How to cite: Amirulloh  (2022)  Hubungan  antara  Persepsi  Transformational  Leadership  dengan  Keterikatan  Kerja  pada Karyawan BNN Kota Surabaya, Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (2). E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, Special Issue No. 2, Februari 2022

## HUBUNGAN  ANTARA  PERSEPSI  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP DENGAN  KETERIKATAN  KERJA  PADA  KARYAWAN  BNN  KOTA SURABAYA

## M. Viqri Amirulloh
Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, Indonesia Email: viqri@yahoo.co.id

## Abstrak
Metode  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  kuantitatif  dengan menggunakan  teknik  korelasional.  Partisipan  pada  penelitian  ini  berjumlah  50 responden  yang  bekerja  pada  BNN  Kota  Surabaya.  Pengambilan  sampel  pada penelitian  ini  menggunakan  teknik  non-probability  sampling.  Dalam  penelitian  ini penulis  menggunakan  5  aspek  persepsi  transformasional  leadership  yang dikembangkan dari Munandar (2014). Sedangkan untuk alat ukur keterikatan kerja, peneliti  menggunakan  3  aspek  yang  dijelaskan  oleh  Schaufeli  &  Bakker  (dalam Zamralita, 2017). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan variabel persepsi  transformasional  leadership  dengan  variabel  keterikatan  kerja.  Dari  hasil uji  hipotesa  penulis  mendapatkan  bahwa  nilai  korelasi  person  sebesar  0,0551dan nilai signifikansi sebesar 0,001 (P<0,05). Artinya variabel persepsi transformasional leadership (variabel X) dan variabel keterikatan kerja (variabel Y) memiliki  hubungan  yang  signifikan  dan  positif.  Semakin  tinggi  persepsi transformasional  leadership  maka  akan  semakin  tinggi  pula  keterikatan  kerja  dari karyawan BNN Kota Surabaya.
Kata  kunci :  Keterikatan  Kerja;  Persepsi  Transformasional  Leadership;  BNN  Kota Surabaya

## Abstract
The  method  in  this  study  is  a  quantitative  research  method  using  correlational techniques. Participants in this study amounted to 50 respondents who work at the BNN Surabaya. Sampling in this study used a non-probability sampling technique. In this study, the author uses 5 aspects of perception of transformational leadership which were developed from Munandar (2014). As for measuring work engagement, researchers used 3 aspects described by Schaufeli & Bakker (in Zamralita, 2017). The purpose of this study was to determine the relationship between the perception of transformational leadership variables and work engagement variables. From the results  of  the  hypothesis  test,  the  authors  found  that  the  person  correlation  value was  0.0551  and  the  significance  value  was  0.001  (P  <0.05).  This  means  that  the perception  variable  of  transformational  leadership  (variable  X)  and  variable  of work  engagement  (variable  Y)  has  a  significant  and  positive  relationship.  The higher  the  perception  of  transformational  leadership,  the  higher  the  work engagement of the Surabaya City National Narcotics Agency employees.

## Keywords: Work Engagement; Perception Of Transformational Leadership; Surabaya City National Narcotics Agency

## Pendahuluan
Badan Narkotika Nasional (BNN) adalah sebuah lembaga nonstruktural Indonesia yang  bertanggung  jawab  langsung  kepada  Presiden  Republik  Indonesia.  Badan Narkotika  Nasional  dibentuk  berdasarkan  Keputusan  Presiden  Republik  Indonesa Nomor 17 Tahun 2002 (kemudian diganti dengan Peraturan Presiden Nomor 83 Tahun 2007).  Badan  Narkotika  Nasional  bertugas  untuk  mengkoordinasikan  penyusunan kebijakan  dan  pelaksanaan  dibidang  ketersediaan,  pencegahan  dan  pemberantasan penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika, psikotropika, prekursor dan zat adiktif lainnya.
Pada masa pandemi saat ini dengan beban kerja yang besar, para karyawan BNN Kota  Surabaya  dituntut  untuk  tetap  bekerja  secara  profesional.  Hal  ini  tentu  menjadi beban  tersendiri  untuk  para  karyawan,  karena  disatu  sisi  mereka  harus  tetap melaksanakan  tugasnya,  sedangkan  disisi  yang  lain  ada  penyebaran  penyakit  corona yang selalu membayangi mereka ketika mereka sedang melaksanakan tugas. Hal ini tak jarang membuata para karyawan menjadi cemas ataau stress.
Berdasarkan  hasil  survei  PPM  Manajemen,  diketahui  bahwa  80%  pekerja mengalami  gejala  stres  selama  masa  pandemi  virus  corona  (Covid-19).  Stres  terjadi mulai  dari  level  sedang  hingga  berat.  Pekerja  yang  stres  ini  rata-rata  dialami  rentang usia  26-35  tahun  sebesar  83%,  36-45  tahun  sebesar  79%,  dan  di  bawah  usia  25  tahun 78%.  Psikolog  sekaligus  Head  of  Center  for  Human  Capital  Development  PPM Manajemen  Maharsi  Anindyajati  mengatakan,  stres  terbesar  yang  dialami  oleh responden adalah terkait dengan kekhawatiran akan kesehatan dan keselamatan anggota keluarga yang mencapai 59%. Disusul takut terinfeksi virus corona yang mencapai 56% ( Kompas.com,  2020). Dari  hasil  survey  tersebut  memperlihatkan  80%  karyawan mengalami  gejala  stress  karena  adanya  pandemi  covid  19,  karyawan  tidak  merasa nyaman  akan  kondisi  kesehatan  dan  keselamatan  keluarga.  Keadaan  tersebut  dapat mempengaruhi produktivitas karyawan untuk mencapai visi misi organisasi.
Dari  hasil  survey  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  kondisi  pandemi  covid  19 membawa dampak kecemasan, rasa takut, kekawatiran yang mengarah ke gejala stress akan  kondisi  kesehatan  karyawan  dan  anggota  keluarganya,  hal  ini  mengakibatkan menurunnya  semangat  dalam  melakukan  hal  hal  yang  inovatif  dan  istimewa  untuk perusahaan,  karyawan  lebih  fokus  memikirkan  kesehatan  dirinya  dan  anggota keluarganya  sehingga  produktivitas  kerja  secara  signifikan  menurun.  Kondisi  ini memperlihatkan  bahwa  pandemi  covid  19  membawa  dampak  adanya  kecenderungan keterikatan  kerja  yang  rendah.  Perlu  adanya  keterikatan  kerja  yang  kuat  dari  para karyawan agar pekerjaan mereka tetap berjalan secara profesional.
Bakker  dan  Demerouti  (2007) menyebutkan  adanya  keterikatan  kerja  dapat membuat individu menjadi lebih terbuka terhadap informasi baru, lebih produktif, serta lebih  memiliki  keinginan  untuk  melakukan  hal-hal  lebih  dari  yang  diharapkan.
Keterikatan kerja juga menggambarkan upaya individu untuk mengabaikan tekanan dan kesulitan  yang  dialami  selama  bekerja,  serta  memiliki  komitmen  organisasi  secara positif (Sartika,  2014). Ditekankan  pula  oleh  Schaufeli  &  Bakker  (2003)  bahwa keterikatan kerja yang tinggi akan mendorong motivasi individu sehingga memunculkan pikiran  positif  dalam  bekerja,  yang  dibuktikan  dengan  adanya  energi  yang  besar  dan daya  tahan,  kemampuan  berusaha,  tidak  mudah  menyerah  dan  mampu  menghadapi kesulitan  (vigor),  yang  terwujud  karena  perasaan  terlibat  yang  sangat  kuat  dengan pekerjaan  dan  mengalami  rasa  kebermaknaan,  antusiasme,  kebanggaan  dan  tantangan (dedication),  juga  merasa  senang  dan  bahagia  saat  bekerja,  memiliki  konsentrasi,  dan fokus pada pekerjaan, hingga waktu terasa berlalu sangat cepat (absorption). Maka, guru dengan keterikatan kerja yang tinggi selain memiliki energi dan daya tahan kerja yang membuatnya  mampu  mengatasi  kesulitan-kesulitan  yang  dihadapinya  saat  mengajar, mendidik, serta membimbing anak didiknya sebagai bagian dari komitmen positif dalam kinerjanya,  juga  akan  merasa  selalu  terlibat  dengan  pekerjaannya,  merasa  bermakna, antusias, bangga dan tertantang, sehingga selalu merasa bahagia, berkonsentrasi penuh dan  fokus  pada  pekerjaannya.  Oleh  sebab  itu  dinyatakan Gorgievski  &  Bakker  (2010) bahwa  keterikatan  kerja  akan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dan  produktivitas individu  dan  organisasi.  Bahkan  individu  yang  memiliki  keterikatan  kerja,  dapat mempengaruhi  orang  lain  di  sekitarnya  hingga  secara  tidak  langsung  meningkatkan kinerja tim ketika terlibat dalam situasi kerjasama (Albrecht, 2018).
Upaya  meningkatkan  keterikatan  kerja  dinilai  peneliti  sangat  penting,  mengingat dimilikinya  keteritakan  kerja  sangat  erat  kaitannya  dengan  kinerja  individu  dalam organisasi  atau  lembaga  tempat  kerjanya (Zamralita,  2017). Bahkan  rendahnya keterikatan  kerja  dapat  menjadi  indikator  bagi  lemahnya  komitmen  individu  dalam menghasilkan  kinerja  optimal  bagi  kemajuan  lembaga  atau  organisasi  kerjanya (Sukamto  &  Pardjono,  2016) serta  lemahnya  loyalitas  dan  disiplin  kerja  individu (Jannah, 2014).
Berdasarkan  beberapa  studi  terdahulu,  salah  satu  faktor  yang  cukup  kuat pengaruhnya dalam meningkatkan keterikatan kerja adalah jika terjalin hubungan yang baik  antara  pemimpin  dengan  bawahan (Breevaart,  2014). Hubungan  yang  baik antara pemimpin  dengan  bawahan  tersebut, menurut  Breevart,  dkk  (2014)  merupakan  sebuah usaha yang memberi pengaruh pada karyawan untuk memahami dan menyetujui hal-hal yang  harus  dilakukan,  serta  memfasilitasi  upaya  individu  agar  dapat  melakukan pekerjaan  dengan  efektif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Seperti  dinyatakan  Yukl (2010)  bahwa  kepemimpinan  yang  efektif  adalah  ketika  pemimpinnya  mampu menjelaskan  tujuan  dan  pedoman  umum  pada  karyawan  dan  mampu  memberikan otonomi  dalam  merencanakan  cara  melakukan  pekerjaan,  serta  menentukan  kecepatan kerja.
Berkaitan  dengan  hal  tersebut,  menurut Tims  (2011), gaya  kepemimpinan  yang diasumsikan  selaras  untuk  meningkatkan  keterikatan  kerja  adalah  gaya  kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional yang terbukti mampu meningkatkan keterikatan  kerja  (Garvin  &  Winata,  2016;  Wisobroto  &  Prihatsanti,  2017; Nugroho,
2018), oleh Munandar  (2014) didefinisikan  sebagai  bentuk  interaksi  antara  pemimpin dan  pengikutnya,  juga  manajer  dengan  bawahannya,  yang  ditandai  adanya  pengaruh pemimpin  untuk  mengubah  perilaku  bawahannya  menjadi  seseorang  yang  merasa mampu  dan  bermotivasi  tinggi  dan  berupaya  mencapai  prestasi  kerja  yang  tinggi  dan bermutu.  Ditekankan  oleh  Munandar,  bahwa  kepemimpinan  transformasional,  dapat mengubah bawahannya sehingga tujuan kelompok kerjanya dapat di capai bersama. Hal ini  menurut Munandar  (2014) dimungkinkan  karena  salah  satu  karakteristik kepemimpinan  transformasional  adalah  mendahulukan  kepentingan  perusahaan  atau organisasi dan kepentingan orang lain dibandingkan dengan kepentingan diri pemimpin itu sendiri (attributed charisma).
Karakteristik kepemimpinan transformasional lainnya, menurut Munandar (2014) adalah mampu memberikan inspirasi bagi bawahnya dengan menetapkan standar tinggi dan  memberikan  keyakinan  bahwa  tujuan  akan  tercapai,  sehingga  bawahan  merasa mampu  melaksankan  tugasnya  (inspiration  leadership).  Karakteristik  kepemimpinan transformasional  lainnya  yang  juga  mendorong  keterikatan  kerja  adalah  kemampuan pemimpin  untuk  mendorong  serta  memikirkan  kembali  cara  kerja  karyawan  untuk mendapatkan  cara-cara  kerja  baru  dalam  menyelesaikan  tugas-tugasnya  (intellectual stimulation).  Munandar  juga  menyatakan  bahwa  pemimpin  transformasional memberikan  perhatian  pada  karyawannya  dengan  memberikan  nasihat  penuh  makna dan  bersedia  mendengarkan  pandangan  dan  keluhan  bawahannya,  dapat  memberi sumbangan  yang  berarti  untuk  tercapainnya  tujuan  kelompok  (individualize consideration),    serta  berusaha  untuk  mempengaruhi  bawahan  dengan  menekankan pentingnya  nilai-nilai  dan  keyakinan,  betapa  pentingnya  keikatan  pada  keyakinan (belief)  serta  perlu  diperhatikan  akibat  moral  dan  etik  dari  keputusan  yang  diambil (ideal influence).

