…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)
THE EFFECT OF WORK DISCIPLINE, INTERPERSONAL COMMUNICATION,

## TECHNICAL SKILLS ON EMPLOYEE ACHIEVEMENT MOTIVATION

## Oleh
Sonang Sitohang 1) , Sasi Agustin 2) , Firdaus Marsahala Sitohang 3) 1,2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya Email: 1 sonangsitohang52@yahoo.com

## Abstrak
Makalah  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Komunikasi  Interpersonal, Keterampilan  Teknis  Terhadap  Motivasi  Berprestasi  Karyawan  Sentra  Industri  Mikro  Kecil Makanan  Olahan  Di  Kabupaten  Trenggalek.  Hasil  penelitian  pendahuluan  menunjukkan  bahwa Permasalahan pada Sentra ini adalah  belum optimalnya disiplin kerja, komunikasi interpersonal yang  belum  berjalan  dengan  lancar,  keterampilan  teknis  yang  belum  optimal.  Model  penelitian dengan pengembangan hipotesis diturunkan berdasarkan pada literatur. Untuk memberikan bukti empiris, penelitian ini melakukan survey,  data primer  dikumpulkan dengan menggunakan daftar kuisioner,  dan    sampling  jenuh  terhadap  60  orang    karyawan,  teknik  analisis  yang  digunakan adalah Regresi linera berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Komunikasi Interpersonal,  Keterampilan  Teknis  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap Motivasi  Berprestasi  Karyawan  Sentra  Industri  Mikro  Kecil    Makanan  Olahan  Di  Kabupaten Trenggalek. Implikasi penelitian menguji persepsi 60 orang karyawan. Makalah ini berkontribusi pada  teori  perilaku  organisasi  dengan  menjelaskan  pengaruh    Pengaruh  Disiplin  Kerja, Komunikasi Interpersonal, Keterampilan Teknis Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Sentra Industri Mikro Kecil  Makanan Olahan Di Kabupaten Trenggalek.
Kata  kunci:  Disiplin  Kerja,  Komunikasi  Interpersonal,  Keterampilan  Teknis,  Motivasi Berprestasi
PENDAHULUAN Sub sektor Industri Mikro Kecil merupakan  salah  satu  kontributor  terhadap pertumbuhan  ekonomi    nasional  seperti dijelaskan  dalam  UU  No.5  Tahun  1995.  Oleh sebab  itu  pemerintah  daerah  ataupun  pusat senantiasa memberikan pembinaan dan pengembangan sebagaimana di atur dalam UU no.5  Tahun  1995  tentang  UKM  agar  industri mikro  kecil  lebih  optimal  memberikan kontribusinya  terhadap  pertumbuhan  ekonomi nasional.  Di  Indonesia,  industri  mikro  kecil, (IMK)  memiliki  peran  yang  sangat  penting terutama  di  dalam  penyediaan  kesempatan kerja,  penyediaan  produk,  dan  peningkatan pendapatan sehingga diharapkan dapat berperan secara optimal dalam menanggulangi masalah  pengangguran  yang  selalu  meningkat (Tambunan 2009).
Salah  satu  komoditas  Industri  Mikro Kecil  (IMK)  adalah  makanan  olahan    yang telah banyak ditekuni oleh sebagian masyarakat  dicelah-celah  pekerjaan  utama mereka sebagai petani di Kabupaten Trenggalek. Namun pertumbuhan baik  jumlah unit  usaha  maupun  penyerapan  tenaga  kerja pada  sub  sektor  ini    masih  relatif  lambat. Disamping  itu  sentra  produk  makanan  olahan khususnya  IMK    yang  tidak  standar  dan  cara pengelolaan  perusahaan  cenderung  masih tradisional  sehingga  pengaturan  karyawan dalam  melaksanaan pekerjaannya  belum optimal (Disperindag Kab. Trenggalek:2016).
Terdapat banyak faktor yang berpengaruh  terhadap  motivasi  berprestasi karyawa  yang  bekerja  pada  sub  sektor  IMK seperti  disiplin  kerja  karyawan,  komunikasi interpersonal  di  lingkungan  perusahaan,  dan keterampilan teknis.
Apabila seorang
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ..
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
pengusaha  mampu    memadukan  empat  hal tersebut  dalam  satu  kesatuan,  maka  dapat dikatakan    usahanya  akan  dapat  mengalami kemajuan dan perkembangan, setidak-tidaknya dari keempat faktor tersebut seorang pengusaha  harus  mampu    memotivasi  para karyawan  agar  berusaha  untuk  meningkatkan motivasi untuk berprestasi (Tambunan:2009).
Berdasarkan  penelitian  pendahuluan, disiplin kerja karyawan   merupakan salah satu faktor  yang  berpengaruh  terhadap  motivasi berprestasi pada Sentra ini. Hal ini digambarkan    oleh  masih  adanya  karyawan yang  masuk  kerja  tidak  sesuai  dengan  aturan atau jadwal jam masuk dan waktu keluar kerja meski  sudah  ada    aturan  secara  tertulis  dibuat oleh pimpinan perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2012:15)  bahwa kedisiplinan  adalah  “kesadaran  dan  kesediaan seseorang    untuk  menaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Dengan kedisiplinan diharapkan dapat membuat pekerjaan seefisien mungkin, terpeliharanya  tata  tertib  dan  kelancaran pelaksanaan  tugas,  sehingga  diperoleh  hasil yang  optimal.  Selain  itu,  disiplin  mencoba untuk  mencegah  kerusakan  atau  kehilangan harta benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan  kerja  yang  disebabkan  oleh ketidak hati-hatian, senda gurau atau pencurian. Disiplin berusaha mencoba permulaan kerja yang lambat atau terlalu awal mengakhiri  kerja  yang  disebabkan  karena keterlambatan  atau  kemaslahatan.  Disiplin juga  berusaha  untuk  mengatasi  perbedaan pendapat antara sesama karyawan dan mencegah  ketidak  taatan  yang  disebabkan salah pengertian dan salah penafsiran. Artinya disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi berprestasi karyawan. Hasil penelitian  Lingga dan  Chandra    (2018) melaporkan  temuannya bahwa  variabel  disiplin  kerja    berpengaruh positif  terhadap  Prestasi  Kerja  pegawai  Dinas Kesejahteraan  dan  Sosial  Provinsi  Sumatera Utara.  Hasil  temuan  yang  kurang  lebih  sama
juga  diutarakan  oleh  Tumilaar,  dan  Brigita  R (2015).
Faktor  lain  yang  dapat  berpengaruh terhadap Motivasi berprestasi karyawan adalah komunikasi interpersonal. Komunikasi Interpersonal  adalah The  process  of  creating unique,  shared  meaning .  Artinya    bahwa terjadinya  komunikasi  interpersonal  dengan baik  akan  menciptakan  motivasi  berprestasi karyawan.  Dari  proses  komunikasi  yang terjalin  dengan  baik    akan  tercipta  saling menghormati  bukan  disebabkan  status  sosial melainkan  didasarkan  pada  anggapan  bahwa masing  – masing adalah manusia yang berhak dan  wajib,  pantas  dan  wajar  dihargai  dan dihormati sebagai manusia. Artinya terjalinnya kerja  sama  yang  baik  antara  pemberi  pesan dan  yang  menerima  pesan.  Misalnya  dalam melaksanakan  pekerjaannya  pada  industri pengolahan  pangan  para  karyawan  yang melaksanakan  pekerjaannya  akan  termotivasi untuk  berprestasi  karena  para  karyawan melakukan  komunikasi  interpersonal  yang baik.  Karena  fungsi  komunikasi  antar  pribadi adalah  berusaha  meningkatkan  hubungan insani,  menghindari  dan  mengatasi  konflik- konflik  pribadi,  mengurangi  ketidakpastian sesuatu,  serta  berbagai  pengetahuan  dan pengalaman dengan orang lain. Hasil penelitian Rizka et.al (2011) menjelaskan hasil temuannya  bahwa  komunikasi  interpersonal berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  berprestasi.Widodo  (2015)  dalam penelitiannya    menjelaskan  hasil  temuannya bahwa komunikasi interpersonal antar karyawan  menjadi  hal  yang  penting  karena komunikasi  interpersonal  berperan  dalam membangun  hubungan  kerja.  Hubungan  kerja yang  harmonis  akan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  kondusif  bagi  tumbuhnya  motivasi berprestasi bagi para karyawan.
Disamping  faktor  disiplin  kerja  dan komunikasi  interpersonal,  faktor  lain  yang dapat berpengaruh terhadap motivasi berprestasi  karyawan  adalah  keterampilan teknis.  Stoner  (1982:8),  mengatakan  bahwa keterampilan  teknis  adalah  kemampuan  untuk
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
menggunakan  alat-alat,    prosedur  dan  teknis suatu bidang khusus seperti karyawan operator mesin  pengolah  makanan  untuk  membuat aneka  makanan    dengan  makanan  khusus ekspor    yang  sengaja  dibuat  atas  permintaan khusus  dan  hanya  satu  diproduksi  untuk seluruh  dunia  tanpa  memasarkannya  secara umum. Dari penjelasan tersebut dapat dipahami bahwa keterampilan teknis merupakan  kemam  puan  karyawan  untuk melaksa  nakan  pekerjaannya.  Jika  seorang karyawan memiliki keterampilan teknis dalam menyelesaikan  pekerjaannya  maka  motivasi berprestasi  akan  timbul  secara  otomtis.  Jika dikaitkan  dengan  produk  makanan  olahan keterampilan  teknik  meliputi  kemampuan karyawan dalam mengoperasikan mesin pengolah  bahan  baku,  yang  meliputi,  metode- metode,  proses,  prosedur  dan  teknik  produksi makanan olahan. Apabila karyawan memahmi hal  tersebut  di  atas  maka  para  karyawan  akan berniat  untuk  berprestasi  karena  semua pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  dapat diselesaikan  dengan  baik.  Seorang  karyawan yang  mempunyai  kemampuan  teknis  yang meliputi  prosedur  kerja,  metode  kerja  dan penggunaan  alat-alat  sesuai  dengan  fungsinya dapat  meningkatkan  hasil  kerja  karyawan lebih  maksimal  sebagai  pendorong  untuk meningkatkan motivasi berprestasi.
Berdasarkan  latar  belakang    masalah yang  diutarakan  di  atas  penulis  ingin  meneliti tentang  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Komunikasi Interpersonal,  Keterampilan  Teknis  terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Sentra Industri Kecil Makanan Olahan di Kabupaten Trenggalek. LANDASAN TEORI Disiplin Kerja Hasibuan (2012:193) menyatakan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku, baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan  kepadanya . Selanjutnya  Sutrisno (2013:12)  kedisi  plinan  merupakan  fungsi operatif  MSDM  yang  terpenting,  karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang  dapat  dicapai.  Bagi  organisasi  adanya disiplin  kerja  akan  menjamin  terpeliharanya tata  tertib  dan  kelancaran  pelaksanaan  tugas, sehingga  diperoleh  hasil  yang  optimal. Sedangkan  bagi  karyawan  akan  diperoleh suasana  kerja  yang  menyenangkan  sehingga akan  menambah  semangat  kerja  dalam melaksanakan pekerjaannya. De ngan demikian,  karyawan  dapat  melak  sanakan tugasnya  dengan  penuh  kesadaran  serta  dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, juga guna menjaga efisiensi  dengan  mencegah  dan  mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam iktikad tidak baiknya  terhadap  kelompok,  disiplin  berusaha untuk melindungi prilaku baik dengan menetapkan respon yang dikehendaki. Kedisiplinan  dalam  suatu  pekerjaan  dapat ditegakkan  bilamana  sebagian  besar  peraturan -  peraturannya  ditaati  para  peawai  organisasi tersebut.
Menurut  Moekijat  (2006)  tujuan  utama dari disiplin adalah untuk mendorong karyawan  berprilaku  sepantasnya  ditempat kerja,  dimana  prilaku  yang  sepantasnya ditetapkan sebagai kepatuhan terhadap peraturan dan prosedur berfungsi sama dengan peraturan  undang  –  undang  masyarakat. Menurut    Singodimedjo  dalam  Sutrisno (2013:89)    mengemukakan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  disiplin  kerja  adalah,  a)  Besar kecilnya  pemberian  kompensasi.  b)    Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.  c)  .  Ada  tidaknya  aturan  pasti yang dapat dijadikan pegangan. d) Keberanian pimpinan  dalam  mengambil  tindakan.  e)  Ada tidaknya  pengawasan  pemimpin.  f)  Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
Sanksi pelanggaran disiplin kerja diberlakukan  adil  dan  merata  pada  setiap
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ..
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
individu  atau  pegawai  dalam  perusahaan. Bentuk pelanggaran
kerja dapat berupa ucapan, tulisan, dan perbuatan yang dilakukan  oleh  setiap  individu  atau  pegawai. Menurut  Rivai  (2011:227)  Penerapan  disiplin kerja  pada  karyawan  yang  berhasil  dengan baik,  maka  kualitas  pekerjaan  dan  indikator kerja  karyawanpun akan meningkat, sehingga tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  karena karyawan didorong untuk berprestasi (Roberts ,2005)
Variabel  disiplin  kerja  dalam  penelitian ini dibentuk oleh lima indikator marujuk  pada Rivai  (2006:444) yaitu:  1)     Kehadiran, 2)  Ketaatan pada peraturan kerja, 3)  Ketaatan  pada  standard kerja,  4)  Tingkat kewaspadaan, 5)  Etika dalam bekerja

