## PENGARUH INSENTIF, PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SAR SEMARANG
Endah Muktiani
SAR Semarang, email endahmuktiani1908@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  parsial  dan  simultan  antara insentif, pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor SAR Semarang. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  kantor  SAR  Semarang  sebanyak  60  orang. Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  metode  sensus,  sehingga  seluruh  pegawai  kantor  SAR Semarang sebanyak 60 pegawai dijadikan sampel. Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data  primer  dan  data  sekunder,  kemudian  dilanjutkan  dengan  analisis  regresi  linier  berganda dengan  bantuan  program  IBM  SPSS  Statistics  19.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  insentif, pelatihan  dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  baik  secara parsial maupun secara simultan. Sehingga untuk meningkatkan kinerja pegawai pada kantor SAR Semarang dibutuhkan peningkatan insentif, pelatihan dan disiplin kerja yang baik.
Kata Kunci: Insentif, Pelatihan, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

## 1. PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Wilayah  Negara  kesatuan  Republik Indonesia yang terdiri  dari pulau-pulau besar dan  kecil  dari  Sumatera  sampai  dengan Merauke  (kota  Merauke)  di  Pulau  Irian (Papua)  yang  berbatasan  dengan  Negara Papua Nugini. Karena wilayahnya terdiri dari pulau-pulau dan lautan/perairan maka Negara Indonesia juga disebut nusantara yang artinya nusa  dan  antara  berarti  pulau.  Jadi  bila disimpulkan  wilayah  Indonesia  terdiri  antara pulau  dengan  yang  dipisahkan  dengan perairan.  Indonesia  disebut  negara  maritim karena 2/3 wilayah Indonesia adalah perairan sedangkan  1/3-nya  wilayah  Indonesia  adalah perairan (maritim).
Wilayah  Indonesia  berada  di  garis khatulistiwa  yang  dilintasi  matahari  dari Timur ke Barat yang merupakan daerah tropis, tanah  yang  subur  dengan  sumber  hayati seperti pertanian, hutan, hasil laut (perikanan) yang  melimpah  ruah  yang  perlu  dikelola dengan sebaik-baiknya dengan memperhatikan lingkungan hidup dan
ekosistem dengan tidak menimbulkan kerusakan  alam  dan  kehidupan  hayati  di seluruh  wilayah  Indonesia.    Disamping  itu, sumber  daya  mineral  juga  perlu  dikelola dengan  sebaik-baiknya,  maka  kehidupan binatang  (hewani)  dan  tumbuh-tumbuhan akan  terjaga  dan  terlindungi  sehingga  tidak terjadi  kepunahan  yang  pada  akhirnya kehidupan manusia dengan alam di sekitarnya akan  terjadi  keseimbangan  dan  saling membutuhkan.  Apabila  hal  tersebut  tidak dikelola  dengan  baik  akan  menimbulkan bencana  yang  berdampak  pada  terancamnya jiwa  manusia  dan  harta  benda.  Karena Indonesia  disebut  negara  kepulauan  atau negara  maritim  tentu  saja  terjadi  penyebaran penduduk  dari  pulau  satu  ke  pulau  lainnya. Begitu  pula  hasil  pertanian,  kehutanan, perikanan,  tambang  (mineral),  pariwisata serta  perdagangan    yang  semua  itu  perlu pendistribusian  hasil-hasil  dimaksud  yang sudah  barang  tentu  memerlukan  kesiapan sarana transportasi darat, laut dan udara yang memadai sesuai dengan kebutuhan penduduk. Hal  ini  akan  menimbulkan  kepadatan  arus
transportasi  yang  meliputi  3  (tiga)  moda tersebut.  Dengan  meningkatnya  pengguna jasa transportasi akan menimbulkan kerawanan kecelakaan lalu lintas seperti:
a. Kecelakaan transportasi darat misalnya tabrakan kereta api,
kecelakaan mobil/sepeda motor.
b. Kecelakaan transportasi laut misalnya:  kapal  tabrakan,  terbakar dihantam  ombak  dan  akhirnya tenggelam.
c. Kecelakaan transportasi udara misalnya: pesawat jatuh dan terbakar,  menabrak,  gagal  tinggal landas dan lain-lain. Pemerintah Indonesia telah menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2006 tentang Pencarian dan Pertolongan  dengan  kelembagaannya  disebut Badan SAR Nasional dimana keorganisasiannya  diatur  melalui  Peraturan Presiden  No.  99  Tahun  2007  tentang
Organisasi  Badan  SAR  Nasional  yang merupakan Lembaga Pemerintah Non Kementerian  (LPNK)  yang  bertanggung jawab  langsung  kepada  Presiden.  Dengan keberadaan lembaga yang dibentuk pemerintah  diharapkan  lembaga  tersebut mampu menangani musibah dan bencana pada tingkat  tanggap  darurat  apabila  terjadi musibah  dan bencana sewaktu-waktu dengan cepat, tepat, aman dan handal.
Pencarian dan pertolongan ( Search And Rescue )  atau  disingkat  SAR  berdasarkan  PP No. 36 Tahun 2006 adalah meliputi usaha dan kegiatan mencari, menolong dan menyelamatkan  jiwa  manusia  yang  hilang atau  dikhawatirkan  hilang  atau  menghadapi bahaya  dalam  musibah  pelayaran  dan/  atau penerbangan,  atau  bencana/musibah  lainnya. Pelaksanaan  pencarian  dan  pertolongan ( Search  and  Rescue )  dikoordinasikan  oleh Badan Search and Rescue Nasional disingkat Badan  SAR  Nasional  yang  berada  di  bawah dan  bertanggung  jawab  langsung  kepada Presiden. Organisasi  Badan  SAR  Nasional terdiri  dari  Organisasi  Tingkat  Pusat  yaitu disebut  Badan  SAR  Nasional,  sedangkan Organisasi  Tingkat  Daerah  yang  berada  di tingkat  Propinsi  Kabupaten/Kota  disebut Kantor Search  and  Rescue (SAR).  Namun demikian, belum semua propinsi dan Kabupaten/Kota  terdapat  Kantor Search  and
Rescue (SAR).
Kedudukan,  tugas  dan  fungsi  Badan SAR Nasional berdasarkan Peraturan Presiden  Nomor  99  Tahun  2007  adalah Lembaga  Pemerintah  Non  Departemen  yang berada  di  bawah  dan  bertanggung  jawab kepada  Presiden  dalam  melaksanakan  tugas pemerintah dibidang pencarian dan pertolongan  ( Search  and  Rescue )  yang selanjutnya  disebut  SAR  sesuai  dengan ketentuan  peraturan  perundang-undangan.  Di samping itu, Badan SAR Nasional mempunyai  fungsi:  perumusan  kebijakan, koordinasi, perencanaan, pembinaan, pengerahan  dan  pengendalian  potensi  SAR, siaga,  tindak  awal  dan  operasi  SAR, penyelenggaraan  diklat  dan  pemasyarakatan SAR,  hubungan  kerja  sama,  pengelolaan Barang Milik Negara, pelayanan administrasi, pengawasan dan pelaporan.
Kantor Search  and  Rescue yang selanjutnya disebut Kantor SAR yang berada di  seluruh  wilayah  Indonesia  yang  dibentuk berdasarkan  Peraturan  Kepala  Badan  SAR Nasional No. PK.08 Tahun 2010, Kantor SAR adalah  Unit  Pelaksana  Teknis  (UPT)  Badan SAR  Nasional  dalam  bidang  pencarian  dan pertolongan  (Search  And  Rescue)  yang wilayah tanggung jawabnya dan bertanggung jawab  kepada Kepala Badan SAR Nasional. Kantor SAR Semarang adalah satu dari
38 kantor SAR yang ada di seluruh Indonesia berada  di  propinsi  Jawa  Tengah  yang menangani musibah/bencana sesuai PP No. 36 tahun  2006.  Namun  demikian,  apabila diperlukan dimungkinkan dapat melaksanakan  tugas  di  luar  propinsi  Jawa Tengah  atau  bahkan  ke  seluruh  wilayah Indonesia  tentunya  didasarkan  azas  efektif dan efisien. Kantor SAR Semarang mempunyai  perwakilan  di  3  (tiga)    Pos  SAR dan Unit Siaga SAR yaitu : Pos SAR Cilacap, Pos SAR Jepara, Pos SAR Surakarta dan Unit Siaga SAR Wonosobo.
Adapun  jumlah  personil  kantor  SAR Semarang sebagai berikut :
a. Tenaga Rescuer : 90 orang
b. Tenaga Pendukung : 16 orang
c. Tenaga Administrasi : 19 orang Dengan  tingkat  pendidikan  SMA  atau sederajat : 98 orang; D3 : 7 orang dan S1 : 20 orang  yang  ditempatkan  di  3  (tiga)  Pos  SAR dan 1 (satu) Unit Siaga SAR dengan personil sebagai berikut:
Tabel 1.1 Data personil pegawai pada Kantor SAR Semarang No Keterangan Rescuer Adminstrasi 1 Kantor SAR Semarang 60 orang 22 orang 2 Pos SAR Cilacap 10 orang 3 orang 3 Pos SAR Jepara 10 orang 2 orang 4 Pos SAR Surakarta 10 orang 2 orang 5 Unit Siaga SAR Wonosobo 5 orang Total orang orang Sumber : Daftar Nominatif Kantor SAR Semarang Setelah diuraikan
permasalahan musibah/bencana yang silih berganti dari satu tempat  ke  tempat  lain  di  wilayah  Indonesia, keberadaan  organisasi/lembaga  Badan  SAR Nasional  sangat  diharapkan  masyarakat  dan untuk  dapat  dimanfaatkan  secara  optimal dalam mengantisipasi dan penanganan terjadi musibah/bencana  pada  setiap  waktu,  tempat untuk  mengurangi  risiko/korban  jiwa  yang timbul  akibat  musibah/bencana.  Perlu  kita ketahui bahwa setiap terjadi musibah/bencana tidak  hanya  Badan  SAR  Nasional  saja  yang mengambil  peran  namun  diperlukan  peran
BNPB, TNI/POLRI, instansi
pemerintah/swasta, organisasi sosial kemanusiaan,  organisasi  kepemudaan  dan organisasi  kemasyarakatan  juga  ikut  ambil bagian dalam setiap operasi SAR. Oleh sebab itu,  disini  diperlukan  peran  komunikasi  dan koordinasi.
Menyadari  betul  bahwa  tidak  ada  satu instansi yang dapat
menangani musibah/bencana  tanpa  peran  organisasi lainnya.  Keragaman  unit  SAR  yang  ada  di lapangan  pada  saat  operasi  penyelematan perlu  diatur dalam satu komando  oleh  Badan SAR Nasional. Perlu ditegaskan di sini bahwa keterlibatan  Badan  SAR  Nasional  dalam operasi pencarian dan penyelamatan terhadap musibah/bencana,  pada  tahapan  tingkat tanggap  darurat  dimana  pada  tingkatan  ini terjadi  korban  dan  diperlukan  kecepatan tindakan untuk  menyelamatkan jiwa manusia dari ancaman kematian akibat dari musibah/bencana.
Dalam  perjalanannya  Badan  SAR Nasional  dalam  melaksanakan tugas evaluasi pencarian,  pertolongan,  penyelamatan  dan evakuasi terhadap korban jiwa  manusia yang
disebabkan oleh musibah/bencana di berbagai wilayah Indonesia tentu saja banyak mengalami kendala yang dihadapi tim SAR di lapangan. Hal ini disebabkan beberapa faktor yang  mempengaruhi  antara  lain:  faktor  alam (lokasi/medan  dan  cuaca),  faktor  peralatan, faktor kebijakan pemerintah dan sumber daya manusia  dan  masih  banyak  faktor  lainnya. Dengan  adanya  faktor  yang  mempengaruhi menyebabkan hal-hal sebagai berikut:
1. Keterlambatan respon time tim SAR tiba  di  tempat  musibah.  Hal  ini disebabkan  lokasi/tempat  musibah berjauhan  dengan  kantor  SAR  dan Pos  SAR.  Di  samping  itu,  belum semua  kota/kabupaten  di  wilayah Jawa Tengah terdapat pos SAR.
2. Faktor alam, yang meliputi cuaca dan medan  yang  sulit  (misalnya:  cuaca buruk,
lokasi musibah di gunung/tebing/lautan luas dan
gelombang tinggi). Hal ini menyulitkan pencarian dan pertolongan.
3. Faktor terbatasnya peralatan meliputi peralatan  utama  dan  pendukung (misalnya:  perahu  karet,  alat-alat selam,  alat  mountaineering  dan kendaraan operasional yang merupakan menjadi salah satu hambatan.
4. Faktor  kebijakan  pemerintah  dalam hal perhatian terhadap pengembangan  organisasi  Badan SAR Nasional masih rendah. Hal ini terbukti  dengan  minimnya  anggaran yang
disediakan untuk pembelian/pengadaan alat utama dan biaya operasional.
5. Faktor sumber daya manusia.
Keberhasilan  dalam  setiap  operasi SAR  tidak  hanya  ditentukan  oleh faktor tersebut di atas seperti faktor- faktor  respon  time,  alam,  peralatan, kebijakan dan pemerintah melainkan faktor  sumber  daya  manusia  juga turut menentukan keberhasilan dalam setiap usaha/kegiatan pencarian dan pertolongan.
Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  dari segi  jumlah  dan  kualitas  masih  kurang memadai.    Guna  meningkatkan  kinerja sumber  daya  manusia  yang  ada,  perlu meningkatkan  pendidikan  dan  pelatihan secara  berjenjang  dan  berkelanjutan  serta pendidikan spesial guna membekali diri setiap insan  rescuer  secara  perorangan/kelompok petugas SAR dituntut bekerja secara cepat dan professional, guna memperkecil resiko korban akibat  musibah/bencana  kekurangan  jumlah personil perlu ditambah.
Selain  tugas-tugas  operasi  SAR,  tim SAR  melakukan  pembinaan  dan  pelatihan terhadap kelompok/organisasi sosial
kemanusiaan  dan  instansi  pemerintah  yang terkait  dengan  kegiatan  Search  And  Rescue (SAR). Disamping tugas-tugas tersebut di atas Kantor  SAR  Semarang  juga  melaksanakan tugas/kegiatan  koordinasi  dengan  instansi yang  berpotensi  SAR  guna  menyatukan persepsi, sehingga apabila terjadi
musibah/bencana  pelaksanaan  operasi  dapat berjalan  secara  terpadu  dan  terkoordinasi dengan satu komando dan diharapkan berjalan dengan lancar, aman dan terkendali.
Pembinaan  sumber  daya  manusia dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kualitas dan profesionalisme kinerja pegawai sehingga dapat mendukung tercapainya sasaran pembinaan  yang  diharapkan  sesuai  dengan tugas  pokok  dan  fungsi  Kantor  SAR Semarang.  Pembinaan  SDM  dilaksanakan melalui  program  pendidikan/pelatihan  dan latihan  di  bidang  Search  And  Rescue  (SAR) yang merata dan bermutu disertai peningkatan dan  perluasan  pendidikan/pelatihan  dan latihan  serta  keahlian  yang  dibutuhkan.
Disamping adanya
program pendidikan/pelatihan  sesuai  keahlian  dalam bidang tugas perlu juga diselenggarakan diklat penjenjangan.  Pendidikan  dalam  konteksnya spesial/khusus  yang  diperuntukkan  untuk petugas khusus yang terkait tugas
kemanusiaan. Ada beberapa jenis pendidikan dan  pelatihan sebagai berikut : a) Pendidikan dan Pelatihan
1) Diklat internal Basarnas;
2) Diklat  eksternal  untuk  potensi SAR;
3) Latihan/ pembinaan potensi SAR;
4) Penyuluhan  dan  pemasyarakatan SAR.
b) Jenis Diklat Teknik SAR
1) Diklat SAR tingkat dasar;
2) Diklat SAR tingkat lanjutan;
3) Diklat SAR tingkat spesialis;
4) Diklat SAR tingkat manajerial;
5) Diklat SAR pendukung;
6) Diklat SAR potensi.
c) Diklat SAR tingkat dasar Diperuntukkan  untuk  seluruh  PNS  /  CPNS Basarnas.Diklat lanjutan adalah diklat setelah mengikuti  Diklat  SAR  tingkat  Dasar.  Diklat ini meliputi :
1) Medical First Responder (MFR)
2) High  Angle  Rescue  Technique (HART)
3) Jungle Rescue
4) Water Rescue
5) Road Accident Rescue (RAR)
6) Hely Rescue
7) Confined Space Rescue
8) Collapsed  Structure  Search  And Rescue (CSSR)
9) Fire Rescue
10) Pelatihan  ABK  (Anak  Buah Kapal).
d) Diklat SAR tingkat spesialis.
1) SAR Planning; 2) Diving Rescue (Penyelam Penolong). e) Diklat Pendukung
1) Operator radio
2) Teknisi radio
3) Operator  Mission  Coordinator Center / Local User Terminal
4) Diklat SAR Penanggulangan Bencana
5) Basic Safety Training (BST), dll.
f) Pelatihan
1) Gladi Posko (CPX);
2) Gladi Lapangan (Manuver)
g) Sarana Utama SAR
1) Helicopter Dauphin AW139, Helicopter Bolco BO105
2) Rigid Inflatable Boat
3) Hovercraft
4) GPS (Global Positioning System)
5) Rescue  Boat,  kapal  layar  motor, rubber boat
6) Sarana angkutan darat / ambulans
7) Equipment mountaineering
8) Tim Rescue 9) PPGD 10) Sarana komunikasi dan elektronik. Selain  tugas-tugas  operasi  SAR,  tim
SAR  melakukan  pembinaan  dan  pelatihan terhadap kelompok/organisasi sosial
kemanusiaan  dan  instansi  pemerintah  yang terkait  dengan  kegiatan  Search  And  Rescue (SAR).  Di  samping  tugas-tugas  tersebut  di atas Kantor SAR Semarang juga melaksanakan tugas/kegiatan koordinasi dengan  instansi  yang  berpotensi  SAR  guna menyatukan persepsi, sehingga apabila terjadi musibah/bencana  pelaksanaan  operasi  dapat berjalan  secara  terpadu  dan  terkoordinasi dengan satu komando dan diharapkan berjalan dengan lancar, aman dan terkendali.

## Perumusan Masalah
1. Apakah  ada  pengaruh  insentif  terhadap terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor SAR Semarang?
2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor SAR Semarang?
3. Apakah  ada  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor SAR Semarang?
4. Apakah insentif, pelatiahan, dan disiplin kerja  berpengaruh  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor SAR Semarang?
5. Variabel manakah yang paling berpengaruh  terhadapa  kinerja  pegawai pada Kantor SAR Semarang?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai pada Kantor SAR Semarang.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor SAR Semarang.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor SAR Semarang.
4. Untuk menguji dan menganalisis apakah insentif,  pelatihan,  dan  disiplin  kerja
berpengaruh secara bersama-sama terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor SAR Semarang.
5. Untuk menguji dan menganalisis variabel manakah yang paling berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada Kantor SAR Semarang.

## Landasan Teori Kinerja Pegawai
Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja adalah  sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara kemampuan  dan  motivasi.  Dalam  studi manajemen kinerja pekerja atau ada hal yang memerlukan  pertimbangan  yang  penting, sebab  kinerja  individual  seorang  dalam organisasi  merupakan  bagian  dari  kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi  tersebut.  Berhasil  tidaknya  kinerja yang  telah  dicapai  organisasi  tersebut,  akan dipengaruhi  oleh  tingkat  kinerja  dari  secara individu  maupun  kelompok.  Russel  (2003) mengemukakan bahwa kinerja sebagai catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan  tertentu/kegiatan  selama  periode tertentu. Menurutnya ada enam kategori untuk mengukur  kinerja  pegawai,  yaitu:  kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen. sedangkan Byors dan  Rue  (2006)  kinerja  merupakan  derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang  yang  seberapa  baik  individu memenuhi permintaan pekerjaan.
Dari  pengertian-pengertian  kinerja  di atas,  maka  kinerja  dapat  diartikan  sebagai catatan keberhasilan dari suatu pekerjaan/tugas yang telah dicapai seseorang, melalui pengevaluasian/penilaian kinerja pegawai,  merupakan  hasil  yang  bersifat kualitatif  dan  kuantitatif.  Seperti  dikatakan bahwa  kinerja  telah  menjadi  kerangka  pikir sentral  untuk  dijadikan  pemicu  pencapaian tujuan  organisasi  bisnis.  Namun  hingga  saat ini  belum  ada  satupun  yang  dapat  dianggap sebagai  teori  umum  tentang  kinerja  tersebut (Guest  2007).  Teori  tentang  kinerja  tersebut dimaksudkan untuk dapat menjelaskan memberikan suatu peramalan dan mengendalikan  kinerja  di  masa  yang  akan datang.  Penjelasan  tentang  kinerja  yang  ada saat ini, kerap kali dikaitkan dengan  masalah kriteria.  Dengan  kata  lain,  kinerja  menjadi tolok  ukur  untuk  dikatakan  suatu  aktivitas berjalan sesuai rencana atau tidak.
Nawawi  (2005)  menyatakan  bahwa, “Kinerja  adalah  hasil  pelaksanaan  suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non  fisik/non  material”.  Mathis  dan  Jackson (2006) menyatakan bahwa,
“Kinerja ( performance ) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.  Kinerja  karyawan  yang  umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai  berikut:  (1)  kuantitas  dari  hasil,  (2) kualitas  dari  hasil,  (3)  ketepatan  waktu  dari hasil,  (4)  kehadiran,  dan  (5)  kemampuan bekerja sama.”. Menurut Simanjuntak (2005), “Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan  kinerja  individu  sebagai  tingkat pencapaian  atau  hasil  kerja  seseorang  dari sasaran  yang  harus  dicapai  atau  tugas  yang harus  dilaksanakan  dalam  kurun  waktu tertentu”.  Foster  dan  Seeker  (2001) menyatakan  bahwa,  “Kinerja  adalah  hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.

## Insentif
Menurut Lawler (2001), sistem penghargaan  ( reward  system )  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan  akan  berdampak pada  keefektifan  dan  juga  kinerja  dalam organisasi tersebut. Karyawan dapat mencapai tujuan  tertentu  dan  perilaku  individu  dengan mendesain  suatu  sistem  penghargaan  yang tepat.
Suatu  sistem  penghargaan  atau  sistem kompensasi  merupakan  mekanisme  yang penting dalam mengintegrasikan usaha individu  yang  diarahkan  pada  tujuan  strategi perusahaan  dan  jika  desainnya  tepat  dapat dijadikan  kunci  bagi  keefektifan  perusahaan (Gomez  dkk.  1988  dikutip  oleh  Hartono 2008).  Dengan  melihat  pentingnya  desain sistem  penghargaan,  maka  desain  tersebut harus dapat menarik dan  memotivasi  kinerja. Hal ini terkait dengan kepentingan perusahaan yang  juga  mengharapkan  desain  sistem kinerja dapat menunjang keberhasilan perusahaan pada masa mendatang.
Jenis  penghargaan  dapat  berasal  dari dalam  individu  ( intrinsic  reward )  maupun luar  individu  ( extrinsic  reward ). Intrinsic reward merupakan penghargaan yang berasal dari  dalam  diri  seseorang  dan  diwujudkan dalam  bentuk  peningkatan  perasaan  untuk berprestasi, bertanggung jawab, dan memiliki
otonomi dalam membuat keputusan. Sedangkan extrinsic  reward merupakan penghargaan  yang  berasal  dari  luar  yang diwujudkan  dalam  bentuk  gaji,  promosi, pujian dari atasan dan fasilitas dari kantor.

## Pelatihan
Menurut Notoatmodjo (2009), pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan  intelektual  dan  kepribadian manusia.  Perbedaan  istilah  pendidikan  dan pelatihan dalam suatu organisasi, secara teori dijelaskan  bahwa  pendidikan  adalah  suatu proses  pengembangan  kemampuan  ke  arah yang  diinginkan  oleh  organisasi  yang bersangkutan, sedangkan pelatihan merupakan  bagian  dari  proses  pendidikan yang  bertujuan  meningkatkan  kemampuan atau  keterampilan  khusus  seseorang  atau kelompok  orang. Menurut  Arep  (2003), pelatihan  merupakan  salah  satu  usaha  untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia, terutama dalam hal pengetahuan,
kemampuan, keahlian, dan sikap.
Menurut  Sunarto  dan  Sahedhy  (2001) menyatakan,  pelatihan  kerap  dibedakan  dari pendidikan.  Pendidikan  dianggap  lebih  luas lingkupnya  dengan  tujuan  mengembangkan individu,  sedangkan  pelatihan  merupakan upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada pekerjaan  yang  didudukinya  sekarang  untuk membantu menunaikan pekerjaan mereka saat ini  secara  lebih  baik.  Manfaat  finansial pelatihan  bagi  organisasi  biasanya  terjadi dengan  segera.  Pengembangan  didasarkan pada  fakta  bahwa  seorang  pegawai  akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian  dan  kemampuan  yang  berkembang supaya  bekerja  dengan  baik  dalam  suksesi posisi  yang  ditemui  selama  kariernya. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka  panjang  umum  organisasi,  hasilnya bersifat  tidak  langsung  dan  hanya  dapat diukur dalam jangka panjang.

## Disiplin Kerja
Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan perusahaan  baik  yang  tertulis  maupun  yang tidak  tertulis.  Peraturan  yang  dimaksud termasuk  absensi,  lambat  masuk,  serta  cepat pulang  karyawan.  Jadi  hal  ini  merupakan
suatu  sikap  indisipliner  karyawan  yang  perlu disikapi  dengan  baik  oleh  pihak  manajemen. Banyak  yang  mengartikan  disiplin  itu bilamana karyawan selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya salah satu  yang  dituntut  oleh  organisasi.  Oleh karena  itu,  kedisiplinan  dapat  diartikan sebagai  tingkah  laku  yang  tertulis  maupun yang tidak tertulis. (Hasibuan, 2009).
Menurut  Rivai  (2009)  Disiplin  kerja dapat  mendefenisikan  sebagai  suatu  sikap menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku, baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia melanggar  tugas  dan  wewenang  yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan merupakan  fungsi  operatif  MSDM  yang terpenting,  karena  semakin  baik  disiplin karyawan  pada  perusahaan,  maka  semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai.
Disiplin kerja adalah perilaku seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan, prosedur  kerja  yang  ada  atau  disiplin  adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun  yang  tidak  tertulis.  (Sutrisno,  2009). Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  untuk  mentaati  semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Rivai, 2009).

## Hipotesis
H1:  Insentif  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai H2:  Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai.
H3:  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai.

## 2. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Menurut  Arikunto  (2006)  populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Dengan demikian populasi adalah keseluruhan subyek penelitian  yang  akan  dikenai  generalisasi berdasarkan pada sampel dari suatu penelitian. Sedangkan Populasi dalam
penelitian  ini  meliputi  semua  pegawai  yang
bekerja  pada  Kantor  SAR  Semarang.  Jadi untuk  jumlah  keseluruhan  populasi  dalam penelitian ini adalah sejumlah 60 pegawai.
Metode  penentuan  sampel  dalam penelitian ini  metode populasi Sampling atau Sensus. Menurut Arikunto (2006)
dikemukakan bahwa untuk mengambil sampel  dengan  populasi  kurang  dari  100, maka  diambil  semua,  sehingga  penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jumlah sampel penelitian sebanyak 60 Pegawai.

## Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah:
a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pernyataan-pernyataan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner merupakan  metode  untuk  mendapatkan  data dengan  cara  menyajikan  daftar  pernyataan yang  telah  dibuat  terlebih  dahulu,  yang diajukan  kepada  responden  sebagai  objek penelitian.  Kuesioner  yang  diberikan  kepada responden berupa pernyataan disertai dengan penilaian terhadap pernyataan tersebut dengan menggunakan  skala  likert  1  sampai  5 (Sunyoto  2013).  Jawaban  responden  yang bersifat  bebas/terbuka  sesuai  dengan  yang dilakukan,  dialami  dan  dirasakan  tanpa adanya  pengaruh  dari  siapapun.  Pemberian skor  pernyataan  pada  skala  likert  dengan ketentuan sebagai berikut:
Tabel 3.1
Bobot Penilaian Kuesioner No Jawaban Bobot Penilaian 1 Sangat Setuju SS 5 2 Setuju S 4 3 Kurang Setuju KS 3 4 Tidak Setuju TS 2 5 Sangat Tidak Setuju STS 1 Selanjutnya  data  yang  diperoleh  dari jawaban responden dikumpulkan dan dimasukan ke dalam tabel sebagai data primer (tabulating). Data  primer  yang  terkumpul diolah dengan menggunakan program statistic SPSS for windows ver.16.0.
b. Dokumenter
Dokumenter yaitu metode pengumpulan  data  dengan  pencatatan  dari dokumen pada objek penelitian yang berhubungan  dengan  data  jumlah  pegawai pada Kantor SAR Semarang.
c. Observasi Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan  secara  langsung  pada  objek penelitian.
d. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan cara
pengambilan  data  dengan  menggunakan barang-barang  tertulis,  buku-buku,  majalah, jurnal  dokumen  peraturan,  notulen  rapat, catatan  harian  yang  berhubungan  dengan penelitian (Arikunto 2006). Dalam hal ini data yang  terkait  dengan  variabel-variabel  dalam penelitian.

## Teknik Analisis Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  jawaban  dari  kuesioner  yang  telah disebarkan  kepada  responden.  Data  tersebut dianalisis dengan metode analisis jalur dengan bantuan  program SPSS for  windows ver.16.0.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hipotesis pertama (H1) dalam penelitian  ini  Ada  pengaruh  positif  disiplin kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan Area  Layanan  Mikro  Bank  Jateng  Cabang Pemalang.    Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis yang dapat dilihat melalui tabel 4.16 uji statistik t, untuk variabel disiplin diperoleh hasil  tingkat  signifikansi  sebesar  0,904  yang menunjukkan lebih besar dari 0,05 (α = 5%). Dengan demikian H 0 diterima dan H a ditolak.
Maka  dapat  di  simpulkan  bahwa  tidak  ada pengaruh  positif  disiplin  kerja  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  Area  Layanan Mikro Bank Jateng Cabang Pemalang.
Hipotesis  kedua  (H2)  dalam  penelitian ini  Ada  pengaruh  positif  motivasi  kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  Area Layanan Mikro Bank Jateng Cabang Pemalang. Untuk variabel motivasi diperoleh hasil  tingkat  signifikansi  sebesar  0,021  yang menunjukkan lebih kecil dari 0,05 (α = 5%). Dengan demikian H 0 ditolak dan H a diterima.
Maka dapat di simpulkan bahwa ada pengaruh positif  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas
kerja  karyawan  Area  Layanan  Mikro  Bank Jateng Cabang Pemalang.
Hipotesis  ketiga (H3) dalam penelitian ini  Ada  pengaruh  positif  pengalaman  kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  Area Layanan Mikro Bank Jateng Cabang
Pemalang. Untuk variabel pengalaman diperoleh  hasil  tingkat  signifikansi  sebesar 0,026 yang menunjukkan lebih kecil dari 0,05 (α = 5%). Dengan demikian H 0 ditolak dan H a diterima. Maka dapat di simpulkan bahwa ada pengaruh  positif  pengalaman  kerja  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  Area  Layanan Mikro Bank Jateng Cabang Pemalang.
Pengaruh Disiplin
terhadap

## Produktivitas
Hasil  analisis  menunjukan  bahwa Disiplin  Kerja  tidak  ada  berpengaruh  positif terhadap  produktivitas  karyawan.  Ini  artinya bahwa  dengan  teori  Disiplin  Kerja  yang  di ukur melalui 3 indikator yaitu Disiplin Waktu, Disiplin  Peraturan  dan  Disiplin  Tanggung Jawab. Dengan regresi berganda menunjukan arti bahwa Disiplin Kerja tidak ada pengaruh positip terhadap produktivitas Karyawan area layanan mikro cabang Pemalang.
Disiplin  kerja  karyawan  area  layanan mikro cabang Pemalang masih rendah, hal ini dapat  dilihat  dari  kurangnya  kesadaran  dan kesediaan  para  karyawan  untuk  menaati semua peraturan yang dibuat oleh perusahaan. Pandangan  ini  menjelaskan  bahwa  suatu kerelaan  dan  kesediaan  seseorang  dalam mentaati  peraturan  peraturan  yang  berlaku tanpa  paksaan.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa kedisiplinan kerja tidak dapat mendorong para karyawan area layanan mikro cabang  pemalang  untuk  bekerja  lebih  keras dan  lebih  baik  dalam  menyelesaikan  setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Jadi dapat  dikatakan  bahwa  kedisiplinan  kerja tidak ada berpengaruh terhadap produktivitas kerja area layanan mikro cabang Pemalang. Dengan demikian penelitian ini sejalan dan  mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya yang dilakukan oleh Dwi Agung N, A,. (2013) yang menunjukan bahwa Disiplin Kerja tidak ada  pengaruh  positif  terhadap  Produktivitas Karyawan.
Pengaruh Motivasi
terhadap
Produktivitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis diperoleh  tingkat  signifikansi  sebesar  0,021 lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  H0 ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  bahwa variabel motivasi berpengaruh positif
signifikan terhadap produktivitas. Berdasarkan data tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  mempunyai motivasi yang sangat bagus terhadap pekerjaannya, karena adanya dorongan untuk melakukan kegiatan supaya tercapai tujuanya. Salah satunya adanya gaji dan tunjangan yang menarik bagi karyawan. Orang yang memiliki motivasi  tinggi  akan  tergerak  untuk  selalu memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Hasil  penelitian  dari  Sutrisno,  Azis,  F. Maria, M.M. (2016), Sukimim, Patricia D,P., Leonardo,  B,H.  (2016),  Hartanto  Susi, H,.Yusni  M,.  (2018).  Di  temukan  bahwa  ada pengaruh yang positip antara motivasi dengan produktivitas karyawan. Motivasi berpengaruh  positif  ini  bermakna  bahwa semakin  tinggi  motivasi  maka  produktivitas karyawan  akan  semakin  tinggi  juga.  Begitu pula  sebaliknya  semakin  rendah  motivasi maka  produktivitas  karyawan  tersebut  akan semakin rendah.

## Pengaruh pengalaman terhadap Produktivitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis dengan uji t menunjukkan tingkat signifikansi sebesar 0,026 yang kurang dari 0,05. Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa  variabel  pengalaman  berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan yang mempunyai pengalaman kerja yang lama di  bidang  kredit  mikro  akan  lebih  mudah beradaptasi  dengan  lingkungan  kerja,  karena dengan  pengalaman  tersebut  karyawan  dapat mendapatkan hasil yang lebih cepat, selain itu juga  dapat  menyelesaikan  tugas-tugas  secara efektif dan efisien.
Hasil  penelitian  dari  Ahmad  Nur  Rofi (2012), Ardika Sulaeman (2014), Haedar dan Suandi Putra Syamsuddin (2014). Di temukan bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  antara pengalaman  kerja  dengan  produktivitas karyawan.    Pengalaman  kerja  berpengaruh positif  ini  bermakna  bahwa  semakin  tinggi pengalaman kerja maka produktivitas karyawan  akan  semakin  tinggi  juga.    Begitu juga  sebaliknya  semakin  rendah  pengalaman
kerja  maka  produktivitas  karyawan  tersebut akan semakin rendah.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian tentang analisis pengaruh  disiplin,  motivasi  dan  pengalaman terhadap produktivitas, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Disiplin, sebagai variabel X1 tidak ada pengaruh positif  terhadap produktivitas sebagai  variabel  Y.  Dengan  nilai koefisiensi  sebesar  3,241  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,904  yang  lebih dari  0,05  (α=5%).  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  karyawan  area layanan mikro cabang pemalang masih rendah.
2. Motivasi,  sebagai  variabel  X2  ada pengaruh positif terhadap produktivitas sebagai variabel Y. Ditunjukkan dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar 1,476  dan  nilai  signifikansi  sebesar 0,021 yang kurang dari 0,05. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  semakin besar motivasi seorang karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas.
3. Pengalaman,  sebagai  variabel  X3  ada ppengaruh positif terhadap produktivitas  sebagai  variabel  Y.
Ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien regresi sebesar 0,988 dan nilai signifikansi sebesar 0,026 yang kurang dari  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  semakin  banyak  pengalaman yang  dimiliki  seorang  karyawan  maka semakin tinggi pula produktivitas.
