## PENGARUH DISIPLIN KERJA, JASA PELAYANAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS BULU
Totok Sundoro
Program Studi Kesehatan Masyarakat, STIKes Surya Global Yogyakarta, Yogyakarta, Indonesia, totoksundoro@gmail.com
Abstract Background – The discovery of work discipline problems with employees not complying with the rules of working hours which have an impact on delays  in  completing  work,  services  that  employees  feel  are  still  not enough, and the tendency of employees who are only able to do their jobs without caring about other tasks.
Aim - To determine the effect of work discipline, service, work motivation on employee performance at Bulu Health Center.
Design / Methodology / Approach – This research is a quantitative research. The research sample was all employees of Bulu Health Center as many as 35 respondents. The sampling technique used was total sampling. Analysis of research data using multiple linear regression analysis with the help of the IBM SPSS Statistics 23 program as statistical data processing. The hypothesis is that it is suspected that there is work discipline, work services, work motivation and employee performance at Bulu Health Center.
Result and Discussion - The results of this study obtained the value of the Model Summary table, the R value of 0.806, which means that it shows a strong relationship. R square is the coefficient of determination that shows the percentage of the influence of variables X 1 , X 2 , and X 3 on Y. The value of R square of 0.706 indicates that the effect of work discipline, service, work motivation together (simultaneously) on employee performance is 70.6 %, while the remaining 29.4% is influenced by other factors. The regression equation formed Y = 1.031 + 0.245X 1 + 0.225X 2 + 0.284X 3 a positive sign means that if work discipline (X1), Services (X2) and work motivation are increased, it can increase the Performance of Service Employees at Bulu Health Center (Y). Work discipline has a positive effect on employee performance with a value of p = 0.037 (p <0.05); Services have a positive effect on employee performance with a value of 0.035 (p<0.05) and motivation has a positive effect on employee performance with a value of p=0.034 (p<0.05).
Conclusion -  Based  on  the  research  results,  it  is  proven  that  all  hypotheses  can  be  accepted  (Work Discipline, Services and Work Motivation have a significant effect on Employee Performance).
Research Implications - It is hoped that the results of this study can add insight and literature related to improving  employee  performance  by  paying  attention  to  aspects  of  work  discipline,  service  and  work motivation.
Research Limitations - The instrument used is only a questionnaire, so the data only comes from filling out  the  questionnaire  where  the  respondent  has  a  perception  depending  on  the  understanding  of  the questions listed in the questionnaire, so that there may be differences in respondents' perceptions and the possibility of linear bias, namely the respondent's answer that is not in accordance with their own reality.
Keyword : Work, Discipline, Service, Motivation, Performance, Employee.

## Abstrak
Latar Belakang – Ditemukannya masalah kedisplinan kerja dengan tidak patuhnya pegawai memenuhi aturan jam masuk kerja yang berdampak pada keterlambatan menyelesaikan pekerjaan, jasa pelayanan yang dirasa pegawai masih belum cukup, dan kecenderungan karyawan yang hanya mampu melakukan tugasnya tanpa memperdulikan tugas-tugas yang lainnya.
Diterima : 26 Januari 2022 Direview : 10 Maret 2022 Direvisi : 13 Mei 2022 Disetujui : 31 Mei 2022
Tujuan -  Untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja,  jasa  pelayanan,  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai di Puskesmas Bulu.
Desain / Metodologi / Pendekatan – Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Sampel penelitian adalah  seluruh  pegawai  Puskesmas  Bulu  sebanyak  35  responden.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  total  sampling.  Analisis  data  penelitian  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda dengan bantuan program IBM SPSS Statistics 23 sebagai olah statistic data. Hipotesis yang dilakukan adalah diduga adanya disiplin kerja, pelayanan kerja, motivasi kerja dan kinerja pegawai di Puskesmas Bulu.
Hasil  dan  Pembahasan – Hasil dari penelitian ini didapat nilai tabel Model Summary nilai R sebesar 0,806  artinya  menunjukkan  hubungan  yang  kuat.  R  square  adalah  koefisien  determinasi  yang menunjukkan persentase pengaruh variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y. Nilai R square sebesar 0,706 menunjukkan  bahwa  pengaruh  disiplin  kerja,  jasa  pelayanan,  motivasi  kerja  secara  bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 70,6%, sedangkan sisanya 29,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Persamaan regresi yang terbentuk Y = 1,031 + 0,245X1 + 0,225X2 + 0,284X3 tanda positif berarti  apabila  Disiplin  kerja    (X1),  Jasa  Pelayanan  (X2)  dan  Motivasi  kerja  ditingkatkan  maka  dapat menambah  Kinerja  Pegawai  Pelayanan  di  Puskesmas  Bulu  (Y).  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai dengan nilai p= 0,037 (p<0,05); Jasa pelayanan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan nilai 0,035 (p<0,05) dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan nilai p=0.034 (p<0,05).
Kesimpulan – Berdasarkan  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  semua  hipotesis  dapat  diterima (Disiplin Kerja, Jasa Pelayanan dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai).
Implikasi Penelitian – Diharapkan hasil penelitian ini dapat menambah wawasan dan literature yang berkaitan  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai  dengan  memperhatikan  aspek  disiplin  kerja,  jasa pelayanan dan motivasi kerja.
Batasan  Penelitian -  Instrumen  yang  digunakan  hanya  kuesioner,  sehingga  data  hanya  berasal  dari pengisian  kuesioner  dimana  responden  mempunyai  persepsi  tergantung  pada  pemahaman  butir pertanyaan  yang  tercantum  dalam  kuesioner,  sehingga  kemungkinan  terjadi  perbedaan  persepsi responden dan kemungkinan terjadi liniency bias yaitu responden menjawab yang tidak sesuai dengan kenyataan diri.
