DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v5i3 Received: 17 Mei 2024, Revised: 23 Mei 2024, Publish: 24 Mei 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0
Dinamika Komitmen dan Perilaku Organisasi dalam Mendorong Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi

## Kalimantan Timur
Mohammad  Rayani 1 ,  Achmad  Fauzi 2 ,  Eunike  Claudia  Pingkan  Hetharia 3 ,  Sahan Rizandi 4 , Mitha Virgina Rusady 5 1 Universitas Terbuka, Indonesia, mohammadcezzrayani@gmail.com 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, achmad.fauzi@dsn.ubharajaya.ac.id 3 Universitas Terbuka, Indonesia, hethariapingkan4@gmail.com 4 Universitas Terbuka, Indonesia, sahanrizandi05@gmail.com 5 Universitas Terbuka, Indonesia, jupebiru5432@gmail.com
Corresponding Author: mohammadcezzrayani@gmail.com
Abstract: This  study  aims  to  investigate  the  dynamics  of  the  correlation  between  employee commitment  to  performance,  the  organizational  behavior  implications  on  employee performance, and the combined implications of commitment and organizational behavior on employee performance in Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur. The study method used  is  quantitative  with  hypothesis  testing  to  identify  determinations  between  variables. Regression  analysis  is  used  to  understand  the  variations,  directions,  and  determinations between  independent  variables  (commitment  and  organizational  behavior)  and  dependent variables  (employee  performance).  The  study  was  conducted  on  all  employees  in  Dinas Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  using  simple  random  sampling  technique.  The study  results  interpret  that  commitment  to  employee  performance  and  organizational behavior  significantly  influence  employee  performance,  and  both  have  a  significant determination on employee performance in the office.
Keyword: Commitment, Organizational Behavior, Employee Performance.
Abstrak: Studi ini bermaksud guna menginvestigasi dinamika korelasi antar komitmen pada kinerja  pegawai,  implikasi  perilaku  organisasi  pada  kinerja  pegawai,  serta  implikasi kombinasi  dari  komitmen  serta  perilaku  organisasi  pada  kinerja  pegawai  di  Kantor  Dinas Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur.  Metode  studi  yang  digunakan  ialah  kuantitatif dengan  uji  hipotesis  guna  mengidentifikasi  determinasi  antar  variabel.  Analisis  regresi digunakan  agar  memahami  variasi,  arah,  serta  determinasi  antar  variabel  bebas  (komitmen serta  perilaku  organisasi)  serta  variabel  terikat  (kinerja  pegawai).  Studi  dilaksanakan  pada seluruh  pegawai  di  Kantor  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  memakai  teknik simple  random  sampling.  Hasil  studi  menginterpretasikan  komitmen  pada  kinerja  pegawai serta  perilaku  organisasi  secara  signifikan  memengaruhi  kinerja  pegawai,  serta  keduanya berdeterminasi signifikan pada kinerja pegawai di kantor tersebut.
Kata Kunci: Komitmen, Perilaku Organisasi, Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Undang-undang  Nomor  23  Tahun  2014  tentang  Pemerintahan  Daerah  menekankan krusialnya  pembangunan  guna  mengintensifkan  pendapatan  masyarakat,  mencipta  lapangan kerja,  serta  memperbaiki  pelayanan  publik.  Dalam  hal  ini,  pemerintah  daerah  bertanggung jawab  atas  pelaksanaan  pembangunan  sebagai  bagian  dari  pembangunan  nasional.  Kepala daerah  dibantu  oleh  perangkat  daerah,  termasuk  staf  sekretariat  bagian  koordinasi,  serta lembaga  teknis  serta  dinas  daerah  guna  melaksanakan  kebijakan  serta  menangani  urusan tertentu.  Pembentukan  perangkat  daerah  didasarkan  pada  kebutuhan  penanganan  urusan pemerintahan, namun tidak selalu memerlukan organisasi tersendiri  guna tiap urusan. Dinas Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  ialah  pelaksana  di  bidang  Perhubungan  serta bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Tugas  serta  fungsi  Dinas  Perhubungan  diatur  dalam  peraturan  daerah  serta  peraturan gubernur,  meliputi  formulasi  kebijakan,  perencanaan,  pengendalian,  serta  penyelenggaraan pelayanan  publik  di  bidang  Perhubungan.  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  berperan  sebagai perencana,  pelaksana,  serta  pengawas  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  serta pembangunan nasional.  ASN  wajib  bekerja secara profesional, bebas  dari intervensi  politik, serta menghindari praktik korupsi,  kolusi, serta  nepotisme. Kualitas  SDM, khususnya ASN, menjadi  faktor  penentu  dalam  proshes  pembangunan,  yang  memerlukan  kapasitas  rasional, komunikasi, koordinasi, serta kenaikan kinerja individu.
