Jurnal Ilmiah Akuntansi • Vol. 4, No. 1, Hal: 43-65 • Juni 2019

## KOMITMEN ORGANISASIONAL, MOTIVASI LAYANAN PUBLIK DAN KINERJA LAYANAN DALAM SEKTOR PUBLIK
(Studi Empiris di Pemerintah Daerah Kota Medan)
Arison Nainggolan a,* , Mitha C. Ginting b
a,b Universitas Methodist Indonesia, J alan Hang Tuah Nomor 8 , Medan, Sumatera Utara, Indonesia
* ( arisonainggolan@gmail.com)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membangun  satu  model  manajemen  kinerja Sektor  Publik.  Dalam  melaksanakan  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan metode  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  alat  analisis  statistik SmartPLS  2.0.M3.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  dinas  dan  badan  yang  ada dilingkungan  pemerintah  kota  medan  dengan  menggunakan  162  sampel.  Dari analisis  data  yang  dilakukan,  diketahui  bahwa  terdapat  hubungan  signifikan antara  hubungan  kerja  dengan  atasan  (HKDA)  terhadap  komitmen organisasional  (KO)  dan  motivasi  layanan  publik  (MLP).  Sementara  itu,  tidak terdapat hubungan signifikan antara organisasional  tenure terhadap  komitmen organisasional  dan  motivasi  layanan  publik.  Terlihat  signifikan  hubungan antara pengembangan karir (PK) terhadap komitmen organisasional (KO) namun tidak  signifikan  terhadap  motivasi  layanan  publik  (MLP).  Persepsi  Pegawai mengenai  Organisasi  (PPO)  memengaruhi  signifikan  Komitmen  Organisasional (KO) dan juga terhadap Motivasi Layanan Publik (MLP). Tuntutan akuntabilitas (TA)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  (KO), namun  berpengaruh  terhadap  motivasi  layanan  publik  (MLP).  Tingkat pendidikan  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  (KO)  dan  motivasi  layanan publik  (MLP).  Tidak  terdapat  hubungan  signifikan  antara  komitmen organisasional  terhadap  kinerja  (K).  Terdapat  hubungan  signifikan  motivasi layanan  publik  (MLP)  terhadap  kinerja  (K).  Terakhir,  bahwa  komitmen organisasional  tidak  memediasi  hubungan  antara  motivasi  layanan  publik terhadap kinerja.
Kata kunci: Kinerja, Komitmen Organisasional, Motivasi Layanan Publik

## ABSTRACT
This  study  aims  to  build  a  performance  management  model.  In  this  study, researchers used quantitative research methods with SmartPLS 2.0.M3 statistical analysis.  This  research  was  carried  out  on  the  government  agencies  in  the  city government. This research used 162 samples. From the analysis conducted, it can be  seen  that  there  was  a  significant  relationship  between  working  relationship with  superior  toward  organizational  commitment  and  public  service  motivation. Meanwhile,  there  was  no  significant  relationship  between  organizational  tenure
toward  organizational  commitment  and  public  service  motivation.  There  was  a significant relationship between career developments toward organizationalcommitment  but  not  significant  with  public  service  motivation. Employee  Perception  about  Organizations  has  a  significant  effect  on Organizational Commitment  and  also on Public  Service Motivation. Accountability demands have no significant effect on organizational commitment, but significant on public service motivation. The level of education does not affect organizational commitment  and  public  services  motivation.  There  was  no  significant  correlation between organizational commitments toward performance. There was a significant relationship  between  public  service  motivations  toward  performance.  Finally, thatorganizational  commitment  does  not  mediate  the  relationship  between  public service motivations toward performance.
Keywords: Performance, organizational commitment, public service motivation

## PENDAHULUAN
Kinerja pegawai menjadi
perhatian serius bagi organisasi, baik organisasi profit  oriented maupun
non profit eriented . Hal ini dikarenakan  kinerja  pegawai  akan menentukan  eksistensi  organisasi tersebut  dalam  jangka  panjang. Dalam  sektor  publik  khususnya lingkup pemerintahan, kinerja pegawai  harus  terus  dievaluasi.  Ini berkaitan  dengan  dampak  langsung yang  dirasakan  oleh masyarakat  atas pelayanan yang diberikan oleh pemerintah.  Friel  (1998)  mengatakan bahwa  kinerja  pegawai  menjadi sangat  penting  dinilai  oleh  para manager instansi pemerintah mengingat  perilaku  dan  kinerja pegawai  negeri  berdampak  langsung dan  signifikan  terhadap  kepercayaan masyarakat kepada pemerintah.
Di  pemerintahan  kota  medan, berdasarkan  survey  yang  dilakukan harian  kompas  terhadap  layanan birokrasi  pemerintah,  terdapat  4
(empat)  persepsi  yang  melekat  pada aparatur pemerintahan yaitu: Pertama, aparatur pemerintah daerah dalam menjalankan tugasnya cenderung berperilaku bukan sebagai abdi  masyarakat. Kedua ,  setiap berhubungan  dengan  aparatur  tidak menyenangkan. Ketiga , setiap berurusan  dengan  aparatur  akan lebih  cepat  bila  memberikan  uang nstrum. Keempat ,  bahwa    nstrum selalu
mempersulit urusan masyarakat.
Temuan  ini  diperjelas  oleh penelitian  Muslim,  dkk  (2005)  pada dinas  kependudukan  dan  catatan sipil  (Dukcapil)  Kota  Medan.  Muslim, dkk (2005) menemukan bahwa persepsi masyarakat terhadap pelayanan masih berada pada tingkat buruk. Indikator buruk pada penelitian Muslim, dkk (2005) meliputi aparatur tidak ramah, keinginan untuk diberikan tips, tidak berada diloket layanan saat jam kerja, tidak  tepat  waktu.  Hipotesis  penulis,
kondisi  ini  terjadi  ditenggarai  oleh rendahnya  komitmen  organisasional dan motivasi pegawai. Untuk mengupayakan peningkatan komitmen organisasional dan motivasi,  perlu  dilakukan  identifikasi faktor-faktor yang mendorong meningkatnya komitmen organisasional dan motivasi. Pengelolaan  komitmen  dan  motivasi
akan mengubah cara bekerja
seseorang  lebih  bersemangat  dan termotivasi  untuk  memberi  layanan sepenuh hati Berkaitan  dengan  faktor-faktor
yang memengaruhi dan yang menyebabkan  munculnya  komitmen organisasional  dan  motivasi,  penulis mengidentifikasi beberapa faktor eksternal dan internal yaitu: organisasional  tenure, pengembangan karir, tuntutan akuntabilitas, hubungan  kerja  dengan  atasan, pendidikan  dan  persepsi  pengawai mengenai  organisasi. Organizational tenure merupakan  masa  jabatan pegawai bekerja di organisasi tersebut.  Pegawai  dengan  masa jabatan  yang  lebih  lama  biasanya akan  memiliki  hubungan  yang  kuat dengan  organisasi,  termasuk  dengan rekan  kerjanya.  Masa  kerja  yang semakin lama biasanya akan menyebabkan  munculnya  komitmen organisasional  dan  motivasi  layanan publik.  Penelitian  Camilleri  (2007)
menemukan  hubungan  positif  antara
organizational tenure dengan komitmen organisasional dan
motivasi  layanan  publik.  Berkaitan dengan  pengembangan  karir,  hal  ini telah  menjadi  topik  yang  menarik untuk dikaitkan dengan motivasi dan komitmen.  Dalam  banyak  kasus, pengembangan karir merupakan kriteria  bagi  banyak  orang  untuk memutuskan bergabung dengan sebuah  organisasi.  Pengembangan karir  merupakan  kesempatan  yang diberikan  organisasi  kepada  semua pegawai untuk meningkatkan karir di organisasi tersebut. Peningkatan karir biasanya akan diikuti oleh peningkatan  jumlah  gaji,  inilah  yang diprediksi  mendorong  pegawai  untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik.
Setiap  pegawai  pasti  menginginkan peningkatan karir dalam pekerjaannya atau setidaknya terdapat  kemajuan  dalam  karirnya. Penelitian U.S. Merit Systems Protection Board (1987) mengemukakan  bahwa  minimnya kesempatan pengembangan karir merupakan penyebab potensial karyawan federal meninggalkan pekerjaannya dari pemerintah. Peningkatan tuntutan
akuntabilitas  yang  diharapkan  oleh masyarakat  terhadap  kinerja  pegawai telah  mendorong  pemerintah  untuk bertindak akuntabel, mendorong
perbaikan  kualitas  layanan.  S.R Smith  (1993)  mengatakan  bahwa tuntutan
akuntabilitas telah
mendorong  kementrian  dan  lembaga harus  menunjukkan  keberhasilan program  yang  dilaksanakan  demi mempertahankan anggaran dari pemerintah.  Light  (2000)  dan  Wilson
(1989)  mengatakan  bahwa  tuntutan akuntabilitas memiliki manfaat dalam meningkatkan kepercayaan dan mempertahankan dana pemerintah. Berkaitan dengan tingkat pendidikan,  Pegawai  yang  memiliki pendidikan
lebih tinggi akan cenderung  lebih  termotivasi  ingin membuktikan  diri  bahwa  pegawai tersebut mampu berkinerja lebih baik dibanding  dengan  pegawai  dengan tingkat  pendidikan  lebih  rendah.  Hal ini  akan  mendorong  pegawai  yang tingkat  pendidikannya  lebih  tinggi akan lebih termotivasi untuk berkinerja baik. Pegawai yang memiliki hubungan  kerja  yang  baik  dengan atasan  akan  lebih  menunjukkan kinerja  yang  baik.  Hal  ini  didorong oleh
keinginan untuk tidak mengecewakan atasan. Biasanya hubungan  yang  baik  akan  membuat pegawai  merasa  lebih  nyaman  dalam menyampaikan pendapat atau kendala dalam pekerjaannya. Benkhoff  (1997),  Nyhan  (2000)  dan Camillari (2007)
mengemukakan
bahwa pegawai yang memiliki hubungan  kerja  yang  baik  dengan atasan  akan  lebih  termotivasi  dan memiliki  komitmen  organisasional yang  baik  yang  pada  gilirannya  akan memengaruhi  kinerja  pegawai  yang akan membaik.
Persepsi pegawai mengenai organisasi  merupakan  faktor  penting dalam  kaitannya  dengan  komitmen organisasional  dan  motivasi  layanan publik.
Persepsi positif akan menimbulkan efek positif bagi pegawai.  Biasanya  pegawai  yang memiliki persepsi positif akan organisasi  tempatnya  bekerja  akan menimbulkan  rasa  bangga  telah menjadi  bagian  organisasi  tersebut. Hal ini menimbulkan efek ingin tetap bekerja  pada  organisasi  tersebut. Camilleri  (2007)  menemukan  bahwa persepsi pegawai mengenai organisasi berdampak positif terhadap komitmen organisasional, motivasi layanan publik,  dan  kinerja.  Dilain  pihak, Finegan  (2000)  menemukan  bahwa persepsi pegawai mengenai organisasi berdampak positif terhadap komitmen organisasional, motivasi dan kinerja.
Jadi secara keseluruhan, komitmen  organisasional,  motivasi layanan publik dan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor organisasional  tenure, pengembangan karir,
tuntutan akuntabilitas,
hubungan  kerja  dengan  atasan,
tingkat  pendidikan  dan  persepsi pengawai mengenai
organisasi.
Tujuan  mengidentifikasi  faktor-faktor ini dilakukan untuk membangun satu model  manajemen  kinerja  sektor publik  yang  pada  penerapannya dapat  membantu  pejabat  Pembina kepegawaian daerah
untuk merencanakan  pengelolaan  kinerja pegawai  di  lingkungan  pemerintahan Kota Medan.

## TELAAH LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
Kinerja  Layanan  Aparatur  Sipil Negara Dalam  UU  no.  5  tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara dikatakan  bahwa  pegawai  Aparatur Sipil  Negara  memiliki  fungsi  sebagai pelaksana  kebijakan  publik,  pelayan publik, perekat dan pemersatu bangsa.  Sebagai  pihak  yang  memiliki fungsi  pelaksana  kebijakan  publik, pelayan publik dan pemersatu bangsa,  maka  Aparatur  Sipil  Negara diwajibkan  memberi  layanan  yang berkualitas, memenuhi unsur kenyamanan,  keramahan  dan  tepat waktu. Prawirosentono (1999) mengatakan bahwa kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi sesuai
dengan tanggungjawab  masing-masing,  tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

## Motivasi Layanan Publik
Motivasi pegawai organisasi sektor publik berbeda dengan
motivasi  pegawai  organisasi  sektor swasta.  Perbedaan  ini  disebabkan oleh  beberapa  hal  yaitu  :  pertama organisasi publik didanai oleh masyarakat  melalui  pajak  sehingga orientasi  organisasi  sektor  publik tidak untuk mencari laba, sedangkan organisasi swasta didanai oleh pemilik/investor  perorangan  yang berorientasi pada laba. Dalam penelitiannya, Luthans (1995) mengartikan  motivasi  yaitu  suatu proses di dalam diri seseorang karena memiliki  kebutuhan  psikologis  dan fisiologis sehingga menggerakkan perilaku atau dorongan untuk mencapai suatu tujuan. Dalam pengertian itu, Luthans (1995)
menjelaskan  ada  tiga  unsur  yang saling memengaruhi yaitu: kebutuhan ( needs ),  dorongan ( drives )  dan  tujuan ( incentives ).
Perry  (1996)  berpendapat  bahwa tingkat  dan  jenis  motivasi  layanan publik individu dan komposisi motivasi  tenaga  kerja  memengaruhi prestasi kerja, dan efektivitas organisasi.  Naff  dan  Crum  (1999) menunjukkan  bahwa  motivasi  sektor publik  secara  positif  berhubungan
dengan kinerja terlepas dari bagaimana  cara  kinerja  di  ukur. Berkaitan dengan komitmen organisasional,  penelitian  Eby  et  al
(1999)  menemukan  hubungan  positif antara motivasi dan komitmen organisasional. Pegawai yang termotivasi biasanya akan menunjukkan  kinerja  lebih  baik  dan seiring dengan meningkatnya komitmen  organisasional.  Hal  ini terjadi karena dorongan fisiologis dan psikologis
yang menggerakkan perilaku untuk mencapai tujuan. Dari uraian  diatas  dirumuskan  hipotesis berikut ini:
H 1a : Motivasi layanan publik memengaruhi signifikan kinerja layanan Aparatur Sipil Negara H 1b : Motivasi layanan publik memengaruhi signifikan kinerja layanan Aparatur Sipil Negara  yang  dimediasi  oleh
komitmen organisasional.

