Sketsa Bisnis, Volume 10 No. 2 September 2023, 185 - 197
SKETSA BISNIS
Journal homepage: https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS ISSN 2356-3672 E-ISSN 2460- 0989 Naskah Diterima : 03 Juli 2023 Diterima Publikasi : 20 September 2023
Beban Kerja dan Disiplin Kerja Sebagai Prediktor Kinerja Karyawan
Bhakti Hendrakusuma 1 * , Ernani Hadiyati 2 , Lely Nuryasintha 3
1,2,3 3Universitas Gajayana Malang, Jl. Mertojoyo Blk. L, Merjosari, Kec. Lowokwaru, Kota Malang, 65144, Indonesia

## *) Penulis Korespondensi: bhakti@unigamalang.com

## Abstract
The company, in its pursuit of achieving its objectives, places emphasis on both the  workload  and  work  discipline  as  crucial  elements  for  achieving  success.  This  study aims  to  explore  the  effects  of  workload  and  work  discipline  on  employee  performance. This  research  falls  into  the  category  of  explanatory  research  and  employs  quantitative methods. The research sample comprises 70 individuals, and data were gathered through the use of questionnaires and observations. The data utilized in this study is considered primary  data,  sourced  directly  from  its  origins.  Data  analysis  was  carried  out  using  the SPSS  software.  The  findings  of  the  research reveal  that  there  exists  a simultaneous  as well as partial relationship between workload and work discipline in relation to employee performance.  Significantly,  work  discipline  exerts  a  more  prominent  influence  on employee  performance.  The  practical  implication  of  this  research  is  that  company management should give due consideration to workload and work discipline, recognizing their  impact  on  the  achievement  of  organizational  objectives.  Strategies  to  enhance employee  work  discipline  should  be  implemented  in  diverse  ways  to  positively  affect employee performance.
Keywords: Workload, Work Discipline and Employee Performance

## Abstrak
Perusahaan,  dalam  upaya  mencapai  kesuksesan,  mengutamakan  baik  beban kerja maupun disiplin kerja sebagai faktor kritis. Penelitian ini bertujuan untuk memahami dampak  beban  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  masuk dalam  kategori  penelitian  eksplanatori,  menggunakan  metode  kuantitatif.  Sebanyak  70 individu  dipilih  sebagai  sampel  penelitian,  dan  data  dikumpulkan  melalui  kuesioner  dan observasi. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer, diperoleh langsung dari  sumbernya.  Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS. Hasil penelitian mengungkapkan hubungan bersamaan dan sebagian antara beban kerja dan  disiplin  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Terutama,  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan. Implikasi dari penelitian ini adalah bahwa manajemen perusahaan harus mempertimbangkan beban kerja dan disiplin kerja sebagai
faktor  yang  memengaruhi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Disiplin  kerja  karyawan  perlu diperhatikan dalam berbagai cara untuk memiliki dampak positif pada kinerja karyawan.
Kata Kunci : Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.

