## DAMPAK IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEBAHAGIAAN DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA)
Sigit Ary Wijayanto Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMM Mataram email : sigitaryw@stieamm.ac.id

## ABSTRACT
This research is conducted to investigate the influence of organizational climate towards employee performance  with  happiness  as  intervening  variable.  The  population  of  the  research  is  all  the employee of Universitas Muhammadiyah Yogyakarta which is 245 employees from 9 faculties and 25  units/department.  Path  analysis  was  used  to  analysis  the  data.  The  result  showed  that organizational  climate  is  positively  influence  employee’s  performance  and  there  is  a  finding  that better orgnizational climate implies to increase employee’s happiness at work. The implication of these finding conlude the article.
Keywords : organizational climate, happiness, employee performance

## PENDAHULUAN
Studi  mengenai  iklim  organisasi  ( organizational  climate )sudah  banyak  dilakukan  dan diketahui  manfaatnya  bagi  organisasi,  terutama  kaitannya  dengan  peningkatan  kinerja  organisasi (Pritchard  dan  Karasick,  1973;  Lawler et  al .,  1974;  Luthans et  al., 2008;  Menna  danAgarwal, 2014;Haryono:  2014)  dan    menciptakan  organisasi  yang  efektif  (Hardjana,  2006;  Wirawan,  2007; Permarupan et al. , 2013).
Peran  karyawan  sebagai  fasilitator  bagi  efektifitas  dan  efisiensi  kelangsungan  institusi pendidikan  menjadi  sangat  sentral  dalam  pencapaian  tujuan  akhir,  yaitu  mencetak  sumber  daya manusia  yang  unggul  dan  berkualitas.  Proses  pencapaian  tujuan  tersebut  akan  tercapai  dengan dukungan peran serta aktif karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa penurunan kinerja karyawan akan berdampak pada kinerja institusi pendidikan tersebut.
Keberadaan  perguruan  tinggi  sebagai  institusi  pendidikan  tidak  hanya  dilihat  sebagai  pusat ilmu  pengetahuan,  pusat  penelitian,  dan  pusat  pengabdian  masyarakat  tetapi  juga  suatu  entitas korporat  yang  bersaing  dalam  hal  harga,  kualitas,  dan  layanan  untuk  mempertahankan keberlangsungan  hidupnya  (Indrajit  dan  Djokopranoto,  2006:v),sehingga  efektifitas  pelaksanaan organisasi  menjadi  isu  sentral  yang harus terus dikaji,  dianalisis, dan diaplikasikan hasilnya untuk menghadapi  persaingan  yang  sedang  terjadi.  Penelitian  ini  akan  diaplikasikan  pada  salah  satu perguruan tinggi swasta (PTS) Islam terkenal di Yogyakarta.
Dari  hasil  survei  pendahuluan  dengan  melakukan  wawancara  yang  dilakukan  kepada beberapa  karyawan  ternyata  ada  perasaan  tenang,  nyaman,  dan  bahagia  dalam  bekerja  karena
harapan  dan  persepsinya  kepada  lingkungan  kerja  positif,  walaupun  penghasilan  yang  didapatkan masih belum sesuai keinginannya.
Sementara  itu,  fenomena  yang  menarik  juga  disampaikan  oleh  Pradinsyah  (2012)  yang menyatakan fakta di lapangan bahwa banyak karyawan melihat pekerjaan hanya sebagai setumpuk tugas  dan  kewajiban  bukan  sebagai  sesuatu  yang  mencerahkan  apalagi  membahagiakan,  dialami oleh  sebagian  besar  perusahaan  saat  ini,  menjadi  penyebab  kenapa  mereka  tidak  dapat mengeluarkan passion dalam bekerja sehingga berdampak pada kinerja yang belum optimal. Hal ini didukung  oleh  penelitian  Anchor  (2010,  2012),  Boehm  &  Lyubomirsky  (2008),  Fisher  (2010), Jones  (2010),  dan  Spreitzer  &  Porath  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  kebahagiaan  ( happiness ) mempunyai kontribusi yang positif terhadap kesuksesan seseorang di tempat kerja.
Adanya  perbedaan  pandangan  antara  kedua  fenomena  di  atas,  mendorong  penulis  untuk menguji  kembali  dampak  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  menggunakan kebahagiaan  sebagai  variabel  pemediasi  ( intervening )  pada  lingkungan  institusi  pendidikan  tinggi Islam.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Iklim Organisasi
Menurut Hardjana (2006) studi tentang iklim organisasi di lingkungan kerja yang berdampak pada produktivitas karyawan menjadi populer berkat jasa George H. Litwin & Robert A. Stringer, yang  kemudian  dikenal  dengan lewinian  field  theory .  Teori  ini  menghubungkan  perilaku  manusia dengan  lingkungannya.  Atau  secara  singkat  perilaku  seseorang  (karyawan)  dalam  organisasi dipengaruhi  oleh  kepribadian  atau  ciri-ciri  karyawan  tersebut  dan  lingkungan  (iklim)  organisasi. Dapat  dikatakan  bahwa  ada  hubungan  yang  kuat  antara  perilaku,  seperti  keramahan,  permusuhan, dan ketegangan, dengan lingkungan kerja.
