ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 70 – 80 DOI: 10.26805/jmkli.v4i2.110
J-MKLI Vol. 4, No. 2, Oktober 2020, pp: 70 - 80
Jurnal Manajemen dan Kearifan Lokal Indonesia
https://journal.apmai.org/v2/index.php/jmkli

## PENGARUH KOMPENSASI MELALUI KEPUASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Chairul Saleh 
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jember, Indonesia

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima 2020-09-10 Disetujui 2020-10-25
Dipublikasikan 2020-10-30 ________________
Keywords: kompensasi langsung, kompensasi tidak;langsung, kepuasan kerja, kinerja. ____________________

## Abstrak

## ___________________________________________________________________
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi melalui kepuasan pada kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Pemerintah Daerah Kabupaten X. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Pemerintah Daerah Kabupaten X dengan jumlah sampel sebanyak 80  responden.  Teknik  pengambilan  sampel  dengan  cara convenience  sampling .  Metode analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  jalur  ( path  analysis ) dengan  bantuan  alat  analisis  SPSS.  Hasil  penelitian  menemukan  jika  variabel  kompensasi langsung  dan  kepuasan  mempunyai  dampak  terhadap  kinerja  PNS,  kompensasi  langsung mempunyai  dampak  terhadap  kepuasan  kerja,  kompensasi  tidak  langsung  mempunyai dampak  terhadap  kepusasan  kerja  dan  kinerja  PNS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  dalam upaya meningkatkan kinerja PNS tidak hanya menekankan pada kompensasi yang diberikan namun juga melalui kepuasan kerja.

## Abstract
___________________________________________________________________ This  study  aims  to  examine  the  effect  of  compensation  through  satisfaction  on  the performance  of  employees  in  District  X  Government.  The  population  in  this  study  are employees  of  District  X  Government,  with  total  sample  of  80  employees.  The  sampling technique  was  convenience  sampling.  The  data  analysis  method  used  in  this  study  is  path analysis  with  SPSS  analysis  tools.  The  results  of  the  study  found  that  if  the  direct compensation  and  satisfaction  variables  had  a  significant  effect  on  performance,  direct compensation  had  a  significant  effect  on  job  satisfaction,  indirect  compensation  had  a significant  effect  on  job  satisfaction  and  performance.  The  test  results  of  the  study  stated that to improve employee performance not only emphasizes the compensation provided but also through job satisfaction.
 Alamat korespondensi : madani_food@yahoo.com

