PENGARUH KONSEP DIRI, KOMUNIKASI INTERPERSONAL, DAN EFIKASI DIRI ( SELF EFFICACY ) TERHADAP KINERJA PUSTAKAWAN DI ERA GLOBALISASI
Gardjito 1
Abstract: The objective of this causal research is to obtain information concerning the influence of self concept, interpersonal communication, and self efficacy on librarian performance at the National Library  of Indonesia.  The research was conducted by using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis. In this research, librarian performance has been chosen as a unit analysis and 60 samples of librarian were selected randomly. The results of the research are as  follows: (1) There is  a direct effect of self concept on librarian performance; (2) There is a direct effect of self concept on self efficacy; (3) There is a direct effect of interpersonal communication on  librarian  performance;  (4)  There  is  a  direct  effect  of  interpersonal  communication  on  self efficacy;  (5)  There  is  a  direct  effect  of  self  efficacy  on  librarian  performance;  (6)  There  is  an indirect effect of self concept on librarian performance through self efficacy; (7) There is an indirect effect of interpersonal communication on librarian performance through self efficacy. Based on those findings, there are some implications such as research implication, theoretical implication, policy implication and practical implication that could be taken into consideration in developing and empowering librarian performance at the National Library of Indonesia.
Keywords: Self concept, interpersonal communication, self efficacy, and performance.

## PENDAHULUAN
Perpustakaan Nasional RI sebagai pusat layanan informasi memiliki peranan yang sangat penting dalam menyediakan informasi yang dapat diakses oleh masyarakat. Di era globalisasi, kebutuhan informasi yang dapat diakses  terus meningkat. Secara positif hal ini menunjukkan adanya peningkatan minat dan kemampuan baca masyarakat dan sekaligus  membuktikan  informasi  yang  tersedia  di  perpustakaan  semakin  dapat diandalkan. Penerapan teknologi informasi yang canggih tidak akan bermanfaat apa-apa tanpa didukung oleh kinerja pustakawan. Profesi pustakawan saat ini tidak lagi sebagai penjaga  buku  tetapi  sebagai  pengelola  dan  penyedia  akses  informasi.  Masih  adanya keluhan pemustaka tentang kelengkapan, dan kemutakhiran koleksi serta kenyamanan layanan menunjukkan belum optimalnya kinerja pustakawan.
Dilihat  dari  sisi  manajemen  keadaan  tersebut  di  atas  membuktikan  bahwa pencapaian  kinerja  pustakawan  belum  mencapai  sasaran  yang  diinginkan.  Disisi pustakawan,  hal  ini  menampakkan  kinerja  pustakawan  belum  optimal  yang  dapat dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  eksternal  yang  berdampak  pada  hasil  kinerjanya. Numerasi  yang  rendah,  tingkat  kesejahteraan  yang  kurang,  beban  tugas  yang  berat, suasana kerja yang kurang kondusif, merupakan faktor eksternal yang secara dominan dapat berpengaruh pada kinerja pustakawan. Selain itu, kurang diberlakukannya sistem rotasi  secara  berkala,  menimbulkan  rasa  jenuh,  bosan  dan  stres  yang  menghambat produktivitas kinerja pustakawan. Kondisi ini secara perlahan mempengaruhi sikap dan prilaku  pustakawan  dan  dapat  melemahkan  kinerjanya  untuk  tetap  aktif  dalam melaksanakan tugasnya.
1 Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan SDM Perpustakaan Nasional Republik Indonesia
Belum  optimalnya  kinerja  pustakawan  selain  disebabkan  oleh  faktor  eksternal diduga dipengaruhi pula oleh faktor internal sebagai akibat dari lemahnya konsep diri, kurang efektifnya  komunikasi interpersonal serta rendahnya  efikasi diri pustakawan. Guna membuktikan dugaan tersebut maka perlu dilakukan penelitian dan pengujian terhadap  faktor-faktor  tersebut  dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  pustakawan  di lingkungan Perpustakaan Nasional RI.
Masalahnya  yang  perlu  diketahui  adalah  apakah  benar  terdapat  pengaruh langsung  maupun  tidak  langsung  antara  konsep  diri  terhadap  kinerja  pustakawan. Apakah benar terdapat pengaruh langsung maupun tidak langsung antara komunikasi interpersonal terhadap kinerja pustakawan. Apakah benar terdapat pengaruh langsung antara konsep diri dan komunikasi interpersonal terhadap efikasi diri. Apakah benar terdapat  pengaruh  langsung  antara  efikasi  diri  dengan  kinerja  pustakawan. Berdasarkan kajian teoretis memang terdapat pengaruh antar variabel-variabel tersebut dengan  demikian  maka  penelitian  tentang  kinerja,  konsep  diri,  komunikasi interpersonal dan efikasi diri perlu untuk dilaksanakan.

## Kinerja
Dikemukakan oleh George dan Jones (2008:183) bahwa kinerja merupakan hasil penilaian dari perilaku seseorang, yang berkaitan dengan penentuan dari seberapa baik atau buruknya seseorang telah menyelesaikan tugasnya atau melakukan pekerjaannya. Diungkapkan  oleh  Pace  dan  Faules  (2006:134)  bahwa  kinerja  merupakan  tugas fungsional yang berkaitan dengan kemampuan seseorang menyelesaikan pekerjaannya, terutama  dalam penyelesaian  aspek-aspek  teknis  dari  pekerjaan  tersebut, menangani tugas  interpersonal  dengan  anggota  lainnya,  termasuk  mengatasi  konflik,  mengelola waktu, memberdayakan orang lain,  bekerja dalam suatu kelompok, dan bekerja secara mandiri. Dikemukakan Wright dan Noe (1996:444) bahwa terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengetahui kinerja seseorang yaitu dengan: (a) menilai prestasi kerja komparatif,  (b) menilai atribut, dimanfaatkan untuk mengetahui bagaimana sifat atau karakter pegawai yang dapat mempengaruhi kinerjanya; (c) menilai perilaku, (d) menilai  hasil,  (e)  melakukan  pendekatan  kualitas  secara  total  berdasarkan  proses kerjanya.
Dibahas  oleh  Dessler  (1999:7)  bahwa  cara  lain  yang  dapat  dilakukan  untuk meningkatkan kinerja adalah dengan memperbaiki perilaku individu di tempat kerja melalui aplikasi konsep dan teknik manajemen SDM modern. Hal ini dapat dilakukan dengan  cara  bagaimana  memanfaatkan  wawancara  dan  teknik  seleksi  untuk mempekerjakan  pegawai  berkinerja  tinggi,  melatih  dan  memotivasinya,  dan menggunakan insentif, manfaat, dan dukungan positif yang dapat memperbaiki kinerja mereka. Terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kinerja pegawai, diantaranya: konsep  diri, komunikasi  interpersonal  dan  efikasi  diri. Pada bagan model teoretik ini digambarkan tentang bagaimana pengaruh konsep diri terhadap hasil prilaku (kinerja).

## HASILPERILAKU
(KINERJA )
 Usaha
 Motivasi diri untuk menyesuaikan
 Ketekunan
 Pengabaian atau tidak menerima Karakteristik Individual  Proses Persepsi
 Nilai
 Kebutuhan
 Tujuan
 Konsep Diri  Kecukupan Diri

## Evaluasi Kognitif
 Sumber Timbal Balik  Ekspektasi  Standar Pribadi
 (Obyektif atau Subyektif)
 ORANG
 LAINNYA  PEKERJAAN

## YANG DIEVALUASI
Pada  model  tersebut,  konsep  diri  sebagai  salah  satu  karakteristik  individual berpengaruh  terhadap  kinerjanya  berupa  usaha  yang  dilakukannya,  suatu  bentuk motivasi  diri  untuk  dapat  menyesuaikan  dan  ketekunannya  dalam  melaksanakan pekerjaan yang ditugaskannya kepadanya. Selanjutnya terkait komunikasi interpersonal dengan kinerja. Menurut Liliweri pada bagan model teoretik di bawah ini menunjukkan adanya  pengaruh  langsung  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  dalam  bentuk efektifitas  yang  dihasilkan  sebagai  tindakan  efesiensi  dan  terwujudnya  relasi  antar pribadi dalam melaksanakan tugas.
Terakhir  keterkaitan  efikasi  diri  dengan  kinerja.  Model  teoretik  di  bawah  ini menunjukkan adanya pengaruh antara efikasi diri dengan kinerja seseorang. Diadaptasi dari Edwin A. Locke dan Gary P. Latham oleh Luthans (2006 : 575)
Gambar 1.  Model Kognitif dari Sumber Daya, Karakteristik, Evaluasi Kognitif dan Hasil Prilaku. (Kreitner dan Kinicky, 2006 : 220)
KONDISI PENDAHULU Gambar 2  Model Kemampuan Komunikasi Gaya pribadi (konsep  diri) dan pengetahuan tentang budaya 1. Sistem Kepribadian
2. Sistem Antarpribadi 3. Sistem Sosial 4. Sistem Budaya Organisasi 5.  Sistem Budaya Makro DITENGAHI OLEH IKLIM KOMUNI KASI 1 . Efisiensi Tugas
2. Relasi antar pribadi
EFEKTIFITAS YANG DIHASILKAN
 Komitmen Tujuan
 Kepentingan Tujuan
 Efikasi Diri
 Umpan Balik
 Kompleksistas Tugas

## MODERATOR
 Pilihan/arah
MEKANISME
KINERJA

## Gambar 3.Model untuk Menghubungkan Tujuan dengan Kinerja dan Kepuasan
Dikemukakan  oleh  Cherrington  (1994:284)  bahwa  kinerja  selalu  diukur  dalam bentuk hasil yang dapat dicapai pegawai, oleh karena itu mereka harus dapat dibujuk untuk tetap bersama organisasi, melakukan peranan yang diberikan kepadanya dengan cara  yang  dapat  diandalkan,  dan  mampu  memberikan  kontribusi  spontan  serta bertindak  inovatif, selain  dari  tugas  formal yang  diberikan  kepadanya.  Berfungsinya suatu organisasi secara efektif sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Dijelaskan oleh  Sheal  (2003:7)  bahwa  kinerja  dapat  ditingkatkan  melalui    pengembangan  diri pegawai  dan  manfaatnya    bagi  organisasi  adalah  (1)  memberikan  kontribusi  pada suasana kerja yang lebih bermotivasi dan  dinamis sehingga pegawai lebih terdorong untuk datang ke tempat kerja dengan sikap positif dan menunjukkan kinerja yang lebih baik.  (2)  meningkatkan  fleksibilitas  pegawai  dalam  mengelola  perubahan  dan mempertinggi kapasitas mereka  untuk berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. (3) mempertinggi profesionalisme dan kekuatan kerja organisasi. Pengembangan diri melibatkan  orang  untuk  aktif  mengambil  inisiatif,  bekerja  dengan  tingkatan kemandirian  tertentu  dan  gigih  dalam  mewujudkan  sasaran-sasaran  yang  telah ditetapkan organisasi.
Berdasarkan  deskripsi  teoretik  di  atas,  yang  dimaksud  dengan  kinerja  dalam penelitian ini adalah tindakan seseorang dalam mewujudkan apa yang ingin dicapainya berdasarkan  kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimilikinya  dengan  indikator: perencanaan tugas, pelaksanaan tugas, penyelesaian tugas dan pencapaian tugas.

## Konsep Diri
Dikemukan oleh Caproni (2001:23) bahwa konsep diri adalah suatu persepsi internal dari setiap orang tentang dirinya yang relatif stabil pada masa tertentu, konsisten dalam menghadapi  situasi,  bertahan  terhadap  perubahan,  dan  sebagai  pusat  kepentingan seseorang.  Hal yang  terpenting adalah  bahwa  konsep  diri  mempengaruhi keyakinan dasar seseorang tentang siapa dia, bagaimana seharusnya, dapat menjadi apa dia, tidak akan pernah menjadi apa dia dan apa yang ditakutkannya. Konsep diri memiliki peranan penting  dalam  mempengaruhi  seseorang  berpikir,  merasakan  dan  bertindak  dalam kehidupannya sehari-hari.  Diungkapkan  oleh  Fitts,  dikutip  Hendriati  (2006:38)  bahwa penilaian  individu  terhadap  konsep  dirinya  dapat  dibagi  dalam  dua  dimensi  pokok yaitu: (1) Dimensi Internal, yang terdiri atas (a) identitas diri (self identity), (b) prilaku diri (self  behaviour), dan  (c)  penilaian  diri (self  judgement). (2)  Dimensi  Eksternal, merupakan penilaian individu terhadap dirinya sendiri melalui hubungan dan aktivitas
sosialnya  serta  nilai-nilai  yang  dianutnya  yang  berasal  dari  luar  dirinya.  Dimensi eksternal bersifat umum dan dibedakan dalam (a) fisik diri (self physic), (b) moral etik diri, (c) pribadi diri, (d) keluarga, dan (e) sosial. Dinyatakan oleh Symond sebagaimana dikutip oleh Muntholi’ah (2002:27) bahwa sebagai batasan yang dapat diambil tentang pengertian  konsep  diri  pada  hakikatnya  meliputi  empat  aspek  yaitu:  (1)  bagaimana orang mengamati dirinya sendiri, (2) bagaimana orang berpikir tentang dirinya sendiri, (3)  bagaimana  orang  menilai  dirinya  sendiri,  (4)  bagaimana  orang  berusaha  dengan berbagai cara untuk menyempurnakan dan mempertahankan diri.
Dirumuskan oleh F. Pietrofesa sebagaimana dikutip oleh Nana Syaodih (2005:139) bahwa  konsep  diri  terdiri  atas  tiga  komponen  yaitu  (1)  pribadi  ideal (ideal  self) ,  (2) pribadi yang dilihat oleh dirinya sendiri (self as seen by self) , dan (3) pribadi yang dilihat oleh orang lain (self as seen by others). Seseorang yang tidak memiliki konsep diri yang realistis menyebabkan tidak adanya kesesuaian di antara ketiga komponen di atas yang menimbulkan adanya upaya untuk mempertahankan diri (defence mechanism). Terdapat beberapa  bentuk  dari  pertahanan  diri  ini  di  antaranya  adalah  (a)  melakukan penyerangan (defence by attack) , (b) melarikan diri (defence by withdrawing) , (c) mengubah lingkungan (restructuring the world), (d) mengubah diri sendiri (restructuring the self) . Dari beberapa konsep di atas, dapat disintesiskan bahwa konsep diri adalah sikap dan tanggapan seseorang dalam bertindak yang mempengaruhi prilakunya dalam melakukan sesuatu,  dengan  indikator:  pemahaman  diri,  pengorganisasian  diri,  pengaktualisasian diri dan pertahanan diri.

## Komunikasi Interpersonal
Diungkapkan  oleh  Byars  dan  Rue  (2000:82)  bahwa  komunikasi  interpersonal merupakan  suatu  proses  interaktif  interpersonal  yang  berhubungan  dengan  kegiatan pengiriman  dan  penerimaan  pesan  baik  secara  verbal  maupun  non  verbal.  Cukup banyak faktor yang dapat mengganggu dan menyebabkan pengiriman pesan ini gagal, beberapa di antaranya adalah: (a) perbedaan interpretasi dan arti kata (semantik), (b) perbedaan persepsi, (c) kebiasaan mendengar yang buruk, (d) umpan balik yang kurang jelas, (e) perbedaan interpretasi dari komunikasi nonverbal.
Ditegaskan oleh DeVito (2002:156) bahwa komunikasi interpersonal merupakan komunikasi yang terjadi antara  dua orang yang telah jelas hubungannya. Definisi ini mengungkapkan  bahwa  hampir  tidak  mungkin  komunikasi  yang  terjadi  antara  dua orang atau  lebih  tidak  dipertimbangkan sebagai komunikasi interpersonal, yang pasti adalah  terdapat  berbagai hubungan, yang  apabila  diperluas  hubungan  tersebut dapat meliputi kelompok kecil, maupun mitra kerja.
Dinyatakan oleh DeFleur dan Dennis (1988:9) bahwa individu yang terlibat dalam komunikasi interpersonal secara tatap muka tidak hanya menggunakan kata-kata dan pola tata bahasa saja, tetapi mengandalkan juga gerak-isyarat (gesture) nonverbal dan bahasa  tubuh  yang  kompleks  untuk  mengutarakan  maksudnya.  Di  setiap  budaya, ekspresi muka, pola tindakan, dan gerak-isyarat mempunyai standar interpretasi yang berbeda.  Diterangkan  oleh  De  Vito    dikutip  dari  Bochner,  dan  Cappella  (2002:205) bahwa teori komunikasi mendefinisikan komunikasi interpersonal dalam beberapa hal yang  berbeda  pada sifat  dasarnya, yaitu:  (a)  dengan  cara  memperhatikan  komponen utamanya yaitu si pengirim pesan, (b) dianggap sebagai komunikasi yang terjadi antara dua  orang  yang  telah  memiliki  hubungan  yang  jelas  dan  telah  ada  sebelumnya,  (c) sebagai hasil akhir dari suatu kemajuan komunikasi.
Dikemukakan oleh Bungin (2006:258) bahwa  komunikasi interpersonal kualitasnya sangat ditentukan  oleh kekhasan kualitas individu yang berhubungan dengan individu lainnya. Tiga faktor yang mempengaruhi ialah (1) persepsi terhadap diri pribadi (self perception) yaitu  kesadaran  akan  diri  sendiri  dalam mengungkapkan siapa dirinya. (2) Kesadaran  pribadi (self  awareness) dengan  cara  memahami  dirinya  sendirinya.  (3) Pengungkapan  diri (self  disclosure) yaitu  proses  mengungkapkan  diri  melalui  proses komunikasi  dengan  cara  memberikan  informasi  tentang  dirinya  ke  orang  lain. Dijelaskan oleh Arendondo (2000:5) bahwa dalam prakteknya komunikasi interpersonal didukung  oleh  empat  faktor  penting  yaitu:  (a)  teknologi,  (b)  intensitas  waktu,  (c) perbedaan dan (d) pertanggungjawaban.
Dari beberapa konsep di atas, dapat disintesiskan bahwa komunikasi interpersonal adalah penyampaian dan penerimaan pesan antar individu baik secara verbal maupun nonverbal, dengan indikator: keterbukaan, empati, persamaan persepsi, dan pemahaman pesan.

## Efikasi diri
Dinyatakan  oleh  George  dan  Jones  (2008:104)  bahwa efikasi  diri  adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk dapat melakukan tugasnya dengan sukses. Pegawai dengan efikasi diri tinggi memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan yang sulit, dan kemampuan ini memperkuat dukungan yang mereka dapatkan dalam bentuk kesepakatan dan motivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Efikasi diri mempengaruhi upaya seseorang, kegigihannya dan minatnya dalam mengatasi kesulitan dari sasaran yang dipilihnya. Diterangkan oleh Charrington (1995:79) bahwa efikasi diri merupakan suatu karakteristik yang dapat dipelajari dan dibutuhkan meliputi (1) keunggulan yang diterapkan (enactive  mastery), berkenaan  dengan  adanya  pengulangan  perbuatan ataupun  pelaksanaan  tugas.  (2)  pengalaman  yang  dialami  oleh  orang  lain (vicarious experience), mengamati  perilaku  orang  lain  (sebagai  model)  hampir  sama  efektifnya seperti enactive
mastery .  (3)  persuasi  verbal (verbal  persuasion), merupakan  sumber  penting  bagi informasi  efikasi  diri,  khususnya  apabila  sumber  informasi memiliki kredibilitas  dan keahlian  yang  tinggi  (4)  persepsi  dari  pernyataan  psikologis  seseorang (perceptions  of one’s  psychological  state). Persepsi  efikasi  diri  dipengaruhi  oleh  timbulnya  pernyataan seketika.  Dikemukakan  oleh  Halonen  dan  Santrock  (1999:456)  bahwa  efikasi  diri merupakan  potensi  pribadi  yang  sangat  penting  khususnya  dalam  mengembangkan perilaku adaptif.
Disampaikan  oleh  Carlson  dan  Buskist  (1999:459)  bahwa  ekspektasi  seseorang tentang  pencapaian  kesuksesannya  sangat  erat  kaitannya  dengan  potensi  efikasi  diri yang dimilikinya dan merupakan faktor penting yang menentukan seseorang apakah ia akan  berusaha  untuk  membuat  perubahan  dalam  lingkungannya  atau  tidak.  Hal  ini dinyatakan oleh karena efikasi diri merupakan suatu bentuk kompetensi yang dimiliki seseorang. Ditegaskan oleh Bandura (1995:150) bahwa seseorang yang kompeten dapat mempengaruhi efikasi dirinya melalui berbagai upaya aktif seperti “pengaruh verbal” secara khusus dapat efektif dilakukan apabila komunikator dibantu dengan sifat yang dapat dipercaya, keahlian, dan memiliki daya tarik. Dinyatakan oleh Baron (1996:392) bahwa  efikasi  diri merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk  dapat melaksanakan tindakan yang diinginkan.  Semakin tinggi perasaan seseorang tentang efikasi diri yang dimilikinya maka semakin baik kecenderungannya untuk melakukan tugas yang lebih beragam.  Keberhasilan seperti itu sudah tentu pada akhirnya dapat
mengarahkan seseorang pada perasaan positif tentang dirinya secara lebih menyeluruh. Dikemukakan oleh Branden (2001:127) bahwa secara konsep, efikasi diri dapat dibedakan dalam dua hal yaitu (1) metaphysical efficacy (metafisika efikasi diri), yang menjadi bagian dari  hubungan  manusia  secara  mendasar  pada  suatu  kenyataan  yang  merefleksikan dasar orientasi realitas dalam proses berpikirnya. (2) particularized efficacy (pengkhususan efikasi diri) yang menunjukkan efektivitas seseorang pada kerja kerasnya dalam bidang tertentu,  sebagai  hasil  dari  pengetahuan  dan  keterampilan  tertentu  yang  telah dimilikinya.  Pada  bagan  model  teoretik  di  bawah  ini  menggambarkan  tentang pengaruh  konsep  diri  terhadap  berbagai prilaku manusia, termasuk perilaku dalam kemampuan  mengatasi  tekanan  ( stress )  yang  merupakan  bagian  dari  efikasi  diri seseorang.
Pada  umumnya seseorang  yang  memiliki  konsep  diri selalu  dibebani pekerjaan yang lebih banyak dibandingkan dengan mereka yang kurang memiliki. Keinginan dan kemauan yang kuat untuk menyelesaikan tugas secara cepat dan berkualitas merupakan kemampuan  untuk  mengatasi  tekanan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Justru  hal inilah  yang    menyebabkan  pimpinan  selalu  mengandalkannya  untuk  melakukan berbagai pekerjaan meskipun kadangkala bukan merupakan tugasnya. Seseorang yang memiliki konsep diri yang kuat menimbulkan kepercayaan pimpinan untuk memberikan pekerjaan yang lebih banyak dan beragam serta memiliki tingkat kesulitan yang tinggi meskipun kadangkala melebihi  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Berdasarkan uraian di atas  dapat  disintesiskan  efikasi  diri  adalah  kegigihan  seseorang  dalam  melaksanakan tugasnya secara optimal dengan indikator: potensi diri, percaya diri, motivasi diri, dan upaya diri.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei  dengan menerapkan kajian hubungan kausal penelitian ini dilakukan di Perpustakaan Nasional RI sebagai Lembaga Pemerintah Non Departemen yang memberikan layanan informasi kepada masyarakat, beralamat di Jalan Salemba Raya 28A dan Jalan Merdeka Selatan No. 11 Jakarta Pusat. Penelitian ini direncanakan akan dilakukan selama kurang lebih 6 (enam)  bulan  yang  dimulai  bulan  November  2007  sampai  dengan  bulan  April  2008. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 60 orang pustakawan.
Gambar 4. Model of self concept influences on many important behaviors SELF CONCEPT ATTENTION Filter of  Information Remembering and procesing Inform. Frame of reference  of interpretation
To view diffrencies  from us.
Assumption about  right or wrong, Challenging of  managerial work MEMORY AND  SPEED ATTENTION SOCIAL RELATIONS INTERPRETATION  &  DECISION MAKING MORAL DECISION-  MAKING ABILITY TO COPE WITH STRESS

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Ketentuan yang berlaku dalam pengujian ini adalah apabila statistik L 0 < L tabel (α = 0,05) maka data berdistribusi normal. Sebaliknya, apabila L 0 > L tabel ((α = 0,05) maka data tidak berdistribusi normal.
Tabel 1. Rangkuman Hasil Uji Normalitas
Kelompok L o L (0,05,60) Kesimpulan X 1 terhadap X 4 0,0571  0,1143  Berdistribusi normal X 1 terhadap X 3 0,0562   0,1143   Berdistribusi normal
X 2 terhadap X 4 0,1092   0,1143   Berdistribusi normal
X 2 terhadap X 3 0,0824   0,1143   Berdistribusi normal
X 3 terhadap X 4 0,1010   0,1143   Berdistribusi normal
Pengujian homogenitas varians pada data dua variabel menggunakan uji bartlett. Nilai  signifikan  berdasarkan  nilai  chi  kuadrat  dengan nilai  taraf signifikan  0,05  pada nilai  derajat  bebas  (db)  berasal  dari  jumlah  db  seluruh  kelompok.  Varians kelompok data dinyatakan homogen apabila X 2hitung < X 2tabel .
Tabel 2.  Rangkuman Hasil Uji Homogenitas
Varians dk X 2hitung X 2tabel α = 0,05 Kesimpulan X 1 terhadap X 4 14   2,346 22,4 Homogen X 1 terhadap X 3 14   2,134 23,68 Homogen X 2 terhadap X 4 20   0,731 30,1 Homogen X 2 terhadap X 3 20   5,365 30,1 Homogen X 3 terhadap X 4 21   1,779 31,4

## Homogen
Hubungan  antar  variabel  diuji  melalui  analisis  uji  regresi  untuk  mengetahui apakah  variabel-variabel  tersebut  memenuhi  syarat  memiliki  hubungan  linear  dan keberartian regresi. Lebih jauh, analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar korelasi dari variabel-variabel yang ada hubungannya secara kausal sebagai dasar dari perhitungan analisis jalur. Regresi berarti apabila F hitung >F tabel , sehingga nilai koefisien korelasi  merupakan  angka  perhitungan  yang  menyatakan  adanya  tingkat  kekuatan hubungan.  Kekuatan  korelasi  mempunyai  tingkat  keberartian  yang  dapat  diterima apabila t hitung > t tabel.
Tabel 3. Rangkuman Uji Regresi, Uji Linearitas dan Analisis Korelasi
No. Varibel yang diuji Signifikansi Linearitas Keberatian Korelasi F hitung F tabel F hitung F tabel t hitung t tabel 1. X 1 - X 4 15,863 4.00 1,349 1,91 2,328 1,677 2. X 2 - X 4 23,979 4,00 0,789 1,94 2,490 1,677 3. X 3 - X 4 25,348 4,00 0,805 1,85 2,298 1,677
4. X 1 - X 3 10,589 4,00 1,155 1,91 2,122 1,677 5. X 2 - X 3 25,787 4,00 1,184 1,85 4,258 1,677
Penentuan  analisis  jalur  baru  dapat  dilakukan  setelah  seluruh  persyaratan dipenuhi.  Berdasarkan  model  kausal  yang  dibentuk  secara  teoretik  maka  diperoleh diagram jalur yang menghasilkan 5 (lima) buah koefisien jalur, yaitu ρ 41, ρ 31, ρ 42, ρ 32, dan ρ 43. Sedangkan hasil perhitungan koefisien korelasi pada tabel diperoleh nilai koefisien jalur sebagai berikut:
Tabel 4. Rangkuman Hasil Perhitungan Koefisien Jalur
Koefisien Jalur t-hitung t 0.05(58) Pengaruh Keputusan Langsung Tidak Langsung ρ 41 0,254 2,328 1,677 0,064 0,067 Signifikan ρ 31 0,238 2,122 1,677 0,057 - Signifikan ρ 42 0,300 2,490 1,677 0,090 0,136 Signifikan ρ 32 0,478 4,258 1,677 0,228 - Signifikan ρ 43 0,285 2,298 1,677 0,081 - Signifikan  Konsep Diri (X 1 ) secara terpisah berpengaruh langsung terhadap Kinerja Pustakawan (X 4 ) dengan koefisien ρ = 0,254, dan juga berpengaruh langsung terhadap Efikasi Diri (X 3 ) dengan koefisien ρ = 0,238.  Komunikasi Interpersonal (X 2 ) secara terpisah berpengaruh langsung terhadap Kinerja Pustakawan (X 4 ) dengan koefisien ρ = 0,300, dan juga berpengaruh langsung terhadap Efikasi Diri (X 3 ) dengan koefisien ρ = 0,378.  Efikasi  Diri  (X 3 )  secara  langsung    berpengaruh    terhadap  Kinerja  Pustakawan  (X 4 ) dengan koefisien ρ = 0,285
 Konsep  Diri  (X 1 )  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  Kinerja  Pustakawan  (X 4 ) melalui Efikasi Diri (X 3 ) dengan koefisien ρ = ( 0,238 x 0,285) = 0,068.
 Komunikasi  interpersonal  (X 2 )  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  Kinerja Pustakawan (X 4 ) melalui Efikasi Diri (X 3 ) dengan koefisien ρ = ( 0,478 x 0,285) = 0,136.  Konsep  Diri  (X 1 )    dan  Komunikasi  Interpersonal  (X 3 )  secara  simultan  berpengaruh terhadap Efikasi Diri (X 3 ), terdapat pengaruh lain dari luar variabel sebesar (ε 1 ) = 0,642.  Konsep Diri (X 1 ), Komunikasi Interpersonal (X 2 ), dan Efikasi Diri (X 3 ) secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pustakawan (X 4 ), dan terdapat pengaruh lain dari luar variabel sebesar (ε 2 ) = 0,563.

## PENUTUP
Kesimpulan. Dari ketiga variabel bebas yaitu konsep diri, komunikasi interpersonal dan efikasi  diri  sama-sama  berpengaruh  langsung  secara  signifikan  terhadap  kinerja  dan komunikasi  interpersonal  merupakan  variansi  paling  dominan  yang  berpengaruh langsung terhadap efikasi diri. Berdasarkan hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa  kinerja  akan  dicapai  secara  maksimal  apabila  didukung  oleh  komunikasi interpersonal yang aktif dan efektif. Mengacu pada hasil kesimpulan tersebut di atas maka  untuk  mengoptimalisasikan  kinerja  pustakawan  di  lingkungan  Perpustakaan Nasional  RI  maka  perhatian  utama  yang  perlu  diberikan  adalah  meningkatkan
komunikasi  interpersonal,  kemudian  diikuti  dengan  pemantapan  konsep  diri  dari penguatan efikasi diri pustakawan.
Saran. Berdasarkan kesimpulan dari penelitian tersebut di atas, maka disarankan hal- hal sebagai berikut: (1) Setiap pustakawan diharapkan mampu merealisasikan konsep diri,  meningkatkan  komunikasi  interpersonal  dan  memperkuat  efikasi  dirinya  agar mampu mengantisipasi setiap perubahan, tantangan, dan masalah yang dihadapi dan sekaligus mampu memanfaatkan peluang yang ada dalam mengelola dan memberikan akses  informasi  secara  globalisasi.  (2)  Diperlukan  kebijakan  yang  dapat  memotivasi terwujudnya  konsep  diri,  meningkatnya  interpersonal  komunikasi  dan  menguatnya efikasi  diri  pustakawan  sehingga  mereka  dapat  mengembangkan  kemampuan, kreativitas, inovasi dan  kompetensi diri mereka sebagai tenaga fungsional profesional tanpa  terlalu banyak dibatasi oleh arahan, instruksi  dan  petunjuk  atasan  yang  bersifat birokrasi. (3) Perlu diperhatikan hal-hal bersifat eksternal untuk meningkatkan kinerja pustakawan  yang  berkaitan  dengan  kebijakan  lembaga  seperti  pemberian  apresiasi, promosi, mutasi, rotasi,
pembinaan karir dan peningkatan kualitas sumber daya pustakawan serta sanksi yang harus  diterapkan  secara  konsisten  dan  konsekuen.  (4)  Perlu  ditunjang  oleh  sistem komunikasi  interpersonal  yang  efektif  dalam  memperlancar  setiap  proses  kegiatan, dimulai  dari  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengawasan  dalam mengelola  informasi  yang  dapat  dimanfaatkan  secara  cepat,  luas,  dan  merata  baik  di tingkat nasional maupun global. (5) Perlu adanya kebijakan dalam penetapan numerasi, insentif, dan jaminan kesejahteraan sosial yang lebih memadai agar pustakawan dapat melaksanakan tugasnya secara profesional.

## DAFTAR RUJUKAN
Arrendondo, Lani. Communicating Effectively . New York: McGraw-Hall, 2000.
Bandura,  Albert. Self-Efficacy  in  Changing  Societies .  Cambridge:  Cambridge  University Press, 1995.
Branden, Nathaniel, (2001), The Psychology of Self-Esteem: A Revolutionary Approach to Self- Under-standing that Launched  a New Era in Modern Psychology. San Fransisco: Josse- Bass,
Bungin,  Burhan,  (2006), Sosiologi  Komunikasi:  Teori,  Para-digma,  dan  Diskursus  Teknologi Komuni-kasi di Masyarakat . Jakarta: Kencana.
Byars,  Lloyd  L.  and  Leslie  W  Rue,  (2000), Human  Resource  Management,  Sixth  Edition.
Boston: Irwin McGraw-Hill.
Caproni, Paula J, (2001), The Practical Coach: Management Skills for Everyday Life (New Jersey : Prentice-Hall, Inc.
Carlson, Neil R. and William Buskist, (1999), Psychology: The Science of Behavior, The fifth Edition. Boston:  Allyn and Bacon.
Cherrington,  David  J,  (1994), Organizational  Behavior:  The  Management  of  Individual  and Organizational Performance . Boston : Allyn and Bacon.
DeFleur,  Melvin  L.  and  Everette  E  Dennis,  (1988), Understanding  Mass  Communication .
Boston: Houghton Mifflin Company.
Dessler,  Gary,  (1999), Personel/Human  Resource  Manage-ment,  Fifth  Edition. Toronto: Prentice Hall.
DeVito, Joseph A, (2002), Essentials of Human Communication, Fourth Edition. Boston, Allyn and Bacon.
George, Jennifer M. and Gareth R Jones, (2008), Understanding and Managing Organizational Behavior, Fith Edition . New Jersey, Pearson Prentice Hall.
Halonen, Jane S. and John W Santrock, (1999), Psychology Contexts and Applications, Third.
Boston:  McGraw-Hill College.
Kreitner, Robbert dan Angelo Kinicki, (2000), Prilaku Organisasi, Terjemahan Erly Suandy. Jakarta: Salemba Empat.
Liliweri, Alo, (2004), Wacana Komunikasi Organisasi . Bandung: Mandar Maju.
Lussier, Robert N, (1997), Management: Concept, Applications and Skill Development. Chicago: South Western.
Luthans,  Fred,  (2006), Organizational  Behavior  10 th Edition .  Boston:  The  McGraw-Hill Companies, Inc.
Muntholi’ah, (2002), Konsep Diri Positif : Penunjang Prestasi PAI . Semarang : Gunungjati dan Yayasan al-Qalam.
Pace  R.  Wayne  and  Don  F  Faules,  (2006), Komunikasi  Organisasi  :Strategi  Meningkatkan Kinerja Perusahaan Cetakan ke-6 , Suntingan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Sheal, Peter, (2003), The Staff Development Handbook : An Action Kit to Improve Performance . Jakarta : Gramedia.
Sukmadinata,  Nana  Syaodih,  (2005), Landasan  Psikologi  Proses  Pendidikan. Bandung:  PT Remaja Rosda.
Wright, Patrick M. and Raymond A Noe, (1996), Management of Organizations . Chicago: Irwin.