## PENGARUH KEPEMIMPINAN,KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.XYZ
Zulfahmi Chairizal 1 dan Masydzulhak Djamil 2
1 PT. Eskalink, Indonesia, email:zulfahmichairizal@gmail.com
2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia, email:masydk@gmail.com

## Abstract
Management company especially often confronted with a problem work employee who low satisfaction , it can be seen on high level employees his the issuance, various ways in doing management in order to make employee take comfort in their work , because it will be an undesired effect a less well if the employee get out often gave way to a new , which results in the company performance. Research aims to understand the influence of, compensation , leadership and workplace employees of PT.XYZ central jakarta work with  satisfaction.  Data  collection  in  for  causing  the  questionnaire  to  all  employees  of PT.XYZ covering 35, employees and by using spss 25,With the results of the testing of hypotheses  indicates  that  there  is  a  difference  between  positive  and  significant compensation,  leadership  and  workplace  employees  work  with  satisfaction, simultaneously  and  in  a  third,  variable  compensation  ,  leadership  and  workplace  all have had a positive impact and significant for employees work with satisfaction
Key Word: Compensation, Leadership, Work Environtment, Work Satisfaction

## Abstrak
Perusahaan khususnya manajemen sering dihadapkan dengan masalah kepuasan kerja karyawan yang  rendah,  hal ini  dapat dilihat  pada  tinggi  nya  tingkat  keluarnya  pegawai,  berbagai  cara  di lakukan  manajemen  guna  membuat  karyawan  betah  bekerja  di  perusahaan,  karena  akan menimbulkan  efek  yang  kurang  baik  jika  karyawan  sering  keluar  dan  berganti  dengan  yang baru,  yang  berakibat  pada  kinerja  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  antara  kompensasi,  kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja  dengan  kepuasan  kerja karyawan PT. XYZ Jakarta Pusat. Pengumpulan data di peroleh dengan menyebakan kuesioner kepada selurauh karyawan PT. XYZ  yang berjumlah 35 orang karyawan , lalu di olah dengan menggunakan  SPSS  25,  dengan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif dan signifikan  antara  kompensasi,  kepemimpinan,  dan lingkungan  kerja dengan  kepuasan  kerja  karyawan  secara  simultan,  dan  pada  pengujian  ketiga  variabel kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja semuanya berpengaruh positif dan signifikan dengan kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi, Kepemimpinan, LingkunganKerja, KepuasanKerja.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan unsur penting dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusia berperan penting dalam setiap kegiatan
organisasi dan
mengembangkan  organisasi.  Oleh  karena  itu sumber  daya  manusia  harus  diperhatikan, dijaga  dan  dikembangkan.  Sumber  daya manusia  perlu  dikembangkan  agar  diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dalam setiap pekerjaan yang dilaksanakan dan akan menghasilkan  sesuatu  yang  ditargetkan. Sumber  daya  manusia  adalah  aset  terpenting yang  harus  dimiliki  oleh  organisasi  dalam mencapai  tujuan  organisasi,  oleh  sebab  itu pegawai  harus  dimanfaatkan  semaksimal mungkin  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  (Anak  Agung  Gede  Dharma Saputra  dan  Agoes  Ganesha  Rahyuda, 2018:2556).
PT.  XYZ  adalah  perusahaan  atau organisasi  yang  bergerak  di  bidang  IT. Counsultant  dengan  menjual  produk  dalam bentuk aplikasi web dan aplikasi mobile. PT. XYZ  juga  menawarkan  program  perawatan (maintenance)  kepada  pelanggan  (customer) yang  menggunakan  produk  dari  PT.  XYZ. Dengan produk sebuah sistem yang mengakomodir  sistem  distribusi  barang, tentunya  produk  ini  sangat  membutuhkan sumber daya yang cukup besar seperti server dan  mobile  device  serta  sumber  daya manusia  yang  kompeten  untuk  mendukung produk  tersebut  agar  dapat  berjalan  lancar setiap harinya.
Sumber: HRD PT.XYZ Jakarta Pusat
Bila  suatu  perusahaan  distribusi sudah  menggunakan  produk  dari  PT.XYZ tentunya  kegitan  oprasional  mereka  akan bergantung  penuh  dengan  produk  PT.  XYZ. Bila  aplikasi  yang  digunakan  mengalami gangguan  maka  oprasional  dari  perusahaan distribusi  tersebut  terganggu,  dan  tentunya akan  merugikan  mereka  karena  tidak  bisa melakukan  distribusi  barang  dan  berdampak pada pendapatan perusahaan distribusi tersebut. Dengan demikian PT. XYZ membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang selalu  siap  bila  mana  ada  salah  satu perusahaan  distribusi  yang  merupakan  salah satu  dari  pelanggan  PT.  XYZ  mengalami masalah .
Dengan  perkembangan  teknologi  yang begitu  cepat  mulai  banyak  perusahaan distribusi yang menggunakan produk dari PT. XYZ  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus melaksanakan  seluruh  fungsi  operasional manajemen  sumber  daya  manusia  dengan baik  mulai  dari  melakukan  rekrutmen  dan seleksi tenaga kerja, pelatihan, pengembangan,  pengukuran  kinerja  pegawai serta mempertahankan pegawai untuk
mendukung setiap kegiatan oprasional pelanggan PT. XYZ. Dalam mempertahankan  pegawai  yang  dimaksud, perusahaan  sering  dihadapkan  pada  perilaku pegawai  yang  dinilai  dapat  merugikan perusahaan dan mengganggu kinerja perusahaan  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung. Salah satunya yaitu keinginan pindah  kerja  yang  berujung  pada  keputusan pegawai meninggalkan pekerjaannya.
Pada  tabel  1.1  diatas,  terlihat  bahwa jumlah  turnover  pada  PT.  XYZ  Jakarta selama empat tahun terakhir bersifat fluktuatif dimana persentase turnover meningkat di tahun 2017.
Tanpa  adanya  kepuasan  kerja,  pegawai  tidak akan  bekerja  sesuai  dengan  yang  diharapkan oleh  perusahaan.  Bila  kondisi  tersebut berlangsung  terus-menerus,  bisa  memberi dampak  pada  permasalahan  pegawai  seperti keinginan  berpindah  (Turnover  Intention) pada  pegawai,  sesuai  dengan  penilitian sebelumnya  oleh  I  Gst.  Ag.  Gd.  Emdy Mahardika Putra dan I Made Artha Wibawa, (2015: 1114) yang yang menyatakan kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang negatif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap turnover. Hal tersebut yang
kemudian menjadikan kepuasan kerja
pegawai  perlu  menjadi  perhatian  khusus perusahaan.
2. KAJIAN TEORI 2.1

