PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN KARAKTERISTIK TENAGA PEMASAR TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA TENAGA PEMASAR PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk. CABANG JOMBANG
Mokhamad Yanuar Pradita
Program Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Malang Email: yanzpradita88@gmail.com
Abstract :  The purpose of this research is to know: 1) the effect of compensation on work motivation, 2) the influence of leadership style on work motivation, 3) influence of marketer's characteristic to work  motivation,  4)  influence  of  work  motivation  to  marketer  performance,  5)  influence  of compensation to performance marketers, 6) influence of marketer's characteristic on sales force performance,  7)  influence  of  leadership  style  on  marketer's  performance,  8)  influence  of compensation  to  marketer's  performance  through  motivation,  9)  influence  of  leadership style  on marketer's  performance  through  motivation,  the  characteristics  of  marketers  to  marketers' performance through motivation. The sample of the study was 136 respondents taken with purposive sampling technique. Data analysis technique is done by SEM analysis.
The results of this study are as follows: 1) Compensation has a significant negative effect on work motivation.  2)  Characteristics  of  individual  marketers  have  a  significant  positive  effect  on  work motivation. 3) Leadership style has a significant positive effect on work motivation. 4) Motivation has a significant positive effect on performance. 5) Compensation has a significant negative effect on  performance.  6)  Characteristics  of  individual  marketers  have  a  significant  positive  effect  on performance.  7)  Leadership  style  has  a  significant  positive  effect  on  performance.  8)  Work motivation mediates between compensation for performance. 9) Work motivation mediates between leadership  styles  on  performance.  10)  Work  motivation  mediates  between  the  individual characteristics of the marketer's force on performance.
Keywords:  Compensation,  Leadership  Style,  Individual  Characteristics,  Work  Motivation, Performance.
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui:  1)  pengaruh  kompensasi  terhadap motivasi kerja, 2) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja, 3) pengaruh karak-teristik tenaga  pemasar  terhadap  motivasi  kerja,  4)  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  tenaga pemasar,  5)  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  tenaga  pemasar,  6)  pengaruh  karak-teristik tenaga pemasar terhadap kinerja tenaga pemasar, 7) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja tenaga  pemasar,  8)  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  tenaga  pemasar  mela-lui  motivasi,  9) pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  tenaga  pemasar  melalui  motivasi,  10)  pengaruh karakteristik tenaga pemasar terhadap kineja tenaga pemasar melalui motivasi. Sampel penelitian sebanyak  136  responden  yang  diambil  dengan  teknik sampling  purposive .  Teknik  analisis  data dilakukan dengan SEM analysis. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Kompensasi berpengaruh signifikan negatif terhadap motivasi  kerja. 2) Karakteristik individu tenaga pemasar berpengaruh signifikan positif  terhadap motivasi kerja. 3) Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja. 4) Motivasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja . 5)  Kompensasi  berpengaruh  secara signifikan  negatif  terhadap  kinerja.  6)  Karakteristik  individu  tenaga  pemasar  berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. 7) Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.  8)  Motivasi  kerja  memediasi  antara  kompensasi  terhadap  kinerja.  9)  Motivasi  kerja memediasi  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja.  10)  Motivasi  kerja  memediasi  antara karakteristik individu tenaga pemasar terhadap kinerja.
Kata Kunci: Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Karakteristik Individu, Motivasi kerja, Kinerja.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No.2, Juni 2017, p 153-164 p-ISSN : 1829-7528 e-ISSN : 2581-1584 p-ISSN
Pada  era  globalisasi  seperti  sekarang  ini, perusahaan  dituntut  mampu  bersaing  secara profesional.  Salah  satu  strategi  penting  yang dapat  dilakukan  perusahaan  untuk  dapat bersaing  dengan  pengelolaan  sumber  daya manusia.  Sumber  daya  manusia  merupakan kekuatan  dalam  keberhasilan  suatu  organisasi atau  perusahaan,  khususnya  perusahaan  yang bergerak  dibidang  perbankan,  peran  tenaga pemasar  ( marketers )  dalam  meningkatkan pertumbuhan  kredit  perbankan.  Perusahaan perlu melakukan strategi untuk mengoptimalkan pengelolaan sumber  daya manusia  agar menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang kompeten sehingga nantinya dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  khususnya tenaga pemasar dan kinerja perusahaan.
Salah  satu strategi yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi dan kinerj a tenaga pemasar yaitu dengan pemberian reward atau  kompensasi  kerja. Kompensasi  merupakan  kebijaksanaan  dalam suatu  organisasi  yang  penting  dan  strategis karena  hal  ini  langsung  berhubungan  dengan peningkatan  semangat  kerja,  kinerja  karyawan dalam suatu perusahaan. Pemberian kompensasi sangat  penting  bagi  karyawan,  karena  besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Apabila sistem  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan cukup  adil,  maka  karyawan  khususnya  tenaga pemasar  dapat  bekerja  lebih  produktif  dan meningkatkan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan. Oleh  karena  itu  kompensasi  merupakan  faktor yang penting untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu aktivitas  tertentu.  Murty  dan  Hundiwinarsih (2012)  menyatakan  bahwa  seorang  karyawan yang  termotivasi  akan  bersifat  energik  dan bersemangat, dan sebaliknya seorang karyawan dengan  motivasi  yang  rendah  akan  sering menampilkan  rasa  tidak  nyaman  dan  tidak senang  terhadap  pekerjaannya  yang  menga- kibatkan  kinerja  mereka  menjadi  buruk  dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Motivasi kerja  karyawan  salah  satunya  disebabkan  oleh pemberian  kompensasi  yang  sesuai.  Jika kompensasi lebih diperhatikan oleh perusahaan maka,  diharapkan  keahlian  dan  motivasi  kerja yang  dimiliki  tenaga  pemasar  dapat  meningkat sehingga juga berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja tenaga pemasar.
