e-ISSN 2716-4381 (media online) Journal Research Management ( JARMA ) Vol. 02  No. 1 Desember 2020: 44 - 57
PENGARUH INSENTIF FINANSIAL, INSENTIF NON FINANSIAL DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BALI BARAMUNDI, BENOA
I Gusti Ayu Windasari 1
Anak Agung Ketut Sri Asih 2
Fakultas Bisnis Universitas Triatma Mulya, Badung - Bali 1,2 email: gungwindasari25@gmail.com

## Abstract
The purpose of this research is : 1) know the influence of financial incentives on employee  performance,  2)  know  the  influence  of  non-financial  incentives  on employee  performance,  3)  know  the  impact  of  job  experience  on  employee performance,  4)  know  the  free  variables  that  influence  the  dominant  impact  on employee  performance,  and  5)  Know  the  great  influence  of  financial  incentives, non-financial incentives and work experience on the employee performance of   PT Bali  Baramundi,  Benoa.  The  population of  this  research  is  all  employees  of  PT. Bali Baramundi, Benoa which amounted to 60 people. The analysis tools used are multiple linear regression analyses. The hypothesis test used is T-Test to test the partial  influence  of  financial  incentives,  non-financial  incentives  and  job experience  on  employee  performance,  as  well  as  analysis  of  determinations  to analyse the magnitude of the effect of free variables on bonded variables. Acquired regression equation: Y = 0.745 + 0, 390X1 + 0, 233X2 + 0, 270X3.  This Model shows  that:  1)  there  is  a  positive  and  significant  influence  on  the  financial incentives to employee performance, 2) there are positive and significant influence of  non-financial  incentives  to  employee  performance,  3)  there  are  positive  and significant influence of job experience on employee's performance,  4) Financial incentives are a free variable that has a dominant effect on employee performance, and 5) The magnitude of influence donated by financial incentives, non-financial incentives  and  job  experience  on  the  employee's  performance  of  PT.  Bali Baramundi, Benoa is 61.1%.
Keywords: financial  incentives,  non-financial  incentives,  job  experience, employee performance.

## PENDAHULUAN
Pada pencapaian tujuan sebuah organisasi,  keberadaan  sumber  daya manusia  yang  handal  memiliki  peran yang  lebih  strategis  dibandingkan sumber daya yang lain.
Stockley  (2014)    menyatakan bahwa  manusia dalam organisasi dan bisnis  merupakan  aset  yang  penting dan beresensi, yang memiliki
sumbangan  terhadap  pengembangan dan pertumbuhan, sama seperti halnya aset  fisik  seperti  mesin  dan  modal kerja. Karyawan memberikan jasanya  dengan  kinerja  yang  baik untuk  kemajuan  perusahaan  dan perusahaan memberikan imbalan kepada karyawan atas jasanya (Mangkunegara,  2009).  Berkaitan dengan  upaya  meningkatkan  kinerja karyawan, perusahaan tidak luput dari hal pemberian balas jasa atau insentif
(I Gusti Ayu Windasari, Anak Agung Ketut Sri Asih 44 - 57) Vol 2, No 1, Desember 2020
yang  merupakan  salah  satu  masalah penting.  Oleh  karena  itu  dibutuhkan pemenuhan insentif untuk memotivasi para  karyawan  untuk  menyelesaikan tugasnya dengan maksimal. Apabila karyawan tidak mendapatkan  insentif  yang  sesuai dengan  besarnya  pengorbanan  dalam bekerja,  maka  karyawan  tersebut cenderung  malas  bekerja  dan  tidak bersemangat  dan    akhirnya  mereka bekerja semaunya tanpa ada kepuasan kerja  yang  memadai  sehingga  kinerja karyawan  dapat  dikatakan  kurang memuaskan bagi perusahaan.
Pada  perusahaan  PT.  Bali Baramundi terdapat suatu permasalahan yang ada terkait pembagian  insentif  finansial  yang berupa  bonus  dan  juga  pemberian insentif  non  finansial  berupa  cuti
liburan  yang  diperoleh  beberapa karyawan  belum  sesuai.  Terdapat  2 (dua)  permasalan  dari  pemberian insentif finansial maupun non finansial dari perusahaan yang berkaitan dengan kinerja karyawan, yaitu:
1. Masih  adanya  karyawan  yang belum dapat menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  waktu yang ditetapkan. Contohnya karyawan yang sering meminta izin bekerja untuk keperluan pribadinya dengan batas waktu yang lebih dari yang ditetapkan oleh perusahaan.
