## JURNAL SKETSA BISNIS
Naskah Diterima : 30 Mei 2022 Diterima Publikasi : 29 Juli 2022
Journal Homepage https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS
Peranan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Antara Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas III Sibolga

## Sustih Hasugian
1 Program Pascasarjana Universitas Terbuka, Indonesia, sustih@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  obtain  empirical  data,  facts,  and  valid  and  reliable  information about  the  influence  of  organizational  culture,  competence  and  learning  on  employee performance, causal studies at the Class III Navigation District Office, Sibolga. This research was conducted using a quantitative research approach, using a survey method, carried out from  January  2022  to  March  2022,  including  pre-survey  activities,  consolidation,  testing instruments  through  validity  testing  and  reliability  calculations,  as  well  as  collecting  and processing  research  data.  The  sample  of  this  research  is  the  entire  population  that  is affordable,  and  has  the  same  characteristics,  namely  as  many  as  109  state  civil  servants with 86 state civil servants in the Sibolga Class III Navigation District Office for the research sample,  which  is  taken simple  randomly,  with  the  number  of  respondents from  all  over  the area. state civil servants who meet the research requirements. Measurements in this study were carried out by giving the value of each question item from all variables, the measure of the  value  given  in  each  statement  using  the  "Likert  scale".  Data  from  questionnaires  were analyzed  for  data  analysis.  To  prove  the  influence  of  the  variable  Competence  (X ₁ )  and Organizational Culture (X 2 ) on Job Satisfaction (Y) and its implications for performance (Z) in this study, data analysis techniques were carried out using Path Analysis.
Keywords: Competency, Organizational Culture, Job Satisfaction, Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  data  empiris,  fakta,  dan  informasi  yang shahih  (valid)  dan  benar,  serta  dapat  dipercaya  (reliabel)  tentang  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Kompetensi  dan  Pembelajaran  terhadap  Kinerja  Karyawan,  studi  kausal  di Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  III  Sibolga.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan pendekatan  penelitian  kuantitatif,  dengan  menggunakan  metode  survei,  dilakukan  mulai bulan  Januari  2022  sampai  dengan  bulan  Maret  2022,  meliputi  kegiatan  pra  survei, konsolidasi,  uji  coba  instrumen  melalui  uji  validitas  dan  perhitungan  reliabilitas,  serta pengumpulan  dan  pengolahan  data  hasil  penelitian.  Sampel  penelitian  ini  adalah  seluruh populasi  yang  terjangkau,  dan  berkarakter  sama,  yaitu  sebanyak  109  orang  aparatur  sipil negara dengan 86 orang aparatur sipil negara di lingkungan Kantor Distrik Navigasi Kelas III
* Correspondence Author : sustih@gmail.com
Sibolga untuk sampel penelitian, yang diambil secara acak sederhana, dengan pengundian nomor  responden  dari  seluruh  aparatur  sipil  negara  yang  memenuhi  syarat  penelitian. Pengukuran  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  memberikan  nilai  dari  setiap  butir pertanyaan  dari  semua  variabel,  ukuran  nilai  yang  diberikan  dalam  setiap  pernyataan menggunakan  ”Skala  Likert”.  Data  yang  berasal  dari  penyebaran  kuesioner  dilakukan analisis  data.  Untuk  membuktikan  Pengaruh  variabel  Kompetensi  (X ₁ )  dan  Budaya Organisasi  (X 2 )  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  dan  implikasinya  terhadap  Kinerja  (Z)  pada penelitian ini, dilakukan teknik analisis data dengan Analisis Jalur ( Path Analysis ).
Kata Kunci : Kompetensi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Keberhasilan penyelenggaraan transportasi laut yang aman, lancar, efektif dan efisien seperti yang diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2008 tentang Pelayaran menjadi  tugas  pokok  Kenavigasian.  Salah  satu  tugas  pokok  Distrik  Navigasi  Kelas  III Sibolga  adalah  melaksanakan  program  pengoperasian  dan  pemeliharaan  Sarana  Bantu Navigasi  Pelayaran,  Telekomunikasi  Pelayaran,  Kapal  Negara  Kenavigasian  dan  Fasilitas Pangkalan  serta  Bengkel,  Pengamatan  Laut,  Survei  Hidrografi  serta  Pemantauan  Alur  dan Perlintasan  yang  senantiasa  terlaksana  secara  optimal  serta  didukung  oleh  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  potensial,  sehingga  dapat  tercapai  sasaran  kinerja  yang  terukur  dan tepat waktu dengan jumlah dan jenis pekerjaan yang dapat diselesaikan.
Masalah  kinerja  yang  terjadi  dalam  suatu  organisasi  sering  kali  dikaitkan  dengan kurangnya  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  (Pribadi,  2014).  Kinerja  pegawai  yang tinggi  akan  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan  (Priansa, 2014:252).  Pegawai  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  cenderung  akan menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  pula  dalam  mengemban  pekerjaan  (Priansa,  2014:280). Kompetensi yang tinggi akan mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh pegawai. Budaya organisasi  yang  kondusif  meningkatkan  dan  mempertahankan  kinerja  tinggi.  Budaya organisasi  yang  kondusif  juga  akan  menciptakan  kepuasan  kerja.  Faktor  tersebut merupakan indikator kinerja tinggi dari pegawai yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang  tinggi  pula  (Kaswan,  2017).  Untuk  menghasilkan  kinerja  yang  maksimal,  maka diperlukan sistem pengendalian yang baik dan diikuti oleh seluruh anggota yang tergabung pada suatu organisasi. Pengendalian adalah proses untuk memberikan kembali menilai dan selalu  memonitor  laporan-laporan  apakah  pelaksanaan tidak menyimpang  dari tujuan  yang sudah ditentukan. Pengendalian bertumpu pada konsep umpan  balik yang secara kontinyu mengharuskan  adanya  pengukuran  pelaksanaan  dan  pengembalian  tindakan-tindakan koreksi yang ditujukan untuk menjamin pencapaian tujuan-tujuan. (Ariwibowo et al., 2022).
Penelitian  dilakukan  oleh  (Dewi  &  Arini,  2018)  Pengaruh  budaya  organisasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai    kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  III  Sibolga menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai dan ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai serta  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Distrik  Navigasi  Kelas  III  Sibolga,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kedua  variabel  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.
Berdasarkan  beberapa  penelitian  terdahulu  tersebut,  maka  dapat  diketahui  bahwa terdapat  perbedaan  hasil  penelitian  yang  disajikan  dari  masing-masing  peneliti.  Dengan adanya research  gap dari  penelitian-penelitian  tersebut,  maka  perlu  dilakukan  penelitian lanjutan  untuk  mengetahui  dan  membuktikan  secara  real  dan  empiris  tentang  pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta implikasinya pada kinerja pegawai.  Hal  ini  disebabkan  karena  adanya  ketidakkonsistenan  antara  hasil  pengujian peneliti satu dengan peneliti yang lain.
Berdasarkan  observasi  awal  yang  dilakukan,  bahwa  masih  terdapat  masalah  kinerja. Masalah  kinerja  merupakan  masalah  yang  bersifat  multidimensi.  Banyak  indikator  yang dapat digunakan untuk menyebut adanya masalah kinerja dalam organisasi. Permasalahan yang  berkembang  dalam  hubungan  manusia  dalam  organisasi  saat  ini  kantor  Distrik Navigasi  Kelas  III  Sibolga  bahwa  pegawai  belum  memiliki  kompetensi  sesuai  beban  kerja dan  budaya  organisasi  serta  kepuasan  kerja.  Ada  ketidakpuasan  pegawai  atas kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  tidak  berjalan  dengan  baik  yang  berdampak  pada kinerja pegawai menurun. Hal ini berkaitan dengan faktor-faktor mengapa pegawai di kantor Distrik Navigasi Kelas III Sibolga kurang bersemangat untuk melakukan suatu pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  penulis  bahwa  di  kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  III Sibolga bahwa kinerja pegawai masih rendah. Kurangnya kompetensi khususnya untuk para pelaksana  tugas  teknis  di  lapangan  serta  kepada  para  jajaran  administrator  terkait pelaksanaan  anggaran  di  lingkungan  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  Ill  Sibolga,  terbatasnya pelaksanaan pendidikan teknis untuk tenaga operasional terutama Tenaga Pelaut, Penjaga Menara  Suar  (PMS),  Stasiun  Radio  Pantai  (SROP),  Bengkel,  dan  Pengamatan  Laut, Terbatasnya  jumlah  Tenaga  Pelaut  yang  mempunyai  kompetensi  di  bidang  Kepelautan, sehingga  beberapa  formasi  diisi  oleh  tenaga  yang  di  bawah  standar  kompetensinya  yang dipersyaratkan,  kurangnya  peningkatan  kuantitas  dan  kompetensi  SDM  pelaut  serta teknologi informasi, Petugas Stasiun Radio Pantai masih banyak yang belum memiliki ijazah Markonis  dan Teknisi Telekomunikasi  Pelayaran  sehingga  diprioritaskan  pada kesempatan pertama untuk mengikuti Pendidikan dan Latihan dengan harapan pegawai Distrik Navigasi kelas III Sibolga.
Ku rangnya penerapan budaya organisasi dalam menjalankan pekerjaan sehingga visi dan  misi  organisasi  tidak  berjalan  dengan  efektif.  Akibat  dari  budaya  organisasi  tidak berjalan  secara  efektif  karena  pegawai  yang  bekerja  hanya  sebatas  kewajiban  sehingga bertentangan  dengan  budaya  organisasi  yaitu  pelayanan  prima.    Berdasarkan permasalahan  di  atas  menunjukkan  bahwa  terdapat  ketidakpuasan  pegawai  sehingga berdampak  pada  kinerja  pegawai.  Banyaknya  pegawai  yang  kurang  memberikan  upaya dalam pencapaian target kerja setiap tahunnya dengan seringnya pegawai datang terlambat dan  seringnya  pegawai  cepat  pulang  sebelum  waktunya,  serta  banyaknya  pegawai  yang hanya  duduk-duduk  santai  pada  waktu  jam  kerja,  hal  ini  juga  menunjukkan  tingkat  kinerja pegawai masih rendah.

## 2. Kerangka Teori

## 2.1  Pemeliharaan dan Pengembangan SDM
Pemeliharaan  ( maintenance )  merupakan  suatu  kegiatan  untuk  memelihara  atau meningkatkan  kondisi  fisik,  mental,  dan  loyalitas  pegawai  agar  mereka  tetap  mau  bekerja sama sampai pensiun. Jadi, dengan kata lain dapat dikatakan bahwa pemeliharaan adalah usaha  mempertahankan  daya  atau  meningkatkan  kondisi  fisik,  mental  dan  sikap  pegawai
agar  mereka  tetap  loyal  dan  bekerja  produktif  untuk  menunjang  tercapainya  tujuan organisasi (Nyoto, 2019:126).
Menurut  (Arifin,  2013:144),  pemeliharaan  SDM  merupakan  suatu  kegiatan  untuk mempertahankan dan memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja para pegawai yang sudah diciptakan melalui fungsi-fungsi sebelumnya, yaitu pengadaan, pengembangan, penilaian prestasi kerja, perencanaan dan pengembangan karir, kompensasi serta integrasi. (Supriyono,  2018:254)  mengatakan  bahwa  pemeliharaan  SDM  adalah  proses  menjaga kapabilitas  manusia  sebagai  individu  dan  efektivitas  sistem  yang  dikembangkan  oleh organisasi.
Fungsi  pemeliharaan  SDM  menyangkut  kegiatan  untuk  memelihara  kondisi  fisik  dan mental  para  pegawai.  Kondisi  fisik  dan  mental  yang  baik  akan  diciptakan  oleh  penarikan pegawai yang baik, pengembangan, pemberian kompensasi serta integrasi, dan dilanjutkan dengan pemeliharaannya. Pihak manajemen organisasi perlu memberikan perhatian khusus terhadap  usaha-usaha  untuk  memelihara  kesehatan  dan  sikap  pegawai.  Program keselamatan  dan  kesehatan  kerja  dimaksudkan  untuk  memelihara  kondisi  fisik  pegawai, sedangkan program pelayanan pegawai membantu memelihara semangat ( morale ) pegawai (Sirait, 2006:268)
Secara  mikro  istilah  pengembangan  SDM  adalah  suatu  proses  perencanaan pendidikan,  pelatihan  dan  pengelolaan  tenaga  atau  pegawai  untuk  mencapai  suatu  hasil yang optimal. Hasil ini dapat berupa jasa maupun benda atau uang. Dari batasan ini dapat disimpulkan  bahwa  proses  pengembangan  SDM  itu  terdiri  dari  perencanaan  ( planning ), pendidikan  dan  pelatihan  ( education  and  training ),  dan  pengelolaan  ( management ) (Notoatmodjo, 2015:8).
Lebih  lanjut,  pengembangan  dapat  diartikan  sebagai  penyiapan  individu  pegawai untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  berbeda  atau  lebih  tinggi  di  dalam  organisasi. Pengembangan  biasanya  berhubungan  dengan  peningkatan  kemampuan  intelektual  atau emosional  yang  diperlukan  untuk  menunaikan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Pengembangan berpijak  pada  fakta  bahwa  individu  pegawai  membutuhkan  pengetahuan,  keahlian,  dan kemampuan  yang  berkembang  supaya  ia  mampu  bekerja  dengan  baik.  Pengembangan dapat  diwujudkan  melalui  pengembangan  karir,  pendidikan,  maupun  pelatihan.  Melalui pengembangan  yang  tepat,  maka  ketergantungan  organisasi  terhadap  rekrutmen  akan berkurang (Priansa, 2014: 146).

## 2.2  Kompetensi
Kompetensi  pada  umumnya  diartikan  sebagai  kecakapan,  keterampilan,  ataupun kemampuan.  Kata  dasar  dari  kompetensi  adalah  “kompeten”,  yang  berarti  cakap,  mampu, ataupun  terampil.  Pada  konteks  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM),  istilah kompetensi  mengacu  kepada  atribut  atau  karakteristik  seseorang  yang  membuatnya berhasil dalam pekerjaan (Sedarmayanti, 2019:150).
Pengertian  kompetensi  menurut  Dharma  dalam  (Sutrisno,  2018:203)  adalah  suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh  pekerjaan  tersebut.  Kompetensi  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan  keterampilan  yang  dimiliki  atau  dibutuhkan  oleh  setiap  individu  yang  memampukan mereka  untuk  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  secara  efektif  dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan.
Kompetensi  didefinisikan  Spencer  dan  Spencer  dalam  (Kaswan,  2017:560)  sebagai “ an  underlying  characteristic  of  an  individual  that  is  casually  related  to  criterion-referenced effecting  and/or  superior  performance  in  a  job  or  situation ”.  Definisi  tersebut  menegaskan bahwa  kompetensi  merupakan  karakteristik  dasar  seseorang  yang  memiliki  hubungan kausal  dengan  kinerja  yang  efektif  dan/atau or  situation .  Definisi  tersebut  menegaskan bahwa  kompetensi  merupakan  karakteristik  dasar  seseorang  yang  memiliki  hubungan kausal  dengan  kinerja  yang  efektif  atau  dan/atau  unggul  menurut  rujukan  kriteria  dalam situasi pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah sesuatu yang membantu seseorang melakukan pekerjaan dengan lebih baik.

## 2.3  Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas organisasi sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan  kualitas  hidup  organisasi.Budaya  organisasi  adalah  sistem  yang  dipercayai dan  nilai  yang  dikembangkan  oleh  organisasi  yang  menuntun  perilaku  anggota  organisasi tersebut (Marliani, 2015:131).
(Sedarmayanti,  2019:99)  mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  suatu aspek  yang  bersifat  subjektif  dari  apa  yang  terjadi  di  dalam  sebuah  organisasi.  Hal  ini berpedoman  kepada  abstraksi,  seperti  nilai  dan  norma  yang  meliputi  seluruh  atau  bagian dari  aktivitas  organisasi  yang  dapat  memiliki  pengaruh  penting  pada  perilaku  anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Budaya  organisasi  mengacu  pada  sekumpulan  keyakinan  bersama,  sikap,  dan  tata hubungan  serta  asumsi-asumsi  yang  secara  eksplisit  atau  implisit  diterima  dan  digunakan oleh  keseluruhan  anggota  organisasi  untuk  menghadapi  lingkungan  luar  dalam  mencapai tujuan-tujuan  organisasi.  dalam  hal  ini,  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  penting terhadap motivasi (Sulaksono, 2019:3). Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya dan dianut bersama  oleh  para  anggota  organisasi  (pegawai)  sebagai  norma  perilaku  dalam menyelesaikan  masalah-masalah  organisasi  (perusahaan).  Dengan  kata  lain  dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi adalah suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat  menggerakkan  orang-orang  dalam  suatu  organisasi  untuk  melakukan  aktivitas  kerja (Sutrisno, 2018: 2).

## 2.4  Kepuasan Kerja
(Robbins  &  Stephen,  2006)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  cara  pekerja merasakan  mengenai  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek pekerjaan,  meliputi:  upah/gaji.  kondisi  kerja,  pengawasan,  teman  kerja,  materi  pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan untuk maju. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif  yang  menyangkut  penyesuaian  diri  yang  sehat  dari  para  pegawai  terhadap  kondisi dan  situasi  kerja,  termasuk  di  dalamnya  masalah  upah,  kondisi  sosial,  kondisi  fisik  dan kondisi  psikologis.  (Handoko,  2001:59)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