Iklim  organisasi  menurut  Tagiuri  dan  Litwin  (dalam  Wirawan,  2007)  merupakan  kualitas lingkungan  internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus  berlangsung,  dialami  oleh  anggota organisasi;  mempengaruhi  perilaku  mereka  dan  dapat  dilukiskan  dalam  pengertian  satu  set karakteristik atau sifat organisasi.
Koys  dan  De  Cotiis  (1991)  mengembangkan  delapan  dimensi  iklim  organisasi  berdasarkan pendekatan psikologis, yaitu:
a. Otonomi ( autonomy ).
b. Kebersamaan ( cohession ).
c. Kepercayaan ( trust ).
d. Tekanan ( pressure ).
e. Dukungan ( support ).
f. Pengakuan ( recognition ).
g. Kewajaran ( fairness ).
h. Inovasi ( innovation ).

## Kebahagiaaan ( Happiness )
Perasaan  puas  dan  senang  dalam  semua  aspek  kehidupan  sering  disebut  kebahagiaan (Moomeni, et.al .  2011).  Boehm  dan  Lyubormirsky  (2008)  mendefinisikan  orang  yang  bahagia adalah  seseorang  yang  selalu  merasakan  emosi  positif.  Beberapa  manfaat  dari  kebahagiaan  yaitu meningkatkan  kesehatan  fisik  dan  mental  (Meyers,  2000;  Peterson,  2000  dalam  Moomeni, et.al. , 2011),  cenderung  lebih  kooperatif,  dermawan,  dan  sifat  sosial  lainnya  (Isen,  1970;  Kasser  dan Ryan,  1996;  William  dan  Shiaw,  1999;  dalam  Lyubomirsky, et.al .,  2005).  Lebih  jauh,  menurut Lyubomirsky, et.al. (2005) orang yang bahagia dapat segera merespon kondisi apapun lebih positif dan  harmonis;  memiliki  level  stres  yang  rendah  dan  sistem  kekebalan  tubuh  yang  lebih  baik dibandingkan dengan orang yang tidak bahagia. Dalam penelitiannya Fisher (2010) menyampaikan banyak  bukti  bahwa  kebahagiaan  mempunyai  konsekuensi  penting,  baik  secara  individu  maupun organisasi.
Jones  (2010)  mendefinisikan  kebahagiaan  di  tempat  kerja  ( happiness  at  work )  sebagai A mindset which allows you to maximize performance and achieve your potential.
Pola  pikir  yang  memungkinkan  Anda  untuk  memaksimalkan  kinerja  dan  mengoptimalkan potensi seseorang. Hal ini dapatdilakukan ini dengan menyadari akan posisinya baik ketika bekerja sendiri  atau  dengan  orang  lain.  Jadi  kunci  kebahagiaan  adalah  dengan  menyadarinya,  serta  fokus kebahagiaan  tidak  hanya  pada  individu  tetapi  peran  yang  bersangkutan  dalam  sebuah  kelompok atau organisasi (Jones, 2010).
Beberapa  ahli  mempunyai  pernyataan  mengenai  sumber  kebahagiaan.  Lyubomirksy  (2005) menyatakan  bahwa  kebahagiaan  berasal  dari  50%  secara  genetik,  10%  dari  lingkungan,  dan  40% dari  berlatih  meningkatkan  kemampuan  diri,  seperti  mengucapkan  salam,  melakukan  kebaikan, memaafkan, kegiatan sosial, meditasi, dan kegiatan fisik. Menurut Martin Seligman (dalam Ulrich, 2010)  ada  tiga  hal  yang  telah  teridentifikasi  sebagai  sumber  kebahagiaan,  yaitu  segala  hal  yang dapat  memberi  makna  yang  mendalam  ( things  we  find  deeply  meaningful ),  segala  hal  yang  dapat membuat lebih engage ( things that are deeply engaging), dan segala hal yang membuat lebih baik ( things that simply feel good).
Hills  dan  Argyle  (2002)  menyatakan  terdapat  delapan  indikator  dalam  mengukur kebahagiaan, yaitu:
a. Hidup adalah anugerah ( life is rewarding )
b. Kewaspadaan mental ( mentally alert )
c. Hidup yang menyenangkan ( pleased with life )
d. Menemukan hal-hal indah dalam segala hal ( find beauty in things )
e. Selalu merasa puas ( satisfied in life )
f. Dapat mengatur waktu ( can organized time )
g. Tampil menarik ( look attractive )
h. Kenangan-kenangan indah ( happy memories )

## Kinerja karyawan
Kinerja dalam Kamus Besar Bahasa IndonesiaKBBI) versi online (http://kbbi.web.id/kinerja) mengandung tiga arti yaitu sesuatu yang dicapai,prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja. Mangkunegara (2005) menyampaikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Menurut Prawirosentono (2008) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Menurut  Rivai  et.al.  (2005)  pengertian  kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau  kelompok orang untuk  melakukan  sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti  yang diharapkan. Dalam  buku lainnya, Rivai dan Sagala (2009)  menyatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja dapat dilihat melalui hasil  kinerja  sebelumnya  dibandingkan  dengan  kinerja  senyatanya  di  masa  sekarang  serta  dengan periode yang akan datang dalam lingkup tertentu.
