## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang

## KONTRIBUSI GAYA KEPEMIMPINAN DAN KONFLIK KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN SAMPEL
Dudung Hadiwijaya 1 , Tri Nurjanah 2 1,2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Tangerang
1 dhadiwijaya7@gmail.com Keyword Abstract Gaya Kepemimpinan, Konflik Kerja, Kinerja Karyawan Kinerja yang ada pada sebuah perusahaan akan menjadi nilai utama dalam menilai  perusahaan.  Dalam  hal  kepemimpinan  dan  konflik  kerja  dapat mempengaruhi bagaimana kinerja yang ada. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  kontribusi  gaya  kepemimpinan  dan  konflik  kerja  terhadap kinerja  karyawan  bagian  sampel  PT  Vidiaelok  Lestari  Garmindo.  Sampel penelitian  ini  adalah  50  responden  dengan  menggunakan  sampel  jenuh. Metode  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitaif.  Pengumpulan  data primer  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  dan  data  sekunder  diperoleh dari  perusahaan.  Teknik  analisis  menggunakan  software  SPSS  versi  23. Hasil  penelitian  menunjukkan    bahwa  secara  parsial  variabel  Gaya Kepemimpinan  (X1)  berkontribusi  secara  positif  terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Sampel (Y). Hal ini ditunjukkan dengan t hitung > t tabel yakni 6,706  >  1,671,  dan  Konflik  Kerja  (X2)  berkontribusi  secara  positif terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sampel (Y). Hal ini ditunjukkan dengan t hitung >  t tabel yakni  5,263  >  1,671.  Dan  secara  simultan  variabel  Gaya Kepemimpinan  (X1)  dan  Konflik  Kerja  (X2)  berkontribusi  secara  positif terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sampel (Y) yakni F hitung > F tabel sebesar 33,85  >  3,16.  Dengan  nilai  persamaan  regresi  berganda  Y  =  53,702  + 0,445 X1 + 0,339 X2 dengan koefisien determinasi sebesar 54,1% yang sisanya dipengaruhi oleh faktor yang tidak diteliti.
© 2021 JMB, All right reserved I. PENDAHULUAN Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya  bila  adanya  kerjasama  dan  hubungan yang  baik  antara  pimpinan  dan  karyawannya. Karena  dengan  meningkatkan  kinerja  karyawan otomatis  akan  meningkatkan  kinerja  pcrusahaan. Dan karyawanpun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan sebagai buruh semata.
Persoalan  karyawan  yang  terkadang dibuat  seperti  buruh-buruh  yang  fasilitas  dan pelayanan  kurang  diperhatikan  oleh  para pimpinannya.  Dan  tidak  adanya  hubungan  dan kerjasama yang baik antara mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi di negara-negara yang sedang berkembang  tetapi  dinegara  majupun  persoalan tersebut  juga  ada.  tetapi  dari  penyebabnya  saja yang berbeda. Salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan  adalah  sistem  kerja,  hal  ini  sering terjadi di Indonesia khususnya.
Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan  hal-hal  yang  tidak  diinginkan  dan dapat  merugikan  perusahaan  yang  bersangkutan.
Misalnya;  adanya  aksi  mogok  kerja,  kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan  lain-lain.  Yang  pada  akhirnya  akan menurunkan  kinerja  perusahaan  itu  sendiri. Maka,  para  pimpinan  sebaiknya  mengerti  apa yang  dibutuhkan  para  karyawan  dan  mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang  akan  mereka  terima  jika  target  atau  tujuan kerjanya  tercapai.  Sehingga  para  karyawan  tidak melakukan  hal-hal  yang  tidak  sepantasnya dikerjakan.
Dalam suatu organisasi faktor kepemimpinan  memegang  peranan  penting karena  pemimpin  itulah  yang  akan  menggerakan dan  mengarahkan  organisasi  dalam  mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah.  Tidak  mudah,  karena  harus  memahami setiap  prilaku  bawahan  yang  berbeda-beda. Bawahan  dipengaruhi  sedemikian  rupa  sehingga bisa  memberikan  pengabdian  dan  partisipasinya terhadap  organisasi  secara  efektif  dan  efisien.
Sukses  atau  tidaknya  usaha  pencapaian  tujuan organisasi  ditentukan  oleh  kualitas  pemimpin. Kemauan  seorang  pemimpin  merupakan  sarana untuk  mencapai  tujuan.  Hal  ini  berarti  bawahan dalam  memenuhi  kebutuhannya  tergantung  pada keterampilan  dan  kemampuan  pemimpin.(Edy :2013)
Konflik  dalam  perusahaan  terjadi  dalam berbagai  bentuk  dan  corak,  yang  berkaitan dengan  hubungan  individu  dengan  kelompok ataupun kelompok yang lebih besar. Berhadapan dengan  orang-orang  yang  mempunyai  pandangan yang  berbeda  sering  berpotensi  terjadinya pergesekan,  sakit  hati,  dan  lain-lain.  Sebagai individu  sering  terjebak  dalam  kancah  konflik yang berkepanjangan, terutama antara karyawaan yang karena  tugas selalu berhubungan satu sama lain.  Meskipun  ketergantungan  dan  interaksi antar  individu  dalam  melaksanakan  tugas merupakan  suatu  hal  yang  lumrah  dalam  suatu perusahaan.  Dikatakan  konflik  sebagai  suatu  hal yang  tidak  dapat  diletakan  dalam  perusahaan, tetapi  dapat  diselesaikan  dan  diredakan  pada tahap  yang  paling  minimum  dan  tidak mengganggu  kelancaran  jalannya  perusahaan. (Veitzal, Salim, Natsir : 2012)
Untuk  menciptakan  kinerja  yang  tinggi, dibutuhkan  adanya  peningkatan  kerja  yang optimal  dan  mampu  mendayagunakan  potensi Sumber  Daya  Manusia  yang  dimiliki  oleh karyawan  guna  menciptakan  tujuan  organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan  organisasi.  Selain  itu,  organisasi perlu memperhatiksn berbagai faktor yang dapat mempengaruhi  motivasi  karyawan,  dalam  hal  ini diperlukan  adanya  peran  organisasi  dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  guna  mendorong terciptanya  sikap  dan  tindakan  yang  profesional dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan bidang dan tanggung jawab masing – masing.
