Edo  Adhitya  Darmawan,  Alimuddin  Rizal  (2023),  Pengaruh Person-Organization  Fit (P-O  Fit)  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dimoderasi,  Vol.  8,  No.  3,  Maret  2023, Http://Dx.Doi.Org/10.36418/ syntax-literate.v8i3.11509
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 3, Maret 2023

## PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT (P-O FIT) DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA DIMODERASI

## Edo Adhitya Darmawan, Alimuddin Rizal
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang Email: Edoadhitya26@yahoo.com, rizalalimuddin@yahoo.co.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  adalah  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh Person-Organization Fit (P-O fit) dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja  karyawan  CV.  Buana  Raya  Semarang.  Untuk  mengetahui  dan menganalisis apakah komitmen organisasional memoderasi pengaruh Person- Organization Fit (P-O fit) dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan CV. Buana Raya Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan  CV.  Buana  Raya  Semarang  yang  berjumlah  110  orang. Pengambilan sampel dengan teknik sensus sampling sejumlah 110 pegawai. Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Analisis  data menggunakan  analisis  regresi  linier.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat disimpulkan Person-Organization  Fit (P-O  fit)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  CV.  Buana  Raya  Semarang. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja  karyawan  CV.  Buana  Raya  Semarang.  Komitmen  Organisasional Memoderasi Pengaruh Person-Organization Fit (P-O fit) Terhadap Motivasi Kerja  karyawan  CV.  Buana  Raya  Semarang.  Komitmen  Organisasional Memoderasi  Pengaruh  pengembangan  karir  Terhadap  Motivasi  Kerja karyawan CV. Buana Raya Semarang.
Kata  kunci : Person-Organization  Fit (P-O  fit),  pengembangan  karir,  komitmen organisasional dan motivasi kerja

## Abstract
The purpose of the study was to determine and analyze the effect of Person- Organization Fit (P-O fit) and career development on employee motivation at CV. Buana Raya Semarang. To find out and analyze whether organizational commitment  moderates  the  effect  of  Person-Organization  Fit  (P-O  fit)  and career development on employee motivation at CV. Buana Raya Semarang.
The population in this study were employees of CV. Buana Raya Semarang, totaling  110  people.  Sampling  with  census  sampling  technique  of  110 employees. Methods of data collection using a questionnaire. Data analysis used linear regression analysis. Based on the results of the study, it can be concluded  that  Person-Organization  Fit  (P-  O  fit)  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  motivation  at  CV.  Buana  Raya  Semarang. Career  development  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee motivation  at  CV.  Buana  Raya  Semarang.  Organizational  Commitment Moderates the Effect of Person- Organization Fit (P-O fit) on Employee Work Motivation  CV.  Buana  Raya  Semarang.  Organizational  Commitment Moderates the Effect of Career Development on Employee Work Motivation CV. Buana Raya Semarang.

