Jurnal Riset Bisnis Vol 7 (1) (Oktober 2023) hal: 41 – 52 e - ISSN 2598-005X    p - ISSN 2581-0863 e-jurnal:  http://journal.univpancasila.ac.id/index.php/jrb/

## ANALISIS FAKTOR PEMBENTUK BUDAYA INOVATIF DALAM KONTEKS BISNIS: KUNCI KESUKSESAN UNTUK INOVASI ORGANISASI
Hizbul Khootimah Azzaakiyah 1 , Abu Muna Almaududi Ausat 2* , Silvy Sondari Gadzali 3 , Prety Diawati 4 , Suhartono 5
1 Program Studi Ekonomi, Universitas Diponegoro, Semarang, Indonesia.
2,3 Program Studi Administrasi Bisnis, Universitas Subang, Jawa Barat, Indonesia.
4 Program Studi Sarjana Terapan Manajemen Perusahaan, Sekolah Vokasi, Universitas Logistik dan Bisnis Internasional, Indonesia.
5 Program Studi Pendidikan Bahasa Inggris, Universitas Nusantara PGRI Kediri, Indonesia
*E-mail Correspondence: abumuna742@gmail.com
Diterima 11 Februari 2023, Disetujui 10 Oktober 2023

## Abstrak
Budaya unik organisasi sering berbeda maka tidak heran jika banyak persaingan bisnis. Namun, konteks inovasi selalu dijunjung tinggi organisasi manapun. Tujuan penelitian ini untuk menjelaskan secara rinci berbagai faktor pembentuk budaya inovatif sebagai kunci kesuksesan organisasi dalam berinovasi. Metode penelitian ini adalah kualitatif deskriptif dengan cara mengambil  data  sekunder berupa buku, jurnal,  maupun terbitan lainnya. Hasil studi  tiba  pada  suatu  pernyataan  bahwa  budaya  inovatif  adalah  budaya  yang  menyambut  dan  mendorong eksperimen,  pengambilan  risiko,  dan  pemikiran  orisinal.  Sebuah  organisasi  dengan  budaya  inovasi  akan menghargai ide-ide karyawannya dan mendorong mereka untuk mengembangkan ide-ide baru. Ada lima dimensi yang akan menjelaskan apa yang membentuk budaya inovatif seperti konteks inovasi, orientasi pasar, infrastruktur untuk inovasi, kreativitas dan kekuatan tenaga kerja, dan intensi untuk inovasi. Hasil studi ini diharapkan dapat memperkaya literasi akademis di bidang manajemen dan administrasi bisnis.
Kata Kunci: Budaya, Inovasi, Kualitatif

## Abstract
The unique cultures of organizations often differ and it is no wonder that there is a lot of business competition. However, the context of innovation is always upheld by any organization. The purpose of this study is to explain in detail the various factors that shape innovative culture as a key to organisational success in innovation. This research  method  is  descriptive  qualitative  by  taking  secondary  data  in  the  form  of  books,  journals,  and  other publications.  The  study  results  arrive  at  a  statement  that  an  innovative  culture  is  one  that  welcomes  and encourages experimentation, risk-taking, and original thinking. An organization with an innovation culture will value the ideas of its employees and encourage them to develop new ideas. There are five dimensions that will explain what makes up an innovative culture such as the context of innovation, market orientation, infrastructure for innovation, creativity and power of the workforce, and intentions for innovation. The results of this study are expected to enrich academic literacy in the field of management and business administration.
Keywords: Culture; Innovation, Qualitative