Sumber  daya  manusia  berperan  dalam mengolah  dan  memanfaatkan  sumber  daya  dan material  sehingga  menjadi  produk.  Oleh  karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan  agar  sumber  daya  manusia  dapat bekerja  secara  efisien  dan  menampilkan  kinerja yang  bisa  memberi  sumbangan  terhadap produktivitas  merupakan  masalah  mendasar  dari berbagai  konsep  manajemen  dan  kepemimpinan. Kinerja  mengacu  pada  prestasi  kerja  karyawan diukur  berdasarkan  standard  atau  kriteria  yang telah  ditetapkan  organisasi.  Pengelolaan  untuk mencapai  kinerja  karyawan  yang  sangat  tinggi
terutama  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi secara keseluruhan.
PT  Vidiaelok  Lestari  Garmindo  adalah salah  satu  perusahaan  yang  bertugas  dalam bidang  industri.  Pembangunan  sektor  industri secara  intensif  diarahkan  untuk  menumbuh kembangkan  industri  di  Indonesia  menghadapi persaingan global dengan mengutamakan industri melalui  peningkatan  ketrampilan  Sumber  Daya Manusia.  Peningkatan  industri  dan  menciptakan iklim  usaha  yang  kondusif  serta  perlindungan Namun  demikian,  dalam  upaya  menciptakan kinerja karyawan PT Vidiaelok Lestari Garmindo, nampaknya  masih  terdapat  banyak  kendala  yang dihadapi  sehingga  sulit  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal masih ada di perusahaan ini. Dimana masih ada kendala antara pimpinan dan bawahan yang sering terjadi, karena adanya  perbedaan  pendapat  yang  menimbulkan adanya  konflik  antar  bagian  pekerjaan  sampel. Sehingga  mengakibatkan  kinerja  karyawan menurun  sehingga  pekerjaan  karyawan  tidak dapat  terselesaikan  sesuai  dengan  yang direncanakan.
Dalam kaitannya dengan kinerja karyawan,  hal  tersebut  tentunya  harus  segera dibenahi  agar  para  pimpinan  dan  bawahan  pada perusahaan  dapat  bekerja  lebih  profesional. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan konflik kerja mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dalam  suatu  organisasi.  Penelitian  ini  diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam memberikan  motivasi  kepada  karyawan  sehingga tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas, maka dapat diajukan  sebuah  penelitian  dengan  judul “ Kontribusi  Gaya  Kepemimpinan  dan Konflik  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian Sampel Pada PT. Vidiaelok Lestari Garmindo”

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Kata Manajemen berasal dari Bahasa latin, yaitu dari asal kata mantis yang berarti tangan dan agree yang  berarti  melakukan.  Kata-kata  itu digabung menjadi kata kerja manager yang artinya menangani.  Manager  diterjemahkan  kedalam Bahasa  Inggris  dalam  bentuk  kata  kerja  to manage,  dengan  kata  benda  management  dan manager  untuk  orang  yang  melakukan  kegiatan manajemen.
Akhirnya management
diterjemahkan kedalam Bahasa Indonesia menjadi manajemen atau pengelolaan.
Kata Manajemen berasal  dari  bahasa  Perancis kuno ménagement ,  yang  memiliki  arti  "seni melaksanakan dan mengatur.
Manajemen  adalah  proses  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,dan  pengawasan usaha-usaha  para  anggota  organisasi  dan penggunaan  sumber  daya  organisasi  lainnya  agar mencapai  tujuan  organisasi  yang  efektif  dan efesien.  Manajemen  sangat  di  butuhkan  oleh semua  organisasi  maupun  oleh  orang  banyak untuk  mencapai  tujuan  yaitu  tujuan  organisasi dan  pribadi,  untuk  menjaga  keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang bertentangan misalnya atasan dengan bawahan, untuk mencapai efisiensi  dan  efektifitas  karena  kinerja  suatu perusahaan  dapat  diukur  dari  efisiensi  dan efektifitas yang dicapainya.
Manajemen  operasi  adalah  serangkaian aktivitas  yang  menghasilkan  nilai  dalam  bentuk barang dan jasa dengan mengubah input menjadi output.  Kegiatan  menghasilkan  barang  dan  jasa berlangsung di semua organisasi, baik perusahaan manufaktur  maupun  jasa  (Prasetya  &  Lukiastuti, 2009).
Jadi, Manajemen operasi adalah serangkaian  kegiatan  yang  berperoses  dari  hulu ke hilir untuk mengubah barang mentah menjadi barang  barang  jadi  agar  siap  digunakan  dan diperjualbelikan oleh perusahaan untuk memenuhi  kebutuhan  konsumen.  Oleh  karena itu perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan produktivitasnya guna terpenuhinya kebutuhan konsumen.
Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan  salah  satu  bidang  dari  manajemen umum  yang  meliputi  segi-segi  perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses  ini  terdapat  dalam  bidang  /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian.  Karena  sumber  daya  manusia (SDM)  diangggap  semakin  penting  perannya dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan,  maka berbagai  pengalaman  dan  hasil  penelitian  dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa  yang  di  sebut  manajemen  sumber  daya manusia.  Istilah  manajemen  mempunyai  arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber  daya manusia. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manajemen  bukan  hanya  terdapat  hanya  pada bahan  mentah,  alat-alat  kerja,  mesin-mesin produksi,  uang  dan  lingkungan  kerja  saja,  tetapi juga  menyangkut  karyawan  (Sumber  Daya Manusia) yang mengelola faktor produksi lainnya tersebut.  Namun,  perlu  di  ingat  bahwa  sumber daya  manusia  manusia  sendiri  sebagai  faktor produksi,  seperti  halnya  faktor  produksi  yang lainnya,  merupakan  masukan  ( input )  yang diolah oleh  perusahaan  dan  menghasilkan keluaran  ( output ).  Karyawan  baru  yang  belum memiliki  keterampilan  dan  keahlian  dilatih, sehingga  menjadi  karyawan  yang  terampil  dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman  dan  motivasi,  dia  akan  menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM. Gaya Kepemimpinan
Robbins  (dalam  suwatno  dan  priansa, 2011),  menyatakan  kepemimpinan  adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok menuju pencapaian sasaran.
Kouzes  dan  pousner  (dalam  suwatno  dan priansa, 2011), mengatakan kepemimpinan adalah penciptaan  cara  bagi  orang  untuk  ikut berkontribusi  dalam  mewujudkan  sesuatu  yang luar biasa.
Kartono  (dalam  suwatno  dan  priansa, 2011),  menyatakan  kepemimpinan  adalah kemampuan  untuk  memberikan  pengaruh  yang konstruktif  kepada  orang  lain  untuk  melakukan satu  usaha  kooperatif  mencapai  tujuan  yang sudah direncanakan. Menurut Thoha (2010 : 49) mengemukakan  bahwa  :  “Gaya  kepemimpinan merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba mempengaruhi  perilaku  orang  lain  atau bawahannya”.
Gaya bersikap dan bertindak akan tampak dari :
1) Cara memberi perintah
2) Cara memberikan tugas
3) Cara berkomunikasi
4) Cara membuat keputusan
5) Cara mendorong semangat bawahan
6) Cara memberikan bimbingan
7) Cara menegakkan disiplin
8) Cara mengawasi pekerjaan bawahan
9) Cara meminta laporan dari bawahan
10) Cara memimpin rapat
11) Cara  menegur  kesalahan  bawahan,  dan lain-lain.
Adapun  gaya  kepemimpinan  yang  ada, yaitu:
1) Gaya  persuasif,  yaitu  gaya  memimpin dengan  menggunakan  pendekatan  yang menggugah  perasaan,  pikiran,  atau  dengan kata  lain  dengan  melakukan  ajakan  atau bujukan.
2) Gaya  refresif,  yaitu  gaya  kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
3) Gaya partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana  memberikan  kesempatan  kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual,  fisik,  maupun  materiil  dalam kiprahnya di organisasi.
4) Gaya  inovatif,  yaitu  pemimpin  yang  selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha  pembaharuan  di  dalam  segala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.
5) Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu  melakukan  penelitian  yang  disertai dengan  rasa  penuh  kecurigaan  terhadap bawahannya  sehingga  menimbulkan  yang menyebabkan  kreativitas,  inovasi,  serta inisiatif  dari  bawahan  kurang  berkembang,
karena bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.
6) Gaya  inspektif,  yaitu  pemimpin  yang  suka melakukan  acara-acara  yang  sifatnya protokoler,  kepemimpinan  dengan  gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan,  atau  pemimpin  yang  senang apabila dihormati.
7) Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan  informasi  mengenai  ide- idenya,  program-program,  dan  kebijakan- kebijakan  kepada  bawahan  dengan  baik. Komunikasi  tersebut  membuat  segala  ide, program  dan  kebijakan  dapat  dipahami oleh  bawahan  sehingga  bawahan  mau merealisasikan  semua  ide,  program,  dan kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin.
8) Gaya naratif, yaitu pemimpin yang bergaya naratif  merupakan  pemimpin  yang  banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang  ia  kerjakan,  atau  dengan  kata  lain pemimpin  yang  banyak  bicara  sedikit bekerja.
9) Gaya  edukatif,  yaitu  pemimpin  yang  suka melakukan pengembangan bawahan dengan  cara  memberikan  pendidikan  dan
keterampilan  kepada  bawahan,  sehingga bawahan  menjadi  memiliki  wawasan  dan pengalaman  yang  lebih  baik  dari  hari  ke hari.  Sehingga  seorang  pemimpin  yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangan pendidikan dan keterampilan.
10) Gaya  retrogresif,  yaitu  pemimpin  tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk  itu  pemimpin  yang  bergaya retrogresif selalu menghalangi bawahannya untuk  mengembangkan  pengetahuan  dan keterampilan.  Sehingga  dengan  kata  lain, pemimpin  yang  bergaya  retrogresif  sangat senang melihat bawahannya selalu terbelakang, bodoh, dan sebagainya.
Konflik Kerja 1) Pengertian Konflik Kerja Rivai  dan  Sagala  (2013:999)  menyatakan bahwa  konflik  kerja  adalah  ketidaksesuaian antara  dua  atau  lebih  anggota-anggota  atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan)  yang  harus  membagi sumber  daya  yang  terbatas  atau  kegiatan- kegiatan  kerja  dan/atau  kenyataan  bahwa mereka  mempunyai  perbedaan  status, tujuan, nilai atau persepsi.
Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa konflik adalah proses interaksi sosial, dimana  dua  orang  atau  lebih,  atau  dua kelompok  atau  lebih  yang  berbeda  atau bertentangan  dalam  pendapat  dan  tujuan mereka.
2) Faktor-faktor Penyebab Konflik Faktor-faktor  yang  menyebabkan  timbulnya konflik dalam perusahaan dapat dikelompokkan  dalam  3  hal  yang  utama, yaitu :
a. Komunikasi Segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan perpindahan  dan  pemahaman  „makna‟ dari  satu  orang  ke  orang  lain.  Hanya dengan  komunikasi  segala  informasi  dan/ atau  gagasan  dapat  disampaikan  kepada pihak  lain.  Komunikasi  yang  tidak  efektif akan berpotensi menimbulkan konflik.
b. Struktur Segala  sesuatu  yang  menyangkut  tentang aktivitas atau operasional kerja dari suatu perusahaan/organisasi itu dalam mencapai  sasaran  atau  tujuan,  secara struktural  yang  tercipta.  Adanya  sesuatu yang  mengganggu  terlaksananya  aktivitas
secara  sistemik  akan  menimbulkan konflik secara struktural.
c. Pribadi
d. Hal-hal  yang  ada  pada  diri  pribadi  orang per  orang,  seperti  kepribadian,  norma- norma yang dianut, kebiasaan hidup atau budaya.  Bila  orang  saling  berhubungan atau  berinteraksi  dapat  berpotensi menimbulkan konflik.
e. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
f. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya,  setiap  orang  memiliki  pendirian dan  perasaan  yang  berbeda-beda  satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan  akan  sesuatu  hal  atau lingkungan  yang  nyata  ini  dapat  menjadi faktor  penyebab  konflik  sosial,  sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang  tidak  selalu  sejalan  dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung  pentas  musik  di  lingkungan pemukiman,  tentu  perasaan  setiap warganya  akan  berbeda-beda.  Ada  yang merasa  terganggu  karena  berisik,  tetapi ada pula yang merasa terhibur.
g. Perbedaan  latar  belakang  kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
h. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh  dengan  pola-pola  pemikiran dan  pendirian  kelompoknya.  Pemikiran dan  pendirian  yang  berbeda  itu  pada akhirnya  akan  menghasilkan  perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
i. Perbedaan  kepentingan  antara  individu atau kelompok.
