## Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan
Grace Fredriksz Prgram Studi Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Ambon Jl. Ir. M. Putuhena Wailela Rumahtiga Ambon, 97234, Maluku
Abstrak
Dalam  Penelitian  ini  mempunyai  tujuan  untuk  mengetahui;  pertama, Pengaruh  Kompensasi  Finansial  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Kedua, Kompensasi  Nonfinansial  terhadap  Kinerja  Karyawan,  dan  ketiga  Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pelindo IV (Persero) Ambon. Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pelindo IV (Persero) Ambon. Sampel yang digunakan sebanyak 40 karyawan, dengan metode pengumpulan data dilakukan dengan metode angket dan dokumentasi. Teknik analisa yang digunakan untuk Pengujian hipotesis pertama, kedua dan ketiga menggunakan regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kompensasi Finansial (X1) dan Kompensasi  Nonfinansial  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan baik secara parsial maupun simultan.
Kata  Kunci: Kompensasi  Finansial,  Kompensasi  Nonfinansial,  Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Di  era  global  saat  ini,  setiap  perusahaan  dituntut  untuk  lebih  efisien,  efektif  dan ekonomis  dale  menentukan  besarnya  biaya  operasional  perusahaan.  Karena  hal  ini merupakan  faktor  penting  dalam  mengahdapi  persaingan  yang  semakin  ketat  dengan perusahaan lain. Sumber daya manusia yang handal sangatlah memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain yang dimiliki perusahaan. Bisa dikatakan bahwa manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut sedangkan sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting yang dimiliki oleh suatu  organisasi.  Menyadari  pentingnya  sumber  daya  manusia  untuk  kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka sudah sepatutnya perusahaan memberikan perhatian lebih pada faktor produksi ini dan bagi pengusaha harus menjadikan sumber daya manusia yang ada sebagai mitra dalam berusaha.
Berbagai  rangsangan  faktor  motivasi  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Kompensasi dapat digunakan sebagai salah satu alat untuk mendorong karyawan untuk meningkatkan  kinerja  dan  merangsang  karyawan  untuk  ikut  serta  dalam  pencapaian tujuan peruusahaan. Menurut  Panggabean  (2004:76)  Pemberian  kompensasi  bisa  dalam bentuk  finansial  maupun  nonfinansial.  Kompensasi  finansial  juga  dapat  dibedakan menjadi 2 bentuk yaitu: kompensasi finasial langsunng terdiri dari gaji/upah dan insentif (komisi  dan  bonus)  dan  Kompensasi  finansial  langsung  tidak  langsung  dapat  berupa
berbagai  macam  fasilitas  dan  tunjangan.  Sedangkan  Kompensasi  nonfinansial  meliputi pekerjaan  dan  lingkungan  kerja,  seperti  tugas-tugas  yang  menarik,  rasa  pencapaian, tantangan  baru  yang  menarik,  kerabat  kerja  yang  menyenangkan,  pengakuan, lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.
Bagi setiap karyawan pemberian kompensasi sangatlah penting, karena dalam hal ini besar  kecilnya  kompensasi  adalah  ukuran  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Selain  itu pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan secara rasional dan adil  sangat  diperlukan.  Bila  karyawan  memandang  pemberian  kompensasi  tidak memadai,  presatsi  kerja/kinerja,  motivasi  maupun  kepuasan  kerja  mereka  cenderung akan menurun. Samsuddin (2006:187-188)
Berbagai penelitian telah dilakukan terkait hubungan variabel kompensasi finansial dan  nonfinansial  dengan  kinerja/prestasi  kerja  karyawan  di  berbagai  perusahaan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Allo  (2002),  Rahayu  (2007)  dan  Polnaya  (2007) menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang tepat adalah salah satu cara yang dapat digunakan  untuk  meningkatkan  motivasi  bagi  karyawan  agar  mencapai  kinerja  yang diinginkan perusahaan.
Sedangkan  Penelitian  yang  dilakukan  Polnaya  (2007)  tentang  pengaruh  antara kompensasi  finansial  dan  nonfinansial  terhadap  kinerja  dosen,  menyatakan  bahwa kompensasi  finansial  dan  nonfinansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja dosen. Penelitian ini menggunakan populasi pada Universitas Kristen Indonesia Maluku dengan sampel dosen.
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengidentifikasi pengaruh Kompensasi Finansial terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian  untuk  mengetahui  pengaruh  Kompensasi Nonfinansial  terhadap  kinerja  karyawan  serta  untuk  mengetahui  pengaruh  secara simultan  dari  variabel  Kompensasi  Finansial  dan  Kompensasi  Nonfinansial  terhadap kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi
Saat ini sistem kompensasi telah menjadi perhatian bagi setiap organisasi, dale hal ini berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia yang merupakan salah satu bagian yang  penting  dale  organisasi.  Untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  memotivasi  dan meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui kompensasi.
Telah  banyak  literatur yang mencoba  mendefenisikan  kompensasi.  Salah  satu yang dikemukakan  oleh  Sastrohadiwiryo  (2005:181)  menyatakan  bahwa,  Kompensasi merupakan  imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  kepada  para karyawan (tenaga kerja), karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran bagi kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Martoyo  (2007:116)  “kompensasi  merupakan  pengaturan  keseluruhan  pemberian  balas jasa  bagi employers maupun employees secara  langsung  baik  itu  berupa  uang  (finansial) maupun  yang  tidak  langsung  berupa  uang  (nonfinansial)”.  Selain  itu  pengertian “kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan” (Hasibuan (2008:118)
Dari  beberapa  pengertian  kompensasi  dapat  dikatakan  bahwa  Seberapa  besar kompensasi harus diberikan sedemikian rupa supaya mampu mengikat para karyawan. Hal  ini  sangatlah  penting  apabila  kompensasi  yang  diberikan  kepada  para  karyawan terlalu kecil dibandingkan perusahaan lain, maka dapat menyebabkan karyawan pindah
ke  perusahaan  lain.  “Oleh  sebab  itu,  pengaturan  kompensasi  secara  benar  dan  adil merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk  menjadi  perhatian  bagi  sebuah  organisasi  ” (Martoyo, 2007:86).

## Indikator Kompensasi
Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Menurut Bangun (2012), kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan  dale  bentuk  uang  ayau  jasa  yang  mereka  sumbangkan  pada  perusahaan. Kompensasi  dibedakan  dale  dua  jenis  yaitu  kompensasi  finansial  langsung  dan kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi  finansial  langsung  adalah  kompensasi  yang dibayar secara langsung baik dale bentuk gaji pokok maupun berdasarkan kinerja (bonus dan  insentif),  (Bangun,  2012).  Berikut  ini  merupakan  jenis-jenis  kompensasi  finansial langsung,  antara  lain:  Upah  dan/atau  gaji,  Bonus, Insentif.  Kompensasi  tidak  langsung berupa  tunjangan  (benefit).  Seperti  tunjangan  berupa  program  asuransi,  bayaran  diluar jam  kerja  seperti  cuti  dan  hari  libur  serta  pemberian  fasilitas  seperti  tempat  parkir, kendaraan, dan ruang kantor.
Menurut  Simamora  (2001)  kompensasi  nonfinansial  terdiri  dari  kepuasan  yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik  dimana  orang  itu  bekerja.  Kompensasi  non  finansial  dibagi  menjadi  dua,  yaitu: Pekerjaan (Tugas yang menarik, Tantangan dalam bekerja, Tanggung jawab, Pengakuan, Rasa pencapaian) dan Lingkungan kerja (Kebijakan yang sehat, Supervisi yang kompeten, Teman kerja yang menyenangkan, Lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas).

## Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  tenaga  kerja/karyawan, menurut para ahli memiliki tujuan dan fungsi, antara lain yang dikemukan Notoatmodjo (1998:67),  Tujuan  pemberian  kompensasi  meliputi  Menghargai  prestasi  karyawan, Menjamin  keadilan  gaji  karyawan,  Mempertahankan  karyawan  atau  mengurangi turnover  karyawan,  Memperoleh  karyawan  yang  bermutu,  Pengendalian  biaya, Memenuhi peraturan-peraturan.
Menurut  Susilo  Martoyo  (1990:100),  fungsi  pemberian  kompensasi  adalah  sebagai berikut :
1. Mendorong  kemantapan  dan  kemajuan  Ekonomi.  Fungsi  ini  sebagai  dampak distribusi  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  yang berhubungan secara efisien dan efektif tersebut.
2. Pengalokasian  sumber  daya  manusia  secara  efisien.  fungsi  ini  membuktikan  bahwa pemberian  kompensasi  yang  cukup  baik  pada  pegawai  yang  berprestasi  baik,  akan mendorong  para  pegawai  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik  dan  ke  arah  pekerjaan- pekerjaan yang lebih produktif.
3. Penggunaan  sumber  daya  manusia  secara  Lebih  efisien  dan  efektif.  Pemberian kompensasi  yang  tinggi  kepada  seorang  pegawai  mengandung  keterkaitan  bahwa organisasi  akan  memanfaatkan  tenaga  pegawai  termaksud  dengan  seefisien  dan seefektif mungkin. karena dengan aturan begitu, organisasi yang berhubungan akan mencapai manfaat dan atau profit semaksimal mungkin.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Perusahaan atau lembaga adalah salah satu bentuk sistem yang terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan.  Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  maka  perlu  adanya  kinerja  yang  baik
dari  setiap  individu  sebagai  bagian  dari  sistem,  sehingga  bisa  dikatakan  bahwa sebenarnya  terdapat  hubungan  yang  erat  antara  kinerja  perorangan  ( individual performance )  dengan  kinerja  lembaga  ( institusional  performance ).  Dalam  hal  ini  apabila kinerja  perorangan/karyawan  baik,  maka  kinerja  perusahaan/lembaga  kemungkinan besar  juga  baik.  Selain  itu  Mangkunegara  (2004:67)  mengemukakan  bahwa  “kinerja karyawan  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang karyawan  dalam  menjalakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya”.

## Penilaian dan Pengukuran Kinerja
“Penilaian kinerja karyawan ialah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”, hal  ini  dikemukan  oleh  Mangkunegara  (2004:69).  Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2008:87) “penilaian kinerja karyawan yaitu menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar mutu/kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap karyawan”.
Tujuan  penilaian  kinerja  yang  dilaksanakan  oleh  sebuah  perusahan,  Menurut  mulyadi (2001;415) tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivas karyawan dalam mencapai sasarab organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar  membuahkan  tindakan  dan  hasil  yang  diinginkan.  Standar  perilaku  dapat  berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran.
Selain  itu  Mulyadi  (2001:415)  mengemukan  bahwa  penilaian  kinerja  untuk  menekan perilaku  yang  tidak  semestinya  dan  untuk  merangsang  dan  menegakkan  perilaku  yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghaargaan, baik  yang  bersifat  intrinsik  maupun  ekstrinsik.  Mulyadi  juga  berpendapat  bahwa  manfaat penilaian kinerja antara lain:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu  pengambilan  keputusan  yang  bersangkutan  dengan  karyawan,  seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  dan  untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian  kinerja  terhadap  anggota  organisasi  atau  perusahaan  haruslah  dilaksanakan secara obyektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan.

## Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2005:235-236) menjelaskan bahwa pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah Kesetiaan, Prestasi kerja, Tanggung jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerja sama, Prakarsa, Kepemimpinan.
Ada  terdapat  tiga  jenis  jenis  kriteria-kriteria  dalam  penilaian  prestasi  kerja (Syamsuddin dan Yunus. 2003:16) , adalah:
1. Kriteria berdasarkan sifat
a. Kemampuan  ( ability )  merupakan  kapasitas  seorang  individu  untuk  mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
b. Loyalitas ( loyality ) adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan.
c. Kejujuran ( honesty ) atau transparansi adalah suatu bentuk keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
d. Kreativitas ( creativity ) adalah kemampuan memproduksi cerita atau ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan.
e. Kemampuan  memimpin  ( leadership )  adalah  kemampuan  mempengaruhi,  memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.
2. Kriteria berdasarkan perilaku:
a. Melaksanakan  tugas  ( perform  task ).  Hal  ini  berkaitan  dengan  tingkat  pelaksanaan tugas.
b. Mengikuti instruksi ( obey instruction ). Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya.
c. Melaporkan  permasalahan  ( report  problem ).  Hal  ini  meyangkut  apakah  seseorang melaporkan permasalahan yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas.
d. Memelihara peralatan ( maintain equipment ). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan peralatan dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.
e. Memelihara adminstrasi ( maintain records ). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan administrasi dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.
f. Mengikuti aturan-aturan ( follow rules ). Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan yang telah ditetapkan dapat diikuti dalamproses penyelesaian pekerjaan.
g. Mengajukan  usul  atau  saran  ( submit  suggestions ).  Dimaksudkan  pada  tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.
3. Kriteria berdasarkan hasil :
a. Hasil  yang  dicapai  sesuai  dengan  perencanaan.  Dimaksudkan  pada  tingkat  hasil yang dicapai pada masing-masing karyawan ( production level ).
b. Kualitas  pekerjaan.  Dimaksudkan  pada  tingkat kualitas  dari  hasil  pekerjaan  yang telah dilaksanakan ( quality production ).
c. Pekerjaan  yang  tersisa.  Dimaksudkan  pada  tingkat  penyelesaian  pekerjaan  yang tersisa ( scrap ).
d. Memperbaiki peralatan ( equipment repairs ). Dimaksudkan bagaimana peralatan yang telah digunakan dapat diperbaiki.

## Hipotesis
H1  : Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H2  :  Kompensasi  nonfinansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H3  :  Kompensasi  finansial  dan  nonfinansial  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Model Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis di atas, maka dibuat model penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1.

## Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  beberapa  karyawan  yang  bekerja  pada  PT. PELINDO IV Ambon yang berlokasi di Jalan Yos Sudarso baik karyawan tetap maupun karyawan  kontrak.  Penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini,  menggunakan  Sampling Jenuh.  Sampling  Jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel.  Hal  ini  sering  dilakukan  bila  jumlah  populasi  relatif  kecil, kurang  dari  30  orang,  atau  penelitian  yang  ingin  membuat  generalisasi  dengan kesalahan yang sangat kecil.

## Definisi Operasional
1. kompensasi, adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Variabel dari kompensasi terdiri dari 2 variabel yaitu Variabel (X1) adalah kompensasi finansial dan Variabel (X2) adalah kompensasi nonfinansial
2. kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas/mutu dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan didalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya.

## Uji Validitas
Dalam penelitian ini Pengujian validitas data menggunakan metode korelasi Bivariate Pearson ( Korelasi Pearson Product Moment ). Metode ini sering digunakan dalam uji validitas.

## Uji Reliabilitas atau Keandalan
Dalam  penelitian  ini  uji  reliabilitas  menggunakan  metode Cronbach’s  Alpha .  Uji reliabilitas  digunakan  untuk  menilai  apakah  data  hasil  angket/kuesioner  dapat dipercaya/reliabel atau tidak.

## Uji Hipotesis
Data yang terkumpul melalui instrument penelitian, dianalisis menggunakan metode Regresi Liner Berganda. Secara umum anaisi ini digunakan untuk meneliti pengaruh dari beberapa  Variabel  Independen  (X)  terhadap  variabel  Dependent  (Y)  (Ghozali,  206  : 149).Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis  Regresi  Linier Berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel  bebas  dengan  variabel  terikat,  yaitu  pengaruh  Kompensasi  finansial  (X1)  dan kompensasi non finansial (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Kompensasi finansial
Kompensasi Nonfinansial

## Kinerja Karyawan

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengujian Hipotesis
Dalam  penelitian  ini  untuk  pengujian  hipotesis  digunakan  Analisis  regresi  linier berganda  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap kinerja  karyawan,  pengaruh  kompensasi  nonfinansial  terhadap  kinerja  karyawan  serta pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial secara simultan/keseluruhan terhadap kinerja karyawan.
Uji  Parsial (Hipotesis 1 dan 2)
Tabel 1.
Pengujian Hipotesis 1 dan 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.691 4.288 2.727 .010 KF .347 .132 .401 2.635 .012 KNF .317 .141 .342 2.247 .031 a. Dependent Variable: KK
Sumber: Hasil Penelitian, 2017
Pengujian Hipotesis 1
Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  t  untuk  variabel  Kompensasi  Finansial  (X1) menunjukkan nilai t = 2.635 dengan nilai signifikansi sebesar 0,012 <  0,05, dengan nilai signifikansi  dibawah  0,05  tersebut  menunjukan  bahwa  variabel  kompensasi  Finansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan, hal ini berarti hipotesis diterima.

## Pengujian Hipotesis 2
Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  t  untuk  variabel  Kompensasi  Nonfinansial  (X2) menunjukkan nilai t =  2.247 dengan nilai signifikansi sebesar 0,031 <  0,05, dengan nilai signifikansi dibawah 0,05 tersebut menunjukan bahwa variabel Kompensasi Nonfinansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan, hal ini berarti hipotesis diterima.

## Uji Simultan
ANOVA atau analisis varian merupakan uji koefisien regresi seeara bersama-sana (uji F) untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independent terhadap dependent. Dalam hal ini peran ANOV A adalah untuk menguji signifikansi pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan.

## Tabel 2.

## UJI F ANOVA
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 363.920 2 181.960 14.359 .000 a Residual 468.855 37 12.672 Total 832.775 39 a. Predictors: (Constant), KNF, KF
b. Dependent Variable: KK Sumber: Hasil Penelitian, 2017
Tabel di atas menunjukkan bahwa secara bersama-sama dua variable independen (X) yang digunakan dalam model penelitian ini berpengaruh terhadap variable dependen (Y). hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,407%  atau  40,7%.  Variabel Kompensasi  Finansial  (X1)  dan  variabel  Kompensasi  Nonfinansial  (X2)  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang ditunjukan pada tabel diatas Fhitung sebesar 14.359 dengan probabilitas 0,000 karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 sehingga hipotesis diterima.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  dan  analisis  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan Kompensasi  Finansial  dan  Kompensasi  Nonfinansial  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Kantor PT. Pelindo IV Ambon. Pengaruh yang diberikan kedua variabel bebas tersebut bersifat  positif  artinya  semakin  tinggi  Kompensasi  Finansial  dan  Kompensasi Nonfinansial  maka  mengakibatkan  semakin  tinggi  pula  Kinerja  Karyawan  yang dihasilkan.  Hasil  tersebut  sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan  karena  dari  hasil penelitian diatas ada terdapat pengaruh signifikan kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  judul  penelitian,  pokok  permasalahan,  tujuan  penelitian,  rumusan hipotesis dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat dikemukakan kesimpulan sebagai berikut :
1. Kompensasi  Finansial  dengan  indikator  Gaji,  bonus  dan  Program-program  proteksi dengan indikator yaitu asuransi tenaga kerja, asuransi kesehatan, tunjangan pensiun (pesangon),  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Pelindo IV Ambon. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung > t tabel (2,635 > 2,026) dan nilai signifikansi < taraf signifikansi (α) 0,05 (0,012 < 0,05).
2. Kompensasi  Nonfinansial  dengan  indikator  pekerjaan  (tugas-tugas  yang  menarik, tantangan-  tantangan,  tanggung  jawab,  pengakuan  dan  rasa  pencapaian)  dan Lingkungan  pekerjaan,  (kebijakan-kebijakan  yang  sehat,  supervisi  yang  kompeten, kerabat  kerja  yang  menyenangkan  dan  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan), berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo IV Ambon. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung > t tabel (2,247 > 2,026) dan nilai signifikansi < taraf signifikansi (α) 0,05 (0,031 < 0,05).
3. Kompensasi  Finansial  dan  Kompensasi  Nonfinansial,  merupakan  variabel  yang berpengaruh dalam kinerja karyawan dalam PT. Pelindo IV Ambon. Hal ini terlihat bahwa  Kompensasi  Finansial  dan  kompensasi  nonfinansial  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 40,7 %, sisanya 59,3% variable selain kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Pelindo IV Ambon. Selain itu nilai F hitung > F tabel (14,359 > 3,322) dan nilai signifikansi 0,00 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,00 < 0,05).

## Saran
Beberapa  saran  yang  dapat  memberikan  manfaat  bagi  PT.  Pelindo  IV  Ambon,  agar dapat dijalankan sebagai berikut :
1. PT.  Pelindo  IV  Ambon  sebaiknya  mempertahankan  dan  meningkatkan  kompensasi finansial dan nonfinansialnya, karena kedua variabel ini dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
2. Penelitian  selanjutnya  hendaknya  memperluas  sampel  penelitian.  Untuk pengambilan  sampel  diharakan  biasa  mengambil  sampel  penelitian  sebanyak mungkin  agar  memudahkan  peneliti  mengelolah  data  dengan  baik  dan  hasil penelitiannya dapat lebih tergeneralisasi.

## DAFTAR  PUSTAKA
Allo,  Elisa  Bunga.  2002. Analisis  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan Kabupaten  Donggala. Tesis.  Makassar.  Program  Pascasarjana  Universitas Hasanuddin.
Arep,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung.  2003. Manajemen  Motivasi. Jakarta  :  PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.
Atmodjo,  Soekidjo  Noto. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Ke-2.  Jakarta: Penerbit Reneka Cipta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang:  BP Universitas Diponegoro.
Hasan,  M.  Iqbal.  2002. Pokok-pokok  Materi  Metodologi  Penelitian  dan  Aplikasinya .  Bogor: Ghalia Indonesia.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Cetakan Kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Martoyo,  Susilo.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Kelima.  Yogyakarta:  PT. BPFE.
Mulyadi.  2004. Akuntansi  Manajemen  :  Konsep,  Manfaat,  dan  Rekayasa. Edisi  Ketiga. Cetakan Ketiga. Jakarta : Salemba Empat.
Nawawi,  Hadari.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  untuk  Bisnis  yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Panggabean,  Mutiara  S.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  Kedua.  Bogor Selatan : Ghalia Indonesia.
Polnaya, Irene Patty. 2007. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Dosen  pada  Universitas  Kristen  Maluku  Indonesia. Tesis.  Makassar  :  Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin.
Rahayu,  Diyan  Kurniawati.  2007. Pengaruh  Sistem  Penghargaan  terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Perum  Bulog  Divisi  Regional  Palu. Skripsi  S1.  Palu  :  Fakultas  Ekonomi Universitas Tadulako.
Rivai,  Veithzal  dan  Basri.  2005. Performance  Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat  Untuk  Menilai Kinerja  Karyawan  Dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan. Jakarta  :  PT Rajagrafindo Persada. Samsuddin,  Sadili.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  Pertama. Bandung : Pustaka Setia. Sastrohadiwiryo,  B.  Siswanto.  2005. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Simamora,  Henry.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  kedua.  Yogyakarta: STIETKPN. Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis . Cetakan Ke-6. Bandung: CV. Alfa Beta. Sunyoto, Agus. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: STIE IPWI. Syaifullah. 2005. Organisasi . Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia.