## History:
Re ce ived : 25 Fe bruari 2023 Re vise d  : 10 Oktobe r 2023 Acce pte d : 23 Oktobe r 2023 Publishe d: 31 Oktobe r 2023
Publisher:  LPPM  Unive rsitas Darma Agung Licensed:  This work is lice nse d unde r Attribution-NonComme rcial-No
De rivative s 4.0 Inte rnational (CC BY-NC-ND 4.0)

## Jurnal Darma Agung

## KOMPENSASI PENGEMBANGAN KARIR  DAN JOB DESC TERHADAP KINERJA KARYAWAN  PT PERTAMINA  HULU ROKAN 1
Aan  Ramzani 1 , Marlina  Widiyanti 2 ,  Muhammad  Yusuf 3 ,  Mohamad  Adam 4
1,2,3,4 Program Studi Magister  Manajemen,  Universitas  Sriwijaya  Palembang, Indonesia
Corresponding  Author:  aan.ramzani21@gmail.com 1 ,  marlinawidiyanti68@yahoo.co.id 2* , m.yusuf@polsri.ac.id 3 ,  mr_adam2406@yahoo.com 4

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui  pengaruh kompensasi, pengembangan karir dan job desc terhadap kinerja karyawan pada PT Pertamina Hulu Rokan Regional 1 Zona 4 Adera Field. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  tetap  sebanyak  818 karyawan. Berdasarkan perhitungan dengan memakai rumus Slovin, sampel dalam penelitian ini sebanyak 107 orang karyawan tetap pada PT. Pertamina  Hulu  Rokan  Zona  4, seluruh fungsi di field, terdiri dari fungsi Petroleum Engineering, Operasi Produksi, Well Service, Reability Avaibility & Maintenance (RAM), HSSE, serta fungsi supporting SCM, dan Finance. Hasil dari analisis linier berganda menunjukkan bahwa kompensasi, pengembangan karir dan job desc  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kompensasi,  diharapkan  pihak manajemen  perusahaan  dapat memberikan evaluasi mengenai pemberian komponen gaji yang diberikan sesuai  dengan  jenjang  pendidikan  karyawan.  Pengembangan  karir,  diharapkan  untuk  dapat  jenjang pendidikan karyawan menjadi salah satu hal yang sangat penting dalam memberikan t ugas serta tanggun g jawab.  Job  desc,  diharapkan  semua  karyawan  pada  PT  Pertamina  Hulu Rokan Regional 1 Zona 4 Adera Field dapat memahami semua peraturasn serta kebijakan yang menjadi peraturan yang harus ditaati .

## Kata Kunci:  Kompensasi, Pengembangan Karir, Job Desc,  Kinerja Karyawan

## Abstract
This  research  was  conducted  aiming  to  determine  the  effect  of  compensation,  career  development  and  job  descriptions on  employee  performance  at  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zone  4  Adera  Field.  The  population  in  this  study were  all  permanent  employees  of  818  employees.  Based  on  calculations  using  the  Slovin  formula,  the  sample  in  this study  was  107  permanent  employees  at  PT.  Pertamina  Hulu  Rokan  Zone  4,  all  functions  in  the  field  consist  of  the functions  of  Petroleum  Engineering,  Production  Operations,  Well  Service,  Reability  Availability  &  Maintenance (RAM),  HSSE,  as  well  as  SCM  supporting  functions,  and  Finance.  The  results  of  multiple  linear  analysis  show  that compensation,  career  development  and  job  desc  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance. Compensation,  it  is  hoped  that  the  company's  management  can  provide  an  evaluation  regarding  the  distribution  of salary  components  given  according  to  the  level  of  education  of  employees.  Career  development,  it  is  hoped  that employees'  education  levels  will  become  one  of  the  most  important  things  in  assigning  duties  and  responsibilities.  Job
desc,  it  is  hoped  that  all  employees  at  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zone  4  Adera  Field  can  understand  all regulations  and policies  which are regulations  that must  be obeyed.
Keywords:  Compensation,  Career  Development,  Job Desc,  Employee  Performance.

## Pendahuluan
Periode  globalisasi,  yang  terus-menerus  ditandai  oleh  perubahan  cepat  dalam kondisi  keuangan  pada  umumnya,  telah  mendorong  berkembangnya  berbagai  tuntutan yang  tidak  dapat  diperdebatkan  bagi  para  pemain  moneter  dan  modern.  Dengan  adanya globalisasi,  dunia  usaha  mau  tidak  mau  didesak  untuk  menciptakan  organisasi  yang  kuat dan  kompeten  agar  memiliki  keseriusan  dan  keunggulan  dibandingkan  para  pesaingnya, sehingga  organisasi  dapat  bertahan  dalam  dunia  persaingan  yang  luar  biasa.  Peran  SDM dalam  suatu  organisasi  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  bagi  kemajuan  kegiatan di  dalam  organisasi  tersebut.  Setiap  organisasi,  tanpa  memperhatikan  bentuk  dan jenisnya,  akan  membutuhkan  SDM  yang  mampu  berpikir,  bertindak  dan  berbakat  dalam mengelola  hasil  organisasi  (Gunawan  & Wibowo,  2020).
Di  wilayah  Sumatera  Selatan,  sebelum  terjadi  perubahan  organisasi  Pertamina (Persero)  terdapat  wilayah  kerja  PT  Pertamina  EP.  PT  Pertamina  EP  merupakan  anak perusahaan  Pertamina  (Persero)  yang  juga  merupakan  pekerja  proyek  kontrak  penyertaan di  bawah  pengelolaan  SKK  Migas  yang  menyelesaikan  kegiatan  usaha  di  bidang  hulu migas  yang  meliputi  kegiatan  investigasi  dan  transaksi  ganda.  Wilayah  kerja  PT Pertamina  EP  mencakup  area  seluas  113.613  kilometer  persegi  dan  jika  dilihat  dari kecanggihan  geologinya,  PT  Pertamina  EP  beroperasi  hampir  di  seluruh  Indonesia  dari Sabang  hingga  Merauke.  Ruang  kerja  PT  Pertamina  EP  dipartisi  menjadi  5  resource dengan  22  field.  Untuk  wilayah  Sumsel,  PT  Pertamina  EP  mempunyai  4  lapangan  yang berada  di  bawah  naungan  PT  Pertamina  EP  Resource  2  yaitu  Lapangan  Prabumulih, Lapangan  Pendopo,  Lapangan  Limau,  dan  Lapangan  Adera.  Namun  setelah  adanya penyesuaian  asosiasi  pertamina  (persero)  termasuk  sebagai  anak  perusahaan  PT pertamina  EP,  di  wilayah  sumatera  berubah  menjadi  pertamina  hulu  rokan  provinsi  1  dan untuk  kabupaten  sumatera  selatan  menjadi  anak  perusahaan  lama  pt  pertamina  EP berubah  menjadi  Pertamina  Hulu  Rokan  Teritorial  1  Zona  4,  dengan  6  lapangan  yaitu: Lapangan  Prabumulih,  Lapangan  Pendopo,  Lapangan  Limau,  Lapangan  Adera, Lapangan Ramba dan Lapangan Ogan Komering  Raja Termpirai.
Kinerja  produksi  minyak  Pertamina  EP  Asset  2  dan  setelah  perubahan  menjadi Pertamina  Hulu  Rokan  Zona  4,  dengan  menghitung  total  produksi  minyak  dengan  4  Field yang  sama.  Kinerja  produksi  di  dukung  dengan  kegiatan  pemboran,  workover,  termasuk kegiatan  well  intervention  dan  well  service.  Kinerja  produksi  sangat  di  dukung  dengan kegiatan-kegiatan  pemboran,  workover,  well  intervention  dan  well  service, tanpa melakukan upaya-upaya  tersebut  maka  sangatlah  sulit  mempertahankan  produksi  yang  secara alamiah  akan mengalami  penurunan/decline.
Sehingga  diperlukan  penemuan/penambahan  cadangan  baru  melalui  upaya-upaya tersebut.  Melakukan  kegiatan  yang  masif  saja  belum  tentu  mendapatkan  hasil  yang optimal,  apalagi  tanpa  melakukan  usaha  apapun.  Berdasarkan  tabel  1.1  terlihat  upaya masif  yang  dilakukan,  terlihat  dari  jumlah  pekerjaan  sumur  yang  cukup  banyak walaupun  fluktuatif  jumlahnya  dari  tahun  ke  tahun.  Jumlah  pekerjaan  sumur  yang  masif menunjukkan  kinerja  dari  seluruh  pekerja  termasuk  kontraktor  di  Pertamina  Hulu  Rokan Regional  1 Zona 4.
Tabel 1 Kinerja Produksi Minyak PT. Pertamina EP Asset 2 (2017-2020 dan Pertamina Hulu Rokan Zona 4 (2021-2022)  Adera Field
No Organisasi Perusahaan Tahun Target Produksi (BOPD) Pencapaian Produksi (BOPD) Pencapaian Bor Pencapaian Work Over Pencapaian Well Intevention & WS Pencapaian Well Service 1 PEP Asset 2 2017 1140 1269 - 3 32 53 2 PEP Asset 2 2018 1176 1151 1 3 42 60 3 PEP Asset 2 2019 1161 1186 2 2 34 51 4 PEP Asset 2 2020 1398 1323 2 8 (4 CO) 29 7 5 PH R Zona 4 2021 1579 1307 2 (1 CO) 5 18 50 6 PH R Zona 4 2022 1660 1236 4 6 15 54
Sumber Data: PHR Zona 4 Wilayah  Sumatera Selatan
Pada  Tabel  1.1  memperlihatkan  kinerja  produksi  minyak  satu  lapangan  di  Pertamina Hulu  Rokan  Zona  4,  yaitu  Adera  Field.  Adera  Field  salah  satu  penunjang  produksi Zona 4. Kinerja  produksi  setiap  tahun  fluktuatif,  dan  sudah  mendekati  target  produksi  yang  telah di  tentukan.  Berdasarkan  data  pada  Tabel  1.1,  ditunjukkan  bahwa  rata-rata  produksi minyak  pada  PT  Pertamina  EP  Asset  2  tahun  2017-2020  dan  Pertamina  Hulu  Rokan Regional  1  Zona  4  pada  tahun  2021  mengalami  fluktuatif.  Hal  ini  ditunjukkan  bahwa pada  tahun  2020,  PT  Pertamina  EP  Asset  2  menunjukkan  nilai  rata-rata  tertinggi  yaitu sebesar  18,399  Barrel  Oil  Per  Day.  Sedangkan  pada  tahun  2019,  PT  Pertamina  EP  Asset  2 menunjukkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar  17,101  Barrel  Oil  Per  Day.  Berdasarkan  data produksi  rata-rata  pada  tabel  1.1  dapat  terlihat  terdapat  penurunan  produksi  setelah perubahan  organisasi  menjadi  PT Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1 Zona 4.