j. Manusia  memiliki  perasaan,  pendirian maupun  latar  belakang  kebudayaan  yang berbeda.  Oleh  sebab  itu,  dalam  waktu yang  bersamaan,  masing-masing  orang atau  kelompok  memiliki  kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat  melakukan  hal  yang  sama,  tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.
k. Perubahan-perubahan  nilai  yang  cepat dan mendadak dalam masyarakat.
l. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar  terjadi,  tetapi  jika  perubahan  itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak,  perubahan  tersebut  dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami  proses  industrialisasi  yang
mendadak  akan  memunculkan  konflik sosial  sebab  nilai-nilai  lama  pada masyarakat  tradisional  yang  biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi  nilai-nilai  masyarakat  industri. Nilai-nilai  yang  berubah  itu  seperti  nilai kegotongroyongan  berganti  menjadi  nilai kontrak  kerja  dengan  upah  yang disesuaikan  menurut  jenis  pekerjaannya. Nilai-nilai  kebersamaan  berubah  menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang  tegas  seperti  jadwal  kerja  dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan- perubahan  ini,  jika  terjadi  seara  cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan  proses-proses  sosial  di masyarakat,  bahkan  akan  terjadi  upaya penolakan  terhadap  semua  bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan  kehiodupan  masyarakat  yang telah ada.
3) Strategi Penyelesaian Konflik
Pendekatan  penyelesaian  konflik  oleh pemimpin  dikategorikan  dalam  dua dimensi  ialah  kerjasama/tidak  kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan  kedua  macam  dimensi tersebut  ada  5  macam  pendekatan penyelesaian konflik ialah : a. Kompetisi Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan  atau  mengorbankan  yang lain.  Penyelesaian  bentuk  kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation. b. Akomodasi Penyelesaian konflik yang menggambarkan  kompetisi  bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan  tujuannya  sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian. c. Sharing Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok  dan  kelompok  damai.  Satu pihak  memberi  dan  yang  lkain menerima  sesuatu.  Kedua  kelompok
berpikiran  moderat,  tidak  lengkap, tetapi memuaskan.
d. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan  kedua  belah  pihak.  Usaha ini  adalah  pendekatan  pemecahan problem  (problem-solving  approach) yang  memerlukan  integrasi  dari  kedua pihak.
e. Penghindaran Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan  penarikan  kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok  lain.Dukungan  manajemen atas untuk manajemen kualitas
Kinerja Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja  perusahaan adalah  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka mewujudkan  tujuan  perusahaan  Simanjuntak (dalam suwatno dan priansa, 2011 : 1).
Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut bersifat profit  oriented dan non  profit  oriented yang dihasilkan  selama  satu  periode  waktu  Fahmi (dalam suwatno dan priansa, 2011 : 226).
Kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran  yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya (Suwatno, 2011 : 196).
Kinerja merupakan performance atau unjuk  kerja.  Kinerja  dapat  pula  diartikan  sebagai prestasi  kerja  atau  pelaksanaan  kerja  atau  hasil unjuk  kerja.  Kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu proses yang dilakukan manusia  (Suwatno, 2011 : 215). Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang dikerjakan  dan  bagaimana  cara  mengerjakannya (Wibowo, 2012 : 7)
Hipotesis Perumusan hipotesis penelitian merupakan langkah  ketiga  dalam  penelitian,  setelah  peneliti mengemukakan  landasan  teori  dan  kerangka berpikir.  Tetapi  perlu  diketahui  bahwa  tidak setiap  penelitian  harus  merumuskan  hipotesis. Penelitian yang bersifat eksploratif dan deskriptif sering  tidak  perlu  merumuskan  hipotesis. (Sugiyono 2013:134).
1. Kontribusi  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Indra  Yugusna,  Azis  Fathoni,  dan  Andi  Tri Haryono  (2016)  menyatakan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja.  Karena  bawahan  merasa dihargai  oleh  setiap  pimpinannya.  Bila  gaya kepemimpinan dilakukan dengan baik oleh setiap pimpinan Berdasarkan  analisis  dan  hasil  penelitian terdahulu maka hipotesis yang dapat dirumuskan adalah :
H1  :  Gaya  kepemimpinan  berkontribusi positif signifikan terhadap kinerja
2. Kontribusi Konflik Kerja terhadap Kinerja Dhenny  Nur  Diansyah  (2010)  menyatakan bahwa konflik kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Karena  dengan adanya pembenahan konflik kerja yang dilakukan setiap karyawan maka akan menimbulkan kinerja yang  lebih  nyaman  dan  mampu  meningkatkan hasil kinerja yang baik untuk setiap perusahaan.
Berdasarkan  analisis  dan  hasil  penelitian terdahulu maka hipotesis yang dapat dirumuskan adalah :
H2  :  Konflik  kerja  berkontribusi  positif signifikan terhadap kinerja
3. Kontribusi Gaya Kepemimpinan dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Ardi  (2014)  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  dan  komunikasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Jika  seorang pimpinan  dapat  membantu  karyawan  menjalin komunikasi  yang  baik  dengan  bawahan,  maka bawahan merasa diperhatikan dan kinerja mereka akan jauh lebih baik dari sebelumnya.
Berdasarkan  analisis  dan  hasil  penelitian terdahulu maka hipotesis yang dapat dirumuskan adalah :
H3  :  Gaya  Kepemimpinan  dan  Konflik
Kerja berkontribusi positif signifikan terhadap kinerja Kerangka Konseptual Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan konflik kerja terhadap kinerja maka  dibuatlah  suatu  kerangka  pemikiran.  Gaya kepemimpinan (X1) dan konflik kerja (X2) adalah sebagai  variabel  bebas  (variabel  Independen), sedangkan  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  variabel terikat  (variabel  dependen),  maka  hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut :

## Gambar 1 Kerangka Konseptual

## III. METODE PENELITIAN
Data hasil penelitian dapat dikelompokkan menjadi  dua,  yaitu  data  kualitatif  dan  data kuantitatif.  Data  kualitatif  adalah  data  yang berbentuk  kalimat,  kata  atau  gambar.  Sedangkan data  kuantitatif  adalah  data  yang  berbentuk angka,  atau  data  kualitatif  yang  diangkakan (skoring) (Sugiyono, 2010:23).