2. Adanya  karyawan  yang  sering menunda pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Contohnya karyawan  yang  selalu  mengulur waktu  kerjanya  setelah  makan siang.

## Tabel 1
Pembagian Insentif Finansial Dan Insentif Non Finansial
Berdasarkan Jabatan Pada Pt. Bali Baramundi, Benoa
Sumber : PT. Bali Baramundi, 2019
JABATAN
JUMLAH
ORANG INSENTIF FINANSIAL (Bonus) INSENTIF NON FINANSIAL (Cuti Liburan) Manajer 1 Rp. 3.015.000 ✓ Divisi -1 1 Rp. 2.425.000 ✓ Divisi -2 1 Rp. 2.100.000 ✓ Staf (Senior) 4 Rp. 1.525.000 ✓ Staf (Junior) 5 Rp. 1.089.000 x Karyawan Operasional Karyawan Gudang 15 Rp. 913.000 x Karyawan Penangkapan Ikan 23 Rp. 776.000 x BHL (Buruh Harian Lepas) 10 Rp. 465.000 x
(I Gusti Ayu Windasari, Anak Agung Ketut Sri Asih 44 - 57) Vol 2, No 1, Desember 2020
Dari  tabel  1,  dapat  dilihat pemberian  insentif    baik  finansial maupun  non  finansial  bagi  karyawan pada PT. Bali Baramundi yang masih dirasa  belum  sesuai,  dikarenakan  ada beberapa dari karyawan yang memiliki profesi atau jabatan yang sama namun total  insentif  yang  diberikannya tidaklah sama terkait dengan pemberian bonus. Begitu juga dengan insentif non finansial yang tidak sama rata  diberikan  kepada  para  karyawan terkait pemberian cuti liburan. Selain faktor pemberian insentif  baik  finansial  maupun  non finansial, suatu pengalaman kerja dari karyawan juga akan mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  pada suatu perusahaan. Menurut Ranupandojo dan Saud (2005), semakin lama seseorang bekerja pada suatu  organisasi  maka  akan  semakin berpengalaman orang tersebut sehingga kecakapan kerjanya semakin baik. Pada observasi yang dilakukan terdapat permasalahan terkait pengalaman kerja karyawan di perusahaan PT. Bali Baramundi yaitu: Kurangnya keterampilan dan pengetahuan  yang  dimiliki  oleh karyawan, sehingga karyawan menjadi  kurang  profesional  dalam melakukan tanggungjawabnya.

## Gambar 1
Pengalaman Kerja Karyawan
Pada Pt. Bali Baramundi Berdasarkan  Lama Bekerja (Bulan)
Sumber : PT. Bali Baramundi, 2019
Dari Gambar 1.1 diatas, pengalaman  kerja  yang  dimiliki beberapa  karyawan  masih  cukup kurang apabila dilihat dari lama masa kerjanya  sehingga  hasil  dari  kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya dikatakan belum maksimal. Menurut Handoko (dalam Murty,2012), kinerja karyawan
merupakan  suatu  hal  yang  sangat penting dalam suatu organisasi dimana untuk  mencapai  tujuannya,  berbagai kebijakan  harus  dilakukan  organisasi untuk meningkatkan
kinerja karyawannya.
0 5 10 15 20 25 30 35
(I Gusti Ayu Windasari, Anak Agung Ketut Sri Asih 44 - 57) Vol 2, No 1, Desember 2020
Berdasarkan  kondisi  uraian tersebut,  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  dengan  judul: “Pengaruh  Insentif  Finansial,  Insentif Non Finansial Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bali Baramundi, Benoa.”
Berdasarkan uraian yang dikemukakan  tersebut  maka  dapat dirumusan masalah  sebagai berikut: 1. Apakah insentif finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bali Baramundi, Benoa ? 2. Apakah insentif nonfinansial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bali Baramundi, Benoa ? 3. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bali
Baramundi, Benoa ?
4. Variabel  bebas  manakah  yang berpengaruh  dominan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Bali Baramundi, Benoa ?
5. Berapakah  besarnya  pengaruh pada insentif finansial, insentif non finansial  dan  pengalaman  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada
PT. Bali Baramundi, Benoa ?

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Insentif
Menurut Mangkunegara (2009)  insentif  merupakan  suatu bentuk  motivasi  yang  dinyatakan dalam  bentuk  uang  atas  dasar  kinerja yang  tinggi  dan  juga  merupakan  rasa pengakuan  dari  pihak  organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi perusahaan.    Sedangkan    Hasibuan (2010),  menyatakan  insentif  adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan tertentu
berdasarkan jabatannya  agar  karyawan  terdorong meningkatkan kinerjanya.

## Jenis-jenis Insentif
Menurut  Hasibuan  (2010), secara garis besar insentif digolongkan menjadi  2  bagian,  yaitu  insentif finansial dan insentif non finansial. a. Insentif Finansial
Menurut Hasibuan (2010), insentif finansial  yaitu  daya  perangsang yang  diberikan  kepada  karyawan yang berbentuk uang dan jaminan sosial.
b. Insentif Non Finansial Menurut Al-Nsour (2012), insentif
non  finansial  dapat  didefinisikan berupa job enrichment , cuti liburan,  posisi  kerja  yang  tepat, partisipasi  dalam  pengambilan keputusan, promosi, rasa memiliki,  stabilitas,  keamanan, kepercayaan dalam tujuan organisasi,  keluhan,  hiburan,  dan hubungan dengan atasan.

## Indikator  Insentif
Menurut  Sarwoto  (2010)  indikator insentif  dapat  dibagi  menjadi  dua golongan, yaitu:
a. Insentif  Finansial (Insentif dalam Bentuk Uang)
1). Bonus
2). Komisi 3). Profit share (pembagian laba) 4). Kompensasi yang ditangguhkan 5). Tunjangan
b. Insentif Non Finansial 1). Pemberian  gelar (title) secara resmi.
2). Pemberian  tanda  jasa  atau penghargaan medali.
3). Pemberian piagam
penghargaan.
4). Pemberian cuti liburan.
5). Ucapan  terima  kasih  secara resmi atau formal/informal.
6). Memberikan  pujian  secara lisan  atau tulisan  secara  resmi ataupun secara individu.
(I Gusti Ayu Windasari, Anak Agung Ketut Sri Asih 44 - 57) Vol 2, No 1, Desember 2020

## Pengertian Pengalaman Kerja
Edy  (2011)  mendefinisikan pengalaman  kerja    adalah  suatu dasar/acuan  seorang  karyawan  dapat menempatkan diri secara tepat
kondisi,  berani  mengambil  resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh  tanggung  jawab  serta  mampu berkomunikasi  dengan  baik  terhadap berbagai  pihak  untuk  tetap  menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya. Sedangkan menurut Hasibuan  (2010),  pengalaman  kerja yaitu  promosi  yang  didasarkan  pada lamanya pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama dalam perusahaan mendapat  perioritas  utama  dalam tindakan promosi.
Indikator Pengalaman Kerja Menurut Zainullah (2012) indikator untuk mengukur pengalaman kerja adalah sebagai beikut:
a. Lama Kerja
b. Tingkat  Rutinitas  Pekerjaan  / Pengalaman yang Dimiliki
c. Tingkat Pengetahuan Dan Keterampilan yang Dimiliki. Pengertian Kinerja
Robbins  (2008)  menyatakan bahwa kinerja adalah fungsi  interaksi antara  motivasi,  kemampuan  dan kesempatan.
Menurut  Ramdhani  (2011),
kinerja merupakan kesediaan seseorang atau suatu kelompok untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya  sesuai  dengan tanggung  jawabnya  dengan  hasil seperti yang diharapkan.Kinerja karyawan juga dapat diartikan sebagai hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,
2014).

## Indikator  Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada 5 indikator,  yaitu  menurut    Bernandin (dalam Robbins, 2013):
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas
e. Kemandirian Kajian Empiris Penelitian oleh Maria Magdalena  Minarsih  (2018),  fakultas Ekonomika  dan  Bisnis  Universitas
Pandanaran  Semarang  dengan  judul “Pengaruh  Kejenuhan,  Pemberian Insentif  Finansial  dan  Pemberian Insentif  Non  Finansial  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Duta Prima Semarang”. Dalam penelitiannya menggunakan data primer  dengan  teknik  pengambilan sample sensus. Adapun hasil penelitiannya menunjukan bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  dan postif  variabel  insentif    finansial terhadap  variabel  kinerja  karyawan dengan nilai t hitung 3,968 > t tabel 1.7033 dan  terdapat  pengaruh  signifikan  dan postif  variabel  insentif  non  finansial terhadap  variabel  kinerja  karyawan dengan nilai t hitung 3,922 > t tabel 1.7033. Penelitian oleh Akhmad Nurrofi  (2017),  pada  jurnal  Ilmu Manajemen  dan  Akuntansi  Terapan (JIMAT)  dengan  judul  “Pengaruh Pengawasan, Pemberian Insentif Finansial Dan Pemberian Insentif Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Karaoke  Venus”.  Metode  yang digunakan  adalah  metode  penelitian kuantitatif.
Adapun hasil dari penelitian  ini  menyatakan  bahwa variabel insentif finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan t hitung = 2,753 > t tabel =  0,1654  dan  menyatakan  variabel insentif  non  finansial  berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan t hitung = 4,536 > t tabel = 0,1654.
Penelitian oleh Riscy S. Ratulangi  Agus  Supandi  Soegoto (2018),  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Jurusan  Manajemen  Universitas  Sam Ratulangi  Manado  dengan  judul “Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi, Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan    (Studi  Pada  PT. Hasjrat  Abadi  Tendean  Manado)”. Metode yang digunakan dalam penelitiannya adalah penelitian asosiatif.  Adapun  hasil  penelitiannya menyatakan  bahwa  pada  variabel pengalaman  kerja,  t hitung 2,554  >  t tabel 1,662 yang menyatakan ada pengaruh pengalaman  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## Kerangka konseptual
Gambar 2 Kerangka Konseptual Pengaruh Insentif Finansial, Insentif Non Finansial Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Bali Baramundi,Benoa Hipotesis Hipotesis  pada  penelitian  ini adalah sebagai berikut: H 1 :  Insentif  finansial  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H 2 :  Insentif non finansial berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan H 3 :  Pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian  ini  termasuk  dalam jenis  penelitian  kuantitatif  yaitu penelitian  yang  digunakan  untuk meneliti  populasi  yang  kemudian diolah  dan  dianalisis  untuk  diambil kesimpulannya.  Berdasarkan  tingkat
eksplansi  penelitian  ini  merupakan penelitian  asosiatif  dengan  bentuk hubungan  kausal.  Hal  ini  berarti penelitian ini berfokus pada pengaruh insentif  finansial  (X 1 ),  insentif  non finansial  (X 2 )  dan  pengalaman  kerja (X 3 )  sebagai  variabel    independen terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Bali  Barmundi,  Benoa    (Y)  sebagai variabel dependen.