## PENDAHULUAN
Budaya  unik  dari  perusahaan  tertentu sering kali menjadi pembeda dari para pesaing (Tran,  2017).  Karena  tingkat  persaingan  yang terus  meningkat  di  dunia  bisnis,  penting  bagi perusahaan  untuk  berevolusi  dan  beradaptasi seiring dengan perubahan iklim bisnis (Ausat & Suherlan,  2021).  Setiap  pergeseran  dalam lanskap komersial membawa serta kemungkinan-kemungkinan baru untuk pengembangan  bentuk-bentuk  inovasi  baru dalam  bisnis  dan  karyawan  mereka  (Ausat, 2023).  Untuk  mengikuti  perubahan  ini, kepemimpinan harus mengambil inisiatif untuk menerapkan  perubahan  yang  stabil  di  seluruh perusahaan  (Ausat,  Suherlan,  et  al.,  2022). Motivasi  individu  adalah  benih  dari  mana kepemimpinan  pada  akhirnya  berkembang menjadi  praktik  yang  mendarah  daging  di dalam organisasi (Khootimah Az-zaakiyyah et al., 2022).
Pemimpin  dalam  sebuah  organisasi  dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap cara di mana ide-ide untuk inovasi baru dikembangkan dan diimplementasikan (Nur’aeni et al., 2022). Kita dapat menemukan pemimpin  dalam  bidang  ide  ( thought  leaders ) dan  layanan  ( servant  leaders ).  Ada  kelebihan dan kekurangan pada setiap gaya kepemimpinan, tetapi mungkin di dunia global saat ini, pemimpin yang inovatif lebih penting daripada  sebelumnya  untuk  sukses  di  dunia komersial.
Sumber  daya  manusia  sangat  penting untuk  meraih  kesuksesan  dalam  iklim  bisnis saat  ini  (Kamar  et  al.,  2022).  Jika  Anda
menginginkan  sumber  daya  manusia  yang kompetitif,  Anda  membutuhkan  pemimpin yang dapat menginspirasi inovasi pada anggota timnya.  Seorang  pemimpin  yang  inovatif adalah  pemimpin  yang  bertanggung  jawab untuk  menumbuhkan  dan  mempertahankan inovasi.  Oleh  karena  itu,  bukan  sebagai inovator  yang  jahat.  Karena  yang  ia  lakukan adalah menginspirasi orang lain untuk mengikuti dan terus berinovasi (Subagja et al., 2022).  Dengan  harapan  para  karyawan  atau bahawannya  dapat  tumbuh  menjadi  individu yang banyak akal dan imajinatif (Nielsen et al., 2017).
Konsep budaya organisasi, yang berkontribusi  terhadap  peningkatan  kualitas bisnis,  mencakup  kumpulan  nilai,  norma, kepercayaan,  dan  perilaku  yang  diadopsi  oleh organisasi  (Tsai,  2011).  Ketika  sebuah organisasi  memiliki  budaya  yang  mapan  dan berorientasi  pada  tujuan  untuk  meningkatkan kualitas bisnis, maka hal ini dapat memberikan pengaruh  yang  menguntungkan  pada  berbagai aspek  bisnis  (Aboramadan  et  al.,  2019).  Ada banyak  komponen  fundamental  dalam  budaya organisasi  yang  memberikan  pengaruh  pada peningkatan kualitas bisnis.
Pertama  dan  terutama,  penemuan  dan imajinasi  adalah  komponen  yang  sangat penting.  Budaya  perusahaan  yang  mendorong inovasi  dan  kreativitas  dapat  memfasilitasi kemajuan  yang  berkelanjutan  dalam  produk, layanan,  dan  prosedur  organisasi  (Acar  et  al., 2019). Organisasi yang memberikan wewenang dan  otonomi  kepada  tim  untuk  terlibat  dalam praktik-praktik inovatif memiliki
kecenderungan untuk memberikan solusi yang
unggul  (Kahl  et  al.,  2023).  Selain  itu,  konsep orientasi  klien  juga  sangat  penting.  Orientasi budaya  yang  memprioritaskan  pelanggan sebagai  titik  fokus  akan  menumbuhkan lingkungan  di  mana  perusahaan  termotivasi untuk  meningkatkan  pemahaman  mereka tentang keinginan dan persyaratan klien (Metz et  al.,  2020).  Hal  ini  dapat  mengarah  pada pengembangan produk dan layanan yang lebih sesuai  dengan  harapan  klien.  Pengambilan keputusan berdasarkan data merupakan komponen penting yang memiliki arti penting. Budaya organisasi yang mendorong pengambilan  keputusan  berbasis  data  dapat meningkatkan kualitas keputusan dan mengurangi  ketergantungan  pada  asumsi  atau dugaan  yang  tidak  berdasar  (Chatterjee  et  al., 2021).
Penekanan  juga  harus  diberikan  pada kualitas dan kepatuhan. Orientasi budaya yang menekankan  pada  kualitas  dan  kepatuhan terhadap  peraturan  atau  regulasi  perusahaan memiliki potensi untuk  meningkatkan kualitas produk  atau  layanan  secara  keseluruhan  dan mengurangi kemungkinan pelanggaran hukum (Macht  &  Davis,  2018).  Keterbukaan  dan kolaborasi merupakan komponen penting yang harus dipertimbangkan. Organisasi yang menumbuhkan budaya keterbukaan, komunikasi  yang  efektif,  dan  kolaborasi  di antara  departemen  atau  tim  yang  berbeda memiliki potensi untuk mendorong pertukaran ide  dan  informasi,  sehingga  meningkatkan kualitas organisasi secara keseluruhan (Curado et al., 2022). Selain itu, pentingnya pengembangan  karyawan  tidak  dapat  dilebih- lebihkan.  Budaya  yang  menyediakan  sumber
daya  untuk  pengembangan  dan  pelatihan karyawan  memiliki  kecenderungan  untuk memiliki tim yang lebih mahir dan berpengetahuan luas (Truitt, 2011). Akibatnya, hal  ini  dapat  meningkatkan  kualitas  pekerjaan dan layanan yang diberikan.
Terakhir, kepemimpinan yang mendukung muncul sebagai aspek penting untuk dipertimbangkan.  Budaya  perusahaan  yang mendorong  kepemimpinan  yang  adil,  penuh pertimbangan,  dan  memotivasi  memiliki potensi  untuk  menanamkan  rasa  inspirasi  di dalam  tim,  sehingga  memfasilitasi  pencapaian standar kualitas yang lebih tinggi dalam upaya mereka  (Sonmez  Cakir  &  Adiguzel,  2020). Penghargaan dan pengakuan merupakan faktor penting yang berkontribusi terhadap efektivitas keseluruhan  sistem  atau  proses.  Membangun budaya  yang  berpusat  pada  insentif  dan pengakuan memiliki potensi untuk memberikan motivasi  tambahan  kepada  karyawan  untuk bekerja  pada  tingkat  tertinggi  dalam  upaya profesional mereka (Yang et al., 2022). Budaya organisasi  yang  menumbuhkan  ketahanan  dan ketangkasan  dalam  menanggapi  perubahan dapat  meningkatkan  kemampuan  organisasi untuk secara efektif menyesuaikan diri dengan perubahan pasar dan teknologi. Pada akhirnya, penanaman  etika  perusahaan  yang  kuat merupakan komponen penting. Sebuah organisasi  yang  dicirikan  oleh  budaya  yang memprioritaskan  etika  bisnis  yang  baik cenderung  menahan  diri  untuk  tidak  terlibat dalam  praktik-praktik  yang  merugikan  dan menjamin  operasi  bisnisnya  dengan  integritas (Lee & Jin, 2019).
Inti dari budaya organisasi yang mendorong  peningkatan  kualitas  bisnis  adalah membangun  suasana  di  mana  orang  merasa termotivasi,  memiliki  alat  yang  tepat,  dan merasa  bahwa  kualitas  adalah  prioritas  utama. Fenomena ini berpotensi menghasilkan peningkatan  kualitas  produk  dan  layanan, peningkatan  tingkat  kepuasan  konsumen,  dan kesuksesan  organisasi  yang  berkelanjutan dalam jangka panjang.
Melihat penjelasan di atas, sangat penting menjelaskan bagaimana budaya inovatif organisasi  bisa  tumbuh  demi  meningkatkan kualitas  bisnis.  Maka,  penelitian  ini  bertujuan untuk memaparkan secara rinci factor pembentuk  budaya  inovatif,  baik  secara individu dan terutama organisasi.

## KAJIAN TEORI

## Budaya Inovatif di Organisasi
Gagasan  tentang  budaya  organisasi,  yang dikembangkan  pada  tahun  1980-an,  berakar pada  teori  Medan  dari  Lewin,  yang  meneliti pengaruh struktur organisasi terhadap perilaku karyawan (Borman et al., 2003). Teori Medan menyatakan  bahwa  agar  budaya  organisasi memiliki efek pada perilaku karyawan, budaya organisasi  harus  dikombinasikan  dengan  dan memperkuat  elemen-elemen  lain  yang  lebih personal.  Interpretasi  karyawan  terhadap budaya  di  dalam  organisasi  berfungsi  sebagai paradigma  kognitif  yang  melaluinya  budaya organisasi  mempengaruhi  perilaku  karyawan (Borman et al., 2003). Variabel-variabel pribadi di  dalam  diri  individu  memberikan  konteks untuk memahami persepsi-persepsi ini. Sejauh mana  seorang  individu  secara  alami  memiliki
sifat kompetitif merupakan aspek internal yang mempengaruhi  kecenderungan  mereka  untuk berinovasi (Ausat, Widayani, et al., 2022).
Menurut Wallach (1983), budaya inovatif adalah budaya yang menyambut dan mendorong eksperimentasi, pengambilan risiko,  dan  pemikiran  orisinal.  Dengan membina  lingkungan  di  mana  pemikiran orisinal  dihargai,  budaya  inovasi  membantu membina  lingkungan  kerja  yang  produktif. Orang-orang  yang  berkembang  di  lingkungan yang  dinamis  dan  selalu  berubah  di  mana mereka  didorong  untuk  mengambil  risiko, berpikir  di  luar  kebiasaan,  dan  menghasilkan karya orisinal akan berkembang dalam budaya perusahaan  yang  inovatif.  Para  pekerja  sangat dihormati  karena  kemampuan  mereka  untuk berpikir  di  luar  kebiasaan  dan  menghasilkan sesuatu  yang  segar  dan  unik  karena  budaya inovasi perusahaan.
Menurut Schein (2004), yang menawarkan perspektif  berbeda  tentang  topik  budaya inovatif, semuanya dimulai dengan penerimaan organisasi  terhadap  fakta  bahwa  dunia  telah berubah. Belajar melihat sesuatu dari berbagai sudut  pandang  merupakan  bagian  penting dalam mengembangkan budaya inovatif (Hidayah et al., 2018; Nurhayani, 2022; Utami
&  Kamal,  2023).  Organisasi  yang  terlibat dalam  inovasi  berkelanjutan  mengandalkan keterampilan  otak  kanan,  seperti  kreativitas, imajinasi, analogi, dan empati, berbeda dengan organisasi  yang  memperhatikan  dan  terjebak dalam  analisis  dan  fokus  pada  keterampilan otak  kiri,  seperti  yang  terkait  dengan  aktivitas proses, pengukuran, dan eksekusi. Bisnis yang paling  berpikiran  maju  membentuk  tim  yang
anggotanya menjadi katalisator untuk mengubah cara-cara  yang sudah mapan dalam melakukan  berbagai  hal  di  tempat  kerja  dan menghasilkan  inovasi  yang  inovatif.  Sebagai hasilnya, perusahaan dapat mencurahkan lebih banyak energi untuk menghasilkan strategi baru dan  menganalisis  dampak  dari  ekspansi  yang cepat untuk mendominasi pasar.

## METODE
Penelitian ini termasuk penelitian kepustakaan ( library research ), yaitu penelitian yang memfokuskan pembahasan pada literatur- literatur  baik  berupa  buku,  jurnal,  maupun terbitan  lainnya  (Basri,  2001).  Hal  tersebut dikarenakan penelitian dilakukan untuk mencari,  menganalisa,  membuat  interpretasi serta  generalisasi  dari  fakta-fakta  hasil pemikiran  dan  ide-ide  yang  ditulis  oleh  para pemikir dan ahli, yang dalam hal ini berkaitan dengan  konteks  budaya  inovasi.  Dilihat  dari sifatnya,  penelitian  ini  bersifat  kualitatif deskriptif  dengan  pendekatan  analisis  data sekunder.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Faktor Berpengaruh pada Budaya Inovasi
Faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap budaya  inovasi,  menurut  Lynne  Maher  dalam presentasinya berjudul “ Creating the Culture of Innovation ” (NHS Institute for Innovation and Improvement)  menyebutkan  adanya  tujuh faktor  penting  yaitu: Risk  taking,  resources, knowledge,  goals,  rewards,  tools, serta relationship:

## 1. Risk Taking
Peluang  kegagalan  sebuah  inovasi  selalu ada.  Ketika  konsumen  menginginkan sesuatu  yang  baru,  tidak  ada  jaminan bahwa  hal  itu  akan  selalu  berhasil ditemukan  melalui  proses  inovasi.  Tanpa kesediaan untuk mengambil risiko pada ide yang belum terbukti, inovasi tidak mungkin terjadi.  Oleh  karena  itu,  mereka  yang mencoba  berinovasi  dan  menanggung risiko  penemuan  harus  didorong  dan didukung.

## 2. Resource
Dibutuhkan sumber daya seperti uang, alat, dan  media,  serta  hak  untuk  mewujudkan ide-ide  tersebut. Untuk menciptakan lingkungan di mana inovasi tumbuh subur, para  eksekutif  tingkat  atas  harus  percaya pada nilai inovasi dan bersedia menginvestasikan  waktu  dan  uang  untuk mewujudkannya.

## 3. Knowledge
Sudah  menjadi  sifat  alami  dari  setiap institusi  untuk  selalu  mencari  informasi baru. Memperluas wawasan di luar lingkup kewajiban  dan  tanggung  jawab  seseorang agar  dapat  berkembang  merupakan  hal yang tidak lagi menjadi pilihan. Menumbuhkan  kesediaan  karyawan  untuk mengutarakan  pendapat  mereka  sangat penting  untuk  memastikan  adanya  aliran ide dan inovasi baru yang dapat diimplementasikan  di  seluruh  perusahaan demi keuntungan perusahaan.
4. Goals
Organisasi  sebaiknya  membuat  semacam kerangka  kerja  penetapan  tujuan  atau
strategi  yang  menekankan  nilai  inovasi. Para  pemimpin  harus  mampu  melihat  ke masa depan, merencanakan cara menghadapi  rintangan,  dan  menunjukkan kepada  tim  mereka  betapa  mereka  akan jauh  lebih  baik  jika  berhasil  menerapkan visi  tersebut.  Motivasi  dan  inspirasi karyawan  untuk  ide-ide  baru  dan  kreasi orisinal bergantung pada hal ini.

## 5. Rewards
Dampak  dari  upaya  inventif  karyawan harus diakui, meskipun hanya secara lisan dengan  mengungkapkan  “terima  kasih”, "itu bagus sekali", "saya bangga padamu", atau ucapan serupa lainnya untuk menumbuhkan lingkungan yang mendorong  dan  menghargai  pemikiran kreatif dan pemecahan  masalah. Membuat karyawan  merasa  bahwa  mereka  penting bagi perusahaan adalah manfaat utama dari menunjukkan  penghargaan  atas  upaya mereka.

## 6. Tools
Dalam  konteks  ini,  “alat”  tidak  hanya merujuk  pada  benda-benda  fisik  yang digunakan  dalam  proses  kerja,  tetapi  juga berbagai jenis media, proses, dan metodologi  yang  dapat  digunakan  untuk melatih  dan  membina  generasi  inovator berikutnya.  Untuk  menumbuhkan  budaya inovasi, sebuah bisnis atau organisasi harus kreatif  dan  mampu  mengembangkan platform, prosedur, dan strategi baru.

## 7. Relationship
Budaya  inovasi  dibentuk  oleh  hubungan, dengan  keyakinan  bahwa  kedua  belah pihak  memiliki  sesuatu  untuk  ditawarkan
dan  sesuatu  yang  dapat  diperoleh  dari interaksi.  Oleh  karena  itu,  perlu  ada lingkungan  yang  ramah,  dapat  dipercaya, dan terbuka di tempat kerja. Meningkatkan jumlah  waktu  yang  dihabiskan  untuk bercakap-cakap, menugaskan kembali pekerja, membentuk tim untuk menyelesaikan  tugas,  mempromosikan pekerja junior ke peran kepemimpinan, dan sebagainya adalah pilihan yang layak.
Dalam  konteks  budaya  inovasi  yang dinamis, sangat penting untuk menggarisbawahi keterkaitan dan korelasi yang menguntungkan di antara beragam aspek yang membentuk  dinamika  organisasi.  Elemen- elemen  ini  bukanlah  entitas  yang  berdiri sendiri,  melainkan  saling  berinteraksi  dan saling  memperkuat  satu  sama  lain.  Salah  satu elemen  yang  menonjol  adalah  pengambilan risiko  yang  berani.  Ketika  pengambilan  risiko dilakukan  dengan  tujuan  yang  terdefinisi dengan  baik  dan  terukur,  akan  terlihat  jelas bagaimana hal tersebut dapat berfungsi sebagai katalisator yang kuat, mempercepat perkembangan  prosedur  inovasi  yang  sering kali membutuhkan pemahaman yang mendalam  mengenai  lingkungan  dan  prospek yang inventif (Dwivedi et al., 2023).
Perolehan  pengetahuan,  dengan  beragam informasi  dan  wawasannya,  memainkan  peran penting  dalam  memahami  pentingnya  terlibat dalam kegiatan pengambilan risiko.
Pengetahuan  ini  diperoleh  tidak  hanya  dari sumber internal di dalam organisasi, tetapi juga dari  ekosistem  eksternal  yang  lebih  luas  di sekitar  perusahaan.  Sumber  daya yang memadai,  yang  mencakup  aspek  keuangan,
manusia,  dan  teknologi,  sangat  penting  dalam memfasilitasi akuisisi dan pemanfaatan pengetahuan (Touriano et al., 2023). Selain itu, penyediaan akses yang tepat terhadap alat dan teknologi  yang  relevan  akan  memfasilitasi penerapan  konsep-konsep  baru  secara  efisien dan efektif (Basir et al., 2023).
Namun  demikian,  pembentukan  budaya inovatif tidak hanya bergantung pada komponen teknis. Pembentukan budaya inovasi yang  kuat  secara  signifikan  dipengaruhi  oleh dinamika  antara  individu  dan  tim  di  dalam kerangka  kerja  organisasi  (S  Marttono,  2013). Pembentukan  lingkungan  organisasi  yang kondusif yang mendorong kolaborasi yang erat dan  memfasilitasi  aliran  ide  yang  aktif  akan meningkatkan pengalaman inovatif individu di dalam  organisasi.  Hal  ini,  pada  gilirannya, memfasilitasi terciptanya sinergi yang signifikan di antara para anggota.
Faktor-faktor  ini  bukanlah  entitas  yang berdiri  sendiri,  melainkan  komponen  yang saling bergantung yang saling memperkuat satu sama  lain,  berkontribusi  pada  pengembangan budaya penemuan yang dinamis dan bermanfaat.  Dalam  budaya  inovasi  yang efektif, tindakan mengambil risiko yang berani akan  dipenuhi  dengan  sumber  daya  yang memadai, basis pengetahuan yang berkembang, promosi pencapaian tujuan, penghargaan yang menawarkan  motivasi  lebih  lanjut,  instrumen yang memfasilitasi inovasi, dan hubungan yang meningkatkan  kolaborasi.  Faktor-faktor  ini merupakan  komponen  integral  yang  saling mendukung dan sinergis, sehingga memungkinkan organisasi untuk secara efektif meningkatkan kapasitasnya untuk berinovasi.

## Dimensi Budaya Inovatif
Menurut temuan studi Espig et al. (2022),
“budaya  inovasi  adalah  konsep  multidimensi yang  mencakup  niat  untuk  menjadi  inovatif,” ketersediaan  infrastruktur  untuk  mendukung inovasi,  adanya  perilaku  tingkat  operasional yang diperlukan untuk mempengaruhi orientasi pasar  dan  nilai-nilai,  dan  kondisi  lingkungan untuk  menerapkan  inovasi,  kreativitas,  dan kekuatan  tenaga  kerja.  Proses  sosialisasi,  di mana  karyawan  mempelajari  dasar-dasar  nilai perusahaan,  merupakan  salah  satu faktor  yang mempengaruhi  inovasi,  begitu  juga  dengan prinsip-prinsip,  prosedur,  dan  taktik  yang membantu perusahaan secara formal mendorong  inovasi  dan  kreativitas.  Ada  lima dimensi  yang  akan  menjelaskan  apa  yang membentuk budaya inovatif:
1. Konteks Inovasi
Inovasi  organisasi  mencakup  berbagai konsep,  termasuk  namun  tidak  terbatas pada: produk/layanan baru atau modifikasi produk/layanan yang sudah ada; reorganisasi  atau  inisiatif  penghematan biaya;  peningkatan  komunikasi;  rencana personalia; teknologi baru; teknologi/penelitian  dan  pengembangan; perilaku karyawan yang unik; serta respons organisasi terhadap peluang (strategis) dan situasi yang tidak terduga.
2. Orientasi Pasar
Sikap  dan  tindakan  karyawan  sehubungan dengan penggabungan prinsip-prinsip pemasaran  dipupuk  oleh  orientasi  pasar yang  merasuk  ke  dalam  organisasi. Penginderaan  pasar,  hubungan  dengan pelanggan,  penginderaan  persaingan,  dan
layanan kepada pelanggan adalah komponen  penting  dari  bisnis  yang berorientasi pasar. Pentingnya budaya yang berorientasi  pasar  dalam mendorong inovasi  tidak  dapat  dilebih-lebihkan. Sebagai ciri budaya perusahaan, "orientasi pasar" memerlukan penekanan pada pembentukan  daripada  menanggapi  pasar. Norma-norma  budaya  tercermin  dalam orientasi  pasar,  yang  dipandang  sebagai perilaku  yang  menghasilkan  pengetahuan dan  sumber  daya  tak  berwujud  yang menjadi dasar keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
3. Infrastruktur untuk Inovasi
Apa  yang  dimaksud  dengan  “infrastruktur untuk  mendukung  inovasi”  adalah  sejauh mana program pelatihan, penawaran pendidikan,  dan  kerja  sama  karyawan perusahaan  sejalan  dengan  tujuan  inovasi perusahaan.  Hal  ini  juga  berarti  sejauh mana karyawan didorong untuk menggunakan  imajinasi  mereka  dalam pekerjaan. Hal ini juga mengukur seberapa banyak  pekerja  yang  berpendapat  dalam pekerjaan  mereka.  Kapasitas  organisasi untuk mewujudkan ide-ide yang menambah  nilai  adalah  komponen  kunci dari  lingkungan  yang  kondusif  untuk inovasi. Hal ini memperhitungkan seberapa baik  perusahaan  dapat  beradaptasi  dengan perubahan pasar.
4. Kreativitas dan Kekuatan Tenaga Kerja
Ini  merupakan  internalisasi  dan  mengejar keunggulan  kompetitif  dengan  membina lingkungan  yang  dapat  menerima  ide-ide
baru  dan  cepat  menyerap  ide-ide  yang berhasil (Noor et al., 2018).
5. Intensi untuk Inovasi
Komitmen  perusahaan  terhadap  inovasi dapat diukur dari seberapa baik perusahaan  telah  mengembangkan  model dan  arsitektur  bisnisnya  sendiri  untuk menciptakan dan mempertahankan inovasi (Kosasih, 2018). Visi, tujuan, dan sasaran akan  digunakan  untuk  menyampaikan informasi  ini,  dan  mode  serta  prosedur bisnis akan mewujudkannya.
Dalam kerangka dimensi budaya inventif, terdapat korelasi yang beragam dan konstruktif di  antara  berbagai  aspek  penting  yang memberikan dampak substansial pada kapasitas organisasi untuk terlibat dalam inovasi. Konsep inovasi  berfungsi  sebagai  dasar  yang  sangat penting  untuk  semua  inisiatif  yang  bertujuan untuk  mendorong  inovasi,  karena  hal  ini memfasilitasi  pemahaman  tentang  lanskap bisnis  dan  peluang  potensial  yang  ada  (Farida &  Setiawan,  2022).  Selanjutnya,  adopsi orientasi  pasar  menjadi  sangat  penting  karena mengarahkan  organisasi  untuk  memusatkan upaya-upaya  inovatifnya  dalam  memenuhi permintaan konsumen, sehingga menghasilkan motivasi untuk terlibat dalam inovasi.
Selain itu, pembentukan infrastruktur yang kuat  untuk  inovasi  memainkan  peran  penting dalam  memfasilitasi  penyediaan  sumber  daya dan  bantuan  penting  yang  diperlukan  untuk secara  efektif  memanfaatkan  kreativitas  dan kemampuan  yang  melekat  pada  tenaga  kerja. Kreativitas,  sebagai  elemen  penting  dalam proses inovasi, akan muncul dengan sendirinya ketika kondisi tertentu, seperti adanya otonomi
eksperimental,  ruang  untuk  konsep-konsep baru,  dan  akses  ke  sumber  daya  yang  sesuai, difasilitasi oleh kerangka kerja yang mendukung  (Hughes  et  al.,  2018).  Faktor  ini akan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berpartisipasi  aktif  dalam  menghasilkan  dan memajukan konsep-konsep kreatif.
Lebih lanjut, keinginan untuk mendorong inovasi berfungsi sebagai katalisator fundamental  dalam  kerangka  lingkungan budaya  yang  inovatif.  Organisasi  yang menumbuhkan  komitmen  yang  kuat  terhadap inovasi memiliki kemampuan untuk memotivasi  orang  untuk  mengekspresikan kreativitas mereka, mempromosikan pendekatan  yang  berorientasi  pada  pasar,  dan memanfaatkan infrastruktur inovasi yang sudah ada (Ausat et al., 2023; Sutrisno et al., 2023).
Faktor-faktor  yang  disebutkan  di  atas menunjukkan keterkaitan dan saling memperkuat satu sama lain dalam menumbuhkan  budaya  inovasi  yang  kuat  di dalam organisasi. Dalam konteks ini, orientasi pasar dipandu oleh konteks inovasi, sementara infrastruktur  untuk  inovasi  memfasilitasi pengembangan  kreativitas  dan  tenaga  kerja yang sangat kompeten. Selain itu, niat kolektif untuk  berinovasi  berfungsi  sebagai  kekuatan pemersatu,  menyelaraskan  semua  elemen menuju  tujuan  akhir  untuk  mencapai  inovasi yang sukses.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Hasil  studi  ini  memperlihatkan  bahwa kunci  kesuksesan  untuk  inovasi  organisasi adalah  dengan  cara  membentuk  budaya
inovatif.  Terlebih  lagi  budaya  inovatif  pada kenyataannya,  mempengaruhi  cara  orang bertindak  ketika  mereka  mencoba  untuk menjadi  inovatif.  Artinya,  budaya  organisasi secara  signifikan  mempengaruhi  tindakan inovatif  karyawannya.  Budaya  inovatif  adalah budaya  yang  menyambut  dan  mendorong eksperimen, pengambilan risiko, dan pemikiran orisinal.  Sebuah  organisasi  dengan  budaya inovasi akan menghargai ide-ide karyawannya dan mendorong mereka untuk mengembangkan ide-ide  baru.  Lebih  lanjut,  budaya  inovatif adalah cara berpikir organisasi yang menyambut perubahan dan mendorong stafnya untuk  memberikan  lebih  banyak  energi  untuk menghasilkan  ide-ide  baru  dan  menganalisis cara-cara  untuk  mempercepat  pertumbuhan mereka  sehingga  mereka  dapat  mendominasi pasar mereka. Menumbuhkan pola pikir untuk inovatif,  tentu  saja  banyak  faktor  yang  ikut berperan,  termasuk:  lingkungan  eksternal; strategi  dan  model  bisnis;  kepemimpinan; proses;  struktur  organisasi  dan  pedoman perilaku; keterampilan dan pola pikir karyawan;  insentif  dan  penghargaan;  aktivasi teknologi.  Selain  itu,  ada  lima  dimensi  yang akan menjelaskan apa yang membentuk budaya inovatif seperti konteks inovasi, orientasi pasar, infrastruktur  untuk  inovasi,  kreativitas  dan kekuatan  tenaga  kerja,  dan  intensi  untuk inovasi.

## Saran
Hasil studi ini diharapkan dapat memperkaya  literasi  akademis  di  bidang manajemen  dan  administrasi  bisnis.  Selain  tu, bagi  peneliti  selanjutnya  dapat  digunakan sebagai  rujukan  topik  terkait  dan  bisa  lebih
mengembangkannya  melalui  studi  kauntitatif yang  mengukur  vaiditas  dan  reliabilitas  pada suatu  unit  observasi  dan  analisis  tertentu, sehingga  hasilnya  lebih  kredibel.  Tidak  hanya itu,  temuan  penelitian  ini  sangat  penting sebagai  dasar  untuk  penelitian  lebih  lanjut  di bidang manajemen dan administrasi perusahaan, yang dapat mengeksplorasi budaya inovatif,  pengaruhnya  pada  kinerja  organisasi, hubungan sebab-akibat dengan hasil bisnis, dan manfaat  mendorong  budaya  inovatif  dalam perusahaan.  Budaya  inovatif mendorong eksperimen,  pengambilan  risiko,  dan  keaslian dalam  pola  pikir  karyawan.  Keterlibatan  aktif kepemimpinan  organisasi  dan  modifikasi dalam  struktur  organisasi  mendukung  budaya inovatif.  Keuntungan  institusi  budaya  kreatif termasuk  efisiensi  dalam  mengatasi  masalah, mengantisipasi  tantangan,  dan  menciptakan produk  dan  layanan  yang  lebih  baik.  Inovasi organisasi  berkontribusi  pada  pertumbuhan ekonomi,  penciptaan  lapangan  kerja,  dan meningkatkan kualitas hidup. Temuan penelitian  ini  memiliki  signifikansi  besar  di bidang penelitian, operasi bisnis, dan masyarakat  secara  keseluruhan,  mendukung pertumbuhan  ekonomi  berkelanjutan  dan kreativitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboramadan,  M.,  Albashiti,  B.,  Alharazin,  H.,  & Zaidoune, S. (2019). Organizational culture, innovation and performance: a study from a non-western
context. Journal of
Management Development , 39 (4), 437–451. Acar,  O.  A.,  Tarakci,  M.,  &  van  Knippenberg,  D. (2019).  Creativity  and  Innovation  Under Constraints: A Cross-Disciplinary
Integrative Review. Journal of Management, 45(1), 96–121.
Ausat,  A.  M.  A.  (2023).  The  Application  of Technology  in  the  Age  of  Covid-19  and  Its Effects on Performance. Apollo - Journal of Tourism and Business , 1 (1), 14–22.
Ausat, A. M. A., & Suherlan, S. (2021). Obstacles and  Solutions  of  MSMEs  in  Electronic Commerce  during  Covid-19  Pandemic: Evidence from Indonesia. BASKARA: Journal  of  Business  and  Entrepreneurship ,
4 (1), 11–19.
Ausat,  A.  M.  A.,  Suherlan,  S.,  Peirisal,  T.,  & Hirawan,  Z.  (2022).  The  Effect  of
Transformational Leadership on Organizational  Commitment  and  Work Performance. Journal  of  Leadership  in Organizations , 4 (4), 61–82.
Ausat,  A.  M.  A.,  Velmurugan,  R.,  Mazil,  M.  M.,
Mazher,  M.  A.,  &  Okombo,  M.  O.  (2023). Utilisation of Natural Resources as a Source of  Inspiration  and  Innovation  in  SME Development.  Apollo:  Journal  of  Tourism and Business, 1(3), 122–132.
Ausat,  A.  M.  A.,  Widayani,  A.,  Rachmawati,  I.,
Latifah,  N.,  &  Suherlan,  S.  (2022).  The Effect of Intellectual Capital and Innovative Work  Behavior  on  Business  Performance. Journal of Economics, Business, &
Accountancy Ventura , 24 (3), 363–378.
Basir,  A.,  Puspitasari,  E.  D.,  Aristarini,  C.  C., Sulastri,  P.  D.,  &  Ausat,  A.  M.  A.  (2023). Ethical  Use  of  ChatGPT  in  the  Context  of Leadership  and  Strategic  Decisions.  Jurnal Minfo Polgan, 12(1), 1239–1246.
Basri,  M.  (2001). Metodologi  Penelitian  Sejarah . Restu Agung.
Borman,  W.  C.,  Ilgen,  D.  R.,  &  Klimoski,  R.  R.
(2003). Industrial and Organizational Psychology (Weiner.  I.B,  Ed.;  Vol.  12).
Wiley.
Chatterjee, S., Chaudhuri, R., & Vrontis, D. (2021).
Does  data-driven  culture  impact  innovation and  performance  of  a  firm?  An  empirical examination. Annals of Operations Research,
1, 1.
Curado,  C.,  Henriques,  P.  L.,  Jerónimo,  H.  M.,  & Azevedo,  J.  (2022).  The  Contribution  of Communication to Employee Satisfaction in Service  Firms:  A  Causal  Configurational Analysis.  Vision:  The  Journal  of  Business Perspective, 6, 1–14.
Dodi Setiawan, R., & Ancok, D. (2013). Pengaruh Budaya  Inovasi  Persepsian  dan  Dukungan Organisasi  Persepsian  terhadap  Perilaku
Inovatif  Karyawan .  Universitas  Gadjah Mada.
Dwivedi, Y. K., Kshetri, N., Hughes,  L., Slade,  E.
L.,  Jeyaraj,  A.,  Kar,  A.  K.,  Baabdullah,  A. M., Koohang, A., Raghavan, V., Ahuja, M.,
Albanna, H., Albashrawi, M. A., Al-Busaidi, A. S., Balakrishnan, J., Barlette, Y., Basu, S.,
Bose, I., Brooks, L., Buhalis, D., … Wright, R.  (2023). “So  what  if  ChatGPT wrote it?” Multidisciplinary perspectives on opportunities, challenges and implications of generative  conversational  AI  for  research, practice  and policy.  International  Journal  of Information Management, 71, 102642.
Espig,  A.,  Mazzini,  I.  T.,  Zimmermann,  C.,  &  de Carvalho, L. C. (2022). National culture and innovation:  a  multidimensional  analysis.
Innovation  &  Management  Review , 19 (4), 322–338.
Farida,  I.,  &  Setiawan,  D.  (2022).  Business Strategies  and  Competitive  Advantage:  The Role of Performance and Innovation. Journal of  Open  Innovation:  Technology,  Market, and Complexity, 8(3), 1–16.
Hidayah, K., Kusumaningrum, M., Wismono, F. H.,
& Amarullah, R. (2018). Aktualisasi Budaya Inovasi  Pada  Organisasi  Sektor  Publik. Jurnal  Borneo  Administrator,  14(3),  249– 266.
Hughes, D. J., Lee, A., Tian, A. W., Newman, A., &
Legood,  A.  (2018).  Leadership,  creativity, and  innovation:  A  critical  review  and practical  recommendations.  The  Leadership Quarterly, 29(5), 549–569.
Kahl,  J.,  de  Klerk,  S.,  &  Whiteoak,  J.  (2023).
Managing empowerment: adjusting organisational  units’  autonomy  to  achieve corporate  agility.  Journal  of  Organizational Effectiveness: People and Performance, 5, 1.
Kamar,  K.,  Lewaherilla,  N.  C.,  Ausat,  A.  M.  A., Ukar,  K.,  &  Gadzali,  S.  S.  (2022).  The Influence  of  Information  Technology  and Human  Resource  Management  Capabilities on SMEs Performance. International Journal  of  Artificial  Intelligence  Research ,
6 (1.2), 1.
Khootimah Az-zaakiyyah, H., Hidayat, F., Ausat, A. M. A., & Suherlan, S. (2022). Islamic Rural Bank  Employee  Performance:    Role  of
Motivation, Compensation, and Work Environment. EkBis:  Jurnal  Ekonomi  Dan
Bisnis , 6 (1), 44–58.
Kosasih. (2018). Analisis Tentang Pengaruh Budaya
Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Dan  Standar Prosedur Operasional Terhadap
Produktivitas Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus di  PT  Kimia  Farma  Apotek  Tbk  (Persero) Wilayah Bandung Timur). JRB-Jurnal Riset Bisnis, 1(2), 95–106.
Lee, & Jin. (2019). The Role of Ethical Marketing Issues  in  Consumer-Brand  Relationship. Sustainability, 11(23), 6536.
Macht,  B.,  &  Davis,  A.  (2018).  Strategies  to Influence a Quality and Compliance Culture.
International Journal of Applied Management and Technology, 17(1), 68–82.
Metz,  D.,  Ilieș,  L.,  &  Nistor,  R.  L.  (2020).  The
Impact  of  Organizational  Culture  on Customer  Service  Effectiveness  from  a Sustainability  Perspective.  Sustainability, 12(15), 6240.
Nielsen,  K.,  Nielsen,  M.  B.,  Ogbonnaya,  C.,
Känsälä,  M.,  Saari,  E.,  &  Isaksson,  K. (2017). Workplace resources to improve both employee  well-being  and  performance:  A systematic  review  and  meta-analysis. Work
& Stress , 31 (2), 101–120.
Noor,  L.  S.,  Derriawan,  &  Soebagyo.  (2018). Inovasi  UMKM  Boga  Tradisional  Dalam Mencapai Keunggulan Bersaing. JRB-Jurnal Riset Bisnis, 2(1), 70–83.
Nur’aeni, Ausat, A. M. A., Purnomo, Y. J., Munir,
A.  R.,  &  Suherlan.  (2022).  Do  Motivation, Compensation,  and  Work  Environment
Improve Employee Performance: A
Literature  Review. International  Journal  of Artificial Intelligence Research , 6 (1.2), 1.
Nurhayani, M. (2022). Analisis Nilai Budaya Kerja sebagai  Faktor  Pembentuk  Potensi  Kerja Karyawan pada PT Sumber Graha Sejahtera (SGS). Universitas Muhammadiyah Palopo.
Palmer, D., & Kaplan, S. (2013). A Framework for Strategic  Innovation-Blending  strategy  and creative  exploration  to  discover  future business opportunities . InnovationPoint.
Piwowar-Sulej,  K.  (2021).  Human  resources development  as  an  element  of  sustainable HRM  –  with  the  focus  on  production engineers. Journal  of  Cleaner  Production , 278 , 124008.
S  Marttono.  (2013).  Strategi  Peningkatan  Kinerja Program  Studi  melalui  Optimalisasi  Peran Pimpinan.  Jurnal  Dinamika  Manajemen, 4(1), 30–45.
Schein,  E.  H.  (2004). Organizational  Culture  and Leadership (3rd  ed.).  The  Jossey-Bass business & management series.
Sonmez Cakir, F., & Adiguzel, Z. (2020). Analysis of Leader Effectiveness in Organization and Knowledge Sharing Behavior on Employees and Organization. SAGE Open, 10(1), 1–14.
Stoffers,  J.,  Neessen,  P.,  &  Dorp,  P.  van.  (2015).
Organizational Culture and Innovative Work Behavior: A Case Study of a Manufacturer of Packaging  Machines. American  Journal  of Industrial and Business Management ,
05 (04), 198–207.
Subagja,  A.  D.,  Ausat,  A.  M.  A.,  &  Suherlan. (2022). The Role of Social Media Utilization and  Innovativeness  on  SMEs  Performance.
Jurnal IPTEK-KOM (Jurnal Ilmu Pengetahuan  Dan  Teknologi  Komunikasi) ,
24 (2), 85–102.
Sutrisno,  S.,  Kuraesin,  A.  D.,  Siminto,  S., Irawansyah,  I.,  &  Ausat,  A.  M.  A.  (2023). The  Role  of  Information  Technology  in Driving  Innovation  and  Entrepreneurial Business  Growth.  Jurnal  Minfo  Polgan, 12(2), 586–597.
Touriano, D., Sutrisno, S., Kuraesin, A. D., Santosa,
S.,  &  Ausat,  A.  M.  A.  (2023).  The  Role  of
Information  Technology  in  Improving  the Efficiency  and  Effectiveness  of  Talent Management Processes. Jurnal Minfo Polgan, 12(2), 539–548.
Tran,  S.  K.  (2017).  GOOGLE:  a  reflection  of culture, leader, and management.
International  Journal  of  Corporate  Social Responsibility , 2 (10), 10.
Truitt,  D.  L.  (2011).  The  Effect  of  Training  and Development  on  Employee  Attitude  as  it Relates  to  Training  and  Work  Proficiency.
SAGE Open, 1(3), 1–13.
Tsai, Y. (2011). Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and  Job  Satisfaction.  BMC  Health  Services Research, 11(1), 98.
Utami, E. U. S., & Kamal, B. (2023). Faktor Penentu Terbentuknya  Budaya  Kerja  Inovatif  (Studi pada  Politeknik  Harapan  Bersama).  Owner,
7(2), 920–931.
Wallach. (1983).  Individual  and Organization, The Cultural  Match. Training  and  Development Journal , 29–36.
Yang, T., Jiang, X., & Cheng, H. (2022). Employee Recognition,  Task  Performance,  and  OCB: Mediated and Moderated by Pride. Sustainability, 14(3), 1631.