Vol.29, No.2, Tahun 2021, 01 – 17 https://doi.org/10.32477/jkb.v29i2.241
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION YANG

## DIMEDIASI OLEH WORKPLACE INCIVILITY
Dita Wahyu Saputra STIE Widya Wiwaha Yoyakarta saputrawahyu.dws@gmail.com
Uswatun Chasanah STIE Widya Wiwaha Yogyakarta uswatun.chasanah31@stieww.ac.id

## Abstract
The purpose of this study is to examine the effect of job satisfaction on turnover intention mediated by  workplace  incivility  as  an  intervening  variable.  This  study  uses  a  path  analysis  approach  to determine  the  relationship  between  variables,  namely,  job  satisfaction,  workplace  incivility  and turnover  intention.  The  population  in  this  study  is  coffee  shop  employees.  The  method  of  data collection  is  done  by  a  survey  through  a  questionnaire  with  a  Likert  scale  measurement.  The number of samples of 100 respondents using non-probability sampling with purposive sampling method.  The  validity  test  shows  all  valid  variables  and  Cornbach's  Alpha  reliability  tests  are  all reliable.  The  results  of  the  research  questions  have  been  proven  correct.  Job  satisfaction  is  a positive effect on turnover intention which is mediated by workplace incivility.
Keywords: Job Satisfaction, Workplace Incivility, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Organisasi  tidak  akan  pernah  lepas  dari  adanya  peran  karyawan  yang  mengembangkan kemampuan dan jasanya kepada suatu organisasi dan mendapatkan imbalan (Sweetland, 1996). Dalam  konteks  organisasi,  konsep  pekerjaan  dan karyawan  menunjukan  suatu  pengerahan tenaga manusia dalam kurun waktu dan tempat yang ditentukan (Sydow & Helfen, 2020). struktur yang dibentuk oleh organisasi biasanya melalui negosiasi yang dilakukan oleh karyawan sebelum memutuskan untuk bergabung dalam organisasi guna mengetahui akan di tempatkan yang sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan organisasi .
Karyawan  yang  baik  dalam  sebuah  organisasi  akan  berdampak  baik  pula  terhadap kemajuan dan perkembangan organisasi. Terdapat beberapa kriteria karyawan yang baik dalam organisasi yaitu, dapat menjalankan tugas dengan baik, produktif, memiliki motivasi yang tinggi, berpikir  dan  bertindak  positif  serta  mampu  menjaga  hubungan  sosial  yang  baik  dalam  lingkup organisasi (Hassan & Hatmaker, 2015). Hubungan sosial yang baik di tempat dan dukungan sosial antar sesama rekan kerja memiliki dampak positif dalam mengurangi stres. Sebaliknya hubungan interpersonal yang kurang baik dapat menjadi sumber stress, penghalang produktivitas kerja dan menurunkan kepuasan kerja (Hombrados-Mendieta & Cosano-Rivas, 2013).
Kepuasan kerja menurut Vroom (Yang & Hwang, 2014) adalah orientasi emosi yang dimiliki oleh pegawai terhadap peran mereka di tempat kerja. Kepuasan kerja adalah komponen penting untuk  motivasi  pegawai  dan  dorongan  ke  depan  untuk  kinerja  yang  lebih  baik.  Teori  Hoppok  & Spielger  (Wright,  2006)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  satuan  integritas  psikologi  dan kondisi  lingkungan  yang  mendorong  pengakuan  mereka  terhadap  kepuasan  atau  perasaan senang  dengan  pekerjaan.  Karyawan  yang  tidak  puas  dalam  bekerja  yang  disebabkan  oleh
ketidakserasian antara harapan kerja dan lingkungan kerja secara signifikan berkontribusi buruk pada kepuasan kerja dan kinerja (Vasiliki & Efthymios, 2013). Ketidak puasan kerja disebabkan oleh  adanya  hubungan  sosial  yang  kurang  baik  yang  terjadi  di  tempat  kerja  dan  memiliki keterkaitan  dengan  perilaku  menyimpang  lainnya.  Perilaku  menyimpang  dapat  dikategorikan dalam  beberapa  bentuk  yaitu,  tidak  bertanggung  jawab  atas  pekerjaannya,  bekerja  lambat, berbuat curang, ketidaksopanan ( incivility) , menyalahi aturan dan tata tertib (Ibrahim et al., 2018). Incivility atau ketidaksopanan merupakan salah satu implikasi nyata dari perilaku menyimpang.
Ketidaksopanan  di  tempat  kerja  didefinisikan  sebagai  perilaku  di  tempat  kerja  yang menyimpang  dengan  intensitas  rendah  dengan  niat  ambigu  untuk  merugikan  orang  lain  (Saleh Aljawarneh  &  Atan,  2018). Incivility berbeda  dengan  penganiayaan  interpersonal,  terdapat  dua kriteria  dalam  penganiayaan  interpersonal  yaitu,  pertama  ketidaksopanan  dengan  intensitas rendah (Andersson, 1999) dan yang kedua yaitu ketidaksopanan dengan intensitias yang tinggi seperti bullying atau agresifitas. Ketidaksopanan (incivility )  mewakili  bentuk penganiayaan  yang bersifat lebih ringan.
Korban atau penderita incivility mengalami emosi kesedihan karena kegiatan dan kata-kata yang  tidak  sopan.  korban incivility akan  mengalami  gugup,  keputusasaan,  susah  tidur,  dan menurunnya  harga  diri  serta  stress  (Thupayagale ‐ Tshweneagae  et  al.,  2020)  ditandai  dengan kekecewaan, frustasi dan demotivasi kerja serta kehilangan kenyamanan dalam organisasi (Saleh Aljawarneh & Atan, 2018).
Workplace  incivility dalam  penelitian  terdahulu  memiliki  konsekuensi  yang  merugikan organisasi (Andersson, 1999). Studi menemukan bahwa 53% partisipan melaporkan kehilangan waktu  bekerja  efektif  karena  khawatir  dengan  pengalaman  perlakuan  yang  kurang  sopan,  12% memilih  untuk  berganti  pekerjaan,  dan  37%  mengungkapkan  komitmen  terhadap  organisasi menjadi rendah setelah mengalami perlakuan tidak sopan di tempat kerja (Reio & Ghosh, 2009). Penelitian  serupa  juga  menemukan  bahwa workplace  incivility memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention dan  juga  kepuasan  kerja  (Sharma  Naman  &  Singh  V.  K.,  2016). Workplace incivility dalam organisasi tidak memandang faktor usia dan gender , hal tersebut dapat terjadi pada siapapun di tempat pekerjaan (Bunch et al., 2015). Beberapa pengusaha menjalankan bisnis kedai kopi atau coffee shop yang dapat memfasilitasi banyaknya mahasiswa untuk mengerjakan tugas atau  berkumpul  bersama.  Menurut  data  pada  tahun  2017  jumlah coffee  shop di  Yogyakarta mencapai  1.200  tempat, dan  hal  tersebut masih  terus  bertambah  sampai  sekarang  ( Penasaran Berapa Jumlah Kedai Kopi Di Jogja? - Harianjogja.Com , 2017).
Jumlah  kedai  kopi  yang  begitu  banyak  tidak  terlepas  dari sumber  daya  manusia  sebagai pengerak  utama  perputaran  bisnis.  Dari  jumlah  pegawai  di  setiap  kedai  kopi  memiliki  banyak permasalahan yang terjadi diantaranya yaitu kepuasan kerja dan hubungan antara sesama rekan kerja, yang pada akhirnya dapat menimbulkan terjadinya niat meninggalkan pekerjaan ( turnover intention ). Penelitian turnover intention menemukan bahwa generasi milenial cenderung memiliki kebiasaan lebih sering untuk berganti-ganti tempat kerja atau perusahaan dibandingkan dengan generasi X, beberapa faktor yang menjadi penyebab salah satunya adalah perlakuan tidak sopan dan perilaku menyimpang ( workplace incivility ) yang terjadi dalam lingkungan kerja (Yuniasanti et al., 2019).
Berdasarkan  latar  belakang  pemikiran  tersebut,  penelitian  ini  memiliki  tujuan  menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention yang dimediasi oleh workplace incivility .

## KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Job Satisfaction
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  didefinisikan  sebagai  satuan  integritas  psikologi  dan kondisi  lingkungan  yang  mendorong  pengakuan  mereka  terhadap  kepuasan  atau  perasaan senang dengan pekerjaan mereka (Wright, 2006). Kepuasan kerja dapat dikaji dari beberapa sudut pandang teori:
1. Situational theory , menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari pengalaman kerja ataupun aspek lain yang didapat dari lingkungan.
2. Dispositional  theory ,  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  dirasakan  dan  berasal  dari kepribadian individu.
3. Interactive theory , menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang bersumber dari interaksi antara faktor situasional dan kepribadian (Ariati, 2010).
Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan indek kepuasan kerja atau Indeks for Works Satisfaction yang dikemukakan oleh Stamps (Hayes et al., 2015). Beberapa instrumen alat ukur tersebut memiliki enam komponen yang dihubungkan dengan kepuasan kerja, diantaranya yaitu gaji atau upah (remunerasi atau kompensasi yang diterima atas pekerjaan yang telah diselesaikan, kemandirian  (jumlah  dari  pekerjaan  yang  dikerjakan  secara  mandiri,  insiatif  dan  kebebasan pekerjaan yang diprioritaskan ataupun aktivitas dalam pekerjaan sehari-hari), persyaratan tugas (tugas  atau  aktivitas  yang  harus  diselesaikan  sebagai  bagian  dari  tanggung  jawab  pekerjaan), kebijakan  organisasi  (kebijakan  manajemen  dan  prosedur),  interaksi  (kesempatan  untuk  hadir dalam  kegiatan  sosial  formal  ataupun  informal,  kontak  profesional  selama  waktu  kerja berlangsung)  dan  terakhir  adalah  status  profesional  (kepentingan  menyeluruh  terkait  dengan pekerjaan) (Hayes et al., 2015).
Penelitian  terdahulu  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap turnover  intention dan  juga  rendahnya  moral  dari  pegawai  (Fojt,  1995).  Penelitian  lainnya menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dengan turnover intention dan juga workplace  incivility (Sharma  &  Singh,  2016).  Berdasarkan  temuan  penelitian  sebelumnya, hipotesis dirumuskan sebagai berikut:
H1: Semakin tinggi job satisfaction maka tingkat workplace incivility akan semakin rendah. H2: Semakin tinggi job satisfaction maka tingkat turnover intention semakin rendah .

## Workplace Incivility
Incivility memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  karyawan  yang  menyaksikan  tindakan  tidak sopan  terhadap  orang  lain  atau  organisasi,  serta  karyawan  yang  secara  langsung  mengalami tindakan  tidak  sopan  ditempat  kerja  (Ghosh,  2017). Workplace  incivility didefinisikan  sebagai perilaku menyimpang dengan intensitas rendah dan juga bersifat ambiguitas dengan tujuan untuk menyakiti target (Andersson, 1999), pelanggaran norma untuk saling menghormati (Zhou et al., 2015).
Selama ini incivility sudah diteliti dari berbagai sudut pandang interaksi yang terjadi antar karyawan. Berbuat kasar, tidak mengakui dan menerima pendapat dari rekan kerja, mengabaikan atau tidak menganggap seseorang, merendahkan seseorang atau membuat bahan bercandaan kepada  rekan  kerja  yang  lainnya,  mencela,  atau  berlaku  kasar  yang  dikategorikan  dalam ketidaksopanan ditempat kerja (Di Marco et al., 2018). Incivility dapat mengakibatkan karyawan yang  mengalami  tindakan  tersebut  mengalami  penurunan  komitmen  dari  waktu  ke  waktu (Hendryadi & Zannati, 2018).
Penelitian  terdahulu  menemukan  dampak  yang  merugikan  dari  adanya  tindak ketidaksopanan di tempat kerja, diantaranya adalah kesehatan karyawan yang buruk, kepuasan

## Dita Wahyu Saputra Uswatun Chasanah
kerja yang rendah, menurunnya produktivitas organisasi, berkurangnya komitmen organisasi dan pergantian karyawan ( turnover intention ) yang tinggi (Andersson, 1999);(Morrison, 2008);(Stalcup & Pearson, 2001);(Lim & Cortina, 2005). Teori incivility selektif (Lim & Cortina, 2005), incivility atau perbuatan tidak sopan dilakukan dengan cara yang halus dan ambigu, sasaran target perbuatan ketidaksopanan  ini  terjadi  pada etnis  minoritas,  dengan  demikian ketidaksopanan  ini  ditunjukan pada  kelompok-kelompok  tersebut  menunjukan  sebuah  diskriminasi  (Welbourne  et  al.,  2015). Workplace  incivility memiliki  dua  konsekuensi  utama.  Pertama  adalah  konsekuensi  untuk perorangan  atau  karyawan,  dimana workplace  incivility menimbulkan  stress  secara  psikologis, meningkatnya  rasa  beban  terhadap  pekerjaan,  menurunya  kepuasan  kerja  dan  depresi.  Kedua yaitu  pengaruh  terhadap  organisasi  atau  perusahaan,  hal  ini berpengaruh  terhadap  menurunya etos  kerja,  penurunan  produktifitas  kerja,  memiliki  rasa  balas  dendam  terhadap  organisasi, meningkatnya jumlah perputaran pegawai dan mangkir kerja (Sharma & Singh, 2016).
Berdasarkan  penelitian  tentang  ketidaksopanan  ditempat  kerja  ditemukan  memiliki pengaruh negatif yang signifikan sebanding dengan efek pengawasan dan kekerasan intimidasi (Hershcovis et al., 2017). Hal ini juga didukung oleh penelitian terdahulu menyatakan hubungan antara  rendahnya  kepuasan  kerja  dan  beberapa  jenis  tindakan  tidak  menyenangkan  seperti pengaiayaan ditempat kerja dan permusuhan antar individu (Keashly, Loraleigh & Virginia, 1994), , bullying (S Einarsen & EG Mikkelsen, 2003) dan pengawasan yang kasar (Bennett J. Tepper, 2017). Para peneliti juga telah menemukan bahwa ketidaksopanan di tempat kerja berhubungan negatif  dengan  produktivitas  dan  kepuasan  kerja,  serta  berhubungan  positif  dengan ketidakhadiran,  keterlambatan,  dan  keinginan  untuk  berpindah  (Lim  &  Cortina,  2005).  Ketidak sopanan  mempengaruhi  niat  untuk  mengundurkan  diri  (Yuniasanti  et  al.,  2019).  Berdasarkan pemikiran dan temuan empiris tersebut, hipotesis dirumuskan sebagai berikut:
H3: Semakin tinggi workplace incivility maka tingkat turnover intention semakin tinggi.

