## DAMPAK WORK-LIFE BALANCE KARYAWAN TERHADAP KINERJA MELALUI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Ahadiati Rohmatiah 1*
Program Studi Manajemen, Universitas Merdeka Madiun, Madiun, Indonesia, ahadiati@unmer-madiun.ac.id
*Corresponding author
Mukti Widodo 2
Program Studi Manajemen, Universitas Merdeka Madiun, Madiun, Indonesia, muktiwidodo77@gmail.com
Mutmainah 3
Program Studi Manajemen, Universitas Merdeka Madiun, Madiun, Indonesia, mutmainah@unmer-madiun.ac.id

## Abstract
Background – Companies  that  pay  attention  to  the  work-life  balance  of employees  will  improve  performance  and  cause  organizational  citizenship behavior.  Work-life  balance  and  organizational  citizenship  behavior  of employee can one of factors to impact their performance. So, its can impact to corporate image in society.
Aim – This study aims to determine the influence of work - life balance and organizational citizenship behavior on employee performance,  the influence of organizational citizenship behavior on employee performance, and the influence of work-life balance on employee performance of Bank Jatim Madiun Branch Office through organizational citizenship behavior as a mediating variable Design / methodology / approach – The research population is all employees of the Bank Jatim Madiun Branch Office in 2022, totaling 141 people. Sample of 59 people was obtained which was determined by simple  random  sampling  technique.  The  research  instrument  used  a  questionnaire.  The  data  analysis technique uses path analysis method with SmartPLS version 3.0 software.
Findings – The results showed: 1) Work-life balance affects the performance of employees of Bank Jatim Madiun Branch Office, 2) Work-life balance affects organizational citizenship behavior of employees of Bank Jatim Madiun Branch Office, 3) Organizational citizenship behavior affects the performance of employees of Bank  Jatim  Office  Madiun  Branch,  4)  Work-life  balance  affects  the  performance  of  Bank  Jatim  Madiun Branch Office employees through organizational citizenship behavior as a mediating variable. Conclusion - The test variables in this article have a significant influence and can explain these conditions in the internal environment of the Bank Jatim Madiun Branch Office.
Research  implication – This research  add knowledge  about factors of employee performance. So, this result can reference for entrepreneur to more pay attention their employee, especially work-life balance and organizational citizenship behavior of employee. Both of them can concerned to increasing and optimizing performance of employee continually.
Limitations – This  research  only  examine  about  work-life  balance,  organizational  citizenship,  and employee performance in Bank Jatim Madiun Branch Office.
Keyword : Work, Balance, Organizational, Citizenship, Behavior, Performance
Abstrak Latar  Belakang  - Pada  perusahaan  yang  memperhatikan work-life  balance pada  karyawan  akan meningkatkan kinerja serta menimbulkan perilaku Organizational Citizenship Behavior . Keseimbangan kehidupan karyawan dan perilaku OCB dapat menjadi salah satu faktor dalam mempengaruhi kinerja karyawan sehingga ini juga dapat berdampak pada citra perusahaan di mata masyarakat.
Diterima : 23 Maret 2023 Direview : 17 April 2023 Direvisi : 27 April 2023 Disetujui : 25 Mei 2023
Tujuan  - Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh work-life  balance dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan, pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja  karyawan,  serta  pengaruh work-life  balance terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Jatim  Kantor Cabang Madiun melalui organizational citizenship behavior sebagai variabel mediasi.
Desain / Metodologi / Pendekatan - Populasi penelitian adalah seluruh karyawan Bank Jatim Kantor Cabang  Madiun  tahun  2022  yang  berjumlah  141  orang.  Sampel  sebanyak  59  orang  yang  ditentukan dengan teknik simple random sampling . Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan metode analisis jalur dengan software SmartPLS versi 3.0.
Hasil  dan  Pembahasan – Hasil  penelitian  menunjukkan:  1) Work-life  balance berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang  Madiun,  2) Work-life  balance berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang  Madiun, Organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun, Work- life  balance berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang  Madiun  melalui organizational citizenship behavior sebagai variabel mediasi. Kesimpulan – Variabel  uji  dalam  artikel  ini  memiliki  pengaruh  signifikan serta  dapat  menjelaskan kondisi tersebut di lingkungan internal Bank Jatim Kantor Cabang Madiun.
Implikasi  Penelitian – Penelitian  ini  menambah  wawasan  pengetahuan  tentang  faktor-faktor  yang berkaitan dengan kinerja karyawan, terutama work-life balance karyawan dan  perilaku organizational citizenship . Kedua faktor ini dapat fokus untuk diperhatikan perusahaan agar dapat terus meningkatkan dan mengoptimalkan kinerja karyawan.
Batasan  Penelitian – Penelitian  ini  hanya  membahas  berkaitan  dengan work-life  balance karyawan, organizational  citizenship  behavior karyawan,  dan  kinerja  karyawan  yang  ada  di  Bank  Jatim  Cabang Madiun.
Kata Kunci : Keseimbangan, Kerja, Organizational, Citizenship, Behavior , Kinerja.

## PENDAHULUAN
Menghadapi  persaingan  bisnis  dan  era transformasi  digital  pada  era  industri  4.0, perusahaan-perusahaan  perbankan  perlu melakukan  perubahan  ekosistem  bisnis yang baru, lebih fleksibel dan dinamis sesuai dengan perubahan ekosistem yang ada. Saat mengadopsi  teknologi  dan  menjalankan transformasi  digital  dalam  menjalankan bisnisnya,  perusahaan  perbankan  perlu memiliki keseimbangan organisasi (Wardhana,  et  al.,  2022).  Keseimbangan organisasi  yang  dimaksud  tentu  saja berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia atau karyawan yang ada dalam perusahaan perbankan  tersebut.  Transformasi  digital tidak  akan  dapat  jalan  jika  tidak  didukung oleh  sumber  daya  manusia  perusahaan.
Keberhasilan karyawan akan tercermin pada kinerja perusahaan yang mengalami perbaikan. Seperti pada PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur. PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk atau biasa  disebut  Bank  Jatim  pada  bulan September  tahun  2022  berhasil  meraih prestasi  yaitu  mendapatkan  penghargaan Top  Bank  Awards 2022  dan Top  Bank  in KBMI  2 Category 2022  (Susilawati,  2022). Prestasi ini tidak terlepas dari peran seluruh karyawan Bank Jatim. Penghargaan tersebut dapat dicapai berkat adanya performa kerja karyawan yang mengalami peningkatan.
Bank  Jatim  Kantor  Cabang  Madiun, selama tahun 2020-2021 terjadi
peningkatan  kinerja  karyawan  seperti  yang tercantum  dalam  tabel  1.  Tabel  1
menunjukkan  bahwa  selama  tahun  2020- 2021, di Bank Jatim Kantor Cabang Madiun terdapat kenaikan persentase kinerja karyawan  dengan  kriteria  kinerja  “Baik”. Meskipun  persentase  karyawan  dengan kriteria  kinerja  “Kurang”  juga  mengalami peningkatan, namun pada karyawan dengan kriteria  kinerja  “Cukup”  telah  terjadi penurunan persentase. Ada beberapa faktor yang  kemungkinan  menyebabkan  kinerja mengalami  kenaikan  ataupun  penurunan. Menurut Robbins & Judge (2008), organisasi yang mempunyai karyawan yang melakukan organizational  citizenship  behavior (OCB)
yang  baik  akan  memiliki  kinerja  lebih  baik dari organisasi lain karena OCB merupakan perilaku extra role karyawan di dalam suatu organisasi.  Selain  itu,  karyawan  yang banyak mengeluarkan waktu untuk bekerja bahkan  lebih  dari  yang  telah  ditetapkan, maka  karyawan  akan  menghadapi  titik jenuh atau dapat dikatakan kehidupan yang tidak  seimbang.  Ketika  seseorang  tidak mendapatkan  keseimbangan  kehidupan (work-life balance) tentunya akan berdampak pada  kinerja  yang  tidak  optimal.  (Bataineh, 2019)

## Tabel 1

## Peningkatan Kinerja Karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun
Penilaian Kinerja Tahun 2020 Tahun 2021 ∑ (Orang) Persentase (%) ∑ (Orang) Persentase (%) Baik 40 28 46 33 Cukup 70 50 52 37 Kurang 31 22 43 30 Total 141 100 141 100
Sumber: Data internal Bank Jatim Kantor Cabang Madiun (2022)
Rosa,  et  al.  (2022),  kinerja  karyawan  tidak hanya  dapat  dilihat  dari  kemampuan kerjanya  yang sempurna, tetapi juga dalam hal  kemampuan  untuk  menguasai  dan mengelola  kemampuannya  sendiri  serta membangun relasi dengan orang lain. Selain membangun  relasi  dengan  nasabah,  salah satu bentuk keberhasilan karyawan perbankan  adalah  kemampuan  dalam menjaga  hubungan  atau  relasi  dengan orang-orang  dekat  dalam  keluarga  maupun dengan  setiap  unsur  karyawan  dalam perusahaan.
Keberhasilan karyawan perbankan dalam  membangun  relasi  dengan  orang- orang dekat dalam keluarga tercermin dalam work-life  balance yang  dimiliki  karyawan. Menurut  Greenhaus,  w ork-life  balance merupakan suatu keadaan ketika seseorang mengalami  keseimbangan  kepuasan  dalam perannya  sebagai  karyawan  dan  peran  di dalam  keluarga  (Tien  &  Yuliza,  2021). Karyawan  yang  memiliki work-life  balance , akan melakukan pekerjaannya secara enjoy . Meningkatkan work-life balance pada karyawan  juga  dapat  berkontribusi  untuk mengurangi keterlambatan saat masuk kerja
dan  kemangkiran  karyawan  (Wardani  & Firmansyah,  2021).  Menurut  pandangan karyawan, work-life  balance merupakan sebuah  pilihan  dalam  mengelola  kewajiban kerja dan kehidupan pribadi atau tanggung jawab terhadap keluarga, sedangkan dalam pandangan  perusahaan work-life  balance adalah  tantangan  karyawan  untuk  fokus terhadap  pekerjaan.  Dousin  et  al.,  (2019); Arifin & Muharto (2022) menemukan bahwa work-life  balance berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Namun  Foanto  et  al., (2020); Rahmawati et  al., (2021)  ditemukan bahwa work-life  balance tidak  mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pada  perusahaan  yang  memperhatikan work-life balance karyawan akan memunculkan  perasaan  nyaman  pada karyawan.  Hal  ini  dapat  mengakibatkan turunnya  tingkat  absensi,  peningkatan kinerja, serta meningkatkan perilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) (Pratama  et  al.  2022).  Karyawan  yang memiliki tingkat work-life balance tinggi atau tidak mengalami permasalahan atau konflik antara  pekerjaan  dan  keluarga  akan memiliki tingkat OCB yang tinggi. Sebaliknya,  karyawan  yang  mengalami konflik  pribadi  di  rumah  cenderung menyalahkan  pekerjaannya,  menarik  diri, dan menjadi kurang peduli dengan pekerjaannya. Semakin minim keseimbangan  kehidupan  pribadi  dengan pekerjaan, maka perilaku karyawan terhadap pekerjaan
dan organisasi
cenderung tidak bagus. Shalahuddin (2021); Pratama et al., (2022) menghasilkan work-life balance berpengaruh terhadap OCB. Namun,  Makiah  et  al.,  (2018)  menemukan work-life balance tidak berpengaruh terhadap OCB, begitu juga dengan Lavanya & Sree (2021).
Keterkaitan  antara work-life  balance , Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dengan kinerja karyawan, beberapa penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) sering  dijadikan  sebagai  variable  mediasi, seperti  pada  penelitian  yang  dilakukan Harikaran  &  Thevanes  (2018).  Menurut Harikaran  &  Thevanes  (2018),  organisasi perusahaan perlu mempertimbangkan lebih banyak work-life  balance pada  karyawan untuk memberikan motivasi kepada karyawan agar terlibat dalam organizational citizenship  behavior yang  pada  akhirnya sangat  mempengaruhi  kinerja  organisasi mereka  secara  keseluruhan. Work-life balance dianggap  sebagai  salah  satu  faktor yang  diperhatikan  untuk  menghasilkan praktik  kinerja  yang  tinggi  sehingga  dapat mengembangkan  sikap  positif  yang  terkait dengan  pekerjaan.  Sikap  positif  tersebut mendorong perilaku organizational citizenship karyawan  untuk  mengarah  ke kinerja  organisasi  yang  lebih  baik.  Pada penelitian yang dilakukan Hikmah & Lukito (2021)  ditemukan  bahwa work-life  balance akan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  jika  dimediasi  oleh  OCB.
Work-life  balance mendukung  sikap  OCB yang  nantinya  akan  berdampak  pada karyawan,  baik  itu  dampak  terhadap psikologis,  fisiologis  maupun  kinerjanya. Hal-hal  yang  berkaitan  dengan work-life balance pada  karyawan  dapat  berdampak pada kinerja  karyawan saat  bekerja. Begitu juga  dengan organizational  citizenship behavior (OCB),  hal  tersebut  akan  muncul pada diri karyawan apabila yang bersangkutan
merasa mendapatkan
keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi dengan kehidupan kerjanya. Hasil beberapa penelitian terdahulu tentang kinerja karyawan,
work-life balance
dan organizational  citizenship  behavior (OCB) masih  menunjukkan  adanya research  gap yang berupa hasil temuan yang berbeda.
Penelitian ini mencoba untuk mengetahui  pengaruh  secara  langsung antara work-life balance dengan kinerja dan organizational  citizenship  behavior pada karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang Madiun.  Serta  mengetahui  pengaruh work- life  balance karyawan  terhadap  kinerja melalui perilaku organizational citizenship .

