Jurnal  Syntax  Imperatif:  Jurnal  Ilmu  Sosial  dan Pendidikan p–ISSN: 2721-2491 e-ISSN : 2721-2246 Vol. 1, No. 3, Juli 2020
Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  dan  Prosedur Kerja  Terhadap  Kinerja  Dimediasi Oleh Komitmen Afektif
Jeni Carold Butar Butar, Tetra Hidayati, Saida Zainurrossalamia Universitas Mulawarman Samarinda, Indonesia Email: caroldfreedom@yahoo.com , tetra.hidayati@feb.unmul.ac.id , missaida21@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  melibatkan  pegawai  Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang  dan Perumahan  Rakyat  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Dalam  penelitian  ini,  untuk  melihat  kinerja pegawai  digunakan  sampel  69  responden.  Tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah Mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  berprestasi  dan  prosedur  kerja  terhadap komitmen  afektif  dan  kinerja  pegawai  Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang  dan Perumahan  Rakyat  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Adapun  analisis  data  yang  dipergunakan  sang penulis  ialah  Structural  Equation  model  (SEM).  Pengujian  hipotesis  dilakukan  menggunakan analisis  multivariate  yang  dijalankan  melalui  program  SmartPLS.  Analisis  data  melalui  partial Least Square (PLS) dilakukan melalui dua tahap, yaitu: Pertama, Menilai outer model atau model pengukuran. Kedua,  evaluasi  model  internal  atau  model  struktural.  Dampak  penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi  berprestasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen emosional,  mekanisme  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  emosional, motivasi  berprestasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan mekanisme  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dampak positif  dan  signifikan,  komitmen  emosional  memiliki  dampak  positif  dan  sangat  penting  bagi kinerja karyawan
Kata Kunci : Motivasi Berprestasi; Prosedur Kerja; Komitmen Afektif; Kinerja Pegawai

## Pendahuluan
Provinsi  Kalimantan  Timur  merupakan  salah  satu  dari  tiga  provinsi  baru  yang secara  administrasi  dibentuk  melalui  Undang  undang  Nomor  25  Tahun  1956,  sebagai pemekaran  dari  keresidenan  Kalimantan.  Tujuan  utamanya  adalah  untuk  lebih meningkatkan  pembangunan  wilayah  dan  kesejahteraan  masyarakat.  Dalam  rangka melaksanakan  tugas  tersebut,  dibentuklah  beberapa  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah (SKPD),  yang  kemudian  dalam  perkembangannya  menjadi  Organisasi  Perangkat Daerah (OPD), salah satu OPD diantaranya adalah Dinas PU, PRPERA. Tugas, Fungsi dan  Tata  Kerja  Dinas  PU  PR&PERA  Prov.  Kaltim,  yang  dituangkan  dalam  Peraturan Gubernur Nomor 56 Tahun 2016 adalah untuk merumuskan kebijakan teknis di bidang pekerjaan  umum,  penataan  ruang,  dan  perumahan  pemukiman,  yang  meliputi perencanaan,  pembinaan  dan  pengendalian  kebijakan  teknis  di  bidang  bina  marga, sumber  daya  air,  cipta  karya,  konstruksi,  penataan  ruang  serta  perumahan  dan permukiman.
Untuk  lebih  memudahkan  koordinasi  dan  capaian  target  pada  Dinas  PU PR&PERA Prov. Kaltim, maka Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur membentuk tiga
Unit  Pelaksana Kegiatan  Teknis  Daerah (UPTD) Pemeliharaan  Infrastruktur Pekerjaan Umum  Wilayah,  melalui  Peraturan  Gubernur  Nomor  104  Tahun  2016.  Tiga  UPTD tersebut adalah untuk wilayah I (Selatan), wilayah II (Tengah) dan Wilayah III (Utara). UPTD  Pemeliharaan  Infrastruktur  Pekerjaan  Umum  mempunyai  tugas  untuk melaksanakan aktivitas teknis ataupun aktivitas teknis operasional Dinas PU PR&PERA Prov. Kaltim dibidang tanggap darurat serta pemeliharaan infrastruktur jalan, jembatan, sumberdaya air dan  cipta karya.
Setiap  pegawai  yang  bekerja  di  UPTD  wilayah  I  memiliki  Motivasi  Berprestasi yang  tidak  sinkron  beda.  Motivasi  Berprestasi  kerja  ialah  faktor  yg  mendorong seseorang  buat  melakukan  suatu  kegiatan  tertentu  (Sutrisno,  2012).  Salah  satu  konsep dasar  motivasi  berprestasi  umum  digunakan  dalam  penelitian,  yang  berarti  bahwa teori  motivasi  berprestasi  McClelland  adalah  bahwa  individu  memiliki  cadangan energi  potensial,  dan  pelepasan  dan  pengembangan  energi  ini  tergantung  pada kekuatan  atau  kekuatan  pendorong  motivasi  pencapaian  pribadi,  McClelland menjelaskan  situasi  dan  peluang  yang  tersedia  untuk  teori  tersebut . Teori  ini memfokuskan  pada  tiga  kebutuhan  yaitu need  for  achievement atau  kebutuhan berprestasi, need for power atau kebutuhan buat berkuasa serta, need for affiliation atau kebutuhan berafiliasi.
Kinerja  organisasi  merupakan  gambaran  kapasitas  perusahaan  atau  organisasi tersebut  untuk  mencapai  suatu  tujuan  secara  efesien  (Venkatraman  &  Ramanujan, 1986). Salah satu elemen penilainya adalah kinerja pegawai atau karyawan yang diukur dari  tingkat  produktivitasnya  masing  masing.  Elemen  tersebut  meliputi  kualitas, kuantitas, dan pengetahuan atau kreativitas yang digunakan secara bertanggung jawab. Konsep  kinerja  ( Performance )  sebagai  sebuah  pencapaian  hasil  atau degree  of accomplishtment (Rue  &  Byars,  1995).  Ini  berarti  bahwa  kinerja  organisasi  dapat dilihat dari sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan, yang merupakan dasar dari tujuan  yang  ditetapkan  sebelumnya.  Mengingat  bahwa  tugas  organisasi  adalah  untuk mencapai  tujuan  tertentu  yang  ditetapkan  sebelumnya,  informasi  tentang  kinerja organisasi sangat penting .
Info  tentang  kinerja  organisasi  dapat  digunakan  untuk  mengevaluasi  apakah proses  kerja  yang  dilakukan  organisasi  selama  ini  sudah  sejalan  menggunakan  tujuan yang  dibutuhkan  atau  belum.  Tapi  dalam  kenyataannya  banyak  organisasi  yang  justru kurang  atau  bahkan  tidak  sporadis  ada  yang  tidak  memiliki  info  tentang  kinerja  pada organisasinya. Penilaian kinerja organisasi ini tentu saja diharapkan indikator-indikator atau  kriteria-kriteria  buat  mengukurnya  secara  kentara.  Tanpa  indikator  dan    kriteria yang jelas tak akan ada arah yang dapat dipergunakan buat memilih mana yang cukup lebih efektif diantara: cara lain  alokasi asal daya yg tidak sama, alternatif desain-desain organisasi  yang  berbeda,  juga  diantara  pilihan-pilihan  pendistribusian  tugas  serta wewenang yg tidak sama (Bryson, Dorsett, & Purdon, 2002)
Kini      permasalahannya  merupakan  kriteria  apa  yang  dipergunakan  buat  menilai organisasi.  sebagai  sebuah  panduan,  dalam  menilai  kinerja  organisasi  harus dikembalikan  pada  tujuan  atau  alasan  dibentuknya  suatu  organisasi.  Contohnya,  untuk
sebuah  organisasi  privat/swasta  yang  bertujuan  untuk  membentuk  laba  serta  barang yang  didapatkan,  maka  berukuran  kinerjanya  artinya  seberapa  akbar  organisasi  tadi mampu  menghasilkan  barang  untuk  membentuk  keuntungan  bagi  organisasi.  Indikator yang  masih  bertalian  menggunakan  sebelumnya  adalah  seberapa  besar efficiency pemanfaatan  input  untuk  meraih  laba  itu  dan  seberapa  besar effectivity  process yang dilakukan  untuk  meraih  laba  tersebut.  Sementara  itu  terdapat  indikator  yang  acapkali kali  dipergunakan  untuk  mengukur  kinerja  organisasi  privat/publik  mirip: work lood/demain,  economy,  efficiency,  effectiveness dan equity,  productivity .  dalam organisasi  publik,  sulit  buat  ditemukan  alat  ukur  kinerja  yang  sesuai  (MEINDRA  & TIMUR, n.d.)
Bila  dikaji  dari  tujuan  serta  misi  utama  kehadiran  organisasi  publik  ialah  untuk memenuhi  kebutuhan  dan  melindungi  kepentingan  publik,  kelihatannya  sederhana sekali  ukuran  kinerja  organisasi  publik,  tetapi  tidaklah  demikian  kenyataannya,  karena sampai kini   belum ditemukan kesepakatan wacana berukuran kinerja organisasi publik. Berkaitan menggunakan kesulitan yg terjadi pada pengukuran kinerja organisasi publik ini  dikemukakan  sang  (Dwiyanto,  1995),  “kesulitan  dalam  pengukuran  kinerja organisasi pelayanan publik sebagian muncul karena tujuan serta misi organisasi publik tak jarang bukan hanya kabur akan tetapi jua bersifat multidimensional
Organisasi  publik  memiliki stake  holders yang  jauh  lebih  banyak  dan  kompleks ketimbang  organisasi  partikelir.  Stakeholders  berasal  organisasi  publik  acapkali mempunyai kepentingan yang berbenturan satu sama lainnya, akibatnya ukuran kinerja organisasi  publik  dimata  para stake  holders juga  sebagai  publik  dimata  para stakeholders juga menjadi berbeda-beda”.

## Metode Penelitian
Berdasarkan bentuk statistics yang diamati pada penelitian ini, maka penelitian ini termasuk  penelitian  jenis  survey.  Penelitian  survei  yang  dimaksudkan  adalah  untuk memberikan  penjelasan  atau  disebut  sebagai  explanatory  studies  atau  confirmatory studies.  Penelitian  survei  merupakan  penelitian  yang  mengambil  sampel  dari  satu populasi  dengan  menggunakan  angket/kuisioner  sebagai  alat  pengumpulan  statistics pokok.Penelitian  ini  menggunakan  jumlah  sampel  yang  diambil  dari  keseluruhan  atau populasi  pada  UPTD  Wilayah  I  Dinas  Pekerjaan  Umum  Penataan  Ruang  dan Perumahan  Rakyat  Provinsi  Kalimantan  Timur  sebanyak  71  responden  dikurangi pimpinan tertinggi dan peneliti sehingga jumlah sampel dalam penelitian  ini sebanyak 69 responden.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data  sekunder  diambil  dari  laporan  Dinas  Pekerjaan  Umum.Data  primer  yaitu  data yang  berhubungan  dengan  indikator  Motivasi  Berprestasi,  prosedur  kerja,  komitmen afektif  dan  kinerja  UPTD  Wilayah  I  Dinas  Pekerjaan  Umum  Penataan  Ruang  dan Perumahan  Rakyat  Provinsi  Kalimantan  Timur,  yang  didapat  dari  responden  yang mengisi kuisioner.
Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan beberapa metode yaitu penelitian kepustakaan  ( library  research), observasi  langsung  pada  objek  yang  diteliti,  kuisioner yang diberikan kepada para responden yang bersifat  tertutup dan wawancara kepada para  responden  guna  mendapatkan  data-data yang mungkin belum tercakup  dalam kuisioner.
Dalam  penelitian  ini,  metode  analisis  data  yang  akan  digunakan  adalah  analisis Partial  Least  Square (PLS) . Metode  analisis  ini  digunakan  untuk  menganalisis  pola hubungan antar variabel. Teknik analisis deskripsi variabel penelitian ini menggunakan skala  Likert  dengan  memberikan  angka  minimum  interval  satu  (1)  dan  maksimal  lima (5), kemudian dilakukan perhitungan rata-rata jawaban responden. Kategori mean skor pertanyaan pada masing-masing indikator ditentukan berdasarkan rentang skala kategori (Dr, 2015).

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
Dalam  penelitian  ini,  data  yang  diperoleh  dianalisis  menggunakan  alat  analisis partial least square (PLS).

## Gambar 1. Model Penelitian
Pada  model  penelitian loading  factor diatas  0.50  sangat  direkomendasikan. Sehingga penelitian dapat dilanjutkan untuk menganalisis model pengukuran atau outer model dan model structural atau inner model.

## Model Pengukuran atau outer model
Validitas  dievaluasi  dengan  cara  melihat convergent  validity (besarnya  original sample estimate/loading  factor untuk  masing-masing  konstruk).  Loading  factor  diatas 0,70 sangat  direkomendasikan, namun  demikian loading  factor 0,50  – 0,60 masih bisa ditolerir  sepanjang  model  masih  dalam  termin  pengembangan.  asal  akibat  hasil  model penelitian ditemukan loading factor diatas 0,50 serta T-Statistik signifikan (> 1,96 atau p-value < 0,05).
Tabel 1 Results For outer Loadings Variabel Original Sample Estimate Mean of Subsamples Standard Deviation T-Statistik X1 X1.1 0.584 0.572 0.164 3.551 X1.2 0.776 0.759 0.124 6.275 X1.3 0.746 0.737 0.132 5.657 X2 X2.1 0.533 0.535 0.146 3.653 X2.2 0.756 0.752 0.074 10.242 X2.3 0.621 0.608 0.122 5.089 X2.4 0.693 0.692 0.090 7.666 Y1 Y1.1 0.766 0.775 0.061 12.614 Y1.2 0.557 0.545 0.121 4.606 Y1.3 0.696 0.670 0.120 5.821 Y1.4 0.624 0.596 0.149 4.183 Y1.5 0.651 0.621 0.145 4.493 Y2 Y2.1 0.795 0.769 0.048 16.727 Y2.2 0.835 0.831 0.054 15.414 Y2.3 0.777 0.779 0.086 9.005 Y2.4 0.780 0.779 0.046 17.014 Y2.5 0.800 0.798 0.053 15.185 Y2.6 0.829 0.823 0.053 15.595 Y2.7 0.818 0.813 0.046 17.628 Sumber: Output Smart PLS
Untuk mengetahui variabel dapat dikatakan valid diskriminan dapat dilihat dari nilai  average  variance extracted (AVE).  Konstruk  dengan  validitas  yang  baik dipersyaratkan nilai AVE harus diatas 0,50.
Tabel 2 Average Variance Extracted & Akar AVE AVE √𝐴𝑉𝐸 Keterangan X1 0.500 0.707 Valid X2 0.430 0.655 Valid Y1 0.439 0.663 Valid Y2 0.648 0.805 Valid Sumber: Output Smart PLS
Untuk  mengetahui  reliabilitas  semua  konstruk  dapat  dilihat  dari  nilai composite reliability . Konstruk reliabel jika nilai composite reliability nilai diatas 0,70.

## Tabel 3 Composite Reliability
Composite Reliability Motivasi berprestasi 0.748 Prosedur kerja 0.748 Komitmen afektif 0.794 Kinerja pegawai 0.928 Sumber: Output SmartPLS

## Model Struktural atau Inner model
Pemeriksaan  model  dapat  dilihat  dari  nilai  R 2 (R- square ).  Artinya  model  dapat menjelaskan  fenomena  atau  variasi  komitmen  afektif  dapat  dijelaskan  oleh  variabel motivasi  berprestasi,  prosedur  kerja,  sebesar  36.50  persen  (0.365  x  100%)  sedangkan sisanya  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  lain  diluar  dari  model  penelitian  sebesar  63.50 persen (100% - 36.50%). Fenomena atau variasi kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel  motivasi  berprestasi,  prosedur  kerja,  komitmen  afektif  sebesar  62.30  persen (0.623  x  100%)  sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  lain  diluar  dari model penelitian sebesar 37.70 persen (100% - 62.30%).

## Tabel 4.
R – square
R – square Motivasi berprestasi Prosedur kerja Komitmen afektif 0,365 Kinerja pegawai 0,623 Sumber: Output Smart PLS
Tabel 5 Results for Inner Weights Variabel Original Sample Estimate Mean of Subsamples Standard Deviation T- Statistik P-Value Motivasi berprestasi -> Komitmen afektif 0.180 0.192 0.153 1.173 0.242 Prosedur kerja -> Komitmen afektif 0.466 0.485 0.137 3.408 0.001 Motivasi berprestasi -> Kinerja pegawai 0.007 0.022 0.123 0.057 0.955 Prosedur kerja -> Kinerja pegawai 0.515 0.490 0.139 3.709 0.000 Komitmen afektif -> Kinerja pegawai 0.361 0.377 0.101 3.583 0.000

## Sumber: Output SmartPLS
Diketahui pengaruh Motivasi berprestasi dan prosedur kerja terhadap komitmen afektif  dengan  persamaan:  Y 1 =  0.180  X 1 +  0.466  X 2 dimana  Y 1 adalah  Komitmen afektif,  X 1 adalah  Motivasi  berprestasi  dan  X 2 adalah  prosedur  kerja.  Pengaruh Motivasi  berprestasi  dan  prosedur  kerja  serta  komitmen  afektif  terhadap  Kinerja pegawai  dengan persamaan:  Y 2 = 0.007 X 1 + 0.515  X 2 + 0.361 Y 1 dimana Y 2 adalah Kinerja  pegawai  Y 1 adalah  Komitmen  afektif,  X 1 adalah  Motivasi  berprestasi  dan  X 2 adalah  prosedur  kerja.  Berdasarkan  tabel  5.5  maka  dapat  diketahui  pengaruh  positif dan  tingkat  signifikansi  masing-masing  variabel,  apabila T-statistic >  1.96  berarti variabel  eksogen  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  endogen  dan apabila T-statistic <  1.96  maka  variabel  eksogen  memberikan  pengaruh  tidak signifikan terhadap variabel endogen.

## B. Pembahasan

## 1. Pengaruh motivasi berprestasi terhadap komitmen afektif
Motivasi  berprestasi  dengan  nilai loading  factor tertinggi  sebesar  0,776  yaitu indikator X 1.2 (Pegawai selalu diikutsertakan dalam kegiatan-kegiatan penting di kantor yang  mampu  mempererat  hubungan  pegawai  dengan  sesame  rekan  kerja  maupun pimpinan) memberikan pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen afektif dengan  nilai loading  factor tertinggi  sebesar  0,776  yaitu  indikator  Y 1.1 (Pegawai  akan sangat  senang  untuk  menghabiskan  sisa  karier  pegawai  di  Instansi  tempat  pegawai bekerja)  pegawai  UPTD  Wilayah  I  Dinas  PU  PR&PERA  Prov.  Kaltim,  hal  ini bermakna  bahwa  apabila  motivasi  berprestasi  meningkat  maka  komitmen  afektif  juga
akan  mengalami  peningkatan,  akan  tetapi  peningkatan  motivasi  berprestasi  belum mampu mendorong peningkatan komitmen afektif secara nyata.

## 2. Pengaruh prosedur kerja terhadap komitmen afektif
Prosedur kerja dengan nilai loading factor tertinggi sebesar 0,756 yaitu indikator X 2.2 (SOP  memiliki  informasi  yang  sangat  jelas)  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen afektif dengan nilai loading factor tertinggi sebesar 0,766 yaitu  indikator  Y 1.1 (Pegawai  akan  sangat  senang  untuk  menghabiskan  sisa  karier pegawai  di  Instansi  tempat  pegawai  bekerja)  pegawai  UPTD  Wilayah  I  Dinas  PU PR&PERA  Prov.  Kaltim,  hal  ini  bermakna  bahwa  apabila  prosedur  kerja  meningkat maka komitmen afektif juga akan mengalami  peningkatan, peningkatan prosedur kerja telah mampu mendorong peningkatan komitmen afektif secara nyata.

## 3. Pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai
Motivasi  berprestasi  dengan  nilai loading  factor tertinggi  sebesar  0,776  yaitu indikator X 1.2 (Pegawai selalu diikutsertakan dalam kegiatan-kegiatan penting di kantor yang  mampu  mempererat  hubungan  pegawai  dengan  sesame  rekan  kerja  maupun pimpinan)  memberikan  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dengan nilai loading  factor tertinggi  sebesar  0,835  yaitu    indikator  Y 2.2 (Hasil  dari  pekerjaan yang  telah  dilakukan  sesuai  dengan  standar  Instansi)  yaitu  pegawai  UPTD  Wilayah  I Dinas  PU  PR&PERA  Prov.  Kaltim,  hal  ini  bermakna  bahwa  apabila  motivasi berprestasi  meningkat  maka  kinerja  juga  akan  mengalami  peningkatan,  akan  tetapi peningkatan  motivasi  berprestasi  belum  mampu  mendorong  peningkatan  kinerja pegawai secara nyata.

## 4. Pengaruh prosedur kerja terhadap kinerja pegawai
Prosedur kerja dengan nilai loading factor tertinggi sebesar 0,756 yaitu indikator X 2.2 (SOP  memiliki  informasi  yang  sangat  jelas)  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dengan  nilai loading  factor tertinggi  sebesar  0,835  yaitu indikator Y 2.2 (Hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan sesuai dengan standar Instansi) pegawai UPTD Wilayah I Dinas PU PR&PERA Prov. Kaltim, hal ini bermakna bahwa apabila  prosedur  kerja  meningkat  maka  kinerja  juga  akan  mengalami  peningkatan, peningkatan  prosedur  kerja  telah  mampu  mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai secara nyata.

## 5. Pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja pegawai
Komitmen  afektif  dengan  nilai loading  factor tertinggi  sebesar  0,766  yaitu indikator Y 1.1 (Pegawai akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karier pegawai di Instansi tempat pegawai bekerja) memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  dengan  nilai loading  factor tertinggi  sebesar  0,835  yaitu  indikator  Y 2.2 (Hasil dari  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  sesuai  dengan  standar  Instansi)  pegawai  UPTD Wilayah  I  Dinas  PU  PR&PERA  Prov.  Kaltim,  hal  ini  bermakna  bahwa  apabila
komitmen  afektif  meningkat  maka  kinerja  juga  akan  mengalami  peningkatan, peningkatan  komitmen  afektif  telah  mampu  mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai secara nyata.

## 6. Pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai melalui komitmen afektif
Motivasi  berprestasi  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai melalui  komitmen  afektif,  bisa  diketahui  jua  bahwa  motivasi  berprestasi  memberikan efek tidak signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen afektif, sehingga yang akan  terjadi  penelitian  ini  menyatakan  Motivasi  berprestasi  berpengaruh  positif  dan tidak signifikan terhadap komitmen afektif.

## 7. Pengaruh prosedur kerja terhadap kinerja pegawai melalui komitmen afektif
Mekanisme kerja menyampaikan impak positif terhadap kinerja pegawai melalui komitmen  afektif,  bisa  diketahui  jua  bahwa  prosedur  kerja  menyampaikan  imbas signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen  afektif,  sehingga  yang  akan terjadi  penelitian  ini  menyatakan  mekanisme  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen afektif.

## Kesimpulan
Terkait  dengan  hubungan  antara  variabel  pada  model,  berdasarkan  hasil  analisis yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen afektif. Hal ini bermakna,  perbaikan  motivasi  berprestasi  tidak  serta  merta  mendorong  peningkatan komitmen  afektif  pegawai  UPTD  Wilayah  I  Dinas  PU  PR&PERA  Prov.  Kaltim. Adapun  Prosedur  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  afektif dan hal ini bermakna jika prosedur kerja lebih baik dan mendukung maka akan semakin meningkatkan komitmen afektif. Untuk meningkatkan ini maka indikator yang dominan berpengaruh  terhadap  komitmen  afektif  dari  prosedur  kerja  adalah  jika  di  UPTD Wilayah  I  Dinas  PU  PR&PERA  Prov.  Kaltim  dapat  mempertahankan  prosedur  kerja melalui  SOP  yang  memiliki  informasi  yang  sangat  jelas,  tentu  ini  akan  mampu mendorong  peningkatan  komitmen  afektif  pegawai. Sedangkan  komitmen  afektif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  bermakna  jika komitmen afektif pegawai lebih baik dan mendukung maka akan semakin meningkatkan kinerja . Untuk  meningkatkan  ini  maka  indikator  yang  dominan  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai dari komitmen afektif adalah jika pegawai UPTD Wilayah I Dinas PU PR&PERA Prov. Kaltim dapat mempertahankan komitmen afektif maka pegawai akan sangat  senang  untuk  menghabiskan  sisa  kariernya  di  Instansi  tempat  pegawai  bekerja dan, tentu ini akan mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai.
Saran yang dapat diberikan dari hasil penelitian ini adalah UPTD Wilayah I Dinas PU  PR&PERA  Prov.  Kaltim  bersama-sama  dengan  pegawai  dapat  melakukan identifikasi  dan  evaluasi  kembali  mengenai  motivasi  berprestasi  yang  mampu berdampak  secara  nyata  terhadap  komitmen  afektif  sehingga  komitmen  afektif  dapat
dicapai  secara  optimal.  Organisasi  harus  mencari  pola-pola  bagaimana  meningkatkan komitmen  afektif  melalui  motivasi  berprestasi.  Salah  satu  cara  harus  lebih mengimplementasikan  secara  lebih  baik  dengan  mendorong  pegawai  untuk  memiliki peran  di  bidang  kerjanya  atau  cara  memotivasi  selama  ini  yang  terlalu  mengikuti prosedur otomatis perlu dicari cara lain supaya motivasi berprestasi bisa tersalurkan.
Menjadikan prioritas perhatian pada prosedur kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif. Untuk dapat meningkatkan prosedur kerja adalah pada SOP yang memiliki informasi yang sangat jelas karena telah terbukti secara nyata mampu mendorong komitmen afektif pegawai dengan prioritas perhatian pada pegawai akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karier pegawai di Instansi tempat pegawai bekerja.  Pengembangan  tentang  penelitian  sumber  daya  manusia  terutama  yang berkenaan  dengan  kinerja  pegawai  dan  kinerja  pegawai  harus  dibahas  secara menyeluruh, diharapkan kepada peneliti berikutnya dengan objek penelitian yang sama mampu  memberikan  pembahasan  yang  lebih  detail  dan  mendalam  guna  kemajuan organisasi kedepannya (Sailendra, 2015).

## BIBLIOGRAFI
Bryson, A., Dorsett, R., & Purdon, S. (2002). The use of propensity score matching in the evaluation of active labour market policies .
Dr,  S.  (2015).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Dan  Kualitatif  Dan  R&D. Bandung. Penerbit: CV Alfa Beta .
Dwiyanto,  D.  (1995).  Pungutan  Pajak  dan  pembatasan  Usaha  Di  Jawa  Pada  Abad  IX- XV Masehi. Jurnal Humaniora , (1).
MEINDRA,  V.  D.  W.  I.,  &  TIMUR,  S.-J.  (n.d.). TUGAS  MATA  KULIAH  TEORI ORGANISASI  “EFEKTIVITAS  ORGANISASI  MENCERMINKAN  SEBERAPA JAUH TUJUAN ORGANISASI DAPAT DICAPAI.”
Rue, L. W., & Byars, L. L. (1995). Management: Skills andApplication. Boston: Irwin .
Sailendra, A. (2015). Langkah-langkah praktis membuat SOP. Yogyakarta: Trans Idea Publishing .
Sutrisno,  E.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  ke  empat. Kencana Prenada Media Group. Jakarta .
Venkatraman,  N.,  &  Ramanujan,  V.  (1986).  Drivers  of  market  orientation  and performance in service firms. Journal of Service Marketing , 12 (1), 3–58.