## 1.  Pendahuluan
Produktivitas  kerja  merupakan  poin  penting  yang  mendukung  perusahaan  untuk  tetap eksis  dan  unggul  dalam  persaingan  global,  hal  ini  mengakibatkan  beberapa  tantangan dan  tuntutan  yang  dibebankan  pada  anggota  organisasi  ataupun  pekerja,  beberapa  hal diantaranya;  jam  kerja,  target,  sumber  daya  memadai,  kuantitas  dan  kualitas  kerja, teknologi,  dan  lain  sebagainya.  Dimana  apabila  tuntutan  kerja  tidak  seimbang  dengan kemampuan kerja karyawan akan menyebabkan stres dan penurunan kinerja (Rohman & Ichsan, 2021; Dedy Fajar Kurnain, 2019)
Fenomena  permasalahan  terkait  ketidakseimbangan  kerja  banyak  sekali  terjadi, salah  satunya  yang  menjadi  perbincangan  khalayak  umum  adalah  paradigma hustle culture yang  merupakan Fenomena  gaya  hidup  di  mana  individu  mengarahkan  hidup mereka  sepenuhnya  untuk  bekerja,  dengan  mengorbankan  hal-hal  lain,  telah  menjadi suatu kecenderungan.  Dalam  konteks  ini,  individu  mendedikasikan  sebagian  besar  atau bahkan  seluruh  hidup  mereka  untuk  pekerjaan,  sementara  aspek-aspek  lain  dalam kehidupan  mereka  terpinggirkan.  Akibat  dari  fenomena  ini  adalah  individu  seringkali cenderung  membandingkan  diri  mereka  dengan  orang  lain,  yang  pada  akhirnya  dapat mengarah pada masalah kesehatan mental (Kurnia, 2023).
Disisi  lain  terdapat  pula  isu  terkait  permasalahan  panjangnya  jam  kerja, ketidakseimbangan  tuntutan  kerja  dan  tuntutan  hidup,  kurangnya  sumber  daya  serta pelatihan yang menghalangi peningkatan produktivitas dan kesejahteraan pekerja  (Aguk Sridaryono,  2019;  Murnir,  2014) Pencapaian  kinerja  yang  dihasilkan  setiap  pegawai tentunya berbeda-beda. Pegawai yang mempunyai kinerja yang baik akan membuat dan membantu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  lebih  mudah  dan sebaliknya  jika  tingkat  produktivitas  atau  pencapaian  kinerjanya  kurang  optimal  maka akan  membuat  stabilitas  perusahaan  terganggu.  Jika  masalah  ini  tidak  diselesaikan, maka  akan  mempengaruhi  pencapaian  dan  tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan  di awal.  Sehingga  pimpinan  perusahaan  harus  bisa  mengelola  sumber  daya  manusianya dengan baik supaya kinerja karyawannya tetap terjaga stabil, dan jika kinerja meningkat maka  hasil  yang  diperoleh  oleh  perusahaan  akan  meningkat.  (Adi  Neka  Fatyandri  & Michelle, 2021; Aisyah et al., 2023)
Syabani & Huda, (2020) mengindikasikan bahwa perusahaan sangat memerlukan karyawan  yang  mampu  memberikan  hasil  kerja  optimal  atau  kinerja  tinggi,  untuk
memastikan kelancaran,  stabilitas,  dan profitabilitas perusahaan.  Salah  satu faktor  yang berdampak  pada  kinerja  karyawan  adalah  tingkat  beban  kerja  yang  ditanggung  oleh perusahaan.  Tingkat  beban  kerja  yang  tinggi  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan, sesuai dengan temuan Hastutiningsih, (2019) yang menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap beban kerja berkontribusi pada peningkatan kinerja mereka.
Selain  itu,  faktor  lain  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  disiplin  kerja. Tingkat kedisiplinan dapat dilihat dari sejauh mana seseorang merasa bertanggung jawab dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Sinambela,  (2019)  mengemukakan  bahwa  peraturan diperlukan dalam menciptakan keteraturan di dalam organisasi atau perusahaan. Disiplin karyawan di tempat kerja dianggap baik ketika karyawan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan  oleh  organisasi.  Hasil  observasi  mengungkapkan  bahwa  beban  kerja  dan disiplin kerja memiliki peran penting dalam menentukan kinerja karyawan. Jika karyawan diberi terlalu banyak tugas dan tanggung jawab, kinerja mereka cenderung tidak optimal karena  mereka  memiliki  waktu  yang  terbatas  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  dan terdapat pula masalah disiplin seperti seringnya karyawan datang terlambat, yang dapat memengaruhi kinerja secara negatif. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT Tensan Indonesia, yakni perusahan desain properti rumah kayu jepang. Perusahaan ini dianggap relevan dengan pengambilan tema penelitian ini dikarenakan karyawan dalam bidang ini memiliki tuntutan kerja yang variatif seperti kualitas desain, keratifitas, efisiensi, keahlian teknis dan lain sebagainya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  beberapa  hal,  pertama,  menguji  faktor-faktor  penentu kinerja  karyawan  seperti  beban  kerja  dan  kedisiplinan  kerja,  kedua,    untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dan tingkat disiplin kerja di tempat  kerja,  ketiga,  mengukur  kinerja  pegawai  dengan  cara  yang  objektif  mencakup pengukuran  kuantitatif  seperti  produktivitas,  kualitas  pekerjaan,  dan  efisiensi,  serta pengukuran kualitatif seperti komitmen, inisiatif, dan kepuasan kerja.

