Saat  ini,  pentingnya  sumber  daya  manusia mendapat  perhatian  khusus  dalam  sebuah perusahaan.  Karena  sumber  daya  manusia memiliki peran besar dalam mencapai tujuan perusahaan  secara  efektif.  Oleh  karana  itu perusahaan perlu memberikan perhatian lebih pada  kinerja  karyawan  dalam  menghadapi persaingan yang semakin ketat.
Perawat  merupakan  sumber  daya manusia  terpenting  di  rumah  sakit  karena selain jumlahnya dominan yang mencapai 55- 65%,  perawat  juga  merupakan  profesi  yang memberikan  pelayanan  yang  konstan  dan terus  menerus  selama  24  jam  kepada  pasien setiap  hari.  Peran  utama  perawat  adalah memberikan pelayanan keperawatan.
Sehingga setiap upaya pelayanan keperawatan ditujukan untuk meningkatkan kualitas
pelayanan rumah sakit. RSUD (Rumah Sakit Umum
Daerah)
Kabupaten Buleleng
merupakan  rumah  sakit  pemerintah  yang menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsinya berdasarkan  Peraturan  Bupati  Buleleng  No. 60,  tahun  2008.  RSUD  Kabupaten  Buleleng mempunyai  tugas  pokok  membantu  tugas- tugas  Bupati  dalam  bidang  pelayanan kesehatan yang meliputi upaya penyembuhan,
pemulihan,  pencegahan  dan  melaksanakan upaya rujukan. Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Buleleng merupakan rumah sakit rujukan  di  Bali  Utara  yang  menyediakan berbagai pelayanan, baik pelayanan kesehatan  maupun  pelayanan  administrasi. Penilaian  kinerja  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Kabupaten  Buleleng  merupakan proses  kontrol  kinerja  pegawai  yang dievaluasi  berdasarkan  standar  tertentu. Penilaian  kinerja  dilakukan  secara  efektif untuk  mengarahkan  perilaku  karyawan dalam  rangka  menghasilkan  jasa  dengan kualitas yang tinggi.
Tabel 1. Penilaian perawat Rumah Sakit Umum  Kabupaten  Buleleng  tahun  2021- 2023
Sumber: RSUD Kabupaten Buleleng, 2024 Berdasarkan  tabel  1  dapat  dilihat fenomena  terkait  kinerja  perawat  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Kabupaten  Buleleng

## PENGARUH KOMPENSASI, WORK FAMILY CONFLICT DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT YANG SUDAH MENIKAH DI RSUD KABUPATEN BULELENG
Ni Ketut Dina Apriliani 1 ; Ni Wayan Novi Budiasni 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jln. Yudistira No. 11, Kendra, Kec. Buleleng, Bali Telp. (0362) 22950 E-mail : dinaapriliani32@gail.com (Koresponding)
Submit:  23 Mei 2024 Review:   25 Mei 2024 Publish: 26 Juni 2024
Abstract : This study aims to determine the effect of compensation, work family conflict and workload  on  the  performance  of  married  nurses  in  the  Buleleng  district  hospital.  The  data collection technique used in this research was a questionnaire format using a Likert meter scale, and  71  married  nurse  respondents  were  selected.  The  data  analysis  technique  used  in  this research is a multiple linear regression model known as SPSS statistics. The variables used in this research are compensation, work family conflict and workload on performance.The results of this study show that compensation has a positive and significant effect, with the result (9.262) being greater than the t-table (1.660). Work Family conflict has a negative effect (-2.189) and the tcount is greater than the t-table (1.660). Workload has a positive influence, with the result (2.287) having a t-count greater than the t-table (1.660).
Keywords: Compensation, Work Family Conflict, Workload, Performance of Nurses
157
masih  terdapat  banyak  perawat  yang mendapatkan penilaian Cukup baik (ditingkatkan),  dan  selama  tahun  2021 hingga  tahun  2023  terus  mengalami peningkatan.
Untuk menjamin tercapainya tujuan, pimpinan  organisasi  bisa  memberikan perhatian  dengan  memberikan  kompensasi. Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi  juga  berarti  seluruh  imbalan yang diterima oleh seorang pekerja atas jasa atau  hasil  dari  pekerjaannya  dalam  sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung.(Hasibuan,2013).
