## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6 No. 4 November 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.36312/jisip.v6i4.4194/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index
Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy, Dan Kemampuan Berinovasi:

## Investigasi Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Di Kabupaten Sukabumi
M. Afrizal Maulana 1 , Mariati Tirta Wiyata 2 1,2 Institut Manajemen Wiyata Indonesia
Article Info Abstract Article history: Received: 20 November 2022 Publish : 30 November 2022 This  study  aims  to  investigate  the  performance  of  employees  in  companies  in  Sukabumi Regency which are predicted through transformational leadership, self-efficacy, and the ability to innovate. This research uses a quantitative approach with a survey method to determine the influence  between  variables.  The  sampling  technique  used  is  multistage  random  sampling which is a complex form of cluster random sampling. The data analyzed in this study is data from filling out questionnaires filled in by all samples in this study, totaling 386 respondents. Data analysis consists of descriptive analysis and inferential analysis. Inferential analysis is carried  out  through  path  analysis  by  first  testing  assumptions,  namely  normality  and homogeneity.  The  results  of  this  study  are:  (1)  there  is  a  positive  influence  of  the  variable transformation  leadership  pattern  on  employee  performance,  (2)  Self-efficacy  has  a  direct effect on employee performance, (3) the ability to innovate on employee performance, (4) there is a direct and positive influence of transformational leadership on self-efficacy, and (5) there is a direct influence of self-efficacy on employees' ability to innovate.
Keywords:
Kepemimpinan Transformasional Self Efficacy
Kemampuan Berinovasi Kinerja Karjawan
Info Artikel ABSTRAK Article history: Received: 20 November 2022 Publish : 30 November 2022
Penelitian  ini  bertujuan untuk  menginvestigasi  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  di Kabupaten Sukabumi yang diprediksi melalui kepemimpinan transformasional, self efficacy, dan  kemampuan  berinovasi.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan metode metode survey untuk mengetahui pengaruh antar variabel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah multistage random sampling yang merupakan bentuk kompleks dari cluster  random  sampling .  Data  yang  dianalisis  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  hasil pengisian  angket  yang  diisi  oleh  seluruh  sampel  dalam  penelitian  ini  yakni  berjumlah  386 responden.  Analisis  data  terdiri  dari  analisis  deskriptif  dan  analisis  inferensial.  Analisis inferensial dilakukan melalui analisis jalur ( path analysis ) dengan terlebih dahulu melakukan uji  asumsi  yaitu  normalitas  dan  homogenitas.  Adapun  hasil  dari  penelitian  ini  adalah:  (1) terdapat pengaruh positif dari variabel pola kepemimpinan tranformasional terhadap kinerja karyawan, (2) Self efficacy berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, (3) kemampuan berinovasi  terhadap  kinerja  karyawan,  (4)  terdapat  pengaruh  langsung  dan  positif kepemimpinan transformasional terhadap self efficacy , dan (5) terdapat pengaruh langsung self efficacy terhadap kemampuan berinovasi karyawan.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: M. Afrizal Maulana Institut Manajemen Wiyata Indonesi Email: m.afrizal@imwi.ac.id

## 1. PENDAHULUAN
Arah  pembangunan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di  Indonesia  yang  ditujukan  pada pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas secara komprehensif (Indarti et al., 2017). Oleh karena itu, diperlukan berbagai transformasi dalam berbagai aspek termasuk diantaranya adalah SDM yang mampu berinovasi dan melek teknologi (Yang et al., 2021). Era revolusi industri 4.0 menjadi fenomena  yang  mutlak  dan  tidak  bisa  dihindari  saat  ini.  Pemimpin  dalam  suatu  perusahaan  harus memiliki  strategi  yang  mampu  melakukan  transformasi  dan  inovasi  untuk  menghadapinya (Novitasari  et  al.,  2020;  Sudiyono  et  al.,  2020;  Yuwono  et  al.,  2020).  Perusahaan  harus  sudah memiliki  sebuah  peta  perjalanan  yang  terintegrasi  sehingga  arah  pengembangan  bisnis  terlihat
dengan jelas. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh SDM yang dimilikinya (Ismail et al., 2019).  Kinerja  dapat  diketahui  dan  diukur  jika  individu  karyawan  telah  mempunyai  kriteria  atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi (Gede & Priartini, 2018).
Pemimpin memainkan peran penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan dan keberhasilan organisasi  (Swanson  et  al.,  2020),  diantaranya  adalah  kepemimpinan  transformasional.  Berbagai penelitian telah dilakukan secara global maupun nasional diantaranya (Ariyabuddhiphongs & Kahn, 2017; Hur et al., 2021; Permadi et al., 2021) telah mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh langsung antara  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karjawan.  Namun  dari  penelitian sebelumnya tidak menempatkan variabel kemampuan berinovasi sebagai moderator dalam mengukur kinerja  karyawan.  Secara  umum,  tipe  pemimpin  dalam  teori  kepemimpinan  transformasional mengasumsikan  yaitu  pemimpin  yang  mengubah,  mampu  memotivasi  pengikut  untuk  melampaui kepentingan diri mereka sendiri demi tujuan organisasi, dan mampu menyelesaikan suatu tantangan dan kesulitan  (Montano et al., 2017). Hal tersebut tidak terkecuali bagi perusahaan  di Kabupaten Sukabumi dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat di pasar.  Girsang & Somantri (2020) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan menjadi salah satu aspek penting bagi persusahaan dalam upaya  mencapai  target  yang  ditetapkan  perusahaan,  khususnya  pada  PT.  Glostar  1  Indonesia  di Kabupaten Sukabumi.
