## PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI SEKOLAH TINGGI PARIWISATA BALI INTERNASIONAL
Ni Komang Nariani Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional Surel : nk_nariani@yahoo.com

## ABSTRACT
The  International  Bali  Tourism  Institute  is  one  of  Private  School  in  Tourism  and  Hospitality..  High quality human resources are urgently needed by an institution to be able to compete and develop its potential as an embodiment of the performance. Efforts to improve organizational performance should be started from the employee's performance. Many factors affect the performance of the employee. This research focuses the employee  performance  on  three  things:  compensation,  leadership  and  work  environment.The  study  uses  74 respondents, employees of The International Bali Tourism Institute. The research aimed to determine the effect of compensation, leadership and work environment to employee’s performance at the College of Tourism Bali International. The data analysis is using multiple linear regression. The results showed there are significant positive and significant between compensation and leadership on employee performance, meaning that if the compensation and leadership increases, the performance of employees will increase. There is a positive effect but not significant between the work environments on employee performance, meaning that although the work environment increases employee performance has not increased. There is a positive and significant influence between compensation, leadership and work environment simultaneously on employee performance, meaning that  if  the  compensation,  leadership  and  work  environment  increases,  the  performance  of  employees  will increase.
Keywords: Compensation, Leadership, Work Environment and Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN
Peranan  pendidikan  di  Indonesia  dalam kehidupan  sangatlah  penting.  Pendidikan  menjadi kebutuhan  bagi  setiap  manusia,  sehingga  manusia berusaha  untuk  mendapatkan  pendidikan  yang setinggi-tingginya  sebagai  bekal  untuk  bersaing  di dunia  kerja.  Pada  akhir  tahun  2015  diberlakukan Masyarakat Ekonomi  Asean  (MEA) “ Asean Economic Community (EAC)”. Dari beberapa elemen yang  disepakati  dalam  MEA,  salah  satunya  adalah dibukanya  arus  bebas  tenaga  kerja  terampil  di kawasan ASEAN. Sektor pariwisata merupakan salah satu  sektor  yang  menjadi  bagian  dari  kesepakatan negara-negara ASEAN.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  yang paling penting untuk menentukan tujuan perusahaan/organisasi, oleh karena itu perlu mendapatkan  perhatian  serius  agar  dapat  dikelola dengan  baik.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia dimulai dari proses rekrutmen, training sampai proses pengawasan.  Hal  ini  menjadi  tanggung  jawab manajemen  atau  pemimpin  oleh  karena  itu manajemen  harus  mampu  membuat  perencanaan yang  matang,  menyusun  strategi  yang  efektif  serta mampu mengkoordinasikan semua komponen
perusahaan/organisasi  pada  umumnya  dan  sumber daya  manusia  pada  khususnya  (Sutrisno:  2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  yang strategis  memandang  bahwa  karyawan  pada  semua bidang  pekerjaan  dan  tingkat  apapun  adalah  baik secara  struktural  maupun  fungsional.  Tujuan  suatu organisasi  tidak  akan  terwujud  tanpa  peran  aktif karyawan  meskipun  alat-alat  yang  dimiliki  canggih dan  lengkap.  Keberhasilan  sebuah  organisasi  sangat ditentukan  oleh  pengetahuan,  keterampilan  dan kerjasama dari karyawan. Tim kerja merupakan suatu kelompok  usaha  dari  tiap-tiap  individu  yang menghasilkan kinerja lebih baik daripada hasil yang diperoleh  secara  masing-masing  individu.  Hal  ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja per individu di suatu organsasi ataupun perusahaan.
Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bali  Internasional atau  yang  selanjutnya  disebut  STPBI  yang merupakan  lembaga  pendidikan  formal  yang bernaung  dibawah    Direktorat  Jendral  Pendidikan Tinggi    menyelenggarakan  program  pendidikan  4 tahun  dengan  kurikulum  berbasis  kompetensi mengarah pada kepariwisataan Selain melaksanakan program pendidikan dan pengajaran yang
professional,  STPBI  juga  melaksanakan  penelitian dan  pengabdian  kepada  masyarakat  yang  tertuang dalam  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi.  Dalam pelaksanaan    organisasi  di  STPBI  dengan  jumlah karyawan 91 orang terdiri dari 65 orang laki-laki dan 26  orang  perempuan  status  karyawan  tetap,  terlihat kesenjangan kinerja karyawan pada pembagian Kartu Hasil  Studi  (KHS)  semester  genap  Tahun  Ajaran 2014/2015 belum terlaksana sesuai hasil temuan dari audit  external  10  Agustus  2015.  Berdasarkan  latar belakang  di  atas,  penulis  tertarik  untuk  meneliti mengenai  “Pengaruh  Kompensasi,  Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional”.
Rumusan Masalah a) Apakah kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan  di  Sekolah  Tinggi Pariwisata Bali Internasional?
b) Apakah kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan  di  Sekolah  Tinggi Pariwisata Bali Internasional?

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Kinerja
Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya:  standar,  target,  sasaran,  kriteria  yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja pegawai dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  diantaranya keterampilan,  motivasi,  dukungan  yang  diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan atau  insentif  serta  hubungan  mereka  dengan organisasi yang dapat  memicu para karyawan  untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugas pekerjaannya.  Oleh  karena  itu,  kinerja  pegawai merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam upaya  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya. Pengertian  kinerja  menurut  beberapa  ahli  yaitu sebagai berikut :
1. Mangkunegara  (2001:91),  kinerja  adalah  “hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya“.
2. Soemarmo  (2003:91),  kinerja  adalah  “perilaku yang diperlihatkan seseorang dalam melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  pada seseoarang,  organisasi  atau  kelompok,  adapun perilaku  tersebut  berupa  gambaran  umum tahapan dan semua unsur yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik”.
Selama  ini  masih  sering  terjadi  perbedaan pemahaman  mengenai  konsep  kinerja.  Konsep
kinerja  pada  dasarnya  merupakan  perubahan  atau pergeseran  paradigma  dari  konsep  produktivitas. Orang  sering  menggunakan  istilah  produktivitas untuk  menyatakan  kemampuan  seseorang  atau organisasi  dalam  mencapai  tujuan  atas  sasaran tertentu.  Paradigma  produktivitas  yang  baru  adalah paradigma  kinerja  secara  aktual  yang  menuntut pengukuran  secara  aktual  keseluruhan  kinerja organisasi,  tidak  hanya  efesiensi  atau  dimensi  fisik, tetapi juga dimensi non fisik (Sudarmanto, 2009:7).

## B. Pengertian Kompensasi
Definisi  kompensasi  menurut  Mutiara  S. Panggabean (2004:75) mengemukakan: “Kompensasi  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka berikan kepada organisasi”. Menurut Veithzal Rivai (2004:357) Mengemukakan bahwa:
“Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka pada perusahaan”.
Menurut  Marihot  Tua  Efendi  Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa:
”Kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa  yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan  pekerjaan  di  organisasi  dalam  bentuk uang  atau  lainnya,  yang  dapat  berupa  gaji  upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain”.
C. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan  dalam  suatu  perusahaan.  Berhasil  atau gagal  perusahaan  dalam  mencapai  suatu  tujuan dipengaruhi  oleh  cara  seorang  pimpinan.  Sosok pemimpin  dalam  perusahaan  dapat  menjadi  efektif apabila  pemimpin  tersebut  mampu  mengelola perusahaannya dan mempengaruhi perilaku bawahan agar  mau  bekerja  sama  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai (2009:64) : Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin  untuk  mempengaruhi  orang  lain  dengan cara  memancing  tumbuhnya  perasaan  yang  positif dalam  diri  orang-orang  yang  dipimpinnya  untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Stephen  Robbins  yang  dikutif  dalam  buku Sedarmayanti  (2009:72)  Kepemimpinan  adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian  sasaran.  Andrew  J.  Dubrin  yang  dikutif dalam  buku  Tri  Wibowo  (2006:4):  Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri  dan  dukungan  diantara  bawahan  agar  tujuan organisasional  dapat  tercapai.  Dari  beberapa  ahli diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan adalah cara  seorang pimpinan  dalam mempengaruhi
perilaku dan mendayagunakan para bawahannya agar mau  bekerja  sama  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  untuk  mencapai  suatu  tujuan perusahaan atau keberhasilan perusahaan.

