## SISTEM PENGELOLAAN LAMARAN PEKERJAAN DI RUMAH SAKIT KASIH BUNDA JAYA

## NANGA PINOH KABUPATEN MELAWI

## Syekh Mochsin
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Univesitas Kapuas Sintang, Jl. Y.C. Oevang Oeray No. 92, Sintang, Indonesia, email: syekhmochsin@gmail.com
Abstract: The problem raised in this study is the Job Application Management System at Kasih Bunda Jaya Nanga  Pinoh Hospital,  Melawi  Regency, that  the  recuitment  carried  out by  the  Kasih  Bunda  Jaya Hospital those who have Honor at the Kasih Bunda Jaya hospital or those who have done internships or helpers from nursing schools who collaborate with hospitals or organizations get new employees by looking for  employees  in  organizations  to  be  placed  in  a  specific  position.  Selection  as  the  process  of  gathering information  for  the  purpose  of  evaluating  and  deciding  who  to  hire  for  the  benefit  of  individuals  and organizations  in  the  short  and  long  term.  The  selection  selects  from  many  applicants  to  be  suitable candidates to fill the positions needed by Kasih Bunda Jaya Hospital The placement of employee positions at Kasih Bunda Jaya Hospital must be thoroughly evaluated whether employees are qualified tocontinue the employment agreement in the future. Placement is carried out by the immediate supervisor of the employee, assessed after a probationary period and once a year during the employee's work.
Keywords: System, Management, Application, Work .
Abstrak: Permasalahan  yang  di  kemukakan  dalam  Penelitian  ini  adalah  Sistem  Pengelolaan Lamaran Pekerjaan di Rumah Sakit Kasih Bunda Jaya Nanga Pinoh Kabupaten Melawi, bahwa rekuitmen  yang  dilakukan  oleh  Rumah  Sakit  Kasih  Bunda  Jaya  mereka  yang  sudah  Honor  di rumah sakit Kasih Bunda Jaya atau mereka yang pernah melakukan Magang atau tenaga bantu dari  sekolah  keperawatan  yang  melakukan  kerja  sama  dengan  rumah  sakit  atau  Organisasi mendapatkan  karyawan  baru  dengan  mencari  karyawan  di  organisasi  untuk  ditempatkan  di posisi  tertentu. Seleksi sebagai proses pengumpulan informasi  untuk tujuan mengevaluasi dan memutuskan  siapa  yang  akan  dipekerjakan  untuk  kepentingan  individu  dan  organisasi  dalam jangka pendek dan panjang. Seleksi memilih dari banyak pelamar menjadi kandidat yang cocok untuk  mengisi  posisi  yang  di  butuhkan  oleh  Rumah  Sakit  Kasih  Bunda  Jaya  pempatan  posisi karyawan  di  Rumah  Sakit  Kasih  Bunda  Jaya  adalah  harus  benar-benar  di  evaluasi  apakah karyawan  memenuhi  syarat  untuk  melanjutkan  perjanjian  kerja  di  masa  mendatang. Penempatan dilakukan oleh atasan langsung dari karyawan, dinilai setelah masa percobaan dan setahun sekali selama karyawan bekerja.
Kata Kunci: Sistem,  Pengelolaan,  Lamaran,  Pekerjaan.

## PENDAHULUAN
Pembukaan  Undang-undang  Dasar Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945, telah  mengamanatkan  kepada  seluruh rakyat  Indonesia  dan  sekaligus  sebagai
Perintah  langsung  bahwa  Undang Undang  Nomor  23  Tahun  2014,  tentang otonomi  daerah  telah  memberikan  arah perubahan yang ada dalam penyelenggaraan  pemerintahan.  Setiap
daerah  diberi  kewenangan  dan  dituntut untuk meningkatkan kemandirian daerah  baik  dalam  hal  keuangan maupun kualitas sumber
daya manusianya.
Pemerintah  daerah  harus  berupaya untuk  lebih  meningkatkan  kualitas sumber  daya  aparatur  disegala  bidang karena  peran  sumber  daya  manusia diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat, Pengembangan    sumber  daya  manusia merupakan keharusan mutlak baik untuk menghadapi  tuntunan  tugas  sekarang maupun  untuk  menjawab  tantangan masa depan.
Pemerintah  daerah  harus  berupaya untuk  lebih  meningkatkan  kualitas sumber  daya  aparatur  disegala  bidang karena  peran  sumber  daya  manusia diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat, Pengembangan    sumber  daya  manusia merupakan keharusan mutlak baik untuk menghadapi  tuntunan  tugas  sekarang maupun  untuk  menjawab  tantangan masa depan.
Upaya  pengembangan,  pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional,  dengan  harapan  pegawai memiliki  kinerja  yang  tinggi,  dengan peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia,  maka haruslah dijadikan tolak ukur suatu organisasi ataupun kelangsungan  hidup  organisasi  tersebut, karena  faktor  manusia  adalah  aset organisasi yang paling menentukan.
