## JSMB Vol.10(2) 2023 Page. 114-120

## Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis
http://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb

## Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dengan Iklim Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
Joni Iskandar 1 , Bambang Suko Priyono 2
1,2 Universitas Stikubank Semarang
ARTICLE INFO Abstract
Article History: Accepted : Desember 2023
Fixed : Desember 2023 Approved : Desember 2023
In  an  agency,  employee  job  dissatisfaction  is  a  separate  obstacle.  One  of  the agencies experiencing these obstacles is UIN Walisongo Semarang. This study aims to examine the effect of empowerment and motivation on job satisfaction of UIN  Walisongo  Semarang  employees  with  organizational  climate  as  a moderating  variable.  The  data  collection  instrument  is  a  questionnaire. Determination of respondents using simple random sampling technique where the number of respondents was 112 at UIN Walisongo Semarang. Data analysis used moderation regression analysis  using SPSS software. The results of data analysis show that empowerment has an effect on employee job satisfaction while motivation  has  no  effect  on  employe  job  satisfaction.  Organizational  climate moderates  the  effect  of  empowerment  on  job  satisfaction,  but  the  presence  of organizational climate weakens the effect of empowerment on job satisfaction. As for  the  variable  motivation,  organizational  climate  moderates  the  effect  of motivaton  on  job  satisfaction  and  the  presence  of  organizational  climate  can strengthen the influence of motivation on job satisfaction
Keywords: Empowerment,
Motivation,
Job Satisfaction,
Organizational Climate.
Abstraks Kata Kunci: Pemberdayaan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi. Dalam  sebuah  instansi,  ketidakpuasan  kerja  pegawai  menjadi  hambatan tersendiri. Salah satu instansi yang mengalami hambatan tersebut adalah UIN Walisongo  Semarang.  Penelitian  ini  bermasud  guna  menganalisa  pengaruh pemberdayaan  dan  motivasi terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  UIN  Walisongo Semarang  dengan  iklim  organisasi  sebagai  variabel  moderasi.  Instrumen pengumpulan  data  yaitu  kuesioner.  Penentuan  responden  dilakukan menggunakan simple random sampling. Dari perhitungan diperoleh responden sejumlah 112 pada pegawai UIN Walisongo Semarang. Sedangkan analisis data memanfaatkan analisis regresi moderasi dengan berbantuan SPSS. Hasil analisis data  diperoleh  bahwa  pemberdayaan  mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  sedangkan    motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Iklim  organisasi  mampu  memoderasi  pengaruh  pemberdayaan terhadap  kepuasan  kerja,  akan  tetapi  adanya  iklim  organisasi  melemahkan pengaruh  pemberdayaan  terhadap  kepuasan  kerja.  Sedangkan  untuk  variabel motivasi,  iklim  organisasi  memoderasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan kerja  dan  adanya  iklim  organisasi  mampu  menguatkan  pengaruh  motivasi terhadap kepuasan kerja. DOI: 10.21107/jsmb.v10i2.21891
Correspondence: Name: Joni Iskandar Email: joekskrip@gmail.com
ISSN: 2355-9543 (Print) ISSN: 2460-3775 (Online)

## PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  adalah  hal  yang  sangat signifikan  bagi  sebuah  instansi  atau  organisasi. Ketika  seseorang  puas  melakukan  pekerjaannya, mereka  lebih  cenderung  menghargai  tugas  yang mereka lakukan secara keseluruhan (Lie, Fie Tjiong, 2018).  Pegawai  yang  senang  dengan  pekerjaannya akan bekerja lebih antusias dan menghasilkan hasil yang  lebih  besar,  yang  tentunya  menguntungkan instansi (Bracke, S., Radetzky, M., Rosebrock, C., & Ulutas, 2019).
