## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hevea Bumi Sriwijaya

## Muhammad Najib
Pendidikan B. Inggris, FKIP Universitas PGRI Palembang mn760503@gmail.com

## ABSTRAK
Populasi pada penelitian ini berjumlah 63 karyawan dengan sampel berjumlah 63 karyawan pada PT. Hevea  Bumi  Sriwijaya.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskritif  kuantitatif. Penggunaan metode ini karena selain menggambarkan uraian peneliti ini juga menggambarkan data dalam  bentuk  angka  sebagai  acuannya.  Teknik  dalam  pengumpulan  data  penelitian  ini  adalah dokumentasi  dan  kuisioner.  Data  hasil  tes  dianalisis  dengan  uji  normalitas,  multikoloniaritas,  dan  uji heteroskedasitas  dilanjutkan  dengan  pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  regresi  sederhana (korelasi,  determinan,  dan  uji  t).  Berdasarkan  analisis  data  diketahui,  1)  Motivasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti, apabila motivasi karyawan PT. Hevea Bumi Sriwijaya tinggi maka akan semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan 2) Besarnya pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 47,1% sedangkan sisanya dipengaruhi faktor  lain. 3) Nilai  beta  variabel  motivasi  sebesar  (b=0,503)  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel Motivasi  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,503 satuan.  Sebaliknya  jika  variabel  motivasi  diturunkan  satu  satuan  maka  kinerja  karyawan  akan menurun sebesar 0,503 satuan.
Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja Karyawan

## A. PENDAHULUAN
Peningkatan
sumber daya
manusia  merupakan  titik  sentral  bagi pembangunan nasional. Hal ini disebabkan  peranan  sumber  daya manusia merupakan unsur yang paling utama  dalam  proses  pembangunan. Begitu  juga  peranan  karyawan  dalam suatu  perusahaan  sangat  penting. Pegawai merupakan penggerak utama dalam  suatu  proses  pelaksanaan operasional serta menentukan lancarnya  aktivitas  suatu  instansi. Dengan  demikian  potensi  karyawan yang  ada  di  dalam  perusahaan  itu diperlukan  adanya  suatu  pemanfaatan yang  benar-benar  efektif,  sehingga diharapkan  dapat  menghasilkan  suatu penyelesaian  tugas  secara  tepat, berdaya guna dan berhasil guna.
Manusia merupakan unsur
terpenting dan paling menentukan bagi kelancaran jalannya
proses manajemen, maka hal-hal yang berhubungan  dengan  motivasi  perlu
mendapat  perhatian  yang  sungguh- sungguh  dari  setiap  pimpinan  guna keberhasilan  suatu organisasi.  Apabila motivasi tersebut diiringi dengan kemampuan  yang  dimiliki  karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya, maka  karyawan  tersebut  diharapkan dapat  menggerakkan,  mengerahkan dan mengarahkan segala sumber daya yang dimilikinya
untuk mengoptimalkan prestasi kerjanya. Keberhasilan  suatu  organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan  tergantung  pada  kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena  itu,  sebuah  organisasi  harus memiliki  pegawai  yang  berkualitas, bertanggung jawab, disiplin yang tinggi serta memiliki motivasi, semangat, dan loyalitas  tinggi  yang  tercermin  dari kinerja seorang karyawan.
Kinerja  pada  umumnya  diartikan sebagai kesuksesan seseorang didalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan
merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.  Kinerja  karyawan  meliputi kualitas  dan  kuantitas output serta keandalan  dalam  bekerja.  Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki  kinerja  yang  tinggi  sehingga dapat  menghasilkan  kerja  yang  baik pula.  Dengan  adanya  kinerja  yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan  tujuan  organisasi  dapat tercapai.  Sebaliknya,  tujuan  organisasi susah atau bahkan tidak akan tercapai bila  karyawan  bekerja  tidak  memiliki kinerja yang baik, sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Dalam melakukan atau mengerjakan  suatu  pekerjaan,  perlu adanya suatu pendorong atau motivasi.  Dengan  adanya  motivasi, maka  orang    bekerja  dengan  lebih bersemangat  dan  lebih  giat  untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan. Motivasi merupakan bagian dari perilaku  organisasi  yang  menyangkut dorongan  yang  memberikan  semangat kerja  kepada  para  pegawai  untuk berperilaku dan untuk mencapai tujuan dalam  suatu  organisasi  yang  telah ditetapkan. Setiap manusia melakukan sesuatu  atau  berbuat  sesuatu  pada dasarnya  karena  didorong  oleh  suatu motivasi tertentu.
Dalam prinsip manajemen motivasi  merupakan  sebab  pikiran dasar  atau  golongan  bagi  seseorang untuk  berbuat  sesuatu  ide  pokok  yang selalu  berpengaruh  besar  terhadap tingkah  laku  manusia.  Sedangkan masalah  pokok  dalam  memotivasi adalah  bagaimana  cara  terbaik  untuk mengusahakan  agar  bawahan  dapat selalu  berprestasi  secara  maksimal untuk  kepentingan  organisasi  atau perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja  karyawan,  faktor  motivasi  kerja dari  atasan  sangat  penting  dilakukan. Motivasi menjadi pendorong
seseorang untuk melaksanakan kegiatan  guna  mendapatkan  hasil yang  terbaik.  Oleh  karena  itu  tidak heran jika karyawan mempunyai motivasi kerja tinggi biasanya mempunyai  kinerja  yang  tinggi  pula (Mangkunegara, 2013).
Kinerja PT. Hevea Bumi Sriwijaya sudah cukup baik, namun masih sering terjadi  peningkatan  dan  penurunan kinerja karyawannya. Dari hasil wawancara  yang  dilakukan  bahwa kinerja seorang karyawan dapat meningkat  dan  menurun  setiap  waktu. Dengan  demikian  fenomena  yang akan dikaji adalah apa yang menyebabkan kinerja itu dapat meningkat  dan  menurun,  apakah karena motivasi yang diberikan kepada karyawan  sudah  cukup  baik  atau masih kurang .

