## PENGARUH BEBAN KERJA,  LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIDANG KEPEGAWAIAN LEMBAGA PEMASYARAKATAN KELAS IIA YOGYAKARTA
Ary Subiyantoro 1 , Reska Rahmatia 2
1) Dosen Akademi Manajemen Administrasi Yogyakarta
1) arysub63@amayogyakarta.ac.id
2) Resktia22@gmail.com

## ABSTRACT
This writing aims to find out how workload, work environment and commitment influence employee performance in the staffing sector at class IIa Yogyakarta correctional institutions. Samples were taken from 30 civil service employees. Data analysis uses validity tests, reliability tests, multiple regression  analysis,  f  tests  and  t  tests.  Based  on  the  research  results,  it  was  obtained  that  the multiple regression equation Y =  -3.736 + 0.371X1 + 0.233X2 + 0.455X3, while the results of simultaneous hypothesis testing showed calculated f > f table (44.181 > 2.980) and Sig value < 0.05 ( 0.00 < 0.05 ) and partially shows the value of T count > T table, namely workload (X1) t count  >  t  table  (2.215  >  1.701);  work  environment  (X2)  t  count  >  t  table  (3.221  >  1.701); commitment (X3) t count > t table (2.609 > 1.701), so there is an influence between workload, work  environment  and  commitment  on  employee  performance  in  the  staffing  sector  at  the Yogyakarta class II a Correctional Institution. From the results of the coefficient of determination test,  it  shows  that  the  R  Square  is  0.836.  This  means  that  the  magnitude  of  the  influence  of workload, work environment and commitment variables on employee performance in the staffing sector at Yogyakarta class IIa correctional institutions is 83.6%, while the remaining 16.4% must be explained by other causal factors originating from outside the regression method. This.
Keywords: Workload, Work Environment, Commitment, Employee Performance

## ABSTRAK
Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh beban kerja, lingkungan kerja dan komitmen terhadap kinerja pegawai pada bidang kepegawaian lembaga pemasyarakatan kelas IIa Yogyakarta. Sampel diambil dari pegawai bagaian kepegawaian sebanyak 30 orang. Analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi berganda, uji f dan uji t. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi berganda Y = -3,736 + 0,371X 1 + 0,233X 2 + 0,455X 3 , sedangkan hasil pengujian hipotesis secara simultan menunjukkan  f  hitung > f tabel (44,181 > 2,980) dan nilai Sig.< 0.05 ( 0.00 < 0.05 ) dan secara parsial menunjukkan nilai T hitung > T table yaitu beban kerja (X1) t hitung > t tabel (2,215 > 1,701); lingkungan kerja (X2) t hitung > t tabel  (3,221  >  1,701);  komitmen  (X3)  t  hitung  >  t  tabel  (2,609  >  1,701),  sehingga terdapat pengaruh antara beban kerja, lingkungan kerja dan komitmen terhadap terhadap kinerja pegawai pada  bidang  kepegawaian  Lembaga  Pemasyarakatan  kelas  II  a  Yogyakarta.  Dari  hasil  uji koefisien determinasi, menunjukkan bahwa R Square sebesar 0,836. Artinya besarnya pengaruh variabel  beban kerja, lingkungan kerja dan komitmen terhadap terhadap kinerja pegawai pada bidang  kepegawaian  lembaga  pemasyarakatan  kelas  IIa  Yogyakarta  adalah  sebesar  83,6%, sedangkan sisanya 16,4% harus dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab lainnya yang berasal dari luar metode regresi ini.
Kata kunci : Beban kerja, Lingkungan Kerja, Komitmen, Kinerja Pegawai

## A. Latar Belakang Masalah
Sistem  Pemasyarakatan  adalah  suatu  tatanan  mengenai  arah  dan  batas  serta  cara pembinaan Warga Binaan Pemasyarakatan (WBP) berdasarkan Pancasila yang dilaksanakan secara  terpadu  antara  pembina,  yang  dibina,  dan  masyarakat  untuk  meningkatkan  kualitas Warga  Binaan  Pemasyarakatan  (WBP)  agar  menyadari  kesalahan,  memperbaiki  diri,  dan tidak  mengulangi  tindak  pidana  sehingga  dapat  diterima  kembali  oleh    lingkungan masyarakat, dapat aktif beperan dalam pembangunan, dan dapat hidup secara wajar sebagai warga yang baik dan bertanggung jawab.
Untuk  menghasilkan  Warga  Binaan  Pemasyarakatan  (WBP)  yang  lebih  baik  maka dibutuhkan  pegawai  yang  dapat  memotivasi  para  WBP  tersebut.  Pegawai  yang  dapat memotivasi WBP tentu saja pegawai yang memiliki kualitas dan kuantitas yang baik.
Beberapa bidang kerja yang ada di lembaga pemasyarakatan kelas II A Yogyakarta yaitu seksi bimbingan narapidana/anak didik, seksi kegiatan kerja, seksi administrasi keamanan dan tata tertib, seksi kesatuan pengamanan lapas, serta bagian tata usaha.  Pada bidang pembinaan narapidana dan anak didik, pegawai lapas harus dapat membina narapidana dan anak didik sebaik  mungkin  membina  narapidana  dan  anak  didik  tidaklah  mudah  pegawai  lapas  harus menghadapi langsung dengan narapidana dengan karakter yang berbeda - beda. Bidang seksi kegiatan  kerja  merupakan  bidang  yang  memberikan  bimbingan  latihan  kerja  bagi narapidana/anak didik. Bidang administrasi keamanan dan tata tertib merupakan bidang yang mengatur  jadwal  dari  petugas  keamanan.  Bidang  kesatuan  pengamanan  lapas  merupakan bidang yang menjaga keamanan dan ketertiban lapas. Bidang tata usaha merupakan bidang yang  melakukan  urusan  tata  usaha  dan  rumah  tangga  lapas  di  dalam  bidang  tata  usaha  ini meliputi kepegawaian dan keuangan serta urusan umum.
Sumber Daya Manusia pada perkembangan zaman ini semakin mendapat perhatian yang serius dari berbagai pihak, baik dari pemerintahan maupun pihak swasta. Dari aspek kuantitas, Indonesia relatif sangat besar potensi sumber dayamanusianya mengingat jumlah penduduk yang  sangat  banyak.  Namun  dari  aspek  kualitas,  Indonesia  masih  mengalami  kekurangan tenaga kerja (SDM) yang berkualitas sesuai dengan tuntutan jabatan dan profesi pekerjaan. Kondisi ini yang menyebabkan proses pengembangan mengalami ketimpangan. Permaslahan yang  adalah  bagaimana  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan    optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Manjemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  berkaitan  dengan  kebijakan  dan  praktik-  praktik  yang  perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenaik aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja. (Widodo S., 2015)
Setiap pegawai ditutntuk untuk mampu mengerjakan sebuah pekerjaan yang dibebankan dan  dapat  diselesaikan  sesuai  dengan  perintah  serta  tidak  melebihi  waktu  yang  telah ditentukan.
Beban  kerja  adalah  “yang  terlalu  banyak  dapat  menyebabkan  ketegangan  dalam  diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalutinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sabagainya”. (Sunyoto, 2012).
Selain  beban  kerja,  faktor  lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh  bagi  kinerja  setiap pegawai. Dimana pegawai membutuhkan tempat yang layak, sirkulasi udara yang baik, dan penerangan  atau  pencahayaan  yang  baik,  agar  para  pegawai  dapat  bekerja  dengan  tenang tanpa terganggu dengan sirkulasi udara atau bahkan pencahayaan yang kurang baik.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik sebagai perseorangan maupun kelompok.(Sedarmayanti, 2011)
Komitmen pegawai memiliki peranan yang penting dalam mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Kurangnya komitmen pada pegawai dapat menghasilkan kinerja yang minim dalam  suatu  organisasi  perusahaan.  Komitmen  organisasi  adalah  sikap  kerja  untuk meningkatkan kepuasan kerja apabila karyawan mempunyai komitmen di dalam dirinya maka karyawan akan menyukai pekerjaannya sehingga mengurangi beban kerja dan mendapatkan kepuasan kerja. (Ardiyani, Nungki, Sumarni, 2021)
Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi akan menunjukkan rasa kesetiaan pada kebijakan  perusahaan,  serta  memiliki  produktivitas  kerja  yang  tinggi.  Oleh  sebab  itu, diharapkan dapat mampu meningkatkan rasa kepercayaan masyarakat pada institusi sebagai pemberi pelayanan masyarakat dan menjadi citra baik dalam status lembaga pemasyarakatan itu sendiri.
Keberhasilan dari suatu organisasi dilihat dari bagaimana kinerja para pegawainya juga dapat dicapai dengan cara meningkatkan kinerja para pegawai nya. Kinerja pegawai dapat di tingkatkan dengan memberikan kompensasi, motivasi, serta memperhatikan beban kerja yang diberikan kepada setiap pegawainya. Karena dalam hal ini pegawai akan merasa dihargai dan mereka  akan  memberikan  hasil  kinerja  yang  maksimal  yang  dapat  mencapai  tujuan  dari organisasi tersebut.
Lembaga Pemasyarakatan Kelas II A Yogyakarta yang berlokasi di Jl. Taman Siswa No. 6,  Wirogunan,  Mergangsan,  Yogyakarta.  Yang  befungsi  ganda  sebagai  Rumah  Tahanan Negara  dan  Lembaga  Pemasyarakatan  ini  mempunyai  tugas  melaksanakan  pembinaan, bimbingan dan perawatan terhadap narapidana dan tahanan.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  maka  penulis  tertarik  untuk  mengambil  judul mengenai “ Pengaruh  Beban  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Bidang Kepegawaian Lembaga Pemasyarakatan Kelas II A Yogyakarta ” .

## B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana  pengaruh  beban  kerja  (X 1 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  Lembaga Pemasyarakatan Kelas II A Yogyakarta?
2. Bagaimana  pengaruh  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  Lembaga Pemasyarakatan Kelas II A Yogyakarta?
3. Bagaimana pengaruh komitmen (X 3 ) terhadap kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas II A Yogyakarta?
4. Bagaimana  beban  kerja  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  dan  komitmen  (X 3 )  berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) Lembaga Pemasyarakatan Kelas II A Yogyakarta?

## C. Kajian Empiris
Kepuasan kerja dan komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Mengingat kinerja karyawan sebagai salah satu faktor penting bagi perusahaan, maka perusahaan perlu untuk mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasional dengan cara pimpinan memperhatikan indikator-indikator yang dapat mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yaitu kepuasan pada pekerjaan, promosi, gaji, atasan, dan rekan kerja. Serta memperhatikan komitmen organisasional yaitu komitmen afektif, kelanjutan dan normatif. Hal tersebut perlu dilakukan  agar  karyawan  senantiasa  bekerja  dengan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional  yang  tinggi  sehingga  dapat  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  baik  dan memuaskan. (Akbar et al., 2016)
Motivasi kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. (Fachreza et al., 2018) Secara      parsial  komitmen      organisasi      berpengaruh  terhadap  Kinerja      manajerial. Penelitian    ini  sejalan    dengan    pendapat    Robin  bahwa    semakin  tinggi  komitmen    para manajer, maka akan memberikan peningkatan kinerja manajerial. Secara  parsial Komitmen organisasi    berpengaruh  terhadap  Kinerja    manajerial  melaui  partisipasi        anggaran  dalam melakukan    tugas    dan    tanggungjawabnya.    Dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung
jawab    sebagai    manager,    dibutuhkan    komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasi.  Secara simultan   variable komitmen   organisasidan   partisipasi   anggaran secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja manajerial.(Riyanto & Anto, 2022)
Beban  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Asuransi Jiwasraya  cabang  Manado.  Sedangkan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  adalah signifikan dan negative, karena semakin besar beban kerja karyawan mengakibatkan kinerja karyawan menurun. Oleh karena itu perusahaan harus senantiasa menerapkan aturan beban kerja sesuai dengan aturan pemerintah, sehingga kinerja karyawan bias lebih baik dan tidak terbebani dengan rutinitas pekerjaan dengan target yang melampaui batas.(Rolos et al., 2018)
Beban kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT  Bank  Tabungan  Nasional  Cabanag  Manado.  Sedangkan  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan  adalah  signifikan  dan  negative,  karena  semakin  besar  beban  kerja  karyawan mengakibatkan  kinerja  karyawan  menurun.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  senantiasa menerapkan aturan beban kerja sesuai dengan aturan pemerintah, sehingga kinerja karyawan bias lebih baik dan tidak terbebani dengan rutinitas pekerjaan dengan target yang melampaui batas.(Sitepu, 2013)
Agiviana  dan  Indi  (Ardiyani,  Nungki,  Sumarni,  2021),  mendefinisikan  bahwa komitmen organisasi adalah sikap kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja apabila karyawan mempunyai  komitmen  di  dalam  dirinya  maka  karyawan  akan  menyukai  pekerjaannya sehingga mengurangi beban kerja dan mendapatkan kepuasan kerja.

## D. Kajian Teori
1. Beban Kerja
Beban kerja tercantum dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 12/2008 yang mendefinisikan  beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan  yang  harus  dipikul  oleh  suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Menurut  (Sunyoto,  2012)  mendefinisikan  beban  kerja  merupakan  tugas-tugas  yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Menurut (Priansa, 2018)  beban kerja tidak hanya menyangkut pekerjaan yang dipandang berat tetapi juga pekerjaan yang ringan. Beban kerja di tempat kerja bukan hanya yang menyangkut kelebihan pekerjaan ( work overload ), tetapi termasuk pula yang setara/sama atau sebaliknya kekurangan atau terlalu rendah/kecil pekerjaan ( work underlead ).
Menurut  (Soleman.,  2011)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  beban  kerja diantaranya sebagai berikut:
a. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari raeksi beban  kerja  eksternal  yang  berpotensi  sebagai  stresor,  ini  meliputi  faktor  somatis (jenis  kelamin,  umur,  kondisi  kesehatan,  dan  lain  sebagainya),  dan  faktor  psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan dan lain sebagainya).
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar tubuh pekerja, diantaranya yaitu:
1) Tugas ( Task )
Tugas  bersifat  diantaranya  seperti  stasiun  kerja,  tata  ruang  tempat  kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut beban yang diangkat.  Sedangkan  tugas  yang  bersifat  mental  meliputi  tanggung  jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan dan lain sebagainya.
2) Organisasi kerja
Ini meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja dan lain sebagainya.
3) Lingkungan kerja
Lingkungan  kerja  dapat  memberikan  beban  tambahan,  ini  meliputi
lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

## 2. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  sarana  dan  prasarana  yang  ada  di  sekitar karyawan  yang  sedang  melakukan  pekerjaan  itu  sendiri  (Gonzali.,  2019).  Lingkungan kerja merupakan seluruh bentuk suasana disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi para  pekerja  menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  (Handoko,  2002). Sehingga  lingkungan  kerja  merupakan  yang  ada  di  sekitar  pegawai  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang  diberikan.  Seperti  temperatur, kelembapan,  ventilasi,  penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja,  serta  memadai atau tidaknya perlengkapan kerja.
Ada  beberapa  faktor  yang  termasuk  dalam  lingkungan  kerja  menurut  Kerlinger (Handoko, 2002) yaitu:
a. Fasilitas
b. Keributan/kebisingan
c. Ventilasi/sirkulasi udara
d. Ruang gerak dalam bekerja
e. Penerangan
f. Temperatur ruangan.
3. Komitmen
Menurut  Allan  dan Mayer  (Herlambang  S, 2021),  ada  tiga dimensi  komitmen dalam perilaku organisasi, yaitu:
1. Komitmen  efektif  ( effective  comitment ):  Keterikatan  emosional  karyawan  dan keterlibatan  dalam  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  efektif berkeinginann  untuk  tetap  berada  dalam  suatu  organisasi,  karena  akan  mendukung tujuan dan membantu mencapai tujuan yang ada pada ornaisasi;
2. Komitmen  berkelanjutan  ( continuence  comitment ):  Komitmen  berdasarkan  kerugian yang  berhubungan  dengan  keluarnya  karyawan  dari  organisasi.  Karyawan  yang memiliki  komitmen  berkelanjutan  akan  berkeinginan  untuk  tetap  tinggal  pada  suatu organisasi, karena akan memperhitungkan dan menganalisis keuntungan dan kerugian bertahan dalam organisasi tersebut;
3. Komitmen normatif ( normative comitment ): perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus  dilakukan.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  normatif  berkeinginan  untuk tetap berada dalam suatu organisasi, karena memperhatikan rasa kecewa dan tanggapan rekan kerja maupun atasan atas pengunduran diri dalam organisasi tersebut.

## 4. Kinerja
Menurut Simamora (Mansur, 2020), kinerja pegawai adalah tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, sedangkan penilaian kinerja adalah  proses  yang  mengukur  kinerja  pegawai.  Kinerja  adalah  sebagai  satu-satunya sumber daya dengan emosi, keinginan, keterampilan, pengetahuan, motivasi, kekuatan dan kerja, perusahaan harus mendidik, melatih, memelihara dan mengoptimalkan potensi individu tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan.(Sembiring, 2020)
Indikator  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  menurut  Ahmad  (Anggraini  & Suhermin, 2021), adalah sebagai berikut :
1) Kualitas, tingkat dimana hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, sesuai dengan  penyesuaian  beberapa  metode  ideal  untuk  melakukan  kegiatan  atau mencapai tujuan kegiatan yang diharapkan.
2) Kuantitas, kuantitas yang diproduksi sebagai potongan, jumlah siklus operasional yang diselesaikan,
3) Keandalan, tingkat kegiatan selesai pada waktu mulai yang diinginkan, dilihat dari segi  koordinasi  dengan  hasil  dan  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk kegiatan lain.
4) Kemampuan  bekerjasama,  pendayagunaan  sumber  daya  manusia  organisasi dimaksimalkan  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  keuntungan  atau  mengurangi kerugian masing-masing unit dalam penggunaan sumber daya.

## E. Kerangka Berpikir
Menurut  (Sugiyono,  2016),  kerangka  berpikir  yang  baik  akan  menjelaskan  secara teoritis pertautan antar variabel independen fan dependen. Bila dalam penelitian ada variabel moderator dan intervening, maka juga perlu dijelaskan, mengapa variabel itu dilibatkan dalam penelitian.
Berdasarkan uraian diatas maka kerangka berpikit yang diguanakan dalam tugas akhir ini dapat dilihat dalam gambar 2.1.

## Sumber: Data Sekunder Diolah, 2024

## Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

## F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis  dapat  digunakan  sebagai  jawaban  terhadap  masalah  penelitian yang  secara  teoritis  dianggap  paling  mungkin  dan  paling  tinggi  tingkat kebenarannya. Sedangkan variabel Penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang  berbentuk  apa  saja  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  sehingga diperoleh  informasi  tentang  hal  tersebut,  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  (I Komang, 2024)
Dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara atas rumusan masalah pada penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Beban  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai kinerja  pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Yogyakarta . H2: H3: Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Yogyakarta Komitmen  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Yogyakarta . H4: Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan komitmen berpengaruh berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  IIA Yogyakarta .
Beban Kerja
(X 1 )
Lingkungan Kerja (X 2 )
Komitmen (X 3 ) Kinerja Pegawai (Y)

## G. Metode Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada bagian Kepegawaian Lembaga Pemasyarakatan Kelas II A Yogyakarta, pelaksanaan penelitian dimulai pada tanggal 24 Januari 2024 – 19 Maret 2024. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif menggunakan  metode  deskriptif.  Metode  deskriptif  adalah  suatu  metode  dalam penelitian  status  sekelompok  manusia,  suatu  objek,  suatu  kondisi,  suatu  sistem pemikiran  ataupun  suatu  kelas  peristiwa  pada  masa  sekarang  (Sugiyono,  2016). Berdasarkan  permasalahan  yang  ada,  peneliti  menggunakan  metode  deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, yaitu mendeskripsikan mengenai ada atau tidaknya pengaruh  beban  kerja,  lingkungan  kerja  dan  komitmen  terhadap  kinerja  pegawai bagian Kepegawaian Lembaga Pemasyarakatan Kelas II A Yogyakarta.
Metode  deskriptif  kuantitatif  disesuaikan  dengan  variabel  penelitian  yang memfokuskan pada masalah dan fenomena yang terjadi pada saat ini, kemudian hasil dari  penelitian  berupa  angka  yang  memiliki  makna  untuk  dideskripsikan  atau digambarkan secara sistematis. Menurut Saryono (I Komang, 2024), populasi adalah jumlah  dari  keseluruhan  jumlah  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk diteliti dan diambil kesimpulannya. Di dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah  seluruh  pegawai  bagian  Kepegawaian  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  II Yogyakarta, yaitu sebanyak 30 orang.
Sampel merupakan bagian dari populasi. Kalimat ini memiliki dua makna, yaitu (1) semua unit populasi harus memiliki peluang untuk terambil sebagai unit sampel,  dan  (2)  sampel  dipandang  sebagai  penduga  populasinya  atau  sebagai populasi  dalam  bentuk  kecil  (miniatur  populasi)  (Sugiyono,  2016).  Dikarenakan jumlah populasi hanya 30 orang, maka semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Teknik penentuan sampel ini disebut dengan sampel jenuh atau sampling jenuh, istilah lainnya ialah sensus . Teknik sampel jenuh biasanya digunakan untuk jumlah populasi yang relatif kecil.

## H. Hasil Penelitian Statistik Deskriptif
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  bagian  Kepegawaian Lembaga Pemasyarakatan Kelas II Yogyakarta. Responden penelitian ini berjumlah 30 orang terdiri dari terdiri dari pegawai berjenis kelamin laki-laki sebanyak 13 orang (43%) dan pegawai berjenis kelamin perempuan sebanyak 17 orang (56%).
1) Uji Validitas
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja (X 1 ) Butir Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan P1 0,678 0,374 Valid P2 0,376 0,374 Valid P3 0,776 0,374 Valid P4 0,549 0,374 Valid P5 0,535 0,374 Valid
Sumber : Data Primer Diolah,2024
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan kerja (X 2 ) Butir Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan P1 0,835 0,374 Valid P2 0,766 0,374 Valid P3 0,723 0,374 Valid P4 0,924 0,374 Valid P5 0, 795 0,374 Valid P6 0, 674 0,374 Valid P7 0,822 0,374 Valid P8 0,846 0,374 Valid P9 0,903 0,374 Valid
Sumber: Data Primer Diolah,2024
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen (X 3 ) Butir Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan P1 0,565 0,374 Valid P2 0,377 0,374 Valid P3 0,681 0,374 Valid P4 0,768 0,374 Valid Sumber: Data Primer Diolah,2024 Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) Butir Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan P1 0,744 0,374 Valid P2 0,541 0,374 Valid P3 0,799 0,374 Valid P4 0,625 0,374 Valid P5 0,776 0,374 Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Hasil pengamatan pada r tabel dari nilai sampel (N) = 30 responden maka ditetapkan nilai r table sebesar 0,374. Sehingga merujuk pada hasil dari uji validitas yang dihasilkan bahwa semua instrumen mulai dari variabel  beban kerja, lingkungan kerja  dan komitmen (X) semua menghasilkan r hitung > r tabel. Selain itu variabel Kinerja Pegawai (Y) semua menghasilkan nilai r hitung > r tabel, maka kesimpulan dari uji validitas ini adalah semua butir pertanyaan yang terkandung dalam variabel X dan Y bersifat Valid.

## 2) Uji Reliabilitas
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Keterangan X 1 0,714 Reliabel X 2 0,744 Reliabel X 3 0,744 Reliabel Y 0,713 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Dari hasil uji reliabilitas pada variabel X dan Y di dapatkan semua nilai dari  hasil variabel  X 1, X 2 dan  Y  menghasilkan  nilai Alpha  Cronbach’s atau  alpha  hitung  >  0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan yang terkandung dalam variabel X 1, X 2, , X 3 dan Y bersifat Reliabel.

## I.  Analisis Regresi Linear Berganda
Metode  uji  regresi  linear  berganda  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  seberapa  besar tingkat  pengaruh  Penilaian  Kinerja  dan  Komitmen  terhadap  Produktivitas  Kerja  perawat. Hasil uji regresi linear berganda ialah sebagai berikut:

## 1) Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 4.6
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.736 2.400 -1.557 .132 Beban Kerja .371 .167 .315 2.215 .036 Lingkungan Kerja .233 .072 .429 3.221 .003 Komitmen .455 .174 .279 2.609 .015
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Persamaan pada analisis regresi linear berganda dapat dituliskan dalam bentuk sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Keterangan :
Y = Variabel Kinerja a = Konstanta
b 1 ; b 2; b 3 =  Koefisien  Regresi  Variabel  beban  kerja,  lingkungan  kerja  dan Komitmen X 1 ; X 2, X 3 = Variabel beban kerja, lingkungan kerja dan Komitmen
e
= Standar Error
Dari hasil uji didapatkan persamaan regresi : Y = -3,736 + 0,371X 1 + 0,233X 2 + 0,455X 3
Koefisien-koefisien  persamaan  regresi  linear  berganda  di  atas  dapat  diartikan  koefisien regresi untuk nilai koefisien regresi untuk  nilai konstan sebesar -3,736, menunjukkan bahwa jika variabel penilaian kinerja dan komitmen akan mempengaruhi produktivitas kerja sebesar -3,736 satuan.
Variabel  Beban  kerja  (X 1 )  sebesar  0,371  menunjukkan  bahwa  jika  variabel  penilaian kinerja meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan produktivitas kerja sebesar 0,371 satuan.
Variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) sebesar 0,233 menunjukkan bahwa jika variabel penilaian kinerja meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan produktivitas kerja sebesar 0,233 satuan.
Variabel Komitmen (X 3 )sebesar 0,455 menunjukkan bahwa jika variabel penilaian kinerja meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan produktivitas kerja sebesar 0,455 satuan.

## 2) Uji T (Uji Parsial)
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  dimaksudkan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Berikut hasil hipotesis dalam pengujian ini terlihat dalam tabel 4.13:
Tabel 4.9 Hasil Uji T (Uji Parsial)
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Pada tabel di atas t hitung pada variabel beban kerja sebesar 2,689. Pada derajat bebas (df)  =  N  –  2  =  30  -  2  =  28,  maka  ditentukan  t  tabel  sebesar  1,701.  Maka  dapat  diambil kesimpulan bahwa t hitung > t tabel (2,215 > 1,701). Jika t hitung > t tabel maka H 0 ditolak secara statistik adalah signifikan, dari hasil uji t nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,016 < 0,05) berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel beban kerja terhadap variabel kinerja.
Pada tabel di atas t hitung pada variabel lingkungan kerja sebesar 3,221. Pada derajat bebas (df) = N – 2 = 30 - 2 = 28, maka ditentukan t tabel sebesar 1,701. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa t hitung > t tabel (3,221 > 1,701). Jika t hitung > t tabel maka H 0 ditolak secara statistik adalah signifikan, dari hasil uji t nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,041 < 0,05)  berarti  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  lingkungan  kerja  terhadap variabel kinerja.
Pada tabel di atas t hitung pada variabel komitmen sebesar 2,609. Pada derajat bebas (df)  =  N  –  2  =  30  -  2  =  28,  maka  ditentukan  t  tabel  sebesar  1,701.  Maka  dapat  diambil kesimpulan bahwa t hitung > t tabel (2,609 > 1,701). Jika t hitung > t tabel maka H 0 ditolak secara statistik adalah signifikan, dari hasil uji t nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,015 < 0,05) berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel beban kerja terhadap variabel kinerja.
Dari  hasil  analisis  data  penelitian  di  atas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa pengaruh  variabel  beban  kerja,  lingkugan  kerja  dan  komitmen  terhadap  kinerja  pegawai  di Lembaga Pemasyarakatan Kelas II Yogyakarta pada tahun 2024.
3) Uji F (Pengujian Secara Simultan)

## Coeficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3,736 2,400 -1,557 ,918 Beban Kerja ,371 ,167 ,315 2,215 ,016 Lingkungan Kerja ,233 ,072 ,429 3,221 ,041 Komitmen ,455 ,174 ,279 2,609 ,015
Tabel 4.8
Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 248,600 3 82,867 44,181 ,000 b Residual 48,77 26 1,876 Total 297,367 29 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Beban kerja, Lingkungan kerja, Komitmen
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Dari hasil uji F, dihasilkan nilai f  hitung sebesar 44,181 di atas dari standar dan nilai signifikansi Sig sebesar 0,000 atau f tabel sebesar 2,980, dan  nilai dari signifikan lebih kecil dari 0,05, maka dapat diartikan bahwa H 0 ditolak dan Ha diterima artinya variabel beban kerja, lingkungan kerja dan komitmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas II Yogyakarta.

## 4) Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.7 Uji Koefisien Determinasi
a. Predictors: (Constant), Beban kerja, Lingkungan kerja, Komitmen b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Dari  hasil  uji  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  angka  R  yaitu  angka  korelasi antara  variabel  penilaian  beban  kerja, lingkugan  kerja  dan komitmen  terhadap kinerja  sebesar 0,914. Yang artinya hubungan ketiga variabel tersebut  sangat kuat. Yang artinya jika  variable beban kerja, lingkugan kerja dan komitmen semakin naik nilainya maka kinerja akan semakin meningkat.hasil uji koefisien determinasi, menunjukkan bahwa R Square (koefisien determinasi) sebesar 0,836 atau 83,6%  (R Square X 100%). Artinya besarnya pengaruh variabel beban kerja, lingkugan kerja dan komitmen terhadap kinerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Kelas II Yogyakarta  adalah  sebesar  83,6%,  sedangkan  sisanya  16,3%  (100%-83,6%)  harus  dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab lainnya yang berasal dari luar metode regresi ini.

## J. Simpulan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  tentang  pengaruh pengaruh  variabel  beban  kerja,  lingkugan  kerja  dan  komitmen  terhadap  kinerja  pegawai  di Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  II  Yogyakarta  tahun  2024,    maka  peneliti  dapat  menarik kesimpulan sebagai berikut:
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,914 a ,836 ,817 1,36953
1. Hasil uji T didapatkan bahwa semua variable X (beban kerja, lingkungan kerja, komitmen) berpengaruh  terhadap  variable  kinerja  (Y)  yaitu  t  hitung  diatas  t  table  ((2,215  >  1,701); (3,221 > 1,701); (2,609 > 1,701))
2. Hasil uji F didapatkan semua variable X berpengaruh terhadap variable kinerja (Y) yaitu f hitung > f tabel (44,181 > 2,980) berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel beban kerja, lingkugan kerja dan komitmen cukup signifikan terhadap kinerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Kelas II Yogyakarta tahun 2024.
3. Hasil uji R Square (koefisien determinasi) dalam penelitian ini sebesar 0,836 atau 83,6% (R Square  X  100%),  sehingga  variabel  beban  kerja,  lingkugan  kerja  dan  komitmen  cukup signifikan terhadap kinerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Kelas II Yogyakarta tahun 2024 adalah sebesar 83,6%, sedangkan sisanya 16,4%  harus dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab lainnya yang berasal dari luar metode penelitian ini.
4. Persamaan regresi berganda yang di peroleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Y =  -3.736  +  0.371  X 1 +  0.233  X 2 +  0.455  X 3 . Menunjukkan  bahwa semua  variable  X berpengaruh secara positif dalam peningkatan nilai variable Y.
K. Saran.
Berdasarkan hasil penulisan di atas, peneliti memberikan saran yang memiliki tujuan agar ke depannya instansi dapat menuju hal yang lebih baik lagi dan maju, berikut saran yang dapat peneliti sampaikan:
1. Sebaiknya beban kerja hendaknya dilaksanakan secara relatif terhadap regulasi jam kerja di Indonesia, sehingga pegawai akan bekerja sesuai dengan standar dan terus berkembang.
2. Sebaiknya  lingkungan  kerja  dilaksanakan  sesuai  dengan  tuntutan  beban  kerja  dan kenyamanan  kerja  apalagi  dengan  institusi  yang  pengawasan  ketat  seperti  lembaga pemasyarakatan.
2.  Sebaiknya  Pihak  Institusi  perlu  meningkatkan  komitmen  dengan  memberikan penghargaan, kompensasi dan kesempatan bagi pegawai dengan program pengembangan karir.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar, F., Hamid, D., & Djudi, M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan ( Studi pada Karyawan Tetap PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 38 (2), 79–88. Anggraini, I. A., & Suhermin. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Indonesia , 4 (1), 1–11. Ardiyani, Nungki, Sumarni, D. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat di RSUD Wates Kulon Progo. Indonesian Journal of Hospital Administration , 4 (2), 56–62.
Fachreza, Musnadi, S., & Majid, M. S. A. (2018). Pengaruh Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan dampaknya pada kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 115–122. https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&ved=2ahUKEw ibpYLHvvfoAhVIfSsKHVs0CKQQFjAEegQIBRAB&url=http%3A%2F%2Fwww.jurnal.u nsyiah.ac.id%2FJMM%2Farticle%2Fdownload%2F10326%2F8110&usg=AOvVaw2aPZ0 8rzu2fkSG1q71JsmZ
Gonzali. (2019). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Packing Produk Minuman PT.Singa Mas Pandaan. Aplikasi Manajemen Dan Inovasi Bisnis , 1 (2), 103–125. Handoko. (2002). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE.
Herlambang S. (2021). Perilaku Organisasi Edisi Revisi . Citra Sains.
I Komang, A. S. (2024). Metodologi Penelitian Manajemen Bisnis : Teori dan Panduan Lengkap (1st ed., p. 24). PT Sonpedia Publishing Indonesia.
Mansur. (2020). Pengaruh Pengembangan SDM dan Reward System Terhadap Kinerja Pegawai Biro Umum Kementerian Ketenagakerjaan. Jurnal Ilmu Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 1 (1). Priansa. (2018). Perencanaan dan Pengembangan SDM . Alfabeta. Riyanto, S., & Anto, D. C. (2022). Pengaruh Kompetensi, Semangat Kerja dan Tim Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Wira Ekonomi Mikroskil , 12 (2), 81– 90. https://doi.org/10.55601/jwem.v12i2.895
Rolos, J. K. R., Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota. Jurnal Administrasi Bisnis , 6 (4), 19–27. Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (5th ed.). PT reflika Aditya.
Sembiring, R. (2020). Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perawat Di Rumah Sakit Milik Pemerintah). Jurnal Ilmiah Methonomi, 6 (1), 21–30.
Sitepu, A. T. (2013). Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA , 1 (4), 1123–1133. https://doi.org/ISSN: 2303-1174 Soleman. (2011). Faktor-Faktor Beban Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor
Pertanahan Kota Ambon. Junal Ekonmi , 13 (1), 19–38.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (5th ed.). Alfabeta. Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Buku Seru.
Widodo S. (2015). Sistem Informasi Manajemen . Manggu Media.