## PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK DAN PERUBAHAN PERILAKU TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI SE-KOTA LUBUKLINGGAU

## Oleh

## RUDI ERWANDI
STKIP PGRI Lubuklinggau

## ABSTRACT
The objective of this research is to study the effect of conflict management, and attitude change on  teachers’  Job  Performance.  The  research  was  conducted  at  Junior  High  School Lubuklinggau. This study used a survey method with path analysis for testing hypothesis. There were  84  teachers  taken  as  the  samples  of  the  research  by  simple  random  sampling.  Data analysis indicate that: (1) there is direct effect of conflict management on Job Performance; (2) there is direct effect of attitude change on job performance; (10) there is direct effect of conflict management  on  attitude  change.  Based  on  these  findings  teachers’  job  performance  can  be enhanced through conflict management, and attitude change.
Keywords: Conflict Management, Attitude Change, Job Performance.

## A. PENDAHULUAN
Permasalahan  yang  sedang  dihadapi
dunia pendidikan saat ini adalah sejauhmana sistem pendidikan nasional kita melalui pendidikan yang efektif ( educational  effectiveness ),  sekolah  yang efektif ( school effectiveness ), dan guru yang efektif  ( teacher  effectiveness ),  telah  secara optimal  menjalankan  fungsinya  untuk mencapai tujuan pendidikan nasional untuk mengembangkan  potensi  peserta  didik sebagaimana  diamanatkan  dalam  Undang- undang Sisdiknas di atas.
Ketiga  komponen  di  atas  saling terkait dan secara bersama-sama berinteraksi  berkontribusi  terhadap  kinerja siswa,  dimana  efektivitas  sekolah  merujuk
pada  dampak  luas  faktor-  faktor  sekolah seperti  kepemimpinan,  iklim  sekolah  dan kebijakan sekolah terhadap kinerja kognitif dan  afektif  peserta  didik,  efektivitas  guru mengacu  pada  dampak  faktor-faktor  kelas, seperti  penggunaan  metode  pembelajaran, harapan  guru,  pengelolaan  kelas,  dan pemanfaatan  sumber  daya  kelas  terhadap kinerja  siswa,  dan  di  sisi  lain,  efektivitas pendidikan  merujuk  pada  interaksi  antara kontribusi  level  sekolah,  kelas  dan  siswa terhadap kinerja siswa.
Dari  ketiga  komponen  di  atas,  guru merupakan komponen paling penting untuk memastikan  keberhasilan  belajar  siswa. Pengaruh  guru  akan  berdampak  panjang bagi kehidupan siswa di masa depannya. Ini
sebagaimana dikemukakan James H.

## Stronge sebagai berikut:
Teachers  have  a  powerful,  long- lasting  influence  on  their  students.
They  directly  affect  how  students learn,  what  they  learn,  how  much they learn, and the ways they interact with  one  another  and  the  world around  them .  (James  H.  Stronge, 2007) Kutipan di atas memberikan gambaran,  bahwa  guru  memiliki  pengaruh kuat  dan  tahan  lama  pada  siswa  mereka. Mereka  mempengaruhi  secara  langsung bagaimana  siswa  belajar,  apa  yang  mereka pelajari, berapa banyak mereka belajar, dan cara mereka berinteraksi satu sama lain dan dunia  di  sekitar  mereka.  Dengan  kata  lain, kinerja  guru  berhubungan  erat  dengan keberhasilan  siswa  di  sekolah.  Hal  ini  atas didukung  oleh  berbagai  hasil  studi,  antara lain  yang  dilakukan  oleh  Lockwood, Koretz,  &  Hamilton  (McCaffrey,  J.  R., Lockwood,  D.  F.,  Koretz,  D.  M.,  & Hamilton,  L.  S.,  2003),  Rivkin,  Hanushek, & Kain (Rivkin, S. G., Hanushek, E. A., & Kain, J. F., 2005), serta Rowan, Correnti & Miller  (Rowan,  B.,  Correnti,  R.,  &  Miller, R.  J.,  2002),    menunjukkan  bahwa  mutu guru  secara  konsisten  menjadi  salah  satu faktor terpenting dari mutu pendidikan yang mempengaruhi hasil belajar siswa.
Mengingat  besarnya  pengaruh  guru, dalam  mengelola  kinerja  guru  harus  ada pemahaman yang baik tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru, dan
strategi-strategi  efektif  apa  sajakah  yang dapat mendorong para guru untuk meningkatkan  kinerja  mereka.  Kathleen Cotton  sebagaimana  dikutip    Robert    J. Marzano, mengidentifikasi setidaknya terdapat  150  variabel  yang menjadi indikator kinerja guru efektif yang
kemudian  dikelompokkan  ke  dalam  7
(tujuh)  kategori  utama,  meliputi  :  (1) perecanaan  ( planning ),  (2)  menetapkan tujuan  ( setting  goals ),  (3)  pengelolaan  dan pengorganisasian kelas ( classroom management and organization ), (4)
pelaksanaan pembelajaran ( instruction ), (5) interaksi  guru  dengan  siswa  ( teacher- student interactions ), (6) kesetaraan ( equity ),  dan  (7)  penilaian  ( assessment ) (Robert J. Marzano, 2007).
Memperhatikan permasalahan di atas, sudah sepantasnya manajemen kinerja guru    secara    umum  mendapat  perhatian serius  dari  pihak  pengelola  pendidikan, dalam  hal  ini  sebagai  orang  yang berwenang  untuk  mengambil  kebijakan lembaga.  Apalagi  dengan  diberlakukannya otonomi dalam bidang pendidikan, diharapkan  mampu  memberlakukan  sistem manajemen  kinerja  pada  semua  guru  baik yang  berstatus  PNS  maupun  non-  PNS, sehingga  dapat  meningkatkan  profesional guru  secara  keseluruhan  dalam  lembaga pendidikan.
Menurut asumsi peneliti, keberhasilan SMP Negeri se-Kota
Lubuklinggau
dalam melaksanakan kegiatan  belajar  mengajar  di  sekolah merupakan    hasil  dari  kinerja  guru  yang profesional,  dan  profesionalisme  guru  di SMP Negeri kota Lubuklinggau disebabkan adanya  manajemen  kinerja  yang  baik  pula. Oleh karena itu penerapan sistem manajemen kinerja di lembaga  pendidikan merupakan suatu keharusan, demi tercapainya tujuan pendidikan yang
diselenggarakan.
Kinerja  guru  yang  tinggi  merupakan kebutuhan  dalam  rangka  meningkatkan kualitas pembangunan
pendidikan.
Sebaliknya rendahnya kinerja guru merupakan  persoalan  yang  harus  dicermati secara sistematis serta harus segera dicarikan  jalan  keluar  sehingga  dapat memberikan dampak positif terhadap sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini peningkatan  kualitas  hasil  belajar  belajar siswa.
Faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja guru adalah menanamkan  pengertian  kepada  seluruh komunitas  sekolah  mengenai  manajemen konflik,  perubahan  perilaku,  stress  kerja dan  risiko  pekerjaan.  Dalam  konteks berpikir  yang  demikian,  merupakan  bagian yang  sekaligus  penting  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  guru.  Kinerja  guru idealnya  harus  meningkat  seiring  dengan perkembangan yang ada.
Bertolak  dari  uraian  di  atas,  dapat dipahami  bahwa  guru  harus  mampu  untuk ikut  berperan  aktif  di  dalam  berbagai kegiatan  di  sekolah,  sehingga  dapat memberikan  kontribusi  yang  positif  dalam usaha  mencapai  tujuan  sekolah.  Peluang terlibatnya  pemberian  kontribusi  dalam meningkatkan  kinerja  guru  akan  semakin terbuka  manakala  organisasi  sekolah,  yaitu pimpinan  dan  karyawan  bersama-sama masyarakat  berkeinginan  untuk  mencapai tujuan sekolah. Namun dalam pelaksanaanya,  ada  guru  yang  hadir  di sekolah  tidak  tepat  waktu,  ada  juga  guru yang  sering  kali  tidak  mengenakkan pakaian  dinas  ketika  bertugas  di  sekolah, meminta  guru  yang  lain  untuk  mengajar kelasnya  dalam  mengajar  dengan  cara hanya memberikan tugas, dan ada juga guru pada saat rapat berlangsung tidak berada di tempat  rapat,  walaupun  ia  berada  d lingkungan  sekitar  sekolah.  Hal  tersebut tentu  saja  menunjukkan  masih  rendahnya kinerja  guru,  sehingga  perlu  ditelusuri faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya kinerja guru.
Alasan-alasan tersebut di atas melatarbelakangi pentingnya sistem manajemen  kinerja  di  lembaga  pendidikan formal  dalam  peningkatan  kinerja  dan profesional  kerja  guru.  Oleh  karena  itu penelitian  ini  sangat  diperlukan  dalam upaya  perbaikan  dan  peningkatan  untuk mencapai  produktivitas  yang  tinggi.  Oleh
karena  itu,  tujuan  penelitian  ini  adalah untul: 1) mengidentifikasi pengaruh langsung  manajemen  konflik  terhadap kinerja;  2)  mengidentifikasi  pengaruh langsung  perubahan  perilaku    terhadap kinerja;  dan  3)  mengidentifikasi  pengaruh langsung  manajemen  konflik  terhadap perubahan perilaku?

## B. HASIL dan PEMBAHASAN
1. HASIL
a. Pengaruh Langsung Positif Manajemen Konflik Terhadap Kinerja Untuk membuktikan bahwa manajemen konflik (X 1 ) berpengaruh langsung  positif  terhadap  kinerja  guru  (Y), hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :
H 0 : β y1 ≤ 0 H 1 : β y1 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien  jalur  diperoleh  nilai  p y1 =  0,051 dengan t hitung = 2,10, sedangkan nilai t tabel = 1,98 (α = 0,05, dk = 84) karena t hitung > t tabel (α  =  0,05).  maka  H 0 ditolak  H 1 diterima, berarti  koefisien  jalur  manajemen  konflik (X 1 )  terhadap  kinerja  (Y)  signifikan. Temuan ini berarti manajemen konflik (X 1 ) berpengaruh  langsung  positif  terhadap kinerja  (Y).  Secara  keseluruhan  bahwa antara  manajemen  konflik  (X 1 )  dengan kinerja  (Y)  memiliki  kesimpulan  keduanya memiliki hubungan dan manajemen konflik berpengaruh terhadap kinerja.
b. Pengaruh Langsung Positif Perubahan Perilaku Terhadap Kinerja Untuk menunjukkan bahwa perubahan perilaku (X 2 ) berpengaruh langsung  positif  terhadap  kinerja  (Y), hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :
H 0 : β y2 ≤ 0 H 1 : β y2 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan
koefisien  jalur  diperoleh  nilai  p y2 =  0,271 dengan  t hitung =  2,63  sedangkan  nilai  t tabel = 1,98 (α = 0,05, dk = 84) karena t hitung > t tabel (α  =  0,05),  maka  H 0 ditolak  H 1 diterima, yang  berarti  koefisien  jalur  perubahan perilaku (X 2 ) terhadap kinerja (Y) signifikan.  Temuan  ini  berarti  perubahan perilaku  (X 2 )  berpengaruh  langsung  positif terhadap  kinerja  (Y).  Dengan  kata  lain, perbaikan terhadap faktor perubahan
perilaku akan secara langsung meningkatkan kinerja. c. Pengaruh Langsung Positif Manajemen Konflik Terhadap Perubahan Perilaku Untuk membuktikan bahwa manajemen konflik (X 1 ) berpengaruh positif langsung terhadap perubahan perilaku  (X 2 ),  hipotesis  yang  diuji  adalah sebagai berikut :
H 0 : β 21 ≤ 0
H 1 : β 21 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien  jalur  diperoleh  nilai  p 21 =  0,224
dengan  t hitung =  2,08  sedangkan  nilai  t tabel = 1,98 (α = 0,05, dk = 84), karena t hitung > t tabel (α  =  0,05  ),  maka  H o ditolak  dan  H 1 diterima  yang  berarti  koefisien  jalur manajemen konflik (X 1 ) terhadap perubahan perilaku (X 2 ) signifikan. Temuan ini  menyimpulkan  bahwa  manajemen konflik  (X 1 )  berpengaruh  langsung  positif terhadap  perubahan  perilaku  (X 2 ).  Artinya, perbaikan  terhadap  faktor  manajemen konflik  akan  meningkatkan  perubahan perilaku.

## C. PEMBAHASAN
1. Manajemen Konflik terhadap Kinerja Guru Hasil pengujian hipotesis menunjukkan  bahwa  variabel  manajemen konflik berpengaruh langsung positif terhadap kinerja guru. Hal ini sesuai dengan yang  dikemukakan  Rahim  bahwa  “konflik dapat  mempengaruhi  kinerja  individu maupun kelompok terutama yang disebabkan  oleh  reaksi  negatif  individu dalam  organisasi  (M.  Afzalur  Rahim, 2001)”. Sementara  Kellermanns  dan Eddleston  dalam  sebagaimana  dikutip Poutziouris,
Smyrnios, dan Klein
menyatakan  bahwa conﬂict  is  associated with resentment, animosity, anger, frustration and hostile behaviors. ( Panikkos Zata Poutziouris, Kosmas X. Smyrnios, and Sabine  B.  Klein,  2006);  konflik  terkait dengan kebencian, permusuhan,
kemarahan, frustrasi dan perilaku bermusuhan.  Pendapat  ini  menjelaskan bahwa  konflik  memiliki  efek  merusak terhadap kinerja, sehingga perlu dipertimbangkan  dan  dipahami  bagaimana konflik  terjadi  sehingga  dapat  dikelola dengan baik.
Dikemukakan  oleh  Rahim,  “ Conﬂict may  stimulate  innovation,  creativity,  and growth,...  conﬂict  may  cause  job  stress, burnout,  and  dissatisfaction .”  (M.  Afzalur Rahim,  2001)  Konflik  dapat  menstimulasi inovasi,  kreativitas  dan  pertumbuhan,  ... konflik  juga  dapat  menyebabkan  stress kerja, runtuhnya mental, dan ketidakpuasan”. Pernyataan ini mengandung makna bahwa konflik memiliki konsekuesi positif maupun negatif terhadap  kinerja,  sehingga  perlu  dikelola dengan  baik  dengan  menurunkan  efek-efek negatifnya  dan  meningkatkan  efek-efek positifnya. Lebih lanjut Rahim menjelaskan bahwa konflik merugikan efisiensi organisasi  karenanya  harus  diminimalkan. Konflik  dapat  terjadi  dalam  setiap  struktur organisasi.  Setiap  anggota  organisasi  akan tidak  mungkin  untuk  tidak  pernah  terlibat dalam konflik sehingga diperlukan pendekatan-pendekatan  untuk  mengelola organisasi  didasarkan  pada  asumsi  bahwa harmoni,  kerjasama,  dan  konflik  tidak menghalangi organisasi mencapai efektivitasnya  (M.  Afzalur  Rahim,  2001).
Dengan  demikian,  konflik  dapat  terjadi
dimanapun, tak terkecuali dalam organisasi, termasuk  organisasi  pendidikan  berupa sekolah.  Konflik  lahir  karena  adanya kesenjangan atau tidak tercapainya harapan dari  pihak  tertentu,  sehingga  melahirkan ketidakpuasan.  Rasa  ketidakpuasan  terjadi, karena  tidak  terbangunnya  komunikasi yang  baik  dari  pihak-pihak  yang  memiliki perbedaan hingga menjurus pada pertentangan.
Meski  diakui  bahwa  konflik  dalam organisasi  adalah  hal  yang  wajar,  dan konflik  merupakan  fenomena  yang  tidak bisa  dihindari.  Akan  tetapi,  konflik  yang terjadi  semestinya dapat dikelola, sehingga menjadi  kekuatan  positif  untuk  dinamisasi organisasi sekolah, justru sebaliknya menjadi negatif ke arah yang destruktif.
Berbagai hasil penelitian yang relevan  antara  lain  dilakukan  oleh  Ndulue dan  Ekechukwu (Theresa Ifeyinwa Ndulue and  Henry  Chinonso  Ekechukwu,  2016) dengan judul “ Impact of Conflict
Management  on  Employees  Performance:
A  Study  of  Nigerian  Breweries  Plc ”.  Hasil
penelitian ini menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara
manajemen konflik (tawar-menawar, kompromi  dan  memaksa)  dan  kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pendekatan  dalam  manajemen  konflik seperti  tawar-menawar,  kompromi  dan memaksa  secara  statistik  menunjukkan
kontribusi  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan di Nigeria Breweries Plc.
Penelitian  berikutnya  dilakukan  Hon dan  Chan  dengan  judul  “ The  Effects  of Group  Conflict  and    Work  Stress  on Employee  Performance ”  (Alice  H.  Y.  Hon and Wilco W. Chan, 2013). Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  konflik  secara  positif terkait  dengan  tantangan  dan  stres,  yang pada  gilirannya,  secara  positif  terkait dengan kinerja kepuasan pegawai Implikasinya  adalah  para  manajer  harus menyadari  bahwa  konflik  kerja  melekat pada  setiap  organisasi  dan  sebagian  besar, proses  sulit  di  saluran  dan  dikontrol. Menghindari  atau  mencegah  segala  macam konflik  di  tempat  kerja  bukan  merupakan pilihan, atau bahkan diinginkan. Sebaliknya manajemen  harus  dapat  melihat  apakah konflik  dapat  berkembang  menjadi  sesuatu yang  produktif,  dengan  konsekuensi  positif untuk individu dan organisasi. . Selanjutnya hasil penelitian Hood,  Cruz, dan  Bachrach dengan  judul  “ Conﬂicts  with  Friends:  A Multiplex  View  of  Friendship  and  Conﬂict and  Its  Association  with  Performance  in Teams ”  (AC  Hood,  KS  Cruz,  DG Bachrach,  2016).  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  hubungan  antara  berbagai bentuk  konflik  dan  kinerja  tim  secara fundamental dipengaruhi oleh sifat hubungan sosial antara mereka yang terlibat dalam  konflik.  Para  manajer  disarankan untuk  mendukung  atau  mencegah  konflik
sebagai  sarana  untuk  mencegah  kerugian sumber  daya  atau  untuk  meningkatkan produksi  ide-ide  baru.    Meskipun  beberapa bentuk  konflik  dapat  dikaitkan  dengan peningkatan  kinerja,  hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa konflik dengan anggota  tim  tertentu  akhirnya  dapat mengurangi potensi kinerja.
2. Perubahan Perilaku terhadap Kinerja Guru Hasil pengujian
hipotesis menunjukkan  bahwa  variabel  perubahan perilaku    berpengaruh  langsung  positif terhadap kinerja guru. Hal ini berarti bahwa semakin  tinggi  tingkat  perubahan  perilaku guru maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja    yang  mereka  tunjukkan.  Temuan ini  sejalan  dengan  pendapat  Kirkpatrick yang  menyatakan  “perubahan  perilaku merupakan  bagian  dari  rencana  organisasi yang  direncanakan  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai”  (Donald  L.  Kirkpatrick, 2006).  Makna  dari  pernyataan  ini  pada prinsipnya  adalah  bahwa  kinerja  organisasi akan  semakin  efektif  seiring  dengan meningkatkan  perubahan  perilaku  individu di dalamnya.
Perubahan perilaku guru akan ditandai  dengan  perbedaan  sikap,  motivasi dan  cara  melakukan  pekerjaan  mereka secara  lebih  baik.  Hal  ini  sebagaimana dikemuakan  UNCHS,  bahwa “Behavioural change  is  dependent  upon  some  kind  of stimulation, inputs that motivate individuals
to  do  something  differently  than  they  have been doing in the past. In other words, they behave  differently”  ( UNCHS, 1997) ;
Perubahan Perilaku tergantung pada beberapa  jenis  rangsangan,  input  yang memotivasi  individu  untuk  melakukan sesuatu  yang  berbeda  dari  yang  telah mereka  lakukan  di  masa  lalu.  Dengan  kata lain, mereka berperilaku berbeda.
Berbagai  hasil  penelitian  relevan yang  mendukung hasil penelitian ini antara lain  dilakukan  oleh  Shariff,  Zainal  and Hashim yang berjudul, “ Training Transfer: The Interaction of Changed Behaviour and Co-Worker  Support    on  Job  Performance ”
(Fadzilah Mohd Shariff, Artinah Zainal and Rahmat Hashim) Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ketika pegawai mengubah  perilaku  mereka,  itu  akan mendukung peningkatan kinerja. Dalam hal ini dibutuhkan petunjuk dan dukungan dari manajer  untuk  meningkatkan  kinerja  yang tingkat perubahan perilaku mereka rendah.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Roeleejanto, Brasit dan, Payangan,
berjudul. Effects of Leadership,
Competency,  and  Work  Discipline  on  the Application  of  Total  Quality    Management and  Employees’  Performance  for  the Accreditation Status Achievement of Government Hospitals in Jakarta,
Indonesia  ( Catherine  Roeleejanto,  Nurdin Brasit  dan,  Otto  R.  Payangan,  2015),  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  pengaruh  yang
signifikan  perubahan  perilaku  karyawan yang ditandai dengan peningkatan kompetensi kerja terhadap kinerja.
Demikian halnya penelitian yang dilakukan oleh Mahmedsohel  dan  shaikh  yang berjudul  “ The  Impact  of  Organizational Change on the Employee’s  Performance at Glass  Industry  of  Kosamba  (R.s) ”  ( M. Mahmedsohel  dan M.  Shaikh,  2015).  Hasil penelitian menunjukkan perubahan perilaku memiliki  dampak  yang  baik  terhadap kinerja  karyawan  seperti  meningkatkan pengetahuan keterampilan karyawan, meningkatkan  produktivitas,  meningkatkan profitabilitas,  dan  mengurangi  pemborosan dan biaya produksi.
3. Manajemen Konflik terhadap Perubahan Perilaku Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan
antara manajemen  konflik  dengan  perubahan perilaku.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat “perubahan perilaku merupakan bagian dari rencana  organisasi  yang  direncanakan untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai” (Donald  L.  Kirkpatrick ,  2006)  Makna  dari pernyataan  ini  pada  prinsipnya  adalah bahwa  kinerja  organisasi  akan  semakin efektif  seiring  dengan  upaya  manajemen meningkatkan  perubahan  perilaku  individu di  dalamnya.  Pendapat  ini  didukung  oleh Rahim  yang  menjelaskan  bahwa  konflik merugikan  efisiensi  organisasi  karenanya harus  diminimalkan.  Konflik  dapat  terjadi
dalam  setiap  struktur  organisasi.  Setiap anggota  organisasi  akan  tidak  mungkin untuk  tidak  pernah  terlibat  dalam  konflik sehingga diperlukan pendekatan- pendekatan  untuk  mengelola  organisasi didasarkan  pada  asumsi  bahwa  harmoni, kerjasama,  dan  konflik  tidak  menghalangi organisasi mencapai efektivitasnya (Donald L.  Kirkpatrick ,  2006).  Dengan  demikian pendekatan-pendekatan dan strategi-strategi yang  dijalankan  kepala  sekolah  untuk mengelola  konflik  yang  terjadi  antar personal  di  sekolah  haruslah  menjadi bagian  dari  rencana  organisasi  yang direncanakan  untuk  meningkatkan  kinerja guru,  karena  konflik  memiliki  konsekuesi positif  maupun  negatif  terhadap  kinerja, sehingga perlu dikelola dengan baik dengan menurunkan  efek-efek  negatifnya  dan meningkatkan efek-efek positifnya
Pendapat-pendapat  di  atas  yang menjelaskan  tentang  hubungan  antara manajemen konflik dan perubahan perilaku didukung  oleh  beberapa  hasil  penelitian, antara  lain  penelitian  yang  dilakukan  oleh Gee,  et.al  (Gee,  et.al.,  2014)  yang  berjudul The  Impacts  of  Conflicts  on  Requirements Uncertainty  and  Project  Performance . Penelitian ini menunjukkan adanya hubungan  yang  kuat  antara  konflik  antar- personal  dan  perilaku  dan  kinerja  pegawai, sehingga  disarankan  agar  konflik  antar personal ini harus dikelola untuk menciptakan  interaksi  yang  harmonis.
Konflik antar personal ini umumnya dipicu oleh  latar  belakang  yang  berbeda,  dan ketidakcocokan antar pegawai.
Penelitian lain dilakukan Masood and Javed  (Muhammad  Tahir  Masood  and Saman  Javed,  2016)  menunjukkan  bahwa perubahan perilaku yang ditunjukkan dengan  peningkatan  kapabilitas  intelektual secara  signifikan  berpengaruh  terhadap penanganan koflik pegawai, tingkat kepercayaan  diri  serta  tingkat  kepercayaan antar  pegawai  dalam  bekerja.  Dengan demikian temuan penelitian ini mendukung pendapat yang menyatakan bahwa manajemen  konflik  berpengaruh  terhadap perubahan perilaku.

## D. KESIMPULAN
Hasil penelitian
ini dapat
disimpulkan bahwa:
1. Terdapat  pengaruh  langsung  positif manajemen  konflik  terhadap  kinerja. Artinya, manajemen konflik yang positif akan mengakibatkan meningkatnya
kinerja guru.
2. Terdapat  pengaruh  langsung  positif perubahan  perilaku  terhadap  kinerja.
Artinya, perubahan perilaku positif guru akan mengakibatkan meningkatnya kinerja guru.
3. Terdapat  pengaruh  langsung  positif manajemen  konflik  terhadap  perubahan perilaku.  Artinya,  manajemen  konflik
yang positifakan meningkatkan perubahan perilaku positif guru.

## DAFTAR PUSTAKA
AC  Hood,  KS  Cruz,  DG  Bachrach, Conflicts  with  Friends:  A  Multiplex View  of  Friendship    and  Conflict  and Its  Association  with  Performance  in Teams, Journal  of  Business  and Psychology , 1-14, 2016
Alice  H.  Y.  Hon  and  Wilco  W.  Chan, Effects  of  Group  Conflict  and  Work Stress  on  Employee  Performance, Cornell  Hospitality  Quarterly ,  54(2) 174–184, 2013
Catherine  Roeleejanto,  Nurdin  Brasit  dan, Otto R. Payangan, Effects of Leadership,    Competency,  and  Work Discipline  on the  Application  of Total Quality Management and  Employees’ Performance  for  the  Accreditation Status  Achievement  of  Government Hospitals in Jakarta, Indonesia, Scientific  Research  Journal  (SCIRJ) , Volume III, Issue XI,  2015 Donald L. Kirkpatrick, Improving Employee Performance Through Appraisal  and  Coaching ,  (New  York: Amacom, 2006), h. 68 Donald L. Kirkpatrick, Improving Employee Performance Through Appraisal and  Coaching , (New York: Amacom, 2006), h.68.
Fadzilah  Mohd  Shariff,  Artinah  Zainal  and Rahmat  Hashim, Training  Transfer:
The Interaction of Changed Behaviour and  Co-Worker  Support  on  Job Performance ,  Journal    of  Tourism, Hospitality  &  Culinary  Arts  Vol.  5 Issue 2
Gee,  et.al.,  The  Impacts  of  Conflicts  on Requirements  Uncertainty  and  Project
Performance," Journal of International Technology and Information Management , Vol. 13,  Issue. 3, 2014.
James  H.  Stronge, Qualities  of  Effective Teachers ,  2 nd edition,  (Alexandria: Association for Supervision and
Curriculum Development, 2007), h. ix
M.  Afzalur  Rahim, Managing  Conflict  in Organizations , Third Edition, (Connecticut:  Quorum    Books,  2001), h. 76
M. Mahmedsohel  dan  M.  Shaikh  “The Impact  of  Organizational  Change  on the  Employee’s  Performance  at  Glass
Industry  of  Kosamba  (R.s), GJRA  - Global Journal For Research Analysis , Vol. 4, (11), 2015. McCaffrey, J. R., Lockwood, D. F., Koretz,
D.  M.,  &  Hamilton,  L.  S., Evaluating Value  added  Models  for  Teacher
Accountability , (Santa Monica: RAND Corporation, 2003), h. 16
Muhammad  Tahir  Masood  and  Saman Javed, Impact Of Conflict Management Styles On  Affective And Cognitive  Trust:  Moderating  Role  Of
Transformational  Leadership  Pakistan,
Business Review , Jan, 2016
Panikkos  Zata  Poutziouris,  Kosmas  X.
Smyrnios,  and  Sabine  B.  Klein,
Handbook  of    Research  on  Family Business ,  (Massachusetts  :  Edward Elgar Publishing, 2006), h. 358 Rivkin, S.  G., Hanushek,  E. A., & Kain, J.
F.,  Teachers,  Schools,  and  Academic Achievement. The  Quarterly  Journal of Economy , Vol. 73, No. 2, (2005).
Robert  J.  Marzano, What  Works  in
Schools : Translating  Research  Into Action ,  (Alexandria:  Association  for
Supervision and Curriculum Development, 2007), hh. 75-76 Rowan,  B.,  Correnti,  R.,  &  Miller,  R.  J.,
“What  Large-scale  Survey  Research
Tells  Us  about  Teacher  Effects  on
Student  Achievement:  Insights  from The  Prospects  Study  of  Elementary Schools”.  (Research  Report  Series, University  of  Pennsylvania,  2002),  h. 29
Theresa  Ifeyinwa  Ndulue  and  Henry Chinonso  Ekechukwu,  Impact  of Conflict  Management  on  Employees
Performance:  A  Study  of  Nigerian Breweries  Plc, European  Journal  of
Business  and  Management ,  Vol.8, No.8, 2016
UNCHS, Manual for Evaluating Training's Impact  on  Human  Settlements ,  (New
York:  United  Nations  Centres  for Human Settlement, 1997), h. 24