## PENGARUH KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KARYAWAN HOTEL DI KOTA BATAM
Yuddy Giovanna Priscilla Email: yuddy.giovanna@uib.ac.id Universitas Internasional Batam, Indonesia
Baloi-Sei Ladi, Jl. Gajah Mada, Tiban Indah, Kec. Sekupang, Kota Batam, Kepulauan Riau
Alfred Joven *
Email: 2041089.alfred@uib.edu Universitas Internasional Batam, Indonesia
Baloi-Sei Ladi, Jl. Gajah Mada, Tiban Indah, Kec. Sekupang, Kota Batam, Kepulauan Riau

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  dipandangan  sebagai  sebuah  bentuk  interaksi  yang  berupa  motivasi  dan  kemampuan  dasar yang dimiliki para karyawan. Kinerja karyawan sebuah perusahaan bisa dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompensasi dan kompetensi karyawan. Hotel Berbintang empat yang ada di Batam akan dijadikan sebagai objek penelitian. Simple random sampling terpilih sebagai teknik pengambilan sampel dalam proses  menjalankan  penelitian.  Proses  dalam  mengumpulkan  data  biasanya  terdiri  dari  beberapa  cara  yaitu dengan cara membagi kuesioner. Hasil yang terkumpul dilakukan pengolahan dengan aplikasi yaitu SPSS dan Smart  PLS.  Hasil  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja,  dan  kompensasi  tidak memiliki  hubungan  signifikan  dengan  kinerja  karyawan.  Pada  pengukuran  kompetensi  karyawan  dinyatakan memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pada  pengukuran  dengan  mediasi  yaitu kepuasan  kerja  memiliki  hasil  yang  menyatakan  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja.  Motivasi,  disiplin  kerja,  kompensasi  dan  kompetensi karyawan  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan kerja.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan; Motivasi; Disiplin kerja; Kompensasi; Kompetensi karyawan

## ABSTRACT
Employee performance is viewed as a form of interaction in the form of motivation and basic abilities possessed by  employees.  Employee  performance  of  a  company  can  be  influenced  by  leadership  style,  motivation,  work discipline, compensation and employee competence. Four-star hotels in Batam will be used as research objects. Simple random sampling was selected as the sampling technique in the process of conducting the research. The process  of  collecting  data  usually  consists  of  several  ways,  namely  by  distributing  questionnaires.  The  results collected are processed with applications, namely SPSS and Smart PLS. The results state that leadership style, motivation, work discipline, and compensation have no significant relationship with employee performance. In measuring  employee  competence,  it  is  stated  that  it  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance. In measurement with mediation, namely job satisfaction, the results state that leadership style has no  significant  effect  on  employee  performance  mediated  by  job  satisfaction.  Motivation,  work  discipline, compensation  and employee  competence have a  positive and significant relationship to  employee performance mediated by job satisfaction.
Keywords:  Leadership style; Motivation; Work discipline; Compensation; Employee competence.

## PENDAHULUAN
Batam merupakan kota wisata karena terdapat banyak wisatawan yang mampir ke kota Batam  untuk  menjalankan  liburan.  Perhotelan  yang  ada  menjadi  peluang  para  masyarakat untuk bekerja di bagian tersebut. Pada bidang perhotelan sangat bergantung pada wisatawan,
tetapi masa pandemi, Kota Batam tidak membuka untuk wisatawan sehingga mengakibatkan penghasilan  dari  karyawan  perhotelan  juga  menurun.  Sejak  pandemi  terjadi,  kota  Batam terpengaruhi  karena  terjadinya  penyebaran  tersebut.  Perusahaan  yang  ada  di  Batam mengalami  kasus  pemutusan  kerja  dengan  karyawan  dan  karyawan  juga  banyak  yang dirumahkan sementara karena tidak ada kegiatan operasi di pasar penjualan. Pencatatan yang dilakukan  oleh  pihak  pemerintah  Batam  tercatat  bahwa  terdapat  75  perhotelan  yang mengalami penutupan karena adanya penyebaran pandemi pada tahun 2020.
Kota  Batam  melonggarkan  aturan  masuk  untuk  para  wisatawan,  untuk  para wisatawan yang melakukan kunjungan melalui Pelabuhan Habourbay, Batam Center, Nongsa dan Bandara Hang Nadim sudah di izinkan untuk tidak melakukan karantina, tes PCR ataupun antigen.  Wisatawan  yang  melakukan  kunjungan  ke  Batam  memiliki  kunjungan  yang  terdiri dari  78.498  wisatawan.  Pencatatan  tersebut  mengalami  kenaikan  jika  dibandingkan  dengan bulan  sebelumnya.  Pencatatan  yang  ada  pada  bulan  September  2022  mengalami  kenaikan sebesar  30,29%.  Kenaikan  tersebut  dilakukan  perbandingan  dengan  bulan  sebelumnya  yaitu pada bulan Agustus 2022 yang memiliki 60.249 wisatawan.
Perusahaan dapat berkembang sangat bergantung pada diri karyawannya. Karyawan harus  memiliki  niat  kerja  yang  tinggi  dan  memiliki  inisiatif  untuk  meningkatkan  kinerjanya untuk  mencapai  apa  yang  ingin  perusahaan  capai.  Kinerja  karyawan  dipandangan  sebagai sebuah  bentuk  interaksi  yang  berupa  motivasi  dan  kemampuan  dasar  yang  dimiliki  para karyawan.  Pengukuran  manajemen  kinerja  para  karyawan  perlu  menjalankan  pertimbangan yang penting, hal tersebut dikarenakan adanya pengukuran kinerja pada tiap individu pribadi para  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan.  Hal  tersebut  merupakan  bagian  yang  perlu diprioritas  dari  proses  pengukuran  kinerja.  Keberhasilan  sebuah  perusahaan  bisa  diukur melalui tingkat kinerja karyawan yang dimiliki. Perusahaan ingin memiliki kinerja karyawan yang  maksimal  perlu  memperhatikan  tingkat  kinerja  karyawan  baik  bersifat  individu  atau kelompok.  Berdasarkan  teori  Silaen  et  al.,  (2021)  menyatakan  bahwa  kinerja  dipandangan sebagai  seorang  karyawan  yang  menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan  prosedur  perusahaan secara  tanggung  jawab  sehingga  memberikan  hasil  yang  memiliki  kualitas  maksimal  dan kuantitas  yang  sesuai.  Kinerja  karyawan  sebuah  perusahaan  bisa  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompensasi dan kompetensi karyawan.
Pengukuran kinerja karyawan bisa dipengaruhi oleh kepemimpinan pada perusahaan tersebut.  Pemimpin  yang  dimiliki  sebuah  perusahaan  berperan  penting  dalam  membawa
pengaruh  untuk  penggerakan  dan  pemberdayakan  para  karyawan  secara  simultan  agar  bisa mencapai  target  yang  telah  dilakukan  penetapan  pada  awal  perencanaan  target  pencapaian. Sebuah  perusahaan  yang  memiliki  pemimpin  biasanya  pada  tiap  pemimpin  akan  memiliki tingkah  laku  yang  memiliki  karakteristik  sendiri  sehingga  perilaku  tersebut  dikenal  sebagai gaya yang dimiliki pemimpin tersebut. Gaya kepemimpinan dikenal sebagai perilaku dan cara yang  digunakan  dan  diambil  pemimpin  perusahaan  dalam  menghadap  karyawan  sehingga mempermudah menjalankan aktivitas perusahaan (Muchtar et al., 2021)
Kinerja  karyawan  bisa  dipengaruhi  oleh  motivasi.  Motivasi  memiliki  peran  dalam membawa  pengaruh  pada  kinerja  karena  motivasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  bisa menjadi salah satu pembangkit bagi karyawan untuk melakukan tindakan dorongan karyawan melakukan  aktivitas  hingga  pencapaian  tujuan  dan  target  perusahaan  (Samak  et  al.,  2022). Motivasi yang  maksimal  bisa memberikan peningkatan  produktivitas  kerja hingga mencapai kepuasan  yang  maksimal  sehingga  hasil  dari  pekerjaan  bisa  memiliki  kualitas  yang  baik. Motivasi  yang  maksimal  bisa  membawa  pengaruh  pada  kinerja  karyawan,  karena  karyawan akan semakin semangat untuk bekerja apabila merasa termotivasi untuk menjalankan aktivitas kerja.
Pengukuran  kinerja  karyawan  bisa  juga  diukur  melalui  disiplin  kerja.  Kedisiplinan sebuah perusahaan perlu dipatuhan para karyawan sehingga bisa mencapai target perusahaan yang  semaksimal  mungkin  (Silaen  et  al.,  2021).  Perusahaan  akan  menetapkan  kebijakan tertentu  yang  perlu  dijalankan  pihak  karyawan  akan  prosedur  dan  aktivitas  kerja  dapat berjalan  maksimal  sesuai  target  yang  diinginkan.  Tingkat  disiplin  kerja  yang  tinggi  pada karyawan  menandakan  karyawan  tersebut  memiliki  niat  kerja  yang  besar  karena  sudah berjalan  sesuai  dengan  perencaan  perusahaan  sehingga  bisa  diketahui  kinerja  yang  dimiliki karyawan tersebut bisa dinyatakan baik.
Kompensasi  yang  diberikan  perushaaan  terhadap  karyawan  bisa  menjadi  faktor pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi dapat berupa sebuah jenis pemberian yang bisa didapatkan oleh karyawan baik berupa pemberian secara non finansial ataupun finansial. Uang  yang  diberikan  kepada  karyawan  merupakan  pemberian  secara  finansial  sedangkan pemberian  berupa  penaikan  jabatan,  penghargaan  dan  kondisi  kerja  yang  lebih  baik merupakan jenis yang dikategorikan sebagai non finansial (Samak et al., 2022). Kompensasi bisa  membawa  pengaruh  pada  sifat  karyawan  dalam  bekerja  karena  kompensasi  dikenal sebagai  aksi  dalam  sebuah  perusahaan  yang  dirancang,  dikelola  dan  diatur  untuk  memiliki
imbalan kerja yang lebih maksimal dari para karyawab sehinga para pekerja bisa melakukan pekerjaannya  sesuai  dengan  aturan  dan  target  yang  ada.  Pemberian  kompensasi  dilakukan perusahaan  perlu  dipastikan  memiliki  sifat  terbuka  dan  adil  sehingga  karyawan  merasa memiliki  pencapaian  mental  tertentu  seperti  puas  dan  salut  atas  pemberian  tersebut  serta merasa diri dipercayai perusahaan atas perjalanan pekerjaan yang dijalankan.
Kompetensi  karyawan  yang  baik  bisa  menjadi  faktor  pengukuran  kinerja  karyawan sebuah perusahaan. Kompetensi dikenal sebagai sebuah kemampuan yang dimiliki karyawan agar  bisa  menjalankan  sebuah  aktivitas  kerja  dengan  baik  dan  benar  sesuai  dengan  sikap, keahlian  dan  pengetahuan  yang  dimiliki  agar  bisa  mencapai  hasil  yang  maskimal  (Silaen  et al., 2021). Karyawan yang memiliki pengetahuan baik belajar secara formal ataupun pelatihan tertentu  akan  sangat  bermanfaat  bagi  karyawan  dalam  menjalankan  aktivitas  karena  secara langsung membawa pengaruh pada kinerja pekerjaan yang sedang dijalankan. Keahlian yang dimiliki  karyawan  apabila  sejalan  dengan  pekerjaannya  akan  memberikan  keuntungan  bagi perusahaan  apabila  mengalami  masalah  karena  akan  lebih  mudah  untuk  memecahkan  dan menyelesaikan  masalah  tersebut  dengan  efektif  dan  efisien.  Karyawan  yang  menjunjung tinggi  etika  perusahaan  dan  juga  memiliki  sikap  positif  dalam  melayanin  dan  menjalankan pekerjaan  perusahaan  akan  membawa  pengaruh  bagi  perusahaan  dalam  membentuk  kinerja yang  maksimal(Silaen  et  al.,  2021).  Perusahaan  dengan  karyawan  yang  memiliki  kepuasan kerja  yang  maksimal  akan  secara  langsung  mempengaruh  kualitas  kinerja  karyawan  pada sebuah perusahaan.  Kepuasan kerja dikenal  sebagai sikap  senang dan bahagia  ataupun tidak yang  dimiliki  karyawan  dalam  menanggapi  dan  menjalankan  pekerjaan  yang  ditugaskan (Silaen et al., 2021).

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Proses  penelitian  yang  dijalankan  perlu  melalui  proses  analisa  dan  pengolahan  data yang kemudian memiliki hasil  yang sesuai  merupakan pandangan  dari  penelitian  kuantitatif. Menurut  Radjab  dan  Jaman  (2017),  penelitian  yang  dikaji  ini  menjalankan  proses  olah  data melalui pengumpulan data yang kemudian dilakukan pengolahan adalah penelitian kuantitatif. Aspek  permasalahannya  yang  ada  dalam  penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kausal komparatif.  Jenis  penelitian  ini  didasarkan  pada  hubungan  kasual  antara  variabel  gaya kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja,  kompensasi,  dan  kompetensi  karyawan  sebagai variabel independen, dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen serta variabel kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi.

## Objek Penelitian
Hotel  Berbintang  empat  yang  ada  di  Batam  akan  dijadikan  sebagai  objek  penelitian. Penelitian  berfokus  pada  pengukuran  kinerja  karyawan  maka  karyawan  yang  ada  di perhotelan  akan  dijadikan  sebagai  populasi  pengujian  pada  penelitian  ini. Simple  random sampling terpilih  sebagai  teknik  pengambilan  sampel  dalam  proses  menjalankan  penelitian. Teori  dari  Hair et  al. (2018)  akan  digunakan  dalam  menghitung  sampel  yang  sebenarnya  di mana berdasarkan pandangan Hair et al. (2018) menyatakan bahwa pengukuran sampel bisa memakai rasio 10 banding 1 dengan artinya pernyataan yang ada dalam kuesioner dikalikan 10  maka  diketahui  jumlah  sampel  yang  ada  pada  penelitian  ini.  Penelitian  studi  tercatat memiliki  34pernyataan  dalam  kuesioner  sehingga  diketahui  terdiri  dari  340  kuesioner  yang perlu dibagikan kepada karyawan perhotelan.

## Definisi Operasional Variabel

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  merupakan  cara  dan  perilaku  yang  diambil  dan  dimiliki  oleh seorang  pemimpin  untuk  menghadapi  karyawannya  sehingga  mempermudah  menjalankan aktivitas  perusahaan  (Hasnawati et  al .,  2021).    Kuesioner  di  adopsi  dari  Muangsal et  al . (2022)  dengan  6  pertanyaan  dengan  menggunakan  5  poin  skala Likert .  Gaya  kepemimpinan diukur dengan beberapa pertanyaan seperti:
1. Pemimpin memiliki kemampuan dalam pengambilan keputusan.
2. Berkomunikasi baik dengan atasan perusahaan.
3. Pemimpin mampu mengendalikan bawahan.
4. Pemimpin memiliki tanggung jawab.
5. Pemimpin mampu mengendalikan emosional.
Sumber: Muangsal et al . (2022)

## Motivasi
Motivasi  dipandang  sebagai  sebuah  aksi  yang  memiliki  fungsi  untuk  melakukan pengerakan karyawan sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan tersebut untuk mencapai target  yang  telah  ditetapkan.  Motivasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  bisa  menjadi  salah satu  pembangkit  bagi  karyawan  untuk  melakukan  tindakan  dorongan  karyawan  melakukan aktivitas  hingga  pencapaian  tujuan  dan  target  perusahaan  (Wahyudi,  2020).  Kuesioner  di
adopsi  dari  Prasetiyo et  al .  (2021)  dengan  5  pertanyaan  dengan    menggunakan  5  poin  skala Likert. Motivasi diukur dengan beberapa pertanyaan seperti:
1. Perusahaan memberikan motivasi berupa bonus.
2. Memanfaatkan sarana prasarana perusahaan dengan sebaik-baiknya.
3. Memberikan kesempatan karyawan untuk meraih jabatan yang diinginkan.
4. Perusahaan memberikan motivasi berupa penghargaan.
5. Karyawan memanfaatkan kesempatan kesadaran diri yang diberikan perusahaan. Sumber: Prasetiyo et al . (2021)

## Displin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  suatu  tindakan  yang  dijalankan  perusahaan  untuk  melakukan komunikasi  yang  baik  dengan  para  karyawan.  Tingkat  disiplin  kerja  yang  tinggi  pada karyawan  menandakan  karyawan  tersebut  memiliki  niat  kerja  yang  besar  karena  sudah berjalan  sesuai  dengan  perencaan  perusahaan  sehingga  bisa  diketahui  kinerja  yang  dimiliki karyawan tersebut bisa dinyatakan baik (Wahyudi, 2020). Kuesioner di adopsi dari Prasetiyo et  al .  (2021)  dengan  4  pertanyaan  dengan  menggunakan  5  poin  skala Likert .  Disiplin  kerja diukur dengan beberapa pertanyaan seperti:
1. Memiliki kedisplinan waktu dalam bekerja.
2. Memanfaatkan sarana perusahaan dengan maksimal.
3. Memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi.
4. Mematuhi aturan perusahaan.
Sumber: Prasetiyo et al . (2021)

## Kompensasi
Kompensasi  yang  diberikan  perushaaan  terhadap  karyawan  bisa  menjadi  faktor pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi dapat berupa sebuah jenis pemberian yang bisa didapatkan oleh karyawan baik berupa pemberian secara non finansial ataupun finansial. Uang  yang  diberikan  kepada  karyawan  merupakan  pemberian  secara  finansial  sedangkan pemberian  berupa  penaikan  jabatan,  penghargaan  dan  kondisi  kerja  yang  lebih  baik merupakan  jenis  yang  dikategorikan  sebagai  non  finansial  (Mujanah,  2019).  Kuesioner  di adopsi  dari  Mujanah  (2019)  dengan  6  dengan  pertanyaan  menggunakan  5  poin  skala Likert . Kompensasi diukur dengan beberapa pertanyaan seperti:
1. Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan kemampuan yang karyawan miliki.
2. Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan tugas yang diberikan.
3. Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan peraturan yang ada.
4. Perusahaan memberikan tunjangan.
5. Karyawan memanfaatkan fasilitas kesehatan yang disediakan perusahaan.
6. Perusahaan menyediakan cuti untuk karyawan.

