## IKLIM ORGANISASI DAN ETOS KERJA: PENGARUH DAN MANFAAT TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PLN (PERSERO) UP3 MAKASSAR UTARA
Muhammad Basri 1 , Hikmah, Ridayanti 2 , Nurhidayanti, S 3
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Lasharan Jaya basri@stimlasharanjaya.ac.id
Abstrak : Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh dan manfaat iklim organisasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai. Jenis penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  purposive  cluster  random  sampling.  Hasil penelitian  ini  menujukkan  bahwa  iklim  organisasi  dan  etos  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil perhitungan statistic uji F pada tabel 4.15 menunjukkan nilai F hitung 216,250. Setelah itu dibandingkan dengan nilai F tabel sebesar 0,276 dengan signifikan 5 % (0,05) maka dapat ditarik kesimpulan F hitung lebih besar dari F tabel (216,250) dengan signifikan f 0.05 lebih kecil dari 0,05 dimensi variabel independent iklim organisasi (X1) Etos kerja (X2) secara Bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  sehingga  dinyatakan  ketiga  hipotesis  yang  diajukan dapat diterima.
Abstract : The aim of this research is to find out the influence on the failure  of  organizational  climate  and  work  ethic  on  employee performance.  This  type  of  research  is  qualitative.  The  sampling technique in this research is purposive cluster random sampling. The results of this research show that organizational climate and work ethic have a significant positive effect on employee performance. The results of the statistical calculation of the F-test with a table of 4.15 show a calculated F value of 216.250. after that it was compared with the F table value of 0.276 with a significance of 5% (0.05). malkal dalpalt concluded F arithmetic > from F table (216.250) with significance F 0.000  <0.05  independent  valrial  dimension  Organizational  climate (X1), work ethic (X2), secalral salt has a positive and significant effect on employee performance, so it is considered the three hypotheses that were put forward were accepted. e-ISSN 2715-7474 p-ISSN 2715-9892
Informasi Artikel
Tanggal masuk 12 November 2023 Tanggal revisi 20 Desember 2023 Tanggal diterima 29 Desember 2023
Kata Kunci: Iklim Organiasasi 1 , , Etos Kerja 2 Kinerja 3

## PENDAHULUAN
Masalah  sumber  daya  manusia  sampai  hari  ini  masih  tetap  mendapat  perhatian  bagi sebuah organisasi atau perusahaan agar dapat bertahan ditengah tuntutan era globalisasi yang semakin  mendalam  ke  berbagai  lapisan  masyarakat,  dimana  hal  tersebut  menciptakan  iklim persaingan yang semakin ketat. Sumber daya manusia memegang peran utama dalam setiap kegiatan  organisasi  atau  perusahaan  apa  pun  bentuknya,  dimana  hal  itu  memberi  gambaran bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  kunci  utama  yang  harus  diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Dalam penelitian Sinar Ritonga (2018) bahwa setiap perusahaan akan  ditemukan  beberapa  persoalan  terutama  terkait  mengenai  kinerja  pegawai.  Dimana Kinerja  merupakan  masalah  yang  kompleks,  karena  mencakup  masalah  teknis,  masalah
Volume 5
Nomor 1 Desember 2023
Juni 2021
manajerial,  individu  pegawai,  pemimpin  dan  faktor  eksternal  lainnya.  Kinerja  adalah  suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien. Kinerja mengiku tsertakan pendayagunaan secara terpadu, sumber daya manusia, keterampilan, barang modal, teknologi, manajemen, informasi dan sumber lain. Masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna, disebabkan kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Ada  berbagai  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  seperti  menciptakan  iklim organisasi  dan  etos  kerja.  Iklim  organisasi  juga  merupakan  iklim  organisasi  yang  diartikan sebagai  lingkungan  manusia  tempat  para  pekerja  melakukan  pekerjaannya,  merupakan  hal yang tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ada dan dapat dirasakan selama seseorang bekerja dalam organisasi. Demikian juga iklim organisasi diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasa dan diterima oleh individu- individu dalam organisasi, ataupun persepsi individu terhadap tempatnya bekerja.
Demikian  juga  peranan  etos  kerja  sangat  menentukan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai. Seorang pegawai harus memiliki sikap kerja yang baik, menjadikan pekerjaan sebagai tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja pegawai. Perilaku pegawai yang ideal adalah yang menunjukkan  kearifannya  yang  ditandai  oleh  kemampuannya  melihat  yang  tidak  terlihat, mendengar yang tidak terdengar. Hal ini antara lain ditunjukkan oleh kemampuannya untuk memaknakan  angka-angka  yang  biasa  digunakan  didalam  kegiatan  produksi  dan  transaksi sedemikian sehingga moral dan idealisme yang melandasi angka-angka itu dapat dimunculkan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irsan (2020) yang menunjukkan hasil bahwa iklim  organisasi  dan  etos  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja Departemen Asset & Office Management PT Semen Baturaja (Persero) Tbk, baik secara parsial maupun simultan. Akan tetapi secara parsial iklim organisasi dan etos kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian slamet (2022) dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa iklim organisasi dan etos kerja terhadap kinerja memiliki hubungan positif dan berpengaruh signifikan pada PT PLN .

## KAJIAN LITERATUR
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan,  motivasi,  pengembangan  dan  manajemen  pengorganisasian  tenaga  kerja. Sutrisno  (2009)  Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  serangkaian  kegiatan perencanaan,  pengadaan,  pengembangan,  pemeliharaan  serta  penggunaan  SDM  untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Sunyoto (2012) menyatakan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pengelolaan  dan  pendayagunaan  sumber  daya manusia  sehingga  dapat  meningkatkan  kontribusinya  kepada  para  karyawan,  manajer,  dan organisasi melalui antisipasi terhadap masalah-masalah yang akan timbul.
a. Pengertian Iklim Organisasi Dari Teori Utama
Taguiri dan Litwin (1968) mendefinisikasn iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus  berlangsung,  dialami  oleh  anggota  organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Gibson (1975) bahwa iklim merupakan satu set perlengkapan dari suatu
lingkungan  kerja  yang  dirasakan  secara  langsung  atau  tidak  langsung  oleh  karyawan  yang bekerja di lingkungan ini dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja.
Keith  Davis  (1985)  mendefinisikan  iklim  organisasi  adalah  yang  menyangkut  semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan  pekerjaannya.  Owens  (1995),  iklim  organisasi  merupakan  studi  persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Tagiuri dan Litwin (1968) yang mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat  ( setting )  dimana  perilaku  muncul  :  lingkungan  ( environment ),  lingkungan  pergaulan ( milieu) ,  budaya  ( culture ),  suasana  ( atmosphere ),  situasi  ( situation ),  pola  lapangan  ( field setting ), pola perilaku ( behavior setting ), dan kondisi ( conditions ) .
Selain  definisi  iklim  organisasi  ada  beberapa  teori  iklim  organisasi  yang  dapat  dijelaskan sebagai berikut: Teori Steers (1977) mengemukakan hubungan antara sebagian faktor penentu iklim,  hasil  individu  dengan  efektivitas  organisasi  dimana  faktor  penentu  iklim  organisasi adalah kebijakan dan praktek manajemen, sturktur organisasi, teknologi dan lingkungan luar. Teori  Miles  Sergiovanni  (1983)  mengemukakan  bahwa  terdapat  sepuluh  indikator  untuk mengetahui sehat atau kurang sehatnya iklim organisasi, yaitu: tujuan ( goal focus ), komunikasi ( communication  adequacy ),  optimalisasi  kekuasaan  ( optimal  power  equalization ), pemanfaatan  sumber  daya  ( resource  utilization ),  kohesifitas  ( cohesiveness ),  moril  ( moral ), inovatif  ( innovativeness ),  otonomi  ( autonomy ),  adaptasi  ( adaptation ),  pemecahan  masalah ( problem  solving  adequacy ).  Teori  Likert  (1967)  mengembangkan  sebuah  instrumen  yang memuaskan  pada  kondisikondisi  perilaku  dan  gaya-gaya  manajemen  yang  digunakan. Karakteristik yang dicakup oleh skala Likert adalah perilaku pemimpin, motivasi, komunikasi, proses pengaruh interaksi, pengambilan keputusan, penentuan tujuan, dan control. Teori Litwin dan Stringer (1968) menggunakan teori tiga kebutuhan (berprestasi, berafiliasi, dan berkuasa) dari  McClelland  sebagai  tipe  utama  motivasi,  ditemukan  bahwa  ketiga  kebutuhan  tersebut dipengaruhi  oleh  iklim  organisasi.  Juga  terdapat  sembilan  dimensi  iklim  organisasi,  yaitu struktur,  tanggung  jawab,  imbalan,  resiko,  keramahan,  kehangatan  hati,  dukungan,  standar, konflik, dan identifikasi.
b. Pengertian Iklim Organisasi Dari Turunan Teori
Saungweme  &  Gwandure  (2011)  menyebutkan  bahwa  iklim  organisasi  merupakan kumpulan karakteristik yang membuat lingkungan kerja organisasi berbeda dari yang lain yang mana dapat mempengaruhi perilaku seseorang karyawan dalam organisasi. Tagiuri dan Litwin dalam  Wirawan  (2012)  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh para anggota organisasi yang memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu karakteristik atau sifat organisasi. Ramli et al (2013) bahwa iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau  lingkungan  psikologis  dalam  organisasi  yang  dirasakan  oleh  para  pekerja  atau  anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya. French  (2013)  iklim  organisasi  adalah  sesuatu  yang  dapat  diukur  yang  merupakan  sebuah persepsi  dari  para  anggota  organisasinya  tentang  aspek-aspek  dikehidupan  kerjanya  yang mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka, khususnya kebudayaan didalam organisasi, gaya kepemimpinan  yang  berlaku,  tingkatan  atau  derajat  struktur,  dan  pengelolaan  personalia. Abdurrahman Hadi dan Rudi Salam (2016) menyatakan bahwa iklim sebagai suatu persepsi
