Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta

## HUBUNGAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT

## TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR MELALUI ORGANIZATIONAL COMMITMENT PADA BEBERAPA PUSKESMAS DI DKI JAKARTA
Catalia Rafsiah Sari Email : cataliarafsiah@gmail.com
Universitas Trisakti

## Abstract
This research refers to  a previous study conducted by Nicolas Raineri et al., (2012) . This  research  is  about  “The  Impact  of  Perceived  Organizational  Support  to  Organizational Citizenship  Behavior  mediated  by  Organizational  Commitment  on  some  health  centers  in Jakarta”. The background of this research is to analyze the Organizational Citizenship Behavior as determining factors of motivation in the health care industry. The purpose of this research was  to  examine  the  relationship  Perceived  Organizational  Support  on  Organizational Citizenship Behavior through Organizational Commitment. The design of this research using primary  data  obtained  by  distributing  questionnaires  to  100  employees  medical  and  non- medical  health  center  in  Jakarta..  Data  analysis  method  used  in  this  research  is  Structural Equation  Model  (SEM).  The  results  of  this  research  concluded  that  there  is  a  positive relationship Perceived Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior through Organizational  Commitment.
Keywords: Perceived  Organizational  Support,  Organizational  Citizenship  Behavior,
Organizational  Commitment
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa

## Volume 8, No.1  Tahun  2015

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  semakin  tingginya  tingkat pendidikan,  ilmu  pengetahuan,  pesatnya teknologi kedokteran serta kondisi sosial ekonomi masyarakat,  kesadaran  tentang  pentingnya kesehatan dalam masyarakat semakin meningkat pula.  Hal  ini  mengakibatkan  kebutuhan  dan tuntutan  masyarakat  terhadap  kesehatan  yang berkualitas  menjadi  salah  satu  kebutuhan  dasar, dimana  pelayanan  jasa  kesehatan  yang berkualitas  sangat  diharapkan  oleh  masyarakat. Pemerintah telah berusaha memenuhi kebutuhan masyarakat dan pelayanan jasa kesehatan dengan mendirikan beberapa rumah sakit dan puskesmas di  seluruh  wilayah  Indonesia.  Namun,  saat  ini usaha  pemerintah  tersebut  masih  belum  dapat memenuhi  harapan  masyarakat.  Banyak  anggota masyarakat yang mengeluh dan merasa tidak puas dengan pelayanan kesehatan yang diberikan oleh rumah  sakit  pemerintah  maupun  puskesmas (Pramitasari, 2013).
Puskesmas  adalah  organisasi  kesehatan fungsional yang merupakan pusat pengembangan kesehatan masyarakat yang juga membina peran serta  masyarakat  dan  memberikan  pelayanan secara  menyeluruh  dan  terpadu  kepada masyarakat  di  wilayah  kerjanya  dalam  bentuk kegiatan  pokok  (Depkes  RI,  1991).  Menurut Kepmenkes  RI  No.  128/Menkes/SK/II/2004 puskesmas  merupakan  Unit  Pelayanan  Teknis Dinas kesehatan kabupaten/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan  kesehatan  di  suatu  wilayah  kerja.
Permasalahan  yang  sering  dihadapi  oleh rumah  sakit  agar  mencapai  keberhasilan  adalah masalah  antara  sumber  daya  manusia  dengan organisasi,  yang  berkaitan  dengan  tuntutan  baik dari organisasi maupun sumber daya manusia itu
sendiri. Salah satu masalah yang menonjol adalah sikap karyawan yang kurang menguntungkan bagi kemajuan organisasi. Puskesmas sebagai institusi padat karya tidak terlepas dari berbagi persoalan. Fenomena  yang  berkembang  dalam  dunia industri  dan  organisasi  adalah  para  profesional cenderung  lebih  berkomitmen  terhadap  profesi dari  pada  perusahaan  tempatnya  bekerja.

## LANDASAN  TEORI

## Perceived Organizational Support
Perceived  Organizational  Support (POS) merupakan dukungan organisasi yang dipersepsikan  dengan  keyakinan  global mengenai  sejauh  mana  organisasi  menilai kontribusi,  memperhatikan  kesejahteraan, mendengar  keluhan,  memperhatikan  kehidupan dan mempertimbangkan tujuan yang akan dicapai serta  dapat  dipercaya  untuk  memperlakukan karyawan  dengan  adil.  Dukungan  organisasi merupakan  kepercayaan  global  karyawan mengenai  sejauh  mana  organisasi  mereka menilai  kontribusi  dan  memperhatikan kehidupan karyawan (Eisenberger et al., 2002).
Perceived  organizational  support bergantung  pada  proses  atributional  yang digunakan  untuk  menunjukkan  komitmen  yang dilakukan oleh orang lain dalam suatu hubungan sosial.  Dukungan  organisasional  dihubungani oleh  interaksi  seseorang  dengan  organisasi dimana  organisasi  tersebut  memberikan  pujian, dukungan  dan  persetujuan.  Sedangkan  Blau (dalam Rhoades et al., 2001) menyatakan bahwa perceived  organizational  support dihubungani oleh  frekuensi,  keekstriman,  dan  usaha pemberian  pujian  dan  penghargaan,  serta rewards lainnya  seperti  gaji,  penilaian  kinerja, job  enrichment, dan  hubungan  kebijakan organisasi.
Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta

## Organizational  Commitment
Komitmen  organisasi  merupakan  suatu sikap  yang  menunjukan  bahwa  karyawan  dapat mengidentifikasi  dirinya  terhadap  tujuan perusahaan dan bersedia untuk mengabdikan diri pada perusahaan sehingga karyawan akan memilih untuk  tidak  meninggalkan  perusahaan  (Robbins dan Judge, 2009).
Hulin  (1998)  mengemukakan  bahwa komitmen  organisasi  merupakan  suatu  sikap ketertarikan  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan kepada organisasi sebagai keseluruhan. Karyawan ingin tetap  di dalam  organisasi.
Berdasarkan  pengertian  di  atas,  peng- identifikasian  yang  dimaksud  adalah  identifikasi nilai-nilai,  aturan-aturan,  dan  tujuan  organisasi yang  dilakukan  oleh  karyawan.  Tingkat  komitmen organisasi  yang  tinggi  dapat  berdampak  pada kesetiaan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  terhadap perusahaan.  Karyawan  akan  memberikan kesetiaan,  serta  memiliki  keinginan,  bersedia bekerja  keras,  berkorban,  dan  memperdulikan kelangsungan  hidup  organisasi.
O’reilly  &  Chatman  (dikutip  oleh  Hulin, 1998)  mengemukakan  terdapat  tiga  hal  yang mendasari  komitmen  seseorang  terhadap organisasi,  yaitu:  pertukaran,  identifikasi  dan internalisasi.  Komitmen  berdasarkan  pertukaran muncul  ketika  karyawan  berharap  mendapatkan penghargaan  untuk  perilaku  tertentu  yang dilakukannya.  Komitmen  berdasarkan  identifikasi muncul  ketika  seseorang  merasakan  kebanggaan tertentu  menjadi  anggota  organisasi.  Komitmen berdasakan internalisasi menunjukkan kesesuaian nilai-nilai  organisasi  dengan  nilai-nilai  seseorang (Hulin, 1998).
Meyer  &  Allen  (1990)  mengelompokkan tiga  bentuk  komitmen  organisasional.  Yaitu Continuance,  Affective ,  dan Normative .
Continuance Commitment adalah keinginan hasrat karyawan  untuk  terus  bekerja  pada  organisasi kearena  membutuhkan  pekerjaan  tersebut  dan tidak  dapat  berbuat  hal  yang  lain  (Greenberg  & Baron, 2000). Karyawan terikat dengan organisasi hanya  karena  faktor  seperti  rencana  pensiun  dan senioritas,  yang  tidak  dapat  berlanjut  apabila berhenti  bekerja.  Karyawan  tidak  memiliki identifikasi  pribadi  dengan  tujuan  dan  nilai-nulai organisasi (Schultz & Schultz, 1998).
Continuance  Commitment atau  komitmen berkelanjutan  ini  dapat  disebabkan  karena karyawan  tidak  memiliki  pilihan  lain  selain bertahan  dalam  perusahaan  dan  akan mendapatkan  kerugian  apabila  meninggalkan perusahaan.  Kerugian  ini  seperti  kehilangan fasilitas  yang  ditawarkan  perusahaan,  tunjangan pensiun.  Selain  itu  apabila  karyawan  telah  lama bekerja  dalam  perusahaan  dan  telah  merasa senior, rasa senioritas ini juga dapat menimbulkan komitmen  berkelanjutan.  Selain  itu,  karyawan dengan  tipe  komitmen  ini  juga  tidak  memiliki identifikasi  pribadi  dengan  nilai-nilai  perusahaan.

