AKUNTABILITAS Vol. VIII No. 3, Desember 2015 P-ISSN : 1979-858X Hal. 191-206
PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT , GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DAN KOMPLEKSITAS TUGAS

## TERHADAP JOB SATISFACTION AUDITOR
Wahyu Heldera Putra *
Kementerian Agama RI

## Abstract
This  research  was  aimed  to  examine  the  influence  of  work-family  conflict,  transformational leadership style, and task complexity on auditor’s job satisfaction. This research used primary data which collected by distributing questionnaires to respondents. Questionnaires were distributed to junior and senior auditor of accounting firms (were directory by IAPI) that afiliate to international firm  in  Jakarta.  From  74  questionnaires  that  have  been  distributed,  only  60  questionnaires  have been  received,  and  only  56  questionnaires  that  full  filled  and  could  be  processed.  The  research uses  multiple  regression  analysis  method.The  results  of  this  research  show  that:  (1)  work-family conflict has no significant influence on auditor’s job satisfaction. (2) transformational leadership style has significant influence on auditor’s job satisfaction. (3) task complexity has no significant influence on auditor’s job satisfaction. (4) work-family conflict, transformational leadership style, and task complexity have significant influence on auditor’s  job satisfaction.
Keywords :  work-family  conflict,  transformational  leadership  style,  task  complexity,  job satisfaction.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh work-family  conflict ,  gaya  kepemimpinan transformasional,  dan  kompleksitas  tugas  terhadap job  satisfaction auditor.  Penelitian  ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner ke responden. Kuesioner ditujukan  kepada  Junior  dan  Senior  Auditor  KAP  yang  terdaftar  di  direktori  Institut  Akuntan Publik  Indonesia  yang  memiliki  afiliasi  internasional  dan  berkantor  di  wilayah  Jakarta.  Dari  74 kuesioner  yang  dibagikan,  hanya  60  kuesioner  yang  diterima  kembali,  dan  hanya  56  kuesioner yang  diisi  lengkap  dan  dapat  diproses.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) work-family conflict tidak berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction auditor . (2) gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan  terhadap job  satisfaction auditor.  (3)  kompleksitas  tugas  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap job  satisfaction auditor.  (4) work-family  conflict ,  gaya  kepemimpinan  transformasional, dan  kompleksitas  tugas  berpengaruh  secara  simultan  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction auditor.
Kata kunci : work-family conflict , gaya kepemimpinan transformasional, kompleksitas tugas, job satisfaction .
Draft pertama:  01 September 2015; Revisi: 30 September 2015; Diterima: 30 November 2015
* Author can be contacted at: wahyuhelderaputra@gmail.com

## PENDAHULUAN
Salah  satu  permasalahan  dasar  dalam  perusahaan  adalah  bagaimana  meningkatkan kinerja.  Untuk  bisa  mengetahui  kinerja  seorang  karyawan  maka  perlu  dilakukan  suatu pengukuran  oleh  manajemen.  Robbins  dan  Judge  mengungkapkan  bahwa  terdapat  tiga kriteria  yang  paling  populer  untuk  mengevaluasi  kinerja  karyawan,  yaitu  hasil  pekerjaan individual, perilaku, dan sikap. Kriteria yang dipilih oleh manajemen untuk mengevaluasi ketika menilai kinerja karyawan akan sangat memengaruhi apa yang dilakukan karyawan (Robbins dan Judge, 2014:313). Dengan kinerja karyawan yang semakin baik diharapkan dapat membawa dampak yang positif bagi kinerja organisasi (Marhaeni Wahyu Handayani & Suhartini, 2005).
Beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  suatu  lingkungan  kerja  yang menyenangkan,  dapat  mendorong  tingkat  kinerja  karyawan.  Dalam  banyak  kasus,  uraian jabatan  merupakan  penyumbang  kinerja  yang  buruk  (Marhaeni  Wahyu  Handayani  dan Suhartini, 2005).
Pencapaian kinerja yang baik tidak mungkin dapat diwujudkan tanpa didukung oleh sumber  daya  manusia  berkualitas.  Bagi  perusahaan  yang  menghasilkan  suatu  komoditi, kinerja  tinggi  ditandai  oleh  tingginya  penjualan  dan  keuntungan  yang  diperoleh  maupun tingginya  tingkat  kepuasan  para  pelanggannya.  Sedangkan  pada  organisasi  publik tingginya kinerja dapat dilihat dari keberhasilan organisasi dalam memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat (Marhaeni Wahyu Handayani dan Suhartini, 2005).
Pekerjaan yang dipaksakan akan membawa hasil yang tidak baik dan dapat berakibat pekerja merasa tidak puas dalam bekerja. Seorang pimpinan (manajer) yang telah berhasil merealisasikan target pekerjaan, akan menjadi kurang berarti apabila disisi lain dia gagal memberikan  kepuasan  kepada  para  karyawannya.  Kepuasan  karyawan  menjadi  petunjuk arah dan pendorong motivasi untuk menciptakan langkah kreatif dan inovatif yang dapat membentuk  keadaan  masa  depan  yang  lebih  baik  (Marhaeni  Wahyu  Handayani  dan Suhartini, 2005).
Setiap karyawan yang bekerja di suatu organisasi menginginkan tingkat maksimum pada  kepuasan  kerja mereka.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  tidak  dapat  dipungkiri bahwa auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik akan menghadapi beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja mereka saat melakukan tugas audit. Salah satu faktor tersebut adalah work-family conflict (Lathifah dan Rohman, 2014).
Work-family conflict timbul karena adanya ketidakseimbangan antara peran sebagai auditor dari KAP dan peran sebagai anggota keluarga. Sebuah keluarga dapat didefinisikan sebagai sekelompok orang yang terdiri dari ayah, ibu, dan anak-anak mereka. Work-family conflict terjadi  bukan  hanya  karena  auditor  tidak  berada  di  sekitar  /  keluarganya  dalam waktu  yang  relatif  lama.  Burke  (1986),mengungkapkan  bahwa  energi,  waktu,  dan perhatian  yang  dibutuhkan  untuk  sukses  dalam  satu  peran  (pekerjaan  atau  keluarga) menyebabkan kekurangan energi, waktu dan kepedulian dalam peran lain, sehingga konflik antara  dua  peran  muncul.  Dengan  kata  lain,  waktu  dan  energi  yang  dikonsumsi  untuk mengembangkan  karir  adalah  waktu  dan  energi  yang  tidak  dialokasikan  untuk  mencapai keberhasilan dalam kehidupan keluarga (Lathifah dan Rohman, 2014).
Kedua  orang  tua  yang  bekerja  ini,  yang  oleh  Higgins  dan  Duxbury  (1992)  disebut sebagai dual-career  men ,  tentunya  akan  sangat  berdampak  pada  keluarga  terutama  bagi keluarga  yang  memiliki  anak  usia  dibawah  6  tahun.  Orang  tua  akan  dihadapkan  pada masalah kepentingan mana yang akan didahulukan, keluarga atau pekerjaan (Hatta, 2011).
Hatta (2011) mengungkapkan bahwa sumber konflik pekerjaan-keluarga terdiri atas dua  dimensi  yaitu Family  Interfering  with  the  Work (FIW)  yaitu  keluarga  mengganggu pekerjaan  dan Work  Interfering  with  the  Family (WIF)  yaitu  pekerjaan  mengganggu
193
keluarga  (Hammer et  al., 2003,  Pasewark  &  Viator  2006).  Profesi  yang  memiliki konsumen  atau  kontak  klien  yang  tinggi  lebih  rentan  terhadap  konflik  ini,  tak  terkecuali profesi  akuntan  (Pasewark  dan  Viator,  2006)  yang  dalam  hal  ini  akuntan  harus menyesuaikan  skedulnya  sesuai  dengan  permintaan  klien.  Konflik  pekerjaan-keluarga  ini memberi  dampak  pada  tingginya turnover  intention di  sejumlah  kantor  akuntan  dan kepuasan kerja auditor (Pasewark dan Viator, 2006).
Tindakan  yang  dilakukan  perusahaan  harus  dipikirkan  dengan  baik  oleh  para pemimpin  perusahaan.  Pemimpin  memiliki  peranan  yang  penting  dalam  membangun keberlangsungan  hidup  perusahaan.  Oleh  karena  itu  para  pemimpin  perusahaan  harus memiliki  gaya  masing-masing  dalam  membangun  suatu  perusahaan  (Putra  dan  Laksito, 2012).
Dalam  suatu  organisasi  atau  instansi,  kepemimpinan  berkaitan  dengan  pengarahan kepada  pemeriksa  untuk  melakukan  pekerjaan.  Ini  menjadi  bagian  penting  dalam memahami perilaku kerja (Huda, 2014). Di antara tiga gaya kepemimpinan yang hierarkis terstruktur  dari  penelitian  Bass  dan  Avolio,  pemimpin  yang  optimal  adalah  orang  yang menunjukkan  sebagian  besar  gaya  transformasional,  sedangkan  gaya  transaksional  dan gaya pasif-menghindari ( avoiding styles ) pada tingkat yang lebih rendah (Mannheim dan Halamish,  2008).  Pada  era  persaingan  global,  banyak  organisasi  menggeser  paradigma gaya  kepemimpinan  mereka  dari  kepemimpinan  transaksional  ke  kepemimpinan transformasional  sebagai  cara  untuk  mencapai  strategi  dan  tujuan  (Ismail  et  al.,  2011). Gaya kepemimpinan transformasional sesuai dengan lingkungan organisasi yang dinamis (Ismail et al., 2011). Kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi atau budaya apa pun (Yulk, 2010).
Kepemimpinan  transformasional  merupakan  salah  satu  diantara  sekian  model kepemimpinan,  yang  merupakan  sebuah  proses  saling  meningkatkan  diantara  para pemimpin  dan  pengikut  ke  tingkat  moralitas  dan  motivasi  yang  lebih  tinggi  (Tracey  dan Hinkin, 1998).
Gaya  kepemimpinan  transformasional  merupakan  prosedur  pengaruh  sadar  dalam individu  atau  kelompok  untuk  membuat  perubahan  terus-menerus,  perkembangan  status quo  dan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan  (Avolio  et  al.,  2004).  Pemimpin transformasional  adalah  pemimpin  yang  menginspirasi  para  pengikutnya  untuk mengenyampingkan  kepentingan  pribadi  mereka  demi  kebaikan  organisasi  dan  mereka mampu  memiliki  pengaruh  yang  luar  biasa  pada  diri  para  pengikutnya.  Mereka  menaruh perhatian terhadap kebutuhan pengembangan diri para pengikutnya, mengubah kesadaran para pengikut atas isu-isu yang ada dengan cara membantu orang lain memandang masalah lama  dengan  cara  yang  baru,  serta  mampu  menyenangkan  hati  dan  menginspirasi  para pengikutnya  untuk  bekerja  keras  guna  mencapai  tujuan-tujuan  bersama  (Robbins  dan Judge, 2008).
Pemimpin  transformational  cenderung  untuk  mengkomunikasikan  visi  dan  tujuan organisasi secara lebih jelas sehingga bawahan dapat mengidentifikasikan dan cenderung menimbulkan pengaruh yang kuat pada pengikut, memberikan motivasi pada bawahannya serta merangsang kreativitas untuk berkinerja lebih baik demi tercapainya tujuan organisasi (Huda, 2014).
Banyak  penelitian  dan  literatur  yang  menyebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan dipandang  sebagai  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Kesuksesan organisasi  dalam  mencapai  tujuan  dan  sasaran  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan pemimpin suatu organisasi tersebut (Dewi, 2013).
Dalam melaksanakan tugasnya auditor seringkali dihadapkan dengan sejumlah tugas- tugas yang kompleks, rumit, banyak juga saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya.
Kompleksitas audit pada dasarnya adalah tentang persepsi individu yaitu tentang kesulitan suatu tugas audit, sulit bagi seseorang namun bisa mudah bagi orang lain (Restuningdiah dan  Indriantoro,  2000).  Tingginya  kompleksitas  penugasan  ini  menuntut  auditor  untuk terus  meningkatkan  kemampuan  daya  pikir  dan  kesabaran  dalam  penyelesaian  tugas, karena kompleksitas tugas merupakan tugas yang tidak terstruktur, membingungkan, dan sulit (Sanusi dan Iskandar, 2007).