Dalam  suatu  instansi,  terkadang  terdapat beberapa pegawai yang mengalamai ketidakpuasan kerja.  Dalam  (Wen,  J.,  Huang,  S.  S.,  &  Hou,  2019) terdapat daftar berbagai faktor yang menyebabkan ketidakpuasan, termasuk keadaan kerja yang sulit, kurangnya  pendapatan,  hubungan  yang  tegang  di antara rekan kerja, dan otonomi otoritas pekerjaan yang  tampaknya  tumpang  tindih.  Kepuasan  kerja yang  rendah,  yang  bermanifestasi  sebagai pemogokan  kerja,  absensi,  dan  perputaran, merupakan  tanda  bahwa  suatu  agensi  dalam keadaan  rusak  (Grobler,  A.,  Grobler,  S.,  & Mathafena,  2019).  Salah  satu  instansi  yang mengalami  hambatan  terkait  ketidakpuasan  kerja adalah UIN Walisongo Semarang.
Dari  temuan  pra-penelitian  dapat  diperoleh bahwa  banyak  pegawai  yang  mengeluh  terkait jobdisk  yang  diterimanya  seringkali  tidak  sesuai jobdisk  sesungguhnya.  Jobdisk  tambahan  sering membuat  mereka  merasa  tidak  puas  atau  kecewa terhadap  instansi.  Dari  hasil  observasi  diperoleh data terkait keluhan pegawai UIN Walisongo yakni pada  bulan  Desember  2022  sebanyak  38,52% mengeluhkan terkait gaji, jobdisk dan tekanan. Pada bulan Januari 2023 sebanyak 38,25% mengeluh dan pada bulan Februari 2023 sebanyak 33,34% pegawai mengeluh  merasa  tidak  puas.  Selain  itu,  diperoleh juga tingkat turn over pegawai UIN Walisongo pada periode  2020-2022  yakni  pegawai  masuk  berturut turut  sejumlah  19,13%,  23,49%,  dan  25,14%. Sedangkan  pegawai  keluar  dari  tahun  2020-2022 berturut-turut  sebanyak  28,14%,  24,86%,  dan 30,60%.  Dapat  terlihat  dari  data  keluhan  bahwa banyak  pegawai  yang  tidak  senang  dengan pekerjaannya. Pegawai dapat menghindari pekerjaan,  mengabaikan  kewajiban,  bertindak memberontak, bolos kerja, atau bahkan berhenti jika ketidakpuasan  mereka  diketahui  oleh  manajemen (Nazim, F., & Mahmood, 2018).
UIN  Walisongo  sebagai  suatu  instansi pendidikan  yang  sudah  berdiri  puluhan  tahun seharusnya  dapat  memberikan  kepuasan  kerja terhadap  pegawainya.  Menurut  (Susilo,  2019)
tingginya  atau  naiknya  kepuasan  kerja  yang diperoleh  pegawai  berbanding  terbalik  dengan tingkat turn  over ,  sebaliknya  rendahnya  tingkat kepuasan  kerja  justru  semakin  tinggi  tingkat turn over . Dari penelitian tersebut, maka seharusnya UIN Walisongo  memperhatikan  dengan  sungguh- sungguh  kepuasan  kerja  supaya  saat  mencapai tujuan  organisasi  dapat  dilaksanakan  dengan lancar.  Namun  berdasarkan  hasil  observasi  yang telah  di  paparkan  di  atas  yakni  data  keluhan pegawai  dan  data turn  over ,  maka  masih  terdapat permasalahan terkait kepuasan kerja pegawai UIN Walisongo Semarang.
Salah satu alternatif yang dapat dilakukan oleh UIN  Walisongo  adalah  pemberdayaan  pegawai. Menurut  (Al-Ababneh,  M.,  Al-Sabi,  S.,  Al- Shakhsheer,  F.,  &  Masadeh,  2018),  pemberdayaan karyawan  sangat  penting  untuk  keberlangsungan dan kesuksesan suatu organisasi karena menumbuhkan  rasa  memiliki  di  antara  pegawai, menumbuhkan  komitmen  dan  rasa  memiliki, menumbuhkan  kepercayaan,  dan  meningkatkan efektivitas dan kesejahteraan pegawai. Suatu intansi yang mengimplementasikan pemberdayaan dengan baik  akan  mengembangkan  rasa  kepuasan  dalam menerima  tanggung  jawab  untuk  melaksanakan tugasnya, perasaan bahwa mereka telah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan mereka, dan  peningkatan  kepercayaan  diri  mereka  dalam melakukan  sesuatu  yang  awalnya  mereka  tidak yakin  dapat  melakukannya.  Temuan  penelitian (Resnadita, 2020) mengindikasikan yaitu pemberdayaan  tidak  berpengaruh  pada  kepuasan kerja.  Akan  tetapi,  temuan  tersebut  inkonsisten dengan  temuan  penelitian  yang  telah  diperoleh (Kartika, D. L., 2021) yaitu pemberdayaan pegawai mempengaruhi variabel kepuasan kerja.
