Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada Strategi Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada
Cemerlang
1 Zen Kharis Fadilah, 2 Kemal Taufik, 3 Suhardi 1,2,3 Universitas Mitra Bangsa, Indonesia Email: zenkharis@gmail.com, kemaltaufik.1007@gmail.com, suhardiuninus26@gmail.com
ABSTRAK Kata kunci: Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kompetensi Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja Karyawan pada Strategi Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo  Armada  Cemerlang.  Penelitian  pada  tesis  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  pada  Strategi  Bisnis  Unit  Perum  Pengangkutan Penumpang  Djakarta  Mobilindo  Armada  Cemerlang.  Berdasarkan  hasil  uji hipotesis,  ditemukan  bahwa  motivasi  kerja  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  dan kompetensi (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Secara  kolektif,  ketiga  variabel  tersebut  menjelaskan  68,4%  variasi  kinerja karyawan,  dengan  31,6%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti. Penelitian  ini  memberikan  kontribusi  teoritis  dengan  menekankan  pentingnya motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  dan  kompetensi  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Implikasi  praktisnya  menunjukkan  bahwa manajemen perlu mengadopsi pendekatan holistik dalam mengelola sumber daya manusia, termasuk penyesuaian gaji sesuai tugas, menciptakan lingkungan kerja inklusif,  dan  investasi  dalam  pengembangan  kompetensi  karyawan.  Dengan demikian, karyawan dapat mencapai potensi penuh mereka, yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
ABSTRACT Keywords: Employee  Performance, Work  Motivation,  Work Environment, Competency The Influence of Motivation, Work Environment, and Competence on Employee Performance  in  the  Business  Strategy  of  the  Djakarta  Mobilindo  Armada Cemerlang Passenger Transport Unit. The research in this thesis aims to analyze the  influence  of  work  motivation,  work  environment,  and  competence  on employee performance in the Business Strategy Unit of the Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang Passenger Transport Unit. Based on the results of hypothesis testing,  it  was  found  that  work  motivation  (X1),  work  environment  (X2),  and competence  (X3)  have  a  significant  influence  on  employee  performance  (Y). Collectively,  these  three  variables  explain  68.4%  of  the  variation  in  employee performance,  with  31.6%  explained  by  other  variables  not  examined.  This research provides a theoretical contribution by emphasizing the importance of work motivation, a conducive work environment, and competence in improving employee performance. The practical implications show that management needs to adopt a holistic approach to managing human resources, including adjusting salaries according to assignments, creating an inclusive work environment, and investing in developing employee competencies. In this way, employees can reach their full potential, improving overall company performance.

## PENDAHULUAN
Pengelolaan  kinerja  karyawan  merupakan  aspek  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Kinerja  yang  baik  dari  karyawan  memainkan  peran  kunci  dalam  meningkatkan produktivitas  dan  daya  saing  perusahaan.  Sebagai  salah  satu  perusahaan  transportasi  publik  di Jakarta, SBU Perum PPD MAC memiliki Strategi Bisnis Unit yang memiliki peran vital dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Karyawan  adalah  individu  yang  aktif  berkontribusi  dalam menjalankan aktivitas organisasi. Namun mereka memiliki kebutuhan yang perlu dipenuhi.
Penilaian  kinerja  menjadi  instrumen  yang  digunakan  oleh  manajer  untuk  mengevaluasi kinerja pegawai dengan standar yang telah ditetapkan dalam periode tertentu. Selain itu, penilaian kinerja  juga  merupakan  alat  umpan  balik  bagi  pegawai  untuk  mengetahui  sejauh  mana  mereka telah  berhasil  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan.  Berikut  ini  uraian  singkat pencapaian  nilai  pramudi  dari  tahun  2021-2023.  Pada  2021,  capaian  mencapai  90%  dari  target yang ditetapkan year to year yaitu 100%. Artinya capaian masih belum maksimal dari target yang telah  ditetapkan  perusahaan.  Pada  2022,  capaian  menurun  menjadi  85%.  Pada  2023,  capaian kembali menurun menjadi 80%.
Salah satu hal penting yang harus dilakukan oleh perusahaan guna mengoptimalkan kinerja karyawan  adalah  menjaga  dan  mengelola  motivasi  karyawan  dalam  bekerja  agar  selalu  fokus dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Menurut  Nawawi  dalam  Anak  Agung  Ngurah  Bagus Dhermawan, et. al (2012), ada dua bentuk motivasi yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi  intrinsik  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  dalam  diri  pekerja  berupa kesadaran  tentang  makna  pekerjaan  yang  dilaksanakan.  Motivasi  ekstrinsik  adalah  pendorong kerja  yang  bersumber  dari  luar  diri  pekerja  berupa  suatu  kondisi  yang  mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Konsep yang mendasari motivasi adalah suatu kekuatan pendorong dalam individu dimana mereka berusaha untuk mencapai beberapa tujuan agar memenuhi kebutuhan atau keinginannya. Namun, di SBU Perum PPD MAC terdapat beberapa masalah terkait motivasi karyawan. Banyak karyawan merasa kurang dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, yang mengurangi rasa memiliki  dan  komitmen  mereka  terhadap  perusahaan.  Selain  itu,  kurangnya  jenjang  karir  yang jelas menyebabkan beberapa karyawan merasa tidak ada prospek untuk  pengembangan diri dan karir  mereka  di  masa  depan.  Hal  ini  mengakibatkan  rendahnya  motivasi  intrinsik.  Dari  sisi motivasi  ekstrinsik,  meskipun  perusahaan  sudah  menyediakan  gaji  dan  tunjangan  yang  sesuai dengan  standar,  serta  fasilitas  kerja  dan  kesehatan  yang  memadai,  beberapa  karyawan  masih merasa tidak cukup diapresiasi atas kerja keras mereka. Semua faktor ini berkontribusi terhadap kinerja karyawan yang tidak optimal, yang tercermin dalam penurunan capaian target dari tahun ke tahun.
Selain  motivasi,  faktor  lain  yang  juga  penting  adalah  kondisi  lingkungan  kerja.  Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau layak apabila karyawan dapat melaksanakan kerja

## Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Strategi Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang
secara  optimal.  Handaru,  Utomo,  Sudiarditha  (2013)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  adalah keadaan sekitar tempat kerja, baik secara fisik maupun non fisik, yang dapat memberikan kesan yang  menyenangkan,  mengamankan,  menentramkan,  dan  betah  kerja.  Lingkungan  kerja  yang tidak kondusif akan membuat karyawan kesulitan melakukan pekerjaanya, karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan  kerja  kurang  bersih,  berisik,  dan  alat  kerja  yang  kurang  memadai  tentu  besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan (Tjibrata et al., 2017).
Pada  SBU  Perum  PPD  MAC,  terdapat  beberapa  masalah  lingkungan  kerja.  Masalah tersebut seperti sirkulasi udara yang kurang memadai, kebersihan lingkungan kerja yang kurang terjaga, dan tingkat kebisingan yang tinggi. Selain itu, jam kerja yang cukup panjang menambah tingkat  kelelahan  dan  menurunkan  produktivitas.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  tidak  optimal tersebut membuat produktivitas mereka menurun dan meningkatkan tingkat stres.
Selain  kondisi  lingkungan  kerja,  faktor  lain  yang  juga  tidak  kalah  penting  adalah kemampuan  perusahaan  untuk  meningkatkan  kompetensi  kerja  para  karyawan.  Karyawan  yang berkompeten diharapkan menjadi pondasi yang kuat bagi perusahaan untuk tetap terfokus terhadap tujuan.  Kompetensi  adalah  kebutuhan  psikologis  untuk  memberikan  efek  yang  berarti  pada lingkungan  seseorang  (Legault,  2017).  Hal  ini  mengacu  pada  kecenderungan  bawaan  untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan.
Menurut Wibowo (2018), kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang ada hubungan sebab akibatnya dengan kinerja yang baik.  Definisi  ini  menjelaskan  bahwa  tujuan  perusahaan  akan  lebih  mudah  dicapai  apabila karyawan  berkompeten  dalam  menjalankan  tugasnya.  Pada  SBU  Perum  PPD  MAC,  terdapat beberapa  masalah  terkait  kompetensi  karyawan.  Beberapa  karyawan  mungkin  mengalami kesulitan dalam menghadapi perkembangan teknologi yang pesat, sehingga kemampuan mereka tidak  selaras  dengan  tuntutan  pekerjaan  saat  ini.  Selain  itu,  kurangnya  pelatihan  dan pengembangan  keterampilan  yang  diselenggarakan  oleh  perusahaan  juga  dapat  menghambat peningkatan kompetensi karyawan.
Penelitian  tentang  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan  telah  dilakukan  dengan  hasil  yang  berbeda-beda.  Lebang  dan  Paulina  (2017) menyimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  Bambang Nugroho  (2021)  menyimpulkan  bahwa  secara  parsial  motivasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Josephine & Harjanti (2017), Cantika & Fetty (2020), dan Budiman et al. (2019) menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kompetensi memiliki hubungan yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  penelitian  Basori  et  al.  (2017)  dan  Anggraeni (2018) menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan kompetensi tidak memiliki hubungan yang signifikan dan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Strategi Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang
Berdasarkan  fenomena  tersebut,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Strategi Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta MAC. Terdapat empat hipotesis di penelitian ini:
1) Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada SBU PPD MAC
2) Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada SBU PPD MAC
3) Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada SBU PPD MAC
4) Terdapat pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada SBU PPD MAC

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber: Dibuat oleh Peneliti, 2024

## METODE
Lokasi penelitian yang ditetapkan oleh peneliti adalah pada sebuah unit usaha perusahaan BUMN  di  bidang  transportasi  yaitu  SBU  Perum  PPD  MAC  yang  beralamat  di  Jakarta  Timur. Waktu penelitian dilakukan dari Maret 2024 hingga Juni 2024. Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Pada studi ini, peneliti memanfaatkan data sekunder yang diperoleh melalui data arsip perusahaan di lokasi penelitian dan data primer yang diperoleh langsung dari responden melalui pendistribusian kuesioner. Angket yang sudah terkumpul, selanjutnya diukur dengan menggunakan model skala Likert.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling non-probability dengan  metode sampling purposive . Pertimbangan dalam pengambilan sampel didasarkan pada karyawan yang bekerja di SBU  PPD  MAC  dengan  jabatan  tertentu  dan  yang  telah  bekerja  minimal  2  tahun.  Populasi penelitian ini 134 karyawan, sedangkan sampel penelitian ini 60 orang karyawan. Terdapat satu variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai  (Y)  dan  tiga  variabel  bebas  diantaranya  motivasi  (X 1 ), lingkungan kerja (X 2 ), dan kompetensi (X 3 ). Pengujian penelitian ini dibantu dengan SPSS versi 23.0.

## Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Strategi Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
1. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 2, nilai signifikansi 0,985 lebih besar dari 0,05. Maka data telah terdistribusi normal.
b) Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 2, titik-titik menyebar secara acak di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Artinya terbebas dari asumsi heteroskedastisitas.
c) Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  Gambar  2,  nilai  VIF  ketiga  variabel  penelitian  ini  lebih  kecil  dari  10. Sedangkan  nilai tolerance lebih  besar  dari  0,10.  Jadi  tidak  ada  multikolinearitas  antar variabel bebas di penelitian ini.
Gambar 2. Uji Asumsi Klasik
Sumber: Data Diolah, 2024

## 2. Koefisien Determinasi
Pada Gambar 3, nilai adjusted R square 0,684. Artinya variabel motivasi, lingkungan kerja, dan kompetensi menggambarkan kinerja pegawai sebesar 68,4%, sisanya dipengaruhi oleh faktor di luar variabel itu.

## Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Strategi Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang

## Gambar 3. Koefisien Determinasi
Sumber: Data Diolah, 2024

## 3. Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Pada Gambar 4, terlihat model regresi berganda yang terbentuk pada penelitian ini sebagai berikut. Pada model di bawah ini, Y adalah kinerja pegawai, X1 itu motivasi, X2 lingkungan kerja, dan X3 kompetensi. Dimana nilai konstanta itu 6,486, koefisien variabel motivasi 0,280, koefisien variabel lingkungan kerja 0,264, dan koefisien kompetensi 0,2333.
Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dan t tabel . Pada penelitian ini, t tabel yaitu1,98. Sesuai Gambar 4, nilai t hitung motivasi (4,960), lingkungan kerja (3,382), dan kompetensi (3,957) lebih besar dari t tabel . Nilai signifikansi motivasi (0,000), lingkungan kerja (0,001), dan kompetensi (0,000)  lebih  kecil  dari  alpha  (0,05).  Maka  hipotesis  pertama,  kedua,  dan  ketiga  penelitian  ini diterima. Berikut ini penjelasan singkat ketiga hipotesis tersebut:
1) Secara parsial, variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2) Secara parsial, variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3) Secara parsial, variabel kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Gambar 4. Uji t
Sumber: Data Diolah, 2024

## 4. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Pada Gambar 5, terlihat hasil uji F penelitian ini. Nilai F tabel penelitian ini adalah 2,77. Sesuai Gambar 5, nilai F hitung (43,646) lebih besar dari F tabel (2,77) dan nilai signifikannya (0,000) lebih kecil dari alpha (0,05). Artinya hipotesis keempat penelitian ini diterima. Dimana variabel motivasi, lingkungan  kerja,  dan  kompetensi  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada SBU PPD MAC.

## Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Strategi Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang
Jurnal Cahaya Mandalika (JCM) | 539

## Gambar 5. Uji F Sumber: Data Diolah, 2024

## Pembahasan
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  hipotesis  penelitian  diperoleh  bahwa  motivasi  kerja  (X1)  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,280, nilai t hitung sebesar 4,960 dan nilai sig sebesar 0,000. Motivasi kerja adalah faktor kunci yang memengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja. Ketika karyawan merasa termotivasi, mereka cenderung lebih bersemangat, berdedikasi, dan fokus dalam menjalankan tugas-tugas mereka. Motivasi yang tinggi dapat berasal dari berbagai sumber, termasuk kebutuhan akan pengakuan, rasa pencapaian, dorongan untuk  berkembang, dan kepuasan  intrinsik  terhadap pekerjaan itu sendiri.
Terdapat  beberapa  dampak  motivasi  kerja  yang  signifikan.  Pertama,  karyawan  yang merasa termotivasi akan cenderung bekerja lebih keras dan lebih efisien dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka. Kedua, karyawan yang merasa termotivasi cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka dan lebih  cenderung bertahan  dalam perusahaan.  Ketiga, karyawan yang merasa termotivasi akan lebih terbuka terhadap umpan balik dan arahan dari manajemen, serta lebih mungkin untuk berkolaborasi secara efektif dengan atasan dan rekan kerja mereka. Hal ini dapat  meningkatkan komunikasi  dan kerjasama di  seluruh organisasi.  Manajemen perlu aktif terlibat dalam menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi, melalui pengakuan atas pencapaian,  memberikan  tantangan  yang  menantang,  serta  menyediakan  dukungan  dan sumber daya yang diperlukan bagi karyawan untuk berhasil. Dengan memahami pentingnya motivasi  kerja  dan  bagaimana  hal  itu  memengaruhi  kinerja  karyawan,  perusahaan  dapat mengambil  langkah-langkah  untuk  membangun  budaya  kerja  yang  memotivasi  dan mendukung.  Pada  akhirnya  akan  menghasilkan  manfaat  bagi  karyawan  dan  keseluruhan organisasi.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh bahwa lingkungan kerja (X2) memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,264, nilai t hitung sebesar 3,382, dan nilai sig sebesar 0,001.  Hasil ini menunjukkan bahwa dengan  lingkungan  kerja  yang  tepat  dan  diterima  oleh  karyawan  maka  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  pada  Bisnis  Unit  Perum  Pengangkutan  Penumpang  Djakarta  Mobilindo Armada Cemerlang.
Lingkungan  kerja  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  menentukan  kinerja karyawan.  Ada  tiga  faktor  lingkungan  kerja.  Pertama,  faktor  fisik  lingkungan  kerja  seperti

## Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Strategi Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang
pencahayaan yang baik, ventilasi yang memadai, kebisingan yang terkendali, dan desain ruang yang ergonomis dapat memengaruhi kenyamanan dan kesehatan karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan aman akan membantu karyawan untuk fokus pada pekerjaan mereka tanpa gangguan  fisik  yang  tidak  perlu.  Kedua,  hubungan  antar  rekan  kerja  dan  manajemen. Hubungan  yang  baik  antara  sesama  karyawan  dan  dengan  manajemen  akan  menciptakan suasana  kerja  yang  positif  dan  mendukung.  Ketiga,  faktor  psikologis  seperti  stres  yang berlebihan,  tekanan  kerja  yang  tidak  seimbang,  dan  kurangnya  keseimbangan  antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi dapat mengurangi kinerja karyawan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan mental dan emosional karyawan serta menyediakan sumber daya dan dukungan yang diperlukan.
3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  hipotesis  penelitian  diperoleh  bahwa  kompetensi  (X3)  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,233, nilai t hitung sebesar 3,957, dan nilai signifikan sebesar 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa dengan meningkatkan kompetensi karyawan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang.
Kompetensi  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  kunci  yang  memengaruhi  kinerja mereka di tempat kerja. Kompetensi dapat mencakup berbagai aspek, mulai dari keterampilan teknis  hingga  kemampuan  interpersonal  dan  kepemimpinan.  Karyawan  yang  memiliki kompetensi yang kuat dalam bidang mereka masing-masing biasanya dapat bekerja dengan lebih  efisien,  meningkatkan  tingkat  kepercayaan  diri  karyawan,  dan  membuat  karyawan cenderung  lebih  adaptif  terhadap  perubahan.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa kompetensi karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja mereka di tempat kerja.
4. Pengaruh Motivasi kerja, Lingkungan Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  uji  simultan  pada  variabel  motivasi  kerja  (X1),  lingkungan  kerja  (X2)  dan kompetensi  (X3)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  Bisnis  Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang. Berdasarkan uji hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  F hitung (43,646)  lebih  besar  dari  F tabel (2,77)  dan  nilai signifikan  adalah  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  alpha  0,05,  sehingga  keputusan  yang  diambil adalah H 0 ditolak dan H a diterima.
Dalam hal ini variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan kompetensi secara serempak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bisnis  Unit  Perum  Pengangkutan Penumpang  Djakarta  Mobilindo  Armada  Cemerlang.  Dapat  dikatakan  bahwa  variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan kompetensi mampu menjelaskan kinerja karyawan pada Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil uji hipotesis penelitian, ditemukan bahwa motivasi kerja (X1) memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  di  Bisnis  Unit  Perum  Pengangkutan Penumpang  Djakarta  Mobilindo  Armada  Cemerlang.  Ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja

## Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Strategi Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang
sangat  diperlukan  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik  dalam  diri  seorang  karyawan  maupun organisasi.  Selanjutnya,  lingkungan  kerja  (X2)  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan tetap di unit bisnis tersebut. Terakhir, kompetensi (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan tetap di Bisnis Unit PPD MAC. Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan di unit bisnis tersebut. Nilai Koefisien Determinasi (R2) sebesar 0,684 atau 68,4% menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi mampu menjelaskan variasi yang terjadi pada kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 31,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Manajemen  Bisnis  Unit  Perum  Pengangkutan  Penumpang  Djakarta  Mobilindo  Armada Cemerlang diharapkan dapat melakukan beberapa penyesuaian. Pertama, penyesuaian kebijakan kompensasi berbasis kinerja. Manajemen perlu mempertimbangkan untuk mengadopsi kebijakan kompensasi  yang  lebih  terstruktur  berdasarkan  pada  pencapaian  kinerja  individual.  Kedua, peningkatan  fasilitas  dan  kondisi  kerja.  Perusahaan  perlu  berinvestasi  dalam  perbaikan  fasilitas kerja  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif.  Seperti  memastikan  ruang  kerja  yang nyaman,  fasilitas  pendukung  seperti  ruang  istirahat,  dan  teknologi  yang  memadai  untuk mendukung efisiensi kerja. Ketiga, program pelatihan berkelanjutan. Pengembangan kompetensi karyawan harus menjadi prioritas dengan menyediakan program pelatihan yang relevan dengan tuntutan  strategi  bisnis  perusahaan.  Keempat,  penggunaan  evaluasi  kinerja  yang  efektif. Manajemen dapat mempertimbangkan untuk memperkuat sistem evaluasi kinerja yang adil dan transparan.  Dengan  menerapkan  saran-saran  ini,  perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aco  Gunawan,  Asri,  Muhammad  Idris.  2023.  “Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Inspektorat Provinsi Sulawesi Barat.” Jurnal Magister ManajemenNobel Indonesia 4: 705–19.
Akbar, Reza, U Sulia Sukmawati, and Khairul Katsirin. 2023. “Analisis Data Penelitian Kuantitatif
( Pengujian Hipotesis Asosiatif Korelasi ).” 1(3).
doi:https://doi.org/10.59996/jurnalpelitanusantara.v1i3.350.
Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, and I Wayan Mudiartha Utama.
2012.  “Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Bali.” Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan I Gde Adnyana Sudibya I Wayan Mudiartha Utama 6: 173–84.
Arifin,  Magito,  Didin  Hikmah,  and  Wenny  Desty  Febrian.  2023.  “Pengaruh  Kompensasi, Kompetensi Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” GLOBAL: Jurnal Lentera BITEP 1(01): 24–33. doi:10.59422/global.v1i01.130.
Asep  Subur,  Suhardi,  Amsohi,  Dwi  Suryanto,  Mohammad  Anno  Zuhrias,  and  Gada  Sembada. 2022. “Sistem Rekrutmen Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pt Bank Negara Indonesia ( Persero ) Tbk Kantor Cabang Pembantu ( Kcp ) Wisma Bumiputera Jakarta.” Equilbrium Point 5(2): 71–80.
Fauzi, Achmad et al. 2023. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja , Beban Kerja , Serta Lingkungan Kerja Pada Performa Pegawai (Literature Review Metodologi Riset Bisnis).” Jurnal Ilmu Multidisiplin (JIM) 1(4): 874–85.
Feri  Hero.  2023.  “Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor  Pusat  Credit  Union  Khatulistiwa  Bakti  Di  Pontianak.” BISMA 7(9): 2054–65.
Hadi Mulyo Wibowo, Joko Budiraharjo, and Harries Madiistriyatno. 2023. Angewandte Chemie International  Edition,  6(11),  951–952.  MENGENAL  MANAJEMEN  DAN  BISNIS. Jakarta: , Penerbit Sekolah Tinggi Manajemen IMMI.
Hayati,  Risna,  Kur’ani  Nur.  2023.  “Hubungan  Need  For  Affiliation  Dengan  Nomopobia  Pada Komunitas Motor Di Pontianak.” 5(2): 54–61.
Herawati,  Septi,  Evan  Saktiendi,  and  Alya  Raihanah.  2022.  “Analisis  Pengaruh  Kualitas Pelayanan,  Promosi,  Dan  Kemudahan  Penggunaan  Aplikasi  KAI  Access  Terhadap Kepuasan  Konsumen  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero).”  Formosa  Journal  of Multidisciplinary Research 1(6): 1391–1406. doi:10.55927/fjmr.v1i6.1436.
Hosnan, Ali, Driana Leniwati, Dwi Wahyuni, and Mudrifah Mudrifah. 2023. “Persepsi Mahasiswa Akuntansi  Terhadap  Minat  Profesi  Akuntan  Pendidik:  Teori  Motivasi  Dan  Harapan Berbasis  Akuntansi  Syariah.”  AKURASI:  Jurnal  Riset  Akuntansi  Dan  Keuangan  5(3): 209–30.
Irfan  Rizka  Akbar,  Pebi  Nirmala.  2023.  “Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Shield-On Service Cabang Mall Botani Square Kota Bogor.” Journal of Research and Publication Innovation 1(No.4): 1117–27.
Kalsum, UMMU et al. 2023. “Hubungan Teori Maslow Terhadap Motivasi Kerja Pekerja Pada Proyek Konstruki.” Mining Science and Technology Journal 2(1): 13–21.
Kemal Taufik dan Adrian Dhika. 2020. “Peranan Kesejahteraan Dan Lingkungan Kerja Indonesia Tbk Cabang Pondok Gede.” ALIANSI 15(1): 17–22.
Nur  Safitri,  Anissa,  and  Kasmari.  2022.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pemberdayaan,  Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Di PT.Phapros,Tbk Semarang).” Jurnal Ekonomi dan Bisnis 11(2): 14–25.
Oktarendah  Fatma,  and  Putri  Metha  Aditya.  2023.  “Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Lembaga Palembang.” Reviu Akuntansi, Manajemen, dan Bisnis 3(1): 63–77. doi:10.35912/rambis.v3i1.2357.
Pratikno,  Yuni,  and  Eric  Hermawan.  2022.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Pertama. Purbalingga: CV. Eureka Media Aksara.
Rahmadania, Anisyah, and Hery Noer Aly. 2023. “Implemantasi Teori Hirarchy Of Needs Maslow Dalam  Meningkatkan  Motivasi  Belajar  Di  Yayasan  Cahaya  Generasi  Islam  Kota Bengkulu.” Jurnal Pendidikan dan Konseling 4(5): 1349–58.
Ridha,  Muhammad.  2020.  “Teori  Motivasi  Mcclelland  Dan  Implikasinya  Dalam  Pembelajaran PAI.” Palapa 8(1): 1–16. doi:10.36088/palapa.v8i1.673.
Santoso,  Imam,  and  Harries  Madiistriyatno.  2021.  Metodologi  Penelitian  Kuantitatif.  Pertama.
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Strategi Bisnis Unit Perum Pengangkutan Penumpang Djakarta Mobilindo Armada Cemerlang
Tangerang: Indigo Media.
Sihotang, Hotmaulina. 2023. Pusat Penerbitan dan Pencetakan Buku Perguruan Tinggi Universitas Kristen Indonesia Jakarta Metode Penelitian Kuantitatif.
Yaldi,  Yusri,  Ridha  Ahida,  Apria  Putra,  and  Helmi  Rostiana  Dasopang.  2024.  “Analisis
Epistimologi Dalam Metodologi Penelitian.” 4: 1437–48.
doi:https://doi.org/10.31004/innovative.v4i1.8017.
Yuni  Praktikno,  Eric  Hermawan.  2022.  6  Jurnal  Sains  dan  Seni  ITS  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Dalam Praktik Tata Kelola Organisasi Yang Baik. Jakarta.

## work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License