## PENGARUH EFIKASI DIRI DAN KEPERCAYAAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI PAPUA BARAT

## Jamiah Qomariah 
Abstract: The objective  of this research is to know the  effect of self efficacy and trust toward organizational  commitment  of  employee  of  the  education  department  at  the  Province  of  West Papua.The research was conducted using survey method with quantitative approach and path analysis technique. The population of this research is 80 employees. Research samples selected as much  as  67  employees  using  simple  random  sampling  technique.  The  data  obtained  through questionnaires and analyzed using path analysis techniques. Based on the results of data analysis in  this  research  it  is  concluded:  (1)  self  efficacy  have  positive  direct  effect  to  organizational commitment; (2) trust have positive direct effect to organizational commitment; (3) self efficacy have  positive  direct  effect  to  trust.  The  organizational  commitment can  be  improved  through improvement of self efficacy and trust.
Key Words : Organizational Commitment, Self Efficacy, and Trust

## PENDAHULUAN
Masih  banyak  pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang  rendah. Indikasinya antara lain tampak dari adanya perilaku pegawai yang tidak sesuai dengan nilai-nilai organisasi seperti menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribadi, menggunakan jam kerja untuk keperluan pribadi, mengambil waktu istirahat melebihi ketentuan jam istirahat, tidak mengindahkan atau kurang loyal terhadap perintah atau supervisi  atasan,  serta  kurang  serius  dan  intens  dalam  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan.  Selain itu, data kepegawaian pada Dinas Pendidikan Provinsi Papua Barat (periode Janurai-Juni 2013) menunjukkan bahwa pegawai yang terlambat masuk kantor mencapai 8%. Gillham, Reivich dan Shatté (2002:121), “individuals with high self-efficacy is committed to solving the problem and will not give up when it finds that the strategies that are being used that did not work. Pengertian ini dimaksudkan bahwa individu dengan efikasi diri  tinggi  memiliki  komitmen  dalam  memecahkan  masalahnya  dan  tidak  akan menyerah ketika menemukan bahwa strategi yang sedang digunakan itu tidak berhasil. Robbins  dan  Judge  (2009:392)  menyebutkan  lima  dimensi  kunci  dalam  konsep kepercayaan yang dapat dijadikan indikator pengukuran kepercayaan, yaitu: integritas ( integrity ) , kompetensi  ( competence ),  konsistensi  ( consistency ),  loyalitas  ( loyalty )  dan keterbukaan  ( openness ).  Lussier  (1996:81)  menyatakan  bahwa “self-efficacy  is  capability owned to do something in special situation. Self-efficacy influences effort of a person, his or her persistence  and interest in solvableness of difficulty from target that he or she selects .” Efikasi diri  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  untuk  melakukan  sesuatu  dalam  situasi yang khusus. Efikasi diri mempengaruhi upaya seseorang, kegigihannya dan minatnya dalam mengatasi kesulitan dari sasaran yang dipilihnya Hal ini mengisyaratkan bahwa komitmen pegawai masih kurang memadai . Maka dari itu peneliti ingin mengkaji secara ilmiah apakah efikasi diri dan kepercayaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai pada Dinas Pendidikan Papua Barat.
 Guru pada SMA Negeri 1 Kaimana Papua Barat

## Komitmen
Mowdey, Porter dan Steers sebagaimana dikutip Slocum dan Hellriegel (2007:328) memberikan  definisi komitmen organisasi  sebagai berikut, “ organizational commitment refers to the strength of an employee’s involvement in the organizational and indentification with it, a  support  of  and  acceptance  of  the  organization’s  goals  and  values,  a  willingness  to  exert considerable  effort  on  behalf  of  the  organization,  and,  a  desire  to  remain  with  the organization” .Komitmen  organisasi  merujuk  pada  kekuatan  pegawai  dalam mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  ke  dalam  bagian  organisasi  yang  ditandai: penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha  dengan  sungguh-sungguh  atas  nama  organisasi,  dan  keinginan  untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
Robbins dan Judge (2007:74), “ organizational commitment is defined as a state in which an  employee  identifies  with  a  particular  organization  and  its  goals  and  wishes  to  maintain membership in the organization ”. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana  pegawai  berpihak  pada  organisasi  tertentu  dan  tujuannya,  serta  keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Definisi  yang  lain  dikemukakan  oleh  Luthans    (2008:147)  dengan  mengatakan, “ organizational commitment is a strong desire to remain a member of a particular organization; a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization, and a definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization” . Komitmen organisasi merupakan suatu hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi; suatu keinginan untuk menunjukkan  usaha  tingkat  tinggi  atas  nama  organisasi;  dan  keyakinan  yang  kuat dalam menerima nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi
Definisi yang relatif berbeda dikemukakan oleh Newstrom dan  Davis (2007:259) sebagai berikut; “ organizational commitment is the degree to which an employee identifies with the organization and wants to continue actively participating in it.“ Definisi ini merefleksikan bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  derajat  identifikasi  diri  pegawai  dengan organisasi dan keinginan-keinginannya untuk meneruskan partisipasi aktifnya dalam organisasi.
