## Pengaruh Kepuasan Kerja dan Reward System Terhadap Turnover Intention
Rosa Maria Rostandi 1 , Syamsul Hadi Senen 2
Program Studi Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 1 Program Studi Pendidikan Bisnis, Sekolah Pascasarjana, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung, Indonesia 2

## Abstrak
Turnover bukan  satu-satunya  indikator  keberhasilan  dalam  mengelola  SDM  tetapi  yang  paling  utama  adalah bagaimana  meningkatkan  kepuasan  kerja  atau  mempertahankan  kinerja  perusahaan  agar  tetap  tinggi  walaupun dengan  kondisi  adanya  frekuensi  keluar  masuk  karyawan  yang  tinggi,  untuk  itu  para  pengelola  SDM  harus mempertahankan  karyawan  yang  ada  dengan  segala  kemampuannya,  salah  satunya  dengan  menerapkan reward system .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meneliti  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Reward  System terhadap Turnover Intention pada  karyawan  PT.  Catur  Sentosa  Anugerah,  Tbk  Bandung.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif explanatory survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  di  PT.  Catur  Sentosa  Anugerah  Bandung  selama  penelitian  berlangsung.  Penentuan  sample  dalam penelitian  ini  menggunakan  sample  jenuh.  Untuk  mengetahui  tingkat  hubungan  antara  variabel  secara  parsial digunakan pengujian koefisien korelasi melalui uji t atau t-test. Sedangkan untuk menguji tingkat hubungan antara variabel secara simultan atau bersama-sama digunakan pengujian koefisien korelasi melalui uji F atau F-test. Hasil penelitian  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  secara  parsial  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention , reward system secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention , serta kepuasan kerja dan reward system secara simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention .
Kata Kunci : kepuasan kerja; sistem penghargaan; turnover intention

## ABSTRACT
Turnover is not the only indicator of success in managing HR but the most important thing is how to increase job satisfaction or maintain high company performance even though there is a high frequency of employee turnover, for that  HR  managers  must  retain  existing  employees  with  all  their  abilities,  one  of  them  by  implementing  a  reward system.This study aims to examine the effect of job satisfaction and reward system on turnover intention of employees of PT. Catur Sentosa Anugerah, Tbk Bandung. The research method used in this study is a descriptive explanatory survey research method. The population in this study were all employees at PT. Catur Sentosa Anugerah Bandung during the research. Determination of the sample in this study using a saturated sample. To determine the degree of relationship between variables partially used correlation coefficient testing through t-test or t-test. Meanwhile, to test  the  level  of  relationship  between  variables  simultaneously  or  together,  correlation  coefficient  testing  is  used through the F-test or F-test. The results of the study found that job satisfaction partially has a positive and significant effect on turnover intention, the reward system partially has a positive and significant effect on turnover intention, and  job  satisfaction  and  the  reward  system  simultaneously  have  a  positive  and  significant  influence  on  turnover intention.
Keyword: job satisfaction; reward system; turnover intention Corresponding author. rosamaria@upi.edu History of article. Received: April 2021, Revision: Juni 2021, Published: September 2021

## PENDAHULUAN
Salah  satu  keberhasilan  atau  kesuksesan dalam  mengelola  Sumber  Daya  Manusia dalam  perusahaan  adalah  ketika  indikator turnover karyawan  rendah,  ini  berarti kemampuan kita dalam mengelola karyawan sudah  memadai.  Walaupun  bukan  satu- satunya indikator namun beberapa pengelola SDM  menilai  bahwa  indikator  ini  sangat dipengaruhi banyak faktor, baik dari internal maupun  eksternal  perusahaan  sehingga  akan sulit mencapai angka turnover rendah namun
hal  inilah  yang  dapat  dijadikan  tantangan berat bagi para pengelola SDM perusahaan.
Tidak  ada  angka  pasti  untuk turnover yang  ideal  tetapi  semakin  tinggi  angka turnover , mengindikasikan adanya persoalan dalam  pengelolaan  SDM  perusahaan,  agar dapat  menekan  angka turnover menjadi rendah  adalah  dengan  mempertahankan karyawan  yang  secara  ideal,  mempunyai kinerja  tinggi,  pengelola  SDM  tentu  harus kerja ekstra keras terutama dalam memantau
Rosa Maria Rostandi 1 , Syamsul Hadi Senen 2
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Reward System Terhadap Turnover Intention
reward  yang  dibutuhkan  karyawan  baik secara finansial maupun non finansial.
Turnover bukan  satu-satunya  indikator keberhasilan  dalam  mengelola  SDM  tetapi yang  paling  utama  adalah  bagaimana meningkatkan kepuasan kerja atau mempertahankan  kinerja  perusahaan  agar tetap tinggi walaupun dengan kondisi adanya frekuensi keluar masuk karyawan yang tinggi, untuk  itu  kerja  keras  para  pengelola  SDM dalam  mempertahankan  karyawan  yang  ada dengan segala kemampuannya.
Turnover karyawan  dapat  dikurangi dengan  cara  menerapkan Reward  System didalam perusahaan. Reward dapat membuat karyawan  terikat  karena reward sendiri merupakan  kebutuhan  karyawan  baik  secara moril  maupun  materil.  Dengan  pemenuhan reward kepada karyawan, maka akan tercipta motivasi  dan  kepuasan  karyawan  dalam bekerja. Sehingga, dapat mengurangi keinginan karyawan untuk keluar.
Penelitian  terdahulu  yang  melakukan penelitian  mengenai turnover  intention dan berbagai  indikator  yang  mempengaruhinya sudah  banyak  dilakukan,  yang  menemukan hasil  bahwa reward  system dan  kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention diantaranya  adalah  (Rohmanaji  et  al.,  2016; Juvendy & Hendriati, 2020; Adi & Ratnasari, 2015)  yang  menemukan  hasil  bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention diantaranya adalah (Susanti,  2018;  Sari  et  al.,  2015;  Susilo  & Satrya, 2019)  yang menemukan hasil bahwa reward system berpengaruh terhadap turnover intention diantaranya  adalah  (Permata  & Rahardja, 2016; Ismono, 2017)
Dalam masa pandemi covid 19 ini banyak sekali dampak yang dirasakan oleh perusahaan-perusahaan  dan  para  pelaku bisnis,  dan  hal  itu  dirasakan  juga  oleh  PT. Catur  Sentosa  Anugerah  Bandung.  Terjadi lonjakan turnover intention di perusahaan ini sejak  wabah  covid  19  masuk  Indonesia, kebijakan perusahaan untuk melakukan PHK dan  pemutusan  kerjasama  dengan  principal merupakan  salah  satu  cara  perusahaan  agar tetap dapat bertahan, akan tetapi setelah new
normal  masuk  kembali  principal  baru  untuk melakukan  kerjasama,  sehingga  membuat perusahaan  membuka  lowongan  kembali untuk karyawan baru.
PT.  Catur  Sentosa  Anugerah  merupakan perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang distribusi sehingga sebagian besar karyawannya adalah sales. Untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  menekan angka  turnover,  perusahaan  menekankan reward dalam bentuk pemberian insentif, baik bulanan  maupun  tahunan  yang  dihitung  dari seberapa  besar  pencapaian  target  yang terpenuhi oleh karyawan tersebut.
Karyawan  memiliki  kebutuhan  dan persepsi  yang  berbeda  akan reward ,  ada karyawan yang menganggap bahwa penghargaan berupa uang sudah cukup untuk memenuhi  kebutuhan  mereka,  sebagian lainnya juga menginginkan penghargaan yang lebih  bersifat  intrinsik,  seperti  pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan  untuk  meningkatkan  harga  diri  dan lain-lain (Labelle, 2005).
Berdasarkan  uraian di  atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Reward System terhadap Turnover Intention

## Kepuasan Kerja
Menurut (Hani Handoko, 2000) kepuasan kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan  mana  para  karyawan  memandang pekerjaan  mereka.  (Robbins  &  Timothy  A, 2016) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan  suatu  perasaan  positif  tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik- karakteristiknya.
(Fred  Luthans,  2011)  menyatakan  ada lima  dimensi  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja,  yaitu:  (1)  Pekerjaan  itu  sendiri (the work  it  self) ,  sejauh  mana  pekerjaan  itu menyediakan  individu  dengan  tugas-tugas menarik,  kesempatan  untuk  belajar,  dan kesempatan untuk menerima tanggungjawab; (2) Gaji (pay) , karyawan melihat pembayaran
tersebut sebagai cerminan bagaimana organisasi melihat kontribusi mereka terhadap organisasi; (3) Promosi (promotion) , tersedia  kesempatan  untuk  maju  dalam organisasi;  (4)  Pengawasan (supervision) , kemampuan  pengawas  untuk  memberikan bantuan  teknis  dan  dukungan  terhadap pegawai;  (5)  Rekan  Kerja (co-workers) , sejauhmana  rekan  kerja  saling  mendukung. Secara  umum  tahap  yang  diamati  adalah kepuasan  dalam  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji, pengakuan,  hubungan  antara  supervisor dengan  tenaga  kerja,  dan  kesempatan  untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri,  namun  pekerjaan  juga  mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.

## Reward System
Menurut  (Hellriegel  &  Slocum,  2011) penghargaan merupakan sesuatu yang penting diberikan kepada individu untuk meningkatkan level kinerjanya. Penghargaan merupakan pemberian suatu hal menyenangkan  yang  diinginkan  seseorang. Misalnya,  berupa  pujian  dan  apresiasi terhadap hasil kerja karyawan.
(Sedarmayanti, 2017) menjelaskan bahwa penghargaan  merupakan  mekanisme,  cara yang  digunakan  organisasi  dalam  menjawab kinerja  pegawainya.  Penghargaan  pegawai terkait  dengan  sejauh  mana  pengakuan organisasi atas prestasi kerja yang dilakukan pegawai dalam melakukan pekerjaan.
Menurut  (Mahsun,  2013)  terdapat  empat dimensi reward agar  dapat  digunakan  untuk mendorong peningkatan kinerja, yaitu:
1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual  yang  sering  tidak  selaras  dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, Reward harus  diciptakan  sebagai  jalan  tengah  agar tujuan  organisasi  dapat  dicapai  tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya  tujuan  individual  dapat  tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Equity (keadilan)
Reward harus dialokasikan secara proposional dengan mempertimbangkan besarnya  kontribusi  setiap  individu  dan kelompok.  Dengan  demikian  siapa  yang memberikan  kontribusi  tinggi  maka Reward juga  akan  tinggi,  sebaliknya  siapa  yang memberi kontribusi yang rendah maka Reward juga akan rendah.
3. Equality (kemerataan) Reward juga  harus  didistribusikan  secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan  sumber  dayanya  untuk ketercapaian kinerja. 4. Needs (Kebutuhan) Alokasi Reward
kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud financial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
Pemberian Reward kepada  karyawan harus berdasarkan asas adil dan layak, harus mendapat  perhatian  dengan  sebik-baiknya supaya  balas  jasa  yang  akan  diberikan merangsang  gairah  dan  kepuasan  kerja karyawan.

## Turnover Intention
Menurut  (Mobley  et  al.,  1978) turnover intention adalah  kecenderungan  atau  niat karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  yang  lain menurut pilihannya sendiri.
(Mobley  et  al.,  1978)  menyatakan indikator  pengukuran  turnover  intention terdiri atas:
1. Adanya  pikiran  untuk  keluar  dari organisasi ( thinking of quitting ).
Mencerminkan  individu  untuk  berpikir keluar  dari  pekerjaan  atau  tetap  berada  di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.
2. Intensi mencari pekerjaan di tempat lain ( intention to search for alternatives ).
Mencerminkan  individu  berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain.
Rosa Maria Rostandi 1 , Syamsul Hadi Senen 2
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Reward System Terhadap Turnover Intention
150
Jika  karyawan  sudah  mulai  sering  berpikir untuk  keluar  dari  pekerjaannya,  karyawan akan  mencoba  mencari  pekerjaan  di  luar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
3. Intensi  untuk  keluar  meninggalkan perusahaan ( intention to quit ).
Mencerminkan  individu  yang  berniat untuk  keluar.  Karyawan  berniat  keluar apabila telah mendapat pekerjaan yang lebih baik  dan  nantinya  akan  diakhiri  dengan keputusan  karyawan  tersebut  untuk  tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  di  atas, maka  kerangka  pemikiran  dalam  penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber  : Data
diolah (2020)
Gambar Kerangka Pemikiran Berdasarkan  kerangka  pemikiran,  maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : H0  :  Tidak  terdapat  pengaruh  positif antara  Kepuasan  Kerja terhadap Turnover  Intention di  PT.  Catur Sentosa Anugerah Bandung H1  :  Terdapat  pengaruh  positif  antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention di  PT.  Catur  Sentosa Anugerah Bandung
H0  :  Tidak  terdapat  pengaruh  positif antara Reward  System terhadap Turnover  Intention di  PT.  Catur Sentosa Anugerah Bandung H2  :  Terdapat  pengaruh  positif  antara Reward System terhadap Turnover Intention di  PT.  Catur  Sentosa Anugerah Bandung
H0  :  Tidak  terdapat  pengaruh  positif antara Kepuasan Kerja dan Reward System terhadap Turnover Intention di  PT.  Catur  Sentosa
Anugerah Bandung
H3  :  Terdapat  pengaruh  positif  antara Kepuasan  Kerja  dan Reward
System
terhadap
Turnover
Intention di  PT.  Catur  Sentosa Anugerah Bandung

## METODE
Objek yang akan diteliti dalam penelitian ini  adalah  karyawan  PT.  Catur  Sentosa Anugerah Tbk Bandung yang bergerak dalam bidang distribusi, dengan variabel yang terdiri dari  variabel  bebas  (independent)  Kepuasan Kerja (X1) dan Reward System (X2), variabel terikat (dependent) adalah Turnover Intention (Y).
Metode yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  metode  penelitian deskriptif explanatory survey yaitu metode survei yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antar variabel. Menurut (Sugiyono, 2017), “Metode deskriptif  adalah  metode  yang  digunakan untuk  menganalisis  data  dengan  cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya tanpa bermaksud membuat  kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.
Metode  penelitian  deskriptif  bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang variable Kepuasan  Kerja, Reward  System , dan Turnover  Intention .  Penelitian  deskriptif dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variabel, dan  bertujuan  untuk  membuat  deskripsi secara sistematis, actual dan akurat mengenai fakta-fakta,  sifat-sifat  serta  pengaruh  antar fenomena yang diteliti.
Explanatory  survey digunakan  untuk menjelaskan  hubungan  sebab  akibat  antar variabel  melalui  pengujian  hipotesis  dengan melakukan  penelitian  di  tempat  tertentu dengan mengumpulkan data melalui observasi, dan kuesioner. Pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di lapangan.  Dalam  penelitian  ini  akan  diuji apakah Kepuasan Kerja, dan Reward System terdapat pengaruh terhadap Turnover Intention .
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  di  PT.  Catur  Sentosa
Anugerah Bandung selama penelitian berlangsung.  Penentuan  populasi  harus dimulai  dengan  penentuan  secara  jelas mengenai  populasi  yang  menjadi  sasaran penelitiannya  yang  disebut  populasi  sasaran. Yaitu  populasi  yang  akan  menjadi  cakupan kesimpulan penelitian.
Penentuan  sample  dalam  penelitian  ini menggunakan sample jenuh. Sampling jenuh adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Hal  ini  sering  dilakukan  bila  jumlah populasinya  relatif  kecil,  kurang  dari  30 orang.  Sampel  jenuh  disebut  juga  dengan istilah  sensus,  dimana  semua  anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2016).
Dalam penelitian ini penulis menggunakan  penelitian  kuantitatif,  karena data  yang  diperoleh  nantinya  berupa  angka. Data  kuantitatif  adalah  data  yang  diperoleh dalam  bentuk  angka  yang  dapat  dihitung (Misbahuddin  &  Hasan,  2014).  Dalam penelitian  ini  data  kuantitatif  diperoleh langsung  dari  pengisian  kuesioner  sebagai instrumen penelitian.
Data  yang  diperlukan  dalam  penelitian ini, diperoleh melalui dua sumber, yaitu data primer  dan  data  sekunder.  Adapun  data primer  yang  dikumpulkan  adalah  kuesioner yang  disebarkan  kepada  karyawan  di  PT. Catur  Sentosa  Anugerah  yang  telah  disusun dalam bentuk rangkaian pernyataan. Adapun data  sekunder  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data mengenai literature- literatur  maupun  informasi  yang  menunjang lainnya  seperti  data  dokumen  PT.  Catur Sentosa  Anugerah  yang  diperlukan  dalam penelitian ini.
Untuk mengukur dan menguji hubungan  antara  variabel  bebas  ( Reward System X1  dan Employee  Engagement X2) dengan  variabel  terikat  (kinerja  Y),  maka pengujian  data  dilakukan  dengan  analisis korelasi. Untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel tersebut signifikan atau tidak, secara  parsial  atau  individu  digunakan pengujian koefisien korelasi melalui uji t atau t-test.  Sedangkan  untuk  menguji  tingkat hubungan  antara  variabel  tersebut  signifikan
atau tidak secara simultan atau bersama-sama digunakan  pengujian  koefisien  korelasi melalui uji F atau F-test

## HASIL DAN PEMBAHASAN
PT. Catur Sentosa Anugerah adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang distributor custumer good dengan 15 cabang yang tersebar di seluruh JABODETABEKSER,  Bandung  dan  Bali. PT. Catur Sentosa Anugerah merupakan anak perusahaan dari PT. Catur Sentosa Adiprana yang  mendistribusikan  produk-produk  non P&G.
Statistik deskriptif yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data yang  telah  terkumpul  sebagaimana  adanya tanpa bermaksud membuat  kesimpulan yang berlaku  untuk  umum  atau  generalisasi. Berdasarkan penelitian diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel Hasil Pengujian Analisis Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N Mini mum Maxi mum Sum Mean
Std. Deviation Variance Kepuasan Kerja 94 49 74 5916 62.94 5.779 33.394 Reward System 94 26 35 2823 30.03 2.226 4.956 Turnover Intention 94 31 45 3584 38.13 3.080 9.489 Valid N (listwise) 94
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS ver 20
Dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  angka presentase  pada  variabel  X 1 sebesar  83.91% (Sangat  Kuat),  variabel  X 2 sebesar  85.80% (Sangat Kuat) dan variabel Y sebesar 84.72% (Sangat  Kuat).  Di  bawah  ini  merupakan kriteria  interprestasi  skor  seperti  yang dikemukakan oleh Riduwan & Akdon (2009) sebagai berikut:

## Tabel Kriteria Interprestasi Skor
Skor Persentase Kriteria Interprestasi 0% - 19,99% Sangat Lemah 20% - 39,99% Lemah 40% - 59,99% Cukup 60% - 79,99% Kuat 80% - 100% Sangat Kuat
Rosa Maria Rostandi 1 , Syamsul Hadi Senen 2
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Reward System Terhadap Turnover Intention
Sumber: (Akdon & Riduwan, 2009)

## Tabel Hasil Pengujian Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.017 3.589 3.627 .000 Kepuasan Kerja .159 .058 .299 2.764 .007 Reward System .502 .150 .363 3.353 .001
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS ver 20
Berdasarkan Tabel di atas, diperoleh nilai a sebesar 13.017 nilai b 1 sebesar 0.159 dan b 2 sebesar 0,502. Dengan demikian maka dapat dibentuk  persamaan  regresi  berganda  di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = 13.017 + 0.159X 1 + 0,502X 2 Nilai  koefisien  regresi  pada  variabel- variabel  bebasnya  menggambarkan  apabila diperkirakan  variabel  bebasnya  naik  sebesar satu  unit  dan  nilai  variabel  bebas  lainnya diperkirakan  konstan  atau  sama  dengan  nol, maka  nilai  variabel  terikat  diperkirakan  bisa naik atau turun sesuai dengan tanda koefisien regresi variabel bebasnya.
Pengujian Hipotesis Pertama (H 1 )
Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung sebesar 2.764. Karena nilai t hitung > t tabel (2.764  >  1.98638)  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara  parsial terhadap Turnover Intention .
Berdasarkan signifikansi, jika signifikansi < 0,05 maka H 0 ditolak dan jika signifikansi > 0,05  maka  H 0 diterima.  Karena  signifikansi pada  uji  t  kurang  dari  0,05  (0,007  <  0,05) maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Artinya Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Turnover Intention .
Pengujian Hipotesis Kedua (H 2 )
Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung sebesar 3.353. Karena nilai t hitung > t tabel (3.353  >  1.98638)  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa
Reward  System berpengaruh  secara  parsial terhadap Turnover Intention .
Berdasarkan signifikansi, jika signifikansi < 0,05 maka H 0 ditolak dan jika signifikansi > 0,05  maka  H 0 diterima.  Karena  signifikansi pada  uji  t  kurang  dari  0,05  (0,001  <  0,05) maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Artinya Reward  System berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Turnover Intention .

## Tabel Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 315.823 2 157.911 25.360 .000 b Residual 566.645 91 6.227 Total 882.468 93
a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Reward System , Kepuasan Kerja Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS ver 20
Pengujian Hipotesis Ketiga (H 3 ) Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai F hitung  sebesar  25.360.  Dan  F  tabel  dapat dilihat  pada  tabel  statistik.  Pada  tingkat signifikansi  0,05  denngan  df  1  (jumlah variabel - 1) = 2, dan df 2 (n-k-1) atau 94-2-1 =  91  (n  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah variabel independen), hasil diperoleh untuk F tabel sebesar 3.096. Karena F hitung ≥ F tabel (25.360  ≥  3.096)  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  jadi  dapat  disimpulkan  bahwa Kepuasan  Kerja  dan Reward  System secara bersama-sama berpengaruh terhadap
Turnover Intention .
Berdasarkan signifikansi, jika signifikansi < 0,05 maka H 0 ditolak, dan jika signifikansi >  0,05  maka  H 0 diterima.  Pada  tabel  di  atas tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  jadi  dapat disimpulkan  0,000  <  0,05  maka  H 0 ditolak dan H a diterima. Artinya Kepuasan Kerja dan Reward System secara bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention .

## Tabel Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Berganda
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .598 a .358 .344 2.495
a. Predictors: (Constant), Reward System ,

## Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS ver 20
Koefisien  determinasi  dapat  dilihat  pada Tabel  di  atas,  yaitu  pada  kolom  R- Square sebesar 0,358 atau 35,8% menunjukan bahwa kedua  variabel  bebas  yang  teridiri  dari Kepuasan Kerja dan Reward  System mampu menjelaskan  perubahan  yang  terjadi  pada Turnover  Intention pada  PT.  Catur  Sentosa Anugerah  Tbk  Bandung  sebesar  35.8% berarti pengaruh yang diberikan cukup tinggi sesuai  dengan  tabel  pedoman  interprestasi koefisien determinasi. Sisanya sebesar 64.2% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti, yaitu merupakan variabel lain di luar variabel Kepuasan Kerja dan Reward System .

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan interprestasi yang telah diuraikan sebelumnya, dengan mengacu pada beberapa teori  dan  hasil  penelitian  sebelumnya,  maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa nilai t hitung  untuk  Kepuasan  Kerja  sebesar  2,764, sehingga hasil yang diperoleh adalah t hitung >  t  tabel  (2,764  >  1,98638),  dengan  tingkat signifikansi 0,007 < 0,05. Maka pada tingkat kekeliruan  5%  H0  ditolak  dan  Ha  diterima. Artinya  dengan  tingkat  kepercayaan  95% dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja secara parsial  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention .
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan bahwa  nilai  t  hitung  untuk Reward  System sebesar 3,353, sehingga hasil yang diperoleh adalah  t  hitung  >  t  tabel  (3,353  >  1,98638), dengan  tingkat  signifikansi  0,001  <  0,05. Maka pada tingkat kekeliruan 5% H0 ditolak dan  Ha  diterima.  Artinya  dengan  tingkat kepercayaan  95%  dapat  disimpulkan  bahwa Reward  System secara  parsial  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention .
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan bahwa  Kepuasan  Kerja  dan Reward  System memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap
Turnover Intention . Hal ini dapat dilihat dari hasil  oengujian  Uji  F,  diperoleh  F  hitung dengan  F  tabel  adalah  F  hitung  >  F  tabel (25,360  ≥  3,096),  dan  diperoleh  nilai signifikansi  F  sebesar  0,000  <  0,05,  maka pada tingkat kekeliruan 5% H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya dengan tingkat kepercayaan 95%  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan Kerja  dan Reward  System secara  simultan memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Turnover  Intention .  Sedangkan untuk pengujian R Square untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel X terhadap variabel  Y  maka  diperoleh  sebesar  0,358. Untuk  menyatakan  besar  keclnya  kontribusi variabel  X  terhadap  variabel  Y  maka koefisien determinan = r2 x 100% atau 0,358 x  100%  =  35,8%  ini  menunjukan  persentasi sumbangan  pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Reward  System terhadap Turnover  Intention sebesar  35,8%,  berarti  pengaruh  yang diberikan tinggi sesuai dengan tabel pedoman interprestasi koefisien determinasi, sedangkan sisanya sebesar 64,2% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti oleh peneliti.
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan  serta  kesimpulan  yang  diambil, maka ada beberapa saran yang dapat diajukan oleh  penulis  untuk  pengaruh turnover intention pada  karyawan  PT.  Catur  Sentosa Anugerah  Tbk  Bandung  bahwa  berdasarkan hasil  uji  t,  dimana  variabel  kepuasan  kerja (X1) memberikan pengaruh terhadap turnover  intention di  PT.  Catur  Sentosa Anugerah Tbk Bandung, maka ada beberapa hal yang harus dipertimbangkan, antara lain : Manajemen PT. Catur Sentosa Anugerah Tbk Bandung  sebaiknya  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan dengan memberikan pekerjaan  kepada  karyawan  sesuai  dengan keahlian,  memberiakan  promosi  yang  adil, memberikan  perhatian  dan  pengawasan terhadap karyawan, memberikan ruang untuk komunikasi dengan rekan kerja.
Berdasarkan  hasil  uji  t,  dimana  variabel reward  system (X2)  memberikan  pengaruh terhadap turnover  intention di  PT.  Catur Sentosa  Anugerah  Tbk  Bandung,  maka  ada
Rosa Maria Rostandi 1 , Syamsul Hadi Senen 2
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Reward System Terhadap Turnover Intention
beberapa  hal  yang  harus  dipertimbangkan, antara lain : a. Manajemen PT. Catur Sentosa Anugerah  Tbk Bandung  sebaiknya berupaya untuk bersikap adil dengan karyawan, dengan cara  meberikan  reward  bagi  karyawan  yang ulet dan berpestasi, sehingga ada kebanggaan tersendiri  bagi  karyawan  yang  memiliki prestasi. b. Dengan adanya reward, karyawan mampu bersaing dengan karyawan lain untuk menampilkan  kinerja  yang  terbaik.  c. Sebaiknya  dalam  memberikan  gaji  kepada karyawan,  minimal  standar  UMK,  sehingga karyawan  semangat  dalam  menjalankan kinerja dengan baik.
Untuk  penelitian  selanjutnya  sebaiknya menggunakan  sampel  dengan  karakteristik yang  lebih  beragam  dari  berbagai  sektor industri dan memperpanjang periode
penelitian. Serta menambah variable independen yang turut mempengaruhi turnover  intention.  Hal  ini  karena  turnover intention  tidak  hanya  ditentukan  oleh kepuasan kerja dan reward system saja, akan tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya yang  belum  diteliti  pada  penelitian  ini  atau mungkin sebelumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adi, A. Z., & Ratnasari, S. L. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Penghargaan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran Karyawan Pada Perbankan Syariah Di Kota Batam. Etikonomi , 14 (April), 35–50.
Akdon, & Riduwan. (2009). Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk Administrasi dan Manajemen . Dewa
Ruci.
Don, H., & Slocum, J. W. (2011).
Organizational behavior . Mason, OH : South-Western Cengage Learning.
Handoko, T. H. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
(2nd ed.). BPFE.
Ismono, T. E. (2017). Analisis Pengaruh Sistem Reward, Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Di PT XYP . http://repository.mercubuana.ac.id/id/ep
rint/41238 Juvendy, B., & Hendriati, Y. (2020). Analisis Pengaruh Reward, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pt. Indo Niniki . 4 (1), 38–46. Labelle, B. J. E. (2005). The Paradox of
Safety Hopes & Rewards . December ,
37–42.
Luthans, F. (2011). Organizational
Behavior : An Evidence-Based Approach . McGraw-Hill. Mahsun, M. (2013). Pengukuran Kinerja Sektor Publik . BPFE.
Misbahuddin, & Hasan, I. (2014). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik (kedua). Bumi Aksara.
Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology , 63 (4), 408–414. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.63.4.408 Permata, P. R., & Rahardja, E. (2016). Analisis pengaruh sistem reward,
motivasi kerja, dan komitmen organisasional terhadap retensi karyawan. Diponegoro Journal of Management , 5 (4), 1–11.
Robbins, S. ., & Timothy A, J. (2016).
Perilaku Organisasi (16th ed.).
Salemba Empat.
Rohmanaji, D., Warso, M. M., & Paramita, P. D. (2016). Pengaruh Reward, Salary dan Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention Karyawan di Sarinah Shop and Tailor Semarang. Journal Of
Management , 2 (2), 1–21.
Sari, N. R., Hakam, M. S., & Susilo, H.
(2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Jatim II/Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 27 (1), 1–8.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia .
PT Refika Aditama.