PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. XYZ
Hosea Fide Lemuel 1 dan Tony Antonio 2
Fakultas Manajemen dan Bisnis, Universitas Ciputra E-mail: hfide@student.ciputra.ac.id 1 ; tonyantonio@ciputra.ac.id 2
Abstract  : The  purpose  of  this  research  is  to  find  out  the  influence    of  Leadership  Behavior  and Organizational  Culture  to  the  Employee  Performane.  The  respondents  are  employee  on  a  wood processing  factory  in  central  Java,  called  PT  XYZ.  The  investigation  uses  a  questionaire  with  5likert scale.  Quantitative research methodology with questionnaire is used to process the 54 data. Based on the results of multiple linear regression analysis, it is found that the leadership behavior variable does not affect significantly on employee performance, while organizational culture variable affects significantly on employee performance.
Keywords : Leadership Behavior, Organizational Culture, Employee Performance
Abstrak  : Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Responden  penelitian  diambil  dari  sebuah  perusahan pengolahan kayu di Jawa Tengah (disebut sebagai PT XYZ). Metode penelitian yang digunakan adalah dengan metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data berupa kuesioner yang menggunakan skala likert .  Responden  dari  penelitian  ini  diambil  dari  populasi  yaitu  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  XYZ, dengan  total  sampel  54  orang.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  berganda  di  peroleh  bahwa variabel  perilaku  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Perilaku Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Dalam perkembangannya, Indonesia terus mengalami dinamika nilai dalam bidang ekspor dan impor. Hal tersebut terjadi salah satunya diakibatkan oleh aktivitas eskpor impor yang dilakukan perusahaan-perusahaan di Indonesia. Berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik (2019), di dapati bahwa  di  periode  Agustus  2019  terjadi  penurunan  nilai  eskpor  sebesar  9,99%  (dibanding  tahun sebelumnya).  Fenomena  lain  juga  terjadi  bidang  ekspor  dan  impor  Indonesia,  khususnya  di  sektor non  migas,  yaitu  perkayuan  global.  Diambil  dari  website  resmi  DPRD  Jawa  Tengah  (DPRD JATENG,  2019),  dijelaskan  bahwa  terjadi  penurunan  pasar  ekspor  kayu  akibat  menurunnya permintaan ekspor dari berbagai negara tujuan ekspor tersebut. Fenomena ini terjadi khususnya di perusahaan – perusahaan kayu di daerah Temanggung, Jawa Tengah.
PT.  XYZ  adalah  salah  satu  perusahaan  besar  ekspor  kayu  di  Indonesia  yang  bergerak  di bidang Industri Perkayuan Global. PT. XYZ terletak di Jl. Raya Kedu KM. 3, Temanggung, Jawa Tengah. Perusahaan ini memproduksi olahan kayu berupa Bare Core, Finger Joint, Solid Laminated Board. Produk-produk tersebut biasanya dieskpor ke negara-negara tujuan seperti China, Amerika, Jepang, Malaysia, Spanyol, Italia, Dubai, Meksiko, Australia, dsb. PT. XYZ merupakan perusahaan yang berdiri sejak 16 Agustus 1989. Hingga saat ini, data dari HRD perusahaan menunjukkan bahwa aktivitas produksi dan ekspor masih stabil dilakukan oleh perushaan. Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam  menghadapi  berbagai  fenomena  dan  dinamika  ekspor  yang  terjadi  di  Indonesia,  PT.  XYZ memiliki kemampuan bertahan dan terus unggul dalam 30 tahun ia berdiri
Dalam  bukunya  Good  to  Great,  Jim  Collins  (2014)  mengatakan  bahwa  untuk  mencapai sebuah  perusahaan  yang  “lestari”  (awet  dan  unggul),  diperlukan  pemimpin  yang  unggul  dengan perilaku  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  yang  baik,  sehingga  membentuk  kualitas  kinerja karyawan  yang  baik  dan  dapat  secara  berkelanjutan  menyokong  perkembangan  perusahaan  dari bagus menjadi hebat. Hal ini juga didukung oleh Buil, I., et al (2019) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan. Perilaku kepemimpinan tentu identik dengan bagaimana pemimpin tersebut mempimpin sebuah organisasi.Pemimpin perusahaan dari PT. XYZ memiliki perilaku kepemimpinan yang dekat dengan karyawannya ditunjukan dengan hadirnya  pemimpin  dihampir  setiap  harinya,  pemimpin  melakukan  kegiatan  komunikasi  dan pengendalian  terhadap  karyawannya.  Robbins  dan  Judge  (dalam  Aranda  A,  2017)  mengemukakan bahwa  kepemimpininan  transformasional  memiliki  perilaku  yaitu  menginspirasi,  memperhatikan karyawan,  dan  bisa  menjadi  model  yang  dapat  dipercaya.  Ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan yang diterapkan oleh PT. XYZ adalah Kepemimpinan Transformasional.
Menurut  Sondang  (dalam  Alindra,  2015)  budaya  organisasi  adalah  penggabungan  antara perilaku kepemimpinan manajemen puncak dan norma-norma serta sistem nilai. Budaya organisasi
juga  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  didukung  oleh penelitian dari Kawiana, I. G. P., et al. (2018), menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.PT. XYZ terdapat banyak ragam budaya individu, dikarenakan karyawan perusahaan tidak hanya dari Temanggung saja tetapi dari berbagai daerah. Kebiasaan yang ada di perusahaan dapat tampak jelas saat di masa cuti/libur kerja para karyawan mengikuti kegiatan outbond  bersama.  Dengan  adanya  kegiatan  outbond  bersama  tersebut  dapat  membentuk  budaya organisasi orientasi tim, karena dengan kegiatan kegiatan bersama itulah yang membentuk individu individu itu dapat bersatu
Kinerja  karyawan  juga  dapat  menjadi  salah  satu  pendorong  dalam  perusahaan  untuk berkembang,  dengan  baiknya  kinerja  karyawan  di  perusahaan  tentu  dapat  meningkatkan  kualitas perusahaan  dengan  bertambahnya  kapasitas  produksi,  kualitas,  dan  lain  lain.  PT.  XYZ  memiliki kinerja karyawan yang cukup baik dibuktikan dari terus berkembangnya perusahaan dari tahun ke tahun sejak 1989.Dari pembahasan yang telah dibahas maka peneliti memutuskan untuk mengangkat judul  “Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. XYZ”.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  penting  dapat  dijadikan  variabel  penting  karena,  menurut  Yuniarti  dan Suprianto (2018), di dalam kinerja karyawan dapat dilihat kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab.  Mangkunegara  (dalam  Saryanto  dan Amboningtyas, 2017) mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta  tenaga  kerja  persatuan  waktu,yang  dimaksud  adalah  kinerja  dikaitkan  dengan  lamanya seseorang bekerja tetapi jika kata kinerja dikaitkan dengan performance sebagai kata benda, maka pengertian performance atau  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang  atau kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing, dan tidak melanggar hukum, tidak bertentangan dengan moral dan etika. Menurut Prastyo, et al. (2016), kinerja karyawan memiliki beberapa indikator yang dijabarkan sebagai berikut:
1. Kuantitas merupakan jumlah yang dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan beserta hasilnya.
2. Kualitas  adalah  ketaatan  dalam  prosedur,  disiplin,  dedikasi.  Kualitas  kerja  dapat  diukur  dari persepsi  pegawai  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai
3. Keandalan dalam kinerja merupakan kemampuan dalam melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan  supervisi  umum.  Kehandalan  mencakup  konsistensi  kinerja  dan  kehandalan  dalam pelayanan yang akurat tepat, akurat danbenar.
4. Kehadiran adalah keyakinan untuk masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jamkerja.
5. Kemampuan  bekerjasama  merupakan  kemampuan  seorang  tenaga  kerja  untuk  bekerjasama dengan  orang  lain  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  atau  suatu  tugas  yang  telah  ditetapkan sehingga mencapai tujuan dan hasil yang sebesar-besarnya.

## Perilaku Kepemimpinan
Rahcmi  (dalam  Sanjiwani  dan  Wisadha,  2016)  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian dan cara kemampuan berkomunikasi. Sedangkan menurut Wahab (dalam Frayudha A.D., 2015) Perilaku kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan itu sendiri dalam mengimplimentasikan  fungsi-fungsi  kepemimpinan,  yang  menurut  teori  ini  sangat  besar pengaruhnya  dan  bersifat  sangat  menentukan  dalam  mengefektifkan  organisasi  untuk  mencapai tujuannya.
Pada dasarnya, Burns (dalam Pradana M. A., 2014) membagi gaya kepemimpinan menjadi dua  tipe,  yaitu  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  dan  Transformasional.  Pada  penelitian  ini, difokuskan pada perilaku dari Gaya Kepemimpinan Transformasional karena menurut Bass (dalam Sanjaya  R.,  2016)  Gaya  kepemimpinan  transformasional  juga  dianggap  efektif  dalam  situasi  dan budaya apapun, itu berarti adaptif terhadap perkembangan yang dialami oleh PT. XYZ. Untuk itu, Robbins dan Judge (dalam Aranda A., 2017) merumuskan empat indikator perilaku kepemimpinan transformasional yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin :
1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal)
Perilaku Pemimpin yang memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, serta mendapatkan respek  dan  kepercayaan  bawahan.  Idealized  influence  disebut  juga  sebagai  pemimpin  yang kharismatik,  dimana  pengikut  memiliki  keyakinan  yang  mendalam  pada  pemimpinnya,  merasa bangga  bisa  bekerja  dengan  pemimpinnya,  dan  memercayai  kapasitas  pemimpinnya  dalam mengatasi setiap permasalahan.
2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)
Perilaku  pemimpin  yang  mampu  mengkomunikasikan  harapan  yang  tinggi,  menyampaikan  visi bersama secara menarik dengan menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan upaya bawahan dan  mengispirasi  bawahan  untuk  mencapai  tujuan  yang  menghasilkan  kemajuan  penting  bagi organisasi.
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)
Perilaku pemimpin yang mampu meningkatkan kecerdasan bawahan untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi mereka, meningkatkan rasionalitas, dan pemecahan masalah secara cermat.
4. Individualized Consideration (Pertimbangan Individual)
Perilaku  pemimpin  yang  memberikan  perhatian  pribadi,  memperlakukan  masing-masing  bawahan secara  individual  sebagai  seorang  individu  dengan  kebutuhan,  kemampuan,  dan  aspirasi  yang
berbeda,  serta  melatih  dan  memberikan  saran.  Individualized  consideration  dari  Kepemimpinan transformasional  memperlakukan  masing-masing  bawahan  sebagai  individu  serta  mendampingi mereka, memonitor dan menumbuhkan peluang.

## Budaya Organisasi
Harriss  dan  Mossholder  (dalam  Awaluddin,  2016)  menunjukan  bahwa  budaya  organisasi berdiri sebagai pusat seluruh faktor yang berasal dari manajemen sumber daya manusia. Stoner, et al (dalam Fauzi, et al., 2016) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman penting,  seperti  norma,  sikap,  dan  keyakinan,  yang  dimiliki  bersama  oleh  anggota  organisasi. Indonesia memiliki banyak ragam suku dan budaya yang dapat membuat banyak perbedaan antara budaya  organisasi  tersebut.  Adanya  rasa  saling  memahami  perbedaan  budaya  tersebut  tidak  akan menjadi masalah serius dalam kehidupan bermasyarakat.
Adapun teori budaya organisasi yang dikembangkan oleh Stephan Robbins (dalam Arianty, 2015) yang  mengemukakan indikator yang ada dalam budaya organisasi:
1. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko,
2.  Perhatian,  sejauh  mana  karyawan  diharapkan  memperlihatkan  prestasi,  analisis,  dan  perhatian kepada rincian,
3. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu,
4. Orientasi orang, sejauh mana manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu,
5.  Orientasi  tim,  sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  sekitar  tim-tim,  bukannya  individu- individu,
6. Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif dan bukan bersantai-santai,
7.  Kemantapan,  sejauh  mana  kegiatan  organisasi  menekankan  dipertahankannya  status  quo dibandingkan dengan pertumbuhan.

## Perumusan Hipotesis
Penelitian  Dahri,  et  al.  (2015)  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  karena  melalui  kekuatan  aspirasi  akal,  semangat,  kekuatan moral  serta  tindakan  kreatif  dapat  mempengaruhi  karyawan  sesuai  dengan  keinginan  seorang pemimpin. Contoh dari indikator gaya kepemimpinan sendiri yang diungkapkan oleh Italiani F. A. (2018),  bahwa  dengan  karisma  pemimpin  dapat  membuat  pemimpin  diakui  karyawannya,  tentu karyawan  dapat  menjadi  lebih  baik  bila  pemimpin  dapat  menjadi  sumber  inspirasi  daripada karyawannya.  Berdasarkan  penelitian  yang  sudah  dilakukan  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  perilaku kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  membentuk  hipotesis berikut

## H1: Perilaku kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. XYZ
Muhammad Fauzi, et al. (2016) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dibuktikan  dari  adanya  dampak  positif  antara  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dilihat  dari  t  (2,726)>  t  tabel  (1.697)  atau  0011  t  sig<0,05. Kinerja karyawan juga dapat ditentukan dari budaya organisasi yang ada dalam perusahaan seperti yang dikatakan oleh Robbins (dalam Arianty, 2015) bahwa inovasi dan pengambilan resiko dalam perusahaan ditentukan dari sejauh mana karyawan di dorong untuk inovatif dan mengambil resiko. Saryanto  dan  Amboningtyas  (2017)  mengatakan  bahwa  kinerja  karyawan  sangat  dipengaruh  oleh budaya organisasi. Dari hasil penelitian tersebut, terbentuk hipotesis berikut

## H2 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. XYZ

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menguji  mengetahui  pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ. Metode penelitian yang digunakan adalah dengan metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data yaitu pengisian kuisioner langsung oleh sampel, dengan  pendampingan  dari  peneliti.Responden  dari  penelitian  ini  diambil  dari  populasi  yaitu karyawan  yang  bekerja  di  PT.  XYZ.Metode  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah purposive  sampling,  Kriterianya  adalah  karyawan  yang  memiliki  akses  dan  bertanggungjawab langsung  dan  tidak  langsung  kepada  Deputi  GM,  T.  Rudy  A..  Data  dari  HRD  perusahaan menunjukkan  karyawan  dengan  kriteria  tersebut  berjumlah  sebanyak  54  orang.Skala  pengukuran data  menggunakan  skala  Likert  untuk  mengetahui  seberapa  kuat  hubungan  responden  terhadap pernyataan yang diberikan
Setiap variabel memiliki satu atau lebih indikator yang terlihat sebagai berikut:
Variabel Indikator Perilaku Kepemimpinan (X1) Rahmadin (2010) dalam Italiani F. A. (2018) 1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal) 2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)
4. Individualized Consideration (Pertimbangan Individual) BudayaOrganisasi (X2) David (2004) dalamArianty (2015) 1. Inovasi dan pengambilanresiko 2. Perhatian
3. Orientasihasil
4. Orientasi orang
5. Orientasitim 6. Keagresifan 7. Kemantapan
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
Tabel 1.
Indikator
Sumber: data diolah, 2019
Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier.  Priyanto  (2014) mengatakan analisis regresi linier adalah analisis untuk mengetahui pengaruh atau hubungan secara linier  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependendan  untuk  meramalkan  suatu  nilai variabel  dependen  berdasarkan  variabel  independen.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi linier  berganda  karena  memiliki  2  variabel  independen  dengan  1  variabel  dependen.  Berikut persamaan yang digunakan:
Y = Variabel Kinerja Karyawan
X1 = Perilaku Kepemimpinan
β1 = Koefisien regresi untuk variabel Perilaku Kepemimpinan
X2 = Budaya Organisasi
β2 = Koefisien regresi untuk variabel Budaya Organisasi
α =Konstanta
e
= Kesalahan / error
KinerjaKaryawan (Y) Mangkuprawira dan Hubeis (2007) dalamPrastyo, et al. (2016) 1. Kuantitas merupakan jumlah yang dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan beserta hasilnya.
2. Kualitas kerja dapat diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai. 3. Keandalan dalam kinerja merupakan kemampuan dalam melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi umum.
4. Kehadiran adalah keyakinan untuk masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
5. Kemampuan bekerjasama merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerjasama dengan orang lain.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Analisis  regresi  linear  berganda  pada  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2. Uji Regresi Linier Berganda
Sumber: data diolah, 2019
Tabel 2 menunjukan hasil dari uji regresi linier berganda dengan persamaan :
Y = 2,014 – 0,045X1 + 0,496X2
Nilai  konstanta  regresi  linier  berganda  adalah  2.014  sehingga  jika  X1  dan  X2  tidak mengalami peningkatan atau 0 maka nilai dari kinerja karyawan adalah 2.014.
Nilai  koefisien  regresi  linier  berganda  variabel  perilaku  kepemimpinan  adalah  0.045, sehingga  menunjukkan  bahwa  jika  perilaku  kepemimpinan  meningkat  1  maka  kinerja  karyawan meningkat sebesar 0,045.
Nilai  koefisien  regresi  linier  berganda  variabel  budaya  organisasi  adalah  sebesar  0,496, sehingga  menunjukkan  bahwa  jika  budaya  organisasi  meningkat  1  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat sebesar 0,496.

## Pengaruh Perilaku Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ
Nilai  signifikansi  uji  t  pada  variabel  perilaku  kepemimpinan  sebesar  0.574,  maka  dapat dilihat bahwa variabel perilaku kepemimpinan (X1) tidak memiliki pengaruh yang signifikan secara individu atau parsial terhadap kinerja karyawan PT. XYZ karena memiliki tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05. Karyawan tidak lagi melihat perilaku kepemimpinan sebagai acuan karyawan dalam bekerja. Melihat hasil tersebut, maka hipotesis pertama (H1) dalam penelitian ini menyatakan bahwa perilaku  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  XYZ.  Penelitian  ini didukung  oleh  penelitian  Handoyo,  L.  N.  (2015)  yang  hasilnya  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Dari  hasil  tersebut,  peneliti  menafsirkan  faktor  yang  menyebabkan  variabel  perilaku kepemimpinan  (X1)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  XYZ,  adalah dikarenakan berdirinya perusahaan yang sudah berusia 30 tahun,  menyebabkan sistem dan budaya yang  sudah  terbentuk  dan  dapat  berjalan  dengan  sendirinya,  sehingga  berjalannya  aktivitas
Model Koefisien Sig. Simpulan Constant 2.041 Perilakukepemimpinan 0.045 0.574 H 1 Ditolak Budayaorganisasi 0.496 0.000 H 2 Diterima
perusahaan  terutama  pada  operasional  keseharian  dan  kinerja  karyawan  menjadi  tidak  bergantung pada perilaku kepemimpinan perusahaan.
