## PENGARUH DISIPLIN, MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN AREA LAYANAN MIKRO DI PT. BANK JATENG CABANG PEMALANG
Muhwan 1 , Siti Puryandani 2
1 Universitas Jenderal Soedirman Email: muhwan190@gmail.com
2 STIE Bank BPD Jateng Email: sitipuryandani@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  and  analyze  the  influence  of  Discipline,  Motivation  and  Work Experience  on  the  Work  Productivity  of  Micro  Service  Area  Employees  at  PT  Bank  Jateng  Pemalang Branch.  The  research  method  uses  a  sample  of  36  employees  using  the  census  method,  while  the  analysis used  is  a  quantitative  descriptive  method  with  multiple  correlations  and  multiple  regression  approaches. Based on the results of the equation analysis, the regression obtained is as follows: Y = 17,961 + 3,241X1 + 1,476X2  +  0,988X3,  where  X1  =  Work  Discipline,  X2  =  Work  Motivation,  and  X3  =  Work  Experience. Based  on  hypothesis  testing  using  the  T  test  that  motivation  and    work  experience  have  a  positive  and significant effect on employee productivity. The results of the study simultaneously using the F test, showed that  all  independent  variables  significantly  influence  employee  productivity.  R  Square  value  of  0.289. This means that the contribution of the influence of discipline, motivation and experience on productivity is 28.9% while the remaining 71.1% is influenced by other variables not included in this study.

## Keywords : discipline, motivation and work experience

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin, Motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Area Layanan Mikro di PT Bank Jateng Cabang Pemalang. Metode penelitian  menggunakan  sampel  sebanyak  36  karyawan  menggunakan  metode  sensus,  sedangkan  analisis  yang digunakan  adalah  metode  deskriptif  kuantitatif  dengan  korelasi  ganda  dan  pendekatan  regresi  berganda. Berdasarkan  hasil  analisis  persamaan,  regresi  yang  diperoleh  adalah  sebagai  berikut:  Y  =  17,961  +  3,241X1  + 1,476X2 + 0,988X3, di mana X1 = Disiplin Kerja, X2 = Motivasi Kerja, dan X3 = Pengalaman Kerja. Berdasarkan pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  T  bahwa  motivasi  dan  pengalaman  kejra  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Hasil  penelitian  secara  simultan  menggunakan  uji  F,  menunjukkan bahwa semua variabel independen berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai R Square sebesar  0,289.  Ini  berarti  bahwa  kontribusi  pengaruh  disiplin,  motivasi  dan  pengalaman  terhadap  produktivitas adalah 28,9% sedangkan sisanya 71,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Kata kunci: disiplin, motivasi dan pengalaman kerja

## 1. Pendahuluan
Sektor  Usaha  Kecil  dan  Menengah menjadi  fokus  perbankan  dalam  penyaluran kredit  karena  sektor  tersebut  membutuhkan pengembangan.  Indikator  utama  perbankan dapat  di  lihat  dari  pertumbuhan  kredit  dan kualitas  kredit,  sebagaimana  tercermin  oleh Non  Performing  Loan  (NPL).  Berdasarkan aturan  Bank  Indonesia  mengenai  batas maksimum kesehatan perbankan telah ditetapkan  sebesar  5%  maka  jika  bank  NPL nya  di  atas  5  %  maka  bank  tersebut  tidak
sehat.
Dalam rangka meningkatkan
produktivitas kredit di perlukan Sumber Daya Manusia  (SDM)  yang  berpengalaman  di bidang kredit, mempunyai sikap yang disiplin dan  motivasi  yang  tinggi  agar  kredit  yang  di cairkan dapat berjalan dengan lancar. Produktivitas  kerja  karyawan  merupakan faktor  yang  penting  dalam  mendorong keberhasilan usaha. Menurut Hasibuan (2016)
“produktivitas kerja memberikan nilai tambah
Jurnal Magisma Vol. VII No. 2 – Tahun 2019 | 2 dari  output  serta  input.  Jadi    dapat  diambil kesimpulkan bahwa produktivitas kerja merupakan  ukuran  pertimbangan  antara masukan  dan  hasil  yang  telah  dikeluarkan perusahaan.
Faktor-faktor yang produktivitas salah satunya  adalah  disiplin  kerja,  menurut Hasibuan  (2016)  kedisiplinan  merupakan sikap  seseorang  untuk  taat  dan  patuh  pada norma-norma  dan  peraturan  perusahaan. Kemudian  faktor  lain  adalah  motivasi. Pengertian  dari  motivasi  adalah  faktor  yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan aktivitas  tertentu,  motivasi  juga  sering  kali diartikan  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang.  Seperti  dalam  penelitian  Haedar dan Syamsuddin (2014) menyatakan motivasi berpengar positip terhadap produktivitas karyawan.  Selain faktor disiplin dan motivasi, pengalaman kerja juga berpengaruh  terhadap  produktivitas,  menurut Martoyo  (2007)  Pengalaman  kerja  adalah lamanya  karyawan  bekerja  di  tempat  kerja hingga sekarang. Pengalaman dapat dijadikan modal  untuk  menjalankan  roda  organisasi supaya dapat lebih berhasil.
Berdasarkan dari latar belakang tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian dengan  judul  :  “Pengaruh  Disiplin,  Motivasi Dan Pengalaman
Kerja
Terhadap
Produktivitas Karyawan Area Layanan Mikro Di PT. Bank Jateng Cabang Pemalang”.

## Rumusan Masalah
1. Apakah  disiplin  memiliki  pengaruh terhadap Produktivitas Karyawan Area Layanan  Mikro  Di  PT.  Bank  Jateng Cabang Pemalang
2. Apakah  motivasi  memiliki  pengaruh terhadap Produktivitas Karyawan Area Layanan  Mikro  Di  PT.  Bank  Jateng Cabang Pemalang
3. Apakah  pengalaman  kerja  memiliki pengaruh terhadap Produktivitas
Karyawan  Area  Layanan  Mikro  Di PT. Bank Jateng Cabang Pemalang

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  menganalisis  pengaruh  disiplin terhadap  Produktivitas  Karyawan  Area Layanan  Mikro  Di  PT.  Bank  Jateng Cabang Pemalang
2. Untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi terhadap  Produktivitas  Karyawan  Area Layanan  Mikro  Di  PT.  Bank  Jateng Cabang Pemalang 3. Untuk menganalisis pengaruh
pengalaman  kerja  terhadap  Produktivitas Karyawan  Area  Layanan  Mikro  Di  PT.
Bank Jateng Cabang Pemalang
2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis Produktivitas Kerja Pengertian produktifitas karyawan sering  dikacaukan  dengan  kata  produksi.
Produksi bukanlah produktifitas.
Peningkatan  produksi  tidak  selalu  dengan peningkatan  produktifitas,  karena  dalam pengertian  produksi  yang  menjadi  perhatian adalah peningkatan output sedangkan penggunaan  input  kurang  mendapatkan perhatian.  Setiap  manusia  punya  keinginan untuk meningkatkan mutu kehidupannya hal inilah  yang  mendorong  manusia  agar  selalu produktif. Menurut Sedarmayanti (2016) Produktivitas  merupakan  sikap  mental ( attitude of mind ) yang mempunyai semangat  untuk  melakukan  peningkatan perbaikan.” Atau sering juga dikatakan sikap untuk  mendapatkan  hasil  yang  lebih  baik dari  hari  kemarin.  Sedangkan  pendapat Sinungan  (2000)  produktivitas  merupakan perbandingan  hasil  yang  di  dapat  dengan masukan yang di gunakan.
Menurut  (Rivai  2005) , menyatakan bahwa  Produktifitas  karyawan  tidak  hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan  dengan  aspek  non  ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah  mutu  kerja,  motivasi,  inisiatif  dan lain  sebagainya.  Produktivitas  karyawan merupakan  ukuran  keberhasilan  karyawan menghasilkan atau menyelesaikan pekerjaan pada  waktu  tertentu  yang  mencakup  aspek kualitas dan kuantitas pekerjaann

## Disiplin
Menurut  Rivai  (2005)  disiplin  kerja media  yang  digunakan  manajer  untuk mengontrol karyawan supaya menaati peraturan  perusahaan.  Menurut  Siagian (2006)  Disiplin  sebagai  pelatihan  karyawan agar  dapat  memperbaiki  perilaku  dan  sikap sehhingga  dapat  bekerja  sama  dengan  baik.
Jurnal Magisma Vol. VII No. 2 – Tahun 2019 | 3 Disiplin  adalah  sikap  yang  rela  dan  sedia untuk  taat  terhadap  peraturan(  Sutrisno, 2011).  Menurut  Hasibuan  (2016)  disiplin akan  berjalan  dengan  baik  jika  masing- masing karyawan mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap tugas-tugas yang diamanatinya.
Menurut Sinungan (2003:148), menyatakan disiplin mendorong
produktivitas atau disiplin merupakan sarana penting  untuk  mencapai  produktivitas. Seorang  karyawan  akan  melaksanakan tugasnya  dengan  baik  dan  penuh  rasa tanggung  jawab  bila  karyawan  tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi. Disiplin kerja  yang  berarti  kesediaan  pegawai  untuk mematuhi  peraturan  atau  ketentuan  yang berlaku  dalam  lingkungan  organisasi  kerja masing-masing,  sehingga  diharapkan  dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Dari  uraian  tentang  batasan  disiplin kerja  itu  dapat  diketahui  titik  kait  yang menjelaskan karakter suatu disiplin yaitu (a) Penggunaan  waktu  kerja;  (b)  Ketaatan terhadap  peraturan  yang  berlaku;  dan  (c) Bertanggung  jawab  dalam  pekerjaan  dan tugas.

## Motivasi
Pengertian  Motivasi  secara  umum dapat diartikan sebagai tujuan atau pendorong,  dengan  adanya  tujuan  yang sebenarnya  maka  akan  menjadi  pemicu keberhasilan.
Pendapat Mangkunegara (2005), motivasi adalah keadaan yang dapat menggerakan  diri  karyawan  supaya  terarah atau tertuju agar tujuan perusahaan tercapai. Pengertian
motivasi menurut Reksohadiprodjo  (2006)  adalah  dalam  diri seseorang  ada  hal  yang  dapat  mendorong keinginan  individu  tersebut  untuk  berbuat sesuatu  agar  mendapatkan  tujuanya.  Orang yang memiliki motivasi tinggi akan tergerak untuk  selalu  memberikan  yang  terbaik  bagi perusahaan.  Sedangkan  menurut  Hasibuan (2016)  motivasi  mempunyai  peranan  yang penting  karena  manajer  suatu  perusahaan dapat mendistribusikan pekerjaan ke bawahanya supaya di kerjakan dengan baik.
Motivasi kerja didalam suatu perusahaan  merupakan  hal  yang  sangat penting dan memiliki dampak yang luas bagi
pegawai maupun perusahaan. Bagi pegawai, adanya  pemberian  motivasi  dijadikan  alat untuk  meningkatkan  kegairahan  kerja, meningkatkan  produktivitas  dan  efisiensi. Sedangkan  bagi  perusahaan,  pemberian motivasi kerja Merupakan suatu sarana guna meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Dari  definisi  diatas  dapat  diambil kesimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan suatu  kondisi  yang  mendorong  seseorang untuk  melakukan  kegiatan  yang  supaya dapat  mencapai  tujuannya.  Sebagai  contoh, apabila karyawan ingin mendapatkan promosi  maka  harus  bisa  menunjukan prestasi  kerja  yang  berkelanjutan  dengan adanya prestasi tersebut atasan dapat menilai produktivitas karyawan yang bersangkuatn.

## Pengalaman Kerja
Pengalaman  bekerja  dapat  dijadikan dasar  untuk  karyawan  terjun  dalam  bidang tertentu  (Sastrohadiwiryo,  2005).  Menurut Foster  (2001)  Pengalaman  kerja  adalah suatu  ukuran tentang  lama  waktu  atau  masa kerjanya  yang  telah  ditempuh  seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan  baik.  Pengalaman  kerja  yang dimiliki  oleh  pegawai  akan  menunjang terciptanya produktivitas kerja yang optimal. Hal  ini  akan  berkebalikan  jika  pegawai pengalaman  kerjanya  kurang  maka  untuk mencapai  produktivitas  kerja  yang  optimal akan sulit.
Banyak  sedikitnya  pengalaman  kerja akan menentukan atau menunjukkan bagaimana kualitas dan produktivitas seseorang  dalam  bekerja,  artinya  cepat lambatnya  seseorang  dalam  mengerjakan suatu  pekerjaan  akan  dipengaruhi  oleh seberapa  banyak  orang  tersebut  telah memiliki pengalaman kerja. Dari pengertian diatas  dapat  disimpulkan  seseorang  yang mempunyai  jam  terbang  yang  lama  maka tingkat  ketrampilan  dan  pengetahuan  akan menjadi ahli di bidangnya.
H1  :  Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh yang  positif  terhadap  produktivitas  kerja karyawan H2  :  Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh
Jurnal Magisma Vol. VII No. 2 – Tahun 2019 | 4 yang  positip  terhadap  produktivitas  kerja karyawan H3 : Pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang positip terhadap produktivitas karyawan.

## 3. Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian
4. Metode Penelitian
Data  yang  digunakan  memakai  data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian  ini adalah 36  karyawan. Penentuan jumlah  sampel  yang  digunakan  oleh  penulis dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  metode sensus. Cara pengumpulan data yang digunakan  oleh  peneliti  dalam  penelitian  ini adalah:  Penyebaran  Angket  (Kuensioner)  dan wawancara. Untuk mennguji kebenaran angket  ini  mengunakan  Skala  Linkert.  Uji kualitas  data  menggunakan  uji  validitas  dan realibilitas.  Regresi  Linear  berganda  dipakai guna  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat dengan rumus Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e.  Pengujian  hipotesis  dengan  uji  F  &  t sedangkan  Uji  R²  (Koefisien  Determinasi) untuk  mengukur  kemampuan  variabel  – variabel  bebas  dalam  mempengaruhi  variabel tidak bebas.

## 5. Hasil dan Pembahasan
Uji  Validitas  Dan  Realibilitas  Uji validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Tabel 1. Uji Validitas Data Var
Produktivitas No . Variabel Cronbach’ s Alpha Keteranga n 1 Disiplin 0,812 Valid dan Realibilitas 2 Motivasi 0,756 Valid dan Realibilitas 3 Pengalaman Kerja 0,722 Valid dan Realibilitas 4 Produktivita s 0,849 Valid dan Realibiltas Sumber : Data Primer Diolah, 2019 Berdasarkan  tabel  1  menunjukkan bahwa  semua  item  yang  digunakan  sebagai indikator variabel disiplin, motivasi, pengalaman  dan produktivitas adalah  valid. Karena  berdasarkan  nilai  r  hitung  pada  tiap item  indikator  variabel  yang  ditunjukkan dengan  nilai corrected item  total  correlation tersebut  lebih  besar  dari  signifikansi  sebesar 0,00  dan  alpha  (α)  0,05.  Serta  nilai Cronbach’s Alpha instrumen untuk penelitian ini  adalah  nilai  standarisasinya  >  0,70 sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  instrumen dalam penelitian ini adalah reliabel.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual  suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Gambar 2.
Sumber: Data primer diolah, 2019
Pada  grafik  scatterplot  terlihat  bahwa titik-titik  menyebar  secara  acak  serta  berada diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal  ini  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini.
Pengalaman Kerja (X3) Produktivitas Karyawan (Y) Motivasi (X2) Disiplin (X1)
Jurnal Magisma Vol. VII No. 2 – Tahun 2019 | 5

## Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  analisis  dengan  program SPSS 22 for Windows diperoleh hasil regresi berganda seperti berikut :
Y =17,961 + 3,241X 1 + 1,476X 2 + 0,988X 3 + e
Konstanta bernilai positif yaitu 17,961,  besaran  angka  tersebut  menunjukkan produktivitas  tanpa  di  pengaruhi  adanya disiplin,  motivasi  &  pengalaman  kerja. Produktivitas tetap diangka 17,961. Koefisien X1  =  3,241  (Disiplin)  memiliki  nilai  positif, artinya  menunjukkan  arah  secara  statistik bahwa  apabila  disiplin  (X1)  naik  maka produktivitas  naik  sebanyak  3,241.  Koefisien X2  =  1,476  (Motivasi)  memiliki  nilai  positif, artinya  menunjukkan  arah  secara  statistik bahwa  apabila  motivasi  (X2)  naik  maka produktivitas  (Y)  naik  sebanyak  1,476. Koefisien  X3  =  0,988  (Pengalaman  kerja) nilai positif, artinya menunjukkan arah secara statistik bahwa apabila pengalaman (X3) naik maka produktivitas (Y) naik sebanyak 0,988.

## Koefisien Determinasi
Diperoleh  nilai  Adjusted  R2  =  0,289. Ini  berarti  menunjukkan  kontribusi  besarnya pengaruh  disiplin,  motivasi  dan  pengalaman terhadap  produktivitas  adalah  sebesar 28,9  % sedangkan sisanya sebesar 71,1% dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini.

## Uji F
Uji  statistik  F  digunakan  untuk menguji  apakah  semua  variabel  antara variabel  independen  (Disiplin,  motivasi  dan pengalaman)  mempunyai  pengaruh  secara bersama-sama  terhadap  variabel  dependen (produktivitas).  Diperoleh  nilai  F  =  28,010 dan sig = 0,000 < 0,05.
Semakin  dekat  dengan  0  maka  semakin signifikan.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa model  penelitian  ini  baik  digunakan  untuk memprediksi hubungan antara variabel independen  disiplin  (X1),  motivasi  (X2)  dan pengalaman (X3) terhadap produktivitas.

## Uji t
Uji statistik t bertujuan untuk menguji masing-masing  (Parsial)  variabel  independen
(disiplin,  motivasi  dan  pengalaman)  apakah berpengaruh  terhadap  variabel  dependen (produktivitas).  Variabel  X1(disiplin)  tidak ada  pengaruh  positif  terhadap  produktivitas sebagai  variabel  Y.  Dengan  nilai  koefisiensi sebesar  3,241  dan  nilai  signifikansi  sebesar 0,904 yang lebih dari 0,05 (α=5).
Hasil  Pengujian  Hipotesis  Hipotesis pertama  (H1)  :  H0  diterima  dan  Ha  ditolak. Maka  dapat  di  simpulkan  bahwa  tidak  ada pengaruh  positif  disiplin  kerja  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  Area  Layanan Mikro Bank Jateng Cabang Pemalang.
Hipotesis kedua (H2) : H0 ditolak dan Ha diterima. Maka dapat di simpulkan bahwa ada  pengaruh  positif  motivasi  kerja  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  Area  Layanan Mikro Bank Jateng Cabang Pemalang.
Hipotesis ketiga (H3) : H0 ditolak dan Ha diterima. Maka dapat di simpulkan bahwa ada  pengaruh  positif  pengalaman  kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  Area Layanan Mikro Bank Jateng Cabang Pemalang.

## Pembahasan  Pengaruh  Disiplin  terhadap Produktivitas
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa Disiplin  Kerja  tidak  ada  berpengaruh  positif terhadap  produktivitas  karyawan.  Ini  artinya bahwa  dengan  teori  Disiplin  Kerja  yang  di ukur melalui 3 indikator yaitu Disiplin Waktu, Disiplin  Peraturan  dan  Disiplin  Tanggung Jawab.  Dengan  regresi  berganda  menunjukan arti  bahwa Disiplin Kerja tidak ada pengaruh positip  terhadap  produktivitas  Karyawan  area layanan mikro cabang Pemalang.
Disiplin  kerja  karyawan  area  layanan mikro cabang Pemalang masih rendah, hal ini dapat  dilihat  dari  kurangnya  kesadaran  dan kesediaan  para  karyawan  untuk  menaati semua peraturan yang dibuat oleh perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kedisiplinan kerja tidak  ada  berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja area layanan mikro cabang Pemalang.
Dengan demikian penelitian ini sejalan  dan  mendukung  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Dwi  Agung N,  A,.  (2013)  yang  menunjukan  bahwa Disiplin  Kerja  tidak  ada  pengaruh  positif terhadap Produktivitas Karyawan.
Jurnal Magisma Vol. VII No. 2 – Tahun 2019 | 6

## Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis diperoleh  tingkat  signifikansi  sebesar  0,021 lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  demikian  H0 ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  bahwa variabel motivasi berpengaruh positif.
signifikan
terhadap produktivitas.
Berdasarkan  data  tersebut  menunjukkan bahwa  karyawan  mempunyai  motivasi  yang sangat  bagus  terhadap  pekerjaannya,  karena adanya  dorongan  untuk  melakukan  kegiatan supaya  tercapai  tujuanya.  Salah  satunya adanya gaji dan tunjangan yang menarik bagi karyawan.  Orang  yang  memiliki  motivasi tinggi akan tergerak untuk selalu memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Hasil penelitian dari  Sutrisno,  Azis,  F.  Maria,  M.M.  (2016), Sukimim,  Patricia  D,P.,  leonardo,  B,  H. (2016),  Hartanto.  Susi,  H,.Yusni  M,.  (2018). Di temukan bahwa ada pengaruh yang positip antara motivasi dengan produktivitas karyawan.
Pengaruh pengalaman
terhadap

## Produktivitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis dengan uji t menunjukkan tingkat signifikansi sebesar 0,026 yang kurang dari 0,05. Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa  variabel  pengalaman  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  produktivitas.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang mempunyai  pengalaman  kerja  yang  lama  di bidang  kredit  mikro  akan  lebih  mudah beradaptasi  dengan  lingkungan  kerja,  karena dengan  pengalaman  tersebut  karyawan  dapat mendapatkan hasil yang lebih cepat, selain itu juga  dapat  menyelesaikan  tugas-tugas  secara efektif  dan  efisien.  Hasil  penelitian  dari Ahmad  Nur  Rofi  (2012),  Ardika  Sulaeman (2014), Haedar dan Suandi Putra Syamsuddin (2014). Di temukan bahwa ada pengaruh yang positif  antara  pengalaman  kerja  dengan produktivitas karyawan.
6. Kesimpulan
Berdasarkan
penelitian tentang analisis  pengaruh  disiplin,  motivasi  dan pengalaman  terhadap  produktivitas,  maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Disiplin,  sebagai  variabel  X1  tidak  ada pengaruh  positif  terhadap  produktivitas
sebagai variabel Y.
2. Dengan  nilai  koefisiensi  sebesar  3,241 dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,904  yang lebih  dari  0,05  (α=5%).  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa karyawan area layanan  mikro  cabang  pemalang  masih rendah.
3. Motivasi,  sebagai  variabel  X2  ada pengaruh  positif  terhadap  produktivitas sebagai  variabel  Y.  Ditunjukkan  dengan nilai  koefisien  regresi  sebesar  1,476  dan nilai  signifikansi  sebesar  0,021  yang kurang  dari  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa semakin besar motivasi seorang karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas.
4. Pengalaman,  sebagai  variabel  X3  ada pengaruh  positif  terhadap  produktivitas sebagai  variabel  Y.  Ditunjukkan  dengan nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,988  dan nilai  signifikansi  sebesar  0,026  yang kurang  dari  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  banyak pengalaman yang dimiliki seorang karyawan  maka  semakin  tinggi  pula produktivitas.
5. Dalam  penggunaan  model  uji  regresi linier berganda nilai koefisien determinasi  menunjukkan  nilai  Adjusted R2 sebesar 0,289 dimana hal ini memiliki arti bahwa variabel bebas (X) yang terdiri dari  disiplin  (X1),  motivasi  (X3),  dan pengalaman  (X3)  memiliki  kontribusi terhadap  variabel  terikat  (Y)  yaitu produktivitas sebanyak 28,9 % sedangkan sisanya  71,1  %  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor  lain  diluar  variabel  yang  diteliti pada penelitian ini. Faktor tersebut seperti sikap kerja, tingkat ketrampilan,
hubungan  antara  tenaga  kerja  dan pimpinan organisasi, manajemen produktifitas,  efisiensi  tenaga  kerja,  dan kewiraswastaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi, S,. (2010). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja  pegawai  kecamatan  Laweyan Kota  Surakarta.  Jurnal  Manajemen Sumberdaya  Manusia  Vol.  4  No.  6  1 Juni  2010:  1  –  8.  Universitas  Slamet Riyadi Surakarta.
Jurnal Magisma Vol. VII No. 2 – Tahun 2019 | 7 Ahmad, N, R,. (2012) .  Pengaruh disiplin kerja  dan  pengalaman  kerja  terhadap
Prestasi kerja pada departemen produksi PT.Leo  Agung  Raya  Semarang.  Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi
Terapan,  Vol  3  Nomor  1,  Mei  2012.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin Semarang. Ardika, S,. (2014). Pengaruh upah dan pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan kerajinan ukiran
Kabupaten  Subang.  Trikonomika  Vol. 13,  No.  1,  Juni  2014.  STIE  Miftahul Huda Subang.
Dwi Agung N, A,. (2013). Pengaruh kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya  kerja  terhadap  kinerja  tenaga pengajar.  Jurnal  Economia,  Volume  9, Nomor  2,  Oktober  2013.  Universitas Islam Nahdlatul Ulama . Jepara Foster Bill. 2001. Pembinaan Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta. PPM G.F.Kaseger.,G.M.Sendow.. H.N.Tawas.
(2017)  “Pengaruh  pengembangan  karir, pengalaman kerja dan keterlibatan kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  (persero),  Tbk  kantor cabang  Manado”,  Jurnal  EMBA,  Vol.5 No.2 September : Hal.3058-3067 Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete  IBM  SPSS  23,  Edisi Delapan.  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet Ke-20 Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Haedar., Suandi, P, S,. (2014). Pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT. Suzuki  Diana  Motor  Cabang  Palopo. Jurnal  Manajemen  ,Vol.  01  No.02  Juli 2014 Https://www.bi.go.id/id/umkm/kredit/dat a/Default.aspx (Diakses 03 Juni 2018) Hartanto. Susi, H,.Yusni M,. (2018).
Analisa pengaruh kondisi kerja, motivasi  kerja,  dan  disiplin  terhadap kinerja pegawai kantor wilayah
Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Negara Riau,  Sumatra  Barat  ,  dan  Kepulauan Riau. JURNAL TEPAK
MANAJEMEN  BISNIS  Vol  X    No.2. April 2018. Universitas Riau. Ida A, B,. Agus S,. (2008). Pengaruh motivasi  kerja,  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  Terhadap  kepuasan kerja  karyawan  serta  dampaknya  pada kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia)  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan  ,  VOL.10,  NO.  2, September 2008: 124-135. Universitas 17 Agustus Surabaya. Imam, A,. Misna ,A,. (2017). Prestasi kerja dipengaruhi oleh disiplin kerja, pengalaman  kerja,  dan  lingkungan kerja:  Studi  kasus  pada  PT.  Biro Klasifikasi  Indonesia  (Persero)  Cabang Utama  Komersil  Balikpapan.  Prosiding Seminar  Nasional  Manajemen  dan Ekonomi  Bisnis  Volume  1,  Mei  2017. Universitas Mulawarman. Samarinda.
Koesmono. (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan  Kerja  serta  kinerja  karyawan pada  sub  sektor  industri  pengolahan kayu  skala  menengadi  Jawa  Timur. Jurnal  Manajemen  &Kewirausahaan, VOL.  7,  NO.  2,  SEPTEMBER  2005: 171-188.  Universitas  Kristen  Petra. Surabaya.
Mangkunegara. A.A.Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika
Aditama.Bandung.
Martoyo, Susilo. 2007, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  5, Cetakan Pertama, BPFE Yogyakarta.
Mieczysław, D,. (2011). Labor
Productivity vs. Minimum Wage Level. Modern  Economy,  Vol.  2  (Page  780- 787). Cracow University of Economics, Cracow, Poland
Muchdarsyah Sinungan, 2000.
Produktivitas;    Apa  dan  Bagaimana,
Bina  Aksara,  Edisi  Kedua,  Cetakan Keempat, Jakarta.
Muhamad,Y, Zaenal,.Siti, N. (2017 )” Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,  Iklim  Organisasi  dan Didiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan  Perguruan  Tinggi  Swasta    di Kota  Bima.Jurnal  Magister  Manajemen Universitas Mataram. Juni 2017.
Jurnal Magisma Vol. VII No. 2 – Tahun 2019 | 8 Munparidi. (2012). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  di  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Tirta  Musi  Kota  Palembang. Jurnal  Orasi  Bisnis  Edisi  ke-VII,  Mei 2012. Politeknik Negeri Sriwijaya. Reksohadiprodjo. 2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  PT.  Erlangga: Jakarta Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari Teori  ke  Praktek.  Edisi  1.  Jakarta:  PT. Rajagrafindo Persada. Sastrohadiwiryo, Dr. B. Siswanto. 2005. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia
(Pendekatan Administrasi
dan
Operasional),  Cetakan  ke  3,  Bumi
Aksara, Jakarta. Sedarmayanti, M. Pd, 2017, Perencanaan dan  Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia untuk meningkatkan Kompetensi,  Kinerja,  dan  Produktifitas Kerja, PT. Refika Aditama, Bandung. Siagian, Sondang., 2006, Fungsi-fungsi Manajerial,  Edisi  Revisi,  Bumi  Aksara, Jakarta. Soejono, 1997. Sistem dan Prosedur Kerja.Jakarta : Bumi Aksara. Sukimim, Patricia D,P., leonardo ,B,H.
(2016).”
Pengaruh pengawasan, motivasi  dan  Disiplin  kerja  terhadap prestasi  kerja  (Studi  Pegawai  Dinas Pasar  Kota  Semarang)”.  Journal  Of
Management,  Volume  2  No.2  Maret 2016. Universitas
Pandanaran
Semarang. Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-3. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup. Sutrisno, Azis, F. Maria, M.M. (2016)”
Pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor satuan  polisi  pamong  praja  kota Semarang”  .  Journal  Of  Management, Volume 2 No.2 Maret 2016. Universitas Pandanaran Semarang. Sugiyono. (2016) . Metode Penelitian Manajemen.  Cet  Ke-5  Edisi  Revisi  . Bandung: ALFABETA. Zainul, H,. Muchamad, T,. ( 2012 ). Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  disiplin
kerja  serta  motivasi  kerja  terhadap kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah
Air Minum (PDAM) Kabupaten
Lumajang.  Jurnal  WIGA  Vol.  2  No.  1, Maret  2012.  STIE  Widya  Gama Lumajang.