## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF INTRINSIC MOTIVATION AND EXTRINSIC MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT CV. RIHO MANDIRI

## PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. RIHO MANDIRI
Desy Mardianty 1 , Restu Hayati 2 , Lintang Nur Agia 3 , Prasetia Denny 4
Universitas Islam Riau 1,2,3
desymardianty@eco.uir.ac.id, restuhayati@eco.uir.ac.id, lintangnuragia@eco.uir.ac.id prasetiadenny@student.uir.ac.id

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the effect of intrinsic motivation and  extrinsic  motivation  on  employee  performance  at  CV.  Ridho  Mandiri.  The population  of  this  research  is  all  employees  who  work  in  this  business  entity.  The sampling  technique  in  this  study  uses  the  cencus  method  (total  sampling)  which  is  a sampling technique where all members of the population are sampled, amounting to 30 people.  Data  collection  techniques  in  this  study  were  questionnaires,  interviews  and documentation.  The  data  analysis  technique  in  this  study  uses  confirmantory  factor analysis (CFA) SmartPLS 3. The results of this study indicate that intrinsic motivation and  extrinsic  motivation  partially  and  simultaneously  affect  employee  performance  at CV. Ridho Mandiri.
Keyword: Intrinsic Motivation, Ekstrinsic Motivation and Performance

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV.  Ridho  Mandiri. Populasi  dari  penelitian  ini  ialah  seluruh  karyawan  yang  berkerja  di  badan  usaha  ini. Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  sensus (sampling  total) yang  merupakan  teknik  pengambilan  sampel  dimana  seluruh  anggota populasi dijadikan sampel yang berjumlah 30 orang. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini ialah kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data dalam penelitian  ini  menggunakan  Confirmantory  Factor  Analysis  (CFA)  SmartPLS  3  hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik  secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV. Ridho Mandiri. Kata kunci : Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Kinerja
PENDAHULUAN Sebuah organisasi baik
perusahaan  swasta  ataupun  perusahaan pemerintahan,  sumber  daya  manusia merupakan  faktor  yang  sangat  penting dalam  pengelolaan  suatu  perusahaan. Hal  ini  dibutuhkan  agar  perusahaan dapat  mengelola  organisasinya  secara optimal  sehingga  dapat  mendukung tercapainnya tujuan perusahaan. Kinerja karyawan adalah masalah utama dalam
sebuah  perusahaan,  kineja  yang memuaskan  dari  karyawan  tidak  terjadi dengan  sendirinnya  dan  secara  instan namun  di  butuhkan  motivasi  secara berkelanjutan.
Kinerja karyawan merupakan  hasil  atau  prestasi  kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun  kuantitas  berdasarkan  standar kerja  yang  ditentukan  oleh  perusahaan. Hasil  atau  prestasi  kinerja  karyawan yang  baik  akan  berdampak  pada
pencapaian  tujuan  perusahaan,  kinerja karyawan ini dapat mengetahui pengaruh  motivasi  sebagai  pendorong kinerja karyawaan yang lebih baik. Perkembangan  ekonomi  global saat  ini  merupakan  tantangan  pada pelaku ekonomi, perkembangan ekonomi global ditandai dengan perubahan-perubahan  budaya,  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  yang modern.  Tantangan,  perubahan  dan lingkungan  mendorong  agar  organisasi selalu  berusaha  menjadi  efektif  dan efesien,  salah  satu  faktor  terpenting yang mempengaruhi efektifitas organisasi adalah sumber daya manusia sering disebut human capital ,
perusahaan  atau  pemerintah  harus menyesuaikan  diri,  memiliki  rencana dan mengejar target ekonomi yang telah direncanakan.
Kondisi  perekonomian  terjadi secara  terbuka  dan  bebas,  hal  ini memberikan peluang untuk mengembangkan dan memperluas pangsa pasar, persaingan dan perubahan menuntut  perusahaan  agar  beradaptasi dengan  perubahan  dan  perkembangan melalui pengelolaan perusahaan. Manajer  seharusnya  mengerti  bahwa keberhasilan dalam meningkatkan kualitas  dan  produktivitas  melibatkan karyawan karena karyawan tidak hanya menjadi kekuatan utama dalam mewujudkan  perubahan,  tetapi  juga semakin  aktif  berpartisipasi  dalam merencanakan perubahan tersebut.
Rumusan Masalah
Apakah  motivasi  intrinsik  dan motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan  pada  CV.  Ridho
Mandiri.
Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV. Ridho Mandiri.

## Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti
Bagi  peneliti,  hasil  penelitian  ini dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan  dan  pengalaman  dalam bidang  perilaku  organisasi  dan  sumber daya  manusia  khususnya  tentang pengaruh motivasi intrinsik dan ektrinsik  terhadap  kinerja  karyawan pada perusahaan maupun instansi. 2. Bagi Perusahaan Bagi  perusahaan  terkhusus  pada pimpinan  CV.  Ridho  Mandiri,  hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah  masukan  berupa  informasi- informasi tentang upaya atau  cara-
cara  yang  tepat  dalam  memotivasi karyawan  serta  upaya  peningkatan kinerja para karyawan.
3. Bagi Peneliti Berikutnya Hasil  penelitian  ini  diharapkan menambah  wawasan  bagi  para  calon maupun  peneliti  selanjutnya,  serta memperbanyak literatur dalam pengembangan ilmu perilaku organisasi tentang pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik  terhadap  kinerja  karyawan bagi peneliti selanjutnya.

## Tinjauan Pustaka A. Pengertian Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang  datangnya  dari  dalam  diri seseorang,  motivasi  ini  terkadang muncul  tanpa  pengaruh  apapun  dari luar. Biasanya orang yang  termotivasai yang  secara  instrinsik  lebih  mudah terdorong  untuk  mengambil  tindakan, bahkan mereka bisa memotivasi dirinya sendiri  tanpa  perlu  dimotivasi  oleh orang lain, semua ini terjadi karena ada prinsip  tertentu  yang  mempengaruhi mereka (Suhardi, 2013).
Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi
Motivasi Intrinsik a.  Kebutuhan (need)
Seseorang  melakukan  aktivitas (kegiatan)  karena  adanya  faktor-faktor kebutuhan  baik  biologis  maupun psikologis. b.  Harapan (expectancy) Seseorang dimotivasi oleh keberhasilan  dan  adanya  harapan keberhasilan  bersifat  pemuasan  diri seseorang,  keberhasilan  dan  harga  diri meningkat  danmengerakkan  seseorang ke arah pencapaian tujuan.
c.  Minat
Minat adalah suatu rasa lehih suka dan rasa keinginan pada suatu hal tanpa adayang menyuruh.
B. Pengertian Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah kebalikannya  motivasi  intrinsik,  yaitu motivasi  yang  muncul  karena  pengaruh lingkungan luar. Motivasi ini menggunakan  pemicu  untuk  membuat seseorang  termotivasi,  pemicu  ini  bisa berupa uang, bonus,
insentif, penghargaan, hadiah, gaji besar,
jabatan, pujian dan sebagainnya motivasi  ekstrinsik  memiliki  kekuatan untuk  mengubah  kemauan  seseorang. Seseorang  bisa  berubah  pikiran  dari yang  tidak  mau  menjadi  mau  berbuat sesuatu  karena  motivasi  ini  (Suhardi, 2013).
Menurut  (Taufik,  2007),  faktor- faktor  yang  memperngaruhi  motivasi ekstrinsik sebagai berikut : a.  Dorongan keluarga
Dorongan  keluarga  khususnya suami/istri  merupakan  salah  satu  faktor pendorong  (reinforcing  factors)  yang dapat mempengaruhi
perilaku suami/istri  berperilaku.    Dukungan suami/istri  dalam  upaya  pencengahan semacam  penyakit,  merupakan  bentuk dukungan  nyata  dari  kepedulian  dan tanggung jawab para anggota keluarga.
b.  Lingkungan Lingkungan adalah tempat dimana  seseorang  tinggal.  Lingkungan dapat mempengaruhi seseorang sehingga  dapat  termotivasi  untuk melakukan  sesuatu  selain  keluarga, lingkungan juga mempunyai peran yang besar  dalam  memotivasi  seseorang dalam merubah tingkah lakunya. Dalam sebuah  lingkungan  yang  hangat  dan terbuka,  akan  menimbulkan  rasa kesetiakawanan yang tinggi. c.  Imbalan Seseorang dapat termotivasi karena  adanya  suatu  imbalan  sehingga orang tersebut ingin melakukan sesuatu.