Kata kunci : Kerja, Disiplin, Pelayanan, Motivasi, Kinerja, Pegawai.

## PENDAHULUAN
Peningkatan  kinerja  tentu  saja  tidak  lepas dari  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya. Menurut  Suwardi  dan  Utomo  (2011) menyampaikan  bahwa  dari  berbagai  faktor yang  mempengaruhi  peningkatan  kinerja sebuah  organisasi,  dengan  mendasarkan pada asumsi dan karakteristik penelitian di Setda  Kabupaten  Pati,  maka  kami  dapat melihat, merasakan dan menangkap adanya gejala menarik untuk dikaji yakni bagaimana
motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi mempengaruhi kinerja pegawai demi terciptanya  tujuan  organisasi.  Pentingnya pengembangan sumberdaya manusia dalam organisasi  publik  (Pemerintah)  merupakan hal  yang  sudah  tidak  dapat  ditawar-tawar lagi, disamping sumberdaya lainnya berupa peralatan,  mesin  dan  teknologi,  dalam pencapaian tujuannya. Pegawai atau
karyawan  dalam  bekerja  sehari-hari  pasti akan  mengharapkan  sebuah  motivasi  dari organisasi  tempat  mereka  berkeja.  Motivasi yang  rendah  cenderung  akan  melemahkan semangat karyawan dalam bekerja.
Pimpinan  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pati harus memperhatikan hal ini, karena  motivasi  yang  diberikan  kepada pegawai negeri sipil pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pati masih sangat kurang, maka  perlu  peningkatan  motivasi  kepada seluruh pegawai. Motivasi merupakan salah satu  komponen  penting  dalam  meraih keberhasilan  suatu  proses  kerja,  karena memuat  unsur  pendorong  bagi  seseorang untuk melakukan pekerjaan sendiri maupun. (Suwardi  dan  Utomo,  2011).  Harlie  (2010) menjelaskan, disiplin dinilai sebagai jaminan akan  pelaksanaan  kerja  yang  bermutu. Karena  disiplin  memberikan  kepastian/ kejelasan  akan  pelaksanaan  tugas,  bahkan pegawai  menjadi  percaya  diri  tentang  apa yang  dikerjakan,  dan  apa  yang  dituju. Disiplin  menjadi  fasilitas  non  fisik  bagi karyawan,  untuk  menjaga  diri  agar  tetap bekerja pada jalan yang ditetapkan, sehingga terhindar dari ragam risiko/ kesalahan yang merugikan diri sendiri dan perusahaan.
Hasil  kinerja  pegawai  akan  meningkat secara  optimal  apabila  pegawai  tersebut mempunyai motivasi kerja yang tinggi pula. Kinerja  yang  optimal  perlu  dipertahankan untuk  menjamin  terpenuhinya  kepentingan organisasi  dan  pemenuhan  kebutuhan
pegawai. Kinerja berarti pencapaian/prestasi seseorang  berkenan  dengan  tugas  yang diberikan kepadanya. Hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing,  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika. (Afni Can, 2016). Program pemerintah dalam  memberikan  pelayanan  kesehatan kepada  masyarakat  telah  didirikan  pusat kesehatan  masyarakat  (Puskesmas)  dan Puskesmas  Pembantu  (Pustu)  sebagai  unit pelayanan kesehatan terdepan. Selanjutnya melalui unit rumah sakit sebagai pelayanan kesehatan  rujukan  secara  berjenjang. Selama ini pelayanan kesehatan masyarakat di  tingkat  Puskesmas  atau  Puskesmas pembantu sudah baik dan besar manfaatnya bagi masyarakat.
Puskesmas didirikan untuk memberikan pelayanan  kesehatan  dasar,  mempunyai tujuan  mendekatkan  pelayanan  kesehatan kepada  masyarakat  sebelum  masuk  rumah sakit sebagai pelayanan kesehatan lanjutan. Selain  itu  Puskesmas  atau  pustu  bisa membantu masyarakat untuk segera mendapatkan  pelayanan  kesehatan  saat merasa  kesehatannya  terganggu  atau menurun  tanpa  harus  ke  rumah  sakit. (Sombolinggi,  2017).  Mengingat  pentingnya keberadaan Puskesmas di tingkat Kecamatan, maka kinerja pegawai
Puskesmas harus maksimal. Kinerja pegawai Puskesmas  maksimal  (baik)  apabila  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai terpenuhi  dengan  sempurna.  Puskesmas  di wilayah  kerja  Kecamatan  Bulu  merupakan salah  satu  unit  pelayanan  dasar  yang melakukan pelayanan kesehatan masyarakat  dengan  sasaran  wilayah  desa yang terdiri dari 19 desa.
Dalam  rangka  kelancaran  program  dan kegiatan  Puskesmas,  anggaran  operasional Puskesmas berasal dari Pemerintah Kabupaten  Temanggung,  yang  disebut Bantuan  Operasional  Kesehatan  (BOK). Sumber  dana  lain  dari  pemerintah  pusat yang  disebut  Jaminan  Kesehatan  Nasional (JKN).  Dana  dari  JKN  jauh  lebih  besar hampir sepuluh kali lipat dari dana dari BOK. Dana  tersebut  setiap  tahun meningkat  dari jumlah dana tahun sebelumnya. Pada tahun 2018  kurang  lebih  sebesar  1.546  milyard, naik menjadi 1.844 milyard pada tahun 2019, lalu 2.035 milyard pada tahun 2020. Analisis sementara,  dengan  adanya  peningkatan dana ini menunjukkan adanya peningkatan kinerja  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Sebagai gambaran pemberian dana BOK dari pemerintah  Kabupaten  Temanggung  dan anggaran dari Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) selama 3 (tiga) tahun terakhir. Sebagai realisasi anggaran, Puskesmas Bulu melaksanakan 6 (enam) program kesehatan yaitu:  program  kesehatan  lingkungan, program  gizi,  program  pengendalian  dan
pemberantasan  penyakit  (P2P),  program kesehatan  ibu  dan  anak  /  keluarga berencana  (KIA/KB),  program  promosi kesehatan,  program  upaya  kesehatan perorangan
(UKP) yang meliputi pemeriksaan  kesehatan  gigi,  kesehatan umum, pemeriksaan penunjang
laboratorium  dan  kefarmasian.    Semakin banyaknya kegiatan yang dilakukan
Puskesmas  dengan  jumlah  pegawai  yang jumlahnya relatif kurang, maka diasumsikan  bahwa  pegawai  Puskesmas dalam  bekerja  mempunyai  kinerja  yang tinggi. Terdapat 2 (dua) jenis jasa pelayanan di Puskesmas, yaitu: pertama, jasa pelayanan  rutin,  jasa  ini  didapat  dari retribusi  Puskesmas  yang  penggunaannya diatur  oleh  masing-masing  Puskesmas berdasarkan  peraturan  yang  berlaku. Pembagian  jasa  pelayanan  rutin  dibuat keputusan  atau  kesepakatan  bersama dengan perhitungan pembuatan bobot kerja. Kedua, jasa pelayanan (Jaspel), adalah jasa pelayanan yang didapat dari sistem kapitasi Jaminan Kesehatan Nasional (JKN).
Ciri-ciri  manajemen  organisasi  dengan kinerja tinggi yaitu: mempunyai tujuan yang jelas,  mempunyai  sumber  daya  manusia yang  baik,  komitmen  pimpinan  yang  kuat, orientasi pada hasil, efektifitas dan produktifitas  yang  meningkat  Sebaliknya apabila  terdapat  pimpinan  kurang  efektif dan  tidak  menganggap  penting  membawa organisasi  pada  posisi  bersaing  atau  tidak
bergerak maju, maka akan terjadi penurunan kinerja dan bahkan apabila tidak berorientasi pada hasil maka sistem imbalan yang  diberlakukan  tidak  dikaitkan  dengan kinerja para pegawai. (Iskandar, 2018)
Besarnya
pendapatan retribusi Puskesmas ini berkait dengan pengembalian
reward atau  insentif  yang  diistilahkan  jasa pelayanan. Pemerintah Kabupaten Temanggung menentukan target pendapatan namun juga mengembalikan jasa pelayanan sebesar  49%  kepada  Puskesmas.  Secara sederhana  dengan  adanya  target  retribusi tinggi  maka  pengembalian  jasa  pelayanan juga  tinggi,  secara  langsung  akan  ada tambahan  pendapatan  bagi  pegawai  untuk kesejahteraan keluarga.
Pemerintah selayaknya memberikan jasa pelayanan  sebagai  tambahan  penghasilan pegawai,  namun  demikian  apakah  jasa pelayanan  tersebut  dapat  memberikan kontribusi  peningkatan  kinerja  pegawai Puskesmas Bulu?
Penggunaan Jasa pelayanan ini berdasarkan
Peraturan Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia Nomor 21 Tahun 2019 Tanggal 20 April 2019 Tentang Penggunaan dana kapitasi Jaminan Kesehatan  Nasional  untuk  jasa  pelayanan kesehatan dan dukungan biaya operasional pada  fasilitas  kesehatan  di  tingkat  pertama milik  pemerintah  daerah,  serta  diatur melalui Keputusan Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Temanggung Nomor 441.9/112/2019  Tentang  Pembagian  jasa
pelayanan dana kapitasi Jaminan Kesehatan Nasional  (JKN)  di  Puskesmas.  Pembagian Jasa  pelayanan  dalam  sistem  kapitasi  JKN dihitung  berdasarkan:  masa  kerja  pegawai, jenjang  pendidikan  pegawai  dan  kehadiran kerja.  Pendapatan  keuangan  atau  retribusi Puskesmas  dari  masyarakat  merupakan hasil pengelolaan atau pelayanan Puskesmas  dan  disetor  ke  Kas  Daerah Pemerintah  Kabupaten  Temanggung  yang selanjutnya  dikembalikan  lagi  kepada Puskesmas sebagai Jasa Pelayanan Rutin.
Uji  petik  presensi  pegawai  Puskesmas dengan finger  print menunjukkan,  analisis tentang  kedisiplinan  berdasarkan  data presensi  bulanan  pegawai  Puskesmas  pada tahun 2020, menunjukkan tingkat kedisiplinan rendah,
pegawai yang mengikuti apel pagi pada jam 07.00 sebesar 52,14%, yang terlambat mengikuti apel pagi 30,0%,  karyawan  yang  mangkir  atau meninggalkan  kantor  pada  saat  jam  kerja 9,42%,  yaitu  sebelum  kepulangan  bekerja jam  14.00.  Kepulangan  pegawai  sesuai  jam kerja 72.57%, ijin keperluan pribadi 12.85% dan  ijin  karena  sakit  4,0%.  Permasalahan yang timbul adalah bagaimana menciptakan kinerja pegawai Puskesmas Bulu, Kabupaten Temanggung      lebih  maksimal.  Hal  yang perlu  diperhatikan  menyangkut  kinerja pegawai Puskesmas Bulu, gejala menunjukkan  adanya  kinerja  yang  belum stabil (belum maksimal). Faktor-faktor yang berkaitan
dengan kinerja pegawai
Puskesmas tersebut
diindikasikan menyangkut  faktor  motivasi  kerja,  jasa pelayanan  (kompensasi),  dan  disiplin  kerja, adapun  faktor  lain  seperti  kepuasan  kerja tidak  dilakukan  penelitian.  Peneliti  ingin melihat  kondisi  Puskesmas,  apakah  faktor motivasi kerja, jasa pelayanan (kompensasi) berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di Puskesmas  Bulu?  Oleh  karena  itu  peneliti ingin  melihat  bagaimana  kinerja  pegawai pada saat ini dengan menganalisis obyek/variabel  yang  ditentukan  dan  juga membandingkan  terhadap  hasil  penelitian terdahulu  yang  mungkin  dengan  variabel sama  atau  mirip,  namun  dengan  tempat penelitian yang berbeda.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengertian Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan  kepadanya.  Menurut  pendekatan perilaku  dalam  manajemen,  kinerja  adalah kuantitas  atau  kualitas  sesuatu  yang dihasilkan  atau  jasa  yang  diberikan  oleh seseorang  yang  melakukan  pekerjaan. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan standar hasil kerja, target atau kriteria lain yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan
telah disepakati bersama.
Kinerja merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan,
untuk menyelesaikan pekerjaan.

## Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  mempunyai  peranan  penting untuk  membentuk  seseorang  mempunyai tanggungjawab  dalam  bekerja.  Organisai yang  hendak  mencapai  tujuan  maka  saling mendukung  satu  samalainnya  antara pegawai dan organisasi atau sebaliknya.

## Jasa Pelayanan
Dimensi  sistem  imbalan  atau  sistem pembayaran mempengaruhi efektifitas organisasi, terdiri dari dua bentuk: pertama, sistem  kompensasi  (compensation  system) dan  kedua,  sistem  penghargaan  ( reward system ).  Sistem  kompensasi  adalah sebuah tatanan  yang mengatur  tatacara  pemberian imbalan  yang  sifatnya  terukur  dan  pasti kepada  tenaga  kerja  di  dalam  sebuah organisasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang  diberikan  kepada  atau  diterima  oleh seseorang  tenaga  kerja,  yang  sepadan dengan  pelayanan  (equivalent  for  service) yang  telah  diberikannya  kepada  organisasi. Sepadan  (equivalent)  adalah  sebuah  harga yang dapat diukur, sebagai imbalan atas apa yang telah disumbangkan sebagai hasil kerja pegawai,  yang  harus  diberikan  oleh organisasi.  Kompensasi  adalah  upah  kerja yang sifatnya terukur, sepadan dengan hasil kerja yang telah disumbangkan.

## Pengertian motivasi
Hasil  kerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas, dalam suatu organisasi seringkali menghasilkan kualitas kerja yang berbeda-beda bagi setiap pegawai. Adanya perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor seperti motivasi dan disiplin pegawai.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian sensus dengan jenis e ksplanatory research yaitu penelitian untuk menjelaskan kedudukan variabel yang diteliti. Rancangan penelitian  yang  digunakan  adalah cross sectional study, yaitu suatu penelitian untuk mempelajari  pengaruh  disiplin  kerja,  jasa pelayanan,  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai. (Sugiyono, 2015)

## Jenis Dan Sumber Data
Jenis  data  adalah  tergolong  data  primer, yang  dikumpulkan  melalui  wawancara dengan  menggunakan  kuesioner  terstuktur dan Sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian  ini  bersumber  dari  data  primer meliputi hasil wawancara, kuesioner berisikan  daftar  pertanyaan  yang  telah disusun  sesuai  tujuan  penelitian  dan  data sekunder yang diperoleh melalui cara telaah pustaka dari dokumen Puskesmas Bulu dan dokumen  dari  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Temanggung atau instansi terkait.

## Populasi dan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai  Puskesmas  Bulu,  Kabupaten Temanggung, yang berstatus pegawai negeri sipil  dan  pegawai  tidak  tetap.  Metode sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian ini yaitu menggunakan total sampling yaitu semua  pegawai  Puskesmas  Bulu  sebanyak 35 orang pegawai.

## Variabel Penelitian
Variabel  bebas  terdiri  dari  variabel  bebas meliputi  disiplin  kerja,  jasa  pelayanan,  dan motivasi kerja. Sedangkan variabel terikatnya adalah Kinerja Pegawai. Uji Validitas dan Reliabilitas Data Validitas
adalah tingkat ketepatan penggunaan  alat  terhadap  suatu  gejala. Untuk  menguji  validitas  kuesioner  diambil sampel yang dianggap mewakili keseluruhan responden  dengan  menggunakan  teknik korelasi  product  moment  (Arikunto,  2002). Reliabilitas  adalah  tingkat  kestabilan  dari suatu hasil alat ukur untuk mengukur suatu gejala.  Suatu  konstruk  atau  variabel dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60 (Ghozali, 2017).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik responden
Tabel 1 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan  di  Puskesmas  Bulu  Temanggung berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  4 responden  (11%)  dan  berjenis  kelamin perempuan  sebanyak  31  responden  (89%),
ini  menujukkan  karyawan  di  Puskesmas Bulu terbanyak berjenis kelamin Perempuan. Pada penelitian ini melibatkan sebanyak 35 (tiga  puluh lima) responden dengan kriteria tingkat  pendidikan  berbeda-beda.  Lulusan SLTA  sebanyak  3  orang  (8,6%),  lulusan Diploma  1  (satu)  sebanyak  3  orang  (8,6%), lulusan Diploma 3 (tiga) sebanyak 25 orang (71,4%)  dan  lulusan  Diploma4/Sarjana sebanyak 4 orang (11,4%). Dari keseluruhan responden,  tingkat  pendidikan  terbanyak pada jenjang pendidikan Diploma3 sebanyak 25  orang  (71,4%)  dan  paling  rendah  pada jenjang SLTA dan Diploma 1 dengan jumlah masing-masing 3 orang (8,6%).

## Uji asumsi klasik
Berdasarkan  hasil  pengujian  normalitas dengan  grafik  normal  p-plot  menunjukkan bahwa  titik-titik  pada  grafik  berhimpit  dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi  normal  (lihat  gambar  1).  Hasil pengujian  Multikolinieritas  pada  tabel  3 menunjukkan  bahwa  semua  variabel  yang digunakan  sebagai  prediktor  menunjukkan nilai  VIF  yang  cukup  kecil,  dimana semuanya  berada  dibawah  10  dan  nilai tolerance  lebih  dari  0,1.    Hal  itu  berarti bahwa  variabel-variabel  independen  yang digunakan  dalam  model  regresi  tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas, yang berarti bahwa semua variabel  tersebut  dapat  digunakan  sebagai variabel  independen.  Gambar  2  diketahui
bahwa titik-titik menyebar secara acak serta menyebar  baik  diatas  maupun  dibawah angka  0  pada  sumbu  Y.    Dari  pengamatan pada grafik diatas, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi Heteroskedastisitas.

## Analisis Bivariat
Persamaan regresi dibawah, mempunyai arti bahwa  nilai  konstanta  sebesar  1,031 bertanda  positif  berarti  kinerja  pegawai Puskesmas  masih  bisa  ditingkatan  lagi. Variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 )  koefisien regresinya  sebesar  0,245  dan  bertanda positif  (+).    Berarti  setiap  variabel  disiplin kerja meningkat, maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai, dengan anggapan variabel independen lainnya tetap. Variabel  Jasa  Pelayanan  (X 2 )  koefisien regresinya  sebesar  0,225  dan  bertanda positif  (+).  Berarti  setiap  variabel  motivasi meningkat,  maka  akan  diikuti  dengan peningkatan kinerja pegawai, dengan anggapan variabel independen lainnya tetap. Variabel  Motivasi  (X 3 )  koefisien  regresinya sebesar  0,284  dan  bertanda  positif  (+). Berarti setiap variabel kompensasi meningkat,  maka  akan  diikuti  dengan peningkatan kinerja pegawai, dengan anggapan variabel independen lainnya tetap. Berdasarkan  persamaan  regresi  berganda diatas, menunjukkan bahwa variabel motivasi merupakan variabel dominan dalam mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Setelah dilakukan uji regresi linier berganda antara
variabel  pengaruh  (disiplin  kerja,  jasa pelayanan, motivasi kerja) secara bersamaan terhadap  variabel  terpengaruh  (kinerja), maka  dapat  dibuat  persamaan  regresi sebagai berikut:
Y = 1,031+ 0,245X1 + 0,225X2+ 0,284X3 + e
Dari  hasil  analisis  regresi  (Tabel  4)  pada variabel  disiplin  kerja,  diperoleh  nilai  t- hitung  sebesar  2,174  dengan  signifikasi  p sebesar  0,037,  sehingga  nilai  p  lebih  kecil dari 0.05 (p < 0.05). Hal ini berarti Ho ditolak dan  Ha  diterima,  maka  dapat  disimpulkan disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai  Puskesmas  Bulu  di Kabupaten  Temanggung.    Semakin  tinggi disiplin  kerja,  maka  semakin  meningkat kinerja pegawai.  Sehingga Hipotesis 1(satu) terbukti. Dari hasil analisis regresi (Tabel 4) pada variabel jasa pelayanan, diperoleh nilai t-hitung  sebesar  2,204  dengan  signifikasi  p sebesar  0,035,  sehingga  nilai  p  lebih  kecil dari 0,05 (p < 0,05). Hal ini berarti Ho ditolak dan  Ha  diterima,  maka  dapat  disimpulkan jasa pelayanan berpengaruh positif terhadap kinerja  pegawai  Puskesmas  Bulu  di Kabupaten  Temanggung.    Semakin  tinggi jasa  pelayanan,  maka  semakin  meningkat kinerja  pegawai.  Sehingga  Hipotesis 2(dua) terbukti. Dari hasil analisis regresi (Tabel 4) pada variabel motivasi kerja, diperoleh nilai t-hitung  sebesar  2,223  dengan  signifikasi  p sebesar  0,034,  sehingga  nilai  p  lebih  kecil
dari 0.05 (p < 0,05). Hal ini berarti Ho ditolak dan  Ha  diterima,  maka  dapat  disimpulkan motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai  Puskesmas  Bulu  di Kabupaten  Temanggung.    Semakin  tinggi motivasi,  maka  semakin  meningkat  kinerja pegawai.  Sehingga Hipotesis 3 (tiga) terbukti.
