## Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pada Kantor Media Lintas Indonesia Kota Palembang

## Benny Usman
Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang benny_usman@univpgri-palembang.ac.id

## ABSTRAK
Secara  teoritis  terdapat  faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  termasuk  kesesuaian penempatan  pegawai.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh  pegawai  pada  Kantor Media  Lintas  Indonesia  Kota  Palembang  yang  berjumlah  32  orang  dan  sekaligus  sebagai  sampel penelitian.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah  regresi  linier  sederhana  dengan  bantuan software  SPSS  22.0  for  windows. Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variable  penempatan  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Media Lintas Indonesia Kota Palembang. Hal ini bisa dilihat dari hasil uji  hipotesis  diperoleh  nilai  signifikan  semuanya  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  alpha  pada  taraf  nyata 0,05.

## Kata kunci: Penempatan Pegawai dan Prestasi Kerja

## A. PENDAHULUAN
Negara  Indonesia  adalah  Negara yang  sedang  berkembang.  Didalam menghadapi  era  globalisasi pada  saat ini,   suatu  organisasi  baik  pemerintah maupun    swasta    harus    siap    bersaing dan menerima tantangan demi kemajuan.  Tantangan  tersebut  berasal dari dalam organisasi maupun kemajuan.  Tantangan  tersebut  berasal dari  dalam    organisasi    maupun    dari luar  organisasi  yang    bersangkutan. Oleh karena  itu suatu  organisasi  harus dapat  menyikapi  dan    menanggulangi kemungkinan-kemungkinan    yang    telah ataupun  akan  terjadi,  agar  organisasi tersebut akan  lebih  baik  kehidupannya dimasa  yang  akan  datang.
Dalam    menyikapi    kemungkinan tersebut  ada  suatu    aspek    yang  perlu diperhatikan yaitu kesesuaian penempatan    kerja    pegawai    dengan latar  belakang  pendidikan  dan  jabatan masing-masing.  Apabila    penempatan pegawai  tersebut sudah sesuai  dengan
porsinya maka akan berdampak terhadap prestasi kerja pegawai tersebut. Penempatan pegawai yang sesuai,  tentu  akan  berpengaruh  juga terhadap keberhasilan organisasi secara keseluruhan.  Penempatan    ini  harus berdasarkan job description dan specification yang    telah    ditentukan serta    berpedoman    kepada    prinsip- prinsip  penempatan  orang  yang  tepat untuk  jabatan  yang  tepat. ( The  right man    in  the  right    place    and    the    right man  behind  the  right  job ).  Sebelum organisasi    menempatkan    pegawai pada    posisi    tertentu    langkah  pertama yang    harus    diambil    yaitu    membuat analisa  jabatan.  Masalah  penempatan ini  erat  hubungannya  dengan  seleksi penerimaan    pegawai    karena    pegawai yang    ada    merupakan    asset    utama bagi  organisasi  tersebut.
Penempatan pegawai setelah adanya proses seleksi dilakukan apabila pegawai  yang  ada  tidak  tersedia  atau
kekurangan pegawai pada posisi tertentu,  maka  penempatan  pegawai akan  diambil  melalui  proses  seleksi untuk  mengisi  posisi  tersebut.  Selain penempatan  pegawai  yang  berasal  dari penarikan (recruitment) dari luar instansi, penempatan pegawai juga bisa berasal  dari  dalam  instansi  sendiri  atau dikenal  dengan  istilah  alih  tugas  yaitu penempatan  pegawai  pada  tugas  baru dengan  tanggung  jawab  yang  relatif sama  dengan  statusnya  yang  lama. Dengan  demikian  pegawai  ditempatkan pada  satuan  kerja  baru  yang  lain  dari satuan kerja dimana seseorang pegawai selama ini bekerja.
Tujuan  penempatan  pegawai  ini adalah  untuk  menempatkan  orang  yang tepat  pada  jabatan  yang  sesuai  dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga  sumber  daya  manusia  yang ada  menjadi  produktif.  Penempatan yang  tepat  merupakan  suatu  cara  yang bukan  hanya  untuk  mengoptimalkan kemampuan  dan  keterampilan  menuju prestasi  kerja  yang  tinggi  bagi  pegawai itu  sendiri,  akan  tetapi  juga  merupakan bagian
dari sebuah proses pengembangan pegawai di masa depan.
Begitu    pula    yang    terjadi    pada Kantor  Media  Lintas  Indonesia  Kota Palembang,    suatu    organisasi    yang juga  harus  memperhatikan  kedudukan dan    jabatan    yang    ditempati    oleh pegawai    di    Kantor  Media  Lintas Indonesia Kota Palembang,  agar tujuan organisasi  dapat  dicapai  dengan  baik. Tetapi  didalam kenyataan ada  pegawai yang tidak ditempatkan pada  tempatnya sesuai  dengan  pendidikannya.
Baik buruknya prestasi kerja seorang pegawai tentunya dapat dikaitkan dengan kesesuaian
penempatan  kerja  mereka  pada  bidang pekerjaan yang sudah ditentukan. Hal ini disebabkan  kesesuaian  penempatan
kerja  tidak  hanya  dapat  dilihat  sebagai kecocokan  seorang  pegawai  untuk mengerjakan  pekerjaan  tertentu,  akan tetapi  lebih  penting  lagi  kesesuaian penempatan  kerja  merupakan  syarat utama  bagi  terciptanya  kondisi  yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan  segala  kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan.  Kesesuaian  penempatan kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan kesesuaian sikap.

## B. KAJIAN TEORI
1) Pengertian Penempatan Pegawai Menurut Hanggraeni (2012)
Penempatan  pegawai  atau placement adalah  proses  penugasan  atau  kembali pekerja untuk mengerjakan suatu pekerjaan  atau  menempati  suatu  posisi baru di dalam perusahaan. Penempatan bertujuan  untuk  menempatkan  seorang karyawan  pada  suatu  posisi  atau jabatan  tertentu  yang  dianggap  pas untuk dirinya. Penempatan kinerja  yang tepat    pada    posisi  yang    tepat    bukan saja menjadi idaman  perusahaan, tetapi juga  menjadi    keinginan  para  karyawan yang bersangkutan agar dapat mengetahui    ruang  lingkup  pekerjaan yang dibebankan  kepadanya.
Menurut  Rivai  (2010)  penempatan adalah  penugasan  atau  penugasan kembali seseorang pegawai pada pekerjaan barunya. Penempatan pegawai  berarti  mengalokasikan  para pegawai  pada  posisi  kerja  tertentu,  hal ini  khusus  terjadi  pada  pegawai  baru. Kepada  para  pegawai  lama  yang  telah menduduki  jabatan  atau  pekerjaan termasuk  sasaran  fungsi  penempatan pegawai  dalam  arti  mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi lain.
Proses  penempatan  dan  seleksi merupakan  salah  satu  fungsi  terpenting dalam manajemen sumber daya manusia,  karena  tersedia  atau  tidaknya pekerja  dalam  jumlah  dan  kualitas  yang sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi, diterima  atau  tidaknya  pelamar  yang telah lulus rekrutmen, tepat atau tidaknya  penempatan  seorang  pekerja pada  posisi  tertentu,  sangat  ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan.
Menurut  Rivai  (2010)  menyatakan bahwa sering terjadi penempatan internal tanpa orientasi, karena pegawai lama dianggap telah mengetahui segala sesuatu tentang instansi. Pegawai berpengalaman memang sudah
mengetahui  instansi  dengan  baik,  tetapi ia  tidak  mengetahui  hal-hal  yang berkaitan dengan pekerjaan dan
lingkungan kerjanya yang baru. Menurut Hasibuan (2013)
menyatakan  penempatan (placement) pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima  (lulus  seleksi)  pada  jabatan atau  pekerjaan  yang  membutuhkannya sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut, dengan demikian  calon  pegawai  itu  akan  dapat mengerjakan  tugas-tugasnya  di  jabatan bersangkutan.
Menurut Handoko (2010) penempatan pegawai adalah penugasan pada  tugas  baru  dengan  tanggung jawab  yang  relatif  sama  dengan  status yang lama.
Menurut  Rivai  (2010)  dalam  hal keputusan penempatan pegawai
biasanya  lebih  banyak  dibuat  oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang pegawai berkonsultasi
menentukan  penempatan  pegawai  di masa  datang.  Terdapat  tiga  jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi.
1. Promosi Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan  ke  pekerjaan  lain  yang lebih  tinggi  pembayaran,  tanggung jawab  dan  atau  level.  Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward  system) atas  usaha dan prestasinya di masa lampau.
2. Transfer dan Demosi Transfer  dan  demosi  adalah  dua kegiatan utama penempatan pegawai lainnya yang ada pada suatu instansi. Transfer terjadi kalau seorang pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, baik tingkat gaji, tanggung  jawab  maupun  tingkat strukturalnya.
Demosi jarang menimbulkan hasil positif  bagi  seorang  pegawai.  Biasanya hal  tersebut  terjadi  karena  masalah kedisiplinan,  pegawai  didemosi  karena kinerja  yang  tidak  baik,  atau  karena ketidaktaatan  terhadap  disiplin  kerja seperti  terlalu  sering  absen  atau  tidak hadir.  Satu  permasalahan  akan  timbul akibat  demosi,  yaitu  pegawai  mungkin akan  kehilangan  motivasi  kerja  atau yang  lebih  jelek  dari  itu  yang  akhirnya dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar  yang  disebabkan  oleh  keputusan demosi. Disamping menimbulkan pengaruh  negatif  bagi  moral  pegawai yang  lain,  pegawai  yang  didemosi  juga akan  makin  tidak  produktif,  dan  makin jelek loyalitasnya. Menurut Siagian (2013)
Penempatan  yang  tepat  adalah  kinerja seseorang  dan  produktivitas  kerjanya ditentukan oleh tiga faktor utama berikut ini:
1. Motivasinya.
Yang dimaksud dengan motivasi ialah daya  dorong  yang  dimiliki,  baik
secara  instrinsik  maupun  secara ekstrinsik,  yang  membuatnya  mau dan rela untuk bekerja sekuat  tenaga dengan mengerahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya.
2. Kemampuan. Ada  kemampuan  yang  bersifat  fisik dan  ini  lebih  diperlukan  oleh pegawai yang  dalam  pelaksanaan  tugasnya lebih  banyak  mmenggunakan otot.  Di lain  pihak,  ada  kemampuan  yang bersifat  mental,  yang  lebih  banyak dituntut  oleh  penyelesaian  tugas pekerjaan dengan mnggunakan otak. 3. Ketepatan Penugasan.
Dalam dunia manajemen ada ungkapan  mengataan  bahwa,    Tidak ada  pegawai  yang  bodoh,  yang bodoh  adalah  para  manajer  yang tidak mengenali secara tepat pengetahuan, keterampilan, kemampuan,  bakat  dan  minat  para bawahannya.  Memang  telah  terbukti, bahwa dengan penempata yang tidak tepat,  kinerja  seseorang  tidak  sesuai dengan  harapan  manajemen  dan tuntutan organisasi, dengan demikian, mereka  menampilkan  produktivitas kerja yang rendah.
2) Faktor –faktor Pertimbangan Dalam  Penempatan
Dalam    penempatan    pegawai, perlu    dipertimbangan    faktor-faktor yang    mungkin    sangat    berpengaruh terhadap    kontinuitas    perusahaan. Adapun    faktor-faktor    yang    harus dipertimbangkan    dalam    penempatan pegawai sebagai berikut :
1.  Faktor  prestasi  akademis Pegawai  yang  mempunyai  prestasi akademis    yang    tinggi    harus ditempatkan    pada    tugas    dan
pekerjaan  yang  diperkirakan  dia mampu  mengembannya.  Walaupun tugas dan pekerjaan tersebut dipandang berat,  yakni  memerlukan wewenang  dan  tanggung  jawab yang  besar.
Sebaliknya    bagi    karyawan    yang mempunyai latar belakang
pendidikan    akademis    yang    pas dibawah standar  ditempatkan  pada tugas  dan  pekerjaan  yang  ringan pula,    yaitu    tugas    dan    pekerjaan yang hanya  mempunyai  wewenang dan  tanggung  jawab  yang  relative rendah.
2.  Faktor   pengalaman Pegawai yang mempunyai pengalaman bekerja cenderung memiliki keahlian  dan  keterampilan kerja yang  relative tinggi.  Demikian sebaliknya,  jika  tidak    memiliki pengalaman kerja  cenderung  tidak memiliki keahlian dan  keterampilan.
3.  Faktor  kesehatan  fisik  dan  mental Kesehatan    fisik    dan    mental    perlu mendapat    pertimbangan    dalam menempatkan    karyawan    karena tanpa   pertimbangan,   hal-hal    yang bakal  merugikan  perusahaan  tidak mustahil  akan  terjadi.  Kondisi  fisik pegawai    yang    bersangkutan untuk    pertimbangan    pada    tempat dimana    pegawai    tersebut    untuk diberikan    tugas    dan    pekerjaan yang    cocok    baginya    berdasarkan kondisi fisik  dan  mentalnya  rendah atau  lemah  sebaiknya  ditempatkan pada    bagian-bagian    yang    tidak begitu    memerlukan    karyawan yang  kuat,  begitu  pula  sebaliknya.
4.  Faktor  status  perkawinan
Status    perkawinan    sangat    perlu untuk dipertimbangkan dalam penempatan karyawan yang bersangkutan. Pegawai wanita
yang    mempunyai    suami    perlu
mendapat    pertimbangan    apalagi kalau    sudah    mempunyai    anak.
Sebaliknya karyawan yang bersangkutan ditempatkan pada pekerjaan yang tidak begitu mempunyai resiko,  cukup  diberikan pekerjaan  yang  seimbang  dengan kondisi  fisiknya.