## C. Pengertian Kinerja
Pada  dasarnya  kinerja  adalah sesuatu yang bersifat individual, karena setiap  karyawan  memiliki  tingkat kemampuan  yang  berbeda  dalam mengerjakan tugasnya, kinerja merupakan  penampilan  hasil  kerja karyawan  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas  yang  dihasilkan  oleh  seorang karyawan  untuk  mencapai  tujuan  yang diharapkan. (Sinambela, 2012) mengemukakan bahwa kinerja karyawan didefinisikansebagai kemampuan karyawan dalam melakukan  sesuatu  atau  keahlian tertentu. Berdasarkan  Mathis  dan  Jackson (2009),  dimensi  kinerja  yaitu  sebagai berikut: 1. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi  karyawan  terhadap  kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan 2. Kuantitas Kuantitas,  merupakan  jumlah yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan  waktu,  merupakan sebuah  tingkat  aktivitas  yang  dapat diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas Efektivitas,  merupakan  sebuah tingkat  penggunaan  pada  sumber  daya organisasi seperti tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku dimaksimalkan dengan maksud menaikkan  hasil  dari  setiap  unit  dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Kemandirian,  merupakan  tingkat seorang  karyawan  yang  nantinya  akan dapat  menjalankan  fungsi  kerjanya  dan komitmen  kerjanya,  merupakan  suatu tingkat  dimana  karyawan  mempunyai komitmen  kerja  dengan  instansi  dan tanggung  jawab  karyawan  terhadap perusahaan.

## Kerangka Penelitian
Dalam  Penelitian  ini  terdapat  3 variabel  yakni  dua  variabel  bebas  (X) yaitu  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik dan  satu  variabel  terikat  (Y)  kinerja karyawan.
Gambar 1.Kerangka Penelitian Sumber : Stephen P. Robbins (2015) Dengan Hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga motivasi intrinsik berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Ridho Mandiri. 2. Diduga motivasi ektrinsik berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap kinerja karyawan pada CV. Ridho Mandiri.
3. Diduga  motivasi  intrinsik  dan motivasi  ekstrinsik  secara  simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.
Ridho Mandiri.

## METODE PENELITIAN
Menggunakan  metode  penelitian kuantitatif.  Jenis  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan yang  berkerja  di  CV.  Ridho  Mandiri yang  berjumlah  30  orang.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan teknik  sampling  jenuh  atau  dapat disebut  juga  metode  sensus    dimana semua  anggota  populasi  dijadikan sebagai  sampel.  Teknik  pengambilan sampel menggunakan kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN A. Uji Validitas Tabel 1. Uji Validitas Menggunakan Covergent Validity Variabel Motivasi intrinsik Motivasi ekstrinsik Kinerja Motivasi Intrinsik 0,761 0,801 0,783 0,762
0,727
0.690 Motivasi Ekstrinsik 0,818 0,718
0,802
0,720 0,768 0,763 Kinerja 0,688 0,741 0,760 0,739 0,701 0,786 0,732 0,718 0,722 Sumber: Output Smart PLS 3, 2022 Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat dilihat indicator individu dapat dianggap  valid  jika  memiliki  nilai
korelasi  diatas  0,70  dan  nilai  0,50-0,60 masi  dapat  juga  masih  dapat  diterima.
Jadi dapat disimpulkan seluruh konstruk menggunakan  covergent  validity  (outer model)  dari  variabel  motivasi  intrinsik,
motivasi ekstrinsik dan kinerja dinyatakan valid. B. Uji Reliabilitas Tabel 2. Uji Reliabilitas Menggunakan (Composite Reliability) Konstruk Composite Reliability Keterangan Motivasi Intrinsik (X1) 0,912 Kuat Motivasi Ekstrinsik (X2) 0,895 Kuat Kinerja (Y) 0,888 Kuat Sumber: Composite Reliability Smartpls 3, 2022 Dari  nilai  diatas,  menunjukkan nilai reliabilitas menggunakan composite  realibility  >0.70  dan  dengan demikian  dianggap  seluruh  konstruk dipastikan memiliki nilai uji realibilitas yang kuat.

## C. Avarage variance Extract (AVE)
Tabel 3. Avarage Variance Extracted (AVE) Konstruk AVE Keteranagn Motivasi Intrinsik (X 1 ) 0,570 Kuat
Motivasi Ekstrinsik (X 2 ) 0,587 Kuat Kinerja (Y) 0,537 Kuat Sumber:  Average  Variance  Extraced
Smart PLS 3, 2022
Dari  hasil  uji  avarage  variance extract  yang  sudah  dilakukan  diatas memiliki  nilai  >0,50  jadi  dapat disimpukan  bahwa  nilai  AVE  pada vseluruh konstruk memiliki nilai model yang kuat.

## D. Cronbach’s Alpha
Tabel 4. Cronbach’s Alpha Konstruk Cronbach’s Alpha
Motivasi Intrinsik (X 1 ) 0,849 Motivasi Ekstrinsik (X 2 ) 0,858 Kinerja (Y) 0,892 Sumber: Cronbach’s Alpha Smart PLS 3, 2022 Berdasarkan tabel diatas menunjukkan  hasil  nilai  cronbach’s alpha bahwa nilai konstruk yang didapat dari  refleksif  outer  model  untuk cronbach’s  alpha  diatas  0,70.  Yang berarti  nilai  tersebut  berada  diatas standarisasi rule  of  thumb ,  yaitu  nilai tersebut dianggap model yang kuat dan dapat diterima.
E. R- Square Adjusted (R 2 ) Tabel 5. R- Square Adjusted Konstruk R Square Adjusted Kinerja 0,801 Sumber: Adjusted Square, 2022 Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa R-Square Adjusted ini  memberikan  nilai  0,801  pada konstruk  kinerja  karyawan  pada  CV. Ridho  mandiri.  Nilai  tersebut  berada diatas standarisasi Rule Of Thumb yaitu diatas  0,801  artinya  80%  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

## F. Uji T dan P- Values Tabel 6. Uji T dan P-Values
Original
Sample Sample Mean S. Dev T- Stati stic P-Values Motivasi Intrinsik – Kinerja karyawan 0,582 0,581 0,10
2 5,68 2 0,000 Motivasi Ekstrinsik- Kinerja Karyawan 0,423 0,431 0,11
6 3,63 2 0,000 Sumber: T- Statistic, 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat dijelaskan  bahwa  Dengan  pengujian yang  menggunakan  P-Value  sebesar  = 0,05  dan  T-value  sebesar  1,96  (Chin, 1998).  Diperoleh  T-Value  >  1,96. Adapun  hasil  dari  pengujian  hipotesis dapat dilihat sebagai berikut:
1. Dari  hasil  pengujian  konstruk motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja karyawan  pada  CV.  Ridho  Mandiri menunjukkan  nilai  T-Statistic  5,682 dengan  nilai  P-  Values  0,000.  Nilai signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari 0,05. Dengan demikian T- Statistic > T-Value  (5,682>  1,96)  yang  berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha, yaitu (H 1 )  diterima,  yakni  motivasi intrinsik  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Ridho Mandiri.
2. Dari  hasil  pengujian  konstruk motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja karyawan  pada  CV.  Ridho  Mandiri menunjukkan  nilai  T-Statistic  3,632 dengan  nilai  P-  Values  0,000.  Nilai signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari 0,05.  Dengan  demikian  T-  Statistic> T-Value  (3,632  >  1,96)  yang  berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha, yaitu (H 2 )  diterima,  yakni  motivasi ekstrinsik  berpengaruh  positif  secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Ridho Mandiri.
Pembahasan Pengaruh  motivasi  Intrinsik  dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan   pada  CV.  Ridho Mandiri
Tujuan  dari  penelitian  ini  ialah untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  motivasi  ekstrinsik  dan motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja karyawan  pada  CV.  Ridho  Mandiri. Dengan  menilai  dan  melihat  motivasi ikstrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik  yang diberikan  pada  karyawan  yang  bekerja maka  akan  terliahat  juga  sejauh  mana tingkat  tanggung  jawab  karyawan tersebut dalam bekerja.
Dapat  dilihat  dari  R-  Square Adjusted  (R 2 ),  R  Square  ini  adalah untuk  melihat  seberapa  besar  pengaruh
antar  konstruk  terhadap  konstruk lainnya yang dimempengaruhinya. Berdasarkan  nilai  R-  Square  Adjusted diatas  menunjukkan  bahwa  R-Square Adjusted  ini  memberikan  nilai  0,801 pada  konstruk  kinerja  karyawan  pada CV,  Ridhi  Mandiri.  Nilai  tersebut berada  diatas  standarisasi  Rule  Of Thumb  yaitu  diatas  0,801  artinya  80% kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.  Yang  mana  menunjukkan bahwa  model  tersebut  kuat  (Hair  et  al, dalam  Ghozali,  2011).  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  intrinsik dan motivasi ekstrinsik mampu menjelaskan  kinerja  sebesar  80% sedangkan  sisanya  20%  dipengaruhi oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak termasuk  dalam  konstruk  variabel penelitian ini.

