http://doi.org/10.21009/JRMSI
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.013.1.0 8

## PERAN GENDER SEBAGAI MODERASI ANTARA PENGARUH KNOWLEDGE SHARING TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. XYZ
Siti Mahmudah
Universitas Islam Nusantara Email : sitimahmudah9x4@gmail.com

## Yulianita Rahayu
Universitas Islam Nusantara Email : nonayulianita@gmail.com
Juju Zuhriatusobah Universitas Islam Nusantara Email : zuhriatusobahjuju@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana knowledge  sharing mempengaruhi kinerja  karyawan  dan  bagaimana gender dapat  memoderasi  hubungan  antara knowledge sharing dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  pengumpulan  data kuantitatif  dengan  pengumpulan  data  lapangan  menggunakan  metode  kuesioner  yang dibagikan  langsung  kepada  karyawan  bagian  pemasaran  PT.  XYZ.  Analisis  data menggunakan  pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan gender belum teruji mampu berperan sebagai variabel moderasi antara pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : , Knowledge Sharing , Gender, Kinerja Karyawan
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  bisa  menjadi  persoalan  bagi  organisasi  ketika  potensi  mereka tidak dikembangkan secara optimal. “kinerja karyawan adalah penilaian hasil kerja seorang karyawan  dalam  suatu  organisasi  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam  satu  periode waktu  tertentu,  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi”(Hasyim,  2020).  Apabila  kinerja karyawan  yang  dihasilkan  telah  optimal,  maka  akan  menghasilkan  kontribusi  yang  besar terhadap  kinerja  perusahaan.  Begitupun  dengan  PT.  XYZ  yang  merupakan  salah  satu perusahaan  dibidang  perdagangan  komoditi  berjangka  yang  ada  di  Bandung.  PT.  XYZ mengharapkan  kinerja  yang  optimal  dari  setiap  karyawannya,  dimana  pencapaian margin (jumlah  investasi  masuk)  yang  diperoleh  melalui  nasabah  sesuai  target  yang  ditentukan perusahaan menjadi tolak ukur penilaian kinerja karyawan apakah sudah optimal atau belum seperti yang bisa dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1 Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Tahun 2020 No. Bulan Target Hasil 1. Januari 90% 57% 2. Februari 90% 35% 3. Maret 90% 17% 4. April 90% 51% 5. Mei 90% 17% 6. Juni 90% 75% 7. Juli 90% 85% 8. Agustus 90% 49% 9. September 90% 29% 10. Oktober 90% 61% 11. November 90% 73% 12. Desember 90% 25%
Sumber: PT. XYZ (2021)
Berdasarkan  tabel  1.1  dapat  dilihat  bahwa  pencapaian  target  selama  tahun  2020 cenderung  fluktuatif  dan  belum  optimal.  Berdasarkan  wawancara  informal  dengan  wakil pialang PT. XYZ, alasan target  perusahaan tidak  bisa dicapai oleh karyawan adalah  adanya kendala dalam mendapatkan nasabah. Pencapaian target yang menentukan kinerja karyawan dengan  hasil  fluktuatif  juga  terjadi  selama  lima  tahun  terakhir,  namun  pada  tahun  sebelum tahun 2020 pencapaian target hampir mendekati 90% lebih sering terjadi, dibandingkan tahun
2020  yang  tidak  memenuhi  target  mengingat  pada  tahun  2020  ini  Indonesia  juga  terkena dampak dari pandemi Corona Virus Disease 2019 (COVID 19).
Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan, karena semakin banyak  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  tinggi,  maka  produktivitas  perusahaan  secara keseluruhan  akan  meningkat  sehingga  perusahaan  akan  dapat  bertahan  dalam  persaingan global.  Karenanya  berbagai  cara  dipikirkan  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya,  seperti  upaya  yang  dilakukan  oleh  PT.  XYZ  dengan  memperbanyak  aktivitas knowledge sharing. “ knowledge sharing merupakan sebuah mekanisme dimana pengetahuan ditransmisikan  dari  satu  pihak  ke  pihak  yang  lain”(Sri  Raharso  &  S.,  2016). PT.  XYZ menerapkan knowledge  sharing melalui  berbagai  cara  dan  media  yang  berbeda  seperti informasi harian yang di share oleh manajer pemasaran masing-masing tim melalui whatsapp group dan channel youtube Agrodana untuk mempermudah tenaga pemasaran mendapatkan nasabah,  webinar  bulanan  serta trading  workshop melalui  aplikasi  zoom  untuk mempermudah kegiatan transaksi bagi trader maupun acount executive .
Selain  itu  masalah  umum  yang  senantiasa  muncul  yaitu  mengapa  kiranya  ada karyawan  tertentu  yang  menunjukkan  kinerja  lebih  baik  dibandingkan  dengan  karyawan lainnya.  Perbedaan  kinerja  ini  salah  satunya  dipicu  oleh  perbedaan gender masing-masing karyawan,  “ gender adalah  usaha  penggolongan  sikap  dan  perilaku  sosial  berdasarkan  jenis kelamin yang sifatnya relatif karena bisa dipengaruhi oleh latar belakang sosial, budaya, ilmu pengetahuan,  geografis  dan  kepercayaan  yang  dimiliki”(Yonata,  2020).  Karenanya gender yang berbeda dapat  mengakibatkan kecenderungan yang berbeda ketika  karyawan berupaya mencapai  target  melalui  kebiasaan  atau  tindakan  naluriah  yang  muncul  berdasarkan gender mereka. Menurut pegamatan peneliti perbedaan gender yang terjadi di PT. XYZ cukup jauh dimana  karyawan  laki-laki  lebih  mendominasi  baik  dari  jumlah  maupun  hasil  dalam mencapai  target,  dimana  pencapaian  target  karyawan  laki-laki  lebih  mendekati  target  yang ditentukan  perusahaan  dibandingkan  dengan  karyawan  perempuan,  namun  dari  segi penerimaan knowledge  sharing karyawan  perempuan  lebih  rajin  mengikuti  kegiatan knowledge sharing yang disediakan perusahaan dibandingkan dengan karyawan laki-laki, hal ini  terlihat  ketika  setiap briefing pagi  kebanyakan  karyawan  laki-laki  sering  tidak  hadir sedangkan karyawan perempuan mayoritas selalu hadir.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti merasa perlu mengadakan penelitian ilmiah mengenai  bagaimana  kinerja  karyawan  pada  PT.  XYZ  dipengaruhi  oleh knowledge  sharing dan apakah pengaruhnya mampu dimoderasi oleh gender .

## TELAAH PUSTAKA

## Knowledge Sharing
“ Knowledge  sharing (berbagi  pengetahuan)  adalah  proses  yang  sistematis  dalam mengirimkan,  mendistribusikan,  dan  mendiseminasikan  pengetahuan  dan  konteks multidimensi  dari  seorang  atau  organisasi  kepada  orang  atau  organisasi  lain  yang membutuhkan  melalui  metode  dan  media  yang  variatif”  (Lumbantobing,  2017).  Jadi knowledge sharing (berbagi pengetahuan) dibutuhkan di dalam perusahaan untuk mengurangi resiko  dalam  mengatasi  kesalahpahaman  informasi  antar  atasan  dengan  bawahan  maupun antar karyawan dengan karyawan. Kinerja karyawan akan meningkat dan menunjukkan suatu tingkat produktivitas yang di inginkan oleh perusahaan.
Tidak  hanya  itu  jika knowledge  sharing (berbagi  pengetahuan)  lebih  ditingkatkan kembali,  maka  akan  memunculkan  jiwa  kompetetif  bagi  setiap  karyawan  yang  bermanfaat sebagai timbal balik bagi perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari knowledge  sharing (berbagi  pengetahuan)  yang  berhubungan  antara  karyawan  dengan karyawan,  tetapi  juga knowledge  sharing (berbagi  pengetahuan)  yang  berhubungan  antara perusahaan  dengan  karyawannya.  Menurut  (Rofiaty,  2012),  “ knowledge  sharing adalah merupakan  salah  satu  langkah  dalam  manajemen  pengetahuan  untuk  memberikan kesempatan  kepada  anggota  suatu  kelompok,  organisasi,  instansi  atau  perusahaan  untuk berbagi  ilmu  pengetahuan,  teknik,  pengalaman  dan  ide  yang  mereka  miliki  kepada  anggota lainnya”.
Sedangkan  (Nawawi,  2012)  menyatakan  bahwa  “ knowledge  sharing adalah  tahapan disseminasi (penyebaran) dan penyediaan pengetahuan pada saat yang tepat untuk karyawan yang membutuhkan”. Ia juga menyebutkan bahwa “pengetahuan terdiri dari dua jenis, yaitu pengetahuan  yang  terbatinkan  atau  pemikiran  pengetahuan  ( tacit  knowledge )  dan pengetahuan  yang  sudah  terekam  dan  termodifikasi  dalam  dokumen  ( explicit  knowledge ). Tacit  knowledge merupakan  pengetahuan  yang  diam  dalam  benak  manusia  dalam  bentuk intuisi, judgment , skill ,  nilai  ( value ),  dan belief yang  sangat  sulit  diformulasikan  dan dibagikan dengan orang  lain. Sedangkan explicit knowledge adalah pengetahuan yang dapat
atau  sudah  dimodifikasikan  dalam  bentuk  dokumen  atau  bentuk  lainnya  sehingga  dapat mudah  ditransfer  dan  didistribusikan  dengan  menggunakan  berbagai  media.  Dapat  berupa formula,  kaset,  CD,  video,  audio,  dan  lain-lain”.  Dari  beberapa  pengertian  tersebut  dapat disimpulkan bahwa knowledge sharing merupakan kegiatan berbagi informasi, pengetahuan, pengalaman  maupun  keterampilan  yang  bermanfaat  dari  individu,  kelompok,  organisasi, instansi,  atau perusahaan kepada orang lain. Dimana dapat  menjadi  kesempatan bagi  semua anggota kelompok untuk saling berbagi apa yang mereka miliki sebagai pengetahuan kepada anggota  lainnya, knowledge  sharing menjadi  proses  timbal  balik  individu  untuk  saling bertukar pengetahuan baik tacit knowledge maupun explicit knowledge , dan secara bersama- sama menciptakan pengetahuan baru.
Gender
