## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepatuhan Terhadap
Pengendalian Intern

## Factors Affecting Compliance with Internal Control
Kristianto Purwoko 1 , Damar Prasetyo 2 , Lilis Endang Wijayanti 3 , Wawan Setiawan 4 1,2,3,4 (Universitas Teknologi Yogyakarta, Indonesia)
lilis.endang@uty.ac.id DOI: 10.55963/jraa.v9i3.485
Abstrak -  Penelitian  ini  menganalis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepatuhan  pengendalian  intern. Faktor-faktor tersebut adalah penghargaan, stres kerja dan lingkungan kerja. Penghargaan dan stres kerja merupakan  variabel  independen,  sedangkan  lingkungan  kerja  dianggap  sebagai  variabel  mediasi. Karyawan  akan  merasakan  lingkungan  kerjanya  sebagai  nyaman  ketika  mereka  melihat  perusahaan menghargai  mereka  dan  pekerjaan  mereka.  Akhirnya,  mereka  akan  memberi  sinyal  kepatuhan  mereka untuk pengendalian internal. Sebaliknya, ketika karyawan mengalami stres kerja seperti itu, maka mereka akan  merasa  tidak  nyaman  dengan  lingkungan  kerja  mereka,  dan  kemudian  mereka  akan  cenderung menolak pengendalian internal. Data penelitian diperoleh dari kuesioner yang disebarkan kepada pejabat pemerintah yang berdomisili di Yogyakarta. Responden penelitian sebanyak 63 orang. Data diolah dengan mediating  regression  analysis.  Regresi  yang  dilakukan  secara  bertahap.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  penghargaan  berpengaruh  positif  terhadap  lingkungan  kerja  dan  kepatuhan  karyawan  terhadap pengendalian  internal.  Stres  kerja  tidak  tidak  mempengaruhi  lingkungan  kerja  dan  kepatuhan  terhadap pengendalian internal. Lingkungan kerja tidak berfungsi sebagai variabel mediasi.
Kata kunci : Lingkungan Kerja, Pengendalian Intern, Penghargaan, Stress Kerja.
Abstract -  This  study  investigates  factors  influencing  obedience  the  internal  control.  Those  factors  are reward, job stress and job environment. The reward and job stress are the independent variables, while job environment  is  considered  as  mediating  variable.  Employees  will  perceive  its  job  environment  as comfortable when they see the company appreciates them and their job. Eventually, they will signal their obedience for internal control. On the contrary, when employees experience such a job stress, then they will feel uneasy with their job environment, and then they will tend to decline the internal control. Research data  are  available  from  the  questionnaires  distributed  to  government  officers  reside  at  Yogyakarta.  With the  stepwise  analysis  we  find  that  rewards  positively  influence  the  job  environment  and  the  employees compliance  on  the  internal  control.  Job  stress  does  not  prove  its  influence  on  the  job  environment  and obedience on the internal control. The job environment does not function as mediating variable.
Key words : Internal Control, Rewards, Work Environment, Work Stress.

## PENDAHULUAN
Lembaga  pemerintah  membutuhkan  suatu  sistem  yang  dapat  memberi  keyakinan  memadai terhadap  penyelenggaraan  kegiatan.  Sistem  itu  disebut  dengan  sistem  pengendalian  intern pemerintah.  Pengendalian  intern  diterapkan    agar  tujuan  dapat  tercapai  secara  efektif  dan efisien,  melaporkan  pengelolaan  keuangan  negara  secara  andal,  mengamankan  aset  negara, serta  mendorong  secara  bertahap  peningkatan  ketaatan  pegawai  negeri  terhadap  peraturan perundang – undangan yang berlaku.
Dalam  PP  No  60  /  2008  dijelaskan  bahwa  pengendalian  intern  melekat  sepanjang  kegiatan, dipengaruhi  oleh  sumber  daya  manusia,  serta  hanya  memberikan  keyakinan  yang  memadai bukan  mutlak  (Putri,  2010).  Dalam  penerapannya,  lembaga  pemerintah    perlu  mengadakan penelaahan pengendalian intern. Penelaahan ini berguna untuk memperbaiki adanya kesalahan dan  penyelewengan  yang  mungkin  terjadi.  Sehingga  dapat  mengambil  tindakan  korektif  jika terjadi  penyimpangan  yang  menunjukkan  adanya  kelemahan  dalam  pengendalian  intern pemerintah tersebut.
Pengendalian  intern  pemerintah  mendapat  perhatian  cukup  besar  dari  berbagai  pihak.  Badan Pemeriksa  Keuangan  (BPK)  selaku  auditor  eksternal  senantiasa  menguji  kekuatan pengendalian  intern  di  setiap  pemeriksaan  yang  dilakukannya  untuk  menentukan  luas  lingkup (scope)  pengujian  yang  akan  dilaksanakannya.  Beberapa  lembaga  pemantau  (watch)  juga mengkritisi  lemahnya  pengendalian  intern  yang  diterapkan  di  pemerintahan,  sehingga membuka  peluang  yang  sangat  besar  bagi  terjadinya  penyimpangan  dalam  pelaksanaan anggaran  (APBN/APBD)  (Abdullah  (2008).    Karena  melemahnya  pengendalian  intern merupakan  indikasi  terancamnya  eksistensi  lembaga  pemerintahan.  Oleh  karena  itu, pemerintah  kemudian  menerbitkan  PP  No  60  /  2008  tentang  standar  pengendalian  internal pemerintahan.  Selain  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  efisien  dan  efektif,  peraturan pemerintah  (PP)  juga  bertujuan  meningkatkan  kinerja,  transparansi,  dan  akuntabilitas pengelolaan  keuangan  negara,  serta  meminimalisasi  penyimpangan  anggaran  dan  korupsi (Kompas, 15 september 2008). Salah satu kecurangan dalam pemerintah adalah kasus korupsi yang  mencuat  ke  permukaan  dan  melibatkan  pejabat  tinggi  di  kementerian  tertentu  menjadi sorotan banyak pihak. Anggota Komisi XI DPR Memed Sosiawan mengatakan bahwa korupsi di lembaga  negara  terjadi  akibat  lemahnya  kontrol  internal  pemerintah  atau  mungkin  terjadi pembiaran  mulai  dari  awal  perencanaan  kegiatan  masing-masing  kementerian/lembaga (Sumber : Okezone.news, 5 Oktober 2011 dalam Wicaksono, 2013). Kepatuhan terhadap pengendalian intern tergantung pada banyak faktor, salah satunya adalah perilaku  pegawai/karyawan  (Putri,  2010).  Pada  hakekatnya  perilaku  pegawai  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  diantaranya  faktor  pendidikan,  penghargaan,  stres  kerja  dan    kenyamanan lingkungan  kerja  Oleh  karena  adanya  faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  pegawai  tersebut, maka tidak menutup kemungkinan faktor –faktor tersebut akan mempengaruhi tingkat kepatuhan terhadap pengendalian intern  yang telah dibuat oleh lembaga. Penghargaan merupakan suatu pemberian  atasan  pada  bawahan  untuk  mengapresiasi  kinerja  karyawan.  Persepsi  karyawan bahwa dia  dihargai akan  memunculkan rasa bangga sehingga dia semakin patuh pada  aturan yang  berlaku.  Stres  kerja  merupakan  kondisi  karyawan  merasa  tertekan  atau  tidak  nyaman terhadap  tempat  kerja  dan  pekerjaannya.  Persepsi  stres  kerja merupakan  pendapat karyawan mengenai  tekanan  kerja  yang  dialaminya.  Apabila  karyawan  merasa  mengalami  stres  kerja maka  ada  kemungkinan  karyawan  akan  menghindari  pekerjaannya,  sehingga  ada kecenderungan dia juga tidak patuh pada pengendalian intern.
Penelitian  ini  akan  menganalisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepatuhan  terhadap pengendalian  intern.    Dengan  dilakukannya  penelitian  tersebut,  maka  akan  diketahui  factor- faktor yang mempengaruhi tingkat kepatuhan terhadap pengendalian intern. Faktor –faktor yang mempengaruhi  dibatasi  pada  penghargaan,  stres  kerja,  dan  kenyamanan  lingkungan  kerja. Selain  itu  penelitian  ini  hanya  akan  mengambil  obyek  pada  karyawan  yang  bekerja  di lingkungan  instansi  pemerintah  yang  ada  di  DIY.  Pemilihan  obyek  pada  instansi  pemerintah didasarkan  pada  aturan  pengendalian  intern  yang  baku  adalah  aturan  yang  diterapkan  pada organisasi pemerintahan. Selain itu dapat diketahui bersama bahwa pegawai negeri cenderung seperti  tanpa  pekerjaan,  dan  terkadang  sering  membolos.  Berdasarkan  kondisi  tersebut  perlu dilakukan  penelitian  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepatuhan  pegawai  negeri. Penelitian ini dilakukan di  Pemda DIY berdasarkan fenomena adanya ASN  yang keluar kantor di jam kerja. Pemda DIY lokasinya di jalan Malioboro. Jalan Malioboro merupakan pusat belanja yang ada di Yogykarta. Sampai saat ini masih sering dijumpai ASN yang berbelanja atau jalan- jalan di Malioboro pada jam kerja. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa ada oknum ASN yang tidak patuh pada peraturan kerja.

## TINJAUAN  LITERATUR
Menurut Kamus Bahasa Indonesia (2003) istilah kepatuhan berarti tunduk atau patuh terhadap ajaran  atau  aturan.  Ada  empat  faktor  yang  merupakan  dasar  kepatuhan  seseorang  terhadap nilai  tertentu  yang  dikemukakan  oleh  Gulo  (dalam  Haryono,  2009)  yaitu:  Normativist. Integralist, Fenomenalist, dan Hedonist,  Dari empat faktor diatas terdapat lima tipe kepatuhan, yaitu:  Otoritarian,  yaitu  suatu  kepatuhan  tanpa  reserve  atau  kepatuhan  yang  ikut –  ikutan. Conformist,  kepatuhan  ini  mempunyai  tiga  bentuk,  antara  lain  conformist  directed  yaitu penyesuaian  diri  terhadap  masyarakat  atau  orang  lain,  conformist  hedonist  yaitu  kepatuhan yang  berorientasi  pada  untung-rugi  dan  conformist  integral  yaitu  kepatuhan  yang menyesuaikan  kepentingan  diri  sendiri  dengan  kepentingan  masyarakat.  Compulsive  deviant, yaitu  kepatuhan  yang  tidak  konsisten.  Hedonik  psikopatik,  yaitu  kepatuhan  pada  kekayaan
tanpa  memperhitungkan  kepentingan  orang  lain.  Supramoralist,  yaitu  kepatuhan  karena keyakinan yang tinggi terhadap nilai –nilai moral.
Ada beberapa faktor yang diduga dapat mempengaruhi tingkat kepatuhan, yaitu:

## Penghargaan
Pada dasarnya manusia akan dengan senang hati menerima penghargaan dan akan menolak apabila menerima hukuman, oleh karena itu alangkah baiknya apabila seorang pimpinan akan memberikan penghargaan kepada pegawai. Menurut Stevenkerr (dalam Ivancevich dkk, 2007) menyatakan bahwa agar penghargaan memperoleh hasil yang diinginkan, penghargaan harus menghargai  perilaku.  Penghargaan  mempengaruhi  persepsi,  sikap,  dan  perilaku  dalam beragam cara. Sebagai akibatnya, efisiensi dan efektivitas organisasi terpengaruhi (Ivancevich dkk, 2007).
Menurut Sugiharto (2009) Penghargaan adalah pemberian langsung atau tidak langsung, baik berupa material maupun  non material  yang adil  dan  layak kepada karyawan  sebagai  balasan atas  kontribusi  mereka  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dalam  memberikan penghargaan,  harus  memenuhi  prinsip  -  prinsip  pemberian  penghargaan  yaitu:  Bahwa penghargaan  harus  merupakan  suatu  pemberian  dari  instansi/organisasi  yang  dapat menimbulkan kebanggaan bagi penerimanya. Bahwa penghargaan mempunyai daya tarik bagi pegawai  yang  dapat menimbulkan  persaingan sehat diantara  pegawai  untuk melakukan  yang terbaik bagi organisasi.

## Stres Kerja
Setiap manusia yang hidup pasti pernah merasakan dan mengalami stres. Stres pada pegawai tidak  bisa  dihindari  karena  begitu  banyak  pekerjaan –pekerjaan  yang  dihadapi  para  pegawai tersebut. Stres merupakan istilah umum yang diaplikasikan sebagai tekanan hidup yang sering dirasakan  semua  orang  dalam  hidupnya.  Terjadinya  stres  di  tempat  kerja  hampir  tidak  dapat dihindari dalam banyak jenis pekerjaan (Putri, 2010).
Menurut  Houtman  (2005)  stres  merupakan  suatu  pola  reaksi  yang  terjadi  ketika  para  pekerja tidak  mampu  menghadapi  tantangan  yang  dihadapkan  pada  pekerjaan  yang  tidak  sebanding dengan pengetahuan, atau keterampilan mereka.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2001)  stres  merupakan  tekanan  dari  kehidupan  modern, ditambah juga dengan tuntutan pekerjaan yang akhirnya dapat menyebabkan ketidakseimbangan emosi.
Menurut Luthans (1992) stres didefinisikan sebagai respon yang adaptif pada situasi ekst ernal yang  menghasilkan  deviasi –deviasi  fisik,  psikologis,  dan  atau  perilaku  untuk  anggota organisasi.
Menurut  Robbins  (2001)  stres  didefinisikan  sebagai  kondisi  yang  dinamis  yang  di  dalamnya seorang  individu  dikonfrontasikan  dengan  peluang,  kendala  (constraints),  atau  tuntutan (demans) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Dari  definisi  diatas  stres  dapat  membantu  atau  fungsional,  tetapi  juga  dapat  berperan  salah (disfungsional).  Hal  ini  berarti  bahwa  stres  mempunyai  potensi  untuk  mendorong  atau mengganggu  pelaksanaan  kerja,  tergantung  seberapa  besar  tingkat  stres.  Dalam  penelitian Stephanie  (2008)  pegawai  yang  mengalami  stres  kerja  tinggi  tidak  melakukan  pekerjaannya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Sedangkan pegawai dengan tingkat stres rendah  atau tidak memiliki stres akan melakukan pekerjaan dengan sebaik –baiknya.

## Kenyamanan Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu lembaga sangat penting untuk diperhatikan manajemen, karena lingkungan  kerja  akan  mempengaruhi  nyaman  tidaknya  seseorang  berkerja  dalam  suatu lembaga. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Menurut  Nitisemito  (2000)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas –tugas yang diembankan. Menurut  Sedarmayanti  (2001)  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode    kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non
fisik,  langsung  atau  tidak  langsung,  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dan  pekerjaanya  saat bekerja.