## Turnover Intention
Turnover  Intention  atau  perputaran  karyawan  merupakan  fenomena  meninggalkan organisasi secara sukarela (Afzalur Rahim & Cosby, 2016). Beberapa literatur menyatakan bahwa perputaran karyawan (turn over) terkait antara lain dengan tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi  beberapa  penyebabnya  terkait  dengan  masalah  moral,  rendahnya  kesopanan karyawan,  kepuasan  kerja  dan  persepsi  pelanggan  terkait  kualitas  layanan  yang  rendah  (Fojt, 1995).
Turnover  intention  merupakan  sebuah  kesadaran  individu  tentang  kemungkinan  untuk meninggalkan organisasi dalam waktu dekat (Kang et al., 2015). Terdapat dua jenis perputaran karyawan,  yaitu  secara  sukarela  dan  tidak  sukarela.  Perputaran  secara  tidak  sukarela  diinisiasi oleh  pihak  organisasi  untuk  mengakhiri  hubungan  dengan  karyawan,  sedangkan  perputaran secara sukarela adalah yang didasari oleh keinginan karyawan itu sendiri untuk mengakhiri masa kerja dengan organisasi (Memon et al., 2016).
Perputaran karyawan didefinisikan sebagai suatu kesatuan kinerja dari rasa ketidakpuasan terhadap pekerjaan, berpikir untuk meninggalkan, mencari pekerjaan lain dan kemungkinan untuk bekerja  di  tempat  lain  (Mobley  et  al.,  1978).  Penelitian  terkait  pengembangan  sumber  daya manusia  menemukan  bahwa  perputaran  pegawai  dan  niat  pegawai  berpindah  tempat  kerja diasosiasikan  dengan  kepuasan  kerja,  komitmen  kerja,  perilaku,  kepribadian,  kepandaian, kebijakan politik, dan tingat pengangguran (Sturman & Trevor, 2001) Kepuasan kerja berdampak pada proses penarikan kognitif serta faktor lingkungan kerja yang membentuk kepuasan kerja dan dapat berpengaruh pada perputaran karyawan.
Turnover  intention  atau  perputaran  karyawan  merupakan  tindakan  yang  disengaja  untuk meninggalkan organisasi yang diukur dengan mengacu pada interval waktu tertentu dan dianggap sebagai pilihan terakhir dalam urutan kesadaran melakukan pengunduran, termasuk berpikir untuk
berhenti dari pekerjaan dan berniat mencari pekerjaan lain (Luo et al., 2016). Penelitian lainnya terkait  dengan  turnover  intention  ditemukan  memiliki  hubungan  erat  dengan  tingginya ketidakhadiran,  menurunkan  kepuasan  kerja,  efek  buruk  pada  akhir  jam  kerja  dan  tingginya perputaran  pegawai  (Abid  et  al.,  2015).  Berdasarkan  temuan  penelitian  sebelumnya,  maka hipotesis disusun sebagai berikut:
H4: Semakin  tinggi Job  satisfaction maka  tingkat Turnover  Intention akan  semakin  rendah yang dimediasi oleh Workplace incivility.

## Gambar 1: Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung  variabel  penelitian.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik purposive  sampling yaitu pemilihan  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu  (Sugiyono,  2016)  atas  dasar  peyesuaian kebutuhan penelitian yaitu karyawan coffee shop di daerah Kota Yogyakarta dengan jumlah 36 coffee  shop yang  diteliti,  terdapat  140  karyawan  atau  rata-rata  satu coffee  shop 4  karyawan. Penentuan jumlah sampel berdasarkan tabel yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael dengan jumlah populasi 140 dan tingkat kesalahan 5% di dapatkan jumlah sampel sebesar 100. Teknik analisis menggunakan analisis jalur dengan menggunakan SPSS 23 for Windows.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian regresi berganda untuk menjawab hipotesis penelitian, maka terlebih dahulu melakukan uji asumsi klasik untuk memastikan validitas data yang digunakan.. Hal ini dikarenakan uji asumsi klasik digunakan untuk memastikan model persamaan regresi berganda yang  dihasilkan  dapat  bersifat Best  Liner  Unbiased  Estimation (BLUE)  dan  juga  untuk  melihat apakah asumsi – asumsi yang diperlukan dalam analisis regresi linier berganda sudah terpenuhi . , maka dari itu diperlukan serangkaian uji asumsi klasik dimulai dari uji normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. Adapun jenis – jenis uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS versi 23, sehingga diperoleh hasil sebagai berikut :

## 1.  Uji Normalitas
Salah  satu  uji  asumsi  klasik  untuk  menentukan  data  terdistribusi  normal  atau  tidak ditentukan  melalui  uji  One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  (1-Sample  K-S)  dengan  menggunakan

## Job Satisfaction
(X) Workplace Incivility (Y1) Turnover Intention (Y2) H13 2 H21 H33 H4

## Dita Wahyu Saputra Uswatun Chasanah
SPSS, apabila hasilnya menunjukkan nilai p-value di atas 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi, tapi  jika  sebaliknya  maka  residual  data  tidak  terdistribusi  normal.  Adapun  tujuan  dalam  uji normalitas  adalah  untuk  memastikan  bahwa  residual  persamaan  regresi  yang  dihasilkan berdistribusi normal. Asumsi normalitas dapat dilanggar jika terdapat banyak data outlier (pencilan) yang bisa mengakibatkan sebaran  residual  dari  data  yang digunakan  dalam penelitian  berbeda jauh secara signifikan. Hasil uji Kolmogrov-Smirnov dapat dilihat pada tabel 1 dibawah ini:
Tabel 1: One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .44965487 Most Extreme Differences Absolute .034 Positive .078 Negative -.012 Test Statistic .023 Asymp. Sig. (2-tailed) .128 c
Sumber: Data diolah (2020)
Nilai N pada tabel diatas menunjukkan total sample responden adalah 100 orang. Lalu, nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed)  yang  menunjukkan  nilai  dari  uji  normalitas  Kolmogorov  Smirnov  sebesar 0,128  yang  menandakan  bahwa  sebaran  residual  data  di  persamaan  regresi  berganda  sudah dapat dipastikan berdistribusi normal dikarenakan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) diatas nilai 0,05 atau dapat ditulis sebagai (0,128 > 0,05). Jadi, dapat dipastikan pula bahwa sebaran residual di dalam persamaan  regresi  yang  dihasilkan  nantinya  tidak  mengandung  nilai  outlier  yang  sangat  besar sehingga hal ini sangatlah baik untuk menghasilkan kesimpulan yang tepat (tidak bias).

## 2.  Uji Multikolinearitas
Setelah  memenuhi  asumsi  uji  normalitas,  maka  langkah  selanjutnya  adalah  persamaan regresi haruslah memenuhi asumsi non multikolinearitas. Uji multikolinearitas merupakan uji yang diperlukan  untuk  mengetahui  apakah  ada  satu  atau  lebih  variable-variabel  bebas  yang  saling berhubungan satu dengan yang lainnya. Jika terjadi multikolinearitas antar variable bebas, maka kemampuan dari variable bebas untuk memprediksi nilai dari variable terikat akan menjadi tidak tepat (bias) sehingga akan menghssilkan kesimpulan yang salah.
Dasar  keputusan  yang  digunakan  untuk  menentukan  hasil  dari  uji  multikolinearitas  yaitu dilihat dari nilai kolom collinearity statistics dari bagian nilai Tolerance dan VIF ( Variance Inflation Factor ). Aturan yang digunakan dalam uji multikolinearitas yaitu jika nilai tolerance lebih besar dari angka 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari angka 10,0, maka dapat dikatakan semua variabel bebas tidak  berkorelasi satu dengan  yang lainnya atau dengan kata  lain  tidak  terjadi multikolinearitas. Namun,  sebaliknya  jika  nilai  tolerance  lebih  kecil  daripada  angka  0,1  dan  nilai  VIF  lebih  besar daripada angka 10,0, maka telah terjadi multikolinearitas. Semua nilai tolerance lebih besar dari angka  0,1  untuk  semua  nilai tolerance pada  variabel  Kepuasan  Kerja  yaitu  0,830  >  0,1,  dan variabel Workplace Incivility yakni 0,830 > 0,1. Lalu, untuk nilai VIF yang dihasilkan, semuanya lebih kecil dari angka 10,0. Variabel Kepuasan Kerja yaitu 1,204 < 10,0, dan variabel Workplace Incivility 1,204 < 10,0. Hal ini menandakan bahwa semua variabel bebas dari Kepuasan Kerja dan variabel mediasi Workplace Incivility tidak saling berkorelasi atau berhubungan satu dengan yang lainnya sehingga terbebas dari masalah multikolinearitas.
3.  Uji Heteroskedastisitas

## Dita Wahyu Saputra
Uswatun Chasanah
Pada  bagian  ini  akan  dibuktikan  dengan  melihat  kurva  scatterplot  dari  uji heteroskedastisitas, dapat dilihat pada gambar 2, berikut ini:
Gambar 2:
Berdasarkan gambar diatas, dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas  atau  tidak  membentuk  pola  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi berganda tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Selanjutnya, uji heteroskedastisitas dapat diketahui melalui cara yang lain. Tentunya persamaan regresi berganda yang baik adalah yang bersifat homoskedastisitas atau dengan kata lain tidak terjadinya  heteroskedastisitas.  Uji  heteroskedastisitas  harus  dilakukan  untuk  menguji  apakah terdapat  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  di dalam persamaan regresi berganda yang dihasilkan.
Persamaan regresi berganda yang baik adalah persamaan regresi yang memiliki kesamaan varians  residual  di  dalamnya.  Adapun  aturan  dalam  uji  heteroskedastisitas  adalah  jika  nilai siginifikansi  (sig.)  lebih  besar  dari  0,05,  maka  persamaan  regresi  memiliki  kesamaan  varians residual atau dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas (homoskedastisitas). Sedangkan, jika nilai signifikansi (sig.) lebih kecil dari 0,05, maka telah terjadi heteroskedastisitas. Semua nilai signifikansi dari Uji Heteroskedastisitas adalah lebih besar dari 0,05. Hal ini terlihat pada semua variable  yakni  variabel  Kepuasan  Kerja  nilai  sig.  >  0,05  (0,368  >  0,05)  dan  variabel  mediasi Workplace Incivility memiliki nilai sig. > 0,05 (0,489 > 0,05). Jadi, dari hasil yang diperoleh, dapat dikatakan  bahwa  sebaran  residual  dari  persamaan  regresi  berganda  yang  berasal  variabel

## Dita Wahyu Saputra Uswatun Chasanah
Kepuasan Kerja dengan dimediasikan dengan variabel Workplace Incivility terhadap residualnya bersifat homoskedastisitas.

## Uji Instrumen
Uji  instrumen  dilakukan  dengan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  hasil  uji  validitas  semua  item pertanyaan  dari  variabel  yang  diteliti  adalah  valid,  nilai  signifikasinya  lebih  kecil  dari  0,05 (0,000<0,05) dan hasil uji reliabilitas dengan semua item memiliki cronbach’s alpha adalah 0,780 yang berarti item pertanyaan yang digunakan adalah reliable atau handal, dengan nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 (0,780 > 0,70) (JF Hair et al., 1998).

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  item-item  pertanyaan  yang  digunakan dalam  kuisioner  terasuk  kedalam  item  pertanyaan  yang  valid  atau  tidak  untuk  dijadikan  suatu instrument  penelitian  sebelum  masuk  kedalam  tahapan  analisis  regresi.  Tabel  1  berikut merupakan hasil yang diperoleh dari uji validitas sebagai berikut:
Tabel 1: Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Item Pertanyaan Nilai Signifikansi Keterangan Q1 0,001 Valid Q2 0,000 Valid Q3 0,000 Valid Q4 0,000 Valid Q5 0,000 Valid Q6 0,000 Valid Q7 0,000 Valid Q8 0,023 Valid Q9 0,000 Valid Q10 0,000 Valid Q11 0,000 Valid Q12 0,001 Valid Q13 0,000 Valid Q14 0,000 Valid Q15 0,000 Valid
Sumber: Data Primer, diolah 2020.
Berdasarkan tabel hasil uji validitas tersebut Variable Kepuasan Kerja semuanya valid. Hal tersebut dikarenakan semua nilai memiliki signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05).
Tabel 2: Uji Validitas Variabel Workplace Incivility Item Pertanyaan Nilai Signifikansi Keterangan Q17 0,000 Valid Q18 0,000 Valid Q19 0,000 Valid Q20 0,000 Valid Sumber: Data Primer, diolah 2020.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  bahwa  semua  item  pertanyaan  pada  variable workplace incivility semuanya valid. Hal tersebut dikarenakan semua nilai memiliki signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05).
Dita Wahyu Saputra Uswatun Chasanah Tabel 3: Uji Validitas Variabel Turnover Intention Item Pertanyaan Nilai Signifikansi Keterangan Q21 0,000 Valid Q22 0,000 Valid Q23 0,000 Valid
Sumber: Data Primer diolah 2020.
Berdasarkan pada semua item pertanyaan dari variable Turnover Intention adalah valid. Hal ini dikarenakan hasil dari semua nilai signifikasinya lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05). Sehingga item pertanyaan ini akan dapat dimasukkan kedalam tahapan regresi linear selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas memiliki fungsi sebagai pengukur seberapa handal atau reliable suatu item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian. Hasil yang reliable diperlukan untuk mendapatkan kesimpulan yang valid. Hasil uji reliablitas dengan menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut:
Tabel 4: Uji Reliabilitas
Cronbach’s Alpha N .780 22
Sumber: Data Prime diolah 2020.
Berdasarkan pada tabel diatas bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah 0,780 yang berarti item pertanyaan yang digunakan adalah reliable atau h andal. Hal tersebut dikarenakan nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 (0,780 > 0,70).

## Analisis Data
Pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap workplace incivility (Y1))
Besar  pengaruh  kepuasan  kerja  (X)  terhadap workplace  incivility (Y1)  dapat  dilihat  pada Tabel 5, berikut.
Tabel 5: Pengaruh Kepuasan Kerja terhadp Workplace Incivility
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.626 2.064 3.694 .000 Kepuasan Kerja -.162 .036 -.412 -4.473 .000
Dependent Variabel: Workplace Incivility Sumber: Data diolah (2020)
Pada tabel 5, dapat dilihat nilai signifikansi variabel kepuasan kerja (X) lebih kecil dari 0,05 (0,000  <  0,05)  yang  berarti  H1  diterima  sehingga  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari  kepuasan Kerja terhadap workplace incivility dengan korelasi -0.162. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka tingkat workplace incivility akan semakin rendah. Demikian juga berlaku sebaliknya, semakin rendah tingkat kepuasan kerja, maka tingkat workplace incivility akan  semakin  tinggi.  besar  pengaruh  dari  kepuasan  kerja  terhadap workplace  incivility dapat dilihat  pada  angka standarized  coefficient  beta yakni  0,412  atau  sebesar  41,2  %.  Adapun persamaan matematis untuk pengaruh kepuasan kerja terhadap workplace incivility yaitu:
Y1 = 7,6262 – 0,162 (X) + 𝑒
Selanjutnya  besarnya  koefisien  determinasi  dari  kepuasan  kerja  terhadap  workplace incivility sebagaimana Tabel 6, berikut:
Tabel 6: R Square
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .412 a .170 .161 2.670
Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah (2020)

## Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja (X) Terhadap Turnover Intention (Y2)
Tabel 7:
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.328 2.530 5.663 .000 kep_kerja -.099 .049 -.218 -2.018 .046 Dependent Variable: Turnover_intention Sumber: Data Diolah (2020)
Pada output tabel  7  diatas,  terlihat  bahwa  variable  bebas  kepuasan  kerja  memiliki  nilai signifikansi yaitu 0,046 yang lebih kecil dari 0,05 (0,046<0,05). Hal tersebut mengartikan bahwa H2 diterima yang menandakan bahwa ada pengaruh yang signifikan atau nyata dari variable bebas Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover  Intention secara  langsung.  Korelasi  dari  Kepuasan  Kerja terhadap Turnover  Intention adalah  negatif  yang  mengartikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat Kepuasan  Kerja,  maka Turnover  Intention akan  semakin  rendah  dan  berlaku  sebaliknya,  jika tingkat  Kepuasan  Kerja  rendah  maka Turnover  Intention akan  semakin  tinggi.  Adapun  model matematis yang dihasilkan adalah:
Y2 = 14,328 – 0,099 (X) + 𝑒

## Pengaruh Workplace Incivility (Y1) Terhadap Turnover Intention (Y2)
Berikut adalah hasil dari pengaruh variable Workplace Incivility terhadap Turnover Intention dapat dilihat pada Tabel 8 sebagai berikut:
Tabel 8:
Pengaruh Worplace Incivility terhadap Turnover Intention
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.453 1.567 5.534 .000 work_incivility  .107 .045 .757 2.399 .018 Dependent Variable: Turnover_intention
Sumber: Data diolah (2020)
Pada hasil output Tabel 8 diatas dapat dilihat bahwa variable Workplace Incivility memiliki nilai signifikansi yaitu 0,018 yang lebih kecil dari 0,05 (0,018 < 0,05). Hal ini mengartikan bahwa H3 diterima yang menandakan bahwa terapat pengaruh yang signifikan dari variable Workplace Incivility dengan Turnover  Intention adalah  positif.  Sehingga  semakin  tinggi  tingkat Workplace Incivility , maka akan semakin tinggi juga tingkat Turnover Intention yang terjadi, dan hal ini berlaku pula untuk sebaliknya. Adapun model matematis yang dihasilkan adalah:
Y2 = 10,453 + 0,107 Y1 + 𝑒
Jalur Model II (Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh

## Workplace Incivility)
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention yang  dimediasi  oleh workplace incivility sebagaimana Tabel 9 berikut ini:
Tabel 9:
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention dimediasi oleh
Workplace Incivility Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.693 2.713 5.417 .000 Kepuasan Kerja -.099 .049 -.218 -2.018 .046 Workplace Incivility  .107 .045 .757 2.399 .018
Dependent Variable: Turnover Intention Sumber: Data diolah (2020)
Pada tabel 9 dapat diketahu bahwa, variabel kepuasan kerja memiliki nilai sgnifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,046 < 0,05) yang artinya H4 diterima sehingga dapat dikatakan ada pengaruh yang signifikan dan berkorelasi negatif dari variable kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan koefisien sebesar -0,99. Jadi, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka tingkat turnover intention akan semakin rendah, dan sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja, maka tingkat turnover intention akan semakin tinggi.
Selanjutnya, untuk variable workplace incivility memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,018 < 0,05) sehingga dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan dan berkorelasi positif dari variabel workplace incivility yang memediasi variabel kepuasan kerja terhadap variable turnover intention dengan koefisien sebesar 0,107. Jadi, semakin tinggi tingkat workplace incivility maka akan semakin  tinggi  pula  tingkat turnover  intention dan  sebaliknya  semakin  rendah  tingkat workplace incivility, maka akan semakin rendah pula tingkat turnover intention . Adapun model matematis yang dihasilkan yaitu:
Y2 = 14,693 – 0,099 X + 0,107 Y1 + 𝑒
Tabel 10:

## Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .239 a .057 .037 3.287
Predictors: (Constant), Workplace Incivility, Kepuasan kerja Sumber: Data diolah (2020)
Berdasarkan  pada  besarnya  pengaruh  dari  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention dapat  dilihat  di  bagian  kolom  angka  standarized  coefficient  beta  yakni  0,218  atau  21,8%,  serta besar  pengaruh  dari  variabel workplace  incivility terhadap turnover  intention adalah  0,235  atau 23,5%. Sehingga untuk nilai e2 =  (1 – R Square) =  (1 –0,057) = 0,97. Jadi, dapat dilihat pada bagan hubungan Model Analisis Jalur model 2 untuk variabel penelitian sebagai berikut ini.
Pada bagian ini, akan dihitung besar pengaruh tidak langsung dari variabel kepuasan kerja yang dimediasi oleh variable workplace Iicivility terhadap turnover intention dapat dihitung melalui perkalian  nilai  beta  kepuasan  kerja  (X)  terhadap workplace  incivility (Y1)  dengan  nilai  Beta workplace incivility (Y1) dengan turnover intention (Y2). X  Y1  Y2 = 0,412 × 0,757 = 0,312 atau 31,12%. Maka, pengaruh tidak langsung dari variabel kepuasan kerja (X) yang dimediasi oleh variabel workplace incivility (Y1) terhadap variable turnover intention (Y2) adalah 31,12 %. Jadi, dapat dikatakan bahwa pengaruh total yang diberikan oleh variabel kepuasan kerja (X) terhadap turnover intention (Y2): pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = 0,218 + 0,312 = 0,53 atau 53 %. Jadi, dapat dikatakan pula bahwa pengaruh tidak langsung memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung karena niai pengaruh tidak langsung lebih besar daripada nilai pengaruh tidak langsung (0,312 > 0,218).
Selanjutnya  untuk  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  dapat  dilihat  pada  Tabel  11, berikut:
Tabel 11:
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Model Pengaruh Direct Effect Indirect Effect Total Effect Keterangan
Dita Wahyu Saputra Uswatun Chasanah X -> Y1 0,412 - - Signifikan X -> Y2 0,218 - - Signifikan Y1 -> Y2 0,757 - - Signifikan X -> Y1 -> Y2 - 0,412 x 0,757 = 0,312 0,218 + 0,312 = 0,53 Signifikan
Sumber: Data diolah (2020)
Berdasarkan  tabel  11  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  pengaruh  tidak  langsung  sebesar 0,312  sedangkan  pengaruh  langsung  yaitu  0,218.  Dapat  dikatakan  pengaruh  tidak  langsung kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention yang dimediasi oleh workplace incivility dikarenakan nilai pengaruh tidak langsung lebih besar mempengaruhi variable turnover  intention jika  dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh  langsung. Workplace  incivility memediasi penuh pengaruh job satisfaction terhadap turnover intention .

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kepuasan Kerja (X) Terhadap Workplace Incility (Y1)
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Workplace Incility. Kepuasan kerja merupakan perilaku umum atau hal biasa diantara pekerja yang menggabungkan perasaan mereka tentang upah dan kondisi kerja, mekanisme kontrol, promosi yang berhubungan dengan pekerjaan, hubungan sosial ditempat  kerja,  pengakuan  atas  bakat  dan  hal  lain  yang  serupa,  karakteristik  individu  dan hubungan diluar tempat kerja (Kianto et al., 2016). Kesejahteraan dari perusahaan atau organisasi adalah hal yang penting bagi pekerja, kurangnya identifikasi perusahaan terhadap kelompok kerja dapat  menyebabkan  perbedaaan  dalam  tujuan  dan  juga  motivasi  yang  nantinnya  dapat menyebabkan demotivasi dan juga turunnya tingkat kepuasan kerja (Karanika-Murray et al., 2015). Berdasarkan  data  yang  sudah  diperoleh  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat Kepuasan Kerja, maka tingkat Workplace Incivility akan semakin rendah. Dan berlaku sebaliknya, semakin rendah tingkat Kepuasan Kerja, maka tingkat Workplace Incivility akan semakin tinggi.
Pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Turnover Intention (Y2)
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention . Turnover Intention atau perputaran karyawan  merupakan  fenomena  perputaran  karyawan  yang  meninggalkan  organisasi  secara sukarela  (Afsal  Rahim  &  Cosby,  2016).  Beberapa  literatur  menyatakan  bahwa  perputaran karyawan terdiri dari beberapa hal terkait seperti tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Azanza  et  al.,  2015).  Penelitian  terkait  penyebab turnover telah  ditemukan  diantaranya  yaitu sesuatu  yang  berkaitan  dengan  tingginya  rekruitmen  karyawan,  tingkat  moral  atau  kesopanan karyawan, kepuasan kerja dan presepsi pelanggan terkait kualitas layanan yang rendah (Azanza et al., 2015). Berdasarkan data yang sudah diperoleh dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  dan  memiliki  korelasi  negative  dari  variable  kepuasan  kerja  terhadap turnover intention . Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka turnover intention akan  semakin  rendah,  demikian  sebaliknya  semakin  rendah  tingkat  kepuasan  kerja, maka tingkat turnover intention akan semakin tinggi.
Pengaruh Workplace Incivility terhadap Tunrover Intention.
Pengaruh Workplace  Incivility (Y1)  terhadap  Tunrover  Intention  (Y2) Incivility memiliki pengaruh  positif  terhadap  mereka  yang  menyaksikan  tindakan  tidak  sopan  terhadap  orang  lain atau  organisasi,  serta  mereka  yang secara  langsung  mengalami  tindakan  tidak  sopan  ditempat kerja (Montgomery  et  al.,  2004).  Penelitian  terdahulu  telah  melaporkan  bahwa  banyak  temuan yang merugikan dari adanya tindak ketidaksopanan di tempat kerja, diantaranya adalah kesehatan karyawan yang buruk, kepuasan kerja yang rendah, produktivitas organisasi, komitmen organisasi
dan pergantian karyawan yang tinggi (Andersson, 1999);(Lim & Cortina, 2005):(Welbourne et al., 2015). Berdasarkan data yang sudah diperoleh dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat Workplace  Incivility maka  akan  semakin  tinggi  pula  tingkat Turnover  Intention yang  terjadi  dan berlaku untuk sebaliknya. Pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Turnover Intention (Y2) yang dimediasi oleh Workplace Incivility (Y1)
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  yang  dimediasi  oleh  Workplace  Incivility  terhadap  Turnover Intention (Y2).
Perilaku  menyimpang  ini  bisa  dianggap  sebagai  suatu  hal  yang  tidak  sopan.  Selama  ini incivility sudah diteliti dari berbagai sudut pandang interaksi yang terjadi antar karyawan. Berbuat kasar,  tidak  mengakui  dan  menerima  pendapat  dari  rekan  kerja,  mengabaikan  atau  tidak menganggap  seseorang,  merendahkan  seseorang  atau  membuat  bahan  bercandaan  kepada rekan kerja yang lainnya, menyela, atau berbuat sarkas. Itu semua merupakan beberapa perilaku yang dikategorikan dengan  ketidaksopanan ditempat kerja (Di Marco et al., 2018).  Hal  tersebut dapat  mengakibatkan  karyawan  yang  mengalami  tindakan  tersebut  mengalami  penurunan komitmen  dari  waktu  ke  waktu  (Hendryadi  &  Zannati,  2018).  Hasil  penelitian  menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention yang dimediasi oleh Workplace Incivility. Kepuasan kerja akan semakin rendah turnover intention semakin tinggi dimediasi oleh workplace incivility .

## SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  ditarik  simpulan  sebagai  berikut:  1)  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap workplace  incivility .  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja,  maka tingkat workplace incivility akan semakin rendah. 2) Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover  intention ,  artinya  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  maka  akan  semakin  rendah tingkat turnover  intention ,  3) Workplace  incivility memiliki  pengaruh  positif  terhadap turnover intention, semakin  tinggi  tingkat workplace incivility maka  akan  semakin  tinggi  juga turnover intention 4)  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap turnover  intention yang  artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka turnover intention akan semakin rendah, Workplace incivility memediasi kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Temuan tersebut memiliki implikasi praktis dan teoritis. Bagi para praktisi yang mengelola sumber daya manusia coffee shop di Kota Yogyakarta, penting memperhatikan hubungan antara sesama  karyawan  satu  dengan  yang  lainnya  agar  tercipta  hubungan  kerja  yang  kondusif  dan harmonis sehingga mampu menciptakan kepuasan kerja yang maksimal dan dapat meminimalisir terjadinya incivility ditempat kekrja yang dapat menyebabkan turnover intention . Perusahaan atau coffee  shop perlu  memaksimalkan  kepuasan  kerja  seperti  kesejahteraan  karyawan,  gaji, tunjangan, penghargaan dan menjaga keharmonisan dan kerja sama antar sesama karyawan. Hal tersebut  bertujuan  untuk  meminimalisir  terjadinya incivility yang  terjadi  ditempat  kerja  dan  juga menyebabkan turnover  intention .  Sedangkan  implikasi  teoritis,  model  penelitian  ini  dapat dikembangkan lebih lanjut dengan memperhatikan beberapa keterbatasan yang ada seperti crime (tindakan kriminal) akibat incivility, relationship antar pekerja, karakteristik pekerja, diversity , faktor- faktor tersebut dalam beberapa riset nyata berpengaruh.
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  3  variabel  yaitu  kepuasan  kerja, workplace  incivility untuk  melihat  pengaruhnya  terhadap turnover  intention .  Dalam  konteks penelitian karyawan khususnya pada coffee shop kemungkinan ada variabel yang dapat dianalisis dalam  melihat turnover  intention ,  seperti  variabel  pengalaman  kerja,  pelatihan,  insentif,  yang belum  diteliti karena  adanya  keterbatasan  peneliti.  Beberapa  rekomendasi  variabel  yang belum diteliti tersebut dapat menjadi kontribusi baru untuk penelitian-penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abid,  G.,  Khan,  B.,  Rafiq,  Z.,  &  Ahmed,  A.  (2015).  Workplace  Incivility:  Uncivil  Activities,
Antecedents, Consequences; and Level of Incivility. Sci.Int.(Lahore) , 27 (6), 6307 –6312. Andersson,  L.  M.  (1999). TIT  FOR  TAT?  THE  SPIRALING  EFFECT  OF  INCIVILITY  IN  THE WORKPLACE . 21.
Ariati, J. (2010). SUBJECTIVE WELL-BEING (KESEJAHTERAAN SUBJEKTIF) DAN KEPUASAN KERJA  PADA  STAF  PENGAJAR  (DOSEN)  DI  LINGKUNGAN  FAKULTAS  PSIKOLOGI UNIVERSITAS DIPONEGORO . 7. https://doi.org/doi.org/10.14710/jpu.8.2.117-123
Azanza,  G.,  Moriano,  J.  A.,  Molero,  F.,  Pierre,  J.,  Maxime,  &  Mangin,  L.  (2015).  The  effects  of authentic leadership on turnover intention. Leadership & Organization Development Journal , 36 (8). https://doi.org/10.1108/01437739199500003 Bennett J. Tepper. (2017). Consequences of Abusive Supervision .
Bunch,  J.,  Clay-Warner,  J.,  &  Lei,  M.-K.  (2015).  Demographic  Characteristics  and  Victimization Risk: Testing the Mediating Effects of Routine Activities. Crime & Delinquency , 61 (9), 1181 –
1205. https://doi.org/10.1177/0011128712466932
Di Marco, D., Hoel, H., Arenas, A., & Munduate, L. (2018). Workplace Incivility as Modern Sexual
Prejudice. Journal of Interpersonal Violence , 33 (12), 1978 –2004.
https://doi.org/10.1177/0886260515621083
Fojt, M. (1995). Anbar Abstracts Issue. Leadership & Organization Development Journal , 16 (3), 1 – 32. https://doi.org/10.1108/01437739199500003 Ghosh, R. (2017). Workplace Incivility in Asia- How do we take a Socio-Cultural Perspective? 6. Hassan, S., & Hatmaker, D. M. (2015). Leadership and Performance of Public Employees: Effects of  the  Quality  and  Characteristics  of  Manager-Employee  Relationships. Journal  of  Public Administration Research and Theory , 25 (4), 1127 –1155.
https://doi.org/10.1093/jopart/muu002
Hayes,  B.,  Douglas,  C.,  &  Bonner,  A.  (2015).  Work  environment,  job  satisfaction,  stress  and burnout  among  haemodialysis  nurses. Journal  of  Nursing  Management , 23 (5),  588 –598. https://doi.org/10.1111/jonm.12184
Hendryadi,  H.,  &  Zannati,  R.  (2018).  Hubungan  workplace  incivility  dan  turnover  intention: Efek moderasi gender. INOVASI , 14 (2), 123. https://doi.org/10.29264/jinv.v14i2.4088
Hershcovis,  M.  S.,  Ogunfowora,  B.,  Reich,  T.  C.,  &  Christie,  A.  M.  (2017).  Targeted  workplace incivility: The roles of belongingness, embarrassment, and power: Workplace Incivility. Journal of Organizational Behavior , 38 (7), 1057 –1075. https://doi.org/10.1002/job.2183 Hombrados-Mendieta, I., & Cosano-Rivas, F. (2013). Burnout, workplace support, job satisfaction and life satisfaction among social workers in Spain: A structural equation model. International Social Work , 56 (2), 228 –246. https://doi.org/10.1177/0020872811421620 Ibrahim,  M.,  Suryani,  I.,  &  Firanita,  V.  P.  (2018).  ANALISIS  PEMBERIAN  SANKSI,  PERILAKU MENYIMPANG,  DAN  SELF-EFFICACY  STUDI  PADA  KARYAWAN  PT.  PLN  (PERSERO) WILAYAH ACEH. Epigram , 14 (2). https://doi.org/10.32722/epi.v14i2.1096
JF  Hair, RE Anderson, RL  Tatham, & WC Black. (1998). Multivariate data analysis . Englewood Cliff,New Jersey, USA.
Kang, H. J. (Annette), Gatling, A., & Kim, J. (Sunny). (2015). The Impact of Supervisory Support on  Organizational  Commitment,  Career  Satisfaction,  and  Turnover  Intention  for  Hospitality Frontline  Employees. Journal  of  Human  Resources  in  Hospitality  &  Tourism , 14 (1),  68 –89. https://doi.org/10.1080/15332845.2014.904176
Karanika-Murray,  M.,  Duncan,  N.,  Pontes,  H.  M.,  &  Griffiths,  M.  D.  (2015).  Organizational identification, work engagement, and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology , 30 (8), 1019 –1033. https://doi.org/10.1108/JMP-11-2013-0359
Dita Wahyu Saputra Uswatun Chasanah Keashly,  Loraleigh,  &  Virginia,  T.  (1994). Abusive  Behavior  in  the  Workplace:  A  Preliminary Investigation | Springer Publishing .
https://connect.springerpub.com/content/sgrvv/9/4/341.abstract
Kianto,  A.,  Vanhala,  M.,  &  Heilmann,  P.  (2016).  The  impact  of  knowledge  management  on  job satisfaction. Journal of Knowledge Management , 20 (4), 621 –636. https://doi.org/10.1108/JKM- 10-2015-0398
Lim, S., & Cortina, L. M. (2005). Interpersonal Mistreatment in the Workplace: The Interface and Impact  of  General  Incivility  and  Sexual  Harassment. Journal  of  Applied  Psychology , 90 (3), 483 –496. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.3.483
Luo,  F.,  Cao,  G.,  Mulligan,  K.,  &  Li,  X.  (2016).  Explore  spatiotemporal  and  demographic characteristics of human mobility via Twitter: A case study of Chicago. Applied Geography , 70 , 11 –25. https://doi.org/10.1016/j.apgeog.2016.03.001
Memon, M. A., Salleh, R., & Baharom, M. N. R. (2016). The link between training satisfaction, work engagement  and  turnover  intention. European  Journal  of  Training  and  Development , 40 (6), 407 –429. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2015-0077
Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover . 7.
Montgomery, K., Kane, K., & Vance, C. M. (2004). Accounting for Differences in Norms of Respect: A  Study  of  Assessments  of  Incivility  through  the  Lenses  of  Race  and  Gender. Group  & Organization Management , 29 (2), 248 –268. https://doi.org/10.1177/1059601103252105
Morrison, R. L. (2008). Negative relationships in the workplace: Associations with organisational commitment,  cohesion,  job  satisfaction  and  intention  to  turnover. Journal  of  Management  & Organization , 14 (4), 330 –344. https://doi.org/10.1017/S1833367200003126 Penasaran Berapa Jumlah Kedai Kopi di Jogja? - Harianjogja.com . (2017). https://jogjapolitan.harianjogja.com/read/2018/03/03/510/899467/penasaran-berapa-jumlah- kedai-kopi-di-jogja
Rahim, Afsal, & Cosby, D. M. (2016). A Structural Equations Model of Workplace Incivility , Job Performance , Job Burnout , and Turnover Intention Throughout the past decade , workplace incivility emerged as a significant construct .
Rahim,  Afzalur,  &  Cosby,  D.  M.  (2016).  A  model  of  workplace  incivility,  job  burnout,  turnover intentions,  and  job  performance. Journal of Management Development , 35 (10), 1255 –1265. https://doi.org/10.1108/JMD-09-2015-0138
Reio, T. G., & Ghosh, R. (2009). Antecedents and outcomes of workplace incivility: Implications for human  resource  development  research  and  practice. Human  Resource  Development Quarterly , 20 (3), 237 –264. https://doi.org/10.1002/hrdq.20020 S Einarsen, & EG Mikkelsen. (2003). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in ... - Google Books . https://books.google.co.id/books?hl=en&lr=&id=6L0HYxz1CdUC&oi=fnd&pg=PA127&dq=Ein arsen+and+Mikkelsen,+2003+bullying&ots=9ZyTmxAQOW&sig=ISkRy0BLJQOEFrpr9May2 m6BJSg&redir_esc=y
Saleh  Aljawarneh,  N.  M.,  &  Atan,  T.  (2018). Linking  Tolerance  to  Workplace  Incivility,  Service Innovative,  Knowledge  Hiding,  and  Job  Search  Behavior:  The  Mediating  Role  of  Employee Cynicism . https://doi.org/10.34891/KF0Q-9396
Sharma, N., & Singh, V. K. (2016). Effect of workplace incivility on job satisfaction and turnover intentions  in  India. South  Asian  Journal  of  Global  Business  Research , 5 (2),  234 –249. https://doi.org/10.1108/SAJGBR-02-2015-0020
Sharma Naman & Singh V. K. (2016). Effect of workplace incivility on job satisfaction and turnover intentions  in  India. South  Asian  Journal  of  Global  Business  Research , 5 (2),  234 –249. https://doi.org/10.1108/SAJGBR-02-2015-0020
Stalcup, L. D., & Pearson, T. A. (2001). A Model of the Causes of Management Turnover in Hotels.
Journal of Hospitality & Tourism Research , 25 (1), 17 –30.
https://doi.org/10.1177/109634800102500103
Sturman, M. C., & Trevor, C. O. (2001). The Implications of Linking the Dynamic Performance and Turnover Literatures . 13. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Alfabeta, Bandung. Sweetland,  S.  R.  (1996).  Human  Capital  Theory:  Foundations  of  a  Field  of  Inquiry. Review  of Educational Research , 66 (3), 341 –359. https://doi.org/10.3102/00346543066003341 Sydow,  J.,  &  Helfen,  M.  (2020).  Work  and  Employment  in  Fluid  Organizational  Forms.  In  B.  J. Hoffman, M. K. Shoss, & L. A. Wegman (Eds.), The Cambridge Handbook of the Changing
Nature of Work
(1st ed., pp. 214 –236). Cambridge University Press.
https://doi.org/10.1017/9781108278034.010 Thupayagale ‐ Tshweneagae,  G.,  Dithole,  K.  S.,  Baratedi,  W.  M.,  &  Raditloko,  S.  (2020).  Nurse educator  academic  incivility:  A  qualitative  descriptive  study. International  Nursing  Review , 67 (3), 411 –419. https://doi.org/10.1111/inr.12610
Vasiliki, B., & Efthymios, V. (2013). Job Satisfaction of Public Administrative Personnel in Greece.
International Journal of Academic  Research in  Business  and  Social  Sciences , 3 (11), Pages 239-252. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v3-i11/336
Welbourne,  J.  L.,  Gangadharan,  A.,  &  Sariol,  A.  M.  (2015).  Ethnicity  and  cultural  values  as predictors  of  the  occurrence  and  impact  of  experienced  workplace  incivility. Journal  of Occupational Health Psychology , 20 (2), 205 –217. https://doi.org/10.1037/a0038277 Wright,  T.  A.  (2006).  The  emergence  of  job  satisfaction  in  organizational  behavior:  A  historical overview of the dawn of job attitude research. Journal of Management History , 12 (3), 262 –277. https://doi.org/10.1108/17511340610670179
Yang,  C.-L.,  &  Hwang,  M.  (2014).  Personality  traits  and  simultaneous  reciprocal  influences between  job  performance  and  job  satisfaction. Chinese  Management  Studies , 8 (1),  6 –26. https://doi.org/10.1108/CMS-09-2011-0079
Yuniasanti,  R.,  Binti  Abas,  N.  A.  H.,  &  Hamzah,  H.  (2019).  Employee  turnover  intention  among Millennials:  The  role  of  psychological  well-being  and  experienced  workplace  incivility.
HUMANITAS: Indonesian Psychological Journal , 16 (2), 74.
https://doi.org/10.26555/humanitas.v16i2.12544
Zhou, Z. E., Yan, Y., Che, X. X., & Meier, L. L. (2015). Effect of workplace incivility on end-of-work negative  affect:  Examining  individual  and  organizational  moderators  in  a  daily  diary  study. Journal of Occupational Health Psychology , 20 (1), 117 –130. https://doi.org/10.1037/a0038167