*Korespondensi: Shinta Febrina, Fakultas Psikologi, Universitas Jenderal Achmad Yani, Jl. Ters. Jend. Sudirman, Cibeber, Kec. Cimahi Selatan, Kota Cimahi, Jawa Barat 40531. Surel: shinta.febrina@lecture.unjani.ac.id

## Work  engagement:  the  role  of  emotional intelligence to employee

## Work engagement: peran kecerdasan emosi pada karyawan
Unandari 1 , Shinta Febrina 1 *, & Dina Hartika 1
1 Fakultas Psikologi, Universitas Jenderal Achmad Yani, Kota Cimahi
Abstract. This  study  aims  to  determine  the  contribution  of  emotional  intelligence  to  work engagement. The subjects in this study were 52 employees who worked in clothing stores and filled  out  the  emotional  intelligence  scale  and  Utrecht-work  engagement  scale.  The  data analysis method used a simple linear regression technique. Based on data analysis, in testing the  hypothesis  contribution  of  emotional  intelligence  to  work  engagement,  the  analysis revealed a significant contribution of emotional  intelligence to work engagement in 59.9%, and  the  remaining  40.1%  were  other  factors  beyond  the  study.  The  lower  the  emotional intelligence is, the lower the work engagement. We suggested that the next researcher  study emotional  intelligence  and  work  engagement  in  another  field  of  work  or  another  type  of industry. The implication of this research is for the company to develop emotional intelligence first to increase work engagement.
Keywords: emotional intelligence, work engagement, employee
Abstrak. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  kontribusi  emotional  intelligence terhadap work engagement. Subjek dari penelitian ini  yaitu 52 karyawan yang bekerja di toko sandang  dimana  mereka  melakukan  pengisian  skala  kecerdasan  emosi  dan  skala  work engagement. Metode analisis data  yang digunakan adalah  teknik regresi-linear sederhana. Berdasarkan analisis data yang menguji ada tidaknya kontribusi kecerdasan emosi terhadap work engagement, hasil menunjukkan bahwa  emotional  intelligence berkontribusi  terhadap work engagement sebesar 59,9%, dimana 40,1 % sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Semakin rendah kecerdasan emosi maka akan semakin rendah level work engagement. Saran untuk peneliti selanjutnya agar mengkaji variabel kecerdasan emosi  dan  work engagement pada  bidang  pekerjaan  atau  jenis  industri  lainnya.    Implikasi  dari  penelitian  ini  yaitu perusahaan perlu untuk mengasah emotional intelligence terlebih dahulu untuk meningkatkan work engagement karyawannya.
Kata kunci : emotional intelligence work engagement, karyawan

## 1 Pendahuluan
Dalam  era  globalisasi,  organisasi  telah  mengalami  perubahan  besar  sehingga meningkatkan  persaingan  antar  organisasi  yang  akan  mempengaruhi  operasional  dari organisasi tersebut (Graffigna, 2017). Terjadinya persaingan antar organisasi tersebut membuat
organisasi  berusaha  untuk  memaksimalkan  pencapaian  mereka  dalam  berkompetisi  dengan organisasi  lain  di  pasar  agar  dapat  mengungguli  kompetitor  atau  minimal  mampu  bertahan dalam persaingan ini. Usaha-usaha ini tentu akan merubah operasional dari organisasi tersebut sehingga  akan  memunculkan  resiko-resiko  baru  dalam  pekerjaan.  Salah  satu  resiko  yang muncul  karena  perubahan  operasional  organisasi  adalah  adanya  ketidakseimbangan  antara keuntungan  organisasi  dengan  kesejahteraan  karyawan  (Di  Fabio,  2017).  Penelitian  ilmiah mengenai keterikatan kerja telah meningkat dalam beberapa dekade terakhir, dengan hasil yang menunjukkan bahwa keterikatan kerja mendorong hasil positif bagi individu dan organisasi, sehingga keterikatan kerja menjadi sebuah topik hangat untuk mengatasi ketidakseimbangan antara keuntungan organisasi dan kesejahteraan individu atau karyawan (Bakker, dkk., 2008).
Harter,  dkk.  (2013)  dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa  hanya  15%  karyawan yang  terikat  dalam  pekerjaan  mereka  di  seluruh  dunia.  Beberapa  hasil  penelitian  yang dihasilkan  diperoleh  data  bahwa  rata-rata  20%  karyawan  memiliki work  engagement ,  20% lainnya  tidak  memiliki work  engagement dan  60%  sisanya  menunjukkan  keterikatan  kerja dalam level yang moderat (Qodariah, 2019). Ciri kepribadian diantaranya terdapat kecerdasan intelektual  dan  kecedasan  emosional.  Sebelumnya,orang-orang  mengira  bahwa  perusahaan yang  sukses  merupakan  perusahaan  yang  memiliki  karyawan  dengan  kecerdasan intelektual (IQ)  tinggi,  namun  kenyataannya,  IQ  tinggi  tidak  menjamin  kesuksesan  suatu  organisasi. Menurut  teori  Daniel  Goleman  (2009), emotional  intelligence tidak  kalah  penting dibandingkan  dengan  kecerdasan  intelektual. Emotional  intelligence menyumbang  sebesar 80% dalam keberhasilan seseorang sedangkan sebanyak 20% ditentukan oleh IQ.
Dalam  hal  pekerjaan,  karyawan  yang  memiliki emotional  intelligence yang  tinggi dinilai mampu menenangkan diri dengan cepat, memiliki kesadaran diri yang baik, lebih baik dalam  berkonsentrasi,  mampu  membangun  hubungan  baik  dengan  orang  lain,  dan  mampu memahami  perasaan,  keinginan,  dan  kebutuhan  orang  lain.  Karyawan  dengan emotional intelligence yang  baik  juga  akan  dapat  menyelesaikan  seluruh  beban  kerja  tanpa  stres berlebihan (Goleman, 2009). Emotional intelligence merupakan salah satu aspek penting yang dapat  mempengaruhi  berbagai  aspek  lainnya  baik  secara  individu  maupun  kelompok  dalam pekerjaan  seperti  motivasi,  kinerja,  stress  kerja,  kepuasan  kerja,  termasuk  aspek work engagement (Barreiro  &  Treglown,  2020). Emotional  intelligence merupakan  kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan orang lain di  sekitarnya.  Dalam  hal  ini,  emosi  mengacu  pada  perasaan  terhadap  informasi  akan  suatu hubungan (Goleman, 2009).
Penelitian yang  dilakukan oleh Wulandari (2020)  pada responden wanita karier yang sudah  berkeluarga,  menunjukkan  bahwa emotional  intelligence berkorelasi  positif  dengan work  engagement dimana emotional  intelligence berkontribusi  sebesar  23%  terhadap work engagement. Penelitian lain yang dilakukan oleh Extremera dkk., (2018 ) menunjukkan bahwa emotional  intelligence yang  tinggi  memprediksi work  engagement yang  tinggi  pula.  Sebuah penelitian  baru-baru  ini  menunjukkan  bahwa emotional  intelligence karyawan  berkorelasi positif dengan dimensi work engagement yaitu vigor, dedication, dan absorption . Selanjutnya, menurut penelitian yang dilakukan oleh Ravichandran, Arasu, & Kumar (2011) menunjukkan hasil yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara emotional intelligence
terhadap work  engagement .  Adapun  Wulandari,  dkk  (2017)  menemukan  bahwa emotional intelligence memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan work  engagement .  Dalam penelitiannya tersebut emotional intelligence memberikan sumbangan efektif sebesar 49,4% dalam mempengaruhi work engagement , sedangkan sisanya sebesar 51,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diungkap dalam penelitian ini.
Dari  beberapa  penelitian  sebelumnya,  menunjukkan  hasil  yang  belum  konsisten. terdapat beberapa kesenjangan dari beberapa penelitian yaitu penelitian yang dilakukan oleh Astuti Wulandari, dkk., (2020), Ravichandran, Arasu dan Kumar (2011), Pérez-Fuentes, dkk., (2018),  serta  Wulandari  dan  Ratnaningsih  (2017)  yang  menyatakan  bahwa emotional intelligence berkorelasi langsung dengan work engagement . Di sisi lain, Zhu, Liu, Guo, Zhao and Lou (2015) menyatakan bahwa emotional intelligence tidak berpengaruh secara langsung terhadap work  engagement dan  perlu  dimediasi  oleh organizational  justice .  Selain  itu  juga penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nur  Annisa,  dkk.,  (2014)  menyatakan  bahwa emotional intelligence berperan untuk memperkuat hubungan work life balance dan work engagement .
Penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya karena pada penelitian terdahulu telah banyak mendiskusikan mengenai hubungan emotional intelligence dan work engagement di dunia medis dan karyawan perhotelan. Pada penelitian ini, akan dibahas mengenai kontribusi emotional  intelligence terhadap work  engagement pada  karyawan  toko  sandang.  Karyawan toko  sandang  diuntut  untuk  berinteraksi  dengan  masyarakat  luas  dan  melayani  pelanggan dengan karakteristik yang berbeda-beda, sehingga mereka harus dapat memiliki kemampuan mengenali perasaan mereka sendiri dan perasaan orang lain, mampu memotivasi diri sendiri agar  dapat  bekerja  lebih  produktif,  dan  mampu  untuk  mengelola  emosi  dengan  baik  agar mampu lebih baik dalam menjalin hubungan dengan orang lain.
Permasalahan yang umumnya muncul dan dirasakan oleh karyawan di PD. Rohanah adalah ketika terjadinya konflik dengan rekan kerja dan juga menghadapi berbagai permintaan dari  konsumen  sehingga  membuat  konsentrasi  ketika  bekerja  berantakan.  Adanya  konflik dengan  rekan  kerja  dan  konsumen  membuat  antusiasme  kerja,  ketangkasan  dan  ketelitian menjadi menurun. Beberapa karyawan lain merasakan adanya senioritas dalam pekerjaan serta kendala dalam berkoordinasi. Hambatan-hambatan tersebut menganggu suasana hati sehingga menyebabkan performa kerja menjadi tidak optimal.
Teori Emotional  Intelligence yang  dikemukakan  oleh  Goleman  (2009)  menjelaskan bahwa kemampuan seseorang untuk menginterpretasikan emosi mereka dan emosi orang lain dalam rangka menggunakan informasi tersebut untuk menyadari tujuan mereka. Dengan kata lain, kecerdasan emosi merupakan kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Adapun aspek-aspek dalam emotional intelligence yaitu;  kesadaran  diri,  kontrol  emosi,  motivasi,  empati,  dan  keterampilan  sosial. Teori work engagement yang dikemukakan Schaufeli & Salanova (2010) menyatakan bahwa work engagement merupakan suatu hal yang positif, terpenuhi, pengalaman yang berhubungan dengan  pekerjaan  meliputi tiga  dimensi  yang  saling  melengkapi  yaitu vigor,  dedication dan absorption.
Hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  terdapat  kontribusi emotional intelligence terhadap work  engagement pada  karyawan  P.D  Rohanah.    Semakin  rendah emotional  intelligence maka  semakin  rendah work  engagement .  Begitu  pula  sebaliknya, semakin tinggi emotional intelligence maka akan semakin tinggi work engagement . Tujuan dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  kontribusi emotional  intelligence terhadap work engagement pada karyawan P.D Rohanah.

## 2 Metode
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  metode  penelitian  kuantitatif. Penelitian  ini  bersifat  deduktif,  dimana  peneliti  ingin  melihat  dan  mengukur  kontribusi independent  variable yaitu emotional  intelligence dan dependent  variable yaitu work engagement .  Peneliti  menggunakan  pendekatan  deduktif  ini  karena  berangkat  dari  suatu kerangka  teori,  gagasan  para  ahli,  maupun  pemahaman  peneliti  berdasarkan  data  yang  ada, kemudian  peneliti  mengembangkannya  menjadi  permasalahan-permasalahan  beserta pemecahannya yang diajukan untuk memperoleh pembenaran (verifikasi) atau penilaian dalam bentuk  dukungan  data  empiris  di  lapangan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah terdapat  kontribusi emotional  intelligence terhadap work  engagement .  Penelitian  ini  diawali dengan  mengkaji  teori-teori  dan  pengetahuan  yang  sudah  ada  sehingga  muncul  sebab permasalahan. Permasalahan tersebut diuji untuk mengetahui penerimaan  atau  penolakannya berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  lapangan.  Adapun  data  yang  diperoleh  dari  lapangan dalam bentuk skor aspek emotional intelligence dan skor total work engagement dalam bentuk angka-angka yang sifatnya kuantitatif.

## 2.1 Partisipan
Partisipan  dalam  penelitian  ini  yaitu  karyawan  P.D.  Rohanah  dengan  jumlah  sampel N=  52  subjek.  Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  total  sampling dikarenakan jumlah populasi yang relatif kecil.

## 2.2 Prosedur
Prosedur  pelaksanaan  dalam  penelitian  ini  berawal  dari mengumpulkan jurnal-jurnal penelitian  mengenai emotional  intelligence dan work  engagement .  Peneliti  mengulas  hasil- hasil  penelitian  terdahulu  untuk  mencari  adanya  kesenjangan  ( gap )  penelitian.  Peneliti mencoba melakukan suvey awal pada populasi untuk menemukan ada tidaknya permasalahan mengenai kedua variabel tersebut. Selanjutnya peneliti melakukan penyusunan alat ukur untuk variabel emotional  intelligence dan  melakukan  proses expert  judgement untuk  memastikan validitas  secara  isi  ( content  validity ),  sedangkan  untuk  alat  ukut  variabel work  engagement menggunakan alat ukur baku yang dikembangkan oleh Schaufeli, Bakker & Salanova (2006). Dilakukan  uji  coba  alat  ukur  untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas.  Uji  Validitas  dan reliabilitas tersebut dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada responden yang memiliki kemiripan karakteristik yaitu pada 30 orang responden yang bekerja di toko sandang sejenis. Setelah proses pengolahan data uji coba selesai dilakukan, peneliti merampungkan alat ukur untuk selanjutnya disebarkan pada seluruh karyawan P.D Rohanah.

## 2.3 Alat ukur
Untuk  mengukur emotional  intelligence ,  peneliti  mengembangkan  alat  ukur berdasarkan  aspek-aspek emotional  intelligence dari  Daniel  Goleman  (2009).  Aspek-aspek tersebut  meliputi;  kesadaran  diri,  kontrol  emosi,  motivasi,  empati  dan  keterampilan  sosial. Contoh  aitem  pernyataan  dari  aspek  kesadaran  diri  yaitu  “Saya  tahu  pasti  apa  yang menyebabkan saya sedih”, aitem dari aspek kontrol emosi yaitu “Ketika saya marah, saya akan berusaha untuk tetap berpikir jernih.” Hasil uji validitas dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) menyatakan terdapat 24 aitem yang dinyatakan valid antara .562 - .888. Adapun uji reliabilitas dengan menggunakan alpha cronbach sebesar .943 menunjukkan bahwa alat ukur memiliki nilai reliabilitas tinggi.
Untuk mengukur work engagement , peneliti menggunakan Utrecht Work Engagement Scale-17 (UWES-17)  yang dikembangkan oleh Schaufeli, Bakker & Salanova (2006) terdiri dari 17 aitem. Adapun dimensi-dimensi  yang diukur  yaitu Vigor, Dedication & Absorption . Contoh aitem pada dimensi Vigor , “Ketika di tempat kerja, saya merasa penuh energi”. Contoh aitem pada dimensi Dedication yaitu “Saya antusias dengan pekerjaan saya”, dan contoh aitem pada dimensi absorption yaitu “Waktu terasa cepat berlalu ketika saya bekerja”.   Hasil uji validitas dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA)  menyatakan terdapat 17 aitem yang dinyatakan valid antara .574 - .879. Adapun uji reliabilitas dengan menggunakan alpha cronbach sebesar .939 menunjukkan bahwa alat ukur memiliki nilai reliabilitas tinggi.
Jumlah  alternatif  jawaban  menggunakan  skala  likert  yang  dibuat  dalam  bentuk pertanyaan  tertutup  terdiri  dari favorable (5=sangat  sesuai,  sampai  dengan  1=sangat  tidak sesuai) dan unfavorable (1=sangat sesuai, sampai dengan 5=sangat tidak sesuai).

## 3 Hasil
Data dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner yang diisi oleh 52 orang responden. Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan tetap yang sudah bekerja selama 6 bulan atau lebih di perusahaan. Adapun data demografi sebagai berikut:

## Tabel 1: Data Demografi Responden (N= 52)
Data demografis Jumlah Presentase Usia 20 – 30 tahun 20 38% 31 – 40 tahun 18 35% > 41 tahun 14 27% Jenis Kelamin Laki-laki 18 34,6% Perempuan 34 65,4% Status pernikahan Belum menikah 9 17,3% Menikah 43 82,7% Lama bekerja < 5 tahun 9 17% 5-10 tahun 18 35% > 10 tahun 25 48% Pendidikan Terakhir SD 7 13,5% SMP 13 25% SMA/SMK 29 55,8% Sarjana S1 3 5,8%
Berdasarkan data demografi di atas, sebagian besar responden berusia 20  – 30  tahun (38%) dan  berjenis  kelamin  perempuan  (65,4%).  Adapun  sebagian  besar  responden  merupakan lulusan SMA/SMK (55,8%) serta memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun (48%).

## a. Hasil Uji Asumsi
Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 24.0 dengan melihat hasil normal P-P Plot of regression standardized residual dan program Jamovi 2.3.2 didapatkan hasil sebagai berikut:
Diagram 1: Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Berdasarkan grafik diatas dapat disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal pada penelitian ini karena titik-titik mendekati garis diagonal. Model regresi dapat dikatakan berdistribusi normal apabila data ploting (titik-titik) yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonal.
Terdapat hasil Uji Linearitas yang telah dirangkum dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 2:  Hasil Uji Linearitas Variabel Signifikansi Keterangan Kesadaran Diri – Work Engagement 0.555 Linear Kontrol Emosi – Work Engagement 0.598 Linear Motivasi - Work Engagement 0.623 Linear Empati – Work Engagement 0.215 Linear Keterampilan Sosial – Work Engagement 0.215 Linear
Berdasarkan nilai signifikansi linearity  yaitu harus ≥ 0,05. Maka untuk melihat data yang digunakan apakah linear atau tidak harus memiliki nilai signifikansi linearity ≥ 0,05. Pada tabel yang telah disajikan di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada kesadaran diri terhadap Work Engagement yaitu 0,555 z 0,05, kontrol emosi terhadap Work Engagement yaitu 0,598 ≥ 0,05, Motivasi terhadap Work Engagement yaitu 0,6232 0,05, empati terhadap Work Engagemen t yaitu 0,215 ≥ 0,05, dan keterampilan sosial terhadap work engagem ent 0,983 ≥ 0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  hubungan  linear  antara  variabel dependen dan independen.
Dalam Uji Heteroskedastisitas untuk menguji terjadi atau tidaknya heteroskedastisitas maka dilihat dari nilai koefisien korelasi Rank Spearman pada masing-masing variable bebas dengan variable pengganggu. Menurut Ghozali (2018) Jika nilai probablitias Sig. > dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat hasil output pada SPSS Melalui grafik scatterplot .

## Diagram 2:  Scatterplot
Grafik di atas menunjukkan bahwa tidak adanya heteroskedastisitas karena titik-titik pada gambar di atas tidak membentuk suatu pola yang menentu. Tidak terjadi Heteroskedastisitas jika  tidak  ada  pola  yang  jelas  (bergelombang,melebar  kemudian  menyempit)  pada  gambar scatterplots serta titik-titik menyebar  di  atas  dan  dibawah angka  0  pada  sumbu  Y (Ghozali, 2018).

## b. Uji Hipotesis
Setelah  uji  prasyarat  terpenuhi,  maka  selanjutnya  dilakukan  uji  hipotesis  dengan    uji regresi  linear  sederhana  untuk  mengetahui  kontribusi emotional  intelligence terhadap work engagement .  Koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  59.9%  menunjukkan  besarnya  kontribusi emotional intelligence terhadap work engagement pada karyawan PD Rohanah di Kabupaten Bandung,  dengan  40,1%  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain.    Adapun  kaidah  yang digunakan dalam analisis ini adalah jika nilai signifikansi (Sig.) < 0.05 maka terdapat pengaruh signifikan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesa dengan  menggunakan  analisa  regresi  sederhana  diperoleh  Sig.  0.000  (0.000  <  0.05)  Dapat dikatakan  bahwa emotional  intelligence memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap work engagement pada karyawan PD. Rohanah. Uji F dilakukan untuk mengetahui besaran pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Diperoleh F hitung sebesar 41, 546 dimana F hitung    >  F  tabel  (42.546  >  2.570),  sehingga  terdapat  pengaruh  simultan  dari emotional intelligence terhadap work engagement pada karyawan PD. Rohanah.
Emotional intelligence berkontribusi secara positif terhadap work engagement . Semakin tinggi emotional intelligence maka semakin tinggi level work engagement pada karyawan PD. Rohanah. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Extremera, dkk., (2018) yang menemukan bahwa emotional intelligence yang tinggi dapat memprediksi tingkat keterikatan  terhadap  pekerjaan.  Individu  yang  dapat  mengenali  dan  mengelola  emosinya memiliki kesadaran diri ( self awareness ) yang lebih tinggi. Kemampuan mengelola emosi akan berdampak pada kemampuan untuk tetap  tenang dan fokus meskipun dihadapkan pada konflik maupun  tekanan.  Dengan  pengelolaa  emosi  yang  baik,  maka  individu  akan  menjadi  lebih
bersemangat  dan  berdedikasi  terhadap  pekerjaannya.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  pernyataan Barreiro & Treglown (2020) yang menyatakan bahwa Emotional intelligence merupakan salah satu  aspek  penting  yang  dapat  mempengaruhi  berbagai  aspek  lainnya  baik  secara  individu maupun  kelompok  dalam  pekerjaan  seperti  motivasi,  kinerja,  stress  kerja,kepuasan  kerja, termasuk aspek work engagement.
Aspek motivasi dalam emotional intelligence merupakan aspek yang berkontribusi paling besar  yaitu  71,9%.  Ditandai  dengan  berusaha  melihat  sisi  positif  dari  setiap  masalah  yang dihadapi,  memiliki  pemikiran  bahwa  akan  selalu  ada  kesempatan  bangkit  dari  kegagalan, mudah  untuk  bangkit  dari  keterpurukan,  berpikir  bahwa  akan  selalu  ada  kesempatan memperbaiki  keadaan,dan  selalu  merasa  terpacu  ketika  melihat  kesuksesan  teman. Selanjutnya, aspek kesadaran diri memiliki kontribusi yang paling rendah yaitu sebesar 38.6% ditandai dengan kurang memahami emosi dan perasaan diri sendiri, kurang mengetahui secara pasti  apa  yang  menyebabkan  munculnya  suatu  emosi  atau  perasaan,  dan  kurang  menyadari adanya perubahan sikap dan perilaku ketika terlibat secara emosi.

## 4 Diskusi
Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  kontribusi emotional  intelligence terhadap work engagement sebesar 59,9%. Oleh karena itu, disarankan bagi perusahaan untuk mengasah dan memperhatikan kecerdasan emosional karyawannya.  Bagi pengembangan diri karyawan PD. Rohanah  saat  ini,  agar  meningkatkan  kesadaran  diri  terkait  dengan  kemampuan  mengenali emosi diri dan menyadari bagaimana emosi akan mempengaruhi perilaku dan performa kerja sehari-hari. Oleh karena itu disarankan bagi perusahaan untuk mengadakan workshop untuk meningkatkan  kesadaran  diri  ( self  awareness )  agar emotional  intelligence karyawan  dapat terasah dengan lebih optimal. Masukan lain bagi proses rekrutmen karyawan baru, agar dapat melakukan  pengukuran emotional  intelligence sehingga  diprediksi  bagi  karyawan  yang memiliki emotional intelligence akan mengarah pada keterikatan kerja yang tinggi.  Selain itu, keterbatasan jumlah responden membuat daya generalisasi dari hasil penelitian ini relatif kecil. Bagi peneliti lain yang ingin mengkaji variabel emotional intelligence dan work engagement , dapat  melakukan  penelitian  pada  populasi  karyawan  di  bidang  usaha  lain  dengan  jumlah partisipan yang lebih besar.

## Referensi
Bakker, A.B.,  Schaufeli, W.B.,  Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3),187-200.
Barreiro,  C.  A.,  &  Treglown,  L.  (2020).  What  makes  an  engaged  employee?  A  facet-level approach  to  trait  emotional  intelligence  as  a  predictor  of  employee  engagement. Personality and Individual Differences, 159,109892.
Di Fabio, A. (2017). The psychology of sustainability and sustainable development for well- being in organizations. Frontiers in Psychology, 8,1534.
Extremera, N., Mérida-López, S., Sánchez-Álvarez, N., & Quintana-Orts, C. ( 2018]. How does emotional  intelligence  make  one  feel  better  at  work?  The  mediational  role  of  work engagement. International Journal of Environmental Research and Public Health, 15(9), 1909.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 (9th Edition).
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goleman, D. (2009). Kecerdasan Emosional. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Graffigna,  G. ( 2017).  Is  a  transdisciplinary  theory  of  engagement  in  organized  settings possible?  A  concept  analysis  of  the  literature  on  employee  engagement,  consumer engagement and patient engagement. Frontiers in Psychology, 8,872.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., Agrawal, S., Plowman, S. K., & Blue, A. (2013). The relationship between  engagement  at  work  and  organizational  outcomes.  Gallup  Poll  Consulting University Press, Washington.
Nur Annisa, N. A. (2014). Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja Perawat Instalasi Rawat  Inap  (Irna)  Ruang  Flamboyan,  Kenanga,  Dan  Seruni  Di  Rumah  Sakit  Umum Daerah Ulin Banjarmasin 2014.
Pérez-Fuentes, M. D. C., Molero Jurado, M. D. M., Gázquez Linares, J. J., & Oropesa Ruiz, N. F.  (2018).  The  role  of  emotional  intelligence  in  engagement  in  nurses.  International journal of environmental research and public health, 15(9), 1915.
Qodariah,  Q.  (2019).  Analisis  Deskripsi  Pengaruh  Work  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan: Ability (a), Effort (E), Support (S) Pt Surveyor Indonesia. Stability: Journal of Management and Business, 2(1).
Ravichandran, K., Arasu, R., & Kumar, S. A. (2011). The impact of emotional intelligence on employee  work  engagement  behavior:  An  empirical  study.  International  Journal  of Business and Management, 6(11), 157.
Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2010). How to improve work engagement?. In Handbook of employee engagement. Edward Elgar Publishing.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with  a  short  questionnaire:  A  cross-national  study.  Educational  and  psychological measurement, 66(4), 701-716.
Wulandari,  A.  (2020).  Hubungan  antara  kecerdasan  emosi  dengan  work  engagement  pada wanita karier yang sudah berkeluarga. Naskah Publikasi Program Studi Psikologi.
Wulandari, E., & Ratnaningsih, I. Z. (2017). Hubungan antara kecerdasan emosional dengan keterikatan kerja pada guru Sekolah Menengah Atas Negeri berakreditasi A di Kecamatan Ngaliyan Kota Semarang. Jurnal Empati, 6(1), 133-138.
Zhu, Y., Liu, C., Guo, B., Zhao, L., & Lou, F. (2015). The impact of emotional intelligence on work  engagement  of  registered  nurses:  The  mediating  role  of  organisational  justice. Journal of clinical nursing, 24(15-16), 2115-2124.