## Teori Kepatuhan
Teori  kepatuhan  (compliance  theory)  dicetuskan  oleh  Stanley  Milgram  (1963).  Pada  teori  ini dijelaskan mengenai suatu kondisi  dimana seseorang taat terhadap  perintah atau aturan  yang telah ditetapkan. Adapun dua perspektif dalam literasi sosiologi mengenai kepatuhan terhadap hukum,  yaitu  instrumental  dan  normatif.  Perspektif  instrumental  berasumsi  bahwa  individu secara  menyeluruh  didorong  oleh  kepentingan  pribadi  dan  persepsi  terhadap  perubahan- perubahan yang dikaitkan dengan perilaku. Perspektif normatif dihubungkan dengan anggapan orang  yang  menjadi  moral  dan  berlawanan  atas  kepentingan  pribadi.  Seorang  individu  yang cenderung  mematuhi  hukum  dianggap  sesuai  dan  konsisten  dengan  norma-norma  internal yang  sudah  diterapkan.  Komitmen  normatif melalui  moralitas  personal  (normative  commitment through  morality)  ini  memiliki  arti  patuh  terhadap  hukum  karena  hukum  tersebut  dianggap sebagai  suatu  kewajiban,  sedangkan  komitmen  normatif  melalui  legitimasi  (normative commitment  through  legitimaty)  memiliki  arti  patuh  terhadap  peraturan  dikarenakan  otoritas penyusun hukum tersebut telah memiliki hak untuk mengatur perilaku (Marlina, 2018). Kajian  teori  kepatuhan  (compliance  theory)  dapat  digunakan  untuk  memperkirakan  pengaruh dari  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu,  penghargaan,  stress  kerja  dan kenyamanan  lingkungan.  Menurut  teori  kepatuhan  (compliance  theory),  hal  yang  berkaitan dengan  kepatuhan  peraturan  dipengaruhi  oleh  salah  satu  faktor  yaitu  norma  internal  yang didukung oleh tingkat pemahaman dan kesadaran karyawan. Faktor lain yang ikut berpengaruh yaitu  komitmen  normatif  dengan  moralitas  personal  (normative  commitment  through  morality) dan  komitmen  normatif  dengan  legitimasi  (normative  commitment  through  legitimaty)  dimana karyawan  yang  telah  mematuhi  hukum  ada  karena  hukum  tersebut  dianggap  sebagai  suatu kewajiban yang bersifat memaksa dalam mentaati pengendalian intern.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  mengenai  pengendalian  intern,  biasanya  menganalisis  dampak  penerapan pengendalian  terhadap  faktor  lainnya.  Penelitian  yang  dilakukan  Arifiani  dan  Sukirno  (2010) menguji  pengaruh  pengendalian  intern  terhadap  perilaku  etis  karyawan.  Hasil  Penelitian  ini menunjukkan bahwa  pengendalian intern berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawan. Penelitian  yang  dilakukan  Sukmaningrum  (2012)  menunjukkan  hasil  bahwa  penerapan pengendalian  intern  mempengaruhi  kualitas  informasi  keuangan.  Informasi  keuangan diproksikan  dengan  selisih  antara  anggaran  dengan  realisasi.  Penelitian  lainnya  adalah penelitian  yang  dilakukan  oleh  Puspasari  dan  Eko  (2013)  yang  menyebutkan  bahwa penerapan  pengendalian  intern  mampu  mengurangi  keinginan  berbuat curang  dalam  konteks pemerintah  daerah.  Semua  penelitian  tersebut  dalam  memperoleh  data  mengenai pengendalian  intern  selalu  ada  unsur  pendidikan  karyawan,  penghargaan,  stress  kerja  dan kenyamanan kerja.
Penelitian  yang  fokus  pada  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepatuhan  terhadap pengendalian  intern  dilakukan  oleh  Putri  (2010).  Penelitian  Putri  menunjukkan  bahwa pendidikan,  penghargaan,  kenyamanan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepatuhan  terhadap  pengendalian  intern,  sedangkan  stress  kerja  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  kepatuhan  pada  pengendalian  intern.  Penelitian  ini  mereplikasi  penelitian Putri (2010) dengan menggunakan responden yang berbeda. Responden penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil non Struktural  instansi pemerintah di seluruh DIY.
Penelitian  Marlina  (2018)  menunjukkan  hasil  pengendalian  intern  lebih  mudah  dijalankan apabila ada kenyamanan kerja. Penelitian Marlina (2018) dilakukan di perusahaan perbankan. Pengendalian  intern  di  bank  merupakan  aturan  yang  jelas  dan  tegas  terhadap  karyawan perbankan.  Kepatuhan  terhadap  aturan  dipengaruhi  oleh  kenyamanan  kerja  dan  kondisi lingkungan.

## Pengembangan Hipotesis
Penghargaan  adalah  pemberian  langsung  atau  tidak  langsung,  baik  berupa  material  maupun non  material  yang  adil  dan  layak  kepada  karyawan  sebagai  balasan  atas  kontribusi  mereka terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi.  Penghargaan  yang  efektif  akan  mempengaruhi kenyamanan  kerja  karyawan.  Apabila  karyawan  merasa  nyaman  maka  tingkat  kepatuhan karyawan terhadap aturan yang berlaku termasuk kepatuhan terhadap pengendalian intern juga akan menngkat. Hipotesis yang diajukan adalah: H1: Penghargaan mempengaruhi tingkat kenyamanan lingkungan kerja
H2: Penghargaan mempengaruhi kepatuhan terhadap pengendalian intern Stres kerja yang dialami karyawan menyebabkan rasa tidak nyaman dalam bekerja. Rasa tidak nyaman  dalam  bekerja  akan  menyebabkan  enggan  untuk  patuh  pada  aturan  yang  berlaku. Pegawai  yang  mengalami  stress  kerja  cenderung  berusaha  menghindar  dari  pekerjaan. Kecenderungan itu menyebabkan perilaku yang tidak patuh terhadap pengendalian intern. H3: Stres kerja mempengaruhi kenyamanan lingkungan kerja H4: Stres kerja mempengaruhi tingkat kepatuhan terhadap pengendalian intern. Kenyamanan lingkungan kerja adalah adalah tersedianya semua fasilitas kerja yang diperlukan pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman,  cenderung membuat pegawai betah berlama-lama mengerjakan tugasnya. Termasuk mendorong pegawai untuk patuh pada pengendalian intern. Pegawai yang merasa lingkungannya nyaman, dia akan cenderung mematuhi aturan yang berlaku, termasuk mematuhi pengendalian intern. H5:  Kenyamanan  lingkungan  kerja  mempengaruhi  tingkat  kepatuhan  terhadap  pengendalian intern.
Kerangka Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian Sumber: Data diolah

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  dilakukan  dengan  metode  survey.  Survey  dilakukan dengan  penyebaran  kuesioner.  Kuesioner  disebarkan  pada  pejabat  structural  di  lingkungan Pemda DIY. Kuesioner berisi pertanyaan mengenai kepatuhan terhadap  pengendalian internal, penghargaan,  stress  kerja  dan  kenyamanan  lingkungan  kerja.  Penelitian  ini  merupakan penelitian kuenatitatif. Data yang diperoleh akan dikuantifikasikan dan diolah menggunakan alat mediating  regression  analysis.  Hasil  penelitian  berupa  angka  yang  diinterpretasikan  secara deskriptif sesuai dengan teori.
Sampel dan Populasi
Obyek  penelitian  ini  adalah  pejabat  structural  yang  mempunyai  kewajiban  patuh  pada  aturan yang  ditentukan  kepala  daerah.  Populasi  nya  adalah  semua  pejabat  structural  di  lingkungan pemerintah daerah seluruh DIY. Obyek penelitian tersebar di seluruh wilayah DIY. Sampel yang digunakan adalah pejabat structural di pemda tingkat 1 DIY. Pengambilan sampel menggunakan metode convenience sample, yaitu diambil sampel yang paling mudah diperoleh. Jumlah sampel yang  diambil  sebanyak  100  pejabat  structural.  Pejabat  structural  yang  dimaksud  disini  adalah pejabat yang mempunyai anak buah. Di lingkungan pemda DIY pejabat yang dimaksud adalah pejabat setingkat Kasie (kepala seksie) ke atas. Atau pejabat yang masuk eselon. Definisi Operasional Variabel Kepatuhan Terhadap Pengendalian Intern (Y)
Kepatuhan  berarti  kesadaran  untuk  mengikuti  aturan  atau  standar  yang  ditetapkan  oleh organisasi.  Variabel  ini  diukur  dengan  3  pertanyaan  mengenai  keterlibatan  karyawan  dalam penegakan aturan, persepsi karyawan terhadap keteladanan pimpinan serta penegakan disiplin yang dilakukan di Organisasi. (Putri, 2010) Penghargaan (X1)
Penghargaan  merupakan  suatu  bentuk  apresiasi  lembaga  pada  hasil  kerja  pegawainya. Penghargaan  mempengaruhi  persepsi,  sikap,  dan  perilaku  dalam  beragam  cara.  Sebagai akibatnya,  efisiensi  dan  efektivitas  organisasi  terpengaruhi.  Penghargaan  diukur  dengan  5
Penghargaan
Stress Kerja Kenyamanan Lingkungan Kerja
Kepatuhan terhadap Pengendalian Intern
H1 H3 H2 H4 H5
pertanyaan mengenai adanya bonus untuk prestasi tertentu, adanya piagam penghargaan untuk kriteria  tertentu,  konsistensi  penilaian  prestasi,  konsistensi  pemberian  penghargaan,  serta penghargaan non fisik yang dirasakan karyawan. (Putri, 2010) Stres Kerja  (X2)
Stres merupakan istilah umum yang diaplikasikan sebagai tekanan hidup yang sering dirasakan semua orang dalam hidupnya. Stress kerja diukur dengan  5 pertanyaan mengenai pencapaian target,  teguran  yang  diberlakukan,  keketatan  dalam  pelaksanaan  aturan,  pimpinan  yang  tidak ramah serta rekan sekerja yang tidak bersahabat. (Putri, 2010) Kenyamanan Lingkungan Kerja (X3)
Menurut  Sedarmayanti  (2001)  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode    kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Variabel  ini ditanyakan  dengan  4  pertanyaan  mengenai  kelengkapan  fasilitas  kerja,  kelengkapan  fasilitas umum,  kemudahan  prosedur  untuk  menggunakan  fasilitas  kantor,  adanya  peraturan  untuk menggunakan fasilitas kantor serta pemeliharaan fasilitas kantor.
Metode Olah Data Data penelitian diolah dengan tahapan sebagai berikut: Uji Validitas
Untuk melakukan uji validitas, metode yang dilakukan adalah dengan mengukur korelasi antara butir –  butir  pertanyaan  dengan  skor  pertanyaan  secara  keseluruhan.  Pengujian  validitas  ini menggunakan pearson correlation. Apabila koefisien korelasi ≥ 0,5 maka instrumen dinyatakan valid, sebaliknya apabila nilai koefisien korelasi < 0,05 artinya instrumen dinyatakan tidak. Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan cronbach’s  alpha .  Apabila  nilai cronbach’s  alpha diatas  0,60  maka  instrumen  dinyatakan reliable ,  sedangkan  nilai cronbach’s alpha ≤ 0,60 tidak reliable .
Pengujian Hipotesis
Metode analisa yang akan digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah  analisis  regresi  bertahap.  Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  adalah  kepatuhan terhadap pengendalian intern (Y) sedangkan variabel independen adalah penghargaan (X 1 ) dan stres kerja (X 2 ),  sedangkan kenymanan kenyamanan lingkungan kerja (X 4 ) merupakan variabel mediasi. Adapun persamaan adalah sebagai berikut:
X 4 = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + ε (1)
Y =  α + β 4 X 1 + β 5 X 2 (2)
Y =  α + β 6 X 3 (3)
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 +  β 3 X 3 (4)
Keterangan
Y :  kepatuhan  terhadap  pengendalian  intern, 1 X :  Adalah  penghargaan, 2 X :  Adalah  stres kerja, 3 X : Adalah stres kenyamanan lingkungan kerja, β 1-6 : Koefisien Regresi,  : Error Kriteria penerimaan hipotesis menggunakan:
Uji  t,  uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  parsial  masing-masing  variabel  independen terhadap  variabel  dependennya.  Variabel  independen  dinyatakan  mempengaruhi  variabel dependen apabila sig nilai t < 0,05.
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  simultan  variabel  independen  terhadap  variabel dependennya.  Semua  variabel  independen  dinyatakan  mempunyai  pengaruh  simultan  apabila sig. Nilai F < 0.05.
Uji  Koefisien  Determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  perubahan  dalam variabel  dependen  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independennya.  Uji  koefisien  determinasi dilihat dari hasil nilai R 2 nya.
Uji  variabel  moderasi  dilakukan  dengan  membandingkan  antara  koefisien  regresi  pengaruh langsung  dan  koefisien  regresi  pengaruh  tidak  langsung.  Apabila  koefisien  pengaruh  langsung (β 4, β 5 ) lebih besar daripada pengaruh tidak langsung (perkalian β 1 , β 2 dengan β 6 ) maka variabel kenyamanan lingkungan kerja tidak berfungsi sebagai variabel mediasi. Demikian sebaliknya.

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN
Data dan Metode Perolehan Data
Data penelitian ini berupa data jawaban responden atas pertanyaan dalam kuesioner. Jawaban responden diukur dengan skala likert 1 sampai dengan 4. Likert 1 menunjukkan ketidaksetujuan responden  atas  pernyataan  dalam kuesioner.  likert  4 menunjukkan kesetujuan  responden  atas pernyataan  dalam  kuesioner.  jawaban  responden  diolah  untuk  mendapatkan  kesimpulan. Peroleh data dilakukan dengan survey. Survey dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada responden  yang  dituju.  Penyebaran  kuesioner  dilakukan  oleh  asisten  peneliti  secara  langsung dan juga melalui google form. Penyebaran kuesioner dilakukan pada bulan Januari 2022 sampai dengan  Maret  2022.  Jumlah  kuesioner  yang  disebarkan  secara  langsung  sebanyak  30 kuesioner.  Sedangkan  yang  disebarkan  via  google  form  sebanyak  70.  Total  kuesioner  yang Kembali 69 kuesioner dan kuesioner yang dapat diproses sebanyak 63.
Tabel 1. Hasil Kuesioner
jumlah persentase Kuesioner yang disebar 100 Kuesioner yang dikembalikan 69 69% Kuesioner yang dapat diolah 63 63% Sumber: Data diolah.
Hasil Analisis Data Deskripsi data
Kuesioner  meminta  responden  untuk  mengisi  pertanyaan  mengenai  variabel  penelitian  yang terdiri dari persepsi kepatuhan terhadap pengendalian intern, persepsi terhadap penghargaan, persepsi terhadap kenyamanan dan persepsi terhadap stres kerja. Berdasarkan jawaban dari responden data dapat dideskripsikan sebagai berikut:
Tabel 2. Deskripsi Data
Variabel Penelitian Nilai Mean Kategori Tingkat kepatuhan responden 2,88 Tinggi Persepsi Penghargaan 2,80 Tinggi Persepsi Kenyamanan Kerja 2,89 Tinggi Persepsi Stress Kerja 2,26 Sedang Sumber: Data diolah
Skala  likert  untuk  jawaban  responden  adalah  1 –  4,  satu  menunjukkan  persepsi  rendah sedangkan 4 menunjukkan persepsi tinggi. Apabila digunakan 3 interval dengan kategori, tinggi, sedang  dan  rendah.  Maka  nilai  intervalnya  adalah  nilai  mean  0  -  1,3  masuk  kategori  rendah, nilai  1,3 –  2,6  masuk  kategori  sedang  dan  nilai  mean  diatas  2,6  masuk  kategori  tinggi. Berdasarkan  tabel  2  dapat  diartikan  bahwa  tingkat  kepatuhan  responden  terhadap pengendalian  intern  masuk  kategori  tinggi.  Yang  berarti  responden  penelitian  ini  sangat  patuh mematuhi  aturan  yang  ditetapkan  pemerintah  dan  aturan  atasan.  Nilai  mean  2  untuk  persepsi penghargaan sebesar 2,80 masuk kategori tinggi. Yang berarti responden penelitian ini merasa sangat  dihargai  oleh  lembaganya.  Nilai  mean  untuk  persepsi  kenyamanan  kerja  sebesar  2,89, masuk  kategori  tinggi.  Sehingga  responden  penelitian  ini  merasa  sangat  nyaman  bekerja  di tempat kerja mereka. Nilai mean untuk stress kerja sebesar 2,26, yang masuk kategori sedang. Yang  berarti  responden  dalam  penelitian  ini  tingkat  stress  dalam  kategori  normal,  ada  stress namun tidak berlebihan.
Penerapan pengendalian intern pada suatu organisasi salah satunya dilakukan dengan adanya aturan  tertulis  mengenai  pelaksanaan  aktivitas  organisasi.  Aturan  tertulis  merupakan  suatu bentuk perhatian manajemen terhadap pelaksanaan  aktivitas oleh bawahannya. Aturan tertulis merupakan  arahan  bagi  karyawan  dalam  menjalankan  tugas,  sekaligus  sebagai  alat pengendalian  manajemen  terhadap  bawahannya.  Lembaga  yang  mempunyai  aturan  tertulis, dalam  penelitian  ini  diasumsikan  telah  menerapkan  pengendalian  intern  dengan  baik.  Data mengenai adanya aturan tertulis dalam lembaga, dirinci dalam tabel di bawah ini: Tabel 3. Aturan Tertulis
Jumlah Persentase Ada 59 93,7 tidak ada 4 6,3 Total 63 100,0
Sumber: Data diolah
Berdasarkan  data  pada  tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  93,7%  lembaga  dari  responden penelitian  ini  telah  menerapkan  pengendalian  intern.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden merupakan  karyawan  yang  bekerja  pada  lembaga  dengan  pengendalian  intern  yang  baik. Sehingga penelitian ini tidak salah sasaran.
Uji Kualitas Data Uji Validitas
Metode yang dilakukan adalah dengan mengukur korelasi antara butir –butir pertanyaan dengan skor pertanyaan secara keseluruhan. Pengujian validitas ini menggunakan pearson correlation. Apabila  koefisien  korelasi ≥  0,5  maka  instrumen  dinyatakan  valid,  sebaliknya  apabila  nilai koefisien korelasi < 0,05 artinya instrumen dinyatakan tidak valid. Hasil uji validitas dirinci dalam tabel berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Validitas
Butir Pernyataan Koefisien Korelasi Signifikansi Keterangan Kepatuhan butir 1 ,652 ** ,000 valid Kepstuhan butir 2 ,752 ** ,000 valid Kepatuhan butir 3 ,636 ** ,000 valid Penghargaan butir 1 ,763 ** ,000 valid Penghargaan butir 2 ,842 ** ,000 valid Penghargaan butir 3 ,748 ** ,000 valid Penghargaan butir 4 ,657 ** ,000 valid Penghargaan butir 5 ,643 ** ,000 valid Stres Kerja butir 1 ,599 ** ,000 valid Stres Kerja butir 2 ,537 ** ,000 valid Stres Kerja butir 3 ,609 ** ,000 valid Stres Kerja butir 4 ,609 ** ,000 valid Stres Kerja butir 5 ,572 ** ,000 valid Kenyamanan Kerja butir 1 ,736 ** ,000 valid Kenyamanan kerja butir 2 ,765 ** ,000 valid Kenyamanan kerja butir 3 ,701 ** ,000 valid Kenyamanan kerja butir 4 ,625 ** ,000 valid
Sumber: Data diolah
Berdasarkan hasil uji validitas dalam tabel diatas, dapat dikatakan bahwa data dalam penelitian ini  adalah  data  yang  valid,  karena koefisien  korelasi  antara  butir-butir  pernyataan  dengan  nilai total nya semua diatas 0,05 dengan tingkat signifikansi 0,000

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan cronbach’s  alpha .  Apabila  nilai cronbach’s  alpha diatas  0,60  maka  instrumen  dinyatakan reliable ,  sedangkan  nilai cronbach’s alpha ≤ 0,60 tidak reliable . Hasil uji reliabilitas disajikan dalam tabel berikut ini.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Pernyataan Nilai Cronbach Alpha Keterangan Kepatuhan terhadap Pengendalian intern ,760 Reliabel Persepsi terhadap Penghargaan ,788 Reliabel Persepsi terhadap Stres kerja ,712 Reliabel Persepsi terhadap Kenyamanan Kerja ,781 Reliabel
Sumber: Data diolah
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  dalam  tabel  di  atas,  data  dalam  penelitian  ini  tebukti  reliabel kerna  nilai croncbach  alpha lebih  dari  0,6.  Dengan  demikian  data  dalam  penelitian  ini  adalah data yang valid dan reliabel.
Uji Regresi
Analisis  data  selanjutnya  adalah  melakukan  uji  regresi  bertahap  untuk  mengetahui  pengaruh variabel penghargaan, variabel stres kerja dan variabel kenyamanan lingkungan kerja terhadap kepatuhan pada pengendalian intern. Hasil uji regresi dalam penelitian ini adalah:
Uji regresi tahap 1
Menguji  pengaruh  penghargaan  dan  stres  kerja  terhadap  kenyamanan  kerja,  hasil  uji  regresi disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 6. Hasil Regresi Tahap 1
Keterangan Nilai Sig Konstanta (Std Error) 0,557 0,000 Penghargaan (nilai t) 3,155 0,003 Stres Kerja (nilai t) 0,487 0,628 Nilai F 5,495 0,006 R 2 0,101 Dependent variable Kenyamanan kerja
Sumber: Data diolah
Tabel  6  menunjukkan  hasil  regresi  tahap  1.  Hasil  regresi  tahap  pertama  menunjukkan  bahwa penghargaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kenyamanan  lingkungan  kerja  dengan  nilai  t 3,155 signifikansi 0,003. Hal ini menunjukkan bahwa hasil statisitik mendukung hipotesis 1 yang diajukan. Stres kerja tidak mempengaruhi kenyamanan lingkungan kerja. Hasil nilai t untuk stres kerja 0,487 dengan nilai sig 0,628. Hasil ini menolak hipotessi 3 yang diajukan.
Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  karyawan  yang  merasa  dihargai dalam  pekerjaannya,  dia  cenderung  nyaman  dengan  lingkungan  kerjanya.  Sedangkan karyawan  yang  merasa  mengalami  stres  kerja  belum  tentu  merasa  tidak  nyaman  dengan lingkungan  kerja.  Karena  persepsi  karyawan  terhadap  stres  kerja  tidak  mempengaruhi  rasa kenyamanannya  terhadap  lingkungan.  Dengan  demikian  maka  kenyamanan  lingkungan  kerja bukan merupakan variabel  yang memediasi hubungan stres kerja dengan kepatuhan terhadap pengendalian intern.
Uji regresi tahap 2 Menguji pengaruh penghargaan dan stres kerja terhadap kepatuhan pada pengendalian intern. Hasil  uji  regresi  disajikan  dalam  tabel  7.  Tabel  7  menunjukkan  hasil  regresi  tahap  2.  Hasil regresi  tahap  kedua  menunjukkan  bahwa  variabel  penghargaan  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap kepatuhan pada pengendalian  intern dengan nilai t 4,911 sig 0,000.  Hal ini berarti menerima hipotesis 2  yang  diajukan. Sedangkan variabel stres kerja tidak berpengaruh terhadap kepatuhan pada PI dengan nilai t -1,318 sig 0,193. Hasil ini menolak hipotesis 4 yang diajukan.  Hasil  tersebut  mengindikasikan  bahwa  karyawan  akan  patuh  pada  pengendalian
intern  apabila  merasa  dihargai  dalam  organisasi.  Semakin  tinggi  penghargaan  yang  dirasakan karyawan,  maka  karyawan  akan  semakin  patuh  pada  pengendalian  intern  yang  diterapkan. Sedangkan  stres  kerja  tidak  terbukti  mempengaruhi  kepatuhan  terhadap  pengendalian  intern. Dalam  arti,  tingkat  stres  yang  dirasakan  karyawan  tidak  akan  mempengaruhi  kepatuhannya pada pengendalian intern.
Tabel 7. Hasil Regresi tahap 2
Keterangan Nilai Sig Konstanta (Std Error) ,487 0,000 Penghargaan (nilai t) 4,911 ,000 Stres Kerja (nilai t) -1,318 ,193 Nilai F 14,378 0,000 R 2 ,324 Dependent variable Kepatuhan PI Sumber: Data diolah
Uji regresi tahap 3
Menguji pengaruh kenyamanan lingkungan kerja terhadap kepatuhan pada pengendalian intern. Hasil uji regresi tahap 3 disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 8. Hasil Uji Regresi tahap 3
Keterangan Nilai Sig Konstanta (Std Error) 5,693 ,000 Kenyamanan Lingkungan kerja (nilai t) 2,620 ,011 Nilai F 6,867 ,011 a R 2 ,101 Dependent variable Kepatuhan PI
Sumber: Data diolah
Tabel 8 menunjukkan hasil regresi tahap 3. Hasil regresi ke 3 menunjukkan bahwa kenyamanan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kepatuhan pada pengendalian intern. Hasil ini menolak hipotesis 4 yang diajukan. Hasil ini menunjukkan bahwa kenyamanan lingkungan tidak mempengaruhi.
Uji regresi tahap 4 Menguji  secara  simultan  variabel  penghargaan,  stres  kerja  dan  kenyamanan  lingkungan  kerja terhadap kepatuhan  pada  pengendalan  intern. Hasil  uji regresi tahap keempat disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 9. Hasil Uji Regresi tahap 4
Keterangan Nilai Sig Konstanta (Std Error) ,541 ,002 Penghargaan (nilai t) 4,179 ,000 Stres Kerja (nilai t) -1,253 ,215 Kenyamanan Kerja (nilai t) ,976 ,333 Nilai F 9,895 ,000 a R 2 ,335 Dependent variable Kepatuhan PI
Sumber: Data diolah
Tabel  9  menunjukkan  hasil  regresi  tahap  4. Hasil  regresi  tersebut  menunjukkan  bahwa  dari ketiga variabel independen yang diuji (Penghargaan, stres kerja dan kenyamanan kerja) hanya variabel  penghargaan  yang  mempengaruhi  kepatuhan  terhadap  pengendalian  intern.  Nilai  F sebesar  9,895  dengan  sig  0,000  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  semua  variabel independen  mempengaruhi  variabel  dependen.  Sedangkan  nilai  R2  sebesar  0,335 menunjukkan  bahwa  variabel  independen  mampu  menjelaskan  33,5%  perubahan  yang  terjadi
dalam variabel dependen. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa 33,5% kepatuhan terhadap pengendalian intern dipengaruhi oleh variabel penghargaan, stres kerja dan kenyamanan kerja. Pengujian variabel mediasi
Pengujian  variabel  mediasi  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  koefisien  regresi  antara pengaruh  langsung  dengan  nilai  keofisien  regresi  pengaruh  tidak  langsung.  Sebelum perbandingan dilakukan maka akan diuji terlebih dahulu korelasi antara variabel kepuasan kerja dan  stres  kerja  dengan  variabel  kenyamanan  kerja  dan  kepatuhan  terhadap  pengendalian intern. Hasil uji korelasi dijelaskan dalam tabel berikut ini:
Tabel 10. Koefisien Korelasi
Koefisien Korelasi Penghargaan – Kenyamanan Lingkungan kerja ,389 ** Penghargaan – Kepatuhan terhadap PI ,552 ** Kenyamanan Lingk. Kerja – kepatuhan thd PI ,318 * Stres kerja – Kenyamanan lingkungan kerja -,121 Stres kerja – kepatuhan terhadap PI -,229
Sumber: Data diolah
Tabel  10  menunjukkan  hasil  uji  korelasi  antara  variabel-variabel  yang  diteliti,  terlihat  bawah hanya  hubungan  penghargaan  kepatuhan  terhadap  pengendalian  intern  yang  nilainya  diatas 0,552,  yang  berarti  hubungan  tersebut  bersifat  searah  dan  kuat.  Sedangkan  variabel kenyamanan  kerja  dengan  kepatuhan  terhadap  PI  hubungannya  searah  namun  lemah  karena koefisien  korelasinya  dibawah  0,5.  Demikian  juga  antara  variabel  stres  kerja  dengan kenyamanan lingkungan kerja dan stres kerja dengan kepatuhan terhadap pengendalian intern. Hubungan antar variabel tersebut bersifat tidak searah dan lemah. Berdasarkan uji korelasi ini, maka untuk dapat diperkirakan bahwa hanya variabel penghargaan yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kenyamanan kerja dan kepatuhan terhadap pengendalian intern.
Hasil uji secara bertahap dijelaskan dalam gambar berikut ini:

## Gambar 2. Hasil Uji Regresi
Sumber: Data diolah
Dari gambar tersebut tampak bahwa yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepatuhan pada  pengendalian  intern  adalah  variabel  penghargaan  dan  variabel  kenyamanan  lingkungan kerja.  Demikian  juga  yang  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kenyamanan  lingkungan kerja hanya variabel penghargaan. Sedangkan variabel stres kerja tidak berpengaruh signifikan, terhadap kenyamanan lingkungan kerja maupun terhadap kepatuhan pada pengendalian intern. Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka  variabel  mediasi  akan  diuji  untuk  menentukan  apakah kenyamanan  lingkungan  kerja  memediasi  hubungan  antara  penghargaan  dengan  kepatuhan terhadap  pengendalian  intern.  Berdasarkan  perbandingan  nilai  koefisien  regresi,  dapat  dilihat bahwa  koefisien  regresi  pengaruh  langsung  penghargaan  terhadap  kepatuhan  pengendalian intern  lebih  besar  dari  pada  koefisien  regresi  yang  melalui  variabel  kenyamanan  lingkungan kerja.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kenyamanan  lingkungan  kerja  tidak  memediasi
Stress kerja
Kenyamanan lingkungan kerja Kepatuhan terhadap PI t = 4,911 sig = 0,00 t = 3,155 sig 0,003 t = 0,487 sig 0,628 t = -1,318 sig 0,193
t =2,620 sig 0,011
Penghargaan
hubungan  antara  penghargaan  dengan  kepatuhan  terhadap  pengendalian  intern.    Data koefiesien regresi untuk menguji variabel mediasi adalah berikut ini:
Tabel 11. Hasil Analisis Mediasi
Variabel Koefisien regresi Penghargaan – Kenyamanan lingkungan kerja 0,380 (β1) Penghargaan – kepatuhan thd PI 0,528 (β4) Kenyamanan lingkungan kerja – kepatuhan thd PI 0,318 (β6)
Sumber: Data diolah

## Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian  ini  menguji  pengaruh    penghargaan,  stres  kerja  dan  kenyamanan  kerja  terhadap kepatuhan  mentaati  pengendalian  intern.  Data  yang  diperoleh  sebanyak  63  kuesioner  dari berbagai lembaga pemerintahan di kota Yogyakarta.
Hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa  penghargaan  mempengaruhi  kenyamanan  lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  nilai t 3,155 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  penghargaan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kenyamanan  lingkungan  kerja..  Hal  ini  berarti  apabila  karyawan  mempunyai  persepsi  bahwa dirinya  dihargai  maka  karyawan  tersebut  akan  merasa  bahwa  lingkungan  kerjanya  nyaman. Hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa  penghargaan  mempengaruhi  kepatuhan  terhadap pengendalian  intern.  Hasilnya  adalah  nilai  t  sebesar  4,911  dengan  signifikansi  0,000.  Hal  ini berarti  apabila  karyawan  merasa  dihargai  dalam  organisasi  maka  dia  akan  patuh  pada pengendalian  intern  yang  ditetapkan  oleh  organisasi.    Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian Putri (2010).
Hipotesis  ketiga  yang  diajukan  adalah  persepsi  stres  kerja  yang  dirasakan  karyawan mempengaruhi  persepsi  karyawan  terhadap  kenyamanan  lingkungan  kerja.  Hasil  analisis  data menunjukkan  bahwa  nilai  t  sebesar  0,467  dengan  tingkat  signifikansi  0,628.  Hasil  tersebut menunjukkan  kepatuhan  pada  pengendalian  intern.  Nilai  t  sebesar  -1,318  dengan  tingkat  sig 0,193,  yang  berarti  stres  kerja  tidak  mempengaruhi  kepatuhan  terhadap  pengendalian  intern. Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Putri  (2010).  Perbedaan  terjadi  karena perbedaan lembaga  yang  merupakan lokasi penelitian. Pada penelitian Putri (2010), penelitian dilakukan  pada  satu  lembaga  pemerintahan  yaitu  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten  Magelang,  sedangkan  penelitian  ini  dilakukan  pada  berbagai  lembaga pemerintahan,  tidak  hanya  di  satu  lembaga.  Sehingga  penelitian  ini  memang  tidak mencerminkan  kondisi  stress  kerja  yang  tinggi,  karena  responden  berasal  dari  berbagai lembaga  dengan  berbagai  karakter  pemimpin.  Karakter  pemimpin  yang  beragam  tidak menunjukkan satu tingkat stres tertentu dalam persepsi responden penelitian ini.
Hipotesis  keempat  yang  diajukan  adalah  kenyamanan  lingkungan  kerja  mempengaruhi kepatuhan  terhadap  pengendalian  intern.  Hasil  uji  t  untuk  kenyamanan  kerja  sebesar  2,620 dengan  tingkat  signifikansi  0,11.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  apabila  karyawan  merasa lingkungan kerjanya nyaman, maka dia akan patuh pada pengendalian intern yang diterapkan. Dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan  kenyamanan  kerja mempengaruhi  pengendalian intern dapat diterima dalam penelitian ini. Hasil ini sejalan dengan penelitian Putri (2010). Hasil  pengujian  variabel  mediasi  menunjukkan  bahwa  penghargaan  mempengaruhi kenyamanan lingkungan kerja, sedangkan lingkungan kerja mempengaruhi kepatuhan terhadap pengendalian  intern.  Pengujian  pengaruh  langsung  penghargaan  terhadap  kepatuhan  pada pengendalian intern juga menunjukkan bahwa persepsi penghargaan mempengaruhi kepatuhan terhadap  pengendalian  intern.  Apabila  dibandingkan  koefisien  regresinya,  maka  koefisien regresi  pengaruh  langsung  penghargaan  ke  kepatuhan  pada  pengendalian  intern,  lebih  besar daripada  pengaruh  tidak  langsung  melalui  kenyamanan  lingkungan  kerja.  Sehingga  penelitian ini tidak dapat membuktikan fungsi mediasi dari variabel kenyamanan lingkungan kerja terhadap hubungan antara variabel penghargaan dengan kepatuhan terhadap pengendalian intern.
Variabel  stres  kerja  tidak  mempengaruhi  kenyamanan  lingkungan  kerja,  dan  juga  tidak mempengaruhi  kepatuhan  terhadap  pengendalian  intern.  Sehingga  pengujian  variabel mediasinya juga tidak dilakukan karena pengaruh stres kerja terhadap kenyamanan lingkungan kerja dan kepatuhan terhadap pengendalian intern tidak signifikan.
Implikasi  dari  seluruh  hasil  penelitian  ini  adalah  bahwa  pegawai  negeri  sipil  cenderung mematuhi  pengendalian  intern  di  lembaganya,  apabila  PNS  tersebut  merasa  dihargai  dan lingkungan  kerjanya  nyaman.  Dengan  demikian  untuk  meningkatkan  kepatuhan  PNS  perlu dipertimbangkan  penghargaan  yang  lebih  tinggi.  Pernghargaan  yang  lebih  tinggi  tidak  harus berupa gaji yang tinggi, namun bisa dalam bentuk lain, misalnya adanya tambahan benefit yang lain.  Misalnya  kesempatan  cuti,  kesempatan  untuk  rekreasi,  tambahan  tunjangan  pendidikan untuk  anak  dan  bentuk  penghargaan  lainnya.  Sedangkan  kenyamanan  bekerja  dapat ditingkatkan  dengan  menjalin  keakraban  antar  sesama  PNS  dalam  satu  bagian/lembaga  dan antara atasan dengan bawahan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Persepsi  terhadap  penghargaan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kenyamanan lingkungan  kerja  dan    kepatuhan  pada  pengendalian  intern  PNS  di  wilayah  Yogyakarta. Persepsi penghargaan merupakan rasa dihargai yang dimiliki karyawan. PNS akan patuh pada aturan  apabila  merasa  dihargai.  Penghargaan  dalam  konteks  yang  luas  yaitu  diperhatikan atasan,  hasil  kerjanya  diapresiasi,  ditegur  dengan  baik  kalau  melakukan  kesalahan.  Pejabat yang  menginginkan  bawahanya  patuh  terhadap  pengendalian  intern  yang  diterapkan  harus mampu  menghargai  PNS  bawahannya.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepatuhan terhadap pengendalian intern tidak dipengaruhi stress kerja. Hal ini menunjukkan bahwa stress kerja  yang  dialami  PNS  tidak  mempengaruhi  kepatuhannya  terhadap  pengendalian  intern. Persepsi  terhadap  kenyamanan  kerja    mempengaruhi  kepatuhan  pada  pengendalian  intern  di lingkungan  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Yogyakarta.  Kenyamanan  kerja  menunjukkan  kondisi  di mana  PNS  bekerja.  Kenyamanan  terkait  dengan  kondisi  ruangan,  penerangan,  fasilitas  kerja, kelengkapan  fasilitas,  hubungan  sesama  karyawan  dan  rasa  nyaman  dalam  bekerja  yang dirasakan  PNS.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kenyamanan  kerja  mempengaruhi kepatuhan terhadap pengendalian intern. Apabila PNS bekerja dalam lingkungan yang nyaman, lingkungan  yang  mendukung  pekerjaannya,  maka  PNS  akan  patuh  terhadap  pengendalian intern.

## Saran
Penelitian  ini  dilakukan  di  instansi  pemerintah.  Responden  adalah  PNS  yang  mempunyai kesibukan  sangat  banyak.  Sehingga  perolehan  data  memerlukan  waktu  lama.  Peneliti  agak kesulitan  untuk menentukan  grand theory  yang  relevan. Hal  ini  menyebabkan  analisis menjadi dangkal. Peneliti berikutnya disarankan untuk meneliti semua jenis entitas. Dalam arti penelitian tidak  hanya  dilakukan  di  satu  entitas,  tetapi  di  banyak  entitas.  Perluasa  entitas  yang  dijadikan obyek  diharapkan  akan  lebih  mengeneralisasi  hasil  penelitian.  Implikasi  hasil  penelitian,  untuk meningkatkan  kepatuhan  terhadap  pengendalian  intern  pada  PNS  di  Yogyakarta,  maka penghargaan terhadap PNS dan kenyamanan lingkungan kerja sebaiknya ditingkatkan. Atasan atau  pejabat  structural  diharapkan  menghargai  PNS  dari  level  manapun.  Penghargaan  akan meningkatkan kepatuhan  karyawan.  Apabila  karyawan  patuh  pada  pengendalian  intern,  dalam hal  ini  aturan  yang  ditentukan  organisasi/pemerintah,  maka  atasan  akan  lebih  mudah mengendalikan PNS agar bekerja sesuai perintah atasan.

## REFERENSI
Abdullah, Syukriy, 2008, Sistem Pengendalian Internal Pemerintah: Perlukah? Atau, Mengapa , 19 Oktober 2008.
Agustina,  Neni  Dwi,  2019,  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kepatuhan  Aparatur  Pemerintah atas Prosedur Pengadaan Barang/Jasa (Studi Kasus pada Aparatur Pemerintah Kabupaten Kediri), Jurnal Manajemen dan Inovasi , Vol. 2 No. 2, Juli 2019.
Arifiani, Hesti, Arlich  dan Sukirno Ph.D.,  2012, Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis, Jurnal Nominal , Vol. 1 No. 1., Tahun 2012.
Fitri, Arie, 2009, Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Perilaku , UG Community. Halim, Abdul, 2010, Auditing (Dasar – Dasar Audit Laporan Keuangan) , Edisi ketiga, UPP STIM YKPN, Yogyakarta.
Haryono,  Mohamad  Sugeng,  2009, Afektif  Sebuah  Strategi  Pembelajaran  Terapan:  Strategi Pembelajaran Efektif , Satria Pendidikan. Houtman, Irene, LD, 2005, Work and Employment , Europan Foundation for the improvement of living and Working Condition.
Jusup, Al Haryono, 2002, Auditing (Pengauditan) , STIE YKPN, Yogyakarta. Keel, Boynton Johnson, 2002, Modern Auditing , Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta. Kompas, 15 september 2008, Menata Kepatuhan Aparat Pemerintahan.
Marlina,  2018,  Digitalisasi  Bank  terhadap  Peningkapatan  Layanan  dan  kepuasan  Nasabah
Bank, Jurnal Ilmiah Inovator, edisi maret 2018.
Mathis, Robert & Jackson, John H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia , Salemba Empat, Jakarta.
Milgram,  Stanley,  1963,  Behavioral  Study  of  Obodience, The  Journal  of  Abnormal  and  Social Psychology, 67 (4), 371 –378.
Mulyadi, 2005, Auditing , Edisi 7, Salemba empat, Jakarta. Nitisemito,  Alex  S,    2000, Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Ed.  3,
Ghalia Indonesia, Jakarta.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia,  Nomor  60  Tahun  2008  , Tentang  Sistem Pengendalian Intern Pemerintah, Jakarta.
Purnama YI dan Lilis, 2016, Model Pengujian Kepatuhan Terhadap Pengendalian Intern, Jurnal Bisnis dan Manajemen Indonesia, Vol 3, No. 2 Februari 2016.
Puspasari,  Novita  dan  Eko  Suwardi,  2012,  Pengaruh  Moralitas  Individu  dan  Pengendalian Internal Terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi: Studi Eksperimen pada Konteks Pemerintah Daerah, Agriekonomika , Vol. 5 No. 1. Januari 2012.
Putri,  Gestin,  Dwi,  2010,  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Pengendalian  Intern  di  Instansi Pemerintahan, Skripsi , UTY.
Rahaditya  dan  Darsono,  2015,  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Efektivitas  Audit  Interna, Diponegoro Journal of Accounting, Vol 4., No, 4 tahun 2015, hal 1 – 12.
Robbins,  Stephen,  P,  2001, Perilaku  Organisasi ,  Edisi  1,  PT  Indeks  Kelompok  Gramedia, Jakarta.
Safitri,  Ni  Luh  Ketut  Shanti,  2014,  Pengaruh  Sistem  Pengendalian  Internal  dan  Temuan Kepatuhan Terhadap Opini Audit Pada Pemerintah Daerah, Skripsi, Undip.
Sedarmayanti 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja ,  Mandar Maju, Bandung. Stephanie,  2008, Hubungan  antara  Stres  Kerja  dengan  Integritas  pada  Karyawan  PT  XX Indonesia , Tesis, Unika Atma Jaya, Jakarta.
Sukmaningrum,  Tantriani,  2012,  Analisis  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kualitas  Informasi Laporan Keuangan Pemerintah Daerah, Skripsi, Universitas Diponegoro Semarang.
Sugiharto,  2009, Penghargaan  dan  Hukuman ,  Badan  Pengembangan  &  Pemberdayaan  SDM Kesehatan, Jakarta.
Wicaksono,  Widi,  Cahyo,  2013,  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Efektivitas  Pengendalian Intern  di  Sektor  Pemerintahan:  Persepsi  Pegawai  Pada  Dinas-dinas  di  Kota  Semarang), Skripsi, Unnes.