Sedangkan  menurut  Ivancevich,  Konopaske  dan  Matteson  (2008:184), “ organizational commitment is a sense of identification, involvement, and loyalty expressed by an  employee  toward  the  company. ”  Komitmen  organisasi  adalah  rasa  kesediaan, keterlibatan, dan loyalitas yang diungkapkan oleh pegawai terhadap perusahaannya.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah keinginan seseorang untuk tetap bertahan dan meneruskan partisipasi aktifnya dalam organisasi,  dengan  indikator:  kesesuaian  diri  dengan  tujuan  organisasi,  keterlibatan dalam kewajiban-kewajiban organisasi, dan kesetiaan terhadap organisasi..

## Efikasi diri
Menurut Redman dan Wilkinson (1999:43), “self efficacy is potential totality possessed by a person to implement assignment given to him or her. This proves to be important since it affects  persistence  and  effort  of  a  person  in  gain  of  success  in  his  or  her  life .”  Efikasi  diri merupakan totalitas potensi yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini terbukti penting karena mempengaruhi ketekunan dan upaya seorang dalam mencapai kesuksesan dalam hidupnya.
Bagi Wright dan Noe (1996:353), ” self-efficacy is also an assessment of a person on himself or herself, whether he is successful to implement an activity. A person who has a high self-efficacy will  more  attempt  to  setttle-out  impediment  or  obstacle” .  Efikasi  diri  juga  merupakan penilaian seseorang atas dirinya, apakah ia dapat sukses melaksanakan suatu kegiatan. Seseorang  yang  memiliki  efikasi  diri  tinggi  akan  lebih  berupaya  dalam  mengatasi hambatan atau rintangan yang dihadapinya.
Sedangkan Lussier (1996:81) berpendapat bahwa; “self-efficacy is capability owned to do something in special situation. Self-efficacy influences effort of a person, his or her persistence and  interest  in  solvableness  of  difficulty  from  target  that  he  or  she  selects .”  Efikasi  diri merupakan  kemampuan yang  dimiliki  untuk  melakukan sesuatu  dalam situasi  yang khusus.  Efikasi  diri  mempengaruhi  upaya  seseorang,  kegigihannya  dan  minatnya dalam mengatasi kesulitan dari sasaran yang dipilihnya.
Baron dan Greenberg (2003:205) berpendapat bahwa “ self efficacy is a relatively new topic in the study of organizational behavior, but have been identified have important implications that could affect performance on many different tasks ”. Efikasi diri merupakan topik yang relatif  baru  dalam  studi  perilaku  organisasi,  tetapi  telah  diindentifikasi  memiliki implikasi penting yang dapat mempengaruhi kinerja pada banyak tugas yang berbeda.
Sedangkan Baron (1996:392) berpandangan bahwa, “ self-efficacy is capability owned by a person in order to carry out action he wants. The higher the feeling of  person about self- efficacy that he has, the better the tendency to do various duty. The success like that in the end has finnaly directed a person of positive feeling about himself or herself more comprehensively” . Efikasi diri merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk dapat melaksanakan tindakan yang diinginkan. Semakin tinggi perasaan seseorang tentang efikasi diri yang dimilikinya maka semakin baik kecenderungannya untuk melakukan tugas yang lebih beragam.  Keberhasilan  seperti  itu  sudah  tentu  pada  akhirnya  dapat  mengarahkan seseorang pada perasaan positif tentang dirinya secara lebih menyeluruh.