Selain  memberi  pegawai  lebih  banyak wewenang,  ada  variabel  lain  yang  dapat menjadikan pegawai bersemangat dalam melaksanakan  tugas  atau  kewajiban  mereka  yaitu motivasi.  (Latief,  A.,  Zati,  M.  .,  &  Mariana,  2018) menegaskan bahwa apabila pegawai dalam bekerja terdapat motivasi berlebih dalam dirinya, maka dia akan  memberikan  segalanya  untuk  tugasnya,  dan sebaliknya  jika  seseorang  tidak  termotivasi  di tempat  kerja,  dia  tidak  akan  mampu  mencapai sesuatu  yang  kreatif  untuk  memenuhi  visi  suatu instansi.  Motivasi  ini  sangat  signifikan  dalam pekerjaan  karena  dapat  dipercaya  bahwa  tiap pegawai  saat  melaksanaan  pekerjaannya  pantang menyerah  dan  semangat  untuk  menggapai produktivitas kerja yang tinggi. Menurut penjelasan tersebut,  dapat  dipahami  terkait  motivasi  yaitu

## Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dengan Iklim Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
suatu upaya untuk memberikan dorongan terhadap diri sendiri dalam bekerja dan menggunakan semua pengetahuan  seseorang  sehingga  menjadi  milik organisasi  dan  tujuan  dapat  tercapai.  Menurut temuan  penelitian  (Mubaroqah  &  M.  Yusuf,  2020), motivasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja.  Namun  temuan  yang  dimaksud  ternyata inkonsisten  dengan  hasil  penelitian  yang  telah dilaksanakan  oleh (Rahmawati,  Ita.,  Sa’adah, Lailatus.,  &  Aprilia,  2020).  Penelitian  tersebut menghasilkan  kesimpulab  yaitu  motivasi  tidak dapat memberikan pengaruh pada kepuasan kerja.
Penelitian  tentang  bagaimana  motivasi  dan pemberdayaan  mempengaruhi  kepuasan  kerja masih sampai pada kesimpulan yang bertentangan. Akan  menarik  untuk  menguji  kembali  hasil penelitian  yang  meneliti  pengaruh  pemberdayaan dan  motivasi  dengan  kepuasan  kerja  mengingat hasil yang masih belum menunjukkan kesepakatan tersebut.  Teknik  kontingensi  dapat  digunakan untuk mengurangi inkonsistensi hasil yang diambil dari penelitian sebelumnya (Ni Luh, Lestari., Ketut, Yadnyana., & Astika, 2018). Hal ini dicapai dengan memasukkan  faktor  tambahan  yang  telah  terbukti mempengaruhi motivasi dan pemberdayaan. Iklim organisasi  merupakan  variabel  moderasi  yang dipilih dalam penelitian ini.
