Bongaya Journal of Research in Management
Volume 2 Nomor 2. Hal 23-31. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA ERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN PANAKKUKANGT
Aprizal Sistem Informasi, STMIK Dipanegara Makassar Aprizal@dipanegara.ac.id
( Diterima : 25 Agustus 2019; direvisi: 3 September 2019; dipublikasikan :Oktober 2019)
©2019 –Bongaya Journal for Research inManagement STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses terbuka dibawah licenci CC BY-NC-4.0 ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Abstract: Based on factors that affect the performance of employees at the panakkukang sub-district office, the city of Makassar can be said to be not optimal. Where, seen from several  symptoms,  among  others,  lack  of  enthusiasm  in  work,  they  are  more  concerned with discuccions outside of work than looking for or completing the work itself, there are still some employees who come or enter the office not on time as well as leave the office not according to the prevailing working hours. Then an inadequate work environment so that employee performance declines.The purpose of this study was to dtermine the effect of motivation and work environment simultaneously on employee performance at the ma- cassar  city  sub-district panakkukang office.  With  a  sample  of  53  responden  from  53 populations. By using multiple linear regression analysis. The results of study show that the  motivation  variable  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance with a significant value 0.002 and the work environment variable with a value of 0.002. Adjusted  coefficient  of  determination  of  ,451  or  45,1%.  This  means  that  employee  per- formance  can  be  explained  by  motivation  and  work  environment  while  the  remaining 7.9%  the  possibility  can  be  explained  by  other  factors  outside  of  the  model  included  in this study, for example, work stress, work discipline, and leadership.
Keywords: Motivation, Work Environment, and Performance
Abstrak: Berdasarkan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Kecama- tan Panakkukang Kota Makassar dapat dikatakan belum optimal. Dimana, dilihat dari be- berapa  gejala  antara  lain  kurangnya  semangat  dalam  bekerja,  mereka  lebih  mementing- kan  berdiskusi  tentang  pembahasan  diluar  pekerjaan  dibanding  mencari  atau  me- nyelesaikan pekerjaannya itu sendiri, masih adanya beberapa orang pegawai yang datang atau masuk kantor tidak tepat waktu begitu juga keluar kantor tidak sesuai jam kerja ber- laku.  Kemudian  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  sehingga  kinerja  pegawai menurun.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  ling- kungan  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan  Panak- kukang  Kota  Makassar.  Dengan  jumlah  sampel  53  responden  dari  53  populasi.  Dengan menggunakan analisis data regresi linear berganda. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan nilai signifikan 0,002 dan variabel lingkungan kerja dengan nilai 0,002. Nilai koefiesien determinasi  yang  disesuaikan  sebesar  0,451  atau  45,1%.  Hal ini berarti  kinerja  pegawai dapat  dijelaskan  oleh  motivasi  dan  lingkungan  kerja  sedangkan  sisanya  sebesar  7,9% kemungkinan dapat dijelaskan oleh faktor lain di luar dari model yang dimasukkan ke da- lam penelitian ini misalnya, stress kerja, disiplin kerja dan kepemimpinan.
Kata kunci : Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini,  dituntut  untuk  dapat melaksanakan  tugas  dengan  sebaik  baiknya, sehingga  hasil  yang  dicapai  sesuai  dengan yang diinginkan dalam menjalankan kegiatan-kegiatan  yang telah ditetapkan oleh suatu  instansi  pemerintah,  sangat  diperlukan semangat  kerja  pegawai  yang  terdapat  pada instansi  tersebut,  semangat  ini  menyangkut pekerjaan-pekerjaan  yang  telah  ditetapkan dan  dikerjakan  dengan  baik  disertai  dengan motivasi  untuk  mencapai  hasil  yang  maksi- mal (Hariyanti, 2009:155).
Motivasi dari pegawai yang notabene adalah  aparatur  kecamatan,  dimana  pegawai di  Kecamatan  Panakukkang  dituntut  harus melaksanakan tugas yang menjadi kewajibannya, diperlukan semangat dan mo- tivasi kerja pegawai yang kuat dan tinggi da- lam  rangka  demi  tercapainya  tujuan  yang telah ditetapkan.
Pentingnya  motivasi  karena  motivasi adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan dan  mendukung  perilaku  manusia,  supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang  optimal.  Motivasi  semakin  penting  ka- rena  manajer  membagikan  pekerjaan  pada bawahannya  untuk  dikerjakan  dengan  baik dan  terintegrasi  kepada  tujuan  yang  di- inginkan.  Perlu  kita  ketahui  bahwa  motivasi sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  se- sorang untuk bereaksi.
Namun  pada  kenyataannya,  pem- anfaatan  tenaga  kerja  para  pegawai  selaku sumber  daya  manusia  belum  optimal,  buk- tinya  banyak  ditemui  beberapa  gejala  antara lain  kurangnya  semangat  dalam  bekerja, mereka  lebih  mementingkan  berdiskusi  ten- tang pembahasan diluar pekerjaannya dibanding  mencari  atau  menyelesaiakan pekerjaan  itu  sendiri,  masih  adanya  bebera- paorang  pegawai  yang  datang  atau  masuk kantor  tidak  tepat  waktu  begitu  juga  keluar kantor tidak sesuai jam kerja berlaku. Peneli-
ti menduga akibat tersebut banyak pekerjaan terbengkalai.
Lingkungan kerja dalam suatu kegiatan  sangat  penting  untuk  diperhatikan manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja  tid- ak melaksanakan proses produksi dalam sua- tu  perusahaan,  namun  lingkungan  kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  pa- ra  pegawai  yang  melaksanakan  proses produksi  tersebut.  Lingkungan  kerja  adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivi- tasnya setiap hari.
Lingkungan  kerja  yang  kondusif memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan pegawai  untuk  dapat  bekerja  optimal.  Jika pegawai  menyenangi  lingkungan  kerja  di- mana  dia  bekerja,  maka  pegawai  tersebut akan betah ditempat kerja, melakukan aktivi- tasnya  sehingga  waktu  kerja  dipergunakan secara  efektif.  Sebaliknya  lingkungan  kerja yang  yang  tidak  memadai  akan  dapat menurunkan kinerja pegawai. Dimana peneliti  melihat  langsung  ruang  kerja  yang terlalu  sempit,  sehingga  proses  pekerjaan seperti  pembuatan  kartu  tanda  penduduk, akte  kelahiran,  akte  kematian,  sertifikat tanah, izin mendirikan mendirikan bangunan (IMB),  dan  lain  sebagainya.  Semua  itu dokumen  dapat  bercampur  aduk  satu  sama lain,  bila  tidak  ada  penanganan  hasil  kinerja dapat berdampak buruk bagi instansi.
Kinerja  yang  dimaksud  adalah  hasil kerja  pegawai  atau  etos  kerja  pegawai. Dengan  demikian  dari  hasil  kerja  pegawai tersebut  dapat  diketahui  apakah  hasilnya  itu berkualitas atau tidak dan berdaya guna atau tidak.  Oleh  karena  itu  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Panakkukang perlu  dipengaruhi  oleh  berbagai  hal  khu- susnya  secara  teoritik  perlu  dipengaruhi dengan  meningkatkanmotivasi  dan  ling- kungan  kerja  yang  nyaman  pada  pegawai  di Kecamatan  Panakkukang  Kota  Makassar. Lebih jauh Mangkunegara (2000:67) mengemukakan bahwa: “ kinerja adalah hasil kerjanya secara kualitas dan kuantitas yang
Aprizal , Pengaruh Motivasidan Lingkungan Kerja Terhadap Kineerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Panakukang | 25 dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM)   merupakan   bidang   strategis dan organisasi.  Manjemen  sumber  daya  manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pan- dangan  tradisional  untuk  mengelola  orang secara  efektif  dan  untuk  itu  membutuhkan pengetahuan  tentang  perilaku  manusia  dan kemampuan mengelolanya.
Menurut
Hasibuan (2003:244)
mengemukakan  bahwa  manajemen  sumber daya  manusia  adalah.kemampuan  terpadu dari  daya  pikir  dan  daya  fisikyang  dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan  dan  lingkungannya,  sedangkan prestasi  kerjanya  dimotivasi  oleh  keinginan untuk  memenuhi  kebutuhan.  Selanjutnya menurut  Mathis  (2006:  3)  manajemen  sum- ber  daya  manusia  adalah  rancangan  sistem- sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan  penggunaan  bakat  manusia secara  efektif  dan  efisien  guna  mencapai tujuan organisasi.

## Motivasi
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunega- ra  (2010:18),  motivasi  adalah  kondisi  (ener- gy)  yang  menggerakkan  dalam  diri  individu yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organ- isasi.  Motivasi  muncul  dari  dua  dorongan, yaitu dorongan dari dalam diri sendiri (inter- nal  motivation)  dan  dorongan  dari  luar diri/pihak  lain  (external  motivation).  Ting- katan  motivasi  tersebut  rendah,  sedang  dan tinggi.  Perbedaan  tingkatan  motivasi  indi- vidu dalam suatu organisasi sangat mempengaruhi hasil kerja dan bahkan kiner- janya di dalam organisasi.
Lingkungan Kerja
Lingkungan  Kerja  atau  kondisi  kerja merupakan salah satu faktor yang cukup
penting  dalam  upaya  peningkatan  kinerja sehingga  kepuasan  kerja  karyawan  tercipta. Lingkungan  kerja  atau  kondisi  kerja  itu sendiri  adalah  kondisi  dimana  karyawan  itu bekerja.  Jadi  sewajarlah  jika  manajemen  pe- rusahaan  mempersiapkan  kondisi  kerja  kar- yawan  yang  tepat  supaya  karyawan  perus- ahaan bekerja dengan baik.
Menurut  Sarwono  (2005:  86)  “Ling- kungan kerja fisik adalah tempat kerja pega- wai  melakukan  aktivitasnya”.  Lingkungan kerja  fisik  mempengaruhi  semangat  dan emosi  kerja  para  karyawan.  Sedakan  ling- kungan  kerja  non  fisik  adalah  semua  yang terjadi  mengenai  hubungan.  Baik  hubungan dengan  atasan,  hubungan  dengan  sesama rekan kerja, dan hubungan dengan bawahan.
Kinerja .
Konsep  kinerja  ( Performance )  oleh Rue  dan  Byars  dalam  Keban  (1995:  97) dapat  didefinisikan  sebagai  “sebuah  pen- capaian  hasil  atau degree  of  accomplisht- ment” .  Hal  ini  berarti  bahwa,  kinerja  suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan se- jauh  mana  organisasi  dapat  mencapai  tujuan yang  didasarkan  pada  tujuan  yang  sudah ditetapkan sebelumnya.

## METODE Jenis Dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  data  kuanti- tatif  dan  data  kualitatif.  Penulis  menggunakan data  kuantitatif  untuk  mengolah  data-data  yang diperoleh  dari  lokasi  penelitian  di  Kantor  Keca- matan Panakkukang Kota Makassar, dimana data kuantitatif  Menurut  Sugiyono  (2010:4)  merupa- kan  data  yang  yang  berbentuk  angka.  Data kuantitatif  yaitu  pencarian  data/  informasi  dari realitas permasalahan yang ada dengan mengacu pada  pembuktian  konsep/  teori  yang  digunakan. Sedangkan data kualitatif data yang diperoleh di Kantor  Kecamatan  Panakkukang  Kota  Makassar tidak  berbentuk  angka.  Seperti  gambaran  umum perusahaan/  instansi,  hasil  kuesioner,  dan  di- peroleh  dari  pihak  lain  yang  menunjang penelitian.
Data  Primer  yang  diperoleh  langsung dari  lapangan  atau  data  yang  diperoleh  melalui kuesioner dengan para responden yang dalam hal
44 | Bongaya Journal for Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019 26  Bongaya Journal of Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019
ini parapegawai Kantor Kecamatan Panakkukang Kota  Makassar.  Sedangkan  Data  Sekunder  yang diperoleh  melalui  buku-buku,  catatan  dan  doku- men atau literatur, serta bacaan lain yang dijadi- kan  teori  dalam  menganalisa  data  yang  diten- tukan.

## Teknik Pengumpulan Data
Observasi  merupakan  metode  pengum- pulan data yang dilakukan dengan cara pengama- tan  langsung  terhadap  objek  penelitian  untuk mendapatkan data yang akurat karena melibatkan beberapa  faktor  dalam  pelaksanaanya.  Metode pengumpulan  data  observasi  tidak  hanya  men- gukur  sikap  dari  responden,  tetapi  juga  dapat digunakan  merekam  berbagai  fenomena  yang telah terjadi secara langsung. Sabar (2007: 45).
Kuesioner  adalah  daftar  pertanyaan  atau pernyataan  yang  diberikan  dan  disebarkan  kepa- da responden atau para karyawan sejumlah sam- pel yang ditetapkan untuk dijawab sesuai pertan- yaan  atau  pernyataan  tentang  apa  saja  yang dirasakan  selama  menjadi  karyawan.  Pengel- olaan  data  kuesioner  menggunakan  skala  likert (Hasan,2002).  Skala  likert  digunakan  untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fe- nomena  sosial.  Skala  likert  mempunyai  interval 1-5  untuk  jawaban  yang  mendukung  pernyataan diberi  skor  tinggi  dan  jawaban  yang  tidak  men- dukung  pertanyaan  dan  pertanyaan  diberi  skor terendah misalnya sebagai berikut:
a. Alternatif jawaban SS (Sangat Setuju), diberi skor = 5
b. Alternatif jawaban S (Setuju), diberi skor = 4
c. Alternatif jawaban R (Ragu), diberi skor= 3
d. Alternatif jawaban TS (Tidak Setuju), diberi skor = 2
e. Alternatif jawaban STS (Sangat Tidak Set- uju), diberi skor= 1

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  se- luruh  pegawai  kantor  kecamatan  pannakkukang kota  makassar  yang  jumlahnya  53  orang  yang terdiri  dari  20  orang  pegawai  negeri  sipil,  24 orang pegawai kontrak, dan 9 orang sukarela.
Menurut  Sugiyono  (2015:81)  sampel merupakan  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila  popu- lasi  besar  dan  penelitian  tidak  mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi. Un- tuk  itu  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus betul-betul respentativ (Mewakili). Dalam penelitian ini penulis menentukan sampel adalah pegawai  Kantor  Kecamatan  Panakkukang  Kota Makassar yaitu sebanyak 53 pegawai.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan  teknik  sampling  jenuh  yang  ter- dapat  di non  probabilitysampling. Menurut Sugiyono  (2015:85)  mendefinsikan  bahwa  sam- pling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sam- pel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, atau penelitian yang ingin membu- at  generalisasi  dengan  kesalahanyang  sangat kecil.  Istilah  lain  dari  sampel  jenuh  adalah  sen- sus, dimana semua anggota populasi jadi sampel.

## Teknik Analisis Data
Analisis  deskriptif  adalah  analisis  yang digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah  terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa  ber- maksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  un- tuk  umum  dan  generalisasi.  Analisis  deksriptif dapat  bila  peneliti  hanya  ingin  mendeskripsikan data sampel dan tidak ingin membuat kesimpulan yang  berlaku  untuk  populasi  dimana  sampel  di- ambil, Sugiyono (2016).
Analisis Regresi Linear Bergan- da.Analisis  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui besarnya pengaruh motivasi dan lingkungan ker- ja terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan: A = konstanta Y = kinerja karyawa b1,b2  = koefisien persamaan regresi predictor X1,X2 X1 = Motivasi X2 = Lingkungan Kerja E = Standart Error
Aprizal , Pengaruh Motivasidan Lingkungan Kerja Terhadap Kineerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Panakukang | 25 Aprizal ,Pengaruh Motivasidan Lingkungan Kerja Terhadap Kineerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Panakukang | 27

## HASIL PEMBAHASAN

## Uji Multikolineritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  terdapat korelasi  antar  variabel  independen  yang  ada mendekati  sempurna  (koefisien  korelasi  tinggi atau bahkan mencapai satu). Uji multikolinieritas bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  inde- penden.  Salah  satu  cara  untuk  mengetahui  ada tidaknya  multikolinieriitas  pada  suatu  model  re- gresi  dengan  melihat  nilai tolerance dan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF),  Ghozali  dalam Lestari, 2016), yaitu:
1. Jika  nilai tolerance >  0,10  dan  VIF  <  10, maka  dapat  diartikan  tidak  terdapat  multiko- linieritas.
2. Jika nilai tolerance < 0,10 dan VIF > 10, maka dapat diartikan terjadi multikolinieritas.
Berikut hasil uji multikolinieritas dengan melihat nilai tolerance dan lawannya VIF
Tabel 1
Hasil Uji Multikolinieritas dengan Nilai Toler-
ance dan VIF
Sumber: Hasil output SPSS, tahun 2019
Berdasarkan tabel 1 diatas maka dapat diketahui nilai tolerance dan VIF masing-masing variabel penelitian sebagai berikut:
1. Nilai tolerance untuk  variabel  motivasi(X1) sebesar  0,792>0,10  yang  berarti  tidak  ada korelasi  antar  variabel  independen  yang nilainya  lebih  dari  95%.  Nilai  VIF  sebesar 1,263<10, sehingga varabel motivasi dinyatakan tidak terjadi gejala
multikolinieritas.
2. Nilai tolerance untuk  variabel  lingkungan kerja(X2)  sebesar  0,792>0,10  yang  berarti tidak  ada  korelasi  antar  variabel  independen yang  nilainya  lebih  dari  95%.  Nilai  VIF sebesar 1,263<10, sehingga  variabel
lingkungan  kerjadinyatakan  tidak  terjadi gejala multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  adalah  varian  residual yang  tidak  sama  pada  semua  pengamatan  dalam model  regresi.  Pengujian  heteroskedastisitas menggunakan  metode  grafik  (melihat  pola  titik- titik pada grafik regresi). Dasar kriterianya dalam pengambilan keputusan yaitu:
1. Jika  ada  pola  tertentu  seperti  titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian menyempit), maka akan terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas,  seperti titik-titik  menyebar  diatas  dan  dibawah angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak terjadi heteroskedastisitas, Duwi (2014).
Tabel 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil output SPSS, tahun 2019
Berdasarkan tabel 2 diatas maka dapat diketahui nilai tolerance dan VIF masing-masing variabel penelitian sebagai berikut:
1. Nilai tolerance untuk variabel
motivasi(X1)  sebesar  0,792>0,10  yang berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel independen  yang  nilainya  lebih  dari 95%.  Nilai  VIF  sebesar  1,263<10, sehingga  varabel  motivasi  dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinieritas.
2. Nilai tolerance untuk variabel lingkungan kerja(X2) sebesar
0,792>0,10  yang  berarti  tidak  ada korelasi  antar  variabel  independen  yang nilainya lebih dari 95%. Nilai VIF
sebesar  1,263<10,  sehingga  varabel lingkungan  kerjadinyatakan  tidak  terjadi gejala multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  adalah  varian residual yang tidak sama pada semua pengamatan  dalam  model  regresi.  Pengujian heteroskedastisitas  menggunakan  metode  grafik (melihat  pola  titik-titik  pada  grafik  regresi). Dasar  kriterianya  dalam  pengambilan  keputusan yaitu:
1. Jika  ada  pola  tertentu  seperti  titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian menyempit), maka akan terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas,  seperti titik-titik  menyebar  diatas  dan  dibawah angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak terjadi heteroskedastisitas, Duwi (2014).

## Tabel 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil output SPSS, tahun 2019
Dari  tabel  diatas  diketahui  nilai  signifikansi variabel  motivasi  (X1)  sebesar  0,898  berarti data  termasuk  homogen  karena  lebih  dari nilai  0,05.  Dan  nilai  signifikansi  variabel lingkungan  kerja(X2)  sebesar  0,104,  data termasuk  homogen  karena  lebih  dari  0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak  mengandung  adanya  heteroskedastis- itas, sehingga asumsi persamaan regresi baik.

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Pengujian  prasyaratan  analisis  yang  telah dilaksanakan sebelumya memberikan  hasil
bahwa  variabel-variabel  yang  terlihat  dida- lamnya  memenuhi  persyaratan  kualifikasi, penelitian  dilanjutkan  dengan  melakukan pengajuan  signifikan  model  dan  interpretasi model regresi.
Tabel 4.10 Hasil Regresi linear berganda
Sumber: Hasil output SPSS, tahun 2019
Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh  persa- maan  regresi  linear  berganda  sebagai  beri- kut:
Y = 23.162 + 0,185X 1 + 0,108X 2 23,162   =   Variabel independen yaitu moti- vasi dan lingkungan kerja mempunyai hub- ungan positif dengan peningkatan kinerja pegawai. Nilai konstanta kinerja sebesar
23,162 menunjukkan bahwa semakin
meningkatnya motivasi dan lingkungan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 0,185X 1 = besarnya koefisien variabel moti- vasi yang berarti setiap peningkatan variabel motivasi sebesar 1% maka kinerja pegawai meningkat 0,185 dengan asumsi variabel lainnya (lingkungan kerja) konstan. 0,108X 2 =  besarnya  koefisien  variabel  ling- kungan  kerjayang  berarti  setiap  peningkatan variabel  lingkungan  kerjasebesar  1%  maka kinerja  pegawai  meningkat  0,108  dengan asumsi variabel lainnya (motivasi) konstan.
Hasil  regresi  diatas  menunjukkan bahwa  variabel  bebas  yakni  motivasi  dan lingkungan kerja berpengaruh  positf  ter- hadap variabel terikat yakni kinerja pegawai. Dimana  setiap  kenaikan  yang  terjadi  pada variabel akan diikuti pula oleh kenaikan var- iabel  terikat.  Selain  itu  dari  hasil  tersebut dapat  dilihat  bahwa  variabel  bebas  yang dominan  adalah  variabel  motivasi  sebesar 0,185.
Aprizal , Pengaruh Motivasidan Lingkungan Kerja Terhadap Kineerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Panakukang | 25
Berdasarkan hasil pengujian statistik, terlihat  bahwa  variabel-variabel  independen secara  parsial  dan  bersama-sama  ber- pengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Hal tersebut  sesuai  dengan  hipotesis  yang  di- ajukan  serta  hasil  penelitian  sebelumnya. Pengaruh  variabel-variabel  tersebut  akan  di- jelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian,  hipotesis (H1)  membuktikan  terdapat  pengauruh antara  motivasi  terhadap  kinerja  pega- wai.  Hasil  uji  statistik  yang  telah  dil- akukan menunjukkan nilai t hitung variabel motivasi sebesar 3,353 dengan taraf sig- nifikansi  sebesar  0,002  lebih  kecil  dari 0,05  (0,002<0,05).  Pengujian  ini  mem- buktikan  bahwa  variabel  motivasi  ber- pengaruh positig dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Panakkukang  Kota  Makassar.  Hasil  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Ribka Evi Natalia (2013) terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel  motivasi  terhadap  kinerja  peg- awai  Pada  Kantor  Kecamatan  Medan Selayang  Kota  Madya  Medan,  Anes Rafika  Neljon  (2012)  menunjukkan  ter- dapat  pengaruh  positif  dan  signifikan variabel  motivasi  terhadap  kinerja  peg- awai  kantor  kecamatan  talawi  kota sawahlunto,  dan  Aliza  Halmor  (2006) menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikansi  variabel  motivasi  ter- hadap kinerja pegawai kantor kecamatan medan tuntunan.
2. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan  hasil  penelitian,  hipotesis (H1)  membuktikan  terdapat  pengauruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.  Hasil  uji  statistik  yang  telah dilakukan  menunjukkan  nilai  t hitung vari- abel  lingkungan  kerja  sebesar  3,335 dengan  taraf  signifikansi  sebesar  0,002 lebih  kecil  dari  0,05  (0,002<0,05).  Pen- gujian  ini  membuktikan  bahwa  variabel lingkungan kerja berpengaruh positif
dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Kantor  Kecamatan  Panakkukang Kota  Makassar.  Hasil  ini  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Ribka  Evi  Natalia  (2013)  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pega- wai Pada Kantor Kecamatan Medan Se- layang Kota Madya Medan, Anes Rafika Neljon  (2012)  menunjukkan  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pega- wai  kantor  kecamatan  talawi  kota sawahlunto,  dan  Aliza  Halmor  (2006) menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikansi  variabel  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  kantor kecamatan medan tuntunan.
3. Pengaruh  Variabel  Motivasi  dan  Ling- kungan  Kerja  Secara  Bersama-sama Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujuan  hipotesis  kedua  yaitu uji  F  diperoleh  nilai  F hitung sebe- sar20,577  dengan  nilai  signifikansi 0,000.  Dengan  nilai  signifikansi  kurang dari  0,05  (0,000<0,05)  dapat  disimpul- kan  bahwa  variabel  motivasi  dan  ling- kungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Panakkukang  Kota  Makassar.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi mo- tivasi  dan  lingkungan  kerja  maka  akan meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Kantor  Kecamatan  Panakkukang  Kota Makassar.
Berdasarkan  hasil  nilai  dari R  square (R 2 ) yang  diperoleh  sebesar  0,451  (45,1%)  mam- pu  menjelaskan  bahwa  kontribusi  variabel independen  yaitu  motivasi  dan  lingkungan kerja  mampu  menjelaskan  variasi  variabel dependen yaitu kinerja pegawai yang menun- jukkan adanya pengaruh positif yang mampu mempengaruhi  45,1%  perubahan  kinerja pegawai,  sedakan  sisanya  7,9%  dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil uraian tentang pengaruh mo-
84 | Bongaya Journal for Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019 30  Bongaya Journal of Research in Management Vol.2 No. 2 Oktober 2019
tivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja peg- awai pada Kantor Kecamatan Panakkukang Kota Makassar, maka dapat disimpulkan sebagai beri- kut:
1. Hasil  penelitian  secara  parsial  menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Hasil  penelitian  secara  parsial  menunjukkan bahwa  variabel  lingkungan  kerja  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
3. Hasil  penelitian  secara  simultan  menunjuk- kan bahwa variabel motivasi dan lingkungan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kiner- ja pegawai.
Hasil  dari R  Square, diperoleh  hasil  0.451. Hal  ini  berarti  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan oleh  motivasi  dan  lingkungan  kerja  sebesar 45.1%,  sedangkan  sisanya  sebesar  7,9%  dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model misal- nya,  stress  kerja,  disiplin  kerja,  dan  kepemimpi- nan.
Berdasarkan  penelitian,  diajukan  saran-saran sebagai berikut:
1. Bagi Pegawai
a. Pegawai diharapkan membantu pegwai  lain  yang  kesulitan  dalam menyelesaikan  pekerjannya  ataupun kesulitan dalam memecahkan.
b. masalah  pekerjaan,  sesuai  dengan apa  yang  dimengerti  untuk  pemeca- han masalah tersebut.
c. Pegawai diharapkan untuk tidak ragu memberikan pujian ataupun motivasi kepada  rekan  pegawai  yang  lain  un- tuk  memberikan  dorongan  semangat dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Selain  itu  untuk  meningkatkan  ling- kungan kerja, bisa dilakukan dengan penambahan fasilitas penunjang sep- erti  pemberian  CCTV  disetiap  ru- angan supaya pegawai lebih nyaman dan kondusif dalam bekerja.
2. Bagi Pimpinan
a. Pimpinan  diharapkan  dapat  selalu memberikan pujian maupun motivasi kepada  pegawai  agar  bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Pimpinan  diharapkan  selalu  meng- ingatkan  serta  dapat  membimbing pegawai  dalam  penyelesaian  peker- jaan kantor.

## DAFTAR RUJUKAN
Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2010). Evaluasi Kinerja  SD, PT.Refika  Aditama,  Ban- dung.
Hariyanti dan Inten  Primawestri, (2009),
“Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Ker- ja  terhadap  Kinerja  Perawat  dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Moderating”.
Hasan,  (2002). Pokok-pokok  Materi  Metodologi Penelitian  dan  Aplikasinya ,  Ghalia  Indo- nesia, Bogor.
Hasibuan  (2003). Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  Revisi,  Bumi  Aksara,  Ja- karta
Mangkunegaran  (2000).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Bandung.  PT  Remaja Rosdakarya
Mathis  (2006). Human  Resource  Management : Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakar- ta: Salemba Empat
Rue  dan  Byars  dalam  Keban  (1995). Strategi Administrasi  Publik:  Konsep,  Teori,  Dan Isu . Yogyakarta: Gavamedia.
Sabar (2007). Pengantar Metodologi Penelitian . FKIP: Universitas Muria
Sarwono  (2003). Manajemen  Sumber  Daya Manuisia . Jakarta: Yayasan Bina Pustaka.
Sugiyono  (2010) Metodologi  Penelitian  Kuanti- taif,  Kualitatif  Dan  R&D .  (Bandung:
ALFABETA).
Sugiyono (2015). Metodologi Penelitian Kuanti- taif, Kualitatif Dan R&D . (Bandung)