## PROGRAM INDUKSI DAN ORIENTASI KARYAWAN BARU SECARA VIRTUAL DI MASA PANDEMI COVID-19
PT TELKOM INDONESIA (PERSERO) TBK
Taufiq Dwi Apriyanto 1

## Abstract
COVID-19  has  potential  to  change  the  culture.  The  COVID-19  crisis  has  forced  virtual working  to  become  the  main  method  of  doing  business  in  the  modern  due  to  social restrictions such as PT Telkom Indonesia. Management in PT Telkom Indonesia is faced with the problem of how to keep the orientation program during the COVID-19 pandemic because  the  company  really  needs  these  new  employees  so  that  business  processes  can continue  to  run  smoothly.  This  virtual  orientation  program  does  not  reduce  orientation values,  participants  can  still  survive,  thus  adding  many  new  experiences  because  all assignments are made online. The point is that participants can still carry out their normal activities because technology is getting more sophisticated. This paper uses a qualitative research  approach.  Data  collection  techniques  are  made  in  two  ways,  field  studies  and literature studies. Field studies were made by interview. Orientation program are not easy because participants and companies only meet virtually. Companies should overprepare. Companies  can  make  detailed  guidelines  for  the  implementation  of  the  Orientation Program, make a priority scale, and always provide feedback as soon as possible on the final result. The advantages of this virtual induction program are (1) the company can save costs; (2) shorter event time; (3) safe from COVID-19 (4) the application of New Technology based on Virtual Meeting. The weakness of this virtual orientation program is (1) lack of control from mentors; (2) minimal experience for employees because material that should require meeting physically is not well conveyed, one of which is increasing collaboration between teams .
Keywords: COVID-19; Orientation Program; Telkom; Virtual.

## PENDAHULUAN
Virus  korona  ketiga  yang  menyerang  manusia  abad  ini  muncul  pada  Desember 2019. Mirip dengan sindrom infeksi pernafasan akut (SARS-CoV) dan sindrom infeksi pernafasan  Timur  Tengah  (MERS-CoV),  pasien  menunjukkan  gejala  demam,  batuk kering, sesak napas, dan leukopenia (Gralinski and Menachery, 2020). Selain berdampak mematikan kehidupan manusia, COVID-19 memiliki potensi mengubah peradaban, baik secara positif maupun negatif. COVID-19 memaksa umat manusia untuk merenggangkan
1 Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia
relasi  dan  interaksi  sosial.  Umat  manusia  terpaksa  menghindari  kerumunan.  Aktivitas beribadah, bekerja serta belajar dari rumah. COVID-19 juga mengganggu supply chain , menghambat  produksi  sehingga  memperlambat  pertumbuhan  ekonomi,  tidak  hanya  di China, Amerika Serikat (AS), India atau Indonesia, tetapi juga dunia secara keseluruhan.
Boston  Consulting  Group menemukan bahwa program  induksi  memiliki dampak bisnis  tertinggi  kedua  dari  22  praktik  SDM  yang  disajikan  dalam  paper  mereka  untuk membawa praktik SDM ke tingkat berikutnya (Abramo et al., 2013). Sebelum pandemi COVID-19  merebak,  mungkin  sebagian  besar  perusahaan  masih  menerapkan  program induksi dan orientasi karyawan baru secara formal yaitu dilakukan onsite di dalam kantor maupun  secara outbond di  tempat  tertentu.  Namun  hal  ini  berbanding  terbalik  ketika pandemi  COVID-19  menyebar  secara  cepat  di  dunia.  Perusahaan  harus  segera menyesuaikan  program  orientasi  mereka  ke  format  virtual.  Meskipun  sebagian  besar transisi ini sangat mendadak, pembelajaran dan praktik terbaik dari perubahan ini dapat digunakan  untuk  memahami  cara  mempertahankan  program  orientasi  virtual  dalam jangka  panjang.  Perusahaan  IT  lah  yang  paling  paham  mengenai  teknologi,  jadi  tidak mengherankan jika banyak perusahaan di industri IT ini telah beralih ke program induksi virtual  secara  efektif  selama  krisis  COVID-19.  Perusahaan-perusahaan  ini  sudah cenderung memanfaatkan teknologi untuk merampingkan dan mengotomatiskan praktik bisnis mereka. Mereka sering kali mengetahui bagaimana teknologi dapat mengubah cara orang  hidup  dan  bekerja.  Tampaknya  beberapa  dari  perusahaan  IT  ini  juga  bersedia berbagi  pembelajaran  mereka  tentang  orientasi  virtual.  Misalnya, LinkedIn telah membagikan bagaimana perusahaan telah mengubah pengalaman orientasi mereka untuk karyawan baru setelah krisis COVID-19 (Anderson, 2020). Memahami cara secara efektif merekrut  karyawan  baru  secara  virtual  tidak  hanya  akan  membantu  perusahaan berkembang selama krisis COVID-19 tetapi juga akan menjadi semakin relevan karena semakin banyak perusahaan dan individu memilih untuk bekerja dari jarak jauh dengan berkelanjutan.
Krisis  COVID-19  telah  memaksa virtual  working menjadi  metode  utama  untuk menjalankan bisnis di dunia modern karena pembatasan sosial. Tak terkecuali perusahaan BUMN plat merah milik pemerintah, yaitu PT Telkom Indonesia. Telkom saat ini sangat berpegang teguh pada core values dari Kementrian BUMN, yaitu AKHLAK (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif) yang mengandung spirit kebersamaan
agar kualitas customer  experience dalam perusahaan tetap terjaga. Dalam menciptakan customer experience yang berkualitas, tentunya diperlukan pengembangan strategi talent yang  berkualitas  juga.  Pengembangan  strategi talent terdiri  dari  rekrutmen,  seleksi, hiring ,  pelatihan  dan  pengembangan,  hingga  manajemen  kinerja  karyawan.  Induksi adalah bagian dari proses hiring karyawan.

## Gambar 1 Perbandingan Karyawan Masuk dan Karyawan Pensiun
Sekitar kurang lebih seribu karyawan PT Telkom pensiun setiap tahun. Data yang diperoleh  dari database kepegawaian  Bidang Human  Capital (Gambar  1),  pada  tahun 2019  perbandingan  karyawan  masuk  dan  karyawan  pensiun  adalah  besarnya  satu dibanding  lima.  Kemudian  untuk  tahun  2020  sendiri,  perbandingan  antara  karyawan masuk dan karyawan pensiun adalah sebesar satu dibanding tiga. Hal ini dapat diartikan bahwa tiga orang karyawan yang pensiun, akan digantikan oleh satu orang karyawan yang baru  masuk.  PT  Telkom  dalam  5  tahun  terakhir  memang  sangat concern terhadap rekrutmen karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang telah pensiun. Pada tahun 2020  kemarin,  jumlah  karyawan  milenial  hanya  sebesar  20%  saja  dari  total  karyawan keseluruhan.  PT  Telkom  memiliki  harapan  besar  kepada  karyawan  milenial  ini  karena mereka merupakan generasi penerus perusahaan di masa mendatang.
Pada  awal  tahun  2020  yang  lalu,  PT  Telkom  telah  mengumumkan  hasil  seleksi calon karyawan baru untuk Great People Trainee Program Batch XII. Pandemi COVID- 19 yang merebak di Indonesia pada bulan Maret 2020, mengakibatkan program Induksi bagi  calon  karyawan  baru  ini  sempat  tertunda.  Di  sisi  lain,  perusahaan  sudah  sangat membutuhkan para karyawan baru ini agar bisnis proses tetap berjalan lancar. Manajemen dihadapkan  pada  permasalahan  bagaimana  cara  agar  program  Induksi  dan  Orientasi  di masa pandemi COVID-19 ini tetap berjalan lancar. Banyak proses eksisting yang harus diubah untuk menghadapi perubahan ini, seperti yang telah dilakukan oleh PT Telkom,
yaitu melakukan program Induksi dan Orientasi karyawan baru secara virtual. Tujuan dari paper ini adalah untuk memberikan gambaran bagaimana program Induksi dan Orientasi karyawan baru secara virtual yang telah dilakukan oleh PT Telkom pada kuartal tiga tahun 2020 yang lalu.

## Tinjauan Teoritis
Virtual  workplaces atau  aturan  di  mana  karyawan  bekerja  secara  jarak  jauh  satu dengan  yang  lain,  tidak  hanya  menjadi  kenyataan  dalam  lanskap  bisnis  saat  ini,  tetapi akan menjadi lebih umum di masa depan (Cascio, 2000). Seiring dengan meningkatnya globalisasi  dan  kecanggihan  pengelolaan  bisnis, virtual  workplaces ini  akan  menjadi lebih umum bagi seorang individu dan tim yang tersebar di seluruh dunia untuk bekerja secara langsung satu sama lain, menggunakan teknologi untuk mengkomunikasikan dan mengoordinasikan pekerjaan mereka (Ahuja & Carley, 1999). Bentuk dan kualitas produk teknologi yang memfasilitasinya terus meningkat, hal ini akan memperluas kemampuan sebuah tim untuk saling mengoperasikan dari jarak jauh (Fulk & DeSanctis, 1995).