Iklim  organisasi  yang  positif  menampilkan  sikap loyalitas dan dedikasi pada suatu instansi serta rasa cinta  yang  tinggi  pada  instansi.  Oleh  karena  itu iklim  organisasi  dipilih  sebagai  variabel  moderasi. Tercapainya  tujuan  instansi  akan  semakin  mudah dicapai jika pegawai bekerja dengan rasa aman dan nyaman  (Syardiansah,  Latief,  A.,  Daud,  M.N., Windi,  Suharyanto,  A.,  2020).  Pengaruh  iklim organisasi  terhadap  pemberdayaan  pegawai  dapat bersifat  positif  atau  negatif  (Doloksaribu,  M.  F., Lubis,  M.  R.,  &  Ideyani,  N.,  2022).  Adapun contohnya  jika  hubungan  atasan  dan  pegawai kurang  harmonis  tentu  akan  mempengaruhi pemberdayaan  pegawai  yakni  atasan  akan  tidak akan memberi jobdisk ke bawahan yang bermasalah dengannya.  Sebaliknya,  jika  hubungan  atasan  dan bawahan  kondusif,  maka  pemberdayaan  dapat berjalan  dengan  semestinya  dan  adil  dalam pembagian jobdisk.
Selain itu, iklim organisasi juga dapat bersifat positif atau  negatif  bagi  motivasi  pegawai.  Seorang pegawai  yang  mengalami  konflik  dengan  rekan kerja tentu akan merasa tidak nyaman ketika sedang bekerja  bersama.  Begitu  juga  sebalinya,  jika hubungan sesama rekan kerja harmonis, maka kerja bersama akan terasa lebih nyaman. Dari uraian yang sudah  dipaparkan  sedemikian  rupa,  maka  peneliti
hendak  melakukan  penelitan  dengan  judul “Pengaruh  Pemberdayaan  dan  Motivasi  terhadap Kepuasan  Kerja  dengan  Iklim  Organisasi  sebagai Variabel Moderasi ”.

## METODE
Metode  penelitian  ini  termasuk  dalam kategori penelitian kuantitatif deskriptif. Penelitian kuantitatif  dimanfaatkan  guna  membuat  gambar atau  mendeskripsikan  sebuah  keadaan  secara objektif.  Data  primer  merupakan  jenis  data  yang dimanfaatkan  pada  penelitian  ini.  Data  bersumber dari  hasil  kuesioner  yang  disebarkan  terhadap pegawai  UIN  Walisongo.  Adapun  yang  menjadi populasi  yaitu  seluruh  pegawai  UIN  Walisongo Semarang  sejumlah  366.  Sedangkan  untuk menghitung  sampel  penelitian  digunakan  rumus Slovin.  Setelah  dilakukan  perhitungan  dan pertimbangan maka peneliti menetapkan sebanyak 112  sampel  yang  hendak  menjadi  responden  atau seseorang yang mengisi angket. Proses pengumpulan  data  dengan  metode  survey, khususnya  melalui  penyebaran  angket  atau kuisioner. Sedangkan analisis regresi sedang adalah metode  analisis  data  yang  digunakan.  Variabel moderasi  berfungsi  sebagai  faktor  yang  dapat mempengaruhi seberapa kuat atau lemah hubungan antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat. Persamaan regresi moderasi yang digunakan adalah model kuasi. Berikut persamaan yang digunakan:
Y = β 0 + B 1 X 1 + B 2 X 2 + B 3 X 1 Z + B 4 X 2 Z + ε Dimana  Y  merupakan  Kepuasan  Kerja,  β 0 adalah konstanta, B 1 , B 2 , B 3 , B 4 , adalah koefisien regresi, X 1 adalah pemberdayaan, X 2 adalah motivasi, Z adalah iklim  organisasi,  X 1 Z  adalah  interaksi  antara variabel  pemberdayaan  dengan  iklim  organisasi, X 2 Z  adalah  interaksi  antara  variabel  motivasi dengan iklim organisasi, dan ε adalah eror .

## HASIL
Analisis  ini  bertujuan  menguji  apakah  variabel moderasi  dapat  meningkatkan  atau  mengurangi pengaruh variabel terikat dengan bebas. Tabel 1. Hasil Analisis Regresi
Model Regresi Adjusted R Square F test Nilai Beta Sig Hipotesis 1 0,809 118,464 Sig. 0,000 5,485  0,000 Hipotesis 2 - 5,615 0,000 Hipotesis 3 - 10,346 0,000 Hipotesis 4 10,876  0,000
Vol. 10 (2) 2023: 114-120
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Dari  tabel  yang  telah  disajikan,  maka menghasilkan permasaan regresi sebagai berikut:
Y =  5,485X 1 - 5,615X 2 - 10,346X 1 Z + 10,876X 2 Z Berdasarkan  persamaan  regresi  yang  telah diperoleh, berikut interpretasi persamaan tersebut: 1. Terdapat  nilai  positif  sebesar  5,485  untuk koefisien regresi X1. Hal ini menunjukkan bahwa akan  ada  kecenderungan  kepuasan  kerja  (Y) meningkat seiring dengan peningkatan X1.
2. Terdapat hasil negatif untuk koefisien regresi X2, yaitu sebesar 5,615. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja (Y) akan cenderung menurun jika X2 meningkat.
3. Nilai  negatif  10,346  terdapat  pada  koefisien regresi  interaksi  antara  X1  dan  Z  (variabel moderasi).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  (Y)  akan  cenderung  menurun setiap kali X1 yang dimoderasi Z meningkat.
4. Interaksi  antara  X2  dan  Z  memiliki  koefisien regresi sebesar 10,876 dengan nilai positif. Hal ini menunjukkan  bahwa  setiap  kali  terjadi peningkatan  X2  yang  dimoderasi  oleh  Z,  akan ada kecenderungan peningkatan kepuasan kerja (Y).

## Uji Koefisien Determinasi
Dari tabel 3, pengaruh variabel pemberdayaan dan motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  menunjukkan nilai  Adjusted  R  Square  yaitu  0,809,  atau  80,9%. Nilai  tersebut  maka  dapat  diinterpretasikan  yaitu menjelaskan  atau  mempengaruhi  80,9%  kepuasan kerja. 19,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk pada penelitian.

## Uji F
Uji  F  dimanfaatkan  guna  menganalisa  kelayakan suatu  permasaan  regresi  dalam  memahami  nilai dengan  statistik  yang  ada.  Apabila  nilai  sig  lebih kecil  dari  0,05  maka  ada  pengaruh  signifikan sehingga model layak digunakan. Berdasarkan tabel 3  yang  telah  disajikan  di  atas,  nilai  F hitung sebesar 118,464 dan nilai sig yang diperoleh 0,000. Nilai sig yang  diperoleh    tidak  lebih  dari  0,05.  Sedangkan nilai  F hitung jika  dibandingkan  denga  nilai  F tabel adalah  f hitung >  f tabel yakni  dengan  nilai  f tabel 3,42. Dengan  demikian  model  regresi  yang  digunakan merupakan model yang layak.

## PEMBAHASAN
1) Pengaruh  Pemberdayaan  terhadap  Kepuasan Kerja Berdasarkan tabel 3 bisa dilihat nilai t hitung yaitu 20,087.  Sedangkan  nilai  t tabel adalah  1,980.  Dari hasil yang telah terpapar dapat diketahui bahwa nilai t hitung > t tabel . Nilai sig yang diperoleh yaitu
0,000. Nilai sig yang muncul lebih kecil dari 0,05 Dari  kedua  pernyataan  tersebut  dapat disimpulkan yaitu hipotesis dapat diterima atau pemberdayaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja  pegawai  UIN  Walisongo  Semarang.  Ini dapat  diartikan  bahwa  akan  ada  peningkatan kepuasan kerja jika semakin banyak pemberdayaan  yang  diberikan  organisasi kepada orang-orangnya.
Temuan  penelitian  ini  menguatkan  atau konsisten  dengan  penelitian  lain,  seperti  (Al- Ababneh,  M.,  Al-Sabi,  S.,  Al-Shakhsheer,  F.,  & Masadeh,  2018),  yang  menemukan  pengaruh yang  substansial  antara  pemberdayaan  dengan kepuasan  kerja.  Temuan  serupa  dapat  dilihat pada  penelitian  (Fitriati,  Radiana.,  2020)  yang menemukan yaitu “pemberdayaan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja”.
2) Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Nilai  t hitung yang  diperoleh  dari  perhitungan yaitu  -19,081.  Sedangkan  nilai  t tabel yang  dilihat pada ttabel yaitu 1,980. Berdasarkan kedua nilai tersebut,  maka  bisa  ditarik  kesimpulan  yaitu t hitung < t tabel . Nilai sig dapat diketahui yaitu 0,000. Dari nilai sig yang keluar dapat diketahui yaitu nilai  sig  <  0,05.  Dari  kedua  pernyataan  di  atas maka  dapat  disimpulkan  hipotesis  ditolak karena  motivasi  tidak  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  UIN Walisongo  semarang.  Artinya  jika  ada peningkatan  terhadap  motivasi  maka  terjadi penurunan pada kepuasan kerja.
Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  kajian sebelumnya  yang  telah  dilaksanakan  (Rahayu, Ningrum., & Aprianti, Kartin., 2020). Hasil dari penelitian tersebut menyimpulkan motivasi dan kompensasi  tidak  mempunyai  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja  secara  bersama maupun  parsial.  Berbeda  tahun  dengan penelitian  Vergina,  dkk  penelitian  terkait pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja juga pernah dilakukan oleh (Parimita, W., Khoiriyah, S.,  &  Handaru,  A.  W.,  2018).  Hasilnya menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh secara negatif terhadap kepuasan kerja.
3) Iklim  Organisasi  memoderasi  pengaruh pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja Dari tabel 3 yang telah di sajikan dapat diketahui bahwa  t hitung pada  hipotesis  3  adalah  -20,790. Sedangkan  nilai  t tabel yang  diperoleh  yaitu sebesar  1,98.   Artinya  antara  nilai  t hitung dengan nilai t tabel lebih besar nilai t hitung . Sedangkan nilai Sig  0,000  <  0,05.  Dari  kedua  pernyataan  di  atas maka  bisa  ditarik  kesimpulan  yaitu  iklim

## Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dengan Iklim Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
organisasi  mampu  memoderasi  pengaruh pemberdayaan  terhadap  kepuasan  kerja  atau dengan kata lain hipotesis diterima. Akan tetapi moderasi  yang  dilakukan  iklim  organisasi sifatnya  melemahkan  karena  nilai  koefisien regresi bernilai negatif.
Temuan  penelitian  ini  mendukung  penelitian terdahulu  yang  telah  dilaksanakan  (Suandi, Turiman,  Ismi,  Arif  Ismail,  and  Zulfadli, Othman,  2019) menunjukkan  bahwa  “iklim organisasi  mampu  memoderasi  pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja”.
4) Iklim  Organisasi  memoderasi  pengaruh motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Dari tabel 3 yang telah di sajikan dapat diketahui bahwa t hitung pada hipotesis 3 adalah 20,657. Nilai tersebut  lebih  besar  dibandingkan  nilai  t tabel yakni 1,98. Sedangkan nilai Sig 0,000 < 0,05. Dari nilai-nilai tersebut bisa ditarik kesimpulan yaitu iklim  organisasi  mampu  memoderasi  pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dan moderasi yang  dilakukan  mempunyai  sifat  menguatkan. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa nilai iklim  organisasi  cukup  tinggi,  begitupun  nilai variabel  motivasi  karyawan.  Sehingga  setelah diujikan  dengan  analisis  regresi  moderasi, didapatkan  hasil  yang  menunjukkan  bahwa iklim  organisasi  mampu  memoderasi  pengaruh motivasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Temuan penelitian  ini  sesuai  dengan  kajian  sebelumnya yang pernah dilakukan oleh (Sutriyono, Toto., & Sunarto.,  2018) menunjukkan  bahwa  “iklim organisasi  mampu  memoderasi  pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja guru”.

## CONCLUSIONS
Hasil pengujian hipotesis (H1) menunjukkan bahwa “pemberdayaan  terbukti  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja,  semakin  tinggi  pemberdayaan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai di  UIN  Walisongo  Semarang”.  Hasil  pengujian hipotesis (H2) menunjukkan bahwa “kepuasan kerja tidak  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja”.  Menurut persamaan regresi, kepuasan kerja menurun seiring dengan  meningkatnya  motivasi.  Hasil  uji  interaksi mendukung hipotesis (H3) bahwa “iklim organisasi memoderasi  pengaruh  pemberdayaan  terhadap kepuasan kerja akan tetapi, iklim organisasi bersifat melemahkan  pengaruh  pemberdayaan  terhadap kepuasan  kerja”.  Hasil  uji  interaksi  menunjukkan hipotesis  (H4)  bahwa  “iklim  organisasi    mampu memoderasi pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja”. Adanya iklim organisasi mampu menguatkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim
organisasi mampu memoderasi pengaruh pemberdayaan dan motivasi. Oleh karena itu, pihak UIN  Walisongo  harus  memperhatikan  dengan sungguh-sungguh  iklim  organisasi  agar  kepuasan kerja pegawai semakin meningkat .

## REFERENCES
Adnans, A. A., Hadiyani, S., Zahreni, S., & Fahmi, F. (2021).  Organizational  Citizenship  Behavior on  Nurses :  The  Role  of  Organizational Climate and Commitment. Jurnal Organisasi Dan Manajemen, 17(1), 32 – 41. Al-Ababneh,  M.,  Al-Sabi,  S.,  Al-Shakhsheer,  F.,  &
Masadeh,  M.  (2018).  The  Influence  of Employee  Empowerment  on  Employee  Job Satisfaction  in  Five-Star  Hotels  in  Jordan. International Business Research, 10(3), 133.
Alvi, A. K., Jawaid, A., Kaur, P., Safdar, U., & Bakht Yawar,  R.  (2020).  Relationship  between Organizational  Benefits  and  Employee  Job Engagement.  European  Online  Journal  of Natural and Social Sciences, 9(2), 339.
Bracke, S., Radetzky, M., Rosebrock, C., & Ulutas, B. (2019).  Efficiency  and  effectivity  of  high precision  grinding  manufacturing  processes: An  approach  based  on  combined  DEA  and cluster analyses. Procedia CIRP, 79, 292 – 297.
Doloksaribu,  M.  F.,  Lubis,  M.  R.,  &  Ideyani,  N.
(2022).  Pengaruh  Kesejahteraan  Psikologis dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kepuasan Kerja.  Journal  of  Education,  Humaniora  and Social Sciences (JEHSS), 4(4), 2023 – 2029.
Fitriati,  Radiana.  (2020).  Pengaruh  Pemberdayaan dan  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan. PAWIYATAN, 28(1), 24 – 32.
Grabe,  S.,  &  Dutt,  A.  (2019).  Community intervention  in  the  societal  inequity  of women’s political participation: The development  of  efficacy  and  citizen participation  in  rural  Nicaragua.  Journal  of Prevention & Intervention in the Community, 1 – 19.
Grobler,  A.,  Grobler,  S.,  &  Mathafena,  R.  (2019). Measurement  of  the  perceptions  of  human resource practices in a seemingly collectivistic culture.  Journal  of  Human  Resource Management, 17(1), 1 – 11.
Hubert, P., Hadi, S. A., Mojzisch, A., & Häusser, J. A. (2022). The Effects of Organizational Climate on  Adherence  to  Guidelines  for  COVID-19 Prevention.  Social  Science  &  Medicine, 1982(292).
Jufrizen,  J.,  &  Sitorus,  T.  S.  (2021).  Pengaruh
Vol. 10 (2) 2023: 114-120
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening.  Seminar  Nasional Teknologi  Edukasi  Sosial  Dan  Humaniora, 1(1), 844 – 859.
Kartika,  D.  L.,  &  H.  S.  (2021).  Pemberdayaan
Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  Pada  PT  Rotella  Persada  Mandiri Lubuk  Pakam.  ARBITRASE:  Journal  of Economics and Accounting, 1(3), 125 – 129.
Lantara,  I.  W.  A.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di  Pt.  Indonesia  Tourism  Development Corporation  (Itdc).  Jurnal  Pendidikan Ekonomi Undiksha, 10(1), 231 – 240.
