## ANALISIS KETIDAKSESUAIAN KOMPETENSI PEGAWAI PADA BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET DAERAH KOTA MAGELANG

## Nuri Nurhayati dan Dwi Novitasari
Program Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  employee  competency  mismatches  in  the Financial  and  Asset  Management  Agency  of  the  City  of  Magelang.  The  study  was conducted  from  January  to  February  2019.  This  type  of  research  is  qualitative descriptive  research.  The  technique  of  collecting  data  with  interviews  and documentation.  Data  analysis  techniques  by  drawing  conclusions  from  interviews.
The  results  of  the  study  show  that  not  all  employees  have  competencies  that are  in  accordance  with  the  work  done,  only  80%  of  employees  are  in  line  with  the remaining  20%  of  employees  are  not  suitable.  Factors  that  cause  employee competency mismatch are leadership authority or authority, education level,  employee ability,  seniority  of  rank  and  employee  experience.  Efforts  to  reduce  employee competence  mismatch,  namely  the  placement  of  employees,  need  to  pay  attention to  the  level  of  education,  seniority  and  years  of  service  in  order  to  achieve  the  right man  on  the  right  place.  Magelang  City  Regional  Financial  and  Asset  Management Agency  leaders  are  advised  to  pay  attention  to  educational  background, capabilities,  employee  specifications  before  deciding  to  place  or  transfer employees to occupy certain positions.
Keywords: Incompatibility, Competence, Employees

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  mempunyai  peran  besar  bagi  kesuksesan  suatu organisasi,  karena  unsur  manusia  dalam  suatu  organisasi  dapat  memberikan keunggulan bersaing dengan membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi.  Menurut  Robbin  (2007)  setiap  organisasi  pasti  memiliki  tujuan  yang  ingin dicapai,  untuk  itu  diperlukan  sumber  daya  yang  maksimal  agar  tercapainya  tujuan organisasi tersebut. Pegawai merupakan kunci penentu keberhasilan organisasi.
Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang sebagai salah satu organisasi  perangkat  daerah  tentu  juga  memiliki  kewajiban  untuk  mempersiapkkan SDM  yang  berkualitas.  Ada  dua  hal  penting  yang  menjadi  bagian  penting  untuk mempersiapkan  SDM  yang  berkualitas  tersebut.  Pertama,  para  pegawai  harus mengetahui  tugas  yang  menjadi  kewajiban  mereka  melalui  kejelasan  peran  yang termuat didalam Analisis Jabatan, dan kedua, perkembangan teknologi membuat para

## Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Indonesia STIE Widya Wiwaha
pegawai  membutuhkan  keterampilan  dan  pengetahuan  sehingga  kebutuhan  akan pelatihan harus dirumuskan sesuai dengan peran yang dijalankan (Palan, 2007).
Berdasarkan  Peraturan  MenPan  No.  10  Tahun  2004  setiap  organisasi perangkat  daerah  wajib  membuat  analisis  jabatan  sesuai  tugas  dan  pokok  fungsi yang  ada.  Namun  permasalahannya  sampai  saat  ini  organisasi  perangkat  daerah hanya  merumuskan  saja  dan  belum  mengaplikasinya  ke  dalam  kinerja.  Analisis jabatan  telah  diatur  melalui  Surat  Edaran  Nomor:  SE/28/M.PAN.10/2004  Tanggal  10 Oktober  2004,  tentang  penataan  pegawai  negeri  sipil.  Badan  Pengelola  Keuangan dan  Aset  Daerah  Kota  Magelang  yang  merupakan  organisasi  perangkat  daerah  di bawah  jajaran  Pemerintah  Kota  Magelang  tentu  juga  harus  terus  melakukan adaptasi  terhadap  perubahan  agar  mampu  memenangkan  kompetisi  di  sektor birokrasi  pemerintahan.  Perubahan  yang  dilakukan  salah  satunya  adalah  berusaha untuk  memberikan  pelayanan  terbaik  secara  efektif  dan  efisien.  Deskripsi  jabatan merupakan  bagian  penting  yang  harus  diperhatikan  agar  aktifitas  dalam  pelayanan tersebut  tidak  tumpang  tindih  serta  para  pegawai  mengetahui  tugas  dan  tanggung jawab  yang  harus  dilakukan.  Lebih  jauh,  bagi  pegawai  yang  memiliki  status sebagai  Aparatur  Sipil  Negara,  deskripsi  jabatan  yang  ditetapkan  di  dalam  analisis jabatan merupakan  dasar  bagi  penilaian kinerja dan tunjangan kinerja  yang  diberikan (Palan, 2007).
Pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (BPKAD)  Kota Magelang  sebagai  abdi  negara  yang  menjalankan  tugasnya  dibidang  pengelolaan keuangan  dan  aset  daerah  harus  memiliki  kompetensi  tinggi  agar  tidak  terjadi kesalahan  ataupun  keterlambatan  dalam  memberikan  pelayanan  terbaiknya. Kesediaan  dan  keterampilan  pegawai  tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana mengerjakannya.  Pemahaman  pegawai  perlu  dimiliki  untuk  pencapaian  tujuan organisasi karena ketrampilan dan pemahaman merupakan bagian dari kompetensi.  Pegawai  yang  memiliki  kompetensi  kerja  tinggi,  maka  organisasi  tidak akan mengalami kesulitan di dalam mencapai tujuannya, namun jika kompetensi kerja para  pegawainya  rendah,  maka  hal  ini  akan  menjadi  masalah  bagi  organisasi  dalam mencapai tujuannya (Palan, 2007).
Kompetensi  pegawai  menyelesaikan  pekerjaannya  merupakan  suatu  keadaan pada  pegawai  yang  secara  penuh  kesanggupan  berdaya  guna  dan  berhasil  guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Peningkatan  kompetensi  kerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  yang  memadai berperan  serta  dalam  kinerja  pegawai  yang  nantinya  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi. Pencapaian tujuan organisasi merupakan suatu  sasaran yang dikehendaki dan  sudah  ditetapkan  sebelumnya.  Kompetensi  kerja  yang  tinggi  dari  pegawai  akan mampu  berbuat  banyak  bagi  organisasi,  sebaliknya  dengan  kompetensi  yang rendah  seorang  pegawai  tidak  akan  dapat  menyelesaikan  tugasnya  dengan  sebaik- baiknya,  yang  akhirnya  akan  menghambat  pencapaian  tujuan  organisasi  (Robbin, 2007).
Kompetensi  pada  hakekatnya  menunjukkan  kecakapan  seperti  kecerdasan yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan
kepadanya.  Pegawai  yang  memiliki  kompetensi  di  atas  rata-rata  dengan  tingkat pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya,  dan  memiliki  keterampilan  dalam melaksanakan  tugas  sehari-hari,  akan  mampu  mencapai  tingkat  kinerja  yang lebih  tinggi.  Penempatan  pegawai  harus  sesuai  dengan  tingkat  pendidikan,  tingkat keahlian,  pengalamannya  dan  harus  sesuai  dengan  tingkat  keterampilannya, sehingga  kompetensi  kerja  pegawai  yang  tinggi  dan  didukung  dengan  motivasi kerja yang  juga  tinggi,  serta  kesesuaian  tingkat  pendidikan  dengan  tuntutan  jabatan  yang diembannya,  kesesuaian  keahlian  atau  pengalaman  dalam  menangani  dan memecahkan  masalah  bidang  tugasnya,  dan  kesesuaian  keterampilan  dengan tuntutan pekerjaan sehari-hari, maka akan  mudah mencapai tujuan organisasi (Palan, 2007).
Pegawai  BPKAD  Kota  Magelang  setiap  tahunnya  memperoleh  hasil  penilaian kinerja  terhadap  pelaksanaan  tugas  pekerjaannya.  Berdasarkan  pengamatan  peneliti menunjukkan  bahwa  belum  semua  pegawai  mampu  mencapai  hasil  kerja  yang memuaskan terutama pada saat penyelesaian tugas-tugas sesuai jabatannya.
Hasil  observasi  awal  penulis  menduga  beberapa  pegawai  mengeluhkan  kurang jelasnya  uraian  tugas  kerja  dan  juga  tentang  penempatan  pegawai  belum  sesuai dengan  kompetensinya.  Berdasarkan  permasalahan  tersebut,  upaya  peningkatan kompetensi  pegawai  perlu  dicapai  agar  memberikan  kontribusi  positif  terhadap organisasi  khususnya  di  BPKAD  Kota  Magelang.  Untuk  itu  permasalahannya  belum pernah diukurnya kompetensi pegawai sebab kompetensi yang memadai dan didukung pengetahuan  dan  keterampilan  yang  tinggi  dapat  mendorong  pencapaian  visi,  misi, serta tujuan organisasi.
Sehubungan dengan uraian yang telah dikemukakan sebelumnya permasalahan yang  nampak  adalah  ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  dengan  kompetensi  yang dibutuhkan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  di  BPKAD  Kota  Magelang,  maka pertanyaan  penelitian  digunakan  untuk  mencari  informasi  yang  berkaitan  dengan materi  penelitian,  adapun  pertanyaan  penelitian  dalam  penelitian  ini,  yaitu:  1) Bagaimana  kompetensi  pegawai  pada  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kota Magelang? 2) Faktor-faktor apa yang menyebabkan ketidaksesuaian kompetensi pegawai  pada  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Magelang?  3) Mengapa  terjadi  ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  pada  Badan  Pengelola Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Magelang?  4)  Bagaimana  upaya  yang  dilakukan untuk  mengurangi  ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  pada  Badan  Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang?
Setiap  penelitian  yang  dilakukan  pasti  memiliki  tujuan,  berdasarkan  pada pertanyaan  di  atas,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah:  1)  Untuk  mengevaluasi ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  pada  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kota  Magelang.  2)  Untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  menyebabkan ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  pada  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Daerah Kota Magelang. 3) Untuk mengevaluasi terjadinya ketidaksesuaian kompetensi pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang. 4) Untuk mengembangkan upaya yang dilakukan guna mengurangi ketidaksesuaian kompetensi pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang.

## LANDASAN TEORI

## Pengertian Kompetensi
Kompetensi  berasal  dari  kata “competency” merupakan  kata  benda  yang diartikan  sebagai  kecakapan,  kemampuan,  kompetensi.  Kata  sifat  dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu, dan tangkas. Pengertian kompetensi ini pada prinsipnya sama dengan pengertian kompetensi menurut Robbins (2007) bahwa kompetensi adalah “kemampuan ( ability ) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kompetensi  menurut  Spencer  dalam  Palan  (2007)  adalah  sebagai  karakteristik dasar  yang  dimiliki  oleh  seorang  individu  yang  berhubungan  secara  kausal  dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari  5  tipe  karakteristik,  yaitu  motif  (kemauan  konsisten  sekaligus  menjadi  sebab  dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri),  pengetahuan  (informasi  dalam  bidang  tertentu)  dan  keterampilan  (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Secara  rinci  Palan  (2007)  mengemukakan  bahwa  kompetensi  menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri  khas),  konsep  diri,  nilai-nilai,  pengetahuan  atau  keahlian  yang  dibawa  seseorang yang berkinerja  unggul (superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima)  karakteristik yang  membentuk  kompetensi  yakni  1).  Faktor  pengetahuan  meliputi  masalah  teknis, administratif,  proses  kemanusiaan,  dan  sistem.  2).  Keterampilan;  merujuk  pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3). Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa  dia  bisa  berhasil  dalam  suatu  situasi.  4).  Karakteristik  pribadi;  merujuk  pada karakteristik  fisik  dan  konsistensi  tanggapan  terhadap  situasi  atau  informasi,  seperti pengendalian  diri  dan  kemampuan  untuk  tetap  tenang  dibawah  tekanan.  5).  Motif; merupakan  emosi,  hasrat,  kebutuhan  psikologis  atau  dorongan-dorongan  lain  yang memicu tindakan.
Berdasarkan  uraian  tersebut  mengandung  makna  bahwa  kompetensi  adalah karakteristik  seseorang  yang  berkaitan  dengan  kinerja  efektif  dan  atau  unggul  dalam situasi  pekerjaan  tertentu.  Kompetensi  dikatakan  sebagai  karakteristik  dasar (underlying  characteristic) karena  karakteristik  individu  merupakan  bagian  yang mendalam  dan  melekat  pada  kepribadian  seseorang  yang  dapat  dipergunakan  untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu. Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku  dan  kinerja  karena  kompetensi  menyebabkan  atau  dapat  memprediksi perilaku dan kinerja.
Peraturan  Pemerintah  (PP)  No.  23  Tahun  2004,  tentang  Badan  Nasional Sertifikasi  Profesi  (BNSP)  menjelaskan  tentang  sertifikasi  kompetensi  kerja  sebagai suatu  proses  pemberian  sertifikat  kompetensi  yang  dilakukan  secara  sistimatis  dan
objektif  melalui  uji  kompetensi  yang  mengacu  kepada  standar  kompetensi  kerja nasional Indonesia dan atau Internasional.
Menurut  Keputusan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor:  46A  tahun 2003,  tentang  pengertian  kompetensi  adalah:  kemampuan  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil  berupa  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap  perilaku  yang  diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas  jabatannya,  sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Berdasarkan  uraian  pengertian  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan melekat  kepada  seseorang  serta  perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada  berbagai keadaan  dan  tugas  pekerjaan  sebagai  dorongan  untuk  mempunyai  prestasi  dan keinginan  berusaha  agar melaksanakan tugas  dengan  efektif.  Ketidaksesuaian  dalam kompetensi-kompetensi  inilah  yang  membedakan  seorang  pelaku  unggul  dari  pelaku yang berprestasi terbatas. Kompetensi terbatas dan kompetensi istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan pegawai (personal selection), perencanaan  pengalihan  tugas (succession  planning), penilaian  kerja (performance appraisal) dan pengembangan (development).

## Karakteristik Kompetensi
Menurut Prihadi (2008) terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi, yaitu: 1) Motif (motive) adalah  hal-hal  yang  seseorang  pikir  atau  inginkan  secara  konsisten  yang menimbulkan  tindakan.  2)  Sifat (traits) adalah  karakteristik  fisik  dan  respons-respons konsisten  terhadap  situasi  atau  informasi.  3)  Konsep  diri (Self-Concept) adalah  sikap dan  nilai-nilai  yang  dimiliki seseorang. 4)  Pengetahuan (knowledge) ,  adalah  informasi yang  dimiliki  seseorang  untuk  bidang  tertentu.  Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi  yang  kompleks.  5)  Ketrampilan (Skill). adalah  kemampuan  untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Sedangkan menurut Spencer yang dikutip oleh Dharma (2008), konsep diri ( Self- concept) ,  watak/sifat  ( traits) dan  motif  kompetensi  lebih  tersembunyi  ( hidden ),  dalam ( deeper )  dan  berbeda  pada  titik  sentral  kepribadian  seseorang.  Kompetensi pengetahuan  ( Knowledge  Competencies )  dan  keahlian  (S kill  Competencies ) cenderung  lebih  nyata  ( Visible )  dan  relatif  berbeda  di  permukaan  sebagai  salah  satu karakteristik yang dimiliki manusia.
Menurut  Spencer  dalam  Dharma  (2008),  karakteristik  pribadi  yang  mencakup perangai,  konsep  dan  pengetahuan  memprediksi  tindakan-tindakan  perilaku keterampilan,  yang  pada  gilirannya  akan  memprediksi  prestasi  kerja.  Hal  ini  sesuai dengan pengertian pengetahuan itu sendiri sebagaimana dikemukakan oleh Robinson, (2008)  bahwa:  1) Tacit  Knowledge .  Pada  dasarnya tacit  knowledge bersifat  personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan.  Berdasarkan  pengertiannya,  maka tacit  knowledge dikategorikan sebagai  personal knowledge atau  dengan  kata  lain  pengetahuan  yang  diperoleh  dari individu  (perorangan).  2) Explicit  knowledge . Explicit  knowledge bersifat  formal  dan sistematis  yang  mudah  untuk  dikomunikasikan  dan  dibagi.  Penerapan explicit
knowledge ini  lebih  mudah  karena  pengetahuan  yang  diperoleh  dalam  bentuk  tulisan atau  pernyataan  yang  didokumentasikan,  sehingga  setiap  pegawai  dapat mempelajarinya secara independen.

## Manfaat Kompetensi
Kompetensi  pegawai  sangat  diperlukan  setiap  organisasi  terutama  untuk meningkatkan kinerja. Menurut Prihadi (2008) manfaat kompetensi adalah: 1) Prediktor kesuksesan  kerja.  Model  kompetensi  yang  akurat  akan  dapat  menentukan  dengan tepat  pengetahuan  serta  ketrampilan  apa  saja  yang  dibutuhkan  untuk  berhasil  dalam suatu  pekerjaan.  Apabila  seseorang  pemegang  posisi  mampu  memiliki  kompetensi yang  dipersyaratkan  pada  posisinya  maka  ia  dapat  diprediksikan  akan  sukses.  2) Merekrut  pegawai  yang  andal.  Apabila  telah  berhasil  ditentukan  kompetensi- kompentensi  apa  saja  yang  diperlukan  suatu  posisi  tertentu,  maka  dengan  mudah dapat  dijadikan  kriteria  dasar  dalam  rekrutmen  pegawai  baru.  3)  Dasar  penilaian  dan pengembangan  pegawai.  Identifikasi  kompetensi  pekerjaan  yang  akurat  juga  dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Berdasarkan sistem kompetensi ini dapat  diketahui  apakah  seseorang  telah  bagaimana  mengembangkannya,  dengan pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain.
Merujuk  pada  konsep-konsep  dasar  tentang  kompetensi  seperti  yang  telah diungkapkan  Spencer  dalam  Prihadi  (2008)  ada  beberapa  pedoman  dasar  untuk mengembangkan sistem kompetensi:  1) Identifikasi pekerjaan atau posisi-posisi kunci yang  akan  dibuat  kompetensi  modelnya.  2)  Lakukan  analisis  lebih  jauh  mengenai proses kerja  penting  (misal  cara kerja,  waktu kerja,  hubungan kerja,  tanggung jawab) pada  posisi-posisi  kunci  tersebut.  3)  Lakukan  survei  mengenai  kompetensi  apa  saja yang dibutuhkan ( required competencies ) dengan bercermin pada masukan. 4) semua masukan  yang  ada,  buatlah  daftar  tentang  jenis-jenis  kompetensi  apa  saja  yang diperlukan  pada  posisi  tertentu.  5)  Uraian  makna  dari  setiap  jenis  kompetensi  yang telah dituliskan (hal ini untuk menyamakan persepsi mengenai suatu jenis kompetensi). Misalnya  jika  dilakukan  kompetensi  analisis  data,  sampai  sejauh  mana  analisis  data yang  dimaksud.  6)  Tentukan  skala  tingkat  penguasaan  kompetensi  yang  ingin  dibuat misalkan skala 1 (sangat rendah), 2 (rendah), 3 (sedang), 4 (baik), 5 (sangat baik) atau memakai  skala  B  (Basic),  I  ( Intermediate ),  A  ( Advance )  atau  E  ( Expert ).  7)  Buatlah penjelasan  dari  suatu  jenis  kompetensi  dalam  skala  yang  telah  dibuat.  Misalnya: Kompetensi  komunikasi  tertulis.  Untuk  kompetensi  dasarnya:  maupun  menulis  memo dan  surat;  tingkat  dasar  ( intermediate ):  mampu  menulis  laporan  dengan  analisis minimal; tingkat lanjutan ( advance ), menulis laporan disertai analisis mendalam dalam bentuk  grafik  dan  gambar;  tingkat  ahli  ( expert ):  menuliskan  laporan  yang  berisi pendapat,  analisis  dengan  dukungan  dan  fakta  dengan  konsep  dan  variabel  yang rumit.
Pentingnya  kompetensi  dalam  mendorong  suatu  organisasi  mencapai  posisi kompetitif  perlu  memperhatikan  keberhasilannya  di  masa  depan  sebagai  persiapan untuk pengembangan dan kerjasama. Kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dalam bentuk  kemampuan  individu  untuk  menerapkan  pengetahuan  ke  dalam  bentuk tindakan.  Penerapan  kompetensi  ini,  tentunya  tiap  organisasi  memiliki  perspektif berbeda  berdasarkan  nilai  strategisnya  bagi  organisasi  bersangkutan.  Karakteristik
individu  mencakup  pengetahuan  teknis  dan  keterampilan  ( knowledge  technical  and skills) kinerja, serta kompetensi penyumbang individu (Palan, 2007).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  yang  akan  mencoba memahami secara mendalam mengenai analisis ketidaksesuaian kompetensi pegawai. Penelitian  ini  digolongkan  dalam  penelitian  deskriptif.  Format  penelitian  deskriptif bertujuan  untuk  menggambarkan,  meringkas  berbagai  kondisi,  berbagai  situasi  atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitian itu (Bungin, 2013).  Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kota  Magelang.  Adapun  waktu  penelitian  ini  mulai  bulan  Januari  sampai  dengan Februari  2019.  Subjek  penelitian  ini  adalah  pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan Aset  Daerah  Kota  Magelang.  Sedangkan  yang  menjadi  objek  penelitian  ini  adalah analisis ketidaksesuaian kompetensi pegawai di BPKAD Kota Magelang.
Penelitian  dengan  pendekatan  kualitatif  yang  menjadi  instrumen  penelitian adalah  peneliti  sendiri.  Peneliti  sebagai human  Instrument berfungsi  menetapkan fokus, memilih instrumen sebagai sumber data, melakukan pengumpulan data, analisis data,  membuat  kesimpulan  atas  temuannya  (Sugiyono,  2013).  Peneliti  memutuskan informan yaitu seluruh pegawai di  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah  Kota Magelang.  Instrumen  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pedoman  wawancara  dan observasi.  Dalam  melakukan  wawancara  dilakukan  peneliti  dengan  mempersiapkan beberapa  pertanyaan  untuk  dijadikan  bahan  data  atau  sumber  yang  relevan  terkait dengan penelitian.
Penelitian  ini  akan  mengambil  data  kualitatif.  Data  kualitatif  adalah  data  yang berbentuk kalimat, kata, atau gambar (Sugiyono, 2013) adapun teknik yang digunakan: Metode  wawancara  biasa  disebut  dengan  metode interview atau  disebut  sebagai metode wawancara. Metode wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan  peneliti  dengan  cara  tanya  jawab  sambil  bertatap  muka  antara  pewawancara dengan  responden  atau  yang  diwawancarai  (Nazir,  dalam  Bungin,  2013).  Kedua metode  observasi  atau  pengamatan  adalah  kegiatan  keseharian  manusia  dengan menggunakan  pancaindra  lainnya  seperti  telinga,  penciuman,  mulut  dan  kulit.  Oleh karena  itu  observasi  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  menggunakan pengamatannya  melalui  hasil  kerja  pancaindra  mata  dengan  dibantu  pancaindra lainnya  (Bungin,  2013).  Bentuk  observasinya  adalah  observasi  langsung  terstruktur, yaitu  pengamatan  yang  dilakukan  secara  langsung  pada  objek  yang  diobservasi  dan peneliti  sudah  mengetahui  aspek  atau  aktivitas  apa  yang  akan  diamati,  yang  relevan dengan  masalah  dan  tujuan  penelitian.  Observasi  penelitian  ini  dilakukan  terhadap kompetensi  pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Magelang informasi yang perlu berusaha digali sebagai data pendukung.
Analisis  data  kualitatif  sebenarnya  bertumpu  pada  deskriptif  kualitatif  maupun verifikasi  kualitatif.  Strategi  kualitatif  berintikan  cara  berfikir  induktif  dan  deduktif  pada strategi verifikasi kualitatif. Penggunaan strategi deskriptif kualitatif dimulai dari analisis berbagai  data  yang  terhimpun  dari  suatu  penelitian,  kemudian  kearah  pembentukan
kesimpulan  kategoris  atau  ciri-ciri  umum  tertentu.  Oleh  karena  itu  strategi  ini  dimulai dari pekerjaan klasifikasi data.
Alat  analisis  yang  digunakan  untuk  pertanyaan  No.  1  yaitu:  dengan  cara mengevaluasi  ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  di  Badan  Pengelola  Keuangan dan  Aset  Daerah  Kota  Magelang.  Alat  analisis  untuk  pertanyaan  No.  2  dengan  cara mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan ketidaksesuaian kompetensi pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang. Alat analisis pertanyaan No. 3 dengan cara merumuskan alasan-alasan terjadinya ketidaksesuaian kompetensi pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Magelang.  Alat  analisis pertanyaan No. 4 dengan cara menyusun hasil wawancara tentang upaya-upaya yang dilakukan  untuk  mengurangi  ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  Badan  Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang.
Penelitian kualitatif memungkinkan dilakukan analisis data pada waktu penelitian atau  setelah  kembali,  kemudian  dilakukan  analisis.  Analisis  dilakukan  bersamaan dengan  pengumpulan  data.  Menurut  Sugiyono  (2013)  proses  dan  teknik  dilakukan dengan beberapa tahapan, yaitu: 1) Pengumpulan data. 2) Reduksi data. 3) Penyajian data dan 4) Penarikan kesimpulan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Analisis Kompetensi Pegawai
Hasil  analisis  data  berdasarkan  pernyataan  responden  tentang  analisis kompetensi di BPKAD Kota Magelang, hasil wawancara dengan 10 informan sebagian besar  sepakat  bahwa  8  informan  menyatakan  belum  semua  pegawai  memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan yag dilakukan dan 2 informan menyatakan hanya  60%  pegawai  yang  sudah  sesuai  dengan  kompetensinya.  Sementara  itu  ada 20% pegawai cukup sesuai dan 20% sisanya tidak sesuai dengan kompetensinya.

## Faktor-Faktor  yang  Menyebabkan  Ketidaksesuaian  Kompetensi  Pegawai  pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang
Hasil  wawancara  dengan  informan  terkait  faktor-faktor  yang  menyebabkan ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  di  BPKAD  Kota  Magelang.  10  informan menyatakan  sepakat  bahwa  faktor-faktor  yang  menyebabkan  ketidaksesuaian kompetensi  pegawai  yaitu  otoritas  atau  kewenangan  pimpinan  inilah  yang  paling menentukan  kami  harus  taat  pada  atasan  jadi  kami  tidak  bisa  mengatur,  hanya menerima  saja  walaupun  tidak  sesuai  dengan  kompetensinya.  Tingkat  pendidikan, sudah  sewajarnya  jika  penempatan  pegawai  harus  sesuai  dengan  tingkat pendidikannya  namun  kenyataan  di  lapangan  tidak  semua  pegawai  sesuai  dengan kompetensinya.  Senioritas  kepangkatan,  karena  kepangkatan  berdasarkan  urutan skala prioritas sehingga mengabaikan kompetensi pegawai dan pengalaman kerja.
Alasan  Terjadi  Ketidaksesuaian  Kompetensi  Pegawai  di  Badan  Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang.
Berdasarkan  wawancara  dengan  10  informan  yang  diwawancarai  di  Badan Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Magelang,  dari  10  informan  tersebut  4 informan  memberikan  alasan  terjadinya  ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  karena penempatan  pegawai  yang  kurang  memperhatikan  tingkat  pendidikan,  penempatan pegawai  yang  tidak  memperhatikan  analisis  jabatan  menjadikan  ketidaksesuaian kompetensi  pegawai  walaupun  pada  akhirnya  pekerjaan  itu  selesai  namun membutuhkan  waktu  yang  lebih  lama.  3  informan  memberikan  alasan  karena senioritas,  hal  menyebabkan  terjadinya  ketidaksesuaian  kompetensi  karena  kurang memperhatikan  latar  belakang  pendidikan  pegawai  dan  pengalaman kerja  sedangkan 3  informan  lainnya  memberikan  alasan  karena  pengalaman  kerja,  memang  semakin lama  bekerja  sudah  seharusnya  pegawai  meningkat  profesionalisme  namun  bila pekerjaan  dilakukan  setengah  hati  maka  hasil  pekerjaan  membutuhkan  waktu  lebih lama.

## Upaya  yang  dilakukan  untuk  mengurangi  ketidaksesuaian  kompetensi  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang.
Berdasarkan  wawancara  dengan  10  informan  terkait  upaya  untuk  mengurangi ketidaksesuaian kompetensi pegawai 8 informan memberikan penjelasan penempatan pegawai  perlu  memperhatikan  tingkat  pendidikan,  senioritas  dan  masa  kerja.  2 informan memberikan penjelasan karena kewenangan pimpinan.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat dijabarkan  mengenai  analisis  ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  di  BPKAD  Kota Magelang yang akan dibahas dalam penelitian ini.

## Analisis Kompetensi Pegawai BPKAD Kota Magelang
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  hampir  semua  responden  sepakat bahwa belum semua pegawai memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan yag dilakukan  hanya  60%  pegawai  yang  sudah  sesuai  dengan  kompetensinya  hal dikarenakan  latar  belakang  pendidikan  yang  dimiliki  pegawai  sudah  sesuai  dengan jenis  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  pegawai  sebagai  tanggung  jawabnya. Sementara itu ada 20% pegawai cukup sesuai artinya antara latar belakang pendidikan pegawai  mendekati  tugas  dan  kewajiban  pegawai  misalnya  dari  pegawai  berlatar belang  pendidikan  sarjana  ekonomi  manajeman  mendapat  tugas  di  bagian  keuangan dan  20%  sisanya  tidak  sesuai  dengan  kompetensinya.  Artinya  pegawai  berlatar belakang  pendidikan  sarjana  teknik  pertanian  bekerja  di  bidang  keuangan  hal  ini sangat tidak sesuai dengan kompetensinya.
Faktor-Faktor  yang  Menyebabkan  Ketidaksesuaian  Kompetensi  Pegawai  pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang.
Hasil  wawancara  dengan  informan  terkait  faktor-faktor  yang  menyebabkan ketidaksesuaian kompetensi pegawai yaitu faktor utamanya otoritas atau kewenangan pimpinan  inilah  yang  paling  menentukan  kami  harus  taat  pada  atasan  jadi  kami  tidak bisa  mengatur,  hanya  menerima  saja  walaupun  tidak  sesuai  dengan  kompetensinya. Faktor lain yaitu tingkat pendidikan, sudah sewajarnya jika penempatan pegawai harus sesuai  dengan  tingkat  pendidikannya  namun  kenyataan  di  lapangan  tidak  semua pegawai  sesuai  dengan  kompetensinya.  Selanjutnya  senioritas  kepangkatan,  karena kepangkatan  berdasarkan  urutan  skala  prioritas  sehingga  mengabaikan  kompetensi pegawai.  Selain  itu  pengalaman  juga  menjadi  penyebab  karena  pengalaman  kerja seseorang  dalam  suatu  pekerjaan  yang  dimanifestasikan  dalam  jumlah  masa  kerja akan  meningkatkan  kemampuan  dan  kecakapan  kerja  seseorang  sehingga  semakin lama  bekerja  maka  semakin  trampil  menjalankan  tugas.  Namun  jika  penempatan pegawai itu hanya berdasarkan tingkat pendidikan tanpa memperhatikan pengalaman kerja  atau  lama  masa  bekerja  tentu  juga  bisa  menimbulkan  ketidaksesuaian kompetensi.

## Alasan  Terjadi  Ketidaksesuaian  Kompetensi  Pegawai  di  Badan  Pengelola
Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang.
Hasil  wawancara  dengan  informan  terkait  alasan  terjadinya  ketidaksesuaian kompetensi  pegawai  hampir  semua  responden  menjelaskan  bahwa  penempatan pegawai  yang  kurang  memperhatikan  tingkat  pendidikan,  senioritas  dan  pengalaman kerja. Sehingga berdampak pada ketidaksesuaian kompetensi pegawai walaupun pada akhirnya  dapat  menyelesaikan  dan  bekerja  dengan  baik  namun  membutuhkan  waktu yang cukup lama untuk menyesuaikan diri. Hal ini sangat dipengaruhi otoritas pimpinan sehingga mau tidak mau pegawai harus menjalankannya karena sebagai Aparatur Sipil Negara  (ASN)  harus  siap  ditempatkan  dimanapun  juga  walaupun  terkadang  tidak sesuai dengan kompetensinya.
Upaya  yang  dilakukan  untuk  mengurangi  ketidaksesuaian  kompetensi  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang.
Hasil wawancara dengan informan  terkait upaya untuk  mengurangi ketidaksesuaian kompetensi pegawai yaitu penempatan pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, senioritas dan masa kerja. Agar tercapai the right man on the right place .  Spesifikasi  pendidikan  sangat  penting  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  sesuai dengan  disiplin  ilmu  yang  dimiliki  agar  antara  pengetahuan  akademis  bisa  sejalan dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang  diembannya  dalam  suatu  jabatan.  Kesesuaian penempatan  pegawai  perlu  dilakukan  analisis  jabatan.  Hasil  analisis  jabatan  akan menghasilkan  uraian  pekerjaan  atau  jabatan  dan  persyaratan  pekerjaan  atau  jabatan yang  dapat  digunakan  dalam  penempatan  pegawai.  Analisis  jabatan  sangat  berperan sekali dalam penempatan pegawai. Analisis jabatan akan menghasilkan pegawai yang mampu bekerja efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga sesuai dengan kebutuhan organisasi baik kualitas maupun kuantitas.
Selain  itu  pula  dalam  upaya  mendapatkan  pegawai  yang  profesional  dan bertanggung jawab, bersih dan berwibawa, disiplin dan etos kerja yang produktif serta menjunjung  tinggi  kejujuran,  kebenaran  dan  keadilan,  perlu  adanya  sistem pemanfaatan  dan  penempatan  setiap  pegawai  pada  pekerjaan  atau  jabatan  sesuai dengan  bakat,  minat  dan  kemampuan  keahlian  dan  atau  ketrampilan  serta  latar belakang pengalaman, guna mencapai hasil yang sebaik-baiknya, untuk mendapatkan pegawai  yang  produktif  yang  menjadi  persoalan  utama  adalah  menempatkan  setiap pegawai  pada  pekerjaan  dan  jabatan  yang  sesuai  dengan  bakat,  minat  dan kemampuan  agar  dapat  bekerja  secara  wajar  sesuai  kemampuan,  keahlian  dan  atau ketrampilan serta latar belakang pengalaman.

## SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  tentang  analisis  kompetensi pegawai  di  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Magelang  dapat disimpulkan bahwa:
1.  Hampir  semua  responden  sepakat  bahwa  belum  semua  pegawai  memiliki kompetensi  yang  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  hanya  80%  pegawai yang  sudah  sesuai  dengan  kompetensinya.  Sementara  itu  sisanya  20%  pegawai belum sesuai dengan kompetensinya.
2.  Faktor-faktor  yang  menyebabkan  ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  yaitu otoritas  atau  kewenangan  pimpinan,  tingkat  pendidikan,  kemampuan  pegawai, senioritas kepangkatan dan pengalaman pegawai.
3.  Semua  responden  menjelaskan  bahwa  penempatan  pegawai  yang  kurang memperhatikan  tingkat  pendidikan,  senioritas  dan  pengalaman  kerja  berdampak pada  ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  walaupun  pada  akhirnya  dapat menyelesaikan  dan  bekerja  dengan  baik  namun  membutuhkan  waktu  yang cukup lama untuk menyesuaikan diri.
4.  Upaya  untuk  mengurangi  ketidaksesuaian  kompetensi  pegawai  yaitu  penempatan pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, senioritas dan masa kerja. Agar tercapai the  right  man  on  the  right  place. Spesifikasi  pendidikan  sangat  penting untuk  melakukan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  disiplin  ilmu  yang  dimiliki  agar antara  pengetahuan  akademis  bisa  sejalan  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang diembannya dalam suatu jabatan.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  memiliki  keterbatasan  meskipun  sudah  diusahakan dilaksanakan  sesuai  dengan  prosedur  ilmiah,  namun  demikian  masih  memiliki keterbatasan. Adapun keterbatasan penelitian ini yaitu:
1.  Penelitian  ini  hanya  membahas  ketidaksesuaian  kompetensi  di  BPKAD  Kota Magelang  sehingga  hasil  kesimpulan  tidak  dapat  digeneralisasikan  pada  lembaga lain.
2.  Keseriusan  responden  dalam  menjawab  semua  pertanyaan-pertanyaan  yang  ada dapat  mengakibatkan  hasil  penelitian  ini  rentan  terhadap  biasnya  jawaban responden.
3.  Keterbatasan waktu penelitian yang sangat singkat membuat penelitian ini jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangannya.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan  tersebut,  menunjukkan adanya  ketidaksesuaian  antara kompetensi pegawai dengan pekerjaan yang dilakukan di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Magelang, untuk itu disarankan:
1.  Pimpinan  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Magelang disarankan  memperhatikan  latar  belakang  pendidikan,  kemampuan,  spesifikasi pegawai  sebelum  memutuskan  menempatkan  atau  mutasi  pegawai  untuk menduduki jabatan tertentu.
2.  Pimpinan  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kota  Magelang disarankan pula untuk menempatkan atau mutasi pegawai bukan berdasarkan  suka atau  tidak  suka  namun  memperhatikan  kemampuan  dan  kompetensi  pegawai tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Bungin,  Burhan.  (2013).  Penelitian  Kualitatif  Komunikasi,  Ekonomi,  Kebijakan,
Publik, dan Ilmu Sosial lainnya. Jakarta: Prenada Media Gruop.
Damiyanti.  (2011).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Bahasa.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Dessler, Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Prenhallindo. Dharma, Surya. (2008). Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori, dan Penerapannya.
Jakarta: Program Pascasarjana FISIP.
Palan,  R.  (2007).  Competency  Management:  Teknis  Mengimplementasikan Manajemen  SDM  Berbasis  Kompetensi  untuk  Meningkatkan  Daya  Saing Organisasi. Jakarta: PPM.
Peraturan  Pemerintah,  Nomor  23  Tahun  2004  Tentang  Badan  Nasional  Sertifikasi Profesi.
Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara,  Nomor  46A  Tahun  2003  Tentang Pedoman  Penyusunan  Standar  Kompetensi  Jabatan  Struktural  Pegawai  Negeri Sipil.
Prihadi,  S.  (2008).  Kinerja,  Aspek  Pengukuran.  Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka. Robbin, SP. (2007). Organizational Behavior. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Sastrohadiwiryo.  (2002).  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.