INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 3633-3649 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Work Life Balance  dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan PT. Japfa Comfeed Tbk. Unit Makassar
Andi Irfan 1 ✉ , Risnawati 2 , Andi Syahrul 3 , Jumaidah 4
STIM-LPI Makassar
Email: andiirfan@stim-lpi.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  Memahami  bagaimana work-life  balance  dan  employee  engagement memengaruhi  kinerja  karyawan  PT. Japfa Comfeed  Tbk  Unit  Makassar.  dalam  penelitian  ini,  peneliti menentukan pengaruh  X1 ( work-life balance) dan X2 (employee engagement) bagi Y (kinerja karyawan) dengan menerapkan teknik  analisis data regresi linier berganda. Suatu studi tentang dua atau lebih variabel bebas mempunyai hubungan linier bagi satu variabel terikat. Sampel penelitian ini berjumlah 150  partisipan,  menggunakan  data  primer,  dan  teknik  regresi  linier  berganda  serta  uji  hipotesis digunakan dalam proses analisis data. Hasil penelitian tersebut telah diuji validitas dan reliabilitasnya, metode analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana dan uji hipotesis. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa work-life balance dan employee engagement mempunyai pengaruh positif serta signifikan secara simultan bagi kinerja karyawan. Artinya, meningkatnya kinerja karyawan dalam perusahaan dapat dipengaruhi oleh keseimbangan kehidupan kerja dan keterikatan karyawan. Kata Kunci: Work-Life Balance, Employee Engagement, Kinerja Karyawan

## Abstract
This study aims to Understand how work-life balance and employee engagement affect the performance of PT employees. Japfa Comfeed Tbk Unit Makassar. In this study, researchers determined the influence of X1 (work-life balance) and X2 (employee engagement) for Y (employee performance) by applying multiple linear regression data analysis techniques. A study of two or more free variables has a linear relationship for one bound variable. The study sample consisted of 150 participants, using primary data, and multiple linear regression techniques and hypothesis tests were used in the data analysis process. The results of such studies have been tested for their validity and reliability, data analysis methods using simple linear regression analysis techniques and hypothesis tests. The results of this study show that work-life balance and employee engagement have a positive and significant effect simultaneously on employee  performance.  That  is,  the  increased  performance  of  employees  in  the  company  can  be influenced by the work-life balance and the attachment of employees.
Keywords: Work-Life Balance, Employee Engagement, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  yang  berkembang  saat  ini,  beberapa  karyawan  cenderung bergonta-ganti pekerjaan karena menganggap pimpinan serta pekerjaannya tidak sejalan dengan  keinginan  mereka.  Maka  dari  itu,  perusahaan  perlu  memelihara  sumber  daya manusia  yang  ada  agar  mampu  menghadapi  persaingan  dengan  cara  memotivasi  dan memberdayakan  karyawannya  untuk  menjaga  serta  meningkatkan  kinerja  mereka. Employee  engagement  (keterikatan  karyawan)  ialah  satu  diantara  faktor  yang  mampu memberi dampak bagi karyawan yang berperan atas prestasi karyawan dan kontribusinya terhadap  perusahaan  secara  keseluruhan.  Pada  dasarnya  sebuah  perusahaan  didirikan untuk memperoleh keuntungan dan mengimplementasikan hasrat dari segenap karyawan perusahaan. Proses berjalannya sebuah perusahaan mempunyai ikatan yang erat dengan sumber daya manusia yang ada didalamnya, lantaran sumber daya manusia adalah orang- orang  yang  merancang,  menggarap  dan  menjadi  penentu  tercapainya  tujuan  sebuah perusahaan. karenanya, perusahaan memerlukan karyawan yang berintegritas serta sejalan bersama tujuan  dan visi-misi perusahaan. Hal ini tidak  dapat dicapai hanya  dari   proses rekrutmen dan motivasi, sebuah perusahaan harus menilik sumber daya manusia yang ada didalamnya dan mampu membangun employee engagement. Employee engagement ialah suatu nilai positif dan pandangan mengenai asosiasi kerja yang ditandai dengan adanya antusiasme, kontribusi, serta penjiwaan (Schaufeli et al., 2002) dalam Anggraini, Asturi, & Prasetya (2016, p. 184). Wyman (2008:8) dalam Anggraini et al (2016, p. 184) menyatakan ada enam unsur yang mendorong employee engagement yakni keyakinan dan komitmen pimpinan, kepercayaan pada perusahaan, tanggung jawab dalam perusahaan itu sendiri,