“ Gender adalah suatu konsep yang digunakan untuk mengidentilikasi perbedaan laki- laki dan perempuan dilihat dari segi sosial budaya”. (Nur Sayyid, 2016). Gender dalam arti ini  mendefinisikan  laki-laki  dan  perempuan  dari  sudut  non  biologis.  Konsep gender yakni suatu  hal  yang  melekat  pada  kaum  laki-laki  dan  perempuan  yang  dikonstruksi  secara  sosial maupun kultural, sejarah perbedaan gender (gender difference) antara manusia jenis laki-laki dan  perempuan  terjadi  melalui  proses  yang  sangat  panjang,  oleh  karena  itu  terbentuknya perbedaan gender dikarenakan  oleh  banyak  hal,  diantaranya  dibentuk,  disosia1iasikan, diperkuat  bahkan  dikonstruksi  secara  sosial  dan  kultural  melalui  ajaran  keagamaan  maupun negara.
Menurut (Suketi & Ariani, 2016) “ gender adalah sifat yang melekat pada kaum laki- laki  dan  perempuan  yang  dibentuk  oleh  faktor  sosial  budaya  masyarakat,  sehingga  lahirlah beberapa  anggapan  tentang  peran  sosial  dan  budaya  laki-laki  dan  perempuan”.  Bentukan sosial atas laki-laki dan perempuan itu antara lain perempuan dikenal sebagai mahluk lemah lembut,  cantik  emosional,  sedangkan  laki-laki  dianggap  kuat,  rasional,  jantan  dan  perkasa. Sifat-sifat  di  atas  dapat  dipertukarkan  dan  dapat  berubah  dari  waktu  ke  waktu.  Artinya  ada perempuan  kuat  dan  rasional,  ada  pula  laki-laki  lembut  dan  irasional.  Perubahan  ini  dapat terjadi dari waktu ke waktu dari tempat ke tempat lain. Semua sifat lakilaki dan perempuan dapat berubah juga dapat dipertukarkan itulah yang dimaksud dengan gender .
Sedangkan  menurut  (Puspitawati,  2012)  “ Gender adalah  perbedaan  antara  laki-laki dan perempuan dalam peran, fungsi dan perilaku yang dibentuk oleh tata nilai sosial, budaya ataupun adat istiadat”. Gender dapat dirasakan oleh setiap karyawan dalam perusahaan akibat
ketidak  sesuaian  harapan  dengan  kenyataan.  Beban  tugas  dan  peran  yang  berbeda  antara karyawan  perempuan  dan  laki-laki  sering  membuat  kesenjangan  yang  mengakibatkan ketidaknyamanan antara karyawan perempuan maupun laki-laki. Terkadang pada perusahaan tertentu  sering  terjadi  perlakuan  yang  berbeda  antara  karyawan  laki-laki  dengan  karyawan perempuan.  Perusahaan  menilai  karyawan  laki-laki  lebih  memiliki  perilaku  kerja  yang cekatan, karena fisik yang lebih kuat dari karyawan perempuan ataupun karyawan perempuan yang lebih bijaksana mengambil keputusan dengan pemikiran yang penuh pertimbangan dan memakai  perasaan  daripada  karyawan  laki-laki.  Dari  beberapa  pengertian  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa gender merupakan  penggolongan  sikap  dan  perilaku  sosial  untuk mengidentifikasi  perbedaan  antara  laki-laki  dan  perempuan  sebagai  hasil  dari  bentukan (konstruksi)  latar  belakang  sosial,  budaya,  ilmu  pengetahuan,  geografis  dan  kepercayaan yang  dimiliki.  Dengan  demikian gender adalah  hasil  kesepakatan  antar  manusia  yang  tidak bersifat  kodrati,  oleh  karenanya gender bervariasi  dari  satu  tempat  ke  tempat  lain  dan  dari satu waktu ke waktu berikutnya.

