ISSN 2086 – 1966
Gambaran Motivasi Kerja dan Work Engagement Ditinjau dari Urutan Kelahiran Karyawan

## MUTIARA MIRAH YUNITA
Fakultas Psikologi, Universitas Bunda Mulia
Email: mutiara.mirah@gmail.com
Abstrak: Perusahaan seringkali mengalami permasalahan akibat motivasi kerja karyawan yang rendah. Ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi hal tersebut salah satunya dari kepribadian individu itu sendiri yang juga dibentuk dari urutan kelahiran. Hasil penelitian menunjukkan pada variabel motivasi kerja,  anak  tunggal  dan  anak  pertama  memiliki  nilai  tertinggi.  Kemudian  pada  variabel  work engagement, anak tunggal dan anak pertama memiliki nilai tertinggi. Sedangkan pada dimensi vigor, anak  tunggal  dan  anak  tengah  memiliki  nilai  tertinggi.  Kemudian  pada  dimensi  dedication,  anak pertama dan anak terakhir memiliki nilai tertinggi. Pada dimensi absorption, anak pertama dan anak terakhir  memiliki  nilai  tertinggi.  Implikasi  dalam  penelitian  ini  adalah  perusahaan  dapat mempertimbangkan mengenai urutan kelahiran sebagai sarana dalam menempatkan karyawan dalam suatu  jabatan.  Selain  itu,  hasil  dari  penelitian  ini  diharapkan  seorang  atasan  dapat  memprediksikan motivasi dan work engagement karyawan dalam bekerja. Selain itu, perusahaan dapat mengembangkan strategi pembelajaran dalam menghadapi motivasi dan work engagement yang rendah sesuai dengan urutan kelahiran.
Kata kunci: motivasi kerja, work engagement, urutan kelahiran
Abstract: Companies often have experiences problem due to low motivation in employee. There are various factors that can influence. One of them is the individual's personality which is also formed from the birth’s order. The results of this research showed that the variable work motivation, single child and first child had the highest value. Then in the work engagement variable, the only child and the first child have the highest value. Whereas in the dimension of vigor, single children and middle children have the highest value. Then in the dimension of dedication, the first child and the last child have the highest value. In absorption, the first child and the last child have the highest value. The implication in this study is that companies can consider the birth order as a means of placing employees in a position. In addition, the results of this study are expected to lead a supervisor to predict employee motivation and work engagement in work. In addition, companies can develop learning strategies in the face of low motivation and work engagement in accordance with the birth order
Keywords: work motivation, work engagement, birth order

## PENDAHULUAN
Berdasarkan  survei  yang  dilakukan  oleh PMSM Indonesia (2016) diketahui bahwa 80% pekerja di Indonesia dikategorikan sebagai not engaged di tempat kerja dan rinciannya hanya 13%  pekerja  yang fully  engaged .  Berdasarkan studi bertajuk “ Employee  Engagement  Among Millennials ”  yang  dilakukan  oleh  Dale
Carnegie  Indonesia  (dalam  Anwar,  2017) disebutkan  hanya  25%  tenaga  kerja  milenial (kelahiran 1986-2000) yang terlibat sepenuhnya dengan perusahaan tempat mereka bekerja.  Berdasarkan  data  BPS  2016  (dalam Rappler.com, 2017), dari total jumlah angkatan kerja di Indonesia yang mencapai lebih dari 160 juta  orang,  sebanyak  4%  di  antaranya  adalah
generasi  milenial,  tepatnya  sekitar  62,5  juta orang  sehingga  generasi  milenial  ini  dalam waktu  singkat  akan  dapat  menjadi  angkatan kerja  terbesar  di  Indonesia  menggantikan generasi  X  yang  akan  mulai  memasuki  masa pensiun.
Kurangnya engagement dari karyawan dapat  berdampak  pula  terhadap  produktivitas karyawan  dalam  bekerja.  Hal  ini  didukung berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Hanaysha  (2016)  yang  menemukan  bahwa produktivitas  karyawan  dapat  ditingkatkan apabila  adanya work  engagement yang  baik dari  karyawan.  Oleh  karena  itu  beberapa perusahaan  dapat  mengalami  masalah  apabila karyawan  yang  bekerja  tidak  memiliki work engagement karena  dapat  mempengaruhi produktivitas karyawan. Selain work engagement terdapat  faktor  lain  yang  di dalamnya  dapat  mempengaruhi  produktivitas karyawan,  yaitu  motivasi  kerja.  Hal  ini  juga didukung berdasarkan penelitian Forson (2012) yang  menemukan  bahwa  motivasi  kerja  pada karyawan dapat berkontribusi terhadap produktivitas  karyawan.  Dengan  demikian, baik work  engagement dan  motivasi  kerja merupakan hal yang dapat membantu produktivitas  pada  karyawan,  namun  terdapat beberapa  faktor  yang  dapat  memicu  motivasi kerja dan work engagement untuk tumbuh.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  memicu motivasi  kerja  dan work  engagement adalah kepribadian dalam diri individu yang terbentuk sejak  masa  kanak-kanak  hingga  dewasa. Berdasarkan penelitian meta analysis (Wright,
2003)  yang  melibatkan  penelitian  dari  tahun 1887-2000  ditemukan  65  penelitian  dari  2000 penelitian  yang  memiliki  korelasi  signifikan antara  kepribadian big  five dengan  motivasi
karyawan  dalam  bekerja,  dimana  semakin tinggi conscientiousness dihubungkan  dengan motivasi  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  semakin tinggi neuroticism dihubungkan dengan motivasi  kerja  yang  lebih  rendah.  Sementara berdasarkan penelitian Mróz dan Kaleta (2016), kepribadian big  five khususnya extraversion dan conscientiousness memiliki  hubungan positif  signifikan  dengan work  engagement , sehingga semakin tinggi kecenderungan kedua kepribadian tersebut akan berkontribusi terhadap semakin tingginya work engagement . Salah satu aspek yang dapat membentuk  suatu  pola  kepribadian  ini  adalah urutan kelahiran individu. Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Paulhus, Trapnell,  dan  Chen  (1999)  diketahui  bahwa urutan kelahiran dapat membentuk kepribadian dan  tingkat  pencapaian  prestasi  individu dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa anak  yang  dilahirkan  pertama  memiliki kecenderungan conscientiousness pencapaian prestasi  paling  tinggi  dibandingkan  dengan anak  dari  urutan  kelahiran  yang  lain.  Hasil penelitian  lain  yang  mendukung  urutan kelahiran  berkontribusi  terhadap  kepribadian adalah  penelitian  Al-Khayat  (2016)  yang menemukan bahwa terdapat hubungan signifikan  antara  urutan  kelahiran  dengan kepribadian  anak  serta  pencapaian  prestasi dimana  anak  tertua  dan  tunggal  ditemukan memiliki pencapaian prestasi tertingi dibanding anak  tengah  dan  anak  terakhir.    Dengan  hasil penelitian  yang  sudah  ada  maka  sebenarnya urutan  kelahiran  memegang  peranan  penting dalam menentukan pencapaian prestasi.
Menurut  Adler  (dalam  Feist  &  Feist, 2010)  menyatakan  bahwa  anak-anak  sesuai dengan  urutan  kelahirannya  memegang  posisi
kekuasaan  yang  berbeda.  Adler  meyakini bahwa  keturunan,  lingkungan  dan  kreativitas individual  bergabung  membentuk  kepribadian seseorang.  Kondisi  ini  akan  membentuk  pola kepribadian  individu  dan  mempengaruhi motivasi  seseorang  untuk  mencapai  sesuatu ketika  dewasa.  Salah  satunya  adalah  motivasi kerja yang tercermin dalam work engagement .
Tanpa  adanya  motivasi  kerja  maka  individu tidak  akan  memperlihatkan work  engagement yang  tinggi  dalam  bekerja  sehingga  pada akhirnya karyawan dapat dinilai bahwa dirinya memiliki produktifitas kerja yang tinggi. Akan tetapi  jika  ditinjau  dari  urutan  kelahirannya, seseorang dapat saja memiliki perbedaan dalam motivasi kerja dan work engagement .
Meskipun  urutan  kelahiran  bukan  merupakan satu-satunya  pemicu  motivasi  dalam  bekerja dan work engagement. Urutan kelahiran dapat saja menjadi faktor yang dapat mempengaruhi pola  kebiasaan  pada  perilaku  individu  yang terbentuk  atau  terpola  dari  sejak  masa  kanak- kanak  hingga  dewasa  sesuai  dengan  posisi kekuasaan  yang  didapatkan  masing-masing anak  sesuai  dengan  urutan  kelahirannya.  Oleh sebab itu, peneliti ingin mengetahui bagaimana gambaran motivasi kerja dan work engagement ditinjau  dari  urutan  kelahiran  karyawan,  serta hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan work engagement karyawan.
Motivasi  Kerja. Motivasi  kerja  didefinisikan oleh Pinder (dalam Kanfer, 2012) sebagai suatu kumpulan  dorongan  energi  yang  berasal  baik dari dalam diri maupun luar diri individu untuk memulai  suatu  perilaku  yang  berhubungan dengan  pekerjaan,  dan  menentukan  bentuk, arah, intensitas serta durasi dari perilaku yang dilakukan.
Menurut  Salanova  dan  Kirmanen (2010),  motivasi  dapat  dibedakan  menjadi motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Motivasi intrinsik  dapat  dijelaskan  sebagai  proses motivasi  dari  melakukan  pekerjaan  tersebut sendiri  hingga  dapat  memuaskan  kebutuhan pribadi karyawan. Motivasi intrinsik merupakan  sesuatu  yang  dibentuk  oleh  diri sendiri  dan  seseorang  mencari  pekerjaan  yang dapat memuaskan kebutuhan tersebut. Sementara pada  motivasi ekstrinsik  dijelaskan sebagai  sejumlah  usaha  yang  diberikan seseorang  untuk  memotivasi  diri  mereka. Contoh  motivasi  eksrinsik  dapat  berupa penghargaan  dari  perusahaan  seperti  kenaikan gaji, pangkat atau promosi.
Grant  dan  Shin  (2012)  menjelaskan motivasi  kerja  dapat  dijelaskan  dengan menggunakan  5  sudut  pandang  teori  yang terdiri  atas:  (1) expectancy  theory, (2) equity theory, (3) goal setting theory, (4) job design,
(5) self-determination  theory.  Expectancy theory menjelaskan  bahwa  motivasi  kerja karyawan  didasarkan  pada  kesesuaian  antara usaha yang harus dikeluarkan karyawan dengan kemungkinan  yang  dimiliki  oleh  karyawan untuk  mendapatkan  hasil  yang  diinginkan. Tanpa  adanya  ekspektasi,  maka  karyawan merasa  usahanya  akan  sia-sia. Equity  theory menjelaskan bahwa karyawan akan termotivasi kerja  jika  input  yang  dilakukan  karyawan (usaha,  pengetahuan,  kesetiaan)  memiliki kesesuaian dengan hasil akhir yang didapatkan (gaji,  bonus,  keuntungan).  Ketika  karyawan merasa  kurang  dihargai  maka  karyawan  dapat cenderung kurang produktif.
Goal  setting  theory menjelaskan motivasi karyawan ditentukan oleh tujuan yang sudah ditetapkan oleh karyawan dalam bekerja
sehingga karyawan akan termotivasi hanya jika sudah memiliki tujuan terlebih dahulu. Tujuan yang  spesifik  dan  sulit  dicapai  dapat  memicu tingginya  kinerja  karyawan  untuk  mencoba mencapai tujuan tersebut. Job-design menjelaskan  motivasi  kerja  karyawan  dapat juga  bergantung  dari  bagaimana  struktur pekerjaan karyawan dibentuk. Desain pekerjaan  yang  dianggap  dapat  memotivasi kerja  karyawan  harus  melibatkan  unsur pengalaman  bermakna,  tanggung  jawab  atas hasil akhir, dan pengetahuan  akan hasil akhir. Self-determination theory menjelaskan motivasi  karyawan  didasarkan  pada  tiga kebutuhan  psikologis  dasar  yang  terdiri  dari otonomi,  kompetensi,  dan  keterhubungan. Otonomi mengacu pada perasaan akan pilihan dan  keputusan  mandiri,  kompetensi  mengacu pada  perasaan  mampu  akan  kemampuan  diri sendiri, keterhubungan mengacu pada perasaan terhubung dan kebersamaan dengan orang lain.
Work  Engagement. Schaufeli  dan  Bakker (2010)  membedakan  definisi  antara work engagement dan employee engagement , dimana work engagement didefinisikan sebagai hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya, sedangkan employee engagement didefinisikan  sebagai  bukan  saja hubungan  karyawan  dengan  pekerjaannya tetapi  dapat  mencakup  hubungan  karyawan dengan organisasinya juga. Menurut Shcaufeli (2012), work  engagement merupakan  sesuatu yang  berlawanan  dengan burnout dimana ketika  seseorang  mengalami burnout maka orang  tersebut  akan  melihat  suatu  pekerjaan sebagai sesuatu yang menekan dan menyulitkan; sementara karyawan yang merasakan work  engagement akan  memiliki
rasa  semangat  dan  hubungan  yang  efektif dalam  pekerjaannya.  Schaufeli,  Salanova, Gonzalez-Romá dan Bakker (2002), menjelaskan  bahwa  dimensi  dalam work engagement terdiri  atas  (a) vigor ,  (b) dedication ,  dan  (c) absorption . Vigor ditandai dengan tingkat energi yang tinggi dan resiliensi mental  ketika  bekerja  dalam  menghadapi kesulitan. Dedication ditandai dengan perasaan penting,  antusiasme,  inspirasi,  rasa  bangga dalam  pekerjaannya. Absorption ditandai dengan  sepenuhnya  berkonsentrasi  secara mendalam pada satu pekerjaan, dimana waktu berjalan  dengan  cepat  dan  memiliki  kesulitan untuk  melepaskan  diri  dari  pekerjaan  yang sedang dikerjakan.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan  kuesioner  untuk  mendapatkan data  penelitian.  Teknik  sampling  yang digunakan  adalah purposive  sampling dengan target  partisipan  karyawan yang  tidak  dibatasi oleh  umur  dan  jenis  kelamin.  Teknik  analisis yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif statistik  dengan  menggunakan  program  SPSS untuk  mencari  nilai  rata-rata  (mean)  dari variabel yang ingin diukur. Peneliti menggunakan  skala  motivasi  kerja  dan work engagement scale yang diadaptasi dari Utretch Work  Engagement  Scale (UWES),  dan pertanyaan  tentang  urutan  kelahiran.  Kategori urutan  kelahiran  dalam  penelitian  ini  dibagi menjadi 5 kategori: (a) anak pertama, (b) anak tengah, (c) anak terakhir, (d) anak kembar, dan
(e) anak tunggal. Proses penyebaran kuesioner dilakukan melalui google doc .
Instrumen  Penelitian. Skala  motivasi  kerja disusun  oleh  peneliti  menggunakan  teori motivasi kerja dari Kanfer (2012) dalam bentuk skala likert 1-4 yang terdiri atas 2 dimensi yang mengukur  motivasi  internal  (5  butir)  dan motivasi eksternal (17 butir). Motivasi internal merupakan dorongan-dorongan untuk berprestasi yang sifatnya bersumber dari dalam diri  seseorang  dan  hal  ini  meliputi  pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan  untuk  tumbuh,  kemajuan  dalam berkarier, dan pengakuan orang lain. Sementara motivasi  eksternal  merupakan  faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik (pemeliharaan) bersumber dari luar diri seseorang. pemeliharaan  mencakup  status  seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan dengan  atasannya  dan  rekan-rekan  kerjanya, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi,  kondisi  kerja  dan  sistem  imbalan yang berlaku.