## Keywords: Person-Organization Fit (P-O  fit), career development, organizational commitment and work motivation

## Pendahuluan
Faktor  manusia  sebagai  pemikir  dan  pelaku  masih  sangat  dominan  dan menentukan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Kondisi  ini  membuat  sumber  daya manusia  dijadikan  kekayaan  yang  harus  ditingkatkan  kegunaannya,  untuk mewujudkannya  dengan  menciptakan  situasi  yang  mampu  memotivasi  dan memungkinkan karyawan dalam mengembangkan serta meningkatkan suatu keahlian dan kompetensi  yang  dimiliki,  dengan  memberikan  motivasi.  Motivasi  adalah  proses  yang menjelaskan  intensitas,  arah  dan  ketekunan  seorang  individu  untuk  mencapai  tujuan (Robbins,  2006).  Tiga  elemen  utama  dalam  definisi  tersebut  adalah  intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha, arah merupakan tujuan sedangkan ketekunan  merupakan  ukuran  mengenai  berapa  lama  seseorang  bisa  mempertahankan usahanya
Pentingnya  Motivasi  karena  motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan  dan  mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias untuk  mencapai  hasil  yang  optimal.  Motivasi  semakin  penting  karena  manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan tidak hanya mengharapkan pegawai mampu, cakap  dan  terampil  tetapi  yang  terpenting  mereka  memiliki  keinginan  untuk  bekerja dengan  giat  dan  mencapai  prestasi  kerja  yang  baik.  Beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai adalah Person Organization Fit.
Person  organization  fit  (P-O  fit)  secara  luas  didefinisikan  sebagai  kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Para praktisi dan peneliti berpendapat bahwa Person organization fit (P-O fit) adalah kunci  utama untuk memelihara  dan  mempertahankan  kinerja  pegawai  yang  sangat  diperlukan  dalam lingkungan bisnis yang kompetitif  (Astuti, 2010). Tingkat kesesuaian individu dengan organisasi sangat bergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan
pegawai. Lebih lanjut (Kristof, 1996) mengatakan bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai oleh organisasi, seperti kompensasi, lingkungan fisik kerja dan kesempatan untuk maju sangat  diperlukan  oleh  pegawai.  Di  lain  pihak,  organisasi  membutuhkan  kontribusi pegawai  dalam  bentuk  komitmen,  keahlian  dan  kemampuan  mereka.  Person- Organization Fit (P-O fit) dihubungkan secara positif dengan motivasi kerja pegawai.
Penelitian  sebelumnya  mengenai  pengaruh  Person-Organization  Fit  (P-O  fit) terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pernah  dilakukan  oleh  (Sariandriyani,  2016)  yang menghasilkan  Person-Organization  Fit  (P-O  fit)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai.  Berbeda  dengan  penelitian  (Nikmah,  2023)  yang menghasilkan  Person-Organization  Fit  (P-O  fit)  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja pegawai.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  adalah  pengembangan  karir. Menurut (Bahri & Nisa, 2017) pengembangan karir adalah perubahan–perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Selaras dengan pengertian tersebut, dapat diambil dikatakan pengembangan karir adalah proses dan kegiatan untuk mempersiapkan  seorang  pegawai  pada  jabatan  organisasi  yang  akan  datang.  Pegawai umumnya  mengharapkan  dapat  memiliki  akses  kepada  informasi  mengenai  berbagai peluang untuk dipromosikan, akses ini penting terutama bila lowongan pekerjaan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang bersifat kompetitif. Jika akses demikian tidak  ada  atau  sangat  terbatas,  pegawai  akan  beranggapan  bahwa  prinsip  keadilan kesamaan  dalam  kesempatan  dipromosikan  tidak  diterapkan  dalam  organisasi.
Pengembangan karir yang terbuka diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.Penelitian  sebelumnya  mengenai  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap motivasi kerja pegawai pernah dilakukan oleh (Kurnianto & Priyono, 2023). (Faishol & Priyono,  2023)  serta  (Bahri  &  Nisa,  2017)  yang  menghasilkan  pengembangan  karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Berbeda penelitian yang  dilakukan  oleh  (Bown-Wilson,  2011)  yang  menghasilkan  pengambangan  karir berpengaruh negatif terhadap motivasi kerja pegawai.
Selain faktor Person-Organization Fit (P-O fit) dan pengembangan karir, faktor komitmen organisasional juga dapat mempengaruhi motivasi kerja. Menurut  (Prasetyo, 2022)  bahwa  isu  komitmen  organisasional  adalah  masalah  yang  tidak  boleh  diabaikan dalam  organisasi.  Untuk  dapat  bekerjasama  dan  melaksanakan  dengan  baik,  seorang pegawai  patut  mendapat  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasinya.  Komitmen organisasional  boleh  berkembang  jika  jangkaan  kerja  dapat  dipenuhi  oleh  organisasi dengan baik. Lebih-lebih lagi, dengan memenuhi harapan kerja ini, ia membawa kepada kepuasan kerja. Komitmen organisasional mencerminkan kekuatan penglibatan pekerja dan kesetiaan kepada organisasi.
Berdasarkan  (Darmawati &  Hayati, 2013) komitmen organisasional ialah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang mengetahui secara pribadi dan terikat kepada organisasinya.  Seseorang  yang  mempunyai  komitmen  tinggi  berkemungkinan  melihat dirinya  sebagai  ahli  sebenar  organisasi.  Lebih  lanjut  menurut  (Darmawati  &  Hayati,
2013)  komitmen  organisasional  ditakrifkan  sebagai  keinginan  yang  kuat  untuk  kekal sebagai  anggota  organisasi  tertentu,  keinginan  untuk  berusaha  mengikut  kehendak organisasi dan kepercayaan tertentu, dan penerimaan nilai dan harapan organisasi.
Komitmen  organisasional  adalah  fungsi  ciri-ciri  pribadi  dan  fungsi  situasional yang  berkaitan  dengan  persekitaran  kerja  atau  organisasi.  Komitmen  organisasi  dibuat dan  dipersetujui  untuk  memberikan  kemudahan  untuk  mencapai  jangkaan  organisasi, memberikan  ganjaran  dan  menetapkan  hukuman.  Oleh  itu,  tanda-tanda  terbentuk  yang boleh digunakan sebagai panduan (gaider) bagi pegawai dalam menjalankan tugas, pokok dan fungsi mereka. Pegawai yang mempunyai keupayaan kerja yang tinggi yang dicirikan oleh keingintahuan, empati dan kreativitas, supaya mereka dapat meningkatkan motivasi kerja  dengan  membantu  rekan  sekerja  dan  atasan  dalam  menyelesaikan  masalah  dan membantu organisasi mencapai tujuan yang maksimal.
Hal  ini  didukung  beberapa  riset  terdahulu  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh komitmen organisasional terhadap motivasi kerja, seperti penelitian yang dilakukan oleh (Tambrin,  Sudarsono,  &  Ayuningsih,  2018),  (Anggraeni  &  Rahardja,  2018)  yang menghasilkan  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja pegawai. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  (Utomo, 2011)  yang  menghasilkan  komitmen  organisasional  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.
Dengan  Person-Organization  Fit  (P-O  fit)  yang  tinggi  dan  pengembangan  karir yang  adil  dan  terbuka  serta  diperkuat  atau  dimoderasi  komitmen  organisasional  yang tinggi  maka  diharapkan  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  pada  instansinya bekerja.  Kajian  penelitian  mengenai  pengaruh  Person-Organization  Fit  (P-O  fit)  dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja dimoderasi komitmen organisasional akan dilakukan karyawan CV. Buana Raya Semarang. Dengan berjalannya waktu, pada saat ini karyawan CV. Buana Raya Semarang sedang mengalami masalah yakni kurang maksimalnya motivasi kerja karyawan. Fenomena organisasi yang terjadi bahwa dengan kurang  maksimalnya  motivasi  kerja  karyawan  mengakibatnya  sering  mengalami pelanggaran – pelanggaran kerja dan target penerimaan penjualan tidak sesuai target. Hal tersebut  menjadi  faktor  pendorong  CV.  Buana  Raya  Semarang  untuk  merumuskan berbagai  alternatif  kebijakan  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  dengan memperhatikan  Person-Organization  Fit  (P-O  fit),  pengembangan  karir  dan  komitmen organisasional sehingga motivasi kerja karyawan CV. Buana Raya Semarang meningkat.
Berdasarkan  fenomena  tersebut  diatas  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang berbeda, maka peneliti berinisiatif untuk menguji tentang “Pengaruh Person-Organization Fit (P-O fit) dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Dimoderasi Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan CV. Buana Raya Semarang)”. Agar pembahasan masalah  dalam  penelitian  lebih  jelas,  maka  perlu  adanya  perumusan  masalah  secara sistematis sebagai  berikut : “Bagaimana Pengaruh Person-Organization Fit (P-O fit) dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dimoderasi  Komitmen  Organisasional Karyawan CV. Buana Raya Semarang ?”