Populasi dan Sampel Menurut  pendapat  Arikunto (2008),  apabila  jumlah  populasi  yang diteliti  jumlahnya  kurang  dari  100, maka  hendaknya  semua  populasi dijadikan  sampel.  Karena  jumlah karyawan  pada  PT.  Bali  Baramundi, Benoa  sebanyak  60  orang,  maka penelitian  ini  menggunakan  teknik sensus.        Adapun  populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
Insentif Non Finansial (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) Insentif Finansial (X 1 ) Pengalaman Kerja (X 3 )
pada    PT.  Bali  Baramundi  yaitu sebagai berikut:
Tabel 2 Kerangka Populasi Dan Sampel Jabatan Populasi  Sampel Manajer 1 1 Divisi 1 1 1 Divisi 2 1 1 Staf 9 9 Karyawan Gudang Karyawan Penangkapan Ikan BHL (Buruh Harian Lepas) 15 23 10 15 23 10 Total 60 60 Sumber : PT. Bali Baramundi, 2019 Teknik Pengumpulan Data Untuk  memperoleh  data  yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan beberapa teknik pengumpulan  data,  yaitu  sebagai berikut: 1. Observasi
2. Dokumentasi
3. Kuesioner Pengukuran  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan skala likert. Untuk  keperluan  analisis kuantitatif,  maka  persepsi  setiap instrument  diberi  skor  seperti  pada tabel berikut: Tabel 3 Kriteria Jawaban Skala Likert Keterangan Angka Arti SS 5 Sangat Setuju S 4 Setuju CS 3 Cukup Setuju TS 2 Tidak Setuju STS 1 Sangat Tidak Setuju Sumber: Sugiyono (2013) Teknik Analisis Data Analisis  data  yang  digunakan adalah  metode  analisis  regresi  linear berganda. Analisis data yang dilakukan dengan bantuan dari program  SPSS (Statistical  Package For Social Science) sebagai alat untuk meregresikan model yang telah dirumuskan.  Analisis  regresi  linier berganda  adalah  alat  statistik  yang dipergunakan untuk mengetahui pengaruh  antara  beberapa  variabel terhadap  satu  buah  variabel.  Variabel yang  mempengaruhi  sering  disebut
variabel  bebas  atau  independen, sedangkan  variabel  yang  dipengaruhi sering disebut dengan variabel terikat atau variabel dependen             (Ghozali, 2016).  Model regresi dalam penelitian ini sebagai berikut:
Keterangan :
Y =  Kinerja Karyawan a =  Konstanta β 1 , β 2 , β 3 =  Koefisien regresi variable Independen
Y =  a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + ε …………………......…………………..…(1)
(I Gusti Ayu Windasari, Anak Agung Ketut Sri Asih 44 - 57) Vol 2, No 1, Desember 2020
X 1 =  Insentif Finansial X 2 =  Insentif Non Finansial X 3 =  Pengalaman Kerja ε = Error term
Adapun  uji  hipotesis  yang dilakukan  yaitu  dengan  uji  statistik  T (parsial). Uji t (t-test) dilakukan untuk mengetahui  signifikansi  peran  secara parsial  antara  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  dengan mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap konstan. Uji t  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis dengan langkah-langkah yang dilakukan sebagai berikut:
a. Menentukan Hipotesis
Ho  :  β  =  0...,tidak  ada  pengaruh secara  parsial    antara  variabel
bebas terhadap variabel terikat Ha : β  ≠  0...,  ada  pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat b.Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat  signifikansi  menggunakan α = 5 % (signifkansi 5% atau 0,05 adalah  ukuran  standar  yang  sering digunakan dalam penelitian).
c. Menentukan  besarnya  t hitung yaitu dengan menggunakan  rumus:
t hitung
……………………………..…… …………….……….(2)
Sumber : Sugiyono (2012) Keterangan : t    = Nilai uji t r   = Koefisien Korelasi n  = Jumlah Sampel
d. Menentukan t tabel Tabel distribusi t dicari pada α = 5% (0,05)  dengan  derajat  kebebasan (df)  n-k-1  (n  adalah  jumlah responden  dan  k    jumlah  variabel independen)
e. Kriteria pengujian
1) Jika t hitung ≥  t tabel , maka Ho ditolak, berarti pengaruh tersebut signifikan
2) Jika  t hitung ≤  t tabel ,  maka  Ho diterima,  berarti  pengaruh  tersebut tidak signifikan
f. Membandingkan t hitung dan t tabel = t/2 (n-k-1):
1) Nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak Ha diterima 2) Nilai t hitung < t tabel maka Ho diterima Ha ditolak
g. Menentukan  daerah  penerimaan dan penolakan Ho
0 t tabel (α ; df)

## Gambar 3 Kurva Distribusi  T
Setelah  dilakukan  uji  statistik T  (Parsial),  maka  untuk  mengetahui pengaruh  dominan  pada  diantara insentif finansial, insentif non finansial dan pengalaman kerja
terhadap  kinerja  karyawan,  maka
dilakukan perhitungan dengan koefisien determinasi. Nilai Koefisien determinasi (R 2 ) menunjukkan persentase  pengaruh  semua  variabel independen terhadap
variabel dependen  baik  secara  parsial  maupun
Daerah penerimaan Ho Ho Ditolak
simultan. Koefisien determinasi dapat dirumuskan sebagai berikut (Kurniawan,2014): KD = R 2 x 100%...........................(3) Keterangan : KD :  Koefisien determinasi R 2 :  Koefisien korelasi yang dikuadratkan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun  hasil  analisis  regresi linear  berganda  dapat  dilihat  pada tabel berikut:
Tabel 4
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .745 2.258 .330 .743 Insentif_Finansial .330 .118 .390 2.802 .007 Insentif_Non_Finansial .247 .111 .233 2.227 .030 Pengalaman_Kerja .273 .131 .270 2.089 .041 a. Dependent Variable: Kinerja Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang ditunjukkan  pada  tabel    4.8,    maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
Y  =  0,745  +  0,390X 1 +  0,233X 2 + 0,270X 3 Interpretasi  dari  hasil analisis tersebut adalah:
1. Nilai a = 0,745 memiliki arti bahwa jika insentif finansial (X 1 ), insentif non finansial (X 2 ) dan pengalaman kerja  (X 3 )  nilainya  0  (nol),  maka kinerja  karyawan  (Y)  nilainya sebesar 0,745.
2. Nilai  β 1 =  0,390  memiliki  arti  jika insentif  finansial  (X 1 )  naik  satu satuan, maka nilai kinerja karyawan (Y)  akan  mengalami  kenaikan sebasar  0,390  jika  variabel  lain insentif  non  finansial  (X 2 )  dan pengalaman kerja (X 3 ) dipertahankan konstan atau tetap.
3. Nilai  β 2 =  0,233  memiliki  arti  jika insentif non finansial (X 2 ) naik satu satuan, maka nilai kinerja karyawan (Y)  akan  mengalami  kenaikan sebasar  0,233  jika  variabel  lain insentif finansial (X 1 ) dan pengalaman kerja (X 3 ) dipertahankan konstan atau tetap.
4. Nilai  β 3 =  0,270  memiliki  arti  jika pengalaman  kerja  (X 3 )  naik  satu satuan, maka nilai kinerja karyawan (Y)  akan  mengalami  kenaikan sebasar  0,270  jika  variabel  lain insentif  finansial  (X 1 )  dan  insentif non  finansial  (X 2 )  dipertahankan konstan atau tetap.
Pembahasan Pengaruh  parsial  insentif  finansial (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Bali Baramundi, Benoa.
Pada  koefisien  regresi  β 1 X 1 sebesar  0,390  memiliki  arti  bahwa setiap  peningkatan  insentif  finansial (X 1 )  dapat  meningkatkan  kinerja
karyawan  (Y),  dapat  disimpulkan bahwa  insentif  finansial  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Bali  Baramundi, Benoa.
Nilai  koefisien  regresi  β 1 X 1 : t hitung =    2,802  >  t tabel =  1,673  dan Sig.t  =  0,007  (p  <  0,05).  Ini menunjukan  bahwa  Ho  ditolak  dan menerima  Ha,  serta  berpengaruh signifikan. Ini berarti terdapat
pengaruh positif dan signifikan secara parsial  antara  insentif  finansial  (X 1 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada PT.  Bali  Baramundi,  Benoa.  Maka hipotesis  yang  menyatakan  terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara insentif finansial dengan kinerja  karyawan  pada  PT.  Bali Baramundi, Benoa dapat diterima dan terbukti.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat dilihat pada gambar 4 berikut ini:
0               t tabel (1,673) t hitung (2,802) Gambar 4
Kurva Distribusi T Uji Hipotesis
Pengaruh Insentif Finansial (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengaruh  parsial  insentif  non finansial  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  pada  PT.  Bali Baramundi, Benoa.
Pada  koefisien  regresi  β 2 X 1 sebesar  0,233  memiliki  arti  bahwa setiap peningkatan insentif non finansial  (X 1 )  dapat  meningkatkan kinerja karyawan (Y), dapat disimpulkan  bahwa  insentif  non finansial  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Bali Baramundi, Benoa.
Nilai  koefisien  regresi  β 2 X 1 : t hitung =    2,227  >  t tabel =  1,673  dan Sig.t  =  0,030  (p  <  0,05).  Ini
menunjukan  bahwa  Ho  ditolak  dan menerima  Ha,  serta  berpengaruh signifikan. Ini berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial  antara  insentif  non  finansial (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) pada  PT.  Bali  Baramundi,  Benoa. Maka  hipotesis  yang  menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara insentif non finansial dengan kinerja karyawan pada PT. Bali Baramundi, Benoa dapat diterima  dan  terbukti.  Untuk  lebih jelasnya  dapat  dilihat  pada  gambar  5 berikut ini:
Ho diterima
Ho ditolak
0              t tabel (1,673)          t hitung (2,227)
Gambar 5 Kurva Distribusi T Uji Hipotesis
Pengaruh Insentif Non Finansial (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pengaruh parsial pengalaman kerja (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Bali Baramundi, Benoa.
Pada  koefisien  regresi  β 3 X 1 sebesar  0,270  memiliki  arti  bahwa setiap  peningkatan  pengalaman  kerja (X 3 )  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  (Y),  dapat  disimpulkan bahwa  pengalaman  kerja  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Bali  Baramundi, Benoa.
Nilai  koefisien  regresi  β 3 X 1 : t hitung =    2,089  >  t tabel =  1,673  dan Sig.t  =  0,041  (p  <  0,05).  Ini menunjukan  bahwa  Ho  ditolak  dan
menerima  Ha,  serta  berpengaruh signifikan. Ini berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial  antara  pengalaman  kerja  (X 3 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada PT.  Bali  Baramundi,  Benoa.  Maka hipotesis  ketiga  yang  menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara pengalaman  kerja  dengan  kinerja karyawan  pada  PT.  Bali  Baramundi, Benoa  dapat  diterima  dan  terbukti. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 6 berikut ini:
0         t tabel (1,673)          t hitung (2,089)
Gambar 6 Kurva Distribusi T Uji Hipotesis Pengaruh Pengalaman Kerja (X 3 ) Terhadap Kinerj Karyawan (Y) Variabel  bebas  yang  berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bali Baramundi, Benoa. Hasil  analisis  menunjukan bahwa  nilai  β  untuk  variabel  insentif finansial  sebesar  0,390,  variabel insentif  non  finansial  sebesar  0,233
Ho diterima Ho ditolak
Ho diterima
Ho ditolak
dan variabel pengalaman kerja sebesar 0,270.  Hal  ini  menunjukan  bahwa variabel insentif finansial (X 1 ) memiliki pengaruh yang lebih dominan  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  pada  PT.  Bali  Baramundi,  Benoa karena  memiliki  nilai  β  yang  lebih besar.
Besarnya  pengaruh  pada  insentif finansial (X 1 ), insentif non finansial (X 2 ),  dan  pengalaman  kerja  (X 3 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y) pada PT. Bali Baramundi, Benoa. Besarnya pengaruh yang disumbangkan  oleh  variabel  insentif finansial  (X 1 ),  insentif  non  finansial (X 2 )  dan  pengalaman  kerja  (X 3 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada PT.  Bali  Baramundi,  Benoa  dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
D = R 2 x 100%
= 0,611 x 100%
= 61,1%
Jadi pengaruh insentif finansial, insentif non finansial dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan  pada PT.  Bali  Baramundi,  Benoa  sebesar 61,1%,  sedangkan  sisanya  sebesar 38,9%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian ini.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab  sebelumnya,  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Insentif finansial (X 1 ) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Bali Baramundi, Benoa. Hal ini menunjukkan jika terjadi peningkatan pada insentif finansial, maka kinerja karyawan akan meningkat.
2. Insentif non finansial (X 2 ) berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Bali Baramundi, Benoa. Hal ini menunjukkan jika terjadi peningkatan  pada  insentif  non finansial,  maka  kinerja  karyawan akan meningkat. 3. Pengalaman kerja (X 3 ) berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Bali Baramundi, Benoa. Hal ini menunjukkan jika terjadi peningkatan pada pengalaman kerja, maka kinerja karyawan akan meningkat.