## Organizational  Citizenship  Behavior
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2009) mengemukakan bahwa Organizational  Citizenship Behavior merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif. Menurut  Organ  (1988,  dalam  Bolino  et  al,  2002), Organizational  Citizenship  Behavior adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau  eksplisit  diakui  dalam  sistem  pemberian penghargaan  dan  dalam  mempromosikan  fungsi efektif  organisasi  atau  dengan  kata  lain, Organizational  Citizenship  Behavior adalah perilaku  karyawan  yang  melebihi  peran  yang diwajibkan,  yang  tidak  secara  langsung  atau eksplisit  diakui  oleh  sistem reward formal.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
Podsakoffeal  (2000), Organizational Citizenship  Behavior juga  sering  diartikan  sebagai perilaku  yang  melebihi  kewajiban  formal  ( extra role ) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung.  Kedudukan Organizational  Citizenship Behavior sebagai salah satu bentuk perilaku extra role ,  telah  menarik  perhatian  dan  perdebatan panjang  di  kalangan  praktisi  organisasi,  peneliti maupun  akademisi.
Jadi  dapat  disimpulkan, Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem reward formal  tetapi  berhubungan  terhadap  kinerja  dan efektivitas  organisasi.
Kerangka Pemikiran
Hubungan  antara Perceived  Organizational Support dengan Organizational  Commitment ditunjukan  oleh  studi  terdahulu  bahwa Perceived Organizational  Support mempunyai  hubungan positif  dengan Organizational  Commitment . Menurut Rhoades (2001), bila karyawan merasakan adanya dukungan dari organisasi dan dukungan itu sesuai dengan norma, keinginan, dan harapannya maka komitmen yang  dimiliki  kemungkinan  besar dapat  meningkat. Perceived  Organizational Support merupakan  upaya  untuk  memberi penghargaan,  perhatian  dan  peningkatan kesejahteraan  kepada  setiap  karyawan  sesuai dengan  usaha  yang  diberikan  bagi  organisasi. Perceived Organizational Support ini pada dasarnya merupakan  sesuatu  yang  senantiasa  diharapkan setiap  karyawan.  Pada  penelitian  Allen et  al., ; Hutchison; Meyer dan Allen (dalam Rhoades et al.,

## Perumusan  Hipotesis
Penelitian  ini,  seperti  yang  ditunjukan  dalam kerangka  penelitian  ini,  secara  umum, memprediksikan  bahwa Perceived  Organizational Support akan  memhubungani Organizational Citizenship  Behaviour melalui Organizational Commitment.
2001)  menemukan  dan  telah  dibuktikan  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara Perceived Organizational  Support dengan Organizational Commitment .  Dalam  penelitian  Rhoades et  al., (2001)  juga  diketemukan  bahwa Perceived Organizational Support merupakan kontribusi dari komitmen organisasi . Oleh karena itu, berdasarkan temuan  di  atas,  peneliti  mengusulkan  hipotesa pertama :
Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational
Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta H1 : Perceived Organizational Support berhubungan  secara  positif  dengan Organizational  Commitment. Hubungan antara Organziational
Commitment dengan Organizational  Citizenship Behavior pada  studi  terdahulu  ditemukan hubungan yang positif. Menurut Gautan, Van Dick et  al., (2004)  komitmen  organisasi  menjadi  salah satu  faktor  penting  yang  berhubungan  dalam terciptanya Organizational  Citizenship  Behavior dalam  organisasi.  Menurut  Jahangir et  al., (2006) menunjukan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan  yang  signifikan  dengan Organizational Citizenship Behavior . Oleh karena itu, berdasarkan temuan  di  atas  maka  peneliti  mengusulkan hipotesa  kedua  :
H2  : Organizational Commitment berhubungan secara  positif  dengan Organizational Citizenship  Behavior.
Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Organizational  Citizenship Behavior pada  studi  terdahulu  mempunyai hubungan  yang  positif.
Menurut Danang (2013), kenaikan tingkat Perceived Organizational Support akan diikuti oleh naiknya Organizational  Citizenship  Behavior ,  dan sebaliknya.  Jadi  semakin  baik  persepsi  karyawan yang merasa mendapatkan Organizational Support yang  ada  di  lingkungan  tempat  mereka  bekerja akan  diikuti  dengan  tingginya  perilaku Organizational  Citizenship yang  bersangkutan. Akan  tetapi  sebaliknya,  jika  karyawan  tersebut mempersepsi  dukungan  organisasi  ( Perceived Organizational  Support )  yang  ada  di  lingkungan tempat  mereka  bekerja  rendah  maka  karyawan akan  memunculkan  perilaku Organizational Citizenship dalam  tingkat  yang  rendah  pula.  Oleh karena  itu,  berdasarkan  temuan  di  atas  maka peniliti  mengusulkan  hipotesa  ketiga  :
H3: Perceived
Organizational Support
berhubungan  secara  positif  dengan Organizational  Citizenship  Behavior.

## METODELOGI  PENELITIAN
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini merupakan  data  primer  yaitu  data  yang dikumpulkan  secara  langsung  oleh  peneliti  untuk menjawab  masalah  atau  tujuan  penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan  medis  maupun  non  medis  dari Puskesmas Kecamatan Kembangan, Palmerah dan Grogol.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan dengan  cara  penyebaran  kuisioner  di  Puskesmas Kecamatan Kembangan, Palmerah dan Grogol yang dilakukan selama 2 minggu. 100 (seratus) kuisioner yang  terisi  secara  penuh.  Lalu  kemudian  hasilnya dianalisis  sehingga  dapat  dilihat  sejauh  mana tanggapan  responden  mengenai  hubungan Perceived  Organizational  Support terhadap Organizational  Citizenship  Behavior melalui Organizational  Commitment di  Puskesmas Kecamatan Kembangan, Palmerah dan  Grogol .
Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Purposive  Sampling, yaitu  metode  yang didasarkan  atas  pertimbangan  kriteria  tertentu (Asep  Hermawan,  2009).  Teknik  ini  biasanya dilakukan  karena  beberapa  pertimbangan, misalnya  keterbatasan  waktu,  tenaga,  dana sehingga tidak dapat mengambil sampel besar dan jauh.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  melalui penyebaran  100  (seratus)  kuisioner,  diketahui karakteristik  responden  yang  dibutuhkan  untuk mampu  menjawab  kuisioner  yang  disediakan adalah  sebagai  berikut:
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015 1. Responden  merupakan  karyawan  medis  dan non medis Puskesmas Kecamatan Kembangan,  Palmerah  dan  Grogol.
2. Responden  merupakan  karyawan  tetap  di Puskesmas Kecamatan Kembangan, Palmerah dan Grogol.
3. Responden minimal berusia > 17 tahun.
4. Responden  telah  bekerja  minimal  1  (satu) tahun  dalam  perusahaannya.

