## PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI ANTARAN DI PT. POS  INDONESIA

## CABANG BATAM
Dendi Prawira, Ramon Zamora dan Tibrani Prodi Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam

## ABSTRACT
In this study, the authors intend to answer some unifying thought that the research that you want to answer through this study is: Does motivation affect the Employee Performance, Is Work Discipline influence on employee performance. Do Motivation and Discipline Working together affect the Employee Performance Division conduction in PT.Pos Indonesia Batam Branch.
Results of this study, namely Motivation does not have a positive and significant influence on Employee Performance Division conduction in PT.Pos Indonesia Batam Branch of 1,121 < 1.671 and 0.267 > 0.05 insignificant. Work and Discipline has a positive and significant impact on Employee Performance Division conduction in PT.Pos Indonesia Batam Branch of 7.102 > 1.671 and 0.000 < 0.05 was very significant.
As well as Motivation and Discipline Work together affect the Employee Performance Division conduction in PT.Pos Indonesia Batam Branch obtained value of R Square (R 2 ) of 0.737 or 73.70%. This means the ability and discipline of work motivation variable in explaining the performance of employees is 73.70% which means very strong. The remaining portion of 26.30% is explained by other variables not included in this study.
Keywords: Motivation, Work Discipline and Employee Performance

## PENDAHULUAN
PT. Pos Indonesia pada bagian antaran di Batam merupakan kantor cabang PT.Pos Indonesia Persero, yang mana merupakan perusahaan BUMN yang bergerak dibidang jasa pengiriman barang dan uang. Kegiatan di PT. Pos Indonesia pada bagian antaran di Batam sebagai  penerusan  kiriman  domestic  maupun  internasional.  Penilaian  kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang
lebih  baik  atas  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  perusahaan.  Penilaian  kinerja karyawan  sangat  bermanfaat  bagi  dinamika  bertumbuhnya  perusahaan  secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi tentang bagaimana kinerja.
Selain itu disiplin kerja dan motovasi kerja mesti menjadi perhatian manajemen, karena  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  bagian  ini  perusahaan  mesti merekrut  karyawan  yang  tangguh,  jujur,  dan  bertanggung  jawab.  Karyawan  PT.  Pos Indonesia  bagian  antaran  adalah  karyawan  yang  memiliki  dedikasi  tinggi,jujur  dan bertanggung jawab. PT. Pos Indonesia memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dan motivasi yang tinggi.
Tingkat keberhasilan kinerja PT. Pos Indonesia bagian antaran diukur dari tingkat keberhasilan  antaran  kiriman,  sesuai  dengan  system  aplikasi  pengukuran  kinerja karyawan  yang  dimiliki  PT.  Pos  Indonesia  Persero.  Teknik  pengukuran  kinerja  sesuai dengan  kiriman  yang  dibawa  tiap  hari  akan  dihitung  dan  diinput  kembali  ke  system aplikasi  yang  dimiliki  PT.  Pos  Indonesia  Persero  saat  selesai  mengantarkan kirimankiriman  yang  dibawa.  Tingkat  keberhasilan  kiriman  dibagian  ini  masih  belum dapat dikatakan baik, karena masih adanya kiriman yang gagal dalam proses pengiriman.
Salah  satu  upaya  dalam  mempertahankan  kinerja  karyawannya  adalah  dengan cara  memperhatikan  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang  optimal  yang  berkaitan  dengan  tingkat  absensi, semangat  kerja,  keluhan-keluhan,  ataupun  masalah  vital  yang  berkaitan  dengan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan PT. Pos Indonesia pada  bagian  antaran  di  Batam,  terdapat  permasalahan  pada  kinerja  karyawan  PT.  Pos Indonesia pada bagian antaran di Batam, adanya karyawan yang meninggalkan tugas pada
jam kerja tanpa ijin, tanggung jawab juga belum dilaksanakan dengan baik oleh karyawan dan karyawan yang bersikap pasif terhadap pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, dan  kecepatan  penyelesaian  tugas  masing-masing  pegawai  belum  optimal,  hal  ini berdampak  pada  kuantitas  kerja  tidak  mencapai  harapan.  Selain  kecepatan  dalam menyelesaikan  tugas,  masih  adanya  karyawan  yang  kurang  memiliki  sikap  tanggung jawab  terhadap  tugas.  Permasalahan  diatas  diindikasikan  sebagai  penyebab  kurang optimalnya kinerja karyawan PT. Pos Indonesia pada bagian antaran di Batam dan sebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja.
Mengisi  daftar  hadir  bukanlah  jaminan  bahwa  karyawan  akan  bekerja  dengan bersungguh-sungguh,  karena bisa saja pada saat pimpinan tidak berada di tempat kerja para karyawan justru memanfaatkan waktu tersebut untuk bersantai-santai. Suasana yang kurang  kondusif,  kurang  perhatian  atasan,  tidak  adanya  penghargaan  atas  kinerja  dan kurangnya  komunikasi  yang  baik  dapat  memberikan  pengaruh  yang  buruk  terhadap kinerja  karyawan.  Jadi  tercapainya  tingkat  kinerja  kerja  yang  tinggi  tidak  semata-mata disebabkan oleh gaji yang tinggi, pemberian bonus akhir tahun, dan fasilitas kerja yang cukup, akan tetapi dapat pula oleh hal-hal lain yang bisa menambah semangat atau gairah kerja karyawan seperti melalui pengembangan sumber daya manusia.
Pemberian motivasi kepada karyawan bertujuan untuk meningkatkan kinerjanya dalam  bekerja.  Selain  itu,  motivasi  juga  merupakan  hal  yang  perlu  diperhatikan  oleh perusahaan, karena motivasi merupakan suatu faktor yang  mendorong seseorang untuk melakukan  suatu  aktivitas  tertentu.  Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi,  karyawan  akan bekerja lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Namun sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah, karyawan tidak mempunyai semangat untuk bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan  tugasnya  karena  meyakini  bahwa  dengan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan, kepentingan-kepentingan para anggota perusahaan tersebut akan tercakup pula. Hal ini menimbulkan dugaan bahwa motivasi dan disiplin  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  pada  bagian antaran di Batam. Karenanya hal ini tentu perlu diuji kebenarannya melalui penelitian.
Dari  pengamatan  peneliti  terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukkan  bahwa  masih terdapat  beberapa  karyawan  pada  PT.  Pos  Indonesia  pada  bagian  antaran  yang  hasil kerjanya kurang baik. Selain itu, diharapkan pemberian motivasi karyawan dan disiplin kerja  yang  baik  kepada  karyawan  dapat  membuat  karyawan  berkerja  dengan  baik, sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis mengajukan judul penelitian “ Pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  divisi antaran PT. Pos Indonesia di kota Batam”.

## TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1.1.1 Pengetian Motivasi
Motivasi  berasal  dari motive atau  dengan  bahasa  latinnya  yaitu movere yang  berarti  “mengerahkan”  atau  “dorongan”.  Dorongan  tersebut  terdiri  dan  2 (dua) komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku  (seberapa  kuat  usaha  individu  dalam  bekerja).  Motivasi  meliputi perasaan unik, pemikiranan dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari  hubungan  internal  dan  eksternal  lembaga.  Selain  itu  motivasi  dapat  pula diartikan  sebagai  dorongan  individu  untuk  melakukan  tindakan  karena  mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan
yang  positif  untuk  melakukan  sesuatu,  karena  dapat  memuaskan  keinginan mereka.  (Veithzal  Rivai,  2011).  Dengan  demikian  motivasi  atau motivation berarti  pemberian  motiviasi  penimbulan  motivasi  atau  hal  yang  menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Selanjutnya  definisi  mengenai  motivasi  kerja  banyak  dikemukakan  oleh para ahli ekonomi, pada dasarnya mereka mendefinisikan motivasi kerja hampir sama  tujuannya.  Untuk  lebih  jelasnya  penulis  mengemukakan  definisi-definisi motivasi kerja sebagai berikut :

## 2.1.1.2 Teori Motivasi
Pimpinan  perusahaan  adalah  sosok  yang  sangat  berpengaruh  pada peningkatan  motivasi  pegawai.  Teori  motivasi  harus  dipahami  oleh  pimpinan, sehingga  mampu  mengidentifikasi  apa  yang  memotivasi  pegawai  bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa pegawai berprestasi tinggi.
Sebelum  menjelaskan  beberapa  teori  motivasi,  dapat  diketahui  bahwa teori motivasi dapat dikategorikan dalam 3 kelompok yang dikemukakan oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011), 3 kelompok tersebut adalah:
1. Teori motivasi dengan pendekatan isi ( content theory ).
Teori  ini  lebih  menekankan  pada  faktor  apa  yang  membuat  pegawai melakukan suatu tindakan/kegiatan.
2. Teori motivasi dengan pendekatan proses ( process theory )
Teori  ini  tidak  hanya  menekankan  pada  faktor  yang  membuat  pegawai melakukan  suatu  tindakan,  akan  tetapi  teori  ini  juga  lebih  menekankan pada proses bagaimana pegawai termotivasi.
3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat ( reinforcemet theory ). Teori ini lebih  menekankan  pada  faktor  yang  dapat  meningkatkan  suatu  tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan.
Ada  beberapa  teori  motivasi  yang  dikemukakan  oleh  ilmuwan  yang menekuni  kegiatan  pengembangan  teori  motivasi.  Berikut  beberapa  teori motivasi:
1. Teori Hirarki Kebutuhan
Menurut  Maslow  dalam  Suwatno  (2011),  berpendapat  bahwa  manusia memiliki  satu  kesatuan  jiwa  dan  raga  yang  bernilai  baik  dan  memiliki potensipotensi.
Hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat lima kebutuhan, yaitu :
1) Fisiologis  ( Physiological ),  yaitu  kebutuhan  dasar  berupa  kebutuhan fisiologis seperti : makan, minum, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
2) Rasa aman ( Safety and security ), yaitu kebutuhan rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional (aman).
3) Rasa memiliki atau Social ( Belongingness and love ), yaitu kebutuhan rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
4) Penghargaan  ( Esteem ),  yaitu  kebutuhan  akan  harga  diri,  kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain (faktor penghargaan internal dan eksternal).
5) Aktualisasi  diri  ( Self  actualizatin ),  yaitu  kebutuhan  untuk  menggunakan kemampuan  skill,  pertumbuhan,  pencapaian  potensi  seseorang  dan pemenuhan diri sendiri.
2. Teori Kebutuhan Berprestasi ( Mc.Clelland Theory Of Needs )
Motivasi  sangat  mempengaruhi  produktivitas  kerja,  apabila  motivasi tinggi  maka  produktivitas  kerja  meningkat  begitu  pula  sebaliknya.  David Mc.Clelland    dalam  A.  A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2011)  menganalisis tentang  tiga  kebutuhan  manusia  yang  sangat  penting  didalam  suatu  organisasi tentang motivasi.
Mc.Clelland  theory  of  needs memfokuskan  kepada  tiga  hal,  yaitu  :  1 Kebutuhan  akan  prestasi  ( The  Need  for  Achievement ),  yaitu  kebutuhan  akan prestasi  adalah  kebutuhan  seseorang  untuk  memiliki  pencapaian  signifikan, menguasai  berbagai  keahlian  atau  memiliki  standar  yang  tinggi.  Orang  dengan motif berfrestasi yang tinggi akan lebih banyak berfikir tentang cara melaksanakan pekerjaan  yang lebih baik,  atau hambatan  yang  mungkin  dihadapi. Untuk itu ia akan membuat rencana dengan perhitungan yang matang. Ciri dari motif ini adalah :
a. Memiliki  hasrat  untuk  memikul  tanggung    jawab  pribadi  dalam menentukan solusi atas masalah atau menjalankan tugas-tugas.
b. Cenderung  menempatkan  tujuan  yang  mempunyai  resiko  moderat  dan dapat diperhitungkan; cukup menantang namun pasti dapat dicapai.
c. Membutuhkan umpan balik yang konkrit terhadap pekerjaannya.
d. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara baru yang lebih baik dan kreatif.
2 Kebutuhan  akan  kekuasaan    ( The  Need  for  Authority  and  Power ),  yaitu kebutuhan  untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang- orang  itu  tanpa  dipaksa  tidak  akan  berperilaku  demikian  atau  suatu  bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Orang yang  mempunyai  motif  kekuasaan  yang  tinggi  banyak  menggunakan  waktunya untuk berfikir tentang cara mempengaruhi orang lain dan sangat memperhatikan kedudukan atau statusnya.
Ciri dari motif ini adalah:
1. Memiliki hasrat untuk mengarahkan dan mengendalikan orang lain.
2. Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi.
3. Sangat peduli menjaga hubungan pemimpin-pengikut.
4. Senang mengumpulkan barang atau benda menjadi anggota perkumpulan yang mencerminkan prestise dan Seringkali berusaha menolong orang lain tanpa diminta.
3 Kebutuhan  untuk  berafiliasi  atau  bersahabat  ( The  Need  for  Affiliation ),
yaitu kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan
ataumenjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Motif ini memiliki ciri sebagai berikut :
a. Memiliki hasrat kuat untuk mencari kesepakatan atau persetujan dari orang lain.
b. Mempunyai perhatian yang tulus terhadap perasaan orang lain.
c. Lebih menyukai bersama orang lain.
d. Sering berkomunikasi dengan orang lain.
e. Lebih  memperhatikan  segi  hubungan  pribadi  yang  ada  dalam  pekerjaan dari pada segi tugasnya.
f. Melakukan pekerjaan dengan lebih efektif bila bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif.
3. Teori Dua Faktor ( Theory Herzberg )
Menurut Herzberg (2011), menjelaskan bahwa teori model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan hygiene atau pemeliharaan. Pada teori ini yang  dimaksud  faktor  motivasional  adalah  hal-hal  yang  mendorong  berprestasi yang sifatnya intrisik, antara lain : pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan  bertumbuh  dan  pengakuan  orang  lain,  sedangkan  faktor  hygiene adalah  faktor-faktor  yang  sifatnya  ekstrinsik,  seperti  status  seseorang  dalam organisasi,  hubungan  seorang  individu  dengan  atasannya,  kebijakan  organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