Menurut  Dessler  (2008)  ada  enam  kategori    yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kinerja individu, yaitu:
a. Kualitas.
b. Kuantitas.
c. Ketepatan waktu.
d. Efektivitas.
e. Kemandirian.
f. Komitmen kerja.

## Iklim organisasi, Kebahagiaan, dan Kinerja
Saat  ini  seseorang  cenderung  memilih  profesi  yang  sesuai  dengan  keinginannya  dan lingkungan  kerja  yang  nyaman  menjadi  pertimbangan  lain  agar  dapat  mengoptimalkan  kepuasan kerjanya.  Organisasi  yang  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif  akan  menghasilkan karyawan  yang  termotivasi  dan  menikmati  pekerjaan  yang  dilakukannya  (Gray  dalam  Meena  dan Agarwal, 2014) serta dapat berpengaruh pada level kebahagiaannya. Penelitian Meena dan Agarwal (2014) menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif antara iklim organisasi dan kepuasan kerja, dan iklim  organisasi  dengan  kebahagiaan.  Survei  Majalah  SWA  (Pambudi,  2012)  juga  menghasilkan bahwa  suasana  kerja  yang  nyaman  menjadi  salah  satu  faktor  utama  yang  dapat  membahagiakan karyawan selain suasana kekeluargaan, saling menghargai, bekerjasama dan saling mengisi.
Wirawan (2007) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi (baik  sebagai  individu  maupun  kelompok)  dan  mereka  yang  berhubungan  dengan  organisasi (contoh pemasok, konsumen, konsultan, dan lain-lain). Persepsi juga akan mempengaruhi sikap dan perilaku seseorang dalam organisasi, jika sikap dan perilakunya positif maka organisasi akan sangat diuntungkan  karena  akan  berimbas  pada  kinerja  individu  tersebut.  Seperti  yang  disampaikan Wirawan  (2007)  bahwa  iklim  organisasi  mempengaruhi  produktivitas  anggota  dan  selanjutnya mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi.
Haryono  (2012)  dalam  risetnya  menyampaikan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerjanya, karyawan  membutuhkan  iklim  kerja  yang  kondusif.  Iklim  kerja  yang  tidak  kondusif  akan menyebabkan  demotivasi.  Iklim  kerja  yang  kondusif  membuat  karyawan  merasa  nyaman  dalam bekerja sehingga akan mendorong untuk bekerja lebih giat.
Penelitian  Petterson et.al .,  (2004)  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dimensi  iklim  terhadap  produktifitas  organisasi.  Berada  jauh  di  atas  kompensasi/gaji, karyawan  lebih  mengharapkan  manfaat  lain  dari  organisasi  tempat  mereka  bekerja  seperti penghargaan  terhadap  prestasi  kerja,  pertumbuhan  dan  pengembangan  karir,  iklim  kerja  yang harmonis, dan dukungan dari manajerial (Permarupan et.al. , 2012). Penelitian lainnya tentang iklim organisasi banyak  yang dikaitkan dengan kepuasan kerja (Idrus, 2006; Sullaida, 2010; Ayudiarini, 2012),  komitmen  karyawan  (Aktami,  2011).  Peningkatan  kepuasan  kerja  maupun  komitmen karyawan secara keseluruhan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi.
Kebahagiaan  juga  berpengaruh  positif  baik  di  level  individu  maupun  di  lingkungan perusahaan atau organisasi, antara lain karyawan yang puas dan bahagia mengerjakan dengan lebih
baik  dan lebih sukses ditempat kerja  (Boehm  danLyubomirsky, 2008;  Fisher, 2010), lebih banyak memperoleh  penghasilan  (Diener et.al. dalam  Boehm  dan  Lyubomirsky,  2008).  Perusahaan  yang karyawannya  bekerja  sangat  bergairah  dan  bahagia  terbukti  berpengaruh  besar  terhadap meningkatnya kinerja perusahaan (Spreitzer dan Porath, 2012).
Dari uraian di atas, maka diajukan hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut:
H1: Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebahagiaan
H2: Kebahagiaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H3: Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN

## Obyek Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  salah  satu  institusi  pendidikan  tinggi  swasta  ternama  yaitu Universitas  Muhammadiyah  Yogyakarta.  Populasi  yang  menjadi  responden  penelitian  adalah seluruh  karyawan  (tenaga  kependidikan)  yang  berstatus  tetap  yayasan  yang  berjumlah  245  orang yang terbagi dalam 25 unit/bagian dan 9 fakultas.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  primer  dilakukan  dengan  menyebar  sebanyak  245  eksemplar  kuesioner kepada seluruh karyawan berstatus tetap yayasan. Dengan rincian  131 eksemplar dibagikan kepada karyawan  unit/bagian  (non  fakultas)  dan  sisanya  114  eksemplar  kepada  karyawan  fakultas. Pengembalian kuesioner mencapai 184 eksemplar atau response rate -nya 75,1%.
