## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE INFLUENCE OF INCENTIVES AND REWARDS ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN OUTSOURCING EMPLOYEES IN THE PACKING UNIT OF PT. CEMENT GRESIK REMBANG

## PENGARUH INSENTIF DAN REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## PADA KARYAWAN OUTSOURCING UNIT PACKING PT. SEMEN GRESIK REMBANG
Ali  Mutain 1 , Dian Ayu Liana 2 1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas YPPI Rembang E-mail: alvinfaustin1@gmail.com 1 , dianayu.lianadewi@gmail.com 2
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Ali Mutain alvinfaustin1@gmail.com Key words: initiative, reward, performance
Website: https://idm.or.id/JSER/index.p hp/JSER Page: 1467 - 1474 The focus of this study is to investigate the impact that incentives and rewards have on the performance of packing employees at PT Outsourcing  Unit.  Gresik  Rembang  is  sperm.  The  researcher selected  this  title  in  order  to  determine  the  extent  to  which  the independent  variables  impact  the  dependent  variable.  The participants  in  this  study  comprised  the  entire  workforce  of  PT. Semen  Gresik's  Outsourcing  Unit  Packing  division.  The  sample utilised  in  this  investigation  is  saturated.  This  study  employs multiple  linear  regression  analysis  tests,  specifically  T  tests  and coefficient  of  determination  tests,  or R2 tests, as its methodology.
1)  According  to  the  findings  of  the  study,  incentives  have  a negligible  positive  impact  on  performance.  2)  Performance  is significantly enhanced by rewards.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.
INFO ARTIKEL ABSTRAK Koresponden
Ali Mutain alvinfaustin1@gmail.com
Kata kunci: inisiatif, reward, kinerja
Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
hal: 18 –
Fokus  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui dampak  insentif  dan  penghargaan  terhadap  kinerja karyawan  bagian  pengepakan  di Unit  Outsourcing PT. Semen  Indonesia  (Persero)  Tbk  Unit  Gresik  Rembang.
Peneliti memilih judul ini untuk mengetahui sejauh mana variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependen. Partisipan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  tenaga kerja  PT.  Semen  Gresik  bagian Outsourcing  Unit Pengantongan.  Sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini  adalah  sampel  jenuh.  Penelitian  ini  menggunakan uji analisis  regresi  linier  berganda,  khususnya  uji  T  dan  uji koefisien  determinasi, atau uji R2, sebagai metodologinya.
1)  Menurut  temuan  penelitian,  insentif  memiliki  dampak positif  yang  dapat  diabaikan  terhadap  kinerja.  2)  Kinerja secara signifikan ditingkatkan oleh penghargaan.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Dalam perkembangan dunia industri global yang semakin maju dan juga kompetitif menuntut setiap perusahaan selalu berkembang untuk membuat system yang yang lebih baik dan efisien. Demikian pula halnya dengan kemampuan PT Semen Gresik dalam  memproduksi  barang  berkualitas  tinggi  dengan  harga  yang  kompetitif, sangat penting bagi keberhasilan di semua sektor industri, termasuk sektor semen. Maka dari itu sistem kerja yang baik merupakan sistem  yang bisa berjalan secara efektif dan memiliki produktifitas yang tinggi. Untuk membuat perusahaan berjalan dengan  efektvitas  kerja  yang  tinggi  maka  perusahaan  harus  memiliki  tujuan organisasi.  Yulistia  dan  Novi  Yanti  (2023:  247-256)  menyatakan  bahwa  agar karyawan  dapat  memenuhi  tanggung  jawab  sehari-hari  dan  mencapai  standar kinerja yang ditetapkan oleh organisasi, mereka merasa perlu untuk mendapatkan faktor-faktor pendukung yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Organisasi yang menjalankan  perannya  mungkin  akan  menghadapi  persepsi  peran,  ekspektasi peran,  kontrak  psikologis,  dan  konflik  peran,  situasi  ini  perlu  bantuan  dari pemimpin  agar  dapat  dikelola  (Depitra  &  Soegoto,  2018) dalam Elsa dan Windi (2022:54-67).  Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  sektor  karir  yang  menuntut pemeliharaan pengetahuan yang digunakan dalam manajemen SDM saat ini. SDM dapat  menjadi  kompetensi  utama  bagi  bisnis  yang  akan  melambangkan keterampilan khas organisasi (Elsa dan Windi: 2022).
Yuniarsih dan Suwasto (2014) mendefinisikan insentif sebagai hadiah atau imbalan tidak  tetap  yang  diberikan  kepada  karyawan  atau  anggota  perusahaan  untuk menginspirasi  mereka  dan  memastikan  tingkat  produktivitas  atau  prestasi  kerja yang tinggi. Para pekerja bertanggung jawab dan termotivasi untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja mereka melalui insentif. Dalam iklim perusahaan yang
sangat kompetitif saat ini, ketika kinerja karyawan adalah yang terpenting, insentif adalah alat untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas.