korelasi dengan atasan, kesempatan pengembangan serta reward dan pengakuan.  Selain itu, work-life balance ialah elemen lain yang mampu menaikkan kinerja karyawan, studi yang dilakukan Arifin & Muharto (2022, p. 37) menunjukkan kinerja karyawan dipengaruhi secara positif serta signifikan oleh keseimbangan kehidupan kerja. Work-life balance ialah sebuah kondisi  dimana  konflik  yang  dihadapi  karyawan  perusahaan  serta  posisinya  didalam pekerjaan  dan  keluarga  bisa  berjalan  dengan  sempurna  (Rincy  &  Panchanatham,  2010) dalam Badrianto & Ekhsan (2021, p. 954) Penelitian Bussan & Finance (2021, p. 131) mengenai pengaruh keterikatan karyawan dan keseimbangan kehidupan kerja bagi kinerja karyawan PT.  Bussan  Auto  Finance  mengemukakan  bahwa  kedua  variabel  tersebut  mempunyai dampak  positif  serta  signifikan.  Berdasarkan  uraian  diatas  serta  temuan  studi  tersebut, penulis tertarik untuk mengkaji bagaimana work-life balance serta employee engagement memengaruhi kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Tbk. Unit Makassar. Fenomena diatas melatarbelakangi untuk melakukan  penelitian tentang work-life balance serta employee engagement yang memengaruhi kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Tbk. Unit Makassar. Tujuan  Penelitian  ini  untuk  Memahami  bagaimana work-life  balance  dan  employee engagement memengaruhi kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Tbk Unit Makassar.
Pengertian Work-life balance (keseimbangan kehidupan kerja) ialah aspek mendasar yang harus diperhitungkan ketika memutuskan sebuah kebijakan. Work-life balance adalah keseimbangan  pekerjaan  yang  didorong  dengan  dua  prinsip,  yakni  pencapaian  dan kebahagiaan (Wolor, Solikhah, Fidhyallah, & Lestari, 2020, p. 445) Sementara itu, menurut Rincy & Panchanatham (2010) dalam  (Badrianto & Ekhsan, 2021, p. 954) mengemukakan bahwa work-life  balance  adalah  sebuah  kondisi  dimana  konflik  yang  dihadapi  karyawan perusahaan serta posisinya didalam pekerjaan dan keluarga bisa berjalan dengan sempurna.
Indikator Work-Life Balance
Hudson (2005) dikutip oleh  Arifin &  Muharto (2022, p. 40), tiga indikasi berikut  ini dapat digunakan untuk mengukur work-life balance :
a) Keseimbangan waktu, mengacu mengikuti seberapa baik seseorang membagi waktu mereka antara pekerjaan dan waktu luang. Ini melibatkan mengelola waktu dengan efektif untuk memastikan adanya waktu yang cukup untuk istirahat dan rekreasi.
b) Keseimbangan keterlibatan, keseimbangan  ini membantu mencegah kelelahan dan meningkatkan kepuasan kerja, serta meningkatkan kesejahteraan secara keseluruhan. Perusahaan  atau  instansi  dapat  mendukung  keseimbangan  keterlibatan  dengan pengaturan kerja yang fleksibel, mendorong karyawan untuk beristirahat dan berlibur, dan  mensosialisasikan  budaya  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  sehat.  Dengan
memprioritaskan  keseimbangan  keterlibatan,  suasana  yang  lebih  menggembirakan serta produktif mampu diciptakan oleh perusahaan yang akan meningkatkan kinerja dan retensi karyawan.
c) Keseimbangan  kepuasan,  keseimbangan  ini  mengacu  pada  bagaimana  karyawan dapat menemukan kepuasan di dalam atau di luar tempat kerja. Keadaan keluarga karyawan, hubungan mereka dengan rekan kerja, dan jumlah serta kualitas pekerjaan mereka semuanya berdampak pada tingkat kepuasan.