Karakteristik  atau  faktor  personal  tenaga pemasar juga berpengaruh terhadap kinerja dan motivasi tenaga pemasar. Karakteristik individu merupakan sikap atau perilaku seseorang dalam menjalankan tugas yang diberikan dimana sikap dan  perilaku  tersebut  berpengaruh  terhadap kinerjanya. Seorang pemimpin harus mengetahui  karakteristik  tenaga  pemasarnya agar  dapat  dengan  mudah  mengarahkan  dan memotivasinya  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  akan sangat  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja dan motivasi tenaga pemasar. Pemimpin akan mempengaruhi  komitmen organisasional dan  kinerja  karena  mereka  dapat  memimpin karyawan  untuk  mencapai  hasil  dari  tujuan organisasi (Yeh dan Hong, 2012).
Penelitian  ini  akan  mencoba  untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan, dan karakteristik  tenaga  pemasar  terhadap  motivasi dan  kinerja  tenaga  pemasar.  Tenaga  pemasar menempati  ujung  tombak  di  bidang  perbankan terutama  dalam  kegiatan  penyaluran  kredit. Peran  tenaga  pemasar  dalam  meningkatkan pertumbuhan  penjualan  telah  lama  menjadi salah  satu  strategi  pemasaran.  Salah  satu perusahaan di Indonesia yang sangat memperhatikan  perihal  motivasi  dan  kinerja karyawannya adalah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. merupakan  perusahaan  BUMN  yang  bergerak dibidang  perbankan.  Pendapatan  bank  yang diperoleh  dari  sektor  perkreditan  merupakan sumber  pendapatan  terbesar  dibandingkan dengan jumlah  pendapatan  yang  diperoleh  dari sektor  lainnya.  Sektor  perkreditan  pada perbankan  dianggap  sebagai  sektor  yang  vital. Pada perbankan untuk memperoleh pendapatan besar  dari  bunga  kredit  diperlukan  kinerja penyaluran  kredit  yang  baik  sehingga  laju pertumbuhan  kredit  bisa  meningkat  dengan tingkat  produktivitas  yang  optimal.  Kinerja penyaluran  kredit  adalah  menyangkut  seluruh proses  pemberian  kredit  yang  dilakukan perbankan kepada masyarakat dan menyangkut hasil  perolehan  dari  pemberian  kredit  serta resiko  yang  timbul  dari  penyaluran  kredit tersebut.
Pihak  manajemen  akan  melakukan  peni- laian  untuk  menjaga  laju  pertumbuhan  kredit yang  baik  dengan  membandingkan  hasil  yang diperoleh  dengan  target  yang  ditentukan. Perbandingan  hasil  yang  dilakukan  pada setiap
periodenya  akan  terlihat  kinerja  mana  yang nilainya  lebih  baik.  Pada  penyaluran  kredit bisnis mikro, yang menjadi sasaran penyalurannya  adalah  sektor  Usaha  Kecil Menengah. Penyaluran kredit pada bisnis mikro banyak  dilakukan  oleh  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk.  Keseriusan  dalam penyaluran  kredit  mikro  yang  dilakukan  tidak perlu diragukan lagi. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)  Tbk.  masih  menjadi  bank  dengan penyaluran  kredit  mikro  terbesar  dibandingkan dengan  bank  lain.  Keberhasilan  tersebut didukung  banyaknya  BRI  Unit  yang  dibuka hampir pada setiap kecamatan.
Berdasarkan keadaan tersebut maka sangat diperlukan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) khususnya  tenaga  pemasar  yang  mendukung dalam  kegiatan  penyaluran  kredit.  Diperlukan tenaga-tanaga  pemasar  yang  dapat  melakukan ekspansi  kredit  secara  maksimal  sesuai  target yang  sudah  ditentukan  perusahaan.  Selain  itu upaya  untuk  mendukung  kinerja  dan  motivasi tenaga  pemasar  agar  bisa  bekerja  maksimal sesuai  dengan  target  yang  telah  ditentukan, maka  perusahaan  perlu  memberikan  insentif sebagai  kompensasi  kepada  tenaga  pemasar. Pernyataan  ini  diperkuat  oleh  hasil  penelitian Mphil et  al. (2014)  dan  Negash et  al. (2014) yang  menyebutkan  bahwa  kompensasi  dan komponennya  seperti payment,  promotion, recognition,  working  condition  and  benefit berpengaruh  positif  pada  kinerja  dan  motivasi karyawan.
Selain  pemberian  kompensasi,  salah  satu yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan motivasi tenaga pemasar yaitu karakteristik individu tenaga pemasar dan gaya kepemimpinan  unit  kerja.  Hasil  penelitian Cherian  dan  Jacob  (2013);  Gopal  dan Chowdhury  (2014)  memperkuat  pernyataan tersebut yaitu karakteristik individu yang berupa self-efficacy dan  gaya  kepemimpinan  dapat memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawan. Penerapan gaya kepemimpinan yang berbeda  akan  memiliki  pengaruh  terhadap motivasi karyawan yang berbeda.

## KAJIAN PUSTAKA
Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa  uang,  barang  ataupun  kenikmatan  yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan (Kadarisman,  2012).  Kompensasi  merupakan kebijaksanaan  dalam  suatu  organisasi  yang
penting dan strategis karena hal ini berhubungan langsung  dengan  peningkatan  semangat  kerja, kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan. Tujuan  manajemen  kompensasi  adalah  untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya  keadilan  eksternal  dan  internal (Mondiani, 2012).
Kepemimpinan juga mempengaruhi karyawan untuk secara sukarela mengejar tujuan organisasi  (Kreitner  dan  Kinicki,  2005).  Gaya kepemipinan menurut Brown (2014) diasumsikan  sebagai  penerapan  gaya  tertentu, sikap  atau  perilaku  yang  akan  mengubah pemimpin  dan  menciptakan  perilaku  baru  dari pemimpin  sehingga  menjadi  lebih  efektif. Pemimpin  yang  efektif  menerapkan  gaya kepemimpinannya  harus  memahami  terlebih dahulu  karakteristik  individu  bawahannya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana caranya memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki.
Karakteristik individu adalah sesuatu yang dimiliki oleh seseorang yang didalamnya terdiri dari demografi karakteristik variabel, kemampuan,  dan  kepribadian  (Robbins  dan Judge, 2008). Thoha (2004) mengatakan bahwa karakter individu merupakan sikap atau perilaku individu  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan karena dalam suatu organisasi terdapat berbagai macam  katakteristik  yang  berbeda-beda  antar karyawan yang satu dengan yang lain. Seorang pemimpin  jika  mengi-nginkan  organisasi  yang dipimpinnya  dapat  mencapai  tujuan  yang diinginkan  maka  perlu  mengetahui  perilaku individu (karyawan) yang ada dalam organisasi tersebut agar pemimpin dapat mengarahkan dan memotivasi  karyawan  dengan  mudah  untuk mencapai kinerja yang tinggi atau prestasi kerja. Motivasi  membangun  hipotesis  yang digunakan  untuk  menjelaskan  inisiasi,  arah, intensitas,  dan  perilaku  yang  diarahkan  pada tujuan,  seperti  kebutuhan  untuk  berprestasi, kebutuhan untuk berafisiliasi, insentif (penghargaan atau hukuman), kebiasaan, perbedaan,  dan  rasa  ingin  tahu  (Good  dan Brophy,  1990).  Robbins  dan  Jugde  (2008) mengartikan  motivasi  sebagai  proses  yang menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya. Menurut Wahjosumidjo (2003) dan Adeoye dan Elegunde (2014) bahwa motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi dari dalam diri seseorang itu sendiri  (motivasi  intrinsik)  dan  motivasi  dari
luar  diri  (motivasi  ekstrinsik).  Motivasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  termotivasi adalah  mereka  yang  melaksanakan  upaya substansial dalam rangka mencapai kinerja dan tujuan organisasi.
Kinerja  merupakan  elemen  normatif  yang mencerminkan  perilaku  tenaga  penjual,  dan sesuai  atau  tidak  sesuai  dengan  tujuan perusahaan.  Kinerja  menurut  Dessler  (2006) merupakan  prestasi  kerja,  yakni  perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan organisasi. Spiro dan Weitz menjelaskan bahwa kinerja  penjualan  selalu  dapat  dipandang sebagai  hasil  dari  dijalankannya  sebuah  peran strategik  tertentu,  yang  bagi  seorang  tenaga penjualan, kinerja itu dihasilkan sebagai akibat dari  keagresifan salesforce mendekati  dan melayani  dengan  baik customer nya  (Mulatsih, 2011).  Baldauf, et  al. (2001)  mendefinisikan kinerja  tenaga  penjual  sebagai  suatu  bentuk evaluasi  dari  kontribusi-kontribusi  tenaga penjual untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.  Kinerja  yang  telah  dilaksanakan harus  dievaluasi  apakah  sudah  sesuai  dengan tingkat/standar yang diharapkan. Oleh karena itu untuk  menjaga  stabilitas  kerja  sumber  daya manusia perlu melakukan evaluasi kerja. Hal ini harus selalu dilakukan secara berkala mengingat bahwa produktivitas kerja setiap orang memiliki kemungkinan  untuk  menurun  karena  banyak faktor.  Beberapa  indikator  dalam  melakukan penilaian terhadap kinerja antara lain kemapuan konseptual, pengetahuan teknis tentang pekerjaannya,
kemampuan
hubungan interpersonal  yang  baik,  dan  tercapainya  target penjualan.
Hipotesis diartikan sebagai dugaan pemecahan  masalah  yang  bersifat  sementara. Hipotesis  pada  penelitian  ini  yaitu  sebagai berikut.
H1:   Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi.
H2:   Karakteristik tenaga pemasar berpengaruh positif terhadap motivasi. H3:   Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap motivasi.
H4:   Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja tenaga pemasar.
H5:   Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pemasar.
H6:  Karakteristik  tenaga  pemasar  berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pemasar.
H7:  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh    positif terhadap kinerja tenaga pemasar.
H8:  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja tenaga pemasar melalui motivasi
H9:  Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja tenaga pemasar melalui motivasi. H10:  Karakteristik tenaga pemasar berpengaruh terhadap  kinerja tenaga pemasar melalui motivasi.

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif  kuantitatif.  Populasi  penelitian  ini adalah  seluruh  tenaga  pemasar  di  PT  Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk.  Cabang Jombang berjumlah 170 orang tenaga pemasar, yang terdiri dari 136 tenaga pemasar mikro dan 34  tenaga  pemasar  ritel.  Sampel  yang  diambil dalam  penelitian  sejumlah  136  tenaga  pemasar mikro.  Alasan  pemilihan  sampel  dari  tenaga pemasar  mikro  karena  kontribusi  kinerja keuangan  mikro  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Jombang lebih besar  dari  pada  kinerja  keuangan  ritel.  Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner atau angket,  wawancara  dan  dokumentasi.  Metode analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM).  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan program AMOS versi 22.0 untuk menganalisis hubungan kausalitas dalam model struktural yang diusulkan dan untuk menganalisis mediasi mengunakan uji tes Sobel ( Sobel Test ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  penelitian  ini  data  responden dideskripsikan melalui jenis kelamin, usia, strata akademis, job  grade ,  dan  status  pekerjaan. Jumlah  responden  berjenis  kelamin  laki-laki sebanyak 99 orang atau 73%, dan 37 orang atau 27% reponden berjenis kelamin wanita. Jumlah responden berdasarkan usia diketahui kelompok usia  paling  dominan  adalah  usia  20-30  tahun sebanyak 85 orang (63%), sedangkan kelompok usia terkecil yaitu pada usia > 50 tahun sebanyak 1 orang (1%). Banyaknya responden berdasarkan  kelompok job  grade (JG)  yaitu paling  dominan adalah  pada JG  3 sebanyak  92 orang  (68%),  sedangkan  kelompok job  grade terkecil  adalah  >  JG  5  dengan  presentase  0%. Berdasarkan  status  pekerjaan,  status  pekerjaan paling  dominan  adalah  pekerja  tetap  sebanyak
106  orang  (78%),  sedangkan  status  pekerjaan terkecil yaitu pekerja kontrak sebanyak 30 orang (22%).
Hasil  analisis  AMOS  dalam  penelitian  ini adalah  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi model, dan analisis uji konfirmasi antar kontruk full model . Hasil pengujian validitas menggunakan Confirmatory  Factor  Analisys (CFA)  menyatakan  semua  indikator  dari variabel  yang  diteliti  yaitu  kompensasi,  gaya kepemimpinan,  karakteristik  individu,  dan motivasi mempunyai nilai factor loading ≥ 0,5 sehingga semua indikator dari variabel tersebut dinyatakan valid. Hasil pengujian realibilitasnya menunjukkan nilai cronbach alpha > 0,7 dengan kriteria  reliabilitas  baik.  Sedangkan  untuk variabel kinerja, dari 11 indikator ada 2 indikator tidak valid karena nilai factor loading ≤ 0,5 yaitu indikator  kelima  nilai  0,419  dan  indikator kesebelas  nilainya  0,422.  Indikator  yang  tidak valid  harus  dihilangkan  dahulu,  kemudian
dihitung reliabilitasnya. Hasil pengujian reliabilitas  untuk  sembilan  indikator  dari variabel  kinerja  menunjukkan  nilai cronbach alpha > 0,7 yaitu sebesar 0,877 dengan kriteria reliabilitas  baik,  sehingga  disimpulkan  bahwa dari  5  variabel  penelitian  terdapat  35  indikator dinyatakan valid dan reliabel.
Berdasarkan  uji  asumsi  model  yang meliputi asumsi kecakupan sampel yaitu jumlah responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  136 responden.  Hasil  pengujian  normalitas  data penelitian  baik  secara univariate nilai-nilai dalam C.R skewness seluruh item memiliki nilai <  2,58  yang  berarti  bahwa  sebaran  data terdistribusi  normal.  Pengujian  normalitas secara multivariate menunjukkan  nilai  C.R kurtosis  10,855  >  7,  sehingga  disimpulkan bahwa secara multivariate data tidak terdistribusi normal.
Hasil  analisis  modifikasi  indeks stuctural equation modeling sebagai berikut.
Gambar 1. Modifikasi Model Struktural
Evaluasi nilai goodness of fit hasil modifikasi di atas dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1. Hasil Goodness of Fit Model Modifikasi Kriteria Hasil Nilai Kritis Evaluasi Model Chi-square 827,213 Kecil Baik Cmin/df 1,540 ≤ 2,00 Baik Probability 0,000 ≥ 0,05 Tidak fit RMSEA 0,063 ≤ 0,08 Baik GFI 0,760 ≥ 0,90 Margin AGFI 0,718 ≥ 0,90 Margin TLI 0,860 ≥ 0,90 Margin CFI 0,874 ≥ 0,90 Margin Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  kriteria goodness  of  fit hasil  modifikasi  menunjukkan bahwa dari 8 pengukuran goodness of fit , hanya terdapat  3  pengukuran  yang  baik  atau  fit, sedangkan  4 pengukuran  margin  dan  1 pengukuran tidak fit.
Setelah  melakukan  analisis  terhadap  full model struktural, maka diketahui analisa uji nilai C.R  bahwa  semua  variabel  yaitu  kompensasi,
gaya  kepemimpinan,  karakteristik  individu, motivasi dan kinerja tenaga pemasar mempunyai p-value kurang dari 5% yaitu 0.000. Oleh  karena  itu  disimpulkan  bahwa  semua indikator diindikasi membentuk variabel latennya secara signifikan.
Hasil  uji  hipotesis structural  equation modeling dari  setiap  hubungan  antar  variabel penelitian yaitu pada tabel 2 berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Hipotesis
Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P Keterangan M <--- GK .490 .164 2.989 .003 Signifikan M <--- KOM -.235 .113 -2.079 .038 Signifikan M <--- KI .331 .153 2.166 .030 Signifikan K <--- KOM -.292 .078 -3.746 *** Signifikan K <--- KI .309 .104 2.979 .003 Signifikan K <--- GK .240 .108 2.225 .026 Signifikan K <--- M .134 .067 1.993 .046 Signifikan
Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Berdasarkan  tabel  2  diketahui  kompensasi berpengaruh signifikan negatif terhadap motivasi kerja dilihat dari nilai estimate sebesar -0,235.  Nilai  C.R  sebesar  -2,079  dengan  nilai probabilitas  sebesar  0,038  <  0,05  yang  berarti semakin tinggi kompensasi maka akan berpengaruh  terhadap  penurunan  motivasi kerja.  Karakteristik  individu  tenaga  pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi  dengan  dengan  perolehan  nilai estimate sebesar 0,331. Nilai C.R sebesar 2,166 dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,030  <  0,05 yang  berarti  semakin  tinggi  karakteristik individu tenaga pemasar maka akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  motivasi kerja. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan  positif  terhadap  motivasi  dengan perolehan  nilai estimate sebesar  0,490.  Nilai
probabilitas 0,003  < 0,05  yang berarti semakin tinggi  gaya  kepemimpinan  maka  berpengaruh terhadap  peningkatan  motivasi  kerja.  Motivasi berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja dengan  perolehan  nilai estimate sebesar  0,134. nilai  probabilitas  tersebut  0,046  <  0,05  yang berarti  semakin  tinggi  motivasi  kerja  akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Selanjutnya variabel kompensasi berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja dengan perolehan nilai estimate sebesar -0,292. Hal  ini  yang  berarti  bahwa  setiap  peningkatan kompensasi akan menurunkan kinerja karyawan sebesar  -0,292.  Nilai  probabilitas  0,000  <  0,05 yang  berarti  semakin  tinggi  kompensasi  akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja. Hasil  analisis  variabel  karakteristik  individu tenaga  pemasar  berpengaruh  signifikan  positif