## Sumber: Mujanah (2019)

## Kompetensi karyawan
Kompetensi  merupakan  sebuah  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  agar  bisa menjalankan sebuah aktivitas kerja dengan baik dan benar sesuai dengan sikap, keahlian dan pengetahuan  yang  dimiliki  agar  bisa  mencapai  hasil  yang  maskimal  (Silaen et  al. ,  2021). Kuesioner  di  adopsi  dari  Silaen et  al. (2021)  dengan  3  pertanyaan  dengan  menggunakan  5 poin skala Likert . Kompetensi karyawan diukur dengan beberapa pertanyaan seperti:
1. Memiliki pengetahuan yang baik dalam menjalankan pekerjaan.
2. Memiliki keahlian dalam mengatasi masalah perusahaan.
3. Memiliki sikap yang baik dalam menjalankan pekerjaan. Sumber: Silaen et al. (2021)

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  mencapai  dan  menyelesaikan  tugas-tugas  tertentu  dan ditentukan dengan baik dalam organisasi, tugas-tugas ini akan diukur dengan tujuan, sasaran yang  terencana  dan  telah  ditetapkan  (Yimam,  2022).  Kuesioner  di  adopsi  dari  Silaen et  al . (2021)  dengan  5  dengan  pertanyaan  menggunakan  5  poin  skala Likert .  Kinerja  karyawan diukur dengan beberapa pertanyaan seperti:
1. Pekerjaan yang karyawan selesaikan sesuai dengan standar perusahaan.
2. Pekerjaan yang karyawan selesaikan sesuai dengan permintaan perusahaan.
3. Karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan benar.
4. Karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan .
5. Karyawan berkomitmen dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
Sumber: Silaen et al . (2021)

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap senang ataupun tidak yang dimiliki karyawan dalam menanggapi dan  menjalankan  pekerjaan  yang  ditugaskan  (Silaen et  al. ,  2021).  Kuesioner  di  adopsi  dari Pawirosumarto et  al. (2017)  dengan  5  dengan  pertanyaan  menggunakan  5  poin  skala Likert . Kepuasan kerja diukur dengan beberapa pertanyaan seperti:
1. Karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang sedang dijalankan.
2. Karyawan merasa puas dengan supervisi yang dimiliki perusahaan.
3. Karyawan merasa puas dengan gaji yang diterima.
4. Karyawan merasa puas dengan peluang promosi diri yang diberikan perusahaan.
5. Karyawan memiliki hubungan baik dengan rekan kerja.
Sumber: Pawirosumarto et al. (2017)

## Teknik Pengumpulan Data
Proses  dalam  mengumpulkan  data  biasanya  terdiri  dari  beberapa  cara  yaitu  dengan cara membagi kuesioner, melakukan sesi tanya jawab langsung, melakukan survei lapanngan dan  melakukan  kerja  sama  dengan  pihak  lain  yang  dibutuhkan.  Proses  mengumpulkan  data yang ada pada riset yang sedang dijalankan melalui penyebaran angket kepada karyawan yang dipilih  sebagai  objek  penelitian.  Pada  angket  yang  disebarkan  kepada  karyawan  berisi beberapa  pertanyaan  yang  berhubungan  dengan  apa  yang  diambil  sebagai  bahan  penelitian kemudian  hasil  yang  terkumpul akan dilakukan pengolahan  dengan  dua  aplikasi  yaitu  SPSS dan Smart PLS .

## Metode Analisis Data
Studi ini dilakukan proses untuk menganalis data yang dimiliki dengan menggunakan model  yang  disebut  sebagai  SEM  dengan  kepanjangannya  yaitu Structural  Equaliation Modelling. Model  ini  dikenal  sebagai  model  dengan  metode  yang  statistik  dijalankan bermaksud  agar  dapat  menjalankan  analisis  pada  model  resgresi  berganda  secara  bersama- sama yang biasanya tidak bisa dijalankan oleh persamaan lain seperti linear (Hamid & Anwar, 2019).  Terdapat  2  jenis  model  struktural  yaitu Partial  Least  Square dan Covariance  Based namun peneliti hanya memakai metode PLS terkait penelitian.

## Metode Analisis Deskriptif
Model  yang  dijalan  bersifat  deskriptif  dikemukakan  Sugiyono  (2016)  bermaksud untuk mengklarifikasi kuantitas dan persentase karakteristik demografi karyawan. Demografi karyawan  riset  ini  diklasifikasi  berdasarkan  gender,  usia,  tingkat  pendidikan,  pekerjaan,  dan jenis smartphone yang digunakan.

## Common Method Biases (CMB)
Pengujian  yang  dijalankan  ini  disebut  sebagai  CMB  dengan  singkatan  dari Common Method Biases . Uji ini dijalankan bermaksud agar dapat melakukan penghindaran pada kasus yang mungkin dapat menyebabkan adanya kegagalan data saat melakukan proses pengolahan
pada  data  yang  akan  di  olah.  Penyebab  utama  yang  dapat  menyebabkan  kegagalan  dalam sebuah data yang akan diolah biasanya adalah metode variansi. Proses pengujian bisa terbukti melalui  pengujian  dengan  salah  satu  teknik  yang  disebut  dengan Single  Factor  Test .  Dasar yang ada pada pengujian yang akan dijalankan bermaksud agar dapat melakukan pemasukan pada  seluruh  butir  yang  ada  pada  seluruh  kontruk  pengujian  dalam  analisis  yang  ada  untuk melakukan  penentuan  apakah  sebagian  besar  varian  yang  ada  bisa  memberikan  penjelasan pada  satu  faktor  dasar.  Penelitian  yang  dijalankan  memberikan  saran  untuk  tidak  memiliki kasus single  factor pada  variansi  yang  akan  di  uji  ini  dan  disarankan  hasil  pengujian  CMB tidak melebih 50% sehingga dapat dinayatakan tidak mengalami common method biases pada pengujian yang dijalankan (Hamid & Anwar, 2019).

## Metode Analisis Kuantitatif
PLS-SEM  tediri  atas  dua  pengukuran  seperti  model inner dan  model outer .  Kedua model yang ada memiliki perbedaan dalam segi struktural dan pengukuran. Pada model inner lebih mengfokuskan ke dalam struktural dan pada model outer lebih ke pengukurannya. Pada model outer biasanya  memberikan  gambaran  cara  kerja  variabel  nyata  dan  observasi  untuk menjelaskan  variabel  kontruk  agar  di  ukur.  Pada  model inner lebih  memberikan  gambaran mengenai kekuatan yang mungkin dimiliki pada variabel kontruk yang dimiliki.

## Outer Model
Pengujian  yang  memiliki  model outer dijalankan  dalam  proses  mengukur  sebuah model dengan menganalisis confirmatory factor analysis yang biasanya disebut sebagai faktor konfirmatory.  Pada  faktor  tersebut  biasa  digunakan  untuk  mengujian  tingkat  dimensional sebuah konstruk yang ada. Biasanya memiliki tingkat multidimensional dn tidak dimensional pada sebuah konstrik sehingga dijalankan uji confirmatory factor analysis untuk mengetahui hasil dari pengujian validitas dan realibilitas pada data yang diuji (Hamid & Anwar, 2019).

## Uji Validitas
Pengujian ini memilih menggunakan validitas konvergen yaitu mengetahui hasil  data tersebut  valid  atau  tidak  melalui  pengujian  yang  disebut  dengan  AVE  atau  lebih  dikenal sebagai average  variance  extracted .  Hasil  dapat  dinyatakan  valid  apabila  hasil  pengujian tersebut  memiliki  nilai  lebih  atau  sama  dengan  0,5  dan  apabila  hasil  di  bawah  dari  kriteria yang  ada  maka  dinyatakan  tidak  valid  (Hamid  &  Anwar,  2019).  Pada  penelitian  ini  akan menggunakan metode Fornell-Larcker Criterion di mana pada metode ini akan menunjukkan validitas  variabel  ketika  suatu  variabel  dinyatakan  memiliki  hubungan  korelasi  yang  lebih
besar  dibandingkan  dengan  korelasi  antar  variabel  yang  berbeda  sehingga  bisa  dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  realibilitas  pada  studi  yang  dijalankan  bermaksud  agar  dapat  melakukan pengukuran  pada  data  yang  ada  agar  dapat  diketahui  tingkat  akuratnya  sebuah  pernyataan yang  dijatuhkan  pada  karyawan  perusahaan.  Pengujian  ini  menggunakan  metode composite reliability yang dikenal  sebagai salah  satu  metode dalam  uji  yang akan  dijalankan  ini.  Hasil dapat  dikatakan  reliabel  apabila  hasil  yang  dmiliki  tidak  melebih  angka  0,7  dan  sebaliknya apabila hasil di bawah dari kriteria yang ada maka dinyatakan tidak reliabel (Hamid & Anwar, 2019).  Pengujian  ini  juga  dapat  menggunakan  metode Cronbach’s  Alpha .  Pengujian realibilitas  ini  dijalankan  untuk  menguji  apakah  data  digunakan  untuk  pengujian  memiliki nilai  yang  dapat  diandalkan  atau  tidak.    Variabel  yang  digunakan  bisa  dinyatakan  memiliki hasil  yang  reliabel  apabila  nilai Cronbach’s  Alpha yang  dimiliki  lebih  besar  dari  0,60 sebaliknya  apabila  nilai Cronbach’s  Alpha yang  dimiliki  kurang  dari  0,60  maka  bisa dinyatakan tidak reliabel.

## Inner Model (Model Struktural)
Pada  model inner lebih  memberikan  gambaran  mengenai  kekuatan  yang  mungkin dimiliki pada variabel kontruk yang dimiliki. Uji ini biasanya terdiri dari pengujian hubungan antar  variabel  dengan  mediasi,  hubungan  antar  variabel  tanpa  mediasi,  uji  R Square dan goodness of fit yang akan dijalankan pada studi pengujian ini.

## Uji Model Struktural Tanpa Mediasi
Penelitian dijalan bermaksud agar dapat mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel  terikat  yang  ada.  Pengujian  tanpa  mediasi  dijalankan  mengfokuskan  pada  dua  tipe variabel  yang  ada  dengan  arti  mengetahui  secara  langsung.  Pada  angket  yang  disebarkan kepada  karyawan  berisi  beberapa  pertanyaan  yang  berhubungan  dengan  apa  yang  diambil sebagai bahan penelitian kemudian hasil yang terkumpul akan dilakukan pengolahan dengan aplikasi  yaitu Smart  PLS versi  3.0.  pengujian  dijalankan  dikatakan  memiliki  hubungan signifikan apabila pada P-Value memiliki hasil lebih kecil dari 0,05 dan sebaliknya dikatakan tidak  berhubungan  apabila  nilai  lebih  besar  dari  kriteria.  Hasil  juga  perlu  memenuhi persyaratan  untuk  mengetahui  bahwa  hubungan  antar  variabel  membawa  pengaruh  positif atau  negatif  yang  diketahui  dari  nilai T-Statistics di  mana  nilainya  harus  lebih  dari  >1.96 maka  disebut  positif  dan  apabila  hasil T-Statistics memiliki  hasil  negatif  maka  disebut
berpengaruh  negatif.  Hasil  tersebut  dapat  diketahui  melalui  tabel path  coeffients (Hamid  & Anwar, 2019).

## Uji Model Struktural Dengan Mediasi
Pengujian  dengan  mediasi  dijalankan  tidak  hanya  mengfokuskan  pada  dua  tipe variabel yang ada tetapi melakukan pengujian hubungan bersamaan antar tiga variabel dengan arti mengetahui hasil bersifat tidak langsung. Pada angket yang disebarkan kepada karyawan memiliki  beberapa  pertanyaan  yang  berhubungan  dengan  apa  yang  diambil  sebagai  bahan penelitian  kemudian  hasil  yang  terkumpul  akan  dilakukan  pengolahan  dengan  aplikasi  yaitu Smart  PLS versi  3.0.  Uji  yang  dijalankan  dengan  memiliki  variabel  mediasi  bisa  dilakukan melalui  dua  tahap  yang  terdiri  dari  bebas  terhadap  terikat  tanpa  mediasi  dan  satu  lagi  yang bersama dengan mediasi. Jika hasil pengujian bersamaan mediasi lebih rendah dari pengujian langsung maka dapat diindikasikan bahwa variabel mediasi hanya sebagai perantara saja pada pengujian bebas terhadap terikat (Hamid & Anwar, 2019).

## Uji Adjusted R 2
Pengujian  ini  dijalankan  untik  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  pada  variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependennya. Hasil terdiri dari dua hasil yaitu nol dan satu. Hasil yang memilik hasil satu maka dapat dikatakan bahwa sebagian besar informasi yang  ada  dapat  memberikan  prediksi  pada  variabel  dependen  penelitian.  Hasil  nol  dibagi menjadi 0,25 hingga 0,75. Hasil 0,25 merupakan kriteria lemah, 0,50 berkriteria moderat, dan nilai 0,75 berkriteria kuat (Hamid & Anwar, 2019).
Predictive Relevance (Q 2 )
Prosedur blindfolding , akan menilai model jalur pada pengujian predictive relevance . Predictive  sample  reuse dikenal  sebagai  nama  lain  dari predictive  relevance (Q 2 )  yang berfungsi  untuk  melakukan  validasi  pada  model  yang  bersifat  endogen  pada  konstruk  yang dikenal sebagai goodness  of  fit model .  Pengujian Q 2 dijalankan diukur  memiliki  nilai  model lemah  apabila  nilai  Q 2 yang  dimiliki  sebesar  0,02.  Apabila  pengujian  Q 2 dijalankan  diukur memiliki  nilai  model  moderat  dengan  nilai  Q 2 yang  dimiliki  sebesar  0,15.  Nilai  model  bisa dikatakan  memiliki  nilai  model  yang  kuat  apabila  nilai  Q 2 yang  dimiliki  sebesar  0,35. Pengujian  menggunaka  aplikasi  PLS  dengan  menggunakan  teknik blindfolding yang kemudian memiliki hasil construct crossvalidated redundancy (Setiaman, 2023).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  melakukan  pembagian  sebanyak  400  kuesioner.  Kuesioner  di  bagikan melalui google form. Populasi penelitian yang ada dalam penelitian ini terdiri dari karyawan hotel  yang  terpilih  sebagai  objek  penelitian.  Pada  tabel  berikut  ini  berisikan  data  jumlah kuesioner yang disebar sebagai berikut:

## Tabel 1 Tabel Distribusi Kuesioner
Keterangan Jumlah Karyawan Kuesioner disebar 400 Kuesioner yang tidak dikembalikan 60 Kuesioner yang digunakan 340
Pada tabel di atas dapat diketahui terdapat 340 kuesioner disebarkan. Kuesioner yang tidak  di  respon  terdiri  dari  60  kuesioner.  Kuesioner  yang  digunakan  untuk  pengujian  data terdiri  dari  340  kuesioner.  Berikut  akan  dijelaskan  lebih  terperinci  mengenai  jenis  kelamin yang dipaparkan pada tabel berikut:

## Tabel 2 Data Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Pria 195 57,4 Wanita 145 42,6 Total 340 100,0
Tabel 2 terlihat bahwa karyawan dengan jenis kelamin pria terdiri dari 195 karyawan (57,40%).  Jenis  kelamin  wanita  terdiri  dari  145  karyawan  (42,60%).  Hasil  tersebut  dapat diketahui  bahwa  karyawan  yang  bekerja  di  perhotelan  mayoritas  berjenis  kelamin  pria. Berikut akan dijelaskan lebih terperinci mengenai usia yang dipaparkan pada tabel berikut:

## Tabel 3 Data Karyawan Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase (%) 18-25 Tahun 28 8,2 26-35 Tahun 160 47,1 36-45 Tahun 99 29,1 >46 Tahun 53 15,6 Total 340 100,0
Tabel  3  terlihat  bahwa  terdapat  sebanyak  28  karyawan  (8,2%)  yang  berusia  18-25 tahun.  Karyawan  dengan  usia  26-35  tahun  terdapat  sebanyak  160  karyawan  (47,1%). Karyawan  dengan  usia  36-45  tahun  terdapat  sebanyak  99  karyawan  (29,1%).  Karyawan dengan  usia  >46  tahun  terdapat  sebanyak  53  karyawan  (15,6%).  Hasil  dari  kuesioner  yang
dibagikan  dapat  diketahui  usia  karyawan  yang  bekerja  rata-rata  berada  di  usia  26-35  tahun. Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan posisi atau jabatannya berikut ini:
Tabel 4 Data Karyawan Berdasarkan Posisi/Jabatan Jabatan Frekuensi Persentase (%) Admin/Accounting 23 6,8 Waiter/Waitress 75 22,1 Receptionist 30 8,8 Officer 40 11,8 Roomboy 64 18,8 Supervisor 16 4,7 Chef 23 6.8 Manajer 18 5,3 Lainnya 51 15,0 Total 340 100,0
Karyawan  dijadikan  sebagai  objek  penelitian.  Pekerjaan  perhotelan  terdiri  dari beberapa posisi atau jabatan yang terdiri dari admin, accounting , waiter, receptionist, officer, roomboy , supervisor, chef, manajer dan lainnya.

## Tabel 5 Data Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%) 1-3 Tahun 193 56,8 4-6 Tahun 115 33,8 7-9 Tahun 26 7,6 >10 Tahun 6 1,8 Total 340 100,0

## Hasil Common Method Bias (CMB)
Nilai dai hasil single factor tested yang telah di uji menggunakan program SPSS versi 25,  hasil variance pada  pengujian  tersebut  adalah  44,408%  atau  kurang  dari  50%.  Dari pengujian  tersebut  dapat  di  simpulkan  bahwa  penelitian  ini  tidak  menimbulkan Common Method Biases (CMB).

## Tabel 6 Hasil Uji Common Method Biases (CMB)
Total % of Variance Cumulative (%) 15,099 44,408 44,408
Uji ini dijalankan bermaksud agar dapat melakukan penghindaran pada kasus yang mungkin dapat menyebabkan adanya kegagalan data saat melakukan proses pengolahan pada data yang akan di olah. Pengujian menyatakan menimbulkan Common Method Biases (CMB) diartikan bahwa data yang digunakan untuk pengukuran tidak mengalami error atau kegagalan data.

## Hasil Uji Validitas
Pengujian  ini  memilih  menggunakan  validitas  konvergen  yaitu  mengetahui  hasil  data tersebut  valid  atau  tidak  melalui  pengujian  yang  disebut  dengan  AVE  atau  lebih  dikenal sebagai average  variance  extracted .  Hasil  dapat  dinyatakan  valid  apabilai  hasil  pengujian tersebut  memiliki  nilai  lebih  atau  sama  dengan  0,5  dan  apabila  hasil  di  bawah  dari  kriteria yang  ada  maka  dinyatakan  tidak  valid(R.  Hamid  &  Anwar,  2019).  Hasil  uji  validitas  data disajikan pada Tabel 7 berikut ini.
Tabel 7 Hasil Uji Validitas (AVE) Pernyataan AVE Kesimpulan Gaya Kepemimpinan 0,689 Valid Motivasi 0,622 Valid Disiplin Kerja 0,686 Valid Kompensasi 0,767 Valid Kompetensi Karyawan 0,712 Valid Kepuasan Kerja 0,716 Valid Kinerja Karyawan 0,703 Valid
Pada  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  dalam  pernyataan  pada  variabel  Gaya Kepemimpinan  memiliki  hasil  AVE  sebesar  0,689  sehingga  dapat  dinyatakan  valid  karena nilai AVE yang dimiliki lebih besar dari 0,5.
Tabel 8 Hasil Uji Validitas (Fornell-Larcker Criterion)
1 2 3 4 5 6 7
Disiplin Kerja (1) 0.828 Gaya Kepemimpinan (2) 0.505 0.830 Kepuasan Kerja (3) 0.666 0.499 0.846 Kinerja Karyawan (4) 0.431 0.431 0.545 0.839 Kompensasi (5) 0.839 0.562 0.558 0.410 0.876 Kompetensi Karyawan (6) 0.664 0.581 0.637 0.514 0.657 0.844 Motivasi (7) 0.776 0.660 0.693 0.486 0.782 0.721 0.788
Hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas  mempaparkan  bahwa  nilai  korelasi  konstruk  yang digunakan  dinyatakan  memiliki  nilai  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  konstruk  lainnya sehingga bisa dinyatakan bahwa model yang digunakan pada pengujian ini memiliki validitas diskriminan yang baik.

## Hasil Uji Reliabilitas
Hasil  dapat  dikatakan  reliabel  apabila  hasil  yang  dmiliki  tidak  melebih  angka  0,7  dan sebaliknya  apabila  hasil  di  bawah  dari  kriteria  yang  ada  maka  dinyatakan  tidak  reliabel(R. Hamid & Anwar, 2019). Hasil pengujian reliabilitas dapat diketahui pada tabel berikut ini:

## Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas (Composite Reliability)
Pernyataan Composite Reliability Kesimpulan Gaya Kepemimpinan 0,930 Reliabel Motivasi 0,891 Reliabel Disiplin Kerja 0,897 Reliabel Kompensasi 0,952 Reliabel Kompetensi Karyawan 0,881 Reliabel Kepuasan Kerja 0,926 Reliabel Kinerja Karyawan 0,922 Reliabel
Pada  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  dalam  pernyataan  pada  variabel  Gaya Kepemimpinan memiliki hasil composite realibility sebesar 0,930 sehingga dapat dinyatakan reliabel karena nilai composite realibility yang dimiliki lebih besar dari 0,7.

## Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas (Cronbach’s Alpha)
Pernyataan Cronbach’s Alpha Kesimpulan Gaya Kepemimpinan 0,910 Reliabel Motivasi 0,849 Reliabel Disiplin Kerja 0,847 Reliabel Kompensasi 0,938 Reliabel Kompetensi Karyawan 0,800 Reliabel Kepuasan Kerja 0,900 Reliabel Kinerja Karyawan 0,894 Reliabel
Pada  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  dalam  pernyataan  pada  variabel  Gaya Kepemimpinan  memiliki  hasil Cronbach’s  Alpha sebesar  0,910  bisa  dikatakan  bahwa sehingga  dapat  dinyatakan  reliabel  karena  nilai Cronbach’s Alpha yang  dimiliki  lebih  besar dari 0,6.

## Hasil Uji Struktural Tanpa Mediasi
Uji  ini  dilakukan  yaitu  untuk  menilai  keterkaitan  antara  variabel  independen  dan variabel dependen. Berikut hasil pengujian:
Tabel 11 Hasil Uji Struktural Tanpa Mediasi
Pernyataan T Statistics P Values Kesimpulan Gaya  Kepemimpinan  ->  Kinerja Karyawan 1.854 0.064 Tidak Signifikan Motivasi  -> Kinerja Karyawan 0.243 0.808 Tidak Signifikan Disiplin Kerja -> Kinerja Karyawan 0.455 0.649 Tidak Signifikan Kompensasi -> Kinerja Karyawan 0.217 0.829 Tidak Signifikan Kompetensi  Karyawan  ->  Kinerja Karyawan 2.801 0.005 Positif
Hasil pengujian menyatakan bahwa hipotesis pertama ditolak. Hipotesis ditolak karena hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Nilai  statistik  pada  uji  t  dinyatakan  kurang  dari  nilai  1,96  dan  nilai signifikan  yang  dimiliki  lebih  dari  sig  0,05  sehingga  hipotesis  tersebut  ditolak  karena  tidak memenuhi kriteria pada hipotesis yang dibuat.

## Hasil Uji Struktural Dengan Mediasi
Penelitian  dijalan  bermaksud  agar  dapat  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  melalui  variabel  mediasi  yang  ditentukan  pada  penelitian  yang  akan dijalankan.  Pada  angket  yang  disebarkan  kepada  karyawan  memiliki  beberapa  pertanyaan yang  berhubungan  dengan  apa  yang  diambil  sebagai  bahan  penelitian  kemudian  hasil  yang terkumpul  akan  dilakukan  pengolahan  dengan  aplikasi  yaitu Smart  PLS versi  3.0.  Berikut hasil pengujian dengan mediasi:
Tabel 12 Hasil Uji Struktural Dengan Mediasi
T Statistics P Values Kesimpulan Gaya kepemimpinan -> Kepuasan kerja  -> Kinerja karyawan 1.001 0.317 Tidak Signifikan Motivasi    ->  Kepuasan  kerja    -> Kinerja karyawan 2.867 0.004 Positif Disiplin  kerja  ->  Kepuasan  kerja -> Kinerja karyawan 3.425 0.001 Positif Kompensasi -> Kepuasan kerja  -> Kinerja karyawan 2.466 0.014 Positif Kompetensi-> Kepuasan kerja  -> Kinerja karyawan 2.504 0.013 Positif
Hasil pengujian menyatakan bahwa hipotesis keenam ditolak. Hipotesis ditolak karena hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja.  Nilai  statistik  pada  uji  t  dinyatakan kurang dari nilai 1,96 dan nilai signifikan yang dimiliki lebih dari sig 0,05 sehingga hipotesis tersebut ditolak karena tidak memenuhi kriteria pada hipotesis yang dibuat.

## Hasil Uji R Square
Pengujian ini dijalankan untik mengetahui seberapa besar pengaruh pada variabel bebas yang  diteliti  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  terdiri  dari  dua  hasil  yaitu  nol  dan  satu.  Hasil yang memilik hasil satu maka dapat dikatakan bahwa sebagian besar informasi yang ada dapat memberikan prediksi pada variabel dependen penelitian. Hasil nol dibagi menjadi 0,25 hingga 0,65. Hasil 0,25 merupakan kriteria lemah, 0,50 berkriteria moderat, dan nilai 0,65 berkriteria kuat (R. Hamid & Anwar, 2019). Hasil pengujian bisa di ketahui pada tabel di bawah:
Tabel 13 Hasil Uji Adjusted R2 Kinerja karyawan
Variabel Adjusted R Square Kinerja karyawan 0,344
Pengujian  dilihat  tabel  4.13  besar  nilai  R  Square  variabel  bebas  terhadap  kinerja karyawan  yaitu  0,344  yang  berarti  variabel  bebas  dapat  menjelaskan  kinerja  karyawan sebanyak 34,4% sedangkan 65,6% dijelaskan oleh variabel lain yang belum digunakan dalam
penelitian  ini.  Hasil  pengujian  dikriteriakan  sebagai  standar  lemah.  Hasil  pengujian  bisa  di ketahui pada tabel di bawah:
Tabel 14 Hasil Uji Adjusted R2 Kepuasan kerja Variabel Adjusted R Square Kepuasan kerja 0,557
Pada  tabel  14  yang  ada  di  atas  memaparkan  besar  nilai  R  Square  variabel  bebas terhadap kepuasan kerja adalah 0,557 yang berarti variabel bebasdapa t menjelaskan kepuasan kerja sebanyak 55,7%. Sedangkan 44,3% dijelaskan oleh variabel lain yang belum digunakan dalam penelitian ini. Hasil pengujian dikriteriakan sebagai standar moderat.
Hasil Uji Predictive Relevance (Q 2 )
Prosedur blindfolding ,  akan  menilai  model  jalur  pada  pengujian predictive  relevance . Predictive  sample  reuse dikenal  sebagai  nama  lain  dari predictive  relevance (Q 2 )  yang berfungsi  untuk  melakukan  validasi  pada  model  yang  bersifat  endogen  pada  konstruk  yang dikenal  sebagai goodness  of  fit  model .  Hasil  pengujian Predictive  Relevance (Q 2 )  sebagai berikut:

## Tabel 15 Hasil Uji Predictive Relevance (Q2)
Variabel SSO SSE Q² (=1- SSE/SSO) Keterangan Kinerja karyawan 1700.000 1284.276 0.245 Moderate Kepuasan kerja 1700.000 1025.426 0.397 Kuat Gaya Kepemimpinan 2040.000 2040.000 Motivasi 1700.000 1700.000 Disiplin Kerja 1360.000 1360.000 Kompensasi 2040.000 2040.000 Kompetensi Karyawan 1020.000 1020.000
Pengujian  Q 2 dijalankan  diukur  memiliki  nilai  model  lemah  apabila  nilai  Q 2 yang dimiliki sebesar 0,02. Apabila pengujian Q 2 dijalankan diukur memiliki nilai model moderat dengan nilai Q 2 yang dimiliki sebesar 0,15. Nilai model bisa dikatakan memiliki nilai model yang  kuat  apabila  nilai  Q 2 yang  dimiliki  sebesar  0,35.  Pengujian  menggunaka  aplikasi  PLS dengan  menggunakan  teknik blindfolding yang  kemudian  memiliki  hasil construct crossvalidated redundancy .

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja,  dan kompensasi tidak memiliki hubungan signifikan dengan kinerja karyawan. Pada pengukuran kompetensi karyawan dinyatakan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.  Pada  pengukuran  dengan  mediasi  yaitu  kepuasan  kerja  memiliki  hasil  yang menyatakan  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja.  Motivasi,  disiplin  kerja,  kompensasi  dan  kompetensi karyawan  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Hair,  Black,  W.  .,  Babin,  B.  .  &,  &  Anderson,  R.  (2018). Multivariate  Data  Analysis . https://doi.org/10.1002/9781119409137.ch4
Hamid,  R.  S.,  &  Anwar,  S.  (2019). Struktural  Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  Varian Konsep  Dasar  dan  Aplikasi  dengan  Program  SmartPLS  3.2.8  dalam  Riset  Bisnis (Abiratno,  S.  Nurdiyanti,  &  A.  D.  Diniati  Raksanagara  (Eds.);  Edisi  1).  PT  Inkubator Penulis Indonesia.
Hasnawati, Sapiri, M., & Ruslan, M. (2021). Gaya Kepemimpinan Dan Peningkatan Kinerja (H. Halim (Ed.)). Pusaka Almaida.
Muangsal,  Manik,  R.  E.  S.,  Nurmansyah,  A.,  &  Nurhidayah,  S.  (2022).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Solo. Jurnal Administrasi Bisnis , 8 (2), 174–184.
Muchtar,  S.,  Muchlis  Ruslan,  &  Hasnawati.  (2021). GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN PENINGKATAN KINERJA . Mujanah, S. (2019). Manajemen Kompensasi (M. Soeroso (Ed.)). Putra Media Nusantara.
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana, P.  K.,  &  Gunawan, R. (2017).  The  effect of  work  environment, leadership  style,  and  organizational  culture  towards  job  satisfaction  and  its  implication towards  employee  performance  in  Parador  hotels  and  resorts,  Indonesia. International Journal of Law and Management , 59 (6), 1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10- 2016-0085
Prasetyo, I., Endarti, E. W., Endarto, B., Aliyyah, N., Rusdiyanto, Tjaraka, H., Kalbuana, N., &  Rochman,  A.  S.  (2021).  Effect  of  compensation  and  discipline  on  employee performance:  A  case  study  Indonesia. Journal  of  Hunan  University  Natural  Sciences , 48 (6),
277–298.
http://jonuns.com/index.php/journal/article/view/617%0Ahttp://jonuns.com/index.php/jo urnal/article/view/617/614
Radjab,  E.,  &  Jaman,  A.  (2017). Metodologi  Penelitian  Bisnis (Cetakan  Pe).  Lembaga Perpustakaan dan Penerbitan Universitas Muhammadiyah Makassar.
Samak,  K.,  Latupapua,  C.  V,  &  Lestari,  E.  P.  (2022).  Enrichment:  Journal  of  Management The  Influence  of  Work  Discipline,  Motivation  and  Compensation  on  Employee  Work Achievement in the Personnel Agency and Human Resource Development Buru district. In Enrichment: Journal of Management (Vol. 12, Issue 5). Setiaman, S. (2023). Tutorial Analisis Parsial Model Persamaan Struktural dengan Software
Smart PLS (Edisi 5). Yayasan Bakti Mulia.
Silaen, N. R., Chairunnisah, R., Rizki Sari Elida Mahriani, M., Tanjung, R., Triwardhani, D., Haerany Anis Masyruroh, A., Gede Satriawan, D., Sri Lestari Opan Arifudin, A., Rialmi, Z., & Putra, S. (2021). KINERJA KARYAWAN . www.penerbitwidina.com Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta, Bandung.
Yimam, M. H. (2022). Impact of training on employees performance: A case study of Bahir Dar university, Ethiopia. Cogent Education Journal , 9 (1), 1–18. https://doi.org/10.1080/2331186X.2022.2107301