## PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI DAN KEPUASAN TERHADAP KINERJA KADER KESEHATAN DENGAN KOMITMEN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Puskesmas Pagiyanten Kabupaten Tegal)
Dwi Hastuti STIKES Cirebon dwihastuti57@gmail.com

## ABSTRAK
Pencapaian  kegiatan  penimbangan  balita  di  Puskesmas  Pagiyanten  tahun  2015  sampai  dengan 2017 sebesar 75,67% masih dibawah target 86% dan upaya untuk memotivasi ibu balita agar mau aktif berkunjung  ke  Posyandu  membutuhkan  dukungan  eksternal,  khususnya  dari  Kader  Posyandu.  Kader kesehatan menjadi pendorong, motivator dan penyuluh masyarakat. Tujuan penelitian ini memperoleh bukti empiris mengenai pengaruh motivasi, kompetensi dan kepuasan terhadap kinerja kader kesehatan dengan komitmen kerja sebagai variabel intervening (Studi Puskesmas Pagiyanten Kabupaten Tegal).
Populasi dari penelitian ini adalah kader kesehatan yang aktif di wilayah puskesmas Pagiyanten, sampel  penelitian  adalah  menggunakan  teknik  total  sampling  yaitu  96  responden.  Pengumpulan  data menggunakan kuesioner, teknik analisis data menggunakan regresi linier berganda dan analisis path.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa motivasi, kompetensi dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja kader kesehatan, Variabel motivasi dan kepuasan berpengaruh terhadap komitmen kerja kader kesehatan. Kesimpulan tidak ada pengaruh motivasi, kompetensi dan kepuasan terhadap kinerja kader kesehatan  dengan  komitmen  kerja  sebagai  variabel  intervening  (Studi  Puskesmas  Pagiyanten Kabupaten  Tegal).  Saran  bagi  pihak  kepala  Puskesmas,  bahwa  dalam  rangka  menciptakan  kinerja kader  kesehatan  maka  harus  memperkuat  motivasi  dan  kompetensi  kader  kesehatan  tertutama  pada kompetensi pengetahuan, sikap dan keterampilan kader, dengan cara melalui pendidikan dan pelatihan serta menciptakan kinerja kader kesehatan yang tinggi.
Kata Kunci: motivasi, kompetensi, kepuasan, komitmen kerja, kinerja kader kesehatan
1. Pendahuluan
Posyandu (Pos Pelayanan Terpadu)
merupakan  salah  satu  bentuk  Upaya  Kesehatan Bersumber  Daya  Masyarakat  (UKBM)  yang dikelola  dan  diselenggarakan  dari,  oleh,  untuk dan bersama masyarakat dalam penyelenggaraan pembangunan  kesehatan,  guna  memberdayakan masyarakat  dan  memberikan  kemudahan  kepada masyarakat dalam memperoleh pelayanan kesehatan  dasar,  utamanya  untuk  mempercepat penurunan  Angka  Kematian  Ibu  dan  Bayi (Depkes RI, 2009).
Pada  saat  ini  pemantauan  pertumbuhan merupakan kegiatan utama posyandu yang jumlahnya  mencapai  lebih  dari  260  ribu yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Hasil Riset Kesehatan Dasar (Riskesdas) 2013 menunjukkan bahwa sebanyak 74.5% (sekitar 15 juta) balita  pernah  ditimbang  minimal  1  kali
selama  6  bulan  terakhir,  60.9%  diantaranya ditimbang  lebih  dari  4  kali.  Sebanyak  65% (sekitar  12  juta)  balita  memiliki  KMS  (Kartu Menuju  Sehat),  kegiatan  ini  dilakukan  di posyandu  yang kini menjadi revitalisasi (Dinkes Jateng, 2014).
Hasil  penimbangan  bayi  dan  balita  di posyandu  disamping  tergambar  balita  yang  naik timbangannya  juga  diperoleh  data  balita  BGM. BGM  merupakan  hasil  penimbangan  dimana berat  badan  balita  berada  di  bawah  garis  merah pada  KMS. Jumlah  Balita  di  Kabupaten  Tegal pada  tahun  2017  dengan  jumlah  rata-rata 124.673  jiwa.  Partisipasi  masyarakat  dalam penimbangan  di  posyandu  di  Kabupaten  Tegal (D/S)  tahun  2017  sebesar  78,5%  angka  ini  lebih tinggi  dari  pencapaian  pada  tahun  2016  sebesar 76,23%,  namun  belum  memenuhi  target  yaitu 86%.  Target  N/D  tahun  2017  adalah  85%  dan
cakupannya  77,5%  (Dinkes  Kabupaten  Tegal, 2017).
Berdasarkan  data  gizi  dari  Puskesmas Pagiyanten  Kabupaten  Tegal  bahwa  puskesmas Pagiyanten  yang  terdiri  dari  11  desa  dengan jumlah  penduduk  67.029    jiwa,  50  posyandu dengan  kasus  Balita  dengan  Gizi  Buruk berjumlah  122  balita  atau  2,89  %  dan  Balita dengan  gizi  kurang  tahun  2016  berjumlah  507 balita  atau  11,99  %  dan  pada  tahun  2017  target D/S  adalah  86%,  cakupannya  78,57%.  Hasil penimbangan  yang  naik  dari  seluruh  balita  yang ditimbang  (N/D)  dengan  target  N/D  tahun  2017 yaitu  85%  cakupannya  adalah  77,5%  (Dinkes Kabupaten Tegal, 2017).
Hasil  kegiatan  penimbangan  balita  di Puskesmas  Pagiyanten  tahun  2015  sampai dengan  2017  untuk  cakupan  penimbangan seluruh  balita  yang  ditimbang  per  seluruh  balita (D/S)  walaupun  ada  peningkatan  tetapi  masih dibawah  target.  Target  D/S  tahun  2017  adalah 86%  dan  cakupannya  78,5%.  Angka  D/S menunjukan tingkat partisipasi masyarakat dalam penimbangan  di  posyandu.  Peningkatan  hasil tersebut  seiring  dengan  kenaikan  kegiatan penyuluhan  yang  dilakukan  petugas  kepada masyarakat  tentang  pentingnya  penimbangan balita  secara  teratur  tiap  bulan  dalam  setiap pertemuan kader maupun kegiatan sosial lainnya.
