## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
THE EFFECT OF MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT, ABILITY, AND WORK STRESS ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT CONSTRUCTION COMPANIES IN WEST JAKARTA
PENGARUH MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, KEMAMPUAN, DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN KONSTRUKSI DI JAKARTA BARAT
Nicholas 1 , Muhammad Rozali 2* , Pudji Astuty 3
Universitas Borobudur 1,2,3
Nicholastanzil@yahoo.com 1 , m.rozali@borobudur.ac.id 2* , pudji_astuty@borobudur.ac.id 3

## ABSTRACT
The data type of the research is quantitative in nature because the data is in the form of numbers. The research use secondary data, namely the company's annual financial data. The population of the study were 101 employees from the PT project section. Multitron Rides. A simple random sampling technique is used, namely samples were taken from the available population. The author used this sampling technique in the project or field section, and obtained data for 69 samples. The  data  analysis  method  in  this  research  uses  Multiple  Regression  analysis  and  descriptive statistics. Analysis of the data obtained in this research will use the SPSS 24 application program. The results of hypothesis testing showed that the motivation, work environment and capability have a positive effect on employee performance, while workload has a negative effect on employee performance.
Keywords: Motivation; Work Environment; Ability; Work Stress; Employee Performance

## ABSTRAK
Jenis data pada analisis ini menurut sifatnya ialah kuantitatif sebab data berbentuk angka. Data sekunder adalah data yang digunakan pada penelitian ini yakni data keuangan tahunan perusahaan. Populasi  dalam  analisa  ini  ialah  101  pegawai  dari  bagian  proyek  PT.  Wahana  Multitron.  Pada analisis ini, teknik simple random sampling digunakan, yaitu sampel diambil dari populasi yang tersedia. Penulis menggunakan teknik pengambilan sampel ini pada bagian proyek atau lapangan, dan mendapatkan data sebanyak 69 sampel. Metode analisa data pada analisa ini memakai Multiple Regression dan statistik deskriptif. Analisa data yang didapatkan pada analisis ini akan memakai program  aplikasi  SPSS  24.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  variabel  motivasi lingkungan  kerja  dan  kemampuan  berdampak  positif  pada  kinerja  pegawai,  dan  beban  kerja berdampak negatif pada kinerja pegawai.
Kata Kunci: Motivasi; Lingkungan Kerja; Kemampuan; Stress Kerja; Kinerja Karyawan