Instrumen iklim organisasi menggunakan kuesioner terstruktur penelitian Koys dan DeCotiis (1991).  Instrumen  kebahagiaan  menggunakan  kuesioner  dari  Hills  dan  Argyle  (2002).  Sedangkan instrumen  kinerja  karyawan  mengembangkan  indikator  dari  Dessler  (2008)  dengan  pengukuran kinerja  berdasarkan  persepsi.  Semua  kuesioner  menggunakan  skala  likert  yang  dimodifikasi menjadi  6  skala  pengukuran  (1=sangat  tidak  setuju,  2=tidak  setuju,  3=agak  tidak  setuju,  4=agak setuju, 5=setuju, 6=sangat setuju).Data  yang terkumpul dianalisis menggunakananalisis jalur ( path analysis ) dengan menggunakan SPSS. Secara umum, definisi operasional dijelaskan di tabel 1.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Indikator Sumber Iklim organisasi adalah semua lingkungan yang dihadapi  oleh individu  dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam  melaksanakan  tugas- 1. Otonomi.Persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur kerja, tujuan, dan prioritas.
2. Kebersamaan.  Perasaan  kebersamaan  antar organisasi, termasuk kemauan anggota organisasi  untuk  menyediakan  bahan-bahan bantuan Koys  dan De  Cotiis (1991)
tugas keorganisasiannya. 3. Kepercayaan.  Persepsi  kebebasan  untuk berkomunikasi secara terbuka dengan anggota  organisasi  level  atas  mengenai  isu sensitif  dan  personal  dengan  harapan  bahwa integritas  komunikasi  seperti  itu  tidak dilanggar 4. Tekanan.  Persepsi  mengenai  tuntutan  waktu untuk  menyelesaikan  tugas  dan  standar kinerja 5. Dukungan.Persepsi toleransi perilaku anggota  organisasi  oleh  atasannya,  termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan hukuman 6. Pengakuan.Persepsi bahwa kontribusi anggota  organisasi  dihargai  dan  diakui  oleh organisasi 7. Kewajaran.Persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah 8. Inovasi.Persepsi bahwa perubahan dan kreativitas  didukung,  termasuk  pengambilan risiko mengenai bidang-bidang baru di mana anggota organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman sebelumnya Kebahagiaan adalah serangkaian  emosi  positif yang  dirasakan  seseorang dalam setiap aspek kehidupan. 1. Hidup adalah anugerah ( life is rewarding )
2. Kewaspadaan mental ( mentally alert )
3. Hidup  yang  menyenangkan  ( pleased  with life )
4. Menemukan  hal-hal  indah  dalam  segala  hal ( find beauty in things )
5. Selalu merasa puas ( satisfied in life )
6. Dapat mengatur waktu ( can organized time )
7. Tampil menarik ( look attractive ) 8. Kenangan-kenangan bahagia ( happy memories ) Hills  dan Argyle (2002) Kinerja  adalah  hasil  kerja yang dicapai seseorang
dalam  melaksanakan  tugas yang  dibebankan  kepadanya didasarkan  atas  kecakapan, kesungguhan, pengalaman,
dan waktu. 1. Kualitas. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan  mendekati  sempurna  dalam  arti menyesuaikan  beberapa  cara  ideal  dari penampilan  aktivitas  ataupun  memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas.
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan  dalam  istilah  sejumlah  unit  dan jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan  waktu.  Tingkat  suatu  aktivitas yang  diselesaikan  pada  waktu  awal  yang diinginkan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas. Tingkat penggunanaan Dessler (2008)
sumberdaya organisasi dimaksimalkan dengan  maksud  menaikkan  keuntungan  atau mengurangi  kerugian  dari  setiap  unit  dalam penggunaan sumber daya. 5. KemandirianTingkat dimana seorang karyawan  dapat  melakukan  fungsi  kerjanya tanpa  bantuan,  bimbingan  dari  pengawas atau  meminta  turut  campurnya  pengawas guna menghindari hasil yang merugikan. 6. Komitmen  kerja.  Tingkat  dimana  karyawan mempunyai  komitmen  kerja  karyawan  dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

## HASIL ANALISIS
Penelitian  ini  akan  menguji  tiga  hipotesis  dengan  menggunakan  teknik  analisis  jalur  ( path analysis ) dengan menggunakan struktur jalur sebagai berikut:
Gambar 1 : Diagram Jalur
Persamaan regresinya sebagai berikut:
Y 1 = b 1 X + e1 (1)
Y 2 = b 2 X + b 3 Y 1 + e2 (2) Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Koefisien Jalur Variabel Independen Variabel Dependen R 2 Standardized Coefficients (Beta) Sig Keputusan Model I X Y 1 0,052 0,229 0,002 Diterima Model II X Y 2 0,147 0,243 0,001 Diterima Y 1 Y 2 0,245 0,001 Diterima
Dari tabel 2, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi baik koefisien jalur model  I (IO )maupun koefisien  jalur  model  II  dibawah  0,05.  Hasil  ini  memberikan  informasi  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  iklim  organisasi  terhadap  kebahagiaan  dan  variabel  iklim  organisasi  dan
Iklim Organisasi (X) Kebahagiaan (Y 1 ) H2 H3 H1 Kinerja Karyawan (Y 2 ) e1 e2
kebahagiaan  terhadap  kinerja  karyawan.  Untuk  koefisien  jalur  model  I,  nilai  R 2 sebesar  o,052 menunjukkan  bahwa  kontribusi  pengaruh  iklim  organisasi  (IO)  terhadap  kebahagiaan  (KB)  hanya 5,2%,  sementara  sisanya  94,8%  merupakan  kontribusi  dari  variabel-variabel  lain  yang  tidak dimasukkan dalam penelitian.