Jenis  pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif dengan  menggunakan  jenis  penelitian  penjelasan (penelitian  eksplanasi).  Penelitian  eksplanasi merupakan  penelitian  yang  menggunakan  data yang sama dimana peneliti menjelaskan hubungan kausal antara variabel – variable melalui pengujian hipotesis.  Sedangkan  metode  yang  digunakan adalah  metode  survey  yaitu  penelitian  yang mengambil  sampel  dari  satu  populasi  dan menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpul data  yang  pokok  untuk  mengetahui  kontribusi gaya  kepemimpinan  dan  konflik  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Sugiyono  (2013:117),  Populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  : obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruhnya  dari  pegawai  bagian  sampel  PT Vidiaelok Lestari Garmindo.
Menurut  Sugiyono  (  2013:118  ),  Sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Sampel  diambil
karena  dalam  banyak  kasus  tidak  mungkin peneliti  meneliti  seluruh  anggota  populasi. Kemudian  untuk  menghitung  sampel  yang dibutuhkan dapat ditentukan dengan rumus yang di  kemukakan  oleh  Slovin  yang  dikutip  oleh Husein Umar (dalam Kurniawan 2013:29 ).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh populasi dijadikan sampel yakni 50 orang  karyawan  bagian  sampel,  ini  berdasarkan teori  yang  dikemukakan  oleh  Suarsini  Arikunto, bahwa  populasi  yang  dibawah  100  maka seluruhnya  dapat  digunakan  sebagai  sampel, dengan kata lain menggunakan sampel jenuh.
Menurut Sugiyono (2013:193),
pengumpulan data dibagi menjadi sumber primer dan  sumber  sekunder.  Sumber  primer  adalah sumber  data  yang  langsung  memberikan  data kepada  pengumpul  data,  sedangkan  data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data.
Metode  analisis  yang  digunakan  untuk menganalisis data yang diperoleh sekaligus untuk menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  Analisis  Deskriptif Kuantitatif,  Merupakan  metode  yang  bertujuan mengubah  kumpulan  data  mentah  menjadi bentuk  yang  mudah  dipahami,  dalam  bentuk informasi  yang  ringkas,  dimana  hasil  penelitian beserta  analisanya  diuraikan  dalam  suatu  tulisan ilmiah  yang  mana  dari  analisis  tersebut  akan dibentuk  suatu  kesimpulan.  Adapun  alat  statistik yang digunakan dalam menganalisis data tersebut adalah :
1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas

## GAYA
KEPEMIMPINAN (X1) KONFLIK KERJA (X2) KINERJA (Y)
3. Analisis Regresi
4. Analisis Korelasi
5. Analisis Koefisien Determinasi
6. Uji Hipotesis Seluruh data yang di analisis menggunakan software SPSS versi 23. IV. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas
Pengujian instrumen menggunakan uji dua sisi  dengan  taraf  signifikan  5%,  dengan  jumlah responden  sebanyak  50  orang,  maka  diketahui nilai r tabel( ɑ ,n-2) = r tabel(0,05;48) adalah 0,2787. Adapun kaidah pengujian validitas instrumen adalah suatu data dinyatakan valid jika r hitung > r tabel. Berikut  ini  hasil  pengujian  validitas instrumen  dengan  menggunakan  program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 23 adalah sebagai berikut : Tabel 1 Uji Validitas Variabel Kuesioner  R Hitung R Tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan (X 1 ) X 1 .1 0,456 0,2787 Valid X 1 .2 0,450 0,2787 Valid X 1 .3 0,614 0,2787 Valid X 1 .4 0,350 0,2787 Valid X 1 .5 0,901 0,2787 Valid X 1 .6 0,882 0,2787 Valid X 1 .7 0,416 0,2787 Valid X 1 .8 0,845 0,2787 Valid X 1 .9 0,823 0,2787 Valid X 1 .10 0,781 0,2787 Valid Konflik Kerja (X 2 ) X 2 .1 0,829 0,2787 Valid X 2 .2 0,441 0,2787 Valid X 2 .3 0,708 0,2787 Valid X 2 .4 0,717 0,2787 Valid X 2 .5 0,749 0,2787 Valid X 2 .6 0,689 0,2787 Valid X 2 .7 0,316 0,2787 Valid X 2 .8 0,484 0,2787 Valid X 2 .9 0,689 0,2787 Valid X 2 .10 0,401 0,2787 Valid Kinerja Karyawan Bagian Sampel (Y) Y.1 0,448 0,2787 Valid Y.2 0,368 0,2787 Valid Y.3 0,501 0,2787 Valid Y.4 0,834 0,2787 Valid Y.5 0,414 0,2787 Valid Y.6 0,810 0,2787 Valid Y.7 0,384 0,2787 Valid Y.8 0,584 0,2787 Valid Y.9 0,726 0,2787 Valid Y.10 0,726 0,2787 Valid Hasil Uji Reliabilitas
Uji    reliabilitas    dimaksudkan    untuk mengukur    suatu    kuesioner    yang    merupakan indikator    dari    variabel.  Reliabilitas    diukur dengan    uji    statistik cronbach’s    alpha ( α ).
Kaidah  pengujian  adalah  suatu  instrumen dinyatakan reliabel jika r hitung > 0,60. Dibawah ini merupakan  hasil  uji  reliabilitas  yang  dilakukan terhadap  50  responden  dengan  menggunakan
Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 23 adalah sebagai berikut :
Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .852 .850 10 Sumber : Data diolah, 2022 Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Konflik Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .804 .805 10 Sumber : Data diolah, 2022

## Tabel 4 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .779 .780 10 Sumber : Data diolah, 2022
Analisis Regresi Untuk mengetahui nilai persamaan regresi sederhana  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sampel (Y) dapat dilihat
dari  hasil    pengolahan    data    menggunakan metode    komputerisasi    yaitu    program SPSS , maka  diperoleh  nilai  sebagai  berikut :

## Tabel 5 Analisis Regresi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,138 3,209 Gaya Kepemimpinan ,667 ,079 ,774 Sumber : Data diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh koefisien  persamaan  regresi  sederhana  sebagai berikut  :    Y  =  15,138  +  0,667  X 1. Penjelasan persamaan tersebut adalah sebagai berikut :
a) Konstanta  sebesar  15,138  artinya  jika  Gaya Kepemimpinan  nilainya  0,  maka  tingkat Kinerja  Karyawan  Bagian  Sampel  nilainya sebesar 15,138. b) Koefisien  regresi  Gaya  Kepemimpinan sebesar 0,667 artinya bila Gaya Kepemimpinan  mengalami  kenaikan  satu satuan maka, Kinerja Karyawan Bagian Sampel akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,667 satuan  dengan  asumsi  variabel  independen lainnya yang bernilai tetap.
Untuk  mengetahui  nilai  persamaan  regresi sederhana  Konflik  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Sampel  (Y)  dapat  dilihat  dari
hasil    pengolahan    data    menggunakan    metode komputerisasi    yaitu    program    SPSS,    maka diperoleh  nilai  sebagai  berikut :
Tabel 6 Analisis Regresi Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,862 3,401 Konflik Kerja ,749 ,084 ,791 Sumber : Data diolah, 2022
Analisis Regresi Berganda Regresi  berganda  digunakan  untuk meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik  turunnya) variabel terikat, bila dua atau lebih variabel bebas sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasi  (dinaik turunkan nilainya). Persamaan garis regresi ganda dinyatakan dalam rumus sebagai berikut:
Y = a + b 1 .X 1 + b 2 .X 2 Untuk mengetahui nilai persamaan regresi ganda  dapat  dilihat  dari  hasil  pengolahan  data menggunakan  metode  komputerisasi  yaitu SPSS , maka diperoleh nilai sebagai berikut :

## Tabel 7 Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,667 3,035 Gaya Kepemimpinan ,384 ,086 ,445 Konflik Kerja ,469 ,095 ,495 Sumber : Data diolah, 2022 Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh koefisien  persaman  regresi  berganda  sebagai berikut :
1. Koefisien  sebesar  7,667  artinya  jika  Gaya Kepemimpinan dan  Konflik  Kerja  nilainya  0 maka,  Tingkat  Kinerja  Karyawan  Bagian Sampel nilainya sebesar 7,667. 2. Koefisien regresi variabel Gaya Kepemimpinan 0,384  artinya  jika  Gaya Kepemimpinan mengalami kenaikan nilai satu- satuan, maka tingkat Kinerja Karyawan Bagian Sampel  akan  mengalami  kenaikan  sebesar
0,384  satuan  dengan  asumsi  variabel independen lainnya yang bernilai tetap.
3. Koefisien regresi Variabel Konflik Kerja 0,469 artinya  jika  Konflik  Kerja  mengalami
peningkatan  nilai  satu-satuan  maka,  tingkat Kinerja  Karyawan  Bagian  Sampel  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,469  satuan dengan  asumsi  variabel  independen  lainnya yang bernilai tetap.

## Uji Analisis Korelasi
1) Analisis  Korelasi  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 ) Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Sampel (Y).
Untuk  menentukan  besarnya  nilai  korelasi Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Sampel (Y) dapat dilihat dari hasil  pengelolaan  data  menggunakan  metode komputerisasi  yaitu  program SPSS ,  maka diperoleh hasil sebagai berikut :

## Tabel 8 Uji Korelasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,774 a ,599 ,591 2,96917 Sumber : Data diolah, 2021 Dari  hasil  perhitungan  maka  dapat diketahui  bahwa  hubungan  antara  Gaya
Kepemimpinan  dengan  Kinerja  Karyawan  Bagian Sampel  mempunyai  tingkat  hubungan  yang  kuat yaitu 77,4%.
2) Analisis Korelasi Konflik Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sampel (Y). Untuk  menentukan  besarnya  nilai  korelasi Konflik  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Sampel (Y) dapat dilihat dari hasil  pengelolaan  data  menggunakan  metode komputerisasi  yaitu  program  SPSS,  maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 9 Uji Korelasi Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,791 a ,626 ,618 2,87066 Sumber : Data diolah, 2021
Dari  hasil  perhitungan  maka  dapat diketahui  bahwa  hubungan  antara  Konflik  Kerja dengan  Kinerja  Karyawan  Bagian  Sampel mempunyai  tingkat  hubungan  yang  kuat  yaitu 79,1%.
Uji Koefisien Determinasi
Uji  KD  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  jauh  variabel  bebas  dapat  menjelaskan variabel  terikat,  maka  perlu  diketahui  nilai koefisien determinasinya.

## Tabel 10 Uji Koefisien Determinasi Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,774 a ,599 ,591 2,96917 Sumber : Data diolah, 2021 Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat diketahui  bahwa  besarnya  kontribusi  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian Sampel sebesar 59,9% dan sisanya sebesar 40,1% dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 11 Uji Koefisien Determinasi Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,791 a ,626 ,618 2,87066 Sumber : Data diolah, 2021 Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat diketahui  bahwa  besarnya  kontribusi  Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sampel sebesar  62,6%  dan  sisanya  sebesar  37,4% dipengaruhi oleh faktor lain.

## Tabel 12 Uji Koefisien Determinasi Gaya Kepemimpinan dan Konflik Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,858 a ,736 ,725 2,43445 Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat diketahui  bahwa  besarnya  kontribusi  Gaya Kepemimpinan  dan  Konflik  Kerja  secara bersama-sama  atau  simultan  terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Sampel  sebesar  73,6%  dan sisanya  sebesar  26,4%  dipengaruhi  oleh  faktor lain.
Uji Hipotesis Uji t Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara individual.  Uji  t  dilakukan  dengan  uji  dua  sisi
dengan  membandingkan  thitung  dengan  ttabel pada taraf signifikan 5%. Adapun kaidah pengujian adalah sebagai berikut :
Jika  nilai  t hitung >  t tabel maka  Ha  diterima  dan  Ho ditolak. Jika  nilai  t hitung <  t tabel maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak. df     = n – 2 df     = 50 – 2 df     = 48 t table = (48 ; 0,05) , t tabel = 1,6772 Tabel 13 Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.138 3.209 4.718 Gaya Kepemimpinan .667 .079 .774 8.476 Sumber : Data diolah, 2021 Berdasarkan  perhitungan  dapat  diketahui bahwa t hitung 8,476 > t tabel 1,6772 ini menunjukkan Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Ini  membuktikan bahwa  terdapat  Kontribusi  Gaya  Kepemimpinan
terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Sampel  PT
Vidiaelok Lestari Garmindo.
Tabel 14 Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.862 3.401 3.488 Konflik Kerja .749 .084 .791 8.956 Sumber : Data diolah, 2021 Berdasarkan  perhitungan  dapat  diketahui bahwa t hitung 8,956 > t tabel 1,6772 ini menunjukkan Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Ini  membuktikan bahwa  terdapat  Kontribusi  Konflik  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Sampel  PT Vidiaelok Lestari Garmindo.
Uji F Uji  F  digunakan  untuk  menguji  seberapa besar  pengaruh  variabel-variabel  bebas  secara
simultan  atau  bersama-sama  terhadap  variabel terikat.  Uji  F  dilakukan  dengan  membandingkan Fhitung  dengan  Ftabel  dengan  uji  dua  sisi  dan dengan  taraf  signifikan  5%.  Adapun  kaidah pengujian adalah sebagai berikut : Jika nilai F hitung > F tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.
Jika nilai F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 777.952 2 388.976 65.633 .000 b Residual 278.548 47 5.927 Total 1056.500 49 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Bagian Sampel b. Predictors: (Constant), Konflik Kerja, Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan  perhitungan  dapat  diketahui  bahwa F hitung 65,633  >  F tabel 3,20  ini  menunjukkan  Ho ditolak dan Ha diterima. Ini membuktikan bahwa terdapat  Kontribusi  Gaya  Kepemimpinan  dan Konflik Kerja secara bersama-sama atau simultan terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Sampel  PT Vidiaelok Lestari Garmindo.
Pembahasan 1. Kontribusi  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 ) Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Sampel (Y).
Berdasarkan hasil nilai uji t pada variabel Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian Sampel memberikan hasil t hitung sebesar 8,476 lebih besar  dibandingkan  dari  nilai  t tabel yang menggunakan tingkat signifikan sebesar  = 5% atau 0,05 diperoleh t tabel sebesar 1,6772 jadi  t hitung >  t tabel (8,476  >  1,6772).  Maka hipotesis  (Ha)  diterima  dan  (Ho)  ditolak. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis yang pertama adalah “Adanya Kontribusi yang positif  dan  signifikan  antara  variabel  Gaya
Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian  Sampel  PT  Vidiaelok  Lestari Garmindo”.  Ini  terbukti  dengan  hasil penelitian  dari  Indra  Yugusna,  Azis  Fathoni, dan  Andi  Tri  Haryono  tahun  2016.  Dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  dan  Kedisiplinan  Karyawan  SPBU
Randu  Garut  Semarang.  Dengan  hasil  bahwa gaya  kepemimpinan  demokratis  berpengaruh secara  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  paramedis.  Hal  ini  memberikan gambaran  bahwa  gaya  kepemimpinan  ini cukup  efisien  diterapkan  karena  bawahan merasa  dihargai  dan  pendapat  mereka didengarkan,  sehingga  berdampak  terhadap kinerja mereka.
2. Kontribusi Konflik Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sampel (Y). Berdasarkan  hasil  nilai  uji  pada  variabel Konflik  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan
Bagian  Sampel  memberikan  hasil  thitung sebesar  8,956lebih  besar  dibandingkan  dari nilai  ttabel  yang  menggunakan  tingkat signifikan sebesar  = 5% atau 0,05 diperoleh ttabel  sebesar  1,6772  jadi  thitung  >  ttabel (8,956  >  0,6772).  Maka  hipotesis  (Ha) diterima  dan  (Ho)  ditolak.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  kedua adalah  “Adanya  Kontribusi  yang  positif  dan signifikan  antara  variabel  Konflik  Kerja terhadap  Kinerja  Bagian  Sampel  PT  Vidiaelok Lestari  Garmindo”.  Ini  terbukti  dengan  hasil penelitian  dari  Dhenny  Nur  Diansyah  tahun 2010 dengan judul Pengaruh job stressor dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah yang menggunakan analisis regresi berganda sebagai alat  analisisnya  menemukan  konflik  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  memberikan  gambaran bahwa  konflik  kerja  merupakan  hal  yang penting  untuk  diperhatika.  Karena  setiap konflik  yang  dapat  diselesaikan  dengan  baik akan menjadikan kinerja yang baik juga.
3. Kontribusi  Gaya  Kepemimpinan  (X1) Dan  Konflik  Kerja  (X2)  Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sampel (Y). Dari  hasil  uji  F  pada  variabel  Gaya Kepemimpinan  dan  Konflik  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sampel memberikan nilai  Fhitung  sebesar  65,633  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  Ftabel  yang menggunakan  tingkat  signifikan  sebesar  = 5%  atau  0,05  diperoleh  Ftabel  sebesar  3,20 jadi  Fhitung  >  Ftabel  (65,633  >  3,20).  Maka hipotesis  (Ha)  diterima  dan  (Ho)  ditolak. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis yang  ketiga  adalah  “Adanya  Kontribusi  yang positif  dan  signifikan  antara  variabel  Gaya Kepemimpinan  dan  Konflik  Kerja  terhadap Kinerja  Bagian  Sampel”.  Ini  terbukti  dengan hasil  penelitian  dari  Ardi  2014  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  konflik  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja. Hal ini  memberikan gambaran bahwa variabel gaya kepemimpinan dan konflik kerja memberikan  kontribusi  yang  baik  untuk
meningkatkan  kinerja  bagian  sampel,  karena tanpa  adanya  gaya  pimpinan  yang  baik  yang dimiliki  oleh  seorang  pimpinan  tidak  akan mencapai  kinerja  yang  baik  pula.  Begitu  juga dengan  konflik  kerja,  konflik  kerja  yang diselesaikan  dengan  adil  dan  sesuai  dengan konfliknya  masing-masing  akan  meningkatkan kinerja  yang  baik  pula.  Jadi  Secara  bersama- sama atau simultan variabel gaya kepemimpinan  terdapat  kontribusi  terhadap kinerja  karyawan  bagian  sampel  PT  Vidiaelok Lestari Garmindo.

## V. PENUTUP
1. Gaya Kepemimpinan memiliki kontribusi yang signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Sampel  PT  VIdiaelok  Lestari  Garmindo. Berdasarkan hasil nilai uji t pada variabel Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian  Sampel  memberikan  hasil  thitung sebesar  8,476  lebih  besar  dibandingkan  dari nilai  ttabel  yang  menggunakan  tingkat ttabel  sebesar  1,6772  jadi  thitung  >  ttabel (8,476  >  1,6772).  Maka  hipotesis  (Ha) diterima  dan  (Ho)  ditolak.  Membuktikan bahwa Gaya Kepemimpinan memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sampel PT Vidiaelok Lestari  Garmindo.  Dengan  memperlakukan karyawan dengan baik dan selalu memberikan perintah  dengan  jelas  akan  membuat  kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.
2. Konflik  Kerja  memiliki  kontribusi  yang signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Sampel  PT  VIdiaelok  Lestari  Garmindo. Berdasarkan  hasil  nilai  uji  t  pada  variabel Konflik  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan Bagian  Sampel  memberikan  hasil  thitung sebesar  8,956  lebih  besar  dibandingkan  dari nilai  ttabel  yang  menggunakan  tingkat ttabel  sebesar  1,6772  jadi  thitung  >  ttabel (8,956  >  1,6772).  Maka  hipotesis  (Ha) diterima  dan  (Ho)  ditolak.  Membuktikan bahwa Konflik Kerja memiliki kontribusi yang positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Sampel PT Vidiaelok Lestari Garmindo.  Adanya  kerjasama  yang  baik dengan  komunikasi  yang  baik  antara  divisi, dapat  meminimaliskan  konflik  yang  sering
terjadi dalam pekerjaan. Sehingga kinerja yang tercipta akan menjadi lebih baik lagi.
3. Gaya Kepemimpinan dan Konflik Kerja secara simultan  memiliki  kontribusi  yang  signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sampel PT VIdiaelok Lestari Garmindo. Berdasarkan hasil nilai  uji  F  pada  variabel  Gaya  Kepemimpinan dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Sampel  memberikan  hasil  Fhitung sebesar  65,633  lebih  besar  dibandingkan  dari nilai  Ftabel  yang  menggunakan  tingkat
Ftabel  sebesar  3,20  jadi  Fhitung  >  Ftabel (65,633 > 3,20). Maka hipotesis (Ha) diterima dan  (Ho)  ditolak.  Membuktikan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  dan  Konflik  Kerja  secara simultan  memiliki  kontribusi  yang  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Sampel  PT  Vidiaelok  Lestari  Garmindo. Adanya seorang pimpinan yang mau ikut turut serta  dalam  menyelesaikan  konflik  dalam pekerjaan  yang  ada  akan  membuat  kinerja menjadi  lebih  baik.  Karena  karyawan  akan merasa  mereka  tidak  akan  salah  dalam bertindak,  dengan  adanya  turut  sertanya pimpinan dalam menyelesaikan konflik.

## DAFTAR PUSTAKA
Berry,  M.  A.,  &  Rondinelli,  D.  A.  (1998).
Proactive corporate environmental
management: A new industrial revolution. Academy  of  Management Executive , 12 (2). https://doi.org/10.5465/ame.1998.65051
5
Brown, F. G. (1985). Principles of Education and Psychological Testing . Holt, Rinehart and Winston.
Crosby, P. B. (1980). Quality is free: The art of making quality certain . McGraw-Hill. Gaspersz, V. (2011). Total Quality
Management  untuk  Praktisi  Bisnis  dan Industri  Cetakan  ketujuh/Edisi  Revisi dan Perluasan. In Vinchristo Publication . Ghadimi,  P.,  Yusof,  N.  M.,  Mat  Saman,  M.
Z.,  &  Asadi,  M.  (2013).  Methodologies for measuring sustainability of product/process: A review. In Pertanika Journal  of  Science  and  Technology
(Vol. 21, Issue 2).
Ghozali. (2014). Aplikasi analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS . Badan Penerbit. UNDIP. Gorsuch,  R.  L.  (1983). Factor  Analysis . Lawrence Erlbaum Associates Publisher. GRI.  (2016). Global  Reporting  Initiative Standard .
Hair, J.  F.,  Hult,  G. T. M., Ringle, C. M., &
Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least  Squares  Structural  Equation Modeling  (PLS-SEM).  Second  Edition. In California: Sage .
Hair, Joseph F, Black, W. C., Babin, B. J., &
Anderson,  R.  E.  (2010).  Multivariate Data Analysis. In Vectors . https://doi.org/10.1016/j.ijpharm.2011.0 2.019 Heizer, J., Render, B., & Munson, C. (2017). Twelfth Edition Operations Management. In Operations Management . Husein,  U.  (2010). Metode  Penelitian  Untuk Skripsi  dan  Tesis  Bisnis  Edisi  11 .  Raja Grafindo Persada. Jhingan, M. L. (2003). Ekonomi Pembangunan  dan  Perekonomian.  In Jakarta:  PT.  Raya  Grafindo  Persada (Vol. 05, Issue 01).
Kotler,  P.,  &  Keller,  K.  L.  (2011).
Manajemen  Pemasaran  edisi  13  jilid  1 dan  2,  Alih  Bahasa:  Bob  Sabran.  In Jakarta: Erlangga .
Lankoski,  L.  (2000).  Determinants  of Environmental  Profit.  An  Analysis  of the  Firm-level  Relationship  between
Environmental Performance and Economic  Performance.  In Department of Industrial Engineering and
Management: Vol. Doctoral D (Issue 3). Litwin,  M.  S.  (1995). How  To  Measure Survey  Reliability  and  Validity .  Sage Publication.
Muhamad  Ali,  M.  .  (2007). Manajemen Operasi  dan  produksi  -  Teori,  Model dan Kebijakan . Media Pressindo.
Nasution,  M.  N.  (2010).  Manajemen  Mutu Terpadu (Total Quality Manajement). In Manajemen Mutu Terpadu (Total
Quality Manajement). Jakarta: Ghalia .
Nguyen,  M.  H.,  Phan,  A.  C.,  &  Matsui,  Y.
(2018). Contribution of quality management  practices  to  sustainability performance  of  Vietnamese  firms.
Sustainability (Switzerland) , 10 (2). https://doi.org/10.3390/su10020375 Prasetya,  H.,  &  Lukiastuti,  F.  (2009).
Manajemen operasi . Media Pressindo. Sagir,  S.  (2009). Kapita  Selekta  Ekonomi Indonesia .  Kencana  Prenada  Media Group.
Sallis,  E.  (2014).  Total  quality  management in  education:  Third  edition.  In Total Quality  Management  in  Education:
Third Edition . https://doi.org/10.4324/9780203417010 Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2018).  Research
Methods  For  Business.  A  Skill  Builing
Approch. 7th Edition. Book . Sunyoto, D. (2012). Dasar-dasar Manajemen Pemasaran Konsep, Strategi, dan Kasus . CAPS. Suratno,  I.  B.,  Darsono,  &  Mutmainah,  S. (2006). Pengaruh Environmental Performance  Terhadap  Environmental Disclosure  dan  Economic  Performance. Simposium Nasional 9 Padang . Suyanto. (1988). Metode Statistika
Multivariat .  Departemen  Pendidikan dan Kebudayaan.
Waddock, S. A., & Graves, S. B. (1997). The Corporate Social Performance-Financial Performance. Strategic  Management Journal , 18 (4), 303–319.