## Kinerja Karyawan
“Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang dihasilkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas pekerjaan dan dapat dipertanggung jawabkan sesuai perannya di dalam organisasi” (Busro,  2018).    Menurut  (Abdullah,  2014),  “kinerja  adalah  prestasi  kerja  yang  merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (sumber daya manusia) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi”.  (Adamy, 2016) menyatakan bahwa “kinerja karyawan sangat erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi,  hasil  pekerjaan  tersebut  dapat  menyangkut  kualitas,  kuantitas  dan  ketepatan waktu.
Pada  intinya  kinerja  adalah  suatu  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  yang  dicapai  oleh para karyawan dalam bidang pekerjaannya, sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan”. Berdasarkan  tiga  pendapat  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  atau prestasi  kerja  yang  merupakan  keberhasilan  seseorang  (karyawan),  menyangkut  kuantitas, kualitas  dan  ketepatan  waktu  dimana  tingkat  keberhasilan  yang  dicapai  oleh  para  pegawai dalam bidang pekerjaannya, sesuai  dengan peran dan tanggung jawab yang diberikan untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan Hipotesis
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Aktivitas berbagi pengetahuan mencakup berbagi pengalaman dan pengetahuan, yang akan  membantu  individu  dalam  menyelesaikan  masalah-masalah  pekerjaan  berdasarkan pengalaman yang sudah ada. Demikian juga dari berbagi pengetahuan tersebut, individu akan mendapatkan  lebih  banyak  pengetahuan  kerja  untuk  memperbaiki  efektivitas  dan  efisiensi proses pekerjaan. Novian dan Yuniadi (2018) mengatakan bahwa “apabila budaya knowledge sharing ditingkatkan, maka akan memudahkan karyawan untuk mengakses pengetahuan dan mempelajarinya, sehingga akan meningkatkan kemampuan karyawan untuk berinovasi  serta meningkatkan  kinerja  karyawan”.  “Semakin  baiknya  pelaksanaan knowledge  sharing pada organisasi bisnis maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan yang baik pula” (Resti dan Hamidah, 2018). Seperti penelitian yang pernah dilakukan oleh  (Deny Bagus Aristanto, 2017)  dalam  penelitiannya  pada  PT.  PLN  (PERSERO)  Unit  Induk  Pembangunan  Sulawesi Bagian  Utara  menunjukkan  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  signifikan  positif terhadap  kinerja  karyawan  dan  penelitian  Erwina  dan  Mira  (2019)  yang  menyimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  dan  positif  antara knowledge  sharing terhadap  kinerja karyawan pada Perusahaan Air Minum (PAM) Tirta Mangkaluku Kota Palopo.
Hal  ini  menandakan  bahwa  penerapan knowledge  sharing sangat  mempengaruhi kinerja karyawan. Jika penerapan knowledge sharing yang dilakukan buruk maka kinerja dari karyawan  juga  akan  menurun.  Begitu  pula  sebaliknya,  jika  penerapan knowledge  sharing baik maka kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan.  Dari beberapa hal yang telah dibahas sebelumnya, maka diperoleh hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1 : Knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
“Berbagi  pengetahuan  dalam  hal  pengalaman  dan  pengetahuan  pribadi  banyak membantu  dalam  meningkatkan  kemampuan  karyawan  untuk  memunculkan  metode/cara baru  dalam  bekerja  dan  memperbaiki  proses  kerja  agar  lebih  efisien  dan  efektif,  karena aktivitas  berbagi  pengetahuan  yang  mencakup  berbagi  pengalaman  dan  pengetahuan,  akan membantu  karyawan  dalam  menyelesaikan  masalah-masalah  pekerjaan  berdasarkan pengalaman  yang  sudah  ada.  Kemudian  kegiatan  berbagi  pengetahuan  yang  diterapkan  ini dapat membantu percepatan dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dan dapat membantu meningkatkan  kinerja  karyawan  lain”  (Deny  Bagus  Aristanto,  2017).    Sedangkan  menurut (Abukhait et al., 2018) dalam penelitiannya secara khusus mengungkapkan “efek perbedaan yang  signifikan  dari  berbagi  pengetahuan  antara  perempuan  dan  laki-laki,  karena
dibandingkan laki-laki, perempuan ditemukan agak lebih berhati-hati dan  cenderung kurang untuk melepaskan pengetahuan mereka kepada orang lain”.
Berdasarkan  penelitian  tedahulu  yang  diteliti  oleh  (Wilda  et  al.,  2020)  menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu gender , beban kerja, dan motivasi kerja. Variabel gender yang terdapat dalam penelitian Arvin, Hadi dan  Budi  menunjukkan  hasil  dimana gender berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Bringin  Gigantara.  Begitupun  dalam  penelitan  yang  dilakukan  oleh  (Ayu, 2017) dan (Nurriyadi, 2020) yang menggunakan variabel gender sebagai  salah satu variabel dalam  penelitiannya,  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan gender terhadap kinerja  karyawan.  Menurut  Iswati (2017) dalam  penelitiannya menjelaskan bahwa  “ gender sebagai  ciri-ciri  kepribadian  merupakan  variabel  moderating  yang  dapat mempengaruhi kinerja seseorang”. Dan menurut Himawan (2019) yang melakukan penelitian tentang gender sebagai  variabel  moderating,  menyatakan  bahwa  “diduga gender dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT.  Varia  Usaha  Beton  Jaya,  dimana  karyawan perempuan  memang  cenderung  lebih  ulet  dan  cepat  dalam  hal  penyelesaian  tugas  atau pekerjaan  jika  dibandingkan  dengan  karyawan  laki-laki,  namun  karyawan  perempuan cenderung  lemah  dalam  hal  mentalitas,  seperti  ketika  diberikan  tugas  luar  kota,  beberapa karyawan  perempuan  masih  ada  yang  tidak  siap  dan  ragu-ragu.  Berbeda  halnya  dengan karyawan  laki-laki  yang  fleksibel  dan  siap  dengan  segala  keputusan  yang  akan  diterima”. Dari  beberapa  hal  yang  telah  dibahas  sebelumnya,  maka  diperoleh  hipotesis  penelitian sebagai berikut:
H2 : Gender dapat memoderasi pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  analisis  hubungan  di  atas,  berikut  ini  adalah  gambar  metode  penelitian yang menunjukkan hubungan antar variabel untuk mempermudah analisis sebelum pengujian.
Gambar 1 Model Penelitian GENDER KNOWLEDGE SHARING KINERJA KARYAWAN H1 H2

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif deskriptif, dengan metode analisis data yang  digunakan  adalah  teknik  analisis  data  kuantitatif.  Populasinya  adalah  karyawan  PT. XYZ  bagian  Pemasaran  atau  Divisi Account  Executive berjumlah  300  orang,  ketentuan  ini dipilih  karena  bagian  pemasaran  menjadi  divisi  yang  paling  banyak  menerima knowledge sharing dari perusahaan. Sampel diambil menggunakan metode random sampling , penentuan ukuran sampel dilakukan dengan menggunakan tabel Isaac & Michael yang dikutip dari buku (Sugiyono,  2015),  dengan  tingkat  kesalahan  5%,  menghasilkan  sampel  sebanyak  161 karyawan. Menggunakan sumber data primer diperoleh melalui kuisioner yang disebar pada karyawan  PT.  XYZ  dan  difokuskan  pada  karyawan  bagian  pemasaran,  sebagai  objek penelitian.  Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  PLS (Partial  Least  Square) dan data diolah dengan menggunakan program Smart PLS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 2 Profil Responden Karakteristik Kategori Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 92 69 57% 43% Usia < 20 Tahun 15 9% 21 – 30 Tahun 76 48% 31 –  40 Tahun 15 9% > 40 Tahun 3 2% Lainnya 52 32% Pendidikan SMP 4 2% SMA/SMK 75 47% D3 1 1% S1 8 5% Lainnya 73 45%
Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (data diolah)
Dalam  penelitian  ini,  kuesioner  disebarkan  pada  161  karyawan  divisi  account executive  (pemasaran)  PT.  XYZ  yang  terdata  sebagai  karyawan  pada  tahun  2021,  dan kuesioner tersebut seluruhnya kembali. Karakteristik dari responden dilihat berdasarkan pada segi  usia,  jenis  kelamin,  dan  pendidikan.  Adapun  komposisi  karakteristik  responden
http://doi.org/10.21009/JRMSI
berdasarkan jenis kelamin ( gender ) yaitu 91 responden atau sebanyak 57% berjenis kelamin laki-laki  dan  sisanya  70  orang  atau  sebesar  43%  berjenis  kelamin  perempuan.  Komposisi responden  berdasarkan  usia  didominasi  oleh  usia  21-30  tahun  yang  merupakan  usia  muda dengan  jumlah  76  orang  atau  sebesar  48%.  Dan  komposisi  responden  berdasarkan  usia didominasi  oleh  karyawan  dengan  pendidikan  SMA/SMK  yaitu  berjumlah  75  orang  atau sebesar 47%.

## Statistik Deskriptif
Nilai  rata-rata  jawaban  setiap  responden  berdasarkan  variabel  juga  dihitung  dan diteliti dalam penelitian ini, di antaranya yaitu rata-rata penilaian responden terhadap variabel knowledge sharing secara keseluruhan termasuk dalam kategori baik yakni sebesar 4,18, rata- rata  penilaian  responden  terhadap  variabel gender secara  keseluruhan  termasuk  dalam kategori  baik  yakni  sebesar 4,00 dan rata-rata penilaian responden terhadap variabel  kinerja karyawan secara keseluruhan termasuk dalam kategori baik yakni sebesar 4,02.

