## PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA CV. RODA JATI KARANGANYAR TAHUN 2016

## Rukmini
STIE  AAS Surakarta
Email : rukminidra@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Karyawan  merupakan  sumber  daya  yang  sangat  penting  bagi  kelangsungan  hidup  perusahaan, sehingga perlu  mendapat  perhatian hal  hal  yang berkaitan  dengan kinerja  karyawan dalam rangka mencapai  tujuan  perusahaan.  Tujuan  dari  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  faktor kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan        dan  faktor  yang  paling  dominan dalam  mempengaruhi  kinerja     karyawan  pada CV.  Roda  Jati  Karanganyar.  Jenis  Penelitian  yang digunakan  adalah  deskriptif    kualitatif  dan  deskriptif    kuantitatif.  Sesuai  dengan  tujuan  penelitian ini maka sampel  yang digunakan adalah karyawan CV. Roda Jati Karanganyar. Melalui penelitian pendahuluan  ini  diharapkan    selain    menghasilkan  rumusan  penelitian  tindak  lanjut  utamanya adalah  menjadi  bahan  referensi      perusahaan  untuk  dapat      menentukan  strategi  pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan
Kata kunci :      kompensasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Persaingan  yang  semakin  ketat  dalam dunia usaha saat ini  merupakan cambuk bagi perusahaan untuk dapat mencari strategi yang tepat  dalam  mempertahankan  kehidupan perusahaan.  Salah  satu  usaha  yang  dilakukan perusahaan  yaitu  dengan  mengelola  dan menggunakan    sumber  daya  manusia  dengan baik  dan  benar.  Sumber  daya  manusia merupakan bagian  yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan  besar  maupun  kecil.  Organisasi apapun  bentuknya membutuhkan manajemen
yang mampu mengakomodir setiap perubahan yang terjadi.
Sebagai  roda  penggerak  organisasi manusia  harus  senantiasa  diberdayakan  dan dikembangkan  agar  menjadi    sumber  daya yang  memiliki  daya  saing.  Kualitas  sumber daya menjadi  fokus utama apabila organisasi ingin  mempercepat  tercapainya  visi  dan  misi yang  ditetapkan.  Dinamika  perubahan  bisnis menuntut  organisasi      mampu  mensikapi dengan  cepat  dan  tepat    demi  kepentingan masyarakat.
Untuk  itu  pengelolaan  SDM  dalam sebuah  perusahaan  menjadi  sangat  penting sehingga  harus  mendapatkan  prioritas  utama, jika  perusahaan  itu  ingin      maju  dan  menjadi leader, juga  untuk menghasilkan  produk dan jasa  yang  dapat    dipasarkan  dan  mencapai tujuan    sesuai  yang  diharapkan,  sumber  daya terdiri  dari  modal,  manusia,  mesin.  Apabila semua  dapat  dikelola  dengan  baik  maka perusahaan    dapat  dengan  mudah  untuk mencapai tujuannya. Asset paling utama yang harus  diperhatikan perusahaan adalah sumber daya  manusia,  karena  manusia    merupakan sumber daya yang selalu ada dalam organisasi dan  sangat  penting  peranannya  dalam menentukan  tercapai  tidaknya  tujuan  suatu perusahaan.
Karena  pentingnya  sumber  daya manusia  bagi  kelangsungan  hidup  dan kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus memberikan  perhatian  khusus  pada  faktor karyawan  dan  sudah  wajar  jika  perusahaan memandang  sumber  daya  manusia  lebih  dari sekedar  asset  perusahaan      tetapi  sebagai mitra  dalam  berusaha.  Sebagai  mitra  dalam berusaha  dalam    hal  ini  karyawan,  sudah sewajarnya  jika  perusahaan  harus  dapat bersikap  adil  atas  apa  yang  telah  diberikan karyawan  untuk  perusahaan,  karena    setiap karyawan  berhak  mendapatkan  penghargaan dan    perlakuan  yang  adil  dari  pimpinan sebagai  timbal  balik  atas  jasa  yang  diberikan kepada  perusahaan,  dan  karyawan  dapat termotivasi untuk bekerja semaksimal mungkin.  Untuk  mendorong  semangat  kerja diperlukan  adanya  hubungan  yang  saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan.  Karyawan  memberikan  prestasi kerja  yang  baik  untuk  kemajuan  perusahaan,
sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan  prestasi kerja yang  telah  diberikan    karyawan  terhadap perusahaan.
Pemberian kompensasi  sangat  penting bagi  karyawan.  besarnya  kompensasi      bagi mereka  mencerminkan  ukuran  nilai  karya mereka    diantara  para  karyawan  itu  sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya,   sedangkan kompensasi  relatif menunjukkan  status,  martabat,  dan  harga  diri mereka. Jadi bila para karyawan  memandang kompensasi  mereka  tidak  memadai,  prestasi kerja,  motivasi  dan    kepuasan  kerja  mereka biasa turun secara dramatis. Tujuan kompensasi yang  dilakukan  perusahaan adalah  untuk  menghargai    prestasi  kerja karyawan,  menjamin    keadilan    antara karyawan, mempertahankan pegawai, memperoleh  karyawan  yang  kompeten  dan bermutu,  sehingga  dapat    memotivasi  setiap karyawan untuk  bekerja  lebih baik.( Martoyo : 1999)
Selain  kompensasi,  faktor  lain  yang perlu  diperhatikan    perusahaan  adalah lingkungan  kerja, Lingkungan Kerja menurut Rivai  (2006:165) adalah  keseluruhan sarana dan prasarana  yang ada di sekitar   karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan    kerja  ini  akan    meliputi  tempat kerja, fasilitas dan alat bantu kerja, kebersihan,
pencahayaan dan
ketenangakerjaan.  Lingkungan  kerja  sangat berkaitan  erat  dengan  tinggi  rendahnya kepuasan  karyawan,  dan  apabila  lingkungan kerja baik, maka dapat  memberikan pengaruh yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dan
sebaliknya.  Suatu  kondisi  kerja  dikatakan baik atau sesuai apabila sumber daya manusia dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal, sehat,  aman  dan  nyaman.  Kompensasi  dan lingkunga    kerja  merupakan  faktor  yang berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Kinerja  seorang  karyawan  merupakan hal  yang  bersifat  individual,  karena  setiap karyawan  mempunyai  tingkat  kemampuan yang  berbeda  beda  dalam  mengerjakan tugasnya.  Pihak  manajemen  dapat  mengukur karyawan  atas  unjuk  kerjanya  berdasarkan kinerja  dari  masing  -  masing    karyawan. Kinerja  adalah  sebuah  aksi,  bukan  kejadian. Aksi  kinerja  itu    sendiri  terdiri  dari  banyak komponen  dan    bukan  merupakan  hasil  yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja  merupakan  sesuatu  hal  yang  bersifat individual,  karena  setiap  karyawan  memiliki tingkat    kemampuan  yang  berbeda  dalam mengerjakan  tugasnya.  Kinerja  tergantung pada  kombinasi  antara  kemampuan,  usaha, dan kesempatan  yang diperoleh.
Seperti  halnya  yang  terjadi  pada perusahaan    manufaktur  yang        bergerak  di bidang  industri  mebel  CV  Roda  Jati Karanganyar dimana sampai saat ini memiliki sekitar 80 karyawan dengan berbagai karakter dan  latar  belakang  yang  berbeda  dan  keluar masuknya  karyawan  serta        kemungkinan adanya karyawan  yang senior yang mengabdi pada  perusahaan  tersebut  dalam  waktu  yang cukup  lama.  Sehingga  perlu    mendapat perhatian masalah pemberian kompensasi dan lingkungan    kerja  yang  merupakan  beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja  karyawan di perusahaan ini.