Peneliti terdahulu mengatakan bahwa  Kompensasi  dapat  memengaruhi kinerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Agung Suryo Dwianto Dkk  (2019)  yang  mengatakan  “Semakin tinggi kompensasi maka semakin tinggi juga kinerjanya”  Ini sangat berhubungan dengan imbalan  finansial  ( financial  reward )  yang diberikan  kepada  seseorang  atas  dasar hubungan  pekerjaan.  Adanya  kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para perawat tentu menimbulkan dampak positif yang mampu memberikan keuntungan, baik untuk perusahaan maupun perawat..
Work  family  conflict atau  konflik kerja  ganda  biasanya  dialami  oleh  pekerja yang  sudah  menikah  dimana  disamping melakukan  pekerjaan  mereka  dikantor, mereka  juga  berperan  dalam  keluarga dirumah.  Menurut  Frone,  Russel  &  Cooper (dalam Sulistiowati,
2012: 198)
mendefinisikan Work Family conflic terjadi di  karyawan,  dimana  satu  sisi  ia  harus melakukan  pekerjaan  di  kantor  dan  di  sisi lain  harus  memerhatikan  keluarga  secara utuh,  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Wijayadne  (2022),  Ariati dan Wulandari (2022) menyatakan berpengaruh  negatif  yaitu  apabila work family  conflict meningkat  maka  kinerja karyawan  akan  menurun    atau  sebaliknya apabila work family conflict menurun maka kinerja karyawan meningkat.
Beban  kerja  adalah tugas-tugas yang  diberikan  pada  tenaga  kerja  atau karyawan  untuk  diselesaikan  pada  waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. (Munandar,2011)  Beban kerja yang tinggi juga merupakan penyebab kurang senangnya  perawat  terhadap  pekerjaanya hingga akhirnya sehingga berubah menjadi kelelahan kerja. Sesuai Standar Operasional Prosedur (SOP) RSUD Kabupaten  Buleleng  perawat  bertugas menanganin  4  sampai  5  Pasien,  tetapi karena setiap harinya terlalu banyak pasien datang jadi dalam satu waktu perawat bisa menangani  lebih  dari  5  pasien,  hal  ini menyebabkan  bertambahnya  beban  kerja terhadap  perawat.  Beban  kerja  juga berdampak  terhadap  fisik  dan  psikis sehingga  mengganggu  kinerja  perawat yang akan berdampak buruk terhadap hasil pekerjaan yang dilakukannya.

## METODE
Lokasi  penelitian  ini  dilakukan  di RSUD Kabupaten Buleleng yang beralamat di  Jl.  Ngurah  Rai  No  30,  Singaraja Kabupaten Buleleng. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat PNS Perempuan yang sudah mempunyai anaksebanyak 71 orang. Dan sample dalam penelitian  ini  yaitu  seluruh  perawat perempuan  PNS  yang  sudah  mempunyai anak  di  RSUD  Buleleng  yang  jumlah populasi  sebanyak  71  orang  yang  akan dijadikan sampel jenuh dalam penelitian ini. Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian ini menggunakan metode kuisioner.

## HASIL
Kompensasi  (X1)  terdiri  dari  4 pernyataan  dilengkapi  dengan  5  pilihan jawaban  menggunakan  skala  Likert.  Nilai
158
rata  -  ratanya  mencapai  3,91  dengan  standar deviasi  sebesar  0,781.  Rata-rata  nilai mendekati  nilai  maksimal,  menunjukkan bahwa  mayoritas  responden  menunjukkan persetujuan  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan kompensasi dalam instrumen kuesioner.
Work Family Conflict (X2) terdiri dari 6  pernyataan  dilengkapi  dengan  5  pilihan jawaban menggunakan skala Likert. Nilai rata -  ratanya  mencapai  4.01  dengan  standar deviasi  sebesar  0.857.  Rata-rata  nilai mendekati  nilai  maksimal,  menunjukkan bahwa  mayoritas  responden  menunjukkan persetujuan  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan pengembangan karir dalam instrumen kuesioner.
Beban  Kerja  (X3)  terdiri  dari  5 pernyataan  dilengkapi  dengan  5  pilihan jawaban menggunakan skala Likert. Nilai rata -  ratanya  mencapai  3.74  dengan  standar deviasi  sebesar  0.698.  Rata-rata  nilai mendekati  nilai  maksimal,  menunjukkan bahwa  mayoritas  responden  menunjukkan persetujuan  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan  Lingkungan  Kerja  dalam  instrumen kuesioner.
Kinerja  Perawat  (Y)  terdiri  dari  6 pernyataan  dilengkapi  dengan  5  pilihan jawaban menggunakan skala Likert. Nilai rata -  ratanya  mencapai  4,26  dengan  standar deviasi sebesar  0,722.  Rata-rata  nilai mendekati  nilai  maksimal,  menunjukkan bahwa  mayoritas  responden  menunjukkan persetujuan  terhadap  pernyataan  yang  terkait dengan  Kinerja  Perawat  dalam  instrumen kuesioner.
Berdasarkan  Tabel  5.1,  maka  dapat dilihat  bahwa  seluruh  pertanyaan  untuk variabel  kompensasi  memiliki  status  valid, karena  nilai  rhitung  (Corrected  Item-Total
Correlation) > rtabel sebesar 0,233.
Berdasarkan hasil perhitungan  uji  validitas  variabel  work family conflict sebagai berikuti:
Berdasarkan  Tabel  5.2,  maka  dapat dilihat  bahwa  seluruh  pertanyaan  untuk variabel  work  family  conflict  memiliki status valid, karena nilai rhitung ( Corrected Item-Total Correlation)  >  rtabel  sebesar 0,233.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji validitas  variabel  beban  kerja  sebagai berikuti:
Berdasarkan  Tabel  5.3,  maka  dapat dilihat  bahwa  seluruh  pertanyaan  untuk variabel  beban  kerja  memiliki  status  valid, karena  nilai  rhitung  (Corrected  Item-Total Correlation) > rtabel sebesar 0,233.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji validitas  variabel  kinerja  perawat  sebagai berikuti :
Berdasarkan  Tabel  5.4,  maka  dapat dilihat  bahwa  seluruh  pertanyaan  untuk variabel kinerja perawat memiliki status valid, karena  nilai  rhitung  (Corrected  Item-Total Correlation) > rtabel sebesar 0,233.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji reliabilitas  variabel  kompensasi  sebagai berikuti:
Berdasarkan  Tabel  5.5,  maka  dapat dilihat  bahwa  seluruh  pertanyaan  untuk variabel  kinerja  perawat  memiliki  status reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji reliabilitas  variabel  work  family  conflict sebagai berikut:
Berdasarkan  Tabel  5.6,  maka  dapat dilihat  bahwa  seluruh  pertanyaan  untuk variabel work family conflict memiliki status reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji variabel  reliabilitas  beban  kerja  conflict sebagai berikuti:
Berdasarkan  Tabel  5.7,  maka  dapat dilihat  bahwa  seluruh  pertanyaan  untuk variabel beban kerja memiliki status reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji reliabilitas  variabel  kinerja  perawat  sebagai berikuti:
Berdasarkan  Tabel  5.8,  maka  dapat dilihat  bahwa  seluruh  pertanyaan  untuk variabel beban kerja memiliki status reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,6
Pengujian  ini  untuk  mengetahui apakah  model  regresi  berdistribusi  normal atau  tidak.  Pengujian  dengan  metode Kolmogorov
Smirnov. Uji ini
membandingkan  serangkaian  data  pada sampel terhadap distribusi normal, serangkaian nilai dengan mean, dan standard deviasi  yang  sama.  Residual  berdistribusi normal  jika  nilai  signifikansi  >  0,05. (Siregar,  2013,  dalam  Tommy  Kurniawan Njoto,2016).
Hasil  pengujian  normalitas  pada pengujian terhadap 77 data awal menunjukan  bahwa  nilai  kolnogorov- smirnov  (K-S)  sebesar  0,200    dan  tidak signifikan  pada  0,05.  Karena  nilai  (K-S) 0,200>0,05. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa model regresi berdistribusi  normal.  Penentuan  suatu variabel berdistribusi normal atau tidak juga dapat dilihat melalui normal probability plot yang  penyebaran  di  titik  variabelnya seharusnya berada tidak jauh disekitar garis Y=X dan Histogram yang membentuk kurva normal  ( normal  curve). Adapun  grafik  plot Penelitian ini terlihat pada gambar dibawah ini.
Dari  gambar  diatas,  terlihat  bahwa titik-titik  variabel  berada  disekitar  garis Y=X atau menyebar disekitar garis diagonal serta  penebarannya  mengikuti  arah  garis
160
diagonal,  ini  menunjukan  bahwa  data  telah berdistribusi normal.
Berdasarkan  hasil  pengujian  diatas, diketahui  bahwa tolerance  value>  0,05 dan VIF<10,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kedua  variabel  independen  tersebut  tidak terdapat hubungan multikoloneritas dan dapat digunakan  memprediksi  Kinerja  Karyawan selama periode pengamatan.
Dengan melihat grafik Scatter, terlihat titik-titik  secara  acak,  serta  tersebar  baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.  Maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa tidak  terdapat  gejala  heterokedastisitas  pada model regresi yang digunakan.
Berdasarkan tabel diatas dapat diperoleh  persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut : Y = a + b1x1+b2x2+b3x3……bnxn Y= 1.495 + .699X1 - .111 X2 + .132X3 + 410
a) Konstanta  1.495  artinya  jika  variabel X1  X2  dan  X3,  bernilai  0  maka Kinerja Karyawan nilainya = 1.495
b) Nilai  koefisien  untuk    variabel  X1 sebesar  0,431 hal ini mengandung arti bahwa  setiap  kenaikan  variabel    X1
(Kompensasi)    satu  satuan  maka variabel  Kinerja Perawat akan naik sebesar 0,699 dengan asumsi bahwa variabel bebas lain dari model regresi adalah tetap. c) Nilai  koefisien  untuk    variabel  X2 sebesar    0,111  hal  ini  mengandung arti  bahwa  setiap  kenaikan  variabel X2  (Work  Family  Conflict)    satu satuan  maka  variabel    Kinerja Perawat  akan  turun    sebesar  0.111 dengan asumsi bahwa variabel bebas lain dari model regresi adalah tetap.
d) Nilai  koefisien  untuk    variabel  X3 sebesar    0,132  hal  ini  mengandung arti  bahwa  setiap  kenaikan  variabel X3 (Beban Kerja)  satu satuan maka variabel  Kinerja Perawat akan naik sebesar 0,132 dengan asumsi bahwa variabel bebas lain dari model regresi adalah tetap. Berdasarkan tabel diatas
menunjukan bahwa R Squere sebesar 0,629
atau  62,9%.  Artinya  bahwa  variable Kompensasi,  Work  Family  Conflict  dan beban  kerja  dapat  menjelaskan  62,9  % variabel  Kinerja  Karyawan.  Sisanya  36,1% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukan dalam penelitian ini.
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat disimpulkan bahwa F hitung sebesar 37,905
dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,00.  Karena tingkat    signifikannya  lebih  kecil  daripada 0,05  atau  sig<0,05  maka  Ha  diterima. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  variabel
Kompensasi,  Work  Family  Conflict  dan Beban  Kerja  secara  simultan  berpengaruh pada  Kinerja  Karyawan    hal  ini  dapat dikatakan  bahwa  regresi    dapat  digunakan untuk memprediksi Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  tabel  diatas,  diperoleh hasil pengujian secara parsial yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Hasil statistik uji t untuk variabel KP (Kompensasi) diperoleh nilai t hitung sebesar 9.262 dan t tabel 1.660 (df=71) dengan  tingkat  signifikansi  0,00; karena t hitung>t tabel (9.262>1.660), signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05 (0,00<0,05),  maka  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  “Kompensasi bepengaruh    positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan” terbukti”
2) Hasil statistik uji t untuk variabel FC (Work  Family  Conflict)  diperoleh nilai t hitung sebesar -2.189 dan t tabel 1.660 (df=71) dengan tingkat signifikansi  2.39;  karena  t  hitung<t tabel  (-2.189  >1.660),  signifikansi lebih  besar  dari  0,05  (2.39<0,05), maka  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  “Work  Family  Conflict bepengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap Kinerja Perawat” terbukti”
3) Hasil statistik uji t untuk variabel BK (Beban Kerja) diperoleh nilai t hitung sebesar 2.287 dan t tabel 1.660 (df=71) dengan  tingkat  signifikansi  2,03; karena t hitung>t tabel (2.287>1.660), signifikansi  lebih  besar  dari  0,05 (2.03<0,05),  maka  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  “  beban  kerja bepengaruh  positif  terhadap  Kinerja Perawat” terbukti.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan    pengujian  koefisien regresi  Kompensasi  adalah  sebesar    0,699 hal  ini  mengandung  arti  bahwa  setiap kenaikan  variabel    X1  (Kompensasi)    satu satuan  maka  variabel    Kinerja  Karyawan akan  naik    sebesar  0,699  dengan  asumsi bahwa variabel bebas lain dari model regresi adalah tetap. Maka semakin tinggi Kompensasi  maka akan semakin tinggi pula Kinerja Perawat
Selain  itu  pula  pada  pengujian koefisien detreminasi menyatakan bahwa R Squere sebesar 0,629 atau  62,9 %. Artinya bahwa  variabel Kompensasi, Work Family Conflict dan Beban Kerja dapat menjelaskan 62,9%  variabel  Kinerja  Perawat.  Sisanya 36,1  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak  dimasukan  dalam  penelitian  ini. Dilihat  dari  angka  62,9  %  menunjukan bahwa  pengaruhnya  cukup  kuat.  Pengujian secara simultan pada penelitian ini adalah F hitung  sebesar  37,905    dengan  nilai signifikan  sebesar  0,00.  Karena  tingkat signifikannya lebih kecil daripada 0,05 atau sig<0,05 maka Ha diterima. Sehingga dapat dikatakan  bahwa  variable  Kompensasi, Work  Family  Conflict  dan  beban  kerja secara  simultan  berpengaruh  pada  Kinerja perawat.  Berdasarkan  Uji  T  penelitian  ini variable  Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan hal tersebut ditunjukan dengan nilai t hitung sebesar  9.262  dan  t  tabel  1.660  (df=71) dengan  tingkat  signifikansi  0,00;  karena  t hitung>t  tabel  (9.262  >1.660),  signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,00<0,05).
Hasil  ini  membuktikan bahwa variabel  Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  di RSUD  Kabupaten  Buleleng.  Kompensasi yang  dimaksud  merupakan  kesesuaian imbalan  finansial  dan  non  finansial  yang diberikan  kepada  perawat  dan  berdasarkan hasil  penelitian  sudah  mendapat  tanggapan positif  dengan  harapan  menjadi  faktor pendorong semakin tingginya kinerja perawat. Program terkait dengan kompensasi mencerminkan upaya manajemen rumah sakit untuk
162
mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki.  Pemberian  kompensasi  yang  makin baik  akan mendorong  perawat  untuk  bekerja dengan  semakin  baik  dan  produktif.  Tujuan pemberian kompensasi kepada perawat antara lain:  menjamin  sumber  nafkah  perawat beserta  keluarganya,  meningkatkan  prestasi kerja, meningkatkan harga diri  para perawat, mempererat hubungan antar perawat, mencegah perawat meninggalkan perusahaan, meningkatkan  disiplin  kerja,  efisiensi  tenaga perawat  yang  potensial,  mempermudah manajemen  rumah  sakit  mencapai  tujuan, melaksanakan  peraturan  perundangundangan yang  berlaku.  Seluruh  unsur  yang  melekat pada  tujuan  pemberian  kompensasi  apabila berhasil dikelola secara tepat akan memberikan dampak pada kinerja perawat.
Beberapa  kebijakan  yang  ditetapkan oleh  manajemen  rumah  sakit  antara  lain, perawat  akan  mendapatkan  tunjangan  – tunjangan  dan  jaminan-jaminan  sosial  bagi perawat antara lain yang diberlakukan dalam organisasi  rumah  sakit  yaitu  Tunjangan jabatan dan Kesehatan (pegawai opname, istri melahirkan).  Selain  itu  pihak  manajemen RSUD Kabupaten Buleleng juga memberikan kompensasi  bagi  perawat  yang  mendapat tugas  lembur  untuk  menjaga  pasien.  Kinerja karyawan  akan  mengalami  perubahan  akibat kompensasi  yang  diterimanya.  Apabila jumlah kompensasi tersebut  mendekati harapan  karyawan,  maka  hal  ini  akan  dapat meningkatkan  kinerja  perawat  di  RSUD Kabupaten Buleleng.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian dari Kasenda (2013) yang menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  positif yang  signifikan  antara  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan.  Hal ini  dibuktikan  dengan perolehan  hasil  olahan  data  penelitian koefisien  regresi  kompensasi  sebesar  0,391. Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Muh  Zakib  (2021) Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Perawat  Honorer  Di  Rumah  Sakit  Umum Majene dengan hasil kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.
Berdasarkan    pengujian  koefisien regresi Work Family Conflict adalah sebesar
0,699 hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan  variabel    X2  (Work  Family Conflict)  satu satuan maka variabel  Kinerja Perawat  akan  turun  sebesar  0,111  dengan asumsi bahwa variabel bebas lain dari model regresi  adalah  tetap.  Maka  semakin  tinggi work  family  conflict    maka  akan  semakin rendah pula Kinerja Perawat
Selain  itu  pula  pada  pengujian koefisien detreminasi menyatakan bahwa R Squere sebesar 0,629 atau  62,9 %. Artinya bahwa  variabel Kompensasi, Work Family Conflict dan Beban Kerja dapat menjelaskan 62,9%  variabel  Kinerja  Perawat.  Sisanya 36,1  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak  dimasukan  dalam  penelitian  ini. Dilihat  dari  angka  62,9  %  menunjukan bahwa  pengaruhnya  cukup  kuat.  Pengujian secara simultan pada penelitian ini adalah F hitung  sebesar  37,905    dengan  nilai signifikan  sebesar  0,00.  Karena  tingkat signifikannya lebih kecil daripada 0,05 atau sig<0,05 maka Ha diterima. Sehingga dapat dikatakan  bahwa  variable  Kompensasi, Work  Family  Conflict  dan  beban  kerja secara  simultan  berpengaruh  pada  Kinerja perawat.  Berdasarkan  Uji  T  penelitian  ini variable Work Family Conflict berpengaruh negatif terhadap Kinerja perawat hal tersebut ditunjukan  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  - 2.189  dan  t  tabel  1.666  (df=71)  dengan tingkat  signifikansi  0,00;  karena  t  hitung>t tabel  (-2.189  <1.666),  signifikansi  lebih besar dari 0,05 (2,39>0,05).
Dari  hasil  peneltian  menunjukkan bahwa  Work  Family  Conflict  berpengaruh negative  terhadap  kinerja  perawat.  Perwat yang  sudah  menikah  mengalami  konflik peran  yang  dirasakan  karena  kurangnya waktu  seorang  perawat  untuk  keluarganya suami  maupun  anak,  karena  permintaan pekerjaan  yang  ada.  RSUD  Kabupaten Buleleng  mewajibkan  para  perawat  untuk bekerja  secara  shift.  Diterapkannya  sistem shift  tersebut  membuat  seorang  perawat harus  berada  di  tempat  kerja  dan  harus membagi  waktunya  untuk  pekerjaan  dan keluarga  sehingga  tidak  dapat  sepenuhnya menjalankan tanggung jawab pada pekerjaan pada rumah tangganya.
Menurut  Ruderman  et  al.  (2002) proses  pembagian  peran  wanita  dapat menyebabkan  ketidakseimbangan  peran  atau terjadi  proses  peran  satu  mencampuri  peran yang  lain,  yang  apabila terjadi  secara  terus  - menerus  dan  dengan  intensitas  yang  kuat dapat menyebabkan konflik pekerjaan keluarga  (work  family  conflict).  Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti: pekerjaan yang harus diselesaikan  terburu-buru  dan  mengejar deadline. Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk  menangani  tugas-tugas  rumah  tangga dan  menjaga  anak,  bahkan  mengurus  orang tua.  Tuntutan  keluarga  ini  ditentukan  oleh besarnya  keluarga,  komposisi  keluarga  dan jumlah  anggota  keluarga  yang  memiliki ketergantungan dengan anggota yang lain.
Meskipun  seorang  perawat  merasa bahwa waktu untuk keluarganya kurang karna harus  bekerja  tetapi  perawat  telah  dapat meminimalisir konflik peran yang terjadi dan mampu  bekerja  secara  professional  dengan tidak mencampuradukkan kepentingan pekerjaan  dengan  kepentingan  pribadi  dan berusaha  bekerja  secara  maksimal  untuk memberikan  pelayanan  yang  baik  bagi pasiennya  dan  bagi  rumah  sakit  dalam mencapai  visi  misinya  karna  mereka  sadar bahwa memberikan kinerja yang baik adalah tanggung  jawabnya  sebagai  bagian  dari organisasi  tersebut.Profesionalitas  perawat yang  telah  dicapai  tentunya  tidak  lepas  dari dukungan  yang  diberikan  oleh  pimpinan rumah  sakit  bagi  perawatnya  untuk  dapat meningkatkan kinerja perawat.
Hasil  penelitian  ini  relevan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Halimah  (2013)  tentang  “Analisis  Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan Wanita Bagian Produksi PT. Samwon Busana Indonesia”.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  konflik  peran  ganda  berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan    pengujian  koefisien regresi beban kerja adalah sebesar  0,132 hal ini  mengandung  arti  bahwa  setiap  kenaikan
variabel  X3 (Beban Kejra)  satu satuan maka variabel  Kinerja Perawat akan naik  sebesar 0,132 dengan asumsi bahwa variabel bebas lain  dari  model  regresi  adalah  tetap.  Maka semakin  baik  Beban  Kerja    maka  akan semakin besar pula Kinerja Perawat
Selain  itu  pula  pada  pengujian koefisien detreminasi menyatakan bahwa R Squere sebesar 0,369 atau  36,9 %. Artinya bahwa  variabel Kompensasi, Work Family Conflict dan Beban Kerja dapat menjelaskan  36,9  %  variabel  Kinerja perawat.  Sisanya  63,1  %  dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam penelitian  ini.  Dilihat  dari  angka  36,9  % menunjukan  bahwa  pengaruhnya  cukup kuat.  Pengujian  secara  simultan  pada penelitian ini adalah F hitung sebesar 37,905 dengan nilai signifikan sebesar 0,00. Karena tingkat    signifikannya  lebih  kecil  daripada 0,05  atau  sig<0,05  maka  Ha  diterima. Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  variable Kompensasi, dan Work Family Conflict dan beban  kerja  secara  simultan  berpengaruh pada  Kinerja  Perawat.  Berdasarkan  Uji  T penelitian ini variable Beban Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja perawat hal tersebut ditunjukan dengan nilai t  hitung  sebesar  2.287  dan  t  tabel  1.666 (df=71)  dengan  tingkat  signifikansi  0,00; karena  t  hitung>t  tabel  (2.287>1.666), signifikansi lebih besar dari 0,05 (2,03<0,05).
Hal ini dapat diartikan bahwa dengan meningkatnya  beban  kerja  maka  akan meningkatkan  kinerja  perawat.hal  Dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif dan signifikan antara variabel beban kerja  dan  kinerja  perawat  wanita.  Beban kerja yang diberikan sesuai dengan kemampuan perawat sehingga menghasilkan suatu kinerja yang lebih baik. Sehingga  hipotesis  dalam  penelitian  ini diterima.
Banyaknya  kegiatan  yang  harus dijalankan oleh seorang perawat menimbulkan  kondisi  kerja  yang  sibuk, beban kerja yang tinggi serta pekerjaan yang cenderung  menoton  tiap  harinya,  untuk dapat menyelesaikan kegiatankegiatan
164
keperawatan tersebut seorang perawat membutuhkan usaha fisik dan mental. Usaha mental  dan  fisik  yang  dibutuhkan  dalam menangani  beban  kerja  perawat  di  RSUD Kabupaten  Buleleng  tergolong  cukup  baik. Setiap  beban  kerja  yang  diterima  perawat harus sesuai dan seimbang terhadap kemapuan  fisik  maupun  psikologis  pekerja yang menerima beban kerja tersebut.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  oleh  Sony  Sanjaya  Wicaksana (2016)  dengan  judul  penelitian  pengaruh beban  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  perawat  pada  rumah  sakit islam  yogyakarta  pdhi.  hasil  penelitian menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  Pengaruh  Kompensasi,  Work Family  Conflict  dan  beban  kerja  erhadap Kinerja  perawat  di  RSUD  Kabupaten Buleleng  dapat  disimpulkan  bahwa    dalam penelitian ini:
1) Kompensasi berpengaruh  postitif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Perawat dengan  hasil  nilai  t  hitung  sebesar 9.262 dan t tabel 1.660 (df=71) dengan tingkat  signifikansi  0,00;  karena  t hitung>t tabel (9.262 >1.660), signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05 (0,00<0,05).  Hal ini berarti perawat di RSUD  Kabupaten  Buleleng  merasa bahwa  kompensasi  yang  diberikan sudah memuaskan
2) Work  Family  Conflict  berpengaruh negatif  terhadap  Kinerja  Perawat dengan  hasil  nilai  t  hitung  sebesar  - 2.189 dan t tabel 1.666 (df=71) dengan tingkat  signifikansi  0,00;  karena  t hitung>t tabel (-2.189 <1.666), signifikansi  lebih  besar  dari  0,05 (2,39>0,05).  Hal  ini  berarti Work Family Conflict yang dirasakn perawat di  RSUD  Kabupaten  Buleleng  dapat menurunkan kinerjanya tetapi perawat tetap  memeberikan  profesionalitas kerjanya.
3) Beban  Kerja berpengaruh  postitif
terhadap  Kinerja  Perawat  dengan hasil  t  hitung  sebesar  2.287  dan  t tabel  1.666  (df=71)  dengan  tingkat signifikansi  0,00;  karena  t  hitung>t tabel  (2.287>1.666),  signifikansi lebih  besar  dari  0,05  (2,03<0,05). Hal  ini  berarti  beban  kerja  yang diberikan  kepada  perawat  di  RSUD Kabupaten
Buleleng sudah
disesuikan dengan skill dan kompetensi yang dimiliki oleh setiap perawat

## DAFTAR RUJUKAN
Abdullah,  F.  (2008).  Wanita  dan  Pekerjaan Satu  Analisis  Konflik  Peranan. Jurnal Akademika No. 27.
Anggoro,  M.  Linggar.  2002.  Teori  dan Profesi  Kehumasan.  Jakarta  :  PT Bumi. Aksara.
Anoraga,  Panji.  2009.  Manajemen  Bisnis. Semarang: PT. Rineka Cipta. Apperson,  M.,  Schmidt,  H.,  Moore,  S.,  & Grunberg,  L.  (2002).  Women managers  and  the  experience  of work-family  conflict.  American Journal of Undergraduate Reseach, 1(3), 9-16.
Ariana, I Wayan Jendra dan Riana, I Gede. Pengaruh  Work-Family  Conflict, Keterlibatan Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan.  E-Jurnal  Manajemen Unud,  Vol.  5,  No.7,  2016:  4630  - 4659 ISSN : 2302-8912.
Arnold,  Hugh  J.,  dan  Danield  C.  Feldman.
1986.  Individual  in  Organizations. New York: McGraw Hill, Series in Management.
Artana,  I  Wayan  Arta.  (2012).  Pengaruh
Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus  di Maya  Ubud  Resort  &  Spa.  Jurnal Manajemen,  Strategi  Bisnis,  dan Kewirausahaan, Vol. 2, No. 1. As’ad,  Moch.  2005.  Psikologi  Industri.
Yogyakarta: Liberty.
Azwar,  S.  (2009).  Sikap  Manusia,  Teori dan Pengukurannya.  Jakarta:  Pustaka Pelajar.
Bangun,  Wilson.  2012.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
BPS United Nation Population Fund. (2015).
Analisis Korelasi dan Regresi Linier. Artikel. Jakarta.
Christine,  Megawati  Oktorina,  Indah  Mula.
(2010). Pengaruh Konflik Pekerjaan dan  Konflik  Keluarga  terhadap
Kinerja  dengan  Konflik  Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel  (Studi  Pada  Dual  Career Couple  Di  Jabodetabek).  Jurnal
Manajemen  Dan  Kewirausahaan,
Vol.12,  N  O.  2,  September  2010: 121-132.
Cooper,  C.  L.,  &  Payne,  R.  (1994).  Causes,
coping  &  consequences  of  stress  at work. USA: John Wiley & Sons, Ltd.
Ferdinand. (2006). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Foley,  S.,  and  Loi,  R.  Yu.  2005.  Work  role stressors  and  turnover  intentions:  a study of professional clergy in Hong Kong.  The  International  Journal  of Human  Resource  management.  16 (11): 2133–2146.
Frone,  M.  R.,  Russell,  M.,  &  Cooper,  M.  L. (1992). Antecedents and outcomes of work  family  conflict:  Testing  a model  of  the  work-family  interface.
Journal  of  Applied  Psychology,  77, 65–78. Ghozali,  Imam.  (2011).  Apkikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS.  Semarang:  Badan  Penerbitan Universitas Diponegoro. Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell,  N.  J.  (1985). “Sources  of  conflict  between  work and  family  roles”.  Academy  of Management Review, 10, 76-78. Greenhaus,  J.,  and  Beutell.  1985.  A  work- nonwork  interactive  perspective  of stress and its consequences. In J. M. Ivancevich and D. C. Ganster (Eds.),
Job Stress: From Theory to
Suggestion.  New  York:  Haworth
Press.
Gregson, T., Wendell, J., and Aono, J. 1994.
Role  ambiguity,  role  conflict,  and perceived environmental
uncertainty: Are the scales measuring  separate  constructs  for accountants.  Behavioral  Research in Accounting. 6: 144-159.
Hair, J.E. Jr. R. E., Anderson, R.L. Tatham
&W.  C.  Black  1998.  Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall
Internasional. Inc., New Jersey. Halimah,  Siti.  (2013).  Analisis  Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work Family  Conflict)  dan  Stres  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wanita Bagian  Produksi  PT.  Samwon Busana Indonesia. Jurnal. Fakultas Ekonomi Universitas Semarang. Handoko,  T.  Hani.  (2008).  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.
Hans, Arvind., Soofi  Asra Mubeen., Sultan Khan.,  Abdulla  Said  Mohammed Al  Saadi.  2014.  A  Study  on  Work Stress  and  Job  Satisfaction  among Headmasters:  A  Case  Study  of Bilingual  Schools  in  Sultanate  of Oman  –  Muscat.  Journal  Of Sociological Research, 5 (1).
Hasibuan,  Malayu  P.  2013.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.