SDM  ialah  manusia  sebagai  penggerak,  pemikir,  serta  perencana  guna  meraih  tujuan organisasi tersebut. Kini, karyawan bukan semata sebagai sumber daya, namun lebih sebagai modal ataupun aset bagi institusi ataupun organisasi.
Muhammad Yusuf (2016), konsep SDM dibagi menjadi dua, yakni konsep mikro serta makro. Pada tingkat mikro, SDM mengacu pada individu  yang terlibat dalam  aktivitas serta menjadi  bagian entitas bisnis  ataupun lembaga,  yang kerap  disebut sebagai  pegawai,  buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja, serta sejenisnya. Di sisi lain, konsep makro SDM mencakup seluruh populasi yang memasuki usia kerja dalam suatu negara, termasuk mereka yang telah serta belum bekerja. Secara umum, SDM ialah individu pendorong perkembangan organisasi, baik  lembaga  maupun  perusahaan,  serta  menjadi  aset  yang  patut  terus  dibina  serta dikembangkan kapabilitasnya.
Kaswan (2017), komitmen organisasi  ialah indikator dari kesediaan seorang karyawan guna  mempertahankan  korelasi  kerjanya  dengan  sebuah  perusahaan  dalam  jangka  panjang. Komitmen  ini  kerap  mencerminkan  keyakinan  karyawan  pada  visi  serta  misi  organisasi, motivasi  guna  menyelesaikan  tugas-tugas  dengan  baik,  serta  keinginan  agar  terus berkontribusi  di  tempat  kerja  tersebut.  Kaswan  (2017)  menegaskan      komitmen  organisasi mencerminkan  bagaimana  individu  mengidentifikasi  dirinya  dengan  organisasi  serta  merasa terikat dengan tujuan-tujuan yang diemban oleh organisasi tersebut.
Komitmen  organisasi  ialah  sikap  identifikasi,  keterlibatan,  serta  loyalitas  yang ditunjukkan oleh seorang karyawan pada perusahaan tempat dia bekerja (Priansa, 2017:109). Komitmen organisasi karyawan tercermin dalam perilaku serta keyakinannya pada nilai-nilai yang  dijunjung  tinggi  oleh  perusahaan.  Karyawan  yang  tetap  setia  dalam  segala  kondisi menginterpretasikan  komitmennya  pada  perusahaan,  yang  kemudian  mendorong  mereka guna memberi yang terbaik dalam menghasilkan produk serta layanan selaras dengan harapan perusahaan.
Dari  et  al.  (2021)  menegaskan  krusialnya  kepuasan  kerja  sebab  kepuasan  kerja  yang rendah berkorelasi dengan penurunan kualitas layanan yang diberikan kepada pelanggan oleh karyawan.  Muis  (2018),  kinerja  ialah  hasil  yang  dicapai  suatu  organisasi,  baik  itu  orientasi keuntungan  maupun  orientasi  non-keuntungan,  selama  periode  tertentu.  Afandi  (2018)
mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja yang dicapai individu ataupun kelompok dalam  sebuah  perusahaan  selaras  dengan  tanggung  jawab  serta  kewenangan  mereka  dalam meraih  tujuan  organisasi,  dengan  cara  yang  legal,  tanpa  melanggar  hukum,  serta  selaras dengan  etika  serta  moral.  Kinerja  ialah  hasil  dari  proses  manajemen  serta  karyawan,  dilihat dari standar yang ditetapkan, serta kerap kali memicu stres bagi manajemen, terutama dalam bidang  personalia  (Siregar  &  Suhendro,  2019).  guna  mengatasi  hal  ini,  disiplin  kerap dianggap  sebagai  solusi  yang  layak,  sebab  kenaikan  disiplin  kerja  karyawan  nantinya berimplikasi  pada  kenaikan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan  (Siregar  &  Hamdani, 2018).
Komitmen organisasi diukur merujuk tingkat pemikiran serta wawasan karyawan pada pekerjaannya.  Indikator  pengukuran  komitmen  organisasi  (Lasmi,  2018),  yaitu  Affective commitment, Continuance commitment, serta Normative commitment. Komitmen organisasi ialah identifikasi, keterlibatan, serta loyalitas yang diperlihatkan oleh seorang karyawan pada perusahaan  tempat  dia  bekerja  (Priansa,  2017).  Komitmen  organisasi  karyawan  tercermin dalam  perilaku  serta  keyakinannya  pada  nilai-nilai  yang  dipegang  teguh  oleh  perusahaan. Motivasi yang kuat  guna mempertahankan keterlibatan dalam perusahaan  berimplikasi pada kenaikan kinerja karyawan. Karyawan yang bertahan dalam segala situasi menginterpretasikan komitmennya pada perusahaan, hingga mereka nantinya berusaha sebaik mungkin dalam menghasilkan produk serta layanan selaras dengan keinginan perusahaan.
Komitmen  organisasi  turut  sebagai  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan (Hendri,  2019).  Komitmen  organisasi  guna  memprediksi  serta  mengevaluasi  ketahanan karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya  serta  kewajibannya  pada  perusahaan  (Ningsih  & Prastiwi,  2022).  Membangun  komitmen  organisasi  nantinya  memberi  manfaat  besar,  sebab menjadikan  perusahaan  sebagai  lingkungan  kerja  menyenangkan  (Suhardi  et  al.,  2021). Tingkat  komitmen  karyawan  pada  perusahaan  turut  mempengaruhi  sifat  serta  perilaku mereka  selama  bekerja  di  perusahaan.  Karyawan  yang  berkomitmen  organisasi  nantinya merasa  terikat  serta  menginterpretasikan  loyalitas  pada  organisasi  sebab  mereka  sadar  serta merasa terlibat dalam aktivitas perusahaan (Luthfiyani, 2019).
Keterkaitan  antar  komitmen organisasi  serta  kinerja karyawan  pada  perusahaan  begitu signifikan,  sebab  tingkat  komitmen  organisasi  yang  tinggi  pada  karyawan  berpotensi mengintensifkan  kinerja  perusahaan  (Nurkholifa  &  Budiono,  2022).  Implikasi  positif  serta signifikan komitmen organisasi pada kinerja karyawan terungkap dalam  studi Kartono et al. (2020) serta Rulysca (2020). Namun, studi Sakti et al. (2021) menginterpretasikan implikasi komitmen organisasi pada kinerja karyawan tidak signifikan.
Perilaku  individu  dalam  konteks  organisasi  melibatkan  interaksi  antar  karakteristik organisasi  serta individu.  Tiap individu  dalam organisasi  menginterpretasikan perilaku  yang beragam, dipengaruhi oleh lingkungan serta karakteristik pribadi mereka. Individu membawa ke  dalam  lingkungan  organisasi  mereka  kapasitas,  pengalaman  masa  lalu,  harapan,  serta keyakinan  pribadi.  Karakteristik  individu  ini  berperan  saat  mereka  berinteraksi  dengan lingkungan  baru  mereka,  misal  organisasi.  Organisasi  sendiri  ialah  lingkungan  yang  berciri khas  tersendiri,  termanifestasi  dalam  struktur  pekerjaan,  hierarki,  wewenang,  tugas,  sistem penggajian, tanggung jawab, sistem kontrol, serta lain-lain.
Karakteristik  individu  mencakup  kepribadian,  sikap,  persepsi,  serta  latar  belakang biografis  Nimran  (2008)  serta  "The  dynamic  arrangement  of  a  person's  psychological processes  that  determines  how  well  they  fit  in  with  their  surroundings  is  known  as  their personality."  Dalam  terjemahannya,  "kepribadian"  menjadi  "pengorganisasian  yang  dinamis dari  sistematika  psikofisik  pada  internal  individu  yang  penentuan  adaptasi  dirinya  pada lingkungannya."  Kepribadian  mencakup  seluruh  cara  individu  berinteraksi  serta  berperilaku dengan individu lainnya.
Manusia  membentuk  kelompok  guna  meraih  tujuan,  sebab  hidup  dalam  kelompok menjadi  suatu  kewajiban  yang  tidak  diabaikan  Sutrisno  (2013).  Kelompok  ialah  kumpulan
individu  dengan  jumlah  anggota  yang  tidak  terlalu  besar,  yang  memfasilitasi  komunikasi  di antar  mereka,  di  mana  para  anggota  bekerja  sama  dalam  membangun  kerangka  kerja  serta berkolaborasi guna meraih tujuan bersama Devito (1997).
Konsep  kinerja  bermakna  lebih  luas,  tidak  semata  sebatas  hasil  kerja,  melainkan mencakup proses kerja itu sendiri (Wibowo, 2016: 7). Robbins & Judge (2015: 260), kinerja sebagai  hasil  yang  dicapai  pegawai  dalam  pekerjaannya  merujuk  kriteria  tertentu  yang berlaku.  Bangun  (2014:  231)  mengatakan  kinerja  ialah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai seseorang merujuk persyaratan pekerjaan yang diberikan.
Edison  (2016:  176),  kinerja  mengacu  pada  hasil  suatu  organisasi,  baik  itu  yang berorientasi  pada  profit  maupun  non-profit,  selama  periode  tertentu.  Bangun  (2014:  233) menginterpretasikan  kinerja  karyawan  dinilai  melalui:  indikator,  mencakup  volume pekerjaan,  kualitas  pekerjaan,  keteraturan  waktu,  kehadiran,  serta  kapasitas  agar  bekerja sama.
Kasmir  (2016:  189)  menginterpretasikan  terlihat  beberapa  faktor  yang  memengaruhi kinerja karyawan, misal kapasitas serta keahlian, pengetahuan, desain pekerjaan, kepribadian, motivasi,  kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, lingkungan  kerja,  loyalitas,  komitmen,  dan  kedisiplinan.  Selain  itu,  Handoko  (2019:  135), penilaian  kinerja  berperan  dalam  pengintensifan  kinerja,  penyesuaian  kompensasi, pengambilan  keputusan  penempatan,  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan,  perencanaan karier,  penanganan  isu  staffing,  koreksi  desain  pekerjaan,  peluang  kerja  yang  adil,  serta mengatasi tantangan eksternal.
Tabel 1. Studi Terdahulu
No. Author Hasil Studi Persamaan  Dengan Artikel Ini Perbedaan Dengan Artikel Ini 1. Masmarulan  R,  et  al (2023) Perilaku  individu  serta kolektif berimplikasi menguntungkan serta berarti pada kinerja kerja anggota staf. Perilaku Organsasi berperan pada kinerja karyawan. Peran  antar  variabel independen pada variabel dependen dinilai  sama,  sebab studi  merujuk  kajian yang ada. 2. Raharjo  B.S,  et  al (2022) Komitmen organisasi mencerminkan sikap serta  tindakan  karyawan pada  entitas  perusahaan, yang  meliputi  loyalitas serta upaya dalam mewujudkan  visi,  misi, serta tujuan organisasi. Metode studi memakai sistem literature review dengan tahapan analisis data compare, contrast serta criticize Jenis studi ialah kuantitatif metode random sampling. 3. Tamimi (2022) Penerapan budaya organisasi  yang  telah dirumuskan secara sistematis  berimplikasi signifikan pada kenaikan mutu  kinerja  karyawan dalam Perusahaan. Studi mengunakan studi literatur melalui studi terdahulu. Terlihat  3  variabel yaitu komitmen, perilaku organisasi serta kinerja pegawai. 4. Putri  S.W  et  al (2023) Data dikumpulkan melalui penggunaan kuesioner yang dievaluasi memakai skala  Likert.  Metode analisis  statistik  yang diterapkan  dalam  studi ini  ialah  Partial  Least Square (PLS), yang dilaksanakan memakai perangkat lunak Komitmen Organisasi berimplikasi pada kinerja karyawan. Selain  memakai  studi literatur, peneliti menghimpun data melalui observasi serta interview.
SmartPLS 3.0. 5. Fauzi  Achmad,  et  al (2022) Tujuan  studi  ini  ialah mengidentifikasi implikasi komitmen serta kepuasan kerja pada tingkat produktivitas karyawan. Studi mengunakan studi literatur melalui studi terdahulu. Studi  ini  bermaksud guna mengetahui implikasi perilaku organisasi serta kinerja pegawai. 6. Mitha Virgina Rusady (2024) Studi  ini  mengevaluasi implikasi  motivasi  kerja pada  kinerja  pegawai, implikasi budaya organisasi  pada  kinerja pegawai,  serta  implikasi simultan  dari  budaya organisasi,  etos  kerja, serta motivasi kerja pada kinerja pegawai di RSUD Beriman Balikpapan. Jenis studi yang dipakai kuantitatif, dikarenakan  peneliti menginginkan meraih informasi tidak ataupun terlihatnya determinansi antar berbagai variabel lewat pengujian hipotesa  yang  telah dilaksanakan perumusannya. Memperkirakan besarnya variasi, ragam  korelasi  serta melaksanakan penentuan  arah  serta besarnya determinansi antar  variabel  terikat serta  turut  variabel bebasnya memakai teknik analisis regresi.
7. Suandi, et al. (2024) Kinerja pegawai di Kantor Camat Ilir Timur Satu  Kota  Palembang dinilai positif, yang ditunjukkan  oleh  peran aktif  pimpinan  dalam memberi  motivasi  serta dukungan kepada pegawai.  Ini  mendorong pegawai  guna  bekerja secara optimal serta menghasilkan kinerja yang baik, kendati belum  meraih  tingkat optimal. Artikel ini mengemukakan penerapan disiplin dalam mengintensifkan kinerja aparatur pemerintah kecamatan  (studi  di Kantor Kecamatan Ilir  Timur  Satu  Kota Palembang) Jenis studi yang digunakan ialah kualitatif. Jenis studi yang digunakan ialah kuantitatif dengan metode random sampling. 8. Fermayani  Riche,  et al (2023) Tujuan  studi  ini  ialah memahami implikasi kepuasan kerja serta komitmen pada organisasi  pada  kinerja karyawan di Bank Nagari Bukittinggi. Studi  ini  bermaksud guna mengetahui implikasi  implikasi perilaku organisasi serta kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Provinsi  Kalimantan Timur Studi  ini  bermaksud guna mengetahui implikasi perilaku organisasi serta kinerja pegawai. 9. Rizki Maulana Rachman, et al (2019) Studi ini bermaksud memberi representasi visual  terkait  korelasi antar  komunikasi  serta perilaku  organisasi  yang muncul  dalam  proses implementasi reposisi jabatan di Sekolah Tinggi Desain Indonesia. Kontribusi komunikasi yang diinginkan menginterpretasikan kesuksesan pimpinan pada organisasi mampu melaksanakan pembentukan struktur pada organisasinya  lewat gaya  komunikasinya yang  berkarakteristik menjadi  penghubung guna tiap-tiap individu yang terlihat pada Studi  ini  bermaksud guna meraih informasi determinansi  perilaku organisasi serta kinerja  pegawai.  guna menunjukan      tiap variebel terhubung.
organisasi maka tidak adanya kesenjangan serta kecemburuan di antar  para  pemangku jabatan. 10. Hamdiah,  Firman,  et al. (2023) Terlihat implikasi signifikan secara bersamaan  dari  variabel Kompetensi, Penempatan, serta Kepuasan  Kerja  pada kinerja pegawai di Kantor Pemerintahan Kecamatan Lembang Kabupaten Pinrang. Namun,  tidak  terlihat implikasi  signifikan  dari variabel Kompetensi pada  kinerja  pegawai  di Kantor Pemerintahan Kecamatan Lembang Kabupaten Pinrang. Begitu juga, tidak terlihat implikasi signifikan  dari  variabel Penempatan pada kinerja pegawai di Kantor Pemerintahan Kecamatan Lembang Kabupaten Pinrang. Namun, terlihat implikasi  signifikan  dari variabel Kepuasan Kerja pada  kinerja  pegawai  di Kantor Pemerintahan Kecamatan Lembang Kabupaten Pinrang. Khususnya, variabel penempatan  ialah  yang berimplikasi paling signifikan  pada  kinerja pegawai di Kantor Pemerintahan Kecamatan Lembang Kabupaten Pinrang. Studi ini dibuat dengan memakai responden  pada  1 instansi  saja,  yaitu Pemerintahan Kecamatan Lembang, Kabupaten Pinrang. Studi  ini  bermaksud guna mengetahui perilaku organisasi serta  kinerja  pegawai ialah signifikan. 11. Piter  Nainggolan,  et al (2021) Tujuan  studi  ini  ialah mengonfirmasi serta menguji (i) korelasi antar  disiplin  kerja  serta kinerja karyawan perusahaan (employee performance); (ii) korelasi  antar  motivasi kerja  karyawan  serta kinerja karyawan perusahaan (employee performance); (iii) implikasi insentif karyawan  pada  korelasi antar  disiplin  kerja  serta Merujuk resultan pengujian yang memakai regresi liner  berganda,  bisa dilaksanakan penyimpulan    sanya: (1) disiplin kerja bersignifikansi determinansi atas employee performance; (2) motivasi kerja karyawan bersignifikansi determinansi atas Studi  ini  memakai studi  literatur,  peneliti menghimpun data melalui observasi serta interview. Bermaksud      antar variable terhubung dengan signifikan.
kinerja karyawan selama periode new normal pandemi COVID-19, khususnya guna perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN); serta (iv) implikasi insentif karyawan  pada  korelasi antar motivasi kerja serta  kinerja  karyawan perusahaan (employee performance). employee performance; (3) insentif karyawan mampu  menguatkan determinansi  disiplin kerja  atas  employee performance. serta (4) insentif karyawan tidak mampu melaksanakan moderasi determinansi motivasi  kerja  atas employee performance. 12. Hilda  Nurusyahidah Mahmud, et al (2021) Studi ini dengan pendekatan kualitatif. Penghimpunan data melalui metode dokumentasi, wawancara, serta observasi.  Hasil  analisis menginterpretasikan variabel penempatan berimplikasi yang paling signifikan  pada  kinerja pegawai. Studi bisa dilaksanakan penyimpulannya sanya daya kerja pegawai pemerintah di Kecamatan Kedungwaringin telah lumayan baik. Pola  interpretasi  ialah dasar  studi  ini,  serta kuesioner  ialah  alat penghimpunan data yang diperlukan.
13. Sukartini, et al (2022) Tujuan  studi  ini  ialah mengidentifikasi  apakah budaya kerja berimplikasi pada kinerja pegawai di Kelurahan Pejagalan Kota Administrasi Jakarta Utara, serta guna mengetahui seberapa besar  implikasi  budaya kerja pada kinerja pegawai  di  Kelurahan Pejagalan Kota Administrasi Jakarta Utara. Variabel  bebas  studi ini ialah budaya kerja, sementara variabel terikatnya ialah daya kerja pegawai. Variabel  independen, artinya perilaku organisasi serta kinerja pegawai.diteliti  lebih lanjut. 14. Wahyu  Aji Wibowo, et al (2021) Tujuan  studi  ini  ialah memperoleh informasi terkait  implikasi  serta korelasi  antar  motivasi serta komitmen organisasi  pada  kinerja karyawan di Emela Garment Kota Bogor. Sampel serta populasi yang jumlahnya 55 karyawan harian melalui  penggunaan metode  pengambilan sampel  yakni  teknik sampel jenuh. Peran  antar  variabel komitmen  organisasi dinilai  sama,  sebab studi merujuk literatur. 15. Moh. Rizal, et al Asi (2023) Studi ini bermaksud memperoleh informasi terkait implikasi komitmen organisasi pada  kinerja  pegawai  di Dinas  Pendidikan  Kota Gorontalo. Hasil studi menginterpretasikan sanya uji regresi komitmen  organisasi bersignifikansi determinansi  positif atas daya kerja pegawai  di  Dinas Pendidikan Kota Gorontalo. Perbedaan jumlah variabel dependen serta variabel independen dibahas secara umum.

## METODE
Dalam studi ini, digunakan metode kuantitatif serta studi pustaka. Konsep serta korelasi antar variabel diperoleh dari jurnal  yang diakses secara daring melalui Google Scholar serta sumber informasi lainnya, kemudian dirujuk memakai aplikasi Mendeley.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Implikasi Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai
Uji  t  (parsial)  menginterpretasikan      signifikansi  nilai  komitmen  (X 1 )  pada  Kinerja Pegawai  (Y)  ialah  0,000,  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  :  0,05.  Lebih  lanjut,  nilai  t- hitung:9,786  melebihi  nilai  t-tabel  :2,003.  Maka,  hipotesis  nol  (Ho 1 )  ditolak  serta  hipotesis alternatif (Ha 1 ) diterima, mengindikasikan terlihat implikasi signifikan dari tingkat komitmen pada kinerja pegawai.
Kinerja  karyawan  berperan  krusial  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi,  sebab kontribusi individu-individu ini menjadi faktor penentu keberhasilan suatu organisasi.  Misal Sutrisno  (2010),  kinerja  karyawan  ialah  hasil  dari  pelaksanaan  tugas-tugas  yang  mereka emban.  Maka,  penilaian  kinerja  yang  objektif  begitulah  vital  bagi  tiap  unit  kerja  dalam sebuah organisasi.
Kinerja  karyawan  dipahami  sebagai  kapasitas  individu  dalam  menyelesaikan  tugas- tugas  dengan  memanfaatkan  berbagai  keterampilan  serta  kompetensi  yang  dimilikinya. Kesimpulannya,    kinerja  karyawan  dipengaruhi  tidak  semata  oleh  faktor  internal  misal kompetensi  serta  komitmen,  namun  turut  oleh  faktor  eksternal  misal  penghargaan  serta harapan nantinya masa depan.

## Implikasi Perilaku Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil uji t (parsial) menginterpretasikan signifikansi nilai perilaku organisasi (X 2 ) pada kinerja  (Y)  ialah  0,000,  nilai  ini  menginterpretasikan      nilainya  lebih  rendah  dari  taraf signifikansi  yang  telah  ditetapkan:  0,05.  Selain  itu,  nilai  t-hitung:  6,498  turut  jauh  melebihi nilai  t-tabel  yang  telah  ditetapkan:  2,003.  Maka,  hipotesis  nol  (Ho 2 )  ditolak  serta  hipotesis alternatif  (Ha 2 )  diterima.  Ini  menginterpretasikan  perilaku  organisasi  berimplikasi  yang signifikan pada kinerja.
Metode penghimpunan data yakni distribusi kuesioner, yang menginterpretasikan   skor tertinggi  guna  parameter  perilaku  organisasi  ialah  5,00  (Begitu  Baik),  terutama  dalam  hal penghargaan. Temuan ini didukung dari hasil wawancara yang menginterpretasikan perilaku organisasi  di  Kantor  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Kalimantan  Timur  dinilai  begitu  baik, khususnya bagi individu yang memenuhi syarat serta kompeten guna promosi jabatan.
Namun,  respons  para  responden  menginterpretasikan  perilaku  organisasi  dengan  skor terendah ialah 3,00 (Cukup Baik), terutama dalam hal disiplin, yang semata mencakup 0,15% dari  total  tanggapan.  Temuan  ini  diperkuat  oleh  hasil  wawancara  yang  menginterpretasikan pegawai  yang  berprestasi  serta  berkapabilitas  nantinya  direkomendasikan  guna  meraih
jabatan  yang  lebih  tinggi,  selaras  dengan  kapasitas  yang  dimiliki.  Maka,  secara  tidak langsung, pegawai meraih pengakuan yang baik dari rekan kerja serta atasan atas kinerja serta kapabilitas mereka.

## Implikasi Komitmen dan Perilaku Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai signifikansi komitmen (X 1 ) serta Perilaku Organisasi (X 2 ) pada Kinerja (Y) ialah: 0,000,  yang jelas  lebih rendah dari taraf signifikansi  yang telah ditetapkan:  0,05. Selain itu, nilai  f-hitung:  58,496  jauh  lebih  besar  daripada  nilai  f-tabel  yang:  3,162.  Kesimpulannya hipotesis  nol  (Ho 3 )  ditolak  serta  hipotesis  alternatif  (Ha 3 )  diterima.  Ini  menginterpretasikan terlihat implikasi signifikan dari komitmen (X 1 ) serta Perilaku Organisasi (X 2 ) pada Kinerja (Y).
Hasil  uji  hipotesis  ketiga  (H 3 )  memverifikasi  terlihat  determinasi  signifikan  antar komitmen serta perilaku organisasi  pada kinerja pegawai  secara  bersama. Hasil perhitungan menginterpretasikanskor t-hitung: 3,318 dengan taraf signifikansi 0,010, yang lebih kecil dari 0,05. Artinya,  hipotesis alternatif (Ha) diterima sementara hipotesis nol  (Ho) ditolak hingga komitmen serta perilaku organisasi berdeterminasi signifikan pada kinerja pegawai di Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.

## KESIMPULAN
1. Terlihat  implikasi  signifikan  dari  tingkat  komitmen  pada  kinerja  pegawai.  Komitmen pegawai,  yang  mencerminkan  tingkat  dedikasi  serta  loyalitas  pada  organisasi,  diakui sebagai faktor kunci dalam meraih kinerja optimal di Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.
2. Penolakan  hipotesis  nol  (Ho 2 )  serta  penerimaan  hipotesis  alternatif  (Ha 2 ) menginterpretasikan  adanya  implikasi  yang  signifikan  dari  perilaku  organisasi  pada kinerja.  Data  yang  dikumpulkan  menginterpretasikan      perilaku  organisasi  berskor tertinggi  dalam  parameter  penghargaan  (5,00),  menandakan  perilaku  yang  begitu  baik. Namun,  terlihat  aspek  yang  memperoleh  skor  terendah  dalam  disiplin  (3,00).  Kendati demikian, pegawai yang berprestasi serta berkapabilitas nantinya direkomendasikan guna promosi  jabatan, melukiskan pengakuan  pada kinerja  serta  kapabilitas mereka di  Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.
3. Hasil  uji  memverifikasi  adanya  determinasi  signifikan  antar  komitmen  serta  perilaku organisasi  pada  kinerja  pegawai  secara  bersama,  dengan  skor  t-hitung  meraih  3,318.  Ini menegaskan   komitmen serta perilaku organisasi secara bersama berimplikasi signifikan pada kinerja pegawai di Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.

## REFERENSI
Ahmad,  D.  F.  (2019).  Penerapan  Budaya  Organisasi  di  Kantor  Kecamatan  Colomadu Kabupaten Karanganyar Dalam Meningkatkan Pelayanan Masyarakat. E Jurnal UMS. Ainanur,  A.,  &  Tirtayasa,  S.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi,  kompetensi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1),  1- 14.  [2]  Arianty,  N.  (2015).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 14 (2).
Akbar,  A.,  Musadieq,  M.,  &  Mukzam,  M.  (2017).  Pengaruh  komitmen  organisasional terhadap kinerja (studi pada karyawan pt pelindo surabaya). Jurnal administrasi bisnis s1 universitas brawijaya, 47(2), 33–38.
Arifudin, O. (2020). Analisis Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Karyawan Bank Swasta  Nasional  Di  Kota  Bandung. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 4 (2), 73-87.
Charli,  C.  O.,  &  Mahzum,  M.  (2023).  Determinasi  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  Loyalitas  Karyawan:  Analisis  Pengetahuan,  Komitmen  Organisasi  dan
Motivasi  Kerja  (Studi  Literature  Review).  Jurnal  Manajemen  Akuntansi  (JUMSI), 3(1), 149-165.
Chiu, W., Won, D., & Bae, J. S. (2020). Internal marketing, organizational commitment, and job  performance  in  sport and leisure services. Sport, Business and Management:  An International Journal, 10(2), 105-123. DOI 10.1108/SBM-09-2018-0066.
Ena,  Z.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Komitmen  Organsasi  Terhadap  Prestasi  Kerja Fasilitator Kecamatan. Jurnal Inspirasi Ekonomi , 2 (3), 26–31.
Fauzi, A. Dr., Hasanuddin, Rizky M., Abadi C. I., Salsabila F., Nabila R. A., (2023),  Peran Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pada Kinerja Karyawan.
Irwan.  (2021).  Perilaku  dan  Pengembangan  Organisasi  Pendidikan  (Cross  Cultural  and Global  Approaches  to  Change  Management)  .  Jurnal  Studi  Guru  dan  Pembelajaran, Vol. 4(3).
Kaplan,  M.,  &  Kaplan,  A.  (2018).  The  Relationship  between  Organizational  Commitment and  Work  Performance:  a  Case  of  Industrial  Enterprises. Journal  of  Economic  and Social Development (JESD) , 5 (1), 46–50.
Meutia,  K.  I.,  &  Husada,  C.  (2019).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Bisnis  (JRMB)  Fakultas Ekonomi UNIAT , 4 (1), 119-126.
Muhajirin.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Promosi dan Investasi Daerah Kabupaten Merauke . Jurnal Arsitektur dan Planologi Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9-25.
Paul,  H.,  Budhwar,  P.,  &  Bamel,  U.  (2020).  Linking  resilience  and  organizational commitment: does happiness matter?. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 7(1), 21-37. DOI 10.1108/JOEPP-11-2018-0087.
Pranata,  I.  B.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Budaya  Organisasi Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Education  Journal:  Journal Educational Study and Development , 2 (1), 103–112.
Prayudi,  A.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan:  Studi  Kasus  pada  sebuah  Badan  USAha  Milik  Negara. Jurnal Kewirausahaan , 3 (2), 15–25.
Prasetyo,  Muhammad  Anggung  Manumanoso  .  (2018).  Peranan  Perilaku  Organisasi  dan Manajemen  Strategi  dalam  Meningkatkan  Produktivitas  Output  Pendidikan.  Jurnal Pendidikan dan Kependidikan, Vol. 2(1).
Putra,  A.  R.,  &  Darmawan,  D.  (2022).  Penguatan  Komitmen  Organisasi  melalui  Kebijakan Pengembangan Karir dan Profesionalisme Karyawan. Jurnal Ilmiah Satyagraha, 5(2), 45-55.
Rahmawati,  M.,  &  Juwita,  K.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Implementasi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Lantabur. JMD: Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis Dewantara , 2 (2), 63–72.
Rusady, M.V. (2024). Peran budaya organisasi, motivasi kerja dan etos kerja terhadap kinerja pegawai  di  RSUD  Beriman  Balikpapan.  Syntax  Literate  :  Jurnal  Ilmiah  Indonesia (JIL) Sinta 4 Volume 9.
Setyawati,  R.A.  dan  Fauzi,  A.  (2024).  Penerapan  Budaya  Organisasi  di  Perusahaan.  Jurnal Akuntansi dan Manajemen Bisnis (JAMAN) Volume 4.
Suharyat,  Y., Pratama, Y., Laily, NL., & Hidayati, U. (2023). Pengembangan Sumber Daya Manusia (Zarkasi (Ed.); 1st Ed.). Eureka Media Aksara.
Sutrisno, H. E. (2019). Budaya organisasi. Prenada Media. Wilson, B. (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Erlangga.
Zainal  Rivai  Veithzal,dkk.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT    Raja Grafindo Persada.