Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang
PERAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH

## KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PADA BANK NEGARA INDONESIA
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universita Mahendradatta Merta I Ketut 1 iketutmerta2270@gmail.com Arya Pering I Made 2
anomaryapering@gmail.com
Nita Ni Komang 3 nikomangnita@icloud.com
Absrtak -Penelitian ini bertujuan untuk menguji Peran Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Bank Negara Indonesia dengan Theory of reasoned action. Metode penelitian kualitatif menggunakan kuesioner dengan 56 sampel dan empat hipotesis di bantu olah data menggunakan spss versi 24.
Hasil  penelitian  menemukan  1.  variabel  Kompensasi  berpengaruh      dan tidak  signifikan  terhadap Turnover  Intenstion Karyawan  ,  2.  Variabel  Kepuasan Kerja  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intenstion Karyawan,  3. Variabel  Kepuasan  Kerja  Karyawan  belum  mampu  memediasi  Kompensasi terhadap turnover  intenstion karyawan  yang  dipengaruhi  oleh Thinking  of quitting,dan  Intention  to  search  for  alternative. 4.  Hasil  analisis  jalur menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung antara variabel Kompensasi dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Turnover Intenstion Karyawan dan terdapat pengaruh  tidak  langsung  antara  variabel  Kompenasai    melalui  Kepuasan  Kerja Karyawan terhadap Turnover Intenstion. Implikasi menemukan pengaruh variabel kompensasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intenstion karyawan sangat besar
Kata Kunci: Kepuasan Kerja Sebagai, Kompensasi dan Turnover Intention
Abstract -This study aims to examine the role of job satisfaction as a mediator of the  effect  of  compensation  onTurnover  IntentionEmployee  at  Bank  Negara Indonesia with Theory of reasoned action.The qualitative research method uses a questionnaire  with  56  samples  and  four  hypotheses  assisted  by  data  processing using SPSS version 24. The results of the study found 1. Compensation variables have  a  significant  and  no  effect  onTurnover  IntentionsEmployees,  2.  Job satisfaction  variables  have  significant  and  significant  effect  onTurnover
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
127
IntentionsEmployees, 3. Variable Job Satisfaction Employees have not been able to  mediate  Compensation  against  turnover  intentionemployees  affected byThinking  of  quitting,  and  Intention  to  search  for alternatives.4.  The  results  of the  path  analysis  show  that  there  is  a  direct  effect  between  the  variables  of Compensation  and  Employee  Job  Satisfaction  onTurnover  IntentionsEmployees and  there  is  an  indirect  effect  between  the  variables  of  Compensation  through Employee Job Satisfaction on Turnover Intentions
The  implications  of  finding  the  effect  of  compensation  variables  and employee job satisfaction onturnover intentionthe employees are great
Keywords: Job Satisfaction as, Compensation and  Turnover Intention

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  dalam hal  ini  adalah  karyawan  merupakan mahkluk  sosial  yang  menjadi  aset utama  didalam  suatu  perusahaan yang  harus  diperhatikan,  karena sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam suatu perusahaan  (Bukit et  al .,  2017). Seorang  karyawan  akan  menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang  selalu  berperan  aktif  dalam mewujudkan tujuan perusahaan dengan  cara  mereka  bertugas, melaksanakan kewajiban atau tanggung  jawab  di  suatu  perusahaan
(Pawesti  &  Wikansari,  2016). Organisasi  atau  perusahaan  tidak dapat  melakukan  aktivitasnya  tanpa adanya tenaga sumber daya manusia. Disinilah  perusahaan  harus  dapat mengelola  dan  mempertahankan sumber daya manusia yang potensial
agar tidak berdampak pada tingginya perpindahan karyawan turnover .
Rahayu  (2011)  menyatakan, pergantian  karyawan  atau  keluar masuknya  karyawan  dari  organisasi adalah  suatu  fenomena  penting dalam  kehidupan  organisasi.  Ada kalanya pergantian karyawan memiliki  dampak  positif,  namun sebagian  besar  pergantian  karyawan membawa  pengaruh  yang  kurang baik  terhadap  organisasi.  Setiap individu  dalam  perusahaan  berasal dari  latar  belakang  yang  berbeda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk  melihat  apa  kebutuhan  dan harapan karyawannya
Turnover  intention memiliki banyak  faktor  diantaranya  beban kerja,  lama  kerja,  dukungan  sosial, dan  kompensasi  (Rivai  et  al.,  2015). Kompensasi  sebagai  imbalan  balas jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada karyawannya atas sumbangan tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 128
perusahaan  untuk  mencapai  tujuan yang  diharapkan  (Sinambela,  2016).
Jika  kompensasi  dibayar  secara wajar dan benar maka niat karyawan akan  terus  bertahan  dan  tidak berpikir untuk meninggalkan perusahaan (Kasmir, 2016). Demikian sebaliknya, jika kompensasi  tidak  dibayar  secara layak  dan  wajar,  maka  karyawan tentu  akan  berusaha  keluar  dan memiih  perusahaan  yang  membayar kompensasi  seperti  yang  diinginkan. Penelitian terdahulu juga menengaskan  bahwa  kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention (Yudhistira, 2016).

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang masalah  dan  rumusan  masalah  di atas,  maka  tujuan  penelitian  adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention pada Karyawan Bank Negara Indonesia. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Bank Negara Indonesia. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Intention pada
Karyawan Bank Negara Indonesia 4. Untuk mengetahui dan menganalisis  Kepuasan  Kerja memediasi Kompensasi terhadap Turnover  Intention pada  Karyawan  Bank  Negara
Indonesia
Kajian Pustaka
Theory of Reasoned Action
Theory  of  reasoned action atau teori tindakan beralasan dikemukakan  oleh  Ajzen  (1980). Teori  ini  menghubungkan  antara keyakinan atau kepercayaan (belief ),
sikap ( attitude) , kehendak (intention)  dan  perilaku  ( behavior ). Kehendak merupakan prediktor atau parameter  terbaik  dalam  mengukur perilaku, artinya jika ingin mengetahui apa yang akan dilakukan  seseorang,  cara  terbaik adalah dengan mengetahui kehendak  orang  tersebut.  Namun, seseorang dapat membuat pertimbangan dan mengambil keputusan berdasarkan alasan- alasan  yang  sama  sekali  berbeda, hal  ini  dapat  diartikan  bahwa pertimbangan tidak selalu berdasarkan  kehendak.  Konsep penting dalam teori ini adalah fokus perhatian ( salience ), yaitu mempertimbangkan  sesuatu  yang dianggap penting. Kehendak (intention) ditentukan  oleh  sikap dan norma subyektif.
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 129

## Turnover Intention
Definisi Turnover  Intention Menurut  Tett  &  Meyer  (1993)
turnover intention merupakan hasrat keinginan sadar dan terencana untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan  menurut  Lacityet.  al. (Bothma & Rood, 2013) menyatakan turnover intention adalah sejauh mana seorang karyawan berencana untuk meninggalkan  organisasi.  Pendapat lainya  dikemukakan  oleh  Lee
(Varshney, 2014) turnover intention adalah  persepsi  subjektif  dari anggota organisasi untuk keluar dari pekerjaan saat ini untuk kesempatan lain. Mobley (2011) Mendefinisikan turnover  intention sebagai  kecenderungan  atau  niat karyawan  untuk  berhenti  bekerja dari  pekerjaanya  secara  sukarela atau  pindah  dari  suatu  tempat  ke tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri. Turnover mengarah  pada  kenyataan  akhir yang  dihadapi  organisasi  berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan turnover intention  mengacu  pada  hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi  yang  belum  diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalakan organisasi. Turnover dapat  berupa pengunduran  diri  dari  organisasi,
perpindahan  keluar  unit  organisasi, pemberhentian atau kematian
anggota organisasi.
Indikator Turnover Intention Menurut Michaels dan Spector  (Lee,  Huang,  &  Zhao, 2010) indikator pengukuran turnover intention terdiri atas : 1) Thinking of quitting . Mencerminkan  individu  untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap  berada  di  tempat  kerjanya. Diawali  dengan  ketidakpuasan yang  dirasakan  oleh  karyawan, kemudian karyawan mulai berpikir  untuk  keluar  dari  tempat kerjanya saat ini. 2) Intention to search for alternative. Indikator ini mencerminkan individu  untuk  berpikir  keluar dari  pekerjaan  atau  tetap  berada di  tempat  kerjanya.  Diawali dengan ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat kerjanya saat ini.
3) Intention  to  quit .  Pada  indikator ini  mencerminkan  individu  yang berniat untuk keluar dari organisasi.  Karyawan  berniat untuk keluar meninggalkan organisasi apabila telah mendapatkan alternatif pekerjaan yang  lebih  baik  dari  organisasi saat  ini  dan  selanjutnya  akan diakhiri dengan keputusan
karyawan  untuk  tetap  tinggal
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 130
diorganisasi  atau  keluar  dari pekerjaannya dan memilih alternatif baru Kepuasan Kerja Robbins  dan  Judge  (2014) mengemukakan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  sikap  umum  terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan  perbedaan  antara jumlah  penghargaan  yang  diterima pekerja  dan  jumlah  yang  mereka yakini seharusnya diterima. Kepuasan  kerja  merujuk  kepada sikap  umum  seorang  individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya.  Seseorang  dengan tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan sikap  positif  terhadap pekerjaan  itu,  sedangkan  seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya  menunjukkan  sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Kepuasan  kerja  juga  merupakan perasaan  positif  tentang  suatu pekerjaan  yang  merupakan  hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.
Menurut  Luthans  (2012) kepuasan kerja didefinisikan sebagai  keadaan  emosi  senang  atau emosi  positif  yang  berasal  dari penilaian  kerja  atau  pengalaman kerja seseorang. Selanjutnya dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya,  yang  dapat terlihat  dari  sikap  positif  pekerja terhadap  pekerjaannya  dan  segala
sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerja.
Indikator Kepuasan Kerja Menurut Alshitri (2013) terdapat lima indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja : 1)    Pay  Kepuasan  terhadap  gaji merupakan  salah  satu  indikator dari kepuasan kerja. Gaji adalah upah  yang  diperoleh  seorang karyawan,  sebanding  dengan usaha yang dilakukanya terhadap  organisasi,  dan  sama dengan upah yang diterima oleh orang  lain  dalam  posisi  dan organisasi yang sama. 2) Promotion Mengacu pada sejauh mana pergerakan atau kesempatan maju diantara jenjang berbeda dalam organisasi.  Keinginan  untuk promosi  mencakup  keinginan untuk  pendapatan  yang  lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan  secara  psikologis, dan  keinginan  untuk  rasa keadilan. 3) Coworkers Rekan kerja merupakan  salah  satu  cara untuk  memenuhi  kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai  rekan  kerja  yang menyenangkan
dapat meningkatkan kepuasan kerja. 4)  Control of Work Sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan  seseorang  untuk
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Nita Ni Komang 131
belajar memperoleh tanggung jawab  dalam  suatu  tugas tertentu  dan  tantangan  untuk pekerjaan yang menarik. Nature  of  work  juga  menjadi salah satu indikator kepuasan kerja. 5)    Supervision  Dalam  hal  ini parameter  yang  digunakan untuk mengukur yaitu dengan melihat sejauh mana perhatian  bantuan  teknis  dan dorongan  ditunjukkan  oleh supervisor  terdekat  terhadap bawahan. Atasan yang memiliki  hubungan  personal yang  baik  dengan  bawahan serta mau memahami kepentingan bawahan memberikan kontribusi positif bagi kepuasan karyawan,  dan  partisipasi bawahan  dalam  pengambilan keputusan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja. Kompensasi Handoko (2011:155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas jasa  untuk  kerja  mereka.  Masai  ah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan  membingungkan.  Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan  ukuran  nilai  karya mereka  di  antara  para  karyawan, keluarga dan masyarakat

## Indikator Kompensasi
Menurut  Simamora  (  2004  :  124  ) Indikator kompensasi yaitu:
1. Upah  dan  gaji,  upah  biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam.  Upah  merupakan  basis bayaran  yang  kerap  digunakan bagi  pekerja-pekerjaproduksi  dan pemeliharaan.  Gaji  umumnya berlaku  untuk  tarif  bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Insentif, adalah tambahan- tambahan  kompensasi  di  luar  gaji atau  upah  yang  diberikan  oleh organisasi atau perusahaan. Program-program insentif disesuaikan  dengan  memberikan bayaran  tambahan  berdasarkan produktivitas, penj ualan,keuntungan-keuntungan atau  upaya-upaya  pemangkasan biaya.  Tujaun  utama  program insentif adalah mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas biaya, 3. Tunjangan,  yaitu  berupa  asuransi kesehatan dan jiwa, liburan  yang ditanggung instansi ,program pensiun,  dan  tunjungan  lainnya berhubungan  dengan  hubungan kepegawaian  adalah  contoh  dari program tunjangan.
4. Fasilitas,  yaitu  dapat  mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif-eksekutif  yang  dibayar mahal. Contohnya fasilitas seperti mobil  instansi,  akses  ke  instansi yang mudah dan lainnya.
5. Kesediaan untuk membayar, Walaupun perusahaan mampu untuk membayar kompensasi,
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 132
namun  belum  tentu  perusahaan tersebut mau membayar kompensasi  tersebut  dengan  layak dan adil Kerangka Berpikir Berdasarkan pada rumusan masalah  dan  kajian  pustaka  yang  telah di  uraikan  jika  kompensasi  dan kepuasan  kerja  tinggi  maka  akan berpengaruh  positif  terhadap  pegawai dan  dapat  menurunkan turnover intention , maka kerangka berpikir yang diajukan dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut Gambar Kerangka Berpikir
Peran Kepuasan Kerja Sebagai
Pemediasi Pengaruh Kompensasi
Terhadap
Turnover Intention Karyawan Pada Bank Negara Indonesia Keterangan
Garis Hubungan Parsial: Garis Hubungan Mediasi: Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban sementara  atas  rumusan  maslah penelitian  yang  masih  harus  diuji kebenarannya.  Berdasarkan  latar belakang  masalah,  landasan  teoritis dan kerangka berfikir, maka hipotesis  yang  dikemukakan  oleh peneliti adaiah sebagai berikut 1. Kompensasi  berperan  positif dan  signifikan    terhadap Turnover intention pada Karyawan Bank Negara Indonesia 2. Kompensasi  berperan  positif dan  signifikan    terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Bank Negara Indonesia 3. Kepuasan kerja berperan positif dan signifikan terhadap Turnover  Intention pada  Karyawan  Bank  Negara Indonesia 4. Kepuasan  Kerja  memediasi kompensasi positif dan signifikan    terhadap Turnover Intention pada  Karyawan
Bank Negara Indonesia Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan datanya melalui kuesioner, observasi dan wawancara.  Mengunakan  SPSS V24  dengan  regresi  berganda,  dan Path  Analisys  pengukruan  Teknik
Analisa  Data,  uji  validitas  dan relibiality ,  uji  t,  uji  Anova  dan determinasi.
Populasi  adalah  suatu  kelompok yang  terdiri  dari  objek  atau  subjek yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2010:117). Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 125  Karyawan  Bank  Nasional
Indonesia Provinsi Bali Sampel  merupakan  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut, Sugiyono (2017: 81) Pada penelitian ini  ditetapkan  sampel  dari  jumlah populasi  serta  pengambilan  sampel
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 133
menggunakan teknik sampel sampling dari total populasi penelitian,  yaitu  jumlah  Bank BUMN  yang  ada  di  Provinsi  bali yaitu 56 Sampel Dalam  penentuan  sampel  peneliti menggunakan  rumus  slovin  karena populasi  lebih  dari  125  responden dalam  perhitungan  sampel  dengan tingkat  kesalahan  sebesar  10%, berikut rumus slovin yang dikemukakan  oleh  Husein  Umar (2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Instrument Uji Validitas dan Reliability
Uji Validitas
Menurut  Ghozali  (Dalam Jeanasis,  2012)  menyatakan  bahwa pengujian  validitas  dilakukan  untuk mengetahui kebenaran dari apa yang sebenarnya diukur. Pengujian validitas  item  dari  masing-masing pernyataan  dinyatakan  valid  apabila menghasilkan koefisien  corrected item  total diatas  atau  sama  dengan
0,30.  Pada  tabel    dibawah  ini menyajikan  hasil  uji  validitas instrument penelitian.
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Item Pernyataan Corrected Item Total Cut Off Ket. X1.1 0.547 0.3  Valid X1.2 0.512 0.3  Valid X1.3 0.637 0.3  Valid
X1.4 0.509 0.3  Valid X1.5 0.685 0.3  Valid X2.1 0.438 0.3  Valid X2.2 0.633 0.3  Valid X2.3 0.601 0.3  Valid X2.4 0.547 0.3  Valid X2.5 0.621 0.3  Valid Y1.1 0.586 0.3  Valid Y1.2 0.564 0.3  Valid Y1.3 0.626 0.3  Valid Y1.4 0.672 0.3  Valid Sumber : data primer diolah
SPSS.V.26 2023

## Uji Reliabilitas
Menurut  Ghozali  (Dalam  Jeanasis, 2012)  pegujian  reliabilitas  untuk mengetahui kehandalan dari masing- masing  item  peryataan  yang  valid. uji reliabilitas dalam  penelitian  ini menggunakan Cronbach  Alpha dengan syarat data dikatakan reliable apabila  nilai Cronbach  Alpha yang dihasilkan  diatas  atau  sama  dengan 0,60  maka  variabel  tersebut  dapat dinyatakan reliabel. berdasarkan hasil olah data dapat dilihat dari tabel 4.6 dibawah ini.
Tabel Hasil Uji Reliabilitas VARIABEL RELIABILITY STATISTIK Cronba ch's Alpha Ite m Ketera ngan 0.871 14 KompensasI (X 1 ) 0.878 13 Reliabe l Kepuasan Kerja (X 2 ) 0.848 6 Reliabe l Turnover 0.843 7 Reliabe
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 134
Intenstion Karyawan (Y) l Sumber : Data primer dioleh SPSS.V 26 2021 Pada  tabelterlihat bahwa masing-masing  variabel  yang  akan diuji  telah  memiliki  nilai cronbach
Alpha diatas  0,60  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  masing-masing variabel  telah  didukung  oleh  item pernyataan  yang valid dan reliabel sehingga  dapat  dilanjutkan  ketahap pengolahan data selanjutnya .
Uji F / Anova
Berdasarkan  tabel    uji  anova diketahui  bahwa  nilai  F hitung sebesar 380.896  dengan  nilai  signifikansi 0,000.  Karena  nilai  signifikansi berada dibawah  atau lebih kecil dari
0,05.  Maka  Variabel  kepuasan  kerja karyawan    secara  bersama-sama berpengaruh terhadap Turnover Intenstion Karyawan sehingga semua variabel  yang  di  pakai  oleh  peneliti dapat di terima.
Uji T
Berdasarkan  tabel    uji  t  diketahui bahwa :
1. Nilai signifikansi variabel Kompensasi (X 1 ) adalah sebsear
0,435  berada  diatas  atau  lebih besar  dari  pada  0,05  .  dengan nilai t hitung sebesar 0.787 Artinya tidak  ada      berpengaruh    secara signifikan  antara  Kompensasi (X 1 ) terhadap Turnover Intenstion Karyawan (Y)
2. Nilai signifikansi variabel Kepuasan  Kerja  (X 2 )  adalah sebesar  0,000  berada  dibawah atau  lebih  kecil  dari pada  0,05  . dengan  nilai  t hitung 25.841 Artinya  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  kepuasan  kerja karyawan    terhadap Turnover Intenstion Karyawan (Y)
Analisis Jalur Nilai standardized  coefficients beta menunjukan kontribusi Kompensasi    terhadap Turnover Intenstion Karyawan  adalah    0.787 atau 07.87 %. standardized coefficients beta menunjukkna besarnya  kontribusi  Kepuasan  kerja karyawan    terhadap Turnover
Intenstion Karyawan  25.841 adalah 25,85 atau 25.85 %.

## Pengaruh  Langsung  dan  Tidak
Langsung Pengaruh  Langsung  ( Derect Effect atau DE)
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung antara variabel Kompensasi  dan  Kepuasan Kerja  Karyawan terhadap
Turnover  Intenstion Karyawan yaitu:
a. Pengaruh variabel  Kompensasi
(X 1 ) terhadap Turnover Intenstion Karyawan (Y) DE X1Y = X 1 Y = 0.029 atau 20.90 %
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 135
b. Pengaruh  variabel  Kepuasan Kerja Karyawan (X 2 ) terhadap stres kerja (Y) DE X2Y = X 2 Y = 0,958 atau 95.80 % Pengaruh Tidak Langsung ( Inderect Effect atau IE) Hasil  analisis  jalur  menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  tidak langsung antara variabel Kompenasai melalui Kepuasan  Kerja  Karyawan terhadap Turnover  Intenstion Karyawan. Pengaruh Kompensasi  melalui Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Turnover Intenstion Karyawan. . a. Pengaruh hubungan industrialisasi  (X 1 )  melalui
Kepuasan Kerja karyawan  (Z) terhadap stres kerja (Y) DE X1Y = (X1  Y) = (0.029) IE X1ZY = (X1 Z) x (Z Y) = (0.029) x (0,958)
= -0,028 Maka  nilai  pengaruh  total  yang diberikan  X1  terhadap  Y adalah  pengaruh  langsung  + pengaruh  tidak  langsung  =  X1 Y
0.029 + 0,028 = 0.059 atau 50.90 %
b. Pengaruh job  insecurity (X2) melalui works time (Z) terhadap stres kerja (Y) DE X2Y = (X2  Y) = (0,958)
IE X2ZY = (X2 Z) x (Z Y) = (0,958) x (0.059) = 0,055 Maka  nilai  pengaruh  total  yang diberikan X 2 terhadap Y adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak  langsung  =  X 2 Y  = 0.055 atau 55.00 %

## Pembahasan
Variabel  Kompensasi  (X 1 ) berpengaruh positif signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar 0,325,  dimana  Kompensasi  (X 1 ) berkorelasi  cukup  baik  terhadap Kepuasan  Kerja yang  dipengaruhi oleh upah,gaji,insentif dan kesediaan untuk membayar.
Variabel  Kompensasi  (X 1 ) berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover Intenstion
Karyawan    sebesar  0.340,  dimana Kompensasi  (X 1 )  berkorelasi  cukup baik  terhadap Turnover  Intenstion Karyawan  yang  dipengaruhi  oleh upah,gaji, promosi dan rekan kerja .
Variabel  Kepuasan  Kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intenstion Karyawan  sebesar  0,967, dimana Kepuasan Kerja (X 2 ) berkorelasi  sangat  baik  terhadap Turnover  Intenstion Karyawan  di pengaruhi oleh Thinking of quitting,dan  Intention  to  search  for alternative Turnover Intenstion Karyawan  (Y)  berpengaruh  positif dan  signifikan terhadap Kompensasi
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
136
(X 1 )  sebesar    0.340  dan  Kepuasan Kerja  (X 2 )  sebesar  0.967.  sehingga pengaruh  kedua  variabel  tersebut menjadi  meningkat  satu  satuan dipengaruhi  oleh  upah,gaji,insentif dan  kesediaan  untuk  membayar,. upah,gaji, promosi dan rekan kerja Nilai  signifikansi  variabel Kompensasi  (X 1 )  adalah  sebsear 0,435  berada  diatas  atau  lebih  besar dari  pada  0,05  .  dengan  nilai  t hitung sebesar  0.787  Artinya  tidak  ada berpengaruh  secara signifikan antara Kompensasi  (X 1 )  terhadap Turnover
Intenstion Karyawan (Y)
Nilai  signifikansi  variabel Kepuasan  Kerja  (X 2 )  adalah  sebesar 0,000  berada  dibawah  atau  lebih kecil  dari  pada  0,05  .  dengan  nilai t hitung 25.841  Artinya  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  hubungan industrialisasi  terhadap Turnover Intenstion Karyawan (Y) Nilai  signifikan  Variabel Kepuasan  Kerja  Karyawan  belum mampu memediasi Kompensasi terhadap turnover intenstion karyawan  yang  dipengaruhi  oleh Thinking of quitting,dan  Intention to search for alternative Kontribusi Kompensasi terhadap Turnover Intenstion Karyawan  adalah    0.787  atau  07.87 %.  standardized  coefficients  beta menunjukkna  besarnya  kontribusi Kepuasan  kerja  karyawan    terhadap Turnover  Intenstion    Karyawan
25.841 adalah 25,85 atau 25.85 %.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  langsung  antara  variabel Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan terhadap Turnover Intenstion Karyawan Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  tidak  langsung  antara variabel  Kompenasai    melalui Kepuasan  Kerja  Karyawan terhadap
Turnover Intenstion Koefisien determinasi (Adjustd  R)  pada  model  summary regresi  model  diperoleh  sebesar 0,934  yang  dipresentasekan  menjadi 93.40  %.  Hal  ini  menunjukkan bahwa pengaruh variabel kompensasi dan  kepuasan  kerja  karyawan terhadap turnover intenstion
karyawan  sebesar  93.40  persen, sedangkan  sisanya  sebesarnya  6.60 %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.

## Simpulan dan Saran A Simpulan
1. Kompesasi,  Upah  dan  gaji, upah , insentif, dan kesediaan untuk  membayar  biasanya berhubungan dengan tarif gaji per  jam.  berlaku  untuk  tarif bayaran  mingguan,  bulanan, atau tahunan perlu di pertahankan
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 137
2. Kepuasan  Kerja  Karyawan, Pay , promosi dan rekan kerja terhadap organisasi, dan sama dengan  upah  yang  diterima oleh  orang  lain  dalam  posisi dan  organisasi  yang  sama sudah  memenuhi  dengan ketentuan perusahaan 3. Turnover Intenstion Karyawan, Thinking of quitting , Intention  to  search for alternative yang dirasakan oleh  karyawan,  kemudian karyawan mulai berpikir untuk  keluar  dari  tempat kerjanya  saat  ini  perlu  di perhatikan B  Saran-saran 1. Kompesasi, Fasilitas, tunjangan yaitu dapat mewakili  jumlah  substansial dari  kompensasi,  terutama bagi  eksekutif-eksekutif  yang dibayar  mahal.  Contohnya fasilitas seperti mobil instansi,  akses  ke  instansi yang mudah dan lainnya. 2. Kepuasan  Kerja  Karyawan,
Supervision    dan Control  of Work dalam hal ini parameter yang digunakan untuk mengukur yaitu dengan melihat sejauh mana perhatian  bantuan  teknis  dan dorongan  ditunjukkan  oleh supervisor  terdekat  terhadap bawahan. Atasan yang memiliki  hubungan  personal yang  baik  dengan  bawahan serta mau memahami kepentingan bawahan memberikan kontribusi positif bagi kepuasan karyawan,  dan  partisipasi bawahan  dalam  pengambilan keputusan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja 3. Turnover Intenstion Karyawan, Intention  to search for alternative, Intention to quit mencerminkan  diri  untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau  tetap  berada  di  tempat kerjanya  perlu  mendapat perbaikan atau pembaharuan

## Daftar Pustaka
Abahari,  Syamsul  dkk.  2016.  Studi Pertambahan Beban Transformer Daya Pada Gardu  Induk  parit  baru PT.PLN  Cabang  Pontianak. Pontianak. Universitas Tanjungpura. AGORA,  1  (3).  Bukit,  B.,  Malusa, T.,  dan  Rahmat.  Abdul. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia Teori, Dimensi  Pengukuran,  dan Implementasi Dalam Organisasi, Yogyakarta: Zahir Publishing. Agung  AWS  Waspodo,  dkk  2013, Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan  Stres  Kerja  Terhadap
Turnover Intention Pada Karyawan  PT.  Tesis  (tidak
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 138 diterbitkan). Semarang: Universitas Diponegoro Agustin.  2018.  Pengaruh  Model Pembelajaran Search  Solve Create Share (SSCS) Terhadap Pemahaman Konsep  Matematis  Ditinjau Dari Pengetahuan Awal Ajzen,  I.  &  Fishbein,  M.  (1980) Understanding  Attitudes  and Predicting  Social  Behavior Englewood Cliffs , NJ: Prentice-Hall. Andi Caezar To Tadampali, Abdurrahman  Hadi,  Rudi Organisasi Terhadap Turnover  Intention Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Pt Andini,  R.  2006.  Analisis  Pengaruh Kepuasan  Gaji,  Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover  Intention  (Studi Kasus  Pada  Rumah  Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang International Journal  Of  Human  Resource Studies, 4 (3); pp: 87- 106). Anwar  Prabu.  (2013) Behavioral Research in  Mangkunegara,. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara Anwar  Prabu.  (2013).  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya. Ardhana, Yudhistira. 2016. Makroekonomi Terhadap Indeks  Saham  Syariah  Di Indonesia (Periode Mei 2011-
September  2015)  :  Model
Manajemen. Yogyakarta: STMIK Pringsewu. Arianto.  2001. Analisis  faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention Pada Staff kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi  dan  Keuangan.
2(6), pp: 102- 125. Volume 6 No. 2 Thn. 2016 Arsanti,  T.  A.,  &  Ningsih,  F.  R. (2014). Jurnal Riset Manajemen  Sains  Indonesia. Pengaruh Job  Satisfaction
Terhadap OCB Dan Turnover Intention.  BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis, 18(1), 41-48. Arsanti,  T.  A.,  &  Ningsih,  F.  R. (2014). Pengaruh Job Satisfaction Terhadap  OCB
Dan Turnover Intention.
Bothma,  Crish  F.C,  dan  Rood, Greth.  2013. The  Validation of  the  Turnover  Intention Scale. Journal  of  Human Resource  Management.  Vol. 11, No. 1. 1-12
Bukit,  B.,  Malusa,  T.,  dan  Rahmat. Abdul. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi Dalam Organisasi, Yogyakarta. Hair  J.F., et  al .  2010.Multivariate Data Analysis, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung:  Alfabeta,.Seventh Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 139
Handaru,  W,  H  &  Nailul  M  2012, n  Gaji dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Intensi  Turnover Pada Divisi PT. Vol. 3(2). 49-67., Jurnal Riset Manajemen  Sains  Indonesia (JRMSI), Vol. 3, No.1, hlm.1- 19. Henry Simamora, 2004, ManajemenSumberDayaMan usia,  Edisi  III,  STIE  YKPN, Yogyakarta Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori  dan Praktik). Depok: PT Rajagrafindo Persada, Rizwan,  Muhammad. (2014). doi: 10.1016/j.sbspro.2013.10.223 , Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori  dan Praktik).    Jurnal  Rekayasa Sistem  Industri.  Vol.3(1):1-9 Depok: PT Rajagrafindo Persada Jurnal Riset Manajemen  Sains  Indonesia (JRMSI), Vol. 3, No.1, hlm.1- 19. Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori  dan Praktik). Depok: PT Rajagrafindo Persada, Rizwan,  Muhammad. (2014). Preceding to employee satisfaction  and  turnover intention. 10.1016/j.sbspro.2013.10.223 ,
Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  (Teori  dan Praktik).Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  dan Turnover Intention Karyawan Usaha Kecil Menengah. Jurnal Rekayasa Sistem Industri. Vol.3(1):1-9. Luthans,  Fred.  2012  Manajemen Sumber  Daya  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.  Accounting,  8, halaman  91- Penerbit Andi
Mangkunegara.  (2011).  Manajemen
Sumber  Daya  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.Accounting, 8, halaman  91-113.  Luthans, Penerbit Andi Masydzulhak., Prof. Dr. Hapzi Ali.,& CMA,  Leni Dewi Anggraeni. 2016. The  Influence  of  work Motivation and Job Satisfaction  on  Employee Performance and Organizational  Commitment Satisfaction as an Intervening Variable  in PT.  Asian  Isuzu Casting Center. Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2001). Academy  of  Management Journal,  44,  1102-1122.  The unfolding  model  of  voluntary turnover and job embeddedness:  foundations for a comprehensive theory of attachment. Research Organizational Behaviou r, (23), 189-246.
Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2001).
Why  people  stay:  using  job embeddedness  to  predict voluntary  turnover.  Academy of  Management  Journal ,  44, 1102-1122.
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 140
Mitchell,  T.  R.,  Holtom,  B.  C.,  Lee,
T.  W.,  Sablynski,  C.  J.,  & Erez,  M.  (2001). BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis, 18(1), 41-48. Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T.  W.,  Sablynski,  C.  J.,  & Erez, M.  (2001). Why people stay: using job embeddedness to predict voluntary turnover. MitchellT.R. et  al, 2000 , The unfolding  model  of  voluntary turnover and job embeddedness:  foundations for a comprehensive theory of attachment. Research Organizational Behaviour , (23), 189-246. Mobley.  2011. Journal  of  Human Resource  Management .  Vol. 11,  No.  1.  1-12    Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. PT Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta. Mobley. 2011. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. PT Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta.
Pasewark, W.  R.,  dan J.  R. Strawser
The  Determinants and  Outcomes  Associated with  Job  Insecurity  in  a Professional Accounting Research in Mangkunegara. Pawesti,  R.,  Wikansari,  R.  (2017). Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Intensi  Turnover Karyawan Di Indonesia. Volume 6 No. 2 Thn. 2016 Ridlo,  I.  A.  2012., Turn  Over Surabaya: Public  Health Movement. Jakarta:  Raja Grafindo Persada Rivai,  Veithzal.  2008 Journal  of
Research  in  Business  an Management , Vol  4~Issue  10 (2016) pp 01-10.. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Rivai,  Veithzal.  2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan  Dari  Teori  ke Praktik. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia. Rivai,  Veithzal.  2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan  Dari  Teori  ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada Robbins, P. S dan Judge, T. A. 2017. Organizational Behaviour , Edisi  13,  Jilid  1,  Salemba Empat. Jakarta.
Robbins, P. S dan Judge, T. A. 2017.
PT  Rajagrafindo  Persada  , Organizational Behaviour, Edisi  13,  Jilid  1,  Salemba Empat. Jakarta. Ronald  dan  Milkha  Meliana.  2014. Turn Over Public Health Movement . Pergantian
Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. PT Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta. Ronald  dan  Milkha  Meliana.  2014. Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi  Kinerja  dan
Turnover Intention Karyawan Usaha Kecil Menengah. Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D). Bandung Susanto  (2013),  Pengaruh  Pelatihan dan  Motivasi  Kerja Terhadap
Jurnal Satyagraha Vol.07, No.01, Februari   Agustus 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Merta I Ketut Arya Pering I Made Nita Ni Komang 141
Kinerja Karyawan CV Haragon  Surabaya.  AGORA, 1 (3). Susanto  (2013),  Pengaruh  Pelatihan dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. 2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung : Alfabeta, Tnay,  Evelyn, et.  al. The Influences Of Job Satisfaction And Organizational Commitment  On  Turnover -  Social and Behavioral Sciences 97 ( 2013 ) 201   208.