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  pada  produksi  yang  fluktuatif,  dan  terjadinya perubahan  organisasi  pada  Pertamina  menunjukkan  apakah  yang  terjadi  karena  adanya perubahan  organisasi  yang  membuat  karyawan  untuk  beradaptasi  lagi  dengan lingkungan  kerja  serta  rekan  kerja  yang  berdampak  terhadap  adanya  penurunan  tingkat kinerja  karyawan  terhadap  job  desc  yang  diberikan.  Selain  itu  juga,  perubahan  organisasi yang  terjadi  ini  membuat  karyawan  bingung  dengan  kondisi  perusahaan/kurang  percaya diri  dengan  hasil  kinerja  yang  dimana  target  yang  diberikan  sedikit  terganggu  untuk  di capai  akibat  perubahan  organisasi.  Termasuk  dalam  kesempatan  untuk  mendapatkan pengembangan  karir  mengalami  perubahan  aturan  dari  aturan  sebelumnya  sehingga membutuhkan  waktu  untuk  menyesuaikan  aturan.  Dengan  perubahan  organisasi  yang
dilakukan,  perlu  adanya  sosialisasi  sebagai  arahan  dan  pedoman  karyawan  untuk memahami  perubahan  organisasi.
Pada  PT  Pertamina,  dalam  hal  melakukan  pengembangan  karir  untuk  naik  jabatan kepada  karyawannya  terdapat  mekanisme  internal  job  posting.  Internal  job  posting  (IJP) merupakan  pemberian  kesempatan  kepada  Pekerja  Waktu  Tidak  Tertentu  (PWTT) Pertamina  untuk  dapat  melamar  pada  jabatan  yang  diumumkan  dan  mengikuti  seluruh tahapan  seleksi  yang  diatur  oleh  Perusahaan.  Seluruh  PWTT  di  PT  Pertamina  (Persero)/ Anak  Perusahaan/  Afiliasi/  Yayasan/  Dana  Pensiun  yang  mempunyai  masa  kerja  minimal 3  (tiga)  tahun  di  Pertamina,  atau  bagi  PWTT  eks-Wilayah  Kerja  (WK)  Terminasi  atau Akuisisi  dengan  masa  kerja  minimal  3  (tiga)  tahun  tidak  terputus  pada  saat  pendaftaran. Jadi  antar  holding,  jika  pekerja  memenuhi  syarat  IJP  bisa  apply  untuk  meningkatkan jabatannya.  Dengan  metode  pengembangan  karir  melalui  IJP,  penelitian  ini  akan  mencoba meneliti  bagaimana  efek  dari  apply  jabatan  melalui  IJP,  apakah  dengan  apply  jabatan melului  IJP  karyawan  dapat  meningkatkan  karir  secara  fair  dan  efeknya  tehadap  kinerja karyawan.
Deskripsi  pekerjaan  untuk  fungsi  supporting  yang  ada  di  tiap  field  Pertamina  EP sebelum  perubahan  organisasi.  Fungsi  supporting  mendukung  kegiatan  operasional  dan secara  tidak  langsung  mendukung  tercapainya  target  produksi  lapangan.  Setelah perubahan  organisasi  beberapa  fungsi  supporting  tidak  terdapat  di  field,  secara  personel mengalami  perubahan.  Pekerja  tidak  terdapat  di  field  dan  hanya  di  support  pekerja kontrak  seperti  di  fungsi  Legal  Relation  &  Human  Resources,  sedangkan  untuk  fungsi Supply  Chain  Management  masih  terdapat  di  field  namun  hanya setingkat staff dan untuk keputusan  supporting  material,  pengadaan  dan  lain-lain  di  kendalikan  ke  tingkat  Zona. Apakah  perubahan  organisasi  fungsi  supporting  mempengaruhi  operasional  field,  secara pekerjaan  beberapa  pekerjaan  tidak  lagi  di  kerjakan  di  field  dan  mesti  di  kerjakan  di Zona,  seperti  pengadaan  barang,  pembebasan  lokasi  untuk  pemboran,  ataupun komunikasi  ke  stakeholder  yang  kadang-kadang  membuat  kegiatan  operasional terganggu  atau tertunda.

## Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  perwakilan  lama  PT  Pertamina  Hulu Rokan  Teritorial  1  Zona  4  Lapangan  Adera  dan  Lapangan  Prabumulih,  Pendopo  Field, Limau  Field,  Adera  Field,  Ramba  Field  dan  OKRT  Field  sebanyak  818  karyawan. Berdasarkan  estimasi  yang  menggunakan  persamaan  Slovin,  maka  contoh  responden dalam  penelitian  ini  adalah  107  orang  perwakilan  yang  sangat  tangguh  di  PT.  Pertamina Hulu  Rokan  Zona  4,  seluruh  fungsi  di  Field,  terdiri  dari  fungsi  Petroleum  Engineering, Operasi  Produksi,  Well  Service,  Reability  Avaibility  &  Maintenance  (RAM),  HSSE,  serta fungsi  supporting  SCM,  dan  Finance.  Hal  ini  dilakukan  untuk  membuat  penanganan informasi  lebih  mudah  dan  untuk  hasil  eksperimen  yang  lebih  baik.  Contoh-contoh tersebut  diambil  dengan  mempertimbangkan  strategi  pemeriksaan  kemungkinan,
pengujian  tidak  teratur  yang  lugas  dimana  spesialis  memberikan  pintu  terbuka  yang setara  kepada  setiap  individu  dari  populasi  (pekerja)  untuk  dipilih  sebagai  contoh  tidak teratur  tanpa  berfokus  pada lapisan  dalam  populasi  sebenarnya.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil
1) Nilai  konsisten  menunjukkan  nilai  positif  dengan  nilai  sebesar  0,682.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  derajat  eksekusi  representatif  pada  PT  Pertamina  Hulu  Rokan Teritorial  1  Zona  4  Lapangan  Adera  dipandang  tanpa  adanya  pengaruh  remunerasi, peningkatan  vokasi  dan  okupasi  wilayah  kerja  maka  besarnya  variabel  eksekusi pekerja  sebesar  0,682.
2) Nilai  koefisien  relaps  variabel  remunerasi  sebesar  0,403  dengan  nilai t hitung yang ditentukan  sebesar  5,747  yang  menyatakan  bahwa  gaji  berpengaruh  terhadap  eksekusi pekerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  remunerasi  yang  diberikan kepada  perwakilan  maka  akan  berdampak  positif  khususnya  semakin  tinggi  pula pameran  pekerja.
3) Nilai  koefisien  regresi  variabel  pengembangan  karir  sebesar  0,403  dengan  nilai t hitung sebesar  7,166  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  peningkatan vokasi  yang  diberikan  kepada  perwakilan  maka  akan  berdampak  positif,  tepatnya semakin  tinggi  pula  presentasi  pekerja.
4) Nilai  koefisien  job  desc  berpengaruh  sebesar  0,216  dengan  nilai t hitung sebesar  4,110 menyatakan  bahwa  job  desc  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  job  desc,  maka  akan  berdampak  positif  yaitu semakin  tinggi  kinerja  karyawan .

## Pembahasan
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Pertamina  Hulu  Rokan Regional 1 Zona 4 Adera Field
Hasil  analisis  yang  didapatkan  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  4  Adera  Field  sehingga  hipotesis  pertama  dapat diterima.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  (Hassan,  2022);  (Touma, 2022);  (Darmadi  et  al.,  2022);  (Marcelia  et  al., 2022); (Ybnu & Nasirin, 2021); (Aji & Reyzak, 2021);  (Sunarto,  2021);  (Ndolo,  2020);  (Arismunandar  &  Khair,  2020);  (Ningrum  et  al., 2020);  (Lubis,  2019);  (Manik,  2019);  (Amin  et  al.,  2017)  yang  menunjukkan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  tanggapan  responden  pada  dimensi  gaji  menunjukkan  bahwa persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat  Setuju  sebesar  66,57%  dan  termasuk  dalam kategori  “Cukup  Baik”.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat  terdapat  indikasi
beberapa  karyawan  merasakan  besaran  gaji  yang  diberikan  masih  belum  sesuai  dengan jenjang  Pendidikan  serta  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  perusahaan.  Jenjang Pendidikan  yang  terbaru  juga  perlu  diinfokan  karyawan  kepada  pihak  manajemen  agar dapat  disesuaikan  dengan  gaji yang diterima  nantinya.
Dimensi  insentif  menunjukkan  persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat  Setuju sebesar  78,47%  dan  termasuk  dalam  kategori  “Baik”.  Namun,  masih  terdapatnya responden  yang  menyatakan  “Sangat  Tidak  Setuju”  dan  “Tidak  Setuju”,  maka  terdapat indikasi  bahwa  pemberian  kendaraan  dinas,  rumah  dinas,  insentif  yang  sesuai  serta kesempatan  yang  diberikan  kepada  karyawan  untuk  dapat  melanjutkan  tugas  belajar dirasakan  masih  kurang.  Beberapa  karyawan  mengatakan  bahwa  rumah  dinas  yang masih  dirasakan  belum  sesuai  dengan  harapan  karyawan.  Selain  itu  juga,  kendaraam dinas  yang  diberikan  perlu  disesuaikan  sesuai  dengan  jenjang  jabatan  dan  lokasi  kerja agar  dapat  mempermudah  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggung jawab yang diberikan.
Dimensi  bonus  menunjukkan  persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat  Setuju  sebesar 78,30%  dan  termasuk  dalam  kategori  “Baik”.  Namun,  masih  terdapatnya  responden  yang menyatakan  “Tidak  Setuju”,  maka  terdapat  indikasi  bahwa  perusahaan  sudah memberikan  bonus  yang  adil  kepada  seluruh  karyawan  serta  perusahaan  juga memberikan  bonus  seuai  dengan  kinerja yang dicapai  karyawan.