Selain  pengaturan  kerja  jarak  jauh  yang  memang  sudah  direncanakan  suatu perusahaan,  ternyata  ada  saat  di  mana  kejadian  tak  terduga  dapat  memaksa  sebuah perusahaan  untuk  melakukan  pendekatan  kerja  jarak  jauh  kepada  karyawan  mereka. Misalnya, setelah krisis COVID-19 yang menggemparkan seluruh dunia awal tahun 2020 yang lalu, sebagian besar tenaga kerja di seluruh dunia harus segera beralih ke pengaturan kerja  jarak  jauh  berdasarkan  peraturan  setempat.  Diperkirakan  hampir  setengah  dari angkatan  kerja  bekerja  dari  jarak  jauh  di  beberapa  titik  selama  krisis  COVID-19 (Brynjolfsson et al., 2020). Meskipun bekerja dari jarak jauh memiliki banyak dampak pada cara individu dan tim ketika bekerja, dampak signifikan lainnya adalah bagaimana para karyawan baru yang baru direkrut juga diperkenalkan ke dalam organisasi mereka (Elset, 2018; Gruman & Saks, 2018). Dampak jangka panjang yang baik dari situasi ini mungkin  bahwa  lebih  banyak  perusahaan  dan  individu  akan  mulai  menemukan keuntungan dari pekerjaan jarak jauh, dan kemudian memilih untuk tetap menggunakan cara baru mereka untuk bekerja sama (Brynjolfsson et al., 2020).
Menurut Society for  Human Resources  Management (SHRM), program  orientasi karyawan  (juga  dikenal  sebagai  sosialisasi  organisasi)  adalah  “proses  membantu karyawan baru menyesuaikan diri  dengan  aspek  sosial  dan kinerja dari pekerjaan baru mereka dengan cepat dan lancar, dan mempelajari sikap, pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku  yang  diperlukan  untuk  berfungsi  secara  efektif  dalam  organisasi.”  Di  dalam praktiknya, program orientasi akan beragam, baik ditinjau dari jenisnya maupun lamanya orientasi. Ada orientasi yang hanya sampai beberapa hari saja, tetapi ada juga orientasi yang sampai dengan berminggu-minggu bahkan ada yang sampai dengan satu tahun. Hal ini sangat terkait dengan derajat kompleksitas jenis pekerjaan dan kualifikasi karyawan (Nugraha, 2005).
Saat ini karyawan bergantung pada teknologi untuk melakukan pekerjaan mereka, perusahaan harus mempertimbangkan bagaimana orientasi dipengaruhi oleh tren ini dan bagaimana  mereka  dapat  menggunakan  teknologi  untuk  secara  positif  mengubah prosedur  orientasi  (Flanigan  &  Waldeck,  2004).  Adanya  kemajuan  teknologi,  menjadi peluang besar tentang bagaimana pengusaha dapat memanfaatkannya untuk mendukung karyawan baru mereka selama orientasi berlangsung (Gruman & Saks, 2018). Faktanya, teknologi  telah  digunakan  dalam  program  orientasi  untuk  beberapa  waktu  sekarang, biasanya sebagai bagian dari model hybrid (Cascio, 2000).
Krisis  COVID-19  telah  menggambarkan  bagaimana  konsep  kerja  jarak  jauh  dan program  orientasi  karyawan  baru  sangat  berkaitan  erat  (Brynjolfsson  et  al.,  2020). Perusahaan IT di luar negeri sana memang berada di garis depan dalam virtual workplaces ini  karena  banyak  dari  mereka  sudah  menggunakan  mekanisme  untuk  bekerja  secara virtual. Virtual  workplaces akan  membantu  menjaga  karyawan  lebih engaged dan produktif,  baik  dalam  pengaturan  kerja  jarak  jauh  yang  direncanakan  maupun  selama masa pandemi COVID-19 berlangsung.

## METODE PENELITIAN
Paper  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  kualitatif.  Menurut  Bogdan  dan Taylor (1973) penelitian kualitatif dapat didefinisikan sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang yang berperilaku yang dapat  diamati. Paper ini ingin menggambarkan  atau mendeskripsikan tentang program induksi dan orientasi bagi Karyawan Baru yang pernah dilakukan oleh PT.  Telkom  Indonesia  serta  membandingkan  program  ini  dari  sebelum  dan  sesudah pandemi COVID-19 melanda.
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  dua  cara,  yaitu  studi  lapangan  dan studi  kepustakaan.  Studi  lapangan  yang  dimaksud  adalah  berupa  data  primer  dengan
teknik  wawancara  dari  seorang  informan.  Kemudian  yang  kedua  adalah  studi kepustakaan,  adalah  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  mempelajari, mengutip,  dan  memasuki  berbagai  informasi  dan  teori  yang  dibutuhkan  untuk mengungkap  masalah  yang  dijadikan  obyek  penelitian  dan  untuk  menyusun  konsep penelitian. Informan yang dipilih adalah salah satu karyawan baru Great People Trainee Program Batch XII yang baru saja menyelesaikan induksi/orientasi virtual dan salah satu officer di bagian Talent & Prohire Acquisition Operation PT Telkom Indonesia.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Induksi dan Orientasi PT Telkom Indonesia Sebelum Pandemi COVID-19
Setelah dinyatakan lulus sebagai calon Karyawan melalui rangkaian seleksi, calon Karyawan  memasuki  tahapan  orientasi  dasar  dengan  rangkaian  aktifitas  meliputi pembinaan mental, In Class Training, On the Job Training (OJT), dan Karyawan Dalam Masa Percobaan. Penjelasan tahapan ini akan diuraikan di bawah:
1. Pembinaan Mental
Dilakukan selama 2 minggu di Pusat Pendidikan Pengetahuan Militer Umum TNI AD Cimahi, Jawa Barat. Materi yang diajarkan adalah tentang perilaku kedisiplinan diri, kerjasama, survival, dan wawasan kebangsaan.

## 2. In Class Training
Program In Class Training adalah program pengenalan bisnis budaya perusahaan dan diselenggarakan dengan durasi waktu selama maksimal 2 (dua) minggu yang dilakukan di Telkom Corporate University Center (TCUC) Bandung.
3. On the Job Training (OJT)
OJT dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Peserta didampingi oleh mentor yang ditunjuk oleh unit TCUC.
b. Peserta diberi penugasan secara rotasi ke minimal 2 (dua) unit kerja berbeda selama  maksimum  2  (dua)  bulan  dan  diberikan  penugasan  berbasis project yang akan dievaluasi sekurang-kurangnya 1 (satu) kali setiap bulan.
c. Selama tahapan OJT, peserta rekrut tidak diberikan hak pelaksanaan izin/cuti, namun  demikian  SGM Human  Capital  Business  Partner diberikan kewenangan untuk mengeluarkan izin/cuti dengan alasan khusus. Pelaksanaan
OJT  diperpanjang  sesuai  dengan  masa  pelaksanaan  izin/cuti  yang bersangkutan.
d. Selama tahapan OJT, peserta diberikan uang saku, uang transportasi ke tempat penugasan, email, akses portal, dan fasilitas kerja IT yang nilainya ditetapkan oleh SGM Human Capital Business Partner .
e. Evaluasi  selama masa OJT dilakukan secara berkala yang diutamakan untuk mengevaluasi aspek-aspek sebagai berikut:
i. Karakter ( Integrity, Enthusiasm, Loyalty ) dan 3S ( Solid, Speed, Smart ) serta Attitude yang bersangkutan;
ii. Penguasaan kompetensi fungsional/teknis, pencapaian dalam assignment/project ,  kebugaran  dalam  setiap  penugasan  serta rekomendasi dari coach/mentor yang ditunjuk.
iii. Hasil evaluasi dalam tahapan OJT merupakan dasar pertimbangan bagi peserta  untuk  diangkat  menjadi  Karyawan  Dalam  Masa  Percobaan (KDMP).
4. Karyawan Dalam Masa Percobaan (KDMP)
a. Peserta  rekrutmen  yang  telah  mengikuti  OJT  kemudian  diangkat  menjadi Karyawan  Dalam  Masa  Percobaan  (KDMP)  untuk  selanjutnya  mengikuti program onboarding dengan  menandatangani  kesediaan  untuk  mematuhi ketentuan yang berlaku.
b. Selama  masa  KDMP  peserta  ditempatkan  pada  posisi  yang  akan  dituju  atau pada  posisi  lain  yang  memiliki  fungsi  yang  bersesuaian  hingga  maksimal  3 (tiga) bulan.
c. Pada akhir masa KDMP, peserta akan melalui proses evaluasi yang hasilnya menjadi  dasar  dalam  keputusan  pengangkatan  Karyawan  Tetap  dengan mempertimbangkan  pemenuhan  persyaratan  dan  kualifikasi  yang  ditetapkan serta rekomendasi dari manajer lini yang terkait.
d. Pengangkatan sebagai Karyawan Tetap merupakan tahapan akhir dalam proses recruitment di  mana  peserta  menandatangani  perjanjian  kerja  dengan Perusahaan yang diwakili oleh pejabat yang berwenang.
e. Keputusan  pengangkatan  Karyawan  Tetap  ditandai  dengan  diterbitkannya surat keputusan pengangkatan yang sekurangkurangnya mencantumkan nama,
NIK,  tanggal  mulai  berlaku,  status  Karyawan,  nama  posisi/jabatan,  level posisi/jabatan,  lokasi  kerja,  gaji  dasar,  dan  lainnya  sesuai  tata  naskah  surat keputusan. Entry  level untuk  peserta  rekrutmen  yang  diangkat  sebagai Karyawan Tetap akan menempati BOD-6.

## B. Induksi dan Orientasi PT Telkom Indonesia Setelah Pandemi COVID-19
Tahapan  masa  orientasi  karyawan  baru  setelah  pandemi  COVID-19  sebenarnya hampir sama dengan sebelum pandemi. Yang membedakan hanyalah peniadaan aktivitas pembinaan mental yang dilakukan bersama TNI AD serta pelaksanaan In Class Training dilakukan  melalui virtual  meeting .  Untuk On  the  Job  Training (OJT)  dan  tahapan Karyawan Dalam Masa Percobaan masih dilaksanakan.

## Tabel 1 Perbandingan Orientasi Karyawan Baru Sebelum dan Sesudah Pandemi
No Pembeda Orientasi Sebelum Pandemi Orientasi Setelah Pandemi 1 Tahapan Pelaksanaan • Pembinaan Mental • In Class Training • On Job Training • Karyawan Dalam Masa Percobaan • Virtual Training • On Job Training
• Karyawan  Dalam  Masa Percobaan • Pembinaan Mental (menunggu pandemi COVID-19 berakhir) 2 Lokasi Pelaksanaan • Pembinaan Mental : Pusdikhub TNI AD Cimahi • In  Class  Training :  Telkom Corporate University Center Bandung • On  Job  Training :  Kantor Wilayah Telekomunikasi seluruh Indonesia • Karyawan Dalam Masa Percobaan  :  Kantor  Telkom Seluruh Indonesia • Virtual  Training :  Zoom dari rumah masing-masing
• On  Job  Training  :  Kantor Wilayah Telekomunikasi seluruh Indonesia
• Karyawan  Dalam  Masa
Percobaan : Kantor Telkom Seluruh Indonesia • Pembinaan Mental (menunggu COVID berakhir)  :  Pusdikhub  TNI AD Cimahi 3 Waktu Pelaksanaan Ada  waktu  tambahan  untuk melakukan  perpindahan  posisi karyawan,  dari  lokasi in  class training ke  lokasi On  Job Training. • Waktu  lebih  singkat,  karena tidak  membutuhkan  waktu tambahan  untuk  perpindahan orang (dikumpulkan di bandung,  kemudian  disebar saat OJT. • Waktu mentoring lebih sedikit, hanya dilakukan selama  2-4  jam,  setelah  itu diberikan tugas tanpa diawasi mentor langsung.
No Pembeda Orientasi Sebelum Pandemi Orientasi Setelah Pandemi 4 Biaya Biaya  yang  dikeluarkan  lebih besar. Biaya  yang  dikeluarkan  lebih sedikit karena dilakukan melalui Virtual Meeting.
Sumber: Olahan data penulis

## Tabel 2 Gambaran Pelaksanaan Orientasi Karyawan Baru di Masa Pandemi Great People Trainee Program Batch XII PT Telkom Indonesia
Acara Tanggal Pelaksanaan Keterangan Persiapan 2 Agustus 2020 Terlaksana Pembukaan 3 Agustus 2020 Terlaksana Bintal Online 3 – 8 Agustus 2020 Terlaksana In Class Training 10 Agustus – 11 September 2020 Terlaksana On The Job Training 14 September – 9 Oktober 2020 Terlaksana Bintal Onsite 12 Oktober – 28 Oktober 2020 Tidak Terlaksana Karyawan Dalam Masa Percobaan 30 Oktober 2020 Terlaksana
Sumber: Olahan data penulis
Tabel 2 di atas menjelaskan bagaimana gambaran pelaksanaan orientasi karyawan baru di masa pandemi. Hanya satu acara yang tidak terlaksana, yaitu pembinaan mental bersama  TNI  AD  secara onsite .  Acara  ini  mengalami  penundaan  karena  pandemi COVID-19 masih merebak.

## Pembahasan
Menurut Muh. Insan yang merupakan salah satu officer di bagian Talent & Prohire Acquisition Operation PT Telkom Indonesia, program induksi dan orientasi secara virtual memiliki kelebihan dan kekurangan. Kelebihan dari program virtual ini adalah seperti:
• Bisa menghemat biaya yang dikeluarkan
Biaya yang dikeluarkan lebih sedikit karena penyelenggara tidak perlu membayar biaya yang menghabiskan banyak uang, salah satunya adalah konsumsi peserta.
• Waktu penyelenggaraan lebih pendek
Kegiatan  dilakukan  secara  virtual  dari  lokasi  masing-masing  sehingga penyelenggara tidak perlu ada waktu tambahan dalam hal perpindahan tempat.
• Aman dari COVID-19
Kegiatan dilakukan secara virtual dan menghindari kontak langsung antar peserta program.
• Penerapan Teknologi Baru berbasis Virtual Meeting
Pandemi COVID-19 mengakibatkan perusahaan dipaksa untuk menjadi lebih agile dalam penerapan teknologi baru.
Program induksi dan orientasi juga memiliki kekurangan, akan dijelaskan sebagai berikut :
• Kurangnya kontrol dari mentor
Program  yang  dilakukan  secara  virtual  membuat  mentor  tidak  bisa  langsung mengawasi apa yang dikerjakan oleh para peserta.
• Minim experience bagi karyawan
Materi  yang  seharusnya  memerlukan  bertemu  secara  fisik  kurang  tersampaikan dengan baik salah satunya adalah peningkatan kolaborasi antar tim.
Hasil wawancara yang dilakukan kepada salah satu peserta program orientasi secara virtual ini (Dewi) juga hampir memiliki kesamaan dengan yang diungkapkan oleh Moh. Insan  di  atas.  Menurut  peserta,  virtual  orientasi  ini  cukup  menantang  karena  peserta dituntut untuk saling mengenal satu sama lain tanpa ada pertemuan. Selain itu, perbedaan waktu  juga  membuat  kendala,  ada  peserta  yang  berasal  dari  kawasan  Indonesia  Timur yang  tentunya  jam  istirahat  akan  berbeda  dengan  peserta  yang  berasal  dari  kawasan Indonesia  Barat.  Dewi  juga  menjelaskan  bahwa  semakin  lama  akan  terbiasa.  Menurut Dewi, program orientasi secara virtual ini tidak mengurangi nilai-nilai orientasi, peserta tetap bisa survive sehingga menambah banyak pengalaman baru karena semua penugasan dibuat  secara online .  Intinya  peserta  masih  bisa  tetap  beraktivitas  selayaknya  normal karena teknologi semakin canggih.

## Tabel 3 SWOT Analysis Pelaksanaan Orientasi Karyawan Baru di Masa Pandemi PT Telkom Indonesia
Strength Weakness a. Perusahaan bisa menghemat biaya yang dikeluarkan
b. Waktu penyelenggaraan lebih pendek
c. Aman dari COVID-19
d. Penerapan Teknologi Baru berbasis Virtual Meeting a. Kurangnya  kontrol  dari  mentor  bagi peserta induksi b. Minim experience bagi peserta
c. Perusahaan  perlu  membuat  juknis  dan materi  yang  lebih  lengkap  untuk disampaikan kepada para peserta
d. Koordinasi antar peserta menjadi terhambat  karena  perbedaan  lokasi  dan waktu Opportunities Threats a. Perusahaan  belajar  untuk  bisa survive dengan mempraktekan
kecanggihan
teknologi di masa Pandemi COVID-19 b. Perusahaan  bisa  melakukan cost  saving
untuk masa mendatang
a. Adanya  kemungkin engagement dan komitmen karyawan kurang
b. Kemungkinan  peserta  akan  mudah membandingkan  bentuk  induksi  dengan perusahaan lain
c. Peserta dan Perusahaan dapat meningkatkan soft  skill terkait  penyelenggaraan  virtual meeting c. Adanya kemungkinan fokus peserta akan terganggu  dan  mencari  kesibukan  lain ketika program induksi berjalan

## Sumber: Olahan data penulis
Saya akan mencoba untuk merangkum hasil wawancara dengan para informan ke dalam  tabel  analisis  SWOT.  Kata  SWOT  singkatan  dari Strength , Weakness , Opportunities ,  dan Threats merupakan  teknik  perencanaan  strategi  yang  bermanfaat untuk mengevaluasi kekuatan ( strength ), kelemahan ( weakness ), peluang ( opportunities ), dan ancaman ( threats ) dalam suatu proyek, baik yang sedang berlangsung maupun dalam perencanaan baru. Analisis SWOT disampaikan dalam Tabel 3 di atas.
Menurut Aperian  Global ,  terdapat  10  strategi  untuk  membuat  program  orientasi karyawan  baru  secara  virtual  berjalan  dengan  baik  dan  menyenangkan.  Strategi  akan dijelaskan sebagai berikut :
• Overprepare for your new employee
Saat kita bekerja di lingkungan virtual, materi akan mudah tercecer. Kita bisa membuat suatu juknis pelaksanaan Program Orientasi secara detail, membuat skala prioritas, dan selalu berpegang pada hasil akhirnya.
• Fill downtime with self-study items
Kita bisa membuat daftar item “belajar mandiri” (dokumen, artikel penting, situs web, informasi pesaing) untuk disampaikan kepada para karyawan saat virtual meeting yang harus diselesaikan.
• Schedule a face-to-face webcam introduction with the team
Kita bisa membuat suatu acara pre Orientasi bagi para karyawan, misal melalui grup whatsapp atau telegram agar mereka mengenal satu sama lain.
• Set up virtual meetings with crucial company figures
Dalam  acara virtual  meeting ,  kita  bisa  mengundang  beberapa  pejabat  tinggi perusahaan untuk memberikan materi.
• Connect them to other virtual colleagues
Kita bisa membagi peserta dalam suatu “ break out room ” agar mereka dapat berbagi kiat, wawasan, dan strategi, dan juga akan menjadi sumber daya yang berharga bagi satu sama lain di masa mendatang.
• Check-in on them regularly
Setelah  mereka  dibagi  ke  dalam  beberapa  tim  kelompok,  kita  bisa  menjadwalkan pertemuan mereka sesering mungkin dengan memberikan tugas yang penyelesaiannya dilakukan secara kelompok.
• Identify an off-hour mentor
Mentor  harus  siap  dihubungi  di  luar  virtual  meeting  ketika  karyawan  atau  tim mengalami kesulitan dalam penyelesaian tugas.
• Document is everything
Penting untuk memberikan dokumentasi tertulis kepada karyawan baru tentang segala sesuatu, seperti proses dan prosedur khusus yang berhubungan dengan perusahaan.
• Use your internal experts
Kita bisa mengundang banyak expert dari perusahaan kita untuk menjadi pembicara, dan harus berbeda supaya tidak membosankan.
• Rethink your budget
Kita  bisa  membuat  anggaran  untuk  makan  siang  virtual  dengan  karyawan  baru tersebut. Alokasikan setiap peserta dengan sejumlah uang yang dapat mereka gunakan untuk  membeli  makan  siang,  dan  kemudian  kita  bisa  menyuruh  mereka  menikmati makan bersama dalam konferensi video.

## KESIMPULAN
Selain  berdampak  mematikan  kehidupan  manusia,  COVID-19  memiliki  potensi mengubah  peradaban,  baik  secara  positif  maupun  negatif.  Krisis  COVID-19  telah memaksa virtual  working menjadi  metode  utama  untuk  menjalankan  bisnis  di  dunia modern karena pembatasan sosial.  Tak terkecuali perusahaan BUMN plat merah milik pemerintah,  yaitu  PT  Telkom  Indonesia.  Manajemen  dihadapkan  pada  permasalahan bagaimana cara agar program Induksi dan Orientasi di masa pandemi COVID-19 ini tetap ada karena perusahaan sudah  sangat  membutuhkan para karyawan baru ini  agar bisnis proses tetap berjalan lancar.
Tahapan  masa  orientasi  karyawan  baru  setelah  pandemi  COVID-19  sebenarnya hampir sama dengan sebelum pandemi. Yang membedakan hanyalah penundaan aktivitas pembinaan mental yang dilakukan bersama TNI AD serta pelaksanaan in class training dilakukan  melalui virtual  meeting .  Untuk On  the  Job  Training (OJT)  dan  tahapan Karyawan Dalam Masa Percobaan masih dilaksanakan. Program orientasi secara virtual
ini tidak mengurangi nilai-nilai orientasi, peserta tetap bisa survive sehingga menambah banyak pengalaman baru karena semua penugasan dibuat secara online . Intinya peserta masih bisa tetap beraktivitas selayaknya normal karena teknologi semakin canggih.
Kelebihan dari program induksi virtual ini adalah (1) perusahaan bisa menghemat biaya yang dikeluarkan;  (2) penyelenggaraan waktu  acara lebih pendek;  (3) aman dari COVID-19  (4)  penerapan  Teknologi  Baru  berbasis Virtual  Meeting karena  pandemi COVID-19  inilah  memaksa  perusahaan  untuk  menjadi  lebih agile dalam  penerapan teknologi  baru.  Namun  program  induksi  dan  orientasi  secara  virtual  ini  juga  memiliki kekurangan, di antaranya (1) kurangnya kontrol dari mentor; (2) minim experience bagi karyawan  karena  materi  yang  seharusnya  memerlukan  bertemu  secara  fisik  kurang tersampaikan dengan baik salah satunya adalah peningkatan kolaborasi antar tim.
