## PENGARUH KARAKTERISTIK TIM, DAN KEPERCAYAAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI TATA USAHA SMA NEGERI

## DI KABUPATEN BONE PROVINSI SULAWESI SELATAN
Syamsuddin* 1
Abstract :The aim of this research is to examine the effect of team characteristic and trust on job performance. The Research has been implemented by using path analysis, after all variables put into a matrix of correlation. In this research, employees had been choosen as a unit analysis and 104 samples selected by randomly. The result of research indicates : (1) there is direct effect of team characteristic on job performance, (2) there is direct effect of trust on job performance, (3) there is direct effect of team characteristic on trust. Based on those finding it could be concluded that any changing or variation wich occured to the job performance of administration employees of  State Senior High School at Bone Regency in South Sulawesi Province had been effected by team characteristic and trust
Keyword: Team characteristic, trust, and job performance

## PENDAHULUAN
Pegawai tata usaha merupakan salah satu komponen pendidikan yang memiliki peran yang cukup signifikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada setiap tingkat pendidikan adalah tenaga kependidikan atau pada tingkat sekolah dasar hingga sekolah menengah  atas  lebih  dikenal  dengan  istilah  pegawai  tata  usaha.  Sebagai  salah  satu komponen  pendidikan  yang  memiliki  peran  penting  khususnya  terkait  masalah pelayanan adminsitrasi sekolah maka seharusnya para pengambil kebijakan pendidikan memberikan perhatian yang baik terhadap pegawai tata usaha sekolah.
Pegawai tata usaha di lembaga pendidikan tingkat sekolah memiliki peran dan fungsi  yang  strategis.  Peran  dan  fungsi  tersebut  berupa  penyelenggaraan  tugas administrasi  sekolah,  informasi,  dan memberikan  layanan  terhadap  siswa,  guru,  dan pimpinan sekolah serta seluruh pihak yang berkepentingan. Oleh karena itu, peran dan fungsi  pegawai  tata  usaha  di  sekolah  tidak  dapat  diabaikan  bahkan  dapat  dianggap sebagai  salah  satu  penunjang  penyelenggaraan  pendidikan  di  tingkat  sekolah  yang berkualitas.
Berbagai  peran  dan  fungsi pegawai pada  sistem pengelolaan sekolah  tersebut semakin  penting  semenjak  diberlakukannya  Undang-undang  Otonomi  Daerah  pada tahun 1999 telah melahirkan sistem pendidikan yang desentralitatif yang dalam dunia pendidikan  dikenal  dengan  istilah  program  manajemen  berbasis  sekolah.  Program tersebut  tentu  menuntut  tersedianya  pegawai  sekolah  yang  mampu  berkontirbusi positif sebagai upaya peningkatan mutu sekolah sesuai kebutuhan masyarakat sekitar. Selain keahlian dan keterampilan yang memadai, tentu juga sangat diharapkan pegawai yang memiliki visi sebagai sebuah tim kerja sekolah serta komitmen yang kuat untuk senantiasa berusaha meningkatkan kinerja.
Akan tetapi, mutu dan kinerja pegawai tata usaha yang selama ini diharapkan menurut Junaidi ((2013:1) pada kenyataannya masih cenderung masih rendah. Hal ini bisa disebabkan karena peranan pegawai tata usaha luput dari pantauan banyak orang sehingga pegawai tata usaha masih belum memberikan kotribusi yang optimal terhadap peningkatan  mutu  pendidikan.Sangat  jarang  kita  temui  seorang  pegawai  tata  usaha mendapatkan pendidikan dan pelatihan serta seminar.
Hal  tersebut  dipertegas  oleh  Sekretaris  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bone Provinsi Sulawesi Selatan bahwa kinerja pegawai TU memang masih cenderung belum optimal jika dilihat dari berbagai indikator seperti masih banyaknya pegawai tata usaha yang belum memliki kemampuan atau keahlian yang memadai untuk melaksanakan tugasnya yang terlihat dari kemampuan mengoperasikan komputer yang relatif rendah dan pengarsipan data-data sekolah yang kurang lengkap serta tidak aktual.
Fakta  di  atas  dengan  jelas  memberikan  kita  gambaran  bahwa  tidak  dapat dinaifkan pegawai tata usaha  sebagai  tenaga  kependidikan  di  tingkat sekolah  belum opimal  atau  belum  sesuai  dengan  harapan.  Hal  ini  tentu  harus  mendapat  perhatian serius dari segenap pihak mengingat peran dan fungsi pegawai tata usaha sebagai salah satu  penyelenggara  pendidikan  diperlukan  kinerja  yang  optimal  guna  menunjang penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas.

