Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  1031 - 1036
PELATIHAN PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT UNTUK MENINGKATKAN WORK ENGAGEMENT PADA PEKERJA AGAMA Oleh : Raden Sungging Prabangkoro Aji, Magister Sains/ Psikologi / Universitas Surabaya Email : s154220001@student.ubaya.ac.id Michelle Elfreda Juangta
Magister Sains/ Psikologi / Universitas Surabaya Email : s154220009@student.ubaya.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 From  2020  to  2022,  it  will  be  a  very  difficult  year  for  the  people  of Indonesia  because  they  have  to  face  the  Covid-19  pandemic.  Many changes  in  people's  behavior,  which  is  usually  called  the  new  normal, have changed the way the Indonesian  people survive in  the midst  of  the Covid-19 pandemic. One of the community activities that have an impact is  the  way  of  worshiping  the  Indonesian  people.  The  purpose  of  this training is to increase work engagement and psychological empowerment of  religious  workers.  The  training  method  consists  of  lecturing,  games, audio visual, paper and pencil. The results of this training show that the training participants are able to understand the function of psychological empowerment  to  increase  work  engagement.  In  addition,  psychological empowerment has a high correlation with work engagement.
Keyword :
work
engagement,
psychological  empowerement, training

## 1. PENDAHULUAN
Pada  tahun  2020  hingga  tahun  2022, merupakan  tahun  yang  sangat  berat  bagi masyarakat Indonesia karena harus menghadapi  pandemic  Covid-19.  Banyak perubahan perilaku masyarakat yang biasa disebut  new  normal,  menjadikan  cara masyarakat  Indonesia  bertahan  di  tengah pandemic  Covid19.  Salah  satu  kegiatan masyarakat  yang  berdampak  adalah  cara beribadah  masyarakat  Indonesia.  Lebih spesifik  lagi,  kegiatan  ibadah  pada  gereja Gereja  Kristen  Injili  Nusantara  (GKIN) Sedati  terpaksa  mengalami  perombakkan pada tata cara ibadah. Awal mula Pandemi, GKIN  Sedati  melaksanakan  tata  cara ibadah  dengan  metode  online.  Ketika keadaan  kembali  normal,  tatanan  ibadah- pun dikembalikan metode offline, namun di sana  terjadi  kesulitan  karena  ada  banyak perubahan dan muncul. Dalam memahami permasalahan  pada  GKIN  Sedati,  peneliti melakukan wawancara awal guna
menyusun Training Needs Analysis kepada beberapa pelayan gereja. Peneliti menggunakan teknik interview dan observasi pada pelayan gereja ketika proses ibadah  berlangsung.  Pelayan  gereja  yang diamati  oleh  peneliti  meliputi  pelayan gereja di level pengurus ibadah. Data yang diperoleh dari hasil interview dan observasi adalah  rasa  keterikatan  dalam  melayani pada pelayan semakin menurun

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS KETERIKATAN KERJA
Kahn  (1990)  merupakan  peneliti  pertama yang  mengemukakan  perihal  Keterikatan Kerja.  Keterikatan  Kerja  berdasarkan pengertian  dari  Kahn,  merupakan  aspek yang  memberikan  motivasi,  yang  mudah ditularkan dan dibawa ke lingkungan kerja. Sedangkan  Keterikatan  Kerja  berdasarkan pengertian  dari  Schaufeli  dan  Bakker (2010),  merupakan  kondisi  mental  positif
dan  memuaskan  yang  dicirikan  dengan vigor,  dedication  dan  absorption.Vigor mengacu  pada  tingkat  aktivasi  energi  dan ketangguhan  mental  yang  tinggi  saat bekerja,  kesiapan  untuk  berusaha  dalam pekerjaan  seseorang,  dan  tekad  dalam menghadapi  tantangan;  dedikasi  mengacu pada  rasa  penting,  menjadi  sangat  sibuk, minat, inspirasi, kebanggaan, dan
tantangan;  akhirnya,  absorpsinya  adalah digambarkan sebagai sepenuhnya terkonsentrasi  dan  puas  tenggelam  dalam pekerjaan  seseorang.  Keterikatan  Kerja dinyatakan sebagai aspek yang memberikan  motivasi  karena  merupakan motivational construct. Selain itu,
Keterikatan Kerja juga dinyatakan sebagai sikap  positif  pegawai  terhadap  organisasi dan nilai-nilai yang terkandung di dalamnya  (Robinson,  Perryman,  dan Hayday,  2004).  Pegawai  akan  memiliki level  energi  dan  tingkat  antusias  yang tinggi  terhadap  pekerjaannya,  jika  dirinya terikat  dengan  pekerjaannya  (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008).

## Aspek-aspek Keterikatan Kerja
Tiga  dimensi  dalam  Keterikatan  Kerja menurut Schaufeli dan Bakker (2002)  : 1. Vigor Diartikan mengarah kepada perasaan yang meluap-luap  disertai  banyak  energi  untuk menyelesaikan semua pekerjaannya. 2. Dedication Diartikan mengarah kepada keterlibatan di pekerjaannya disertai tingkat antusias yang tinggi  dan  pemahaman  akan  makna pekerjaannya.
3. Absorption
Diartikan sebagai konsentrasi penuh terhadap  sebuah  pekerjaan,  bahkan  terasa sulit  melepaskan  diri  dari  pekerjaan,  dan waktu terasa berjalan begitu cepat.

## PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT
Spreitzer  (1995)  menjelaskan  bahwa psychological empowerment adalah sebuah konstruk motivasi yang diwujudkan dalam empat kognisi, yaitu meaning, competence, self  determination,  dan  impact  .  Keempat kognisi ini secara bersama-sama merupakan bentuk cerminan ketika seorang individu ingin  dan  merasa  mampu mengontrol kinerjanya di pekerjaan.
Conger  &  Kanungo  (1998,  disitat  dalam Stander  &  Rothmann,  2009),  Konsep mengenai  psychology  empowerment  atau pemberdayaan  psikologis  adalah  proses meningkatknya  motivasi  internal  suatu individu, yang ditandai dengan
terpenuhinya empat aspek kognisi menurut Spreitzer. Dimensi-dimensi Psychological Empowerment Menurut  Spreitzer  (2010)  aspek  dalam psychological empowerment terbagi menjadi 4, yaitu:
1. Meaning
Adanya  keselarasan  antara  pekerjaan dengan  keyakinan  diri  sendiri,  nilai,  dan standar pekerjaan individu 2. Competence Keyakinan seseorang untuk mampu melakukan suatu pekerjaan 3. Impact Keyakinan  seseorang  bahwa  pekerjaan yang  dilakukan  dapat  membawa  dampak pada organisasi 4. Self-Determination Persepsi  seseorang  dalam  berperilaku ketika menghadapi pekerjaannya

## 3. METODE PENELITIAN

## METODE-METODE PELATIHAN
Peneliti  menggunakan  beberapa metode  pelatihan  dalam  training  yang dibuat,  berikut  adalah  beberapa  metode tersebut :
Lecturing Pelatihan  dimana  pelatih  menyampaikan berbagai macam informasi atau mengajarkan  pengetahuan  kepada  peserta
training.  Dalam  lecturing  ini,  peserta diberikan modul peserta.
Games
Pelatihan  dimana  pelatih  menggunakan permainan-permainan  dalam  menjelaskan suatu teori atau materi.
Audio Video Peserta akan diminta untuk menonton cuplikan video yang terkait materi pelatihan dan diminta untuk melakukan refleksi yang ada didalamnya Paper and Pencil
Aktivitas  yang  mengharuskan  peserta  menulis dan mengerjakan worksheet tertentu