## PENDAHULUAN
Kompensasi merupakan salah satu aspek dari manajemen sumber daya manusia yang  telah  menghasilkan  banyak  kontroversi  selama  bertahun-tahun.  Hal  tersebut sebagai  akibat  dari  signifikansinya  dalam  motivasi  pegawai  dan  kemajuan  organisasi. Kompensasi  memainkan  peran  utama  dalam  menarik  talenta  baru.  Hal  ini mengimplikasikan  bahwa  apa  yang  diberikan  kepada  pekerja  yang  ada  akan menentukan bagaimana pencari kerja baru akan tertarik pada sebuah
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 70 - 80
organisasi/perusahaan. Motivasi seorang  pegawai berbanding lurus dengan kompensasi yang diterimanya. Ada pepatah yang mengatakan bahwa bahkan di “ freetown ” tidak ada yang gratis dengan kata lain berarti, tidak ada kompensasi maka tidak akan ada  upaya. Hal ini telah dikatakan di banyak sumber bahwa  pegawai tidak akan bertahan terhadap suatu  perusahaan/organisasi  jika  perusahaan/organisasi  tersebut  tidak  memberikan kompensasi kepada mereka secara terus menerus.
Kompensasi merupakan bentuk pengembalian  finansial dan layanan nyata  yang didapatkan  karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan  kerja  (Akter  &  Husain,  2016). Kompensasi adalah bentuk gaji atau penghargaan yang diberikan karena pekerjaan yang diberikan  oleh  karyawa.  Kompensasi  dapat  berupa  finansial  langsung  (gaji,  tunjangan, insentif,  komisi,  bonus)  dan  finansial  tidak  langsung  (asuransi)  (Dessler,  2020). Kompensasi  efektif  membantu  dalam  mempertahankan  pegawai  yang  telah  menjadi peran penting untuk mempertahankan keunggulan kompetitif perusahaan (Bhattacharyya,  2007).  Edwinah  (2006)  berpendapat  bahwa  keberhasilan  organisasi diketahui karena reputasi mereka sebagai hasil penerapan kompensasi yang efektif yang mereka  terapkan  kepada  para  pekerja  mereka.  Krafft  dkk.  (2012)  dalam  argumen mereka  menjelaskan  kompensasi  dapat  digunakan  sebagai  mekanisme  untuk mengarahkan penjualan, aktivitas, dan kinerja pekerja. Kontribusi lain dari kompensasi adalah  mengurangi  pergantian  dan  meningkatkan  hubungan  yang  kuat  dengan  serikat pekerja  (Cassandro,  2008).  Akhirnya,  Bhattacharyya  (2007)  menegaskan  bahwa perusahaan/organisasi dapat menggunakan kompensasi sebagai alat untuk meningkatkan kinerja pegawai di tempat kerja agar dapat mempertahankan keunggulan kompetitif perusahaan.
Kepuasan  kerja  merupakan  respons  emosional  atau  afektif  terhadap  berbagai segi  pekerjaan  manusia  (Okwudili  &  Ogbu,  2017).  Seseorang  yang  puas  akan pekerjaannya  akan  memiliki  sikap  positif  terhadap  pekerjaannya,  sementara  seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menimbulkan sikap yang negatif. Kepuasan kerja  merupakan  persepsi  pegawai  mengenai  seberapa  baik  perusahaan  menyediakan hal-hal  yang  dianggap  penting  atas  pekerjaan  pegawainya  (Ezeanyim,  dkk.,  2019). Pencapaian  suatu  kinerja  tingkat  tinggi  melalui  produktivitas  dan  efisiensi  selalu menjadi tujuan organisasi dengan prioritas yang tinggi. Dalam melakukan hal tersebut, tenaga  kerja  yang  sangat  puas  adalah  kebutuhan  mutlak,  tetapi  ketika  pegawai  merasa tidak  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  tingkat  komitmen  mereka  bisa  dengan  sengaja berkurang  dan  karena  pegawai  adalah  ruang  mesin  sebuah  organisasi,  ketidakpuasan mereka  dapat  menimbulkan  ancaman  bagi  keseluruhan  kinerja  organisasi.  (Ezeanyim dkk., 2019).
Meskipun demikian, salah satu yang menjadi tantangan dari Pegawai Negeri di Pemerintah  Daerah  terkait  kemampuan  suatu  daerah  dalam  memberikan  kompensasi yang  layak.  Setiap  pemerintahan  daerah memiliki  skema  pembiayaan  dan  kemampuan yang beragam. Perbedaan kompensasi antar Pegawai Negeri di tiap daerah yang berbeda dapat  memunculkan  kecemburuan.  Kompensasi  yang  berupa  insentif  dan  tunjungan yang tidak setara dengan hasil kerja pegawai dapat berdampak terhadap kinerja pegawai tersebut,  dalam  artian  kinerjanya  akan  menurun  (Paramitadewi,  2017).  Namun  jika kompensasi yang diberikan sesuai kinerjanya maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian  kompensasi  yang  adil  dan  layak  dapat  membuat  pegawai  melaksanakan pekerjaan  serta  kewajibannya  dengan  baik  yang  nantinya  akan  mendorong  kreativitas serta  produktivitas  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  penting  untuk  dilakukan  untuk melihat dampak kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja Pegawai Negeri.
Kompensasi  perlu  diberikan  untuk  menunjang  kepuasan  kerja  yang  nantinya akan  berdampak  pada  kinerja.  Beberapa  penelitian  yang  membahas  mengenai kompensasi  seperti  pada  penelitian  Okwudili  &  Ogbu  (2017)  yang  menemukan  jika kompensasi langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian  lain  dari  Mabaso  &  Dlamini  (2017)  yang  menemukan  jika  kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil studi mengenai kepuasan
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 70 - 80
kerja  yang telah  diteliti  oleh  Bakan  dkk. (2014)  yang  menemukan jika  kepuasan  kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Namun terdapat penelitian yang menunjukkan hasil berbeda yang menimbulkan research  gap dari  penelitian  Idemobi  dkk.  (2011)  yang  meneliti  sebuah  studi  empiris mengenai  manajemen  kompensasi  sebagai  alat  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi di  sektor  publik  di  layanan  sipil  negara  bagian  Anambra  Nigeria.  Temuan  mereka mengungkapkan  bahwa  kompensasi  finansial  untuk  anggota  staf  di  pelayanan  publik tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  mereka  dan  kompensasi finansial yang diterima adalah tidak sepadan dengan upaya pegawai. Studi ini bertujuan untuk  menguji  dampak  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  terhadap kepuasan dan kinerja Pegawai Negeri.

## KAJIAN TEORI

## Kompensasi
Para  ahli  telah  melihat  kompensasi  dalam  dimensi  yang  berbeda  yang dipengaruhi  oleh  bagaimana  hukum  negara  yang  mengatur  kompensasi.  Kompensasi adalah  upah  yang  diperoleh  pegawai  setelah  melakukan  usaha/pekerjaan  untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam pencarian untuk mencari definisi yang sesuai dari kompensasi,  Ivancevich  (2010)  menjelaskan  bahwa  manajemen  kompensasi  adalah fungsi sumber daya manusia yang berhubungan dengan setiap jenis upah individu yang diterima  sebagai  imbalan  untuk  melakukan  tugas  organisasi.  Milkovich  dkk.  (1999) memandang kompensasi sebagai upah dan manfaat yang diberikan sebagai imbalan atas usaha  atau  pekerjaan.  Bernadin  (2007)  berpendapat  bahwa  kompensasi  mengacu  pada semua  bentuk  pengembalian  keuangan  dan  manfaat  nyata  pegawai  yang  menerima sebagai  bagian  dari  hubungan  kerja.  McNamara  (2008)  mengatakan  kompensasi termasuk masalah tentang upah dan atau program gaji dan struktur yang diperoleh dari deskripsi pekerjaan, berdasarkan prestasi, program berbasis bonus, komisi program dan sebagainya, sementara manfaat biasanya merujuk pada rencana pensiun, asuransi jiwa, asuransi  cacat,  liburan,  rencana  kepemilikan  saham  pegawai  dan  sebagainya.  Ahli sumber  daya  manusia  Bhattacharyya  (2007)  berpendapat  bahwa  kompensasi  adalah pendekatan  metodologis  untuk  menetapkan  nilai  moneter  untuk  pegawai  sebagai imbalan  atas  pekerjaan  yang  dilakukan.  Bhattacharyya  (2007)  juga  berpendapat kompensasi  adalah  istilah  yang  digunakan  untuk  menggambarkan  tidak  hanya  gaji pegawai  tetapi  juga  semua  manfaat  lain  yang  diterima  yang  disebutnya  sebagai remunerasi.  Dalam  kata-kata  Cassandro  (2008),  kompensasi  adalah  area  manajemen sumber daya manusia yang melibatkan pembuatan keputusan tentang gaji yang adil dan kompetitif  dengan  kurs  pasar  saat  ini;  menyediakan  pegawai  dengan  insentif  untuk meningkatkan  kinerja;  memastikan  manfaat  itu  untuk  memotivasi  pegawai,  dan memastikan bahwa semua kebijakan terkait kompensasi.

## Tipologi Kompensasi
Kompensasi  dapat  diklasifikasikan  dalam  berbagai  cara.  Beberapa  peneliti mengklasifikasikan  kompensasi  menjadi  kompensasi  langsung  dan  tidak  langsung (McNamara,  2008).  Nel  dkk.  (2011)  mengatakan  Tipologi  kompensasi  antara  lain  (1) total  kompensasi  yang  terdiri  dari  pembayaran  langsung,  pembayaran  berbasis  kinerja dan  pembayaran  tidak  langsung;  (2)  nilai  tambah  kompensasi  yang  mencakup tunjangan,  gaji  pokok,  insentif  (Nel  dkk.,  2011).  Para  peneliti  lainnya mengklasifikasikannya menjadi kompensasi intrinsik dan ekstrinsik  (Cassandro, 2008). Bhattacharyya  (2007)  mengklasifikasikan  kompensasi  sebagai  berikut;  gaji  pokok, insentif tahunan, akumulasi modal jangka panjang, kompensasi ditangguhkan, manfaat dan  tambahan,  pesangon  khusus  dan  pensiun.  Okwudili  (2016)  menguraikan  sebagai dasar tipologi kompensasi pada Gambar. 1.
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 70 - 80

## Gambar 1. Dasar Tipologi Kompensasi
Sumber : Okwudili (2016)
Dari  Gambar.  1,  dapat  dilihat  bahwa  upah/imbalan  ekstrinsik  merupakan  hal yang sama dengan kompensasi langsung mencakup uang kompensasi yang  berupa gaji pokok (gaji /upah); insentif (bonus, bagi hasil, opsi saham). Imbalan intrinsik juga sama dengan  kompensasi  tidak  langsung  yang  meliputi  kondisi  kerja,  pekerjaan  yang menarik, promosi, desain pekerjaan, pengembangan karir, dan lain-lain.
Kompensasi  ekstrinsik  merupakan  manfaat  yang  diperoleh  langsung  dari pekerjaan  dan  kinerja  kerja,  yang  dapat  dilihat  dan  diukur.  Hal  ini  biasanya  diberikan oleh agen luar (yaitu organisasi). Contohnya adalah penghargaan finansial, materi, dan sosial. Imbalan ekstrinsik dapat diklasifikasikan ke dalam uang dan imbalan per manfaat (manfaat).  Imbalan  uang:  Merupakan  imbalan  finansial  yang  dibayar  oleh  organisasi untuk  mengkompensasi  pegawai.  Hal  ini  termasuk  gaji  pokok,  upah,  insentif  (bonus rencana, komisi, rencana bagi hasil, opsi saham, rencana kepemilikan saham  pegawai). Perquisites (manfaat):  Merupakan  tambahan  atau  tambahan  manfaat  yang  dibayarkan oleh  organisasi  kepada  pegawai  yang  melampaui  kompensasi  normal  atau  yang disepakati.
Kompensasi  intrinsik  merupakan  imbalan  yang  didapatkan  diri  sendiri  atau imbalan pengalaman secara internal. Dalam kata lain, itu adalah perasaan internal yang pegawai  dapatkan  setelah  melakukan  pekerjaan  mereka.  Ada  banyak  cara  untuk memastikan bagaimana kompensasi bisa dibayar. Ahli sumber daya manusia,  Okwudili (2016)  berpendapat  bahwa  kompensasi  dapat  dipastikan  melalui  cara  berikut:  1). Pembayaran  berbasis  senioritas:  Ini  adalah  hasil  dari  pegawai  peringkat  atau  posisi  di tempat  kerja.  Semakin  tinggi  posisinya  atau  pangkat  seorang  pekerja,  maka  akan semakin  tinggi  juga  kompensasi  yang  mereka  dapat;  2).  Pembayaran  berbasis  status pekerjaan:  Di  sini,  evaluasi  pekerjaan  digunakan  sebagai  dasar  untuk  menentukan bagaimana  kompensasi  dapat  diberikan;  3).  Skill  atau  gaji  berbasis  kompetensi: Keterampilan, pengetahuan,pengalaman dan fitur penting lainnya yang dimiliki individu dalam  kinerja  pekerjaan  juga  menjadi  pertimbangan  besar  dalam  pemberian kompensasi;  dan  4).  Pembayaran  berbasis  kinerja:  Kompensasi  dibayarkan  kepada pegawai sebagai hasil dari usahanya dalam pekerjaan.

## Kepuasan Kerja
Beberapa  ahli  memiliki  memiliki  beberapa  pendapat  mengenai  definisi  dari kepuasan  kerja.  George  dkk.,  (2008)  berpendapat  jika  kepuasan  kerja  adalah  hal  yang menyenangkan  atau  keadaan  emosi  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian.  Spector (1997)  mengatakan  jika  kepuasan  kerja  sebatas  yang  orang  suka  atau  tidak  suka  pada
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 70 - 80
pekerjaan mereka. Penulis lain menganggap kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki orang/individu  terhadap  pekerjaan  mereka  (Ivancevich,  2010).  Mankoe  (2002) menyatakan  bahwa,  kepuasan  kerja  merupakan  aset  perasaan  yang  dimiliki  pegawai tentang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  persepsi  pegawai tentang  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  menyediakan  hal-hal  yang  dipandang  penting (Mitchell  &  Lasan,  1987).  Ezeanyim  dkk.  (2019)  menyatakan  kepuasan  kerja  adalah sebagai  reintegrasi  efek  yang  dihasilkan  oleh  persepsi  individu  tentang  pemenuhan kebutuhannya  dalam  hubungannya  dengan  pekerjaan  dan  sekitarnya.  Dari  beberapa definisi  para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan  jika  kepuasan  kerja  adalah  sikap  dan perasaan orang/individu tentang pekerjaan mereka. Hal ini adalah tingkat di mana suatu pegawai  memiliki  emosi  positif  terhadap  pekerjaannya  (Anthony  &  Stella,  2013). Namun,  kepuasan  dikatakan  rendah  jika  pekerjaan  tidak  dapat    memenuhi  kebutuhan psikologis atau fisiologis (Cook, 2008). Lim (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja berperan  peran  penting  dalam  kepentingan  pribadi  dan  kesuksesan  organisasi  dan karenanya berharga untuk dipelajari dari berbagai alasan.

## Kinerja Pegawai
Dalam konteks ini, seseorang perlu memahami arti dari kinerja dalam paradigma manajemen  sumber  daya  manusia.  Menurut  Bhattacharyya  (2007),  kinerja  adalah  apa yang  kita  harapkan  dari  seorang  individu  atau  sekelompok  individu  dalam  kerangka waktu.  Boddy  (2008)  menekankan  bahwa  kinerja  adalah  hasilnya  suatu  kegiatan. Seorang  pegawai  dikatakan  melakukan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  dan dilakukan  secara  efektif  dan  efisien  untuk  memenuhi  tujuan  organisasi.  Menurut Nzyoka & Orwa (2016), kinerja pegawai adalah tentang pegawai yang mencapai hasil, sasaran,  atau  standar  sesuai  harapan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  bagi  seorang  pegawai  yang  melakukannya  akan  dapat  mencapai tujuan  yang  ditetapkan  perusahaan  dengan  standar  yg  dibutuhkan.  Kinerja  pegawai menentukan arah dan perluasan bisnis apa pun. Ketika pegawai sangat termotivasi oleh atasan  mereka,  komitmen  pegawai  tersebut  akan  meningkat  di  sisi  pekerjaannya.  Ada beberapa  dimensi  kinerja  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia.  Bhattacharyya (2007)  berpendapat  bahwa  untuk  kinerja  yang  akan  diukur,  dimensi  berikut  harus  ada antara lain gaji, nomor pelanggan, target keuangan, target produksi, penyelesaian tugas untuk  memenuhi  beberapa  tenggat  waktu.  Dimensi  input  diklasifikasikan  dalam  hal kegiatan  atau  tugas  yang  harus  diselesaikan  oleh  individu  (Bhattacharyya,  2007). Dimensi  waktu  yang  mana  disebut  sebagai  kinerja  untuk  suatu  tugas,  selama  sehari, sebulan,  setahun,  atau  seumur  hidup  (Bhattacharyya,  2007).  Dimensi  fokus  berarti kinerja dapat dipastikan dengan berfokus pada yang khusus, hal atau tujuan.
Beberapa  studi  menunjukkan  hasil  yang  berbeda  bila  dikaitkan  pengaruh kompensasi  terhadap  kepuasan  dan  kinerja  (Akter  &  Husain,  2016).  Hasil  studi Okwudili  &  Ogbu  (2017)  menunjukkan  KL  dan  KTL  mempunyai  dampak  terhadap kepuasan dan kinerja. Maka hipotesis yang dibangun dalam studi ini yaitu
H 1 :  kompensasi langsung mempunyai dampak terhadap kepuasan Pegawai Negeri.
H 2 :  kompensasi langsung mempunyai dampak terhadap kinerja Pegawai Negeri.
H 3 :  kompensasi  tidak  langsung  mempunyai  dampak  terhadap  kepuasan  Pegawai Negeri.
H 4 :  kompensasi tidak langsung mempunyai dampak terhadap kinerja Pegawai Negeri. H 5 :  kepuasan mempunyai dampak terhadap kinerja Pegawai Negeri.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan explanatory  research yang  digunakan  untuk  menguji dua variabel bebas yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, variabel terikat yaitu kinerja pegawai serta variabel intervening kepuasan kerja. Jenis data yang
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 70 - 80
digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang dikuantitatifkan. Sumber data dalam  penelitian  ini  diperoleh  langsung  dari  responden  dalam  bentuk  kuesioner. Populasi  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Negeri  di  Kabupaten  X.  Teknik  sampel menggunakan convenience  sampling dengan  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini sebanyak  80  responden.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah analisis jalur ( path analysis ) dengan bantuan aplikasi SPSS.
Indikator pertanyaan kompensasi diadaptasi dari Milkovich yang diadaptasi oleh Indartono & Chen (2008). Lima item pertanyaan untuk mengukur kompensasi langsung, dan  delapan  item  pertanyaan  untuk  mengukur  kompensasi  tidak  langsung.  Lima indikator  pertanyaan  digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  yang  diadopsi  dari studi  Siengthai  &  Pila-Ngarm  (2016).  Sebelas  (11)  indikator  pertanyaan  digunakan untuk  mengukur  kinerja  karyawan  yang  diadaptasi  dari  studi  Akter  &  Husain  (2016). Pengukuran  menggunakan  5  skala  Likert  dari  sangat  tidak  setuju  (poin  1)  sampai dengan sangat setuju (poin 5).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode Pearson’s Correlation  Product  Moment untuk  menghitung  masing-masing  skor  total  indikator variabel kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, kepuasan kerja dan kinerja. Hasilnya,  R  hitung  >  R  tabel  dan  Sig  <  0,05,  dengan  demikian  semua  item  dalam kuesioner  dinyatakan  valid.  Pengujian  reliabilitas  pada  variabel-  variabel  yang  diuji menggunakan  nilai cronbach  alpa diatas  0,60  artinya,  semua  item  pernyataan  dalam kuesioner reliabel.
Hasil  uji  normalitas  data  dengan  menggunakan kolmogrov-smirnov  test pada masing-masing..variable  melebihi  nilai  α  >  0,05.  Dengan  demikian  dinyatakan  data yang digunakan berdistribusi normal.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Data  pada  Tabel  1  jalur  pertama  menunjukkan  variabel  Kompensasi  Langsung (KL) dengan Kepuasan Kerja (KK) memiliki  dampak yang penting, bila kita lihat dari Tabel 1,  nilai signifikasi 0,012  < 0,05. Jalur kedua yaitu antara  Kompensasi Langsung (KL) dengan Kinerja (K) memiliki pengaruh yang signifikan yaitu sebesar 0,042 < 0,05. Jalur  ketiga  antara  Kompensasi  tidak  Langsung  (KTL)  dengan  Kepuasan  Kerja  (KK) memiliki  pengaruh  yang  signifikan  yaitu  0,011  <  0,05.  Jalur  keempat  antara Kompensasi  tidak  Langsung  (KTL)  dengan  Kinerja  (K)  memiliki  pengaruh  yang signifikan yaitu sebesar 0,004 < 0,05. Jalur kelima antara Kepuasan Kerja (KK) dengan Kinerja (K)  memiliki pengaruh signifikan dengan nilai sebesar 0,002 < 0,05.

## Tabel 1. Hasil Uji Analisis Jalur
Standarized Thitung Ttabel Sig Keterangan Jalur Beta KL → KK 0.348 2.581 1.99167 0.012 Signifikan KL → K 0.241 2.061 1.99167 0.042 Signifikan KTL → KK 0.358 2.662 1.99167 0.011 Signifikan KTL → K 0.331 2.829 1.99167 0.004 Signifikan KK → K 0.322 3.440 1.99167 0.002 Signifikan
Sumber: Data diolah,2020
Hasil  analisis  jalur  dapat  dilihat  pada  Gambar  2.  Model  jalur  yang  digunakan dalam penelitian ini dapat diuraikan dalam persamaan struktural sebagai berikut:
KK = 0,348 KL + 0,359 KTL + e...................................(1)
K = 0,240 KL + 0,330 KTL + 0,324 KK + e....................(2)
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 70 - 80
Dimana :
KL = Kompensasi Langsung
KTL = Kompensasi tidak Langsung
KK = Kepuasan Kerja
K = Kinerja e 1 , e 2 = residual variabel / error
0.331
Sumber: Data diolah, 2020
Gambar 2. Hasil Uji Analisis Jalur

## Uji Asumsi Klasik
Hasil  uji  multikolinieritas  menunjukkan bahwa  model  pada  penelitian  ini  tidak terjadi  multikolinieritas,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  VIF  masing-masing  variabel menndekati  1  dengan  nilai  tolerance  tidak  lebih  dari  10.  Hasil  uji  heteroskedastisitas menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  memiliki  nilai  >  0,05  artinya  antar  variabel  bebas memang terjadi ketidaksamaan atau tidak terjadi heterokedastisitas.

## Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  disimpulkan,  nilai  koefisien  korelasi  berganda  (R) dari  hasil  persamaan  adalah  66,6%  menunjukkan  jika  terdapat  hubungan  kuat  antara variabel  bebas  kompensasi  langsung  (KL)  dan  kompensasi  tidak  langsung  (KTL) terhadap variabel intervening kepuasan kerja (KK).

## Tabel 2. Hasil Uji R
Model R R square Adjusted Square Std.Error of Estimate 1 0.666 0.446 0.432 1.55196 2 0.792 0.624 0.610 2.96383
Sumber: Data diolah, 2020
Nilai  Adjusted  R  Square  ( dari  hasil  persamaan  adalah  44,6%  yang  berarti bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (KK)  dipengaruhi  sebesar  44,6  %  oleh  variabel kompensasi  langsung  (KL),  kompensasi  tidak  langsung  (KTL),  sedangkan  sisanya 54,4%  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Nilai  koefisien  korelasi  berganda  (R)  dari  hasil  persamaan  adalah  79,2%  yang  berarti bahwa terdapat hubungan kuat antara variabel bebas (kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan kepuasan kerja) terhadap variabel kinerja.
Nilai  Adjusted  R  Square  ( dari  hasil  persamaan  adalah  62,4  %  yang  berarti bahwa  variabel  Kinerja  (K)  dipengaruhi  sebesar  62,4%  oleh  variabel  kompensasi langsung  (KL),  kompensasi  tidak  langsung  (KTL),  kepuasan  kerja  (KK)  sedangkan sisanya  37,6  %  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Kompensasi Langsung Kompensasi tidak Langsung Kepuasan Kerja Kinerja 0,348 0,358 0,241 0,331 0,332
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 70 - 80

## Uji Hipotesis
Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan jika kompensasi langsung (KL) mempunyai jumlah t-hitung sebesar 2,581 > 1,99167 dan tingkat signifikansi 0,012 < 0,05. Hal ini berarti  kompensasi  langsung  (KL)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja (KK). Kompensasi langsung (KL) mempunyai jumlah t-hitung sebesar 2,061 > 1,99167 dan tingkat  signifikansi sebesar 0,042 < 0,05. Hal ini berarti kompensasi langsung (KL) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (K).  Kompensasi  tidak  langsung  (KTL) mempunyai jumlah t-hitung sebesar 2,662 > 1,99167 dengan nilai signifikansi  0,011 < 0,05.  Artinya  kompensasi  tidak  langsung  (KTL)  mempunyai  pengaruh  penting  pada kepuasan  kerja  (KK).  Kompensasi  tidak  langsung  (KTL)  mempunyai  jumlah  sebesar 2,829  >  1,99167  dengan  nilai  signifikansi  0,004  <  0,05.  Artinya  kompensasi  tidak langsung  (KTL)  mempunyai  pengaruh  penting  pada  kinerja  (K).  Kepuasan  kerja  (KK) mempunyai  jumlah  sebesar  3,440  >  1,99167  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,002  < 0,05. Hal ini berarti Kepuasan Kerja (KK) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (K).
Tabel 3. Hasil Uji t Hipotesis T-hitung T-tabel Signifikansi KL → KK 2.581 1.99167 0.012 KL → K 2.061 1.99167 0.042 KTL → KK 2.662 1.99167 0.011 KTL → K 2.829 1.99167 0.004 KK → K 3.440 1.99167 0.002
Sumber: Data diolah, 2020

## Pembahasan
Hasil  studi  menunjukan  adanya  hubungan  antara  kompensasi  kerja  dengan kepuasan dan kinerja Pegawai Negeri. Kompensasi langsung yang dapat berupa gaji dan tunjangan  mempunyai  dampak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  maupun  kinerja. Sedangkan  kompensasi  tidak  langsung  yang  dapat  berupa  asuransi  ataupun  promosi mempunyai dampak signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja  Pegawai Negeri di Kabupaten  X.  Temuan  menarik  yang  dapat  dilakukan  kajian  lebih  lanjut  bila berdasarkan Tabel 1, nilai kompensasi tidak langsung mempunyai pengaruh lebih besar terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  bila  dibandingkan  dengan  variabel  kompensasi langsung.
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  menunjukkan  jika  kompensasi  langsung berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  itu  dapat  dilihat  dari  nilai  uji  analisis  jalur yang  positif  yang  dapat  diartikan  bahwa  pemberian  kompensasi  langsung  yang  sesuai akan meningkatkan kepuasan kerja. Dari hasil uji hipotesis juga didapatkan bahwa t hit lebih besar dari t tab dimana  nilai signifikansi kurang dari 0,05 yang dapat diartikan jika Kompensasi Langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini  mendukung  temuan  Mabaso  &  Dlamini  (2017)  yang  menemukan  jika  kompensasi memiliki nilai positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  menunjukkan  jika  kompensasi  langsung  akan meningkatkan  kinerja  Pegawai  Negeri,  seperti  halnya,  pekerja  yang  mendapatkan kompensasi yang sesuai akan semangat menyelesaikan tugasnya. Dari hasil uji hipotesis juga didapatkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel dimana  nilai signifikansi kurang dari  0,05  yang  dapat  diartikan  jika  Kompensasi  Langsung  berpengaruh  sinifikan terhadap  kinerja.  Hasil  ini  mendukung  penelitian  Okwudili  &  Ogbu  (2017)  yang menemukan jika kompensasi langsung berpengaruh sifnifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  uji  analisis,  menunjukkan  jika  kompensasi  tidak  langsung berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  itu  dapat  dilihat  dari  nilai  uji  analisis  path yang  positif  yang  dapat  diartikan  bahwa  kompensasi  tidak  langsung yang  baik  dan sesuai  akan  meningkatkan  kepuasan  pegawai.  Dari  hasil  uji  hipotesis  juga  didapatkan
ISSN 2579-5791 (Paper) ISSN 2550-0856 (Online) Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 70 - 80
bahwa t hitung lebih besar dari t tabel  dimana nilai signifikansi kurang dari 0,05 yang dapat  diartikan  jika  kompensasi  tidak  langsung berpengaruh  sinifikan  terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung temuan Mabaso & Dlamini (2017) yang menemukan  jika  kompensasi  memiliki  nilai  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  menunjukkan  jika  kompensasi  tidak  langsung berpengaruh terhadap kinerja, hal itu dapat dilihat dari nilai uji analisis path yang positif yang  dapat  diartikan  bahwa  kompensasi  tidak  langsung yang    baik  dan  sesuai  akan meningkatkan  kinerja.  Dari  hasil  uji  hipotesis  juga  didapatkan  bahwa  t  hitung  lebih besar  dari  t tabel  dimana    nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05  yang  dapat  diartikan  jika kompensasi tidak langsung berpengaruh sinifikan terhadap kinerja. Hasil ini mendukung penelitian  Okwudili  &  Ogbu  (2017)  yang  menemukan  jika  kompensasi  langsung berpengaruh sifnifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  menunjukkan  jika  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja, hal itu dapat dilihat dari nilai uji analisis path yang positif yang dapat diartikan bahwa kepuasan kerja yang  baik dan sesuai akan meningkatkan kinerja. Dari hasil uji hipotesis juga didapatkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel  dimana  nilai signifikansi  kurang  dari  0,05  yang  dapat  diartikan  jika  kepuasan  kerja  berpengaruh sinifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  temuan  dari  Bakan  dkk. (2014) yang menemukan jika kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan maka dapat disimpulkan jika pengaruh kompensasi langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan koefisien  positif  dan  signifikan,  hal  ini  berarti  kompensasi  langsung  dan  kompensasi tidak  langsung  yang  sesuai  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  Pegawai  Negeri  di Kabupaten  X.  Kompensasi  langsung  mempunyai  pengaruh  lebih  besar  dibandingkan kompensasi  tidak  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi  dalam  bentuk  finansial  akan  dirasakan  dan  berdampak  langsung  terhadap kepuasan dari Pegawai Negeri.
Hasil  lain  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  dominan terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri,  bila  dibandingkan  dengan  kompensasi  langsung maupun kompensasi tidak langsung. Hasil ini  mendukung hasil studi Miceli & Mulvey (2000) yang menggunakan teori keadilan distributif dan prosedural dan teori pertukaran dalam  menjelaskan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  terkait  gaji  dan  lainnya  akan berdampak pada dukungan terhadap organisasi yang dapat berupa kinerja. Hasil temuan lain  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak  langsung  lebih  dominan  terhadap kompensasi  langsung  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri.  Hasil  ini  bisa  diartikan  bahwa kompensasi langsung  dianggap sebagai hasil kerja standar yang diterima oleh Pegawai Negeri, sedangkan apabila terdapat kompensasi tidak langsung, seperti adanya promosi jabatan maka akan berdampak besar terhadap kinerja Pegawai Negeri.