## Kepemimpinan
Menurut Robbins dan Judge (2015:249) kepemimpinan adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok  menuju  pencapaian  sebuah  visi atau tujuan yang di tetapkan. Sejalan dengan definisi tersebut Northhouse (2013:5) menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan  suatu  proses  dimana  individu memengaruhi  sekelompok  individu  untuk mencapai  tujuan  bersama.  Kepemimpinan mencakup  pengaruh  dan  perhatian  terhadap tujuan bersama.
Siagian (2015:46), mengartikan kepemimpinan  sebagai  kemampuan  dan keterampilan  seseorang  yang  menduduki jabatan  sebagai  pimpinan  suatu  satuan  kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain.
Nawawi  (2016)  mengatakan  bahwa kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih  dan  dipergunakan  pemimpin  dalam mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap,  dan perilaku  para  anggota  organisasi  atau bawahanya.  Sedangkan  menurut  Amirullah (2015:24)  menyatakan  kepemimpinan  adalah sebuah  keputusan  dan  lebih  merupakan  hasil dari proses perubaan karakter atau transformasi internal dalam diri seseorang.
Menurut Yukl (2015:8) menyebutkan kepemimpinan adalah proses untuk
mempengaruhi  orang  lain  untuk  memahami dan  setuju  dengan  apa  yang  perlu  dilakukan dan  bagaimana  tugas  itu  dilakukan  secara efektif,  serta  proses  untuk  memfasilitasi upaya  individu  dan  kolektif  untuk  mencapai tujuan bersama.
Dari  beberapa  pengertian  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan adalah  kemampuan mempengaruhi  dan mengarahkan perilaku seseorang atau sekelompok orang mencapai tujuan tertentu.

## 2.2 Kompensasi
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan (2012:118)  menyatakan  bahwa  :  Semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Garry Dessler  alih  bahasa  Benyamin  Molan (2010:46)  dalam  Andita  Hapsari  (2016:17) menyatakan  bahwa:  “Kompensasi  karyawan adalah  setiap  bentuk  pembayaran  atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari diperkerjannya karyawan itu.
Sementara  itu  menurut  Marihot  Tua E.H.  dalam  Andita  Hapsari  (2016:17) mendefinisikan kompensasi adalah
keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh pegawai  sebagai  akibat  dari  pelaksanaan pekerjaaan  di  organisasi  dalam  bentuk  uang atau  lainnya,  yang  dapat  berupa  gaji,  upah, bonus,  insentif  dan  tunjangan  kesehatan, tunjangan  hari  raya,  uang  makan,  uang  cuti dan lain-lain.
Berdasarkan  pendapat  para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi  merupakan  bentuk  balas  jasa atau penghargaan yang di berikan perusahaan atau  organisasi  kepada  pegawai  sebagai akibat  dari  pelaksanaan  pekerjaaan  di organisasi  dalam  bentuk  uang  atau  lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain.
2.3

## Lingkungan Kerja
Kondisi  lingkungan  kerja  sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai.  Lingkungan  kerja  merupakan  suatu lingkungan dimana para pegawai bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan
(Andita  Hapsari,  2016:33).  Beberapa  ahli mendifinisikan  lingkungan  kerja  sebagi berikut:
menjalankan tugas – tugas yang diembankan, kepuasan  kerja  dan  pencapaian  produktivitas kerja.

## 2.4 Kepuasan Kerja
Malayu  S.P  Hasibuan  (  2012  :  193  ) menyatakan bahwa keadaan yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Sedarmayati  (2013:1)  menyatakan bahwa  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai kelompok.
Menurut Alex S Nitisemito
(2010:183)  mendefinisikan  lingkungan  kerja sebagai  berikut  lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas  –  tugas  yang diembankan.
Sementara  itu  menurut  Scultz  dan Schultz  dalam  buku  Manajemenen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  yang dikutip  oleh  Mangkunegara  (2012:105) mengemukakan  bahwa  lingkungan  atau kondisi  kerja  adalah  semua  aspek  fisik  kerja psikologis  kerja  dan  peraturan  kerja  yang dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan pencapaian produktivitas kerja.
Dari  pengertian  di  atas  dapat  ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja
lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi  karyawan  tersebut  dalam
Sementara  itu  menurut  Marihot  Tua Effendi  Hariandja  (209:290)  dalam  Andita Hapsari  (2016:42)  berpendapat  bahwa  Salah satu  elemen  yang  cukup  penting  dalam organisasi.  Hal  ini  di  sebabkan  kepuasan kerja  dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain – lain, atau  mempunyai  hubungan  beberapa  jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Sementara itu menurut Robbins yang dikutip  oleh  Wibowo  (2011:501)  kepuasan kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang,  yang  menunjukan  perbedaan antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini seharusnya mereka terima.
Berdasarkan  pendapat  para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan  kerja  merupakan  elemen  yang cukup  penting  dalam  sebuah  organisasi. Dengan  demikian  kepuasan  kerja  merupakan sesuatu  yang  penting  untuk  dimiliki  seorang karyawan, Hal ini di sebabkan kepuasan kerja dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja  seperti malas,  rajin,  produktif,  dan  lain  –  lain,  atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.

