## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 1 (1), Februari 2018, pp. 42-52 ISSN 2599-2007 (Print), ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara
Gunawan Laliasa 1 , Muh. Nur 2 , Rince Tambunan 3
1,2,3 STIE Enam-Enam Kendari, Indonesia Email : gunawanlaliasa@gmail.com, muh.nur363@gmail.com, rincetambunanstie66kdi@gmail.com

## Article History:
Received February 1 st , 2018 Accepted February 18 th , 2018 Published February 20 th , 2018

## Keyword:
Democratic leadership style, work environment, work motivation and employee performance
Abstrak: The purpose of this study is to analyze and explain the role of  the  democratic  leadership  style,  work  environment  and  work motivation on employee performance either partially or simultaneously  to  the  employees  of  the  office  of  Crops  and Horticulture in Southeast Sulawesi. The unit of analysis is the study of office  workers  Crops  and  Horticulture  Department  of  Southeast Sulawesi  Province.  Respondents  were  sampled  as  many  as  61 employees. Data was collected by questionnaires followed by in-depth interviews.  The  analytical  method  used  in  testing  hypotheses  is multiple  linear  regression.  Qualitative  information  is  used  to  dig additional information related to the results of hypothesis testing. The results  of  this  study  indicate  that:  there  is  significant  influence simultaneously  between  democratic  leadership  style  and  motivation impact  on  improving  the  performance  of  employees.  No  significant difference  between  the  working  environment  to  increase  employee performance.  Improved  democratic  style  of  leadership  can significantly  affect  employee  performance  improvement  as  well  as increased  motivation  to  work  can  significantly  affect  employee performance improvement.
Copyright © 2018 Sigma: Journal of Economic and Business. All rights reserved

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu faktor  kunci  untuk  mendapatkan  kinerja  terbaik, karena  SDM  merupakan  faktor  penentuan  dalam pencapaian tujuan yang efektif dan efisien. Douglas, et al. (1998) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan  pegawai  yang  mampu  bekerja  lebih baik  dan  lebih  cepat,  sehingga  diperlukan  pegawai yang  mempunyai  kinerja  ( job  performance )  yang tinggi.
Secara  teoritis  kepemimpinan  ( leadership ) merupakan hal  yang  sangat  penting  dalam manajerial, karena  kepemimpinan  maka  proses  manajemen  akan berjalan  dengan  baik  dan  pegawai  akan  bergairah dalam  melakukan  tugasnya.  Gaya  kepemimpinan adalah  perilaku  dan  strategi,  sebagai  hasil  kombinasi dari  falsafah,  keterampilan,  sifat,  sikap,  yang  sering diterapkan  seorang  pemimpin  ketika  ia  mencoba mempengaruhi  kinerja  bawahannya.  Dalam  gaya kepemimpinan  memiliki  tiga  pola  dasar  yaitu  yang mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan  kerjasama,  dan  yang  mementingkan  hasil yang  dapat  dicapai.  Sehingga  gaya  kepemimpinan yang  paling  tepat  adalah  seuatu  gaya  yang  dapat menumbuhkan  motivasi  dan  mudah  menyesuaikan dengan segala situasi.
Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap  kinerja  pegawai  karena  dampak  yang diberikan  akan  sangat  tinggi.  Menurut  Rivai  dan Sagala  (2009)  kepemimpinan  seseorang  sangat  besar perannya  dalam  setiap  pengambilan  keputusan, sehingga membuat keputusan dan mengambil tanggung  jawab  terhadap  hasilnya  adalah  salah  satu tugas  seorang  pemimpin.  Dalam  hal  ini  dapat  ditarik bahwa  gaya  kepemimpinan  sangat  berpengaruh  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Tujuan  organisasi  tidak mungkin  tercapai  apabila  orang-orang  didalam organisasi tidak memiliki kinerja yang baik.
Para  pemimpin  yang  sukses  menetapkan contoh-contoh  terlibat  dalam  perilaku  simbolik  yang memberitahu  para  pengikut  apa  yang  diharapkan  dari mereka, juga memberitahu perilaku mereka yang layak (Sani  dan  Machfudz,  2010).  Untuk  mencapai  umpan balik  yang  berguna  dan  tepat  guna,  harus  ada  ukuran kinerja ( performance measurement ) yang cermat untuk menaksir  tingkat  sasaran  yang  dibutuhkan  demi tercapainya kinerja yang optimal (Sani dan Machfudz, 2010:  263).  Pemimpin  diwajibkan  merancang  sebuah sistem  dimana  kinerja  pegawai  dapat  diukur  dengan sangat obyektif.
Gaya  kepemimpinan  demokratis  saat  ini dianggap  sebagai  gaya  kepemimpinan  yang  sangat tepat,  karena  membutuhkan  pemimpin  yang  mau terlibat langsung dengan kegiatan organisasi, memberikan  pengarahan  serta  mendengarkan  saran
atau masukan dari bawahannya sangat memperhatikan kepentingan  dan  kesejahteraan  bawahan,    menindak bawahan  yang  melanggar  displin  dengan  pendekatan bersifat  korektif  dan  edukatif.  Mengkoordinasikan semua pekerjaan dari semua bawahan yang ada dalam sistem  pelaksanaan  kerja  dengan  penekanan  rasa tanggung  jawab  dan  kerja  sama  yang  baik. Kepemimpinan yang Demokratis  ini  memiliki kekuatan  pada  partisipasi  aktif  pada  anggota kelompok.
Menurut  Woods  (2004)  Gaya  kepemimpinan demokratis  adalah  kemampuan  mempengaruhi  orang lain  agar  mau  bekerjasama  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  dengan  cara  berbagai  kegiatan yang  akan  dilakukan  ditentukan  bersama  antara pimpinan  dan  bawahan.  Pemimpin  yang  demokratik biasanya  memandang  peranannya  selaku  koordinator dan  integrator  dari  berbagai  unsur  dan  komponen organisasi.  Pemimpin  menempatkan  dirinya  sebagai pengontrol,  pengatur  dan  pengawas  dari  organisasi tersebut dengan tidak menghalangi hak-hak bawahannya untuk berpendapat.
Lingkungan  kerja  menurut  Nitisemito  (2006) adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya. Pengertian lain  yang  dikemukakan  oleh  Sedarmayanti  (2011) bahwa  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut  Maslow  dan  Abraham.  (1996). motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong  keinginan  individu  untuk  memenuhi kebutuhan  dan  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu guna  mencapai  suatu  tujuan.  Suwatno  (2011) menjelaskan  bahwa  motivasi  merupakan  proses  untuk mencoba  dalam  mempengaruhi  seseorang  agar  mau melaksanakan sesuatu yang kita inginkan.
Wheelen  dan  Hunger  (2010)  mendefinisikan kinerja  adalah  hasil  akhir  dari  aktivitas.  Sedangkan menurut  Silalahi  (2004),  kinerja  adalah  ungkapan intervensi  kecakapan,  kemahiran  dan  keahlian  dalam rangka  peningkatan  produktivitas  yang  dapat  diukur dan dinilai.
Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap  kinerja  pegawai  karena  dampak  yang diberikan  akan  sangat  tinggi.  Menurut  Rivai  dan Sagala  (2009)  kepemimpinan  seseorang  sangat  besar perannya  dalam  setiap  pengambilan  keputusan, sehingga membuat keputusan dan mengambil tanggung  jawab  terhadap  hasilnya  adalah  salah  satu tugas  seorang  pemimpin.  Dalam  hal  ini  dapat  ditarik bahwa  gaya  kepemimpinan  sangat  berpengaruh  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Tujuan  organisasi  tidak
mungkin  tercapai  apabila  orang-orang  didalam organisasi tidak memiliki kinerja yang baik.
Selain  gaya  kepemimpinan  demokratis,  kinerja pegawai  juga  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja. Menurut  Rachmadhani,  (2014)  lingkungan  kerja adalah  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja. Lingkungan  kerja  merupakan  variabel  penting  yang mempengaruhi  jalannya  operasional  organisasi  yang erat kaitannya dengan kinerja pegawai.
Selain itu juga, kinerja pegawai juga dipengaruhi adanya motivasi. Menurut Robbins (2008) bahwa  motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan  organisasi,  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk memenuhi  suatu  kebutuhan  individual.  Penelitian tentang peranan motivasi dalam mempengaruhi kinerja pegawai  antara  lain  penelitian  yang  dilakukan  oleh Prihayanto  (2012)  menunjukkan  bahwa  berdasarkan hasil  analisis  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap  kinerja  pegawai  karena  dampak  yang diberikan  akan  sangat  tinggi.  Menurut  Rivai  dan Sagala  (2009)  kepemimpinan  seseorang  sangat  besar perannya  dalam  setiap  pengambilan  keputusan, sehingga membuat keputusan dan mengambil tanggung  jawab  terhadap  hasilnya  adalah  salah  satu tugas  seorang  pemimpin.  Dalam  hal  ini  dapat  ditarik bahwa  gaya  kepemimpinan  sangat  berpengaruh  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Tujuan  organisasi  tidak mungkin  tercapai  apabila  orang-orang  didalam organisasi tidak memiliki kinerja yang baik.
Para  pemimpin  yang  sukses  menetapkan contoh-contoh  terlibat  dalam  perilaku  simbolik  yang memberitahu  para  pengikut  apa  yang  diharapkan  dari mereka, juga memberitahu perilaku mereka yang layak (Sani  dan  Machfudz,  2010).  Untuk  mencapai  umpan balik  yang  berguna  dan  tepat  guna,  harus  ada  ukuran kinerja ( performance measurement ) yang cermat untuk menaksir  tingkat  sasaran  yang  dibutuhkan  demi tercapainya kinerja yang optimal (Sani dan Machfudz, 2010). Pemimpin diwajibkan merancang sebuah sistem dimana  kinerja  pegawai  dapat  diukur  dengan  sangat obyektif.
Gaya  kepemimpinan  demokratis  diterapkan oleh  Kepala  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Provinsi  Sulawesi  Tenggara  yang  mana  terlibat langsung  dengan  kegiatan  organisasi,  memberikan pengarahan  serta  mendengarkan  saran  atau  masukan dari  bawahannya  sangat  memperhatikan  kepentingan dan kesejahteraan bawahan,  menindak bawahan yang melanggar  displin  dengan  pendekatang  bersifat korektif  dan  edukatif.  Mengkoordinasikan  semua pekerjaan dari semua bawahan yang ada dalam sistem pelaksanaan  kerja  dengan  penekanan  rasa  tanggung jawab dan kerja sama yang baik. Kepemimpinan yang
demokratis ini memiliki kekuatan pada partisipasi aktif pada anggota kelompok.
Dengan gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja yang mendukung, dan motivasi kerja yang  tinggi akan meningkatkan  kinerja  pegawai,  akan tetapi  justru  kinerja  pegawai  rendah.  Rendahnya kinerja  pegawai  tersebut  dikarenakan  pimpinan  tidak pernah  mengadakan  musyawarah  dengan  bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan, para  bawahan merasa tidak  dilibatkan  secara  aktif    dalam  proses pengambilan  keputusan,  tidak  adanya  pendelegasikan kewenangan  kebawahan,  sehingga  pegawai  tidak merasa puas dan aman mengemban tugasnya.
Terkait dengan hal  tersebut  beberapa  penelitian terdahulu  yang  relevan  dengan  penelitian  ini  antara lain;  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Cahyono  dan Suharto (2005) membuktikan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Guritno  dan  Waridin  (2005)  menemukan bahwa  variabel  perilaku  kepemimpinan  dan  variabel motivasi berpengaruh  negatif terhadap kinerja karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Masrukhin dan  Waridin  (2006)  mengemukakan  bahwa  variabel kepemimpinan  dan motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian Agustiningrum, et  al. (2015)  membuktikan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  di   Amerika,  Polandia dan Finlandia menggunakan perbandingan nilai F pada signifikansi  0,000.  Selanjutnya  penelitian  yang dilakukan  oleh  Misbahuddin  (2010),  menemukan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian Suddin (2010), bahwa kepemimpinan, motivasi dan lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja. Fuadiputra dan Irianto (2014) menemukan bahwa gaya kepemimpinan  demokratis  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawaidimana  unsur  yang  paling  dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah unsur pendelegasian tanggung jawab. Selanjutnya penelitian Juwita (2014), menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  motivasi berpengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Dan  penelitian  Nugroho  (2015)  menemukan bahwa  (1)  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  (  ) 0,313  dengan  signifikansi  sebesar  0,01.  Kontribusi gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 9,7%. (2) Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  (  )  0,282  dengan signifikansi  sebesar0.05.  Kontribusi  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  7,5%.  (3)  Gaya kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  (β) 0,484 dengan signifikansi 0.05.
Penelitian  Naharuddin  dan  Sadegi  (2013), menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian  yang  dilakukan  Suwondo  dan  Sutanto (2015)  membuktikan  bahwa  pengaruh  lingkungan kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai dipengaruhi  oleh  individu  sebagai  indicator  paling dominan.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan tingginya  tingkat  disiplin  kerja  akan  meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  Nduro  (2012),  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja dengan  mengesampingkan  fakta    bahwa  uang  adalah kunci  faktor  motivasi  kepada  pegawai.  Dan  pegawai mengharapkan  mendapat  kepercayaan,  dihormati, mendapatkan  pengakuan  dan  penghargaan  serta lingkungan  kerja  yang  baik.  Sedangkan  hasil penelitian  Dobre  (2013)  bahwa,  ketidakpuasan pegawai yang disebabkan oleh pekerjaan monoton dan tekanan  dari  klien,  dapat  menurunkan  kinerja organisasi.  Oleh  karena  itu, absensi (kemangkiran) meningkat dan pegawai akan meninggalkan organisasi untuk  menerima  pekerjaan  yang  menawarkan  kondisi kerja  yang  lebih  baik  dan  insentif  yang  lebih  tinggi. Karena  tidak  semua  individu  adalah  sama,  sehingga masing-masing termotivasi menggunakan strategi yang berbeda. Misalnya, satu pegawai cenderung termotivasi  oleh  komisi  yang  lebih  tinggi,  sementara yang lain mungkin dimotivasi oleh kepuasan kerja atau lingkungan  kerja  yang  lebih  baik. Penelitian Alimuddin  (2012)  menemukan  bahwa  variabel motivasi  eksternal  dan  internal  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan, dimana  indikator  eksternal  merupakan  yang  paling dominan.
Berdasarkan  fenomena  dan   gap researc,   maka tujuan  penelitian  ini  :  (a).  Untuk  menguji  dan menganalisis pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan  demokratis,  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  (b).  Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan  demokratis  terhadap  kinerja  pegawai. (c).  Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dan  (d). Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

## 2. METODE PENELITIAN

## A. Rancangan  Penelitian
Berdasarkan tujuan  yang  ingin dicapai  dalam penelitian ini, maka penelitian ini bersifat explanatory . Menurut  Sumarsono  (2004)  suatu  penelitian  yang bersifat explanatory umumnya  bertujuan  untuk menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel  yang  akan diteliti  serta  hubungan  atau  pengaruh  antara  variabel yang  satu  dengan  variabel  yang lain.  Adapun  tipologi
penelitian  yang  bersifat explanatory dalam  penelitian ini  yaitu  pengaruh  gaya  kepemimpinan  demokratis, lingkungan  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggara.

## B. Obyek Penelitian
Adapun obyek penelitian ini adalah Kepemimpinan  demokratis,  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap    kinerja  pegawai  Dinas Perkebunan  dan  Hhortikultura    Provinsi  Sulawesi Tenggara    Waktu  penelitian  dilaksanakan  selama  3 bulan.

## C. Populasi dan Sampel
Menurut  Sudjana    (Riduwan  2009),  populasi  adalah totalitas  semua  nilai  yang  mungkin,  baik  hasil menghitung  ataupun  pengukuran,  kuantitatif  maupun kualitatif dari karakteristik tertentu mengenai sekumpulan  objek  yang  lengkap  dan  jelas  yang  ingin dipelajari  sifat-sifatnya.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh seluruh pegawai pada Dinas perkebunan  dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi Tenggara  yang  berjumlah  159  orang  pegawai.. Besarnya  sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah  ditentukan  dengan  mengggunakan  rumus  Taro Yamane atau Slovin .

## D. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode yaitu : (a). Kuesioner, dilakukan dengan mengajukan daftar pernyataan kepada responden  (pegawai)  pada  Dinas  perkebunan  dan Hortikultura Provinsi Sulawesi Tenggarauntuk mendapatkan  informasi  yang  dibutuhkan  dalam menjawab  permasalahan  penelitian.  (b).  Dokumentasi yaitu mencatat atau foto copi dokumen yang ada pada Dinas  perkebunan  dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi Tenggarayang terkait dengan penelitian seperti jumlah pegawai, sejarah singkat dan struktur organisasi dll.

## E. Teknik Analisis Data
Analisis  yang  digunakan  adalah  Analisis deskriptif  dan  kuantitatif  dengan  regresi  linear berganda.  Analisis  deskripstif  digunakan  untuk mengetahui  karakteristik  responden  dan  deskripsi jawaban responden  terhadap indikator-indikator  setiap variabel penelitian. Deskripsi setiap indikator dinyatakan  dalam  nilai  frekwensi  dan  rata-rata. Selanjutnya  didapat  gambaran  persepsi  responden terhadap  indikator  -  indikator  dalam  membentuk  atau merefleksikan  suatu  variable,  Sedangkan  Analisis regresi  berganda  untuk  mengukur  kekuatan  hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan  antara  variabel  dependen  dengan  variabel independen (Ghozali, 2011).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Langkah  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  yaitu  melalui analisis  regresi.  Hal  ini  dapat  di  cari  dengan menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  melalui program  SPSS  20.0  for  windows  dari  data  hasil penelitian.  Sesuai  dengan  data  hasil  penelitian terlampir, selanjutnya di analisis dengan mengguanakan  program  SPSS  versi  20.0,  dan diperoleh hasil sebagaimana  terlampir.