Semakin  berkembangnya  profesi  auditor  di  Indonesia  menyebabkan  jasa  akuntan publik mulai diperlukan dan berkembang. Akuntan dalam hal ini adalah auditor yaitu suatu profesi  yang  salah  satu  tugasnya  melaksanakan  audit  terhadap  laporan  keuangan  sebuah perusahaan  dan  memberikan  opini  atau  pendapat  terhadap  saldo  akun  dalam  laporan keuangan (Dewi, 2013).
Catatan  perkembangan  jumlah  akuntan  di  Indonesia  tidak  menunjukan  angka  yang lebih baik apabila dibandingkan dengan perkembangan jumlah akuntan publik di negara- negara berkembang lainnya.
Dalam  kawasan  regional  ASEAN  saja,  Indonesia  menempati  peringkat  dibawah Malaysia dengan jumlah 30.236 akuntan profesional dan Singapura dengan jumlah 27.394 akuntan  profesional.  Jika  dibandingkan  dengan  Thailand  yang  memiliki  56.125  akuntan profesional, maka Indonesia sangat jauh sekali perbandingannya. Berdasarkan data Pusat Pembinaan  Akuntan  dan  Jasa  Penilai  (PPAJP)  Kementerian  Keuangan  pada  awal  tahun 2014,  Indonesia  memiliki  jumlah  akuntan  profesional  yaitu  sebesar  kurang  dari  16.000 orang. Tidak jauh berbeda dengan data yang dimiliki oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI), Indonesia  memiliki  akuntan  profesional  sebesar  15.940  orang.  Data  tersebut  mengalami kenaikan  dibanding  pada  tahun  2010  lalu  yaitu  sebesar  10.000  akuntan  profesional (Anonim. “Jumlah Akuntan Masih Jauh Dari Kebutuhan”, http://www.neraca.co.id/article /37841/Jumlah-Akuntan-Masih-Jauh-dari-Kebutuhan. diakses pada tanggal 10 Mei 2014).
Kebutuhan  dunia  kerja  Indonesia  akan  akuntan  profesional  jelas  sangat  tinggi. Akuntan  publik  merupakan  akuntan  yang  memiliki  izin  praktik  dari  pemerintah  sebagai akuntan  swasta  sehingga  dapat  memberikan  jasa  akuntansi  kepada  perusahaan  dengan mendapatkan  pembayaran  tertentu  ( public  accountant )  (OJK,  2014).  Pada  awal  tahun 2014, setidaknya 226.000 organisasi di Indonesia yang memerlukan jasa akuntan. Dengan asumsi satu organisasi setidaknya butuh mempekerjakan dua orang akuntan, akan terbuka peluang  bagi  452.000  akuntan  profesional.  Namun,  jumlah  peluang  jasa  akuntan profesional tersebut tidak diiringi dengan jumlah akuntan profesional yang ada.
Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  di  Indonesia  telah  terjadi  kelangkaan  pada  profesi akuntan  publik.  Dalam  menghadapi  persaingan  di  ASEAN Economic  Community (AEC) 2015, akuntan publik Indonesia tidak hanya dituntut untuk bersaing dengan akuntan publik se-Indonesia  saja,  tetapi  juga  akan  bersaing  dengan  ribuan  akuntan  regional  se-ASEAN. Akuntan publik Indonesia diharapkan memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap daya saing tersebut. Oleh karena itu, tingkat kualitas, kinerja, dan profesionalitas perlu dimiliki oleh akuntan publik.
Minimnya jumlah akuntan di Indonesia disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya kurangnya minat masyarakat untuk menjadi akuntan publik. Selain itu masalah yang lazim dihadapi oleh profesi akuntan publik yaitu tingkat perpindahan karyawan ( turnover ) yang sangat tinggi di Kantor Akuntan Publik (Dewi, 2013).
Tingginya  tingkat turnover di  KAP  bisa  didasari  karena  faktor  ketidaknyamanan kerja  seorang  karyawan  dan  tingkat  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  atau  jabatan  yang diembannya.  Persepsi  kepuasan  pada  pekerjaan  tercermin  dari  kebutuhan  rasa  kepuasan dan harapan untuk pekerjaan yang menarik, menantang dan kepuasan pribadi itu sendiri. Kepuasan  kerja  juga  merupakan  indikator  prestasi  dalam  karir  pengembangan  kerja  dan
berhubungan  dengan  psikologis  (Limbert,  2004)  dan  kesejahteraan  individu  (Nassab, 2008).  Kepuasan  kerja  yang  rendah  dapat  menjadi  indikator  penting  dari  perilaku karyawan  kontraproduktif  dan  dapat  menyebabkan  perilaku  keinginan  berpindah  (Dupre dan Day, 2007).
Tingkat kepuasan kerja masing-masing individu berbeda-beda sesuai dengan ukuran standar kepuasan individu tersebut. Hal ini disebabkan adanya perbedaan masing-masing individu  dalam  menilai  tingkat  kepuasan  kerja,  karena  dengan  semakin  banyak  aspek- aspek pada pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  dan  sebaliknya  akan  semakin  rendah  tingkat  keinginan untuk  berpindah  kerja.  (Dewi,  2013).  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Mangkunegara (2001)  yang  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  variabel-variabel seperti turnover ,  tingkat  absensi,  umur,  tingkat  pekerjaan  dan  ukuran  organisasi perusahaan.
Akuntan  publik  atau  auditor  akan  mencapai  tingkat job  satisfaction yang  tinggi apabila  dalam  suatu  organisasi  tersebut  memiliki  kepemimpinan  yang  baik (transformasional),  memandang  kompleksitas  tugas  sebagai  sesuatu  yang  tidak membebaninya, dan waktu yang cukup bagi karyawan atau pembagian waktu yang cukup antara pekerjaan dan keluarga sehingga angka kebutuhan akuntan publik di Indonesia bisa terpenuhi dan tingkat persaingan dengan negara-negara ASEAN bisa muncul.