Latief, A., Zati, M. ., & Mariana, S. (2018). Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pusat  Penelitian Kelapa  Sawit  (  PPKS  ).  Jurnal  Ilmiah  Sistem Informasi, 2(1), 34 – 59.
Lee,  Y.  D.,  Chen,  P.  C.,  &  Su,  C.  L.  (2020).  The Evolution  Of  The  Leadership  Theories  And The  Analysis  Of  New  Research  Trends. International  Journal  of  Organizational Innovation, 12(3).
Lie, Fie Tjiong,  dan H. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi  Kerja  Pada  CV.  Union  Event Planner. Agora, 6(1).
Mubaroqah & M. Yusuf. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Jurnal Manajemen, 17(2), 222 – 226.
Nazim,  F.,  &  Mahmood,  A.  (2018).  A  study  of relationship between leadership style and job satisfaction.  Journal  of  Research  in  Social Sciences, 6(1), 165 – 181.
Ni Luh, Lestari., Ketut, Yadnyana., & Astika, I. B. P.
(2018). Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel  Pemoderasi  Pengaruh  Motivasi, Kepuasan  Kerja,  dan  Kompetensi  Pada Kinerja Auditor. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 6(1), 329 – 356.
Oktavianti,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Kerja Karyawan  PT.  DEW  Indonesia.  JENIUS (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia), 1(2), 148 – 155.
Parimita,  W.,  Khoiriyah,  S.,  &  Handaru,  A.  W. (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pt Tridaya Eramina Bahari. JRMSI -  Jurnal  Riset  Manajemen  Sains  Indonesia,
9(1), 125 – 144.
Parker,  Hamieda,  and  Khadija  Ameen.  (2018).  The role of resilience capabilities in shaping how firms  respond  to  disruptions.  Journal  of Business Research, 8(8), 535 – 541.
Rahayu,  Ningrum.,  &  Aprianti,  Kartin.  (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Perum  Pegadaian Salama Cabang Lima. Jurnal Brand, 2(2), 184 – 188.
Rahmawati,  Ita.,  Sa’adah,  Lailatus.,  &  Aprilia,  D.
(2020).  Faktor  Kompensasi,  Motivasi,  dan Disiplin  Kerja  Serta  Pengaruhnya  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Dinas Kesehatan  Kabupaten  Jombang).  LPPM Universitas KH. A. Wahab Hasbullah.
Resnadita,  N.  (2020).  Pengaruh  Pemberdayaan Karyawan,  Kerja  Tim,  dan  Pelatihan Terhadap  Kepuasan  Kerja.  Jurnal  Ilmu Manajemen, 8(3).
Rivaldo,  Y.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020).  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi, 16(1), 53 – 63.
Suandi,  Turiman,  Ismi,  Arif  Ismail,  and  Zulfadli,
Othman.  (2019).  Relationship  between organizational  climate,  job  stress  and  job performance  officer  at  state  education department. International
Journal of Education & Literacy Studies, 2(1), 17 – 28.
Susilo, J. & G. B. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention yang dimediasi Oleh  Komitmen  Organisasional  Karyawan Kontrak. Jurnal Manajemen, 8(6).
Sutriyono,  Toto.,  &  Sunarto.  (2018).  Pengaruh Kompetensi  Guru  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  dengan  Iklim Organisasi  Sebagai  Moderasi  Pada  SMK Negeri 2 Pati. Telaah Manajemen, 14(1).
Syardiansah,  Latief,  A.,  Daud,  M.N.,  Windi, Suharyanto,  A.  (2020).  The  Effect  Of  Job Satisfaction  and  Organizational  Culture  on Employee  Performace  of  the  Royal  Hotel  in East  Aceh  District.  Budapest  International Research  and  Critics  Institute  Journal,  3(2),
849 – 857.
Wen,  J.,  Huang,  S.  S.,  &  Hou,  P.  (2019).  Emotional intelligence,  emotional  labor,  perceived organizational  support,  and  job  satisfaction: A  moderated  mediation  model. International Journal of Hospitality Management , 81 , 120 – 130.

## JSMB Vol.10(2) 2023 Page. 114-120

## Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis
http://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb