e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i1 Received: 17 Juli 2022, Revised: 19 Agustus 2022, Publish: 20 Septermber 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Efek Kepuasan Kerja Memediasi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Organisasi Perangkat Daerah Dinas Pendidikan Provinsi Jambi

## Abul Ulum
Alumni Program Studi Magister Manajemen Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Jambi, Jambi, Indonesia, email. ab03lbae@gmail.com

## Corresponding Author: Abul Ulum
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  menginvestigasi  perilaku  pegawai  melalui  kerangka pemikiran  terkait  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  yang  dijeaskan menggunak  facet  theory  dan  perilaku  organisasi.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  penjelasn  kausalitas.  Metode  pengumpulan  data  penelitian  menggunakan kuisioner  kepada  60  pegwai  dinas  pendidikan  provinsi  Jambi,  kuisioner  disebarkan  dengan random  sampling.  Alat  analisa  menggunakan  Partial  Least  Square  dengan  software  Smart PLS.3.0. hasil penelitian menunjukkan bahwa secar langsung budaya organisasi perpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  tetapi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Kesimpulan penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpangaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dan berperan  sebagai  full  mediation  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai.  Penelitian selanjutnya mengembangkan model menggunakan teori lain seperti teori kepemimpinan, teori kelembagaan dan menambahkan variabel gaya kepemimpinan, komitmen dan kepuasan kerja.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  dalam  birokrasi  pemerintahan  menjadi  penting  sebagai  perwujudan keberhasilan  suatu  organisasi  perangkat  daerah  dalam  menjalankan  seluruh  aktifitas kepemerintahan  menuju good  and  clean  governance .  Sehingga  diharapkan  setiap  entitas pemerintah  memiliki  pegawai  dengan  kinerja  tinggi  untuk  memberikan  pelayanan  publik secara prima. Penilaian kinerja kerja pegawai haruslah berorientasi pada kepuasan dari hasil kerja berkualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari lingkungan kerja yang baik, kualitas dan kuantitas kerja karyawan dan kerjasama berbagai pihak di perusahaan untuk mencapai tujuan bersama.  Namun,  untuk  menilai  kinerja  pegawai  di  instansi  pemerintah  kinerja  kerja  dan
kepuasan  kerja  sulit  untuk  di  jelaskan.  Hal  tersebut  terlihat  dari  temuan  empiris  bahwa pegawai memiliki kepuasan kerja tidak berarti memiliki kinerja yang baik atau sebaliknya.
Umumnya komponen-komponen yang bisa membantu menentukan pengukuran kinerja pegawai biasanya berdasarkan: Kualitas Kerja, diukur dari anggapan atau penilaian karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan  kemampuan  karyawan.  Kuantitas  atau  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah seperti  jumlah  unit,  jumlah  banyaknya  pekerjaan  yang  bisa  diselesaikan  sesuai  target.  On- Time  management  atau  tingkat  ketepatan  waktu  dalam  mengerjakan  pekerjaan  yang didelegasikan.  Efektivitas,  tingkat  ketepatan  penggunaan  sumber  daya  tenaga,  uang, teknologi,  bahan  baku  secara  maksimal  dan  terukur.  Kemandirian,  sejauh  mana  tingkat kemampuan seorang karyawan untuk bekerja sendiri untuk menjaga komitmen kerja dengan instansi  dan  tanggung  jawab  karyawan  terhadap  kantor.  Secara  umum  terdapat  4  indikator utama  kinerja  pegawai  gaya  kepemimpinan,  kompensasi/Insentif,  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja  (Dinarwati.CH,  2021)  (Endang  Setyo  Wati,  Sarwoko,  &  Yuniarianto,  2020) (Galih, Marsusanti, Yuyun, & Andi, 2020).
Beberapa  temuan  empiris  menjelaskan  kinerja  kerja  pegawai  mayoritas  terkait kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi.  Kinerja  pegawai  dapat  terwujud  apabila  organisasi memiliki  budaya  oragnanisasi  yang  peduli  terhadap  prestasi  kerja  melalui  kepuasan  kerja (Sularwan & Santoso, 2020); (Galih, Marsusanti, Yuyun, & Andi, 2020). Budaya organisasi juga secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja serta berkontribusi meningkatkan kinerja pegawai (Kustaji, C., & Soenarmi, 2020).
Namun,  tidak  semua  temuan  empiris  menunjukkan  signifikansi  budaya  organsiasi terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  organisasi.  Pembuktian  empiris    (Yusuf,  Iskandar,  & Achmad,  2021),  menunjukkan  bahwa  budaya  dan  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikan  dan  secara  tidak  langsung  budaya  organisasi  melalui  kepuasan  kerja  merupakan kunci keberhasilan organisasi mengevaluasi kinerja kerja pegawai. terhadap kinerja pegawai. Bertentangan  dengan  temuan  (Galih,  Marsusanti,  Yuyun,  &  Andi,  2020)  bahwa  kepuasan kerja  tidak  memediasi  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai.    Artinya  bahwa kepuasan kerja yang dirasakan pegawai pada umumnya sangat beragam dan sulit diprediksi (Fahmi, Wibisono, & Satriawan, 2021).
Terdapat  perbedaan  dengan  penelitian  sebelumnya  bahwa  kinerja  pegawai  tidak dipengaruhi  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  (Dzikrillah,  Bambang,  &  Heru.,  2016); (Endang  Setyo  Wati,  Sarwoko,  &  Yuniarianto,  2020).  Mayoritas  budaya  organisasi  diukur mengggunakan indikator prestasi, pengakuan, sifat pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan prestasi  (Syafii,  Thoyib,  Nimran,  &  Djumahir,  2015);  (Mulyadi  &  Haryono,  2020).  Ada beberapa  penelitian  terdahulu  mengukur  budaya  organisasi  menggunakan  indikator  seperti memiliki  komitmen  dan  kesetiaan  serta  membuat  pegawai  berusaha  lebih  keras  untuk meningkatkan profesionalisme kinerjanya, dan dapat mempertahankan keunggulan kompetitif (  (Basit,  Sebastian,  &  Hassan,  2017).  (Asrar-ul-Haq  &  Kuchinke,  2016);  (Sularwan  & Santoso, 2020); (Mulyadi & Haryono, 2020)).
Berdasarkan  uraian  tersbut  maka  perlu  dilakukan  penelitian  tentang  kinerja  kerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja  yang  dipengaruh  oleh  budaya  organisasi  pada  dinas Pendidikan  provinsi  Jambi,  sebagai  leading  sector  dalam  melayani  dunia  pendididkan  di provinsi  Jambi.  Dengan  tujuan  bahwa  hasil  penelitian  ini  dapat  memberikan  perubahan paradigma  budaya  kerja  pegawai  pemerintah  harus  melayani  mayarakat  umum  agar  mutu pendidikan  di  Provinsi  Jambi  lebih  meningkat  agar  bisa  setara  denga  mutu  pendidikan  di pulau  Jawa,  sehingga  sangat  penting  peran  budaya  organisasi  dalam  mencapai  tujuan pemerintah good governance .

## KAJIAN PUSTAKA Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  ialah  suatu  pola  asumsi  dasar  bersama  yang  dipelajari  kelompok tertentu untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, berfikir dan merasa masalah tersebut (Schein,  2010).  Menurut  (Endang  Setyo  Wati,  Sarwoko,  &  Yuniarianto,  2020)  budaya organisasi  merupakan  sekumpulan  sistem  nilai  yang  diakui  dan  dibuat  oleh  semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya.
Budaya  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan  produktivitas organisasi.  Budaya  organisasi  dapat  menjadi  instrumen  keunggulan  kompetitif  yang  utama, ketika budaya organisasi mendukung startegi organisasi dan dapat menjawab atau mengatasi tangtangan  lingkungan  dengan  cepat  dan  tepat.  Keberhasilan  suatu  organisasi  akan  sangat tergantung  pada  kinerja  karyawan  dan  jika  ada  budaya  yang  tidak  kondusif  akan mengakibatkan karyawan tidak termotivasi dalam menjalankan tugasnya (Setiati, 2012).
Menurut  (Hutabarat,  2015)  ada  lima  fungsi  budaya  organisasi,  sebagai  berikut:  a) Berperan  menetapkan  batasan;  b)  Mengantarkan  suatu  perasaan  identitas  bagi  anggota organisasi;  c)  Mempermudah  timbulnya  komitmen  yang  lebih  luas  daripada  kepentingan individual  seseorang;  d)  Meningkatkan  stabilitas  sistem  sosial  kerana  merupakan  perekat sosial  yang  membantu  mempersatukan  organisasi;  dan  e)  Sebagai  mekanisme  kontrol  dan memandu  dan  memebentuk  sikap  serta  perilaku  para  karyawan.  Colquitt  &  Wesson  dalam (Nguyen et al., 2020)sendiri membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu: a) Memberikan identitas  organisasi  kepada  karyawannya;  b)  Memudahkan  komitmen  kolektif;  c) Mempromosikan  stabilitas  sistem  sosial;  dan  d)  Membentuk  perilaku  dengan  membantu manajer merasakan keberadaannya.
Gibson  dan  Donelly  dalam  (Wydyanto  &  Yandi,  2020),  menyatakan  bahwa  budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang cukup bekerja baik untuk dipertimbangkan layak.  Oleh  karena  itu,  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk mempersepsikan,  berpikir  dan  merasa  dalam  hubungannya  dengan  masalah  yang  ada. Greenberg and Baron (2003), menyatakan budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang  terdiri  dari  sikap,  nilai-nilai,  norma  perilaku,  dan  harapan  yang  diterima  bersama  oleh anggota  organisasi.  Mulia  (2011)  menyatakan  bahwa  produktivitas  juga  dipengaruhi  oleh budaya  suatu  organisasi,  sumber  daya  yang  berkualitas  tidak  akan  memberikan  hasil  kerja yang  optimal  tanpa  adanya  budaya  organisasi  yang  baik  dan  terinternalisasi  oleh  para anggotanya. Demikian pula sebaliknya jika budaya organisasi buruk akan memberikan hasil kerja yang tidak optimal.
Robbins (2004) mengemukakan sepuluh faktor yang merupakan dasar atau karakteristik dari  suatu  budaya  organisasi,  diantaranya:  1)  inisiatif  individual;  2)  toleransi  terhadap tindakan resiko; 3) pengarahan; 4) integrasi; 5) dukungan manajemen; 6) control; 7) identitas; 8) sistem imbalan; 9) toleransi terhadap konflik; dan 10) pola komunikasi.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan positif seseorang atas pekerjaannya yang diperoleh dari suatu evaluasi terhadap karakteriskik kepuasan itu sendiri (Robbins & Timothy A, 2016). Menurut  (L.  Mathis  &  H.  Jackson,  2011)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  keadaan emosional  yang  positif  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  pengalaman  kerja  seseorang. Spector  dalam  (Yandi  &  Bimaruci  Hazrati  Havidz,  2022)  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Menurut  (Hasibuan,  2016),  kepuasan kerja  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Pada hakikatnya,  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  senang  atau  tidak  senang  pekerja  dalam memandang  dan  menjalankan  pekerjaannya  (Sutrisno,  2017).  Dari  penjelasan  di  atas,  dapat
disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  persepsi  positif  atau  negatif  atas  kepuasan  yang dirasakan dalam pekerjaannya.
Menurut  (Reza  Putra  &  Gupron,  2020)  ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu atau karyawan, yaitu faktor instrinsik dan ekstrinsik. Faktor instrinsik  merupakan  faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  karyawan  dan  dibawa  oleh  setiap karyawan  sejak  mulai  bekerja  di  tempat  kerjanya.  Sedangkan  faktor  ekstrinsik  merupakan faktor  yang  berasal  dari  luar  diri  karyawan,  antara  lain  kondisi  fisik  lingkungan  kerja, interkasinya  dengan  karyawan  lain,  sistem  penggajian.  Menurut  (Robbins  &  Timothy  A, 2016)  terdapat  enam  factor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  yaitu:  1)  Pekerjaan  itu sendiri;  2)  Gaji;  3)  Promosi;  4)  Pengawasan;  5)  Rekan  kerja;  6)  Keseluruhan.  Sedangkan menurut  (Luthans,  2006)  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  yaitu:  1)  Pembayaran, seperti  gaji  dan  upah;  2)  Pekerjaan  itu  sendiri;  3)  Promosi  pekerjaan;  dan  4)  Kepenyeliaan ( supervise ).
Menurut  (Luthans,  2006)  kepuasan  kerja  memiliki  5  (lima)  dimensi  yang membangunnya, yaitu: 1) Pekerjaan itu sendiri, terkait bagaimana aspek-aspek pekerjaan bisa menarik,  memberikan  kesempatan  untuk  belajar;  2)  Gaji  terkait  bagaimana  uang  atau  upah yang  diterima  seoarang  individu  dianggap  pantas  dibandingkan  dengan  orang  lain  dalam organisasi;  3)  Kesempatan  promosi,  terkait  dengan  bagaimana  organisasi  memberikan peluang  atau  kesempatan  untuk  maju  dalam  hal  karir;  4)  Pengawasan,  terkait  bagaimana penyelia dapat memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku kepada karyawan; dan 5) Rekan  kerja,  terkait  dengan  bagaimana  rekan  kerja  bisa  membantu  secara  teknis  dan memberikan dukungan sosial.