## PESERTA PELATIHAN
Peserta  pelatihan  adalah  pekerja  dan  pelayan gereja aktif Gereja Kristen Injili Sedati. Jumlah peserta  pelatihan  adalah  22  orang.  Pendidikan minimal dari karyawan adalah SMA/SMK.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Data yang diperoleh melalui pengisian lembar  pre-test  dan  post-test  diolah menggunakan IBM SPSS 26.0. Berdasarkan pengolahan  data  tersebut,  diperoleh  skor
Psychology Empowerement
dan Keterikatan Kerja pada diri peserta sebelum dan  sesudah  pelatihan.  Pada  beberapa  hari sebelum  kegiatan  pelatihan,  peserta  diberi lembar pre-test kuesioner work engagement dan  psychological  empowerment.  Pada akhir  kegiatan  pelatihan,  peserta  diberi lembar  post-test  yang  mengukur  hal  yang sama seperti pada lembar pre-test. Pengolahan data dilakukan untuk mengetahui  perubahan  pada  diri  peserta setelah  diadakan  pelatihan.  Norma  yang digunakan dalam evaluasi ini adalah norma ideal.  Skor  yang  diperoleh  peserta  akan dibandingkan  dengan  skor  ideal  pada umumnya.  Pada  skor  work  engagement, dibuat  lima  kategori  yaitu  sangat  rendah, rendah,  sedang,  tinggi,  dan  sangat  tinggi. Pada skor psychological empowerment juga dibagi  menjadi  lima  kategori  yaitu  sangat rendah,  rendah,  sedang,  tinggi  dan  sangat tinggi. A.  Hasil Perbandingan Skor Keterikatan Kerja Mean ideal dari skor work engagaement peserta  adalah  51,00  dengan  SD  11,33.
Diperoleh  norma  ideal  dari  skor pengetahuan adalah sebagai berikut:
Tabel  4.6  Norma  ideal  DV  (Work engagement)
Nilai Kategori ≥ 71,40 Sangat Tinggi 57,80 ≤ x < 71,40 Tinggi 44,20 ≤ x < 57,80 Cukup 30,60 ≤ x < 44,20 Rendah X < 30,60 Sangat Rendah
Kategori  norma  skor  work  engagement peserta  sebelum  dan  sesudah  pelatihan dibuat  berdasarkan  norma  di  atas. Berikut adalah hasil perubahan pengetahuan  pada  peserta  sebelum  dan sesudah dilakukan pelatihan
sebanyak 16 orang tingkat pengetahuan mengenai  WE  meningkat,  sedangkan hanya 1 orang saja yang pengetahuannya tetap. Peneliti juga menghitung rata-rata skor  sebelum  dan  sesudah  pelatihan sebagai berikut
Tabel 4.8 Perbandingan Mean WE
Pretest Postest Mean 39 58
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh hasil mean  skor  WE  sebelum  pelatihan sebesar 39 dan sesudah pelatihan sebesar 58.  Hal  ini  menunjukkan  adanya peningkatan  we  pada  peserta  sebelum dan sesudah pelatihan.
Hasil Perbandingan Skor

## Psychological Empowerment
Mean  ideal  dari  skor  Psychological Empowerement  peserta  adalah  36,00 dengan SD 8,00. Diperoleh norma ideal dari  skor  pengetahuan  adalah  sebagai berikut:
Tabel 4.9 Norma ideal IV (Psychological empowerement)
Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic
df Sig. pretestWE .212 17 .041 .860 17 .015 postestWE .244 17 .008 .838 17 .007
Nilai Kategori ≥ 50,40 Sangat Tinggi 40,80 ≤ x < 50,40 Tinggi 31,20 ≤ x < 40,80 Cukup 21,60 ≤ x < 31,20 Rendah X < 21,60 Sangat Rendah
Kategori  norma  skor  psychological empowerement  peserta  sebelum  dan sesudah  pelatihan  dibuat  berdasarkan norma di atas sebanyak 16 orang tingkat
pengetahuan  mengenai  psychological empowerement  meningkat,  sedangkan hanya 1 orang saja yang pengetahuannya tetap. Peneliti juga menghitung rata-rata skor  sebelum  dan  sesudah  pelatihan sebagai berikut
Pretest Postest Mean 31 47
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh hasil mean skor PE sebelum pelatihan sebesar 31 dan sesudah pelatihan sebesar 47. Hal ini menunjukkan adanya peningkatan we pada  peserta  sebelum  dan  sesudah pelatihan.
Uji Normalitas DV (Work engagement) Berdasarkan data perubahan pengetahuan  peserta  pelatihan,  akan dilakukan  uji  beda  untuk  melihat signifikansi  perubahan  sebelum  dan sesudah  dilakukan  pelatihan  pada work engagement peserta training. Uji normalitas  terlebih  dahulu  dilakukan untuk melihat sebaran data yang diperoleh.
Tabel  di  atas  menunjukkan  hasil  uji normalitas dari Pretest dan Postest Work
engagement.
Uji normalitas
menggunakan hasil Shapiro-Wilk karena jumlah  subjek  kurang  dari  50  orang. Pada table, hasil nilai Sig dari Pretest dan Postest  Work  engagement  adalah  0,015 dan 0,007. Jika nilai lebih dari 0,05 maka dapat  disebut  sebaran  data  normal, namun  terdapat  perbedaan  nilai  dari pretest  dan  postest,  sehingga  dapat disimpulkan  data  sebaran  tidak  normal dan  analisis  beda  menggunakan  non- parametrik.