Berdasarkan  hasil  regresi  terlampir  dimaksud, selanjutnya  di  buatkan  rekapitulasi  sebagaiman ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 1. : Hasil Analisis Regresi Pengaruh
Sumber : Data di olah tahun 2017
Berdasarkan  table  5.16  diatas,  maka  untuk jelasnya  dapat  dilihat  pengaruh  masing-masing variabel  secara  langsung  tampak  pada  Gambar  5.3 berikut:
Gambar  1.  Diagram Jalur
Keterangan : S     = Jalur signifikan TS  = jalur tidak signifikan
Berdasarkan  tabel  1.1  dan  gambar  1.1  di  atas, maka  persamaan  garis  regresi  linear  berganda,  maka diperoleh  hasil  yang  dapat  dinterprestasikan  sebagai berikut:

## 1. Koofisien korelasi (R)
Nilai  multiple  R  sebesar  0,855  artinya  korelasi atau hubungan antara variabel bebas gaya
kepemimipnan  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 )  dan motivasi  kerja  (X 3 )  terhadap  variabel  terikat  yaitu kinerja  pegawai  pada  kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Prov.  Sultra  adalah  kuat  karena  nilainya sebesar  0,855 atau 86%  yang  berada  di  atas  0,50 atau 50% (Singgih Santoso, 2004:167).

## 2. Koefisien determinasi (R 2 )
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  =  0,731  dapat diartikan  bahwa  73%  variasi  atau  kontribusi  dari variabel  kinerja  pegawai  dijelaskan/diterangkan  oleh variabel  bebas  gaya  kepemimpinan  (X 1 ),  lingkungan kerja  (X 2 )  dan  motivasi  kerja  (X 3 ).  Sedangkan  27% dijelaskan  atau diterangkan  oleh  variabel-variabel  lain yang  tidak  termasuk  diteliti,  sebab  kinerja  pegawai tidak hanya dipengaruhi gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja akan tetapi faktor external dapat mempengaruhi kinerja.

## 3. Standard error of estimasi
Standard  error  estimasi  (SEE)  dari  model regresi  adalah  sebesar  0,341  artinya  nilai  SEE menunjukkan  bahwa  kesalahan  dari  tiap nilai  variabel dependen terhadap garis regresi adalah 0,341. Semakin kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam  memprediksi  variabel  independen.  Hasil pengujian  dalam  riset  ini  angka  sangat  kecil  berarti model  regresi  yang  digunakan  dianggap  tepat  atau akurat  untuk  memprediksi  variabel  kinerja  pegawai pada  kantor  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura, sehingga  pengukuran  dalam  penelitian  ini  dianggap tepat.

## B. Pengujian Hipotesis.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear berganda variabel gaya kepemimipnan. Pada tabel 5.16 menunjukkan besarnya nilai koefisien determinan (R2) sebesar  0,731  dapat  diartikan  bahwa  73.10% kontribusi  atau  proporsi  variasi  dari  kinerja  pegawai (Y)  pada  kantor  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Prov. Sultra  dijelaskan/diterangkan oleh variable gaya kepemimipinan,    lingkungan  kerja  (X 2 )  dan  motivasi kerja  terhadap kinerja (Y) pegawai Dinas Perkebunan dan Hortikultura. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  akurasi  model  untuk  kepentingan  prediksi semakin akurat sehingga pertimbangan gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja dapat  memberikan  kontribusi  pengaruh  sebesar 73,10%  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  kantor Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura.  sisanya  26,90% dijelaskan  atau  ditentukan  oleh  variable  lain  di  luar model  penelitian  ini.  Selanjutnya  pengujian  hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
Pengaruh  Gaya  kepemimipinan  (X 1 ),  lingkungan kerja  (X 2 )  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja: Hasil  analisis  faktor  gaya  kepemimpinan  (X 1 ),
lingkungan  kerja  (X 2 )    dan motivasi  kerja  (X 3 )  secara bersamaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  di  kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Prov.  Sultra  (Y).  Hal  ini  ditunjukan  oleh hasil  uji  F  pada  tingkat  kepercayaan  0,95  atau  taraf nyata  α  =  0,05  derajat  bebas  57,  dimana  F hitung = 51,520  >F tabel yaitu  2,766    atau  dengan  nilai probabilitas  =  0,000  <  0,05.  dengan  demikian  maka hipotesis keempat terbukti dapat diterima.
Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai: Hasil  analisis data  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  (X 1 ) secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura  Prov.  Sultra  (Y).  hal  ini ditunjukan  oleh  hasil  uji  t  pada  tingkat  kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 derajat bebas 57, dimana t hitung =  4,682>  t tabel yaitu  2,002  atau  dengan  nilai probabilitas  =  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian hipotesis  pertama  dapat  diterima  secara  parsial variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  kantor  Dinas Perkebunan dan Hortikultura Prov. Sultra (Y).
Lingkungan  kerja  tidak  signifikan  terhadap kinerja  pegawai: Hasil  analisis  data  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  (X 2 )  secara  farsial  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura  Prov.  Sultra  (Y).  hal  ini ditunjukan  oleh  hasil  uji  t  pada  tingkat  kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 derajat bebas 57, dimana t hitung =  1,485>  t tabel yaitu  2,002  atau  dengan  nilai probabilitas = 0,193 > 0,05. dengan demikian hipotesis kedua  tidak  dapat  diterima  secara  parsial  antara variabel  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja pegawai  kantor  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Prov. Sultra (Y).
Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja: Hasil  analisis  data  menunjukkan faktor  motivasi  kerja  (X 3 )  secara  parsial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja di kantor Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura  Prov.  Sultra (Y).  Hal  ini ditunjukkan  oleh hasil  uji t  pada tingkat  kekercayaan, 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 derjat bebas 57, dimana t hitung =  2,799  >  t tabel yaitu  2,002  atau  dengan  nilai probabilitas  =  0,007  <  0,05.  dengan  demikian  maka hipotesisi  ketiga  dapat  diterima  secara  parsial  antara variabel  motivasi  kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja  pegawai kantor Dinas Perkebunan dan Hortikultura Prov. Sultra (Y).

## C. Pembahasan.
1. Pengujian secara bersama-sama (Uji F)
Secara  bersamaan  faktor  gaya  kepemipinan Demokratis,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja
pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  kantor  dinas  perkebunan  dan  hortikultura. Ini berarti bahwa dengan menigkatnya gaya kepemipinan  demokratis,  lingkungan  kerja  yang  baik serta motivasi  kerja pegawai maka akan menigkatkan kualitas  kinerja  pegawai  di  kantor  dinas  perkebunan dan hortikultura.  Hal ini  di  perkuat  pula melalui hasil analisis  dari  program  SPSS  yang  menunjukkan  nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,855  yang  berarti  bahwa gaya  kepemipinan  demokratis,  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  kuat  terhadap dengan kinerja. Adapun besarnya pengaruh perubahan gaya  kepemipinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi kerja  pegawai  terhadap  perubahan  penigkatan  kinerja ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  determinasi  sebesar 0,731  yang  berarti  bahwa  kinerja  di  pengaruhi  oleh gaya  kepemipinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi kerja  dimana  besar  pengaruhnya  adalah  73,10% dengan asumsi faktor lain tetap.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat para  pakar  misalnya  Hersey  (1998)  yang  menyatakan kinerja sebagai hasil-hasil yang telah dicapai seseorang dengan  menggunakan  media  tertentu.  Hal  ini menggambarkan  bahwa  kinerja  tidak  terlepas  dari sarana  yang  digunakan,  yang  akan  menghasilkan  out- put  yang  baik  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang baik pula. Demikian pula dengan penelitian Fuadiputra dan Irianto (2014) di rumah sakit Al-Rohmah Malang, menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  demokratis berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  demikian  juga  penelitian  Juwita  (2014) menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja dan motivasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja. Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suddin  (2010) menunjukkan  bahwa  kepemimpinan,  motivasi  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai,  kemudian  Lesmana  (2012) menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
Oleh  karena  itu  gaya  kepemipinan  demokratis, lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  pegawai mempunyai  hubungan  dengan  kinerja  Pegawai  yang memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Dengan demikian  maka  gaya  kepemipinan,  lingkungan  kerja dan  motivasi  kerja  berhubungan  dengan  kinerja pegawai.
Berdasarkan besarnya pengaruh gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja pegawai  yaitu  73,10%  maka  selebihnya  sebesar 26,90%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## 2. Pengujian antara variabel secara parsial
Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  Kinerja pegawai: Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk menanamkan  keyakinan  dan  memperoleh  dukungan
dari  anggota  organisasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Apalagi  ditengah  perubahan  lingkungan organisasi  yang  begitu  dinamis,  Kepemimpinan merupakan  faktor  penting  dalam  organisasi,  karena kemampuan  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi karyawannya menjadi faktor dominan yang menentukan  sukses  tidaknya  suatu  organisasi  karena pemimpinlah yang menjadi koordinator, motivator dan katalis  yang  akan  membawa  organisasi  pada  puncak keberhasilan (Dubrin, 2005).
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pada Tabel  5.16  atau uji  t,  secara  parsial  faktor  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa apabila gaya kepemipinan baik maka akan menyebabkan peningkatan pada kinerja pegawai di lingkungan dinas perkebunan  dan  hortikultura.  Hasil  ini  menunjukkan gaya  kepemimpinan  mampu  menjelaskan  variasi perubahan  kepemimpinan  yang  terdapat  pada  kantor dinas perkebunan dan hortikultura, hal ini mengindikasikan gaya kepemimpinan yang diterapkan pada  kantor  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  Prov. Sultra  mampu  mendorong  kinerja  pegawai  secara maksimal.
Berdasarkan  hasil  deskripsi  pada  Tabel  5.9 menunjukkan bahwa total rata-rata responden menyatakan baik sebesar 4,03 atau sekitar 79,92%. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang ada pada  kantor  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  Prov. Sultra  dapat  memberikan  dapak  positf  berupa peningkatan  kinerja  pegawai,  dari  hasil  penelusuran lebih dalam responden menyatakan gaya kepemimpinan kepala Dinas Perkebunan dan Hortikultura Prov. Sultra memiliki gaya kepmimpinan demokratis sehingga hipotesis awal terjawab.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan  gaya  kepemimpinan  yang  meliputi: Pendelegasian  tanggung  jawab  (X 1.1 ),  Komunikasi (X 1.2 ), Pengambilan keputusan (X 1.3 ) dan Empati (X 1.4 ) berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  kinerja pegawai Dinas Perkebunan dan Hortikultura. Dibuktikan dengan nilai T hitung sebesar 4,682 > T tabel = 2,002  dengan  tingkat  signifikan  T  sebesar  0,000  jika dibandingkan  dengan  taraf  signifikan  α  =  0,05,  maka nilai  T hitung lebih  besar  dari  T tabel atau  nilai  nilai probabilitas  T  lebih  kecil  dari  α  =  0,05  atau  tingkat kepercayaan  95%.  Artinya  jika  gaya  kepemimpinan seseorang sangat baik maka semakin besar pula kinerja seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  di  Dinas Perkebunan dan Hortikultura.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  pula  semua indikator  variabel  dan  dimensi  pembentukan  variabel gaya  kepemimpinan  yang  dinilai  menurut  presepsi pegawai berhubungan positif dengan gaya kepemimpinan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori gaya  kepemimpinan  Rivai  dan  Sagala  (2009)  bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian  sasaran.
Jika  seorang  pemimpin  baik  dalam  melakukan pendelegasian  dan  memberikan  motivasi  kepada bawahan,  maka  kinerja  seorang  pegawai  akan meningkat.  Selain  itu  penelitian  ini  mendukung temuan  dari  penelitian  terdahulu  yaitu  Fuadiputra  dan Irianto  (2014)  dan  Misbahuddin  (2010)  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signfikan terhdap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  penelitian ini  menemukan  bahwa model  atau  gaya  kepemimpina yang  ada  pada  kantor  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura Prov. Sultra menganut gaya kepemimpinan demokratis.
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja pegawai: Lingkungan kerja merupakan  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya Nitisemito (2006). Lingkungan kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai.  Seorang  yang  bekerja  dalam lingkungan  kerja  yang  mendukung  untuk  dia  bekerja optimal  tentu  orang  tersebut  akan  dapat  bekerja dengan  baik  karena  dilakukan  dengan  hati  dan  jiwa yang  tenang.  Akan  tetapi  bila  seseorang  bekerja dilingkungan  yang  tidak  mendukung,  orang  tersebut dalam  bekerja  tidak  akan  optimal  maka  hasil  yang diperoleh  kurang  baik  dalam  artian  kinerjanya  tidak sempurna.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pada Tabel  5.16 atau  uji t,  secara  parsial  faktor  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  bahwa  apabila kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik  maka  kinerja pegawai  di  lingkungan  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura Prov. Sultra tidak dapat meningkat secara langsung.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja  belum  mampu  menjelaskan  variasi  perubahan lingkungan yang terdapat pada kantor dinas perkebunan  dan  hortikultura,  hal  ini  mengindikasikan lingkungan  yang  diterapkan  pada  kantor  Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura  Prov.  Sultra  tidak mampu mendorong kinerja pegawai secara maksimal.
Hasil  deskripsi  pada  Tabel  5.10  menunjukkan bahwa  total  rata-rata  responden  menyatakan  baik sebesar 3,94 atau sekitar 84,84%. Hal ini menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  yang  ada  pada  kantor  Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura  Prov.  Sultra  belum memberikan  dapak  positf  yang  berarti  berupa peningkatan  kinerja  pegawai,  dari  hasil  penelusuran lebih dalam responden menyatakan bahwa lingkungan kerja  di  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  Prov. Sultra  masih  kurang  baik  dikarena  beberapa  hal diantaranya  yaitu  lingkungan  kerja  eksternal  yakni pegawai  masih  ada  yang  bermasa  bodoh  dalam berkerja  dan  terjadinya  politik  praktis  sehingga  cara berkerja  masih  didasari  like  this  like  atau  suka  dan tidak suka.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan lingkungan kerja yang  meliputi: Lingkungan  kerja  fisik  (X 2.1 )  dan  Lingkungan  kerja non  fisik  (X 2.2 )  berpengaruh  positif  namun  tidak siginifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perkebunan dan Hortikultura. Dibuktikan dengan nilai T hitung sebesar  1,485  <  T tabel =  2,002  dengan  tingkat signifikan  T  sebesar  0,193  jika  dibandingkan  dengan taraf signifikan α = 0,05, maka nilai T hitung lebih  kecil dari T tabel atau nilai nilai probabilitas T lebih besar dari α  =  0,05  atau  tingkat  kepercayaan  95%.  Artinya lingkungan  kerja  yang  baik  maka  kinerja  seseorang tidak  berdampak  secara  langsung  dalam  melakukan pekerjaan di dinas perkebunan dan hortikultura.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  pula  semua indikator  variabel  dan  dimensi  pembentukan  variabel lingkungan  kerja  yang  dinilai  menurut  presepsi pegawai  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan dengan  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  teori Mathews  dan  Khann  (2016)  menyatakan  bahwa kualitas  dan  kuantitas  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja sementara  kondisi  lingkungan  yang  buruk  dapat menyebabkan  produktivitas  pekerja  tidak  efisien  serta mengurangi kepuasan kerja mereka.
Lingkungan tempat kerja yang dapat berdampak pada  produktivitas  karyawan  seperti  pencahayaan, kebisingan,  warna,  kualitas  udara  dan  furnitur  tidak cocok.  Investigasi  mendukung  bahwa  berbagai  faktor dalam lingkungan kerja yang bertanggung jawab untuk peningkatan produktivitas karyawan. Dalam penelitian ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki dampak  yang  besar  pada  tingkat  kinerja  pegawai, selain  itu  penelitian  ini  lingkungan  kerja  banyak dipengaruhi  oleh  factor  eksternal  seperti  kebijakan pimpinan  diatasnya  dan  dampak  politik  praktis  yang terdapat  pada  instansi  tersebut,  sehingga  lingkungan kerja  menghasil  pengaruh  tidak  langsung  terhadap kinerja  pegawai,  namun  berpengaruh  positif  atau searah.
Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Juwita  (2014)  dan Suddin  (2010)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  posistif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai :
Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan Maslow  dan  Abraham.  (1996).    Motivasi  yang  ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan  pada  tujuan  mencapai  sasaran  kepuasan. Selain  itu  motivasi  merupakan  proses  untuk  mencoba mempengaruhi  seseorang  agar  mau  melaksanakan sesuatu  yang  kita  inginkan.  Hal  ini  dapat  dipahami
karena motivasi kerja yang tinggi yang bersumber dari dalam diri (intrinsik) maupun yang bersumber dari luar diri  (ekstrinsik)  merupakan  faktor  utama  yang mendorong  pegawai  untuk  menigkatkan  kinerja termasuk  dalam  hal  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat.
Motivasi extrinsik termaninfestasi dalam bentuk Kebutuhan  terhadap  prestasi  yang  merupakan  adanya perasaan  terikat  dengan  bidang  tugasnya,  keinginan menerima  tanggung  jawab  dan  berusaha  mengetahui prestasinya  dan  memperoleh  umpan  balik,  Kebutuhan terhadap  kekuasaan  yaitu  mencari  posisi  wewenang yang dapat memberikan perintah, senang beragumentasi  dengan  baik,  dan  pentingnya  simbol status  untuk  memengaruhi  orang  lain  dan  Kebutuhan afiliasi seperti senang bekerja sama dengan orang lain, berinteraksi  dengan  karyawan  lain  dan  bersahabat dengan karyawan baru dan kesediaan membantu orang lain.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pada Tabel  5.16  atau uji  t,  secara  parsial  faktor  motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa apabila motivasi kerja ditingkatkan  maka  akan  menyebabkan  peningkatan kinerja  pegawai  di  lingkungan  dinas  perkebunan  dan hortikultura.  Hasil  ini  menunjukkan  motivasi  kerja mampu  menjelaskan  variasi  perubahan  yang  terdapat pada kantor dinas perkebunan dan hortikultura, hal ini mengindikasikan  motivasi  kerja  yang  tinggi  pada kantor Dinas Perkebunan dan Hortikultura Prov. Sultra mampu mendorong kinerja pegawai secara maksimal.
Berdasarkan  hasil  deskripsi  pada  Tabel  5.11 menunjukkan bahwa total rata-rata responden menyatakan baik sebesar 4,03 atau sekitar 81,97%. Hal ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dapat memberikan  dapak  positf  berupa  peningkatan  kinerja pegawai, dari hasil penelusuran lebih dalam responden menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  terbentuk  bukan hanya dari dalam internal namun dipengaruh oleh dari factor luar seperti motivasi yang dilakukan oleh pihak atasan  terhadap  bawahannya  dengan  penuh  rasa tanggung jawab.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan motivasi kerja yang meliputi Kebutuhan terhadap prestasi (X 3.1 ), Kebutuhan terhadap kekuasaan  (X 3.2 )  dan  Kebutuhan  afiliasi  (X 3.3 ) berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  kinerja pegawai  kantor  dinas  perkebunan  dan  hortikultura. Dibuktikan dengan nilai T hitung sebesar 2,799 > F tabel = 2,002  dengan  tingkat  signifikan  T  sebesar  0,007  jika dibandingkan  dengan  taraf  signifikan  α  =  0,05,  maka nilai  T hitung lebih  besar  dari  T tabel atau  nilai  nilai probabilitas  T  lebih  kecil  dari  α  =  0,05  atau  tingkat kepercayaan  95%.  Artinya  jika  motivasi  kerja ditingkatkan  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  di  kantor  dinas perkebunan dan hortikultura.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  pula  semua indikator  variabel  dan  dimensi  pembentukan  variabel motivasi  kerja  yang  dinilai  menurut  presepsi  pegawai berhubungan  positif  dengan  motivasi  kerja.  Hasil penelitian  ini  mendukung  temuan  dari  penelitian Suddin  (2010)  dan  Lesmana  (2012) menyatakan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini telah memberikan sejumlah temuan,  akan  tetapi  masih  ada  beberapa  hal  yang perlu  dikaji  lebih  lanjut.  Kondisi  ini  sangat dipengaruhi  oleh  beberapa  hal  yang  secara  tidak langsung  menjadi  keterbatasan  penelitian  ini  yaitu: peneliti  hanya  melihat  peran  kepemimpinan demokratis  sehingga  tidak  dapat  digeneralisasi terhadap gaya kepemimpinan lainnya.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pembahasan, dan  interpretasi  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  yang  tinggi  berperan  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  kantor  Dinas Perkebunan  dan  Hortikultura  Provinsi  Sulawesi Tenggara. Artinya gaya kepemimpinan yang tinggi akan memberikan makna yang sangat berarti dalam memperbaiki kinerja pegawai.
2. Lingkungan kerja yang baik tidak dapat berperan dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  kantor Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura  Provinsi Sulawesi Tenggara. Artinya lingkungan kerja yang baik  tidak  memberikan  makna  yang  berarti  dalam memperbaiki kinerja pegawai.
3. Motivasi  yang  tinggi  dan  memiliki  indikator kebutuhan  terhadap  prestasi,  Kebutuhan  terhadap kekuasaan  dan  Kebutuhan  filiasi  mampu  berperan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Artinya  motivasi pegawai yang tinggi akan memberikan makna yang sangat berarti dalam memperbaiki kinerja pegawai.
4. Pengaruh secara keseluruhan antara gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi kerja mampu berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai  di  lingkup  Dinas  Perkebunan  dan Hortikultura  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  artinya secara bersama-sama peningkatan gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## B.Saran
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan  beberapa  hal  yang  perlu  disempurnakan baik oleh teroritis maupun praktisi, antara lain :
1. Pimpinan  Dinas  Perkebunan  dan  Hortikultura Provinsi  Sulawesi  Tenggara  kurang  memiliki komunikasi  yang  baik  terhadap  bawahannya berdasarkan  persepsi  pegawai  dan  cenderung  gaya kepemimpinan yang dilaksanakan bersifat instruksi saja,  sehingga  direkomendasikan  agar  pimpinan harus  membangun  komunikasi  dengan  baik  dan lebih  dengan  bawahan  dalam  melaksanakan  tugas, selain itu  perlunya  pimpinan harus memperhatikan pemberian tugas sesuai job dan deskripsi staf.
2. Terkait  dengan  variabel  lingkungan  kerja  perlunya pimpinan  memperhatikan  kantor  dan    ruang  kerja agar  memastikan  tetap  bersih  dan  terdekorasi dengan baik, selain itu pimpinan harus memberikan kesempatan  kepada  pegawai  dalam pengembangan karir dan harus bersikap adil dan obyektif.
3. Salah satu penyebab motivasi kerja pegawai belum sepenuhnya  mmenuhi  harapan  adalah  kemampuan pegawai  dalam  mempengaruhi    dan  bekerjasama dengan rekan  kerja  dan  kurang menjaga hubungan sosial,  olehnya  pimpinan  disarankan  untuk  selalu memberikan  motivasi  kepada  bawahan  agar senantiasi  membangun  kerjasama  dengan  pegawai lain  meskipun  pada  bidang  yang  berbeda  dan menjaga agar hubungan kekeluargaan dan kekerabatan  dalam  lingkup  Dinas  Perkebunan  dan Holtikultura  Prov.  Sulawesi  Tenggara  selalu berlangsung  harmonis  dan  mencegah  terjadinya konflik.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustiningrum,  Adri.  C.,  Indrawati,  Dyah  S.,
Rahmanto, Andre N. (2015). Gaya
Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai. Jurnal  Prodi  Ekonomi  BKK Administrasi  Perkantoran, FKIP  Universitas Sebelas Maret. Surakarta. pp. 1-5.
Alimuddin,  Ibriati  Kartika,  2012. Pengaruh  Motivasi Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada PT.  TELKOM  INDONESIA,  Tbk  Cabang Makassar. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Hasanuddin. Makassar.
Cahyono, Budhi dan Suharto, 2005, pengaruh Budaya Organisasi,  Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Di Sekretariat  DPRD  Propinsi  Jawa  Tengah , jurnal, JRBI Vol. 1, Yogyakarta
Dobre,  Ovidiu-Iluta.  2013. Employee  Motivation  and Organizational Performance. Review of Apllied Socio-Economic Research. Vol. 5. issue
1. pp. 53-60.
Douglas  A.  Skoog.,  James  Holler  F.,  Timothy  A. Nieman  (1998), Principles  of  Analysis,  5th  ed ,
Orlando,  Fla.  :  Harcourt  Brace  College Publishers.
Dubrin,  A.J  (2005). The  Complete  Ideal’s  Guides  : Leadership, edisi kedua. Jakarta. Prenada.
Ghozali,  I.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan  Program  IBM  SPSS  19 .  Edisi  Kelima. Semarang. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja. JRBI.  Vol  1.  No  1.  pp.  63- 74.
Hasibuan ,  Malayu  S.  P. 2012.  Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT.  Bumi Aksara.
Fuadiputra, Iqbal Ramadhani., Irawanto, Dodi Wirawan, 2014. Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis  terhadap  kinerja  Pegawai  Rumah Sakit  Al-Rohmah  Malang .  Jurnal  Ilmiah Mahasiswa. Vol. 2. No. 2. pp. 1-22
Juwita,  2014. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Kompetensi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja  Studi  Kasus  Pada  Universitas  Sulawesi Tenggara  dan  Universitas  Muhammadiyah Kendari. Perpustakaan  Pasca  Sarjana  UMK: Tesis Pasca Sarjana UMK. Tidak dipublikasikan. Lesmana, Prawira. 2012. Pengaruh gaya kepemimpinan, Kompensasi dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.Bank  Artha Graha Cabang Surabaya.
Maslow & Abraham. (1996). Motivasi dan Kepribadian  I  (Teori  Motivasi  dan  Pendekatan
Hierarki Kebutuhan Manusia) . Jakarta. PT.PBP.
Masrukhin  dan  Waridin.  2006. Pengaruh  Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai . Jurnal Ekonomi & Bisnis. Vol. 7, No. 2.
Mathews, Christopher dan Khann, I. K.. 2016. Impact of  Work  Environment  on  Performance  of Employees  in  Manufacturing  Sector  in  India. Literature  Review.  International  Journal  of Science  and  Research  (IJSR).  Vol.  5.  Issue  4. pp. 852-855.
Misbahuddin,  2010. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Kendari. Tesis  Pasca  Sarjana  UHO.  tidak dipublikasikan
Naharuddin,  Nina  Munira.,  Mohammad  Sadegi.  2013.
Factors  of  Workplace  Environment  that  Affect Employees  Performance:  A  Case  Study  of Miyazu  Malasya. International  Journal  of
Independent Research and Studies. Vol. 2. issue 2. pp. 66.78.
Nduro, Millicent. 2012. “The Effect Of Motivation On The  Performance  Of  Employees  At  Gt  Bank Ghana”. Thesis. Institute Of Distance Learning, Kwame  Nkrumah  University  of  Science  and Technology. Ghana.
Nitisemito,  Alex.  2006. Manajemen  SumberDaya Manusia . Jakarta:Penerbit Ghalia Indonesia.
Nugroho,  Cahyo  Adi.  2015. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata  DIY .
Skripsi.  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.
Prihayanto, (2012) Analisis Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen  Vol. 3 Rachmadhani,  Intan.,  Al-Musadieq,  Mochammad.,
Nurtjahjono,  Gunawan  Eko.  2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  pada  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air Minum  (PDAM)  Kota  Malang  dalam  Upaya Meningkatkan  Profesionalisme  Sumber  Daya Manusia ,  Jurnal  Administrasi  Bisnis.  Vol.  12
No. 1. pp. 1-10.
Rivai ,  Veithzal.  & Sagala , E.J, 2009 . Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk.  Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Riduwan, 2009. Metode & teknik Menyusun Proposal Penelitian , Alfabeta, Bandung.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2008.
Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-12,  Jakarta : Salemba Empat.
Sani.  dan  Machfudz.  2010. Metodologi  Riset: Manajemen  Sumberdaya  Manusia .  Malang: UIN-Maliki Press.
Sedarmayanti.  2011. Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja . Jakarta: Bumi Aksara.
Silalahi, B, 2004. Coorporate Culture & Performance Appraisal. Jakarta:  Yayasan  Pendidikan  Al
Hambra. Suddin, Alwi., Sudarman. 2010. Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kecamatan Laweyan  Kota  Surakarta. Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol. 4. No. 1. pp. 1-8.
Sumarsono,  2004. Metode  penelitian  akuntansi  dan interprestasi  pengolahan  data, Edisi  Revisi Surabaya.
Suwatno  dan  Doni,  2011. Manajemen  SDM  Dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis .  Cetakan  ke-2. Bandung:  Alfabeta.
Suwondo,  Diah  Indriani.,  Sutanto,  Eddy  Madiono. 2015. Hubungan  Lingkungan  Kerja,  Disiplin
Kerja, dan Kinerja Karyawan . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 17. No. 2. pp. 135-144
Wheelen,  Thomas  L.,  Hunger,  J.  David,  (2010)
Strategic  Management  and  Business  Policy Achieving  Sustainability .  Twelfth  Edition. Pearson. Woods,  Philip  A.  2004. Democratic  Leadership: drawing distinctions with distributed leadership .  International  Journal  of  Leadership in Education. Vol. 7. Issue 1. pp. 3-26.