## Kinerja
Kinerja kerja pegawai merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau actual performance yakni  prestasi  kerja  atau  prestasi  yang  sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang. (Basit, Sebastian, & Hassan, 2017) mengatakan bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai.
Menurut Dessler dalam Bryan (2014) kinerja karyawan merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  dilihat  secara  nyata  dengan  standar  kerja  yang  telah ditetapkan  organisasi.  Kemudian  (Robbins  dalam  Bryan  2014)  mendefinisikan  kinerja  yaitu suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  pekerjaanya  menurut  kriteria  tertentu  yang berlaku  untuk  suatu  pekerjaan.  Manajemen  kinerja  karyawan  adalah  keseluruhan  kegiatan yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja masing-masing  individu  dan  kelompok  kerja  di  perusahaan  tersebut.  Kinerja  karyawan merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 2009).
Menurut  steers  dikutip  dalam  Bryan  (2014)  ada  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  suatu  organisasi,  diantaranya  yaitu:  1)  Kemampuan, kepribadian  dan  minat  kerja;  2)  Kejelasan  dan  penerimaan  atau  penjelas  peran  seorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya; dan 3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energy yang mendorong mengerahkan dan mempertahankan perilaku.
Menurut  Bernadine  dalam  Bryan  (2014)  indikator  kinerja  karyawan  dapat  diukur:  1) Kualitas,  Tingkat  dimana  hasil  aktivitas  yang  dilakukan  mendekati  sempurna,  dalam  arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan  dari  suatu  aktifitas;  2)  Kuantitas,  Jumlah  yang  dihasilkan  dalam  istilah  jumlah unit,  jumlah  siklus  aktivitas  yang  diselesaikan;  3)  Ketepatan  Waktu,  Tingkat  suatu  aktivitas diselesaikan  pada  waktu  awal  yang  diinginkan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain; 4) Efektivitas, Tingkat
penggunaan  sumber  daya  manusia  organisasi  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumberdaya; dan 5) Kemandirian,  Tingkat  dimana  seorang  karyawan  dapat  melakukan  fungsi  kerjanya  tanpa minta  bantuan  bimbingan  dari  pengawas  atau  meminta  turut  campurnya  pengawas  untuk menghindari hasil yang merugikan.
Berdasarkan kajian terdahulu, serta adanya hubungan antar variable  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, maka di bentuklah kerangka pemikiran ini sendiri yang dikaitkan dengan daya tarik wisata dan amenitas terhadap keputusan berkunjung wisatawan sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Gambar  1  diatas  menunjukkan  bahwa  penelitian  ini  membentuk  model  penelitian konfirmatif  yang  bersifat  kausalitas  dengan  tiga  (3)  variabel  penelitian.  Adanya  hubungan langsung  dan  tidak  langsung  antara  variabel  independent  dengan  variable  dependen  yaitu budaya  organisasi  (X)  yang  mempengaruhi  variabel  intervening  mediating  yaitu  kepuasan kerja  (Z)  dan  Kinerja  kerja  pegawai  (Y).  Dengan  merumuskan  model  penelitia  yang  dibuat berdasarkan  hasil  temuan  empiris  terdahulu  dan  teoritis  yang  relevan  merupakan  upaya peneliti untuk menjelaskan fenomena kinerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Jambi.
Berdasarkan kerangka model konseptual penelitian ini merumuskan beberapa hipotesis yang  akan  dijawab  dalam  penelitian  ini,  yaitu,  Hasil  penelitian    membuktikan  budaya organisasi  signifikan  positif  mempengaruhi    kinerja  kerja  pegawai  (Galih,  Marsusanti, Yuyun,  &  Andi,  2020);  (Yusuf,  Iskandar,  &  Achmad,  2021);  (Cahyantara  Eka  &  Subudi, 2015). Maka hipotesis penelitian ini yaitu:
H 1 :  Budaya  organisasi  secara  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Pendididkan Provinsi Jambi.
H 2 :  Budaya  Organsasi  Secara  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Jambi.
H 3 :  Kepuasan kerja mempengaruhi Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Jambi.
H 4 :  Budaya  Organisasi  dimediasi  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Jambi.

## METODE PENELITIAN
Target  populasi  yaitu  pegawai  Organisasi  Perangkat  Daerah  (OPD)  pada  Dinas Pendidikan  Provinsi  Jambi  yang  berjumlah  180  pegawai.  Ukuran  sampel  merupakan banyaknya  sampel  yang  akan  diambil  dari  suatu  populasi.  Apabila  jumlah  populasinya
kurang  dari  100  orang,  maka  jumlah  sampelnya  diambil  secara  keseluruhan  atau  disebut dengan sensus, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau  20-25%  dari  jumlah  populasinya  (Sugiyono,  2018);  (Arikunto,  2012).  Dengan pertimbangan  tersebut  di  atas,  maka  sampel  penelitian  minimal  32  orang  dan  penelitian  ini menetapkan  sebanyak  60  orang  pegawai  sebagai  responden.  Penarikan  responden menggunakan random  sampling pada  seluruh  pegawai  Dinas  Pendidikan  yang  ditemui selama waktu penelitian.
Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain  terkumpul.  Kegiatan  dalam  analisis  data  adalah  mengelompokkan  data  berdasarkan variabel  dan  jenis  responden,  mentabulasi  data  berdasarkan  variabel  seluruh  responden, menyajikan  data  setiap  variabel  yang  diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk  menjawab rumusan  masalah  dan  melakukan  perhitungan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan (Sugiyono,  2018).  Sujarweni,  (2015)  mendefinisikan  bahwa  analisis  data  merupakan  suatu upaya  yang  sudah  ada  dan  diolah  menggunakan  statistik  yang  fungsinya  untuk  menjawab rumusan masalah dalam penelitian.
Pada  penelitian  ini  menggunakan  alat  Analisis  dalam  penelitian  ini  meggunakan Analisis  verifikatif  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  alat  uji  statistik  yaitu  dengan uji persamaan strukturan berbasis variance atau yang lebih dikenal dengan nama Partial Least Square (PLS) menggunakan software SmartPLS. Adapun langkah-langkah dalam melakukan analisis PLS menurut Wiyono, (2011), yaitu: a. Merancang  Model  Struktural  ( Inner  model )  Perancangan  model  struktural    interaksi antara  variabel  laten  dalam  PLS  didasarkan    dalam  rumusan  masalah    atau  hipotesis penelitian (Wiyono, 2011).
b. Merancang Model Pengukuran ( oute rmodel ) Perancangan model pengukuran dalam PLS sangat  penting  karena  terkait  dengan  apakah  indikator  bersifat  reflektif  atau  formatif. Model  reflektif  secara  matematis  menempatkan  indikator  sebagai  sub-variabell  yang dipengaruhi  oleh  variabel  laten,  sehingga  indikator-indikator  tersebut  bisa  dikatakan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang sama yaitu variabel latennya (Wiyono, 2011). Dalam penelitian ini model yang digunakan adalah model reflektif.
c. Mengkonstruksi Diagram Jalur Langkah setelah melakukan perancangan inner model dan outer  model selanjutnya  dinyatakan  dalam  bentuk  diagram  jalur.  Bentuk  diagram  jalur perancangan inner model dan outer model .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Demografi Responden
Profil responden penelitian dikelompokkan dalam empat kategori yang terdiri dari jenis kelamin,  usia,  pendidikan,  dan  masa  kerja.  Berdasarkan  hasil  survey  yang  dilakukan, responden  yang  terjaring  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Pendidikan Provinsi  Jambi  yang  berjumlah  60  orang.  Dimana  53%  merupakan  pegawai  dengan  jenis kelamin wanita, sementara responden Pria sejumlah 28 orang (47%). Berdasarkan usia 52% berusia > 45 tahun, usia 30-45 tahun (38%) dan 8% berusia < 30 Tahun. Artinya, responden pada pada Dinas Pendidikan provinsi Jambi ddominasi oleh wanita yang berusia > 45 tahun. Selanjutnya terkait tingkat pendidikan responden pada Dinas Pendidikan Provinsi Jambi 40% bergelar sarjana (S1), Pendidikan master (S2) sebanyak 18%, Diploma empat sejumlah 13% dan  responden  dengan  pendididkan  Sekolah  Menengah  Umum  sejumlah  28%.  Kemudian berdasarkan  lama  berkerja,  sebanyak  36  responden  (60%),  16  orang  (27%)  memiliki  telah menjadi pegawai pada dinas pendidikan provinsi Jambi selam 5-10 Tahun, dan 8 responden (13%)  telah  berkerja  selama  kurang  dari 5  tahun  berjalan.  Artinya,  bahwa  responden  cukup kredibel  dalam  melakukan  tupoksi  dan  kewajiban  sebagai  pegawai  pada  dinas  Pendidikan Provinsi Jambi sampai saat ini.

## Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Berdasarkan survey yang dilakukan, deskripsi variable penelitian dirangkum pada table berikut:
Tabel 1. Deskriptif Variabel Penelitian Item Pernyataan Mean Kriteria BO1 4.02 Tinggi BO2 4.10 Tinggi BO3 4.24 Tinggi BO4 4.23 Tinggi BO5 3.12 Tinggi BO6 3.90 Tinggi BO7 3.72 Tinggi BO8 3.76 Tinggi BO9 3.82 Tinggi KK1 4.20 Tinggi KK2 3.56 Tinggi KK3 4.06 Tinggi KK4 3.77 Tinggi KK5 4.21 Tinggi KK6 3.90 Tinggi KK7 4.00 Tinggi KK8 4.31 Tinggi KK9 4.11 Tinggi KP1 3.76 Tinggi KP2 3.89 Tinggi KP3 4.14 Tinggi KP4 4.24 Tinggi KP5 4.33 Tinggi KP6 4.00 Tinggi KP7 4.25 Tinggi KP8 4.02 Tinggi KP9 4.13 Tinggi Sumber: Data Primer (Diolah 2022)
Berdasarkan  rekapitulasi  hasil analisa  pada  Tabel  1  di  atas,  maka  dapat  dilihat  bahwa nilai  rata-rata  untuk  setiap  item  pernyataan  pada  setiap  penelitian  berada  pada  titik  interval 3,1  –  4,3.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  item  pernyataan  dalam  kuisioner terkait variabel eksogen Budaya Organisasi (BO), variabel mediasi Kepuasan Kerja (KK) dan variabel  endogen  Kinerja  Pegawai  (KP)  termasuk  pada  kriteria  pendapat  responden  yang tinggi. Artinya, bahwa responden  memiliki respon yang tinggi, sangat memahami dan setuju bahwa item-item pernyataan tentang budaya oraganisasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai memiliki  kemampuan  menjelaskan  model  penelitian  ini  yang  dilakukan  pada  Dinas Pendidikan Provinsi Jambi.

## Analisis Statistik Inferensial - Partial Least Square
1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Kuisioner Penelitian
Dari  hasil  uji  validitas  konstruk  variabel  penelitian  terlihat  bahwa  ada  beberapa indikator yang memliki loading factor < 0,60 yaitu pada indikator konstruk sehingga perlu di eliminasi  dan menyisakan beberapa yang memiliki nilai loading factor > 0,70. Seperti pada indikator dari variabel budaya organisasi terdapat satu konstruk yang memiliki nilai loading factor < 0,60  yaitu dari konstruk Z6 artinya perlu di eliminasi atau dihilangkan. Selanjutnya pada  variabel  kinerja  pegawai  hanya  terdapat  satu  indikator  konstruk  yang  memiliki  nilai loading factor < 0,60 yaitu konstruk Y5 sehingga konstruk ini perlu dieliminasi juga. Setelah indikator  konstruk  yang  memiliki  nilai loading  factor <0,60  dieliminasi  atau  dihilangkan maka  didapatkan  hasil  dari Average  Variance  Extracted dan Discriminant  Validity sebagai berikut:
Tabel 2. Average Variance Extracted dan Discriminant Validity Variabel AVE Discriminant Validity Budaya Organisasi 0.527 0.726 Kepuasan Kerja 0.518 0.833 Kinerja Pegawai 0.508 0.769
Sumber: Data Primer Diolah, (2022)
Hasil  Analisa  terlihat  dari  angka  pada Average  Variance  Extracted (AVE)  yang digunakan  untuk  rata-rata  variansi  pada  indikator  di  tiap-tiap  variabel  homogen  atau  tidak dari  masing-masing  variabel  penelitian  menunjukkan  >  0,5  tapi  sudah  bisa  dikatakan  telah memenuhi.  Dengan  demikian  data  yang  dikumpulkan  telah  memenuhi  syarat  bersifat homogen. Berdasarkan tabel di atas pula diketahui angka discriminant validity telah berada > 0,6 sehingga semua variabel dinyatakan valid.

## 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  indikator-indikator  dari  semua varibel  penelitian  yang  digunakan  merupakan  konstruk  yang  baik  atau  tidak  dalam membentuk sebuah variabel laten. Hasil dari uji reliabilitas konstruk masing- masing variabel dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Konstruk Variabel Penelitian
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Budaya Organisasi 0.872 0.899 Kepuasan Kerja 0.760 0.840 Kinerja Pegawai 0.892 0.911 Sumber: Data Primer Diolah, (2022)
Berdasarkan tabel di atas menunjukan  nilai cronbach’s alpha dan composite reliability yang  dimiliki  semua  variabel  penelitian  telah  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini reliabel.

## Hasil Analisa Uji Hipotesis
1. Hasil Pengujian Inner Model (Model Struktural) Uji inner model dilakukan dengan tujuan untuk melihat apakah hubungan antar variabel laten,  yaitu  konstruk  eksogen  dan  endogen  mampu  memberikan  jawaban  atas  pertanyaan mengenai  hubungan  antar  variabel  laten  yang  telah  dihipotesiskan  sebelumnya.  Uji inner model atau  uji  struktural  ini  dilihat  dari  3  macam  nilai  pada  olah  data  SmartPLS  yang dilakukan  sebelumnya,  yaitu  dengan  melihat  nilai  R Square  Adjudted ,  Relevansi  Prediksi (Q²) dan nilai Goodness of Fit (GoF). Berikut disajikan hasil uji inner model tersebut dalam sebuah tabel.
Tabel 4. Hasil Pengujian Inner Model Variabel Penelitian Variabel R Square Adjusted (R 2 ) Q2 GoF Original Sample (O) Sample Mean (M) 97.5% BO -> KK 0,620 0,653 0,835 BO -> KP 0,545 0,572 0,745 KK -> KP 0,484 0,502 0,801 Kinerja Pegawai 0.731 0.690 0.874
Sumber: Data Primer diolah, (2022)
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai tingkat relevansi (Q²) untuk semua variabel  adalah  0,690.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  bahwa  konstruk  eksogen  memiliki relevansi prediktif yang besar untuk konstruk endogennya. Nilai Goodness of Fit (GoF) yang diperoleh dalam olah data penelitian ini adalah sebesar 0,874 dimana nilai tersebut termasuk GoF  yang  besar  apabila  nilai  diatas  GoF  >0,36.  Oleh  karena  semua indeks  yang  diperlukan dalam uji inner model telah memenuhi persyaratan, maka struktur model yang diajukan layak untuk memprediksi semua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
2. Hasil Uji Hipotesis ( Path Coefficients )
Dasar  yang  digunakan  dalam  pengujian  hipotesis  adalah  dengan  melihat  nilai  yang terdapat  pada output  Path  Coefficients menggunakan  metode Bootstapping .  Uji Path Coefficients digunakan untuk melihat tingkat signifikasi dalam pengujian hipotesis penelitian melalui p-value dan t-statistic .  Berikut merupakan tampilan output Path Coefficients.

## Gambar 2. Output model PLS-SEM
Hasil  empiris  penilitian  ini  menunjukkan  bahwa  pengujian  hipotesis  menggunakan SmartPLS 3.0 memperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Direct Effect Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keputusan BO -> KK 0,620 6,189 0,000 Diterima BO -> KP 0,245 1,566 0,118 Ditolak KK -> KP 0,484 3,165 0,002 Diterima Sumber: Data Primer Diolah, (2022)
Berdasarkan  analisa  data  penelitian  dengan  hasil  yang  ditunjukkan  dari  tabel  di  atas terlihat t statistic hubungan langsung budaya organisasi (BO) terhadap Kinerja Pegawai (KP) sebesar 1,566 dengan nilai P-Value 0,118  lebih besar dari 0,005 maka hipotesis pertama tidak  terbukti  dan  ditolak  secara  statistic ;  Sementara  pengaruh  budaya  oragnisasi  (BO) terhadap Kepuasan Kerja sebesar 6,189 dengan nilai signifikasi 0,000 (P-value) menunjukkan bahwa hipotesis  kedua dan  Ketiga yang  diajukan  dalam  penelitian  ini terbukti  dan diterima , begitujuga dengan hipotesis ketiga bahwa ada pengaruh langsung kepuasan Kerja (KK)  terhadap  Kinerja  pegawai  terbukti  dan  diterima  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  3,165 dan  P-value  0,002  lebih  kecil  dari  0,005.  Artinya,  secara  empiris  ada  variable  yang  tidak terbukti berpengaruh positif dan signifikan yaitu variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai pada dinas Pendidikan Provinsi Jambi. Ternyata budaya organisasi tidaklah menjadi  acuan  Sebagian  besar  responden  penelitian  ini  yang  memiliki  kinerja  tinggi,  tetapi responden lebih mengutamakan kepuasan kerja sebagai faktor penting memiliki kinerja yang tinggi.
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Indirect Effect Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keputusan BO -> KK
BO  KK  KP 0,300 2,601 0,010 Diterim

## KK -> KP
Sumber: Data Primer diolah (2022)
Berdasarkan hasil analisis statistic untuk hipotesis keempat pada  Tabel 6 menunjukkan koefisien jalur positif dan signifikan, budaya organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja  pegawai,  melalui  kepuasan  kerja.  Hubungan  kausal  tidak  langsung  (indirect  effect) dengan  nilai  t-Statistik  sebesar  2,601  dan  P-value  0,010  <0,05    dengan  dimediasi  kepuasan kerja.  Artinya  bahwa  dari  total  pengaruh  tersebut  terbukti  hipotesis  keempat  penelitian  ini memiliki peran full mediation antara hubungan kausal dalam model penelitian ini.

## Pembahasan Hasil Penelitian
1. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai erdasarkan  hasil  uji  hipotesis  penelitian,  variabel  budaya  organisasi secara  empiris terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pendidikan  provinsi  Jambi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  tidak  terbukti  berpengaruh  signifikan.  Artinya  meningkat  seperti apapun budaya organisasi tidak banyak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian  tersebut  dapat  dipahami  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi,  karena  dalam  menjalankan aktifitas  kinerja  pegawai  harus  mampu  memberikan  pemahaman  atau  dampak  dari terbentuknya budaya organisasi kepada seluruh pegawai.
Penelitian  ini  mendukung  oleh  peneliti  sebelumnya  (Akbar  &  Boseren,  2019)    yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.. artinya Kinerja atau prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melakukan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu  sehingga  tidak  menjadikan  rutinitas  dan tanggungjawab  sebagai  pegawai  dengan  tuntutan  berkeinerja  baik  harus  dibudayakan. Walaupun pada temuan terdahulu Sejalan dengan temuan penelitian ini (Dinarwati.CH, 2021) membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan.  Dimana temuan tersbut  mengungkpakan  bahwa  bahwa  budaya  organisasi
akan memberdayakan kerja tim dan meningkatkan semangat kerja lingkungan internal dinas pendidikan, untuk mencapai hasil kinerja yang baik (Fahmi, Wibisono, & Satriawan, 2021).

## 2. Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  penelitian,  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh langsung  terhadap  kepuasan  kerja  secara empiris.  Artinya  semakin  tinggi  budaya  organisasi yang  dianut  oleh  pegawai  dinas  pendidikan  provinsi  Jambi  maka  kinerja  karyawan  akan semakin  tinggi  pula  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai.  Sebaliknya  semakin  rendah  budaya organisasi  yang  dianut  oleh  karyawan  maka  kinerja  karyawan  akan  semakin  rendah  pula tingkat  kepuasan  kerja  pegawai.  Semakin  kuat  kepuasan  kerja  pegawai  maka  semakin  kuat budaya  organisasi  dianut  oleh  pegawai  sehingga  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam melayani pemerintah dan masyarakat umum.
Dalam  konteks  penelitian  ini  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  positif  pegawai  dalam menjalankan  tupoksi  sesuai  bidangnya  secara  berkelanjutan  dan  adaptasi  pegawai menyangkut  penyesuaian  tempat/divisi  kerja.  Karena  mayoritas  responden  menyatakan bahwa budaya oragnisasi menjadi penting dalam menghadapi perubahan lingkungan intenral maupoun  eksternal  pada  dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambi  sehingga  pegawai  dituntut  untuk tetap  berkeja  dengan  sepenuh  hati  untuk  melayani  masyarakat  sehingga  menumbuhkan kepuasan kerja.

## 3. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  penelitian,  variabel  kepuasan  kerja secara  empiris terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini sejalan  dengan  temuan  (Galih,  Marsusanti,  Yuyun,  &  Andi,  2020)  terdapat  korelasi  antara kinerja  dengan  kepuasan  kerja,  dimana  pegawai  mempunyai  tingkat  kepuasan  tinggi  maka akan meningkatka kinerja pegawai. Terkait instrumemn penelitian ini yang mengukur kinerja pegawai  dengan  instrumen  yang  dikembangkan  dalam  teori  perilaku  organisasi  (Colquitt  & Wesson., 2011) dan tergabung dalam ukuran kinerja secara umum, kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar meliputi: 1) kuantitas Kerja; 2) kualitas kerja; 3) pengetahuan  tentang  pekerjaan;  4)  pendapatan  atau  pernyataanyang  disampaikan;  dan  5) perencanaan kerja. Maka dapat diketahui bahwa kepuasan kerja pegawai sangat berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  dinas  Pendidikan  Provinsi  Jambii.  Pendapat  tersebut didukung  oleh  peneliti  sebelumnya,  yaitu  (Praptiestrini,  2019)  yang  menjelaskan  bahwa kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus agar para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.
Singkatnya,  dalam  penelitian  ini  mendapatkan  temuan  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Artinya dengan meningkatkan  kepuasan  kerja  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  khusunya  instansi pemerintah pada Dinas Pendidikan Provinsi Jambi. Hasil temuan peneilitian ini membuktikan bahwa  seorang  Pegawai  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  semakin  tinggi  pula kinerjanya dalam menyelesaikan pekeerjannya.

## 4. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dimediasi Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisa  data  yang  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  budaya  organisaai  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  pegawai.  Artinya  kepuasasn  kerja  signifikan  memediasi  hubungan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai sangat  membutuhkan  kepuasan  kerja  dan  budaya  organisasi  kuat  yang  dibangun  instansi dinas Pendidikan Provinsi Jambi.
Hasil  temuan  ini  mendukung  temuan  (Shella.  &  Wahyono,  2019,  Volume7(2); Sulistyarini,  2016)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berkontribusi  memediasi pengaruh budaya organisasi dan kinerja karyawan. Namun yang terpenting hasil penelitian ini memiliki keunikan terkait pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja yang tidak signifikan secara  langsung  tetapi  secar  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja  ternyata  budaya organisasi  memiliki  kepatutan  dalam  meningkatkan  kinierja  pegawai  di  Dinas  pendidikan Provinsi Jambi. Maka secara empiris budaya organisasi memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kepuasan kerja tetapi tidak pada kinerja pegawai. Jika budaya organisasi yang baik akan memberikan semangat bagi karyawan dalam bekerja dan akan memberikan kenyamanan bagi  pegawai  dalam  bekerja  sehingga  kinerja  karyawan  dapat  meningkat.  Kinerja  pegawai yang  tinggi  akan  mendorong  instansi  terkait  untuk  memberikan  reward  berupa  kompensasi yang layak sehingga kepuasan kerja karywan dapat tercapai. Semakin tinggi kepuasan kerja yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  akan  menyebabkan  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang akan  dihasilkan  oleh  karyawan  tersebut.  Jadi  budaya  organisasi  akan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  (Shella.  &  Wahyono,  2019,  Volume7(2))  yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan, melalui kepuasan kerja

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  penelitian  ini  maka  dapat  diambil kesimpulan  bahwa:  1)  Budaya  Organisasi  secara  langsung  tidak  berkontribusi  penting terhadap kinerj pegawai, tetapi secara tidak langsung melalui mediasi kepuasan kerja budaya organisasi  merupakan  variabel eksplanasi  bagi  kinerja  pegawai;  2)  Budaya  organisasi  secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Artinya  pegawai  memiliki  budaya  organisasi yang  sudah  mengakar  dalam  pola  kerja  yang  membentuk  kepuasan  kerja  pegawai  di  Dinas Pendidikan  Provinsi  Jambi;  3)  Kepuasan  kerja  berkontribusi  kuat  terhadap  kinerja  pegawai dengan  meningkatnya  reward,  pengakuan,  dan  dorongan  moral  mengindikasikan  kepuasan kerja meningkat dan efeknya terhadap kinerja pegawai; dan 4) Kepuasan kerja memiliki peran full medition antara budaya organisasi dan kinerja pegawai. Peran mediator ini menjadi faktor penting  dalam  meghubungkan  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai  Dinas  pendidikan Provinsi Jambi.

## Saran
Berdasarkan  temuan  penelitian  ini  hanya  dilakukan  pada  satu  organisasi  perangkat daerah yaitu Dinas Pendidikan Provinsi Jambi, sehingga memiliki keterbatasan pada tingkat generalisasi  yang  rendah,  apalagi  terkait  dengan  budaya  organisasi  yang  tidak  signifikan terhadap  kinerja  disarankan  kepada  peneliti  berikutnya,  untuk  mengembangkan  pada penelitian  yang  lebih  luas  (pada  bagian  Dinas,  badan  dan  biro)  pernagkat  daerah  Provinsi Jambi,  kota  dan  Kabupaten  Kota  sehingga  akan  dipereloh  kebijakan  yang  general.  Maka disarankan  kepada  pemerintah  daerah  untuk  memberikan  penghargaan  berupa  reward  atau pengakuan kepada pegawai dengan prestasi kerja terbaik.

## BIBLIOGRAPHY
Asrar-ul-Haq,  M.,  &  Kuchinke,  K.  P.  (2016).  Impact  of  leadership  styles  on  employees’ attitude  towards  their  leader  and  performance:  Empirical  evidence  from  Pakistani banks. Future Business Journal, 2(1), , 54–64.
Basit,  A.,  Sebastian,  V.,  &  Hassan,  Z.  (2017).  Impact  of  Leadership  style  on  Employee Performance (a case study on a private organization in Malaysia). International Journal of Accounting & Business Management, 5(2). , 112-130.
Cahyantara Eka, A. P., & Subudi, M. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Budaya  Kerja  terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan  dan  Produktivitas  Kerja  Karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi bali, AreaBali Selatan. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 7 , 2016-2035.
Colquitt,  J.  A.,  &  Wesson.,  M.  J.  (2011). Organizational  Behavior. New  York::  McGraw- Hill.
Dinarwati.CH.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pemerintah  Daerah  Provinsi  Gorontalo. Jurnal Inovasi Manajemen dan Supervisi Pendidikan , 18-24.
Dzikrillah,  A.  R.,  Bambang,  S.,  &  Heru.,  S.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemmimpinan terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan.  (Studi  Kasuspada  Karyawan  Pabrik Gula  Kebon  Agung  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB),  Vol.  36,  No.  1 ,  137- 146. (Endang Setyo Wati, Sarwoko, & Yuniarianto, 2020)
Fahmi, M. F., Wibisono, C., & Satriawan, B. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  pada Pegawai BadanPengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Tanjungpinang . INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis dan Manajemen Indonesia , 519-531.
Galih,  R.,  Marsusanti,  E.,  Yuyun,  Y.,  &  Andi,  R.  (2020).  Efek  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  dan Manajemen vo.4 no.2 , 92-98.
Hasibuan, M. (2016). Human Resource Management . Bumi Aksara.
Hutabarat, W. (2015). Dampak Budaya Organisasi, Struktur Organisasi Dan Kepuasan Kerja And  Job-Satisfaction  On  High  School  Teachers’  Job-Performance. Cakrawala Pendidikan, Th. XXXIV, No. 3 , 412-420.
Kustaji,  C.  S.,  &  Soenarmi.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Transformasional Leadership  Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Bappeda  Bojonegoro. Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online) , 745-760. L.  Mathis,  R.,  &  H.  Jackson,  J.  (2011). Human  Resource  Management  (edisi  10) .  Salemba Empat.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . Andi.
Mulyadi,  S.  M.,  &  Haryono,  S.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Produktivitas  Agen  Pt.  (Persero)  Asuransi:  Peran  Motivasi  Kerja. Among Makarti Vol.13 No.25 , 18-28.
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee Performance:  Motivation,  Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work Achievement,  Competence  and  Compensation  (a  Study  of  Human  Resource Management  Literature  Studies). Dinasti  International  Journal  of  Digital  Business Management .
Reza  Putra,  M.,  &  Gupron,  G.  (2020).  Employee  Performance  Models:  Competence, Compensation  And  Motivation  (Human  Resources  Literature  Review  Study). Dinasti International  Journal  of  Education  Management  And  Social  Science , 2 (1). https://doi.org/10.31933/dijemss.v2i1.629
Robbins, S. P. (2004). Perilaku Organisasi Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S., & Timothy A, J. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16 . Salemba Empat. Schein, E. (2010). Organizational culture and leadership. . San fransisco: Jossey bass. Setiati,  Y.  (2012). Budaya  Organisasi  dan  Iklim  Komunikasi. Bandung:  Universitas Padjajaran.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV. Alfabeta. Sujarweni,  V.  W.  (2014).  Metode  Penelitian:  Lengkap,  Praktis,  dan  Mudah  Dipahami. Yogyakarta: In Pustaka Baru Press (Vol. 1, Issue Metodologi Penelitian).
Sularwan, & Santoso, D. (2020). Membangun Kinerja Melalui Budaya Organisasi Dan Rotasi Pegawai  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  Riset  Ekonomi  dan Bisnis , 133-146. Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-9 (9th ed.). Kencana.
Syafii, L. I., Thoyib, A., Nimran, U., & Djumahir. (2015). The Role of Corporate Culture and Employee  Motivation  as  a  Mediating  Variable  of  Leadership  StyleRelated  with  the Employee  Performance  (Studies  in  Perum  Perhutani). Procedia  Social  and  Behavioral Sciences, , 1142–1147.
Wiyono,  G.  (2011). Merancang  Penelitian  Bisnis  dengan  Alat Analisis  SPSS  17.0  &  Smart PLS 2.0. Percetakan STIM YKPM. Wydyanto,  W.,  &  Yandi,  A.  (2020).  Factors  Affecting  Organizational  Commitment  (A Human  Resource  Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of Management Science , 2 (2). https://doi.org/10.31933/dijms.v2i2.679
Yandi,  A.,  &  Bimaruci  Hazrati  Havidz,  H.  (2022).  Employee  Performance  Model:  Work Engagement  Through  Job  Satisfaction  And  Organizational  Commitment  (A  Study  Of Human  Resource  Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of Management Science , 3 (3). https://doi.org/10.31933/dijms.v3i3.1105
Yusuf,  I.,  Iskandar,  R.,  &  Achmad,  G.  N.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaya Kepemimpinan Serta Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai  Pada  Pt  Pln  (Persero)  Sektor  Mahakam. Jurnal  Ekonomika  :  Manajemen, Akuntansi, dan Perbankan Syari'ah .