Penelitian Lathifah dan Rohman (2014) menguji dua hipotesis dimensi konflik peran dari work-family .  Pertama,  konflik  dapat  disebabkan  oleh Work  Interfering  with  Family (WIF),  misalnya  orang  tua  mungkin  merasa  bahwa  pekerjaan  mereka  menghalangi kesempatan mereka untuk menghabiskan waktu bersama anak-anak mereka di rumah.
Penelitian  sebelumnya  juga  menemukan  bahwa  WIF  terkait  dengan  stres  akibat kelelahan  kerja  (Bacharach  et  al.,  1991),  depresi  (Thomas  dan  Ganster,  1995),  dan rendahnya  kualitas  kehidupan  keluarga  (Higgins  dan  Duxbury,  1992).  Kedua,  konflik dapat terjadi karena Family Interfering with Work (FIW) (Gutek et al, 1991). Penelitian Lathifah dan Rohman (2014) menguji pengaruh work-family conflict pada job  satisfaction dan turnover intention baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dan pengaruh job satisfaction pada turnover intention auditor. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa WIF berpengaruh terhadap job satisfaction, dan job satisfaction memiliki pengaruh terhadap turnover  intention ,  sedangkan  FIW  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap job satisfaction dan turnover intention .
Hasil  penelitian  Shurbagi  (2014)  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  Fitriany et.  al. (2010) menunjukkan bahwa komplekitas tugas terbukti tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor.
Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti uraikan diatas, maka peneliti tertarik untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul Pengaruh Work-Family  Conflict,  Gaya Kepemimpinan  Transformasional,  Dan  Kompleksitas  Tugas  Terhadap  Job Satisfaction Auditor.

## KERANGKA TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Job Satisfaction Auditor Pekerjaan dan kehidupan keluarga merupakan dua hal yang saling terkait satu dengan yang lain dalam kehidupan orang dewasa. Bagi orang dewasa yang sudah menikah, upaya untuk  menyeimbangkan  antara  kepentingan  pekerjaan  dan  kepentingan  dalam  kehidupan keluarga  bukanlah  hal  yang  mudah.  Seseorang  yang  tidak  mampu  mengintegrasikan kepentingan  pekerjaan  dan  kepentingan  dalam  kehidupan  keluarga  cenderung  akan
mengalami ketegangan atau konflik. Konflik yang terjadi akibat adanya pertentangan antar peran pekerjaan dan keluarga disebut sebagai konflik pekerjaan-keluarga (Greenhaus dan Beutell, 1985).
Konflik  pekerjaan-keluarga  muncul  akibat  adanya  ketidaksesuaian  antara  tanggung jawab di rumah dan tanggung jawab di tempat kerja (Greenhaus & Beutell 1985; Boles et al., 1997). Konflik pekerjaan-keluarga nampaknya berpengaruh terhadap beberapa profesi (Parasuraman  dan  Simmers,  2001).  Penelitian  sebelumnya  menunjukkan  profesi  yang berhubungan  langsung  dengan  banyaknya  pelanggan/klien  mudah  menimbulkan  konflik pekerjaan-keluarga seperti penyedia layanan pelanggan (Boles dan Babin, 1996).
Beberapa peneliti menemukan bahwa work-family conflict memiliki korelasi negatif terhadap  kepuasan  (Adams  et  al,  1996;.  Kossek  dan  Ozeki,  1998;.  Boles  et  al,  2001; Anderson  et  al.,  2002).  Peneliti  lain  menemukan  bahwa  konflik Family  Interfering  with Work (FIW) memiliki korelasi negatif terhadap kepuasan kerja, tetapi pada tingkatan yang berbeda  dari Work  Interfering  with  Family (WIF)  (Frone  et  al,  1992;.Netemeyer  et  al., 1996).
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dibuat  sebuah  hipotesis  yang  akan  dibuktikan yaitu:
H 1 : work-family conflict berpengaruh terhadap job satisfaction auditor
Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional terhadap Job Satisfaction Auditor Makna  dan  hakekat  kepemimpinan  bertujuan  untuk  mendorong  gairah  kerja  dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi maksimal (H.M.Malayu S.P. Hasibuan, 1996).
Menurut  Robbins dan Judge (2008), Sopiah (2008), dan Yulk (2010), kepemimpinan transformasional  terdiri  dari  empat  aspek  yang  meliputi:  pengaruh  yang  ideal  ( idealized influence ),  motivasi  yang  inspirasional  ( inspirational  motivation ),  stimulasi  intelektual ( intellectual  stimulation ),  dan  pertimbangan  yang  bersifat  individual  ( individualized consideration ).  Keempat  aspek  kepemimpinan  transformasional  tersebut  mendorong karyawan  untuk  bekerja  lebih  keras,  meningkatkan  produktifitas,  memiliki  moril  kerja serta kepuasan kerja yang lebih tinggi, meninggikan efektifitas organisasi, meminimalkan perputaran  karyawan,  menurunkan  tingkat  ketidakhadiran,  dan  memiliki  kemampuan menyesuaikan diri secara organisasional yang lebih tinggi (Robbins dan Judge, 2008).
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dibuat  sebuah  hipotesis  yang  akan  dibuktikan yaitu:
H 2 : gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap job satisfaction auditor
Pengaruh Kompleksitas Tugas terhadap Job Satisfaction Auditor Menurut  Libby  (1995)  dan  Lipe  (1992)  dan  Kennedy  (1993),  kompleksitas penugasan dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan kualitas kerja. Kompleksitas penugasan  untuk  tingkatan  tertentu  dapat  mempengaruhi  usaha  auditor.  Beberapa penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  negatif  dari  kompleksitas  audit  terhadap  mutu audit (Simnett dan Trotman, 1986 dalam Tan et al., 2002; Restuningdiah dan Indriantoro, 2000).  Hal  ini  merupakan  masalah  yang  seringkali  dihadapi  auditor  dimana  dalam kompleksitas  tugas  yang  tinggi  mereka  dituntut  untuk  menghasilkan  laporan  audit  yang berkualitas.
Audit menjadi semakin kompleks disebabkan tingkat kesulitan dan variabilitas tugas audit  yang  semakin  tinggi.  Menurut  Restuningdiah  dan  Indriantoro  (2000),  peningkatan kompleksitas  dalam  suatu  tugas  atau  sistem  akan  menurunkan  tingkat  keberhasilan  tugas itu.  Peningkatan  kompleksitas  penugasan  dapat  menyebabkan  akuntan  berperilaku
disfungsional sehingga menyebabkan penurunan kualitas audit. Hal tersebut tentunya akan menurunkan kepuasan auditor.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dibuat  sebuah  hipotesis  yang  akan  dibuktikan yaitu:
H 3 : kompleksitas tugas berpengaruh terhadap job satisfaction auditor
Pengaruh Work-Family  Conflict ,  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  dan Kompleksitas Tugas terhadap Job Satisfaction Auditor
Menurut penelitian Bacharach et al. (1991), Thomas dan Ganster (1995), Kossek dan Ozeki  (1998),  Boles  et  al.,  (2001),  dan  Anderson  et  al.  (2002),  konflik Work  Interfering with Family (WIF) memiliki korelasi negatif dengan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian Frone et.  al. (1992)  dan  Netemeyer et.  al. (1996),  konflik Family  Interfering  with  Work (FIW)  memiliki  korelasi  negatif  terhadap  kepuasan  kerja,  tetapi  pada  tingkatan  yang berbeda  dari Work  Interfering  with  Family (WIF).  Hubungan  negatif  antara work  family conflict dan kepuasan kerja dipertegas oleh pernyataan Abbott et al. dalam Agustina (2008) bahwa  konflik  antara  tanggung  jawab  pekerjaan  dan  keluarga  mengakibatkan  rendahnya kepuasaan kerja, meningkatnya absensi, menurunkan motivasi karyawan dan dalam jangka waktu  tertentu  dapat  mengakibatkan  turnover  karyawan  yang  meningkat.  Menurut  Omar (2011),  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Purnomo (2010) mempertegas kembali yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  karena  tipe kepemimpinan  ini  mampu  memotivasi  karyawannya.  Menurut  Restuningdiah  dan Indriantoro  (2000),  peningkatan  kompleksitas  dalam  suatu  tugas  atau  sistem  akan menurunkan  tingkat  keberhasilan  tugas  itu.  Peningkatan  kompleksitas  penugasan  dapat menyebabkan  akuntan  berperilaku  disfungsional  sehingga  menyebabkan  penurunan kualitas audit. Hal tersebut tentunya akan menurunkan kepuasan auditor.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dibuat  sebuah  hipotesis  yang  akan  dibuktikan yaitu:
H 4 : work-family  conflict ,  gaya  kepemimpinan  transformasional,  dan  kompleksitas  tugas berpengaruh terhadap job satisfaction auditor

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai  penelitian  eksperimen,  yaitu  tipe  penelitian  mengenai  hubungan  sebab-akibat antara  dua  variabel  atau  lebih  (Indriantoro  dan  Supomo,  2002:27).  Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah purposive  sampling ,  yaitu  sampel  yang  dipilih  harus memenuhi  kriteria  yang  ditentukan  oleh  penulis.  Kriteria  sampel  yang  diambil  adalah junior  dan  senior  auditor  yang  bekerja  di  KAP  yang  telah  terafiliasi  dengan  mitra internasional atau menjadi member dari perusahaan/ KAP internasional.
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer,  yaitu  penulis  menyebarkan  dan mengumpulkan  langsung  kuesioner  dari  responden  yang  terdiri  dari  Junior  dan  Senior Auditor yang dimana responden mengisi form kuesioner yang tersedia dalam bentuk skala interval  yang  terbagi  menjadi  dua  (2),  yaitu  pertama,  Sangat  Tidak  Setuju  (STS),  Tidak Setuju (TS), Ragu-ragu (R), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS), dan kedua, Sangat Rendah (SR), Rendah (R), Sedang (S), Tinggi (T), dan Sangat Tinggi (ST).

## Operasionalisasi Variabel Penelitian
Untuk  memahami  variabel  penelitian  ini  secara  mendalam  makan  dibawah  ini disajikan tabel Operasional Variabel sebagai berikut:
Tabel 1. Operasional Varibel Variabel Indikator Butir Pertanyaan Work-Family Conflict (X 1 )
Sumber: Rehman dan
Waheed (2012) dalam Buhali dan Margaretha (2013) 1. Pekerjaan mempengaruhi keluarga 2. Keluarga mempengaruhi pekerjaan a. Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan keluarga saya. b. Tingginya  waktu  pekerjaan  membuat saya  sulit  untuk  memenuhi  tanggung jawab keluarga.
c. Hal-hal  yang  ingin  saya  lakukan  di rumah  tidak  bisa  dilakukan  karena tuntutan pekerjaan saya.
d. Pekerjaan  saya  menghasilkan  keletihan yang  membuat  saya  sulit  untuk memenuhi tugas-tugas keluarga.
e. Dikarenakan  pekerjaan,  membuat  saya harus  melakukan  perubahan  untuk kegiatan keluarga.
f. Tuntutan keluarga/pasangan bertentangan dengan aktivitas pekerjaan saya.
g. Saya  harus  menunda  melakukan  hal-hal di  tempat  kerja  karena  tuntutan  waktu saya di rumah.
h. Hal  yang  ingin  saya  lakukan  di  tempat kerja  tidak  bisa  dilakukan  karena tuntutan dari keluarga/pasangan saya.
i. Kehidupan  rumah  tangga  bertentangan dengan  tanggung  jawab  saya  di  tempat kerja  seperti  untuk  bekerja  tepat  waktu, menyelesaikan  tugas-tugas  kerja  sehari- hari, dan bekerja lembur. j. Permasalahan  keluarga  bertentangan dengan kemampuan saya untuk melakukan  tugas  yang  berhubungan dengan pekerjaan. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X 2 ) 1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal)
a. Ketua  tim  mampu  menyampaikan  visi dan misi organisasi secara jelas. b. Ketua tim mampu membuat saya merasa bangga menjadi rekan kerjanya. Sumber: Robbins dan Judge (2008) dalam Rahmi M. B. (2013) 2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional) c. Saya  memiliki  kepercayaan  penuh  pada ketua tim.
d. Ketua  tim  mampu  mengkomunikasikan harapan  yang  tinggi  secara  jelas  dan menarik kepada bawahan.
e. Ketua tim selalu membangkitkan semangat kerja bawahan.
Variabel Indikator Butir Pertanyaan 3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual) f. Ketua tim mampu menginspirasi bawahan  untuk  selalu  antusias  dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
g. Ketua tim mampu menginspirasi bawahan  untuk  selalu  optimis  dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
h. Ketua tim mampu merangsang kreativitas bawahan. i. Ketua  tim  mampu  merangsang  inovasi bawahan.
j. Ketua  tim  selalu  menghargai  ide-ide bawahan. Ketua  tim  mampu  merangsang  inovasi bawahan. Sumber: Robbins dan Judge (2008) dalam Rahmi M. B. (2013) 4. Inspirational Motivation (Motivasi
Inspirasional)
5. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual) k. Saya  memiliki  kepercayaan  penuh  pada ketua tim.
l. Ketua  tim  mampu  mengkomunikasikan harapan  yang  tinggi  secara  jelas  dan menarik kepada bawahan.
m. Ketua tim selalu membangkitkan semangat kerja bawahan. n. Ketua tim mampu menginspirasi bawahan  untuk  selalu  antusias  dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
o. Ketua tim mampu menginspirasi bawahan  untuk  selalu  optimis  dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
p. Ketua tim mampu merangsang kreativitas bawahan. q. Ketua  tim  mampu  merangsang  inovasi bawahan.
r. Ketua  tim  selalu  menghargai  ide-ide bawahan. s. Ketua  tim  mampu  merangsang inovasi bawahan. 6. Individualized Consideration (Pertimbangan Individual) t. Ketua  tim  selalu  menghargai  ide-ide bawahan. u. Ketua  tim  mengarahkan  bawahan  untuk memecahkan masalah secara cermat.
v. Ketua  tim  selalu  memberikan  perhatian pada kebutuhan bawahan.
w. Ketua tim menghargai perbedaan individual,  selalu  memperlakukan  setiap bawahan  sebagai  seorang  individu dengan kebutuhan dan kemampuan yang berbeda.
x. Ketua  tim  selalu  melatih  dan  memberi
Wahyu Heldera: Pengaruh Work-Family Conflict
Variabel Indikator Butir Pertanyaan pengarahan kepada bawahan. Kompleksitas Tugas (X 3 )
Sumber: Rizzo et al. (1970) dalam Khan et al.
(2014)
1. Predictability of the outcomes 2. Clarity of information a. Tingkat keterkaitan tugas-tugas audit yang anda lakukan pada satu perusahaan b. Tingkat ketergantungan penyelesaian antar tugas yang anda lakukan
c. Tingkat  pemahaman  struktur  tugas  yang anda lakukan (Struktur tugas adalah bentuk dari  bagian-bagian  tugas  yang  saling berhubungan)
d. Tingkat  kesabaran  yang  dibutuhkan  untuk penyelesaian tugas anda
e. Tingkat  keahlian  yang  dibutuhkan  untuk penyelesaian tugas anda
f. Tingkat  ketergantungan  tugas  Anda terhadap tugas auditor yunior yang lain Job Satisfaction
Auditor (Y)
Sumber:
Weiss et al. (1967) dalam B. Maptuhah Rahmi
(2013)
1. Pembayaran ( Pay )
2. Pekerjaan ( Job )
3. Kesempatan promosi ( Promotion opportunities ) 4. Atasan ( Supervisor )
5. Rekan  kerja  ( Co-
workers )
a. Penghasilan  yang  saya  terima  saat  ini sudah  sesuai  dengan  beban  kerja  dan tanggung jawab saya
b. Pekerjaan saya sangat menarik
c. Pekerjaan  saya  memberikan  kesempatan untuk belajar
d. Saya diberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan
e. Saya  puas  dengan  kesempatan  yang diberikan oleh organisasi untuk mendapatkan  promosi  dan  kenaikan pangkat f. Saya  puas  dengan  penghargaan  yang diberikan oleh organisasi
g. Saya  puas  dengan  kesempatan  untuk pengembangan diri dalam organisasi
h. Atasan saya selalu menunjukkan perhatian terhadap bawahan
i. Atasan  saya  selalu  memberikan  bantuan teknis kepada bawahan
j. Saya  puas  dengan  cara  atasan  saya  dalam memperlakukan bawahannya
k. Rekan  kerja  saya  pandai  secara  teknis dalam bekerja
l. Rekan  kerja  saya  menunjukkan  sikap bersahabat  dan  saling  mendukung  dalam lingkungan kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penyebaran  serta  pengambilan  kuesioner  dilaksanakan  mulai  tanggal  18  Juni  2015 hingga 2 September 2015. Kuesioner dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 1 - Data Distribusi Sampel Penelitian Nama KAP Jumlah Gideon Adi & Rekan (Parker Randall International) 10 Rama Wendra (Mc Millan Woods) 10 Indra,  Sumijono  &  Rekan  (Y.S.Koh  &  Co  Chartered Accountants) 10 Hendrawinata Eddy Siddharta & Tanzil (Kreston International) 10 Hadori Sugiarto Adi & Rekan (HLB International) 5 Drs. Hananta Budianto & Rekan (UHY International) 5 Purwantono, Suherman & Surja (Ernst & Young) 1 Mulyamin  Sensi  Suryanto  &  Lianny  (Moore  Stephens International Ltd.) 10 Aryanto, Amir Yusuf, Mawar & Saptoto (RSM International) 2 Chatim,  Atjeng,  Sugeng,  dan  Rekan  (OAI  Prime  Assurance Network) 6 Doli,  Bambang,  Sulistiyanto,  Dadang,  &  Ali  (BKR International) 5 Jumlah 74 Tabel 2 - Pengiriman dan Pengambilan Kuesioner Keterangan Jumlah Persentase Kuesioner yang disebar 74 100,00% Kuesioner yang tidak kembali 14 18,92% Kuesioner  yang  kembali  (tidak  dapat diolah) 4 5,41% Kuesioner yang kembali (dapat diolah) 56 75,68%

## Hasil Uji Statistik Deskriptif
` Tabel 3 – Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation TWFC 56 10 39 24,39 7,098 TGKT 56 28 70 53,59 9,814 TKTA 56 14 30 22,34 3,455 TJSA 56 29 56 45,23 5,775 Valid N (listwise) 56
Dari  tabel  diatas  menjelaskan  pada  variabel work  family  conflict jawaban minimum  responden  adalah  sebesar  10  dan  maksimum  sebesar  39  dengan  rata- rata  total  jawaban  adalah  24,39.  Pada  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional, jawaban minimum responden adalah sebesar 28 dan maksimum sebesar 70 dengan rata-rata total jawaban adalah 53,59.
Pada variabel kompleksitas tugas, jawaban minimum responden adalah sebesar 14 dan maksimum sebesar 30 dengan rata-rata total jawaban adalah 22,34. Pada variabel job satisfaction auditor,  jawaban  minimum  responden  adalah  sebesar  29  dan  maksimum sebesar 56 dengan rata-rata total jawaban adalah 45,23.

## Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas Tabel 4 – Hasil Uji Validitas Var. Pearson Correlation Sig (2- Tailed) Kriteria WFC  0,602 – 0,853 0,000 Valid GKT 0,837 – 0,930 0,000 Valid KTA 0,754 – 0,877 0,000 Valid JSA 0,316 – 0,859 0,000 Valid Tabel  di  atas  menunjukkan bahwa  semua  variabel  yang digunakan  memperoleh  kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. b. Hasil Uji Reliabilitas Tabel 5 – Hasil Uji Reliabilitas Var. Cronbach's Alpha Jumlah Item Ket. WFC 0,912 10 Reliabel GKT 0,978 14 Reliabel KTA 0,906 6 Reliabel JSA 0,905 12 Reliabel
Tabel  di  atas  menunjukkan bahwa  semua  variabel  yang digunakan  memperoleh  hasil yang  reliabel  untuk  semua  item pertanyaan dengan nilai cronbach alpha > 0,70.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Gambar  di  atas  memperlihatkan  penyebaran  data  yang  berada  di  sekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal.  Hal  tersebut.  menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 1 – Grafik Histogram Gambar 2 – Grafik P-Plot
203
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Tabel 6 - Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 24,300 5,240 4,637 ,000 TWFC -,099 ,089 -,122 -1,117 ,269 ,978  1,023 TGKT ,290 ,069 ,494 4,227 ,000 ,860  1,163 TKTA ,349 ,193 ,209 1,805 ,077 ,877  1,141
a. Dependent Variable: TJSA
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  nilai  tolerance  dari  untuk  setiap  variabel independen berkisar antara 0,860 sampai 0,978. Sedangkan nilai VIF berkisar antara 1,023 sampai  1,163.  Dengan  demikian,  jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  gejala multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 3 – Grafik Scatterplot
Berdasarkan  grafik  di  atas,  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model  regresi,  sehingga  model  regresi  layak dipakai untuk memprediksi job satisfaction auditor.

## Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel 7 – Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,625 a ,390 ,355 4,637 a. Predictors: (Constant), TKTA, TWFC, TGKT b. Dependent Variable: TJSA
Tabel  di  atas  menunjukkan  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,355.  Hal  ini menandakan  bahwa  variabel work-family  conflict ,  gaya  kepemimpinan  transformasional,
dan  kompleksitas  tugas  hanya  dapat  menjelaskan  35%  variasi  variabel job  satisfaction auditor. Sedangkan sisanya, yaitu 65% (100% - 35%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model, seperti kepemimpinan transaksional dan lainnya.

## b. Hasil Uji Statistik t
Tabel 8 – Hasil Uji Statistik t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 24,300 5,240 4,637 ,000 TWFC -,099 ,089 -,122 -1,117 ,269 TGKT ,290 ,069 ,494 4,227 ,000 TKTA ,349 ,193 ,209 1,805 ,077 a. Dependent Variable: TJSA
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  variabel work-family  conflict sebesar  0,269  (lebih  dari  0,05).  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H 1 ditolak  yang  artinya work-family conflict tidak berpengaruh secara signifikan terhadap job satisfaction auditor. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Buhali dan Margaretha (2013), Latifah dan  Rohman  (2014),  dan  Pasewark  dan  Viator  (2006)  yang  menyatakan  bahwa work- family  conflict memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja.  Nilai  signifikansi variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional sebesar  0,000  (kurang  dari  0,05).  Maka dapat disimpulkan bahwa H A2 diterima yang artinya gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap job satisfaction auditor. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  Rothfelder et  al. (2013)  yang  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap job satisfaction. Nilai signifikansi variabel kompleksitas tugas sebesar 0,077 (lebih dari 0,05).

## Hasil Uji Statistik F
Tabel 9 – Hasil Uji Statistik F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 715,700 3 238,567 11,093 ,000 b Residual 1118,282 52 21,505 Total 1833,982 55 a. Dependent Variable: TJSA b. Predictors: (Constant), TKTA, TWFC, TGKT
Tabel  diatas  menunjukkan  nilai  F  hitung  sebesar  11.093  dengan  probabilitas signifikansi 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan  untuk  memprediksi job  satisfaction atau  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  H A4 diterima,  yaitu work-family  conflict ,  gaya  kepemimpinan  transformasional,  dan kompleksitas  tugas  berpengaruh  secara  simultan  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction auditor.

## SIMPULAN
Berdasarkan  data  yang  telah  dikumpulkan  dan  pengujian  yang  telah  dilakukan dengan model regresi berganda, maka diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Work-family  conflict tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap job  satisfaction auditor.
2. Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap job satisfaction auditor.
3. Kompleksitas  tugas  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap job  satisfaction auditor.
4. Work-family conflict , gaya kepemimpinan transformasional, dan kompleksitas tugas berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap job satisfaction auditor.

## PUSTAKA ACUAN
Anonim. Jumlah  Akuntan  Masih  Jauh  Dari  Kebutuhan .  Artikel  diakses  tanggal  10  Mei 2014,  dari  http://www.neraca.co.id/article/37841/Jumlah-Akuntan-Masih-Jauh-dari- Kebutuhan
Avolio, B. J., Bass, B. M, Walumbwa, F. O., dan Zhu, W. MLQ Multifactor Leadership Questionnaire: Technical report, leader form, rater form, and scoring key for MLQ Form 5x-Short (3 rd ed.) . Redwood City, CA: Mind Garden. 2004. Bass,  B.M.,  dan  Riggio,  R.E. Transformational  leadership  (2nd  ed.) .  Mahwah,  NJ: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006.
Buhali,  A.  G.  dan  M.  Margaretha. Pengaruh  Work-Family  Conflict  Terhadap  Komitmen Organisasi: Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajemen, Vol.13 (1): hlm 15-34. 2013.
Dewi,  D.  D.  dan  Sukirno. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompleksitas  Tugas,  Time Budget  Pressure,  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor Pada KAP di Yogyakarta . Jurnal Nominal, Vol.2 (2): hlm. 117-134. 2013. Fitriany, Gani, L., V.N.P.S. S., Marganingsih, A., dan Anggrahita, V. Analisa Faktor yang mempengaruhi Job Satisfaction Auditor dan Hubungannya dengan Performance dan Keinginan  Berpindah  Kerja  Auditor. Simposium  Nasional  Akuntansi  XIII: Purwokerto. 2010.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi , Edisi 7. Semarang: BP Universitas Diponegoro. 2013. Hammer, L. B., Bauer, T. N., dan Grandey, A. A. Work-family conflict and work related withdrawal  behaviors. Journal  of  Business  and  Psychology,  Vol.17  (3):  hlm  419- 436. 2003.
Hatta,  J.  A. Hubungan  Sumber  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  dan  Pengaturan  Jam  Kerja Fleksibel dengan Capaian Kerja Auditor. Media Riset Akuntansi, Vol.1 (2): hlm. 73- 91. 2011.
Herzberg,  F.,  Mausner,  B.,  dan  Snyderman,  B. The  motivation  to  work  (12 th ed.). New Brunswick: Transaction Publishers. 2010.
Huda, N. R. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pemeriksa BPK Perwakilan Propinsi Lampung : Tesis Universitas Lampung. 2014.
Judge, T. A., J. W. Boudreau, dan R. D. Bretz. Job and  Life Attitudes of Male Executives. Journal of Applied Psychology, Vol.79 (5): hlm. 762-782. 1994.
Lathifah,  Ifah  dan  Abdul  Rohman. The  Influence  of  Work-Family  Conflict  on  Turnover Intention  with  Job  Satisfaction  as  an  Intervening  Variable  on  Public  Accountants Firm  in  Indonesia .  International  Journal  of  Research  in  Business  and  Technology, Vol. 5 (2), hlm. 617-625. 2014.
Marhaeni  Wahyu  Handayani,  dan  Suhartini, Pengaruh  Faktor-Faktor  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Pelaksana  di  Lingkungan  Badan  Pusat  Statistik Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta , Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen, Edisi Khusus on Human Resources, hlm. 37-57. 2005.
Nur  Indriantoro  dan  Bambang,  S. Metodologi  Penelitian  Bisnis  untuk  Akuntansi  dan Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE. 2002. Omar, Alicia. Transformational Leadership And Job Satisfaction: The Moderating Efeect Of Organizational Trust . Liberabit, Vol.17 (2): hlm. 129-137. 2011. Pasewark dan R.E. Viator, Sources of Work-Family Conflict in The Accounting Profession . Behavioral Research in Accounting, Vol.18: hlm. 147-165. 2006.
Purnomo,  Heru,  dan  Muhammad  Cholil. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Berdasarkan  Motivasi  Kerja  Pada  Karyawan  Administratif  di Universitas  Sebelas  Maret  Surakarta .  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Vol.4 (1): hlm. 27-35. 2010.
Putra,  Rando  Meidiansyah,  dan  Herry  Laksito. Analisis  Faktor  –  Faktor  Yang Mempengaruhi Job Satisfaction Auditor Yang Bekerja Pada Kantor Akuntan Publik Di Jakarta. Semarang: Diponegoro Journal Of Accounting. Vol.1 (1). 2012. Rahmi,  M.  B. Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  dan  Komitmen  Organisasional  dengan  Mediasi  Kepuasan Kerja  (Studi  pada  Guru  Tetap  SMA  Negeri  di  Kabupaten.  Lombok  Timur) .  Tesis Universitas Udayana. Denpasar. 2013.
Rehman,  Rana  Rashid,  dan  Waheed,  Ajmal. Pakistan  Journal  Of  Social  And  Clinical Psychology . Vol. 9 (2): hlm. 23-26. 2012. Restuningdiah,  Nurika,  dan  Nur  Indriantoro. Pengaruh  Partisipasi  terhadap  Kepuasan Pemakai  dalam  Pengembangan  Sistem  Informasi  dengan  Kompleksitas  Tugas, Kompleksitas  Sistem,  dan  Pengaruh  Pemakai  sebagai  Moderating  Variable .  Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.3 (2): hlm. 119-133. 2000.
Robbins,  Stephen  P  dan  Thimothy  A.  Judge. Perilaku  Organisasi:  Organizational Behavior , Ed 12. Salemba Empat, Jakarta. 2008. Rothfelder, K., Ottenbacher, C. M., dan Harrington, J. R. The Impact of Transformational, Transactional,  and  Non-leadership  Styles  on  Employee  Job  Satisfaction  in  the German  Hospitality  Industry .  Tourism  and  Hospitality  Research  Vol.12  (4),  hlm. 202-214. Jerman. 2013.
Sekaran, Uma. Research Methods for Business: Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4. Salemba Empat. Jakarta. 2006.
Shurbagi,  A.  A.  M. The  Relationship  between  Transformational  Leadership  Style,  Job Satisfaction,  and  The  Effect  of  Organizational  Commitment .  International  Business Research Vol.7 (11), hlm. 126-138. 2014.
Sopiah. Perilaku Organisasi, Edisi Pertama. Andi Yogyakarta. Yogyakarta. 2008.
Suwandi dan Nur Indriantoro. Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris  pada  Lingkungan  Akuntansi  Publik .  Jurnal  Riset  Akuntansi  Indonesia, Vol.2. hlm. 173-195. 1999.
Umam, Khaerul. Perilaku Organisasi, Edisi Pertama , Pustaka Setia, Bandung. 2010.