Keberhasilan  Posyandu,    terutama  dalam pelayanan  untuk  balita  tergambar  melalui cakupan SKDN, dimana S adalah jumlah Semua balita  yang  ada  diwilayah  kerja  Posyandu,  K adalah jumlah balita yang memiliki KMS / Buku KIA, D adalah jumlah balita yang ditimbang, dan N adalah jumlah balita yang naik berat badannya. Indikator  yang  biasanya  digunakan  untuk mengukur keberhasilan Posyandu adalah cakupan  D/S  yang  menggambarkan  tingkat partisipasi  /  peran  serta  masyarakat  dalam kegiatan Posyandu (Depkes RI, 2011).
Kader kesehatan masyarakat bertanggungjawab terhadap masyarakat setempat serta  pimpinan-pimpinan  yang  ditunjuk  oleh pusat-pusat  pelayanan  kesehatan.  Diharapkan mereka  dapat  melaksanakan  petunjuk  yang diberikan  oleh  para  pembimbing  dalam  jalinan kerja dari sebuah tim kesehatan (Meilani, 2009). Kader  Posyandu  memiliki  tugas-tugas  tertentu.
Menurut  Yulifah  dan  Johan  (2009),  tugas  kader meliput persiapan dan hari buka posyandu dan di luar  posyandu  Menurut  Iswarawanti  (2010), secara  teknis,  tugas  kader  yang  terkait  dengan gizi adalah melakukan pendataan balita, melakukan  penimbangan  serta  mencatatnya dalam  Kartu  Menuju  Sehat  (KMS).  Kader  juga memberikan
makanan tambahan, mendistribusikan vitamin A, melakukan penyuluhan  gizi  serta  kunjungan  kerumah  ibu yang menyusui dan ibu yang memiliki balita.
Kader  diharapkan  berperan  aktif  dan mampu  menjadi  pendorong,  motivator  dan penyuluh  masyarakat.  Kader  diharapkan  dapat menjembatani  antara  petugas/ahli  kesehatan dengan  masyarakat  serta  membantu  masyarakat mengidentifikasi  dan  menghadapi/  menjawab kebutuhan kesehatan mereka sendiri. Kader juga diharapkan  dapat  menyediakan  informasi  bagi pejabat  kesehatan  berwenang  yang  mungkin tidak dapat mencapai masyarakat langsung, serta mampu  mendorong  para  pejabat  kesehatan  di sistem  kesehatan  agar  mengerti  dan  merespons kebutuhan  masyarakat.  Kader  dapat  membantu mobilisasi sumber daya masyarakat, mengadvokasi  masyarakat  serta  membangun kemampuan lokal.
Kompetensi sebagai karakteristik dasar dari seseorang  yang  memungkinkan  mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Kompetensi  juga  merupakan  bagian  kepribadian yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang dengan  perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada berbagai  keadaan  dan  tugas  pekerjaan.  Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang,  maka  akan  dapat  memprediksikan kinerja orang tersebut. Setiawati (2013) menyatakan bahwa kompetensi, yang terdiri dari: pengetahuan, keterampilan dan pengalaman kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap peningkatan kinerja, dengan variabel yang paling dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  adalah pengetahuan.
Kepuasan  kader  menjadi  penting  karena merupakan  salah  satu  kunci  pendorong  moral dan  disiplin  serta  kinerja  kader  yang  akan berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan  dalam upaya mewujudkan sasaran kesehatan. Manajamen harus dapat mendorong sumber daya
manusia agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing dengan berusaha meningkatkan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  dapat mempertahankan  kader  kesehatan, dan  selain itu kader  kesehatan  juga  dapat  dijadikan  sebagai mitra  utama  yang  baik  dalam  penunjang keberhasilan suatu program kesehatan.
Hasil  penelitian  Susan et  al. (2012) menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  kuat motivasi pada kinerja disebabkan perubahan cara motivasi  yang  dilakukan  oleh  manajemen.  Peter dan Bram (2009), Muogbo (2013), Shanthakumary  (2012)  membuktikan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja. Pushpakumari (2008) menyatakan  bahwa  sikap  seorang  karyawan penting bagi manajemen, karena mereka menentukan  perilaku  pekerja  dalam  organisasi. Penelitian  Dhermawan  dkk.  (2012)  menyatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap kinerja kader kesehatan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Chen et al. (2006) dan Suliman (2002) yang mengemukakan bahwa komitmen kerja memiliki korelasi positif dengan kinerja  kader  kesehatan.  Hasil  penelitian  masih menunjukkan  arah  yang  positif  meskipun nilainya tidak signifikan pada α 5%.
Penelitian ini bertujuan  untuk  memperoleh bukti  empiris  mengenai  pengaruh  pengaruh motivasi,  kompetensi  dan  kepuasan  terhadap kinerja  kader  kesehatan  dengan  komitmen  kerja sebagai  variabel  intervening  (Studi  Puskesmas Pagiyanten Kabupaten Tegal)”..

## 2. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  penjelasan  ( explanatory research ) karena bermaksud menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Sumber data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden melalui  kuesioner  yang  telah  dibuat  sesuai dengan  indikator  penelitian  dan  juga  berdasarka data sekunder. Populasi dari penelitian ini adalah kader kesehatan di wilayah puskesmas Pagiyanten  yang  berjumlah  96  orang.  Teknik pengambilan  sampel  dengan  menggunakan metode total  sampling yaitu  teknik  sampling
yang  dilakukan  dengan  mengambil  semua populasi yang berjumlah 96 responden.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan kuisioner. Skala yang digunakan untuk mengukur  indikator-indikator  variabel  dalam kuisioner  adalah  Skala  Likert.  Analisis  data menggunakan  regresi  linier  berganda  setelah terlebih  dahulu  dilakukan  uji  asumsi  klasik  dan uji kelayakan model.