## TINJAUAN  PUSTAKA

## Pengertian SDM
Pengertian  SDM  Menurut  Hadawi  Nawawi (2001)
“manajemen  sumber  daya  manusia  adalah prose    mendayagunakan  manusia      sebagai tenaga  kerja  secar  manusiawi,  agar  potensi fisik  dan  psikis  yang  dimilikinya    berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan perusahaan”. Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia

## Produktif
Produktif  pada  dasarnya  bukan  hasil proses  produksi  dan  hal  tersebut  adalah indikator  bahwa  tujuan  produktifitas  dalam manajemen  sumber    daya  manusia  sudah tercapai.  Tersedianya  tenaga  kerja  yang produktif  dapat  dicapai  bilamana  sejak rekrutmen, seleksi, penempatan, pengembangan  karier  dilakukan  secara  tepat, sehingga para pekerja yang tersedia merupakan  sumber  daya  manusia  yang produktif.

## Keamanan dan Kepatuhan Kerja
Bertujuan  untuk  tercapainya  kondisi sumber  daya  manusi  yang  mendukung kemampuannya  mewujudkan    produktifitas yang tinggi dalam bekerja, baik dari segi  fisik maupun psikis, yaitu perasaan aman dan puas dalam  bekerja,    karena  berada  dalam  posisi yang  menyenangkan      dan        diperlakukan sesuai  dengan  harkat  dan  martabat      sebagai manusia,  sehingga  mampu  meningkatkan
kesediaan  bekerja  keras  dengan  moral  dan disiplin kerja  yang tinggi.

## Kualitas Sumber Daya Manusia
Mewujudkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas, agar mampu mewujudkan tujuan  bisnis  berupa  produk  dan  pelayanan yang berkualitas.

## Keuntungan dan Manfaat Lainnya
Bertujuan menyediakan  dan  mengembangkan sumber daya manusia yang mampu mewujudkan keuntungan dan manfaat lainnya bagi  organisasi,  agar  pekerja  memperoleh pembagian    yang  layak    dari    keuntungan dan    manfaat    lainnya    yang  dicapai  yang dicapai/diperoleh oleh perusahaan.

## Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  sebagai  berikut    (  Husein Umar : 2004 )
Pelayanan ( Service )
Untuk  memberikan  pelayanan  kepada para pekerja dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan      kemampuannya,      agar menjadi      sumber      daya      manusia      yang kompetitif.  Pelayanan  diberikan  dengan menyelenggarakan  program-program  yang berisi kegiatan perluasan wawasan, perbaikan sikap, penambahan pengetahuan dan keterampilan  dan  upaya-upaya  menciptakan rasa aman dan kepuasan kerja.

## Kontrol
Untuk mengontrol perwujudan kontribusi  para  pekerja  dalam  mencapai
tujuan  bisnis  perusahaan,  melalui  proses partisipasi diri dan cara memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam meningkatkan produktifitas.

## Pengembangan
Proses  memberikan  kesempatan  pada pekerja  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan  dan  profesionalitasnya  dalam bekerja  melalui  berbagai  kegiatan  berupa usaha  pekerja  yang  bersangkutan  dengan mendapat  dorongan  dan  atau  disponsori oleh perusahaan, bisa dalam bentuk memberikan  izin  atau  tugas  belajar  ke lembaga yang lebih tinggi, menyelenggarakan pelatihan dan lain-lain.

## Kompensasi dan Akomodasi
Untuk mewujudkan dan
mengembangkan  rasa  aman  dan  kepuasan kerja dilingkungan para pekerja yang memungkinkan  para  pekerja  bersedia  bekerja keras  dengan  disiplin  dan  moral  kerja  yang tinggi.

## Advis
Berupa pemberian informasi, bantuan, saran  dan  pendapat  kepada  para  manajer  dan bahkan  manajer  tertinggi  dalam  mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah dilingkungan masing-masing, karena manajer setiap bidang tidak dapat melepaskan  diri  dari  tanggung  jawab  sumber daya manusia diunit kerjanya.

## Pengertian Kompensasi
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa
untuk  kerja  mereka.  Kompensasi  juga merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan  prestasi  kerja,  motivasi  serta kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan  memperoleh,  mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan

## Fungsi dan Tujuan Kompensasi
Martoyo  (1994)  berpendapat  bahwa  tujuan kompensasi adalah:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.
b. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
c. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalamikemajuan d. Menunjukkan penghargaan dan
perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang  diberikan  karyawan terhadap  perusahaan  dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).
Sedangkan  fungsi  diberikan  kompensasi adalah :
a. Penggunaan      SDM    secara    lebih efisien  dan  lebih  efektif Kompensasi yang  tinggi  pada  seorang  karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi  memperoleh  keuntungan dan  manfaat  maksimal  dari  karyawan
yang  bersangkutan  karena  besarnya kompensasi  sangat  ditentukan  oleh tinggi/rendahnya  produktivitas  kerja karyawan yang bersangkutan.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem
pemberian  kompensasi  yang  baik secara  langsung  dapat  membantu stabilitas  organisasi  dan  secara  tidak langsung  ikut  andil dalam  mendorong stabilitas  dan  pertumbuhan  ekonomi. Sebaliknya  pemberian  kompensasi yang  kurang baik dapat menyebabkan gejolak  di  kalangan  karyawan  akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya
gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi

## Penggolongan dan jenis Kompensasi

## Penentuan besarnya kompensasi
Penentuan    besarnya    kompensasi    yang diberikan   ditentukan    oleh   factor-faktor   di bawah ini yaitu ( Simamora : 2004 )
Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian      harga      suatu      jenis      pekerjaan merupakan      tindakan      pertama      yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi  yang  akan  diberikan  kepada karyawan.  Penilaain  harga  pekerja  dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:
 Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
 Melakukan  survei  “harga”  pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

## Sistem Kompensasi
Beberapa  sistem  kompensasi  yang  biasa digunakan adalah :
1). Sistem Prestasi
2). Sistem waktu Faktor faktor yang mempengaruhi
Kompensasi

## Faktor Intern Organisasi
Faktor  intern  organisasi  yang  mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:
1). Dana Organisasi 2). Serikat Pekerja
Faktor Pribadi Karyawan, terdiri dari : 1). Produktivitas kerja 2). Posisi dan Jabatan.
3). Pendidikan dan Pengalaman
4). Jenis dan sifat pekerjaan

## Faktor Eksternal
1). Penawaran dan permintaan kerja 2). Biaya hidup 3). Kebijaksanaan Pemerintah
4). Kondisi perekonomian Nasional
Tantangan  yang  mempengaruhi  kebijakan kompensasi
1) Supplai dan permintaan tenaga kerja
2) Produktivitas
3) Kesediaan untuk membayar
4) Berbagai  kebjaksanaan  pengupahan  dan penggajian
5) Kendala kendala pemerintah

## Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemitro (1996 : 25)
1.   Jenis jenis Lingkungan Kerja 2.   Bagian Lingkungan Kerja 3.   Indikator Lingkungan Kerja
Pengertian Kinerja Karyawan 1.   Penilaian Kinerja
2.   Tujuan Penilaian Kerja
3.   Manfaat Penilaian Kerja
4.      Unsur  nsur  yang  digunakan  dalam penilaian Kerja

## Penelitian  terdahulu
Beberapa  rujukan  teoritis  yang  diperlukan untuk menunjang penelitian ini adalah :
1) Penelitian Puryanto dengan judul
Analisis  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  STISIP  Kartika Bangsa Yogyakarta
2) Penelitian    Susdiana    dengan    judul Pengaruh    Pemberian    penghargaan kerja    terhadap  loyalitas  karyawan  pada Perusahaan  industry  mebel  rotan  di Serenan Sukoharjo
3) Penelitian  Harto  Sumardi  dengan  judul Analisa    Faktor    Lingkungan   kerja    dan Latar  belakang  pendidikan  terhadap kinerja karyawan pada Koperasi

## METODOLOGI  PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah  deskriptif  kualitatif  dan  deskriptif kuantitatif.  Untuk  mendeskripsikan  jawaban responden  tentang  pengaruh  kompensasi  dan Lingkungan kerja terhadap   kinerja karyawan CV. Roda  Jati  Karanganyar  sedangkan  untuk membuktikan  hipotesis    penelitian    tentang
ada    tidaknya    pengaruh    kompensasi    dan lingkungan    kerja  terhadap  kinerja  karyawan CV.  Roda  Jati  Karangnayar  digunakanan analisis Regresi Berganda.

## Metode Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data primer,  yaitu  data  yang  berasal  dari  sumber utama  yaitu  karyawan  CV.  Roda    Jati Karanganyar.  Selain  itu  juga  digunakan  data sekunder, yaitu merupakan data yang diperoleh  dengan  proses  pengolah  lebih lanjut.  Sedangkan  teknik  pengumpulan  data dalam  penelitian  ini  dengan  cara Kuesioner. Kuesioner  yaitu penyebaran angket kuesioner tertutup  berupa  daftar  pertanyaan  mengenai masalah  yang  akan  diteliti  yang  ditujukan kepada  mahasiswa  yang  menjadi  sampel penelitian. Daftar berisi pertanyaan- pertanyaan tentang pokok permasalahan  yang diteliti.