## B. KAJIAN TEORI
Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa  latin  yaitu  kata  movere  yang berarti bergerak. Dalam konteks sekarang,  motivasi  dapat  didefinisikan sebagai  suatu  proses  psikologi  yang menghasilkan  suatu  intensitas,  arah, dan  ketekunan  individual dalam  usaha untuk  mencapai  satu  tujuan.  Motivasi adalah suatu pendorong yang mengubah energi dalam diri seseorang ke  dalam  bentuk  aktifitas  nyata  untuk mencapai tujuan (Djamarah, 2011).
Hasibuan  (2010)  mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan  kerja  seseorang,  agar mereka  mau  bekerja  sama  secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.  Berendoom  dan  Stainer dalam  Brantas  (2010)  mendefinisikan motivasi  adalah  kondisi  mental  yang mendorong  aktivitas  dan  memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi
kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan.
Kebutuhan  didefinisikan  suatu kesenjangan  atau  pertentangan  yang di  alami  antara  suatu  kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila  karyawan  kebutuhannya  tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi  maka  karyawan  tersebut akan  memperlihatkan  perilaku  yang gembira  sebagai  manifestasi  dari  rasa puasnya.  Lima  kebutuhan  manusia menurut Maslow, antara lain: physiological  needs (kebutuhan  fisik), security  or  safety  needs (kebutuhan keselamatan), affiliation  or  acceptance (kebutuhan  sosial), esteem  or  status needs (kebutuhan  akan  penghargaan prestise), dan self actualization (aktualisasi diri).
Teori motivasi McClelland
beranggapan
bahwa karyawan mempunyai cadangan energy
potensial. Bagaimana energi dilepaskan  dan  digunakan  tergantung pada  kekuatan  dorongan  motivasi seseorang  dan  situasi  serta  peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan  oleh  karyawan  karena didorong  oleh  motif,  harapan  dan insentif.  McClelland  dalam  Brantas, (2010)  lebih  jelas  tiga  energy  yang dapat  mendorong  karyawan  mencapai kinerja yang tinggi, sebagai berikut:
1. Motif  adalah  suatu  perangsang keinginan ( want ) dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang. Setiap motif  mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
2. Harapan  ( expectancy )  adalah  suatu kesempatan  yang  diberikan  terjadi karena  perilaku  untuk  tercapainya tujuan. Harapan adalah kadar kuatnya  keyakinan  bahwa  upaya kerja akan
menghasilkan penyelesaian  suatu  tugas.  Harapan dinyatakan  sebagai  kemungkinan
( probability ) perkiraan pegawai
tentang kadar sejauh mana prestasi yang  dicapai  ditentukan  oleh  upaya yang dilakukan (Davis dan
Newstroom dalam Makmur, 2011). 3. Insentif  ( incentive )  yaitu  memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada  mereka  yang  berprestasi  di atas prestasi standar. Dengan demikian  semangat  kerja  bawahan akan  meningkat  karena  umumnya manusia  senang  menerima  yang baik-baik saja. Ndarda dalam Makmur (2011) mengartikan insentif sebagai  perangsang  dari  luar  diri manusia.  Insentif  memiliki  peranan dalam kompensasi. Adakalanya insentif  yang  disebut  belakangan menyediakan  tambahan  motivasi yang  cukup  untuk  menimbulkan peningkatan prestasi yang diinginkan.  Pada  prinsipnya  insentif terbagi  menjadi  dua  macam,  yaitu insentif  material  atau  upah  dan insentif nonmaterial. Insentif material  atau  upah  berasal  dari teori.
Davis  dan  Newstroom  dalam Makmur  (2011),  dimana  dikemukakan sebagai berikut: insentif upah merupakan  proses  yang  rumit  dan dapat  menimbulkan  banyak  kesulitan misalnya sebagai berikut:
1. Insentif upah biasanya mensyaratkan  penetapan  standar prestasi;
2. Insentif  upah  dapat  memperumit pekerjaan para penyelia;
3. Masalah  yang  sulit  dengan  insentif upah adalah goyahnya harkat;
4. Insentif  upah  dapat  menimbulkan ketidakharmonisan antara karyawan;
5. Kesulitan  lain  dengan  insentif  upah adalah  bahwa  insentif  seperti  itu dapat  menimbulkan  pembatasan keluaran ( output restriction ).
Berdasarkan pengertian para ahli di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  adalah  dorongan/penggerak yang  ada  dalam  diri  seseorang  untuk melakukan  aktivitas-aktivitas  yang  dia inginkan  atau  memiliki  tujuan  tertentu pada lingkungan yang ada di sekitarnya.
Jenis-Jenis Motivasi
Djamarah  (2011)  mengatakan bahwa yang dimaksud dengan motivasi  instrinsik  adalah  motif-motif yang  menjadi  aktif  dan  berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam  setiap  diri  individu  sudah  ada dorongan  untuk  melakukan  sesuatu. Bila  seseorang  telah  memiliki  motivasi instrinsik  maka  ia  secara  sadar  akan melakukan  sesuatu  kegiatan  yang tidak  memerlukan  motivas  dari  luar dirinya.  Sebagai  contoh  seseorang yang senang membaca tidak usah ada yang  menyuruh  atau  mendorongnya karena  ia  sudah  rajin  mencari  buku- buku  untuk  dibacanya.  Dari  pendapat ahli  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  instrinsik  adalah  motivasi yang  bersumber  dari  dalam  diri seseorang  yang  mendorongnya  untuk mengerjakan atau melakakukan sesuatu.
Djamarah  (2011)  bahwa  motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi  instrinsik.  Motivasi  esktrinsik adalah  motif-motif  yang  aktif  dan berfungsi  karena  adanya  perangsang dari  luar.  Motivasi  ekstrinsik  bukan berarti  motivasi  yang  tidak  diperlukan dan  tidak  baik  dalam  pendidikan. Motivasi  ekstrinsik  diperlukan  agar seseorang  mau  melakukan  sesuatu. Sardiman  (2010)  bahwa motivasi ekstrinsik  adalah  dorongan  dari  luar diri,  tindakan  atau  perbuatan  yang didasari oleh dorongan-dorongan yang bersumber  dari  luar  pribadi  seseorang (lingkungan) untuk  melakukan  sesuatu karena adanya paksaan dari luar.
Berangkat  dari  uraian  diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi  ekstrinsik  adalah  dorongan yang  berasal  dari  luar  diri  seseorang, baik  dari  lingkungan  ataupun  yang lainnya  seperti  motivasi  berprestasi, motivasi  dari  masyarakat  dan  teman- teman pergaulan.