Menurut Echolas dan Shadily (2015), istilah reward dalam bahasa Inggris berarti hadiah, dari sinilah kata reward berasal. Sedangkan menurut Mangkunegara (2014), reward  adalah sesuatu yang kita berikan kepada seseorang sebagai imbalan atas perbuatannya.  Apresiasi  adalah  cara  alami  untuk  mengungkapkan  rasa  terima kasih  dan  memberikan  perhatian  penuh  kepada  seseorang. Dengan mengaitkan bonus dan promosi dengan kinerja karyawan, sebuah organisasi dapat mengelola kinerja karyawan. Sebuah organisasi atau bisnis dapat menerapkan insentif sebagai seperangkat aturan untuk mengakui dan memberikan kompensasi kepada anggota staf atas kontribusi, kemampuan, dan tugas mereka di dalam perusahaan.
Kinerja karyawan adalah hasil akhir dari kerja mereka. Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor  dalam  kemampuan  instansi  untuk  mencapai  tujuannya,  seperti  yang dinyatakan  oleh  Gerung et  al. Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  bagaimana  kinerja  karyawan  unit  produksi  PT  Semen  Gresik dipengaruhi oleh insentif dan penghargaan.

## METODE
Dalam  sebuah  penelitian,  objek  penelitian  yang  menjadi  titik  penelitian  adalah definisi operasional variabel. Insentif dan penghargaan adalah variabel independen. Kinerja adalah variabel terikat.
Kuesioner  didistribusikan  sebagai  bagian  dari  survei  lapangan  untuk mengumpulkan  data.  Kuesioner  terdiri  dari  serangkaian  pernyataan  yang dirancang untuk memperoleh jawaban dari responden. Penelitian ini menggunakan skala Likert. Salah satu cara untuk mengetahui bagaimana perasaan orang tentang masalah sosial tertentu adalah dengan memberikan mereka skala Likert (Sugiyono, 2018).
Penelitian ini menggunakan data kualitatif. Informasi yang dikumpulkan melalui wawancara  yang  dinyatakan  secara  verbal  dikenal sebagai data kualitatif. Data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  sumber  primer,  khususnya jawaban kuesioner.
Orang-orang yang menjadi populasi penelitian adalah karyawan PT Semen Gresik Unit Pengantongan Rembang. Dalam penelitian ini, sampel jenuh dipilih sebagai pendekatan  pengambilan  sampel.  Sampling  jenuh  adalah memilih sebagian dari populasi dari keseluruhan.
Uji validitas dan uji reliabilitas adalah dua uji yang membentuk ujian instrumen ini. Validitas dan reliabilitas dari variabel-variabel saat ini dinilai dengan menggunakan 30 responden yang sama seperti pada uji instrumen.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  sebagai  strateginya. Analisis  regresi  linier  berganda  menguji  dampak  dari  berbagai  variabel  untuk menentukan hubungan antara variabel dependen dan independen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum  digunakan  untuk  penelitian  maka  dilakukan  uji  instrumen  dibagikan kepada  30  responden.  Sehingga  responden  uji  instrumen  pertama  ini  ada  30 responden. Uji instrumen menggunakan validitas dan reliabilitas .
a. Uji Reliabilitas
Untuk  menetapkan  tingkat  kepercayaan  dari  setiap  item  kuesioner,  uji reliabilitas dilakukan untuk mengevaluasi instrumen penelitian. Menurut teori Ghozali  (2018),  suatu  kuesioner  dianggap reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,70 atau 70%. Tabel 1 berikut ini menampilkan hasil uji reliabilitas:
Tabel 1. Hasil Uji  Reliabilitas Variabel Cronbac h Alpha Stan dar Keterangan Insentif (X 1 ) 0,685 0,70 Tidak Reliabel Reward (X 2 ) 0,861 0,70 Reliabel Kinerja (Y) 0,901 0,70 Reliabel
Sumber: Data Primer, Diolah, 2023 .
Semua variabel dianggap reliabel karena nilai Cronbach's Alpha lebih dari 0,70, yaitu 70%, seperti yang terlihat pada tabel hasil uji reliabilitas di atas. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa dua dari variabel kuesioner dianggap reliabel.

## b. Uji Validitas
Penelitian ini menggunakan metode untuk menghubungkan skor masing- masing indikator dengan skor konstruk secara keseluruhan. Menurut Ghozali (2018), data dianggap valid jika angka pearson correlation untuk setiap indikator signifikan pada tingkat 0,05.
1) Uji Validitas Kinerja (Y)
Tabel  2  menampilkan  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  terhadap pernyataan-pernyataan yang terkait dengan variabel kinerja.
Tebel 2. Hasil Uji  Validitas  Variabel Kinerja
Berdasarkan Tabel 2, semua item pernyataan untuk variabel kinerja dapat diterima karena nilai r tabel lebih besar dari r hitung.
2) Uji Validitas Variabel Insentif (X 1 )
Anda dapat melihat hasil uji validitas untuk pernyataan-pernyataan yang terkait dengan variabel insentif pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji  Validitas  Variabel Insentif
Sumber: Data diolah, 2023
Seluruh item pernyataan untuk variabel insentif dianggap valid berdasarkan Tabel 3, karena nilai r tabel lebih besar dari r hitung.
3) Uji Validitas Reward (X 2 )
Temuan uji validitas untuk variabel promosi ditampilkan pada Tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji  Validitas Reward
Sumber: Data diolah, 2023.
Mengingat  bahwa  nilai  pearson  correlation  masing-masing  indikator signifikan pada tingkat 0,05, maka dapat disimpulkan dari Tabel 4, bahwa semua  item  pernyataan  yang  berkaitan  dengan  variabel  persepsi  harga dianggap valid.
Setelah pengujian instrumen, 30 responden mendapatkan hasil uji instrumen yang akurat  dan  dapat  dipercaya.  Sebanyak  50  data  responden  diproses  untuk memastikan hasil uji regresi linier berganda.  Analisis regresi linier berganda adalah alat  uji  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  menguji  dampak  dari penghargaan (X2) dan insentif (X1) terhadap kinerja (Y). Persamaan regresi linier memiliki rumus sebagai berikut:
Nilai  koefisien  regresi  ( β ),  yang  diperoleh  dari  analisis  regresi  berganda, ditampilkan dalam tabel di bawah ini:
Tabel 5. Hasil Koefisien  Regresi (β 1 ) Variabel Koefisien  Regresi Konstan 2,295 Insentif 0,875 Reward 1,049 Sumber: Data diolah, 2023.
Persamaan  penelitian  ini,  yang  memperhitungkan  model  regresi  dari  tabel sebelumnya, adalah sebagai berikut:
Y = 2,295 + 0,875X 1 + 1,049X 2 + e Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Variabel  kinerja  (Y)  memiliki  nilai  sebesar  2,295  jika  kedua  variabel independen yaitu insentif dan reward dianggap sebagai konstanta.
b. Nilai 0,875 untuk koefisien regresi insentif menunjukkan bahwa kinerja akan meningkat sebesar 0,875 untuk setiap kenaikan satu unit insentif.
c. Nilai koefisien regresi reward sebesar 1,049 menunjukkan bahwa kinerja akan meningkat sebesar 1,049 untuk setiap kenaikan satu satuan reward.
Untuk memastikan hubungan spesifik antara variabel independen dan dependen, pengujian hipotesis digunakan. Tingkat signifikansi untuk pengujian ini ditetapkan pada 0,05 ( α = 5%). Tabel 6 berikut menunjukkan hasil uji parsial:
Tabel 6. Hasil Uji  Hipotesis Variabel Koefisien  Beta Nilai Signifikan Keterangan Insentif 0,875 0,144 Ditolak Reward 1,049 0,002 Diterima Sumber: Data diolah, 2023.
Berdasarkan Tabel 6, dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut:
a. Hasil hipotesis pertama: Kinerja (Y) dipengaruhi oleh insentif (X1).
Berdasarkan hipotesis pertama, ada alasan untuk percaya bahwa insentif secara signifikan  meningkatkan  kinerja.  Kinerja  sebagai  variabel Y bergantung pada insentif sebagai variabel X1, dan hasil uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa nilai koefisien beta sebesar 0,875 dan nilai signifikansi sebesar 0,144. Nilai signifikansi lebih dari 0,05 dan nilai koefisien beta bernilai positif, maka dapat disimpulkan.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa
insentif seharusnya memiliki dampak positif yang besar terhadap kinerja tidak terbukti.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kinerja  dipengaruhi secara positif dan marjinal oleh insentif.
b. Hasil Pengaruh Reward (X2) terhadap Kinerja (Y), hipotesis kedua
Berdasarkan hipotesis kedua, ada  alasan untuk percaya bahwa reward secara signifikan  meningkatkan  kinerja.  Berdasarkan  hasil  uji regresi linier berganda antara kinerja sebagai variabel Y dan insentif sebagai variabel X2 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,002 dan nilai koefisien beta sebesar 1,049. Nilai signifikansi lebih  kecil  dari  0,05  dan  nilai  koefisien  beta  bernilai  positif,  maka  dapat disimpulkan.  Dengan  demikian,  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa insentif  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dapat diterima.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kinerja  meningkat secara signifikan dengan adanya penghargaan.