Selain pola kepemimpinan, self efficacy , kreativitas dan inovasi karyawan menjadi factor penting yang  perlu  diperhatikan  saat  ini  oleh  perusahaan  (Miao  et al.,  2017;  Rhee  et  al., 2017).  Beberapa penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara  efikasi  diri  dan  kinerja  dalam domain  seperti  perilaku  proaktif  dan  kinerja  terkait  pekerjaan  (Ozyilmaz  et  al.,  2018;  Tzur  et  al., 2016). Kemampuan berinovasi karyawan dipengaruhi oleh individu (yaitu kepribadian kreatif dan stimulasi intrinsik/ekstrinsik) dan faktor kontekstual (yaitu karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja) (Hur et al., 2021). Menurut model kreativitas komponenial Amabile (dalam Hur et al., 2021), kemampuan  inovasi  berkaitan  dengan self  efficacy yang  dapat  memfasilitasi  atau  melemahkan pengembangan inovasi karyawan. Tujuan khusus penelitian ini adalah untuk menginvestigasi kinerja karyawan  pada  perusahaan  di  Kabupaten  Sukabumi  yang  diprediksi  melalui  kepemimpinan transformasional, self  efficacy ,  dan  kemampuan  berinovasi,  sehingga  dapat  dijadikan  dasar  bagi perusahaan  dalam  pengelolaan  manajemen  karyawan  serta  dapat  menjadi  referensi  ilmiah  bagi peneliti lainnya.
Hipotesis uji dalam penelitian ini yaitu:
H1 : Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawa H2 : Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap self efficac H3 : Terdapat pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan
H4 : Terdapat pengaruh kemampuan inovasi terhadap kinerja karyawan
H5 : Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan yang dimoderatori kemampuan inovasi
H6 : Terdapat hubungan antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan yang dimoderatori self efficacy

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  metode  survey  untuk mengetahui  pengaruh  antara  variabel.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh karyawan  yang bekerja pada perusahaan dengan skala menengah dan besar di Kabupaten Sukabumi yang berjumlah 119.993 orang (BPS, 2020). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah multistage random sampling yang merupakan bentuk kompleks dari cluster random sampling. Penentuan ukuran sampel akhir  yang  akan  dijadikan  responden  merujuk  pada  Formula  Generik  penentuan  ukuran  sampel Djauhari (2020) pada tingkat kepercayaan 95%, sehingga diperoleh 386 karyawan yang akan dipilih sebagai  responden.  Variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu  variabel  independent;  kepemimpinan
transformasional  dan self  efficacy ,  variabel  dependent  adalah  kinerja  karyawan,  serta  variabel kemampuan berinovasi sebagai variabel moderator. Instrumen utama dalam penelitian adalah angket dengan menggunakan Skala Likert (5 pilihan jawaban). Data pendukung untuk memperkuat temuan penelitian, maka dilakukan wawancara kepada keterwakilan responden.
Pengukuran terhadap variabel  kinerja karyawan merujuk pada Kualitas, Kuantitas, Ketepatan waktu,  Efektivitas,  Kemandirian,  Komitmen  kerja  (Desiana,  2018).  Indikator  pengukuran kepemimpinan  transformasional  mengukuti  teori  yang  dikembangkan Multifactor  Leadership Questionnaire (MLQ) oleh Avolio et al., (1999) karena telah teruji memiliki tingkat validitas dengan indikator inspirational  motivation,  idealized  influence  attributed,  idealized  influence  behavior, intellectual  stimulation,  dan  individualized  consideration .  Indikator  pengukuran  kemampuan berinovasi  karyawan  diadaptasi  dari  Janssen  (2000)  dan  Scott  &  Bruce  (1994)  yaitu  kemampuan menciptkan ide bari, penggunaan metode dan teknik baru, penerapan ide baru, promosi ide. Indikator pengukuran self  efficacy yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  a)  keyakinan  terhadap kemampuan sendiri, b) keyakinan terhadap kemampuan menyesuaikan dan menghadapi tugas-tugas yang sulit, c) keyakinan terhadap kemampuan dalam menghadapi tantangan, d) keyakinan terhadap kemampuan  menyelesaikan  tugas  yang  spesifik,  dan  e)  keyakinan  terhadap  kemampuan menyelesaikan beberapa tugas yang berbeda (Bandura, 2006).
Instrumen penelitian yang dikembangkan dilakukan validasi isi dan konstruk sehingga diperoleh tingkat validitas yang baik. Validitas isi dilakukan oleh ahli pengukuran dan ahli manajemen dan validitas konstruk diuji menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) Second Order. Standar loading  factor yang  digunakan  adalah  0.5  dengan  t-value  sebesar  1.96.  Untuk  mengetahui konsistensi dan keandalan instrumen dilakukan uji reliabilitas instrumen menggunakan uji Cronbach Alpha dengan standar minimal reliable adalah 0.6. Analisis data terdiri dari (1) analisis deskriptif dan  (2)  analisis  inferensial.  Analisis  inferensial  dilakukan  melalui  analisis  jalur (path  analysis) dengan terlebih dahulu melakukan uji asumsi yaitu normalitas dan homogenitas.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN (12 Pt) 3.1.Hasil Penelitian
A. Analisis Statistik Deskriptif
Data yang dianalisis dalam penelitian ini merupakan data hasil pengisian angket yang diisi oleh seluruh  sampel  dalam  penelitian  ini  yakni  berjumlah  386  responden.  Deskripsi  data  yang  disajikan meliputi  data  variabel  kepemimpinan  transformasional  (X 1 ),  self  efficacy  (X 2 ),  dan  kemampuan berinovasi  (X 3 ),  dan  kinerja  karyawan  (Y).  Deskripsi  data  dari  variabel  di  atas  dijelaskan  sebagai berikut.
1. Kepemimpinan Transformasional (X 1 )
Hasil analisis statistik deskriptif terhadap hasil angket kepemimpinan transformasional (X 1 ) disajikan pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Descriptive Statistics (X 1 ) N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X 1 386 63 89 76,90 9,399 Valid N (listwise) 386
Berdasarkan Tabel 1 di atas, dapat diketahui bahwa dari 386 responden yang memberikan respons  berdasarkan  angket  mengenai  kepemimpinan  transformasional  pada  perusahaan  di Kabupaten Sukabumi diperoleh skor maksimum yaitu 89, skor minimum yang diperoleh yaitu 89 dengan rata-rata 76,90 dan standar deviasi 9,399.
2. Self Efficacy (X2)
Analisis  analisis  statistik  deskriptif  pada  variabel  self  efficacy  (X2)  berdasarkan  hasil pengisian angket yang diisi responden yakni sebagai berikut.
Tabel 2. Descriptive Statistics (X 2 ) N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X2 386 61 85 80,06 10,072 Valid N (listwise) 386
Berdasarkan Tabel 2 di atas, dapat diketahui bahwa dari 386responden yang memberikan respons berdasarkan angket mengenai self efficacy (X2) diperoleh skor maksimum yaitu 61, skor minimum yang diperoleh yaitu 85 dengan rata-rata 80,06 dan standar deviasi 10,072.
3. Kemampuan Berinovasi (X3)
Analisis  statistik  deskriptif  variabel  kemampuan  berinovasi  (X3)  berdasarkan  hasil pengisian  angket  yang  diisi  oleh  karyawan  pada  perusahaan  di  Kabupaten  Sukabumi  sebagai berikut.
Tabel 3. Descriptive Statistics (X 3 ) N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X3 386 56 69 64,34 9,218 Valid N (listwise) 386
Berdasarkan Tabel 3 di atas, dapat diketahui bahwa dari 386 responden yang memberikan respons berdasarkan angket mengenai kemampuan berinovasi diperoleh skor maksimum yaitu 69, skor minimum yang diperoleh yaitu 56 dengan rata-rata 64,34 dan standar deviasi 9,218.
4. Kinerja Karyawan (Y)
Analisis  statistik  deskriptif  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  berdasarkan  hasil  pengisian angket yang diisi oleh karyawan pada perusahaan di Kabupaten Sukabumi sebagai berikut.
Tabel 4. Descriptive Statistics (Y) N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X3 386 71 97 89,06 8,218 Valid N (listwise) 386
Berdasarkan Tabel 4 di atas, dapat diketahui bahwa dari 386 responden yang memberikan respons berdasarkan angket mengenai kemampuan berinovasi diperoleh skor maksimum yaitu 97, skor minimum yang diperoleh yaitu 71 dengan rata-rata 89,06 dan standar deviasi 8,218.
B. Uji Prasyarat Analisis
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui normal atau tidaknya data yang diperoleh pada proses penelitian. Pengujian normalitas dilakukan pada setiap variabel dengan nilai 𝛼 = 0,05 yang  dilakukan  dengan  menggunakan  uji Kolmogrofsmirnov  Test berbantuan  program  SPSS dengan hipotesis sebagai berikut.
H 0 : Data yang diperoleh berdistribusi normal H 1 : Data yang diperoleh tidak berdistribusi normal Dengan kriteria pengujian: H 0 diterima dan H 1 ditolak jika p-value (sig) > 0,05 H 0 ditolak dan H 1 diterima jika p-value (sig) ≤ 0,05
Berdasarkan hasil analisis normalitas data pada setiap kelompok perlakuan diperoleh hasil uji normalitas yang disajikan pada Tabel 5 berikut.

## Tabel 5. Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic Df Sig. X1 0,050 386 0,200 * 0,980 386 0,069 X2 0,063 386 0,200 * 0,985 386 0,079 X3 X4 0,064 0,067 386 386 0,200 * 0,143 * 0,983 0,981 386 386 0,084 0,091 a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan Tabel 5 di atas diketahui bahwa nilai p-value (sig) hasil analisis dengan SPSS pada  setiap  variabel  secara  keseluruhan  memperoleh  nilai  sig > 0,05  seperti  yang  terlihat  dari pada nilai sig kolom Kolmogorov-Smirnov a . Dengan demikian, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Artinya, seluruh data yang diperoleh memiliki distribusi normal
2. Uji Linieritas, Signifikansi, dan Korelasi
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linier dari pada setiap variabel. Hipotesis pengujiannya yaitu:
H 0 : Tidak terdapat hubungan linear antara variabel H 1 : Terdapat hubungan yang linear anatar variabel.
Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  dengan  kriteria  apabila  nilai  signifikan (sig) pada tabel Anova < 0,05 , maka terdapat hubungan yang linier. Sebaliknya, jika pada tabel Anova ≥ 0,05 ,  maka  tidak  terdapat  hubungan  yang  linier.  Untuk  mengetahui  signifikan  dan besarnya  korelasi  antara  variabel,  maka  dilakukan  uji  regresi.  Pengujian  dilakukan  dengan menggunakan SPSS dengan kriteria apabila nilai signifikan (sig) pada tabel Anova b < 0,05 , maka signifikan.  Sebaliknya,  jika  pada  tabel  Anova b ≥ 0,05 berarti  tidak  signifikan.  Besarnya  nilai korelasi diketahui hasil analisis regresi pada tabel Coofisients. Hasil analisis antara setiap variabel yakni sebagai berikut.
a. Hubungan antara kemampuan transformasional (X1) dengan Self efficacy (X2) Hubungan antara variabel kemampuan transformasional (X1) dengan Self efficacy (X2) berdasarkan hasil analisis disajikan pada tabel berikut.
Tabel 6. Model Summary Variabel X 2 dan X 1 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,811 a 0,658 0,656 5,994 a. Predictors: (Constant), X1
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,658 yang  berarti  bahwa  65,8%  variabilitas  variabel  self  efficacy  (X2)  dijelaskan  oleh  variabel kemampuan transformasional (X1) dengan nilai eror 𝜖 = 1 − 0,658 = 0,342 .
Tabel 7. Anova a Model Sum of Square df Mean Square F Sig Rergression Residual Total 825,91 74,12 900,03 1 384 385 825,91 9,614 835,524 153,76 0,000 a

## Predictors: (Constant), X1
Dependent Variable: X2
Hasil  analisis  pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  diperoleh  F hitung =  153,76, db1= 1, db = 384, dengan p-value = 0,000 < 0,05 atau H 0 ditolak. Dengan demikan, dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kemampuan  transformasional  (X1)  berpengaruh  terhadap  self efficacy (X2). Selanjutnya hasil analisis koefisien jalur disajikan pada Tabel berikut.
Tabel 8. Coefficients a Variabel X 2 dan X 1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,743 3,107 0,031 0,912 X1 0,687 0,039 0,811 17,385 0,000
a. Dependent Variable: X2
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  koefisien  jalur  yang  diperoleh  pada  kolom  Beta (standardized  coeficeients) yaitu  koefisien  jalur  X1  ke  X2  (p 21 )  =  0,811  dengan  nilai  t 0 = 17,385 dan p-value = 0,000/2 = 0,000 < 0,05. Dengan demikian H 0 ditolak atau kemampuan transformasional (X1) berpengaruh lang positif terhadap self efficacy (X2).
b. Hubungan  antara  kemampuan  berinovasi  (X3)  yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan transformasional (X1) dan Self efficacy (X2)
Hubungan  antara  variabel  kemampuan  berinovasi  (X3)  dengan  kemampuan transformasional (X1) dan Self efficacy (X2) berdasarkan hasil analisis disajikan pada tabel berikut.
Tabel 9. Model Summary Variabel X3 yang dipengaruhi oleh X 2 dan X 1 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,742 a 0,551 0,456 4,994 2 0,614 a 0,377 0,411 3,429 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Predictors: (Constant), X2
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  model  1  yaitu  (R 2 ) sebesar  0,551  yang  berarti  bahwa  55,1%  yang  berarti  variabilitas  variabel  kemampuan berinovasi (X3) dijelaskan oleh variabel kemampuan transformasional (X1) dengan nilai eror 𝜖 = 1 − 0,551 = 0,449 . Pada model 2 diperoleh nilai (R 2 ) sebesar 0,377 yang berarti bahwa 37,7% yang berarti variabilitas variabel kemampuan berinovasi (X3) dijelaskan oleh variabel self efficacy (X2) dengan nilai eror 𝜖 = 1 − 0,377 = 0,623 .
Tabel 10. Anova c Model Sum of Square df Mean Square F Sig 1  Rergression Residual Total 634,42 7,12 641,54 2 383 385 634,42 10,34 644,76 148,87  0,000 a 2  Rergression Residual Total 621,12 9,65 630,77 1 384 385 621,12 3,14 625,26 86,32 0,000 a
Predictors: (Constant), X2, X1 Predictors: (Constant), X2 Dependent Variable: X3
Hasl analisis pada tabel di atas menunjukkan bahwa pada model 1, nilai F hitung = 148,87, df1  =  2; df2  = 383, p-value  =  0,000 < 0,05  atau  H0  ditolak.  Demikian  pula  pada  model 2 diperoleh nilai F hitung = 86,32, df1 = 2; df2 = 383, p-value = 0,000 < 0,05 atau H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kemampuan transformasional (X1) dan Self  efficacy  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kemampuan  berinovasi  (X3). Selanjutnya, hasil analisis koefisien jalur disajikan pada Tabel berikut.
Tabel 11. Coefficients a Hubungan Variabel X3 dengan X 1 dan X 2
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -1,623 1,514 -0,514  0,714 X1 0,148 0,365 0,374 0,757  0,430 X2 0,512 0,221 0,693 4,312  0,000 2  (Constant) -0,932 1,414 -0,424  0,597 X1 0,818 0,521 0,872 11,873  0,000 a. Dependent Variable: X3
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh  hasil  analisis  menggunakan  metode Backward menghasilkan  model  1  dan  model  2.  Koefisien  jalur  pada  kedua  model  ditunjukkan  pada kolom standardized Coefficients yaitu sebagai berikut:
1. Koefisien jalur p 31 = 0,374; t 0 = 0,757, p-value = 0,430/2 = 0,215 > 0,05 atau H 0 diterima. Dengan  demikian,  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  antara  variabel kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kemampuan berinovasi (X3).
2. Koefisien jalur p 32 = 0,693; t 0 = 4,312, p-value = 0,000/2 = 0,000 < 0,05 atau H 0 ditolak. Dengan  demikian,  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung dan  positif  variabel self efficacy (X2) terhadap kemampuan berinovasi (X3).
Berdasarkan analisis di atas diketahui bahwa koefisien jalur p 31 tidak signifikan, maka model  yang  dikembangkan  perlu  diperbaiki  dengan  cara  mengeluarkan  X1  dari  model (trimming), dimana  hasilnya  dapat  langsung  diketahui  pada  tabel Coefficients model  2. Dengan demikian koefisien jalur pada model p 32 = 0,872; t 0 = 11,873, dan p-value = 0,000/2 =  0,000 < 0,05 atau  H 0 ditolak.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  self  efficacy  (X2) berpengearuh langsung dan positif terhadap kemampuan berinovasi (X3).
c. Hubungan  antara  kinerja  karyawan  (Y)  dengan  yang  dipengaruhi  oleh  kemampuan transformasional (X1) Self efficacy (X2), dan kemampuan berinovasi (X3) Hubungan antara variabel kinerja karyawan (Y) dengan kemampuan transformasional (X1)  dan  Self  efficacy  (X2),  dan  kemampuan  berinovasi  (X3)  berdasarkan  hasil  analisis disajikan pada tabel berikut.
Tabel 12. Model Summary Variabel X3 yang dipengaruhi oleh X 2 dan X 1 Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,892 a 0,796 0,312 5,412 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,796 yang berarti bahwa 79,6% variabilitas variabel kinerja karyawan (Y) dijelaskan oleh variabel kemampuan  transformasional  (X1),  self  efficacy  (X2),  dan  kemampuan  berinovasi  (X3) dengan nilai eror 𝜖 = 1 − 0,796 = 0,204 .
Tabel 13. Anova b Model Sum of Square df Mean Square F Sig 1  Rergression Residual Total 823,43 21,12 844,55 3 382 385 257,67 1,31 258,98 231,04  0,000 a
Predictors: (Constant), X3, X2, X1 Dependent Variable: X3
Hasl analisis pada tabel di atas menunjukkan bahwa pada nilai F hitung = 231,04, df1 = 3; df2  =  382;  p-value  =  0,000 < 0,05  atau  H0  ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  kemampuan  transformasional  (X1),  self  efficacy  (X2),  dan  kemampuan
berinovasi  (X3)  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y). Selanjutnya, hasil analisis koefisien jalur disajikan pada Tabel berikut.
Tabel 14. Coefficients a Hubungan Variabel X3 dengan X 1 dan X 2 Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 0,047 0,872 0,026  0,872 X1 0,495 0,221 0,485 3,114  0,002 X2 0,341 0,232 0,361 2,019  0,058 X3 0,348 0,092 0,265 3,456  0,004 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh  hasil  analisis  menggunakan  metode Backward menghasilkan modl 1 dan model 2. Koefisien jalur pada kedua model ditunjukkan pada kolom standardized Coefficients yaitu sebagai berikut:
1. Koefisien jalur p y1 = 0,485; t 0 = 3,114, p-value = 0,002/2 = 0,001 < 0,05 atau H 0 ditolak. Dengan  demikian,  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  langsung  positif  antara variabel kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Koefisien jalur p y2 = 0,361; t 0 = 2,019, p-value = 0,058/2 = 0,029 < 0,05 atau H 0 ditolak. Dengan  demikian,  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  langsung  positif  antara variabel self efficacy (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Koefisien jalur p y3 = 0,265; t 0 = 3,456, p-value = 0,002/2 = 0,002 < 0,05 atau H 0 ditolak. Dengan  demikian,  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  langsung  positif  antara variabel kemampuan berinovasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
Tabel 15. Rangkuman hasil analisis pengujian hipotesis Pengaruh langsung antara variabel  Koefisien jalur t
hitung p-value Kesimpulan X1 terhadap Y (p y1 ) 0,485 3,114 0,001 Signifikan X2 terhadap Y (p y2 ) 0,361 2,019 0,029 Signifikan X3 terhadap Y (p y3 ) 0,265 3,456 0,002 Signifikan X1 terhadap X3 (p 31 ) 0,374 0,757 0,215 Tidak Signifikan X2 terhadap X3 (p 32 ) 0,693 4,312 0,000 Signifikan X1 terhadap X2 (p 21 ) 0,811 17,385  0,000 Signifikan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, maka diperoleh model kausal empiris X1, X2, X3, dengan Y digambarkan sebagai berikut.
Gambar 1. Model kausal empiris antara X1, X2, X3, dan Y
Berdasarkan hasil uji kecocokan model dengan ukuran sampel (n) = 386 dan banyaknya koefisien jalur yang tidak signifikan (d) =1, maka hasil uji chi-square dengan W = -(n-d) ln Q =  -(386 –  1)  ln  0,9904  =  3,71.  Berdasarkan  tabel  chi-square  dengan  db  =  d  = 1  pada  taraf signifikansi  95%  diperoleh  nilai 𝑥 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 2 = 3,84 .  Dengan  demikian,  maka  nilai  W  =  3,71 < 3,84  atau  H 0 ditolak.  Disimpulkan  bahwa  model  yang  diperoleh  adalah  sesuai  atau  cocok (model fit) dengan data.

## 3.2.Pembahasan
Berhasil  atau  tidaknya  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang  direncanakan  sangat bergantung pada kinerja dari karyawan di perusahaan tersebut. Meski demikan, terdapat berbagai faktor yang  mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan  tersebut  di  antaranya  adalah  pola  kepemimpinan  yang digunakan  oleh  pimpinan  perusahaan,  tingkat  kepercayaan  diri  karyawan  dalam  melaksanakan  setiap tugasnya,  serta  kemampuan  berinovasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam  menyelesaikan  setiap pekerjaan yang diberikan. Hasil analisis dari berbagai faktor tersebut dalam mempengaruhi setiap kinerja karyawan adalam sebagai berikut.
1. Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transforsmasional (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pola  kepemimpinan  yang  dilakukan  oleh  seroang  pimpinan  perusahaan  dapat  mempengaruhi kinerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  di  perusahaannya.  Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa koeifisien jalur pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,485 yang menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  dari  variabel  pola  kepemimpinan  tranformasional  terhadap kinerja karyawan.
Pola  kepemimpinan  yang dijalankan  oleh  seorang  pimpinan perusahaan  dapat  berdampak pada bagaimana  cara  kerja  karyawan  di  perusahannya  (Wachira  et  al.,  2017).  Pola  kemempinan  akan memulkan  rasa  tenang  dan  memotivasi  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  yang  akan  dicapai  oleh perusahaannya. Kepemimpinan  transformasional  memainkan  peran  penting  dalam menyebabkan perubahan yang diperlukan untuk manajemen yang efektif (Buil et al., 2019) . 2. Pengaruh Langsung Self Efficacy (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Tingkat  kenyamanan  dan  keyakinan  diri  yang  dimiliki  oleh  karyawan  berdampak  langsung terhadap cara dan pola kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien jalur pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,361. Semakin baiknya keyakinan  diri  karyawan  maka  akan  memunculkan  rasa  tenang  dan  yakin  dalam  menyelesaikan berbagai tugas yang diemban oleh karyawan. Dengan demikian kinerja dan hasil yang akan dicapai juga akan semakin baik dan maksimal.
3. Pengaruh Langsung Kemampuan Berinovasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Setiap  karyawan  hendaknya  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik.  Hal  ini  tentunya  perlu didukung dengan pengetahuan yang cukup sehingga dapat melakukan berbaga inovasi yang dibutuhkan untuk  mencapai  tujuan  dan  meningkatkan  capaian.  Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif kemampuan berinovasi karyawan terhadap kinerja yang dimiliki oleh karyawan dengan besar koefisien jalur yakni sebesar 0,265.  Hal ini menujukkan bahwa inovasi pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dapat berdampak positif terhadap kinerja yang dimiliki oleh karyawan di suatu perusahaan.
4. Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional (X1) terhadap Self efficacy (X2) Hasil uji hipotesis dalam penelitian telah memberikan gambaran tentang pengaruh kepemimpinan transformasional (X1) terhadap self efficacy (X2) dan pada perusahaan di Kabupaten Sukabumi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan positif kepemimpinan transformasional terhadap self efficacy terhadap kepemimpinan transformasional dengan nilai koefisien jalur 0,811.
Pengaruh  langsung  secara  positif  kepemimpinan  transformasional  terhadap  self  efficacy menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memberikan  pengaruh  langsung  secara  positif terhadap perasaan menyenangkan pada karyawan dalam mengerjakan tuganya. Pola kepemimpinan dan manajemen yang baik dari seorang pimpinan perusahaan akan memberikan pengaruh langsung terhadap tingkat  keyakinan  diri  dalam  menyelesaikan  berbagai  tugas,  munculnya  loyalitas,  serta  dapat mendorong karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan maksimal.
Hal ini sejalan dengan pendepat yang dikemukakan oleh Menurut Alan Tucker dalam Syafarudin mengemukakan kepemimpinan transformasional sebagai kemampuan mempengaruhi atau mendorong seseorang  atau  sekelompok  orang  agar  bekerja  secara  sukarela  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  atau sasaran  dalam  situasi  tertentu. Penelitian  Herlambang  &  Suwandana  (2020)  menyimpulkan bahwa  kepemimpinan  transormasional  pada  suatu  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap self efficacy di Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Kecamatan Denpasar
Timur . Kepemimpinan  yang  ideal  sebagaimana  pendapat  di  atas,  menunjukkan  bahwa  seorang pemimpin  diharapkan  dapat  mempunyai  kesediaan  untuk  memiliki  manajemen  yang  baik  dan  sikap kepedulian terhadap bawahan.
5. Pengaruh langsung Self Efficacy (X2) terhadap Kemampuan Berinovasi (X3)
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengaruh  langsung  self  efficacy  terhadap  kemampuan berinovasi  karyawan  dengan  koefisien  jalur  0,693.  Pengaruh  langsung  self  efficacy  terhadap kemampuan berinovasi menunjukkan bahwa self efficacy memberikan dampak positif secara langsung terhadap perasaan menyenangkan dan keyakinan dari karyawan terhadap kemampuan berinovasi yang dimiliki oleh karyawan (Arif et al., 2019). Self efficacy yang baik akan menimbulkan perasaan tenang, saling percaya, dan saling mendukung antara satu dengan yang lainnya, Sehingga kondisi psikologis berdampak terhadap kemampuan karyawan dalam berinovasi (Gul et al., 2018).
Kepemimpinan  transformasional  yang  maksimal  dapat  dicapai  bila  ditopang  oleh  self  efficacy yang  maksimal.  Self  efficacy  (X2) diharapkan  mampu  mempengaruhi,  membina,  serta  mengarahkan guru  dan  staf  sekolah  lainnya  untuk  menjalankan  tugas  yang  sebaiknya.  Sehingga  mampu  menggali tumbuhnya kesadaran guru untuk mentaati peraturan serta melaksanakan tugas dengan baik.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa (1) terdapat pengaruh positif dari variabel  pola  kepemimpinan  tranformasional  terhadap  kinerja  karyawan,  (2)  Self  Efficacy  berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  karyawan,  (3)  kemampuan  berinovasi  terhadap  kinerja  karyawan,  (4)  terdapat pengaruh  langsung  dan  positif  kepemimpinan  transformasional  terhadap  self  efficacy,  dan  (5)  terdapat pengaruh langsung self efficacy terhadap kemampuan berinovasi karyawan.

## 5. UCAPAN TERIMAKASIH
Terima  kasih  kepada  Kementerian  Pendidikan,  Kebudayaan,  Riset  dan  Teknologi  yang  telah memberikan pendanaan untuk melaksanakan penelitian ini. Terima kasih kepada Institut Manajemen Wiyata Indonesia yang selalu mendukung dan memberikan bimbingan sehingga proses penelitia ini dapat dilaksanakan tanpa halangan yang berarti. Demikian juga, kepada seluruh responden karyawan pada  berbagai  Perusahaan  di  Kabupaten  Sukabumi  yang  telah  berpartisipasi  dalam  kegiatan penelitian.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Arif, S., Zainudin, Z., & Hamid, A. (2019). Influence of Leadership, Organizational Culture, Work Motivation, and Job Satisfaction of Performance Principles of Senior High School in Medan City. In Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal) : Humanities and  Social  Sciences (Vol.  2,  Issue  4,  pp.  239–254).  pdfs.semanticscholar.org. https://doi.org/10.33258/birci.v2i4.619
Ariyabuddhiphongs, V., & Kahn, S. I. (2017). Transformational leadership and turnover intention: The mediating effects of trust and job performance on café employees in Thailand. Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism , 16 (2), 215–233. https://doi.org/10.1080/15332845.2016.1202730
Avolio, B. J., Bass, B. M., & Jung, D. I. (1999). Re-examining the components of transformational and  transactional  leadership  using  the  Multifactor  Leadership  Questionnaire. Journal  of Occupational and Organizational Psychology , 72 , 441–462.