## LATAR BELAKANG
SDM  adalah  komponen  krusial dalam  mencapai  tujuan  dan  komitmen perusahaan.  Untuk  kelangsungan  hidup dan  kemajuan  perusahaan,  lembaga mesti  mengatur  SDM  nya  dengan  baik. SDM  yang  baik  sangat  penting  untuk kinerja dan keunggulan organisasi. SDM yang  baik  akan  membuat  organisasi kompetitif.  Harus  ada  manajemen  yang bisa  mengoptimalkan  kinerja  pegawai untuk  menggapai  maksud  tersebut. dukungan  yang  dilaksanakan  para
manajer dengan cara, dengan mendeskripsikan  aspek-aspek  apa  saja yang  bisa  mempengaruhi  peningkatkan kinerja  para  karyawannya  (Sistem  etal., 2020). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 75) Kinerja ialah hal  Secara  jumlah  dan  kualitas  yang digapai  sang  seorang  pegawai  saat menjalankan tugas kerjanya. Perusahaan  konstruksi  biasanya mempekerjakan banyak orang. Diharuskan  memiliki  motivasi  yang besar bagi karyawan untuk bekerja agar
mereka  berhasil  mencapai  tujuan perusahaan.  Motivasi  aslanya  dari bahasa latin ialah "Movere" yang berarti adalah "Menggerakkan". Menurut Rivai dan Sagala (2014:276) Istilah "motivasi" mengacu  pada  prinsip  dan  praktik  yang menginspirasi  orang  untuk  mengambil tindakan dalam mengejar tujuan pribadi mereka  sendiri.  Faktor  internal  dan eksternal  berkontribusi  pada  tingkat motivasi  individu  di  tempat  kerja. Semacam  dorongan  intrinsik  yang asalnya  dari  dalam  diri  individu  dan memiliki  potensi  untuk  mempengaruhi tindakan  dan  perilaku  mereka  dikenal sebagai motivasi intrinsik. Jika perusahaan memiliki system pengelolaan manajemen  yang  baik  dan  memadai, mereka  dapat  memberikan  motivasi kepada karyawan mereka sesuai dengan tanggung jawab mereka.
Sesuai  dengan  perintah  Presiden Indonesia, pembangunan Indonesia 2022 diharapkan dapat mendukung salah satu tujuan  pembangunan  nasional  terkait pembangunan  insfrastruktur  jaringan telekomunikasi  secara  lebih  merata  di Indonesia.  PT.  Wahana  Multitron  ialah salah  satu  lembaga  yang  ada  di  bidang jasa konstruksi sebagai kontraktor utama dari Perusahaan Telekomunikasi Telkom Group  baik  Telkomsel,  Daya  Mitra Telekomunikasi, dan Telkom itu sendiri. Perusahaan  ini  sangat  berkomitmen dalam memberikan servis terbaik dalam hal biaya, mutu, dan waktu.
Berikut  ini  terlampir  data  target penyelesaian  pekerjaan  dengan  aktual penyelesaian pekerjaan.
Tabel 1. Data Target Penyelesaian dengan Aktual Penyelesaian
Pekerjaan Uraian Caturwulan I II III Target Penyelesaian 15-Apr- 22 15-Agu- 22 20-Des-22 Aktual Penyelesaian 25-Apr- 22 31-Agu- 22 10-Jan-23 Sumber: PT. Wahana Multitron bagian Invoicing
Dari  tabel  1  tersebut  bisa  ditinjau bahwa target penyelesaian dengan actual waktu  penyelesaian  masih  belum  dapat terselesaikan  dengan  tepat  waktu, cenderung terlambat yang menyebabkan perusahaan  mengalami  kerugian  berupa denda perketerlambatan waktu penyelesaian  pekerjaan.  Keterlambatan tersebut  disebabkan  oleh  banyak  hal termasuk divisi project, divisi
penyusunan  dokumen,  dan  divisi penagihan. Hal tersebut biasa disebabkan oleh  ketidakmampuan  karyawan  mulai dari penyelesaian pekerjaan tepat waktu, kurangnya  kemampuan  penggunaan sistem penagihan Verona telkomsel yang menyebabkan penagihan menjadi terbengkalai.  Penolakan  proses  serah terima  oleh  pihak  Telkomsel  yang diakibatkan  adanya  pekerjaan  minor yang  belum  selesai  juga  kerap  kali membuat  lama  proses  tandatangan dokumen  yang  menyebabkan  dokumen tidak  bisa  ditagih  sebelum  pekerjaan diterima  secara  penuh  oleh  Telkomsel. Berikut  tabel  dibawah  ini  adalah  tabel pekerjaan  yang  gagal  diserah  terima akibat memiliki kekurangan minor dalam penyelesainnya.
Tabel 2. Data Serah Terima Rijek
Caturwulan I 2022 No Uraian Jumlah Site Keterangan 1 Riau Daratan 10 Rijek Minor Grounding ATP 2 Sumbagut 10 Rijek Minor Grounding ATP 3 Balinusra 10 Rijek Minor Grounding ATP Sumber: PT. Wahana Multitron bagian Projek
Dari tabel 2 diatas total site yang di rijek  pada  saat  proses  serah  terima dengan  Telkomsel  mencapai  30  Site pada  caturwulan  I  di  tahun  2022,  yang disebabkan  oleh  nilai  grounding  yang tidak memenuhi spesifikasi dari Telkomsel,  dikarenakan  operator  tidak berhati-hati  dan  kurangnya  pelatihan
kerja  yang  menyebabkan  kurangnya kemampuan seseorang dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Tabel 3. Data Kehadiran Karyawan Projek PT Wahana Multitron Tahun 2022 Uraian Tabel No. Bulan Man Power Projek Tidak Masuk Terlambat Masuk 1 Januari 50 3 3
2 Februari 50 5 5
3 Maret 50 7 2
4 April 62 5 5 5 Mei 62 1 4
6 Juni 62 6 2
7 Juli 62 3 0
8 Agustus 62 5 1 9 September 64 6 4 10 Oktober 64 3 5 11 November 64 5
3 12 Desember 64 5 5 Total 716 54 39 Sumber: PT. Wahana Multitron Bagian General Affair Permasalahan lain mengenai keadaan  lingkungan  kerja  yang  kurang kondusif  antara  atasan  dan  bawahan, kondisi fisik yang ada di lapangan seperti peralatan kerja, suhu ruangan kerja yang terlalu panas, transportasi kerja, hubungan  antara  divisi  yang  kurang akrab yang dapat menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Lingkungan kerja seseorang tidak hanya mencakup  alat  dan  bahan  yang  dia gunakan,  tetapi  juga  lokasi  fisiknya, teknik  yang  dia  gunakan,  dan  cara-cara di  mana  dia  dan  rekan  kerjanya  diatur untuk  menyelesaikan  tugas  mereka (Sedarmayanti, 2018: 49). Temuan juga menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja memberi  pengaruh  yang  memberikan untung  pada  kinerja  pegawai,  seperti yang  ditunjukkan  dalam  penelitian  oleh Kiki Asnawi (2020) berjudul “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Karyawan  dengan Motivasi sebagai variabel intervening di PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi.”
Termasuk  juga  dengan  faktor  stress dengan  rutinitas  dan  tekanan  dari pimpinan untuk menyelesaikan pekerjaan  tepat  waktu  mengakibatkan turunnya kinerja pegawai. Hal itu serupa dengan  analisa  yang  dilaksanakan  oleh
Susi  Handayani  dan  Raihanah  Daulay (2021) yang berjudul Analisis “Dampak Lingkungan  Kerja  dan  Stress  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai”,  dan  hasil analisa mereka menyimpulkan pengaruh lingungan  kerja  dan  stress  kerja berpengaruh  dimana  semakin  kondusif lingkungan  kerja  kian  bagus  kinerja karyawan,  kian  rendah  tingkat  stress semakin bagus juga kinerja pegawai.

