## KINERJA PEKERJA DINAS SOSIAL DALAM PENINGKATAN KEBUTUHAN BAGI PEMERLU PELAYANAN KESEJAHTERAAN SOSIAL (PPKS) DI KOTA PEKANBARU (STUDI KASUS
MASYARAKAT MISKIN)
Nessy Fauziah Sar 1
Prodi Administrasi Publik, Universitas Riau, email: Nessyfauziahsari@gmail.com

## Abstrak
Dalam kegiatan administrasi, pelayanan merupakan salah satu cara untuk membantu masyarakat. Namun masih banyak pegawai birokrasi yang belum menyadari perannya sebagai pelayan masyarakat, sehingga kinerja seorang pegawai saat memberikan pelayanan kepada masyarakat masih harus dievaluasi dan dibenahi. Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori dari Mangkunegara tentang dimensi kinerja, yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja,  tanggung  jawab  dan  kerja  sama.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode deksriptif kualitatif. Hasil dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa kinerja pegawai Dinas Sosial Kota Pekanbaru secara keseluruhan sudah berjalan dengan baik, tetapi kualitas sumber daya manusianya masih perlu ditingkatkan.
Kata kunci: Kinerja Pegawai, Dinas Sosial

## Abstract
In  administrative  activities,  service  is  one  way  to  help  the  community.  However,  there  are  still  many bureaucratic employees who are not aware of their role as public servants, so that the performance of an employee  when  providing  services  to  the  community  must  still  be  evaluated  and  improved.  In  this research,  the  theory  used  is  Mangkunegara's  theory  about  the  dimensions  of  performance,  namely  the quantity of work, quality of work, responsibility and cooperation. The research method used in this study is  a  qualitative  descriptive  method.  The  results  of  the  research  conducted  show  that  the  performance  of Pekanbaru  City  Social  Service  employees  as  a  whole  has  been  going  well,  but  the  quality  of  human resources still needs to be improved.
Keywords: Employee Performance, Social Service
Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id

## PENDAHULUAN
Dalam  menjalankan  tugasnya  dalam  konteks kemajuan perusahaan, sumber daya manusia memainkan peran  penting.  Pembahasan  tentang  kinerja  organisasi dan  pencapaian  tujuan  tidak  dapat  dipisahkan  dari keberadaan  dan  pengelolaan  organisasi,  yang  tidak  lain adalah individu-individu yang menjadi bagian penyusunnya—manusia.  Keberhasilan  organisasi  sangat bergantung  pada  peran  manusia  di  dalamnya  karena manusia  merupakan  sumber  daya  yang  potensial  dan landasan  yang  menggerakkan  aktivitas  organisasi.  Oleh karena  itu,  potensi  setiap  individu  dalam  organisasi harus dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk memberikan hasil yang maksimal.
Akibatnya, kinerja SDM organisasi atau kinerja karyawan  dapat  berdampak  pada  seberapa  baik pencapaian  tujuan  dan  sasaran  yang  ditetapkan.  Kinerja adalah  pelaksanaan  tugas  dan  peningkatan  pekerjaan yang  bertanggung  jawab  untuk  memberikan  hasil  yang diinginkan.  Ini  menunjukkan  betapa  pentingnya  kinerja karena  menentukan  seberapa  baik  seseorang  mampu menyelesaikan kewajibannya.
Penyelenggaraan  pelayanan  publik  adalah tujuan  utama  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh personel  lembaga  pemerintah.  Pelayanan  merupakan faktor  terpenting  yang  harus  diperhatikan  oleh organisasi atau instansi pemerintah, sebagai penyelenggara publik yang harus memberikan pelayanan yang  sebesar-besarnya  kepada  masyarakat.  Undang- Undang  Nomor  96  Tahun  2012  Tentang  Pelaksanaan Undang-Undang  Nomor  25  Tahun  2009  Tentang Pelayanan  Publik  mengatur  tentang  pelayanan  publik. Dinas  Sosial  Kota  Pekanbaru  merupakan  salah  satu organisasi  pemerintah  yang  memiliki  tantangan  dalam meningkatkan pelayanan publik.
Efisiensi pegawai Dinas Sosial Kota Pekanbaru dalam menjalankan tugas dan kewajibannya merupakan faktor  kunci  keberhasilan  organisasi.  Di  Dinas  Sosial Kota  Pekanbaru,  efektivitas  aparatur  yang  ada  saat  ini memberikan dampak yang signifikan terhadap pencapaian tujuan organisasi dan mewujudkan kesejahteraan sosial bagi Pemerlu Pelayanan Kesejahteraan  Sosial  (PPKS).  Dinas  Sosial  harus memastikan  bahwa  pekerja  sosial  yang  memberikan layanan  Pemerlu  Pelayanan  Kesejahteraan  Sosial (PPKS)  yang  disyaratkan  memiliki  pelatihan  dan keahlian  yang  diperlukan  untuk  memberikan  layanan berkualitas tinggi kepada masyarakat.
Indikator  kinerja,  yang  berfungsi  sebagai standar  pencapaian  profesional  seseorang,  dapat digunakan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan.  Untuk memberikan umpan balik atas hasil pengukuran kinerja, mendorong  peningkatan  kinerja,  dan  mengambil keputusan  yang  akan  menghasilkan  organisasi  yang memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan berdaya  saing  tinggi,  maka  organisasi  harus  mengukur kinerja karyawannya.
Dinas  Kota  Pekanbaru  bergerak  di  bidang sosial  terkait  dengan  permasalahan  sosial  yang  muncul di Kota Pekanbaru; menjunjung tinggi standar pelayanan kesejahteraan  sosial  dan  menurunkan  populasi  Pemerlu Pelayanan  Kesejahteraan  Sosial  (PPKS)  yang  salah satunya  adalah  masyarakat  kurang  mampu.  Program Keluarga Harapan (PKH) merupakan salah satu inisiatif yang dilakukan oleh Dinas Sosial Kota Pekanbaru untuk memerangi  kemiskinan.  Tujuan  utama  PKH  adalah untuk  meningkatkan  standar  sumber  daya  manusia, khususnya  di  bidang  kesehatan  dan  pendidikan  bagi keluarga  prasejahtera.  Pelaksana  program  adalah landasan  untuk  mencapai  tujuan,  dan  pelaksana  dengan pengetahuan dan kemampuan akan memberikan layanan yang  berkualitas  kepada  masyarakat.  Sumber  daya manusia  memainkan  peran  penting  dalam  kesuksesan layanan apa pun.
Oleh  karena  itu,  Dinas  Sosial  Kota  Pekanbaru membutuhkan  pegawainya  yang  berkinerja  baik  guna memberikan  pelayanan  publik  di  bidang  pelayanan sosial.  Melihat  banyaknya  pengaduan  dari  penerima PKH  yang  tidak  tepat  sasaran,  maka  peneliti  tertarik untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Kinerja Pekerja  Dinas  Sosial  dalam  Peningkatan  Kebutuhan Pemerlu  Pelayanan  Kesejahteraan  Sosial  (PPKS)  di Kota Pekanbaru” (Kasus Masyarakat Miskin). Belajar).

## TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Konsep Kinerja
Kinerja  sering  diartikan  sebagai  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  kewajiban  utamanya  sebagai pegawai  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang dibebankan  atau  diberikan  kepadanya.  Dua aspek  utama  dari  kinerja  adalah  kinerja individu karyawan dan kinerja organisasi.
Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
Mangkunegara  (2000:  67)  berpendapat  bahwa kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kualitas dan  jumlah  pekerjaan  yang  diselesaikan seorang pegawai dalam melaksanakan kewajibannya  sesuai  dengan  tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Sudut  pandang  ini menunjukkan  bahwa  upaya  menghasilkan kinerja.  Hasil  pekerjaan  dapat  dilihat  dari  segi kualitas. Tentu saja, komponen ini menanyakan  seberapa  bagus,  seberapa  bagus. Hasil  pekerjaan  selanjutnya  diperiksa  dalam hal kuantitas atau jumlah yang diperoleh.