4. Insentif  finansial  (X 1 )  merupakan variabel  bebas  yang  memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan  (Y)  pada  PT.  Bali Baramundi,Benoa 5. Besarnya pengaruh insentif finansial, insentif non finansial dan pengalaman  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Bali
Baramundi,  Benoa  adalah  61,1%, sedangkan  sisanya  sebesar  38,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini seperti  lingkungan  kerja,  disiplin kerja, pelatihan dan lain sebagainya. Saran Adapun beberapa saran kepada pihak perusahaan PT. Bali Baramundi,
Benoa  untuk  dapat  menerapkannya sebagai implikasi kebijakan khususnya dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
1. Insentif  finansial,  insentif  non finansial  dan  pengalaman  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Pihak perusahaan  PT.  Bali  Baramundi,
Benoa sebaiknya terus memperhatikan pemberian insentif baik finansial maupun non
finansial  secara  adil  dan  merata serta mengembangkan pengalaman kerja karyawan sehingga  dapat    meningkatkan kinerja karyawan. 2. Insentif finansial memiliki pengaruh  yang  dominan  terhadap kinerja karyawan, maka diharapkan  pihak  perusahaan  PT. Bali    Baramundi,  Benoa  terus meningkatkan  pemberian  insentif finansial berupa bonus secara adil dan merata sehingga mereka dapat melaksanakan                            tugas-
tugasnya dengan baik dan maksimal  agar  dapat  mencapai tujuan dari suatu perusahaan yang diharapkan.
3. Pada  pemberian  insentif  non finansial  sebaiknya  perusahaan dapat  memberikan  cuti  liburan secara adil dan merata pada setiap karyawan/staff, terkecuali karyawan tersebut tidak memungkinkan  untuk  mendapat cuti liburan seperti pada karyawan penangkapan  ikan  dikarenakan waktu  yang  dipergunakannya  saat berlayar tidak menentu. Selain itu,
ucapan terimakasih atas jasa yang telah diberikan juga akan meningkatkan semangat karyawan sehingga kinerja pun meningkat. 4. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan agar dapat dikembangkan  baik  dari  jumlah sampel maupun menambah variabel yang mempengaruhi kinerja  karyawan  sehingga  akan mendapatkan hasil yang lebih baik lagi DAFTAR PUSTAKA Al-Nsour, Marwan. 2012. Relationship between Incentives  and  Organizational Performance for Employees in the  Jordanian  Universities. International Journal of Business  and  Management, Vol.7 No.1: 78-89. Arikonto, Suharsimi. 2008. Metodelogi Penelitian . Jakarta:  Penerbit  PT.  Rineka Cipta. Bernadin,  John  H,  dalam  Robbins. 2013, Human Resource Management:  An  Experiental Approach, Mc Graw-Hill. Edy,  Sutrisno.  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Grup Handoko,  T.  Hani  dalam  Windy Aprilia Murty. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Hasibuan, Melayu S.P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara
Mangkunegara  Anwar  Prabu  A.A.
2014. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Minarsih,  M.  M.  (2018).  Pengaruh Kejenuhan, Pemberian Insentif Financial Dan Pemberian Insentif Non Financial Terhadap  Kinerja  Karyawan Cv. Duta Prima Semarang. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Kontemporer , 4 (1)
.
Nurrofi, A. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja  Dan  Pengalaman  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  Pada  Departemen
Produksi  Pt.  Leo  Agung  Raya
Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen  dan  Akuntansi Terapan (JIMAT) , 3 (1).
Ramdhani,  Arif,  2011. Penilaian
Kinerja .  Bandung:  PT  Sarana
Panca Karya Nusa.
Ratulangi,  R.  S.,  &  Soegoto,  A.  S.
(2016).  Pengaruh  Pengalaman
Kerja,  Kompetensi,  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Pada PT. Hasjrat Abadi Tendean Manado). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi , 4 (3).
Robbins, S., dan Timothy A. J., 2008. Perilaku Organisasi, Organizational Behaviour. Buku  Terjemahan,  Jakarta  : Gramedia. Sarwoto. 2010. Dasar-Dasar Organisasi  dan  Manajemen .
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Stockley,  Derek  (2014). Manajemen Sumberdaya Manusia . Yogyakarta : Andi Offset. Sugiyono.  2014.  Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  &  RDN. Bandung: Alfabeta. Zainullah, Amin. 2012 .“PengaruhKemampuan  Dan Pengalaman  Kerja  Terhadap Kinerja  Pekerja  Pelaksanaan Bekisting Pada Pekerjaan Beton”. Jurnal Rekayasa Sipil. Volume 6 No.2: Jurnal
Publikasi.