## THE EFFECT OF WORK PLACEMENT AND STRESS AT WORK TO WORK SATISFACTION AND GOVERNMENT’S APARATUR PERFORMANCE  AT DINAS KESEHATAN SIAK RESIDENCE
Widya Ramadhenty 1 , Sri Indarti 2 , Daviq Chairilsyah 3
1,2&3 Universitas Riau E-mail: Widya.ramadhenty87@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  effect  of  work  placement  and  job  stress  on  employee  job satisfaction,  work  placement  and  job  stress  on  employee  performance,  and  job  satisfaction  on  employee performance . T he finding of this research is that there is a decreasing trend of the aparatur’s performance that hypothetically caused by inefficient of work placement and the increased of work stress, that caused the aparatur show unsatisfied at work. To find the factor that influenced the finding, researcher use the quantitative approach research,  by  path  analysis  and  questionnaire  with  287  sample  size  for  1013  population,  and  using  works satisfaction  as  intervening  variable.  The  result  of  this  research  show  that  work placement  has  a  positive  and significant  effect  to  work  satisfaction  and  Government’s  Aparaturs  Performance.  Therefore  work  stress  has  a negative and signicant effect to work satisfaction, but at the other side work stress has negative non significant effe ct  to  Government’s  Aparaturs’  Performance.  This  research  implication  is  the  needed  of  efficient  work placement  by  optimalized  the  function  of  Aparatur’s  Experience  and  minimized  Aparaturs’  Stress  by  managed the psychological factor and minimized the non-technical factor so that the aparaturs can have more satisfaction and will show the increase trend of performance.
Keywords: Work Placement, Work Stress, Works Satisfaction, Employee Performance

## PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS KESEHATAN KABUPATEN SIAK

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  ini  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh penempatan  Kerja dan stres  kerja terhadap kepuasan  kerja  pegawai, penempatan  kerja dan stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai, serta kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Jenis penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan analisa jalur, menggunakan instrumen kuestioner terhadap 287 orang responden dari total 1.013 orang PNS, serta menggunakan  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  pemediasi.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa penempatan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai,  sedangkan variabel  stress  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  dan  berpengaruh  negatif  dan tidak signifikan terhadap kinerja PNS. Pada penelitian ini,  Variabel Kepuasan PNS menjadi variabel pemediasi pengaruh stress kerja dan penempatan kerja terhadap kinerja PNS. Sehingga disaranakan agar penempatan kerja harus lebih didasarkan pada kebutuhan dan pengalaman kerja, serta dapat menjaga tingkat stress kerja pegawai terutama  pada  faktor  psikologis  hingga  pada  tingkat  minimal  sehingga  PNS  dapat  merasa  lebih  puas  dengan pekerjaannya dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja PNS Dinas Kesehatan Kab.Siak.
Kata Kunci: Penempatan Kerja, Stress Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja PNS

## PENDAHULUAN
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 Pasal 1 Ayat (1) menyatakan Pemerintahan Daerah  adalah  penyelenggaraan  urusan  pemerintahan  oleh  Pemerintah  Daerah  dan  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah menurut asas otonomi dan tugas pembantuan dengan prinsip otonomi seluas- luasnya dalam sistem dan prinsip  Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia  sebagaimana  dimaksud  dalam  Undang-Undang  Dasar  Negara Republik  Indonesia  Tahun  1945.  Sementara  pada  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  23  Tahun  2014 Pasal  1  Ayat  (6)  menyatakan  otonomi  daerah  adalah  hak,  wewenang,  dan  kewajiban  daerah  otonom  untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat dalam sistem Negara Kesatuan  Republik  Indonesia.Sesuai  dengan  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  23  Tahun  2014, Pemerintah Daerah diberikan kewenangan untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan menurut asas otonomi dan tugas pembantuan. Pemerintah Daerah meliputi Gubernur, Bupati atau Walikota dan Perangkat Daerah  sebagai  urusan  penyelenggaraan  pemerintahan  daerah.Sebagai  daerah otonom,  daerah  diberikan  urusan wajib dan urusan pilihan.
Peraturan Daerah Kabupaten Siak Nomor 8 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah terkait Kelembagaan dan  Kepegawaian  Perangkat  Daerah,  Dinas Kesehatan  mempunyai  tugas  pokok  melaksanakan  urusan pemerintah  daerah  berdasarkan  azas  otonomi  tugas  pembantuan  di  bidang  penyelenggaraan  kesehatan.  Dinas Kesehatan Kabupaten Siak memiliki 1013 orang Pegawai dengan rincian 696 orang pegawai negeri sipil dan 317 orang pegawai tidak tetap. Sedangkan jumlah pegawai negeri sipil yang berada di Dinas Kesehatan Kabupaten Siak tahun 2018 adalah sebanyak 88 orang dan jumlah tenaga kesehatan yang ada sebanyak 925 orang.
Dengan  terbatasnya  pegawai  negeri  sipil  yang  bekerja,  maka  diharapkan  kinerja  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Siak  secara  umum  dapat  terus  meningkat.Oleh  karena  itu  pegawai  dituntut  untuk  memiliki  kinerja individu yang maksimal.Secara umum, kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Siak dapat dilihat dar hasil laporan evaluasi jabatan. Adapun hasil evaluasi jabatan pegawai yang ada pada Dinas Kesehatan Kabupaten Siak adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Rekapitulasi Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Siak
Bagian/Bidang Nilai Sasaran Kinerja (BT) ST AT F % F % F (%) Bagian Umum dan Kepegawaian 3 27 6 55 2 18 Bagian Perencanaan 1 20 4 80 0 Bagian Keuangan 2 22 4 44 3 33 Bidang Kesehatan Masyarakat 5 33 8 53 2 13 Bidang Pencegahan dan Pengendalian Penyakit 7 37 9 47 3 16 Bidang Pelayanan Kesehatan 5 33 8 53 2 13 Bidang Sumber Daya Kesehatan 6 43 7 50 1 7 Tenaga Kesehatan 287 31 475 51 163 18 Total Pegawai Dinas Kesehatan 316 31 521 51 176 17
Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Siak, 2018
Data pada Tabel 1. menunjukkan bahwa secara umum, dari total 1013 orang pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten  Siak  hanya  176  orang  atau  17%  dari  keseluruhan  pegawai  yang  menunjukkan  kinerja  diatas  target yang  diharapkan  oleh  instansinya,  sedangkan  51%  atau    521  orang  hanya  menunjukkan  kinerja  yang  normatif atau  hanya  bekerja  untuk  dapat  memenuhi  penugasan  yang  diberikan  tanpa  ada  niat  untuk  bekerja  melebihi panggilannya. Selain  itu,  hasil  pada  tabel 1.juga  menunjukkan  bahwa  terdapat  31%  pegawai  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Siak yang  justru  tidak  menunjukkan  performa  yang  baik.Diindikasikan  bahwa  penugasan  yang diberikan  tidak  dapat  diselesaikan,  sehingga  terdapat  pekerjaan  yang  belum  dapat  dipenuhi  dengan  baik,  atau terjadi  keterlambatan  dari  waktu  yang  telah  ditetapkan.  Pada  layanan  publik,  hal  ini  tentu  saja  dapat mengakibatkan  terjadinya  ketidakoptimalan  dalam  pelayanan,  yang  dapat  mengakibatkan  munculnya  rasa ketidakpuasan pada masyarakat sebagai pengguna layanan/ konsumennya, bahkan dapat menghambat kebutuhan administrasi  pada  instansi  vertikal  maupun  horizontal,  terkait  dengan  penyusunan  anggaran  ataupun  capaian- capaian yang telah direncanakan dalam asumsi-asumsi terkait.
Tabel 2. Rekapitulasi Capaian Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kab.Siak Periode tahun 2016-2018
Bagian/Bidang 2018 2017 2016 BT ST AT BT ST AT BT ST AT Bagian Umum dan Kepegawaian 3 6 2 1 6 1 0 7 2 Bagian Perencanaan 1 4 0 0 4 0 0 3 1 Bagian Keuangan 2 4 3 2 3 3 2 3 3
e-ISSN 2580-3743
Bidang Kesehatan Masyarakat 5 8 2 3 6 2 2 7 2 Bidang Pencegahan dan Pengendalian Penyakit 7 9 3 4 7 4 4 6 5 Bidang Pelayanan Kesehatan 5 8 2 3 6 2 3 6 2 Bidang Sumber Daya Kesehatan 6 7 1 3 6 2 3 8 0 Tenaga Kesehatan 287 475 163 270 425 182 150 435 250 Total Pegawai Dinas Kesehatan 316 521 176 416 463 196 164 510 265
Sumber: Laporan Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kab.Siak 2016-2018
Data pada Tabel 2., dapat menunjukkan bahwa pada periode tahun 2016 hingga pada tahun 2018 terjadi penembahan jumlah pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Siak dari jumlah 939 pada tahun 2016 meningkat 1013 pada tahun 2018. Peningkatan jumlah ini terjadi pada tenaga kesehatan yang direkrut dengan tujuan agar dapat menjadi pegawai yang melayani masyarakat lebih baik. Dimana akan muncul perbandingan antara pasien dengan tenaga kesehatan yang lebih ideal, sehingga melayani pasien dengan lebih baik.
Namun demikian hasil tabel 2., juga menunjukkan bahwa pada periode pengamatan, tenaga kesehatan yang memiliki kinerja dibawah target mengalami kenaikan yang cukup tajam, dari 150 orang pada periode tahun 2016  menjadi  287  orang  petugas  pada  tahun  287.  Hal  ini  menjadi  sebuah  temuan  yang  menarik  bagi  peneliti, dimana  ternyata  jumlah  petugas  yang  seharusnya  dapat  menjadi  cara agar  tenaga  kesehatan  tidak  memiliki tekanan  yang  lebih  besar  diakibatkan  oleh  perbandingan  petugas  dan  pasien  yang  lebih  besar  dengan  adanya petugas  baru  tidak  tercapai.  Fenomena  awal  yang  didapatkan  oleh  peneliti  yaitu  bahwa  tenaga  kesehatan  yang terlebih  dahulu,  justru  mengalami  tekanan  yang  lebih  dimana  petugas  baru  belum  dapat  memahami  tugasnya dengan baik, sehingga perlu bimbingan dan panduan yang pada akhirnya menjadi beban kerja tambahan, sebagai indikasi munculnya stres kerja yang semakin meningkat.
Salah satu indikasi kepuasan kerja pegawai adalah berkaitan dengan tingkat absensi pegawai. Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya, tentu akan selalu mengikuti setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sementara itu Pegawai yang merasa kurang puas, tentu saja akan meninggalkan pekerjaan mereka, seperti pulang cepat,  sering  terlambat,  dan  lain  sebagainya.  Adapun  indikasi  pelanggaran  absensi  tersebut  dapat  dilihat  dari tabel berikut ini:

## Tabel 3. Tingkat Absensi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kesehatan Kabupaten Siak Tahun 2014-2018
No Tahun Jumlah Hari Kerja Jumlah Absen (%) Alpa Pulang Telat 1 2014 139776 310 906 320 1.10 2 2015 138039 318 1371 252 1.41 3 2016 144375 315 1039 285 1.14 4 2017 161856 316 1094 143 0.96 5 2018 194184 527 1180 354 1.06
Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Siak, 2018
Berdasarkan  pada Tabel 3.,  maka  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  kepuasan  pegawai  di  lingkungan  Dinas Kesehatan Kabupaten Siak masih kurang baik. Pegawai yang puas tentu saja tidak akan meninggalkan pekerjaan mereka (absen), serta selalu berusaha untuk hadir di kantor. Kondisi ini tentu saja merugikan Dinas Kesehatan Kabupaten  Siak  karena  jam  kerja  yang  seharusnya  untuk  melayani  masyarakat  jadi  tidak  efektif.  Selain  itu pekerjaan  pegawai  yang  melanggar  absensi  tentu  saja  tidak  terlaksana  dengan  baik.Pegawai  yang  biasanya kurang  puas  dengan  kondisi  pekerjaan  mereka  adalah  pegawai  yang  mendapatkan  tugas  turun  ke  lapangan seperti bidan, dokter, dan perawat yang mendapatkan pekerjaan lapangan dan shift pada malam hari.Oleh karena itu  dalam  rangka  mengurangi  ketidakpuasan  pegawai  dalam  bekerja,  maka  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Siak harus mampu untuk mencarisolusi.
Sinambela  (2016)  menyatakan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja, yaitu: Faktor utama dalam pekerjaan meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju dan penempatan  kerja.  Selain  itu  penghargaan  terhadap  kecakapan,  hubungan  sosial  di  dalam  pekerjaan,  ketepatan dalam  menyelesaikan  konflik  antar  manusia,  perasaandiperlakukan  adil,  baik  yang  menyangkut  tugas  maupun pribadi,  serta  kondisi  stres kerja  karyawan  juga  harus  diperhatikan.Dengan  demikian  masalah  kepuasan  dan kinerja  pegawai  bisa  diatasi  dengan  menempatkan  pegawai  yang  sesuai  dengan  kemampuan  mereka,  serta meminimalisir terjadinya stres kerja. Masalah pertama adalah penempatan kerja, pegawai yang merasa pekerjaan yang  diberikan  tidak  sesuai  dengan  pekerjaannya,  maka  akan  berdampak  pada  kemampuan  kerja  mereka, sehingga pada akhirnya kinerja mereka juga akan terpengaruh.
Berdasarkan  pada  analisis  jabatan,  maka  setiap  bidang  pekerjaan  sudah  ditetapkan  standar  pendidikan yang  harus  dimiliki  oleh  setiap  pegawai  yang  menempati  jabatan  tersebut,  sebagai  contoh  pada  bagian perencanaan  yang  seharusnya  diisi  dengan  pegawai  yang  berlatar  belakang  pendidikan  S1  Bidang  ekonomi
pembangunan  administrasi  atau  manajemen,  ternyata  masih  banyak  diisi  oleh  pegawai  yang  berlatar  belakang pendidikan  Sarjana  Kesehatan.  Kondisi  penempatan  pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  harus diembannya  tentu  saja  membuat  pegawai  tersebut  merasa  terbebani  dalam bekerja  dan  pada  akhirnya  mereka tidak  akan  puas  serta  akan berdampak  pada  kinerja  pegawai(Laporan  Evaluasi  Jabatan Dinas  Kesehatan Kabupaten Siak Tahun 2018).
Stres  kerja  yang  dialami  oleh  pegawai  juga  disebabkan  oleh  faktor  internal  maupun  eksternal,  seperti persaingan  dan  tuntutan  profesionalitas  yang  semakin  tinggi  yang  menimbulkan  banyaknya  tekanan-tekanan yang harus dihadapi oleh pegawai dalam lingkungan kerja.Stres kerja merupakan aspek yang penting bagi suatu organisasi  terutama  keterkaitannya  dengan kinerja  pegawai  dalam menjalankan  tugas  dan  fungsinya.Organisasi harus memiliki kinerja,  kinerja yang baik/ tinggi dapat membantu organisasi meningkatkan kinerjanya.Sebaliknya,  bila  kinerja  menurun  dapat  merugikan  organisasi  yaitu  turunnya  kinerja  organisasi  dan hilangnya kepercayaan masyarakat.Oleh karenanya kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian dengan jalan melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja.
Stres  kerja  yang  dialami  oleh  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Siak  umumnya  disebabkan  oleh kondisi kerja, seperti banyaknya tugas yang menumpuk, faktor hubungan antara rekan kerja yang kurang baik, kurangnya  pengembangan  karir,  dan  kondisi  lingkungan  kerja  lainnya. Beban  kerja  yang  semakin  tinggi  dan menumpuknya pekerjaan tentu saja akan membuat pegawai merasa tertekan dan pada akhirnya akan mengalami stres kerja. Adapun beban kerja dapat dilihat dari tingkat kebutuhan pegawai dan pegawai yang ada pada Dinas Kesehatan Kabupaten Siak berikut ini:
Tabel 4. Analisis Beban Kerja pada Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Siak
Bagian/Bidang Jumlah Pegawai Hasil ABK Kekurangan Pegawai Bagian Umum dan Kepegawaian 11 12 1 Bagian Perencanaan 5 7 2 Bagian Keuangan 9 10 1 Bidang Kesehatan Masyarakat 15 20 5 Bidang Pencegahan dan Pengendalian Penyakit 19 23 4 Bidang Pelayanan Kesehatan 15 16 1 Bidang Sumber Daya Kesehatan 14 16 2 Tenaga Kesehatan 925 1184 259 Total Pegawai Dinas Kesehatan 1013 1288 275
Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Siak, 2018
Berdasarkan  pada Tabel 4,  maka  dapat  dilihat  bahwa  kebutuhan  pegawai  terutama  untuk  tenaga kesehatan  masih  sangat  banyak  sehingga  beban  kerja  pegawai  yang  ada  semakin  meningkat.Beban  kerja  yang tinggi ini tentu saja akanmemunuculkan berbagai akibat yang kurang baik bagi pegawai yaitu stres kerja.Bahaya stres diakibatkan karena kondisi kelelahan fisik, emosional dan mental yang disebabkan oleh adanya keterlibatan dalam  waktu  yang  lama  dengan  situasi  yang  menuntut  secara  emosional.  Proses  berlangsung  secara  bertahap, akumulatif  dan lama  kelamaan  menjadi  semakin  memburuk.  Salah  satu  indikasi  tingginya  stres  kerja  pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten siak adalah jumlah pegawai yang alfa dalam tidap tahunnya.
Hasil  penelusuran  peneliti  dengan  mempertimbangkan  temuan  pada  tabel 4.,  terdapat  PNS  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Siak  yang  mengalami  peningkatan  beban  pekerjaan  dan  berpotensi  stres  dalam  bekerja. Stres  kerja  juga  mengakibatkan  pegawai  menjadi  tidak  betah  dalam  bekerja,  sehingga  mereka  sering  pulang diluar  ketentuan  dan  datang terlambat  ke  kantor.  Stres  kerja  ini  juga  menjadikan  pegawai  terganggu  dalam melaksanakan  setiap  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya.Seperti  pegawai  yang  mudah  letih,  merasa  bosan terhadap  pekerjaan  dan  mudah  emosi.  Kondisi  pegawai  tersebut  tentu  saja  menjadi  kerugian  bagi  Dinas Kesehatan  Kabupaten  Siak  karena  kehilangan  waktu  produktif  pegawai  dalam  bekerja,  oleh  karena  itu  untuk memperbaiki kinerja dan kepuasan kerja pegawai, maka Dinas Kesehatan Kabupaten Siak harus bisa mengatasi masalah  penempatan  kerja  yang  sesuai  dengan  kemampuan  kerja  pegawai  dan  meminimalisir  terjadinya  stres kerja.  Namun  demikian,  usaha-usaha  yang  telah  dilakukan  oleh  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Siak  dengan melakukan  pertimbangan  terhadap  analisa  jabatan  yang  ditunjukkan  pada Tabel  1.4  dan  korelasinya  dengan pertumbuhan jumlah penerimaan pada Tabel 1. dan 2., dimana penambahan paling dominan dilakukan pada PNS yang  melakukan  pelayanan  secara  langsung  dengan  masyarakat,  agar    dapat  dilayani  dengan  lebih  baik  dan jumlah  perbandingan  ideal  pasien  dan  petugas  medis  tercapai  haruslah  diapresiasi  walaupun  hasilnya  belum dapat dirasakan dengan optimal.
Beberapa  penelitian  terdahulu  yang  telah  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  penempatan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  diantaranya Mansur  dan  Dammar (2017),  Devi  et  al.,  (2017),  Muliani  dan  Indrawati (2016),  Dwipalguna  dan  Mujiati  (2015),  Runtuwene  et  al., (2016) yang  menunjukkan  hasil  bahwa  penempatan kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Namun    penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kavoo-Linge dan  Kiruri
e-ISSN 2580-3743
(2013)menunjukkan  hasil  bahwa penempatan  kerja  bukanlah  faktor  yang  meningkatkan  kepuasan  kerja. Sementara penelitian terdahulu yang meneliti tentang pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja seperti yang dilakukan  oleh Muliani  dan  Indrawati (2016),  Amalia  et  al.,(2016),  Dwipalguna  dan  Mujiati  (2015) yang menunjukkan hasil bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Wibowo et al., (2015) menunjukkan hasil bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
Selanjutnya  penelitian  terdahulu  yang  meneliti  tentang  pengaruh  penempatan kerja  terhadap kinerja dilakukan oleh Mansur dan Dammar (2017), Devi et al., (2017), Muliani dan Indrawati (2016), Dwipalguna dan Mujiati  (2015),  Runtuwene  et  al.,  (2016) dimana  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  ppenempatan  kerja benrpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun hasil penelitian yang dilakukan oleh Linge dan James (2013), Kavoo-Linge dan Kiruri(2013), serta Kurniawan et al., (2018) menunjukkan bahwa penempatan kerja bukanlah faktor  yang dapat meningkatkan  kinerja karyawan.  Sementara  hasil  penelitian  terdahulu  yang  meneliti  tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja yang dilakukan oleh Muliani dan Indrawati (2016), Amalia et al., (2016), Dwipalguna  dan  Mujiati  (2015) menunjukkan  hasil  bahwa  penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Wibowo et al., (2015) menunjukkan hasil bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadapkinerja.
Berdasarkan uraian di atas maka, maka rumusan masalah dan tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  penempatan  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  serta  untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  penempatan  kerja,  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Teori  Kinerja  sebagai  sebuah  konsep  multi  dimensional  diungkapkan  oleh  Borman  dan  Motowidlo,  yang menerangkan  bahwa  kinerja  merupakan  gabungan antara  kinerja  dilihat  dari  pekerjaan  (Task  Performance) maupun  kinerja  dari  sudut  pandang  kontekstual  (Contextual  Performance). Task  Performance lebih  merujuk pada kecakapan seseorang yang dilihat dari bagaimana dia dapat berkontribusi terhadap organisasi secara teknis, sedangkan contextual  performance lebih  mengarah  pada  aktivitas-aktivitas  yang  tidak  berhubungan  dengan kontribusi  teknis  melainkan  pada  aspek-aspek  yang  dapat  membantu  pencapaian  organisasi  baik  dalam  bentuk perilaku sosial ataupun aspek-aspek psikologis dalam (Sonnetag dan Frese, 2005).
Menurut  Mangkunegara  (2016)  faktor  kinerja  terdiri dari  faktor  internal  dan  eksternal. Faktor  internal (disposisional)  yaitu  faktor  yang  dihubungkan  dengan  sifat-sifat  seseorang.  Misalnya,  kinerja  seseorang baik disebabkan  karena  mempunyai  kemampuan  tinggi  dan  seseorang  itu  tipe  pekerja  keras,  sedangkan  seseorang mempunyai  kinerja  jelek  disebabkan  orang  tersebut  mempunyai  kinerja  jelek  disebabkan  orang  tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya. Faktor eksternal  yaitu  kemampuan  seseorang  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  yang  berasal  dari  lingkungan, seperti  perilaku,  sikap  dan  tindakan-tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau  atasan.  Hasil  kinerja  dapat dinyatakan sebagai  meningkatkan  produksi,  menurunkan  biaya  operasi,  meningkatkan  penjualan  pertahun  dan  seterusnya. Secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  (perfomance) merupakan  wujud  atau  keberhasilan  pekerjaan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Hasil atau kinerja yang dicapai tidak hanya terbatas dalam ukuran kuantitas, namun juga kualitas, dalam prakteknya, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja.
Individual  variabel adalah  variabel  yang  berasal  dari  dalam  individu  yang  bersangkutan,  misalnya: kemampuan,  kepentingan,  dan  kebutuhan-kebutuhan  tertentu.  Sedangkan  yang  dimaksud  dengan situasional varibel adalah variabel yang bersumber dari suatu pekerjaan yang lebih luas (lingkungan organisasi). Misalnya: perlaksanaan supervise,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  hubungan  antar  pegawai  dan  sistem  pemberian imbalan. Berdasarkan uraian tersebut diatas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan  dalam  melakukan  sesuatu  pekerjaan  dapat  dievaluasi  tingkat  kinerja  pegawainya,  maka  kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang telah dicapai organisasi. Wijono  (2010:41)  menerjemahkan  ulang  kinerja  pegawai  dalam  organisasi  ditentukan  oleh  kemampuan  dan motivasi yang dimiliki oleh pegawai.
Dari  ketentuan  Maier  tersebut  tampak  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  perkalian  antara  motivasi  dan kemampuan. Apabila ditelaah dengan sistematis, kinerja mempunyai nilai nol apabila motivasi dan kemampuan tidak ada dan akan semakin tinggi jika nilai dari salah satu unsur tersebut bertambah. Sedangkan Gibson (2008), kombinasi  antara  kemampuan  seseorang  dengan  upayanya  akan  menghasilkan  perilaku  tertentu  yang  spesifik. Tingkah laku inilah yang akan menentukan kinerja seseorang.

