## MENGOPTIMALKAN WORK LIFE BALANCE DAN PERFORMANCE APPRAISAL UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PADA BANK XYZ BOGOR
Novelyne Darisa Putri Ramadhani 1) , Fetty Poerwita Sary 2)
1,2 Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Telkom University
1,2,3 Jl. Telekomunikasi No.1, Kab. Bandung, 40257 E-mail: novelynedarisa@student.telkomuniversity.ac.id 1) , fettyps@telkomuniversity.ac.id 2)

## Abstract
This  research  was  conducted  on  employees  of  Bank  XYZ  Bogor.  The  purpose  of conducting  this  research  is  to  find  out  how  work  life  balance,  performance  appraisal  and work  motivation  of  employees  of  Bank  XYZ  Bogor,  find  out  how  work  life  balance  affects work  motivation,  performance  appraisal  affects  work  motivation,  and to  find  out how  work life  balance  influences  and  performance  appraisal  on  the  work  motivation  of  Bank  XYZ Bogor employees. In this study, the authors used quantitative research methods with causality descriptive research types. Sampling used a non-probability sampling method and the type of sample used was a saturated sampling technique. The samples in this study were employees of Bank XYZ Bogor, totaling 113 respondents. The data analysis technique used is descriptive analysis and multiple linear regression. The results of the descriptive analysis show that the level of work life balance and performance appraisal is in the good category while the level of work motivation is in the high category. based on the results of multiple linear regression analysis  shows  that  there  is  a  positive  and  significant  influence  between  work  life  balance and  performance  appraisal  on  employee  motivation.  The  results  of  the  analysis  of  the coefficient  of  determination  test  obtained  an  R-square  value  of  0.692,  which  means  that 69.2% of Bank XYZ Bogor employees' work motivation is influenced by work life balance and performance  appraisal.  Then  the  remaining  30.8%  is  influenced  by  other  variables  not examined in the following research.