Sedangkan  menurut  Rivai  (2013:604),  kinerja adalah  istilah  umum  yang  digunakan  untuk merujuk  pada  sebagian  atau  seluruh  tindakan atau aktivitas organisasi  selama periode waktu tertentu,  termasuk  biaya  masa  lalu  yang diproyeksikan berdasarkan efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen, dan memilah.
Tiga  bagian  penting  membentuk  deskripsi kinerja:  tujuan,  ukuran,  dan  penilaian.  Taktik untuk  meningkatkan  kinerja  adalah  mencari tahu  apa  yang  ingin  dicapai  oleh  setiap  unit organisasi.  Tujuan  ini  akan  memberikan pedoman  dan  berdampak  pada  bagaimana seharusnya  setiap  pegawai  bersikap  dalam bekerja sesuai dengan harapan organisasi.
Sedangkan  kinerja  adalah  derajat  keberhasilan pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas tertentu,  menurut  Simanjuntak  (2010:  1). Sejauh  mana  hasil  diperoleh  untuk  memenuhi tujuan  organisasi  dikenal  sebagai  kinerja perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan  proses  yang  digunakan  untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,  termasuk  kinerja  setiap  individu karyawan dan kinerja seluruh kelompok kerja.
2.
Konsep Kinerja Pegawai
Pengetahuan  dan  kemampuan  seseorang  tidak dapat  diamati  secara  langsung.  Output  tenaga kerja  karyawan  harus  diukur  dan  dievaluasi baik dari segi kuantitas maupun kualitas sesuai dengan  spesifikasi  pekerjaan  yang  ditetapkan organisasi. Evaluasi pekerjaan harus dilakukan dengan objektivitas sebanyak mungkin sehingga  manajer  atau  pemimpin  dapat menggunakannya untuk mempelajari
kebutuhan  karyawan,  melaksanakan  promosi, dan mengamati perilaku karyawan.
Kinerja pegawai menurut Sinambela (2016:481) adalah kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas
tertentu. Untuk melakukan tugas atau profesi,  seseorang harus memiliki  tingkat  bakat  dan  motivasi  tertentu. Kemampuan seseorang dan akan menjadi tidak efektif  tanpa  pengetahuan  yang  jelas  tentang apa  yang  dimaksudkan  untuk  dicapai  dan bagaimana melakukannya.
Kinerja  karyawan  menurut  Fattah (2017:72)  adalah  seberapa  baik  pekerja melakukan  semua  aktivitas  yang  menjadi tanggung jawabnya. Kinerja karyawan menurut  Busro  (2018:89)  adalah  hasil  kerja yang  diselesaikan  oleh  karyawan  baik  secara individu  maupun  kelompok  dalam  suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  organisasi dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan organisasi  dengan  kemampuan  menyelesaikan masalah  dalam  waktu  yang  ditentukan  dan tanpa melanggar hukum.
Tujuan  dan  manfaat  bagi  kinerja pegawai  menurut  Wibowo  tertuang  dalam Rozarie (2017:66).
1. Mengevaluasi  sasaran  dan  tujuan  serta sasaran dan saran memberikan masukan untuk proses  perencanaan  saat  menetapkan  tujuan kinerja organisasi masa depan..
Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
2. Evaluasi  strategi  untuk  menentukan penyebab  jika  hasil  yang  diperoleh  dalam penilaian tidak seperti yang diharapkan.
3. Melakukan  evaluasi  lingkungan  untuk menentukan  apakah  keadaan  lingkungan  yang dihadapi  selama  proses  implementasi  tidak menguntungkan,  tidak  kondusif,  atau  justru menimbulkan masalah atau kegagalan.
4. Menilai  setiap  rintangan  dalam  proses
implementasi kinerja dan mengevaluasi proses kinerja.
Apakah
semuanya berfungsi
sebagaimana  mestinya?  Apakah  ada  masalah dengan
kepemimpinan
atau
hubungan karyawan?
5. Menilai efektivitas pengukuran kinerja,
kualitas  penilaian  kinerja,  efektivitas  proses review dan coaching, dan kesesuaian pendekatan.
6. Tinjau temuan, dan jika ada perbedaan,
cari  variabel  yang  berkontribusi  dan  coba perbaiki nanti.

## METODE PENELITIAN
Penulis menggunakan metode penelitian
kualitatif dengan pendekatan deskriptif untuk mengetahui  kinerja  aparatur  Dinas  Sosial  Kota Pekanbaru.  Penulis  memilih  pendekatan  ini  karena penelitian  ini  membutuhkan  diskusi  yang  lebih mendalam  dari  partisipan  yang  relevan  dan  dia  ingin memahami  fenomena  yang  dia  pelajari  pada  level  yang lebih  dalam.  Penulis  menggunakan bantuan  data  primer dan sekunder berupa studi pustaka dengan referensi dan peraturan  terlampir,  studi  lapangan  dengan  observasi dan  wawancara  dengan  pihak  terkait  di  Dinas  Sosial Kota Pekanbaru untuk mengumpulkan informasi tentang kinerja Pegawai Dinas Sosial Kota Pekanbaru.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Kinerja Pegawai Dinas Sosial Kota Pekanbaru
1) Kualitas Kerja
Sejauh  mana  tugas  diselesaikan  dengan sempurna menggunakan bakat dan kompetensi
karyawan  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kualitas pekerjaan mereka (Robbins, 2016: 260). Tingkat kinerja karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  serta  bakat dan  keterampilan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas yang  diberikan  kepadanya,  semuanya  dapat  digunakan untuk  menggambarkan  kualitas  pekerjaan  mereka. Kualitas  sumber  daya  penyelenggara  kesejahteraan sosial  masih  rendah,  terutama  bagi  mereka  yang berpendidikan  masih  rendah,  menurut  laporan  kinerja Dinas Sosial..
Data  Pegawai  Dinas  Sosial  Kota  Pekanbaru Berdasarkan Jenjang Pendidikan 2021
Jenis Kelamin Golongan Jumlah S2 S1 D3 SMA SMP Laki-laki 5 4 0 4 1 14 Perempuan 2 18 1 0 0 21 Total 7 22 1 4 1 35

## Sumber Dinas Sosial Kota Pekanbaru
2)
Kuantitas Kerja
Menurut  Robbin  (2016),  kuantitas  adalah jumlah  yang  diproduksi  yang  direpresentasikan  dalam jumlah  unit  atau  jumlah  siklus  aktivitas  yang diselesaikan.  Kuantitas  unit  kerja  dan  siklus  aktivitas yang  diselesaikan  oleh  karyawan  diukur  sehingga kuantitas (unit/siklus) dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan.
Kecamatan Jan-Mar Apr-Juni Juli-Sep Okt-Des Rumbai 2054 1807 1869 1152 Rumbai Barat  450 662 658 1193 Rumbai Timur 580 567 591 408 Sail 186 185 188 182 Senapelan 893 883 877 134 Sukajadi 631 614 633 861 Tenayan Raya  1423 1384 1427 591 Tuah Madani  1256 1202 1227 1407 Binawidya 496 482 494 420 Bukit Raya 933 922 940 850 Kulim 592 579 591 549
Vol. 3, No. 1, Desember 2022 Journal homepage https://jsdmu@ejournal.unri.ac.id
Lima Puluh 581 568 588 516 Marpoyan Damai 1299 1276 1332 1220 Payung Sekaki 1010 960 990 948 Pekanbaru Kota 516 506 526 470
Data  Jumlah  Penerima  Program  Keluarga Harapan (PKH) 2022
Sumber Dinas Sosial Kota Pekanbaru
Tabel di atas menunjukkan bahwa setiap periode penyaluran  menghasilkan  kelulusan  mandiri,  yang menunjukkan  bahwa  tujuan  program  telah  tercapai  dan Keluarga Penerima Manfaat (KPM) sudah sejahtera dan mandiri tanpa perlu bantuan pemerintah.
3) Tanggung Jawab
Setiap  pegawai,  khususnya  yang  bekerja  di Dinas  Sosial  Kota  Pekanbaru,  harus bertanggung  jawab dengan sungguh-sungguh. Tugas masing-masing pegawai  di  Dinas  Sosial  Kota  Pekanbaru  dapat  dilihat kaitannya  dengan  tanggung  jawab  utamanya.  Para pelaksana  “sudah  memahami  tugas  dan  fungsinya masing-masing  dari  perannya,”  menurut  informan  yang diwawancarai  oleh  peneliti.  Peraturan  Kementerian Sosial  mengatur  tentang  tugas  dan  tanggung  jawab utama itu sendiri.
Berdasarkan  temuan  wawancara,  pegawai  Dinas Sosial  Kota  Pekanbaru  telah  menjalankan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  utama  masing-masing dan  Standar  Operasional  yang  dituangkan  dalam peraturan kementerian.
4) Kerjasama
Kerja  sama  atau  saling  membantu  di  antara karyawan diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan yang  ditetapkan,  dan  itu  adalah  salah  satu  hal  utama yang  harus  dimiliki  dan  dipahami  oleh  rekan  kerja. Untuk  mengelola  Program  Keluarga  Harapan  di  Dinas Sosial  Kota  Pekanbaru  dan  mencapai  tujuan  program, penyedia layanan harus bekerja sama.
Berdasarkan temuan wawancara informan yang peneliti  lakukan,  terdapat  kerjasama  yang  baik  antara staf Dinas Sosial Kota Pekanbaru. Informan mengklaim bahwa  "Karyawan  berkolaborasi  satu  sama  lain  untuk melaksanakan  program  ini,  dan  sumber  daya  manusia juga berperan dalam keberhasilannya.".
2. Faktor Penghambat Pelayanan Pegawai di Sosial Kota Pekanbaru
kekurangan sumber daya manusia (SDM) yang
terampil, khususnya yang memiliki pelatihan kesejahteraan sosial, dalam melaksanakan kesejahteraan sosial.  Kinerja  dinas  sosial  dalam  membantu  mereka yang  membutuhkan  dapat  berdampak  negatif  dengan kurangnya sumber daya manusia yang berkualitas, yang dapat menyebabkan penurunan kepercayaan masyarakat baik  terhadap  dinas  sosial  maupun  pemerintah  secara keseluruhan.  Oleh  karena  itu,  perlu  dilakukan  upaya untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  di bidang  pelayanan  sosial,  antara  lain  melalui  pelatihan, pengembangan  kompetensi,  dan  peningkatan  motivasi kerja.

## KESIMPULAN
Meskipun  masih  ada  beberapa  bidang  yang memerlukan  perbaikan,  namun  dapat  dikatakan  bahwa pegawai  pemerintah  di  Dinas  Sosial  Kota  Pekanbaru telah  bekerja  dengan  sebaik-baiknya.  Kualitas  tenaga kerja harus ditingkatkan karena layanan yang lebih baik diberikan  kepada  masyarakat  dan  operasi  yang  efisien berkorelasi  dengan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang lebih  tinggi.  Kewajiban  pegawai  sudah  sesuai  dengan norma-norma  yang  telah  ditetapkan.  Kerja  sama karyawan  juga  terjalin  dengan  baik,  dan  pelaksana program bekerja sama secara efektif untuk menjalankan program.

## DAFTAR PUSTAKA
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadameidia Group Fattah,  A.H.  (2017).  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja
Pegawai. Yogyakarta: Elmatera.
Mangkunegara,  A.A.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia,. Bandung. PT, Remaja Rosdakarya Robbins,  Stephen  P.,  Timothy  A.  Judge.  (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta :
Salemba Empat.
Rozarie.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Surabaya: CV Rozarie.
Simanjuntak,  P.J.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia dan Evaluasi Kinerja  Edisi  ke-3.
Jakarta : Lembaga FEUI
Sinambela,  L.P.  (2012).  Kinerja  Pegawai:  Teori,
Pengukuran  dan  Implikasinya.  Yogyakarta: Graha Ilmu Rivai., Veithzal.,
Ella Jauvani Sagala. (2013). Manajemen Sumber Daya  Manusia untuk Perusahaan: DariTeori ke Praktik, Edisi Kedua. Cetakan  Kelima Republik Indonesia. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik.,