Sementara  untuk  koefisien  jalur  model  II,  nilai  R 2 sebesar  0,147  artinya  bahwa  kontribusi iklim organisasi (IO) dan kebahagiaan (KB) terhadap kinerja karyawan (KI) sebesar 14,7%, sisanya 85,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Analisis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  dari  iklim  organisasi  dan  kinerja  karyawan  dapat adalah sebagai berikut:
Pengaruh Langsung
X  Y2 = 0,243 Pengaruh Tidak Langsung X  Y1  Y2 = 0,229 x 0,245 = 0,056 = 0,299
Dari  penjelasan  tersebut  yaitu  pengaruh  langsung  0,243  lebih  besar  nilainya  dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung 0,056. Hal ini menunjukkan bahwa kebahagiaan (Y1) tidak mampu memediasi hubungan antara iklim organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y2).

## PEMBAHASAN

## Iklim organisasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap kebahagiaan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  mempunyai  hubungan  positif  dan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kebahagiaan  karyawan  tenaga  kependidikan  UMY.  Ini artinya  persepsi  karyawan  tentang  iklim  organisasi  di  UMY  mampu  membuat  mereka  merasa bahagia. Walaupun persepsi mereka tentang iklim organisasi di UMY sudah baik, seperti responden setuju  bahwa  pimpinan  telah  mendelegasikan  tugas  sesuai  dengan  kemampuannya,  dan  saling menghargai  sesama  rekan  kerja  ditunjukkan  dengan  ketika  temannya  mendapatkan  penghargaan atas  prestasinya,  rekan-rekan  lainnya  langsung  memberi  ucapan  selamat,  saling  memberikan motivasi  positif  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  serta  karyawan  meyakini  bahwa kompensasi telah diberikan secara adil sesuai dengan kontribusinya terhadap organisasi.
Sebagian besar karyawan sudah merasakan atribut kebahagiaan dengan baik, seperti memiliki mindset bersyukur dan menghargai hidup, efeknya segala sesuatu akan lebih mudah dilakukan serta merasa  senang  bekerja  di  UMY,  karena  mereka  bekerja  di  lingkungan  persyarikatan Muhammadiyah sehingga merasa “bekerja di tempat sendiri”. Jadi, dapat disimpulkan kebahagiaan mereka berasal dari sumber lain selain iklim kerja.
Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Meena  dan  Agarwal  (2014),  yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antar iklim organisasi dan kebahagiaan. Lebih lanjut Meena  dan  Agarwal  (2014)  menyatakan  ada  banyak  faktor  yang  menyebabkan  karyawan  merasa bahagia  atau  tidak  bahagia,  karena  memang  kebahagiaan  itu  sendiri  bersifat  subyektif,  yang  tentu saja  masing-masing  individu  berbeda.  Walaupun  beberapa  ahli  menyatakan  bahwa  sumber  dari kebahagiaan adalah lingkungan atau keadaan disekitarnya (Fisher, 2010; Lyubomirsky et.al ., 2005). Survei yang dilakukan majalah SWA yang menyatakan suasana kerja yang nyaman akan membuat karyawan  lebih  bahagia,  selain  faktor  lain  seperti  suasana  kekeluargaan,  saling  menghargai, bekerjasama dan saling mengisi(Pambudi, 2012)

## Kebahagiaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kebahagiaan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, artinya semakin baik/tinggi kebahagiaan yang dirasakan karyawan maka kinerja karyawan juga  semakin  meningkat,  sebaliknya  apabila  kebahagiaan  dirasakan  buruk/rendah,  maka  kinerja karyawan  juga  semakin  rendah.  Jadi,  dapat  dikatakan  bahwa  kebahagiaan  merupakan  salah  satu penentu tinggi/rendahnya kinerja karyawan tenaga kependidikan di UMY.
UMY  sebagai  institusi  yang  berlandaskan  Islam  membuat  lingkungan  kerja  yang  islami, dampaknya  tentu  saja  pada  karyawannya, mindset bersyukur  (atau  dalam  penelitian  ini  menjadi bagian dari indikator kebahagiaan) bahwa hidup ini sangat berharga, banyak keindahan yang dapat ditemukan  dalam  hidup,  dan  merasa  waspada  secara  mental  terhadap  tantangan  yang  muncul, membuat karyawan UMY bekerja dengan lebih baik.
Penelitian  lain  yang  mendukung  seperti  Jones  (2010)  yang  menyatakan  kebahagiaan  dalam lingkungan  kerja  akan  membawa  dampak  positif,  antara  lain  lebih  cepat  mendapatkan  promosi jabatan,  menghasilkan  pendapatan  lebih,  lebih  banyak  dukungan,  lebih  banyak  ide-ide  kreatif, pencapaian  tujuan  lebih  cepat,  interaksi  lebih  baik  dengan  kolega,  pembelajar,  lebih  sukses,  dan lebih sehat. Hasil penelitian lainnya menyatakan bahwa karyawan  yang bahagia akan lebih sukses ditempat  kerja  (Boehm  dan  Lyubomirsky,  2008;  Fisher,  2010),  lebih  banyak  memperoleh penghasilan  (Diener et.al. dalam  Boehm  dan  Lyubomirsky,  2008).  Perusahaan  yang  karyawannya bekerja  sangat  bergairah  dan  bahagia  terbukti  berpengaruh  besar  terhadap  meningkatnya  kinerja perusahaan (Spreitzer dan Porath, 2012).

## Iklim organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan teradap kinerja,  artinya semakin baik/tinggi  persepsi  iklim organisasi  maka kinerja karyawan juga
semakin meningkat, sebaliknya apabila iklim organisasi dipersepsikan buruk/rendah, maka kinerja karyawan juga semakin rendah.
Iklim  organisasi  di  UMY  dinilai  telah  menggambarkan  usaha  dan  pekerjaan  yang  dilakukan oleh  karyawan  terhadap  organisasi.  Kebebasan  dalam  menentukkan  alternatif  penyelesaian  tugas, pendelegasian tugas yang sesuai dengan “porsi” dan kemampuan karyawan serta kepedulian yang tinggi sesama rekan kerja dinilai telah dilaksanakan dengan baik, sehingga karyawan dengan ikhlas bekerja  memberikan  kinerja  terbaiknya.  Atau  dapat  dikatakan  bahwa  iklim  kerja  di  UMY merupakan salah satu penentu tinggi rendahnya kinerja karyawan tenaga kependidikan.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  Haryono  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  untuk meningkatkan  kinerjanya,  karyawan  membutuhkan  iklim  kerja  yang  kondusif.  Iklim  kerja  yang tidak  kondusif  akan  menyebabkan  demotivasi.  Permarupan  (2013)  menyatakan  pentingnya penghargaan  terhadap  prestasi  kerja,  pertumbuhan  dan  pengembangan  karir,  iklim  kerja  yang harmonis,  dan  dukungan  dari  manajerial,  selain  itu  Patterson et.al .  (2004)  menyatkan  adanya hubungan  antar  iklim  organisasi  dengan  produktifitas  kerja  individu  yang  akan  berimbas  pada produktifitas organisasi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan kebahagiaan  sebagai  variabel  intervening  studi  kasus  di  Universitas  Muhammadiyah  Yogyakarta, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Iklim  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kebahagiaan  karyawan tenaga  kependidikan  Universitas  Muhammadiyah  Yogyakarta.  Atau  bisa  dikatakan  bahwa persepsi  iklim  organisasi  mampu  meningkatkan  kebahagiaan  karyawan  tenaga  kependidikan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
2. Iklim  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  tenaga kependidikan  Universitas  Muhammadiyah  Yogyakarta.  Artinya  semakin  baik/tinggi  persepsi iklim  organisasi  maka  kinerja  karyawan  tenaga  kependidikan  UMY  juga  semakin  meningkat, dan  sebaliknya  apabila  iklim  organisasi  dipersepsikan  buruk/rendah,  maka  kinerja  karyawan tenaga kependidikan UMY juga semakin rendah.
3. Kebahagiaan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  tenaga kependidikan  Universitas  Muhammadiyah  Yogyakarta.  Artinya  semakin  baik/tinggi kebahagiaan yang dirasakan karyawan maka kinerja karyawan tenaga kependidikan UMY juga
semakin  meningkat,  sebaliknya  apabila  kebahagiaan  dirasakan  buruk/rendah,  maka  kinerja karyawan tenaga kependidikan UMY juga semakin rendah.
4. Kebahagiaan  tidak  mampu  menjadi  pemediasi  dalam  hubungan  antara  iklim  organisasi  dan kinerja  karyawan  tenaga  kependidikan  Universitas  Muhammadiyah  Yogyakarta.  Artinya  iklim organisasi secara langsung dapat memprediksi peningkatan/penurunan kinerja karyawan tenaga kependidikan UMY.
5. Adanya  temuan  yang  menunjukkan  karyawan  tenaga  kependidikan  UMY  mempunyai pemikiran  kuat  bahwa  bekerja  adalah  bagian  dari  ibadah  sehingga  ada mindset bersyukur  dan ikhlas menerima apa yang diberikan.
6. Bekerja  dilingkungan  Muhammadiyah  merupakan  harapan  karyawan  tenaga  kependidikan UMY  karena  mereka  dapat  ikut  memberikan  sumbangsih  dalam  mengembangkan  organisasi Muhammadiyah.

## Implikasi Penelitian
Secara  praktis,  pencapaian  kinerja  karyawan  yang  optimal  merupakan  syarat  mutlak  agar perusahaan atau organisasi dapat menjadi extraordinary dan memenangkan persaingan bisnis. Atau minimal  organisasi  dapat tetap eksis mempertahankan kelangsungan hidupnya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, antara lain: pertama , iklim organisasi yang merupakan bagian  dari  “lingkungan  eksternal”  individu,  seperti  peran  pimpinan  dalam  pendelegasian  tugas, human  relation sesama  rekan  kerja,  pengembangan  karir,  serta  kompensasi  yang  sesuai. Kedua , kebahagiaan  karyawan,  yang  saat  ini  sudah  banyak  penelitian  yang  membuktikan  bahwa kebahagiaan menjadi faktor penentu kesuksesan karyawan.
Secara  teoritis,  penelitian  ini  dapat  menjadi  pengayaan  dalam  bahan  kajian  mengenai peningkatan  kinerja  karyawan,  terutama  yang  berhubungan  dengan  iklim  organisasidan kebahagiaan  karyawan,  khususnya  dilingkungan  institusi  pendidikan  Islam.  Di  sisi  lain  hasil wawancara menunjukkan bahwa faktor relijiusitas dan rasa memiliki ( sense of belonging ) karyawan terhadap  organisasi  (dalam  hal  ini  Muhammadiyah)  membuat  mereka  dapat  bekerja  dengan  lebih baik.

## Saran
Bagi  instansi,  iklim  organisasi  saat  ini  sudah  dipersepsikan  baik,  selanjutnya  adalah mempertahankan dan meningkatkannya agardapat menjaga kinerja karyawan dalam organisasi. Mindset bekerja merupakan bagian dari ibadah kepada Allah SWT, dapat menjadi kultur relijiusitas yang harus terus dijaga dan ditanamkan dalam bentuk aturan dan sosialisasi.
Bagi  peneliti  selanjutnya, pertama ,  peneliti  dapat  menambahkan  variabel  lain  seperti pengaruh relijiusitas dan etika kerja islami sebagai variabel dalam insitusi pendidikan Islam. Kedua , faktor  kebahagiaan  tetap  dijadikan  sebagai  variabel  mediasi  dengan  tetap  menggunakan  iklim organisasi,  dengan  membandingkan  kinerja  antara  tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik (dosen). Ketiga , konstruk kebahagiaan dapat menggunakan tambahan satu indikator atau pernyataan yaitu “ apakah anda bahagia ?”, sifatnya untuk mempertegas indikator kebahagiaan yang sudah ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Anchor,  S.,  (2010), The  Happiness  Advantage:  The  Seven  Priciples  of  Positive  Psychology  that Fuel Success and Performance at Work , 1 st edition. Crown Publishing, New York. _________,  (2012),  “Positive  Intelligence”, Harvard  Business  Review ,  January  –  February  2012.
Diunduh dari http://hbr.org/2012/01/positive-intelligence/ar/1. Tanggal 9 Februari 2012 .
Aktami,  B.,  (2011),  “Kontribusi  Kepuasan  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Komitmen Karyawan”. Diunduh dari: http://www.gunadarma.ac.id/library/ articles/postgraduate/psychology/Artikel_94106003.pdf . Tanggal Juni 2013.
Bakker,  Arnold  B.,  &  Oerlemans,  Wido  G.M.,  (2010)  “Subjective  well-being  in  Organizations”, Chapter  in  K.  Cameron  &  G.  Spreitzer  (Eds.) Handbook  of  Posititve  Organizational Scholarship . Oxford
University Press. Diunduh dari: http://www.pop- lab.com/beheer/userupload/papers/27.pdf . Tanggal 7 April 2015.
Boehm, J.K., & S. Lyubomirsky, (2008), “Does Happiness Promote Career Success?”, Journal of Career  Assessment, Vol.16  No.1  p.101-116 . Diunduh  dari: http://drsonja.net/wp- content/themes/drsonja/papers/BL2008.pdf. Tanggal 30 Juli 2012.
Dessler, G. (2008) Human Resources Management , Ed.12, Cet.1, Prentice-Hall.
Diener,  E.,  &  R.E.  Lucas  (1999)  Personality  and  Subjective  Well-Being.  In  Kahneman,  D.,  E.
Diener,  &  N.  Schwarz  (Eds.), Well-being:  The  Foundation  of  Hedonic  Psychology .  p.213- 229, Russell Sage Foundation, New York.
Ferdinand,  A.,  (2011), Metode  Penelitian  Manajemen ,  Edisi  3,  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang.
Fisher, C.D. (2010) “Happiness at Work ” , International Journal of Management Reviews , Vol. 12, Issue 4, 384-412.
Greenberg, J. & Baron R.A. (2003), Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work . 8 th Edition, Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
Hardjana,  A.  (2006)  “Iklim  Organisasi:  Lingkungan  Kerja  Manusiawi”, Jurnal  Ilmu  Komunikasi , Vol.  3,  No.  1,  Juni  2006,  1-36.  Diunduh  dari: http://sbm.binus.ac.id/files/2013/04/Iklim- Organisasi.pdf . Tanggal Juni 2013.
Haryono, A. (2012) “Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Tenaga Administrasi Universitas Negeri Semarang”, Educational Management 1 (1) (2012) , 75-82.
Hills,  P.,  &  M.  Argyle  (2002),  “The  Oxford  Happiness  Questionnaire:  a  Compact  Scale  for  the Measurement  of  Psychological  Well-Being”, Personality  and  Individual  Differences ,  33, 1073-1082, Elsevier Science Ltd.
Indrajit, R.E., & Djokopranoto, R., (2006) Manajemen Perguruan Tinggi Modern , Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Indriantoro,  N.  &  Supomo,  B.,  (2002) Metodologi  Penelitian  Bisnis  untuk  Akuntansi  dan Manajemen , Cetakan ke-2, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Jones,  J.P.,  (2010) Happiness  at  Work:  Maximizing  your  Pscychological  Capital  for  Success , Wiley-Blackwell, United Kingdom, 1 st edition.
Koys,  D.J.,  &  T.A.  DeCotiis  (1991)  “Inductive  Measures  of  Psychological  Climate”, Human Relations , Vol. 44, No. 3, 265-285.
Kreitner, R., & A. Kinicki (2003) Perilaku Organisasi , Buku 1, Salemba Empat, Jakarta.
Luthans,  F.,  (2011) Organizational  Behavior:  An  Evidence-Based  Approach ,  McGraw-Hill/Irwin, 12 th Edition.
Luthans, F., S.M. Norman, B.J. Avolio, & J.B. Avey, (2008) “The Mediating Role of Psychological Capital  in  the  Supportive  Organizational  Climate  –  Employee  Performace  Relationship”, Jurnal of Organizational Behavior , 29, 219-238.
Lyubomirsky,  S.,  KM.  Sheldon,  &  D.  Schkade  (2005)  “Pursuing  Happiness:  The  Architecture  of Sustainable Change”, Review of General Psychology , Vol. 9 No. 2, 111-131.
Meena,  S.,  &  M.  Agarwal  (2014)  “The  Relationship  among  Organisational  Climate,  Job Satisfaction  and  Happiness  of  the  Employees  of  Educational  Institutions”, American International Journal of Research in Humanities, Arts and Social Sciences, 149-152. Diunduh dari: http://iasir.net/AIJRHASSpapers/AIJHASS14-378.pdf . Tanggal 24 Oktober 2014.
Momeni, M., N.S. Kalali, MRA. Anvari,  Z. Raoofi, & A. Zarrineh, (2011) “What Kind of People are the Happiest? An Empirical  Study”, International  Review  of  Business  Research  Papers ,
Vol. 7. No. 3. May 2011, pp. 42-54. Diunduh
dari:
http://www.bizresearchpapers.com/4.%20Reza-edited.pdf. Tanggal 4 Januari 2013.
Pambudi,  T.S.,  (2012)  Mereka  Bahagia,  Anda?  Artikel Majalah  SWA 09,  No.  XXVIII,  edisi  26 April – 9 Mei 2012, hal.32-42.
Patterson, M., Warr, P., West, M. (2004) “Organizational Climate and Company Productivity: The Role of Employee Effect  and Employee  Level”, CEP  Discussion  Paper  No.626,  Center  for
Economic Paper , April 2004. Diunduh dari:
http://eprints.lse.ac.uk/19977/1/Organizational_Climate_and_Company_Productivity_the_Rol e_of_Employee_Affect_and_Employee_Level.pdf. Tanggal 19 November 2015.
Permarupan,  P.Y.,  Roselina  A.S.,  Raja  S.R.K.  (2013)  “The  Impact  of  Organizational  Climate  on Employee’s  Work  Passion  and  Organizational  Commitment”, Procedia  –  Social  and Behavioral Sciences , 107, p. 88-95, Elsevier Ltd.
Pradinsyah, A., (2012)
Kebahagiaan, Tren Terkini dalam HR, diunduh dari: http://swa.co.id/column/kebahagiaan-tren-terkini-dalam-hr, Tanggal 2 Agustus 2012.
Prawirosentono,  S.,  (2008) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kebijakan  Kinerja  Karyawan , BPFE, Yogyakarta.
Rivai,  V.,  AFM.  Basri,  E.J.  Sagala,  &  S.  Murni  (2005) Performance  Appraisal ,  Edisi  2, RajaGrafindo, Jakarta.
Rivai, V. & E.J. Sagala (2009) Manajemen SDM untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik , Edisi 2, RajaGrafindo, Jakarta.
Seligman, M.E.P. (2005) Authentic Happiness: Menciptakan Kebahagiaan dengan Psikologi Positif (terjemahan), Penerbit Mizan, Bandung, Cet.1.
Spreitzer, G. & Porath, C. (2012) “Creating Sustainable Performance”, Harvard Business Review , Januari  –  Februari  2012.  Diunduh  dari: http://hbr.org/2012/01/creating-sustainable- performance/ar/pr. Tanggal 6 Februari 2012 .
Tjahjono, H.K. (2009) Metode Penelitian Bisnis , Cet. 1, Visi Solusi Madani, Yogyakarta.
Uddin,  B,  Uji  N.W.,  Sri  M.,  &  Julianto  I.  (2010), Mewujudkan  Cita  Menggapai  Asa:  Perjalanan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (1981 – 2010) , UMY Press, Yogyakarta.
Ulrich, D., & W. Ulrich (2010), The Way of Work, McGraw Hill. New York.
Wirawan  (2007), Budaya  dan  Iklim  Organisasi:  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian ,  Edisi  1,  Salemba Empat, Jakarta.