Selain itu, menurut Robbins (2009:180), “ self-efficacy is also an individual's belief that he  is  able  to  carry  out  a  task”. Pengertian  ini  dimaksudkan  bahwa  efikasi  diri  juga merupakan  keyakinan  individu  bahwa  dirinya  mampu  menjalankan  suatu  tugas. Sedangkan Schultz dan Schultz (2006:360) mendefinisikan, “ self-efficacy refers to the belief in  one’s  ability  to  accomplish  a  task”. Maksud  pengertian  ini  adalah  bahwa  efikasi  diri sebagai  kepercayaan  terhadap  kemampuan  seseorang  untuk  menyelesaikan  suatu tugas.  Carlson  dan  Buskist  (1999:459)  juga  mengatakan, ”self-efficacy  is  a  form  of competence  owned  by a person” . Efikasi diri merupakan suatu bentuk kompetensi yang dimiliki seseorang.
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan bahwa efikasi diri adalah keyakinan seseorang  atas  kemampuannya  melaksanakan  tugas  tertentu,  dengan  indikator: penguasaan  pengalaman  atau  prestasi  kerja,  pengalaman  sendiri  atau  peniruan, bujukan sosial, serta kebangkitan fisiologi dan psikologi.

## Kepercayaan
Colquitt, LePine dan Wesson (2009:219) mendefinisikan “ trust is as the willingness to be  vulnerable  to  a  trustee    based  on  positive  expectations  about  the  trustee’s  actions  and intentions.” Definisi ini pada intinya menekankan bahwa kepercayaan merupakan suatu keinginan  untuk  menggantungkan  diri  pada  suatu  otoritas  yang  didasarkan  pada pengharapan  positif  akan  tindakan  dan  perhatian  otoritas.    Bagi  McShane  dan  Von Glinow (2008:120), “ trust refers to positive expectations one person has toward another person in situations involving risk. Trust means putting faith in the other person or group”.” Dalam hal ini, kepercayaan merujuk pada suatu pengharapan positif seseorang terhadap orang lain pada suatu situasi yang melibatkan risiko. Kepercayaan juga berarti menyerahkan nasib  pada  seseorang  atau  kelompok  lain.  Sedangkan  Robbins  dan  Judge  (2007:392) berpandangan  bahwa  ” trust is  a  positive  expectation  that  another  will not-through  words, actions,  or  decisions-act  opportunistically.” Artinya,  kepercayaan  adalah  suatu pengharapan  positif  bahwa  pihak  lain  tidak  akan  –  lewat  perkataan,  tindakan  atau keputusan – mengambil kesempatan melukai pihak lain..
Di pihak lain George dan Jones (2005:80) menyatakan bahwa, “ trust is an expression of confidence in another person or group of people that you will not be put at risk, harmed,  or injured by their actions ”. Kepercayaan adalah ungkapan keyakinan terhadap orang lain atau kelompok orang di mana Anda tidak akan berisiko, dihancurkan, atau dilukai oleh tindakan mereka. Sedangkan  Rousseau et. al. sebagaimana dikutip Mollering  (2006:7) memberikan definisi ” trust as a psychological state that consists of a willingness to accept an unpleasant  situation  that  is  based  on  positive  expectations  of  a  desire  or  behavior  of  another party”. Definisi  tersebut  menekankan  makna  bahwa  kepercayaan  merupakan  suatu keadaan psikologis yang terdiri dari keinginan untuk menerima suatu keadaan yang tidak menyenangkan yang didasarkan pada pengharapan positif akan keinginan atau perilaku pihak lain.
Pandangan serupa dikemukakan oleh Mayer et al sebagaimana dikutip Mollering (2006:7) bahwa, “ trust is a willingness of a party to accept the unpleasant actions of another party  based  on  an  expectation  that  the  other  party  will  perform  a  particular  action  is  very important for  the  giver of trust, regardless  of ability to supervise or control the  other party”. Definisi  tersebut menjelaskan  bahwa  kepercayaan  adalah  suatu  keinginan  dari suatu pihak untuk menerima  tindakan yang  tidak  menyenangkan  dari  pihak  lain  berdasar pada  suatu  pengharapan  bahwa  pihak  lain  akan  melakukan  tindakan  tertentu  yang sangat  penting  bagi  si  pemberi  kepercayaan,  terlepas  dari  kemampuan  untuk mengawasi atau mengontrol pihak lain tersebut.
Robbins  dan  Judge  (2007:392)  menyebutkan  lima  dimensi  kunci  dalam  konsep kepercayaan  yang    dapat  dijadikan  parameter  pengukuran  kepercayaan.  Kelima dimensi tersebut meliputi: “(1) integrity, refers to honesty and truthfulness; (2) Competence, encompasses an individual’s technical and interpersonal knowledge and skills; (3) Consistency, relates to an individual’s reliability, predictability, and good judgment in handling situations; (4) Loyalty, is the willingness to protect and save face for another person; and (5) Openness”. Kelima dimensi tersebut mengandung makna: (1) integritas (integrity), merujuk pada kejujuran dan    kebenaran;  (2)  kompetensi (competence), terkait  dengan pengetahuan  dan keterampilan  teknikal  dan  interpersonal  yang  dimiliki  individu;  (3)  konsistensi (consistency), berhubungan dengan keandalan, kemampuan memprediksi dan penilaian individu  jitu  dalam  menangani  situasi;  (4)  loyalitas (loyality), keinginan  untuk melindungi dan menyelamatkan orang lain; dan (5) Keterbukaan (openness) .
Dari  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kepercayaan  adalah  keinginan seseorang  menggantungkan  diri  pada  orang  lain  yang  didasari  harapan  positif  atas
tindakan dan perhatian orang lain, dengan indikator: integritas, konsistensi, loyalitas, dan keterbukaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pendidikan Provinsi Papua Barat. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Mei sampai Nopember 2013. Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  survey dengan  menggunakan  teknik  kausal.  Populasi  adalah pegawai  yang  berstatus  pegawai  negeri  sipil  dan  pegawai  honorer  pada  Dinas Pendidikan  Provinsi  Papua  Barat,  dengan  jumlah  80  orang yang  berjumlah  80  orang dengan jumlah sampel sebanyak  67 orang. Data yang dikumpulkan dalam penelitian dijaring  melalui  kuesioner  yang  berupa  skala  penilaian  ( rating  scale) dengan  sebaran skor  antara  1  sampai  dengan  5.  Sebelum  kuesioner  digunakan  dalam  penelitian  ini, terlebih dahulu dilakukan ujicoba untuk menentukan validitas dan reabilitas instrumen. Hasil tersebut digunakan sebagai instrumen untuk mengambil data dalam penelitian di lapangan. Analisis data meliputi: 1) deskripsi data; 2) uji prasyarat analisis normalitas; 3) analisis jalur yang meliputi: analisis model regresi, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh dengan menggunakan teknik analisis jalur ( path analysis ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  efikasi  diri  memberikan  pengaruh positif  secara  langsung  terhadap  komitmen  organisasi.  Besarnya  pengaruh  tersebut ditunjukkan oleh r hitung 0,630 dan koefisien jalur 0,316. Hasil penelitian ini senada dengan pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya  adalah  menurut  Schultz  dan  Schultz  (2006:360) bahwa self-efficacy  refers to the  belief in one’s ability to accomplish  a task. Efikasi merujuk pada kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk menyelesaikan suatu tugas. Sedangkan Robbbins dan Judge (2009:180) menyatakan self-efficacy is also an individual's belief that he is able to carry out a task. Pengertian ini dimaksudkan bahwa efikasi diri juga merupakan keyakinan individu bahwa dirinya mampu menjalankan suatu tugas.