Pengertian Employee engagement (keterikatan karyawan) Keterikatan karyawan telah menjadi  hal  yang  umum  diperbincangkan  baik  dalam  bisnis  maupun  akademisi,  karena mampu memberikan dampak positif pada karyawan serta perusahaan. Hal ini pertama kali diperkenalkan  pada  1980-an  oleh  konsultan  manajemen  Gallup  (Wah,  1999)  kemudian (Kahn,  1990)  memperkenalkan  konsep  dalam  dunia  akademisi  dan  mendeskripsikan karyawan yang  terlibat adalah mereka yang secara fisik, kognitif, emosional, dan mental mengekspresikan diri mereka. Shuck and Vollard (2010) [10] dalam Ahmed, Khan, Thitivesa, Siraphatthada, & Phumdara (2020, p. 592) mengemukakan employee engagement sebagai kondisi  emosional,  kognitif  dan  kondisi  perilaku  karyawan,  dengan  fokus  pada  hasil perusahaan  yang  ingin  dicapai.  Dengan  demikian employee  engagement  dapat didefinisikan sebagai karakteristik hubungan antara perusahaan dan karyawan.
Schaufeli  et  al.,  2006  dalam  Shekari  (2015,  p.  168)  menyatakan  bahwa Employee engagement adalah lingkungan kerja yang baik serta positif ditentukan oleh :
a) Semangat,  yaitu  kondisi  karyawan  dengan  tingkat  kegembiraan  dan  ketangguhan mental mereka yang tinggi, dorongan mereka untuk mencoba hal baru, dan keuletan mereka dalam menghadapi tantangan. Berdasarkan faktor ini, karyawan yang terlibat dalam pekerjaannya akan menunjukkan sikap antusias dan kemampuan mengerjakan tugas tepat waktu.
b) Dedikasi,  yaitu  keterlibatan  karyawan  dalam  pekerjaannya,  mereka  merasa  bahwa pekerjaan mereka menginspirasi, menantang, dan membuat mereka bangga akan diri mereka sendiri. Berdasarkan faktor ini, pekerja yang berdedikasi akan percaya bahwa pekerjaan  yang  mereka  lakukan  sangat  penting  dan  memotivasi  mereka  untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya.
c) Penyerapan,  yaitu  ketika  karyawan  benar-benar  terlibat,  puas,  dan  menghargai pekerjaan  mereka.  Berdasarkan  faktor  ini,  karyawan  yang  terlibat  dalam  pekerjaan akan  menunjukkan  bahwa  mereka  sulit  dipisahkan  dengan  pekerjaannya  dan  para karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih serius.
Pengertian kinerja Koopmans, et al., 2014 dalam Octavia, Hayati, & Karim (2020, p. 134) menyatakan kinerja mengacu pada  perilaku dan perbuatan yang relevan dengan tujuan perusahaan. Pencapaian seorang karyawan terhadap kualitas dan kuantitas pekerjaannya dalam  menunaikan  pekerjaannya  sejalan  dengan  tugas  yang  diberikan  (Mangkunegara, 2014: 9) dalam (Octavia et al., 2020, p. 134).
Indikator kinerja adalah:
a) Kuantitas hasil kerja
Ketika seorang karyawan dapat bekerja setiap hari sambil tetap menciptakan banyak output  yang  memenuhi  standar,  hasil  kerja  yang  optimal,  serta  tingkat  kekeliruan rendah dikenal dengan kuantitas hasil kerja.
b) Kualitas hasil kerja
Dengan mengevaluasi ketepatan, kelengkapan, kerapian, serta keberhasilan hasil kerja yang diantisipasi, dapat menentukan seberapa efektif seorang karyawan melakukan tugasnya dan sejalan dengan apa yang harus dilakukan.
c) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu mengacu pada penyelesaian tugas tepat waktu, bahkan menunda pekerjaan untuk melatih manajemen waktu yang efektif.
d) Kehadiran
Tingkat  kontribusi  harian  karyawan  terhadap  kehadiran,  ketepatan  waktu,  dan kedisiplinan diukur sesuai dengan jam kerja yang dijadwalkan.
e) Kemampuan bekerjasama
Kapasitas karyawan untuk mengembangkan  ikatan mendalam pada tingkat  pribadi satu  sama  lain,  membangun  hubungan  kerja  yang  positif  di  semua  lini,  dan berkolaborasi untuk menyelesaikan tugas.

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan di PT. Japfa Comfeed Tbk. Unit Makassar yang terletak di jalan Ir.Sutami KM. 16-17. Perkiraan waktu penelitian berjangka 1 bulan (27 Juli s/d 27 Agustus 2023) sejak surat penerimaan permohonan penelitian diterbitkan oleh tempat penelitian. Pengambilan jangka waktu ini untuk memudahkan peneliti mendapatkan data mengenai informasi yang dibutuhkan

## Jenis dan Desain Penelitian
Penelitian ini menerapkan teknik kuantitatif yang memiliki beberapa tahapan antara lain: penyusunan isu, teori, hipotesis, pengumpulan data, analisis data, dan menghasilkan temuan dan rekomendasi (Sugiyono, 2013, p. 17) Metode survei digunakan sebagai desain penelitian  utama  serta  memanfaatkan  kuesioner,  wawancara  terstruktur,  dan  metode lainnya  untuk  mendapatkan  data  dari  partisipannya.  (Sugiyono,  2013,  p.  6)  Riset  survei merupakan sebuah riset kuantitatif yang menerapkan pernyataan yang dapat dibandingkan dan  terstruktur  dengan  baik  kepada  banyak  orang,  setelah  itu  semua  tanggapan dikumpulkan, diproses, dan dievaluasi.

## Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Referensi Work-life balance (X1) Work-life balance adalah sebuah kondisi dimana konflik yang dihadapi karyawan perusahaan serta posisinya
didalam pekerjaan dan keluarga bisa berjalan dengan
sempurna.
a. Keselarasan waktu
b. Keselarasan keterlibatan
c. Keselarasan kepuasan Rincy & Panchanatham (2010) dalam (Badrianto & Ekhsan, 2021, p. 954) Employee Engagement (X2) Employee engagement adalah kondisi kerja yang aktif dan positif yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan. a. Semangat b. Dedikasi
c. Penyerapan Schaufeli et al., 2006 dalam (Shekari, 2015, p. 168) Kinerja karyawan (Y) Pencapaian seorang karyawan terhadap kualitas dan kuantitas pekerjaannya dalam menunaikan pekerjaannya sejalan dengan tugas yang diberikan a. Kuantitas  hasil kerja b. Kualitas hasil kerja
c. Ketepatan waktu
d. Kehadiran
e. Kemampuan
bekerjasama (Mangkunegara, 2014: 9) dalam (Octavia et al., 2020,
p. 134).

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini mengunakanTahap menghimpun data dikenal dengan kuesioner melibatkan  pengajuan  serangkaian  pernyataan  yang  ditujukan  kepada  pihak  yang diharapkan  memberi  tanggapan  dari  pernyataan  yang  diberikan.  Kemudian  Observasi
adalah metode  yang melibatkan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti dan pengumpulan data yang dibutuhkan.

## Teknik Analisis Data
Sugiyono (2013, p. 244) setelah pengumpulan data dari semua partisipan, dilakukan beberapa tahapan dalam analisis data antara lain mengklasifikasikan data sesuai variabel dan jenis responden, menampilkan data semua variabel yang diteliti, menanggapi rumusan masalah  berdasarkan  hasil  perhitungan,  dan  menguji  validitas  dari  hipotesis.  dalam penelitian  ini,  peneliti  menentukan  pengaruh    X1  ( work-life  balance)  dan  X2  (employee engagement)  bagi  Y  (kinerja  karyawan)  dengan  menerapkan  teknik  analisis  data  regresi linier berganda. Suatu studi tentang dua atau lebih variabel bebas mempunyai hubungan linier  bagi  satu  variabel  terikat.  Berikut  dijelaskan  persamaan  matematik  regresi  linear berganda:
𝒀 = 𝒂 + 𝒃𝟏𝑿𝟏 + 𝒃𝟐𝑿𝟐 + 𝒆
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan X1 = Work-life balance X2 = Employee engagement
a
= Konstanta ( intercept)
b1, b2   = Koefisien regresi
e = standar error
Kerangka Pikir
Peneliti menetapkan untuk menggunakan teori dari Hudson (2005), (Schaufeli et al., 2006)  dan  Mathis  dan  Jackson  (2012:378)  maka  kerangka  pikir  dari  penelitian  ini digambarkan pada bagan dibawah:
Work-life balance (X1) Employee
Engagement
(X2) Kinerja
Karyawan
(Y)
Hasil Penelitian
Uji validitas
Derajat validitas dalam penelitian ini ditentukan dengan membandingkan skor yang diberikan pada setiap pernyataan dalam kuesioner dengan jumlah seluruh skor. Kebenaran suatu  pernyataan  dapat  dinilai  dengan  mengkomparasi  nilai  r  yang  diperoleh  dengan  r tabel. Pernyataan tersebut dianggap sah apabila r hitung > r tabel, sebaliknya dianggap tidak sah jika r tabel > r hitung.