## Faktor yang mempengaruhi Motivasi
Menurut  para  ahli  motivasi  pada diri seseorang tidak terjadi secara tiba- tiba melainkan melalui proses.
Kebutuhan  fisiologis  dan  keamanan, kadang  sering  juga  diklasifikasikan dengan  cara  lain,  misalnya  dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan  primer,  sedangkan  yang lainnya  dikenal  pula  dengan  klasifikasi kebutuhan  sekunder.  Terlepas  dari cara  membuat  klasifikasi  kebutuhan manusia  itu,  yang  jelas  adalah  bahwa sifat,  jenis  dan  intensitas  kebutuhan manusia  berbeda  satu  orang  dengan yang lainnya karena manusia merupakan  individu  yang  unik.  Juga jelas  bahwa  kebutuhan  manusia  itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat  pskologikal,  mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

## Indikator Motivasi
Indikator  motivasi  kerja  dalam penelitian  ini  menggunakan  teori  dan Herzberg dalam Slamet (2017) yaitu:
1. Hubungan  dengan  rekan  kerja  dan atasan,  suasana  harmonis  antar pegawai  tenjalin  ditempat  kerja  dan selalu  terjalin  kerjasama  bawahan dengan  atasan  maupun  dengan rekan kerja.
2. Lingkungan  kerja,  Terdapat  fasilitas penunjang pekerjaan yang memadai sesuai  dengan  tuntutan  kerja  dan suasana  kerja  yang  sesuai  dengan yang di harapkan.
3. Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, Perusahaan  atau  organisasi  telah
memberikan pendidikan dan
pelatihan bagi pegawainya. 4. Pemberian  tunjangan,  Perusahaan atau  organisasi  telah  memberikan tunjangan yang layak bagi pegawainya.

