Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6593

## KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP TURNOVER PADA PT. BPR GUNUNG SLAMET CILACAP
Selindha Rosanti Pramono 1 , Puspita Wulansari 2
Universitas Telkom 1,2
selindha@student.telkomuniversity.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  budaya organisasi  terhadap turnover pada  PT.  BPR  Gunung  Slamet  Cilacap.  Metode  yang digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  metode  kuantitatif  menggunakan  teknik  analisis deskriptif  dan  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  kompensasi  dan  budaya  organisasi  terhadap turnover secara  simultan  diketahui sebesar  51,2%  dan  sisanya  sebesar  48,8%  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya.  Simpulan, secara  parsial  kompensasi  dan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  yang positif  terhadap  variabel turnover sedangkan  secara  simultan  kompensasi  dan  budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel turnover .
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kompensasi, Turnover

## ABSTRACT
The purpose of this study is to ascertain how compensation and organizational culture at  PT.  BPR  Gunung  Slamet  Cilacap  affect  turnover.  This  study  used  a  quantitative methodology that included multiple linear regression analysis and descriptive analysis approaches.  According  to  the  study's  findings,  the  combined  impact  of  organizational culture  and  compensation  on  turnover  are  known  to  be  51.2%,  with  other  factors influencing  the remaining 48.8%. Conclusion: Both salary and organizational  culture have a considerable impact on the turnover variable, though not equally. salary has a significant  positive  impact  on  turnover,  whereas  organizational  culture  has  an enormous adverse influence.

## Keywords: Organizational Culture, Compensation, Turnover

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  aset  berharga  dalam  suatu  perusahaan dan keberhasilan serta efektivitas perusahaan dapat dipengaruhi oleh kualitas SDM-nya. Memiliki  SDM  yang  berkualitas  dapat  membantu  perusahaan  memahami  manfaat  dari berinvestasi  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Menurut  ( Kusjono ,  2019) kesuksesan  suatu  perusahaan  ditentukan  oleh  pemanfaatan  SDM  yang  memiliki  bakat, kreativitas, dan semangat yang tinggi untuk kepentingan perusahaan. Perusahaan harus mengadopsi  pendekatan  strategis  terhadap  pengelolaan  SDM,  termasuk  rekrutmen, seleksi,  pelatihan,  pengembangan  karir,  dan  penghargaan  yang  sesuai.  Kinerja  sumber daya  manusia  memiliki dampak  yang  penting  bagi  kelancaran  operasional  perusahaan. Sumber  daya  manusia  yang  menunjukkan  kinerja  yang  rendah  dapat  menghambat kemajuan  dan  pencapaian  tujuan  perusahaan. Turnover  Intention muncul  ketika seseorang  secara  sadar  dan  dengan  sengaja  menginginkan  untuk  meninggalkan
pekerjaannya  di  perusahaan.  Biasanya,  hal  ini  terjadi  ketika  sumber  daya  manusia merasa tidak puas  dengan pekerjaannya atau menghadapi  masalah yang sulit  diatasi  di lingkungan  kerja.  Ketidakseimbangan  perusahaan  dalam  tenaga  kerja  dan  adanya peningkatan biaya sumber manusia dapat disebabkan karena tingginya tingkat turnover intention pada  perusahaan.  Maka  dari  itu,  perusahaan  harus  memahami  faktor  yang dapat  mempengaruhi turnover  intention dan  mengambil  langkah  guna  mengurangi tingkat turnover yang  tidak  diinginkan  (Nainggolan,  2020).  Pada  PT.  BPR  Gunung Slamet  Cilacap  terdapat  tantangan  yaitu  tingginya  tingkat turnover  intention ,  ketika dilakukan pengumpulan informasi peneliti mendapatkan informasi terkait penyebab dari tingginya  tingkat turnover intention pada  perusahaan  ini,  tetapi  sebagian  besar penyebabnya  ialah  adanya  rasa  ketidakpuasan  sumber  daya  manusia  terhadap kompensasi  yang  diberikan  serta  tidak  dapat  menyesuaikan  budaya  organisasi  yang diterapkan pada perusahaan tersebut.
Tabel 1. Data Pengunduran Diri Karyawan PT. BPR Gunung Slamet Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Masuk Jumlah Keluar 2018 181 29 22 2019 188 27 23 2020 192 17 18 2021 191 16 15 2022 192 20 18
Sumber: PT. BPR Gunung Slamet Cilacap (2022)
Seperti yang tertera pada tabel 1.1 di atas, tingkat pengunduran diri karyawan dari tahun  2018  hingga  2022  bervariasi.  Jumlah  karyawan  yang  mengundurkan  diri  pada tahun  2018  sebanyak  22,  jumlah  karyawan  yang  mengundurkan  diri  pada  tahun  2019 meningkat yaitu sebanyak 23 karyawan, jumlah karyawan yang mengundurkan diri pada tahun  2020  menurun  yaitu  sebanyak  18  karyawan,  jumlah  karyawan  yang mengundurkan diri pada tahun 2021 kembali menurun yaitu sebanyak 15 karyawan, dan pada  tahun  2022  jumlah  karyawan  yang  mengundurkan  diri  kembali  meningkat  yaitu sebanyak  18  karyawan.  Perusahaan  sudah  melakukan  beberapa  upaya  untuk mempertahankan  karyawan,  namun  upaya  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  dirasa kurang  optimal  karena  masih  banyaknya  karyawan  yang  memiliki  pemikiran  untuk meninggalkan perusahaan.
Menurut  Febrianti,  (2020)  “budaya  organisasi  adalah  sekumpulan  aturan  dan norma  yang  mendefinisikan  keyakinan  dalam  organisasi  dan  digunakan  sebagai pedoman oleh semua anggota di sebuah perusahaan”. Salah satu penyebab pengunduran diri  yang  dilakukan  oleh  karyawan  adalah  budaya  organisasi  yang  kurang  baik  seperti sering  terjadi  pelanggaran  aturan  atau  lingkungan  kerja  yang  kurang  nyaman  sehingga karyawan  memutuskan  untuk  melakukan  pengunduran  diri.  Berdasarkan  riset  yang dilakukan  oleh  Wijaya  (2019)  mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh negatif  terhadap  tingkat turnover ,  maka  semakin  kuat  budaya  organisasi  pada perusahaan,  semakin  rendah  pula  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan sehingga tingkat turnover di perusahaan akan berkurang.
Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  fokus  pada  pengembangan  budaya  organisasi yang baik dan memastikan bahwa anggota organisasi memahami dan menginternalisasikan  nilai-nilai  yang  diusung  oleh  perusahaan.  Selain  itu,  perusahaan
juga  memiliki  tanggung  jawab  untuk  memperkuat  budaya  organisasi  yang  ada  dan mulai  menerapkan  dalam  kehidupan  sehari-hari  sehingga  apabila  budaya  organisasi perusahaan dinilai baik dan membuat karyawan merasa nyaman maka tingkat turnover pada perusahaan akan mengalami penurunan.

## KAJIAN TEORI Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  memainkan  peran  yang  sangat penting  dalam  mencapai  keberhasilan  organisasi.  Bidang  ini  berperan  sebagai  sistem yang  digunakan  untuk  mengelola  SDM  supaya  mampu  mencapai  tujuan  perusahaan dengan  kinerja  yang  optimal  (Ajabar,  2020).  Manajemen  secara  umum  melibatkan pengorganisasian berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan untuk mencapai tujuan  bersama.  Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  meliputi  berbagai  aspek perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengendalian  yang  terkait  dengan pemanfaatan,  pengembangan,  penilaian,  pemberian  jasa  dan  pemeliharaan  individu dalam  suatu  organisasi  tujuannya  adalah  untuk  mengoptimalkan  kontribusi  karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

## Perilaku Organisasi
Perilaku  organisasi  mengimplementasikan  ilmu  mengenai  individu  dan  kelompok terhadap  perilaku  guna  menjadikan  perusahaan  berjalan  efektif  (Ranjabar,  2021). Perilaku  organisasi  merupakan  sebuah  studi  mengenai  organisasi  dimana  studi  ini menelaah  akademik  yang  secara  khusus  mempelajari  organisasi.  Perilaku  organisasi sendiri  merupakan  disiplin  ilmu  yang  meneliti  mengenai  perilaku  individu  yang  akan berdampak pada kinerja yang diberikan pada suatu organisasi (Wulansari et al , 2022:3). Perilaku  organisasi  merupakan  tindakan  manusia  di  sebuah  organisasi  yang  akan berpengaruh  pada  kinerjanya.  Agar  terciptanya  tujuan  organisasi  yang  efektif  maka diperlukan dukungan dari perilaku organisasi yang baik.

## Kompensasi
Menurut  (Jufrizen,  n.d.  (2018)  kompensasi  merujuk  pada  upah  atau  penggantian yang harus diterima oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kompensasi dapat  berbentuk  materiil  maupun  non-materiil.  “Kompensasi  adalah achievement yang diberikan  perusahaan  sebagai  bentuk  apresiasi  atas  kontribusi  karyawan  pada perusahaan,  dapat  berbentuk  kompensasi  langsung  dan  tidak  langsung”  (Hasibuan, 2018).  Menurut  Kawiana  (2020)  mengemukakan  bahwa  pemberian  kompensasi  yang dilakukan  oleh  perusahaan  merupakan  salah  satu  bentuk  dari  menjalankan  fungsi manajemen  yang  berkaitan  dengan  pemberian  kompensasi  sebagai  bentuk  balas  budi pada karyawan karena telah melaksanakan tugasnya dengan baik.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  mencakup  nilai-nilai  bersama  yang  berisi  tentang  hubungan antar  anggota  dan  orang  diluar  organisasi  (Ranjabar,2021).  Budaya  organisasi  yaitu sebuah  landasan  yang  ada  pada  suatu  perusahaan  yang  memiliki  tujuan  untuk mempertahankan perusahaan agar tetap hidup dan berdiri (Indiyati et al., 2021). Budaya organisasi  tidak  memiliki  bentuk  fisik,  tetapi  akan  dirasakan  dan  dipahami  oleh karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  sosial  yang dapat memotivasi karyawan dalam menjalankan tugas mereka (Wulansari et al., 2022).
Perusahaan  dapat  melakukan  pengukuran  terhadap  budaya  organisasi  dengan  tujuan mengevaluasi  perilaku  karyawan  yang  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan kemampuan sosialisasi karyawan baru (Ofei-Dodoo et al., 2020).

## Turnover
Turnover  intention dapat  diartikan  sebagai  keinginan  yang  dimiliki  karyawan untuk keluar dari perusahaan (Wulansari et al., 2020). Turnover sendiri menyimbolkan keinginan  seseorang  untuk  meninggalkan  posisinya  di  suatu  organisasi.  Karyawan memiliki keinginan untuk bebas dari perusahaan dan merelakan karirnya (Chun-Yu Lin et al., 2022). Keinginan seorang karyawan untuk meninggalkan pekerjaan dapat menjadi tolak  ukur  terjadinya turnover pada  sebuah  perusahaan,  sehingga  hal  ini  akan menghasilkan  adanya  perubahan  sikap  dari  karyawan  dan  berupaya  mencari  pekerjaan lain yang lebih baik (Haque et al., 2019).
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber : Hasil olahan penulis (2023)

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan teknik pengumpulan data yang digunakan  yaitu  penyebaran  kuesioner.  Dalam  menentukan  sampel,  penelitian  ini menggunakan  teknik  sampel  jenuh  atau  menjadikan  seluruh  karyawan  sebagai  sampel yaitu  sebanyak  80  karyawan  PT.  BPR  Gunung  Slamet  Cilacap.  Teknik  analisis  yang digunakan pada penelitian ini yaitu analisis deskriptif, analisis  regresi  linear berganda, uji t, uji f dan uji koefisien determinasi.

## HASIL PENELITIAN
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Kompensasi No Item R Hitung R Tabel Keterangan 1 0.806 0.361 Valid 2 0.550 0.361 Valid 3 0.781 0.361 Valid 4 0.792 0.361 Valid
5 0.677 0.361 Valid 6 0.632 0.361 Valid 7 0.499 0.361 Valid 8 0.613 0.361 Valid
Bahwa  diperoleh  nilai  r  hitung  ≥  0,361  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  item pernyataan dalam variabel kompensasi dinyatakan valid.)
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi No Item R Hitung R Tabel Keterangan 1 0.820 0.361 Valid 2 0.852 0.361 Valid 3 0.853 0.361 Valid 4 0.598 0.361 Valid 5 0.795 0.361 Valid 6 0.761 0.361 Valid 7 0.790 0.361 Valid 8 0.683 0.361 Valid 9 0.895 0.361 Valid 10 0.682 0.361 Valid 11 0.778 0.361 Valid 12 0.883 0.361 Valid 13 0.660 0.361 Valid 14 0.519 0.361 Valid
Bahwa  diperoleh  nilai  r  hitung  ≥  0,361  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  item pernyataan dalam variabel budaya organisasi dinyatakan valid.
Tabel 4.

## Uji Validitas Variabel Turnover
No Item R Hitung R Tabel Keterangan 1 0.631 0.361 Valid 2 0.820 0.361 Valid 3 0.943 0.361 Valid 4 0.902 0.361 Valid 5 0.865 0.361 Valid 6 0.902 0.361 Valid
Bahwa  diperoleh  nilai  r  hitung  ≥  0,361  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  item pernyataan dalam variabel turnover dinyatakan valid.
Tabel 5.
Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha Jumlah Item Keterangan Kompensasi (X1) 0.808 8 Reliabel
Budaya Organisasi (X2) 0.938 14 Reliabel Turnover (Y) 0.911 6 Reliabel
Bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha ≥  0,6  maka  dapat  dikatakan  seluruh  pertanyaan dinyatakan reliabel.
Gambar 2. Garis Kontinum Variabel Penelitian
Sumber : Data yang telah diolah (2023)
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  variabel  kompensasi  memperoleh  nilai sebesar 65,31%, apabila nilai tersebut diinterpretasikan pada garis kontinum maka akan berada  pada  kategori  “Cukup”  artinya  pemberian  bonus  kepada  karyawan  yang memiliki  kinerja  baik  sudah  sesuai,  namun  fasilitas  yang  diberikan  belum  sesuai keinginan  dari  karyawan.  Akan  tetapi  jika  perusahaan  bersedia  memberikan  fasilitas yang baik, maka karyawan akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian  yang  dilakukan  pada  variabel  budaya  organisasi  memperoleh  nilai  sebesar 67,85%, apabila nilai tersebut diinterpretasikan pada garis kontinum maka akan berada pada  kategori  “Cukup”  artinya  perusahaan  memberikan  kepercayaan  pada  karyawan untuk  menyelesaikan  tugasnya  dan  karyawan  selalu  mengedepankan  visi  misi perusahaan  daripada  kepentingan  pribadinya.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada variabel turnover memperoleh  nilai  sebesar  83,37%,  apabila  nilai  tersebut diinterpretasikan pada garis kontinum  maka akan berada pada kategori “Baik” artinya karyawan  memiliki  keinginan  untuk  meninggalkan  perusahaan  atau  pekerjaannya karena  merasa  tidak  puas,  namun  di  sisi  lain  karyawan  juga  ragu  akan  mendapatkan karir  yang  lebih  baik  dari  sekarang.  Akan  tetapi  jika  perusahaan  bersedia memperlakukan karyawan dengan baik, maka karyawan akan memberikan fasilitas yang baik, maka karyawan akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Uji asumsi klasik yang sering digunakan yaitu uji multikolinearitas, uji normalitas dan uji heteroskedastisitas. Pada penelitian ini pengolahan data dilakukan menggunakan software IBM  SPSS  versi  25.  Data  yang  telah  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner terlebih dahulu diubah menjadi data interval menggunakan teknik Method of Successive Interval (MSI). Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan didapatkan hasil uji normalitas  sebesar  0,200  dan  nilai  signifikansi  yang  digunakan  yaitu  0,05,  sehingga 0,200  >  0,05  maka  hasil  uji  pada  penelitian  ini  dinyatakan  terdistribusi  normal  karena
memiliki  nilai  signifikansi  0,200.  Hasil  uji  multikolinearitas  terhadap  variabel kompensasi memiliki nilai tolerance sebesar 0,998 > 0,1 dan nilai VIF sebesar 1,002 < 10,00  maka  tidak  terjadi  multikolinearitas,  sedangkan  hasil  uji  multikolinearitas terhadap  variabel  budaya  organisasi  memiliki  nilai  tolerance  sebesar  0,998  >  0,1  dan nilai  VIF  sebesar  1,002  <  10,00  maka  tidak  terjadi  multikolinearitas.  Hasil  uji heteroskedastisitas  menunjukkan  bahwa  pola  yang  dihasilkan  menyebar  dan  berada  di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 6. Hasil Persamaan Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 17.545 .850 20.637 .000 Kompensasi .135 .022 .498 6.247 .000 Budaya Organisasi .086 .014 .493 6.183 .000
Berdasarkan hasil pada tabel 6, maka rumus yang digunakan yaitu : Y = α + β1X1 + β2X2 Y = 17.545 + 0.135X1 + 0.086X2
Bahwa nilai konstanta yang dihasikan sebesar 17.545 dan bertanda positif artinya terjadi peningkatan turnover sebesar 17.545. Nilai kompensasi yang dihasilkan sebesar 0,135  dan  bertanda  positif,  apabila  variabel  kompensasi  dinaikkan  maka  variabel turnover akan  meningkat  sebesar  0,135  sedangkan  nilai  budaya  organisasi  yang dihasilkan  sebesar  0,086  dan  bertanda  positif,  apabila  variabel  budaya  organisasi dinaikkan  maka  variabel turnover akan  meningkat  sebesar  0,086.  Dengan  demikian apabila terjadi kenaikan dan penurunan pada variabel kompensasi dan budaya organisasi maka akan berpengaruh pada variabel turnover pada PT. BPR Gunung Slamet Cilacap.
Tabel 7.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .715 .512 .499 1.248
Bahwa  nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh  yaitu  sebesar  0,512  atau  51,2% artinya  variabel turnover dapat  dijelaskan  melalui  variabel  kompensasi  dan  budaya organisasi, sementara sisanya sebesar 48,8% dijelaskan oleh variabel lain.
Tabel 8.
Hasil Uji T
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Beta
Error 1 (Constant) 17.545 .850 20.637 .000 Kompensasi .135 .022 .498 6.247 .000 Budaya Organisasi .086 .014 .493 6.183 .000
Bahwa  pada  variabel  kompensasi  nilai  signifikansi  yang  diperoleh  sebesar  0,000 dan nilai  T  Hitung  sebesar 6,247, maka  H0 diterima dan  H1 ditolak sehingga variabel kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel turnover . Sedangkan  variabel  budaya  organisasi  nilai  signifikansi  yang  diperoleh  sebesar  0,000 dan nilai  T  Hitung  sebesar 6,183, maka  H0 diterima dan  H1 ditolak sehingga variabel budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel turnover .
Tabel 9. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 125.829 2 62.915 40.380 .000 b Residual 119.971 77 1.558 Total 245.800 79
Bahwa nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,000 < 0,05 dan F tabel 3.11 < F hitung  40.380,  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima  sehingga  pada  variabel  kompensasi dan  budaya  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel turnover .

## PEMBAHASAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  sebuah  bidang  manajemen  yang digunakan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan yang meliputi aspek perencanaan hingga pengendalian serta mengelola segala kegiatan karyawan  dari  rekrutmen  hingga  karyawan  tersebut  pensiun.  Perilaku  organisasi  yang dimiliki  oleh  karyawan  akan  berdampak  pada  kinerjanya,  maka  dari  itu  agar  tujuan suatu  perusahaan  tercapai  maka  dibutuhkan  perilaku  organisasi  yang  baik  dan  efektif. Kompensasi  merupakan  balas  budi  yang  wajib  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan  sebagai  bentuk  apresiasi  atas  kerjanya  membantu  perusahaan  dapat  berupa kompensasi  langsung  dan  tidak  langsung.  Budaya  organisasi  merupakan  suatu  nilai yang  berlaku  pada  suatu  perusahaan  dan  harus  diterapkan  oleh  seluruh  karyawan. Budaya organisasi pada setiap organisasi berbeda, maka dari itu setiap perusahaan tidak memiliki budaya organisasi yang sama persis oleh perusahaan lainnya. turnover adalah sikap  yang  dilakukan  oleh  individu  secara  sadar  untuk  meninggalkan  pekerjaannya. Kegiatan turnover dianggap  sebuah  tindakan  yang  sudah  direncana  dengan  alasan adanya rasa tidak puas terhadap apa yang dikerjakan selama ini. Jika perusahaan tidak memberikan apa yang seharusnya diberikan pada karyawan, maka karyawan cenderung akan memiliki pemikiran untuk berhenti bekerja dan mencari pekerjaan yang lebih baik dan menguntungkan bagi tiap individu.

