“COMPETENCY, ORGANIZATIONAL HYGIENE FACTOR, CAREER SCAFFOLD, EMPLOYEES’ JOB PERFORMANCE AND EMPLOYEES’ TURNOVER INTENTIONS” (Study: The Seminyak Beach Resort & Spa)
I Made Hadi Purnantara dan Gede Sri Darma Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional
Surel: HDpurnantara@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  objective  is  investigate  the  influences  among  competency,  organizational hygiene  factor,  career  scaffold,  employees’  job  performance  and  employees’  turnover intentions in The Seminyak Beach Resort & Spa. A survey was conducted among a sample of 242 employees at the Seminyak Beach Resort & Spa through purposive sampled with bipolar adjective  scale  questionnaire  but  only  189  qualified  respondent  data  could  be  tabulated, those  were  analyzed  using  Structural  Equation  Modeling  via  AMOS  22.0.  According  the result  of  the analysis, competency  had positive and  significant  influence  toward  employees’ job  performance  (λ  =  0,228,  CR  =  2,759,  ρ  =0,006)  but  it  had  negative  influence  toward career  scaffold  (λ  = -0,141,  CR  =  - 2,123,  ρ  =0,034).  Otherwise,  organizational  hygiene factor able to give positive influence toward career scaffold (λ = 0,840, CR =8,705, ρ =***) and  employees’  job  performance  (λ  =  0,206,  CR  =1,133,  ρ  =  0,257)  but  it  had  negative influence on employees’ turnover intentions (λ = -0,162, CR = - 0,914, ρ =0,361). Also career scaffold  as  intervening  variable  able  to  give  positive  and  significant  influence  for  both employees’  job  performance  (λ  =  0,555,  CR  =2,919,  ρ  =0,004)  and  employees’  turnover intentions (λ = 0,605, CR =2,938, ρ =0,003). In the meantime, employees’ job performan ce had positive and significant influence toward employees’ turnover intentions (λ = 0,492, CR =3,516,  ρ  =***). The  Research  limitations/implications  –  Limitations  in  this  research showed other outside factor still giving influence and it might be able to add more variables for next research. Practical implications – The findings provide for a better understanding of how  organizational  hygiene  factor  can  control  employees’  turnover  intention  and  it  as  a trigger to boost employees’ job performance through career scaffold.

## Keyword:  Competency,  Organizational  Hygiene  Factor,  Career  Scaffold,  Employees’  Job
Performance And Employees’ Turnover Intentions

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi,  organizational  hygiene factor,  jenjang  karir  karyawan,  kinerja  karyawan  dan  turnover  intentions  karyawan  di  The Seminyak  Beach  Resort  &  Spa.  Survei  dilakukan  pada 242  karyawan  The  Seminyak  Beach Resort  &  Spa  melalui  purposive  sample  dengan  menggunakan  kuisioner  bipolar  adjective scale tetapi  hanya 189 jawaban responden yang memenuhi kualifikasi untuk ditabulasi. Data yang  terkumpul  dalam  tabulasi  kemudian  di  analisis  dengan  metode  Structural  Equation Modeling  (SEM)  menggunakan  aplikasi  AMOS  versi  22.0.  Menurut  hasil  analisis, kompetensi  berpen garuh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan (λ = 0,228, CR = 2,759, ρ =0,006) tetapi berpengaruh negatif terhadap jenjang karir karyawan (λ = -0,141, CR =  - 2,123, ρ =0,034). Sedangkan, organizational  hygiene factor berpengaruh positif terhadap k inerja karyawan (λ = 0,840, CR =8,705, ρ =***) maupun jenjang karir karyawan (λ = 0,206, CR =1,133, ρ = 0,257) tetapi berpengaruh negatif terhadap turnover intentions karyawan (λ = -0,162,  CR  =  - 0,914,  ρ  =0,361).  Jenjang  karir  sebagai  variabel  intervening berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (λ  =  0,555,  CR  =2,919,  ρ  =0,004)  dan
turnover intentions karyawan (λ = 0,605, CR =2,938, ρ =0,003).  S ementara itu juga, kinerja karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intentions  karyawan  ( λ  = 0,492, CR =3,516, ρ =***). Keterbatasan  dan  implikasi  penelitian  –  keterbatasan  penelitian ini  terlihat  adanya  pengaruh  dari  faktor  lain  diluar  penelitian  yang  masih  bisa  dijadikan sebagai  pertimbangan  penambahan  variabel  pada  penelitian.  Implikasi  empirik  –  hasil penelitian  ini menyediakan pemahaman  yang  lebih baik mengenai bagaimana organizational hygiene  factor  dapat  mengontrol  turnover  intention  karyawan  dan  sebagai  pemicu peningkatan kinerja karyawan melalui jenjang karir yang disediakan kepada karyawan.
Kata Kunci: Kompetensi, Organizational Hygiene Factor, Jenjang Karir, Kinerja Karyawan, dan Turnover Intentions Karyawan

## I PENDAHULUAN
Banyaknya  jumlah  hotel  di  Bali  selain mampu  menyerap  tenaga  kerja  yang  ada, pertumbuhan  ini  juga  menciptakan    tingkat turnover karyawan hotel yang tinggi, disebabkan oleh beberapa hal seperti ; keinginan mendapatkan  peningkatan salary  and  benefit , pengembangan  karir,  peraturan  dan  kebijakan hotel  yang  tidak  sesuai  dengan  karyawan  itu sendiri,  dan  lokasi  hotel  yang  baru  dibangun lebih  dekat  dengan  rumah  karyawan  yang bersangkutan.  Sehingga,  departemen  personalia akan  memiliki  tantangan  dalam  mengelola  aset tenaga kerja agar menyusun program – program pengembangan  karyawan  yang  memungkinkan untuk mengurangi tingkat turnover karyawan.
Meningkatnya turnover karyawan  akan mempengaruhi  operasional  perusahaan,  terlebih lagi  pengeluaran  biaya  untuk  perekrutan karyawan  sampai  dengan  pelatihan  karyawan baru  mengenai  budaya  perusahaan  ataupun standar  operasional  perusahaan,  akan  sangat beresiko  jika  tingkat turnover karyawan  terjadi pada supervisory  level  –  executive  level karena akan  berpengaruh  pada  beberapa  penyesuaian kebijakan perusahaan.
Seperti  studi  yang  dilakukan  oleh
Herzberg  tahun  1959  dalam  bukunya The Motivation to Work, dengan melakukan wawancara dengan beberapa karyawan mengenai  kesenangan  dan  ketidaksenangan mereka  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan. Herzberg  menemukan ada beberapa  faktor  yang menyebabkan  kepuasan  kerja  ( presumably motivation )  sangat  berbeda  dengan  alasan  yang menyebabkan job dissatisfaction. Penelitian mengenai organizational hygiene factor belum pernah dilakukan di hotel, beberapa  penelitian  yang  mengambil  lokasi  di hotel  lebih  banyak  membahas  tentang  motivasi, kualitas  pelayanan  dan  kepuasan  pelanggan serta turnover  intentions .    Akan  tetapi  survei
mengenai  jenjang  karir  pernah  dilakukan    oleh Jobstreet.com    yang  merupakan  salah  satu  web pencari  kerja,  survei  ditujukan  kepada  13.817 anggota dengan 42, 7% responden  telah bekerja diperusahaan saat ini selama 1- 3 tahun dan 36,6 % bekerja pada posisi junior staff menghasilkan 78,3  %  responden  menyatakan  tidak  memiliki jenjang  karir  yang    jelas  di  perusahaan  tempat bekerja.  Dari  hasil  survei  ini  dikatakan  jenjang karir    merupakan  hal  terpenting  kedua  setelah gaji  dan  tunjangan    yang  membuat  seseorang memutuskan  untuk  pindah  ke  perusahaan  lain (Aindah,  2014)  sedangkan  artikel  yang  dikutip dari  www.labmanager.com  menjelaskan  tidak hanya karyawan dengan gaji rendah yang rentan memiliki turnover  intentions ,    tetapi  karyawan yang  memiliki  gaji  yang    baik    dan  pekerjaan yang  memiliki  prestise  tinggi  juga  akan  rentan untuk berpindah.