## TINJAUAN PUSTAKA
Work-life balance dan kinerja karyawan Keseimbangan  kerja  dan  kehidupan (work- life  balance) adalah  pencapaian  kualitas hidup  karena  individu  mampu  mengelola kompleksitas  dunia  kerja  dan  dunia pribadinya (Ramdhani et al.,  2018). Work-life balance dapat  memberikan  kepuasan  dan
kebahagiaan  pada  seseorang.  Sehingga dapat  berdampak  positif  bagi  banyak  hal yang  ada  didalam  diri  individu  tersebut, khususnya  karyawan.  Karyawan  yang memiliki  tingkat work-life  balance tinggi akan  terhindar  dari  adanya  konflik  antara pekerjaan  dan  keluarga  sehingga  tidak mengganggu kinerja karyawan. Hasil penelitian  menemukan  bahwa work-life balance berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Dousin  et  al., 2019);  (Arifin  &  Muharto,  2022)).  Untuk mengetahui  work-life  karyawan  seimbang ataukah  tidak,  dapat  dilihat  menggunakan indikator-indikator  sebagai  berikut  (Yustini &  Yuliza,  2021);  a)  WIPL (Work  Interference Personal  Life) ,  mengacu  pada  sejauh  mana pekerjaan  dapat  mengganggu  kehidupan pribadi  karyawan  Bank  Jatim  Kantor Cabang  Madiun,  b)  PLIW (Personal  Life Interference  Work) ,  mengacu  pada  sejauh mana  kehidupan  pribadi  karyawan  Bank Jatim  Kantor  Cabang  Madiun  mengganggu kehidupan  pekerjaannya,  c)  WEPL (Work Enhancement  of  Personal  Life) ,  mengacu pada  sejauh  mana  pekerjaan  dapat meningkatkan  kualitas  kehidupan  pribadi karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang Madiun, d) PLEW (Personal Life Enhancement of  Work) ,  mengacu  pada  sejauh  mana kehidupan  pribadi  karyawan  Bank  Jatim Kantor Cabang Madiun dapat meningkatkan performa karyawan dalam dunia kerja. Dari uraian  diatas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis pertama.
H 1 . Work-life  balance  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun.
Organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja karyawan
Organizational  citizenship  behavior (OCB) adalah  perilaku  yang  bersifat  suka  rela terhadap  hal-hal  yang  mengedepankan kepentingan  organisasi  (Rostiawati,  2020). Perilaku karyawan yang seperti ini melebihi deskripsi  pekerjaannya.  Karyawan  dengan tingkat  OCB  yang  tinggi  akan  secara sukarela melakukan pekerjaan yang melebihi  harapan  organisasi  dan  kewajiban karyawan, untuk  itu perilaku OCB diyakini memberikan dampak positif bagi organisasi. Perusahaan  yang  memperhatikan work-life balance karyawan akan memberikan perasaan  nyaman  pada  karyawan.  Hal  ini diyakini dapat menurunkan tingkat absensi, meningkatkan  kinerja,  serta  menimbulkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (Pratama  et  al.,  2022).  Karyawan  dengan tingkat work-life  balance yang  tinggi  atau tidak mengalami permasalahan atau konflik antara  pekerjaan  dan  keluarga  akan memiliki tingkat keterlibatan dalam perilaku kewargaan organisasi atau OCB yang tinggi, ataupun sebaliknya. Seperti hasil penelitian menunjukkan work-life balance berpengaruh
terhadap OCB (Shalahuddin, 2021);
(Pratama  et  al.,  2022).  Perilaku  OCB  ini menunjukkan hasil kerja karyawan melebihi dari  standar  yang  telah  ditentukan  oleh perusahaan.  Hal  ini  selaras  dengan  hasil
penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  OCB berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Hikmah  &  Lukito,  2021).  Indikator  untuk mengukur OCB seorang karyawan  menurut Luthans  terdiri  dari  (Rostiawati,  2020):  a) Altruism , yaitu karyawan Bank Jatim Kantor Cabang  Madiun  dapat  mementingkan kepentingan  orang  lain;  b) Courtesy ,  yaitu karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang Madiun  dapat  menjaga  hubungan  baik dengan rekan kerja; c) Sportsmanship , yaitu karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang Madiun memiliki sikap sportif; d) Civic virtue , yaitu karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun ikut berperan aktif untuk kemajuan organisasi; e) Conscientiouness , yaitu karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang Madiun bersedia bertindak melebihi kewajibannya.  Dari  uraian  diatas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua dan ketiga.
H 2 . Work-life  balance  berpengaruh  terhadap organizational citizenship behavior karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun
H 3 . Organizational  citizenship  behavior berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun
Organizational citizenship behavior (OCB) dengan kinerja karyawan dan work- life balance
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara
legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak bertentangan  dengan  moral  dan  etika (Afandi,  2018). Hasil  penelitian  ditemukan work-life  balance akan  memiliki  pengaruh yang  lebih  signifikan  terhadap  kinerja karyawan jika dimediasi oleh OCB  (Hikmah & Lukito, 2021).  Indikator kinerja karyawan meliputi  (Afandi,  2018);  a)  Kuantitas  hasil kerja, merupakan kuantitas hasil kerja dari karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang Madiun;  b)  Kualitas  hasil  kerja,  yaitu kualitas dari hasil kerja dari karyawan Bank Jatim  Kantor  Cabang  Madiun;  c)  Tanggung jawab,  merupakan  tanggung  jawab  yang
dimiliki  karyawan  Bank  Jatim  Kantor Cabang  Madiun  selama  melaksanakan tugas;  d)  Efisiensi  dalam  melaksanakan tugas, merupakan efisiensi yang dilaksanakan  karyawan Bank  Jatim Kantor Cabang Madiun dalam melaksanakan tugas; e)  Kreativitas,  berkaitan  dengan  kreativitas karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang Madiun  dalam  melaksanakan  tugas.  Dari uraian  diatas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis keempat.
H 4 . Work-life  balance  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun  melalui  organizational  citizenship behavior sebagai variabel mediasi.

