## PENGARUH PENILAIAN KINERJA, REWARD , DAN PUNISHMENT

## TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ESHAN PROSPERA ABADI
Oleh:
1 Hasnun Aisya, 2 Suryanto Suryanto, 3 Herwan Abdul Muhyi
1,2,3 Administrasi Bisnis, Universitas Padjadjaran. Jl. Raya Bandung Sumedang Km. 21 Telp. (022) 7792647 Jatinangor 45363
Email : hasnunaisyaaaa20@gmail.com 1 , suryanto@unpad.ac.id 2 , herwan@unpad.ac.id 3

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  performance  assessment,  reward,  and punishment on performance at PT Eshan Prospera Abadi Cikarang. The research method used is quantitative. Primary data was obtained through a survey by filling out open and closed  questionnaires,  as  well  as  unstructured  interviews,  while  secondary  data  was obtained through literature studies. The population in this study were all employees of PT Eshan Prospera Abadi, which were 47 respondents. The sampling technique in this study was  total  sampling.  The  data  analysis  technique  used  was  using  validity  test  analysis, reliability test, classical assumption test, determination coefficient test, multiple regression analysis,  and  correlation  coefficient  test  in  finding  the  effect  between  performance assessment (X1), reward (X2), and punishment (X3) on performance (Y). The results of this study stated that there was a positive effect between performance assessment, reward, and punishment on performance
Key words: Performance Assessment, Reward, Punishment, Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment terhadap kinerja pada PT Eshan Prospera Abadi Cikarang. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Data primer diperoleh melalui survei dengan pengisian kuesioner terbuka dan tertutup, serta wawancara tidak terstruktur, sedangkan data sekunder diperoleh  melalui  studi  literature.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan PT Eshan Prospera Abadi, yaitu sebanyak 47 responden. Teknik sampling pada penelitian ini  adalah  total  sampling.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  menggunakan analisis  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  uji  koefisien  determinasi,  analisis regresi  berganda,  dan  uji  koefisien  korelasi  dalam  mencari  pengaruh  antara  penilaian kinerja (X1), reward (X2), dan punishment (X3) terhadap kinerja (Y). Hasil dari penelitian ini  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  antara  penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment terhadap kinerja
Kata kunci : Penilaian Kinerja, Reward , Punishment , Kinerja

## PENDAHULUAN
Industri makanan merupakah salah satu usaha yang memilliki prospek besar, bukan hanya  di  Indonesia  melainkan  di  seluruh  dunia.  Selain  restoran  dan  kafe  yang  banyak
muncul,  belakangan  ini  industri  katering  juga  mulai  tumbuh  dengan  pesat  akibat banyaknya  permintaan  masyarakat  untuk  merayakan  acara  khusus  tanpa  harus  repot memasak.  Di  Indonesia  sendiri,  perkembangaan  bisnis  katering  sudah  menyebar  ke berbagai daerah. Salah satunya yaitu PT Eshan Prospera Abadi.
Suatu perusahaan tentunya memiliki tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan yaitu untuk  memperoleh  keuntungan  (laba)  dan  yang  menjadi  penunjang  salah  satunya  yaitu kinerja  karyawan.  Terdapat  sebuah  tren  menurun  dalam  laporan  kinerja  karyawan  per departemen  selama  enam  bulan  terakhir,  yang  menjadi  indikator  potensial  terhadap penurunan  kinerja  keseluruhan  perusahaan.  Analisis  data  menunjukkan  bahwa  berbagai departemen mengalami penurunan produktivitas dan pencapaian target mereka. Penurunan kinerja  karyawan  dalam  enam  bulan  terakhir  ini  diduga  disebabkan  oleh  beberapa  faktor yang  mungkin  telah  mempengaruhi  produktivitas  dan  motivasi  mereka  seperti  konflik internal atau kurangnya motivasi. Reward adalah bentuk pengakuan yang diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari tindakan atau prestasi yang telah mereka capai. Dalam teori, reward menjadi salah satu alat yang digunakan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan  (Kawulur,  2018). Punishment merujuk  pada  tindakan  sanksi  yang  diterapkan kepada seorang karyawan sebagai hasil dari ketidakmampuannya dalam menjalankan atau melaksanakan  tugas  pekerjaannya  sesuai  dengan  instruksi  yang  diberikan  (Fahmi 2017:68).  Seperti  halnya  pada  PT  Eshan  Prospera  Abadi  yang  juga  telah  menerapkan sistem  penilaian  kinerja, reward dan punishment .  Sistem reward diterapkan  dengan harapan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  diantaranya  yaitu  bonus  bulanan,  bonus tahunan, kenaikan gaji, promosi, penghargaan, serta tunjangan kesejahteraan. Berdasarkan wawancara  tahap  awal  dengan  karyawan  maupun  manajer  di  PT  Eshan  Prospera  Abadi, penilaian kinerja, reward , dan punishment yang terarah baru diterapkan selama satu tahun terakhir,  hal  ini  diterapkan  karena  adanya  keluhan  dari  karyawan.  Penilaian  yang  tidak didasarkan  pada  skala  ukur  yang  terstandarisasi  dapat  menyulitkan  perbandingan  kinerja antar  karyawan  atau  tim.  Hal  ini  dapat  menghambat  upaya  perusahaan  dalam mengidentifikasi tren kinerja dan merumuskan strategi pengembangan yang efektif.
Melalui  penelitian  ini,  peneliti  berusaha  untuk  menggali  lebih  dalam  mengenai dampak yang sebenarnya dari penerapan penilaian kinerja, reward dan punishment dalam konteks  perusahaan  tersebut.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang  bagaimana  strategi  ini memengaruhi perilaku dan kinerja karyawan di PT Eshan Prospera Abadi.

## TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian  ini  akan  dilakukan  pada  karyawan  PT  Eshan  Prospera  Abadi.  Variabel yang  akan  menjadi  fokus  penelitian  adalah  penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment . Ketiga  variabel  tersebut  merupakan  hasil  turunan  dari  manajemen  sumber  daya  manusia. Penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment merupakan  turunan  dari  manajemen  sumber daya manusia dan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
Penilaian kinerja merupakan evaluasi yang dilakukan secara teratur terhadap kinerja karyawan  untuk  dapat  memahami  kemampuan  karyawan  dan  menilai  serta  mengevaluasi keterampilan,  kemampuan,  dan  pencapaian  serta  pertumbuhan  karyawan.  Mathis  dalam Zainal  (2014:406).  Artinya,  penilaian  kerja  adalah  suatu  proses  evaluasi  untuk  menilai sejauh  mana  karyawan  melakukan  pekerjaannya  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan, yang kemudian hasilnya dikomunikasikan kepada karyawan tersebut, Mathis dalam Zainal (2014:406).
Reward tidak  hanya  terbatas  pada  aspek  finansial,  melainkan  juga  mencakup elemen-elemen  non-moneter  seperti  tanggung  jawab  lebih  besar,  peluang  karir, pembelajaran,  kualitas  hidup,  dan  faktor-faktor  lain  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan karyawan secara menyeluruh, Thompson dalam Nnaji-Ihedinmah dan Egbunike (2015).
Hukuman  atau punishment berfungsi  sebagai  sarana  komunikasi  dan  kontrol  yang membantu  mencapai  perubahan  perilaku  positif  serta  memelihara  disiplin  dalam  konteks organisasi  atau  lingkungan  sosial,  Rivai  (2018:603).  Kinerja  seorang  karyawan  adalah refleksi  dari  hasil  kerjanya,  yang  mencakup  pencapaian  dalam  segi  kualitas  dan  jumlah pekerjaan yang telah dilaksanakan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangkunegara (2018)..
Peneliti  menggunakan  ketiga  teori  penghubung  tersebut  karena  sesuai  dengan variable  dan  judul  yang  diteliti  yaitu  “Pengaruh  Penilaian  Kinerja, Reward ,  dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan di PT Eshan Prospera Abadi”

## METODE PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Lokasi pada penelitian ini dilakukan di PT Eshan Prospera Abadi yang berlokasi di JL.  Raya  Jatiwangi  no.  118,  Kampung  Cibarengkok  RT.02  RW.02  Desa  Jatiwangi, Kecamatan Cikarang Barat, Bekasi, Jawa Barat.

## Populasi dan Sampel
Sugiyono (2017:215) mengartikan populasi sebagai suatu wilayah generalisasi yang melibatkan  objek  atau  subjek  dengan  kualitas  dan  karakteristik  khusus  yang  telah ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  menjadi  fokus  kajian  dan  selanjutnya  diambil kesimpulannya. Maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT Eshan Prospera Abadi yang berjumlah 47 orang.

## Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini berupa:
a. Data Primer
Sugiyono (2019) menjelaskan bahwa data primer adalah jenis data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya oleh peneliti.
b. Data Sekunder Sugiyono (2019:  193) mengemukakan bahwa data sekunder merupakan jenis  data yang diperoleh secara tidak langsung oleh pengumpul data.

## Teknik Pengumpulan Data dalam Penelitian
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Studi Pustaka
Informasi  diperoleh  dari  jurnal  ilmiah  dan  buku  yang  sesuai  dengan  topik  penelitian, menjadi dasar teoretis yang digunakan dalam merancang penelitian ini.
2. Kuesioner Kuesioner yang berbentuk beberapa pertanyaan yang menyangkut tentang pengukuran indikator dari variabel x (penilaian kinerja, reward , punishment dan variabel y (kinerja) yang disebarkan karyawan PT Eshan Prospera Abadi.
3. Wawancara Tidak Terstruktur Pertanyaan-pertanyaan  dalam  wawancara  ini  tidak  diatur  secara  sistematis,  tetapi difokuskan pada aspek-aspek utama yang relevan dengan topik atau pembahasan yang
ingin dijelajahi. Pendekatan ini bertujuan untuk memperkuat tujuan penelitian dengan memberikan  keleluasaan  pada  peneliti  untuk  mengeksplorasi  garis-garis  besar permasalahan yang akan diajukan.
4. Observasi
Dalam  penelitian  ini,  penulis  menerapkan  metode  observasi  sebagai  cara  untuk mengumpulkan data. Observasi dilakukan melalui teknik non-partisipasi, di mana data diperoleh tanpa keterlibatan langsung dari peneliti dalam situasi yang diamati.

## Pengukuran Variabel
Skala  Likert,  sebagaimana  dijelaskan  oleh  Sugiyono  (2019:146),  merupakan  alat psikometrik  yang umumnya digunakan dalam kuesioner untuk  mengukur persepsi,  sikap, dan  pendapat  seseorang  terhadap  fenomena  sosial  tertentu.  Setiap  variabel  dalam penelitian  ini  diberikan  pilihan  seperti  Sangat  Setuju  (SS)  dengan  poin  (5),  Setuju  (S) dengan poin (4), Netral (N) dengan poin (3) Tidak Setuju (TS) dengan poin (2), dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan poin (1).

## Uji Instrumental
a. Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2019),  validitas  adalah  kemampuan  suatu  instrumen  untuk mengukur  sejauh  mana  data  yang  dikumpulkan  oleh  peneliti  sesuai  dengan  fenomena yang sebenarnya terjadi.
b. Uji Reliabilitas
Menurut  Sugiyono  (2019),  instrumen  yang  dapat  diandalkan  adalah  alat  yang  dapat digunakan secara berulang untuk mengukur hal yang sama dan menghasilkan data yang konsisten.

## Analisis Regresi
Menurut Sugiyono (2018:307), peneliti menggunakan regresi linear berganda untuk mengantisipasi perubahan atau fluktuasi dalam variabel dependen.

## Uji Hipotesis
a. Uji F
Ghozali  (2018:179)  menyatakan  bahwa  uji  pengaruh  simultan  digunakan  untuk mengevaluasi apakah variabel independen secara bersama-sama atau simultan memiliki pengaruh terhadap variabel dependen.
b. Uji T
Ghozali (2018:152) menyatakan bahwa penggunaan uji t bertujuan untuk mengevaluasi dampak variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.

## Koefisien Determinasi
Menurut  Sugiyono  (2017),  Koefisien  Determinasi  (R2)  digunakan  untuk mengevaluasi sejauh mana variabel independen dapat menjelaskan variasi dalam variabel dependen.