Dengan  demikian,  peneliti  sebelumnya dan  hasil  survei  tersebut  memberikan  peluang bagi  peneliti  untuk  meneliti  lebih  mendalam mengenai  kompetensi, organizational  hygiene factor, jenjang  karir,  kinerja  karyawan  dan turnover intentions karyawan di hotel. TINJAUAN PUSTAKA
A. Kompetensi Menurut Boulter et.al (1996:49)
tingkatan  kompetensi  meliputi: Knowledge, Skill,  Social-role,  self-concept,  Self-Image, Motive  dan  Trait . Skill diartikan  kemampuan untuk  melakukan  tugas  tertentu  dengan  baik seperti  seorang  tukang  jahit. Knowledge merupakan pengetahuan  yang dimilki seseorang untuk bidang khusus, misalnya bahasa komputer. Social-role meliputi  sikap  yang dimilki  seseorang  dan  ditunjukkan  sebagai  ciri dalam  masyarakat  misalnya: leader , Self-Image adalah  pandangan  orang  terhadap  diri  sendiri, terefleksi  dalam  aktivitas,  seperti:  menjadi  ahli karena  beberapa  proses. Trait merupakan  ciri khas  dari seseorang  yang  membuat  orang  untuk
berperilaku,  misalnya:  percaya  diri  sendiri. Motivasi/ motive adalah  suatu dorongan seseorang  secara  sadar  dalam  berprilaku  untuk mencapai sesuatu, contoh: prestasi kerja.

## B. Organizational Hygiene Factor
Model  motivasi  –  hygiene  dinyatakan bahwa  motivasi  bisa  dicapai  ketika  karyawan menghadapi  tantangan  tetapi  dalam  suasana kerja  yang  menyenangkan,  peningkatan  karir dan  memperlihatkan  tanggung  jawab  serta kelebihan  dalam  organisasi.  Ketika  usaha karyawan  diakui  oleh  organisasi,  ini  akan menimbulkan  kepuasan  kerja  dan  motivasi. Faktor  lingkungan  seperti,  penerangan  yang kurang,  ventilasi  yang  tidak  sesuai,  Suasana kerja  yang  tidak  menggugah  semangat  dan pengawasan  dari  atasan  yang  kurang  maksimal akan mengakibatkan ketidakpuasan dalam kerja. Hal  ini  merupakan  kebutuhan  dasar  dan tanggungjawab  dari  masyarakat  bisnis  ataupun industrial  untuk  menyediakan  ruang  untuk mengaktualisasi diri.
Menurut Herzberg (1959) , suatu pekerjaan  dapat  menghasilkan  kepuasan  yang signifikan,  faktor  yang  diperlukan  untuk  hal tersebut sangat berbeda dengan faktor ketidakpuasan kerja. Meskipun demikian, perbedaannya  tidak  terlalu  jauh  berbeda. “the opposite  of  job  dissatisfaction  is  not  job satisfaction, but no job satisfaction”.
Faktor hygiene tidak  dapat  dianggap sebagai  motivator.  Faktor  motivasi  harus menghasilkan  kepuasan  positif.  Faktor  –  faktor yang  melekat  pada  pekerjaan  dan  motivasi karyawan  untuk  sebuah  kinerja  yang  unggul disebut  faktor  pemuas.  Faktor Hygiene adalah gambaran  kebutuhan  fisiologis  individu  yang diharapkan  untuk  dipenuhi,  meliputi;  gaji, kehidupan  pribadi,  kualitas  supervisi,  kondisi kerja,  jaminan  kerja,  hubungan  antar  rekan kerja, standar organisasi dan praktek administratif kebijakan perusahaan
Herzberg  (1987)  dalam  jurnal  “ One
More Time: How Do  You Motivate Employees” meyakini bahwa para manager harus memotivasi  karyawan  dengan  mengadopsi pendekatan  demokratis  untuk  mengelola  dan memperbaiki  lingkungan  dan  isi  dari  pekerjaan yang  spesifik.  Beberapa  metode  yang  dapat digunakan untuk mencapai hal tersebut adalah:
1. Job Enlargement, para pekerja diberikan variasi tugas yang lebih tinggi yang  mungkin  membuat  pekerjaan tersebut lebih menarik.
2. Job  Enrichment, melibatkan  pekerja untuk  diberikan  cakupan  tantangan tugas  yang  lebih  luas,  kompleks, menarik  dan  meliputi  suatu  unit  yang lengkap. Dengan  melakukan tugas  yang bervariasi  tidak  selalu  mengakibatkan timbulnya motivasi. Tidak seperti memberi  karyawan  tugas  –  tugas tambahan  dengan  kesulitan  yang  sama ( horizontal  Loading) ,  namun vertical loading terdiri dari pemberian tanggung jawab  yang  lebih  besar  kepada  para pekerja.
3. Job  Rotation, memindahkan  posisi kerja  secara  bergiliran  dari  satu  tempat ke  tempat  yang  lain,  dengan  tujuan pemerataan kemampuan dan mengindari tugas yang monoton.

## C. Jenjang Karir
Menurut Mangkunegara (2000:77) mendefinisikan  Pengembangan  karir  adalah aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai –  pegawai  merencanakan  karier  kedepan  daam suatu  organisasi  dalam  konteks  meningkatkan kemampuan  diri  secara  penuh  Sedangkan  Rivai (2004:290)  menjelaskan:  “Pengembangan  karir adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja individu  yang  dicapai  dalam  rangka  mencapai karir yang diinginkan”.
Jadi,  pengembangan  karir  merupakan aktivitas  karyawan  untuk  mencapai  rencana karir  yang  tersusun,  yang  didukung  oleh  pihak terkait.  Ada  sejumlah  prinsip  yang  perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan
pengembangan karir, sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh paling  besar  terhadap  pengembangan karir, karena  setiap kali muncul tantangan  yang berbeda, maka apa  yang dipelajari  dari  pekerjaan  bisa  jauh  lebih penting daripada aktivitas pengembangan yang direncanakan secara formal.
2. Kedua,  jenis  keterampilan  baru  yang akan dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan jabatan yang spesifik.
3. Pengembangan  akan  terjadi  hanya  bila seseorang belum memperoleh
keterampilan  yang  disyaratkan  oleh suatu jabatan tertentu.
Menurut  Orpen  (1994)  faktor  –  faktor yang  mempengaruhi  keuksesan  karir  seseorang adalah sebagai berikut:
1. Tujuan berkarir
2. Pertimbangan pekerjaan lain,
3. Strategi berkarir,
4. Kemampuan berkarir,
D. Kinerja Karyawan
Menurut Sulistiyani (2003 : 223)
“Kinerja seseorang merupakan kombinasi kemampuan  dan  kesempatan  yang  secara konsisten  diimbangi  dengan  usaha  yang  dapat dievaluasi melalui hasil kerja”
Hasibuan  (2001:34)  mengemukakan: “Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang  mampu  diraih  ketika  menjalankan  tugas yang diberikan dan disesuaikan dengan kompetensi,  pengalaman  serta  kesungguhan serta waktu”.

## C. Turnover Intentions Karyawan
Dikatakan  bahwa:  “ Turnover  intention merupakan  salah  satu  proses  dimana  tenaga kerja  meninggalkan  organisasi  dan  harus  ada yang menggantikannya”, (Handaru, 2012).
Mobley  (1986)  memberikan  batasan pengertian  pada:  “ turnover atau  pergantian karyawan  sebagai  berhentinya  individu  sebagai
anggota suatu organisasi/perusahaan yang bersangkutan”.
