PEMETAAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT ASTRA GRAPHIA, Tbk.
(Cabang Semarang)
Deewar Mahesa
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro

## ABSTRAK
Budaya  organisasi  berkenaan  dengan  upaya  pencapaian  tujuan pendidikan  sekolah  dan  peningkatan  mutu    sekolah.  Budaya  organisasi  dapat dikatakan  baik  jika  mampu  menggerakkan  seluruh  personal  secara  sadar  dan mampu memberikan kontribusi terhadap keefektifan serta produktivitas kerja yang optimal. Berkaitan dengan sekolah sebagai sebuah organisasi maka tentu sangat perlu  untuk  memahami  bagaimana  mengetahui  ketidak  efektifan  di  dalam organisasinya sehingga dapat meningkatkan mutu organisasi.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif,  dengan  instrumen penelitian  yang  digunakan  adalah  OCAI  (Organizational  Culture  Assesment Instrument) sebagai alat bantu dalam penelitian ini. Objek penelitian ini adalah PT Astra  Graphia  Tbk,  Cabang  Semarang,  Jawa  Tengah.  Jabatan  yang  disurvei adalah  seluruh  karyawan    PT  Astra  Graphia  Cabang  Semarang  yang  terlibat langsung dan berada pada struktur organisasi perusahaan.
Metode  kualitatif  beserta  pendalaman  dengan  metode  wawancara dengan  kuesioner  yang  kembali  sebanyak  64  kuesioner.  Informan  penelitian berjumlah  3  orang,  informan  penelitian  dipilih  berdasarkan  yang  memiliki  banyak pengetahuan  tentang  kondisi  budaya  pada  Astra  Graphia  Cabang  Semarang. Hasil  yang  diperoleh  secara  keseluruhan  skor  OCAI  dimana  terdapat  signifikasi budaya  yaitu  pada  Branch  Manager  saat  ini  Hierarchy  dan  di  masa  mendatang Clan  dan  Adhocrachy,  bagian  sales  di  masa  mendatang  budaya  Adhocrachy, bagian  teknik  saat  ini  Market  dan  di  masa  mendatang  Clan,  serta  Karyawan dengan masa kerja 21 sampai 30 tahun dengan budaya yang diharapkan Clan di masa mendatang.
Kata  Kunci: budaya  organisasi,  pemetaan  budaya  organisasi,  OCAI,  penelitian kualitatif, persepsi.

## PENDAHULUAN
PT Astra Graphia, Tbk  adalah perusahaan eksklusif distributor untuk produk dan  solusi  Fuji  Xerox  di  Indonesia.  Astra  Graphia  mulai  melakukan  pemasaran produk  Fuji  Xerox  dan  memberikan  pelayanan    after  salesnya  semenjak  tahun 1971.  Hingga  saat  ini  dengan  semakin  bertambahnya  persaingan  dan perkembangan  bisnis,  Astra  Graphia  kini  menjadi  salah  satu market  leader pada bisnis solusi perdokumenan di Indonesia.
Adapun  Jenis  produk  dan  layanan  yang  diberikan  oleh  Astra  Graphia, mencakup pada ruang lingkup solusi perdokumenan dan TI (Teknologi Informasi), yang berkembang kemudian menjadi penyedia layanan berbasis perangkat keras (hardware  based  services)  serta  menjadi  penyedia  layanan  berbasis  solusi (solution  based  services).  Semua  siklus  kegiatan  pengelolaan  dokumen  yang termasuk dalam lingkup bisnisnya mulai dari input  document (creating,  scanning, merging,  editing,  capturing) serta  management  dokumen (sharing,  indexing, storing,  archieving,  distributing) hingga document  output  (printing,  faxing, scanning, copying, emailing, web viewing).
Astra  Graphia  merupakan  divisi  dari  induk  perusahaan  Astra  International yang merupakan jaringan dari distribusi Fuji Xerox Co. Ltd di Asia. Saat ini Astra Graphia  berfokus  pada  beberapa  bidang  dengan  ruang  lingkup  bisnis  sebagai penyedia  solusi  pengelolaan  dokumen  dan  jasa  pada  infrastruktur  IT  atau Document,  Information & Communication Technology (DICT). Misi Astra Graphia menjadi  penyedia  solusi  DICT  terbaik  di  indonesia  ( To  Deliver  the  Best  DICT Solution )  yang  didukung  visi  menjadi  pilihan  utama  mitra  kerja  DICT  ( DICT preferred  partner ).  Visi  dan  Misi  tersebut  diperkuat  dengan  budaya  perusahaan yang bernama VIPS dengan penjelasan sebagai berikut:
1.  Bermanfaat  bagi  Bangsa  dan  Peri  Kehidupan  ( Valuable  to  the  Nation  and Life = ‘V’)
2.  Berinovasi  dan  Berkeunggulan  Kelas  Dunia  ( Innovative  and  World  Class Exellence = ’I’)
3.  Menjadi Partner Pilihan Pelanggan ( Preferred Partner for Customer = ‘P’)
4.  Kerja sama yang Sinergis (Synergetic Teamwork = ‘S’)
Dalam  perkembangannya  Astra  Graphia  diharuskan  mengembangkan  lini bisnis  dan  kegiatan  usahanya  sebagai  dasar  agar  perusahaan  dapat  bertumbuh dan  berkembang  di  tengah-tegah  persaingan  yang  semakin  kompetitif.  Adapun tuntutan untuk berkembang salah satu nya pencapaian target yang semakin besar dan  pengembangan  Astra  Graphia  Cabang  Semarang,  di  mana  target  yang ditetapkan  untuk mengembangkan  salah  satu  deponya  yaitu  Yogyakarta  menjadi cabang tersediri pada akhir tahun 2016. Namun hal tersebut belum dapat dicapai
sehingga  ditargetkan  ulang  pada  tahun  2017.  Salah  satu  syarat  dari pengembangan  depo  Yogyakarta  adalah  penetapan  Achivement  target  yang sudah  ditentukan  oleh  manajemen.  (dengan  mempertimbangkan  kondisi  pasar dan perekonomian yang ada).
Salah  satu  faktor  yang  ikut  mempengaruhi  tujuan  tersebut  adalah  budaya organisasi/perusahaan.  Dimana  dengan  adanya  budaya  yang  baik  dan  kuat menjadi  salah  satu  faktor  kunci  penentu  keberhasilan.  Tujuan  dari  memperkuat budaya  perusahan  tersebut  adalah  untuk  semakin  memajukan  perusahaan. Budaya  yang  saat  ini  ada  diharapkan  dapat  mempengaruhi  kinerja  organisasi terutama  dari  sisi  internal  perusahaan,    sehingga  dapat  merubah  sistem  kerja menjadi lebih modern dan efektif dan  berpengaruh terhadap kinerja .
Apa yang dilakukan oleh karyawan dan tidak dilakukan adalah kinerja Mathis dan  Jackson  (2006).  Selain  itu  kinerja  juga  merupakan  sebuah  hasil  dari pencapaian kerja ,yakni memperbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan yang sesuai kenyataan dengan suatu standar pekerjaan yang telah ditentukan (Dessler, 1992).  Setiap  organisasi/perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan pencapaian  kinerja  para  karyawannya  demi  mencapai  tujuan  perusahaan  yang telah  ditetapkan.  Beberapa  hal  yang  dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya  diantaranya  adalah  dengan    praktek penerapan  budaya  organisasi  yang    sesuai  dengan  nilai/harapan  organisasi. Budaya  organisasi  ( corporate  culture )  sering  dipahami  sebagai  suatu  nilai  atau simbol  yang  dimengerti  dan  dipatuhi  bersama  oleh  anggota  organisasi,  yang dimiliki  oleh  suatu  organisasi  sehingga  anggota  organisasi  merasa  menjadi  satu seperti  dalam  keluarga  dan  menciptakan  kondisi  organisasi  tersebut  sehingga berbeda dengan dengan organisasi
Menurut  Robbins  (2006),  setiap  organisasi  merupakan  sistem  yang mempunyai  kekhasan  tersendiri,  sehingga  setiap  organisasi  mempunyai  ciri  dan jati diri sendiri. Jadi pengertian budaya organisasi atau budaya perusahaan dapat disimpulkan  sebagai  nilai-nilai  yang  ada  dan  dominan  yang  disebarluaskan  pada suatu  organisasi  sebagai  dasar  dari  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat mengarahkan  atau    membentuk  perilaku  karyawan  dalam  pekerjaannya.  Budaya organisasi merupakan seperangkat keyakinan, nilai, dan asumsi yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi. Karena itu untuk  meningkatkan kinerja karyawan maka diperlukan  peningkatan  pemahaman  karyawan  dalam  budaya  yang  dianut  suatu organisasi .
Berdasarkan    latar  belakang  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  mengenai peranan  dan  pentingnya  pemahaman  budaya  organisasi  bagi  keberlangsungan hidup  dan  kemajuan  organisasi,  dimana  karyawan  diharapkan  untuk  dapat mengimplementasikannya  dalam  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan
maka  Rumusan  Masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  tentang  bagaimana pemahaman karyawan terhadap implementasi budaya organisasi pada PT. Astra Graphia,  Tbk  Cabang  Semarang.  Adapun  dari  pernyataan  diatas  dapat  di simpulkan  pertanyaan  tentang  penelitian  yang  akan  diajukan  untuk  penelitian  ini sebagai berikut :
1.  Bagaimana  pemahaman  karyawan  terhadap  Budaya  Organisasi  di  PT.  Astra Graphia cabang Semarang?
2.  Bagaimana  implementasi  budaya  organisasi  di  PT.  Astra  Graphia  cabang Semarang?
Serta  dari  pertanyaan  penelitian  tersebut  akan  dicari  tujuan  dari  penilitian  yang dinyatakan dalam pernyataan berikut:
1. Menganalisa pemahaman karyawan terhadap Budaya Organisasi di PT. Astra Graphia cabang Semarang?
2. Menganalisa  implementasi  budaya  organisasi  di  PT.  Astra  Graphia  cabang Semarang?

## TELAAH PUSTAKA

## Budaya Organisasi Pengertian Budaya Organisasi
Budaya adalah bagaimana cara kita akan melakukan sesuatu pada sekarang, yang  penekanannya  menjelaskan  tentang  sikap  yang  tercermin  melalui  sebuah teladan  dari  atas,  seperti  sikap  dari  seorang  pemimpin    organisasi  atau  orang yang  dianggap  teladan  pada  suatu  kelompok  masyarakat,  yang  kemudian dituangkan  ke  dalam  suatu  peraturan  serta  di  reflesikan  ke  dalam  tatanan  pada suatu organisasi kemasyarakatan.
Budaya  dapat  menjadi  tuntunan  orang  atau  anggota  organisasi  untuk mengetahui sejauh mana tindakan yang dilakukan apakah sesuai atau tidak, serta dalam  penerapannya  budaya  tersebut  sejalan    atau  tidak  dengan  norma  yang berlaku baik pada masyarakat maupun lingkungan organisasi.

## Fungsi Budaya Organisasi
Seperti  yang  di  jelaskan  oleh  Kreitner  dan  Kinicki  (2005),  budaya  organisasi adalah  keyakinan  dan  nilai  yang  dipegang  bersama  yang  dimiliki  oleh  anggota organisasi  fungsi  sebagai  identitas  dari  organisasi.  Adapun  fungsi  budaya organiasi adalah sebagai berikut:
1. Memberikan ciri khas kepada karyawan sebagai bagian dari organisasi serta menjadikan  perusahaan  menjadi  inovatif  dan  berorientasi  kepada  produk baru.
2. Sebagai  komitmen  kolektif,  organisasi  memposisikan  karyawannya  agar merasa  bangga    menjadi  sebuah  bagian  dari  perusahaan  dimana  karyawan merasa akan merasakan kenyamana dalam bekerja untuk jangka waktu yang panjang
3. Menjaga  stabilitas  serta  sistem  sosial,  anggota  pada  organisasi  tersebut merasakan  kondisi  dan  lingkungan  yang  positif  dan mendukung  serta  konflik yang terjadi dapat dikelola dengan baik.
4. Mengatur  perilaku  dimana  manajer  dapat  merasakan  keberadaanya  dan karyawan  memahami  bagaimana  menjalankan  pekerjaanya  dalam  mencapai tujuan jangka panjangnya.

## Peranan Budaya Organisasi
Budaya organisasi pada dasarnya mewakili  norma atau perilaku yang diikuti oleh anggotanya, terutamanya anggota  yang berada pada lingkup struktur hieraki suatu  organisasi,  sebagai  contoh:  suatu  organisasi  yang  budayanya  didominasi dari    pendiri  dari  organisasi  tersebut,  maka  budaya  yang  dirasakan  dan  tercipta pada  organisasi  tersebut  dapat  menjadi  media  untuk  menyalurkan  harapan  dari pendiri kepada para karyawannya.
Apabila  budaya  yang  ada  dan  terbentuk  dari  suatu  norma  sosial,  perilaku, serta  moral,  dari  sebuah  organisasi  yang  didasarkan  pada  keyakinan,  perilaku maka  pemimpin  dari  organisasi  secara  nyata  adalah  bagian  dari  anggota organisasi  dan  akan  memberikan  pengaruh  kepada  terhadap  perilaku anggotaanya. Pada suatu model dalam manajemen kepemimpinan apapun, setiap pemimpin  organisasi  akan    selalu  menunjukan  rasa  tanggung  jawab  serta memberikan contoh atas keteladanannya (Robbins, 2006).

## Karakteristik Budaya Organisasi
Ada  berbagai  model  budaya  organisasi  yang  dikembangkan  oleh  para peneliti  baik  secara  kualitatif  maupun  kuantitaif  untuk  dapat  memahami  budaya organisasi antara lain:
Hofstede (2012) mengidentifikasikan 7 dimensi budaya organisasi yaitu:
1. Power Distance
2. Uncertainty Avoidance
3. Individualism vs Colectivism
4. Masculinity vs Feminimity
5. Long vs Short Term Orienttion
6. Monumentalism vs Flexibility
7. Indulgence vs Restrain
O’Reilly,Chatman & Cadwell (1991) pada Teori O rganizational Culture Profile (OCP) membagi budaya organisasi ke dalam 7 karakteristik yaitu:
1.  Innovation  dan  risk  taking, memiliki  semangat  inovasi,Berani  mengambil resiko  memiliki  respon  yang  cepat  untuk  memanfaatkan  peluang,serta berani bertanggung jawab
2.   Attention to detail, memperlihatkan perhatian pada hal-hal   yang detail,berorientasi  pada  peraturan,  bersikap  hati-hati,  memiliki  wewenang terhadap kapasitas masing  masing, memiliki sifat ketepatan dalam bekerja
3.  Outcome  orientation, berorientasi  pada  hasil  dan  dan  menekankan  pada proses  yag  berkualitas  serta  mampu  memberikan  perbedaan dan memiliki daya saing  .
4.  People orientation, berorientasi pada individu, saling menghormati,  bersifat adil,  serta  memperhatikan  hak  individu,  memberi  peluang  bagi perkembangandan memiliki toleransi yang baik
5.  Team  orientation, berorientasi  pada  tim,  memberikan  kebebasan  saling berbagi informasi, menciptakan kolaborasi.
6.  Aggressiveness, agresif,  berorientasi pada  tindakan,  memiliki  inisiatif  yang baik, berorientasi pada pencapaian, memiliki harapan tinggi pada kinerja.
7.  Stability, memberikan  rasa  aman  kepada  karyawan  dan  meminimalkan konflik. adapun Nagel (2006) menambahkan karakteristik yang ke-8.
8.  Agility, kemampuan dalam beradaptasi, dapat  bekerja sama dengan pihak lain,    menekankan  pada  strategi  baru,  menekankan  pada  aspek  kualitas, memiliki  keunikan  yang  berbeda  dengan  yang  organisasi  yang  lain  serta memiliki kemampuan kompetensi, menjaga keteraturan
Para  ahli  (Cameron,  Quinn,  Degraff  dan  Thakor,  2011)  mengembangkan kerangka nilai bersaing dan membedakan budaya menjadi 4 tipe yaitu:
1. Budaya Klan ( Clan culture ) Sebuah budaya klan memiliki internal fokus dan lebih  menghargai  fleksibilitas  daripada  stabilitas  dan  kontrol.  Budaya  ini  mirip dengan organisasi tipe keluarga dimana efektivitas dicapai dengan mendorong ker jasama antar pegawai. Tipe budaya ini sangat “berpusat pada pegawai” dan berusaha untuk memenuhi kepaduan melalui mufakat dan kepuasan pekerjaan serta  komitmen  melalui  keterlibatan  pegawai.  Organisasi-organisasi  klan sedapat  mungkin  memberikan  sumber-sumber  untuk  merekrut  dan mengembangkan  pegawai-pegawai  mereka,  serta  melihat  para  pelanggan sebagai rekan kerja.
2. Budaya  Adhokrasi  ( adhocracy  culture ) Budaya  ini  memiliki  nilai  eksternal dan  menghargai  fleksibilitas.  Tipe  budaya  ini  membantu  dalam  menciptakan perkembangan  inovatif  serta  kreatif  akan  suatu  produk  dan  layanan  serta dapat  beradaptasi  kreatif  dan  mampu  merespon  perubahan  pasar  yang
terjadi.  Budaya  ini  sesuai  dengan  perusahaan  yang  sedang  bertumbuh  dan berkembang  serta  mengalami  perubahan  yang  konstan  serta  industri  yang sedang berinovasi dalam rangka meningkatkan pertumbuhan.
3. Budaya  Pasar  ( market  culture ) Budaya  pasar  cenderung  fokus  pada external,  dimana  kontrol  dan  stabilitas  menjadi  pertimbangan  utama. Organisasi  yang  menganut  budaya  pasar,  memiliki  hasrat  yang  tinggi  dalam hal  hasil  dan  pencapaian  tujuan.  Fokus  external  pada  budaya  ini  berpusata pada  pelanggan  dan  keuntungan  sedangkan  pengembangan  dan  kepuasan pegawai tidak menjadi fokus utama dalam budaya ini. Pemimpin pada organisi ini  mempunyai  tujuan  untuk  meningkatkan  produktivitas,  keuntungan  serta tercapainya  kepuasan  pelanggan.  Karyawan  diharapkan  dapat  merespon secara  cepat,  memiliki  kerja  keras  yang  tinggi  dan  tepat  waktu  dan penghargaan  yang  biasanya  diberikan  oleh  organisasi  ini  biasanya  diberikan kepada orang-orang yang dapat memberikan hasil yang terbaik.
4. Budaya  Hierarkis  ( hierarchy  culture ) mendeskripsikan  bahwa  pengaturan merupakan  kekuatan  yang  digunakan  untuk  menjalankan  budaya  hierarkis. Budaya  ini  berfokus  kepada  kontrol  internal  organisasi  serta  cenderung kepada  fleksibilitas.  Orientasi  budaya  hierarkis  adalah  fokus  internal  yang dapat diandalkan, tipe budaya ini menggunakan nilai yang didasarkan kepada ketepanan waktu, efisiensi serta serta layanan dan produk yang dihasilkan . Gambar 1 Compete Value Frameworks  (CVF)
Sumber: Cameron, Quinn, Degraff, Thakor (2006)

## Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
Pengembangan  OCAI  yang  dilakukan  oleh  Cameron  dan  Quinn  membedakan enam  dimensi  Budaya  organisasi  yaitu  Karakteristik  dominan,  Kepemimpinan Organisasi,  Pengelolaan  Karyawan,  Perekat  organisasi,  Penekanan  Strategis, Kriteria Sukses dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Karakteristik  Dominan,  dimensi  ini  menunjukan  karakteristik  apa  yang mudah  dilihat  dan  paling  menonjol  didalam  sebuah  lingkungan organisasi.Melalui    perhitungan  OCAI  dapat  diketahui  budaya  apa  yang paling dominan di dalam lingkungan organisasi.
2. Kepemimpinan  Organisasi,  dimensi  ini  menunjukan  gaya  kepemimpinan apa  yang  ada  didalam  organisasi,  model  kepemimpinan,  dan  persepsi bawahan  terhadap  model  kepemimpinan  yang  ada.  Melalui  perhitungan OCAI  dapat  diketahui  budaya  apa  yang  paling  dominan  dalam  lingkup kepemimpinan organisasi tersebut.
3. Pengelolaan  karyawan,  dimensi  ini  menunjukan  bagaimana  cara pengelolaan    karyawan  pada  sebuah  organisasi,  baik  pengelolaan  secara individu  maupun  kelompok.  Melalui  perhitungan  OCAI  dapat  diketahui pengelolaan  karyawan yang paling menonjol pada organisasi tersebut.
4. Perekat  organisasi,  dimensi  ini  menunjukan  bagaimana  nilai-nilai  yang digunakan dalam merekatkan segala sumber daya pada sebuah organisasi. Melalui  perhitungan  OCAI  dapat  budaya  yang  paling  dominan  dalam  hal faktor perekat organisasi.
5. Penekanan Strategis, dimensi ini menunjukan cara yang digunakan sebuah organisasi  untuk  memfokuskan  segala  elemen  di  dalam  mencapai  misi strategis yang ada. Melalui perhitungan OCAI dapat diketahui budaya yang paling dominan dalam penekanan strategis sebuah organisasi.
6. Kriteria  Sukses,  dimensi  ini  menunjukan  bagaimana  sebuah  organisasi menetapkan sebuah standar di dalam pencapaian tujuan yang ada. Melalui perhitungan  OCAI  dapat  diketahui  budaya  yang  paling  dominan  dalam kriteria sukses.
Enam dimensi Budaya Organisasi tersebut dapat menunjukan kecenderungan  Budaya  Organisasi  yang  ada  saat  ini (current) dan  apa  yang diharapkan  di  masa  depan (preferred) pada  suatu  organisasi  dengan menggunakan  ilustrasi  pada Competing Values  Framework  (CVF). Cameron  dan Quinn, (2006) menjelaskan lebih lanjut bahwa kecenderungan Budaya Organisasi yang  ada  saat  ini (current) dan  yang  diinginkan  di  masa  yang  akan  datang (preferred) akan  terdapat  perbedaan.  Perbedaan  akan  kecenderungan  budaya organisasi  tersebut  merupakan  informasi  yang  epenting  yang  diperlukan  untuk mementukan  bagaimana  suatu  strategi  terhadap  perubahan  yang.  Signifikasi
perbedaan  Budaya  Organisasi  yang  ada  saat  ini (current) dan  yang  diinginkan (preferred) apabila  terjadi  gap  sebesar  10  poin  atau  lebih  menunjukan diperlukannya upaya untuk suatu perubahan.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  oleh  Ningky  Sasanti  Munir  2006, pada Sekolah Tinggi Manajemen PPM yang berjudul “Analisis Budaya Organisasi Menggunakan  Organizational  Culture  Assessment  Instrument  (OCAI)  dilakukan pada  sebuah  perusahaan asuransi.”  pada  penelitiaan  ini mempuyai  tujuan untuk mengetahui  bagaimana  profil  budaya  yang  ada  di  sekolah  tersebut  saat  ini  dan untuk  mengetahui  bagaimana  harapan  budaya  organiasi  pada  tiga  tahun mendatang.  Dari  penelitian  tersebut  dapat  disimpulkan  yaitu  diharapkan  berbeda di  masa  depan  namun  mayoritas  dari  keseluruhan  responden  berharap  adanya peningkatan  dua  aspek  budaya  market  yaitu  kriteria  sukses  dan  fokus  strategis. Para  responden  mempunyai  harapan  agar  kedepannya  perusahaan  dapat  lebih meningkatkan  aspek  yang  berfokus  kepada  pengelolaan  tenaga  kerja  menjadi aspek  kerjasama  dalam  kelompok,  kesepakatan  bersama,  serta  aspek  perekat organisasi  dengan  meningkatkan  rasa  saling  percaya  dan  loyalitas  kepada perusahaan.  Selain  itu  para  responden  berharap  adanya  perbaikan  pada  aspek kepemimpinan  yang  berfokus  keada  efisiensi,  pengendalian,  pengawasan  dan menjamin kelancaran.
Selain  itu penelitian  terdahulu  mengenai  budaya  organisasi  dengan  metode OCAI  juga  dilakukan  oleh  Ford  Motor  Company  mereka  menggunakan  CVF untuk melatih dan  mengembangkan pemimpinnya. Kegiatan direncanakan dalam sesi pelatihan untuk memberikan perspektif sejarah  pada budaya yang ada saat ini  dimana  hal  tersebut  digunakan  untuk  membantu  mempertimbangkan  peran dan  hubungan  yang  dimiliki  antar  unit  mereka  dan  di  bagian  lain  dalam organisasi; Analisis diri dan signifikan orang lain dan kebijaksanaan kontemporer. Dari  analisia  tersebut  diketahui  bahwa  CVF  memberi  kemampuan  kepada  para manajer Ford untuk berorganisasi dan memahami ketika terjadi kekacauan pada kegiatan sehari-hari perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Boerner (2013) yang dilakukan  pada perusahaan air  minum  menyimpulkan  bahwa  pada  perusahaan  tersebut  nilai  dari  budaya Hierarkis  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  budaya  lainnya.  Hal  tersebut  tidak lepas dari  adanya peraturan federal dan proses formal yang harus mereka ikuti.
Dan  hasil dari  kuesioner  OCAI  yang  di  analisa  menyatakan  bahwa  di  masa mendatang  mengindikasikan  bahwa  organisasi  menginginkan  adanya  sedikit peningkatan dan perubahan dalam budaya pasar.

## Kerangka Pemikiran Penelitian
Kerangka  pemikiran  yang  diajukan  untuk  penelitian  ini  berdasarkan  pada telaah  pustaka  yang  telah  di  uraikan  diatas,  untuk  dapat  memudahkan pemahaman  tentang  kerangka  pemikiran  penelitian  ini  maka  dapat  dilihat  pada gambar berikut:
Gambar 2 Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Pada Penelitian ilmiah  ini  dilakukan sesuai dengan cakupan jenis penelitian yaitu  eksplanansi  atau  jenis  penelitian  dengan  deskripsi    ilmu  yang  akan didapatkan  dari  suatu  penelitian.  Cakupan  eksplanansi  pada  suatu  penelitian dapat  dibedakan  menjadi  penelitian  non  kasualitas  dan  penelitian  kasualitas komparatif yang sesuai dengan cakupan penelitiannya. (Ferdinand, 2011).
Pada  penelitian  ini  dapat  dikelompokan  menjadi  penelitian  berjenis  non kausalitas  komparatif yaitu  penelitian  yang  memperbandingkan   antara beberapa situasi  yang  ada  namun  tidak  menjelaskan  secara  langsung  adanya  sebab  dan akibat  namun  didasarkan  pada  sebuah  dugaan  mengenai  adanya  penyebab perbedaan pada situasi yang terjadi (Ferdinand, 2011).
Desain  penelitian  akan  disesuaikan  berdasarkan  pada  penjelasan  diatas dimana  desain  tersebut  berfungsi  untuk  mengukur,  mendeskripsikan  serta mengetahui  fenomena  tertentu  yang  terjadi  di  masa  ini  dan  di  masa  mendatang pada penelitian.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memetakan  profil  budaya  pada  PT  Astra Graphia, Tbk Cabang Semarang di saat ini maupun harapan di masa mendatang berdasar pada persepsi seluruh anggota organisasi yang menjalankan dan terlibat dalam  kehidupan  perusahaan.  Pendekatan  yang  digunakan  pada  penelitian  ini bersifat kualitatif dengan desain penelitian yang bersifat deskriptif, yang digunakan untuk menganalisis masalah pada penelitian.
Variabel  penelitian  adalah  suatu  sifat  atau  atribut  yang  melekat  dari  obyek, kegiatan  atau  orang  yang  mempunyai  variasi  kegiatan  tertentu  yang  ditentukan pada  penelitian  untuk  mempelajari  dan  menarik  kesimpulan  serta  mempelajari hasil yang didapatkan (Sugiyono, 2009).
Penggunaan  suatu  Variabel  dilakukan  untuk  memudahkan  penelitian  yang untuk  merumuskan  tujuan  penelitian  dengan  lebih  spesifik.  Perlakuan  dan penentuan  penilitian  terhadap  variabel  dipengaruhi  oleh  model  penelitian  yang sebelumnya  sudah  ditetapkan  untuk  menemukan  jawaban  atas  masalah penelitian. (Ferdinand, 2011).
Pada penelitian ini yang menjadi bahasan utama adalah pemetaan budaya organisasi  pada  pemetaan  ini  metode  yang  digunakan  adalah  pendekatan  OCAI (Organizational  Culture  Assessment  Instrument) ,  pada  penjelasan  sebelumnya definisi operasional dari pemetaan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah untuk  memetakan    profil  budaya  organisasi  pada  masa  ini  dan  profil  budaya organisasi  yang  diharapkan  di  masa  mendatang  didasarkan  pada  penilaian seluruh  anggota  organisasi  yang  terlibat  dalam    kegiatan    perusahaan.  Cameron dan  Quinn  (2011)  membagi  metode  ini  ke  dalam  enam  dimensi  budayaseperti yang sudah dijelaskan di atas
Dalam  penelitian  ini  seluruh  populasi  adalah  pegawai  pada  PT.  Astra Graphia,  Tbk  Cabang  Semarang  yang  terlibat  dalam  proses  dalam  kegiatan berorganisasi mulai dari Branch Manager, Administration Head, Customer Service Manager  sampai  dengan  Staff.  Pada  penentuan  responden  penelitian,  peneliti akan  meneliti  seluruh  populasi  pada  PT.  Astra  Graphia  Tbk.  Cabang  Semarang yang berjumlah 63 orang.
No Jabatan Respoden 1 Branch Manager 1 2 Administration Manager 1 3 Customer Service Manager 1 4 Staff 60 63 Total Tabel 1 Responden Penelitian

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Dari  hasil  penelitian  dengan  menggunakan  Kuesioner  OCAI  dikelompokan  ke dalam  6 kategori yaitu :
1.  Penilaian OCAI berdasarkan Persepsi Branch Manager
2. Penilaian  OCAI  Berdasar  Gabungan  persepsi Branch  Manger, Administration Manager dan Customer Service Manager
3.  Penilaian OCAI berdasarkan Persepsi Seluruh Karyawan
4.  Penilaian OCAI berdasarkan per bagian
5.  Penilaian OCAI berdasarkan masa kerja
6.  Penilaian OCAI berdasarkan status karyawan.

## Tabel 2
Skor Branch Manager Score Now Preferred Sig Clan 20 30 10 Adhocracy 20 30 10 Market 30 25 -5 Hierarchy 30 15 -15
Tabel 3
Skor BM, Adm, dan CSM Tabel 4 Skor Seluruh Karyawan
Score Now
Preferred Sig Clan 26,7 31,1 4,4 Adhocracy 16,9 22,5 5,6 Market 25,8 18,3 -7,5 Hierarchy 30,6 28,1 -2,5 Score Now Preferred Sig Clan 23,2 31,3 8,2 Adhocracy 19,4 23,8 4,4 Market 27,2 19,5 -7,7 Hierarchy 30,2 25,4 -4,8
Score Now Preferred Sig Clan 24,3 27,0 2,7 Adhocracy 19,9 30,8 10,9 Market 32,2 24,2 -8,0 Hierarchy 23,6 18,0 -5,5 Score Now Preferred Sig Clan 19,6 34,9 15,3 Adhocracy 20,5 23,7 3,2 Market 30,1 17,7 -12,3 Hierarchy 30,0 23,7 -6,3

## Tabel 5
Skor Bagian Administrasi Tabel 6 Skor Bagian Sales Tabel 7
Skor Bagian Teknik
Score Now Preferred Sig Clan 25,2 30,8 5,6 Adhocracy 18,3 20,4 2,0 Market 22,6 18,5 -4,1 Hierarchy 33,7 30,4 -3,3
Tabel 8 Skor Masa Kerja 0-5 tahun
Tabel 9
Skor Masa Kerja 6-10 tahun Tabel 10
Skor Masa Kerja 11-20 tahun
Score Now Preferred Sig Clan 22,9 30,6 7,7 Adhocracy 19,2 24,3 5,2 Market 27,5 19,6 -7,9 Hierarchy 30,5 25,5 -5,0 Score Now Preferred Sig Clan 22,0 28,0 6,0 Adhocracy 20,1 24,4 4,3 Market 27,1 21,5 -5,6 Hierarchy 30,7 26,1 -4,6 Score Now Preferred Sig Clan 25,1 32,6 7,5 Adhocracy 19,3 23,5 4,2 Market 27,7 19,9 -7,9 Hierarchy 27,9 24,0 -3,8
Score
Now Preferred Sig Clan 23,7 30,0 6,3 Adhocracy 18,6 20,7 2,1 Market 24,1 19,2 -4,9 Hierarchy 33,5 30,2 -3,3
Tabel 11 Skor Karyawan Tetap Tabel 12 Skor Karyawan Kontrak
Score Now Preferred Sig Clan 22,9 31,9 9,0 Adhocracy 19,8 25,1 5,4 Market 28,6 19,7 -8,9 Hierarchy 28,8 23,3 -5,5

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

## Kesimpulan
Hasil penelitian pada Astra Graphia Cabang Semarang dengan menggunakan metode OCAI  untuk melihat  budaya organisasi yang dirasakan saat  ini dan yang diharapkan  di  masa  mendatang  budaya  organisasi  terbagi  menjadi  menjadi    6 penilaian
Adapun  pada  pengukuran  budaya  organisasi  merupakan  suatu  langkah  awal dari pemetaan akan suatu budaya organisasi pada suatu perusahaan,  pemetaan budaya dengan menggunakan metode OCAI  memiliki beberapa manfaat yaitu:
1.  Memiliki kesadaran  akan budaya yang ada sekarang dan dan budaya yang diharapkan  untuk  perubahan  di  masa  mendatang  dan  dapat  dijadikan momentun untuk melakukan perubahan.
2.  Lebih mudah  dalam memprediksi perubahan mana yang akan efektif.
3.  Penolakan terhadap perubahan dapat diantisipasi.
4.  Sebagai titik awal untuk mendorong dan mendukung proses perubahan.
5.  Dapat  dijadikan  sebagai  dasar  tahapan  tahapan  untuk  mencapai perubahan.
6.  Memberikan  energi  positif  kepada  organisasi  untuk  menghadi  perubahan yang mungkin diharapkan terjadi.
Dari hasil penelitian OCAI perubahan dirasa  perlu dilakukan apabila dari hasil penilaian  berdasarkan  persepsi  masing  masing  pengelompokan  terdapat  gap  ± lebih  besar  dari  10  poin  (Cameron  dan  Quinn,  2006)  adapun  hasil  tersebut dirangkum  ke  dalam  tabel  berikut  untuk  melihat  gap  yang  paling  besar  antara budaya di saat ini dengan yang diharapkan dimasa pada masa mendatang:

## Tabel 13

## Kesimpulan Pemetan Budaya Organisasi
Dari kesimpulan diatas dapat diperoleh pemahaman bahwa budaya organisasi dapat dijadikan pertimbangan untuk pengambilan keputusan yang berguna untuk keberhasilan  organisasi.  Suatu  organisasi  memang  mempunyai  budaya  yang sesifik,  namun  budaya  tersebut  tidak  serta  merta  dapat  diterapkan  sepenuhnya dalam  organisasi  tersebut.  Perlu  adanya  pertimbangan  dan  pemahaman
Tipe Budaya saat ini masa mendatang gap Penyebab Perubahan yang dapat dilakukan Clan 20 30 10 Kurangnya rasa kebersamaan di cabang semarang Mengadakan pertemuan yang bersifat rutin seluruh karyawan dengan keluarganya Adhocrachy 20 30 10 Karyawan dinilai kurang kreatif dalam menaggapi perubahan BM dapat melakukan bimbingan dan memberikan arahan kepada karyawan Hierarchy 30 15 -15 Terlalu banyak mekanisme kontrol dan sistem Menyederhanakan sistem dan mekanisme kontrol yang berkaitan dengan pekerjaan dan report yang ada Tipe Budaya saat ini yang diharapkan gap Penyebab Perubahan yang dapat dilakukan Adhocrachy 19,9 30,8 11 kurang inovasi terutama produk MFP (Multi Function product) da Menambah lini produk dan inovasi terhadap produk yang dijual Tipe Budaya saat ini yang diharapkan gap Penyebab Perubahan yang dapat dilakukan Clan 19,6 34,9 15 kurangnya rasa kebersamaan melakukan kegiatan bersama, meningkatkan koordinasi serta komunikasi serta training untuk karyawan teknik Market 30,1 17,7 -12 beban per teknisi terlalu banyak Menambah jumlah teknisi dan mendistribusukan pekerjaan secara merata Tipe Budaya saat ini yang diharapkan gap Penyebab Perubahan yang dapat dilakukan Clan 23,5 34,5 terlalu banyak report dan sistem penunjang pekerjaan menyederhanakan report dan menyederhanakan sistem yang ada
Skor budaya organisasi menurut Branch manager Skor  budaya organisasi menurut sales Skor  budaya organisasi menurut teknik
Skor  budaya organisasi menurut masa kerja 21-30
bagaimana suatu budaya dapat diterapkan  sehingga dapat berjalan dan berhasil sesuai dengan tujuan atau komitmen bersama dalam organisasi.
Apabila disimpulkan dari dari hasil penilaian dengan menggunakan metodologi Skoring  OCAI  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  budaya  dominan  yang  dirasakan karyawan pada Astragrahia Cab Semarang adalah sebagai berikut.
Budaya  yang  mendominasi  saat  ini  adalah  budaya  Hierarchy  dan  market. Sedangkan yang diharapkan di masa mendatang secara umum yang budaya yang diharapkan  meskipun  tidak  signifikan  adalah  perubahan  pada  budaya  Clan  yang meningkat sebanyak 8,2 poin dan penurunan pada budaya  market sebanyak 7,7 poin.
Hal  tersebut  erat  kaitannya  dengan  pengembangan  Astra  Graphia  cab Semarang  dimana  di  Harapkan  pada  tahun    2018  Salah  satu  depo  yaitu  depo Yogyakarta  dapat  berkembang  menjadi  Cab  sendiri.  Dimana  tuntutan  untuk mencapai  cabang  Tersendiri  melalui  target  yang  di  ditentukan  meningkat  yang tadinya  sebesar  50  M  pada  tahun  2015  menjadi  100  M  pada  penghujung  tahun 2017

## Implikasi Manajerial
1.  Mengadakan  kegiatan  rutin,  menyelanggarakan  lokakarya  kegiatan  untuk pengembangan,  danmelibtakan  karyawan  secara  keseluruhan  dalam pengambilan  keputusan,  serta  memberikan  support  dan  mempermudah pekerjaan bagi masing masing bagian
2.   Evaluasi  terhadap  manajemen  pengelolaan  karyawan    per  bagian  sesua dengan kebutuhan dan peranan masing masing
3.  Evaluasi  terhadap  budaya  organisasi  yang  ada  saat  ini  yaitu  hierarchy  dan market yang berfokus pada fokus eksternal dan  kontrol menjadi budaya Clan dan adhocrachy yang berfokus pada kebijaksanaan dan flexibilitas
4.  Sebagai pedoman awal bagi Astra Graphia cab. Semarang untuk merumuskan strategi  tentang  pengelolaan  budaya  organisasi  dari  persepsi  masing  masing bagian  untuk mencapai tujuan atau visi perusahaan yang di inginkan di masa mendatang

## Keterbatasan Penelitian
1.  Penelitian  hanya  pada  dilakukan  pada  Astra  Graphia  cab.  Semarang  tidak mewakili budaya organisasi Astra Graphia secara keseluruhan.
2.  Hanya  menggunkan  metode  OCAI  (Organizational  Culture  Assessment Instrumen)
3.  Faktor  subyektifitas  relatif  tinggi  dan  metode  pengukuran  dengan  OCAI cenderung  sulit  dipahami  oleh  responden  serta  pengisian  kuesioner  dengan
metode  OCAI  bagi  yang  belum  pernah  mengenal  atau  baru  pertama  kali dirasa cukup menyulitkan
4.  Responden cenderung berhati hati dalam memberikan skor, meskipun peneliti menjelaskan bahwa data yang ada akan dirahasikan
5.  Responden terkecuali pimpinan per bagian, cenderung tidak mau melakukan wawancara secara  langsung dengan peneliti
6.  Setiap  data  yang  didapat  harus  di  laporkan  dan  didiskusikan  dengan  bagian Manajemen  HRD  pusat  karena  status  ijin  penelitian  hanya  sampai  tingkat Manajer HRD.

## Agenda penelitian di masa mendatang
1.  Peneliti  dapat  menambahkan  variabel  lain  seperti    SWOT  untuk memperdalam penelitian
2.  Di  masa  mendatang  penelitian  dapat  melibatkan  bebera  cabang  Astra Graphia untuk meningkatkan validitas penelitian
3.  Dapat  dilakukan  penelitian  pembanding  dengan  perusahaan  lain  yang bergerak di bidang dan lini bisnis yang sama
4.  Memperbanyak  pendalaman  dari  segi  kualitatif  dengan  untuk  memperkuat hasil penelitian.

## REFERENCES
Ferdinand , Augusty. 2011.  Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Edisi 3. AGF Books. Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro : Semarang
Boerner, Carole L. 2013. The Organizational Culture and Leadership Values That Impact native American Water utility Organization. The George L. Graziadio School of Business and Management Pepperdine University : California"
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. 2006. Diagnosing and Changing Organizational Culture. San Francisco, CA : Jossey-Bass.
Cameron, K. S., Quinn, R. E., DeGraff, J., & Thakor, A. V. 2006. Competing Values Leadership: Creating Value in Organizations. Cheltenham, GL:
Edward Elgar Publishing Limited
Dessler, Gary. 2008. Human Resource Mangement, edition 11.  Pearson Education,inc Upper
Hofstede, G. 2005. Cultures and Organization Software of the mind. United States of America. Mcgraw-Hill.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi, buku 1 dan 2, Jakarta : Salemba Empat.
Mathis Robert L. and Jackson John H. 2006. Human Resources Management. alih bahasa. Salemba Empat : Jakarta
Munir, N S. 2006. Analisis Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Journal of Management and Business Review Vol.3 / No.1 /Januari 2006.
O’Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D. F. 1991. Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit. Academy of Management Journal, 34 (3), 487-516.
http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=883324&show=pdf)
Robbins, Stephen . 2006. Perilaku Organisasi, Jakarta : Indeks.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.