## Komunikasi Interpersonal
Pearson et  al (2009:23)  menyatakan bahwa  komunikasi  Interpersonal    disrtikan sebagai;
proses pribadi mengoordinasikan makna antara setidaknya  dua  orang  dalam  situasi  yang memungkinkan  kesempatan  bersama  untuk berbicara  dan  mendengarkan. Komunikasi Interpersonal  juga  berperan  untuk  saling mengubah dan mengembangkan. Dan perubahan  tersebut  melalui  interaksi  dalam komunikasi,  pihak-  pihak  yang  terlibat  untuk memberi  inspirasi,  semangat,  dan  dorongan agar  dapat  merubah  pemikiran,  perasaan,  dan sikap sesuai dengan topik yang dikaji bersama. Hubungan  interpersonal  perlu  ditumbuhkan dan ditingkatkan dengan memperbaiki hubungan dan kerjasama antara berbagai pihak (Saefullah 2010:43) . Dalam proses komunikasi dialogis  nampak  adanya  upaya  dari  para pelaku komunikasi untuk terjadinya pergantian bersama  ( mutual  understanding )  dan  empati. Dari proses ini terjadi rasa saling menghormati bukan  disebabkan  status  sosial  melainkan didasarkan  pada  anggapan  bahwa  masing  – masing  adalah  manusia  yang  berhak  dan wajib, pantas dan wajar dihargai dan dihormati sebagai  manusia.  Artinya  terjalinnya  kerja sama yang baik antara pemberi pesan dan yang
menerima pesan. Misalnya dalam melaksanakan  pekerjaannya  para  karyawan melakukan  komunikasi  yang  baik    dimana setelah  dilakukan  komunikasi  karyawan  akan memahami masalah apa yang sedang dihadapi oleh  para  karyawan  akan  merespon  apa  yang menjadi  jalan  keluarnya  terkait  dengan pelaksanaan  pekerjaan.  Hal  inilah  yang mempengaruhi motivasi untuk berprestasi.
Komunikasi interpersonal diban dingkan  dengan  komunikasi  lainnya,  dinilai paling ampuh dalam kegiatan mengubah sikap, kepercayaan,  opini  dan  perilaku  komunikan. Menururt Muhammad (2004) fungsi komunikasi  antar  pribadi  atau  komunikasi interpersonal adalah berusaha untuk meningkatkan  hubungan  insani,  menghindari dan mengatasi konflik-konflik pribadi, mengurangi  ketidakpastian  sesuatu,  serta berbagai pengetahuan dan pengalaman dengan orang  lain  demi  terciptanya  hubungan  yang baik  dalam  suatu  pekerjaan  agar  tidak  ada penghambat dalam melaksanakan pekerjaan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  variabel Komunikasi Interpersonal dalam penelitian ini diindikasikan  oleh  lima  indikator  menurut  De Vito  (2011:4)  yaitu;  1)  Keterbukaan,  2) Empati, 3) Sikap Mendukung, 4) Sikap Positif, 5) Kesamaan
Keterampilan Teknis Spencer & Spencer (1993:29), menyatakan  bahwa    Keterampilan  adalah kemampuan  untuk  melakukan  aktivitas  fisik dan mental seseorang yang meliputi pemikiran analitis  (memproses  pengetahu  an  atau  data, menentukan sebab dan pengaruhnya) pemikiran  konseptual  (pengenalan  pola  data yang kompleks)”. Stoner (1995:44), mengatakan bahwa keterampilan teknis adalah kemampuan  untuk  menggunakan  alat-alat, prosedur  dan  teknis  suatu  bidang  khusus seperti  karyawan  operator  mesin  pengolah makanan  untuk  membuat  aneka  makanan dengan makanan khusus ekspor  yang sengaja dibuat  atas  permintaan  khusus  dari  para pelanggan  selanjutnya  akan    memasarkannya secara  umum. Selanjut  nya  menurut  Deperin
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
(2007), agar seorang karyawan dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  maka karyawan
tersebut harus; menguasai pekerjaannya secara teknis, mampu merencanakan pekerja annya, mampu menganalisis permasalahan, mampu menyederhanakan  tugas  yang  rumit,    mampu mencipakan  desain  baru  yang  merupakan dasar  untuk  berprestasi.  Karyawan  yang memiliki  motivasi  berprestasi  adalah  karena karyawan  tidak  memiliki  hambatan  dalam melaksanakan  pekerjaannya    dan  biasanya karyawan  termotivasi  untuk  bekerja  dengan semangat  yang  tinggi,    adanya  harapan  untuk mendapatkan reward .
Adapun  hubungan  antara  keterampilan teknis karyawan  dengan  motivasi berprestasi dapat dilihat pada Gambar 1
Sumber: Sweeney & McFarming (2002) Amesse.F (1991) Gambar  1. Hubungan    Keterampilan Teknis  Dengan Motivasi Berprestasi
Gambar  1  di  atas  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  merupakan  perilaku  karyawan yang  didukung  oleh  kemampuan  teknis  dan kemampuan  dalam  menguasai  prosedur  faktor lingkungan  kerja,  kemampuan  menggunakan peralatan  produksi,    budaya  kerja  serta hubungan inter personal. Dalam suatu organisasi  sikap  mental  yang  ditujukan  oleh karyawan terhadap pekerjaannya sangat penting  artinya  karena  menjadi  salah  satu faktor keberhasilan suatu organisasi.
Menurut Robert, dalam Moenir (1983:19), terdapat  3 jenis keterampilan dasar yang  harus  dimiliki  seorang  karyawan  untuk mendukung orang
tersebut dalam
melaksanakan pekerjaannya, sehingga tercapai hasil  yang  maksimal  1) kemampuan  teknis Adalah  pengetahuan  dan  penguasaan  kegiatan yang  bersangkutan  dengan  cara  proses  dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat- alat  kerja.  2)  Manusiawi  adalah  kemampuan untuk  bekerja  dalam  kelompok  suasana  di mana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah, 3) kemampuan Konseptual, adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar  mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu. Jika ketiga hal ini dikuasai oleh karyawan maka  karyawan  akan  termotivasi  untuk berprestasi  karena  di  dalam  melaksanakan pekerjaannya tidak menemui hambatan.
Boyatzis (1998:32), dan Schoeder (1989). karyawan yang memiliki keterampilan teknis  dalam  menatakelola  pekerjaannya  akan memiliki kinerja yang handal.  Karyawan yang dalam
melaksanakan pekerjaannya didominasi  oleh  unsur skill yang  dipadu dengan  kemampuan  menggunakan  peralatan atau mesin produksi dan kemampuan manajerial akan memiliki kinerja  yang unggul secara berkesinambungan yang didasari motivasi berprestasi.
Adapun    keterampilan  teknis  dalam penelitian  ini,  dicerminkan  oleh  5  indikator (Spenser  and  Spenser;  1993:76)  yaitu;  1) Menguasai  pekerjaannya    secara  teknis,  2) Mampu  merencanakan  pekerja  annya,  3) Mampu  menganalisis  permasa  lahan,  4) Mampu  menyederhanakan  peker  jaan  yang rumit, 5) Mampu mencipakan ragam  makanan olahan sesuai dengan permintaan pasar .

## Motivasi Berprestasi
Motivasi  adalah    dorongan    yang menggerakkan  seseorang  untuk  bertingkah laku.  Dorongan  ini  ada  pada  diri  seseorang yang  menggerakkannya  guna  melakukan sesuatu  yang  sesuai  dengan  keinginan  dalam dirinya.  Oleh  karena  itu,  perbuatan  seseorang yang  didasarkan  pada  dorongan  tertentu mengandung pengertian sesuai dengan motivasi yang mendasarinya.
Motivasi  memiliki  peran  penting  dalam diri  seseorang  untuk  mendapatkan  hasil  yang
WORK MOTIVATION EMPLOYEE EFFORT AND BEHAVIOR EMPLOYEE SKILL AND ABILITY ACHIEVEMENT MOTIVATION SITUATION FACTORS WORK PROCEDURE SUPPLIES EQUIPMENT CULTURE/MAN AGEMENT
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ..
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
maksimal atas suatu pekerjaan yang dilakukannya  (Christine,  2010;  Awan,  2011; Singh,  2011),  dengan  adanya  motivasi seseorang akan memiliki energi untuk bergerak,  dan  mampu  mempertahankannya untuk  mendapatkan  hasil  yang  maksimal. Seseorang  yang  memiliki  motivasi  umumnya akan  mampu  mencapai  tujuan  yang  ingin dicapainya  walaupun  di  dalam  perjalanan mendapatkan  tujuan  tersebut,  dia  akan menghadapi rintangan yang tidak sedikit. Oleh karena  itu,  banyak  ahli  yang  kemudian menyimpulkan  bahwa  motivasi  sangat  erat kaitannya  dengan  perilaku.  Motivasi  juga didefinisikan  sebagai  proses  internal  yang mengaktifkan, menuntun, dan mempertahankan perilaku dari waktu ke waktu (Pintrich,  2003  dalam  Slavin,  2015).  Hal  ini senada dengan kesimpulan yang dikemukakan oleh  Awan,  (2011),  (Slavin,  2015).  Purwanto (2004),  yang  mendefinisikan  motivasi  sebagai kondisi  internal  yang  menstimulasi  dan memeliha ra perilaku, sedangkan Singh (2011) menyebutkan  motivasi  sebagai  penggerak untuk    mencapai  target  dan  proses  untuk memelihara  penggerak  tersebut.  Para  pakar mengatakan bahwa motivasi berprestasi adalah sifat  ( trait )  umum  yang  selalu  ditunjukkan karyawan  di  berbagai  bidang.  Sebaliknya, sebagian besar teoritikus kontemporer percaya bahwa  motivasi  berprestasi  mungkin  agak spesifik  terhadap  tugas  dan  peristiwa  tertentu. Motivasi  berprestasi  juga  terdiri  dari  berbagai bentuk  yang  berbeda,  tergantung  tujuan spesifik  individu.  (Ormrod,  2008)  Konsep motivasi  berprestasi  dirumuskan  pertama  kali oleh  Henry  Alexander  Murray.  Murray memakai  istilah  kebutuhan  berprestasi  ( need for  achievement )  untuk  motivasi  berprestasi, yang  dideskripsikannya  sebagai  hasrat  atau tendensi untuk mengerjakan sesuatu yang sulit dengan secepat dan sebaik mungkin (Purwanto, 2013).
Bila Seseorang memiliki motivasi berprestasi  ditunjukkan  oleh  karakteristik  atau ciri-ciri  tertentu.  Ciri-ciri  tersebut  yang membedakan  seseorang  yang  mempunyai
motivasi  tinggi  dalam  berprestasi  dengan seseorang  yang  mempunyai  motivasi  rendah. Menurut  Asnawi  (2002)  manifestasi  dari motivasi berprestasi ini terlihat dalam perilaku seperti  :  mengambil  tanggung  jawab  pribadi atas  perbuatan-perbuatannya,  mencari  umpan balik  tentang  perbuatannya,    memilih  resiko yang moderat atau sedang dalam perbuatannya, dan berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.
Fungsi  motivasi  menurut  Sardiman (2011: 85) adalah  menentukan arah perbuatan, yaitu  ke  arah  tujuan  yang  hendak  dicapai, dengan demikian motivasi dapat memberi arah dan  kegiatan  yang  harus  dikerjakan  sesuai dengan rumusan tujuannya. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan- perbuatan  apa  yang  harus  dikerjakan  yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan  perbuatan-perbuatan  yang  tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
Mc  Clelland  dalam  Sukadji,  (2001) mengatakan  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang ikut mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang,  antara  lain  :  a)  Pengalaman  pada tahun-tahun  pertama  kehidupan,  b)  Latar belakang budaya tempat seseorang dibesarkan, c)  Peniruan  tingkah  laku  (modeling)  melalui modeling,  anak  mengambil  atau  meniru banyak karakteristik dari model, d) Lingkungan  tempat  proses  pembelajaran berlangsung,  e)  Harapan  orang  tua  terhadap anaknya
Berdasarkan pengertian motivasi berprestasi  yang  diutarakan  di  atas,  maka dalam  penelitian  ini    motivasi  berprestasi dibentuk  oleh  empat  indikator  merujuk  pada Parsons,  Hinson,  &  Brown  (2001)  yang mencakup;  1) Mampu  menetapkan tugas yang bisa  dikerjakan  dengan  baik,  2)  Menyukai pekerjaan  yang    dengan  tingkat  kesulitan moderat, 3) Menyukai bantuan yang spesifik/arahan  yang  konkrit,  4)  Mampu mengurangi ketakutan akan kegagalan.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
ISSN 2798-3641 (Online)
Penelitian Terdahulu Lingga, Dwi C.  (2018),
Melaporkan  temuannya  bahwa  variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai pada  Dinas  Kesejahteraan  dan  Sosial  Provinsi Sumatera Utara Penelitian Tumilaar, Brigita R (2015),  dan  Mailiana  (2016)  menjelaskan  hal senada  bahwa  Disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi berprestasi.
Sherli A et al , (2014), Rizka M.W, Prodi MBT  (2011),  menjelaskan  temuan  mereka bahwa  Komunikasi  Interpersonal  berpengaruh positip signifikan terhadap
motivasi berprestasi Karyawan  PT  Telekomunikasi
Indonesia, Tbk. Divisi Consumer Service (dcs) Area  Karawang.  Demikian  juga  Kartika  S.S,
Prasetyo. B.W (2015),
menjelaskan temuannya bahwa  Komunikasi  interpersonal antar  karyawan  menjadi  hal  yang  penting karena  komunikasi  interpersonal  berperan dalam membangun hubungan kerja. Hubungan kerja  yang  harmonis  akan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif    yang mendasari bagi tumbuhnya motivasi berprestasi.

## Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka  konseptual  penelitian    adalah uraian  dan  visualisasi  hubungan  atau  kaitan antara  konsep  suatu  uraian  dengan  variabel yang lain dari masalah yang ingin diteliti. Agar dapat  diamati  dan  dapat  diukur  maka  konsep tersebut  harus  dijabarkan  ke  dalam  variabel- variabel.  Dari  variabel  itulah,  konsep  dapat diamati  dan  diukur.  Kerangka  konseptual dalam penelitian ini ditunjukkan  pada gambar 1
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## Hipotesis Penelitian
1. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Motivasi  Berprestasi  Karyawan  Industri Mikro Kecil Makanan Olahan di Kabupaten
Trenggalek
2. Komunikasi Interpersonal berpengaruh terhadap  Motivasi  Berprestasi  Karya  wan Industri  Mikro  Kecil  Makanan  Olahan  di Kabupaten Trenggalek
3. Keterampilan  Teknis  berpengaruh  terhadap Motivasi  Berprestasi  Karya  wan  Industri Mikro Kecil Makanan Olahan di Kabupaten Trenggalek

## METODE PENELITIAN
Jenis  Penelitian,    Populasi  dan  Teknik Pengambilan Sampel.
Penelitian  ini  termasuk  jenis    penelitian exsplanatory  research dengan  pendekatan Kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2016:14) explanatory  research adalah  penelitian menggunakan  data  yang  sama,  dimana penelitian  menjelaskan    hubungan  atau pengaruh  antara  variabel  melalui  pengujian hipotesis. Populasi adalah wilayah generalisasi yang  terdiri  atas    subject  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik    tertentu  yang ditetapkan    oleh  peneliti  untuk  dipelajari    dan kemudian  ditarik  kesimpulan    (Sugiyono, 2016:120).  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  Sentra  Industri  Mikro  Kecil Makanan  Olahan  di  Kabupaten  Trenggalek yang berjumlah 60 orang. Teknik Pengambilan Sampel  menggunakan  sampel  jenuh  dengan metode  sensus.  Sampel  jenuh  yaitu  teknik pengambilan sampel dengan mengikut sertakan  semua  anggota  populasi  menjadi responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data primer  yaitu  data  yang  diperoleh  dari  para karyawan  yang  masih  aktif  bekerja  secara terus  menerus  di  atas  2  tahun  hingga  tahun 2019    yang  berdomisili  di  Kebupaten Trenggalek. Teknik pengumpulan data menggunakan    kuisioner  yang  diisi  oleh responden yang menjadi subjek penelitian ini.
DISIPLIN KERJA (DK) KOMUNIKASI INTERPERSONAL (KI)
KETEAMPILAN TEKNIS (KT) MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN  (MBK)
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ..
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Variabel dan Definisi Operasional Variabel Variabel Penelitian
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  dua jenis  variabel    yaitu  variabel  dependen  dan variabel independen.
Varabel Independen pada penelitian ini adalah:
1) Disiplin Kerja (DK)
2) Komunikasi Interpersonal  (KI)
3) Ketrampilan Tekns (KT)
Variabel  Dependen  dalam  penelitian  ini adalah Motivasi Berpestasi Karyawan.
Definisi Operasional Variabel Disiplin Kerja  (X 1 )
Adalah    sikap  karyawan  industri makanan olahan untuk menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya  dan  tidak  mengelak  untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya . Variabel
ini diindikasikan  oleh  lima  indikator  merujuk pada  Rivai  (2005:444)  yang  terdiri  dari:  a) Kehadiran    (X 1.1 ),  b)  Ketaatan  pada  peraturan Kerja(X 1.2 ,  c)  Ketaatan  pada  Standar  Kerja (X 1.3 ),  d)  Tingkat  Kewaspadaan  Tinggi  (X 1.4 ), f)Bekerja Etis (X 1.5 ) Komunikasi Interpersonal  (X 2 ) Adalah proses pertukaran makna diantara  Karyawan  Industri  Makanan  Olahan yang memungkinkan pengunjung dan karyawan  menerima  pesan  secara  langsung baik  verbal  ataupun  non  verbal.  Variabel    ini diindikasikan  oleh  lima  indikator  menurut  De Vito  (2005:4)  yaitu  sebagai  berikut:  1) Keterbukaan(X 2.1 ),  2)  Empati  (X 2.2 ),  3)  Sikap Mendukung  (X 2.3 ),  4)  Sikap  Positif  (X 2.4 ), 5)Kesamaan.
Keterampilan Teknis (X 3 )
Adalah  segenap  kemampuan    karyawan Industri Makanan Olahan  secara teknis dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai  karyawan baik  secara  manual,  penggunaan  peralatan, hubungan  inter  personal  serta  pengambilan keputusan.  Variabel  ini  diindikasikan  oleh  4 indikator  (Spenser  and  Spenser;  1993:76)
yaitu;    1)  Menguasai  pekerjaannya  sebagai pengusaha  secara  teknis. (X 3.1 ) ,  2)  Mampu merencanakan  pekerjaannya (X 3.2 ) ,  3)  Mampu menyederhanakan  pekerjaan  yang  rumit. (X 3.3 ) , 4) Mampu mencipakan ragam  makanan olahan sesuai dengan permintaan pasar (X 3.4 ) .

## Motivasi Berprestasi (Y)
Adalah    keinginan  yang  ada  dalam  diri karyawan  industri  makanan  olahan  yang mendorong karyawan tersebut untuk berprestsi dalam  melakukan  pekerjannya.  Variabel  ini diindikasikan  oleh  empat  indikator  merujuk pada  Parsons,  Hinson,  &  Brown  (2001)  yang mencakup;  1) Mampu  menetapkan tugas yang bisa  dikerjakan  dengan  baik. (Y1) ,  2) Menyukai  pekerjaan  yang    dengan  tingkat kesulitan moderat, (Y2) , 3) Menyukai bantuan yang  spesifik/arahan  yang  konkrit (Y3) ,  4) Mampu mengurangi ketakutan akan kegagalan. (Y4)
Teknik Analisis Data

## Uji Validitas
Digunakan  untuk  mengetahui  valid tidaknya  suatu  kuesioner.  Mengukur  validitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan  skor butir  pertanyaan  dengan  total  skor  konstruk atau variabel (Ghozali, 2016:53). Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan  nilai  r hitung dengan  r Tabel . Apabila nilai r hitung lebih besar dari r Tabel , dapat disimpulkan bahwa masing – masing indikator pertanyaan adalah valid (Ghozali, 2016:53).

## Uji Reliabilitas
Adalah  alat  untuk  mengukur  suatu kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel atau konstruk. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan one shot methods atau metode pengukuran sekali (Ghozali, 2018:46). Pengukuran  hanya  dilakukan  sekali  dan kemudian  hasilnya  dibandingkan  dengan pertanyaan  lain  atau  mengukur  korelasi  antar jawaban pertanyaan. Untuk menguji reliabilitas  digunakan  sebagai  uji  statistic cronbach alpha (a) .
Dasar pengambilan keputusan:
1. Cronbach  alpha lebih  dari  0,70  maka dikatakan reliable .
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
2. Cronbach  alpha kurang  dari  0,70  maka tidak dapat dikatakan reliable .
Tabel 1. Pedoman Untuk Memberikan Nilai
Interprestasi Terhadap Reliabilitas (alpha) Interval Kriteria 1 ≤ 0,200 Sangat rendah 2 0,200 – 0,399 Rendah 3 0,400 – 0,599 Cukup 4 0,600 – 0,799 Tinggi 5  0,800 – 1,00 Sangat Tinggi
Sumber  :  Yasnest  (dalam, Sugiyono, 2007:96)

## Analisis Statistik Deskriptif
Bertujuan  untuk  mengetahui    gambaran umum  tentang    objek  yang  diteliti,  Statistik deskriptif    digunakan  untuk  mendiskripsikan suatu data yang menunjukkan hasil pengukuran  rata  –  rata    (mean)  (Ghozali, 2016).
Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  pada  dasarnya  adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen  dengan  satu  atau  lebih  variabel independen, dengan tujuan untuk mengestimasi  atau  memprediksi  rata-rata populasi  atau  nilai-nilai  variabel  dependen berdasarkan  nilai  variabel  independen  yang diketahui (Ghozali, 2016).
Persamaan  regresi  dalam  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh variabel independen terhadap dependen  variabel  yaitu  Disiplin  Kerja  (X1), Komunikasi  Interpersonal  (X2),  Keterampilan Teknis  (X3),  dan  pengaruhnya  terhadap Motivasi Berprestasi (Y). Bentuk regresi linear berganda  yang  menajadi  model  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3 + e i Keterangan: a = Konstanta X1 = Disiplin Kerja X2 = Komunikasi Interpersonal X3 = Keterampilan Teknis
Y = Motivasi Berprestasi b 1, b 2, b 3 = Slope, Koefisien garis regresi e i = Kesalahan atau gangguan Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  (2016:154)  untuk mengetahui apakah data dalam suatu penelitian    berdistribusi  normal,  dapat  diuji dengan metode pendekatan Grafik Normal P-P Plot  of  regression  standard dan  dengan  uji statistik non parametik Kolmogorov-Smirnov. Analisis Grafik Normal P-P Plot of regression standard.
Dasar  pengambilan  keputusan  dalam  analisis grafik adalah:
 Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  atau grafik  histogramnya  menunjukan  pola distribusi  normal,  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas.
 Jika menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti  arah  garis  diagonal  atau  grafik histogramnya tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Uji Statistik Kolmogorov-Smirnov Dasar pengambilan keputusan:
 Jika nilai probabilitas signifikansi K-S lebih besar  dari  0,05,  maka  data  residual berdistribusi normal.
 Jika nilai probabilitas signifikansi K-S lebih kecil  dari  0,05,  maka  data  residual berdistribusi tidak normal.

## Uji Multikolinearitas
Bertujuan  untuk  menguji  apakah  model regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  independen  (bebas).  Model  regresi yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di antara  variabel  independen  (bebas)  (Ghozali, 2016:103).
Cara menguji ada tidaknya
multikolinearitas  di  dalam  model  regresi dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  melihat nilai Tolerance dan  nilai VIF  (Variance Inflaction  Factor) (Ghozali,  2016:103-105) . Yang  dihasilkan  melalui  ketentuan  sebagai berikut:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ..
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
a. Jika  nilai tolerance lebih  <  dari  0,10  dan VIF  lebih  >10,0  maka  dapat  disimpulkan bahwa ada multikolinearitas anatar variabel independen dalam model regresi. b. Jika  nilai tolerance lebih  >  dari  0,10  dan nilai  VIF  lebih  <  10,0  maka  dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar
variabel independen dalam model regresi.

## Uji Heterokedastisitas
Bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari  residu  suatu  pengamatan  ke  pengalaman yang  lain.  Jika variance dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka disebut  Homoskedastisitas  dan  jika  berbeda disebut
Heteroskedastisitas
(Ghozali, 2016:134).
Dasar pengambilan keputusan.
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),  maka  mengindikasikan  telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas,  serta  titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0 pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Kelayakan Model.
Uji F (Goodness of fit)
Befungsi  untuk  menguji  kesesuaian model regresi linier berganda untuk mengukur Disiplin  Kerja,  Komunikasi  Interpersonal, Keterampilan Teknis dan pengaruhnya, terhadap  Motivasi  Berprestasi  Karyawan industri  Mikro  Kecil  Makanan  Olahan  di Kabupaten  Trenggalek.  Menurut  Ghozali (2016:96) menjelaskan bahwa kriteria pengujian  ini  dengan  membandingkan  tingkat signifikansi dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Jika  nilai  signifikansi  >  0,05  menunjukan bahwa model regresi tidak layak digunakan untuk analisis selanjutnya.
b) Jika  nilai  signifikansi  <  0,05  menunjukan bahwa model regresi layak digunakan untuk analisis selanjutnya.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Digunakan untuk menggambarkan kekuatan assosiatif antara variabel independen dan  variabel  dependen  secara  keseluruhan. Menurut  Ghozali  (2016:95)  nilai  korelasi selanjutnya  didapatkan  nilai  kuadrat  dari korelasi  atau .  Nilai merupakan derajat  kemampuan  determinator  variabel bebas  dalam  menjelaskan  setiap  perubahan pada  variabel  bebas  dalam  variabel  terikat  ) juga  disebut  sebagai  koefisien  determinasi. Analisis  selanjutnya  ialah  analisis  koefisien determinasi parsial yang akan digunakan untuk mengetahui  sejauh  manakah  kontribusi  dari masing  –  masing  variabel  bebas  terhadap variabel terikat secara individu akan memberikan pengaruh yang dominan.
Pengujian  Hipotesis (Uji t)
Untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan  variasi  dependen  (Ghozali, 2016:97).  Penerapan  uji  ini  didasarkan  pada hipotesis  nilai  (Ho)  yang  akan  diuji  hipotesis alternatifnya (Ha), atau:
1. Ho: Variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
2. Ha:  Variabel  independen  berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Untuk  memutuskan  apakah  Ho  ditolak atau  diterima,  maka  ditetapkan  alpha  (tingkat signifikansi)  sebesar  5%  sehingga  kriteria keputusan adalah :
1. Jika  nilai  signifikansi  >  0,05,  maka  Ho diterima, dan Ha ditolak.
2. Jika  nilai  signifikansi  <  0,05  maka  Ho ditolak, dan Ha diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Profile Responden
Tabel 2. Karakteristik Responden
NO Karakte ristik Deskrip si Frek Persen tase (%) 1 Jenis Kelamin Pria Wanita 48 12 80,00 220 2 Usia 20 -25 26 – 30 31 – 35 36 – 40 41 – 45 46 – 50 51 ke 6 8 10 13 9 8 6 10,00 13,3 16,6
21,6 15,0 13,5 10,00
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
atas 3 Tingkat Pendidikan Lulus SD Lulus SLTP Tidak Lulus SLTP Lulus SLTA Tidak Lulus SLTA 6 3 18 9 4 10 5 30 15 40 4 Masa Kerja 2 – 5 6 – 10 11 – 15 16 – 20 21 – 25 >26 tahun
18 16 11 7 5 3 30 26,6 18,3
11,6 8,5 5 Sumber. Kuisioner, diolah Pada  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja pada Sentra IMK
Makanan Olahan di Kab. Trenggalek berjumlah  60  Orang,  yang  terdiri  laki-laki sebanyak 48  orang  dan perempuan  sebanyak 12  orang.  Responden    yang  berusia  20  –  25 tahun    sebanyak    6  orang    berusia  26  –  30 tahun    sebanyak  8  orang,  berusia  31  –  35 sebanyak  10  orang,  berusia  antara  36  –  40 tahun  sebanyak    13  orang,  Usia  41  –  45 sebanyak 9 orang, Berusia 46 – 50 sebanyak 8 orang , usia 51 tahun ke atas sebanyak 6 orang. Responden yang berpengalaman kerja   antara 2 – 5 tahun sebanyak 18 orang, berpengalaman antara  6  –  10  tahun    sebanyak  16  orang, pengalaman antara 11 – 15 tahun  sebanyak 11 orang,  Berpengalaman  antara  16  –  20  tahun sebanyak  7  orang  ,  memiliki  pengalaman antara  21  –  25  tahun    sebanyak  5 orang.Karyawan  yang  memiliki  pengalaman antara 26 tahun lebih  sebanyak 3 Orang . Uji Validitas dan Realibilitas.

## Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  diketahui bahwa  nilai  probabilitas  untuk  masing  masing item-item      yang  membentuk  masing  masing variabel  Disiplin  Kerja  (DK)  ,  Komunikasi Interpersonal (KI), Keterampilan Teknis (KT)  dan  Motivasi  Berprestasi  (MB)  lebih kecil  dari  taraf  signifikansi  (α)    0,05.  Berarti ke empat  variabel   tersebut valid.
Uji Reliabilitas.
Berdasarkan Tabel 3  diketahui bahwa nilai hasil uji reabilitas  untuk masing masing
vatriabel   lebih besar dari 0,6 menunjukkan bahwa item – item  pembentuk masing masing variabel; Disiplin Kerja (DK), Komunikasi Interpersonal (KI), Keterampilan Teknis (KT) dan Motivasi Berprestasi (MB) dinyatakan reliabel
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabels Alpa Disiplin Kerja ,812 Komunikasi Interpersonal ,814 Keterampilan Teknis ,755 Motivasi Berprestasi ,794 Sumber. Hasil Kuisioner, data diolah

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Berdasarkan  sebaran  titik-titik  residual membentuk  pola  linear  sehingga  konsisten dengan  distribusi  normal,  berarti  dapat disimpulkan  bahwa  regresi  telah  memenuhi persyaratan normalitas.
On     e-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual N 60 No    rmal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,94686415 M     ost Extreme Differences Absolute ,132 Positive ,080 Negative -,132 Te     st Statistic ,132 As      ymp. Sig. (2-tailed) ,191 c
a.        Test distribution is Normal.
b.        Calculated from data. c.          Lilliefors Significance Correction.
Gambar 2. Uji Normalitas

## Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  dianggap tidak  terjadi  gejala  multikolinearitas  antara masing-masing  variabel  bebas  yaitu  dengan melihat  nilai  tolerance  untuk  ketiga  variabel bebas yang lebih besar dari 10 persen (0.1) dan
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ..
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
nilai  VIF  ( Variance  Inflation  Factor )  bernilai kurang dari 10. (Ghozali, 2017:118) Tabel 4. Hasil Uji  Multikolinearitas
Collinearity Statistics Model Tolerance  VIF 1 (Constant) Disiplin Kerja 0,880 1,13 6 Komunikasi Interpersonal 0,979 1,02 1 Keterampilan Teknis 0,884 1,13 2 Sumber : Lampiran 4, diolah Uji Heterokedastisitas Berdasarkan scatterplot untuk dependent  variabel  yaitu  Motivasi  Berprestasi di  atas  dengan  pencar  antara standardized residual *SRESID dan standardized predicted value *ZPRED tidak  membentuk  suatu  pola tertentu,  sehingga  bias  dianggap  residual mempunyai variance konstan ( homoscedasticity ).  Kesimpulannya  regresi terbebas  dari  kasus  heterokedastisitas  dan memenuhi  persyaratan  asumsi  klasik  tentang heterokedastisitas
Sumber : Lampiran 4, diolah Gambar 2. Grafik Uji Heterokedastisitas Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser
Berdasarkan  Tabel  5  diketahui  bahwa nilai  probabilitas  untuk  ketiga  variabel  lebih besar  dari  taraf  signifikan  (α)  0,05,  dengan demikian  ketiga  variabel  tersebut  tidak  ada gejala heteroskedastisiitas. Jadi dapat dikatakan bahwa nilai variasi data hasil regresi Disiplin Kerja (X1), Komunikasi Interpersonal (X2) dan Ketraampiulan Teknis (X3) terhadap Motivasi  Berprestasi    homogen  (tidak  terjadi heteroskedastik).

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini    adalah  regresi  linear  berganda yang bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya peangruh  Disiplin  Kerja  (DK),  Komunikasi Interpersonal  (KI),  Keterampilan  Teknis  (KT) terhadap Motivasi Berprestasi (MB).
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pengolahan data dengan bantuan komputer  program SPSS for windows maka diperoleh persamaan regresi siperti  ditunjukkan pada Tabel 6
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linier  Berganda
Sumber : Lampiran 4, diolah Data  pada Tabel 4.20, menunjukkan persamaan regresi linier berganda  sebagai berikut Y = 0,346+ 0,614 X 1 + 0,335 X 2 + 0,437 X 3 + ε r Dimana:
Y = Motivasi Berprestasi X1 = Disiplin Kerja X2 = Komunikasi Interpersonal X3 = Keterampilan Teknis
Menurut  persamaan tersebut di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Konstanta  sebesar  0,346  menunjukkan besarnya  pengaruh  Disiplin  Kerja  (X 1 ),
Komunikasi Interpersonal (X 2 ), dan Keterampilan Teknis (X 3 ) terhadap
Variabel
Prob Ket Disiplin Kerja (X1) 0,942 Tidak ada heteroskedastik Komunikasi Interpersonal (X2) 0,470 Tidak ada heteroskedastik Keterampilan Teknis (X3) 0,606 Tidak ada heteroskedastik Model
Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error Beta t Sig . 1 (Constant) 0,346 0,161 2,149  0,041 Disiplin Kerja 0,614 0,197 0,545 3,133 0,004 Komunikasi Interpersonal 0,335 0,149 0,403 2,254  0,033 Keterampilan Teknis 0,437 0,154 0,410 2,805 0,009
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Motivasi Berprestasi (Y), apabila variabel bebas  tersebut  tidak  berubah,  maka diprediksikan Motivasi Berprestasi sebesar 0,346 satuan
2. Berdasarkan  nilai  perolehan  persamaan model  regresi  linear  berganda    diketahui bahwa  variabel yang terdiri dari  Disiplin Kerja  (DK),  Komunikasi  Interpersonal (KI), Keetrampilan Teknis (KT) menunjukkan nilai koefisien regresi positif,  hal  tersebut  mengindikasikan adanya  pengaruh  dengan  arah  positif  atau hubungan  searah    dari  variabel  yang terdiri  dari    Disiplin  Kerja  (DK), Komunikasi Interpersonal KI), Keterampilan Teknis (KT) terhadap Motivasi Berprestasi (MB)
3. Disiplin  Kerja  mempunyai  nilai    sebesar 0,614,  artinya  apabila  variabel  Disiplin Kerja  naik  satu  satuan  akan  menambah Motivasi  Berprestasi    sebesar  0,  614 Satuan
4. Komunikasi  Interpersonal  mempunyai nilai    sebesar  0,335,  artinya  apabila variabel  Komunikasi  Interpersonal  naik satu  satuan  akan  menambah  Motivasi Berprestasi sebesar 0,335 Satuan
5. Keterampilan  Teknis  mempuanyai  nilai sebesar  0,437,  artinya  apabila  variabel Keterampilan  Teknis  naik  satu  satuan akan  menambah  Motivasi  Berprestasi sebesar 0, 437.
Uji Kelayakan Model Uji F Ghozali  (2016)  menjelaskan  bahwa    Uji Kelayakan  model    dengan  uji  F  dilakukan dengan  menggunakan  tingkat  signifikansi sebesar    0,05  dimana  α  =  5%  jika  nilai signifikansi    F  <  0,05  menunjukkan  bahwa model Fit Tabel 7. Anova
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 6,936 3 2,3120 28,264 0,000 b Residual 2,127 46 0,0818 Total 9,063 49 Sumber : Data  lampiran 4 diolah Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas dapat  diketahui  bahwa    model  penelitian antara Disiplin Kerja,
Komunikasi Interpersonal,  Keterampilan  Teknis,  terhadap
Motivasi  Berprestasi    dikatakan  layak,  karena nilai  signifikansi  sebesar  0,000  menunjukkan lebih kecil dari  0,05 Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Tujuan dilakukannya
Analisis
Determinasi  (R 2 )  adalah    untuk  mengetahui tingkat  ketepatan    perkiraan  dalam  analisis regresi.  Semakin  besar    nilai  R 2 ,  maka  akan semakin besar  variasi variabel dependen  yang dapat  dijelaskan  oleh  variasi    variabel  – variabel independen
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R  R Square Adjusted
R Square Std. Error of the Estimate 1  0.8748  0.7636  0.7382 0.2860
Sumber : Lampiran 4, diolah
Data  pada  Tabel  8  menunjukkan  bahwa nilai korelasi antara variabel Motivasi Berprastasi dengan ketiga variabel independen secara  umum  (R)  sebesar  0,874  menunjukkan bahwa  variabel  independen  terhadap  variabel dependen mempunyai hubungan dengan kategori “kuat” (Sugiyono, 2016:216).
Pada Tabel 8 juga menunjukan bahwa R Square sebesar  0,763  artinya  pengaruh Disiplin Kerja, Komunikasi Interpersonal,  dan Keterampilan  Teknis    terhadap  Motivasi Berpresatasi  sebesar 76,3% sedangkan sisanya sebesar  23,7%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis  regresi  ini.  Pada  Tabel  4.21  juga menunjukan adjusted  R  Square 0,738  (selalu lebih kecil dari R Square ). Hal ini berarti 73,8 %  variasi  dari  Motivasi  Berprestasi  dijelaskan oleh  variasi  dari  ketiga  variabel  independen tersebut. Sedangkan sisanya 26,2 % dijelaskan oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian.
Pengujian Hipotesis a. Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Motivasi Berprestasi.
Variabel  Disiplin  Kerja  : Ho :  β 1 =  0 terhadap H a :  β 1 ≠  0.  Berdasarkan  nilai signifikansi  atau p-value =  0.004  <  0,05. Hal  ini  merupakan  bukti  kuat  penolakan Ho : β 1 = 0 dan Ha: β 1 ≠ 0 diterima.  Jadi
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ..
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
hipotesis  pertama  (H1)  yang  menyatakan bahwa    Disiplin  Kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap Motivasi Berprestasi diterima. b. Pengaruh Komunikasi Interpersonal
terhadap Motivasi Berprestasi.
Variabel  Komunikasi  Interpersonal  : Ho : β 2 =  0  terhadap H a :  β 2 ≠  0.  Berdasarkan nilai  signifikansi  atau p-value =    0.033  < 0,05.  Hal  ini  merupakan  bukti  kuat penolakan Ho :  β 2 =  0  dan  Ha  :  β 2 ≠  0 diterima.  Jadi  hipotesis  kedua  (H2)  yang menyatakan  Komunikasi  Interpersonal berpengaruh terhadap Motivasi Berprestasi diterima. c. Pengaruh  Keterampilan  Teknis  terhadap Motivasi Berprestasi.
Variabel Keterampilan Teknis : Ho : β 3 = 0 terhadap H a :  β 3 ≠  0.  Berdasarkan  nilai signifikansi  atau p-value =  0.009  <  0,05. Hal  ini  merupakan  bukti  kuat  penolakan Ho : β 3 = 0 dan Ha :  β 3 ≠  0 diterima. Jadi hipotesis  ketiga  (H3)  yang  menyatakan Ketrampilan Teknis berpengaruh terhadap Motivasi Berprestasi diterima.

## Pembahasan

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Motivasi Berprestasi
Berdasarkan    hasil  analisis  sebagaimana disampaikan  di  atas  dapat  diketahui  bahwa Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  berprestasi.  Hal ini  menunjukkan  bahwa    Motivasi  berprestasi yang  tinggi    dapat  dibentuk  melalui    disiplin kerja karyawan yang tinggi. Pengaruh Disiplin Kerja    terhadap  motivasi  berprestasi  adalah positif hal ini mengindikasikan bahwa semakin  tinggi  disiplin  para  karyawan    maka akan semakin tinggi juga motivasi berprestasi. Adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan Disiplin  Kerja  terhadap  Motivasi  berprestasi menunjukkan  bahwa    semakin  disiplin  para karyawan    akan  semakin  tinggi  motivasi berprestasi.    Dengan  demikiabn  hipotesis pertama  yang  menyatakan  Disiplin  Kerja berpengaruh  terhadap  motivasi  berprestasi
dinyatakan diterima dan terbukti kebenarannya.
Pengaruh  Disiplin  Kerja    secara  positif dan  signifikan    terhadap  Motivasi  Berprestasi menunjukkan  bahwa  apabila  Sentra  Industri Mikro  Kecil    Makanan  Olahan  di  Kabupaten Trenggalek    ingin  meningkatkan  motivasi berprestasi para karyawannya maka  pengrajin harus meningkatkan disiplin karyawan melalui pembinaan    tentang  arti  pentingnya  disiplin kerja  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  baik secara individu maupun kelompok.
Pendapat Sutrisno (2013:12) yang menyatakan  bahwa    kedisiplinan  merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Dijelaskan bahwa Menegakkan  suatu  kedisiplinan  penting  bagi perusahaan,  sebab  kedisiplinan  berisikan peraturan-peraturan  yang  harus  ditaati  oleh setiap pegawai. Dengan kedisiplinan diharapkan dapat membuat pekerjaan seefisien mungkin.  Disiplin  kerja  dapat  dilihat  sebagai sesuatu  yang  besar  manfaatnya,  baik  bagi kepentingan  organisasi  maupun  bagi  para karyawan.
Bagi  organisasi  adanya  disiplin  kerja akan  menjamin  terpeliharanya  tata  tertib  dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh  hasil  yang  optimal.  Sedangkan  bagi karyawan  akan  diperoleh  suasana  kerja  yang menyenangkan  sehingga  akan  menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.  Dengan  demikian,  karyawan dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  penuh kesadaran  serta  dapat  mengembangkan  tenaga dan  pikirannya  semaksimal  mungkin  demi terwujudnya tujuan organisasi. Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh,  juga  guna  menjaga  efisiensi  dengan mencegah  dan  mengoreksi  tindakan-tindakan individu  dalam  iktikad  tidak  baiknya  terhadap kelompok, disiplin berusaha untuk melindungi prilaku  baik  dengan  menetapkan  respon  yang dikehendaki. Kedisiplinan dalam suatu pekerjaan dapat ditegakkan bilamana sebagian
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
besar  peraturan  -  peraturannya  ditaati  para karyawan perusahaan yang bersangkutan
Hasil penelitian ini mendukung penelitian    Lingga,  Dwi    Sasongko.2017. Tumilaar,  B.R  (2015),  Mailiana  (2016)    yang menyatakan  bahwa  secara  parsial    disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Motivasi  Berprestasi
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa Komunikasi Interpersonal  berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  berprestasi. Hal  ini  menunjukkan  bahwa    Motivasi berprestasi yang tinggi  dapat dibentuk melalui komunikasi interpersonal di lingkungan organisasi. Terciptanya dengan baik komunikasi  antar  karyawan  yang  setara  , dibawahnya dan atasan. . Pengaruh
Komunikasi  Intepersonal      terhadap  motivasi berprestasi adalah positif hal ini mengindikasikan  bahwa    semakin  tercipta dengan  harmonis  komunikasi  Interpersonal  di lingkungan  suatu  perusahaan      maka  akan semakin  tinggi  juga  motivasi  berprestasi karyawan.  Adanya  pengaruh  yang  positif  dan signifikan   Komunikasi Interpersonal terhadap Motivasi  berprestasi    menunjukkan  bahwa semakin  baik  komunikasi  interpersonal  maka akan meningkat motivasi berprestasi karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya.    Dengan demikiabn hipotesis pertama yang menyatakan Komunikasi Interpersonal berpengaruh
terhadap  motivasi  berprestasi      dinyatakan diterima  dan terbukti kebenarannya.
Pengaruh Komunikasi Interpersonal secara  positif  dan  signifikan    terhadap Motivasi  Berprestasi    menunjukkan  bahwa apabila Sentra Industri Mikro Kecil  Makanan Olahan  di  Kabupaten  Trenggalek    ingin meningkatkan motivasi berprestasi para karyawannya maka
pengusaha harus meningkatkan  kualitas  komunikasi antar sesama  karyawan  dalam  perusahaan    melalui pembinaan tentang arti pentingnya komunikasi  interpersonal  yang  harmonis dalam  menyelesaikan  pekerjaan  baik  secara individu maupun kelompok.
Menurut  Muhammad  (2005:165)  dalam proses  komunikasi  dialogis  nampak  adanya upaya  dari  para  pelaku  komunikasi  untuk terjadinya pergantian bersama ( mutual understanding )  dan  empati.  Dari  proses  ini terjadi  rasa  saling menghormati bukan disebabkan status  sosial  melainkan didasarkan pada anggapan bahwa masing – masing adalah manusia  yang  berhak  dan  wajib,  pantas  dan wajar dihargai dan dihormati sebagai manusia. Artinya  terjalinnya  kerja  sama  yang  baik antara  pemberi  pesan  dan  yang  menerima pesan. Misalnya dalam melaksanakan pekerjaannya para karyawan melakukan komunikasi  yang  baik    dimana  setelah dilakukan komunikasi pegawai akan memahami masalah apa yang sedang dihadapi oleh  para  karyawan  akan  merespon  apa  yang menjadi  jalan  keluarnya  terkait  dengan pelaksanaan pekerjaan.
Dalam setiap perusahaan adanya komunikasi  interpersonal  yang  baik  akan menjamin  terpeliharanya  tata  tertib  dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh  hasil  yang  optimal.  Sedangkan  bagi karyawan  akan  diperoleh  suasana  kerja  yang menyenangkan  sehingga  akan  menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya karena setiap permasalahan yang terjadi akan dapat diselesaikan secara bersama dengan baik pula.. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan perusahaan karena para karyawan tidak merasa sungkan  untuk  berkomunikasi  baik  sesama teman yang setara maupun pada atasan karena sudah terjalin komunikasi yang baik dan saling mengerti.
Terciptanya    komunikasi  interpersonal yang  baik  akan  memudahkan  perusahaan untuk mencapai sasaran, karena para karyawan akan  bekerja  lebih  efektif  dan  efisien.  Semua pekerjaan  tidak  mengalami  masalah  karena para  karyawan  telah  dapat  bekerja  sama  dan saling memahami permasalahan dan menyelesaikannya baik secara individu
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ..
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
maupun secara kelompok yang bermuara pada pencapaian sasaran perusahaan.
Hasil penelitian ini searah dengan  Rizka M.W, Prodi M.B.T.I, (2011) yang menjelaskan bahwa  komunikasi  interpersonal  berpengaruh positif tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.  Namun  hasil  penelitian  Selsia  K.S, Prasetyo  B.W  (2015),    menjelaskan    bahwa komunikasi  interpersonal  antar  karyawan menjadi  hal  yang  penting  karena  komunikasi interpersonal  berperan  dalam  membangun hubungan  kerja.  Hubungan  kerja  yang harmonis  akan  menciptakan  lingkungan  kerja yang  kondusif  bagi  tumbuhnya  motivasi berprestasi bagi para karyawan dalam perusahaan. ..
Pengaruh  Keterampilan  Teknis    Terhadap Motivasi Berprestasi
Hasil  analisis  dalam  penelitian  ini menunjukan bahwa Ketrampilan teknis berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi beprestasi. Hubungan ini menunjukan bahwa semakin tinggi keterampilan  teknis  karyawan  akan  mampu menyelesaikan  semua  perkerjaannya  karena tidak  memiliki  kendala  secara  teknis  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Jika  karyawan memiliki keterampilan teknis dalam melaksanakan pekerjaannya hal ini menunjukkan  bahwa  semua  prosedur,  cara, dan  waktu  penyelesaian  pekerjaannya  serta penggunaan  semua  peralatan  produksi  dapat dimanfaatkan  secara  efisien  dan  efektif  pada Sentra  Industri  Mikro  Kecil  Makanan  Olahan di  Kabupaten  Trenggalek.  Karyawan  yang memiliki  keterampilan  secara  teknis  dalam melaksanakan  pekerjaannya  disebut  juga sebagai  memiliki  kompetensi  kereja.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  karyawan  dapat menyelesaiakan  pekerjaannya  sesuai  dengan jumlah,  kualitas  dan  target  waktu  yang  telah ditentukan. Motivasi berprestasi didorong oleh tingginya  niat  untuk  bekerja  lebih  giat  karena setiap pekerjaan yang diberikan dapat diselesaiakn dengan baik (memiliki keterampilan  teknis).  Artinya  jika  karyawan terampil secara teknis berarti mampu
menyelesaikan secara teknis setiap pekerjaannya tepat waktu dan tepat sasaran.
Lebih  jauh  menurut  Spenser  and  Spenser (1993:76), pengusaha yang dalam melaksanakan  pekerjaannya  didominasi  oleh unsur skill yang  dipadu  dengan  kemampuan menggunakan  peralatan  atau  mesin  produksi dan  kemampuan  manajerial  akan  memiliki kinerja  yang handal secara berkesinambungan dan akan memberikan bimbingan yang efisien bagi para karyawannya agar memiliki kemauan untuk berprestasi. Kecakapan bersifat  manusiawi  merupakan  kemampuan yang  dimiliki  oleh  karyawan    dalam  bekerja dengan team work atau kelompok kerja, yakni dalam  bekerja  sama  dengan  sesama  anggota organisasi.  Hal  ini  penting  sekali  karena  jika menutup  diri  maka  tidak  akan  mencapai  hasil kerja  yang  maksimal.  Jadi  kemampuan  dalam berkomunikasi  mengeluarkan  ide,  pendapat bahkan di dalam penerimaan pendapat maupun saran  dari  orang  lain  dapat  menjadi  faktor keberhasilan  melaksanakan  tugas  yang  baik yang bermuara terhadap motivasi berprestasi.
Motivasi  berprestasi    memiliki  peran penting  dalam  diri  seseorang  karyawan  untuk mendapatkan  hasil  yang  maksimal  atas  suatu pekerjaan  yang  dilakukannya  (Christiana, 2009;  Awan,  dkk,  2011;  Singh,  2011), dikarenakan dengan adanya motivasi berprestasi  ini seseorang akan memiliki energi untuk bergerak,
dan mampu mempertahankannya  untuk  mendapatkan  hasil yang  maksimal.  Seseorang  yang  memiliki motivasi  umumnya  akan  mampu  mencapai tujuan  yang  ingin  dicapainya  walaupun  di dalam perjalanan mendapatkan tujuan tersebut, dia  akan  menghadapi  rintangan  yang  tidak sedikit.  Oleh  karena  itu,  banyak  ahli  yang kemudian  menyimpulkan  bahwa  motivasi berprestasi    sangat  erat  kaitannya  dengan perilaku  seperti  keterampilan  teknis  dalam tingkat tertentu. Artinya semakin tinggi tingkat keterampilan  teknis  karyawan  maaka  akan semakin efisien dan efektif dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini merupakan  satu  fator  yang  dapan  mendorong
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
karyawan tersebut untuk meningkatkan prestasinya.

## PENUTUP
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang    diuraikan  sebelumnya, maka  simpulan  dapat  disampaiakan  sebagai berikut:  Pertama,    Disiplin  Kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap
Motivasi
Berprestasi  Karyawan  Sentra  Industri  Mikro Kecil Makanan Olahan di Kabupaten Trenggalek.  Kedua,  Komunikasi  Interpersonal berpengaruh  posisitf  dan  signifikan  terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Sentra Industri Mikro  Kecil  Makanan  Olahan  di  Kabupaten Trenggalek,  Ketiga, Ketrampilan  Teknis berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Sentra Industri Mikro  Kecil  Makanan  Olahan  di  Kabupaten Trenggalek.

## Saran
Berdasarkan  hasil  analisis,  pembahasan dan  kesimpulan,  maka  saran  yang  dapat disampaikan adalah sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan, pimpinan perusahaan
diharapkan  lebih  tegas  memberlakukan sanksi  bagi  setiap  karyawan  yang  tidak mematuhi  peraturan  sebagaimana  telah ditetapkan.  Dan  pengenaan  sanksi  berlaku untuk  semua  karyawan  yang  melanggar aturan kedisiplinan tanpa adanya pengecualian.  Disamping  hal  tersebut, perusahaan  perlu  memberikan  reward  bagi para karyawan yang memiliki disiplin kerja yang  tinggi.Hal  ini  akan  berdampak  pada peningkatan  motivasi  berprestasi    para karyawan.
2. Untuk  menjalin  kerja  sama  yang  harmonis di  lingkungan  perusahaan    baik  antara sesama  karyawan  maupun  terhadap  atasan dan  bawahan  komunikasi  interpersonal lebih  di  intensifkan  baik  secara  formal maupun  nonformal.  Karena  komunikasi interpersonal yang luwes akan menciptakan rasa  kebersamaan  dan  rasa  memiliki. Disamping  hal  tersebut  adanya  komunikasi
interpersonal  yang  baik  akan  mendorong komunikasi  yang  intensif  dan  tidak  kaku yang  berdampak  adanya  keterbukaan  antar karyawan maupun terhadap atasan.. Dengan demikian akan memudahkan dalam menyelesaikan  jika  ada  pekerjaan  yang harus  diselesaikan  baik  secara  individu maupun berkelompok.
3. Untuk karyawan yang memiliki keterampilan  teknis  yang  kurang  memadai, pimpinan  perusahaan  perlu  mengadakan evaluasi  secara  rutin  untuk  mengetahui tingkat keterampilan teknis setiap karyawan. Hasil evaluasi akan memberikan informasi  tentang  posisi  masing  masing karyawan. Dengan demikian bagi karyawan yang  memiliki  keterampilan  teknis  yang belum  optimal  perlu  ditingkatkan  baik melalui pendidikan formal maupun nonformal  seperti  pelatihan  teknis  cara bekerja dengan efisien dan efektif.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Agung  N.  2015.  Pengaruh    Reward    dan Punishment    Terhadap  Kinerja  Karyawan PT  Business  Training  and  Empowering management Surabaya Vol. 4(2), pp.36
[2] Awan,  R.    2011.  A  study  of  relationship between  achievement  motivation,  self concept  and  achievement  in  english  and mathematics at secondary level.
International  Education  Studies,  4  (3). pp72-79.
[3] Birchall, C. 2011. Introduction to “secrecy  and  transparency”:  The  politics of  opacity  and  openness.  Theory,  Culture & Society, 28(7/8), pp.7-25.
[4] Boyatzis,  R.  E.  1998.  Transforming Qualitative Information: Thematic. Analysis and Code Development.
Thousand Oaks: Sage pub.
[5] Budianto,  A.  Aji  Tri  &  Katini,  Amelia. 2015.    Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT Perusahaan Gas Negara (Persero)
[6] Christine.  2010.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  dan  Kunci  Keberhasilan. Haji Mas Agung. Jakarta
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online) [7] Departemen Perindustrian. 2007. Gambaran Sekilas Industri Minyak Kelapa.  Sawit.  Departemen  Pertanian, Direktorat  Jenderal  Perkebunan.  2000. Statistik Perkebunan ...
[8] Devito,  Joseph.  A.  2011.  Komunikasi Antar  Manusia.  Karisma  Publishing Group. Fajar, Marhaen. Pamulang- Tangerang. Selatan:
[9] Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Kabupaten  Trenggalek,  2018,  Pembinaan dan  Pengembangan  Industri  Mikro  Kecil Makanan Olahan, Laporan Tahunan 2018. Subdit  Bina  Usaha  Disperindag  Kab. Trenggalek.
[10] Dwi    S.  2017.    Analisis    faktor-faktor yang    mempengaruhi    pendapatan pengrajin  bambu  (Studi  pada  sentra industri  kerajinan  bambu  di  desa  Jambu Kulon  Kecamatan  Ceper  Kabupaten Klaten.  Skripsi  unpublished.  UIN  Sunan KalijagaYogyakarta. Yogyakarta
[11] Ghozali,  I.  2017.    Model  Persamaan Struktural  Konsep  Dan  Aplikasi  Dengan Program  AMOS  24.    Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
[12] Gunarsa,  S.  D.  dan  Singgih  D.  G.  2007. Psikologi  Untuk  Membimbing .  PT.  BPK. Gunung Mulia. Jakarta
[13] Hamalik,  U.  1983.  Metodologi  Belajar dan Kesulitan-kesulitan Belajar. Jakarta
[14] Handayani, S. 2010. Buku Ajar Pelayanan Keluarga  Berencana.    Pustaka  Pelajar. Yogyakarta
[15] Hasibuan,  M.S.P.  2012.  Manajemen
SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke. Tigabelas. Bumi Aksara. Jakarta [16] Hinson, S., Parsons, R.,  Brown, D. 2001. Educational  Psychology:  A  Practitioner. Researcher Model of Teaching. Wadsworth Thomson Learning. USA [17] Kadek  Nia  Listyanti  dan    A.A  Sagung Kartika  Dewi,  2019.  Pengaruh  Motivasi Berprestasi Serta Pendidikan Dan Pelatihan  Terhadap  Prestasi  Kerja  E- Jurnal  Manajemen,  Vol.  (8)8,  pp.  5285-
5303
[18] Kliwon,  S  dan  Iskandar,  M.I.  2010. Produk  Papan  Partikel  Datar  Berbasis Bahan    Baku  Kayu. Pusat  Penelitian  dan Pengembangan  Keteknikan  Kehutanan dan Pengolahan Hasil Hutan. Bogor. [19] Lingga, Dwi Ch. 2018, Pengaruh Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera  Utara,  Skripsi  Un-Published, Program  Studi  Strata  1  Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara Medan.
[20] Mailiana,  2016,  Pengaruh  Kompensasi dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Pada Hotel Puri Bagus Lovena e-Journal  Bima  Universitas  Pendidikan Ganesa Jurusan Manajemen Vol.4(2)
[21] Mangkunegara  A.P.  2011. Sumber  Daya Manusia  Perusahaan .  Cetakan    kedua belas. Remaja Rosdakarya:Bandung [22] McClelland, D.C. 1987. Human
Motivation.  The  Press.  Syndicate  of  The University of Chambridge. New York, [23] Miner, J.B. 1988. Organisational Behavioral: Performance and Productivity. New. York: [24] Moekijat, 2006, Manajemen Kekaryawanan  Dan  Hubungan  Dalam Perusahaan , Edisi Ketiga, Alumni Bandung [25] Moenir,  2006, Manajemen  Pelayanan Umum  di  Indonesia ,  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta.
[26] Moenir.  1983.  Pendekatan  Manusia  dan Organisasi Terhadap Pembinaan. Kepegawaian. Gunung Agung.Jakarta [27] Muhammad. 2005. Komunikasi Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta
[28] Muhammad.A.  2004.  Belajar  Adalah Suatu Perubahan Perilaku, Akibat Interaksi Dengan Lingkungannya. Tersedia:      http://www.sarjanaku.com /2011/03/ pengertian-definisi-hasil-
belajar.html
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
[29] Munparidi, 2012, “Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan,  Dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah
[30] Nye.R.D.  1973.    Menilai  perbedaan  nilai sebagai  salah  satu  penyebab  atau  sumber konflik .Sage Publishing California
[31] Ormrod,  Jeanne  E.  2008.  Psikologi Pendidikan  Membantu  Siswa  Tumbuh
Dan.  Berkembang  Edisi  Keenam  Jilid  2. Erlangga. Safari Jakarta
[32] Pace,  R.  Wayne.  1979.  Techniques  for Effective Communication. Pustaka Pellajar   Pustaka Pelajar Yoyakarta [33] Parsons,  R.  D.,  Hinson,  S.  L.  &  Sardo- Brown, D. 2001. Educational.
Psychology:  A  practitioner-researcher model  of  teaching.  Belmont:  Thomson Learning.
[34] Pearsons,  R.  D.,  Hinson,  S.  L.  &  Sardo-
Brown, D. 2009. Educational Psychology:  A  practitioner-researcher model  of  teaching.    Thomson  Learning. Belmont [35] Petty, Richard E., and Jhon T. Cacioppo.,
and David Schumann. 1983. “Central and Peipheral Routes to Advertising
Effectiviness:  The  moderating  Role  of Involvement.”    Journal  of  Consumer Research, 10 (2) pp. 135-46.
[36] Purwanto.  2013.Evaluasi  hasil  belajar. Pustaka Pelajar, Yogyakarta:
[37] Rasyidi,A . 2013, Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi  Disiplin  Pegawai  Pada Dinas  Sosial  Provinsi  Kalimantan  Timir, e Jornal  Adminidtarive Reform, 2013.
[38] Republik  Indonesia  UU  No.  5  Tahun 1995 Tentang UKM
[39] Rivai, V, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari. Teori Ke Praktik.  Penerbit  PT.  Raja  Grafindo Persada: Jakarta ...
[40] Rivai, V. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari  Teori ke Praktik, Raja Grafindo Persada. Jakarta
[41] Rizka M W, Prodi MBTI, 2011. Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT
Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk.  Divisi Consumer  Service  (dcs)  Area  Karawang perpustakaan  digital  universitas  Telkom. Indonesia
[42] Robbins, S. P., 1995. Perilaku Organisasi:
Konsep,  Kontroversi  dan  Aplikasi,.  Vol. 1. Prenhallindo. Jakarta [43] Robert.Baccal, 2005. Performance Management. Jakarta : GM [44] Saani, A. J. 2013. Influence of Compensation and Supervision on Private Basic. School Teachers Work Performance in Ashaiman Municipality. [45] Santrock, J. W. 2009. Life-span
Development  Perkembangan Masa Hidup Edisi Kelima. Jakarta: Penerbit Erlangga [46] Sardiman.  A.M.    2011. Interaksi  dan Motivasi Belajar Mengajar . PT Rajagrafindo: Jakarta [47] Sardiman.A.M 2011. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. PT Rajagrafindo: Jakarta. [48] Sari,  S.  K.,  &  Widodo,  P.  B.  (2015). Komunikasi
Interpersonal Antar
Karyawan  Dan.  Motivasi  Kerja  Pada Karyawan  PT  Bank  Negara  Indonesia  ( PERSERO ) Tbk.
[49] Sarwono.  1998.  Teori-teori  Psikologi Sosial. Raja Grafindo Persada. Jakarta [50] Schroeder,  R.  G.,  1989:  Manajemen Operasional, Penerbit Erlangga, Jakarta.
[51] Schunk,  D.  H.,  Pintrich,  P.  R.,  &  Meece, J.  L.  2012.  Teori-teoari  pembelajaran Motivasi  dalam ...perspektif  pendidikan edisi keenam. Pustaka Pelajar.Yogyakarta
[52] Sedarmayanti,  2017,  Perencanaan  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Untuk Meningkatkan Kompetensi , Kinerja dan Produktivitas Kerja [53] Selsia  K.S,  Prasetyo  B  W,  2015, Komunikasi Interpersonal Antar Karyawan  Dan  Motivasi  Kerja  Pada Karyawan  PT  Bank  Negara  Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Semarang, Jurnal Empati,  Vol. 4(.4), pp. 304-308 [54] Sherli Astri Puspitaningrum  Mochammad Al  Musadieq  Arik  Prasetya,  2014. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ..
ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan (Studi  terhadap  Agen  pada  PT.  Asuransi Jiwasraya  Branch  Office  Malang,  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol.17(2)  pp.
1-8
[55] Singh,  Preeti  &  Khanna,  Parul.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Work-Life  Balance  a  Tool  for.  Increased Bumi. Aksara. Work-Life Balance a Tool for. Increased
[56] Slavin,  Robert  E.  2015.  Cooperative Learning.  Nusa Media Bandung
[57] Spencer, Lyle & Signe M. Spencer. 1993. Competence  at  Work , Models  For Superior  Performance. John  Wiley  &
Sons, Inc. Canada
[58] Stoner,  James  AF.,  R.  Edward  F.,  Daniel R.  Gilbert,  JR.  1995.  “Management,  6th Edition”. New Jersey : Prentice. Hall Inc.
[59] Sugiyono. 2016. Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.    PT Alfabet. Bandung
[60] Sulis Mariyanti, Renny M, 2007, Peranan Motivasi  Berprestasi  Terhadap  Prestasi Kerja Pada Agen Yang Bekerja Di Kantor Operasional Pondok Gede Dan Kalimalang Ajb Bumiputera 1912 Cabang Jakarta  Timur,  Jurnal  Psikologi  Vol.  5 No. 1. Pp 1-19
[61] Sutrisno.E.  2013.  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Kencana.
Prenada Media Group, Jakarta.
[62] Syaodih,  2003.  Siswa  yang  memiliki motivasi  berprestasi  lebih  mampu  ... membatasi kegiatannya hanya pada koleksi  perpustakaan  saja.  Manajemen
Konstruksi Jilid II. Yogyakarta: Kanisius. [63] Trianto.  2011.    Model  Pembelajaran Terpadu Konsep Strategi Dan Implementasinya Dalam Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan.  Bumi Aksara Jakarta
[64] Tumilaar.B.L  2015.  The  Effect  Of
Discipline,  Leadership  and  Motivation.
On  Employee  Performance  at  BPJS
Ketenagakerjaan SULUT, Journal.
[65] Wardani W.G. 2017. Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Pada Perusahaan  Travel  Umroh  Dan  Haji  kota Tangerang)J  Jurnal  Pendidikan,  Hukum dan Bisnis Vol. 2(1). Pp. 1-15 [66] Winchell, W. S. 2004. Psikologi Pendidikan  dan  Evaluasi  Belajar.  PT. Gramedia Pustaka Utama.Jakarta.
[67] Windasari,  R.  M.,  &  Mbti,  P.  2011. Pengaruh    Komunikasi  Interpersonal terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Divisi
[68] Winkel, W. S. 2004. Psikologi Pendidikan dan  Evaluasi  Belajar.  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama.
[69] Wiwowo.  2016.  Manajemen  Kinerja. Edisi  Kelima.    PT.  Rajagrafindo  Persada. Jakarta
[70] Yateno.  2020.  Perilaku  Organisasional Corporate Approach, STIM YKPM
Yogyakarta.