## Inovasi ISSN 2356-2005

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
(Studi Kausal Pada Pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan)
Rachmayanthy* )
Email : yanthyrachma@yahoo.co.id

## ABSTRAK
PENGARUH  STRUKTUR  ORGANISASI  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  (Studi  Kausal  Pada  Pegawai  Direktorat  Jenderal  Pemasyarakatan). Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mendapatkan  pengaruh  langsung  struktur  organisasi  dan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  lembaga  pemasyarakatan  Cipinang.  Penelitian  dilakukan  di Direktorat  Jenderal  Fisiologi  pada  tahun  2016  dengan  menggunakan  metode  survei  dengan analisis jalur yang digunakan dalam pengujian hipotesis dan 100 sampel yang dipilih secara simple random  sampling.  Temuan  penelitian  ini  adalah:  1)  ada  pengaruh  langsung  struktur  organisasi terhadap  kinerja;  2)  ada  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja;  3)  ada  pengaruh langsung struktur organisasi kepuasan jab; 4) terdapat pengaruh tidak langsung struktur organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan temuan ini, dapat disimpulkan bahwa setiap perubahan  atau  variasi  yang  terjadi  pada  kinerja  mungkin  secara  langsung  dipengaruhi  oleh kepuasan  kerja,  dan  juga  secara  tidak  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap  struktur organisasi.  Oleh  karena  itu,  bila  kita  ingin  memperkecil  variasi  yang  terjadi  dalam  kinerja,  faktor- faktor seperti kepuasan kerja dan struktur organisasi perlu diperhitungkan.

## ABSTRACT
EFFECT  OF  ORGANIZATIONAL  STRUCTURE  AND  WORK  SATISFACTION  OF EMPLOYEES  PERFORMANCE (Causal  Studies  In  Employees  of  the  Directorate  General  of Penitentiary) The objectives of the research is to obtain the direct effect of organizational structure and  job  satisfaction  on  the  performance  of  correction  officers  at  Cipinang  correctional  institution. The  study  was  conducted  at  Directorat  Genderal  Correctional  in  2016  by  using  a  survey  method with  path  analysis  applied  in  testing  hypothesis  and  100  samples  selected  by  simple  random sampling. The  finding  of  the  research  are: 1)  there  is  a  direct  effect  of  organizational  structure  on performance; 2) there is a direct effect of job satisfaction on performance; 3) there is a direct effect of  organizational  structure  on  jab  satisfaction;  4)  there  is  an  indirect  effect  of  organizational structure  on  performance  through  job  satisfaction.  Based  on  these  findings,  it  could  be  concluded that any changing or variation occurred at performance might have been directly significant effected by  job  satisfaction,  and  also  indirectly  significant  effected  by  organizational  structure.  Therefore, when we want to minimize the variation which occurred in performance, these factors such as job satisfaction and organizational structure are necessary to be taken into account.
Keywords : performance, organizational structure  and Job satisfaction.
*) Dosen Universitas Pamulang

## Inovasi ISSN 2356-2005

## I. PENDAHULUAN

## A.  Latar Belakang
Direktorat  Jenderal  Pemasyarakatan  merupakan  organisasi  yang  memiliki karakteristik tugas berbeda dari organisasi lainnya yang membedakannya karena memiliki tugas  pokok  dan  fungsi  menyelenggarakan  perumusan  kebijakan  dan  pelaksanaan  di bidang  pemasyarakatan.  Menurut  Undang-undang  Nomor  12  Tahun  1995  tentang Pemasyarakatan,  Pemasyarakatan  adalah  kegiatan  untuk  melakukan  pembinaan  Warga Binaan  Pemasyarakatan  berdasarkan  sistem  kelembagaan,  dan  cara  pembinaan  yang merupakan bagian akhir dari sistem pemidanaan dalam tata peradilan pidana.
Mengacu kepada Peraturan Presiden Nomor 44 Tahun 2015 tentang Kementerian Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  RI,  Pasal  65  menyebutk an  bahwa:  “Pembinaan  unit organisasi  di  lingkungan  Instansi  Vertikal  dan  Unit  Pelaksana  Teknis  yang  menangani tugas  dan  fungsi  yang  bersesuaian  dengan  tugas  dan  fungsi  Direktorat  Jenderal, pembinaannya dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pemasyarakatan yang bersangkutan”.
Berdasarkan  hal  tersebut  diatas  maka  tugas  dan  fungsi  pembinaan  yang dilaksanakan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dimaksud  meliputi bidang: pelayanan, pembinaan,  pembimbingan,  pengelolaan,  perawatan  dan  pengamanan.  Secara  praktik empiris  Direktorat  Jenderal  Pemasyarakatan  telah  melaksanakan  perumusan  kebijakan berupa  regulasi  teknis  pemasyarakatan  sebagai  pedoman  pelaksanaan  kerja  di  UPT Pemasyarakatan dan pada  Tahun 2016 telah menghasilkan rumusan antara lain berupa regulasi: Undang-Undang yaitu RUU Pemasyarakatan; Peraturan Pemerintah sebanyak 4 regulasi; Peraturan Menteri sebanyak 13 regulasi; Standar Pemasyarakatan sebanyak 34; SOP  sebanyak  364  dan  pengembangan  Sistem  IT  dalam  rangka  pemberian  Hak  WBP. Dimana  kebijakan  yang  telah  dihasilkan  tersebut  dalam  prakteknya  bisa  implementatif secara  efektif  dan  efesien  sebagai  pedoman  kerja  bagi  UPT  Pemasyarakatan.  Oleh karena  itu  produk  yang  dihasilkan  sangat  erat  kaitannya    dengan  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  pegawai  Ditjen  Pemasyarakatan  yang  merumuskan  dan  menyusun kebijakan sebagai kinerja kerja baik individu maupun organisasi.
Kebijakan  berupa  regulasi  yang  telah  disusun  dan  dibuat  Direktorat  Jenderal Pemasyarakatan,  monitoring  dan  evaluasi  akan  sangat  menentukan  oleh  sejauhmana tingkat  keberhasilan  SDMnya  dalam    komunikasi,  dukungan  sumber  daya,  kepuasan kerja,  motivasi,  kepemimpinan,  kecenderungan-kecenderungan,  dan  struktur  birokrasi. Dalam  cakupan  yang  begitu  luas  maka  secara  keseluruhan  pembenahan  terhadap Direktorat  Jenderal  Pemasyarakatan  adalah  peningkatkan  kinerja  pegawai  menuju terwujudnya pelayanan prima ( good governance ).
Fenomena  yang  terjadi  di  dalam  melakukan  aktivitas  pekerjaan,  biasanya  tidak semua pegawai menyadari pentingnya peran dan tanggung jawab mereka bagi organisasi.
Berdasarkan  hal  tersebut,  penulis menetapkan  judul  penelitian:  ”Pengaruh  Struktur Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja: Studi Kausal Pada Pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan ”.

## B.  Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  di  atas,  maka  penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh langsung struktur organisasi  terhadap kinerja?.
2. Apakah  terdapat pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja?.
3. Apakah terdapat pengaruh langsung struktur organisasi terhadap kepuasan kerja?.
4. Apakah terdapat pengaruh tidak langsung struktur organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja?.

## C.  Tujuan Penelitian
1.  Untuk  mendapatkan  informasi  struktur  organisasi  berpengaruh  langsung  positif terhadap kinerja.
2.  Untuk mendapatkan informasi kepuasan kerja berpengaruh langsung positif  terhadap kinerja.
3.  Untuk  mendapatkan  informasi  struktur  organisasi  berpengaruh  langsung  positif terhadap kepuasan kerja.
4.  Untuk  mendapatkan  informasi  struktur  organisasi  berpengaruh  tidak  langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

## II.   TINJAUAN  PUSTAKA

## A.  Kinerja
Konsep kinerja didefinisikan Colquitt, LePine dan Wesson sebagai “ the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal  accomplishment” (nilai  dari  seperangkat  perilaku  karyawan  yang  berkontribusi,  baik secara  positif,    atau  negatif  terhadap  pemenuhan  tujuan  organisasi). Kinerja  juga ditentukan  oleh  tiga  faktor  yaitu:  1)  kinerja  tugas  ( task  performance )  meliputi  perilaku karyawan  yang  secara  langsung  terlibat  di  dalam  transformasi  sumber  daya  organisasi kedalam  hasil  produksi  organisasi  baik  barang  atau  jasa,  2)  perilaku  kesetiaan ( citizenships  behavior )  adalah  aktivitas  karyawan  secara  sukarela  tidak  untuk  diberi penghargaan  tetapi  memberikan  kontribusi  kepada  organisasi  dengan  meningkatkan kualitas  kerja  di  tempat  kerjanya,    dan  3)  perilaku  kontra  produktif  ( counter  productive behavior )  adalah  perilaku  karyawan  yang  dengan  sengaja  menghambat  pemenuhan tujuan  organisasi  yang  memberikan  kontribusi  negative  pada  organisasi.  Kinerja
didefinisikan oleh Robbins sebagai hasil pencapaian kerja individu yang menggambarkan usaha  yang  dilakukan  untuk  mencapai  sasaran.  Menurut  Donnelly  kinerja  diartikan sebagai  penilaian  unjuk  kerja  yang  secara  umum  merupakan  penilaian  yang  dibuat sehubungan dengan prestasi individu atau kelompok dalam organisasi.

## B.  Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Colquitt,  LePine  dan  Messon  sebagai  ” a  pelasurable emotional  state  resulting  fro m  the  appraisal  of  one’s  job  or  job  experiences” (suatu keadaan emosional yang menyenangkan sebagai hasil dari penilaian dari suatu pekerjaan atau  pengalaman  kerja)  dengan  kata  lain  adalah  bagaimana  anda  merasakan  tentang pekerjaan anda dan apa yang ada pikirkan tentang pekerjaan anda. Kepuasan kerja akan menghasilkan outcomes berupa  kepuasan  dan  kinerja  ( satisfaction  and  performance ), kepuasan dan beralih pekerjaan ( satisfaction and turnover ), kepuasan dan ketidak hadiran ( satisfaction  and  absenteeism ).  Kepuasan  kerja  berpengaruh  kepada  kinerja  pekerjaan ( job performance ).

## C.  Struktur Organisasi
Menurut  Colquitt,  LePine  dan  Wesson,  struktur  organisasi  ” An  organizational structure  formallydictates  how  jobs  and  tasks  are  divided  and  coordinated  between individuals  and  groups  within  the  company ”  (suatu  struktur  organisasi  memerintahkan bagaimana  pekerjaan  dan  tugas  dibagi  dan  dikoordinasikan  antara  individu  dengan kelompok  dalam  suatu  perusahaan).  Teori  Organisasi  enam  sistem  menurut  Likert  dan Likert menggambarkan struktur organisasi yang makin berkembang.

## III.  METODOLOGI

## A.  Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi  penelitian  dilakukan  di  Direktorat  Jenderal  Pemasyarakatan  Jalan  Veteran Nomor  11  Jakarta  Pusat.  Penelitian  dilakukan  pada  November  2016  sampai  dengan Desember  2016.  Penelitian  dilaksanakan  dalam  4  (empat)  tahap,  yakni:  tahap  uji-coba instrumen, pengumpulan data, analisis data, dan tahap penyusunan laporan.

## B.   Metode Penelitian
Penelitian  ini  melalui  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  penelitian  yang digunakan  adalah  metode survey dengan  teknik  kausal.  Menurut  Kerlinger  dan  Lee, penelitian  survey  mengkaji  populasi  yang  besar  maupun  kecil  dengan  menyeleksi  serta mengkaji sampel yang dipilih dari populasi itu, untuk menemukan insidensi, distribusi, dan interelasi  relatif  dari  variabel-variabel  sosiologis  dan  psikologis.  Dalam  melakukan  itu biasanya  mengenai  pegawai  dan  kepercayaan,  pendapat,  sikap,  motivasi  serta  prilaku
mereka. untuk menganalisisnya menggunakan analisis jalur ( path analysis ) yang menguji ada  atau  tidaknya  pengaruh  antara  satu  variabel  dengan  variabel  yang  lain.  Variabel penelitian  yang  digunakan  yaitu  variabel exogenous (variabel  yang  tidak  ada  penyebab), yaitu  struktur  organisasi  (X 1 ),  dan  variabel endogenous (variabel  yang  disebabkan  dan atau menyebabkan), yaitu kepuasan kerja (X 2 ), dan kinerja (X 3 ).

## C.  Populasi dan Sampling
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan    yang  menjadi  objek  penelitian.  Sampel  dalam  penelitian  ini  diambil dengan  teknik  S imple  Random  sampling .  Berdasarkan  data  personel  pegawai  Direktorat Jenderal  Pemasyarakatan  pada  November  2016,  sebanyak  478  orang menjadi sampling frame .  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  80  pegawai,  dihitung  dengan  menggunakan rumus Slovin.