## Uji  Instrumentasi  Penelitian
Keabsahan  suatu  hasil  penelitian  sangat ditentukan oleh alat ukur yang
digunakan.  Untuk  mengatasi  hal  tersebut diperlukan    dua  macam  pengujian  yaitu  uji validitas  ( test  of  validity) dan  uji  konsistensi/ reliabilitas  ( test  of reliability).

## Uji  Validitas
Uji  validitas  berkaitan  dengan  pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah semua pernyataan  (indikator)  penelitian  yang  diajukan
untuk  mengukur  variabel  penelitian  adalah  valid. Validitas  berarti  sejauh  mana  skala  pengukuran mampu  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur (Moh.Nazir, 2003).
Pengujian  yang  dilakukan  dengan  tujuan untuk  mengetahui  apakah  semua  pertanyaan (instrumen)  penelitian  yang  diajukan  untuk mengukur  variabel  penelitian  adalah  valid. Pengertian valid dalam uji validitas adalah jika item pernyataan yang diajukan untuk mengukur variabel penelitian  dinyatakan  layak  dijadikan  pernyataan dalam mengukur variabel penelitian. Alat  analisis untuk  uji  validitas  adalah Pearson  Correlation, dengan bantuan softwar e SPSS 21.
Dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah:
(  = 0,05).
Jika  Signifikansi  <  0.05; maka  item pernyataan  valid.
Jika  Signifikansi  >  0.05; maka  item pernyataan  tidak  valid.
Hasil  pengujian  validitas  yang  dilakukan untuk  variabel Perceived  Organizational  Support ditunjukkan  dengan  tabel  sebagai  berikut:
No.
Item Pernyataan Koefisien Korelasi Sig. Keterangan 1. Atasan saya benar-benar peduli tentang kesejahteraan saya. 0.717** 0.000 Valid 2. Atasan saya mendengarkan aspirasi yang saya berikan. 0.741** 0.000 Valid 3. Atasan saya menghargai kontribusi saya. 0.729** 0.000 Valid
Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas Perceived Organizational Support
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational
Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta No. Item Pernyataan Koefisien Korelasi Sig. Keterangan 1. Saya  bangga  menjadi  bagian  di Puskesmas ini. 0.806** 0.000 Valid 2. Puskesmas  ini  memiliki  banyak makna bagi pribadi saya. 0.753** 0.000 Valid 3. Saya  benar-benar  merasa  bahwa saya menjadi bagian dari Puskesmas ini. 0.778** 0.000 Valid
Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas Organizational Commitment
** correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed)
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
No. Item Pernyataan Koefisien Korelasi Sig. Keterangan 1. Saya  bertindak  sebagai  mediator  ketika karyawan  lain  di  Puskesmas  ini  memiliki perbedaan pendapat. 0.743** 0.000 Valid 2. Saya  mengambil  langkah-langkah  untuk mencegah permasalahan dengan karyawan lain. 0.894** 0.000 Valid 3. Saya  memberikan  hubungan  dalam menstabilkan  departemen  lain  saat terjadi permasalahan. 0.717** 0.000 Valid 4. Saya  menghadiri  dan  berpastisipasi  aktif dalam setiap pertemuan di Puskesmas. 0.768** 0.000 Valid 5. Saya  mendapatkan  informasi  untuk menghadiri  suatu  acara  di  Puskesmas, tetapi tidak diharuskan untuk hadir. 0.812** 0.000 Valid 6. Saya  menghadiri  pertemuan  yang  tidak diperlukan, tetapi dapat membantu nama baik dari Puskesmas tempat saya bekerja. 0.722** 0.000 Valid 7. Saya  fokus  pada  apa  yang  menjadi kelemahan  dengan Puskesmas  ini,  bukan dari kelebihannya. 0.704** 0.000 Valid 8. Saya  cenderung  membuat  masalah  yang lebih  besar  daripada  karyawan  lain  di Puskesmas ini. 0.791** 0.000 Valid 9. Saya  selalu  menemukan  kesalahan  yang dilakukan oleh Puskesmas ini. 0.674** 0.000 Valid Tabel 3 Hasil Pengujian Validitas Organizational Citizenship Behavior
** correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed) Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
Berdasarkan  tabel  2  di  atas,  diketahui bahwa  masing-masing item pernyataan  yang digunakan  dalam  instrumen  penelitian  untuk mengukur  variabel Perceived  Organizational Support memiliki nilai signifikansi kurang dari 0.05. Hal ini dapat diartikan bahwa masing-masing item pernyataan tersebut adalah valid. Dengan kata lain, item - item pernyataan tersebut dapat mewakili atau membentuk  variabel Perceived  Organizational Support .
Hasil  pengujian  validitas  yang  dilakukan untuk  variabel Organizational  Commitment ditunjukkan  dengan  tabel  2.
Berdasarkan  tabel  3  di  atas,  diketahui bahwa  masing-masing item pernyataan  yang digunakan  dalam  instrumen  penelitian  untuk mengukur  variabel Organizational  Commitment memiliki nilai signifikansi kurang dari 0.05.  Hal ini dapat  diartikan  bahwa  masing-masing item pernyataan tersebut adalah valid. Dengan kata lain, item - item pernyataan tersebut dapat mewakili atau membentuk variabel Organizational Commitment.
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa masing-masing item pernyataan  yang  digunakan dalam  instrumen  penelitian  untuk  mengukur variabel Organizational  Citizenship  Behavior memiliki nilai signifikansi kurang dari 0.05.  Hal ini dapat  diartikan  bahwa  masing-masing item
pernyataan tersebut adalah valid. Dengan kata lain, item - item pernyataan tersebut dapat mewakili atau membentuk  variabel Organizational  Citizenship Behavior.

## Uji  Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  istilah  yang  dipakai  untuk menunjukkan  sejauh  mana
suatu  hasil  pengukuran  relatif  konsisten  apabila pengukuran  diulangi  dua  kali  atau  lebih. Reliabilitas  adalah  indeks  yang  menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau  dapat  diandalkan  (Djamaludin,1995).
Mengingat alat ukur yang digunakan untuk mengukur  variabel-variabel  dalam  penelitian  ini adalah  kuisioner  yang  terdiri  dari  beberapa pertanyaan, maka perlu diuji reliabilitas dari setiap variabel  yang  digunakan  dengan  melihat Cronbach’s  Alpha sebagai  koefisien  dari reliabilitas.
Cronbach’s  Alpha dapat  diartikan  sebagai hubungan  positif  antara  item/pertanyaan  satu dengan  yang  lainnya.  Di  mana  menurut  Sekaran, (2000:312) Cronbach’s  Alpha yang  cukup  dapat diterima  adalah  yang  bernilai  antara  0.60  sampai 0.70 atau lebih.
Hasil  pengujian  reliabilitas  ditunjukkan  dengan tabel  sebagai  berikut:
Variabel Items Cronbach’s Alpha Keputusan Perceived Organizational Support 3 0.757 Reliable Organizational Commitment 3 0.816 Reliable Organizational Citizenship Behavior 9 0.710 Reliable
Tabel 4 Hasil Pengujian Reliabilitas Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta
Berdasarkan  tabel  diatas,  koefisien Cronbach’s  Alpha dari  variabel Perceived Organizational Support yang memiliki 3 (tiga) item pernyataan  adalah  sebesar  0.757  memenuhi kriteria  reliabilitas  yang ditetapkan  (memiliki nilai Cronbach’s  Alpha minimal  0.60  atau  lebih).  Nilai Cronbach’s  Alpha dari  variabel Organizational Commitment yang  memiliki  3  (tiga) item pernyataan  adalah  sebesar  0.816  memenuhi kriteria  reliabilitas  yang ditetapkan  (memiliki nilai Cronbach’s  Alpha minimal  0.60  atau  lebih).  Nilai Cronbach’s  Alpha dari  variabel Organizational Citizenship  Behavior yang  memiliki  9  (sembilan) item pernyataan adalah sebesar 0.710 memenuhi kriteria  reliabilitas  yang ditetapkan  (memiliki nilai Cronbach’s  Alpha minimal  0.60  atau  lebih).  Maka jawaban  responden  terhadap  pernyataan- pernyataan  yang  digunakan  untuk  mengukur masing-masing  variabel  tersebut adalah konsisten dan dapat dipercaya ( reliable ).
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  penelitian  yang  terdiri  atas Perceived  Organizational  Support , Organizational Commitment ,  dan Organizational  Citizenship Behavior sudah  dinyatakan  valid  dan  reliabel.

## Metode Anlisis Data
Metode alat analisis yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  SEM  yang  digunakan  untuk menganalisis hubungan/hubungan antara variabel dependent  dengan  variabel  independen  yang sifatnya  membentuk  suatu path (jalur).  Menurut Ghozali (2005),  teknik analisis data menggunakan Structural  Equation  Modelling dilakukan  untuk menjelaskan  secara  menyeluruh  hubungan  antar variabel  yang  ada  dalam  penelitian.  SEM merupakan  teknik-teknik statistik  yang memungkinkan  pengujian  sebuah  rangkaian hubungan secara simultan. Hubungan itu dibangun secara  satu  atau  beberapa  variabel  independen.
Pada  teknik  analisis  SEM  programnya  bisa menggunakan program AMOS version 6.
Sebelum  melakukan  uji  hipotesa  secara keseluruhan  ( the  overall  fit  models) terlebih dahulu  dilakukan  pengukuran  tingkat  kesesuaian bahwa  model  tersebut  dapat  menggambarkan semua  hubungan  sebab  akibat  ( goodness  of  fit ). Jenis-jenis  pengukuran goodness  of  fit menurut Hair  (1998)  yaitu  (1) absolut  fit  measures, (2) incremental  fit  measures, (3) parsimonious  fit measures. Para  peneliti  menganjurkan  untuk menggunakan satu atau lebih dari masing-masing jenis  pengukuran,  tetapi  syarat  utama  adalah dengan  melihat  nilai p-value. Apabila p-  value lebih besar daripada nilai alpha maka pengukuran goodness of fit menunjukkan tidak signifikan yang berarti pengukuran tersebut sudah fit. Bila p-value lebih kecil daripada nilai alpha maka pengukuran goodness  of  fit menunjukkan  signifikan  yang berarti  pengukuran  tersebut  tidak  fit  dan  harus dilakukan  pengukuran  lain. Goodness  of  fit yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah:
1. Absolute Fit Measure
Yaitu  mengukur  model  fit  secara keseluruhan  (baik  model  struktural  maupun model  pengukuran  secara  bersamaan). Kriterianya  dengan  melihat:

## a. The Likehood Ratio Chi Square Statistic
Tingkat  signifikasi  minimum  yang  diterima diharapkan kecil, yaitu sekitar 0.05 sampai dengan  1.  Pada  tingkat  pengukuran chi- square, peneliti  mencari  perbedaan  yang non signifikan  dikarenakan tes  ini diantara matriks  aktual  danprediksi.  Namun  jika hasil yang keluar kurang dari 0,5 atau lebih dari  1,  maka  pengujian  dapat  dikatakan tidak goodness  of  fit. Pengukuran chi- square sangat  bergantung  pada  jumlah sampel,  karena  itu  beberapa  peneliti
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
menganjurkan  untuk  menggabungkan penelitian ini dengan pengukuran yang lain (Hair, 1998).
b. Goodness  Fit  Index
Semakin  tinggi  nilai  GFI,  semakin  fit  suatu model  penelitian.  Tidak  ada  nilai  yang dapat  dijadikan  acuan,  tetapi  beberapa peneliti  merekomendasikan  GFI  sebesar 0.90 atau lebih.
c. The  Root  Mean  Square  Error  Of Aproximation (RMSEA)
Adalah sebuah index yang digunakan untuk mengkompensasi chi- square statistic dalam sampel yang besar. RMSEA dapat digunakan bila  nilai chi-square signifikan.  Nilai  yang dibutuhkan agar RMSEA dapat dikatakan fit adalah < 0.10 (Hair et al., 1998; Diferdinan, 2000).
2. Incremental Fit Measures
Yaitu  ukuran  untuk  membandingkan model  yang  diajukan  ( proposed  model). Dengan  model  lain  yang  dispesifikasi  oleh peneliti.  Kriterianya  dengan  melihat:
a. Adjust  Goodness  of  Fit  Index  (AGFI)
( Dianjurkan  tingkat  penerimaan  AGFI lebih besar atau sama dengan 0.90.
b. Tucker  Lewis  Index  (TLI)
Nilai yang dianjurkan harus lebih besar dari 0.90.
c. Normed  Fit  Index  (NFI)
Nilai yang dianjurkan harus lebih besar dari 0.90.
d. Comparative  Fit  Index  (CFI)
Nilai yang dianjurkan harus lebih besar dari 0.90.
3. Parsimonious Fit Measures
Yaitu melakukan penyesuaian terhadap  pengukuran  fit  untuk  dapat diperbandingkan  antar  model  dengan  jumlah koefisien  yang  berbeda.  Kriteria  dengan melihat  nilai normed  chi-square (CMIN/DF). Nilai yang dianjurkan yaitu batas bawah 1 atau batas atas 5.
Untuk  menganalisis  data,  metode  yang digunakan dalam penelitian ini melakukan uji hipotesa dengan tingkat keyakinan 95%  < 0.05).