## Kepuasan Kerja
Jex  (2002)  mendefinisikan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  tingkat  afeksi  positif  seorang  pekerja  terhadap pekerjaann  dan  situasi  pekerjaan,  kepuasan  kerja  berkaitan dengan  sikap  pekerja  atas  pekerjaannya.  Sikap tersebut berlansung dalam aspek kognitif dan aspek perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja  tentang  pekerjaan  dan  situasi  pekerjaan (Sinambela,  2016).  Menurut Weihrich,  Koontz  mendefinisikan
kepuasan  sebagai  pengalaman  kesenangan  atau  kesukaan  yang  dirasakan  oleh  seseorang  ketika apa  yang diinginkannya  tercapai (Sinambela,  2016).  Sedangkan  menurut Greenberg  dan  Baron mendefinisikan  kepuasan sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya (Sinambela, 2016).
Berdasarkan pada pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasan seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usaha sendiri (internal) dan yang didukung oleh hal-hal di luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri.

## Penempatan Kerja
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya  fungsi  rekrutmen,  proses  seleksi  dan  penempatan  merupakan  salah  satu  fungsi  terpenting  dalam manajemen  sumber  daya  manusia,  karena  tersedia/  tidaknya  pekerja  dalam  jumlah  dan  kualitas  yang  sesuai dengan  kebutuhan  organisasi,  diterima/  tidaknya  pelamar  yang  telah  lulus  proses  rekrutmen, tepat/  tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi  ini  tidak  terlaksanakan  dengan  baik  maka  dengan  sendirinya  akan  berakibat  fatal  terhadap  pencapaian tujuan-tujuanorganisasi.
Menurut  Hasibuan  (2008)  mengemukakan  bahwa  penempatan  karyawan  adalah  tindak  lanjut  dari seleksi,  yaitu  menempatkan  calon  karyawan  yang  diterima  pada  jabatan/  pekerjaan  yang  dibutuhkannya  dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.

## Stres Kerja
Hermita (2011)  mengutip  Ivancevich  menyatakan  bahwa  stres  sebagai  suatu  tanggapan  adaptif,  ditengahi  oleh perdebatan individual atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau  kejadian  eksternal,  yang  membebani  tuntutan  psikologis  atau  fisik  yang  belebihan  terhadap  seseorang. Setiyana (2013)  merujuk  pada  Grrenberg  mengemukakan  stres  kerja  adalah  konstruk  yang  sangat  sulit  untuk didefinisikan  stres  dalam  pekerjaan  terjadi  pada  seseorang,  dimana  seseorang  berlari  dari masalah,  sejak beberapa  pekerja  membawa  tingkat  pekerjaan  pada  kecenderungan  stres.Stres  kerja  sebagai  kombinasi  antara sumber-sumber  stres  pada  pekerjaan,  karakteristik  Individual,  dan  stresor  di  luar  organisasi.  Stres  kerja  adalah suatu  kondisi  ketegangan  yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang  mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang pegawai.
Sopiah  (2010)  menyatakan  bahwa  stres  ada  dua  macam  yaitu  eutres  dan  distres.Distres  adalah  derajat penyimpangan fisik, psikis dan prilaku dari fungsi yang sehat.Sedangkan eutress adalah pengalaman stres yang tidak  berlebihan,  cukup  untuk  mengerakan  dan  memotivasi  orang  agar  dapat  mencapai  tujuan,  mengubah lingkungan mereka dan berhasil dalam tantangan hidup.

## Pengembangan Hipotesis dan Kerangka Pemikiran Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Salah satu harapan yang melekat pada seorang pegawai adalah adanya penempatan kerja yang ideal bagi pekerja tersebut, yang oleh ahli definisikan sebuah seleksi atau langkah yang diambil oleh manajemen, yang dalam hal ini  bukan  saja  menempatkan  saja,  melainkan  sebuah  proses  pencocokan  dan  perbandingan  kualifikasi  yang dimiliki  oleh  pegawai  dengan  kebutuhan  dan  persyaratan  dari  suatu  jabatan.  Berdasarkan  definisi  penempatan kerja tersebut, dapat diartikan bahwa penempatan kerja seharusnya merupakan bagian dari jawaban manajemen terhadap kebutuhan dari pegawai untuk dapat diposisikan sesuai dengan kualifikasinya, namun dilain pihak akan selalu terjadi tantangan dan hambatan, dimana pada satu kondisi penempatan kerja tidak dapat dilakukan secara ideal  dikarenakan  adanya  faktor  persyaratan  dari  suatu  jabatan,  dan  juga  melihat  adanya  ketersediaan  jabatan atau  tempat  kerja  pada  waktu  proses  penempatan  kerja  dilakukan.  Sehingga  pada  kondisi  dimana  manajemen dapat memenuhi harapan dari pegawai, maka akan muncul kepuasan dalam bekerja, sedangkan apabila pegawai tidak ditempatkan sesuai dengan harapan pegawai, maka akan muncul ketidak puasan dari pegawai.
Uraian  tersebut  diatas,  juga  menjelaskan  adanya  korelasi  positif  antara  penempatan  kerja  terhadap kepuasan kerja, yang dikonfirmasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Mansur dan Dammar (2017), Devi et al., (2017),  Muliani  dan  Indrawati  (2016),  Dwipalguna  dan  Mujiati  (2015),  Runtuwene et  al., (2016).  Namun demikian penelitian yang dilakukan oleh Kavoo-Linge dan Kiruri (2013) menyatakan bahwa penempatan kerja bukanlah  faktor  yang  meningkatkan  kepuasan  kerja,  namun  apabila  penempatan  kerja  yang  dilakukan  disertai dengan  adanya  informasi  dan  pelatihan,  serta  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pegawai  maka  hal tersebut akan mendorong kepuasan kerja pegawai, yang diindikasikan dengan berkurangnya stres dalam bekerja.
Berdasarkan  definisi,  teori,  konsep  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  telah  telah  diuraikan  tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut ini H1: Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
e-ISSN 2580-3743

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Stres kerja, sebagai sebuah bentuk ketidakpuasan dalam bekerja didefinisikan sebagai sebuah tanggapan adaptif, yang  ditengahi  oleh  perdebatan  individual  dan  proses  psikologis  baik  yang  dipengaruhi  oleh  kegiatan,  situasi ataupun  kejadian  eksternal  yang  membebani  tuntutan  psikologis  atau  fisik  yang  berlebihan  terhadap  seseorang (Hermita, 2011). Gressberg menyatakan bahwa kondisi yang dapat diidentifikasi sebagai munculnya stres dalam bekerja  adalah  kecenderungan  pegawai untuk  lari  dari  masalah,  yang disebabkan  oleh ketidakseimbangan  fisik dan  psikis.  Sopiah (2010) menjelaskan  bahwa  faktor  yang  menyebabkan  stres  adalah  lingkungan  fisik,  peran atau tugas yang diberikan, hubungan dalam pekerjaan baik secara pribadi maupun organisasi.
Berdasarkan  uraian  tersebut  diatas  dapat  dilihat  bahwa  stres  kerja  akan  memberikan  dampak  pada munculnya ketidakpuasan dalam bekerja, atau dapat dikatakan bahwa stres kerja berkorelasi negatif dan menjadi bagian  (signifikan)  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Kondisi  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Muliani dan Indrawati (2016), Amalia et al.,(2016), Dwipalguna dan Mujiati (2015). Sedangkan Wibowo et  al., (2015) menyebutkan bahwa walaupun stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, namun demikian dampaknya tidak signifikan dalam membentuk kepuasan pegawai dalam bekerja.
Berdasarkan  uraian  konsep,  teori  dan  penelitian  terdahulu  yang  telah  dijabarkan,  maka  peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut ini H2: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

## Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Borman  dan  Motowidlo  mengungkapkan  bahwa  kinerja  sebagai  sebuah  konsep  multidimensional,  dimana kinerja merupakan gabungan dari bagian yang terlihat atau bersifat teknis dan kinerja dilihat dari sudut pandang kontekstual  atau  perilaku  sosial  maupun  psikologis  (Sonnetag  dan  Fresse,  2005).  Sedangkan  perluasan pengertian yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016) disebutkan bahwa kinerja merupakan kombinasi dari faktor  internal  (sifat-sifat  pegawai)  dan  eksternal  (faktor  lingkungan).  Faktor  Eksternal  yang  dimaksud  pada pengertian  ini  oleh  Wijono  (2010)  dimasukkan  dalam  klasifikasi  Motivasi  sebagai  bagian  dari  fungsi  yang dilakukan oleh manajemen sebagai bentuk intervensi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu bentuk motivasi yang dapat diberikan oleh manajemen diantaranya adalah dengan memberikan tempat kerja atau jabatan yang sesuai dengan keahlian yang ada pada seorang pegawai demi menjawab kebutuhan organisasi. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa apabila seorang pegawai diberikan tempat yang tepat, maka hal tersebut akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan lebih baik, dan pada akhirnya akan menunjukkan kinerja yang lebih optimal.
Uraian tersebut diatas, juga menjelaskan adanya korelasi positif antara penempatan kerja terhadap kinerja, yang dikonfirmasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Mansur dan Dammar (2017), Devi et al., (2017), Muliani dan  Indrawati  (2016),  Dwipalguna  dan  Mujiati  (2015),  Runtuwene et  al., (2016).  Namun  demikian  penelitian yang  dilakukan  oleh  Linge  dan  James  (2013)  menyatakan  bahwa  penempatan  kerja  bukanlah  faktor  yang meningkatkan  kinerja,  namun  apabila  penempatan  kerja  yang  dilakukan  disertai  dengan  adanya  informasi  dan pelatihan,  serta  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pegawai  maka  hal  tersebut  akan  mendorong peningkatan kinerja pegawai, yang diindikasikan dengan berkurangnya stres dalam bekerja.
Berdasarkan  definisi,  teori,  konsep  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  telah  telah  diuraikan  tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut ini H3: Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Borman  dan  Motowidlo  mengungkapkan  bahwa  kinerja  sebagai  sebuah  konsep  multidimensional,  dimana kinerja merupakan gabungan dari bagian yang terlihat atau bersifat teknis dan kinerja dilihat dari sudut pandang kontekstual  atau  perilaku  sosial  maupun  psikologis  (Sonnetag  dan  Fresse,  2005).  Sedangkan  perluasan pengertian yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016) disebutkan bahwa kinerja merupakan kombinasi dari faktor  internal  (sifat-sifat  pegawai)  dan eksternal  (faktor  lingkungan).  Faktor  eksternal  yang  dimaksud  pada pengertian  ini  oleh  Wijono  (2010)  dimasukkan  dalam  klasifikasi  motivasi  sebagai  bagian  dari  fungsi  yang dilakukan oleh manajemen sebagai bentuk intervensi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu bentuk motivasi yang dapat diberikan oleh manajemen diantaranya adalah dengan memberikan tempat kerja atau jabatan yang sesuai dengan keahlian yang ada pada seorang pegawai demi menjawab kebutuhan organisasi dan  akan  mendorong  pegawai  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik,  dan  pada  akhirnya  akan  menunjukkan  kinerja yang lebih optimal.
Sedangkan stres kerja, sebagai sebuah bentuk ketidakpuasan dalam bekerja didefinisikan sebagai sebuah tanggapan adaptif, yang ditengahi oleh perdebatan individual dan proses psikologis baik yang dipengaruhi oleh kegiatan,  situasi  ataupun  kejadian  eksternal  yang  membebani  tuntutan  psikologis  atau  fisik  yang  berlebihan terhadap  seseorang  (Hermita,  2011).  Gressberg  menyatakan  bahwa  kondisi  yang  dapat  diidentifikasi  sebagai munculnya  stres  dalam  bekerja  adalah  kecenderungan  pegawai  untuk  lari  dari  masalah,  yang  disebabkan  oleh ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis.  Sopiah (2010) menjelaskan  bahwa  faktor  yang  menyebabkan  stres  adalah
lingkungan  fisik,  peran  atau  tugas  yang  diberikan,  hubungan  dalam  pekerjaan  baik  secara  pribadi  maupun organisasi.
Berdasarkan  uraian  tersebut  diatas  dapat  dilihat  bahwa  stres  kerja  akan  memberikan  dampak  pada munculnya ketidak puasan dalam bekerja, atau dapat dikatakan bahwa stres kerja berkorelasi negatif dan menjadi bagian  (signifikan)  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Kondisi  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Muliani dan Indrawati (2016), Amalia et al., (2016), Dwipalguna dan Mujiati (2015). Sedangkan Wibowo et  al., (2015) menyebutkan bahwa walaupun stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, namun demikian dampaknya tidak signifikan dalam membentuk kepuasan pegawai dalam bekerja.
Berdasarkan  uraian  konsep,  teori  dan  penelitian  terdahulu  yang  telah  dijabarkan,  maka  peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut ini.
H4: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Borman  dan  Motowidlo  mengungkapkan  bahwa  kinerja sebagai  sebuah  konsep  multidimensional,  dimana kinerja merupakan gabungan dari bagian yang terlihat atau bersifat teknis dan kinerja dilihat dari sudut pandang kontekstual  atau  perilaku  sosial  maupun  psikologis  (Sonnetag  dan  Fresse,  2005).  Sedangkan  perluasan pengertian yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016) disebutkan bahwa kinerja merupakan kombinasi dari faktor  internal  (sifat-sifat  pegawai)  dan  eksternal  (faktor  lingkungan).  Faktor  eksternal  yang  dimaksud  pada pengertian  ini  oleh  Wijono  (2010)  dimasukkan  dalam  klasifikasi  motivasi  sebagai  bagian  dari  fungsi  yang dilakukan oleh manajemen sebagai bentuk intervensi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu bentuk motivasi yang dapat diberikan oleh manajemen diantaranya adalah dengan memberikan tempat kerja atau jabatan yang sesuai dengan keahlian yang ada pada seorang pegawai demi menjawab kebutuhan organisasi. atau  dengan  kata  lain  dapat  dikatakan  bahwa  apabila  seorang  pegawai  diberikan  tempat  yang  tepat,  maka  hal tersebut  akan  mendorong  pegawai  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik,  dan  pada  akhirnya  akan  menunjukkan kinerja yang lebih optimal.
Kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  afeksi  akibat  positif  (ataupun  negatif  dalam  hal  ketidakpuasan) seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi dalam pekerjaannya, atau dalam pengertian lain disebutkan bahwa kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  pengalaman  berupa  kesenangan  ataupun  kesukaan  yang  dirasakan  oleh seseorang  ketika  apa  yang  diinginkannya  tercapai.  Dengan  demikian  juga  dapat  diartikan  bahwa  apabila seseorang  dapat  mencapai  atau  meraih  ataupun  terjadi  kondisi  dimana  harapan  yang  ada  pada  pegawai  dapat terlaksana,  maka  kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  bentuk  keniscayaan  yang  akan  terjadi,  dan  sebaliknya apabila harapan pekerja tidak dapat terpenuhi, maka kondisi ketidakpuasan atas pekerjaannya akan dapat terjadi.
Maka dengan uraian yang telah dijelaskan, peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja
Adanya perbedaan pendapat dari hasil penelitian terdahulu terkait dengan pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja  pegawai,  memberikan  indikasi  perlunya  sebuah  faktor  yang  dapat  menjadi  penghubung  atau  perantara pengaruh variabel penyebab dan variabel akibat. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, faktor kepuasan kerja selalu muncul sebagai akibat yang harus dipenuhi oleh manajemen, dan kepuasan dalam bekerja menjadi faktor yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian,  peneliti  mencoba  untuk  membangun  jalur  yang didasari logika dan konsep yang telah dibangun pada telaah pustaka, bahwa penempatan kerja yang efisien akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut ini. H6: Penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja
Adanya perbedaan pendapat dari hasil penelitian terdahulu terkait dengan pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja  pegawai,  memberikan  indikasi  perlunya  sebuah  faktor  yang  dapat  menjadi penghubung  atau  perantara pengaruh variabel penyebab dan variabel akibat. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, faktor kepuasan kerja selalu  muncul  sebagai  akibat yang harus dipenuhi  oleh  manajemen, dan kepuasan  dalam  bekerja  akan  menjadi faktor  yang dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dengan demikian,  peneliti  mencoba  untuk  membangun  jalur yang didasari logika dan konsep yang telah dibangun pada telaah pustaka, bahwa stres kerja yang dapat dikelola oleh pegawai dan dijawab kebutuhannya oleh manajemen akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut ini. H7: Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  yang  telah  diuraikan,  maka dapat dirumuskan  model  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H H H H H H H Penempatan Kerja Stress Kerja Kepuasan Kerja
Kinerja Pegawai 1 2 3 4 6 7 5
Sumber : Wibowo (2010) dan Sinambela (2016)
Gambar 1.  Kerangka Pemikiran Penelitian

## METODE PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Siak yang  beralamat Jl.  Sultan  Syarif  Kasim, Kabupaten Siak. Penelitian ini akan dilakukan dalam jangka waktu dari bulan Juni 2019 sampai bulan Agustus 2019.

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah  sekelompok  orang  atau  kejadian  atau  kejadian  sesuatu  yang  memiliki  karakteristik tertentu.Disamping  itu,  populasi  adalah  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelahari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan  (Sugiyono,  2016).Sedangkan  pada penelitian  ini,  yang  dimaksud  populasi  adalah  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kabuapten  Siak  dengan  jumlah pada tahun 2018 adalah 1013 orang.
Sampel  merupakan  bagian  populasi  yang  akan  diteliti  atau  sebagian    jumlah  dari  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi.    Pada  penelitian  ini  telah  dikemukakan  jumlah  populasi  penelitian  adalah  sebesar  1013 orang. Dengan demikian ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan pendekatan Slovin, sebagai berikut ini:

## n = N 1 + Ne
Keterangan: n : Besar Sampel N : Besar Populasi e : Kesalahan (absolut) yang dapat ditolerasi (5%)
Maka  dengan  mempertimbangkan  besar  populasi  dan  tingkat  kesalahan  yang  dapat  ditoleransi  pada penelitian ini, perhitungan atas ukuran sampel dilakukan sebagai berikut ini:
= 1 + = 1013
1 + 1013. 0.05 = 287
Berdasarkan  perhitungan  diatas,  maka  dapat  diambil  informasi  bahwa  jumlah  pegawai  yang  akan dijadikan sampel penelitian adalah sebanyak 287 orang.

## Teknik Pengumpulan  Data
Dalam proses pengumpulan data dan keterangan yang diperlukan dalam menyusun penelitian ini dapat dilakukan dengan  beberapa  cara,  peneliti  menggunakan  teknik  pengumpulan  data menggunakan Kuesioner, yaitu Metode ini dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada seluruh responden yang terpilih. Daftar pertanyaan
yang diajukan telah disiapkan dengan beberapa alternatif jawaban yang telah diarahkan dan disesuaikan dengan pokok masalah dan tujuan penelitian.

## Teknik Analisis Data
Analisis SEM dengan Covarians Based SEM (CB-SEM) Pada  penelitian ini menggunakan Structural  Equational  Modelling,analisa  dapat  dilakukan  dengan mengembangkan  model  berbasis  konsep  dan  teori. Pengembangan  konsep  dan  teori  merupakan  langkah  awal dalam penelitian SEM. Pada tahap ini, peneliti melakukan identifikasi permasalahan penelitian secara teoritis dan menelaah  variabel  penelitian  serta  hubungan  antara  variabel-variabel  untuk  memperoleh  justifikasi  dari  model teoritis yang akan dikembangkan.
Penarikan kesimpulan pada data penelitian ini dilakukan secara induktif, yaitu mengumpulkan data-data yang  mempunyai  unsur-unsur  kesamaan  dari  fakta-fakta  pendukung  yang  spesifik  untuk  menarik  kesimpulan yang lebih umum. Dari data-data kepustakaan yang diperoleh, langkah selanjutnya adalah menentukan variabel- variabel penelitian. Yaitu variabel laten eksogen dan endogen serta variabel teramati yang dibangun berdasarkan indikator  dari  aspek-aspek  variabel  laten.  Variabel-variabel  inilah  yang  kemudian  menjadi dasar  konstruksi struktur model teoritis untuk menunjukkan hubungan antara variabel-variabel penelitian yang diperkuat dengan teori-teori  dalam  kajian  teori,  dengan  kaidah  sebagai  berikut  (a)  mengkonstruksi  diagram  jalur  untuk menunjukkan alur hubungan antara variabel eksogen dan endogen, (b) mengkonversikan diagram jalur ke dalam persamaan struktural dan persamaan pengukuran.
Berdasarkan  model  penelitian,  maka  rumus  persamaan  jalur  penelitian  dapat  dirumuskan  sebagai berikut ini:
Y = ρ x1y +ρ x2y +e 1 ...................................................................................................(1)
Z = ρ x1y +ρ x2y +ρ yz +e 2 ...................................................................................................(2) Keterangan: X 1 : Penempatan Kerja X 2 : Stres Kerja Y : Kepuasan Kerja Z : Kinerja Pegawai : Koefisien jalur X 1 terhadap Y ε n
:
Nilai residual pada jalur n

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Kesesuaian Model Penelitian
Tabel 5. Hasil Pengujian terhadap Model Penelitian No Keterangan Hasil Syarat Interpretasi 1 Chi-Square (df=98) 219.534 >124.34 Fit 2 Chi Square Probability 0.161 >0.05 Fit 3 Cmin/df 2.204 <5 Fit 4 Goodness of Fit Index (GFI) 0.917 >0,9 Fit 5 RMSEA 0.064 <0,08 Fit 6 RMR 0.037 <0,05 Fit 7 AGFI 0.9 >0,9 Fit 8 TLI 0.966 >0,9 Fit 9 CFI 0.972 >0,9 Fit 10 IFI 0.972 >0,9 Fit 9 RFI 0.939 >0,9 Fit
Sumber : Data Olahan, 2019
Berdasarkan  hasil  pengujian  terhadap model penelitian,  yang  diuraikan  pada  Tabel 5,  ditemukan  bahwa hasil  pengujian  telah  melewati  syarat  yang  telah  ditentukan  (Cut  Off  Value), maka  dapat  dinyatakan  bahwa model penelitian yang dibangun telah dinyatakan fit dan dapat digunakan sebagai dasar untuk dilakukan analisa lebih lanjut.

## Uji Instrumen Penelitian
Tabel 6. Rekapitulasi Hasil Loading Factor Item Pertanyaan pada Variabel Penelitian
Var Ind Penempatan Kerja Stres Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Syarat Interpretasi X11 0.66 0.3 Valid
X12 0.82 0.3 Valid X13 0.56 0.3 Valid X14 0.80 0.3 Valid X21 0.86 0.3 Valid X22 0.88 0.3 Valid X23 0.83 0.3 Valid Y11 0.89 0.3 Valid Y12 0.86 0.3 Valid Y13 0.89 0.3 Valid Y14 0.69 0.3 Valid Y21 0.91 0.3 Valid Y22 0.90 0.3 Valid Y23 0.92 0.3 Valid Y24 0.92 0.3 Valid Y25 0.90 0.3 Valid
Sumber : Data Olahan, 2019
Berdasarkan  hasil  yang ditunjukkan  oleh  Tabel  6 dapat  disimpulkan  bahwa  indikator-indikator  yang telah  ditetapkan,  berdasarkan  teori  dan  penelitian  terdahulu,  telah  dapat  dinyatakan  valid,  dimana  syarat  yang ditetapkan adalah setiap indikator penelitian haruslah memiliki loading faktor lebih dari 0,3 (Hairet al., 2010).

## Persamaan Struktur Penelitian
persamaan struktural penelitian sebagai berikut ini: Y 1 = 0,37 X 1 -0,26 X 2 + e..............................(1) Y 2 = 0,52X 1 -0,09X 2 + 0.65Y 1 +e.................(2)
Pengujian Hipotesis Penelitian
Tabel 7. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
No Jenis Variabel Prediktor Respon Mediasi (P-value) 1 Penempatan Kepuasan 0,01 2 Stres Kerja Kepuasan 0,01 3 Penempatan Kinerja 0,01 4 Stres kerja Kinerja 0.194 5 Penempatan Kinerja Kepuasan 0,01 6 Stres Kerja Kinerja Kepuasan 0,01 7 Kepuasan Kinerja 0,01
Sumber : Data Olahan, 2019
Berdasarkan  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  penelitian yang  diuraikan  pada  Tabel 7 di  atas, penempatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, stres kerja berpengaruh negatif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai, penempatan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, stres kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, penempatan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui variabel Kepuasan Kerja sebagai variabel pemediasi sertastres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui variabel kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi.

## Pembahasan

## Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  afeksi akibat  positif  (ataupun  negatif  dalam  hal  ketidakpuasan)  seorang pekerja  terhadap  pekerjaan  dan  situasi  dalam  pekerjaannya,  atau  dalam  pengertian  lain  disebutkan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  pengalaman  berupa  kesenangan  ataupun  kesukaan  yang  dirasakan  oleh seseorang  ketika  apa  yang  diinginkannya  tercapai.  Dengan  demikian  juga  dapat  diartikan  bahwa  apabila seseorang  dapat  mencapai  atau  meraih  ataupun  terjadi  kondisi  dimana  harapan  yang  ada  pada  pegawai  dapat terlaksana,  maka  kepuasan  kerja  merupakan sebuah  bentuk  keniscayaan  yang  akan  terjadi,  dan  sebaliknya apabila harapan pekerja tidak dapat terpenuhi, maka kondisi ketidakpuasan atas pekerjaannya akan dapat terjadi.
Salah satu harapan yang melekat pada seorang pegawai adalah adanya penempatan kerja yang ideal bagi pekerja  tersebut,  yang  oleh  ahli  definisikan  sebua  seleksi  atau  langkah  yang  diambil  oleh  manajemen,  yang dalam hal ini bukan saja menempatkan saja, melainkan sebuah proses pencocokan dan perbandingan kualifikasi
yang  dimiliki  oleh  pegawai dengan  kebutuhan  dan  persyaratan  dari  suatu  jabatan.  Berdasarkan  definisi penempatan kerja tersebut, dapat diartikan bahwa penempatan kerja seharusnya merupakan bagian dari jawaban manajemen terhadap kebutuhan dari pegawai untuk dapat diposisikan sesuai dengan kualifikasinya, namun dilain pihak  akan  selalu  terjadi  tantangan  dan  hambatan,  dimana  pada  satu  kondisi  penempatan  kerja  tidak  dapat dilakukan  secara  ideal  dikarenakan  adanya  faktor  persyaratan  dari  suatu  jabatan,  dan  juga  melihat  adanya ketersediaan jabatan  atau  tempat  kerja  pada  waktu  proses  penempatan  kerja  dilakukan.  Sehingga  pada  kondisi dimana  manajemen  dapat  memenuhi  harapan  dari  pegawai,  maka  akan  muncul  kepuasan  dalam  bekerja, sedangkan  apabila  pegawai  tidak  ditempatkan  sesuai  dengan  harapan pegawai,  maka  akan  muncul  ketidak puasan dari pegawai.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  afeksi  akibat  positif  (ataupun  negatif  dalam  hal  ketidak  puasasn)  seorang pekerja  terhadap  pekerjaan  dan  situasi  dalam  pekerjaannya,  atau  dalam  pengertian  lain  disebutkan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  pengalaman  berupa  kesenangan  ataupun  kesukaan  yang  dirasakan  oleh seseorang  ketika  apa  yang  diinginkannya  tercapai.  Dengan  demikian  juga  dapat  diartikan  bahwa  apabila seseorang  dapat  mencapai  atau  meraih  ataupun  terjadi  kondisi  dimana  harapan  yang  ada  pada  pegawai  dapat terlaksana,  maka  kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  bentuk  keniscayaan  yang  akan  terjadi,  dan  sebaliknya apabila harapan pekerja tidak dapat terpenuhi, maka kondisi ketidakpuasan atas pekerjaannya akan dapat terjadi.
Sedangkan stres kerja, sebagai sebuah bentuk ketidakpuasan dalam bekerja didefinisikan sebagai sebuah tanggapan adaptif, yang ditengahi oleh perdebatan individual dan proses psikologis baik yang dipengaruhi oleh kegiatan,  situasi  ataupun  kejadian  eksternal  yang  membebani  tuntutan  psikologis  atau  fisik  yang  berlebihan terhadap  seseorang  (Hermita,  2011).  Gressberg  menyatakan  bahwa  kondisi  yang  dapat  diidentifikasi  sebagai munculnya  stres  dalam bekerja  adalah  kecenderungan  pegawai  untuk  lari  dari  masalah,  yang  disebabkan  oleh ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis.  Sopiah (2010) menjelaskan  bahwa  faktor  yang  menyebabkan  stres  adalah lingkungan  fisik,  peran  atau  tugas  yang  diberikan,  hubungan  dalam  pekerjaan  baik  secara  pribadi  maupun organisasi.
Borman  dan  Motowidlo  mengungkapkan  bahwa  kinerja  sebagai  sebuah  konsep  multidimensional, dimana kinerja merupakan gabungan dari bagian yang terlihat atau bersifat teknis dan kinerja dilihat dari sudut pandang kontekstual atau perilaku sosial maupun psikologis (Sonnetag dan Fresse, 2005). Sedangkan perluasan pengertian yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016) disebutkan bahwa kinerja merupakan kombinasi dari faktor  internal  (sifat-sifat  pegawai)  dan  eksternal (faktor  lingkungan).  Faktor  Eksternal  yang  dimaksud  pada pengertian  ini  oleh  Wijono  (2010)  dimasukkan  dalam  klasifikasi  Motivasi  sebagai  bagian  dari  fungsi  yang dilakukan oleh manajemen sebagai bentuk intervensi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu bentuk motivasi yang dapat diberikan oleh manajemen diantaranya adalah dengan memberikan tempat kerja atau jabatan yang sesuai dengan keahlian yang ada pada seorang pegawai demi menjawab kebutuhan organisasi. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa apabila seorang pegawai diberikan tempat yang tepat, maka hal tersebut akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan lebih baik, dan pada akhirnya akan menunjukkan kinerja yang lebih optimal.
Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  menujukkan  bahwa  nilai  pengaruh  antar  variabel  yang diindikasikan  dengan  nilai  p-value  bernilai  <0.01  atau  dapat  diartikan  bahwa  variabel  Penempatan  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  atau  dapat  diartikan  bahwa  dengan  semakin tepatnya  penempatan  kerja  seorang  pegawai  dalam  pekerjannya  akan  dapat  mengakibatkan  pegawai  tersebut dapat  menunjukkan  hasil  kerja  yang  semakin  baik,  dan  sebaliknya  apabila  pegawai  tidak  dapat  ditempatkan dengan tepat, maka akan mendorong terjadinya penurunan hasil kerja.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Borman  dan  Motowidlo  mengungkapkan  bahwa  kinerja  sebagai  sebuah  konsep  multidimensional,  dimana kinerja merupakan gabungan dari bagian yang terlihat atau bersifat teknis dan kinerja dilihat dari sudut pandang kontekstual  atau  perilaku  sosial  maupun  psikologis  (Sonnetag  dan  Fresse,  2005).  Sedangkan  perluasan pengertian yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016) disebutkan bahwa kinerja merupakan kombinasi dari faktor  internal  (sifat-sifat  pegawai)  dan  eksternal (faktor  lingkungan).  Faktor  eksternal  yang  dimaksud  pada pengertian  ini  oleh  Wijono  (2010)  dimasukkan  dalam  klasifikasi  motivasi  sebagai  bagian  dari  fungsi  yang dilakukan oleh manajemen sebagai bentuk intervensi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu bentuk motivasi yang dapat diberikan oleh manajemen diantaranya adalah dengan memberikan tempat kerja atau jabatan yang sesuai dengan keahlian yang ada pada seorang pegawai demi menjawab kebutuhan organisasi. atau  dengan  kata  lain  dapat  dikatakan  bahwa  apabila  seorang  pegawai  diberikan  tempat  yang  tepat,  maka  hal tersebut  akan  mendorong  pegawai  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik,  dan  pada  akhirnya  akan  menunjukkan kinerja yang lebih optimal.
Sedangkan stres kerja, sebagai sebuah bentuk ketidakpuasan dalam bekerja didefinisikan sebagai sebuah tanggapan adaptif, yang ditengahi oleh perdebatan individual dan proses psikologis baik yang dipengaruhi oleh
e-ISSN 2580-3743
kegiatan,  situasi  ataupun  kejadian  eksternal  yang  membebani  tuntutan  psikologis  atau  fisik  yang berlebihan terhadap  seseorang  (Hermita,  2011).  Gressberg  menyatakan  bahwa  kondisi  yang  dapat  diidentifikasi  sebagai munculnya  stres  dalam  bekerja  adalah  kecenderungan  pegawai  untuk  lari  dari  masalah,  yang  disebabkan  oleh ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis. Sopiah (2010) menjelaskan  bahwa  faktor  yang  menyebabkan  stres  adalah lingkungan  fisik,  peran  atau  tugas  yang  diberikan,  hubungan  dalam  pekerjaan  baik  secara  pribadi  maupun organisasi.

## Pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Kepuasan Kerja  Pegawai  sebagai Variabel Pemediasi
Adanya perbedaan pendapat dari hasil penelitian terdahulu terkait dengan pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja  pegawai,  memberikan  indikasi  perlunya  sebuah  faktor  yang  dapat menjadi  penghubung  atau  perantara pengaruh variabel penyebab dan variabel akibat. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, faktor kepuasan kerja selalu  muncul  sebagai  akibat yang harus dipenuhi  oleh  manajemen, dan kepuasan  dalam  bekerja  akan  menjadi faktor  yang dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dengan demikian,  peneliti  mencoba  untuk  membangun  jalur yang didasari logika dan konsep yang telah dibangun pada telaah pustaka, bahwa penempatan kerja yang efisien akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  menujukkan  bahwa  nilai1  pengaruh  antar  variabel  yang diindikasikan  dengan  nilai  p-value,  menunjukan  bahwa  pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui  Kepuasan kerja  Pegawai  bernilai  <0.01  atau  dapat  diartikan  bahwa  variabel  Penempatan  Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui variabel Kepuasan Kerja sebagai variabel pemediasi.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Pegawai sebagai Variabel Pemediasi
Adanya perbedaan pendapat dari hasil penelitian terdahulu terkait dengan pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja  pegawai,  memberikan  indikasi  perlunya  sebuah  faktor  yang  dapat  menjadi  penghubung  atau  perantara pengaruh variabel penyebab dan variabel akibat. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, faktor kepuasan kerja selalu  muncul  sebagai  akibat yang harus dipenuhi  oleh  manajemen, dan kepuasan  dalam  bekerja  akan  menjadi faktor  yang dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai. Dengan demikian,  peneliti  mencoba  untuk  membangun  jalur yang didasari logika dan konsep yang telah dibangun pada telaah pustaka, bahwa stres kerja yang dapat dikelola oleh pegawai dan dijawab kebutuhannya oleh manajemen akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai
Hasil pengujian hipotesis menujukkan bahwa nilai probability value, menunjukan bahwa pengaruh Stres Kerja  melalui  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  bernilai  <0.001  atau  dapat  diartikan  bahwa  variabel Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui variabel Kepuasan Kerja sebagai variabel pemediasi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Borman  dan  Motowidlo  mengungkapkan  bahwa  kinerja  sebagai  sebuah  konsep  multidimensional,  dimana kinerja merupakan gabungan dari bagian yang terlihat atau bersifat teknis dan kinerja dilihat dari sudut pandang kontekstual  atau  perilaku  sosial  maupun  psikologis  (Sonnetag  dan  Fresse,  2005).  Sedangkan  perluasan pengertian yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016) disebutkan bahwa kinerja merupakan kombinasi dari faktor  internal  (sifat-sifat  pegawai)  dan  eksternal  (faktor  lingkungan).  Faktor  eksternal  yang  dimaksud  pada pengertian ini oleh Wijono (2010) dimasukkan dalam klasifikasi Motivation/motivasi sebagai bagian dari fungsi yang dilakukan oleh manajemen sebagai bentuk intervensi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu bentuk motivasi yang dapat diberikan oleh manajemen diantaranya adalah dengan memberikan tempat kerja  atau  jabatan  yang  sesuai  dengan  keahlian  yang  ada  pada  seorang  pegawai  demi  menjawab  kebutuhan organisasi.  atau  dengan kata  lain  dapat  dikatakan bahwa  apabila  seorang  pegawai  diberikan  tempat  yang  tepat, maka  hal  tersebut  akan  mendorong  pegawai  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik,  dan  pada  akhirnya  akan menunjukkan kinerja yang lebih optimal.
Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  menujukkan  bahwa  nilai  pengaruh  antar  variabel  yang diindikasikan  dengan  nilai  p-value  bernilai  <0.01  atau  dapat diartikan  bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.Kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  afeksi  akibat  positif (ataupun negatif dalam hal ketidak puasan) seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi dalam pekerjaannya, atau dalam pengertian lain disebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah pengalaman berupa kesenangan ataupun kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang diinginkannya tercapai. Dengan demikian juga dapat  diartikan  bahwa  apabila  seseorang  dapat mencapai  atau  meraih  ataupun  terjadi  kondisi  dimana  harapan yang ada pada pegawai dapat terlaksana, maka kepuasan kerja merupakan sebuah bentuk keniscayaan yang akan terjadi,  dan  sebaliknya  apabila  harapan  pekerja  tidak  dapat  terpenuhi,  maka  kondisi  ketidakpuasan  atas pekerjaannya akan dapat terjadi.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil analisis  data penelitian  dan  pembahasan maka  dapat  disimpulkan  bahwa  penempatan  kerja pegawai berpengaruh postif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai sedangkan stres kerja berpengaruh negatif dan siginikan terhadap kepuasan kerja.dan sebaliknya apabila pegawai tidak diberikan penempatan kerja yang tidak tepat maka akan mendorong munculnya ketidakpuasan dalam bekerja. Selanjutnya penempatan kerja dan  kepuasanberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pengawai,  sedangkan  stres  kerja  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari  kesimpulan  tersebut,  maka  disarankan  kepada Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Siak agar dilakukan pemetaan  jabatan  yang disosialisasikan  kepada  pegawai, diberikan  akses  yang  lebih  terbuka  oleh  manajemen sehingga  dapat  tercapainya kepuasan  pegawai  dalam  bekerja, memberikan  waktu  luang  kepada  pegawai, memberikan  penugasan  diluar serta perlu  dilakukan  mapping  dan  survey  kepuasan  kerja  secara  berkala untukt mengetahui  faktor-faktor  penyebab  ketidakpuasan,  baik  yang  berasal  dari  faktor  eksternal  maupun  internal. Sedangkan  bagi  penelitian  selanjutnya  adalah  dengan ditemukannya  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel pemediasi pada penelitian ini, terutama pada pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai yang secara langsung berpengaruh  tidak  signifikan,  sedangkan  pada  pengaruh  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja  pada  akhirnya menunjukkan pengaruh yang signifikan, maka hal tersebut dapat menjadi temuan, yang dapat dikaji lebih dalam pengaruhnya, baik pada instansi yang sama ataupun pada instansi yang berbeda dengan fenomena yang relevan.

## DAFTAR RUJUKAN
Amalia,  U.  R., I.  W. Suwendra, dan  I.  W. Bagia.  2016.  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha4: 1-10.
Devi, C. R., E. A. Susilo, dan A. M. Rantri. 2016. Pengaruh Penempatan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PG Tjoekir Jombang). Jurnal Bisnis dan Manajemen 3(2): 129-140.
Dwipalguna,  A.  A.  N.  A., dan N.  W. Mujiati. 2015. Pengaruh  Penempatan,  Motivasi  Kerja,  dan  Stres  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Indonesia. E-Jurnal Manajemen Unud. 4( 9): 2777-2805.
Gibson, M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke dua. Erlangga. Jakarta.
Hair,  J.  F., W.  C. Black,B.  J. Babin,  dan  R.  E. Anderson. 2010. Multivariate  Data  Analysis.  7th  ed.  Pearson Prentice Hall. New Jersey.
Hasibuan, M. S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-11. PT.Bumi Aksara. Jakarta. Hermita. 2011. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep. Skripsi FE Hasanuddin, Makasar.
Jex, S. M. 2002. Organizational Psychology: A Scientist Practitioner Approach. John Wiley & Sons. New York. Kabupaten Siak. Peraturan Daerah Nomor  8 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan  Perangkat Daerah Kabupaten Siak.
Kavoo-Linge,  T.,  dan  J.  Kiruri.    2013.   The  Effect of  Placement  Practices  on  Employee  Performance  in  Small Service  Firms  in  the  Information  Technology  Sector  in  Kenya.International  Journal  of  Business  and Social Science 4(15): 213-2019.
Kurniawan,  A., A. Rivai, dan Suharto.2018.  Effect  of  Employee  Placements  and  Competency  on  Employee Performance through Motivation in PT. Bank Capital Tbk Branch of Kuningan Tower Jakarta. Scholar Journal of Economics, Business and Management (SJEBM) 5(2): 126-135.
Mangkunegara,  A.  A. A.  P.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. PT.  Remaja  Rosdakarya, Bandung.
Mansur,  M.,  dan  B.  Dammar.  2017. Pengaruh  Penempatan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Dinas  Kependudukan  Catatan  Sipil  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Kabupaten  Soppeng. Jurnal Mirai Management 2( 2): 338-360.
Muliani,  N.  M., dan  A.  D. Indrawati. 2016.  Pengaruh  Penempatan  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepusan  Kerja Karyawan Pada Agung Putra Apartment. E-Jurnal Manajemen Unud 5(9): 5868-5894. Republik Indonesia. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Runtuwene, P.,  B. Tewal, dan  C. Mintardjo. 2016.  Pengaruh  Penempatan  Kerja,  Mutasi  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Sulutgo  Manado. Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi 16(1): 269-279.
Setiyana,  V.  Y.  2013.  Forgiveness  dan  stres  kerja  terhadap  perawat. Jurnal  Ilmiah  Psikologi  Terapan  01(02):
376-396.
Sinambela, L.P . 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta. Sonnentag, S., dan M. Frese. 2005.Performance Concepts and Performance Theory. Psychological Management of Individual Performance: 1-25.
Sopiah. 2010. Perilaku organisasi. Penerbit Andi. Yogyakarta. Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Wibowo,  I.  G.  P.,  G.  Riana,  dan  M.  S.  Putra.  2015.    Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4(2): 125-145.
e-ISSN 2580-3743
Wijono, S. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Fajar Interpratama Offset.Jakarta.