## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI PERUSAHAAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERUSAHAAN GAS
NEGARA (PERSERO) Tbk MEDAN

## DEDEK KURNIAWAN GULTOM
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara dedekgultom@yahoo.com

## Abstract
The  objective  of  the  research  was  to  determine  the  effect  of  Organizational Culture  and  Performance  on  Motivation  work  in  PT.  Perusahaan  Gas  Negara (Persero) Tbk Medan. The population in this study were all permanent employees in  the  PT.  Perusahaan  Gas  Negara  in  the  Public  Service,  Finance,  and  Human Resources.  Data  were  obtained  by  questionnaire  from  100  respondents,  using sampling techniques and in test valitidity and reliability. Data analysis techniques used classical assumption, Multiple Regression, T test, F test and determination. The  results  show  that  the  Organizational  Culture  and  Motivation  significant  or positive  effect  on  Performance  of  partial  employees  and  simultaneously significantly influence employee performance variables, and motivation variables have the most impact.

## Keywords: performance, organizational culture, work motivation

## PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Kinerja  ini  adalah gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu  kemampuan  dan  minat  kerja  seseorang pekerja,  penerimaan  dan  penjelasan,  delegasi  dan  tugas  dan  peran  serta  tingkat motivasi  seorang  pekerja.  Semakin  tinggi  tingkat  ketiga  faktor  tersebut,  maka semakin besarlah kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  lebih  merupakan  fungsi  dari  pelatihan,  komunikasi  alat dan  pengawasan  dari  motivasi  diri.  Budaya  organisasi  memiliki  peran  yang sangat  strategis  untuk  kesuksesan  organisasi  dalam  jangka  panjang.  Budaya organisasi  terbentuk  dari  sekelompok  orang  terorganisasi  yang  motivasi,  dan budaya organisasi mempunyai dampak penting untuk meningkatkan kinerja.
Perusahaan  Gas  Negara  atau  lebih  dikenal  dengan  PGN  merupakan  suatu badan  hukum  yang  berhak  melakukan  usahanya  secara  mandiri  dengan  ruang lingkup  usaha  penyediaan  tenaga  gas  dan  industri  gas,  terutama  untuk meningkatkan derajat kehidupan masyarakat umum.
Budaya  organisasi  terbentuk  dari  sekelompok  orang  terorganisasi  yang mempunyai  tujuan,  keyakinan  dan  nilai-nilai  yang  sama,  dapat  diukur pengaruhnya  terhadap  motivasi,  dan  budaya  organisasi  mempunyai  dampak penting untuk meningkatkan kinerja, menurut pendapat Wibowo (2007). Budaya organisasi  dalam  sebuah  organisasi  biasanya  dikaitkan  dengan  nilai,  norma, sikap  dan  etika  kerja  yang  dipegang  bersama  setiap  komponen  organisasi, unsur-unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi perilaku karyawan, cara mereka
berfikir,  bekerjasama,  dan  berinteraksi  dengan  karyawannya.  Jika  budaya organisasi  menjadi  baik  maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada karyawan.
Budaya  perusahaan  PGN  merupakan  nilai  yang  telah  disepakati  dan diyakini  oleh  seluruh  insan  PGN  perseroan  sebagai  landasan  dan  acuan  bagi perseroan untuk  mencapai tujuan. Perseroan  mendefinisikan  budaya perusahaan nya dalam lima asas yang di singkat ProCISE, penerapan tata kelola perusahaan yang  baik akan  berhasil  dilaksanakan apabila didorong oleh  budaya perusahaan yang kuat. Oleh karena itu, perseroan mengembangkan budaya perusahaan yang berlandaskan pada asaa ProCISE yang di maknai sebagai berikut:
1. Professionalism ,  senantiasa  memberikan  hasil  terbaik  dengan  meningkatkan kompetensi  di  bidangnya  dan  bertanggung  jawab  atas  setiap  tindakan  dan keputusan yang diambil.
2. Continous  Improvement, berkomitmen  untuk  melakukan  penyempurnaan terus menerus.
3. Integrity ,  jujur  terhadap  diri  sendiri  maupun  orang  lain.  Konsisten  antara pikiran, perkataan dan perbuatan berlandaskan standar etika yang luhur.
4. Safety ,  senantiasa  mengutamakan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  baik untuk diri sendiri maupun lingkungan sekitarnya.
5. Excellent Service , mengutamakan kepuasan baik pelanggan  internal  maupun eksternal dengan memberikan pelayanan terbaik.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  selain  dipengaruhi  budaya organisasi  juga  dipengaruhi  oleh  motivasi  baik  yang  bersifat  intrinsik  maupun ekstrinsik  di  PGN.  Motivasi  ektrinsiknya  sudah  memiliki  aturan  tentang karyawannya  berupa  bentuk  finansial  langsung  seperti  upah,  gaji,  bonus  dan jenjang  karir  dimana  karyawan  PGN  berprestasi  dalam  pencapain  target perusahaan.  Sementara  bentuk  finansial  tidak  langsung  seperti  asuransi,  bentuk kesehatan,  uang  cuti,  uang pensiun  dan pelatihan. Sedangkan  motivasi  intrinsik di PGN  masih  belum terlihat,  masih kurangnya  motivasi dari  dalam  yang  harus dikembangkan oleh karyawan untuk perusahaan.
Dari  hasil  pengamatan  yang  dilakukan  di  perusahaan  terlihat  bahwa kinerja  karyawan  masih  belum  maksimal,  hal  ini  ditandai  dengan  masih kurangnya  karyawan  yang  menunda-nunda  pekerjaan,  karyawan  yang  belum menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai  dengan  waktu  yang  ditentukan,  kurangnya motivasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  yang  berupa  motivasi  intrinsik  atau motivasi  dari  dalam  diri  sehingga  karyawan  tidak  bisa  mengembangkan kemampuannya  untuk  perusahaan tersebut,  masih  ada karyawan  yang terlambat mengikuti  apel  pagi  seperti  mengikuti  budaya  ProCISE  yang  dilakukan  setiap hari,  karyawan  yang  terlambat  masuk  kantor  setelah  jam  istrahat,    kerjasama antar  karyawan  yang  belum  maksimal,  pekerjaan  yang  menumpuk  di  satu departemen akibat penyerahan yang terlambat dari bagian departemen yang lain, kelengkapan  dokumentasi  yang  terlambat  dilengkapi  oleh  karyawan  sesuai dengan aturan perusahaan.

## KAJIAN TEORITIS
Kinerja  adalah  usaha  yang  dilakukan  dari  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  mencapai  tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma  maupun etika,   menurut pendapat Prawirosentono dalam Husaini  Usman (2010).
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja  memiliki arti yang sangat  penting  dalam  sebuah  perusahaan  untuk  meraih  keuntungan  yang  besar karena dapat  memberikan kontribusi  yang  besar  bagi  laba perusahaan. Semakin baik  kinerja  seseorang  di  dalam  perusahaan  maka  akan  semakin  banyak  pula keuntungan yang akan diterima perusahaan.
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan.  Organisasi  dapat  beroperasi  karena  kegiatan  atau  aktivitas  yang dilakukan  oleh  para  karyawan  yang  ada  di  dalam  organisasi  tersebut.  Menurut Prawirosentono  (1999),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam  hubungannya  dengan  kinerja  organisasi,  maka  ukuran  baik buruknya  kinerja  diukur  oleh  efektivitas  dan  efisiensi.  Dikatakan  efektif bila  mencapai  tujuan,  dikatakan  efesiensi  bila  hal  itu  memuaskan  sebagai pendorong  mencapai  tujuan,  terlepas  apakah  efektif  atau  tidak.  Artinya, efektivitas  dari  kelompok  bila  tujuan  kelompok  tersebut  dapat  dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan.
2. Otoritas dan tanggung jawab Dalam  organisasi  yang  baik  wewenang  dan  tanggung  jawab  telah didelegasikan  dengan  baik,  tanpa  adanya  tumpang-tindih  tugas.  Masing- masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3. Disiplin Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada  pada  diri  karyawan  terhadap  peraturan  dan  ketetapan  perusahaan. Disiplin  merupakan  ketaatan  dan  hormat  terhadap  perjanjian  yang  dibuat antara perusahaan dan karyawan.
4. Inisiatif
Inisiatif  seseorang  berkaitan  dengan  daya  pikir,  kreatifitas  dalam  bentuk ide  untuk  merencanakan  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  tujuan  organisasi. Setiap  inisiatif  sebaiknya  mendapat  perhatian  atau  tanggapan  positif  dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
Faktor-faktor di atas pada umumnya sudah tampak jelas bahwa pengertian kinerja  itu  lebih  sempit  sifatnya,  yaitu  hanya  berkenaan  dengan  apa  yang dihasilkan  seseorang  dari  tingkah  laku  kerjanya.  Biasanya  orang  yang mempunyai  tingkat  prestasi  tinggi  disebut  sebagai  orang  yang  produktif,  dan sebaliknya  orang  yang  tingkat  prestasinya  rendah,  dikatakan  sebagai  tidak produktif atau dikatakan kinerjanya rendah.
Menurut  Ruky    dalam  Haseel  (2005),  teknologi  yang  meliputi  peralatan kerja  dan  metode  kerja  yang  digunakan  untuk  menghasilkan  produk  atau  jasa yang  dihasilkan  oleh  organisasi,  semakin  berkualitas  teknologi  yang  digunakan maka semakin tinggi tingkat kinerja organisasi tersebut.
Budaya  organisasi  adalah  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain (Robbins,  2006).    Dari  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya
organisasi  mengungkapkan  nilai-nilai  inti  yang  dianut  bersama  oleh  mayoritas anggota  organisasi.  Budaya  organisasi  dapat  memberikan  stabilitas  bagi  suatu organisasi, tetapi juga dapat sebagai penghambat terhadap perubahan.
Para  peneliti telah  berusaha  mengidentifikasi dan  mengukur  beberapa tipe budaya  organisasi  dalam  rangka  mempelajari  hubungan  antara  tipe  efektifitas dan  organisasi.    Pencarian  ini  di  dorong  oleh  kemungkinan  bahwa  budaya tertentu lebih efektif dibanding dengan yang lain. Secara umum terdapat tiga (3) jenis budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki (2003)  yaitu:
1. Budaya konstruktif Budaya konstruktif adalah budaya di  mana para karyawan didorong untuk berinteraksi  dengan  orang  lain  dan  mengerjakan  tugas  dan  proyeknya dengan  cara  yang  membantu  mereka  dalam  memuaskan  kebutuhannya untuk  tumbuh  dan  berkembang.  Tipe  budaya  ini  mendukung  keyakinan normatif  yang  berhubungan  dengan  pencapaian  tujuan  aktualisasi  diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.
2. Budaya pasif-defensif
Budaya  pasif-defensif  bercirikan  keyakinan  yang  memungkinkan  bahwa karyawan  berinteraksi  dengan  karyawan  lain  dengan  cara  yang  tidak mengancam  keamanan  kerja  sendiri.  Budaya  ini  mendorong  keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan dan penghidupan.
3. Budaya agresif defensive Budaya  agresif  defensif  mendorong  karyawannya  untuk  mengerjakan tugasnya  dengan  kerja  keras  untuk  melindungi  keamanan  kerja  dan  status mereka.  Tipe  budaya  ini  lebih  bercirikan  keyakinan  normatif  yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.
Meskipun  sebuah  organisasi  dapat  menampilkan  suatu  tipe  budaya organisasi secara menonjol, ia tetap dapat menunjukkan keyakinan normatif dan karakteristik yang lain. Riset menunjukkan bahwa organisasi dapat memiliki sub budaya  fungsional,  sub  budaya  hierarki  berdasarkan  posisi  seseorang  dalam organisasi,  sub  budaya  geografis,  sub  budaya  pekerjaan  berdasarkan  pada  gelar atau  posisi  seseorang,  sub  budaya  sosial  yang  diambil  dari  aktivitas  sosial seperti  budaya  liga  bowling  atau  golf  dan  budaya  berlawanan  (Kreitner  dan Kinicki, 2003).
