## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 5 , Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
STRATEGI REFORMASI BIROKRASI DALAM PENGEMBANGAN TALENTA SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Pegawai BKD Provinsi Jawa Timur)
Pradika Rahayu, Andre Dwijanto Witjaksono, Anang Kistyanto Universitas Negeri Surabaya pradika.22002@mhs.unesa.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi reformasi birokrasi dalam pengembangan talenta  sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  dengan  menggunakan penelitian  kualitatif  engan  metode  studi  kasus  berdasarkan  rumusan  dari  Robert  K.  Yin. Menurut Yin (2014, p. 18). Hasil penelitian menunjukkan bahwa BKD Provinsi Jawa Timur menerapkan  kriteria  ketat  untuk  seleksi  pegawai  yang  memenuhi  syarat,  Kualifikasi pendidikan juga diperhatikan secara ketat, memastikan bahwa setiap pegawai sesuai dengan jabatan  yang  mereka  lamar.  Assessment  dilakukan  secara  sistematis  dan  rutin  untuk memetakan  pegawai  dalam  box  manajemen  talenta,  memastikan  bahwa  setiap  penempatan jabatan didasarkan pada data yang objektif.

## ABSTRACT
This research aims to determine bureaucratic reform strategies in developing human resource talent to improve employee performance, using qualitative research with a case study method based on Robert K. Yin's formulation. According to Yin (2014, p. 18). The research results show that the East Java Province BKD applies strict criteria in selecting quality employees. Educational qualifications are also strictly considered, ensuring that each employee is a good fit  for  the  position  they  are  applying  for.  Assessments  are  carried  out  systematically  and routinely  to  map  employees  into  the  talent  management  box,  ensuring  that  each  position assignment is based on objective data.

## PENDAHULUAN
Reformasi  birokrasi  merupakan upaya  dalam  melakukan  perubahan  dan pembaharuan  mendasar  suatu  sistem penyelenggaraan pemerintahan yakni aspek-aspek  ketatalaksanaan  (Business process),  kelembagaan  (organisasi),  dan sumber  daya  manusia  aparatur.  Maka dengan  demikian  reformasi  birokrasi  baik pada pemerintah pusat maupun pemerintah daerah merupakan kebutuhan dalam upaya mewujudkan  pemerintahan  yang  baik (good  governance).  Dalam  melakukan reformasi  termasuk  menjalankan  sejumlah kewenangan yang dimilikinya, pemerintah di daerah membutuhkan perangkat organisasi  yang  dibentuk  berdasarkan karakteristik  dan  kebutuhan.  Untuk menjalankan  kewenangan  yang  dimiliki
Pemerintah  Daerah,  diperlukan  suatu organisasi.  Reformasi  birokrasi  harus dimulai  dari  penataan  kelembagaan  dan sumber  daya  manusia  aparatur.  Langkah selanjutnya  adalah  membuat  mekanisme, pengaturan,  sistem  dan  prosedur  yang sederhana tidak berbelit-belit, menegakkan akuntabilitas  aparatur,  meningkatkan  dan menciptakan pengawasan yang komprehensif,  dan  meningkatkan  kualitas pelayanan publik menuju pelayanan publik yang  berkualitas  dan  prima.  Reformasi birokrasi perlu diprioritaskan pada pemahaman  aparatur  terhadap  budaya organisasi  (birokrasi)  dengan  tujuan pemerintah  daerah  harus  membangun mesin  birokrasi  yang  kompetitif  dan berkualitas sehingga kontrol internal secara efektif  dapat  berjalan  dengan  baik.  Akan
tetapi  dalam  perjalanannya  reformasi birokrasi  masih  menyisakan  berbagai tantangan. Adapun beberapa permasalahan strategis  yang  masih  harus  diperbaiki melalui pelaksanaan reformasi birokrasi di antaranya  meliputi:  Birokrasi  belum sepenuhnya  bersih  dan  akuntabel,  hal tersebut  disebabkan  oleh  rendahnya komitmen  pimpinan  di  tingkat  pusat  dan daerah  dalam  upaya  pencegahan  dan pemberantasan  korupsi,  Di  samping  itu tantangan  lainnya  yakni  birokrasi  yang dinilai  belum  efektif  dan  efisien.  Adapun penyebabnya  antara  lain:  Tata  kelola pemerintahan yang baik belum sepenuhnya diterapkan  dan  lemahnya  penegakan hukum.
Strategi  reformasi  birokrasi  dalam pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  di  BKD Provinsi  Jawa  Timur  harus  menekankan pada pembentukan aparatur yang kompeten dan  kompetitif.  Ini  dapat  dicapai  melalui manajemen  aparatur  sipil  negara  (ASN) yang profesional, yang memiliki nilai dasar dan etika profesi, serta bebas dari intervensi politik  dan  praktik  korupsi,  kolusi,  dan nepotisme. Menurut Undang-Undang Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur Sipil  Negara,  manajemen  ASN  harus berdasarkan  sistem  merit  yang  adil  dan tidak diskriminatif terhadap latar belakang politik,  ras,  agama,  jenis  kelamin,  atau kondisi fisik.
Dalam konteks BKD Provinsi Jawa Timur,  penerapan  sistem  merit  dapat memastikan  bahwa  hanya  individu  yang memenuhi  standar  yang  ketat  yang  dapat naik  dalam  karier  mereka.  Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil menggarisbawahi  pentingnya  manajemen karier  yang  melibatkan  perencanaan, pengembangan, pola karier, dan kelompok rencana  suksesi  yang  diperoleh  dari manajemen  talenta.  Selain  itu,  untuk memastikan keberhasilan reformasi birokrasi, BKD Provinsi Jawa Timur harus memastikan bahwa setiap pegawai
memiliki akses yang sama terhadap peluang pengembangan  dan  promosi.  Ini  dapat dicapai  melalui  transparansi  dalam  proses seleksi  dan  promosi,  serta  melalui pengawasan  yang  ketat  untuk  mencegah segala bentuk diskriminasi dan ketidakadilan. Penerapan manajemen talenta  di  BKD  Provinsi  Jawa  Timur memerlukan pendekatan yang komprehensif  dan  adil.  Organisasi  harus memastikan bahwa setiap pegawai memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk berkembang  dan  berkarier  berdasarkan kinerja  dan  kompetensi  mereka.  Hal  ini dapat dicapai dengan mengimplementasikan performance culture . Permasalahan-permasalahan  yang ada  di  BKD  Provinsi  Jawa  Timur  terkait manajemen talenta adalah seperti kurangnya  pemahaman  terkait  pentingnya manajemen  talenta,  komitmen  pimpinan dan  keterbatasan  dalam  penerapannya, kemudian  terakhir  adalah  kurangnya prioritas  alokasi  dana  untuk  manajemen talenta.  Beberapa  permasalahan  tersebut kiranya  peneliti  uraikan  di  bawah  ini. Pertama,  terkait  pemahaman  pentingnya manajemen talenta. Kurangnya pemahaman tentang pentingnya
manajemen  talenta  di  kalangan  pegawai dan  pimpinan  berdampak  langsung  pada kinerja  pegawai.  Kedua,  kurangnya komitmen  pimpinan  dan  keterbatasan dalam  penerapan  manajemen  talenta. Kurangnya  komitmen  pimpinan  dalam menerapkan  hasil  program  manajemen talenta  berdampak  langsung  pada  kinerja pegawai ASN. Ketiga, kurangnya prioritas alokasi  dana  untuk  manajemen  talenta. Kurangnya  alokasi  dana  yang  memadai untuk  manajemen  talenta  menjadi  salah satu permasalahan utama yang memengaruhi  kinerja  pegawai  ASN  di BKD Provinsi Jawa Timur.
Berdasarkan  gap  fenomena  yang telah  di  paparkan,  peneliti  tertarik  untuk melakukan sebuah penelitian dengan judul “Strategi  Reformasi  Birokrasi  Dalam

## Pengembangan  Talenta  Sumber  Daya
Manusia  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Pegawai  (Studi  Empiris  Pada  Pegawai BKD Provinsi Jawa Timur)”.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode studi kasus. Yin (2014, p. 1) mendefinisikan bahwa studi kasus merupakan strategi yang cocok digunakan dalam  pokok  pertanyaan  suatu  penelitian berkenaan  dengan  ‘bagaimana  atau mengapa’,  jika  peneliti  masih  memiliki sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa-peristiwa  yang  akan  diteliti,  dan jika  fokus  penelitiannya  terletak  pada fenomena  kontemporer.  Peneliti  memakai metode  studi  kasus  berdasarkan  rumusan dari Robert K. Yin. Menurut Yin (2014, p. 18)  studi  kasus  merupakan  penelitian empiris yang meneliti fenomena dalam latar belakang tidak nampak secara jelas.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  BKD  Provinsi Jawa  Timur  yang  berlokasi  di  Jl.  Jemur Andayani  No.1,  Siwalankerto,  Kec. Wonocolo, Surabaya, Jawa Timur 60237.

## Sumber Data
Berdasarkan sumber perolehan data, maka data  dalam  penelitian  ini  diklasifikasikan menjadi:
1. Data Primer
Data  Primer  yaitu:  sumber  data  yang diperoleh  langsung  dari  sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya, yang  diperoleh  dari  studi  lapangan  baik melalui  wawancara  dengan  pihak  yang mengetahui  persoalan  yang  sedang  diteliti maupun dari dokumen yang ada (Sugiyono, 2013).  Adapun  data  primer  dalam penelitian  ini  diperoleh  dari  wawancara langsung  dengan  pimpinan  dan  pegawai BKD Provinsi Jawa Timur.
2. Data Sekunder Data Sekunder yaitu data yang dikumpulkan,  diolah  dan  disajikan  oleh pihak lain, yang biasanya dalam publikasi atau  jurnal  (Sugiyono,  2013).  Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh dari beberapa buku dan jurnal untuk menjelaskan dan sebagai pendukung dalam beberapa hari.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  riset  ini,  menggunakan beberapa teknik untuk mengumpulkan data sebagai berikut:
1. Teknik observasi
Peneliti terlibat dalam observasi partisipan, sehingga  peneliti  terlibat  dalam  kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber penelitian. Dengan  observasi  partisipan  maka  data yang  diperoleh  akan  lebih  lengkap  dan akurat  dari  setiap  perilaku  yang  nampak. Peneliti  menggunakan  metode  tersebut untuk  mengetahui  latar  belakang  situasi, keadaan sarana parsarana.

## 2. Wawancara
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan wawancara terstruktur dengan menggunakan  pertanyaan  berupa  garis besar  permasalahan  yang  akan  ditanyakan sebagai  informasi  mengenai  Strategi Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Dalam  Rangka  Peningkatan  Kinerja Pegawai.
Narasumber  yang  akan  di  jadikan  objek wawancara  yaitu  Pimpinan  BKD,  Kepala Bidang  dan  Seksi  BKD,  pegawai  BKD, Pemangku  Kepentingan  Eksternal,  dan Bagian  Keuangan  BKD  Provinsi  Jawa Timur.
3. Focus Group Discussion (FGD)
Focus  Group  Discussion (FGD)  adalah teknik  pengumpulan  data  dengan  tujuan
menemukan  makna  sebuah  tema  menurut pemahaman  sebuah  kelompok  (Istiyanah,
2020). Diskusi ini dibuat untuk menyamakan  persepsi  antara  peneliti dengan  pegawai  BKD  Jawa  Timur mengenai  pentingnya  strategi  reformasi birokrasi  dalam  pengembangan  sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Adapun  hal-hal  yang  perlu  dipersiapkan dalam FGD adalah:
a. Menentukan Tujuan FGD: Mendapatkan pemahaman  yang  mendalam  mengenai pandangan pegawai dan pimpinan BKD tentang  pentingnya  manajemen  talenta, mengidentifikasi tantangan yang dihadapi  dalam  implementasinya,  dan mengevaluasi alokasi dana yang ada.
b. Perwakilan  kehadiran  peserta  FGD: Kepala  BKD,  Kepala  Bidang,  staf kepegawaian,  perwakilan  dari  bagian keuangan,  serta  pihak  eksternal  yang terkait seperti akademisi atau konsultan.
c. Rancang  Panduan  Diskusi:  Susun pertanyaan  yang  akan  mengeksplorasi isu-isu  secara  mendalam  terhadap permasalahan  yang  ada  di  BKD khsusnya tentang manajemen talenta,
d. Pilih  Moderator  yang  berkompeten: Pilih  seseorang  dengan  kemampuan fasilitasi  yang  baik  dan  pengetahuan tentang  manajemen  talenta  serta  situasi di BKD Jawa Timur
e. Persiapan  Fasilitas:  Pilih  lokasi  yang strategis  dan  nyaman  di  kantor  BKD atau tempat netral lainnya, siapkan alat perekam, alat tulis, dan konsumsi.
4. Dokumentasi
Dalam  menggunakan  metode  ini, biasanya  peneliti  membuat  instrumen dokumentasi  yang  berinstansi  variable yang akan didokumentasikan menggunakan check list untuk mencatat variabel yang sudah ditentukan. Dokumentasi  yang  digunakan  oleh
peneliti  berupa  data-data  dari  BKD Provinsi Jawa Timur:
a. Panduan Wawancara Terstruktur
b. Proposal FGD
c. Rencana Alokasi Dana
d. Transkip diskusi wawancara
e. Laporan Hasil Wawancara dan FGD
f. Rencana  Aksi  untuk  Peningkatan Manajemen Talenta

## Teknik Analisis Data
Saleh  (2017)  menyatakan  bahwa secara  umum,  dalam  melakukan  analisis data  pada  penelitian  kualitatif  banyak memakai  jenis  analisis  dari  Miles  dan Huberman  yakni  metode  analisis  data interaktif.  Lebih  lanjut,  Saleh  (2017) mengungkapkan  jika  terdapat  tiga  tahap dalam  menganalisis  data  kualitatif,  yaitu: Reduksi  Data;  Penyajian  data;  Menarik kesimpulan.
Pengecekan
Keabsahan
data merupakan  konsep  penting  yang  perlu diperbaharui  dari  konsep  validitas  dan realibilitas  disesuaikan  dengan  tuntutan pengetahuan,  kriteria,  dan  paradigmanya sendiri.  Menurut  Sugiyono  (2015)  teknik pemeriksaan keabsahan data terdapat empat kriteria  yang  meliputi  uji  kredibilitas  atau credibility,  transferability,  dependability, konfirmability.
HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Reformasi  Birokrasi  di  BKD Provinsi Jawa Timur
Salah  satu  pilar  utama  reformasi  birokrasi di  BKD  Provinsi  Jawa  Timur  adalah pengembangan  talenta  sumber  daya manusia.  Untuk  meningkatkan  kualitas SDM,  BKD  telah  mengadopsi  pendekatan holistik yang mencakup pelatihan berkelanjutan,  rotasi  jabatan,  dan  promosi berbasis  merit.  Pelatihan  berkelanjutan dirancang  untuk  mengasah  keterampilan teknis dan manajerial pegawai, memastikan mereka memiliki kompetensi yang diperlukan  untuk  menghadapi  berbagai tugas  dan  tanggung  jawab.  Implementasi teknologi  informasi  juga  menjadi  bagian integral  dari  reformasi  birokrasi  di  BKD
Provinsi  Jawa  Timur.  Penggunaan  sistem informasi  kepegawaian  yang  terintegrasi telah  membantu  dalam  pengelolaan  data pegawai,  penilaian  kinerja,  dan  proses administrasi  lainnya  secara  lebih  efisien. Teknologi  ini  memungkinkan  pemantauan kinerja  pegawai  secara  real-time  dan menyediakan  data  yang  akurat  untuk pengambilan  keputusan  yang  lebih  baik. Dengan demikian, BKD dapat mengurangi hambatan  birokrasi  dan  mempercepat proses  pelayanan,  yang  pada  akhirnya meningkatkan  kepuasan  pegawai  dan masyarakat.
Adapun  5  tahapan  pelaksanaan  reformasi birokrasi  menurut  Biro  Organisasi  Jawa Timur yaitu:
1. Menetapkan  Road  Map  reformasi birokrasi
2. Menyusun  rencana  aksi  yang  berisikan minimal sebagai berikut:
a. Rincian kegiatan;
b. Indikator  output  dari  rincian kegiatan;
c. Target;
d. Waktu pelaksanaan;
e. Penanggung jawab.
3. Mengelola  pelaksanaan  rencana  aksi. Pelaksanaan rencana aksi dilakukan dan menjadi  tanggung  jawab  perangkat daerah terkait serta dikoordinasikan oleh tim  reformasi  birokrasi  Pemerintah Provinsi Jawa Timur.
4. Monev  Reformasi  Birokrasi,  dilakukan untuk:
a. Memantau
keberhasilan pelaksanaan  reformasi  birokrasi dengan  mengukur  ketercapaian target  pada  indikator  sasaran  dan tujuan  reformasi  birokrasi  serta indikator lain yang terkait;
b. Menilai keberhasilan/efektivitas rencana aksi;
c. Menilai kualitas pengelolaan reformasi birokrasi internal.
5. Menetapkan  rencana  aksi  tindak  lanjut dari hasil monitoring dan evaluasi yang telah dilakukan sebelumnya.
Kegiatan  yang  mendukung  pelaksanaan reformasi  birokrasi  di  Jawa  Timur  dalam upaya  percepatan  reformasi  birokrasi sampai  dengan  Tahun  2024  ialah  sebagai berikut:
a. Sosialisasi  Perubahan  Road  Map
Reformasi Birokrasi 2020-2024 b. Desk Evaluasi Reformasi Reformasi Birokrasi Tahun 2023 c. Jatim Bureaucracy Fest 2023
d. Temu Teknis Agen Perubahan
e. Monev  Internal  Pelaksanaan  RB Jawa Timur
f. Rapat  Koordinasi  Pembangunan Zona
g. Integritas  menuju  WBK/WBBM
Tahun 2024
B. Strategi Reformasi Birokrasi dalam Pengembangan  Talenta  Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Kinerja  Pegawai  Studi  Kasus  BKD Provinsi Jawa Timur
Penetapan  Kriteria  Penerimaan  Pegawai BKD Pemprov Jawa Timur.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Mas Bagus  selaku  pegawai  BKD  Pemprov  di bidang  Pengembanga  mengungkapkan bahwasannya:
“Terkait dengan penetapan kriteria talenta yaitu  yang  pertama,  kita  melihat  dari standard  kompetensi  jabatannya.  Nah standard  kompetensi  jabatan  ini  di dalamnya  bisa  dilihat  terkait  dengan  tiga kompetensi  yaitu  kompetensi  manajerial, kompetensi sosial kultural, dan kompetensi teknis. Kemudian, setelah melihat dari tiga kategori  kompetensi  tersebut  kita  juga melihat dari kualifikasi pendidikan, karena kualifikasi pendidikan ini nanti yang akan mengunci pegawai tersebut untuk menjabat di  jabatan  tertentu.  Misalnya,  tidak mungkin  jabatan  Kepala  Dinas  Kelautan Perikanan  akan  diisi  dengan  lulusan  dari S1/S2  keagamaan.  Tidak  mungkin  Kepala Dinas  PU  Bina  Marga  akan  diisi  dengan lulusan  budidaya  perairan  karena  itu
merupakan  hal  yang  berbeda.  Nah  jadi, kita menenetukan dari standard kompetensi yang  mana  di  situ  ada  kualifikasi pendidikan. Selanjutnya yaitu pengalaman rekam  jejak  yang  bersangkutan.  Setelah berhasil menemukan orangnya maka akan dilakukan tes assessment”
Dari hasil wawancara yang telah disebutkan diatas  dapat  diketahui  bahwa  penetapan kriteria  talenta  yang  pertama  dapat  dilihat dari  standar  kompetensi  jabatannya. Standar  kompetensi  jabatan  ini  mencakup tiga  aspek  utama:  kompetensi  manajerial, kompetensi sosial kultural, dan kompetensi teknis.  Kompetensi  manajerial  berkaitan dengan  kemampuan  untuk  mengelola  dan memimpin,  kompetensi  sosial  kultural berhubungan dengan kemampuan memahami dan berinteraksi dalam konteks budaya  yang  beragam,  dan  kompetensi teknis  mencakup  keterampilan  spesifik yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas tertentu.  Setelah  menilai  kompetensi- kompetensi ini, kualifikasi pendidikan juga menjadi  pertimbangan  penting  karena pendidikan  formal  tertentu  diperlukan untuk  memenuhi  syarat  jabatan  tertentu. Mas  Fatoni  selaku  pegawai  UPT  Pusat
Penilaian Pegawai
kemudian menambahkan:
“iya,  sesuai  yang  disampaikan  oleh  Mas Bagus tadi harus ada tiga kompetensi yang sudah dilakukan tes terlebih dahulu. Akan tetapi,  saya  mau  bertanya  kepada  Mas Bagus, untuk kompetensi teknis sendiri saat ini seperti apa Mas?”
Mas  Bagus  kemudian  menjawab  sebagai berikut:
“Kompetensi  teknis  ini  nanti  bisa  dilihat rumpun jabatan ”
Maksud dari kompetensi teknis bisa dilihat dari  rumpun  jabatan  yang  dikatakan  oleh Mas  Bagus  berarti  bahwa  kompetensi teknis  yang  diperlukan  untuk  suatu  posisi atau jabatan dapat diidentifikasi berdasarkan  kelompok  atau  kategori jabatan  tertentu.  Setiap  rumpun  jabatan memiliki karakteristik dan keahlian khusus yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas-
tugas  dalam  jabatan  tersebut.  Misalnya, rumpun  jabatan  di  bidang  teknologi informasi  akan  memerlukan  kompetensi teknis  seperti  pemrograman,  manajemen jaringan,  dan  keamanan  siber,  sedangkan rumpun  jabatan  di  bidang  keuangan  akan memerlukan  kompetensi  teknis  seperti akuntansi, analisis keuangan, dan manajemen  anggaran.  Dengan  melihat rumpun jabatan, dapat ditentukan keterampilan  teknis  spesifik  yang  harus dimiliki  oleh  seseorang  untuk  efektif menjalankan tugas dalam jabatan tersebut. Mas  Fatoni  juga  menjelaskan  terkait kompetensi  manajerial  dan  sosio  kultural sebagai berikut:
“Kalau  kompetensi  manajerial,  dan  sosio kultural  kita  punya  panduan  ya,  panduan kita  yang  sesuai  dengan  PERMENPAN Nomor  38  Tahun  2017.  Akan  tetapi  untuk kompetensi  teknis  ini  saya  menambahkan aja bahwa itu disesuaikan dengan rumpun jabatannya.  Jadi  nanti  jenis  jabatannya apa  misalnya  dari  rumpun  pendidikan, rumpun  PU.  Kemudian  kalau  rumpun pertanian,  peternakan,  perikanan  itu  bisa jadi satu rumpun. Nanti untuk standarisasinya bisa dibarengin dalam satu rumpun jabatan.”
Hasil  wawancara  menunjukkan  bahwa Kompetensi  manajerial  dan  sosio-kultural memiliki panduan yang jelas dan terstruktur, yaitu sesuai dengan PERMENPAN Nomor 38  Tahun  2017.  Panduan  ini  memberikan kerangka  kerja  yang  rinci  mengenai keterampilan,  pengetahuan,  dan  perilaku yang  diharapkan  dari  seorang  pegawai dalam menjalankan tugas-tugas manajerial dan sosio-kultural. Kompetensi manajerial mencakup  kemampuan  dalam  memimpin, mengelola  sumber  daya,  dan  mengambil keputusan yang efektif. Sedangkan kompetensi sosio-kultural meliputi pemahaman  dan  kemampuan  berinteraksi dalam konteks budaya yang beragam, serta sensitivitas  terhadap  isu-isu  sosial  yang mungkin mempengaruhi kinerja organisasi. Untuk  kompetensi  teknis,  pendekatannya sedikit berbeda karena disesuaikan dengan
rumpun  jabatan  masing-masing.  Rumpun jabatan mengelompokkan jenis-jenis pekerjaan yang memiliki karakteristik dan keahlian  teknis  yang  serupa.  Misalnya, jabatan-jabatan di bidang pendidikan akan memiliki  kompetensi  teknis  yang  spesifik terkait dengan pengajaran, kurikulum, dan evaluasi  pendidikan.  Begitu  pula  dengan rumpun  pekerjaan  umum  (PU)  yang membutuhkan  kompetensi  teknis  dalam konstruksi,  perencanaan  infrastruktur,  dan manajemen proyek.
Mas Bagus juga menjelaskan terkait posisi- posisi kunci di BKD Pemprov Jawa Timur. “Kami  itu  bukan  sebagai  pengambil kebijakan  itu  yang  pertama.  Karena  kami itu  hanya  sebagai  pelaksana  kebijakan. Sebenarnya  semua  disini  adalah  posisi kunci mba, karena saat ini semua jabatan itu  yang  menjadi  prioritas  Gubernur (pejabat  pembina  kepegawaian)  juga secara  langsung  mengawasi  siapa-siapa saja  menempati  itu.  Jadi  kalau  ditanya posisi  kunci,semua  jabatan  di  PemProv Jatim  adalah  posisi  kunci,  khususnya jabatan  manajerial  yaitu  jabatan  seperti Kepala  Dinas,  JPT,  Administrator.  Kalau berbicara  mengenai  posisi  kunci  terkait program pengembangan talenta ya tidak ad aperbedaan,  semua  berhak  sebagai  kunci tinggal  bagaimana  nanti  sesuai  rumpun urusan pemerintah, urusan jabatannya itu seperti apa. Kita tidak membatasi.”
Hasil  wawancara  tersebut  menunjukkan bahwasannya  BKD  Pemprov  Jatim  bukan sebagai  pengambil  kebijakan,  melainkan pelaksana kebijakan.
Posisi ini menempatkan  BKD  sebagai  pihak  yang bertanggung jawab untuk menjalankan dan mengimplementasikan  kebijakan  yang telah  ditetapkan  oleh  pihak  berwenang, dalam  hal  ini  adalah  Gubernur  sebagai Pejabat  Pembina  Kepegawaian.  Dalam konteks  ini,  semua  jabatan  di  Pemprov Jatim dianggap sebagai posisi kunci. Hal ini disebabkan  oleh  prioritas  yang  diberikan oleh  Gubernur  terhadap  pengawasan langsung  atas  penempatan  pegawai  di berbagai posisi. Jabatan manajerial, seperti
Kepala  Dinas,  Jabatan  Pimpinan  Tinggi (JPT),  dan  Administrator,  secara  khusus diawasi  karena  peran  strategis  mereka dalam operasional pemerintahan. Mengenai program  pengembangan  talenta,  tidak  ada perbedaan  dalam  penentuan  posisi  kunci. BKD  Pemprov  Jatim  memastikan  bahwa semua  pegawai  berhak  mendapatkan pengembangan  talenta  sesuai  dengan rumpun urusan pemerintah dan spesifikasi jabatan  masing-masing.  Dengan  kata  lain, BKD  tidak  membatasi  pengembangan talenta  hanya  pada  jabatan  tertentu,  tetapi melihat semua jabatan sebagai penting dan layak  mendapatkan  perhatian  yang  sama dalam  pengembangan  kompetensi  dan keterampilan. Melalui pendekatan ini, BKD Pemprov  Jatim  berkomitmen  untuk memastikan  bahwa  seluruh  pegawai memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk berkembang  dan  berkontribusi  secara maksimal  dalam  menjalankan  tugas-tugas pemerintahan, sesuai dengan kebijakan dan arahan  dari  Gubernur.  Selanjutnya,  Mas Fatoni  juga  menerangkan  terkait  posisi kunci  dan  pelaksanaan  assesment  sebagai berikut:
“Kalau dari saya, karena BKD ini sebagai Human  Development  Center  nya  maka otomatis  semua  jabatan  sama  sebagai posisi kunci karena kami ini bukan penetap kebijakan akan tetapi kami itu menjalankan kebijakan. Oleh karena itu semua itu sama sebagai posisi kunci tergantung dari hasil assessment tersebut. Jadi, sebelum assessment harus disediakan dulu standar kompetensi  jabatan  yang  akan  di  duduki orang  tersebut.  Nah  nantinya  setelah diassessment kemudian kita masukkan nilai tersebut  beserta  dengan  rekam  jejaknya dan  lain-lainnya  untuk  mengetahui bagaimana  box  pegawai  tersebut,  dia berada di box berapa di manajemen talenta tersebut.  Nah  nanti  disitunya  kalau berdasarkan jabatannya ya jabatannya itu adalah  posisi  kunci  dari  masing-masing jabatan  target.  Jabatan  kritikalnya  dari masing-masing assessment yang kemudian
dia itu menjadi suksesor ketika dimasukkan di manajemen talenta.”
Dari hasil wawancara yang telah disebutkan diatas  dapat  diketahui  bahwa  BKD berfungsi  sebagai  Human  Development Center,  maka  otomatis  semua  jabatan dianggap  sebagai  posisi  kunci.  Hal  ini disebabkan karena BKD bukanlah penetap kebijakan,  melainkan  pelaksana  kebijakan yang  telah  ditetapkan.  Oleh  karena  itu, setiap jabatan memiliki peran penting yang sama,  tergantung  pada  hasil  assessment yang dilakukan.
C. Penyeleksian

## Grup
Pusat Pengembangan Talenta Proses  identifikasi  talenta  yang  dilakukan di  BKD  Provinsi  Jawa  Timur  melibatkan beberapa langkah sistematis untuk mengumpulkan  kandidat-kandidat  yang tepat. Berikut adalah penjelasan mengenai proses tersebut:
Penetapan  Standar  Kompetensi  Jabatan (SKJ) Langkah pertama adalah menetapkan Standar  Kompetensi  Jabatan  (SKJ)  yang mencakup  kriteria-kriteria  kompetensi yang  harus  dipenuhi  oleh  pegawai  dalam berbagai  posisi;  Assessment  Pegawai, Assessment ini dirancang untuk mengukur kemampuan pegawai dalam berbagai aspek yang  telah  ditetapkan  dalam  SKJ.  Hasil assessment ini  memberikan  gambaran mengenai posisi atau "box" pegawai dalam sistem manajemen talenta; Pengelompokan Berdasarkan  Box,  Berdasarkan  hasil assessment,  pegawai  dikelompokkan  ke dalam  "box"  tertentu  yang  mencerminkan tingkat  kompetensi  dan  potensi  mereka. Pegawai  yang  berada  di  box  7,  8,  dan  9, misalnya,  dianggap  memiliki  kompetensi tinggi  dan  potensi  untuk  dirotasi, dipromosikan,  atau  dimutasi  ke  jabatan lain;  Seleksi  Terbuka  (Selter),  Proses  ini memungkinkan  pegawai  yang  berada  di box  tertentu  untuk  mengikuti  seleksi  dan bersaing  secara  adil  untuk  posisi-posisi tersebut.  Seleksi  terbuka  dilakukan  secara transparan  dan  melibatkan  panitia  seleksi yang  terdiri  dari  akademisi  dan  pejabat
pemerintah; Penilaian oleh Panitia Seleksi, Panitia seleksi yang terdiri dari akademisi, Sekretaris Daerah, dan perwakilan lainnya, menilai kandidat berdasarkan hasil seleksi terbuka. Mereka mempertimbangkan berbagai faktor termasuk hasil assessment, rekam  jejak,  pengalaman  kerja,  dan kualifikasi  pendidikan  untuk  menentukan kandidat yang paling cocok untuk mengisi jabatan  yang  kosong;  Integrasi  ke  dalam Sistem  Manajemen  Talenta  (SIMATA), Informasi  mengenai  hasil  assessment, rekam jejak, dan kualifikasi setiap pegawai dimasukkan ke dalam aplikasi manajemen talenta  atau  SIMATA.  Aplikasi  ini menggunakan algoritma untuk menghitung Job Percent Match (JPM), yang menunjukkan  sejauh  mana  seorang pegawai  memenuhi  syarat  untuk  posisi tertentu  berdasarkan  SKJ;  Penetapan  dan Rotasi  Jabatan,  Berdasarkan  hasil  dari SIMATA dan rekomendasi panitia seleksi, BKD  menetapkan  pegawai  untuk  rotasi, promosi, atau mutasi ke jabatan yang sesuai. Proses ini memastikan bahwa setiap jabatan diisi  oleh  individu  yang  memiliki kompetensi  dan  potensi  terbaik  sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Melalui langkah-langkah ini, BKD Provinsi Jawa  Timur  dapat  mengidentifikasi  dan mengembangkan  talenta  pegawai  secara sistematis  dan  efektif,  memastikan  bahwa setiap posisi diisi oleh individu yang tepat dan berkompeten.
Menurut  Mas  Bagus  terkait  bagaimana BKD  Provinsi  Jawa  Timur  menarik pegawai untuk mau bergabung dalam grup pusat pengembangan talenta adalah sebagai berikut:
“Menentukan  kelompok  rencana  suksesi mungkin. Setelah kita menetapkan SKJ, kita harus  melakukan  penentuan  kriterianya disesuaikan  dengan  jabatan  yang  kosong itu.  Misalnya,  yang  dibutuhkan  adalah KASUBAG  Umum  Kepegawaian,  nah minimal  golongannya  ada  syarat  jabatan disana  yang  semuanya  sudah  lengkap. Syarat jabatan juga ada di SKJ. Setelah itu dilakukan  assessment,  salah  satu  metode
dalam melakukan pemetaan
box manajemen  talenta  itu  adalah  assessment atau  save  assessment.  Kalau  tidak  ada pengukuran itu kita tidak tau yang ASN itu ada di box berapa.”
Dari hasil wawancara tersebut menunjukkan  bahwasannya  Menentukan kelompok  rencana  suksesi  merupakan langkah penting dalam manajemen talenta. Setelah  menetapkan  Standar  Kompetensi Jabatan (SKJ), BKD Provinsi Jawa Timur menetapkan  kriteria  yang  sesuai  dengan jabatan  yang  kosong,  seperti  memastikan bahwa  pegawai  memenuhi  syarat  jabatan yang tercantum dalam SKJ.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut bahwa  BKD  Provinsi  Jawa  Timur menerapkan  kriteria  ketat  untuk  seleksi pegawai  yang  memenuhi  syarat  untuk bekerja  di  lembaga  tersebut.  Standar Kompetensi  Jabatan  (SKJ)  menjadi  dasar utama  dalam  penentuan  kriteria,  yang mencakup  kompetensi  manajerial,  sosio- kultural, dan teknis. Kualifikasi pendidikan juga diperhatikan secara ketat, memastikan bahwa  setiap  pegawai  sesuai  dengan jabatan  yang  mereka  lamar.  Selain  itu, pengalaman  kerja  dan  rekam  jejak  juga menjadi  bagian  penting  dalam  penilaian. Assessment dilakukan secara sistematis dan rutin untuk memetakan pegawai dalam box manajemen  talenta,  memastikan  bahwa setiap penempatan jabatan didasarkan pada data  yang  objektif.  Proses  ini  tidak  hanya memungkinkan  identifikasi  pegawai  yang potensial, tetapi juga mendukung pengembangan  rencana  suksesi  yang efektif  untuk  memenuhi  kebutuhan organisasi secara berkelanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Jackson, Robert D. (2010). Perceptions of Strategic  Planning,  Organizational Alignment, and talent: A Multiple Site Case Study of Selected Small Business in Pennsylvania. Pennsylvania.
Miles,  Mattew  B.  dan  A.  Michael Huberman.  1992.  Qualitative  Data Analysis:  A  Sourcebook  of  New Method.  Terjemahan  Tjetjep  Rohendi Rohidi. Analisis Data Kualitatif: Buku Sumber tentang Metode-metode Baru. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-PRESS).
Sugiyono  (2015)  Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R&D. Bandung: Alfabeta.