## 2.5  Kinerja
Kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan  seseorang  atau  lembaga  dalam  melaksanakan pekerjaannya  (Rakhmawati  et  al.,  2020).  Setidaknya  ada  empat  elemen  yang  bisa  ditarik dari  definisi  tersebut,  keempat  elemen  tersebut  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  secara individual  atau  secara  institusi,  yang  berarti  bahwa  kinerja tersebut  merupakan  hasil  akhir, yang  diperoleh  secara  sendiri-sendiri  ataupun  kelompok.  Dalam  pelaksanaan  tugasnya individu  ataupun  institusi  diberikan  kewenangan  dan  tanggung  jawab.  Pekerjaan  haruslah dilakukan  secara  tidak  melanggar  aturan  perundangan  atau  legal.  Pekerjaan  hendaklah tidak bertentangan dengan etika dan moral.
Menurut  Wirawan  kinerja  merupakan  singkatan  dari  Kinetika  Energi  kerja  yang padanan katanya dalam bahasa Inggris adalah performance . Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan  oleh  fungsi-  fungsi  atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi dalam waktu tertentu (Abdullah, 2014:3).
(Darodjat, 2015:113) mengatakan kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari  implementasi  kerja  yang  dibuat  oleh  suatu  institusi  yang  dilaksanakan  oleh  pimpinan dan  pegawai  (SDM)  yang  bekerja  di  institusi  itu  baik  pemerintah  maupun  perusahaan (bisnis)  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Fattah  tersebut,  prestasi  kerja  atau penampilan kerja ( performance ) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan,  sikap  dan  keterampilan  serta  motivasi  dalam  menghasilkan  sesuatu.  Kinerja adalah  tingkat  keberhasilan  di  dalam  melaksanakan  tugas  serta  kemampuan  untuk mencapai tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut  dapat  ditarik  sebuah  kesimpulan  bahwa kinerja merupakan hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam hal ini  pimpinan  dan  pegawai  dalam  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi dalam kurun waktu tertentu. Fungsi pekerjaan yang merupakan  hasil  pelaksanaan  pekerjaan  atau  kegiatan  pegawai  menjadi  wewenang  dan tanggung  jawab  sebuah  organisasi.  Faktor  yang  berpengaruh  terhadap  hasil  pekerjaan pegawai  antara  lain  meliputi  faktor  individu  dan  faktor  organisasi.  Faktor  individu  yang memengaruhi hasil kerja pegawai adalah kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, sikap mental,  kepribadian,  persepsi,  motivasi,  dan  sebagainya  sedang  faktor  organisasi  yang mempengaruhi adalah kepemimpinan,  imbalan, desain pekerjaan, nilai-nilai sosial, regulasi ketenagakerjaan,  keinginan  pelanggan,  kondisi  ekonomi,  perubahan  lokasi  kerja.  Berikut merupakan  definisi  operasional  variabel  penelitian  beserta  pengukuran  dengan menggunakan skala likert:
Tabel 1. Tabel Definisi Operasional Variabel
No Variabel Dimensi Indikator 1 Kompetensi (X1) a.  Pengetahuan 1)  Pengetahuan ( knowledge ) 2)  Pemahaman ( comprehension ) 3)  Aplikasi ( application ) 4)  Analisis ( analysis ) 5)  Sintesis (synthesis) b.  Keterampilan 1)  Menerima ( receiving ) 2)  Menanggapi ( responding ) 3)  Menilai ( evaluating )
No Variabel Dimensi Indikator c.  Konsep diri 1)  Meniru ( perception ) 2)  Menyusun ( manipulating ) 3)  Melakukan dengan prosedur ( precision ) 4)  Melakukan dengan baik dan tepat ( articulation ) 2 Budaya Organisasi (X2) a. Keterlibatan 1) Empowerment (kemampuan mengatur pekerjaan sendiri) 2) Team Orientation 3) Capability Development b. Konsistensi 1) Coordination and Integration 2) Agreement 3) Core Values . 4) Adaptability . c. Misi 1) Strategic Direction & Intents 2) Goals & Objectives 3) Vision 3. Kepuasan Kerja (Y) a. Pekerjaan itu sendiri 1)  Pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. b. Gaji 1)  Upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. c. Kesempatan promosi 1)  Kesempatan untuk maju dalam organisasi. d. Pengawasan 1)  Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. e. Rekan kerja 1)  Tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. 4 Kinerja (Z) a. Efektivitas kerja 1)  Pegawai memahami bahwa hasil kerja sesuai dengan tujuan yang direncanakan. 2)  Waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan. 3)  Jumlah pegawai yang diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan. 4)  Jumlah anggaran yang dibutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan perencanaan. 5)  Adanya kepuasan yang didapatkan oleh pekerja. b. Kualitas kerja 1)  Menunjukkan perhatian secara detail, akurasi, ketelitian dan kecermatan. 2)  Menerapkan peraturan dan
No Variabel Dimensi Indikator prosedur kerja. 3)  Menunjukkan keterampilan dalam bekerja. 4)  Menunjukkan kerapian kerja. 5)  Mengambil keputusan terkait dengan pekerjaan dan mencari jalan alternatif dan memberi saran serta mengambil tindakan yang tepat. 6)  Pelayanan yang selalu terjamin mutunya. c. Produktivitas pekerja 1)  Menyelesaikan pekerjaan secara konsisten. 2)  Menetapkan dan mengatur prioritas kerja secara efektif. 3)  Memanfaatkan waktu secara efisien. 4)  Melakukan pemeliharaan tempat kerja secara teratur dan nyaman sesuai dengan fungsinya.
Sumber : Data Primer Peneliti (2022)

## 3. Metode
Desain  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif Eksplanatori yang menjelaskan hubungan kausalitas antara variabel independen yang terdiri dari  kompetensi  dan  budaya  organisasi  dengan  variabel  dependen  yaitu  kinerja  pegawai melalui variabel kepuasan kerja pegawai di Kantor Distrik Navigasi Kelas III Sibolga. Lokasi penelitian  ini  dilaksanakan  pada  kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  III  Sibolga.  Penelitian dijadwalkan  pada  bulan  Januari  2022  sampai  dengan  Maret  2022  dengan  jumlah  pegawai sebanyak  109  orang.  Dengan  menggunakan  rumus  slovin,  maka  dapat  diketahui  bahwa jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  sejumlah  86  responden.  Instrumen  penelitian  ini menggunakan observasi/kuisioner, telaah dokumen, observasi untuk melakukan uji validitas dan  uji  reliabilitas.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif  dan analisis interferential . penelitian ini menggunakan Model kausalitas atau hubungan pengaruh dengan teknik yang digunakan adalah Analisa Jalur ( Path Analysis ). Model analisis jalur ini menggunakan model persamaan struktural sebagai berikut:

## Sumber : Data Primer Peneliti (2022)

## Gambar 1. Model Analisis Jalur
Hipotesis statistik untuk menguji Sub-Struktur 1 dirumuskan sebagai berikut: a. H0:  ρX 1 Y  =  0,  apabila  Kompetensi  (X 1 )  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan Kerja (Y)
Ha: ρX 1 Y≠0, apabila Kompetensi (X 1 ) berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (Y) b. H0 : ρX 2 Y = 0, apabila Budaya Organisasi (X 2 ) tidak berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (Y) Ha  :  ρX 2 Y≠0,  apabila  Budaya  Organisasi  (X 2 )  berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan Kerja (Y)
Hipotesis statistik untuk pengujian Sub-Struktur 2 dirumuskan sebagai berikut: a.  H 0 : ρX 1 Z = 0, apabila Kompetensi (X 1 ) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja (Z) Ha: ρX 1 Z≠0, apabila Kompetensi (X 1 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Z) b. H0 : ρX 2 Z = 0, apabila Budaya Organisasi (X 2 ) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja (Z)
Ha: ρX 2 Z≠0, apabila Budaya Organisasi (X 2 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Z).
Hipotesis statistik untuk menilai Sub-Struktur 3 dirumuskan sebagai berikut: a.  H 0 :  ρX 1 Z  =  0,  apabila  Kompetensi  (X 1 )  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan Kerja (Y) dan Kinerja (Z) Ha: ρX 1 Z ≠ 0, apabila Kompetensi (X 1 ) berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan Kinerja (Z)
b.  H 0 : ρX 2 Z  =  0,  apabila  Budaya  Organisasi  (X 2 )  tidak  berpengaruh  positif  terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan Kinerja (Z) Ha:  ρX 2 Z  ≠  0,  apabila  Budaya  Organisasi  (X 2 )  berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan Kerja (Y) dan Kinerja (Z)
c. H0: ρYZ = 0, apabila Kepuasan Kerja (Y) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja (Z) Ha: ρYZ ≠ 0, apabila Kepuasan Kerja (Y) berpengaruh positif terhadap Kinerja (Z)

## 4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
4.1  Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  sebaran  data  yang  terkumpul sudah  normal  atau  belum,  maka  untuk  mengetahui  sebaran  data  normal  atau  tidak  dapat ditentukan  dengan  menggunakan  metode  seperti  metode  Kolmogorov  Smirnov,  di  mana tingkat signifikansi atau nilai probabilitas di atas 0,05. Maka dapat dikatakan distribusi data sampel adalah berdistribusi normal, Santoso (2008).
Tabel 2. One Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 86 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.79218088 Most Extreme Differences Absolute .091 Positive .042 Negative -.091 Test Statistic .091 Asymp. Sig. (2-tailed) .078 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Hasil Penelitian, Data diolah (2022)
Berdasarkan  Tabel  4.66  terlihat  bahwa  nilai  Asymp.Sig.  ( 2-tailed )  adalah  0,078.  Ini mengartikan  bahwa  nilai  yang  didapat  di  atas  nilai  signifikan  yaitu  0,05  atau  5  %.  Dengan kata lain variabel pada penelitian ini berdistribusi normal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  pada  model  regresi  linear berganda  ditemukan  adanya  korelasi  atau  saling mempengaruhi  antar  variabel  bebas  atau independent  variable .  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  multikolinearitas. Untuk  menguji  multikolinearitas  pada  penelitian  ini  adalah  dengan  melihat  nilai Variance Inflation  Factor (VIF).  Nilai  yang  dipakai  untuk Tolerance >  0,1  dan  VIF  <  10,  maka  tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 3. Tabel Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1  (Constant) 23.129  4.472 5.172 .000 Kompetensi .020 .075 .024 .268 .789 .500 2.001
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics Budaya Organisasi .592 .066 .809 8.979 .000 .497 2.012 Kepuasan Kerja -.118 .064 -.119 -1.846  .069 .979 1.022 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2022)
Dari  Tabel  3  menunjukkan  bawa  tidak  ada  variabel  bebas  atau independent  variable yang  memiliki  nilai tolerance yang  kurang  dari  0,1  dan  berarti  tidak  ada  korelasi  antar variabel-variabel  bebas  atau independent  variable .  Hasil  perhitungan  nilai  VIF  juga menunjukkan hal yang sama, tidak ada satu variabel bebas atau independent variable yang memiliki  nilai  VIF  >  10.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolinearitas  antar variabel bebas atau independent variable dalam model regresi pada penelitian ini.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah model regresi linear berganda terjadi  ketidaksamaan variance dari residual satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  homoskedastisitas  atau  tidak  bebas  dari heteroskedastisitas. Untuk uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dengan menggunakan uji  Glejser,  yaitu  dengan  regresi  antara  variabel  bebas  dengan  absolut  dari  residual.  Kita dapat  mengatakan  bahwa  tidak  ada  gejala  heteroskedastisitas,  apabila  semua  atau sebagian besar nilai p value atau Sig t parsial > 0,05 dan Sig atau p value Uji F > 0,05.
Tabel 4. Tabel Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 2.370 3 .790 .182 .908b Residual 355.813 82 4.339 Total 358.182 85 a. Dependent Variable: ABS2 b. Predictors: (Constant), Y, X2, X1
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2022)
Dari  tabel  di  atas,  p value uji  f  didapati  0,908  >  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa tidak ada masalah heterokedastisitas.
Tabel 5. Tabel Koefisien Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  1.630 2.556 .638 .525 X1 -.018 .042 -.060 -.438 .663 X2 -.007 .058 -.018 -.130 .897 Y .041 .058 .105 .712 .479 a. Dependent Variable: ABS2
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2022)
Berikut adalah grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terkait.
Sumber: Hasil Penelitian, Data Diolah (2022)

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Dari  Gambar  2  terlihat  bahwa  tidak  menunjukkan  pola  tertentu  dari  titik-titik  tersebar secara  acak,  baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  linear  dalam  penelitian  ini  tidak  mengandung  adanya heteroskedastisitas.

## 4. Uji Secara Serempak (Uji F)
Hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah:  kompetensi  berimplikasi  pada kinerja pegawai Distrik Navigasi Kelas III Sibolga. Model regresi yang akan dibentuk adalah: Z = α + β1 (X 1 ) + β2 (X 2 ) + β3 (Y) +  . Z = 1.630 + (-0.18X 1 ) + (-0.07X 2 ) + 0.041Y + 
Tabel  6. Model Regresi Linear
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 .766a  .586 .571 3.23594  .586 38.736 3 82 .000 1.969
a. Predictors: (Constant), Y, X2, X1
b. Dependent Variable: Z
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah Oleh Peneliti (2022)
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linear Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression 1216.840 3 405.613 38.736 .000b Residual 858.648 82 10.471 Total 2075.488 85 a. Dependent Variable: Z b. Predictors: (Constant), Y, X2, X1
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah Oleh Peneliti (2022)
Dari hasil uji regresi serempak didapati bahwa Sig = 0,000. Dengan demikian hipotesis yang  menyatakan  bahwa  secara  serempak  kompetensi,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Distrik  Navigasi Kelas III Sibolga dapat diterima.

## 5. Korelasi Ganda
Nilai R dari hasil regresi linear di atas adalah sebesar 0,766 di mana ini menunjukkan R > 0,5. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa korelasi yang didapat adalah kuat.

## 6. Koefisien determinasi:
RSquare =  0,586 >  0,5 dan Adjusted R Square 0,571 >  0,5 sehingga variabel bebas menjelaskan  variabel  terikat  moderat.  Besar  pengaruhnya  yaitu  sebesar  57.1%.  Sisanya sebanyak 100%-57.1% = 42.9% lainnya dijelaskan oleh variabel di luar model.

## 7. Uji Secara Parsial (Uji t)
Berikut  adalah  hasil  uji  t  parsial  dan  model  persamaan  regresi.  Dikatakan  sebuah predictors  (x)  secara  parsial  atau  dengan  memperhatikan  predictors  lain  di  dalam  model apakah mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.
- Nilai  t  variabel  X 1 =  2,463  dengan  sig.  0,000  di  mana  <  0,05  maka  X 1 mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel dependen, yaitu Z.
- Nilai  t  variabel  X 2 =  2,455  dengan  sig.  0,000  di  mana  <  0,05  maka  X 2 mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel dependen, yaitu Z.
- Nilai  t  variabel  Y  =  4,916  dengan  sig.  0,000  di  mana  <  0,05  maka  Y  mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel dependen, yaitu Z.
Persamaan  regresi  dapat  dibuat  dengan  melihat  nilai  B  (Koefisien  Beta)  pada Unstandardized Coefficients .
Tabel 8. Hasil Uji T Parsial Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order Partial  Part  Tolerance VIF (Constant)  2.066 3.970 .520  .604 X1 .160 .065 .217 2.463  .016  .582  .262 .175  .649 1.540 X2 .219 .089 .215 2.455  .016  .578  .262 .174  .657 1.522 Y .440 .090 .469 4.916  .000  .715  .477 .349  .554 1.806
a. Dependent Variable: Y Sumber : Data Primer yang Telah Diolah Oleh Peneliti (2022)
Berdasarkan tabel di atas, persamaan regresinya adalah: Z = α + β1 (X 1 ) + β2 (X 2 ) + β3 (Y) + 
Z = 2.066 + 0.160 (X 1 ) + 0.219 (X 2 ) + 0.440 (Z) +  Pada data tersebut, persamaan jalur adalah: Z = β1 (X 1 ) + β2 (X 2 ) + β3 (Z) +  Z = 0.217 (X 1 ) + 0.219 (X 2 ) + 0.440 (Y) + 
Berdasarkan hasil uji regresi linear di atas, maka koefisien jalur X 1 terhadap Y sebesar 0,217, X 2 terhadap Y sebesar 0,219, dan Z terhadap Y sebesar 0,440.
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah Oleh Peneliti (2022)

## Gambar 3. Analisis Jalur
Keterangan: X1 = Kompetensi Pegawai Distrik Navigasi Kelas III Sibolga
X2 = Budaya Organisasi pada Pegawai Distrik Navigasi Kelas III Sibolga Y = Kepuasan Kerja Pegawai Distrik Navigasi Kelas III Sibolga
Z =
Kinerja Pegawai Distrik Navigasi Kelas III Sibolga ε = Variabel epsilon/residu, yaitu variabel di luar X1 dan X2 yang mempengaruhi keadaan Y.
4.2  Pembahasan
1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja
Dari jawaban yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan untuk variabel kompetisi  di  lingkungan  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  III  Sibolga,  didapati  bahwa  secara umum  pemahaman  pentingnya  kompetensi  sudah  cukup  baik.  Pemahaman  tersebut memberikan  dampak  kepada  kepuasan  kerja  di  mana  para  responden  menjawab  secara positif poin-poin pertanyaan yang diberikan.
Dalam  penelitian  (Hasmin,  2016)  yang  menganalisis  pengaruh  kompetensi  terhadap kepuasan  kerja  dengan  hasil  analisis  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Pada  pengujian  hipotesis  ini  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Distrik Navigasi Kelas III Sibolga, karena memiliki t hitung sebesar 2,463 > t tabel 1,663 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 dengan menggunakan p- value < α yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang  berarti  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dari  5%.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompetensi  secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengujian ini secara statistik mendukung penelitian sebelumnya
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dalam  penelitian  terdahulu  oleh  (Maulidiyah,  2020)  yang  menganalisis  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja, didapati bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
Dari  jawaban  yang  diperoleh  dari  pertanyaan-pertanyaan  angket  untuk  variabel budaya  organisasi  didapati  bahwa  secara  umum  pegawai  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  III Sibolga  telah  memiliki  budaya  organisasi  yang  cukup  baik.  Budaya  organisasi  yang  baik mendukung kinerja di Kantor Distrik Navigasi Kelas III Sibolga.
Pada  pengujian  hipotesis  ini,  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Distrik Navigasi Kelas III Sibolga, karena memiliki t hitung sebesar 2,455 > t tabel 1,663 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 dengan menggunakan p-value < α yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang  berarti  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dari  5%.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan demikian, penelitian ini mendukung penelitian terdahulu.

## 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Dalam  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Rozanna  et  al.,  2019)  untuk menganalisis apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja, didapati bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
Dari  jawaban  yang  diperoleh  dari  pertanyaan-pertanyaan  terkait  variabel  kepuasan kerja dapat dilihat bahwa pada umumnya pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas III Sibolga sudah merasa cukup puas akan pekerjaannya. Dengan kepuasan kerja yang tinggi, secara manajerial diharapkan kinerja pegawai juga meningkat.
Pada pengujian hipotesis ini bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Distrik Navigasi Kelas III Sibolga, karena memiliki t hitung sebesar 4,916 > t tabel 1,663 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 dengan menggunakan p-value < α yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 yang berarti nilai signifikansinya lebih kecil dari 5%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Determinasi  antara  kepuasan  dengan kinerja  pun  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Ariwibowo  et  al., 2022)Elfian dan Ariwibowo (2018), bahwa kepuasan konsumen adalah sebesar 12,496 dan b  sebesar  0,520,  artinya  setiap  kenaikan  per  satu  satuan  pada  kualitas  pelayanan  maka akan  naik  kepuasan  konsumen  sebesar  0,520.  Kemudian  nilai  r  =  0,533,  ini  menunjukkan ada  hubungan  yang  sedang  atau  cukup  signifikan  antara  variabel  X  (kualitas  pelayanan) dengan variabel Y (kepuasan konsumen). Dan nilai determinasi 28,41% menunjukan bahwa kontribusi  variabel  X  (kualitas  pelayanan)  terhadap  variabel  Y  (kepuasan  konsumen) sebesar 28,41% dan sisanya sebesar 71,59% ditentukan oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian tersebut.

## 5. Kesimpulan Dan Saran
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  penelitian  yang  telah  diuraikan  di  bab  sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan yaitu:
1.  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Distrik Navigasi Kelas III Sibolga.
2.  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Distrik Navigasi Kelas III Sibolga.
3.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Distrik Navigasi Kelas III Sibolga.
4.  Kompetensi dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Distrik Navigasi Kelas III Sibolga.
5.2 Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  penelitian  yang  telah  diuraikan  di  bab  sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan yaitu:
1.  Kompetensi pegawai Distrik Navigasi Kelas III Sibolga lebih ditingkatkan dengan:
a.  Meningkatkan  pelatihan  guna  mendukung  pekerjaan  dan  jabatan  yang  diberikan sebagaimana  diajukan  dalam  pertanyaan  dalam  variabel  kompetensi.  Nilai  rata-rata yang  rendah  tidak  selalu  menggambarkan  hal  yang  negatif,  namun  seiring  dengan adanya  rotasi  jabatan  di  lingkungan  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  III  Sibolga, pelatihan sesuai tupoksi adalah hal yang diperlukan. Selanjutnya Diklat tersebut juga dapat  membantu  pegawai  memahami  pekerjaannya  dan  memampukan  mereka mengevaluasi  pekerjaannya.  Dengan  adanya  diklat  tadi, follow  up dan pengimplementasiannya  akan  menjadi  hal  yang  wajib  dilakukan  demi  mendukung peningkatan  kompetensi  yang  pada  akhirnya  diharap  meningkatkan  juga  kinerja pegawai di lingkungan Kantor Distrik Navigasi Kelas III Sibolga.
b.  Memperhatikan  dijalankannya  semua  peraturan  yang  berlaku  guna  terlaksananya tugas  dan  fungsi  jabatan.  Mengingat  hal  tersebut  merupakan  poin  pertanyaan dengan  nilai  tertinggi  di  atas  rata-rata,  maka  ketaatan  terhadap  peraturan  terkait kompetensi  pegawai  perlu  mendapat  perhatian  agar  dapat  dipertahankan  bahkan ditingkatkan.
2.  Memperhatikan  hasil  kuesioner  yang  diperoleh,  maka  perhatian  untuk  peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan melalui:
a.  Peningkatan  kemandirian  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya.  Hal  ini ditekankan  karena  nilai  rata-ratanya  paling  rendah. Team  work memang  adalah suatu  keniscayaan  dalam  lingkungan  kerja  dengan  bagian-bagian  terkait  satu dengan  yang  lain,  namun  ada  beberapa  hal  yang  menuntut  kemandirian  dalam pengerjaannya. Hal ini tidak semata soal skill namun juga kebiasaan pegawai.
b.  Selain poin di atas, pegawai merasa bahwa aturan secara tertulis agar dapat ditaati seluruh  pegawai  juga  memperoleh  nilai  terendah  untuk  variabel  budaya  organisasi. Ini bisa bermakna bahwa pegawai tidak begitu memandang penting peraturan tertulis jika dibandingkan peraturan tak tertulis. Untuk itu bisa ditelaah lebih lanjut mengenai tingkat  pemahaman  pegawai  terhadap  peraturan  tertulis  tersebut  dibandingkan dengan ketaatannya.
c.  Ketelitian  yang  ditandai  dengan  perhatian  ke  detil  pekerjaan  dapat  dipertahankan. Dengan  ketelitian  yang  tinggi,  waktu  yang  ada  dapat  dioptimalkan  karena  secara otomatis  akan  mengurangi  waktu  yang  mungkin  akan  dibutuhkan  untuk  koreksi terhadap kesalahan pekerjaan.
d.  Penyelesaian  suatu  pekerjaan  dengan  penerapan  budaya  kerja  tim  akan menghindari  sifat  ego  sektoral,  pada  akhirnya  hasil  pekerjaan  yang  dihasilkan merupakan hasil kerja tim bukan hasil kerja individu dalam memajukan organisasi ke arah  yang  lebih  baik.  Beberapa  cara  penguatan  budaya  organisasi  adalah  dengan
memberikan penghargaan kepada pegawai berprestasi secara berkala, mengadakan evaluasi  bersama  sambal  melakukan coffee  morning ,  dan  menempelkan  slogan- slogan yang membangun semangat kerja di tempat-tempat yang mudah terlihat dan banyak dilalui di kantor.
3.  Melalui  hasil  kuesioner  yang  diperoleh  dari  variabel  kepuasan  kerja  maka  dapat  ada beberapa saran yang dapat diberikan yaitu:
a.  Memperhatikan  lebih  lagi  tujuan  yang  jelas  dalam  unit  kerja  mengingat  hasil kuesioner  untuk  hal  ini  mendapat  nilai  rata-rata  paling  rendah  dari  pertanyaan  lain untuk  variabel  kepuasan  kerja.  Tujuan  yang  jelas  akan  memudahkan  pegawai menjalankan pekerjaan dan mencari solusi masalah terkait pekerjaan tersebut.
b.  Sama  halnya  dengan  poin  di  atas,  pegawai  memandang  bahwa  pertanyaan  bahwa instansi  harus  memberikan  kesempatan  yang  sama  kepada  setiap  pegawai  untuk meraih  jenjang  fungsional  setinggi-tingginya,  juga  memperoleh  nilai  rata-rata  paling rendah.  Hasil  rata-rata  yang  rendah  ini  dapat  berarti  bahwa  pegawai  menganggap bahwa  hal  tersebut  merupakan  keniscayaan  dalam  organisasi  dan  bukan  sesuatu yang harus dikejar. Kesempatan pegawai untuk meraih jenjang fungsional diraih dari tingkat  pendidikan  dan  prestasi  kerjanya.  Oleh  karena  itu  dapat  meraih  jenjang fungsional adalah suatu pencapaian yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
c.  Banyaknya  peraturan  dan  prosedur  yang  harus  dilakukan  membuat  mudah  untuk bekerja dengan baik merupakan pertanyaan dengan nilai paling tinggi, Sama dengan hal  tersebut,  birokrasi  menunjang  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  baik,  juga memperoleh  nilai  paling  tinggi  untuk  variabel  kepuasan  kerja.  Pemimpin  harus mampu  mempertahankan  tingkat  pemahaman  pegawai  terhadap  peraturan  dan prosedur kerja dan tidak menganggap birokrasi malah membuat sulit pekerjaan,
4.  Untuk  variabel  kinerja,  dengan  memperhatikan  nilai  kuesioner  yang  diperoleh,  maka didapati:
a.  Pertanyaan  mengenai  pegawai  harus  cakap,  terampil,  bekerja  dengan  tepat mendapat  respon  nilai  di  bawah  rata-rata.  Hal  ini  bisa  berarti  bahwa  pegawai menganggap bahwa sudah seharusnya kecakapan keterampilan dan mampu bekerja dengan tepat adalah kriteria yang harus dimiliki seorang pegawai. Kendati demikian, peningkatan kecakapan, keterampilan, dan kemampuan bekerja dengan tepat harus ditingkatkan terus menerus guna menjawab tuntutan pekerjaan.
b.  Menekankan  pegawai  bahwa  hasil  kerja  harus  sesuai  dengan  tujuan  yang direncanakan. Hal ini terkait dengan poin sebelumnya.
c.  Menggunakan  segala  fasilitas  yang  ada  guna  menentukan  dan  mengatur  prioritas kerja dengan menggunakan waktu yang seefektif mungkin.

## 6.  Daftar Pustaka
Abdullah,  M.  (2014). Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan .  Penerbit  Aswaja Pressindo.
Arifin, N. (. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Kasus . Unisnu Press. Ariwibowo,  P.,  Seto,  A. A.,  Apriyanti,  A.,  Andrianingsih,  V.,  Kusumastuti,  R.,  Yohana,  Y., & Dyanasari,  D.  (2022). Pengaturan  Pengelolaan  Keuangan  Perusahaan  (Implementasi Strategi  dalam  Keputusan  Pendanaan  dan  Pengendalian  Keuangan).  (S.  Suwandi, Ed.) . Eureka Media Aksara.
Darodjat, T. A. (2015). Konsep-Konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini . PT Refika Aditama.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia . BPPE.
Hasmin,  E.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor Sekretariat Daerah (Setda) Kota Tarakan. Jurnal Ilmiah Bongaya , 1 (1), 41 –47.
Kaswan.  (2017). Psikologi  Industri  &  Organisasi  (Mengembangkan  Perilaku  Produktif  dan Mewujudkan Kesejahteraan Pegawai di Tempat Kerja) . Alfabeta.
Marliani, R. (2015). Psikologi Industri & Organisasi. Pustaka Setia.
Maulidiyah,  N.  N.  (2020).  Peran  Budaya  Organisasi  Dalam  Meningkatkan  Kepuasan  Kerja Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Indonesia. Jurnal  Manajemen Bisnis , 17 (2), 273. https://doi.org/10.38043/jmb.v17i2.2383
Notoatmodjo, S. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia . PT Rineka Cipta.
Nurhana Dewi, N. P. N., & Arini, I. A. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor  Distrik Navigasi Kelas II Benoa Di Kec.  Denpasar  Selatan,  Kota  Denpasar. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis  Equilibrium ,
4 (2), 112 –124. https://doi.org/10.47329/jurnal_mbe.v4i2.311
Nyoto. (2019). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia . Uwais Inspirasi Indonesia. Priansa, D. J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Alfabeta.
Pribadi,  B.  .  (2014). Desain  dan  Pengembangan  Program  Pelatihan  Berbasis  Kompetensi (Implementasi Model ADDIE) . Kencana.
Rakhmawati,  A.,  Kusumawati,  A.,  Rahardjo,  K.,  &  Muhammad,  N.  (2020).  The  role  of government  regulation  on  sustainable  business  and  its  influences  on  performance  of medium-sized  enterprises. Journal  of  Sustainability  Science  and  Management , 15 (2), 162 –178.
Robbins, & Stephen. (2006). Perilaku Organisasi (10th ed.). Prentice Hall.
Rozanna, N., Adam, M., & Shabri Abd. Majid, M. (2019). Does Job Satisfaction Mediate the Effect of Organizational Change and Organizational Culture on Employee Performance of  the  Public  Works  and  Spatial  Planning  Agency? IOSR  Journal  of  Business  and Management (IOSR-JBM) , 21 (1), 45 –51. https://doi.org/DOI:10.9790/487X- 2101044551
Sedarmayanti. (2019). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . CV. Mandar Maju.
Sirait,  J.  .  (2006). Memahami  Aspek-Aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  dalam Organisasi . Grasindo.
Sulaksono, H. (2019). Budaya Organisasi dan Kinerja . Deepublish.
Supriyono, R. . (2018). Akuntansi Keperilakuan . Gadjah Mada University Press.
Sutrisno, E. (2018). Budaya Organisasi, Edisi Pertama . Prenadamedia Group.