## Metode Penelitian Pendekatan Penelitian
Metode  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  kuantitatif  dengan menggunakan  teknik  korelasional.  Penelitian  dengan  jenis  korelasional  yaitu  jenis penelitian yang dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel yang di teliti (Azwar, 2012).

## Sampel Penelitian
Partisipan  pada  penelitian  ini  berjumlah  50  responden  yang  bekerja  pada  BNN Kota  Surabaya.  Pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  non- probability sampling.

## Alat Ukur Penelitian
Alat  ukur  pada  penelitian  ini  menggunakan  2  alat  ukur,  yaitu  persepsi transformasional  leadership  dan  keterikatan  kerja.  Dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan  5  aspek  persepsi  transformasional  leadership  yang  dikembangkan  dari Munandar  (2014) yaitu  attributed  charisma,  inspirational  leadership  /  motivation, intellectual  stimulation,  individualize  consideration,  dan  idealized  influence.  Dari  5
aspek  tersebut  peneliti  turunkan  menjadi  40  aitem  pernyataan.  Sedangkan  untuk  alat ukur keterikatan kerja, peneliti menggunakan 3 aspek yang dijelaskan oleh Schaufeli & Bakker  (dalam Zamralita,  2017) yaitu  vigor,  dedication  dan  absorption.  Dari  ketiga aspek tersebut peneliti turunkan menjadi 20 aitem pernyataan.

## Prodesur Penelitian
Metode  penggumpulan  data  yang  digunakan  untuk  menghimpun  data  penulis menggunakan angket yang dibuat menggunakan google form dalam bentuk skala likert yang  terdiri  dari  pernyataan  favourable  dan  pernyataan  unfavourable,  skala terdiri  atas lima jawaban alternatif yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah teknik uji korelasi menggunakan program software SPSS versi 24

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

## 1. Skala Persepsi Transformasional Leadership
Dari 40 aitem yang dibuat oleh peneliti tidak ada aitem yang gugur pada saat dilakukan analisa dengan SPSS versi 24. Setelah dilakukan uji diskriminasi aitem yang valid memiliki rentang koefisiensi validitas 0,340 sampai dengan 0,858. Pengujian reliabilitas memiliki nilai koefisiensi Alpha Cronbach sebesar 0,964 dengan total aitem valid sebanyak 40 aitem.

## 2. Skala Keterikatan Kerja
Dari 20 aitem yang dibuat oleh peneliti terdapat 8 aitem yang gugur, setelah dilakukan analisis sebanyak 3 kali putaran. Setelah dilakukan uji diskriminasi aitem aitem yang valid memiliki rentang koefisiensi validitas 0,332 sampai dengan 0,650. Pengujian reliabilitas memiliki nilai koefisiensi Alpha Cronbach sebesar 0,804 dengan total aitem valid sebanyak 12 aitem.