## Uji Multikolinieritas
Menurut (Ghozali, 2018:107) dalam Uji multikolinearitas merupakan suatu uji yang bermaksud  untuk  menguji  apakah  ditemukan  adanya  korelasi  antara  variable  independen dalam  model  regresi.  Model  regresi  yang  baik  harus  tidak  terjadi  kolerasi  antar  variabel independennya,  cara  mengukur  ada  atau  tidaknya  multikolinieritas  dilakukan  dengan
melihat  nilai  tolerance  dan  Variance  Infllation  Factor  (VIF).  Model  regresi  tidak  ada multikolinieritasnya apabila nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  (Ghozali,  2018:137)  dalam  Uji  heteroskedastisitas  merupakan  suatu  uji yang  bertujuan  untuk  menguji  apakah  terjadi  kettidaksamaan  varians  dari  residual  dari suatu pengamatan kepengamatan lain dalam sebuah model regresi.Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskeastisitas dan untuk mengetahuianya dengan menggunakan uji Glejser.  Uji  ini  menggunakan  regresi  nilai  absolut  residual  dengan  variabel  independen atas nilai α = 0,05, jika sig > dari nilai α = 0,05 maka dapat dinyatakan model tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji NormalitasMenurut (Ghozali, 2018:161) dalam Uji normalitas merupakan suatu uji yang bertujuan untuk mengukur apakah dalam model regresi variabel penganggu atau variable  residual  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Pada  uji  normalitas  data  dapat dilakukan  dengan  menggunakan  uji  One  Sample  Kolmogorov  Smirnov  yaitu  dengan ketentuan  apabila  nilai  signifikansi  diatas  5%  atau  0,05  maka  data  memiliki  distribusi normal.Dengan  timgkat  signifikansi  5%  indikator  yang  digunakan  untuk  pengambilan keputusan  bahwa  data  tersebut  terdistribusi  normal  atau  tidak  adalah  sebagai  berikut; Apabila  nilai  probabilitas  lebih  besar  (>)  dari  0,05  maka  data  terdistribusi  secara normal.Apabila  nilai  probabilitas  lebih  kecil  (<)  dari  0,05  maka  data  tidak  terdistribusi secara normal.

## Kerangka Konsep Penelitian

## Gambar 1 Kerangka Konsep Penelitian
Keterangan X1 : Penilaian Kinerja X2 : Reward X3 : Punishment Y : Kinerja H1 : Hipotesis 1 H2 : Hipotesis 2 H3 : Hipotesis 3 H4 : Hipotesis

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Data Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menilai  sejauh  mana  suatu  kuesioner  atau  instrumen pengukuran dapat dianggap tepat atau sah dalam mengukur apa yang dimaksudkan. Proses ini melibatkan perbandingan nilai r (koefisien korelasi) yang dihitung dari masing-masing item  pertanyaan  dengan  nilai  r  yang  tercantum  dalam  tabel  referensi  statistik  untuk menentukan kecocokan instrumen tersebut.
Tabel 1. Uji Validitas Variabel
No Item  rhitung  rtabel (df = 45; α=5%)  Keterangan
Penilaian Kinerja 1 0.697 287 Valid
2 0.535 Valid 3 0.608 Valid 4 0.345 Valid 5 0.688 Valid 6 0.673 Valid 7 0.657 Valid 8 0.671 Valid
Reward 1 0.614 287
Valid 2 0.749 Valid 3 0.744 Valid 4 0.842 Valid 5 0.819 Valid 6 0.784 Valid
Punishment 1 0.692
287 Valid 2 0.65 Valid 3 0.535 Valid 4 0.735 Valid 5 0.673 Valid
Sumber: Pengolahan Penelitian, 2024
Tabel  diatas  menunjukan bahwa semua indikator  pernyataan  yang  digunakan untuk mengukur  variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  koefisien korelasi atau r hitung yang lebih besar dari r tabel untuk sampel sebanyak 47 orang yaitu 0.287.  Nilai  r  hitung  disajikan  oleh  tabel  1  dari  hasil  tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa semua pertanyaan tersebut valid.

## Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

## Sumber: Pengolahan Penelitian, 2024
Berdasarkan  tabel  diatas,  terlihat  bahwa  seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini mendapatkan  nilai  Cronbach  Alpha  lebih  besar  dari  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa keempat variabel pada penelitian ini dinyatakan reliabel.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis besarmya  pengaruh  antara  variabel  penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Pengolahan Penelitian, 2024
Sehingga berdasarkan output di atas diperoleh model regresi:
Y = 5.947 + 0.316 X1 + 0.603 X2 + 0.203 X3
Analisis  dari  hasil  persamaan  regresi  linier  berganda  tersebut  dinyatakan sebagai berikut;
a. nilainya  sebesar  5,947  yang  artinya  jika  Penilaian  Kinerja, Reward dan Punishment bernilai nol maka Kinerja sebesar 5,947.
b. b 1 nilainya sebesar 0,316 artinya dengan asumsi Reward dan Punishment bernilai tetap, maka untuk setiap peningkatan Penilaian Kinerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan Kinerja sebesar 0,316.
c. b 2 nilainya  sebesar  0,603  artinya  dengan  asumsi  Penilaian  Kinerja  dan Punishment bernilai  tetap,  maka  untuk  setiap  peningkatan Reward sebesar  1  satuan  akan meningkatkan Kinerja sebesar 0,603.
d. b 3 nilainya sebesar 0,203 artinya dengan asumsi Penilaian Kinerja dan Reward bernilai tetap,  maka  untuk  setiap  peningkatan Reward sebesar  1  satuan  akan  meningkatkan Kinerja sebesar 0,203.

## Uji F
Pengujian  variabel  Penilaian  Kinerja, Reward ,  dan Punishment secara  simultan terhadap  Kinerja  dilakukan  dengan  menggunakaan  uji  statistik  F  (uji  simultan)  dengan signifikansi 5% (0,05).
Adapun pedoman pengambilan keputusan uji f sebagai berikut:
a. Berdasarkan nilai signifikansi (Sig.) dari tabel output “ANOVA”
1) Jika  nilai  Sig.  <  0,05  maka  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Penilaian Kinerja, Reward dan Punishment secara simultan terhadap Kinerja.
2) Jika  nilai  Sig.  >  0,05,  maka  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Penilaian Kinerja, Reward dan Punishment secara simultan terhadap Kinerja.
b. Berdasarkan perbandingan nilai F hitung dengan F tabel
1) Jika  nilai  F hitung >  F tabel ,  maka  terdapat  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Penilaian Kinerja, Reward dan Punishment secara simultan terhadap Kinerja.
2) Jika  nilai  F hitung <  F tabel ,  maka  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Penilaian Kinerja, Reward dan Punishment secara simultan terhadap Kinerja.
Tabel 3. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 467.171 3 155.724 30.143 .000 b Residual 222.148 43 5.166 Total 689.319 46 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Punishment, Penilaian Kinerja, Reward
Sumber: Pengolahan Penelitian, 2024
Berdasarkan output pada tabel “ANOVA” di atas diperoleh nilai Sig. sebesar 0,000 dimana  nilai  ini  lebih  kecil  dari  0,000  (0,000  <  0,05)  dan  nilai  F hitung >  F tabel (  30,143  > 2,82)  Sehingga  berdasarkan  pedoman  pengambilan  keputusan  dengan  membandingkan nilai  signifikansinya  dan  nilai  F hitung dengan  F tabel ,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  Penilaian  Kinerja, Reward dan Punishment secara simultan terhadap Kinerja.
Uji T
Tabel 4. Hasil Uji T
a. Berdasarkan nilai signifikansi (Sig.) dari tabel output “Coefficients”
1. Uji t untuk melihat pengaruh antara Penilaian Kinerja terhadap Kinerja. Berdasarkan  output  pada  tabel  “Coefficients”  di  atas  diperoleh  nilai  Sig.  untuk variabel X1 sebesar 0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,024 <  0,05) dan jika  dengan  membandingkan  nilai  t hitung dengan  t tabel maka  diperoleh  hasil  dimana t hitung lebih  besar  dari  t tabel (2,335  >  2,015).  Sehingga  berdasarkan  pedoman pengambilan  keputusan  dengan  membandingkan  nilai  signifikansinya,  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima  atau  terdapat  pengaruh  antara  Penilaian Kinerja terhadap Kinerja.
2. Uji t untuk melihat pengaruh antara Reward terhadap Kinerja. Berdasarkan  output  pada  tabel  “Coefficients”  di  atas  diperoleh  nilai  Sig.  untuk variabel X2 sebesar 0,000 dimana nilai ini lebih  kecil  dari 0,05  (0,000  <  0,05)  dan jika  dengan  membandingkan  nilai  t hitung dengan  t tabel maka  diperoleh  hasil  dimana t hitung lebih  besar  dari  t tabel (4,076  >  2,015).  Sehingga  berdasarkan  pedoman pengambilan  keputusan  dengan  membandingkan  nilai  signifikansinya,  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima  atau  terdapat  pengaruh  antara Reward terhadap Kinerja.
3. Uji t untuk melihat pengaruh antara Punishment terhadap Kinerja. Berdasarkan  output  pada  tabel  “Coefficients”  di  atas  diperoleh  nilai  Sig.  untuk variabel X3  sebesar 0,003  dimana nilai ini lebih  kecil  dari 0,05  (0,048  <  0,05)  dan jika  dengan  membandingkan  nilai  t hitung dengan  t tabel maka  diperoleh  hasil  dimana t hitung lebih  besar  dari  t tabel (2,033  >  2,015).  Sehingga  berdasarkan  pedoman pengambilan  keputusan  dengan  membandingkan  nilai  signifikansinya,  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima  atau  terdapat  pengaruh  antara Punishment terhadap Kinerja.