## PENUTUP Kesimpulan
1. Motivasi intrinsik berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  CV.  Ridho Mandiri.  Maka  artinya  adalah semakin baik Motivasi intrinsik pada
CV.  Ridho  Mandiri  maka  semakin meningkat  kinerja  karyawan  di perusahaan tersebut.
2. Motivasi  ekstrinsik  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  CV.  Ridho Mandiri.  Artinya  semakin  baik motivasi  ekstrinsik  karyawan  pada CV.  Ridho  Mandiri  maka  semakin meningkat  kinerja  karyawan  pada perusahaan tersebut.
3. Motivasi  intrinsik  dan  motivasi ekstrinsik  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan CV. Ridho Mandiri.

## SARAN
1. Bagi CV. Ridho Mandiri
Diharapkan  kepada  pimpinan  untuk lebih memperhatikan karyawan serta lebih  menghargai  serta  ikut  lebih memotivasi  para  karyawan.  Dan diharapkan kepada perusahaan untuk selalu mengadakan diskusi atau rapat kecil  yang  menyatukan  sesama karyawan  dalam  bekerja  agar nantinya  dapat  memudahkan  proses kerja.
2. Bagi  para  karyawan  di  CV.  Ridho
Mandiri Dan  diharapkan  kepada  semua karyawan terus berusaha meningkatkan kemampuan atau menguasai  lebih  baik  lagi  bidang pekerjaanya  serta,  dapat  senantiasa memberikan  masukan  yang  sifatnya membangun kepada pimpinan/atasan maupun  kesesama  karyawan  guna dapat  tercapai  kinerja  yang  optimal di masa yang akan datang.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  akan meneliti  hal  yang  sama  diharapkan untuk  mendalami  lebih  variabel lainnya yang akan dapat mempengaruhi kinerja. DAFTAR PUSTAKA
Adamy, M. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia . Ljokseumawe: Universitas Malikussaleh. Asnawi,  M.  A.  (2019). Kinerja Karyawan  Perseroan  Terbatas  : Studi  Kasus  Atas  Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Karakteristik Pekerjaan. Gorontalo : CV. Athra Samudra. Bangun,  Wilson.  (2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :
Erlangga
Dharmayanti,  A  .  S.  (2015).  Pengaruh Motivasi  Intrinsik  dan  Ekstrinsik Terhadap  Kinerja  Karyawan  di badan  Pusat  Statistik  Provinsi Daerah  Istimewa  Yogyakarta.
Jurnal Manajemen Bisnis
Farida,  U.  d.  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia II. Ponorogo : Umpo Press. Hasibuan, Malayu S.P, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta  :  PT.  Bumi Aksara, Hasibuan, S.P. Melayu. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta  :  PT.  Bumi Aksara. Herzberg,  P  Siagian  (2002). Sumber Daya  Manusia  Meningkatkan Produktivitas kerja . Bumi Aksara Kamaroellah,  A.  (2014). Manajemen Kinerja. Surabaya  :  Pustaka
Radja. Larasati,  Sindi,  Alini  Gilang.  (2014). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom  Jabar  Barat  Utara  (Witel Bekasi). Jurnal Manajemen  dan Organisasi.
Mahpudin,  E.  d.  (2018).  Pengaruh
Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Central Asia,  Tbk  Cabang  Kerawang.
Jurnal Edunomic , 6 (2), 66-72. Mangkunegara,  A.  A,  Anwar  Prabu,
2011.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan,  Bandung  : Remaja Rosdakarya,
Rayyan,  (2012).  Pengaruh  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. HSM Suzuki Malang.
Robbins,  Stephen  P.  (2015).  Perilaku
Organisasi,  Edisi  ke-16.  Jakarta  : Salemba Empat, Sanusi anwar. (2012). Metode Penelitian  Bisnis. Salemba  empat : Jakarta. Sri  Indrastuti,  S.,  &  M.  Amries  Rusli Tanjung. (2021). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia  dan  Syariah. Pekanbaru
: UR Press.
Sugiyono,  (2011). Metode  Penelitian
Bisnis. Bandung : Alfabet.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian
Bisnis.  Cetakan  ke-18 .  Bandung  :
CV Alfabeta
2014, Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Suwatno & Priasna, D. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung :
Alfabeta.