## Pengaruh Beban Kerja Perceived Organizational
Support Dan Work Life Balance Sebagai Prediktor
Turnover Intention Di Cv Tirta Fertindo Pratama
Tino Indra Wardono 1 , Andhi Supriyadi 2* , Krisnawati Setyaningrum Nugraheni 3 1,2,3) Manajemen, Stiepari Semarang, Indonesia
1) tinoindra@yahoo.com , 2) andhi_zdn@yahoo.com ,
3) krisnawatisetyaningrum18@gmail.com,
*Corresponding Author Diajukan : 8 November 2023 Disetujui : 19 November 2023 Dipublikasi
: 1 Januari 2024

## ABSTRACT
Examining the problems in CV Tirta Fertindo Pratama , which has a high employee turnover rate  so  this  research  was  conducted.  This  study  uses  a  quantitative  approach  with  four variables:  Workload,  Perceived  Organizational  Support  and  Work  Life  Balance  are independent variables, while Turnover intention is the dependent variable. All employees of CV Tirta Fertindo Pratama , a total of 119 people, were used as respondents in this study. This study shows that each independent variable affects its dependent variable. The decision was: (1)  workload  has  an  influence  on  turnover  intention,  meaning  more  workload  can  make turnover  intention  increase;  (2)  Perceived  Organizational  Support  has  an  influence  on turnover intention, meaning more organizational support will reduce turnover intention; and (3) Work-life balance has an effect on turnover intention, meaning that more life balance will reduce  turnover  intention.  (4)  Workload,  Perceived  Organizational  Support  and  work  life balance simultaneously have an influence on turnover intention Keywords:  Workload,  Perceived  Organizational  Support,  Turnover  Intention,  Work  Life Balance.

## PENDAHULUAN
Modal manusia merupakan  salah  satu  komponen  utama modal intelektual,  atau  aset tak terukur, yang dimiliki oleh perusahaan, dan memiliki kemampuan untuk meningkatkan daya  saing  perusahaan.  Namun,  sayangnya,  sumber  daya  manusia  masih  kurang diprioritaskan oleh banyak bisnis. Banyak pemimpin perusahaan yang melihat bisnis mereka secara komersial murni tidak menyadari bahwa keuntungan yang mereka peroleh sebenarnya berasal  dari  modal  manusia.  Pemimpin  perusahaan  tidak  melihat  bisnis  mereka  sebagai kumpulan  aset,  pengetahuan,  atau  keterampilan  bisnis  yang  berbeda  yang  membedakan produk atau layanan mereka dari pelanggan pesaing. Modal manusia yang lebih baik dapat berdampak  positif  pada  sikap  dan  perilaku  karyawan  selama  mereka  bekerja  untuk perusahaan . (Nivethitha et al., 2014)
Perusahaan  perdagangan  CV.  Tirta  Fertindo  Pratama  didirikan  pada  tahun  2012. Perusahaan ini awalnya berfokus pada pelatihan dan pengembangan sayuran hidroponik, buah, dan  hortikultura.  Kebun  Fertindo  Farm,  yang  didirikan  oleh  CV.  Tirta  Fertindo  Pratama,
awalnya menjual sayuran hidroponik, melon, tomat, dan jenis tanaman lainnya yang sebagian ditanam sendiri dan sebagian bermitra dengan petani. Namun, mereka mulai mencoba bidang pendidikan  dan  pelatihan  daripada  hanya fokus  pada penjualan.  Sebagai lembaga  pelatihan, CV. Tirta Fertindo Pratama menawarkan pelatihan hidroponik melalui pengembangan kebun, Fertindo Farm.
Tingkat turnover yang  tinggi  telah  menjadi  salah  satu  masalah  besar  bagi  semua perusahaan.  Setelah  mengetahui  proses  pengambilan  karyawan  yang  efektif,  beberapa perusahaan  menghadapi  masalah.  Proses  ini  akhirnya  menjaditidak  berguna  karena pekerjamemilih untuk bekerja pada perusahaan yang lain. Turnover adalah keluar organisasi secara  permanen,  baik  dengan  cara  sukarela  ( voluntary )  atau  dengan  cara  tidak  sukarela ( involuntary ). Voluntary turnover atau quit adalah ketika seorang pekerja memutuskan untuk keluar  dari  organisasi  dengan  cara  sukarela,  sementara involuntary  turnover ataupun  quit adalah ketika pemberi pekerjaan memilih mengakhiri suau hubungan kerja karenanya mereka tidak dapat mengontrolnya. (Kharismawati & Dewi, 2016)
(Watoni  &  Suyono,  2020)  mengatakan  bahwa  tingkat turnover Karena  jumlah karyawan  yang  meningkat  bersamaan  tumbuhnyaekonomi  yang  makin  pesat,  diperkirakan bahwa  Indonesia  akan  menjalani  kekurangn  tenaga  kerja  sampai  tahun  2020.  Selain  itu, HayGroup menyatakan rerata turnover secara global terus bertambah, mencapai 23% dari 2013 hingga 2018. Namun, di Asia Pasifik, hal itu berbeda, dengan rata-rata turnover 24%. Malik  et  al,  (2010)  dalam  (Oktaviani,  2018) mengatakan  bahwa  hal-hal  tertentu memiliki pengaruh pada turnover intention termasuk work life balance , beban kerja, perceived organizational  support ,  dan  kepuasan  dengan  pekerjaan mereka.  Pernyataan ini sesuai  pada (Fayyazi & Aslani, 2015) dimana menjaga work life balance sangatlah penting bagi pekerja yang ingin berhenti. Ketidakseimbangan work-life balance lebih penting daripada faktor lain, seperti tindakan dari manajemen pada karyawan ataupun gaji. Komponen yang memiliki pada komitmen pekerja terhadap perusahaan salah satunya adalah work life balance , selain turnover intention .  Karena  menguntungkan  perusahaan,  work life  balance menambah  komitmen organisasi.
Sebagaimana  dinyatakan  oleh  Eisenberger  et  al.  dalam  (Ersoy,  2014) Perceived organizational support dianggap menjadi bagian penting dari tanggung jawab organisasi. Teori pertukaran  sosial  sebagian  besar  menjelaskan  hubungan  diantara Perceived  organizational support dan komitmen organisasi. Menurut (Ersoy, 2014), karyawan akan memiliki tanggung jawab  jika  mereka  merasakan  dukungan  organisasi  yang  kuat.  Tidak  hanya  pekerja  akan merasa  bertanggung jawab  atas  pekerjaan  mereka  untuk  organisasi,  Selain itu, mereka  akan merasa bertanggung jawab untuk menunjukkan bahwa mereka berkomitmen dengan bertindak dengan cara yang mendukung tujuan organisasi.
Terlalu  banyak  pekerjaan  yang  monoton  dapat  menyebabkan  kelelahan  secara  fisik maupun secara  mental serta reaksi dari emosi semisal sakit kepala, masalah pencernaan, juga kemarahan. Sebaliknya, terlalu sedikit pekerjaan monoton akan membuat bosan. (Widiawati et al., 2017)
Dalam  beberapa  penelitian  sebelumnya,  terdapat Research  Gap yang  mendukung variabel penelitian tentang pengaruh beban kerja, perceived organizational  support , dan work life balance pada turn over intention . Salah satu pengaruh yang didukung oleh temuan studi ini adalah work life balance tidak mempunyai pengaruh signifikan pada turnover intention , dan Perceived  organizational  support yang  dilihat  sangat  negatif  pada turnover  intention (Oktaviani,  2018).  Menurut  studi  oleh  (Angel  Maudul,  2021),  hipotesis  terdapat  hubungan diantara work life balance dan turnover intention diakui.
Drai  studi  oleh  (Kusuma  &  Mujiati,  2017)  menunjukkan perceived  organizational support dan  komitmen  organisasi  memengaruhi  turnover  intention,  dan perceived
organizational support mempengaruhi turnover intention secara tidak langsung. (Solihin et al., 2022),  beban  kerja  dalam  studi  mereka  berdampak  positif  dan  signifikan  pada turnover intention karyawan .

## STUDI LITERATUR
Sementara turnover adalah  penghentian  karyawan  secara  sukarela  dari  pekerjaannya, intention atau  intensi  adalah  hasrat  alami  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu..  (Farida  & Hartono,  2016)  mengatakan turnover  intention merupakan  besaran  keinginan  seorang karyawan  untuk  meniggalkan  perusahaan.  Sementara  itu,  (Nafiudin  &  Umdiana,  2017) mengatakan turnover  intention merupakan  keinginan  seorang  karyawan  untuk  bekerja  di tempat yang lebih baik di masa depan.
Seperti  dinyatakan  oleh  Lum  et  al.  dalam  (Putra  &  Suana,  2016),  adalah  keinginan seseorang  untuk  memperbaiki  posisi mereka  di masa depan.  Ada tiga  cara untuk  mengukur keinginan untuk keluar: 1)  ingin mendapatkan pekerjaan yang baru di perusahaan lain  pada bidang pekerjaan yang sama; 2) keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang baru di berbagai bidang di perusahaan yang berbeda; dan 3) Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan baru. Jika seseorang memiliki banyak keterampilan, mereka cenderung mencari pekerjaan baru. Perilaku karyawan dapat menunjukkan keinginan karyawan (Farida & Hartono, 2016).
Ada  peningkatan  absensi,  malas  bekerja,  keberanian  melanggar  peraturan  perusahaan, keberanian menentang dan protes terhadap atasan, dan penurunan semangat dalam pengerjaan tugas.  Indikasi  ini  bisa  dipergunakan  dalam  memprediksi  keinginan  dari  karyawan meninggalkan perusahaan.
Menurut (Suwatno dan Priansa, 2016), Beban kerja merupakan kumpulan dari pekerjaan yang harus  dikerjakan oleh unit atau pemegang jabatan  untuk jangka waktu tertentu dengan menggunakan  metode  seperti  analisis  beban  kerja  atau  analisis  jabatan  lainnya.  untuk mengetahui  seberapa  efektif  dan  efisien  suatu  unit  organisasi  bekerja.  Gopher  &  Doncin (Kusuma & Mujiati, 2017) menunjukkan beban kerja adalah ide yang terjadi ketika seseorang tidak  dapat  memproses  informasi  dengan  baik.  Diharapkan  bahwa  seseorang  memiliki kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  pada  tingkat  tertentu.  Pengertian  (Suci  R.  Ma’rih, 2017),  Beban  kerja  merupakan  jumlah  dari  pekerjaan  yang  secara  signifikan  yang  harus diselesaikan,  seperti  jam  kerja  yang  lama,  tekanan  kerja  signifikan,  tanggung  jawab  yang signifikan atas pekerjaan yang dilakukan.
Menurut  (Irawati  &  Carollina,  2017),  efek  beban  kerja  dapat  mencakup  penurunan kualitas  kerja  karyawan,  keluhan  dari  pelanggan  atau  rekan  kerja,  dan  tingkat  absensi  yang lebih  tinggi.  (Fitriani  et  al.,  2020)  menunjukkan  tiga  indikator  beban  kerja:  1)  Job  Desk Pekerjaan; 2) Target Kerja; 3) Lingkungan kerja.
Perceived  organizational  support didefinisikan  sebagai  tingkat  kepedulian  organisasi terhadap kesejahteraan karyawannya. Menurut (Eisenberger et al., 2020), melihat Hubungan timbal balik dan kesejahteraan karyawan dapat membuat karyawan merasa wajib peduli pada organisasi.  Perasaan  pekerja  dapat  membentuk  komitmen  dan  keterikatan  aktif  dengan organisasi secara emosional  (Caesens et al., 2019). Teori dukungan organisasi, juga dikenal sebagai perceived organizational support , dibuat menggunakan pendekatan secara pertukaran sosial  dengan  mengidentifikasi  hubungan  antara  karyawan  kepada  organisasi. Perceived organizational support biasanya mendorong pekerja untuk peduli dengan keadaan organisasi dan membantu mencapai tujuannya (Jaiswal, 2016).
(Eisenberger  et  al.,  2020), Perceived  organizational  support terhadap  pekerja  yang mencakup hal-hal berikut: organisasi dapat dipercaya; organisasi dapat diandalkan; organisasi menunjukkan minat anggota; dan organisasi menunjukkan kesejahteraan anggota. Selain itu, pengalaman  sehari-hari  yang  dimiliki  seseorang  tentang  bagaimana  suatu  organisasi
memperlakukan mereka dapat memengaruhi bagaimana mereka menganggap bahwa organisasi mendukung mereka. Faktor terpenting yang paling diutamakan oleh karyawan adalah persepsi organisasi  terhadap  partisipasi  dan  gagasan  yang  diberikan  oleh  karyawan,  serta  bagaimana organisasi merespon kesejahteraan dan kesehatan karyawan (Septiani & Wijono, 2022).
Kemampuan  seorang  karyawan  untuk  memenuhi  tanggung  jawab  pekerjaan  mereka disebut work  life  balance (Andrew  &  Sofian,  2012).  Karyawan  mengekspresikan  diri  yang sebenarnya melalui keterlibatan fisik, kesadaran kognitif, dan koneksi emosional. Sejauh mana seseorang  terlibat  dan  puas  dengan  peran  pekerja  dalam  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan mereka dimana tidak menyebabkan konflik di antara keduanya disebut work life balance (Ula et  al.,  2019).  Namun,  seperti  yang  dijelaskan oleh  Delecta  dalam  (Hafid  &  Prasetio,  2017), Work Life Balance adalah kemampuan seorang karyawan dalam mengimbangi tanggung jawab yang  mereka  miliki  di  tempat  kerja  dengan  kebutuhan  pribadi  yang  mereka  miliki  di  luar pekerjaan mereka.
Menurut  Fisher  (Poulose  &  N2,  2014) work  life  balance diukur  oleh  empat  elemen: waktu; perilaku; ketegangan (strain); dan energi. Istilah ini digunakan pertama di Inggris pada akhir  1970-an  untuk  melukiskan  bagaimana  seseorang  mengimbangi  kehidupan  pribadi  dan pekerjaannya. (R, 2014). Work-life balance merupakan cara  baik dalam mengelola pekerjaan dan  aktivitas  penting  lainjya,  seperti  keluarga,  kegiatan  komunitas,  pekerjaan  sukarela, pengembangan diri, rekreasi, dan wisata..

## METODE

## Desain Penelitian
Menurut  (Silaen,  2018),  desain  penelitian  mencakup  seluruh  prosedur  yang diperlukan  untuk  merencanakan  dan  menjalankan  studi.  Penelitian  ini  dilakukan  melalui survei kausalitas.. Tujuan dari survei kausalitas ini adalah untuk mengukur pengaruh antar variable,  istilah  yang  mengacu  pada  kecenderungan  bahwa  perubahan  satu  variabel  akan diikuti oleh variabel lainnya. Desain studi dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 1 Desain Penelitian
Populasi, Sampel dan Tehnik Pengambilan Sampel
H1 H2 Turnover
Intention (Y)
H3
WLB (X 3 ) POS  (X 2 ) Beban Kerja ( X 1 )
Karena populasi yang kecil, penelitian ini melibatkan 119 karyawan CV Tirta Fertindo Pratama. Sampel diambil melalui sensus.

## Uji Kelayakan Instrumen
Uji  Validitas  dipergunakan  dalam  memastikan  suatu  kuesioner  yang  dipakai  valid. Kuesioner valid jika pernyataannya memiliki kemampuan untuk mengukur sesuatu. Selain itu, kuesioner valid apabila r hitung > r tabel (Ghozali, 2016).
Uji  Reliabilitas  menurut  (Ghozali,  2016).  dilakukan  untuk  menilai  ketepatan  atau konsistensi  alat  ukur  yang  dipergunakan  yaitu  kuesioner.  Salah  satu  cara  untuk  mengetahui seberapa reliabel  sebuah  variabel  adalah  dengan menghitung  koefisien  Cronbach’s  Alphah. Jika koefisien Cronbach’s Alpha > 0,70, maka pernyataan yang digunakan untuk mengevaluasi variabel tersebut dapat dipercaya.

## Tehnik Analisis Data
Menurut definisi regresi linier berganda (Sugiyono, 2016), dipergunakan para peneliti meramalkan  keadaan  variabel  independen  (naik  turunnya)  dipengaruhi  oleh  variabel independen atau bagaimana nilainya meningkat.
Studi  ini  memakai  Uji  F  dalam  melakukan  pengujian  sengaruh  secara  simultan  atau bersamaan antara  Beban  Kerja  (X 1 ), Perceived  Organizational  Support (X 2 )  dan Work  Life Balance (X 3 ) terhadap Turnover Intention (Y). Uji determinasi (R 2 ) dengan nilai koefisien yang ditentukan antara nol dan satu. Makin kecil  nilai  R 2 semakin  sedikit  yang  dapat  dilakukan  oleh  variabel  bebas  untuk  menjelaskan variasi dari variabel terikat. Di sisi lain, nilai R 2 yang tinggi  memperlihatkan semakin banyak variabel bebas dapat memprediksi variabel terikat.
(Sugiyono,  2016)  memberikan  penjelasan  tentang  cara  uji  t  dipergunakan  dalam mengukur tingkat signifikan pengaruh dari variabel bebas secara parsial pada variabel terikat. Uji ini  dengan membandingkan nilai beta dengan nilai signifikan kurang dari 0,05 (α: 5%), yang menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas secara parsial pada variabel terikat.

## HASIL
Dalam  uji  validitas  dan  reliabilitas  kuesioner,  diuji  119  responden  dengan  tingkat signifikansi (α) 5%. Nilai kritis uji atas sampel (df = n-2) = 119-2 = 117, dengan signifikansi < 0,05, dan uji dua arah digunakan. Dengan demikian,  ada kemungkinan bahwa pernyataan yang digunakan dalam penelitian valid..
Uji validitas 12 item pernyataan variabel beban kerja menunjukkan bahwa semua item adalah valid di mana r hitung > r tabel (0,1801) dengan koefisien validitas 0,204–0,913. Uji validitas item variabel Perceived Organizational Support yang terdiri dari 16 pernyataan, menunjukkan bahwa semua pernyataan adalah valid di mana r hitung > r tabel (0,1801) dengan koefisien validitas 0,234–0,609. Uji  validitas item variabel Work Life Balance yang terdiri dari 16 pernyataan, menunjukkan  bahwa  semua  pernyataan  adalah  valid  di  mana  r hitung >  r tabel (0,1808)  dengan koefisien validitas 0,234–0,676. Uji validitas item variabel Turnover Intention yang terdiri dari 12 item pernyataan menunjukkan bahwa semua item adalah valid di mana r hitung > r tabel (0,1808) dengan  koefisien  validitas  0,204–0,858;  sehingga  item  pernyataan  yang  disusun  dalam instrumen beban kerja, Perceived Organizational Support, Work Life Balance dan Turnover Intention layak digunakan untuk penelitian.
Hasil uji instrumen penelitian menunjukkan bahwa itu dapat diandalkan sebagai alat pengumpul data karena memiliki nilai koefesiensi reliabilitas Cronbach’s Alpha antara 0,739 –  0,831  yang  lebih  tinggi  daripada Cronbanch  Alpha yang  disyaratkan,  yaitu  0,700,  untuk setiap  variabel  penelitian,  yang  mencakup  variabel  beban  kerja, Perceived  Organizational Support, Work Life Balance dan Turnover Intention Hasil Uji Regresi Lienier Berganda
Tabel 1. Hasil Uji Linier Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 39,918 10,120 3,944 0,000 Beban Kerja 0,059 0,094 0.328 2,625 0.033 POS 0,222 -0,118 -0,276 - 3,882 0.042 WLB 0,063 0,082 -0,862 - 2,770 0.043 a. Dependent Variable: Turn Over Intention
a) Menurut  koefisien  regresi,  variabel  beban  kerja  nilai  betanya  adalah  positif  0,328. Memperlihatkan beban kerja yang lebih tinggi menghasilkan tingkat turnover intention pekerja yang lebih tinggi.
b) Menurut koefisien regresi, variabel perceived organizational support memiliki nilai beta negative 0,276, memperlihatkan tingkat dukungan organisasi yang dianggap lebih besar sebanding dengan penurunan turnover intention karyawan.
c) Menurut koefisien regresi, variabel work life balance memiliki nilai beta negatif 0,862, memperlihatkan tingkat work life balance yang lebih baik dikaitkan dengan keinginan turnover intention karyawan yang lebih rendah..
Variabel Work  Life  Balance memiliki  pengaruh  yang  paling  besar  terhadap  variable Turnover  intention dibandingkan  dengan  variabel  lainnya,  menurut  nilai Standardized Coefficients Betanya, yang memiliki nilai tertinggi sebesar -0,862 (angka mutlak)
Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .185 a 0.613 .0,689 0,87092 a.  Predictors:  (Constant),  Beban  Kerja, Perceived  Organizational  Support ,

## Work Life Balance
Dengan  kontribusi  total  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat 68,9%,  kontribusi variabel  bebas  lain  yang  tidak  dilakjkan  penelitian  didalam  studi  ini  terhadap variabel terikat masih  31,1%.  Dengan  nilai  Adjusted  R  Square  0,689,  disimpulkan  variabel  bebas memiliki pengaruh yang kuat secara simultan.
Hasil Uji Anova (F-test)
Tabel 3. Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 2,992 3 0,997 11.315 .027 Residual 87,227 115 0,758 Total 90,218 118 a. Dependent Variable: Turn Over Intention
b.  Predictors:  (Constant),  Beban  Kerja, Perceived  Organizational  Support , Work  Life Balance
Pada tingkat α = 5% sehingga F tabel diperoleh 3,07 dengan n=119 dan k=3. Nilai dari F hitung adalah  = 11,315 > F tabel = 3,07. Hal ini berarti bahwa model yang diajukan adalah fit dan Beban Kerja, Perceived Organizational Support , dan Work Life Balance secara simultan atau bersamaan mempunyai pengaruh pada Turn Over Intention.

## Uji Hipotesis
a) Pengujian Hipotesis Beban Kerja terhadap turnover intention Menurut tabel 1 di atas, variabel beban kerja memiliki:
t hitung  = 2,625  t _ tabel = 1,9808 sig =  0,033  0,05 (α = 5 %)
Melihat  hasil  nilai  Beta  standart  didapatkan  hasil  0,328  sehingga  dinyatakan  bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turn over intention.
b) Pengujian Hipotesis Perceived Organizational Support terhadap turnover intention Menurut table 1 diatas untuk variabel Perceived organizational support mempunyai: t hitung  = -3,882(angka mutlak)  t _ tabel = 1,9808
sig
=  0,042  0,05 (α = 5 %)
Melihat hasil nilai Beta standart didapatkan hasil -0,276 sehingga dinyatakan bahwa Perceived  Organizational  Support berakibat  negatif  dan  signifikan  pada turn  over intention.
c) Pengujian Hipotesis work life balance terhadap turnover intention Menurut tabel 1 di atas variabel Work Life Balance memiliki:
t hitung  = -2,770(angka mutlak)  t _ tabel = 1,9808
sig =  0,043  0,05 (α = 5 %)
Melihat hasil nilai Beta standart didapatkan hasil -0,862 sehingga dinyatakan bahwa work life balance berakibat negatif dan signifikan pada turn over intention.

## PEMBAHASAN
Analisis data menghasilkan hasil yang menjawab pertanyaan penelitian dan memvalidasi hipotesis  penelitian.  Selanjutnya,  dibahas  hasil  penelitian  dengan  menafsirkan  bagaimana setiap variabel bebas mempengaruhi variabel terikatnya.
Di CV Tirta Fertindo Pratama, turnover intention dipengaruhi oleh variabel beban kerja. Menurut  koefisien  regresi,  variabel  beban  kerja  memiliki  nilai  beta  positif  0,328.  Ini menunjukkan  bahwa  lebih  banyak  pekerjaan  akan  menghasilkan  lebih  banyak turnover intention karyawan
Beban  kerja  merupakan  tekanan  dimana  tidak  dapat  diubah  sebagai  respons  yang dipengaruhi proses psikologis atau perbedaan individu. Hasil dari tindakan dari sumber luar seperti lingkungan, situasi, atau terlalu banyak peristiwa. untuk memenuhi kebutuhan fisik atau psikologis  seseorang.  Ketika  seorang  karyawan  menerima  permintaan,  pesanan,  atau  tugas yang akan menghasilkan formulir tingkat kinerja, disebut beban kerja. Oleh karena itu, beban kerja yang diterima oleh pekerja secara tidak langsung mempengaruhi produktivitas mereka, yang  ditunjukkan  oleh  kinerja  mereka.  Pekerja  dapat  mengalami  beban  kerja  fisik,  seperti paparan suhu, kebisingan, pencahayaan, dan metabolisme tubuh mereka, seperti detak jantung, konsumsi  oksigen,  dan  suhu,  antara  lain.  Lihatnya  lebih  spesifik  dan  lebih  dekat  dengan berbagai  aspek  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  sehingga  apabila  dikaitkan  dengan pengaruhnya  terhadap  turnover,  dapat  dijelaskan  bahwa  minat  seorang  karyawan  untuk mengundurkan diri ( turnover intention ) dipengaruhi oleh seberapa besar beban kerja seorang karyawan, sehingga semakin besar beban kerja, semakin besar turnover intention . Ini sejalan
dengan temuan penelitian lain (Fitriani et al., 2020), yang menyatakan beban kerja berdampak positif dan signifikan pada Turnover Intention pekerja. Ini menunjukkan ketika tingkat beban kerja  yang  dirasakan  karyawan  tinggi  atau  berat, Turnover  Intention pekerja  juga  akan meningkat, dan sebaliknya.
Di  CV  Tirta  Fertindo  Pratama, turnover  intention dipengaruhi  oleh Perceived Organizational  Support .  Dimana Perceived  Organizational  Support mempunyai  nilai  beta negative  0,276  menurut  koefisien  regresi,  yang  menunjukkan  bahwa  tingkat  dukungan organisasi  yang  dianggap  lebih  besar  sebanding  dengan  semakin  rendah turnover  intention karyawan.
Perceived  Organizational  Support didefinisikan  persepsi  pribadi  atas  seberapa  jauh organisasi melihat upaya pekerja untuk berkontribusi pada perusahaan dan kepedulian dengan kesejahteraan  pekerja.  Memiliki  organisasi  yang  mendukung  membuat  karyawan  merasa dihargai atas pekerjaan mereka untuk perusahaan. Oleh karena itu, jika dibandingkan dengan pengaruhnya terhadap keinginan untuk menjual, ini akan berdampak. Ini mendukung temuan studi  sebelumnya.  (Kusuma    Mujiati,  2017),  menyatakan Perceived  Organizational Support dan  komitmen  pada  organisasi  mempengaruhi  dengan  negative  pada turnover intention .
Di CV Tirta Fertindo Pratama, turnover intention dipengaruhi oleh work life balance . Menurut  koefisien  regresi,  variabel work  life  balance mempunyai  nilai  beta  negative  0,862. Hal  ini  memperlihat work  life  balance yang  lebih  baik  dikaitkan  dengan  temakin  rendah turnover intention karyawan.
Cara untuk menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kerja, yang mencakup kehidupan  pribadi,  yang  mencakup  keluarga,  waktu  luang,  dan  kesenangan  pribadi,  serta pekerjaan,  karir,  ambisi,  dan  pencapaian  target.,  untuk  memastikan  bahwa  seseorang  dapat menjalani  kehidupan  dengan  nyaman.  Ketika  seseorang  mencapai  keseimbangan  dalam menjalankan  perannya  dalam  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaannya,  mereka  disebut keseimbangan  kehidupan  kerja.  Ini  dapat  membantu  mereka  menjadi  lebih  bahagia  dan berdampak pada mood mereka dalam berbagai hal, seperti meningkatkan komitmen mereka pada  organisasi.  Sejalan  temuan  studi  dari  (Angel  Maudul,  2021)  menunjukkan  adanya hubungan diantara work life balance dan turnover intention . Dengan demikian, hipotesis ada hubungan antara work life balance dan turnover intention telah divalidasi.
Dari  uji  F  didapatkan  bahwa  pada  tingkat  α  =  5%  sehingga  F  tabel  diperoleh  3,07 dengan n=119 dan k=3. Dari tabel diketahui bahwa F hitung = 11,315  F tabel = 3,07. Hal ini berarti  bahwa  model  yang  diajukan  adalah  fit  dan  Beban  Kerja, Perceived  Organizational Support , dan Work Life Balance secara simultan atau bersama sama mempunyai pengaruh pada Turnover Intention.
Besar kecilnya beban kerja seorang karyawan akan mempengaruhi keinginan mereka untuk  mengundurkan  diri,  atau turnover  intention ;  dengan  demikian,  semakin  besar  beban kerja  seorang  karyawan,  semakin  besar  pula  keinginan  mereka  untuk  mengundurkan  diri. Memberikan  dukungan  kepada  karyawan  membuat  mereka  merasa  dihargai  atas  pekerjaan mereka untuk perusahaan. Oleh karena itu, jika dibandingkan dengan pengaruhnya terhadap keinginan  untuk  menjual,  ini  akan  berdampak.  Keseimbangan  ini  dapat  membantu  orang menjadi bahagia, yang berdampak pada mood mereka dalam segala hal, seperti membangun komitmen pada organisasinya. Dari ketiga hal ini, dapat disimpulkan bahwa turnover intention akan  turun  dengan  beban  kerja  yang  lebih  rendah, Perceived  Organizational  Support yang lebih besar, juga dengan work life balance nya.

## KESIMPULAN
Beberapa kesimpulan dapat dibuat berdasarkan hasil dari penelitian, kegiatan analisis atas data, dan pengujian terhadap hipotesis:
1) Turnover intention di CV Tirta Fertindo Pratama dipengaruhi oleh beban kerja. Makin banyak pekerjaan yang dilakukan, makin tinggi turnover intention .
2) Perceived Organizational Support berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di CV Tirta Fertindo Pratama. Makin meningkat Perceived Organizational Support, makin menurun turnover intention karyawan.
3) Dalam  CV  Tirta  Fertindo  Pratama, work  life  balance berpengaruh  terhadap turnover intention : makin baik work life balance , makin rendah turnover intention karyawan.
4) Beban kerja, Perceived Organizational Support dan work life balance secara simultan atau  bersama  sama  mempunyai  pengaruh  terhadap turnover  intention di work  life balance di lingkungan CV Tirta Fertindo Pratama.  Dimana makin rendah beban kerja dan makin tinggi Perceived Organizational Support dan work life balance pada akhirnya akan menurunkan turnover intention.
Saran
Berdasarkan  temuan  penelitian,  analisis  data,  dan  pengujian  hipotesis,  peneliti  memberikan rekomendasi berikut.:
1) Bagi Pimpinan CV Tirta Fertindo Pratama
a. Pimpinan  CV  Tirta  Fertindo  Pratama  hendaknya  lebih  memberikan  keringanan tugas dan dukungan bagi seluruh karyawannya agar karyawan mampu memiliki kualitas  keseimbangan  hidup  yang  baik  antara  waktu  kerja  dan  waktu  untuk urusan  pribadi  dan  agar  karyawan  tidak  merasakan  beban  kerja  mereka  begitu besar.
b. Pimpinan  CV  Tirta  Fertindo  Pratama  hendaknya  mempermudah  proses pengadaan sarana dan prasarana kantor yang sudah habis terpakai.
c. Pimpinan dan manajemen CV Tirta Fertindo Pratama hendaknya memperhitungkan  antara  jam  kerja  dan  upah  tambahan  bagi  karyawan  yang kembur  sesuai  dengan  sistem  upah  yang  berlaku  agar  kesejahteraan  karyawan lebih terjamin dan tidak terjadi turnover karena tidak adanya upah lembur.
2) Bagi Karyawan CV Tirta Fertindo Pratama Karyawan  CV  Tirta  Fertindo  Pratama  hendaknya  mampu  memperhatikan  dan meningkatkan work  life  balance diri  sendiri dan tidak  terpaku  pada  pekerjaan  supaya tidak mengalami ketimpangan dalam kehidupan pribadi dan urusan pekerjaan.

## REFERENSI
Andrew,  O.  C.,    Sofian,  S.  (2012).  Individual  Factors  and  Work  Outcomes  of  Employee Engagement. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 40 (June),  498–508. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.03.222
Angel  Maudul,  B.  M.  N.  (2021).  Pengaruh  Supervisor  Support  Dan  Work  Life  Balance Terhadap  Turnover  Intention  Yang  Dimediasi  Work  Engagement  Pada  Pegawai Perusahaan  Media  Lokal  Di  Indonesia  Timur. Jmbi  Unsrat , 8 (1),  32–49. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jmbi/article/view/32638
Caesens, G., Stinglhamber, F., Demoulin, S., De Wilde, M.,  Mierop, A. (2019). Perceived organizational support and workplace conflict: The mediating role of failure-related trust. Frontiers in Psychology , 9 (JAN), 1–13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02704 Eisenberger, R., Rhoades Shanock, L.,  Wen, X. (2020). Perceived Organizational Support: Why Caring about Employees Counts. Annual Review of Organizational Psychology and
Organizational  Behavior , 7 ,  101–124.  https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych- 012119-044917 Ersoy,  A.  (2014).  The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support  on  Oganizational Commitment: Evidence from The Hotel Industry. International Journal of Business and Management Studies , 3 (1), 1–23. Farida,  U.,    Hartono,  S.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  II .  Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
Fayyazi,  M.,    Aslani,  F.  (2015).  The  Impact  of  Work-Life  Balance  on  Employees’  Job Satisfaction and Turnover Intention; the Moderating Role of Continuance Commitment. International Letters of Social and Humanistic Sciences , 51 , 33–41.
https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ilshs.51.33
Fitriani,  R.,  Agusdin,    Nurmayanti,  S.  (2020).  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal Distribusi , 8 (1), 23–38. Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23 (8th  ed.). adan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hafid, M.,  Prasetio, A. P. (2017). Manajemen Kinerja : Falsafah, Teori, dan Penerapannya (6th  ed.). Study    Managemen  Research , XIV (3),  52–61.  http://stembi.ac.id/file/6. Muhammad Hafid.pdf
Irawati,  R.,    Carollina,  D.  A.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Operator Pada Pt Giken Precision Indonesia. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis ,
5 (1), 51. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v5i1.171
Jaiswal,  D.    R.  L.  D.  (2016).  Impact  of  perceived  organizational  support,  psychological empowerment and leader member exchange on commitment and its subsequent impact. International Journal of Productivity and Performance Management , 65 (1).
Kharismawati,  D.  A.  P.,    Dewi,  I.  G.  A.  M.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional,
Dukungan  Sosial,  Dan  Iklim  Etika  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Guest Services  Assistant  di  PT  Indonesia  AirAsia  Denpasar.  In E-Jurnal  Manajemen  Unud (Vol. 5, Issue 2). https://media.neliti.com/media/publications/242538-none-ed3dedec.pdf Kusuma, K. I. P.,  Mujiati, N. W. (2017). PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT  DAN  KOMITMEN  ORGANISASIONAL  TERHADAP  TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI HOTEL ALILA UBUD Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas  Udayana  ,  Bali  ,  Indonesia  ABSTRAK  Bali  merupakan  salah  satu  daerah tujuan wisata yang a. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (10), 5748–5774.
Nafiudin,    Umdiana,  N.  (2017).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover Intention Karyawan Generasi Y Di Provinsi Banten. Jurnal Sains Manajemen , 3 (2), 69– 91.
Nivethitha,  S.,  Dyaram,  L.,    Kamalanabhan,  T.  J.  (2014).  Human  resource  practices  and employee turnover intentions in hospitality industry. Global Journal of Management and Business Research: A Administration and Management , 14 (1), 34–42.
Oktaviani,  H.  (2018).  Pengaruh  Work  Life  Balance  Dan  Perceived  Organizational  Support Terhadap  Turnover  Intention  Melalui  Organizational  Commitment  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  Pt  Berlian  Jasa  Terminal  Indonesia. Jurnal  Ilmu  Manajemen  (JIM) , 6 (3), 58–72.
Poulose, S.,  N2, S. (2014). Work Life Balance: A Conceptual Review. International Journal of Advances
in Management
and Economics , 3 (2), 1–17.
https://doi.org/10.61426/sjbcm.v7i2.1624
Putra,  I.,    Suana,  I.  (2016).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 5 (10), 6260–6287.
R, R. (2014). Work Life Balance of Women Employees. International Journal of Research and  Development  -  A  Management  Review  (IJRDMR) , 03 (10),  16840–16843. https://doi.org/10.15680/ijirset.2014.0310063
Septiani, M.,  Wijono, S. (2022). Perceived Organizational Support (Pos) Dengan Kepuasan Kerja  Selama  Masa  Pandemi  Covid-19. Psikoborneo:  Jurnal  Ilmiah  Psikologi , 10 (3), 538. https://doi.org/10.30872/psikoborneo.v10i3.8484
Silaen, S. (2018). Metodologi Penelitian Sosial Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis . In Media. Solihin, D., Kusuma Wardani, A., Kunci, K., Kerja, B.,  Kerja, K. (2022). Pengaruh Beban Kerja dan Konflik Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan Bagian Indirect PT Mitsuba  Indonesia  di  Tangerang. Jurnal  Disrupsi  Bisnis , 5 (5),  397–407. http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/DRB/article/view/23241
Suci R. Ma’rih. (2017). Analisis Beban Kerja . Raih Asa Sukses.
Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian  Pendidikan :  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan RD (23rd ed.). CV. Alfabeta. Suwatno  dan  Priansa,  D.  .  (2016). Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis . alfabeta.
Ula, I. I., Susilawati, I. R.,  Widyasari, S. D. (2019). Hubungan antara Career Capital dan Work-Life  Balance  pada  Karyawan  di  PT.  Petrokimia  Gresik. Psikoislamika :  Jurnal Psikologi Dan Psikologi Islam , 12 (1), 13. https://doi.org/10.18860/psi.v12i1.6391 Watoni, M. H.,  Suyono, J. (2020). Pengaruh kesejahteraan kerja pada turnover intention. Prosiding Seminar Nasional 2020 Fakultas Psikologi UMBY , 87–92.
Widiawati,  F.,  Amboningtyas,  D.,  Rakanita,  A.  M.,    Warso,  M.  M.  (2017).  PENGARUH BEBAN  KERJA,  STRESS  KERJA  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP TURNOVER INTENTIONKARYAWAN PT GEOGIVEN VISI MANDIRI SEMARANG. Journal of Management , 3 (3).