Konsekuensi  dari  investigasi  menunjukkan  dampak  positif  dan  kritis  antara  gaji dan  eksekusi  perwakilan.  Dilihat  dari  dampak  umum  reaksi  responden  terhadap  variabel remunerasi  (X1),  cenderung  beralasan  bahwa  dari  ketiga  komponen  gaji,  tingkat  jawaban “Setuju”  dan  “Setuju  Sekali”  yang  paling  besar  adalah  sebesar  78,47%,  yaitu  spesifik  pada aspek  motivator.  Sementara  tarif  paling  minimal  ada  pada  aspek  kompensasi  yakni 66,57%.  Artinya,  gaji  yang  diberikan  kepada  pekerja  di  PT  Pertamina  Hulu  Rokan Provinsi  1  Zona  4  Lapangan  Adera  dinilai  sangat  besar,  khususnya  pada  aspek  dorongan. Namun,  sejauh  menyangkut  kompensasi  yang  diberikan,  masih  ada  kebutuhan  untuk menilai  kompensasi  yang  diberikan  oleh  tingkat  pendidikan  pekerja,  yang  harus disegarkan  jika  perwakilan  tersebut  telah  merombak  pendidikan  mereka  ke  tingkat  yang lebih  signifikan  dari sebelumnya.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pertamina Hulu Rokan Regional 1 Zona 4 Adera Field
Hasil  analisis  yang  didapatkan  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  4  Adera  Field  sehingga  hipotesis  kedua  dapat diterima.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  (Onyekwere,  2022); (Nadarajaha  et  al.,  2022);  (Rozaf  &  Qadir,  2022);  (Dianty,  2022);  (Ybnu  &  Nasirin,  2021); (Aji  &  Reyzak,  2021);  (Ratnasari  et  al.,  2021);  (Arismunandar  &  Khair,  2020);  (Lubis,  2019);
(Manik,  2019)  menunjukkan  hasil  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Berdasarkan  tanggapan  responden  pada  dimensi  pendidikan  menunjukkan  bahwa persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat  Setuju  sebesar  69,20%  dan  termasuk  dalam kategori  “Cukup  Baik”.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  perusahaan  memberikan  tugas dan  tanggung  jawab  sesuai  dengan  jenjang  Pendidikan  karyawan.  Selain  itu  juga,  posisi kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan  sudah  sesuai  dengan  Pendidikan  yang  dimiliki karyawan.  Namun,  dengan  masih  terdapatnya  responden  yang  menyatakan  “Sangat Tidak  Setuju”  dan  “Tidak  Setuju”,  maka  terdapat  indikasi  bahwa  beberapa  karyawan masih  merasakan  tugas  serta  tanggung  jawab  yang  diberikan  perusahaan  kepadanya untuk  posisi  saat ini  tidak sesuai  dengan  jenjang Pendidikan  yang dimiliki  karyawan.
Dimensi  mutasi  karyawan  menunjukkan  persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat Setuju  sebesar  90,70%  dan  termasuk  dalam  kategori  “Baik”.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa organisasi  memberikan  pintu  terbuka  kepada  perwakilan  untuk  berpindah  wilayah  dan jabatan  kerja.  Selain  itu  juga,  perusahaan  memberikan  kesempatan  bagi  seluruh  karyawan untuk  dapat  mengembangkan  pengetahuan  di  lingkungan  kerja  baru.  Namun,  dengan masih  terdapatnya  responden  yang  menyatakan  “Sangat  Tidak  Setuju”  dan  “Tidak Setuju”,  Sehingga  ada  tanda-tanda  segelintir  perwakilan  yang  merasa  belum  diberi kesempatan  berpindah  wilayah  dan jabatan kerja.
Dimensi  promosi  menunjukkan  persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat  Setuju sebesar  93,65%  dan  termasuk  dalam  kategori  “Baik”.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa promosi  yang  diberikan  oleh  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  4  Adera  Field memberikan kesempatan bagi seluruh karyawan untuk naik jabatan serta mengembangkan  skill  yang  dimiliki  karyawan.  Hal  ini  sangat  dirasakan  oleh  hampir seluruh  karyawan  yang  merupakan  responden  dalam  penelitian  ini,  dimana  karyawan mengatakan  perusahaan  memberikan  fasilitas  serta  waktu  bagi  karyawan  yang  ingin melanjutkan  Pendidikan  serta  skill  lainnya.  Namun,  dengan  masih  terdapatnya responden  yang  menyatakan  “Tidak  Setuju”,  maka  terdapat  indikasi  bahwa  beberapa karyawan  belum  diberikan  kesempatan  untuk  bisa  mengembangan  serta  melanjutkan Pendidikan  ke jenjang yang lebih  tinggi.
Dimensi  pengalaman  kerja  menunjukkan  persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat Setuju  sebesar  83,79%  dan  termasuk  dalam  kategori  “Baik”.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  4  Adera  Field  memberikan  pekerjaan  sesuai dengan  pengalaman  yang  dimiliki  karyawan.  Job  desc  yang  diberikan  juga  sesuai  dengan pengalaman  kerja  yang  dimiliki  serta  perusahaan  memberikan  kepada  seluruh  karyawan dengan  adil  dalam  memberikan  kesempatan  untuk  dapat  menyesuaikan  minat  yang dimiliki  karyawan.  Namun,  dengan  masih  terdapatnya  responden  yang  menyatakan “Sangat  Tidak  Setuju”  dan  “Tidak  Setuju”,  maka  terdapat  indikasi  bahwa  beberapa karyawan  merasakan  job  desc  yang  diberikan  untuk  saat  ini  tidak  sesuai  dengan
Pendidikan,  pengalaman  kerja  serta  skill  yang  dimiliki.  Hal  ini  berdampak  membuat karyawan  agak kesulitan  dalam  menjalankan  tugas  yang diberikan.
Hasil  analisis  menunjukkan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara pengembangan  karir  dengan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  keseluruhan  hasil  tanggapan responden  untuk  variabel  pengembangan  karir  (X2)  dapat  disimpukan  bahwa  dari keempat  dimensi.  Persentase  terbesar  untuk  jawaban  “Setuju”  dan  “Sangat  Setuju”  adalah sebesar  93,85%,  yaitu  pada  dimensi  promosi.  Sedangkan  persentase  terendah  adalah  pada dimensi  pendidikan  yaitu  sebesar  69,20%.  Artinya  Pendidikan  yang  dimiliki  karyawan terkadang  tidak  sesuai  dengan  job  desc  yang  diberikan.  Namun  pada  promosi  sudah sangat  dirasakan  oleh  hampir  seluruh  karyawan  yang  merupakan  responden  dalam penelitian  ini,  dimana  karyawan  mengatakan  perusahaan  memberikan  fasilitas  serta waktu  bagi karyawan yang ingin  melanjutkan  Pendidikan  serta  skill  lainnya.

## Pengaruh  Job  Desc  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Pertamina  Hulu  Rokan Regional 1 Zona 4 Adera Field
Hasil  analisis  yang  didapatkan  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  job  desc berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Pertamina  Hulu Rokan  Regional  1  Zona  4  Adera  Field  sehingga  hipotesis  ketiga  dapat  diterima.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  (Hassan,  2022);  (Rozaf  &  Qadir,  2022);  (Gea &  Khoiri,  2022);  (Astuti  &  Ikhwan,  2022);  (Ampauleng  &  Abdullah,  2022);  (Ampauleng  & Abdullah,  2022);  (Andriani  &  Setyohadi,  2022);  (Yoopetch  et  al.,  2021);  (Putri  &  Gaol, 2021);  (Boihaki  &  Nur,  2021);  (Umar  et  al.,  2021);  (Rapsanjani  &  Johannes,  2019);  (Raju  & Banerjee,  2017);  (Kaseger  et  al.,  2017);  (Syelviani,  2017)  menunjukkan  hasil  bahwa  job  desc berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Berdasarkan  tanggapan  responden  pada  dimensi  tanggung  jawab  menunjukkan bahwa  persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat  Setuju  sebesar  78,5%  dan  termasuk  dalam kategori  “Cukup  Baik”.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  PT  Pertamina  Hulu  Rokan Regional  1  Zona  4  Adera  Field  memberikan  kejelasan  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepada  karyawan.  Selain  itu  juga,  perusahaan  memberikan  arah  pertanggung  jawaban yang jelas  kepada  karyawan.
Dimensi  kondisi  pekerjaan  menunjukkan  persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat Setuju  sebesar  70,55%  dan  termasuk  dalam  kategori  “Cukup  Baik”.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  karyawan  dapat  memahami  semua  peraturan  serta  kebijakan  yang  diberikan. Selain  itu  juga,  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  4  Adera  Field  memberikan kejelasan  mengenai  koordinasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang diberikan.
Dimensi  fasilitas  menunjukkan  persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat  Setuju sebesar  89,7%  dan  termasuk  dalam  kategori  “Baik”.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan  pada  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  4  Adera  Field  memberikan kelengkapan  fasilitas  untuk  mendukung  kelancaran  pekerjaan  serta  kesesuaian  fasilitas yang  diberikan  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan.  Hal  ini  sangat  penting  karena
dengan  diberikannya  fasilitas  yang  memadai  dapat  mampu  memberikan  kemudahan  bagi karyawan  dalam  memberikan  hasil  kinerja  yang  sesuai  dengan  harapan  serta  target perusahaan.
Dimensi  standar  hasil  kerja  menunjukkan  persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat Setuju  sebesar  82,7%  dan  termasuk  dalam  kategori  “Baik”.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  4  Adera  Field  memberikan  target  yang  harus dicapai  karyawan  dengan  jelas.  Selain  itu  perusahaan  dalam  memberikan  target  kepada karyawan  sudah  sesuai  dengan  bidang  pekerjaannya.  Dimensi  kompensasi  menunjukkan persentase  jawaban  Setuju  dan  Sangat  Setuju  sebesar  79,9%  dan  termasuk  dalam  kategori “Baik”.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  4  Adera Field  memberikan  pekerjaan  kepada  karyawannya  sesuai  dengan  pengetahuan  serta keahlian  yang  dimiliki  karyawan.  Namun  dengan  hal  ini  membuat  karyawan  dapat menerapkan  skill  serta  pengetahuan  yang  dimilikinya  untuk  dapat  diterapkan  dalam menjalankan  serta  mengembangkan  pekerjaan  yang  menjadi  tugas  dan  tanggung  jawab yang diberikan  perusahaan.
Konsekuensi  dari  investigasi  menunjukkan  dampak  positif  dan  besar  antara rangkaian  tanggung  jawab  yang  diharapkan  dan  pelaksanaan  yang  representatif.  Dilihat dari  dampak  umum  reaksi  responden  terhadap  variabel  himpunan  tanggung  jawab yang  diharapkan  (X3),  cenderung  beralasan  bahwa  dari  kelima  aspek,  tingkat  jawaban “Setuju”  dan  “Setuju  Penuh”  yang  paling  besar  adalah  sebesar  89,70%,  pada  khususnya pada  aspek  kantor  kerja.  Sedangkan  angka  paling  minimal  terdapat  pada  aspek  kondisi berfungsi  yaitu  sebesar  70,55%.  Artinya  perkiraan  tanggung  jawab  yang  diberikan  PT Pertamina  Hulu  Rokan  Provinsi  1  Zona  4  Lapangan  Adera  kepada  seluruh  pekerja berada  pada  klasifikasi  sangat  tinggi.  Khususnya  dalam  hal  memberikan  dan  memenuhi persyaratan  keterwakilan  sebagai  kantor  kerja.  Dengan  diberikannya  kantor-kantor  kerja yang  menangani  permasalahan  perwakilan  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang ditunjuk,  maka  akan  memudahkan  perwakilan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang dibagikan  dan memberikan  hasil  pelaksanaan  yang sesuai  dengan  asumsi  organisasi.

## SIMPULAN
Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  Adera  Field.  Kompensasi  yang  diberikan kepada  karyawan  pada  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  4  Adera  Field  dinilai sudah  cukup  baik,  terlebih  pada  dimensi  insentif.  Namun  dalam  hal  gaji  yang  diberikan masih  perlu  adanya  evaluasi  mengenai  pemberian  gaji  yang  disesuaikan  dengan  jenjang pendidikan  karyawan  yang  perlu  diupdate  jika  karyawan  sudah  meng-upgrade pendidikan  ke jenjang yang lebih  tinggi  dari  sebelumnya.
Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  Adera  Field. Pendidikan  yang  dimiliki  karyawan terkadang  tidak  sesuai  dengan  job  desc  yang  diberikan.  Namun  pada  promosi  sudah sangat  dirasakan  oleh  hampir  seluruh  karyawan  yang  merupakan  responden  dalam
penelitian  ini,  dimana  karyawan  mengatakan  perusahaan  memberikan  fasilitas  serta waktu  bagi karyawan yang ingin  melanjutkan  Pendidikan  serta  skill  lainnya.
Rangkaian  tanggung  jawab  kerja  mempengaruhi  pelaksanaan  pekerja  di  Lapangan Lapangan  Adera  PT  Pertamina  Hulu  Rokan  Provinsi  1  Job  desc  yang  diberikan  PT Pertamina  Hulu  Rokan  Regional  1  Zona  4  Adera  Field  kepada  seluruh  karyawan termasuk  dalam  kategori  cukup  baik.  Terutama  dalam  hal  pemberian  serta  pemenuhan kebutuhan  karyawan  berupa  fasilitas  kerja.  Dengan  pemberian  fasilitas  kerja  yang memenuhi  kebutuhan  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  yang  diberikan,  maka  akan mempermudah  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  serta  memberikan hasil  kinerja  yang sesuai  dengan  harapan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aji,  R.  A.  D.,  &  Reyzak,  R.  (2021).  Compensation,  Career  Development,  and  Employee Performance  at  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Bandung  City.  Turkish  Journal  of  Computer and Mathematics Education, Vol. 12, 1770–1777.
Amin,  B.  M.,  Halim,  A.,  &  Majid,  A.  (2017).  Impact  of  Compensation  and  Benefits  on Executives’  Performance:  A  Study  in  Malaysian  Manufacturing  Industry.  Journal  of Advanced Research  in Social and Behavioural Sciences, Vol. 8 (1), 8–15.
Ampauleng,  &  Abdullah,  S.  (2022).  Pengaruh  Job  Description  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pelni  (Persero)  Cabang  Makassar.  Insan  Cita Bongaya Research Journal, Vol. 1 (3)(ISSN 2807-7911).
Andriani,  D.,  &  Setyohadi,  N.  R.  D.  (2022).  Pengaruh  Job  Description,  Job  Spesification dan  Human  Relation  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Departemen  Produksi  PT  Aice  Ice Cream  Jatim  Indstry.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Kewirausahaan,  Vol.  1  (2)(ISSN: 2809-2406).
Arismunandar,  M.  F.,  &  Khair,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Analisis  Jabatan  dan Pola  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, Vol. 3 (2)(ISSN 2623-2634).
Astuti,  N.,  &  Ikhwan,  K.  (2022).  Urgensi  Deskripsi  Pekerjaan  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan:  Sebuah  Studi  Literatur.  Jurnal  Inspirasi  Ekonomi,  Vol.  4  (1)(ISSN: 2503-3123).
Boihaki,  &  Nur,  M.  (2021).  Pengaruh  Job  Description  dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  di  Rutan  Kelas  II B Sigli Kabupaten  Pidie.  Jurnal Real Riset, Vol. 3 (1).
Darmadi,  Suryani,  N.  L.,  &  Sari,  R.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pelatihan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Energizer  Indonesia.  Jurnal  Arastirma,  Vol. 2 (1), 140–148.
Dianty,  A.  K.  (2022).  Motivasi,  Kompetensi  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  Kasus  Kinerja  Pegawai  Sektor  Publik  Kantor  Pelayanan  Pajak  (KPP) Pratama Serpong).  Jurnal Bisnis Dan Ekonomika.
Gea,  D.  S.,  &  Khoiri,  M.  (2022).  Pengaruh  Job  Description  dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT Kinco  Prima. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen.
