## PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU  SMP NEGERI SE-KECAMATAN TELUKNAGA KABUPATEN TANGERANG
Neneng Riyana Novita 
Abstract: The research was conducted to all teachers of junior higt school  districts teluknaga regency  of  Tangerang.  By  using    a  survey  method  with    path  analysis  applied  in  testing hypothesis the number 113 teachers as sample was selected by using Slovin formula. Based on the results of data analysis in this research it is concluded: (1) the quality of work life have positive direct effect to job satisfaction; (2) the job involvement have positive direct effect to job satisfaction; (3) the quality of work life have positive direct effect to job involvement. The job  satisfaction  can  be  improv  through  improvement  of  quality  of  work  life    and  job involvement
Keywords: Job satisfaction, quality of work life and job involvement.

## PENDAHULUAN
Lembaga  sekolah  hingga  saat  ini  masih  menjadi  icon  dalam  menciptakan sumberdaya  manusia  yang  handal  dan  mampu  bersaing  dalam  skala  nasional maupun skala internasional, selain itu lembaga sekolah juga memiliki aset yang tak kalah  pentingnya  dalam  menunjangn  terciptanya  sumberdaya  manusia  yang disebutkan tadi yakni guru.
Guru merupakan ujung tombak dalam peningkatan mutu pendidikan, oleh karena  itu,  guru  harus  mendapatkan  perhatian  yang  lebih  baik  dari  segi kesejahteraan  maupun  hal-hal  yang  lain  yang  akan  menunjang  pelaksanaan  tugas fungsinya.  Perhatian  tersebut  diharapkan  agar  guru  merasa  senang  dengan pekerjaannhya,  puas  dalam  menjalankan  tugasnya  serta  selalu  melibatkan  diri dalam segala kegiatan yang diadakan sekolah.
Pimpinan sekolah kiranya memiliki strategi dalam menyelesaikan persoalan internal  lembaga  misalnya  mengatasi  ketidakpuasan  kerja  guru,  kurangnya keinginan guru untuk berpartisipasi dalam segala bentuk kegiatan sekolah dan tidak perduli dengan program sekolah yang telah di cantumkan dalam visi sekolah serta dijabarkan dalam misi sekolah.
Banyaknya  guru  yang  merasa  tidak  puas  dalam  bekerja  mengakibatkan rendahnya kinerja guru yang bersangkutan sehingga apa yang telah di rencanakan sebelumnya akan sulit untuk diimplementasikan mengingat karena banyaknya guru yang tidak perduli dengan tugas-tugas yang berikan.
Mengingat  hal  fenomena  tersebut, maka kepala sekolah  harus mengambil  langkah untuk membangkitkan semangat para guru yang selama ini memiliki kinerja yang
 Asisten Dosen Universitas Muhammadiyah Makassar
rendah, kepala sekolah harus dengan cepat mengambil keputusan demi mencegah hal-hal yang lebih besar yang kemungkinan terjadi yakni terjadinya intense turnover atau bahkan turnover ” Maka dari itu peneliti ingin mengkaji secara ilmiah apakah Kualitas  Kehidupan kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja guru  SMP  Negeri se-Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tengerang.
Menurut  McShane  dan  Von  Glinow  (2008:108), “job  satisfaction  is  a  person’s evaluation  of  his  or  her  job  and  work  context” .    Kepuasan  kerja  adalah  penilaian seseorang  dalam  pekerjaan  dan  hubungan  kerjanya.  Lalu  menurut  Colquitt  dkk (2011:158), “job  satisfaction  is  defined  as  a  pleasure  emotional  state  resulting  from  the appraisal  of  one’s  job  experiences”. Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian dari pekerjaan atau pengalaman kerja.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2012:25), “job  satisfaction  is  a  positive  emotional state  resulting from evaluating one’s job experiences” .  Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif yang dihasilkan dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.   Lalu menurut  Locke  (2001:26),  “ job  satisfaction  as  ‘a  pleasurable  or  positive  emotional  state resulting  from  the  appraisal  of  one’s  job  or  job  experiences” .    Kepuasan  kerja  sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian dari seseorang pekerjaan atau pengalaman kerja'.
Sedangkan  menurut  Gibson  dkk  (2006:373), “job satisfaction is  an  individual’s expression of personal well–being–associated with doing the job assigned” . Kepuasan kerja adalah  ekspresi  individu  terhadap  kesejahteraan  personal  secara  umum  dengan tugas pekerjaannya. Lalu menurut Mullins (2010:282), “job satisfaction is an attitude or internal  state  that  is  associated  with,  for  example,  a personal  feeling  of  achievement  either quantitative or qualitative” .  Kepuasan kerja adalah sikap atau keadaan internal yang berhubungan  dengan,  misalnya,  perasaan  pribadi  prestasi  baik  kuantitatif  atau kualitatif.
Menurut  Angelo  Kinicki,  Brian  K.  Williams    (2010:350)  mengatakan  bahwa, “ job satisfaction is the extent to which you feel positive or negative about various aspects of your  work.  Their  overall  satisfaction  depends  on  how  they  feel  about  several  components, such as work, pay, promotions, coworkers and supervision. Kepuasan kerja adalah sejauh mana  merasa  positif  atau  negatif  tentang  berbagai  aspek  dari  pekerjaannya. Kepuasan mereka secara keseluruhan tergantung pada bagaimana perasaan mereka tentang beberapa komponen, seperti pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, rekan kerja dan pengawasan.
Menurut  Madhurima  Lall  dan  Sakina  Qasim  Zaidi  (2012:157), “an  employees would be happy with their jobs and would love to work for an organization motive, if they get fair  rewards  in  exchange  of  their  services” .  Karyawan  akan  senang  dengan  pekerjaan mereka dan akan senang untuk bekerja untuk sebuah motif organisasi, jika mereka mendapatkan imbalan yang adil dalam pertukaran layanan mereka.
Gibson et al (2003:353) , " a philosophy of management that enhances the dignity of all workers; introduces changes in an organization's culture; and improve the physical and emotional  well–being  of  employees ".  Definisi  ini  menunjukkan  bahwa  kualitas
kehidupan  kerja  merupakan  filosofi  manajemen  yang  berusaha  meningkatkan martabat  karyawan,  memperkenalkan  perubahan  budaya,  dan  menyediakan peluang  untuk  tumbuh  dan  berkembang.  Sementara  itu  John  Bernardin  dan  Joyce Russel (1993:520) berpandangan  bahwa, “quality  of  work  life  is the  degree  to  which individuals are able to satisfy their important personal needs while employed by the firm. " Menurut Schemerhom, Hunt dan Osborn (2005:38) bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan, " the overall quality of human experiences in the workplace ". Pengertian ini  mengandung  makna  yang  luas  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  mencakup keseluruhan pengalaman  di  tempat kerja. Ini  berarti  meliputi  aktivitas  kerja,  relasi sosial antar karyawan, bahkan aspek–aspek yang terdapat dalam lingkungan kerja, seperti kompensasi, rekan kerja, dukungan manajemen, supervisi, tanggung jawab, dan lain–lain.
Kualitas  kehidupan  kerja  adalah  suatu  pengalaman  setiap  individu  untuk untuk  terus  berkembang  dalam  memenuhi  kebutuhan  pribadinya  serta  perasaan senang dalam menjalankan tugas fungsinya dalam organisasi yang mereka tempati.
Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008:139) mengartikan , “ q uality of work life is widely used to refer to “a philosophy of management that enhances to the dignity of all worker;  introduces  changes  in  an  organization’s  culture;  and  improves  the  physical  and emotional will –being of employees. Penjelasan tesebut dapat diartikan bahwa kualitas kehidupan kerja secara luas digunakan untuk merujuk kepada "filosofi manajemen yang  meningkatkan  martabat  semua  pekerja;  memperkenalkan  perubahan  dalam budaya  organisasi;  dan  meningkatkan  kemauan  fisik  dan  emosional–menjadi karyawan.
Sementara itu, Luthan (2008:355) memberikan definisi yang lebih spesifik dan operasional dengan mengatakan bahwa , “ QWL is more concerned with the overall work climate or culture . QWL may be described as a concern about the impact of work on people and  organizational  effectiveness  combined  with  an  emphises  on  participation  in  problem solving and decision making . Definisi tersebut menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja  merupakan  keseluruhan  iklim  kerja  atau  budaya  dan  juga  menekankan perhatian pada penggambaran pekerjaan terhadap orang dan efekvitivas organisasi yang  dikombinasikan  dengan  sebuah  penekanan  pada  partisipasi  dalam penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan.
Selanjutnya  menurut  Donald  D.  White  &  David  A.  Badnar  (1991:483-484) mengatakan tentang kriteria dari kualitas kehidupan kerja, sebagai berikut, “ perhaps the  most  comprehensive  and  well-known  definition  of  QWL  suggests  eight  mayor  criteria that  characterize  a  high  quality  of  work  life.  Each  criterion  is  described  briefly  below:  1) Adequate and fair compensation; 2) Safe and healthy environment; 3) Immediate opportunity to  use  and  develop  human  capacities;  4)  Future  opportunity  for  continued  growth  and security;  5)  Social  integration  in  ihe  work  organization;  6)  Constitutionalism  in  the  work organization; 1) Work and the total life space; 8) The social relevance of work life
Definisi  yang  paling  komprehensif  dan  dikenal  dari  QWL  menunjukkan delapan  kriteria  yang  mencirikan  kualitas  kehidupan  kerja  yang  tinggi.  Setiap kriteria  dijelaskan  secara  singkat  di  bawah  ini:  1)  kompensasi  yang  memadai  dan
adil;  2)  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  sehat;  3)  kesempatan  menggunakan  dan mengembangkan  kapasitas  pegawai;  4)  kesempatan  masa  depan  untuk pertumbuhan  dan  keamanan  berkelanjutan;  5)  integrasi  sosial  dalam  organisasi kerja;  6)  konstitusional  dalam  organisasi  kerja,  7)  kerja  dan  ruang  hidup keseluruhan, 8) Relevansi sosial kehidupan kerja.
Luthans (2008:356) juga  menjelaskan  bahwa  tujuan  dari  program  kualitas kehidupan kerja adalah " to change and improve the  work climate so that the interface of people,  technology,  and  the  organization  makes  for  a  more  favorable  work  experience  and desired  outcomes ".  Hal  ini  mengisyaratkan  bahwa  tujuan  kualitas  kehidupan  kerja adalah mengubah dan meningkatkan iklim kerja sehingga penghubung dari orang, teknologi dan organisasi tercipta untuk pengalaman kerja yang lebih menyenangkan dan memberikan hasil sesuai yang dikehendaki.
Selanjutnya  menurut  Davis  &  Newstrom (1995:332-333) bahwa ,  “ QWL produces a more humanized work enviroment. It attempts to serve the higher-order needs of workers as well as their more basic needs. It seeks to employ the higher skills of workers and to  provide  and  environment  that  encourages  them  to  improve  their  skills.  The  idea  is  that workers are human resources that are to be developed rather than simply used. Further, the work should not have excessively negative conditions. It should not put workers under undue stress.  It  should  not  damage  or  degrade  their  humanness.  It  should  not  be  threatening  or unduly  dangerous.  Finally,  it  should  contribute  to,  or  at  least  ieave  unimpaired,  workers' abilities to perform in other life roles, such as citizen, spouse, and parent. This is, work should contribute to general social advancement ” .
QWL  menghasilkan  lingkungan  kerja  yang  lebih  manusiawi,  la  mencoba untuk  melayani  kebutuhan  tingkat  tinggi  dari  para  pegawai  serta  kebutuhan mereka  yang  lebih  mendasar.  Ini  berusaha  untuk  menggunakan  keterampilan pegawai  yang  lebih  tinggi  dan  untuk  menyediakan  lingkungan  yang  mendorong mereka  untuk  meningkatkan  keterampilan  mereka.  Idenya  adalah  bahwa  pekerja adalah  sumber  daya  manusia  yang  akan  dikembangkan  bukan  hanya  digunakan. Selanjutnya,  pekerjaan  tidak  harus  memiliki  kondisi  negative  yang  berlebihan. Ini tidak  perlu  menempatkan  pekerja  di  bawah  tekanan  yang  tidak  semestinya. Seharusnya  tidak  merusak  atau  menurunkan  kemanusiaan  mereka.  Seharusnya tidak  mengancam  atau  terlalu  berbahaya.  Akhirnya,  harus  berkontribusi,  atau setidaknya meninggalkan utuh, kemampuan pekerja untuk melakukan dalam peran kehidupan lainnya, seperti warga negara, pasangan, dan orang tua. Ini, kerja harus memberikan kontribusi untuk kemajuan sosial umum. Menurut  Noe  et.  al.  (2014:321), "job  involvement  is  the  degree  to  which  people identify themselves with their jobs". Keterlibatan kerja adalah sejauh mana seseorang mengidentifikasi  diri  dengan  pekerjaan  mereka.  Selanjutnya  Rae  Andre  (2008:48) menjelaskan bahwa, "job involvement is  the belief that there  is a relationship between an individual's  performance  in  a  job  and  his  or  her  own  self-worth". Keterlibatan  kerja adalah keyakinan bahwa adanya hubungan antara kinerja individu dalam pekerjaan dan harga dirinya sendiri
Anggota  sebagai  roda  organisasi  harus  diperhatikan  perkembangannya  agar mendapatkan hasil yang optimal. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas kerja anggota  adalah  dengan  keterlibatan  kerja,  karena  keterlibatan  kerja  dalam  setiap organisasi akan memberikan kepuasan kerja dan anggota akan menjadi bertanggung jawab  terhadap  pekerjaannya  dan  akan  berdampak  pada  kinerja.  Menurut Chelladurai  (2006:296), “Job  involvement  as  the  extent  to  which  an  individual  identifies psychologically  with  his/her  job” .  Keterlibatan  kerja  sebagai  sejauh  mana  seorang individu mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya.
Menurut Schermerhorn, et al, (2011:72), “ Job involvement is the extent to which an individual is dedicated to a job. Someone with high job involvement psychologically identifies with  her  or  his  job,  and,  for  example,  would  be  expected  to  work  beyond  expectations  to complate  a  special  project .  Keterlibatan  kerja  adalah  sejauh  mana  seorang  individu didedikasikan  untuk  pekerjaan.  Seseorang  dengan  keterlibatan  kerja  yang  tinggi mengidentifikasi  secara  psikologi  dengan  atau  pekerjaannya,  dan  misalnya  akan diharapkan untuk bekerja melampaui harapan untuk menyelesaikan sebuah proyek khusus.
Sedangkan menurut Srivastana (2005:95) menjelaskan keterlibatan kerja ialah,
“ t he job involved person is highly motivated and feels a sense of pride in his work. Thus, job involvement can be considered as an important measure of organisational effectiveness that may be  at least in part, influenced  by job staisfaction . Pekerjaan melibatkan seseorang yang  memiliki  motivasi  tinggi  dan  merasa  bangga  dalam  pekerjaannya.  Dengan demikian, keterlibatan kerja dapat dianggap sebagai ukuran penting dari efektivitas organisasi yang mungkin sebagian dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Menurut  Kondalkar  (2007:87),  “ job  involvement  refers  to  the  degree  to  which  a person identifies himself (psychologically) with his job, actively participates and considers his perceived performance level important to self–worth. High level of involvement indicates that the  individual  cares  for  his  job,  that  has  an  impact  on  high  productivity.  Higher  the  job satisfaction, lower will be absenteeism and employee turnover. Keterlibatan kerja mengacu pada  sejauh  mana  seseorang  mengidentifikasi  dirinya  (psikologis)  dengan pekerjaannya,  aktif  berpartisipasi  dan  menganggap  tingkat  penampilannya dianggap penting untuk harga diri. Tingkat keterlibatan yang tinggi menunjukkan bahwa  individu  yang  peduli  untuk  pekerjaannya,  yang  memiliki  dampak  pada produktivitas  yang  tinggi.  Lebih  tinggi  kepuasan  kerja,  lebih  rendah  akan  absensi dan perputaran karyawan.