## Uji Beda DV (Work engagement)
Analisis  uji  beda  terhadap  data  skor pengetahuan dilakukan dengan uji Non- parametrik. Hasil yang diperoleh sebagai berikut
Tabel diatas menunjukkan signifikansi 2-tailed sebesar 0,000. Hasil tersebut kurang dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa ada  perbedaan  skor  pre-test  dan  post-test pengetahuan  DV  work  engagement.  Hal  ini menunjukkan terjadinya perubahan pengetahuan pada peserta pelatihan.
Uji Normalitas IV (Psychological Empowerement)
Berdasarkan  data  perubahan  pengetahuan peserta  pelatihan,  akan  dilakukan  uji  beda untuk  melihat  signifikansi  perubahan sebelum dan sesudah dilakukan pelatihan
pada psychological empowerement peserta training. Uji normalitas terlebih dahulu dilakukan untuk
melihat sebaran data yang diperoleh. postwe - prewe Z -3.628 b Asymp. Sig. (2-tailed) .000
Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. prepe .108 17 .200 * .970 17 .816 postpe .154 17 .200 * .935 17 .264
Tabel  di  atas  menunjukkan  hasil  uji normalitas dari Pretest dan Postest Psychological
empowerement. Uji normalitas  menggunakan  hasil  Shapiro- Wilk  karena  jumlah  subjek  kurang  dari  50 orang. Pada table, hasil nilai Sig dari Pretest dan  Postest  adalah  0,816  dan  0,264.  Jika nilai  lebih  dari  0,05  maka  dapat  disebut sebaran data normal, karena kedua nilai Sig lebih  dari  0,05  maka  data  sebaran  normal dan akan dianalisis parametrik
Uji Beda IV (Psychological empowerement)
Analisis  uji  beda  terhadap  data  skor pengetahuan dilakukan dengan uji parametrik.  Hasil  yang  diperoleh  sebagai berikut:
Tabel  diatas  menunjukkan  sig  2- tailed sebesar 0,000. Hasil tersebut kurang dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  ada  perbedaan  skor  pre-test  dan post-test  pengetahuan  DV psychological empowerement .  Hal  ini  menunjukkan terjadinya  perubahan  pengetahuan  pada peserta pelatihan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarakan  hasil  TNA  yang  telah  dilakukan ditemukan  bahwa  terdapat  permasalahan  pada work  engagement  di  pekerja  gereja  GKIN Sedati.  Adanya  permasalahan  pada  work engagaement mengakibatkan menurunnya kinerja  ketika  pelayanan  gereja.  Dengan  dasar ini,  peneliti  mengadakan  pelatihan  untuk meningkatkan  work  engagement  pekerja gereja,  yang  berfokus  pada  psychological empowerement  pekerja  gereja.  Pelatihan  ini memiliki  judul  “Kerja  Buat  Tuhan  Selalu Manise”,  yang  mengisyaratkan  bahwa  ketika bekerja  perlu  adanya  penghayatan  dalam  diri, bahwa  kerja  memiliki  dampak  yang  baik.
Pemilihan materi psychological
empowerement,  karena  peneliti  menemukan beberapa bukti bahwa psychological empowerement  memiliki  korelasi  yang  bagus dengan  work  engagaement.  Artinya,  ketika
psychological empowerement meningkat, maka  work  engagement  akan  meningkat  pula. Pada pelatihan ini, tiap sesi dibagi berdasarkan aspek-aspek dari psychological empowerement,  yaitu  meaning,  competence, impact, dan self determination, serta pemahaman  work  engagement.  Hasil  dari pelatihan  ini,  peneliti  menemukan  adanya perbedaan  skor  dari  pretest  work  engagement dan psychological empowerement dan postest. Pada pretest ditemukan bahwa peserta training belum paham mengenai topik work engagement dan psychological empowerement. Sedangkan pada hasil postest, peneliti menemukan adanya proses belajar, karena nilai postest  peserta  training  meningkat  dari  39 menjadi  58  (work  engagaement),  dan  31 menjadi 47 (psychological empowerement).

## KELEMAHAN DAN KELEBIHAN
Kelebihan dari Pelatihan ini : a.
Aktivitas yang diberikan dapat
membuat  semua  peserta  terlibat,  tidak  hanya segelintir orang saja yang terlibat
b. Metode  penyampaian  yang  diberikan beragam, tidak hanya berfokus pada lecturing
c. Metode  lecturing  yang  disampaikan dapat  dipahami  untuk  trainee  yang  belum memiliki pengalaman kerja
d. Materi  dan  workbook  yang  diberikan sifatnya bisa diaplikasikan dimanapun sehingga bisa digunakan lagi oleh peserta
Kelemahan Pelatihan ini : a. Waktu training lama
b. Waktu tidak sesuai dengan rundown
d. Trainer kewalahan dalam proses dokumentasi
e.  Trainer  tidak  menggunakan  MIC  atau pengeras suara selama proses training

## 6. REFERENSI
Ashforth,  B.  E.  (1989).  The  experience  of powerlessness in organizations. Organizational Behavior  and  Human  Decision  Processes,  43, 207-242
Brief,  A.,  &  Nord,  W.  R.  (1990).  Meaning  of occupational work. Lexington, MA: Lexington Books.
Deci,  E.  L.,  Connell,  J.  P.,  &  Ryan,  R.  M. (1989). Self-determination in a work organization  of  Applied  Psychology,  74,  580- 590
t df Sig. (2-tailed) -11.624 16
.000
Gist, M. E. (1987). Self-efficacy:  Implications for organizational behavior and human resource management. Academy of Management Review, 12, 472-485.
Gist,  M.  E.,  &  Mitchell,  T.  R.  (1992).  Self- efficacy:  A  theoretical  analysis  of  its determinants  and  malleability.  Academy  of Management Review, 17, 183-211.
Hurlock,
E.B. (1980). Psikologi
perkembangan:  Suatu  Pendekatan  Sepanjang Rentang Kehidupan. Jakarta: Erlangga.
Joo,  B.  K.  (Brian),  &  Shim,  J.  H.  (2010).
Psychological
empowerment and organizational  commitment:  The  moderating effect  of  organizational  learning  culture. Human  Resource  Development  International, 13(4), 425–441.
Monje Amor, A., Xanthopoulou, D., Calvo, N., &  Abeal  Vázquez,  J.  P.  (2021).  Structural empowerment,  psychological  empowerment, and  work  engagement:  A  cross-country  study. European  Management  Journal,  39(6),  779– 789. https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.01.005
Monje Amor, A., Xanthopoulou, D., Calvo, N., &  Abeal  Vázquez,  J.  P.  (2021).  Structural empowerment,  psychological  empowerment, and  work  engagement:  A  cross-country  study.
European Management Journal, 39(6),  779–789. https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.01.005
Santrock, JW. (2008). Life span development: perkembangan  masa  hidup  (2nd  ed).  (J. Damanik  &  A.  Chusairi,  Pengalih  bahasa). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Seibert,  S.  E.,  Wang,  G.,  &  Courtright,  S.  H. (2011).  Antecedents  and  Consequences  of Psychological  and  Team  Empowerment  in Organizations:  A  Meta-Analytic  Review. Journal  of  Applied  Psychology,  96(5),  981– 1003. https://doi.org/10.1037/a0022676
Seibert,  S.  E.,  Wang,  G.,  &  Courtright,  S.  H. (2011).  Antecedents  and  Consequences  of Psychological  and  Team  Empowerment  in Organizations:  A  Meta-Analytic  Review. Journal  of  Applied  Psychology,  96(5),  981– 1003. https://doi.org/10.1037/a0022676
Schaufeli, W. B., Bakker,  A., & Salanova,  M. (2006). The measurement of work engagement with  a  short  questionnaire:  A  cross-national
study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701–716. Schaufeli, Wilmar. 2013. What Is Engagement?. London: Routledge
Schaufeli, W. B., Bakker,  A., & Salanova,  M. (2006). The measurement of work engagement with  a  short  questionnaire:  A  cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701–716.
Spreitzer,  G.  M.  (1995).  Psychological empowerment in the workplace. In Academy of Management Journal (Vol. 38, pp. 1442–1465).