## 2.  Kerangka Teori
Kinerja seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan meliputi sejumlah faktor,  seperti  kualitas  dan  jumlah  hasil  kerja,  keluaran  yang  dihasilkan,  dan  tingkat kehandalan dalam menjalankan tugas. Teori yang relevan dalam kerangka penelitian ini adalah teori kinerja kerja yang mengasumsikan bahwa berbagai perilaku yang ditampilkan oleh karyawan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Teori ini menjadi dasar bagi  penelitian  ini  dalam  menggunakan  variabel  beban  kerja  dan  disiplin  kerja.  Dimana menurut Tingkat beban kerja yang tinggi akan  meberikan dampak terhadap hasil kinerja seorang karyawan. Menurut Hastutiningsih, (2019); Syabani & Huda, (2020) dalam hasil
penelitiannya diperoleh bahwa beban kerja yang dirasakan karyawan mendorong kinerja karyawan  secara  signifikan.  Adapun  indikator  beban  kerja  sebagai  berikut:  Pertama, dalam  konteks  pekerjaan,  seorang  karyawan  memiliki  pemahaman  yang  kuat  terhadap pekerjaannya. Misalnya, jika seorang karyawan bekerja di bidang produksi, maka ia akan memiliki  keterampilan  dalam  berinteraksi  dengan  mesin-mesin  produksi.  Kedua, penggunaan  waktu  kerja  sesuai  dengan  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  dapat membantu  mengelola  beban  kerja  karyawan  (Koesomowidjojo,  2017).  Namun, sayangnya,  banyak  organisasi  tidak  konsisten  dalam  menerapkan  SOP  ini,  sehingga waktu  kerja  karyawan  dapat  menjadi  terlalu  panjang  atau  terlalu  pendek.  Ketiga,  target kerja  yang  harus  dicapai  oleh  karyawan  akan  secara  langsung  memengaruhi  tingkat beban kerja yang mereka hadapi.
H1: Beban kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai H2a: Beban kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai
Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  utama  yang  memiliki  dampak  yang besar  terhadap  produktivitas  pegawai  di  dalam  suatu  organisasi.  Tingkat  disiplin  yang tinggi  pada  tingkat  individu  akan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  teratur,  produktif, dan efisien. Pegawai yang memiliki tingkat disiplin yang baik cenderung lebih fokus pada tugas-tugas  mereka,  mematuhi  aturan  dan  prosedur  perusahaan,  dan  menjalankan tanggung jawab mereka dengan konsisten (Simorangkir et al., 2023; Sinollah & Zaenulloh Amin,  2021).  Dalam  hasilnya,  hal  ini  mengarah  pada  peningkatan  produktivitas, pemenuhan  tugas  dengan  tepat  waktu,  dan  peningkatan  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan.  Selain  itu,  disiplin  kerja  yang  kuat  juga  mengurangi  tingkat  absensi  dan keterlambatan  pegawai,  sehingga  menjaga  kelancaran  operasi  organisasi.  Selain  itu, dampak  positif  dari  disiplin kerja tidak  hanya terbatas pada  prestasi  individu,  tetapi  juga berpengaruh pada kepuasan pelanggan, reputasi organisasi, dan potensi kemajuan karir yang lebih tinggi bagi para karyawan. Oleh karena itu, organisasi yang mendorong serta menjaga budaya disiplin kerja yang baik memiliki peluang yang lebih besar untuk meraih kesuksesan jangka panjang.
Menurut  Alfiah,  (2019)  ada  lima  petunjuk  disiplin  kerja  yang  dapat  diidentifikasi. Pertama,  adalah  kehadiran,  yang  seringkali  mencerminkan  disiplin  kerja  rendah  jika seorang  karyawan  sering  datang  terlambat  ke  tempat  kerja.  Kedua,  ketaatan  terhadap peraturan  kerja,  mencerminkan  sejauh  mana  seorang  karyawan  patuh  terhadap  aturan yang  berlaku  di  lingkungan  kerja.  Ketiga,  ketaatan  terhadap  standar  kerja  mengukur sejauh  mana  seorang  karyawan  bertanggung  jawab  dalam  menjalankan  tugas-tugas kerjanya.  Keempat,  tingkat  kewaspadaan  yang  tinggi  mencerminkan  sikap  hati-hati  dan teliti yang diterapkan dalam pelaksanaan pekerjaan. Terakhir, etika kerja mengacu pada
perilaku  yang  mencerminkan  tingkat  disiplin  atau  ketidakdisiplinan  dalam  perilaku  dan kinerja seorang pegawai.
H2 b : Disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai H3 : Disiplin kerja berpengaruh secara dominan terhadap kinerja pegawai
Kinerja  menggambarkan  hasil  kerja  seorang  anggota  tim  di  dalam  organisasi secara  keseluruhan  dan  harus  dapat  diukur  dengan  jelas  dan  dinyatakan  dalam  angka (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan)  (Sedarmayanti,  2019).  Menurut Sinambela,  (2019),  kinerja  karyawan  mengacu  pada  kemampuan  karyawan  dalam menjalankan keahlian tertentu. Kinerja karyawan menjadi perhatian utama untuk menilai sejauh  mana  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Menurut  Bangun, (2018), pengukuran kinerja karyawan antaralain; 1) Kuantitas; mengukur kinerja karyawan berdasarkan  jumlah  pekerjaan  yang  berhasil  diselesaikan  dalam  suatu  periode  waktu tertentu.  2)  indikator  kualitas  menilai    kesesuaian  produk  dengan  keinginan  dan kebutuhan customer, 3) indikator ketepatan waktu mencerminkan kemampuan karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  benar  dan  sesuai  dengan  batas  waktu  yang telah  ditetapkan.  4)  indikator  kehadiran  mengukur  sejauh  mana  karyawan  mematuhi jadwal kerja yang telah ditentukan. 5) kemampuan kerja sama menilai kapasitas kerja tim dalam menyelesaikan tugas. Kerangka konsep penelitian adalah sebagai berikut;
Sumber: (Simorangkir et al., 2023; Sinollah & Zaenulloh Amin, 2021; Hastutiningsih, 2019; Syabani & Huda, 2020; Adi Neka Fatyandri & Michelle, 2021; Aisyah et al., 2023)
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian

## 3.  Metode
Penelitian dilakukan pada sebuah perusahaan swasta PT. Tensan Indonesia Sidoarjo, PT Tensan Indonesia memiliki 10 cabang perusahaan di Indonesia, adapun peneliti memilih sampel  wilayah  Sidoarjo  dikarenakan  memudahkan  peneliti  dengan  alasan  faktor kemudahan  jaangkauan  geografis  dan  dikarenakan  perusahaan  yang  membutuhkan keterampilan pegawai dan kemampuan desain serta keahlian teknis salah satunya adalah perusahaan yang bergerak dibidang kreatifitas dan properti. Data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  primer.  Proses  pengumpulan  data  dilakukan  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  pegawai  PT  Tensan  Sidoarjo.  Jumlah  pegawai  yang bekerja  di  perusahaan  ini  mencapai  85  orang,  dan  kemudian  dilakukan  perhitungan probabilitas  untuk  menentukan  sampel  penelitian  sejumlah  70  orang.  Penelitian  ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan software statistik SPSS versi 29.

## 4.  Hasil Penelitian Dan Pembahasan
4.1  Gambaran Karakteristik Responden
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  70  responden,  diperoleh  deskripsi  karakteristik responden  tentang  identitas  reponden  yang  dikategorikan  menurut gender ,  usia  dan tingkat Pendidikan. Selanjutnya sebaran jumlah responden laki – laki sebesar (44%) dan perempuan  (56%)  dengan  demikian  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas  karyawan  tetap PT.Tensan Indonesia adalah perempuan. Berdasarkan usia diketahui 25-30 tahun (35%), 31-35  tahun  (45%),  36-40  tahun  (20%)  hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  responden berjumlah paling banyak berusia diantara 31-35, perbandingannya cukup sedikit diantara usia  25-30.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  pegawai  perusahaan  sebelum  berstatus pegawai tetap ada program magang dari perusahaan yang harus diikuti pegawai selama kurang  lebih 5 tahun.  Berdasarkan tingkat  Pendidikan  tingkat  SMK/SMA  berjumlah  90% dan  D3-S1  berjumlah  10%  hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  dominasi  karyawan  adalah lulusan SMA/SMK.

## 4.2  Uji Validitas
Pengujian  validitas  dilaksanakan  untuk  mengevaluasi  keabsahan  dari  setiap  instrumen yang  digunakan  dalam variabel  penelitian.  Informasi  lebih lanjut  dapat ditemukan  dalam Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Item r-hitung r-tabel Keterangan Valid (√) Tidak Valid (X) Beban Kerja BK1 0.546 0.235 √ BK 2 0.656 0.235 √ BK 3 0.728 0.235 √
BK 4 0.687 0.235 √ BK 5 0.808 0.235 √ BK 6 0.703 0.235 √ Disiplin Kerja DK1 0.774 0.235 √ DK2 0.798 0.235 √ DK3 0.821 0.235 √ DK4 0.732 0.235 √ DK5 0.628 0.235 √ DK6 0.719 0.235 √ Kinerja Pegawai KP1 0.704 0.235 √ KP2 0.771 0.235 √ KP3 0.692 0.235 √ KP4 0.808 0.235 √ KP5 0.680 0.235 √ KP6 0.757 0.235 √
Sumber: Data Diolah 2023
Hasil yang tercantum dalam Tabel 1 menunjukkan setiap item memperoleh nilai r-hitung yang melebihi nilai r-tabel (0.235), sehingga slirih item yang terkandung dalam instrumen untuk semua variabel dinilai sebagai valid.

## 4.3  Uji Reliabilitas
Reliabilitas  instrumen  penelitian  dinilai  dengan  mempertimbangkan  nilai  Cronbach's Alpha.  Informasi  mengenai  hasil  pengujian  reliabilitas  dapat  ditemukan  dalam  Tabel  2 untuk pemahaman yang lebih lengkap.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Reliabel (√) Tidak Reliabel (X) Beban Kerja 0.767 √ Disiplin Kerja 0.833 √ Kinerja 0.829 √
Sumber: Data Diolah, tahun 2023
Setiap  instrumen  memperoleh  nilai  Cronbach  Alpha  yang  melebihi  0.6,  artinya semua variabel penelitian memiliki tingkat reliabilitas yang baik (Arikunto, 2019).

## 4.4  Uji Asumsi
Uji normalitas bertujuan menilai apakah distribusi residual dalam model regresi mengikuti distribusi  normal  atau  tidak.  Asumsi  ini  dianggap  terpenuhi  jika  residual  dalam  model berdistribusi normal. Uji normalitas residual pada model ini mengadopsi uji Kolmogorov- Smirnov. Apabila nilai  yang dihasilkan nilai signifikansi yang melebihi 0.05,  maka model regresi  memiliki  distribusi  yang  memenuhi  syarat  normal.  Adapun  hasi  pengujian ditemukan nilai sebesar 0.200>0.05. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa distribusi residual model adalah normal.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Variabel Nilai Sig. Keterangan Residual 0.200 Berdistribusi normal Sumber: Data Diolah, 2023
4.5  Uji Multikolinieritas
Evaluasi selanjutnya terkait ada atau tidaknya korelasi antara variabel independen dalam analisis  regresi.  Asumsi  dalam  regresi  dianggap  terpenuhi  jika  tidak  ada  tanda-tanda multikolinieritas.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Beban kerja 0.712 1.405 Disiplin kerja 0.712 1.405 Sumber: Data Diolah 2023
Nilai VIF pada variabel prediktor kurang dari 10 dan nilai tolerance keseluruhan > 0.1 hal ini berarti tidak ada tanda-tanda multikolinieritas antara variabel independen.
4.6  Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  selanjutnya  adalah  identifikasi  ketidakseragaman  dalam  varian  residual  antar pengamatan  dalam  analisis.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  Glejser,  dengan pelibatan regresi variabel independen terhadap nilai mutlak dari residual.  Jika nilai  yang dihasilkan  melebihi  0.05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  heteroskedastisitas dalam data, begitu pula sebaliknya.

## Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel Nilai Signifikansi Beban kerja 0.199 Disiplin kerja 0.640 Sumber: Data Diolah 2023
Kedua  variabel  independen  menunjukkan  nilai  sig.  yang  lebih  besar  dari  5% dimana  dapat  diinterpretasikan  bahwa  dalam  data  tersebut  tidak  terdapat  tanda-tanda heteroskedastisitas, yang berarti homoskedastisitas.

## 4.7  Uji Simultan
Uji  Simultan  atau  Uji  F  digunakan  untuk  mengevaluasi  seluruh  variabel  prediktor  pada variabel respon. Hasil dari uji F ini dapat ditemukan pada Tabel 6.

## Tabel 6. Hasil Uji Simultan
Model Jumlah Kuadrat df Kuadrat Tengah F Sig. Regresi 600.047 2 300.023 104.248 0.000
Model Jumlah Kuadrat df Kuadrat Tengah F Sig. Residual 192.825 67 2.878 Total 792.871 69
Sumber: Data Diolah 2023
Nilai  Sig.  Yang  dihasilkan  sebesar  0.000<  0.05.  Hal  ini  mengindikasikan  baik beban kerja maupun kedisiplinan bersama-sama mempengaruhi kinerja. Kondisi ini dapat dijelaskan  bahwa  dengan  kapasitas  fisik  sesorang  karyawan  dalam  menjalankan tugasnya  harus  berimbang  dengan  kemampuan  yang  dimilikinya  sehingga  akan  dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan aturan perusahaan. Hasil ini sejalan dengan penelitian Hartono & Kusuma, (2020).

## 4.8  Uji Parsial
Uji  parsial  digunakan  untuk  menilai  secara  terpisah  berbagai  variabel  prediktor,  pada variabel  respon.  Rincian  hasil  uji  parsial  dapat  ditemukan  dalam  Tabel  7  untuk pemahaman yang lebih mendalam.
Tabel 7. Hasil Uji Parsial Variabel Koefisien Statistik-t Nilai Sig Beban kerja 0.333 5.484 0.000 Disiplin kerja 0.538 8.323 0.000
Sumber: Data Diolah 2023
Beban  dan  disiplin  kerja  memiliki  nilai  sig.  masing-masing  0.000  atau  secara terpisah,  artinya  masing-masing  variabel  prediktor  secara  terpisah  berpengaruh  pada variabel respon yakni kinerja karyawan.

## 4.9  Koefisien Determinasi
Evaluasi  determinasi  berisi  identifikasi  berapa  banyak  kontribusi  variabel  prediktor  pada variabel respon atau dikenal sebagai uji R 2 . Pengujian ini memiliki rentang nilai antara 0-1.
Tabel 8. Hasil Koefisien Determinasi Model R2 R2 Adjusted Regresi 0.757 0.750 Sumber: Data Diolah 2023
Sesuai  hasil  uji  koefisien  determinasi  yang  disajikan  di  tabel  8  dijelaskan  bahwa nilai R 2 adjusted sebesar 0.750. Sehingga dinyatakan bahwa seluruh variabel dependen memiliki kontribusi sebesar 75%, sisanya 25% dipengaruhi oleh prediktor lain.

## 4.10  Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh positif signifikan yang ditemukan, mengindikasikan bahwa semakin perusahaan memusatkan  perhatian  pada  beban  kerja  pegawai,  semakin  besar  kemungkinan  untuk mendorong  optimalisasi  kinerja.  Karyawan  pada  PT Tensan  perlu diberikan  beban yang sesuai dengan kemampuan mereka pada level tertentu, apabila titik pemfokusan tersebut mengalami  hasil  yang  stagnan  maka  perlu  mempertimbangkan  hal  lain  seperti peningkatan  kemampuan  atau  pelatihan,  fasilitas,  upah,  dan  lain  sebagainya  (Aguk Sridaryono,  2019;  Aisyah  et  al.,  2023;  Ismail,  2021).  Hasil  ini  memperkuat  pandangan bahwa  faktor-faktor  seperti  penentuan  target,  pemberian  tugas  mendadak,  dan  tingkat kesulitan pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara negatif di PT Tensan. Penelitian  serupa  menemukan  hasil  yang  sama  pada  objek  beberapa  perusahaan antaralain PT. Perkebunan Nusantara IV, PT. Perkebunan Nusantara III dan pada Bella Jaya PT Wajak (Badrianto et al., 2022; Buat et al., 2022; Manalu & Lubis, 2022; Muslih & Anshari Damanik, 2022).
4.11  Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Tingkat  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  perbaikan  dalam  kinerja  karyawan  dapat  dicapai  melalui peningkatan  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja  memainkan  peran  penting  dalam  memengaruhi kinerja  karyawan.  Ketika  karyawan  mematuhi  waktu  dan  aturan  yang  berlaku,  tingkat disiplin kerja mereka akan semakin baik. Semakin disiplin karyawan PT. Tensan bergaris lurus dengan peningkatan kinerja, Oleh karena itu, disiplin kerja adalah faktor kunci yang penting  untuk  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  optimal.  Karyawan  harus  berupaya untuk  menjaga  tingkat  disiplin  kerja  agar  pekerjaan  yang  dihasilkan  dapat  mencapai tingkat yang maksimal, sehingga berdampak positif pada kinerja mereka.
Temuan ini mendukung hasil penelitian sebelumnya, seperti yang dilakukan oleh Rahmadania  &  Herminingsih  (2021)  di  PT  TJB,  penelitian  (Ghozali,  2018)  di  PT  Gesit Nusa Tangguh. Dan selanjutnya Neksen et al., (2021); Hidayati et al., (2019); Widyani et al.,  2019)  yang  menemukan  bahwa  disiplin  kerja  mendukung  kinerja  karyawan  secara signifikan.  Berdasarkan  hasil  uji  parsial,  dapat  ditegaskan  bahwa  disiplin  kerja  sangat dominan  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Ini  mengindikasikan  bahwa  budaya kedisiplinan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  dapat  dijalankan  oleh  karyawan  dengan baik,  termasuk  mematuhi  peraturan  yang  telah  ditetapkan  dan  mengikuti  petunjuk  yang diberikan  oleh  pimpinan  mereka.  Selain  itu,  hasil  uji  simultan  juga  menunjukkan  bahwa kondisi fisik,  mental,  dan tingkat  disiplin  yang  baik  pada  karyawan  PT  Tensan  berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan.

## 5.  Kesimpulan Dan Saran
Variabel  beban  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  simultan  dan  parsial  pada  kinerja karyawan.  Temuan  ini  menggarisbawahi  pentingnya  menjaga  Keseimbangan  antara tugas  yang  diberikan  kepada  karyawan  dengan  kapasitas  fisik  yang  mereka  miliki. Dengan  demikian  karyawan  dapat  bekerja  sesuai  standard  perusahaan  dan  secara kinerja dapat optimal dan terjaga, adapun hasil  selanjutnya menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh lebih dominan pada kinerja karyawan, hal ini berarti disiplin kerja terbukti  sebagai  kunci  utama  keberhasilan  perusahaan.  Saran  yang  diajukan  peneliti untuk  perusahaan  yaitu  lebih  ebih  memperhatikan  aspek  kedisiplinan  dalam  lingkungan kerja.  Ini  dapat  dilakukan  melalui  sosialisasi  yang  lebih  baik  terkait  peraturan-peraturan perusahaan, serta upaya untuk memastikan bahwa karyawan memahami dan mematuhi aturan-aturan  tersebut  dalam  setiap  aspek  pekerjaan  mereka.  Para  karyawan  juga dianjurkan  untuk  melaksanakan  tugas  sesuai  pembagian  kerja  yang  telah  dan  terus meningkatkan  kemampuan  mereka.  Penting  juga  untuk  mengutamakan  ketaatan  dan disiplin  terhadap  peraturan  perusahaan  agar  dapat  mendukung  pencapaian  tujuan organisasi  secara  keseluruhan.  Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  adalah  dengan mempertimbangkan  aspek  pendukung  kinerja  lainnya  seperti  pelatihan,  komisi, keselamatan dan lainnya untuk memperdalam hasil penelitian, begitu pula dengan saran perluasan objek penelitian untuk generalisasi hasil penelitian.