## 2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Faktor tingkat  kedisiplinan sumber daya manusia dapat dijadiikan salah satu tolak ukur pencapaian prestasi dan produktivitas kerja  yang mampu diraih oleh  karyawan  yang  pada  akhir  berpengaruh  pada  tujuan  yang  diharapkan
perusahaan.  Tingkat  kedisiplinan  ini  merupakan  salah  satu  fungsi  kegiatan manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan harus lebih diperhatikan, karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan dengan baik dan adil, sulit pula bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil optimal yang ingin diharapkan pada karyawannya.
Menurut  Keith  Davis  dalam  A.  A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2011), “ Dicipline is management action to enforce organization standards , yaitu sebagai pelaksanaan manajemen yang digunakan untuk memperteguh pedomanpedoman organisasi”.
Selanjutnya  menurut  Siagian  (2008)  menyatakan  bahwa  “pendisiplinan pegawai  adalah  suatu  bentuk  pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai, sehingga secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.”
Lebih  lanjut  Hani  Handoko  (2010)  mengemukakan  disiplin  merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
Edi  Sutrisno  (2010)  mengemukakan  disiplin  karyawan  adalah  perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada. Disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi baik secara tertulis maupun yang tidak tertulis.
Siagian  (2008)  menyatakan  bahwa  :  “Disiplin  merupakan  tindakan manajemen  untuk  mendorong  para  anggota  organisasi  memenuhi  tuntutan berbagai ketentuan tersebut.”
Veithzal  Rivai  (2011)  bahwa  :  “Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”
Selain  itu  menurut  Singodimenjo  dalam  Edi  Sutrisno  (2010)  bahwa  : “Disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.”
Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran,kerelaan dan kesedian  seseorang  dalam  mematuji  dan  menaati  peraturan  dan  norma-norma social yang berlaku di lingkungan sekitar.

## 2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Sebelum membahas pengertian kinerja, terlebih dahulu dijelaskan bahwa suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  harus  melalui  sarana dalam  bentuk  organisasi  yang  digerakkan  oleh  sekelompok  orang  ( group  of humanbeing )  yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga  atau  organisasi  yang  bersangkutan.  Tujuan  dapat  tercapai  apabila  ada upaya para pelaku organisasi tersebut.
Hubungan  antara  kinerja  perorangan  ( individual  performance )  dengan kinerja  lembaga  ( institutional  performance )  atau  kinerja  perusahaan  ( individual performance )  sangat  erat.  Dengan  pengertian  bila  kinerja  pegawai  ( individual performance )  baik  maka  kemungkinan  besar  kinerja  perusahaan  ( individual performance ) juga baik.
Menurut Oxford  Dictionary dalam  Moeheriono  (2010),  kinerja
( performance )  merupakan  suatu  tindakan  proses  atau  cara  bertindak  atau melakukan  fungsi  organisasi.  Sebenarnya  kinerja  merupakan  suatu  konstruk, dimana banyak para ahli memiliki sudut pandang yang berbeda dalam mendefinisikan kinerja tersebut.

## 2.3 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  disusunlah  kerangka  pemikiran  yang menggambarkan  hubungan  antar  variabel  kompensasi  dan  motivasi  dengan variabel kinerja karyawan sebagaimana pada gambar berikut ini.
1. Hubungan motivasi terhadap kinerja H 1 H 3 H 2 Gambar 2.2    Kerangka Pemikiran Kinerja pegawai ( Y ) Disiplin ( X2 ) Motivasi ( X 1)
2. Hubungan disiplin kerja terhadap kinerja
3. Hubungan  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  terhadap kinerja

## 2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan landasan teori dan kerangka konseptual penelitian yang telah dijelaskan di atas, maka dapat dibuat hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Diduga motivasi kerja ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada divisi antaran PT Pos Indonesia di Batam.
2. Diduga  disiplin  kerja  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada divisi antaran PT Pos Indonesia di Batam.
3. Diduga  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  ada  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada divisi antaran PT Pos Indonesia di Batam.

## METODE PENELITIAN

## 3.1.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  divisi  antaran  di  PT.  Pos  Indonesia  di Kota  Batam.  Pemilihan  lokasi  dilakukan  atas  pertimbangan  bahwa  adanya kesediaan  objek  penelitan  untuk  memberikan  informasi  yang  diperlukan  sesuai dengan penelitian. Adapun waktu penelitiannya pada bulan Maret- Juni 2015 dan dalam  penelitian  ini  yang  diteliti  adalah  seluruh  karyawan  yang  bertugas  pada kantor divisi antaran PT. Pos Indonesia kota Batam.

## 3.1.2 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan tertarik kesimpulan (Sugiyono, 2009).

## 3.1.2.1 Identifikasi Variabel
1. Variabel Independen (X)
Variabel  independen  atau  variabel  bebas  merupakan  variabel  yang mempengaruhi  atau  menjadi  sebab  perubahan  atau  timbulnya  variabel dependen (terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah
Motivasi kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2).
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel  dependen  atau  variabel  terikat  merupakan  variabel  yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

## 3.1.3  Skala Pengukuran
Alat yang digunakan untuk mengukur data yaitu kuesioner yang diberikan langsung  kepada  karyawan  pada  divisi  antaran  PT.  Pos  Indonesia  di  Batam.. Pernyataan-pernyataan  yang  terdapat  dalam  kuesioner  telah  mencakup  variabel motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan.
Tipe skala penelitian ini diukur dengan menggunakan model Skala Likert . Skala Likert merupakan  jenis  skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel penelitian,  seperti  sikap,  pendapat  dan  persepsi  sosial  seseorang  atau  kelompok orang  (Sugiyono,  2009).  Responden  memberikan  tanggapan  positif  dan  negatif atau  menyatakan  persetujuan  atau  ketidaksetujuan  dengan  5  skala  angka  yang selanjutnya setiap jawaban diberi bobot sebagai berikut :
1. Untuk jawaban A : skor 1
2. Untuk jawaban B : skor 2
3. Untuk jawaban C : skor 3
4. Untuk jawaban D : skor 4
5. Untuk jawaban E : skor 5
3.2. Teknik Pengambilan Sampling

## 3.2.1. Populasi
Menurut pendapat Sugiyono (2009) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mepunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya”.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  divisi antaran PT Pos Indonesia di Batam. Jumlah populasi dari penelitian ini sebanyak 63 orang.
Dikarenakan  populasinya  kurang  dari  100  maka  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  yang  bertugas  sebagai  petugas  ekspedisi  di  PT.  Pos Indonesia pada divisi  antaran di  kota Batam. Responden tidak dibatasi  menurut jenis kelamin, usia. Untuk mengambil sample penelitian penulis berpedoman pada pendapatan  yang  dikemukakan  Sugiyono  (2009) penelitian  disebutkan  bahwa:
“Sensus  Sampling  (sampling  jenuh)  adalah  metode  penarikan  sampel    dimana sampel    sama  dengan  populasi.”  Dengan  penelitian  ini,  jumlah  pengambilan sampel sama dengan populasi yaitu sebanyak 63 responden yang kemudian diberi daftar pertanyaan kuesioner.

## Hasil dan Pembahasan

## 4.2.1 Karakteristik Responden
Untuk  mengetahui  pengaruh,  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada divisi antaran  PT Pos Indonesia di Batam terdapat  sebanyak 63 orang  karyawan  yang    dijadian  sampel  atau  responden.  Gambaran  umum karakteristik  responden,  dalam  table  berikut  ini  diuraikan  prosentase  responden tersebut  yang mencakup jenis kelamin, masa kerja, usia dan tingkat pendidikan. Data  tersebut  kemudian  diproses  dengan  menggunakan  program Statistical Package  for  the  Social  Scienses (SPSS).  Adapun  hasil  karakteristik  responden yang diolah dari hasil penyebaran kuesioner adalah sebagai berikut:
4.2.1.1.  Jenis Kelamin
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Valid Frequency   Percent Valid Percent Cumulative Percent Laki-laki Perempuan Total 60 95.24 95.24 95.24 100 3 4.76 4.76 63 100 100
Sumber dari data olahan : Output SPSS V.20
Data  diatas  menunjukkan  bahwa  untuk  data  jenis  kelamin,  frekuensi responden  laki-laki  adalah  sebanyak  60  orang  (95.24%),  sedangkan  responden perempuan sebanyak 3 orang (4.76%). Dengan demikian mayoritas respondent dalam penelitian ini adalah laki- laki.

## 4.2.1.2.  Lama bekerja ( Masa Bekerja)
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Valid Freguency Percent Valid Precent Cumulative percent Dibawah  2 tahun 12 19.05 19.05 19.05 3-5  tahun 27 42.86 42.86 61,90 6-8 tahun 16 25.40 25.40 87.30 >8 tahun 8 12.70 12.70 100 Total 63 100 100
Sumber dari data olahan : Output SPSS V.20
Data  diatas  menunjukkan  bahwa  untuk  data  responden  lama  bekerja, frekuensi responden lama bekerja dibawah 2 tahun sebanyak 12 orang (19,05%), 3-5 tahun sebanyak 27 orang (42,86%), 6-8 tahun sebanyak 16 orang (25,40%),  >8  tahun  sebanyak  8  orang  (12,70%).  Dengan  demikian  mayoritas respondent dalam penelitian ini adalah lama bekerja 3-5 tahun.
4.2.1.3  Usia
Tabel 4.3

## Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent <20 tahun >40 tahun 20-30 tahun 30- 40 tahun Total 2 3.17 3.17 3.17 11 17.46 17.46 20.63 26 41.27 41.27 61.90 24 38.10 38.10 100 63 100 100
Sumber dari data olahan : Output SPSS V.20
Data diatas menunjukkan bahwa untuk data responden berdasarkan usia, frekuensi  responden  usia  <  20  tahun  sebanyak  2  orang  (2,17%),  20-30  tahun sebanyak 26 orang (41,27%), 30-40 tahun sebanyak 24 orang (38.10%), > 40 tahun sebanyak  11  orang  (17,46%).  Dengan  demikian  mayoritas  respondent  dalam penelitian ini adalah 20-30 tahun.
4.2.1.4  Tingkat pendidikan
Tabel 4.4

## Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent SMA D3 56 88.89 88.89 88.89 5 7.94 7.94 96.83 SI 2 3.17 3.17 100 Total 63 100 100
Sumber dari data olahan : Output SPSS V.20
Data  diatas  menunjukkan  bahwa  untuk  data  responden  berdasarkan tingkat pendidikan, frekuensi responden SMA  sebanyak 56 orang ( 88,89%), D3
sebanyak 5 orang (7,94 %).  Dan S1 sebanyak 2 orang (3,17%) Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini adalah SMA.

## 4.2.1.5 Analisis Deskriptif Variabel
Analisis  statistik  deskriptif  dimaksudkan  untuk  mengetahui  distribusi frekuensi  dari  jawaban  responden  terhadap  hasil  angket  (kuesioner)  yang disebarkan.  Hasil  angket  tersebut  meliputi  variabel  motivasi  (X1),  gaya kepemimpinan (X2)  dan variabel terikat kinerja karyawan (Y).

## 4.2.1.5.1   Motivasi (X1)
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang motivasi, terlihat bahwa  distribusi  frekuensi  dari  item-item  variabel  tersebut  tampak  pada  tabel dibawah ini.
Tabel 4.5

## Deskripsi Responden Mengenai Motivasi
PERNYATAAN SKOR
1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % 1 0 0 5     7.9 19 30.2 32 50.8 7 11.1 2 0 0 1     1.6 21 33.3 27 42.9 14 22.2 3 0 0 0 0 20 31.7 32 50.8 11 17.5 4 0 0 2 3.2 19 30.2 32 50.8 10 15.9 5 0 0 2 3.2 21 33.3 35 55.6 5 7.9 6 0 0 3 4.8 19 30.2 35 55.6 6 9.5
7 0 0 0 0 20 31.7 32 50.8 11 17.5 8 0 0 2 3.2 19 30.2 33 52.4 9 14.3 9 0 0 2 3.2 21 33.3 26 41.3 14 22.2 10 0 0 5 7.9 19 30.2 32 50.8 7 11.1
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  mengenai  motivasi  yang  ada pada PT.Pos Indonesia bagian antaran dapat dikatakan baik, karena hampir semua jawaban  motivasi  kerja  karyawan,  responden  menjawab  setuju  dengan  nilai sebesar 50,16%.

## 4.2.1.5.2   Disiplin Kerja (X2)
Berdasarkan  data  yang  terkumpul  dari  kuesioner  tentang  disiplin  kerja, terlihat bahwa distribusi frekuensi dari item-item variabel tersebut tampak pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.6 Deskripsi Responden Mengenai Disiplin Kerja
PERNYATAAN SKOR
1 2 3 4 5 F % F % F % F % F %
1 0 0 5 7.9 15   23.8   33   52.4   10   15.9
2 0 0 1 1.6 19   30.2   36   57.1 7 11.1 3 0 0 0 0 24   38.1   32   50.8 7 11.1
4 0 0 4 6.3 21   33.3   29   46.0 9 14.3 5 0 0 0 0 19   30.2   35   55.6 9 14.3
6 0 0 1 1.6 21   33.3   27   42.9   14   22.2
7 0 0 2 3.2 21   33.3   26   41.3   14   22.2 8 0 0 1 1.6 19   30.2   35   55.6 8   12.7 9 0 0 8   12.7   16   25.4   32   50.8 7   11.1 10 0 0 8   12.7   18   28.6   27   42.9   10   15.9 Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Data di atas juga menunjukan bahwa hampir semua jawaban disiplin kerja yang disebabkan oleh:
a. Taat  terhadap  aturan  waktu  yang  meliputi  jam  masuk  kerja,  jam pulang,  dan  jam  istirahat  yang  tepat  waktu  sesuai  dengan  aturan sebesar 16,03% menjawab setuju.
b. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi yang meliputi peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan sebesar 14,44% menjawab setuju.
c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan yang meliputi cara melakukan  pekerjaan-pekerjaan  sesuai  dengan  jabatan,  tugas  dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain sebesar
14,76% menjawab setuju.
d. Taat  terhadap  peraturan  lainnya  di  organisasi/instansi  yang meliputi  tentang  apa  yang  boleh  dan  apa  yang  tidak  boleh dilakukan  oleh  para  pegawai  dalam  organisasi  sebesar  4,29%
menjawab setuju.
Dan dapat diketahui mengenai disiplin kerja yang ada pada divisi antaran PT Pos Indonesia di Batam dapat dikatakan baik karena rata-rata menjawab setuju dengan nilai sebesar 49,52%.

## 4.2.1.5.3. Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang kinerja, terlihat bahwa  distribusi  frekuensi  dari  item-item  variabel  tersebut  tampak  pada  tabel dibawah ini.
Tabel 4.7 Deskripsi Responden Mengenai Kinerja
PERNYATAAN SKOR
1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % 1 0 0 1     1.6 21 33.3 27     42.9 14 22.2 2 0 0 0 0 22 34.9 31     49.2 10 15.9 3 0 0 0 0 19 30.2 28     44.4 16 25.4 4 0 0 2     3.2 19 30.2 32     50.8 10 15.9 5 0 0 0 0 21 33.3 34     54.0 8 12.7 6 0 0 2     3.2 19 30.2 33     52.4 9 14.3 7 0 0 1     1.6 19 30.2 35     55.6 8 12.7 8 0 0 0 0 22 34.9 31     49.2 10 15.9 9 0 0 2     3.2 19 30.2 32     50.8 10 15.9 10 0 0 0 0 20 31.7 35     55.6 8 12.7
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Data di atas juga menunjukan bahwa hampir semua jawaban kinerja sesuai dengan indikator atau butir penilaian kinerja yang menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2011) disebabkan oleh:
1. Kualitas kerja
Menunjukan  kerapihan,  ketelitian,  keterkaitan  hasil  kerja  dengan  tidak mengabaikan  volume  pekerjaan.Adanya  kualitas  kerja  yang  baik  dapat menghindari  tingkat  kesalahan  dalam  penyelesaian  suatu  pekerjaan  yang dapat  bermanfaat  bagi  kemajuan  perusahaan  dengan  responden  menjawab setuju sebesar 9,21%.
2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya  jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan dengan responden menjawab setuju sebesar 14,92%.
3. Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan  melaksanakan pekerjaannya,  mempertanggung  jawabkan  hasil  kerja  serta  sarana  dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari dengan responden menjawab setuju sebesar 10,00%.
4. Kerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik dengan responden menjawab setuju sebesar 10,79%.
5. Inisiatif
Adanya  inisiatif  dari  dalam  diri  anggota  organisasi  untuk  melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari  atasan  atau  menunjukan  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan  yang  sudah kewajiban  seorang  pegawai  dengan  responden  menjawab  setuju  sebesar 5,56%.
Data di atas menunjukan bahwa hampir semua jawaban menjawab setuju atas variable kinerja yang sesuai dengan indikatornya dengan  nilai sebesar 50,48%.

## 4.3.1   Uji Validitas dan Reliabilitas

## 4.3.1.1  Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid    tidaknya  suatu kuesioner.  Menurut  Sugiyono  (2011)  suatu  kuesioner  dinyatakan  valid  jika pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik pengukuran ini dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS V 20 dengan membandingkan antara r hitung dengan r tabel . Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian validitas dapat ditunjukkan pada Tabel 4.8 sebagai berikut :
Tabel 4.8 Hasil uji validitas
Kuesioner Total Correlation (r - hitung) Cut of point (r - tabel) Keterangan M1 0,649 0,300 valid M2 0,628 0,300 valid M3 0,409 0,300 valid M4 0,340 0,300 valid
M5 0,575 0,300 valid M6 0,592 0,300 valid M7 0,409 0,300 valid M8 0,401 0,300 valid M9 0,628 0,300 valid M10 0,649 0,300 valid DK1 0,476 0,300 valid DK2 0,550 0,300 valid DK3 0,385 0,300 valid DK4 0,426 0,300 valid DK5 0,353 0,300 valid DK6 0,566 0,300 valid DK7 0,578 0,300 valid DK8 0,466 0,300 valid DK9 0,654 0,300 valid DK10 0,534 0,300 valid K1 0,417 0,300 valid K2 0,592 0,300 valid K3 0,589 0,300 valid K4 0,590 0,300 valid K5 0,510 0,300 valid K6 0,524 0,300 valid K7 0,474 0,300 valid K8 0,592 0,300 valid K9 0,590 0,300 valid K10 0,563 0,300 valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Dari  tabel  diatas  dapat  diperlihatkan  nilai  hitung  tersebut  kemudian dibandingkan  dengan  r  tabel  (lihat  tabel  dengan  terlebih  dahulu  mencari  df-nya (derajat kebebasan) sesuai dengan data dan asumsi SPSS mengggunakan tingkat signifikansi  5%.  Pengambilan  kesimpulannya  jika  nilai  r hitung >  dari  nilai  r tabel maka  butir  tersebut  dinyatakan  valid  atau  menggunakan cut  off  point 0,3  jika nilainya lebih besar dari 0,3 dianggap valid.

## 4.3.1.2  Uji Reliabilitas
Untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel  digunakan  uji  reliabilitas.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui nilai reliabilitas dari masing-masing variabel sebagai berikut :
Tabel 4.9
Uji Realibilitas Reliability Statistics Variabel Cronbach's R Alpha R tabel Keterangan Motivasi 0,837 0,600 Reliabel Disiplin Kerja 0,818 0,600 Reliabel Kinerja 0,845 0,600 Reliabel Sumber : Pengolahan data SPSS V.20
Dari  data  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa R alpha  masing-masing  variabel Motivasi (X 1 ), Disiplin kerja (X 2 ), dan kinerja karyawan (Y) lebih besar dari 0,60.
Menurut  Sugiyono  (2011)  berpendapat  bahwa  instrument  dikatakan  reliabel apabila instrumen tersebut dapat digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama mampu menghasilkan data  yang sama. Pengujian reliabilitas dengan Alpha Cronbach bisa dilihat dari nilai Alpha, jika nilai Alpha > dari nilai r table atau menggunakan cut off point yaitu 0,6 maka dapat dikatakan reliabel.

## 4.3.2  Uji Asumsi Klasik

## 4.3.2.1 Uji Normalitas
Syarat data yang layak uji adalah data tersebut harus berdistribusi normal, uji ini di  gunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  variable independen, variable dependen, ataupun keduanya mempunyai distribusi normal atau  tidak.  Pengujian  dapat  dilakukan  dengan  dua  pendekatan  yaitu  pendekatan histogram,  atau  dengan  pendekatan  grafik.  Hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan SPSS V.20 adalah sebagai berikut:

## Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas Data
Sumber : Pengolahan data SPSS V.20
Jika melihat kurva pada gambar 4.2 histogram di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa model regresi memilki distribusi normal. Hal ini diperlihatkan oleh bentuk kurva yang menyerupai lonceng, bell shaped .