Gunawan,  Y.  M.,  &  Wibowo,  A.  P.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan.  Prosiding  Konferensi  Nasional  Ekonomi  Manajemen  Dan  Akuntansi (KNEMA) Journal, ISSN: 2776-1177.
Hassan,  Z.  (2022).  Employee  Job  Description  Through  Effective  Human  Resource Management  Practices  in  Maldives:  Mediation  Effects  of  Compensation  and  Rewards System. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation, Vol. 18, 137–173.
Kaseger,  G.  F.,  Sendow,  G.  M.,  &  Tawas,  H.  N.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir, Pengalaman  Kerja  dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bank Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk  Kantor  Cabang  Manado.  Jurnal  EMBA,  Vol.  5 (2)(ISSN 2303-1174), 3058–3067.
Lubis,  A.  P.  S.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Motivasi  dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Studi  Kasus  Kantor Cabang dan  Tk. 1 Medan.  Jurnal Manajemen Dan Sosial.
Manik,  E.  S.  B.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karier,  Kompensasi  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kearsipan  Dan  Perpustakaan  Kabupaten  Karo.

## Jurnal Manajemen Dan Ilmu Sosial.
Marcelia,  E.,  Efendi,  S.,  &  Sugiono,  E.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan Sebagai  Variabel  Intervening  di  PLTGU  Proyek  Muara  Tawa.  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi Dan Keuangan, Vol. 5 (2)(E-ISSN: 2622-2205).
Nadarajaha,  S.,  Kadiresanb,  V.,  &  Kumar,  R.  (2022).  The  Relationship  of  HR  Practices  and Job  Performance  of  Academicians  towards  Career  Development  in  Malaysian  Private Higher  Institutions.  Journal of Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol. 57, 102 – 118.
Ndolo,  Y.  (2020).  Effect  of  Compensation  on  Performance  of  Kenya  Police  Service:  A  Case of Nairobi  Country  Kenya.  Journal of United States Africa International University.
Ningrum,  A.  S.,  Kamal,  B.,  &  Amaliyah,  F.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Tegal  Jaya  Makmur  Sejahtera.  Jurnal  Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis.
Onyekwere,  L.  A.  (2022).  The  Appraisal  of  Manpower  Development  on  Employees’ Productivity,  Career  Development  and  Competence  In  Some  Selected  Organizations in  Abakaliki  Metropolis,  Ebonyi  State,  Nigeria.  International  Journal  of  Social  Sciences and Management Research,  Vol. 8 (1).
Putri,  N.  W.,  &  Gaol,  P.  L.  (2021).  Pengaruh  Persepsi  Job  Description  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Direktorat  Jendral  Penguatan  Inovasi  Kementerian  Riset  dan Teknologi/  BRIN. Jurnal Sumber Daya Aparatur, Vol. 3 (2).
Raju,  K.,  &  Banerjee,  S.  (2017).  A  Study  on  Job  Description  and  its  Effect  on  Employee Performance:  Case  of  Some  Selected  Manufacturing  Organizations  in  the  City  of Pune,  India.  International  Journal  of  Latest  Technology  in  Engineering,  Management  & Applied Science (IJLTEMAS), Vol. 6 (2)(ISSN 2278-2540).
Rapsanjani,  A.,  &  Johannes,  S.  (2019).  The  Effect  of  Job  Description,  Work  Motivation  and
Job  Satisfaction  on  Employees  Performance.  International  Humanities  and  Applied Sciences Journal (IHASJ), Vol. 2 (2)(ISSN 2622-5808).
Ratnasari,  N.  T.,  Survival,  &  Hermawati,  A.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  PT.  Virama  Karya  (Persero) Cabang Jawa  Timur).  Sustainability Journal, Vol. 1 (9), 1–14.
Rozaf,  N.,  &  Qadir,  Q.  (2022).  The  Effect  of  Organizational  Culture,  Career  Development, Job  Description,  and  Job  Satisfaction  on  Nurse  Performance.  Hong  Kong  Journal  of Social and Sciences, Vol. 59.
Sunarto,  A.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV Murni  Rasa  Bogor. Jurnal Arastirma, Vol. 1 (2), 326–335.
Syelviani,  M.  (2017).  Pengaruh  Deskripsi  Pekerjaan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  Pada  Kantor  Camat  Tembilahan.  Journal  of  Economy,  Business  and  Accounting (COSTING),  Vol. 1 (1)(ISSN: 2597-5234).
Touma,  J.  (2022).  Performance  Appraisal  Effect  on  Compensation.  Journal  of  Human Resource and Sustainability Studies, Vol. 10, 1–12.
Umar,  N.,  Yusniar,  C.,  &  Abdullah.  (2021).  Pengaruh  Job  Description  dan  Analisa  Jabatan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  Kabupaten  Pidie.  Jurnal Real Riset, Vol. 3 (3).
Ybnu,  M.,  &  Nasirin,  C.  (2021).  Effect  of  Career  Development  and  Compensation  on  Work Commitment  and  Its  Impact  on  Employee  Performance.  Jurnal  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi Dan Pelayanan Publik, Vol. 9 (2)(ISSN: 1215-9671).
Yoopetch,  C.,  Nimsai,  S.,  &  Kongarchapatara,  B.  (2021).  The  Effects  of  Employee Learning,
Knowledge,  Benefits,  and  Job  Description  on  Employee  Performance  and  Career Growth  in the Hospitality  Industry.  Sustainability Journal, Vol. 13.