## ORGANIZATIONAL JUSTICE AND JOB SATISFACTION: Impact on Employee Commitment and Performance
Farid Yulian 1 , Naufal Bachri 2 *, Syamsul Bahri 3 , Abdul Hakim 4 1 Praktisi Badan Pusat Statistik Kabupaten Aceh Utara
2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Malikussaleh
4 Jurusan Tata Niaga, Politeknik Negeri Lhokseumawe Email Corespondent : naufal.bachri@unimal.ac.id
Abstract: This study aims to examine the effect of organizational justice and job  satisfaction  on  the  performance  of  the  Central  Bureau  of  Statistics  of  Aceh Province employees through organizational commitment. Primary data was used in  this  study  by  distributing  questionnaires  to  140  employees  of  the  Central Bureau  of  Statistics  for  districts  and  cities  throughout  the  province  of  Aceh. Sampling using proportionate stratified random sampling technique. Meanwhile, the  method  used  to  analyze  the  data  is  Structural  Equation  Modeling  (SEM), operated  with  the  AMOS  program.  The  results  of  the  study  found  that organizational  justice  and  job  satisfaction  can  increase  organizational commitment  and  employee  performance.  Organizational  commitment  variable also  increases  employee  performance.  The  organizational commitment  variable mediates the relationship between organizational justice and job satisfaction on employee performance at the Central Statistics Agency in Aceh Province.
Keywords :  job  satisfaction,  job  stress,  job  satisfaction,  work  motivation, employee performance
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  keadilan organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pusat Statistik Provinsi Aceh melalui komitmen organisasi. Data primer digunakan dalam  penelitian  ini  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  140  pegawai Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  dan  Kota  se-Provinsi  Aceh.  Pengambilan sampel  menggunakan  teknik  proportionate  stratified  random  sampling. Sementara  metode  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  adalah Structural Equation Modeling (SEM), dioperasikan dengan program AMOS. Hasil  studi  menemukan  keadilan  organisasi  dan  kepuasan  kerja  dapat meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Variabel komitmen organisasi  juga  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Variabel  komitmen organisasi  memediasi  hubungan  keadilan  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik di Provinsi Aceh.
Kata Kunci: kepuasan kerja, stres kerja, kepuasan kerja, motivasi kerja, kinerja pegawai
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume  23, Nomor 01, APRIL 2022 P-ISSN : 1412-968X E-ISSN : 2598-9405
ORGANIZATIONAL JUSTICE AND JOB SATISFACTION: Impact on Employee Commitment and Performance

## PENDAHULUAN
Aparatur Sipil Negara merupakan aparatur yang mempunyai  penyelenggaraan  tugas  pemerintahan. Kinerja  pegawai  berpengaruh  dominan  terhadap kinerja  organisasi.  Jika  kinerja  pegawai  sesuai dengan  harapan  organisasi  maka  rencana  dapat dicapai.  Jika  kinerja  pegawai  rendah  maka organisasi  tidak  akan  mencapai  tujuan  yang direncanakan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu dikelola  dengan  maksimal  Kinerja  merupakan prestasi  kerja  yang  dicapai  seseorang  (Yusrizal  et al., 2019).
Fenomena  yang terjadi di Badan Pusat Statistik (BPS)  di  Provinsi  Aceh,  adanya  pekerjaan  yang tidak  terselesaikan  sesuai  waktu  yang  ditetapkan dan  tidak  tercapainya  target  kerja  yang  ditetapkan. Kadangkala  pekerjaan  dilaksanakan  pada  akhir waktu  sehingga tidak selesai  tepat  waktu. Terdapat juga  hasil  pekerjaan  yang  terlambat  diselesaikan (melewati  jadwal  yang  telah  ditetapkan)  sehingga memperhambat  proses  pekerjaan  lain  setelahnya. Sebahagian kecil pegawai belum mampu mengoperasikan teknologi, sehingga memperlambat selesainya  pekerjaan.  Rasa  tanggung  jawab  yang kurang  dan  kepribadian  karyawan  (moril  kerja) yang  kurang  baik  menghasilkan  kelemahan  dalam kinerja pegawai.
Tidak  sedikit  pegawai  di  BPS  Provinsi  Aceh yang  meninggalkan  jam  kerja  untuk  kepentingan pribadinya,  kurang  bangganya  pegawai  terhadap instansi  sebagai  tempat  kerjanya  dan  adanya perasaan  ingin  pindah  bekerja  ke  instansi  atau tempat  kerja  yang  lain.  Keluhan  pegawai  juga terkait  beban  kerja  atau  tugas  yang  tidak  adil  dan imbalan  yang  diterimanya  tidak  sebanding  dengan beban  kerja  yang  diemban  jika  dibandingkan dengan  pegawai  yang  memiliki  beban  kerja  lebih ringan.
Berdasarkan  permasalahan  diatas,  penulis  ingin menguji  pengaruh  keadilan  organisasi  terhadap komitmen  dan  kinerja  pegawai,  menguji  pengaruh kepuasan  pegawai  terhadap  komitmen  dan  kinerja pegawai  pada  Badan  Pusat  Statistik  di  Provinsi Aceh,  serta  mengetahui  peranan  mediasi  dari komitmen organisasi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Keadilan Organisasi
Menurut  Kamran  (2013),  keadilan  organisasi adalah  perlakuan  yang  bersifat  adil  bagi  pekerja dalam  organisasi.  Benyamin  (2009),  keadilan organisasional  sebagai  penilaian  terhadap  pekerja tentang standar etika dan moral dalam organisasi. Mojgan  et  al.  (2014)  juga  menjelaskan  bahwa
keadilan  organisasi  merupakan  motivasi  pekerja untuk  meningkatkan  kinerja.  Baik  tidaknya  kinerja organisasi  sangat  tergantung  keadilan  pimpinan dalam membagi tugas, pokok dan fungsi pegawai.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (2009:202),  kepuasan  kerja adalah hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya.  Handoko  (2011)  menambahkan, kepuasan  kerja  adalah  perasaan  gembira  karyawan dalam  bekerja.  Kepuasan  merupakan  evaluasi seorang pekerja atas perasaan sikapnya puas dalam bekerja  (Sahem  et  al.,  2020;  Misbahuddin  et  al., 2021).
Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaannya,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerja  semakin  menunjukkan  sikap  positif  terhadap pekerjaan  itu,  demikian  juga  semakin  kecewa dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  negatif pada pekerjaan (Robbins, 2001).

## Komitmen Organisasi
Menurut Kuntjoro (2002), pengertian komitmen organisasi  adalah  kepercayaan  karyawan  terhadap nilai-nilai organisasi, dan berusaha sebaik mungkin memajukan organisasi dan berkeinginan untuk tetap menjadi  bahagian  dari  organisasi.  Komitmen organisasi  adalah  rela  untuk  bekerja  maksimal untuk organisasi Luthans (2006).
Oktaviansyah  (2008)  menjelaskan  komitmen organisasi merupakan hubungan baik antara pekerja dan  organisasi.  Individu  dengan  komitmen  tinggi terhadap organisasi, akan memiliki keinginan untuk terus menjadi anggota organisasi tersebut. Kesediaan  untuk  berusaha  secara  optimal  untuk kepentingan  organisasi  tersebut,  dan  kepercayaan serta menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.

## Kinerja Pegawai
Mangkunegara  (2009),  mengutarakan  bahwa kinerja  merupakan  prestasi  diperoleh  karyawan dalam  melaksanakan  tanggung  jawab.  Hasibuan (2012);  Rahmani  et  al.  (2021)  menjelaskan  bahwa kinerja merupakan outcome dari pekerjaan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang  dibebankan  atas  dasar kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
Adapun  model  penelitian  dapat  dilihat  pada gambar berikut.
ORGANIZATIONAL JUSTICE AND JOB SATISFACTION: Impact on Employee Commitment and Performance

## Kerangka Pemikiran
Hipotesis  yang  dapat  penulis  rancang  adalah sebagai berikut: H1: Keadilan organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi. H2:
Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi.
H3:
Keadilan
organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. H4:
Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. H5:
Komitmen
organisasi berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
H6: Komitmen organisasi memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap kinerja pegawai.
H7: Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  seluruh  kantor Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  Kabupaten  dan  Kota di  Provinsi  Aceh.  Populasinya  adalah  seluruh Aparatur  Sipil  Negara  pada  kantor  (BPS) Kabupaten  dan  Kota  di  Provinsi  Aceh  yang berjumlah 458 orang dengan jumlah 23 unit kantor. Proportionate stratified random sampling merupakan teknik sampling yang dilakukan dalam kajian ini. Penelitian ini menggunakan data primer dengan sampel sebanyak 140 responden.
Analisis data menggunakan The Structural Equation Model  (SEM)  dengan  program  Analysis  of  Moment Structure (AMOS). Sobel Test digunakan untuk mencari pengaruh  mediasi.  Indikator  dari  masing-masing variabel  diukur  dengan  skala  Likert  (1  –  5).  Semua variabel  dalam  penelitin  ini  telah  teruji  validitas  dan reliabilitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakterik Responden
Tabel 1: Profil Responden
Profil Responden Jumlah (Orang) Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 100 71,4 Perempuan 40 28,6 Umur 21-30 35 25,0 31-40 61 43,6 41-50 31 22,1 > 50 13 9,3 Perkawinan Belum Menikah 14 10,0 Menikah 126 90,0 Tingkat Pendidikan SMA/Sederajat 26 18,6 DI/DII/DIII 7 5,0 DIV/S1 92 65,7 S2/S3 15 10,7 Sumber : Data diolah (2022)
Tabel  1  menunjukkan  statistik  profil  responden dalam  penelitian  ini.  Berdasarkan  jenis  kelamin, responden  laki-laki  lebih  dominan  dibandingkan perempuan,  yakni  sebesar  71,4  persen.  Kelompok umur  paling  dominan  adalah  31-40  tahun,  yakni sebasar  43,6  persen.  Tingkat  pendidikan  yang paling dominan adalah DIV/S1 sebesar 65,7 persen.

## Kualitas Data
Semua  nilai  cr  skewness  dan  cr  kurtosis  berada di  antara  +2,58,  ini  berarti  data  telah  berdistribusi normal baik secara univariate maupun multivariate. Pengujian  data  outlier  menggunakan  Mahalanobis Distance,  dengan  melihat  nilai  p1  dan  p2.  Dalam penelitian  ini  terdapat  5  data  outlier  (p1  &  p2  > 0,05)  yaitu  responden  nomor  129,  73,  92,  58,  dan 59. Pengujian multikolinieritas dalam penelitian ini nilai  determinant  of  sample  covariance  matrix sebesar
0,003
artinya tidak terdapat multikolinieritas antar variabel.

## Uji Confirmatory Factor Analysis
CFA  dari  Konstruk  Eksogen  terdiri  dari  dua variabel  laten  yaitu  keadilan  organisasi  yang dibentuk  oleh  enam  indikator  dan  kepuasan  kerja yang  juga  dibentuk  oleh  enam  indikator.  Dari  hasil pengujian  CFA  Konstruk  Eksogen  semua  indikator pada  variabel  dalam  penelitian  ini,  hanya  empat indikator  telah  memenuhi  kriteria  standard  loading ≥  0,60  pada  masing-masing  variabel  dengan demikian  empat  indikator  pada  masing  masing variabel sudah dapat dikatakan valid.
CFA dari Konstruk Endogen terdiri dua variabel laten  yaitu  komitmen  organisasi  dan  kinerja pegawai.  Di  mana  variabel  komitmen  organisasi dibentuk  oleh  lima  indikator  dan  variabel  kinerja pegawai  dibentuk  oleh  lima  indikator.  Dari  hasil
ORGANIZATIONAL JUSTICE AND JOB SATISFACTION: Impact on Employee Commitment and Performance
pengujian  CFA  Konstruk  Endogen  semua  indikator pada variabel dalam penelitian ini, semua indikator pada  variabel  komitmen  organisasi  dan  kinerja pegawai telah memenuhi kriteria standard loading ≥ 0,60 dengan demikian semua indikator sudah dapat dikatakan valid

## Uji Construct Validity
Dalam  penelitian  ini  dilakukan  perhitungan Construct  Reliabity  (CR),  dan  Variance  Extracted (VE). Hasil perhitungan tersebut ditampilkan secara berurutan di bawah ini:

## Tabel 2: Construct Validity
Construct Reliability Variance Extracted Keadilan organisasi 0,771 0,532 Kepuasan kerja 0,813 0,521 Komitmen organisasi 0,760 0,502 Kinerja pegawai 0,841 0,514 Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan  Tabel  2,  construct  reliability  yang dihasilkan  oleh  semua  variabel  yang  dianalisis memiliki  nilai  lebih  dari  0,700.  Nilai  variance extracted  yang  dihasilkan  lebih  besar  dari  0,500. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel    dan indikator  yang  dianalisis  layak  digunakan    dalam penelitian ini.

## Uji Model Struktural
Model struktural dalam penelitian ini memenuhi kriteria  goodness  of  fit  sehingga  model  dapat menggambarkan  fenomena  penelitian.  Adapun model structural dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Gambar 1: Model Struktural
Model di atas telah memenuhi kriteria Goodness of Fit (GOF) test. Kesimpulan kriteria dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3: Pengujian Goodness of Fit Test Goodness of Fit Index Cut Off Hasil Analisis X 2 -Chi-Square Probability GFI AGFI TLI CFI CMIN/DF RMSEA Kecil ≥ 0,05 ≥ 0,85 ≥ 0,85 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 2 ≤ 0,08 111,964 0,158 0,909 0,874 0,983 0,979 1,142 0,032 Sumber: Data diolah (2022)
Tabel  3  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua kriteria Goodness of Fit test telah memenuhi syarat. Hal ini dapat dilihat dengan membanding nilai hasil evaluasi  dengan  nilai  cut  off.  Nilai  cut  off  ini merujuk pendapat Hair et al. (2006). Setelah proses diatas  terpenuhi,  maka  selanjutnya  adalah  melihat nilai koefisien untuk melakukan pengujian hipotesis.  Berikut  ini  adalah  tabel  nilai  t-koefisien dan pengujian hipotesis.
Tabel 4: Nilai Probabilitas dan Hipotesis Hipotesis   Hubungan t-value Prob. H1 Keadilan organisasi → komitmen organisasi 2,372 0,018** H2 Kepuasan  kerja  → komitmen organisasi 4,584 0,000*** H3 Keadilan organisasi → kinerja pegawai 2,261 0,024** H4 Kepuasan kerja → kinerja pegawai 4,996 0,000*** H5 Komitmen organisasi→ kinerja pegawai 3,455 0,000***
H6 Keadilan  organisasi→ Komitmen organisasi→ kinerja pegawai - 0,058*
H7 Kepuasan kerja→ Komitmen organisasi→ kinerja pegawai - 0,005** Note: *** : Signifikansi pada 1% ** : Signifikansi pada 5% * : Signifikansi pada 10%

## Pembahasan
Hipotesis  1  memprediksi  bahwa  keadilan organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif
ORGANIZATIONAL JUSTICE AND JOB SATISFACTION: Impact on Employee Commitment and Performance
terhadap  komitmen  organisasi  pada  Badan  Pusat Statistik  provinsi  Aceh.  Nilai  t-value  2,372  lebih besar  dari  t-tabel  1,960.  Nilai  probabilitas  0,018** lebih  kecil  dari  α  =  0,05.  Hal  ini  berarti  semakin baik  keadilan  organisasi  pegawai  maka  pegawai akan  semakin  meningkatkan  komitmen  organisasi pegawai pada BPS Kabupaten dan Kota di Provinsi Aceh. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Karim  dan  Rehman  (2012); Suliman  dan  Kathairi  (2013)  yang  menemukan bahwa keadilan organisasional dapat meningkatkan komtimen organisasional.
Hipotesis 2  memprediksi bahwa kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap komitmen  organisasi  pada  Badan  Pusat  Statistik provinsi Aceh. Nilai t-value 4,584 lebih besar dari t- tabel  1,960.  Nilai  probabilitas  0,000***  lebih  kecil dari  α  =  0,001.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi kepuasan  kerja  yang dirasakan  maka akan semakin tinggi  pula  Komitmen  Organisasi  pegawai  pada Badan  Pusat  Statistik  di  Provinsi  Aceh.  Hasil Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Dewi  (2013)  dan  Parwita  et  al. (2013)    yang  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki dapat meningkatkan komitmen karyawan.
Hipotesis  3  memprediksi  bahwa  keadilan organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pusat Statistik  provinsi  Aceh.  Nilai  t-value  2,261  lebih besar  dari  t-tabel  1,960.  Nilai  probabilitas  0,024** lebih  kecil  dari  α  =  0,05.  Hal  ini  berarti  semakin baik  keadilan  organisasi  antar  pegawai  maka semakin  tinggi  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pusat Statistik  di  Provinsi  Aceh.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  Shan  et  al.  (2015) yang menyimpulkan keadilan organisasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kinerja karyawan.
Hipotesis 4  memprediksi bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif  terhadap kinerja pegawai  pada  Badan  Pusat  Statistik  provinsi Aceh. Nilai  t-value  4,996  lebih  besar  dari  t-tabel  1,960. Nilai  probabilitas  0,000***  lebih  kecil  dari  α  = 0,001.  Hal  ini  berarti  Kepuasan  kerja  yang  tinggi dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Badan Pusat Statistik di Provinsi Aceh. Hasil Penelitian ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  Khan  et  al.  (2012) yang  mengemukakan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Semakin  puas  seorang  karyawan  bekerja,  maka semakin baik pula tingkat kinerja karyawan.
Hipotesis  5  memprediksi  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pusat Statistik  provinsi  Aceh.  Nilai  t-value  3,455  lebih besar dari t-tabel 1,960. Nilai probabilitas 0,000***
lebih  kecil  dari  α  =  0,001.  Hal  ini  berarti  semakin tinggi  komitmen  organisasi  yang  dimiliki  pegawai maka  semakin  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Badan  Pusat  Statistik  di  Provinsi  Aceh.  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  Haryanto (2012)  yang  menyimpulkan  bahwa  ada  pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.
Hipotesis  6  memprediksi  bahwa  keadilan organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen organisasi  pada  Badan  Pusat  Statistik  provinsi Aceh. Nilai probabilitas 0,058 lebih kecil dari nilai α = 0,10. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi dapat  mediasi  dengan  baik  hubungan  keadilan organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin tinggi  tingkat  komitmen  pegawai  pada  organisasi dapat  meningkatkan  hubungan  keadilan  organisasi terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 7  memprediksi bahwa kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap pegawai  melalui  komitmen  organisasi  pada  Badan Pusat  Statistik  provinsi  Aceh.  Nilai  probabilitas 0,005 lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini berarti bahwa  komitmen  organisasi  dapat  memediasi dengan  baik  hubungan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Semakin  tinggi  tingkat  komitmen pegawai  pada  organisasi  dapat  meningkatkan hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Penelitian  ini  untuk  menguji  peran  keadilan organisasi,  kepuasan  kerja,  komitmen  terhadap  kinerja pegawai, serta peranan  mediasi  dari variabel komitmen organisasi.  Hasil  menunjukkan  bahwa  keadilan organisasi  meningkatkan  komitmen  organisasi  dan kinerja  pegawai, kepuasan  kerja meningkatkan komitmen  organisasi  dan  kinerja  pegawai.  Komitmen organisasi  dapat  memediasi  dengan  baik  hubungan keadilan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  dan hubungan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Keadilan  organisasi  dan  kepuasan  kerja  merupakan elemen  penting  yang  harus  diperhatikan  dalam meningkatkan  komitmen  dan  kinerja  pegawai  pada pemerintahan.

## Batasan dan Agenda Riset Ke Depan
Batasan penelitian ini terletak pada masih sedikitnya sampel yang digunakan dan unit analisisnya hanya pada sektor  pemerintahan  saja.  Variabel  yang  digunakan berupa  variabel  keadilan  organisasi  dan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  eksogen.  Komitmen  organisasi  dan kinerja pegawai sebagai variabel endogen. Bagi peneliti lanjutan dapat menggunakan jumlah sampel yang lebih
ORGANIZATIONAL JUSTICE AND JOB SATISFACTION: Impact on Employee Commitment and Performance
besar  dan  memperluas  unit  analisisnya  pada  sektor swasta. Terkait dengan variabel, sebaiknya mengunakan variabel  teknologi  informasi  dalam  model  kinerja pegawai.

## Ucapan Terima Kasih
Penulis  berterimakasih  kepada  Bapak  Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Malikussaleh dalam  menyediakan  fasilitas  laboratorium  untuk menganalisis  data  dan  akses  jurnal.  Penulis  juga berterima  kasih  kepada  pihak  Pascasarjana  Ilmu Manajemen atas ilmu yang diberikan.
ORGANIZATIONAL JUSTICE AND JOB SATISFACTION: Impact on Employee Commitment and Performance

## REFERENSI
Aswin, F. A., Ichsan, I. I., & Bachri, N. B. (2021). Intergrative Human Capital Model: Emperical Evidence at  the  Central  Statistics  Agency  in  Aceh  Province.  E-Mabis:  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  dan Bisnis, 22(1), 16-24.
Bachri, Naufal. (2018). Credibility-Profit Chain in Indonesian Islamic Banking Industry. Indian Journal of Public Health Research Development, 9(12),1951-1956.
Bachri, Naufal. (2019). Statistika Dasar untuk Bisnis: Teori, Pendekatan, dan Contoh Kasusnya. Sukabumi: CV Jejak
Benyamin  S,  (2009).  Pengaruh  kepuasan  kerja,  keadilan  prosedural,  dan  perilaku  anggota  organisasi terhadap kinerja guru. Tesis Universitas Enimed.Folger, R., dan Cropanzano. 1998. Organizational justice and human resource management. Thousand Oaks, CA: Sage.
Dewi,  Kadek  Sintha.  (2013).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  dan  Komitmen  Organisasi  Pada  PT.  KPM.  Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis,  dan Kewirausahaan. 7 (2). 161 – 125.
Ghozali,  Imam  (2014).  Model  Persamaan  Struktural  Konsep  &  Aplikasi  Dengan  Program  AMOS  22.0. (Edisi VI) Badan Penerbit Universitas Diponogoro: Semarang.
Hair,  J.  F.,  Anderson,  R.  E.,  Tatham,  R.  L.,  &  Black,  W.  C.  (2006).  Multivariate  Data  Analysis  with Reading. New York: Macmillan Pub.Company.
Haryanto,  Windra  Mai  (2012)  Analisis  pengaruh  motivasi,  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pt bank dki). Masters thesis, Institut Pertanian Bogor.
Hasibuan, Malayu SP. (2009). Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.
Juniantara, I Wayan. 2015. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawn Koperasi di Denpasar. Tesis. Denpasar: Program Pascasarjana, Universitas Udayana.
Kamran Iqbal, (2013). Determinants of Oganizational Justice and its Impact on Job Satisfaction. A Pakistan Base Survey. Journal International Review of Management and Business Research. 2 (1): 18-26.
Karim, F., & Rehman, O. (2012). Impact of job satisfaction, perceived organizational justice and employee empowerment  on  organizational  commitment  in  semi-government  organizations  of  Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly, 3(4), 92.
Kuntjoro, H. Zainuddin Sri (2002). Komitmen Organisasi. Jakarta.
Khan,  A.  H.,  Nawaz,  M.  M.,  Aleem,  M.,  Hamed,  W.  (2012).  Impact  of  Job  Satisfaction  on  Employee Performance: An Empirical Study of Autonomous Madical Institution of Pakistan. African Journal of Business Management, 6 (7), 2697-2705.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
. (2009). Manajemen Sumber Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Penerbit Remaja Rosda Karya.
M  Sahem,  I  Ichsan,  &  N  Bachri.  2021.  Servant  Leadership  dan  Kompetensi  Komunikasi:  Dampaknya terhdap  Kepuasan  dan  Kinerja  Pendamping  Proram  Keluarga  Harapan  (PKH)  di  Aceh  Utara. Jurnal Manajemen Indonesia (J-MIND), 5(1), 32-47.
ORGANIZATIONAL JUSTICE AND JOB SATISFACTION: Impact on Employee Commitment and Performance
Mojgan S., Fardin A., Marzieh M., Mehdi M., Saman M. & Golnaz K. (2014). The Relationship between Organizational  Justice  and  Job  Satisfaction:  A  Case  Study  in  the  Organization  of  Education Sanandaj City. Asian Journal of Management Sciences & Education, 3(3), 109-111.
Misbahuddin, M., Heikal, M., & Bachri, N. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Organizational Citizhenship Behaviour dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening Pada  Kantor  Kecamatan  di  Wilayah  Barat  Kabupaten  Aceh  Utara.  J-MIND  (Jurnal  Manajemen Indonesia), 6(2), 1-10.
N Farmi,  A  Apridar, & N Bachri. 2021. Pengaruh Quality  of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan PT. POS  Indonesia  (Persero)  KPRK  Lhokseumawe  dengan  Motivasi  Intrinsik  dan  Kepuasan  Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Indonesia (J-MIND), 5(2), 84-93.
Oktaviansyah, D.A. (2008). Hubungan antara kohesivitas kelompok dengan komitmen terhadap organisasi pada karyawan UMS. Indegenous. Jurnal ilmiah berkala psikologi, vol. 10 no. 1 hal 58-67.
Parwita,  Gde  Bayu  Surya,  I  Wayan  Gede  Supartha  dan  Putu  Saroyeni.  (2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  dan  disiplin  kerja.  EJurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana. Vol. 02 no. 11.
Rahmani, D., Apridar, A., & Bachri, N. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Dengan Komitmen  Organisasi  dan  Kedisiplinan  sebagai  Variabel  Mediator  Pada  SMP  Negeri  Kota Lhokseumawe. J-MIND (Jurnal Manajemen Indonesia), 6(2), 24-35.
Shan,  Sidra;  Ishaq,  Hafiz  Muhammad  &  Shaheen,  Maqsood  Ahmad.  (2015).  Impact  of  Organizational Justice  on  Job  Performance  in  Libraries  Mediating  Role  of  Leader  Member  Exchange Relationship, Library Management, 36 (1/2), 70-85
Stephen Robbins. (2001). Perilaku Organisasi (Jilid 1 Edisi 8). Jakarta: PT. Prenhalindo.
Suliman, A., & Al Kathairi, M. (2013). Organizational justice, commitment and performance in developing countries the case of the UAE. Employee Relations.
Yusrizal,  A.  Hadi  Arifin,  &  Naufal  Bachri  (2019).  Pengaruh  Komunikasi  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Bakti  pada  Sekretariat  DPRK  Lhokseumawe. Jurnal Manajemen Indonesia (J-MIND). 4(1), 1-14.