Berdasarkan hasil perhitungan (Tabel 5) diperoleh  nilai  F-hitung  sebesar  7,713 dengan  tingkat  signifikasi  sebesar  0,001 yang lebih  kecil  dari  0.05  (p<0.05).   Hal ini menunjukkan  bahwa  Disiplin  Kerja,  Jasa Pelayanan dan Motivasi berpengaruh secara signifikan  bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai  Puskesmas  Bulu  di  Kabupaten Temanggung.
Prosentase  pengaruh  semua  variabel independen  terhadap  variabel  dependen ditunjukkan  dengan  besarnya  koefisien determinasi (R ²) .  Nilai koefisien determinasi yang  dgunakan  dalam  penelitian ini adalah nilai adjusted R ² ,  hal  ini  dikarenakan  nilai adjusted R  dapat  naik  atau  turun  apabila satu  variabel  independen  ditambahkan  ke dalam  model  regresi  didapat.  Berdasarkan hasil  perhitungan  Tabel  6,  diperoleh besarnya  koefisien  determinasi  yang  telah disesuaikan  sebesar  0,706,  artinya  variasi dari variabel kinerja pegawai sebesar 70,6% dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja, jasa  pelayanan  dan  motivasi,  sedangkan 29,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Tabel 1 Deskripsi Responden No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase 1 Laki-Laki 4 11,0% 2 Perempuan 31 89,0% Total 35 100% Sumber: Data primer diolah, 2022 Tabel 2 Penyebaran Jenjang Pendidikan Responden Jenjang Pendidikan Jumlah / orang Persentase SLTA 3 8,6 Diploma 1 (D-1) 3 8,6 Diploma 3 (D-3) 25 71,4 D-4/Sarjana 4 11.4 Total 35 100,0 Sumber: Data primer diolah, 2022
Sumber: Data primer diolah, 2022
Gambar 1. Uji Normalitas Tabel 3 Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Disiplin Kerja 0,901 1,109 Bebas Multikolinier Jasa Pelayanan 0,786 1,270 Bebas Multikolinier Motivasi Kerja 0,822 1,219 Bebas Multikolinier Sumber: Data primer diolah, 2022
Sumber: Data primer diolah, 2022
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4
Hasil Uji Regresi Linier Berganda antara Variabel Disiplin kerja, Jasa pelayanan, Motivasi kerja
(secara bersama) Terhadap Variabel Kinerja. Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig Correlations B Std. Error Beta Zero- Order Partial P art Model (Constant) 1,031 0,598 1,725 0,095 Disiplin Kerja 0,245 0,113 0,299 2,174 0,037 0,361 0,364 0,296 Jasa Pelayanan 0,225 0,102 0,326 2,204 0,035 0,468 0,368 0,300 Motivasi 0,284 0,128 0,332 2,223 0,034 0,503 0,371 0,302 Sumber: Data primer diolah, 2022 Tabel 5 Hasil Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig Regression 5,813 3 1,938 7,713 0,001 b Residual 7,787 31 ,251 Total 13,600 34
Sumber: Data primer diolah, 2022
Tabel 6

## Hasil Koefisiensi Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate Regression 0,806 a 0,730 0,706 8,66011 Sumber: Data primer diolah, 2022
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa disiplin  kerja,  jasa  pelayanan  dan  motivasi kerja  secara  bersama-sama  membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan Puskesmas  Bulu.  Hal  ini  ditunjukkan dengan  hasil  penelitian  tingkat  koofisien determinasi  sebesar  R 2 =  0.706.  Dalam penelitian  ini  dilakukan  kajian  untuk memperoleh  informasi  tentang  pengaruh kinerja  karyawan  Puskesmas  Bulu  dengan menghubungkan  faktor  displin  kerja,  jasa pelayanan dan motivasi kerja.
Peningkatan  disiplin  dari  lembaga puskesmas dapat dilakukan oleh pimpinan, pimpinan memberikan keteladanan disiplin, tertib  administrasi  juga  tertib  laporan. Pimpinan  yang  adil  terhadap  semua  staf, pengertian adil itu tidak harus sama namun dimaksudkan  pemberian  tugas  pekerjaan sesuai  keahliannya  atau  pemberian  target pekerjaan dengan rentang waktu penyelesaian  tugas  yang  telah  ditentukan. Peningkatan  disiplin  terhadap  pegawai, dengan  jalan  pegawai  diikutkan  dalam pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  untuk meningkatkan  kemampuan  dan  wawasan, selanjutnya akan lebih mampu menyelesaikan  tugas  kerja  yang  diberikan.
Supaya proses disiplin berjalan dengan baik, maka  peranan individu dalam menjalankan tugas-tugasnya  diberikan  target  pekerjaan. Pengawasan  melekat  (waskat),  perlakuan yang adil dalam penerimaan jasa pelayanan, penegakan  disiplin  di  lembaga  dengan menegakkan  sanksi  hukum  dan  peraturan yang  berlaku.  Ketegasan  pimpinan  dalam mengatur  jalannya  operasional  peskesmas. Tindakan  disiplin  atau  hukuman  disiplin diberlakukan yang disebabkan oleh kejadian-kejadian  perilaku  khusus  dari pegawai  yang  menyebabkan  rendahnya produktifitas  atau  pelanggaran  aturan- aturan instansi. Tidak kalah penting adalah menciptakan  hubungan  kemanusiaan  yang baik di dalam lembaga puskesmas.
Upaya  peningkatan  disiplin  melalui lembaga  puskesmas  dilakukan  dengan menerapkan indikator kedisiplinan yang ada dan disesuaikan kondisi puskesmas. Kedisiplinan  diharapkan  akan  tumbuh  dan dapat  dibina  melalui  pelatihan  pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan keteladanan  tertentu,  yang  harus  dimulai sejak di lingkungan keluarga, dan agar terus tumbuh  berkembang  serta  menjadikannya bentuk disiplin yang kuat. (Soetanto, 2012).
Penelitian yang dilakukan oleh Hidayat dan Taufik  (2012)  mengemukakan  disiplin berkontribusi  terhadap  pencapaian  kinerja. Artinya,  seorang  pegawai  yang  bekerja dengan nilai-nilai disiplin, memiliki peluang lebih besar untuk mencapai tujuan, karena setiap  kedisiplinan  kerja  menggambarkan konsistensi dan komitmen akan pelaksanaan  tugas  yang  benar,  serta memperhatikan
aspek-aspek yang ditimbulkannya di kemudian hari. Peraturan Pemerintah  nomor  53  Tahun  2010  tentang disiplin, menyebutkan bahwa, disiplin kerja pegawai negeri mutlak harus dijalankan dan ditegakkan  demi  tumbuh  berkembangnya suatu aparatur pemerintah dalam mengamalkan  tugas  dan  tanggungjawab yang telah dipercayakan bangsa dan negara kepada  pegawai  negeri,  oleh  karena  itu sudah  menjadi  kewajiban  setiap  pegawai untuk  menegakkan  disiplin.  (Legawa  & Mandala, 2019).
Disiplin kerja merupakan suatu kemampuan  yang  akan  berkembang  dalam kehidupan  keseharian  seseorang  atau organisasi  dalam  taat  azas,  peraturan, norma-norma,  dan  perundang-undangan untuk  melakukan  nilai-nilai  tertentu  dan tujuan hidup yang ingin dicapai oleh mereka dalam  bekerja.  Indikator  yang  berpengaruh terhadap  tingkat  kedisiplinan  seseorang diantaranya:  tujuan  pemberian  pekerjaan dan  kemampuan  pegawai,  keteladanan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan
melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, hubungan  kemanusiaan.  Bila  disiplin melalui  lembaga  puskesmas  ini  tercipta maka  kinerja  puskesmas  akan  jauh  lebih baik  lagi  (Indriyani  et  al.,  2019).  Faktor prediksi  yang  mempengaruhi  penerimaan jasa  pelayanan  guna  meningkatkan  kinerja adalah  jenjang  pendidikan,  lama  kerja, kehadiran pegawai. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai puskesmas namun kuat  pengaruhnya  dalam  katagori  sedang. Sejalan  dengan  pendapat  Indriyani  et  al., (2019)  bahwa  kompensasi  (imbalan)  tidak berdasarkan  kemampuan  kerja  individu kepada  organisasi,  akan  tetapi  hanya ditentukan oleh jenjang pendidikan sebagai dasar penentuan kepangkatan, serta lamanya masa kerja.
Analisis  secara  umum  di  Puskesmas Bulu,  besar  kecilnya  penerimaan  jasa pelayanan  sebenarnya  hanya  ditentukan oleh kehadiran kerja. Kehadiran kerja terkait dengan istilah point kerja, yaitu penerimaan jasa pelayanan yang diperhitungkan berdasar  kehadiran  kerja  masing-masing karyawan.  Sedangkan  jenjang  pendidikan dan  lama  kerja  untuk  penerimaan  jasa pelayanan sudah ditentukan melalui Keputusan Kepala Dinas Kesehatan
Kabupaten. Dari sisi lain, lama bekerja akan berubah dengan sendirinya karena setiap 2 (dua)  tahun  mendapat  Surat  Keputusan Kenaikan  Gaji  Berkala.  Sedangkan  untuk
jenjang pendidikan terkecuali pegawai yang bersangkutan  menginginkan  pendidikan yang lebih tinggi lagi. Peran individu dalam hal  ini  pegawai  puskesmas  sangat  penting, karena  bekerja  dalam  suatu  sistem  dan struktur organisasi apabila ingin meningkatkan pendidikan
harus mendapatkan  ijin  dari  instansi  pemerintah daerah.  Selanjutnya  apabila  menghendaki penerimaan jasa pelayanan yang lebih tinggi harus  menempuh  dua  cara  pertama,  tidak sering  terlambat  bekerja  dan  atau  tidak sering  ijin  tidak  masuk  bekerja.  Kedua, melanjutkan  pendidikan  yang  lebih  tinggi sesuai bidang pekerjaan yang dibebankan di puskesmas.
Terlepas  dari  faktor  jenjang  pendidikan dan  lama  bekerja,  untuk  memperoleh penerimaan jasa pelayanan yang lebih tinggi, maka organisasi puskesmas harus melakukan  promosi  dan  pelayanan  yang baik.
Pelayanan yang baik akan
menciptakan kepercayaan masyarakat terhadap  citra  puskesmas,  yang  pada gilirannya  pendapatan  puskesmas  naik. Apabila  pelayanan  kesehatan  baik,  maka pendapatan  puskesmas  setiap  bulan  akan meningkat,  jasa  pelayanan  bagi  setiap karyawan akan bertambah pula. Selanjutnya pegawai  puskesmas  dituntut  mempunyai kinerja yang tinggi.
Motivasi  merupakan  kondisi  mental seseorang  yang  mendorong  melakukan tindakan  dan  memberikan  kekuatan  yang
mengarah  kepada  pencapaian  kebutuhan, memberikan  kepuasan,  atau  mengurangi ketidak  seimbangan.  (Vera  wt  al.,  2016) Motivasi  sangat  menentukan  seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada masing-masing pegawai. Mendorong seseorang untuk bekerja dengan baik  dengan  efektif  dan  efisien  sehingga menumbuhkan  kinerja  yang  maksimal. (Yusuf  et  al.,  2020).  Motivasi  para  pegawai puskesmas  lebih  terdorong  oleh  faktor intrinsik,  hal  ini merupakan  hal yang  baik. Faktor pemeliharaan ( hygienis ) tetap diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan, yang meliputi gaji, kehidupaan  pribadi,  kualitas  supervisi, kondisi  kerja,  hubungan  antar  pribadi  dan kebijaksanaan. (Wulandari dan Bagia, 2021). Berkait erat dengan motivasi adalah disiplin pegawai Puskesmas yang merupakan faktor mendasar guna meningkatkan produktivitas pegawai  dan  menunjang  kinerja.  Hasil penelitian  di  Puskesmas  Bulu,  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  dan pembahasan di Puskesmas
Bulu Temanggung,  dapat  disimpulkan  bahwa disiplin  kerja,  jasa  pelayanan  dan  motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Puskesmas  Bulu, Kabupaten  Temanggung,  tahun  2021.    Hal
yang  perlu  dilakukan  adalah  dengan mengadakan  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan  (Diklatpim)  bagi  Kepala Puskesmas, agar dapat melaksanakan tugas pokok,  fungsi  dan  kewajibannya  dengan lebih baik sehingga kepuasan kerja pegawai akan  meningkat.  Kemampuan  Kepala Puskesmas  dalam  memberikan  semangat, contoh dalam menanamkan jiwa kedisplinan bagi pegawai/anggotanya, mampu memberikan  motivasi  bagi  pegawai  agar dapat  bekerja  dengan  baik.  Dengan meningkatnya kepuasan kerja pegawai, akan berdampak  dengan  peningkatan  kinerja karyawan.
Kepala Puskesmas perlu memperhatikan aspek perilaku terutama pada aspek disiplin kerja  dengan  peningkatan  kinerja  pegawai melalui perbaikan presensi, seluruh pegawai berangkat kerja lebih awal untuk melaksanakan finger print dengan baik serta perlu  pengawasan  melekat  (waskat)  dari kepala  puskesmas.  Kemampuan  dalam
memotivasi  pegawai  yaitu  memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti  pelatihan  dan  melanjutkan pendidikan,  memberikan  tanggapan  atas hasil  kerja  yang  dicapai  pegawai  dan memberikan  kesempatan  pada  pegawai untuk  mengemukakan  pendapat  terkait pekerjaannya.  Selain  itu  perlu  adanya perhatian  terhadap  kondisi  kerja  pegawai dengan  menjaga  suasana  kerja  yang kondusif, kebersihan dan kerapian ruangan. Pembagian  kompensasi  jasa  pelayanan untuk  seluruh  pegawai  transparan  dan memberikan  tambahan  jasa  ( reward )  bagi petugas yang berprestasi.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat menambah  wawasan  dan  literature  yang berkaitan  dengan  peningkatan  kinerja pegawai  dengan  memperhatikan  aspek disiplin  kerja,  jasa  pelayanan  dan  motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afni  Can,  Y.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagar. Jurnal Riset Manajemen Bisnis dan Publik , 4 (1), 1 – 26.
Arikunto, S. (2002). Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. 2017 .
Ghozali,  I.  (2017).  Ghozali,  Imam. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS 21Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harlie,  M.  (2010).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karier  Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi , 11 , 117 – 124.
Hidayat, Z., dan Taufik, M. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kabupaten Lumajang. Jurnal WIGA , 2 (1), 80 – 97.
Indriyani, I., Lestari, L.,  dan Rasal, A. (2019).  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi Pada Pegawai Kantor Kecamatan Nongsa. Jurnal DimensI , 8 (1). https://doi.org/10.33373/dms.v8i1.1856
Iskandar,  D.  (2018).  Strategi  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan  Melalui  Pengelolaan  Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Karyawan. Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi Asia , 12 (1). https://doi.org/10.32812/jibeka.v12i1.8
Legawa, G. A. S., dan Mandala, S. (2019). Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010  Tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Lembaga  Pemasyarakatan  Kelas  Ii  B Singaraja. Kertha Widya , 6 (2). https://doi.org/10.37637/kw.v6i2.305
Soetanto, E. (2012). Pengaruh Kompetensi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. POS Indonesia (Persero) Kantor Malang . 2 (2), 14 – 19.
Sombolinggi,  2017.  (2017).  Efektivitas  Pelayanan  Puskesmas  Makale  Teradap  Pasien  Di Kabupaten Tana Toraja. In Вестник Росздравнадзора (Vol. 6, hal. 5 – 9).
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian dan Pengembangan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D. In Metode Penelitian dan Pengembangan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D . Suwardi, S., dan Utomo, J. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Analisis Manajemen , 5 (1), 75 – 86.
Vera, O. :, Simbolon, H., Seno Andri, H., & Si, M. (2016). Pengaruh Pemberian Motivasi Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Posindo  (Persero)  Kantor  Cabang Pekanbaru. Jom Fisip , 3 (2).
Wulandari, P. A. A., dan Bagia, I. W. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pada Pegawai Puskesmas. Prospek: Jurnal Manajemen dan Bisnis , 2 (2). https://doi.org/10.23887/pjmb.v2i2.28701
Yusuf, R. K., Sjarlis, S.,  dan Rahim, D. R. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Disiplin  Kerja  Pegawai  di  Kecamatan  Pasimarannu Kabupaten Kepulauan Selayar. Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia , 1 (3).