## 6.  Daftar Pustaka
Adi  Neka  Fatyandri,  &  Michelle.  (2021).  Elemen  Penting  yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan  Pada  Hotel  Berbintang  Empat  di  Batam. SKETSA  BISNIS , 8 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v8i2.2686
Aguk  Sridaryono.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Melalui  Produktivitas  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  di Politeknik Angkatan Darat Malang. SKETSA BISNIS , 6 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v6i2.1705
Aisyah, S., Setyowaty, R., & Imron, M. (2023). Analisis Fungsi Koordinasi, Penilaian Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pasuruan. SKETSA BISNIS , 10 (1), 121–133.
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/article/view/4131
Alfiah,  D.  (2019). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Tetap (studi kasus Pada PT. X) . Universitas Pertamina.
Anak  Agung  Dwi Widyani,  Ni  Luh Karang  Sri  Maryani,  &  Ni  Putu  Ayu Sintya Saraswati. (2019).  Peningkatan  Motivasi  Dalam  Hubungan  Kompensasi  Finansialdan  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Arta  Sedana  Retailindo  Cabang  Hardys  Malls  Sanur. SKETSA BISNIS , 6 (2), 112–124. https://doi.org/10.35891/jsb.v6i2.1717
Artha Tri Hastutiningsih. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Stres Kerja. Prosiding National Conference on Applied Business , 8 (4), 1–8.
Badrianto,  Y.,  Ekhsan,  M.,  &  Mulyati,  C.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 401–410. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.607
Bangun, W. (2018). Human Resource Management . Erlangga.
Buat,  C.  N.,  Farida,  E.,  &  Primanto,  A.  B.  (2022).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Insentif Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bella  Jaya  PS  Wajak. E  –  Jurnal  Riset Manajemen , 11 (25), 1–10.
Dedy  Fajar  Kurnain.  (2019).  Pengaruh  Stressor  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Stress Kerja Karyawan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Kediri. SKETSA BISNIS , 6 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v6i2.1703
Ghozali.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Pt Gesit Nusa Tangguh. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Ukrida , 16 (1), 98066.
Hartono, W., & Kusuma, M. (2020). PENGARUH BEBAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (PADA  PT.SEMBILAN  PILAR  UTAMA). EKOMBIS  REVIEW:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis , 8 (2),  205–214. https://doi.org/10.37676/ekombis.v8i2.1094
Hidayati, S. K., Perizade, B., & Widiyanti, M. (2019). Effect Of Work Discipline And Work Environment  To  Performance  Of  Employees. International  Journal  of  Scientific  and Research Publications (IJSRP) , 9 (12), p9643.
https://doi.org/10.29322/ijsrp.9.12.2019.p9643
Ismail,  R.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil Melalui Kepuasan Kerja di Politeknik Angkatan Darat Malang. SKETSA BISNIS , 8 (1). https://doi.org/10.35891/jsb.v8i1.2623
Koesomowidjojo, S. R. M. (2017). Analisis Beban Kerja . Raih Asa Sukses.
kurnia,  ekaptiningrum.  (2023). Psikolog  UGM  Paparkan  Bahaya  Hustle  Culture .  UGM. https://ugm.ac.id/id/berita/23335-psikolog-ugm-paparkan-bahaya-hustle-culture/
Manalu,  W.  A.,  &  Lubis,  Y.  (2022).  Effect  of  Workload  and  Work  Stress  on  Employees Performance Through Job Satisfaction as Intervening Variable in Rubber Plantation, Serdang II District, PT. Perkebunan Nusantara III. In Journal of Management Journal homepage:www.  enrichment.iocspublisher.org  Enrichment:  Journal  of  Management (Vol. 12, Issue 2).
Murnir,  M.  (2014).  Analisa  Performance  Atribut  Keselamatan  Dan  Kesehatan  Kerja  (K3) Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan. In Jurnal Sketsa Bisnis (Vol. 1, Issue 1).
Muslih, M., & Anshari Damanik, F. (2022). Effect of Work Environment and Workload on Employee  Performance. International  Journal  of  Economics,  Social  Science, Entrepreneurship
and Technology (IJESET) , 1 (1), 23–35.
https://doi.org/10.55983/ijeset.v1i1.24
Neksen, A., Wadud, M., & Handayani, S. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan Jam Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Grup  Global  Sumatera. Jurnal  Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 2 (2), 105–112.
https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v2i2.282
ROHMAN,  M.  A.,  &  ICHSAN,  R.  M.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Honda  Daya  Anugrah  Mandiri  Cabang  Sukabumi: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Mahasiswa Manajemen , 2 (1), 1–22.
Sedarmayanti. (2019). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . CV. Mandar Maju.
Simorangkir,  I.  G.,  Sahyar,  S.,  &  Daulay,  P.  (2023).  The  Impact  of  E-Learning-Based Training, Work Motivation, and Discipline on Employee Competence at KPP Pratama
Pematang Siantar. SKETSA BISNIS , 10 (1), 45–64.
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/article/view/3817
Sinambela, L. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Sinollah,  &  Zaenulloh  Amin.  (2021).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Malang. SKETSA BISNIS , 8 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v8i2.2556
Syabani,  R.,  &  Huda,  N.  (2020).  Analisa  Beban  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan  sebagai  Eefek  Mediasi  Burnout. JEBA  (Journal  of  Economics  and Business Aseanomics) , 4 (2). https://doi.org/10.33476/j.e.b.a.v4i2.1245