## Instumen Penelitian
Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  skala  interval  atau  skala  yang berjenjang.  Untuk  penetuan  bobot  atau  skor tentang variable variable yang mempengaruhi produktivitas. Dalam penelitian ini digunakan metode  skala  likert  yang  dibagi  dalam  lima jenjang yaitu :
 Jawaban sangat setuju    =  Skor 5
 Jawaban setuju              =  Skor 4
 Jawaban netral             =  Skor 3
 Jawaban tidak setuju  =  Skor 2
 Jawaban sangat tidak setuju  =  Skor 1
Sedangkan  untuk  menilai  valid  tidaknya kuesioner  dan  reliabel  tidaknya  kuesioner digunakan uji validitas dan uji realibilitas.
Dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data primer,  yaitu  data  yang  berasal  dari  sumber utama  yaitu  karyawan  CV.  Roda  Jati Karanganyar.  Selain  itu  juga  digunakan  data sekunder, yaitu merupakan data yang diperoleh  dengan  proses  pengolah  lebih lanjut.  Sedangkan  teknik  pengumpulan  data dalam  penelitian  ini  dengan  cara Kuesioner. Kuesioner  yaitu penyebaran angket kuesioner tertutup  berupa  daftar  pertanyaan  mengenai masalah  yang  akan  diteliti  yang  ditujukan kepada  dosen  dan  karyawan  yang  menjadi sampel

## Metode Analisa Data
1.   Uji Instrumen
a.   Uji  Validitas
Analisis  validitas  merupakan  analisa yang  dilakukan  untuk  mengukur  apakah instrumen    yang digunakan dalam penelitian benar-benar mampu mewakili  semua  aspek  yang  dianggap sebagai  kerangka  konsep.    Pengujian validitas menggunakan uji korelasi product moment Pearson dengan bantuan Program  SPSS.    Instrumen  dikatakan valid jika angka  r hitung > r tabel.
b.   Uji  Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk
mengukur  bahwa  instrumen  peneltian bebas  dari  kesalahan  persepsi      sehingga menghasilkan  hasil  yang  konsisten  dan dapat  digunakan  pada      kondisi  yang
berbeda-beda. Pengujian reliabilitas menggunakan Cronbach  alpha dengan program   SPSS.   Dikatakan  reliabel  jika nilai Cronbach  alpha > 0,6    Rumus koefisien   alpha:  (Umar ,2003:90).
2.   Analisis Regresi Berganda
Analisa  yang  akan  dilakukan  dalam penelitian  ini  adalah  analisa  regresi linear  berganda  dengan  rumus  sebagai berikut:
Y  =    a  +   b1. X1   + b2 X2 + e
Keterangan:
Y           =  Kinerja Karyawan a            =  Konstanta X1         =  Kompensasi X2        =  Lingkungan Kerja b1, b2    = Koefisien variabel independen X1,
X2 e            = Error
3.   Uji Hipotesis
a.   Uji t
Uji  t  ini  digunakan  untuk  menguji  pengaruh masing-masing variabel independen (kompensasi,  lingkungan  kerja)  terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Untuk  mengetahui  diterima  atau  ditolaknya Ho,  maka  hasil  perhitungan  signifikansi  ( nilai  sig)  dibandingkan  dengan level  of significant 0,05.  Apabila  nilai  sig  <  0,05, maka  Ho  ditolak,  yang  berarti  ada  pengaruh yang signifikan variabel  independen  terhadap variabel    dependen  dan    sebaliknya  apabila nilai  sig  >  0,05,    berarti    terdapat  pengaruh
tidak signifikan variabel independen terhadap variabel  dependen
b.   Uji F
Uji  ini  dilakukan  dengan  program  SPSS.  Uji ini  digunakan  untuk  menguji  keberartian koefisien  regresi  secara      bersama  –  sama  / serentak.  Untuk  mengetahui  diterima  atau ditolaknya  Ho,  maka  hasil  perhitungan signifikansi  (  nilai  sig)  dibandingkan  dengan level  of  significant 0,05.  Apabila  nilai sig < 0,05,  maka  Ho  ditolak,  yang  berarti  ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap  variabel   dependen  dan   sebaliknya apabila  nilai  sig  >  0,05,  berarti      terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap variabel dependen.
c.   Uji R 2
Uji      ini      dilakukan      untuk      mengetahui berapa      besar      pengaruh      variabel independen terhadap variabel dependen.

## PEMBAHASAN

## Uji Instrumen

## Uji Validitas Instrumen
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui sahih tidaknya butir pertanyaan yang diajukan.  Suatu  angket  dikatakan valid (sah) jika  pertanyaan  pada  suatu  angket  mampu untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan diukur  oleh  angket  tersebut.  Penentuan validitas  menggunakan  pengukuran  berdasar pada koefisien korelasi product moment.
Jika nilai r hitung positif dan lebih besar dari r tabel, maka butir yang diuji dinyatakan valid.
Tetapi  jika  nilai  r  hitung  lebih  kecil  dari  r tabel  atau  bertanda  negatif,  maka  butir  yang diuji  dinyatakan  tidak  valid,  dan  harus dikeluarkan dari proses analisis berikutnya.
Variabel Kompensasi (X1)
Berdasarkan hasil uji Validitas dengan SPSS, diketahui  bahwa  ke-5  item  pernyataan variabel  Kompensasi    (X1)  dinyatakan  valid. Hal  ini  dikarenakan  ke-5  item  pernyataan mempunyai  r  hitung  >  r  tabel  (n  =  50,  α  = 0,05  >  0,279);  maka  ke-5  item  pernyataan variabel  Kompensasi  (X1) valid  atau  sahih. Jadi ke-5 item pernyataan variable kompensasi  (X1)  dapat  dilanjutkan  uji reliabilitasnya.
Variabel Lingkungan kerja  (X2)
Berdasarkan hasil Uji Validitas dengan SPSS, diketahui  bahwa  ke-5  item  pernyataan variabel  lingkungan  kerja  (X2)  dinyatakan valid.  Hal  ini  dikarenakan  ke-5  item pernyataan mempunyai r hitung > r tabel (n = 50,  α  =  0,05>  0,279)  ;  maka  ke-5  item pernyataan  variable  lingkungan  kerja    (X2) valid  atau  sahih.  Jadi  ke-5  item  pernyataan variabel  lingkungan  kerja    (X2)  dapat dilanjutkan uji reliabilitasnya.
Variabel  Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil Uji Validitas dengan SPSS, diketahui  bahwa  ke-5  item  pernyataan variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  dinyatakan valid.  Hal  ini  dikarenakan  ke-5  item pernyataan mempunyai r hitung > r tabel (n = 50,  α  =  0,05>  0,279);  maka  ke-5  item pernyataan  variable  Kinerja  Karyawan    (Y) valid  atau  sahih.  Jadi  ke-5  item  pernyataan
variabel  Kinerja  Karyawan    (Y)  dapat dilanjutkan uji reliabilitasnya.

## Uji Reliabilitas.
Hasil pengujian reliabilitas instrumen variabel diperoleh  hasil  sebagai  berikut  :  Kompensasi (X 1 )  menunjukkan  Nilai  Cronbach  sebesar 0,  9181  lebih  besar  dari  nilai  batas  0.6, Lingkungan  kerja    (X2)  menunjukkan  Nilai Cronbach  sebesar  0,  7857  lebih  besar  dari nilai  batas  0,6  dan  Kinerja  karyawan    (  Y  ) menunjukkan  Nilai  Cronbach  sebesar  0, 9283 lebih besar dari nilai batas 0,6 sehingga variabel  bebas  kompensasi  dan  lingkungan kerja  serta  variabel    kinerja  karyawan dinyatakan reliable

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan analisis regresi, uji t dan uji F. Analisis regresi adalah analisis untuk mengetahui  pengaruh  Kompensasi  (X 1 ), Lingkungan  kerja    (X2)  terhadap  Kineja Karyawan (Y). Berdasarkan hasil regresi dari data primer yang diolah dengan menggunakan program SPSS 19 for windows diperoleh hasil sebagai berikut :

## Analisis Regresi Linier Berganda
Dari  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan program  SPSS  Versi  19 for  windows , terhadap  variabel-variabel  yang  disebutkan diatas maka dapat diketahui pada hasil regresi sebagai berikut:
Y  = 0,819 + 0,274X1- 2,040X2
Dari  persamaan  regresi  diatas  diketahui bahwa  nilai  koefisien  regresi  adalah  variabel
Kompensasi  (X1)    bertanda  positif    terhadap variabel Kinerja Karyawan )sedangkan variabel Lingkungan  kerja  (X2) tidak berpengaruh positif terhadap variabel  Kinerja
Karyawan (Y)

## Uji Pengaruh Serempak (Uji F)
Uji F merupakan perhitungan untuk mengetahui apakah variabel independen yang terdiri dari variabel-variabel Kompensasi (X 1 ) dan  Lingkungan  kerja  (X2),    secara simultan atau  serempak  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  variabel  dependen  dalam hal  ini  adalah  Kinerja  Karyawan  (Y).  Dari analisis diperoleh hasil  sebagai berikut
Hasil  uji  secara  serempak  (Uji  F)  diketahui besarnya nilai F = 524,795 signifikansi 0,000 <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  secara bersama-sama  variabel  bebas  mempengaruhi Keputusan mahasiswa.

## Uji Pengaruh Parsial ( Uji t )
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang telah  dilakukan    Persamaan    dapat  dijelaskan hal – hal berikut:

## Pengaruh  Kompensasi   terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  regresi    yang  dilakukan menunjukkan  untuk  variabel    program  studi mempunyai  nilai  signifikansi  0,015  <  0,05 artinya  variabel  kompensasi    mempunyai pengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.    Kesimpulan  dari  pengujian  ini Hipotesis  terbukti.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  regresi    yang  dilakukan menunjukkan untuk variabel lingkungan kerja mempunyai  nilai  signifikansi    0,702  >  0,05 artinya  variabel  lingkungan  kerja    tidak  ada pengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan  Kesimpulan  dari  pengujian  ini Hipotesis tidak  terbukti

## Uji R² (Koefisien Determinasi)
Koefisien  determinasi  ini  untuk  mengetahui besarnya sumbangan pengaruh variabel bebas (Kompensasi dan Lingkungan kerja ) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan  )  yang  ditunjukkan  dengan besarnya R².  Hasil  perhitungan  koefisien determinasi  dapat  dijelaskan  sebagai    berikut ini.
Berdasarkan  hasil  analisis  seperti  yang  tersaji pada  Tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai koefisien  determinasi  ( Adjusted  R  Square ) sebesar 0,977atau 97,7 %. Hal ini berarti variabel Kompensasi (X 1 ) dan Lingkungan Kerja (X2) memberikan  konstribusinya  sebesar  97,7  % terhadap Kinerja Karyawan Sedangkan sisanya sebesar  0,3  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain diluar penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis  yang  telah  dilakukan  maka  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis  yang  telah  dilakukan  maka  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Kompensasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di CV Roda Jadi Karanganyar
b. Lingkungan  Kerja    tidak  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  di  CV  Roda  Jati Karanganyar
c. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel independen yang terdiri  dari  variabel  kompensasi  dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja
Karyawan di CV Roda Jati Karanganyar

## DAFTAR PUSTAKA
Alex  S.  Nitisemitro,  1996, Manajemen
Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia) , Cetakan 9 edisi ketiga,Jakarta,  Ghalia Indonesia
Algifari, 2003, Statistik  Induktif , Yogyakarta,

## UPP AMP YKPN
Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan ,  B a n d u n g ,   Penerbit
PT. Remaja Rosdakarya Fuad  Mas’ud,  2004, Survai  Diagnosis Organizational (Konsep dan Aplikasi) , Badan S e m a r a n g , Penerbit Universitas Diponegoro Ghozali,  Imam,  2006, Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS ,
Badan S e m a r a n g , Penerbit Universitas Diponegoro
Gomes,  Faustino  Cardoso,  2003, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta, Andi Offset
Hadawi  Nawawi,  2001, Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Bisnis      Yang Kompetitif , Cetakan Keempat, Yogyakarta,  Gadjah  Mada  University Press
.Hadi,  Sutrisno,  2001, Statistik ,  Yogyakarta,
Andi Offset Hani, Handoko, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Yogyakarta, BPFE,
Hasibuan,  Malayu  S.  P,  2000, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, Bumi Aksara
Hasibuan,  Malayu  S.P,  2002, Manajemen Sumber Daya Manusia ,Jakarta,   Bumi Aksara
Husein  Umar,  2004, Sumber  Daya  Manusia Dalam Organisasi, Jakarta, PT. SUN.
Mathis,  dan  Jackson,  2000, Manajemen
Sumber Daya Manusia , Jakarta, Salemba Empat
Rivai,  Veithzal,  2005, Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan , Raja  k a r t a ,   Grafindo Persada
Santoso,  Singgih,  2003, Statistik  Deskriptif (Konsep dan Aplikasi dengan Micosoft Excel dan SPSS) , Yogyakarta,  Andi Offset
Simamora,  Henry,  2004, Manajemen  Sumber
Daya Manusia , STIE YKPN,
Yogyakarta.
Sugiyono,  2003, Metode  Penelitian  Bisnis , CV. Alfabeta, Bandung.