Skala work  engagement diadaptasi  dari
Utretch Work Engagement Scale (UWES) yang merupakan alat ukur dalam bentuk skala likert 1-7  dan  terdiri  atas  3 dimensi  yang  mengukur vigor (6 butir), dedication (6 butir), Absorption (5 butir). Vigor ditandai dengan curahan energi dan  mental  yang  kuat  dalam  bekerja,  dan keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan  suatu  pekerjaan. Dedication ditandai  dengan  merasa  terlibat  sangat  kuat dalam  suatu  pekerjaan  dan  mengalami  rasa kebermaknaan, antuasiasme, kebanggaan, inspirasi  dan  tantangan. Absorption ditandai dengan  dalam  bekerja  karyawan  selalu  penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu pekerjaan
sehingga  dalam  bekerja  waktu  terasa  berlalu begitu  cepat  dan  menemukan  kesulitan  dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.

## HASIL
Berdasarkan  proses  pengumpulan  data didapatkan  partisipan  sebanyak  144  orang dengan rentang usia mulai dari 21 tahun hingga 43  tahun  ( mean =  28,06).  Jumlah  partisipan yang  berjenis  kelamin  laki-laki  terdiri  atas  75 orang (52,1%) dan berjenis kelamin perempuan terdiri  atas  69  orang  (47,9%).  Jumlah  sebaran data  karakteristik  responden  berdasarkan urutan kelahiran dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Hasil Data Deskriptif Partisipan Ditinjau Dari Urutan Kelahiran
Urutan Kelahiran N Persentase (%) Pertama 30 20,8 Tengah 30 20,8 Terakhir 30 20,8 Kembar 30 20,8 Tunggal 24 16,7 Total 144 100
Reliabilitas  Instrumen. Hasil  reliabilitas  alat ukur  dengan  menggunakan  144  partisipan ditemukan bahwa skala motivasi kerja memiliki cronbach  alpha sebesar  0,440  untuk  dimensi motivasi  internal  dan  0,823  untuk  dimensi motivasi  eksternal.  Standar  reliabilitas  yang dapat diterima dalam penelitian ini menggunakan nilai alpha yang berkisar antara .65  sampai  .70  (Cohen  &  Swerdik,  2009). Dengan  demikian  hasil  reliabilitas  skala motivasi  kerja  dimensi  motivasi  internal  tidak dapat  digunakan  karena  tidak  memenuhi standar  reliabilitas.  Oleh  karena  itu  dalam
penelitian  ini  skala  motivasi  kerja  yang digunakan hanya dimensi eksternal saja. Hasil reliabilitas alat ukur work engagement scale menggunakan  144  partisipan  ditemukan memiliki cronbach  alpha sebesar  0,823  untuk dimensi vigor ; 0,849 untuk dimensi dedication; dan 0,803 untuk dimensi absorption .
Berdasarkan  standar  reliabilitas  maka  hasil reliabilitas work  engagement  scale dalam penelitian  ini  memiliki  reliabilitas  yang  baik dan  dapat  diterima  untuk  digunakan  dalam penelitian.
Uji  Normalitas  Data. Berdasarkan  uji normalitas  data  menggunakan  teknik  analisis One  Sample  Kolmogorov  Smirnov diketahui bahwa  skor  motivasi  kerja  dimensi  eksternal, dan  skor work  engagement tidak  terdistribusi normal  (sig  =  0,000  <  0,05).  Sehingga  untuk mengetahui  perbandingan  skor  motivasi  kerja dan work  engagement berdasarkan  kelompok urutan  kelahiran  digunakan  teknik  analisis Kruskal Wallis sebagai alternatif dari One Way Anova untuk uji nonparametrik bila data tidak terdistribusi normal.
Uji Kruskal  Wallis. Berdasarkan  uji  kruskal wallis  diketahui  bahwa  nilai  motivasi  kerja dimensi eksternal ditinjau dari urutan kelahiran memiliki perbedaan yang signifikan (sig = 0,00 < 0,01; Chi-Square = 46,542; df = 4) sehingga dapat disimpulkan terdapat motivasi kerja yang berbeda  di  antara  anak  pertama,  anak  tengah, anak terakhir, anak kembar, dan anak tunggal. Dari  urutan  nilai ranks diketahui  kelompok anak  yang  memiliki  nilai mean  rank motivasi kerja  dimensi  eksternal  tertinggi  adalah  anak tunggal dan kelompok anak yang memiliki nilai mean rank paling rendah adalah anak kembar.
Anak  pertama  diketahui  memiliki mean  rank
tertingi  kedua,  sedangkan  anak  terakhir diketahui  memiliki mean  rank yang  sedikit lebih  tinggi  dalam  motivasi  kerja  dimensi eksternal  dibanding  anak  tengah.  Hasil  Uji Kruskal  Wallis  motivasi  kerja  dimensi eksternal dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Kruskal Wallis Data Motivasi Kerja Dimensi Eksternal
Urutan Kelahiran N Mean Rank Pertama 30 81,30 Tengah 30 75,65 Terakhir 30 75,80 Kembar 30 31,05 Tunggal 24 105,25 Total 144
Berdasarkan  uji  kruskal  wallis  diketahui bahwa  nilai work  engagement ditinjau  dari urutan  kelahiran  memiliki  perbedaan  yang signifikan  (sig  =  0,00  <  0,01;  Chi-Square  = 49,972;  df  =  4)  sehingga  dapat  disimpulkan terdapat tingkat work engagement yang berbeda di  antara  anak  pertama,  anak  tengah,  anak terakhir, anak kembar, dan anak tunggal.
Dari  urutan  nilai ranks diketahui kelompok anak yang memiliki nilai mean rank work engagement tertinggi adalah anak tunggal dan kelompok anak  yang  memiliki nilai mean rank paling rendah adalah anak kembar. Anak pertama diketahui memiliki mean rank tertinggi kedua  dalam work  engagement dan  anak terakhir  diketahui  memiliki  urutan  yang  lebih tinggi dibanding anak tengah. Hasil Uji Kruskal Wallis work  engagement dapat  dilihat  pada tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Kruskal Wallis Data Work Engagement Urutan Kelahiran N Mean Rank Pertama 30 94,62 Tengah 30 62,70 Terakhir 30 64,20 Kembar 30 38,88 Tunggal 24 109,50 Total 144
Analisis Tambahan. Berdasarkan analisis data deskriptif  diketahui  bahwa  dimensi vigor dari work  engagement dengan mean tertinggi dimiliki  oleh  anak  tunggal  ( M =  5,20),  urutan tertinggi kedua dimiliki oleh anak pertama ( M =  5,03),  urutan  tertinggi  ketiga  dimiliki  oleh anak  terakhir  ( M =  4,76),  urutan  tertinggi keempat dimiliki oleh anak tengah ( M = 4,52) dan urutan terendah diisi oleh anak kembar ( M =  3,98).  Sementara  itu  bila  melihat  dimensi dedication dari work  engagement maka mean tertinggi juga dimiliki oleh anak tunggal ( M = 5,80), urutan tertinggi kedua dimiliki oleh anak pertama  ( M  = 5,16),  urutan  tertinggi  ketiga dimiliki oleh anak terakhir (( M = 5,05), urutan tertinggi keempat dimiliki oleh anak tengah ( M =  5,04)  dan  urutan  terendah  diisi  oleh  anak kembar  ( M =  4,12).  Pada  dimensi absorption dari work  engagement maka mean tertinggi juga  dimiliki  oleh  anak  tunggal  ( M =  5,63), tertinggi kedua dimiliki oleh anak pertama ( M =  5,20),  tertinggi  ketiga  dimiliki  oleh  anak terakhir ( M = 4,81), tertinggi keempat dimiliki oleh  anak  tengah  ( M =  4,56),  dan  urutan terendah diisi oleh anak kembar ( M = 4,51).

## PEMBAHASAN
Pada anak tunggal diketahui memiliki work engagement yang  paling  tinggi  dan  dalam dimensi vigor juga  ditemukan  anak  tunggal memiliki  nilai  paling  tinggi  dibanding  dengan anak  pertama,  tengah,  terakhir  dan  kembar. Menurut    Adler  (dalam  Feist  and  Feist,  2010) mengatakan bahwa pada anak tunggal memiliki sifat ambisius, cepat dan tepat, giat dan enerjik, berorientasi  pada  diri  sendiri,  selalu  berusaha tampil  mempesona,  menjaga  perilaku,  dan mengontrol  diri  secara  ketat  yang  selalu menjaga  penampilannya  kapan  dan  di  mana pun,  dan  percaya  pada  pendapat  diri  sendiri. Hal  ini  didukung  dengan  motivasi  kerja dimensi  eksternal  yang  juga  memiliki  skor paling tinggi pada anak tunggal.
Sedangkan  anak  pertama  memiliki  nilai tertinggi  kedua  pada work-engagement ,  dan juga  memiliki  nilai  tertinggi  kedua  dalam dimensi dedication dan absorption .  Menurut Adler  (dalam  Feist  and  Feist,  2010)  anak pertama memiliki ciri-ciri serius, sabar, tekun, memiliki  konsentrasi  yang  kuat,  percaya  diri ketika merasa didukung, perfeksionis, percaya diri untuk bermimpi dan merencanakan, merasa dihormati  karena  apa  yang  individu  lakukan. Oleh  sebab  itu,  motivasi  kerja  dalam  dimensi hygiene anak pertama juga memiliki skor yang paling tinggi kedua setelah anak tunggal.
Pada  anak  terakhir  memiliki  skor  tertinggi ketiga  setelah  anak  pertama  pada  dimensi dedication,  absorption dan  motivasi  kerja eksternal.  Hal  ini  dikarenakan  anak  terakhir sering  dianggap  sebagai  bayi  keluarga.  Jadi anak  terakhir  biasanya  mengikuti  jejak-jejak dari anak pertama dan menengah. Anak terakhir memiliki sifat ramah tamah, penyayang, peduli,
kreatif,  empatik,  dan  percaya  diri  sehingga memiliki  dedikasi  dan  absorption  yang  dapat dikatakan cukup dalam bekerja. Pada motivasi kerja  dimensi  eksternal  dan  3  dimensi work engagement , anak tengah dan kembar memiliki skor  lebih  rendah  dibanding  dengan  anak tunggal,  pertama  dan  terakhir.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  urutan  anak  dalam keluarga  sangat  kompleks.  Faktor  seperti  usia orangtua,  urutan  anak  serta  jenis  kelamin saudara,  agama,  dan  keyakinan  budaya  serta variabel  penting  lainnya  juga  berperan  dalam membuat  tahapan  atas  sesuatu  yang  dipelajari anak.

## KESIMPULAN
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah H1 diterima  dengan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan pada motivasi  kerja  ditinjau  dari  urutan  kelahiran. Selain itu dalam penelitian ini H2 juga diterima dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahhwa terdapat  perbedaan  signifikan  pada  work engagement  ditinjau  dari  urutan  kelahiran karyawan.  Implikasi  dalam  penelitian  ini adalah  perusahaan  dapat  mempertimbangkan mengenai  urutan  kelahiran  sebagai  sarana dalam  menempatkan  karyawan  dalam  suatu jabatan.  Selain  itu,  hasil  dari  penelitian  ini diharapkan seorang atasan dapat memprediksikan motivasi dan work engagement  karyawan  dalam  bekerja.  Selain itu, perusahaan dapat mengembangkan strategi pembelajaran dalam menghadapi motivasi dan work  engagement yang  rendah  sesuai  dengan urutan kelahiran.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Khayat,  M.  (2016).  The  Effect  of  Birth Order  on  Personality  Traits  and Academic  Performance  at  Sample  of Families  in Jordan. European  Journal of Social Sciences, 52(2): 151-161.
Anwar,  F.  (2017). Engagement  tenaga  kerja milenial indonesia hanya 25% .
Diunduh dari
https://youngster.id/featured/engagem ent-tenaga-kerja-milenial-indonesia- hanya-25
Cohen,  R.  J.,  &  Swerdik,  M.  E.  (2009).
Psychological  testing  and  assessment: An introduction to tests and measurement  (7th  ed.).  New  York: McGraw-Hill
Feist  &  Feist.  (2010). Psychology  of Personality,  Ed 7 .  McGrawHill : New York.
Forson, J.  E.  M.  (2012). Impact  of  motivation on  the  productivity  of  employees  at GTbank  Ghana (Unpublished  Master Thesis)  Kwame  Nkrumah  University Of Science And Technology. Diunduh dari http://dspace.knust.edu.gh/bitstream/1 23456789/4297/1/JOYCE%20ESSEL %20MC%20FORSON.pdf
Grant,  A.  M.,  &  Shin,  J.  (2012).  Work motivation:  Directing,  energizing,  and maintaining  effort  (and  research) . In Ryan,  R.  M.  (Ed.), The  oxford handbook  of  human  motivation .  New York: Oxford University Press Hanaysha,  J.  (2016).  Improving  employee
productivity through work engagement:  Empirical  evidence  from
higher  education  sector. Management Science Letters, 6 (2016): 61-70 .
Kanfer,  R.  (2012).  Work  motivation:  Theory,
practice,  and  future  directions.  Dalam
S.W.  Kozlowski  (Ed.), The  oxford handbook of industrial and organizational  psychology.  Oxford, UK: Blackwell.
Mróz,  J.,  Kaleta,  K.  (2016).  Relationships between  personality,  emotional  labor, work  engagement  and  job  satisfaction in  service  professions.  International Journal of Occupational Medicine and Environmental  Health,  29(5),  767- 782.https://doi.org/10.13075/ijomeh.1 896.00578
Paulhus, D., Trapnell, P. D., & Chen, D. (1999).
Birth Order Effects on Personality and Achievement Within Families.
Psychological  Science  -  PSYCHOL SCI.  10.  482-488 .  10.1111/1467- 9280.00193.
PMSM  Indonesia  (2016).  Kita  sedang  dalam krisis  engagement!!  (kabar  dari  hr director breakfast  –meeting). Diunduh dari https://www.pmsm- indonesia.com/rubric/kita-sedang- dalam-krisis-engagement-kabar-dari- hr-director-breakfast-meeting/ Rappler.com (2017). Infografis: milenial ogah terlibat  sepenuhnya  di  perusahaan?
Diunduh
dari
https://www.rappler.com/indonesia/ga ya-hidup/187169-infografis-millenial- ogah-terlibat-perusahaan
Salanova,  A.,  &  Kirmanen,  S.  (2010).
Employee satisfaction and work
motivation. (Unpublished  Bachelor’s Thesis). Mikkeli University of Applied
Sciences.
Diunduh dari
https://www.theseus.fi/bitstream/handl e/10024/10979/Salanova_Anna_Kirm anen_Sanni.pdf
Schaufeli,  W.  B.  (2012).  Work  engagement:
What do we know and where do we go?
Romanian Journal of Applied
Psychology, 14(1): 3-10.
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2010).
Defining and measuring work engagement:  Bringing  clarity  to  the concept. Work engagement: A handbook  of  essential  theory  and research, 10-24 .
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M., Gonzalez- Romá , V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement  of  engagement  and burnout:  A  confirmative  analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92
Wright,  T.  (2003).  What  Every  Manager Should  Know:  Does  Personality  Help Drive  Employee  Motivation? The Academy  of  Management  Executive (1993-2005), 17 (2), 131-133. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/4165963