## Gambar 4.3  Grafik PP-Plot Uji Normalitas Data
Sumber : Pengolahan data SPSS V.20
Dan  gambar  4.3  menunjukkan  bahwa  model  regresi  yang  di  gunakan normal,  dimana  suatu  variable  dapat  di  katakan  normal  jika  gambar  distribusi titik-titik pada data menyebar di sekitar garis diagonal.

## 4.3.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedasitisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain.  Pada  model  yang  baik  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Cara untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas pada suatu model dapat di lihat dari pola  gambar  scatter  plot  model  tersebut.  Model  regresi  linier  berganda  terbatas dari asumsi klasik heteroskedastisitas dan layak di gunakan dalam penelitian, jika output  scatterplot  menunjukkan  penyebaran  titik-titik  data  yang  tidak  berpola
jelas,  serta  titik-titik  yang  menyebar.  Pendekatan  lain  untuk  menguji heteroskedastisitas adalah dengan pendekatan ststistik.
Gambar 4.4

## Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Pengolahan data SPSS V.20

## 4.3.2.3 Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  (Ghozali,  2010).  Untuk dapat  menentukan  apakah  terdapat  multikolinearitas  dalam  model  regresi  pada penelitian  ini  adalah  dengan  melihat  nilai  VIF  ( Variance  Inflation  Factor )  dan tolerance. Model  regresi  yang  bebas  multikolinieritas  mempunyai  nilai  VIF kurang dari 10 dan mempunyai nilai toleransi lebih besar dari 0,1.
Adapun nilai VIF dapat dilihat pada tabel 4.10 dibawah ini.
Tabel 4.10

## Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF
1 (Constant) Motivasi 0,381 2,624 DisiplinKerja 0,381 2,624
Sumber : Pengolahan data SPSS. V.20
Berdasarkan  tabel  4.10  variabel  motivasi  memiliki  tolerance  0.381  dan VIF 2,624 Variabel disiplin kerja memiliki nilai tolerance 0.381 dan VIF 2,624 sehingga dapat di nyatakan bebas multikoloniaritas dimana tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## 4.3.3  Uji Hipotesis

## 4.3.3.1  Uji T
Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  ada tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  motivasi  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y) secara  persial. (Sugiyono, 2011) Rumus yang digunakan yaitu:
Keterangan :
t =  r n-2 r = Koefisien korelasi product moment 1-r 2
n   = Jumlah responden
derajat kebebasan df = n-2,  = 0,05
kriteria pengujian hipotesis penelitian adalah sebagian :
Jika t hitung > t tabel (tingkat signifikan), maka Ha diterima dan H0 ditolak.
Jika t hitung < t tabel (tingkat signifikan), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Tabel 4.11
Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Motivasi 5,941 0,117 2,582 0,104 0,120 2,301 1,121 0,025 0,267 DisiplinKerja 0,743 0,105 0,761 7,102 0,000 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Pengolahan data SPSS. V.20
Dari ketentuan (n – 3 = 63 – 3 = 60) tersebut di peroleh angka t tabel sebesar
1.671  dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut :
1. Berdasarkan  hasil  penghitungan  dengan  SPSS  jika  dikaitkan  dengan hipotesis yang diajukan.
Ha  :  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H0  :  Motivasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Maka  hasil  pengujian  dengan  SPSS  diperoleh  untuk  variabel    motivasi t hitung untuk Motivasi sebesar 1.121 < dari t tabel 1.671 artinya Motivasi tidak mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal ini membuktikan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak.
2. Berdasarkan  hasil  penghitungan  dengan  SPSS  jika  dikaitkan  dengan hipotesis kedua yang diajukan.
Ha  :  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H0  :  Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Maka  hasil  pengujian  dengan  SPSS  diperoleh  untuk  variabel    Disiplin kerja t hitung untuk Disiplin kerja sebesar 7.102 > dari t tabel 1.671 artinya
Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak.

## 4.3.3.2  Uji F
Uji  F digunakan untuk  menguji ada tidaknya pengaruh variabel-variabel independen  terhadap  variabel  dependen  secara  simultan  (bersama-sama). Dikatakan berpengaruh secara positif dan signifikan, apabila memiliki nilai f hitung > f tabel , selain itu pula  memiliki nilai probabilitas < dari nilai standar.
Tabel 4.12 Uji
f
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square
F Sig. 1 Regression Residual Total 749,698 344,438 1094,136 2 60 62 374,849 5,741
65,293 0,000 b a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, Motivasi
Sumber : Pengolahan data SPSS. V.20
Dari ketentuan (n – 3 = 63 – 3 = 60) tersebut di peroleh angka nilai F table
3,150. Dari table 4.12 tersebut diatas diketahui nilai F hitung sebesar 65,293 sedang nilai F table 3,150. Hasil uji F dapat dilihat pada table 4.12 dan dikaitkan dengan hipotesis yang diajukan, yaitu:
1. Ha = ada pengaruh  yang positif dan signifikan dari variable motivasi dan displin kerja  secara bersama – sama terhadap kinerja karyawan.
2. Ho = tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variable motivasi dan displin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai f hitung = 65,293 > 3.150 (f
tabel ) dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Yang berarti Ha diterima dan H0 ditolak,  Hal  ini  berarti  bahwa  secara  bersama-sama  motivasi  dan  displin  kerja mempunyai ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4.3.4  Uji Koefisien Determinasi
Uji  koefiesien  determinasi  dilakukan  untuk  mengukur  kemampuan variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabel  dependen.  Adapun  hasil  uji koefisien determinasi dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :
Table 4.13 Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model
R R Square Adjusted
R Square
Std. Error of the Estimate 1 0,859 a 0,737 0,729 2,39596
a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Pengolahan data SPSS. V.20
Hasil perhitungan dapat diketahui bahwa koefisien determinasi diperoleh nilai    R  Square  (R2)    sebesar  0,737  dan  termasuk  dalam  kategori  tepat.  Hal  ini berarti 73,7% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi dan displin kerja, sedangkan  sisanya  yaitu  26,3  %  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh variabelvariabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 4.4 Pembahasan

## 4.4.1 Secara Parsial
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan secara statistik dengan menggunakan program SPSS pada tabel 4.11 maka dapat dilihat bahwa variabel motivasi berdasarkan pada hasil SPSS V.20 bahwa nilai t hitung terhadap variabel kinerja  sebesar  1.121  dan  lebih  kecil  dari    t tabel sebesar  1.671  Artinya  motivasi tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.  Pos  Indonesia  bagian  antaran  dikota  Batam.  Dan  variabel  disiplin  kerja terhadap variabel kinerja bahwa nilai t hitung sebesar 7.102 dan lebih besar dari  t tabel sebesar 1.671 Artinya disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia bagian antaran dikota Batam.

## 4.4.2 Secara Simultan
Hasil perhitungan statistik pada tabel 4.12 menunjukkan nilai f hitung =
65,293 > 3.150 (f tabel) dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Yang berarti Ha diterima dan H0 ditolak, Hal ini berarti bahwa secara bersama-sama motivasi dan  displin  kerja    mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## 4.4.3 Hubungan antar Variabel
Berdasarkan  hasil  tabel  4.13  nilai  koefisien  determinasi  menunjukkan kemampuan dari variabel independen (variabel bebas) dalam menjelaskan variabel dependen (terikat). Dari hasil penghitungan dengan SPSS 20, maka diperoleh nilai R  Square  (R2)  sebesar  ,737  atau  73,70%.  Hal  ini  berarti  kemampuan  variabel motivasi dan displin kerja dalam menjelaskan kinerja karyawan adalah 73,70%. Sisanya sebesar 26,30% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini. Nilai  yang tinggi  ini menunjukkan bahwa motivasi dan displin  kerja  merupakan  variabel  yang  sangat  penting  (sangat  kuat)  dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada divisi antaran  PT Pos Indonesia di Batam.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  temuan  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya, berikut ini akan disimpulkan beberapa hal yang berkenaan dengan penelitian ini sebagai berikut :
1. Motivasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT  Pos  Indonesia  cabang  Batam.  Hasil  ini  tidak  sesuai  dengan
hipotesis  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya,  yang  berarti  hipotesis pertama ditolak.
2. Disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja    karyawan pada PT Pos Indonesia cabang Batam.  Hasil ini sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya, yang berarti hipotesis kedua
diterima.
3. Secara  bersama–sama  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan variabel  motivasi  dan disiplin kerja terhadap kinerja  karyawan pada PT Pos Indonesia cabang Batam.  Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang dirumuskan sebelumnya, yang berarti hipotesis ketiga diterima.

## 5.2 Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  maka  diajukan saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian sebagai berikut:
1. Karena variabel motivasi yang diteliti dalam penelitian ini menunjukkan tidak berpengaruh maka diharapkan bagi pimpinan/manajer antaran untuk memperhatikan masalah dalam manajemen motivasi agar dapat terjadinya kinerja  yang  baik  pada  divisi  antaran    PT  Pos  Indonesia  di  Batam.  Dan variabel disiplin kerja yang diteliti dalam penelitian ini menunjukan   hal   yang   berpengaruh   maka   diharapkan   untuk mempertahankan sistem kerja yang ada saat ini.
2. Motivasi dan disiplin kerja dalam suatu perusahaan itu adalah penting dan dapat  mendorong  tingkat  kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Oleh  sebab  itu, pihak  manajemen  haruslah  memperhatikan  hal  –  hal  yang  perlu  di
perhatikan yaitu konsep kedisiplinan yang diterapkan dan konsep motivasi pada  struktur  orgainasasi  yang  telah  diterapkan  agar  dapat  terciptanya kinerja karyawan yang baik dan hubungan yang harmonis antar karyawan dan  pimpinan  perusahaan.  Maka  diharapkan  bagi  pimpinan/manajer antaran  untuk  dapat  lebih  mempertahankan  sistem  kerja  yang  saat  ini terjalin di divisi antaran  PT Pos Indonesia di Batam.
3. Hasil  penelitian  ini  hendaklah  sebagai  masukan  kepada  manajemen perusahaan  PT  Pos  Indonesia  cabang  Batam  bagian  antaran,  dan  dapat dipergunakan  untuk  penelitian  berikutnya  dengan  mempertimbangkan keterbatasan – keterbatasan dalam penelitian ini. Diharapkan bagi peneliti berikutnya agar kiranya  menambah variabel  selain motivasi dan disiplin kerja agar lebih memahami variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amran, 2009, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap KInerja Pegawai Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo, Jurnal Ichsan Gorontalo. Asmara Hendra Komara, 2009, Pengaruh Strategi Organisasi dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kimpraswil Provinsi Riau, Jurnal Tepak Manjemen Bisnis.
Ghozali, (2010). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 .
Semarang : Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani, 2010, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi kedua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta.
Hernowo Narmodo dan M. farid Wajdi, 2011, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  KabupatenWonogiri,
Jurnal Sumber daya Manusia.
Luthan, Fred. 2010, Perilaku Organisasi, edisi kesepuluh, Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu, 2010, Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia, Refika Aditama, Bandung.
Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis, Robert L. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Putra, R. E. (2016). Indeks Kepuasan Keluarga Pasien Terhadap Pelayanan Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam. DIMENSI , 3 (1).
Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik, RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Santoso, S. 2009, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik , Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Sugiyono, 2011, Metode Penelitian Bisnis, Alfabet, Bandung.
Sutrisno, Edy. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa.  2011,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Dalam Organisasi Publik dan Bisnis, cetakan pertama, Penerbit : Alfabeta, Bandung.