## 2.5 Kerangka Pikir
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  teoritis tersebut  maka  diajukan  hipotesis  sebagai berikut : 1) H1 : Kempensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja 2) H2        : Kepemimpinan berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja. 3) H3        : Lingkungan Kerja berpengaruh teradap Kepuasan Kerja. 4) H4        : Kepemimpinan, Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  secara positif simultan atau bersama-sama mempengaruhi Kepuasan Kerja.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2013:2),  Metode
penelitian  pada  dasarnya  merupakan  cara ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Desain  dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Metode kuantitatif adalah metode yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis data  bersifat  kuatitatif,  dengan  tujuan  untuk menguji  hipotesis  yang  telah  di  tetapkan (Sugiyono  2017:8).  Filsafat  positivisme memandang realitas/gejala/fenomena itu dapat  diklasifikasikan,  relatif  tetap,  konkrit,
teramati,  terukur  dan  hubungan  gejala bersifat sebab akibat.
3.2 Definisi Oprasional dan Pengukuran Variabel Menurut  Sugiyono  (2017  :  39)
variabel  penelitian  adalah  suatu  atribut  atau sifat  atau  nilai  dari  orang,  obyek  atau kegiatan  yang  mempunyai  variasi  tertentu yang ditetapakan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu : 1) Variabel bebas (independent) sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent  yang  mempengaruhi  dan penyebab  perubahan  pada  variabel
terikat. Dalam penelitian ini, variabel bebas  adalah  kompensasi  (X1), kepemimpinan  (X2)  dan  lingkungan kerja (X3).
2) Variabel  terikat  (dependent)  sebagai variabel  output,  merupakan  variabel yang di pengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam  penelitian  ini,  variabel  terikat adalah kepuasan kerja (Y). Berdasarkan  kajian  teoritis  yang  telah dipelajari  maka  komponen  penelitian  yang terdiri  dari  variable,  dimensi  dan  indikator yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan  dalam  tabel  3.1  sampai  dengan tabel 3.4 dibawah ini berikut:
Tabel 3.1 Variabel Penelitian Kompensasi dan Indikatornya
Variabel Dimensi Indikator Skala Kompensasi (X1) Rivai dan Sagala (2010:744-745) Kompensasi Langsung 1. Gaji 2. Upah 3. Insentif 4.  Tunjangan fungsional Linkert Kompensasi tidak langsung 1. Piagam penghargaan 2. Surat keterangan 3. Promosi 4. Lingkungan kerja Linkert
Sumber: diolah oleh Penulis (2018)
Tabel 3.2 Variabel Penelitian Kepemimpinan dan Indikatornya
Variabel Dimensi Indikator Skala Kepemimpinan (X1) Menurut Thoha (2010;52) Innovator 1. Kemampuan pimpinan dalam berinovasi 2. Kemampuan pimpinan dalam konseptual yang seluruhnya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan. Linkert Komunikator  1. Kemampuan menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi 2. Kemampuan pimpinan dalam memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan. Linkert Motivator 1. Kemampuan pimpinan mendorong pegwai bekerja sesuai tanggung jawab. 2. Kemampuan pimpinan memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Linkert kontroler 1. Kemampuan pimpinan dalam melakukan pengawasan. 2. Kemampuan pimpinan dalam pemakaian sumber daya. Linkert
Sumber: diolah oleh Penulis (2018)
Tabel 3.3 Variabel Penelitian Lingkungan Kerja dan Indikatornya
Variabel Dimensi Indikator Skala Lingkunga Kerja (X3) Sedarmayanti (2013:26) Lingkungan Kerja Fisik 1. Penerangan 2. Sirkulasi udara
3. Kebisingan
4. Ruang Gerak 5. Fasilitas 6. Kebersihan 7. Warna 8. Privasi Linkert Budi W. Soetjipto (2010:87) Lingkungan kerja Non Fisik 1. Hubungan yang harmonis 2. Kesempatan untuk maju. 3. Keamanan dalam pekerjaan. Linkert
Sumber: diolah oleh Penulis (2018)
Tabel 3.4 Variabel Penelitian Kepuasan Kerja dan Indikatornya
Variabel Dimensi Indikator Skala Kepuasan Kerja( Y) Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik Linkert Luthans (2010:142) Kesempatan untuk belajar Kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan Gaji Gaji yang di berikan sesuai dengan yang di harapkan Gaji yang di berikan sesuai dengan beban dan tanggung jawab Kesempatan untuk menerima Linkert Linkert Promosi promosi jabatan atas kinerja Kesempatan untuk menerima promosi jabatan atas senioritas Pengawasan Memberikan nasehat dan bantuan kepada karyawan Partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan Linkert Rekan Kerja Rekan kerja yang kooperatif Linkert Kondisi Kerja Kondisi lingkungan kerja baik Linkert Sumber: diolah oleh Penulis (2018)

## 3.3 Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  dari  atas:  obyek/subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulan,  jadi populasi  bukan  hanya  orang,  tetapi  juga obyek  dan  benda-benda  alam  lain,  populasi juga  bukan  sekedar  jumlah  yang  ada  pada
obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh  karakter/sifat  yang  dimiliki  oleh subyek  atau  obyek  itu  (Sugiyono  2017:80). Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  semua karyawan di PT XYZ Jakarta yang berjumlah 35 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan  peneliti tidak  mungkin  mempelajari  semua  yang  ada
di  populasi  karena  keterbatasan  dana,  tenaga dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel  yang  di  ambil  dari  populasi  tersebut (Sugiyono  2017:81).  Dari  pengertian  diatas jelas  terlihat  bahwa  sampel  adalah  bagian dari populasi.
Penentuan  jumlah  sampel  yang  akan diambil  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode sampling jenuh yaitu teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi  yang  digunakan  sebegai  sampel (Sugiyono  2017  :  85).  Pada  penelitian  ini sampel yang di ambil sebanyak 35 orang dari jumlah populasi sebanyak 35 orang.

## 3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Data Primer Menurut  Solomon,  Marshall  dan Stuart (2012: 110) data primer adalah data  yang  bersumber  dari  penelitian yang telah dilakukan untuk membantu dalam membuat keputusan  yang  spesifikasi.  Data primer  diperoleh  dari  penyebaran kuesioner kepada responden. 2) Data Sekunder Menurut Sugiyono (2017:137) menjelaskan  data  sekunder  adalah Sumber  data  yang  tidak  langsung memberikan  data  kepada  pengumpul data.  Data  sekunder  ini  merupakan data yang sifatnya mendukung keperluan  data  primer  seperti  buku- buku,  literatur  dan  bacaan  yang berkaitan  dan  menunjang  penelitian ini. 3) Kuisoner (Angket) Kusioner merupakan teknik merupakan  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  memeberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada  responden  untuk  dijawabnya ,kuisoner merupakan teknik pengumpulan  data  yang  efisien  bila peneliti  tahu  dengan  pasti  variabel yang  akan  diukur  dan  tahu  apa  yang bisa  diharapkan  dari  responden (Sugiyono 2017 : 142). 4) Observasi Obeservasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai  ciri  yang  spesifik  bila
dibandingkan  dengan  teknik  yang  lain. Sutrisno Hadi (1986) dalam Sugiyono (2017) mengemukakan  bahwa  observasi  merupakan suatu  proses  yang  kompleks,  suatu  proses yang  tersusun  dari  berbagai  proses  biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan.
Teknik  pengumpulan  data  dengan observasi  digunakan  bila,  penelitian berkenan  dengan  perilaku  manusia, proses  kerja,  gejala-gejala  alam  dan bila  responden  yang  dimati  tidak terlalu besar (Sugiyono 2017 : 145).

## 3.5 Metode Analisi Data
Dalam  penelitian  kuantitatif,  analisis data merupakan kegiatan setelah data seluruh responden  atau  sumber  data  lain  terkumpul.
Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan  data  berdasarkan  variabel dan jenis responden, metabulasi data berdasarkan  variabel  dari  seluruh  responden, menyajikan  data  tiap  variabel  yang  diteliti, melakukan  perhitungan  untuk  menjawab rumusan masalah, dan
melakukan perhitungan  untuk  menguji  hipotesi  yang telah diajukan (Sugiyono 2017 : 147). Langkah-langkah  yang  dilakukan  adalah sebagai berikut :
1) Uji Instrumen dan Data
a) Uji Validitas b) Uji Reliabilitas
2) Uji Asumsi Klasik a) Uji Normalitas
b) Uji Multikolinieritas
c) Uji Heteroskedastisitas 3) Analisis Regresi Linier Berganda a) Analisis Linier Berganda
b) Analisis Korelasi
4) Uji Hipotesis
a) Uji F (Uji Simultan/Anova Test)
b) Uji t (Uji Parsial)
c) Koefisien Determinasi (R2 ) d) Analisis Korelasi antar Dimensi 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Hasil  penelitian  menunjukan  bahawa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
PT.XYZ  yang  yang  berarti  semakin  baik kompensasi  maka  kepuasan  kerja  karyawan akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  I Made  Adi  Suryadharma  dkk.,  (2016) menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan  signifikan  antara  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  yang  sama dalam  penelitian  Husni  dkk.,(2018)  yang menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tujuan  kompensasi  menurut  Malayu S.P  Hasibuan  (2012:121)  pada  kepuasan kerja  adalah  dengan  balas  jasa  karyawan akan  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan fisik,  status  sosial,  dan  egoistiknya  sehingga memperoleh  kepuasan  kerja  dari  jabatannya. Oleh  karena  itu  pemberian  kompensasi  yang sesuai  oleh  perusahaan  kepada  karyawan merupakan  hal  yang  penting,  karena  dapat meningkatkan  hasil  kepuasan  kerja  pada karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  korelasi  antar dimensi,  hubungan  korelasi  yang  cukup  kuat terjadi  pada  dimensi  kompensasi  langsung dengan variabel kepuasan kerja pada dimensi gaji.  Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2010:744- 745) kompensasi yang terdiri dari gaji, upah, insentif  dan  tunjangan  fungsional.  Maka dapat  ditarik  pernyataan  bahwa  dengan pemberian kompensasi yang baik berupa gaji, upah, insentif dan tunjangan fungsional akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada dimensi gaji.

## 4.2
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Hasil  penelitian  menunjukan  bahawa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.XYZ yang berarti semakin baik
kepemimpinan maka kepuasan kerja karyawan  akan  semakin  meningkat.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  Made  Suprapta  dkk.,  (2015) menunjukan
bahwa kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  yang  maknanya  adalah semakin  baik  kepemimpinan  maka  kepuasan karyawan  akan  meningkat.  Hal  yang  sama dalam  penelitian  I  Made  Adi  Suryadharma dkk.,  2016  menunjukan  bahwa  terdapat
pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  korelasi  antar dimensi,  hubungan  korelasi  yang  cukup  kuat terjadi  pada  dimensi  kontroler  dengan variabel  kepuasan  kerja  pada  dimensi pengawasan.

## 4.3 Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukan  bahawa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.XYZ yang berarti semakin baik lingkungan  kerja  maka  kepuasan  kerja karyawan  akan  semakin  meningkat.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan Yopi Yunsepa (2018) menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pabrik  SOGM  PT  Minanga  Ogan  Region Sumsel-Lampung. Hal yang sama juga dalam penelitian  Anak  Agung  Gede  Dharma Saputra  dkk.,  (2018)  yang  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  kontrak  pada  Sekretariat  Kantor Walikota Denpasar, lingkungan kerja merupakan  aspek  yang  harus  diperhatikan guna meningkatkan kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  uji  korelasi  antar dimensi,  hubungan  korelasi  yang  cukup  kuat terjadi  pada  dimensi  lingkungan  kerja  non fisik  dengan  variabel  kepuasan  kerja  pada dimensi pengawasan.

## 4.4
Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kompensasi,
kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  secara bersama-sama  atau  simultan  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwan  kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja merupakan variabel yang sangat
mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  di PT  XYZ  Jakarta  Pusat.  Besarnya  pengaruh
dari  ketiga  variabel  independen  ini  terhadap variabel  dependen  menunjukan  angka  yang tinggi  yaitu  71,7%,  sehingga  besaran  ini cukup  besar  untuk  meingkatkan  kepuasan kerja  karyawan  di  PT  XYZ  Jakarta  Pusat. Jika  kompensasi  baik,  kepemimpinan  baik dan  lingkungan  kerja  baik  di  PT  XYZ Jakarta  Pusat  maka  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  kayawan  di  PT  XYZ  Jakarta Pusat.
Hal  yang  sama  dinyatakan  oleh  I Made Tresna Suputra Angelo Confessa dan I Komang Ardana (2014:1218) bahwa
Kompensasi,  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
5. KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  dengan  menguji  hipotesis  serta pengujian  analisis  korelasi  antar  dimensi terhadap  variabel  independen  yang  terdiri dari kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan  kerja  terhadap variabel  dependen yaitu kepuasan kerja. Maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) pegawai PT.XYZ artinya  semakin  tinggi  kompensasi yang  diberikan  maka  kepuasan  kerja juga semakin tinggi, sehingga hipotesis  pertama  yang  diajukan dapat diterima. 2. Kepemimpinan  (X2)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja (Y) pegawai PT.XYZ artinya  semakin  baiknya  peranan pemimpin  maka  kepuasan  kerja  juga semakin  tinggi,  sehingga  hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima.
3. Lingkungan  kerja  (X3)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja (Y) pegawai PT.XYZ artinya  semakin  baik  lingkungan kerja  maka  kepuasan  kerja  juga semakin  tinggi,  sehingga  hipotesis ketiga yang diajukan dapat diterima.
4. Kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan  kerja  secara  bersama- sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dapat diartikan jika adanya peningkatan pada kompensasi,  kepemimpinan,  dan  lingkungan kerja  secara  bersama-sama  maka  akan meningkatkan kepuasan kerja.

## 5.2 SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  serta  kesimpulan  yang  telah diuraikan sebelumnya, maka penulis mengemukakan beberapa saran diantaranya :
1. Jika  dilihat  dari  variabel  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  dimensi  yang paling  kuat  memiliki  hubungan  yaitu kompensasi langsung. Kompensai langsung  yang  terdiri  dari  empat  idikator yaitu  gaji,  upah,  insetif  dan  tunjangan maka untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, hendaknya perusahaan memberikan  perbaikan  gaji,  upah  dan insetif pegawai serta meberikan tunjangan fungsional  sesuai  dengan  kinerja  yang deberikan pegawai kepada perusahaan.
2. Jika  dilihat  dari  variabel  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  dimensi  yang paling  kuat  memiliki  hubungan  yaitu kontroler.  Dalam  hal  ini  diharapkan kepada setiap pemimpin dalam setiap unit kerja dapat aktif memonitor atau mengawasi  setiap  pekerjaan  karyawan, dapat  membagi  tugas  dengan  adil  kepada setiap  karyawan  sesuai  dengan  prioritas dan pemimpin dapat menempatkan karyawannya  sesuai  dengan  kemampuan yang di miliki sehingga dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
3. Jika dilihat dari variabel lingkungan kerja terhadap  kepuasan  kerja  dimensi  yang paling  kuat  memiliki  hubungan  yaitu lingkungan  kerja  non  fisik.  Dalam  hal  ini diharapkan perusahaan dapat menciptakan sausana  yang  lebih  harmonis  antara pegawai  dengan  pegawai  dan  antara pegawai  dengan  pemimpin,  dapat  lebih memperhatikan  kemapuan  yang  harus kembangkan dan perkembangan karir dari setiap  pegawai  serta  keamanan  dan kenyaman dari pegawai.
4. Penelitian selanjutnya yang serupa
diharapkan  dapat  meneliti  faktor  lain  di luar  penelitian  ini  agar  dapat  diketahui penyebab faktor lain yang dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai pada PT.XYZ.

## 5. D AFTAR PUSTAKA

## A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2012.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan ,  PT.  Remaja  Rosda Karya: Bandung.
Alex. S. Nitisemito. 2010, Manajemen Personalia . Edisi Revisi, Penerbit.
Amirullah.  2015. Kepemimpinan  dan Kerja  Sama  Tim .  Mitra  Wacan Media. Jakarta.
Anung  Pramudyo.  2013. Implementasi manajemen  kepemimpinan  dalam pencapaian tujuan organisasi. Jbma – Vol. I. No. 2. 49-61.
Budi  W.  Soetjipto.  2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Sebuah Tinjauan  Komprehensif  (Bagian  I). Paradigma Baru Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Editor AUsmara.  Penerbit  Amara  Books.
Ghalia Indonesia.
Confessa, I Made Tresna Saputra Angelo,
I  komang  Ardana.  2014. Pengaruh Kompensasi,  Kepemimpinan,  dan Lingkungan kerja terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT. Anugrah Merta Sari Sedana Denpasar . E-jurnal Universitas Udayana. Vol 3, No 5 2014 Djamil MZ, Masydzulhak. 2018. Leaderships  Style,  Organization Culture  on  the  Organizational  Job Satisfaction in Improving Employee’s Perfomance. A Study at The  Center  for  Plant  Conservation at the Bogor Botanical Garden.
Husni,  Said  Musnadi,  Faisal.  2018.
Pengaruh lingkungan kerja,
kompensasi  dan  motivasi  terhadap kepuasan  kerja  serta  dampaknya terhadap  loyalitas  kerja  pegawai rutan  di  provinsi  aceh  (studi  kasus pada rutan klas iib banda aceh dan
rutan  klas  ii  b  jantho .  Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Unsyiah.
Volume 2. 88-98.
Khairiyah,  Nur  Syaima  Annisa.  2013. Pengaruh  kepuasan  kerja,  gaya kepemimpinan,dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan pada pt nutricia indonesia sejahtera . Proceeding PESAT (Psikologi,
Ekonomi,  Sastra,  Arsitektur  & Teknik Sipil). Vol. 5. E-323-E-330.
Luthans,  Fred.  (2010). Organizational Behavior ,  12th  .  McGraw  Hill International Editions. New York.
Made  Suprapta,  Desak  Ketut  Sintaasih dan I Gede Riana. 2015 . Kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja  dan  kinerja  karyawan  (studi pada  wake  bali  art  market  kuta- bali) . E-Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Udayana 4.06.430-442.
Malayu  Hasibuan.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Nasution,  Erni  Hayati,  Said  Musnadi, Faisal.  2018. Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan dampaknya terhadap kinerja pegawai  kanwil  direktorat  jenderal kekayaan  negara  aceh .  Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Unsyiah. Volume 2. No. 1. 123-134. Nawawi,  Hadari.  2016. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisini yang Kompetitif . Cetakan Kesembilan.  Gajahmada  University
Press. Yogyakarta.
North, Peter G. 2013. Leadership; Theory and  Practice.  6th  Edition .  Sage Publication. London.
Putra, I Gst. Ag. Gd. Emdy Mahardika, I Made Artha  Wibawa. 2015.
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada pt.
Autobagus  rent  car  bali .  E-Jurnal
Manajemen  Unud, Vol.  4,  No.  4.
1100-1118.
Robbins,  Stephen  P  dan  Timonthy A.Judge. (2015). Pelaku Organisasi ,  Edisi  16.  Salemba Empat. Jakarta. Saluy, A. B., Sujatmika, D., & Kemalasari, N. (2019). the influence of leadership, compensation,  and  workload  on company  performance  at  PT.  PTN
West  Java Region  Scholars Journal of  Arts,  Humanities  and  Social Sciences. Work , 10 (33), 3.
Saputra,  Anak  Agung  Gede  Dharma, Agoes  Ganesha  Rahyuda.  2018.
Pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,
lingkungan kerja terhadap kepuasan  kerja  pegawai  kontrak sekretariat kantor walikota denpasar . E-Jurnal Manajemen
Unud. Vol. 7. No. 5.  2565-2591.
Sedarmayanti.2013. Tata  Kerja  dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  CV
Mandar Maju.
Siagian,  Sondang  P.  2015. Teori  dan Praktek  Kepemimpinan .  Rineka
Cipta. jakarta.
Sudana, I Wayan, Wayan Gede Supartha. 2015. Pengaruh  kompensasi  dan lingkungan  kerja  fisik  terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan  di  grand  puncak  sari restaurant kintamani . E-Jurnal
Manajemen  Unud, Vol.  4.  No.  7. 1865-1882.
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : CAPS
T.  Hani.  Handoko.  2012, Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia ,  Yogyakarta  :  Universitas
Gadjah Mada.
Veithzal  Rivai.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek . PT. RAJAGRAFINDO PERSADA,
Jakarta.
Wibowo.  2011. Manajemen  Kinerja.
Jakarta : Rajawali Pers.
Yukl,  Gary  A.  2015. Kepemimpinan Dalam  Organisasi .  Edisi  ketujuh. PT INDEKS. Jakarta.