## Uji Normalitas dan Homogenitas
Hasil uji normalitas yang dilakukan, peneliti mendapatkan hasil sebagai berikut:

## Tabel 1.

## Hasil Normalitas Sebaran
Variabel Nilai Kolmogorov- Smirnoz Z Signifikansi (p) Keterangan Persepsi Transformasional Leadership 0,126 0,175 Terdistribusi Normal
Keterikatan Kerja 0,110 0,200 Terdistribusi Normal
Uji normalitas menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dengan SPSS versi 24 for  windows.  Hasil  uji  normalitas  sebaran  data  persepsi  transformasional  leadership diperoleh  nilai  Kolmogorov-Smirnov  Z  0,126  dengan  p  =  0,175  (p  >  0,05).  Pada sebaran data keterikatan kerja diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov Z 0,110 dengan p = 0,200  (p  >  0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebaran  data  skala  persepsi transformasional  leadership  dan  keterikatan  kerja  dinyatakan  normal.  Berdasarkan  uji linieritas yang dilakukan oleh peneliti didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 2.

## Hasil Uji Linieritas Hubungan
Linearity F Signifikansi (p) Keterangan Persepsi Transformasional Leadership – Keterikatan Kerja 18,712 0,000 Sebaran skor linear
Hasil uji linieritas hubungan antara variabel persepsi transformasional leadership (variabel X) dengan variabel keterikatan kerja (variabel Y) diperoleh F = 18,712 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Berdasarkan hal tersebut, karena p < 0,05 maka hubungan antara persepsi transformasional leadership dengan keterikatan kerja memiliki hubungan yang linear.
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Variabel Person Correlation p Persepsi Transformasional Leadership – Keterikatan Kerja 0,551 0,001
Berdasarkan  dari  tabel  diatas  dapat  di  ketahui  bahwa  nilai  signifikansi  sebesar 0,001  (P<0,05)  dan  hasil  uji  korelasi  person  sebesar  0,0551.  Artinya  korelasi  antara kedua variabel tersebut positif dan signifikan, sehingga hipotesa diterima.

## Pembahasan
Dari  hasil  uji  hipotesa  penulis  mendapatkan  bahwa  nilai  korelasi  person  sebesar 0,0551dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,001  (P<0,05).  Artinya  variabel  persepsi transformasional  leadership  (variabel  X)  dan  variabel  keterikatan  kerja  (variabel  Y) memiliki  hubungan  yang  signifikan  dan  positif.  Semakin  tinggi  persepsi transformasional  leadership  maka  akan  semakin  tinggi  pula  keterikatan  kerja  dari karyawan BNN Kota Surabaya.
Hal ini sejalan dengan penjelasan dari Bakker (2017) bahwa tingginya keterikatan kerja pada  karyawan,  pada  kenyataannya  sangat  dipengaruhi  oleh  peran  pemimpin  pada organisasi atau perusahaan. dapat meningkatkan keterikatan kerja pada guru (Christian, dkk,  2011;  Garvin  &  Winata,  2016;  Wisobroto  &  Prihatsanti,  2017; Nugroho,  2018), terutama  karena  menurut Munandar  (2014) memiliki  karakteristik  pemimpin transformasional  yang  mampu  mendahulukan  kepentingan  organisasi  dibandingkan kepentingan  pribadi  (attributed  charisma),  menimbulkan  inspirasi  pada  bawahannya (inspirational  leadership),  mendorong  bawahannya  memikirkan  kembali  cara  kerjanya melalui  cara-cara  baru  dalam  melaksanakan  tugas  (intellectual  stimulation), memperlakukan  setiap  bawahannya  sebagai  seorang  pribadi  dengan  kecakapan, kebutuhan,  keinginannya  masing-masing  (individualized  consideration)  dan  mampu mempengaruhi  bawahan  dengan  menekankan  pentingnya  nilai-nilai  dan  keyakinan, serta  pentingnya  keikatan  pada  keyakinan  (beliefs)  untuk  mencapai  tujuan  (idealized influence).  Karakteristik  pemimpin  yang  demikian,  merupakan  gaya  kepemimpinan yang  paling  efektif  untuk  diterapkan  pada  organisasi  dibidang  pendidikan (Munandar, 2014).

## Kesimpulan
Penelitian ini menggunakan teknik analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah teknik uji korelasi menggunakan program software SPSS versi 24. Sedangkan partisipan  pada  penelitian  ini  berjumlah  50  responden  yang  bekerja  pada  BNN  Kota Surabaya. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling.
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  5  aspek  persepsi  transformasional leadership  yang  dikembangkan  dari Munandar  (2014) yaitu  attributed  charisma, inspirational leadership / motivation, intellectual stimulation, individualize consideration, dan idealized influence. Dari 5 aspek tersebut peneliti turunkan menjadi 40  aitem  pernyataan.  Sedangkan  untuk  alat  ukur  keterikatan  kerja,  peneliti menggunakan  3  aspek  yang  dijelaskan  oleh  Schaufeli  &  Bakker  (dalam Zamralita, 2017) yaitu  vigor,  dedication  dan  absorption.  Dari  ketiga  aspek  tersebut  peneliti turunkan menjadi 20 aitem pernyataan.
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara transformasional leadership dengan variabel keterikatan kerja.