## Kinerja Pegawai
Istilah  Kinerja  sering  digunakan untuk menyebut  prestasi  atau  tingkat keberhasilan
individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui  hanya  jika  individu  atau kelompok individu  mempunyai  kriteria keberhasilan  yang telah  ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan- tujuan  atau  target-target  tertentu  yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui  karena  tidak  ada  tolak ukurnya.
Mahsun  (2010)  mendefinisikan bahwa  kinerja  ( performance )  sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan  atau  program  atau  kebijakan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan, misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang dalam  rencana strategic  planning suatu  organisasi.  Istilah  kinerja  sering digunakan  untuk  menyebut  prestasi atau  tingkat  keberhasilan  individu maupun  kelompok  individu.  Kinerja bisa  diketahui  hanya  jika  individu  atau kelompok  individu  mempunyai  kriteria keberhasilan  yang  telah  ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan- tujuan  atau  target-target  tertentu  yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui  karena  tidak  ada  tolak ukurnya.
Menurut  Davis  (2012),  bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  adalah  “faktor  kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi
( motivation )”. Secara
psikologis,
kemampuan  karyawan  terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan  sebenarnya  ( Knowledge +  Skill ).  Artinya  karyawan  yang memiliki  IQ  di  atas  rata-rata  dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya  dan  keterampilan  dalam mengerjakan  pekerjaan,  maka  akan lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.
Kinerja  mengacu  pada  prestasi karyawan  yang  diukur  berdasarkan standar  atau  kriteria  yang  ditetapkan perusahan.Pengertian kinerja atau prestasi  kerja  diberi  batasan  oleh Maier  dalam  As’ad,  (2011)  sebagai “kesuksesan  seseorang  di  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan”.Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan  bahwa  kinerja  adalah “ Succesfull role  achievement ”  yang diperoleh  seseorang  dari  perbuatan- perbuatannya (As’ad,2011).
Dari
batasan tersebut di atas menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut  Prawirosentono  (2015) bahwa  Kinerja  pegawai  adalah  hasil kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang atau  sekolompok  orang  dalam  suatu organisasi  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing, dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral dan etika. Dalam Fahmi (2015)  bahwa  Kinerja  adalah  hasil yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi baik organisasi tersebut bersifat memiliki  tujuan  dan  tidak  memiliki tujuan yang  dihasilkan  selama  satu periode  waktu.  Secara  lebih  tegas Amstron  dan  Baron  dalam  Fahmi (2015) mengatakan Kinerja merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyal hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi,  kepuasan  konsumen  dan memberikan kontribusi ekonomi.
Menurut  Prawirosentono  (2015) bahwa  Tercapainya  tujuan  lembaga atau  perusahaan  hanya  dimungkinkan karena  upaya  para  pelaku  yang terdapat pada organisasi lembaga atau perusahaan  tersebut.  Dalam  hal  ini sebenarnya  terdapat  hubungan  yang erat antara kinerja perorangan
( Individual performance ) dengan kinerja
lembaga ( Institutional performance )  atau  kinerja  perusahaan ( Corporate performance ). Dengan perkataan  lain  bila  kinerja  karyawan ( Individual  performance )  baik  maka kemungkinan besar kinerja perusahaan  ( Corporate  performance ) juga  baik.  Kinerja  seorang  pegawai akan baik bila dia mempunyai keahlian ( Skill )  yang  tinggi,  bersedia  bekerja karena  digaji  atau  diberi  upah  sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan  ( Expectation )  masa  depan lebih baik.
Mengenai gaji dan adanya harapan  ( Expectation )  merupakan  hal yang  menciptakan  motivasi  seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan  kerja  dengan  kinerja  yang baik.  Bila  sekelompok  karyawan  dan atasannya  mempunyai  kinerja  yang baik,  maka  akan  berdampak  pada kinerja perusahaan yang baik pula.
Menurut  Schuler  dan  Jackson dalam  Harsuku  (2011)  bahwa  ada  3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:
1. Kriteria berdasarkan
sifat
memusatkan  diri  pada  karakteristik pribadi
seseorang karyawan.
Loyalitas,  keandalan,  kemampuan berkomunikasi,  dan  keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang  sering  dinilai  selama  proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan  diri  pada  bagaimana seseorang,  bukan  apa  yang  dicapai atau  tidak  dicapai  seseorang  dalam pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus  pada  bgaimana  pekerjaan dilaksanakan.  Kriteria  semacam  ini penting  sekali  bagi  pekerjaan  yang membutuhkan hubungan antar personal.  Sebagai  contoh  apakah
SDM-nya ramah atau
menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin  populer  dengan  makin ditekanya  produktivitas  dan  daya saing  internasional.  Kreteria  ini berfokus  pada  apa  yang  telah dicapai  atau  dihasilkan  ketimbang bagaimana  sesuatu  dicapai  atau dihasilkan.
Menurut  Bernandin  &  Russell dalam  (Riani,2011)  bahwa  kriteria yang  digunakan  untuk  menilai  kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas  Kerja ( Quantity  of  Work ): jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam suatu periode yang ditentukan.
2. Kualitas  Kerja ( Quality  of  Work ): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan. 3. Pengetahuan Pekerjaan ( Job Knowledge )  :  luasnya  pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Kreativitas  ( Creativeness ):  keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan  dan  tindakan-tindakan untuk  menyelesaikan  persoalan- persoalan yang timbul.
5. Kerja Sama ( Cooperation ): kesedian untuk  bekerjasama  dengan  orang lain atau sesama anggota organisasi.
6. Ketergantungan ( Dependability ) : kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan  dalam  hal  kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Inisiatif  ( Initiative ):  semangat  untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Kualitas Personal ( Personal
Qualities ) : menyangkut  kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.
Hasibuan  (2010)  menjelaskan penilaian  kinerja  karyawan  berguna bagi  perusahaan  dan  bermanfaat  bagi karyawan.  Oleh  karena  itu  tujuan  dan kegunaan  penilaian  kinerja,  sebagai berikut:
1. Sebagai  dasar  dalam  pengambilan keputusan  yang  digunakan  untuk promosi,  demosi,  pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh  mana  karyawan  bisa  sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi program  latihan  dan  keefektifan jadwal  kerja,  metode  kerja,  struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk
menentukan  kebutuhan  latihan  bagi karyawan  yang  berada  di  dalam organisasi.
6. Sebagai  alat  untuk  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan  sehingga dicapai  tujuan  untuk  mendapatkan performance kerja yang baik.

## Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Prawirosenotono  (2015) ada  4  hal  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang  dalam  organisasi  atau perusahaan tempatnya bekerja sebagai berikut.
1. Efektivitas  dan  Efisiensi.  Bila  suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai,  kita  boleh  mengatakan bahwa  kegiatan  tersebut  adalah efektif.  Tetapi  bila  akibat  yang  tidak dicari dan kegiatan mempunyai nilai yang  lebih  penting  dibandingkan dengan hasil yang tercapai,
sehingga mengakibatkan ketidakpuasan  walaupun  efektif,  hal ini  disebut  tidak  efisien.  Sebaliknya bila  akibat  yang  tidak  dicari-cari tidak  penting  atau  remeh,  maka kegiatan
tersebut
efisien”.
Sehubungan  dengan  itu,  kita  dapat mengatakan  sesuatu  efektif  bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien  bila  hal  itu  memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan,  terlepas  apakah  efektif  atau tidak.  Efektivitas  dan  usaha  kerja sama  (antar  individu)  berhubungan dengan  pelaksanaan  yang  dapat mencapai  suatu  tujuan  dalam  suatu sistem,  dan  hal  itu  ditentukan dengan  suatu  pandangan  dapat memenuhi  kebutuhan  system  itu sendiri.  Sedangkan  efisiensi  dari suatu  kerja  sama  dalam  system (antar individu) adalah hasil gabungan  efisiensi  dari  upaya  yang dipilih masing-masing individu.
2. Otoritas dan tanggung jawab
( Autority dan Responsibility).
Authority adalah  sifat  dan  suatu komunikasi  atau  perintah  dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima)  oleh  seorang  peserta organisasi  kepada  para  anggota organisasi  lain  untuk  melakukan suatu kegiatan kerja, sesuai dengan kontribusinya
(sumbangan tenaganya).
3. Disiplin (Discipline ). Disiplin meliputi ketaatan  dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan  dan  pegawai.  Disiplin juga  berkaitan  erat  dengan  sanksi yang  perlu  dijatuhkan  kepada  pihak yang melanggar. Dalam hal seorang pegawai  melanggar  peraturan  yang berlaku dalam
organisasi perusahaan,
maka pegawai bersangkutan harus sanggup menerima  hukuman  yang  telah disepakati.  Masalah  disiplin  para peserta  organisasi  baik  dia  atasan
( Superordinate )  maupun  bawahan ( Subordinate )  akan  memberi  corak terhadap kinerja organisasi.
4. Inisiatif ( Initiative ). Seperti
disinggung  di  atas  bahwa  disiplin memang  suatu  yang  positif  apabila diterapkan  dalam  suatu  organisasi untuk  mencapai  tujuannya.  Disiplin adalah sikap dan kemauan mentaati berbagai perturan pemerintah maupun perusahaan. Namun disiplin  saja  tanpa  disertai  oleh sikap
inisiatif para
peserta
organisasi perusahaan.

## Indikator-Indikator Kinerja Pegawai
Pada  prinsipnya  penilaian  adalah merupakan cara pengukuran
kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi.  Nilai  penting  dari penilaian  kinerja adalah  menyangkut penentuan  tingkat  kontribusi individu atau  kinerja  yang  diekspresikan  dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Prawirosentono,2015). Mahsun (2010) berpendapat terdapat  4 (empat)  elemen  pokok untuk mengukur kinerja, antara lain:
1. Menetapkan  tujuan,  sasaran,  dan strategi organisasi
2. Merumuskan  indikator  dan  ukuran kinerja,
3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi,
4. Evaluasi  kinerja.  Dalam  organisasi publik,  system  penilaian  kinerja sangat diperlukan
karena
mempunyai  peranan  kunci  dalam proses pengawasan kerja. Penilaian kinerja  dapat  dilakukan  dengan pengukuran kontribusi pegawai terhadap organisasi untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Hasibuan  (2010)  menjelaskan penilaian kinerja  karyawan  berguna bagi  perusahaan  dan bermanfaat  bagi
pegawai.  Oleh  karena  itu  tujuan dan kegunaan  penilaian  kinerja,  sebagai berikut:
1. Sebagai  dasar  dalam  pengambilan keputusan  yang  digunakan  untuk promosi,  demosi,  pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh  mana  karyawan  bisa  sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi program  latihan  dan  keefektifan jadwal  kerja,  metode  kerja,  struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan  kebutuhan  latihan  bagi karyawan  yang  berada  di  dalam organisasi.
6. Sebagai  alat  untuk  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan  sehingga dicapai  tujuan  untuk  mendapatkan performance kerja yang baik.
Menurut  Wibowo  (2014)  bahwa indikator-indikator  kinerja  karyawan adalah sebagai berikut:
1. Tujuan,  merupakan  keadaan  yang berbeda  yang  secara  aktif  dicari oleh seorang individu atau organisasi  untuk  dicapai.  Tujuan merupakan  suatu  keadaan  yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang.
2. Standar,  mempunyai  arti  penting karena memberitahukan kapan suatu  tujuan  dapat  diselesaikan. Standar  merupakan  suatu  ukuran apakah  tujuan  yang  diinginkan dapat tercapai.
3. Umpan balik, melaporkan kemajuan,  baik  kualitas  maupun kuantitas  dalam  mencapai  tujuan yang  didefinisikan  oleh  standar. Umpan  balik  merupakan  masukan yang dipergunakan untuk mengukur
kemajuan  kinerja,  standar  kinerja. datam pencapaian tujuan.
4. Alat atau sarana, merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk  membantu  menyelesaikan tujuan  dengan  sukses.  Alat  atau sarana merupakan faktor penunjang untuk mencapai tujuan.
5. Kompetisi,  mempakan  persyaratan utama  dalam  kinerja,  Kompetisi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang unhik menjalankan pekerjaan yang. diberikan  kepadannya  dengan  baik. Orang  yang  harus  melakukan  lebih standar  belajar  tentang  sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
6. Motif, merupakan alat atau pendorong  bagi  seseorang  untuk melakukan sesuatu. 7. Peluang, pekerjaan perlu mendapatkan  kesempatan  untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

## C. METODE PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (2017)  metode penelitian  merupakan  cara  ilmiah  untuk mendapatkan data dengan tujuan tertentu.  Adapun  metode  penelitian yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  Deskriptif  Kuantitatif.  Pengguna metode ini karena selain menggambarkan uraian, juga menggunakan data dalam bentuk angka sebagai acuannya.

## D. POPULASI DAN SAMPEL
1) Populasi Penelitian Menurut Sugiyono (2017),
populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas:  objek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya. Dari pengertian di atas yang dimaksud dengan populasi dalam penelitian  ini  adalah  suatu  objek peneliti  dalam  mengumpulkan  data
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.
Populasi
dalam penelitian  ini  adalah    karyawan  di lingkungan  PT.  Hevea  Bumi  Sriwijaya sebanyak 63 orang.

## 2) Sampel Penelitian
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karekteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut  (Sugiyono,  2017). Dari  pengertian  di  atas  yang  dimaksud dengan  sampel  dalam  penelitian  ini adalah sebagian individu yang mempunyai  sifat  yang  sama  untuk diteliti  dan  mewakili  seluruh  populasi. Dikarenakan  sampel  penelitian  kurang dari 100 orang, maka populasi penelitian  dianggap  sebagai  sampel yakni  sebanyak 63  orang.  dari  pegawai PT. Hevea Bumi Sriwijaya.

## E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Dalam  melakukan  penelitian  ini, peneliti dibantu dengan metode penelitian sebagai berikut: 1. Dokumentasi Dokumen adalah catatan
peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar,  atau  karya  monumental  dari seseorang (Sugiyono, 2017). Teknik ini dilakukan dengan mengumpulkan data-data yang berkaitan dan berhubungan  dengan  lokasi  penelitian dan subjek penelitian.
2. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan  atau  peryataan  tertulis kepada  responden  untuk  dijawab (Sugiyono,2017).  Kuisioner  tersebut disebarkan  kepada  responden  yang menjadi  sempel  dalam  penelitian  ini. Angket  yang  peneliti  berikan  kepada responden  berupa  daftar  pernyataan, dalam  bentuk  skala  likert  dengan jumlah 20 butir pertanyaan.
Pertanyaan  yang  terdiri  dari  10  jumlah butir  variabel  X  dan  10  jumlah  butir
variabel  Y  dengan  alternatif  jawaban yakni : Tabel 1 Alternatif Jawaban Responden No Kategori Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Ragu-Ragu 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1

## F. TEKNIK ANALISIS DATA
1. Regresi Linear Sederhana Pengujian
hipotesis dalam penelitian ini, dianalisis dengan menggunakan
Regresi
Linear Sederhana (Ridwan, 2012) :
Keterangan :
= Variabel dependent (Kinerja karyawan) X = Variabel Independent (Kinerja karyawan) a  = Nilai konstanta b  =  Koefesien Regresi.

## 2. Koefisien Determinasi
Koefesien  determinasi  adalah angka yang menyatakan atau digunakan
untuk mengetahui koefesien  atau  koreal  yang  diberikan sebuah  variabel  atau  lebih  X  (bebas) terhadap variabel Y (terikat)
(Siregar,2013). Untuk menghitung koefisien  determinasi  dengan  rumus sebagai berikut:
KP = r 2 x 100%
Keterangan: R  = Koefesien Determinasi r 2 = Koefesien Korelasi

## 3. Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara kedua variabel. Menurut
Priyatno  (2016)  bahwa  uji  t  digunakan untuk  mengetahui  apakah  variabel independen  (X)  berpengaruh  secara siginifikan terhadap variabel Dependent  (Y).  Taraf  signifikan  yang digunakan sebesar 5%. Adapun rumus Uji-t sebagai berikut:
Keterangan : t hitung = Nilai t
r = Nilai korelasi n = Sampel
Kriteria  pengujian  hipotesis  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Jika jika t hitung ≥ t tabel , maka Ho ditolak Jika jika t hitung ≤ t tabel , maka Ho diterima .

## G. HASIL PENELITIAN Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana digunakan untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen dirubah-rubah atau dinaik- turunkan  perhitungan  statistik  dalam analisis regresi linear sederhana selengkapnya  ada  pada  lampiran  dan selanjutnya  dijelaskan  pada  tabel berikut ini.

## Tabel 2
Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  18.244 4.324 4.219 .000 Motivasi .503 .116 .487 4.352 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber: Output SPSS 22, 2017
Model  persamaan  regresi  yang dapat  dituliskan  dari  hasil  tersebut dalam  bentuk  persamaan  regresi adalah sebagai berikut :
Dengan  demikian  berdasarkan  hasil Tabel 2 adalah:
Y = Kinerja karyawan a (constanta) = 18,244 b 1 (Motivasi)  = 0,503
Diperoleh persamaan: Y = 18,244 + 0,503 X 1.  a = 18,244
Nilai  konstanta  ini  menunjukkan bahwa  apabila  tidak  ada  variabel independent  (Motivasi)  X  =  0, maka  kinerja  karyawan  adalah
18,244
2.  b = 0,503
Koefisien regresi b ini menunjukkan bahwa setiap variabel Motivasi ditingkatkan sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,503  satuan.  Sebaliknya  jika variabel  motivasi  diturunkan  satu satuan  maka  kinerja  karyawan akan  menurun  sebesar  0,503 satuan.  Dengan  asumsi  variabel lain konstan.

## Analisis Koefisien Korelasi
Koefisien  korelasi  ini  digunakan untuk mengukur hubungan atara variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien korelasi ini digunakan untuk melihat hubungan antara variabel  Motivasi  (X)  dengan  variabel kinerja pegawai (Y).

## Tabel 3 Hasil Analisis Koefisien Korelasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .687 .471 .321 4.25384 a. Predictors: (Constant), Motivasi Sumber: Output SPSS 22, 2017 Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 22 dapat diketahui bahwa koefisien korelasi  (R)  yang  diperoleh  sebesar
0,687.  Hal  ini  berarti  variabel  Motivasi
mempunyai  hubungan  yang  cukup kuat  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Hevea Bumi Sriwijaya.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel-variabel bebas  memiliki  pengaruh  terhadap variabel terikatnya.
Dari  hasil  perhitungan  dengan menggunakan program SPSS versi 22 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi ( R Square ) yang diperoleh sebesar  0,471.  Hal  ini  berarti  47,1% kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi oleh  variabel  Motivasi,  sedangkan sisanya  yaitu  52,9%  kinerja  karyawan
dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel independen (Motivasi) terhadap variabel  dependen  (kinerja  karyawan).
Dimana dk = n - jumlah variabel bebas (dk  =  63- 1)  dan  α  =  0,05  maka  t tabel
1,99897 Berikut akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial: Tabel 4 Hasil Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  18.244 4.324 4.219 .000 Motivasi .503 .116 .487 4.352 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Output SPSS 22, 2017
Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil  uji  t untuk  variabel  X  (Motivasi)  diperoleh nilai  t hitung =  4,352  dengan  tingkat signifikansi 0,00. Dengan menggunakan batas    0,05,  didapat  t tabel sebesar 1,99897.  Ini  berarti  t hitung >  t tabel ,  yang berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Dengan  demikian  berarti  bahwa  secara parsial  Motivasi  ada  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan  kata  lain  dapat  disimpulkan bahwa  motivasi  yang  diberikan  baik, maka    akan  semakin  baik  kinerja karyawan.

## H. PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  terdapat  dua variabel yaitu variabel Motivasi (X) dan variabel Kinerja karyawan (Y). Motivasi merupakan  daya  penggerak  yang menciptakan  gairah  kerja  seseorang, agar  mereka  mau  bekerja  sama
secara produktif untuk berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan yang  telah  ditentukan  (Hasibuan, 2010).  Sedangkan  Kinerja  karyawan adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang  atau  sekolompok  orang dalam suatu organisasi dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral  dan  etika  (Prawirosentono, 2015).
Berdasarkan  hasil  uji  SPSS  22,
Diperoleh  persamaan  Y  =  18,244  + 0,503  X  artinya  apabila  nilai  (b  = 0,503)  menunjukkan  bahwa  setiap variabel  motivasi  ditingkatkan  sebesar satu  satuan,  maka  kinerja  karyawan akan meningkat sebesar 0,503 satuan. Sebaliknya jika variabel motivasi
diturunkan  satu  satuan  maka  kinerja karyawan  akan  menurun  sebesar 0,503 satuan.
Dari  hasil  perhitungan  koefisien korelasi  (R)  diperoleh  sebesar  0,687. Hal  ini berarti variabel motivasi mempunyai  hubungan  yang  cukup kuat  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Hevea  Bumi  Sriwijaya  dan  hasil perhitungan  koefisien  determinasi  ( R Square )  diperoleh  sebesar  0,471.  Hal ini  berarti  47,1%  kinerja  karyawan dapat dipengaruhi oleh variabel motivasi,  sedangkan  sisanya  yaitu 52,9%  kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh  variabel-variabel  lainnya  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil uji t (uji hipotesis)  untuk  variabel  Motivasi  (X) terhadap  variabel  Kinerja  karyawan  (Y) diperoleh  nilai  t hitung =  4,352  dengan tingkat signifikansi 0,00. Dengan menggunakan batas  0,05, didapat t tabel sebesar 1,99897. Ini berarti t hitung > t tabel , yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan  demikian  berarti  bahwa  secara parsial  Motivasi  ada  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Hevea  Bumi  Sriwijaya. Dengan  kata  lain  dapat  disimpulkan bahwa  jika  karyawan  bekerja  dengan motivasi yang tinggi, maka  kinerja yang dihasilkan  seorang  karyawan  akan semakin baik.

## I. KESIMPULAN  DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  analisis data yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
a) Motivasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.  Hal  ini  berarti  apabila motivasi  karyawan  PT.  Hevea  Bumi Sriwijaya  tinggi  maka  akan  semakin baik  kinerja  yang  dihasilkan  oleh seorang  karyawan  di  PT.  Hevea Bumi Sriwijaya.
b) Besarnya pengaruh variabel motivasi  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Hevea  Bumi  Sriwijaya  sebesar 47,1% sedangkan sisanya
dipengaruhi faktor lain.
Nilai beta variabel motivasi sebesar (b=0,503) menunjukkan bahwa setiap variabel Motivasi ditingkatkan  sebesar  satu  satuan, maka Kinerja karyawan akan meningkat  sebesar  0,503  satuan. Sebaliknya jika variabel Motivasi diturunkan  satu  satuan  maka  kinerja karyawan  akan  menurun  sebesar 0,503 satuan.

## 2. Saran
Penulis  mencoba  mengajukan beberapa  saran  yang  diharapkan dapat  menjadi  masukan  atau  bahan pertimbangan  mengenai  pentingnya Motivasi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan di PT. Hevea Bumi Sriwijaya, yaitu : a) Diharapkan PT. Hevea Bumi
Sriwijaya  dapat  meningkatkan  dan menjaga  motivasi  yang  dimiliki karyawannya dengan memperhatikan  faktor-faktor  yang dapat menumbuhkan motivasi seorang  karyawan  agar  kinerja karyawan  di  PT.  Hevea  Bumi Sriwijaya  selalu  baik  dan  terus meningkat dari waktu ke waktu.
b) Hendaknya  para  pegawai  di  PT. Hevea Bumi Sriwijaya selalu berusaha  untuk  selalu  menjaga  dan meningkatkan  motivasi  yang  ada dalam  dirinya  masing-masing  demi tercapainya  kinerja  yang  baik  yang sangat  berguna  bagi  kamajuan perusahaan mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  Moh,  2011, Psikologi  Industri , Yogyakarta: Liberty
Brantas, 2010, Dasar-Dasar Manajemen , Bandung: AlfaBeta Davis, Keith, 2012. Fundamental Organization Behavior , Diterjemahkan oleh Agus Dharma, Jakarta: Erlangga Djamarah, Syaiful Bahri, 2011. Psikologi  Belajar. Jakarta  Rineka Cipta Fahmi, Irham, 2015. Manajemen Kinerja, Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta Hasibuan, Malayu S.P. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara Harsuku, R. 2011. Mendongkrak motivasi  dan  kinerja .  Malang: Universitas Brawijaya Press.
Mahsun, Mohamad, 2010, Pengukuran Kinerja Sektor Publik , Yogyakarta: BPFE Makmur,  Syarif,  2011, Perberdayaan Sumber Daya Manusiadan Efektivitas Organisasi: Kajian Penyelenggaraan Pemerintah Desa, Jakarta: RajaGrafindo Persada Mangkunegara, A., P, 2013. Manajemen
Sumber Daya
Manusia Perusahaan ,  Bandung: Rosdakarya
Prawirasentono,  Suyadi  dan  Dewi Primasari,  2015. Kinerja  dan Motivasi  Pegawai. Jogjakarta: BPFE Jogjakarta
Priyatno,  Duwi  2016. Belajar  Alat Analisis Data Dana Pengelolahannya  Dengan  SPSS. Yogyakarta  :  Penerbit  Gava Media Riduwan.  2012. Pengantar  Statistik Pendidikan, Sosial, Ekonomi,
Komunikasi  dan  Bisnis .  (cet.3).
Bandung, Indonesia: Alfabeta. Riani, A., L. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini .
Yogyakarta: Graha Ilmu. Siregar, Syofian. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri. Slamet,  Syofian,  2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: Unnes Press
Sugiyono,  2017. Penelitian  Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Wibowo,  2014. Manajemen  Kinerja. Edisi  keempat. Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada