kesalahan  serta  kelalaian  di  dalam  menentukan karyawan  yang  berhak  dinilai  karyawan  berprestasi. Sehingga  membutuhkan  aplikasi  yang  mampu menangani  permasalahan  tersebut  secara  efektif  dan efisien. Sistem Pendukung Keputusan ini
menampilkan  rangking  dari  karyawan  sebagai  bahan pertimbangan  dan  alat  bantu  dalam  pengambilan keputusan untuk menentukan karyawan berprestasi.
Proses  dari  penentuan  rangking  pemilihan  karyawan berprestasi  yang  dilakukan  dengan  menggunakan metode Profile matching, dimulai dengan pemetaan gap, pembobotan  kriteria,  kemudian  perhitungan  dan pengelompokan  Core  dan  secondary  factor,  perhitungan nilai  total  dan  selanjutnya  perhitungan  penentuan rangking.  Dengan  adanya  proses  diatas  maka  dengan adanya  penelitian  ini  peneliti  merancang  aplikasi sistem  pendukung  keputusan  dengan  menerapkan aplikasi  sistem  pendukung  keputusan  menggunakan metode  profile  matching  untuk  memudahkan  para pengambil  keputusan  dalam  memilih  karyawan berprestasi.

## 5. Daftar Pustaka
Amalia, R., Fadlun, A. and Arivanty, K., 2009. Sistem Pendukung  Keputusan  untuk  Menentukan  Penerima Beasiswa  Bank  BRI  Menggunakan  FMADM  (Studi Kasus:  Karyawan  Fakultas  Teknologi  Industri Universitas  Islam  Indonesia).  In  Seminar  Nasional Aplikasi Teknologi Informasi (SNATI).
Badaruddin,  B.,  2017.  Pengaruh  Stimuli  Lingkungan dan Faktor Sosial Terhadap Kecenderungan Shopaholic  Emosi  Positif  Sebagai  Variabel  Mediasi pada  Konsumen  Suzuya  Mall  di  Banda  Aceh.  Jurnal EMT KITA, 1(1).
Emzir,  M.  and  Pd,  M.,  2012.  Metodologi  Penelitian Kualitatif Analisis data. Jakarta: Raja Grafindo.
Fahmi, I., 2017. Pengaruh Sumber-Sumber Stres Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  Bank Aceh  Syariah  Cabang  Banda  Aceh.  Jurnal  EMT KITA, 1(1).
Jonathan, S., 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kusrini,  A.M.,  2004.  Sistem  Pendukung  Keputusan
Evaluasi Kinerja Karyawan Untuk Promosi Jabatan. Moleong, L.J., 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi, Cetakan keduapuluh dua, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Putra,  N.,  2012.  Metode  Penelitian  Kualitatif Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers.
Rizal,  S.,  2017.  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional, Perilaku  Koqnitif,  Kemampuan  Personal  dan Kompetensi  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Koperasi di Provinsi Aceh. Jurnal EMT KITA, 1(1).
Suryabrata,  S.,  2012.  Metodologi  Penelitian,  Jakarta, Penerbit PT. Rajagrafindo Persada.