## KAJIAN PUSTAKA Pengertian Sumber Daya Manusia
Baik  Utami  dan  Desnormasari keduanya  (2019)  Untuk  menggapai maksud individu dan organisasi, MSDM meliputi mencari, merekrut, mempekerjakan, melatih, dan mengevaluasi karyawan potensial. Hasibuan melanjutkan dengan mengatakan  bahwa  HRM  adalah  "ilmu dan seni" mengatur orang dan tanggung jawab  mereka  dalam  suatu  organisasi sehingga  setiap  orang  karyawan, pelanggan,  dan  masyarakat  luas  dapat mencapai tujuan mereka.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Rivai  (2004),  kinerja ialah tindakan nyata yang dilakukan oleh setiap orang dan hasil yang digapai oleh pekerja  sesuai  dengan  tanggung  jawab pekerjaan mereka.Hasibuan (2013) mendefinisikan kinerja sebagai simpulan yang digapai oleh seorang individu untuk melaksanakan  tanggung  jawab  yang diberikan,  yang  tergantung  pada  faktor- faktor  seperti  keahlian,  pengalaman, kejujuran,  dan  waktu.  Kontribusi  yang diberikan  oleh  seorang  pekerja  untuk menggapai  maksud  lembaga  atau perusahaan disebut kinerja pegawai.

## Motivasi
Motivasi  yang  cukup  sangat diperlukan  untuk  semua  karyawan  agar memiliki  kinerja  yang  baik  sehingga
mencapai tujuan perusahaan. Kata Latin "movere"  berkonotasi  gerakan  atau mengemudi,  dan  kata  bahasa  Inggris "motivasi"  berasal  darinya.  Bagaimana menyalurkan tenaga dan potensi seseorang  untuk  mencapai  tujuan seseorang merupakan topik sentral dalam kajian  motivasi  (Malayu  S.P  Hasibuan, 2006: 141).

## Lingkungan Kerja
Menurut Isyandi (2004:134), lingkungan  kerja  dapat  didefinisikan sebagai semua alat yang digunakan, Ada dampak  individu  dan  kolektif  dari pengaturan  kerja,  teknik,  dan  tugas seseorang.  Namun  demikian,  seperti yang dikemukakan oleh Mariana (2005: 78),  tempat  kerja  adalah  lokasi  fisik tempat pekerja melakukan tugas sehari- hari,  bisa  dikatakan  bahwa  lingkungan kerja  ialah  semua  sesuatu  yang  ada  di lingkungan  seorang  pekerja  yang  bisa memberi dampak seberapa puas pekerja dengan  pekerjaan  mereka  sehingga mereka dapat menggapai hasil kerja yang optimal.

## Kemampuan
Pekerja yang sangat kompeten dan sukses  di  sektor  pekerjaan  pilihan mereka  memiliki  kemampuan  kerja. Hersey  dan  Blanchard  (2013).  Potensi pekerja,  atau  kapasitas  intelektual, diukur  dengan  IQ  mereka.  Sebaliknya, kompetensi  fisik  adalah  semacam keterampilan mengetahui.
Dalam Assauri  (2013).  Kemampuan  seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaannya secara  efektif  didefinisikan  sebagai kapasitasnya.  Poin  tambahan  termasuk fakta  bahwa  kompetensi  seseorang didasarkan pada pengetahuan, pengalaman,  dan  kesadaran  dirinya Timotius E. (2013). Memiliki kemampuan  berarti  mampu  melakukan pekerjaan yang telah diberikan (Wijono, 2012: 85).

## Beban Kerja
Beban  Kerja  yaitu  Beratnya  dan banyaknya  intensitas  kerja  selalu menjadi  masalah  bagi  karyawan.  Istilah "beban  kerja"  sering  digunakan  untuk menggambarkan  situasi  ini.  Hariyati (2011)  menyatakan  bahwa  beban  kerja ialah  perbedaan  antara  kemampuan  dan kapasitas  seorang  karyawan  dengan tuntutan  pekerjaan  yang  harus  dipenuhi dengan tingkat beban dan kesulitan yang berbeda.
Dari  penjelasan  tersebut,  dapat digambarkan  bahwa  rangka  pemikiran yang dipakai dalam analisis ini ialah:

## Figure 1. Research framework
Berdasarkan  rerangka  pemikiran, hipotesis yang diajukkan yaitu:
H1  :  Motivasi  berdampak  positif  pada kinerja  pegawai  pada  Perusahaan Konstruksi di Jakarta Barat.
H2  :  Lingkungan  Kerja  berdampak positif  pada  kinerja  pegawai  pada Perusahaan  Konstruksi  di  Jakarta Barat.
H3  :  Kemampuan  berdampak  positif pada  kinerja  pegawai  pada Perusahaan  Konstruksi  di  Jakarta Barat.
H4  :  Beban  Kerja  berdampak  negatif pada  kinerja  pegawai  pada Perusahaan  Konstruksi  di  Jakarta Barat.

## METODE PENELITIAN
Karena informasi dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk angka, maka bersifat  kuantitatif.  Data  keuangan
tahunan perusahaan, atau data sekunder, dipakai  pada  analisis  ini.  Populasi analisis  ini  ialah  101  pekerja  di  bagian proyek  PT.  Wahana  dengan  Multitron. Untuk  mengumpulkan  sampel  dari populasi  yang  dapat  diakses,  strategi pengambilan  simple  random  sampling dipakai  pada  analisis  ini.  Dengan memakai  metode  sampel  ini,  penulis mengumpulkan data sebanyak 69 sampel pada bagian proyek atau lapangan.
Statistik  deskriptif  dan  analisis regresi  berganda  digunakan  dalam metodologi  analisa  data  penelitian  ini. Program aplikasi SPSS 24 akan dipakai pada  analisis  data  yang  dihimpunkan untuk  penelitian  ini  dengan  bantuan teknologi komputer. Meskipun demikian,  sebelumnya  telah  dilakukan analisis  deskriptif  yang  memberikan rangkuman  suatu  variabel  berdasarkan nilai  mean,  standar  deviasi,  maksimum, dan  minimumnya  (Ghozali,  2013).
Selanjutnya dilakukan uji asumsi standar yaitu uji autokorelasi, heteroskedastisitas, multikolinearitas, dan  normalitas.  Analisis  determinasi
(R2),  uji  statistik  F,  dan  uji  statistik  t merupakan langkah-langkah dalam penelitian ini. HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Uji Asumsi Klasik Regresi linier berganda memerlukan  asumsi.  Tujuannya  adalah untuk  menjadi  nilai  terbaik  dengan memperoleh  nilai  estimator  atau  nilai koefisien  α  dan  β  yang  tidak  dapat dicapai. Menelaah hipotesis fundamental tradisional yang dipakai pada analisis ini terdiri dari:

## Uji Normalitas
Tujuan  dari  uji  normalitas  ialah menguji  apakah  variabel  residual  atau perancu pada model regresi berdistribusi normal.  Uji  Kolmogorov  dan  Smirnov
akan  dipakai  pada  analisis  ini  untuk menguji  normalitas  data.  Pada  uji Kolmogrov-Smirnov, nilai Sig digunakan untuk mengambil keputusan. Distribusi  data  dinyatakan  normal  jika nilai  sig  >  0,05  pada  uji  Kolmogrov-
Smirnov (Ghozali, 2013:165). Tabel 1 di bawah menunjukkan temuan ini.
Tabel  1  di  atas  menyajikan  nilai signifikan  sebesar  0,200  menurut  hasil uji normalitas Kolmogorov dan Smirnov. Temuan ini menunjukkan bahwa hasil uji normalitas  Kolmogorov  dan  Smirnov mempunyai  distribusi  normal.  Nilai signifikannya  lebih  dari  0,05,  itulah alasannya.

## Uji Multikolinearitas
Tes  multikolinearitas  menentukan apakah  model  regresi  mengidentifikasi hubungan  antara  variabel  independen.
Model regresi yang berhasil mensyaratkan bahwa variabel independen benar-benar independen satu sama  lain.  Hasil  uji  multikolinearitas ditunjukkan pada Tabel 2 di bawah ini. Masing-masing variabel
independen menghasilkan nilai toleransi > 0,01 dan VIF < 10 berdasarkan temuan uji multikolinearitas. Terbukti dari hasil
pengujian, model regresi tidak menunjukkan permasalahan multikolinearitas  atau  menunjukkan adanya korelasi antara motivasi,
lingkungan  kerja,  kemampuan,  atau beban kerja.
Uji Heteroskedastisitas
Memeriksa
ketidakseimbangan varians  di  berbagai  residu  pengamatan dalam model regresi adalah inti dari uji heteroskedastisitas. Jika varians residual tetap  konstan  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan  berikutnya,  maka  dapat dikatakan bahwa ada homoskedastisitas; Jika berubah, dapat dikatakan bahwa ada heteroskedastisitas.  Untuk  mengetahui apakah  gejala  heteroskedastisitas  ada atau tidak, tes Glacier digunakan. Setiap estimasi  variabel  independen  dikenai regresi kesalahan perancu sebagai bagian dari  uji  Glacier.  Berdasarkan  hasil pengujian  maka  akan  diambil  tekad: tidak  terjadi  heteroskedastisitas  apabila angka Sig 0,05 (Ghozali, 2013:143) pada tingkat  kepercayaan  95%.  Tabel  3  di bawah menampilkan temuan uji heteroskedastisitas.
Nilai signifikansi yang diperoleh pada variabel motivasi, lingkungan kerja, kemampuan,  dan  beban  kerja  yang semuanya  >  0,05  menunjukkan  bahwa keempat  variabel  tersebut  bebas  dari permasalahan heteroskedastisitas, sesuai tabel 3 hasil uji heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi berganda ialah pengembangan  dari  regresi  linier sederhana  menurut  Siregar  (2013:301). Kedua metode tersebut dapat digunakan untuk  mengirakan  permintaan  di  masa selanjutnya berdasarkan data historis dan
menetapkan  pengaruh  dari  satu  atau lebih  faktor  independen  pada  satu variabel  independen.  mandiri  (gratis). Tabel  4  di  bawah  menampilkan  hasil tersebut.

## KN = 17,714 + 0,322MT + 0,193LK +
0,230KM - 0,335BK + ε Nilai  konstanta  (a)  =  17,714 menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai bernilai  17,714  jika  lingkungan  kerja, motivasi,  beban  kerja,  dan  kemampuan tidak  ada  atau  bernilai  0.  Kinerja karyawan  diharapkan  meningkat  senilai 0,322  untuk  setiap  satu  satuan peningkatan  motivasi.  variabel  (MT  = 0,322). Lingkungan Kerja (LK) = 0,193 menyatakan  bahwa  ketika  variabel lingkungan  kerja  dinaikkan  satu  satuan maka kinerja karyawan akan naik senilai 0,193.  Kemampuan  (KM)  =  0,230 menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai akan naik sebesar 0,230 setiap kenaikan satu satuan variabel kemampuan. Beban Kerja  (BK)  =  -0,335  menunjukkan kinerja  karyawan  akan  turun  senilai  - 0,335  setiap  kenaikan  satu  satuan  pada variabel beban kerja.

## Hipotesis
Tindakan selanjutnya dilaksanakan untuk memvalidasi teori ini: Uji F dan uji t  (uji-t)  digunakan  dalam  pengujian hipotesis.  Uji  F  dan  uji  t  dipakai  pada analisis ini untuk mengetahui kontribusi relatif  setiap  variabel  independen  pada variabel dependen dan pengaruh seluruh variabel  independen  terhadap  variabel dependen jika diuji secara simultan.
Uji F Menurut Ghizali (2013), uji F pada hakikatnya  menyatakan  setiap  variabel
independen  dalam  model  memiliki dampak gabungan pada variabel dependen.  Tabel  5  di  bawah  ini menampilkan temuan pengujian hipotesis uji F. Temuan hipotesis variabel motivasi, lingkungan kerja, kemampuan, dan  beban  kerja  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  sehingga  menghasilkan  nilai signifikan  sebesar  0,000  <  0,05,  sesuai dengan uji hipotesis secara simultan (uji F) menghasilkan Tabel 5.
Uji T Dengan menggunakan uji t, kami menguji hipotesis kami tentang hubungan  antara  kinerja  karyawan  dan variabel independen motivasi, lingkungan  kerja,  kemampuan,  dan beban  kerja.  Tabel  6  di  bawah  ini memberikan gambaran singkat hasil tes.
Nilai t hitung senilai 3,130 > t tabel senilai 1,668 dan nilai signifikan senilai 0,003  <  0,05  dihasilkan  hipotesis variabel  motivasi  pada  kinerja  pegawai menurut temuan uji hipotesis parsial. (uji t)  pada  Tabel  6.  Dengan  demikian hipotesis  kedua  diterima  sehingga disimpulkan  bahwa  kinerja  personel proyek  di  PT.  Wahana  Multitron dipengaruhi secara positif oleh motivasi.
Temuan variabel lingkungan kerja terhadap  hipotesis  kinerja  karyawan menghasilkan nilai t hitung sebesar 3,010 > t tabel senilai 1,668 dan nilai signifikan senilai  0,004  <  0,05  menurut  hasil
hipotesis parsial. uji (uji t) pada Tabel 6. Hasilnya  hipotesis  ketiga  terdukung sehingga  diperoleh  kesimpulan  bahwa personel  proyek  di  PT.  Wahana
Multitron berkinerja lebih baik di tempat kerjanya. Variabel kemampuan pada kinerja pegawai  menghasilkan  nilai  t  hitung senilai 3,056 > t tabel senilai 1,668 dan nilai  signifikan  senilai  0,003  <  0,05 berdasarkan temuan uji hipotesis parsial (uji  t)  pada  Tabel  6.  Dengan  demikian hipotesis  keempat  diterima  sehingga diperoleh  kesimpulan  bahwa  kinerja personel  proyek  pada  PT.  Wahana Multitron  mendapat  manfaat  dari kemampuannya.
Temuan  hipotesis  variabel  beban kerja pada kinerja pegawai menurut hasil uji hipotesis parsial (uji t) pada Tabel 6, yang menghasilkan nilai t hitung senilai -3,802  >  t  tabel  senilai  1,668  dan  nilai signifikan  senilai  0,000,  yang  <0,05. Hasilnya  hipotesis  kelima  diterima sehingga  diperoleh  kesimpulan  bahwa staf  proyek  di  PT.  Wahana  Multitron Rides  lebih  buruk  jika  terlalu  banyak bekerja.
Diskusi Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kemampuan, dan Beban Kerja secara simultan pada Kinerja Karyawan Berdasarkan  hipotesis  pertama, kinerja  karyawan  proyek  pada  PT. Multitron  Rides  dipengaruhi  oleh motivasi, lingkungan kerja,
keterampilan,  dan  beban  kerja  secara bersamaan  (secara  kolektif).  Beberapa variabel yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan  ialah  beban  kerja,  motivasi, lingkungan  kerja,  dan  keterampilan. Menurut  Ekhsan  (2019),  pegawai  yang termotivasi dalam bekerja akan mempunyai kepuasan dalam pekerjaannya  setiap  hari.  Lingkungan kerja yang nyaman mempunyai dampak
yang lebih besar terhadap semangat kerja karyawan,  menurut  Qurniyati  et  al., (2023). Apabila lingkungan kerja aman, nyaman,  dan  kondusif  bagi  kesehatan, maka  pegawai  dapat  melaksanakan pekerjaannya dengan efisien, cepat, dan seefektif  mungkin.  Pegawai  yang memiliki  bakat  luar  biasa  dalam pekerjaannya  akan  memberikan  kinerja yang  luar  biasa,  menurut  Nuariningsih dan  Widiastini  (2020).  Aslian  (2019) menyatakan  bahwa  atribut  tugas  utama yang  memengaruhi  kinerja  manusia yaitu,  seberapa  baik  orang  memahami tugas mereka dan seberapa baik mereka menyelesaikan pekerjaan yang diperlukan  adalah  beban  kerja.  Temuan penelitian  ini  konsisten  dengan  temuan Qurniyati et al., (2023) yang menemukan bahwa kinerja karyawan secara simultan diberi  dampak  oleh  beban  kerja, lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja. Weni  et  al.,  (2023)  menemukan  hasil serupa yang menyatakan bahwa variabel kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja mempunyai  dampak  yang  cukup  besar pada kinerja pegawai secara bersamaan. Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua menyatakan bahwa pekerja proyek di PT. Wahana Multitron berkinerja lebih baik ketika  mereka  termotivasi.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kinerja  seorang karyawan  meningkat  seiring  dengan adanya  insentif.  Menurut  Nuariningsih dan Widiastini (2020), tenaga kerja yang memiliki  motivasi  tinggi  di  suatu perusahaan tidak diragukan lagi dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  yang mereka  berikan.  Hafidzi  et  al.,  (2019) mendefinisikan motivasi sebagai penyediaan  kekuatan  pendorong  yang menimbulkan  semangat  kerja  individu, memungkinkan mereka untuk berkolaborasi, bekerja secara efisien, dan terintegrasi dengan semua usaha mereka untuk  menggapai  kepuasan.  Motivasi
yang tinggi akan menguntungkan kinerja pekerja  dalam  situasi  ini.  Temuan analisis  ini  relavan  dengan  analisis Bukhari (2019) yang menyatakan bahwa kinerja  pegawai  diberi  dampak  secara positif  dan  signifikan  oleh  motivasi. Temuan  yang  sama  dari  penelitian Kusumayanti  et  al.  (2020)  menyatakan bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi secara  positif  dan  signifikan  oleh motivasi kerja.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan Temuan  uji  hipotesis  ketiga menunjukkan  bahwa  Lingkungan  kerja PT. Wahana Multitron memiliki dampak positif  pada  kinerja  personel  proyek. Artinya, seorang karyawan akan berkinerja  lebih  baik  jika  lingkungan kerjanya  lebih  nyaman.  Suasana  kerja yang  positif  sangat  penting  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam organisasi, klaim Abaharis dan Dwinada (2023).  Semangat  kerja  karyawan dipengaruhi  langsung  oleh  fasilitas perusahaan yang meningkatkan produktivitas.  Menurut  Qurniyati  et  al., (2023),  semangat  kerja  karyawan  dapat lebih  dipengaruhi  oleh  kenyamanan tempat  kerja.  Kita  dapat  menyimpulkan bahwa  peningkatan  kinerja  karyawan yang  optimal,  cepat,  dan  efektif  dapat dicapai  melalui  pengaturan  lingkungan kerja yang mendukung. Hasil penelitian ini konsisten dengan temuan Qurniyati et al.,  (2023),  yang  menemukan  bahwa kinerja  pegawai  diberi  dampak  secara positif  oleh  tempat  kerjanya.  Ronal  & Hotlin (2019) di PT. Super Setia Sagita Medan  menunjukkan  hasil  serupa, menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh lingkungan kerja.

## Pengaruh  Kemampuan  terhadap Kinerja karyawan
Hipotesis  keempat  diuji,  dan temuannya menunjukkan bahwa kemampuan meningkatkan kinerja karyawan  proyek  di  PT.  Wahana
Multitron.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kinerja  seorang  pegawai  meningkat seiring dengan kemampuannya. Menurut Nuariningsih  dan  Widiastini  (2020), kompetensi  kerja  seorang  pegawai sangat  penting  untuk  meningkatkan kualitas  suatu  perusahaan.  Ketika pekerja  memiliki  keterampilan  kerja yang  unggul,  niscaya  mereka  akan bekerja  sebaik  mungkin  dan  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Menurut Sinambela dan Lestari (2022), peningkatan  kapabilitas  staf  akan berkorelasi langsung dengan peningkatan  kinerja  karyawan.  Dalam situasi  ini,  kinerja  seorang  karyawan dapat  memperoleh  manfaat  dari  tingkat keterampilannya  sendiri  dalam  bekerja. Temuan  analisis  ini  relavan  dengan analisis  Weni  et  al  (2023)  yang menunjukkan bahwa kemampuan meningkatkan  kinerja  pekerja.  Temuan serupa juga ditunjukkan oleh Nuariningsih  dan  Widiastini  (2020) kemampuan  mengoptimalkan  kinerja pekerja.

## Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap Kinerja karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  kelima
menunjukan bahwa beban kerja
berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan bagian proyek di PT. Wahana
Multitron.  Hal  ini  menunjukan  bahwa semakin  tinggi  beban  kerja  karyawan maka  kinerja  karyawan  akan  menurun. Abharis dan Dwinada (2023) menjelaskan bahwa semakin tinggi (over capacity)  beban  kerja  karyawab  maka akan  muncul  kelelahan,  serta  stres. Aslian  (2019)  menjelaskan  beban  kerja adalah tugas utama yang mempengaruhi kinerja  karyawan  yang  menentukan bagaimana  karyawan  menyelesaikan
pekerjaan yang dikerjakan dan bagaimana  karyawan  itu  memahami pekerjaannya.  Dalam  konteks  ini  dapat disimpulkan  tingginya  beban  kerja karyawan dapat berdampak negatif pada kinerja  karyawan.    Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitan  Alfian  dan Rahmana  (2023)  menemukan  bahwa beban kerja berpengaruh negatif terhadap  kinerja  karyawan.  hasil  yang sama  ditunjukan  oleh  Qoyyimah  et  al. (2020) membuktikan bahwa beban kerja mempunyai  hubungan  negative  dengan kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Motivasi, lingkungan kerja, kemampuan,  dan  beban  kerja  secara simultan  (bersama-sama)  berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian proyek di  PT.  Wahana  Multitron.  Kemudian motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  bagian  proyek  di  PT. Wahana  Multitron.  Lalu  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  bagian  proyek  di  PT. Wahana Multitron. Selanjutnya kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian proyek di  PT.  Wahana  Multitron,  dan  yang terakhir beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan bagian proyek di PT. Wahana Multitron.

## Saran
Disarankan  untuk  Perusahaan untuk  memastikan  rencana  karir  yang jelas  untuk  setiap  karyawan.  Dengan demikian, setiap karyawan akan tahu apa yang dibutuhkan untuk naik jabatan. Hal ini  dapat  memberikan  motivasi  kepada karyawan  untuk  terus  meningkatkan keterampilan  dan  pengalaman  mereka.
Selain itu disarankan untuk menyelenggarakan  jadwal  rutin  untuk pembersihan dan pemeliharaan, termasuk ventilasi dan sistem pendingin
udara,  agar  karyawan  dapat  bekerja dengan  nyaman.  Kemudian  disarankan untuk  mengajarkan  karyawan  tentang pentingnya komunikasi efektif, pengelolaan  konflik,  dan  kemampuan untuk  bekerja  bersama  dalam  mencapai tujuan  bersama.  Kemudian  juga  untuk menyediakan  pilihan  alternatif  atau sumber  daya  tambahan  jika  diperlukan. Disarankan  juga  untuk  memastikan bahwa  peralatan  dan  sarana  dijaga dengan baik melalui pemeliharaan rutin. Hal  ini  akan  membantu  mencegah kerusakan  atau  kegagalan  yang  dapat mengganggu kemajuan pekerjaan. Bagi peneliti selanjutnya Diharapkan untuk penelitian selanjutnya untuk  dapat  menambahkan  variabel lainnya yang juga dapat mendeterminasi kinerja  karyawan  bagian  proyek  di  PT. Wahana  Multitron,  seperti  kompensasi, komitmen,  dan  budaya  organisasi. Sehingga  akan  dapat  lebih  diketahui aspek-aspek yang dominan pengaruhnya lebih  luas  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  dalam  penelitian  ini  masih terbatas  cakupannya;  ini  terutama memeriksa  karyawan  proyek  di  PT. Multitron  kendaraan.  Peneliti  masa depan harus dapat memperluas penelitian mereka ke area yang lebih luas, daripada membatasi  diri  pada  satu  divisi,  untuk mendapatkan hasil yang lebih tepat dan komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfian, A. H., & Rahmana, M. I. (2023). Analisis  dampak  beban  kerja  dan gaji  terhadap  kinerja  karyawan tenaga  sukarela  rumah  sakit: perspektif  potensi  kecurangan yang  terjadi. Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis , 24 (1), 14-27. Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya Aslian, M. Y. (2019). Dampak Persepsi Beban  Kerja  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi  SDM  dan  Umum  PT. Swabina Gatra. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (3), 680-687. Asnawi,  K.  (2020).  PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA  PT.  PRATAMA  ABADI INDUSTRI  SUKABUMI  (Studi Pada  Divisi  Quality  Control): Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Mahasiswa Manajemen , 1 (3), 29-48.
Assauri,  Sofyan.  (2013).  Manajemen Pemasaran  Dasar,  Konsep,  dan strategi. PT. Jakarta: Grafindopersada. Blanchard,  K.  dan  Hersey,  P.  (2013) Manajemen  Perilaku  Organisasi. Terjemahaan Agus Dharma, Penerbit Erlangga. Dwinanda,  S.,  &  Abaharis,  H.  (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Fasilitas  Kerja,  Dan  Beban  kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus  Pada  PT.  lembah  karet Padang. Economics  And  Business Management Journal (EBMJ) , 2 (02), 204-215.
Ekhsan,  M.  (2019).  Pengaruh  motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , 13 (1), 1-13.
Ghozali,  I.  2013.  Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program SPSS. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. Semarang.
Hafidzi,  A.  H.,  Adha,  R.  N.,  & Qomariah,  N.  (2019).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Lingkungan  Kerja
Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten
Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS,
4(1), 47–62. Handayani,  S.,  &  Daulay,  R.  (2021, June). Analisis pengaruh lingkungan  kerja  dan  stress  kerja terhadap kinerja karyawan. In Seminar  Nasional  Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora (Vol. 1, No. 1, pp. 547- 551).
Hariyati,  M.  (2011).  Pengaruh  Beban Kerja  Terhadap  Kelelahan  Kerja Pada  Pekerja  Linting  Manual  Di PT.  Djitoe  Indonesia  Tobacco Surakarta.
Hasibuan,  S.P.  2013.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibun, Malayu S.P. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksar. Isyandi,  B.  2004.Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Dalam  Perspektif Global. Unri Press, Pekanbaru
Kusumayanti,  K.,  Ratnasari,  S.  L.,  & Hakim,  L.  (2020).  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Perindustrian  Dan  Perdagangan Daerah  Pemerintah  Kota  Batam. Bening, 7(2), 178-192. Mardiana.  2005.  Manajemen  Produksi.
Jakarta: Badan Penerbit IPWI. Nuariningsih, N. K., & Widiastini, N. M. A.  (2020).  Pengaruh  Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. BPR Tridarma Putri. Bisma: Jurnal Manajemen , 6 (2), 160-168.
Qoyyimah,  M.,  Abrianto,  T.  H.,  & Chamidah,  S.  (2020).  Pengaruh Beban  Kerja,  Stres  Kerja  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi  PT.  INKA  Multi  Solusi Madiun. ASSET: Jurnal
Manajemen Dan Bisnis, 2(1), 11– 20.
Qurniyati,  A.,  Setyariningsih,  E.,  &
Kasnowo,  K.  (2023).  Pengaruh
Beban  Kerja,  Lingkungan  Kerja, Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt.  Satria Nusantara  Sakti. Jurnal  Kendali Akuntansi , 1 (4), 162-172. Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Perusahaan ; Dari Teori      Ke    Praktik    (Edisi  13). Rajawali Pers.
Rivai,  Veithzal.  2004.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  :  Dari  Teori  Ke Praktek.  Edisi  I.  Cetakan  I.
PT.RajaGrafindo Persada. Jakarta. Ronal  D.  S.  &  Hotlin  S.  (2019). Pengaruh lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  Pada PT.  Super  setia  sagita  medan.
Jurnal  Ilmiah  Socio  Secretum. Volume  9  Nomor  2  Tahun  2019, (November ) ; 273-281.
Sedarmayanti.      (2018).  Perencanaan danPengembangan     Sumber Daya Manusia  Untuk  Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas  Kerja.  PT.  Refika Aditama. Sinambela,  E.  A.,  &  Lestari,  U.  P. (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan , 10 (1), 178-190. Siregar. Syofian. 2013. Metode Penelitian  Kuantitatif  dilengkapi dengan  perbandingan  perhitungan manual  dan  SPSS.  Jakarta: Kencana Timotius E. (2013) Utami,  K.  S.,  &  Desnormasari,  D. (2019). Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja
Perajin  Batik  Pada  Sentra  Batik Pendowoharjo. EBBANK , 9 (2),  1- 10. Wijono, S. 2012. Psikologi Industri dan Organisasi. Kencana. Jakarta.