## D. Pengertian Lingkungan Kerja
Ada  beberapa  pendapat  para  ahli  mengenai pengertian lingkungan kerja.Menurut A.S. Munandar (2004:288) : Lingkungan kerja merupakan lingkungan  kerja  fisik  dan  sosial  yang  meliputi  : kondisi  fisik,  ruang,tempat,  peralatan  kerja,  jenis pekerjaan, atasan, rekan kerja, bawahan, orang diluar perusahaan,  budaya  perusahaan,  kebijakan  dan peraturan – peraturan perusahaan.
Sedarmayati  (2001:1)  :  Lingkungan  kerja adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang
dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang bekerja, metode kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.  Berdasarkan  definisi  diatas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan suatu  kondisi  dimana  para  karyawan  bekerja,  baik menyangkut  aspek  fisik,  maupun  yang  menyangkut aspek  sosial  dalam  suatu  perusahan  atau  organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya sehari – hari.
Berdasarkan  pemikiran  tersebut  maka  dapat digambarkan  kerangka  konseptual  seperti  pada gambar 01 .

## Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## E. Hipotesis
Adapun  hipotesis  dari  rumusan  masalah  di atas:
H1: Bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional.
H2: Bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional.
H3: Bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional. H4: Bahwa  Kompensasi,  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional. III. METODE PENELITIAN A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
1. Kinerja (Y)
Kinerja  (Y)  pada  penelitian  ini  merupakan variabel terikat. Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu yang merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam upaya  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya. Indikator  Kinerja  menurut  John  H.  Jackson (2006):
a) Kuantitas b) Kualitas
LINGKUNGAN KERJA X 3 KEPEMIMPINAN X 2 KINERJA KARYAWAN Y 1 KOMPENSASI X 1 H1 H2 H3
c) Kehandalan
d) Kehadiran
e) Kemampuan Kerjasama
2. Kompensasi (X 1 )
Kompensasi  pada  penelitian  ini  merupakan variabel bebas. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja  mereka.  Indikator  Kompensasi  menurut Mondy (2008):
a) Gaji
b) Upah
c) Komisi
d) Bonus
e) Jaminan Kesehatan
f) Asuransi
g) Tunjangan Hari Tua
3. Kepemimpinan (X 2 )
Kepemimpinan  pada  penelitian  ini  merupakan variabel  bebas.  Kepemimpinan  adalah  cara seorang  pimpinan  dalam  mempengaruhi  perilaku dan mendayagunakan para bawahannya agar mau bekerjasama  dan  melaksanakan  tugas  serta tanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan.  Indikator  Kepemimpinan  menurut Bass & Avolio (1993):
a) Idealized Influence (charisma)
b) Inspirational Motivation
c) Intelectual Stimulation
d) Individualized Consideration
4. Lingkungan Kerja (X 3 )
Lingkungan Kerja pada penelitian ini merupakan variabel  bebas.    Lingkungan  kerja  adalah  suatu kondisi dimana para karyawan bekerja yang dapat mempengaruhi  karyawan  dalam  melaksanakan tugas  dan  pekerjaannya  sehari-hari.  Indikator Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001):
a) Suasana Kerja
b) Hubungan dengan rekan kerja c) Tersedianya fasilitas kerja d) Pencahayaan e) Sirkulasi udara
f) Kebisingan
g) Bau tidak sedap
h) Keamanan

## B. Penentuan Populasi dan Sampel
Untuk  memenuhi  sifat  representatif  sampel terhadap  populasi  maka  dalam  penelitian  ini  akan dilakukan teknik sampling probability, artinya bahwa sampel  dalam  penelitian  adalah  seluruh  karyawan yang  bekerja  di  STPBI  yang  memiliki  kesempatan yang sama untuk menjadi sampel penelitian.
Menetapkan jumlah sampel secara keseluruhan  dari  jumlah  populasi  yang  ada.  Dalam penelitian ini, ukuran sampel ditetapkan berdasarkan rumus  Slovin  (Ferdinand,  2011:219)  dengan penetapan jumlah sampel sebagai berikut:
n= N 1+N.d 2
di mana: n = ukuran sampel N = jumlah populasi d = galat pendugaan, yaitu 5%.
Berdasarkan  perhitungan  dengan  rumus Slovin  maka  diperoleh  jumlah  sampel  74,113 sehingga dibulatkan menjadi 74 responden C. Analisis Regresi Berganda
Menurut  Malhotra  (2004),  analisa  regresi adalah prosedur statistik untuk menganalisa hubungan  antara  variabel  dependen  dan  variabel independen.  Jika  terdapat  dua  atau  lebih  variabel
bebas  maka  menggunakan  analisa  regresi  linear berganda.  Dengan  demikian  dapat  diketahui  sejauh mana  hubungan  sebab-akibat  atau  pengaruh  antara variabel-variabel tersebut.
Rumus  yang  dapat  digunakan  sebagai perhitungan  analisa  regresi  linear  berganda  adalah sebagai berikut : (Sugiyono, 2003).
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e 1 Dimana : Y   = Kinerja karyawan a = Nilai konstanta b 1 = Koefisien regresi kompensasi (x 1 ) b 2 = Koefisien regresi kepemimpinan (x 2 ) b3  = Koefisien regresi lingkungan kerja (x 3 ) X 1 = Kompensasi , X 2 = Kepemimpinan , X 3 = Lingkungan Kerja
n =                    91 1+91( 0.05) 2
n =             91 1.2275
n =          74

## D. Pengujian Hipotesis
1. Uji – F
Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel secara simultan
2. Uji – t Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel secara parsial

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Peneitian
Uji-F  berdasarkan  hasil  pengolahan  data dengan  program  SPSS  18,  diperoleh  hasil  seperti ditunjukkan dalam Tabel 21  di bawah ini.

## Tabel 1.
Model R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate dimension  1 ,666 a ,443 ,419 ,76202469
a. Predictors: (Constant), kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja
Tabel 1 menunjukkan bahwa secara bersama- sama (simultan) variabel kompensasi (X 1 ), kepemimpinan  (X 2 ),  dan  lingkungan  kerja  (X 3 ) berkorelasi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y) dimana  besarnya  nilai  korelasi  adalah  0,666 (tergolong  cukup  kuat).  Sedangkan  besarnya
pengaruh  kompensasi  (X 1 )  kepemimpinan  (X 2 )  dan lingkungan kerja (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) ditunjukkan  oleh  koefisien R-Square yaitu  sebesar 0,419. Hal ini berarti kinerja karyawan hanya 41,9% dipengaruhi  oleh  kompensasi  (X 1 )  kepemimpinan (X 2 )  dan  lingkungan  kerja  (X 3 )    selebihnya  yaitu 58,1% adalah variabel lain diluar model penelitian.
Koefisien  F  menunjukkan  nilai  sebesar 18,571 pada tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini berarti bahwa pengaruh secara bersama- sama (simultan) antara kompensasi (X 1 ), kepemimpinan  (X 2 ),  dan  lingkungan  kerja  (X 3 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  positif  dan signifikan.
Uji t adalah  untuk  mengetahui  signifikansi korelasi  antara  masing-masing  variabel  yaitu kompensasi (X 1 ) kepemimpinan (X 2 ) dan lingkungan kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hasil pengujian  ini  ditunjukkan  berdasarkan  Tabel  22. Berdasakan  Tabel  22  variabel  kompensasi  (X 1 ) memiliki  koefisien  beta  sebesar  0,341  dengan  t sebesar 3,514 dan tingkat signifikansi sebesar 0,001 dimana nilai sig 0,001 < 0.05 ini berarti  kompensasi (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y).  Variabel  kepemimpinan  (X 2 ) memiliki  koefisien  beta  sebesar  0,407  dengan  t sebesar  3,357  dan  signifikasi  sebesar  0,001  <  0,05, maka  ini  berarti  kepemimpinan  (X 2 )  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y) .
Tabel 2. Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -8,814E- 17 ,089 ,000 1,000 Kompensasi (X1) ,341 ,097 ,341 3,514 ,001 ,847 1,181 Kepemimpinan (X2) ,407 ,121 ,407 3,357 ,001 ,542 1,846 Lingkungan Kerja (X3) ,071 ,115 ,071 ,618 ,541 ,601 1,665
a. Dependent Variable: Y
Variabel  lingkungan  kerja  (X 3 )  memiliki koefisien  beta  sebesar  0,071  dengan  nilai  t  sebesar 0,618  dan  signifikansi  0,541>0,05.  Hal  ini  berarti bahwa  lingkungan  kerja  (X 3 )  berpengaruh  secara positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan(Y).  Berdasarkan  Tabel  22  dan  uraian  ini, maka dapat ditunjukkan dengan persamaan matematis sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e = 0,00 + 0,341X1 + 0,407X2 – 0,071X3 Dimana : X 1 = kompensasi X 2
= kepemimpinan
X 3 = lingkungan kerja Y = kinerja karyawan
a = konstanta b 1 ,b 2 ,b 3 = koefisien variabel bebas X 1, X 2 , X 3 e = tingkat kesalahan Berdasarkan  uraian  tersebut  diatas,  maka dapat  digambarkan  koefisien  jalur  dari  masing- masing  variabel  dalam  model  penelitian  sebagai berikut.
Gambar 1. Koefisien Jalur Variabel Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan.

## B. Pembahasan
Sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  maka pada bagian ini akan dibahas satu persatu mengenai: 1) pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 2)  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan,  3)  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  dan  4)  pengaruh  kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bali Internasional.
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja, menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  ini memberikan  arti  bahwa  hipotesis  1  (H 1 )  yang menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dapat diterima.  Hal  ini  memberikan  makna  bahwa peningkatan kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bali Internasional.
2. Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja
Karyawan
Hasil  analisis  data  mengenai  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil pengujian ini memberikan arti bahwa Hipotesis
2  (H 2 )  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dapat diterima. Hal ini memberikan makna bahwa  peningkatan  kepemimpinan  secara  nyata mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional.
3. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  data  mengenai  pengaruh lingkungan  kerja terhadap  kinerja karyawan menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa Hipotesis 3 (H 3 ) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  tidak  dapat  diterima.  Hal  ini memberikan makna bahwa meningkatnya lingkungan kerja tidak  secara nyata dapat  meningkatkan  kinerja karyawan di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bali Internasional.
4. Pengaruh  Kompensasi,  Kepemimpinan  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, bahwa secara  simultan  kompensasi,  kepemimpinan  dan lingkungan kerja menunjukkan korelasi dan determinasi yang secara positif dan signifikan. Hal ini mengandung  makna  bahwa  perbaikan  kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama- sama  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  di Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bali  Internasional
Kinerja Karyawan (Y) 0,341 (0,001)S 0,071 (0,541)TS Keterangan: S   → signiﬁkan TS → dak signiﬁkan Kepemimpinan (X 2 ) Lingkungan Kerja (X 3 ) Kompensasi (X 1 ) 0,407 ( 0,001 )S R : 0,666 R 2 : 0,419 F  : 18,571  sig. 0,000
meskipun secara parsial masing-masing memberikan kontribusi yang berbeda.
V. SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil pembahasan, maka kesimpulan hasil penelitian ini sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai  pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  ini  memberikan  arti  bahwa peningkatan  kompensasi  mampu  meningkatkan kinerja  karyawan  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata Bali Internasional.
2. Hasil analisis data mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil  pengujian  ini  memberikan  arti  bahwa peningkatan kepemimpinan secara nyata mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional.
3. Hasil analisis data mengenai pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  ini menunjukkan  makna  bahwa  meningkatnya lingkungan  kerja  tidak    secara  nyata  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  di  Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional.
4. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  secara simultan kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan  kerja  menunjukkan  korelasi  dan determinasi  yang  secara  positif  dan  signifikan. Hal  ini  mengandung  makna  bahwa  perbaikan kompensasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama dapat meningkatkan kinerja karyawan  di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Bali Internasional  meskipun  secara  parsial  masing- masing memberikan kontribusi yang berbeda.

## B. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  pada  penelitian  ini, dimana kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh secara  positif  dan  signifikan.  Variabel-variabel tersebut  memiliki  kontribusi  yang  tinggi,  sementara rata-rata  respon  responden  masih  rendah.  Dalam upaya  lebih  meningkatkan  kinerja  karyawan  dapat dilakukan melalui:
a) Meningkatkan kompensasi
b) Meningkatkan kepemimpinan
c) Meningkatkan secara bersama-sama kompensasi dan kepemimpinan
Lingkungan  kerja  tetap  dipertahankan, mengingat  respon  responden  sudah  baik  dan
perbaikan  lingkungan  kerja  akan  memberikan pengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  di Sekolah Tinggi Pariwisata Bali Internasional. DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Agus dan Ahyari. 2000. Manajemen Produksi . Edisi ke-4. Yogyakarta: BPFE. Sihotang,  A.  2007. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT.Pradnya Paramita
Munandar,  dkk.  2004. Peran  Budaya  Organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan . Depokm: Penerbit PIO Fakultas
Psikologi UI.
Gibson,  dkk.  2002. Organisasi  dan  Manajemen; Perilaku  Struktur,  Proses,  Alih  Bahasa Djoerban Wahid . Jakarta: Penerbit Erlangga Handoko,  T.  H.  2001, Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia . Yogjakarta: BPFE. Kussriyanto.  1991. Meningkatkan  Produktivitas karyawan .  Jakarta:  PT  Pustaka  Binaman Pressindo.
Lewa, K. Idham Eka. dan Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimnpinan,  Lingkungan  Kerja  Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyaw an.  Jurnal  SINERGI:  Kajian  Bisnis dan  Manajemen  Edisi  Khusus  on  Human Resources.
Manulang,  dan  Marihot.  2001. Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Edisi  pertama .  Yogyakarta:
BPFE.
Mangkunegara, dan Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya  Perusahaan .  Bandung:  PT.Remaja Rosdakarya.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Grasindo Gramedia Widiasrama
Mathis,  Robert  L  dan  Jackson,  Jhon  H.  2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource  Manajemen) .  Edisi  pertama. Jakarta: PT Salemba Empat.
Mutiara  dan  Panggabean,  S.    2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia . Bogor:  Ghalia Indonesia.
Maryoto dan Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE UGM Pramudyo  dan  Anung.  2010. Analisis  Faktor-faktor yang  Mempengaruhi  Kinerja  Dosen  Negeri Dipekerjakan  Pada  Kopertis  Wilayah  V Yogyakarta . Volume 1, Nomor 1, Yogyakarta: JBTI.
Purnomo dan Joko. 2007. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap
Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas Kehutanan  dan  Perkebunan  Kabupaten Jepara .  Volume  8  Nomor  4,  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Rivai, dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Robbins  dan  Stephen.  1996. Perilaku  Organisasi . Jakarta: PT. Prenhallindo.
Sumarsono  dan  Sonny.  2004. Metode  Riset  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha ilmu. Sastrohadiwiryo  dan  Siswanto.  2002. Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia  dan
Produktivitas Kerja , cetakan kedua, Bandung: Mandar Maju.
Seltzer,  J.,  and  Bass,  B.M.  1990. Transformational Leadership: Beyond Initiation and
Consideration.  Journal  of  Management ,  16
(4): 693-703.
Sigit, Soehardi. 2003. Esensi Prilaku Organisasional,
BPFE. Buku Diktat Universitas
Sarjanawiyato Tamansiswa, Yogyakarta.
Simamora,  Henry.  2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  ke  2,  cetakan  ke  3. Yogyakarta: BPSTIE. Stoner  dan  James,  A.F.  2002. Perilaku  Dalam Organisasi.  Jilid  Kedua .  Edisi  Ketujuh Jakarta: Erlangga.
Sudarmanto.  2009. Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi  SDM  Teori,  Dimensi  dan Implementasi dalam Organisasi . Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR
Sumarmo.  2000.  Kecenderungan  Pembelajaran
Matematika  pada  Abad  21.  Makalah  pada Esminar  Pendidikan  Matematika  FP  MIPA, Bandung.
Susilo. 2002. Audit Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Penerbit Gema Amini.
Tambunan  dan  Tulus.  2003. Perkembangan  Sektor Pertanian  di  Indonesia:  Beberapa  Isu Penting . Jakarta: Ghalia Indonesia. Yuli,  Sri  Budi  Cantika,  2005, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Cetakan  Pertama.  Malang: UMM Press.
Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan .  Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada.