## SISTEM PENUNJANG KEPUTUSAN KENAIKAN JABATAN PADA PT. MITRA INFOSARANA MENGGUNAKAN METODE PROFILE MATCHING
Rahmat Hidayat 1 , Nita Merlina 2
Jurusan Ilmu Komputer , STMIK Nusa Mandiri Jl. Kramat Raya No.25 Jakarta Pusat mat_euy@yahoo.com , nita@nusamandiri.c.id

## ABSTRACT
Accordance with the rules set by PT. Infosarana partners in the process of promotion positions, it would  require  the  criteria  to  determine  who  will  be  elected  to  fulfill  the  vacant position.  In  the process of determining the position required a decision support system. One method that can be used  for  the  Decision  Support  System  is  using  the  Profile  Matching.  This  research  will  be appointed  a  case  of  finding  the  best  solution  bedasarkan  competence  of  employees  at  PT. Infosarana Partner Profile matching method. This method was chosen because it is able to select the  best  candidates  from  a  number  of  existing  employees,  in  this  case  meant  that  candidates eligible  employees  whose  positions  are  available  based  on  the  criteria  specified.  Research carried out by finding the weights for each attribute, such examples are the intellectual capacity aspects, aspects of work attitudes, and behavioral aspects, then carried ranking process that will determine the optimal alternative, the best employees

## I. PENDAHULUAN
Pengisian jabatan yang kosong pada proses kenaikan  jabatan  sering  mengalami  kesulitan karena  pengajuan  calon  kandidat  yang  bisa menempati  jabatan  tersebut  dengan  cara pencocokan profil karyawan dan profil jabatan kurang terdefinisi dengan baik. Untuk meminimumkan  kendala  tersebut  diperlukan suatu sistem pendukung keputusan yang dapat menganalisa  beberapa  karyawan  yang  sesuai dengan profil jabatan yang ada.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah salah  satu  elemen  dalam  perusahan  yang cukup  penting  dalam  hal  pembinaan  dan pengembangan para karyawannya Oleh karena itu  peran    SDM  dari  suatu  perusahaan  sangat mempengaruhi banyak aspek penentu keberhasilan  kerja  dari  perusahaan  tersebut.
Jika  SDM  dapat  diorganisir  dengan  baik, maka diharapkan perusahaan
dapat menjalankan  semua  proses  usahanya  dengan baik.

## II. KAJIAN LITERATUR
Menurut Kusrini dan Awwaludin menyebutkan bahwa Profile matching
merupakan  suatu  proses  yang  sangat  penting dalam  manajemen  SDM  dimana  terlebih dahulu  ditentukan  kompetensi  (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi atau kemampuan tersebut haruslah  dapat  dipenuhi  oleh  pemegang  atau calon  pemegang  jabatan.  Menurut  Andreas
Handojo  dkk  menyebutkan  dalam  jurnalnya bahwa  secara  garis  metode Profile  Maching merupakan  proses  membandingkan  antara kompetensi  individu  kedalam  kompetensi jabatan  sehingga  dapat  diketahui  perbedaan kompetensinya( gap ), semakin kecil gap yang dihasilkan  maka  bobot  nilainya  semakin besar  yang  berarti  memiliki  peluang  lebih besar  untuk  karyawan  menempati  posisi tersebut.  Hal  itu  berdasarkan  pada  potensi aspek-aspek  psikologis  yang  meliputi  tiga aspek, yaitu:
1. Aspek Kecerdasan(Menggunakan  tes IST atau Intelligenz Strukturen Teztie ) Tes  IST  ini  digunakan  untuk  mengunkap kecerdasan  sebagai  kepandaian  atau kemampuan untuk maemecahkan persoalan  yang  di  hadapi.    Adapun  tes yang  digunakan  akan  meliputi  beberapa faktor, yaitu:
a. Common  sense adalah  kemampuan berfikir secara praktis sehingga memperoleh  pandangan yang bersifat umum dan realitas. b. Verbalisasi Ide, merupakan kecakapan  dalam mengolah  dan
mengintegrasikan suatu gagasan pemikiran yang bersifat verbal.
c. Sistematika berfikir, merupakan kelincahan  befikir  dalam  menangkap suatu  hubungan  asosiasi  antara  gejala lain dengan logika yang sistematis.
d. Penalaran  dan  Solusi Real, merupaka kecakapan  dalam  memahami  suatu inti  persoalan  secara  mendalam  dari
dua gejala, sehingga mampu melakukan penalaran secara logis dan merumuskan suatu hasil yang realitas.
e. Konsentrasi,  merupakan  kemantapan dalam  memusatkan  perhatian  dalam memecahkan suatu masalah.
f. Logika Praktis, merupakan kecakapan dalam  memecahkan  masalah  secara logis dengan cara praktis dan sederhana.
g. Fleksibilitas Berfikir, cara pendekatan befikir  yang bervariasi tidak  terpaku pada  suatu  metode  saja,  dan  bagus dalam  mengelola  atau  menganalisa informasi secara factual.
h. Imajinasi  Kreatif,  kecakapan  dalam mencari alternatif pemecahan masalah  secara  kreatif  melalui  upaya membayangkan hubungan gejala secara menyeluruh.
i. Antisipasi, kecakapan dalam memprediksi  suatu  kejadian  atau
akibat  serta  mampu  mengenali  akan adanya gejala-gejala perubahan.
2. Aspek  Sikap  Kerja(Menggunakan  Tes Pauli)
Tes  Pauli  bertujuan  untuk  melihat  daya tahan,  ketekunan  dan  ketelitian.  Yang terdiri dari enam aspek untuk mengungkap  potensi  kerja  yang  di gunakan
a. Energi  Psikis,  mengungkap  besarnya potensi  energi  kerja,  terutama  ketika di bawah tekanan.
b. Ketelitian  dan  Tanggung  jawab, menunjukkan adanya kesediaan bertanggung jawab, teliti, kepedulian.
c. Kehati-hatian,  menunjukkan  adanya kecermatan,  hati-hati,  konsentrasi, kesiagaan  dan  kemantapan  kerja terhadap pengaruh tekanan.
d. Pengendalian  Perasaan,  menunjukkan adanya  ketenangan,  penyesuaian  diri, keseimbangan  dan  sebaliknya  dapat berarti menggambarkan penuh tempramental,  mudah  terangsang  dan cenderung egois. e. Dorongan Berprestasi, menggambarkan kesediaan dan kemampuan berprestasi, serta kemampuan  untuk  mengembangkan diri. f. Vitalitas dan Perencanaan, menunjukkan ambisi untuk mengarahkan  diri,    dan  mengatur kemampuan  dalam  mengatur  tempo dan irama kerja.
3. Aspek  Perilaku,  meliputi  aspek-aspek berikut:
a. Dominance (Kekuasaan),  di  mana kemampuan  untuk  menahan  diri dalam        bersikap
egois dan
menghilangkan sikap seniorits.
b. Influences (Pengaruh),  merupakan kemampuan karyawan untuk membimbing aktifitas karyawan lainnya. c. Steadiness
(Keteguhan Hati), kemampuan  untuk  menahan  tekanan dan tetap             tenang dalam situasi kritis.
d. Compliance (Pemenuhan), kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang di syaratkan dengan supervisi minimum  serta mampu  memenuhi  kondisi  yang menantang  dan  memecahkan  masalah dari situasi yang baru.
Adapun  tujuan  dari  P2K  adalah  sebagai berikut:
1. Tujuan jangka pendek adalah sebagai dasar pertimbangan  proses  promosi,  mutasi,  dan penempatan karyawan.
2. Tujuan  jangka  panjang  adalah  untuk pengembangan jenjang karir karyawan dan juga  sekaligus  untuk  mem- back  up database soft kompetensi. Beberapa manfaat  yang diperoleh dari  program P2K adalah  untuk  memudahkan  prosesproses SDM  seperti  proses  rekruitmen,  proses promosi,  rotasi,  penempatan  dan  hal lainnya yang berhubungan dengan kompetensi  dan  juga  sekaligus  sebagai bahan  konsultasi  karyawan  tentang  hasil tes  bagi  pengembangan  pribadi  dan prestasi kerja karyawan.

## III. METODE PENELITIAN
1. Analisa Penelitian
a. Analisa ( Analysis )
Dalam  tahapan  ini  dideskripsikan sistem  yang  sedang  berjalan,  masalah dan kesempatan didefinisikan. Rekomendasi  umum  untuk  bagaimana memperbaiki, meningkatkan atau
mengganti sistem yang sedang berjalan. Tujuan utama dari fase analisa adalah untuk
memahami dan mendokumentasikan kebutuhan. Dalam kasus  ini  penulis  mengidentifikasi permasalahan  yang  dihadapi  oleh  staff SDM    dalam  rangka  melakukan evaluasi  terkait  dengan  keaniakan jabatan.
b. Perancangan ( Design )
1. Perancangan UML Untuk membantu perancangan sistem agar  dapat  digunakan  sesuai  dengan yang  diinginkan  makan  perancangan MUL merupaka metode yang diginakan  dalam  design  awal  dalam peneltian ini.
2. Perancangan fungsi-fungsi aplikasi Berdasarkan  kebutuhan  pengguna  di
dalam  sistem  yang  diambil  dari aktivitas  yang  sedang  berlangsung maka  dirancanglah  aplikasi-aplikasi yang  memiliki  fungsi  tertentu  yang mampu  memenuhi  standar  proses yang  mungkin  terjadi  di  dalam sistem.
3. Perancangan media tatap muka ( interface ).
Merancang  bentuk  tampilan  yang ramah  ( user  friendly )  dan  mudah dalam pemakaiannya dengan mempertimbangkan nilai-nilai estetika dalam bentuk dan design dari interface program.
c. Pengujian ( Testing )
Proses  ini  meliputi  pengujian coding , pengujian  menu-menu  dan  pengujian program  untuk  mencari error dan kesalahan  logika.  Tujuannya  untuk memastikan bahwa input yang digunakan  akan  menghasilkan  output yang  sesuai  dan  mendapatkan  hasil yang maksimal.
d. Implementasi ( Implementation ) Dalam  tahapan  ini  dilakukan  beberapa hal.  Hasil  dalam  tahapan  ini  adalah source  code dan  prosedur  pelatihan. Dalam  kasus  ini  penulis  membuat program  dengan  menggunakan  Visual Basic  200).  Dengan  kelebihan  – kelebihan yang disuguhkan oleh Framework dari  Visual  Basic  2008 dapat mempermudah untuk mengimplementasikan  sebuah  program yang dibutuhkan.
2. Metode Pengumpulan Data
a. Observasi Observasi  merupakan  metode  yang digunakan  untuk  mengumpulkan  data dengan  cara  melakukan  pengamatan secara langsung terhadap semua asktivitas objek penelitian
b. Wawancara Metode pengumpulan data dengan cara tanya  jawab  secara  langsung  dengan sumber-sumber yang terkait.
c. Studi Pustaka Metode  penelitian  yang  dilakukan
dengan  membaca,  mempelajari  buku- buku  atau  artikel-artikel  yang  ada hubungannya dalam mendukung analisa ini.

## IV. PEMBAHASAN
1. Rancangan Algoritma/Pakar
Dalam  penyusunan  sistem  penunjang keputusan  ini  menggabungkan  antara    nilai profile  jabatan  yang  telah  di  tentukan  oleh perusahaan  dengan  nilai  profile  karyawan. Dari kedua hal tersebut maka akan di hasilkan suatu nilai yang obyektif untuk karyawan yang cocok  untuk  menempati  posisi  jabatan  yang kosong  pada  perusahaan  tersebut.  Langkah awal  yang  harus dilakukan tentunya  membuat suatu database dan tabel-tabel guna kelangsungan dalam proses pembuatan sistem penunjang  keputusan  ini.  Berikut  adalah gambar dari rancangan algoritma/pakar aplikasi  program  untuk  pemilihan  karyawan yang berhak menempati posisi jabatan kosong sesuai  kriteria  yang  telah  ditentukan  oleh perusahaan.