## Kriteria Keputusan Hipotesa
Adapun  dasar  pengambilan  keputusan  uji hipotesa  adalah  dengan  membandingkan besarnya p-value dengan level  of  significant sebesar 5% (  < 0,05).
Jika p-value <  0.05; maka hipotesa nol (Ho)  ditolak.
Jika p-value >  0.05; maka hipotesa nol (Ho)  gagal  ditolak.
Berdasarkan  tabel diatas,  dapat  diketahui pada Absolute  Fit  Measure syarat  utama  nilai Chi Cquare tidak  terpenuhi,  hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai Chi  Square sebesar  185.194  dengan p-value 0.000  (á < 0.05)  sehingga dapat  disimpulkan bahwa  model  ini Poor  Fit .  Namun  seperti  yang telah  diketahui  bahwa  SEM  sangat  sensitif terhadap  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam suatu  penelitian,  artinya  jumlah  responden  yang semakin banyak tentunya akan semakin baik. Akan tetapi  disisi  lain  dapat  menyebabkan  nilai  CMIN semakin  besar  sehingga  Ho  gagal  ditolak  pada pengujian Goodness of Fit ini. Oleh karena itu kita dapat melihat nilai RMSEA dinyatakan Poor Fit yaitu sebesar 0.107 (lebih besar dari 0.10).
Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta
Kriteria  berdasarkan  pada Incremental  Fit Measures dapat dilihat dari nilai NFI sebesar 0.548 (e” 0.90 atau mendekati 1), TLI sebesar 0.611 (e” 0.90 atau mendekati 1), CFI sebesar 0.677 (e” 0.90 atau mendekati 1). Maka, nilai dari NFI, TLI dan CFI Poor  Fit .  Karena  nilainya  masih  jauh  di  bawah kriteria, yaitu e” 0.90.
Kriteria  berdasarkan Parsimonious  Fit Measure dengan melihat nilai Normed Chi Square sebesar 2.129 (memenuhi syarat batas bawah 1 dan batas  atas  5).  Sehingga  secara  keseluruhan  dapat disimpulkan  bahwa  model  ini  masih  dinyatakan layak  untuk  dipergunakan  sebagai  alat  dalam mengkonfirmasi  teori  yang  telah  dibangun berdasarkan  data  observasi  yang  ada  atau  dapat dikatakan model ini Goodness  of Fit.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik  Responden
Profil responden sebagai  karyawan  medis dan  non  medis  pada  Puskesmas  Kecamatan Kembangan,  Palmerah  dan  Grogol  dapat  dilihat dari  beberapa  karakteristik  seperti gender ,  usia, pendidikan,  pendapatan  dan  masa  kerja.  Profil karakteristik  responden  seperti  ditunjukkan dengan  tabel  berikut:
Jenis pengukuran Pengukuran Nilai Batas yang disarankan Kesimpulan Absolute Fit Measures Chi square 185.194 X 2 hit < x 2 tabel (df = 87 ) Poor Fit p-value 0.000 = 0.05 Poor Fit RMSEA 0.107 = 0.10 Poor Fit Incremental Fit Measures TLI 0.611 = 0.90 Poor Fit NFI 0.548 = 0.90 Poor Fit CFI 0.677 = 0.90 Poor Fit Normed chi square 2.129 Batas bawah 1, batas atas 5. Goodness of Fit Tabel 5 Pengujian Goodness of Fit Model
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Berdasarkan  tabel  6  diatas  menurut gender ,  jumlah  responden  berjenis  kelamin  Pria sebanyak  38  responden  atau  38%  dan  jumlah responden  berjenis  kelamin  Wanita  sebanyak  62 atau 62%.
Profil Responden Kategori Jumlah % Gender Pria 38 38 % Wanita 62 62 % Total 100 100 % Tabel 6 Profil Karakteristik Responden Berdasarkan Gender
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Profil Responden Kategori Jumlah % Usia  25 Tahun 25 25 % 26 – 30 Tahun 40 40 % 31 – 35 Tahun 23 23 % > 35 Tahun 12 12 % Total 100 100 % Tabel 7
Profil Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan tabel 7  di atas menurut usia, jumlah responden berusia  25 tahun sebanyak 25 responden  atau  25%,  jumlah  responden  berusia 26 tahun sampai 30 tahun sebanyak 40 responden atau  40%,  jumlah  responden  berusia  31  tahun sampai 35 tahun sebanyak 23 responden atau 23%, jumlah responden berusia > 35 tahun sebanyak 12 responden atau 12%. Profil Responden Kategori Jumlah % Pendidikan Terakhir SMA atau Sederajat 16 16 % Diploma atau Akademis 28 28 % Sarjana (S1) 41 41 % Pasca Sarjana (S2) 15 15 % Total 100 100 % Tabel 8
Profil Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta
Berdasarkan  tabel  8  di  atas  menurut pendidikan  terakhir,  jumlah  responden  dengan pendidikan terakhir SMA atau sederajat sebanyak 16 responden atau 16%, jumlah responden dengan pendidikan  terakhir  Diploma  atau  Akademis sebanyak  28  responden  atau  28%,  jumlah responden  dengan  pendidikan  terakhir  Sarjana (S1) sebanyak 41 responden atau 41% dan jumlah responden  dengan  pendidikan  terakhir  Pasca Sarjana sebanyak 15 responden atau 15%.
Berdasarkan  tabel  9  di  atas  menurut pendapatan,  jumlah  responden  dengan pendapatan  Rp  3.000.000,-  sebanyak  17 responden  atau  17%,  jumlah  responden  dengan pendapatan Rp 3.000.001,-  hingga Rp 4.000.000,- sebanyak  27  responden  atau  27%,  jumlah responden  dengan  pendapatan  Rp  4.000.001,- hingga Rp 5.000.000,- sebanyak 41 responden atau 41%, dan jumlah responden dengan pendapatan > Rp 5.000.000,- sebanyak 15 responden atau 15%.
Profil Responden Kategori Jumlah % Pendapatan  Rp 3.000.000,- 17 17 % Rp 3.000.001,- - Rp 4.000.000,- 27 27 % Rp 4.000.001,- - Rp 5.000.000,- 41 41 % > Rp 5.000.000,- 15 15 % Total 100 100 % Tabel 9
Profil Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan
Profil Responden Kategori Jumlah % Masa Kerja 1 - 3 Tahun 24 24 % 3 – 5 Tahun 7 7 % 5 – 7 Tahun 21 21 % > 7 Tahun 48 48 % Total 100 100 % Tabel 10 Profil Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan tabel 10 diatas menurut masa kerja,  jumlah  responden  dengan  masa  kerja  1–3 tahun  sebanyak  24  responden  atau  24%,  jumlah responden dengan masa kerja 3–5 tahun sebanyak
7  responden  atau  7%,  jumlah  responden  dengan masa kerja 5–7 tahun sebanyak 21 responden atau 21%, dan jumlah responden dengan masa kerja > 7 tahun sebanyak 48 responden atau 48%.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
Dengan  demikian  pada  karakteristik responden  berdasarkan  jenis  kelamin  yang terbanyak  adalah  wanita  yaitu  sebesar  62 responden atau 62%. Pada karakteristik responden berdasarkan usia yang terbanyak adalah umur 26- 30 tahun yaitu sebanyak 40 responden atau 40%. Pada  karakteristik  responden  berdasarkan pendidikan terakhir yang terbanyak adalah Sarjana (S1)  yaitu  sebesar  41  responden  atau  41%.  Pada karakteristik  responden  berdasarkan  pendapatan yang terbanyak adalah Rp 4.000.001,-- Rp 5.000.000,- yaitu  sebesar  41  responden  atau  41%.  Pada karakteristik  responden  berdasarkan  masa  kerja yang terbanyak adalah > 7 tahun yaitu sebesar 48 responden atau 48%.

## Analisis  Deskriptif
Mean  adalah  nilai  rata-rata  dari keseluruhan  responden  terhadap  variabel  yang diteliti,  sedangkan  standar  deviasi  menunjukkan variasi dari jawaban responden. Tidak ada batasan pada  nilai  standar  deviasi,  namun  nilai  standar deviasi  yang  menjauhi  angka  nol  menunjukkan bahwa  penyebaran  data  (jawaban  responden) adalah  beragam  (bervariasi).  Nilai  minimum adalah  jawaban  (skala)  terendah  yang  dipilih responden,  dan  nilai  maksimum  adalah  jawaban (skala)  tertinggi  yang  dipilih  responden.  Dalam penelitian  ini  menggunakan  3  (tiga)  variabel penelitian, yaitu variabel Perceived Organizational Support, Organizational  Commitment, dan
No Variabel Mean 1. Perceived Organizational Support 3.89 2. Organizational Commitment 3.87 3. Organizational Citizenship Behavior 3.50
Tabel 11
Rangkuman Statistik Deskriptif
Sumber:  Data  diolah menggunakan  SPSS 21(terlampir)
No. Items
N Mean Standar Deviasi 1.  Atasan  saya  benar-benar  peduli  tentang kesejahteraan saya. 100 3.84 0.93 2.  Atasan  saya  mendengarkan  aspirasi  yang saya berikan. 100 3.99 0.75 3.  Atasan saya menghargai kontribusi saya. 100 3.83 0.94 Mean 3.89 0.50
Tabel 12 Statistik Deskriptif Perceived Organizational Support
Sumber:  Data  diolah menggunakan  SPSS 21(terlampir)
Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta
Organizational  Citizenship  Behavior .    Berikut  ini statistik  deskriptif  untuk  masing-masing  variabel penelitian.
Pada tabel 11 di atas, ditunjukkan secara menyeluruh  bahwa  rata-rata  tertinggi  terdapat pada  variabel Perceived  Organizational  Support dengan nilai rata-rata sebesar 3.89.
Tabel  12  di  atas  menunjukan  besarnya nilai mean atau nilai rata-rata dan standar deviasi untuk  variabel Perceived  Organizational  Support yang  diukur  dalam  penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata  penilaian  responden terhadap  suatu  variabel,  sedangkan  standar deviasi  menggambarkan  besarnya  penyimpangan terhadap rata-rata dari pernyataan yang diajukan dalam  kuisioner  penelitian.  Variabel Perceived Organizational  Support menunjukkan  rata-rata sebesar 3.89. Berdasarkan nilai rata-rata tersebut dapat diartikan bahwa karyawan cenderung setuju dengan  dukungan,  keinginan  serta  kepedulian
yang diberikan oleh atasan secara adil. Nilai standar deviasi  sebesar  0.50  menunjukkan  penyebaran data yang cukup bervariasi.
Tabel  13  di  bawah  menunjukan  besarnya nilai mean atau nilai rata-rata dan  standar deviasi untuk  variabel Organizational  Commitment yang diukur  dalam  penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata  penilaian  responden terhadap suatu variabel, sedangkan standar deviasi menggambarkan  besarnya  penyimpangan terhadap  rata-rata  dari  pernyataan  yang  diajukan dalam kuisioner penelitian. Variabel Organizational  Commitment menunjukkan  rata- rata  sebesar  3.87.  Berdasarkan  nilai  rata-rata tersebut  dapat  diartikan  bahwa  karyawan cenderung setuju Puskesmas mempunyai arti yang penting  dalam  hidupnya.  Selain  itu,  karyawan merasa menjadi bagian dari Puskesmas tempat ia bekerja.  Nilai  standar  deviasi sebesar  0.45  menunjukkan  penyebaran  data  yang cukup  bervariasi.
No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Saya bangga menjadi bagian di Puskesmas ini. 100 3.83 0.60 2. Puskesmas ini memiliki banyak makna bagi pribadi saya. 100 3.73 0.69 3. Saya benar-benar merasa bahwa saya menjadi bagian Puskesmas ini. 100 4.05 0.61 Mean 3.87 0.45
Tabel 13 Statistik Deskriptif Organizational Commitment
Sumber:  Data  diolah menggunakan  SPSS 21(terlampir)
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015 No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Saya  bertindak  sebagai  mediator ketika karyawan lain di Puskesmas ini memiliki perbedaan pendapat. 100 3.97 0.61 2. Saya  mengambil  langkah-langkah untuk mencegah permasalahan dengan  karyawan lain. 100 3.62 0.60 3. Saya  memberikan  hubungan  dalam menstabilkan  departemen  lain  saat terjadi permasalahan. 100 3.37 0.79 4. Saya  menghadiri  dan  berpastisipasi aktif  dalam  setiap  pertemuan  di Puskesmas. 100 3.81 0.66 5. Saya  mendapatkan  informasi  untuk menghadiri suatu acara di Puskesmas, tetapi tidak diharuskan untuk hadir. 100 3.67 0.64 6. Saya  menghadiri  pertemuan  yang tidak diperlukan, tetapi dapat membantu nama baik dari Puskesmas tempat saya bekerja. 100 3.77 0.58 7. Saya  fokus  pada  apa  yang  menjadi kelemahan  dengan  Puskesmas  ini, bukan dari kelebihannya. 100 3.74 0.72 8. Saya  cenderung  membuat  masalah yang  lebih  besar  daripada  karyawan lain di Puskesmas ini. 100 1.85 0.63 9. Saya  selalu  menemukan  kesalahan yang dilakukan oleh Puskesmas ini. 100 3.73 0.91 Mean 3.50 0.38
Tabel 14 Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 21 (terlampir)
Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta
Tabel 14 di atas menunjukan besarnya nilai mean atau nilai rata-rata dan standar deviasi untuk variabel Organizational  Citizenship  Behavior yang diukur  dalam  penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata  penilaian  responden terhadap suatu variabel, sedangkan standar deviasi menggambarkan  besarnya  penyimpangan terhadap  rata-rata dari  pernyataan  yang  diajukan dalam kuisioner penelitian. Variabel Organizational  Citizenship  Behavior menunjukkan rata-rata sebesar 3.73. Berdasarkan nilai rata-rata tersebut  dapat  diartikan  bahwa  karyawan cenderung  setuju  atas  perilaku  karyawan  yang melebihi  peran  yang  diwajibkan,  seperti  menjadi mediator  pihak  yang  sedang  bertikai  yang  tidak secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem reward formal  tetapi  berhubungan  terhadap kinerja  dan  efektivitas  organisasi.  Nilai  standar deviasi  sebesar  0.38  menunjukkan  penyebaran data yang cukup bervariasi.

## Analisa Hasil dan Pembahasan
Setelah  melakukan  pengujian  kesesuaian model, maka dapat dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian  dilakukan  dengan  metode Structural Equation  Model (SEM)  dengan  menggunakan bantuan software AMOS  Graphics  6.  Dasar pengambilan  keputusan  adalah:
Jika p-value < 0.05 maka Ho ditolak
Jika p-value > 0.05 maka Ho gagal ditolak

## Hipotesis 1
Hipotesis  pertama  menguji  hubungan  positif Perceived  Organizational  Support terhadap Organizational  Commitment ,  dimana  bunyi hipotesa  nol  (Ho1)  dan  hipotesa  alternatif  (Ha1) adalah  sebagai  berikut:
,04 Perceived
Organizational Support
pos3 ,40 e3 1,00 1 pos2 ,23 e2 2,28 1 pos1 ,27 e1 1,33 1 Organizational Commitment oc1 ,30 e4 1,00 1 oc2 ,32 e5 2,08 1 oc3 ,17 e6 2,14 1 Organizational Citizenship Behavior ocb9 ,72 e15 1,00 1 ocb8 ,21 e14 2,23 1 ocb7 ,26 e13 2,64 1 ocb6 ,14 e12 2,05 1 ocb5 ,32 e11 1,30 1 ocb4 ,29 e10 2,07 1 ocb3 ,56 e9 1,31 1 ocb2 ,32 e8 ,87 1 ocb1 ,28 e7 1,59 1 ,07 ,63 ,49 ,03 e16 1 ,02 e17 1 Gambar 2
Model Kerangka Konseptual
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
Ho1: Perceived  Organizational  Support tidak memiliki  hubungan  positif  terhadap Organizational  Commitment .
Ha1: Perceived  Organizational  Support memiliki
hubungan  positif  terhadap Organizational
Commitment .
mayoritas > 7 tahun. Karyawan yang sudah bekerja >  7  tahun  adalah  karyawan  yang  mempunyai komitmen  tinggi  terhadap  Puskesmas  tempat  ia bekerja, karena para karyawan telah menganggap bahwa apa yang diharapkan sesuai dengan aspirasi mereka.
Keterangan Estimate p-value Keputusan Perceived Organizational Support  Organizational Commitment 0.516 0.005 Ha1 gagal ditolak Tabel 15 Hasil Pengujian Hipotesis 1
Berdasarkan tabel 15 menunjukkan bahwa p-value pada  hipotesis  pertama  sebesar  0.005  < alpha 0.05. Dengan demikian Ho1 ditolak dan Ha1 gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.516 menunjukkan  arah  positif  antara  kedua  variabel. Yang  artinya  semakin  besar Perceived Organizational Support , maka akan semakin tinggi Organizational  Commitment .  Hasil  penelitian  ini konsisten  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya yang dilakukan oleh Rhoades (2001). Penelitian ini menjelaskan  bila  karyawan  merasakan  adanya dukungan dari organisasi dan dukungan itu sesuai dengan  norma,  keinginan,  dan  harapannya  maka komitmen yang dimiliki kemungkinan besar dapat meningkat. Perceived  Organizational Support ini pada dasarnya merupakan sesuatu yang senantiasa diharapkan setiap karyawan. Selain itu jika dilihat dari karakteristik responden, masa kerja karyawan

## Hipotesis 2

## Hipotesis kedua menguji hubungan positif
Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior , dimana bunyi hipotesa  nol  (Ho2)  dan  hipotesa  alternatif  (Ha2) adalah  sebagai  berikut:
Ho2: Organizational Commitment tidak memiliki  hubungan  positif  dengan Organizational  Citizenship  Behavior.
Ha2: Organizational Commitment memiliki hubungan  positif  dengan Organizational Citizenship  Behavior.
Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta
Berdasarkan tabel 16, menunjukkan bahwa p-value untuk  hipotesa  kedua  sebesar  0.001  < alpha 0.05 dengan demikian Ho2 ditolak dan Ha2 gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.646 menunjukkan ke arah positif antara kedua variabel, yang  artinya  semakin  besar Organizational Commitment, maka  akan  semakin  tinggi Organizational  Citizenship  Behavior. Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dikemukakan  oleh  Van  Dick et al., (2004) yang berpendapat bahwa Organizational Commitment menjadi  salah  satu  faktor  penting
yang berhubungan dalam terciptanya
Organizational  Citizenship  Behavior dalam  suatu organisasi.  Menurut  Jahangir et  al., (2006) menunjukan  bahwa Organizational Commitment memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan Organizational  Citizenship  Behavior .

## Hipotesis 3
Hipotesis ketiga menguji hubungan positif Perceived  Organizational  Support terhadap Organizational Citizenship Behavior , dimana bunyi hipotesa  nol  (Ho3)  dan  hipotesa  alternatif  (Ha3) adalah  sebagai  berikut:
Ho3: Perceived  Organizational  Support tidak memiliki  hubungan  positif  dengan Organizational  Citizenship  Behavior.
Ha3: Perceived  Organizational  Support memiliki hubungan  positif  dengan Organizational Citizenship  Behavior.
Keterangan Estimate p-value Keputusan Organizational Commitment  Organizational Citizenship Behavior 0.646 0.001 Ha2 gagal ditolak Tabel 16
Hasil Pengujian Hipotesis 2
Keterangan Estimate p-value Keputusan Perceived Organizational Support  Organizational Citizenship Behavior 0.580 0.000 Ha3 gagal ditolak
Tabel 17
Hasil Pengujian Hipotesis 3
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
Berdasarkan tabel 17, menunjukkan bahwa p-value untuk hipotesa ketiga sebesar 0.000 < alpha 0.05  dengan  demikian  Ho3 ditolak dan  Ha3  gagal ditolak.
Adapun  koefisien  sebesar  0.580 menunjukkan ke arah positif antara kedua variabel, yang  artinya  semakin  besar Perceived Organizational Support, maka akan semakin tinggi Organizational  Citizenship  Behavior. Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dikemukakan  oleh  Menurut Danang  (2013),  kenaikan  tingkat Perceived Organizational  Support akan  diikuti  oleh  naiknya Organizational  Citizenship  Behavior ,  dan sebaliknya.  Jadi  semakin  baik  persepsi  karyawan yang merasa mendapatkan Organizational Support yang  ada  di  lingkungan  tempat  mereka  bekerja akan  diikuti  dengan  tingginya  perilaku Organizational  Citizenship yang  bersangkutan.

## KESIMPULAN  DAN  SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh dari 100 responden karyawan medis dan non  medis  dari  Puskesmas  Kecamatan Kembangan, Palmerah dan Grogol yang merupakan mayoritas wanita yaitu sebesar 62 responden atau 62%  berusia  yang  26-30  tahun  sebanyak  40 responden  atau  40%,  pendidikan  terakhir  adalah Sarjana (S1) sebesar 41 responden dan mempunyai masa kerja yang terbanyak adalah > 7 tahun yaitu sebesar 48 responden dapat disimpulkan bahwa :
1. Perceived Organizational Support secara umum berpendapat responden menyatakan cenderung  setuju.  Yang  paling  dirasakan  oleh karyawan adalah atasan selalu mendengarkan aspirasi yang diinginkan para karyawan, antara
atasan  dan  karyawan  cenderung  setuju dengan  nilai  tertinggi.
2. Organizational  Commitment secara  umum berpendapat  keseluruhan  responden menyatakan cenderung setuju.
Organizational  Commitment yang  paling dirasakan  oleh  karyawan  adalah  karyawan benar-benar  merasa  bahwa  mereka  adalah bagian  dari  Puskesmas  tempat  mereka bekerja. Organizational  Citizenship  Behavior secara  umum  berpendapat  keseluruhan responden  menyatakan  cenderung  setuju.
Organizational  Citizenship  Beha
3. vior yang  dirasakan  oleh  karyawan  adalah peran  mereka  sebagai  mediator  ketika karyawan  lain  memiliki  perbedaan  pendapat dengan  nilai  tertinggi..

## Implikasi  Manajerial
Berdasarkan  simpulan  diatas,  penelitian ini  dapat  memberikan  implikasi  bagi  manajer guna untuk meningkatkan Perceived Organizational  Support , serta guna meningkatkan Organizational  Commitment ,  saran  yang  dapat diberikan  bagi  manajer  Puskesmas  dalam  upaya untuk  meningkatkan Organizational  Citizenship Behavior adalah  sebagai  berikut:
1. Dengan  menemukan  faktor-faktor  yang mempengaruhi Perceived  Organizational Support dan Organizational Commitment maka disarankan  agar  faktor-faktor  tersebut  dapat meningkatkan Organizational  Citizenship
Behavior terutama untuk variabel
Organizational  Commitment .
2. Dari  ketiga  hipotesis,  variabel Organizational Commitment mempunyai  hubungan  yang cukup  kuat.  Sehingga,  yang  harus  dilakukan manajer adalah dengan cara mempertahankan
Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta
pribadi  yang  kuat  dari  para  karyawan  untuk tetap  merasa  menjadi  bagian  dari  Puskesmas tempat  mereka  bekerja.
3. Untuk  variabel Perceived  Organizational Support yang  memiliki  hubungan  terendah
terhadap Organizational  Citizenship  Behavior , yang  dilakukan  manajer  adalah  dengan mempertahankan  peran  karyawan  yang  aktif dan  dapat  menjadi  mediator  bagi  karyawan lainnya  yang  sedang  mempunyai  masalah.

## Saran  Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat hubungan Perceived  OrganizationalSupport terhadap Organizational  Citizenship  Behavior melalui Organizational  Commitment .  Objek penelitian  ini  hanya  terbatas  dari  beberapa karyawan  medis  dan  non  media  Puskesmas  di Jakarta  Barat  berjumlah  100  orang  (Hair et  al.,., 2008)  dan  ditanyakan  melalui  kuisioner,  dimana jika  ditanyakan  hanya melalui kuisioner  dan  tidak ditanyakan  secara  langsung  dengan  mengadakan interview , dikhawatirkan data yang diolah menjadi bias .  Dalam  penelitian  lebih  lanjut,  disarankan menambahkan variabel untuk melengkapi dimensi dari Organizational  Commitment ,  yaitu Affective Commitment,  Continuance  Commitment dan Normative  Commitment .  Selain  itu,  variabel  yang dapat  diteliti  dalam  penelitian  ini  ada Psychological  Contract  Fulfillment,  Trust, Satisfaction, Willingness  to Stay,  Job Performance (Benson & Brown, 2011; Brunetto et al.,., 2011; Hess
&  Jepsen,  2009;  Laam  &  Meeks,  2009;  Park  & Gursoy, 2012; Shragay & Tziner, 2011;Wallace,2006).

## DAFTAR  PUSTAKA
Ahmadi,  Abu.  2012.  Psikologi  Belajar.  Jakarta: Rineka  Cipta.
Allen  J,Meyer  IP,  1990.  The  Measurement  and Antecedents  of  Affective,  Continuance, and  Normative  Commitment    to  the Organization.  Journal  of  Occupational psychology, 91,pp. 1-18.
Alotaibi,  Adam  G.  2001.Antecedents  of Organizational  Citizenship  Behavior:  A Study  of  Public  Personnel  in  Kuwait. Academic  journal  article  Public Personnel Management , Vol. 30, No. 3.
Ancok,  Djamaluddin.  (2001).  Teknik  Penyusunan
Skala  Pengukuran.  (Seri Metodologi No.15), Yogyakarta: Universitas Gajah Mada.
Bachrach,  Daniel  G.,  Powell,  Benjamin  C.,  & Bendoly,  E.  (2006).  Organizational citizenship  behavior  and  performace evaluations: exploring the impact of task interdependence.  Journal  of  Applied Psychology.
Benson,  J.,  &  Brown,  M.  (2011).  Generations  at work: Are there differences  and do they  matter? International  Journal  of Human  Resource  Management, Vol.
22 (9), pp. 1843-1865.
Bienstock,  Carol  C.,  DeMoranville,  Carol  W.,  & Smith,  Rachel,  K.  (2003).  Organizational citizenship behaviour and service quality.
Journal  of  Services  Marketing.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa Volume 8, No.1  Tahun  2015
Brunetto,  Y.,  Farr-Wharton,  R.,  &  Shacklock,  K.
(2011).  Communication,  training,  well- being,  and  commitment  across  nurse generations. Nursing  Outlook, Vol.
60 (1), pp. 7-15.
Buchanan,  Bruce.  1974. “ Building  Organizational Commitment:  Replications  and  Test  in The  Dutch  Context”. Journal  Applied
Psychology , 74: 68-72.
Danang,  S.  2013.  Teori  Kuesioner  dan  Proses Analisis  Data  Perilaku  Organisasi.  CAPS, Yogyakarta.
DeCotiis,  Thomas  A.,  and  Summers,  Timothy  P. (1987). A Path Analysis of A Model of The Antecedents  and  Consequences  of Organizational  Commitment.  Human Relations, 40(7), 445-470.
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.,  & Sowa, D. (2007). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71 (3), 500-507.
Gunarsa, S. D. (2008). Psikologi Perawatan. Jakarta:
PT BPK Gunung Mulia.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19( e d i s i kelima.) Semarang: Universitas Diponegoro.
Greenberg,  J.  &  Baron,  R.  A.  2000. Behavior  in Organization .  7th  Edition.  Upper  Saddle River,  New  Jersey:  Prentice  Hall,  Inc.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. (2008). Multivariate Data Analysis , 7th ed . Prentice  Hall  Publisher,  Upper  Saddle River,  New  Jersey.
Hermawan,  Asep.  (2009).  Penelitian  Bisnis Paradigma  Kuantitatif.  Jakarta:  Grasindo.
Hess, N., & Jepsen, D. M. (2009). Career stage and generational  differences  in psychological contracts. Career
Development International, Vol. 14 (3), pp. 261-283.
Jahangir, N., Akbar, M., and Haq, M. (2006). Organizational  Citizenship  Behaviors: Its  Nature and  Antecedents, BRAC University Journal, Vol I, No 2, pp. 75- 85.
Lamm, E., & Meeks, M. D. (2009). Workplace fun: The moder- ating effects of generational  differences. Employee Relations, Vol. 31 (6), pp. 613-631.
Ltd.Foong-ming,  Tan  .(2008).  Linking  Career Development  Practices  to  Turnover Intention. Journal of Business and Public Affairs, Vol 2, Issue 1
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990), A review and
Meta  Analysis  of  The  Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological  Bulletin.  Vol.  108.
Moideenkutty,  U.,  Blau,  G.,  Kumar,  R.,  and
Nalakath, A. 2005. “Perceived
Organizational Support As a Mediator of The Relationship of Perceived Situational  Factors  to  Affective Organizational  Commitment”.  Paper  of Eastern  Academy  of  Management Annual  Meeting.
Hubungan Perceived Organizational Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Organizational Commitment Pada Beberapa Puskesmas Di DKI Jakarta
Mowday,  R.,  Porter,  L,  Steers,  R.  (1982).
Organizational  Linkage:  The  Psychology of Commitment,  Abstein,  and Turn Over. New York : Academic Press.
Nazir, Moh. (2005). Metode Penelitian. Cetakan
Pertama.  Penerbit  Ghalia  Indonesia.
Jakarta.
Organ,  Dennis.W.,  Podsakoff,  Philip.M.,  &
MacKenzie, Scott B. (2006). Organizational  citizenship  behaviour  its nature, antecedents, and consequences.
United  states  of  America:  Sage Publication,  Inc.
Park, J., & Gursoy, D. (2012). Generation effects on work engage- ment among U.S. hotel  employees. International  Journal of  Hospitality  Management, Vol.
31 (4), pp. 1195-1202.
Podsakoff,  P.  M.,  &  MacKenzie,  S.  B.  (1997).
Organizational  citi-  zenship  behaviors and  sales  unit  effectiveness. Journal  of Marketing Research, Vol. 31 (3), pp.
351-363.
Pramitasari, R.E. (2013). Organizational Citizenship Behavior  (OCB). Jurnal  Ilmiah  Psikologi Terapan, Vol. 01(02), pp. 430-446.
Porter,  M.  E.  2005. Strategi  Bersaing (competitive strategy).  Tangerang  :  Kharisma Publishing  Group.
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived organizational  support:  A  review  of the  literature. Journal  of  Applied
Psychology, Vol. 87 (4), pp. 698-714.
Robbins,  S.  &  Judge,  T.  (2009), Organizational
Behavior ,  12th edition, Prentice  Hall.
Schappe,  S.P.  1999.  The  Influence  of  Job Satisfaction, Organizational Commitment  and  Fairness  Perceptions on  Organizational  Citizenship  Behavior. The Journal of Psychology , Vol. 132 : 277- 290.
Schultz, D. P. (1998), Psychological & Work Today: An  introduction  to  industrial  & organizational  psychology.  (7th  eds)., Prentice  Hall,  New  Jersey,  pp.199-236.
Sekaran.  Uma.  2009.  Research  Methods  For Business  (Metodologi  Penelitian  untuk Bisnis).  Jakarta:  Salemba  Empat.
Shragay,  D.,  &  Tziner,  A.  (2011).  The  generational effect  on  the  relationship  between job  involvement,  work  satisfaction,  and organizational  citizenship  behavior. Journal  of  Work  and  Organizational Psychology, Vol. 27 (2), pp. 143-157.
Steers  R,  M. Efektifitas  Organisasi,  suatu  pelaku . (1979), Jakarta : Erlangga,
Smith,  D.  N, et  al., .  (2007).  “An  analysis  of  Brand
Equity  Determinants  :  Gross  Profit, Advertising, Research, and Development.” Journal  of  Business  and Economic  Research.
Sunyoto, Danang, (2013). Perilaku Konsumen, CAPS (Center  of  Academy  Publishing Service),  Yogyakarta.
Sweeney,  Paul  D.  And  Dean  B.  McFarlin.(2002). Organizational  Behaviour  Solutions  for Management, McGraw Hill.
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
Vandenberg, R. J., & Lance, C. E. (2000). A review and  synthesis  of  the  measurement invariance  literature:  Suggestions, practices,  and  recommendations  for organizational  research. Organizational Research Methods, Vol. 3 (1), pp. 4-
69.
Vandenberghe,  C.,  Bentein,  K.,  &  Stinglhamber,  F.
(2004). Affective  commitment to the  organization,  supervisor,  and  work group:  Antecedents  and  outcomes. Journal of Vocational Behavior, Vol. 64 (1),
pp. 47-71.
Wallace, J. E. (2006). Work commitment in the legal profession: A study of Baby Bo o m ers
and  Generation  Xers. International Journal  of  the  Legal  Profession, Vol. 13
(2), pp. 137-151.
Wayne,  S.J.,  Shore,  L.M..,  &  Liden,  R.C.  1997.
“ Perceived  Organizational  Support  and Leader-Member  Exchange:  A  Social
Exchange  Perspective”. Journal  of
Management Journal , 40: 82-111.
Yudhaningsih,  R.  (2011).  “Prningkatan  Efektivitas
Kerja  Melalui  Komitmen  Perubahan  dan Budaya Organisasi”. Jurnal
Pengembangan  Humaniora.