## Dampak Work overload Terhadap Stres Kerja dan Turnover intention Dengan Leadership support Sebagai Variabel Moderasi
Ezzah Nahrisah 1 , Ani Murwani Muhar 2 , Zuwina Miraza 3 *, Feri Ramadani 4
1,2,3,4 Fakultas Ekonomi Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Harapan Medan, Indonesia Email: 3* zuwinamiraza@gmail.com (* : coressponding author)

## Abstrak
Penelitian  ini dilator  belakangi  oleh  tingginya  biaya  operasional yang  dikeluarkan  perusahaan  dalam  menjalankan  kegiatan usaha  sehingga  PT.  Pacific  Medan  Industri  perlu  melakukan  efisiensi.  Hal  ini  secara  langsung  memberikan  tekanan  pada karyawan. Beban kerja yang berlebihan dan komunikasi yang buruk antara pimpinan dan karyawan menimbulkan stres kerja yang berakibat pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap stres kerja dan turnover intention melalui dukungan kepemimpinan sebagai variabel moderasi pada PT. Pasifik Medan Industri.
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  regresi,  uji  tunggal  dan  MRA (Moderated  Regression  Analysis).  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner kepada  105  responden.  Berdasarkan  hasil  pengujian  diketahui bahwa work  overload tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap stres  kerja, work  overload berpengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover  intention , work  overload yang  dimediasi  stres kerja terhadap turnover intention dan dukungan leadership tidak memoderasi stres kerja pada niat berpindah.
Kata Kunci: Kelebihan Beban Kerja, Stres Kerja, Dukungan Kepemimpinan, Niat Berputar

## Abstract
This Research is based on the high operational costs incurred by the company in carrying out business activities so that PT. Pacific  Medan  Industri  need  to  make  efficiency.  This  directly  puts  pressure  on  employees.  Excessive  workloads  and  poor communication  between  leaders  and  employees  cause  work  stress  which  results  in  the  desire  of  employees  to  leave  the company.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  workoverload  on  work  stress  and turnover  intention through Leadership support as a moderating variable at PT. Pacific Medan Industri.
This  research  was  conducted  using  a  quantitative  approach  with  regression  methods,  single  test  and  MRA  (Moderated Regression Analysis). The data used are primary data obtained through questionnaires to 105 respondents. Based on the test result,  it  was  found  that work  overload had  no  significant  effect  on  work  stress, work  overload had  a  significant  positive effect  on  turnover  in  intention,  work  stress  mediated work  overload on turnover  intention and  leadersip  support  doesn’t moderated work stress on turnover intention .
Keywords : Work overload , Work stress, Leadership support , Turnover intention

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  ini  adalah  para  karyawan  yang  bekerja  di  dalam  perusahaan,  yang  memiliki  berbagai peran  penting  dalam  kegiatan  dan  pelaksanaan.  Sumber  daya  manusia  dapat  mendukung  organisasi  melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan dan peran nyata seperti yang terlihat dalam setiap organisasi [1]. Perusahaan tidak akan dapat bertahan apabila perusahaan tersebut tidak memiliki sumber daya manusia yang dapat bekerja dengan baik dan maksimal [2]. Oleh karena itu, perusahaan seharusnya lebih mengutamakan para karyawannya dari pada sumber lainnya dan hal ini tidak lepas dari dukungan organisasi.
Keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki tidak terlepas dari adanya permasalahan, baik dari dalam atau dari luar perusahaan [3]. Keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan tidak dapat dipisahkan dari kapasitas karyawannya didalam menjalankan aktivitas kegiatannya [2] . Dimensi dasar sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi dasar manusia adalah perlakuan kontribusi terhadap yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya [4].
Peranan  manajemen  tidak  terlepas  dari  dukungan  organisasi  yang  melingkupinya.  Dukungan  yang  positif  baik dari  pimpinan  dan  karyawan  lainnya  akan  menciptakan  kondisi  kerja  yang  kondusif  dan  hal  ini  tentu  akan mempengaruhi kinerja karyawan. Perilaku dukungan pemimpinan adalah dukungan penugasan dukungan relasi antara atasan dan bawahan. Dukungan penugasan melibatkan beberapa hal untuk memastikan kecukupan sumber daya  dan  juga  materi  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  sedangkan  dukungan  relasi  pemimpin  terfokus  pada
perhatian  pemimpin  dengan  tingkat  sisial  dan  emosional  yang  dibutuhkan  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaannya [5].
Hal  ini  tentu  saja  akan  berbanding  terbalik  jika,  tidak  adanya  dukungan  dari  organisasi  terutama  pimpinan. Buruknya komunikasi internal, terutama antara atasan kepada bawahan. Ketika perusahaan melakukan efisiensi, karyawan  diberi  beban  apakah  karyawan  tersebut  mampu  dalam  menghadapi  tekanan  yang  diberikan  oleh pimpinan.  Ternyata  banyak  dari  para  karyawan,  terutama  masalah  banyaknya  pekerjaan  yang  dibebankan menyebabkan  karyawan  keluar  dari  perusahaan.  Sehingga  karyawan  yang  tetap  berada  di  perusahaan  harus dibagi  dalam  beberapa  kelompok  dengan  tuntutan  target  dan  achievenent  yang  sesuai  target  yang  telah ditentukan  oleh  pimpinan.  Tentu  saja  hal  ini  sangat  memberatkan  bagi  karyawan  PT.  Pacific  Medan  Industri, dimana perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri oil manufacturing dari tahun 1998 sampai dengan sekarang.
Beban  kerja  yang  terlalu  berat  yang  diberikan  perusahaan  mengakibatkan  stres  kerja  dan  juga  kejenuhan  pada karyawan,  yang  akhirnya  membuat  karyawan  PT.  Pacific  Medan  Industri  mengundurkan  diri  secara  suka  rela. Dari tahun 2017-2019 terdapat 58 orang atau sekitar 8% dari jumlah keseluruhan karyawan yang mengundurkan diri dari PT. Pacific Medan Industri. Turnover intention merupakan tindakan pengunduran diri secara permanen yang  dilakukan  oleh  karyawan  baik  secara  sukarela  atau  pun  tidak  secara  sukarela  [6].  Timbulnya turnover intention dapat  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  seperti  kurangnya  dukungan  pimpinan  dan  juga  beban  kerja. Kurangnya dukungan pimpinan dan beban kerja yang berlebihan diyakini dapat menimbulkan turnover intention pada karyawan.
Turnover  intention karyawan  sebenarnya  dapat  dihindari  di  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan,  tetapi antara  karyawan,  pimpinan  dan  perusahaan  harus  bersinergi  satu  dengan  lainnya  sehingga  menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman.  Karena turnover  intention akan  sangat  merugikan  sebuah  organisasi  atau perusahaan karena perusahaan telah mengeluarkan banyak biaya untuk melakukan perekrutan karyawan hingga pelatihan  dan  juga  pengembangan  untuk  membuat  karyawannya  semakin  ahli  dalam  bidangnya.  Tidak  sampai disitu, turnover intention juga menimbulkan masalah lain seperti menurunnya tingkat produktifitas dikarenakan kehilangan  karyawan  sampai  dengan  adanya  pengganti  karyawan  yang  baru.  Berdasarkan  uraian  diatas penelitian  ini  akan  mengkaji  tentang  Dampak Work  overload Terhadap  Stres  Kerja  dan Turnover  intention Dengan Leadership support Sebagai Variabel Moderasi Pada PT. Pacific Medan Industri.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Pengaruh Work-Overload terhadap Stres Kerja
mengartikan  beban  kerja  adalah  suatu  proses  analisa  terhadap  waktu  yang  digunakan  oleh  seseorang  atau sekelompok orang dalam menyelesaikan tugas-tugas [7] suatu pekerjaan atau kelompok jabatan (unit kerja) yang dilaksanakan  dalam  kondisi  normal.  mendefinisikan work  overload adalah  suatu  kondisi  yang  dihadapi  oleh karyawan  bekerja  dengan  jam  kerja  yang  berlebihan,  karyawan  yang  bekerja  di  bawah  tekanan  berat  [8], karyawan  tidak  memiliki  waktu  libur,  dalam  dunia  industri work  overload terjadi  apabila  suatu  pekerjaan menuntut  kecepatan  kerja,  hasil  kerja  dan  konsentrasi  yang  berlebihan  dari  karyawannya. work  overload merupakan salah satu sumber penyumbang paling besar dari stres kerja. Xiaoming et. al (2014) membagi beban kerja menjadi tiga yaitu (1) batas waktu, mengacu pada waktu yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya,  (2)  kekuatan  bekerja,  mengacu  pada  keputusan  karyawan  untuk  bekerja  lebih  keras  dan  cepat untuk mencapai standart kinerja organisasi, dan (3) stres, menggambarkan bagaimana perasaan karyawan dalam menangani pekerjaannya. Berdasarkan penelitian Price (2001) indikator untuk mengukur beban kerja yaitu batas waktu, pekerjaan yang berat, bekerja keras, bekerja cepat dan tertekan dengan tingginya beban kerja. stres  adalah  perasaan  tertekan  yang  dialami  seorang  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan  yang  dapat mengakibatkan  emosi  tidak  stabil  [9]  ,  perasaan  tidak  tenang,  menyendiri,  sulit  tidur.  Dimensi  stres  kerja menurut Terry dan John dalam Salmawati (2014) dikelompokkan menjadi tiga kategori yaitu:
1.  Gejala  psikologis  seperti  bingung,  cemas,  tegang,  sensitif,  mudah  marah,  bosan,  tidak  puas,  tertekan, memendam perasaaan, tidak konsentrasi, dan komunikasi tidak efektif.
2. Gejala fisik seperti meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, meningkatnya eksresi adrenalin, dan non adrenalin,  gangguan  lambung,  gangguan  pernapasan,  gangguan  kardiovaskuler,  kepala  pusing,  migraine, berkeringat, dan mudah lelah fisik.
3.  Gejala  perilaku  pada  stres  kerja  seperti  prestasi  dan  produktivitas  kerja  menurun,  menghindari  pekerjaan, agresif, kehilangan nafsu makan, meningkat penggunaan minuman keras, bahkan perilaku sabotase [3].
Menurut  Hasibuan  (2016)  menjelaskan  bahwa  indikator  stres  kerja  terdiri  dari  beban  kerja  yang  sulit  dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil, ketegangan dan kesalahan, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok dan balas jasa yang rendah. Banyak  studi  yang  dilakukan  oleh  para  peneliti  yang  mengkaji  hubungan  antara work  overload dengan  stres kerja. Work  overload [8]  adalah  suatu  kondisi  yang  dihadapi  oleh  karyawan  bekerja  dengan  jam  kerja  yang berlebihan,  karyawan  yang  bekerja  di  bawah  tekanan  berat,  karyawan  tidak  memiliki  waktu  libur.  Sedangkan stres  kerja  [10],  merupakan  kondisi  ketegangan  yang  berpengaruh  pada  emosi,  jalan  pikiran  dan  kondisi  fisik seseorang.  Keduanya  saling  berhubungan  seperti  yang  dikemukakan  Riggio  (2013), work  overload merupakan salah  satu  sumber  penyumbang  paling  besar  dari  stres  kerja.  Karena  di  dalam  dunia  industri  beban  kerja berlebihan  apabila  pekerjaan  menuntut  kecepatan  kerja,hasil  kerja  dan  konsentrasi  yang  berlebih  dari karyawannya.
H1 : Work overload berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja. 2.2. Pengaruh Work-Overload terhadap Turnover intention
Work  overload merupakan  salah  satu  stressor  dalam  lingkungan  pekerjaan.  Kondisi  ini  muncul  ketika karyawan harus berhadapan dengan banyak pekerjaan dan waktu yang terkait. Beban kerja untuk capaian target yang  harus 100% dan tingkat kesalahan harus serendah  mungkin serta jam kerja panjang  menyebabkan  intensi karyawan untuk keluar.
Dalam  hubungannya  dengan Turnover  intention , Work  overload berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover  intention [11][12][13][14].  Karena work  overload yang  terus  menerus  akan  meningkatkan  kelelahan yang  berkepanjangan  pada  karyawan. Work  overload merupakan  faktor  dominan  yang  tidak  dapat  ditoleransi tentunya akan meningkatkan keinginan karyawan untuk berpindah.
H2 : Work overload berpengaruh dan signifikan terhadap turnover intention 2.3 Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover intention Turnover  intention merupakan  suatu  keadaan  dimana  karyawan  memiliki  niat  atau  kecenderungan  yang dilakukan  secara  sadar  untuk  mencari  pekerjaan  lain  sebagai  alternatif  di  organisasi  yang  berbeda  .  Adanya hubungan  positif  antara  stres  kerja  terhadap turnover  intention .  Stres  terjadi  ketika  karyawan  tidak  mampu memenuhi  apa  yang  menjadi  tuntutan  pekerjaan,  ketidakjelasan  apa  yang  menjadi  tanggungjawab  pekerjaan, kekurangan  waktu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  tidak  ada  dukungan  fasilitas  untuk  menjalankan  pekerjaan, tugas-tugas  yang  saling  bertentangan,  merupakan  contoh  pemicu  stres.  Semakin  tinggi  stres  kerja  maka  akan semakin  tinggi turnover  intention namun  hal  ini  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yaitu  jenis  kelamin,  usia, lamanya bekerja, pengaruh keluarga, kepuasan kerja dan jarak geografis dari tempat kerja. H3 : Stres kerja berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Turnover intention. Work-overload  berpengaruh  terhadap  stress  kerja  [8]  dan  stress  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention [4], sehingga stres kerja dapat diasumsikan menjadi variabel yang memediasi hubungan work-overload terhadap turnover intention . H4 : Stres kerja memediasi pengaruh Work overload Terhadap Turnover intention. 2.4 Pengaruh Leadership support terhadap Turnover intention Dukungan  Pimpinan  ( Leadership  support ),  diartikan  sebagai  sudut  pandang  karyawan  terhadap  pimpinan mereka  dalam  menilai  kontribusi  terhadap  perusahaan  serta  kepedulian  pimpinan  terhadap  kesejahteraan karyawannya.  Menurut  Hammer  et  al.,  2011,  dimensi  dukungan  pimpinan  terdiri  dari  dukungan  emosional, dukungan instrumental, dukungan penghargaan, dukungan informasional dan dukungan integrasi sosial. Pimpinan  adalah  orang  yang  paling  memiliki  peran  dan  langsung  berhubungan  dengan  pekerjaan,  karena  itu paling  mungkin  untuk  mewakili  budaya  organisasi  atau  iklim  organisasi,  serta  memiliki  pengaruh  langsung terhadap perilaku bawahan. Menurut Eisenberger et al (2002), ada lima sudut pandang mengenai peranan atasan, yaitu:  Key  man  in  management,    Man  in  the  middle,    The  marginal  man,  Another  worker,  A  human  relations spesialist. Leadership  support berpengaruh  pada turnover  intention [14] Tanpa  dukungan  pimpinan,  ketika  hal yang  dirasa  sulit  oleh  karyawan,  mungkin  karyawan  akan  berpikir  ulang  untuk  keluar  dari  pekerjaan.  Tetapi ketika para pimpinan tidak lagi memberikan dukungan atau malah semakin membebani para karyawan tentu hal ini  akan  membuat  para  karyawan  semakin  terbebani  dan  meningkatkan  kelelahan  baik  secara  fisik  maupun mental  yang  berujung  pada  stres  kerja.  Hal  tersebut  tentu  akan  mendorong  karyawan  melakukan turnover intention .  Dimana  semakin  tinggi  atasan  mampu  memberikan  dukungan  pada  bawahannya  dengan  baik,  maka kinerja  karyawan  akan  semakin  meningkat  sehingga  karyawan  tidak  berpikir  untuk  meninggalkan  perusahaan atau mencari perusahaan lain.
H5:Leadership support memoderasi pengaruh stres kerja terhadap turnover intention.
Gambar 1 Kerangka Konseptual

## 3. ANALISA DAN PEMBAHASAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini berjumlah  702  karyawan  dan  sampel.  Penelitian  ini  menggunakan  15%  sampel  dari  jumlah  populasi  yaitu  105 sampel.  Menurut  Arikunto  (2017)  Penentuan  pengambilan  sampel  adalah  sebagai  berikut,  apabila  kurang  dari 100  lebih  baik  diambil  semua  sehingga  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi.  Jika  jumlah  subjeknya besar  dapat  diambil  antara  10-15%  atau  20-25%.  Teknik  analisis  data  penelitian  ini  menggunakan  statistik deskriptif,  uji  kualitas  data  yang  terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  uji  simultan,  uji parsial,  koefisien  determinasi,  uji  analisis  regresi  linier,  uji  sobel  dan  uji  interaksi  ( moderated  reegression analysis – MRA).
Tabel 1. Defenisi Operasional Variabel Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian maka diketahui data-data yang berhubungan dengan karakteristik responden antara lain,  82%  berjenis  kelamin  laki-laki  dan  18%  perempuan;  88  orang  berusia  40  tahun  kebawah  dan  17  orang berusia  diatas  40  tahun.  Dilihat  dari  lama  bekerja,  yang  terbanyak  adalah  11-15  Tahun,  karena  rata-rata  yang bekerja di PT. Pamin Ketika usia muda atau dapat dikatakan setelah tamat SMA langsung bekerja. Berdasarkan latar  belakang  pendidikan  responden,  terbagi  ke  dalam  tiga  kelompok  yaitu  berpendidikan  Sekolah  Menengah Atas (SMA), Diploma 3 (D-3) dan Strata 1 (S-1). Kelompok terbanyak adalah yang berlatar belakang pendidikan SMA yaitu sebanyak 51 orang. Karakteristik responden secara rinci dijabarkan pada tabel 2
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEUANGAN) Vol 01, No 03, September 2021 ISSN 2774-809X (media online) Hal 131-139
Tabel 2. Karteristik Responden

## 4. PENGUJIAN
4.1 Analisis Regresi Berganda
4.1.1 Uji Simultan
Tabel 3. Uji Simultan
Diketahui bahwa pada tabel 3 Pada Model 1 nilai signifikansi pada uji F sebesar 0,247. Nilai ini lebih besar dari nilai  alphanya  sebesar  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan work  overload tidak  berpengaruh  terhadap  stress  kerja. Pada model 2 nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai ini lebih kecil dari nilai alphanya  yang sebesar 0,05. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  secara  Bersama-sama work  overload dan  stress  kerja  berpengaruh  terhadap turnover intention .  Sedangkan  model  3  nilai  signifikansi  sebesar  0,017.  Nilai  ini  lebih  kecil  dari  nilai  alphanya    yang sebesar  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  Bersama-sama  stress  kerja  dan Leadership  support berpengaruh terhadap turnover intention . Tabel 4. Hasil Uji Kelayakan Model Secara Parsial
Berdasarkan pengujian dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil pengujian pengaruh work overload terhadap stress kerja menunjukkan nilai koefisien sebesar 0.097 dengan signifikansi 0.247. Hal ini berarti work overload berpengaruh  positif    tetapi  tidak  signifikan  terhadap  stress  kerja.  Pengujian work  overload terhadap turnover intention menunjukkan  niai  koefisien  0,638  dengan  tingkat  signifikansi  0,000.  Hal  ini  berarti work  overload berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention . Sedangkan pada pengujian pengaruh stress kerja terhadap turnover intention menunjukkan hasil koefisien positif sebesar 0,258 dengan signifikansi 0,008. Hal ini berarti stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention . Sementara pengujian pengaruh stress  kerja  dan Leadership  support terhadap turnover  intention menunjukkan  nilai  koefisien  positif  sebesar 0,031  dengan  signifikansi  0,306.  Hal  ini  berarti  stress  kerja  dan Leadership  support berpengaruh  positif  tidak signifikan terhadap turnover intention 4.1.2 Koefisien Determinasi
Tabel 5. Koefesien Determinasi
Berdasarkan  pada  tabel  5  diketahui  bahwa  nilai  R2  adalah  sebesar  0.013  mengartikan  bahwa  kemampuan  dari work  overload terhadap  stress  kerja  adalah  sebesar  1,3%  sedangkan  sisanya  98,7%  ,  sedangkan  untuk  variable work  overload dan  stress  kerja  terhadap turnover  intention menjelaskan  bahwa  kemampuan  sebesar  42,8% sedangkan  sisanya  57,2%,  dan  terakhir  stress  kerja  dan Leadership  support terhadap turnover  intention 7,7  % dan  sisanya  92,3%  yang  artinya  dijelaskan  variable  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian  ini  seperti komitmen organisasi, loyalitas, lama bekerja, usia serta kepuasan kerja.
4.1.3 Uji Pengaruh Mediasi (Sobel Test)
Tabel 6. Hasil Uji Mediasi
Berdasarkan  pengujian  menggunakan  SPSS  didapat  nilai Unstandardized beta work  overload pada  persamaan (1)  sebesar  0,097  dengan  signifikansi  0,247,  yang  berarti work  overload tidak  mempengaruhi  stres  kerja. Sedangkan pada hasil spss persamaan regresi (2) nilai Unstandardized beta work overload sebesar 0,258 dengan nilai signifikansi 0,000 yang berarti merupakan nilai path atau jalur. dan Sedangkan pada hasil spss persamaan regresi (3) nilai Unstandardized beta stress kerja 0,258 dengan  nilai  signifikansi 0,008  yang berarti  merupakan nilai path . Besarnya nilai e1 = √((1-0,013)  ) = 0.993 dan besarnya e2 = √((1-0,428) ) = 0,756. Hasil analisis jalur menunjukkan  bahwa work  overload dapat  berpengaruh  langsung  ke turnover  intention dan  dapat  juga berpengaruh  tidak  langsung  yaitu  dari work  overload ke  stress  kerja  lalu  ke turnover  intention .    Besarnya pengaruh langsung 0,638 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung yaitu (0,638) x (0,258) = 0,164604 atau total pengaruh work overload ke turnover intention = 0,638+ (0,638 x 0,258) = 0.802604 Sp2p3=√( 〖 p3 〗 ^2. 〖 Sp2 〗 ^2+ 〖 p2 〗 ^2. 〖 Sp3 〗 ^2+ 〖 Sp2 〗 ^2. 〖 Sp3 〗 ^2 ) Sp2p3=√( 〖 0,258 〗 ^2. 〖 0,080 〗 ^2+ 〖 0,638 〗 ^2. 〖 0,094 〗 ^2+ 〖 0,083 〗 ^2. 〖 0,094 〗 ^2 ) Sp2p3=√(0,0004260096+0,0035966408+0,0000608712) Sp2p3=√0,0040832216 Sp2p3=0,0639000908 t p2p3/Sp2p3  =0,164604/0,0639000908  =2,575958781 oleh  karena  itu  nilai  t  hitung  =  2,575958781  lebih  besar  dari  nilai  t  table  sebesar  1,9833  dengan  tingkat signifikansi 0,05 yaitu, maka dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien 0,164604 signifikan yang berarti mediasi.

## 4.1.4 Uji Pengaruh Moderasi (MRA)
Tabel 10. Hasil Uji Secara MRA
Berdasarkan  Pengujian  menggunakan  SPSS  diperoleh  hasil  Stres  kerja  terhadap turnover  intention dimoderasi oleh Leadership support .
Turnover intention = 19,025 + 0,343 Stres kerja
Turnover intention = 16,967 + 0,323 Stres kerja + 0,72 Leadership support
Turnover intention = 79,161 – 0,949 Stres kerja -1,423 Leadership support +0,031 Stres*Leadership.
Berdasarkan  pengujian  dengan  menggunakan  SPSS  diperoleh  hasil  pengujian  interaksi Leadership  support memoderasi  stress  kerja  terhadap turnover  intention menunjukkan  nilai  constanta  sebesar  79,161  dan  nilai unstandardized coefficient 0,031 dengan signifikansi 0,306. Hal ini berarti Leadership support tidak memoderasi stress kerja terhadap turnover intention karena nilai signifikansi 0,306 lebih besar dari 0,05. 4.2 Pembahasan
4.2.1 Pengaruh work overload terhadap stres kerja
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  dan  menganalisis  pengaruh Work  overload terhadap  stress  kerja. Menurut penelitian yang dilakukan Rizky dkk (2018), hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel beban kerja (X)  berpengaruh  positif  terhadap  stres  kerja  (Y).  Hal  ini  mengindikasikan  apabila  beban  kerja  berlebih meningkat maka akan mengakibatkan stres kerja juga meningkat, dan sebaliknya. Hasil penelitian ini dengan persamaan stress kerja = 46,143 + 0,097 work overload tidak signifikan pada 0,247. Dalam  hal  ini,  karyawan  PT.  Pacific  Medan  Industri  tidak  merasakan  adanya  pengaruh  antara work  overload dengan stress kerja. Hal ini terjadi karena karena responden dari berbagai variasi atau jenis divisi. Dikarenakan setiap  jenis  divisi  memiliki  beban  kerja  yang  berbeda-beda.  Hal  ini  menjadikan  tingkat  stress  yang  dimiliki masing-masing responden berbeda, sehingga beban kerja yang dinyatakan sebagai variabel yang mempengaruhi stress  kerja  tidak  mendominasi.  Adapun  penyebab  lain  tidak  hanya work  overload yang  membuat  karyawan stress  tetapi  juga  lingkungan  kerja  yang  tidak  nyaman,  yang  diakibatkan  oleh  atasan  dan  juga  ketidakadilan  di tempat kerja.

## 4.2.2 Pengaruh work overload terhadap turnover intention
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji dan menganalisis pengaruh Work overload terhadap turnover intention . Work  overload adalah  tanggung  jawab  yang  berat  melebihi  kemampuan  karyawan  ketika  bekerja  di  dalam perusahaan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Nisa,  N.  H.  (2016). Work  overload berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover  intention .  Karena work  overload yang  terus  menerus  akan meningkatkan kelelahan yang berkepanjangan pada karyawan. Work overload merupakan faktor dominan yang tidak  dapat  ditoleransi  tentunya  akan  meningkatkan  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  ( turnover  intention ). Hasil Penelitian dengan persamaan turnover intention = -2,827 + 0,638 work overload dengan signifikan 0,000. Beban  kerja  pada  PT.  Pacific  Medan  Industri  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention . Work overload membuat tidak nyaman dalam bekerja dan hal ini juga menyebabkan  ketidak amanan dalam bekerja sehingga hal ini mendorong karyawan untuk keluar dari perusahaan.
4.2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover intention Turnover  intention merupakan  suatu  keadaan  dimana  karyawan  memiliki  niat  atau  kecenderungan  yang dilakukan  secara  sadar  untuk  mencari  pekerjaan  lain  sebagai  alternatif  di  organisasi  yang  berbeda  [5].  Hal  ini juga sejalan dengan penelitian  yang dilakukan oleh Sari & Purnama (2018) dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi  stres  kerja maka akan  semakin tinggi turnover intention namun  hal ini juga dipengaruhi oleh  faktor lain yaitu  jenis  kelamin,  usia,  lamanya  bekerja,  pengaruh  keluarga,  kepuasan  kerja  dan  jarak  geografis  dari  tempat kerja.  Hasil  Penelitian  dengan  persamaan turnover  intention =  19,025  +  0,343  stres  kerja  dengan  signifikan 0,005.  Dalam  hal  ini  karyawan  PT.  Pacific  Medan  Industri  memang  merasakan  stres.  Lingkungan  kerja  yang tidak kondusif serta pimpinan yang kadang berlaku tanpa memperdulikan para karyawannya serta memanfaatkan
situasi dilingkungan  kerja. Pimpinan  yang  tidak dapat  mengapresiasi  karyawan dan  memiliki  komunikasi  yang buruk  yang  suka  marah-marah,  membentak  bahkan  memaki  karyawannya.  Sebagian  karyawan  mungkin memaklumi dan tetap bekerja, tapi bagi Sebagian yang lain hal tersebut tidak dapat ditolerir dan kejadian terus berulang. Maka mengundurkan diri dari perusahaan adalah solusi terbaik yang dapat diambil.
4.2.4. Stres kerja memediasi work overload terhadap turnover intention.
Turnover  intention adalah  keinginan  berpindah  diartikan  sebagai  keinginan  individu  untuk  meninggalkan organisasi atau perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan lain. Turnover intention merupakan peristiwa yang sangat  mahal  dan  merugikan  bagi  perusahaan.  Hal  ini  disebabkan  karena  karyawan  merupakan  sumber  daya yang sangat vital dalam suatu organisasi.  Work-overload berpengaruh terhadap stress kerja [9] dan stress kerja berpengaruh  terhadap turnover  intention [5],  sehingga  stres  kerja  dapat  diasumsikan  menjadi  variabel  yang memediasi hubungan work-overload terhadap turnover intention . Hasil penelitian menunjukkan nilai t hitung = 2,575958781  lebih  besar  dari  nilai  t  table  sebesar  1,9833  dengan  tingkat  signifikansi  0,05  yaitu,  maka  dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien 0,164604 signifikan yang berarti stress kerja memediasi antara work overload terhadap turnover  intention . Pada dasarnya  karyawan  sebelum  muncul  niat  untuk  keluar  dari  perusahaan,  akan berpikir  apakah  sudah  ada  pekerjaan  yang  lebih  baik,  apabila  keluar  dari  prusahaan  tersebut.  Sulitnya  mencari pekerjaan  baru  membuat  para  karyawan  tetap  tinggal  walau  tingkat work  overload sangat  tinggi  dan  hal  yang menjadi pertimbangan utama seorang keluar dari perusahaan ialah kondisi finansial.
4.2.5 Leadership support memoderasi pengaruh stres kerja terhadap turnover intention Leadership support adalah dukungan yang diberikan atasan untuk memperkuat pentingnya nilai aktivitas. Serta membantu tugas spesifik dan klarifikasi tujuan karir [17]. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan [15]. Hasilnya menunjukkan bahwa dukungan atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover intention . Dimana  semakin  tinggi  atasan  mampu  memberikan  dukungan  pada  bawahannya  dengan  baik,  maka  kinerja karyawan  akan  semakin  meningkat  sehingga  karyawan  tidak  berpikir  untuk  meninggalkan  perusahaan  atau mencari perusahaan lain. Hal ini berbanding terbalik dengan hasil penelitian sebelumnya.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Leadership  support tidak  memoderasi  antara  stress  kerja  dan turnover intention dikarenakan  nilai  signifikansi  sebesar  0,306  lebih  besar  dari  0,05  dikarenakan  ada  faktor  lain  yang mempengaruhi  diluar  variabel  tersebut  seperti  tingkat  pendidikan.  Stres  kerja  dipengaruhi  oleh  :  umur,  tingkat pendidikan,  status,  lama  bekerja  dan  beban  pekerjaan  [18]  .  Jadi  tingkat  pendidikan  akan  sangat  berpengaruh terhadap stres kerja yang membuat karyawan meninggalkan perusahaan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  pada  penjelasan-penjelasan  sebelumnya  maka  hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa Work overload berpengaruh  positif  tidak  signifikan    terhadap  stress  kerja  pada  PT.  Pacific  Medan  Industri; Work overload berpengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover  intention ;  Stres  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap turnover  intention pada  PT.  Pacific  Medan  Industri;  Stres  kerja  memediasi  pengaruh work  overload terhadap turnover intention intention. Pada uji sobel menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari t table dengan tingkat  signifikansi  0,05  yang  berarti    ada  pengaruh  mediasi; Leadership  support tidak  memoderasi  pengaruh stres kerja terhadap turnover intention . Pada uji (Moderated Regression Analysis) atau uji interaksi menunjukkan bahwa  perbandingan  model  dengan  menggunakan  moderating  menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar  0,306 lebih  besar  dari  0,05.  Untuk  itu  penulis  menyarankan  bagi  pimpinan  harus  lebih  bisa  berinteraksi  dengan  para karyawan  agar  dapat  menciptakan  lingkungan  dan  suasana  yang  nyaman  dalam  bekerja.  Dengan  suasana  kerja yang mendukung dan komunikasi yang baik dari pimpinan, Maka akan mengurangi resiko karyawan keluar dari perusahaan.  Pimpinan  harus  dapat  bertindak  adil  kepada  seluruh  bawahan  tanpa  terkecuali.  Ketika  para  top management  mengeluarkan  peraturan  perusahaan  dirasa  dapat  merugikan  karyawan,  sebaiknya  pimpinan mendiskusikan  perihal  tersebut.  Tidak  semerta-merta  langsung  mengiyakan  sedangkan  karyawannya  merasa terbebani.  Manajemen  sebaiknya  melakukan  evaluasi  secara  berkesinambungan,  melakukan  pengamatan  dan pengawasan  atas  peran  yang  dijalankan  pimpinan  maupun  karyawan.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  dapat meminimalisir  tingkat  karyawan  yang  ingin  keluar  dari  perusahaan  yang  dapat  merugikan  perusahaan  baik jangka pendek  maupun jangka panjang. Selanjutnya agar hasil penelitian lebih dapat digeneralisasikan, penulis menyarankan  untuk  menambah  variabel  bebas  atau  variabel  kontrol  seperti  komitmen  organisasi,  kompensasi, loyalitas,  dan  kepuasan  kerja  serta  dapat  menambahkan  karakteristik  individu.  Penambahan  jumlah  responden juga disarankan untuk meningkatkan kualitas penelitian.

## REFERENCES
[1] Masharyono, & Senen, S. H. (2015). Fokus Ekonomi. Analisis Job Performance Pegawai Honorer Administrasi dengan Kompetensi dan Job  Characteristics  Dalam  Mendukung  Universitas  Pendidikan  Indonesia  Mencapai  Leading  And  Outstanding,  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi. Vol.10, No.2, 119-137.
[2]  Samsul,  H.,  Senen,  Sumiyati,  &  Masharyono.  (2017).  Employee  Performance  Assessment  System  Design  Based  on  Competance. Innovation of Vocational Technology Education. Vol.13, No.2, 68-70.
[3] Zulfa. (2014). Hubungan Antara Stress dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Dr Ahmad Mochtar Bukit Tinggi
[4] Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:Kencana Prenada Media Group
[5] Abdullah, A., Bilau, A. A., Enegbuma, W. I., Ajagbe, A. M., Ali, K. N., & Bustani , S. A. (2012). Small and Medium Sized Construction Firms Job Satisfaction and Evaluation in Nigeria.International Journal of Social Science and Humanity, 2(1) , 35-40.
[6]  Cheung,L.M.,&amp;  Wong,  W.S.  (2011).  The  Effect  Of  Imsomnia  and  Internet  Addiction  On  depression  In  Hong  Kong  Chinese Adolescents: An Exploratory Cross Sectional Analysis. Journal of Sleep Research, 20 (2), 311-317.
[7] Robbin & Judge. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat
[8]  Kurnia,  Jhohana  Widyasari.  (2010).  Hubungan  Stres  Kerja  dengan  Stres  Kerja  Pada  Perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Yarsis  Surakarta. Skripsi. Surakarta: Universitas Negeri Sebelas Maret.
[9] Altaf, A., & Awan, M. A. (2011) Moderating Affect of Workplace Spirituality on the Relationship of Job Overload and Job Satisfication. Journal of Business Ethics, 1, 93-99
[10] Mangkunegara, A. P. (2015). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung
[11] Siagian, Sondang. P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
[12]  Pradana,  Andika  &  Salehudin.  (2015). Work  overload and Turnover  intention of  Junior  Auditors  In  Greater  Jakarta,  Indonesia.  The South East Asian Journal of Management, Vol 9 No.2, 108-124.
[13]  Ardianto,  Andika.  (2009).  Perceived  Organizational  Support  sebagai  pemediasi  pengaruh  keadilan  prosedural,  penghargaan,  dan dukungan supervisor terhadap komitmen afektif (Studi pada karyawan PT. POS Indonesia (Persero) Kantor POS Surakarta).
[14]  Xiaoming,  Yang.,  Ben-Jiang  Ma,  Chunchih  lisa  Chang  &  Chich-Jen  Shieh.  (2014).  Effects  of  Workload  on  Burnout  and Turnover intention of Medical Staff: A Study. Ethno Med, 8(3): 229-237.
[15]  Silvia,  F  &amp;  Suryani,  A.I  (2016).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan  Persepsi  Dukungan  Atasan  Terhadap  keinginan Berpindah  Dengan  Job  Embededdedness  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Karyawan  Bank  BRI  Banda  Aceh.  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi Manajemen, Vol 2, No. 1, 1-12.
[16]  Sari,  W.R.,  Supriyanti  &  Purnama,  R.  (2018).  Hubungan  Stres  Kerja  Dengan Turnover  intention pada  Karyawan  Perusahaan Pembiayaan PT.FIF Group. ANFUSINA: Journal of Psychology. Vol.1 No 1.
[17]  Eisenberger,  R.,  Rhoades,  L.,  dkk.  (2002).  Perceived  Supervisor  Support:  Contributions  to  Perceived  Organizational  Support  and Employee Retention. Journal of Applied Psychology,Vol.3 No.87
[18] Chiang, Y. M., Dan Chang, Y. (2012). Stress, depression, and intention to leave among nurses in different medical units: implications for healthcare management/nursing practice. Health Policy, 108(2-3), 149-157. doi: 10.1016/j.healthpol.2012.08.027