## 3. Hasil dan Pembahasan
a. Uji Validitas Validitas
Uji validitas menggunakan koefisien korelasi Product Momen Pearson. Butir kuesioner dinyatakan sahih atau valid, jika R hitung >  R tabel ,  uji  validitas  dilakukan  pada  40 responden di luar responden penelitian, sehingga didapatkan R tabel adalah 0,312. Hasil uji validitas yang  dilakukan  dengan  menggunakan  program SPSS 17, maka kuesioner tentang motivasi (X1), kompetensi  (X2),  kepuasan  (X3),  komitmen kerja  (M)  dan  kinerja  kader  kesehatan  (Y) dinyatakan  valid  karena  R hitung masing-masing butir kuesioner diatas nilai R Tabel , 0,312. b. Reliabilitas
Tabel 1 Reliabilitas Variabel Alpha Motivasi (X1) 0,703 Kompetensi (X2) 0,922 Kepuasan (X3) 0,832 Komitmen kerja (M) 0,917 Kinerja kader kesehatan (Y) 0,840
Dari  kelima  variabel  nilai  r  alpha  yang dihasilkan  bernilai  positif  dan  lebih  besar  dari 0,06.  Hasil  keseluruhan  instrumen  penelitian  ini handal.
c. Pengujian Persyaratan Analisis
1) Uji Normalitas

## Gambar 1. Normalitas Data
Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  diketahui bahwa  penyebaran  data  (titik)  pada  Normal  P- Plot  of  Regression  Standardized  dari  variabel terikat menyebar di  sekitar  garis diagonal,  maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Uji Multikoliniaritas
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinier Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi 0.747 1.340 Kompetensi 0.810 1.235 Kepuasan 0.755 1.324 Komitmen kerja 0.743 1.347
Hasil uji multikolinearitas pada pada tabel di atas  diketahui  bahwa  hasil tolerance pada masing-masing  variabel  lebih  besar  dari  0,1, sedangkan  nilai  Varians  Inflation  Factor  (VIF) lebih  kecil  dari  10.  Sehingga  model  regresi dalam  penelitian  ini  tidak  ada  masalah multikolinearitas.

## 3) Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 2. Scatter Plot
Gambar  di  atas  tidak  menunjukkan  adanya pola tertentu yang berarti tidak terjadi heterokodesitas dalam model regresi.
d. Pengujian Hipotesis
Tabel 3 Regresi I Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.279 5.829 2.278  .025 Motivasi .234 .099 .225  2.360  .020 Kompetensi .016 .097 .015 .165  .869 Kepuasan .358 .091 .373  3.954  .000
a. Dependent Variable: komitmen
Analisis  hasil  berdasarkan  tabel  4  adalah sebagai berikut:
1) Motivasi  berpengaruh  terhadap  komitmen kerja  (H4),  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar  0.025  <  0.05 (H4  diterima) ,  maka motivasi secara statistik mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen kerja.
2) Kompetensi berpengaruh  terhadap  komitmen kerja  (H5),  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar  0.869  >  0.05 (H5  ditolak) ,  maka kompetensi  secara  statistik  tidak  mempunyai pengaruh terhadap komitmen kerja.
3) Kepuasan  berpengaruh  terhadap  komitmen kerja  (H6),  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar  0.000  <  0.05 (H6  diterima) ,  maka kepuasan secara statistik mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap  komitmen kerja.
Tabel 4 Regresi 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s
t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.252 4.765 1.522  .132 Motivasi .278 .081 .285  3.418  .001 Kompetens i .206 .077 .211  2.676  .009 Kepuasan .020 .078 .023  .260  .795 Komitmen .424 .083 .453  5.107  .000 a. Dependent Variable: kinerja kader
Analisis  hasil  berdasarkan  tabel  4  adalah sebagai berikut:
1) Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  kader kesehatan  (H1)  ,  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar  0.001  <  0.05 (H1  diterima) ,  maka
motivasi secara statistik mempunyai pengaruh terhadap kinerja kader kesehatan 2) Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja kader kesehatan (H2), diperoleh nilai signifikansi  sebesar  0.009  <  0.05 (H2 diterima) ,  maka  kompetensi  secara  statistik mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  kader kesehatan.
3) Kepuasan berpengaruh terhadap kinerja kader kesehatan  (H3),  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar  0.795  >  0.05 (H3  ditolak) ,  maka kepuasan    tidak  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja kader kesehatan.
4) Komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja kader  kesehatan  (H7)  ,  diperoleh  nilai signifikansi  sebesar  0.000  <  0.05 (H7 diterima) ,  maka  komitmen  kerja  secara statistik mempunyai pengaruh terhadap kinerja kader kesehatan.
Path Analysis Uji Path analysis digunakan  untuk membuktikan  apakah  variabel  komitmen  kerja menjadi variabel yang memediasi antara motivasi,  kompetensi  dan  kepuasan  terhadap kinerja  kader  kesehatan.  Analisis  dilakukan berdasarkan  dari  nilai standardized  coefficients dari hasil regresi seperti pada tabel 5.19 dan tabel 5.20  dan  dapat  dibuat  analisis  jalur  sebagai berikut :

## Gambar 3. Analisis Path
Berdasarkan  dari  gambar  analisis  jalur maka dapat dianalisa sebagai berikut :
1. Analisis jalur motivasi terhadap kinerja kader kesehatan melalui komitmen kerja
a. Pengaruh  langsung  motivasi  terhadap kinerja kader kesehatan sebesar 0,285.
b. Pengaruh  motivasi  terhadap  komitmen kerja  sebesar  0,225  dan  pengaruh komitmen  kerja  terhadap  kinerja  kader kesehatan sebesar 0,453, dengan demikian pengaruh tidak langsung
motivasi terhadap kinerja kader kesehatan melalui  komitmen  kerja  adalah  sebesar
0,225 x 0,453 = 0,101 Hasil perhitungan
menunjukkan pengaruh  tidak  langsung  motivasi  terhadap kinerja  kader  kesehatan  melalui  komitmen kerja lebih kecil dibanding pengaruh langsung  motivasi  terhadap  kinerja  kader kesehatan, sehingga dapat disimpulkan komitemen  organisasi  tidak  mampu  menjadi variabel  yang  memediasi  antara  motivasi terhadap kinerja kader kesehatan
2. Analisis  jalur  kompetensi  terhadap  kinerja kader kesehatan melalui komitmen kerja a. Pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap kinerja kader kesehatan sebesar 0,211.
b. Pengaruh kompetensi terhadap komitmen kerja  sebesar  0,015  dan  pengaruh komitmen  kerja  terhadap  kinerja  kader kesehatan sebesar 0,453, dengan
demikian pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja kader kesehatan melalui komitmen kerja adalah sebesar 0,015 x 0,453 = 0,0067 Hasil perhitungan menunjukkan
pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap  kinerja  kader  kesehatan  melalui komitmen  kerja  lebih  kecil  dibanding pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap kinerja  kader  kesehatan,  sehingga  dapat disimpulkan  komitmen  kerja  tidak  mampu menjadi  variabel  yang  memediasi  antara kompetensi terhadap kinerja kader kesehatan. 3. Analisis  jalur  kepuasan  terhadap  kinerja kader kesehatan melalui komitmen kerja
a. Pengaruh  langsung  kepuasan  terhadap kinerja kader kesehatan sebesar 0,023.
b. Pengaruh  kepuasan  terhadap  komitmen kerja  sebesar  0,373  dan  pengaruh komitmen  kerja  terhadap  kinerja  kader kesehatan sebesar 0,453, dengan demikian pengaruh tidak langsung
kepuasan terhadap kinerja kader kesehatan melalui komitmen kerja adalah sebesar 0,373x 0,43 = 0,168. Hasil perhitungan menunjukkan pengaruh  tidak  langsung  kepuasan  terhadap kinerja  kader  kesehatan  melalui  komitmen kerja  lebih  besar  dibanding  pengaruh
langsung  kepuasan  terhadap  kinerja  kader kesehatan, sehingga dapat disimpulkan komitmen  kerja  mampu  menjadi  variabel yang  memediasi  antara  kepuasan  terhadap kinerja kader kesehatan.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  kader kesehatan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  kader  kesehatan  di  wilayah  puskesmas Pagiyanten  ( pvalue 0.048  <  0.05),  motivasi menjadi menyebabkan, menyalurkan dan mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang optimal sehingga dapat menjadikan kinerja kader kesehatan  menjadi  baik  dalam  meningkatkan derajat  kesehatan  masyarakat.  Semakin  tinggi motivasi  kerja  kader  kesehatan  maka  semakin tiggi kinerja kader kesehatan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perolehan  skor  paling  banyak  terdapat  pada interval dengan kategori tinggi yaitu sebanyak 31 responden  (32,3%),  artinya  sebagian  besar mempunyai  motivasi  yang  tinggi  dilihat  dari semangat  bekerja  dengan  baik,  meningkatkan segala kemampuannya untuk melakukan kegiatan  posyandu  sehingga  berhasil  mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan. Hal  ini  juga  dapat  dilihat  berdasarkan  umur responden  dengan  rata-rata  41  tahun,  adapun hasil  kinerja  kader  kesehatan  didapatkan  dalam ketegori  sangat  tinggi  (52,1%),  artinya  banyak responden  yang  melakukan  pekerjaan  sebagai kader  kesehatan  dengan  baik  baik  yang berhubungan dengan pelaksaan posyandu, penyuluhan kesehatan serta pedampingan kesehatan pada peningkatan kesehatan masyarakat  dikareakan  motivasi  kerja  kader posyandu yang tinggi.
Hasibuan  dalam  Prabu  (2005)  yang menyatakan  bahwa  manusia  adalah  makhluk sosial  yang  berkeinginan.  Keinginan  ini  terjadi secara  terus-menerus  dan  hanya  akan  berhenti bila  akhir  hayatnya  tiba.  Suatu  kebutuhan  yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya,  hanya  kebutuhan  yang  belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya agar mau  bekerja  sama  secara  produktif,  berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal  yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang optimal.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Koesmono (2005),  Ayu  dan  Suprayetno  (2008)  serta  Harry Murti  (2013)  yang  menemukan  bahwa  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin  tinggi  atau  positif  motivasi  kerja pegawai  maka  berdampak  pada  semakin  tinggi kinerja pegawai.
Seorang  pegawai  memiliki  motivasi  yang tinggi  akan  mampu  melaksanakan  tugas  secara efektif  dan  efisien  dan  memiliki  kinerja  yang baik. Penelitian Lubis (2008), Suryantari (2012), Febriana  dan  Indrawati  (2013),  Safwam  dan Abdullah  (2014)  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja kader kesehatan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja kader  kesehatan  ( pvalue 0.009  <  0.05), responden  dengan  kompensi  yang  tinggi  tentang tugas  pokok  dan  fungsi  posyandu  akan melakukan  pekerjaan  posyandu  dengan  baik, mengerjakan pekerjaannya tidak harus digerakkan  oleh  pimpinan  akan  tetapi  atas pemahamannya dalam melaksanakan tugasnya.
Hasil  ini  didukung  dari  karakterstik responden  yang  banyak  pendidikan  SLTA terdapat 52 orang (54,17%) dan yang berpendidikan Sarjana terdapat 2 orang (2,08%), sehinggga  didapatkan  kompetensi  yang  sangat tinggi (53,7-60)  yaitu 22 responden (45,8%), hal ini  berarti  bahwa  sebagian  besar  responden mempunyai pengetahuan, sikap dan keterampilan yang  baik  berkaitan  tugas  posyandu  baik  pada pelaksanaan  posyandu,  melakukan  penyuluhan kesehatan  dan  pendampingan  masyarakat  dalam hipu  bersih  dan  sehat.  Hasil  implikasi  dari kompetensi  tersebut  berdampak  pada  kinerja
kader  kesehatan  didapatkan  dalam  ketegori sangat  tinggi,  artinya  banyak  responden  yang melakukan  pekerjaan  sebagai  kader  kesehatan dengan  baik  dikarenakan  faktor  kompetensi kader posyandu yang tinggi.