## Komitmen Organisasional
Danny  L.  Bolfour et  al ,  (1991) mengartikan komitmen organisasional sebagai  rasa  memiliki  yang  kuat  dan keinginan kuat pegawai untuk menjadi  bagian  organisasi,  keinginan untuk  memberikan  usaha  yang  lebih bagi  organisasi  dan  menempatkan kepentingan
organisasi diatas
kepenting  pribadi.  Salah  satu  tujuan
manajemen yang mengurusi pengembangan sumber daya manusia adalah  mengupayakan  peningkatan komitmen  organisasional.  Adler  dan Corson (2003) mengemukakan bahwa kebijakan  pengembangan  sumber daya manusia memiliki tujuan utama yaitu meningkatkan komitmen organisasional.  Mowday et  al .  (1979) mengidentifikasi  terdapat  3  unsur penting dalam komitmen
organisasional. Pertama ,  kepercayaan yang  kuat  terhadap  tujuan dan nilai- nilai  organisasi. Kedua ,  adanya kemauan  untuk  memberikan  usaha yang  lebih  pada  organisasi  diatas kepentingan  sendiri. Ketiga ,  adanya keinginan  yang  kuat  untuk  tetap menjadi  anggota/bagian  organisasi. Komitmen organisasional dibagi menjadi tiga bagian yaitu : komitmen affective ,  komitmen normative dan komitmen continuance (Allen  dan
Mayer,  1997).  Penelitian  Camilleri (2007)  menemukan  bahwa  komitmen organisasional memengaruhi signifikan  kinerja.  Dari  uraian  diatas dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H 2 : Komitmen organisasional memengaruhi signifikan kinerja layanan Aparatur Sipil

## Negara

## Organizational Tenure
Organizational  tenure diartikan sebagai  lamanya  masa  kerja  yang
telah  dilalui  oleh  pegawai  bersama dengan organisasi yang diukur dengan  tahun.  Pegawai  yang  telah lama  bekerja  disebuah  organisasi biasanya akan terikat secara
emosional  dan  akan  sulit  untuk meninggalkan  organisasi  tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Balfour and Wechsler (1996) menemukan  bahwa  pegawai  publik yang  telah  lama  bekerja  dalam organisasi  itu  akan  cenderung  untuk menurunkan niat meninggalkan organisasi,  hal  ini  dipengaruhi  oleh ketertarikan psikologisnya.  Penelitian Kushman (1992) menemukan hubungan positif antara organizational tenure dengan
komitmen  organisasional  dan  akan memengaruhi  peningkatan  motivasi. Dari  penjelasan  diatas  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 3a : Organizational Tenure memengaruhi komitmen organisasional H 3b : Organizational Tenu r memengaruhi motivasi layanan publik Tuntutan Akuntabilitas Tuntutan akuntabilitas berkaitan dengan pemenuhan
keharusan  atau  setidaknya  harapan dari  pihak  yang  memberi  wewenang kepada  pihak  lain  yang  diberi wewenang.  Tuntutan  akuntabilitas
terbentuk ketika satu pihak (pegawai) menerima sumber daya dan kewajiban-kewajiban yang
dipercayakan  kepadanya  oleh  pihak superior (pimpinan).  Bila  kondisi  ini terjadi, maka menjadi keharusan bagi pihak  yang  menerima  sumber  daya untuk  mempertanggungjawabkannya. Peningkatan  tuntutan  akuntabilitas terhadap sektor publik telah membuat pemerintah melakukan penilaian satuan organisasi
(kementerian/lembaga)  berbasis  pada kinerja  (S.  R.  Smith  dan  Lipsky, 1993).
Belakangan  ini,  kinerja  menjadi tolak  ukur  produktivitas  yang  akan dikonversi menjadi reward bagi pegawai. Dalam PP no. 46 tahun 2011 tentang  penilaian  prestasi  kerja  PNS dijelaskan  bahwa  besaran  gai  setiap PNS akan didasarkan dan dipengaruhi  oleh  kinerja  PNS. Hal ini berbeda  dari  sebelumnya  yang  hanya didasarkan oleh pangkat dan golongan  PNS.  Light  (2000);  Wilson
(1989)  mengatakan  bahwa  tuntutan akuntabilitas  akan  meningkatkan kepercayaan  masyarakat  dan  dapat mempertahankan dana yang diperoleh  oleh  pemerintah.  Kim  dan Lee  (2007)  menemukan  hubungan nstrume antara tuntutan akuntabilitas dengan keinginan
berpindah dari organisasi. Sementara keinginan  berpindah  berhubungan
nstrume dengan komitmen organisasional  (Aranya  dan  Ferris, 1984). Dari uraian
di atas dirumuskan hipotesis: H 4a : Tuntutan Akuntabilitas memengaruhi signifikan motivasi layanan publik Aparatur Sipil Negara H 4b : Tuntutan Akuntabilitas memengaruhi signifikan komitmen organisasional Aparatur Sipil Negara Tingkat Pendidikan Penelitian  Fuchs  (1971)  serta Hall dan Rabinowits (1977) mengemukakan  bahwa  pendidikan memengaruhi positif
komitmen organisasional. Ini artinya orang yang lebih  berpendidikan  tinggi  cenderung akan  lebih  berkomitmen,  hal  ini dikarenakan  pegawai  yang  memiliki pendidikan lebih tinggi, akan cenderung  termotivasi  dan  ingin membuktikan  diri  bahwa  ia  mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik dibandingkan  dengan  pegawai  yang tingkat  pendidikannya  lebih  rendah. Temuan  Bateman  &  Strasser  (1984); Lee  &  Maurer  (1999);  Michaels  & Spector  (1982);  Naff  &  Crum  (1999) menambahkan lagi bahwa pendidikan memengaruhi  positif  motivasi,  selain itu wanita ditemukan lebih termotivasi dibanding pria. Sementara penelitian Grusky (1966) menemukan
bahwa  wanita  lebih  berkomitmen daripada  pria.  Dari  uraian  diatas dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H 5a : Tingkat pendidikan berhubungan  positif  dengan komitmen organisasional H 5b : Tingkat pendidikan berhubungan  positif  dengan motivas layanan publik

## Peluang Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  merupakan kesempatan  yang  dimiliki  individu untuk  mengembangkan  potensi  diri dalam melakukan
pekerjaan (Hammesi et  al ,  1992).  Kesempatan pengembangan  karir  menjadi  salah satu  pertimbangan  bagi  pegawai sebelum melakukan pilihan
tempatnya  bekerja.  Biasanya  seiring dengan  meningkatnya  karir  maka akan  diikuti  dengan  bertambahnya gaji. Dengan adanya sistem pengembangan  karir  yang  diterapkan dalam  sebuah  organisasi,  karyawan memandang  ini  sebagai  sebuah kesempatan untuk menaikkan kapasitas  tanggungjawab,  jabatan, gaji  maupun prestise .  Biasanya keadaan ini dapat memicu peningkatan  motivasi,  komitmen  dan kinerja pegawai dan ini pertanda baik untuk  organisasi. Dreher  (1981),  Kim dan  Lee  (2007),  dan  Hammesi et  at.
(1992)  mengatakan  bahwa  seringkali
kenaikan
pangkat berhubungan positif  dengan  meningkatnya  gaji. Crewson  (1997)  mengatakan  bahwa seseorang  yang  termotivasi  dan berkomitmen  banyak  dipengaruhi oleh  struktur  kesempatan  yang dimiliki organisasi, termasuk didalamnya kesempatan
pengembangan  karir.  Dari  uraian  di atas  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
H 6a : Peluang  pengembangan  karir memengaruhi signifikan komitmen organisasional H 6b : Peluang  pengembangan  karir memengaruhi signifikan motivasi layanan publik

## Hubungan Kerja Dengan Atasan
Kondisi  hubungan  kerja  dengan atasan  yang  baik  berperan  penting dalam  menciptakan  suasana  bekerja nyaman  bagi  pegawai  dan  ini mengambil porsi dalam meningkatkan motivasi  bagi  diri  pegawai.  Liden (1997) mengemukakan bahwa karyawan  dalam  hubungan  kerja dengan  atasan  yang  tinggi  akan mencurahkan  lebih  banyak  waktu dalam  pekerjaan  dan  mempunyai sikap  yang  baik  dalam  pekerjaan daripada  karyawan  yang  hubungan kerja  dengan  atasan  berkualitas rendah.  Gerstner  dan  Day  (1997) menambahkan bahwa hubungan kerja dengan atasan yang berkualitas
tinggi  berkaitan  dengan  kompetensi, komitmen,  kepuasan  dan  motivasi serta berhubungan    nstrume dengan pengunduran diri. Kim dan Lee (2007) menemukan bahwa salah satu alasan pegawai  sektor  publik  meninggalkan pekerjaannya  adalah  karena  konflik dengan  atasan  atau  ketidakpuasan dengan  atasannya,  bukan  semata karena  ketidakpuasan  dengan  gaji yang  mereka  terima.  Dari  uraian diatas  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
H 7a : Hubungan kerja dengan atasan memengaruhi signifikan komitmen organisasional H 7b : Hubungan kerja dengan atasan memengaruhi signifikan  motivasi  layanan publik Persepsi Pegawai Mengenai Organisasi Persepsi pegawai mengenai organisasi  merupakan  penilain  yang diberikan  oleh  pegawai  mengenai organisasi tempatnya bekerja.
Persepsi  positif  akan  mendorong tindakan  positif  bagi  organisasi. Demikian  halnya  dengan  pegawai, apabila  persepsi  pegawai  positif menilai  organisasinya,  maka  hal  ini akan  memengaruhi  tindakan  pegawai menjadi  positif.  Persepsi  pegawai dapat  berupa  apakah  organisasi
dikelola dengan
baik, apakah organisasi  mendorong  pengembangan ide  baru,  apakah  organisasi  menilai pegawai  adalah  asset  organisasi  yang harus  dijaga,  apakah  organisasi responsive  terhadap  masalah  yang muncul.    Persepsi  positif  yang melekat pada pegawai akan mendorong  munculnya  rasa  bangga telah  menjadi  bagian  organisasi tempatnya bekerja yang pada akhirnya akan memunculkan motivasi  melayani  dan  komitmen organisasional untuk melakukan tindakan-tindakan  menjaga  nama baik  organisasi  termasuk  dengan meningkatkan  kualitas  kerja  pegawai
tersebut dalam organisasi itu.
Camilleri  (2007)  menemukan  bahwa persepsi pegawai mengenai organisasi memiliki  hubungan  positif  dengan komitmen organisasional dan motivasi layanan publik. Dari penjelasan diatas, dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H 8a : Persepsi  pegawai  mengenai organisasi memengaruhi signifikan komitmen organisasional  Aparatur  Sipil Negara H 8b : Persepsi  pegawai  mengenai organisasi memengaruhi signifikan  motivasi  layanan publik ASN

## METODE

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian konfirmatoris  ( confirmatory  research ).
Penelitian konfirmatoris adalah penelitian yang menganalisis bagaimana suatu variabel memengaruhi  variabel  lain  yang dilakukan  dengan  menguji  hipotesis yang  dilandasi  oleh  teori-teori  yang sudah  ada  (Hair et  al, 2013;  dalam Sholihin,
2013). Data yang dikumpulkan  dalam  penelitian  ini adalah  data  primer  yang  langsung diperoleh  dari  narasumber  dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  Aparatur  Sipil  Negara yang  ada  lingkungan  pemerintahan kota  medan  dengan  objek  penelitian dinas  dan    nstr.  Sampel  yang dikumpulkan  menggunakan  metode purposive  sampling yaitu  dengan kriteria  ASN  dijabatan  pelaksana administrasi  (meliputi  staf  umum, kepegawaian, keuangan, perencanaan dan  evaluasi)  yang  sudah  menjabat minimal  3  tahun.  Dipertimbangkan pegawai  yang  sudah  bergabung minimal  3  tahun  sudah  mamahami pelayanan yang dijalankan di organisasi.  Selain  itu,  sampel  yang diambil  adalah  pejabat  pelaksana
yang bertanggungjawab melaksanakan  kegiatan  pelayanan publik dan
administrasi
pemerintahan (UU ASN, 2014) dengan jumlah sampel sebanyak 370 sampel.

## Metode  Pengumpulan  Data  dan Instrumen Penelitian
Data yang diolah dalam
penelitian ini adalah data primer yang diperoleh  dengan  survey.  Peneliti akan membagikan instrument berupa kuisioner  ini  kepada  responden. Responden  akan  diberi  waktu  1 minggu  untuk  mengisi  kuisioner.
Kemudian minggu berikutnya, peneliti akan
mengumpulkan kuisioner  yang  sudah  diisi.  Skala pengukuran  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  skala  likert,  1 mewakili  sangat  tidak  setuju,  4 mewakili sangat setuju.

## Teknik Analisis Data
Uji  hipotesis  yang  digunakan adalah SmartPLS (Smart Partial Least
Square). Penggunaan PLS dipertimbangkan  lebih  tepat  karena dapat menguji secara simultan/serempak model pengukuran  dan  pengujian  model struktural (Hartono, 2011). Merancang dan Evaluasi
Model Struktural (Inner Model)
Model  struktural  merupakan model  yang  menggambarkan  prediksi
hubungan  antar  konstruk  dependen dan  independen.  Analisis  model struktural digunakan untuk memastikan  model  yang  dibagun robust dan akurat. Untuk
mengevaluasi  model  ini,  dilakukan dengan  melihat  nilai  R  Square  (R 2 ).
Bila nilai R 2 semakin tinggi
(mendekati  1,00)  diartikan  semakin baik model yang dibagun (diajukan).

## Merancang  dan  Mengevaluasi  Model Pengukuran (Outer Model)
Model pengukuran menggambarkan  hubungan  antara indikator dengan variabel laten/konstruk.  Model  pengukuran digunakan  untuk  menilai  validitas dan reliabilitas instumen yang digunakan.  Uji  validitas  merupakan pengujian nstrument yang digunakan dalam penelitian. Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah instrument yang digunakan  mengukur  apa  yang seharusnya diukur. Sementara reliabilitas  merupakan  konsistensi instrument  bila  digunakan  untuk masa yang akan   nstru dengan objek yang  sama.  Untuk  mengevaluasi validitas  model  ini  dapat  dilihat  dari beberapa  ukuran  yaitu convergent validity dan diskriminan  validity, average  varian  extracted (AVE).
Sementara untuk mengevaluasi reliabilitas  model  dapat  dilihat  dari
beberapa  ukuran  yaitu nstrume alpha dan composite  reliability (Tabel 1).

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis untuk memprediksi adanya
hubungan kausalitas  diperoleh  melalui  uji  T-
statistic yang  dihasilkan  dari  proses bootstrap.
Pengujian dilakukan dengan  membandingkan  nilai  T- table dengan nilai T- statistics yang dihasilkan  dari  proses bootstrap. Hipotesis  diterima  (terdukung)  jika nilai T- statistics lebih tinggi
dibandingkan  nilai  T- table. Dengan tingkat keyakinan 95 persen ( alpha 5 persen),  maka  nilai  T- table untuk  uji hipotesis satu ekor ( one-tailed ) adalah ≥  1,64  (Hair  dkk.,  2006  dalam Hartono, 2009).
Tabel 1. Parameter Uji Validitas dalam Model Pengukuran PLS
Uji Validitas dan Reliabilitas Parameter Rule of Tumbs Validitas Konvergen Faktor Loading >0,7 Average  Variance  Extracted (AVE) >0,5 Communality >0,5 Validitas Diskriminan Cross Loading >0,7 dalam satu variabel Reliabilitas Cronbach Alpha >0,7 Reliabilitas Composite Reliability >0,7 Sumber: Chin (1995) dalam Hartono (2011) Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Organizasional Tenure
Organizational  tenure diartikan sebagai  lamanya  masa  kerja  yang telah  dilalui  oleh  pegawai  bersama dengan organisasi yang diukur dengan  tahun . Untuk  mengukur variabel ini, responden diminta mengisi  kuisioner  pada  kolom  masa kerja.

## Peluang Pengembangan Karir
Peluang  pengembangan  karir diartikan  sebagai  kesempatan  yang
dimiliki oleh pegawai untuk meningkatkan  karir  dan  mendapat jabatan  yang  lebih  tinggi.  Untuk mengukur variabel ini, Peneliti menggunakan   nstrument yang telah dikembangkan  oleh  Kim  dan  Lee (2007).  Skala  yang  digunakan  untuk mengukur nstrument
ini menggunakan  skala  likert  yaitu  (1) sangat  tidak  setuju,  (2)  tidak  setuju,
(3)  setuju  dan  (4)  sangat  setuju.
Semakin  tinggi  angka  yang  dipilih responden menandakan semakin tinggi  tingkat  kepuasan  responden
terhadap peluang pengembangan
karir dalam organisasi.

## Motivasi Layanan Publik
Motivasi layanan publik diartikan  sebagai  ketertarikan  pada kepentingan  publik  ( commitment  to public interest ), Belas
kasih ( compassion ),  Pengorbanan  diri  ( self sacrifice ).  Untuk  mengukur  variabel ini,  peneliti  akan  menggunakan  alat ukur  yang  dikembangkan  oleh  Perry
(1996). Instrumen pengukuran menggunakan 9 (  nstrume) pertanyaan  (terdapat  pada  lampiran pertanyaan).  Skala  yang  digunakan untuk
mengukur nstrument menggunakan  skala  likert  yaitu  (1) sangat  tidak  setuju,  (2)  tidak  setuju, (3)  setuju  dan  (4)  sangat  setuju. Semakin  tinggi  angka  yang  dipilih responden menandakan semakin baik motivasi  layanan  publik  Aparatur Sipil Negara (PNS).

## Tuntutan Akuntabilitas
Tuntutan akuntabilitas diartikan sebagai  suatu  kewajiban  pemerintah daerah  maupun  pejabat  pelaksana daerah  yang  bekerja  di  pemerintah daerah  untuk  taat  dan  melakukan tindakan yang sesuai dengan capaian yang  diharapkan.  Untuk  mengukur variabel  ini,  peneliti  menggunakan alat  ukur  yang  dikembangkan  oleh Kim  dan  Lee  (2007).  Instrumen
pengukuran  menggunakan  4  (empat) pertanyaan  (terdapat  dalam  lampiran pertanyaan).  Skala  yang  digunakan untuk  mengukur    nstrument  ini menggunakan  skala  likert  yaitu  (1) sangat  tidak  setuju,  (2)  tidak  setuju, (3)  setuju  dan  (4)  sangat  setuju. Semakin  tinggi  angka  yang  dipilih responden menandakan semakin baik tingkat akuntabilitas responden dalam pekerjaannya.

## Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional
diartikan  sebagai  suatu  keinginan yang  muncul  karena  faktor-faktor perasaan  cinta  ( affective) terhadap organisasi , perasaan wajib ( normative) dan kekawatiran biaya, resiko kehilangan  pekerjaan  ( continuance ).
Untuk mengukur variabel ini, peneliti menggunakan alat ukur yang dikembangkan  oleh  Meyer  dan  Allen (1997).    Instrumen  pengukuran menggunakan 9 (  nstrume) pertanyaan  (terdapat  pada  lampiran pertanyaan).  Skala  yang  digunakan untuk mengukur nstrument menggunakan  skala  likert  yaitu  (1) sangat  tidak  setuju,  (2)  tidak  setuju,
(3)  setuju  dan  (4)  sangat  setuju. Semakin  tinggi  angka  yang  dipilih responden menandakan semakin baik komitmen  organisasional  Aparatur Sipil Negara (PNS).

## Hubungan Kerja Dengan Atasan
Hubungan  kerja  dengan  atasan
diartikan sebagai hubungan bawahan dengan  atasan  yang  meliputi  (1) inisiatif
pemimpin ( Leadership
Initiating  Structure ),  (2)  pertimbangan pemimpin  ( Leadership  Consideration ),
(3) kepemimpinan pertisipatif ( Participative Leadership ), (4)
komunikasi  pemimpin  ( Leadership Communication ).  Untuk  mengukur variabel  ini,  peneliti  menggunakan alat  ukur  yang  dikembangkan  oleh House  dan  Dessler,  1974.  Instrumen pengukuran  menggunakan  12  (dua belas)  pertanyaan  (terdapat  pada lampiran  pertanyaan).  Skala  yang digunakan untuk mengukur nstrument menggunakan skala likert yaitu (1) sangat tidak setuju, (2)
tidak setuju, (3) setuju dan (4) sangat setuju.  Semakin  tinggi  angka  yang dipilih responden menandakan semakin  baik  hubungan  antara bawahan dan atasan yang terjalin.

## Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan diukur melalui  pendidikan  terakhir  yang ditempuh responden. Untuk mengukur  variabel  ini,  responden akan  diminta  mengisi  kuisioner  pada kolom tingkat pendidikan.
Persepsi Pegawai

## Mengenai Organisasi
Persepsi  pengawai  mengenai organisasi  diartikan  sebagai  cara pandang  atau  tanggapan  pegawai terhadap organisasi. Untuk mengukur variabel ini, peneliti menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Sharma, Netemeyer, Mahajan (1990). Instrumen pengukuran menggunakan  6  (enam)  pertanyaan. Skala yang digunakan untuk mengukur   nstrument menggunakan skala  likert  yaitu  (1)  sangat  tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) setuju dan (4) sangat setuju.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Responden
Penelitian ini menggunakan data primer  yang  diperoleh  langsung  dari responden  melalui  kuisioner  yang dibagikan  langsung  kepada  SKPD Dinas  dan  Badan  di  Pemerintah daerah
Kota Medan. Untuk membagikan kuisioner, peneliti memerlukan  waktu  tiga  minggu. Kemudian diminggu berikutnya
peneliti  mengumpulkan  kuisioner  ini.
Tabel 2 memberikan gambaran mengenai tingkat response rate dalam penelitian ini.

## Tabel 3. Response Rate
Keterangan Jumlah Jumlah kuisioner yang disebarkan 370 Jumlah kuisioner yang kembali 217 Jumlah kuisioner yang tidak dapat digunakan 55 Jumlah kuisioner yang dapat digunakan 162 Tingkat pengembalian 58,64% Tingkat pengembalian data yang dapat digunakan 43,8% Sumber: Data Primer diolah Tabel 4. Profil Responden (Jenis Kelamin, Pendidikan, lamanya bekerja) Keterangan Jumlah (Orang) Persentase (%) Jenis Kelamin Pria 92 56,79% Wanita 70 43,21% Pendidikan SMA 17 10,49% Diploma 13 8,02% S1 97 59,87% S2 35 21,60% Lama Bekerja (tahun) 3-5 27 16,67% 6-8 62 38,27% 9-11 53 32,71% >12 20 12,34% Sumber: Data Primer diolah

## Analisis Data Kuantitatif
Dalam menganalisis
data,
peneliti  menggunakan  alat  analisis PLS  ( Partial  Least  Square )  yang memerlukan beberapa prosedur yaitu:

## 1. Merancang Model Struktural (Inner Model)
Model struktural ini menjelaskan bagaimana hubungan antar konstruk dependen  dan  independen.  Pada penelitian  ini,  terdapat  6  konstruk anteseden,  2  konstruk  independen dan  1  konstruk  dependen.  Gambar  1 menampilkan rancangan
model struktural yang digunakan.
Gambar 1. Model struktural Sumber: Output Smart PLS

## 2. Merancang Model Pengukuran
Model pengukuran menggambarkan  hubungan  antara indikator dengan variabel laten/konstruk. Gambar 2
menampilkan model pengukuran analisis jalur dalam penelitian ini.
Gambar 2. Model Pengukuran Sumber: Output Smart PLS

## 3. Evaluasi Model Pengukuran
Gambar  diagram  jalur  hasil analisis iterasi algoritma PLS dibawah ini merupakan evaluasi model pengukuran:
Gambar 3. Diagram Jalur Hasil Analisis (Iterasi Algoritma PLS) Sumber: Output SmartPLS

## Uji Validitas Konvergen
Nilai  validitas  konvergen  dilihat dari skor AVE dan Communality . Dari tabel  diatas  terlihat  skor  AVE  dan Communality masing-masing  diatas
0,5  ini  artinya  bahwa  indikator  di
suatu  konstruk  masuk  ke  variabel lain  lebih  rendah  (kurang  dari  0,5).
Skor AVE tertinggi ada pada konstruk PPO (0.8195) sementara yang terendah  ada  pada  konstruk  KO (0.4953). Meskipun idealnya skor AVE
seharusnya  >0,5  namun  0,4  masih diberi  toleransi  (Lai  dan  Fan,  2008; Vinzi et  al ,  2010).  Sedangkan  skor communality tertinggi  juga  terdapat pada  konstruk  PPO  (0,8195)  dan terendah juga terdapat pada konstruk KO (0,4953).

## Uji Validitas Diskriminan
Uji  validitas  diskriminan  dilihat dari skor cross loading . Skor minimum  yang  dipersyaratkan  >0,6. Dari  uji  validitas  terlihat  masing- masing  indikator  dalam  konstruk sudah  memenuhi  kriteria  validitas diskriminan.

## Uji Reliabilitas
Parameter  uji  reliabilitas  suatu konstruk  dilihat  dari  skor cronbach’s alpha dan composite reliability .
Dipersyaratkan  bahwa  skor  minimal cronbach’s  alpha >0,6  dan  skor composite reliability  >0,7  (Hartono, 2011).  Uji  reliabilitas  menunjukkan, cronbach’s  alpha tertinggi  dimiliki oleh  konstruk  PPO  (0,952)  dan terendah  dimiliki  oleh  konstruk  K (0.609). Setelah mengevaluasi  criteria yang  dipersyaratkan  maka  indikator
masing-masing konstruk telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas, dengan demikian
konstruk  menjadi  layak  digunakan untuk menguji hipotesis.

## Evaluasi Model Struktural
Model struktural dievaluasi dengan  menggunakan  R 2 .  Terlihat bahwa  nilai  R 2 konstruk  K  sebesar
28%.  Ini  artinya  bahwa  model
penelitian yang diajukan dapat menjelaskan konstruk Kinerja sebesar 28,06%.  Selain  itu,  konstruk  KO memiliki  skor  38,04%.  Ini  berarti
bahwa model penelitian yang diajukan dapat menjelaskan konstruk Kinerja  sebesar  28,06%.  Selain  itu, konstruk  KO  memiliki  skor  38,04%. Ini  berarti  bahwa  model  penelitian
yang  diajukan  dapat  menjelaskan konstruk  komitmen  organisasional sebesar 38,04%. Sedangkan konstruk MLP  memiliki  skor  29,58%.  Artinya bahwa model penelitian yang
diajukan dapat menjelaskan konstruk motivasi  layanan  publik  sebesar 29,58%  dan  sisanya  dijelaskan  oleh konstruk  lain  diluar  model  yang diajukan.

## Pengujian Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan,  dilakukan  pengujian  model struktural  dengan  memakai  fungsi bootstrapping yang  ada  pada  alat analisis  PLS.  Tabel  dibawah  ini menyajikan  koefisien  jalur  yang dihasilkan  dari  proses  bootstapping pada alat analisis PLS.
Tabel 5. Path Coefficient: Mean, STDEV, T-Values Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) HKDA -> KO 0,221 0,228 0,059 0,059 3,724 HKDA -> MLP 0,331 0,334 0,067 0,067 4,946 KO -> K 0,056 0,061 0,074 0,074 0,763 MLP -> K 0,504 0,506 0,059 0,059 8,544 MLP -> KO 0,310 0,306 0,064 0,064 4,882 OT -> KO -0,056 -0,051 0,053 0,053 1,060 OT -> MLP 0,015 0,020 0,056 0,056 0,268 PK -> KO 0,202 0,206 0,060 0,060 3,375 PK -> MLP -0,054 -0,048 0,080 0,080 0,674 PPO -> KO 0,230 0,230 0,049 0,049 4,732 PPO -> MLP -0,116 -0,102 0,055 0,055 2,100 TA -> KO -0,055 -0,063 0,082 0,082 0,661 TA -> MLP 0,368 0,367 0,064 0,064 5,773 TP -> KO -0,067 -0,071 0,061 0,061 1,097 TP -> MLP -0,046 -0,043 0,060 0,060 0,774 Sumber: Output Smart PLS

## Pembahasan

## Motivasi Layanan Publik Memengaruhi Signifikan  Kinerja  Layanan  Aparatur Sipil Negara
Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara motivasi  layanan  publik  dengan kinerja  ditunjukkan  dengan  nilai T- Statistic sebesar  8,544.  Nilai  ini  lebih besar dari nilai T-Table yang ditentukan    1,64.  Dengan  demikian H 1a pada penelitian ini terdukung.

## Motivasi Layanan Publik Memengaruhi Signifikan  Kinerja  Layanan  Aparatur
Sipil  Negara  Dimediasi  oleh  Komitmen Organisasional
Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara motivasi  layanan  publik  terhadap kinerja yang dimediasi oleh komitmen organisasional tidak terdukung ditunjukkan  dengan  nilai  T- Statistic sebesar 0,763. Nilai ini lebih kecil dari nilai T-Table yang ditentukan   1,64. Dengan demikian H 1b pada penelitian ini tidak terdukung.
Komitmen Organisasional Memengaruhi Signifikan Kinerja Layanan Aparatur Sipil Negara Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas
terlihat  bahwa  hubungan  antara komitmen organisasional dengan kinerja  ditunjukkan  dengan  nilai  T- Statistic sebesar  0,763.  Nilai  ini  lebih kecil  dari  T- table sebesar 1,64.
Dengan  demikian  hipotesis  H 2 tidak terdukung

## Organisasional  Tenure  Memengaruhi Signifikan  Komitmen  Organisasional Aparatur Sipil Negara
Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara
Organisasional Tenure dengan
komitmen organisasional ditunjukkan dengan nilai T- Statistic sebesar 1,060.
Nilai  ini  lebih  kecil  dari  T- table sebesar    1,64. Dengan demikian H 3a tidak terdukung.

## Organisasional  Tenure  Memengaruhi Signifikan  Motivasi  Layanan  Publik Aparatur Sipil Negara
Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara komitmen organisasional dengan kinerja  ditunjukkan  dengan  nilai  T- Statistic sebesar  0,268.  Nilai  ini  lebih kecil  dari  T- table sebesar 1,64. Dengan demikian H 3b tidak
terdukung.

## Tuntutan  Akuntabilitas  Memengaruhi Signifikan  Motivasi  Layanan  Publik Aparatur Sipil Negara
Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara tuntutan akuntabilitas dengan Komitmen Organisasional
ditunjukkan  dengan  nilai  T- Statistic sebesar 0,661. Nilai ini lebih kecil dari nilai T- table 1,64. Dengan demikian H 4a tidak terdukung.

## Tuntutan  Akuntabilitas  Memengaruhi Signifikan  Komitmen  Organisasional Aparatur Sipil Negara
Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara tuntutan
akuntabilitas dengan motivasi  layanan  publik  ditunjukkan dengan nilai T- Statistic sebesar 5,773.
Nilai  ini  lebih  besar  dari  nilai  T- table
1,64.  Dengan  demikian  H 4b terdukung Tingkat Pendidikan Memengaruhi

## Signifikan  Komitmen  Organisasional
Aparatur Sipil Negara
Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara tingkat  pendidikan  dengan  komitmen organisasional  ditunjukkan  dengan nilai  T- Statistic sebesar  1,097.  Nilai ini  lebih  kecil  dari  nilai  T- table 1,64.  Dengan  demikian  H 5a tidak
terdukung.
Tingkat Pendidikan

## Memengaruhi
Signifikan  Motivasi  Layanan  Publik Aparatur Sipil Negara
Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara tingkat  pendidikan  dengan  motivasi layanan  publik  ditunjukkan  dengan nilai  T- Statistic sebesar  0,,774.  Nilai ini  lebih  kecil  dari  nilai  T- table 1,64.  Dengan  demikian  H 5b tidak terdukung
Peluang Pengembangan Karir

## Memengaruhi  Signifikan  Komitmen
Organisasional Aparatur Sipil Negara Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara tuntutan akuntabilitas dengan Komitmen Organisasional
ditunjukkan  dengan  nilai  T- Statistic
sebesar  3,375.  Nilai  ini  lebih  besar dari  nilai  T- table sebesar 1,64.
Dengan demikian H 6a terdukung. Peluang Pengembangan Karir Memengaruhi Signifikan Motivasi Layanan Publik Aparatur Sipil Negara Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara tuntutan akuntabilitas dengan motivasi  layanan  publik  ditunjukkan dengan nilai T- Statistic sebesar 0,674.
Nilai  ini  lebih  kecil  dari  nilai  T- table sebesar 1,64. Dengan demikian H 6b tidak terdukung.

## Hubungan  Kerja  Dengan  Atasan Memengaruhi  Signifikan  Komitmen Organisasional Aparatur Sipil Negara
Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara tuntutan akuntabilitas dengan Komitmen Organisasional
ditunjukkan  dengan  nilai  T- Statistic sebesar  3,724.  Nilai  ini  lebih  besar dari  nilai  T- table
1,64.  Dengan
demikian H 7a terdukung.
Hubungan  Kerja  Dengan  Atasan Memengaruhi Signifikan Motivasi

## Layanan Publik Aparatur Sipil Negara
Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara tuntutan
akuntabilitas dengan motivasi  layanan  publik  ditunjukkan dengan nilai T- Statistic sebesar 4,946.
Nilai  ini  lebih  besar  dari  nilai  T- table sebesar 1,64. Dengan demikian H 7b terdukung. Persepsi Pegawai Mengenai Organisasi  Memengaruhi  Signifikan Komitmen  Organisasional  Aparatur Sipil Negara Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara tuntutan
akuntabilitas dengan
motivasi  layanan  publik  ditunjukkan dengan nilai T- Statistic sebesar 4,732.
Nilai  ini  lebih  besar  dari  nilai  T- table sebesar 1,64. Dengan demikian H 8a terdukung. Persepsi Pegawai Mengenai Organisasi  Memengaruhi  Signifikan Motivasi Layanan Publik Aparatur Sipil Negara Dari  tabel  koefisien  jalur  diatas terlihat  bahwa  hubungan  antara tuntutan
akuntabilitas dengan
motivasi  layanan  publik  ditunjukkan dengan nilai T- Statistic sebesar 2,100.
Nilai  ini  lebih  besar  dari  nilai  T- table sebesar 1,64. Dengan demikian H 8b terdukung.
KESIMPULAN, IMPLIKASI

## DAN KETERBATASAN PENELITIAN

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk membangun  satu  model  manajemen kinerja  Sektor  Publik.  Dari  analisis data  yang  dilakukan,  diketahui bahwa  terdapat  hubungan  signifikan antara hubungan kerja dengan atasan  (HKDA)  terhadap  komitmen organisasional  (KO)  dan  motivasi layanan  publik  (MLP).  Sementara  itu, tidak  terdapat  hubungan  signifikan antara organisasional tenure terhadap komitmen organisasional dan motivasi  layanan  publik.  Terlihat signifikan hubungan
antara pengembangan  karir  (PK)  terhadap komitmen organisasional (KO) namun tidak  signifikan  terhadap  motivasi layanan publik (MLP).
Persepsi Pegawai mengenai Organisasi (PPO) memengaruhi signifikan  Komitmen  Organisasional (KO)  dan  juga  terhadap  Motivasi Layanan  Publik  (MLP).  Tuntutan akuntabilitas  (TA)  tidak  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (KO), namun berpengaruh terhadap motivasi layanan publik (MLP). Tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap komitmen (KO) dan motivasi layanan  publik  (MLP).  Tidak  terdapat hubungan signifikan antara komitmen  organisasional  terhadap
kinerja  (K).  Terdapat  hubungan signifikan  motivasi  layanan  publik (MLP)  terhadap  kinerja  (K).  Terakhir, bahwa komitmen organisasional tidak memediasi hubungan antara motivasi layanan publik terhadap kinerja.

## Implikasi Penelitian
Hasil penelitian ini dapat digunakan  sebagai  referensi  untuk merencanakan
dan mendorong kegiatan-kegiatan  yang  menyebabkan peningkatan komitmen organisasional dan motivasi layanan publik. Sebagai contoh,  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  Persepsi  pengawai  mengenai organisasi (PPO) memengaruhi komitmen organisasional dan motivasi  layanan  publik.  Hal  ini menjadi petunjuk bagi pejabat Pembina  kepegawaian  daerah  untuk mulai memikirkan bagaimana menciptakan  persepsi  positif  pegawai mengenai organisasinya. Persepsi positif dapat dicapai dengan cara-cara organisasi  tersebut  dikelola  dengan baik,  apakah  masyarakat  dijadikan sebagai  fokus  pelayanan  mereka, apakah pegawai
diberdayakan organisasi,
apakah organisasi fleksibel dan cepat dalam menanggapi masalah.  Selain  temuan  diatas, tuntutan akuntabilitas (TA) memengaruhi motivasi layanan publik (MLP).  Dengan  hubungan  signifikan ini,
maka pejabat Pembina
kepegawaian daerah harus meningkatkan  pengawasan  terhadap ketaatan  pegawai  dan  capaian  yang diharapkan  dari  pekerjaan  pegawai tersebut. Pengawasan yang dilakukan ini,  akan  meningkatkan  motivasi layanan publik pegawai dan akhirnya meningkatkan kinerja pegawai itu.
Hubungan  kerja  dengan  atasan (HKDA) memengaruhi signifikan terhadap  komitmen  organisasional dan motivasi layanan publik. Hubungan signifikan ini dapat menjadi petunjuk bagi Pejabat Pembina  kepegawaian  daerah  bahwa atasan harus menjaga hubungan baik dengan pegawai. pengembangan karir
(PK)  juga  ditemukan  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.  dari  temuan  ini, pejabat  Pembina  kepegawaian  dapat menstimulus pegawai melalui pengembangan karir. Dengan
mengetahui hasil penelitian ini, maka pejabat  Pembina  kepegawaian daerah dapat  merencanakan  hal-hal  penting yang  berkaitan  dengan  peningkatan komitmen organisasional dan motivasi  layanan  publik  yang  pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja layanan ASN.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  masih  hanya menggunakan 162 responden aparatur sipil Negara pada
pemerintah  kota  medan,  kedepannya dapat  menggunakan  lebih  banyak responden  dan  meliputi  berbagai pemerintah  daerah  yang  ada  di Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Adler,  R.,  dan  Corson,  D.  2003.
Organizational
commitment,
employees  and  performance. Chartered Accountants Journal of
New Zealand, 82(3), 31-33.
Allen, N.J., dan Meyer, J.P. 1990. The Measurement  and  Antecedents of  Affective,  Continuance  and Normative  Commitment  to  the Organization. Jounal of Occopational  Psychology, 63,  1- 19. Balfour, L. Danny., Wechsler, Barton. 1991. Commitment, Performance, and Productivity in Public Organizations. Public Productivity & Manajement Review, Vol.  14,  No.  4,  pp.  355- 367. Benkhoff, B. 1997. Ignoring commitment  is  costly:  New approaches establish the missing link between commitment  and  performance. Human  Relations ,  50(6),  701- 726.
Camilleri,  Emanuel.,  dan  Van  Der Heijden,  Beatrice,  I.J.M.  2007.
Organizational Commitment, Public  Service  Motivation  and Performance  Within  the  Public
Sector. Public  Performance  & Manajement  Review ,  Vol.  31, 241-274.
Finegan,  J.E.,  2000.  The  impact  of person and organizational values on  organizational  commitment.
Journal  of  Occupational  and
Organizational Psychology, 73(2), 149 164.
Flippo,  Edwin  B.  1984. Personnel Manajement . McGraw-Hill, Inc.
Friel,  Brian.  (1998).  Faith  Healers. Government  Executive 30(4),  43- 45.
Gerstner,  C.R.,  dan  Day,  D.V.  1997. Meta-Analytic  Review  of  Leader- Member  Exchange  Theory  : Correlates and Construct Issues. Journal  of  Applied  Psychology, 82, 6, 827-844.
Hemmasi, Masoud; Graf, Lee A; Lust, John A., 1992. Correlated of Pay and  Benefit  Satisfaction  :  the Unique Case of Public University Faculty. Public Personal Manajement 21(4), 429-443. Kacmar, M.K., Bozeman, D.P,
Carlson,  D.S.,  &  Anthony,  W.P.
1999.  An  examination  of  the perceptions  of  organizational politics  model:  Replication  and extension. Human Relations,
52(3), 383-416.
Kim,  Seok-Eum.,  Lee,  Jung-Wook. 2007.  Is  Mission  Attachment  an Effective  manajemen  Tool  for Employee  Retention. Review  of Public  Personnel  Administration, 27: 227-248.
Light, P. C. 2000. Makings nonprofits work:  A  report  on  the  tides  of nonprofit management reform.Washington, DC:
Brookings Institution.
Luthans,  Fred.  1995. Organizational Behavior. McGraw  Hill  Inc. Singapore. Muslim, dkk 2005. Persepsi Masyarakat  Terhadap  Kualitas Pelayanan  Publik  Pada  Kantor Dinas Kependudukan Kota
Medan. Jurnal Studi Pembangunan, Vol 1 No 1. Nyhan,  R.C.  2000.  Changing  the paradigm:  Trust  and  its  role  in public  sector  organiza  tions.
American Review of Public Administration , 30(1), 87-109.
Peraturan  Pemerintah  (PP)  No.  9 Tahun  2003  Tentang  Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian  Pegawai  Negeri Sipil.
Perry,  J.  1996.  Measuring  public service motivation: An assessment of construct reliability and validity. Journal of
Public  Administration  Research and Theory , 6(1), 5-22.
Prawirosentono, Suyadi, 1999. Manajement Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja
Karyawan , BPFE Yogjakarta.
Smith,  S.  R.,  &  Lipsky,  M.  1993. Nonprofits  for  hire:  The  welfare state  in  the  age  of  contracting . Cambridge, MA: Harvard University.
U.S.  Merit  Systems  Protection  Board. 1987.  Working  for  the  federal government: Job satisfaction and federal  employees. Washington , D.C.: GPO.
Undang-undang RI no. 05 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Van  Dyne,  L.,  Graham,  J.W.,  &
Dienesch, R.M. 1994. Organizational citizenship behavior:  Construct  redefinition, measurement,  and  validation.
Academy  of  Management  Jour nal, 37(4), 765-803.
Wilson,  J.  Q.  1989.  Bureaucracy: What  government  agencies  do and  why  they  do  it.  New  York: Basic Books.