Menurut Newstrom (2007:207), “ organizational commitment is the degree to which an employee identifies with the organization and wants to continue actively participating in it.” Komitmen  organisasi  merupakan  derajat  identifikasi  diri  pegawai  dengan  organisasi dan keinginan-keinginannya untuk meneruskan partisipasi aktifnya dalam organisasi. Sedangkan  Mowdey,  Porter  dan  Steers  sebagaimana  dikutip  Slocum  dan  Hellriegel (2007:328)  memberikan  definisi  komitmen  organisasi  sebagai  berikut;  “ organizational commitment  refers  to  the  strength  of  an  employee’s  involvement  in  the  organizational  and indentification  with  it,a  support  of  and  acceptance  of  the  organization’s  goals  and  values,  a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization, and, a desire to remain with the  organization .”  Komitmen  organisasi  merujuk  pada  kekuatan  pegawai  dalam mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  ke  dalam  bagian  organisasi  yang  ditandai: penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha  dengan  sungguh-sungguh  atas  nama  organisasi,  dan  keinginan  untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
Hasil  penelitian  terdahulu  tentang  pengaruh  efikasi  diri  terhadap  komitmen organisasi juga memperlihatkan hasil yang sesuai dengan hasil penelitian ini. Menurut Gillham,  Reivich  dan  Shatté  (2002:121) menyatakan  bahwa “individuals  with  high  self- efficacy is committed to solving the problem and will not give up when it finds that the strategies
that  are  being  used  that  did  not  work”. Individu-individu  dengan  efikasi  diri  tinggi memiliki komitmen dalam memecahkan masalahnya dan tidak akan menyerah ketika menemukan bahwa strategi yang sedang digunakan itu tidak berhasil. Dalam konteks dinamika  kehidupan  organisasi,  komitmen  seperti  itu  sangat  dibutuhkan  terutama untuk  memecahkan  berbagai  persoalan  organisasi,  termasuk    pencapaian  tujuan organisasi. Luthans (2008:346) juga mengatakan “ In relation to achieve goal determination, there  is  difficulty  to  achieve  a  goal  and  commitment will  be  influenced  by  self-efficacy.  With similar reason, advancement and achievement of a goal will influence self-efficacy .” Berkaitan dengan penetapan tujuan, kesulitan mencapai tujuan dan komitmen akan dipengaruhi oleh  efikasi  diri.  Dengan  alasan  yang  sama  kemajuan  dan  pencapaian  tujuan  akan mempengaruhi efikasi diri. Wright dan Noe (1996:353) menjelaskan, ” self-efficacy is also an assessment of a person on himself or herself, whether he is successful to implement an activity. A person who has a high self-efficacy will more attempt to setttle-out impediment or obstacle” . Efikasi diri juga merupakan penilaian seseorang atas dirinya, apakah ia dapat sukses melaksanakan  suatu  kegiatan.  Seseorang  yang  memiliki  efikasi  diri  tinggi  akan  lebih berupaya  dalam  mengatasi  hambatan  atau  rintangan  yang  dihadapinya.  Sedangkan Lussier (1996:81) berpendapat bahwa; “self-efficacy is capability owned to do something in special situation. Self-efficacy influences effort of a person, his or her persistence  and interest in solvableness  of  difficulty  from  target  that  he  or  she  selects .”  Efikasi  diri  merupakan kemampuan yang dimiliki untuk melakukan sesuatu dalam situasi yang khusus. Efikasi diri  mempengaruhi  upaya  seseorang,  kegigihannya  dan  minatnya  dalam  mengatasi kesulitan dari sasaran yang dipilihnya. Baron dan Greenberg (2003:205)  menjelaskan, “ self  efficacy  is  a  relatively  new  topic  in  the  study  of  organizational  behavior,  but have  been identified have important implications that could affect performance on many different tasks ”. Efikasi diri merupakan topik yang relatif baru dalam studi perilaku organisasi, tetapi telah diindentifikasi memiliki implikasi penting yang dapat mempengaruhi kinerja pada banyak tugas yang berbeda. Sedangkan Baron (1996:392) berpandangan bahwa, “ self- efficacy is capability owned by a person in order to carry out action he wants. The higher the feeling of  person about self-efficacy that he has, the better the tendency to do various duty. The success like that in the end has finnaly directed a person of positive feeling about himself or herself more  comprehensively” . Efikasi  diri  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang untuk  dapat  melaksanakan  tindakan  yang  diinginkan.  Semakin  tinggi  perasaan seseorang tentang efikasi diri yang dimilikinya maka semakin baik kecenderungannya untuk melakukan tugas yang lebih beragam. Keberhasilan seperti itu sudah tentu pada akhirnya dapat mengarahkan seseorang pada perasaan positif tentang dirinya secara lebih  menyeluruh.  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  semakin  memperkuat  teori- teori  dan  penelitian  terdahulu  tentang  pengaruh  efikasi  diri  terhadap  komitmen organisasi.

## Pengaruh Kepercayaan Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil penelitan ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh positif secara langsung terhadap kreativitas. Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan oleh r hitung 0,771 dan koefisien jalur 0,608. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Colquitt, LePine dan Wesson (2009:219), “trust is defined as thewillingnessto be vulnerable toa  trustee  based  on  positive  expectations  about  the  trustee’s  actionsand  intentions.” Kepercayaan  merupakan  suatu  keinginan  untuk  menggantungkan  diri  pada  suatu otoritas  yang  didasarkan  pada  pengharapan  positif  akan  tindakan  dan  perhatian otoritas. Robbins  dan  Judge  (2007:392-393)  menyebutkan  lima  dimensi  kunci  dalam konsep  kepercayaan,  yaitu:  integritas  ( integrity ) , kompetensi  ( competence ),  konsistensi ( consistency ),  loyalitas  ( loyalty )  dan  keterbukaan  ( openness ).  Kelima  dimensi  ini merupakan  modal  penting  bagi  seseorang  untuk  dapat  dipercaya.  Ketika  seorang pemimpin  sebagai  pemegang  otoritas  organisasi  memiliki  integritas,  kompetensi, konsistensi,  loyalitas,  dan  keterbukaan  yang  tinggi  maka  pemimpin  tersebut  layak untuk dipercaya. Manakala organisasi memiliki pemimpin-pemimpin seperti itu, maka organisasi  tersebut  layak  untuk  dipercaya  pula.  Apabila  suatu  organisasi  dipenuhi orang-orang  yang  memiliki  integritas,  kompetensi,  konsistensi,  loyalitas,  dan keterbukaan  yang  tinggi,  maka  dalam  organisasi  itu  akan  hidup  subur  rasa  saling percaya. Ketika kondisi ini terbangun dengan baik dan solid, maka anggota organisasi tidak  akan  mengalami  kesulitan  dalam  membangun  komitmen  organisasi,  yang dimaknasi oleh  Newstrom (2007:207) sebagai “ the  degree to which an employee identifies with the organization and wants to continue actively participating in it.” Suatu tingkat atau derajat identifikasi diri pegawai dengan organisasi dan keinginan-keinginannya untuk meneruskan  partisipasi  aktifnya  dalam  organisasi,  dan  menurut  Moore  dalam Ivancevich, Konopaske, and Matteson (2008:198), “ commitment to an organization involves three  attitudes:  (1)  a  sense  of  identification  with  the  organization’s    goals,  (2)  a  feeling  of involvement  in  organizational  duties,  and  (3)  a  feeling  of  loyalty  for  the  organization.” Komitmen organisasi ditandai oleh tiga aspek, yaitu: (a) suatu rasa identifikasi dengan tujuan-tujuan  organisasi , (b)  suatu  perasaan  keterlibatan  dalam  kewajiban-kewajiban organisasi , dan  (c)  suatu  perasaan  loyalitas  terhadap  organisasi . Para  pegawai akan merasa  ringan  memperjuangkan  tujuan  organisasi  dan  secara  suka  rela  melibatkan dirinya dalam berbagai aktivitas organisasi serta tetap bertahan dalam organisasi jika dalam organisasi hidup subur rasa saling percaya .
Hasil  penelitian  Kursad  (2008:2293)  juga  menunjukkan  bahwa ”the  trust  had  a positive  effect  on  organizational  commitment .”  Kepercayaan    memiliki  pengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi.  Demikian  pula  studi  Nyhan  (1999:58)  membutikan bahwa kepercayaan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasional.  McShane dan Von Glinow (2008:120), menjelaskan “ trust refers to positive expectations one person has toward another person in situations involving risk. Trust means putting faith in the other person or group”.” Kepercayaan merujuk pada suatu pengharapan positif seseorang terhadap orang  lain  pada  suatu  situasi  yang  melibatkan  risiko.  Kepercayaan  juga  berarti menyerahkan nasib pada seseorang atau kelompok lain. Sedangkan Robbins dan Judge (2007:392) berpandangan bahwa ” trust is a positive expectation that another will not-through words, actions, or decisions-act opportunistically.” Kepercayaan adalah suatu pengharapan positif  bahwa  pihak  lain  tidak  akan  –  lewat  perkataan,  tindakan  atau  keputusan  – mengambil  kesempatan  melukai  pihak  lain.  George  dan  Jones  (2005:80)  menyatakan bahwa, “ trust is an expression of confidence in another person or group of people that you will not  be  put  at  risk,  harmed,  or  injured  by  their  actions ”.  Kepercayaan  adalah  ungkapan keyakinan terhadap orang lain atau kelompok orang di mana Anda tidak akan berisiko,
dihancurkan,  atau  dilukai  oleh  tindakan  mereka.  Sedangkan  Rousseau et.  al. sebagaimana dikutip Mollering (2006:7) memberikan definisi ” trust as a psychological state that  consists  of  a  willingness  to  accept  an  unpleasant  situation  that  is  based  on  positive expectations of a desire or behavior of another party”. Definisi tersebut menekankan makna bahwa kepercayaan merupakan suatu keadaan psikologis yang terdiri dari keinginan untuk  menerima  suatu  keadaan  yang  tidak  menyenangkan  yang  didasarkan  pada pengharapan positif akan keinginan atau perilaku pihak lain. Hal ini mengisyaratkan bahwa  hasil  penelitian  ini  sesuai  dan  memperkokoh  hasil  penelitian  sebelumnya mengenai pengaruh kepercayaan terhadap komitmen organisasi pegawai.

## Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kepercayaan
Hasil penelitan ini menunjukkan bahwa supervisi memberikan pengaruh positif secara langsung terhadap motivasi kerja. Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,516 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,516.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Lussier (1996:81) yang menyatakan bahwa, “self-efficacy  is  capability  owned  to  do  something  in  special  situation.” Efikasi  diri merupakan  kemampuan yang  dimiliki  untuk  melakukan sesuatu  dalam situasi  yang khusus”.    Efikasi  diri  mempengaruhi  upaya  seseorang,  kegigihannya  dan  minatnya dalam mengatasi kesulitan dari sasaran yang dipilihnya. Menurut Looney, Valaich dan Akbulut  (2004:3),  efikasi  diri  memiliki  tiga  dimensi,  yaitu:  generalitas  ( generality ), besaran  ( magnitude ),  dan  kekuatan  ( strength ).  Efikasi  diri  yang  tinggi,  yang memungkinkan seseorang dapat menuntaskan pekerjaan dengan cepat dan berkualitas, merupakan good  will penting  bagi  seseorang  untuk  membangun  kepercayaannya.. Menurut Colquitt, LePine dan Wesson (2009:219), “trust is defined as thewillingnessto be vulnerable toa trustee based on positive expectations about the trustee’s actionsand intentions. Kepercayaan  merupakan  suatu  keinginan  untuk  menggantungkan  diri  pada  suatu otoritas  yang  didasarkan  pada  pengharapan  positif  akan  tindakan  dan  perhatian otoritas.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kim (2005:1), “self efficacy had a significant  effect  on  trust”. Efikasi  diri  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepercayaan. Demikian pula hasil penelitian Wu, Wang dan Liu (2012:1) juga membuktikan bahwa efikasi diri sosial berpengaruh terhadap kepercayaan sosial. Dengan demikian hasiul penelitian  ini  sesuai  dan  memperkukuh  hasil  penelitian  sebelumnya  mengenai pengaruh efikasi diri terhadap kepercayaan pegawai..

