## JURNAL
DISRUPSI BISNIS

## ISSN 2621-797X
Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol 3. , No.1 , Januari 2020 (115 - 134 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi  Universitas Pamulang

## PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DIVISI ANTARAN PT POS INDONESIA (PERSERO) CIPUTAT
Ajimat dan Ahmad Maolana Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang math.unpam@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh  Pelatihan  Pegawai  Divisi AntaranPada  PT.  Pos  Indonsia  (Persero)  Kantor  Pos  Ciputat,  mengetahui  Kinerja  Pegawai Divisi  Antaran  Pada  PT.  Pos  Indonsia  (Persero)  Kantor  Pos  Ciputat  ,  dan  mengetahui pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Divisi  Antaran  Pada  PT.  Pos  Indonsia (Persero) Kantor Pos Ciputat. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah asosiatif  pendekatan  kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan menggunakan  teknik  angket  kuesioner.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  sampel jenuh sebanyak 50 pegawai. Analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, persamaan  regresi  sederhana,  koefisien  korelasi  sederhana,    koefisien  determinasi  dan  uji signifikansi. Hasil penelitian menunjukan persamaan regresi linier sederhana artinya  jika  x  meningkat  1  satuan  maka  y  bertambah  0,656  dan sebaliknya.  Nilai  koefisien  korelasi  sebesar  r  =  0,661  yang  berarti  korelasi  antara  pelatihan dengan  kinerja  pegawai  berada  pada  kategori  kuat.  Koefisien  Determinasi  (KD)  diperoleh nilai  sebesar  43,69%,  dan  sisanya  sebesar  56,31%  dipengaruhi  beberapa  faktor  lain  yang tidak diteliti oleh peneliti. Berdasarkan hasil pengujian rumus diatas maka t hitung > t tabel yaitu 6,099> 2,011 yang artinya H0 ditolak dan Ha diterima, artinya Terdapat Pengaruh Yang Positif  dan  Signifikan  Antara  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  Pos  Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat.
Kata Kunci: Pelatihan, dan Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the Effect of Interfaith Division Staff Training at PT. Pos Indonsia (Persero) Ciputat Post Office, find out about the Performance of Antaran Division Employees at PT. Pos Indonsia (Persero) Ciputat Post Office, and find out the effect of  the  Training  on  the  Performance  of  Antaran  Division  Employees  at  PT.  Pos  Indonsia (Persero)  Ciputat  Post  Office.The  research  method  used  in  this  study  is  an  associative quantitative  approach.  Data  collection  methods  in  this  study  using  a  questionnaire questionnaire  technique.  The  sampling  technique  used  was  a  saturated  sample  of  50 employees.  Analysis  of  the  data  used  is  the  validity  test,  reliability  test,  simple  regression equation,  simple  correlation  coefficient,  coefficient  of  determination  and  significance  test. The results show a simple linear regression equation means that if x increases by 1 unit then y increases by 0.656 and vice versa. Correlation coefficient value of r = 0.661 which means the  correlation  between  training  and  employee  performance  is  in  the  strong  category.  The coefficient of determination (KD) obtained a value of 43.69%, and the remaining 56.31% is influenced  by  several  other  factors  not  examined  by  researchers.  Based  on  the  results  of
testing the formula above, t count> t table is 6.099> 2.011 which means that H0 is rejected and Ha is accepted, meaning that there is a Positive and Significant Effect Between Training on Employee Performance of PT Pos Indonesia (Persero) Ciputat Post Office.
Keywords: Training, and Performance

## PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang Masalah
Dalam  pengembangan  dan  pelatihan  tidak  hanya  kemampuan  dan  pemahaman atas  pekerjaan  yang  ingin  di  capai  tetapi,  diharapkan  melalui  program  pelatihan membentuk dan  meningkatkan pola pikir, sikap,  dan cara pandang  yang  lebih  baik dari seorang pegawai terhadap pekerjaannya baik secara individu maupun tim kerja.
PT.  Pos  Indonesia  adalah  salah  satu  BUMN  yang  cukup  ternama  di  indonesia yang  bergerak  di  bidang  jasa  surat  menyurat,  giro,  pengiriman/penukaran  uang  dan logistik.  PT.  Pos  Indonesia  kini  telah  mampu  menunjukkan  kreativitasnya  dalam pengembangan bidang perposan  indonesia dengan  memanfaatkan  insfrastruktur jejaring yang  dimilikinya  yang  mencapai  sekiar  24.000  titik  layanan  yang  menjangkau  100% kota/kabupaten.  Saat  ini  peneliti  melakukan  penelitian  pada  PT.  Pos  Indonesia  yang bercabang di Ciputat.
Perubahan  struktur  organisasi  (internal  perusahaan)  dan  juga  target  perusahaan dalam  meningkatkan profitnya  bisa  jadi  akan  mempengaruhi kondisi  SDM perusahaan. Begitu pula hal tersebut dapat terjadi pada pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos  Ciputat.  Perusahaan  menuntut  SDM  yang  handal  dan  dapat  bertahan  dari  berbagai persoalan  yang  dihadapi  perusahaan.  Saat  ini,  kinerja  pegawai  pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat masih belum bisa dikatakan optimal, artinya masih terdapat kendala-kendala  yang  dihadapi.  Pada  dasarnya  hambatan  terbesar  kinerja  pegawai  PT. Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor  Pos  Ciputat  terletak  pada  individu  dan  kemampuan karyawan  itu  sendiri.  Ini  berdasarkan  hasil  observasi  peneliti  sementara  ditemukan bahwa  kebanyakan  pegawai  kurang  aktif  dalam  menjalankan  pekerjaannya.  Ini menyebabkan  pegawai  yang  bekerja  pada  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor  Pos Ciputat terkesan kurang menunjukkan kualitas kinerjanya.
Hal  ini  ditandai  dari  pertama,  berkaitan  dengan  pelatihan  yang  diberikan  pada pegawai divisi antaran PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat belum maksimal. Yang  kedua  adalah  sumber  daya  yang  tersedia  belum  memadai  sehingga  membawa dampak  kepada  tingkat  kualitas  kinerja  pegawai.  Yang  ketiga  yaitu  kurangnya keterampilan  pegawai  divisi  antaran  pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor  Pos Ciputat,  yaitu  adanya  pegawai  yang  masih  kurang  menguasai  materi  dan  masih  ada karyawan yang tidak tepat waktu, baik kehadiran maupun tugasnya. Dan yang keempat, kurang  optimalnya  kinerja  pegawai  divisi  antaran  pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Kantor  Pos  Ciputat.  Yang  dimaksud  kurang  optimal  adalah  adanya  pegawai  yang ditempatkan  bukan  sesuai  dengan  bidang  atau  keahliannya.  Namun,  meskipun  PT.  Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat telah memberikan pelatihan kepada pegawainya demi  meningkatkan  kinerja  pegawai  ternyata  pelatihan  tersebut  masih  belum memberikan  perubahan  atau  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  para  pegawai. Hal ini mengakibatkan tujuan dari pelatihan belum dapat dicapai secara maksimal.
Oleh  karena  itu  pelatihan  sangat  dibutuhkan  di  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Kantor  Pos  Ciputat  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  terampil  dan  ahli  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Pelatihan  terhadap  para  karyawan  merupakan  salah  satu
cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia, maka berpeluang untuk mendapatkan hasil kerja yang baik semakin besar
Tabel 1
Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat Divisi Antaran
Tahun 2018 No Bulan Target Aktual Target Persentase 1. Januari 98 86 87% 2. Februari 98 82 83% 3. Maret 98 75 76% 4. April 98 63 64%
Sumber : PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat
Dari tabel 1 di atas  dapat dilihat rendahnya semangat kerja pegawai divisi antaran PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor  Pos  Ciputat  dikarenakan  banyaknya  pegawai  yang tidak terlatih  sehingga  menyebabkan terjadinya penurunan target antaran di perusahaan. Hal ini dapat menjadi indikator pelatihan kerja dan menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat pelatihan pegawai maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawai.

## 2. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  identifikasi  masalah  dan  pembatasan masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana  tingkat  pelatihan  kerja  pegawai  divisi  antaran  pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat?
2. Bagaimana kinerja  pegawai divisi antaran pada  PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat?
3. Seberapa  besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai  divisi antaran  pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat?
4. Tujuan Penelitian Mengacu pada perumusan masalah penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Tingkat pelatihan pada pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat.
2. Kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat?
3. Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat?

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Pelatihan
Menurut    Hamali  (2018:62)  pelatihan  bagi  karyawan  merupakan  sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin  ted  an  mampu  melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan  baik,  sesuai dengan standa kerja.
Menurut  Widodo  (2015:82),  pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas individu  dalam  meningkatkan  keahlian  dan  pengetahuan  secara  sistematis sehingga  mampu  memiliki  kinerja  yang  profesional  di  bidangnya.  Pelatihan adalah  proses  pembelajaran  yang  memungkinkan  pegawai  melaksanakan pekerjaan  yang  sekarang  sesuai  dengan  standar.  Rivai  dan  Sagala  (2013:219) mengatakan  bahwa  pelatihan  akan  berhasil  jika  proses  mengisi  kebutuhan pelatihan  dilakukan  dengan  benar.  Pada  dasarnya  kebutuhan  adalah  untuk memenuhi  kekurangan  pengetahuan,  meningkatkan  keterampilan  atau  sikap dengan masing – masing kadar yang bervariasi.

## 2. Tujuan Pelatihan Pegawai
Menurut  pasal  9  undang-undang  ketenagakerjaan  tahun  2003,  pelatihan  kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan  kompetensi  kerja  guna  meningkatkan  kemampuan,  produktivitas, dan  kesejahteraan.  Tujuan-tujuan  pelatihan  pada  intinya  dapat  dikelompokkan  ke dalam lima bidang, yaitu:
1) Memperbaiki kinerja. Pegawai-pegawai  yang  bekerja  secara  tidak  memuaskan  karena  kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan. kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan  semua  masalah  kinerja  yang  tidak  efektif,  program  pelatihan  dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui  pelatihan,  pelatih  (trainer)  memastikan  bahwa  karyawan  dapat mengaplikasikan  teknologi  baru  secara  efektif.  Para  manajer  di  semua  bidang haruslah  secara  konstan  mengetahui  kemajuan  teknologi  yang  membuat organisasi  mereka  berfungsi  secara  lebih  efektif.  Perubahan  teknologi,  pada gilirannya,  berarti  bahwa  pekerjaan  senantiasa  berubah  dan  keahlian  serta kemampuan  karyawan  haruslah  dimutakhirkan  melalui  pelatihan,  sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan ke dalam organisasi secara sukses.
3) Mengurangi  waktu  pembelajaran  bagi  karyawan  baru  agar  kompeten  dalam pekerjaan.
Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan  untuk  menjadi  “job  competent”,  yaitu  mampu  mencapai  output  dan standar mutu yang diharapkan.
4) Membantu memecahkan masalah operasional. Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber  daya.  Kelangkaan  sumber  daya  finansial  dan  sumber  daya  teknologis manusia  (human  technological  resources),  dan  kelimpahan  masalah  keuangan, manusia, dan teknologis.
5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah  satu  cara  untuk  menarik,  menahan,  dan  memotivasi  karyawan  adalah melalui  program  pengembangan  karir  yang  sistematik.  Pengembangan kemampuan  promosional  karyawan  konsisten  dengan  kebijakan  sumber  daya manusia  untuk  promosi  dari  dalam,  pelatihan  adalah  unsur  kunci  dalam  sistem pengembangan karir.
6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
7) Selama  beberapa  hari  pertama  di  pekerjaan,  karyawan  baru  membentuk  kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi kesan  yang  menyenangkan  sampai  yang  tidak  mengenakkan,  dan  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  keseluruhan  produktivitas  karyawan.  Karena alasan  inilah,  beberapa  penyelenggara  orientasi  melakukan  upaya  bersama dengan  tujuan  mengorientasikan  para  karyawan  baru  terhadap  organisasi  dan pekerjaan secara benar.
8) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya,  sebagian  besar  manajer  adalah  berorientasi  pencapaian  dan membutuhkan  tantangan  baru  di  pekerjaannya.  Pelatihan  dan  pengembangan dapat  memainkan  peran  ganda  dengan  menyediakan  aktivitas-aktivitas  yang menghasilkan  efektivitas  organisasional  yang  lebih  besar  dan  meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

## 3. Manfaat Pelatihan
Pelatihan  mempunyai  andil  besar  dalam  menentukan  efektivitas  dan  efesiensi organisasi.  Beberapa  manfaat  nyata  yang  ditangguk  dari  program  pelatihan  dan pengembangan adalah:
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
b. Mengurangi  waktu  belajar  yang  diperlukan  karyawan  untuk  mencapai  standar kinerja yang dapat diterima
c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan
d. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

## 4. Pengertian Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam organisasi  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral dan etika, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu kemampuan kerja, prestasi yang diperlihatkan atau yang dicapai dalam melaksanakan suatu fungsi pekerjaan  dalam    suatu  periode  tertentu.    Marwansyah  (2014)  kinerja  adalah pencapaian/  prestasi  seseorang  berkenaan  dengan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya.  Abdullah  (2013:3)  kinerja  adalah  terjemahan  dari  performance  yang berarti  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.  Dan  dalam  pengertian  yang  simple  kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik- baiknya  sesuai  dengan  petunjuk  (manual),  arahan  yang  diberikan  oleh  pimpinan (manajer)  kompetensi  dan  kemampuan  karyawan  mengembangkan  nalarnya  dalam bekerja.
Berdasarkan uraian diatas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai seseorang  karyawan  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  dapat  dievaluasi  tingkat kinerja  karyawannya,  maka  kinerja  karyawan  harus  dapat  ditentukan  dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

## 5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor-  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah  faktor kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation ) (Sutrisno, 2013:151):
a. Faktor kemampuan Secara  psikologis  kemampuan  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan realita, artinya karyawan yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110-120) dengan  memadai  untuk  jabatan  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena  itu  karyawan  perlu  ditetapkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude)  seorang karyawan dalam menghadapi situasi  kerja  motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  karyawan yang terarah  untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) .
6. Metode Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  merupakan  metode  yag  relevan.  Menurut  Sedarmayanti (2015:278) terdapat metode kinerja yaitu :
a. Rating scale (skala peringkat)
Berdasarkan  unsur  yang  dibutuhkan  untuk  mengukur  kinerja  dan  dengan menggunakan skala peringkat model likert:
1) Baik sekali = bobot 5 2) Baik = bobot 4 3) Sedang = bobot 3 4) Kurang = bobot 2 5) Kurang sekali = bobot 1
b. Checklist (daftar cek)
1. Menggunakan  formulir  penilaian  dengan  mencantumkan  skala  tertentu dari rendah sampai tinggi.
2. Tanggapan  penilaian  diberikan  dengan  nilai  numerik,  agar  skor  rata-rata dapat dihititung dan dapat dibandingkan diantara karyawan.
Keuntungan:
a)  Murah dalam menyusun dan administrasinya b)  Penilai hanya memerlukan sedikit latihan c)  Tidak memakan banyak waktu d)  Dapat dipakai untuk jumlah karyawan yang banyak Kerugian: Bila  formulir  penilaian  akan  dipakai  untuk  semua  pekerjaan,  sulit  dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.
3. Critical incident mentod (metode kejadian kritis)
a. Mengarahkan  pembuatan  perbandingan  untuk  mencatat  pertanyaan yang  menggambarkan  tingkah  laku  karyawan  baik  dan  buruk dihubungkan cara kerja mereka.
b. Didasarkan  pada  catatan  penilaian  yang  menggambarkan  perilaku karyawan sangat baik/sangat buruk dalam kaitannya dengan kinerja.
c. Penilaian  harus  menyimpan  catatan  tentang  tindakan/  perilaku  yang sangat menonjol/ sangat positif dan perilaku karyawan sangat negatif . Pimpinan  mencatat  tindakan  yang  dapat  memberi  dampak  signifikan terhadap  efektivitas  suatu/bagian  departemen,  baik  positif  maupun negatif. Tindakan tersebut disebut ‘’kejadian kritis’’
4. Field review method (metode peninjauan kembali di lapangan)
a. Seorang  wakil  yang  ahli  dari  bagian  pegawaian  ke  lapangan  dan membantu  karyawan  mengenal  informasi  khusus  tentang  kinerja karyawan.
b. Wakil    dari  bagian  kepegawaian  melakukan  evaluasi  atas  dasar informasi yang diperoleh dari penyelia.
c. Evaluasi  dikirim  penyelia  untuk  di  cek,  perubahan  persetujuan  dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.
e. Performance tasts and observations (tes kinerja dan observasi)
5. Dengan  jumlah  pekerjaan  yang  terbatas,  penilaian  kinerja  dapat dilaksanakan/ didasarkan tes keahlian.
a. Diterapkan bila pekerjaan terbatas
b. Penilaian  pekerjaan  didasarkan  pada  nilai  tes  pengetahuan  dan keterampilan
c. Tes dapat dilakukan secara tertulis atau peragaan
6. Group evaluation method (metode evaluasi kelompok) Untuk memutuskan pembayaran kenaikan konvensasi kenaikan pangkat/jabatan dan mengatur pemberian dan penghargaan lainnya, karena metode ini menghasilkan peringkat yang terbaik sampai yang terburuk.
1. Essay or narrative essay ( esai/narasi esai)
Penilai menulis narasi yang menguraikan kinerja karyawan. Metode ini lebih memusatkan perhatian pada perilaku esktrim dari tugas karyawan daripada  karyawan/kinerja  rutin  yang  mereka  lakukan.  Penilaian  ini tergantung pada kemampuan menulis seorang penilai.
2. Work standard (standar kerja)
Membandingkan kinerja karyawan dengn standar yang telah ditetapkan sebelumnya  atau  dengan  tingkat  keluaran  yang  diharapkan  standar mencerminkan  keluaran  normal  karyawan  yang  berprestasi  rata-rata dan bekerja pada kecepatan atau kondisi normal.
a. Ranking method ( metode peringkat) Metode  yang  membandingkan  karyawan  satu  dengan  yang  lain dalam  mengerjakan  pekerjaan  dari  yang  terbaik  sampai  yang terburuk.
b. Forced distribution (distribusi kekuatan)
Mengharuskan  pembuatan  perbandingan/penilai  mengelompokkan dan memisahkan karyawan dalam klasifikasi yang berbeda, seperti pada  metode  lain  (misalnya:  metode  peringkat).  Perbedaan  relatif di  antara  karyawan  tidak  secara  tegas  dinyatakan.  Kelemahan metode  ini  mengarah  kepada  bias,  efek,  halo,  leniency  dan kesalahan lain.
c. Point allocation method (metode alokasi nilai) Bentuk lain dari distribusi kekuatan. Penilai/pembuat perbandingkan member jumlah nilai kebutuhan untuk dikalkulasikan kepada karyawan dalam kelompok.
d. Paired comparisons (perbandingkan berpasangan)
3. Forced-choice (pilihan yang dipaksakan)
Kepada  penilai  diberi  pertanyaan  tentang  karyawan  dan  penilai  harus menunjukkan  item  yang  paling  tepat  menggambarkan  perilaku karyawan.
4. Weighted checklist performance (catatan daftar bobot kinerja) Penilai  mengisi/melengkapi  formulir  yang  sama  dengan  metode ‘’pilihan  yang  dipaksakan’’  tetapi  respon  yang  diisi  penilai  diberi bobot berbeda.
5. Behaviorally  anchored  rating  scales/BARS (  skala  penilaian  perilaku yang aman)
Metode  BARS  menggabungkan  unsur  dari  skala  metode  peringkat tradisional dan kejadian kritis. Dengan  menggunakan  BARS, perilaku kerja  yang  diperoleh  dari  kejadian  kristis  perilaku  efektif  dan  tidak efektif,  diuraikan  secara  lebih  objektif.  karyawan  yang  memahami pekerjaan  tertentu  mengidentifikasikan  komponen  utama  dari pekerjaan ini. Kemudian mereka menyusun peringkat dan memvalidasi perilaku  spesifik  untuk  tiap  komponen  tadi.  Karena  BARS  biasanya menuntut  partisipasi  besar  dari  karyawan,  metode  ini  dapat  lebih mudah diterima oleh atasan/penyelia dan bawahan.
6. Assessment method (pusat penilaian)
Pendekatan  penilaian  kinerja  yang  meminta  karyawan  untuk  berperan serta  dalam  rangkaian  kegiatan  sejenis/sama  dengan  aktivitas  yang dilakukan dalam pekerjaan sesungguhnya.
7. Wawancara Penilaian Kinerja
Pemberi umpan akhir  adalah  langkah akhir dan kritis dalam penilaian kinerja.  Tingkat  kepuasan  karyawan  atas  seluruh  proses  penilaian sangat  dipengaruhi  kualitas  diskusi  umpan  balik,  informasi  yang disediakan tentang kinerja  mereka, dan bantuan  yang diberikan dalam menyusun rencana peningkatan prestasi dimasa depan. Umpan balik mempunyai tiga tujuan :
a. Faktor  memotivasi  dan  memberi  peluang  kepada  penyelia  untuk mendorong karyawan kearah kinerja yang diharapkan.
b. Umpan  balik  konstruksi  sangat  diperlukan  untuk  mengubah perilaku.
c. Mendorong terciptanya keadilan dan akurasi penilaian.

## 7. Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok dengan batas waktu (timeline).  Penilaian  kerja  ini  dilakukan  melalui  serangkaian  langkah  sistematis, langkah-langkah  ini  perlu  direncanakan  dan  diimplementasikan  secara  cermat  dan konsisten agar dapat menjamin tercapainya tujuan-tujuan penilaian kinerja.
Berikut ini adalah lima langkah dalam proses penilaian kinerja:
1. Mengidentifikasikan tujuan spesifik penilaian kinerja Contoh tujuan spesifik ini adalah: mempromosikan karyawan, mengidentifikasikan  kebutuhan  pelatihan,  mendiagnosis  masalah-masalah yang dialami karyawan.
2. Menentukan  tugas-tugas  yang  harus  dijalankan  dalam  sebuah  pekerjaan (analisis jabatan).
Deskripsi  jabatan  yang  akurat,  yang  dihasilkan  dari  analisis  jabatan,  menjadi masukan  terpenting  bagi  penentuan  factor-faktor  penilaian  yang  benar-benar terkait  dengan  jabatan  (job  related  factors).Jika  analisis  jabatan  sudah dilakukan,  pada  tahap  ini  cukup  dilakukan  upaya  untuk  memutakhirkan  atau melengkapi informasi hasil analisis jabatan.
3. Memeriksa tugas-tugas yang dijalankan Pada tahap ini, penilai memeriksa tugas-tugas yang dilaksanakan oleh tiap-tiap pekerja,  dengan  berpedoman  pada  deskripsi  jabatan.Pada  dasarnya, pemantauan  dan  pencatatan  atas  pelaksanaan  tugas-tugas  dapat  dilakukan setiap  saat.Meskipun  demikian,  banyak  organisasi  atau  perusahaan  yang menetapkan waktu pemantauan berkala, misalnya setiap empat bulan.
4. Menilai kinerja Setelah memeriksa tugas-tugas, penilai memberikan nilai untuk tiap-tiap unsur jabatan yang diperiksa atau diamati.
5. Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan Pada tahap terakhir ini, penilai hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasil  penilaian  kepada  karyawan  yang  dinilai.Karyawan  yang  dinilai  dapat mengklarifikasikan  hasil  penilaian  dan  bila  perlu  bisa  mengajukan  keberatan atas hasil penilaian.
8. Indikator Kinerja
Menurut  Marwansyah  (2014:234)    ada  beberapa  indikator  tentang  kinerja karyawan diantaranya:
a. Pengetahuan atau keterampilan Karyawan  tidak  tahu  bagaimana  menjalankan  tugas-tugas  secara  benar  karena kurangnya keterampilan, pengetahuan, atau kemampuan.
b. Lingkungan Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi disebabkan oleh lingkungan seperti kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika, dan lain-lain.
c. Sumber daya Kurangnya sumber daya atau teknologi.
d. Motivasi Karyawan  tahu  bagaimana  menjalankan  pekerjaan,  tetapi  tidak  melakukannya secara  benar.  Ini  mungkin  saja  disebabkan  oleh  proses  seleksi  yang  tidak sempurna.

## METODE PENELITIAN

## 1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  dilakukan  di  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor    Pos  Ciputat,  Jl.  RE Martadinata  No.  17  Pondok  Cabe,  Pamulang,  Ciputat  pada  bulan  April  sampai  bulan  Juli 2018.

## 2. Sifat Penelitian
Penelitan  dilakukan  dengan  menggunakan  metode assosiatif  kuantitatif yaitu  penelitian  yang dilandasi pada asumsi bahwa suatu gejala dapat diklasifikasikan, dan hubungan gejala bersifat kausal (sebab akibat), demikian menurut Sugiyono (2012:8).

## 3. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT.  Gapa  Citramandiri populasi yang  menjadi  sasaran  penelitian  sebagai  objek  adalah  pegawai  divisi  antaran  pada  PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat sebanyak 50 orang.
b. Sampel
Sampel dalam penelitian ini diambil dengan jumlah 50 pegawai divisi antaran pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat.

## 4. Teknik Penentuan/Pengumpulan Data
Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini terdiri dari:
a. Data Primer
1. Observasi
2. Kuesioner
Peneliti menggunakan tipe pertanyaan tertutup dalam kuesioner.
b. Data Sekunder
Diperoleh melalui studi kepustakaan.

## 5. Metode Analisis Data
Untuk  dapat  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja  pegawai  divisi  antaran  pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat, penulis menganalisa dengan metode- metode sebagai berikut :

## 1. Uji Validitas
Teknik  yang  digunakan  untuk  mengukur  atau  menguji  validitas  kuisioner dengan menggunakan rumus korelasi produk moment yaitu :
Keterangan :
= Koefisien korelasi
n = Jumlah responden xi = Skor xi
xt = Skor xt
 xi = Jumlah seluruh skor xi
 xt = Jumlah seluruh skor xt
Dengan ketentuan uji validitas adalah :
a. Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikan 5%) maka dinyatakan valid.
b. Apabila  r  hitung  <  r  tabel  (pada  taraf  signifikan  5%)  maka  dinyatakan  tidak valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Adapun rumus yang digunakan untuk mencari nilai reliabilitas yaitu dengan rumus Cronbach Alpha sebagai berikut :
Keterangan :
= Nilai realibilitas
= Varians skor tiap item pertanyaan
= Varians total
k = jumlah item pertanyaan
Tabel 2

## Interprestasi Nilai Reliabilitas
Reliabilitas Interpretasi 0,00 ≤ r 0,199 Tinggi 0,20 ≤ r 0,399 Cukup 0,40 ≤ r 0,599 Agak rendah
0,60 ≤ r 0,799 Rendah 0,80 ≤ r 1,00 Sangat Rendah

## 3. Korelasi Product Moment
Untuk  dapat  memberikan  interprestasi  seberapa  kuat  hubungan  antara variabel  X  dan  variabel  Y  maka  digunakan  analisis  korelasi  product  moment dengan rumus sebagai berikut :
Dimana : = korelasi
x = variabel independen
y = variabel dependen
= Jumlah kuadrat seluruh skor X
= jumlah kuadrat seluruh skor Y
Untuk  dapat  memberikan  interprestasi  seberapa  kuat  hubungan  itu,  maka dapat digunakan pedoman seperti ini :
Tabel 3

## Interprestasi Nilai Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Pengaruh 0,00 -  0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat Kuat Sumber:  Sugiyono (2012:184)
4. Koefisien Determinasi )
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  bebas  berpengaruh  dengan variabel  terikat,  perlu  diketahui  nilai  koefisien  determinasi karena  variabel bebas  yang  diukur  terdiri  dari  nilai  rasio absolute dan  nilai  perbandingan, kegunaan  dari adalah  untuk  mengukur  besarnya  persentase  dari  variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan rumus :
KD = × 100%
Dimana :   KD = koefisien determinasi
r    = koefisien korelasi

## 5. Regresi Linier Sederhana
Salah  satu  model  untuk  menjelaskan  pengaruh  itu  adalah  regresi  linier sederhana, yaitu:
ŷ = a + b (x)
Dimana: n = Jumlah sampel penelitian
x = Variabel bebas (pelatihan)
y = Variabel terikat (kinerja karyawan)
a = Konstanta ( nilai ŷ apabila x = 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan dan penurunan)

## 6. Uji Signifikan
Statistk uji yang digunakan adalah uji t, yaitu untuk mengetahui “pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai”  dengan  keputusan  uji  menggunakan  uji parsial dengan rumus sebagai berikut :
Dimana :  r     = nilai korelasi
n    = jumlah sampel
Hasil  uji  signifikan  parameter  individual  (uji  statistik  t)  digunakan  untuk mengetahui  apakah  variabel  independen  yang  terdapat  dalam  persamaan  regresi secara  individual  berpengaruh terhadap  nilai  variabel  dependen, dengan α = 5%. Kriteria pengujian berdasarkan probabilitas sebagai berikut :
- Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak ada pengaruh signifikan.
- Jika t hitung < t tabel maka Ha diterima tidak ada pengaruh signifikan.

## PEMBAHASAN DAN HASIL

## 1. Uji Validitas
Untuk  menentukan  valid  atau  tidaknya  setiap  butir  pernyataan  variabel pelatihan  (X)  dan  kinerja  pegawai  (Y),  maka  dapat  menghitungnya  dengan menggunakan uji validitas, berikut adalah rumus untuk menentukan uji validitas dari setiap pernyataan :
a. Uji Validitas Variabel Pelatihan (X)
Dimana: Nilai koefisien korelasi
Jumlah sampel (responden)
Skor setiap butir pernyataan
Skor total butir seluruh pernyataan
0,340 dan seterusnya sampai butir pernyataan ke-10.
Keterangan : maka r hitung > r tabel atau 0,340> 0,279 dengan ketentuan α = 5% dengan besar r tabel = 0,279 maka varian butir item pernyataan no.1 variabel Pelatihan (X) dapat dikatakan valid.
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  nilai  keseluruhan  (r hitung )  memiliki nilai lebih besar dari pada r tabel . Dapat disimpulkan bahwa kesepuluh butir pernyataan tersebut adalah valid karena nilai r hitung adalah positif dan lebih besar dari r tabel untuk n=50  yaitu  sebesar  0,279.  Butir  yang  memiliki  validitas  tertinggi  adalah  butir kesembilan  yaitu  sebesar  0,542  dan  validitas  terendah  adalah  butir  ketiga  yaitu sebesar 0,304.

## b. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Dimana: Nilai koefisien korelasi
Jumlah sampel (responden)

## Skor setiap butir pernyataan
Skor total butir seluruh pernyataan
Dari data diatas diketahui :
0, 294 dan seterusnya sampai butir pernyataan ke-10.
Keterangan : maka r hitung > r tabel atau 0,294> 0,279 dengan ketentuan a = 5% dengan besar r tabel = 0,279 maka varian butir item pernyataan no.1 variabel Kinerja (Y) dapat dikatakan valid.
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  nilai  keseluruhan  (r hitung )  memiliki nilai lebih besar dari pada r tabel . Dapat disimpulkan bahwa kesepuluh butir pernyataan tersebut adalah valid karena nilai r hitung adalah positif dan lebih besar dari r tabel untuk n=50  yaitu  sebesar  0,279.  Butir  yang  memiliki  validitas  tertinggi  adalah  butir ketujuhyaitu  sebesar  0,709  dan  validitas  terendah  adalah  butir  kesatu  yaitu  sebesar 0,294.

## 2. Uji Reliabilitas
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  menghitung  reliabilitas yaitu dengan menggunakan metode Cronbach Alpha. Dimana rumus yang digunakan adalah sebagai berrikut:
Dimana: r ca = Nilai reliabilitas instrument (Cronbach alpha) S i = Varians skor tiap item pernyataan S t = Varians total
k = Jumlah item pertanyaan

## a. Uji Reliabilitas Variabel X (Pelatihan)
Xi X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 ΣXi 198 213 220 211 220 212 198 208 207 195 ΣXi2 820 939 984 907 984 936 810 880 887 799 Si 0,72 0,63 0,32 0,33 0,32 0,74 0,52 0,29 0,60 0,77
Total Varian score tiap butir pernyataan = 5,25
= 0,432
Berdasarkan hasil hitung, maka dapat dikatakan bahwa variaber tersebut reliable.

## b. Uji Reliabilitas Variabel Y (Kinerja)
Yi Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 ΣYi 235 226 201 218 203 210 199 211 214 221 ΣYi2 1117  1042  837 968 857 904 813 903 932  1003
Si 0,25 0,41  0,58  0,35  0,66  0,44  0,42  0,25 0,32  0,52
Total Varian score tiap butir pernyataan = 4,20

## = 0,559
Berdasarkan hasil hitung, maka dapat dikatakan bahwa variaber tersebut reliable.

## 3. Korelasi Product Moment
Dalam  menganalisa  hubungan antara variabel X  dan  variabel Y pada pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat, penulis menggunakan metode korelasi sederhana.  Rumus  yang  digunakan  untuk  menghitung  korelasi  antara  variabel  bebas (X) dengan variabel terikat (Y) adalah Korelasi Product Moment . Dimana rumusnya sebagai berikut:
Dimana:
Nilai koefisien korelasi antara variabel bebas dengan
variabel terikat
Jumlah sampel (Responden)
Variabel bebas (Pelatihan)
Variabel terikat (Kinerja Pegawai)
Dari data diatas, untuk mengetahui hubungan antara variabel X(Pelatihan) dengan variabel Y (Kinerja Pegawai), penulis menggunakan rumus korelasi sebagai berikut:

## 0,661
Berdasarkan  analisis  dengan  menggunakan  rumus  koefisien  korelasi  product moment hasil  yang didapat  yaitu rxy  = 0,661  yang berarti  ada pengaruh  yang kuat antara  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawaiPT  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor  Pos Ciputat.

## 4. Regresi Linier Sederhana
Dalam  penelitian  ini  analisis  regresi  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawaiPT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos  Ciputat.  Salah  satu  model  yang  paling  mudah  untuk  menjelaskan  pengaruh  itu adalah regresi sederhana, yaitu: Ý = a + b X Dimana rumusnya:
Dimana: n      =  jumlah sempel penelitian X     = Variabel  X (Pelatihan)
Y     = Variabel Y (Kinerja Pegawai)
Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta intersep sebesar 15,452 merupakan nilai konstanta (a) menyatakan bahwa kalau X = 0, maka nilai Y= 15,452.
2) Nilai koefisien regresi variabel pelatihan (X) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) adalah  sebesar  0,656.  Hal  ini  berarti  jika  motivasi  (X)  naik  1  satuan  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,656 satuan dan sebaliknya.

## 5. Koefisien Determinasi
Selanjutnya  untuk  mengetahui  besar  presentase  kontribusi  pelatihan  terhadap kinerja  pegawai  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor  Pos  Ciputat,  diukur  dengan koefisien determinasi atau koefisien penentu dengan rumus sebagai berikut :
KD = r 2 × 100% = (0,661) 2 × 100% = 43,69%
Nilai  koefisien  determinasi  KD  =  43,69%,  hal  ini  menunjukkan  bahwa kontribusi  variabel  pelatihan  (X)  memberikan  kontribusi  terhadap  variabel  kinerja pegawai (Y) sebesar 43,69%, sedangkan selebihnya yaitu (100% - 43,69%) = 56,31% dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  penulis  seperti  produktivitas pegawai, kedisiplinan pegawai dan lain-lain.

## 6. Pengujian Hipotesis
1) Merumuskan Hipotesis Ho: Tidak Terdapat Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Divisi Antaran PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat.
Ha:Terdapat  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Divisi Antaran PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat.
Kriteria Uji :
a) Jika t hitung < t tabel berarti H 0 diterima, H a ditolak.
b) Jika t hitung > t tabel berarti H 0 ditolak, H a diterima.
2) Perhitungan Statistik Sampel
t tabel = t (α) . (n -2)
= t (5%) . (50-2) = t (0,05) . 48
= 2,011
Dengan demikian, jika t hitung > t tabel yaitu 6,099> 2,011 yang artinya H 0 ditolak dan H a diterima atau terdapat pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai pada divisi antaran PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat.

## PENUTUP
1. Kesimpulan
Dari  hasil dan pembahasan  yang telah penulis  lakukan  maka penulis  memberikan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan pegawai pada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat sudah baik, hal  tersebut  berdasarkan  jawaban  responden  yang  berjumlah  50  orang  dengan    10 pernyataan yang menjawab “sangat setuju” sejumlah 166 (33,2%), jawaban “setuju” sejumlah 269 (53,8%).
2. Kinerja  pegawai  pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor  Pos  Ciputat  sudah  baik, hal  tersebut  berdasarkan  jawaban  responden  yang  berjumlah  50  orang  dengan  10 pernyataan yang menjawab “sangat setuju” sejumlah 194 (38,8%), jawaban “setuju” sejumlah 260 (52%),
3. Hasil penelitian menunjukan persamaan regresi liniar sederhana artinya  jika x  meningkat 1 satuan maka  y  bertambah 0,65
satuan.  Nilai  koefisien  korelasi  sebesar  r  =  0,661  yang  berarti  korelasi  antara pelatihan dengan kinerja pegawai berada pada kategori kuat. Koefisien Determinasi (KD)  diperoleh  nilai  sebesar  43,69%,  dan  sisanya  sebesar  56,31%  dipengaruhi beberapa  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  oleh  peneliti.  Berdasarkan  hasil  pengujian rumus diatas maka t hitung > t tabel yaitu 6,099> 2,011 yang artinya Ho ditolak dan H a diterima, artinya Terdapat Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Divisi Antaran PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Ciputat.

## 2. Saran
Dari kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut:
1. Disarankan  agar  pimpinan  mengambil  kebijakan  dimana  pelatih  disesuaikan  dengan latar  belakang  pendidikan  pegawai  sehingga  pengajaran  menjadi  lebih  efekif  dan penyerapan materi menjadi lebih optimal.
2. Disarankan  agar  pimpinan  menciptakan  suasana  kerja  yang  mampu  merangsang kinerja  yang  lebih  tinggi  lagi.  Hal  tersebut  dapat  dilakukan  dengan  cara memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  diantarannya dengan tidak melakukan pengawasan terlalu berlebihan sehingga membuat karyawan merasa  tidak  dipercaya  oleh  pimpinan  dan  perlu  menanamkan  rasa  saling  memiliki perusahaan,  sehingga  akan  timbul  rasa  untuk  ikut  serta  memelihara  dan mempertahankan perusahaan.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  disarankan  untuk  menindaklanjuti  dan  menyempurnakan penelitian  ini  sebelumnya  atau  manjadikan  bahan  pertimbangan  dalam  penelitian dengan  tema  secara  variatif  dengan  variable  yang  lebih  rinci  dan  inovatif  sehingga dapat mengembangkan ilmu pengetahuan.
Abdullah. I novasi Pembelajaran . Jakarta: Bumi Aksara, 2013 .
Badeni. Kepemimpinan dan Prilaku Organisas i. Bandung: Alfabeta, 2013 .
Badriyah , Mila. Manajemen Sumber daya Manusia . Bandung : CV Pustaka Setia, 2015.

## DAFTAR PUSTAKA
Hamali, Arif Yusuf. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS, 2018.
Handoko,  T.  Hani. Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta  :  BPEE, 2011.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2014.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung  :  PT. Remaja Rosdakarya, 2014.
Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua , Bandung: Alfabeta, 2014.

## Rahayu, Eli, and Mr Ajimat. "PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN DESTINASI PARIWISATA." Jurnal Ekonomi Efektif 1.1 (2018).
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta, 2013.
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Refika Aditama, 2015.
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D , Bandung : Alfabeta, 2012.
Sutrisno,  Edy. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Kelima.  Yogyakarta:  Prenada Media, 2013.
Tirtarahardja, Umar. Pengantar Pendidikan . Jakarta : Rineka Cipta, 2005.
Wibowo. Manajemen Kinerja . Jakarta : PT. Raja Grafindo Parsada, 2007.
Widodo,  Suparno. Manajemen Pengembangan  Sumber Daya. Manusia .Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015 .
Zulindra,  Yumna  Puspa  Sari,  and  Ajimat  Ajimat.  "PENGARUH  MOTIVASI  DAN  KEPUASAN KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT  BANK  CENTRAL  ASIA,  TBK.
KCU KEBAYORAN BARU." Jurnal Ilmiah Humanika 2.1 (2019): 52-65.