PASAR KERJA FLEKSIBEL VERSUS PERLINDUNGAN PEKERJA DI INDONESIA
Zantermans Rajagukguk 1

## Abstrak
Beberapa studi  empiris  menunjukkan bahwa pasar kerja di  kebanyakan negara di  luar Eropa dan Amerika, tidak fleksibel,  atau rigid.  Salah satu penyebabnya adalah peraturan perlindungan pekerja yang kaku.  Secara teoritis dikatakan bahwa peraturan perlindungan  pekerja  sangat  mempersulit  perusahaan  baik  dalam  merekrut pekerja maupun  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK).  Oleh  karena  itu,  pendapat yang dikembangkan mengarah pada abolisi Peraturan Perlindungan Pekerja (P3) agar tercipta pasar kerja fleksibel  (PKF). Tulisan ini  bertujuan mengemukakan ana lis is ( 1) dampak penerapan konsep PKF terhadap perlindungan pekerja di Indonesia, khususnya yang  berkaitan dengan  upah  pekerja,  status  hubungan  kerja  pekerja,  serikat pekerja, dan  PHK;  (2)  bentuk PKF  yang paling sesuai  dengan  kondisi  Indonesia.  Tulisan  ini merupakan bagian dari basil kajian mengenai "Dampak Pasar Kerja Fleksibe1 Terhadap Perlindungan Peketja di Indonesia", dengan mengambil sampel sebanyak 125 perusahaan di  berbagai sektor. Metode analisis yang digunakan adalah eksplanatori.Temuan basil kajian menunjukkan bahwa, masih sulit bagi Indonesia untuk menerapkan PKF karena berbagai  hal,  yakni:  ( 1)  konsep  PKF  mengandung  kontroversi,  tidak  didefinisikan secara tepat dan langsung; {2) kondisi yang belum memenuhi syarat, seperti: rendahnya Individualism  Index  (IDV  Index)  Indonesia,  Tingkat  Pengangguran  Terbuka  (TPT) yang tinggi dan persisten, lemahnya posisi tawar pekerja; dan  (3)  budaya pengusaha. Bila PKF diterapkan saat ini, atau sebelum persyaratan untuk itu terpenuhi, akan sangat berdampak buruk bagi  perlindungan pekerja, antara  lain:  ( 1)  menciptakan aristokrasi pengusaha; (2) mendorong pekerja ketingkat paling rendah; (3) menciptakan kontrak Hobbesian; dan (4) mengeliminasi fungsi  negara.  Hal yang perlu dipikirkan sekarang adalah  membangun suatu konsep PKF yang lebih  realistik, yang ideal, yakni  konsep yang membuka terjadinya trade-offantara PKF dan perlindungan pekerja, yang memberi peluang untuk meningkatkan daya saing perusahaan sekaligus dapat  menjamin standar minimum perlindungan  pekerja.  Bagi Indonesia,  salah  satu hal  yang mungkin  sudah dapat diterapkan adalah sistem pengupahan berdasarkan produktivitas, yang dibarengi dengan  pemberian tunjangan  atau  asuransi  pengangguran  bagi  peketja yang  terkena PHK.  Berdasarkan kesimpulan tersebut di  atas,  maka direkomendasikan pentingnya pengusaha, pekerja, dan  pemerintah, serta para pakar bersanding untuk merumuskan konsep PKF yang ideal bagi Indonesia, seraya meningkatkan kinerja ekonomi, menekan TPT sampai  pada tingkat  rerata the  natural rates  of unemployment.  Selain  itu,  para pengusaha  harus  bersedia  melakukan  penyesuaian  budaya  usaha  mereka  dengan menerapkan "mental and ideological approach", yang tidak hanya sekedar mengejar profit,  tetapi juga bersedia  membayar "biaya perubahan ".  Dan  tidak kalah  penting, serikat pekerja harus lebih profesional dan independen, baik sebagai mitra pengusaha
1 Penulis adalah Profesor Riset dan  Koordinator Peneliti  pada  Pusat  Litbang Ketenagakerjaan Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. E-mail: kingucok@yahoo.com
maupun sebagai representasi pekerja.
Kata Kunci: Perlindungan Pekerja, Pasar Kerja, Indonesia.
Some  empirical studies  have tried and showing  that  labor  market  in  most of countries outside of Europe and USA,  are inflexible, or rigid.  One of the most relevant causes  is  connected with  rigidities  of employment protection  legislation  (EPL). Theoretically it said that any kind of EPL will prevent employers to  hiring and .firing employee. So,  to create LMF, an argument which is raised is addressed to abolish EPL. This paper aimed to suggests the analysis of (1)  the impact of applying the concept of LMF connected with the employment protection in Indonesia,  especially those related to  wages,  employment status,  trade union,  and layoffs,  (2)  the most appropriate form of LMF due to Indonesia s conditions.  This paper is part of the review on "The Impact of Labor 1\t/arket Flexibility against Employment Protection in Indonesia",  by taking a sample of 125 companies in various sectors.  The analytical method used is explanatory. The .findings of the study results indicate that,  it is  too hard for Indonesia to implement LMF presently due to several causes: (1)  LMF concept contain many controversy and never defined very precisely or directly; (2)  insufficient conditions required, such as low level of Indonesia s ID V Index,  unemployment rates is still high and persistent, weak of employee bargaining power in  employment relationships;  and (3)  corporate culture. If LMF implemented currently,  or while requirements  have not yet been filled,  it will call negative influence to  the employment protection,  because:  (1)  creating employer aristocrat; (2) pushdown employee to the lowest level; (3) creating Hobbesian contract; and (4)  eliminating government functions.  At present,  the most relevant issues should be considered is to develop a more realistic and an ideal LMF concept,  that has to be made some trade-off probably between LMF and employment protection, that allow an opportunities  to  increasing enterprises  competitive power and ensuring employment protection minimum standard at the same time.  For Indonesia,  may be now is the time to  implementing  wages  based on productivity system  accompanied by creating  an unemployment insurance benefits for employee(s) who dismissed. Based on concluding remarks above, this paper suggested employers, employees, and government, and experts should sit side by side to develop an  ideal LMF concept for Indonesia,  accompanied by increasing economic performance, pushdown rates of unemployment to the average level of the natural rates of unemployment. Besides, employers should prepare to justify their corporate culture by implementing  "mental and ideological approach",  which is not just to  hunting profit,  but ready to pay  "cost of change" also.  Last but not least, trade unions should more professional and independent,  both  as  a  closer partner of employer and as a employees representation.
Key Words: Employment Protection,  Labor Market,  Indonesia.

## I. PENDAHULUAN
Akibat runtuhnya negara-negara Blok Timur, maka kedudukan negara-negara Blok Barat semakin kuat dan  mendominasi dunia.  Sejalan dengan itu, konsep liberalisme pasar kerja dengan ciri utamanya yang bebas dan terbuka semakin kuat pula dan seakan tidak terkoreksi  lagi.  Efek nyata dominasi konsep pasar

## 2 I Jurnal Kependudukan Indonesia
terbuka dan bebas tersebut terhadap  pasar kerja  adalah  mewabahnya konsep pasar kerja fleksibel (labor market .flexibility).
Pada  dasamya,  pasar kerja  fleksibel  (PKF)  bukanlah  istilah  baru.  Ini merupakan istilah paling populer dian tara beberapa istilah yang juga digunakan dengan maksud  yang  sama oleh  beberapa pihak  seperti: economic flexibility (Blank, 1994), employment .flexibility (vanAudenrode, 1991 ), unregulated labor market (Lazear,  1990).
Pada  masa  lalu,  definisi  yang  paling  umum  digunakan  mengenai  PKF adalah  definisi  neoliberal.  Definisi  ini  mencakup  berbagai  kemudahan  bagi pasar  kerja  agar  mampu  mencapai  titik  equilibrium  kurva supply-demand yang berkesinambungan.  Dalam bahasa yang digunakan oleh  Siebert ( 1997), lembaga-lembaga yang ada di dalam pasar kerja tidak boleh menghalangi fungsi pasar kerja, atau mendistorsi supply pekerja, atau merusak fungsi equilibrium mekanisme pasar kerja, sehingga  membuat pasar kerja kurang atraktif untuk melakukan  fungsinya,  antara  lain  dalam merekrut pekerja untuk mengurangi tingkat pengangguran.
Beberapa pihak lain  mendefinisikan PKF  sebagai sebuah pasar di mana pekerja,  dan pemberi kerfa memiliki suatu kebebasan yang relatif setara untuk sa ling berinteraksi dan melakukan pertukaran yang bersifat rasional (Meulders dan Wilkin,1991; Ul Haque, 2002; OECD, 1999; Berthold, 2000; World Bank, 2000; Nickell,  1986; Nicoletti, 2000; serta Islam, 2001 ).  Semen tara (Meulders dan Wilkin,1991; Ul Haque, 2002; OECD, 1999; Berthold, 2000; World Bank, 2000;  Nickell,  1986; Nicoletti, 2000;  serta Islam (200 1)  mendefinisikan PKF sebagai sebuah pasar di  mana pekerja, dan pemberi kerja memiliki kebebasan yang  relatif setara  untuk sal~ng berinteraksi  dan  melakukan  pertukaran rasional.
Berdasarkan  strategi  perusahaan, Atkinson  (1984)  membagi jenis  PKF menjadi empat, yakni:
a.  Fleksibilitas eksternal, yang merujuk kepada penyesuaian penggunaan pekerja,  atau jumlah pekerja dari  pasar ekstemal.  Hal  ini  dapat dicapai dengan  mempekerjakan  pekerja  pada  pekerjaan  temporer  atau  kontrak kerja  waktu  tertentu,  atau  melalui  peraturan  rekrutmen  dan  PHK yang longgar. Dengan kata lain, melonggarkan peraturan perlindungan pekerja, dimana pengusaha dapat merekrut dan melakukan PHK agar tetap sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b.  Fleksibilitas  internal, kadang-kadang  disebut  juga  sebagai  jam  kerja fteksibel  atau temporal .flexibility. Fleksibilitas  ini  dicapai  dengan  me- nyesuaikan jam kerja atau jadual pekerja di  perusahaan. Fleksibilitas ini
dapat  dicapai  dengan  memperbolehkan  pengusaha  menerapkan  sistem kerja penggal waktu, shift, dan lembur.
c. Fleksibilitas  fungsional, disebut  juga  fleksibilitas  organisasional,  di mana pekerja dapat dipindahkan ke pekerjaan lain di  dalam perusahaan.
Termasuk dalam hal  ini adalah menggunakan pekerja outsourcing.
d. Fleksibilitas  finansial  atau  upah, di  mana tingkat  upah  tidak  ditentu- kan  secara kolektif,  dan  harus  ada perbedaan upah antarpekerja.  Hal ini perlu agar segala pengeluaran untuk pekerja merefleksikan kondisi sup- ply-demand yang  sesungguhnya di  pasar kerja.  Hal  ini  dapat dilakukan dengan rate-for-the-job systems, atau assessment based pay system, atau individual performance wages.
Selain keempat jenis fleksibilitas tersebut di atas, ada juga jenis lain yang dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  kemampuan  perusahaan  beradaptasi dengan pasar, yaknif/eksibilitas lokasi kerja (Reilly, 2001; Wallace, 2003).
Berkenaan  dengan  hal  tersebut  di  atas,  seperti  terlihat  pada  Tabel  3, Eamets  dan  Masso  (2004)  membuat  suatu  matriks  yang  dapat  digunakan untuk  mengetahui  tingkat  fleksibilitas  pasar  kerja  suatu  negara  berdasarkan indikator-indikator tertentu seperti terlihat pada Tabell. Eamets dan Masso juga menambahkan ciri lain dari negara yang sudah menerapkan PKF adalah bahwa persentase kasus yang dimenangkan oleh pekerja relatif rendah ( di negara-negara Uni Eropa misalnya sekitar 50%, dan di USA sekitar 48% ); semen tara di negara yang belum menerapkan PKF adalah sebaliknya (berkisar 70% ke atas)