## Koefisien Determinasi
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .823 a .678 .655 2.273
a. Predictors: (Constant), Punishment, Penilaian Kinerja, Reward b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Pengolahan Penelitian, 2024
Berdasarkan  tabel  output  “Model  Summary”  di  atas,  diketahui  nilai  koefisien  R Square  adalah  sebesar  0,678  atau  samadengan  67,8%.    Angka  tersebut  mengandung  arti bahwa  variabel  Penilaian  Kinerja, Reward dan Punishment secara  simultan  (bersama- sama)  berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  sebesar  67,8%.  Sedangkan  32,2%  (100%  - 67,8%) sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar persamaan regresi ini (variabel  yang tidak diteliti).

## Uji Multikolonieritas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  pada  sebuah  model  regresi ditentukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Jika  terjadi  korelasi,  maka dinamakan  terdapat  problem  multikolinearitas.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi  korelasi  diantara  variabel  independen.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  besaran  variance  inflation  factor  (VIF)  dan  tolerance. Adapun pedoman pengambilan keputusan berdasarkan nilai Tolerance :
1. Jika  nilai Tolerance >  0,10  maka  artinya  tidak  terjadi  multikoliniearitas  dalam  model regresi.
2. Jika nilai Tolerance < 0,10 maka artinya terjadi multikoliniearitas dalam model regresi.
Pedoman pegambilan keputusan bedasarkan nilai VIF:
1. Jika nilai VIF < 10,00 maka artinya tidak terjadi multikoliniearitas dalam model regresi.
2. Jika nilai VIF > 10,00 maka artinya terjadi multikoliniearitas dalam model regresi.
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Penilaian Kinerja .414 2.414 Reward .409 2.444 Punishment .960 1.041 Sumber: Pengolahan Penelitian, 2024
Berdasarkan output di  atas, nilai Tolerance kedua variabel  (Penilaian Kinerja (X1), Reward (X2), dan Punishment (X3)) > 0,10. Selain itu, nilai VIF kedua variabel (Penilaian Kinerja  (X1), Reward (X2),  dan Punishment (X3))    <  10,00.  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam model regresi.

## Uji Heteroskedastistas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  terjadi perbedaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  berbeda  maka  disebut heteroskedastisitas.  Jika  nilai  signifikansinya  lebih  besar  dari  >  0,05  maka  dikatakan model  bebas  dari  heteroskedastisitas,  dan  apabila  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  <  0,05 maka terjadi gejala heteroskedasitas.
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas ( Glejser )
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.589 1.992 1.300 .201 Penilaian Kinerja -.150 .082 -.413 -1.835 .073 Reward .092 .089 .233 1.028 .310 Punishment .071 .060 .173 1.173 .247
a. Dependent Variable: Abs_RES
Sumber: Pengolahan Penelitian, 2024
Berdasarkan output di atas, uji glejser untuk uji heterokedastisitas variabel (Penilaian Kinerja (X1), Reward (X2), dan Punishment (X3)) diperoleh nilai signifikasi (Sig.) > 0,05. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  heterokedastisitas  dalam  model regresi.
Pengujian heteroskedastisitas juga dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi terikat (ZPRED) X dan nilai residual (SRESID) Y dengan ketentuan sebagai berikut.
a. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0.
b. Titik-titik tidak hanya mengumpul di atas atau di bawah angka 0.
c. Jika  titik-titik  membentuk  pola  tertentu  seperti  gelombang  melebar  kemudian menyempit dan melebar kembali, maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.
d. Jika  titik-titik  menyebar  tanpa  membentuk  pola  tertentu,  maka  tidak  terjadi  gangguan heteroskedastisitas.
Adapun hasil uji heteroskedastisitas berbentuk scatterplot sebagai berikut.
Gambar 2. Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Pengolahan Penelitian, 2024
Berdasarkan  hasil  gambar  di  atas,  titik-titik  pada  grafik  scatterplot  tidak  mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola tertentu dan menyebar di atas dan di  bawah  angka  0  (nol),  dengan  demikian  tidak  terdapat  gangguan  gangguan heteroskedastisitas  pada  model  regresi  sehingga  model  regresi  layak  digunakan  sebagai data penelitian.

## Uji Normalitas
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas Probability Plot Sumber: Pengolahan Penelitian, 2024

## Gambar 4. Hasil Uji Normalitas Grafik Histogram Sumber: Pengolahan Penelitian, 2024
Berdasarkan  output  SPSS  di  atas,  histogram  residual  data  sudah  mengikuti  kurva normal  yang  membentuk  lonceng  sempurna.  Sedangkan  pada  grafik  normal  P-P  Plot residual  penyebaran  data  juga  sudah  membentuk  garis  lurus.  Untuk  lebih  memastikan residual  data  telah  mengikuti  asumsi  normalitas,  maka  residual  diuji  kembali  dengan menggunakan uji non grafik Kolmogorov – Smirnov Test . Menurut Gozali (2018), dasar pengambilan keputusan uji normalitas Kolmogorov  – Smirnov Test adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai Asymp Sig. (2-tailed) > 0,05 maka data berdistribusi normal.
2. Jika nilai Asymp Sig (2-tailed) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 47 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.19756732 Most Extreme Differences Absolute .107 Positive .107 Negative -.072 Test Statistic .107 Asymp. Sig. (2-tailed) c .200 d Monte Carlo Sig. (2-tailed) e Sig. .187 99% Confidence Interval Lower Bound .177 Upper Bound .197 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
e. Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting seed 1241531719.
Sumber: Pengolahan Penelitian, 2024
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200. Nilai ini lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

## PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dengan  penelitian  terdahulu  meskipun  objek  yang  diteliti  berbeda, namun  hasil  yang  di  dapat  dari  penelitian  ini  sejalan  bahwa  variabel  penilaian  kinerja, reward , dan punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal yang  menjadi  pembeda  dari  penelitian  yang  dilakukan  Wijaya  (2021)  yaitu  penelitian  ini dilakukan dengan menambah satu variable yaitu penilaian kinerja.
Pada  penelitian  ini  penerapan  penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  didapatkan  dari  hasil  perhitungan  koefisien determinasi  yang  diperoleh  bahwa  variabel  penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment dapat  menjelaskan  kinerja  sebanyak  67,8%,  sedangkan  32,2%  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa  dalam  suatu  perusahaan,  pemberdayaan  karyawan  melalui  penerapan  penilaian kinerja, reward , dan punishment merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan pemberdayaan karyawan melalui penilaian kinerja, reward , dan  punishment  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  karena  ketiga  elemen  tersebut bekerja  secara  sinergis  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  transparan,  adil,  dan termotivasi.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh penilaian kinerja, reward ,  dan punishment terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Eshan  Prospera  Abadi, Cikarang, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Terdapat pengaruh positif dan signifikan penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan. dimana  t hitung >  t tabel (2,335  >  2,015).  Sehingga  berdasarkan  pedoman  pengambilan keputusan  dengan  membandingkan  nilai  signifikansinya,  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis diterima atau terdapat pengaruh antara Penilaian Kinerja terhadap Kinerja.
b. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan reward terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa reward memiliki  pengaruh  positif  terhadap kinerja.  Diperoleh  hasil  dimana  t hitung >  t tabel (4,076  >  2,015).  Sehingga  berdasarkan pedoman pengambilan keputusan dengan membandingkan nilai signifikansinya, dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima atau terdapat pengaruh antara Reward terhadap Kinerja.
c. Terdapat pengaruh positif punishment terhadap kinerja karyawan. Namun, pengaruh ini relatif lebih rendah dibandingkan dengan penilaian kinerja dan reward . diperoleh hasil dimana  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (2,033  >  2,015).  Sehingga  berdasarkan  pedoman pengambilan  keputusan  dengan  membandingkan  nilai  signifikansinya,  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima  atau  terdapat  pengaruh  antara Punishment terhadap Kinerja.
d. Penilaian  kinerja, reward ,  dan punishment secara  simultan  (bersama-sama) berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar  67,8%.  Sedangkan  32,2%  sisanya  dipengaruhi oleh  variabel  lain  di  luar  persamaan  regresi  (variabel  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini).  dari  hasil  perhitungan  yang  diperoleh,  dinyatakan  bahwa  Fhitung  > Ftabel  30,143  >  2,8.2  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  ini  secara  kolektif berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## Saran
a. Pimpinan  perusahaan  dapat  menetapkan  standar  yang  terukur  sesuai  dengan  tingkat jabatan  karyawan.    Supervisor  atau  pimpinan  juga  dapat  melakukan review penilaian secara  berkala  serta  mengumpulkan  umpan  balik  dari  karyawan  mengenai  proses penilaian dapat membantu mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki. Karena apabila karyawan  tidak  diberikan  umpan  balik  hasil  evaluasi,  karyawan  tidak  akan  bisa mengevaluasi diri dan memperbaiki kinerjanya yang kurang memuaskan.
b. Perusahaan  perlu  memperkuat  program non-financial  reward dengan  meningkatkan pengakuan  publik,  memberikan  lebih  banyak  peluang  pelatihan  dan  pengembangan, menawarkan  fleksibilitas  kerja  yang  lebih  besar,  dan  memperkenalkan  program kesejahteraan yang lebih komprehensif.
c. Perusahaan  bisa  memperkuat  penerapan  hukuman  ringan  dengan  memastikan  bahwa teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan ketidakpuasan informal diberikan secara konsisten  dan  adil.  Penting  untuk  memberikan  pelatihan  kepada  manajer  tentang bagaimana  menyampaikan  hukuman  ringan  dengan  cara  yang  konstruktif  dan  tidak menimbulkan rasa dendam atau demotivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Barus,  D.  S.,  &  Siregar,  O.  M.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Penilaian  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Kantor  Pos  Medan.  Jurnal  Ekonomi, Akuntansi Dan Manajemen Indonesia, 1(02), 65–79.
Bintoro  dan  Daryanto.  2017.  Manajemen  Penilaian  Kinerja  Karyawan.  Cetakan  1. Yogyakarta : Gava Media.
Cascio, Wayne F. (2003)., Managing Human Resources: Productivity, Quality of  Work Life, Profits. New York: Mcgraw and Hill.
Dessler, (2014), Manajemen Sumber daya Manusia Jilid 1, 2014 (Management of  Human Resources: The Essentials)
Fahmi,  Irham.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Aplikasi.  Bandung: Alfabeta.
Ghozali, I. (2018). “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Pogram IBM   SPSS” Edisi Sembilan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gibson, e. a. (2008). Organisasi dan Manajemen, Edisi ke Empat. Jakarta: Erlangga.
Kawulur,  T.  K.,  Areros,  W.  A.,  &  Pio,  R.  .  (2018).  Pengaruh  Reward  and  Punishment Terhadap Loyalitas Karyawan di. Adiminstrasi Bisnis, 6(2), 68–76.
Mangkunegara (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. 1(1), 9–25.
Mathis & Jackson, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 9, dialihbahasakan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta.
Mathis,  Robert  L  &  John  H.  Jackson,  (2009),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Buku Dua, Salemba Empat: Jakarta.
Pramesti, R. A., Sambul, S. A., & Rumawas, W. 2019. Pengaruh   Reward
Dan Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  KFC  Artha  Gading.  Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB), 9(1), 57-63.
Pratama,  I.  W.,  &  Sukarno,  G.  (2021).  Analisis  Penilaian  Kinerja  ,  Reward,  dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur.
Rivai,  Veithzal,  dkk.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari Teori ke Praktek. Depok: PT RajaGrafindo Persada
Robbins (2016:260) dalam Bintoro dan Daryanto (2017:107). Manajemen  Penilaian Kinerja Karyawan. Penerbit Gaya Media.
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung  : Alfabeta, CV.
Sugiyono.  2018.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D,  penerbit Alfabeta, Bandung
Wilandari, D. F., Sunarsi, D., & Mas’adi, M. (2021). Pengaruh Penilaian Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Jaya Mandiri Rekabuana Di Cilandak.  Jurnal Ekonomi Efektif,3(2),262–269.https://doi.org/10.32493/jee.v3i2.874G.