## PENUTUP
Kesimpulan: (1)  Terdapat pengaruh positif efikasi diri terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Papua Barat. Temuan ini bermakna bahwa efikasi diri  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi  pegawai,  (2)  Terdapat pengaruh  positif  kepercayaan  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  Dinas Pendidikan  Provinsi  Papua  Barat.  Ini  berarti  kepercayaan  diri  yang  tinggi  dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai, (3) Terdapat pengaruh positif efikasi diri terhadap  kepercayaan  pegawai  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Papua  Barat.  Temuan  ini bermakna bahwa efikasi diri yang tinggi dapat meningkatkan kepercayaan pegawai. Saran:  saran  untuk  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Papua  Barat  perlu  menyosialisasikan tentang pentingnya peningkatan efikasi diri pegawai bagi peningkatakan kepercayaan dan  komitmen  organisasi  pegawai  yang  diperlukan  untuk  membangan  kinerja  yang optimal dan mencapai tujuan organisasi.
Kedua,  perlu  menekankan  pentingnya  kepercayaan  pegawai    bagi  peningkatan komitmennya pada organisasi. Upaya yang dapat dilakukan sehubungan dengan hal itu adalah teladan dari unsur pimpinan mengenai  integritas , kompetensi, konsistensi, loyalitas dan keterbukaan yang dibutuhkan dalam bekerja secara efektif.

## DAFTAR RUJUKAN
Baron, Robbert A., dan Greenberg, Jerald, Behavior in Organizations. New Jersey: Pearson, 2003..
Baron, Robert A., Essentials of Psychology. Boston: Allyn and Bacon, 1996.
Carlson, Neil R., dan Buskist, William, Psychology: The Science of Behavior. Boston: Allyn and Bacon, 1999.
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  and  Michael  J.  Wesson, Organizational  Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill Companies, Inc., 2009.
George, Jennifer M., dan  Jones, Gareth R., Understanding and Managing Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc., 2005.
Gibson, James L., Ivancevich, Jahn M., dan Donnelly, James H., Organizations. New York: Richard Irwin, 2010.
Gillham, J.E., Reivich, K.J., dan Shatté, A.J. , “Positive youth development, prevention and positive  psychology:  Commentary  on  Positive  youth  development  in  the  United States" . Prevention and Treatment, 5, Article 18., 2002.
Kim, Y. H., dan Kim, D.J., “A Study of Online Transaction Self-Efficacy, Consumer Trust, and Uncertainty Reduction in Electronic Commerce Transaction,” Proceedings of the 38th Annual Hawaii International Conference on System Sciences , 2005, 1.
Lussier, Robert N., Human Relations in Organizations: A Skill Building Approach. Chicago: lrwin,1996.
Luthans, Fred, Orgnazational Behavior , 11 th edition. Boston: McGraw-Hill, 2008.
McShane, Steven L., dan Glinow, Mary Ann Von, Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill, 2008. Mollering, Guido, Trust: Reason, Routine, Reflexivity. Oxford, Elsevier, 2006.
Newstrom,  John  W., Organization  Behavior:  Human  Behavior  at  Work. Boston: McGraw Hill, 2007.
Nyhan,  Ronald  C, ”Increasing  Affective  Organizational  Commitment  in  Publlic Organizations”, Review of Public Personnel Administration , Vol. 19 No. 3, 1999, 58- 70.
Redman, Tom and Wilkinson, Adrian, Contemporary Human Resource Management. Great Britain, Prentice Hall, 1999.
Robbins,  Stephen  P.,  dan  Judge,  Timothy  A, Organizational  Behaviour. New  Jersey: Pearson Education, Inc., Upper River, 2007.
Schultz, Duane dan Schultz, Sydney Ellen, Psychology & Work Today. New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2006.
Slocum, John W., dan Hellriegel, Don, Fundamental of Organizational Behavior. Australia: Thomson-South Western, 2007.
Wright, Patrikc M., dan Noe, Raymond A., Management of Organizations. Chicago: Irwin, 1996.
Wu,  Sheng-Yi,  Wang,  Shih-Ting,  dan  Liu,  Eric  Zhe-Feng, “The  influences  of  social-self efficacy on social trust and social capital – A Case Study of Facebook,” TOJET: Tuskish Journal of Educational Tecknology, April 2012, Volume 12 Issue 2, 1.
Yilmaz,  Kursad, “The  Relationship  Between  Organizational  Trust  and  Organizational Commitment in Turkish Primary Schools.” Journal of Applied Sciences , 8 (12), 2008,
2293-2299.