https://doi.org/10.1348/096317999166789
Buil, I., Martínez, E., & Matute, J. (2019). Transformational leadership and employee performance : The role of identi fi cation , engagement and proactive personality. International Journal of Hospitality Management , 77 (May 2018), 64–75.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.06.014
Desiana, N. E. (2018). Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Inovasi Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada Divisi Sekretariat Dan Humas Pdam Surya Sembada Kota Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 7 (2). Djauhari, M. A. (2020). Ukuran Sampel: Formula Generik Bagi Praktisi Sains Sosial . ITB press. GEDE, K. G., & Priartini, P. S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimoderasi  Oleh  Motivasi  Kerja  Pada  Bpr  Se-Kecamatan  Sukawati  Gianyar. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 4 , 1107.
https://doi.org/10.24843/eeb.2018.v07.i04.p07
Girsang,  D.  S.,  &  Somantri,  B.  (2020).  Pengaruh  Transformational  Leadership  dan  Motivation terhadap  Employee  Performance  (Studi  Kasus  pada  PT.  Glostar  Indonesia  1  Cikembar). Winter Journal , 1 (2), 38–47.
Gul,  H.,  Usman,  M.,  Liu,  Y.,  Rehman,  Z.,  &  Jebran,  K.  (2018).  …  the  effect  of  power  distance moderate  the  relation  between  person  environment  fit  and  job  satisfaction  leading  to  job performance? Evidence from Afghanistan …. In Future Business Journal . Elsevier. Herlambang, P. G. D., & Suwandana, I. M. A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Self-Efficacy Sebagai Variabel Mediasi pada Lembaga Perkreditan  Desa  (LPD). International Journal  of  Social  Science  and  Business , 4 (1),  129. https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i1.24070
Hur, W. M., Moon, T. W., & Lee, J. H. (2021). The effect of self-efficacy on job performance through creativity:  the  moderating  roles  of  customer  incivility  and  service  scripts. Asia  Pacific Journal  of  Marketing  and  Logistics , 33 (3),  888–905.  https://doi.org/10.1108/APJML-03- 2019-0138
Indarti, S., Solimun, Fernandes, A. A. R., & Hakim, W. (2017). The Effect of OCB In Relationship Between  Personality,  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction  To  Performance.
Journal of Management Development , 36 (10), 1283–1293.
https://doi.org/https://doi.org/10.1108/JMD-11-2016-0250
Ismail, H. N., Iqbal, A., & Nasr, L. (2019). Employee engagement and job performance in Lebanon: the  mediating  role  of  creativity. International  Journal  of  Productivity  and  Performance Management , 68 (3), 506–523. https://doi.org/10.1108/IJPPM-02-2018-0052
Miao, C., Qian, S., & Ma, D. (2017). The Relationship between Entrepreneurial Self-Efficacy and Firm  Performance:  A  Meta-Analysis  of  Main  and  Moderator  Effects. Journal  of  Small Business Management , 55 (1), 87–107. https://doi.org/10.1111/jsbm.12240
Montano, D., Reeske, A., Franke, F., & Hüffmeier, J. (2017). Leadership, followers’ mental health and job performance in organizations: A comprehensive meta-analysis from an occupational health perspective. Journal of Organizational Behavior , 38 (3), 327–350. https://doi.org/10.1002/job.2124
Permadi, I., Sobar, A., Fathussyaadah, E., & Ginanjar, N. S. (2021). BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TANTANGAN PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi) , 5 (3), 494–512. Rhee,  S.  Y.,  Hur,  W.  M.,  &  Kim,  M.  (2017).  The  Relationship  of  Coworker  Incivility  to  Job Performance and the Moderating Role of Self-Efficacy and Compassion at Work: The Job Demands-Resources (JD-R) Approach. Journal of Business and Psychology , 32 (6), 711–726. https://doi.org/10.1007/s10869-016-9469-2
Swanson,  E.,  Kim,  S.,  Lee,  S.,  Yang,  J., &  Lee,  Y.  (2020).  The effect  of  leader  competencies  on knowledge sharing and job performance : Social capital theory. Journal of Hospitality and Tourism Management , 42 , 88–96.
Wachira,  F.  M.,  Gitumu,  M.,  &  Mbugua,  Z.  (2017). Effect  of  principals’  leadership  styles  on teachers’  job  performance  in  public  secondary  schools  in  Kieni  West  Sub-County . karuspace.karu.ac.ke.
Yang, S. Y., Chen, S. C., Lee, L., & Liu, Y. S. (2021). Employee Stress, Job Satisfaction, and Job
Performance: A Comparison between High-technology and Traditional Industry in Taiwan.
Journal of Asian Finance, Economics and Business , 8 (3), 605–618.
https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no3.0605