## Jurnal Ecogen
Universitas Negeri Padang
Vol. 5 No. 3  2022 Page  328-339

## Bagaimana Keterlibatan Kerja, Perilaku Kerja Inovasi, dan Lingkungan Kerja
Fisik Menjelaskan Kinerja Karyawan Vosco Group ?
Rr. Levana Bonadea Ajiardani 1 , Widiya Dewi Anjaningrum 2
1,2 Institut Teknologi dan Bisnis Asia Malang *Corresponding author : widiya.dewi.a@gmail.com
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2021 by author.

## PENDAHULUAN
Subsektor  kuliner  menjadi  salah  satu  sektor  yang  terdampak  pandemi  Covid-19  yang melanda  seluruh  wilayah  di  dunia  (Perkasa,  2020).  Subsektor  ekonomi  kreatif  kuliner menyumbang  kontribusi  pendapatan  negara  yang  cukup  tinggi,  kontribusinya  sebesar  42% (Yolandha,  2021)  karena  Bisnis  ini  berkaitan  dengan  kebutuhan  pangan  manusia  yang  mana merupakan salah  satu kebutuhan dasar manusia. Tetapi, banyak pebisnis kuliner dan pemilik restoran  di  dunia  terpaksa  menutup  usahanya  untuk  sementara  waktu  serta  banyak  yang mengalami kebangkrutan (Perkasa, 2020). Wabah virus corona telah mengakibatkan penurunan pendapatan  bagi  pebisnis  yang  berkecimpung  di  industri  kuliner  (Perkasa,  2020).  Pendapatan

## ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Received  24 Juli 2022 Accepted  12 Oktober 2022 Published 13 Oktober 2022
Keywords: work involvement, innovation work behavior, work environment, performance

## DOI :
http://dx.doi.org/10.24036/jmpe.v5i3.13379
The corona virus outbreak has an impact on decreasing income for culinary business. Knowing and analyzing the mediating role of innovation work behaior on the effect  of  work  engagement  and  physical  work environment  on  the  performance  of  all  Vosco  Group employees is the main objective of this study. A total of 37  respondents  have  filled  out  the  questionnaire without  exception,  employees  from  the  Vosco  Group culinary business: Vosco Coffee Malang, Vosco Coffee Heritage, Fry N Shake by Vosco Coffee, and Kim Jong Yum  Korean  BBQ.  The  quantitative  data  was  finally analyzed  in  depth  through  PLS-analysis  with SmartPLS-3.3.5  software.  The  results  are  quite surprising because all hypotheses are accepted and it is proven  that  innovation  work  behavior  has  an important  role  as  a  mediator  of  the  effect  of  work engagement  and  physical  work  environment  on employee performance. Further research is
recommended  to  review  and  differentiate  each  café and to examine how to grow innovation work behavior in passive employees.
restoran  di  seluruh  dunia  turun  hingga  70%.  Bahkan  di  beberapa  tempat,  angka  penurunan mencapai 80% (Perkasa, 2020). Jumlah usaha kuliner di Indonesia pada tahun 2018 mencapai 5,55 juta unit atau 67,66% dari total 8,20 juta usaha ekonomi kreatif menurut Badan Ekonomi Kreatif (Bekraf). Namun, saat ini sekitar 60% usaha kuliner di Indonesia telah terkena dampak pandemi COVID-19 yang membuat perekonomian bisnis mereka terhenti sementara, tapi di sisi lain ada juga yang masih bisa bertahan dan bangkit serta siap menjalani new normal meski telah dilanda Corona (Kholisdinuka, 2020).
Pada saat pandemi, industri makanan dan minuman masih mampu tumbuh positif sebesar 1,58%  pada  tahun  2020  (srii003,  2021)  dengan  beberapa  yang  berinovasi  untuk  menerapkan teknologi  industri  4.0  (Daon,  2019).  Perkembangan  ini  sangat  membutuhkan  sumber  daya manusia berkualitas yang memahami industri 4.0 (Catriana, 2021) karena industri ini tidak jauh dari  teknologi  dan  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu,  salah  satu  faktor  penting  adalah kinerja karyawan yang kompeten. Salah satu bisnis kuliner yang berusaha tetap eksis di masa pandemi dengan memberikan perhatian khusus pada kinerja karyawan adalah Vosco Group.
Vosco  Group  memiliki  4  kafe,  yaitu:  Vosco  Coffee  Malang,  Vosco  Coffee  Heritage,  Fry  N Shake by Vosco Coffee, dan Kim Jong Yum Korean BBQ. Pada masa pandemi Covid 19, pimpinan grup  Vosco  mampu  memimpin  grup  kopi  dan  bertahan  pada  situasi  tersebut  dengan  cara mengubah beberapa kebijakan, selain menjalankan protokol kesehatan, salah satunya mengubah shift karyawan dari 8 jam kerja menjadi 10 jam kerja, karyawan bekerja selama 5 hari kerja secara bergantian dengan karyawan lain. Karyawan Vosco Group memiliki perilaku kerja yang inovasi yaitu  saat  adanya  peraturan  membatasi  pelanggan  untuk  makan  di  tempat,  karyawan memanfaatkan waktunya untuk membersihkan restoran dan mengubah tata letak tempat agar terlihat  baru.  Semangat  kerja  karyawan  setiap  hari  yang  menjadi  keterlibatan  kerja  di  Vosco Group juga tinggi sehingga mempengaruhi kinerja karyawan yang baik.
Masalah karyawan yang terjadi di Vosco Group adalah kurangnya adaptasi karyawan baru terhadap menu dan berbagai promo di Vosco Group, sehingga menimbulkan kesalahpahaman antara  pelanggan  dan  karyawan.  Kinerja  karyawan  yang  baik  sangat  penting  diketahui perusahaan  untuk  melihat  sejauh  mana  kontribusi  karyawan  terhadap  kemajuan  dan pencapaian tujuan perusahaan (Darojat et al., 2020). Kinerja karyawan adalah apa yang diberikan berupa kualitas dari masing-masing karyawan atau bisa disebut pertunjukan (Hogan & Coote, 2014). Kinerja karyawan di pengaruhi beberapa faktor, salah satunya adalah keterlibatan kerja. Atas  dasar  teori  pertukaran  sosial,  keterlibatan  kerja  karyawan  adalah  kunci  untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan dalam organisasi. Dalam hal ini,  menunjukkan peran penting  bahwa  keterlibatan  kerja  karyawan  memiliki  hubungan  antara  berbagai  faktor  dalam organisasi, termasuk perilaku kerja yang inovasi. (Kim & Park, 2017).
Inovasi  adalah  proses  bertahap  dengan  aktivitas  dan  perilaku  yang  berbeda  pada  setiap tahapannya (Eskiler et al., 2016). Perilaku kerja yang inovasi membuat karyawan menjalankan perilaku proaktif berupa perilaku inisiatif dan ide-ide baru yang berhubungan langsung dengan kinerja  dalam  organisasi  (Luhgiatno  &  Dwiatmadja,  2020).  Perilaku  kerja  yang  inovasi menawarkan  wawasan  baru  ke  dalam  perspektif  interaksionis  pada  inovasi  karyawan.  Studi sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  faktor  kontekstual  yang  mendukung  inovasi  interaksi
dengan karakteristik individu untuk mempengaruhi perilaku inovasi karyawan (Montani et al., 2020).  Perilaku  inovasi  yang  dilakukan  mendorong  karyawan  untuk  terlibat  dalam  pekerjaan mereka,  yang  mengarah  pada  kinerja  mereka  yang  lebih  baik.  Terdapat  penelitian  bahwa keterlibatan  kerja  sepenuhnya  memediasi  pengaruh  kinerja  karyawan  (Kim  &  Park,  2017). Sedangkan  pada  penelitian  ini  keterlibatan  kerja  dapat  memengaruhi  secara  langsung  kinerja karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini secara unik menunjukkan perbedaan keterlibatan kerja tidak menjadi mediator tetapi memengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja inovasi sebagai mediator.
Studi sebelumnya menunjukkan bahwa perilaku kerja inovasi berhubungan positif dengan kinerja karyawan (Leong & Rasli, 2014). Perilaku kerja inovasi dapat berperan dalam memediasi keterlibatan kerja dengan kinerja karyawan (Fairuz et al., 2018). Dalam penelitian ini, perilaku kerja  inovasi  dapat  juga  menjadi  peran  dalam  mediasi  antara  lingkungan  kerja  fisik  dengan kinerja karyawan. Salah satu contoh bahwa perilaku  inovasi mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah penjualan kafe dan restoran dengan dua sistem delivery order dan take away memang belum cukup mampu untuk mengangkat penjualan. Sebab, bisnis kafe dan restoran  yang baik bukan  hanya  mengunggulkan  citra  rasa  makanan  dan  minuman,  tetapi  juga  menjual pemandangan  dan  suasana,  kreativitas  dan  inovasi  serta  mengetahui  apa  yang  diinginkan konsumen menjadi senjata andalan bagi pelaku usaha kuliner agar dapat diterima pasar. Melihat keinginan  konsumen  saat  ini,  restoran  atau  kafe  dengan  konsep  outdoor  justru  lebih  banyak dipilih karena lebih nyaman (Widarti, 2021).