terhadap  kinerja  dengan  nilai estimate sebesar 0,390.  Nilai  probabilitas  0,003  <  0,05  yang berarti  semakin  tinggi  karakteristik  individu tenaga  pemasar  maka,  akan  berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  kinerja  dengan  nilai estimate sebesar
0,240.  Nilai  probabilitas  0,026  <  0,05  yang berarti semakin tinggi gaya kepemimpinan akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja. Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  melalui motivasi kerja dilakukan menggunakan pengujian  Sobel  ( Sobel  Test ).  Tabel  3  berikut merupakan hasil dari pengujian Sobel Test yaitu:
Tabel 3. Hasil Pengujian Sobel Test Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Hasil  pengujian Sobel  Test di  atas  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  antara kompensasi terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai p-value 0.1400 yang lebih besar dari nilai 0.05  (p  >  0.05).  Sedangkan  hasil Sobel  Test pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui motivasi kerja yaitu:
Tabel 4. Hasil Pengujian Sobel Test Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Hasil  pengujian Sobel  Test diketahui  bahwa  motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan terhadap kinerja, dilihat dari nilai p-value sebesar 0.086 yang lebih besar dari nilai 0.05 (p > 0.05). Hasil Sobel Test pengaruh karakteristik individu tenaga pemasar terhadap kinerja melalui motivasi yaitu:
Tabel 5. Hasil Pengujian Sobel Test Pengaruh Karakteristik Terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Hasil  pengujian Sobel  Test diketahui  bahwa motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  antara karakteristik  individu  tenaga  pemasar  terhadap kinerja.  Berdasarkan  nilai  p-value  yaitu  0.132 yang lebih besar dari nilai 0.05 (p > 0.05).
Hipotesis 1
Hasil analisis diketahui bahwa kompensasi berpengaruh signifikan negatif terhadap motivasi  kerja.  Semakin  tinggi  kompensasi yang diberikan perusahaan maka akan berpengaruh  terhadap  penurunan  motivasi kerja,  sehingga  hipotesis  1  ditolak.  Hasil analisis  tidak  sejalan  dengan  pendapat  tokoh terdahulu.  Mphil et  al. (2014)  menjelaskan
tujuan  utama  dari  kompensasi  adalah  agar karyawan lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemberian kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan, karena  besar  kecilnya  kompensasi  akan berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  Nwude dan Uduji (2013) yang menyatakan kompensasi berupa gaji, komisi insentif, pembayaran bonus, tunjangan,  peluang  pengakuan  untuk  promosi dan  kemajuan  merupakan  faktor  utama  yang berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  efektivitas meningkatkan penjualan.
Tingginya  kompensasi  yang  diberikan perusahaan secara tidak langsung akan berpengaruh  pada  meningkatnya  target  atau beban  kerja.  Pemimpin  perusahaan  terus memotivasi karyawannya untuk bekerja maksimal  agar  target  kerja  yang  dibebankan tersebut  bisa  tercapai.  Tingginya  target  kerja terkadang  menjadikan  pemimpin  perusahaan memberikan  motivasi  lebih  pada  karyawan. Pemberian  motivasi  yang  terlalu  berlebihan justru akan menjadikan karyawan merasa bosan dan menganggap motivasi tersebut hanya suatu paksaan  bahkan  ancaman  dari  pimpinan  agar terget kerja tercapai sehingga kompensasi yang tinggi  bisa  diperoleh.  Berdasarkan  keadaan tersebut  sangatlah  wajar  apabila  tingginya kompensasi tidak berpengaruh terhadap peningkatan  motivasi  kerja.  Temuan  penelitian ini  didukung  oleh  penelitian  Juliningrum  dan Sudiro  (2013)  yang  menyatakan  kompensasi tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi kerja.  Kompensasi  belum  dikondisikan  sehing- ga  pegawai  tidak  mempermasalhkan  adanya kompensasi tetapi  lebih menitik-beratkan pengharapan  terhadap  pengakuan  diri  (aktu- alisasi  diri)  dan  kepastian  pengangkatan pegawai.
Hipotesis 2 Hasil  temuan  penelitian  ini  diketahui bahwa  karakteristik  individu  tenaga  pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi  kerja.  Berdasarkan  nilai  probabilitas diketahui  bahwa  semakin  tinggi  karakteristik individu tenaga pemasar maka akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  motivasi kerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  2 diterima. Hasil analisis tersebut sejalan dengan pendapat tokoh terdahulu yang mengungkapkan adanya pengaruh langsung karakteristik individu  tenaga  pemasar  terhadap  motivasi
kerja.  Rahman  (2013)  mengemukakan  bahwa semua  karakter  individu  (keahlian,  pendidikan dan  pengalaman  kerja)  menunjang  motivasi individu  dalam  pengembangan  karir.  Hasil penelitian  ini  sependapat  dengan  penelitian Cherian  dan  Jacob  (2013)  menyebutan  bahwa teori self-efficacy dapat  digunakan  untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawan.

## Hipotesis 3
Berdasarkan  hasil  analisis  diketahui  gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  motivasi  kerja.  Nilai  probabilitas menunjukkan semakin tinggi gaya kepemimpinan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan  motivasi  kerja.  Disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap  motivasi  kerja,  dengan  demikian hipotesis  ketiga  terbukti.  Hasil  penelitian  ini sependapat dengan temuan penelitian terdahulu. Kepemimpinan mempe-ngaruhi karyawan untuk secara  sukarela  mengejar  tujuan  organisasi (Kreitner  dan  Kinicki,  2005).  Antara  gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional sama-sama berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Gaya  kepemimpinan  transaksional  menurut Burn  yaitu  kepemimpinan  yang  melakukan transaksi  memotivasi  para  pengikut  dengan menyerukan  kepentingan  pribadi  mereka, sedangkan kepemimpinan transformasional merupakan  pemimpin  visioner  yang  mengajak sumber  daya  manusia  organisasi  bergerak menuju visi yang dimiliki oleh pemimpin (Yukl, 2002).
Hipotesis 4 Hasil pengujian diketahui motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Semakin tinggi motivasi kerja akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja, sehingga hipotesis  4  diterima.  Motivasi  berhubungan dengan upaya-upaya dalam memenuhi kebutuhan.  Semakin  besar  kebutuhan  maka semakin besar pula dorongan untuk melakukan sesuatu.  Motivasi  dapat  memacu  karyawan untuk  bekerja  keras  sehingga  dapat  mencapai tujuan mereka dan berpengaruh pada pencapaian  tujuan  organisasi.  Hasil  analisis tersebut sejalan dengan
penelitian Pratheepkanth  (2011)  menyebutkan  terdapat hubungan positif antara reward atau penghargaan  terhadap  motivasi  karyawan  pada staf  perbankan.  Indikator  motivasi  kerja  yaitu
higher  performance , consistency  achieved , cooperation , willingness  of  responsibility , challenging work , dan growth in job mengalami peningkatan.  Tanaga  pemasar  yang  memiliki motivasi  baik  atau  tinggi  akan  memperbaiki setiap  kesalahan  yang  dilakukan  atau  merasa khawatir  jika  kinerja  organisasi  berada  di bawah tingkat pengharapan. Sebaliknya, tenaga pemasar  yang  motivasinya  kurang  baik cenderung tidak memiliki keinginan memperbaiki  kesalahannya  sehingga  kinerja diperoleh tetap rendah.
Hipotesis 5 Hasil analisis diketahui kompensasi berpengaruh  secara  signifikan  negatif  terhadap kinerja.  Semakin  tinggi  kompensasi  maka berpengaruh  terhadap  penurunan  kinerja, dengan demikian hipotesis kelima ditolak.Tingginya  kompensasi  yang  diberikan perusahaan akan berpengaruh terhadap peningkatan  beban  kerja  atau  target  kerja karyawan.  Perusahaan  akan  menuntut  tenaga pemasar untuk meningkatkan kinerjanya apabila menginginkan kompensasi yang tinggi. Apabila beban  kerja  tersebut  tidak  terpenuhi  maka kinerja  tenaga  pemasar  juga  akan  menurun sehingga  kompensasi  yang  tinggi  tidak  akan tercapai.  Maka  sebagai  bentuk  tanggung jawabnya  tenaga  pemasar  terkadang  harus bekerja melebihi jam kerja dan konsekuensinya mendapatkan  kompensasi.  Tingkat  kelelahan bekerja dalam memenuhi target kerja, menyebabkan  kompensasi  bukan  lagi  menjadi harapan. Berdasarkan keadaan tersebut, sangatlah wajar jika kompensasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap peningkatan  kinerja.  Temuan  penelitian  ini didukung  penelitian  Firmandari  (2014)  yang menyatakan  variabel  bonus  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan menganggap  bonus  merupakan  bagian  dari pekerjaan  rutin  sebagai  bentuk  konsekuensi dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Di  sisi  lain tingkat  kelelahan  kerja  sebagai  tuntutan penyelesaian  tanggung  jawab,  kadang  bonus bukan  lagi  menjadi  harapan.  Karyawan  akan lebih merasa senang jika bisa pulang tepat waktu untuk  bisa  bertemu  dengan  keluarganya.  Hasil penelitian Riansari, dkk. (2012) juga mendukung  penelitian  ini  yang  menyebutkan tidak terdapat pengaruh langsung yang signifikan  antara  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan.  Karyawan  menilai  rendah  pada indikator  upah,  gaji,  dan  tunjangan.  Pihak
manajerial  perlu  menyesuaikan  upah,  gaji maupun tunjangan yang diberikan agar karyawan dapat meningkatan kinerjanya.

## Hipotesis 6
Hasil  pengujian  diketahui  karakteristik individu tenaga pemasar berpengaruh signifikan positif  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  Semakin tinggi  karakteristik  individu  tenaga  pemasar maka,  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja,  sehingga  hipotesis  6  diterima. Karakteristik  individu  adalah  sesuatu  yang dimiliki oleh seseorang yang didalamnya terdiri dari demografi karakteristik variabel, kemampuan,  dan  kepribadian  (Robins  dan Judge,  2008).  Pengaruh  karakteristik  individu terhadap  kinerja  tenaga  pemasar  terjadi  karena pegawai bekerja sesuai keahlian, pendidikan dan pengalaman  kerja,  serta  taat  pada  aturan  kerja atau beretika dalam bekerja, Sehingga pegawai mudah  menyelesaikan  pekerjaannya  yang  pada akhirnya  berdampak  pada  peningkatan  kinerja. Hasil  penelitian  Hayati  (2014)  menyatakan bahwa karakteristik individu dan karaktristik tim berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja tim.

## Hipotesis 7
Hasil  analisis  diketahui  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  positif terhadap kinerja. Semakin baik gaya kepemimpinan  yang  dijalankan  maka  akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja, dengan  demikian  hipotesis  7  diterima.  Gaya kepemimpinan  memberikan  efek  yang  dinamis dalam interaksi antara individu dengan organisasi.  Menurut  pendapat  Timothy, et  al.