Sumber  daya  manusia  mempunyai  peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana  serta  sumber  dana  yang  berlebihan, tetapi  tanpa  dukungan  sumber  daya  manusia yang  andal,  kegiatan  organisasi  tidak  akan terselesaikan  dengan  baik.  Hal  ini  menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan kunci  pokok  yang  harus  diperhatikan  dengan segala  kebutuhannya.  Sebagai  kunci  pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan  pelaksanaan  kegiatan  organisasi (Notoatmodjo, 2007).
Kinerja kader kesehatan  dapat ditingkatkan apabila  kompetensi  sumber  daya  manusia  yang ada  dapat  ditingkatkan.  Dalam  hal  ini  kinerja dapat  ditingkatkan  dengan  adanya  perhatian terhadap  setiap  indikator  kompetensi  sumber daya  manusia  seperti  pengetahua,  sikap  dan ketrampilan. Dengan memperhatikan hal tersebut maka  akan  menghasilkan  kader  kesehatan  yang dapat memaksimalkan kinerja dalam setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Hasil  penelitian  ini  didukung  penelitian oleh Yanti, Hasballah, Mulyadi (2016) kompetansi  kader  berpengaruh  terhadap  kinerja kader  kesehatan  dalam  menjalankan  peran  dan fungsinya  sebagai  kader.  Sulistyorini  (2015), kompetensi  yang  dimiliki  kader  keshetan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  kader kesehatan  dalam  penimbangan  balita.  Kader memiliki  kompetensi  yang  bagus,  karena kemampuan  dan  karakteristik  yang  dimiliknya, berupa  pengetahuan,  ketrampilan,  dan  sikap perilaku  yang  diperlukan  pada  tugas  jabatannya, sehingga  dapat  melaksanakan  tugasnya  secara professional, efektif dan efisien.
Pengaruh  kepuasan  terhadap  kinerja  kader kesehatan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja  kader  kesehatan  (pvalue  0.795  >  0.05), dimana kepuasan menjadi kader kesehatan dalam
hal  ini  berkaitan  dengan  kompensasi  yang didapatkan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja kader  kesehatan.  Kader  kesehatan  bersifat  suka rela yang bertanggung jawab terhadap masyarakat setempat.
Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja kader kesehatan dalam kategori tinggi dan sangat tinggi  dengan  frekuensi  sebanyak  25  responden (26%),  artinya  kepuasan  kader  kesehatan  yang tinggi  yaitu  mempunyai  perasaan  yang  senang dalam  melakukan  kegiatan  sebagai  kader kesehatan  sehingga  menghargai  segala  sesuai yang  berhubungan  dengan  pelaksaan  pekerjaan. Kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh  kader kesehatan  tidak  berimplikasi  pada  kinerja  yang baik  saja  tetapi  hasil  kinerja  kader  kesehatan terdapat dalam kategori rendah.
Kader  posyandu  seyogyanya  membantu pemerintah  daerah  setempat  dan  masyarakat setempat  untuk  mengambil  inisiatif  dan  harus memperlihatkan  adanya  kemauan  untuk  setiap kegiatan yang berkaitan dengan upaya membangun masyarakat. Seyogyanya para kader kesehatan posyandu itu
selalu mempertimbangkan  tentang  apa  yang  dapat diselesaikan di wilayah tersebut dengan menggunakan sumber daya lokal milik masyarakat setempat, dan tentu saja dalam batas biaya  yang masih dapat  dicapai  oleh masyarakat setempat pula (Heru, 2012).
Kepuasan merupakan bagian yang integaral dan  menyeluruh  dari  kegiatan  jaminan  mutu pelayanan  kesehatan.  Survei  kepuasan  menjadi penting  dan  perlu  dilakukan  bersamaan  dengan pengukuran  dimensi  mutu  pelayanan  kesehatan yang  lain  (Pohan,  2007).  Kepuasan  terjadi sebagai hasil berpengaruhnya antara ketrampilan, pengetahuan,  sikap  dan  penyediaan  sarana. Tingkat  kepuasan  juga  sangat  subyektif,  antara konsumen yang satu dengan konsumen yang lain (Winarti, 2007).
Hasil  penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan penelitian Chasanah (2013) bahwa ada hubungan antara kepuasan  dengan kinerja kader Posyandu di  Dusun  Blendangan  Kecamatan  Berbah Kabupaten  Sleman.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh nilai  signifikansi  yang  kurang  dari  0,05 ( p =0,000<0,05).  Purwanti  dan  Haryati  (2012) yang  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  antara
tingkat kepuasan dengan kinerja kader. Kepuasan yang  dimaksud  mencakup  kepuasan  terhadap gaji  yang  diterimany,  kemampuan  manajerial, tugas  pokok  dan  fungsinya,  serta  dukungan sosial dari rekan kerja.

## Pengaruh motivasi terhadap komitmen kerja
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi  secara  statistik  mempunyai  pengaruh positif terhadap komitmen kerja ( pvalue 0.020  < 0.05),  hal  ini  berarti  bahwa  keberadaan komitmen  kerja  dapat  terwujud  berdasarkan kuatnya motivasi kerja kader kesehatan. Motivasi akan  menggerakan  kader  kesehtan  dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi yang merupakan  suatu  dorongan  jiwa  yang  membuat seseorang  pekerja  tergerak  untuk  melakukan tindakan  yang  produktif,  baik  yang  berorientasi kerja  menghasilkan  uang  maupun  yang  tidak, hasil  dorongan  erja  yang  baik  berdampak  pada kinerja kader kesehatan yang baik pula.
Dorongan  yang  kuat  dalam  diri  individu merupakan  salah  satu  usaha  untuk  melakukan kegiatan yang mengarah pada tujuan meningkatkan derajat kesehaan yaitu ditunjukkan dengan  adanya  sikap  kader  kesehatan  dalam menjalankan  pekerjaannya.  Jika  pengaruh  yang ditimbulkannya  besar,  maka  dorongan  kerja besar pula. Dalam organisasi motivasi mempunyai  peranan penting karena menyangkut langsung  pada  unsur  manusia  dalam  organisasi (Sarworini, 2014).
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  Wardani  (2015), Yuyuk  Liana  (2014)  dan  Putri  (2015)  yang menemukan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional, dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  berdampak pada semakin baik komtmen organisasi. Penelitian Suwardi dan Joko Utomo (2011) yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional  karyawan.  Mendukung  penelitian Wibowo  (2013)  yang  menyatakan  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasional; serta mendukung  penelitian  Kusnilawati  (2013)  yang telah  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan  terhadap  komitmen  organisasional karyawan.
Pengaruh  kompetensi  terhadap  komitmen kerja
Hasil penelitian menunjukan bahwa
kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  kerja  (pvalue  0.869  >  0.05), kompetensi  bukan  merupakan  faktor  untuk membentuk  komitmen  kerja  atau  keberadaan komitmen  kerja  dapat  terwujud  tanpa  melihat kompetensi kader kesehatan. Sumberdaya manusia  yang  berkualitas  guna  mendukung organisasi  untuk  mencapai  keberhasilan  dan kemajuan  di  masa  yang  akan  dating  dan menghadapi segala tantangan atau ancaman baik eksternal maupun internal yang terjadi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen  kerja  kader  kesehatan  sebagian  besar dalam  kategori  sangat  tinggi  dengan  frekuensi sebanyak 36 responden (37,5%), artinya responden  mempunyai  komitmen  kerja  yang tinggi  sehingga  mempunyai  sikap  disiplin  yang tinggi dalam bekerja dan selalu berusaha bekerja lebih  keras  dalam  melakukan  pekerjaan  agar mendapatkan  hasil  yang  memuaskan.  Hasil komitmen  tersebut  bukan  karena  kompetensi kader  kesehatan  akan  tetapi  karena  dorongan dalam diri dan luar kader kesehatan.
Menurut  pernyataan  dari  Steers  dan  Porter (2013)  bahwa  komitmen  merupakan  suatu keadaan  individu  dimana  individu  menjadi terikat  oleh  tindakannya.  Melalui  tindakan  ini akan  menimbulkan  keyakinan  yang  menunjang aktivitas  dan  keterlibatannya.  Jadi  dengan memiliki  komitmen  maka  akan  melaksanakan tugasnya  dengan  baik  bahkan  mereka  semakin loyal  dan  setia  terhadap  organisasi  tersebut. Dengan komitmen  yang  kuat  maka pekerja akan lebih  memiliki  kemampuan  dan  kemauan  untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi.
Hasil  penelitian  ini  berbanding  kebalik dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sujana (2012)  dan  Fadli  dkk.  (2012)  menunjukkan kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi,  yang  artinya bahwa  pegawai  dengan  kompetensi  tinggi  akan meningkatkan  komitmen  pegawai  terhadap
organisasi.  Hal ini juga tidak sesuai dengan hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Sibagariang (2013),  Yuyuk  Liana  (2014)  dan  Suareni  Dewi (2017)  yang  menemukan  bahwa  sumber  daya manusia  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap komitmen  organisasi,  semakin  baik  kualitas sumber  daya  manusia  maka  berdampak  pada komitmen organisasi yang baik.

## Pengaruh kepuasan terhadap komitmen kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan berpengaruh positif terhadap komitmen kerja  (pvalue  0.000  <  0.05),  kepuasan  yang didapatkan oleh kader kesehatan akan meningkatkan  komitmen  kerja  kader  kesehatan. Komitmen  mencerminkan keinginan kader kesehatan  untuk  selalu  terlibat  dalam  kegiatan- kegiatan  yang  berkaitan  dalam  meningkatan kesehatan  masyarakat.  Komitmen  kerja  yang tinggi  biasanya  menyebabkan  seorang  pekerja memiliki  rasa  memihak  yang  tinggi  pada  suatu instansi,  yang  disebakan  karena  responden merasa  puas  dengan  pencapaian  akan  harapan yang diinginkan oleh kader kesehatan.
Menurut Oei (2010) komitmen kerja adalah kekuatan  relatif  pengenalan  pada  keterlibatan dari dalam diri seorang individu dalam organisasi tertentu.  Komitmen  merupakan  dedikasi  atau pengabdian seseorang terhadap pekerjaannya dan ia memandangnya sebagai kebutuhan dan sangat penting dalam hidupnya.
Meyer  &  Allen  (2011)  menyatakan  bahwa perasaan semacam  itu akan memotivasi  individu untuk bertingkahlaku secara baik dan melakukan tindakan  yang  tepat  bagi  organisasi.  Namun adanya normative commitment diharapkan memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  tingkah laku  dalam  pekerjaan,  seperti job  performance, work attendance, dan organizational
citizenship . Normative commitment akan berdampak  kuat  pada  suasana  pekerjaan  (Allen & Meyer, 2007).
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian terdahulu yang  dilakukan Syahdina  Devi Maharani  (2013), Santoso  (2014)  dan  Zahra (2015)  yang  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh  variabel  kepuasan  terhadap  variabel komitmen  kerja,  karena  penggerak  komitmen
kerja  adalah  motivasi  yang  timbul  dari  diri sendiri untuk melakukan pekerjaan.
Pengaruh  komitmen  kerja  terhadap  kinerja kader kesehatan
Hasil penelitian menunjukan bahwa komitmen  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  kader  kesehatan  (pvalue  0.000  <  0.05), dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan  seseorang  bisa  mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan spritual tambahan yang  bisa  diperoleh,  sebaliknya  tanpa  komitmen maka  pekerjaan-pekerjaan  besar  akan  sulit terlaksana.  Maka  disimpulkan  bahwa  semakin tinggi  seorang  pegawai  memegang  komitmen kerja  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja organisasi tersebut.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen kerja yang tinggi biasanya menyebabkan  seorang  pekerja  memiliki  rasa memihak  yang  tinggi  pada  suatu  instansi  atau beban kerja yang diembannya sehingga berdampak  pada  kinerja  sesuai  dengan  protap yang  ditentukan  atau  kinerja  menjadi  lebih  baik yang  berarti  bahwa  banyak  responden  yang melakukan  pekerjaan  sebagai  kader  kesehatan dengan  baik  baik  yang  berhubungan  dengan pelaksaan posyandu, penyuluhan kesehatan serta pedampingan kesehatan pada peningkatan kesehatan  masyarakat  dikareakan  motivasi  kerja kader posyandu yang tinggi.
Kader kesehatan yang memiliki kepercayaan  yang  kuat  dan  menerima  nilai-nilai dan  tujuan  dari  adanya  kader  kesehtaan, mempunyai  kemauan  yang  kuat  untuk  berusaha dan  bekerja  keras  untuk  mencapai  target organisasi,  dan  keinginan  untuk  tetap  menjadi bagian  dari  organisasi.  Sehingga  jika  seorang pegawai memegang prinsip atau komitmen kerja, maka  hal  ini  akan  mendongkrak  kinerja  kader kesehatan.
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  Sibagariang  (2013), Yuyuk  Liana  (2014)  dan  Suareni  Dewi  (2017) yang  menemukan  bahwa  komitmen  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  sebagai berikut 1) Motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap  kinerja  kader  kesehatan  di  wilayah Puskesmas  Pagiyanten  Kabupaten  Tegal  2). Kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap  kinerja  kader  kesehatan  di  wilayah Puskesmas  Pagiyanten  Kabupaten  Tegal.3). Kepuasan  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja  kader  kesehatan  di  wilayah  Puskesmas Pagiyanten Kabupaten Tegal. 4).Motivasi mempunyai  pengaruh  positif terhadap komitmen kerja  kader  kesehatan  di  wilayah  Puskesmas Pagiyanten  Kabupaten  Tegal.  5)  Kompetensi tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  komitmen kerja    kader  kesehatan  di  wilayah  Puskesmas Pagiyanten  Kabupaten  Tegal.  6).  Kepuasan mempunyai  pengaruh  terhadap  komitmen  kerja kader kesehatan di wilayah Puskesmas Pagiyanten Kabupaten Tegal. 7) Komitmen kerja mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  kader kesehatan  di  wilayah  Puskesmas  Pagiyanten Kabupaten Tegal. 8) Komitmen kerja tidak dapat menjadi  variabel intervening pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  kader  kesehatan  di  wilayah Puskesmas  Pagiyanten  Kabupaten  Tegal.  9) Komitmen  kerja  tidak  dapat  menjadi  variabel intervening pengaruh  kompetensi  kerja  terhadap kinerja  kader  kesehatan  di  wilayah  Puskesmas Pagiyanten  Kabupaten  Tegal.  10)  Komitmen kerja  menjadi  variabel intervening pengaruh kepuasan  terhadap  kinerja  kader  kesehatan  di wilayah Puskesmas Pagiyanten Kabupaten Tegal.

## 5. Saran
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan berbagai manfaat bagi kepala Puskesmas, bahwa dalam  rangka  menciptakan  kinerja  kader kesehatan  maka harus memperkuat  motivasi dan kompetensi  kader  kesehatan  tertutama  pada kompetensi pengetahuan, sikap dan keterampilan kader,  dengan  cara  melalui  pendidikan  dan pelatihan  serta  menciptakan  kinerja  kader kesehatan yang tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Ayu  dan  Suprayetno.2008. Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  Kader  di  Wilayah Kerja  Puskesmas  Pante  Bidadari  Lhok Nibong  Kecamatan  Aceh  Timur dalam Http://www.jurnalsimtakp.uui.ac.id. Diakses pada tanggal 16 Januari 2018. Budioro,  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Erlangga, Jakarta Chasanah,  2013.  Hubungan  Kinerja  Kader Posyandu  Dengan  Tingkat  Kepuasan  Ibu Balita Dalam Pelayanan Posyandu, Artikel. STIKES Wira Husada Yogyakarta,
Chen,  Jui  Chen,  Colin  Silverthorne,  Jung  Yao Hung.2006. Organization. Communication, Job  Stress,  Organizational  Commitment, and  Job.  Performance  of  Accounting Professionals  in  Taiwan  and  America. Leadership and Organization Development Journal 27.4.: 242-249 Depkes  RI,  2009. Kebijakan  Revitalisasi Posyandu Melalui  Pengembangan  Desa. Siaga, Dirjen  Binakesmas. Jakarta. Depkes RI
Depkes  RI,  2011, Buku  Panduan  Kader Posyandu Menuju  Keluarga.  Sadar  Gizi.
Jakarta: Kemenkes RI
Dhermawan  dkk.  2012.  Pengaruh  Motivasi,
Kepemimpinan, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Sebagai  Variabel  Intervening  di  PTPN  X Jember
Dinkes  Jateng,  2014. Profil  Kesehatan  Jawa Tengah . Semarag: Dinkes Jateng
Dinkes Kabupaten Tegal, 2017. Profil Kesehatan Kabupaten  Tegal .  Tegal:  Dinkes  Kab. Tegal
Fadli  dkk.2012.  Pengaruh  brand  image  terhadap loyalitas pelangan pada farini beauty clinik jalan  kartabumi  no,23  karawang. Jurnal managemen vol.10 no.3. Feist,
Febriana dan Indrawati.2013. Pengaruh
Motivasi,  Kompensasi,  Serta  Lingkungan Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja  Kerja Karyawan  Hotel  The  Niche  Bali. Jurnal Manajemen  Universitas  Udayana ,  Vol  2: No.5 Harry Murti. 2013. Pengaruh Motivasi. Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel
Pemediasi  Kepuasaan.  Kerja  Pada  PDAM Kota  Madiun. Jurnal  Riset  Manajemen dan.  Akuntansi.JRMA. Vol.  1  No.  1, Februari 2013 .
Heru,  2012.  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan Dan  Kompensasi  Terhadap  Komitmen Organisasi  Pada  PT  “X”  Jakarta.  Fakultas Ekonomi  Universitas  Negeri  Jakarta.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia.JRMSI. , Vol. 4: No. 1 Iswarawanti. 2010. Riset Sumber Daya Manusia . Cetakan  Keempat.  Jakarta  :  Gramedia Pustaka Koesmono.  2005. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Perusahaan ,  Penerbit  PT,  Refika Aditama, Bandung Lubis. 2008., Pengaruh pelatihan dan
Kompetensi.  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Perkebunan. Jurnal. Meilani, 2009. Kebidanan Komunitas. Yogyakarta : Fitramaya. Meyer  &  Allen.2011. The  Measurement  and Antecedents of Affective, Contintinuance and NormativeCommitment  to  Organitazion . PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Notoatmodjo,  2007. Pendidikan  dan  Perilaku kesehatan .Cetakan  2  Jakarta:PT.  Rineka Cipta.
Oei.2010.  Riset  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Utama.
Pohan, 2007. Jaminan Mutu Layanan Kesehatan:  Dasar-Dasar  Pengertian  & Penerapan . Jakarta: EGC. Prabu, Anwar, 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.  Badan Koordinasi  Keluarga  Berencana  Nasional Kabupaten Muara Enim,. Jurnal Manajemen  &  Bisnis  Sriwijaya Vol.  3  No
6 Desember 2005.
Pushpakumari.2008. he Impact of Job
Satisfaction  on  Job  Performance:  An Empirical  Analysis.  India:  University  of India http://wwwbiz.meijo.ac.jp/SEBM/file/rons o/2008.html. Diakses 23 Januari 2018 Putri.2015. nalisis Faktor-Faktor Yang
Berpengaruh  Terhadap  Kepuasan  Kerja Tenaga  Medis  Poliklinik  Rawat  Jalan
RSUD  Tugurejo  Semarang  Tahun  2004 . Jurnal. Universitas Diponegoro. Semarang. http://eprints.undip.ac.id/14547/. Diakses 25 Januari 2018.
Safwam  dan  Abdullah.  2014. Manajemen  dan
Evaluasi  Kinerja  Karyawan .  Yogyakarta:
Aswaja Pressindo
Santoso.2014.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Bank  Mandiri.Persero. Tbk Makassar. Jurnal . Universitas Hasanuddin . Makasar.
http://repository.unhas.ac.id/handle/
123456789/1552. Diakses 17 Januari 2018. Sarworini.  2014.  Hubungan  Kemampuan  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar.
Jurnal  Administrasi  Bisnis.JAB.|Vol.  17 No. 2 Desember 2014
Shanthakumary.2012.  Impact  Of  Compensation On  Employee  Performance:  Empirical Evidence From  Banking  Sector  Of Pakistan. International Journal Of
Business And Social Science. Vol 5: No2 Sibagariang.2013., Pengaruh  Kualitas  Sumber Daya Manusia , Komitmen . Organisasi Dan Komunikasi  Organisasi  Terhadap Kinerja SKPD. Jurnal. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri: Padang Steers dan Porter.2013. Organizational
commitment , job  satisfaction , and turnover among  psychiatric  technicians. Journal  of Applied Psychology , 2013 , 59, 603-609 Suareni Dewi.2017. Pengaruh Budaya
Organisasi,  Kepemimpinan  Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia Di  Sekretariat  DPRD  Propinsi  Jawa Tengah. JRBI . Vol 1. No 1. Hal: 13-30. Sujana.2012. Dasar-dasar Proses Belajar , Bandung: Sinar Baru Suliman.2002.  Is  It  A  Really  a  Mediating Construct?. Journal of Management
Development , Vol. 21. Sulistyorini.2015.  Pengaruh  Pelatihan  Kader Posyandu terhadap Motivasi dan. Keaktifan Sebagai Prokes.Promotor Kesehatan Desa. dalam Pencegah Penyakit
Dipteri  Pada.  Anak  Balita Di  Desa
Karangharjo  Kecamatan  Silo.  Kabupaten Jember. Susan et  al. 2012. Manajemen  Keuangan . Bandung: Pustaka .
Susanti.  2015.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan
Komitmen kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Dengan  Turnover  Intention Sebagai Variabel Intervening. Suwardi  dan  Joko  Utomo.  2011.  Pengaruh Kompetensi, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen  kerjaonal  Terhadap  Kinerja Pegawai.Studi Pada Pegawai Setda
Kabupaten  Pati. Analisis  Manajemen Vol. 5 No. 1 Juli 2011 Syahdina  Devi  Maharani.2013. Metodologi Penelitian  Manajemen.  Sumber  Daya Manusia.Teori,  Kuisioner  dan  Analisis Data . Malang:UIN.
Wardani, Tri. 2011 Faktor-faktor yang berhubungan  dengan  kunjungan  ibu  balita ke  posyandu.Studi  di  kelurahan  Cawaban wilayah  kerja  puskesmas  Margadana  kota Tegal tahun 2011 . Tegal: 2011 Winarti,  2007. Hubungan  Motivasi  dengan Kinerja Perawat Pelaksana di IRNA RSUD Wonosari Yogyakarta . Stikes Wira Husada
Yogyakarta.Skripsi. Yanti,  Hasballah,  Mulyadi.2016. Pengaruh Motivasi, Perilaku, Pemimpin dan Kesempatan Pengembangan Karier
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas
Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Papua.
Jurnal . Yulifah  dan  Johan.  2009. Asuhan  Kebidanan Komunitas . Jakarta: Salemba Medika
Yuyuk  Liana.2014.  Iklim  Organisasi  dan
Motivasi  Beprestasi  terhadap.  Kepuasan
Kerja dan Kinerja Guru.
Jurnal
Manajemen dan Akuntansi , Vol.1.
Zahra.    2015.  Pengaruh  Kepuasan  Terhadap Komitmen  kerja  Melalui  Aspek  Kepuasan Kerja  Karyawan  Dan  Kepercayaan  Pada Sektor Perbankan. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa  Volume   8 ,   No.1  Tahun 2015