## BIBLIOGRAFI
Azwar,  Saifuddin.  (2012).  Reliabilitas  dan  validitas. Yogyakarta:  Pustaka  Pelajar .

## Google Scholar
Albrecht, S., Breidahl, E., & Marty, A. (2018). Organizational resources, organizational engagement  climate,  and  employee  engagement.  Career  Development International. Google Scholar
Bakker,  A.B.  (2017).  Strategic  and  proactive  approaches  to  work  engagement. Organizational  Dynamics  Journal,  (46),  67-75.  Diunduh  dari  https://www. isonderhouden.nl/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_445.pdf, 14 Juli 2020. Google Scholar
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands‐resources model: state of the art. Journal of managerial psychology. Google Scholar
Breevaart,  K.,  Bakker,  A.,  Hetland,  J.,  Demerouti,  E.,  Olsen,  O.  K.,  &  Espevik,  R.
(2014).  Daily  transactional  and  transformational  leadership  and  daily  employee engagement.  Journal  of  occupational  and  organizational  psychology,  87(1),  138- 157. Google Scholar
Gorgievski,  M.  J.,  Bakker,  A.  B.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2010).  Work  engagement  and workaholism: Comparing the self-employed and salaried employees. The Journal of Positive Psychology, 5(1), 83-96. Google Scholar
Jannah,  W.  (2020).  Komitmen  guru  dalam  melaksanakan  tugas  di  Sekolah  Menengah Atas  (SMA)  Kecamatan  Rokan  IV  Koto.  Jurnal  Bahana  Manajemen  Pendidikan, 2(1), 789-796. Google Scholar Kompas (2020) di akses pada bulan juni https://money.kompas.com/read/2020/06/05/133207026/survei-ppm-manajemen-
80-persen-pekerja-mengalami-gejala-stres-karena-khawatir
Munandar,  M.  R.  (2014).  Pengaruh  Keselamatan,  Kesehatan  Kerja  (K3)  Dan  Insentif Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pekerja  Bagian  Produksi PT.  Sekawan  Karyatama  Mandiri  Sidoarjo).  Jurnal  Administrasi  Bisnis,  9(1).

## Google Scholar
Nugroho,  A.  R.,  Budi,  W.,  &  Susanto,  B.  (2018).  Pengaruh  quality  of  work  life  dan gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  employee  engagement  pada karyawan  CV.  X  cabang  kabupaten  Tulungagung  dan  Blitar.  Jurnal  Psikologi Poseidon  (Jurnal  Ilmiah  Psikologi  Dan  Psikologi  Kemaritiman),  1(1),  1. Google Scholar
Sartika,  D.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Keinginan  Keluar  Karyawan  Dengan  Komitmen
Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Kasus  Di  Cv.  Putra  Tama  Jaya). Management Analysis Journal, 3(2), 1–11. Google Scholar
Schaufeli, W.B., Demerouti, E., Bakker, A.B., De Boer, E. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341-356. Google Scholar
Sukamto,  Y.,  &  Pardjono,  P.  (2016).  Pengaruh  kompetensi  guru,  komitmen  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru  SMP  Andalan  di  Sleman.  Jurnal  penelitian ilmu pendidikan, 9(2), 165-178. Google Scholar
Tims,  M.,  Bakker,  A.  B.,  &  Xanthopoulou,  D.  (2011).  Do  transformational  leaders enhance  their  followers’  daily  work  engagement?  Leadership  Quarterly,  22(1),
121–131. Google Scholar
Zamralita,  Z.  (2017).  Gambaran  keterikatan  kerja  pada  dosen-tetap  ditinjau  dari karakteristik personal. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni, 1(1), 338.
Google Scholar
Copyright holder: M. Viqri Amirulloh (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: