Buletin Bisnis dan Manajemen

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI PT. KARTIKA POLASWASTI MAHARDHIKA
Asah Wiari Sidiq¹, Asih Niati², Cholid Muzakki³
Universitas Semarang Email : wiari@usm.ac.id, asih_niati@usm.ac.id , Jackmilanizty@gmail.com

## ABSTRACT
The  problem  that  forms  the  basis  of  this  research  is  where  the  production  employees  of  PT. Kartika Polaswasti Mahardhika is not able to reach the target that has been charged so that the performance of the employees experienced a decline in employee performance and this study aimed to analyze leadership factors, compensation and work environment on the performance of employees. The population in this study were all employees of PT. Kartika Polaswasti Mahardhika which  amounted  to  437  employees  while  the  sampling  technique  used  was  a  non  probability sampling technique with the type of accidental sampling and the analysis tool used in this study multiple linear regression. The results showed that leadership variables, compensation and work environment  had  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  employees  of  PT. Polaswasti Mahardhika Kartika and the results of the adjusted R square value in the regression model were obtained at 0.571 which means that 57.1 percent of employee performance variables can  be  explained  by  leadership  variables,  compensation  and  work  environment  while  the remaining 42.9 percent is explained by other variables outside of this study.
Keywords : leadership, compensation, work environment and employee performance.

## ABSTRAK
Masalah  yang  melatarbelakangi  penelitian  ini  adalah  karyawan  bagian  produksi  PT.  Kartika Polaswati  Mahardika  tidak  mampu  mencapai  target  yang  telah  dibebankan  sehingga  kinerja pegawai mengalami penurunan dan penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor kepemimpinan,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Kartika  Polaswati  Mahardika  yang  berjumlah  437 karyawan sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik non probability dengan  jenis  accidental  sampling  dan  alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Polaswati Mahardika Kartika dan hasil adjusted R square pada model regresi diperoleh sebesar 0,571 yang berarti  57,1  persen  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kepemimpinan, kompensasi  dan  lingkungan  kerja  sedangkan  sisanya  42,9  persen  dijelaskan  oleh  variabel  lain diluar penelitian ini.
Kata Kunci : kepemimpinan, kompensasi,lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Buletin Bisnis dan Manajemen

## PENDAHULUAN
Berbagai  bidang  khususnya  kehidupan  manajemen,  faktor  manusia  merupakan  masalah utama disetiap kegiatan. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 2016). Manajemen membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik  pimpinan maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan manajemen. Dalam hal ini karyawan adalah kekuatan utama. Tujuan perusahaan dapat  dicapai tergantung seberapa  baik karyawan yang ada di dalamnya. Semakin banyak pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi, produktivitas perusahaan yang akan semakin meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam kompetisi global.
Selain  dipengaruhi  oleh  dukungan  organisasi  yang  kuat,  perusahaan  juga  harus memiliki kepemimpinan yang mampu membawa perusahaan mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah cara seorang  pemimpin  mempengaruhi  perilaku  bawahan  yang  bertujuan  untuk  mendorong  gairah kerja,  kepuasan  kerja,  dan  produktivitas  karyawan  yang  tinggi  agar  dapat  mencapai  tujuan organisasi  yang  maksimal  (Hasibuan,  2016).  Kepemimpinan  menggambarkan  hubungan  antara pemimpin  ( leader )  dengan  yang  dipimpin  dan  bagaimana  seorang  pemimpin  harus  mampu mendelegasikan tugas dari pimpinan kebawahan dengan komunikatif.
Kinerja juga dapat di pengerahui oleh kompensasi bagi karyawan. Kompensasi merupakan salah  satu  cara  yang  dapat  diberikan  perusahaan  berupa  imbalan  kepada  karyawan.  Menurut Hasibuan (2017), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.  Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang berpotensi akan merasa dihargai dan bersedia untuk bertahan di perusahaan.