## D.  Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  teknik  penyebaran  opinioner.  Instrumen penelitian adalah opinioner dengan model skala Likert. Sebelumnya dilakukan uji validitas dan  perhitungan  reliabilitas  instrumen  penelitian.  Instrumen  yang  diuji  cobakan  dalam penelitian  ini  yaitu  Struktur  Organisasi  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  dan  Kinerja  (X3).  Uji validitas menggunakan Product Moment dari Pearson. Uji-coba reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach.

## E.  Definisi Variabel

## 1.  Variabel Kinerja
Kinerja adalah perilaku positif pegawai yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi  dengan  indikator  melaksanakan  tugas-tugas  rutin,  melaksanakan  tugas tambahan, dan melaksanakan perilaku kesukarelaan.

## 2.  Variabel  Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  ungkapan  perasaan  dan  sikap  positif  yang  menyenangkan sebagai  hasil  penilaian  dari  suatu  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  dengan  indikator kepuasan  upah,  kepuasan  kesempatan  promosi,  kepuasan  pengawasan,  kepuasan dengan rekan sekerja, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

## 3.  Variabel Struktur Organisasi
Struktur  organisasi  adalah  pembagian  kerja  yang  memiliki  koordinasi,  komunikasi, dan  aliran  kerja  serta  kekuasaan  formal  sehingga  terbentuk  tingkat  kerja  yang  secara efisien, dan efektif dapat mencapai tujuan organisasi, dengan  dimensi  spesialisasi kerja, rantai komando, jenjang pengawasan, sentralisasi, dan formalisasi.

## IV.   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## A.  Hasil Penelitian

## 1.  Hasil Analisis Deskriptif
Hasil analisis deskriptif data ketiga variabel dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1. Rangkuman Statistik Sederhana Setiap Variabel
X 1 X 2 X 3 n Valid 80 80 80 Mean 137,50 112,03 121,63 Median 137,50 112,46 121,00 Modus 136,00 111,70 119,50 Std. Deviasi 19,65 19,21 16,00 Varian 386,08 369,06 255,90 Maximum 174 155 155 Minimum 84 55 82 Range 90 100 73
Sumber : Hasil Analisis Peneliti (2016).

## 2.  Uji Normalitas Galat Taksiran
Rangkuman hasil uji normalitas galat taksiran dari semua variabel dalam penelitian ini terdapat pada tabel berikut ini.

## Tabel 4.2  Rangkuman Hasil Uji Normalitas Galat Taksiran
Galat Taksiran L 0 L t  (0,05) Kesimpulan Ket X 3 atas X 1 0,08 0,10 H 0 diterima Normal X 3 atas X 2 0,08 0,10 H 0 diterima Normal X 2 atas X 1 0,06 0,10 H 0 diterima Normal
Keterangan:
L t :  Nilai kritis uji Lilliefors dengan  = 0,05
L 0 :  Harga  mutlak  selisih  antara  peluang  skor  baku  dengan  proporsi  skor  baku  yang lebih kecil atau sama dengan skor baku yang sedang dihitung.

## 3.  Uji Signifikansi dan Linieritas Model Regresi

## Tabel 4.3  Rangkuman Uji Signifikansi dan Linearitas Regresi
Varians Uji Signifikansi Uji Linearitas Kesimpulan F hitung F tabel F hitung F tabel 0,01 0,05 0,01 0,05 X 3 atas X 1 27,95** 6,97 3,96 0,94ns 2,14 1,71 Sangat Signifikan & Linear X 3 atas X 2 60,01** 6,97 3,96 1,05ns 2,22 1,75 Sangat Signifikan & Linear X 2 atas X 1 16,58** 6,97 3,96 1,28ns 2,14 1,71 Sangat Signifikan & Linear
Sumber: Analisis Peneliti, 2016.

## 4. Pengujian Model
Perhitungan  koefisien  jalur  dilakukan  dengan  program Excell ,  SPSS  versi  17  dan Lisrel  8,70.  Berdasarkan  tabel  terdapat  3  (tiga)  buah  koefisien  korelasi  sederhana  antar variabel yaitu: r 13 , r 12 , dan r 23 serta diperoleh 3 (tiga) buah koefisien jalur, yaitu p 31 , p 32 , p 21 . Selanjutnya  nilai  koefisien  korelasi  matrik  menjadi  dasar  perhitungan  analisis  koefisien jalur.  Masing-masing  koefisien  dianalisis  tingkat  signifikansinya  dengan  analisis  varians (ANAVA).  Sedangkan  signifikansi  korelasi  diuji  dengan  uji  statistik  t  (t-test).  Dalam  tabel seluruh  koefisien  korelasi  antar  variabel  bertanda  positif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  positif  antar  variabel  dan  seluruh  nilai  koefisien  korelasi  tersebut signifikan pada α = 0,05.
Tabel 4.4  Matriks Koefisien Korelasi Variabel X 1 , X 2 , dan X 3 Variabel X 1 X 2 X 3 X 1 1,00 X 2 0,42** 1,00 X 3 0,51** 0,66** 1,00
Keterangan :   **  =  sangat signifikan
Sumber : Hasil Analisis Peneliti (2016).

## Inovasi ISSN 2356-2005
Sedangkan Koefisien jalur pada model struktural disajikan seperti pada tabel 4.5  berikut ini.
Tabel 4.5 Koefisien Jalur
Keterangan : ** = sangat signifikan ns =  non signifikan (H 0 diterima karena t hitung < t tabel )
p 41 = 0,21
(r 14 = 0,51) p 43 = 0,42 (r 34 = 0,66) p 43 =0,42
(r 34 = 0,66)
p 31 = 0,26
(r 13 = 0,42)
Gambar 4.1  Model Empirik Hubungan Struktural Antar-variabel

## Berdasarkan Hasil Perhitungan Analisis Jalur

## 5.  Pengujian Hipotesis
a.  Pengaruh Langsung Positif Struktur Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja (X 3 ) Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut.
H o : p 31  0
H 1  : p 31 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur diperoleh nilai : p 31 = 0,21 dengan t hitung = 2,49 sedangkan  nilai    t tabel =  1,67  (  =  0,05)  dan  2,38  (  =  0,01),  karena  t hitung >  t tabel  (  =  0,05)
,
Jalur Koefisien jalur t hitung t tabel Hasil Uji α = 0,05 α = 0,01 X 3 X 1 p 41 0,21 2,49** 1,67 2,38 Berpengaruh langsung positif X 3 X 2 p 43 0,42 4,64** 1,67 2,38 Berpengaruh langsung positif X 2 X 1 p 31 0,26 2,47* 1,66 2,38 Berpengaruh langsung positif Struktur organisasi X 1
Kepuasan kerja X 2
Kinerja X 3
maka H o ditolak dan H 1 diterima, yang berarti bahwa struktur organisasi (X 1 ) berpengaruh langsung positif terhadap kinerja (X 3 ) .
b.  Pengaruh Langsung Positif Kepuasan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja (X 3 )
Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut.
H o : p 32  0 H 1  : p 32 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur diperoleh nilai p 32 = 0,42 dengan t hitung = 4,64 sedangkan nilai  t tabel = 1,67 (  = 0,05) dan t tabel = 2,38 (  = 0,01), karena t hitung >  t tabel (  =  0,01) ,  maka  H o ditolak  dan  H 1 diterima,  yang  berarti  bahwa  kepuasan  kerja  (X 3 ) berpengaruh langsung positif terhadap kinerja (X 4 ).
c.  Pengaruh Langsung Positif Struktur Organisasi (X 1 ) terhadap Kepuasan Kerja (X 2 )
Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :
H o : p 21  0
H 1  : p 21 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur diperoleh nilai p 21 = 0,26 dengan t hitung = 2,47 sedangkan nilai  t tabel = 1,66 (  = 0,05) dan  t tabel = 2,38 (  = 0,01), karena t hitung lebih besar t tabel (  = 0,05) , maka H o ditolak dan H 1 diterima, yang berarti bahwa struktur organisasi (X 1 ) berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja (X 2 ).
d.  Pengaruh Tidak Langsung Positif Struktur Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja (X 3 ) melalui Kepuasan Kerja (X 2 )
Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut.
H o : p 32 x p 21  0
H 1  : p 32 x p 21 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur diperoleh nilai p 21 = 0,26 dan p 32 = 0,42, maka koefisien jalur untuk pengaruh tidak langsung adalah p 32 x p 21 = 0,42 x 0,26 sehingga p 32 x p 21 = 0,11 dengan t hitung = 2,18 sedangkan nilai  t tabel = 1,66 (  = 0,05) dan t tabel = 2,38 (  = 0,01), karena t hitung >  t tabel (  = 0,05) , maka H o ditolak dan H 1 diterima, yang berarti bahwa struktur  organisasi  (X 1 )  berpengaruh  tidak  langsung  positif  terhadap  kinerja  (X 3 )  melalui kepuasan kerja (X 2 ).
Tabel 4.6  Rekapitulasi Pengaruh Variabel Eksogen (X 1 ) terhadap Variabel Endogen (X 2 dan X 3 ) Variabel Pengaruh Kausal (p) Langsung Tidak Langsung Total Struktur Organisasi  (X 1 ) terhadap Kinerja (X 4 ) 0,21 0,11 0,32 Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja (X 3 terhadap X 4 ) 0,42 - 0,42 Struktur Organisasi   terhadap Kepuasan Kerja (X 1 terhadap X 3 ) 0,26 - 0,26
Sumber: Hasil Analisis Peneliti (2016).

## B.  Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesisi  menunjukkan  bahwa  ketiga hipotesis yang diajukan dalam  penelitian ini terbukti.  Hal ini mengandung makna bahwa secara  umum  di  Direktorat  Jenderal  Pemasyarakatan  terdapat  pengaruh  langsung:  (1) struktur  organisasi    terhadap  kinerja;  (2)  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja;  (3)  struktur organisasi  terhadap kepuasan kerja.

## 1.  Pengaruh Struktur Organisasi  terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan,  diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,21.  Nilai  t hitung untuk pengaruh variabel struktur  organisasi  terhadap variabel kinerja sebesar  2,49 lebih besar dari pada t tabel = 1,67 pada  = 0,05 dengan dk = 77. Pada  = 0,01. di tentukan juga pengaruh langsung struktur organisasi terhadap kinerja dengan nilai t tabel = 2,38 lebih kecil dari nilai t hitung = 2,49, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung positif struktur  organisasi  terhadap  kinerja.  Selain  hal  tersebut  melalui  variabel  kepuasan  kerja, struktur  organisasi  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  positif  sebesar  0,11  terhadap kinerja  karena  t hitung =  2,18  lebih  besar  dari  pada  t tabel (0,05;  76) =  1,67. Berdasarkan pembuktian  empirik,  maka  temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  struktur  organisasi berpengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung terhadap  kinerja,  dimana  perubahan keragaman  struktur  organisasi diantaranya  melalui spesialisasi  kerja,  rantai  komando, jenjang  pengawasan,  sentralisasi  dan  formalisasi , berpengaruh  langsung  terhadap peningkatan  keragaman  kinerja,  terutama  pada  melakukan  tugas  rutin,  tugas  tambahan dan melakukan perilaku kesukarelaan  pada organisasi. Kesukarelaan memiliki signifikansi positif  terhadap  peningkatan  motivasi  kerja  yang  berdampak  pada  kinerja  positif organisasi.  Secara  teoretik  temuan  tentang  pengaruh  tidak  langsung  struktur  organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja didukung oleh Kinicki dan Kreitner dengan model kinerja dari kepuasan kerja  ( A Job Performance Model of Motivation ).

## 2.  Pengaruh Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja
Hasil  perhitungan  koefisien  jalur,  diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,42.  Ternyata nilai t hitung untuk pengaruh variabel kepuasan kerja  terhadap variabel kinerja sebesar 4,64 > t tabel  (0,05;  76) sebesar 1,67 dan  t tabel  (0,01;  76) sebesar 2,38, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  langsung  positif  kepuasan  kerja    terhadap  kinerja.  Berdasarkan pembuktian  empirik,  maka  temuan  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja    merupakan salah  satu  variabel  yang  sangat  penting  dan  berpengaruh  langsung  terhadap  variabel kinerja.  Peningkatan  keragaman  kepuasan  kerja    baik  kepuasan  terhadap  1)  gaji,  2) promosi,  3)  supervisi,  4)  rekan  kerja  dan  5)  pekerjaan  akan  meningkatkan  keragaman kinerja  terutama  pada  kinerja  tugas  dan  perilaku  kesukarelaan    pada  organisasi. Kepuasan  Kerja    sesungguhnya  bagi  pegawai  berkaitan  erat  dengan  hirarki  kebutuhan dari Maslow, dimana pegawai di tahun pemula atau calon pegawai, kepuasan  kerja lebih didorong  adanya  pemenuhan  kebutuhan  mendasar,  namun  seiring  waktu,  bagi  pegawai dengan masa kerja yang lebih lama dan mendapat posisi dalam organisasi (sudah berada pada  pangkat/golongan/jabatan  yang  lebih  tinggi),  Kepuasan  Kerja    lebih  kepada dorongan untuk bekerja dengan menghasilkan kualitas kerja yang baik.

## 3.  Pengaruh Struktur Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja
Hasil perhitungan koefisien jalur antara struktur organisasi dengan kepuasan kerja, diperoleh  koefisien jalur  sebesar  0,26.  Dalam  penelitian  ini  ditentukan  pengaruh  tersebut signifikan atau tidak bila t hitung > t tabel . Tetapi bila t hitung  t tabel , maka dinyatakan tidak terdapat pengaruh  langsung  variabel  struktur  organisasi    terhadap  variabel  kepuasan  kerja. Ternyata  nilai  t hitung untuk  pengaruh  variabel  struktur  organisasi  terhadap  variabel kepuasan kerja  sebesar 2,47 > t tabel  (0,01;  77) sebesar 2,38, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  langsung  positif  struktur  organisasi    terhadap  kepuasan  kerja  . Berdasarkan  pembuktian  empirik  ini,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  temuan  ini menunjukkan struktur organisasi  merupakan salah satu variabel yang sangat penting dan berpengaruh langsung terhadap variabel kepuasan kerja. Peningkatan keragaman struktur organisasi    diantaranya  melalui spesialisasi  kerja,  rantai  komando,  jenjang  pengawasan, sentralisasi  dan  formalisasi , akan  meningkatkan  kepuasan  kerja    pegawai  untuk  bekerja memperoleh kepuasan kerja  baik kepuasan terhadap  1)  gaji,  2)  promosi,  3)  supervisi,  4) rekan kerja dan 5) pekerjaan.
Pada kenyataannya, struktur organisasi  di lingkungan pegawai merupakan budaya yang  kuat  dengan  ditandai  oleh  adanya  simbol-simbol  bersama  mulai  dari  lambang kementerian,  pakaian  dinas,  tanda  kepangkatan,  emblem  sebagai  bagian  dari  artefak organisasi.  Keterkaitan  dengan  pengaruh  struktur  organisasi    terhadap  kepuasan  kerja  , maka  perbedaan-perbedaan  di  atas  ikut  memberikan  andil,  walaupun  dari  hasil perhitungan koefisien jalur, pengaruh struktur organisasi terhadap variabel kepuasan kerja
sebesar  2,47.  Kecilnya  nilai  ini  selain  disebabkan  oleh  karena  pegawai  Ditjen Pemasyarakatan  adalah  orang-orang  lama  yang  sejak  diangkat  menjadi  CPNS  hingga sekarang  banyak  yang  belum  pernah  dimutasikan  ke  tempat  tugas  di  UPT  dan  juga disebabkan  oleh  perbedaan  subkultur  terutama  bila  dilihat  dari  sikap  dan  persepsi terhadap pekerjaannya.
Kaitannya  dengan  pengembangan  sumber  daya  manusia,  maka  budaya  yang  beragam tersebut perlu pendekatan yang berbeda disesuaikan dengan situasi dan kondisi ( diversity in workplace ).

## V.   KESIMPULAN DAN SARAN

## A.  Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan  sebagai berikut:
1.  Terdapat pengaruh langsung positif struktur organisasi terhadap kinerja sebesar 0,21 artinya  hubungan  kausal  struktur  organisasi  berpengaruh  secara  nyata  dengan kinerja,  kuatnya  hubungan  tersebut  berada  pada  kategori  tingkat  rendah.  Hal  ini menunjukan bahwa peningkatan struktur organisasi akan mengakibatkan peningkatan kinerja pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan.
2.  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  sebesar  0,42 artinya  hubungan  kausal  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  nyata  dengan  kinerja, kuatnya hubungan tersebut berada pada kategori tingkat sedang. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan kepuasan kerja akan mengakibatkan peningkatan kinerja pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan.
3.  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  struktur  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja sebesar 0,25 artinya hubungan kausal struktur organisasi berpengaruh secara nyata dengan kinerja, kuatnya hubungan tersebut berada pada kategori tingkat rendah. Hal ini  menunjukan  bahwa  peningkatan  struktur  organisasi  akan  mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja.
4.  Terdapat pengaruh tidak langsung positif struktur organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan  kerja  sebesar  0.11  artinya  hubungan  kausal  struktur  organisasi berpengaruh secara nyata dengan kinerja melalui kepuasan kerja, kuatnya hubungan tersebut  berada  pada  kategori  tingkat    sangat  rendah.  Hal  ini  menunjukan  bahwa peningkatan  struktur  organisasi  akan  mengakibatkan  peningkatan  kinerja  pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan melalui peningkatan kepuasan kerja.

## Inovasi ISSN 2356-2005

## B.  Saran
1. Sebaiknya  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya  pegawai  Ditjen Pemasyarakatan  menggunakan  Standar  Operation  Prosedure  (SOP)  atau  prosedur tetap  sehingga  diharapkan  hasil  pencapaian  kerja  petugas  sesuai  dengan  tujuan organisasi.
2. Sebaiknya  pegawai  Ditjen  Pemasyarakatan  secara  berjenjang  dapat  menggunakan fasilitas “IT”  untuk  mengarahkan  dan  mensupervisi  sistem  operasi  dan  administrasi Ditjen Pemasyarakatan disetiap bagian melalui komputerisasi.
3.  Seyogyanya  untuk  memaksimalkan  kepuasan  kerja  bagi pegawai  Ditjen Pemasyarakatan  penerapan reward  and  punishment berdasarkan  penilaian  kinerja individu yang dilakukan secara detail, transparan, konsisten dan adil.
4.   Sebaiknya  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai,  atasan  perlu  memberikan kesempatan  yang  luas  kepada  pegawai  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan, baik dalam bentuk soft skill maupun hard skill . Melalui pendidikan dan pelatihan.

## DAFTAR PUSTAKA
Colquitt,  Jason  A,  Jeffery  A.  LePine  &  Michael  J.  Wesson. Organizational    Behavior . New York: McGraw-Hill, 2009.
Davis,  Keith  and  Newstrom,  John  W. Organizational  Behavior,  Human  Behavior  at work . New Jersey: McGraw-Hill International edition Inc., 2002.
Donnelly,  James  H.,  James  L.  Gibson,  and  John  M.  Ivancevich. Fundamentals of Management , 7 nd ed. Boston: McGrow-Hill/Irwin, 1990.
Draft,  Richard  L. Organization  Theory  and  Design .  Cincinnati:  South-Westem    College Publishing, 2001.
Gibson et.al. Organizations: Behavior, Structure, Processes , 9 th Edition . New Jersey: McGraw Hill Companies Inc., 1998.
Gibson,  James  L.,  John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donnely. Organizations,  Behavior, Structure, Process ,  8th  ed.  Philippines:  McGrow-Hill/Irwin,  1995,  terjemah  Nunuk Adiarni. Organiasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi 8. Jakarta: Binarupa Aksara. 1996.
Kinicki, Angelo dan Robert Kreitner. Organizational Behavior; Key Conceps, Skills and Best Practices, 3 th Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin, 2007.
Kerlinger,  Fred  N. Foundation  of  Behavioral  Research .  Orlando:  Harcourt  College Publishers Inc., 1996.
Likert,  R.  dan  Likert,  J.G. New Ways  of  Managing  Conflict .  New  York:  McGraw  Hill, 1976,  dalam  Vecchio,  Robert  P, Organizational  Behaviour USA:  Harcourt  College Publishers, 2000.
Luthans,  Fred. Organizational  Behavior . 10 th Ed. Singapore:  McGrow-Hill/Irwin,  2005, terjemahan Yogyakarta: Penerbit Andi, 2006.
Robbins, Stephen P. Organizational Behavior , 10 th ed . New Jersey: Prentice Hall, 2003, (terjemahan) Benyamin Molan. Organizational Behavior , Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia, 2006.
Robbins, Stephen P and Timothy A.Judge. Organizational Behavior. 13 th edition. New Jersey:  Pearson Education, Inc.,  2009.