(2011)  “ Leadership  style  in  an  organization  is one  of  the  factors  that  play  significant  role  in enhancing  or  retarding  the  interest  and commitment of the individuals in the organization ”.  Gaya  kepemimpinan  dalam sebuah  organisasi  salah  satu  faktor  yang berpengaruh  penting  dalam  meningkatkan  atau memperlambat  kepentingan  dan  komitmen individu dalam organisasi. Hasil penelitian Yeh dan Hong (2012) menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat menghasilkan sikap positif dari karyawan sehingga  meningkatkan  kinerja  mereka.  Gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional  memiliki  hubungan  dengan kecerdasan emosional pemimpin dalam memotivasi untuk meningkatkan kinerja.

## Hipotesis 8
Berdasarkan  hasil  analisis  menggunakan Sobel  Test diketahui  motivasi  kerja  memediasi kompensasi terhadap kinerja, sehingga hipotesis 8  diterima.  Hasil  analisis  ini  sejalan  dengan penelitian  Lamalewa,  dkk.  (2013)  menyatakan bahwa  kompensasi berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja karyawan  pada  Bank  di  Kota  Merauke. Kompensasi bertujuan untuk membantu perusahaan  mencapai  tujuan  keberhasilan strategi  perusahaan  dan  menjamin  terciptanya keadilan  eksternal  dan  internal.  Pemberian kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan, karena  besar  kecilnya  kompensasi  merupakan ukuran  terhadap  prestasi  kerja.  Negash et  al. (2014)  berpendapat  kompensasi  memberikan efek  terhadap  produktivitas  dan  kinerja  tenaga pemasar. Hasibuan (2009) menyatakan kompensasi  yang  diterapkan  dengan  baik  akan memberikan  motivasi  kerja  bagi  karyawan. Pemberian kompensasi merupakan kebijaksanaan  dalam  suatu  organisasi  yang penting dan strategis karena hal ini berhubungan langsung  dengan  peningkatan  semangat  kerja. Temuan  penelitian  ini  juga  didukung  hasil penelitian  Firmandari  (2014)  yang  menyatakan variabel gaji dan tunjangan dimoderasi motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Karyawan  yang  termotivasi  dengan besarnya  gaji  dan  tunjangan,  akan  bekerja dengan sungguh-sungguh serta energik, bersemangat  dalam  mengerjakan  tugas–tugas yang  diberikan  perusahaan  untuk  mendapatkan karier yang lebih baik.
Hipotesis 9 Hasil pengujian Sobel Test diketahui bahwa motivasi kerja memediasi antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Hal ini berarti hipotesis  9  diterima.  Hasil  analisis  tersebut sejalan  dengan  pendapat  para  tokoh  terdahulu. Penerapan  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda akan  memiliki  pengaruh  yang  berbeda  pula terhadap motivasi. Gaya kepemimpinan transaksional  dan  transformasional  memiliki hubungan dengan kecerdasan emosional pemimpin  dalam  memotivasi  tenaga  pemasar untuk  meningkatkan  kinerja  pemasar  (Brown, 2014). Penelitian Mondiani (2012) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional memotivasi  bawahan  untuk  berbuat  lebih  baik dari  apa  yang  bisa  dilakukan,  meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri karyawan yang
akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Seorang pemimpin jika menginginkan organisasi  yang  dipimpinnya  dapat  mencapai tujuan yang diinginkan maka perlu mengetahui perilaku  individu  (karyawan)  yang  ada  dalam organisasi  tersebut  agar  pemimpin  dapat mengarahkan dan memotivasi karyawan.

## Hipotesis 10
Pengujian  hipotesis  ini  dengan Sobel  Test diketahui  bahwa  motivasi  kerja  memediasi karakteristik  individu  tenaga  pemasar  terhadap kinerja.  Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  10 diterima.  Seorang  tenaga  pemasar  harus memiliki karakteristik positif agar pekerjaannya dapat  diselesaikan  dengan  mudah  sehingga dapat mencapai kinerja dan prestasi kerja yang tinggi.  Secara  teoritis  karakteristik  individual mencakup  sejumlah  sifat  dasar  yang  melekat pada  individu  tertentu.  Karakteristik  atau perilaku  individu  yang  menyebabkan  baiknya kinerja seseorang meliputi faktor fisiologis yaitu kemampuan dan keterampilan, faktor psikologis yaitu  tanggapan  psikologis  yang  bersangkutan (persepsi,  sikap,  kepribadian,  pendidikan, pengalaman, dan motivasi), dan faktor demografis  seperti,  umur,  jenis  kelamin,  latar belakang  keluarga,  dan  kelas  sosial  dan  masa kerja.  Semua  karakter  individu  (keahlian, pendidikan  dan  pengalaman  kerja)  menunjang motivasi  dalam  pengembangan  karir  (Rahman, 2013). Motivasi menjadi pendorong melaksanakan kegiatan guna mendapatkan hasil terbaik  sehingga  akan  berpengaruh  pada peningkatan kinerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisa  data  dan pembahasan  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa kompensasi  berpengaruh  signifikan  negatif terhadap  motivasi  kerja.  Semakin  tinggi kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  maka berpengaruh  terhadap  penurunan  motivasi tenaga  pemasar. Hasil  temuan  kedua  diketahui karakteristik individu tenaga pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi  kerja.  Semakin  tinggi  karakteristik individu tenaga pemasar maka akan berpengaruh  terhadap  peningkatan  motivasi kerja. Hasil  temuan  ketiga  diketahui  gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  motivasi  kerja.  Semakin  tinggi  gaya kepemimpinan  maka  berpengaruh  terhadap peningkatan  motivasi  kerja. Hasil  temuan keempat diketahui motivasi berpengaruh
signifikan  positif  terhadap  kinerja.  Semakin tinggi  motivasi  kerja  maka  akan  berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja. Hasil  temuan kelima  diketahui  kompensasi  berpengaruh signifikan  negatif  terhadap  kinerja.  Semakin tinggi  kompensasi  maka  akan  berpengaruh terhadap  penurunan  kinerja,  dengan  demikian hipotesis  kelima  tidak  terbukti . Hasil  temuan keenam  diketahui  karakteristik  individu  tenaga pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.  Semakin  tinggi  karakteristik  individu tenaga  pemasar  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja. Hasil  temuan  ketujuh diketahui bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Semakin  tinggi  atau  baik  gaya  kepemimpinan maka  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja . Hasil  temuan  kedelapan  diketahui motivasi  kerja  memediasi  pengaruh  antara kompensasi  terhadap  kinerja. Hasil  temuan kesembilan  diketahui  motivasi  kerja  tidak memediasi pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap  kinerja.  Hasil  temuan  kesepuluh diketahui  motivasi  kerja  memediasi  pengaruh antara  karakteristik  individu  tenaga  pemasar terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adeoye,  A.O.  &  Elegunde,  A.F.  2014.
Compensation Management and Motivation: Cooking Utensils for Organisational Performance. Mediterranean Journal of Social Sciences ,
Vol. 5, No. 27, pp: 88-97.
Baldauf,  A.,  Cravens,  D.W.,  &  Piercy,  N.F. 2001.  Examining  Business  Strategy,  Sales Management and Salesperson Antecedents of Sales Organization Effectiveness. Journal  of  Personal  Selling  &  Sales Management , Vol. 21, Issue 2, pp: 109-122. Brown,  C.  2014.  The  Effects  of  Emotional Intelligence  (EI)  and  Leadership  Style  on Sales  Performance. Economic  Insights  – Trends and Challenges, Vol. 3, No. 3, pp: 1-14.
Cherian,  J.,  &  Jacob,  J.  2013.  Impact  of  Self Efficacy on Motivation and Performance of Employees. International  Journal  of Business and Management , Vol. 8, No. 14, pp: 80-88.
Dessler,  G.  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Indeks. Good,  T.E.  &  Brophy,  J.E.  1990. Educational Psychology:  A  Realistic  Approach .  New
York: Longman.
Gopal,  R.,  &  Chowdhury,  R.G.  2014. Leadership Styles and Employee Motivation: an Empirical Investigation in a
Leading  Oil  Company  in  India. Impact Journals , Vol. 2, Issue 5, pp. 1-10.
Firmandari,  N.  2014.  Pengaruh  Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderasi (Studi  Pada  Bank  Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam , Vol IX, No. 1, pp: 25-34. Hasibuan,  M.S.P.  2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Juliningrum,  E.  &  Sudiro,  A.  2013.  Pengaruh Kompensasi,  Budaya  Organisasi  terhadap Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai. Jurnal Aplikasi Manajemen , Vol. II, No. 4, pp: 665-676.
Kadarisman.  2012. Manajemen  Kompensasi . Jakarta: Raja GrafindoPersada.
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  2005. Perilaku Organisasi 5 ed . Jakarta: Salemba Empat.
Lamalewa,  F.,  Maupa,  H.,  &  Taba,  M.I.  2013. Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi  Kerja  pada  Bank  di  Kota
Merauke . Mondiani,  T.  2012.  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN (Persero) UPJ Semarang. Jurnal
Administrasi Bisnis , Vol. 1, No.1, hlm: 46- 54.
Mphil, A.H., Ramzan, M., Zubair, H.M.K., Ali, G.,  &  Arslan,  M.  2014.  Impact  of Compensation  on  Employee  Performance (Empirical  Evidence  from  Banking  Sector of  Pakistan. International  Journal  of Business and Social Science, Vol. 5, No. 2, pp. 302-309.
Mulatsih,  R.  2011.  Studi  Tentang  Kinerja Tenaga Penjualan ( Study of Performance of Sales  Persons )  Kasus  Empiris  Pada  PT. Sinar Niaga Sejahtera Area Distribusi Jawa Tengah. Jurnal Fokus Ekonomi , Vol. 6 No. 1, pp: 19-39.
Murty,  W.A.,  &  Hundiwinarsih,  G.  2012. Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). Journal The Indonesian Accounting Review, Vol. 2, No. 2, pp: 215-228.
Negash,  R.,  Zewude,  S.,  &  Megersa,  R.
2014.The  Effect  of  Compensation  on
Employees Motivatio: In Jimma University Academic  Staff. Basic  Research  Journal , Vol 3, No. 2, pp. 17-27. Nwude, E.C., & Uduji, J.I. 2013. Determinants of  Sales  force  Effectiveness:  Financially Based  Rewards  Versus  Nonfinancial Rewards. Research Journal of Finance and Accounting , Vol. 4, No. 1, pp. 160-168.
Rahman,  A.  2013.  Pengaruh  Karakteristik Individu,  Motivasi  dan  Budaya  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Donggala. e-Jurnal Katalogis, Vol. I, No. 2, pp: 77-86. Robbins,  S.P.,  &  Judge,  T.A.  2008. Perilaku Organisasi  Edisi  12 .  Jakarta:  Salemba Empat.
Timothy,  C.O,  Andy,  T.O.,  Victoria,  O.A.,  &
Idowu,  A,N.  2011.  Effects  of  Leadership Style  on  Organizational  Performance:  A Survey of Selected Small Scale Enterprises in  Ikosi-Ketu  Council  Development  Area Of Lagos State, Nigeria. Australian Journal of  Business  and  Management  Research , Vol. 1, No. 7, pp. 100-111. Thoha,  M.  2004. Kepemimpinan  dalam
Manajemen . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wahjosumidjo.  2003. Kepemimpinan  dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Yeh,  H.  &  Hong,  D.  2012.The  Mediating Effectof  Organizational  Commitmenton Leadership Type and Job Performance. The Journal  of  Human  Resource  and  Adult
Learning , Vol. 8, No. 2, hlm.50-59.