Kualitas  sumber  daya  manusia pekerja  atau  para  Karyawan  sangat
berpengaruh terhadap hasil yang dicapai dalam  pelaksanaan  tugas  yang  diemban oleh  setiap  individu  dalam  sebuah organisasi atau Lembaga. Oleh karena itu setiap  lembaga  atau  organisasi  perlu meningkatkan  kualitas  kinerja  atau menambah  jumlah  tenaga  Karyawan. Tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja sumber daya aparatur merupakan upaya tengaah  penyelesaian  tugas-tugas  dan tanggung    jawab  yang  diberikan, meliputi  perilaku  yang  menghasilkan barang, jasa dan pelayanan.
Selanjutnya dalam sistem pengelolaan  lamaran  Pekerjaan    mesti dilakukan  dengan  berbagai  upaya  agar menemukan  Karyawan  yang  punya Kompetensi  diri  yang  baik,  maka  di perlukan  Upaya  untuk  meningkatkan kualitas  sumber  daya  Karyawan  bukan merupakan    tugas  yang  mudah,  karena sumberdaya  Karyawan yang  berkualitas bukan  hanya  dilihat  dari  penguasaanya terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi,  tetapi  dilihat  juga  dari  sikap dan  mentalitasnya.    Kualitas  sumber daya Karyawan sangat dipengaruhi  oleh tingkat kemampuan, motivasi, dukungan yang  diterima,  keberadaan  pekerjaan yang  mereka lakukan, hubungan mereka dengan  organisasi.
Peningkatan  Kualitas  pelayanan sebagai  upaya  untuk    mengantisipasi tindakan  yang  tidak  baik,  sebab  pada saat  melakukan  pelayan  yang  cepat  dan tepat  itulah  hendaknya  yang  menjadi prioritas  pelayanan  kesehatan  di  Era yang serba Modern. Banyak permasalahan yang serius yang dihadapi  oleh  organisasi,  khususnya  di Rumah  Sakit  Kasih Bunda  Jaya  Nanga
Pinoh Kabupaten Melawi terutama yang berkaitan  dengan,  Sistem  Pengelolaan Lamaran Pekerjaan di Rumah Sakit Kasih Bunda  Jaya  Nanga  Pinoh  Kabupaten Melawi. Kesalahan dalam Sistem Pengelolaan Lamaran Pekerjaan misalnya  adanya  kesalahan  dalam penempatan  tenaga  yang  tidak  sesuai bidang  dan  keahliannya,    sehingga organisasi  tersebut  menjadi  kurang produktif,  akibatnya  pekerjaan  banyak yang tertunda dan banyak kerugian yang ditanggung.  Hal  ini  terjadi  lebih  di sebabkan oleh faktor Pengelola Administrasi  di  bidang  Karyawan  yang belum  memadai.  Ini  berarti  bahwa sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam organisasi  tersebut  secara  profesional harus  diberikan  peningkatan  dalam  hal pendidikan  dan  pelatihan  yang  sebaik baiknya,  bahkan  harus  sesempurna mungkin.  Maka  seharusnya  pada  saat penerimaan pekerja, mesti menyesuaikan dengan  tujuan  untuk  meningkatkan pengabdian, mutu,keahlian, kemampuan,  dan  keterampilan.  Uraian tersebut  menjelaskan  bahwa  betapa pentingnya  peranan  Karyawan  atau aparatur  sebagai  sumber  daya  manusia dalam  upaya  mendukung  keberhasilan organisasi . Ini  berarti  bahwa  semua Karyawan  diharapkan  memiliki  kinerja yang  baik.    Namun  masalahnya  yang paling mendasar adalah masih lemahnya sumber  daya  manusia  yang  mampu mengelola lamaran administrasi Pekerjaan.
Sebagai  suatu  organisasi  yang merupakan  bagian  dari  pelaksaan pembangunan  dibidang  Kesehatan  dan
Pusat rujukan terbesar di willayah Nanga Pinoh Kabupaten Melawi di tuntut untuk meningkatkan  kemampuan  Karyawan dalam menunjang pelaksanaan pembangunan  Kesehatan  di  Provinsi Kalimantan Barat. Karena tidak menutup kemungkinan  bahwa  dalam  lingkup Rumah  Sakit  juga  memiliki  hambatan– hambatan dalam penyelenggaraan organisasi  yang  tidak  lain  disebabkan oleh  karena  kualitas  sumber  daya manusianya yang tidak mendukung.
Jika hal demikian terjadi maka sulit bagi  organisasi  tersebut  mencapai  visi dan  misinya.  Visi  Rumah  Sakit  Kasih Bunda  Jaya  Nanga  Pinoh  Kabupaten Melawi    yaitu,  “  Bertekad  Menjadi Rumah
Sakit yang terbaik dan Mengutamakan Pelayanan Demi
Keselamatan  Penderita  di  Kabupaten Melawi”,  sedangkan  misi  Rumah  Sakit Kasih  Bunda  Jaya  Nanga  Pinoh Kabupaten  Melawi  yaitu,  „Memberikan Konsultasi dan Pertolongan Medis Sedini mungkin  pada  Pasien  Rawat  Jalan maupun  Pasien-Pasien  yang  mengalami Kecelakaan  dan  Pasien-pasien  dalam keadaan  Kritis,  Kecelakaan  ataupun Akibat  suatu  Penyakit  untuk  Mencegah Kematian  atau  Cacat  yang  Mungkin Terjadi. dengan Motto, SENYUM- SAPA- SALAM. Maka dengan demikian Penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian  ini  dengan  judul “ Sistem Pengelolaan  Lamaran  Pekerjaan    di Rumah  Sakit  Kasih  Bunda  Jaya  Nanga Pinoh Kabupaten Melawi”.
Sistem Pengelolaan LamaranPekerjaan.
Menurut  Ludwig  von  Bertallanffy (1972:112 ) ,  Sistem  adalah  sekumpulan
interaksi  antara  unsur  yang  berada dalam  kondisi  yang  sama.  Misalnya dalam  bidang  produksi  dimana  semua elemen  saling  bekerjasama  agar  bisa menghasilkan barang berkualitas dengan  jumlah  yang  cukup  banyak. Elemen  yang  ada  disini  banyak macamnya,  berupa  karyawan,  mesin produksi,  dan  juga  manejemen  kerja. Jika  tidak  bisa  bekerja  dengan  baik, maka  tujuan  tidak  akan  dicapai  dengan sempurna.  Artinya  adalah  hasil  kerja yang  di  lakukan  oleh  para  karyawan dalam  sebuah  perusahaan  seperti Rumah  sakit  swasta  akan  di  perlukan kegiatan kerjasama yang baik dan saling berkaitan satu dengan yang lainya.
Prajudi
(1982:45), yang berpendapat  bahwa  pengertian  sistem lebih  menitikberatkan  pada  prosedur yang  sudah  direncanakan  dengan mengikuti pola-pola tertentu. Dalam hal ini  pola  dibuat  agar  bisa  menggerakkan suatu  fungsi  agar  bisa  bekerja  dengan baik.  Tanpa  perencanaan  yang  matang, maka hasil kerja tidak akan maksimal.
Niholas
Henry (2004:255), Pencapaian Sistem Pengelolaan Lamaran Pekerjaan, dimulai dari kegiatan rekuetmen  calon  Karyawan.  Rekrutmen yang  ditindaklanjuti  dengan  seleksi calom  Karyawan  merupakan  kegiatan sentra  dalam  manajemen  SDM.  Setiap organisasi  memiliki  metode  tertentu menarik  dan  memilih  calon  Karyawan. Prosedur rekrutmen merupakan komponen  kritis  dalam  setiap  proses manajemen SDM.
Jika rekrutmen dan seleksi dilakukan  secara  efektif,  organisai  akan dapat memiliki Karyawan sesuai dengan
kebutuhan. Dengan demikian efektivitas kegiatan ini dapat diukur dari kesesuaiaan  antara  jumlah  tenaga  kerja dipekerjakan  dengan  ketersediaannya pekerjaan atau jabatan dalam organisasi. Kesesuaian  jumlah  Karyawan  tentu  saja harus  pula  disertai  dengan  pemenuhan persyaratan  sehingga  dapat  melakuka pekerjaan sesuai dengan standar.
Niholas Henry (2004: 256), membagi kegiatan MSDM pada beberapa  bagian  yakni  mulai  dari recruiting  dan  hiring,  administrasi benefit,  administrasi  upah,  kebijakan SDM,  klasifikasi  posisi,  pelatihan  dan pengembangan, pengelolaan kegelisahan Karyawan, penilaiaan kinerja,
pengukuran  kinerja,  mediasi  konflik, pengelolaan keragaman (diversity management), hingga
masalah bargaining  kolektif.    Tujuan  dari kegiatan  MSDM  adalah  tercapainya tujuan  secara  efektif  melalui  bagian kepegawaian  yang  teratur.  Kegiatan pertama  yang  dilakukan  dalam  MSDM adalah merekrut pegawai secara obyektif dan transparan.
Henry mengatakan bahwa merekrut  Karyawan  yang  berkualitas tinggi  merupakan  tugas  terpenting disemua sektor swasta. Namun demikian, pada kenyatannya pemerintah justru  kurang  serius,  lambat  serta subyektif  dan  bahkan  ada  unsur kecurangan  dalam  merekrut  calon Karyawan.  Kondisi  tersebut  sangat kontras  dengan  pola  rekrutmen  yang dilakukan di sektor privat.
Tahapan  kedua  setelah  rekrutmen adalah pelatihan atau (training).
Program pelatihan dirancang disamping
untuk meningkatkan produktifitas
pegawai.
Namun Henry
amat menyayangkan  bahwa  program  ini belum  diyakini  betul  oleh  pemerintah AS sebagai upaya peningkatan skill dan produktifitas.  Walaupun  pada  beberapa Negara  bagian  merespon  program pelatihan dengan baik, namun sejauh ini ana  lisis  tentang  dampak  pelatihan belum diketahui secara pasti.
Setelah  pelatihan,  kegiatan  MSDM di  sektor  publik  selanjutnya  adalah penilaian  kinerja.  Kegiatan  penilainan kinerja  merupakan  salah  satu  aktifitas administrasi  kepegawaian sektor publik paling rumit dibanding dengan penilaian di sektor privat. Pada tahap ini bagian  Karyawan  melakukan  penilaian terhadap  seluruh  birokrat  baik  yang telah  menempuh  program  pelatihan maupun tidak. Sejauh ini reliabilitas dan reputasi penilaian terhadap kinerja pada sektor publik masih belum diakui secara penuh  dikarenakan  masih  adanya  sikap penilaian  yang  kurang  transparan, standar  kinerja  yang  rumit,  serta dokumentasi yang buruk. Akibat adanya beberapa  faktor  itulah  banyak  pegawai merasa  tidak  puas  dengan  hasil penilaian kinerja.

## Rekrutmen Calon Karyawan.
Menurut Mardianto (2014:8)
diartikan  sebagai  suatu  proses  untuk mendapatkan  calon  karyawan  memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi/perusahaan.  Menurut  Rivai (2004:158),  rekrutmen  adalah  proses untuk  mendapatkan  sejumlah  sumber daya manusia (karyawan) yang
berkualitas  untuk  menduduki  suatu jabatan  atau  pekerjaan  dalam  suatu perusahaan.
Menurut Hasibuan (2010:40), Penarikan (recruitment) adalah masalah  penting  dalam  pengadaan tenaga  kerja.  Jika  penarikan  berhasil artinya bnyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk  mendapatkan  karyawan  yang baik  terbuka  lebar,  karena  perusahaan dapat memilih yang terbaik.
Menurut Hasibuan (2011:174), Penarikan  (recruiting)  adalah  kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar  mau  melamar  lowongan  pekerjaan yang  masih  kosong  di  perusahaan. “Mencari”  yaitu  menetapkan  sumber- sumber  tenaga  kerja  yang  akan  ditarik. “Mempengaruhi”  adalah  menetapkan cara-cara  penarikannya,  seperti  melalui iklan  pada  media  massa  dan  atau melalui  para  karyawan  yang  telah  ada.
Pengertian rekrutmen menurut Samsudin (2009:81) yaitu proses mendapatkan  sejumlah  calon  tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan  tertentu  dalam  suatu organisasi atu perusahaan artinya adalah dengan  melalui  sebuah  proses  yang panjang  dengan  beberapa  Tahapan pelaksanaan  penjaring  bakal  calon pegawai yang berkualitas tinggi.
Dubois (2004:96) menyatakan bahwa  rekrutmen  adalah  proses  untuk menarik  sebanyak  mungkin  kualifikasi pelamar  untuk  lowongan  yang  ada  dan bukan diantisipasi. Ini merupaka pencarian  bakat,  pengajaran  kelompok terbaik  pelamar  untuk  posisi  yang tersedia.  Drs.  H.  Sadili  Samsudin,  M.M. M.Pd.  (2006:81).  Rekrutmen  adalah
proses  mendapatkan  sejumlah  calon tenaga  kerja  yang  kualifaid  untuk jabatan/pekerjaan  tertentu  dalam  satu organisasi atau perusahaan Cardoso Gomes (2003:105).
Rekrutmen  adalah  proses  mencari, menemukan, dan menarik  para pelamar untuk  dipekerjakan  dalam  dan  oleh suatu organisasi. Marwansyah, (2012:106).  Proses  menarik  orang-orang atau  pelamar  yang  mempunyai  minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi  atau  jabatan  tertentu.  Jackson, Schuler,  Werner,  (2010:  242).  Perekrutan (recruitment)  adalah  mencari  dan mendapatkan  pelamar  berku  alitas  bagi perusahaan  untuk  mengisi  jabatan  yang kosong.
Sjafri  Mangkuprawira,  (2004:95). Rekrutmen adalah suatu proses penarikan  sekelompok  kandidat  untuk mengisi  posisi  yang  lowong.  Peluang yang  efektif  akan  membawa  peluang pekerjaan  kepada  perhatian  dari  orang- orang yang berkemampuan dan ketrampilannya  memenuhi  spesifikasi pekerjaan. Sondang P.siagian, (2009:102). Adalah proses mencari,menemukan dan menarik  para  pelamar  yang  kapabel untuk  dipekerjakan  dalam  dan  oleh suatu organisasi.