atau  anggapan  bersama-sama  mengenai  kebijakan  organisasi,  pelaksanaan  kebijakan  dan prosedur-prosedur baik formal maupun informal.
Made Suwandana (2017) menyatakan bahwa iklim organisasi juga merupakan suasana organisasi  adalah  serangkaian  lingkungan  kerja  di  sekitar  tempat  kerja  yang  berpengaruh terhadap perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang akhirnya menjadikan tujuan organisasi  cepat  tercapai.  Made  Suwandana  (2017)  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi merupakan  kualitas  dari  setiap  proses  interaksi  didalam  sebuah  organisasi  untuk  dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sehingga karyawan akan melakukan penilaian-penilaian tentang perusahaan dan membentuk persepsi dalam dirinya tentang iklim organisasi tempatnya bekerja.  Haryanti  dalam  Ludy  Sapulette  (2017)  menyatakan  bahwa  Iklim  organisasi merupakan seperangkat sifat-sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan  atau  dilihat  secara  langsung  atau  tidak  langsung  oleh  orang  hidup  yang  bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsikan memengaruhi motivasi dan perilaku mereka.
Lita  (2017)  iklim  organisasi  adalah  serangkaian  deskripsi  dari  karakteristik  organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing masing anggota dalam memandang organisasi.
Sumba  (2022)  Iklim  organisasi  merupakan  aspek  yang  semakin  penting  dalam  visi organisasi  sebagai  sistem  terbuka  yang  berinteraksi  dengan  orang  lain;  Hal  ini  terkait  erat dengan  budaya  yang  dikembangkan  perusahaan  dalam  kehidupan  sehari-hari  dan  yang membangun identitas mereka. Saat ini, iklim organisasi diidentifikasi sebagai bagian penting dari  pengembangan  organisasi,  dan  ada  beberapa  studi  tentang  bagaimana  iklim  kerja berdampak pada kinerja karyawan, namun perlu melangkah lebih jauh untuk mendefinisikan hubungan  ini,  untuk  menunjukkan  dan  memberikan  titik  awal  untuk  organisasi  kecil, menengah dan besar dari hubungan dekat bahwa lingkungan fisik dan sosial menandai kinerja anggotanya.
c. Pengertian Etos Kerja
Ruby  Cahyadi  (2013)  menyatakan  bahwa  Etos  kerja  adalah  watak  atau  karakter  suatu kelompok nasional atau kelompok ras tertentu. Etos kerja dalam suatu perusahaan tidak akan muncul begitu saja,akan tetapi harus diupayakan dengan sungguhsungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem dan alat- alat pendukung .
Jansen  H.  Sinamon  (2014)  Etos  kerja  adalah  seperangkat  perilaku  kerja  positif  yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada  paradigma  kerja  yang  integral.  Desmon  Ginting (2016)  mengatakan  bahwa  etos kerja adalah  semangat kerja yang  menjadi  ciri  khas  seseorang  atau  kelompok  yang bekerja, yang berlandaskan etika dan perspektif kerja yang diyakini dan diwujudkan melalui tekad dan perilaku konkret di dunia kerja . Indah Dwi Rahayu (2017) Etos Kerja merupakan perilaku khas suatu komunitas atau organisasi, mencakup motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasiaspirasi, keyakinan-keyakinan,  prinsip-prinsip,  standar-standar.  Menurut  Suparman  hi  lawu(2019) mengatakan etos sendiri diambil dari Bahasa Yunani yakni “ethos” yang berarti sebagai sikap, kepribadian, watak, karakter, dan juga keyakinan dari seseorang terhadap suatu hal secara luas dimana hal  ini memiliki makna sebagai suatu  sistem nilai  terkait baik  ataupun buruk, benar ataupun  salah,  dimana  hal  ini  dipengaruhi  oleh  berbagai  kebiasaan,  juga  pengaruh  budaya.
Sehingga  terciptanya  suatu  kehidupan  yang  baik  ini  juga  dipengaruhi  oleh  etika.  Hal  ini dikarenakan etika ini berkaitan dengan moral atau nilai baik ataupun buruk yang berhubungan dengan moral. Maka dari itu, etos ini ialah hal yang mencakup suatu kemauan serta semangat yang sangat kuat dalam melakukan suatu hal, dan hal yang benar.
Asmad  (2021)  dalam  penelitiannya  mengatakan  bahwa  Suatu  pandangan  seorang individu  akan  suatu  pekerjaan  dimana  hal  ini  berkaitan  dengan  bagaimana  sikap,  pola kebiasaan,  ciri  khas  serta  sifat  dari  seorang  individu  ketika  melakukan  pekerjaan  di  dalam perusahaan ialah yang dimaksud dengan etos kerja.
d. Ciri-Ciri Etos Kerja
Menurut Putra (2020) menyebutkan, ciri-ciri etos kerja pada seorang karyawan dapat dilihat dari bagaimana sikap dan perbuatannya selama bekerja yakni:
1) Kecanduan Terhadap Waktu
Apabila seorang memiliki etos kerja yang baik maka orang tersebut akan memahami akan betapa berharganya waktu yang ia gunakan. Kami menyadari bahwa setiap detik sangat penting dan tidak bisa diulang.