Lingkungan  kerja  fisik  yaitu  jenis  atau  penggunaan  ruang  kerja  dan  penggunaan  fasilitas bersama  yang  ditawarkan  di  pusat  bisnis.  Berbagi  pengetahuan  dan  perilaku  jejaring  sosial dengan  rekan  kerja  dan  fasilitas  fisik  perusahaan  lainnya  sangat  penting  (Weijs-Perrée  et  al., 2019). Untuk berbagi ilmu dan jejaring sosial dengan rekan kerja dan orang lain, fasilitas sangat penting dan dibutuhkan. Selain itu, fasilitas kerja di perusahaan merupakan penunjang penting yang  dibutuhkan  oleh  karyawan.  Selain  gaji,  pegawai  membutuhkan  kenyamanan  dalam melaksanakan pekerjaannya seperti mendapatkan segala kebutuhan kerja, peralatan kerja, alat pemeliharaan  untuk  bekerja,  fasilitas  berupa  ruang  kerja  yang  nyaman,  tunjangan  dan keselamatan  kerja.  Fasilitas  yang  memadai  dan  baik  dapat  membuat  karyawan  betah  dan memberikan  loyalitas  yang  tinggi  dan  maksimal  (Hogan  &  Coote,  2014)  serta  sangat  penting untuk  melihat  sejauh  mana  kontribusi  karyawan  untuk  kemajuan  dan  tujuan  perusahaan (Darojat et al., 2020).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui:  1)  peran  keterlibatan  kerja  terhadap  perilaku kerja  inovasi,  2)  peran  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  perilaku  kerja  inovasi,  3)  peran keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan, 4) peran lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan, 5) peran perilaku kerja inovasi terhadap kinerja karyawan, 6) peran keterlibatan kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  perilaku  kerja  inovasi  7)  peran  lingkungan  kerja  fisik terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja inovasi.
Hipotesis  penelitian  ini  adalah:  1)  keterlibatan  kerja  memiliki  peran  mendasar  dalam meningkatkan perilaku kerja inovasi, 2) lingkungan kerja fisik memiliki peran mendasar dalam meningkatkan  perilaku  kerja  inovasi,  3)  keterlibatan  kerja  memiliki  peran  mendasar  dalam
meningkatkan  kinerja  karyawan,  4)  lingkungan  kerja  fisik  memiliki  peran  mendasar  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan,  5)  perilaku  kerja  inovasi  memiliki  peran  mendasar  dalam meningkatkan kinerja karyawan, 6) perilaku kerja inovasi memediasi keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan, 7) perilaku kerja inovasi memediasi  lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh karena penelitian ini dilakukan melalui  survei  kuesioner  terhadap  semua  karyawan Vosco  Group  sebanyak  37 orang,  dengan rincian 12 orang dari Vosco Coffee Malang, 11 orang dari Vosco Coffee Heritage, 7 orang dari Fry N Shake by Vosco Coffee, dan 7 orang dari BBQ Korea Kim Jong Yum. Keterlibatan kerja diukur melalui 4 indikator (Yu et al., 2020): (1) Di tempat kerja saya, saya merasa penuh dengan energi, (2)  Saya  menemukan  pekerjaan  yang  saya  lakukan  penuh  makna  dan  tujuan,  (3)  Ketika  saya bekerja, saya melupakan hal-hal lain yang mengganggu pekerjaan, (4) Ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa ingin pergi bekerja. Lingkungan kerja fisik diukur melalui 5 indikator (Rorong, 2016):  (1)  Peralatan,  (2)  Pencahayaan,  (3)  Perabotan,  (4)  Suhu,  (5)  Perabotan,  (6)  Tingkat Kebisingan. Perilaku kerja inovasi diukur melalui 3 indikator  (Al-Omari et al., 2019): (1)  Gaya kepemimpinan  yang  inovasi,  (2)  Organisasi  yang  Inovasi,  (3)  Individu  yang  Inovasi.  Kinerja karyawan  diukur  melalui  3  indikator  (Carvalho  et  al.,  2020):  (1)  Kinerja  Tugas,  (2)  Kinerja Kontekstual, (3) Kinerja Adaptif. Data kuantitatif tersebut akhirnya dianalisis secara mendalam melalui analisis PLS dengan software SmartPLS-3.3.5.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Measuring the Outer-Model
Pengukuran Outer-Model digunakan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen penelitian atau bagaimana indikator menjelaskan variabel. Penelitian ini menggunakan loading factor dan AVE untuk  mengukur  validitas  konvergen  dan  menggunakan Fornell-Larcker dan Crossloading untuk  mengukur  validitas  diskriminan.  Sedangkan  penelitian  ini  menggunakan composite reliability dan Cronbach's Alpha untuk mengukur reliabilitasnya.

## Gambar 1. Model Struktural
Sumber : SmartPLS-3.3.5 Output (2021)
Persyaratan instrumen yang valid adalah loading factor lebih dari 0,7 (Garson, 2016). Gambar 1 menunjukkan bahwa semua nilai loading factor lebih dari 0,7, sehingga semua indikator setiap variabel valid.

## Tabel 1. Value of Average-Variance-Extracted (AVE)
Average-Variance-Extracted (AVE) Employee-Performance (Y2) 0,802 innovation-Work-Behavior (Y1) 0,881 Physical-Work-Environment (X2) 0,785 Work-Engagement (X1) 0,829 Sumber : SmartPLS-3.3.5 Output (2021)
Tabel 1 menunjukkan bahwa setiap variabel memiliki nilai AVE lebih besar dari 0,5, sehingga instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur variabel adalah valid.
Tabel 2. Fornell-Lacker
Employee- Performance (Y2) innovation- Work- Behavior (Y1) Physical- Work- Environment (X2) Work- Engagement (X1) Employee-Performance (Y2) 0,895 innovation-Work-Behavior (Y1) 0,829 0,939
Physical-Work-Environment (X2) 0,862 0,865 0,886 Work-Engagement (X1) 0,853 0,869 0,917 0,911 Sumber : SmartPLS-3.3.5 Output (2021)
Tabel 2 menunjukkan nilai Fornell-Lacker . Setiap nilai Fornell-Lacker lebih besar dari korelasi antara variabel eksogen dan endogen, sehingga instrumen penelitian valid.

## Tabel 3. Cross-Loading
Employee- Performance (Y2) innovation-Work- Behavior (Y1) Physical-Work- Environment (X2) Work-Engagement (X1) X11 0,767 0,759 0,794 0,909 X12 0,749 0,839 0,787 0,867 X13 0,817 0,806 0,873 0,941 X14 0,772 0,759 0,883 0,925 X21 0,797 0,754 0,914 0,851 X22 0,785 0,725 0,921 0,845 X23 0,755 0,830 0,806 0,711 X24 0,747 0,779 0,828 0,782 X25 0,740 0,745 0,918 0,832 X26 0,749 0,754 0,922 0,845 Y11 0,777 0,890 0,847 0,873 Y12 0,777 0,963 0,797 0,790 Y13 0,777 0,960 0,786 0,779 Y21 0,903 0,724 0,831 0,816 Y22 0,929 0,691 0,766 0,771 Y23 0,853 0,815 0,714 0,700 Sumber : SmartPLS-3.3.5 Output (2021)
Tabel 3 menunjukkan nilai Cross-Loading yang membuktikan bahwa nilai cross-loading semua indikator untuk setiap variabel terhadap variabel target lebih tinggi daripada nilai cross-loading variabel lainnya. Sehingga semua indikator yang mengukur variabel penelitian adalah valid.
Tabel 4. Reliability-Test
Cronbach's-Alpha  Composite-Reliability Employee Performance (Y2) 0,876 0,924 innovation Work Behavior (Y1) 0,932 0,957 Physical Work Environment (X2) 0,945 0,956 Work Engagement (X1) 0,931 0,951
Sumber : SmartPLS-3.3.5 Output (2021)
Tabel  4  menunjukkan  nilai Cronbach's  alpha yang  lebih  besar  dari  0,6  dan  nilai composite reliability yang lebih besar dari 0,8. Jadi, instrumen penelitian dapat diandalkan.

## Measuring-Inner-Model
Measuring Inner Model digunakan untuk mengetahui kelayakan model. Ada beberapa inner model  measurement : R-Square (R 2 ), Effect  Size (f 2 ),  dan  GoF. R-Square merupakan  koefisien determinasi pada variabel endogen dan termasuk dalam kategori kuat jika nilainya minimal 0,67 (Hair et al., 2017). Berdasarkan Gambar 1 diketahui bahwa nilai R 2 pada Perilaku Kerja inovasi adalah  0,785.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebanyak  78,5%  Perilaku  Kerja  Inovasi  dijelaskan secara kuat oleh keterlibatan kerja dan lingkungan kerja fisik. Sedangkan nilai R 2 untuk kinerja karyawan adalah 0,781. Hal ini menunjukkan bahwa 78,1% kinerja karyawan dijelaskan secara kuat oleh keterlibatan kerja, lingkungan kerja fisik dan perilaku kerja inovasi.
Tabel 5. Value of Effect Size (f 2 )
Employee Performance (Y2)  Innovation Work Behavior (Y1) Employee Performance (Y2) innovation Work Behavior (Y1) 0,060 Physical Work Environment (X2) 0,100 0,136 Work Engagement (X1) 0,047 0,170
Sumber :  SmartPLS-3.3.5 Output (2021)
Menurut  (Hair  et  al.,  2014), Effect  Size (f2)  menunjukkan  pengaruh  variabel  independen terhadap dependen yang dikategorikan pengaruh kuat jika memiliki nilai minimal 0,35. Sehingga berdasarkan Tabel 5 tidak terdapat hubungan antar variabel yang kuat, namun masing-masing hubungan masih dalam kategori cukup.
Nilai Goodness of Fit (GoF) dihitung secara manual dengan rumus Tenenhaus (Hair et al., 2014): GoF = √𝐴𝑉𝐸 𝑋 𝑅 2 , jadi: GoF Employee Performance = √0.802 𝑋 0.785 = 0.70300245
Menurut  Tenenhaus,  kategori  besar  GoF  bila  nilainya  minimal  0,38.  Berdasarkan  hasil perhitungan  menunjukkan  bahwa  model  struktur  yang  terbentuk  telah  memenuhi  model goodness of fit , sesuai dengan kondisi lapangan, sehingga model struktur dapat diterima.

## Uji Hipotesis
Tabel 6. Path Coefficients and T Statistics Test
Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Inference Path Coefficients innovation Work Behavior (Y1) -> Employee Performance (Y2) 0,248 3,419 0,001 Significant
Physical Work Environment (X2) -> Employee Performance (Y2) 0,395 3,945 0,000 Significant Physical Work Environment (X2) -> innovation Work Behavior (Y1) 0,427 4,596 0,000 Significant Work Engagement (X1) -> Employee Performance (Y2) 0,275 2,448 0,015 Significant Work Engagement (X1) -> innovation Work Behavior (Y1) 0,478 4,986 0,000 Significant Specific Indirect Effects Work Engagement (X1) -> innovation Work Behavior (Y1) -> Employee Performance (Y2) 0,119 3,196 0,001 Significant Physical Work Environment (X2) -> innovation Work Behavior (Y1) -> Employee Performance (Y2) 0,106 2,405 0,017 Significant
Sumber : SmartPLS -3.3.5 Output (2021)
Berdasarkan  nilai Original  Sample  O pada  Tabel  6,  serta  pada  Gambar  1  model  struktural sebelumnya, persamaan struktural utama yang terbentuk adalah:
Jalur 1: Y1 = 0.478X1 + 0.427X2 + e1
Jalur 2: Y2 = 0.275X1 + 0.395X2 + 0.248Y1 + e2
X1 adalah keterlibatan kerja, X2 adalah lingkungan kerja fisik, Y1 adalah perilaku kerja inovasi, Y2 adalah kinerja karyawan, dan e adalah istilah kesalahan. Berdasarkan persamaan struktural yang  terbentuk  pada  jalur  1  terbukti  bahwa  keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dimana  inovasi  perilaku  kerja  dapat  ditingkatkan  dengan  kinerja karyawan  yang  kuat.  Peningkatan  perilaku  kerja  inovasi  ini  mencapai  0,478  unit  untuk  setiap peningkatan  keterlibatan  kerja.  Sehingga  hipotesis  penelitian  pertama  (H1)  yang  menyatakan bahwa  “keterlibatan  kerja  memiliki  peran  mendasar  dalam  meningkatkan  perilaku  kerja inovasi”, diterima.
Berdasarkan  persamaan  struktural  yang  terbentuk  pada  Jalur  1,  terbukti  pula  bahwa lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovasi,  dimana perilaku  kerja  inovasi  dapat  ditingkatkan  dengan  lingkungan  kerja  fisik  yang  nyaman. Peningkatan perilaku kerja inovasi ini mencapai 0,427 unit untuk setiap peningkatan lingkungan kerja fisik. Sehingga hipotesis penelitian kedua (H2) yan g menyatakan bahwa “lingkungan kerja fisik memiliki peran mendasar dalam meningkatkan perilaku kerja inovasi”, diterima.
Berdasarkan persamaan struktural yang terbentuk pada Jalur 2, terbukti bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana kinerja karyawan dapat ditingkatkan  dengan  keterlibatan  kerja  yang  kuat.  Peningkatan  kinerja  pegawai  ini  mencapai 0,275 unit untuk setiap peningkatan keterlibatan kerja. Sehingga hipotesis penelitian ketiga (H3) yan g  menyatakan  bahwa  “keterlibatan kerja  memiliki  peran  mendasar  dalam  meningkatkan kinerja karyawan”, diterima.
Berdasarkan persamaan struktural yang terbentuk pada Jalur 2, terbukti bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan lingkungan kerja fisik yang nyaman. Peningkatan kinerja karyawan ini  mencapai  0,395  unit  untuk  setiap  peningkatan  lingkungan  kerja  fisik.  Sehingga  hipotesis keempat penelitian  (H4)  yang  menyatakan  bahwa  “lingkungan  kerja  fisik  memiliki  peran mendasar dalam meningkatkan kinerja karyawan”, diterima.
Berdasarkan  persamaan  struktural  yang  terbentuk  pada  Jalur  2,  terbukti    bahwa  perilaku kerja  inovasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dimana  kinerja karyawan  dapat  ditingkatkan  dengan  perilaku  kerja  inovasi  tinggi.  Peningkatan  kinerja karyawan  ini  mencapai  0,248  unit  untuk  setiap  peningkatan  perilaku  kerja  inovasi.  Sehingga hipotesis penelitian kelima (H5) yang menyatakan bahwa “perilaku kerja inovasi memiliki peran mendasar dalam meningkatkan kinerja karyawan”, diterima.
Mengenai pengaruh variabel intervening yaitu perilaku kerja inovasi, berdasarkan data pada Tabel  6  khusus  bagian Specific  Indirect  Effects terbukti  bahwa  pengaruh  tidak  langsung keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  perilaku  kerja  inovasi  adalah  signifikan. Hal  ini  menunjukkan  bukti  bahwa  perilaku  kerja  inovasi  ternyata  mampu  berfungsi  sebagai variabel  intervening  yang  memediasi  pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, sehingga hipotesis penelitian keenam (H6) menyatakan bahwa “perilaku kerja inovasi memiliki peran  mediasi  terhadap  keterlibatan  kerja  pada  kinerja  karyawan ”  dit erima.  Terdapat  pula pengaruh  tidak  langsung  antara  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja  pegawai  melalui perilaku  kerja  inovasi,  sehingga  hipotesis  penelitian  ketujuh  (H7)  yang  menyatakan  bahwa “perilaku kerja inovasi memiliki peran mediasi terhadap pen garuh lingkungan kerja fisik pada kinerja karyawan " diterima.

## Pembahasan
Keterlibatan kerja, Perilaku Kerja Inovasi, dan Kinerja Karyawan.
Penelitian  ini  memberikan  hasil  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif signifikan  oleh  keterlibatan  kerja.  Selain  itu  juga  dipengaruhi  secara  tidak  langsung  melalui perilaku kerja inovasi. Hal ini menunjukkan bahwa cara meningkatkan kinerja karyawan selain dengan meningkatkan keterlibatan kerja sejalan dengan penelitian (Al-Dmour et al., 2018) dan (Kim  &  Park,  2017)  juga  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  perilaku  kerja  inovasi  yang sejalan  dengan  penelitian  oleh  (Leong  &  Rasli,  2014),  (Kim  &  Park,  2017)  dan  (Luhgiatno  & Dwiatmadja, 2020). Keterlibatan kerja karyawan yang kuat dibuktikan ketika karyawan merasa penuh  energi  saat  bekerja,  menilai  bahwa  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  penuh  makna  dan tujuan, saat bekerja karyawan seringkali dapat melupakan segala sesuatu yang ada di sekitarnya atau pikiran lain di luar pekerjaan, bahkan setiap pagi saat karyawan bangun. sampai mereka merasa seperti segera pergi bekerja. Kondisi ini akan mengarah pada perilaku kerja inovasi yang tercermin  pada  individu  yang  inovasi,  diimbangi  dengan  kepemimpinan  yang  inovasi,  dan organisasi  yang  inovasi  pada  umumnya  akan  sangat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Jadi memang benar peran  mediasi perilaku  kerja inovasi terhadap  keterlibatan kerja  di sini sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Apalagi karyawan atau pemilik Vosco Group
adalah  anak  muda  yang  kreatif  dan  inovasi  yang  penuh  energi  dalam  menghadapi  segala tantangan dan persaingan bisnis di era sekarang ini..

## Lingkungan kerja fisik, Perilaku Kerja Inovasi dan Kinerja Karyawan.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif  dan signifikan oleh lingkungan kerja fisik. Selain itu juga dipengaruhi secara tidak langsung melalui perilaku kerja inovasi. Hal ini menunjukkan bahwa cara untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memperbaiki lingkungan kerja fisik sejalan dengan penelitian (Weijs-Perrée et al., 2019), dan (Darojat et al., 2020) bisa juga dengan meningkatkan inovasi perilaku kerja sejalan dengan penelitian oleh (Leong & Rasli, 2014) dan (Luhgiatno & Dwiatmadja, 2020). Artinya lingkungan kerja  fisik  sangat  membantu  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  fasilitas  seperti teknologi,  suasana  lingkungan  kerja  seperti  AC  yang  disediakan  oleh  perusahaan  sangat berpengaruh dalam menciptakan kinerja karyawan yang baik. Karena fasilitas  yang diberikan perusahaan  yang  baik  menyebabkan  karyawan  memiliki  perilaku  kerja  yang  inovasi  seperti memelihara barang yang telah difasilitasi, sehingga menciptakan kinerja karyawan yang baik, dibuktikan  dengan  karyawan  merasa  memiliki  kepemilikan  atas  barang  tersebut  dan menggunakannya dengan penuh rasa tanggung jawab.

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini cukup mengejutkan karena semua hipotesis diterima dan terbukti bahwa perilaku kerja inovasi memiliki peran penting sebagai mediator pengaruh keterlibatan kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Keterlibatan kerja yang kuat pada karyawan dan lingkungan kerja fisik yang nyaman akan berdampak pada perilaku kerja inovasi yang pada akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Keterbatasan  penelitian  ini  adalah  belum menganalisis  perbedaan  keterlibatan  kerja,  lingkungan  kerja  fisik,  perilaku  kerja  inovasi,  dan kinerja  karyawan  pada  masing-masing  kafe.  Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk menganalisis  dan  mengkaji  bagaimana  menumbuhkan  perilaku  inovasi  kerja  pada  karyawan yang pasif.

## REFERENSI
Al- Dmour,  R.,  Yassine,  O.,  &  Masa’deh,  R.  (2018).  A Review  of  Literature  on  the  Associations among  Employee  Empowerment,  Work  Engagement  and  Employee  Performance. Modern Applied Science , 12 (11), 313. https://doi.org/10.5539/mas.v12n11p313 Al-Omari,  M.  A.,  Choo,  L.  S.,  &  Ali,  M.  A.  M.  (2019).  Innovative  work  behavior:  A  review  of literature.
International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 23 (2), 39 – 47.
https://doi.org/10.37200/IJPR/V23I2/PR190268
Carvalho, A. da C., Riana, I. G., & Soares, A. D. C. (2020). Motivation On Job Satisfaction And Employee Performance. International Research Journal of Management, IT and Social Sciences , 7 (5), 13 – 23.
Catriana,  E.  (2021).  Kemenperin:  Indonesia  Dalam  Posisi  Siap  Menyambut  Industri  4.0.
Kompas.Com , p. 2021. Retrieved from
https://money.kompas.com/read/2021/04/05/163801326/kemenperin-indonesia-dalam-posisi- siap-menyambut-industri-40?page=all Daon.  (2019).  Apa  itu  Industri  4.0  dan  Bagaimana  Indonesia  Menyongsongnya. Kominfo.Go.Id . Retrieved  from  https://kominfo.go.id/content/detail/16505/apa-itu-industri-40-dan-bagaimana- indonesia-menyongsongnya/0/sorotan_media Darojat, T. A., Br Ginting,  J.  V., Mulyani, N., Hutahaean, J., & Syah, A. Z. (2020). Effect of Job Facility  Satisfaction  on  Employee  Performance. Proceedings  Ofthe  International  Conference  on Culture Heritage, Education, Sustainable Tourism, and Innovation Technologies (CESIT) , (Cesit 2020), 647 – 650. https://doi.org/10.5220/0010387006470650
Eskiler, E., Ekici, S., Soyer, F., & Sari, I. (2016). The relationship between organizational culture and  innovative  work  behavior  for  sports  services  in  Tourism  enterprises. Physical  Culture  and Sport, Studies and Research , 69 (1), 53 – 64. https://doi.org/10.1515/pcssr-2016-0007 Fairuz, Lubis, A. R., & Chan, S. (2018). Keterikatan Kerja dan Perilaku Inovatif Karyawan Badan Pengusahaan Kawasan Sabang. Jurnal Magister Manajemen , 2 (2), 180 – 186.
Hair,  J.  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  Kuppelwiesier,  V.  G.  (2014).  Partial  Least  Squares Structural  Equation  Modeling  (  PLS-SEM  )  An  Emerging  Tool  in  Business  Research. European Business Review , 26 (2), 106 – 121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Hogan, S. J., & Coote, L. V. (2014). Organizational culture, innovation, and performance: A test of
Schein’s model. Journal of Business Research , 67 (8), 1609 – 1621.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2013.09.007 Kholisdinuka,  A.  (2020).  Bisnis  Kuliner  Ini  Tetap  Bertahan  Meski  Corona  Merajalela. Finance.Detik.Com .
Kim,  W.,  &  Park,  J.  (2017).  Examining  structural  relationships  between  work  engagement, organizational  procedural  justice,  knowledge  sharing,  and  innovative  work  behavior  for sustainable organizations. Sustainability , 9 (2), 1 – 16. https://doi.org/10.3390/su9020205 Leong, C. T., & Rasli, A. (2014). The Relationship between Innovative Work Behavior on Work Role  Performance:  An  Empirical  Study. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 129 ,  592 – 600. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.717 Luhgiatno,  L.,  &  Dwiatmadja,  C.  (2020).  Developing  optimal  distinctive  open  innovation  in private universities: Antecedents and consequences on innovative work behavior and employee performance.
International Journal of Higher Education , 9 (5), 19 – 27.
https://doi.org/10.5430/ijhe.v9n5p19 Montani, F., Vandenberghe, C., Khedhaouria, A., & Courcy, F. (2020). Examining the inverted U- shaped  relationship  between  workload  and  innovative  work  behavior:  The  role  of  work engagement and
mindfulness.
In Human Relations (Vol. 73). https://doi.org/10.1177/0018726718819055
Perkasa, G. (2020). Berubahnya Bisnis Kuliner di Masa Pandemi Covid-19. Kompas.Com . Rorong, S. V. (2016). The Impact of Physical Work Environment Toward Employee Performance at PT. Bank Negara Indonesia Manado Regional Office. Jurnal EMBA , 4 (1), 441 – 450.
Weijs-Perrée, M., Appel-Meulenbroek, R., Arentze, T., & Romme, G. (2019). The influence of the physical work environment of business centres on social networking and knowledge sharing in the Netherlands. Intelligent Buildings International , 11 (2), 105 – 125.
https://doi.org/10.1080/17508975.2019.1574705 Widarti,  P.  (2021).  Kinerja  Kafe  dan  Restoran  Jatim  Mulai  Terangkat  20  -  30  Persen.
Surabaya.Bisnis.Com , p. 20211008. Retrieved from
https://surabaya.bisnis.com/read/20211008/532/1451759/kinerja-kafe-dan-restoran-jatim-mulai- terangkat-20-30-persen
Yolandha,  F.  (2021).  Subsektor  Kuliner  Beri  Konstribusi  Besat  Saat  Pandemi. Republika.Co.Id . Retrieved from https://www.republika.co.id/berita/qzei9v370/subsektor-kuliner-beri-kontribusi- besar-saat-pandemi
Yu,  J.,  Ariza-montes,  A.,  Giorgi,  G.,  Lee,  A.,  &  Han,  H.  (2020).  Sustainable  Relationship Development  between  Hotel  Company  and  Its  Employees:  Linking  Job  Embeddedness,  Job Satisfaction , Self-E ffi cacy, Job Performance, Work Engagement, and Turnover. Sustainability , 12 (7168), 1 – 15.