Sedangkan menurut Robbins (2013:74), menjelaskan  bahwa, “ the degree to which people identify psychologically with their job and consider their perceived performance level important  to  self–worth.  Employees  with  a  high  level  of  job  involvement  strongly  identify with  and  really  care  about  the  kind  of  work  they  do.  Another  closely  related  concept  is psychological  empowerment,  employees’  beliefs  in  the  degree  to  which  they  influence  their work  environment,  their  competence,  the  meaningfulness  of  their  job,  and  their  perceived autonomy .
Tingkatan  seseorang  dalam  mengidentifikasi  secara  psikologis  dengan pekerjaan mereka dan mempertimbangkan tingkat kinerja mereka dianggap penting
untuk  harga  diri.  Karyawan  dengan  tingkat  tinggi  keterlibatan  kerja  sangat mengidentifikasi  dengan  dan  benar–benar  peduli  tentang  jenis  pekerjaan  yang mereka  lakukan.  Konsep  lain  yang  terkait  erat  adalah  pemberdayaan  psikologis, kepercayaan karyawan di tingkat mana mereka mempengaruhi lingkungan mereka kerja,  kompetensi  mereka,  kebermaknaan  pekerjaan  mereka,  dan  otonomi  mereka dirasakan.
Senada dengan DuBrin  (2012:236)  menjelaskn bahwa, “ job involvement is the degree  to  which  individuals  identify  psychologically  with  their  work.  It  also  refers  to  the importance of work to a person’s total self–image. If an insurance claims examiner regards his  job  as a major  part of his identity, he experiences high job involvement”. Keterlibatan kerja  adalah  sejauh  mana  individu  mengidentifikasi  secara  psikologis  dengan pekerjaan mereka. Hal ini juga mengacu pada pentingnya kerja terhadap total citra diri  seseorang.  Jika  pemeriksa  klaim  asuransi  menganggap  pekerjaannya  sebagai bagian utama dari identitasnya, ia mengalami keterlibatan kerja yang tinggi. Lalu Tomas (2008:07) juga menjelaskan bahwa, “job involvement is the degree to which employees engage (immerge) themselves in their jobs, invest time and energy in them and  view  work  as  a  central  part  of  their  overall  lives. Keterlibatan  kerja  adalah  sejauh mana  karyawan  terlibat  (tenggelam)  diri  mereka  dalam  pekerjaan  mereka  , menginvestasikan  waktu  dan  energi  di  dalamnya  dan  melihat  pekerjaan  sebagai bagian sentral dari kehidupan mereka secara keseluruhan.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan di SMP Negeri se-Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang  dilaksanakan  selama  3  (tiga)  bulan.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  survey dengan  menggunakan  teknik  kausal.  Populasi  adalah guru  SMP  Negeri  se-Kecamatan  Teluknaga  Kabupaten  Tangerang  yang  berjumlah 117  pegawai  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  113  guru.  Data  yang  dikumpulkan dalam  penelitian  dijaring  melalui  kuesioner  yang  berupa  skala  penilaian  ( rating scale) dengan sebaran skor antara 1 sampai dengan 5.
Setelah dilakukan analisis deskriptif dilanjutkan dengan uji persyaratan analisis berupa  uji  normalitas,  uji  linearitas  data  dan  keberartian  regresi,    dilakukan  uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis jalur ( path analysis ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kualitas kehidupan kerja terhadap Kepuasan kerja
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja memberikan  pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  Besarnya pengaruh  tersebut  ditunjukkan  oleh  koefisien  korelasi  0,646  dan  koefisien  jalur 0,481.  Hal  ini  menujukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  dapat  meningkatkan kepuasan kerja guru.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Luis  (2012:20)  bahwa,  “ a growing number of companies recognize that employees are more likely to choose a firm and stay there if they believe that it offers a high quality of work life. A high quality of work life is
related to job satisfaction, which, in turn, is a strong predictor of absenteeism and turnover”. Semakin  banyak  lembaga  menyadari  bahwa  guru  lebih  cenderung  untuk  memilih sebuah  lembaga  dan  tinggal  di  sana  jika  guru  percaya  bahwa  itu  menawarkan kualitas kehidupan kerja yang tinggi. Sebuah kualitas kehidupan kerja yang tinggi adalah terkait dengan kepuasan kerja, yang, pada gilirannya, adalah prediktor kuat dari absensi dan turnover.
Lebih  lanjut  luis  (2005:703)    menjelaskan  bahwa, “some  of  the  major  factors which have  a  particular  influence  on  job satisfaction include:  Information  communications technology;  Stress  at  work;  Work  organisation  and  individual  job  design;  Comprehensive model  of  job  enrichment;  Broader  organisational  approaches;  Quality  of  working  life; Work/life balance; Involvement, Empowerment and groups; Flexible working arrangements; Quality circles”.
Beberapa  faktor  utama  yang  memiliki  pengaruh  tertentu  pada  kepuasan kerja  meliputi:  Informasi  teknologi  komunikasi;  Stres  di  tempat  kerja;  organisasi kerja dan desain pekerjaan individu; model komprehensif dari pengayaan pekerjaan; pendekatan  organisasi  yang  lebih  luas;  Kualitas  kehidupan  kerja;  keseimbangan kerja  /  hidup;  Keterlibatan,  Pemberdayaan  dan  kelompok;  pengaturan  kerja  yang fleksibel; lingkaran kualitas.

## Pengaruh Keterlibatan kerja terhadap Kepuasan kerja
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  memberikan pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  Besarnya  pengaruh tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi 0,587 dan koefisien jalur 0,377.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Stephen  robbins  (2013:74) bahwa, “ related to job satisfaction is job involvement, which measures the degree to which people identify psychologically with their job and consider their perceived performance level important  to  self–worth.  Employees  with  a  high  level  of  job  involvement  strongly  identify with  and  really  care  about  the  kind  of  work  they  do.  Another  closely  related  concept  is psychological  empowerment  employees’  beliefs  in  the  degree  to  which  they  influence  their work  environment,  their  competence,  the  meaningfulness  of  their  job,  and  their  perceived autonomy”.
Terkait  dengan  kepuasan  kerja  adalah  keterlibatan  kerja,  yang  mengukur sejauh  mana  guru  mengidentifikasi  secara  psikologis  dengan  pekerjaannya  dan mempertimbangkan tingkat kinerja guru dianggap penting untuk harga diri. Guru dengan tingkat tinggi keterlibatan kerja sangat mengidentifikasi dengan dan benar– benar  peduli  tentang jenis  pekerjaan  yang guru lakukan.  Konsep  lain  yang  terkait erat  adalah  keyakinan  psikologis  pemberdayaan  guru  di  tingkat  mana  guru mempengaruhi  lingkungan  kerjanya,  kompetensi  guru,  kebermaknaan  pekerjaan guru, dan otonomi yang guru rasakan.
Lebih  lanjut,  Robert  Kreitner  dan Angelo  Kinicki (2006:370) menyatakan  hal yang senda juga dalam bukunya yakni ,  “ j ob involvement was  positively attracted  with job satisfaction, organizational commitment, and intrinsic motivation, and negatively related to  intentions  to  quit.  The  three  key  managerial  implications  associated  with  these  results,
first, managerial attempts to improve any one of the three key work attitudes discussed in this section-job  satisfaction.  organizational  commitment,  and  job  involvement-are  likely  to positively affect the other two work attitudes. 38
Keterlibatan  kerja  yang  positif  berpengaruh  dengan  kepuasan  kerja, komitmen organisasi, dan motivasi intrinsik, dan berpengaruh negatif dengan niat untuk  berhenti.  Tiga  implikasi  kunci  manajerial  yang  terkait  dengan  hasil  ini. Pertama, upaya manajerial untuk meningkatkan salah satu dari tiga sikap

## Pengaruh Kualitas kehidupan kerja terhadap Keterlibatan kerja
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja memberikan pengaruh positif secara langsung terhadap keterlibatan kerja. Besarnya pengaruh  tersebut  ditunjukkan  oleh  koefisien  korelasi  0,436  dan  koefisien  jalur 0,436.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Gibson  (2006:370)  bahwa,  “ in some  organizations,  QWL  programs  are intended  to increase  employee  trust,  productivity, involvement,  retention,  and  problem  solving  so  as  to increase  both  worker  satisfaction  and organizational effectiveness. Thus, the concept and application of QWL are broad and involve more than jobs, but the jobs that people do are important sources of satisfaction.
Dalam  beberapa  organisasi,  program  QWL  dimaksudkan  untuk meningkatkan  kepercayaan  guru,  produktivitas,  keterlibatan,  retensi,  dan pemecahan  masalah  sehingga  dapat  meningkatkan  baik  kepuasan  pekerja  dan efektivitas organisasi.
Menurut  James L. Gibson  et.  a!.  (2006:37)  dalam  bukunya  menyatakan bahwa, "QWL programs are intended to increase employee trust, productivity, involvement, retention, and problem solving so as to increase both worker satisfaction and organizational effectiveness".
Program  QWL  dimaksudkan untuk meningkatkan  kepercayaan  guru, produktivitas,  keterlibatan,  retensi,  dan  pemecahan  masalah  sehingga  dapat meningkatkan baik kepuasan pekerja dan efektivitas organisasi. Selanjutnya Menurut  Jerald  Greenberg  (2011:609)  dalam  bukunya  menyatakan  bahwa, “ as more people demand satisfying and personally fulfilling places to work, OD practitioners have  attempted  to  create  work  situations  that  enhance  employees'  motivation,  satisfaction, and  commitment-factors  that  may  contribute  to  high  levels  of  organizational  performance. Such efforts are known collectively as quality of work life (QWL).
Semakin banyak guru menuntut secara pribadi memuaskan dan memenuhi tempat  untuk  bekerja,  praktisi  OD  telah  berusaha  untuk menciptakan  situasi kerja yang  meningkatkan  motivasi  guru,  kepuasan,  dan  komitmen-faktor  yang  dapat berkontribusi terhadap tingginya tingkat kinerja organisasi. Upaya tersebut dikenal secara kolektif sebagai QWL.
Selanjutnya  menurut  John  M.  Ivanchevich  (1999:229)  menyatakan  dalam bukunya  bahwa, "QWL  are  intended  to  increase  employees'  trust,  involvement,  and problem solving so as to increase both workers satisfaction and organizational effectiveness". QWL  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kepercayaan  guru,  keterlibatan,  dan
pemecahan  masalah  sehingga  dapat  meningkatkan  kepuasan  baik  pekerja  dan efektivitas organisasi.
William B. Werther, JR. &Keith Davis (1999:463) menyatakan dalam bukunya bahwa, "however;  effective  QWL  can  supplement  other  personnel  actions  and  provide improved  employee  motivation,  satisfaction,  and  productivity.  QWL  is  most  commonly improved  through  employee  involvement'. Namun,  efektif  QWL  dapat  melengkapi tindakan guru lainnya dan memberikan peningkatan motivasi guru, kepuasan, dan produktivitas. QWL ini paling sering ditingkatkan melalui keterlibatan guru.
Pendekatan-pendekatan  dan  upaya-upaya  untuk  menghadirkan  kualitas-kualitas dalam  bekerja  yang  dilakukan  oleh  organsiasi  dalam  hubungannya  dengan  guru dapat dipandang sebagai tindakan yang penuh kebijkasanaan dan mencerminkan

## PENUTUP
Kesimpulan: (1)  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap kepuasan kerja guru.  Artinya,  semakin  tinggi kualitas kehidupan  kerja guru maka akan  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  guru  SMP  Negeri  se-Kecamatan  Teluknaga Kabupaten Tangerang. (2) keterlibatan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan  kerja  guru.  Artinya,  semakin  tinggi  keterlibatan  kerja  guru  maka  akan mengakibatkan  peningkatan  kepuasan  kerja  guru  SMP  Negeri  se-Kecamatan Teluknaga  Kabupaten  Tangerang.  (3)  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh langsung  positif  terhadap  keterlibatan  kerja.  Artinya,  semakin  tinggi  kualitas kehidupan  kerja  guru  akan  mengakibatkan  peningkatan  keterlibatan  kerja  guru SMP Negeri se-Kecamatan Teluknaga Kabupaten Tangerang.
Saran: saran  -  saran  untuk  guru.  diharapkan  dapat  meningkatkan  kualitas kehidupan kerja  agar  dapat meningkatkan  kepuasan kerja  adalah:  1)  ikhlas  dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, 2) Senantiasa bersikap santun terhadap sesama maupun pimpinan.  3) mampu mengotrol diri dalam mengatasi permasalahan yang ada, menjaga stabilitas emosional dalam menjaga kestabilan dan kenyamanan.
Kedua,  saran  untuk  guru  terkait  dengan  keterlibatan  kerja  agar  meningkatkan kepuasan kerja adalah: 1) pegawai harus mengedepankan kepentingan lembaga, 2) aktif dalam menyukseskan program sekolah, 3) memberikan keyakinan kepada diri bahwa melaksanakan tugas adalah kebutuhan bukan kewajiban.

## DAFTAR RUJUKAN
Andre, Rae. Organizational  Behavior:  An  Introduction  to  Your  Live  in  Organizations USA: Pearson Prentice Hall, 2008.
Ayman  Adham., Employee  Involvement  and  its  Impact  on  job  Satisfaction  and Organisational  Commitment. Saudi  Arabia:  International  Journal  of  Sciences Basic and Applied Research., 2011.
Chelladurai,  P., Human  Resosurce  Management  in  Sport  and  Recreation .  USA: Chelladurai., 2006.
Colquitt, et al., Organizational Bahavior . New York: McGraw–Hill., 2009.
DuBrin, Andrew J, Essential Of Management 9 th Edition . USA: South–Western., 2012.
Gibson,  James  L,  et  al.,  Organizational:  Behavior,  Structure,  Processes.  New  York:
McGraw–Hill., 2006.
Greenberg, Jerald. Behavior in Organizations Tenth Edition . United Kingdom: Pearson, 2011.
Ivancevich,  Konopaske,  Matteson, Organizational  Behavior  and  Management,  Eight Edition . New York: Mc Graw-Hill, 2008.
Kinicki,  Angelo,  Brian  K.  Wiliams, Management  a  Practical  Introduction .  New  York: McGraw-Hill, 2011.
Luis  R.  Gómez–Mejía,  David  B.  Balkin,  Robert  L.  Cardy.,  Managing  Human Resources 7th Ed. USA : Pearson Education, Inc., Prentice Hall., 2012.
Luthans, Fred. Organizational Behavior, 11 th Edition . Boston: McGraw–Hill, 2008.
Madhurima Lall and Sakina Qasim Zaidi., Human Resource Management . New Delhi: Excel Books Private Limited., 2012.
Mathis,  Robert  L.  and  John  H.  Jackson., Human  Resource  Management  13th  Edition .,
USA: South–Western Cengage Learning., 2011.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow., Organizational Behavior 4 th : Emerging Realities For The Workplace Revolution ., New York: McGraw–Hill., 2008.
Mullins,  Laurie  J. Management  and  Organisational  Behaviour  9th  Edition .,  Pearson: Prentice Hall., 2010.
Noe  et.  al., Fundamental  of  Human  Resource  Management  Fifth  Edition.  New  York: McGraw-Hill, 2014.
Robbins,  Stephen  P.and  Timothy A.  Judge.,  Organizational  Behavior  15th  Edition., New Jersey: Pearson Education Prentice Hall., 2013.
Schermerhorn, et al., Organizational Behavior ., Asia: John Wiley & Sons Inc., 2011.
Schermerhorn,  John  R.  Jr,  James  G,  Hunt  and  Richard  N.  Osbon, Organizational Behavior. New Jersey: John Wiley & Sons Inc, 2005.
Sopan. Seminar Nasional yang dilaksanakan di UNJ di Gedung Dewi Sartika. 15/11/2015.
Srivastana,  S.  K., Organizational  Behavior  and  Management .,  New  Delhi:  Sarup  and Sons., 2005.
Tomas, Babu., High Performing Organisations ., New Delhi: McGraw–Hill., 2008.
V. G. Kondalkar., Organizational Behavior ., New Delhi: New Age International., 2007.