PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN PIKITRING SULAWESI SELATAN
Megawhati Artiyany
(Dosen Tetap Stie Tri Dharma Nusantara)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan:  (i)  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh faktor-faktor  kompetensi  yang  terdiri  atas  pengetahuan,  keterampilan, keahlian  dan  sikap  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  Pikitring Sulawesi Selatan; (ii) untuk mengetahui dan menganalisis faktor kompetensi yang  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN Pikitring  Sulawesi  Selatan.  Penelitian  ini  bersifat  survey  dengan  penelitian kuantitatif.  Populasi  penelitian  dan  sampel  sebesar  45  responden  ( full sample ).  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  observasi,  wawancara, kuesioner,  dan  teknik  dokumentasi.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah Regresi  Linier  Berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor kompetensi  terdiri  dari  pengetahuan,  keterampilan,  keahlian  dan  sikap berpengaruh secara simultan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.  PLN  Pikitring  Sulawesi  Selatan,  yang  ditunjukkan  dari  hasil  perolehan nilai  koefisien  korelasi  (R),  koefisien  determinan  (R2),  dan  uji-F  yang menunjukkan  probabilitas  p  <  0.05.  Kompetensi  keahlian  yang  dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN Pikitring Sulawesi Selatan, berdasarkan  hasil  perolehan  nilai  koefisien  regresi  (B)  yang  menunjukkan nilai yang positif  yang tinggi dan probabilitas p < 0.05. Kompetensi keahlian yang  diterapkan  dalam  hal  ini  karyawan  memiliki  kemampuan  bidang keahlian  kelistrikan,  memahami  bidang  administrasi,  adopsi  data  dan informasi  yang  up  to  date  dan  penguasaan  karyawan  pada  pengelolaan manajemen perusahaan.

## I. PENDAHULUAN
Menghadapi  berbagai  tantangan  dan  dinamika  pelistrikan,  dituntut Perusahaan Listrik Negara (PLN) untuk memberikan kinerja pelayanan yang terbaik kepada masyarakat pengguna listrik. Hal ini diperlukan dalam rangka menjadikan  PLN  sebagai  perusahaan  BUMN  yang  memiliki  kehandalan,
kemandirian  dan  profesionalisme  kerja  yang  menumbuhkan  kepercayaan masyarakat  atas  pengelolaan  listrik  untuk  memenuhi  kebutuhan  listrik masyarakat rumah tangga dan listrik perusahaan/industri setiap hari.
Pemadaman  listrik  menjadi  pertimbangan  untuk  diamati,  dikarenakan pemadaman  listrik  menjadi  keluhan  masyarakat  termasuk  terjadinya kerusakan gardu, korslet arus pendek, pemadaman bergilir secara langsung ataupun tidak langsung merugikan masyarakat sebagai konsumen pengguna jasa listrik. Hal ini menjadi kritikan dan keluhan yang banyak disuarakan oleh masyarakat  atas  kinerja  yang  dimiliki  oleh  PLN,  termasuk  dalam  hal  ini memberikan  pelayanan,  khusus  yang  berkaitan  dengan  pelayanan kelistrikan.
Penilaian suatu kinerja karyawan dalam suatu organisasi perusahaan, termasuk  perusahaan  BUMN  banyak  ditentukan  oleh  keberhasilan kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam  menghasilkan  hasil  kerja. Tudero(2004:65)  menyatakan  bahwa  kompetensi  memainkan  peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan.
Mengacu  kepada  pendapat  tersebut  di  atas,  maka grand  theory mengenai  kompetensi  yang  digunakan  dalam  penilaian  suatu  kinerja  yaitu menggunakan  teori  “Windows”  yang  diperkenalkan  Donald  (2007:1) menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah  sentral  dari  keberhasilan  mencapai kinerja  yang  dipengaruhi  oleh  adanya  unsur  pengetahuan,  keterampilan, keahlian dan sikap.
Grand theory di atas menjadi acuan dalam melihat berbagai fenomena kesenjangan  yang  berkaitan  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  karyawan dalam  meningkatkan  kinerja  kerja.  Dasar  ini  yang  diperlukan  di  dalam mengamati  suatu  kesenjangan  yang  dihadapi  oleh  perusahaan  PT.  PLN Pikitring  Sulawesi  Selatan  dengan  kinerja  yang  sering  mendapat  sorotan, khususnya yang berkaitan dengan pelayanan kelistrikan.
Kenyataan terlihat bahwa kompetensi yang dimiliki oleh karyawan  PT.
PLN  Pikitring  Sulawesi  Selatan,  saat  ini  perlu  ada  peningkatan  kompetensi sumber  daya  karyawan  untuk  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsinya dengan baik, agar tingkat kesenjangan dalam menjalankan tugas dan fungsi dapat  diatasi  dengan  mempertimbangkan  aspek  kompetensi  yang  dimiliki oleh karyawan dalam meningkat kinerjanya.
Berikut  kesenjangan  ( gap )  kompetensi  karyawan  dalam  bidang pengetahuan  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja,  di  mana  ditemukan  masih banyak  karyawan  memiliki  tingkat  pengetahuan  perlu  ditingkatkan,  di  mana kenyataan bahwa  masih banyak karyawan  yang tingkat pendidikannya rata- rata  STM/SMK/SMA  dibandingkan  dengan  tingkat  pendidikan  S1  dan  S2 yang  menjadi  ukuran  untuk  mengetahui  kompetensi  pengetahuan  dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kompetensi keterampilan yang dimiliki karyawan terhadap peningkatan kinerja masih perlu ditingkatkan khususnya dalam mengembangkan  kemampuan  kerja,  kecakapan  kerja,  kecepatan  dalam pelayanan  dan  keuletan  bekerja.  Terlihat  dalam  kenyataan  bahwa  masih ditemukan  banyak  pegawai  yang  belum  mampu  memberikan  pelayanan yang  sesuai  dengan  pemenuhan  kebutuhan  pelayanan  yang  memuaskan sebagai tuntutan kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  maka  peneliti  tertarik  memilih judul:  Pengaruh  Faktor-faktor  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. PLN Pikitring Sulawesi Selatan.

## II. TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Penelitian  terdahulu  merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk mengetahui  bentuk-bentuk  penelitian  yang  telah  meneliti  tentang  berbagai hal  yang  berkenaan  dengan  penelitian  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja karyawan.
Beberapa  contoh  penelitian  terdahulu  yang  dapat  dijadikan  sebagai acuan atau pembanding yaitu pertama, penelitian yang dilakukan oleh Saiful A  (2006)  mengenai  Analisis  Kompetensi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan
Bank  BNI  Cabang  Bulukumba.  Hasil  temuan  menunjukkan  bahwa  faktor- faktor  kompetensi  yang  terdiri  dari  pendidikan,  diklat,  keterampilan,  sikap profesional dan wawasan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Diantara kedua variabel yang diteliti, pendidikan yang berpengaruh dominan terhadap kinerja.  Kesimpulan  yang  dapat  ditunjukkan  dari  penelitian  ini,  secara keseluruhan pendidikan dan pelatihan yang disebutkan tersebut mempunyai pengaruh  signifikan  setelah  diuji  dengan  uji-F,  ternyata  F-hitung  lebih  besar dari F-tabel, dengan  menunjukkan bahwa  pendidikan lebih dominan setelah diperbandingkan antara nilai koefisien regresi (B) lebih besar, demikian pula t-hitung  lebih  besar  dibandingkan  dengan  t-hitung  variabel  lainnya. Berdasarkan  kesimpulan  tersebut,  maka  disarankan  kepada  pengambil kebijakan  pada  Bank  BNI  Cabang  Bulukumba  untuk  terus  meningkatkan kompetensi karyawan sebagai bentuk pengembangan sumberdaya manusia yang berkualitas dalam peningkatan kinerja.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  bersifat  universal  untuk meningkatkan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Teori  Weber  tentang  “struktur fungsi  organisasi”  disebutkan  oleh  Mangkunegara  (2005:7)  menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia menjadi penting dan utama dalam memperkuat  pencapaian  tujuan  organisasi.  Landasan  teori  ini  yang digunakan  menjadi  kerangka  ilmu  pengetahuan  yang  sistematis,  mencakup kaidah-kaidah,  prinsip-prinsip  dan  konsep-konsep  yang  cenderung  benar dalam  setiap  kondisi  managerial,  dalam  mengkaji  kualitas  sumber  daya manusia.
Berarti  identifikasi  dari  definisi  manajemen  sumber  daya  manusia sangat  berkaitan  dengan  berbagai  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  individu sumber daya manusia dalam mengembangkan unsur-unsur organisasi untuk mencapai  tujuannya,  sehingga  menurut  Gulick  (2004:11)  mendefinisikan manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  suatu  bidang  ilmu  pengetahuan (science)  yang  secara  sistematis  memahami  mengapa  dan  bagaimana manusia sebagai sumber daya bekerja untuk mencapai tujuan dan membuat
sistem kerja yang bermanfaat dan berguna bagi kepentingan organisasi yang terlihat dari kompetensi dan kinerja yang dimilikinya.
Tinjauan  mengenai manajemen sumber daya  manusia sebagai suatu profesi  kerja  dikemukakan  oleh  Schein  (2004:14)  yang  menguraikan karakteristik atau kriteria suatu profesi dalam kegiatan kualitas sumber daya manusia mempunyai hubungan antara kompetensi dan kinerja sesuai tingkat pengembangan  pengetahuan,  keterampilan,  keahlian,  dan  sikap  yang memandang :
a.  Manajemen  kualitas  sumber  daya  manusia  sebagai  profesi  yang didalamnya  terdapat  sistem,  prinsip  mengenai  manajemen  tertentu yang harus dikembangkan dan ditangani sesuai dengan kinerja.
b.  Manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  status  yang  menjadi standar profesi dalam menghasilkan kinerja.
c.  Manajemen  sumber  daya  manusia  dijalankan  berdasarkan  kinerja yang kuat sesuai dengan kode etik profesi kerja.

## Teori dan Konsep Kompetensi
Teori kompetensi sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Beer dan  Spe ctor  (2004:188)  dikenal  dengan  teori  ”aset”.  Teori  ini  menjelaskan bahwa  setiap  karyawan  dinilai  memiliki  aset  bagi  suatu  organisasi,  yang saling mempengaruhi untuk menghasilkan kompetensi.
Teori  kemauan  yang  baik  (goodwill)  yang  dikemukakan  oleh  Walton (2004:163)  menyatakan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  referensi untuk mencapai kompetensi sesuai dengan kepentingan dalam menghasilkan hasil kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Teori  sistem  model  yang  dikemukakan  oleh  Storryl  (2003:221)  yang menyatakan  bahwa  individu  sumber  daya  manusia  sebagai  model    yang mampu  untuk  berkembang  dan  maju  sesuai  kompetensi  dalam  mencapai tujuan kerja.
Pandangan  tentang  kompetensi  juga  dikemukakan  oleh  Roger  dalam Alimin  (2004:39)  yang  memperkenalkan  teori  siklus  pengembangan  diri.
Teori ini pada intinya  memperkenalkan bahwa setiap sumber daya  manusia yang  berkembang  dan  maju,  tidak  terlepas  dari  adanya  empat  unsur  yang saling berkaitan yaitu unsur pengetahuan, keterampilan,  keahlian dan sikap.
Kompetensi  berdasarkan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Donald (2007:1) yang menyatakan bahwa akses pengembangan diri pada dasarnya adalah  pengenalan  tentang  kompetensi  sumber  daya  manusia  dengan memperkenalkan  teori  ”Window”  atau  lazim  disebut  teori  ”Jendela”,  bahwa setiap  pengembangan  diri  yang  dimiliki  manusia  diamati  atau  dilihat  dari empat  sisi  yang  berbentuk  jendela  yaitu  pengetahuan  (knowledge), keterampilan  (skill),  keahlian  (expert)  dan  sikap  (attitude).  Lebih  jelasnya ditunjukkan gambar berikut:

## The Window Model Theory
Sumber: Donald (2007:1)
Teori Jendela di atas  biasa  di sebut  dengan teori KSEA (Knowledge, Skill,  Expert,  Attitude).  Fokus  atau  inti  teori  jendela  ini  adalah  kompetensi sumber  daya  manusia.  Setiap  individu  sumber  daya  manusia  yang  memiliki pengetahuan  ditunjang  dengan  keterampilan  merupakan  sumber  daya manusia  yang  handal.  Sumber  daya  manusia  yang  memiliki  keterampilan ditunjang dengan keahlian pada bidang tugas yang ditekuni sebagai sumber daya  manusia  yang  kapabilitas.  Sumber  daya  manusia  yang  memiliki keahlian  dituntut  untuk  mampu  bersikap  profesional,  akan  menjadi  sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang handal dan mandiri.
K nowledge S kill A ttitude E xpert Reliability Professional Cap ab ilit y Sc ien ce Competence
Kerangka Konseptual

## Gambar Kerangka pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  uraian  di  atas,  maka  hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1.  Faktor Kompetensi yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan, keahlian dan  sikap  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. PLN Pikitring Sulawesi Selatan.
2.  Faktor  kompetensi  keahlian  yang  dominan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  Pikitring  Sulawesi Selatan.

## FAKTOR-FAKTOR KOMPETENSI
KINERJA KARYAWAN
PENGETAHUAN KETERAMPILAN KEAHLIAN
SIKAP

## III.  METODOLOGI PENELITIAN

## Populasi dan Sampel Penelitian
Pendekatan  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Jenis penelitian  ini  bersifat  survey  yaitu  menganalisis  fakta  dan  data-data  yang menunjang  keterangan  yang  diperlukan  untuk  mendukung    pembahasan penelitian,  dalam  memecahkan  dan  menjawab  pokok  permasalahan  yang diajukan  yaitu  analisis  kompetensi  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT. PLN Pikitring Sulawesi Selatan.

## Metode Analisis Data
Untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan  dalam  penelitian  ini, maka digunakan metode analisis:
1.  Analisis  secara  deskriptif  mengenai  analisis  kompetensi  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  Pikitring Sulawesi Selatan.
2.  Metode analisis regresi linier berganda untuk menganalisis kompetensi yang berpengaruh terhadap kinerja dengan rumus: (Sudjana, 1994:47) Y = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e i
Dimana:
Y = Kinerja
X 1 = Pengetahuan
X 2 = Keterampilan
X 3 = Keahlian
X 4 = Sikap
b 1 -b 4 = Koefisien Regresi (Parameter)
b 0 = Konstanta (Intercept)
e i = Faktor Kesalahan

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  45  orang  karyawan  yang representatif  untuk  dikemukakan  sebagai  kelayakan  responden  dalam memberikan informasi mengenai identitas diri mulai dari jenis kelamin, umur dan pendidikan. Lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut:

## a.  Umur
Umur  ada  usia  yang  dimiliki  responden  guna  memudahkan  untuk mengetahui  sejauhmana  tingkat  kinerja  karyawan  berdasarkan  pengaruh faktor-faktor  kompetensi.  Lebih  jelasnya  umur  responden  ditunjukkan  pada Tabel 1 sebagai  berikut:
Tabel 1. Frekuensi dan Persentase Umur
Umur Frekuensi (F) Persentase (%) 21 – 30 10 22.2 31 – 40 15 33.3 41 – 50 16 35.6 > 50 4 8.9 Total 45 100.0
Sumber: Data setelah diolah, 2008
Tabel 1 di atas terlihat sebanyak 16 orang atau 35.6% berusia antara 41 – 50  tahun, 15 orang atau 33.3% berusia antara 31 – 40 tahun, 10 orang atau 22.2% berusia antara  21 – 30 tahun dan sebanyak 4 orang atau 8.9% berusia  >  50  tahun.  Ini  menunjukkan  bahwa  usia  responden  kebanyakan telah berusia dewasa dan matang dalam menjalankan aktivitas kerja sehari- hari.

## b.  Jenis Kelamin
Jenis  kelamin  terdiri  atas  laki-laki  dan  perempuan  guna  mengetahui proporsi  dari  karyawan  laki-laki  dan  perempuan  yang  karyawan  pada  PT. PLN  Pikitring  Sulawesi  Selatan.  Lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada  Tabel  2 sebagai  berikut:
Tabel 2.  Frekuensi dan Persentase Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi (F) Persentase (%) Laki-laki 40 88.9 Perempuan 5 11.1 Total 45 100.0
Sumber: Data setelah diolah, 2008
Tabel 2 di atas terlihat sebanyak 40 orang atau 88.9% adalah laki-laki dan perempuan sebanyak 5 orang atau 11.1%. Terlihat karyawan Kantor PT. PLN Pikitring Sulawesi Selatan kebanyakan adalah laki-laki.

## c.  Pendidikan
Pendidikan  adalah  jenjang  pendidikan  yang  ditamati  oleh  responden sesuai dengan latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang ditekuni dan diakui  oleh  pemerintah  atas  tamatan  pendidikan  yang  dimilikinya.  Jelasnya dapat dilihat  Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3.  Frekuensi dan Persentase Pendidikan
Pendidikan Frekuensi (F) Persentase (%) SMA 7 15.6 STM 14 31.1 D3 13 28.9 S1 10 22.2 S2 1 2.2 Total 90 100.0
Sumber: Data setelah diolah, 2008

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan hasil analisis uji validity dan reliability variabel penelitian menggunakan  program  SPSS  15.0  menunjukkan  bahwa  pengujian  validitas dan  reliabilitas  terhadap  instrumen  kuesioner  dilakukan  untuk  menjamin bahwa  instrumen  penelitian  yang  digunakan  tersebut  akurat  dan  dapat dipercaya,  serta  dapat  diandalkan  apabila  digunakan  sebagai  alat  dalam pengumpulan  data.  Untuk  jelasnya  kedua  pengujian  tersebut  dapat dijelaskan sebagai berikut:

## a.  Uji Validitas
Melakukan  pengujian  validitas  suatu  instrumen  kuesioner  dapat digunakan  metode  statistik  SPSS  15.00.  Hasil  pengolahan  data,  maka diperoleh  hasil  bahwa  pada  umumnya  rata-rata  instrumen  kuesioner  sangat valid.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai  Standar  Deviasi  lebih  besar  dari  0,5 (positif). Ketentuan validitas suatu instrumen telah memenuhi syarat minimal sebesar  0,5  sebagai  suatu  instrumen  yang  dianggap  valid.  Untuk  jelasnya, ringkasan  hasil  uji  validitas  dapat  dilihat  dalam  tabel  uji  validitas sebagaimana terlihat pada Tabel 9 di bawah ini:

## Tabel 9  Tingkat Validitas Variabel Penelitian
Variabel Penelitian Indikator Variabel Penelitian Std. Dev. Variabel Penelitian Indikator Variabel Penelitian Std. Dev. Y Y-1 Y-2 Y-3 Y-4 0.7830 0.9572 0.8587 0.7477 X1 X1-1 X1-2 X1-3 X1-4 0.8252 0.8090 0.9331 0.9770 X2 X2-1 X2-2 X2-3 0.7508 0.7760 0.6849 X3 X3-1 X3-2 X3-3 0.8115 0.5394 0.7142
X2-4 0.8744 X3-4 0.8040
X4
X4-1
X4-2
X4-3 X4-4 X4-5 X4-6 X4-7 0.8245 0.7331 0.7674 0.8528 0.7534 0.9492 0.9650
Sumber: Data Diolah, 2008
b.  Uji Reliabilitas
Untuk  menguji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  Koefisien Reliabilitas  (Cronbach  Alpha).  Hasil  uji  reliabilitas  instrumen  kuesioner sebagaimana  yang  terdapat  dalam  lampiran  tesis  ini  dapat  disimpulkan dalam Tabel 10 berikut ini:
Tabel 9  Tingkat Validitas Variabel Penelitian
Variabel Penelitian Indikator Variabel Penelitian Std. Dev. Variabel Penelitian Indikator Variabel Penelitian Std. Dev. Y Y-1 Y-2 Y-3 Y-4 0.7830 0.9572 0.8587 0.7477 X1 X1-1 X1-2 X1-3 X1-4 0.8252 0.8090 0.9331 0.9770 X2 X2-1 X2-2 X2-3 0.7508 0.7760 0.6849 X3 X3-1 X3-2 X3-3 0.8115 0.5394 0.7142
X2-4 0.8744 X3-4 0.8040
X4
X4-1
X4-2
X4-3 X4-4 X4-5 X4-6 X4-7 0.8245 0.7331 0.7674 0.8528 0.7534 0.9492 0.9650
Sumber: Data Diolah, 2008
c.  Uji Reliabilitas
Untuk  menguji  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  Koefisien Reliabilitas  (Cronbach  Alpha).  Hasil  uji  reliabilitas  instrumen  kuesioner sebagaimana  yang  terdapat  dalam  lampiran  tesis  ini  dapat  disimpulkan dalam Tabel 10 berikut ini:

## Tabel 10 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
Kuesioner Alpha Keterangan Y = Kinerja Karyawan X 1 = Pengetahuan X 2 = Keterampilan X 3 = Keahlian X 4 = Sikap 0.7105 0.6788 0.6559 0.7226 0.7185 Reliable Reliable Reliable Reliable
Reliable

## Sumber: Data setelah diolah, 2008
Berdasarkan  Tabel  10  di  atas,  menunjukkan  bahwa  nilai  alpha instrumen penelitian pada masing-masing variabel lebih besar dari nilai yang
diisyaratkan, yaitu sebesar 0.50 atau lebih besar dari 0.50. Dengan demikian, keseluruhan  instrumen  kuesioner  dalam  penelitian  ini  adalah  reliable  (dapat dipercaya) karena telah memenuhi syarat minimal.

## Pembahasan

## 1.  Kompetensi Pengetahuan terhadap Kinerja Karyawan
Peningkatan  suatu  kinerja  yang  berkaitan  dengan  kompetensi  yang dimiliki  karyawan  dari  aspek  pengetahuan  ditentukan  oleh  pendidikan  yang telah ditamati. Pada umumnya latar belakang pendidikan karyawan berbeda- beda. Ada yang berlatar pendidikan S2, S1, D3, STM, SMA/SMK.
Umumnya  karyawan  yang  berlatar  pendidikan  S2  adalah  karyawan yang  memiliki  jabatan  sebagai  pimpinan  atau  menduduki  jabatan  pada  unit kerja  yang  ditanganinya.  Dalam  kenyataannya,  terdapat  satu  orang karyawan  yang  berpendidikan  S2  yaitu  kepala  teknisi  bagian  pemasangan listrik dan pemeliharaan.

## 2.  Kompetensi Keterampilan terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan  PT.  PLN  Pikitring  Sulawesi  Selatan  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  karyawannya,  terus  meningkatkan  kompetensinya melalui  peningkatan  keterampilan  karyawan.  Peningkatan  keterampilan karyawan  dapat  dilihat  dari  kemampuan  karyawan,  kecakapan,  kecepatan dalam bekerja dan keuletan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kegiatan  pelayanan  yang  diberikan  kepada  masyarakat,  sebagai  penilaian bahwa  karyawan  yang  memiliki  keterampilan  mampu  meningkatkan kinerjanya.

## 3.  Kompetensi Keahlian terhadap Kinerja Karyawan
Pencapaian tujuan organisasi yang berhasil, seperti yang dikembankan  oleh  PT.  PLN  Pikitring  Sulawesi  Selatan,  tercermin  dari penerapan  kompetensi  karyawan.  Salah  satu  yang  menjadi  fokus  dalam mengembangkan  kompetensi  adalah  memberikan  kebijakan  kepada  setiap karyawan  untuk  memiliki  keahlian  dalam  bidang  pelayanan  kelistrikan. Keahlian  dalam  hal  ini  mencakup  bidang  kemahiran,  penguasaan,
pengadopsian  dan  pengelolaan  manajemen,  sehingga  karyawan  memiliki kompetensi dalam meningkatkan kinerjanya.

## 4.  Kompetensi Sikap terhadap Kinerja Karyawan
Mengembangkan suatu organisasi seperti PT. PLN Pikitring Sulawesi Selatan  yang  telah  mengembangkan  kompetensi  karyawannya  melalui perbaikan  sikap  dalam  menghadapi  dinamika  kerja  yang  semakin  menuntut pemberian  pelayanan  kelistrikan  yang  dilakukan  secara  memuaskan.  Untuk itu  maka  pengambil  keputusan  dalam  hal  ini  pimpinan  untuk  senantiasa menuntun  karyawannya  mengembangkan  sikap  yang  baik  dalam  hal  ini menunjukkan  perilaku  yang  sopan,  melakukan  sikap  yang  sesuai  dengan perencanaan kerja, menjalankan sikap tanggungjawab, mampu mensosialisasikan  sikap  aktualisasi  kerja  dalam  pencapaian  hasil  kerja, berdisiplin dan mampu mengembangkan kemandirian kerja.

## V. SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  di  atas,  maka  disimpulkan sebagai berikut:
1.  Faktor-faktor kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan, keahlian dan  sikap  berpengaruh  secara  simultan  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  PLN  Pikitring  Sulawesi  Selatan,  yang  ditunjukkan dari hasil perolehan nilai koefisien korelasi (R), koefisien determinan (R 2 ), dan uji-F yang menunjukkan probabilitas p < 0.05.
2.  Faktor kompetensi yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.  PLN  Pikitring  Sulawesi  Selatan  adalah  kompetensi  keahlian  yang diterapkan dalam  hal ini karyawan memiliki kemampuan bidang keahlian kelistrikan,  memahami  bidang  administrasi,  adopsi  data  dan  informasi yang  up  to  date  dan  penguasaan  karyawan  pada  pengelolaan manajemen perusahaan.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka disarankan:
1.  Bagi  pengambil  keputusan  pada  PT.  PLN  Pikitring  Sulawesi  Selatan, perlu lebih ditingkatkan dalam kompetensi karyawan melalui peningkatan pendidikan untuk menambah tingkat pengetahuan karyawan, pemberian diklat  untuk  meningkatkan  keterampilan  kerja,  pemberian  peluang  kerja atau  mutasi  untuk  meningkatkan  keahlian  karyawan  pada  bidang  kerja yang  dikuasainya,  serta  memperbaiki  sikap  dan  perilaku  karyawan, karena diketahui bahwa karyawan PT. PLN Pikitring dalam menjalankan aktivitas  kerjanya  tidak  terlepas  dari  pemberian  pelayanan  kepada pelanggan/masyarakat.
2.  Perlu  menjadi  perhatian  dalam  meningkatkan  kompetensi  karyawan dalam  rangka  meningkatkan  kuantitas,  kualitas,  efisiensi  dan  efektivitas kerja karyawan sebagai bentuk aktualisasi hasil kerja dalam memberikan pelayanan bidang kelistrikan kepada masyarakat.
3.  Untuk  peneliti  lanjutan  menjadi  bahan  referensi  atau  acuan  dalam melakukan  penelitian  mengenai  faktor-faktor  kompetensi  terhadap kinerja karyawan dalam obyek penelitian yang lain.

## DAFTAR  PUSTAKA
Alimin,  Shadik,  2004. Pengembangan  Diri  menuju  Kompetensi  Optimal . Penerbit Harvarindo, Jakarta.
Ancok,  Djamaluddin,  dan  Singarimbun,  1995. Metode  Penelitian  Survei. Jakarta : LP3ES.
Anwar,  Arifin,  2000. Penilaian  Kinerja  dan  Prestasi  Kerja .  Penerbit  Tarsito, Bandung.
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2007. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Penerbit  Refika Aditama, Bandung.
Beer,  Keenoy  and  Spector,  Anthony,  2004. Human  Resource  Management and Development . London, Sage.
Betris, Michele, 2000. The Performance and High Work by Human Resource. Published by Prentice Hall, Ohio University Press.
Davis,  Mathis,  2005.  Manajemen  Pengembangan  Kinerja  SDM.  Penerbit Rajawali Press, Jakarta.
Dessler,  Gary,  1993.  Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Donald, McEachern, Thomas, 2007. Competence of Personal in Prospective Theories. http://www.journalhumanresourcemanagement.com.id .
Evayanti,  2002.  Penempatan  SDM  dalam  Tinjauan  Kualitas  Pendidikan. Penerbit Harvarindo, Jakarta.
Follet,  Marquett,  2004.  Human  Resource  Management  in  Quality  and Quantity . http://humanresource.com .
Gulick,  Johnson,  2004.  Human  Resource  Management:  Prestation Perspektif. http://humanresource.com.
Wardoyo,  Darmin,  2005.  Tingkat  Pendidikan  Implementasi  Dunia  Kerja. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Widya,  Puspita,  2004.  Aplikasi  Pelatihan  Berbasis  Kompetensi.  Penerbit Salemba Empat, Jakarta.