Menggunakan variabel independen model untuk menjelaskan variabel dependen adalah inti dari uji determinasi. Hasil uji determinasi disajikan dalam Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji  Determinasi (R 2 ) R R Square Adjusted  R Square 0,865 0,749 0,734 Sumber: Data diolah, 2023.
Berdasarkan  Tabel  7,  koefisien  R  Square  yang  telah  dimodifikasi  adalah  sebesar 0,734, artinya 73,4% kinerja dapat dijelaskan oleh variabel insentif dan penghargaan, variabel-variabel  di  luar  cakupan  model  penelitian  ini  mempengaruhi  atau menjelaskan 26,6% sisanya dari kinerja.

## SIMPULAN
1. Kinerja dipengaruhi secara positif dan marjinal oleh insentif. Analisis  regresi linier berganda menunjukkan koefisien beta sebesar 0,875 dan tingkat  signifikansi  sebesar  0,144,  yang  mengindikasikan  bahwa  kinerja  (Y) bergantung pada insentif (X1). Kita dapat menarik kesimpulan karena koefisien beta  bernilai positif dan nilai signifikansinya lebih dari 0,05. Hasilnya, insentif ditolak meskipun secara signifikan meningkatkan kinerja.
2. Kinerja ditingkatkan secara signifikan oleh penghargaan. Berdasarkan  hasil  uji  regresi linier berganda antara kinerja sebagai variabel Y dan  insentif  sebagai  variabel  X2  diperoleh  nilai signifikansi sebesar 0,002 dan nilai koefisien beta sebesar 1,049. Karena koefisien beta dan nilai signifikansinya kurang dari 0,05, kita dapat menarik kesimpulan bahwa hasilnya reward diterima karena secara signifikan meningkatkan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar, C. (2021). Pengaruh Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tasindo Central Perkasa Kecamatan Tanggulangin, Sidoarjo: Greenomika, 1, 2021.
Astuti, W. S. (2018). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan. Makasar: Jurnal Organisasi Dan Manajemen Stie Bongaya Makasar.
Ayu, D. K. & Sinaulan, J. H (2018). Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bintang Satoe Doea, Jurnal Ekonomi, 20, 373-383.
Ellisyah  Mindari  (2022).  Pengaruh Brand  Equity dan  Kualitas  Produk  terhadap Keputusan  Pembelian  Wafer  Tango  di  Kelurahan  Kayuara  Kecamatan Sekayu’, Jurnal Manajemen Kompeten, 5.
Elsa  Meirina  dan  Windi,  G.  (2022).  Pengaruh  Strategi  terhadap  Peranan  Gaya Kepemimpinan dalam Peningkatan Kinerja Organisasi Pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Regional 2 Teluk Bayur’,Journal Of Social and Ekonomics Research, 4, 54-67.
Fahmi, I (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.
Firmansyah, A. (2019) ‘Pemasaran Produk dan Merek’, Qiara Media, Jawa Tim ur.
Gerung, C. J., Dotulong, L. O. H. & Raintung, M. C. (2022). Analisis Perbandingan Kinerja PNS Dan THL Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Minahasa di Masa Pandemi Covid-19 , Jurnal EMBA, 10, 418-428.
Ghozali,  I.  (2018)  ‘Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Progran  IBM  SPSS  25’, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, I. (2020). 25 Grand Theory : 25 Teori Besar Ilmu Manajemen, Akuntansi dan Bisnis, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mentang,  S.  X  (2021).  Pengaruh Reward dan Punishment terhadap  Motivasi Karyawan  serta  Implikasinya  terhadap  Kinerja’,  JUIMA:  Jurnal  Ilmu Manajemen, 11, 1-15.
Nurjaya, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hazara Cipta Pesona’, Aksel erasi: Jurnal Ilmiah Nasional, 1, 60-74.
Pramesti, R. A. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan KFC Artha Gading, Manado: Jurnal Administrasi Bisnis, 1, 2019.
Saputra, D. N. L (2017) ‘Pengaruh Reward (Penghargaan) dan Punishment (Sanksi) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) Divisi Regional II Sumatra Barat’, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 8, 1 - 14.
Shalikhah, R. (2018). Pengaruh Insentif dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan  Pt.  Nasmoco  Bahana  Motor  Yogyakarta,  Yogyakarta,  Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia Edisi 2 Tahun 2018.
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D’, Bandung, Alfabeta.
Tahupiah, L. C. (2019). ‘Pengaruh Reward dan Punishment pada Kinerja Karyawan Di Pt. Pln (Persero) Area Manado’. Manado: Jurnal EMBA, 4, 4691 -4700.
Yulistia  dan  Novi  Yanti.  (2023).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening ,  Padang, Journal of Social and Ekonomics Research, 5, 247-256.
Wibowo (2018) ‘Manajemen Kinerja’, Rajawali Pres, KJakarta.