## KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DINAS TANAMAN PANGAN HORTIKULTURA DAN PERKEBUNAN KABUPATEN LAMPUNG SELATAN

## Trisnowati Josiah, Dharmawan
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai, Unibersitas Muhammadiyah Metro trisnowatij@gmail.com , dharmawanlubis@gmail.com
Abstrak. Perumusan  masalah  pada  penelitian  ini  adalah  apakah  motivasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Hipotesis pada penelitian ini adalah ada pengaruh pengawasan dan disiplin kerja baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja pegawai. Sampel yang digunakan pada penelitian ini  berjumlah  50  pegawai.  Metode  pengumpulan  data  meliputi  data  primer  dan  data  sekunder.  Teknik pengumpulan data meliputi kegiatan observasi, dokumentasi dan penyebaran kuisioner. Metode analisis data menggunakan pendekatan kuantitatif dengan bantuan alat statistik SPSS versi 18.0 meliputi perhitungan uji validitas, uji reliabilitas, uji regresi linier sederhana dan berganda, uji t, uji F dan uji koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja dengan kontribusi sebesar 80,6%. Pengujian Hipotesis secara parsial lainnya, diperoleh hasil variabel disiplin kerja berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja  dengan  kontribusi  sebesar  85,1%.  Pengujian  hipotesis  secara simultan  menunjukkan  pengawasan  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara  positif terhadap  kinerja    dengan  kontribusi  sebesar  86,4%,  sedangkan  sisanya  sebesar  13,6%  merupakan  variasi variabel lain yang tidak diteliti.
Kata kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja

## CONTRIBUTION OF WORK MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT HORTICULTURA AND PLANTATION FOOD SERVICE DEPARTMENT OF LAMPUNG SELATAN REGENCY
Trisnowati Josiah, Dharmawan Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai, Unibersitas Muhammadiyah Metro trisnowatij@gmail.com , dharmawanlubis@gmail.com
Abstract. .  The  formulation  of  the  problem  in  this  study  is  whether  motivation  and  work  discipline  affect employee performance. The purpose of this study was to determine the effect of motivation and work discipline on  employee  performance.  The  hypothesis  in  this  study  is  that  there  is  an  effect  of  supervision  and  work discipline either partially or simultaneously on employee performance. The sample used in this study amounted to 50 employees. Data collection methods include primary data and secondary data. Data collection techniques include  observation,  documentation  and  distribution  of  questionnaires.  Methods  of  data  analysis  using  a quantitative approach with the help of statistical tools SPSS version 18.0 include the calculation of the validity test, reliability test, simple and multiple linear regression, t test, F test and coefficient of determination test. The  results  showed  that  the  motivation  variable  partially  had  a  positive  effect  on  performance  with  a contribution of 80.6%. Other partial hypothesis testing, the results obtained that the work discipline variable has a positive effect on the performance variable with a contribution of 85.1%. Simultaneous hypothesis testing shows that supervision and work discipline together have a positive effect on performance with a contribution of 86.4%, while the remaining 13.6% is a variation of other variables not examined.
Keywords: Motivation, Work Discipline, Performance .

## PENDAHULUAN
Ada banyak faktor yang
mempengaruhi  kinerja  diantaranya  adalah pengawasan.  Pengawasan  merupakan  salah satu  fungsi  manajerial  yaitu  mengoreksi aktivitas  dan  prestasi  bawahan  agar  usaha mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan benar-benar tercapai. Pengawasan diartikan sebagai  suatu  yang  sangat  esensial  dalam kehidupan  organisasi  untuk  menjaga  agar kegiatan-kegiatan  yang  dijalankan  tidak menyimpang  dari  rencana  yang  telah ditetapkan.
Kehadiran  pegawai  sering  kali menjadi  kendala  utama  dalam  operasional aktivitas  suatu  organisasi  baik  instansi swasta maupun pemerintah.  Ketidakhadiran pegawai  diyakini    disebabkan  kurangnya kesadaran pegawai dan kurang diterapkannya  sanksi disiplin bagi pegawai yang mangkir.  Ketidakhadiran pegawai ini tentunya  berimbas  pada  hal-hal  negatif seperti  tertundanya  pekerjaan–pekerjaan yang  mendesak  yang  berakibat  pada kurangnya kepercayaan masyarakat dari segi pelayanan.
Berbagai  cara  dilakukan  untuk mendorong tingkat kehadiran pegawai, salah satu  adalah  dengan  pengawasan,  dengan adanya  pengawasan  maka  pegawai  akan menumbuhkan  kesadaran  pegawai  dalam memenuhi aturan-aturan kerja yang berlaku. Pengawasan  ini  sifatnya  bukan  berarti membatasi  inovasi  pegawai  tetapi  lebih cenderung  kepada  penumbuhan  kesadaran pegawai dalam bekerja.
Faktor lain yang dipercaya para ahli manajemen  turut  mempengaruhi  kinerja pegawai  adalah  disiplin,  disiplin  adalah kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  dalam mentaati  semua  peraturan  organisasi  dan norma  sosial  yang  berlaku.  Selain  itu, berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu  lembaga  memiliki  peran  yang  sangat penting  dalam  menciptakan  kedisiplinan agar  para  pegawai  dapat  mematuhi  dan
melaksanakan peraturan tersebut. Aturan itu biasanya  diikuti  sanksi  yang  diberikan  bila terjadi  pelanggaran.  Sanksi  tersebut  bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan  kerja  tergantung  dari  besarnya pelanggaran  yang  dilakukan  oleh  pegawai.
Hal  itu  dimaksudkan  agar  para  pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya.
Salah satu kriteria  pegawai tersebut disiplin  atau  tidak,  dapat  dilihat  dari bagaimana seorang pegawai menjaga tingkat kehadiran  ke  titik  maksimal,    serta memanfaatkan  waktu  kerja  semaksimal mungkin,  berpakaian yang sopan dan rapi, serta  penggunaan  fasilitas/sarana  kantor sesuai  prosedur.  Apabila  para  pegawai memiliki disiplin kerja yang tinggi, niscaya akan  mampu  menyelesaikan  tugas  dengan cepat dan tepat waktu.
Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan  Perkebunan  Kabupaten  Lampung Selatan dalam mencapai tujuan organisasinya  masih  menemui  hambatan yakni  dalam  hal  optimalisasi  kinerja pegawai.    Hal  ini  terlihat  dari  pencapaian sasaran  kinerja    yang  belum  sesuai  target, sebagaimana diunjukkan pada tabel  berikut ini.
Tabel Indikator Kinerja Yang tidak tercapai 100 % pada Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan Kabupaten Lampung Selatan  Tahun 2019
No Indikator Kinerja Utama Satuan Target Realisasi Capaian % 1 Produksi Jagung Ton 4.478.257 2.164.089 48,32 2 Produksi Kako Ton 1.5816 12.318 77,88 3 Produksi Padi Ton 1.976.387 1.438.559 72,79 4 Produksi Kelapa Ton 71.962 64.813 90,07 5 Produksi Cengkeh Ton 6.181 3.581 72,00
Sumber:  Dinas  Tanaman  Pangan  Hortikultura  dan Perkebunan  Kabupaten  Lampung  Selatan    Tahun 2020
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka dapat  dilihat  bahwa  masih  ada  capaian
kinerja  yang  tidak  mencapai  target  100% pada  Tahun  Anggaran  2019,  di  tunjukkan pada  indikator  Produksi  Padi,  Produksi Kedalai, Produksi Pisang, Produksi Pepaya dan Produksi Manggis.
Permasalahan  kinerja  ini  diyakini sebagai  dampak  dari  lemahnya  beberapa faktor  yakni  antara  lain  pengawasan  dan disiplin  kerja.  Berdasarkan  hasil  observasi penulis  menemukan  fenomena  bahwa pengawasan  yang  terjadi  di  lingkungan Dinas  Tanaman  Pangan  Hortikultura  dan Perkebunan  Kabupaten  Lampung  Selatan kurang  berjalan  maksimal,  terlihat  dari pengawasan  belum  dilaksanakan  secara rutin,  serta  belum  menjadi  dasar  evaluasi terhadap setiap pekerjaan yang tidak sesuai standar.
Selain
permasalahan pengawasan,  penegakan  disiplin kerja juga masih  dirasakan  kurang.  Untuk  melihat secara faktual kondisi disiplin kerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut.

## Persentase Kehadiran Pegawai tahun 2019
Bulan Taret Kehadiran Pegawai (%) Realisasi Kehadiran Pegawai (%) Januari 100 78,63 Februari 100 78,75 Maret 100 78,88 April 100 78,38 Mei 100 77,63 Juni 100 76,88 Juli 100 77,63 Agustus 100 78,63 Sept 100 78,88 Oktober 100 77,75 Nopember 100 77,25 Desember 100 77,38 Sumber  :  Dinas  Tanaman  Pangan Hortikultura  dan  Perkebunan Kabupaten Lampung Selatan 2019.
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa sepanjang  tahun  anggaran  2019  kehadiran pegawai  tidak  pernah  mencapai  target maksimal kehadiran dalam setiap bulannya, selain  itu  masih  ada  pegawai  yang  tidak hadir  tanpa  keterangan  serta  meninggalkan
kantor pada saat jam kerja berlangsung tanpa seizin  atasan.    Kondisi  ini  diduga  menjadi salah satu sebab kurang optimalnya kinerja pegawai.

## TINJAUAN TEORITIS
(Suranto  2013)  membagi  motivasi menjadi dua bagian, yaitu: motivasi intrinsik dan  motivasi  ekstrinsik.  Motivasi  intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam diri anak  itu  sendiri,  dan  motivasi  ekstrinsik adalah  motivasi  dari  luar  anak.  Sudarman AM  (2010:  66)  mengemukakan  bahwa motivasi  intrinsik  adalah  motivasi-motivasi yang menjadi aktif atau berfungsi tidak perlu rangsangan  dari  luar,  karena  dalam  diri setiap  individu  sudah  ada  dorongan  untuk melakukan sesuatu.
(Lubis 2008) memberikan pengertian motivasi adalah suatu kekuatan  penggerak dalam prilaku  individu dalam  prilaku  individu  baik  yang  akan menentukan  arah  maupun  daya  tahan ( perintence )   tiap  perilaku  manusia  yang didalamnya terkandung pula unsur- unsur  emosional insan  yang bersangkutan.
Menurut  Purwanto  (2012:99)    ada tiga fungsi motivasi, yaitu:
a) Mendorong  manusia  untuk  berbuat atau  bertindak.  Motif  itu  berfungsi sebagai  penggerak  atau  motor  yang memberi energi (kekuatan) seseorang untuk melakukan suatu tugas.
b) Motivasi itu merupakan arah perbuatan,  yakni  kearah  perwujudan cita-cita atau suatu tujuan.
Disiplin  kerja  menurut  Wursanto (2017:16)  merupakan  tindakan  atau perilaku seseorang terhadap tanggung jawab  kegiatan  kerjanya,  yaitu  suatu sikap  ketaatan  seseorang  terhadap aturan yang berlaku dalam organisasi. Rivai (2014:90) mengemukakan disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  para  manajer  untuk
berkomunikasi  dengan  pegawai  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan  kesediaan  seseorang  mentaati semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku.
Ada tiga pendekatan disiplin menurut Davis, (2015:218), yaitu sebagai berikut :
1. Pendekatan  Disiplin  Modern  ;  yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman.
2. Pendekatan  Disiplin  dengan  Tradisi  ; yaitu  pendekatan  disiplin  dengan  cara memberikan hukuman.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan , Pendekatan  disiplin  bertujuan  berasumsi bahwa: disiplin kerja harus dapat diterima dan  dipahami  oleh  semua  pegawai; disiplin  bukanlah  suatu  hukuman,  tetapi merupakan pembentukan perilaku; disiplin  ditujukan  untuk  perubahan perilaku yang lebih baik; disiplin pegawai bertujuan  agar  pegawai  bertanggung jawab terhadap perbuatannya.
Seorang  pegawai  yang  sadar  akan tugas  dan  tanggung  jawabnya  tentu  akan menjalankan  kewajiban  yang  dibebankan kepadanya dan menjauhi larangan-larangan yang  akan  menurunkan  kredibilitasnya. Sebagai seorang PNS tentu harus menjalankan  kewajiban  yang  dibebankan kepadanya  seperti  yang  tercantum  pada Pasal 4, 5 dan 6 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Undang-undang Pokok Kepegawaian yaitu :
1. Pegawai  negeri  wajib  setia  dan  taat sepenuhnya  kepada  Pancasila  Undang- Undang  Dasar  1945,  negara  dan pemerintah, serta wajib menjaga persatuan  dan  kesatuan  bangsa  dan negara Kesatuan Republik Indonesia.
2. Pegawai  negeri  wajib  mentaati  segala peraturan  perundang-undangan  yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya
dengan  penuh  pengabdian,  kesadaran, dan tanggung jawab.
3. Pegawai negeri wajib menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan kepada dan atas perintah pejabat  yang  berwajib  atas  kuasa Undang-Undang.
Menurut Sinungan (2015:145) indikator-indikator dari disiplin kerja adalah :
1. Absensi;  adalah  pendataan  kehadiran pegawai yang sekaligus merupakan alat untuk  melihat  sejauh  mana  pegawai  itu mematuhi peraturan yang berlaku dalam organisasi.
2. Sikap  dan  Perilaku;  adalah  tingkat penyesuaian diri seorang pegawai dalam melaksanakan  semua  tugas-tugas  dari atasannya.
3. Tanggung  Jawab  ;  adalah  hasil  atau konsekuensi seorang pegawai atas tugas- tugas yang diserahkan kepadanya. Mangkunegara (2015:131)
menyatakan  kinerja  ialah  hasil  kerja  baik secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melakukan  tugas  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja pegawai  merupakan  prestasi  kerja,  yakni perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  dapat dilihat  secara  nyata  dengan  standar  kerja yang  telah  ditetapkan  organisasi.    Robbins (2016:229)  mendefinisikan  kinerja  yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya  menurut  kriteria  tertentu  yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut di pengaruhi oleh  tingkat  kinerja  pegawai  secara individual  maupun  secara  kelompok. Dengan  asumsi  semakin  baik  kinerja pegawai  maka  semakin  baik  pula  kinerja organisasi.  Dengan  demikian  organisasi perlu menetapkan tujuan kinerja pegawai.
Simamora  (2016:118)  berpendapat bahwa  dalam  suatu  organisasi  penilaian
kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan  tujuan,  dan  standar  kinerja, serta  memotivasi  kinerja  individu  secara berkelanjutan.  Untuk  mengetahui  baik  atau buruk  kinerja  seorang  pegawai  maka  perlu dilakukan  penilaian  kinerja,  yang  pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi  secara  efektif  dan  efisien. Penilaian  kinerja  adalah  proses  dimana organisasi  mengawasi  pelaksanaan  kerja individu  pegawai.  Penilaian  kinerja  yaitu memberikan  umpan  balik  kepada  pegawai dengan  tujuan  memotivasi  pegawai  untuk menghilangkan  kemerosotan  kinerja  atau berkinerja lebih baik lagi.
Masdani  dalam  Winardi  (2010:33), menyebutkan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ada dua yaitu :
1. Faktor  kepribadian  dan  kehidupan emosional pegawai yang bersangkutan.
2. Faktor  luar,  yang  terdapat  dari lingkungan  rumah  dan  kehidupan keluarganya  serta  faktor  lingkungan kerja.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, penulis mengadakan  penelitian  di  Dinas  Tanaman Pangan  Hortikultura  dan  Perkebunan Kabupaten  Lampung  Selatan    yang beralamat  di  Indra  Bangsawan,  Kalianda, Kabupaten Lampung Selatan. Adapun objek penelitian ini adalah mengenai disiplin, dan motivasi  kerja  terhadap  pegawai  Dinas Tanaman
Pangan
Hortikultura dan Perkebunan  Kabupaten  Lampung  Selatan dengan total populasi 250 orang.
Dalam penelitian ini jenis data yang diperlukan adalah :
1. Data Primer
Data  Primer  merupakan  data  yang diperoleh  langsung  tanpa  perantara orang atau Lembaga lain sebagai pihak
ketiga. Data primer ini diperoleh dengan wawancara melalui responden.
2. Data Sekunder Merupakan data yang diperoleh melalui orang  lain  yang  berhubungan  dengan permasalahan  yang  dipecahkan.  Data sekunder  ini  diperoleh  melalui  cara studi dokumenter yaitu mengumpulkan dan  mempelajari  brosur-brosur  serta dokumen organisasi.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang  terdiri  atas,  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kuntitas  dan  karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, (Sugiyono 2011:119).
Dengan  pengertian  tersebut  maka  populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai yang bertugas di  Dinas Tanaman Pangan  Hortikultura  dan  Perkebunan Kabupaten Lampung Selatan. Total seluruh pegawai
Dinas Tanaman Pangan Hortikultura  dan  Perkebunan  Kabupaten Lampung  Selatan    menurut  data  yaitu  250 orang.
Analisis  data  merupakan  suatu proses  penyederhanaan  data  ke  dalam bentuk  yang  lebih  mudah  dibaca  dan diinterpretasikan.  Dengan  menggunakan metode  kuantitatif,  diharapkan  akan mendapatkan  hasil  pengukuran  yang  lebih akurat  tentang  respon  yang  diberikan  oleh responden,  sehingga  data  yang  berbentuk angka  tersebut  dapat  diolah  dengan menggunakan metode statistik.
Teknis  analisis  data  dilakukan dengan  menggunakan  alat  analisis  statistik yaitu  analisis  linier  berganda  untuk mengetahui  pengaruh  hubungan  (asosiasi) antara  dua  variabel  yakni  variabel  X (independen) dan variabel Y (dependen).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  dari  penghitungan  yang dilakukan dengan SPSS Ver. 18.0    adalah sebagai berikut :
Tabel  Perhitungan Regresi berganda X 1 .X 2 -Y Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardi zed Coefficie nts t Sig.
B Std. Error  Beta 1 (Constant) 10,458 2,389 4,377  .000 MOTIVASI KERJA (X1) 0,316 0,145  0,313 2,172  .035 DISIPLIN KERJA (X2) 0,604 0,138  0,632 4,383  .000
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI (Y) Sumber :  Data Kuesioner diolah, 2021
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada tabel di atas diperoleh a sebesar 10,458; b1 sebesar 0,316 dan b2 sebesar 0,604 bentuk persamaan  regresi  linear  berganda  sebagai berikut:  Ŷ  =  10,458+  0,316X 1 +  0,604X 2 . Koefisien  regresi  atau  nilai  b1  dalam persamaan regresi tersebut
yang menunjukkan  angka  positif  sebesar  0,316 yang  mengandung  arti  bahwa  setiap kenaikan  motivasi  kerja  1  satuan  akan diikuti  dengan  kenaikan  kinerja  sebesar 0,316  satuan.  Pengaruh    disiplin  kerja terhadap  kinerja  adalah  searah  (positif)  hal tersebut  ditunjukkan  pada  koefisien  regresi atau  nilai  b2  dalam  persamaan  regresi tersebut  yang  menunjukkan  angka  positif sebesar 0,604 yang mengandung arti bahwa setiap kenaikan disiplin kerja  1 satuan akan diikuti  dengan  kenaikan  kinerja  sebesar 0,604  satuan.  Nilai  koefisien  a (intercept) adalah sebesar 10,458 yang mempunyai arti apabila  tidak  terdapat  pengawasan    dan disiplin kerja  (X 1 dan X 2 = 0), diperkirakan kinerja sebesar 10,458 satuan.
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  semua  variabel  bebas  secara bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  variabel  terikat  dengan menggunakan tingkat siginifikansi. Pengujian  pengaruh  motivasi  kerja  dan disiplin  kerja  secara  simultan  terhadap kinerja    pegawai  Dinas  Tanaman  Pangan
Hortikultura  dan  Perkebunan  Kabupaten Lampung  Selatan  digunakan  pola  apabila nilai F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.  Sebaliknya  apabila  nilai  F htung < nilai F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  Simultan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Hasil  Uji  Pengaruh  Motivasi  Kerja dan  Disiplin  Kerja  secara  Bersama-sama terhadap Kinerja
Tabel di atas terlihat secara bersama- sama  motivasi  kerja    dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat    dari  nilai  F hitung sebesar 149,740 yang lebih besar dari F tabel sebesar  3.19.    Nilai  signifikasi    0.000 yang  lebih  kecil  dari  0.05  menunjukkan bahwa  secara bersama-sama motivasi  kerja dan disiplin kerja   berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan Kabupaten Lampung Selatan Untuk  mengetahui  sampai  seberapa besar  pengaruh  variabel  pengawasan  dan disiplin  kerja  menjelaskan  variabel  kinerja dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi ( R Square ) pada tabel berikut ini.
Hasil uji Koefisien Determinasi X 1 .X 2 -Y Model Summary
M odel R
R
Square Adju sted R Square Std. Error  of  the Estimate 1 0 ,930 a 0 ,864 .0,85 9 1,68 504 a. Predictors: (Constant),DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA
Sumber : Data Kuesioner diolah, 2021 ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 850,330 2 425,165 149,740 .000a Residual 133,450 47 2,839 Total 983,780 49 a. Predictors: (Constant),DISIPLINE KERJA (X2),
MOTVASI KERJA (X1)
b. Dependent Variable:.KINERJA PEGAWAI (Y)
Sumber : Data Kuesioner diolah, 2021
Nilai R Square sebesar 0,864 artinya sebesar  86,4%  variasi  perubahan  variabel terikat  kinerja  mampu  dijelaskan  oleh variabel  bebas  motivasi  kerja  dan  disiplin kerja  secara  bersama-sama,  sedangkan sisanya sebesar 13,6% lagi dijelaskan faktor- faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Hasil  koefisien  arah  regresi  antara motivasi  kerja  terhadap  kinerja    pegawai sebesar  0,906  dengan  konstanta  sebesar 10,587  dengan  demikian,  persamaan regeresinya  adalah  Y  =  10,587+  0,906X 1 . Artinya    bahwa  setiap  kenaikan  motivasi kerja 1 satuan akan diikuti dengan kenaikan kinerja  pegawai  sebesar  0,906  satuan. Sebaliknya,  jika  motivasi  kerja  mengalami penurunan  sebesar  1  satuan  maka  kinerja pegawai  mengalami  penurunan  sebesar 0,906 satuan dan nilai koefisien  a (intercept) adalah  sebesar  10,587  yang  berarti  apabila tidak terdapat pengawasan (X 1 =0), diperkirakan  kinerja  pegawai  tetap  sebesar 10,587 satuan.
Arah regresi diuraikan teoritis ahwa motivasi ialah suatu proses dimana pimpinan ingin  memberikan  pernghargaan  yang  bisa menghasilkan efek apakah hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya sesuai dengan rencana, perintah, tujuan atau kebijaksanaan  yang  telah  ditentukan. Artinya semakin intensif kegiatan pemberian  motivasi  dilakukan  terhadap suatu pekerjaan maka pegawai akan terarah kepada optimalisasi kinerja demi pencapaian tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Nilai  t hitung untuk  motivasi  kerja yaitu  14,254 dengan konstanta 3,773 , pada t tabel dengan db 50 dan taraf signifikan 0.05 diperoleh 3,19  karena t hitung > t tabel maka Ha diterima.  Signifikasi  variabel  pengawasan adalah 0.00 yang berarti probabilitas 0.000, karena  probabilitas  kurang  dari  0,05  maka Ha  diterima,  artinya  motivasi  berpengaruh
terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Tanaman Pangan  Hortikultura  dan  Perkebunan Kabupaten  Lampung  Selatan.  Nilai R Square sebesar 0,809 artinya sebesar 80,9 % variasi  perubahan  variabel  terikat  kinerja mampu  dijelaskan  oleh  variabel  bebas motivasi  kerja,    sedangkan  sisanya  19,1% lagi dijelaskan  faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  pembuktian  hipotesis pengaruh  variabel  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai,  maka  hasil  penelitian  ini secara empiris searah dengan hasil penelitian terdahulu oleh Marsaoly dan Nurlaila (2016) yang menyatakan bahwa pola keterpengaruhan    antara  variabel  motivasi kerja  dan  variabel  kinerja  adalah  positif, yaitu jika variabel motivasi kerja meningkat maka variabel kinerja juga akan meningkat, dan begitu juga sebaliknya.
Koefisien arah regresi antara disiplin kerja  terhadap  kinerja        pegawai  sebesar 0,881  dengan  konstanta  sebesar  12,322 dengan  demikian,  persamaan  regresinya adalah  Y  =  12,322+  0.881X 2 .  Koefisien regresi atau nilai b dalam persamaan regresi tersebut  yang  menunjukkan  angka  positif sebesar 0,881 yang mengandung arti bahwa setiap  kenaikan  variabel  disiplin  kerja  1 satuan akan diikuti dengan kenaikan kinerja pegawai sebesar 0,881 satuan.  Sebaliknya, jika  variabel  disiplin  kerja  mengalami penurunan  1  satuan  maka  kinerja  pegawai akan  mengalami  penurunan  sebesar  0,881 satuan. Nilai  koefisien  a (intercept) adalah sebesar 12,322 yang mempunyai arti apabila tidak  terdapat  faktor  disiplin  kerja  (X2=0), diperkirakan kinerja  pegawai tetap sebesar 12,322 satuan.
Arah  regresi  pada  penelitian  ini secara teoritis mendukung pendapat Wursanto  (2017:16)  yang  menyatakan bahwa  disiplin  kerja    merupakan  tindakan atau  perilaku  seseorang  terhadap  tanggung jawab  kegiatan  kerjanya,  yaitu  suatu  sikap ketaatan  seseorang  terhadap  aturan  yang berlaku dalam organisasi. Dengan demikian
semakin tinggi tingkat disiplin kerja pegawai maka  akan  semakin  tinggi  pula  tanggung jawabnya  terhadap  kegiatan  dan  hasil kerjanya.
Nilai  t hitung untuk  disiplin  kerja yaitu  16,540 dengan konstanta 5,325 , pada t tabel dengan db 50 dan taraf signifikan 0.05 diperoleh 3,19 karena t hitung > t tabel maka Ha diterima.  Signifikasi  variabel  disiplin  kerja adalah  0,00  yang  berarti  probabilitas  0,00, karena  probabilitas  kurang  dari  0,05  maka Ha  diterima,  artinya  disiplin  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai R  Square sebesar  0,848  artinya  sebesar 84,8%  variasi  perubahan  variabel  terikat kinerja  mampu  dijelaskan  oleh  variabel bebas  disiplin  kerja  sedangkan  sisanya 15,2% lagi dijelaskan faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja sebagaimana diuraikan  di  atas,  maka  dapat  dinyatakan secara  empiris  hasil  penelitian  ini  searah dengan  penelitian  terdahulu  oleh  Harianto (2020)  yang  menyimpulkan  bahwa  disiplin kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Persamaan  regresi  linear  berganda sebagai  berikut:  Ŷ  =10,458+  0,316X 1 + 0,604X 2 .  Koefisien  regresi  atau  nilai  b1 dalam  persamaan  regresi  tersebut  yang menunjukkan  angka  positif  sebesar  0,316 yang  mengandung  arti  bahwa  setiap kenaikan  motivasi  kerja  1  satuan  akan diikuti  dengan  kenaikan  kinerja  sebesar 0,316  satuan.  Pengaruh    disiplin  kerja terhadap  kinerja  adalah  searah  (positif)  hal tersebut  ditunjukkan  pada  koefisien  regresi atau  nilai  b2  dalam  persamaan  regresi tersebut  yang  menunjukkan  angka  positif sebesar 0,604 yang mengandung arti bahwa setiap kenaikan disiplin kerja  1 satuan akan diikuti  dengan  kenaikan  kinerja  sebesar 0,604  satuan.  Nilai  koefisien  a  (intercept) adalah sebesar 10,458 yang mempunyai arti apabila  tidak  terdapat  pengawasan    dan
disiplin kerja  (X1 dan X2 = 0), diperkirakan kinerja sebesar 10,458 satuan.
Nilai  F hitung sebesar  149,740  yang lebih  besar  dari  F tabel sebesar  3.19.    Nilai signifikasi  0.000 yang lebih kecil dari 0.05 menunjukkan  bahwa  secara  bersama-sama motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Tanaman  Pangan Hortikultura  dan  Perkebunan  Kabupaten Lampung  Selatan.  Nilai R Square    sebesar 0,864  artinya  sebesar  86,4%  variasi perubahan  variabel  terikat  kinerja  mampu dijelaskan oleh variabel bebas motivasi kerja dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama, sedangkan  sisanya  sebesar  13,6%  lagi dijelaskan  faktor-faktor  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka secara  empiris  hasil  penelitian  ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang relevan oleh beberapa peneliti, yaitu antara lain  Utomo  (2019),  Harianto  (2020)  dan Marsaoly  dan  Nurlaila  (2016)  yang menyatakan  variabel  motivasi  kerja  dan disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Tanaman  Pangan  Hortikultura  dan Perkebunan  Kabupaten  Lampung Selatan    dengan  kontribusi  sebesar 80,9%.
2. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Tanaman  Pangan  Hortikultura  dan Perkebunan  Kabupaten  Lampung Selatan  dengan  kontribusi  sebesar 84,8 %.
3. Pengawasan  dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas
Ketahanan Pangan, Tanaman Pangan dan  Hortikultura  Provinsi  Lampung dan  berkontribusi  sebesar  65,4% sedangkan  sebesar  84,6%  lagi merupakan variasi perubahan faktor- faktor lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan hasil jawaban kuisioner, maka dapat disampaikan implikasi sebagai berikut:
1. Hasil  kuisioner  variabel  motivasi kerja, untuk pernyataan yang paling rendah  responnya adalah  pada item nomor 4 yaitu keahlian yang saudara miliki  sangat  diperlukan  untuk membantu  pekerjaan  baik  teman kerja  maupun  atasan  saudara.  Oleh karena  itu  seharusnya  kegiatan pelatihan  dan  pemberian  standar kerja  yang  ahli  dibidangnya    perlu ditingkatkan  lagi  pada  pegawai  di Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan Kabupaten Lampung Selatan, selain itu pengecekan  bukan  hanya  dilakukan terhadap  hasil  kerja,  akan  tetapi menyentuh kepada proses pelaksanaan suatu pekerjaan. Hal ini dimaksudkan agar apabila ditemukan  ketidaksesuaian  secara prosedur maupun standar pelaksanaan,  maka  dapat  langsung diambil tindakan koreksi.
2. Hasil  kuisioner  variabel  disiplin kerja, untuk pernyataan yang paling rendah responnya adalah pernyataan nomor  4  yaitu  saya  selalu  memulai pekerjaan sesuai dengan jadwal yang telah  ditetapkan  di  kantor.  Oleh karena  itu  kepada  pegawai  perlu diberikan  arahan  akan  pentingnya memulai  pekerjaan  dengan  awal waktu  atau  tepat  waktu  ddan memanfaatkan  jam  kerja  seefektif mungkin.  Kepada  unsur  pimpinan sepatutnya  mampu  memberikan sanksi  yang  tegas  dan  terukur
terhadap  pegawai  yang  tidak melaporkan  atau  menyelesaikan tugas  tepat  waktu  dengan  di lingkungan  Dinas  Tanaman  Pangan Hortikultura dan Perkebunan Kabupaten Lampung Selatan. 3. Hasil  kuisioner  variabel  kinerja untuk pernyataan yang paling rendah responnya adalah pernyataan nomor 9 yaitu saudara menyelesaikan suatu pekerjaan tanpa memerlukan bantuan teman kerja. Kepada seluruh pegawai  di  lingkungan  Dinas Tanaman  Pangan  Hortikultura  dan Perkebunan  Kabupaten  Lampung Selatan sepatutnya memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang diberikan dan pemberian tugas  itu  harus  dipahami  dan  dapat dikerjakan oleh pegawai yang mana pimpinan harus mengetahui kemampuan bawahannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad  Saifudin    (2007),    Pengaruh
Kepemimpinan  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,  UPN  Veteran  Surab aya,  eprint.upnjatim.ac.id Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Penerbit P.T Remaja Rosdakarya Arikunto,  S  (2002).    Prosedur  Penelitian. Jakarta. Rineka Cipta As’ad. (2003). Psikologi Industri. Yogyakarta:  Libery.  Bambang Saputra, 2007, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  UPN Veteran Surabaya, eprint.upnjatim.ac.id
Byar  and  Rue    (2000), Human  Resource Management  :  A  Practical Approach ,  Harcout  Brace,  New York
Davis  keith    (2002). Fundamental  organ ization behavior , diterjemahkan oleh Agus Darma. Jakarta : Airlangga Handoko  T.  Hani    (2000).    Manjaemen personalia  dan  manajemen sumber Daya manusia. Yogyakarta : BPFE UGM Hasibuan  M.SP    (2003).    Manajemen sumber  daya manusia.  Jakarta : Bumiaksara . Hasibua  n  M.SP  (2003).    Organisasi  dan Motivasi:  Dasar  Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumiaksara. Hedjraman  dan  Husnan  Suad.    (2002). Manajemen personalia. Yogyakarta. BPFE Isnan  (2005), Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai, Universitas Negeri Semarang . Koestono    (2005),    Pengaruh  budaya organisasi  terhadap  motivasi dan  kepuasan  kerja  serta kinerja karyawan, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan  Vol.  7  No.  2  : Universitas Kristen  Petra. Lateiner  Alfred  R.    (1983).  Teknik memimpin pegawai dan pekerja. Jakarta : aksara  baru Lina    (2009),    Pengaruh  motivasi  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan  di  PT.  Garuda Indonesia Branch Office Semarang , http:// eprints.undip.ac.id Lumlille    (2008). Explaning  nursing turnover  :  job  satisfaction organization Behavior, vol  19 Luthans,  2006,  Perilaku Organisasi 10 th,
Edisi  Indonesia,  Yogyakarta  :
Penerbit ANDI Narmodo,  (2008),  Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai  Badan  Kepegawaian
Daerah  Kabupaten  Wonogiri, Jurnal Daya  Saing.
Novitasari,  (2005)  Pengaruh  stres  kerja terhadap  motivasi  kerja  dan kinerja  karyawan  PT.  H.M. Sampoerna  Tbk  Surabaya, surabaya, pascasarjana universitas  airlangga:  www. damandiri.co.id Santoso    (2001),    “Buku  Latihan  SPSS Statistik  Parametrik”,  PT Elex  Media Komputindo Siagian, Sondong. P. (2001).Teori  Motivasi  dan Aplikasinya.  Jakarta.  Rineke Cipta Sinungan,M  (2008),  Produktivitas : Apa dan  Bagaimana Jakarta  Bumi Aksara Sugiono. (2010). Metodologi penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D , Bandung:  Alfabeta Suharto dan  Budi Cahyono (2005), Pengaruh budaya organisasi, Kepemimpinan  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  sumber  daya manusia,  JRBI,  Vol  1  No.  1 Supramono  dan  Utami  (2004), Desain  Proposal  Penelitian, Yogyakarta; Penerbit ANDI
Prasetyo  dan  Wahyudin    (2003),    Pengaruh kepuasan  dan  motivasi  terhadap produktvitas kerja karyawan
Riyadi  Palace  Hotel  Surakarta, eprints.ums.ac.id Prasetyo Utomo  (2006), Analisis Pengaruh Pemberdayaan dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan, Semarang  :  Fakultas Ekonomi Universitas Semarang . Triguno  (2000),  Budaya Kerja, Jakarta, PT Gol den Terayon Press. Ubaldo  (2010),   Pengaruh disiplin kerja, pelatihan  dan  pengembangan pegawai, dan kompensasi terhadap
kinerja  pegawai non akademik  di Universitas Lampung, Tesis Magister Manajemen. Wahyuningrum    (2008),    Hubungan Kemampuan,  Kepuasan,  dan
Disiplin  Kerja  dengan  Kinerja Pegawai,  Pascasarjana  Universitas Diponegoro  Semarang,  eprint. Undip.ac.id Winardi  (2000),  Kepemimpinan  Dalam Manajemen.  Jakarta  :  Rineka Cipta