## Artikel

## Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Padang
Nadya Pradipta Respati 1 , Desna Aromatica 2 , Ria Ariany 3
1 Program Magister Administrasi Publik, Universitas Andalas Universitas Andalas
2 afiliasi 2; e-mail@e-mail.com
* Korespondensi : nadyapradipta.np@gmail.com
Abstrak
Tingkat  kehadiran  pegawai  pertanahan  kota  padang  dari  tahun  2019  -  2022  mengalami  perubahan tahun ketahun, pada instansi memiliki masa kerja sebanyak 20 hari kerja. Jika dilihat  pada tahun 2019 dan 2020 selama satu tahun terdapat pegawai yang alfa dan tidak ada keterangan penugasan kantor, oleh karena itu terdapat pengurangan masa kerja yang menyebabkan tugas dan tanggung jawab pada masing-masing pegawai terjadinya penumpukan berkas serta mengalami keterlambatan dalam proses pelayanan  terhadap  masyarakat.  Maka  dari  itu terdpat    pengaruh  budaya  kerja, motivasi  kerja  dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Pertanahan Kota Padang. Dalam penelitian ini seluruh populasi dijadikan sebagai sampel, sehingga jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 44  orang  responden  dan  teknik  pengambilan  sampel  ini  menggunakan  Total  Sampling.  Jenis  dan sumber data yang digunakan peneliti yaitu data primer dan sekunder, sedangkan untuk teknik analisis menggunakan analisis deskriptif, uji kelayakan angket  dan uji asumsi  klasik  dengan model regresi ganda.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  terhadap  tingkat  kinerja pegawai  Kantor  Badan  Pertanahan  Kota  Padang,  motivasi  kerja  berpengaruh  pada  tingkat  kinerja pegawai  Kantor Badan Pertanahan Kota Padang, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat kinerja pegawai Kantor Badan Pertanahan Kota Padang.
Kata Kunci:   Budaya Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja.

## Abstract
The attendance level  of Padang City land employees from  2019  - 2022 has changed from  year to year, the agency has a working period of 20 working days. If we look at 2019 and 2020, for one year there  were  employees  who  were  alpha  and  there  was  no  information  about  office  assignments, therefore there was a reduction in the working period which caused the duties and responsibilities of each employee to accumulate files and experience delays in the service process to the community. . Therefore,  there  is  an  influence  of  work  culture,  work  motivation  and  job  satisfaction  on  the performance of employees of the Padang City Land Agency Office. In this study the entire population was used as a sample, so the total sample in this study was 44 respondents and this sampling technique used Total Sampling. The types and sources of data used by researchers are primary and secondary data, while the analysis techniques use descriptive analysis, questionnaire feasibility tests and classic assumption tests with multiple regression models. The results of the research show that work culture influences  the  level  of  performance  of  employees  at  the  Padang  City  Land  Agency  Office,  work motivation influences the performance level of employees at the Padang City Land Agency Office, and job satisfaction influences the performance level of employees at the Padang City Land Agency Office.
Keywords: Work Culture, Work Motivation, Job Satisfaction, Performance .
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang

## 1. Pendahuluan
Organisasi  merupakan  kesatuan  sosial  yang  mengkoordinasikan  secara  sadar  dengan adanya batasan yang reaktif yang dapat diidentifikasikan, dengan bekerja secara terus menerus agar dapat mencapai tujuan (Robbins, 2007). Seluruh dari tindakan yang diambil dalam suatu kegiatan  dapat  diprakarsai  dan  ditentukan  oleh  manusia  yang  merupakan  anggota  dari organisasi tersebut. Organisasi sangat membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik pada pemimpin ataupun pegawai dalam bentuk tugas dan pengawasan yang merupakan sebagai penentu  tercapainya  tujuan  organisasi.  Berhubungan  dengan  masa  otonomi  daerah, mengembangkan  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  kebutuhan  dan  keputusan  yang strategis  untuk  setiap  pemerintahan  daerah.  Hal  yang  lebih  penting  dalam  mengembangkan sumber daya manusia pada era good governance adalah perubahan pada paradigma, sikap, nilai dan kinerja instansi pemerintah. Peran pemerintah yang sesuai dengan prosedur akan dibantu oleh birokrasi yang bisa mengerjakan tugas dan fungsinya.
Adapun tantangan yang akan dilalui birokrasi yaitu dalam mengimplementasikan kinerja yang secara efektif dan efisien, karena selama ini birokrasi sangat identik dengan kinerja yang berbelit-belit.  Oleh  karena  itu  kinerja  pegawai  birokrasi  harus  melakukan pembaharuan  agar dapat  memberikan  dan  menciptakan  kinerja  aparatur  yang  dapat  bekerja  secara  profesional. Organisasi  yang  baik  yaitu  organisasi  yang  selalu  mengupayakan  dalam  peningkatan kemampuan pada sumber daya manusia, maka dari itu adanya reformasi birokrasi sebagai jalan untuk  melaksanakan  pembaharuan  yang  menyakut  pada  aspek  kelembagaan  atau  organisasi serta tata pelaksanaan pada sumber daya aparatur. Tentunya pada situasi saat ini terlihat sangat pesatnya pergerakan informasi diberbagai bidang pada setiap kegiatan pembaharuan. Maka dari itu  untuk  setiap  daerah  harus  memiliki  kemampuan  dalam  mengelola  atau  manata, mengarahkan, dan memanfaatkan sumber daya alam dan sumber daya manusia. Dengan adanya keahlian pada setiap individu terhadap kinerja, bahwa hal tersebut merupakan sebuah potensi yang  dibutuhkan  oleh  aparatur  daerah.  Keahlian  yang  dimiliki  atau  dikuasai  pada  setiap individu  dapat  menyalurkan  yang  dimiliki  seperti  menjadwalkan  setiap  kegiatan  yang  akan dilakukan, menata pemberkasan yang dibutuhkan, dan juga dapat menggunakan dengan baik sarana dan prasarana yang telah dimiliki, serta dapat meningkatkan kinerja dalam memberikan balasan dalam hal pelayanan publik.
Bangkitnya  kembali  perekonomian  masyarakat  pada  wilayah  Kota  Padang  sangat berdampak pada pelayanan di bidang pertahanan, dimana banyaknya permohonan. Maka dari itu  Dinas  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Padang  merupakan  salah  satu  unsur  dalam pelaksanaan otonomi daerah di bidang pertanahan yang berkedudukan dibawah dan ditanggung jawab  oleh  Kantor  Wilayah  Badan  Pertanahan  Nasional.  Untuk  menjalankan  tugas  dalam bidang  pelayanan pada bidang pertanahan yang dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai  dengan  Peraturan  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  17  Tahun 2020  tentang  Badan Pertanahan Nasional. Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang telah diperoleh pegawai sesuai dengan  peran  dan  tugasnya  masing-masing  dalam  masa  tertentu,  yang  dihubungkan  dengan ukuran nilai atau standar yang telah di tetap pada organisasi. Penilaian kinerja pegawai terdapat pada Peraturan Pemerintahan Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil  (PNS),  dengan  menjelaskan  bahwa  penilaian  kinerja  PNS  bertujuan  untuk  menjamin objektivitas  pembinaan  pegawai  yang  didasarkan  pada  sistem  prestasi  dan  sistem  karir. Penilaian  dilakukan  berdasarkan  perencanaan  kinerja  pada  tingkat  individu  dan  tingkat  unit organisasi yang akan diperhatikan yaitu target, capaian, hasil dan manfaat setelah dicapai serta perilaku pegawai. Berdasarkan peraturan tersebut bahwa rencana pembangunan daerah sangat berpatokan  pada  tingkat  capaian  kinerja  pegawai  yang  terdapat  pada  indikator  penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja pegawai yang terdiri dari pelayanan, integritas, kepemimpinan,  disiplin,  budaya  kerja,  dan  motivasi  pegawai.  Penilaian  kinerja  ialah  suatu kegiatan  yang  sangat  penting,  dapat  digunakan  sebagai  alat  ukur  dalam  menentukan
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang
keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota Padang  merupakan  instansi  pemerintah  yang  menjalankan  tugas  pemerintahan  dengan memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  di  bidang  pertanahan  yang  berpedoman  pada ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.
Tabel 1.1.
Daftar Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Kantor Badan Pertanahan Kota Padang
Tahun 2019 - 2022 Tahu n Sakit Izin Alfa Cuti 2019 45 7 79 348 2020 43 7 79 357 2021 49 2 0 55 2022 55 4 0 113 Sumber : Olahan Data Internal Kantor Pertanahan Kota Padang, 2023
Tabel  1.1  menunjukan  bahwa  tingkat  kehadiran  pegawai  pertanahan  kota  padang  dari tahun  2019  -  2022  mengalami  perubahan  tahun  ketahun,  pada  instansi  memiliki  masa  kerja sebanyak  20  hari  kerja.  Jika  dilihat    pada  tahun  2019  dan  2020  selama  satu  tahun  terdapat pegawai  yang  alfa  dan  tidak  ada  keterangan  penugasan  kantor,  oleh  karena  itu  terdapat pengurangan masa  kerja  yang  menyebabkan tugas  dan  tanggung  jawab pada  masing-masing pegawai  terjadinya  penumpukan  berkas  serta  mengalami  keterlambatan  dalam  proses pelayanan terhadap masyarakat. Pada tahun 2021 dan 2022 tidak terdapat pegawai yang alfa atau  tidak  ada  keterangan  penugasan  kantor,  dapat  dikatakan  bahwa  setiap  tahun  kantor pertanahan dalam tingkat kehadiran mengalami peningkatan yang cukup baik. Bahwa tingkat kehadiran  pegawai  sangat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien untuk memberikan hasil yang optimal dan sangat diharapkan oleh masyarakat.
Tabel 1.2.
Daftar Rekapitulasi SKP Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Padang Tahun 2020 dan 2021
Sumber : Data Internal Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Padang
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 020 5 5,2 5 5,2 9 5 3,5 1 5 1,5 3 5 3,8 4 5 5,2 5 4,2 5 3,8 8 5 4,7 1 5 5,2 5 2,1 6 5 4,9 1 5 3,2 3 4 8,5 8 5 2,4 4 8,2 6 5 3,7 6 5 5,2 5 5,2 5 5,2 2 021 5 5,2 4 7,9 7 4 7,6 8 5 3,5 1 5 1,7 4 7,7 5 5 3,8 4 5 5,2 4 7,8 1 5 5,2 4 7,2 4 5 4,2 5 5,4 5 5,8 4 4 8,6 3 5 3,5 5 4,7 2 4 8,3 3 5 3,9 5 5,2
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang
Tabel 1.2. menunjukan bahwa tingkat dari capaian sasaran kinerja pegawai (SKP) kantor pertanahan pada tahun 2020 dan tahun 2021 mengalami perubahan yaitu dengan adanya nilai skp yang menurun pada tahun 2021. Terlihat bahwa terjadinya penurunan kinerja, maka dari itu sangat berpengaruh dalam mengerjakan tugas pokok dan tidak tercapainya target yang telah ditentukan.  Oleh  sebab  itu,  salah  satu  penyebab  dari  penilaian  SKP  ini  yaitu  kurangnya sosialisasi  atau  rendahnya  sosialisasi  yang  mengakibatkan  rendahnya  hasil  kinerja  serta pemahaman  pegawai  dalam  penerapan  SKP.  Pada  tahun  2020-2021  merupakan  awal  dari munculnya  virus  atau  penyakit  menular  yang  dinamakan  covid  19  dan  terhentinya  secara bersamaan seluruh aktivitas, oleh sebab itu berubahnya aturan pekerjaan pada setiap instansi yang  mengalami  pembaharuan  mendadak  dan  juga  berdampak  pada  kinerja  pegawai  tidak profesional  dan  tidak  disiplin.  Terlihat  pada  tabel  diatas  terjadinya  penurunan  penilaian pegawai pada sasaran kinerja pegawai tahun 2020 dan 2021.
Selanjutnya berdasarkan hasil observasi awal penulis di Badan Pertanahan Nasional Kota Padang, terdapat adanya permasalahan lain yang dibuktikan dari hasil wawancara pada kepala bagian  SDM  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Padang  yaitu  Bapak  Idris,  pada  tanggal  16 Februari  2023.  Adanya  fenomena  yang  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai. Pertama sesuai dengan  Kepmen  ATR/Kepala  BPN  Nomor  115/SK-0T.02/V/2020  yang  menetapkan  3  nilai budaya kerja utama bagi Kementerian ATR/BPN, yaitu Melayani, Profesional, dan Terpercaya. Nilai-nilai ini harus diinternalisasikan oleh semua elemen Kementerian ATR/BPN di tingkat pusat dan daerah. Dari tiga nilai budaya kerja masih belum terpenuhi karena terdapat pegawai yang masih belum profesional dalam bekerja dikarenakan terdapat latar belakang pendidikan pegawai  juga  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dalam  hal  kualitas  diri  dalam  melayani masyarakat. Kedua, dilihat  dari  motivasi  kerja  pegawai,  dimana  pegawai  pada  instansi pemerintah  melakukan  kinerjanya  sesuai  dengan  SOP  tetapi  masih  adanya  pegawai  yang melanggar  dan  tidak  sesuai  dengan  SOP  kerja  pegawai,  maka  diberikan  punishment  dan dipindahkan ke bagian loket. Ada beberapa pegawai yang kurang aktif dalam menyelesaikan tugasnya sehingga terjadinya penumpukan. Ketiga, kepuasan pada pegawai, dilihat dari kinerja pegawai  yang  kurang  aktif  dalam  menyelesaikan  tugasnya  sehingga  terjadinya  penumpukan dan  dalam  hal  ketepatan  waktu  penyelesaian  kegiatan  pelayanan  masih  belum  efisien  antara waktu  yang  telah  ditentukan  dengan  pelaksanaan  di  lapangan,  sehingga  tidak  sesuai  dengan target.  Adanya  hambatan  dari  atasan    yang  belum  memberikan  kesempatan  kepada  seluruh pegawai  untuk  memberikan  sebuah  ide  atau  gagasan  dalam  program  kerja.  Ada  beberapa pegawai. Keempat, kinerja pegawai masih belum optimal karena terdapat pegawai yang masih kurang paham tentang aturan maka dari itu banyak pegawai melakukan pelanggaran disiplin pada  kehadiran,  sering  adanya  keterlambatan  pegawai  jam  masuk  kerja  dan  pada  jam  kerja setelah  istirahat.  Berbanding  terbalik  kehadiran  pegawai  menggunakan  finger  print  dengan keadaan sebenarnya.
Permasalahan  pada  budaya  kerja  aparatur  negara  yang  telah  diungkapkan  oleh KEPMENPAN tahun 2008, menyatakan bahwa pengabaian nilai-nilai moral dan budaya kerja menyebabkan  permasalahan  pada  kondisi  kinerja  instansi  pemerintah  yakni:  1)  Penilaian negatif dari masyarakat tentang pelayanan public yang diberikan oleh aparatur pemerintah; 2) Kurangnya  tingkat  kedisiplinan  aparatur  pemerintah,  sehingga  kinerja  aparatur  pemerintah terhadap  pelayanan  kepada  masyarakat  masih  belum  memuaskan;  3)  Tidak diterapkan  nilai- nilai budaya kerja aparatur pemerintah menambah pencitraan buruk aparaturnya; 4) kurangnya knowledge,  skill,  attitude pada  diri  aparatur  pemerintah  sehingga  sangat  diperlukan peningkatan.  Motivasi  adalah  keinginan  atau  kemauan  yang  ada  dalam  diri  manusia  dengan memberikan  potensi  serta  berorientasi  pada  perilaku  untuk  menjalankan  tugas-tugas  dengan efektif  dan  efisien  dalam  lingkungan  pekerjaan  (Hakim,  2006).  Dalam  hal  kepuasan  kerja, menurut  ahli  Gilmer  dalam  As’sad  (2003)  menyebutkan  bahwa  faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, organisasi dan manajemen, faktor intrinsik pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam lingkungan kerja,
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang
komunikasi  dan  fasilitas.  Permasalahan  yang  telah  dipaparkan  oleh  penulis  merupakan  hal penting  yang  perlu  diperhatikan.  Oleh  karena  itu,  sumber  daya  manusia  ASN  pada  Badan Pertanahan Nasional Kota Padang harus memiliki budaya kerja yang tinggi, memiliki motivasi terhadap pekerjaan, serta adanya rasa kepuasan yang didapat baik terhadap individu maupun terhadap instansi sendiri. Sehingga tujuan dan harapan dari instansi birokrasi dapat diwujudkan

## 2. Metode Penelitian
Pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  deskriptif.  analisis  data yang bersifat kuantitatif yang terdapat pengembangan ilmu pengetahuan yaitu pemikiran sebab akibat, reduksi pada variabel, hipotesis, pertanyaan yang spesifik, menggunakan pengukuran dan observasi serta pengujian teori. Penelitian survei menurut ahli Sugiyono (2017:12) adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar ataupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data sampel yang diambil dari populasi tersebut untuk menemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi  dan  hubungan  antar  variabel  sosiologis  maupun  psikologis.  Penelitian  survei merupakan penelitian dari kuantitatif yang mana peneliti dapat menanyakan kepada responden mengenai keyakinan, pendapat, dan karakteristik suatu objek dan perilaku yang lalu atau saat ini.  Tipe pencarian dalam penelitian ini adalah causalitas. Sedangkan unit dari penelitian ini adalah  individu,  yaitu  para  Pegawai  Kantor  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Padang. Berdasarkan waktu pelaksanaan penelitian ini termasuk pada kategori cross sectional dimana informasi  dari  populasi  dikumpulkan  langsung  dari  lokasi  secara  empirik,  bertujuan  untuk mengetahui  pendapat  dari  Sebagian  populasi  terhadap  objek  yang  sedang  diteliti.  Lokasi penelitian  yang  diambil  yaitu  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Padang.  Peneliti  mengambil lokasi  penelitian  karena  BPN  merupakan  Lembaga  pemerintah  non  kementerian  yang mempunyai  tugas  dan  melaksanakan  tugas  pemerintah  di  bidang  pertanahan  sesuai  dengan peraturan  perundang-undangan.  Pegawai  yang  dapat  melayani  dan  memenuhi  kebutuhan masyarakat, tentunya harus memiliki Sumber Daya Manusia yang berkompeten dan profesional dalam  bekerja.  Untuk  populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai    Kantor    Badan Pertanahan Nasional Kota Padang yang terdiri dari berbagai divisi dan jabatan yaitu sebanyak 44 orang pegawai ASN. Karena jumlah populasi pegawai kurang dari 100, dan seluruh populasi dijadikan sampel penelitian, untuk jumlah dari populasi itu sendiri berjumlah 44 responden.
Pada penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel eksogen atau bebas (x) dan variabel endogen atau terikat (y). Berikut penjelasan dari masing-masing variabel penelitian, sebagai  berikut:  Penelitian  ini  menggunakan  empat  variabel  yang  terdiri  dari  tiga  variabel independen dan satu variabel dependen, variabel independen pada penelitian ini adalah budaya kerja  ( 𝑋 1 ) ,  motivasi  kerja  ( 𝑋 2 ),  dan  kepuasan  kerja (𝑋 3 ) .  Sedangkan  untuk  variabel dependennya  adalah  kinerja  (Y).  Data  primer  yaitu  data  yang  dapat  langsung  diperoleh  dan dikumpulkan langsung pada saat dilapangan oleh yang sedang mengerjakan penelitian(Sugiyono,  2014)  dengan  teknik  yang  dilakukan  dalam  pengambilan  data  secara observasi, interview, kuesioner, dan dokumentasi. Untuk tahapan wawancara yang merupakan tahap  untuk  saling  bertukaran  ide  antara  individu  satu  dengan  individu  lainnya  yang  dapat memberikan  topik  atau  objek  secara  luas.  Sedangkan  untuk  tahapan  kuesioner  yaitu  dapat mengumpulkan data melalui penyebaran angket kuesioner pada responden. Pada penelitian ini kuesioner disebarkan pada seluruh pegawai Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Padang, untuk  mendapatkan  data  kinerja  pegawai  yaitu  budaya  kerja,  motivasi  kerja,  dan  kepuasan kerja.  Dan  pada  saat  penyebaran  angket,  peneliti  tidak  meninggalkan  angket  tersebut,  tetapi peneliti  melakukan  penyebaran  angket  dengan  menunggu  angket  tersebut  diisi  oleh  pegawai BPN  sampai  selesai.  Dalam  satu  hari  peneliti  menyebarkan  angket  kuesioner  per  divisi,  jadi peneliti  memerlukan  waktu  tiga  hari  untuk  mendapatkan  jawaban  responden  pegawai  BPN terhadap kuesioner penelitian
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang

## 3. Hasil dan Pembahasan
Dalam penelitian ini, data memiliki kedudukan tinggi karena data memberikan gambaran variabel  yang  sedang diteliti  dan berfungsi  sebagai  alat  untuk  membuktikan  hipotesis.  Maka dari itu, benar tidaknya sebuah data sangat menentukan kualitas tidaknya hasil penelitian ini serta instrumen yang baik dapat memenuhi syarat yaitu valid dan reliabelnya sebuah data.

## 3.1. Uji Validitas
3.1.1. Budaya Kerja

## Gambar 1 Uji Validitas Budaya Kerja
Dari table diatas terdapat  28 pertanyaan yang di uji pada 44 responden dengan nilai r tabel 0,297 dan semuanya mendapatkan nilai r hitung > 0,297, maka dapat dikatakan valid.
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang

## 3.1.2. Motivasi Kerja

## Gambar 2 Uji Validitas Motivasi Kerja
Dari table diatas terdapat 24 pertanyaan yang di uji pada 44 responden dengan nilai r tabel 0,297 dan semuanya mendapatkan nilai r hitung > 0,297, maka dapat dikatakan valid

## 3.1.3. Kepuasan Kerja
Gambar 3 Uji Validitas Kepuasan Kerja
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang
Dari table diatas terdapat  20 pertanyaan yang di uji pada 44 responden dengan nilai r tabel 0,297 dan semuanya mendapatkan nilai r hitung > 0,297, maka dapat dikatakan valid.

## 3.1.4. Kinerja

## Gambar 4 Uji Validitas Kinerja
Dari table diatas terdapat  16 pertanyaan yang di uji pada 44 responden dengan nilai r tabel 0,297 dan semuanya mendapatkan nilai r hitung > 0,297, maka dapat dikatakan valid.

## 3.2. Uji Regresi Berganda
Gambar 5 Uji Regresi Berganda.
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa nilai konstan yaitu a= 26,358 sedangkan koefisien variabel  budaya  kerja  0,100,  koefisien  variabel  motivasi  kerja  0,137  dan  variabel  kepuasan kerja 0,256.

## 3.3. Uji F

## Gambar 6 Uji F
Diketahui bahwa pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat yang dilakukan menggunakan uji F. Hasil dari  perhitungan statistik menunjukan bahwa nilai Fhitung = 30,491 dengan signifikansi 0,000 menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif atau terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  penarikan  kesimpulan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.
3.4. Uji T

## Gambar 7 Uji T
1. Pengujian  Koefisien  Regresi  Budaya  Kerja,  Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa variabel budaya kerja menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,020 lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak.
2. Pengujian  Koefisien  Regresi  Motivasi  Kerja,  Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa variabel  motivasi  kerja  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,019  lebih  kecil  dari 0,05, maka H0 ditolak.
3. Pengujian Koefisien  Regresi  Kepuasan  Kerja,  Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa variabel  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar  0,002  lebih  kecil  dari 0,05, maka H0 ditolak.
3.5. Koefisien Determinasi
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang

## Gambar 8 Koefisien Determinasi
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  regresi  diperoleh  sebesar  0,673  sama dengan 67,3%. Maka dari itu variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel budaya kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Sedangkan sisanya sebesar 32,7% dipengaruhi oleh variabel  lainnya  diluar  dari  penelitian  ini.  Sedangkan  untuk  besaran  koefisien  korelasi  (R) sebesar  0,834  yang  menunjukan  bahwa  korelasi  pada  setiap  variabel  dependen  dan  variabel independen adalah sangat kuat.

## 4. Pembahasan

## 4.1.  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  secara  Parsial Terhadap Kinerja secara parsial Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja secara parsial
Pengaruh dari budaya kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Pertanahan Kota Padang,  dilihat  berdasarkan  hasil  uji  secara  parsial  mendapatkan  nilai  signifikan  variabel budaya kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,020 < 0,05 yang menyatakan bahwa terdapat adanya pengaruh yang signifikan antara variabel budaya kerja terhadap kinerja pegawai. Untuk uji regresi berganda yang menunjukan pengaruh positif sebesar 0,100 menyatakan bahwa jika terjadinya peningkatan, maka akan memberikan pengaruh yang positif serta peningkatan juga pada kinerja pegawai. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Terlihat dari hasil analisis deskriptif menunjukan bahwa dari variabel budaya kerja memiliki persentase tinggi yaitu 84,4% dapat diartikan bahwa pegawai sudah memberikan yang terbaik dalam meningkatkan efektifitas dalam bekerja sehingga memberikan hasil yang optimal. Oleh karena itu, disimpulkan bahwa budaya kerja pada kantor pertanahan termasuk dalam kategori sangat baik.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  yang  disampaikan  oleh  Kurniawati  (2018)  yang meneliti  pengaruh  budaya  organisasi  dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  hasil penelitiannya  yang  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian dari  Efrinawati  (2022),  meneliti  tentang  pengaruh  budaya  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai dinas ketenagakerjaan dan transmigrasi provinsi riau, dengan hasil penelitian menunjukan bahwa budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja  pegawai.  Sementara  itu,  Desi  Saputra  (2018)  meneliti  tentang  pengaruh  kompetensi, gaya kepemimpinan, budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai dan dampak  pada  kantor  kementerian  agama  kabupaten  aceh,  dengan  hasil  penelitiannya menyatakan  bahwa  budaya  kerja  yang  ada  di  kantor  tersebut  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Luthans (2006) berpendapat bahwa budaya kerja merupakan nilai yang ditemukan, digali dan dikembangkan oleh suatu instansi saat menghadapi permasalahan baik dari internal maupun  eksternal  yang  dirasa  sangat  berharga  dan  perlu  dilanjutkan  oleh  pegawai  baru nantinya.  Oleh  karena  itu  kantor  pertanahan  kota  padang  sangat  menekankan  pada  seluruh pegawai  harus  memiliki  budaya  kerja  dengan  orientasi  hasil  yaitu  dengan  cara  untuk  selalu melakukan peningkatan kualitas diri agar bisa menghadapi dan menyelesaikan permasalahan dengan optimal. Selain itu pengaruh positif pada budaya kerja kantor pertanahan kota padang, dimana pegawai memiliki sebuah kebiasaan yaitu senantiasa untuk tetap berusaha mematuhi
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang
peraturan.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya, memiliki hasil yang sama-sama berpengaruh positif dan signifikan antara variabel budaya kerja terhadap variabel kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja secara parsial
Pengaruh  motivasi  kerja  secara  parsial  pada  penelitian  ini  yaitu  pengaruh  variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan data hasil penelitian sebesar 0,019 < 0,05 yang menyatakan  bahwa  terdapat  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk  uji  regresi  berganda  yang  menunjukan  pengaruh  positif sebesar  0,137  menyatakan  bahwa  jika  terjadinya  peningkatan,  maka  akan  memberikan pengaruh yang positif serta juga meningkatnya pada kinerja pegawai. Oleh karena itu, dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Terlihat  dari  hasil  analisis  deskriptif menunjukan  bahwa  dari  variabel  motivasi  kerja  memiliki  persentase  tinggi  sebesar  81,8% dengan artian bahwa pegawai memiliki kepuasan tersendiri dalam menyelesaikan tugas yang sulit. Oleh karena itu disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja termasuk dalam kategori baik. Secara Empiris, hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dori Sandra (2017) meneliti tentang pengaruh motivasi kerja dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan dinas  pemberdayaan  masyarakat  dan  desa,  pengendalian  penduduk  dan  keluarga  berencana kabupaten  pesisir  selatan.  Dengan  hasil  penelitiannya  bahwa  motivasi  kerja  karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  dinas  pemberdayaan masyarakat  dan  sudah  termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Hasil  penelitian  yang  serupa  oleh Lusiana (2018) tentang pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada kantor badan pertanahan nasional kabupaten situbondo. Mendapatkan hasil yang membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan artian sejalan dengan temuan di lapangan terbukti bahwa pegawai memiliki motivasi  yang  tinggi  dan  berdampak  terhadap  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Uno  (2012) mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  dorongan  yang  ada  dalam  diri  manusia  yang selalu  melakukan  perubahan  pada  sikap  yang  lebih  baik  lagi  untuk  memenuhi  kebutuhan. Dalam hal ini, adanya kemauan pada pegawai kantor pertanahan kota padang untuk melakukan perubahan  dengan  memotivasi  diri  agar  memberikan  kualitas  diri  yang  baik  dan  dapat mempertahankan  sikap  baik,  maka  sangat  berpengaruh  pada  hasil  kerja.  Dapat  disimpulkan bahwa  hasil  dari  penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya  memiliki  persamaan  yaitu memberikan  hasil  yang  positif  dan  signifikan  dari  masing-masing  variabel  yang  diteliti terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja secara parsial
Pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Pertanahan Kota Padang, dilihat berdasarkan hasil uji secara parsial mendapatkan nilai signifikan variabel budaya kerja terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,002  <  0,05  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  adanya pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk  uji regresi  berganda  yang  menunjukan  pengaruh  positif  sebesar  0,256  menyatakan  bahwa  jika terjadinya peningkatan, maka akan memberikan pengaruh yang positif serta peningkatan juga pada kinerja pegawai. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Terlihat dari hasil analisis deskriptif menunjukan bahwa dari variabel kepuasan kerja memiliki persentase  tinggi  sebesar  85,91%  dengan  artian  bahwa  pegawai  kantor  badan  pertanahan mendapatkan pimpinan yang selalu memberikan bimbingan langsung, agar bisa meningkatkan kinerja  dalam  memberikan  pelayanan  pertanahan  dan  mendapatkan  hasil  yang  baik  untuk instansi. Penelitian serupa yang dilakukan oleh Desy Herma (2014) dengan penelitian tentang analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil pada badan pertanahan nasional kabupaten boyolali. Dengan hasil yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai arah  hubungan  yang  positif  terhadap  kinerja  pegawai.    Robbins  (2006)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja sikap yang umum dari setiap  individu terhadap pekerjaannya.Hal ini, terlihat dari  keseluruhan  pegawai  ASN  kantor  pertanahan  kota  padang  merasakan  kepuasan  dalam
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang
bekerja  terhadap  pimpinan  mereka,  karena  pimpinan  menggunakan  cara  agar  pegawai  puas dengan kerjanya yaitu menjalin komunikasi yang baik dan membimbing pegawai jika ada dari pegawai  yang  tidak  memahami  tugasnya.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  dari  penelitian  ini dengan penelitian  sebelumnya  memiliki  persamaan  yaitu  memberikan  hasil  yang  positif  dan signifikan dari masing-masing variabel yang diteliti terhadap kinerja pegawai.

## 4.2.  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  secara  Simultan Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik  yang  terlihat  bahwa  secara  simultan  variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Pengaruh yang diberikan ketiga variabel independen  tersebut  berpengaruh  positif,  dapat  diartikan  bahwa  semangkin  tinggi  variabel independen maka semangkin tinggi pula kinerja pegawai yang dihasilkan pada Kantor Badan Pertanahan  Nasional  Kota  Padang.  Hasil  dari  uji  hipotesis  yang  telah  membuktikan  bahwa terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen yang diperoleh nilai hitung 30,491 dengan nilai signifikan 0,000 yang berarti nilai hitung lebih besar dari nilai tabel (F Hitung 30,491 > F Tabel 5,818) dan untuk nilai dari signifikansi lebih kecil dari 0,05. Maka dari  itu  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak,  pengujian  statistik  memberikan  bukti  bahwa  variabel budaya kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Pertanahan Kota Padang.

## 5. Kesimpulan
Dilihat  dari  hasil  penelitian  pada  kantor  pertanahan  kota  padang  pada  variabel  budaya  kerja terhadap  kinerja  secara  parsial  memberikan  hasil  yang  berpengaruh  positif    dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan dalam analisis deskriptif kinerja kantor pertanahan pada variabel budaya  kerja  termasuk  dalam  kategori  sangat  baik.  Dilihat  dari  hasil  penelitian  pada  kantor pertanahan  kota  padang  pada  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  secara  parsial memberikan hasil bahwa berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam analisis  deskriptif  kinerja  kantor  pertanahan  pada  variabel  motivasi  kerja  termasuk  dalam kategori baik. Dilihat dari hasil penelitian pada kantor pertanahan kota padang pada variabel kepuasan kerja terhadap kinerja secara parsial memberikan hasil bahwa berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam analisis deskriptif kinerja kantor pertanahan pada variabel  kepuasan  kerja  termasuk  dalam  kategori  baik.  Dilihat  hasil  penelitian  pada  kantor pertanahan  kota  padang  keseluruhan  variabel  bebas  yaitu  budaya  kerja,  motivasi  kerja,  dan kepuasan kerja  terhadap  variabel  terikat  kinerja  pegawai  secara  simultan  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  pengaruh  yang  signifikan.  Untuk  hasil  dari  analisis  deskriptif keseluruhan variabel kinerja pegawai kantor pertanahan kota padang termasuk dalam kategori cukup baik

## Referensi
1. Robbins,  S.P.  2009.  Perilaku  Organisasi  (Organizational  Behavior),  Pearson  Education International,  Pearson  Hall,  New  Jersey,  Jilid  I  dan  II,  Ahli  Bahasa  Angelica,  D,  Cahyani,  dan Abdul. Jakarta: Salemba Empat.
2. Robbins, S.P., & Judge., T.A. 2007. Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
3. Robbins,  Stephen  Dan  Judge,  Timothy.  2009.  Perilaku  Organisasi  (Organizational  Behavior). Jakarta: Salemba Empat
4. Robbins,  Stephen  P.  2006.  Organizational  Behavior:  Concept,  Controversies  and  Application, Englewood Cliff: Prentice Hall.
5. Robbins, Stephen P. dan Mary M. Coulter, 2007, Manajemen, Edisi Kedelapan, Indeks, Jakarta.
6. Robbins, Stephen, P. dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. Jakarta: PT Indeks.
7. Robbins, Stephen.1996. Perilaku Organisasi: Konsep-Kontroversi Aplikasi, jilid 2. Prentice Hall, Inc. A. Simon and Schuster Company, New Jersey.
Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional Kota Padang
8. Roos, W., & Van Eeden, R. 2008. The relationship between employee motivation, job satisfaction and corporate culture. SA journal of industrial psychology , 34 (1), 54-63.
9. Ranupandojo,  Heidjarman  dan  Suad  Husnan,  edisi  2.  2003. Manajemen  Personalia. Yogyakarta:BPFE UGM.
10. Samsudin. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
11. Sedarmayanti,  2017.  Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  Untuk  Meningkatkan  Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja.
12. Siagian, Sondang P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
13. Soomro,  B.  A.,  &  Shah,  N.  2019.  Determining  the  impact  of  entrepreneurial  orientation  and organizational  culture  on  job  satisfaction,  organizational  commitment,  and  employee’s performance. South Asian Journal of Business Studies . 14. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.
15. Sugiyono. 2016. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabet
16. Suryadi,  I.,  &  Efendi,  S.  2019.  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik,  Kepuasan  Kerja  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Biro Kepegawaian Di Badan Kepegawaian Negara (BKN) Jakarta. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 14 (2).
17. Taliziduhu, Ndraha .2007. Pengantar Manajemen Pengawasan dan Tata Kelola, Edisi  2, Jakarta: Penerbit Rajawali
18. Tika, P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara
19. Trus, M., Galdikiene, N., Balciunas, S., Green, P., Helminen, M., & Suominen, T. 2019. Connection between  organizational  culture  and  climate  and  empowerment:  The  perspective  of  nurse managers. Nursing & health sciences , 21 (1), 54-62.
20. Vanesa, Y. Y., Matondang, R., Sadalia, I., & Daulay, M. T. 2019. The influence of organizational culture, work environment and work motivation on employee discipline in PT Jasa Marga (Persero) TBK,  Medan  Branch,  North  Sumatra,  Indonesia. American  International  Journal  of  Business Management (AIJBM) , 37-45.
21. Wahyudi, W. D., & Tupti, Z. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 31-44.
22. Wuri, C. D., Tasik, F. C., &  Goni, S. Y. 2022. Budaya Kerja Aparatur Sipil  Negara Pada Masa Pandemi  Covid-19  Di  Dinas  Kependudukan  Dan  Catatan  Sipil  Kabupaten  Minahasa Tenggara. Agri-Sosioekonomi , 18 (1), 255-266.
23. Yakup,  Y.  2017.  Pengaruh  keterlibatan  kerja,  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja pegawai. Perisai: Islamic Banking and Finance Journal , 1 (3), 273-290