## Tabell. Dua Bentuk Perlindungan Pekerja yang Ekstrim
Kaku/Diatur Fleksibei/Tidak Diatur Standar rekrutmen pekerja diatur Tidak ada standar rekrutmen pekerja Hak pengusaha untuk melakukan PHK Hak pengusaha untuk melakukan PHK tidak dibatasi dibatasi Harus ada pemberitahuan bila hendak Tidak perlu ada  pemberitahuan bila hendak melakukan PHK melakukan PHK Substansi persyaratan PHK sangat ketat Substansi persyaratan PHK sangat longgar Hubungan kerja waktu tertentu dibatasi Hubungan kerja waktu tertentu tidak dibatasi Pekerjaan temperer dibatasi Pekerjaan temperer tidak dibatasi PHK  kolektif sangat dibatasi PHK kolektif tidak terlalu dibatasi
Somber: Eamets dan Masso (2004) ket: perlindungan yang rigidlkaku san gat membatasi kebebasan pengusaha, sedangkan perlindungan yang fleksibel memberi kebebasan kepada pengusaha.
Masih  dengan  maksud  yang  sama,  yaitu  untuk  mengetahui  tingkat fleksibilitas pasar kerja suatu negara, maka OECD telah menyusun suatu Indeks

## 4 I Jurnal Kependudukan Indonesia
Rigiditas  Peraturan Perlindungan  Pekerja  (IRPPP) 2 • Dalam IPP  yang  dirilis pada tahun 2008, OECD menunjukkan profit tingkat fleksibilitas pasar kerja di beberapa negara sebagaimana terlihat pada Tabel 2.
Menurut tabel tersebut, IRPPP di Indonesia tergolong paling tinggi, yakni 3,02 a tau sedikit di atas garis tengah skala 0- 6.  Ini berarti Indonesia dianggap sangat membatasi tindakan-tindakan perusahaan yang merugikan pekerja. Bila dikaitkan  dengan  konsep  PKF,  maka  pasar kerja  Indonesia  tergolong  rigid. Berdekatan dengan posisi Indonesia adalah Turki, Spanyol, dan Prancis yang ketiganya adalah negara anggota OECD.  Sementara itu, IRPPP paling rendah diperoleh Amerika  Serikat,  yakni 0,85.  Ini  berarti  Amerika Serikat dianggap sangat memberikan kebebasan kepada pengusaha untuk melakukan keinginannya. Bila dikaitkan dengan konsep PKF, maka pasar kerja Amerika Serikat adalah fteksibel. Berdekatan dengan posisi Amerika Serikat adalah Inggris, Australia, dan Jepang (anggota OECD), dan Afrika Selatan, serta Rusia (bukan anggota OECD). Gambaran di atas tentu saja sangat menarik untuk diperdebatkan, karena dalam kenyataannya metode indeks versi OECD ini murni hanya menganalisa peraturan  perlindungan  pekerja,  tanpa  mempertimbangkan  berbagai  kondisi yang mungkin sangat mempengaruhi peraturan perlindungan pekerja.
Tabel2. Index Rigiditas Peraturan Perlindungan Pekerja di Beberapa Negara Menurut Index OECD Tahun 2008
Negara IPPOECD Australia 1,38 Jerman 2,63 Jepang 1,73 Korea Selatan 2,13 lnggris 1,09 Amerika Serikat 0,85 Sfl_any_ol 3,11 Turki 3,46 Prancis 2,90 Indonesia 3,02 Rusia 1,80 Afrika Selatan 1,35 India 2,63 Sumber: OECD (2009)
IPP Indonesia adalah yang terburuk (3,02), sedangkan yang terbaik adalah Amerika Serikat (0,85)
2 Indeks rigiditas peraturan perlindungan pekerja dihitung dengan  menggunakan metodologi yang disusun oleh  OECD  Ia merupakan  indeks komposit yang merefleksikan peraturan  mengenai kontrak kerja waktu tidak terbatas,  kontrak kerja temporer dan PHK massal yang dikonstruksikan sebagai rata-rata tertimbang dari indikator mengukur tingkat kesulitan prosedur dalam mengakhiri suatu kontrak kerja. tingkat kesulitan melakukan  PHK.  pemberitahuan sebelum melakukan  PHK,  dan  pembayaran  pesangon bagi pekerja yang terkena PHK. dan lain-lain. Indeks ini terdiri dari mulai yang terendah 0 (P3  liberal) sampai yang tertinggi 6 (P3 rigid). Lihat selengkapnya dalam OECD, Employment Outlook 1999.
Vol. V, No.2, 2010 Is

## II. PoLEMIK SEKITAR PKF
Disadari atau tidak, telah dan masih terjadi polemik mengenai PKF, dan polemik terse but akan sangat memanas ketika menyentuh kemanfaatan atau dampaknya terhadap perlindungan pekerja.  Secara empiris, menurut Caballero dan Cowan (2000),  banyak  studi  yang  menunjukkan  bahwa  pasar  kerja  di  kebanyakan negara di  luar Eropa dan Amerika Serikat tidak fleksibel,  atau rigid.  Menurut studi-studi terse but, salah satu penyebab utamanya adalah penerapan peraturan perlindungan pekerja (employment protection regulation) yang rigid atau over protektif. Dikatakan bahwa secara teoritis, peraturan perlindungan pekerja sangat menekan dan  melemahkan perusahaan, baik dalam maksud merekrut pekerja maupun memutuskan  hubungan kerja dengan  pekerja.  Dengan menggunakan pendekatan "dynamic  labor  demand specification",  Caballero  dan  Cowan mengestimasi dampak peraturan perlindungan pekerja di 60 negara selama tahun 1980-1998.  Mereka  menemukan  bahwa  di  negara-negara  yang  menerapkan peraturan perlindungan pekerja yang sangat ketat, khususnya yang berkenaan dengan  pemutusan  hubungan  kerja,  akan  mengalami  penciptaan  kesempatan kerja yang relatif lamban.  Dengan demikian, hila dilihat dari  perspektif PKF, maka kesimpulan Cabalelero dan Cowan adalah bahwa penciptaan kesempatan kerja akan lebih cepat hila pasar kerja berada pada kondisi yang fleksibel.
Nada  kesimpulan yang sama juga disampaikan  oleh  World  Bank (2006) yang  mengatakan  bahwa di  dalam  kondisi  PKF,  akan  dapat dicapai  efisiensi produksi, maksimalisasi keuntungan, sekaligus pemerataan kesempatan kerja, pengurangan tingkat pengangguran dan perbaikan tingkat pendapatan.  Selain itu, penerapan PKF juga akan membuka peluang bagi para penganggur untuk mendapat pekerjaan,  dan  bag.i  pekerja di  sektor informal  untuk  lebih  mudah berpindah ke sektor formal yang dinilai lebih aman, adil, dan menyejahterakan, sehingga pada akhimya angka pengangguran akan dapat ditekan 3 • Lebih lanjut, di dalam disertasinya, Chung (2006) berkesimpulan bahwa PKF dapat digunakan sebagai metode untuk memampukan pekerja dalam "menyesuaikan kondisi kerja dan jam kerja mereka terhadap preferensi mereka sendiri atau kegiatan lain". Jadi,  pengusaha  dan  pekerja  dapat  menggunakan  PKF  untuk  menyesuaikan keadaan dengan yang diinginkan.
Pada sisi  lain,  Solow ( 1998) mempertanyakan  "apakah sebenamya yang dimaksud dengan PKF, dan untuk siapa PKF tersebut bermanfaat? ".  Menurutnya, orang  lebih  suka  berbicara  mengeni  fleksibilitas,  sementara "labour-market rigidity" tidak pemah didefinisikan secara tepat atau secara langsung, melainkan
3 Menurut  Drucker  ( 1994),  bila  dikaitkan  dengan  gejala  globalisasi  bercirikan  liberalisme yang berkembang belakangan  ini,  negara  dengan  PK.F  akan  menyerupai  tim  baseball  di  mana seluruh anggota tim  dapat memainkan posisinya dengan  baik-pokoknya akan menjadi sangat kompetitifl.

## 6 I Jurnal Kependudukan Indonesia
hanya dengan menyusun inventory tell-tale symptoms. Jadi, pasar kerja diartikan tidak fleksibel apahila tingkat pengangguran- tunjangan asuransi sangat tinggi atau berlangsung lama; atau hila hanyak pemhatasan kebehasan pengusaha dalam merekrut pekerja dan melakukan PHK; atau hila jam kerja yang diperholehkan diatur secara ketat; atau hila kompensasi untuk kerja lembur diatur secara ketat; atau hila serikat pekerja memiliki kekuatan yang sangat besar untuk melindungi pekerja terhadap persaingan  dan  untuk mengontrol  pelaksanaan pekerjaan di dalam perusahaan; atau mungkinjuga hila peraturan mengenai keselamatan dan kesehatan kerja sangat ketat.
Senada  dengan  Solow,  banyak  pula  pihak  yang  berpendapat  bahwa konsep  PKF itu sendiri masih mengandung kontroversi. Menurut Nugroho dan Tjandraningsih (2007), Blank ( 1994 ), Be lot and van Ours (2000), Abraham and Houseman ( 1993) sebagai sebuah turunan dari konsep pasar be bas dan terbuka, gagasan PKF dipenuhi oleh asumsi-asumsi positif. Persoalannya, asumsi-asumsi tersebut mengandung sejumlah keterbatasan.
Lebih  dari  persoalan yang mengemuka ini,  masih  terdapat satu hal  yang tidak disinggung dalam polemik tersebut di atas, yakni negara yang bagaimana dan  dalam kondisi  seperti  apa  PKF  dapat diterapkan.  Hal  ini  sangat penting, karena kelompok pertama dari polarisasi di atas dengan sangatjelas berpendapat bahwa PKF yang akan memperbaiki kondisi perekonomian, ketenagakerjaan, dan  kesejahteraan  pekerja,  atau  dengan  kata  lain,  kondisi  perekonomian, ketenagakerjaan  adalah  fungsi  dari  PKF.  Sementara  itu  kelompok  kedua berpendapat bahwa PKF dapat diterapkan setelah kondisi  perekonomian dan ketenagakerjaan membaik, serta kehidupan pekerja sejahtera, atau dengan kata lain PK.F  adalah fungsi dari kondisi perekonomian dan ketenagakerjaan.

