Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 8 No. 1 Februari 2021 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 101 – 111

## PENGARUH TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEAHLIAN TEKNOLOGI INFORMASI  TERHADAP KINERJA TENAGA ADMINISTRASI SEKOLAH MENENGAH PERTAMA ( SMP) PADA MASA PANDEMI COVID 19 DI KABUPATEN PURWAKARTA
Oleh : Patoni
Program Studi Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE) Dr. Khez Muttaqien Purwakarta
Email : patonipkn@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  26 - Jan- 2021 Accepted  19 - Feb - 2021 Available Online 28 - Feb- 2021 Patoni,  (2021).  The  Effect  of  Additional  Employee  Income, Organizational  Commitment  and  Information  Technology Expertise on the Performance of School Administration Personnel During  the  Covid  19  Pandemic  in  Purwakarta  Regency.  The purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  additional employee  income,  organizational  commitment  and  information technology  expertise  on  the  performance  of  junior  high  school (SMP) administrative personnel during the Covid 19 Panedmi era in Purwakarta Regency. The research method used was descriptive analytical.  The  research  data  were  obtained  from  questionnaires distributed directly to 90 school administration personnel with the status  of  state  civil  servants  throughout  Purwakarta  Regency spread across 53 SMPNs via google form, and data processing was carried  out  using  the  SPSS  version  23.0  program.  The  results showed that partially additional employee income has a significant effect on the performance of junior high school administration staff in Purwakarta district by 32.42%, organizational commitment has an  effect  of  16.32  and  information  technology  expertise  has  a significant  effect  on  the  performance  of  junior  high  school administration  staff  in  Purwakarta  district  by  36  ,  50%. Simultaneously,  the  significant  effect  of  additional  employee inclusion, organizational commitment and information technology expertise on the performance of junior high school administration staff in Purwakarta Regency is 56.70% and the remaining 43.30% is influenced by other factors not examined by the researcher. Keyword : Additional Employee Income, Organizational Commitment,  Information
Technology,  Performance of  School  Administration Personnel

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia menjadi faktor utama lancarnya  siklus  kehidupan  suatu  sistem  baik organisasi  maupun  perusahaan.  Oleh  karena  itu pengakuan,  penghargaan,  dan  penghormatan perusahaan,  organisasi  dan  perusahaan  terhadap sumber daya manusia menjadi hal yang tidak bisa diabaikan.
Pencapaian  tujuan  pendidikan  nasional khususnya  pada  lembaga  pendidikan  formal merupakan  kewajiban  dan  kesadaran  seluruh  sub system  yang  terdapat  pada  satuan  pendidikan. Pendidik, tenaga kependidikan (tenaga administrasi  sekolah),  komite  sekolah,  peserta didik merupakan komponen sumber daya manusia di  satuan  pendidikan  yang  menjadi  katalisator utama    terlaksana  dan  tercapainya  tujuan pendidikan nasional.
Tenaga  administrasi  sekolah  jenjang  SMP sebagai sumber daya manusia berkontribusi cukup penting  dalam  pencapaian  tujuan  pendidikan nasional.    Berdasarkan  data  dari  Subbag Kepegawaian  Dinas  Pendidikan  berjumlah  180 orang  yang  tersebar  di  53  SMP  negeri  se Kabupaten  Purwakarta.    Dalam  praktiknya  ketika membicarakan  satuan  pendidikan  masyarakat  dan steakholder lebih  tertarik  dengan  pendidik  atau guru,  sarana  sekolah,  kurikulum  sekolah  atau prestasi  sekolahnya,  eksistensi tenaga  administasi sebagai  supporting  sistem  terlebih  pada  masa pandemi covid 19 kadang terlupakan.
Direktur Pendidikan Profesi dan Pembinaan GTK,  Dr.  Santi  Ambarrukmi,  M.Ed.  mengatakan selama ini kita lebih sering membahas peran kepala sekolah,  guru  dan  pengawas  di  masa  pandemi Covid-19.  Padahal  di  belakang  mereka  ada  yang memiliki  peran  yang  tidak  kalah  penting  yakni tenaga  administrasi  sekolah,  tenaga  laboran,  dan tenaga perpustakaan.
“Di  masa  pandemi  Covid-19  ini  peran  tenaga adminstrasi  sekolah,  tenaga  laboran  dan  tenaga perpustakaan  juga  tidak  kalah  penting  Demikian juga  dikatakan  oleh  Ketua  Asosiasi  Tenaga Administrasi  Sekolah  (ATAS),  Taufiq  Rohman Dhohiri,  Dosen  Politeknik  Negeri  Bandung Moeljono,  dan  Ketua  PP  Asosiasi  Tenaga Perpustakaan
Sekolah
Indonesia
(ATPUSI),  Muhammad Ikhsanudin. bahwa peran Tenaga  Administrasi  Sekolah  (TAS)  sangat penting.  Sebab  sebagai  bagian  satuan  pendidikan TAS  merupakan  ujung  tombak  yang  memberikan pelayanan  baik  kepada  siswa,  guru,  kurikulum, orang  tua,  tamu,  dan  masyarakat  sekitar.  “Di kondisi seperti ini, di tengah wabah Covid-19 TAS tetap stand by memberikan pelayanan kepada guru, siswa,  orang  tua,  tamu,  dan  masyarakat  sekitar. Ada  yang  berkantor  dan  ada  yang  bekerja  dari
rumah.  Dan  tentunya  tetap  menjalankan  protokol yang sudah diatur oleh pemerintah,”
Kinerja tenaga administrasi sekolah memiliki  peran  penting  dalam  pelaksanaan  tugas satuan  pendidikan  karena  tenaga  administrasi sekolah  menjadi  satu-satunya  support  system bidang  administrasi.  Dokumen  perencanaan, pelaksanaan    evaluasi  dan  pengarsipan  program sekolah baik yang berhubungan dengan pendidik, tenaga kependidikan, kurikulum, peserta didik, dan lainnya  dilaksanakan  oleh  tenaga  administrasi sekolah.  Hal  lain  yang  menjadi  bidang  pekerjaan tenaga  administrasi  sekolah  seperti  Data  Pokok Kependidikan,  gaji  pegawai,  laporan  BOS, kenaikan pangkat pegawai, dan laporan data satuan pendidikan  seluruhnya  dikerjakan  oleh  tenaga administrasi sekolah.
Namun demikian tenaga administrasi sekolah  sebagai  sumber  daya  satuan  pendidikan kompetensinya berbeda-beda sehingga berdampak pada  muncul  berbagai  persoalan.  Laporan  yang terlambat,  laporan  yang  keliru,  format  dokumen yang tidak sesuai, terlambat pengiriman dokumen, pekerjaan  terpusat  pada  orang  tertentu,  E  rapot yang  mepet  waktu,  data  dapodik  tidak  sesuai dengan  riilnya  dan  pencatatan  asset  sekolah  yang tidak  akurat  adalah  sebagian  persoalan  kinerja tenaga administrasi sekolah yang belum memuaskan.
Kinerja  merupakan    unsur  penting  dalam pencapaian tujuan organisasi. Dessler (1997: 513) menyatakan  bahwa    kinerja  hampir  sama  dengan prestasi kerja ialah perbandingan antara hasil kerja actual  dengan  standar  kerja  yang  ditetapkan. Marwansyah  (2016:229)  menyatakan  bahwa kinerja  atau  unjuk  kerja  adalah  pencapaian  atau prestasi  seseorang  berkenaan  dengan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya.  Kinerja  atau perfommance  karyawan  atau  seseorang  akan mengalami  pasng  surut  atau  naik  turun  yang mungkin dipengaruhi berbagai faktor.
ASf  &  Mustofa  (2013:160)  menyebutkan bahwa    faktor  yang  memengaruhi  kinerja sumberdaya  manusia    dapat  berasal  dari  dalam individu  itu  sendiri  seperti  motivasi,  kompetensi, keahlian, dan juga pendidikan. Ada juga faktor dari luar individu seperti iklim  kerja, tingkat gaji, dan lain sebagainya.
Salah  satu  faktor  eksternal  yang  diprediksi berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga  administrasi sekolah  adalah  tambahan  penghasilan  pegawai (TPP). Tambahan penghasilan pegawai merupakan  sejumlah  uang  tambahan  penghasilan bagi  pegawai  berdasarkan  kelas  dan  nilai  jabatan yang  diberikan  beradasarkan  pengukuran  kinerja yang terdiri dari komponen kinerja dan kehadiran
pegawai. (Perbup Kab. Purwakarta No. 239 Tahun 2019)
Berdasarkan  pengertian  di  atas  bahwa Tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP)  yang  di berikan oleh pegawai tersebut di maksudkan untuk memotivasi  atau  merespon  kinerja  pegawai terhadap  pekerjaan  yang  timbul  dari  dalam  diri pegawai  agar  tumbuh  acuan  untuk  bekerja  dan mencapai  tujuan  yang  di  kehendaki.  Sehingga Tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP)  juga bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai, meningkatkan kualitas pelayanan terhadap masyarakat  serta  meningkatkan  kesejahteraan pegawai.
Komitmen  organisasi  Faktor  lainnya adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi  merupakan  suatu  keadaan  di  mana karyawan memihak dan peduli kepada organisasi tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan  dalam  sebuah  organisasi,  karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional.
Komitmen merupakan suatu ikatan psikologis  karyawan  pada  organisasi  ditandai dengan adanya :
1) Kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2) Kemauan  untuk  mengusahakan  tercapainya kepentingan organisasi.
3) Keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahankan kedudukan  sebagai bagian dari organisasi.
Faktor  lainnya  yang  diduga  berpengaruh terhadap  kinerja  tenaga  administrasi  sekolah adalah  keahlian  teknologi  informasi.  Hasil penelitian Ana Rasyidah dkk (2015) menunjukkan bahwa tingkat pengetahuan TIK tenaga administrasi  sekolah    matematika  SMA/MA    Di Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat berada  pada kategori  rendah.  Tingkat  keahlian  TIK  tenaga administrasi sekolah  berada pada kategori sedang dan tingkat implementasi TIK tenaga administrasi sekolah    berada  pada tingkat    “rendah”.    Realitas tersebut  memberi  informasi  bahwa  keahlian  IT tenaga administrasi sekolah  dalam melaksanakan tugas  ketenaga  administrasi  sekolah  annya  masih harus ditingkatkan.  .
Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi mendorong  tenaga administrasi sekolah untuk  mampu  menggunakan  teknologi    informasi sebagai media dan alat kerja yang efektif sehingga mampu meningkatkan kualitas unjuk kerja tenaga administrasi sekolah.

## 2. KAJIAN
PUSTAKA DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
1. Tambahan Penghasilan Pegawai
Tambahan Penghasilan Pegawai selanjutnya disebut  TPP  adalah  tambahan  penghasilan  bagi pegawai berdasarkan kelas dan nilai jabatan yang diberikan  beradasarkan  pengukuran  kinerja  yang terdiri  dari  komponen  kinerja  dan  kehadiran pegawai. (Perbup Kab. Purwakarta No. 239 Tahun 2019)
Berdasarkan  pengertian  di  atas  bahwa Tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP)  yang  di berikan oleh pegawai tersebut di maksudkan untuk memotivasi  atau  merespon  kinerja  pegawai terhadap  pekerjaan  yang  timbul  dari  dalam  diri pegawai  agar  tumbuh  acuan  untuk  bekerja  dan mencapai  tujuan  yang  di  kehendaki.  Sehingga Tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP)  juga bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai, meningkatkan kualitas pelayanan terhadap masyarakat  serta  meningkatkan  kesejahteraan pegawai.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP)
Sebagaimana  tercantum  dalam  Lampiran, Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 Bab II, Penataan Sistem Tunjangan Kinerja, II.1.  Tunjangan  Kinerja  Di  Lingkungan  Instansi Pemerintah,  huruf  A.  Prinsip  Pelaksanaan menjelaskan  Prinsip-prinsip  tunjangan  kinerja dalam konteks reformasi birokasi adalah:
1. Efisiensi/optimalisasi  pagu  anggaran  belanja kementerian/lembaga dan pemerintah daerah;
2. Equal  pay  for  equal  work ,  pemberian  besaran tunjangan  kinerja  sesuai  dengan  harga  jabatan dan pencapaian kinerja.
Pasal  3  Permenpan  RB  No.  63/2011 disebutkan  pemberian  tunjangan  kinerja  kepada Pegawai Negeri didasarkan pada:
a. tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi intansi;
b. nilai dan kelas jabatan;
c. indeks harga nilai jabatan;
d. faktor penyeimbang; dan
e. Indeks  tunjangan  kinerja  daerah  provinsi (Locality-Based Comparability
Payments/Locality Pay rate) .
Merujuk  pada  Undang-undang  Nomor  5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), Bab I Pasal 1 ayat (1) Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya  disingkat  ASN  adalah  profesi  bagi Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  Pegawai Pemerintah  dengan  perjanjian  kerja  yang  bekerja pada  instansi  pemerintah.  Bab  I  Pasal  1  ayat  (2) Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  yang  selanjutnya
disebut Pegawai ASN adalah Pegawai Negeri Sipil dan  Pegawai  Pemerintah  dengan  perjanjian  kerja yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan Peraturan Perundang-Undangan. Mengingat kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil  berdasarkan  Pancasila  dan  Undang-undang Dasar 1945 adalah sebagai aparatur negara, dalam hal  ini  Pegawai  Negeri  memiliki  tugas  yaitu melaksanakan  kebijakan  publik,  memberikan pelayanan  serta  sebagai  perekat  dan  pemersatu bangsa, maka Aparatur Sipil Negara dituntut untuk bekerja  secara  profesional,  efisien,  jujur  dan bertanggung jawab.
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) kepada setiap pegawai merupakan kebijakan untuk  meningkatkan  kualitas  pelayaan  publik  di Daerah,  sehingga  kepercayaan  masyarakat  dan dunia usaha kepada pemerintah akan tumbuh guna meningkatkan aktivtas ekonomi daerah yang pada gilirannya  akan  meningkatkan  kesejahteraan masyarakat daerah.
Menurut  Peraturan  Bupati  Purwakarta Nomor 239 Tahun 2019 Pasal 23 ayat (1) dan (2) tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai,  menyatakan bahwa,  “  (1)  Penillaian  kinerja  dilakukan  oleh atasan  langsung  kepada  PNS  yang  mengisi  LKP pada  system  TPP  setiap  hari  kerja,  (2)  Penilaian kinerja  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1) meliputi kegiatan validasi terhadap aktivitas kerja PNS yang dinilai”
Dimensi dan Indikator Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP)
Dalam Peraturan Bupati Purwakarta Nomor 239 Tahun 2019 Bab IV tentang Pengukuran TPP, Kehadiran dan Penilaian Kerja, pasal 18 dan pasal 21 menjelaskan bahwa:
1. Tingkat kehadiran diukur berdasarkan:
a. Ketetapan waktu jam kerja pada Perangkat Daerah/Unit Kerja
b. Kehadiran pegawai dicatat menggunakan
Fingerprint dan Sistem berbasis GPS dalam aplikasi TPP
c. Melaksanakan Dinas Luar
2. Penilaian Kinerja diukur berdasarkan:
a. Penginputan Aktivitas Kerja sesuai dengan Tugas Pokok dan Fungsi
b. Tambahan Target Kinerja sesuai perintah atasan masing-masing.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP)
Sebagaimana  tercantum  dalam  Lampiran, Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 Bab II, Penataan Sistem Tunjangan Kinerja, II.1.  Tunjangan  Kinerja  Di  Lingkungan  Instansi
Pemerintah,  huruf  A.  Prinsip  Pelaksanaan menjelaskan  Prinsip-prinsip  tunjangan  kinerja dalam konteks reformasi birokasi adalah:
1. Efisiensi/optimalisasi  pagu  anggaran  belanja kementerian/lembaga dan pemerintah daerah;
2. Equal  pay  for  equal  work ,  pemberian  besaran tunjangan  kinerja  sesuai  dengan  harga  jabatan dan pencapaian kinerja.
Pasal  3  Permenpan  RB  No.  63/2011 disebutkan  pemberian  tunjangan  kinerja  kepada Pegawai Negeri didasarkan pada:
a. tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi intansi;
b. nilai dan kelas jabatan;
c. indeks harga nilai jabatan;
d. faktor penyeimbang; dan
e. Indeks  tunjangan  kinerja  daerah  provinsi (Locality-Based Comparability
Payments/Locality Pay rate) .
Merujuk  pada  Undang-undang  Nomor  5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), Bab I Pasal 1 ayat (1) Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya  disingkat  ASN  adalah  profesi  bagi Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  Pegawai Pemerintah  dengan  perjanjian  kerja  yang  bekerja pada  instansi  pemerintah.  Bab  I  Pasal  1  ayat  (2) Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  yang  selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah Pegawai Negeri Sipil dan  Pegawai  Pemerintah  dengan  perjanjian  kerja yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan  atau  diserahi  tugas  negara  lainnya dan  digaji  berdasarkan  Peraturan  Perundang- Undangan.  Mengingat  kedudukan  dan  peranan Pegawai  Negeri  Sipil  berdasarkan  Pancasila  dan Undang-undang  Dasar  1945  adalah  sebagai aparatur  negara,  dalam  hal  ini  Pegawai  Negeri memiliki  tugas  yaitu  melaksanakan  kebijakan publik,  memberikan  pelayanan  serta  sebagai perekat dan pemersatu bangsa, maka Aparatur Sipil Negara  dituntut  untuk  bekerja  secara  profesional, efisien, jujur dan bertanggung jawab.
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) kepada setiap pegawai merupakan kebijakan untuk  meningkatkan  kualitas  pelayaan  publik  di Daerah,  sehingga  kepercayaan  masyarakat  dan dunia usaha kepada pemerintah akan tumbuh guna meningkatkan aktivtas ekonomi daerah yang pada gilirannya  akan  meningkatkan  kesejahteraan masyarakat daerah.
Menurut  Peraturan  Bupati  Purwakarta Nomor 239 Tahun 2019 Pasal 23 ayat (1) dan (2) tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai,  menyatakan bahwa,  “  (1)  Penillaian  kinerja  dilakukan  oleh atasan  langsung  kepada  PNS  yang  mengisi  LKP pada  system  TPP  setiap  hari  kerja,  (2)  Penilaian kinerja  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)
meliputi kegiatan validasi terhadap aktivitas kerja PNS yang dinilai”

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasional  bisa  tumbuh disebabkan  karena  individu  memiliki  ikatan emosional  terhadap  perusahaan  yang  meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam  perusahaan  serta  tekad  dari  dalam  diri untuk mengabdi pada perusahaan.
Berikut  beberapa  pengertian  Komitmen Organisasi  menurut  para  Ahli,  sebagai  berikut Luthans (2012:249) menyatakan bahwa komitmen  organisasi  adalah  :  “Sikap  yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana anggota organisasi mengekpresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
yang berkelanjutan”.
Moorhead dan Griffin (2013:73)  mengatakan  bahwa  “Komitmen organisasi  ( organizationalcommitment )  adalah sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana seseorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada organisasinya”.  Robbins  dan  Judge  dalam Zelvia (2015) mengemukakan bahwa  :
“Komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu  serta  tujuan-  tujuan  dan  keinginannya untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi  tersebut”.  Alwi  dalam  Nanda  dkk (2013), mendefinisikan : “Komitmen organisasi adalah  sikap  karyawan  untuk  tetap  berada dalam  organisasi  dan  terlibat  dalam  upaya- upaya  mencapai  misi,  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi.”
Berdasarkan  pendapat  beberapa  ahli tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasi  merupakan  suatu  keadaan  di  mana karyawan memihak dan peduli kepada organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta berniat  memelihara  keanggotaannya  dalam organisasi itu. Komitmen organisasi yang tinggi sangat  diperlukan  dalam  sebuah  organisasi, karena  terciptanya  komitmen  yang  tinggi  akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional.
Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas  bahwa  komitmen  merupakan  suatu  ikatan psikologis  karyawan  pada  organisasi  ditandai dengan adanya :
4) Kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
5) Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.
6) Keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahankan kedudukan  sebagai bagian dari organisasi.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap  menyukai  organisasi  dan  kesediaan  untuk mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi  bagi kepentingan  organisasi  demi  pencapaian  tujuan. Berdasarkan  definisi  ini,  dalam  komitmen organisasi  tercakup  unsur  loyalitas  terhadap organisasi,  keterlibatan  dalam  pekerjaan,  dan identifikasi  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi.  Rendahnya  komitmen  mencerminkan kurangnya  tanggung  jawab  seseorang  dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen  pegawai  pada  organisasi  tidak terjadi  begitu  saja,  tetapi  melalui  proses  yang cukup  panjang  dan  bertahap.  Van  Dyne  dan Graham (dalam Coetzee 2005, dalam Bontaraswaty 2011) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang berdasarkan pendekatan multidimensional, yaitu : 1) Personal Factors
Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi  latar  belakang  pekerja,  antara lain usia, latar belakang pekerja, sikap dan nilai serta  kebutuhan  intrinsik  pekerja.  Ada  banyak penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  beberapa tipe  pekerja  memiliki  komitmen  yang  lebih tinggi pada organisasi yang mempekerjakannya. Berdasarkan hasil penelitian  tersebut,  pekerja  yang  lebih  teliti, ekstrovet,  dan  mempunyai  pandangan  positif terhadap  hidupnya  (optimis)  cenderung  lebih berkomitmen. Selain itu, pekerja yang berorientasi kepada kelompok, memiliki tujuan serta menunjukkan kepedulian terhadap kelompok,  juga  merupakan  tipe  pekerja  yang lebih  terikat  kepada  keanggotaannya.  Sama halnya  dengan  pekerja  yang  berempati,  mau menolong  sesama  (altruistic)  juga  lebih cenderung  menunjukkan  perilaku  sebagai anggota kelompok pada pekerjaannya.
2) Situational Factors
a) Workpace values
Pembagian nilai merupakan komponen yang pentingdalam  setiap  hubungan  atau  perjanjian. Nilai  yang  tidak  terlalu  kontroversial  (kualitas, inovasi,  kerjasama,  partisipasi)  akan  lebih  mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang lebih dekat.  Jika  pekerja  percaya  pada  nilai  kualitas produk  organisasi,  mereka  akan  terikat  pada perilaku  yang  berperan  dalam  meningkatkan kualitas.  Jika  pekerja  yakinpada  nilai  partisipasi organisasi,  mereka  akan  lebih  merasakan  bahwa partisipasi mereka akan membuat suatu perbedaan.
Konsekuensinya, mereka akan lebih bersedia untuk mencari  solusi  dan  membuat  saran  untuk kesuksesan suatu organisasi.
b) Subordinate-supervisor interpersonal

## relationship
Perilaku darisupervisor merupakan suatu hal yang  mendasar  dalam  menentukan  tingkat kepercayaan  interpersonal  dalam  unit  pekerjaan. Perilaku  dari  supervisor  yang  termasuk  ke dalamnya seperti berbagi informasi yang penting, membuat  pengaruh  yang  baik,  menyadari  dan menghargai  unjuk  kerja  yang  baik  dan  tidak melukai  orang  lain.  Butler  (dalam  Coetzee,  2007 dalam  Bontaraswaty,  2011)  mengidentifikasi perilaku supervisor yaitu memfasilitasi kepercayaan interpersonal yaitu kesediaan, kompetensi,  konsistensi,  bijaksana,  adil,  jujur, loyalitas,  terbuka,  menepati janji,  mau  menerima, dan  kepercayaan.  Secara  lebih  luas  apabila supervisor menunjukkan perilaku yang disebutkan ini  maka  akan  memperngaruhi  tingkat  komitmen bawahannya.

## c) Job characteristics
Berdasarkan  Jernigan,  Beggs  dan  Kohut (dalam  Bontaraswaty  2011)  kepuasan  terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap organisasi adalah prediktor yang signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Hal  inilah  yang  merupakan karakteristik  pekerjaan  yang  dapat  meningkatkan perasaan  individu  terhadap  tanggung  jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi.

## d) Organizational Support
Ada  hubungan  yang  signifikan  antara komitmen  pekerja  dan  kepercayaan  pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya. Berdasarkan  penelitian,  pekerja  akan  lebih bersedia  untuk  memenuhi  panggilan  di  luar tugasnya ketika mereka bekerja di organisasi yang memberikan dukungan serta menjadikan keseimbangan  tanggung  jawab  pekerjaan  dan keluarga  menjadi  lebih  mudah,  mendampingi mereka  menghadapi  masa  sulit,  menyediakan keuntungan  bagi  mereka  dan  membantu  anak mereka  melakukan  sesuatu  yang  mereka  tidak dapat lakukan.
d). Positional Factors 1. Organizational tenur
Beberapa  penelitian  menyebutkan  adanya hubungan  antara  masa  jabatan  dan  hubungan pekerja dengan organisasi. Penelitian menunjukkan  bahwa  pekerja  yang  telah  lama bekerja  di  organisasi  akan  lebih  mempunyai hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut.
2. Hierarchical job
Level  Penelitian  menunjukkan  bahwa  status sosial  ekonomi  menjadi  satusatunya  prediktor yang  kuat dalam komitmen organisasi. Hal ini
terjadi karena status yang tinggi akan merujuk pada  peningkatan  motivasi  dan  kemampuan untuk  terlibat  secara  aktif.  Secara  umum, pekerja  yang  jabatannya  lebih  tinggi  akan memiliki  tingkat  komitmen  organisasi  yang lebih tinggi pula bila dibandingkan dengan para pekerja  yang  jabatannya  lebih  rendah.  Ini dikarenakan  posisi  atau  kedudukan  yang tinggimembuat  pekerja  dapat  mempengaruhi keputusan  organisasi,  mengindikasikan  status yang  tinggi,  menyadari  kekuasaan  formal  dan kompetensi yang mungkin, serta menunjukkan bahwa organisasi sadar bahwa para pekerjanya memiliki nilai dan kompetensi dalam kontribusi mereka.

## Manfaat Komitmen Organisasi
Juniarari (2011) mengatakan bahwa manfaat dengan adanya komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut :
1) Para  pekerja  yang  benar-benar  menunjukkan komitmen tinggi terhadap organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk  menunjukkan  tingkat  partisipasi  yang tinggi dalam organisasi.
2) Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja  pada  organisasi  yang  sekarang  dan dapat  terus  memberikan  sumbangan  bagi pencapaian tujuan.
3) Sepenuhnya  melibatkan  diri  pada  pekerjaan mereka,  karena  pekerjaan  tersebut  adalah mekanisme  kunci  dan  saluran  individu  untuk memberikan  sumbangan  bagi  pencapaian tujuan organisasi.

## Dimensi Komitmen Organisasi
Allen  dan  Meyer  dalam  Darmawan (2013:169),  menyatakan  bahwa  terdapat  tiga macam dimensi komitmen organisasional yaitu :
1) Komitmen Afektif Komitmen  Afektif  ( affective  commitment ), merupakan  keterikatan  emosional  terhadap organisasi  dan  kepercayaan  terhadap  nilai- nilai organisasi.
a) Keinginan berkarir di organisasi
b) Rasa percaya terhadap organisasi
c) Pengabdian pada organisasi
2) Komitmen Berkelanjutan Komitmen berkelanjutan ( continuance commitment )  yang  tinggi  akan  bertahan  di organisasi,  bukan  karena  alasan  emosional, tetapi karena adanya kesadarandalam individu tersebut akan kerugiaan yang akan dialami jika meninggalkan organisasi.
a) Kecintaan pegawai pada organisasi
b) Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
c) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
d) Keterikatan karyawan kepada pekerjaan
e) Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan
3) Komitmen Normatif Komitmen
normatif ( normative commitment ) merupakan suatu
keharusanuntuk  tetap  menjadi  anggota organisasi  karena  alasan  moral  atau  alasan etika.
a) Kesetiaan terhadap organisasi
b) Kebahagiaan dalam pekerjaan
c) Kebanggaan bekerja pada organisasi
Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Sopiah dalam E. Siahaan (2014)
mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk  membangun  komitmen  karyawan  pada organisasi, yaitu :
1) Make  it  charismatic :  Jadikan  visi  dan  misi organisasi  sebagai  suatu  yangkarismatik, sesuatu  yang  dijadikan  pijakan,  dasar  bagi setiap karyawan dalam berprilaku, bersikap dan bertindak.
2) Build the tradition : Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagaisuatu tradisi yang secara  terus  –  menerus  dipelihara,  dijaga  oleh generasi berikutnya.
3) Have comprehensif grievance procedures : Bila ada  keluhan  atau  komplaindari  pihak  luar ataupun  internal  organisasi  maka  organisasi harus  memiliki  prosedur  untuk  mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.
4) Provide  extensive  two  way  communications : Jalinlah komunikasi dua arah diorganisasi tanpa memandang rendah bawahan.
5) Create  a  sense  of  community :  Jadikan  semua unsur dalam organisasi sebagaisuatu community  di  mana  di  dalamnya  ada  nilai  – nilai kebersamaan.
6) Build  value-based  homogeneity :  Membangun nilai–nilai yangdidasarkanadanya kesamaan.
7) Get  together :  Adakan  acara–acara  yang melibatkan  semua  anggotaorganisasi  sehingga kebersamaan bisa terjalin.
8) Promote  from  within :  Bila  ada  lowongan jabatan, sebaiknya kesempatanpertama diberikan  kepada  pihak  intern  sebelum merekrut karyawan dari luar.
9) Commit to Actualizing : Setiap karyawan diberi kesempatan untukmengaktualisasikan diri secara  maksimal  di  organisasi  sesuai  dengan kapasitas masing – masing.

## Cara Menumbuhkan Komitmen Organisasi
Menurut  Luthans  dalam  Chaniago  (2017), komitmen  organisasi  memiliki  tiga  aspek  utama, yaitu :
1) Identifikasi Identifikasi terlaksanakan dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi jika dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi.  Sehingga  mencakup  beberapa tujuan  pribadi  para  karyawan  atau  organisasi memasukkan  pula  kebutuhan  dan  keinginan mereka  dalam  tujuan  organisasi.  Hal  ini dibutuhkan  untuk  saling  mendukung  diantara para karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawakaryawan dengan rela
menyumbangkan  sesuatu  bagi  tercapainya tujuan  organisasi  karena  karyawan  yang dipercaya  menerima  tujuan  organisasi tersebut telah dipilih dan direncanakan untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.
2) Keterlibatan Keterlibatan  karyawan  dalam  semua  aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan  karyawan  mendorong  mereka saling  bekerjasama  dengan  baik  antar  sesama rekan kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk  melibatkan  semua  karyawan  adalah dengan  mendorong  partisipasi  mereka  dalam berbagai  pembuatan  keputusan  yang  dapat menimbulkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan merupakan keputusan secara bersama. 3) Loyalitas
Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki  makna  kesediaan  seseorang  untuk mempererat  hubungan  dengan  organisasi, dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan  untuk  mempertahankan  diri  bekerja dalam  organisasi  merupakan  hal  yang  penting dan  menunjang  komitmen  mereka  terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat dilakukanapabila  karyawan  merasakan  adanya keamanan dan kepuasan dalam organisasi.

## Keahlian Teknologi Informasi Tenaga administrasi sekolah
Teknologi  informasi  pada  era  globalisasi menjadi  bagian  dari  kebutuhan  kehidupan    setiap orang.    UNESCO  bekerjasama  dengan  CISCO, Intel,  dan  Microsoft,  serta  para  ahli  pendidikan melakukan konsultasi intensif untuk
mengidentifikasi kompetensi TIK tenaga administrasi sekolah  yang dimilikinya agar dapat menguasai  materi  dan  kelas  secara  efektif  dan efisien.  Dari  hasil  kerjasama  menghasilkan  tiga buku kerangka kerja UNESCO mengenai kompetensi TIK  bagi  tenaga  administrasi sekolah profesional  yang  diterbitkan  pada  tahun  2008, yaitu:
(i) Kerangka  Kebijakan  yang  menjelaskan mengenai  alasan,  struktur  dan  pendekatan kegiatan ICT-CFT (ICT Competency Framework for Teachers project) ,
(ii) Kerangka  kompetensi  pengembangan  modul yang dapat menjelaskan bagaimana tiga tahap pembangunan  pendidikan  dapat  dipetakan terhadap  enam  aspek  pekerjaan  seorang tenaga administrasi sekolah
untuk menciptakan  kerangka  18  modul  kompetensi tenaga administrasi sekolah , dan
(iii) Pedoman pelaksanaan yang disediakan secara spesifik  dan  rinci  untuk  setiap  modul  dalam pembangunan pendidikan.
Pemanfaatan teknologi informasi pada dunia pendidikan didasarkan tiga pendekatan yaitu :
1) Technology Literacy , yaitu dengan
meningkatkan sejauhmana teknologi digunakan oleh  siswa,  masyarakat,  dan  tenaga  kerja dengan memasukkan keterampilan teknologi ke dalam  kurikulum  sekolah  yang  mampu meningkatkan keterampilan belajar siswa.
2) Knowledge  Deepening yaitu  meningkatkan kemampuan  siswa,  masyarakat,  dan  tenaga kerja  dalam  menggunakan  pengetahuan  untuk menambah  nilai  masyarakat  dan  produktivitas ekonomi  dengan  menerapkan  permasalahan kompleks di dunia nyata.
3) Knowledge  Creation yaitu  meningkatkan kemampuan  siswa,  masyarakat,  dan  tenaga kerja untuk berinovasi menghasilkan pengetahuan  baru  dan  memperoleh  manfaat dari  pengetahuan  baru.  Teknologi  informasi dijadikan  sarana  kreativitas  manusia  dalam mencukupi seluruh kebutuhan hidupnya terlebih  dengan  teknologi  informasi  proses pemenuhan kebutuhan manusia dalam berbagai bidang akurasi dan kecepatanya terukur.
Keahlian  teknologi  informasi  yang  dapat membantu pelaksanaan tugas-tugas tenaga administrasi sekolah  antara lain  :
1) Teknologi  informasi  sebagai  keterampilan (skill) dan kompetensi
2) Teknologi informasi sebagai bahan ajar
3) Teknologi  informasi  sebagai  infrastruktur pembelajaran
4) Teknologi  informasi  sebagai  manajemen pembelajaran,
5) Teknologi informasi sebagai sistem pendukung pembelajaran

## Kinerja Tenaga administrasi sekolah
Kinerja  merupakan  suatu  konsep  yang bersifat  universal  yang  merupakan  efektifitas operasional  suatu  organisasi,  bagian  organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.    Kinerja  bagi suatu  organisasi  merupakan  unsur  penting  dalam pencapaian tujuan organisasi. Dessler (1997: 513) menyatakan  bahwa    kinerja  hampir  sama  dengan prestasi kerja ialah perbandingan antara hasil kerja actual  dengan  standar  kerja  yang  ditetapkan.
Marwansyah  (2016:229)  menyatakan  bahwa kinerja  atau  unjuk  kerja  adalah  pencapaian  atau prestasi  seseorang  berkenaan  dengan  tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Kinerja  tenaga  administrasi  sekolah    pada prinsipnya  merupakan  spesifikasi  pekerjaan  yang harus  dilaksanakan  semua yang  berprofesi  tenaga administrasi  sekolah  .    Arif  Ramdhani  (2011:27) yang  menjelaskan  delapan  dimensi  pengukuran kinerja berdasarkan teori Dessler:
1. Pemahaman
2. Kualitas/kuantitas kerja,
3. Perencanaan,
4. Inisiatif/komitmen
5. Penyelesaian.
6. Kerja tim dan kerjasama,.
7. Kemampuan berhubungan dengan orang lain,
8. Komunikasi (lisan dan tulisan)
Untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara individual  dikemukakan  Robbins,  (2002:260)  ada enam  kriteria,  yaitu  1)  Kualitas    2)  Kuantitas,  3) Ketepatan waktu, , 4) Efektivitas, 5) Kemandirian, 6) komitmen kerja.

## Pengembangan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan landasan teoritis dan kerangka berpikir  yang  telah  dikemukakan,  maka  dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :
1. Tambahan  penghasilan  pegawai  ,  komitmen organisasi  dan  keahlian  teknologi  informasi berpengaruh terhadap kinerja tenaga administrasi  sekolah  SMP    di  Kabupaten Purwakarta.
2. Tambahan  penghasilan  pegawai  berpengaruh terhadap  kinerja  tenaga  administrasi  sekolah SMP  di Kabupaten Purwakarta
3. Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja  tenaga  administrasi  sekolah  SMP    di Kabupaten Purwakarta
4. Keahlian  teknologi  informasi  berpengaruh terhadap kinerja tenaga administrasi sekolah  di Kabupaten Purwakarta.
3. METODE PENELITIAN
Metode dalam penelitian ini adalah metode deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif  yang menitikberatkan  pada  pengujian  hipotesis  dalam menghasilkan suatu kesimpulan. Penelitian deskriptif,  diharapkan  dapat  diperoleh  deskripsi bagaimana pengaruh tunjangan tambahan penghasilan,  komitmen  organisasi dan  keahlian teknologi  informasi    terhadap  kinerja  tenaga administrasi  sekolah    SMP  di  Kabupaten Purwakarta.  Sugiono  (2008)  mengemukakan bahwa  penelitian  kuantitatif  adalah  penelitian dengan  memperoleh  data  yang  berbentuk  angka atau  data  kualitatif  yang  diangkakan.  Penelitian kuantitatif  dilaksanakan  untuk  menguji  ada  atau tidaknya  pengaruh  variabel  independen  yaitu
tunjangan  tambahan  penghasilan,  koimitmen organisasi      dan  keahlian  teknologi  informasi terhadap  variabel  dependent  yaitu  kinerja  tenaga administrasi  sekolah    SMP  di  Kabupaten Purwakarta.    Teknik  pengumpulan  data  melalui observasi, Studi kepustakaan, kuesioner. Populasinya berjumlah 180 yang tersebar  pada 53 satuan  pendidikan  jenjang  SMP  di  Kabupaten Purwakarta dan sampelnya 99 orang.

## 4. HASIL PENELITIAN
DAN

## PEMBAHASAN
Hasil  Dan Pembahasan Uji  Regresi  Satu  Arah Dan Serentak
Hasil Analisis Regresi Linear Tunjanga Penghasilan Pegawai, Komitmen Orgnaisasi dan Keahlian Teknologi Informasi terhadap kinerja pegawai dapat dibuat model persamaan analsisi regresi sebagai berikut :
Y = 6,339 + 0,728 TPP + 0,241 KO + 0,533 KTI +  Berdasarkan model persamaan regresi linear berganda diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Konstanta  (  0 )  memiliki  nilai  6,339.  Secara matematis nilai ini berarti jika tidak ada variabel Tunjangan  Penghasilan  Pegawai,  Komitmen Organisasi dan keahlian Teknologi, maka nilai dari  kinerja  pegawai  sebesar  6,339.  Secara sederhana  bahwa  meskipun  seorang  pegawai beranggapan  bahwa  tidak  ada  Tunjangan Penghasilan  Pegawai,  Komitmen  Organisasi dan  Keahlian  Teknologi  Informasi  tetapi mereka  masih  dapat  memiliki  Kinerja  dalam dalam bekerja namun hasilnya tidak maksimal atau  tidak  sesuai  dengan  harapan  yang diinginkan.
2) Koefisien regresi variabel Tunjangan
Penghasilan Pegawai (  1 ) adalah sebesar 0,728 artinya  jika  variabel  independen  lain  nilainya tetap  dan  nilai  dari  Tunjangan  Penghasilan Pegawai  mengalami  kenaikan  1  poin,  maka nilai  dari  Kinerja  Pegawai    akan  mengalami kenaikan  0,728.  Begitu  pula  sebaliknya  jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari Tunjangan Penghasilan Pegawai mengalami  penurunan  sebesar  0,728  poin, dalam hal ini pengaruh dari variabel Tunjangan Penghasilan Pegawai  adalah berbanding lurus dengan  Kinerja  Pegawai,  artinya  semakin meningkatTunjangan  Penghasilan  Pegawai, maka nilai dari Kinerja Pegawai  akan semakin meningkat. Begitu pula sebaliknya.
3) Koefisien regresi variabel Komitmen Organisasi  (  2 )  adalah  sebesar  0,241  artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai  dari  Komitmen  Organisasi  mengalami
kenaikan  1  poin,  maka  nilai  dari  Kinerja Pegawaiakan  mengalami  kenaikan  0,241. Begitu pula sebaliknya jika variabel independen lain  nilainya  tetap  dan  nilai  dari  Komitmen Organisasi mengalami penurunan sebesar 0,241 poin,  dalam  hal  ini  pengaruh  dari  variabel Komitmen Organisasi adalah berbanding lurus dengan  Kinerja  Pegawai,  artinya  semakin Komitmen  Organsasi,  maka  nilai  dari  Kinerja Pegawai akan semakin meningkat. Begitu pula sebaliknya.
4) Koefisien  regresi  variabel  Keahlian  Teknologi Informasi (  3 ) adalah sebesar 0,533 artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari Keahlian Teknologi  Informasi  mengalami kenaikan  1  poin,  maka  nilai  dari  Kinerja Pegawaiakan  mengalami  kenaikan  0,533. Begitu pula sebaliknya jika variabel independen lain  nilainya  tetap  dan  nilai  dari  Keahlian Teknologi  Informasi  mengalami  penurunan sebesar 0,533 poin, dalam hal ini pengaruh dari variabel  Keahlian  Teknologi  Informasi  adalah berbanding  lurus  denganKinerja  Pegawai, artinya semakin meningkat Keahlian Teknologi Informasi,  maka  nilai  dari  Kinerja  Pegawai akan semakin meningkat. Begitu pula sebaliknya.
Pengujian terhadap masing-masing hipotesis dilakukan  dengan  cara  uji  signifikansi  (pengaruh nyata) variabel independen (Y) baik secara parsial maupun  secara  bersama-sama  (simultan)  dan dilakukan dengan uji statistic t (t-test) dan uji F( F- test) pada level 5% (  = 0,05)

## 1) Uji T
Uji  T    bertujuan  untuk  menguji  apakah terdapat  pengaruh  parsial  atau  individu  masing- masing  variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan ini yaitu jika nilai signifikansi < 0,05 atau t hitung > t tabel, maka  terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel  Y.  dan  begitu  sebaliknya  jika  nilai signifikansi  >  0,05  atau  t  hitung  <  t  tabel,  maka tidak  terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap Variabel Y
a) Berdasarkan  pada  penentuan  hipotesis  awal dengan ketentuan jika.
H 0 :  1 = 0 maka variabel X tidak berpengaruh terhadap Variabel Y.
H 1 :  1 ≠  0  maka  variabel  X  berpengaruh terhadap  variabel  Y.    Dari  tabel  diatas  dapat diketahui  nilai  signifikansi  untuk  variabel Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai(Y) menunjukan nilai signifikansi  0,002<  0,05  dan  niai  t  hitung 3,242>  t  tabel  1,666,  serta  1 0,728  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  H 1
diterima.  Artinya  ada  pengaruh  secara  parsial antara Tunjanagan Penghasilan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai.
Keputusan : Terdapat pengaruh antara Tunjangan Penghasilan Pegawai (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) (t - hitung  3,242> 1,666 ) Hal  ini  menunjukan  bahwa  kebijakan pemerintah  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai melalui peningkatan penghasilan berhasil. Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) kepada setiap pegawai merupakan kebijakan untuk meningkatkan kualitas pelayaan publik di Daerah, sehingga kepercayaan masyarakat dan dunia usaha kepada pemerintah akan tumbuh guna meningkatkan aktivtas ekonomi daerah yang pada gilirannya  akan  meningkatkan  kesejahteraan masyarakat daerah.
b) Berdasarkan  pada  penentuan  hipotesis  awal dengan ketentuan jika.
H 0 :  1 = 0 maka variabel X tidak berpengaruh terhadap Variabel Y H 1 :  1 ≠  0  maka  variabel  X  berpengaruh terhadap  variabel  Y.    Dari  tabel  diatas  dapat diketahui  nilai  signifikansi  untuk  variabel Komitmen  Organisasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai(Y)  menunjukan  nilai  signifikansi 0,108>  0,05  dan  niai  t  hitung  1,632  <  t  tabel 1,660,  serta  1 0,241,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  H 0 diterima  H 1 ditolak.
Artinya tidak ada pengaruh secara parsial antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
Keputusan :Tidak  Terdapat  pengaruh  antara Komitmen  Organsisasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) (t - hitung  1,632< 1,666)
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Juniarari  (2011)  mengatakan  bahwa  manfaat dengan  adanya  komitmen  dalam  organisasi adalah para  pegawai    yang  benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih  besar  untuk  menunjukkan  tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi. Selain itu juga pegawai akan m emiliki keinginan yang lebih  kuat  untuk  tetap  bekerja  pada  organisasi yang  sekarang  dan  dapat  terus  memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan.
c) Berdasarkan  pada  penentuan  hipotesis  awal dengan ketentuan jika.
H 0 :  1 = 0 maka variabel X tidak berpengaruh terhadap Variabel Y H 1 :  1 ≠  0  maka  variabel  X  berpengaruh terhadap  variabel  Y.    Dari  tabel  diatas  dapat diketahui  nilai  signifikansi  untuk  variabel Keahlian  Teknologi  Informasi  (X 3 )  terhadap
Kinerja Pegawai(Y)
menunjukan nilai
signifikansi 0,001< 0,05 dan niai t hitung 3,650 >  t  tabel  1,666,  serta  1 0,533  seingga  dapat disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  H 1 diterima. Artinya  ada  pengaruh  secara  parsial  antara Keahlian Teknologi Informasi terhadap Kinerja Pegawai.
Keputusan :  Terdapat  pengaruh  Keahlian Teknologi  Informasi(X 3 )  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) (t - hitung  3,650>1,666 ) Sebagaimana  dikemukan  bahwa  fungsi teknologi  dan  informasi  dalam  lingkungan pendidikan  adalah  sebagai Technology  Literacy Knowledge  Deepening  dan  Knowledge  Creation. Keahlian teknologi informasi yang dapat membantu pelaksanaan tugas-tugas tenaga administrasi  sekolah    karena  teknologi  informasi berfungsi    sebagai  infrastruktur  komunikasi  dan informasi satuan pendidikan baik internal maupun eksternal.

## 2). Hasil Uji F
Uji  F  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah terdapat pengaruh secara bersama-sama (simultan) dari masing-masing  variabel independen terhadap variabel  dependen.  Dasar  pengambilan  keputusan ini yaitu jika nilai signifikansi < 0,05 atau F hitung >  F  Tabel,  maka  terdapat  pengaruh  variabel  X terhadap  variabel  Y.  Sebaliknya,  jika  nilai signifikansi  >  0,05  atau  F  hitung  <  F  tabel  maka tidak dapat pengaruh variabel X terhadap Variabel Y.
Berdasarkan  penentuan  hipotesis  di  awal dengan  ketentuan  jika  H 0 :  1 ,  2 ,  3 =  0  maka variabel X tidak berpengaruh terhadap variabel Y. Jika H 1 :  1 ,  2 ,  3 ≠ 0 maka variabel X berpengaruh terhadap variabel Y. berdasarkan tabel diatas dapat diketahui  nilai  signifikansi  untuk  pengaruh variabel Tunjanagan Penghasilan Pegawai, Komitmen  Organisasi  dan  Keahlian  Teknologi Informasi sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 31,142  >  F  tabel  2.748.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima yang  artinya  secara  bersama-sama  (simultan) Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (X 1 ),  Komitmen Organisasi (X 2 ) dan Keahlian Teknologi Informasi(X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Berdasarkan dari hasil tabel diatas, diperoleh hasil  koefisien  determinasi  atau  nilai  R  square adalah  0,586.  Artinya  menunjukan  bahwa pengaruh variabel Tambahan Penghasilan Pegawai,  Komitmen  Organisasi,  dan  Keahlian Teknologi Informasi secara simultan adalah 58,60 %  dan  sisanya  sebesar  41.40%  di  pengaruhi  oleh variabel lain yang tidak dijelakan dalam penelitian ini.
5. KESIMPULAN
a. Secara  simultan  tambahan  penghasilan pegawai, komitmen organisasi dan keahlian teknologi informasi berpengaruh positif  sebasar  56,70%  terhadap  kinerja tenaga  administrasi  sekolah    SMP  di Kabupaten  Purwakarta.  Sehingga  sisanya sebesar  43,30%  dipengaruhi  oleh  faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
b. Secara  parsial tambahan  penghasilan pegawai  berpengaruh  positif  sebesar 32,42% terhadap kinerja tenaga administrasi  sekolah    SMP  pada  masa pandemi Covid 19 di Kabupaten Purwakarta.
c. Secara  parsial  komitment  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga administrasi  sekolah    SMP  pada  masa pandemi Covid 19di Kabupaten Purwakarta sebesar 16,32%.
d. Secara parsial keahlian teknologi informasi    berpengaruh  positif  terhadap kinerja tenaga administrasi sekolah  SMP pada  masa  pandemi  Covid  19  di Kabupaten Purwakarta sebesar 36,50%.
e. Secara parsial variabel keahlian teknologi informasi  memiliki  pengaruh  yang  paling besar terhadap kinerja tenaga administrasi sekolah  SMP  pada  masa  pandemic  covid 19  di  Kabupaten  Purwakarta.  Hal  ini karena  terhitung  mulai  bulan  maret  2020 sampai Desember 2020 pemerintah kabupaten  Purwakarta  memberlakukan Work  From  Home  (WFH)  yang  secara nyata  tugas  fokok  dan  fungsi  pegawai dikerjakan melalui online.
6. DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Prabu  Mangkunegara  (2014). Manajemen Sumberdaya  Manusia .  Bandung.  PT.
Remaja Rosdakarya.
Allen  and  Meyer.  2013.  The  Measurement  and Antecedents  of  Affective,  Contintinuance and NormativeCommitment to Organitazion. PT Elex Media Komputindo, Jakarta Asf  Jasmani  &  Syaiful  Mustofa.  (2013). Terobosan Baru dalam Kinerja
Peningkatan  Kerja  Pengawas  Sekolah dan  Tenaga  administrasi  sekolah  . Jogjakarta: Ar-Ruzz Media Ana  Rasyidah1)*  Jefri  Marzal2)  M.Damris  Edu- Sains  Volume  4  No.  2,  Juli  2015  37 Investigasi  Pengetahuan,  Keterampilan Dan  Implementasi  Teknologi  Informasi dan Komunikasi (TIK) Tenaga administrasi sekolah Matematika
SMA/MA Di  Kabupaten  Tanjung  Jabung Barat
Arif  Ramdhani  (2011) Penilaian  Kinerja . Bandung.  PT  Sarana Panca Karya Nusa Garry Dessler (2017 ) Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta Salemba Empat Juniarari. (2011). Komitmen Organisasi. Jakarta. Luthans,  Fred.  (2012).  “Perilaku  Organisasi”.
Yogyakarta: Penerbit Andi Moorhead dan Griffin. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Marwansyah (2016) Manajemen   Sumber  Daya Manusia. Bandung : Alfabeta Nanda  &    Irfan  (2013).  “Pengaruh  Komitmen Organisasional  terhadap  Prestasi  Kerja (Studi  Pada  Karyawan  AJB  Bumiputera Kancab Batu)”,Universitas Brawijaya,
Vol.6 No.2
Nazir    (2014) Metode  Penelitian .  Bogor  PT Ghalia Indonesia Peraturan  Bupati  Purwakarta  Nomor  239 Tahun 2019. (n.d.). tentang: Tatacara pemberian tambahan  penghasilan  pegawai  negeri sipil Tahun Anggaran 2020
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun  2011  tentang  Pedoman  Penataan Sistem Tunjangan Kinerja
Robbins,  P.  Stephen  &  Coutler,  Mary.  (2016),
Human  Resources  Management ,  Edisi  16, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta Sugiyono. (2012). Metode Penelitian, Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2013. Statistika  Untuk  Penelitian . Bandung: Alfabeta
Sugiyono  (2014) Metode Penelitian Kuantitatif- Kualitatif  dan R&D . Bandung Alfabeta Sumantri,  E.  (2003) Pendidikan  Politik .  Pusat Penerbitan Universitas Terbuka Jakarta Undang-undang  Nomor  5  Tahun  2014. (n.d.). tentang: Aparatur Sipil Negara (ASN). Undang-undang Kepegawaian No. 43 Tahun 1999.
(n.d.).
Tentang:
Pokok-pokok kepegawaian.