## Metode Penelitian
Populasi  menurut  (Hadi,  2006)  adalah sekumpulan dari seluruh elemen-elemen yang dalam hal ini diartikan sebagai obyek penelitian. Adapun populasi dalam penelitian ini  adalah  karyawan  CV.  Buana  Raya  Semarang  yang  berjumlah  110  orang.  Sampel adalah  sebagian  atau  wakil  populasi  yang  akan  diteliti  (Hadi,  2006).  Sampel  dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Buana Raya  Semarang.  Pengambilan  sampel dengan teknik census sampling yaitu menentukan jumlah sampel dari semua populasi yang ada. Adapun sampel yang akan diambil dalam penelitian ini sebesar 110 responden.
Lalu akan dilakukan uji validitas untuk mengukur valid tidaknya suatu indikator yang berbentuk kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam penelitian ini, uji  validitas  menggunakan  analisis  faktor  yaitu  dengan  menguji  apakah  butir-butir indikator  atau  kuesioner  yang  digunakan  dapat  mengkonfirmasikan  sebuah  faktor  atau konstruk. Jika masing-masing pertanyaan merupakan indikator pengukur maka memiliki KMO diatas 0,5 dan signifikansi dibawah 0,05 serta memiliki nilai kriteria loading faktor pengujian sebagai berikut (Hasibuan & Hasibuan, 2016) : Loading faktor > (0,4) berarti valid  dan  Loading  faktor  <  (0,4)  berarti  tidak  valid.  Suatu  alat  ukur instrumen  disebut reliabel,  jika  alat  tersebut  dalam  mengukur  segala  sesuatu  pada  waktu  berlainan, menunjukkan  hasil  yang  relatif  sama.  Pengukuran  reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan koefisien  Alpha  Cronbach  menggunakan  SPSS  For  Windows  (Ghozali,  2006)  dengan kriteria : Bila nilai alpha > 0,7 maka instrumen reliabel dan bila nilai alpha < 0,7 maka instrumen tidak reliabel
Metode  Analisis  yang  dilakukan  ialah  analisis  deskriptif  responden menggambarkan karakteristik responden penelitian kita yang terdiri dari jenis kelamin , usia , pendidikan dan masa kerja. Analisis deskriptif variable menggambarkan jawaban responden  terhadap  pertanyaan  –  pertanyaan  dalam  questioner  ,  meliputi  :  mean,  nilai minimum, nilai maksimum. Analisis Regresi Linear dengan Variabel Moderasi metode ini  dilakukan  dengan  menambahkan  variabel  perkalian  antara  variabel  bebas  dengan variabel  moderasingnya  dengan  perangkat  lunak  SPSS  versi  22  (Wicaksono  &  Suko, 2022).
Uji Model yang dilakukan ialah, uji koefisien determinasi, koefisien determinasi digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  persentase  goodness  of  fit  dari  variabel independent  terhadap  variabel  dependent  (Cisilia  &  Amanah,  2017).  Uji      F    untuk menguji   pengaruh   antara variabel  independent terhadap  variable  dependent  secara simultan  atau  bersama-sama  dengan  kriteria  taraf  signifikan  ( )  <  0,05  (Yantika, Herlambang, & Rozzaid, 2018).
Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  secara  parsial  (uji  t)  untuk  menguji pengaruh variabe uji hipotesis menggunakan uji t dengan model regresi linier berganda yaitu untuk mengidentifikasi pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent dengan menggunakan SPSS (Lakoy, 2015). Adapun kriteria hipotesis diterima bila taraf signifikan ( ) < 0,05.

## Hasil dan Pembahasan
Pengujian Regresi
Suatu uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent terhadap variabel dependent.
Tabel 1 Ringkasan Uji Regresi Linier Berganda No Hubungan Variabel Model Regresi Persamaan Uji Model Uji Hipotesa Adjusted R Square F Sig.  Β T Sig. Ket Model 1 Y 1= a + 1 X 1 + 2 X 2 + e 1  Pengaruh Person Organization Fit terhadap motivasi kerja 0,288 23,027 0,000 0,475 5,862  0,000 H 1 diterima 2  Pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja 0,312 3,845 0,000 H 2 diterima
Model 2 Y = α 2 + β 3 X 1 + β 4 X 1 .Z + e 2
1  Interaksi Person Organization Fit – komitmen organisasional 0,607 4,820  0,000 H 3 diterima
Model 3 Y = α 3 + β 5 X 2 + β 6 X 2 .Z + e 3 2  Interaksi pengembangan karir –komitmen organisasional 0,625 6,118  0,000 H 4 diterima
Sumber : Data primer yang diolah, 2022

## Analisis Regresi Berganda
Pengaruh  Person  Organization  Fit  dan  pengembangan  karir  terhadap  motivasi kerja  menghasilkan  persamaan  regresi    Y1    =    0,475  X1  +  0,312  X2.    Berdasarkan persamaan  di      atas  terlihat  bahwa  Person  Organization  Fit  dan  pengembangan  karir mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  motivasi  dengan  nilai  koefisien  regresi  masing- masing  sebesar  persepsi  Person  Organization  Fit  =  0,475  dan  pengembangan  karir  = 0,312.  Apabila  semakin  baik  Person  Organization  Fit  dan  pengembangan  karir,  maka semakin meningkat motivasi kerja
Uji Model Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi (R²) dimana dalam penelitian ini menggunakan Adjusted R Square  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  variabel  Person  Organization  Fit  dan pengembangan karir dalam menjelaskan variasi variabel motivasi kerja. Hasil koefisien
determinasi diperoleh angka koefisien Adjusted R Square sebesar 0,288. Hal  ini  berarti bahwa  sebesar  28,8%  motivasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  persepsi  keadilan  dan kepribadian.  Sedangkan  sisanya  100%  -  28,8  %=  71,2  %  dijelaskan  oleh  sebab-sebab yang lain di luar variabel Person Organization Fit dan pengembangan karir.