Selain kepemimpinan dan kompensasi karyawan yang mempengaruhi kinerja, lingkungan kerja karyawan juga dapat mengakibatkan kinerja memburuk. Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana  pegawai  melakukan  pekerjaannya  sehari-hari  (Siagian  2014).  Menurut  Sedarmayanti (2013) lingkungan kerja adalah suatu tempat yang terdapat sebuah kelompok dimana didalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi  perusahaan.  Lingkungan  kerja  dapat  menjadi  daya  dorong  untuk  mencapai  tujuan  dan berbagai sasaran organisasi yang di tentukan.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik itu secara kulitas maupun kuantitas yang telah dicapai  karyawan,  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan organisasi. Menurut Mangkunegara (2014), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai organisasi  tersebut  dipengaruhi  kinerja  karyawan  secara  individual  maupin  kelompok.  Dengan asumsi  semakin  semakin  baik  kinerja  kaeyawan  maka  semakin  baik  kinerja  organisasi  (Bryan, 2014).
Buletin Bisnis dan Manajemen
Penelitian ini berobjek di PT. Kartika Polaswasti Mahardhika yang berlokasi di Desa Gubug jalan Jendral Ahmad Yani, Semarang-Purwodadi, Kecamatan Gubug, Kabupaten Grobogan Jawa Tengah 58164. PT. Kartika Polaswasti Mahardhika sebagai perusahaan yang bergerak di bidang minuman.  Perusahaan  ini  memproduksi  sirup  untuk  memenuhi  kebutuhan  masyarakat.  PT. Kartika Polaswasti. Berdasarkan data produksi PT. Kartika Polaswasti Mahardhika menunjukkan presentase  pencapaian  produksi  dan  target  produksi  dari  tahun  2014  hingga  tahun  2015 mengalami  peningkatan  yang  baik,  tetapi  pada  tahun  2015  hingga  tahun  2018  mengalami penurunan  produksi  dan  target  tidak  tercapai.  Hal  ini  dapat  mengindikasikan  bahwa  kinerja karyawan PT. Kartika Polaswasti Mahardhika kurang optimal.
Berdasarkan fenomena yang terjadi terdapat data pencapaian target yang fluktuaktif tidak stabil, target yang tidak stabil sering kali yang menjadi faktor utamanya kinerja karyawan yang kurang  bagus,  maka  peneliti  melakukan  kajiant  tentang  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Produksi PT. Kartika Polaswasti Mahardhika.

## TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja Karyawan
Kinerja  seorang  karyawan  pada  dasarnya  adalah  hasil  kerja  seorang  karyawan  selama periode  tertentu  dibandingkan  dengan  hasil  yang  telah  dicapai  seperti  standar,  target  atau sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan.  Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan  atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Alwi,2014). Kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses  kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi. Fahmi (2014)  mengatakan  kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.

## Kepemimpinan
Hasibuan  (2014)  menyatakan  pemimpin  adalah  seseorang  dengan  wewenang kepemimpinannya  mengarahkan  bawahannya  untuk  mengerjakan  sebagian  dari  pekerjaannya dalam  mencapai  tujuan.  Menurut  Tanembaum  (2015)  pemimpin  adalah  mereka  yang menggunakan  wewenang  formal  untuk  mengorganisasikan,  mengarahkan,  mengontrol  para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan  perusahaan.  Menurut  Maccoby  (2014)  pemimpin  pertama-tama  harus  seorang  yang mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Pemimpin  yang  berhasil  hendaknya  memiliki  beberapa  kriteria  yang  tergantung  pada  sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat- sifatnya, atau kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan.

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  seluruh  imbalan  yang  diterima  karyawan  atas  hasil  kerja  karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan  kepada  karyawan  sesuai  dengan  pengorbanan  yang  telah  diberikannya  kepada
organisasi  perusahaan  tempat  ia  bekerja.  Sedangkan  Dessler  (2013)  menyatakan  bahwa kompensasi  karyawan  merujuk  pada  semua  bentuk  bayaran  atau  imbalan  bagi  karyawan  dan berasal dari pekerjaan mereka.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktivitas bekerja. Lingkungan  kerja  dapat  membawa  dampak  positif  dan  negatif  bagi  karyawan  dalam  rangka mencapai  hasil  kerjanya.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  membawa  dampak  baik  bagi kelangsungan  karyawan  bekerja,  sebaliknya,  lingkungan  kerja  yang  kurang  kondusif  akan membawa dampak negatif bagi kelangsungan karyawan bekerja.
Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  apabila  karyawan  dapat  melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya  apabila  lingkungan  kerja  yang  tidak  baik  akan  dapat  menurunkan  motivasi  serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.
Adapun kerangka pemikian dalam penelitian ini adalah sebagaimana Gambar 1
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber: Penelitian dari Putra, 2017
Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H 1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H 2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H 3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN

## Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  produksi  PT.  Kartika  Polawasti Mahardika yang berjumlah 437 orang karyawan.

## Sampel
Teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampling non probability sampling dengan jenis purposive sampling dan menggunakan rumus slovin:
Kepemimpinan (X1) Kinerja karyawan (Y) Kompensasi(X2) Lingkungan kerja(X3) H 1 H 2 H 3
Buletin Bisnis dan Manajemen
Keterangan: n =
jumlah sampel.
e = toleransi kesalahan maxsimun sebesar 10%
N = populasi
𝑛 = 𝑁 1 + (𝑁. 𝑒 2 )
𝑛 = 437 1 + (437.0,1 2 ) 𝑛 = 81,37 dibulatkan menjadi 81 responden
Sedangkan kriteria pemilihan sampel adalah sebagai berikut:
1) Karyawan tetap bagian produksi PT. Kartika Polawasti Mahardika.
2) Usia karyawan minimal 21 tahun
3) Pendidikan minimal SMA/SMK
Uji Instrumen
Uji  instrumen  mencakup  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Instrument  dikatakan  valid  apabila r hitung > r tabel , dan apabila r hitung < r tabel , maka dikatakan item kuesioner tidak valid. Adapun suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai menunjukkan Alpha cronbach lebih besar dari 0,60.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas  uji heteroskedasitas.  Untuk  menguji  data  berdistribusi  normal  atau  tidak  dapat  dilakukan  dengan metode  uji Kolmogorov Smirnov , yaitu  jika  signifikan  lebih  besar  dari  0,05  maka  menunjukkan distribusi  data  telah  terdistribusi  normal.  Uji  multikolinieritas  menggunakan  analisa  matrik korelasi antar variabel independen dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF kurang dari 10, hal ini berarti tidak terjadi multikolonieritas dalam model regresi yang digunakan dalam  penelitian.  Uji  heteroskedastisitas  menggunakan  uji  glejser  yaitu  jika  jika  variabel independen  signifikan  lebih  besar  dari  0,05  secara  statistik  tidak  mempengaruhi  variabel dependen, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda dengan persamaan sebagai berikut:
Y= a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e Dimana :
Y = Kinerja karyawan X1 = Kepemimpinan X2 = Kompensasi X3 = Lingkungan kerja a = Konstanta
β 1 , β 2 , β 3 = Koefisien regresi
e = Error / tingkat kesalahan yang dapat ditolerir.
Buletin Bisnis dan Manajemen
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat nilai signifikansi yaitu apabila nilai signifikan lebih  besar  dari  0,05  maka  secara  parsial  variabel  independen  tidak  berpengaruh  terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Apabila nilai signifikan kurang dari 0,05 maka secara parsial variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini  juga  menggunakan  uji  koefisien  determinasi untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  independen  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen dalam penelitian dengan menggunakan Adjusted R Square (Ferdinand, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen
1. Uji Validitas Data
Berikut hasil validitas dari penelitian :
Tabel 1 Hasil Uji Validitas No Variabel r hitung Kondisi r tabel Keterangan 1 Kepemimpinan Indikator X1.1  0.921 > 0.184 Valid Indikator X1.2  0.929 > 0.184 Valid Indikator X1.3  0.903 > 0.184 Valid Indikator X1.4  0.885 > 0.184 Valid 2 Kompensasi Indikator X2.1  0.940 > 0.184 Valid Indikator X2.2  0.920 > 0.184 Valid Indikator X2.3  0.917 > 0.184 Valid Indikator X2.4  0.962 > 0.184 Valid 3 Lingkungan kerja Indikator X3.1  0.919 > 0.184 Valid Indikator X3.2  0.925 > 0.184 Valid Indikator X3.3  0.911 > 0.184 Valid Indikator X3.4  0.920 > 0.184 Valid Indikator X3.5  0.945 > 0.184 Valid Indikator X3.6  0.948 > 0.184 Valid Indikator X3.7  0.924 > 0.184 Valid Indikator X3.8  0.921 > 0.184 Valid Indikator X3.9  0.888 > 0.184 Valid 4 Kinerja karyawan Indikator Y.1 0.877 > 0.184 Valid Indikator Y.2 0.839 > 0.184 Valid Indikator Y.3 0.897 > 0.184 Valid Indikator Y.4 0.870 > 0.184 Valid Indikator Y.5 0.862 > 0.184 Valid
Sumber : Data primer, 2020
Buletin Bisnis dan Manajemen
Tabel  1  menunjukkan  semua  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  dalam penelitian ini mempunyai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu sebesar 0,184 dengan demikian semua indikator hasilnya valid.
2. Reliabilitas Data
Berikut hasil pengujian reliabilitas :
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Alpha Kondisi Ketetapan Keterangan 1 Kepemimpinan Indikator X1.1 0.903 > 0.60 Reliabel Indikator X1.2 0.898 > 0.60 Reliabel Indikator X1.3 0.912 > 0.60 Reliabel Indikator X1.4 0.924 > 0.60 Reliabel 2 Kompensasi Indikator X2.1 0.933 > 0.60 Reliabel Indikator X2.2 0.944 > 0.60 Reliabel Indikator X2.3 0.945 > 0.60 Reliabel Indikator X2.4 0.922 > 0.60 Reliabel 3 Lingkungan kerja Indikator X3.1 0.976 > 0.60 Reliabel Indikator X3.2 0.975 > 0.60 Reliabel Indikator X3.3 0.976 > 0.60 Reliabel Indikator X3.4 0.975 > 0.60 Reliabel Indikator X3.5 0.974 > 0.60 Reliabel Indikator X3.6 0.974 > 0.60 Reliabel Indikator X3.7 0.975 > 0.60 Reliabel Indikator X3.8 0.975 > 0.60 Reliabel Indikator X3.9 0.977 > 0.60 Reliabel 4 Kinerja karyawan Indikator Y.1 0.899 > 0.60 Reliabel Indikator Y.2 0.906 > 0.60 Reliabel Indikator Y.3 0.891 > 0.60 Reliabel Indikator Y.4 0.900 > 0.60 Reliabel Indikator Y.5 0.902 > 0.60 Reliabel
Sumber : Data primer, 2020
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu lebih besar dari 0,60 dengan demikian semua indikator hasilnya reliabel.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil  pengujian  normalitas  menunjukkan  bahwa  Uji  Kolmogorov  Smirnov  memiliki signifikansi  sebesar  0.624  yang  berarti  lebih  besar  dari  0,05  yang  artinya  nilai  residuals  sudah terdistribusi normal. Hasil pengujian multikolinieritas menunjukkan bahwa nilai semua VIF dari semua  variabel  bebas  memiliki  nilai  yang  lebih  kecil  dari  10  yang  artinya  antar  variabel independen  tidak  terjadi  korelasi  antar  variabel  independen  dalam  penelitian.  Hasil  uji
Buletin Bisnis dan Manajemen
heteroskedastisitas menunjukkan semua variabel independen mempunyai nilai signifikansi lebih besar  dari  0,05  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari pengamatan satu dengan pengamatan lainnya.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil pengujian memberikan nilai koefisien persamaan regresi sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model β Sig Constant 4.604 Kepemimpinan 0,302 0,002 Kompensasi 0,337 0,002 Lingkungan kerja 0,130 0,006 Sumber : Data primer, 2020
Berdasarkan uji regresi linier berganda di dapat persamaan sebagai berikut:
Kinerja karyawan = 4,604 + 0,284 kepemimpinan + 0,323 kompensasi + 0,295 lingkungan kerja Hasil Pengujian Hipotesis
1. Hasil Uji Hipotesis Pertama
Nilai  signifikansi  hasil  sebesar  0,002  <  0,05  dimana  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa hipotesis  1  dalam  penelitian  ini  diterima,  artinya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hasil Uji Hipotesis Kedua
Nilai  signifikansi  hasil  sebesar  0,002  <i  0,05  dimana  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa hipotesis 2 dalam penelitian ini diterima, artinya kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil Uji Hipotesis Ketiga
Nilai  signifikansi  hasil  sebesar  0,006  <  0,05  dimana  hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa hipotesis  3  dalam  penelitian  ini  diterima,  artinya  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Koefisien Determinasi (R²)
Hasil  pengujian  determinasi  menunjukkan  bahwa  nilai adjusted  R  square pada  model regresi  diperolehsebesar  0,571  yang  artinya  57,1  persen  variabel  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan  oleh  variable  kepemimpinan,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  sedangkan  sisanya sebesar 42,9 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Pembahasan
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  mempengaruhi  dan  memotivasi  orang  lain untuk  melakukan  sesuatu  sesuai  tujuan  bersama.  Kepemimpinan  meliputi  proses mempengaruhi  dalam  menentukan  tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut  untuk mencapai  tujuan,  mempengaruhi  untuk  memperbaiki  kelompok  dan  budayanya (Mangkunegara,  2013).  Hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  mendapatkan  bahwa