## 2. Basis Pengetahuan
Basis  pengetahuan  ini  berisi  tentang bagaimana  jabatan  yang  kosong  dapat  terisi oleh karyawan yang cocok sesuai dengan nilai aspek-aspek  yang  ada  di  perusahaan  tersebut, mulai  dari  pencarian  nilai  gap  atau  selisih antara  nilai  karyawan  dengan  nilai  jabatan sampai  nilai akhir atau ranking  yang nantinya akan  diketahui  karyawan  mana  yang  cocok untuk  menempati  posisi  tersebut  berdasarkan nilai rangking tertinggi. Dalam hal ini penulis akan  menjabarkan  proses  pencarian  nilai ranking tersebut dengan menggunakan metode profile  matching berdasarkan  jurnal  dari Kusrini dan Awaluddin.

## A. Bobot Nilai
Bobot nilai ini digunakan untuk mencari nilai  gap  atau  nilai  kompetisi  selisih  antara nilai  profile  karyawan  dengan  nilai  profile jabatan.  Dari  nilai  inilah  yang  nantinya  akan menentukan seberapa besar peluang karyawan tersebut  untuk  menempati  posisi  jabatan  yang di tawarkan oleh perusahaan.
Tabel 1 Bobot Nilai Gap No Selisih Bobot Nilai Keterangan 1 0 5 Tidak ada selisih(Kompetisi sesuai yang dibutuhkan) 2 1 4,5 Kompetisi individu  kelebihan 1 tingkat/level 3 -1 4 Kompetisi individu  kekurangan 1 tingkat/level 4 2 3,5 Kompetisi individu  kelebihan 2 tingkat/level 5 -2 3 Kompetisi individu  kekurangan 2 tingkat/level 6 3 2,5 Kompetisi individu  kelebihan 3 tingkat/level 7 -3 2 Kompetisi individu  kekurangan 3 tingkat/level 8 4 1,5 Kompetisi individu  kelebihan 4 tingkat/level 9 -4 1 Kompetisi individu  kekurangan 4 tingkat/level B. Perhitungan dan pengelompokan Core dan Secondary Factor
Setelah  menentukan  bobot  nilai gap yang  di  peroleh  dari  karyawan  yang  di rekomendasikan,  langkah  selanjutnya  adalah mengelompokan nilai berdasarkan aspek Core Faktor dan Secondary Factor yang ditetapkan oleh perusahaan.
1. Perhitungan Nilai Core Factor Untuk  perhitungan nilai core factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini: NCF  = Σ NC(i,s,p) Σ IC Keterangan:
NCF : Nilai rata-rata core factor NC  (i,s,p)   : Jumlah total nilai core factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku) IC
: Jumlah Item core factor
2. Perhitungan Nilai Secondary factor Untuk  perhitungan  nilai  secondary  factor dapat  ditunjukkan  pada  rumus  di    bawah ini: NSF  = Σ NS(i,s,p) Σ IS Keterangan:
NSF  : Nilai rata-rata secondary factor
NS  (i,s,p)  :  Jumlah  total  nilai  secondary factor(Intelektual, Sikap kerja, Perilaku) IS : Jumlah Item core factor C. Perhitungan Nilai Total
Dari  hasil  perhitungan  bobot  nilai  dan pengelompokan core  factor dan secondary factor kemudian dihitung nilai total berdasarkan  prosentase core dan secondary factor yang  di  perkirakan  berpengaruh terhadap  kinerja  tiap-tiap  profile.  Contoh perhitungannya  dapat  dilihat  pada  rumus  di bawah ini:
(x)%NCF(i,s,p)+(x)%NSF(i,s,p)=N(i,s,p) Keterangan: (i,s,p) :  (Intelektual,  Sikap  Kerja, Perilaku) NCF(i,s,p) : Nilai rata-rata c ore factor NSF(i,s,p) :  Nilai  rata-rata secondary factor N(i,s,p)  : Nilai Total dari Aspek (x)% :  Nilai  persen  yang  di inputkan

## D. Perhitungan Penentuan Ranking
Hasil  akhir  dari  proses profile  matching adalah  ranking  dari  kandidat  yang  diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan  ranking  mengacu  pada  hasil perhitungan  tertentu,  yang  ditunjukkan  pada rumus di bawah ini:
Ranking=(x)%Ni+(x)%Ns+(x)Np) Keterangan: Ni    : Nilai Kapasitas Intelektual Ns    : Nilai Sikap Kerja
Np    : Nilai Perilaku
(x)% : Nilai Persen yang diinputkan
E. Implementasi  Analisa  Menggunakan
Metode Profile Matching Dalam  hal  ini  penulis  akan  menjelaskan tentang
proses pencarian
karyawan berdasarkan  metode profile  matching yang mengacu  pada  tahapan-tahapan    seperti  di bawah ini:
1. Perhitungan Pemetaan Gap Kompetensi
Langkah  awal  yang  harus  dilakukan adalah  pemilihan  kandidat    karyawan  yang akan kita proses dan nantinya akan menentukan  kandidat  mana  yang cocok  untuk menduduki  jabatan  yang  diajukan  oleh perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan  perhitungan  pemetaan gap
kompetensi,  dimana  yang  di  maksud  dengan gap disini  adalah  beda  selisih  antara  profile karyawan  dengan  profile  jabatan  atau  dapat ditunjukkan  dengan  rumus  di  bawah  ini  serta nilai aspek sub kriterianya:
Gap=Profil Karyawan-Profil Jabatan
Sedangkan  untuk  pengumpulan gap-gap yang  terjadi  pada  tiap  aspeknya  mempunyai perhitungan yang berbeda-beda.
Dengan  profile  karyawan  seperti  terlihat  pada tabel  di  atas  dan  dengan  acuan  pada  tabel bobot nilai gap seperti ditunjukkan pada tabel 1,  maka  karyawan  yang  memiliki  nik 20100101  akan  memiliki  nilai  bobot  tiap  sub aspeknya seperti terlihat pada tabel berikut
2. Perhitungan  dan  Pengelompokan Core dan Secondary Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yaitu aspek kapasitas intelektual, sikap  kerja  dan  perilaku  dengan  cara  yang sama,  kemudian  tiap  aspek  dikelompokkan menjadi  dua  kelompok  yaitu  kelompok core factor dan secondary factor .
a. Untuk  perhitungan core  factor dan secondary  factor dalam  aspek  kapasitas intelektual,  terlebih  dahulu  menentukan sub  aspek  mana  yang  menjadi core  factor dari  aspek  kapasitas  intelektual  misalnya sub  aspek  1,2,5,8,9  sebagai core  factor maka sub aspek lainnya sebagai secondary factor .  Kemudian  nilai core  factor dan secondary  factor ini  di  jumlahkan  sesuai rumus  dan  hasilnya  dapat  dilihat  seperti berikut ini:
NCF  = Σ NC(i)       NSF  = Σ NS(i)
Σ IC                            Σ IS
NCF  =  4 + 4,5 + 4 + 3 + 4 = 19,5 = 3,9 5                           5
NSF= 4 + 4 + 3 + 5 + 4 = 20 = 4 5                   5
b. Untuk  perhitungan core  factor dan secondary  factor dalam  aspek  sikap  kerja, cara  pengerjaannya  sama  dengan  aspek kapasitas  intelektual.  Terlebih  dahulu menentukan sub aspek mana yang menjadi core factor dari aspek sikap kerja misalnya sub  aspek  1,2  dan  5  sebagai core  factor maka sub aspek lainnya sebagai secondary factor .  Kemudian  nilai core  factor dan secondary  factor ini  di  jumlahkan  sesuai rumus  dan  hasilnya  dapat  dilihat  seperti berikut ini:
NCF  = Σ NC(s)                NSF  = Σ NS(s)
Σ IC                                   Σ IS
NCF  =  5 + 5 + 5  = 15 = 5 3             3 NSF= 4,5 + 3 + 1  = 8,5 =  2,8
3             3
c. Perhitungan core dan secondary  factor pada  aspek  perilaku  sama  halnya  dengan aspek kapasitas intelektual dan aspek sikap kerja.  Misalkan  untuk core  factor sub aspek  1  dan  2,  maka  sub  aspek  lainnya sebagai secondary factor . NCF  = Σ NC(p)                NSF  = Σ NS(p) Σ IC                                        Σ IS NCF  =  4,5 + 4,5  =  9 =  4,5 2            2 NSF= 5 + 4  = 9 =  4,5 2         2

## 3. Perhitungan Nilai Total
Dari  hasil  perhitungan  tiap  aspek  di  atas kemudian  dihitung  nilai  total  berdasarkan prosentase  dari core dan secondary  factor yang  diperkirakan  berpengaruh  terhadap kinerja  tiap-tiap  profile.  Contoh  perhitungan dapat dilihat seperti rumus berikut ini: (x)%NCF(i,s,p)+(x)%NSF(i,s,p)=N(i,s,p) Untuk  lebih  jelasnya  perhitungan  nilai  total dapat dilihat pada contoh pencarian nilai total pada  aspek  kapasitas  intelektual,  sikap  kerja dan  perilaku  dengan  nilai  60%  dan  40% berikut ini:
a. Aspek Kapasitas Intelektual Seperti  kita  ketahui  nilai core dan
secondary factor untuk kapasitas
intelektual adalah 3,9 dan 4, sehingga  kita bisa  mencari  nilai  total  untuk  kapasitas intektual seperti ini:
Ni = (x)%NCF(i)+(x)%NSF(i)=N(i) Ni = (60% X 3,9) + (40% X 4)=3,94
b. Aspek Sikap Kerja Ns = (60% X 5) + (40% X 2,8)= 4,12
c. Aspek Perilaku Np = (60% X 4,5) + (40% X 4,5)= 4,5
4. Perhitungan Penentuan Ranking
Hasil  akhir  dari  proses profile  matching adalah  ranking  dari  kandidat  yang  diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan  ranking  mengacu  pada  hasil perhitungan  tertentu.  Seperti  rumus  di  atas, untuk  mencari  nilai  ranking  berdasarkan  nilai total dari tiap-tiap aspek sebagai berikut: Ranking =(x)%Ni +(x)%Ns +(x)%Np Sebagai  contoh  dari  rumus  untuk  perhitungan ranking,  maka  nik  karyawan  yang  20100101 dengan  nilai  persen=20%,  30%  dan  50%  di mana  hasil  akhir  dari  total  persen  adalah 100%.
Ranking = (20% x 3,94)+(30% x 4,12)+(50% x 4,5) Ranking = 0,78 +1,24 + 2,25 Ranking = 4,274

## Desaign Sistem(UML)
1. Use case diagram Use  Case  Diagram dalam  perancangan
sistem penunjang keputusan sebagai berikut a. Use Case Diagram Pengguna Admin Utility Master Proses Laporan Penilai Keluar Gambar 1. Use Case Diagram Penggunaan
Dokumentasi Use Case Diagram login
Tabel 2. Use Case Diagram Pengguna
b. Use Case Diagram Login Admin Proses Form Login Data Admin <<include>> <<extended>> Admin
Gambar 2. Use Case Diagram Login
Dokumentasi Use Case Diagram login
Tabel 3. Use Case Diagram Login
c. Use Case Diagram Admin
Gambar 3. Use Case Diagram Admin
Use Case
Login User
Actor Admin, Penilai dan Program Brief Description Use  Case  Digram Pengguna  dapat diakses oleh admin dan penilai sesuai password masing-masing Precondition Admin  dan  penilai  harus  membuka program dahulu untuk melihat
halaman menu utama.
Alternative Flow Jika form  login belum  terisi  lengkap maka  program  akan  memberikan peringatan Postcondition Apabila  telah  lengkap  maka  data akan  masuk  ke  dalam  tabel  admin pada database . Use Case Login User Actor Admin dan Program Brief Description Use  Case login harus  dilakukan  oleh admin  jika  ingin  mengupdate  data terbaru dengan mengisi password . Precondition Admin harus membuka program dahulu
untuk melihat halaman menu utama.
Alternative Flow Jika form  login belum  terisi  lengkap
maka program akan memberikan peringatan Postcondition Apabila  telah  lengkap  maka  data  akan masuk  ke  dalam  tabel  admin pada database . Admin Pembuatan Laporan Input Data Jabatan Input Data Karyawan Input Tambah User Back Up Data
Dokumentasi Use Case Diagram Admin
Tabel 4. Use Case Diagram Admin
d. Use Case Diagram Data Jabatan
Gambar 4. Use Case Diagram Data Jabatan
Dokumentasi Use  Case  Diagram Data
Jabatan
Tabel 5. Use Case Diagram Data Jabatan Use Case Data Jabatan Actor Admin  dan Program Brief Description Use  case input  data  jabatan dilakukan  oleh  admin  jika  ingin menambahkan  atau  mengupdate data  jabatan  dengan  cara  mengisi form data  jabatan  yang  telah disediakan seperti kd_jabatan, nm_jabatan, jumlah dan keterangan. Main Flow Admin  masuk  ke  form  data jabatan, program akan menampilkan form input  data
jabatan,  admin  memasukkan  data yang diperlukan.
Alternative Flow Jika form data jabatan belum terisi lengkap maka program akan memberikan peringatan. Postcondition Apabila  telah  lengkap  maka  data akan masuk ke dalam tabel jabatan pada database .
e. Use Case Diagram Data Karyawan
Gambar 5. Use Case Diagram Data Karyawan
Dokumentasi Use  Case  Diagram Data

## Karyawan
Tabel 6. Use Case Diagram Data Karyawan Use Case Data Karyawaan Actor Admin  dan Program Brief Description Use case input data karyawan dilakukan  oleh  admin  jika  ingin menambahkan  atau  mengupdate  data karyawan  dengan  cara  mengisi form data karyawan yang telah disediakan.
Main Flow
Admin  masuk  ke  form  data  karyawan, program  akan  menampilkan form data karyawan,  admin  memasukkan  data yang diperlukan.
Alternative Flow Jika form data  karyawan  belum  terisi
lengkap maka program akan memberikan peringatan.
Postcondition Apabila  telah  lengkap  maka  data  akan masuk  ke  dalam  tabel  karyawan  pada database .
f. Use Case Diagram Tambah User
Gambar 6. Use Case Diagram Tambah User
Use Case Login User Actor Adminr dan Program Brief Description Use  Case login admin  akan
mengakses semua data yang bias dilakukan oleh admin Precondition Admin  harus  membuka  program dahulu untuk melihat mengupdate semua data Mengisi data jabatan Form data jabatan Data jabatan <<include>> <<extended>> Admin Mengisi data karyawan Form data karyawan Data karyawan <<include>> <<extended>> Admin Mengisi data user Form data user Data user <<include>> <<extended>> Admin
Dokumentasi Use  Case  Diagram Tambah

## User
Tabel 7. Use Case Diagram Tambah User Use Case Data Karyawaan Actor Admin  dan Program Brief Description Use  case input  user  baru dilakukan  oleh  admin  jika  ingin menambahkan  atau  mengupdate user  dengan  cara  mengisi form data user yang telah disediakan. Main Flow Admin masuk ke form data user, program akan menampilkan form data user, admin memasukkan data yang diperlukan. Alternative Flow Jika form data  user  belum  terisi lengkap  maka  program  akan
memberikan peringatan. Postcondition Apabila telah lengkap maka data akan  masuk  ke  dalam tabel  user
pada database .
g. Use Case Diagram Laporan Lap Profile Matching Lap Profile Karyawan Lap Profile Jabatan Lap Hasil Matching Lap Karyawan Lap.Jabatan Admin Direktur Gambar 7. Use Case Diagram Laporan
Dokumentasi Use Case Diagram Laporan
Tabel 8. Use Case Diagram Laporan
h. Use Case Diagram Login Penilai
Proses Form Login Data Penilai <<include>> <<extended>> Penilai
Gambar 8. Use Case Diagram Login Penilai
Dokumentasi Use Case Diagram login Penilai
Tabel 9. Use Case Diagram Login Penilai
i. Use Case Diagram Proses
Gambar 9. Use Case Diagram Proses
2. Activity Diagram Activity diagram menggambarkan berbagai  alir  aktivitas  dalam  sistem  yang sedang  dirancang,  bagaimana  masing-masing alir  berawal, decision yang  mungkin  terjadi dan  bagaimana  mereka  berakhir. Activity diagram juga  dapat  menggambarkan  proses paralel  yang  mungkin  terjadi  pada  beberapa eksekusi. Use Case Data Karyawaan Actor Admin  dan Program
Brief Description Use  case  diagram laporan  dilakukan
oleh admin yang akan di laporkan ke Direktur Main Flow Admin  masuk  ke  form  laporan, program  akan  menampilkan form laporan, admin akan memilih laporan
apa yang akan di cetak.
Use Case Login Penilai Actor Penilai dan Program Brief Description Use  Case login harus  dilakukan  oleh penilai jika ingin mengupdate data terbaru dengan mengisi password .
Precondition
Penilai  harus  membuka  program  dahulu
untuk melihat halaman menu utama. Alternative Flow Jika form login belum terisi lengkap maka program akan memberikan peringatan Postcondition Apabila  telah  lengkap  maka  data  akan masuk  ke  dalam  tabel  penilai pada
database . Profile Karyawan Profile Jabatan Lap Hasil Matching Penilai
a. Activity menampilkan menu utama
Gambar 10. Activity Menu Utama b. Activity Admin
Gambar 11. Activity Admin
c. Activity Profile Matching Process
Gambar 12. Activity Profile Matching Process
3. Deployment Diagram
Deployment diagram menyediakan gambaran  bagaimana  sistem  secara  fisik  akan
terlihat.  Sistem  diwakili  oleh  node-node, dimana  masing-masing  node  diwakili  oleh sebuah  kubus.  Garis  yang  menghubungkan kedua  kubus  menunjukkan  hubungan  diantara kedua node tersebut. Berikut gambar
Deployment Diagram :
Gambar 13. Deployment Diagram
4. Component Diagram
Component  diagram merepresentasikan
dunia  riil item yaitu component  software ,
berikut gambar component software :
Simpan ke databese
isi data login Gambar 14. Component Diagram

## V. PENUTUP
Dari  pembahsan  diatas  maka  penulis  dapat mengambil  kesimpulan  bahwa  Setelah  tiap kandidat  mendapatkan  hasil  akhir  seperti contoh  di  atas,  maka  dapat  ditentukan peringkat  atau  ranking  dari  tiap  kandidat berdasarkan  pada  semakin  besar  nilai  akhir maka  semakin  besar  pula  kesempatan  untuk menduduki jabatan  yang ada, dan begitu pula sebaliknya.  Sehingga  dengan  demikian  posisi jabatan  yang  kosong  akan  terisi  oleh karyawan berdasarkan ranking atau nilai akhir dengan tahapan-tahapan seperti contoh di atas

## DAFTAR PUSTAKA
Fathansyah,  Ir.2002.Basis  Data.  Bandung: Informatika
Membuka Program Keluar Daftar Menu Utama Pengguna Program Laporan Master Utility Penilai Program Buka Program T Tidak memenuhi syarat Y Memenuhi syarat? Input Profile Karyawan Input Profile Jabatan Proses Matching Berhak Jabatan User Computer database Page request
Henry,  S.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  III.  Yogyakarta:Unit
Penerbitan  dan  Percetakan  Akademi Manajemen Perusahaan YKPN Jogianto,  H.M.  2005.  Analisa  dan  Desain Sistem Informasi, Edisi Kedua.Yogyakarta: Andi Kusrini.  2007.  Konsep  dan  Aplikasi  Sistem Pendukung Keputusan.Yogyakarta: Andi Kusrini  dan  Awaludin  ,  Sistem  Pendukung Keputusan Evaluasi Kinerja Karyawan  Untuk  Promosi  Jabatan. Yogyakarta Nugroho,  Adi.  2010.  Rekayasa  Perangkat Lunak.Yogyakarta: Andi Rusmawan, Uus. 2007. Konsep Dan Implementasi Visual Basic. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Trigiyanti, Endang. 2010. Pembuatan Program Aplikasi  Untuk  Mengidentifikasi Hama dan Pemyakit Padi. Semarang : Universitas Diponogoro
Turban,  E.  2003. Decision  Support  Systems and  Intelegent  Syatems (Sistem Pendukung  Keputusan  dan  Sistem Cerdas) Jilid I. Yogyakarta: Andi