Meldona  (2009:132).  Rekrutmen dapat  didefinisikan  sebagai  sebuah proses  mencari  dan  menarik  (pembujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi  tertentu  yang  lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia Raymond  A.  Noe  Dkk,  (2011:266). Rekrutmen  SDM  didefiniskan  sebagai  praktik atau  aktivitas  apapun  yang  dijalankan  oleh
organisasi  untuk  mengidentifikasikan  dan menarik  para  karyawan  potensial.  H.Hadari Nawawi  (2000:169).  Rekrutmen  (penarikan) adalah  proses  mendapatkan  sejumlah  calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama.

## METODE PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2013:5), “Terdapat minimal tiga tingkat
penjelasan  dari  jenis  penelitian,  yaitu deskriptif, komparatif
dan asosiatif/hubungan.”
Untuk dapat menghasilkan  suatu  penelitian  yang baik,  bukan  saja  harus  mengetahui aturan  permainan,  tetapi  juga  harus mempunyai  keterampilan-keterampilan dalam  melaksanakan  penelitian.  Untuk menerapkan  metode  ilmiah  dalam praktek  penelitian  maka  diperlukan suatu  desain  penelitian  atau  rancangan penelitian  yang  sesuai  dengan  kondisi, seimbang  dengan  dalam  dangkalnya penelitian  yang  dikerjakan.  Desain penelitian  harus  mengikuti  metode penelitian.
Dalam  penelitian  ini  digunakan jenis penelitian kualitatif. Jenis penelitian kualitatif  menurut  Kirk  dan  Miller (Moleong,  2012:2),  “pada  mulanya bersumber  pada  pengamatan  kualitatif yang dipertentangkan dengan pengamatan  kuantitatif.  Pengamatan kuantitatif melibatkan pengukuran tingkatan suatu ciri tertentu.”  Sementara itu  menurut  Denzin  dan  Lincoln (Moleong,  2012:3),  Penelitian  kualitatif adalah  penelititan  yang  menggunakan latar alamiah, dengan maksud menafsirkan  fenomena  yang  terjadi  dan dilakukan  dengan  jalan  melibatkan berbagai metode yang ada.”

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Kabupaten  Melawi  merupakan salah  satu  Kabupaten  baru,  merupakan pemekaran  dari  Kabupaten  Sintang. Sesuai  dengan  Surat  Menteri  Dalam Negeri  Nomor  135/1213/SJ  tanggal  21 Mei  2004  Perihal  Pedoman  Teknis Pelaksanaan  13  (tiga  belas)  Undang- undang  tentang  Pembentukan  24  (dua puluh  empat)  Kabupaten,  dimana Kabupaten  Melawi  merupakan  salah satu  dari  24  Kabupaten  baru  yang dibentuk  oleh  Pemerintah  Pusat.  Dasar Pembentukan Kabupaten Melawi adalah Undang-Undang  Republik  Indonesia
Nomor 34 Tahun 2003 tentang Pembentukan  Kabupaten  Melawi  dan Kabupaten Sekadau di Provinsi Kalimantan Barat. Peresmian Kabupaten Melawi  dilakukan  oleh  Menteri  Dalam Negeri  pada  tanggal  7  Januari  2004  di Jakarta.  Guna  menunjang  tugas-tugas pokok pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan dimaksud, ditetapkanlah  Pejabat  Bupati  Melawi pertama  melalui  Keputusan  Menteri Dalam  Negeri  Nomor  131.41-16  tahun 2003  tentang  Pengangkatan  Pejabat Bupati  Melawi  atas  nama    Drs.  A. SUMAN  KURIK,  MM  yang  dilantik pada  tanggal  14  Januari  2004  oleh Gubernur Kalimantan Barat.
Kabupaten    Melawi    terletak    di 0°07' ‐ 1°21'    Lintang    Selatan    dan 111°07' ‐ 112°27'Bujur    Timur.    Secara administratif,    batas    wilayah    sebelah utara    dan    timur    adalah    Kabupaten Sintang.    Sebelah    selatan    berbatasan dengan    Kabupaten    Kotawaringin Timur  Propinsi    Kalimantan    Tengah.
Sementara  sebelah  barat  berbatasan dengan
Kabupaten Ketapang. Penyinaran  matahari    selama    tahun 2017    sebesar    57,2%.    Nilai    ini    lebih tinggi  dari  tahun  2016,  hal  ini menunjukkan    Nanga    Pinoh  mendapat lebih    banyak    penyinaran    matahari sepanjang  tahun  2017  dibandingkan tahun sebelumnya.  Secara administratif, Pemerintahan  Kabupaten Melawi dibagi menjadi  sebelas  kecamatan,  169  desa, dan  603  dusun.  Jumlah    kecamatan  dan desa  merupakan  hasil    pemekaran  dari tahun  2009.
Selama  tahun  2017,    untuk mengatur kegiatan administrasi kabupaten,    pemerintah  bertangung jawab  terhadap  kemajuan  masing- masing  Daerah  Kabupaten  Melawi sudah    menghasilkan    289    produk hukum  yang  terdiri  dari  16  Peraturan Daerah,  47  Peraturan  Bupati,  dan  226 Keputusan  Bupati.  Jumlah  produk  ini berkurang    dari    tahun    sebelumnya. Jumlah    Pegawai    Negeri    Sipil  di Kabupaten    Melawi    sepanjang    tahun 2017    terdata    3.608    pegawai    daerah artinya keberadaan Pegawai Negeri sipil yang  keberadaannya  juga  di  kenal dengan,  atau  sekarang  berubah  menjadi Aparatur  SipilNegaradan    214    pegawai pusat.  Sebanyak  18,68  persen  pegawai daerah  adalah  golongan  dua dan 62,5% adalah  golongan  tiga.
Sementara    sisanya    adalah pegawai    golongan    satu    dan    empat. Pada  awal  berdirinya,  Kabupaten Melawi terdiri dari 7 kecamatan, 82 desa dan  292  dusun,  yang  kemudian dilakukan
pemekaran beberapa kecamatan baru yang dibentuk
berdasarkan  Perda  No.  32  Tahun  2007 Tentang Pembentukan Kecamatan Pinoh Utara, Kecamatan Pinoh Selatan, Kecamatan Belimbing Hulu dan Kecamatan Tanah Pinoh Barat, sehingga sekarang  ini  Kabupaten  Melawi  terdiri dari  11  kecamatan,  169  desa  dan  525 dusun.
Kepegawaian  Kabupaten  Melawi berdasarkan data tentang berapa banyak untuk  kelompok  pegawai  pusat, 80,84% adalah  golongan  tiga,  11,68%  golongan dua,  dan  sisanya  adalah  golongan  satu dan  empat.  Pegawai  di  lingkungan Pemerintahan
Daerah Kabupaten Melawi  sebagian  besar  merupakan lulusan Sarjana (43,42%),Diploma(25,94%)dan SMA (28,1 5%),  Bahwa  data  tingkat  Pendidikan yang  telah  di  gambarkan  dalam  tulisan ini adalah untuk kepentingan peningkatan pendapatan
daerah Kabupaten  Melawi  pada  Sumber  Daya Manusia.
Sementara paling  sedikit  adalah lulusan  SMP.  Sementara  pegawai  pusat Sebagian  besar  adalah  lulusan  Sarjana berjumlah (71,49%) dan paling sedikit adalah lulusan  S2/S3.  Penerbitan  surat izin  untuk  kepentingan  Masyarakat umum tahun 2017 jumlahnya berkurang. Seperti  untuk  penerbitan  NPWP,  kantor KP2KP Kabupaten Melawi telah menerbitkan  sebanyak  1.491  NPWP dengan  klasifikasi  jenis  terbanyak berkurang  dari  tahun  sebelumnya  yang hanya  berjumlah  1.721  perizinan.  Data Kependudukan Kabupaten
Melawi tahun 2017 diperoleh dari hasil proyeksi penuduk  dengan  data  awal    yang  di lakukan oleh
Lembaga sensus
kependudukan,  yang  berlaku  hampir setiap tahun dalam hitungan tahun data sensus  penduduk  Kabupaten  Melawi dan akan di  jadikan acuan penguat data kependudukan  yang  ada    dalam Kawasan wilayah yang ada di Kabupaten  Melawi,  untuk  mengetahui lebih  jelas  maka  data  Jumlah  penduduk Kabupaten Melawi tahun 2016 sebanyak 202.306  jiwa,  yang  terdiri  dari  103.214 laki ‐ laki dan 99.092 perempuan. Penyebaran penduduk masih terpusat di Kecamatan  Nanga  Pinoh  yakni  sebesar 26,07 %, meningkat dibandingkan tahun lalu  yaitu  sebesar  25,50%.  Dilihat  dari laju  pertumbuhan  penduduk  (LPP) selama tahun 2000 ‐ 2016, laju pertumbuhan  penduduk  Kabupaten Melawi sebesar 2,05% pertahun.
Sejarah  Kecamatan  Nanga  Pinoh, Kecamatan    Nanga    Pinoh    merupakan salah    satu    Kecamatan    dari    11 Kecamatan    di    Kabupaten    Melawi. Kota    Nanga    Pinoh    yang    merupakan ibukota    Kabupaten    Melawi    adalah pusat    dari    kegiatan    ekonomi    dan pemerintahan.    Sebelum    terjadi pemekaran    kabupaten,    Nanga    Pinoh merupakan  salah  satu  kecamatan  dari Kabupaten Sintang. Secara administrasi,  Kecamatan  Nanga  Pinoh dipimpin    oleh    seorang    camat    pada tahun    1960    yang    bernama    Imran Eccan.  Hingga  tahun  2018,  Kecamatan Nanga    Pinoh    telah    dijabat    oleh    16 orang   camat.  Saat  ini,  camat  sedang menjabat  adalah  Daniel.  SP,  MM.
Pegawai    Negeri    Sipil Dalam sistem    administrasi    pemerintahan    di Indonesia,  Pegawai  Negeri  mempunyai peranan  dan  kedudukan  yang  sangat
penting.    Pegawai    Negeri    merupakan unsur    utama    dari    pada    Aparatur Pemerintah terutama dalam
melaksanakan    tugas-tugas    pemerintah dan
pembangunan Nasional, khususnya    pembangunan    di    daerah. Dilihat    dari    tingkat    pendidikan, sebagian    besar    Pegawai    Negeri    Sipil Daerah    di    Kecamatan    Nanga    Pinoh telah    menempuh    pendidikan    hingga Sarjana.    Terbesar    kedua    adalah pegawai    yang    telah    menempuh jenjang  pendidikan  SLTA.
Penduduk    Kecamatan    Nanga Pinoh    berjumlah    54.718    jiwa    dengan sex  ratio sebesar  103,  artinya  disetiap 100    orang    penduduk    perempuan, terdapat  103  penduduk  laki-laki.  Desa Paal    merupakan    desa    dengan    jumah penduduk  terbanyak  yaitu  12.400  jiwa. Jumlah    penduduk    terkecil    berada    di Desa    Nusa    Pandau,    yaitu    892    jiwa. Pada    tahun    2018,    kepadatan penduduk    Kecamatan    Nanga    Pinoh sebesar    134    orang    per    Km 2 . Kepadatan  penduduk  terbesar  di  Desa Tanjung    Niaga,    yaitu    sebesar    10.510 orang  per  Km 2 .  Kepadatan  penduduk terkecil  di  Desa  Poring,  yaitu  sebesar 15  orang  per  Km 2 .

## Rekuitmen  Calon  Karyawan
Menurut  Direktur  Utama  Rumah Sakit    Kasih    Bunda    Jaya    bahwa Rekrutmen    yang    di    lakukan    oleh Rumah  Sakit  Kasih  Bunda  Jaya  dapat bersumber    dari    lingkungan    internal dan    lingkungan    eksternal,    sesuai dengan    teori    bahwa    rekrutmen dikategorikan    ke    dalam    dua    sumber yang    berbeda,    yaitu    dari    lingkungan
internal    perusahaan    dan    lingkungan eksternal.  Menurut    Personalia    Rumah Sakit    Kasih    Bunda    Jaya    bahwa menarik    karyawan    dari    internal    juga memiliki    kelemahan    dari    proses    ini adalah    pembatasan    bakat    karyawan lain,    mengurangi    peluang    dan    dapat meningkatkan  perasaan  puas  terhadap karyawan.  Menurut  Personalia  Rumah Sakit    Kasih    Bunda    Jaya    bahwa rekrutmen    dengan    sumber    internal terdiri    dari    promosi,    transfer, job posting ,    dan job    bidding ,    maknanya rumah  sakit  tidak  perlu  mengeluarkan biaya    lebih    dalam    mendapatkan tenaga  kerja  baru.
Menurut  Calon  Karyawan    yang melamar  di  Rumah  Sakit  Kasih  Bunda Jaya,    bahwa    karyawan    baru    untuk tenaga    non-medis    meliputi    1    lembar foto    berwarna    3x4    dan    berlatar belakang    merah,    1    lembar    fotokopi KTP,    surat    lamaran, curriculum    vitae , dan    fotokopi    ijazah    terakhir (diutamakan  yang  dilegalisir)  terutama Ijazah  dari  Kebidanan,  transkip  nilai, STR    Bidan,    Foto    copy    sertifikat Enumorator    Riskesdas    Tahun    2018, Riwayat    hidup,    dan    juga    harus melampirkan    keterangan    status    juga alamat  lengkap  dan  Nomor  HP  yang masih    aktip    atau    bias    di    hubungi. Sedangkan    untuk    staf    medis    harus dilengkapi    dengan    Surat    Tanda Registrasi    (STR)    aktif    dan    akreditasi minimal  B  untuk  perguruan  tinggi  ( ini    data    Pelamar    Tahun    2019    yang mengajukan    lamaran    pada    Rumah Sakit  Kasih  Bunda  Jaya  Nanga  Pinoh).

## Seleksi  Calon  Karyawan
Menurut    Direktur    Utama Rumah  Sakit  Kasih  Bunda  Jaya  bahwa Pelamar    yang    lulus    seleksi administrasi dipanggil    untuk menghadiri  tes  seleksi  berikutnya. Tes seleksi adalah instrumen yang digunakan  untuk  membuat  keputusan tentang  calon  karyawan.  Ada  sejumlah metode  yang  digunakan  organisasi untuk  menentukan  apakah  pelamar memiliki  potensi  untuk  berhasil  pada pekerjaannya.  Tes  seleksi  digunakan untuk  mengidentifikasi  keterampilan pelamar  yang  tidak  dapat  ditentukan dalam  proses  wawancara  Menurut Personalia  Rumah  Sakit  Kasih  Bunda Jaya    bahwa    Seleksi  sebagai  proses pengumpulan  informasi  untuk  tujuan mengevaluasi  dan    memutuskan    siapa yang    akan    dipekerjakan    untuk kepentingan    individu    dan    organisasi dalam    jangka    pendek    dan    panjang. Seleksi  memilih  dari  banyak  pelamar menjadi  kandidat  yang  cocok  untuk mengisi  posisi  yang  di  butuhkan  oleh Rumah  Sakit  Kasih  Bunda  Jaya.  Setelah tes  administrasi,  diikuti  oleh  tes wawancara  dan  tes  tulis  khusus  untuk calon perawat. Tes wawancara dilakukan  oleh  kepala  divisi  SDM  & hukum dan kepala divisi yang terkait di mana  posisi  karyawan  baru  diperlukan. Setidaknya setiap pelamar diwawancarai tiga  kali  oleh  tiga  orang  yang  berbeda sehingga  menjadi  pertimbangan  untuk mengikuti tahap seleksi berikutnya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan  dalam  penelitian  ini adalah Rekuitmen,
Seleksi calon karyawan  dan  penempatan  Karyawan
telah  memenuhi  Sistem  Pengelolaan Lamaran  Pekerjaan  di    Rumah  Sakit Kasih  Bunda    Jaya  Nanga  Pinoh Kabupaten  Melawi.  Saran,  Kualitasnya sudah sesuai standar dan harus lebih di tingkatkan lagi agar lebih baik dan dapat memenuhi  harapan  dari  semua  pihak baik pemilik, pemerintah dan masyarakat  selaku  penguna  layanan kesehatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  W.  H.  1992. Administrative Action, Inc . Englewood Cliffs. Arikunto,  S.  2002. Prosedur  Suatu Penelitian  Pendekatan  Praktek,  Edisi Revisi VI . Jakarta : Rineka Cipta. Ashari,  E.T.  2003. Upaya  Peningkatan Pelayanan  Publik  di  Era  persaingan
Bebas . Jakarta : Forum Inovasi UI
Abdullah Syukur. 1987. KumpulanMakalah “Study Implementasi  Latar  Belakang  Konsep Pendekatan  dan  Relevansinya  Dalam Pembangunan ”, Persadi, Ujung Pandang. Hlm 40
Atmosudirjo,  Prajudi.  1982. Administrasi dan  Manajemen  Umum .  Jakarta: Ghalia Indonesia B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administratif  dan  Operasional,  Bumi Aksara, Jakarta, 2005,hlm. 162 Bungin,  B.  2012. Penelitian  Kualitatif.: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik,  dan  Ilmu  Sosial  lainnya. Jakarta:  Kencana  Prenada  Media
Group Danang  Sunyoto, Manajemen  Sumber Daya Manusia, CAPS , Yogyakarta,2012, hlm.122
Gie,  T.L.  2000. Administrasi  Perkantoran Moderen. Yokyakarta ;Liberty.
I  Komang  Ardana,  dkk, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Graha  Ilmu, Yogyakarta, 2012, hlm. 82
Kusnadi,
HMA. 2005. Pengantar
Manajemen:  Konsepsual  &  Perilaku .
Malang: Unibraw Press. Malayu  S.  P.  Hasibuan, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Bumi
Aksara, Jakarta, 2009, hlm. 108-109 Mangkunegara,  CO.  1991. Pengantar Kebijakan  Publik .  Editor  Nashir Budiman. Jakarta: Rajawali Press.
Moleong, L. J. 1999. Metodologi Penelitian Kualitatif .
Bandung:PT
RemajaRosdakarya. Mulyadi,  2001. Evolusi  Sebagai  Pedoman Kerja .  Jakarta  :  PT  Gelora  Aksara
Pra Nasir,  M.  2005. Metode  Penelitian .  Bogor: Ghalia Indonesia. Nawawi,  H.  1983. Metodologi  di  Bidang Sosial . Cet 9.
Yogyakarta:
Gajahmada University Press. Rizal.  1982. Administrasi  Pembangunan . Jakarta: Gunung Agung. Supriatna.  1985. Dimensi  Pembangunan
Nasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian,  S.P.  2003. Filsafat  Administrasi , Jakarta: Bumi Aksara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara,
Jakarta, 2009, hlm. 169,  36 Sjafri  Mangkuprawira,  2014. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik , Ghalia  Indonesia,  Bogor  ,2014  ,
hlm.171
Siswanto,
H.B. 2005. Pengantar Manajemen , Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiono, 2006. Metode Penelitian Pendidikan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan
R & D. Bandung : Alfabeta.