## Hasil Evaluasi Model Pengukuran (outter model)
Tabel 3
Uji Validitas Konvergen berdasarkan Loading factor dan AVE, Uji Reliabilitas Berdasarkan CR dan CA
Variabel Item Loading factor AVE CR CA
Knowledge sharing KS1 0.716 0.673 0.943 0.931 KS2 0.842 KS3 0.846 KS4 0.859 KS5 0.826 KS6 0.880 KS7 0.792 KS8 0.790
Gender G1 0.768 0.716 0.958 0.950 G2 0.812
G3 0.837 G4 0.890 G5 0.870 G6 0.867 G7 0.805 G8 0.882 G9 0.878
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Kinerja Karyawan KK1 0.833 0.759 0.926 0.894 KK2 0.890 KK3 0.890 KK4 0.871
Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (data diolah)

## Convergent Validity
“Convergent validity dari model pengukuran dengan model reflektif indikator dinilai berdasarkan  korelasi  antara  item  skor/komponen  skor  dengan  konstruk  skor  yang  dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika nilai loading factor lebih dari 0,70 dengan konstruk  yang  ingin  diukur  serta  nilai average  variance  extracted (AVE)  harus  lebih  besar dari 0,50” (Ghozali, 2015).
Berdasarkan  tabel  3  diketahui  bahwa  seluruh  nilai  loading  >  0,7,  yang  berarti  telah memenuhi  syarat  validitas  berdasarkan  nilai  loading  dan  seluruh  nilai average  variance extracted (AVE)  untuk  pengujian  validitas  konvergen  dari  masing-masing  variabel  pada penelitian  ini  diatas  0,50  yang  berarti  variabel knowledge  sharing , gender dan  kinerja karyawan telah memenuhi syarat validitas berdasarkan average variance extracted (AVE).

## Uji Reliabilitas
“Selain  uji  validitas  konstruk,  dilakukan  juga  uji  reliabilitas  konstruk  yang  diukur dengan  dua  kriteria  yaitu composite  reliability (CR)  dan cronbach’s  alpha (CA)  dari  blok indikator  yang  mengukur  konstruk.  Konstruk  ditanyakan  reliable  jika  nilai composite reliability (CR) maupun cronbach’s alpha (CA) diatas 0,70” (Ghozali, 2015).
Berdasarkan  tabel  3  diketahui  seluruh  nilai composite  reliability (CR)  maupun cronbach’s  alpha (CA)  seluruh  variabel  pada  penelitian  ini  diatas  0,70,  yang  berarti  telah memenuhi syarat reliabilitas berdasarkan CR dan CA.

## Discriminant Validity
Hasil  pengujian  validitas  diskriminan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan pendekatan Fornell-Larcker dan disajikan pada tabel 4 dibawah ini.

## Tabel 4
Uji Validitas Diskriminan Gender Kinerja Karyawan Knowledge sharing Gender 0.846 Kinerja Karyawan 0.370 0.871
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Knowledge sharing 0.216 0.578 0.820
Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (data diolah)
“Discriminant  validity dari  model  pengukuran  dengan  indikator  refleksif  dinilai berdasarkan  cross  loading  pengukuran  dengan  konstruk.  Nilai  cross  loading  untuk  masing- masing konstruk harus lebih besar dari 0,50. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih  besar  daripada  ukuran  konstruk  lainnya,  maka  menunjukkan  bahwa  konstruk  laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. Metode lain  untuk  menilai discriminant  validity adalah  membandingkan  nilai  akar  kuadrat (square root) dari  Average  Variance  Extracted  (AVE)  setiap  konstruk  dengan  korelasi  antara konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik” (Ghozali, 2015).
Berdasarkan tabel pengujian validitas diskriminan di atas, nilai akar kuadrat AVE dari suatu variabel laten, dibandingkan dengan nilai korelasi antara variabel laten tersebut dengan variabel laten lainnya. Diketahui nilai akar kuadrat AVE dari setiap variabel laten yaitu akar kuadrat AVE variabel gender 0,846, variabel kinerja karyawan 0,871 dan variabel knowledge sharing 0,820  lebih  besar  dibandingkan  nilai  korelasi  antara  variabel  laten  yaitu gender terhadap  kinerja  karyawan  0,370, gender terhadap knowledge  sharing 0,216  dan  kinerja karyawan  terhadap knowledge  sharing .  Yang  artinya  seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini telah memenuhi syarat validitas diskriminan.

## Hasil Evaluasi Model Struktural (inner model)
“ Inner  model dapat  dievaluasi  dengan  melihat  r-square  (reliabilitas  indikator)  untuk konstrak  dependen  dan  nilai  t-statistik  dari  pengujian  koefisien  jalur  (path  coefficient). Semakin tinggi nilai r-square berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan. Nilai path coefficients menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis” (Ghozali, 2015).

## Tabel 5
Koefisien Determinasi (R-Square) R Square R Square Adjusted Kinerja Karyawan 0.398 0.386 Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (data diolah)
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  5,  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  (r-square)  dari kinerja karyawan adalah 0,398 yang dapat di interpretasikan bahwa variabel konstruk kinerja karyawan  mampu  dijelaskan  oleh  variabel knowledge  sharing sebesar  39,8%  dan  variabel- variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam  penelitian  ini  seperti  varibel  budaya  organisasi, kompensasi dan gaya kepemimpinan transformasional mampu menjelaskan kinerja karyawan pada PT. XYZ sebesar 60,2%.

## Uji Signifikansi Pengaruh (Boostrapping)
“Variabel  dikatakan  memiliki  pengaruh  apabila  t-statistiks  lebih  besar  dari  t-tabel, dengan  nilai  t-tabel  signifikan  5%  =  1,96”  (Ghozali,  2015).  Berikut  pada  tabel  6  disajikan hasil uji signifikansi pengaruh pada penelitian ini.
Tabel 6 Uji Signifikansi Pengaruh Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistiks P Values Gender -> Kinerja Karyawan 0.256 0.275 0.090 2.860 0.004 Knowledge sharing -> Kinerja Karyawan 0.521 0.512 0.105 4.970 0.000 Knowledge sharing * Gender -> Kinerja Karyawan -0.015 -0.015 0.061 0.251 0.802
Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (data diolah)
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  4.12  dan  gambar  4.2  dapat  diketahui  bahwa  pertama nilai koefisien jalur gender adalah 0,256 dengan nilai P-Values = 0,004 < 0,05 yang artinya variabel gender berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kedua nilai koefisien jalur knowledge  sharing adalah  0,521  dengan  nilai  P-Values  =  0,000  <  0,05  yang  artinya knowledge  sharing berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  ketiga  nilai  P- Values knowledge sharing dimoderasi oleh gender terhadap kinerja karyawan adalah 0,802 > 0,05  yang  artinya gender tidak  signifikan  dalam  memoderasi  pengaruh knowledge  sharing terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan
Pengaruh Knowledege Sharing Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  uji  signifikansi  pengaruh  diketahui  nilai  koefisien  jalur knowledge sharing adalah 0,521, dengan nilai P-Values = 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa knowledge  sharing berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  XYZ.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Dengan  hasil  ini  menunjukan  bahwa  H1  diterima. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian (Novian & Yuniadi, 2018) (Diki, Sukomo & Toto, 2020)  (Erwina & Mira, 2019) (Deny  Bagus  Aristanto,  2017)  (Resti  dan  Hamidah,  2018)  dengan  hasil  penelitian  yang menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Knowledge  sharing  Terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  Dimoderasi  oleh
Gender
Berdasarkan  pada  pengujian  variabel  moderasi  ternyata gender belum  teruji  sebagai moderasi dalam keterkaitan knowledge sharing terhadap kinerja karyawan, karena diketahui nilai P-Values knowledge sharing terhadap kinerja karyawan dimoderasi oleh gender adalah 0,802  >  0,05,  maka  disimpulkan gender tidak  signifikan  dalam  memoderasi  pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Dengan hasil ini menunjukan bahwa  H2  ditolak.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  (Astakoni,  2014) (Ghautama, 2019) (Ni Made Satya Utami, I Ketut Setia Sapta, 2020) dimana pada pengujian variabel moderasi ternyata variabel gender belum teruji sebagai moderasi baik dalam kaitan variabel independen terhadap variabel dependen.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  pada  bagian  sebelumnya,  maka  diperoleh kesimpulan  bahwa  kondisi  variabel knowledge  sharing , gender dan  kinerja  karyawan  divisi account  executive (pemasaran) pada PT. XYZ termasuk ke dalam kategori baik, knowledge sharing berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan gender belum  teruji  sebagai moderasi dalam keterkaitan knowledge sharing terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ.