## SIMPULAN
Variabel  kompensasi  secara  parsial  memiliki  pengaruh  signifikan  yang  positif terhadap  variabel turnover .  Variabel  budaya  organisasi  secara  parsial  memiliki
pengaruh  signifikan  yang  positif  terhadap  variabel turnover .  Variabel  kompensasi  dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel turnover .

## DAFTAR PUSTAKA
Ajabar.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  Deepublish. https://repository.unpam.ac.id/10231/2/MMJ0013_MANAJEMEN%20SUMBER %20DAYA%20MANUSIA.pdf
Chun-Yu  Lin,  Chung-Kai  Huang,  Hung-Xin  Li,  &  Tai-Wei  Chang.  (2022). Will  They
Stay  or  Leave?  Interplay  of  Organizational  Learning  Culture  and  Workplace Mindfulness on Job Satisfaction and Turnover Intentions . 1–51.
https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0091026021991581
Febrianti, E. (2020). INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL AND MANAGEMENT STUDIES  (IJOSMAS)  Organizational  Culture  and  Motivation  Toward  Job Satisfaction of Bank “XYZ” Employees . https://www.ijosmas.org Haque, A., Fernando, M., & Caputi, P. (2019). The Relationship Between Responsible Leadership  and  Organisational  Commitment  and  the  Mediating  Effect  of Employee  Turnover  Intentions:  An  Empirical  Study  with  Australian  Employees. Journal of Business Ethics , 156 (3), 759–774. https://doi.org/10.1007/s10551-017- 3575-6
Hasibuan. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. http://digilib.itbwigalumajang.ac.id/index.php?p=show_detail&id=1368
Indiyati, D., Ghina, A., & Romadhona, A. F. (2021). Human Resource Competencies, Organizational  Culture,  and  Employee  Performance.  In International  Journal  of Science and Society (Vol. 3, Issue 1). http://ijsoc.goacademica.com Jufrizen.  (2018). PERAN  MOTIVASI  KERJA  DALAM  MEMODERASI  PENGARUH KOMPENSASI  DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN . Journal  Prosiding  The  National  Conference  Management  and  Business ,  1(1), 405–424. https://publikasiilmiah.ums.ac.id/xmlui/handle/11617/9974
Kawiana, I. G. P., (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia, “MSDM” Perusahaan. Bali: (UNHI) Press. http://repo.unhi.ac.id/handle/123456789/1168
Kusjono,  G.,  &  Ratnasari,  P.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Sumber  Tenaga  Lestari  (Citylight  Apartment) Tanggerang  Selatan. Jenius:  Jurnal  Ilmiah,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
2(2). https://garuda.kemdikbud.go.id/documents/detail/1076961
Nainggolan,  J.  T.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kompensasi  Terhadap
Intensi Turnover Karyawan Di PT. Serdang Hulu.
https://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/26242
Ofei-Dodoo, S., Long, M.  C., Bretches, M., Kruse, B. J., Haynes, C., &  Bachman, C. (2020). Work engagement, job satisfaction, and turnover intentions among family medicine  residency  program  managers. International  Journal  of  Medical Education , 11 , 47–53. https://doi.org/10.5116/ijme.5e3e.7f16 PT. BPR Gunung Slamet. (2022). https://bprgunungslamet.com/
Ranjabar, J. (2021). Perilaku Organisasi . Bandung: Alfabeta. https://digilib.uns.ac.id/dokumen/detail/98723/
Wijaya,  A.P  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi  dan  Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Banyuwangi. Universitas Jember. https://repository.unej.ac.id/handle/123456789/93881
Wulansari,  et  al.,  (2022).  Perilaku  Organisasi  (Tinjauan  Teoritis).  Bandung:  Media Sains Indonesia. https://www.dinastirev.org/JMPIS/article/view/1190 Wulansari,  P.,  Meilita,  B.,  &  Ganesan,  Y.  (2020). The  Effect  of  Employee  Retention Company  to  Turnover  Intention  Employee-Case  Study  on  Head  Office  Lampung Bank . https://www.atlantis-press.com/proceedings/gcbme-18/125933708