Nilai rata-rata pada variabel (X1) menunjukan angka 3.455 menunjukan jawaban dari pada responden termasuk kategori setuju, dan rata-rata tertinggi berada pada pernyataan kuesioner nomor 6 dengan nilai 3.63 yang berbunyi ”Pemimpin perusahaan PT. XYZ mendorong saya untuk mencari solusi  dalam  penyelesaian  masalah.”  dengan  sebaran  jawaban  responden  menjawab  tidak  setuju sebanyak  5  atau  9.26%,  cukup  setuju  sebanyak  16  responden  atau  29.63  %,  menjawab  setuju sebanyak 27 atau 50.0%, dan menjawab sangat setuju sebanyak 6 responden atau 11.11%. Hal ini menunjukan  bahwa  pemimpin  perusahaan  PT.  XYZ  dapat  mendorong  karyawan  untuk  mencari solusi dalam penyelesaian masalah.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ
Nilai  signifikansi  uji  t  pada  variabel  budaya  organisasi  sebesar  0.000,  maka  dapat  dilihat bahwa  variabel  budaya  organisasi  (X2)  memiliki  pengaruh  secara  individual  atau  parsial  terhadap kinerja  karyawan  PT.  XYZ.  Hal  tersebut  dapat  terjadi  akibat  budaya  organisasi  yang  tepat  dalam perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Stoner  et  al  (2002)  dalam  Fauzi,  et  al.  (2016) mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  sejumlah  pemahaman  penting,  seperti  norma, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi bahwa budaya organisasi yang berjalan  dilingkungan  pekerjaan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Budaya  yang  ada  dalam perusahaan memiliki keyakinan untuk mencapai target dibuktikan dengan jawaban dari pernyataan kuesioner nomor 2 yang menjadi rata rata paling tinggi dalam variabel budaya organisasi. Kuisioner yang  berbunyi  “Perusahaan  PT.  XYZ  berharap  saya  agar  selalu  mencapai  target  perusahaan.” menunjukkan  nilai  4.13,  dengan  sebaran  jawaban  kuisioner  menjawab  tidak  setuju  sebanyak  1 responden atau 1.85%, cukup setuju sebanyak 5 responden atau 9.26%, menjawab setuju sebanyak 34 responden atau 62.96%, dan 14 responden menjawab sangat setuju atau 25.93%. Mengacu pada penelitian  tersebut,  maka  hipotesis  kedua  (H2)  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  XYZ.  Pernyataan  tersebut  didukung  oleh penelitian terdahulu yang dilakukan Fauzi, et al. (2016) dan Taty dan Basir (2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam konteks PT XYZ. Perjalanan perusahaan telah membentuk budaya organisasi yang kuat sehingga kepemimpinan langsung dari direksi tidak terlalu dirasakan karyawan karena semua sudah  berjalan  otomatis.  Dalam  perkembangan  inovasi  ke  depan  perlu  dipikirkan  bentuk kepemimpinan yang tepat untuk mengantisipasi perubahan pasar dan dinamika industry perkayuan.
Secara  teoritis,  nampak  bahwa  perilaku  kepemimpinan  akan  memberikan  pengaruh  yang besar pada budaya organisasi sehingga proses operasional organisasi dapat berjalan dengan lancar, namun untuk mengantisipasi perubahan dinamika pasar perlu terus dipikirkan bentuk kepemimpinan yang tepat agar proses inovasi dapat berjalan bukan hanya rutin opersionalisasi perusahaan saja.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapatkan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.  Perilaku  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  XYZ, sehingga hipotesis pertama (H1) ditolak.
2.  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  XYZ,  sehingga hipotesis kedua (H2) diterima.

## Saran
Berdasarkan dari hasil penelitian ini, maka saran peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.  Disarankan  penelitian  selanjutnya  menggunakan  responden  dengan  jumlah  yang  kurang  lebih sama dari tiap divisi maupun subdivisinya.
2.  Disarankan  untuk  penelitian  selanjutnya  membagi  penelitiannya  menjadi  perdivisi  sehingga penelitian ini dapat lebih terklasifikasi dengan baik.
3. Disarakan perusahaan terus meningkatkan atau mempertahankan kebijakan yang dapat membuat karyawan dapat bekerjasama.

## REFERENSI
Alindra,  A.  I.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Depok Sports Center, 1-10.
Aranda  A.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya  Organisasi,  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  Perawat  Rumah  Sakit  Islam  Ibnu  Sina Pekanbaru, 1050-1051.
Arianty,  N.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  KinerjaPegawai. Jurnal  Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 14 (2).
Awaluddin,  M.  (2016,  June).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Dosen UIN Alauddin Makassar. In Assets (Vol. 6, No. 1, pp. 116-125).
Buil,  I.,  Martínez,  E.,  dan  Matute,  J.  (2019). Transformational  leadership  and  employee performance: The role ofidentification, engagement and proactive personality . International Journal of Hospitality Management , 77, 64-75.
Collins, Jim. (2014). Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... and Others Don't . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Dahri,A.R.,Kustiani,L.,danHariyanto,S.(2015).Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. PG. Kebon Agung Malang). Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen , 3 (1).
Fauzi,M.,Warso,M.M.,danHaryono,A.T.(2016).Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Toys  Games  Indonesia  Semarang). Journal  of  Management ,
2 (2), 1233 –1242.
Frayudha, A. D. (2015). Pendekatan Perilaku Kepemimpinan, 1-5.
Handoyo,  L.N.  (2015). The  Influence  of  Leadership  Styles  on  Employee’s  Performance  through Work Motivation (An Organizational Study at Four Hotels in Malang ) . Jurnal Administrasi Bisnis ,21(2).
Italiani, F. A. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kinerja  Pegawai  Departemen  Sdm  Pt.  Semen  Gresik  (Persero)  Tbk. BISMA  (Bisnis  dan Manajemen) , 6 (1), 11-18.
Kawiana, I. G. P., Dewi, L. K. C., Martini, L. K. B., &Suardana, I. B. R. (2018). The influence of organizational culture, employee satisfaction, personality, and organizational commitment towards  employee  performance.  International  Research  Journal  of  Management,  IT  and Social Sciences , 5(3), 35-45.
Pradana,  M.A.,  Sunuharyo,  B.S.,  Hamid,  D.  (2014),  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Transaksional  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Tetap PT. Mustika Bahana Jaya, Lumajang). 2(1)
Prastyo,  E.,  Hasiholan,  L.  B.,  dan  Warso,  M.  M.  (2016).  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan,  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Honorer  Dinas  Bina  Marga  Pengairan  dan ESDM KabupatenJepara. Journal of Management , 2(2), 3-4.
Priyanto. (2014). SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis. Andi Yogyakarta
Sanjaya  R.  (2016).  Kepemimpinan  Transformasional  yang  Paling  Baik?  (Sebuah  Kajian  Pustaka). Prosiding Seminar Nasional & Call for Paper. 4-5.
Sanjiwani,  D.  M.  P.,  dan  Wisadha,  I.  G.  S.  (2016).  Pengaruh  Locus  Of  Control,  Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi pada Kinerja Auditor Kantor AkuntanPublik. E- JurnalAkuntansi , 14(2) 920-947.
Saryanto,  S.,  dan  Amboningtyas,  D.  (2017).  Pengaruh  Rotasi  Kerja,  Stres,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Ace Hardware Semarang). Journal of Management , 3(3), 3-5.
Taty, S., & Basir, M. (2016). The Effect of Leadership Style, Work Enviroment and Organization Cultureon  Employee  Performance :Acase  Study  at  Kawasan  Industri  Makasar  (Kima),
Indonesia ,49-55.
Yuniarti, D., dan Suprianto, E. (2018). Penharuh Gaya Kepemimpinan Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Direktorat Operasi/Produksi PT. X. Jurnal Industri Elektro dan Penerbangan , 4 (2), 11-19.