## Kesuksesan Karier Ditinjau dari Persepsi Pengembangan Karier dan Komitmen Karier pada Pekerja Milenial
Putu Aninditha Veera Lakshmi 1 & Sumaryono 2

## Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract .  The  hospitality  industry  is  one  of  the fastest  growing  service  industries with  the majority of employees are millennial workers. Millennial workers concerned to successful of their  career  so  that  they  are  willing  to  leave  one  organization  to  another  to  realize  career success. Based on that, it is important for organization to help realize employee career success through  career  development.  Moreover,  career  success  can  also  be  realized  by  the commitment  of  employees  to  their  careers.  This  research  is  a  quantitative  with  multiple regression  analysis,  which  aims  to  determine  career  success  reviewed  from  perceptions  of career  development  and  career  commitment.  Respondents  in  this  study  are  millennial workers who work in hospitality industry which are taken by quota sampling method. The results of this study state that perceptions of career development and career commitment are predictors  of  career  success  in  millennial  workers  in  hospitality  industry.  The  influence  is 44.8% on increasing career success.
Keywords : career commitment; career development; success
Abstrak .  Industri  perhotelan  merupakan  salah  satu  industri  jasa  dengan  pertumbuhan tercepat  di  dunia  yang  mayoritas  karyawannya  adalah  pekerja  milenial.  Pekerja  milenial sangat  mementingkan  kesuksesan  karier  sehingga  ia  rela  meninggalkan  satu  organsiasi  ke organisasi lain demi mewujudkan kesuksesan karier. Melihat hal tersebut, maka penting bagi suatu organisasi untuk membantu mewujudkan kesuksesan karier karyawan salah satunya melalui pengembangan karier. Selain itu, kesuksesan karier juga dapat diwujudkan dengan adanya komitmen dari karyawan terhadap kariernya. Penelitian ini adalah kuantitatif dengan analisis regresi berganda, yang bertujuan untuk mengetahui kesuksesan karier yang ditinjau dari  persepsi  pengembangan  karier  dan  komitmen  karier.  Responden  dalam  penelitian  ini adalah pekerja milenial yang bekerja dalam hospitality industry yang diambil dengan metode kuota sampling. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa persepsi pengembangan karier dan komitmen karier adalah prediktor dari kesuksesan karier pada pekerja milenial di hospitality industry . Pengaruh kedua prediktor sebesar 44.8% terhadap peningkatan kesuksesan karier.
Kata kunci: kesuksesan; komitmen karier; pengembangan karier
Istilah hospitality adalah  istilah  dalam bahasa  Inggris yang  jika  diterjemahkan  ke dalam  bahasa  Indonesia  berarti  keramah- tamahan.  Sedangkan hospitality  industry sendiri jika dimaknai secara  keseluruhan
1 Korespondensi mengenai isi artikel ini dapat dilakukan melalui anindithaveera92@gmail.com
2 Atau melalui sumaryono.cendix@ugm.ac.id
memiliki  arti  industri  perhotelan.  Istilah perhotelan  kerap  disalahartikan  sebagai ranah  bisnis  yang  hanya  meliputi  hotel, namun  sebenarnya  industri  perhotelan mencakup bisnis yang lebih luas dari hanya
sekedar hotel. Industri perhotelan merupakan  kombinasi  dari  usaha  yang berbentuk  akomodasi  dan  makanan  dan minuman, yang secara kolektif merupakan segmen  industri  terbesar.  Salah  satu  ciri khas  dalam  bekerja  di  industri  ini  adalah tingginya mobilitas kerja, tingginya tuntutan  kerja,  menantang  secara  fisik maupun  mental,  serta  memiliki  jam  kerja yang panjang. Industri ini sangat menjunjung  pelayanan  dalam  operasional sehari-harinya,  sehingga  karyawan  ditun- tut  agar  dapat  bekerja  dalam  waktu  yang panjang  bahkan  pada  hari  libur  dan  akhir pekan.  Melalui  sistem shifting yang memungkinkan  karyawannya  untuk  terus bekerja  secara  bergantian  dalam  waktu  24 jam sehari.
Melihat  pentingnya  peran  karyawan dalam bisnis ini, maka karyawan memegang peranan kunci dalam meningkatkan  kualitas  layanan,  memuas- kan  kebutuhan  pelanggan  dan  mening- katkan  loyalitas  pelanggan.  Saat  ini mayoritas tenaga kerja di industri perhtelan berasal  dari  generasi  Y  (Gursoy,  Chi  & Karadag, 2013). Generasi Y atau yang kerap disebut  sebagai  generasi  milenial  adalah individu  yang  lahir  diantara  tahun  1980 hingga  1995  (Zemke,  Raines  &  Filipczak, 2000).  Jumlah  generasi  Y  yang  secara produktif  bekerja  di  Indonesia  menurut Kompas  pada  tahun  2016  adalah  sekitar 30% dan diprediksi akan meningkat sejum- lah 50% di tahun 2020 dan segera menjadi 70% (Rachman & Jakob, 2016). Karakteristik umum  yang  dimiliki  generasi  Y  pada umumnya  dalah  optimis,  kreatif, civic- minded,  pro-diversity,  pro-work  life  balance , mobilitas  tinggi,  butuh  pengakuan  dan umpan  balik,  menghargai  bekerja  dalam tim,  mau  belajar,  mudah  beradaptasi lingkungan  baru,  santai  dan  pecinta kesenangan  (Zemke,  Raines  &  Filipczak, 2000).
Dalam  berinteraksi  di  dunia  kerja, pekerja  yang  digolongkan  generasi  Y  atau
pekerja  milenial  dinilai  kurang  memiliki komitmen  dalam  pekerjaan,  sehingga dianggap  menjadi  pemicu  permasalahan mengenai  rendahnya  loyalitas  pekerja millenial  terhadap  perusahaan  tempat mereka  bekerja  (Utami,  2018;  Deal,  2007). Beberapa penelitian telah dilakukan untuk meneliti intensi dari perputaran kerja yang dilakukan  pekerja  milenial  dalam  industri perhotelan,  namun  perputaran  kerja  tetap terjadi  dan  seolah-olah  tidak  dapat  dihen- tikan. Dari sekian banyak penelitian hanya memfokuskan  pada  hal  yang  dapat mengurangi  intensitas  perputaran  kerja namun  jarang  penelitian  dilakukan  untuk mencari  tujuan  dari  pekerja  milenial  itu sendiri  dalam  berpindah-pindah  perusa- haan.  Maka  dari  itu  penting  untuk mengetahui apa yang diinginkan dan yang menjadi tujuan karier pekerja milenial agar dapat  memanfaatkan  mereka  sebagai sumber  daya  manusia  yang  produktif  di dalam organisasi.
Dari sekian  banyak survei dan penelitian  yang  dilakukan  beberapa  tahun belakangan  ini  maka  dapat  disimpulkan bahwa  pekerja  milenial tidak  lagi berpaku pada  komitmen  terhadap  organisasi, melainkan terhadap kesuksesan kariernya. Pekerja  milenial  rela  meninggalkan  satu organsiasi  ke  organisasi  lain  demi  kepen- tingan  kariernya  dan  mewujudkan  kesuk- sesan karier (Cicek, Karaboga & Sehitoglu, 2016; Mooney, Harris & Ryan, 2016; Malute, 2012). Kesuksesan karier didefinisikan lebih lanjut sebagai pencapaian nyata atau yang dirasakan  individu  yang  diakumulasikan dari pengalaman kerja mereka (Hall, 1996; Judge  et  al,  1995),  yang  terdiri  dari  dua komponen  yaitu  kesuksesan  karier  nyata dan  subjektif.  Kesuksesan  karier  nyata dapat  dilihat  dan  diobservasi  dari  status dan  jabatan  yang  dimiliki  seseorang, banyak promosi yang diperoleh dan jumlah gaji  yang  diterima  setiap  bulannya, sedangkan  kesuksesan  karier  subjektif berkaitan  dengan  kepuasan  individu  itu
sendiri  terhadap  karier  yang  dimilikinya (Judge & Hurst, 2008).
Hampir  seluruh  karyawan  memiliki tujuan utama yaitu menginginkan kesusksesan dalam  karier mereka. Melihat betapa  pentingnya  kesuksesan  pekerjaan dan karier bagi kehidupan setiap karyawan,  maka  penting  bagi  suatu organisasi  untuk  mempertimbangkan  hal tersebut. Setiap organiasasi perlu mempertahankan  karyawan  yang  sukses dalam  kariernya,  sebab  karyawan  yang sukses dalam kariernya dapat menunjukan performa  yang  menun-jang  kebutuhan organisasi  (Cicek,  Karaboga  &  Sehitoglu, 2016).  Karyawan  yang  sukses  dalam kariernya akan lebih puas dengan pekerjaannya, sehingga menunjukan kinerja yang lebih giat. Dukungan organisasi  untuk  mengembangkan  karier karyawannya  dapat  dilihat  dari  persepsi pengembangan karier yang dirasakan oleh karyawan  yang  bekerja  dala  organisasi. Dubrin  (1982)  mejelaskan  pengembangan karier  sebagai  aktivitas kepegawaian  yang membantu  pegawai-pegawai  merencana- kan  karier  masa  depan  mereka  di perusahaan  agar  perusahaan  dan  pegawai dapat  mengembangkan  dirinya  dengan maksimal.
Pengembangan  karier  dapat  mengatur karier  karyawan  dan  memastikan  kesuk- sesan  kariernya  di  masa  depan.  Penting bagi  pekerja  milenial  untuk  memper- sepsikan positif pengembangan karier yang ada  dalam  organisasi,  sebab  memenuhi harapan  karier  generasi  muda  adalah langkah penting untuk penciptakan kepuasan  karier  dan  kesuksesan  karier, yang  nantinya  akan  berdampak  pada antusiasme kerja (Kong, Wang & Fu, 2015). Faktor-faktor  dalam  pengembangan  karier karyawan seperti peluang promosi (peningkatan status jabatan) dan pemberian  penghargaan  yang  objektif dianggap  sebagai  fondasi  dasar  untuk kesuksesan  karier  karyawan  seacra  nyata
(Amstrong  &  Taylor,  2014).  Kesempatan untuk mendapat peluang promosi, kenaikan jabatan maupun kenaikan kompensasi  dapat  dirasakan  sebagai penghargaan  yang  diberikan  organsisi kepada  karyawannya.  Karyawan  yang merasa  dihargai  dan  merasa  ditempatkan pada  posisi  setara  biasanya  juga  akan memiliki  rasa  puas  dalam  bekerja.  Begitu juga  dengan  faktor  pengembangan  karier yang  memungkinkan  adanya mentoring dari  atasan  dapat  membantu  karyawan dalam  meningkatkan  keterampilan  untuk menyelesaikan  tugas-tugas  (Anafarta  & Apaydin, 2016), sehingga dapat
menumbuhkan  rasa  percaya  diri  dan kepuasan karier karyawan yang merupakan  indikator  kesuksesan  karier subjektif (Ndung’u, 2016). Selain
persepsi terhadap pengembangan  karier  dalam  organisasi, kesuksesan  karier  juga  dapat  diwujudkan dengan  adanya  komitmen  dari  karyawan terhadap kariernya. Memprediksi kesukse- san karier bagi seseorang merupakan faktor yang  rumit,  maka  kesuksesan  karier merupakan  tanggung  jawab  bersama antara organisasi tempat karyawan bekerja serta  individu  itu  sendiri  (Koekemoer, 2014).  Komitmen  karier  sebagai  sikap seseorang  terhadap  suatu  profesi  atau pekerjaan (Blau, 1985).
Karyawan  yang  memiliki  komitmen karier  akan  lebih  banyak  mengeluarkan investasi  untuk  kariernya  dan  mendorong karyawan untuk melengkapi dirinya dalam menghadapi  perubahan  lingkungan  kerja. Lingkungan  kerja  dalam  industri  perho- telan yang dinamis mengharuskan karyawan  untuk  melengkapi  diri  dengan pengetahuan  terkini  agar  bisa  bersaing dilapangan.  Seseorang  yang  berkomitmen terhadap  kariernya  akan  lebih  terbuka untuk  mengikuti  pengembangan  dan pelatihan  serta  memperoleh  pengetahuan sejalan  yang  akan  membantunya  untuk maju dalam kariernya (Sultana et al , 2016).
Besarnya usaha yang dilakukan seseorang  untuk  kemajuan  karier  dapat menuntunnya  pada  performa  yang  lebih baik  dan  mampu  bersaing  dengan karyawan  lain  yang  ada  dalam  organisasi. Pada akhirnya hal tersebut akan mengarah pada  peningkatan  kompensasi  maupun status  jabatan  yang  lebih  tinggi,  yang merupakan  indikator  dari  kesuksesan karier  nyata.  Selain  itu,  karyawan  yang memiliki  komitmen  karier  juga  cenderung termotivasi  untuk  bekerja  secara  giat  dan mengeluarkan  usaha  terbaiknya  dalam menyelesaikan  permasalahan  yang  ada dalam pekerjaan. Maka dari itu, seseorang yang memiliki komitmen karier juga dapat merasa  lebih  puas  akan  karier  maupun pekerjaannya dibandingkan dengan seseo- rang yang kurang berkomitmen.
Melihat  beberapa  penelitian  yang dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa kesuksesan  karier  dapat  diwujudkan melalui  persepsi  pengembangan  karier yang  positif  dan  komitmen  karier  yang tinggi.  Penelitian  ini  akan  menunjukan bahwa  karyawan  yang  memiliki  persepsi pengem-bangan  karier  yang  positif  dan komitmen karier yang tinggi juga memiliki kesuksesan  yang  tinggi  dalam  kariernya, sehingga penelitian ini akan merujuk pada daerah  Bali  sebagai  praktik  terbaik hospitality  industry di  Inodnesia.  Selain karena  maraknya industry  hospitality yang tersebar diseluruh pelosok pulau, karyawan hospitality di  Bali  juga  terkenal dengan  karakteristiknya  dalam  bekerja yang menjunjung tinggi keramahtamahan. Bekerja  dalam hospitality akan  mengha- silkan  nilai-nilai  yang  berbeda  pada masyarakat  Bali  (Astina,  Bendesa  & Wiranatha, 2017), sehingga memungkinkan karyawan  untuk  mewujudkan  kesuksesan karier yang tinggi.
Berdasarkan hal yang telah dipaparkan tersebut, sehingga kesuksesan karier dapat diwujudkan  dengan  adanya  persepsi pengembangan karier dan komitmen karier
yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  terha- dap  karier  yang  ia  jalani.  Oleh  karena  itu, hipotesis  penelitian  ini  adalah  persepsi pengembangan karier dan komitmen karier merupakan  prediktor  dari  kesuksesan karier.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  dua  jenis variabel, yaitu variabel independen sebagai prediktor dan variabel independen sebagai variabel  kritera.  Variabel  prediktor  dalam penelitian ini terdiri dari persepsi pengem- bangan  karier  dan  komitmen  karier. Persepsi  pengembangan  karier  adalah proses penafsiran  individu terhadap aktivitas kekaryawanan yang dapat membantu  dan  memajukan  karyawan untuk  meningkatkan  pengetahuan  atau keterampilan yang mendukung kelancaran pelaksanaan  tugas-tugas  saat  ini  maupun terkait dengan rencana karier masa depan, agar  organisasi  dan  karyawan  yang bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri secara  maksimum,  yang  terdiri  dari  aspek perlakuan  yang  adil  dalam  organisasi, kepedulian  atasan  langsung,  informasi mengenai peluang kenaikan jabatan, minat untuk  dipromosikan  dan  kepuasan  karier, yang  diukur  dengan  menggunakan  skala persepsi pengembangan karier. Sedangkan, komitmen karier adalah sikap dan motivasi seseorang untuk bekerja dalam karier yang menjadi pilihannya, yang terdiri dari aspek identitas  karier,  perencanaan  karier  dan ketahanan  karier,  yang  diukur  dengan menggunakan  skala  komitmen  karier. Variabel  kriteria  adalah  kesuksesan  karier yaitu  persepsi  individu  mengenai  penca- paian  nyata  atau  yang  dirasakannya terhadap  kepuasan  dan  kemajuan  karier- nya yang diakumulasikan dari pengalaman kerja  mereka,  yang  meliputi  kesuksesan karier  secara  nyata  dan  subjektif,  yang terdiri  dari  aspek  kesuksesan  karier  nyata dan kesuksesan karier subjektif.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.  Populasi  yang  ditargetkan dalam penelitian ini adalah pekerja milenial yang  bekerja  dalam  industri  perhotelan, yang diambil dengan metode non probability sampling ,  dengan  teknik  kuota  sampling. Kuota sampling adalah  teknik  untuk menentukan sampel yang memiliki ciri-ciri tertentu  sampai  jumlah  (kuota)  yang diinginkan  terpenuhi  (Sugiyono,  2007). Kuota yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah  200.  Adapun  kriteria  responden penelitian ini yaitu: (1) Karyawan pria dan wanita, yang merupakan generasi millenial yaitu  individu  yang  lahir  diantara  tahun 1980  hingga  1995  (Zemke,  Raines,  &  dan Filipczak,  2000).  (2)  Karyawan  memiliki pendidikan  minimal  SMA  atau  SMK sederajat  agar  dapat  merespon  kuisioner dengan tepat. (3) Karyawan memiliki latar belakang pendidikan dalam bidang hospitality  industry ,  sebab  individu  yang memiliki  latar  belakang  pendidikan  yang sesuai  dengan  kariernya  memiliki  kesem- patan  lebih  besar  untuk  bekerja  dalam bidang  yang  sejalan  serta  untuk  sukses (Koekemoer,  2014).  (4)  Karyawan  yang bekerja  di  industri  perhotelan  yang termasuk  didalamnya  adalah  hotel,  motel, resort,  villa,  restoran  dan  penyedia akomodasi  perjalanan.  Adapun  khusus
untuk akomodasi penginapan di fokuskan pada hotel, resort atau villa yang memiliki bintang  3  ke  atas  yang  biasanya  memiliki jenjang  karier  yang  lebih  jelas.  (5) Karyawan  memiliki  masa  kerja  minimal  2 tahun dari awal saat mulai berkarier dalam bidang  industri  perhotelan.  (6)  Karyawan
yang  berkarier  di  satu  daerah  yang  sama yang  dalam  penelitian  ini  akan  diambil  di daerah  Bali,  sebab  industri  perhotelan  di Bali memiliki laju pertumbuhan yang pesat disbanding  daerah  lainnya.  Selain  itu, masyarakat  Bali  juga  dikenal  dengan keramahtamahan  dalam  melayani  bahkan ketika  bekerja,  maka  dari  itu  berkarier dalam  industri  perhotelah  telah  menjadi tujuan utama dari masyarakat Bali.
Pengumpulan  data  dilakukan  meng- gunakan  skala  psikologi  dengan  model skala  Likert.  Aitem-aitem  dalam  skala terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban, yaitu  untuk  aitem favorable sangat  tidak sesuai (STS) = skor 1, tidak sesuai (TS) = skor 2, netral (N) = skor 3, sesuai (S) = skor 4, dan sangat  sesuai  (SS)  =  skor  5.  Sedangkan untuk aitem unfavorable berlaku sebaliknya. Skala  yang  digunakan  adalah  sebagai berikut.

## Skala Kesuksesan Karier
Skala  kesuksesan  karier  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  dimodifikasi  dari penelitian  Noviani  (2018),  mengacu  pada teori Judge & Hurst (2008) yang terdiri dari 2 aspek yaitu kesuksesan  karier nyata dan kesuksesan  karier  subjektif.  Distribusi aitem  pada  skala  kesuksesan  karier dijabarkan pada tabel 1.

## Skala Persepsi Pengembangan Karier
Skala  persepsi  pengembangan  karier disusun sendiri oleh peneliti mengacu pada teori  Davis  &  Werther  (1996)  yang  terdiri dari  lima  aspek  yaitu  perlakuan  yang  adil dalam organisasi, kepedulian atasan
langsung,  informasi  mengenai  peluang kenaikan  jabatan,  minat  untuk  dipromo- sikan, dan kepuasan karier. Distribusi aitem pada  skala  persepsi  pengembangan  karier dijabarkan pada tabel 2.

## Skala Komitmen Karier
Skala komitmen karier disusun sendiri oleh peneliti  mengacu  pada  teori  Carson  & Bodeian (1994) yang terdiri dari tiga aspek yaitu  identitas  karier,  perencanaan  karier dan ketahanan karier. Distribusi aitem pada skala  komitmen  karier  dijabarkan  pada tabel 3.
Prosedur  penelitian  dilakukan  dalam tiga  tahap  yaitu  (1)  tahap  persiapan penelitian  dengan  menyiapkan  proposal dan  surat  ijin  penelitian,  (2)  tahap pengumpulan  data  yang  dilakukan  seba- nyak  dua  kali  yaitu  pada  proses  uji  coba skala dan pengambilan data penelitian, (3) tahap analisis data yang dilakukan dengan analisis statistik. Metode analisis data yang digunakan  pada  data  penelitian  adalah
regresi  berganda  untuk  meramalkan keadaan  (naik  turunnya)  variabel  kriteria, dengan  dua  variabel  prediktor  sebagai faktor  prediktor  dimanipulasi  (dinaik turunkan nilainya) (Sugiyono, 2007).

## Hasil
Adapun sebelum melakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas  dari  alat  ukur  (skala)  yang digunakan.  Uji  validitas  dalam  penelitian ini  dilakukan  dengan  validitas  isi  dengan analisis  rasional  dan  validitas  konstrak dengan  formulasi  Aiken  V  dengan  batas nilai 0,61 (Aiken, 1985). Pengujian validitas dilakukan  mulai  dari  tanggal  11  Juni  2018 hingga  23  Juni  2018  dengan  meminta penilaian  dari rater yaitu  mahasiswa Magister Psikologi Profesi bidang Psikologi Industri dan Organisasi sebanyak 25 orang. Hasil  pengujian  memperlihatkan  bahwa validitas  pada  skala  kesuksesan  karier
bergerak pada angka 0,65–0,81, pada skala persepsi  pengembangan  karier  bergerak pada  angka  0,71–0,82,  dan  pada  skala komitmen karier bergerak pada angka 0,73– 0,84.  Berdasarkan  analisis  Aiken  V  tidak ditemukan  aitem  yang  memiliki  nilai dibawah nilai yang distandarkan yaitu 0,61, sehingga  tidak  ada  aitem  yang  gugur  dari ketiga skala yang digunakan.
Pengujian dilanjutkan dengan  uji coba skala penelitian mulai dari tanggal 25 Juni 2018  hingga  tanggal  5  Juli  2018.  Terdapat sebanyak  33  orang  responden  yang digunakan untuk uji coba skala penelitian. Melalui  analisis  Alpha  Cronbach  didapat- kan  nilai  koefisien  reliabilitas  skala kesuksesan  Karier  adalah  sebesar  0,935 dengan  nilai  korelasi  aitem  total  bergerak dari  rentang  angka  0,336  –  0,859,  skala Persepsi  Pengembangan  Karier  sebesar
0,885  dengan  nilai  korelasi  aitem  total bergerak  dari rentang  angka  0,319  –  0,732, dan skala Komitmen Karier adalah sebesar 0,844  dengan  nilai  korelasi  aitem  total bergerak dari rentang angka 0,332 – 0,618.
Berdasarkan  analisis  tidak  terdapat aitem yang memiliki nilai dibawah standar, sehingga  tidak  ada  aitem  yang  gugur  dari skala Kesuksesan Karier, Persepsi Pengem- bangan Karier dan Komitmen Karier dalam proses  uji  coba.  Peneliti  kemudian melakukan  pengambilan  data  penelitian mulai dari tanggal 27 Juni 2018 – 20 Juli 2018 di  beberapa  perusahaan  di  Bali,  dengan banyak responden yang terkumpul adalah 201.  Adapun  deskripsi  data  penelitian dijabarkan pada tabel 4.
Pada tabel 5 dijabarkan mean hipotetik dan  mean  empirik  dari  masing-masing skala. Mean hipotetik atau mean teoritis
adalah  rata-rata  skor  penelitian  yang diperoleh  dari  angka  yang  menjadi  titik tengah  skala  penelitian.  Sedangkan  mean empirik  adalah  rata-rata  skor  dari  data penelitian yang didapat dari skor subjek di lapangan  (Sugiyono,  2007).  Pada  ketiga skala  diperoleh  mean  hipotetik  lebih  kecil dari  mean  empirik.  Hal  ini  menunjukan bahwa rata-rata subjek penelitian memiliki tingkat  Kesuksesan  Karier  yang  tinggi, tingkat  Persepsi  Pengembangan  Karier yang  tinggi  dan  tingkat  Komitmen  Karier yang tinggi.
Peneliti  juga  melakukan  kategorisasi dengan menempatkan responden ke dalam kelompok  yang  terpisah  berdasarkan atribut yang diukur. Kategorisasi skor skala penelitian dibagi ke dalam 5 kategori yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat  tinggi.  Tabel  6  menunjukkan formula  yang  digunakan  dalam  pengkate- gorian skor penelitian.
Berdasarkan  formula  kategorisasi  skor diatas peneliti melakukan kategorisasi pada variabel  Kesuksesan  Karier,  Persepsi Pengembangan  Karier  dan  Komitmen
Karier. Tabel 7 merupakan  rincian katego- risasi skor pada masing-masing skala.
Berdasarkan  hasil  analisis  kategorisasi skor  pada  skala  Kesuksesan  Karier  pada tabel 7, dapat dilihat bahwa mayoritas skor responden  berada  pada  kategori  tinggi yaitu  sebanyak  97  (48%).  Hal  ini  menun- jukan  bahwa  sebagian  besar  responden memiliki  persepsi  kesuksesan  karier  yang baik.
Berdasarkan  hasil  analisis  kategorisasi skor  pada  skala  Persepsi  Pengembangan Karier  di  tabel  8  dapat  dilihat  bahwa mayoritas  skor  responden  berada  pada kategori  tinggi  yaitu  sebanyak  82  (40.8%). Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden  mempersepsikan  pengemba- ngan  karier  yang  ada  dalam  perusahaan secara baik.
Berdasarkan  hasil  analisis  kategorisasi skor pada skala Komitmen Karier di tabel 9 dapat  dilihat  bahwa  mayoritas  skor  res- ponden  berada  pada  kategori  tinggi  yaitu sebanyak  96  (47.8%).  Hal  ini  menunjukan bahwa sebagian besar responden memiliki komitmen karier yang tinggi.
Sebelum  melakukan  uji  hipotesis, penelitian ini melakukan uji asusmsi yaitu normalitas,  uji  linieritas  dan  uji  multi- kolinieritas.  Perhitungan  uji  normalitas skala penelitian dapat dilihat dari tabel 10.
Berdasarkan  tabel  10  dapat  dilihat bahwa  variabel  Kesuksesan  Karier  memi- liki  nilai  p  sebesar  0,062  (p>0,05)  dan variabel  Persepsi  Pengembangan  Karier memiliki  nilai  p  sebesar  0,051  (p>0,05), maka dari itu dapat diartikan bahwa kedua variabel  memiliki  distribusi  normal.  Se- dangkan  untuk  variabel  Komitmen  Karier memiliki  nilai  p  sebesar  0,014  (p<0,05). Meskipun  demikian,  disebabkan  oleh jumlah  sampel  yang  diambil  dalam  pene- litian  ini  adalah  201  maka  distribusi  data pada  variabel  Komitmen  Karier  dapat dikatakan  normal.  Mengacu  pada  Vaus (2002)  yang  menjelaskan  bahwa  penelitian yang mengambil jumlah sampel lebih dari
100  sudah  dapat  dikatakan  memiliki  data yang berdistribusi normal. Selanjutnya  per- hitungan uji linieritas skala penelitian dapat dilihat dari tabel 11.
Berdasarkan  hasil  uji  linieritas  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  Persepsi Pengembangan  Karier  dan  Komitmen Karier  masing-masing  memiliki  hubungan yang  linier  dengan  variabel  Kesuksesan Karier.  Selanjutnya,  pengujian  multikoli- nieritas variabel penellitian adalah sebagai berikut.
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinieritas diperoleh  bahwa  nilai tolerance kedua variabel  berada  diatas  0,1  yaitu  0,514. Begitu juga dengan nilai VIF kedua variabel berada  dibawah  10  yaitu  1,946.  Hal  ini menunjukan  bahwa  tidak  ada  gejala multikolinieritas diantara variabel Persepsi
Pengembangan  Karier  dan  Komitmen Karier.
Setelah  seluruh  uji  asumsi  terpenuhi, maka  selanjutnya  dilakukan  pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  metode analisis regresi berganda. Hasil analisis dari regresi berganda dijabarkan pada tabel 13.
Pada  uji  signifikansi  garis  regresi diperoleh  F  Hitung  sebesar  80.450  dengan nilai  signifikansi  0.000.  Oleh  karena  nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  0.05  (p<0.05), maka  hal  ini  menunjukan  bahwa  model regresi dapat dipercaya untuk meramalkan kontribusi  variabel  prediktor  terhadap variabel  kriteria.  Artinya  hipotesis  dalam penelitian  ini  diterima  yaitu  variabel Persepsi Pengembangan Karier dan Komit- men Karier secara bersama-sama berpenga- ruh  terhadap  Kesuksesan  Karier,  dengan kata  lain  variabel  Persepsi  Pengembangan Karier  dan  Komitmen  Karier  merupakan prediktor dari variabel Kesuksesan  Karier.
Setelah  mengetahui  hasil  Uji  Signifikansi Garis Regresi, hubungan antar variabel -
prediktor  dan  kriteria  dapat  dilihat  pada hasil  Signifikansi  Parameter  Individual  di tabel 14.
Melalui  tabel  14  pada  nilai  koefisien regresi  (B)  dapat  dilihat  arah  hubungan variabel prediktor yaitu Persepsi Pengembangan  Karier  dan  Komitmen Karier secara bersama-sama. Pada kolom B (Unstandardized  Coefficients)  variabel Persepsi Pengembangan Karier dan Komit- men  Karier  masing-masing  menunjukkan angka  koefisien  regresi  sebesar  positif  (+) 0.318 dan (+) 0.606. Tanda positif memiliki arti bahwa hubungan antar variabel adalah searah.  Artinya  semakin  tinggi  variabel Persepsi Pengembangan Karier dan Komitmen Karier maka semakin tinggi pula Kesuksesan  Karier.  Pada  nilai  signifikansi pada  variabel  Persepsi  Pengembangan Karier dan Komitmen Karier adalah sebesar
0.001  (p<0.05).  Hal  ini  berarti  variabel Persepsi            Pengembangan          Karier Komitmen  Karier  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  variabel  Kesuksesan Karier.  Pengaruh  dalam  hubungan  ini dapat  diyakini  sebagai  hubungan  sebab akibat  dan  bukan  merupakan  gejala random.  Dapat  diramalkan  dengan  setiap adanya  peningkatan  1  nilai  dari  Persepsi Pengembangan  Karier  dan  Komitmen Karier, maka akan terjadi peningkatan pada Kesuksesan Karier. Hal ini dapat diketahui dari fungsi persamaan garis regresi sebagai berikut.
Y = a + b X1 + b X2 Y = 18,890 + (0,318) X1 + (0,606) X2
Selanjutnya besarnya sumbangan efektif  kedua  variabel  prediktor  terhadap variabel kriteria adalah 0,448. Hal ini berarti bahwa  variabel  Persepsi  Pengembangan Karier  dan  Komitmen  Karier  secara bersama-sama  memberikan  sumbangan efektif terhadap variabel Kesuksesan Karier sebesar 44.8%. Besarnya sumbangan efektif pada  masing-masing  variabel  prediktor juga dapat diketahui dengan cara mengalikan  nilai Beta dengan Zero  Order (nilai  korelasi)  antar  variabel.  Tabel  15 menjabarkan sumbangan efektif masing-
masing variabel prediktor terhadap variabel kriteria.
Berdasarkan  tabel  15  dapat  dihasilkan bahwa sumbangan efektif variabel Persepsi Pengembangan  Karier  terhadap  Kesuk- sesan  Karier  secara  parsial  adalah  sebesar 0,1914  atau  19,14%.  Sedangkan  untuk variabel Komitmen Karier terhadap Kesuksesan  Karier  secara  parsial  adalah sebesar 0,2570 atau 25,70%.
Analisis  tambahan  juga  dilakukan dalam  penelitian  ini  untuk  melakukan  uji beda terhadap data demografi jenis kelamin yang  telah  didapat  melalui  penyebaran skala.  Uji  beda  yang  dilakukan  akan melihat apakah terdapat perbedaan antara data  demografi  jenis  kelamin  yang dianalisis  terhadap  Kesuksesan  Karier pekerja  milenial  yang  bekerja  di hospitality industry .  Melalui  analisis  uji  beda  yang dilakukan  dengan Independent  Sample  T Test , hasil yang diperoleh menunjukan nilai p  =  0,185  (p>0,05).  Hal  ini  menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara  kesuksesan  karier  pekerja  milenial laki-laki  dan  wanita  pada hospitality industry .

## Diskusi
Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan menggunakan  analisis  regresi  berganda, maka  dinyatakan  bahwa  hipotesis  dalam penelitian  ini  diterima  yaitu  Persepsi Pengembangan  Karier  dan  Komitmen Karier  merupakan  prediktor  terhadap Kesuksesan Karier pada pekerja milenial di hospitality  industry .  Diterimanya  hipotesis tersebut  dilihat  dari  hasil  analisis  uji signifikansi garis regresi yang menunjukan nilai  F  sebesar  80.450  dengan  nilai signifikansi  p=0.000  (p<0.05).  Hal  tersebut menjelaskan  bahwa  variabel  Persepsi Pengembangan  Karier  dan  Komitmen Karier secara bersama-sama memiliki peran yang signifikan dalam peningkatan Kesuksesan Karier pada pekerja milenial di hospitality industry . Hubungan yang terjadi adalah  hubungan  yang  positif,  artinya semakin  tinggi  Persepsi  Pengembangan Karier dan Komitmen Karier yang dimiliki karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula Kesuksesan  Karier  karyawan.  Begitu  juga sebaliknya,  apabila  karyawan  mengalami penurunan  terhadap  Persepsi  Pengem- bangan Karier dan Komitmen Karier, maka semakin  rendah  pula  Kesuksesan  Karier yang dimiliki karyawan tersebut.
Pengaruh Persepsi Pengembangan
Karier dan Komitmen Karier adalah sebesar 44.8%  terhadap  peningkatan  maupun penurunan Kesuksesan Karier pada pekerja milenial  di hospitality  industry .  Apabila dilihat  dari  analisis  masing-masing  varia- bel,  secara  terpisah  variabel  Persepsi Pengembangan  Karier  dapat  berperan terhadap Kesuksesan Karier sebesar 19.4%, sedangkan Komitmen Karier dapat berperan  terhadap  Kesuksesan  Karier sebesar  25.70%.  Temuan  penelitian  ini menegenai  peran  persepsi  pengembangan karier terhadap kesuksesan karier karyawan  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ng  dan  Feldman  (2014);
Pasha,  Hamid  dan  Shahzad  (2017); Koekemoer (2014); Alzyoud (2017).
Penelitian ini bertempatkan di provinsi Bali,  Indonesia.  Seluruh  subjek  dalam penelitian  ini  merupakan  pekerja  milenial yang  bekerja  dalam  berbagai  industri hospitality yang  beroperasi  di  daerah  Bali. Bekerja dalam industry hospitality merupakan  keunggulan  bagi  masyarakat Bali,  sebab  kawasan  pulau  Bali  sendiri merupakan sektor pariwisata terbesar yang ada di Indonesia. Berbagai jenis industri ini tersebar luas diseluruh pelosok pulau mulai dari  hotel,  motel,  resort,  villa,  restaurant, maupun  berbagai  jasa  akomodasi  yang menawarkan  berbagai  produk  menarik. Mayoritas  karyawan  yang  bekerja  dalam industri ini sendiri adalah pekerja milenial (Dhevabanchachai  &  Muangasame,  2013), serta merupakan penduduk lokal Bali yang terkenal dengan keramahtamahannya. Hal ini membuat pekerjaan yang berhubungan dengan melayani orang terasa lebih mudah dan menyenangkan.
Hospitality industry merupakan perusahaan  dalam  bidang  jasa  yang memiliki  tuntutan  yang  sangat  tinggi. Seseorang  yang  bekerja  dalam hospitality industry biasanya  menganggap  bahwa pekerjaan  mereka  selain  mernarik,  juga menantang,  memiliki  waktu  kerja  yang panjang, serta memiliki standar yang tinggi atas  kepuasan  pelanggan.  Tingginya tuntutan  dalam  sektor  bisnis  ini  biasanya tidak diimbangi dengan kemajuan pengem- bangan  karier  yang  baik  sehingga  tidak jarang  karyawan  berpindah-pindah  peker- jaan  demi  meningkatkan  pengembangan karier  masing-masing.  Khususnya  di  Bali, sektor  bisnis  ini  memiliki  lapangan  peker- jaan  yang  luas  di  seluruh  pulau  sehingga berpindah-pindah  pekerjaan  merupakan hal  yang  sangat  mudah.  Tidak  jarang karyawan  yang  bekerja  dalam  bidang  ini tidak  memiliki  pemahaman  yang  benar mengenai karier serta peluang kesuk-sesan
karier yang didapatkan dalam perusahaan. Seperti  yang  dijelaskan  oleh  Cicek, Karaboga  dan  Sehitoglu  (2016),  pekerja milenial rela meninggalkan satu organsiasi ke  organisasi  lain  demi  kepentingan kariernya  dan  mewujudkan  kesuksesan karier.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini ditemukan  bahwa  kesuksesan  karier seorang  pekerja  milenial  dapat  diciptakan melalui  adanya  persepsi  pengembangan karier yang baik dan juga komitmen karier yang  dimiliki  masing-masing  pekerja. Pengembangan  karier  dalam  perusahaan merupakan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  paling  penting.  Perusahaan khususnya hospitality industry dapat berperan  dalam  kesuksesan  karyawannya melalui berbagai kesempatan pengembangan  karier  yang  diciptakan dalam  perusahaan.  Persepsi  karyawan merupakan  cerminan  dari  rencana  dan implementasi  program  pengembangan karier  dalam  perusahaan.  Pengembangan karier  yang  dipersepsikan  secara  positif oleh  pekerja  milenial  mengindikasikan bahwa  adanya  dukungan  yang  diberikan perusahaan dalam mengembangkan karier karyawan. Selain itu, persepsi pengembangan karier yang positif menunjukan  kesesuaian  antara  dukungan yang diberikan perusahaan dengan harapan karier karyawan.
Indusri hospitality saat  ini  kewalahan untuk  menarik  dan  mempertahankan sumber  daya  manusia  yang  paling berkualitas.  Tanpa  perubahan  dengan system  manajemen  sumber  daya  manusia yang  ada  dalam  perusahaan,  tantangan tersebut  akan  terus  diperparah  dan mengancam  keberlangsungan  perusahaan (Ho,  Ahn  &  Law,  2015).  Pengembangan karier  yang  dipersepsikan  positif  oleh pekerja  milenial  dapat    mengisyaratkan bahwa  perusahaan  dapat  membantu karyawan  untuk  membangun  kariernya dan  menjadi  lebih  ahli  dalam  bidang
kariernya  masing-masing.  Semakin  ahli seseorang,  semakin  berkembang  pula wawasan dan keterampilannya. Karyawan yang  memiliki  keterampilan  yang  sesuai dengan  pekerjaannya  dapat  menunjukan peforma yang sejalan untuk meningkatkan tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki  peforma  yang  baik  dalam perusahaan cenderung lebih mudah untuk mencapai  kesuksesan  karier  dibandingkan dengan  karyawan  yang  kurang  terampil (Rahmawati, 2013).
Persepsi pengembangan karier merupakan  hal  penting,  namun  karyawan juga  diharapkan  memiliki  komitmen terhadap  karier  yang  mereka  jalani. Komitmen  karier  dikonsepkan  sebagai motivasi  seseorang  untuk  bekerja  dalam bidang  karier  yang  menjadi  pilihannya (Hall,  1976).  Karyawan  yang  memiliki komitmen  karier  akan  lebih  menunjukan keinginan  untuk  belajar  dengan  tujuan untuk  meningkatkan  peforma  kerja  dalam perusahaan  (Tharanganie,  2013).  Hal  ini disebabkan oleh komitmen karier mendorong  karyawan  untuk  melengkapi dirinya  dalam  menghadapi  perubahan lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam industri hospitality yang  dinamis  meng- haruskan karyawan untuk melengkapi diri dengan  pengetahuan  terkini  agar  bisa bersaing  dilapangan.  Seseorang  yang berkomitmen  terhadap  kariernya  akan lebih  terbuka  untuk  mengikuti  pengem- bangan, pelatihan, dan memperoleh pengetahuan  sejalan  dengan  kariernya, sehingga dapat membantunya untuk maju dalam  kariernya.  Besarnya  usaha  yang dilakukan  seseorang  untuk  kemajuan kariernya dapat menuntunnya pada peforma kerja yang baik, sehingga nantinya dapat mencapai kesuksesan karier (Sultana et al, 2016).
Berdasarkan  temuan  penelitian  ini disimpulkan bahwa prediktor yang paling berperan  dalam  memprediksi  kesuksesan karier  adalah  komitmen  karier  yaitu
sebesar  25.70%,  dibandingkan  dengan persepsi  pengembangan  karier  sebesar 19.4%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa kesuksesan karier lebih dapat diwujudkan jika  pekerja  milenial  memiliki  komitmen yang  tidak  lain  merupakan  motivasi  dari dalam dirinya. Komitmen karier dijelaskan sebagai upaya pengembangan yang dilakukan  seseorang  guna  memenuhi tujuan kariernya (Colarelli & Bishop, 1990). Seseorang  yang  berkomitmen  ditandai dengan  adanya  kelekatan,  identifikasi  diri serta keterlibatan individu dalam mencapai tujuan karier secara personal. Sejauh mana seseorang berkomitmen terhadap kariernya dapat  direfleksikan  oleh  ketekunannya dalam mengejar tujuan karier terlepas dari rintangan  dan  kesulitan  yang  dihadapi. Seseorang  yang  dapat  menyelaraskan tindakan dengan tujuan dan nilai-nilai yang ingin  dicapai,  maka  akan  semakin  besar kemungkinan  untuk  berhasil  mencapai kesuksesan (Duckworth & Gross, 2014).
Alzyoud  (2017)  juga  menemukan  hal serupa  dimana  komitmen  karier  merupa- kan  cerminan  motivasi  karyawan  dalam bekerja.  Motivasi  dapat  diartikan  sebagai proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah, dan  ketekunan  usaha  untuk  mencapai suatu  tujuan.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan teori  yang  dikemukakan  oleh    Frederick Irving Herzberg yang menyebutkan bahwa terdapat  dua  factor  yang  mendorong seorang  karyawan  dalam  bekerja  yaitu faktor  motivasi  dari  luar  atau hygiene dan motivasi yang berasal dari dalam diri atau motivator .  Herzberg  sendiri  menjelaskan bahwa  faktor  motivator  akan  memuncul- kan  motivasi  yang  lebih  kuat  dalam  diri karyawan  dibandingkan  dengan  faktor hygiene .  Karyawan  yang  termotivasi  dari dalam dirinya menganggap bahwa dengan bekerja mereka mendapat kepuasan tersendiri,  sehingga  pekerjaan  atau  karier memiliki  nilai  psikologis  yang  dirasakan sebagai  manfaat  tambahan  bagi  peme- nuhan  diri. Selain  itu,  seseorang  yang
termotivasi  dari  dalam  diri  biasanya  lebih berhasil  dibandingkan  dengan  seseorang yang  membutuhkan  dorongan  dari  luar (Robbins & Judge, 2008).
Komitmen  karier  juga  merupakan  hal yang  sangat  dibutuhkan  untuk  bekerja dalam  bidang hospitality .  Tingginya  tuntu- tan  dalam  industri  ini  menyebabkan dibutuhkannya karyawan yang terampil di bidang  yang  sejalan.  Biasanya  karyawan yang  bekerja  dalam  industri  ini  adalah mereka  yang  memiliki  latar  belakang pendidikan  yang  sejalan  serta  memiliki pengalaman  yang  cukup  untuk  dapat menampilkan  peforma  yang  baik  dalam perusahaan.  Maka  dari  itu,  karyawan khususnya pekerja milenial dituntut untuk memiliki  komitmen  terhadap  karier  yang dijalani  agar  dapat  mewujudkan  kesuk- sesan karier. Karyawan yang berkomitmen dapat  mengidentifikasikan  dirinya  terha- dap pilihan karier serta memiliki perencanaan  terhadap  tujuan  karier  yang ingin  dicapai.  Hal  ini  membuatnya  lebih terbuka  untuk  memperoleh  pengetahuan yang sejalan guna bersaing dalam organisasi, yang nantinya akan mengarah- kannya  pada  kesuksesan  karier  secara nyata  seperti  kenaikan  jabatan  atau tambahan kompensasi. Selain itu, karyawan  yang  berkomitmen  juga  dapat mengatasi  dengan  segala  kesulitan  dan tuntutan  yang  ada  dalam hospitality industry , sehingga karyawan dapat bekerja dengan  bahagia  dan  menimbulkan  kepua- san  kerja  yang  merupakan  indikator  dari kesuksesan karier subjektif.
Peran komitmen karier yang lebih besar terhadap  kesuksesan  karier  juga  dapat dijelaskan  dengan  karakteristik  subjek dalam penelitian ini yaitu pekerja milenial yang  merupakan  masyarakat  Bali.  Pemili- han  karier  masyarakat  Bali  sendiri umumnya  memilih  untuk  bekerja  dalam sektor hospitality .  Selain  disebabkan  oleh maraknya  perusahaan  berjenis hospitality , masyarakat  Bali  juga  memaknai  pekerja-
annya  dengan  berbeda.  Pemilihan  karier seseorang biasanya ditandai dengan ketertarikannya  dalam  bidang  karier tertentu  yang  merepresentasikan  identitas pribadi atau citra diri (Leong, Rosenberg & Chong, 2014). Masyarakat Bali yang sudah terkenal dengan keramahtamahannya biasanya  juga  akan  memilih  jenis  karier yang  memiliki  unsur  keramahtamahan didalam-nya.  Bekerja  dengan  karakteristik yang  sesuai  dengan  citra  diri  seseorang dapat  menimbulkan  motivasi  dalam  diri yang  tidak  lain  merupakan  komitmen individu terhadap pekerjaannya.
Hal ini juga sesuai dengan karakteristik pekerja  milenial  yang  akan  menunjukan kinerja  yang  optimal  jika  bekerja  dengan minat karier yang sesuai (Bencsik, Horvath- Csikos,  Juhasz,  2016).  Rosyadi  (2017)  juga mengemukakan  bahwa  pemilihan  karier yang  sesuai  akan  mencerminkan  kompe- tensi  yang  dimiliki  individu, passion atau gairah dan keleluasaan berkarya. Seseorang yang  termotivasi  dari  dalam  dirinya  akan cenderung  terikat  dengan  karier  yang  ia jalani  dan  berusaha  untuk  memperoleh pengalaman yang serupa untuk meningkat- kan keterampilannya. Besarnya usaha yang dilakukan seseorang biasanya akan berim- bang  dengan  perasaan  positif  terhadap karier  yang  dijalani,  sehingga  seseorang cenderung  untuk  menjalani  pekerjaan dengan bahagia dan puas yang merupakan indikator dari kesuksesan karier subjektif.
Tingginya  komitmen  karier  yang dimiliki masyarakat Bali terhadap kariernya  dalam  bidang hospitality dapat dijelaskan  dari  pemaknaan  karier  yang dimliki  masing-masing  individu.  Masya- rakat  Bali  memaknai  pekerjaan  dalam bidang hospitality dengan  cara  yang berbeda.  Makna  karier  dijelaskan  sebagai sebuah  pemaknaan  mengenai  pekerjaan atau  karier  yang  signifikan  dengan individu  serta  memiliki  nilai-nilai  yang positif (Lysova, Allan, Dik, Duffy, & Steger, 2017). Seorang individu dapat memberikan
makna  pada  pekerjaannya  berdasarkan keartian  dari  pekerjaan  tersebut  pada dirinya (Sumaryono, 2016). Masyarakat Bali memberikan  makna  pada  kariernya  di bidang hospitality sebagai  pekerjaan  yang berarti  dan  sesuai  sehingga  menimbulkan rasa  bahagia  dalam  menjalaninya.  Suatu pekerjaan  yang  menggambarkan  citra  diri seseorang akan memiliki makna yang lebih dari  hanya  sekedar  bekerja.  Hal  ini  juga membuatnya  memiliki  keterlibatan  tinggi atas  karier  yang  dipilihnya  maka  akan menunjukan  segala  usaha  untuk  menam- pilkan  kinerja  yang  optimal  (Sumaryono, 2016).
Bekerja dalam bidang karier hospitality dapat menggambarkan citra diri masyarakat  Bali,  sehingga  karyawan memiliki  komitmen  yang  kuat  terhadap kariernya. Seseorang yang memiliki komitmen  terhadap  karier  dan  pekerjaan- nya  akan  lebih  menghargai  pekerjaan dibandingkan  dengan  orang  yang  tidak memiliki komitmen. Ia akan bekerja dengan sepenuh  hati  terlepas  dari  kesulitan  dan rintangan yang dialaminya, sebab kesulitan dan  tantangan  inilah  yang  nantinya  akan menjadi  makna  karier  dalam  mengolah keterampilannya  dan  proses  pengemba- ngan  diri  individu  (Sumaryono,  2016). Komitmen yang dimiliki individu terhadap pilihan karinya dapat menimbulkan kesuksesan  karier  secara  subjektif.  Seperti yang dikemukakan oleh Earl (2014), bekerja dalam bidang yang sesuai dengan citra diri seseorang dapat menimbulkan rasa kepua- san dalam bekerja. Besarnya rasa kepuasan kerja seseorang yang merupakan indikator dari  kesuksesan  karier  subjektif  dapat dicapai  jika  seseorang  memiliki  pekerjaan atau karier di bidang yang sejalan.
Berdasarkan katergorisasi skor penelitian  didapatkan  hasil  bahwa  skor responden  dalam  varibael  lainnya  yaitu persepsi pengembangan karier juga berada pada kategori tinggi. Hal ini dapat dijelas- kan dengan karakteristik responden dalam
penelitian  ini  yang  mayoritas  merupakan pekerja milenial yang  memiliki masa kerja dari 2 tahun hingga 5 tahun yaitu sebanyak 143  orang atau  71.7%.  Hitka  dan  Balazova (2015)  menjelaskan  bahwa  terdapat  perbe- daan  motivasi  kerja  berdasarkan  tingkat senioritas  atau  lama  bekerja  seseorang. Karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  yang tergolong  baru  biasanya  akan  menam- pilkan  motivasi  kerja  yang  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  karyawan  yang memiliki  masa  kerja  lama.  Tingginya motivasi  kerja  seseorang  biasanya  berban- ding  lurus  dengan  peningkatan  peforma kerja,  sehingga  karyawan  baru  biasanya memiliki  motivasi  yang  tinggi  untuk menampilkan  peforma  kerja  yang  baik (Nduka, 2016).
Pengembangan  karier  dalam  suatu organisasi  biasanya  diberikan  oleh  karya- wan  yang  memiliki  peforma  kerja  yang baik,  sehingga  karyawan  tersebut  akan memiliki  peluang  yang  besar  dalam mendapatkan pengembangan karier diban- ding  karyawan  yang  memiliki  peforma kerja biasa saja. Hal inilah yang menyebabkan  karyawan  yang  memiliki masa  kerja  yang  tergolong  baru  dapat mempersepsikan  pengembangan  karier pada tempat kerjanya dengan positif, sebab karyawan  baru  biasanya  cenderung  men- dapat  lebih  banyak  pengembangan  karier dibandingkan  dengan  karyawan  yang memiliki  masa  kerja  yang  panjang  dan kurang termotivasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis data  yang  telah  dilakukan,  maka  dalam penelitian  ini  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai  berikut:  persepsi  pengembangan karier  dan  komitmen  karier  secara bersama-sama  memiliki  peran  dalam meningkatkan  variabel  kesuksesan  karier pada pekerja milenial di hospitality industry sebesar 44.8%. Sedangkan jika dilihat secara
parsial  variabel  persepsi  pengembangan karier  memiliki  peran  sebesar  19.4%  dan variabel  komitmen  karier  sebesar  25.70% terhadap  kesuksesan  karier.  Berdasarkan analisis  data  demografi  ditemukan  bahwa tidak terdapat perbedaan kesuksesan karier antara  jenis  kelamin.  Kategorisasi  data penelitian  menunjukkan  bahwa  skor variabel  persepsi  pengembangan  karier berada pada kategori tinggi, artinya bahwa responden  mempersepsikan  pengemba- ngan  karier  yang  ada  dalam  perusahaan secara  baik.  Begitu  juga  pada  variabel komitmen  karier  berada  pada  kategori tinggi,  artinya  responden  memiliki  komit- men  karier  yang  tinggi.  Selanjutnya  pada variabel  kesuksesan  karier  juga  berada pada  kategori  tinggi,  yang  artinya  bahwa sebagian besar responden memiliki persep- si kesuksesan karier yang baik.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka saran yang dapat diberikan  yaitu  bagi  organisasi  dapat menerapkan  pengembangan  karier  yang sesuai  dengan  karakteristik  dan  harapan karyawan,  sehingga  karyawan  mendapat- kan keahlian dan keterampilan yang sesuai untuk dapat diterapkan dalam perusahaan. Pengembangan  karier  hendaknya  disela- raskan  dengan  tujuan  organisasi  sehingga dapat  berkontribusi  untuk  kemajuan perusahaan.  Setiap  program  pengem- bangan  karier  yang  dilaksanakan  dalam perusahaan  harus  diketahui  oleh  seluruh karyawan  dan  dijalankan  dengan  objektif, sehingga  setiap  karyawan  mendapatkan kesempatan  yang  sama  sesuai  dengan kualifikasi  yang  disyaratkan.  Perusahaan juga dapat menumbuhkan komitmen karier yang  dimiliki  karyawan  dengan  cara meningkatkan  pemahanan  dan  keteram- pilan  karyawan  dalam  perencanaan  karier masa  depan  dengan  pelatihan  berupa Career  Commitment  Training .  Berdasarkan analisis tambahan ditemukan bahwa tidak
terdapat  perbedaan  kesuksesan  karier antara  pekerja  milenial  laki-laki  dengan perempuan, sehingga perusahaan diharap- kan untuk tidak membedakan jenis kelamin dalam  proses  perekrutan  tenaga  kerja maupun  dalam  segala  aktivitas  yang  ada didalam perusahaan.
Saran  yang  dapat  diberikan  untuk pekerja milenial di hospitality industry yaitu pekerja  milenial  hendaknya  ikut  berperan pada  program  pengembangan  karier  yang ditawarkan  dalam  perusahaan  agar  lebih termotivasi  untuk  menunjukan  peforma yang  baik  guna  mewujudkan  kesuksesan karier dalam perusahaan. Melihat hasil dari analisis yang memaparkan tingginya peran komitment  karier  terhadap  kesuksesan karier,  maka  pekerja  milenial  dirasa  perlu memiliki komitmen terhadap bidang karier masing-masing.  Hal  ini  dapat  dilakukan dengan  cara  memiliki  perencanaan  terha- dap  tujuan  karier  masa  depan  yang spesifik,  terlibat  dalam  pengembangan karier  yang  sesuai,  serta  melakukan investasi  pada  kegiatan-kegiatan  yang dapat  menambah  keterampilan  sesuai dengan bidang karier.
Saran  yang  dapat  diberikan  untuk peneli-tian  selanjutnya  yaitu  untuk  dapat meneliti  variabel-variabel  lain  diluar variabel dalam penelitian ini yang mungkin dapat berperan lebih besar dalam meningkatkan  kesuksesan  karier  seseo- rang.  Peneliti  selanjutnya  juga  dapat mengambil lebih banyak jumlah subjek dari beragam  perusahaan  yang  ada  dalam bidang hospitality , sehingga hasil penelitian dapat  merepresentasikan  lebih  beragam bidang  dalam  bidang hospitality .  Berda- sarkan data demografi dalam penelitian ini, didapatkan hasil bahwa tingkat kesuksesan karier pekerja milenial yang tinggi dengan mayoritas  responden  penelitian  yang memiliki  masa  kerja  2  hingga  5  tahun. Penelitian  selanjutnya  dapat  meneliti karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  lebih dari  5  tahun  untuk  melihat  tingkat  kesuk-
sesan  karier  pekerja  milenial  yang  telah memiliki  masa  kerja  karier  yang  panjang. Selain  itu,  penelitian  selanjutnya  hendak- nya  mengambil  responden  yang  memiliki karakteristik  demografi  dalam  tingkatan yang sejenis, seperti pendidikan dan masa kerja,  sehingga  hasil  penelitian  nantinya dapat disimpulkan dengan lebih tepat.

## Daftar Pustaka
Aiken,  L.  R.  (1985) . Three  coefficients  for analyzing the reliability and validity of ratings. Educational  and  Psychology
Measurement , 45 , 131-142. doi:
10.1177/0013164485451012
Alzyoud, A. A. Y. (2017). The predictors of career  success. International  Review  of Management and Marketing, 7 (2), 22-26.
Amstrong,  M.  &  Taylor,  S.  (2014). Amstrong’s  handbook  of  human  resources management  practice .  United  Kingdom: Kogan Page.
Anafarta,  A.  &  Apaydin,  C.  (2016).  The effect  of  faculty  mentoring  on  career success  and  career  satisfaction. Journal International Education Study , 9 (6), 22-31.
doi: 10.5539/ies.v9n6p22
Astina,  I.  N.  G.,  Bendesa,  I.  K.  G.  & Wiranatha, A. S. (2017). The employees quality of services based on the Balinese local wisdoms at non star-rate hotels in bali. Journal of Tourism , 4 (1), 55-61. doi:
10.24922/eot.v4i1.30169
Bencsik, A.; Horvart-Csikos, G. & Juhasz, T. (2016). Y and Z generation at workplace. Competitiveness Journal, 8 (3), 90-106. doi:
/10.7441/joc.2016.03.06
Blau,  G.  J.  (1985).  The  measurement  and prediction  of  career  commitment. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 58 (4), 277-288. doi:
10.1111/j.2044-8325.1985.tb00201.x
Carson,  K.  G.  &  Bodeian,  A.  G.  (1994). Career  commitment:  construction  of  a measure  and  examination  of  its psychometric  properties. Journal  of
Vocational  Behavior , 44 (3),  237-262.  doi: 10.1006/jvbe.1994.1017
Cicek,  I.,  Karaboga,  T.  &  Sehitoglu,  Y.
(2016).  A  new  antecedent  of  career commitment:  work  to  family  positive enhancement. Journal Social and Behavioral  Science ,  229,  417-426.    doi:
10.1016/j.sbspro.2016.07.152
Colarelli,  S.  M.  &  Bishop,  R.  D.  (1990).
Career commitment:
function correlates,  and  management. Journal
Group  and  Organization , 15 (2),  158-176. doi: 10.1177/105960119001500203
Davis,  K.  &  Werther,  W.  B.  (1996). Human resources  and  personnel  management .
Singapore: McGraw-Hill.
Deal, J. J. (2007). Retiring the generation gap: how  employee  young  and  old  can  find common  ground .  San  Fransisco:  Jossey- Bass.
Devabanchachai,  N.  &  Muangasame,  K.
(2013).  The  preferred  work  paradigm for generation y in the hotel industry: a case  study  of the  international  tourism and hospitality international programme, thailand. International Education  Studi , 10 (6),  27-38.  doi: 10.5539/ies.v6n10p27
Dubrin,  A.  J.  (1982). Contemporary  applied management . Texas: Plano.
Duckworth,  A.  &  Gross,  J.  J.  (2014).  Self- control  and  grit:  related  but  separable determinants  of  success. Psychological
Science , 23 (5), 319-325. doi:
10.1177/0963721414541462
Earl, K. A. (2014). Interest congruence and job satisfaction: a quantitative  review. Thesis. Master  of  Science  in  Educational Psychology University of Illinois.
Gursoy, D., Chi, C. G. & Karadag, E. (2013).
Generational differences in work values and  attitudes  among  frontline  and service contact employees. International Journal of Hospitality Management , 32 (3), 40-48.doi: 10.1016/j.ijhm.2012.04.002
Hall, D. T. (1996). The career is dead-long live the career: a relational approach to careers. San Francisco: Jossey-Bass.
Hall,  D.  T.  (1976). Careers  in  organizations .
California: Goodyear.
Hitka, M. & Balazova, Z. (2015). The impact of  age,  education  and  seniority  on motivation  of  employees. Bussiness Theory  and  Practice , 16 (1),  113-120.doi: 10.3846/btp.2015.433
Ho,  G.  K.  S.,  Ahn,  M.  &  Law,  R.  (2015). Generation  Y  hospitality  management students  attitude  toward  the  industry: an  asian  perspective. Asian  Journal  of Tourism and Hospitality , 8 (9), 40-51. Judge, T. A., Cable, D. M., Boudreau, J. W. &  Bretz,  R.  D.  J.  (1995).  An  empirical investigation  of  the  predictor  of executive career success. Journal Personnel Psychology, 48 (3), 485-519. doi 10.1111/j.1744-6570.1995.tb01767.x
Judge,  T.  A.,  &  Hurst,  C.  (2008).  How  the rich  (and  happy)  get  richer  (and happier):  relationship  of  core  self- evaluations  to  trajectories  in  attaining work  success. Journal  of  Applied Psychology,
93 (4), 849-863. doi:
10.1037/0021-9010.93.4.849
Koekemoer, E. (2014). An explorative study on factors influencing the career success of  management  employees. Journal of Industrial  Psychology, 40 (2),  1-10.  doi: 10.4102/sajip.v40i2.1204
Kong, H., Wang, S. & Fu, X. (2015). Meeting career  expectation:  can  it  enhance  job satisfaction of generation
Y? International Journal of Contemporary Hospitality  Management , 27 (1),  147-168. doi: 10.1108/IJCHM-08-2013-0353
Leong, F. T.; Rosenberg, S. D. & Chong, S. (2014).  A  psychometric  evolution  of Schein’s  (1985)  Career  Orientations Inventory. Journal  of  Career  Assessment ,
22 (3), 524-538. doi: 10.1177/1069072713498685 Lysova, E. I.; Allan, B. A.; Dik, B. J.; Duffy,
R. D. & Steger, M. F. (2017). Fostering
meaningful work  in  organization:  a  multi- level  review  and  integration. Journal  of Vocational Behavior , 110 (B), 374-389. doi:
10.1016/j.jvb.2018.07.004
Malute,  D.  I.  (2012). Dinamika  kesuksesan karier job-hopper pada boundaryless career. Thesis  Magister  Psikologi.  Universitas
Gadjah Mada.
Mooney, S. K., Harris, C. & Ryan, I. (2016).
Long hospitality careers-a contradiction in  terms? International  Journal  of Contemporary  Hospitality  Management, 28 (11),  2589-2608.  doi: 10.1108/IJCHM- 04-2015-0206
Nduka,  O.  (2016).  Employee  motivation and performance. Thesis . Centria University.
Ndung’u,  C.  N.  (2016).  The  effect  of mentoring  on  employee  career  success in  nairobi’s  star  rated  hotels. Thesis . University of Nairobi.
Ng,  T.  M.  H.  &  Feldman,  D.  C.  (2014). Subjective  career  success:  a  meta analytic  review. Journal  of  Vocational
Behavior , 85 (2), 169-179. doi:
10.1016/j.jvb.2014.06.001
Noviani, E. (2018). Kesejahteraan psikologis
pada  wanita  karier  ditinjau  dari dukungan sosial keluarga dan kesuksesan  karier. Thesis  Magister Psikologi  Profesi .  Universitas  Gadjah Mada.
Pasha,  A.  T.,  Hamid,  K.  A.  &  Shahzad,  A. (2017).  Mediating  role  of  career commitment  in  the  relatinship  of promotional opportunities, reward and career success. Journal of Internet Banking and  Commerce , 13 (1),  185-199.  doi: 10.18187/pjsor.v13i1.1587
Rachman,  E.  &  Jakob,  E.  (2016). Experd: character  building  and  training .  Jakarta:
Kompas .
Rahmawati, A. (2013). Hubungan antara
persepsi terhadap pengembangan karier karyawan dengan loyalitas kerja CV.  sinar  abadi. Skripsi .  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi (buku  1).  Jakarta:  Salemba Empat.
Rosyadi,  T.  I.  (2017).  Pengaruh  pilihan karier (career choice) dan kesejahteraan (weel-being)  terhadap  kinerja  karier (career  performance). Thesis .  Magister Psikologi  Profesi  Universitas  Gadjah Mada.
Sugiyono. (2007). Statistika untuk penelitian . Bandung: Alfabeta.
Sultana, R., Yousaf, A., Khan, I. & Saeed, A. (2016). Probing the interactive effects of career  commitment  and  emotional intelligence  on  perceived  objective/ subjective  career  success. Business  and Economic-Management  Journals , 45 (4),
724-742. doi: 10.1108/PR-11-2014-0265 Sumaryono. (2016). Pengaruh makna karier dan  individual  well-being  terhadap kinerja karier. Disertasi . Program Pascasarjana  Universitas  Padjajaran Bandung.
Tharanganie, M. G. (2013). The influence on career  commitment  on  motivation  to learn  and  motivation  to  transfer. Asian Journal  of  Bussiness  and  Management , 1 (3), 78-86.
Utami, N. P. (2018). Intensi turnover ditinjau dari  komitmen  karier  dan  kepemimpinan transformational pada youth urban workers .  Tesis.  Program  Studi  Magister Psikologi  Profesi  Fakultas  Psikologi Universitas Gadjah Mada.
Zemke, R., Raines, C. & Filipczak, B. (2000). Generation at work: managing the clash of the veterans, boomers, xers, and nexters in your  workplace. New  York:  American
Management Association.