Kapahang, G. L., Lovihan, M. A. K. and Hartati, M. E. (2022) “Keseimbangan Hidup dan Kerja: Dampak Bekerja Dari Rumah Pada Karyawan di Sulawesi Utara”, Sebatik, 26(1). Submitted:  2022-04-27 Accepted:  2022-05-28 Published:  2022-06-01

## KESEIMBANGAN HIDUP DAN KERJA: DAMPAK BEKERJA DARI RUMAH PADA KARYAWAN DI SULAWESI UTARA
Gloridei Lingkanbene Kapahang 1) , Mike Angelina Kelly Lovihan 2) , dan Meike Endang Hartati 3)
1,2,3 Psikologi, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Manado
1,2,3 Jl. Kampus Unima, Tonsaru, Kecamatan Tondano Selatan, Kabupaten Minahasa, 95618 E-mail : glorideikapahang@unima.ac.id 1) , mikeangelina@unima.ac.id 2) , meikehartati@gmail.com 3)

## ABSTRAK
Keseimbangan  kehidupan  kerja  merupakan  persepsi  individu  bahwa  aktivitas  kerja  dan  non-kerja  dapat  mendorong pertumbuhan sesuai dengan prioritas hidup saat ini. Aktivitas kerja dan kehidupan pribadi dipandang sebagai dua hal yang berbeda, namun memiliki tingkat prioritas yang tinggi. Karyawan yang mampu menyeimbangkan antara aktivitas kerja dan kehidupan  pribadi  akan  menumbuhkan  kepuasan  dalam  bekerja,  komitmen  yang  tinggi  pada  pekerjaan,  dan  kebahagiaan dalam keluarga. Perusahaan yang telah menyadari akan pentingnya keseimbangan kehidupan kerja karyawan sudah mulai menerapkan  program  khusus  pada  karyawan.  Salah  satu  program  yaitu  pilihan  untuk  bekerja  dari  rumah.  Pada  masa Pandemi  Covid-19  hampir  semua  perusahaan  didorong  untuk  melakukan  perubahan  dalam  berbagai  hal,  termasuk keharusan  untuk  melakukan  pekerjaan  dari  rumah.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  keseimbangan  hidup  dan kerja  selama  bekerja  dari  rumah  pada  karyawan  di  Sulawesi  Utara.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  awal  tentang keseimbangan  hidup  dan  kerja  di  Sulawesi  Utara.  Penentuan  sampel  menggunakan  teknik purposive  sampling dengan melibatkan 120 karyawan yang bekerja dari rumah selama pandemi Covid-19 dan tinggal di wilayah Sulawesi Utara. Data diperoleh menggunakan survei online berdasarkan tiga aspek yaitu Time Balance, Involvement Balance, dan Satisfaction Balance . Hasil penelitian menunjukkan bahwa  39,3% responden setuju bahwa mereka memiliki keseimbangan kehidupan kerja saat bekerja dari rumah, 23,2% sangat setuju, dan 6,5% menyatakan sangat tidak setuju.
Kata Kunci: Keseimbangan hidup dan kerja, Kerja dari rumah, Karyawan, Sulawesi Utara

## 1. PENDAHULUAN
Terjaganya  kinerja  di  perusahaan  tidak  lepas  dari pengaruh keseimbangan antara kehidupan kerja karyawan  (Lazǎr  dkk.,  2010).  Dewasa  ini,  usaha  untuk meningkatkan  dan  mencapai  keseimbangan  kerja menjadi  isu  yang  penting  di  kalangan  pengusaha, pekerja, pemerintah, praktisi, serta akademisi (McPherson, 2006). Selain itu, keseimbangan kehidupan kerja  merupakan  masalah  utama  yang  mempengaruhi kesejahteraan/ wellbeing ,  karena  keluarga  dan  pekerjaan adalah  faktor  penting  dalam  kehidupan  setiap  orang (Gautam  &  Sameeksha,  2018).  Tuntutan  antara persaingan  kerja  dan  keluarga  bisa  menyebabkan munculnya  konflik  dan  berdampak  negatif  pada karyawan  dan  secara  tidak  langsung  berdampak  pada kinerja perusahaan. Walaupun demikian, penelitian yang dilakukan oleh Wibowo & Hartono (2020) menunjukkan bahwa  antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan merupakan  dua  hal  yang  berbeda.  Baik  pekerjaan maupun kehidupan pribadi tidak dapat digabung, namun berada dalam skala prioritas utama yang harus dilakukan. Beberapa  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  faktor kepuasan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan dipengaruhi oleh keseimbangan kehidupan kerja (Suryani, 2020).
Beberapa  tahun  terakhir  ini,  perusahaan  yang  telah mengetahui  akan  pentingnya  keseimbangan  kehidupan
pribadi dan pekerjaan sudah mulai  menerapkan program khusus  bagi  karyawannya.  Dengan  adanya  program mempraktekkan keseimbangan hidup dan kerja, memungkinkan  perusahaan  untuk  mengurangi  konflik kerja,  serta  membuat  karyawan  lebih  efektif  di  tempat kerja  dan  dalam  peran  lain  (Ainapur  dkk,  2016).  Untuk menciptakan  keseimbangan  hidup  dan  kerja  karyawan, perusahaan  dapat  menerapkan  strategi  seperti  waktu kerja  yang  fleksibel,  penyusunan  pekerjaan  yang fleksibel,  cuti  harian  dan  pilihan  untuk  bekerja  dari rumah  (Dockery  &  Bawa,  2018).  Penerapan  skema bekerja  dari  rumah  pun  menjadi  salah  satu  strategi populer yang ditawarkan oleh perusahaan bagi karyawan tetap  dan  juga  calon  karyawan  (LinkedIn  Talent Solutions ,  2019).  Melalui  aktivitas  kerja  dari  rumah, diharapkan  karyawan  dapat  membagi  waktu  antara pekerjaan  dan  tugas  dalam  rumah  dengan  lebih seimbang.  Karyawan  dapat  mengerjakan  tugas-tugas kantor atau perusahaan sambil mengerjakan tugas dalam rumah sehari-hari.
Sejak  wabah  pandemi  Covid-19  menyebar  luas  pada Maret 2020, bekerja dari rumah menjadi kebutuhan yang mendadak (D. Fisher & Wilder-Smith, 2020).
Penyebaran wabah pandemik dalam kurun waktu singkat ini mendorong hampir semua perusahaan untuk berubah, dari  segi  tenaga  kerja  dan  lingkungan  kerja  dengan kecepatan  yang  belum  pernah  terjadi  sebelumnya
© 2022, The Author(s). Authors retain all their rights to the published works, such as (but not limited to) the following rights; Copyright and other proprietary rights relating to the article, such as patent rights, The right to use the substance of the article in own future works, including lectures and books, The right to reproduce the article for own purposes, The right to self-archive the article
termasuk  di  Indonesia.  Selain  perusahaan,  instansi pemerintahan,  dan  pusat-pusat  pendidikan  juga  dituntut untuk merancang aktivitas kerja dari rumah. Seperti pada bidang pendidikan, para pengajar dan tenaga kependidikan didorong untuk melakukan proses pembelajaran dari rumah seperti U-Learning (Suryaningtyas,  2020)  yang  tidak  biasa  dilakukan  dan masih  dalam  tahap  penyesuaian.  Baik  pengajar,  tenaga kependidikan,  siswa/mahasiswa,  juga  orang  tua  dipacu untuk dapat menyesuaikan diri dengan model pembelajaran  dalam  jaringan  (daring).  Bagi  yang  sudah terbiasa  memanfaatkan  teknologi  tentu  tidak  akan kesulitan  untuk  beradaptasi,  namun  akan  berbeda  bagi yang  belum  terbiasa.    Perkembangan  untuk  bekerja  dari rumah  pada  akhirnya  menimbulkan  kekhawatiran  pada keseimbangan kehidupan kerja karyawan yang mengalaminya  (Bloom  dkk.,  2015).  Beban  kerja  yang pada  awalnya  dipandang  akan  berkurang  ketika  bekerja dari  rumah,  justru  menimbulkan  permasalahan  baru terkait  peran  ganda  yang  harus  dikerjakan  dengan  baik, apalagi  jika  tidak  memperoleh  dukungan  sosial (Nurhabiba,  2020)  ataupun  dukungan  organisasional (Fitria, 2019).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hapsari,  (2020) menunjukkan bahwa selama bekerja dari rumah, terdapat hubungan  negatif  yang  signifikan  antara  konflik  peran ganda  dan  kesejahteraan  psikologis  para  karyawan. Semakin  tinggi  konflik  peran  ganda,  maka  semakin rendah kesejahteraan psikologis karyawan. Konflik peran ganda  merujuk pada konflik pekerjaan-keluarga  maupun konflik keluarga-pekerjaan, yaitu adanya ketidakseimbangan  antara  peran  dalam  pekerjaan  atau peran  dalam  keluarga.  Karyawan  yang  mampu  menjaga keseimbangan  perannya  akan  mampu  untuk  bekerja dengan baik maksimal.
Di  Indonesia,  mewabahnya  pandemi  Covid-19 mendorong  para  peneliti  dari  berbagai  disiplin  ilmu untuk  melakukan  penelitian  tentang  dampak  Covid-19 bagi kehidupan masyarakat, termasuk penelitian keseimbangan  hidup  dan  kerja  karyawan.  Beberapa penelitian tentang bekerja dari rumah dan keseimbangan kehidupan  kerja  telah  dilakukan  di  Bogor,  Jakarta, Tangerang  dan  Ende  (Dwidienawati  dkk.,  2020;  Dua  & Hyronimus,  2020;).  Di  Sulawesi  Utara,  penelitian tentang  keseimbangan  kehidupan  kerja  sudah  pernah dilakukan,  namun  terbatas  pada  kehidupan  karyawan salah  satu  hotel  di  Manado  (Rondonuwu  dkk.,  2018; Wuarlima  dkk.,  2019).  Kedua  penelitian  tersebut menitikberatkan  pembahasan  dari  sudut  pandang ekonomi  dan  organisasi.  Oleh  sebab  itu,  penelitian  ini bertujuan  untuk  memberikan  kontribusi  pada  penelitian Work-life  Balance /Keseimbangan  kehidupan  kerja  pada karyawan,  serta  dapat  menjadi  penelitian  survei  awal bagi  pengetahuan  keseimbangan  kehidupan  kerja karyawan  saat  bekerja  dari  rumah  di  Sulawesi  Utara. Secara  khusus,  keseimbangan  kehidupan  kerja  dilihat berdasarkan  faktor  demografi  antara  lain:  jenis  kelamin, status  pernikahan,  pengalaman  kerja,  dan  jam  bekerja.
Selanjutnya,  peneliti  melihat  keseimbangan  hidup  dan kerja  berdasarkan  tiga  aspek  yaitu Time  Balance, Involvement  Balance, dan Satisfaction  Balance oleh McDonald, dkk. (2005).

## 2. RUANG LINGKUP
Dalam  penelitian  ini  permasalahan  mencakup keseimbangan  hidup  dan  kerja  karyawan  selama  masa Pandemi Covid-19 di Sulawesi Utara.  Melalui penelitian ini  diharapkan  akan  memperoleh  gambaran  awal mengenai keseimbangan hidup dan kerja pada karyawan di Sulawesi Utara selama Pandemi Covid-19.

## 3. BAHAN DAN METODE
Bahan penelitian mencakup keseimbangan hidup dan kerja pada karyawan. Sekalipun definisi dan penjelasannya dapat bervariasi, keseimbangan hidup dan kerja  umumnya  dikaitkan  dengan  keseimbangan  antara jumlah  waktu  dan  upaya  yang  dicurahkan  seseorang untuk pekerjaan dan aktivitas pribadi, dan untuk menjaga keseluruhan  rasa  harmoni  dalam  hidup  (Clarke  dkk., 2004). Menurut Kalliath & Brough (2008), keseimbangan  kehidupan  kerja  merupakan  persepsi individu  bahwa  aktivitas  kerja  dan  non-kerja  dapat mendorong  pertumbuhan  sesuai  dengan  prioritas  hidup saat ini. Selanjutnya, keseimbangan hidup dan kerja juga merupakan  bagaimana  menciptakan  lingkungan  kerja yang  sehat  dan  mendukung,  dimana  karyawan  dapat menyeimbangkan  tanggung  jawab  antara  kehidupan pribadi  dan  pekerjaannya,  yang  tentunya  dapat meningkatkan  kinerjanya  (Delecta  &  P.,  2011;  Babin Dhas,  2015).  Keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan  sehari-hari  dapat  dikatakan  tercapai  bila masing-masing bidang ini diseimbangkan secara bersama.  Dapat  disimpulkan,  keseimbangan  kehidupan kerja  adalah  kemampuan  mengelola  individu  untuk memenuhi  kebutuhan  keluarga  dan  pekerjaan  sehingga individu  dapat  menunjukkan  partisipasi  yang  seimbang pada kedua aspek kehidupan tersebut.
Terciptanya keseimbangan hidup dan kerja berdampak tidak hanya pada karyawan saja, namun juga pada  perusahaan.  Beberapa  studi  menunjukkan  bahwa keseimbangan  hidup  dan  kerja  yang  lebih  baik  tidak hanya menumbuhkan kepuasan kerja (Nirmalasari, 2018; Putri,  A.S.,  Pratiwi,  M.A.,  Haryani,  2021)  kinerja,  dan komitmen  pada  organisasi  tetapi  juga  kehidupan  dan kepuasan  keluarga.  Selain  itu,  keseimbangan  kehidupan kerja  juga  berhubungan  dengan  dengan  stres  seperti tekanan psikologis, kelelahan emosional, kecemasan, dan depresi  (Arsy  Wijaya,  2019;  Deepika  &  Rani,  2014). Penelitian  oleh  Deery  &  Jago  (2015)  menunjukkan bahwa  organisasi  yang  mendukung  keseimbangan kehidupan  kerja  karyawan  lebih  disukai  dan  juga keinginan untuk meninggalkan organisasi pada karyawan lebih  rendah.  Karyawan  yang  memiliki  keterikatan secara  emosional  dengan  perusahaan  juga  berhubungan dengan  keseimbangan  kehidupan  dan  kerja  (Ariawaty, 2019).  Selain  itu,  karyawan  menunjukkan  kebanggaan
yang  lebih  besar  pada  organisasi  mereka  dan  bersedia merekomendasikan  tempat  kerjanya  (Kröll  &  Nüesch, 2019).  Oleh  karena  itu,  keseimbangan  hidup  dan  kerja dalam  suatu  perusahaan  menjadi  tanggung  jawab bersama antara perusahaan dan karyawan.
Salah  satu  variabel  yang  erat  kaitannya  dengan keseimbangan hidup  dan kerja dapat dilihat pada faktor demografi.  Studi  oleh  Thriveni  &  Rama  (2012) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan  antara  semua  variabel  demografi  -  umur, pengalaman,  status  perkawinan,  pendapatan,  jenis keluarga, jumlah tanggungan dan persepsi keseimbangan kehidupan  kerja  karyawan.  Selanjutnya,  hubungan  yang signifikan  juga  terlihat  pada  keseimbangan  kehidupan kerja  pada  faktor  demografi  yang  lain,  berupa  status pekerjaan karyawan ( part-time atau full-time ) (Higgins et al.,  2000)  atau  wanita  karir  (Mayangsari  &  Amalia, 2018);  jenis  Kelamin  (Sudha  &  Karthikeyan,  2014; Hughes  &  Bozionelos,  2007;  Dua  &  Hyronimus,  2020), status pernikahan (Handayani & Afiati, 2015;
Jailaxmi&Gautam,  2017),  jenis  pekerjaan  (Hughes  & Bozionelos,  2007;  Yadav  &  Dabhade,  2014),  serta  usia (Wolor dkk., 2020).
Selanjutnya, menurut McDonald dkk (2005), keseimbangan  hidup  dan  kerja  terdiri  dari  aspek-aspek sebagai berikut:
3.1 Time Balance (Keseimbangan Waktu)
Keseimbangan  waktu  mengacu  pada  kesetaraan antara waktu yang diberikan seseorang untuk pekerjaanya  dengan  waktu  yang  diberikan  untuk keluarga  atau  aspek  kehidupan  selain  karir.  Waktu  yang dibutuhkan  dalam  melaksanakan  tugas  dalam  organisasi dan  perannya  dalam  kehidupan  individu  tersebut, misalnya  seorang  karyawan  di  samping  bekerja  juga membutuhkan waktu untuk rekreasi, berkumpul bersama teman juga menyediakan waktu untuk keluarga.
3.2 Involvement Balance (Keseimbangan Keterlibatan)
Keseimbangan keterlibatan merupakan tingkat keterlibatan  dan  komitmen  psikologis  individu  dalam memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan keluarga. Keseimbangan  keterlibatan  dapat  tercapai  jika  individu terlibat  secara  fisik  dan  emosional  dalam  pekerjaan, keluarga,  kehidupan  sosial,  serta  dalam  kehidupan pribadinya.
3.3 Satisfaction Balance (Keseimbangan Kepuasan)
Keseimbangan  kepuasan  mengacu  pada  tingkat kepuasan  yang  dimiliki  individu  dalam  pekerjaan maupun  di  luar  pekerjaan.  Kepuasan  yang  dirasakan akan  muncul  jika  individu  memperhatikan  apakah  hal- hal yang telah dilakukannya selama ini sudah cukup baik untuk menampung kebutuhan pekerjaan dan keluarganya.  Hal  tersebut  dapat  terlihat  dari  kondisi  di dalam  keluarga,  hubungan  dengan  teman  dan  kolega,
serta  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan  yang  dapat diselesaikannya.
Lain halnya dengan (G. G. Fisher dkk., 2009), yang berpendapat  bahwa  aspek-aspek  keseimbangan  hidup dan kerja terdiri dari dari:
1. Waktu.  Perbandingan  antara  waktu  yang  dihabiskan untuk  bekerja  dan  waktu  yang  digunakan  untuk aktivitas lain.
2. Perilaku.  Perbandingan  antara  perilaku  individu dalam bekerja dan dalam aspek kehidupan yang lain.
3. Ketegangan.  Ketegangan  yang  dialami  baik  dalam pekerjaan  maupun  aspek  kehidupan  yang  lain  dapat menimbulkan konflik peran dalam diri individu.
4. Energi.  Perbandingan  antara  energi  yang  digunakan individu  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  dan energi yang digunakan dalam aspek kehidupan selain karir
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  aspek dari  McDonald  dkk.  (2005),  yaitu Time  Balance, Involvement Balance, dan Satisfaction Balance.
Pengambilan data dalam penelitian ini  menggunakan metode  survei  secara  online  yang  dilaksanakan  pada bulan  Oktober  2020-November  2020.  Penentuan sampel/partisipan  dalam  penelitian  ini  menggunakan teknik purposive sampling dengan kriteria karyawan/pekerja  di  Provinsi  Sulawesi  Utara  yang pernah  mengalami  bekerja  dari  rumah  selama  masa pandemi  Covid-19.  Sebanyak  131  tanggapan  yang masuk,  namun  terdapat  11  tanggapan  yang  tidak memenuhi  kriteria.  Sehingga  jumlah  partisipan  dalam penelitian ini adalah 120 orang.
Instrumen penelitian yang diberikan berupa kuesioner tentang  keseimbangan  hidup  dan  kerja.  Terdapat  16 aitem  pernyataan  dengan  lima  pilihan  jawaban;  sangat setuju (nilai 1), setuju (nilai 2), ragu-ragu (nilai 3), tidak setuju  (nilai  4),  dan  sangat  tidak  setuju  (nilai  5). Pernyataan ini disusun berdasarkan tiga aspek keseimbangan  hidup  dan  kerja  oleh  (McDonald  dkk., 2005),  serta  dilihat  dari  empat  aspek  demografi  yaitu: jenis  kelamin,  status  pernikahan,  lamanya  bekerja,  dan jam bekerja. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik  persentase.  Teknik  ini  digunakan  untuk  melihat seberapa  banyak  kecenderungan  jawaban  partisipan terkait keseimbangan hidup dan kerja.

## 4. PEMBAHASAN
Dari  120  partisipan  data  yang  diperoleh,  total partisipan  sebanyak  22%  laki-laki  dan  77%  perempuan, serta  1%  responden  yang  memilih  tidak  menjawab. Adapun  hasil  rata-rata  berdasarkan  jenis  kelamin perempuan  pada  aspek time  balance 8.76;  aspek involvement  balance 12,4;  aspek satisfaction  balance 17,31;  dan  nilai  rata-rata  keseluruhan  38,47.  Hasil  nilai rata-rata  pada  jenis  kelamin  laki-laki  yaitu  pada  aspek time  balance 8,79;  aspek invovement  balance 12,39; aspek satisfaction  balance 17,37  dan  nilai  rata-rata keseluruhan  38,62.  Hasil  data  demografi  kategori  aspek jenis kelamin dapat dilihat pada gambar 1.
© 2022, The Author(s). Authors retain all their rights to the published works, such as (but not limited to) the following rights; Copyright and other proprietary rights relating to the article, such as patent rights, The right to use the substance of the article in own future works, including lectures and books, The right to reproduce the article for own purposes, The right to self-archive the article
Berdasarkan  analisis  data  persentase  banyaknya responden  yang  menjawab  keseimbangan  hidup  dan kerja  dari  kategori  jenis  kelamin  perempuan  diperoleh hasil  persentase  sebesar  22%  sangat  setuju;  41,8% setuju;  16%  ragu-ragu;  13,4%  tidak  setuju;  dan  6,7% sangat tidak setuju. Pada kategori jenis kelamin laki-laki diperoleh  hasil  persentase  24,3%  sangat  setuju;  32,2% setuju;  25,7%  ragu-ragu;  12%  tidak  setuju;  dan  5,8% sangat tidak setuju.

## Gambar 1. Jenis Kelamin Responden
Status  pernikahan.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh dari  120  responden  sebanyak  60%  responden  sudah menikah,  38%  belum  menikah  dan  2%  memilih  tidak menjawab.  Berdasarkan  responden  yang  menikah diperoleh  hasil  nilai  rata-rata  dari  aspek time  balance 8,41; aspek involvement balance 12,01; aspek satisfication balance 17,19; dan nilai rata-rata keseluruhan 38,45. Pada responden yang belum menikah diperoleh  nilai  rata-rata  dari  aspek time  balance 8,65; aspek involvement  balance 12.32;  aspek satisfication balance 17,41;  dan  nilai  rata-rata  keseluruhan  38,72. Hasil tersebut dapat dilihat dalam gambar 2.
Berdasarkan  analisis  data  persentase  banyaknya responden  yang  menjawab  keseimbangan  hidup  dan kerja  dari  kategori  status  pernikahan,  bagi  karyawan yang  telah  menikah  diperoleh  hasil  persentase  sebesar 25,2%  sangat  setuju;  41%  setuju;  15,5%  ragu-ragu; 11,5%  tidak  setuju;  dan  6,9%  sangat  tidak  setuju.  Pada kategori status karyawan yang belum menikah diperoleh hasil  persentase  sebesar  18,9%  sangat  setuju;  38,5% setuju;  22,6%  ragu-ragu;  14.1%  tidak  setuju;  dan  6% sangat tidak setuju.

## Gambar 2. Status Pernikahan
Lamanya  bekerja,  diperoleh  data  sebanyak  50% responden  telah  bekerja  diantara  1-5  tahun;  19%  telah bekerja  6-10  tahun;  24%  bekerja  selama  11-20  tahun; dan  7%  telah  bekerja  lebih  dari  20  tahun.  Hasil  data demografi  lama  bekerja  dapat  dilihat  pada  gambar  3. Berdasarkan  nilai  rata-rata  pada  kategori  lamanya bekerja bagi karyawan yang telah bekerja 1-5 tahun pada aspek time  balance 8,79;  aspek involvement  balance 12,39;  aspek satisfaction  balance 17,10;  dan  nilai  rata- rata  keseluruhan  38,28.  Pada  karyawan  yang  bekerja  6- 10  tahun  diperoleh  hasil  nilai  rata-rata  dari  aspek time balance 8,81;  aspek involvement  balance 12,46;  aspek satisfaction balance 17,44; dan nilai rata-rata keseluruhan  38,67.  Pada  karyawan  yang  bekerja  11-20 tahun  diperoleh  hasil  nilai  rata-rata  dari  aspek time balance 8,47;  aspek involvement  balance 11,93;  aspek satisfaction balance 16,74; dan nilai rata-rata keseluruhan  37,14.  Nilai  rata-rata  pada  karyawan  yang bekerja lebih dari 20 tahun, dari aspek time balance 8,47; aspek involvement  balance 11,93;  aspek satisfaction balance 16,74; dan nilai rata-rata keseluruhan 37,14. Berdasarkan  analisis  data  persentase  banyaknya responden  yang  menjawab  keseimbangan  hidup  dan kerja dari kategori lamanya bekerja, bagi karyawan yang telah bekerja 1-5 tahun diperoleh hasil persentase sebesar 27,8%  sangat  setuju;  32,9%  setuju;  20%  ragu-ragu; 11,9%  tidak  setuju;  dan  7,4%  sangat  tidak  setuju.  Bagi karyawan  yang  telah  bekerja  6-10  tahun  diperoleh  hasil persentase  sebesar  24,2%  sangat  setuju;  40,5%  setuju; 17,4%  ragu-ragu;  15,5%  tidak  setuju;  dan  2,4%    sangat tidak  setuju.  Karyawan  yang  telah  bekerja  11-20  tahun diperoleh  hasil  persentase  sebesar  13,1%  sangat  setuju; 47,4% setuju; 17,2% ragu-ragu; 15,1% tidak setuju; dan 7,1%  sangat  tidak  setuju.  Pada  karyawan  yang  telah bekerja  lebih  dari  20  tahun  diperoleh  hasil  persentase sebesar  25%  sangat  setuju;  49,2%  setuju;  8,6%  ragu- ragu;  7%  tidak  setuju;  dan  10,2%  sangat  tidak  setuju dapat dilihat pada gambar 3.

## Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan Memilih tidak menjawab

## Status Pernikahan
Menikah Belum Menikah Memilih tidak menjawab
Keterangan: JK : Jenis Kelamin SP : Status Pernikahan LB  : Lama Bekerja JB : Jam Kerja

## Gambar 3. Lama Bekerja
Hasil  perolehan  data  dari  120  responden,  pada kategori  jam  kerja  seperti  pada  gambar  4,  menunjukkan bahwa 23% karyawan  memiliki jam  kerja 1-6 jam; 60% memiliki  jam  kerja  7-8  jam;  13%  memiliki  jam  kerja lebih  dari  9  jam;  serta  4%  tidak  memiliki  jam  kerja spesifik.  Hasil  analisis  nilai  rata-rata  pada  kategori  jam kerja  dilihat  dari  aspek work  life  balance, pada  aspek time balance kategori 1-6 jam  kerja diperoleh nilai rata- rata  8,47;  aspek involvement  balance 11,93;  aspek satisfaction balance 16,74; dan nilai rata-rata keseluruhan  37,14.  Pada  kategori  7-8  jam  kerja  hasil nilai  rata-rata  dari  aspek time  balance yaitu  8,47;  aspek involvement  balance 11,93;  aspek satisfaction  balance 16,74;  dan  nilai  rata-rata  keseluruhan  37,14.  Pada karyawan yang bekerja lebih dari 9 jam ke atas diperoleh hasil  nilai  rata-rata  dari  aspek time  balance yaitu  8,47; aspek involvement  balance 11,93;  aspek satisfaction dengan total nilai rata-rata 37,14.
Berdasarkan  analisis  data  persentase  banyaknya responden  yang  menjawab  keseimbangan  hidup  dan kerja  dari  kategori  jam  kerja,  bagi  karyawan  yang memiliki  jam  kerja  1-6  jam  diperoleh  hasil  persentase sebesar  26%  sangat  setuju;  39,3%  setuju;  18,6%  ragu- ragu;  13,1%  tidak  setuju;  dan  3,1%  sangat  tidak  setuju. Pada  karyawan  yang  memiliki  jam  kerja  7-8  jam diperoleh  hasil  persentase  sebesar  22,5%  sangat  setuju; 40,1%  setuju;  19%  ragu-ragu;  1,5%  tidak  setuju;  serta 6,9% sangat tidak setuju dapat dilihat pada gambar 4.

## Gambar 4. Jam Kerja dalam Satu Hari
Secara  keseluruhan  rangkuman  deskripsi  data penelitian dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Deskripsi Data Penelitian

## Lama Bekerja
1-5 tahun 6-10 tahun 11-20 tahun >20 tahun Jam Kerja 1-6 jam 7-8 jam >9 jam Tidak memiliki jam kerja spesifik 0 20 40 60 80 100 JK Laki-laki JK Perempuan JK Tidak memilih SP Menikah SP Belum menikah SP Tidak memilih LB 1-5 tahun LB 6-10 tahun LB 11-20 tahun LB >20 tahun JB 1-6 jam JB 7-8 jam JB >9 jam Deskripsi Data Penelitian Sangat setuju (%)
Setuju (%) Ragu-ragu (%) Tidak setuju (%) Sangat tidak setuju (%)
© 2022, The Author(s). Authors retain all their rights to the published works, such as (but not limited to) the following rights; Copyright and other proprietary rights relating to the article, such as patent rights, The right to use the substance of the article in own future works, including lectures and books, The right to reproduce the article for own purposes, The right to self-archive the article
Berdasarkan  analisis  data  persentase Work  Life Balance, dari  kategori  jenis  kelamin,  status  pernikahan, lamanya  bekerja  dan  jam  kerja,  diperoleh  hasil  bahwa saat  mengalami  bekerja  dari  rumah  karyawan  merasa memiliki  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  baik. Sehingga  kemampuan  karyawan  dalam  membagi  peran antara  kehidupan  keluarga  atau  pribadi  dengan kehidupan kerja termasuk keseimbangan kehidupan kerja yang baik.
Pada kategori jenis kelamin, keseimbangan kehidupan  kerja  bagi  perempuan  dan  laki-laki  memiliki kesesuaian  keseimbangan kerja  yang baik. Dimana pada perempuan  41,8%  menjawab  memiliki  keseimbangan kehidupan  kerja  yang  sesuai  dan  pada  laki-laki  sebesar 32,2%.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  persentase keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawan  berdasarkan jenis  kelamin  tidak  begitu  besar  mempengaruhi kemampuan individu dalam menjalankan tugas kerja dan kehidupan  pribadi  atau  keluarga.  Perbedaan  jenis kelamin  saat  bekerja  dari  rumah  tidak  mempengaruhi kemampuan individu memiliki keseimbangan kehidupan kerja. Pentingnya individu dan membagi tugas dan peran dapat  mengurangi  konflik  kehidupan  keluarga  dan pekerjaan.
Bagi  responden  yang  telah  menikah  diperoleh  hasil 41% responden memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang  sesuai  saat  bekerja  dari  rumah  dan  hal  tersebut tidak  jauh  berbeda  dengan  mereka  yang  belum  menikah dengan nilai persentase 38,5% walaupun terdapat 22,6% ragu-ragu  telah  memiliki  keseimbangan  kehidupan kerja saaat  mengalami  bekerja  dari  rumah.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  kehidupan  bekerja  bagi  karyawan yang  telah  menikah  lebih  teratur  dan  mampu  merasa puas  dalam  membagi  pekerjaan  dan  keluarga.  Cukup berbeda  dengan  karyawan  yang  belum  menikah  saat bekerja dari rumah, hasil menunjukkan bahwa kemampuan  keseimbangan  kehidupan  kerja  kurang  baik bagi  mereka  karena  kemampuan  menyeimbangkan kehidupan  kerja  tidak  teratur.  Hal  tersebut  dapat dikarenakan kemampuan individu yang merasa tidak ada yang perlu diperhatikan dan dikerjakan selain pekerjaannya  sehingga  manajemen  waktu  pada  mereka yang  belum  menikah  kurang  baik.  Dukungan  keluarga dapat  membuat  karyawan  memiliki  kemampuan Time balance,  involvement  balance dan satisfaction  balance yang baik pada saat work from home .
Pada  responden  yang  bekerja  1-5  tahun,  diperoleh 32,9% kemampuan kemampuan keseimbangan kehidupan kerja yang sesuai saat bekerja dari rumah dan terdapat 20% menjawab ragu-ragu. Pada karyawan yang bekerja  6-10  tahun  diperoleh  40,5%,  pada  karyawan yang  bekerja  11-20  tahun  diperoleh  47,4%  dan    pada karyawan  yang  bekerja  lebih  dari  20  tahun  diperoleh 49,2%  memiliki  keseimbangan  kehidupan  kerja  saat bekerja  dari  rumah.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa sebagian  karyawan  yang  bekerja  dibawah  5  tahun  dan terikat  serta  memiliki  komitmen  kepada  organisasi
perusahaan memiliki kemampuan untuk menyeimbangkan kehidupan kerja pada saat bekerja dari rumah  dan  tidak  berbeda  dengan  mereka  yang  bekerja lebih  dari  20  tahun.  Lamanya  karyawan  bekerja  pada perusahaan  selama  memiliki  komitmen  yang  baik terhadap  keluarga  dan  organisasi  perusahaan  maka dengan  sendirinya  individu  akan  memiliki  kemampuan untuk  menyeimbangkan  waktu,  psikologis dan  kepuasan bekerja dari rumah. Lamanya bekerja tidak mempengaruhi individu untuk memperoleh kesejahteraan hidup ( wellbeing ) saat mampu menyeimbangkan kehidupan kerja dari rumah.
Persentase banyaknya responden memiliki kemampuan  kemampuan  keseimbangan  kehidupan  kerja berdasarkan  kategori  jam  kerja,  diperoleh  hasil  bahwa karyawan  yang  memiliki  jam  kerja  antara  1-6  jam sebesar  39,3%,  karyawan  dengan  jam  kerja  7-8  jam sebesar 40,1% dan karyawan yang bekerja di atas 9 jam sebesar  36,3%  memiliki  keseimbangan  kehidupan  kerja yang  sesuai  selama  menjalani work  from  home. Hasil tersebut  menjelaskan  bahwa  durasi  wktu  dalam  bekerja dari  rumah  bagi  karyawan  memiliki  hasil  seimbang dikarenakan kemampuan membagi waktu ( time balance ) dalam  bekerja  antara  keluarga  dan  pekerjaan  telah  atur sesuai  dengan  kondisi  psikologis  karyawan  saat  harus bekerja dari rumah.
Secara  umum, work  life  balance pada  karyawan diperoleh  hasil  persentase  sebesar  23,2%  sangat  setuju, 39,3%  setuju,  18,1%  ragu-ragu,  13%  tidak  setuju,  dan 6,5%  sangat  tidak  setuju.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa 39,3%  responden  setuju  telah  memiliki  keseimbangan kehidupan  kerja  saat  bekerja  dari  rumah.  Dimana, karyawan  mampu  untuk  membagi  waktu  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  dan  keluarga  sehingga dalam  menjalani  kegiatan  kerja  mereka  mampu memenuhi  kebutuhan  dalam  organisasi  dan  kebutuhan psikologis.  Peran  yang  baik  dalam  menjalankannya pekerjaan dari rumah dan  menyeimbangkan pekerja saat bekerja  dari  rumah  maka  kehidupan  karyawan  telah memiliki  keseimbangan  kehidupan  kerja  ( work  life balance ).
Pada  aspek time  balance diperoleh  hasil  persentase sebesar  31,6%  sangat  setuju,  40,2%  setuju,  12,2%  ragu- ragu, 9,17% tidak setuju, dan 6,67% sangat tidak setuju. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  40,2%  responden  Setuju telah  menjalani  keseimbangan  kehidupan  kerja  saat bekerja dari rumah. Dimana pada saat bekerja dari rumah karyawan  mampu  menjalankan  peran  sebagai  dengan baik  ketika  harus  bekerja  dan  berada  dengan  keluarga. Kemampuan dalam menyeimbangkan waktu bekerja dan bersama  keluarga  dibutuhkan  karyawan  dalam  masa pandemik  yang  mana  karyawan  di  minta  untuk  bekerja dari  rumah.  Dampak work  from  home pada  aspek time balance menunjukkan  bahwa  individu  yang  mampu membagi  waktu  saat  bekerja  dan  menjalani  kehidupan keluarga  memiliki  kontrol  terhadap  keseimbangan kehidupan kerja.
Pada  aspek involvement  balance diperoleh  hasil persentase  sebesar  19.6%  sangat  setuju,  39,3%  setuju, 20%  ragu-ragu,  15,3%  tidak  setuju,  dan  5,67%  sangat tidak  setuju.  Berdasarkan  data  persentase  39,3% menjawab  setuju  telah  menjalani work  from  home dengan  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  baik.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  kemampuan  individu dalam  bekerja  dari  rumah  dengan  menyeimbangkan keterlibatan diri terhadap komitmen dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga individu merasa puas memiliki wellbeing saat bekerja dari rumah. Pada  aspek satisfaction  balance diperoleh  hasil persentase  sebesar  20,8%  sangat  setuju,  38,8%  setuju, 20%  ragu-ragu,  13,4%  tidak  setuju,  dan  6,9%  sangat tidak  setuju.  Bagi  responden  yang  menjawab  setuju sebesar  38,8%,  menunjukkan  bahwa  kepuasan  dalam bekerja  dapat  dilaksanakan  ketika  individu  memiliki kenyamanan menjalani perannya. Keseimbangan kepuasan  pada  setiap  individu  berbeda,  sehingga kemampuan individu merasakan seimbang telah memiliki kehidupan kerja yang baik berbeda satu dengan yang lain. Kemampuan individu dalam menyeimbangkan kepuasan  merujuk  pada  kepuasan  dalam  menjalani kegiatan  (pekerjaannya)  maupun  kegiatan  keluarga tergantung  kehidupan  apakah  individu  merasa  puas dalam berkerja dari rumah ( work from home ) atau tidak. Keseimbangan  kepuasan  merupakan  hal  subektive  pada masing-masing individu sehingga, kepuasan keseimbangan  kehidupan  kerja  pun  akan  berbeda  pada masing-masing individu saat bekerja dari rumah.
Berdasarkan  hasil  nilai  rata-rata  pada  kategori  jenis kelamin,  status  pernikahan,  lamanya  bekerja  dan  jam kerja  responden  diperoleh  hasil  bahwa  aspek  dari satisfaction balance memiliki hasil persentase yang besar sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  dalam penelitian  ini  memiliki satisfaction  balance yang  tinggi saat  mengalami work  from  home .  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan pendapat dari Kalliath dan Brough (2008) bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja  merupakan persepsi individu saat menjalankan pekerjaan.
Time balance , yang merupakan keseimbangan  waktu merujuk  pada  ketersediaan  waktu  individu  baik  bagi pekerjaannya  maupun  keluarga.  Berdasarkan  hasil penelitian  diketahui  bahwa  keseimbangan  kehidupan kerja  pada  karyawan  berdasarkan  jenis  kelamin,  status pernikahan,  lamanya  bekerja  serta  jam  kerja  karyawan pada  aspek time  balance tidak  begitu  besar,  hal  tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  pernah  mengalami work  from  home menunjukkan  ketersediaan  waktu bersama  keluarga  saat  bekerja  dari  rumah  telah  menjadi hal  biasa  dilakukan  karyawan  sebelum  pandemi  Covid- 19  terjadi  yang  mengakibatkan  karyawan  harus  bekerja dari  rumah.  Hal  tersebut  membuat  karyawan  mampu melakukan pekerjaan sehingga keseimbangan kehidupan kerja dari rumah terasa biasa saja.
Pada  aspek involvement  balance ,  yang  merupakan keseimbangan keterlibatan yang merujuk pada keterlibatan  individu  secara  psikologis  dan  komitmen
dalam  pekerjaannya  maupun  keluarga  bagi  karyawan berdasarkan  hasil  penelitian  dengan  kategori  gender, status  pernikahan,  lamanya  bekerja  dan  jam  kerja, diketahui  bahwa  kehidupan  kerja  karyawan  saat  bekerja dari  rumah  secara  psikologis  terlihat  berbeda  pada kategori  status  pernikahan.  Bagi  karyawan  yang  telah menikah, keseimbangan kehidupan kerja tergantung dari persepsi  karyawan  itu  sendiri  saat  mengerjakan pekerjaannya  dari  rumah  berbeda  halnya  dengan karyawan  yang  belum  menikah.  Karena  pada  karyawan yang  telah  menikah  menghabiskan  waktu  untuk melakukan  tugas  pekerjaan  dari  rumah  merupakan  hal lumrah  dilakukan  sehingga  memiliki  keseimbangan hidup  dan  bekerja  harus  seimbang  bagi  setiap  individu. Kemampuan  individu  dalam  mengelola  tekanan  dan manajemen  emosi  pada  saat  bekerja  dari  rumah  dapat menyeimbangkan kehidupan kerja.
Pada aspek satisfaction balance , dimana keseimbangan  kepuasan  yang  merujuk  pada  kepuasan individu dalam menjalani kegiatan pekerjaannya maupun kegiatan  keluarga.  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh menunjukkan  nilai  rata-rata  yang  tinggi  dimana responden memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang satisfaction saat  bekerja  dari  rumah.  Berdasarkan kategori gender, status pernikahan, lamanya bekerja serta jam  kerja  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  pada karyawan merupakan keseimbangan kerja yang menghasilkan  kepuasan  saat  berada  di  rumah  dan melakukan  pekerjaan.  Keseimbangan  antara  kehidupan pekerjaan  dan  keluarga  memberikan  kesempatan  pada karyawan  untuk  membagi  waktu  sehingga  pekerjaan dapat  menjadi  fleksibel  dan  keseimbangan  kehidupan kerja dapat berjalan dengan seimbang.

## 5. KESIMPULAN
Work  life  balance saat  mengalami work  from  home pada  karyawan  dapat  menimbulkan  konflik  antara pekerjaan dan keluarga. Keseimbangan kehidupan antara waktu  untuk  diri  sendiri,  keluarga,  teman  dan  karir baiknya  berjalan  seimbang,  terkadang  keseimbangan tersebut sulit dilakukan karyawan saat bekerja. Tuntutan pekerjaan  dan  kehidupan  keluarga  dapat  mengganggu pekerjaan.  Individu  yang  mampu  membagi  peran  saat bekerja dan kehidupan pribadi akan memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang baik sehingga dapat mencapai kepuasan kehidupan kerja.
Kepuasan  keseimbangan  kehidupan  kerja  bagi  tiap individu  berbeda  satu  dengan  lainnya.  Individu  yang memiliki  w ork  life  balance yang  tinggi  dengan sendirinya  akan  memiliki well-being yang  baik  dalam kehidupannya. Kemampuan individu dalam menyeimbangkan  pekerjaan  dan  keluarga  saat  bekerja dari  rumah  tergantung  dari  kemampuan  individu  itu sendiri  dalam  menentukan  keseimbangan  kehidupan kerja time balance, involvement balance atau satisfaction balance .
© 2022, The Author(s). Authors retain all their rights to the published works, such as (but not limited to) the following rights; Copyright and other proprietary rights relating to the article, such as patent rights, The right to use the substance of the article in own future works, including lectures and books, The right to reproduce the article for own purposes, The right to self-archive the article

## 6. SARAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  eksplorasi tentang work  life  balance di  Sulawesi  Utara  dengan melakukan  identifikasi  pada  karyawan  yang  mengalami kerja  dari  rumah  selama  pandemi  Covid-19.  Penelitian lanjut diperlukan untuk menambahkan variabel lain yang berkaitan  dengan work  life  balance ,  seperti  melihat keterkaitan  dengan job  performance dan  lainnya. Penelitian  selanjutnya  juga  dapat  menambah  kategori demografi, memperbanyak jumlah sampel dan memperluas  cakupan  wilayah  penelitian,  serta  uji statistik  lanjutan  untuk  melihat  pengaruh  setiap  kategori dengan  variabel work  life  balance .  Hal  ini  akan memungkinkan untuk  pembuatan  patokan  dalam penelitian work  life  balance secara  khusus  di  Sulawesi Utara dan secara umum di Indonesia.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Ainapur, P., Vidyavathi, B., Kulkarni, K., Professor, A.,
&  Veerendra,  D.  (2016).  Work  Life  Balance Policies, Practices and Its Impact on
Organizational  Performance.  In International
Journal of Latest Technology in Engineering: Vol. V . www.ijltemas.in
Ariawaty,  R.  R.  N.  (2019).  Pengaruh  Employee Engagement Terhadap Work-Life Balance Karyawan. Bisma , 13 (2), 97. https://doi.org/10.19184/bisma.v13i2.9864
Arsy  Wijaya,  F.  (2019). PENGARUH  STRES  KERJA DAN  KESEIMBANGAN  KEHIDUPAN  KERJA
TERHADAP  INTENSI  KELUAR  PEKERJAAN
DENGAN VARIABEL KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR . Skripsi, Universitas Muhammadiyah Magelang.
Babin  Dhas,  D.  (2015).  A  report  on  the  importance  of work-life balance. International Journal of Applied Engineering Research , 10 (9), 21659–21665.
Bloom,  N.,  Liang,  J.,  Roberts,  J.,  &  Ying,  Z.  J.  (2015). Does  working  from  home  work?  Evidence  from  a chinese experiment. Quarterly Journal of Economics , 130 (1), 165–218.
https://doi.org/10.1093/qje/qju032
Clarke,  M.  C.,  Koch,  L.  C.,  &  Hill,  E.  J.  (2004).  The work-family  interface:  Differentiating  balance  and fit. Family  and  Consumer  Sciences  Research
Journal , 33 (2), 121–140.
https://doi.org/10.1177/1077727X04269610
Deepika, M., & Rani, M. M. (2014). Work life balance .
Deery,  M.,  &  Jago,  L.  (2015).  Revisiting  talent management,  work-life  balance  and  retention strategies. International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management .
Delecta,  &  P.  (2011).  Review  Article  Work  Life Balance. International Journal of Current Research , 03 (04), 186–189.
Dockery,  A.  M.,  &  Bawa,  S.  (2018).  When  two  worlds collude:  Working  from  home  and  family
functioning  in  Australia. International  Labour Review , 157 (4), 609–630.
Dua,  M.  H.  C.,  &  Hyronimus.  (2020).  Pengaruh  work from  home  terhadap  work-life  balance  pekerja perempuan di kota ende. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis  Dan  Inovasi  Universitas  Sam  Ratulangi )JMBI UNSRAT) , 7 (2), 247–258.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jmbi/article/ view/30266/29249
Dwidienawati,  D.,  Tjahjana,  D.,  Pradipto,  Y.  D.,  & Gandasari, D. (2020). Is your work from home job satisfying?  Lesson  learned  from  work  from  home during  COVID-19  outbreak  in  Indinesia. Journal of Social Sciences , 48 (3), 743–752. Fisher,  D.,  &  Wilder-Smith,  A.  (2020).  The  global community  needs  to  swiftly  ramp  up  the  response to  contain  COVID-19. Lancet  (London,  England) , 395 (10230), 1109. Fisher,  G.  G.,  Bulger,  C.  A.,  &  Smith,  C.  S.  (2009). Beyond  work  and  family:  a  measure  of work/nonwork  interference  and  enhancement. Journal of Occupational Health Psychology , 14 (4), 441.
Fitria, Y. (2019). Identifikasi Peran Perceived Organizational  Support  Terhadap  Keseimbangan
Hidup –Kerja. Managament Insight: Jurnal Ilmiah Manajemen , 12 (1), 58–67. https://doi.org/10.33369/insight.12.1.58-67
Gautam,  I.,  &  Sameeksha,  J.  (2018).  A  Study  of  Work- Life  Balance :  Challenges  and  Solutions. Journal of Business and Management , 14 (3), 31–35. Handayani,  A.,  &  Afiati,  T.  (2015). Studi  Eksplorasi Makna  Keseimbangan  Kerja  Keluarga  pada  Ibu Bekerja . 2003 , 978–979. Hapsari,  I.  (2020).  Konflik  Peran  Ganda  dan Kesejahteraan  Psikologis  Pekerja  yang  Menjalani Work  From  Home  Selama  Pandemi  Covid-19. Jurnal Psikologi , 13 (1), 37–45.
Higgins, C., Duxbury, L., & Johnson, K. L. (2000). Part‐ time  work  for  women:  Does  it  really  help  balance work  and  family? Human  Resource  Management: Published  in  Cooperation  with  the  School  of Business  Administration,  The  University  of Michigan  and  in  Alliance  with  the  Society  of Human Resources Management , 39 (1), 17–32. Hughes, J., & Bozionelos, N. (2007). Work‐life balance as  source  of  job  dissatisfaction  and  withdrawal attitudes:  An  exploratory  study  on  the  views  of male workers. Personnel Review . Jailaxmi&Gautam,  A.  (2017).  Work  Life  Balance  of Bank  Employees  as  Related  to  Age,  Gender  and Marital Status. International Journal of Management, and Business Studies , 7 (1), 44–46. Kalliath, T., & Brough, P. (2008). Work–life balance: A review  of  the  meaning  of  the  balance  construct. Journal  of  Management  &  Organization , 14 (3), 323–327.
Kröll,  C.,  &  Nüesch,  S.  (2019).  The  effects  of  flexible
work  practices  on  employee  attitudes:  evidence from  a  large-scale  panel  study  in  Germany. The International Journal of Human Resource
Management , 30 (9), 1505–1525.
Lazǎr,  I.,  Osoian,  C.,  &  Raţiu,  P.  (2010).  The  role  of work-life  balance  practices  in  order  to  improve organizational  performance. European  Research Studies Journal , 13 (1), 201–213. https://doi.org/10.35808/ersj/267 LinkedIn Talent Solutions. (2019). Global Talent Trends employee relationship
is evolving .
https://business.linkedin.com/content/dam/me/busi ness/en-us/talent- solutions/resources/pdfs/global_talent_trends_2019 _emea.pdf
Mayangsari, M. D., & Amalia, D. (2018). Keseimbangan
Kerja-Kehidupan  Pada  Wanita  Karir. Jurnal Ecopsy , 5 (1), 43.
https://doi.org/10.20527/ecopsy.v5i1.4884
McDonald,  P.,  Brown,  K.,  &  Bradley,  L.  (2005).
Explanations  for  the  provision‐utilisation  gap  in work‐life policy. Women in Management Review . McPherson,  M.  (2006).  The  role  of  managers  in  work- life  balance  implementation. Labour,  Employment and Work in New Zealand .
Nirmalasari,  I.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Work  Life Balance  terhadap  Komitmen  Organisasi  melalui Kepuasan Kerja Perawat Sebagai Mediator. Jurnal Publikasi Ilmiah , 1–15.
Nurhabiba, M. (2020). Social support terhadap work-life balance  pada  karyawan. Cognicia , 8 (2),  277–295. https://doi.org/10.22219/cognicia.v8i2.13532 Putri,  A.S.,  Pratiwi,  M.A.,  Haryani,  D.  .  (2021). Work-
Life Balance dan Kepuasan Kerja pada Pekerja di For Profit Organization (FPO) Kota Tanjungpinang . 2 , 623–634.
Rondonuwu,  F.,  Rumawas,  W.,  &  Asaloei,  S.  (2018).
Pengaruh  Work-life  Balance  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  Hotel  Sintesa  Peninsula Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 7 (2), 30–39. Sudha,  J.,  &  Karthikeyan,  P.  (2014).  Work  life  balance of  women  employee:  A  literature  review.
International  Journal  of  Management  Research and Reviews , 4 (8), 797.
Suryani, A. I. (2020). KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA  DAN  KEPUASAN  HIDUP:  STUDI META-ANALISIS. BAGIAN PUBLIKASI
UNIVERSITAS GUNADARMA , 13 (1), 92. Suryaningtyas,  D.  (2020).  Bekerja  dari  rumah: implementasinya pada U-Learning selama pandemi virus  Covid-19. Jurnal  Ekonomi  Modernisasi , 16 (2), 73–81. https://doi.org/10.21067/jem.v16i2.4837
Thriveni,  K.  K.,  &  Rama,  D.  V.  (2012).  Impact  of demographic  variables  on  work-life  balance  of women  employees  (with  special  reference  to bangalore city). International Journal of Advances in Management and Economics , 1 (6), 226–229. Wibowo,  M.  E.  S.,  &  Hartono,  E.  S.  (2020).  Studi Fenomenologi  Tentang  Keseimbangan  Kehidupan dan Pekerjaan Karyawan Sektor Perbankan di Kota Semarang. INOBIS:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan
Manajemen Indonesia , 3 (3), 363–377. https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v3i3.144 Wolor, C. W., Kurnianti, D., Zahra, S. F., & Martono, S. (2020).  The  importance  of  work-life  balance  on employee  performance  millennial  generation  in Indonesia. Journal of Critical Reviews , 7 (9), 1103– 1108. https://doi.org/10.31838/jcr.07.09.203 Wuarlima, F., Kojo, C., Sendow, G. M., Keseimbangan, P., Kerja, K., Dan, K. K., Karir, P., Kepuasan, T., Karyawan,  K.,  Gran,  P.,  Manajemen,  J.,  & Ekonomi,  F.  (2019).  Pengaruh  Keseimbangan Kehidupan Kerja, Keterlibatan Kerja Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  Gran  Puri  Hotel  Manado. Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis Dan Akuntansi , 7 (4), 5368–5377. Yadav, R. K., & Dabhade, N. (2014). Work life balance and job satisfaction among the working women of banking and education sector-A comparative study. International  Letters  of  Social  and  Humanistic Sciences , 21 , 181–201.