Buletin Bisnis dan Manajemen
kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan Apabila PT. Kartika Polawasti Mahardika ingin meningkatkan kepemimpinan maka harus lebih 60  memperhatikan  indikator  kepercayaan,  koordinasi,  arahan  atau  pembinaan  dan pengawasan.  Hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  mendapatkan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan hasil penelitian ini mendukung  hasil  penelitian  dari  Putra  (2017)  dan  Harlen  dan  Machasin  (2017)  yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  adalah  seluruh  imbalan  yang  diterima  karyawan  atas  hasil  kerja  karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi  perusahaan  tempat  ia  bekerja.  Sedangkan  Dessler  (2013)  menyatakan  bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal  dari  pekerjaan  mereka.  Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari penghargaan mereka. (Mangkunegara,  2013).  Hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  mendapatkan  bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan Apabila PT.  Kartika  Polawasti  Mahardika  ingin  meningkatkan  kompensasi  maka  harus  lebih memperhatikan  indikator  gaji,  insentif,  tunjangan  dan  fasilitas.  61  Hasil  penelitian  ini mendukung hasil penelitian dari Nawa dan Kempa (2017), Nurcahyani (2016) dan Tjoe (2018) yang  menyatakan  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2010) menyatakan lingkungan kerja adalah semua keadaan berbentuk fisik  yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung  maupun  secara  tidak  langsung.  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  atau  setiap aspek  dari  gejala  fisik  dan  sosial  kultural  yang  mengelilingi  atau  mempengaruhi  individu. (Komarudin, 2013). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito, 2013).  Hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  mendapatkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan Apabila PT. Kartika Polawasti Mahardika ingin meningkatkan lingkungan kerja maka harus lebih memperhatikan indikator  penyediaan  penerangan,  penempatan  penerangan,  pemberian  warna  dinding, ventilasi  udara  yang  ada  di  ruang  kerja,  sirkulasi  udar,  penggunaan  music,  kebersihan lingkungan,  kesadaran  karyawan  dan  keamanan.  Hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan mendapatkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan dan hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian dari Putra (2017), Hakam
Buletin Bisnis dan Manajemen
(2018)  dan  Tjoe  62  (2018)  yang  menyatakan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Hasil pengujian regresi linier berganda pada penelitian ini menghasilkan, yaitu:
1. Variabel  kepemimpin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang berarti apabila kepemimpin ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Variabel  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang berarti apabila kompensasi ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti apabila lingkungan kerja ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan alat uji analisis diskriptif diketahui masih ada beberapa indikator yang memiliki skor terendah dibandingkan indikator lainnya, hal tersebut mencerminkan bahwa masih banyak yang  harus  ditingkatkan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  produksi  PT.  Kartika  Polawasti Mahardika, disarankan agar PT. Kartika Polawasti Mahardika untuk:
1. Dalam  meningkatkan  variabel  kepemimpinan  pada  indikator  pengawasan  memiliki  skor terendah  dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  disarankan  agar  pimpinan  PT.  Kartika Polawasti  Mahardika  mampu  memberikan  pengawasan  dan  pembinaan  dengan caramelakukan  pengamatan  langsung  ketika  karyawan  sedang  bekerja  sehingga  mampu meningkatkan kinerja karyawan ketika bekerja.
2. Dalam  meningkatkan  variabel  kompensasi  pada  indikator  fasilitas  memiliki  skor  terendah dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  disarankan  agar  pimpinan  PT.  Kartika  Polawasti Mahardika memberikan fasilitas antar jemput karyawan sehingga membuat karyawan lebih bersemangat dalam bekerja.
3. Dalam  meningkatkan  variabel  lingkungan  kerja  pada  indikator  keamanan  memiliki  skor terendah  dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  disarankan  agar  pimpinan  PT.  Kartika Polawasti  Mahardika  dengan  cara  mengoptimalkan  keamanan  melalui  peningkatan  K3 disetiap lingkungan perusahaan.
4. Dalam  meningkatkan  variabel  kinerja  karyawan  pada  indikator  kemampuan  memiliki  skor terendah  dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  disarankan  agar  pimpinan  PT.  Kartika Polawasti  Mahardika  memberikan  motivasi  dengan  cara  memberikan  pelatihan  dan pembinaan kepada karyawan agar bersedia bekerja dengan kemampuan yang maksimal agar mampu mencapai target.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung  Prihantoro.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Komitmen Terhadap Kinerja Kauawan. Jurnal EMBA Vol 2 No 3 .
Buletin Bisnis dan Manajemen
Amalia,  Uzzah Roni.  (2016).  Analisis  pengaruh  stres  kerja  dan kepuasan kerja  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol 3 No 2 .
Aryana, Permata. (2017). Pengaruh budaya organisasi, etika kerja dan loyalitas karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 3 .
Ataunur, Ilham. (2018). Pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 2 .
Ataunur, Ilman. (2015). Analisis pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 3 No 2 .
Augusty Ferdiunand. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: BP. UNDIP.
Avin Fadila Helmi. (1996, Desember). Disiplin Kerja. Edisi Khusus Ulang Tahun XXXII .
Avin Fadilla HelmiDisiplin Kerja Edisi Khusus Ulang Tahun XXXII
Bryan  Johannes  Tampi.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal "Acta Diurnal" Volume III.NO.4.Tahun 2014 .
Dwi Agung Nugroho Arianto. (2015). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Perilaku Organisasi Vol 1 No 4 .
Ernawaty Nasution. (2014). Analisis Pengaruh Motivasi kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Al Bayan/VOL.20,NO29,Januari-Juni 2014 .
Evy Amalia. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal MSDM Vol 1 No 1 .
Fatmasari.  (2017).  Pengaruh  talent  management  dan  self  eficacy  terhadap  kinerja  karyawan.
Jurnal EMBA Vol 3 No 2 .
Faustyna  .  (2014).  Analisis  pengaruh  kompetensi  dan  komitmen  pada  tugas  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 4 .
Fristin,  Yuntawati.  (2018).  Pengaruh  komunikasi  dan  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 2 .
Ginting,  Nurmaidah  Br;.  (2018).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  komunikasi  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 3 No 2 .
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI YOGYAKARTA.
Hakam,  Mohammad  Soe'oed.  (2018).  Pengaruh  lingkungan  kerja  taerhadap  kinerja  karyawan.
Jurnal EMBA Vol 3 No 2 .
Harun  Islami.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Karakteristik  Individu  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Vol 3 No 2 .
I Putu Sedhana Yasa. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadapn Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA Vol 1 No 5 .
Imam Ghozali. (2011). Aplikasi analisis mulitivariate dengan progam ibm spss 21. Semarang: BP. UNDIP.
Impiansi,  Romantika  Citra.  (2016).  Analisis  pengaruh  kecerdasan  emosional,  komunikasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol 3 No 5 .
Buletin Bisnis dan Manajemen
Irawaty A. Khahar. (2008). Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Studi Perpustakaan dan Informasi, Vol4 NO1 Juni2008 .
Jessica  Martha  Kusuma.  (2014).  Pengaruh  Insentif,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja KARYAWAN. Jurnal EMBA Vol 1 No 4 .
Khosiah, Ooh. (2014). Pengaruh rekrutmen dan pengembangan kair terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 4 No 3 .
Kusmaningtyas, Amiartuti. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA Vol 2 No 5 .
Kusmanto  .  (2017).  Analisis  pengaruh  pengawasan,  motivasi  dan  pembagian  kerja  terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Manajemen Vol 3 No 2 .
Kuswanto,  Sadikin.  (2017).  Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.
Jurnal Manajemen Vol 3 No 2 .
Lidya T. Rumengan. (2015). Analisis Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA VOL3 NO1 Maret 2015 .
Machasin.  (2014).  Pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 3 No 3 .
Machasin, Harlen Dan. (2017). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Vol 5 No 2 .
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Mansur. (2017). Analisis penempatan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Vol 4 No 8 .
Marpaung, M. (2014). Analisis Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Widya.Volume2.NO.1 Maret-April 2014 .
Maulidiah, Virginia. (2015). Analisis pengaruh pelatihan, pengalaman kerja dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 3 No 7 .
Musafir. (2013). Analisis pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 8 .
Muslih.  (2017).  Analisis  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  karyawan  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Vol 4 No 2 .
Mutiara S. Panggabean. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Nana Suryana. (2015). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Organisasi Vol 3 No 5 .
Nel Arianty. (2014). Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis VOL 14 NO 02 OKTOBER 2014 .
Nugroho,  Setyo.  (2017).  PENGARUH  PELATIHAN  KERJA,  MOTIVASI  DAN  PEMBERIAN  INSENTIF TERHADAP KINERJA. Jurnal EMBA Vol 2 No 4 .
Nurcahyani,  Ni  Made.  (2016).  Pengaruh  kompensasi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  taerhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 4 No 3 .
Octavianus,  Wungwow  Raymond.  (2018).  Pengaruh  pengalaman  kerja  dan  pelatihan  kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Vol 3 No 2 .
Buletin Bisnis dan Manajemen
Pratama,  Arie.  (2014).  Analisis  pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 3 No 6 .
Pujiati. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal MSDM Vol 3 No 7 .
Putra,  Chairuddin  Surya.  (2014).  Analisis  pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Vol 3 No 5 .
Putra, Nicko Permana;. (2017). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja taerhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 4 No 3 .
Putri,  Luh  De  Puryanti.  (2017).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan,  kerjasama  dan  komunikasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 4 No 2 .
Robbins, Stephen P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Jili II. Bandung: Alfabeta.
Rosdiana,  Lu'luwatin2018Pengaruh  kemampuan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan Jurnal Manajemen Bisnis Vol 6 No 2
Sangki, Richard Y. (2014). LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN . Jurnal EMBA 539 Vol.2 No.3 .
Sariyathi,  Ni  Ketut.  (2017).  Analisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  kerjasama  dan  kompensasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Vol 4 No 9 .
Sesiliya,  Fendra  Nawa  Dan.  (2017).  Pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja  taerhadap  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis .
Setiawan,  Kadek  Ary.  (2017).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 2 .
Sudirjo,  Frans.  (2015).  PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI,  MOTIVASI,  KAPABILITAS  DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA . Serat Acitya – Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang Vol. 4 No. 3, .
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Bandung.
Sumaki,  Windy  J.  (2015).  Analisis  pengaruh  disiplin  kerja,  budaya  organisasi  dan  komunikasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 7 No 4 .
Susilo  Toto  Raharjo.  (2013).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi.Volume3, Nomor 2 Juli Tahun 2013 .
Telmainer,  Lusiana  Malinda.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 3 No 4 .
Temon  Kusmono.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal MSDM Vol 2 No 6 .
Tjoe,  Tjia  Fie.  (2018). Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  taerhadap kinerja  karyawan.
Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 2 .
Wahyuni,  Sri.  (2014).  Analisis  pengaruh  motivasi,  pelatihan  dan  fasilitas  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 4 .
Wijayanti,  Desi  Putri.  (2017).  Analisis  manajemen  pengetahuan,  pengetahuan  personal  dan prosedur kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Vol 3 No 5 .
Buletin Bisnis dan Manajemen
Yoga Arsyendra. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal MSDM Vol 5 No 1 .
Yulianthini,  Ni  Nyoman.  (2016).  Pengaruh  pengalaman  kerja  dan  kompetensi  sosial  terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Vol 3 No 6 .