## Saran
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  adapun  saran  yang  dapat  diberikan sebagai berikut.
1. Sebaiknya  para  manajer  pemasaran  masing-masing  team  lebih  sering  mengingatkan karyawan  yang  datang  terlambat  untuk  datang  tepat  waktu  agar  tidak  ketinggalan informasi  karena  sesama  karyawan  divisi  account  executive  tidak  setuju  untuk  berbagi indormasi.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
2. Perusahaan  (atasan)  memberikan  tanggung  jawab  yang  sama  baik  pada  karyawan  laki- laki  maupun  karyawan  perempuan  karena  mereka  tidak  menganggap  adanya  perbedaan dalam proses penyelesaian tugas dan berinteraksi dengan atasan.
3. Perusahaan  melakukan  beberapa  strategi  untuk  memotivasi  karyawan  dalam  mencapai target yang diberikan agar kinerja karyawan ikut meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. (2014). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Aswaja Presindo.
Abukhait, R. M., Melhem, S. B., & Zeffane, R. (2018). Empowerment, Konowledge Sharing And  Innovative  Behaviours:  Exploring  Gender  Differences. International  Journal  Of Innovation Management , 1–28. Https://Doi.Org/10.1142/S1363919619500063
Adamy,  M.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Dan  Praktik .  Universitas Malikussaleh.
Astakoni, I. M. Purba. (2014). Implikasi Gender Sebagai Moderating Variable Dalam Kaitan Antar  Iklim  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  ,  Dan  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan Daerah  Air  Minum  Tirta  Mangutama  Kabupaten  Badung. Forum  Manajemen , 12 ,  45– 63.
Ayu, M. I. (2017). Pengaruh Gender Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt . Paragon  Technology  And  Innovation  Bandung  (  Survey  Pada  Karyawan  Wardah Cosmetics ). Dhiploma Thesis. Universitas Komputer Indonesia .
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenada Media Group.
Deny Bagus Aristanto. (2017). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Individual Innovation Capability  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Induk Pembangunan Sulawesi Bagian Utara). Jurnal Emba , 5 (2), 1539–1545.
Diki  Furkon  Hanapi,  S.  &  T.  (2020). Pengaruh  Knowledge  Sharing  Dan  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Suatu  Studi  Pada  PT.  Pos Indonesia [Persero] Cabang Banjar) . 2 , 105–118.
Erwina  &  Mira.  (2019).  Pengaruh  Knowledge  Sharing  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan  Air  Minum  (PAM)  Tirta  Mangkaluku  Kota  Palopo. Jemma  |  Jurnal  Of Economic, Management And Accounting , 2 (4), 75–81.
Ghautama,  H.  (2019).  Gender  Dan  Masa  Kerja:  Mampukah  Memoderasi  Pengaruh  Antara High-Performance Work System Terhadap Kinerja Karyawan? Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (2006), 160–171.
Ghozali,  I.  &  L.  H.  (2015). Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  Dan  Aplikasi Menggunakan Program Smartpls 3.0 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasyim, W. (2020). Analisis Faktor Yang Meningkatkan Kinerja Melalui Variabel . 3 (3), 11– 20.
Lumbantobing, P. (2017). Manajemen Knowledge Sharing Berbasis Komunitas . Management Society Indonesia.
Nawawi, I. (2012). Manajemen Pengetahuan . Penerbit Ghalia Indonesia.
Ni Made Satya Utami, I Ketut Setia Sapta, I. M. P. A. N. P. N. (2020). Peran Gender Sebagai Variabel  Moderasi  Pada  Model  Komitmen  Organisasional  ,Organizational  Citizenship Behavior Dan Kinerja Karyawan . 14 (12), 3551–3568.
Nur  Sayyid  Santoso  Kristeva.  (2016). Ideologi  Gender  ,  Feminisme  Dan  Pembangunan .
Program Khusus Pesantren Pergerakan Senusantara.
Nurriyadi, G. I. (2020). Pengaruh Gender Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan Pada PD BPR BKK Kabupaten Tegal. Universitas Pancasakti Tegal .
Puspitawati,  H.  (2012). Gender  Dan  Keluarga  (Konsep  Dan  Realita  Di  Indonesia) .  Pt  Ipb Press.
Rofiaty.  (2012). Inovasi  Dan  Kinerja  (Knowledge  Sharing  Behavior  Ukm) .  Universitas Brawijaya Press.
Saputro,  N.  S.  (2018). Pengaruh  Knowledge  Sharing  Terhadap  Individual  Innovation Capability  Dan  Kinerja  Karyawan  (  Studi  Pada  Karyawan  Rumah  Opa  Kitchen  And
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Lounge ) . 55 (3), 7–13.
Sri Raharso, & S., T. (2016). Organisasi Berbasis Pengetahuan Melalui Knowledge Sharing . Alfabeta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif. Kualitatif Dan R&D. Alfabeta.
Suketi, N. N., & Ariani, A. A. (2016). Buku Ajar Gender Dalam Hukum . Pustaka Exspress.
Utami, R. S. A. & H. N. (2018). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan (  Studi  Pada  Karyawan  Pt  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang  Malang  Kawi  ) . 61 (2), 30–37.
Wilda,  A.  Y.  N.,  Sunaryo,  H.,  &  Wahono,  B.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Gender,  Beban Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. E-  Jurnal  Riset  Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unisma , 48–61.
Yonata, F. (2020). Manifestasi Gender Dalam Buku Ajar (Issue August). Sulur Pustaka.