## Kinerja
Pada  dasarnya  kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  tugas  pegawai berdasarkan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya.Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik tentu  bukanlah suatu  hal  yang  mudah.Hal  ini  disebabkan  banyaknya  hal atau  aspek yang berpengaruh terhadap tingkat kinerja seorang pegawai baik itu aspek mekanisme organisasi, mekanisme grup, karakteristik individu, maupun mekanisme Individual.
Menurut Wibowo (2012:7) kata kinerja berasal dari kata “ performance” sehingga performance diartikan  sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.  John  W.  Newstrom  dan Keith Davis  (2002:29) menyatakan bahwa “performance: the outcomes, or end results, are typically  measured  in  various  forms  of  three  criteria:  quantity  and  quality  of  products  and services; level of customer service”. Kinerja merupakan hasil atau hasil akhir yang biasanya diukur berdasarkan pada tiga kriteria, yaitu kuantitas dan kualitas produk serta layanan berupa tingkat pelayanan pelanggan.
Menurut Lioyd (2011:214) “ job performance is the net effect of an employee’s effort as modified  by abilities and role  (or  task) perception ”. Kinerja adalah efek bersih dari upaya pegawai yang dimodifikasi berdasarkan persepsi kemampuan dan peran (tugas).
Gibson, Ivancevich, Donelly, dan Konopaske (2012:374) mengemukakan bahwa “job performance is the outcomes of jobs that relate to the purposes of the organizations such as qulity, efficiency, and other criteria of effectiveness”. Kinerja adalahhasildaripekerjaanyang berhubungan dengan tujuan organisasi seperti kualitas pelayanan, efisiensi, dan kriteria efektivitas lainnya.
Menurut Colquitt (2011:35) “ job performance is formally defined as the value of the set of  employee  behaviors  that  contribute,  either  positively  or  negatif,  to  organizational goalaccomplishment ”.  Kinerja  secara  formal  didefinisikan  sebagai  nilai-nilai  yang terangkum  pada  tingkah  laku  pegawai  baik  yang  positif  maupun  negatif  untuk mencapai tujuan organisasi. Colquitt juga menambahkan tiga dimensi kinerja yaitu: (1) kinerja  tugas  ( taskperformance ),  perilaku  kesukarelaan  ( citizenshipbehavior )  sebagai kontribusi  perilaku  positif,  dan  (3)  perilaku  produktif  tandingan  ( counterproductive ) sebagai kontribusi perilaku negatif.
Lebih lanjut Steve M. Jex (2002:88) juga mengatakan bahwa “ job performance is a deceptively simple term at the most general level, it can be defined simply as all of the behaviors employees engage in while at work ”. Kinerja merupakan sebuah istilahyang sederhana pada tingkat yang paling umum dan dapat didefinisikan sebagai perilaku positif karyawan dalam bekerja.
Stephen  Robbins  dan  Mary  Coulter  (2012:492)  mengutarakan  bahwa  kinerja sebagai “ the end of results of an activity ”, yakni hasil dari aktivitas. Hal ini menunjukkan bahwa  hasil  kerja yang  efektif  dan  efisien yang dicapai  oleh seorang pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sementara Luthans (2008:374) menekankan pada kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan. Hal ini diutarakan dalam pendapatnya bahwa“ behavior performance management is not a good idea to be tried for a while and then cast aside for some other good idea. It is a science that explains how people behave. It can not go away anymore tha gravity can go away. In a changing world, the science of behavior must remain the bedrock, the starting place for every new technology we apply, and every initiative we employee in our effort to bring out the best in people” . Di sisi lain, Amstrong  (2006:7)  berpendapat bahwa “ performance is often defined simply in output terms-the achievement of quantiffied objectives .” Kinerja didefinisikan secara sederhana  dalam  konteks  hasil  merupakan  prestasi  dari  pengukuran  sasaran  hasil. Pengertian ini menghubungkan antara hasil kerja dengan perilaku. Kinerja merupakan aktivitas pegawai yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang disebabkan kepadanya.  Pengarahan  tingkah  laku  tersebut  dilakukan  melalui  acuan  kerja  berupa sasaran hasil kerja. Hal ini dapat berbentuk peraturan, deskripsi tugas pokok dan fungsi kerja,  dan  arahan  serta  otoritas  organisasi.  Dengan  demikian  pencapaian  sasaran melalui berbagai arahan menjadi harapan tingkat pencapaian pegawai.
Berdasarkan beberapa konsep di atas dapat disintesiskan  kinerja adalah perilaku kerja  seseorang  berdasarkan  pada  target  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  dengan indikator  (1)  melaksanakan  pekerjaan,  (2)  penyelesaian  tugas,  (3)  mengembangkan keahlian dalam bekerja, dan (4) berprestasi dalam bekerja.

## Kepercayaan
Kepercayaan  merupakan  salah  satu  aspek  yang  mendapatkan  perhatian  dan banyak dibahas oleh para ahli manajemen, baik yang terdapat di dalam referensi dasar manajemen  maupun  perilaku  organisasi.  Colquit  et.al  (2011:219)  mendefinisikan kepercayaan sebagai “ trust is defined as the willingness to be a vulnerable to an authority’s actions  and  intentions ”.  Kepercayaan  didefinisikan  sebagai  kesediaan  untuk  menjadi rentan  menerima  otoritas  berdasarkan  harapan  positif  dari  niat  dan  tindakan  yang dipercayai.
Sementara Robbins dan Timothy Judge (2011:429) menyatakan bahwa “ trust is a positive  expectation  that  another  will  not-trouhgh  words,  action,  or  decision-act opportinistically” .  Kepercayaan  adalah  harapan  positif  bahwa  orang  lain  tidak  akan berbuat  oportunistik  baik  melalui  perkataan,  tindakan,  maupun  keputusan.  Istilah opportunistik  mengacu  pada  resiko  dan  kerawanan  bawaan  di  dalam  hubungan berbasis  kepercayaan.  Kepercayaan  menjadi  rawan  di  saat,  misalnya  membuka informasi pribadi atau berpegang teguh pada janji orang lain. Hal tersebut berarti bahwa jika  kepercayaan  luntur  akan  berdampak  serius  terhadap  kinerja  tim.  Begitu  pula sebaliknya  jika  sesama  pegawai  saling  mempercayai  maka  mereka  akan  bersedia menanggung dampak dari tindakan yang diambil secara bersama-sama.
John W. Newstrom dan Keith Davis (2002:263) mengemukakan bahwa “ trust is the capacity to depend on each other’s word and action”. Kepercayaan adalah kapasitas untuk bergantung pada setiap kata dan tindakan.
Sementara  itu,  Mcshane  dan  Von  Glinow  (2010:52)  juga  berpendapat  tentang kepercayaan sebagai sebuah harapan yang terjadi dalam dua arah bahwa “ trust refers to positif expectation one person has toward another person in situations involving risk. A high level of trus occurs when others affect you in situations where you are at risk but you believe they will not harm you. Trust includes both your beliefs and conscious feeling about the relationship with other members”. Suatu kepercayaan memberi harapan positif seseorang terhadap orang lain pada situasi yang beresiko. Sebuah tingkat kepercayaan yang tinggi terjadi ketika orang lain mempengaruhi Anda dalam situasi yang beresiko tetapi Anda percaya bahwa mereka  tidak  akan  membahayakan  Anda.  Kepercayaan  mencakup  keyakinan  dan perasaan sadar tentang hubungan dengan anggota lain.
Richard L. Daft (2008:265) mengemukakan pengertian kepercayaan bahwa “ trust is an essential element in effective leader-follower relationships because it inspires collaboration and commitment to comon goals” . Kepercayaan adalah elemen penting dalam efektifivitas hubungan pemimpin dengan  bawahan karena mengilhami kolaborasi dan komitmen untuk tujuan bersama.
Stephen P. Robbins  dan  Mary  Coulter  (2012:473)  menjelaskan  bahwa “trust  is defined  as  the  belief  in  the  integrity,  character,  and  ability  of  a  leader”. Kepercayaan didefinisikan sebagai kepercayaan pada integritas, karakter, dan kemampuan seorang pemimpin.
Berdasarkan  berbagai  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  kepercayaan  adalah harapan positif seseorang terhadap orang lain terkait dengan pelaksanaan tugas dengan indikator berupa (1) adanya keyakinan terhadap orang lain, (2) adanya anggapan positif, (3) mengakui kemampuan orang lain, (4) adanya hubungan sosial yang baik, dan (5) kesempatan dalam bertindak.

## Karakteristik Tim
Pengertian  tim  yang  mendeskripsikan  karakteristik  khusus    suatu  tim  secara mendasar dijelaskan oleh Colquitt et.al (2011:375) bahwa karakteristik tim adalah “ two or people who work interdependently over some time period to accoplish common goals related to some task-oriented purpose”. Dua atau lebih orang yang bekerja saling bergantung dalam waktu tertentu melengkapi tujuan tertentu yang berkaitan dengan maksud dan orientasi tugas.
Sementara John W. Slocum (2009:321) mengatakan bahwa “ a team is small member of  employees  with  complementary  competencies  who  are  committed  to  common  performances goals and working relationship for wich they hold themselves mutually accountable ”. Suatu tim adalah  sejumlah  anggota  kecil  dari  pegawai  dengan kemampuan saling  melengkapi, komitmen terhadap tujuan kinerja bersama, dan hubungan kerja, yang satu sama lain saling bertanggung jawab.
Selanjutnya  menurut  Richard  L.  Daft  (2010:476)  bahwa “team  characteristic  of particular concern are size, diversity, and member roles”. Perhatian khusus tim karakteristik adalah ukuran, keragaman, dan anggota peran.  “ One  of e leader’s most important job is to get  the  team  designed  right  by  consedering  such  characteristic  as  size,  diversity,  and interdependence ”. Salah satu pekerjaan penting seorang pemimpin yang utama adalah mendesain  tim  dengan  tepat  dengan  mempertimbangkan  karakteristik  atau  ciri khususnya seperti ukuran, keragamaan, dan saling ketergantungan.
Selanjutnya  Gary  Yulk  (2010:356)  menjelaskan  bahwa  “ common  characteristic  of teams, autonomy to determine mission and objectives, autonomy to determine work procedures, authority on the internal leader, duration of existence for the team, stability of the membership, and  diversity  of  membership,  and  diversity  of  members  in  functional  background”. Pada umumnya karakteristik tim itu berupa kemandirian dalam menentukan misi dan tujuan, kemandirian  untuk  menentukan  prosedur  kerja,  kekuasaan  pimpinan  internal,  masa keberadaan  tim,  stabilitas  keanggotaan,  dan  perbedaan  latar  belakang  fungsional anggota.Pada umumnya karakteristik tim itu berupa kemandirian dalam menentukan misi dan tujuan, kemandirian untuk menentukan prosedur kerja, kekuasaan pimpinan internal, masa  keberadaan  tim, stabilitas  keanggotaan,  dan perbedaan  latar  belakang fungsional anggota.
Baldwin (2008:259) mengatakan bahwa “a team is not just people who work for the same manager or whose workspaces are located near one another. Rather, a team is a group that shares  responsibility  for  producing  something  together.  People  often  confuse  interdependence with personal contact. Simply working closely with others, however, does not make a team. Teams are unique because member can not complete the work without the work of other members. As we noted earlier, just because a team is brought together hardly ensures it will be high performing. Below we highlight what defines a high performances and the key characteristic, or disciplines that contribute to such performance”. Sebuah tim bukan sekedar sekelompok orang yang bekerja pada manajer yang sama atau bekerja pada lokasi yang berdekatan. Akan tetapi, sebuah  merupakan  grup  yang  saling  berbagi  tanggung  jawab  untuk  memproduksi sesuatu secara bersama-sama. Orang sering membingungkan keterkaitan tugas dengan kontak pribadi. Bekerja sama dengan orang lain namun itu tidak membentuk suatu tim. Tim  merupakan  suatu  hal  yang  unik  karena  anggota  tidak  dapat  menyelesaikan pekerjaannya tanpa bekerja. Berdasarkan hal yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa hanya dengan tim yang saling bekerja sama, maka hampir dipastikan akan berkinerja tinggi. Uraian tersebut menyoroti hal yang mendefinisikan kinerja yang tinggi dan kunci karakteristik sebuah tim atau disiplin yang berkontribusi terhadap kinerja.
Berdasarkan berbagai kajian konsep dapat disintesiskan karakteristik tim adalah komposisi tim kerja  dan keterkaitan anggota tim dalam melaksanakan tugas yang telah ditetapkan, yang ditunjukkan dengan indikator berupa (1) perbedaan atribut anggota, (2) peranan anggota, (3) keterkaitan tugas, dan (4) keterkaitan tujuan.

## METODE
Metode  peneltian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode  survey, dengan pendekatan korelasional. Penelitian  ini  dilakukan  di  SMA  Negeri  Kabupaten Bone  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Populasi  dalam  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai tata usaha yang bertugas di  bawah naungan Kantor Dinas Pendidikan  Kota Bone.  Populasi  terjangkau  pada  penelitian  ini  sebanyak  140  orang  dengan  sampel sebanyak 140 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik Simple Random Sampling . Penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur  ( Path  Analysis )  untuk  mengetahui adanya pengaruh antar variabel sesuai dengan model kausal yang terbentuk.Sebelum kuesioner  digunakan  dalam  penelitian  ini,  terlebih  dahulu  dilakukan  ujicoba  untuk menentukan  validitas  dan  reliabilitas  instrumen.Hasil  tersebut  digunakan  sebagai instrumen  untuk  mengambil  data  penelitian  di  lapangan.  Analisis  data  meliputi:  1) deskripsi data, 2) uji prasyarat analisis normalitas, 3) analisis jalur yang meliputi: analisis model, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Karakteristik Tim (X1)  terhadapKinerja(X3)
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  Karakateristik  Tim terhadap  kinerja  pegawai  tata  usaha  SMA  Negeri  Kabupaten  Bone.  Dari  hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur  sebesar 0,45. Dengan  demikian, membentuk karakteristik tim maka pegawai tata usaha dapat meningkatkan kinerja di sekolah. Hal ini  sejalan  berdasarkan  teori  Colquitt  lebih  memperjelas  lagi  dengan  mengatakan bahwa. “ task interdependence has a moderate positive effect on team performance”. Anggota tim  yang  memiliki  karakateristik  tim  berupa  adanya  saling  ketergantungan  tugas mempenguhi kinerja.
Hal  tersebut  juga  senada  dengan  pendapat  Gary  Yukl  (2010:411)  di  atas  juga senada dengan pernyataan Gari Yuk bahwa “ most of the early research examined how the composition of the team and the mix of member attributes affect the type of decisions made and the  performance  of  organization ”.  Sebagian  besar penelitian  terbaru menguji  bagaimana komposisi  tim  dan  atribut  anggota  tim  yang  bercampur-baur  mempengaruhi  tipe keputusan dan kinerja organisasi.

## Pengaruh Kepercayaan (X2)  terhadapKinerja (X3)
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  Karakateristik  Tim terhadap  kinerja  pegawai  tata  usaha  SMA  Negeri  Kabupaten  Bone.  Dari  hasil perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,268.  Dengan    demikian, meningkatkan kepercayaan pegawai tata usaha dapat meningkatkan kinerja di sekolah.
Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Colquitt bahwa  “ employees who are willing to be vulnerable to authorities tend to higher level of task performance”. Pegawai yang memilki kepercayaan terhadap pimpinan cenderung memiliki tingkat kinerja yang lebih  tinggi.  Bahkan secara  tegas  diungkapkan  oleh  Colquitt juga  bahwa  “ trust  has  a moderate  positive  effect  on  performance”. Kepercayaan  memiliki  efek  positif  terhadap kinerja.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  tingkat  kepercayaan  seorang  pegawai  maka cenderung juga memiliki kinerja yang lebih baik.

## Pengaruh Karakteristik Tim (X1)  terhadap Kepercayaan (X2)
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  Karakateristik  Tim terhadap  kinerja  pegawai  tata  usaha  SMA  Negeri  Kabupaten  Bone.  Dari  hasil perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  jalur    sebesar  0,425.  Dengan    demikian, membentuk karakteristik tim maka pegawai tata usaha yang baik dapat meningkatkan kepercayaan baik antar pegawai maupun terhadap kepala sekolah.
Hal ini senada dengang pendapat Mc. Shane (2008:365) bahwa “ declining trust is particularly challenging in virtual temas because research identifies communication among team members as an important conditon for sustaining trust”. Kepercayaan merupakan tantangan utama dalam tim karena berdasarkan hasil penelitian, komunikasi antara anggota tim adalah sebagai kondisi utama untuk mempertahankan kepercayaan.
John M. Ivancevich mengemukakan bahwa “ trust between team members should be cultivated early in the procces. Face to face meeting and or team-building training exercise should be  used  during  the  intial  periods  of  team  formation  to  facilitate  the  development  trust”. Kepercayaan antar anggota tim harus segera diperkuat dalam proses tim. Rapat-rapat dan pelatihan dalam membangun tim sebaiknya dimanfaatkan sejak awal pembentukan tim sebagai media untuk mengembangkan tim). Hal tersebut berarti berbagai karakter kegiatan  tim  baik  yang  sifatnya  kerjasama,  interaksi,  saling  membantu  secara
berkesinambungan  dapat  berpengaruh  terhadap kepercayaan  antar  anggota  tim  atau dengan  kata  lain,  baik  atau  tidaknya karakteristik  tim  berpengaruh  terhadap  tingkat kepercayaan anggota tim.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan perhitungan statistik sebagaimana yang telah diuraikan  pada  bab  sebelumnya  maka  temuan  dari  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa:
1. Terdapat  pengaruh  langsung  positif  karakteristik  tim  terhadap  kinerja.  Artinya peningkatan kinerja harus diawali dengan penguatan karakteristik tim.
2. Terdapat  pengaruh langsung kepercayaan terhadap kinerja. Artinya peningkatan kinerja  harus  diawali  dengan  meningkatkan  kepercayaan  baik  antar  pegawai maupun terhadap pimpinan.
3. Terdapat    pengaruh  langsung  karakteristik  tim  terhadap  kepercayaan.  Artinya peningkatan  kepercayaan  harus  diawali  terlebih  dahulu  dengan  melakukan penguatan karakteristik tim.

## Saran
Beberapa saran terkait dengan penelitian ini mencakup sebagai berikut:
1. Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Bone selaku pengambil kebijakan tertinggi di satuan pendidikan tingkat kabupaten/kota perlu memperhatikan berbagai variabel berkenaan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai tata usaha SMA Negeri di Kabupaten  Bone.  Karakteristik  tim  dan  kepercayaan  merupakan  variabel  yang sangat  disarankan  untuk  diperhatikan  dan  diterapkan  agar  kinerja  pegawai  tata usaha senantiasa dapat meningkatkan kinerja sesuai dengan harapan.
2. Pihak Kepala Sekolah SMA Negeri di Kabupaten Bone selaku pihak yang langsung melakukan perekrutan pegawai tata usaha agar memperhatikan dengan baik pihak- pihak yang akan direkrut atau diterima menjadi pegawai tata usaha di sekolah agar terbentuk komposisi tim pegawai yang baik. Begitu pun  dengan pegawai tata usaha yang  telah  direkrut  sebelumnya  agar  Kepala  sekolah  senantiasa  berupaya meningkatkan  keterkaitan  tugas  antar  pegawai.  Terbentuknya  karakteristik  tim pegawai  tata  usaha  yang  handal  baik  dari  perspektif  komposisi  tim  maupun keterkaitan  tugas  antar  pegawai  yang  baik  akan  menunjang  peningkatan kepercayaan  baik  antar  pegawai  tata  usaha  maupun  terhadap  Kepala  Sekolah sehingga pencapaian tingkat kinerja yang diharapkan dapat terwujud.

## DAFTAR RUJUKAN
Amstrong,  Micahel. Performance  Managament,  Key  Strategies  and  Practical  Guidelines. London and Philadephia: Kogan Page, 2006.
Colquitt, Le  Pine,  and  Wesson.  Organizational  behavior:  Improving  Performance  and Commitment in the work Place. New York: McGrawHill Companies. Inc., 2011.
Daft,Rhicard  L. The  Leadership  Exprience. Canada:  South-Western,  Part  of  the  Thomson Coorporation, 2005.
Gibson,  Donelly,  Ivancevich,  dan  Robert  Konopaske. Organizations  Behavior,  Structure,
Processes. New York: McGraw-Hill, 2012. Junaidi, Menyoal Mutu pegawai TU Sekolah. http://re- searchengines.com/0807junaidi.html . (diakses 27 Februari 2013).
Lyman,Amy. Trustworthy  Leader:  Leveraging  The  Power  of  Trust  to  Transform  Your Organization. San Fransisco: Jossey-Bass A Wilei Imprint, 2012.
M.  Ivancevich,  John,  Robert  Konopaske,  dan  Michael  T.  Matteson, Organizational Behavior and Management. Singapore: McGrawhill Education, 2008.
Robbins,  Stephen.Timothy  A.  Judge. Organizational  behavior. New  Jersey:  Perason Education, Inc, 2011.
Steven  L.Mc,.Shane  and  Mary  Ann  Von  Glinow. Organizational  Behavior. New  York: Mc.Graw-Hill, 2010.
Yulk, Gary. Leadership in Organizations. New Jersey: Pearson Education Inc, 2010.
Wibowo, Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2012.