Menurut  Zeffane  (1994  :  1-14)  Intensi adalah  bentuk  keinginan  yang  hadir  dalam  diri setiap  individu  untuk  melakukan  sesuatu.  Dan turnover meliputi  penarikan  diri  seseorang  atau karyawan  di  tempat  bekerja.  Selain  itu,  ada beberapa  faktor  yang  berpengaruh  terhadap terjadinya turnover ,  diantaranya  adalah  faktor eksternal,  yakni  pasar  tenaga  kerja;  dan  faktor internal,  meliputi  kondisi  upah,  ruang  kerja, keterampilan, dan pengawasan, tingkat kecerdasan,  sikap,  jenis  kelamin,  usia,  minat, masa  lalu,  dan  lama  bekerja  serta  reaksi seseorang pada tugas Menurut Harnoto (2002) indikasi turnover sebagai berikut:
1. behavior ,
2. target , 3. situation ,
4. time , Tabel 1. Variabel, indikator dan Teori yang mendukung No Variable Indicator Teori 1 Kompetensi 1. Skill,
2. Knowledge,
3. self-concept, 4. Trait 5. Motive Boulter et.al (1996) 2 Organizational Hygiene Factor 1. Organization  Policies  and administrative practices 2. Salary and benefit 3. Supervision 4. Co-workers 5. Job security (Herzberg, The Motivation to Work, 1959) 3 Jenjang Karir 1. Tujuan berkarir, 2. Pertimbangan pekerjaan lain, 3. Strategi berkarir, 4. Kemampuan berkarir, (Orpen, 1994).
4 Kinerja Karyawan 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu 4. Kemandirian Nursasongko,(2007) 5 Turnover Intentions Karyawan 1. Perilaku 2. Sasaran 3. Situasi 4. Waktu Harnoto (2002)

## D. Hubungan Antar Variabel
1. Kompetensi – Kinerja Suprapto (2009) dalam penelitian menyatakan  kompetensi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja.  Kesimpulan  ini didukung oleh Emmyah (2009) dalam penelitian kuantitatif  yang  dilakukan  dan  mengungkapkan secara  simultan  kompetensi  berpengaruh  dan signifikan terhadap kinerja.
Sedangkan  pada  penelitian  sebelumnya Winata (2005) melalui path analyzed menemukan  bahwa  kompetensi  pengaruhnya tidak  signifikan  terhadaf  kinerja  pegawai  dan didukung  oleh  penelitian    Sugiartini  (2008) dalam  penelitian  kualitatif  yang  dilakukan membantah  dengan  mengatakan  kompetensi tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan H 1  : Semakin  Tinggi  Kompetensi  Karyawan, Maka Semakin Tinggi Kinerja Karyawan
2. Kinerja – Jenjang Karir Pringadi (2008) mengatakan kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas  karir  karyawan.  Pernyataan  ini didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  dari Scheerens (2006) kompetensi dalam membangun karir ditempat kerja  sangat berhubungan erat.
Namun  Bell  (1991)  dalam  penelitian pada birokrasi tidak menemukan kecenderungan kompetensi terhadap kesuksesan dalam berkarir. Pernyataan Bell (1991) mendapat dukungan dari penelitian  Schotanus et  al (2008)  kompetensi tidak  mendukung  indikator  dari  pengembangan karir.  Dan  Chong  (2011)  dalam  penelitian  yang membahas  tentang  kompetensi  manajerial  dan kemampuan  berkarir  menghasilkan  ada  indikasi yang  tidak  mencukupi  terhadap  kemampuan berkarir.  Sedangkan  Heijden et  al (2011) mengatakan terdapat mediasi  yang penuh antara kompetensi dan karir.
H 2  : Semakin  Tinggi    Kompetensi  Karyawan Maka Semakin  Tinggi Jenjang Karir Karyawan
3. Organizational Hygiene Factor –
Jenjang Karir Goffee & Scase (1992) mengungkapkan
terdapat  kombinasi  yang  menjanjikan  antara organizational hygiene factor terhadap manajerial  karir.  Kemudian  Jayaweera  & Wickramsighe  (2010) organizational  hygiene factor secara signifikan mendukung peningkatan karir  yang  dilihat  melalui  system  pengawasan karir karyawan.
Sedangkan Latack et al (1987) meneliti co-worker atau  rekan  kerja  dalam  pencapaian karir dan  menyatakan terdapat perbedaan antara rekan  kerja  pria  dan  wanita  dalam  mencapai kesuksesan  karir.    Pendapat  yang  serupa  dalam penelitian  Goh  (1991)  wanita  lebih  tegas  dalam situasi kerja terhadap kesuksesan berkarir.
H 3 :  Semakin  Tinggi  Organizational  Hygiene Factor,  Semakin  Tinggi    Jenjang  Karir Karyawan
4. Organizational Hygiene Factor – Kinerja Karyawan Alipai  (2008)  Kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,  kemudian  Chien  et  al  (2010) performance-based  pay  could  be  positively related to job performance
Menurut  Sami’an  dan  Aprilian  (2013) melalui indikator Organizational hygiene factor melakukan  penelitian  pengaruh  pengawasan terhadap  kinerja  dan  menyimpulkan  ada pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan  dapat  diterima.  Hal  ini  berdasarkan analisis  regresi  linier  ganda  (uji  t)  diketahui bahwa thitung > ttabel,  yaitu 3,653  > 2,000 dan nilai  signifikansi  <  0,05,  yaitu  0,000  dengan sumbangan efektif sebesar 27,96%.
Hasil  penilitian  tersebut  didukung  oleh Wasilawati  (2014)  pengawasan  dan  disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Senada tetapi melalui indikator salary & benefit Priyono (2010) mengatakan dalam penelitiaannya; career  clarity  &  development,  promotion  & reward  system  have  positive  and  significant effect on performance
H 4 :  Semakin  Tinggi  Organizational  Hygiene Factor Semakin Tinggi Kinerja Karyawan.
5. Organizational Hygiene Factor –
Turnover Intentions Karyawan Tariq  et  al  (2013) Performance  of organization  is  negatively  and  insignificantly associated with employee  turnover . Gehart  et al (1995) pay  growth,  promotions,  and labor demand each differentially influenced the turnover  patterns  of  low,  average,  and  high performers.
Sependapat  dengan  Gehart,  Handaru (2012)  dalam  penelitiannya  mengungkapkan turnover intention is affected by pay satisfaction and organizational commitment.
Suhanto  (2009)  melalui  indikator  yang berbeda  dari organizational  hygiene  factor mengatakan terdapat pengaruh negatif  dan tidak langsung  antara  iklim  organisasi  dan  niat  untuk pindah / turnover intension
H 5 :  Semakin  Tinggi  Organizational  Hygiene Factor  Semakin  Rendah  Turnover  intentions Karyawan.
6. Jenjang Karir - Kinerja Karyawan Alipai (2008) Jenjang karir berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  serupa  dengan
Sugiartini (2008) bahwa “karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan”.
Priyono  (2010)  mengatakan:  “ career clarity  &  development,  promotion  &  reward system  have  positive  and  significant  effect  on performance” .
Indrawan  (2009)  menyatakan  jenjang karir  merupakan  faktor  yang  paling  besar pengaruhnya terhadap kinerja.
Selanjutnya  didukung  oleh  Sebastian (2007)  dalam  hasil  penelitian  yang  mengatakan karir  secara  simultan  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
H 6 :  Semakin  Tinggi  Jenjang  Karir  Semakin Tinggi Kinerja Karyawan.
7. Jenjang  Karir  – Turnover  Intentions
Karyawan Dar (2014) dalam penelitiannya
menyatakan  :  “karir  merupakan  pemicu  dari turnover atau  secara  bersamaan  menentukan keputusan untuk turnover”. Nababan (2014) dalam penelitian kualitatif  mendukung  hasil  penelitian  Dar (2014)  bahwa  ada  pengaruh  yang  siginifikan jenjang karir terhadap turnover karyawan.
Mariana (2013) mengatakan : “Kompensasi dan Pengembangan Karir secara
bersama-sama berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan” Ayinde dan Adegoroye (2012) mengatakan  :  “ Employee  Perception  Of  Career Progressing  played  an  important  role  in  bank workers’ turnover intentions. ” H 7 : Semakin Tinggi Jenjang Karir, Semakin
Tinggi Tingkat Turnover Intentions karyawan. 8. Kinerja Karyawan - Turnover Intentions Karyawan Menurut Weisberg (2006:206) “Hubungan  yang  tidak  signifikan  ditemukan pada  kinerja  karyawan  terhadap turnover karyawan”
Dikatakan  bahwa:  “Kinerja  karyawan memiliki  hubungan  yang  negatif  terhadap turnover”, (Luna & Camp 2008 : 26-46). Kemudian  Golden et  al (2008:1421) mengatakan Kinerja karyawan melalui professional  isolation memiliki  pengaruh  yang negatif terhadap turnover.
Hasil  penelitian  tersebut  bertentangan dengan  Shore  &  Martin  (1989)  bahwa  kinerja berpengaruh positif terhadap turnover karyawan.
Hasil penelitian Zimmerman & Darnold (2009)  “Kinerja  karyawan  berpengaruh  positif terhadap  terhadap turnover meskipun  karyawan telah mengontrol kepuasan kerja mereka”. H 8 : Semakin Tinggi Kinerja Karyawan Semakin Rendah Tingkat Turnover intentions Karyawan.
9. Kerangka Pemikiran
10. Hipotesis Berdasarkan  telaah  pustaka  dan  adanya pertentangan  hasil  penelitian  terdahulu  maka hipotesis  ditulis  kembali  untuk  dapat  dilakukan pengujian dalam penelitian ini antara lain: (H 1 ) : Semakin  tinggi  kompetensi  karyawan semakin tinggi kinerja karyawan
(H 2 ) :  Semakin  tinggi  kompetensi  karyawan semakin tinggi jenjang karir karyawan (H 3 ) : Semakin tinggi organizational hygiene factor semakin  tinggi  jenjang  karir karyawan
(H 4 ) : Semakin tinggi organizational hygiene factor semakin tinggi kinerja karyawan (H 5 ) : Semakin tinggi organizational hygiene factor semakin rendah turnover intentions karyawan (H 6 ) : Semakin tinggi jenjang karir karyawan semakin tinggi kinerja karyawan (H 7 ) : Semakin tinggi jenjang karir karyawan semakin  tinggi turnover  intentions
karyawan
(H 8 ) :  Semakin  tinggi  kinerja  karyawan semakin  rendah turnover  intentions karyawan
III METODE PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan adalah penelitian  kuantitatif  yang  dilakukan  untuk melihat  pengaruh  kompetensi,  jenjang  karir, kinerja  karyawan, organizational hygiene factor dan turnover  intentions karyawan.  Teknik pengambilan  data  akan  menggunakan  sampel berdasarkan non-probability  sample dengan metode purposive  sampling melalui  observasi, wawancara  dan  kuisioner  yang  terdiri  dari pertanyaan  terbuka  dan  tertutup  yang  disebut bipolar  adjective  Scale yang  akan  ditujukan kepada  242  orang  karyawan  The  Seminyak Beach  Resort  &  Spa . Selanjutnya  data  yang diperoleh  akan  diolah  melalui software  AMOS melalui  analisis  SEM  ( Structural  Equation Modeling )  untuk  mengetahui  hubungan  antar variable  sehingga  hasil  yang  diperoleh  dapat dijadikan referensi  dalam  mengambil keputusan ataupun penelitian lebih lanjut.
A. Pengumpulan Data
Kuesioner  adalah  teknik  penyebaran angket kepada responden dalam bentuk
pernyataan  -  pernyataan  yang  terstruktur  dan tertulis.  Pernyataan  yang  tercantum  adalah pernyataan terbuka  dan tertutup  melalui bipolar adjective Scale yang merupakan penyempurnaan Semantic Scale dengan harapan agar  respons  yang  dihasilkan  dapat  merupakan Intervally  Scaled  Data (Ferdinand,  2011) , seperti contoh berikut:
Jika jawaban mendekati angka satu atau ke  arah  kiri  akan  menyatakan  tidak  setuju. Sedangkan jika  jawaban yang diberikan mendekati  angka  10  atau  ke  arah  kanan  akan menyatakan  setuju.    Serta  memberikan  alasan singkat  dari  pernyataan  yang  diberikan  oleh responden.

## B. Distribusi – Pengumpulan Kuisioner
Penyebaran kuisioner dilakukan pada 25 April 2015 secara bertahap  dan dengan bantuan pihak  ketiga  yang  telah  diberikan  penjelasan mengenai  tata  cara  pengisian  kuisioner  kepada responden selain petunjuk tertulis pada kuisioner.  Pihak  ketiga  yang  dimaksud  adalah dua  orang  karyawan  di  The  Seminyak  Beach Resort  &  Spa  dengan  jabatan  non-manajerial atau  n on-supervisory dengan  alasan  ketika kuisioner  tersebar  kepada  seuruh  responden, dalam proses pengisian kuisioner dapat dilakukan  dengan  serius  tanpa  ada  kecurigaan ataupun  tekanan  yang  akan  berdampak  pada kelangsungan profesi responden
Peneliti memberikan batas waktu pengembalian  tiga  minggu    terhitung  dari pendistribusian  kuisioner,  mengingat  uraian kerja  yang dilakukan oleh responden dalam satu shift  lumayan  padat,  dan  pengisian  kuisioner yang  mengharapkan  responden  untuk  mengisi alasan  singkat  dari  22  butir  pertanyaan  yang tersedia
Ada beberapa kendala yang
menyebabkan  kuisioner  tidak  terkumpul  100% yaitu :
1. Responden  masih  memperhitungkan take and give dalam mengisi kuisioner.
2. Responden  masih  ada  yang  merasa khawatir  jawaban  yang  diberikan  pada kuisioner akan berdampak pada
kelangsungan pekerjaan di The Seminyak Beach Resort & Spa
3. Responden  menolak  untuk  mengisi kuisioner
Sehingga  dari  242  lembar  kuisioner
yang  disebarkan,  hanya  189  lembar  kuisioner yang  telah  memenuhi  kualifikasi  tabulasi  data dan  memenuhi  syarat  minimum  analisis  SEM dengan aplikasi AMOS 22.0
B. Karakteristik Responden

## IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Normalitas Jika  dilihat  dari  sisi kurtosis (keruncingan)  dari lima indikator tidak ada indikator  yang  nilainya diatas ± 3,00. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa  penyebaran  data  untuk  semua  indikator pada  masing  –  masing  variabel  menyebar dengan normal.

## B. Hasil Pengujian Analisis Faktor
Konfirmatori (CFA)
Analisis  faktor  konfirmatori  (CFA) dipergunakan  untuk  menguji  unidimensionalitas dari dimensi-dimensi yang menjelaskan variabel laten  dari  model  tersebut,  apakah  seluruh variabel  yang  dipergunakan  merupakan  hasil bentukan  dari  variabel  laten  Kompetensi,
Organizational  Hygiene  Factor ,  Jenjang  Karir, Kinerja  Karyawan  dan Turnover  Intentions Karyawan.  Analisis  faktor  konfirmatori ini juga bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  validitas dari data yang ada dalam penelitian ini.
Menurut  Ferdinand  (2014  :  24)  sebuah indikator  disebut  signifikan  mengkonfirmasi variabel laten jika  memiliki  koefisien lamda  (λ) ≥  0,50  dan  nilai  kritis  (C.R)  ≥  2,00  serta  nilai probabilitas < 0,05.
CFA Kompetensi
CFA Organizational Hygiene Factor
CFA Jenjang Karir CFA Kinerja Karyawan CFA Turnover Intentions Karyawan
Berdasarkan hasil analisis faktor
konfirmatori  indikator  dari  5  variabel  diatas,
baik  dilihat  dari  bentuk  diagram  pada  maupun dalam bentuk dapat diketahui bahwa Standardized  Regression  Weight (λ)  dari semua indikator pada  masing –  masing  variabel  adalah lebih besar dari 0,05 dengan koefisien C.R lebih besar  dari  2,00  dan  nilai  probabilitas  indikator tersebut lebih kecil dari 0,05.
Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  jika  ditinjau  dari  CFA  maka  semua indikator  dari  5  variabel  adalah  kuat  untuk mendefinisikan  variabel  laten  dan  Semua indikator  tersebut  dapat  diikutsertakan  dalam analisis lebih lanjut.

## C. Analisis Pengaruh dengan SEM
Berdasarkan gambar diatas dapat dibuat model persamaan struktural sebagai berikut: H 1 : Z 1 = γ z1.x1 X1 + e 2 H 2 : Y = γ y.x1 X 1 + e 1 H 3 : Y = γ y.x2 X 2 + e 1 H 4 : Z 1 = γ z1 .x 2 X 2 + e 2 H 5 : Z 2 = γ z2 .x 2 X 2 + e 3 H 6 : Z 1 = ẞ y .z 1 Y + e 2 H 7 : Z 2 = ẞ y .z 2 Y + e 3 H 8 : Z 2 = ẞ Z1 .z 2 Z 1 + e 3 Model  pada  Gambar  diatas  selanjutnya dilengkapi  dengan  hubungan  setiap  variable laten  dengan  indikatornya  masing-masing, sehingga dapat ditampilkan model yang semakin lengkap  seperti  ditampailkan  pada  gambar  5.8 berikut ini :
Dari  hasil  pengolahan  data  diperoleh  grafik dan hasil Regression Weight kemudian dilakukan  analisis  data  dengan  menggunakan Full  Model  Structural  Equation  Modelling (SEM).  Untuk  keperluan  analisis,  pertama-tama ditampilkan  gambar  hasil  pengolahan Full Model  Structural  Equation  Modelling (SEM) seperti tampilan pada gambar 5.8 berikut :
Berdasarkan gambar diatas dapat dilakukan  analisis  model  pengukuran  dengan parameter  lamda, Goodness  of  Fit ,  analisis model  struktural,  analisis  determinasi  terhadap Kompetensi, Organizational  Hygiene  Factor , Jenjang  Karir,  Kinerja  Karyawan  dan Turnover Intentions Karyawan D. Analisis Pengujian Model Pengukuran dengan Parame ter Lamda (λi) Pengujian  dengan  parameter  lamda  ini bertujuan  untuk  mengetahui  validitas  setiap indikator penelitian. Pengujuan parameter lamda (λi)  menggunakan  nilai standardized  estimate (regression  weight) berupa  loading  factor. Apabila  nilai standardized  estimate (regression weight) >  0,5,  nilai  C.R.  >  t  tabel  =  2,000  dan probability (P)  <  α  =  0,05  maka  loading  factor
parameter lamda (λi) indikator tersebut dinyatakan  signifikan  dan  indikator  tersebut dinyatakan valid. (Ferdinand, 2014 : 23)
Hasil  Analisis  indikator  variabel  laten  memiliki strandardized  estimate  (regression  weight) berupa  loading  factor  atau  lamda  (λi)  >  0,50, cilai  krisis  C.R.  >  2,00  serta  memiliki probabilitas  lebih  kecil  dari  0,05  (***).  Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua loading factor atau  lamda  (λi)  indikator  tersebut  adalah valid/signifikan.
E. Analisis Model Persamaan Struktural Pengujian  model  dilakukan  dengan cara  menggunakan  koefisien  regresi  variabel Kompetensi  (X 1 ), Organizational  Hygiene Factor (X 2 ),  Jenjang  Karir  (Y),  Kinerja Karyawan  (Z 1 )  dan Turnover  Intentions Karyawan  (Z 2 )  melalui  tabel output dan  sub menu view/set seperti dalam lampiran 9. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi (regression  weight) dapat  ditampilkan dengan  tabel output seperti  yang  disajikan dalam tabel 5.17 dan tabel 5.18 sebagai berikut :
Dengan  demikian  berdasarkan  hasil analisa diatas dapat dinyatakan bahwa pengaruh Kompetensi  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawan (Z 1 )  terdapat  pengaruh  positif  dengan  nilai sebesar  0,228;  pengaruh  Kompetensi  (X 1 ) terhadap  Jenjang  Karir  (Y)  terdapat  pengaruh negatif  dengan  nilai  sebesar  -0,141;  pengaruh Organizational  Hygiene  Factor (X 2 )  terhadap
Jenjang  Karir  (Y)  terdapat  pengaruh  positif dengan nilai sebesar 0,840; pengaruh
Organizationa  Hygiene  Factor (X 2 )  terhadap Kinerja Karyawan (Z 1 ) terdapat pengaruh positif dengan nilai sebesar 0,206; pengaruh
Organizational  Hygiene  Factor (X 2 )  terhadap Turnover  Intentions Karyawan  (Z 2 )  terdapat pengaruh  negatif  dengan  nilai  sebesar  -0,162; pengaruh  Jenjang  Karir  (Y)  terhadap  Kinerja Karyawan (Z 1 ) terdapat pengaruh positif dengan nilai  sebesar  0,555;    ;    dan  pengaruh  Jenjang Karir (Y) terhadap Turnover Intentions Karyawan (Z 2 ) terdapat pengaruh positif dengan nilai  sebesar  0,605,  serta  pengaruh  Kinerja Karyawan  (Z 1) terhadap Turnover  Intentions Karyawan  (Z 2 )  enunjukkan    terdapat  pengaruh positif dengan nilai sebesar 0,492
Dalam  uraian  hubungan  antar  variabel diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  Jenjang Karir  (Y)  merupakan  variabel  yang  paling dominan  mempengaruhi Kinerja  Karyawan (Z 1 ) secara  langsung  yaitu  sebesar  0,555  sedangkan variabel Organizational  Hygiene  Factor (X 2 ) mempunyai  pengaruh  paling  besar  terhadap Jenjang  Karir  (Y)  yaitu  0,840  dan  variabel Jenjang  Karir  (Y)  merupakan  variabel  yang paling dominan mempengaruhi Turnover Intentons Karyawan (Z 2 ) sebesar 0,605. Artinya apabila Organizational Hygiene Factor (X 2 ), meningkat  maka Jenjang Karir (Y) akan  meningkat.  Demikian  juga  sebaliknya  jika Organizational  Hygiene  Factor (X 2 )  menurun maka Jenjang Karir (Y) akan menurun.
Begitu  pula  jika  Kompetensi  (X 1 ), Organizational  Hygiene  Factor (X 2 ),  dan Jenjang  Karir  (Y)  meningkat  maka  Kinerja Karyawan  (Z 1 )  akan  meningkat.  Demikian juga  sebaliknya  jika  Begitu  pula  jika Kompetensi  (X 1 ), Organizational  Hygiene
Factor (X 2 ),  dan  Jenjang  Karir  (Y)  menurun maka  Kinerja  Karyawan  (Z 1 )  akan  menurun juga.
Sementara  jika  Jenjang  Karir  (Y)  dan Kinerja  Karyawan  (Z 1 )  meningkat  maka Turnover  Intentions Karyawan  meningkat.
Demikaian  sebaliknya  jika  Jenjang  Karir  (Y) dan  Kinerja  Karyawan  (Z 1 )  menurun  maka
Turnover Intentions Karyawan menurun juga.
Menurut  Ferdinand  (2014  :  147) pengujian  hipotesis  kausalitas  dapat  dilakukan dengan  menguji  koefisien  regresi  untuk  melihat tingkat  signifikansi  dari  koefisien  regresi  yang dihasilkan.  Pada  pengujian  ini  kriteria  yang dipergunakan  adalah Critical  Ratio (C.R.)  yang identik  dengan    uji-t  dalam  pengujian  regresi. C.R.  sama  dengan  atau  lebih  besar  dua  adalah kriteria  dasar  untuk  menolak  hipotesis  nol  dan menerima  hipotesis  alternatif  bahwa  koefisien regresi  yang  diperoleh  alah  signifikan  tidak sama dengan nol.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian dengan menggunakan sampel dari The
Seminyak  Beach  Resort  &  Spa  yang  berjumlah 242 sampel dari 220 responden yang mengembalikan  kuisioner.  31  sampel  tidak dipergunakan  karena  penilaian  yang  diberikan sangat  ekstrim  dan  tidak  memenuhi  kualifikasi sehingga  tidak  bisa  diikutkan  dalam  analisa data.
Dengan  demikian  hipotesis  yang  telah dibuat  berdasarkan  telaah  pustaka  dan  hasil penelitian  oleh  peneliti  sebelumnya  dapat  diuji dengan  penelitian  ini  dengan  hasil  sebagai berikut :
Hipotesis (H 1 ) : Semakin  tinggi  kompetensi karyawan  semakin  tinggi  kinerja  karyawan, teruji kebenarannya dan signifikan. Hipotesis 2 (H 2 ) :  Semakin  tinggi  kompetensi karyawan semakin tinggi jenjang karir karyawan, hipotesis ditolak. Hipotesis 3 (H 3 ) : Semakin tinggi organizational hygiene  factor semakin  tinggi  jenjang  karir karyawan, teruji kebenarannya dan signifikan. Hipotesis 4 (H 4 ) : Semakin tinggi organizational hygiene factor semakin tinggi kinerja karyawan, teruji kebenarannya walaupun tidak signifikan. Hipotesis 5 (H 5 ) : Semakin tinggi organizational hygiene  factor semakin  rendah turnover intentions karyawan, teruji kebenarannya walaupun tidak signifikan. Hipotesis 6 (H 6 ) :  Semakin  tinggi  jenjang  karir karyawan  semakin  tinggi  kinerja  karyawan, teruji kebenarannya dan signifikan.
Hipotesis 7 (H 7 ) :  Semakin  tinggi  jenjang  karir karyawan  semakin  tinggi turnover  intentions karyawan, teruji kebenarannya dan signifikan. Hipotesis 8 (H 8 ) : Semakin tinggi kinerja karyawan  semakin  rendah turnover karyawan, hipotesis ditolak.

## F. Analisa Model Pengukuran dengan Determinasi
Analisis  model  pengukuran  dengan determinasi  ini  dipergunakan  untuk  mengetahui besarnya  sumbangan  variabel  eksogen  terhadap variabel  endogen.  Analisis  ini  menggunakan
Squared Multiple Correlation. Besarnya Squared  Multiple  Correlation dapat  di  lihat dalam tabel 5.19 berikut ini :
Pada tabel  5.19  dijelaskan  tentang Squared  Multiple  Correlations dari  masing- masing  variabel  mempunyai  nilai  sebesar  0,813 untuk  variabel  Jenjang  Karir  (Y)  dan  nilai sebesar  0,737  untuk  variabel  Kinerja  Karyawan (Z 1 )  serta  nilai  0,656  untuk  variabel Turnover Intentions Karyawan  (Z 2 ).  Menurut  Ferdinand (2002;  114)  nilai  Squared  Multiple  Correlation identik  dengan  R²  pada  pada  program  SPSS dikalikan 100%.
Nilai Squared  Multiple Correlation dari variabel  Jenjang  Karir  (Y)  =  0,813  identik dengan  R²  pada  SPSS  sebesar  0,813,  maka besarnya  Determinasi  nilai Squared  Multiple Correlation dari  variabel  Jenjang  Karir  adalah kali  100%  yang  artinya  :  0,813  x  100%  =  81,3. Dengan demikian dapat diartikan bahwa Jenjang Karir  hanya  dipengaruhi  sebesar  81,3%  oleh variabel Kompetensi dan Organizational Hygiene  Factor .  Sedangkan  sisanya  :  100%  - 81,3  =  18,7%  Jenjang  Karir  dipengaruhi  oleh faktor lain diluar penelitian.
Sementara  itu nilai  Squared  Multiple Correlation dari variabel Kinerja Karyawan (Z 1 ) 0,737  identik  dengan  R²  pada  SPSS  sebesar 0,737.  Maka  besarnya  Determinasi  adalah  :
0,737  x  100%  =  73,7.  Dengan  demikian  dapat dinyatakan  bahwa  Kinerja  Karyawan  hanya 73,7%  dipengarui  oleh    variabel  Kompetensi, Organizational  Hygiene  Factor dan Jenjang Karir,  sedangkan  sisanya  :  100%  -  73,7  =  26,3 bisa  dikatakan  bahwa    Kinerja  Karyawan sebesar  26,3  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar penelitian.
Demikian  pula  pada  Nilai Squared Multiple  Correlation dari  variabel Turnover Intentions Karyawan  (Z 2 )  =  0,656  identik dengan  R²  pada  SPSS  sebesar  0,656,  maka besarnya  Determinasi  nilai Squared  Multiple Correlation dari  variabel Turnover  Intentions Karyawan  adalah  kali  100%  yang  artinya  : 0,656  x  100%  =  65,6.  Drengan  demikian  dapat diartikan  bahwa Turnover  Intentions Karyawan hanya  dipengaruhi  sebesar  65,6%  oleh  variabel Organizational  Hygiene  Factor dan Jenjang Karir.  Sedangkan  sisanya  :  100%  -    65,6  = 34,4%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar penelitian.
G. Analisis Goodness of Fit
Model  tersebut  belum  dapat  dinyatakan sebagai  model  yang  baik  karena  belum memenuhi Goodness of Fit dan dipandang perlu untuk  melakukan  modifikasi  model  untuk  dapat meningkatkan  kecocokan  dari Goodness  of  Fit
(Solimun, 2004 : 71 dan Solimun, 2006 : 19) Dikatakan  bahwa  :  “Untuk  meningkatkan  nilai Goodness  of  Fit dapat  dilakukan  dengan  tidak mengikutsertakan  indikator  yang  memiliki koefisien Strandardized  Regression  Weight antara  λ (loading  factor) kecil  ataupun mengkorelasikan beberapa indikator yang memiliki  nilai  Modifikasi  Indeks  (M.I)  yang besar”, (Ferdinand, 2006 : 190)
H. Modifikasi Model (Tahap I)
Modifikasi  model  dalam  penelitian  ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan beberapa error yang memiliki koefisien Modifikasi  Indeks  (M.I)  yang  besar  (>8,000). Untuk  keperluan  tersebut  maka  berikut  adalah koefisien  Modifikasi  Indeks  (M.I)  yang  di gambarkan dalam tabel 5.21 di bawah ini :
Hasil  modifikasi  model  diatas  dengan mengkorelasikan  beberapa  error  indikator  maka dapat  dilakukan  perbandingan  Goodness  of  Fit antara  model  utama  dengan  hasil  model modifikasi model  1.  Perbandingan yang dilakukan meliputi : besarnya koefisien goodness  of  Fit,  koefisien  Regression  Weight antar  variabel  endogen  dengan  eksogen  dan Suared  Multiple  Correlation  sebagai  cerminan koefisien  determinasi  seperti  digambarkan dalam tabel 5.22 dibawah ini :
Dari  analisis  diatas  dapat  dinyatakan bahwa modifikasi model telah dapat meningkatkan  kesesuaian  model  ( Goodness  of Fit ).  Dengan  adanya  empat  kriteria  yang memenuhi  persyaratan  dalam Goodness  of  Fit serta  satu  kriteria  marginal.  Maka  model  ini telah  dipandang sesuai  dengan Goodness of Fit. maka tidak diperlukan lagi melakukan modifikasi model lebih lanjut, Solimun (2002:80).
V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa :
1. Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja Karyawan  memiliki standardized  eztimate (regression  weight) sebesar  0,228  dengan C.R.  ( Critical  Ratio =  identik  dengan  nilai t-hitung)  sebesar  2,759.  Ini  menunjukkan Kompetensi secara langsung mampu meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di  The Seminyak  Beach  Resort  &  Spa  secara signifikan .
2. Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Jenjang Karir  memiliki standardized  eztimate (regression  weight) sebesar  -0,141  dengan C.R.  ( Critical  Ratio =  identik  dengan  nilai t-hitung) sebesar -2,123. Hasil ini menjelaskan  bahwa  Kompetensi  secara langsung  tidak  mampu  meningkatkan
Jenjang  Karir  di  The  Seminyak  Beach Resort & Spa secara signifikan . 3. Pengaruh Organizational  Hygiene  Factor terhadap Jenjang Karir memiliki standardized  eztimate  (regression  weight) sebesar  0,840  dengan  C.R.  ( Critical  Ratio =  identik  dengan  nilai  t-hitung)  sebesar 8,702.  Hal  ini  menunjukan Organizational Hygiene  Factor secara  langsung  mampu meningkatkan  Jenjang  Karir  di  The Seminyak  Beach  Resort  &  Spa  secara signifikan . 4. Pengaruh Organizational  Hygiene  Factor terhadap Kinerja Karyawan dengan memiliki standardized eztimate (regression weight) sebesar  0,206  dengan  C.R. ( Critical  Ratio =  identik  dengan  nilai  t- hitung) sebesar 1,133. Output ini menunjukan Organizational Hygiene Factor secara langsung mampu meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di  The Seminyak  Beach  Resort  Spa  walaupun secara tidak signifikan . 5. Pengaruh Hygiene Factor terhadap
Turnover  Intentions Karyawan  memiliki standardized  eztimate  (regression  weight) sebesar -0,162 dengan  C.R. ( Critical Ratio
=  identik  dengan  nilai  t-hitung)  sebesar  - 0,914. Hasil ini menunjukan Organizational  Hygiene  Factor secara langsung  mampu  menurunkan Turnover Intentions Karyawan  di  The  Seminyak Beach  Resort  &  Spa  walaupun  tidak signifikan .