## III.  PERLINDUNGAN  PEKERJA DALAM  PRINSIP HUBUNGAN  INDUSTRIAL
Telah  dijelaskan  di  muka,  bahwa secara teoritis  faktor utama penentu  dalam keberhasilan penerapan PKF adalah peraturan perlindungan pekerja. Artinya, PKF adalah fungsi dari peraturan perlindungan pekerja. Oleh karena itu, sebagai sebuah faktor utama, perlu diketahui dan dipahami secara mendalam mengenai arti dan atau makna perlindungan pekerja dalam konteks hubungan industrial.
Hubungan industrial, baik sebagai suatu istilah ataupun sistem, tidak lahir begitu  saja.  Ia merupakan  reaksi  yang bersifat filosofis  dan  analitik terhadap suatu kondisi yang terjadi dalam hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja jauh di  masa silam, di  mana pekerja mengalami eksploitasi masif dan hampir tidak memiliki hak sama sekali kecuali kewajiban untuk memenuhi keinginan pengusaha atau majikannya. Perkembangan zaman dan peradaban manusia yang semakin mengenal,  memahami,  dan  mengedepankan  hak  asasi  dan  martabat manusia,  memberi  reaksi  dan  koreksi  keras  terhadap  sistem  hubungan  kerja
Vol. V,  No.2, 2010 17
yang  sedang  terjadi.  Segala jenis  perbudakan  atau  yang  dapat  diidentikkan dengan itu mendapat tentangan. Bahkan, pekerja bukan subordinasi dari sebuah superordinasi  yaitu  pengusaha,  keduanya  adalah  sama,  sejajar.  Di  hadapan hukum, keduanya mempunyai  hak dan kewajiban yang tidak boleh dilanggar oleh siapapun.
Akan tetapi, karena sebagai pemilik modal dan pekerjaan pengusaha akan selalu menjadf pihak yang lebih kuat dari pekerja yang hanya sekedar memiliki dan menjual tenaga atau jasa, maka hukum hams diciptakan sedemikian rupa untuk memberi perlindungan kepada pekerja agar terhindar dari kemungkinan terjadinya kontrak atau hubungan kerja yang eksploitatif, atau kontrak hobbesian, di mana pekerja didorong untuk bersedia mengikatkan diri dalam kontrak yang memperbudak diri  sendiri secara sukarela, menyerahkan hak asasinya kepada pengusaha yang mempunyai kekuatan absolut.  Perlindungan termaksud hams mencakup hal yang paling hakiki, yakni kepastian kerja, dan upah.  Oleh karena itu  lahirlah  konsep  yang  mendefinisikan  hubungan  antara  pengusaha  dan pekerja,  yang  mencakup  deskripsi  hak  dan  kewajiban  masing-masing  pihak serta  mekanisme  penerapannya,  yang  kemudian  dikenal  sebagai  hubungan industrial.
Di dalam perkembangannya, hubungan industrial dimaknai sebagai suatu sistem  yang  mencakup  bidang  sangat  luas,  yang  berkaitan  dengan  seluruh kebiasaan (behavior)  yang terns  berkembang.  Cakupan keterkaitan ini  sangat luas,  antara  lain  hubungan  antarpekerja,  hubungan  pekerja  dengan  atasan, hubungan pengusaha dengan serikat pekerja, hubungan serikat pekerja dengan anggotanya, dan lain-lain (Yoder,  1980; ILO,  1995).
Dengan demikian, perlindungan yang diberikan kepada pekerja bukan lagi sekedar kepastian  kerja  dan  upah,  tetapi  juga  hak  untuk  membentuk  serikat pekerja sebagai  representasi  pekerja  di  dalam  menghadapi  pengusaha dalam hubungan  kerja.  Oleh  karena  itu,  sebagai  suatu  sistem,  hubungan  industrial menurut  Dunlop  (1993)  terdiri  dari  tiga  pelaku:  pekerja  dan  organisasinya, pengusaha dan organisasinya, serta pemerintah.  Ketiganya berinteraksi dalam lingkungan tertentu:  teknologi,  faktor  produksi,  dan  pasar,  atau  keterbatasan pendanaan  dan  hubungan  antarkekuatan  yang  terdapat  dalam  masyarakat, serta  status  turunan  dari  para  pelaku.  Proses  ini  bersifat dinamis:  perubahan dalam  lingkungan  hidup  mempengaruhi  hubungan  antara  para  pelaku  dan peraturan; perubahan dalam institusi secara internal dan hubungan para pelaku mempengaruhi penghasilan. Pendapat ini sekaligus menolak definisi Daniel S. Hamermesh dan Albert Rees yang mengatakan:  "Industrial relations has as its main focus  the relations between an employer and the workers or their union in a particular establishment or firm" (Rajagukguk, 2008).

## 8 I Jurnal Kependudukan Indonesia
Sehubungan dengan pemyataan di atas, maka menurut Dunlop ( 1993) sistem hubungan  industrial harus  dilihat  sebagai  suatu  subsistem analitik dari  suatu masyarakat industri, berada pada logika yang sama dengan  sistem ekonomi, yang berkaitan dengan subsistem analitik lainnya. Akan tetapi, sistem hubungan industrial bukanlah bagian subsider dari sistem ekonomi. Beberapa parameter yang ditentukan dalam teori ekonomi adalah variabel dalam hubungan industrial, dan  sebaliknya,  parameter dalam  hubungan  industrial  adalah  variabel  dalam teori ekonomi, sehingga pada bagian tertentu keduanya sering tumpang tindih. Pusat perhatian ekonomi adalah produk (output) nasional dan variasi-variasinya setiap saat; sedangkan perhatian hubungan industrial adalah aturan dari sistem dan variasinya setiap tahun. Akhimya, seperti halnya ada batas pemisah antara masyarakat dan ekonomi, maka ada juga pembatas antara masyarakat dengan sistem hubungan industrial.
Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa ada beberapa prinsip dasar yang terkandung  di  dalam  perspektif hubungan  industrial  (Simanjuntak,  1995). Pertama,  hubungan  industrial  berfungsi  untuk:  menyehatkan  iklim  usaha dan  investasi;  meningkatkan  kesempatan  kerja;  meningkatkan  kesejahteraan pekerja dan keluarganya; meningkatkan produktivitas pekerja dan perusahaan. Fungsi-fungsi  ini  tidak mutlak berdiri  sendiri,  karena  ada  di  antaranya yang tergantung  pada fungsi  lain.  Misalnya,  kesempatan  kerja  dipengaruhi  oleh iklim usaha dan investasi, sementara iklim usaha dan investasi dipengaruhi oleh produktivitas pekerja dan perusahaan. Kedua, hubungan industrial mempunyai sasaran yang sangatjelas, yakni: perusahaan!asosiasi perusahaan, pekerja/serikat pekerja,  pemasok,  konsumen,  dan  masyarakat  luas.  Hubungan  industrial mengikat  seluruh  sasaran  tersebut  agar  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya serta hak dan kewajibannya dengan baik. Di dalam filosofi berpikir seperti ini, maka seluruh pihak berkepentingan tersebut adalah satu kesatuan mitra yang sejajar,  di  mana  tidak  ada  superordinasi  atau  subordinasi. Ketiga,  hubungan industrial memerlukan sarana seperti: LKS bipartit, LKS tripartit, serikat pekerja, peraturan  perusahaan  atau  perjanjian  kerja  bersama,  lembaga penyelesaian perselisihan, yang didukung oleh sejumlah peraturan perundang-undangan di bidang  ketenagakerjaan.  Dengan  demikian,  hubungan  industrial  merupakan faktor yang sangat penting di dalam menganalisa "varitas kapitalisme", seperti neokorporatisme  ( atau  korporatisme ),  so sial  demokrasi,  dan  neoliberalisme (a tau liberalisme ).
Selanjutnya,  sesuai  dengan  perkembangan  zaman,  hubungan  industrial memperoleh perhatian dan apresiasi yang semakin luas, bukan saja dalam ranah praktik, tetapi juga dalam ranah teori. Bila dilihat dari perspektif teori, ada tiga perspektif utama yang sangat bertolak belakang dalam cara pandang terhadap hubungan  kerja  (Acker  and  Wilkinson,  2005). Pertama,  adalah perspektif
unitarian,  yang memandang perusahaan sebagai suatu organisasi yang terpadu dan  harmon is  secara menyeluruh  dengan  prinsip "satu keluarga bahagia",  di mana manajemen dan seluruh staf memberikan kontribusi, menekankan kerja sama mutual. Pendekatan unitarian adalah paternalistik yang menuntut loyalitas seluruh  pekerja,  yang  menjadikan  kalangan  manajemen  sangat  dominan. Konsekuensinya, serikat pekerja dianggap tidak penting karena loyalitas an tara serikat  pekerja  dan  perusahaan  ditentukan  secara  mutual  eksklusif,  di  mana tidak  boleh  ada  dua  pihak yang  mempunyai  kekuatan  sama  di  dalam  suatu perusahaan. Konflik dipandang sebagai suatu gangguan dan perbuatan patologik dari  para  agitator,  friksi  interpersonal  dan  melemahkan  komunikasi.  Kedua, adalah  perspektif pluralis,  yang  memandang  perusahaan  sebagai  pembangun kekuatan  dan  divergensi  setiap  kelompok,  yang  masing-masing  memiliki legitimasi loyalitas, tujuan, dan pemimpin. Tegasnya, di dalam perspektifini ada dua kekuatan dominan yaitu manajemen dan serikat pekerja. Konsekuensinya, peranan manajemen tidak lagi dominan, melainkan lebih bersifat persuasi dan koordinasi.  Serikat  pekerja  dianggap  sebagai  respresentasi  legitimatif dari pekerja,  perselisihan  diselesaikan  dengan  kesepakatan  dan  tidak  dianggap sebagai  suatu  hal  yang  buruk,  dan  jika dipelihara  dengan  baik,  akan  dapat menjadi saluran menuju perubahan yang positif. Ketiga, perspektifMarxis, yang melihat pada sifat kaum pemodal (kapitalis ), di mana ada pemisahan kepentingan yang fundamental antara pemodal dan kaum pekerja, dan memandang hubungan kerja  bertentangan  dengan  latar  belakang  ini.  Perspektif Marxis  melihat adanya ketidaksamaan kekuatan dan kesejahteraan ekonomi pekerja di  dalam sistem ekonomi kapitalis. Oleh karena itu, konflik atau perlawanan dipandang sebagai jalan yang terbaik dan pembentukan serikat pekerja dipandang sebagai perwakilan  mereka di  dalam melawan eksploitasi  yang dilakukan oleh kaum kapitalis. Tegasnya, perspektifMarxis memiliki kekuatan yang sangat penting, tetapi dapat menciptakan perselisihan yang berbahaya.
Selanjutnya,  hila  dilihat menurut sistemnya,  Stiglitz  (2000)  mengatakan bahwa hubungan industrial dapat dibagi menjadi dua, yakni Low-Road Industrial Relations System (LRIRS), dan High-Road Industrial Relations System (HRIRS). Dalam berbagai  aspek,  kedua sistem  ini  sangat berbeda,  seperti dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel  3  menjelaskan bahwa  LRIRS  merupakan  sistem Anglo American, di  mana pihak pengusaha tidak memberi  kepercayaan  kepada pihak pekerja, sehingga  tingkat  keterlibatan  pekerja  di  dalam  pengambilan  keputusan  di perusahaan  sangat  rendah  atau  tidak  ada  sama  sekali.  Dalam  sistem  yang demikian ini, peketja menjadi tidak mengalami kepuasan, dan selanjutnya tingkat ketidaktenangan pekerja menjadi sangat tinggi yang mengakibatkan seringnya terjadi  perselisihan  industrial  dan  atau  pemogokan  yang  dapat berakhir pada
10 I Jurnal Kependudukan Indonesia
PHK. Oleh karena itu, hubungan kerja di dalam sistem seperti ini biasanya adalah jangka pendek.  Sementara itu, HRIRS merupakan sistem hubungan industrial yang  bertolak belakang  dengan  LRIRS,  dan  dapat ditemukan  di  Jepang  dan Jennan. Sistem ini dibangun antara pekerja dan pengusaha, di mana pengusaha menerapkan  pendekatan  yang  tidak  ingin  menggunakan  kekuatannya  untuk menguntungkan diri sendiri dengan cara mengambil keuntungan dari kelemahan pekerja. Pada sisi lain, pekerja mengambil sikap bekerjasama dengan pengusaha tanpa merasa bahwa mereka akan dieksploitasi oleh pengusaha. Hubungan yang mutualistik adalah basis bagi pencapaian "X -efisiensi"
Tabel 3. Karakteristik  Perusahaan  Menurut  Sistem  Hubungan  Industrial  yang Diterapkan
Karakteristik LRIRS HRIRS Perusahaan Pengambilan Tidak melibatkan pekerja. Melibatkan pekerja. keputusan Kompensasi Upah kontraktual Upah plus profit sharing Perbedaan tinggi karena Perbedaan sediklt untuk Perbedaan upah mengutamakan pening-katan meningkatkan solidari tas insentif bagi individu. kelompok dan kekohesifan. Rendah: PHK adalah alat pengusaha Tinggi: untuk meningkat Perlindungan  kerja untuk mendisiplinkan pekerja. kan rasa  memiliki terhadap perusahaan. Dibayar oleh pekerja untuk Dibayar oleh perusahaan Biaya pelatihan sebagai  investasi modal meningkatkan harga pasarnya. SDM. Penyesuaian terhadap melemahnya Sedapat mungkin tidak merumahkan atau mem- Ligkungan kerja ekonomi perusahaan dilakukan PHK pekerja meskipun dengan merumahkan atau PHK ekonomi perusahaan sedang pekerja. tidak baik.
Somber: Stiglitz, 2000
LRIRS merupakan sistem Anglo-American, di mana pengusaha tidak memberi keper- cayaan terhadap pekerja.
HRIRS merupakan sistem yang dibangun bersama oleh pengusaha dan pekerja.
IV. PERATURAN  PERLINDUNGAN  PEKERJA DI  BEBERAPA NEGARA
lsu inilah yang secara argumentatif menjadi  fokus  utama penelitian.  Sekedar mengingatkan  kembali,  perlindungan  pekerja  dianggap  menjadi  salah  satu faktor utama atau setidaknya pemicu terjadinya rigiditas pasar kerja, atau tidak fleksibelnya  pasar kerja.  Untuk  mengetahui  kebenaran  hal  tersebut  secara mendalam,  maka pada bagian ini  akan dicoba menguraikan secara deskriptif kondisi perlindungan pekerja di Indonesia dan beberapa negara pembanding.

## 4.1. Peraturan hubungan industrial
Perlindungan  pekerja dan peraturan  hubungan  industrial  memiliki  hubungan yang sangat erat, karena  secara juridis, perlindungan peketja pada umumnya diatur  di  dalam  peraturan  mengenai  hubungan  industrial.  Dengan  demikian, menjadi sangat penting artinya untuk melihat dan mendalami peraturan hubungan industrial  negara tertentu untuk mengetahui apakah negara tersebut mengatur perlindungan bagi peketja.
Seperti  terlihat  pada  Tabel  4,  di  beberapa  negara  selain  Indonesia, hubungan  industrial  juga diatur  melalui  peraturan  mulai  dari  yang  tertinggi seperti  konstitusi,  sampai  peraturan  di  bawahnya  seperti  undang-undang. Selain Indonesia, negara-negara yang konstitusinya mengatur atau setidaknya menyebut  ketentuan  yang  menjadi  dasar  pengaturan  hubungan  industrial  di dalam peraturan di bawahnya adalah: Australia, Jepang, Korea Selatan, Afrika Selatan, Rusia, Jerman, Argentina, dan Am erika Serikat. Pada dasamya, seluruh konstitusi  tersebut  menyebutkan  bahwa  "hubungan  kerja  antara  pengusaha dan peketja hams diatur dalam suatu standar minimum, yang mencakup upah, status hubungan ketja, kebebasan berserikat, dan prosedur pemutusan hubungan kerja".  Inggris tidak menyebutkan hal  tersebut di  atas di  dalam konstitusinya, tetapi memiliki peraturan setingkat undang-undang yang secara jelas dan tegas mengatur mengenai hubungan industrial.

## Tabel4. Peraturan Hubungan Industrial di  Beberapa Negara, Tahun 2008
Negara Konstitusi Undang-Undang Commonwealth •  Conciliation and Arbitration Act 1904 (Cth) Australia Constitution •  Conciliation and Arbitration Act 1904 (Cth) •  Workplace Relations Act 1996 (Cth) •  Labour legislation Constitution •  Labour Standards Act 1998, Korea Selatan 1948, dan 1987 •  Trade Union and Labour Relations Adjustment (Amandemen) Act 1998, •  Act Concerning the Promotion of Worker Participation and Cooperation •  Labour Standards Law,  1998 Jepang Constitution •  Trade Union Law, 1949, 1993 •  Labour Relations Adjustment Law 1946, 1988 Afrika Selatan Constitution •  Basic Conditions of Employment Act 1997 •  Labor Relations Act Constitution of the •  Labour Code 2001 Russian Federation •  Collective Agreements and Accords Act 1999 Rusia (CRF) •  Settlement of Collective Labour Disputes Act 2001 •  Trade Union Act 1996
•  Minimum Wages Act 2000

## 12 I Jurnal Kependudukan Indonesia
Negara Konstitusi Undang-Undang •  Civil Code 2000 •  Works Constitution Act 1998 Basic Law • Act on Collective Agree ments1974 Jerman (Constitution), 1990 •  Federal Paid Leave Act •  Employment Protection Act •  Protection against Dismissal Act •  Code of Civil Procedure
•  Employment Rights Act 1996 •  Employment Act 2002 lnggris •  National Minumum Wage Act 1998 •  Employment Relations Act 2004 •  Trade Union and Labour Relations Act 1992 •  Trade Union Freedom Bill 2008 Argentina Constitution(Section •  Labor Legislation 1910, 1915, 1929, 1934, 1950. 14 bis) •  Law on Trade Union 1988 Amerika Serikat Common law rule
•  United States labor Jaw
Somber: World Factbook (2009)
Ket: semua negara memiliki peraturan tentang hubungan industrial, baik dalam bentuk konstitusi, maupun undang-undang.

## 4.2  Status hubungan kerja
Sebelum berkembangnya konsep hubungan industrial sebagai fundamen yang dipercaya  oleh  semua  kalangan  dapat  menjadi  sarana  untuk  menciptakan hubungan kerja yang demokratis antara pengusaha dan pekerja, status pekerja adalah hamba dan subordinat bagi pengusaha yang berstatus sebagai majikan atau superordinat. Pekerja dapat dipekerjakan oleh pengusaha tanpa batas waktu, dan dapat tidak dipekerjakan lagi kapan saja.
Sekarang, di samping adanya kebebasan bagi pengusaha untuk menentukan masa  kerja  pekerja,  prinsip  hubungan  industrial  juga  memberi  kebebasan kepada pekerja untuk menentukan berapa lama ia hendak bekerja pada sebuah perusahaan. Kedua hal inilah yang menghasilkan dua bentuk status hubungan kerja, yakni: waktu kerja tidak tertentu (permanent/unlimited), dan waktu kerja tertentu (limited/fixed-time).
Seperti terlihat pada Tabel 5, peraturan hubungan industrial di  Indonesia pada  dasamya lebih berorientasi  pada status  hubungan  kerja yang permanen atau waktu tidak tertentu.  Meskipun  demikian,  status  hubungan  kerja waktu tertentu  masih  diperbolehkan  dengan  persyaratan  tertentu  yang  cukup  ketat sebagaimana disebutkan di dalam Undang-Undang No.  13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.  Seperti  diketahui,  hubungan  kerja  dengan  status  waktu tertentu belakangan ini  cukup  berkembang  di  Indonesia meskipun mendapat reaksi  keras  dari  kalangan  pekerja  dan  sorotan  cukup  tajam  dari  para  ahli
karena  pelaksanaannya  dianggap  tidak fair.  Salah  satu  yang  terpenting  dari ketentuan  pelaksanaan  hubungan  kerja  dengan  status  waktu  tertentu  adalah bahwa hubungan  kerja tersebut hanya boleh  dilakukan untuk jenis pekerjaan yang  tidak tennasuk pekerjaan utama,  dan  pelaksanaannya tidak  boleh  lebih dari 2 tahun.
Peraturan hubungan industrial di beberapa negara yang tergolong maju dan atau anggota OECD seperti, Australia, Jepang, Korea Selatan, Jennan, dan di negara  lainnya seperti  Rusia dan Argentina,  pada dasamya  lebih  berorientasi pada  hubungan  kerja  dengan  status  waktu  tidak  tertentu.  Bahkan  di  Korea Selatan dan Jepang, hal ini sudah merupakan tradisi, di mana sedapat mungkin pekerja  diharapkan  bekerja  di  satu  perusahaan  sepanjang  hidupnya  (sampai pensiun).  Meskipun  demikian,  hubungan  kerja  dengan  status  waktu  tertentu dapat dilaksanakan, dengan persyaratan yang cukup ketat, baik yang menyangkut jenis pekerjaan maupunjangka waktu pelaksanaan. Di Korea Selatan dan Jepang misalnya,  hubungan kerja dengan  status  waktu tertentu  pada dasamya  hanya dapat dilakukan untuk waktu paling lama  1 tahun.  Ketentuan yang berlaku di Jennan  lain  lagi.  Di  negara  ini,  hubungan  kerja  dengan  status waktu tertentu hanya boleh dilakukan untuk 2 tahun, dan tidak dapat diperpanjang, serta hanya berlaku  untuk  pekerja  berusia  minimal  58  tahun.  Sementara  di  Argentina, hubungan  kerja  dengan  status  waktu  tertentu  dapat dilakukan  untuk  waktu  5 tahun.
Sementara itu, di Afrika Selatan, pengusaha dan pekerja diberi kebebasan untuk menentukan status hubungan kerja.  Bila memilih waktu tertentu,  harus disebutkan dalam perjanjian, dan waktunya tidak dibatasi. Ini artinya bahwa di Afrika Selatan, hubungan kerja dengan status waktu tertentu dapat berlangsung selamanya. Sementara di Amerika Serikat yang tidak mengenal status pekerja waktu tidak tertentu, semua hubungan kerja adalah waktu tertentu (terutama di swasta), dan waktunya bebas, tidak ada pembatasan sama sekali.
Tabel S. Perat\lnlQ Status.H~b\Jil&311 Kerja :Pekerja·di Beberapa Negara, Tahun 2008
Negara Nama Peraturan Status Hubungan Kerja Workplace Relatipfl$ Act Pada dasarnya waktu tidak tertentu Australia 1996 (Cth) Waktu tertentu (Jangka waktu tidak jelas). Pada dasarnva waktu tidak tertentu. Korea Labour Standards Act Waktu tertentu diizinkan untuk pekerjaan Selatan (LSA)  1998 tertentu, maksimal1 tahun, tetapi dapat lebih dari 1 tahun dengan syarat khusus. Pada dasarnya waktu tidak tertentu. Jepang Labour Standards Law Waktu tertentu diizinkan untuk pekerjaan (LSL),  1947, 1998
tertentu maksimal hanya 1 tahun, tetapi dapat 3 tahun dengan alasan tertentu.

## 14 I Jurnal Kependudukan Indonesia
Negara Nama Peraturan Status Hubungan Kerja Basic Conditions of Pengusaha dan pekerja bebas menentukan Afrika Employment Act 1997, status hubungan kerja. Bila memilih waktu
Selatan dan Labour Relations Act tertentu, harus disebutkan dalam perjanjian, dan waktunya bebas. Pada dasarnya waktu tidak tertentu Rusia Labour Code Waktu tertentu bila hubungan kerja tidak dapat dilakukan dalam waktu tidak tertentu. Civil Code, dan Act on Pad a dasarnya harus waktu tidak tertentu. Jerman Part-Time  Work and Waktu tertentu diizinkan maksimal  2 tahun, Fixed-Term  Employment
tidak boleh diperpanjang, dan hanya berlaku
Relationships 2001
untuk pekerja yang berusia minimal 58 Tahun.
Pada  dasarnya harus waktu tidak tertentu. Argentina Law on Contract of Waktu tertentu diizinkan untuk pekerjaan Employment 1974 tertentu, maksimal 5 tahun. Tidak mengenai status pekerja waktu tldak Amerika tertentu, semua hubungan kerja adalah waktu Serikat tertentu (terutama di swasta), dan waktunya be bas.
Somber: World Factbook (2009)
Ket: semua negara memiliki peraturan tentang status hubungan kerja, yang seluruhnya mengenal hubungan kerja waktu tertentu dan tidak tertentu.
Hal  penting  yang  dapat  ditarik  dari  penjelasan  tersebut  di  atas  adalah bahwa peraturan  mengenai  hubungan industrial  di  banyak negara,  bahkan di negara maju dan atau yang termasuk dalam OECD yang selama ini  dianggap telah melaksanakan PKF seperti Australia, Jerman, Jepang, dan Korea Selatan sekalipun, pada umumnya lebih berorientasi pada hubungan kerja dengan status waktu  tidak  tertentu (permanent),  sedangkan  hubungan  kerja  dengan  status waktu tertentu (fixed time)  lebih bersifat optional, dan yang dilakukan hanya pada kasus-kasus tertentu.

## 4.3  Upah minimum
Di dalam konsep PKF, upah merupakan persoalan tersendiri dan "paling disorot", sehingga  keberadaan  peraturan  mengenai  upah  minimum  sangat  ditentang, meskipun  secara  retorik  dikatakan  bahwa  bukan  masalah  tinggi  rendahnya nominal  upah.  Keberadaan  peraturan  mengenai  upah  minimum  dipandang sebagai sumber penyebab yang membuat perusahaan tidak bebas menentukan besaran upah bagi pekerjanya, bahkan setiap periode tertentu didorong untuk menaikkan  skala  upah,  sehingga  pasar  menjadi  rigid  atau  tidak  fleksibel. Sebenarnya,  apabila  dikaji  lebih  mendalam,  agak  sulit untuk  mencerna  atau memahami retorika ini, karena dengan memberi reaksi negatif terhadap adanya
peraturan, maka bukankah hal itu identik dengan mempersoalkan suatu jumlah atau besaran upah?
Seperti  ditunjukkan  pada  Tabel  6,  selain  Indonesia,  temyata Australia, Korea Selatan, Jepang, Rusia, Inggris, dan Amerika Serikat memiliki peraturan yang  mengatur  tentang  upah  minimum.  Pada  dasamya,  peraturan  mengenai upah  minimum  di  negara-negara  tersebut  mengatakan  bahwa  pengusaha dilarang  memberi  upah  pekerja di  bawah  standar minimum  yang ditentukan oleh pemerintah.
Meskipun pengusaha diberi  kebebasan untuk menentukan besaran upah, tetapi dengan sangat tegas dikatakan bahwa upah terse but tidak boleh di bawah upah  minimum  yang  ditentukan  pemerintah.  Agak  berbeda  dengan  negara- negara tersebut di  atas adalah Afrika Selatan dan Jerman.  Di kedua negara ini tidak ada suatu peraturan yang mengatur mengenai upah minimum. Biasanya upah ditentukan sendiri oleh pengusaha, atau ditentukan dalam PKB, atau atas kesepakatan pengusaha dan pekerja di  dalam perjanjian kerja.
Dengan  demikian,  sangat jelas  dan  autentik  bahwa  pengaturan  upah minimum  adalah  suatu  kebiasaan  atau  konvensi  yang  terdapat  di  seluruh negara, dan menjadi suatu aturan yang harus dipatuhi oleh pihak pengusaha di dalam menjalankan bisnisnya.  Oleh karena itu, menjadi  sangat penting untuk dipertanyakan  mengapa  masih  banyak  kalangan  yang  mempersoalkan  dan gelisah terhadap keberadaan peraturan mengenai upah minimum yang berlaku di  Indonesia?

## Tabel6. Peraturan Upah Minimum di  Beberapa Negara, Tahun 2008
Negara Nama Peraturan Ketentuannya Australia Workplace Relations Ada  batas minimum upah, dengan basis bulanan, Act 1996 (Cth) yang ditentukan oleh Pemerintah. Ada  batas minimum upah, yang ditentukan Korea Minimum Wage Act Pemerintah. Pengusaha dan pekerja bebas Selatan 1986. menentukan upah dalam PKB, asalkan tidak di bawah upah minimum. Labour Standards Ada  batas minimum upah, yang ditentukan Jepang Law (LSL),  1947, oleh Ministry of Health, labour and Welfare 1998, dan Minimum bersama dengan the Minimum Wage Deliberation Wage Act Commission. Tidak ada peraturan mengenai upah minimum. Afrika Biasanya upah ditentukan oleh  pengusaha, atau Selatan ditentukan dalam PKB, atau atas kesepakatan pengusaha dan pekerja di dalam perjanjian kerja.

## 16 I Jurnal Kependudukan Indonesia
Negara Nama Peraturan Ketentuannya Ada batas minimum upah, dengan basis bulanan, Labour Code, dan yang ditentukan oleh pemerintah federal. Rusia Minimum Wage Act Pengusaha bebas menentukan jumlah upah asal 2000 tidak bertentangan dengan peraturan pemerintah federal. Tidak ada peraturan mengenai upah minimum. Jerman Civil Code Upah ditentukan di dalam perjanjian kerja individu, tetapi tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang ditentukan di dalam PKB The  National Ada batas minimum upah, dengan basis per jam, Jnggris Minimum Wage Act 1998 yang ditentukan oleh pemerintah. Law on Contract of Ada  batas minimum upah. Pengusaha  bebas Argentina Employment 1974 menentukan jumlah upah tetapi tidak boleh lebih rendah dari yang ditentukan pemerintah. Am erika The  Fair Labor Ada batas minimum upah, yang ditentukan oleh Standards Act of Serikat 1938 (FLSA)
pemerintah yang berlaku bagi pekerja swasta.

## Sumber: World Factbook (2009)
Ket:  semua negara memiliki peraturan tentang upah minimum,  dan mengatur jumlah upah minimum, kecuali Afrika Selatan dan Jerman.
Berkenaan dengan penjelasan mengenai peraturan tersebut di atas, adalah menarik untuk mengetahui gambaran ril upah minimum pekerja di negara-negara yang disebutkan.  Berdasarkan data sekunder yang diperoleh dari Travail-ILO (2009) sebagaimana dirangkum dalam Grafik 1, terlihat denganjelas bahwa upah minimum nominal pekerja di  Indonesia tergolong paling rendah, yakni hanya sekitar US$ 66, bersama-sama dengan Rusia dengan upah minimum nominal hanya sebesar US$ 33. Angka upah minimum nominal pekerja yang berlaku di Indonesia ini bagai tidak ada artinya hila dibandingkan dengan upah minimum nominal pekerja di Australia, Inggris, Amerika Serikat, dan Korea Selatan yang dianggap sudah menerapkan PKF.
Dengan demikian, satu hal menarik yang dapat ditarik dari uraian di atas adalah munculnya pertanyaan:  "Pada tingkat upah minimum nominal berapa- kah pasar kerja suatu negara dapat dikatakan tidak fleksibel?".  Dengan upah minimum nominal sebesar US$1.841  (atau sekitar 30 kali lipat Indonesia), ke- nyataannya  pasar kerja  di  Australia dikategorikan  fteksibel,  sementara pasar kerja Indonesia tidak fleksibel.
Aus t rafia 184
Indo n esia ]66
Korea Selatan 14 92
Af rika  Sela t a n Om
Rusia D 33 lnggr i s 11520
Argentina ~294 USA 11014 0 500 1000 1500 2000 UPAH MINIMUM NOMINAL (USS)
Sumber: Travail. IL O (2009)
Grafik 1. U pah Minimum Nom in a l Pekerja  di  Beberapa  Nega r a, T a h u n 2008 (da l am  US$)
Ket: * T in gkat p e n gangg ur an terbuka (TPT) Ind o n es i a m c rup akan ya ng  tertinggi  ber- sa ma- s ama  dengan J e rm a n dan Ar ge ntina.

## 4.4  Serikat pekerja
Menurut konsep PKF, keberadaan se rikat p e k e 1 ja berikut se pak terjangn ya sa n ga t m e mbatasi kebeb asa n perusahaan dalam berkr eas i.  Dengan da sa r berpikir seperti ini , maka serikat pekerja harus disingkirkan d a ri  p e ru sa haan agar tercipta pa sa r kerja ya ng fteksibel. H a l ini  dapat  dipahami , karena  lahirnya  serikat pekerja d i dalam  kontek s hubun gan indu s trial  adalah  produk  dari reaksi keras p a ra pekerja  terhadap hubungan kerja yang tidak a dil ya n g m e r e ka  alami.  Pekerja memandang bahwa k e tidakadilan ya ng m e reka  ra sa kan ada l ah karena m e re ka l ema h dan  tidak bersatu.
Untuk itu , keber s atuan p e kerja adalah salah sa tu jalan untuk meningkatk a n posi s i tawar m e r eka d a lam menghadapi  p e n gusa h a, dan se kaligus j a l an unt uk mewuj ud kan hubun ga n ke1ja yang adil.  K e tik a  sc rikat ini  terbentuk , maka pengusaha tid a k b ebas lagi da l am  bertind a k ata u bcrkr eas i .
D a ri data sek under yang diperoleh se ba ga im a n a t er lih at  pada  Tabe l 7, pada  kenyataannya k e beradaan ser i kat pek e 1ja  bukanlah h a n ya ciri Indon esia. Se luruh  negara ya n g m e njadi  pembanding  di  d a l a m pene litian ini  memiliki peraturan yang secara s pesifik men ga tur tentang p e mb e ntukan serikat pekerj a,
1 8 I Jurn a l K epend u d uk a n Ind ones i a
dan memberi kebebasan bagi pekerja untuk membentuk serta menjadi anggota atau tidak menjadi anggota serikat pekerja.
Tabel7. Peraturan Serikat Pekerja di Beberapa Negara, Tahun 2008
Negara Nama Peraturan Ketentuannya Setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi Australia Workplace Relations anggota serikat pekerja. Setiap serikat pekerja Act 1996 ( Cth) harus didaftarkan di kantor tenaga kerja baik tingkat negara bagian atau federal. Setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi Korea Constitution, dan anggota serikat pekerja. Setiap serikat pekerja Selatan TULRAA harus didaftar di kantor tenaga  kerja setempat. Sejak 1998, di tiap perusahaan dan tingkat nasional boleh dibentuk lebih dari 1 serikat. Setiap pekerja, termasuk yang berstatus waktu Jepang Constitution, dan tertentu berhak membentuk dan menjadi anggota Trade Union Law serikat pekerja. Setiap serikat pekerja harus didaftarkan di kantor tenaga kerja setempat Setiap pekerja, termasuk yang berstatus waktu Afrika Labour Relations Act tertentu berhak membentuk dan menjadi anggota Selatan EEA serikat pekerja. Setiap serikat pekerja harus didaftarkan di kantor tenaga  kerja setempat Constitution of the Setiap pekerja, termasuk yang berstatus waktu Russian Federation tertentu berhak membentuk dan menjadi Rusia (CRF), dan anggota serikat pekerja. Setiap serikat pekerja Trade Union Act 1996 dapat (tetapi tidak harus) didaftarkan di Russian Labour Code Federation Ministry of Justice. Tidak ada peraturan khusus mengenai serikat pekerja, tetapi setiap pekerja berhak membentuk serikat pekerja. Jerman Civil Code Hak dan kewajiban anggota  diatur di dalam AD/ART masing-masing serikat, tetapi secara tradisional esensi mengenai hak dan kewajiban yang dimuat adalah sama. Law on Trade Union Setiap pekerja, termasuk yang berstatus waktu Argentina 1988 tertentu berhak membentuk dan menjadi anggota
serikat pekerja.
Vol. V, No.2,  2010 lt9
Negara Nama Peraturan Ketentuannya National Labor Relations Act (Wagner Act) 1935 Setiap pekerja swasta berhak membentuk dan Labour Management menjadi anggota serikat pekerja. Akan tetapi USA Relations Act (Taft-
prosedur pembentukan serikat pekerja sangat
Hartley Act) 1947
ketat, begitu pula hak dan kewajibannya.
Labor Management Reporting and
Disclosure Act 1959
Somber: World Fact book (2009)
Ket:  *Semua  negara  memiliki  peraturan  tentang  serikat  pekerja,  dan  setiap  pekerja berhak membentuk serta menjadi anggota serikat pekerja.
Dengan demikian,jelas terlihat bahwa keberadaan serikat pekerjajuga tidak terkecuali di negara-negara yang selama ini dikategorikan sebagai negara yang memiliki PKF seperti Australia, Korea Selatan, Jerman, dan Amerika Serikat.
Lebih lanjut, menurut data yang dihimpun oleh ILO,  negara-negara yang dikategorikan sudah menerapkan  PKF seperti Australia, Jerman, Korea Selatan, dan Amerika Serikat memiliki jumlah serikat pekerja yang sangat ban yak, karena hampir semuajenis pekerjaan memiliki serikat sendiri. Beberapa serikat pekerja ini  juga menggabungkan  diri  menjadi  suatu  konfederasi,  dan  tersebar  atau memiliki cabang sampai ke tingkat daerah. Bahkan, di  negara-negara tersebut terdapat serikat pekerja yang tidak terdapat di Indonesia, seperti Serikat Pekerja Sipir Penjara, Serikat Pekerja Pemadam Kebakaran di Australia.

## 4.5  Pemutusan hubungan kerja
Menurut konsep PKF, pengusaha harus diberi kebebasan untuk melakukan PHK kapan  saja dikehendaki,  tanpa  harus  konsultasi  terlebih dahulu dengan  pihak manapun, dan tidak perlu memberikan peringatan atau pemberitahuan tertulis. Selain itu, pengusaha juga harus dibebaskan dari  kewajiban untuk membayar pesangon yang memberatkan.
Apakah  masalah  seperti  diuraikan  di  atas  hanya  terjadi  di  Indonesia? Nyatanya  tidaklah  demikian.  Seperti  terlihat  pada  Tabel  8,  masalah  PHK juga merupakan  suatu masalah yang ditangani  secara hati-hati di  negara  lain. Dalam hal  PHK sepihak yang dilakukan oleh  pengusaha misalnya, pegusaha di Australia, Malaysia, Korea Selatan, Afrika Selatan, Rusia, Inggris, Jerman, dan Argentina harus dapat menunjukkan denganjelas apa alasan yang dijadikan sebagai  dasar untuk melakukan PHK.  Selain  itu,  peraturan juga menegaskan bahwa  alasan  tersebut  harus  memenuhi  unsur  keabsahan  secara  hukum. Keharusan  semacam  ini  tidak  berlaku hanya di  Jepang dan Amerika Serikat.

## 20 I Jurnal Kependudukan Indonesia
Akan tetapi, dalam PHK sepihak ini pengusaha di seluruh negara pembanding (kecuali di Jerman) tidak perlu konsiliasi dengan serikat pekerja, dan tidak perlu persetujuan pemerintah.
Tabel 8. Prosedur Pelaksanaan PHK Sepihak di Beberapa Negara, Tahun 2008
Negara Pengusaha harus Perlu konsul dengan SP? Perlu persetujuan jelaskan alasan PHK? pemerintah? Australia Va Tidak Tidak Malaysia Va Tidak Tidak INDONESIA Va Tidak Va Jepang Tidak Tidak Tidak Korea Selatan Va Tidak Tidak Afrika Selatan Va Tidak Tidak Rusia Va Tidak, Kecuali utk PHK Tidak husus lnggris Va Tidak, dengan Tidak pengecualian Jerman Va Va Tidak Argentina Va Tidak Tidak Amerika Serikat Tidak Tidak Tidak Somber: World Factbook (2009)
Ket: *Semua negara, kecuali Jepang danAmerika Serikat, mewajibkan pengusaha men- jelaskan  alasan  PHK.Kecuali  Indonesia,  seluruh  negara  tidak mengharuskan  adanya persetujuan pemerintah.
Dari keseluruhan penjelasan terse but di atas, nampak dengan jelas bahwa dari aspek eksistensi peraturan perlindungan pekerja, hampir tidak ada perbedaan antara  Indonesia dengan  beberapa negara  lain,  baik yang  sudah menerapkan PKF  (seperti  Inggris,  Amerika  Serikat,  Jepang,  Jerman,  dan  Korea  Selatan) maupun dengan yang belum menerapkan PKF (Afrika Selatan, Rusia). Indonesia dan seluruh negara pembanding sama-sama memiliki peraturan perlindungan pekerja mulai  dari  tingkat  Konstitusi  sampai  dengan  tingkat undang-undang atau di bawahnya. Kalaupun ada perbedaan, nampaknya hanya pada level teknis pelaksanaan.
Oleh karena itu, tidak ada petunjuk yang jelas dan kuat yang mendukung pendapat  yang  mengatakan  bahwa  dalam  upaya  menciptakan  PKF,  maka konsekuensinya  peraturan  perlindungan ·pekerja  harus  diabolisi.  Meskipun demikian harus diakui bahwa untuk beberapa hal, perlindungan yang diberikan oleh peraturan perlindungan pekerja di  Indonesia agak berlebihan.  Dalam hal ini yang dimaksud adalah:
•  Perlunya persetujuan dari pemerintah apabila perusahaan hendak melaku- kan PHK.
•  Perusahaan tidak boleh memecat pengurus serikat pekerja.
•  Perusahaan wajib membayar penuh upah pekerja yang sedang melakukan unjuk rasa atau pemogokan.
v. PENERAPAN  PKF Dl INDONESIA: MUNGKINKAH?
Bila  mengikuti  pemikiran  World  Bank,  dan  pemrakarsa  PKF  sebagaimana diuraikan  sebelumnya,  ada  beberapa  hal  yang  menunjukkan  belum memungkinkannya penerapan PKF di Indonesia, yakni:

## 5.1  Rendahnya  IDV  Index  dan  tingginya  tingkat  pengangguran terbuka
Black, Gospel, and Pendleton (2000) mengasosiasikan PKF sebagai fungsi dari atau dipengaruhi oleh beberapa indikator, antara lain Hofstede's IDVindex (hi), dan tingkat pengangguran (ii).
Berdasarkan riset yang dilakukan oleh Stephen Taylor, lndivualism (IDV) Index 4 Indonesia  hanya  14  (bandingkan  dengan  Australia = 90,  Amerika Serikat = 91).  Ini  berarti  IDV Index  Indonesia  tergolong  sangat rendah,  dan salah satu negara dengan indeks paling rendah di  dunia, yakni  14.  Ini dengan jelas menandakan  bahwa  masyarakat  Indonesia  adalah  kolektivis  ketimbang individualis.  Manifestasi  dari  sifat  kolektifis  ini  adalah  naluri  untuk  selalu berkelompok  seperti  keluarga,  dan  cenderung  berpedoman  kepada  pendapat atau tindakannya pada panutan seperti orang tua, atau pimpinan, sehingga sulit mengembangkan potensi dirinya atas inisiatif sendiri.
Sifat ini lebihjauhjuga tertanam di dalam pelaksanaan hubungan industrial. Bila di negara-negara barat sistem hubungan industriallebih mengedepankan hak individual, maka di Indonesia lebih menekankan pada nilai kelompok. Perbedaan terse but juga terlihat dari pendekatannya, di mana pendekatan di negara-negara barat  adalah  egalitarian,  sementara pendekatan  di  Indonesia  adalah  hirarkis, yang sangat respek terhadap yang lebih tua dan orang-orang yang berada dalam kekuasaan,  sehingga dikatakan  bahwa sifat hubungan industrial di  Indonesia
4 Yakni suatu metode yang dibuat oleh Hofstede, berupa indeks yang dapat menjelaskan derajat sifat suatu masyarakat atau bangsa, apakah individual atau kolektif, dan hubungan interpersonal. Tingginya indeks individualisme menggambarkan bahwa individualitas dan hak individu adalah paling penting dalam. Setiap orang lebih mementingkan diri sendiri dan tidak terdapat hubungan yang erat antarindividu. lndeks individualisme yang rendah menunjukkan sifat masyarakat yang kolektif di mana terdapat hubungan yang erat antarindividu. Budaya ini menonjolkan rasa keke- luargaan dan kebersamaan, di  mana setiap orang mempunyai tanggung jawab terhadap sesama anggota kelompok.

## 22 I Jurna/ Kependudukan Indonesia
adalah patemalistik. Hal ini dapat dilihat pada usaha-usaha keluarga yang ada di Indonesia. Hubungan interpersonal memiliki dampak yang lebih besar terhadap pengelolaan usaha di Indonesia daripada di negara-negara barat, di mana prinsip dan sistem berperan lebih signifikan dalam mengelola pekerja. Hal inijuga yang membuat masyarakat (pengusaha, pekerja, dan pemerintah) di Indonesia selalu berusaha menghindari konflik dalam hubungan industrial.
Tingkat pengangguran  terbuka (TPT)  Indonesia  tergolong  sangat tinggi, jauh melampaui the natural rates of unemployment.  Selain itu, pengangguran di  Indonesia juga bersifat persisten.  Kondisi  ini  akan  menimbulkan berbagai permasalahan  sosial  dan  ekonomi,  serta  politik  yang  rumit  dan provokatif, yang dapat menimbulkan instabilitas, dan akan membuat prioritas konsentrasi pemerintah tertuju ke sini.
Dengan demikian, persyaratan dalam formula Black dkk, yakni indika- tor ii tidak  terpenuhi  apabila  PKF  akan  diterapkan  di  Indonesia.  Oleh kare- nanya,  penerapan  PKF  di  Indonesia adalah  mustahil.  Seperti  dikatakan  oleh Nesporova (2003), negara-negara yang mengalami surplus tenaga kerja, TPT yang tinggi  sebaiknya berkonsentrasi  lebih dahulu pada penerapan kebijakan dan program-program penciptaan dan perluasan kesempatan kerja, agar pene- rapan PKF yang terpadu dengan P 3 dapat diterapkan dengan baik dan konsisten menuju dunia dan pasar kerja yang sehat.

## 5.2  Belum seimbangnya posisi tawar pekerja
Dalam situasi sekarang, di mana perlindungan pemerintah terhadap pekerja masih demikian kuat, kenyataannya posisi tawar pekerja masih belum kuat dan tidak sebanding dengan posisi tawar pengusaha. Ini semua merupakan akibat masih rendahnya pemahaman kebanyakan pekerja di Indonesia terhadap hak-haknya. Oleh karena itu, kemungkinan pekerja akan kehilangan posisi tawar yang rendah atau tidak seimbang itu apabila PKF diterapkan. Dengan memiliki posisi tawar absolut, pihak pengusaha akan menjadi superordinat yang dapat dengan leluasa melakukan kehendaknya tanpa prasyarat apapun dari pihak pekerja.
Dengan demikian, alarm yang dibunyikan oleh kondisi  ini adalah belum memungkinkannya penerapan PKF di Indonesia.

## 5.3  Sistem hubungan industrial yang unik
Mengapa penerapan PKF di Indonesia tidak semudah di  negara-nagara barat?. Ada beberapa pokok jawaban yang dapat diajukan untuk pertanyaan ini.
Di negara-negara barat, instrumen utama yang digunakan untuk menciptakan hubungan industrial yang baik antara pengusaha dan pekerja adalah kesepakatan bersama. Di Indonesia, kesepakatan bersama ini kurang meluas, karena hanya terdapat di tingkat perusahaan ketimbang di tingkat sektor dan atau nasional,
sehingga kurang berdampak terhadap sistem dan kondisi  hubungan industrial yang akan menjadi dasar penentuan kondisi hubungan kerja.
Perbedaan  lain  antara  Indonesia  dengan  negara-negara  barat  adalah dalam hal reaksi terhadap perselisihan hubungan industrial. Di negara-negara barat,  perselisihan  hubungan  industrial  dipandang sebagai  suatu konsekuensi alamiah dari suatu kegagalan mencapai rekonsiliasi atas kepentingan mengenai hal-hal yang bersifat fundamental  seperti upah. ·oi Indonesia, kadang-kadang pemerintah  dan  pengusaha  memandang  pemogokan  sebagai  suatu  hal  yang harus dihindari, sehingga dengan sekuat tenaga pemerintah berupaya agar tidak terjadi pemogokan.
Sarna halnya dengan merubah IDV Index, merubah sistem hubungan in- dustrial  yang unik ini  akan  membutuhkan upaya yang keras  dan waktu yang lama.

## 5.4  Budaya pengusaha
Berdasarkan  pengalaman  nyata  sehari-hari,  dapat  dilihat  dan  dirasakan perilaku  pengusaha  yang  mengambil  keuntungan  dari  tingginya  angka tingkat pengangguran  terbuka.  Secara teori  memang  perilaku  ini  tidak  dapat dipersalahkan,  karena  pengusaha  sangat  berkepentingan  dengan  adanya pengangguran.  Semakin  tinggi  tingkat  pengangguran,  akan  semakin  banyak orang  yang  mencari  pekerjaan;  dan  semakin  banyak  orang  yang  mencari pekerjaan akan membuat mereka bersedia menerima pekerjaan dengan kondisi apapun termasuk upah rendah; dan semakin mereka bersedia menerima pekerjaan dengan kondisi  apapun,  semakin  mudah bagi  perusahaan  untuk berkembang karena mereka tidak lagi mengkhawatirkan adanya pemogokan pekerja karena tuntutan hak yang bersifat normatif.
Masalah lain berkaitan dengan budaya pengusaha ini adalah justru kebalikan dari  yang  oleh  konsep  PKF  harus  diabolisi,  yakni  perlindungan  pekerja. Kebiasaan  kebanyakan  pengusaha  di  Indonesia  selalu  menuntut  pemerintah untuk  memberikan  kemudahan,  fasilitas,  perlindungan  dan  lain-lain  yang sifatnya menguntungkan ketimbang menciptakan kreasi.
Dengan  budaya  pengusaha  seperti  di  atas,  akan  sulit  mewujudkan  PKF yang tidak memarginalkan dan merugikan pekerja.

## VI. DAMPAK PENERAPAN PKF BAGI  PERLINDUNGAN  PEKERJA DI  INDONESIA
Dari  keseluruhan  penjelasan  di  muka menunjukkan  secara  terang  benderang bahwa penerapan PKF di Indonesia saat ini akan menimbulkan beberapa risiko dengan "efek domino", di  mana suatu risiko akan mengakibatkan munculnya risiko  lain, yang intinya adalah tidak terlindunginya pekerja dalam hubungan kerja. Risiko dengan efek domino termaksud adalah sebagai berikut.

## 24 I Jurnal Kependudukan Indonesia

## 6.1  Menciptakan aristokrasi pengusaha
Dengan mengutamakan serta memberi kebebasan pengusaha dari pengaturan dan pengawasan peraturan perlindungan pekerja, maka pengusaha akan mempunyai kekuasaan yang san gat be bas untuk merekrut pekerja sesuai dengan jumlah dan kualitas yang diinginkan, dan bebas untuk menentukan apakah pekerja tersebut diberikan status pekerja tetap, atau pekerja kontrak untuk waktu tertentu, atau pekerja  kontrak  untuk  waktu  tidak  tertentu.  Pada  sisi  lain,  pengusaha juga bebas  untuk  menentukan  berapa  tingkat  upah  yang  akan  diberikan  kepada pekerja, tanpa harus  memperhatikan batasan minimum dan  maksimum, yang memungkinkan  terjadinya gap upah  yang  sangat  Iebar  antara  upah  terendah dengan  upah  tertinggi.  Selain  itu,  pengusaha juga bebas  untuk  melakukan PHK  kapan  dan  mencakup jumlah  pekerja  berapapun  (PHK  massal)  tanpa harus terlebih dahulu memberi surat peringatan, bahkan tanpa harus meminta pertimbangan dari siapapun, termasuk dari serikat pekerja dan pemerintah.
Selain  itu,  konsep  PKF  yang  mengkategorikan  keberadaan  dan  fungsi serikat pekerja sebagai faktor yang juga dapat membatasi kebebasan pengusaha, maka  ruang  gerak  dan  hak-hak  serikat  pekerja  akan  terbatas.  Hal  ini  dapat berakibat pada hilangnya kekuatan kolektif sebagai ciri khas  serikat pekerja, yang selanjutnya akan semakin melemahkan posisi tawar pekerja dalam bermitra dengan pengusaha. Bahkan, dalam situasi tertentu, pengusaha dapat menciptakan konflik antar pekerja yang sudah kehilangan sifat kolektifismenya, yang pada akhimya akan menguntungkan pengusaha.
Konsekuensi  logis  dari  kebebasan  pengusaha  dan  keterbatasan  serikat pekerja adalah diposisikannya pengusaha sebagai superordinat. Ini berarti konsep PKF membuka kemungkinan terjadinya risiko "aristokrasi pengusaha".
Dengan demikian,  pertanyaan  Solow  seperti  dikemukakan  di  atas  sudah terjawab.  Benefisiraris  konsep  PKF  hanya  satu,  benefisiaris  tunggal,  yakni pengusaha atau perusahaan.

## 6.2  Mendorong pekerja ketingkat paling rendah
Implikasi logis dari aristokrasi pengusaha tersebut di atas adalah terdorongnya posisi pekerja ke tingkat paling rendah, yakni sebagai faktor lain dalam proses produksi (xL}, tidak lebih dari sekedar modal dan tanah. Dalam situasi seperti ini,  tidak ada  hal  yang  khusus  mengenai  pekerja,  tidak ada  pemyataan yang menunjukkan bahwa pekerja berbeda dengan faktor produksi lainnya.
Tegasnya,  di  dalam  konsep  PKF,  pekerja hanyalah biodegradable, yang hanya untuk digunakan lalu dibuang bila tidak dibutuhkan lagi atau melawan kehendak pengusaha, bahkan tidak lebih penting peralatan lain yang digunakan dalam proses produksi.

## 6.3  Menciptakan kontrak Hobbesian
Implikasi berikut dari  aristokrasi  pengusaha adalah terdorongnya masyarakat untuk bebas "menjual jasanya" kepada pengusaha, dan mengikatkan diri dalam kontrak  yang  memperbudak  dirinya  sendiri.  Dengan  demikian,  yang  terjadi adalah  apa  yang  disebut  oleh  Nozick  (1974)  sebagai  kontrak  Hobbesian,  di mana orang akan  menyerahkan hak asasinya kepada orang yang mempunyai kekuatan  absolut.  Dengan  berlakunya  kontrak  Hobbesian,  maka  itu  berarti bahwa "di dalam sistem pasar fleksibel  tersebut seseorang boleh menjual hak asasinya  untuk  menjadi  budak".  Dalam  filosofi  masyarakat  madani  seperti sekarang ini, apa yang terjadi di  atas sungguh tidak relevan.

## 6.4 Mengeliminasi fungsi negara
Perguliran akhir dari risiko efek domino ini adalah tereliminasinya fungsi utama negara untuk melindungi dan menjamin terpenuhinya hak asasi segenap warga negara,  termasuk  hak  untuk  memperoleh  pekerjaan  dan  penghidupan  yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana diamanatkan di  dalam konstitusi.  Oleh karena itu, dapat pula dikatakan bahwa konsep PKF akan  mendorong negara untuk melakukan state crime karena melepaskan sebagian dari kewajiban dan tanggung jawabnya terhadap warga negaranya.

## VII. PENUTUP
Penerapan PKF tidak dapat dipandang hanya sebagai  suatu teori dan praktek keilmuan, yang dapat disempurnakan di kemudian hari apabila ada kegagalan, karena kegagalan dalam penerapan PKF  adalah kegagalan suatu bangsa, dan ini bersifat sangat sensitif. Oleh karena itu, kesimpulan yang dapat ditarik dari makalah ini adalah:
a.  Belum waktunya bagi Indonesia untuk menerapkan PKF.
b.  Bila  PKF  diterapkan  saat  ini,  atau  sebelum  persyaratan  untuk  itu terpenuhi,  akan  sangat  berdampak  buruk bagi  perlindungan  pekerja di Indonesia.
c.  Perlu dibangun suatu konsep PKF yang ideal, yang lebih realistik, yakni suatu konsep yang membuka terjadinya semacam trade-off an tara PKF dan  perlindungan  pekerja, yang  memberi  peluang untuk meningkatkan daya saing perusahaan seraya menjamin standar minimum perlindungan pekerja.  Konsep  PKF  yang  ideal  ini  akan  memberi  iklim  yang  lebih aman  dan  baik  bagi  pengusaha,  pekerja,  maupun  pemerintah,  karena di  dalamnya ada distribusi  manfaat dan  biaya yang seimbang di  antara ketiganya.

## 26 I Jurnal Kependudukan lndo~esia
Berkenaan  dengan  itu,  maka  saran  atau  pemikiran  yang  perlu  dikemukakan adalah:
·
a.  Pengusaha,  pekerja,  dan  pemerintah,  serta para pakar perlu  duduk  ber- sama untuk merumuskan konsep PKF yang ideal, yang dapat diterapkan di Indonesia.
b.  Agar penerapan PKF yang ideal tersebut dapat diterapkan di  masa men- datang, maka pemerintah dan seluruh pihak terkait hams sungguh-sung- guh berupaya meningkatkan kinerja ekonomi, menekan TPT sampai 5%, tingkat rerata the natural rates of unemployment.
c.  Pengusaha hams bersedia melakukan penyesuaian budaya usaha dengan menerapkan mental and ideological approach, yang tidak hanya sekedar mengejar profit, tetapi juga bersedia membayar biaya perubahan.
d.  Serikat  pekerja  hams  lebih  profesional  dan  independen,  baik  sebagai mitra terdekat pengusaha maupun sebagai representasi pekerja.

## DAFTAR PusTAKA
Ackers,  Petertkinson  and  Adrian  Wilkinson.  2005.  "British  Industrial  Relations
Paradigm:  A  Critical  Outline  History  and  Prognosis".  Journal  of Industrial
Relations.
Atkinson, J. 1984. "Flexibility, Uncertainty and Manpower Management". IMS Report No.89, London: Institute of Manpower Studies.
Badan Pusat Statistik. 2009. Keadaan Angkatan Kerja Indonesia Tahun 2008.  Jakarta. Black,  Boyd,  Howard  Gospel,  and  Andrew  Pendleton.  2004.  "Capital  Market,
Corporate  Governance,  and  Labour  Market  Flexibility".  Paper presentation  in
Labour Market Flexibility Research Seminar. London.
Cazes, S,  and Alena Nesporova.  2004.  Flexibility- a Relevant Approach for Eastern Europe?.  Geneva: International Labour Organization.
Center for Economic Policy Analysis (CEPA).  2002. Liberalization and Employment Performance in the OECD.  Research Project. Paris.
Chung,  H.  2006.  "Labour Market Flexibility,  for  Employers or Employees? A multi-
Dimensional  Study  of  Labour  Market  Flexibility  Across  European  Welfare States",  Paper  presented  at  the  2006  Annual  ESPAnet  Conference,  Shaping Euoropean Systems of Work and Welfare, 7th-9th September. Bremen.
Drucker,  Peter.  1994.  "The  Age  of Social  Transformation",  The  Atlantic  Monthly,
November,  p.  77.
Eamets,  Raul  and  Jaan  Masso.  2004.  "Labor  Market  Flexibility  and  Employment Protection Regulation in The Baltic State". Discussion Paper Series. IZA DP No.
1147. Bonn: Institute for Study of Labor.
Dunlop,  John.  T.  1993.  Industrial  Relations  Systems.  Revised  Edition.  Boston, Massachusetts:  Harvard Business School Press.
International  Labour Organization.  2009. Global  Wage  Report 2008/2009:  Minimum Wages  and Collective Bargailiing Towards Policy Coherence.  Geneva . ............ 2009. Global Employment Trends:  Update May 2009.  Geneva.
Layard,  Richard  and  Lars  Calmfors  (Eds).  2003. The  Fight Against  Unemployment Macroeconomic Analysis from  the Centre for European Policy Studies.  London.
Mills,  Daniel  Quinn.  1994. Labor Management Relations.  Fifth Edition. Washington and Singapore: McGraw-Hill International.
Nesporova, Alena. 2003. Towards Policies to Reconcile Labour Flexibility with Social
Cohesion.  Geneva:  International  Labour Organization.
Nugroho,  Hari  dan  Tjandraningsih.  2007. Fleksibilitas  Pasar  Kerja  dan  Tanggung Jawab  Negara.  Jakarta:  Universitas  Indonesia-lnstitut  Pertanian  Bogor- AKATIGA-Perkumpulan PraKarsa.
Ozaki,  Muneto (Ed).  1999. Negotiating Flexibility-- The Role ofthe Social Partners and the State,  Geneva:  International Labour Organization.
Quiggin, John.  2006. Whether by Neglect or Consequence,  Unemployment Policy has Failed  Canberra: Australian  Research  Council  Professorial  Fellow.  University of Queensland and Australian National University.
Rajagukguk,  Zantermans.  2008. Pengaruh  Upah,  Jamsostek,  dan  Efektifitas  LKS Bipartit  Terhadap  Ketenangan  Ke1ja  di  Perusahaan.  Jakarta:  Bangkit  Daya
Insana .
............  2007.  "Menyoal  Penyebab,  dan  Kebijakan  Penanggulangan  Pengangguran Persisten". Jurnal Ketenagake1jaan.  Jakarta: Puslitbang Ketenagakerjaan .
............  2007. Memperkuat  Pondasi  Terwujudnya  Konstruksi  Hubungan  Industrial yang Harmonis.  Jakarta:  Puslitbang Ketenagakerjaan.
Sarfati,  Hedva  and  Catherine  Kobrin  (Eds).  1988. Labor  Market  Flexibility  -- A Comparative Anthology,  London: Gower Publishing Company.
Simanjuntak,  Payaman.  1995. Teori  dan  Sistem  Pengupahan.  Cetakan  Pertama. Jakarta:  Himpunan Peminat Sumber Daya Manusia Indonesia (HIPSMI).
Stiglitz,  Joseph.  2000. Democratic  Development as  the  Fruits  of Labm:  New York: Keynote  Address  Industrial  Relations  Research  Association.  Global  Policy Forum.
The United  Kingdom  Parliament.  2004. Labour Market Flexibility and Employment Regulation.  London: Publications and Records.
Trade Union Advisory Committee to the OECD.  1995. Adaptability Versus Flexibility. Paris.
Wallace,  C.  2003. Work  Flexibility  in  Eight  European  Countries:  A  Cross-National Comparison.  Vienna:  Sociological Series 60.Institute for Advanced Studies,
World Bank.  1995. Workers in an Integrating World.  World Development Report, New York:  Oxford University Press.

## 28 I Jurna/ Kependudukan Indonesia