Studi  ini  hanya  dilakukan  pada  satu  daerah  kabupaten,  sehingga  memunculkan keterbatasan.  Studi  ini  tidak  dapat  menunjukkan  hasil  generalisasi  terhadap  seluruh Pegawai  Negeri.  Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  menguji  dampak  kompensasi terhadap kepuasan dan kinerja pada Pegawai Negeri di Institusi yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Akter, N., & Husain, M. M. (2016). Effect of Compensation on Job Performance: An Empirical  Study. International  Journal  of  Engineering  Technology,  Management and Applied Sciences , 4 (8), 103–116.
Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 70 - 80
Anthony, G. B., & Stella, A. O. (2013). Psycological Factors As Predictors of Turnover Intention  Among  Employees  of  Post-Consolidation  Banks  in  Nigeria. European Scientific Journal , 8 (20), 81–93.
Bakan, I., Buyukbese, T., Ersahan, B., & Sezer, B. (2014). Effects of Job Satisfaction on Job  Performance  and  Occupational  Commitment. International  Journal  of Management & Information Technology , 9 (1), 1472–1480.
Bernadin, H. J. (2007). Human Resource Management: An Exponential Approach (4th ed.). NewYork: McGraw-Hill Irwin.
Bhattacharyya,  D.  K.  (2007). Human  Resource  Research  Methods .  Oxford  University Press, New Delhi, India.
Boddy, D. (2008). Management: An Introduction . FT Prentice Hall.
Cassandro,  M.  H.  (2008).  Project  manager,  HR  specialist,  ONESTEP  compensation: Outline and definitions.
Cook,  A.  L.  (2008). Job  Satisfaction  and  Job  Performance:  Is  the  Relationship Spurious? Job satisfaction and job performance: is the relationship spurious?
Dessler,  G.  (2020). Human  Resource  Management (16th  Ed.).  New  York,  NY,  US: Pearson Education, Inc.
Edwinah, A. (2006). Human resource management . Port Harcourt,  .Nigeria: Amethyst Publishers.
Ezeanyim,  Ezinwa,  E.,  Ufoaroh,  Theresas,  E.,  &  Ajakpo.  (2019).  The  Impact  of  Job Satisfaction  on  Employee  Performance  in  Selected  Public  Enterprise  in  Awka, Anambra State. Journal of Management and Business Research: A Administration and Management , 19 (7), 11.
George,  E.,  Louw,  D.,  &  Badenhorst,  G.  (2008).  Job  Satisfaction  Among  Urban Secondary-School  Teachers  In  Namibia. South  African  Journal  of  Education , 28 (2), 135–154.
Idemobi,  E.  I.,  Onyeizugbe,  C.  U.,  &  Akpunonu,  E.  O.  (2011).  Compensation management  as  tool  for  improving  organizational  performance  in  the  public sectors: A study of the civil service of Anambra state of Nigeria. Sacha Journal of Policy and Strategic Studies , 1 (1), 109–120.
Indartono,  S.,  &  Chen,  C.-H.  V.  (2008).  Perception  of  Direct  and  Indirect Compensations  Fulfillment  on  Hazardous  Work  Environment:  The  Relationship With Age, Tenure, Employee’s Rank and Work Status. Jurnal Siasat Bisnis , 12 (1), 13–26.
Ivancevich,  J.  M.  (2010). Human  Resource  Management (11th  ed.).  New  York:  The McGraw Hill Companies.
Krafft,  M.,  Decarlo,  T.  E.,  Poujol,  F.  J.,  &  Tanner,  J.  F.  J.  (2012).  Compensation  and Control  Systems :  A  New  Application  of  Vertical  Dyad  Linkage Theory. Journal of  Personal  Selling  and  Sales  Management , 32 (1  (winter  2012)),  107–115. https://doi.org/10.2753/PSS0885-3134320109
Lim,  S.  (2008).  Job  Satisfaction  of  Information  Technology  Workers  In  Academic Libraries. Library  and  Information  Science  Research , 30 (2),  115–121. https://doi.org/10.1016/j.lisr.2007.10.002
Mabaso, C. M., & Dlamini, B. I. (2017). Impact of Compensation and Benefits on Job Satisfaction. Journal of Business Management , 11 (2), 80–90.
Mankoe, J. O. (2002). Educational Administration and Management In Ghana. Accra: Progressive Star Printing Press.
McNamara,  C.  (2008). Employee  benefits  and  compensation:  Basics  about  employee motivation:  Nuts-and-bolts  guide  to  leadership  and  supervision  in  business.
Vol. 4, No. 2, 2020, pp. 70 - 80
(Minneapolis, Minnesota: Authenticity Consulting LLC).
Miceli,  M.  P.,  &  Mulvey,  P.  W.  (2000).  Consequences  of  Satisfaction  with  Pay Systems: Two Field Studies. Industrial Relations , 39 (1), 62–87. https://doi.org/10.1111/0019-8676.00153
Milkovich, G. T., Newman, J. M., & Milkovich, C. (1999). Compensation Management . Boston: McGraw-Hill.
Mitchell,  T.  .,  &  Lasan,  J.  .  (1987). People  in  organization. (3rd  ed.).  New  York: McGraw-Hill.
Nel, P., Werner, A., Du Plessis, A., Ngalo, O., Poisat, P., Sono, T., … Botha, C. (2011). Human  Resources  Management (8th  ed.).  Oxford  University  Press,  Southern Africa.
Nzyoka, C. M., & Orwa, B. H. (2016). The Relationship Between Total Compensation and Employee Performance in the Insurance Industry , Case of Mayfair Insurance Company  Limited. Psychology  and  Behavioral  Sciences , 5 (1),  20–36. https://doi.org/10.11648/j.pbs.20160501.14
Okwudili,  B.  E.  (2016).  Contemporary  issues  in  Human  Resource  Management.  PhD Class  note.  Michael  Okpara  University  of  Agriculture,  Umudike,  Abia  State, Nigeria.
Okwudili,  B.  E.,  &  Ogbu,  E.  F.  (2017).  The  Effect  Of  Compensation  On  Employee Performance In Nigeria Civil Service : A Study Of Rivers State Board Of Internal Revenue Service. Journal of Strategic Human Resource Management , 6 (2), 1–9.
Paramitadewi,  K.  (2017).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (6).
Siengthai, S., & Pila-Ngarm, P. (2016). The Interaction Effect of Job Redesign and Job Satisfaction  on  Employee  Performance. Evidence-Based  HRM , 4 (2),  162–180. https://doi.org/10.1108/EBHRM-01-2015-0001
Spector,  P.  E.  (1997). Job  Satisfaction:  Application,  Assessment,  Causes  and Consequences . Thousand Oaks, CA: Sage.