## 3) Prestasi Kerja

## ➢ Pengertian Prestasi Kerja
Menurut  Sutrisno  (2012)  Prestasi kerja  adalah  sebagai  hasil  kerja  yang telah  dicapai  seseorang  dari  tingkah laku  kerjanya  dalam  melaksanakan aktivitas kerja.
Menurut  Hasibuan  (2013)  Prestasi kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut  Bernardin  dan  Russel dalam  Sutrisno  (2012)  memberikan definisi  tentang  Prestasi  kerja  adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh  Dari  fungsi-fungsi  pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  tertentu  selama kurun waktu tertentu.
➢ Penilaian  Prestasi  Kerja
Menurut Sutrisno (2012)
pengertian penilaian  prestasi  karyawan adalah  kegiatan    manajemen    untuk mengevaluasi  perilaku  prestasi     kerja karyawan    serta    menetapan    kebijakan selanjutnya.
Penilaian    perilaku    meliputi penilain  kesetiaan,  kejujuran,  dedikasi dan    partisifasi    karyawan.    Menilai perilaku    ini    sulit    karena    tidak    ada standart    fisiknya,    sedangkan    untuk penilaian    hasil    kerja    relatif    lebih mudah  karena  ada  standar  fisik  yang
dapat   dipakai  sebagai  tolok   ukurnya, separti  meter,  liter,  kilogaram.
Menurut Handoko (2010) Penilaian prestasi  kerja (performance  appraisal) juga  dapat  diartikan  sebagai  proses melalui mana organisasi-organisasi menevaluasi  atau  menilai  prestadi  kerja pegawai, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan baik kepada para pegawai tentang
pelaksanaan kerja mereka. Menurut  Siagian  (2013)  dalam hubungannya dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai, menyatakan  dasar  yang  dipakai  dalam menentukan pelaksanaan penilaian prestasi kerja terdiri dari:
a) Faktor kejelasan: berkaitan dengan kejelasan peaksanaan, tujuan penilaian, prosedur penilaian, siapa  yang  menlai  dan  kriteria yang dinilai.
b) Faktor  motivasi:  berkaitan  dengan kriteria penilaian, dampak penilaian terhadap  promosi,  kenaikan  gaji bonus, dan penghargaan
c) Faktor  keadilan:  berkaitan  dengan objektivitas  dan  keadilan  dalam melaksanakan penilaian.
d) Faktor feedback: berkaitan dengan umpan  balik  yaitu  hasil  penilaian dan wawancara evaluasi.
e) Faktor  tindak  lanjut:  berkaitan dengan langkah-langkah pembinaan  untuk  meningkatkan dan  memperbaiki  prestasi  kerja pegawai.
➢ Kriteria  dan  Jenis  Informasi yang  Digunakan  Dalam  Menilai Prestasi Kerja Pegawai Menurut Sedarmayanti (2011)
menyatakan  terdapat  tiga  jenis  kriteria prestasi kerja, sebagai berikut :
a) Kriteria berdasarkan sifat memusatkan pada karakteristik pribadi karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunkasi  dan  keterampilan memimpin  merupakan  sifat  yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan  diri  pada  bagaimana seseorang, bukan apa yang
dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya. b) Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan  dilaksanakan.  kriteria  ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar pribadi.
c) Kriteria  berdasarkan  hasil.  Dengan semakin ditekankannya produktivitas dan daya saing internasional,  kriteria  berdasarkan hasil  semakin  populer.  Kriteria  ini terfokus  pada  apa  yang  telah dicapai  atau  dihasilkan  daripada bagaimana  sesuatu  dicapai  atau dihasilkan.  Kriteria  berdasarkan hasil, mungkin tepat jika organisasi tidak peduli bagaimana hasil
dicapai,  tetapi  tidak  tepat  untuk setiap  pekerjaan.  Kriteria  ini  sering dikritik karena sering meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang penting, seperti kualitas yang mungkin sulit dikualifikasikan.
➢ Indikator-indikator Prestasi kerja
Menurut  Sutrisno  (2012)  ada  6
indikator-indikator yang merupakan bidang  prestasi  kunci  bagi  instansi  atau perusahaan yang bersangkutan :
a. Hasil kerja
Tingkat  kuantitas  maupun  kualitas yang  telah  dihasilkan  dan  sejauh mana pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan Pekerjaan
Tingkat  pengetahuan  yang  terkait dengan  tugas  pekerjaan  yang  akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja c. Inisatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan  masalah-masalah  yang timbul
d. Kecekatan Mental Tingkat  kemampuan  dan  kecepatan dalam  menerina  instruksi  kerja  dan menyesuaikan  dengan  cara  kerja serta situasi kerja yang ada
e. Sikap Tingkat  semangat  kerja  serta  sikap positif  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaan
f.  Disiplin waktu dan absensi Tingkat  ketepatan  waktu  dan  tingkat kehadiran.
➢ Faktor-faktor yang

## mempengaruhi prestasi kerja
Menurut  Byar  dan  Rue  dalam Sutrisno  (2012)  mengemukan  adanya  2 faktor  yang  mempengaruhi  prestasi kerja  yaitu  faktor  individu  dan  faktor lingkungan.
Faktor individu yang dimaksud adalah a.  Usaha  yang  menunjukkan  sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan  dalam  menyelenggarakan gerakan tugas
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas

## C. METODE PENELITIAN
Menurut  Duwi  Priyatno  (2013)
metode kuantitatif yaitu deskriftif gambaran,  atau  lukisan  mengenai  sifat- sifat  dari  objek  penelitian  yang  di nyatakan  dalam  bentuk  angka  untuk
memperjelas  data  menggunakan  SPSS Versi 22.0.

## D. POPULASI DAN SAMPEL

## 1) Populasi
Menurut  Sugiyono  (2013)  populasi adalah wilayah ginerasi yang terdiri atas  objek  atau  subjek  yang mempuyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.
Populasi  diartikan  sebagai  wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempuyai karakteristik tertentu yang di tetapkan  oleh  peneliti  untuk  di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Adapun  populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Media Lintas Indonesia  Kota  Palembang  yang berjumlah 32 orang.

## 2) Sampel
Menurut  Sugiyono  (2013)  metode kuantitatif yaitu deskriftif gambaran,  atau  lukisan  mengenai sifat-sifat dari objek penelitian yang di  nyatakan  dalam  bentuk  angka untuk memperjelas data menggunakan SPSS  Versi  22.0 . Sampel  yang  diambil  pada  Kantor Media Lintas Indonesia Kota Palembang  yang  berjumlah  32 orang, menggunakan teknik
sampling non  probability  sampling yaitu sampling jenuh.

## E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Menurut Sugiono (2013) ada beberapa  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini adalah :
1. Kuesioner Kuesioner adalah metode pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor  Media  Lintas  Indonesia
Kota Palembang.
2. Dokumentasi Metode Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel  yang  berupa  catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah,  prasasti,  notulen,  rapat, lengger,  agenda,  dan  sebagainya. Metode  dokumentasi  digunakan untuk mengetahui struktur organisasi,  tugas,  dan  kewajiban pegawai    pegawai  Kantor  Media Lintas Indonesia Kota Palembang.

## F. TEKNIK ANALISIS DATA
Menurut  Duwi  Priyatno  (2013) Teknik  Analisis  Data  yang  di  gunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisis kuantitatif,  yaitu  suatu  metode  analisis yang  menggunakan  perhitungan  angka- angka  untuk  pengambilan  keputusan, selanjutnya di olah menggunakan program SPSS versi 22.0 for windows.

## 1) Regresi Linier Sederhana
Sugiyono  (2013:218)  menjelaskan analisis Regresi Linier sederhana digunakan  untuk  mengetahui  seberapa besar pengaruh variabel bebas Penempatan  Pegawai  (X)  terhadap variabel  terikatnya  yaitu  Prestasi  Kerja (Y).
Persamaan  linier  sederhana  sebagai berikut :
Y’= a + bX
Dimana :
Y’ =  subjek  variabel  terikat  yang  di proyeksikan
X =  variabel bebas  yang  mempuyai nilai tertentu untuk di prediksikan. a = konstanta harga Y jika X = 0
b = koofisien korelasi
Untuk  mencari  nilai  a  dan  b  digunakan rumus sebagai berikut :
b=
n.∑xy – ∑x.∑y
n.∑x 2 – (∑x) 2

## 2) Koefisien Korelasi
Menurut  Ridwan  (2009),  Korelasi merupakan suatu teknik statistik yang di pergunakan  untuk  mengukur  kekuatan hubungan  2  variabel  dan  juga  untuk dapat  mengetahui  bentuk  hubungan antara  2  variabel  tersebut  dengan  hasil yang sifatnya kuantitatif.
Korelasi dapat di rumuskan :
r = n∑xy – ∑x∑y √ [n∑x 2 – (∑x) 2 │ n∑y 2 – (∑y) 2 ]
keterangan : n= banyaknya pasangan data x dan y ∑x= total jumlah dari variabel x ∑y= total jumlah dari variabel y ∑x 2 = kuadrat dari total jumlah variabel x ∑y 2 = kuadrat dari total jumlah variabel y ∑xy=  hasil  perkalian  dari  total  jumlah variabel x dan y
Koefisien korelasi dapat
berpedoman  pada  ketentuan  yang  di perlihatkan pada tabel di bawah ini :
Tabel 2 Interpretasi Koefisien Korelasi Inter Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat Sumber: Sugiyono (2013)

## 3) Koefisien Determinasi
Diartikan sebagai seberapa besar kemampuan  semua  variabel  bebas dalam menjelaskan varians dari variabel terikatnya.
Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelasi (R).
Jika nilai (R) sebesar =0,80 maka koefisien  determinasinya  (R  squer) sebesar  =  0,80  x  0,80  =  0,64.  Bearti variabel dalam menjelaskan varians dari variabel  terikatnya  adlah  sebesar  64,0
%. Bearti terdapat 36% (100% - 64%)

## 4) Uji Hipotesis
➢ Uji T-test Menurut  Sugiono  (2013)  Uji  t dilakukan untuk menguji signifikan antara  dua  variabel.  t  mengikuti  fungsi  t dengan derajat kebebasan (n-2).
Rumus yang digunakan sebagai berikut:
t hitung = √n-2 √1-r 2
Keterangan : t : t- hitung r : Koefisien korelasi n : Sampel Kreteria Pengujian :
Ha diterima jika P - value > 5% atau t hit < t tab Ho ditolak jika P - value < 5% atau t hit > t tab Kesimpulan :
▪ Apabila  nilai P - value >  5%,  maka  Ho diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan Penempatan Pegawai terhadap  Prestasi  Kerja  pegawai pada  Kantor  Media  Lintas  Indonesia Kota Palembang.
▪ Apabila  nilai P - value >  5%,  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan Penempatan Pegawai terhadap
Prestasi  Kerja  pada  Kantor  Media Lintas Indonesia Kota Palembang.

## G. HASIL PENELITIAN

## a) Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis  regresi  linier  sederhana digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan tujuan  untuk  membuktikan  hipotesis mengenai pengaruh variabel
Penempatan Pegawai terhadap Prestasi Kerja pada pegawai Kantor Media Lintas Indonesia Kota Palembang. Perhitungan analisis  regresi  linier  sederhana  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan menggunakan bantuan program SPSS  For  Windows  Version  22 yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel  3
Hasil Regresi Linier Sederhana Coefficients a Variable Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,242 7,433 1,782  ,085 Penempatan _X ,696 ,174 ,590 4,006  ,019

## a. Dependent Variable: Prestasi kerja_Y
Sumber :Output SPSS for Windows 22, 2015
Dari  hasil  perhitungan  dengan SPSS For Windows Version 22
diperoleh persamaan regresi :
Y’ = a + bX

## Y’= 13,242 + 0,696X
Konstanta  sebesar  13,242  artinya jika  Penempatan  pegawai  (X)  nilainya adalah  0,  maka  Prestasi  kerja  (Y) nilainya sebesar 13,242Sedangkan koefisien  regresi  variabel  Penempatan pegawai  (X)  sebesar  0,696  artinya  jika Penempatan pegawai
mengalami kenaikan sebesar 1, maka Prestasi kerja
(Y) akan mengalami peningkatan sebesar  0,696.  Koefisien  bernilai  positif artinya  ada  pengaruh  positif  antara Penempatan  pegawai  dengan    Prestasi kerja, semakin baik penempatan pegawai  yang  dilakukan  maka  akan meningkatkan pula prestasi kerja pegawai di Kantor Media Lintas
Indonesia Kota Palembang.

## b) Uji  Koefisien Korelasi
Hasil  analisis  koefisien  korelasi dengan  bantuan SPSS  For  Windows Version 22 .

## Tabel  4
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate ,590 a ,349 ,327 2,435
Sumber : Output SPSS for Windows 22, 2015
Dari  tabel  diatas,  dapat  dilihat bahwa  korelasi  R  antara  Penempatan pegawai  (X)  terhadap  Prestasi  kerja  (Y) sebesar  0,590.  Hal  tersebut  berarti bahwa  hubungan  Penempatan  Pegawai (X)  dengan  Prestasi  Kerja  (Y)  pada pegawai di Kantor Media Lintas Indonesia Kota Palembang  adalah sedang. c) Koefisien Deteriminasi (r 2 ) Hasil analisis koefisien
disteriminasi dengan bantuan SPSS For Windows Vers 22 .

## Tabel  5
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate ,590 a ,349 ,327 2,435
Sumber : Output SPSS for Windows 22, 2015
Kajian  dimana  R  Square  =  0,349 atau  34,9%.  Artinya  Variabel  Prestasi kerja
dipengaruhi oleh variabel
Penempatan  pegawai  sebesar  34,9% pada  pegawai  di  Kantor  Media  Lintas Indonesia  Kota  Palembang  dan  sisanya 65,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## d) Uji Hipotesis (uji t)
Tabel berikut menyajikan hasil uji t  yang  merupakan  pengujian  hipotesis dalam penelitian ini.
Tabel 6 Coefficients a Variable Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,242 7,433 1,782 ,085 Penempatan_X ,696 ,174 ,590 4,006 ,019 a. Dependent Variable: Prestasi kerja_Y
Sumber : Output SPSS for Windows 22, 2015
Setelah diperoleh hasil
perhitungan  koefisien  korelasi  antara Penempatan  pegawai terhadap Prestasi kerja  maka  dilakukan  uji  hipotesis dengan langkah-langkah pengujian berikut:
1. Menentukan Hipotesis :  tidak  ada  pengaruh  antara Penempatan  pegawai  terhadap Prestasi kerja : ada pengaruh antara Penempatan  pegawai  terhadap Prestasi kerja 2. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi mengunakan
alpha 5%  (signifikansi  5%  atau  0,05 adalah  ukuran  standar  yang  sering digunakan dalam penelitian).
3. Menentukan
Tabel  distribusi t dicari  pada alpha = 5%  (uji  1  sisi)  dengan  derajat kebebasan  (DF)  n-k-1  atau  32-1-1=
30  (n  adalah  jumlah  kasus  dan  k adalah  jumlah  variabel  independen). Hasil  diperoleh  untuk sebesar 2,042. 4. Apabila > maka ditolak. Artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan antara Penempatan pegawai terhadap  Prestasi  kerja  pegawai  di Kantor  Media  Lintas  Indonesia  Kota Palembang 5. Apabila < maka
diterima  artinya  tidak  ada  pengaruh
yang  signifikan  antara  Penempatan pegawai terhadap Prestasi kerjapegawai  di  Kantor  Media  Lintas Indonesia Kota Palembang 6. Membandingkan dengan Nilai > (4,006>2,042) maka ditolak  dan  H o diterima artinya ada pengaruh secara signifikan antara Penempatan pegawai  terhadap  Prestasi  Kerja pegawai  di  Kantor  Media  Lintas Indonesia Kota Palembang.

## Gambar 1
Kurva Uji-t Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja
0
-2,048     2,0484,006
Gambar 2. Grafik Normal P-P Plot

## H. PEMBAHASAN
Dari  hasil  perhitungan  Konstanta sebesar 13,242 artinya jika Penempatan pegawai  (X)  nilainya  adalah  0,  maka Prestasi  kerja  (Y)  nilainya  sebesar 13,242  Sedangkan  koefisien  regresi variabel Penempatan pegawai (X) sebesar  0,696  artinya  jika  Penempatan kerja  mengalami  kenaikan  sebesar  1,
maka Prestasi kerja (Y) akan mengalami peningkatan  sebesar  0,696.  Koefisien bernilai  positif  artinya  ada  pengaruh positif  antara  Penempatan  pegawai dengan    Prestasi  kerja,  semakin  baik Penempatan  pegawai  yang  di  lakukan maka  akan  meningkatkan  pula  Prestasi kerja pada Kantor Media Lintas Indonesia Kota Palembang.
Daerah Penerimaa
n Ha
Daerah Penerimaa n Ha Daerah Penolakan Ho
Dari hasil perhitungan sebelumnya, di  peroleh  nilai  korelasi  (R)  adalah sebesar  0,590.  Berdasarkan  pedoman untuk  memberikan  interpretasi  koefisien korelasi,  maka  dapat  di  simpulkan bahwa penempatan pegawai dan prestasi  kerja sedang .  Sedangkan  arah hubungan antara kedua variabel tersebut  adalah  positif  atau  searah, artinya  bila  penempatan  pegawai  di laksanakan  dengan  baik  maka  prestasi kerja  akan  meningkat,  begitu  pula sebaliknya.
Koefisien determinasi data
digunakan  untuk  mengetahui  seberapa besar pengaruh atau distribusi
Penempatan  pegawai  terhadap  prestasi kerja. Dari hasil
perhitungan sebelumnya, diperoleh koefisien determinasi  (R  Square)  sebesar  34,9% .
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh
Penempatan  pegawai  terhadap  prestasi kerja sebesar 34,9%, sedangkan sisanya 65,1%merupakan pengaruh dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pada  tahap  terakhir  ini  dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t dengan menggunakan  taraf  signifikansi  0,05 artinya  bahwa  hasil  penelitian  ini  dapat dipertanggung  jawabkan  atau  masih bisa  diterima  bila  ada  kekeliruan  dalam proses penelitian tidak lebih dari
0,05.Sesuai dengan perhitungan sebelumnya, maka diperoleh t hitung sebesar  4,006  dan t tabel sebesar  2,042 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H a ditolak  dan  H o diterima  karena t hitung > t tabel =  4,006>2,042  artinya  bahwa Penempatan  pegawai  ada  pengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pada  pegawai  di  Kantor  Media  Lintas Indonesia Kota Palembang.
Di sisi lain, para pegawai berkepentingan  untuk  pengembangan
diri  dan  promosi  pekerjaan,  secara umum  dapat  dikatakan  bahwa  prestasi kerja pegawai yang baik bertujuan untuk menigkatkan  produktivitas.  Oleh  karena itu,  perbaikan  sistem  kerja  dilakukan setiap  komponen  yang  ada  dalam organisasi.  Tujuan-tujuan  tersebut  akan di  butuhkan  sistem  manajemen  kinerja pegawai yang baik.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas, maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa Penempatan  pegawaimerupakan  suatu usaha  atau  upaya  kegiatan  suatu organisasi dengan standar yang telah di tetapkan,  apakah  sudah  sesuai  dengan rencana  yang  telah  di  tentukan,  serta melakukan  tindakan  koreksi  apabila terjadi  penyimpangan  yang  terjadi  pada organisasi.

## H. KESIMPULAN DAN SARAN 1) Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  yang telah  dilakukan  dan  pembahasan  yang diperoleh, maka dapat disimpulkan: a) Persamaan
regresi linier
sederhana  Y  =  13,242  +  0,696X menunjukan  Konstanta  sebesar    13,242 Penempatan pegawai (X) nilainya adalah  0,  maka  Prestasi  kerja  (Y) nilainya  sebesar  13,242.  Sedangkan koefisien  regresi  variabel  Penempatan pegawai  (X)  sebesar  0,696  artinya  jika Prestasi  kerja  mengalami  naik  1,  maka Prestasi  kerja  (Y)  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,696.
b) Berdasarkan perhitungan menggunakan  koefisien  korelasi  (R) diperoleh nilai sebesar 0,590maka karena  hasil  yang  didapat  merupakan angka  positif,  hal  ini  berarti  hubungan yang sedang antara Penempatan pegawai terhadap Prestasi kerja.
c) Dari  hasil  perhitungan  koefisien determinasi  diperoleh  nilai  R  Square  = 0,349.  Hal  ini  berarti  variabel  Prestasi
kerja dipengaruhi oleh Variabel Penempatan  pegawai  sebesar  34,9%, sedangkan sisanya 65,1%% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti .
d) Ada pengaruh positif dan signifikan antara  penempatan  pegawai  terhadap prestasi  kerja  pegawai  di  Kantor  Media Lintas  Indonesia  Kota  Palembang.  Hal ini berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang  diperoleh  dimana  nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (4,006>2,042) maka keputusannya adalah menolak  hipotesis nol (H a ) dan menerima hipotesis alternative (H o ).
2.    Saran Berdasarkan  hasil  analisa  dan pembahasan,  beberapa  saran  yang disampaikan dalam penelitian ini adalah:
a) Penempatan  pegawai  yang  ada selama ini baik dapat dipertahankan dan terus  ditingkatkan  supaya  memberikan prestasi kerja yang lebih baik juga.
b) Apabila organisasi meletakan Penempatan  pegawai  yang  tepat  dan sesuai  maka  Prestasi  kerja  akan memberikan hasil yang lebih baik.
c) Organisasi perlu memberikan pendidikan  dan  pelatihan  bagi  pegawai agar  pegawai  dapat    meningkatkan prestasi kerjanya.
d) Walaupun  dalam  penelitian  ini penempatan pegawai berpengaruh sedang terhadap  prestasi  kerja,  tapi organisasi  perlu  memberikan  tanggung jawab atas pekerjaanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Handoko,  T  hani.  2001. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia . Yogyakarta. BPFE- Yogyakarta.
Hanggraeni,  Dewi,  2012, Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan Pertama UI, Jakarta.
Hasibuan, Melayu SP, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
Priyato,  Dwi.  2013. Paham  Analisis Statistik Data dengan SPSS . Yogyakarta. Mediakom. Ridwan. 2009. Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian .
Alfabeta: Jakarta.
Siagian,  Sondang  P.  2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta.
Bumi Aksara.
Sedarmayani, 2011, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan kelima, Refika Aditama, Bandung.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian Manajemen . Bandung. Alfabeta.
Sujarweni,  V  Wiratna,  2014,  SPSS
Untuk Penelitian, Cetakan Pertama, Pustaka Baru  Press,
Yogyakarta.
Sutrisno, Edi. 2012. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta.  Kencana Prenada Media Group.
Rivai,  Veithzal  &  Mulyadi  Dedy,  2010,
Kepemimpinan Dan Prilaku
Organisasi ,  Cetakan  kedelapan, Rajawali Perc, Jakarta.