Journal homepage: www.ejournal.uksw.edu/jeb ISSN 1979-6471 E-ISSN 2528-0147

## Determinan  intensi  pelaporan  pelanggaran:  studi  empiris  pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara
Anton Wibisono a , Faisal Faisal b , Fuad Fuad c
a Universitas Diponegoro, antonwibisono@gmail.com
b Universitas Diponegoro, faisalthahir@gmail.com
c Universitas Diponegoro, faisal@undip.ac.id

## I N F O   A R T I K E L

## Riwayat Artikel:
Artikel dikirim 12-09-2018 Revisi 09-10-2018 Artikel diterima 10-10-2018

## Keywords:
whisleblowing system, organizational justice, job satisfaction, whisleblowing intention, government
Kata Kunci: sistem pelaporan pelanggaran, keadilan organisasional, kepuasan kerja, intensi pelaporan pelanggaran, pemerintah

## A B S T R A C T
This  study  investigates  the  effects  of  whistleblowing  system, organizational justice, job satisfaction on whistleblowing intention. The study surveys 113 civil servants at the Indonesian Directorate General of State Asset Management (Direktorat Jenderal Kekayaan Negara  Indonesia) to  generate  the  data.  The  results  show  that whistleblowing  system  and  organizational  justice  positively  affect whistleblowing  intention.  Thus,  this  study  provides  an  empirical support  to  the  theory  of  planned  behavior.  Further,  this  study contributes to the practice by suggesting that whistleblowing system and organizational justice are important factors in developing and evaluating the whistleblowing system, particularly in regard to the protection, rewards, and punishment of internal whistleblowers in public sector organizations.

## A B S T R A K
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Sistem Pelaporan Pelanggaran, keadilan organisasional dan kepuasan kerja terhadap intensi pelaporan pelanggaran. Sampel dalam penelitian ini adalah 135  pegawai  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Negara.  Teknik pengumpulan data menggunakan  metoda survei. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  Sistem  Pelaporan  Pelanggaran  dan keadilan  organisasional  memiliki  pengaruh  positif  terhadap intensi  pelaporan  pelanggaran.  Hasil  penelitian  ini  berkontribusi terhadap  pengembangan  literatur,  khususnya  teori  perilaku  yang direncanakan.  Secara  praktik,  temuan  penelitian  ini  juga  dapat dipertimbangkan  sebagai  masukan  dalam  menyusun  dan mengevaluasi kebijakan Sistem Pelaporan Pelanggaran organisasi, khususnya  terkait  dengan  perlindungan,  penghargaan  dan hukuman  dari  pelapor  pelanggaran  di  lingkungan  organisasi, khususnya di sektor publik.

## PENDAHULUAN
Dalam  melaksanakan  kegiatannya,  organisasi  harus  memberikan  perhatian penuh  kepada  pemangku  kepentingan  utama  ( key  stakeholder )  dengan  berdasarkan prinsip-prinsip keadilan dan kesetaraan yang sesuai dengan tata kelola pemerintahan
yang  baik  ( good  government  governance ).  Kurangnya  perhatian  kepada  pemangku kepentingan dapat menyebabkan munculnya potensi ketidakpuasan dalam pengelolaan organisasi.  Adanya  ketidakpuasan  tersebut  dapat  berdampak  negatif  pada  reputasi organisasi.  Keberadaan  Sistem  Pelaporan  Pelanggaran  (SPP)  atau whistleblowing system (WBS)  salah  satunya  sebagai  akibat  dari  ketidakpuasan  tersebut.  WBS merupakan prosedur pelaporan pelanggaran  yang melibatkan pegawai berikut orang lain yang diduga termasuk dalam tindak pidana korupsi baik yang telah terjadi maupun akan terjadi dan dilakukan di dalam organisasi.
Seifert et  al. (2010),  Zakaria  (2015),  Alinaghian,  Nasr  Isfahani,  dan  Safari (2017)  menyatakan  bahwa  penggunaan  pelaporan  pelanggaran  ( whistleblowing ) sebagai  sarana  yang  dapat  digunakan  untuk  mencegah  terjadinya  pelanggaran  telah secara  luas  diakui  oleh  berbagai  pihak  selama  dekade  terakhir.  Di  Amerika  Serikat (AS) misalnya, Sarbanes-Oxley Act (2002) menetapkan bahwa perusahaan publik di AS  harus  memiliki  mekanisme  SPP.  Selain  itu,  Dodd  Frank  Wall  Street  juga  telah merevisi Undang-undang Perlindungan Konsumen Tahun 2010, dengan menambahkan poin perlindungan terhadap tindakan retalitasi/pembalasan ( retalitation )  bagi  mereka  yang  melaporkan  pelanggaran  kepada  otoritas Securities and  Exchange  Commission (SEC).  Demikian  halnya  di  Indonesia,  diterbitkannya (Pemerintah  Republik  Indonesia,  2010)Peraturan  Menteri  Keuangan  Nomor 103/PMK.09/2010  tentang  Prosedur  untuk  Manajemen  dan  Tindak  Lanjut  dari Pelaporan  Pelanggaran  di  Departemen  Keuangan  Republik  Indonesia  (Pemerintah Republik  Indonesia  2010).  Peraturan  tersebut  merupakan  sebuah  bentuk  komitmen pemberantasan  korupsi  dalam  organisasi  termasuk  pemantauan  pada  setiap implementasinya.  Dalam  peraturan  tersebut  pelanggaran  didefinisikan  sebagai tindakan yang melanggar hukum dan peraturan, kode etik, serta kebijakan-kebijakan Kementrian Keuangan, termasuk di dalamnya tindakan-tindakan yang secara langsung mengancam kepentingan publik seperti korupsi, kolusi dan nepotisme.
Pittroff (2014) menyatakan bahwa SPP tidak akan berjalan dengan efektif jika manajemen tidak yakin dengan manfaat-manfaat dari sistem itu sendiri. Lebih jauh ia menyatakan bahwa SPP memiliki manfaat potensial, dimana informasi yang diperoleh seseorang  dapat  memberikan  kontribusi  untuk  mencegah  pelanggaran  yang  dapat berdampak  pada  kerusakan  bagi  organisasi.  Selain  itu,  SPP  juga  bermanfaat  untuk menghindarkan seseorang dari kerugian terungkapnya identitas diri ketika melakukan pelaporan pelanggaran , dengan memastikan bahwa informasi hanya diberikan kepada seseorang  dalam  SPP.  Sedangkan,  manfaat  bagi  organisasi  adalah  dimungkinkan untuk menghentikan pelanggaran sebelum menjadi ranah publik (Callahan, Dworkin, & Fort, 2002).
Secara umum, tujuan dari dibentuknya SPP adalah untuk memberikan sistem dan  prosedur  yang  memudahkan  pemangku  kepentingan  internal  organisasi (pegawai/karyawan,  pejabat,  direksi,  dan  pihak  lainnya)  untuk  melaporkan  kepada manajemen jika terdapat dugaan pelanggaran terhadap undang-undang, peraturan atau
penyimpangan  yang  berlaku  sehubungan  dengan  prinsip-prinsip  etika  organisasi (Alleyne et al., 2017). Seorang pelapor pelanggaran ( whistleblower ) dapat berasal dari lingkungan internal ataupun eksternal organisasi, tergantung pada pihak pelanggaran yang  dilaporkan.  Jika  pelanggaran  yang  dilaporkan  berasal  dari  orang  di  dalam organisasi seperti karyawan atau pimpinan manajemen, maka pelapor disebut sebagai pelapor  internal.  Sebaliknya,  jika  pelanggaran  yang  dilaporkan  berasal  dari  luar organisasi  seperti  instansi  pemerintahan  lain,  khususnya  lembaga  penegak  hukum, maka  pelapor  disebut  sebagai  pelapor  eksternal  (Dasgupta  &  Kesharwani,  2010). Pelapor pelanggaran dapat pula berasal dari korban atas pelanggaran yang dilakukan oleh  pegawai  yang  melakukan  pelanggaran,  misalnya  jika  terjadi  penipuan  yang mengakibatkan kerugian berupa kehilangan materi yang sangat besar. Jadi, pelaporan pelanggaran yang dilakukan bukan didorong oleh keinginan atau niat yang tulus tetapi karena organisasi telah menjadi korban dan menderita kerugian yang cukup signifikan, maka  dia  terpaksa  melakukan  pengungkapan  pelanggaran  yang  dilakukan  pegawai tersebut supaya tidak memakan korban lainnya.
Miceli et al. (2012) berpendapat bahwa organisasi merasa lebih dihargai oleh pelapor  pelanggaran ketika  sebuah  pelanggaran  dilaporkan  secara internal.  Hal  ini karena organisasi merasa memiliki kemampuan untuk memperbaiki situasi tanpa harus kehilangan  reputasi.  Pelaporan  pelanggaran  internal  terjadi  ketika  seorang  pegawai menemukan sebuah pelanggaran yang dilakukan pegawai lain, kemudian melaporkan pelanggaran  itu  kepada  atasannya.  Keputusan  untuk  mengungkapkan  pelanggaran begitu  kompleks  sehingga  masih  banyak  peneliti  yang  berusaha  mengeksplorasi faktor-faktor  apa  saja  yang  menyebabkan  individu  bersedia  melaporkan  sebuah pelanggaran    (Birnberg,  2009;  Miceli et  al, 2012).  Salah  satu  faktor  yang  banyak diteliti  di  literatur  akuntansi  adalah  keadilan  organisasi  Tangirala  dan  Ramanujam, (2008)  menyatakan  bahwa  ketika  seorang  atasan  mengoreksi  sebuah  pelanggaran, yaitu dengan menunjukkan keadilan organisasinya, maka karyawan akan merasa lebih dihargai dan seluruh proses pelaporan pelanggaran akan diterima secara lebih adil oleh anggota organisasi. Selain itu,  Tangirala, dan Ramanujam (2008) menjelaskan bahwa penerapan  keadilan  prosedural  pada  tingkatan  yang  lebih  tinggi  tenyata  mampu mendorong karyawan untuk bersikap kritik terhadap masalah pekerjaan yang sensitif dan penting. Seifert et al. 2010) menemukan bahwa keadilan organisasi memberikan pengaruh atas kecenderungan pelaporan pelanggaran internal.
Persaingan  dan  perkembangan  teknologi  yang  pesat  mampu  memberikan pengaruh bagi mendorong organisasi  yang menaruh harapan dari pegawainya  untuk bekerja  lebih  efisien  dan  efektif  dalam  mencapai  tujuan.  Kinerja  yang  tinggi bergantung pada berbagai faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Kepuasan kerja telah menjadi salah satu komponen penting dalam organisasi. Hal ini karena kepuasan kerja  berkaitan  dengan  kebahagiaan  karyawan  atas  pekerjaan  mereka  (Ealias  & George,  2012).  Miceli  dan  Near  (2005)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki keterkaitan  dengan  SPP. Potensi adanya  pelapor pelanggaran  dari  seorang
karyawan  yang  merasa  kurang  puas  dalam  pekerjaannya  cenderung  lebih  tinggi dibandingkan dengan karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya. Penelitian ini bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  Sistem  Pelaporan  Pelanggaran  (SPP),  keadilan organisasi dan kepuasan kerja terhadap intensi pegawai untuk melakukan pelaporan pelanggaran. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi, baik secara  akademik  maupun  praktik  dalam  bidang  akuntansi  di  sektor  privat  maupun publik.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## Teori Perilaku Terencana (Theory of Planned Behavior)
Teori Perilaku Terencana ( Theory of Planned Behavior/ TPB ) merupakan teori dalam  ilmu  psikologi  yang  menghubungkan  antara  keyakinan  dan  perilaku.  TPB menyatakan  bahwa  sikap  yang  mengarah  pada  tingkah  laku  ( attitude  towards behavior ), norma subjektif ( subjective norm) , dan persepsi kontrol perilaku  ( perceived behavioral  control )   membentuk   sebuah   intensi pada perilaku individu  sebagai dasar  untuk  berperilaku (Ajzen, 1991). TPB meyakini bahwa niat merupakan faktor utama  yang  mendasari  seseorang  untuk  melakukan  suatu  perilaku.  Semakin  kuat intensi  seseorang  untuk  melakukan  suatu  perilaku,  semakin  besar  kemungkinan perilaku tersebut diwujudkan. Intensi juga mengindikasikan seberapa besar keinginan seseorang untuk mencoba dan seberapa besar usahanya agar dapat melakukan sebuah perilaku  (Ajzen, 1991).
TPB menyatakan  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  individu  dalam berperilaku  tidak  semuanya  dibawah  kontrol  dari  individu  tersebut.  Teori  ini menjelaskan  perilaku  yang  diwujudkan  seseorang  timbul  karena  adanya  niat  untuk berperilaku.  Tetapi  niat  untuk  berperilaku  dipengaruhi  oleh  kombinasi  dari  sikap individu  itu  sendiri  terhadap  perilakunya,  norma  subjektif  yang  ada,  dan  tingkat kontrol perilaku yang dirasakan. Sikap individu terhadap perilakunya mengacu pada sejauh  mana  seorang  individu  meyakini  bahwa  apa  yang  dilakukan  tersebut memberikan keuntungan kepada dia atau tidak, terkait dengan apa yang ia peroleh dari perilakunya  tersebut,  sedangkan  norma  subjektif  mengacu  pada  apa  yang  dirasakan oleh individu dari tekanan sosial yang ada ataupun dari lingkungan di sekitarnya yang mendorong individu untuk memilih antara melakukan sesuatu atau tidak melakukan suatu perilaku (Ajzen, 1991). Dalam penelitian ini TPB diadopsi untuk menjelaskan determinan-determinan  yang  mempengaruhi  perilaku  individu  untuk  berniat melaporkan tindakan pelanggaran dalam organisasi. Brown, Hays, dan Stuebs (2016) menyatakan bahwa TPB dapat  digunakan untuk  menjelaskan intensi  individu  untuk melaporkan adanya pelanggaran dalam organisasi.

## Sistem Pelaporan Pelanggaran (Whisleblowing System)
Dalam PMK No.103/PMK.09/2010 2010 tentang Prosedur untuk Manajemen
dan  Tindak  Lanjut  dari  Pelaporan  Pelanggaran  di  Departemen  Keuangan  Republik Indonesia  (Pemerintah  Republik  Indonesia  2010),  Sistem  Pelaporan  Pelanggaran (SPP) didefinisikan sebagai aplikasi yang disediakan oleh Kementerian Keuangan bagi pegawai  yang  memiliki  informasi  dan  ingin  melaporkan  suatu  perbuatan  yang berindikasi  pelanggaran  yang  terjadi  di  lingkungan  Kementerian  Keuangan. Sedangkan  menurut  Surat  Edaran  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi  No.08/M.PAN-RB/06/2012  (Pemerintah  Republik  Indonesia, 2012), SPP adalah mekanisme penyampaian pengaduan dugaan tindak pidana korupsi yang terjadi atau akan terjadi yang melibatkan pegawai dan orang lain yang berkaitan dengan dugaan tindak pidana korupsi yang dilakukan di dalam organisasi tempatnya bekerja.
Dengan adanya SPP, organisasi diharapkan memiliki tingkat deteksi yang lebih tinggi, namun tidak dapat dipastikan apakah hal ini disebabkan oleh adanya SPP atau tingkat  kesadaran  yang  tinggi  di  perusahaan-perusahaan  yang  pada  umumnya mengadopsi  SPP.  SPP  memiliki  dampak  yang  berbeda-beda  dalam  mendeteksi berbagai jenis kejahatan. SPP terbukti paling efektif dalam mendeteksi adanya korupsi dan penyuapan namun tidak berdampak signifikan dalam kasus pencucian uang dan perdagangan gelap (Bussmann & Werle, 2006). Sagara (2013) mengemukakan bahwa SPP dapat menjadi bagian dari sistem pengendalian bagi organisasi yang menjalankan kegiatannya  sesuai  dengan  etika  yang  berlaku,  sebaliknya  bagi  organisasi  yang menjalankan kegiatannya tanpa berdasarkan etika, SPP justru menjadi ancaman bagi organisasi  tersebut.  Miceli et  al. (2012)  menyatakan  bahwa  SPP  yang  dapat mengidentifikasi  dan  mengoreksi  penyalahgunaan  wewenang  secara  cepat  dapat menumbuhkan  efisiensi  dan  moral  pegawai,  terhindar  dari  gugatan  hukum,  dan menjauhkan organisasi dari citra yang buruk.
Penelitian  mengenai  SPP  telah  banyak  dilakukan,  diantaranya  oleh  yang menemukan  bahwa  lembaga  perlindungan  data  di  Denmark  telah  menerbitkan pedoman tentang prosedur pemberitahuan dari SPP. Pittroff (2014) menyatakan bahwa jika  manajemen  menerapkan  SPP,  maka  organisasi  akan  mendapatkan  keuntungan reputasi  yang  tinggi.  Hal  ini  karena  karyawan  ataupun  masyarakat  merasa  bahwa organisasi telah memiliki komitmen untuk mengungkap pelanggaran yang dilakukan. Cho dan Song (2015) menjelaskan bahwa keberadaan SPP dalam sebuah organisasi publik, seperti organisasi pemerintah, dapat memberikan pengaruh yang positif kepada para  pegawai  untuk  melakukan  tindakan  pelaporan  pelanggaran . Hal  ini  karena pegawai  merasa  bahwa  organisasi  telah  transparan  dan  jujur  dalam  mengelola operasional organisasi. Penelitian terbaru yang dilakukan di Amerika Serikat dan Italia menunjukkan bahwa keberadaan regulasi terkait dengan sistem pelaporan pelanggaran dapat  mengurangi  potensi  terjadinya fraud (Cordis  &  Lambert,  2017;  Previtali  & Cerchiello, 2017). Hipotesis pertama dapat dirumuskan sebagai berikut.
H1: Sistem pelaporan pelanggaran berpengaruh positif terhadap intensi untuk melaporkan pelanggaran.

## Keadilan Organisasional
Terminologi  keadilan  oganisasional  menggambarkan  peran  keadilan  yang berhubungan langsung dengan tempat kerja seseorang. Keadilan organisasional juga menggambarkan bagaimana karyawan merasakan perlakuan yang adil dari organisasi di tempat ia bekerja setelah apa  yang ia lakukan terhadap organisasinya (Moorman, 1991).  Folger  dan  Greenberg  (1985)  menyatakan  bahwa  sumber  keadilan organisasional  yang  sering  digunakan  adalah  keadilan  distributif  dan  keadilan prosedural. Keadilan distributif menggambarkan keadilan dari hasil yang diterima oleh seorang  karyawan,  sedangkan  keadilan  prosedural  menggambarkan  keadilan  dari prosedur  yang  digunakan  untuk  menentukan  hasil  tersebut.    Moorman  (1991) menyatakan  bahwa  jika  pegawai  percaya  bahwa  ia  diperlakukan  dengan  adil,  maka pegawai tersebut akan lebih cenderung untuk bersikap positif tentang pekerjaan, hasil pekerjaan, maupun atasan  mereka. Herman  (2013)  mengungkapkan bahwa keadilan organisasional  berfokus  pada reward ,  insentif,  pengakuan,  pekerjaan,  dan  sanksi dalam  organisasi  yang  dialokasikan  secara  adil  dan  proporsional.  Tingkat  keadilan organisasi  yang  masih  rendah,  akan  berakibat  kemarahan,  kebencian,  dan ketidakpuasan  yang  tertuju  pada  organisasi.  Hal  ini  yang  menjadikan  seseorang terdorong melakukan penyimpangan dan berdampak langsung pada organisasi (seperti kelesuan,  absensi,  penggelapan,  dan  sabotase).  Lebih  lanjut,  Herman  (2013) menyimpulkan bahwa produktivitas dan kinerja pegawai akan meningkat jika keadilan terpenuhi dengan baik dan motivasi untuk melakukan tindakan yang merugikan pada organisasi akan sirna sehingga terdorong dalam pencapaian tujuan organisasi.
Keadilan organisasional juga dapat diwujudkan melalui adanya perlindungan dengan menjaga kerahasiaan identitas whistleblower . Hal ini sejalan dengan  Peraturan Menteri Keuangan Nomor 103/PMK.09/2010 tentang Prosedur untuk Manajemen dan Tindak  Lanjut  dari  Pelaporan  Pelanggaran  di  Departemen  Keuangan  Republik Indonesia  (Pemerintah  Republik  Indonesia  2010),  unit  kepatuhan  internal,  unit tertentu,  dan  Inspektorat  Jenderal  wajib  memberikan  perlindungan  kepada  pelapor pelanggaran ( whistleblower )”, dan ayat 2: “perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat  (1)  dilakukan  dengan  menjaga  kerahasiaan  identitas  pelapor  pelanggaran ( whistleblower )”.  Hasil  penelitian  Rosenbaum  dan  McCarty  (2017) menunjukkan bahwa  komponen  keadilan  organisasional  (ukuran  organisasi,  pengawasan, kepemimpinan,  dan  keberagaman  keadilan)  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kepatuhan lembaga. Seifert et al. (2010) dan DeConinck (2010) menyatakan bahwa keadilan  organisasional  berpengaruh  terhadap  kecenderungan  karyawan  untuk melakukan tindakan whisleblowing . Kemudian diperkuat dengan temuan Miceli et al.
(2012) menegaskan bahwa  rendahnya dukungan organisasi dan saluran keadilan yang dirasakan  mempengaruhi  kecenderungan  pelaporan  pelanggaran  organisasi ( whisleblowing ). Hipotesis kedua dinyatakan sebagai berikut.
H2: Keadilan  organisasional  berpengaruh  positif  terhadap  intensi  untuk melaporkan pelanggaran.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan (pleasant  or  unpleasant) seseorang  berkaitan  dengan  pekerjaannya  (Davis  & Newstrom, 2001). Sedangkan menurut Robbin dan Judge (2008) sikap seseorang atas pekerjaan pada umumnya dinamakan kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja memiliki  sifat  individual.  Tingkat  kepuasan  yang  dimiliki  setiap  individu  berbeda- beda berdasarkan sistem nilai dalam dirinya. Kepuasan merupakan suatu evaluasi yang dapat mendeskripsikan seseorang atas rasa senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Ketika seseorang memberikan penilaian yang tinggi pada seorang individu atas suatu kegiatan yang dirasa sesuai dengan keinginannya, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasannya terhadap kegiatan tersebut (Rivai & Sagala, 2013).
Fraser (1993) mengungkapkan bahwa munculnya kepuasan kerja dapat terlihat ketika  pegawai  merasa  sudah  memperoleh  imbalan  yang  memadai  bagi  dirinya. Kepuasan  kerja  bergantung  pada  hasil  intrinsik,  ekstrinsik,  dan  persepsi  pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja merupakan sebuah tingkatan seorang pegawai yang merasa memiliki sikap positif atau negatif mengenai bermacam aspek dari  pekerjaannya,  tempat  kerjanya,  dan  hubungannya  dengan  rekan  sekerja. Sebagaimana  yang  dinyatakan  oleh  Kreitner  dan  Kinchi  (2014)  kepuasan  kerja merupakan  suatu  ungkapan  afektif  atau  emosional  atas  pelbagai  sisi  pekerjaan seseorang. Kemudian Davis dan Newstrom (2001)  mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah  sebuah  perasaan  senang  atau  tidak  senang (pleasant  or  unpleasant) yang dimiliki  seseorang  berkaitan  dengan  pekerjaannya,  sedangkan  menurut  Robbin  dan Judge (2008) kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya secara umum.
Kepuasan  kerja  individu  mempengaruhi  pengambilan  keputusan    untuk melakukan  pelaporan  pelanggaran   (Miceli  &  Near,  1992;  Elci,  Karabay,  &  Akbas, 2016). Oleh sebab itu, kepuasan kerja dapat menjadi salah satu faktor paling penting dan dibutuhkan untuk memahami perilaku organisasi (Gokce, 2013). Miceli dan Near (2005)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  keterkaitan  dengan  pelaporan pelanggaran . Mesmer-Magnus  dan  Viswesvaran  (2005)  menemukan  adanya hubungan  positif  yang  kecil  antara  kepuasan  kerja  dengan  pelaporan  pelanggaran sebenarnya. Kemudian  melaporkan bahwa whistleblower memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.  Lebih lanjut,  menemukan bahwa karyawan dengan reaksi positif terhadap  pekerjaannya  lebih  cenderung  menjadi whistleblower daripada  pengamat yang tidak melakukan apa-apa. Berdasarkan penjelasan berbagai penelitian tersebut, hipotesis ketiga dinyatakan sebagai berikut.
H3: Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  intensi  untuk  melaporkan pelanggaran.

## METODA PENELITIAN

## Prosedur dan Teknik Pengumpulan Data
Untuk  memperoleh  data  empirik,  penelitian  ini  memerlukan  data  primer  dan data sekunder. Data primer yang diperoleh dilakukan secara cross-sectional , dengan cara membagikan kuesioner kepada responden secara langsung. Kuesioner terdiri atas pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup. Responden diminta untuk memilih salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi  pustaka,  literatur,  maupun  berbagai  jurnal  penelitian  terdahulu  yang  erat hubungannya  dengan  penelitian  ini.  Populasi  dari  penelitian  ini  meliputi  semua pegawai negeri sipil (PNS) DJKN berjumlah 3.582 pegawai. Penentuan jumlah sampel dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  pendekatan Slovin ,  sampel  yang  diambil adalah  sebanyak  97  orang  pegawai  DJKN.  Meskipun  batas  minimal  sampel  yang ditentukan adalah 97 orang, namun kuesioner yang akan disebar adalah sebanyak 150 kuesioner. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya kekurangan data responden apabila  ternyata  kuesioner  yang  kembali  kurang  dari  batas  minimal  sampel  yang ditentukan.
Pemilihan sampel menggunakan teknik purposive sampling , responden dipilih dengan  cara judgement  sampling .  Desain judgement  sampling digunakan  ketika pengumpulan  data  informasi  khusus  ditujukan  kepada  orang-orang  yang  paling memahami  area  topik  yang  diteliti. Judgement  sampling memerlukan  pilihan penempatan  subjek  yang  paling  memberikan  keuntungan  atau  berada  pada  posisi paling  utama  dalam  menyediakan  informasi  yang  dibutuhkan   (Sekaran,  2013). Penyebaran  kuesioner  dilakukan  secara  langsung  dengan  cara  mendatangi  para pegawai yang bertugas di bagian atau unit kerja yang telah ditentukan dan memberikan penjelasan secara singkat mengenai tema penelitian sebelum memberikan kuesioner kepada responden. Penelitian ini dilakukan pada lingkungan Kantor Pusat dan Kantor Wilayah  DJKN  DKI  Jakarta  yang  berlokasi  di  Kota  Jakarta.  Penyebaran  kuesioner dilakukan  secara  langsung  dengan  mendatangi  para  pegawai  pada  unit  yang  telah ditentukan.
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai di lingkungan Kantor Pusat dan Kantor  Wilayah  DJKN  DKI  Jakarta.  Responden  minimum  yang  telah  ditentukan berdasarkan perhitungan Slovin adalah 97 pegawai.  Untuk menghindari  kekurangan data  sebagai  akibat  dari  tidak  kembalinya  jumlah  kuesioner  yang  telah  ditentukan, maka kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 150 kuesioner atau 54,6 persen lebih banyak dari jumlah minimum  yang ditentukan. Dari 150 kuesioner  yang disebarkan kepada  responden,  143  kuesioner  kembali,  tetapi  8  responden  tidak  memberikan jawaban yang lengkap pada kuesioner, sehingga dikeluarkan dari sampel penelitian.

## Pengukuran Variabel
Penelitian  ini  menguji  empat  variabel,  yaitu  intensi  pelaporan  pelanggaran sebagai  variabel  terikat  (dependen)  dan  sistem  pelaporan  pelanggaran,  keadilan
organisasi,  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  bebas  (independen).  Semua  variabel diukur  menggunakan  data  primer  berupa  pernyataan-pernyataan  dalam  kuesioner dengan skala likert, yaitu skala 1 (sangat tidak setuju), skala 2 (tidak setuju), skala 3 (tidak  tahu),  skala  4  (setuju),  dan  skala  5  (sangat  setuju),  sebagaimana  tersaji  pada Tabel 1.
Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Pernyataan Validitas Konvergen Composite Reliability Sistem Pelaporan pelanggaran Saya merasa tenang dan nyaman dalam bekerja dengan adanya sistem pelaporan pelanggaran. 0,732 0,906 Saya merasa bahwa dengan adanya sistem pelaporan pelanggaran, upaya pencegahan pelanggaran untuk membuat tempat saya bekerja bersih dan bebas dari gratifikasi dan korupsi telah berjalan dengan efektif. 0,706 Saya merasa bahwa kebijakan sistem pelaporan pelanggaran telah berjalan dengan baik di tempat saya bekerja. 0,838 Saya melihat bahwa unit yang menangani sistem pelaporan pelanggaran telah berjalan dengan efektif. 0,900 Saya melihat bahwa independensi unit yang menangani sistem pelaporan pelanggaran telah berjalan dengan baik. 0,874 Keadilan organisasional Saya memperoleh perlindungan yang adil ketika melaporkan sebuah pelanggaran. 0,785 0,919 Saya memperoleh penghargaan yang adil ketika melaporkan sebuah pelanggaran. 0,756 Saya dapat mengekspresikan pandangan pada prosedur pelaporan pelanggaran. 0,866 Prosedur pelaporan pelanggaran telah diaplikasikan secara konsisten. 0,863 Prosedur pelaporan pelanggaran telah didasarkan pada ketentuan yang berlaku. 0,834 Pimpinan telah menyampaikan prosedur pelaporan pelanggaran dengan jelas. 0,737 Kepuasan kerja Saya merasa puas karena atasan saya mau mendengarkan saran dan kritik dari bawahannya. 0,794 0,893 Saya merasa puas dan senang bekerja sama dengan teman-teman seinstansi. 0,765 Saya tidak merasa bosan dan jenuh dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan. 0,748 Saya merasa puas dengan suasana lingkungan kerja yang cukup menyenangkan. 0,797 Saya merasa puas dengan sikap atasan yang penuh perhatian pada keadaan saya. 0,849 Intensi pelaporan pelanggaran Saya berniat untuk melaporkan pelanggaran yang terjadi pada skenario kasus I. 0,812 0,954 Saya berencana untuk melaporkan pelanggaran yang terjadi pada skenario kasus I. 0,863 Saya berusaha untuk melaporkan pelanggaran yang terjadi pada skenario kasus I. 0,862 Saya tidak akan tinggal diam dan akan melaporkan pelanggaran yang terjadi pada skenario kasus I. 0,831 Saya berniat untuk melaporkan pelanggaran yang terjadi pada skenario kasus II. 0,852
Variabel Pernyataan Validitas Konvergen Composite Reliability Saya berencana untuk melaporkan pelanggaran yang terjadi pada skenario kasus II. 0,874 Saya berusaha untuk melaporkan pelanggaran yang terjadi pada skenario kasus II. 0,881 Saya tidak akan tinggal diam dan akan melaporkan pelanggaran yang terjadi pada skenario kasus II. 0,823

## Metoda Analisis Data
Data penelitian dianalisis untuk memberikan gambaran dan menginterpretasikan data primer berupa kuesioner yang telah terkumpul. Analisis data menggunakan  teknik structural  equation  modeling  partial  least  square (SEM-PLS) sebagai  metoda  alternatif  untuk  model  persamaan covariance  based  structural equation  model (CB-SEM),  dengan  bantuan  aplikasi  WarpPLS  versi  5.0.  Wold mengembangkan PLS pertama kali sebagai metode umum untuk memprediksi model jalur yang menggunakan konstruk variabel laten dengan multipel indikator  (Ghozali & Latan, 2014).
Terdapat  beberapa  alasan  pemilihan  SEM-PLS  sebagai  teknik  analisis  data. Pertama, SEM-PLS dapat menguji hubungan yang kompleks dengan banyak konstruk dan  banyak  indikator  (Ghozali  &  Latan,  2014).  Penelitian  ini  membangun  dan mengembangkan  model  yang  menggunakan  variabel  laten  yaitu  variabel  sulit diobservasi  secara  langsung  dan  menggunakan  indikator-indikator  untuk  mengukur variabel  tersebut.  Kedua,  pendekatan  SEM-PLS  tidak  mensyaratkan  data  harus berdistribusi normal dan dapat digunakan pada sampel yang kecil  (Ghozali & Latan, 2014). Dengan pertimbangan tersebut,  maka dipilihlah PLS  yang merupakan model persamaan structural equation model (SEM) yang berbasis varian/komponen sebagai pendekatan alternatif.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Tabel 2 menyajikan profil responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Berdasarkan tabel 2 dapat disimpulkan bahwa berdasarkan jenis  kelamin, mayoritas responden  adalah  laki-laki  67,4  persen.  Dari  sisi  usia,  lebih  dari  60  persen  berusia muda  (antara  20-40  tahun).  Dalam  kaitannya  dengan  tingkat  pendidikan,  52  persen responden memiliki tingkat pendidikan sarjana, 73,3 persen responden adalah pegawai yang  memiliki  jenjang  jabatan  sebagai  pelaksana.  Untuk  lama  bekerja,  47,4  persen responden memiliki pengalaman kerja lebih dari 5 tahun.
Tabel 2 Profil Responden Uraian Kriteria Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 91 67,4% Perempuan 44 32,6% Usia 20 s.d 30 Tahun 44 32,6% 31 s.d 40 Tahun 44 32,6% 41 s.d 50 Tahun 38 28,1% > 50 tahun 9 6,7% Pendidikan SMA 9 6,7% Diploma 21 15,6% S1 71 52,6% S2 33 24,4% S3 1 0,7% Jabatan Pelaksana 99 73,3% Kasi/Kasubbag 32 23,7% Kabag/Kasubdit 4 3,0% Lama menduduki jabatan di unit kerja 1 s.d. 3 tahun 41 30,4% 3 s.d 5 tahun 30 22,2% > 5 Tahun 64 47,4%
Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Tabel  3.  Nilai adjusted R 2 sebesar 0,165 menunjukkan bahwa variabel intensi pelaporan pelanggaran dipengaruhi  oleh  variabel  sistem  pelaporan  pelanggaran,  keadilan  organisasional (KO),  dan  kepuasan  kerja  (KK)  sebesar  16,5  persen  dan  sisanya  83,5  persen dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
Tabel 3 Hasil pengujian hipotesis Hipotesis Path coefficients p-values Kesimpulan Adjusted R 2 H1 0,258 <0,001 Diterima H2 0,183 0,014 Diterima 0,165 H3 0,055 0,258 Ditolak
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada Tabel 3 dapat disimpulkan bahwa sistem pelaporan pelanggaran berpengaruh positif terhadap intensi untuk melaporkan pelanggaran. Semakin baik Sistem Pelaporan Pelanggaran (SPP)  yang diterapkan di Kementerian  Keuangan  semakin  tinggi  niat  pegawai  untuk  melakukan  pelaporan pelanggaran. Sebaliknya, semakin buruk implementasi dari SPP akan berdampak pada menurunnya  niat  pegawai  untuk  melakukan  pelaporan  pelanggaran.  Temuan penelitian ini memberikan dukungan data secara empiris terhadap theory of planned behavior yang  menyatakan  bahwa  manusia  memiliki  sifat  dasar  rasional  yang
cenderung akan menggunakan informasi yang tersedia secara sistematik, memahami dampak dari perilaku yang dilakukan, dan sebagai acuan sebelum memutuskan untuk merealisasikan perilaku tersebut  (Ajzen, 1991). Perilaku individu bisa muncul sebab ada niat untuk berperilaku, sedangkan niat dipengaruhi oleh norma subjektif yang ada, dimana sistem pelaporan pelanggaran merupakan salah satu diantara beberapa faktor di  luar  individu  yang  dapat  mempengaruhi  individu  untuk  melaporkan  tindakan pelanggaran.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian-penelitian  sebelumnya yang dilakukan oleh (Miceli & Near, 2005 ; Bussmann & Werle, 2006) .
Hipotesis kedua (H2) menyatakan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap intensi untuk melaporkan pelanggaran. Hasil pengujian hipotesis pada Tabel  3  memberikan  dukungan  bahwa  semakin  tinggi  keadilan  organisasional  yang diberikan kepada pegawai akan berdampak positif pada niat pegawai untuk melakukan pelaporan  pelanggaran.  Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan theory  of  planned behavior , norma subjektif mengacu pada dukungan sosial dan lingkungannya untuk melakukan  suatu  perilaku.   Ajzen  (1991) menyatakan  bahwa  norma  subjektif ditentukan  oleh  sebuah  keyakinan  normatif (normatif  belief) dan  keinginan  untuk mematuhi (motivation  to  comply) .  Keyakinan  normatif  berkaitan  dengan  harapan- harapan yang datang dari referent atau orang dan kelompok yang memiliki pengaruh bagi  individu  tersebut  seperti  atasan/pimpinan,  rekan  kerja,  pasangan,  teman  dekat, orang  tua,  dan  lainnya  termasuk  keadilan  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Seifert et  al. (2010)  yang  mengungkapkan adanya  dampak  yang  signifikan  dari  keadilan  organisasi  terhadap  kecenderungan dalam  melakukan  tindakan  pelaporan  pelanggaran.  Sedangkan  Miceli et  al. (2012) mengungkapkan  bahwa  dukungan  organisasi  dan  saluran  keadilan  yang  rendah mempengaruhi pelaporan pelanggaran yang terjadi.
Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi untuk melaporkan pelanggaran/ whisleblowing .  Temuan  ini  dapat  dijelaskan  dengan theory  of  planned behavior ,  yaitu  sikap  individu  terhadap  perilakunya (attitude  towards  behavior) mengacu pada sejauh mana seseorang meyakini bahwa apa  yang dilakukan tersebut memberikan manfaat atau tidak, terkait dengan apa yang ia peroleh dari perilakunya tersebut. Namun, pada kenyataannya temuan dalam penelitian ini justru menunjukkan bahwa  sikap  puas  seseorang  terhadap  pekerjaannya  ternyata  belum  cukup  mampu membuat  individu  tersebut  berniat  melakukan  pelaporan  pelanggaran  atau mengungkapkan  suatu  pelanggaran  yang  terjadi,  meskipun  dia  sudah  merasa  puas dengan  pekerjaannya.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  Elci et  al. (2016) yang menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap perilaku pelaporan pelanggaran baik internal maupun eksternal. Hasil temuan ini juga sejalan dengan Cassematis  dan  Wortley  (2013)  yang mengungkapkan bahwa whistleblower memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah  daripada  para  pengamat  yang  tidak melaporkan, sedangkan  mengungkapkan bahwa tidak ada pengaruh hubungan antara
kondisi  pelaporan  pelanggaran  dengan  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  organisasi. Mesmer-Magnus dan Viswesvaran (2005) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dan prestasi  kerja  memiliki  hubungan  yang  positif  terkait  dengan  tindakan  pelaporan pelanggaran, tetapi tidak untuk intensi pelaporan pelanggaran. Penelitian Bjørkelo et al. (2011) menyatakan bahwa semakin naiknya tingkat kepuasan whistleblower , maka akan mengurangi kecenderungan pelaporan pelanggaran.

## SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Sistem  Pelaporan Pelanggaran  (SPP)  atau whistleblowing  system (WBS)  dan  keadilan  organisasional adalah  determinan-determinan  dari  intensi  karyawan  untuk  melakukan  pelaporan pelanggaran. Namun  hasil penelitian ini gagal  untuk  menunjukkan bahwa kepuasan kerja  memiliki  dampak  yang  positif  untuk  mendorong  karyawan  untuk  berniat melaporkan  pelaporan  pelanggaran.  Penelitian  ini  tak  lepas  dari  kelemahan  dan keterbatasan.  Pertama,  model  struktural  penelitian  ini  yang  relatif  sederhana  masih memungkinkan peneliti selanjutnya untuk  melakukan pengembangan model dengan menambahkan  variabel-variabel  lain,  mengembangkan  model  penelitian  dengan menguji  dampak  mediasi  atau  moderasi  dari  variabel-variabel  tersebut,  sehingga model  yang  dihasilkan  akan  menjadi  lebih  baik.  Kedua,  pelaksanaan  survei  dan pengumpulan data pada penelitian ini dilaksanakan di kota Jakarta yaitu Kantor Pusat dan  Kantor  Wilayah  DJKN  DKI  Jakarta.  Survei  dan  pengumpulan  data  dapat dilakukan di wilayah lain selain di Jakarta, sehingga sampel yang diambil lebih banyak dan lebih mewakili populasi pegawai DJKN di seluruh wilayah Indonesia. Disarankan untuk memperluas sampel dengan mempertimbangkan organisasi publik lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior organizational behavior and human decision  processes. Organizational  Behavior  and  Human  Decision  Process , 50 (2), 179–211.
Alinaghian,  N., Nasr  Isfahani,  A., & Safari, A. (2017). Factors influencing whistle- blowing in the iranian health system. Journal of Human Behavior in the Social Environment , 28 (2), 177–192.
Alleyne,  P.,  Charles-Soverall,  W.,  Broome,  T.,  &  Pierce,  A.  (2017).  Perceptions, predictors and consequences of whistleblowing among accounting employees in Barbados. Meditari Accountancy Research , 25 (2), 241–267.
Birnberg, J. G. (2009). The case for post-modern management accounting: thinking outside the box. Journal of  Management  Accounting Research , 21 (1),  3–18. https://doi.org/https://doi.org/10.2308/jmar.2009.21.1.3
Bjørkelo,  B.,  Einarsen,  S.,  Nielsen,  M.  B.,  &  Matthiesen,  S.  B.  (2011).  Silence  is golden?  characteristics  and  experiences  of  self-reported  whistleblowers. European  Jurnal  of  Work  and  Organizational  Psychology , 20 (2),  206–238. https://doi.org/https://doi.org/10.1080/13594320903338884
Brown, J. O., Hays, J., & Stuebs Jr, M. T. (2016). Modeling accountant whistleblowing intentions:  applying  the  theory  of  planned  behavior  and  the  fraud  triangle. Accounting and the Public Interest , 16 (1), 28–56.
https://doi.org/https://doi.org/10.2308/apin-51675
Bussmann,  K.  D.,  &  Werle,  M.  M.  (2006).  Addressing  crime  in  companies  first findings  from  a  global  survey  of  economic  crime. British  Journal  of Criminology , 46 (6), 1128–1144. https://doi.org/https://doi.org/10.1093/bjc/azl072
Callahan,  E.  S.,  Dworkin,  T.  M.,  &  Fort,  T.  L.  (2002).  Integrating  trends  in whistleblowing  and  corporate  governance:  promoting  organizational effectiveness, societal responsibility, and employee empowerment. American Business Law Journal , 40 (1), 177–5. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1744-1714.2002.tb00913.x Cassematis, P., & Wortley, R. (2013). Prediction of whistleblowing or non-reporting observation: The role of personal and situational factors. Journal of Business Ethics , 177 (3), 615–634.
Cho, Y. J., & Song, H. J. (2015). Determinants of whistleblowing within government agencies. Public Personnel Management , 44 (4), 1–23.
Cordis,  A.  S.,  &  Lambert,  E.  M.  (2017).  Whistleblower  laws  and  corporate  fraud: evidence  from  the  United  States. Accounting  Forum , 41 (4),  289–299. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.accfor.2017.10.003
Dasgupta, S., & Kesharwani, A. (2010). Whistleblowing: a survey of literature. IUP Journal of Corporate Governance , 9 (4), 57–70.
Davis, K., & Newstrom, J. W. (2001). Perilaku dalam organisasi . Jakarta: Erlangga.
DeConinck, J. B. (2010). The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing  employees’ level of trust. Journal of Business Research , 63 (12), 1349–1355.
Ealias,  A.,  &  George,  J.  (2012).  Emotional  intelligence  and  job  satisfaction:  a correlational study. Research Journal of Commerce and Behavioral Science , 1 (4), 37–42.
Elci, M., Karabay, M. E., & Akbas, T. T. (2016). The effects of job satisfaction and ethical  climate  on  whistleblowing:  An  empirical  study  on  public  sector. Journal of Global Strategic Management , 10 (1), 55–66.
Folger,  R.,  &  Greenberg,  J.  (1985).  Procedural  justice:  an  interpretive  analysis  of personnel  systems. Research  in  Personnel  and  Human  Resources Management , 3 (1), 141–183.
Fraser, T. (1993). Human stress work and job satisfaction . Jakarta: Binaman Presindo.
Ghozali, I., & Latan, H. (2014). Partial least squares: konsep, metode, dan aplikasi menggunakan  warppls  4.0. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Gokce,  A.  .  (2013).  Relationship  between  whistle-blowing  and  job  satisfaction  and organizational  loyalty  at  schools  in  Turkey. Educational  Research  and Reviews , 8 (14), 1186–1197.
Herman, L. A. (2013). Pengaruh keadilan organisasi dan sistem pengendalian intern terhadap kecurangan (studi empiris pada kantor cabang utama bank pemerintah di Kota Padang). Jurnal Akuntansi , 1 (1), 1–21.
Kreitner, R., & Kinchi, A. (2014). Perilaku organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Mesmer-Magnus, J. R., & Viswesvaran, C. (2005). Whistleblowing in organizations: An  examination  of  correlates  of  whistleblowing  intentions,  actions,  and retaliation. Journal of Business Ethics , 62 (3), 277–297.
Miceli, M. P., & Near, J. P. (2005). Standing up or standing by: What predicts blowing the whistle on organizational wrongdoing. Research in Personnel and Human Resources Management , 24 , 95–136.
Miceli,  M.  P.,  Near,  J.  P.,  Rehg,  M.  T.,  &  Van  Scotter,  J.  R.  (2012).  Predicting employee reactions to perceived organizational wrongdoing: Demoralization, justice, proactive personality, and whistle-blowing. Human Relations , 65 (8), 923–954.
Moorman,  R.  H.  (1991).  Relationship  between  organizational  justice  and organizational  citizenship  behaviors:  do  fairness  perceptions  influence employee  citizenship. Journal  of  Applied  Psychology , 76 (6),  845. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.76.6.845
Pemerintah  Republik  Indonesia.  (2010). Peraturan  Menteri  Keuangan  Nomor 103/PMK.09/2010 tentang Prosedur untuk Manajemen dan Tindak Lanjut dari Pelaporan Pelanggaran di Departemen Keuangan Republik Indonesia .
Pemerintah  Republik  Indonesia.  (2012). Surat  Edaran  Menteri  Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No.08/M.PAN-RB/06/2012, .
Pittroff,  E.  (2014).  Whistle-blowing  systems  and  legitimacy  theory:  a  study  of  the motivation  to  implement  whistle-blowing  systems  in  german  organizations. Journal of Business Ethics , 124 (3), 399–412.
Previtali, P., & Cerchiello, P. (2017). The determinants of whistleblowing in public
administrations:  an  analysis  conducted  in  Italian  health  organizations, universities, and municipalities. Public Management , 1–19.
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2013). Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk perusahaan: dari teori ke praktik . Jakarta: Rajawali Pers.
Robbin, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Rosenbaum, D. P., McCarty, W. P., & McCarty, W. P. (2017). Organizational justice and  officer  “buy  in”  in  American  policing. Journal  of  Police  Strategies  & Management. , 40 (1), 72–85.
Sagara,  Y.  (2013).  Profesionalisme  internal  auditor  dan  intensi  melakukan whistleblowing. Jurnal Liquidity , 2 (1), 34–44.
Seifert, D. L., Sweeney, J. T., Joireman, J., & Thornton, J. M. (2010). The influence of  organizational  justice  on  accountant  whistleblowing.  accounting, organizations and society. Accounting, Organizations and Society , 35 (7), 707– 717.
Tangirala, S., & Ramanujam, R. (208AD). Employee silence on critical work issues: the  cross  level  effects  of  procedural  justice  climate. Personnel  Psychology , 61 (1), 37–68.
Zakaria, M. (2015). Antecedent factors of whistleblowing in organizations. Procedia Economics and Finance , 2 (28), 230–234.