6. Pengaruh  Jenjang  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan  memiliki standardized  eztimate (regression  weight) sebesar  0,555  dengan C.R.  ( Critical  Ratio =  identik  dengan  nilai t-hitung) sebesar 2,919. Hal ini menunjukan Jenjang Karir secara langsung mampu  meningkatkan  Kinerja  Karyawan di  The  Seminyak  Beach  Resort  &  Spa secara signifikan .
7. Pengaruh Jenjang  Karir  terhadap Turnover Intentions Karyawan memiliki
standardized  eztimate  (regression  weight) sebesar  0,605  dengan  C.R.  ( Critical  Ratio =  identik  dengan  nilai  t-hitung)  sebesar 2,938.  Hal  ini  menunjukan  Jenjang  Karir secara  langsung  mampu  meningkatkan Turnover  Intentions Karyawan  di  The Seminyak  Beach  Resort  &  Spa  secara signifikan .
Pengaruh Kinerja  Karyawan  terhadap Turnover  Intentions Karyawan  memiliki
standardized  eztimate  (regression  weight) sebesar  0,492  dengan  C.R.  ( Critical  Ratio =  identik  dengan  nilai  t-hitung)  sebesar 3,516. Dengan demikian Kinerja Karyawan secara  langsung  mampu  meningkatkan
Turnover  Intentions Karyawan  di  The Seminyak  Beach  Resort  &  Spa  secara signifikan
B. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah dipaparkan diatas, maka sebagai bahan masukan untuk menciptakan kinerja  karyawan  yang lebih baik  dan  penurunan Turnover  Intentions Karyawan  dapat  diajukan  saran-saran  sebagai berikut :
1. Perlunya  dilakukan  evaluasi  dan  perbaikan pada  indikator Organizational  Hygiene factor meliputi  : standard  operational procedure , gaji dan
tanggungan, kenyamanan  dan  keamanan  area  kerja, pengawasan  yang  efektif  di  tempat  kerja  di The Seminyak Beach Resort & Spa.
2. Variabel Organizational  Hygiene  factor merupakan  variabel  yang  paling  kuat mempengaruhi  variabel  Jenjang  Karir  yang sangat berpengaruh dalam kinerja karyawan dan Turnover  Intentions karyawan,  maka disarankan  agar  variabel Organizational Hygiene  factor i  tetap  dipertahankan  atau ditingkatkan  sehingga  dapat  meningkatkan Kinerja Karyawan, memberikan kesempatan bagi  karyawan  untuk  mengembangkan  diri dan mengurangi keinginan untuk keluar dari organisasi di The Seminyak Beach Resort &
Spa. 3. Pengelola Organisasi sebaiknya memperhatikan  saran  dan  kritik  dari  para karyawan agar bisa dipertimbangkan sebagai  penyempurnaan  bagi  kemajuan organisasi. Implikasi Kebijakan Implikasi Teoritik Pengukuran terhadap peningkatan kompetensi  karyawan  dan  perhatian  organisasi dalam meihat Organizational Hygiene factor di The  Seminyak  Beach  Resort  &  Spa  dalam mendukung  jenjang  karir  karyawan  merupakan suatu  kegiatan  yang  sangat  penting  dan  harus dilakukan,  melalui  peningkatan  kompetensi karyawan dan melalui pelatihan serta penjelasan tentang  jenjang  karir  yang  bisa  diraih  dalam organisasi meliputi benefit fisiologis tanpa harus meninggalkan organisasi. Sehingga para karyawan  mampu  menyusun  strategi  karir berdasarkan  kemampuan  dan  dukungan  dari
organisasi  dalam  meningkatkan  jenjang  karir berimplikasi pada peningkatan Kinerja
Karyawan  dan  penurunan turnover  intentions karyawan.

## Implikasi Empirik
Dalam  penelitian  ini  diketahui  bahwa Organizational Hygiene factor menjadi variabel yang  sangat  penting  dan  menentukan  bagi  The Seminyak  Beach  Resort  &  Spa dalam meningkatkan Kinerja Karyawan dan mengurangi Turnover  Intentions Karyawan melalui  penyediaan  Jenjang  Karir  yang  jelas bagi karyawan. Dengan  demikian  dapat  diyatakan bahwa sebelum mengharapkan Kinerja Karyawan  yang  lebih  baik  dan  mengurangi Turnover  Intentions Karyawan.  The  Seminyak Beach  Resort  &  Spa  harus  menempatkan variabel  Jenjang  karir  sebagai  variabel  yang sangat  penting  dan  sangat  menentukan  dalam peningkatan Kinerja Karyawan melalui dukungan  Variabel Organizational  Hygiene factor untuk mengendalikan Turnover Intentions Karyawan .
Keterbatasan Penelitian
Adapun keterbatasan-keterbatasan yang dimaksud dalam penelitian ini seperti :
1. Dalam  penelitian  selanjutnya  perlu  ada penambahan  variabel  selain  Kompetensi, Organizational  Hygiene  Factor ,  Jenjang
Karir, untuk meningkatkan Kinerja Karyawan  dan  mengendalikan Turnover Intetions Karyawan . Hal  ini  dapat  dilihat dari  hasil  penelitian  bahwa  Jenjang  Karir hanya  dipengaruhi  sebesar  81,3%  dari Kompetensi, Organizational Hygiene
Factor .  Selebihnya  dipengaruhi  oleh  faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Variabel Kinerja Karyawan hanya dipengaruhi  sebesar  73,7%  oleh  variabel Kompetensi, Organizational Hygiene
Factor dan  variabel  interverning  Jenjang Karir,  sedangkan  sisanya  di  pengaruhi  oleh faktor lain diluar penelitian ini.
3. Variabel Turnover  Intentions karyawan hanya  dipengaruhi  sebesar  65,6  %  oleh variabel Organizational Hygiene Factor dan Jenjang  Karir.  Sedangkan  sisanya  di pengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar  penelitian ini.
4. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  bisa  sebagai bahan  pertimbangan  dan  referensi  untuk penelitian lebih lanjut di tempat lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Aindah. (2014). 78,3% Karyawan Tidak Punya Jenjang Karir yang Jelas. Retrieved April 21,2015 from http://www.portalhr.co/berita/783- karyawan-tidak-punya-jenjang-karir- yang-jelas/. Alim, M. B. (2009). Teori Herzberg dan kepuasan kerja karyawan. Retrieved July 29, 2015 from http://www.psikologizone.com/teori- herzberg-dan-kepuasan-kerja- karyawan/06511451 Amstrong, M. (1998). Performance Management. England: Clays,Ltd. Ancok, D. (1997). Teknik Penyusunan Skala Pengukur. Yogyakarta: Pusat Penelitian Kependudukan Unversitas Gajah Mada. Anonym. (2009, December 08). Management Tips. Retrieved May 12, 2015, from www.labmanager.com:
www.labmanager.com
Antonacopoulou, E. &. (1996). Reframing Competency in Management Development. Human Resource Management Journal vol 6 , 27 -28. Arthur, N. (2005). Building From Diversity To Social Justice Competencies In International Standards For Career Development Practitioners.
International Journal For Educational And Vacational Guidance, Vol 5 No 2 , 137 - 148. Ayinde, A. T. (2012). Employee Perception of career progressing and Turnover Intensions Among Bank Worker in Life Central local Goverment Area, Osun State. Research Journal In Organizational Psychology & educational studies , 353 - 360.
Bell, K. R. (1991). Reationship among loneliness, communication competence, career success in a state bureaucracy: a Field study of "lonely at the top" maxim. Communication quarterly, vol 39, no 5 , 358 - 373.
Boulter, N. D. (1996). People and Competencies. London: Bidlles, Ltd. Carmeli, A. (2006). Exploring Turnover Intentions Among three Professional Groups of Employees. Human Resources Development vol 9 no 2 , 191 - 206.
Carver, C. S. (1981). Attention and Self -
Reguation : a Control Theory approach
to Human Behaviour. New York: Springer-Verlag. Chien, M. (2010). Perfomance Based Pay, Procedural Justice And Job Performance For R & D Professionals : Evidence From The Taiwanese High Tech Sector. Business and Economic , 2234 - 2248. Chong, E. (2011). Managerial Competencies And Career Advancement : A Comperative Study Of Managers In Two Countries. Journal Of Business Research - J BUSRES . Dar, W. S. (2014). Boundaryless Career Attitudes, Employability And Employee Turnover: Perspective From Malaysian Hospitality Industry. Research Journal Of Applied Sciences, Engineering And Technology , 2516 - 2523. Darnold, T. C. (2009). TheIMpact of job Performance on employee turnover intentions and the voluntary turnover process: a Meta-analysis and Path Model. Personel Review -PERSREV vol 38, no 2 , 142 - 158. Dartey-Baah, K. (2011). Appication of
Frederick Herzberg's Two Factor
Theory in Understanding Employee Motivation at Work : a Ganaian Perspective. European Journal of Business and Management vol 3, no 9 , 2-9. Davis, K. &. (1990). Perilaku Dalam
Organisasi. Jakarta: Erlangga. Faizatunimah. (2014, may 21). Atribusi . Retrieved may 23, 2015, from Kompasiana: http://www.kompasiana.com/faizatunni mah/atribusi_54f7440ba3331199138b4
628 Ferdinand, A. (2011). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: BP UNDIP. Ferdinand, A. (2014). Structural Equation Modeling (aplikasi model - model rumit dalam penelitian untuk skripsi, tesis dan desertasi doktor). Semarang: BP Undip. Finch, C. &. (1979). Curricullum Development in vacational and Technical Education : planing Content and Implementation. . Boston: Allyn & Bacon, Inc. Gibson, J. d. (2000). Organizations Behaviour Structure Processes. Boston: McGraw- Hill. Goh, S. C. (1991). Sex Differences In Perceptions Of Interpersonal Work
Style, Career Emphasis, Supervisory Mentoring Behavior And Job
Satisfaction. Sex Roles, vol 24 no 11 , 701 - 710.
Golden, T. D. (2008). The Impact of professional Isolation on Teleworker job performance and turnover Intentions
: does time spent teleworking,
interacting face to face, or having access to communications- enhancing technology matter? Journal of Applied Psychology -J APPL PSYCHOL vol 93 no 6 , 1412-1421. Gouzali, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (suatu Pendekatan Mikro). Jakarta: Djanbatan.
Greenhaus, J. H. (1987). Career Management. Illinois: Dryden Press. HANDARU, A. W. (2012). PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KOMITMENT TERHADAP INTENSI TURNOVER PADA DIVISI PT JAMSOSTEK. JURNAL RISET MANAJEMEN SAINS INDONESIA (JRMSI) , 4. Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya manusia (second edition). Jakarta: Prehallindo.
Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengertian Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi
Aksara.
Heijden, V. D. (2011). Competency Development And Career Success: The Mediating Role Of Employability.
Journal Of Vocational Behavior- Jvocat Behav, Vol 79, No 2 , 438 - 447. Herzberg, F. &. (1959). The Motivation To Work. New York: John Wiley, Ltd.
Herzberg, F. (1987). One More Time: How Do
You Motivativate Employees. Harvard Business Review vol 65 sep/oct 87 , 109- 120.
Huling, E. (2003). Rough Notes. Journal Applied Psycology Vol 2 no 1 , 17 - 24. Irianto, Y. (2001). Isu - Isu Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cindikia Jawa timur.
Ivancevich, J. M. (2008). Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta: Erangga.
J. Scheerens, M. K. (2006). Career Competencies For Modern Career. Journal Of Career Development -
JCAREERDEVELOPMENT, vol 32 no 4 , 303 - 319.
Jayaweera, M. (2010). Impact Of Career Plateu and supervisory support on Career satisfation : a Study in Offshore Outsourced IT Firm in Sri Lanka. Career Development International vol 15, no 6 , 544 - 561. Johns, G. (1946). Organizational Behavior : Understanding and Managing Life at Work. New York: Harper Collins. Kircher, w. K. (1965). relations between general and specific attitude toward work and objective job performance for outdoor advertising salesman. journal of applied psychology-jappl, vol 46 n0 6 , 455 -457. Levine, M. D. (1987). Carpenter Apprintices : Comparison of Career Transitions for Men and Women. Journal Of Applied Psychoogy- JAPPLPSYCHOL, vol 72, no 3 , 393 - 400.
Lum, l. d. (1998). Explaining Nursing turnover intent : Job Satisfaction, pay satisfactin or organizational commitment. Journal Of Organizational Behaviour vol 19, ,
350 - 320.
Maier, N. (1971). Psycology in Industry. Cambridge: The Riverside Press. Mangkunegara. (2000). manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Reflika Aditama. Mathis, R. L. (2006). Human Resources Managemet, Edisi sepuluh. Jakarta: Salemba Empat. Mink. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media Koputindo. Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan : Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo. Mondy, R. W. (1993). Human Resource management . Massachusetts: Allyn & Bacon. Mulyanto, D. (2008, November 13). Kompetensi Kerja Nasional . Retrieved June 15, 2015, from www.bnsp.go.id:
http://www.mediafire.com/view/?q3zn5 dlwk2q3rsj
Mulyasa, E. (2003). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: Rosda.
N.W., S. E. (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan pengawasan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (persero) Di kantor DAOP IV
Semarang. Pedidikan Ilmu Sosial vol
23 , 10 -14.
Notoatmodjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Nugraheni, N. d. (2007). Analisis Pengaruh
Kepemimpinan, Lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.
JURNAL STUDI MANAJEMEN &
ORGANISASI , 8.
Orpen, C. (1994). The Effect of Organizational and Individual career Management on career Success. International Journal of Manpower , 27-37.
Pophal, L. (2006). Internal Solutions,. HRMagazine Vol 51 (12) , 75-79. Pringadi, E. (2008). analisis manajemen karir, organisasional, manajemen karir individu dan kompetensi terhadap efektivitas karir karyawan. Tesis
Universitas Diponogoro .
Priyatno, D. (2011). Buku Pintar Statistik Komputer. Yogyakarta: MediaKom. Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rob Goffee, R. S. (1992). Organizational Change And The corporate Career : The Restructuring Of Managers' Job Aspirations. Human Relations -
HUMRELAT, Vol 45 no 4 , 363 - 385. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.
Roberto, J. C. (2008). A MOdel of High
Performance work practices and turnover Intentions. Personel Review PERSREV vol 37 no 1 , 26 - 46. Santoso, S. (2003). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: Media KOmpotindo.
Schonrock-Adema, J. G. (2008). Effect Of Conventional And Probem-Based Learning On Clinical And General Competencies And Career Development. Medical Education- MedEduc, vol 42, no 3 , 265. Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber
Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Bandung: Refika Aditama.
Shadily, J. M. (2003). an Indonesian - English Dictionary. Jakarta: gramedia. Shuhua, Z. (2010). The Study on the Influences of enterprise managers' communication competency on the employees' turnover intentions. ICEE , 1061 - 1064. Siagian. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: STIE YKPN. Soetjipto, B. W. (2002). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amara. Solimun. (2002). Structural Equation Modeling, Lisrel Dan Amos. Malang : Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya Spencer, L.M dan Signe M. Spencer. (1993).
Competency at Work . New York : John Wiley Sons
Suhartini, Y. (2008). Pengaruh Faktor - Faktor
Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan. http://upy.ac.id/ , 5. Sulistiyani. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Suprapto. (2009). pegaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan sebagai moderating variabel. STIE-AUB Surakarta . wasilawati, A. &. (2014). Pengawasan disiplin Kerja dan kinerja pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. JMK vol 16 no 2 , 153 - 162. Werther, W. d. (1996). HUman Resources and Personel Management. New York: McGraw Hill Inc. Widiastuti, P. (2012). Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kepuasan Gaji,
Komitmen Organisasi dan Turnover
Intentions. 61 - 62.
Winata, H. (2005). pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai teknik. Jurnal Manajemen dan Informasi UPI vol 3 no 6 . Zeffane, R. (1994). Understanding Employee Turnover : The Need For a Contingency Approach. International Journal of
Manpower Vol 15, No. 9 , 1-14.