## Gambar 1 . Kerangka Pemikiran

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif.  Jenis  data  yang  diambil  adalah data  primer.  Pengambilan  data  dilakukan dengan  cara  menyebar  kuesioner  ke responden.  Populasi  dalam  penelitian  ini
adalah  seluruh  karyawan  Bank  Jatim  per tahun  2022,  sebanyak  141  karyawan. Pengambilan  jumlah  sampel  menggunakan rumus  Slovin.  Sehingga  didapat  jumlah sampel  sebesar  59  karyawan.  Teknik sampling  menggunakan simple  random
sampling .  Teknik  ini  digunakan  untuk mempermudah peneliti mendapatkan responden yang bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner penelitian sehingga tidak  mengganggu jam  kerja  dan  pekerjaan responden. Dengan kesediaan dan sukarela responden dalam mengisi kuesioner, harapannya  peneliti  akan  mendapatkan jawaban/respon yang sesuai dengan keadaan  yang  sebenarnya  tanpa  ada  bias jawaban/respon.
Alat  analisis  menggunakan  SmartPLS karena  sampel  yang  diambil  sedikit  dan membedakan dari penelitian yang sebelumnya.  Untuk  menguji  instrument penelitian  perlu  dilakukan  uji  validitas  dan reliabilitas.  Pengujian  validitas  instrumen melalui uji validitas convergent validity, dan discriminant  validity . Convergent  validity melihat  nilai Loading  Factor dan  AVE (average  variance  extracted) instrumen. Ghozali  (2020),  validitas  konvergen  dapat terpenuhi pada saat setiap variabel memiliki nilai  AVE  di  atas  0,5  dengan  nilai loading untuk  setiap  item  juga  memiliki  nilai  lebih dari 0,5. Sedangkan uji discriminant validity dengan  melihat  nilai cross  loading .  Ghozali (2020), apabila nilai cross loading setiap item pernyataan  variabel  ke  variabel  itu  sendiri lebih  besar  dari  nilai  korelasi  item pernyataan ke variabel lainnya.
Pengujian  reliabilitas  dengan  melihat nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite Reliability .  Suatu  variabel  dapat  dikatakan reliabel ketika memiliki nilai keduanya ≥ 0,7 (Sekaran, 2014).
Penelitian ini terdapat dua model, yaitu: Model  1  :  Model  Pengukuran  atau Outer Model .  Model  ini  digunakan  untuk  uji validitas dan uji reliabilitas seperti yang telah diuraikan sebelumnya.
Model 2 : Model Struktural atau Inner Model. Inner  model  (inner  relation,  structural  model dan substantive  theory )  menggambarkan hubungan antara variabel laten berdasarkan pada  teori  substantif.  Model  struktural dievaluasi  dengan  menggunakan R-square dan  uji  t  untuk  mengetahui  koefisien parameter  jalur  struktural.  Dalam  menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R- square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinya  sama  dengan  interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh  yang  substantive  (Ghozali,  2020). Artinya,  perubahan  nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh work-life balance karyawan  terhadap  OCB,  serta pengaruh work-life  balance karyawan  dan OCB terhadap kinerja karyawan.
Gambar 2. Model Analisis Jalur ( Path Analysis)
Berdasarkan  Gambar  2  diatas,  maka dapat  ditulis  persamaan  regresinya sebagai berikut:
1) Y =  XY
2) Z = ɑ +  XZ + 𝑒 1 3) Y =  ZY 4) Y = ɑ +  XY +  ZY + 𝑒 2 Keterangan: X  : Work-Life Balance

## Z  : Organizational  Citizenship  Behavior

## (OCB)
Y  : Kinerja karyawan
 XY : Koefsisien jalur X terhadap Y  XZ : Koefisien jalur X terhadap Z  ZY : Koefisien jalur Z terhadap Y
e 1 : Error struktur 1 e 2 : Error struktur 2

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Model Pengukuran atau Outer Model.

## Uji Validitas
Berdasarkan  nilai Loading  Factor pada Gambar  3  dapat  disimpulkan  bahwa instrument  untuk  variabel  X,  Y,  dan  Z keseluruhan dinyatakan valid karena nilainya  lebih  dari  0,5.  Tabel  2  akan merincikan nilai loading factor .
Pengujian  validitas  berikutnya  dengan melihat nilai AVE. Berdasarkan pengolahan data menggunakan SmartPLS 3.0, nilai AVE setiap variabel ditunjukkan di tabel 3.
Berdasarkan  Tabel  3  diketahui  bahwa semua  konstruk  menunjukkan  nilai  AVE yang lebih besar dari 0,50 yaitu dengan nilai terkecil  0,751  untuk  variabel  Kinerja Karyawan  (Y)  dan  terbesar  0,845  untuk variabel Work-Life Balance (X). Nilai tersebut sudah memenuhi persyaratan sesuai dengan batas  nilai  minimum  AVE  yang  ditentukan yaitu  0,50.  Setelah  diketahui  nilai  akar kuadrat  dari  AVE  untuk  masing-masing konstrak, tahap selanjutnya adalah membandingkan  akar  kuadrat  AVE  dengan korelasi  antar  konstruk  dalam model.  Pada penelitian  ini  hasil  dari  korelasi  antar
konstruk  dengan  nilai  akar  kuadrat  AVE dapat  ditunjukkan  pada  Tabel  4.  Hasil perhitungan  pada  Tabel  4  menunjukkan bahwa  nilai  akar  kuadrat  AVE  untuk masing-masing konstruk lebih besar daripada nilai korelasinya sehingga konstrak dalam  model  penelitian  ini  belum  dapat dikatakan  memiliki discriminant  validity yang baik.

## Uji Reliabilitas
Pengujian
reliabilitas yang pertama menggunakan composite  reliability .  Hasil output SmartPLS  ditunjukkan  oleh  tabel  5.
Nilai composite reliability variabel  penelitian >  0,7,  menunjukkan  bahwa  instrumen dinyatakan reliabel.
Pengujian reliabilitas selanjutnya dengan melihat nilai cronbach’s alpha . Tabel 6  menunjukkan  nilai cronba ch’s  alpha.
Semua  variabel  memiliki  nilai cronbach’s alpha >  0,7.  Artinya  bahwa  semua  variabel dinyatakan reliabel.
Berdasarkan  hasil  pengujian  validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa keseluruhan  instrument  dinyatakan  valid dan  reliabel  sehingga  dapat  dilanjutkan  ke pengujian berikutnya.
Model Struktural (Inner Model)
Analisis Varian (R 2 atau Uji Determinasi) Berdasarkan  nilai  R Square pada  Tabel  7 menunjukkan  bahwa Work-Life  Balance (X) mampu  menjelaskan  variabilitas  konstruk Organizational  Citizenship  Behavior (Z) sebesar  0,629  atau  62,9%  dan  sisanya
sebesar  37,1%  dijelaskan  oleh  konstruk lainnya di luar yang diteliti dalam penelitian ini.  Sedangkan Work-Life  Balance (X)  dan Organizational  Citizenship  Behavior (Z) mampu  menjelaskan  variabilitas  Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,649 atau 64,9% dan sisanya  sebesar  35,1%  dijelaskan  oleh konstruk lainnya di luar yang diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dengan  melihat  nilai perhitungan path coefficients pada pengujian inner model . Nilai path coefficients menunjukkan  koefisien  hubungan  antara variabel laten dengan variabel laten lainnya. Pengujian  variabel intervening dapat  dilihat dari  perbandingan  pengaruh  langsung dengan  perhitungan bootstrapping dan melihat  kalkulasi  total indirect  effect . Pengujian hipotesis dapat dilihat dari nilai t- statistik  dan  nilai  probabilitas.  Untuk pengujian hipotesis yaitu dengan
menggunakan  nilai  statistik  maka  untuk  α
(5%) nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,96. Tabel 8 menunjukkan hasil perhitungan path  coefficients. Berdasarkan Tabel 8 menunjukkan bahwa
1. Work-Life  balance berpengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja  karyawan Bank Jatim Cabang Madiun.
2. Work-Life  balance berpengaruh  secara langsung terhadap organizational citizenship  behavior karyawan  Bank Jatim Cabang Madiun.
3. Organizational citizenship behavior berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja  karyawan  Bank  Jatim  Cabang
Madiun.
Sementara hasil pengujian hipotesis pengaruh  tidak  langsung work-life  balance terhadap kinerja karyawan melalui organizational  citizenship  behavior sebagai variabel  intervening  dapat  disajikan  pada
tabel  9.  Nilai  pengaruh  variabel Work-Life Balance (X)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) melalui Organizational  Citizenship  Behavior (Z)  sebesar  4,643>1,96  dan  nilai  p- values (0,000)<0,05.  Artinya, work-life  balance berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun melalui organizational  citizenship  behavior sebagai variabel intervening atau mediasi.

## Gambar 3. Outer Model
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Nilai Loading Factor Instrumen Variabel Nilai Loading Factor Keterangan  Kesimpulan X1 0,673 >0,5 Valid X2 0,844 >0,5 Valid X3 0,733 >0,5 Valid X4 0,744 >0,5 Valid X5 0,798 >0,5 Valid X6 0,688 >0,5 Valid X7 0,788 >0,5 Valid X8 0,790 >0,5 Valid X9 0,657 >0,5 Valid X10 0,641 >0,5 Valid X11 0,658 >0,5 Valid X12 0,732 >0,5 Valid
Y1 0,688 >0,5 Valid Y2 0,714 >0,5 Valid Y3 0,832 >0,5 Valid Y4 0,623 >0,5 Valid Y5 0,691 >0,5 Valid Y6 0,839 >0,5 Valid Y7 0,610 >0,5 Valid Y8 0,724 >0,5 Valid Y9 0,678 >0,5 Valid Y10 0,710 >0,5 Valid Y11 0,742 >0,5 Valid Y12 0,649 >0,5 Valid Y13 0,640 >0,5 Valid Y14 0,635 >0,5 Valid Y15 0,687 >0,5 Valid Z1 0,639 >0,5 Valid Z2 0,739 >0,5 Valid Z3 0,690 >0,5 Valid Z4 0,615 >0,5 Valid Z5 0,670 >0,5 Valid Z6 0,698 >0,5 Valid Z7 0,678 >0,5 Valid Z8 0,747 >0,5 Valid Z9 0,734 >0,5 Valid Z10 0,748 >0,5 Valid Sumber: Output SmartPLS 3.0 Tabel 3 Nilai AVE Variabel AVE AVE Squre Root Work-Life Balance (X) 0,845 0,919 Kinerja Karyawan (Y) 0,751 0,867 Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Z)  0,836 0,914
Sumber: Data primer diolah, 2023
Tabel 4 Nilai Korelasi Antar Konstruk dengan Nilai Akar Kuadrat AVE Variable KK OCB WLB Kinerja Karyawan (Y) 0,565 Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Z) 0,777 0,528 Work-Life Balance (X) 0,598 0,567 0,597 Sumber: Data primer diolah, 2023 Tabel 5 Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Threshold Remark Work-Life Balance (X) 0,849 0,70 Reliable Kinerja Karyawan (Y) 0,856 0,70 Reliable Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Z) 0,701 0,70 Reliable Sumber: Data primer diolah, 2023
Tabel 6 Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach Alpha Threshold Remark Work-Life Balance (X) 0,804 0,70 Reliable Kinerja Karyawan (Y) 0,815 0,70 Reliable Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Z) 0,744 0,70 Reliable Sumber: Data primer diolah, 2023 Tabel 7 Nilai R Square Variabel R-Square Model Prediksi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Z) 0,629 Moderate Kinerja Karyawan (Y) 0,649 Moderate Sumber: Data primer diolah, 2023 Tabel 8 Nilai Path Coefficients Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (ST-DEV) T-Statistic (|O/ST-DEV|) P Values WLB → KK 0,598 0,625 0,098 6,111 0,000 WLB → OCB 0,537 0,588 0,076 7,081 0,000 OCB → KK 0,641 0,651 0,109 5,860 0,000 Sumber: Data primer diolah, 2023 Tabel 9 Pengujian Indirect Effect Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (ST-DEV) T-Statistic (|O/ST-DEV|) P Values WLB → OCB → KK 0,344 0,382 0,074 4,63 0,000 Sumber: Data primer diolah, 2023

## Pembahasan
Work-life  balance berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun.  Artinya,  jika work-life  balance meningkat,  maka  kinerja  karyawan  juga akan  meningkat,  dan  sebaliknya  jika work- life  balance menurun  atau  rendah  kinerja karyawan  juga  akan  turun  atau  rendah. Hasil penelitian ini didukung hasil penelitian dari Dousin et al., (2019); Hikmah & Lukito
(2021).  Menurut  Wardani  &  Firmansyah (2021), meningkatkan work-life balance pada karyawan dapat berkontribusi untuk mengurangi keterlambatan saat masuk kerja dan kemangkiran absensi karyawan. Selama bekerja  di  Bank  Jatim  Kantor  Cabang Madiun,  karyawan  dapat  membagi  waktu untuk mengerjakan tugas kantor dan tugas pribadi. Beban kerja yang berlebih bukanlah suatu  masalah  bagi  karyawan.  Karyawan
juga  jarang  membawa  dan  mengerjakan tugas dari perusahaan yang belum terselesaikan.  Kehidupan  pribadi  karyawan tidak mengurangi
energi yang dibutuhkannya  selama  bekerja  di  Bank Jatim Kantor Cabang Madiun. Meskipun ada masalah  keluarga/pribadi,  karyawan  tetap fokus  dalam  mengerjakan  tugas  dari  Bank Jatim Kantor Cabang Madiun.
Menurut  karyawan, meskipun  tuntutan kebutuhan  hidup  meningkat,  dirinya  tidak memforsir  tenaga  dengan  bekerja  lembur. Selain itu,  pekerjaan  di Bank  Jatim Kantor Cabang Madiun memberi karyawan semangat  untuk  mengejar  kebahagiaan berbagi  peran  pribadi  maupun  keluarga. Karyawan  beranggapan  bahwa  jika  mahir dalam  mengerjakan  tugas  yang  diberikan pimpinan,  akan  memberikan  kebanggaan pada  keluarga.  Pengetahuan  tentang  cara berorganisasi yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya dapat diterapkan di kehidupan sehari-hari.  Kehidupan  pribadi  membantu karyawan  rileks  dan  merasa  siap  untuk menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan pimpinan, serta adanya dukungan keluarga membuat  karyawan  bersemangat  dalam bekerja. Adanya tuntutan untuk memenuhi kebutuhan  hidup  keluarga,  membuat karyawan  dalam  bekerja  di  Bank  Jatim Kantor  Cabang  Madiun  menjadi  lebih  giat. Berdasarkan pernyataan-pernyataan tersebut,  maka  dengan  adanya work-life balance ,  karyawan  akan  dapat  mencapai kinerja yang maksimal.
Work-life  balance berpengaruh  secara langsung terhadap organizational citizenship behavior karyawan  Bank  Jatim  Kantor Cabang  Madiun.  Artinya,  jika work-life balance meningkat,  maka organizational citizenship  behavior pada  karyawan  juga akan  meningkat,  begitu  juga  sebaliknya. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Harikaran  &  Thevanes  (2018); Hikmah  &  Lukito  (2021);  Shalahuddin (2021). Organizational  citizenship  behavior melibatkan beberapa perilaku individu yang meliputi perilaku menolong sesama anggota organisasi,  kerelaan  melakukan  pekerjaan tambahan, menjunjung prosedur dan aturan kerja.  Perilaku  sukarela  karyawan  tersebut merupakan  perilaku  sosial yang  positif  dan memberikan suatu nilai tambah yang positif bagi  karyawan  dan  organisasi.  Pada perusahaan  yang  memperhatikan work-life balance karyawan, akan memberikan perasaan  nyaman  pada  karyawan.  Hal  ini diyakini dapat menurunkan tingkat absensi, meningkatkan  kinerja,  serta  menimbulkan perilaku organizational  citizenship  behavior (Pratama et al., 2022).
Work-life  balance atau  keseimbangan antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan pada  karyawan  memberikan  kenyamanan dan fokus dalam bekerja, suasana hati yang lebih  baik  beraktifitas,  memiliki  hubungan yang  baik  dengan  rekan  kerja  akan mendorong  karyawan  untuk  melakukan organizational citizenship behavior . Karyawan  dengan  senang  hati  membantu
rekan kerjanya yang kewalahan menyelesaikan pekerjaan, menjaga loyalitas dan integritas pada
perusahaan.
Organizational citizenship behavior
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun. Artinya bahwa Jika organizational citizenship behavior pada  karyawan  meningkat,  maka kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat, begitu  juga  sebaliknya.  Hasil  penelitian  ini relevan  dengan  hasil  penelitian  dari Harikaran  &  Thevanes  (2018);  Hikmah  & Lukito  (2021). Organizational  citizenship behavior merupakan  kontribusi  individu dalam  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat kerja. Organizational citizenship behavior ini melibatkan  beberapa  perilaku  meliputi perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh terhadap  aturan-aturan  dan  prosedur- prosedur  ditempat  kerja.  Perilaku  ini menggambarkan  nilai  tambah  karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial,  yaitu  perilaku sosial  yang positif, konstruktif  dan  bermakna  dan  membantu.
Organizational  citizenship  behavior sebagai perilaku  individu  yang  bebas,  tidak berkaitan  secara  langsung  atau  eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan  fungsi  efektif  organisasi. Perilaku ini menjadikan rasa tanggung jawab karyawan  tinggi.  Sehingga  hasil  kerjanya memuaskan perusahaan.
Work-life balance berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun  melalui  perilaku organizational citizenship  behavior. Hasil  penelitian  ini relevan dengan hasil penelitan dari Harikaran  &  Thevanes  (2018). Work-life balance karyawan  dapat  memunculkan perilaku organizational  citizenship pada individu tersebut. Kehidupan karyawan yang seimbang  dapat  memunculkan  perasaan nyaman  pada  karyawan  sehingga  rasa tanggung jawab dan perilaku prososial dapat menjadikan karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan sangat baik.

## KESIMPULAN
Work-life balance berpengaruh secara langsung  terhadap  kinerja  karyawan  Bank Jatim  Kantor  Cabang  Madiun. Work-life balance berpengaruh  secara  langsung terhadap organizational  citizenship  behavior karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang Madiun. Organizational  citizenship  behavior berpengaruh  secara  langsung  terhadap kinerja karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun. Work-life  balance berpengaruh secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja karyawan  Bank  Jatim  Kantor  Cabang Madiun  melalui organizational  citizenship behavior . Work-life
balance dan
organizational  citizenship  behavior (OCB) dapat  menjadi  salah  satu  faktor  dalam mempengaruhi  kenaikan  dan  penurunan kinerja karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Madiun. Capaian karyawan yang berkinerja
tinggi  akan  membentuk  citra  perusahaan menjadi lebih baik seperti penghargaan yang pernah  diperoleh  oleh  Bank  Jatim  Kantor Cabang  Madiun.  Sehingga  hal  ini  akan meyakinkan  masyarakat  terhadap  peran adanya  Bank  Jatim  khususnya  Cabang Madiun.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Hasil  penelitian  ini  menambah  wawasan keilmuan  bahwasannya  kinerja  karyawan dapat  dicapai  dengan  baik  jika work-life seorang karyawan
mengalami
keseimbangan. Hal ini disebabkan perasaan nyaman yang dirasakan dapat menimbulkan perilaku organizational citizenship karyawan.
Temuan  ini  dapat  menjadi  acuan  para pengusaha  untuk  memperhatikan  kualitas hidup  dan  perilakunya.  Sehingga  dapat meminimalisir kinerja yang tidak memuaskan. Implikasi penelitian
selanjutnya  dapat  menambahkan  variabel yang  lain  seperti  aspek  psikologi,  sehingga dapat  diuji  menggunakan  metode  path analysis  dan  SEM.  Aspek  psikologi  perlu untuk  coba  ditambahkan  dalam  model tersebut karena berkaitan dengan OCB.

## ACKNOWLEDGEMENT
Terima kasih kepada pimpinan dan seluruh pegawai Bank Jatim Kantor Cabang Madiun sebagai mitra penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Konsep, dan Indikator. Pekanbaru: Zanafa.
Arifin, M., & Muharto, A. (2022). Pengaruh Worklife Balance Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada  PT.  Livia  Mandiri  Sejati  Pasuruan). Jurnal  Riset  Ekonomi  dan  Bisnis,  15 (1),  37-46. doi:http://dx.doi.org/10.26623/jreb.v15i1.3507
Bataineh,  K.  A.  (2019).  Impact  of  Work-Life  Balance,  Happiness  at  Work,  on  Employee Performance. International Business Research, 12 (2), 99-112. doi:10.5539/ibr.v12n2p99
Dousin, O., Collins, N., & Kler, B. K. (2019). Work-Life Balance, Employee Job Performance and Satisfaction  Among  Doctors  and  Nurses  in  Malaysia. International  Journal  of  Human Resource Studies, 9 (4), 306-3019. doi:https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i4.15697
Foanto, E. F., Tunarso, E. B., & Kartika, E. W. (2020). Peran Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Komitmen  Afektif  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Karyawan  Hotel Berbintang Tiga di Makassar, Sulawesi Selatan. JMP (Jurnal Manajemen Perhotelan), 6 (1), 37-45. doi:https://doi.org/10.9744/jmp.6.1.37-45
Ghozali,  I.  (2020). Partial  Least  Square  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  SmartPLS  3.0 (2  ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harikaran,  S.,  &  Thevanes,  N.  (2018).  The  Relationships  Among  Work-Life  Balance, Organizational Citizenship Behavior and Organizational Performance: A Review Literature. IOSR  Journal  of  Business  and  Management  (IOSR-JBM),  20 (8),  25-31.  doi:10.9790/487X- 2008052531
Hikmah, M., & Lukito, H. (2021). Peran Work-Life Balance dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 8 (1), 64-74. doi:https://doi.org/10.26905/jbm.v8i1.5278
Lavanya, B., & Sree, B. D. (2021). Work-Life Balance and Organizational Citizenship Behavior- A Study With Reference to Bank Employees. International Research Journal on Advanced Science Hub (IRJASH): RSP Science Hub, 3 (06S), 29-36. doi:http://dx.doi.org/10.47392/irjash.2021.161
Makiah,  M.,  Asmony,  T.,  &  Nurmayanti,  S.  (2018).  Effect  of  Work  Life  Balance,  Workplace Spirituality  of  Orgaizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Through  Organizational Commitment As intervening Variables (Study on Teacher Generation Y in Islamic Boarding School District West Lombok, Indonesia. International Journal of Economic, Commerce and
Management, 6 (7), 776-800. Retrieved from https://ijecm.co.uk/wp-
content/uploads/2018/07/6749.pdf
Pratama,  S.  H.,  Sari,  E.  Y.,  &  Widiana,  H.  S.  (2022).  Keseimbangan  Kehidupan-Kerja  dan Kebahagiaan di Tempat Kerja, Bagaimana Dampaknya Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)? Psycho Idea, 20 (1), 74-84. doi:http://dx.doi.org/10.30595/psychoidea.v20i1.12089
Rahmawati,  G.,  Oktaviani,  D.,  Miftahuddin,  M.,  Rohmawan,  S.,  &  Pratiwi,  R.  (2021).  Peran Worklife  Balance  dan  Motivasi  Ekstrinstik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perempuan. E- Prosiding Seminar Nasional Pertumbuhan Ekonomi 2021: UMKM dan Ekonomi Kreatif. 2 , pp.
1-9. Semarang: STIE Semarang. Retrieved from https://eprosiding.stiesemarang.ac.id/index.php/SNMAS/article/view/15
Ramdhani, N., Wimbarti, S., & Susetyo, Y. F. (2018). Psikologi Untuk Indonesia Tangguh dan Bahagia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi, Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Rosa,  F.,  Hamdani,  A.  G.,  Ramadhan,  R.  D.,  Rahmawati,  S.,  Daeli,  S.,  Syahkuan,  J.,  .  .  . Suhaeni, E. (2022). MPOT: Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekalongan: PT Nasya Expanding Management (NEM).
Rostiawati,  E.  (2020). Meningkatkan  Organizational  Citizenship  Behavior  . Bandung:  Widina Bhakti Persada.
Sekaran, U. (2014). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis (Research Methods for Business) (4 ed., Vol. 1). Jakarta: Salemba Empat.
Shalahuddin,  A.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Work  Life Balance  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Pegawai  Kantor  Pertanahan Kabupaten  Kubu Raya. Equator Journal of Management  and Entrepreneurship, 9 (2),  107- 117. doi:http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v9i2.49362
Susilawati,  r.  (2022,  September  10).  Bank  Jatim  Raih  Indonesia  Top  Bank  Awards  2022. beritajatim.com . Surabaya, Jawa Timur, Indonesia. Retrieved from https://beritajatim.com/ekbis/bank-jatim-raih-indonesia-top-bank-awards-2022/
Tien, Y., & Yuliza. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Analisis Kajian di Masa Pandemi Covid-19. Malang: Literasi Nusantara.
Wardani, L. m., & Firmansyah, R. (2021). Work-Life Balance Para Pekerja Buruh. Pekalongan: Nasya Expanding Management (NEM).
Wardhana,  A.,  Pramawati, I.  D.,  Pratiwi, R., Kusumaningrum,  R.,  Hasan,  H.,  Amna,  A.,  .  . . Gustyana, T. T. (2022). Fintech Innovation: Essense, Position & Strategy. Bandung: CV Media Sains Indonesia.
Yustini,  T.,  &  Yuliza.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Analisis  Kajian  di  Masa Pandemi Covid-19. Kota Malang, Jawa Timur, Indonesia: CV Literasi Nusantara Abadai.