Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 02 (2022), hal. 69-78 DOI: 10.30996/fn.31i2.7857
ISSN: 2622-8947
Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya

## Systematic  Literature  Review:  Teleworking  dan  Kinerja Karyawan pada Era Pandemi
Abdillah Rahman Rizqi a a Program Magister Profesi Psikologi, Universitas Airlangga, Surabaya – Indonesia
Korespondensi: abdillah.arr@gmail.com

## Diserahkan: 21 Oktober 2022 Diterima: 28 November 2022
Abstrak. Pandemi Covid-19 memaksa berbagai sektor perusahaan untuk merubah sistem kerjanya menjadi Work From Home  (WFH)  untuk  mengurangi  penyebaran  virus  Covid-19.  WFH  atau  teleworking  merupakan  praktik  kerja  yang sedang  berkembang,  dimana  karyawan  bekerja  pada  suatu  tempat  di  luar  kantor  selama  beberapa  kali  dalam seminggu (Lamond, Daniels, & Standen, 1997). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas WFH terhadap kinerja karyawan di era pandemi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Metode yang digunakan adalah Systematic Literature Review dengan membatasi artikel yang terbit pada rentang waktu selama pandemi Covid-19 tahun 2020 hingga 2022. Hasil penelusuran yang didapatkan bahwa Teleworking atau WFH memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan  yang  dipengaruhi  beberapa  faktor,  di  antaranya  faktor  individu,  faktor  pekerjaan,  faktor  lingkungan. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar bagi penelitian berikutnya di Indonesia terkait sistem kerja telework dan manajemen dalam perusahaan untuk menyiapkan sistem telework yang efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan baik dalam konteks pandemi atau pasca pandemi Covid-19.

## Kata kunci: teleworking, kinerja, pandemi
Abstract. The Covid-19 pandemic has forced various company sectors to change their work system to Work From Home (WFH) to reduce the spread of the Covid-19 virus. WFH or teleworking is a growing work practice, where employees work  somewhere  outside  the  office  several  times  a  week  (Lamond,  Daniels,  &  Standen,  1997).  This  study  aims  to determine the effectiveness of WFH on job performance in pandemic era and the factors that influence it. The method for this research using Systematic Literature Review by limiting the articles published in the time span during the Covid- 19 pandemic from 2020 to 2022. The results obtained that the Teleworking or WFH has an effect on job Performance which is influenced by several factors, including individual factors, job factors and environmental factors. This research is expected to be the basis for further research in Indonesia related to telework systems and become a consideration for  management  within  companies  to  prepare  an  effective  telework  system  so  that  it  can  improve  employee performance both in the context of a pandemic or post-Covid-19 pandemic.

## Keywords: teleworking, job performance, pandemic

## 1 . Pendahuluan
Munculnya  kasus  Corona  Virus  Disease  2019  (Covid-19)  pertama  kali  di  Wuhan,  China menandai  adanya  perubahan  kehidupan  manusia  di  seluruh  dunia.  WHO  sebagai  organisasi kesehatan dunia pada tanggal 11 Maret 2020 secara resmi menyatakan bahwa wabah Covid-19 sebagai  pandemi  karena  penularannya  yang  sangat  cepat  antar  manusia  dinilai
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 2 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i2.7857
mengkhawatirkan.  WHO  juga  menghimbau  masyarakat  untuk  membatasi  aktivitas  dan mobilitasnya  guna  mengurangi  penyebaran  virus  Covid-19.  Dengan  status  pandemi  tersebut, membuat pemerintah di seluruh dunia membuat berbagai kebijakan untuk melindungi warganya dari penyebaran virus Covid-19 di antaranya dengan melakukan lockdown seperti yang dilakukan di China dan/atau membatasi kegiatan masyarakat di luar tempat tinggalnya seperti di Indonesia. Kondisi  ini  menjadikan  International  Labour  Organization  (ILO)  yang  merupakan  salah  satu organisasi pekerja di seluruh dunia membuat suatu panduan kepada para pekerja dan perusahaan untuk menerapkan sistem kerja jarak jauh, yaitu suatu proses menggunakan ICT (Information and Communication  Technology)  melalui  dukungan  peralatan  elektronik  kantor  untuk  mendukung pekerjaan yang dilakukan di luar kantor (ILO, 2020). Hal tersebut mendorong penerapan sistem kerja telework di banyak perusahaan.
Sistem kerja telework sendiri sebenarnya bukan terminologi baru dalam bekerja, sistem kerja ini dikenalkan oleh Jack Nilles pada tahun 1973 bahwa elektronifikasi memediasi pekerjaan jarak  jauh,  ia  mendefinisikan  telework  untuk  pertama  kalinya  sebagai  suatu  aktivitas  yang mencakup  substitusi  semua  pekerjaan  yang  terkait  dengan  menggunakan  telekomunikasi  dan teknologi informasi untuk bepergian (Collins, 2005). Lamond, dkk., (1997) menjelaskan bahwa teleworking merupakan praktik kerja yang sedang berkembang, dimana karyawan bekerja pada suatu  tempat  di  luar  kantor  selama  beberapa  kali  dalam  seminggu.  Sejak  awal  dikenalkannya sistem  kerja  ini,  tidak  banyak  perusahaan  yang  menerapkan  sistem  kerja  telework  hingga Pandemi Covid-19 memaksa perusahaan untuk menerapkannya. Telework merupakan alternatif pengaturan kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya di lokasi yang berbeda dari tempat kerja utama untuk setidaknya sebagian dari hari kerjanya (Gajendran & Harrison, 2007).
Mihalca, dkk. (2021) membagi telework ke dalam dua situasi, yaitu pada situasi normal dan  situasi  pandemi.  Pada  situasi  normal,  telework  adalah  suatu  pengaturan  kerja  dimana karyawan  mengerjakan  pekerjaannya  jauh  dari  lokasi  organisasi  dengan  menggunakan information  communication  technology  (ICT)  (Allen,  dkk.,  2015).  Martin  &  MacDonnell  (2012) dalam studinya menjelaskan dampak  telework terhadap  outcome yang dihasilkan oleh pekerja seperti meningkatnya  produktivitas  kerja  (orientasi hasil),  kinerja  karyawan  (hasil  kerja  yang diselesaikan)  dan  kepuasan  kerja  (pemenuhan  ekspektasi  karyawan).  Peningkatan  tersebut disebabkan distraksi dan interupsi terhadap pekerjaan lebih sedikit ketika karyawan bekerja dari rumah  dibandingkan  dengan  ketika  bekerja  dari  kantor,  berkurangnya  waktu  karyawan  yang digunakan untuk berangkat-pulang kerja, dan bekerja pada waktu yang dianggap efisien. Pada situasi pandemi, telework pada karyawan mencakup hal-hal unik seperti stress yang disebabkan oleh kesehatan dan ketidakpastian akibat situasi pandemi, tekanan dari pengasuhan anak yang disebabkan  sistem  pendidikan  jarak  jauh,  tidak  adanya  fasilitas  perawatan  anak  dan meningkatnya kemungkinan work-family conflict. Situasi ini menyebabkan karyawan mengalami kesulitan ketika harus melaksanakan  telework sehingga berpotensi menurunkan produktivitas dan kinerjanya.
Adanya perbedaan pengaruh telework terhadap kinerja karyawan pada situasi normal dan situasi pandemi membuat berbagai perbedaan seperti meningkatnya kepuasan kerja karyawan karena  dapat  lebih  fleksibel  mengatur  waktu  efektifnya  dalam  bekerja  sehingga  kinerjanya meningkat, meningkatkan work-life balance dan kesejahteraan karyawan (Tavares, dkk., 2021). Namun, di sisi lain sistem kerja telework juga memungkinkan peningkatan tekanan yang dialami karyawan dan work-family conflict (Mihalca, dkk., 2021).
Di Indonesia, perusahaan yang menerapkan sistem kerja telework masih terbatas. Dengan adanya  pandemi  Covid-19  memicu  pemerintah  untuk  mengambil  kebijakan  penerapan  sistem kerja  telework  sebagai  salah  satu  alternatif  untuk  mengurangi  penyebaran  kasus  Covid-19. Penelitian tentang sistem kerja telework di Indonesia masih belum populer, sehingga diharapkan penelitian  ini  menjadi  landasan  bagi  penelitian-penelitian  lanjutan  yang  membahas  tentang sistem  kerja  ini.  Penelitian  ini  juga  ditujukan  bagi  praktisi  di  bidang  manajemen  yang  akan menerapkan sistem kerja telework di perusahaan untuk mempertimbangkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya pada masa pandemi maupun pasca pandemi Covid- 19 dengan mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki perusahaan.

## 2 . Metode
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  studi ini  adalah  Systematic  Literature  Review (SLR),  yaitu  suatu  metode  penelitian  untuk  melakukan  identifikaksi,  evaluasi  dan  interpretasi terhadap  semua  hasil  penelitian  yang  relevan  terkait  pertanyaan  penelitian  tertentu,  topik tertentu,  atau  fenomena  yang  menjadi  perhatian  (Kitchenham,  2004).  Data  studi  ini  berupa literatur dalam bentuk artikel penelitian yang telah dipublikasikan secara daring yang diperoleh melalui  database  penelitian  daring.  Metode  dan  tahapaan  yang  dilakukan  pada  Systematic Literature  Review  ini,  yaitu  dengan  menggunakan  PRISMA.  Langkah-langkah  yang  dilakukan sebagai berikut: penentuan kriteria inklusi dan eksklusi, pemilihan literatur, studi kualitas data, ekstraksi data dari penelitian primer mensintesiskan data dan penyajian hasil.
Kriteria inklusi dalam penelitian ini adalah  [1] artikel harus merupakan riset asli yang telah dikaji dan ditulis dalam Bahasa Inggris, [2] artikel memiliki tujuan untuk menyelidiki faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada saat melaksanakan telework/bekerja jarak jauh, dan [3]  artikel  diterbitkan  pada  tahun  2020  hingga  2022  pada  saat  pandemi  Covid-19  sedang berlangsung.  Setelah  mendapatkan  beberapa  artikel  terkait  dengan  kriteria  inklusi  yang ditentukan,  penulis  kemudian  melakukan seleksi  terhadap artikel  tersebut dengan  melakukan screening terhadap judul, abstrak dan isi dari artikel dengan menggunakan kriteria eksklusi, di antaranya [1] literatur tidak menggambarkan hubungan dan/atau pengaruh telework, [2] konteks studi  yang  dilakukan  tidak  relevan  dengan  pandemi  Covid-19  atau  studi  dilakukan  sebelum ditetapkannya  status  pandemi,  [3]  tidak  dijelaskan  pengaruh  dan/atau  hubungan  telework dengan performance dan [4] literatur tidak dapat diakses secara penuh atau fulltext.
Pencarian literatur dilakukan pada database online yang memiliki repositori besar untuk studi akademis seperti Google Scholar, Sagepub, ScienceDirect, Emerald, dan IAAP. Penulis juga melakukan penelusuran terhadap daftar pustaka pada artikel yang masuk dalam kriteria inklusi penelitian untuk menemukan studi terkait lainnya yang relevan dengan penelitian ini. Kata kunci yang digunakan untuk mencari studi yang relevan adalah telework, teleworking, telecommuting, performance, work from home (WFH), pandemic dan Covid-19. Data yang didapatkan kemudian dilakukan seleksi dengan membaca abstrak atau pun membaca secara parsial atau lengkap artikel yang diperoleh untuk memperoleh kualitas data yang sesuai dengan kriteria.
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 2 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i2.7857
Berikut  tahapan  yang  dilakukan  dalam mencari data  sesuai  dengan  kriteria  yang  telah ditetapkan:
Identifikasi dan Screening 138  literatur  ditemukan  sesuai dengan kata kunci penelitian Kelayakan 12 literatur yang diuji kelayakannya berdasarkan kriteria inklusi Memenuhi kriteria 7 literatur yang memenuhi kriteria untuk dianalisis

## Gambar 1. Alur Pencarian Literatur
Setelah ditetapkan data yang memenuhi kriteria, langkah selanjutnya adalah melakukan ekstraksi  data,  yaitu  mencatat  informasi  dari  data  primer  yang  diperoleh  ke  dalam  formulir pencatatan. Untuk mengurangi bias dalam ekstraksi data, formulir dibuat ketika protokol telah ditetapkan.
Analisis  data  yang  dilakukan  dalam  studi  ini  dilakukan  secara  naratif,  yaitu  salah  satu metode sintesis data yang dapat digunakan untuk mensistesis studi kualitatif maupun kuantitatif (Snilstveit, dkk., 2012). Analisis naratif digunakan untuk menggambarkan metode mensintesis data secara naratif, yang berfokus pada penerapan pendekatan naratif untuk mensintesis bukti yang diperoleh. Pada studi ini, sintesis dilakukan untuk mendapatkan hasil mengenai topik yang ditetapkan, kemudian dilakukan deskripsi secara naratif untuk menginterpretasi temuan.

## 3. Hasil
Berdasarkan hasil pencarian, teridentifikasi sebanyak 138 artikel yang sesuai dengan kata kunci yang digunakan.  Artikel yang diperoleh tersebut kemudian dilakukan seleksi sesuai dengan kriteria inklusi yang ditetapkan sehingga ditemukan tujuh artikel yang dapat dilakukan analisis lebih  lanjut.  Hasil  asesmen  kualitas  menunjukkan  bahwa  seluruh  artikel  tersebut  layak  untuk dianalisis lebih lanjut hasil penelitiannya. Karakteristik penelitian yang memenuhi kriteria dapat dilihat pada Tabel 1.
Hasil  SLR  pada  enam  literatur  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  sistem  kerja telework terhadap kinerja karyawan, sedangkan satu literatur lainnya menunjukkan hasil negatif, dimana pada saat karyawan melakukan pekerjaannya secara daring tidak menunjukkan kinerja yang optimal. Keseluruhan literatur memiliki kesamaan tema, yaitu tentang sistem kerja telework dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
A.R. Rizqi / Systematic Literature Review: Teleworking dan Kinerja Karyawan pada Era Pandemi

## Tabel 1.

## Identifikasi Literatur yang Memenuhi Kriteria.
No Penulis Metode Negara Temuan 1. Mihalca, L., Irimiaș, T. and Brendea, G., (2021) Kuantitatif Romania  Individual  factors  (i.e.,  self-management  tactics) and home/family factors (i.e., the need for adequate telework  conditions)  merupakan  prediktor  yang penting  untuk  produktivitas,  kinerja  dan kepuasan karyawan saat melaksanakan teleworking selama Pandemi Covid-19.
 workload  (i.e.,  job  faktor)  juga  merupakan prediktor  yang  signifikan  untuk  produktivitas kerja dan kepuasan saat teleworking.
 organizational  support  for  teleworking  tidak berhubungan dengan outcome kerja.
2. Campo, A. D.,
Avolio, B., & Carlier, S. I. (2021) Kuantitatif Colombia  FSSB dan WLB memiliki dampak positif terhadap
Job Performance dari Teleworker.
 Hal  lain  yang  memengaruhi  adalah  peran supervisor terhadap performa kerja karyawan
3. Liu,  L.,  Wan,  W.,  & Fan, Q. (2021) Kuantitatif China  Telework secara positif berpengaruh terhadap job performance  dimana  job  crafting  memainkan peran  mediasi  antara  telework  dan  job performance. Performance-prove Goal Orientation secara  positif  juga  memoderasi  hubungan telework dan job crafting tetapi performance-avoid goal  orientation  secara  negatif  memoderasi hubungan telework dan job performance.
 Jadi telework dan job performance dimediasi oleh job  crafting  dan  orientasi  tujuan  memoderasi hubungan antara keduanya 4. Tan, R., & Antonio, F. (2022) Kuantitatif Indonesia  E  leadership  mempengaruhi  sense  of  purpose, organizational  commitment  dan  teleworking output.
 E  leadership  mempengaruhi  employee  adaptive performance secara tidak langsung.
 Teleworking output sebagai variabel mediator dan independen  memiliki  dampak  positif  terhadap employee adaptive performance.
 Teleworking  juga  berpengaruh  positif  terhadap organizational commitment.
5. Abilash,  K.,  &  Siju, N. M. (2021) Kuantitatif Oman  Telecommuting/teleworking  dapat  mendukung karyawan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja, kinerja karyawan dan komitmen karyawan.
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 2 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i2.7857
No Penulis Metode Negara Temuan
 Selain  hal  tersebut  di  atas,  telecommuting  juga dapat  mempengaruhi  kehidupan  personal karyawan saat bekerja dari rumah.
 Pada aspek kinerja karyawan, terdapat beberapa hal  yang  mengganggu  selama  WFH,  tetapi  tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
 Untuk meningkatkan efektivitas WFH/telecommuting, perlu dilakukan optimalisasi fasilitas dan perlu untuk mengorganisasikan tempat kerja untuk
mengurangi  kesulitan  dalam  bekerja.  Selain  itu, diperlukan dukungan dari senior atau rekan kerja untuk  mengatasi  kesulitan-kesulitan  yang dihadapi karyawan selama bekerja.
6. van Zoonen, W.; Sivunen, A.; Blomqvist, K.;
Olsson, T.; Ropponen, A.; Henttonen, K.;
Vartiainen, M. (2021) Kuantitatif Finlandia  Terdapat  4  faktor  yang  mempengaruhi  remote work,  yaitu  faktor  struktural,  faktor  relasional, faktor kontekstual, dan dinamika komunikasi.
 Struktural faktor membuat penyesuaian karyawan  terhadap  remote  work  berjalan  lebih mudah.
 Relasional  faktor  memiliki  hubungan  negatif terhadap  remote  work.  Temuan lain yaitu  isolasi sosial  menurunkan  penyesuaian  karyawan terhadap remote work.
 Ada  perbedaan  besar  antara  kondisi  normal dengan pandemi saat melakukan remote work dan perbedaan  yang  besar  pada  praktik  kerja  yang menurunkan penyesuaian kerja.
 Temuan menunjukkan dampak positif yang relatif kecil  dari  kualitas  komunikasi  organisasi  dalam beradaptasi dengan peningkatan remote work.
 Kualitas komunikasi organisasi tidak mengurangi dampak  negatif  dari  faktor  relasional  pada penyesuaian  (yaitu,  kepercayaan  antarpribadi dan  perasaan  terisolasi)  atau  memfasilitasi hubungan  antara  gangguan  praktik  kerja  dan penyesuaian kerja.
 penggunaan berbagai teknologi komunikasi yang lebih  sering  dengan  rekan  kerja  mengurangi hubungan  negatif  antara  kepercayaan  dan penyesuaian,  mungkin  dengan  menghidupkan kembali  hubungan  sosial,  dampaknya  akan meningkatkan kepuasan karyawan yang juga akan mendorong peningkatan kinerja.
No Penulis Metode Negara Temuan 7. Tavares, F., Santos, E.,  Diogo,  A.,  & Ratten, V. (2020) Kuantitatif Portugal  Penetapan kebijakan pemerintah perlu dilakukan dengan  mengintegrasikan  faktor  lingkungan eksternal  di  masyarakat,  faktor  keluarga,  dan perbedaan  gender  dapat  menghambat  atau membantu  kinerja  karyawan  pada  saat melakukan teleworking.
 Pada Wanita yang bekerja secara telework merasa kesulitan  yang  diakibatkan  oleh  lingkungan karena harus menyeimbangkan pengasuhan anak pada  saat  melaksanakan  home  schooling  dan perannya dalam pekerjaan.
Studi Literatur yang diperoleh merupakan studi primer yang dilakukan di berbagai negara yang  berbeda,  yaitu  Romania,  Colombia,  China,  Indonesia,  Oman,  Finlandia  dan  Portugal.  Di beberapa  negara  tersebut,  ditemukan  bahwa  sistem  kerja  telework  berpengaruh  baik  secara positif  maupun  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Beberapa  faktor  yang  menjadi  variabel perantara  maupun  memiliki  hubungan  langsung  dengan  telework  maupun  kinerja  karyawan, seperti individual factor (self-management & the need for adequate telework conditions), job factor (workload),  social  factor  (organizational  support)(Mihalca,  dkk.,  2021),  family  supportive supervisor  behavior  (FSSB),  work  life  balance  (WLB)  (Campo,  dkk.,  2021),  job  crafting,  goal oriented (Liu, dkk., 2021), e-leadership, output kerja, organizational commitment (Tan & Antonio, 2022), dukungan senior (Abilash & Mary Siju, 2021), structural factor (organizational structure), relational factor (interpersonal trust & social isolation), contextual factor (change in work location and  perceived  disruption),  communication  dynamics  (van  Zoonen,  dkk.,  2021)  dan  lingkungan eksternal di masyarakat, faktor keluarga, serta perbedaan gender (Tavares, dkk., 2021).

## 4. Pembahasan
Sistem kerja telework merupakan keputusan yang harus diambil oleh perusahaan dalam melakukan  adaptasi  terhadap  dampak  lebih  jauh  yang  ditimbulkan  oleh  pandemi  Covid-19. Telework  merupakan  bentuk  pengaturan  kerja  dimana  karyawan  melakukan  pekerjaannya  di lokasi  yang  berbeda  dari  tempat  kerja  utama  untuk  setidaknya  sebagian  dari  hari  kerjanya (Gajendran & Harrison, 2007).
Pada situasi normal, telework merupakan alternatif bagi perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan  karyawan.  Dimana  beberapa  studi  menunjukkan  peningkatan  produktivitas, kinerja,  kepuasan,  komitmen  organisasi  dan  retensi  karyawan  (Gajendran  &  Harrison,  2007; Martin  &  MacDonnell,  2012).  Lebih  lanjut,  dampak  positif  dari  sistem  kerja  ini  dapat meningkatkan  fleksibilitas  dan  otonomi,  menurunnya  work-family  conflict,  berkurangnya gangguan kerja dan meningkatkan konsentrasi karyawan dalam bekerja (Allen, dkk., 2015).
Pada  masa  pandemi  Covid-19,  telework  sebenarnya  memiliki  pengaruh  yang  sama  ketika dilakukan pada situasi normal yaitu terjadinya peningkatan produktivitas, kinerja dan kepuasan karyawan,  namun  karyawan  perlu  melakukan  penyesuaian  pada  faktor  individual  yaitu  self- management  (Mihalca,  dkk.,  2021).  Selain  itu,  komunikasi  antar  karyawan  dan  pimpinan  juga
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 2 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i2.7857
harus dilakukan secara intensif dengan menggunakan peralatan dan teknologi informasi yang ada agar muncul kepercayaan antar karyawan dalam bekerja sehingga mengurangi dampak negatif dari sistem kerja ini serta  mempercepat tingkat penyesuaian karyawan yang berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan lebih lanjut dapat mendorong peningkatan kinerjanya (van Zoonen, dkk., 2021).
Temuan lain dikemukakan oleh Tavares, dkk. (2021), dimana terdapat beberapa hal yang dapat membantu  meningkatkan  atau  menghambat  kinerja  karyawan  saat  melakukan  teleworking,  di antaranya  faktor  lingkungan  eksternal,  keluarga  dan  perbedaan  gender.  Faktor  yang  paling signifikan yang dirasakan oleh karyawan dalam melakukan teleworking adalah perbedaan gender, terutama pada karyawan wanita yang memiliki anak, ia harus menjalani beberapa peran secara bersamaan,  peran  pengasuhan  saat  dilakukannya  pembatasan  aktivitas  tatap  muka  yang mengharuskan  anak  melakukan  homeschooling  dan  peran  sebagai  karyawan  yang  melakukan pekerjaannya jarak jauh. Namun, tidak dijelaskan secara rinci, data usia anak dan jenis pekerjaan (Mihalca, dkk., 2021; Tavares, dkk., 2021).
Tavares, dkk. (2021) juga menjelaskan agar sistem kerja telework ini berjalan dengan baik perlu  adanya  kebijakan  pemerintah  yang  mendorong  tercapainya  pencapaian  kinerja  pada karyawan.  Kebijakan  yang  diambil  dapat  dibuat  dengan  mempertimbangkan  pengintegrasian faktor-faktor  seperti  kondisi  lingkungan  eksternal  di  masyarakat,  faktor  keluarga  dan  faktor gender.    Hal  ini  juga  dimaksudkan  agar  tekanan  yang  diakibatkan  oleh  pekerjaan  karyawan menjadi lebih seimbang sehingga mengurangi dampak dari  work-family conflict (Mihalca, dkk., 2021).
Untuk  mendukung  kinerja  karyawan  pada  saat  melakukan  teleworking,  diperlukan dukungan dari perusahaan, baik dukungan fisik maupun non-fisik. dukungan fisik dapat berupa fasilitas kerja seperti peralatan elektronik yang mendukung pekerjaan, jaringan komunikasi dan sarana lain yang mendukung pekerjaan karyawan (ILO, 2020; van Zoonen, dkk., 2021). Sedangkan dukungan  non-fisik  dapat  berupa  family  supervisor  supportive  behavior  (FSSB)  (Campo,  dkk., 2021) dan dukungan rekan senior atau rekan kerja (Abilash & Mary Siju, 2021). Bentuk dukungan tersebut dapat dimanfaatkan oleh karyawan untuk meningkatkan komunikasinya dengan rekan kerja  sehingga  meningkatkan  kemampuan  penyesuaian  dan  lebih  jauh  berdampak  pada kepercayaan karyawan terhadap rekan kerjanya yang lebih lanjut akan berdampak pada kinerja karyawan (van Zoonen, dkk., 2021).
Berdasarkan  temuan  yang  ada,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  telework  dan  kinerja karyawan dikelompokkan menjadi tiga kelompok, yaitu faktor individual, faktor pekerjaan dan faktor lingkungan. Pada faktor individual, telework dipengaruhi oleh self-management, the need for adequate telework conditions (Mihalca, dkk., 2021), work life balance (Campo, dkk., 2021), job crafting,  goal  oriented  (Liu,  dkk.,  2021),    dan  gender  (Tavares,  dkk.,  2021).  Faktor  pekerjaan, dipengaruhi  oleh  workload  (Mihalca,  dkk.,  2021),  e-leadership,  output  kerja,  organizational commitment (Tan & Antonio, 2022), change in work location dan perceived disruption (van Zoonen, dkk., 2021). Sedangkan faktor lingkungan dipengaruhi oleh organizational support (Mihalca, dkk., 2021),  family  supportive  supervisor  behavior  (FSSB)  )  (Campo,  dkk.,  2021),  dukungan  senior (Abilash  & Mary Siju, 2021), interpersonal trust, social isolation, communication dynamics  (van Zoonen,  dkk.,  2021),  lingkungan  eksternal  di  masyarakat  dan  faktor  keluarga  (Tavares,  dkk., 2021).

## 5 . Kesimpulan
Situasi  pandemi  Covid-19  merupakan  masa  yang  sulit  dan  penuh  ketidakpastian, khususnya  bagi  karyawan  dan  perusahaan.  Pada  situasi  yang  mengharuskan  masyarakat membatasi  interaksinya,  merupakan  pilihan  yang  tepat  bagi  perusahaan  untuk  menerapkan sistem kerja yang lebih fleksibel, seperti telework agar dapat bertahan menghadapi dampak lebih lanjut dari situasi ini. Namun, agar tetap dapat mempertahankan kinerja karyawan yang produktif dalam  bekerja,  perlu  dibuat  kebijakan  baik  yang  dikeluarkan  oleh  pemerintah  maupun perusahaan  sehingga  pemberlakuan  sistem  kerja  ini  menjadi  efektif  dan  tidak  merugikan berbagai pihak.
Telework  juga  dapat  menjadi  alternatif  sistem  kerja  yang  tetap  diterapkan  meskipun pandemi Covid-19 nantinya telah usai. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada saat melaksanakan pekerjaan jarak jauh, seperti faktor individual, faktor pekerjaan dan faktor lingkungan dapat dikaji lebih dalam pada penelitian selanjutnya sehingga memiliki dampak yang positif  bagi  penerapan  sistem  kerja  ini  di  masa  mendatang.  Penulis  berharap  studi  ini  dapat memberikan  sumbangan  bagi  perkembangan  ilmu  khususnya  dalam  bidang  psikologi  industri dan  organisasi,  terutama  pada  penerapan  telework  dengan  tidak  hanya  berpaku  pada produktifitas, kinerja dan kepuasan kerja, tetapi juga dengan memperhatikan work-life balance, kesejahteraan karyawan dan dampak lain yang diakibatkan oleh sistem kerja jarak jauh.

## Referensi
Abilash, K. M., & Mary Siju, N. (2021). Telecommuting: An Empirical Study on Job Performance, Job Satisfaction and Employees Commitment during Pandemic Circumstances. Shanlax International Journal of Management, 8(3), 1–10. https://doi.org/10.34293/management.v8i3.3547
Allen,  T.  D.,  Golden,  T.  D.,  &  Shockley,  K.  M.  (2015).  How  Effective  Is  Telecommuting?  Assessing  the  Status  of  Our
Scientific Findings. Psychological Science
in the
Public Interest, 16(2), 40–68. https://doi.org/10.1177/1529100615593273
Campo, A. M. D. V., Avolio, B., & Carlier, S. I. (2021). The Relationship Between Telework, Job Performance, Work–Life Balance  and  Family  Supportive  Supervisor  Behaviours  in  the  Context  of  COVID-19.  Global  Business  Review, 097215092110499. https://doi.org/10.1177/09721509211049918
Collins, M. (2005). The (not so simple) case for teleworking: A study at Lloyd’s of London. New Technology, Work and Employment, 20(2), 115–132. https://doi.org/10.1111/j.1468-005X.2005.00148.x
Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological  mediators  and  individual  consequences.  Journal  of  Applied  Psychology,  92(6),  1524–1541. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1524
ILO.  (2020).  Teleworking  during  the  COVID-19  pandemic  and  beyond:  A  Practical  Guide.  International  Labour Organization.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/--- travail/documents/instructionalmaterial/wcms_751232.pdf
Kitchenham, B. (n.d.). Procedures for Performing Systematic Reviews. 34.
Lamond, D., Daniels, K., & Standen, P. (n.d.). DEFINING TELEWORK: WHAT IS IT EXACTLY? 9.
Liu, L., Wan, W., & Fan, Q. (2021). How and When Telework Improves Job Performance During COVID-19? Job Crafting as Mediator and Performance Goal Orientation as Moderator. Psychology Research and Behavior Management, Volume 14, 2181–2195. https://doi.org/10.2147/PRBM.S340322
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 2 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i2.7857
Martin, B. H., & MacDonnell, R. (2012). Is telework effective for organizations?: A meta‐analysis of empirical research on  perceptions  of  telework  and  organizational  outcomes.  Management  Research  Review,  35(7),  602–616. https://doi.org/10.1108/01409171211238820
Mihalca,  L.,  Irimias,  T.,  &  Brendea,  G.  (2021).  Teleworking  During  the  COVID-19  Pandemic:  Determining  Factors  of Perceived  Work  Productivity,  Job  Performance,  and  Satisfaction.  Www.Amfiteatrueconomic.Ro,  23(58),  620. https://doi.org/10.24818/EA/2021/58/620
Snilstveit, B., Oliver, S., & Vojtkova, M. (2012). Narrative approaches to systematic review and synthesis of evidence for international  development  policy  and  practice.  Journal  of  Development  Effectiveness,  4(3),  409–429. https://doi.org/10.1080/19439342.2012.710641
Tan, R., & Antonio, F. (2022). New insights on employee adaptive performance during the COVID-19 pandemic: Empirical evidence from Indonesia. 35. https://doi.org/DOI: https://doi.org/10.7341/20221826
Tavares, F., Santos, E., Diogo, A., & Ratten, V. (2021). Teleworking in Portuguese communities during the COVID-19 pandemic.  Journal  of  Enterprising  Communities:  People  and  Places  in  the  Global  Economy,  15(3),  334–349. https://doi.org/10.1108/JEC-06-2020-0113
van Zoonen, W., Sivunen, A., Blomqvist, K., Olsson, T., Ropponen, A., Henttonen, K., & Vartiainen, M. (2021). Factors Influencing Adjustment to Remote Work: Employees’ Initial Responses to the COVID-19 Pandemic. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(13), 6966. https://doi.org/10.3390/ijerph18136966