Saran
1. Bagi peserta
Para  peserta  sebaiknya  harus  bisa  saling  menghormati  dan  menghargai  kendala perbedaan waktu. Komunikasi yang baik antar peserta harus selalu dijalankan agar setiap tugas yang diberikan perusahaan saat program orientasi dapat diselesaikan dengan baik.
2. Bagi perusahaan
Program  induksi  dan  orientasi  virtual  tidaklah  mudah  karena  antara  peserta  dan perusahaan hanya bertemu secara virtual. Perusahaan sebaiknya harus overprepare . Saat  kita  bekerja  di  lingkungan  virtual,  materi  akan  mudah  tercecer.  Perusahaan bisa membuat suatu petunjuk teknis pelaksanaan Program Orientasi secara detail, membuat skala prioritas, dan selalu memberikan feedback sesegera mungkin pada hasil akhirnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abramo, F., Caye, J., Haen, P., Strack, R. & Von Der Linden, C. (2013). Creating People Advantage 2013: Lifting HR Practices to the Next Level . The Boston Consulting Group. Retrieved from
https://imagesrc.bcg.com/Images/Creating_People_Advantage_Oct_2013_tcm9- 91995.pdf
Ahuja,  M.  K.,  &  Carley,  K.  M.  (1999).  Network  structure  in  virtual  organizations. Organization Science , 10(6), 741–757.
Anderson,  B.  (2020). 7  Steps  to  Creating  a  Virtual  Employee  Onboarding  Program . Linkedin. Retrieved from https://business.linkedin.com/talentsolutions/blog/onboarding/2020/steps-to-
creating-virtual-onboarding-program .
Aperian  Global.  (2020). 10  Ways  to  Instantly  Improve  Virtual  Onboarding .  Retrieved from https://www.aperianglobal.com/10-ways-to-instantly-improve-virtual- onboarding/
Bauer,  T.  N.  (2013). Onboarding  New  Employees:  Maximizing  Success .  SHRM.
Retrieved from https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-
forecasting/specialreports-and-expert-views/Documents/Onboarding-New-
Employees.pdf
Bogdan, Robert C. & Taylor, S.J. (1973). Introduction to Qualitative Research Methods A Phenomenological Approach to the Social Sciences . New York : John Wiley & Sons.
Brynjolfsson, E., Horton, J. J., Ozimek, A., Rock, D., Sharma, G., & TuYe, H. Y. (2020).
Covid-19  and  remote  work:  An  early  look  at  us  data (No.  w27344).  National
Bureau of Economic Research. Retrieved from https://john- josephhorton.com/papers/remote_work.pdf
Cascio,  W.  F.  (2000).  Managing  a  virtual  workplace. Academy  of  Management Perspectives , 14(3), 81-90.
Elset, J. I. (2018). Organizational socialization in remote-working companies: enhancing company  onboarding  through  gamification (Doctoral  dissertation).  Retrieved from
https://repositorio.iscteiul.pt/bitstream/10071/18803/1/master_john_iver_elset.pd f
Flanagin, A. J., & Waldeck, J. H. (2004). Technology use and organizational newcomer socialization. The Journal of Business Communication , 41(2), 137-165.
Fulk, J., & DeSanctis, G. (1995). Electronic communication and changing organizational forms. Organization Science , 6(4), 337–349.
Gralinski,  Lisa  E.;  Menachery,  Vineet  D.  (2020).  Return  of  the  Coronavirus:  2019- nCoV . Viruses 12 (2): 135. https://doi.org/10.3390/v12020135
Gruman, J. A., & Saks, A. M. (2018). E-socialization: The problems and the promise of socializing newcomers in the digital age. In J. H. Dulebohn & D. L. Stone, The brave new world of eHRM 2.0 (p. 111–139). IAP Information Age Publishing.
Nugraha,  Safri  et.al  (2005). Hukum  Administrasi  Negara .  (Cet.1).  Jakarta:  Badan Penerbitan Fakultas Hukum Universitas Indonesia.
Pavlina, Kaitlyn. (2020). Assessing best practices for the virtual onboarding of new hires in the technology industry . Theses and Dissertations. 1168. https://digitalcommons.pepperdine.edu/etd/1168
PT Telkom Indonesia. (2020). HCM Policy Compilation 2020 . Hal 23.