Available at :
http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/ekonika
Differentiated  Competence  mampu  meningkatkan  Kinerja Dosen di era Teknologi Informasi yg dimediasi oleh Employee Engagement  (Studi  Pada  Program  Studi  Akuntansi  Ter Akreditasi “A” di Perguruan Tinggi di Kota Malang)
Agus Hilman Tuarita 1; Siwi Dyah Ratnasari 2 1,2 STIE Malangkucecwara email: hilman@stie-mce.ac.id ; siwiratna@stie-mce.ac.id

## ABSTRAK
Artikel History:
Artikel masuk : 01-01-2023 Artikel revisi : 15-02-2023 Artikel diterima : 25-03-2023 Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh:  1)
Differentiated  Competence  terhadap  kinerja  Tenaga  Pengajar (dosen)  di  era  digitalisasi.  2)  Differentiated  Competence  terhadap employee engagement di era digitalisasi. 3) Employee Engagement terhadap  kinerja  dosen  di  era  digitalisasi.  4)  Differentiated Competence terhadap kinerja dosen yang dimediasi oleh Employee Engagement di era digitalisasi. Jenis penelitian adalah eksplanatori. Populasi penelitian adalah Perguruan tinggi (PT) di malang dengan program  studi  akuntansi  yang  berakreditasi  A.  Sampel  diambil secara Random terpilh 4 PT di  Malang yaitu  Universitas Brawijaya, UIN Malang, Universitas widyagama, dan STIE Malangkucecwara dengan jumlah sample sebanyak 105 Dosen. SMART PLS digunakan untuk mengevaluasi data. Hasil Penelitian mengungkapkan bahwa 1) Differentiated Competence berpengaruh terhadap kinerja dosen. 2)  Differentiated  Competence  berpengaruh  terhadap  Employee Engagement  3)  Differentiated  Competency  berpengaruh  terhadap semakin tinggi Employee Engagement 4) Differentiated Competency memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen melalui Employee Engagement. Proses pembelajaran tidak bisa lagi menggunakan  pola  lama.  Dosen  harus  mengikuti  perkembangan teknologi  sehingga  mampu  menghasilkan  lulusan  berdaya  saing tinggi.  Menghasilkan  lulusan  yang  berdaya  saing  tinggi  dan  siap berkompetisi  dibutuhkan  dosen  yang  memiliki  core  competence yang kuat dan mempunyai differentiated competence.Differentiated competence  menjadi  bekal  dosen  untuk  berkinerja  tinggi.  Selain memiliki  differentiated  competence,  dosen  dalam  menghasilkan kinerja tinggi diperlukan sikap engagement terhadap pekerjaan dan organisasi
Keywords: Differentiated Competence; Employee Engagement; Kinerja Dosen; Teknologi Informasi

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  stud  research  is  to  determine  the  effect  of:  1) Differentiated Competence on the performance of teaching staff (lecturers) in  the  digitalization  era.  2)  Differentiated  Competence  towards  employee engagement in the digitalization era. 3) Employee Engagement on lecturer performance  in  the  digitalization  era.  4)  Differentiated  Competence  on lecturer  performance  mediated  by  Employee  Engagement  in  the digitalization era. This type of research is explanatory. The population of the research is universities (PT) in Malang with an accounting study program
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
accredited  A.  The  sample  was  taken  randomly  from  4  universities  in Malang,  namely  Brawijaya  University,  UIN  Malang,  Widya  Gama University,  and  STIE  Malangkucecwara  with  a  total  sample  of  105 lecturers. SMART PLS was used to evaluate the data. The results of the study  reveal  that  1)  Differentiated  Competence  has  an  effect  on  lecturer performance.  2)  Differentiated  Competence  has  an  effect  on  Employee Engagement 3) Differentiated Competency has an effect on higher Employee Engagement  4)  Differentiated  Competency  has  a  positive  and  significant influence  on  lecturer  performance  through  Employee  Engagement.  The learning process can no longer use the old pattern. Lecturers must keep up with  technological  developments  so  that  they  are  able  to  produce  highly competitive graduates. Producing graduates who are highly competitive and ready to compete requires lecturers who have strong core competencies and have  differentiated  competences.  In  addition  to  having  differentiated competence, lecturers in producing high performance require an attitude of engagement towards work and the organization

## INTRODUCTION
Di  era  digitalisasi,  perguruan  tinggi  perlu  mempersiapkan  diri  terhadap perubahan  dunia  yang  dibawa  oleh  perangkat  digital.  Langkah  strategis  akan dirumuskan dalam berbagai aspek, mulai dari institusi, disiplin ilmu dan kurikulum hingga  pengembangan cyberuniversity ,  dan  tidak  kalah  penting  adalah  kompetensi dosen.  Dosen  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  sangat  penting  bagi  sebuah universitas . Dibutuhkan  Institusi  pendidikan  yang  unggul  untuk  menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja Instutisi Pendidikan yang tinggi dapat dicapai jika tenaga pengajar memiliki Kompetensi Pembeda (Differentiated Competence).   Memiliki  kompetensi  yang  berbeda  dari  yang  lain  memungkinkan organisasi dapat bersaing unggul di pasar yang kompetitif (malik, Must onen Silaban, and Jha Aman Kumar Asst Manager Asst Manager 2016). Bagi organisasi, membangun sumberdaya  manusia  berbasis  kompetensi  mendorong  kesuksesan  bisnis  (Sanghi 2007). Kompetensi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan (Ţuţu and Constantin  2012).  Dosen  merupakan  komponen  vital,  penggerak  utama  dan  faktor keberhasilan  sistem  pendidikan  tinggi  yang  nantinya  akan  mempengaruhi  kualitas lulusan  (Kusumastuti  n.d.).  (Klosters  2014)  Di  berbagai  industri,  akibat  pergeseran peran  sumber  daya  manusia  dalam  persaingan  global  menempatkan  kompetensi sumber  daya  manusia  menduduki  posisi  penting  di  dalam  organisasi.  Menurut Spencer and spencer (Spencer, L and Spencer, S 1993) dalam Theory of Competency (1993),  kompetensi  adalah  penguasaan  terhadap  seperangkat  pengetahuan,
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
ketrampilan,  nilai-nilai  dan  sikap  yang  mengarah  kepada  kinerja.  Kompetensi menunjukkan  keterampilan  atau  pengetahuan  yang  dicirikan  oleh  profesionalisme dalam  suatu  bidang  tertentu.  Spencer  and  Spencer  membedakan  kompentensi menjadi  dua  kategori  yaitu  threshold  dan  differentiated,  merupakan  kriteria  yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Threshold competencies adalah pengetahuan  atau  keahlian  dasar  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Sedangkan Differianted  Competence adalah  kompetensi  yang  membedakan  individu  yang berkinerja  tinggi  dengan  individu  yang  berkinerja  rendah.  Differentiating competencies  atau  biasa  disebut  professional  kompetensi.    Profesional  competency menentukan kinerja guru (Johnson 1974). Mengevaluasi kinerja melalui kompetensi dapar  memberikan  kontribusi  untuk  mengidentifikasi  kesenjangan  dalam pengetahuan, keterampilan dan sikap professional yang dimiliki dosen. Kinerja dosen yang  tinggi  selain  dapat  dicapai  melalui  kompetensi  pembeda  (differentiated competence) dapat terwujud jika dosen memiliki engagement terhadap pekerjaannya dan organisasi. Employee engagement yaitu s ejauh mana karyawan termotivasi untuk berkontribusi  pada  keberhasilan  organisasi.(Kenexa  2012).  Employee  engagement merupakan  energi  yang  dikeluarkan  karyawan  untuk  memuaskan  pelanggan  dan mencapai  tujuan  organisasi  (Crabb  2011). Employee  Engagement  merupakan hubungan dua arah antara karyawan dan organisasi, sebagai strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan, (malik et al. 2016); (De Oliveira and Da Silva 2015). Menurut (Radda, A. A.; Majidadi, M. A.; Akanno 2015) employee engagement terkait dengan produktifitas dan kinerja organisasi. (Gichohi 2014). (Bakker, Demerouti, and Ten Brummelhuis 2012).
Reserch Gap Sementara itu hasil penelitian (Tiraieyari et al. 2010) menunjukkan bahwa  kompetensi  tidak  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja.Sedangkan Kebaruan  (Novelty)  nya  dari  ini  dari  sebelumnya  adalah  belum  ada  peneliti  yang menggunakan  variabel Differentated  competency untuk  meningkatkan  kinerja  dosen dengan engagement sebagai variabel intervening nya dilingkungan perguruan tinggi terakreditasi A.

## LITERATURE REVIEW
Kinerja
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seseorang berdasarkan  kuantitas dan  kualitas  yang  dicapainya  dalam  menjalankan  fungsinya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  dilimpahkan.  Kinerja  merupakan  pencapaian kerja  karyawan/individu  setelah  mengerahkan  enegginya  untuk  pekerjaan  dan dengan dukungan lingkungan disekitarnya, kolega dan pimpinan (Pradhan and Jena 2017).  K inerja  merupakan  suatu  ukuran  yang  dapat  digunakan  untuk  menetapkan perbandingan  hasil  pelaksanaan  tugas,  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh organisasi  pada  periode  tertentu  dan  relatif  dapat  digunakan  untuk  mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi (Ratnasari n.d.); (Ratnasari and Tarimin 2021a). Kinerja  merupakan  output  dari  perilaku  individu  yang  dipengaruhi  oleh  faktor lingkungan dan faktor internal itu sendiri (Gibson et al. 2014). Kiprah  dosen adalah hasil kerja dosen berdasarkan kuantitas dan kualitas dalam pelaksanaan Tri Dharma perguruan tinggi .

## Differentiated Competence
(Klosters 2014) Akibat pergeseran peran sumber daya manusia dalam persaingan global menempatkan sumber daya manusia dalam posisi penting di dalam organisasi. I ndividu dituntut untuk memiliki differentiated competence (kompetensi pembeda). Differentiate  competence  merupakan  penguasaan  terhadap  seperangkat pengetahuan, ketrampilan, nilai-nilai dan sikap yang mengarah kepada kinerja yang direfleksikan  dalam  kebiasaan  berpikir  dan  bertindak  sesuai  dengan  profesinya. Differentiated competence merupakan kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya  (Klosters 2014). Differentiated competences  akan  membedakan  individu  yang  berkinerja  tinggi  dan  rendah. Berdasarkan pernyataan di atas, kita dapat merumuskannya hipotesis penelitian H1: Differentiated competence berpengaruh terhadap kinerja dosen di era digitalisasi.
Karyawan dan organisasi adalah hubungan dua arah untuk memenuhi tujuan dan  sasaran  mereka.  Karyawan  adalah asset bagi  organisasi  yang  paling  berharga. (Thomas and Road 2012) Organisasi harus menciptakan kebebasan kepada karyawan agar mereka tertarik dan menciptakan kehidupan kerja yang engage . Organisasi yang tidak  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  dengan  tidak  memberikan keterlibatan didalam organisasi akan memunculkan rasa dis-engage bagi karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas, kita dapat merumuskannya hipotesis penelitian H2:
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Differentiated competence berpengaruh terhadap employee engagement dosen di era digitalisasi.

## Employee Engagement
Organisasi seharusnya membangun employee engagement terhadap karyawan sebagai upaya peningkatan kinerja (malik et al. 2016); Organisasi yang mempunyai tujuan  yang  jelas,  akan  membangun  employee  engagement  yang  lebih  tinggi  guna peningkatan kinerja (Medlin and Green 2008); (Ahmed and Dajani 2015). Organisasi yang  memiliki  employee  engagement  di  atas  rata-rata  memiliki  pertumbuhan pendapatan  satu  tahun  yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan  organisasi  dengan employee  engagement  di  bawah  rata-rata  (Anon  n.d.). Employee  engagement merupakan predictor yang kuat dalam menentukan kinerja karyawan  (Markos and Sridevi 2010). Karyawan yang memiliki engage cendrung berkontribusi lebih tinggi dalam hal produktifitas dan peningkatan kinerja (Mehta and Mehta n.d.). (Gruman n Saks  2011)  untuk  menghasilkan  peningkatan  kinerja  yang  lebih  baik  dapat  dicapai dengan  mengimplementasikan  manajemen  kinerja  melalui  employee  engagement. Upaya  mempertahankan  karyawan,  meningkatkan  kepuasan  pelanggan  dan peningkatan kinerja dapat dilakukan melalui employee engagement  (IBM Software 2014).  Employee  engagement  berkontribusi  terhadap  peningkatan  produktifitas (Yalabik et al. 2013). Employee engagement atau Keterlibatan karyawan digambarkan sebagai pemikiran yang berhubungan dengan pekerjaan yang positif dan memuaskan yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan komitmen (West and Dawson 2012). Organisasi seharusnya meningkatkan employee engagement terhadap karyawannya sebagai upaya peningkatan kinerja (malik et al. 2016); (Fletcher et al. 2014). Employee engagement  yang  efektif  adalah  komponen  kunci  meningkatkan  kinerja  organisasi (Roy P 2013). Di era pandemic covids 19 banyak perusahaan mengalami penurunan produktifitas.  Employee  engagement  digunakan  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan kinerja (Ratnasari et al. 2019) (Putu Agus Adnyana et al. 2021). Setiap organisasi  berusaha  mempertahankan  karyawan  mereka  dan  peningkatan  kinerja yang tinggi, employee engagement merupakan pilihan yang tepat (Radda, Majidadi, and  Akanno  2015). Berdasarkan  pernyataan  di  atas,  kita  dapat  merumuskannya hipotesisnya: H3: Employee engagement berpengaruh terhadap kinerja dosen di era
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
digitalisasi ekonomi. Berdasarkan teori dan kajian empiris maka dapat digambarkan model konseptual penelitian.
Gambar  1  :  Model  Konseptual  penelitian  menjelaskan  bahwa  untuk  meningkatkan kinerja  dosen  di  era  digitalisasi  diperlukan  differentiated  competence  yang membedakan individu satu dengan yang lain. Kinerja dosen tidak akan tercapai hanya dengan  differentiated competence  saja,  melainkan  harus  ada  perilaku  engage  yang dimiliki  oleh  dosen,  baik  engage  terhadap  organisasi  maupun  engage  terhadap pekerjaannya.

## METHODS
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Data  penelitian  diambil  dari data primer melalui kuesioner.  Populasi penelitian adalah Perguruan tinggi (PT) di malang dengan program studi akuntansi yang berakreditasi A.
Adapun  PT  di  Malang  dengan  akreditasi  A  untuk  prodi  akuntansi  adalah: Universitas  Brawijaya,  UIN  Malang,  Universitas  widyagama,  dan  STIE Malangkucecwara.  Seluruh  dosen  pada  prodi  tersebut  digunakan  sebagai  populasi penelitian. Jumlah dosen untuk prodi akuntansi di STIE Malangkucecwara 23 dosen, Universitas Widyagama 17 dosen, Universitas Brawijaya 50 dosen, dan Universitas Islam Negeri Malang 25 dosen sehingga total berjumlah 125 dosen digunakan sebagai populasi penelitian.
Adapun  penentuan  sampel  didasarkan  pada  proporsional  random  sampling. Penentuan  jumlah  sampel  menggunakan  rumus  slovin.  Data  diambil  melalui kuesioner.  Kuesioner  diberikan  secara  acak  kepada  sampel  yang  telah  ditentukan secara random.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Tahapan metode penelitian ini mengikuti tahapan penelitian kuantitatif yaitu:
1) Identifikasi permasalahan,
2) Studi literatur,
3) Pengembangan kerangka konseptual,
4) Identifikasi dan definisi variabel,
5) Menentukan hipotesis penelitian,
6) Pengembangan desain penelitian.
7) Teknik sampling.
8) Pengumpulan dan analisis data.
9) Penarikan kesimpulan, publikasi dan pelaporan.
Indikator-indikator  penelitian  ini  mengacu  pada:  Indikator  Differentiated competence mengacu (Spencer, L and Spencer, S 1993); (Kusumastuti n.d.) terdiri dari: 1)  Achievement  Orientation,    2)  Interpersonal  understanding,  3)  Customer  Service Orientation,  4)  Developing  Others,  5)  Analytical  Thinking,  6)  Conceptual  thinking,  7) Profesional, 8) Self-control, 9) Confident, 10) Organizational commitment. Dari beberapa Indikator untuk mengukur employee engagement peneliti menggunakan 3 indikator yaitu Organitation  Culture,  Reward,  dan  Personal  Resource (Anggraini,  Asturi,  and Prasetya 2016); (Spencer, L and Spencer, S 1993), Indikator untuk mengukur kinerja mengacu pada (35), ada enam indicator terdiri dari: 1) Quality, 2) Quantity, 3) Efektifity, 4) Eficiency, 5) Independence.

## RESULTS
Dalam  pengujian  hipotesa  dapat  dilihat  dari  nilai  t-statistik  dan  nilai probabilitas.  Untuk  pengujian  hipotesis  yaitu  dengan  menggunakan  nilai  statistik maka untuk alpha 5% nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,960. Sehingga kriteria penerimaan  atau  penolakan  hipotesa  adalah  Ha diterima  dan  H0 di tolak  ketika  t- statistik > 1,96. Untuk menolak/menerima hipotesis menggunakan probabilitas maka Ha  di  terima  jika  nilai  p  <  0,05.  Berdasarkan  data  empirik  yang  digunakan  dalam penelitian ini dapat dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan. Berikut disajikan hasil pengujian hipotesis berdasarkan nilai koefisien jalur dan T-Statistik / P-value.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304

## Tabel 1 : Hasil Uji Hipotesis
No Pengaruh Koefisien Jalur Stdev T hit P Ket. 1 DC → EE 0.630 0.063 10.074 0.000 Signifikan 2 DC → KIN 0.341 0.087 3.925 0.000 Signifikan 3 EE → KIN 0.625 0.078 8.036 0.000 Signifikan 4 DC → EE → KIN 0.393 0.071 5.566 0.000 Signifikan
Sumber: Data Primer Diolah (2022)
Hasil pengujian hipotesis disajikan sebagai berikut:
H 1 :  Differentiated competency berpengaruh terhadap employee Engagement
Hipotesis  pengaruh  antara  differentiated  competency  terhadap  employee engagement  diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,630  dengan  nilai  t  statistik  sebesar 10,074 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan nilai t statistik lebih dari  t tabel  (t  stat  >  1,960) dan nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05  (sig  <  0,05) sehingga  dinyatakan  differentiated  competency  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  employee  engagement,  artinya  semakin  tinggi  differentiated competency akan berpengaruh terhadap semakin tinggi employee engagement. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis terbukti benar. Semakin tinggi Keterlibatan Dosen  dapat  menjadi  inspirasi  antar  sesama  dosen  untuk  mengembangkan kompetensi  umum  menjadi  kompetensi  pembeda  sejalan  dengan  hal  tersebut  juga didapat oleh peneliti  lain  yang dilakukan oleh Mochamad Rizki dan Yetti Supriyati, Maruf Akbar  (Rizki,  Supriyati,  and  Akbar  2020)  dan Ada  beberapa  penelitian  yang menggambarkan hal serupa yaitu  bahwa keterlibatan kerja memediasi hubungan dari komitmen afektif untuk kinerja pekerjaan (Yalabik et al. 2013)
H 2 :  Differentiated competency berpengaruh terhadap Kinerja
Hipotesis  pengaruh  antara  differentiated  competency  terhadap  kinerja  dosen diperoleh koefisien jalur sebesar 0,341 dengan nilai t statistik sebesar 3,925 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan nilai t statistik lebih dari t tabel (t stat > 1,960) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (sig < 0,05) sehingga dinyatakan differentiated competency memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, artinya semakin tinggi differentiated competency akan berpengaruh terhadap semakin tinggi kinerja dosen. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis terbukti benar.  Sejalan  juga  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  Dr Kusumastuti  dan  rekan bahwa  yang  membedakan  kompetensi  antara  dosen
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
berprestasi  dan  dosen  berprestasi  rata-rata  adalah  Orientasi  Prestasi,  Inisiatif, Pemahaman  Interpersonal,  Orientasi  Layanan  Pelanggan,  Pengembangan  Lainnya, Berpikir Analitis, Berpikir Konseptual, keahlian/Profesionalisme, Percaya Diri, dan Komitmen  Organisasi.  Faktor-faktor  kompetensi  yang  membedakan  itu  dijadikan pedoman untuk memperoleh kemajuan kinerja dosen dalam proses belajar mengajar dan pedoman pelatihan dosen untuk meningkatkan performa dalam proses belajar- mengajar (Kusumastuti and Kartini Yahya n.d.) Hasil ini juga sekaligus  menjawab penelitian yang dilakukan oleh penelti lain yang berjudul Competencies influencing extension workers' job performance in relation to the good agricultural practices in Malaysia menunjukkan bahwa kompetensi tidak berkontribusi terhadap peningkatan kinerja (Tiraieyari et al. 2010)
H 3 :  Employee engagement berpengaruh terhadap Kinerja Dosen
Hipotesis  pengaruh  antara  employee  engagement  terhadap  kinerja  dosen diperoleh koefisien jalur sebesar 0,625 dengan nilai t statistik sebesar 8,036 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan nilai t statistik lebih dari t tabel (t stat > 1,960) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (sig < 0,05) sehingga dinyatakan employee  engagement  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja dosen,  artinya  semakin  tinggi  employee  engagement  akan  berpengaruh  terhadap semakin tinggi kinerja dosen. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis terbukti benar.
Ada beberapa penelitian lain yang memiliki kesimpulan yang sama diantar nya adalah diperlukan peningkatan pengetahuan, keterampilan, atau sikap bagi karyawan upaya  meningkatkan  kinerja  organisasi  (Ratnasari  and  Tarimin  2021b). Employee Enggagement menembus  batas  karyawan-pelanggan(Mehta  and  Mehta  n.d.)  serta Pendekatan  proses  manajemen  kinerja  yang  mencakup  keterlibatan  karyawan  dan pendorong utama keterlibatan karyawan di setiap tahap organisasi (Gruman and Saks 2011)
H 4 :  Differentiated competency berpengaruh terhadap Kinerja  melalui employee engagement
Hipotesis  pengaruh  antara  differentiated  competency  terhadap  kinerja  dosen melalui employee engagement diperoleh koefisien jalur sebesar 0,393 dengan nilai t
ISSN ( Online ) 2581-2157
statistik sebesar 5,566 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan nilai t statistik lebih dari t tabel (t stat > 1,960) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (sig < 0,05) sehingga dinyatakan differentiated competency memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen melalui employee engagement, artinya semakin tinggi  differentiated  competency  akan  berpengaruh  terhadap  semakin  tinggi employee  engagement,  dan  secara  tidak  langsung  akan  berpengaruh  terhadap semakin tinggi kinerja dosen. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis terbukti benar.
Penelitian yang lain mendukung atau sejalan dengan hasil ini  adalah penelitian yang  dilakukan  Llyod  Morgan  :  Driving  Performance  and  Retention  Through Employee Engagement (Anon n.d.) survey yang dilakukan terhadap Heads of Human Resources, HR Leadership,Senior Exccutive Teams,Line Unit Managers dari 59 Global organizations. Peneliti menemukan beberapa kesimpulan diantaranya adalah Untuk menciptakan  dan  mempertahankan  tenaga  kerja  dengan employee  engagement ,  yaitu mengelola organisasi dengan secara efektif 4 faktor pengungkit yaitu: Bussines Risk, Key contributors, Engagement Barriers, Culture.
Pada  penelitian  yang  lain  oleh  Shahida  Mariam,  Farooq  Ahmad,  Muhammad Nawas Qaizar.  (Mariam, Ahmad, and Qaisar 2019)  hasil penelitian mereka adalah menunjukan  hasil  yang  positif  yang  significant  antara  pembinaan  manajerial, psikologis  keterlibatan,  dan  manajemen  pengetahuan.  Pengetahuan  manajemen mengubah  efek  menekan  pada  hubungan  antara  pembinaan  manajerial  dan keterlibatan psikologis.

## CONCLUSION AND SUGGESTION
Berdasarkan  hasil  analisis  statitistic  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya peneliti memperoleh beberapa simpulan  dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Differentiated  Competence  akan  berpengaruh  postifi  terhadap  Employee Engagement.  Dengan  demikian  semakin  baik  sebuah  perguruan  tinggi mengoptimalkan  Differentiated  Competence  para  dosen  nya  maka  semakin  tinggi pula Employee Engagement.
ISSN ( Online ) 2581-2157
Differentiated Competence memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, artinya semakin tinggi Differentiated Competence akan berpengaruh terhadap semakin tinggi Kinerja Dosen.
Employee  Engagement  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  dosen,  artinya  semakin  tinggi  Employee  Engagement  akan  berpengaruh terhadap semakin tinggi Kinerja Dosen.
Differentiated Competence memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen melalui Employee Engagement, artinya semakin tinggi Differentiated Competence akan berpengaruh terhadap semakin tinggi Employee Engagement, dan secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap semakin tinggi Kinerja Dosen.
Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan diatas , maka peneliti memberikan beberapa saran berikut dengan penelitian ini sebagai berikut:
Adanya    Pengaruh  yang  positif  dan  siginifican  antara  Differentiated Competence, Employee Engagement, dan Kinerja Dosen, dapat dijadikan acuan bagi perguruan  tinggi  untuk  bisa  mendukung  terciptanya  Differentiated  Competence dikalangan dosen yang mana dapat meningkatkan Employee Engagement nya dan didukung oleh Budaya organisasi  Kondusif dan Sistem Reward  yang bagus serta memiliki  Personal Resource yang baik agar dapat meningkatkan Kinerja dosen nya untuk mewujudkan  Visi , Misi dan Tujuan Organisasi.
Bagi peneliti selanjutnya peneliti menyarankan agar dapat melakukan penelitian yang  lain  dengan  menggunakan  variable  lainnya  seperti  hal  nya  kompensasi  atau motivasi yang pengolahan data nya menggunakan Path Analysis. Penelitian ini dapat dipake  untuk  pengembangan  dan  pengetahuan  Manajemen  Sumbe  Daya  Manusia lebih  khusus  untuk  bidang  Kompetensi  ,  Keterlibatan  Sumber  Daya  Manusia  dan Peningkatan Kinerja di Lingkungan Perguruan Tinggi.
Metode  Survei  penelitian  tidak  dapat  mengontrol  jawaban  apabila responden tidak memberikan jawaban secara jujur sesuai yang dianjurkan serta responden tidak mengembalikan jawaban kuesioner atau tidak menjawab kuesioner.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304

## BIBLIOGRAPHY

## Ahmed, Maha, and Zaki Dajani. 2015. “The Impact of Employee Engagement on Job
Performance and Organisational Commitment in the Egyptian Banking Secto r.” Journal of Business and Management Sciences 3(5):138 – 47. doi: 10.12691/jbms-3-5-1.
Anggraini,  Lia,  Endang  Siti  Asturi,  and  Arik  Prasetya.  2016.  “Faktor -Faktor  Yang Mempengaruhi  Employee  Engagement  Generasi  Y.” Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB)| Vol. 37(02):183 – 91.
Anon. n.d. Driving Performance and Retention Through Employee Engagement .
Bakker, Arnold B., Evangelia Demerouti, and Lieke L. Ten Brummelhuis. 2012. “Work Engagement, Performance, and Active Learning: The Role of Conscientiousness.” Journal of Vocational Behavior 80(2):555 – 64. doi: 10.1016/j.jvb.2011.08.008.
Crabb, Shane. 2011. “Employee Engagement.” The Coaching Psychologist 7(1):27 – 34.
Fletcher,  Luke,  Dilys  Robinson,  Kerstin  Alfes,  Jenny  Holmes,  Adrian  Madden,  and Jonathan  Buzzeo.  2014.  “Meas uring  Employee  Engagement  and  Interpreting Survey Results.” Institute for Employment Studies 1 – 25.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, Jr. James H. Donnelly, and Robert Konopaske. 2014. Organizations - Behavior, Structurem Processes .
Gichohi,  Paul  Maku. 2014.  “The  Role  of  Employee  Engagement  in  Revitalizing Creativity  and  Innovation  at  the  Workplace:  A  Survey  of  Selected  Libraries  in Meru County - Kenya.” Library Philosophy and Practice 2014:2014.
Gruman, Jamie A., and Alan M. Saks. 2011. “Performance Man agement and Employee Engagement.” Human  Resource  Management  Review 21(2):123 – 36.  doi: 10.1016/j.hrmr.2010.09.004.
Gruman  n  Saks.  2011.  “Performance  Management  and  Employee  Engagement.”
Human Resource Management Review 21(2):123 – 36. doi: 10.1016/j.hrmr.2010.09.004.
IBM Software. 2014. “Beyond Engagement: The Definitive Guide to Employee Surveys and Organizational Performance.” 15.
Johnson,  Charles  E.  1974.  “Implementing  Competency  Based  Teacher  Education.” Implementing Competency Based Teacher Education. Feb .
Kenexa.  2012.  “Engagement  Levels  in  Global  Decline:  Organizations  Losing  a Competitive Advantage.”
Klosters,  Davos.  2014.  “Matching  Skills  and  Labour  Market  Needs:  Building  Social Partnerships for Better Skills and Better Jobs.” Global Economic Forum (January):28.
Kusumastuti, Dyah. n.d. “FROM AVERAGE PERFORMER OF LECTURER.”
Kusumastuti,  Dyah,  and  Dwi  Kartini  Yahya.  n.d. A  DIFFERENT  COMPETENCIES
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
SUPERIOR  FROM  AVERAGE  PERFORMER  OF  LECTURER  IN  HIGHER EDUCATION. (CASE STUDY IN WIDYATAMA UNIVERSITY) .
malik,  qandeel,  Melani  Must  onen  Silaban,  and  Bhavesh  Jha  Aman  Kumar  Asst Manager  Asst  Manager.  2016.  “Employee  Engagement:  A  Strategic  Tool  to Enhance  Performance  Related  Papers  A  ST  UDY  ON  RELAT  IONSHIP  BET WEEN  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  FACT  ORS  AND  ORGANIZAT  I…
Empl oyee Engagement: A Strategic Tool to Enhance Performance.”
Mariam, Shahida, Farooq Ahmad, and Muhammad Nawaz Qaisar. 2019. “Managerial Coaching Induces Psychological Engagement of Employees: Moderating Effect of Knowledge  Management.” Global  Economics  Review IV(I):60 – 73.  doi: 10.31703/ger.2019(iv-i).07.
Markos,  Solomon,  and  M.  Sandhya  Sridevi.  2010. Employee  Engagement:  The  Key  to Improving Performance . Vol. 5.
Medlin,  Bobby,  and  Ken  Green.  2008.  “The  Relationship  among  Goal  Setting, Optimism,  and  Engagemen t:  The  Impact  on  Employee  Performance.” Of Organizational Culture, 12(1):51 – 57. doi: 10.1037/0021-9010.93.3.498.
Mehta,  Dharmendra,  and  Naveen  K.  Mehta.  n.d. Employee  Engagement:  A  Literature Review .
De Oliveira, Lucia Barbosa, and Fernanda Flôres Roitman Aguiar Da Silva. 2015. “The Effects  of  High  Performance  Work  Systems  and  Leader-Member  Exchange Quality  on  Employee  Engagement:  Evidence  from  a  Brazilian  Non-Profit Organization.” Pp. 1023– 30 in Procedia Computer Science . Vol. 55. Elsevier B.V.
Pradhan, Ra bindra Kumar, and Lalatendu Kesari Jena. 2017. “Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and Empirical Validation.” Business Perspectives and Research 5(1):69 – 85. doi: 10.1177/2278533716671630.
Putu Agus Adnyana, I., Ni Made Rianita, Ni Luh Sri Kasih, and Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma. 2021. “Digital -Based Performance Management Concept Within an Effort to Improve Employee Performance BUMDes During the Covid- 19 Pandemic.” International Journal of Social Science and Business 5(2):249 – 55.
Radda, A. A.; Majidadi, M. A.; Akanno, S. N. 2015. “Employee Engagement: The New Model of Leadership.” Indian Journal of Management Science 5(2):17 – 26.
Radda, Abubakar A., Mubarak A. Majidadi, and Samuel N. Akanno. 2015. “Employee Engagement  in  Oil  and  G as  Sector.” International  Journal  of  Management  & Organizational Studies 4(3).
Ratnasari,  Siwi  Dyah.  n.d.  “THE  IMPORTANCE  OF  ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION ON WORK PRODUCTIVITY AND
INTENTION TO.” 237– 47.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Ratnasari,  Siwi  Dyah,  Doctoral  Candidate,  Universitas  Brawijaya,  Umar  Nimran, Hamidah Nayati Utami, and Universitas Brawijaya. 2019. “THE INFLUENCE OF EMOTIONAL  INTELLIGENCE  AND  SPIRITUAL  INTELLIGENCE  ON MANAGERIAL COMPETENCE , EMPLOYEE ENGAGEMENT
,
COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOUR.” 10(8):3 64 – 82.
Ratnasari, Siwi Dyah, and Tarimin Tarimin. 2021a. “Efek Perilaku Individu Terhadap
Kinerja Karyawan.” Jurnal Administrasi Bisnis 10(2):165 – 75. doi: 10.14710/jab.v10i2.36685.
Ratnasari, Siwi Dyah, and Tarimin Tarimin. 2021b. “Efek Perilaku Individu T erhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal Administrasi Bisnis 10(2):165 – 75. doi: 10.14710/jab.v10i2.36685.
Rizki, Mochamad, Yetti Supriyati, and Maruf Akbar. 2020. “Factors Affecting Lecturer Engagement in E- Learning Teaching Method.” (April). doi: 10.2991/aebmr.k.200205.038.
Roy P, Shilpa. 2013. “Employee Engagement: Tool for Success of an Organisation.”
International Journal of Social Science & Interdisciplinary Research 2(5):97 – 104.
Sanghi,  Seema.  2007.  “The  Handbook  of  Competency  Mapping.” Response  Books Business Books from SAGE B 1/I1, Mohan Cooperative Industrial Area Mathura Road New Delhi 110 044 Sage .
Spencer,  L,  M.,  and  M.  Spencer,  S.  1993. Models  for  Superior  Performance.  New  York: Wiley .
Thomas,  Rejoice,  and  Hosur  Road.  2012.  “An  Emp irical  Study  on  Employee Engagement of Employees in The.” 1(December):8– 15.
Tiraieyari,  Neda,  Khairuddin  Idris,  Jegak  Uli,  and  Azimi  Hamzah.  2010. “Competencies  Influencing  Extension  Workers’  Job  Performance  in  Relation  to the Good Agricultural Practices i n Malaysia.” American Journal of Applied Sciences 7(10):1379 – 86. doi: 10.3844/ajassp.2010.1379.1386.
Ţuţu, Andreea, and Ticu Constantin. 2012. “Understanding Job Performance through Persistence and Job Competency.” Pp. 612– 16 in Procedia  - Social and Behavioral Sciences . Vol. 33.
West,  Michael  A.,  and  Jeremy  F.  Dawson.  2012. Employee  Engagement  and  NHS Performance .
Yalabik, Zeynep Y., Patchara Popaitoon, Julie A. Chowne, and Bruce A. Rayton. 2013. “Work Engagement as a Mediator between Employee Attitudes and Outcomes.” International  Journal  of  Human  Resource  Management 24(14):2799 – 2823.  doi: 10.1080/09585192.2013.763844.