## 1) Uji Validitas Work-Life Balance
Correlations X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6  Total X1 X1.1 Pearson Correlation 1 .754 ** .483 ** .455 ** .281 ** .553 ** .819 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 X1.2 Pearson Correlation .754 ** 1 .361 ** .243 ** .377 ** .313 ** .693 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 X1.3 Pearson Correlation .483 ** .361 ** 1 .470 ** .418 ** .413 ** .736 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 X1.4 Pearson Correlation .455 ** .243 ** .470 ** 1 .308 ** .494 ** .698 ** Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 X1.5 Pearson Correlation .281 ** .377 ** .418 ** .308 ** 1 .307 ** .619 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 X1.6 Pearson Correlation .553 ** .313 ** .413 ** .494
** .307 ** 1 .730 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150
Total_ X1 Pearson Correlation .819 ** .693 ** .736 ** .698 ** .619 ** .730 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## 2) Uji Validitas Employee Engagement
Correlations X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6  Total X2 X2.1 Pearson Correlation 1 .839 ** .388 ** .212 ** .257 ** .424 ** .769 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .009 .001 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 X2.2 Pearson Correlation .839 ** 1 .419 ** .364 ** .303 ** .250 ** .778 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 X2.3 Pearson Correlation .388 ** .419 ** 1 .618 ** .282 ** .302 ** .718 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 X2.4 Pearson Correlation .212 ** .364 ** .618 ** 1 .292 ** .165 * .638 ** Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .000 .044 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 X2.5 Pearson Correlation .257 ** .303 ** .282 ** .292 ** 1 .276 ** .590 ** Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .001 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 X2.6 Pearson Correlation .424 ** .250 ** .302 ** .165 * .276 ** 1 .602 ** Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .044 .001 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 Total_ X2 Pearson Correlation .769 ** .778 ** .718 ** .638 ** .590 ** .602 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 150 150 150 150 150 150 150
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

## 3) Uji Validitas Kinerja Karyawan
Correlations Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Total_Y Y.1 Pearson Correlation 1 .773 ** .164 * .336 ** .279 ** .371 ** .488 ** .371 ** .673 ** Sig. (2-tailed) .000 .045 .000 .001 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Y.2 Pearson Correlation .773 ** 1 .295 ** .343 ** .389 ** .473 ** .447 ** .418 ** .739 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Y.3 Pearson Correlation .164 * .295 ** 1 .636 ** .350 ** .430 ** .376 ** .428 ** .647 ** Sig. (2-tailed) .045 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Y.4 Pearson Correlation .336 ** .343 ** .636 ** 1 .393 ** .450 ** .675 ** .376 ** .743 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Y.5 Pearson Correlation .279 ** .389 ** .350 ** .393 ** 1 .517 ** .446 ** .512 ** .690 ** Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Y.6 Pearson Correlation .371 ** .473 ** .430 ** .450 ** .517 ** 1 .523 ** .385 ** .735 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Y.7 Pearson Correlation .488 ** .447 ** .376 ** .675 ** .446 ** .523 ** 1 .311 ** .747 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Y.8 Pearson Correlation .371 ** .418 ** .428 ** .376 ** .512 ** .385 ** .311 ** 1 .673 **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150 Total_Y Pearson Correlation .673 ** .739 ** .647 ** .743 ** .690 ** .735 ** .747 ** .673 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 150 150 150 150 150 150 150 150 150
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Nilai yang tertera pada tabel work-life balance (X1), employee engagement (X2), serta kinerja karyawan (Y) menunjukkan bahwa r hitung secara keseluruhan lebih besar dari r tabel (0,159) oleh sebab itu, dapat dinyatakan keseluruhan pernyataan variabel dalam penelitian ini adalah sah.

## Uji Reliabilitas
1) Uji Reliabilitas Work-Life Balance
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .810 6
2) Uji Reliabilitas Employee Engagement Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .768 6

## 3) Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .856 8
Karena  cronbach’s  alpha  >  0,60,  variabel  dalam  penelitian  ini  dapat  dinyatakan reliabel.
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4. 1 Uji regresi linear berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.989 1.745 2.858  .005 Work-life balance (X1) .694 .083 .538 8.371  .000 Employee Engagement (X2) .488 .086 .363 5.648  .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Persamaan  regresi  berganda  diketahui  berdasarkan  output  pengolahan  data  yang dihasilkan oleh software SPSS versi 23 sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑒 𝒀 = 𝟒, 𝟗𝟖𝟗 + 𝟎, 𝟔𝟗𝟒 + 𝟎, 𝟒𝟖𝟖 + 𝒆
Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut menggunakan persamaan diatas:
1) Nilai konstanta sebesar 4,989 menunjukkan bahwa jika work-life balance (X1) tumbuh satu poin, kinerja karyawan naik sebanyak 0,694 dan jika employee engagement (X2) tumbuh satu poin, kinerja karyawan naik sebanyak 0,488.
2) Berdasarkan koefisien B sebesar 0,694 untuk variabel work-life balance dengan tingkat signifikansi  0,000  <  0,05.  Konsekuensinya,  dengan  keseimbangan  kehidupan  kerja yang sehat maka kinerja karyawan pun meningkat. Akibat nilai koefisien positif serta signifikan secara statistik maka jelas jika (X1) memiliki dampak bagi kinerja karyawan.
3) Kinerja  karyawan  meningkat  seiring  dengan  semakin  tingginya  derajat  keterikatan karyawan, sesuai dengan koefisien B sebesar 0,488 pada variabel keterikatan karyawan ( employee  engagement)  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.  Employee engagement  (X2)  memengaruhi  kinerja  karyawan,  koefisien  regresi  yang  bernilai positif dan signifikan membuktikan hal ini.
Tabel 4. 2 Uji parsial (uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.989 1.745 2.858 .005 Work-life balance (X1) .694 .083 .538 8.371 .000 Employee Engagement (X2) .488 .086 .363 5.648 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  output  pengolahan  data  diatas,  dampak  tiap  variabel  terikat  dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Nilai  signifikansi  hubungan  (X1)  dengan  kinerja  karyawan  (Y)  0,000  <  0,05.  Ini menunjukan  X1  berdampak  terhadap  Y.  Maka,  H1  yang  menyatakan  “Diduga  ada korelasi  positif  antara  keseimbangan  kehidupan  kerja (work-life  balance)  dengan kinerja karyawan.” diterima.
2) Nilai signifikansi hubungan antara keterikatan karyawan (X2) dengan kinerja karyawan (Y) 0,000 < 0,05. Ini menunjukan X2 berdampak terhadap Y. H2 yang menyatakan “Diduga  ada  dampak  positif  antara  kete rikatan  karyawan  ( employee  engagement)
dengan kinerja karyawan.” diterima.
Uji Simultan (Uji F)
Tabel 4. 3 Uji simultan ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1481.048 2 740.524 170.139 .000 b Residual 639.812 147 4.352 Total 2120.860 149 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Employee Engagement (X2), Work-life balance (X1)
Output pengolahan data diatas membuktikan signifikansi antara (X1) dan (X2) bagi (Y) sebesar 0,000 < 0,05, f hitung 170,139 > f tabel 3,00. Oleh karena itu, dapat dikatakan X1
dan  X2  berdampak  bagi  Y  secara  simultan.  H3  yang  menyatakan  “Diduga  ada  dampak signifikan antara work-life balance dan employee engagement secara bersama-sama bagi kinerja karyawan” diterima.
Koefisien Determinasi (R-Squared)
Tabel 4. 4 Koefisien determinasi
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .836 a .698 .694 2.08626
a. Predictors: (Constant), Employee Engagement (X2), Work-life balance (X1)
Output pada tabel menunjukkan nilai R square 0,698. Ini menunjukkan gabungan dari dampak employee  engagement  (X2)  dan  work-life  balance  (X1)  bagi  variabel  kinerja karyawan (Y) adalah 69,8%.

## Pembahasan
Pengaruh Work-life  balance  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Japfa  Comfeed  Tbk.  Unit Makassar
Work-life  balance  ialah  sebuah  kondisi  dimana  konflik  yang  dihadapi  karyawan perusahaan serta posisinya didalam pekerjaan dan keluarga bisa berjalan dengan sempurna (Rincy & Panchanatham, 2010). Berlandaskan survei, variabel X1 mempunyai rata-rata (mean) sebesar 4,47. Artinya, tingkat keseimbangan kehidupan kerja karyawan PT. Japfa Comfeed Tbk.  Unit  Makassar  sangat  bagus.  Temuan  membuktikan,  kinerja  karyawan  dipengaruhi secara positif oleh keseimbangan kehidupan kerja. Dalam hasil analisis statistik uji t, variabel work-life balance mempunyai signifikansi 0,000 < 0,05, nilai t hitung 8,371 serta koefisien regresi  0,694.  Artinya,  variabel  keseimbangan  kehidupan  kerja  berkorelasi  positif  serta signifikan bagi kinerja karyawan. Temuan tersebut menunjukkan bahwa pimpinan organisasi perlu memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja bagi para karyawan agar kinerja yang diberikan  karyawan  terhadap  perusahaan  dapat  ditingkatkan.    Temuan  penelitian  ini menguatkan penelitian sebelumnya oleh Arifin dan Muharto 2022 dalam konteks dampak worklife balance terhadap kinerja karyawan (studi pada PT. Livia Mandiri Sejati Pasuruan) temuannya menyatakan bahwa, ada dampak yang cukup besar serta menguntungkan dari keseimbangan  kehidupan  kerja  bagi  kinerja  karyawan.  Hubungan  antara  X1  ( work-life balance) dan Y (kinerja karyawan) cukup besar dan berdampak positif.
Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT. Japfa Comfeed Tbk. Unit Makassar
Employee engagement merupakan kondisi emosional, kognitif dan kondisi perilaku karyawan,  dengan  fokus  pada  hasil  perusahaan  yang  ingin  dicapai  (Shuck  and  Vollard, 2010:10). Dalam penelitian ini, variabel employee engagement mempunyai rata-rata (mean) 4,485  hal  ini  membuktikan  bahwasanya  tingkat  keterikatan  karyawan  ( employee engagement)  PT.  Japfa  Comfeed  Tbk.  Unit  Makassar  cukup  tinggi.  Hasil  temuan membuktikan, tingkat signifikansi dan korelasi positif keterikatan karyawan memengaruhi kinerja  karyawan.  Temuan  analisis  statistik  t  variabel  keterikatan  karyawan  ( employee engagement) yang mempunyai signifikansi 0,000 < 0,05, nilai t 5,648 dan koefisien regresi 0,488 mendukung fenomena  itu.   Temuan penelitian tersebut membuktikan, keterikatan kerja yang dibangun oleh karyawan mempunyai dampak langsung yang sangat tinggi bagi kinerja karyawan itu sendiri. Temuan penelitian ini menguatkan studi oleh Sucahyowati dan Hendrawan  2020  dengan  konteks  pengaruh  keterikatan  karyawan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Mk  Semarang.  Dalam  temuannya,  Sucahyowati  dan  Hendrawan menyatakan  bahwa  dampak employee  engagement  terhadap  kinerja  karyawan  sangat besar  karena  akan  meningkatkan  kinerja,  oleh  karena  itu  sangat  penting  menjaga  dan mengembangkan employee engagement bagi para karyawan.
Pengaruh Work-life balance dan Employee Engagement secara Simultan terhadap Kinerja Karyawan PT. Japfa Comfeed Tbk. Unit Makassar
Hasil  yang  dicapai  oleh  individu  sejalan  bersama  standar  terkait  pekerjaan  disebut sebagai target, sementara kinerja ialah capaian usaha karyawan dalam jangka waktu khusus dikomparasikan dengan standar yang telah ditetapkan (Farisi, Irnawati, & Fahmi, 2020, p. 18). Rata-rata variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini sebesar 4,58. Temuan ketiga adalah  bahwa  keterikatan  karyawan  beserta  keseimbangan  kehidupan  kerja    saling berhubungan secara simultan memengaruhi kinerja karyawan, hal ini tertuang dalam output pengolahan data uji simultan (uji F) yang membuktikan bahwa tingkat signifikansi pengaruh work-life  balance  (X1)  dan  employee  engagement  (X2)  secara  serentak  bagi  kinerja karyawan (Y) sebesar 0,000 < 0,05 serta nilai f hitung 170,139 > f tabel 3,00. Temuan ini mengindikasikan  bahwasanya  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  keterikatan  karyawan mampu mendorong meningkatnya kinerja karyawan dalam perusahaan, artinya keterikatan karyawan meningkat seiring dengan meningkatnya tingkat keseimbangan kehidupan kerja. Temuan    ini  menguatkan  penelitian  sebelumnya  oleh  Nur  Vadila  Putri  dan  Indah Purnamasari  (2021)  yang  menegaskan  pengaruh  menguntungkan  dan  substansial  dari
keterikatan karyawan terhadap kinerja, dan pengaruh afirmatif dan patut diperhatikan dari keseimbangan kehidupan kerja bagi kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berlandaskan  temuan  penelitian,  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  keterikatan karyawan mempunyai dampak besar bagi seberapa baik kinerja karyawan. Keseimbangan kehidupan kerja dan keterikatan karyawan sama-sama memengaruhi kinerja karyawan, hal  ini  membuktikan  kuatnya  hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penerapan  praktis  dari  temuan  ini  adalah  bahwa pimpinan  perusahaan  yang  memprioritaskan  meningkatnya  kinerja  karyawan  sebagai faktor  penting  dalam  operasional  perusahaan  harus  membangun  dan  merancang terciptanya keseimbangan kehidupan kerja bagi para karyawan. Kultur perusahaan yang demikian dapat meningkatkan keterikatan kerja karyawan terhadap pekerjaannya, kualitas hubungan  kedua  variabel  ini  secara  signifikan  memengaruhi  tingkat  kinerja  karyawan. Setelah menyelesaikan penelitian tentang bagaimana keseimbangan kehidupan kerja dan keterikatan  karyawan memengaruhi  kinerja  karyawan,  penulis  merekomendasikan beberapa hal diantaranya:
1. Pentingnya peningkatan keterikatan kerja karyawan, khususnya dengan merancang terciptanya keseimbangan kehidupan kerja bagi karyawan.
2. Temuan penelitian ini menyoroti pentingnya membangun keseimbangan kehidupan kerja  serta  keterikatan  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Untuk menyempurnakan  penelitian  ini,  akan  bermanfaat  jika  peneliti  selanjutnya menggunakan teknik analisis data yang lebih ekstensif serta berfokus dengan kaitan keterikatan karyawan, keseimbangan kehidupan kerja, dan retensi karyawan jangka panjang.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraini,  L.,  Asturi,  E.  S.,  &  Prasetya,  A.  (2016).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Employee Engagement Generasi Y. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|, Vol. 37(02), 183 – 191.
Arifin, M., & Muharto, A. (2022). Pengaruh Worklife Balance Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Livia Mandiri Sejati Pasuruan). Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis, 15(1),
37. https://doi.org/10.26623/jreb.v15i1.3507
Badrianto, Y., & Ekhsan, M. (2021). Pengaruh Work-life Balance terhadap Kinerja Karyawan yang di Mediasi Komitmen Organisasi. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah),

## 4(2), 951 – 962. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.460
Bussan, P. T., & Finance, A. (2021). Journal of Applied Management and Business Research ( JAMBiR ) Pengaruh Employee Engagement dan Work-life balance terhadap Kinerja, 1(2), 127 – 132.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara V (Persero) Kebun Tanah Putih Provinsi Riau. Jurnal Humaniora, 4(1), 15 – 33.
Harapan,  P.,  &  Makmur,  S.  (2019).  Pengaruh  employee  engagement  terhadap  kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasi  (studi  pada  divisi  produksi  pt.  indo  putra harapan sukses makmur), 7(2015), 228 – 234.
Milenial, K., & Literatur, S. (2020). 2020, XX(2018), 606 – 620.
Octavia, N., Hayati, K., & Karim, M. (2020). Pengaruh Kepribadian, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen,
16(2), 130 – 144. https://doi.org/10.23960/jbm.v16i2.87
Shekari, H. (2015). Evaluating the Three Dimensions of Work Engagement in Social Security Organization of Yazd Province in Iran. J. Educ. Manage. Stud, 5(3), 168 – 174. Retrieved from www.science-line.com
Sucahyowati,  H.,  &  Hendrawan,  A.  (2020).  PENGARUH  EMPLOYEE  ENGAGEMENT
TERHADAP KINERJA, 2(2), 9 – 15.
Sugiyono,  P.  D.  (2013). Metode  penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung:
Alfabeta.