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis budaya organisasi sangat  penting  dalam  menjalankan  sebuah  perusahaan  agar  sistem  perusahaan dapat  berjalan  dengan  baik  sesuai  dengan  yang diharapkan  perusahaan.  Budaya organisasi  mengacu  ke  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota- anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Riset  terbaru  mengemukakan  tujuh  karakteristik  primer  yang  bersama- sama  menangkap  hakikat  dari  suatu  budaya  organisasi,  (Robbins,  2003)  yang dikenal sebagai indicator budaya organisasi yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh  mana  karyawan  didukung  untuk  menjadi  inovatif  dan  mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan  menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi Hasil. Sejauh  mana  manajemen  memfokus pada  hasil  bukannya  pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang.
Sejauh  mana  keputusan  manajemen  memperhitungkan  efek  pada  orang  – orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim.
Sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  sekitar  tim-tim,  ukurannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan.
Organisasi  menekankan  dipertahankannya  budaya  organisasi  yang  sudah baik.
Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  cara  mendorong  gairah  kerja bawahan,  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua kemampuan  dan  keterampilan  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Banyak teori yang menjelaskan tentang definisi motivasi. Robbin (2002) mengemukakan bahwa  motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan  sebagai  kesediaan  untuk meningkatkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan  organisasi  yang dikondisikan oleh  kemampuan upaya  itu  memenuhi  suatu kebutuhan  individual. Hasibuan  pada  Edy  Sutrisno  (2007)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah suatu  perangsang  keinginan  dan  daya  penggerak  kemauan  bekerja  seseorang karena  setiap  motif  mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai.  Definisi motivasi  menurut  Siagian  pada  Edy  Sutrisno  (2007)  sebagai  keadaan  kejiwaan yang  mendorong,  mengaktifkan,  atau  menggerakkan  dan  motif  itulah  yang mengarahkan dan menyalurkan prilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu  dikaitkan  dengan  pencapaian  tujuan,  baik  tujuan  organisasi  maupun tujuan  pribadi  masing-masing  anggota  organisasi.  T.  Hani  Handoko  (2003) menyatakan  motivasi  kerja  merupakan  kegiatan  yang  mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara prilaku manusia.
Motivasi sebagai proses intensitas, arah dan usaha terus-menerus individu untuk  mencapai  tujuan.  (Robbins,  2003).  Motivasi  merupakan  kondisi  atau energy  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. (Mangkunegara, 2009).
Oleh  karena  itu  manajer  harus  selalu  menimbulkan  motivasi  kerja  yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus diakui  bahwa  motivasi  bukan  satu-satunya  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat prestasi  kerja  seseorang.  Ada  faktor  lain  juga  yang  ikut  mempengaruhi  seperti pengetahuan,  sikap,  kemampuan,  pengalaman  dan  persepsi  peranan.    Dari uraian-uraian tersebut di atas dapatlah di ketahui dengan jelas faktor-faktor yang mempengaruhi  motivasi  kerja  yaitu  hubungan  antar  karyawan,  faktor motivasional dan faktor hygience .
Untuk  memberikan  motivasi  kepada  karyawan,  pimpinan  perusahaan mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan, menurut Herzberg dalam Siagian (2007) yaitu:
1. Faktor  motivasional:  hal-hal  pendorong  berprestasi  yang  sifatnya  intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang yaitu:
a. Keberhasilan yang diraih / prestasi. Hasil  yang  diperoleh  melalui  diri  sendiri  yang  menimbulkan  rasa  yang menyemangati  diri  sendiri  dengan  tercapainya  tujuan  yang  diharapkan sebelumnya.
b. Pengakuan orang lain. Sikap  yang  diharapkan  muncul  karena  adanya  kejelasan  sebuah pencapaian  yang  terlaksana  yang  kemudian  diakui  orang  lain  yang melihat atau memperhatikan sesuatu yang ingin dicapai tersebut.
c. Kesempatan untuk tumbuh. Kesempatan untuk tumbuh  menjadi sebuah pendorong dalam diri sendiri secara  intrinsik,  dengan  adanya  peluang  yang  diberikan  memberikan semangat  untuk  bisa  melakukan  sesuatu  dengan  keinginan  dan  atas semangat diri sendiri untuk mencapai target yang diharapkan.
d. Kemajuan dalam karir. Adanya  peluang  dalam  merintis  sebuah  profesionalisme  kerja,  dengan tercapainya  harapan  dalam  menjalin karir pekerjaan,  membuat dorongan tersendiri untuk mencapainya.
e. Pekerjaan itu sendiri. Selain dorongan karena pencapainnya, dorongan karena prosesitu sendiri dapat  membuat  semangat  karena  pencapaian  yang  akan  didapatkan setelah pekerjaan itu selesai dan menjadi lebih baik.
f. Tanggung jawab. Tanggung  jawab  merupakan  dorongan  motivasi  yang  muncul  karena adanya  rasa  peduli  terhadap  pekerjaan  ataupun  sesuatu  yang  penting untuk  diselesaikan  baik  bentuknya  pekerjaan  ataupun  hal  lain  yang sifatnya pribadi maupun sosial.
2. Faktor Hygience (pemeliharaan): faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik, yang berarti bersumber dari luar diri seseorang yaitu:
a. Status dalam organisasi. Kejelasan  dalam  status  seorang  individu  dalam  organisasi,  dalam memiliki status dalam  menjadi  bagian dari organisasi tersebut,  membuat motivasi tersendiri ikut berpartisipasi dalam organisasi.
b. Hubungan dengan atasan. Faktor  ini  menjadi  seseorang  individu  bersemangat  karena  memiliki hubungan yang baik dengan atasan.
c. Hubungan dengan rekan kerja. Memiliki  rekan  kerja  yang  baik  menjadikan  sebuah  motivasi  tersendiri karena  faktor  kerjasama  ataupun  hubungan  dengan  rekan  kerja  yang baik.
d. System administrasi. Sistem  administrasi  yang  mendukung  memberikan  sebuah  alsaan  orang untuk termotivasi bekerja, karena dia merasa dipermudah dengan seluruh pekerjaan yang tersistem dengan baik.
e. Pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan  dan  pelatihan  menjadi  motivasi  tersendiri  dari  luar  faktor intrinsik  dikarenakan  jaminan  dan  kepastian  dari  hasil  pelatihan  dan pendidikan  tersebut  menjadi  sebuah  motivasi  yang  baik  bagi  mereka yang melaksanakannya.
f. System imbalan. System  imbalan  menjadi  motivasi  yang  paling  sering  diketahui  karena pada  umumnya  orang  akan  termotivasi  bila  mendapatkan  imbalan  yang tinggi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  parsial  pengaruh  antara  Budaya Organisasi  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  Perusahaan  Gas  Negara (PERSERO)  Tbk  Medan  yang  menyatakan  bahwa  t hitung >  t tabel yaitu  3.602  > 1.985,  dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  H a diterima  dan  H 0 ditolak. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  Budaya Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan nilai regresi yang sebesar 0.348 membuktikan bahwa Budaya Organisasi (X 1 ) memiliki hubungan  yang positif terhadap Kinerja Karyawan(Y) pada  Perusahaan  Gas  Negara  (Persero)  Tbk  Medan,  bahwa  ada    Pengaruh signifikan Budaya Organisasi (X 1 ) dengan Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  penulis  menyimpulkan  semakin  tinggi pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  karena  adanya penerapan  tata  kelola  perusahaan  yang  baik  denan  budaya  perusahaan  yang berlandaskan  pada  asas  PROCISE  (Professionalism,  Continous  Improvement, Integrity, safety, Excellent Service).
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Zulita  sari  nasution (2013)  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dari  hasil  penelitian  diatas,  adanya  pengaruh  yang  signifikan  pada variabel  motivasi  (X 2 )  terhadap  variabel  Y  (Kinerja  Karyawan)  yang ditunjukkan  oleh  uji  t  dengan  t hitung >  t tabel yaitu  3.002  >  1.985.  di  dalam perusahaan  motivasi  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Peningkatan  kinerja  akan  terjadi  apabila  adanya  motivasi  yang diperoleh  sesuai  dengan  hasil  kinerja  karyawan  tersebut.  Maka  motivasi  (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan  nilai  regresi  yang  sebesar  0.397  membuktikan  bahwa Motivasi  (X 2 ) memiliki  hubungan  yang  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan(Y) pada  Perusahaan  Gas  Negara  (Persero)  Tbk  Medan,  bahwa  ada    Pengaruh signifikan Motivasi (X 2 ) dengan Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  penulis  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  jika motivasi  karyawan  lebih  besar  dalam  suatu  perusahaan  maka  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  perusahaan.  Pendapat  diatas  sangat relevan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sayu  Eka  Putri (2012)  menyatakan  bahwa  motivasi  bepengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y)
Dari  hasil  penelitian  di  atas,  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara Budaya  Organisasi  (X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  karyawan  (Y) yang  ditunjukan  oleh  uji  F  dengan  nilai  F  adalah  15.710  dengan  tingkat signifikan 0.000. Artinya variabel bebas (Budaya Organisasi (X 1 ) dan motivasi (X 2 )  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat  Kinerja Karyawan  (Y).  dimana  Ho  diterima  jika  F hitung >  F tabel pada  α  =  5%,  Ha diterima  jika  F hitung >  F tabel yaitu  15.710  >  3.090  dan  tingkat  signifikannya (0,000)  <  0,005  maka  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  bebas  (Budaya Organisasi  dan  motivasi)  adalah  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan.
Berdasarkan  hasil  uji  simultan  di  atas  dapat  penulis  simpulkan  bahwa kinerja karyawan di perusahaan tersebut sama-sama di pengaruhi oleh Budaya Organisasi  dan  Motivasi.  Untuk  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  baik serta memberikan reward kepada Perusahaan Gas Negara tersebut.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnnya  Sayu  eka  putri  (2012) Pengaruh  Motivasi  dan  Budaya  Organisas  Terhadap  Kinerja  Pegawai membuktikan  adanya    pengaruh  signifikan  antara  Budaya  organisasi  dan motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  meningkat  maka  kinerja karyawan.

## PENUTUP
Setelah  melakukan  analisis  dan  evaluasin  terhadap  data  penelitian,  maka peneliti  mengambil  kesimpulan  untuk  menjawab  hipotesis  yang  telah dikemukakan:
1. Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan.
2. Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan.
3. Budaya  organisasi  dan    motivasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja  Karyawan pada PT. Perusahaan  Gas Negara (Persero) Tbk Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
Edy, Sutrisno. (2010). Manajemen Sumber Daya manusia, edisi kesatu, cetakan kedua.
Husaini,  Usman  (2010). Manajemen  Teori,  Praket  dan  Riset  Pendidikan, edisi ketiga. Jakarta : Bumi Aksara.
Robert  Kritner  &  Angelo  Kinieki  (2003). Prilaku  Organisasi  Diterjemahkan oleh Erly Suandy, edisi pertama,  Jakarta : Salemba Empat. Sayu  Eka  Putri.  (2012).” Pengaruh  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  Kinerja pegawai pada Rumah Sakit Haji Medan. . Diakses pada 2012. Stephen,  P.  Robbins.  (2003). Prilaku  Organisasi ,  edisi,  jilid  2.  Jakarta  : Gramedia.
Veithzel,  Rivai  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan ,  edisi  pertama.
Jakarta : Raja grafindo Persada.
Wibowo,.  (2007). Manajemen  Kinerja ,  Edisi  ketiga,    Jakarta  :  Rajawali Grafindo Persada Rajawali Press. Zulita  Sari.  (2013).” Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  pengawasan  terhadap Kinerja  karyawan  pada  PT.  Socefin  Indonesia  Medan. .  Diakses  pada 2013.