## 2) Memiliki Moralitas Yang Bersih (Ikhlas)
Hal  yang  berkaitan  dengan  moral  dari  individu  dimana  hal  ini  harus  diterapkan  oleh seseorang  dalam  melakukan  setiap  pekerjaannya  ialah  keikhlasan.  Hal  ini  dikarenakan keikhlasan ialah suatu pertanda dimana seseorang tercebut mencintai juga menyayangi apapun kegiatan apa yang akan mereka lakukan dalam melaksanakan perkerjaannya, sehingga dapat membuat diri seseorang di dalam maupun diluar dirinya mengerjakan pekerjaan sekecil atau seberapa besarpun dengan lapang dada.

## 3) Memiliki Kejujuran
Tentunya kejujuran ini tidak dapat dipengaruhi oleh orang luar, melainkan terdapat pada diri seseorang, dan kejujuran ini menjadi salah satu ciri yang wajib dimiliki oleh seseorang apalagi sebagai divisi dalam suatu perusahaan.

## 4) Memiliki Komitmen
komitmen merupakan suatu keyakinan yang kuat dan kokoh pada diri seseorang sehingga tidak mudah digoyahkan oleh pengaruh luar. Tentunya komitmen ini dapat menjadi tekad dan keyakinan  seseorang  yang  dapat  melahirkan  suatu  vitalitas  yang  penuh  gairah  dalam melakukan pekerjaannya.

## 5) Kuat Pendirian (Konsisten)
Konsisten adalah dapat  mengikuti prinsip,  pantang menyerah, dan mengendalikan diri serta  mengendalikan  emosi  secara  efektif,  meskipun  menghadapi  resiko  yang  dapat membahayakan diri sendiri. Sementara itu menurut Lawu dkk (2019) menyatakan ciri khas dari individu yang beretos kerja tinggi yakni :
a) Adanya motivasi dalam bekerja yang muncul dari diri sendiri ataupun luar pribadi orang tersebut
b) Berorientasi pada masa depan, yaitu seseorang yang telah memikirkan kehidupannya di masa yang akan datang.
c) Moralitas, merupakan sikap seseorang yang serius dalam melaksanakan pekerjaannya.
d) Individu yang bersedia untuk bekerja dengan keras serta mampu untuk memahami bahwa setiap waktu yang ia gunakan berharga.
e) Displin dan memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya
f) Tekun dan ulet.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja
Tasmara (2016) menyatakan beberapa faktor yang bisa memberikan pengaruh akan etos kerja yakni :
1) Agama
Suatu ajaran dimana di dalamnya terkandung nilai yang bisa memberikan pengaruh akan pola  kehidupan  bagi  yang  menganut  ialah  nilai  agama.  Tidak  heran,  ketika  mereka mengamalkan agama yang mereka anut dengan itikad baik, pemikiran, tindakan, dan tindakan mereka dapat menjadi ruh dari aktivitas mereka sehari-hari.

## 2) Budaya
Suatu  budaya  yang  dijadikan  pedoman  masyarakat  yang  bersangkutan  dapat  Contoh semangat budaya antara lain spiritualitas, tekad, disiplin, dan kerja sama tim, yang juga dikenal sebagai  etos  kerja.  Apabila  seseorang  menjunjung  tinggi  nilai  kebudayaannya  maka  orang tersebut juga mempunyai etos kerja yang tinggi pula dan begitu pula sebaliknya.

## 3) Sosial Politik
Keadaan sosial politik juga memberikan pengaruh pada motivasi seorang individu untuk bisa bekerja dengan keras serta bisa merasakan hasil kerjanya tersebut. Adanya etos kerja ini juga didasari akan rasa tanggungjawab dalam hidup kita.

## 4) Kondisi Lingkungan dan Geografis
Moral  yang  dimiliki  individu  juga  bisa  disebabkan  karena  suatu  kondisi  lingkungan dimana  individu  itu  tinggal,  karena  orang  dapat  melakukan  bisnis,  mengelola,  mengklaim keuntungan, dan mengundang migran untuk bekerja di lingkungan tersebut.

## 5) Pendidikan
Hal yang memeberikan pengaruh yang begitu besar untuk etos kerja ialah sumber daya manusia  dimana  apabila  tingkat  pendidikan  individu  makin  tinggi  maka  etos  kerja  yang dimiliki  pun  juga  tinggi.  Oleh  karena  itu,  peningkatan  bakat  dapat  menyebabkan  seseorang memiliki pandangan etis yang rajin.

## 6) Struktur Ekonomi
Struktur  ekonomi  juga  berpengaruh  terhadap  etos  kerja,  dimana  kemampuan  dalam memberikan insentif bagi seseorang dalam bekerja keras akan mempengaruhi tinggi rendahnya etos kerja dalam merasakan hasil kerja kerasnya.

## 7) Motivasi intrinsik individu
Keyakinan ini menjadi  dasar motivasi untuk  bertindak, karena etos  kerja  adalah sikap yang diyakini seseorang. Apabila individu memiliki motivasi yang makin tinggi dalam bekerja maka etos kerjanya pun akan makin baik, baik di luar dirinya sebagai lingkungan maupun di dalam yang disebut motivasi esensial.
e. Indikator-indikator Etos Kerja
Seperti yang telah dijelaskan, bahwa pengertian etos kerja ialah cara pandang seseorang terhadap suatu pekerjaan, dimana hal itu berkaitan dengan sikap, kebiasaan, ciri-ciri, serta sifat mengenai  cara  seseorang  dalam  bekerja  didalam  perusahaan.  Menurut  Lawu,  dkk(  2019), terdapat beberapa indikator-indikator dalam etos kerja, yaitu:
1) Kerja Keras
Dalam bekerja, seseorang secara alami memiliki keinginan untuk bekerja terus menerus atau keras dalam usahanya meraih yang ia inginkan. Dengan menggunakan waktu yang terbaik, seseorang mungkin tidak mengetahui waktu, jarak, atau kesulitan yang dihadapinya.

## 2) Disiplin
Disiplin  adalah  segala  sesuatu  yang  menghormati,  menilai,  mentaati,  mentaati, menegakkan,  dan  menyetujui,  dalam  hal  terjadi  pelanggaran  terhadap  kewajiban  dan wewenang  yang  diberikan  kepadanya,  peraturan  tertulis  dan  tidak  tertulis  yang  berlaku  dan dapat menerima sanksi.

## 3) Jujur
Jujur  merupakan  sikap  seseorang  yang  sanggup  menjalankan  segala  suatu  pekerjaan sesuai dengan aturan-aturan yang telah diberikan tanpa melakukan kecurangan sekalipun.
4) Tanggung Jawab
Sikap dimana seseorang yang menganggap bahwa pekerjaan harus dilakukan dengan tekun dan sungguh-sungguh ialah disebut tanggung jawab.
5) Rajin
Ketekunan  dapat  dihasilkan  dari  kebiasaan  pribadi  seorang  karyawan  untuk mempertahankan  dan  membuat  pekerjaannya  mengalami  peningkatan.  Rajin  bekerja  berarti dapat mengembangkan kebiasaan kerja yang positif. Tentu saja, apa yang dilakukan dengan baik harus selalu dalam bentuk terbaik.

## 6) Tekun
Ketekunan  adalah  sikap  seorang  pekerja  keras.  Mereka  bekerja,  belajar,  dan  mencoba memahami apa yang mereka lakukan secara maksimal dalam pekerjaan mereka. Tentu saja, orang yang bekerja keras ialah seseorang yang bekerja secara tekun, menahan kebosanan dan belajar dari kesalahan masa lalu dirinya dan orang lain, dan tidak mengulangi.

## METODE
Adapun jenis dan sumber data yang akan dianalisis dalam penyusunan penelitian ini antara lain:
1. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif,  dengan  menggunakan pendekatan kuantitatif dan juga menggunakan teknik analisis regresi yang berganda, selain  teknik  analisis  regresi  yang  digunakan  peneliti  juga  menggunakan  program SPSS 23. Metode kuantitatif merupakan sebuah metode yang digunakan untuk sistem sebagai  pengambilan  suatu  sampel  dari  populasi  dengan  menggunakan  suatu kuesioner yang berstruktur sebagai alat untuk pengambilan data.
2. Sumber Data
a. Data Primer adalah data yang sudah didapatkan secara langsung dari lapangan, data  primer  merupakan  data  yang  dapat  dikumpulkan  oleh  peneliti  yang dilakukan secara dirrect yang terdapat pada objek yang sudah diteliti. Data yang dmaksud merupakan data yang telah diperoleh dari seorang reponden yang sudah melalui kuesioner  yang sudah diajukan peneliti.
b. Data Sekunder adalah sebuah data yang tidak dapat diperoleh secara langsung, data  ini  didapatkan  dari  sebuah  bacaan  dari  dokumen  dokumen  yang  ada  pada
objek  penelitian,  buku  ini  menjadi  sebuah  arsip  rahasia  yang  tidak  dapat diberitahukan kepada orang lain yang tidak bersangkutan.
3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini, ada beberapa metode yang digunakan oleh peneliti, adapun metode metodenya adalah sebagai berikut:
a. Observasi  merupakan  suatu  metode  pengamatan  yang  dapat  dilakukan  secara sistematis pada obyek penelitian sang peneliti dimana metode ini digunakan melalui proses identifikasi, yang mempunyai beragam banyak masalah dengan obyek peneliti.
b. Wawancara  merupakan  suatu  metode  yang  paling  banyak  digunakan  oleh  peneliti untuk  mendapatan  data  pada  obyek  penelitianya,  metode  interview  ini  dapat digunakan untuk mendapatkan informasi secara langsung.
c. Kuesioner merupakan suatu metode yang digunakan dalam pengumpulan data dimana metode  ini  digunakan  dengan  cara  membuat  suatu  pertanyaan  secara  tertulis  yang akan  diberikan  kepada  seorang  responden  dan  pertanyaan  tersebut  nantinya  akan dijawab oleh responden yang telah dipilih.

## 4. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Arikunjto, (2017). Populasi adalah keseluruhan subjek panel Adapun populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Makassar Utara  Sebanyak  114  pegawai  yang  terdiri  dari  6  Bidang  yaitu:  Konstruksi, Perencanaan, Jaringan, Keuangan, SDM, dan K.3.
2. Sampel
Menurut  Arikunjto  (2017)  Sampel  adalah  sebagian  atau  wakil  dari  populasi yang  diteliti.  Apabila  jumlah  responden  lebih  dari  100  pegawai  maka  pengambilan sampel 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih. Beberapa alasan pengambilan sampel ini adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu & tenaga.
b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek karna hal ini menyangkut banyak sedikitnya data.
c. Lebih mudah dalam penyebaran kuesioner karna telah ditentukan tempatnya. Berdasarkan pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah 50% dari populasi yang  ada  karna  jumlah  populasi  melebihi  100  yaitu  114  pegawai.  Berarti  114  x 50%/100 = 57 pegawai. jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 57 pegawai  dengn  pembulatan  menjadi  60  pegawai.  Dikarenakan  dengan  alasan mencapai sampel berimbang dari 6 Bidang.
Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah purposive  cluster random  sampling, yaitu  setiap  individu  dalam  populasi  di  masing-masing  bidang harus  mempunyai  peluang  yang  besarnya  sudah  diketahui  untuk  bias  diklarifikasi sebagai  pilihan  dalam  sebuah  penelitian  atau  lebih  tepatnya  sebagai  sampel  dalam penelitian. Dengan demikian, seorang peneliti dapat  memperkirakan besar kecilnya kesalahan dalam pengambilan sampel ( sampling eror ).
Tabel 3.1 Sampel Penelitian
No.  Bidang Jumlah sampel (50%) dari populasi 1. Konstruksi 10 2. Perencanaan 10 3. Jaringan 10 4. Keuangan 10 5. SDM 10 6. K.3 10 Total 60
Sumber : data primer 2023

## 5. Teknik Analisis Data
Analisis  regresi  linear  berganda  ini  dilakukan  untuk  mengukur  seberapa  jauh pengaruh iklim organisasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai yaitu sebuah analisis yang  menggambarkan  setimasi  pengaruh  dari  dependen  (Y)  terhadap  dua  variabel independen  (X).  Dalam  penelitian  ini  dipakai  dua  variabel  independen  yaitu  iklim organisasi (X 1 ), etos kerja (X 2 ). Sedangkan variabel dependen adalah Kinerja pegawai (Y).
Rumus dari Analisis Regresi Linear Berganda yaitu:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan:
Y   : VariabeI Terikat (Kinerja Pegawai)
a : Konstanta
X 1 : Iklim Organisasi
X 2 : Etos Kerja
e : Standar Error b 1, b 2 : koefisien regresi untuk masing-masing variabeI independent

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil

## 1) Uji t ( Uji Parsial)
Uji parsial digunakan untuk menguji apakah variabel bebasnya secara parsial berpengaruh secara  signifikan  terhadap  variabel  terikat  apabila  dihitung  >  t  table  maka  dapat  dinyatakan signifikan,  yaitu  terdapat   pengaruh   antara  variabel   bebas  yang diteliti  dengan variabel terikat. Adapun hasil uji t sebagai dibawah:
Tabel 1 Uji t (Uji Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized coefficients Standardized coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (constant) 5,139 1,405 3,657 ,001
X1 ,434 ,147 ,488 2,963 ,004 X2 ,420 ,150 ,461 2,801 ,007
a. Dependent Variable: Y

## Sumber : Data primer 2023 (diolah dengan SPSS 23)
Analisis  uji-t  pada  tabel  diatas  untuk  variabel  iklim organisasi  nilai  t  hitungnya sebesar 2,963 sementara itu nilai t tabel disrtibusi 0.05 (5%) sebesar 2.000 maka t hitung > t tabel  dan  nilai  signifikan  yaitu  0.004  >  0.05  artinya  individual  variabel  bukti  fisik  (iklim organisasi)  X1  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  pegawai  .Untuk  variabel Etos kerja nilai t hitungnya sebesar 2,801 sementara nilai t table distribusi 0,05(5%) sebesar 2.000  maka  t  hitung  >t  table  dan  nilai  signifikannya  yaitu  0,007>  0.05  artinya  individual variabel etos kerja  berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  sajian  data  diatas,  variabel  iklim  organisasi  dan  etos  kerja berpengaruh  terhadap    kinerja  pegawai,  dengan  ini  ketiga  hipotesis  yang  diajukan  dapat diterima,  dan  dari  ketiga  variabel  yang  paling  berpengaruh  adalah  variabel  Iklim  organisasi (X1) yang memperoleh nilai t hitung  = 2,963.

## 2) Uji F (Uji Simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  bersama-  sama  variabel  bebas secara signifikan terhadap variable terikat. Jika F hitung > dari F tabel maka dapat dinyatakan variabel  bebas  dapat  menerangkan  variabel  terikatnya  secara  serentak.  Adapun  hasil  uji  F disajikan di bawah ini:
Tabel 2 Uji F (Uji Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression  2064,499 2 1032,250  216,250 ,000 b Residual 272,084 57 4,773 Total 2336,583 59 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1

## Sumber : Data primer 2023 (diolah dengan SPSS 23)
Hasil perhitungan statistik uji-F pada tabel 4,16 menunjukkan nilai F hitung  216,250. setelah itu dibandingkan dengan nilai F tabel sebesar 0,276 dengan signifikan 5% (0.05). maka dapat ditarik kesimpulan F hitung > dari F tabel (216,250) dengan signifikan F 0,000 < 0,05 dimensi variabel indipenden Iklim organisasi (X1),  e t o s   k e r j a   (X2),  secara bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  ,  sehingga  dinyatakan  ketiga hipotesis yang diajukan dapat diterima.
3) Uji Koefesien Determinasi (R 2 )
Koefesien  determinasi  (R 2 )  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan variabel independent menjelaskan mengenai variabel dependen. Nilai R square dikataan baik jika diatas 0,5 karena nilai R berkisar antara 0-1.
Tabel 3 Uji Koefesien Determinasi (R 2 ) Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,940 a ,884 ,879 2,18481
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

## Sumber : Data primer 2023 (diolah dengan SPSS 23)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa Adjuster R Square memiliki nilai  sebesar 0.879   artinya   iklim  organisasi,  etos kerja  memberikan    pengaruh    terhadap    kinerja  pegawai sebesar 87,9% dan sisanya 13% dipengruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Analisis Regresi Berganda
Pengujian  persyaratan  penyajian  analisis  asumsi  klasik  dasar  regresi  yang  telah dilaksanakan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel- variabel yang terliat didalamnya memenuhi  kualifikasi  persyaratan  dan  asumsi  klasik  tersebut,  penelitian  dilanjutkan  dengan melakukan pengajuan signifikan dan inter prestasi model regresi.
Tabel 4.18
Analisis Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized coefficients Standardized coefficients T Sig. B Std. error  Beta 1  (constant)  5,139 1,405 3,657 ,001 X1 ,434 ,147 ,488 2,963 ,004 X2 ,420 ,150 ,461 2,801 ,007 a. Dependent Variable: Y
b. Sumber : Data primer 2023 (diolah dengan SPSS 23)
Berdasarkan tabel diatas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = α + β1X1 + b2X2 Y = 5,139 + 0,434 x1 + 0,420 x2
Interprestasi  dari  persamaan  Regresi  berganda  tersebut  adalah  sebagai berikut:
1) Jika nilai dari variabel X1 ( iklim organisasi), dan X2 (Etos kerja ) adalah konstan atau sama dengan nol, maka nilai variabel Y (Kinerja Pegawai) adalah 5,139.
2) Variabel iklim organisasi (tangible) X1 mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja  pegawai  (Y)  dengan  koefisien  sebesar  0,434  yang  artinya  jika  terjadi peningkatan variabel iklim organisasi (X1) sebesar satuan maka kinerja pegawai (Y) akan berkurang sebesar 0,434 . Dengan catatan variabel lain tetap konstan.

## Pembahasan
1. Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  PLN  (PERSERO)  UP3 Makassar Utara
Hipotesis  yang  diajukan  yaitu  adanya  dugaan  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  PT.PLN  (PERSERO)  UP3  Makassar  Utara.  Setelah  melakukan penelitian maka hipotesis ini dapat  diterima dengan melihat tabel  3 bahwa angka signifikan yang  diperoleh  variabel  iklim  organisasi  0,004  dan  mempunyai  nilai  positif  sebesar  0,434 namun iklim organisasi bukanlah variabel yang paling dominan dalam penelitan ini.disebabkan oleh perolehan skor iklim organisasi berada pada kategori sedang, hal ini membuktikan bahwa masih ada aspek yang belum optimal dengan keadaan iklim organisasi di PT.PLN (Persero) UP3  Makassar  Utara  dapat  dikatakan  bahwa  sebagian  besar  pegawai  merasakan  iklim organisasi  yang  sedang  atau  tidak  terlalu  merasa  nyaman  atau  tidak  juga  terlalu  merasa terganggu dengan iklim organisasi yang ada. Iklim organisasi memiliki pengaruh besar pada kinerja manusia melalui dampaknya pada motivasi individu dan kepuasan kerja individu dalam organisasi memiliki harapan tertentu dan pemenuhan harapan tersebut tergantung pada presepsi mereka  tentang  bagaimana  iklim  organisasi  mendukung  kepuasan  kebutuhan  mereka.  Iklim organisasi juga berdampak jenis lingkungan kerja dimana individu merasa puas atau tidak puas. Karena  kepuasan  individu  sangat  berpengaruh  dalam  menentukan  efesiensinya,  iklim organisasi juga dapat dikatakan berhubungan langsung dengan anggotanya.
2. Pengaruh etos kerja  Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN (PERSERO) UP3   Makassar Utara
Hipotesis  yang  diajukan  adalah  adanya  dugaan  etos  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  PT.PLN  (PERSERO)  UP3  Makassar  Utara.  Setelah  melakukan penelitian maka hipotesis ini dapat diterima dengan melihat tabel 3 bahwa angka signifikan yang diperoleh variabel etos kerja  adalah 0,420  semetara nilai positif sebesar 0,007, namun diketahui  bahwa  etos  kerja  bukanlah  variable  yang  palig  dominan  mempengaruhi  kinerja pegawai.
Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Irsan  (2020)  yang  menunjukkan  hasil bahwa  iklim  organisasi  dan  etos  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja Departemen Asset & Office Management PT Semen Baturaja (Persero) Tbk, baik secara parsial maupun simultan. Akan tetapi secara parsial iklim organisasi dan etos kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian slamet (2022) dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa iklim organisasi dan etos kerja terhadap kinerja memiliki hubungan positif dan berpengaruh secara signifikan.
3. Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  PLN (PERSERO) UP3 Makassar Utara.
Terdapat  masing-masing  pengaruh  antar  variabel  satu  dengan  variabel  lainnya.  Yaitu iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (PERSERO) UP3 Makassar Utara. Begitu pula dengan etos kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (PERSERO) UP3 Makassar Utara. dengan melihat tabel 4.16 dengan hasil  perhitungan  uji  statistic  dengan  nilai  F  hitung  216.250.  dengan  nilai  signifikan  0,000. Maka dapat disimpulkan bahwa secara Bersama-sama variabel iklim organisasi dan etos kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sehingga  dinyatakan  ketiga hipotesis yang diajukan dapat diterima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan oleh peneliti untuk menguji Iklim Organisasi  dan  Etos  Kerja:  Pengaruh  dan  Manfaat  terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  PLN (PERSERO) UP3 Makassar Utara, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Iklim  Organisasi  berpengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada PT. PLN (PERSERO) UP3 Makassar Utara. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian data yang telah dilakukan peneliti. Indikator yang digunakan dalam variabel tersebut adalah : Tanggung jawab, dukungan,identitas, kehangatan dan konflik
2. Etos  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.PLN (PERSERO)  UP3  Makassar  Utara.  Artinya  pengaruh  etos  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada PT.PLN (PERSERO) UP3 Makassar Utara.Indikator yang digunakan dalam variabel tersebut adalah :kerja keras,disiplin,rajin,jujur dan tekun
3. Terdapat  Hubungan  Positif  dan  Signifikan  antara  Iklim  Organisasi  dan  Etos  Kerja terhadap  Kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  ketiga  hipotesis  yang  diajukan dapat  diterima,  adapula  indikator  yang  digunakan  dalam  variabel  Kinerja  pegawai adalah : Kualitas kerja,Kuantitas,Ketepatan waktu,Efektivitas dan Kemandirian.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S.2017. Pengembangan  Instrumen Penelitian dan Penilaian Program.  Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Davis, Keith., John W. Newstrom. 1985. Human Behavior at Work : Organizational Behavior, New York : McGraw-Hill.
Desmon,  Ginting.  Etos  kerja:  Panduan  Menjadi  Karyawan  Cerdas.  Jakarta:  Elex  Media Komputindo, 2016.
French, W. 2013. Human Resaurce Management. Boston: Houghton Mifflin Company .
Gibson,dkk.  1973. Organizations  :  Structure,  Processes,  Behavior,  Dallas  :  Business Publications, Inc.
Indah Dwi Rahayu. (2017). Pengaruh Gaya kepemimpinan dan  etos kerja terhadap motivasi kerja (Studi pada Karyawan Tetap Maintenance Department PT Badak LNG Bontang). Vol 03 No.01.
Irsan,dkk.  2020.  Pengaruh  Etos  Kerja,  Motivasi,  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Departemen Asset & Office Management Pt Semen Baturaja (Persero) Tbk. Volume 6 Nomor 1.
Jansen Sinamo. (2014). Etos Kerja Profesional. Institut Dharma Mahardika. Jakarta Likert, Rensis. 1967. The Human Organization. New York: McGraw Hill .
Lita,dkk.  2017.  Iklim  Organisasi  dan  Karakteristik  Pekerjaan  Serta  Pengaruhnya  terhadap
Kepuasan Kerja. JURISMA : Jurnal Riset Bisnis & Manajemen.
Ludy  Sapulette,  2017.  Pengaruh  Stress  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention  Dengan  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Bank  Mandiri  Cabang Ambon.
Owens, Robert G. 1995 . Organizatoinal Behavior in Education, Boston : Allyn and Bacon. Putra  E.,  V.  2020.  Pengendalian  Sosial  dan  Konsistensi  Kunci  Keberhasilan  PSBB.
https://inioke.com/pengendalian-sosial-dan-konsistensi-kuncikeberhasilan-psbb/. Diakses pada 20 Juli 2020.
Ramli,  dkk.  2013.  “  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Etos  Kerja  dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja PT. Arun NGL Lhokseumawe Aceh”. Jurnal Manajemen. Vol.2 . No.1, November 2013.
Ruby  Cahyadi  2013.  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerja  terhadap  kinerja  pada pegawai kantor wilayah agama kementrian Provinsi Bangka Belitung. Jurnal, Bangka Belitung : Universitas Bangka Belitung.
Saungweme, R. & Gwandure, C. 2011. Organisational Climate and Intent to Leave among. Sergiovanni.Miles, 1983. Educational Governance and Administration. Englewood Cliff. New Jersey: Prentice Hall.
Sinar Ritonga. 2018. Pengaruh iklim organisasi dan etos kerja terhadap kinerja karyawan PT. Charoen  Pokphand  Indonesia  Medan  dengan  motivasi  sebagai  variabel  intervining. Fakultas  Ekonomi  Universitas  Katolik  Santo  Thomas  Medan,  Sumatera  Utara, Indonesia.
Slamet,dkk.  2022.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-II. Fakultas Ekonomi Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai.
Steers, R.M. 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly . 22: 46- 56.
Sumba Bustamante and P. L. Moreno Gonzabay. 2022 "Clima organizacional como factor del desempeño  laboral  en  las  mipymes  en  ecuador",  Revista  Cientifica  Dominio  de  las Ciencias, vol.8, no. 1,
Suparman  Hi  Lawu.  2019.  Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Pos Indonesia Cabang Pemuda Jakarta Timur. Vol. 2 No. 1
Sutrisno. 2009 . Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta. Endang hersusdadikawati.
Sunyoto. 2012 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku. Seru.
Suwandana,dkk.2017.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. (Studi Karyawan Pada Perusahaan PT BFI Finance  Indonesia  Tbk).  E-Jurnal  Manajemen  Unud,  Vol.  6,  No.  5,  2017.  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia.
Tasmara, Toto. 2016. Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani.
Wirawan, 2012.Evaluasi Teori, Model, Standar, Aplikasi, Dan Profesi, Jakarta: Rajawali Pers.