4. Dalam  penggunaan  model  uji  regresi linier berganda nilai koefisien determinasi menunjukkan nilai Adjusted R2 sebesar 0,289 dimana hal ini  memiliki  arti  bahwa  variabel  bebas (X)  yang  terdiri  dari  disiplin  (X1), motivasi  (X3),  dan  pengalaman  (X3) memiliki  kontribusi  terhadap  variabel terikat (Y) yaitu produktivitas sebanyak 28,9  %  sedangkan  sisanya  71,1  % dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain diluar  variabel  yang  diteliti  pada penelitian  ini.  Faktor  tersebut  seperti sikap kerja, tingkat ketrampilan, hubungan  antara  tenaga  kerja  dan pimpinan organisasi, manajemen
produktifitas, efisiensi tenaga kerja, dan kewiraswastaan.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Arep  Ishak  &  Tanjung  Hendri,  2003, manajemen  Motivasi.  Jakrta:  PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedure Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Bhuana Ilmu Populer.
Bae,  J.  &  Lawler,  J.J.  2001,  Organizational and  HRM  strategies  in  Korea:  impact on  firm  performance  in  an  emerging economy.  Academy  of  Management Journal, 43(3), 502-517. Bafadal. 2003. Peningkatan Profesional Guru
dalam kerangka
Menajemen Peningkatan  Mutu  Berbasis  Sekolah.
Jakarta: Bumi Aksara. Bernardin,  H.  John,  dan  Joyce  E.A  Russel.
2003.  Human  resource  management
(An Experimental Approach International  Edition).  Mc.  Graw-Hill
Inc. Singapore.
Bill  Foster  dan  Karen  R.  Seeker,  2001. “Pembinaan  Untuk  Meningkatkan Kinerja  Karyawan”Jakarta:  PT.Toko Gunung Agung Tbk.
Byars,  Llloyd  L  dan  Rue,  Leslie  W.  2006. Human  Resource  Management,  8 edition. MCGraw-Hill, Irwin Depdiknas.  2001.  Kamus  Besar  Bahasa Indonesia,  Jakarta  :  Balai  Pustaka. Ghozali,  H.  Imam.  2006.  Aplikasi Analisis  Multivariat  Dengan  Program SPSS.  Semarang:  Badan  Penerbit Univerbit UNDIP.
Gomes, F. Cardoso. 2006. Manajeman sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi Offset Guest, D. 2007. Black pod: Diverse pathogens with  a  global  impact  on  cocoa  yield. Phytopathology  97  (12)  Hal.1650-
1653. Hasibuan  Malayu  S.P.  2005.  Organisasi  Dan
Motivasi; Dasar
Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. ----------2009.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
---------2010.  Manajemen  Sumber  Daya Manusa. Jakarta: Bumi Aksara.
Hadari,  Nawawi.  2005.  Metode  Penelitian Bidang  Sosial.  Yogyakarta:  Gadjah Mada University Press.
Hartono,  Jogiyanto.  2008.  “Teori  Portofolio
Dan Analisis Investasi”.BPFE  , Yogyakarta Indriantoro, Nur dan Supomo, 2002, “Metodologi  Penelitian  Bisnis  Untuk Akuntansi  dan  Manajemen,  Edisi Pertama, Yogyakarta : BPFE. 95
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta. Moekizat.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Manajemen  Kepegawaian.
Jakarta: Mandar Maju.
Mulyadi  dan  Johny  Setyawan.  2001.  Sistem
Perencanaan & Pengendalian Manajemen.  Edisi  ke-2.  Cetakan  ke-1. Jakarta: Salemba Empat, hlm 474
Nana  Sudjana  2006.  Penilaian  Hasil  Proses
Belajar Mengajar. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Notoadmodjo,  2009.  Pengembangan  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994 tentang Diklat Jabatan Pegawai Negeri
Sipil. Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun 2007. TentangStandarKepala Sekolah/Madrasah, Jakarta: BSNP
2007
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia
Nomor  74  tahun  2008.Tentang  Guru, Jakarta.
Rivai,  Veithzal.  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbin, P.Stephen. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid  I.  Terjemahan  Handyana  Pudja Atmaka. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins.  Stephen  P.  dan  Judge  Timothy  A. 2008.  Perilaku  Organisasi  edisi  12 terjemahan  (Organizational  Behavior).
Jakarta:Salemba Empat.
Singgih  Santoso.  2002.  SPSS  Versi  11.5 Cetakan Kedua Jakarta: Gramedia.
Simanjuntak,  Payaman.  2001.  Pengantar Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: LPFEUI
Simanjuntak,  Payaman  J.  2005.  Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI.
Simamora,  H.  2004.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Yogyakarta:  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Organisasi dan kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di
Surabaya.  Jurnal  Manajemen  dan kwirausahaan  Vol.  7  No.  1.  STIESIA Surabaya.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  kuisener,  dan
Proses Analisis data
perilaku
Organisasional.  Yogyakarta  :  CAPS
(Center  Acadeic  Publishing  Service). 96 Sunarto,  Noor,  Sahedhy.  2001.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: Pena Persada Offset. Sugiyono.  2007.  Statistika  untuk  Penelitian.
Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R  &  D,  Bandung: Alfabeta
Sutrisno,  Edi.  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  pertama.  Jakarta: Kencana Prenada Media Group