## Keywords : work life balance, performance appraisal, and work motivation

## PENDAHULUAN
Berkembangnya  era  globalisasi  seperti  saat  ini  berdampak  pada  persaingan  antar  perusahaan yang  menjadi  semakin ketat.  Dengan kata  lain, globalisasi  dapat  menghasilkan  tuntutan bagi  sebuah perusahaan  agar  seluruh  divisi  yang  ada  pada  perusahaan  tersebut  memiliki  sikap  profesional  dalam melakukan  seluruh  pekerjaannya  sehingga  pekerjaan  dapat  selesai  dengan  efektif  dan  efisien  demi mencapai  tujuan  perusahaan  secara  optimal.  (Ndruru,  2021).  Fadhilah  et  al.  (2014)  menambahkan bahwa  untuk  menunjang  hal  tersebut,  perusahaan  dituntut  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia dengan  sangat  baik  karena  sumber  daya  manusia  merupakan  aset  utama  yang  paling  mendasar  bagi setiap  perusahaan.  Tentunya  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia,  perusahaan  harus mengimplementasikan  ilmu  pengetahuan  yang  mengatur  tentang  pengelolaan  sumber  daya  manusia dengan  tepat.  Ilmu  pengetahuan  tersebut  sering  kali  disebut  sebagai  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (MSDM).  Winarno  et  al.  (2022)  juga  menambahkan  dalam  penelitiannya  bahwa  adanya pengelolaan sumber daya manusia yang efektif akan membentuk sikap atau perilaku positif karyawan seperti  keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawan  ( work  life  balance ),  menurunkan  absensi, menumbuhkan  sikap  loyal  kepada  perusahaan,  dan  juga  meningkatkan  produktivitas  serta  kinerja karyawan.  Terdapat  salah  satu  hal  atau  komponen  yang penting dalam  proses  meningkatkan  kinerja karyawan,  yaitu  seberapa  besar  keinginan  karyawan  tersebut  dalam  melakukan  atau  melaksanakan pekerjaannya.  Oleh  karena  itu,  didalam  manajemen  sumber  daya  manusia  dipelajari  mengenai  cara mengelola  keinginan  karyawan  dalam  bekerja  untuk  perusahaan  atau  yang  biasa  disebut  dengan motivasi kerja.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Bank  XYZ  Bogor  yang  membawahi  39  cabang  yang  tersebar diseluruh  daerah  Bogor  sampai  dengan  Cibubur.  Diantaranya  meliputi  11  cabang  di  Kota  Bogor sementara  28  cabang  lainnya  tersebar  di  seluruh  Kab. Bogor. Penulis  mengamati  bahwa  Bank  XYZ Bogor  memiliki  permasalahan  dalam  memotivasi  karyawannya.  Motivasi  kerja  menjadi  salah  satu faktor  penentu  mengenai  sejauh  mana  sebuah  perusahaan  akan  maju.  Jika  karyawannya  tidak mempunyai  motivasi  untuk  melakukan  pekerjaannya,  maka  tujuan  perusahaan  pun  tidak  akan tercapai.  Maka  dari  itu,  dibutuhkan  suatu  aktivitas  pengelolaan  terkait  bagaimana  cara  menanamkan motivasi  kerja  kepada  seluruh  individu  yang  ada  di  perusahaan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pernyataan yang dikemukakan oleh  Octaviani  (2020)  jika  terciptanya  motivasi  kerja  yang  tinggi di  dalam  suatu perusahaan,  maka  akan  menciptakan  gairah  yang  tinggi  untuk  bekerja  sehingga  karyawan  akan mengerjakan tugas-tugasnya secara optimal dan juga melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Tentunya hal ini dapat memicu hasil yang maksimal yaitu tercapainya tujuan dari sebuah perusahaan. Selain  itu,  Shaban et  al .  (2017)  juga  menyatakan  bahwa  motivasi  juga  merupakan  sarana  untuk meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  sehingga  dapat  menghasilkan output  yang  lebih  maksimal.  Kusumalita  dan  Satrya  (2019)  menambahkan,  jika  seorang  karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi maka karyawan tersebut akan lebih giat lagi dalam melaksanakan atau  menjalankan  pekerjaannya  sehingga  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu  sesuai  dengan apa yang telah diharapkan oleh organisasi.
Temuan  fenomena  terhadap  kurangnya  motivasi  kerja  karyawan  ini  dapat  dibuktikan  dengan tingginya  tingkat  absensi  dan  tingkat  keterlambatan  karyawan  Bank  XYZ  Bogor  terutama  pada  saat jam  istirahat  berakhir  tidak  sedikit  karyawan  yang  masih  beraktivitas  diluar  kantor.  Kreitner  dan Kinichi  dalam  Octaviani  (2020)  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  ketidakhadiran karyawan dengan motivasi kerja sehingga kita dapat menghitung tingkat ketidakhadiran karyawan di perusahaan tersebut untuk melihat kondisi motivasi kerja karyawan yang ada dalam suatu perusahaan. Dapat  diketahui,  rata-rata  persentase  tingkat  absensi  karyawan  Bank  XYZ  telah  mencapai  angka 72.3%  yang  dimana  tentunya  angka  ini  dinilai  sangat  tinggi  sehingga  dibutuhkan  suatu  usaha  untuk mengatasi masalah ini.
Terdapat  beberapa  cara  yang  dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan  motivasi karyawannya,  dintaranya  adalah  dengan  menciptakan work  life  balance dan performance  appraisal yang  baik.  Menurut  Wijaya  (2020)  terdapat  salah  satu  faktor  yang  berhubungan  dengan  motivasi kerja, faktor tersebut adalah work-life balance . Dalam penelitian yang dilakukan oleh Nurdin (2021) dinyatakan bahwa work life balance memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan  dimana  berarti  jika  nilai work  life  balance meningkat  maka  motivasi  kerjanya  juga  akan meningkat. Work-life  balance atau  yang  biasa  disebut  keseimbangan  antara  keluarga,  pekerjaan  dan sosial  merupakan  suatu  keadaaan  dimana  ketika  seseorang  merasakan  keterlibatan  dan  kepuasan orang  tersebut  sama  dalam  perannya  di  keluarga  maupun  pada  pekerjaan  karena  kemampuannya dalam mengatur tanggung jawab dan menentukan skala prioritas (Kadria, 2019).
Dari  hasil  wawancara  yang  telah peneliti  lakukan  terhadap  empat orang karyawan  Bank XYZ Bogor,  dapat  ditarik  kesimpulan  dari  beberapa  jawaban  yang  didapat  bahwa  terjadi  indikasi  adanya ketidakseimbangan waktu antara pekerjaan, sosial dan juga keluarga yang terjadi pada karyawan Bank XYZ dikarenakan jam kerja yang sering kali berlebih, terutama pada akhir bulan yang menyebabkan karyawan  sulit  untuk  membagi  waktunya  antara  pekerjaan,  sosial  dan  keluarganya.  Pada  dasarnya, Bank XYZ Bogor menerapkan jam kerja sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan yaitu 8 jam perhari  dan  40  jam  perminggu.  Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukan  pada  23  November  2022, kepala  divisi  Human  Capital  Bank  XYZ  menjelaskan  bahwa  meskipun  didalam  peraturan  tertulis  8 jam perhari namun, karyawan rutin mendapatkan tambahan jam kerja dikarenakan adanya target yang harus  dicapai  per  bulannya.  Selain  itu,  kepala  divisi  Human  Capital  Bank  XYZ  Bogor  juga menambahkan pendapatnya bahwa terdapat indikasi kurangnya program pendukung work life balance dari  perusahaan  karena  belum  tersedianya  program  untuk  menyalurkan  minat  dan  hobi  karyawan. Berdasarkan  fenomena  tersebut,  maka  terjadilah  ketidakseimbangan  keterlibatan  yang  terjadi  pada karyawan  antara  perannya  dalam  keluarga,  sosial  dan  juga  pekerjaan  sehingga  terciptanya ketidakpuasan karyawan akan perannya dalam ketiga hal utama tersebut.
Selain work life balance , performance appraisal juga dinilai dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.  Menurut  Ainnisya  dan  Susilowati  (2018),  terdapat  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi motivasi  kerja  karyawan,  faktor  tersebut  adalah performance  appraisal. Hal  ini  sejalan  dengan
penelitian yang dilakukan oleh Azzahra (2021) dimana dalam penelitiannya mendapatkan hasil bahwa penilaian  kinerja  atau performance  appraisal memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan yang berarti jika penilaian kinerja meningkat maka motivasi kerja karyawan juga  akan  meningkat. Dalam  penelitiannya,  Evita  et  al.  (2017)  menjabarkan  bahwa performance appraisal merupakan sebuah aktivitas atau kegiatan yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  bagi  sebuah  perusahaan.  Penilaian  kinerja  dianggap  sebagai hal yang sangat penting baik untuk perusahaan maupun karyawannya, karena dengan penilaian kinerja yang baik  maka  akan  memotivasi  karyawan  dalam  meningkatkan kinerjanya  sehingga  mereka  dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut  Sipayung  (2017)  penilaian  kinerja  merupakan  suatu  metode  yang  digunakan  untuk mengetahui kinerja karyawan selama melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Telah diketahui bahwa salah  satu  syarat  dilaksanakannya  penilaian  kinerja  adalah  harus  dapat  diterima  dengan  baik  oleh seluruh  pihak.  Namun,  pada  kenyataannya  dilapangan,  masih  terdapat  banyak  karyawan  Bank  XYZ yang tidak menerima hasil penilaian kinerja tersebut. Berdasarkan hasil wawancara kepada beberapa karyawan  di  Bank  XYZ,  mereka  menyatakan  bahwa  pencapaian  serta  usaha  yang  ia  dan  divisi  nya kerahkan sudah maksimal disetiap bulannya, namun penilaian kinerja yang diberikan kecil dan tidak sesuai  dengan  apa yang  telah  mereka  usahakan  untuk  perusahaan. Hal  ini didukung  oleh pernyataan Kepala  Divisi  Human  Capital  Bank  XYZ  yang  menyatakan  bahwa  masih  terdapat  karyawan  yang mengeluhkan perihal penilaian kinerjanya, kurangnya transparansi dalam proses penilaian kinerja juga menjadi salah satu faktor yang memuat karyawan merasa kurang puas terhadap hasil penilaian kinerja yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Sehingga  berdasarkan  uraian  diatas,  maka  Bank  XYZ  Bogor  harus lebih memperhatikan kebutuhan karyawannya yang mencakup program pendukung work life balance seperti jobsharing , family  gathering atau  bisa  juga  dengan  mengadakan  konsultasi  langsung  dengan karyawan . Selain  itu,  perusahaan  juga  harus  memperhatikan  terkait  sistem  penyelenggaraan performance  appraisal agar  berjalan  secara  transparan  sehingga  hasil  penilaian  dapat  diterima  baik oleh pihak penilai maupun yang dinilai.

## RUANG LINGKUP
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui  bagaimana work-life  balance , performance  appraisal dan  motivasi  kerja  pada karyawan Bank XYZ Bogor
2. Untuk mengetahui pengaruh work-life balance dan performance appraisal terhadap motivasi karyawan Bank XYZ Bogor secara simultan dan parsial

## METODE PENELITIAN
Main  heading ditulis  dengan  huruf  kapital  semua,  yang berisi  uraian  tentang  teori  penelitian, jenis  penelitian  dan  gambaran  dari  populasi  (objek)  penelitian,  teknik  pengambilan  sampel,  teknik pengumpulan  data,  variabel  dan  definisi  operasional  variabel  (satuan  kajian  untuk  penelitian kualitatif), dan teknik analisis data. Sub-heading maksimal 3 tingkat. Contoh:

## Definisi Operasional
Work-life  balance merupakan  suatu  keadaan  yang  seimbang  dikarenakan  rendahnya  konflik antara  kehidupan  pribadi  dan  tuntutan  pekerjaan  sehingga  seorang  pribadi  memiliki  peran  yang seimbang dan menjalankan perannya bersama-sama. Idealnya setiap perusahaan membutuhkan suatu sistem  demi  menjaga keseimbangan  antara  kinerja  dan kehidupan  pribadi  karyawan  agar  terciptanya keharmonisan  dalam  kehidupan kerja  (Utami  dan Pranitasari,  2020). Sedangkan menurut  Voydanoff dalam Khalid dan Rathore (2018) work-life balance merupakan sebuah kondisi dimana peran individu dalam  pekerjaan  dan  keluarga  dapat  memenuhi  persyaratan  serta  tuntutan  yang  ada  dari  keluarga, pekerjaan  dan  kehidupan  seorang  karyawan  sehingga  memungkinkan  individu  tetap  merasa  puas dalam kedua peranan tersebut. Pangemanan et al. (2021) juga mengemukakan bahwa program work -
life  balance dianggap  penting  karena  perusahaan  harus  menyadari  bahwa  karyawan  tidak  hanya menghadapi masalah dalam pekerjaan saja namun bisa juga dari luar pekerjaannya.
Menurut Ricardianto dalam Wismawan (2018) terdapat tiga dimensi dalam work life balance yaitu  keseimbangan  waktu  dengan  indikator  kemampuan  seorang  individu  dalam  membagi  waktu antara  waktu  beristirahat,  waktu  untuk  keluarga  serta  tetap  memiliki  waktu  untuk  melakukan kegemaran.  Dimensi  kedua  adalah  keseimbangan  keterlibatan  dengan  tiga  indikator  yaitu  kepuasan akan rasa tanggung jawabnya pada pekerjaan, keluarga dan komitmen yang ada di pekerjaan. Dimensi yang  terakhir  adalah  keseimbangan  kepuasan  yang  memiliki  tiga  indikator  yaitu  dukungan perusahaan, pekerjaan dan juga keluarga terdekat.
Performance  appraisal atau  penilaian  kinerja  merupakan  suatu  aktivitas  yang  wajib  untuk dilakukan. Penilaian kinerja memiliki tujuan agar dapat mengetahui prestasi dari setiap karyawannya. Dengan  adanya  penilaian  kinerja  yang  baik,  jujur  dan  objektif  maka  akan  membuat  karyawan termotivasi  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik  pula  (Ainnisya  dan  Susilowati,  2018). Pendapat  lain  juga  dikemukakan  oleh  Mondy  dalam  Vortuna  (2017)  yang  menyatakan  bahwa penilaian kinerja merupakan sebuah sistem formal yang digunakan untuk menilai serta mengevaluasi kinerja  dari  setiap  individu  yang  bekerja  pada  sebuah  perusahaan.  Hasil  dari  penilaian  kinerja  ini dapat  dijadikan  acuan  untuk  memotivasi  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Zainal  dalam Samodra  (2018)  juga  berpendapat  bahwa  penilaian  kinerja  merupakan  sebuah  aktivitas  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  bermanfaat  untuk  memberikan feedback kepada  para  karyawan  yang bekerja  pada  sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  Dengan  diberikannya feedback kepada  karyawan, maka  diharapkan  karyawan  tersebut  akan  termotivasi  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan semakin baik.
Menurut  Cascio  dalam  Utami  dan  Ayuningtias  (2019)  terdapat  enam  dimensi  dalam performance  appraisal yaitu  penilai  dengan  indikator  penilai  objektif,  penilai  efektif  dan  penilai memberikan  penjelasan.  Dimensi  yang  kedua  adalah  relevansi  dengan  indikator  kesesuaian jobdesc dan  keterkaitan  dengan  tanggung  jawab.  Dimensi  yang  ketiga  adalah  reliabilitas,  dengan  indikator berpengaruh pada rotasi dan mutase, kemampuan untuk mengontrol karyawan dan kemampuan untuk memperhatikan karyawan. Dimensi keempat  merupakan akseptabilitas, dengan indikator pembinaan, feedback untuk penilai dan evaluasi. Dimensi kelima adalah praktis, dengan indikator alat ukur mudah digunakan  dan  alat  ukur  mudah  dipahami.  Dimensi  terakhir  yaitu  sensitivitas,  dengan  indikator akurasi, mengetahui kekurangan kinerja, dan pemberian kompensasi.
Motivasi merupakan pikiran dasar atau dorongan bagi seseorang untuk berbuat sesuatu dengan kata  lain  pemikiran  pokok  yang  memiliki  pengaruh  besar  dalam  tingkah  laku  manusia.  Motivasi sering diartikan sebagai keperluan, keinginan serta dorongan dari dalam diri manusia yang mengarah kepada  tujuan  baik  untuk  individu  maupun  organisasi  ( Mardiana  dan  Saleh,  2021).  Sedangkan menurut  Halim  et  al.  (2020)  motivasi  merupakan  suatu  proses  yang  dapat  mengakibatkan seseorang berusaha terus menerus demi mencapai sesuatu yang telah menjadi tujuannya serta pengukuran  intensitas  seberapa  kuat  usaha  seseorang.  Liana  (2021)  juga  mengemukakan bahwa hampir seluruh teori motivasi yang ada dan telah didefinisikan oleh para ahli terdahulu berkaitan dengan kebutuhan manusia.
Menurut  Amrullah  (2021)  terdapat  tiga  dimensi  dalam  motivasi  kerja  karyawan, diantaranya  adalah  kebutuhan  prestasi  dengan  indikator  mencari  tahu  prestasi,  menyukai tantangan  dan  senang  menerima  tanggung  jawab.  Dimensi  kedua  adalah  kebutuhan kekuasaan  dengan  indikator  senang  berargumentasi,  posisi  jabatan  dan  menyukasi  situasi kompetitif. Sedangkan dimensi yang terakhir merupakan kebutuhan afiliasi dengan indikator lebih  menyukai  kerja  tim,  bersosialisasi  dengan  siapa  saja  dan  memiliki  keinginan  untuk disukai.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Sumber: Olah Data Peneliti

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Bank  XYZ  Bogor.  Hasil  dokumentasi menunjukkan bahwa saat ini jumlah karyawan Bank XYZ Bogor berjumlah 113 orang. Berdasarkan informasi  tersebut,  penetapan  jumlah  sampel  akan  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  sampel jenuh yang menjadi bagian dari non probability sampling .

## Teknik Pengambilan Sampling Uji Validitas
Sebelum  instrumen  penelitian  dipakai,  dilakukan  uji  coba  terhadap  30  responden.  Jawaban dikatakan valid jika:
a. r hitung ≥ r tabel maka item pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid.
b. r hitung ≤ r tabel maka item pernyataan dalam kuesioner dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  bertujuan  untuk  mengetahui  konsistensi  dari  instrumen  yang  dijadikan  alat  ukur, sehingga hasil dari suatu pengukuran dapat dipercaya. Suatu item pernyataan dikatakan reliabel jika: a. Nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60, maka instrumen penelitian dikatakan reliabel.
b. Nilai Cronbach’s Alpha ˂ r tabel, maka instrumen dikatakan tidak reliabel.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  model  regresi  linear  berganda  yang  digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel work  life  balance (X1)  dan performance  appraisal (X2) dengan variabel dependen motivasi kerja (Y). Berikut rumus regresi linear berganda:
Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + e …..(1) Keterangan: Y = Motivasi Kerja a = Konstanta regresi b 1 = Koefisien regresi work life balance b 2 = Koefisien regresi performance appraisal X1 = Work life balance X2 = Performance appraisal e = Error estimate variabel yang diteliti.
Performance Appraisal
( 𝑿 𝟐 ) 1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Kecakapan 10. Prakarsa 11. Tanggung Jawab Hasibuan (Mardhani, 2018)

## Tabel 2. 1 Kerangka Pemikiran
Work Life Balance ( 𝑿 𝟏 )
1. Keseimbangan Waktu
2. Keseimbangan Keterlibatan
3. Keseimbangan Kepuasan
Ricardianto dalam Wismawan (2018) Motivasi Kerja (Y) 1. Kebutuhan Prestasi 2. Kebutuhan Kekuasaan 3. Kebutuhan Afiliasi Amrullah (2021) Performance Appraisal ( 𝑿 𝟐 ) 1. Penilai 2. Relevansi 3. Reliabilitas 4. Akseptabilitas 5. Praktis 6. Sensitivitas Cascio dalam Utami dan Ayuningtias (2019)

## Uji Hipotesis Parsial (Uji T)
Menurut Sugiyono (2018) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah pada  penelitian  dan  kebenaran  pada  sebuah  hipotesis  dapat  dilakukan  dengan  data  yang  telah dikumpulkan oleh peneliti. Dalam melakukan pengujian hipotesis, maka harus membandingkan nilai t-statistik (t0) dengan nilai t tabel (tα) dengan ketentuan penerimaan hipotesis sebagai berikut: a. Jika nilai t0 > (tα), maka H0 ditolak dan H1 diterima.
b. Jika nilai t0 < (tα), maka 𝐻 0 diterima dan 𝐻 1 ditolak

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Menurut  Sujarweni  (2019:228)  uji  F  adalah  menguji  signifikansi  persamaan  yang  digunakan  untuk mengetahui  jumlah  besaran  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  secara bersama-sama. Pada penelitian ini, variabel independen yang dimaksud adalah work life balance dan performance  appraisal (X1  dan  X2).  Sementara  variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  adalah motivasi kerja (Y). Dalam pengujian hipotesis simultan (uji F) digunakan ketentuan Fhitung > Ftabel dengan persentase risiko sebesar 5% maka koefisien korelasi ganda bersifat signifikan. Pernyataan ini memiliki arti bahwa hasil tersebut dapat diberlakukan pada seluruh populasi

## Koefisien Determinasi
Menurut Ghozali (2018:95) bahwa koefisien determinasi atau ( 𝑟 2 ) biasanya digunakan untuk mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  berbagai  variasi  dari  variabel dependen.  Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel independen  ( work  life  balance dan performance  appraisal )  terhadap  variabel  dependen  (motivasi kerja). Adapun rumus yang digunakan yaitu:
KD = ( 𝑟 2 ) x 100%.........(2) Keterangan: KD = Koefisien determinasi 𝑟 2 = Koefisien korelasi ganda 100% = Pengali yang menyatakan dalam presentase

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Uji Validitas
Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan jumlah n=30 dan tarif signifikansi 5% atau α = 0.05.  Maka  dari  itu,  didapatkan  r  tabel  0.361.  berikut  hasil  uji  validitas  variabel  X1 Work  Life Balance ,variabel X2 Performance Appraisal dan variabel Y Motivasi kerja.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Item R hitung R tabel Keterangan X1:  Work  Life Balance 1 0.732 0.361 VALID 2 0.647 0.361 VALID 3 0.838 0.361 VALID 4 0.418 0.361 VALID 5 0.857 0.361 VALID 6 0.718 0.361 VALID 7 0.876 0.361 VALID 8 0.725 0.361 VALID 9 0.761 0.361 VALID X2:  Performance Appraisal 10 0.585 0.361 VALID 11 0.849 0.361 VALID 12 0.629 0.361 VALID 13 0.821 0.361 VALID 14 0.743 0.361 VALID 15 0.793 0.361 VALID 16 0.933 0.361 VALID
17 0.823 0.361 VALID 18 0.647 0.361 VALID 19 0.917 0.361 VALID 20 0.915 0.361 VALID 21 0.867 0.361 VALID 22 0.888 0.361 VALID 23 0.916 0.361 VALID 24 0.743 0.361 VALID 25 0.828 0.361 VALID Y: Motivasi Kerja 26 0.527 0.361 VALID 27 0.459 0.361 VALID 28 0.748 0.361 VALID 29 0.727 0.361 VALID 30 0.554 0.361 VALID 31 0.592 0.361 VALID 32 0.477 0.361 VALID 33 0.578 0.361 VALID 34 0.624 0.361 VALID Sumber: Hasil Olah Data Peneliti

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  ditujukan  untuk  melihat hasil  pengukuran  yang  konsisten  dan  akurat  agar instrumen  tersebut  dapat  dikatakan  reliabel.  Dalam  penelitian  ini,  untuk  menguji reliabilitasnya  digunakan  rumus Alpha dan Cronbach .  Suatu instrumen  penelitian dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60.
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Jumlah Item X1 (Work Life Balance) 0.890 Reliabel 9 X2 (Performance Appraisal) 0.963 Reliabel 16 Y (Motivasi Kerja) 0.929 Reliabel 9 Sumber : Hasil Olahan Data Penulis

## Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil analisis regresi linear berganda adalah:
Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandarized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) .011 1.689 Work Life Balance .419 .322 3.107 Performance Appraisal .282 .322 3.107 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber : Hasil Olahan Data Penulis
Berdasarkan tabel diatas, dapat dirumuskan persamaan regresi linear berganda penelitian ini adalah: Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + e…..(3) Y = 0.011 + 0.419(X1) + 0.282(X2) + e…..(4) Berdasarkan persamaan tersebut, dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Konstanta (a) = 0.011
Artinya:  Apabila  nilai Work  Life  Balance (X1)  dan Performance  Appraisal (X2)  sama  dengan  nol (tidak  ada  perubahan),  maka  nilai  Motivasi  Kerja  Karyawan  di  Bank  XYZ  Bogor  akan  mengalami kenaikan sebesar 0.011.
b. Koefisien regresi Work Life Balance (X1) = 0.419
Artinya:  Koefisien  regresi  posistif  sebesar  0.419.  Dimana  setiap  peningkatan Work  Life  Balance sebesar  satu  satuan,  maka  variabel  Motivasi  Kerja  Karyawan  di  Bank  XYZ  Bogor  akan  meningkat sebesar 0.419.
c. Koefisien regresi Performance Appraisal (X2) = 0.282 Artinya:  Koefisien  regresi  positif  sebesar  0.282.  Dimana  setiap  peningkatan Performance  Appraisal sebesar  satu  satuan,  maka  variabel  Motivasi  Kerja  Karyawan  di  Bank  XYZ  Bogor  akan  meningkat sebesar 0.282.
Berdasarkan  persamaan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara variabel Work  Life  Balance dan Performance  Appraisal dengan  variabel  Motivasi  Kerja  Karyawan. Artinya, apabila Work Life Balance dan Performance Appraisal ditingkatkan, maka variabel Motivasi Kerja juga akan meningkat.

## Uji Hipotesis Parsial (Uji T)
Berikut merupakan hasil dari Uji T masing-masing variabel yang tertera pada tabel dibawah ini:
Tabel 4 Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji T) Coefficients a Model Standardized Coefficients t Sig. Beta 1 (Constant) .007 .995 Work Life Balance .380 4.007 .000 Performance Appraisal .490 5.253 .000 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber : Hasil Olahan Data Penulis
Berdasarkan tabel diatas hasil Uji T (Parsial), tingkat signifikansi sebesar 0.05 dengan rumus t tabel sebagai berikut (α/2 ; n-(k-1)), t tabel = (0.05/2 ; 113-(3-1)), t tabel = (0.025 ; 111), maka diperoleh t tabel sebesar 1.98.
Berdasarkan hasil Uji T, dapat dilihat bahwa:
a. Variabel Work  Life  Balance (X1)  memiliki  t  hitung  (4.007)  >  t  tabel  (1.98)  dan  tingkat signifikansi 0.000 < 0.05, maka hasil tersebut menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Work  Life  Balance terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan Bank XYZ Bogor.
b. Variabel Performance  Appraisal (X2)  memiliki  t  hitung  (5.253)  >  t  tabel  (1.98)  dan  tingkat signifikansi 0.000 < 0.05, maka hasil tersebut menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Performance Appraisal terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank XYZ Bogor.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Berikut merupakan hasil pengolahan data Uji F:
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Annova a Model Sum Of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 3784.457 2 1892.228 123.487 .000 b Residual 1685.563 110 15.323 Total 5470.020 112
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja b. Predictors: (Constant), Performance Appraisal, Work Life Balance

## Sumber : Hasil Olahan Data Penulis
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  Tabel  4.20,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  F  hitung  adalah 123.487. Untuk menentukan hipotesisnya, maka diharuskan untuk mencari F tabel terlebih dahulu. F tabel dapat diketahui dengan cara membandingkan df1 atau jumlah variabel independen dan df2 yang dapat  dicari  dengan  rumus  n-(k-1).  Penelitian  ini  memiliki  dua  variabel  independen  sehingga diperoleh  df1  nya  adalah  2,  sedangkan  df2  nya  adalah  111.  Dari  hasil  perbandingan  df1  dan  d2 diperoleh  angka  F  tabel  sebesar  3.08,  sehingga  dapat  diketahui  bahwa  F  hitung  (123.487)  >  F  tabel (3.08)  dan  nilai  signifikansinya  adalah  0.000  yang  berarti  0.000  <  0.05.  Maka  dari  itu,  dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti terdapat pengaruh secara simultan antara Work Life Balance dan Performance Appraisal terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank XYZ Bogor.

## Koefisien Determinasi
Penjelasan hasil dari uji koefisien determinasi akan dijelaskan pada tabel dibawah ini:
Tabel 6 Hasil Koefisien Determinasi Annova a Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .832 a .692 .686 3.914499 1.960
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja b. Predictors: (Constant), Performance Appraisal, Work Life Balance
Sumber : Hasil Olahan Data Penulis
Dari  tabel  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  R  sebesar  0.832  dan  R  Square  sebesar  0.692.  Nilai tersebut digunakan untuk melihat besarnnya pengaruh Work Life Balance dan Performance Appraisal terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  secara  simultan.  Terdapat  cara  untuk  menghitung  R  Square dengan Koefisien Determinasi, yaitu menggunakan rumus berikut:
KD = 𝒓 𝟐 x 100% .....(5) = ( 0.832) 2 x 100% = 69.2%.......(6) Dari perhitungan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Koefisien Determinasi (KD) sebesar 69.2%, yang  berarti  pengaruh  variabel  independen  yang  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari Work  Life  Balance dan Performance  Appraisal terhadap  variabel  dependen  yaitu  Motivasi  Kerja  Karyawan  adalah sebesar 69.2% sedangkan sisanya, yaitu 30.8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## Pembahasan
Uji  hipotesis  secara  parsial  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  T.  Berdasarkan  hasil  yang diperoleh  dari  uji  T,  didapatkan  kesimpulan  bahwa  variabel work  life  balance memiliki  pengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja  karyawan Bank XYZ Bogor. Hal ini dibuktikan berdasarkan  hasil  pengujian  t  hitung  (4.007)  >  t  tabel  (1.98)  dan  juga  nilai  signifikansi  yang  lebih kecil  dari  nilai  α  (alpha),  yaitu  sebesar  0.000  <  0.05. Hasil  penelitian  tersebut  membuktikan  bahwa semakin  besar work  life  balance yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka  akan  semakin  besar  pula motivasi kerja karyawannya.
Terdapat  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan,  salah  satuya adalah work  life  balance .  Perusahaan  serta  karyawan  yang  mampu  memahami  konsep work  life balance dengan baik tentunya akan berdampak pada motivasi kerja karyawan yang stabil atau bahkan cenderung  meningkat.  Jika  perusahaan  dan  karyawannya  memiliki  pemahaman  yang  kurang mengenai work  life  balance ,  maka  lambat  laun  hal  ini  akan  menimbulkan  dampak  buruk,  baik  itu untuk perusahaan maupun karyawan dari perusahaan itu sendiri. Work life balance memiliki dampak yang  cukup  besar  bagi  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  karyawan.  maka  dari  itu,  diperlukan pengelolaan work  life  balance yang  baik  agar  kegiatan  perusahaan  dapat  berjalan  dengan  lancar (Dewi, 2022).
Hasil  dari  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh Utami dan Pranitasari (2020) yang menemukan bahwa work life balance memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 22% yang berarti semakin tinggi nilai work life balance maka akan semakin  tinggi  pula  nilai  motivasi  kerja  karyawannya.  Dari  hasil  penelitian  tersebut,  disimpulkan bahwa  dengan  tingginya work  life  balance terlebih  lagi  pada  kehidupan  pribadi  karyawan  akan membuat  karyawan  merasa  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  sehingga  karyawan  tersebut  siap  untuk bekerja di hari berikutnya.
Penelitian lain juga telah dilakukan oleh Wijaya (2020) yang menyatakan bahwa jika seorang karyawan  memiliki work  life  balance yang  baik  dalam  bekerja,  maka  karyawan  tersebut  dapat membagi  antara  waktu  bekerja  dan  bersama  keluarga,  masuk  kerja  sesuai  jam  kantor  dan  pulang sesuai berakhirnya jam kerja, bergabung dengan organisasi dan menjadi anggota dari suatu komunitas
tertentu,  serta  jam  kerja  yang  fleksibel  akan  menambah  motivasi  karyawan  dalam  melakukan pekerjaannya.
Uji  hipotesis  secara  parsial  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  T.  Berdasarkan  hasil  yang diperoleh  dari  uji  T,  didapatkan  kesimpulan  bahwa  variabel performance  appraisal memiliki pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Bank  XYZ  Bogor.  Hal  ini dibuktikan  berdasarkan  hasil  pengujian  t  hitung  (5.253)  >  t  tabel  (1.98)  dan  juga  nilai  signifikansi yang  lebih  kecil  dari  nilai  α  (alpha),  yaitu  sebesar  0.000  <  0.05.  Hasil  penelitian  tersebut membuktikan bahwa semakin besar performance appraisal yang dirasakan oleh karyawan maka akan semakin besar pula motivasi kerja karyawannya.
Menurut  Mardiah  (2021)  perusahaan  yang  melakukan  penilaian  kinerja  dengan  jujur  dan objektif dapat memberikan dorongan bagi karyawan agar mereka memiliki gairah dan semangat yang tinggi  dalam  bekerja  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa,  motivasi  kerja  karyawan  meningkat.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh  Bilgah  (2018)  yang menunjukkan  adanya  hubungan  kuat  antara  penilaian  kinerja  terhadap  motivasi  kerja,  dibuktikan dengan  hasil  pengolahan  data  yang  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  memiliki  pengaruh  sebesar 70%  terhadap  motivasi  kerja,  sementara  30%  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain.  Penelitian lain  juga  telah  dilakukan  oleh  Samodra  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  karyawan memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, hal ini berarti semakin tinggi nilai performance appraisal maka akan semakin tinggi pula nilai motivasi kerja karyawannya.
Uji hipotesis secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari  uji  F,  didapatkan  kesimpulan  bahwa  variabel work  life  balance dan  variabel performance appraisal secara  simultan  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Bank  XYZ  Bogor. Hal  ini  dibuktikan  berdasarkan  hasil  f  hitung  (123.487)  >  f  tabel  (3.08)  dan  juga  nilai  signifikansi yang lebih kecil dari nilai α (alpha), yaitu sebesar 0.000 < 0.05. Melalui hasil tersebut, dapat ditarik kesimpulan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  hubungan  yang  erat  dengan work  life  balance dan performance appraisal .
Koefisien  regresi  pada  variabel work  life  balance sebesar  0.419  menunjukan  bahwa  jika terjadi kenaikan pada variabel work life balance sebesar satu satuan, maka nilai dari variabel motivasi kerja akan mengalami kenaikan sebesar 0.419. Koefisien regresi pada variabel performance appraisal sebesar 0.282 menunjukan bahwa jika terjadi kenaikan pada variabel performance appraisal sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan variabel motivasi kerja sebesar 0.282.
Berdasarkan pengujian koefisien determinasi dalam penelitian ini mendapat hasil nilai sebesar 69.2%.  Hal  ini  memiliki  arti  bahwa  69.2%  motivasi  kerja  dipengaruhi  oleh work  life  balance dan performance  appraisal ,  sedangkan  sisanya 30.8%  dipengaruhi  oleh variabel-variabel  lain  yang  tidak diteliti  didalam  penelitian  ini.  Hal  ini  sejalan  dengan hasil  temuan  penelitian  sebelumnya yang  telah dilakukan  oleh  Durahman  dan  Ahman  (2016)  dimana  ditemukan  pengaruh  secara  positif  simultan antara work life balance dan performance appraisal terhadap motivasi kerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dijabarkan  pada  bab  sebelumnya mengenai Work  Life  Balance dan Performance  Appraisal terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  pada Bank  XYZ  Bogor,  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  yang  diharapkan  dapat  memberikan  jawaban atas  permasalahan  yang  telah  dirumuskan  dalam  penelitian  ini.  Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif mengenai Work Life Balance , Performance Appraisal dan Motivasi Kerja karyawan dapat dilihat pada Bank XYZ Bogor secara keseluruhan berada pada kategori baik.
Berdasarkan hasil Uji T secara parsial variabel work life balance dan performance appraisal memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Sementara  berdasarkan hasil  Uji  Hipotesis  secara  simultan  (Uji  F)  variabel work  life  balance dan performance  appraisal secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Bank  XYZ Bogor sebesar 69.2% sedangkan sisanya 30.8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian  ini,  misalnya  variabel  kepuasan  kerja,  gaya  kepemimpinan, kompensasi,  lingkungan kerja dan sebagainya.

## SARAN
Berdasarkan pembahasan yang telah dijabarkan terkait hasil penelitian yang telah dilakukan, terdapat  beberapa  saran  dari  penelitian  mengenai  pengaruh Work  Life  Balance dan Performance Appraisal terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Bank  XYZ  Bogor.  Penulis  memberikan  saran  yang dapat  dijadikan  pertimbangan  untuk  kedepannya  dan  menjadi  bahan  acuan  untuk  penelitian selanjutnya.  Terdapat  beberapa  saja  untuk  meningkatkan work  life  balance ,  perusahaan  harus mengadakan family  gathering ,  mempertimbangkan job  sharing serta  mengadakan program coaching dan counselling .  Sementara  untuk  meningkatkan performance  appraisal ,  perusahaan  diharapkan untuk  menggunakan  metode  penilaian  SMART  ( Specific , Measurable , Realistic , Accurate dan Time Bound ),  mempertimbangkan  untuk  mengganti  metode  penilaian  dengan  360 degree  feedback serta memberikan  pendidikan,  pelatihan,  mutasi  atau  promosi  jabatan  kepada  karyawan  yang  memiliki penilaian  kinerja  rendah.  Untuk  memperbaiki  motivasi  kerja,  perusahaan  diharapkan  untuk menyelenggarakan achievement motivation training dan juga outbound training .

## DAFTAR PUSTAKA
Ainnisya,  R.  N.,  &  Susilowati,  I.  H.  (2018). Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Motivasi  Kerja
Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan . Widya Cipta.
https://doi.org/10.31294/widyacipta.v2i1.2989
Amrullah,  A.  K.  (2021). Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Gumilang Regency Hotel Bandung .
Retrieved from
E-proceeding of Management.
https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/167468/jurnal_eproc/pengaruh- kompensasi-terhadap-motivasi-kerja-karyawan-gumilang-regency-hotel-bandung.pdf
Bilgah.  (2018). Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada  PT  Astra International  Jakarta  Utara .  Retrieved  from  Jurnal  Humaniora  Universitas  Bina  Sarana Informatika.
Candra, H. (2018). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sibatel Silangkitang Barata Telekomunikasi . Universitas Medan Area. Dewi,  S.  A.  (2022). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Work  Life  Balance  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Kepuasan Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Pt. Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Daop  4 Semarang) .  Undergraduate  thesis  pada  Fakultas  Ilmu  Sosial  Dan Politik Universitas Diponegoro: tidak diterbitkan.
Durahman, A. (2018). Analisis Tingkat Work-Life-Balance Dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan  Pt.  Buma  Apparel  Industry  Di Subang . Retrieved from JURNAL ILMU MANAJEMEN DAN BISNIS. Fadhilah,  M.,  Uswatun,  L.,  Yuwono,  S.  (2014). Hubungan  Antara  Keterlibatan  Kerja  Dengan Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Di  Universitas  Muhammadiyah  Surakarta (UMS). Skripsi thesis, Universitas muhammadiyah Surakarta.
Ghozali,  Imam.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Kadria,  S.  A.  (2019). Hubungan Antara Burnout  Dengan Work-Life  Balance  Pada  Perawat . Skripsi thesis pada Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau: tidak diterbitkan.
Khalid,  A.,  dan  Rathore,  K.  (2018). Mediating  Effect  of  Work-Life  Balance  on  Work  Motivation  of Post-Graduate  Trainee  Doctors  in  Public  Sector  Hospitals:  Evidence  from  Pakistan .  Pakistan Economic and Social Review.
https://pesr.econpu.edu.pk/website/journal/article/60609e7f30bfb/page
Kusumalita,  G.  N.,  dan  Satrya,  I.  G.  (2019). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasional Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Kontrak , 8(7), 11. Retrieved from E-Jurnal Manajemen. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i07.p25 . Liana,  W.  (2021). Hubungan  Motivasi  Kerja  dan  Sistem  Pengembangan  Pegawai  terhadap  Kinerja Pegawai  di  Koperasi  Dharmayukti  Pengadilan  Tata  Usaha  Negara  Palembang ,  12(1). Retrieved from Jurnal Ekonomi Global Masa Kini Mandiri.
Mardiah,  M.  (2021). Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT  Alamjaya  Wirasentosa  Medan . Kumpulan  Karya  Ilmiah  Mahasiswa  Fakultas  Sosial Sains. Retrieved from https://jurnal.pancabudi.ac.id/index.php/jurnalfasosa/article/view/2114
Mardiana,  A.,  dan  Saleh,  A.  (2021). Pemberian  Reward  Terhadap  Peningkatan  Motivasi  Kerja Karyawan Dalam Perspektif Islam , 2(1). Retrieved from Mutawazin: Jurnal Ekonomi Syariah. Ndruru,  Y. (2021). Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada Pt.Tanimas Soap Industri Medan. Skripsi thesis, Universitas Quality. Nurdin,  P.  B.  R. (2021). Pengaruh  Work-Life  Balance  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Komitmen  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  (Studi  Pada  Pt.  Infomedia  Nusantara  Divisi  Call Center 188 Makassa. Thesis, Universitas Hasanuddin. Octaviani,  Y.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Motivasi  Kerja  Pada  Karyawan  Pt.Pln  Unit  Induk  Pembangunan  Jawa  Bagian  Tengah  I. [online]. https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/home/catalog/id/160180/slug/pengaruh- kompensasi-dan-gaya-kepemimpinan-transformasional-terhadap-motivasi-kerja-pada- karyawan-pt-pln-unit-induk-pembangunan-jawa-bagian-tengah-i.html . [31 Januari 2023]. Pangemanan,  F.  L.,  Pio,  R.  J.,  Tumbel,  T.  M.  (2021). Pengaruh  Work-Life  Balance  Dan  Burnout Terhadap  Kepuasan  Kerja .  [online]. https://media.neliti.com/media/publications/73402-ID- pengaruh-work-life-balance-dan-burnout-t.pdf . [17 November 2022].
Ricardianto, P. M. (2018). Human Capital Management (Cetakan Pertama). Bogor: In Media.
Samodra,  M.  R.  (2018). Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Telkomsel  Branch  Malang .  Skripsi  thesis,  Universitas  Brawijaya: tidak diterbitkan.
Shaban, O. S., Ziad, A. Z., Nafez, A., Atalla, A. (2017). The Effect of Low Morale and Motivation on Employees’  Productivity  &  Competitiveness  in  Jordanian  Industrial  Companies .  International Business Research.
Sipayung, S. M. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Pada Pegawai Rimba Baru , 3(2), 140.
Retrieved from Jurnal
Ilmiah Methonomi. https://methonomi.net/index.php/jimetho/article/download/62/67 Sugiyono.(2018). Metode Penelitian Kuantitatif / Prof. Dr. Sugiyono (Cetakan 1). Bandung : Alfabeta Sujarweni, V Wiratna. (2019). Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi (Cetakan 1). Yogyakarta: PT. Pustaka Baru
Suryani,  N.  K.,  &  FoEh,  J.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Tinjauan  Praktis  Aplikatif (Cetakan Pertama). Bali: Nilacakra Publishing House.
Utami, B. P., dan Ayuningtias, H. G. (2019). Pengaruh Penilaian Kinerja Menggunakan Tel-U Point Terhadap Kepuasan Dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Telkom . Retrieved from eProceedings of Management
Utami,  E.B.,  dan  Pranitasari,  D.  (2020). Pengaruh  Work  Life  Balance  Dan  Kerja  Tim  Terhadap Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  PT.  Winn  Gas) . http://repository.stei.ac.id/1376/ . Diakses tanggal 02 November 2022. Vortuna,  B.  V.  (2017). Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Tetap  Pg.  Krebet  Baru  Malang). Skripsi thesis  pada Universitas Brawijaya: tidak diterbitkan.
Wijaya,  Y.  (2020). Pengaruh  Work  Life  Balance  Dan  Beban Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  (Studi Pada Pt Mayora Indah , 8(1). Retrieved from AGORA Wismawan,  M.  H.  (2022). Pengaruh  Work-Life  Balance  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan PT Bank X.
https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/home/catalog/id/177990/slug/pengaruh-work-life- balance-dan-motivasi-kerja-terhadap-kinerja-karyawan-pt-bank-x-.html .  Diakses  tanggal  12 November 2022
Winarno, A., Prasetio, A. P., Luturiean, B. S., Wardhani, S. K. (2022). The Link Between Perceived Human  Resource  Practices,  Perceived  Organisational  Support And Employee  Engagement:  A Mediation  Model  For  Turnover  Intention .  Retrieved  from  SA  Journal  of  Human  Resource Management. 10.4102/sajhrm.v20i0.1802