## Uji F
Uji F dilakukan untuk menguji kesesuaian model yang digunakan untuk analisis. Model  dinyatakan  fit  jika  nilai  sig  F  lebih  kecil  dari  0,05.  Variabel  pengaruh  Person Organization  Fit  dan  pengembangan  karir  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai pengaruh secara bersama-sama/simultan terhadap motivasi kerja. Hasil F hitung 23,027 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 maka Person Organization Fit dan pengembangan karir mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap motivasi kerja atau model persamaan regresi sudah layak

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  secara  parsial  (uji  t)  untuk  menguji pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent secara parsial dengan kriteria taraf signifikan sebesar 0,05.

## Pengaruh Person Organization Fit terhadap motivasi kerja
Hasil  uji  regresi  diketahui  pengaruh  Person  Organization  Fit  terhadap  motivasi kerja dengan koefisien regresi 0,475 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 sehingga secara parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Dengan demikian hipotesis pertama (H1): Person-Organization Fit (P-O fit) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  CV.  Buana  Raya  Semarang, diterima.

## Pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja
Hasil uji regresi diketahui pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja dengan koefisien regresi 0,312 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 sehingga secara parsial (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Dengan demikian hipotesis kedua (H2): Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan CV. Buana Raya Semarang, diterima Komitmen  Organisasional  Memoderasi  Pengaruh  Person-Organization  Fit Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  uji  regresi  diketahui  Interaksi  Person-Organization  Fit  –  Komitmen Organisasional  koefisien  regresi  0,607  dan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05  sehingga hipotesis  ketiga  (H3):  Komitmen  Organisasional  Memoderasi  Pengaruh  Person- Organization  Fit  (P-O  fit)    Terhadap  Motivasi  Kerja  karyawan  CV.  Buana  Raya Semarang, diterima

## Komitmen Organisasional Memoderasi Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  uji  regresi  diketahui  Interaksi  Pengembangan  Karir  –  Komitmen  Organisasional dengan koefisien regresi 0,625 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 sehingga  hipotesis
keempat  (H4):  Komitmen  Organisasional  Memoderasi  Pengaruh  pengembangan  karir Terhadap Motivasi Kerja karyawan CV. Buana Raya Semarang, diterima

## Pembahasan
Hasil penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh Person-Organization Fit  dan  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  motivasi  kerja  dengan  komitmen organisasional  sebagai  moderasi  pada  karyawan  CV.  Buana  Raya  Semarang  adalah sebagai berikut : Pengaruh Person Organization Fit terhadap motivasi kerja
Hasil  uji  regresi  diketahui  pengaruh  Person  Organization  Fit  terhadap  motivasi kerja dengan koefisien regresi 0,475 dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 sehingga secara parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Dengan demikian hipotesis pertama (H1): Person-Organization Fit (P-O fit) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  CV.  Buana  Raya  Semarang, diterima.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Sugianto  &  Thoyib,  2012)  yang  menghasilkan  Person-Organization  Fit  (P-O  fit) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.
Person  organization  fit  (P-O  fit)  secara  luas  didefinisikan  sebagai  kesesuaian antara nilai- nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Astuti, 2010). Para praktisi dan peneliti berpendapat bahwa Person organization fit (P-O fit) adalah kunci  utama untuk memelihara  dan  mempertahankan  kinerja  pegawai  yang  sangat  diperlukan  dalam lingkungan  bisnis  yang  kompetitif  (Mahardhika,  2006).  Tingkat  kesesuaian  individu dengan  organisasi  sangat  bergantung  pada  bagaimana  organisasi  mampu  memenuhi kebutuhan  pegawai.  Lebih  lanjut  (Fatmasari,  2017)  mengatakan  bahwa  pemenuhan kebutuhan  pegawai  oleh  organisasi,  seperti  kompensasi,  lingkungan  fisik  kerja  dan kesempatan  untuk  maju  sangat  diperlukan  oleh  pegawai.  Di  lain  pihak,  organisasi membutuhkan  kontribusi  pegawai  dalam  bentuk  komitmen,  keahlian  dan  kemampuan mereka. Person-Organization Fit (P-O  fit) dihubungkan secara positif dengan motivasi kerja pegawai

## Pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja
Hasil uji regresi diketahui pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja dengan koefisien  regresi  0,312  dan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05  sehingga  secara  parsial (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Dengan demikian hipotesis kedua (H2): Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan CV. Buana Raya Semarang, diterima. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan oleh (Prihandini, Rohimat, & Msi, 2020) yang menghasilkan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.
Menurut  (Supardi,  2016)  pengembangan  karir  adalah  perubahan–perubahan pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  Selaras  dengan pengertian  tersebut,  dapat  diambil  dikatakan  pengembangan  karir  adalah  proses  dan kegiatan  untuk  mempersiapkan  seorang  pegawai  pada  jabatan  organisasi  yang  akan datang.  Pegawai  umumnya  mengharapkan  dapat  memiliki  akses  kepada  informasi mengenai  berbagai  peluang  untuk  dipromosikan,  akses  ini  penting  terutama  bila
lowongan  pekerjaan  yang  tersedia  diisi  melalui  proses  seleksi  internal  yang  bersifat kompetitif. Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas, pegawai akan beranggapan bahwa  prinsip  keadilan  kesamaan  dalam  kesempatan  dipromosikan  tidak  diterapkan dalam  organisasi.  Pengembangan  karir  yang  terbuka  diharapkan  akan  dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.

## Komitmen  Organisasional  Memoderasi  Pengaruh  Person-Organization  Fit Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  uji  regresi  diketahui  Interaksi  Person-Organization  Fit  –  Komitmen Organisasional  koefisien  regresi  0,607  dan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05  sehingga hipotesis  ketiga  (H3):  Komitmen  Organisasional  Memoderasi  Pengaruh  Person- Organization  Fit  (P-O  fit)    Terhadap  Motivasi  Kerja  karyawan  CV.  Buana  Raya Semarang, diterima.
Darmawati  dkk.  (2013)  komitmen  organisasional  merupakan  sikap  yang mencerminkan  sejauh  mana  seseorang  mengetahui  secara  pribadi  dan  terikat  kepada organisasinya.  Seseorang  yang  mempunyai  komitmen  tinggi  berkemungkinan  melihat dirinya sebagai ahli sebenar organisasi. Komitmen organisasional adalah fungsi ciri-ciri pribadi dan fungsi situasional yang berkaitan dengan persekitaran kerja atau organisasi. Karyawan  yang  berkomitmen  akan  mempunyai  keupayaan  kerja  yang  tinggi  yang dicirikan oleh keingintahuan, empati dan kreativitas, supaya mereka dapat memperkuat pada  pengaruh  Person-Organization  Fit  (P-O  fit)  terhadap  motivasi  kerja  dengan membantu  rekan  sekerja  dan  atasan  dalam  menyelesaikan  masalah  dan  membantu organisasi mencapai tujuan yang maksimal

## Komitmen Organisasional Memoderasi Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  uji  regresi  diketahui  Interaksi  Pengembangan  Karir  –  Komitmen Organisasional  dengan  koefisien  regresi  0,625  dan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05 sehingga    hipotesis  keempat  (H4):  Komitmen  Organisasional  Memoderasi  Pengaruh pengembangan  karir  Terhadap  Motivasi  Kerja  karyawan  CV.  Buana  Raya  Semarang, diterima.
Komitmen  organisasional  menurut  (Robbins,  2006)  merupakan  suatu  status  di mana  suatu  karyawan  mengidentifikasi  dengan  organisasi  tertentu  dan  mengharapkan untuk  memelihara  keanggotaannya  di  dalam  organisasi  tersebut.  Karyawan  yang berkomitmen  akan  mempunyai  keupayaan  kerja  yang  tinggi  yang  dicirikan  oleh keingintahuan, empati dan kreativitas, supaya mereka dapat memperkuat pada pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja dengan membantu rekan sekerja dan atasan dalam  menyelesaikan  masalah  dan  membantu  organisasi  mencapai  tujuan  yang maksimal.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  Person-Organization  Fit  dan pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja dengan komitmen organisasional
sebagai moderasi pada karyawan CV. Buana Raya Semarang dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
Person-Organization  Fit  (P-O  fit)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan  CV.  Buana  Raya  Semarang.  Dengan  semakin  baik  Person- Organization  Fit  (P-O  fit)  pegawai,  maka  akan  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan.  Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja karyawan CV. Buana Raya Semarang. Dengan semakin baik pengembangan karir, maka  akan  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Komitmen  Organisasional Memoderasi  Pengaruh  Person-Organization  Fit  (P-O  fit)  Terhadap  Motivasi  Kerja karyawan CV. Buana Raya Semarang. Dengan komitmen organisasional yang tinggi akan dapat  mempengaruhi/  memperkuat  pengaruh  antara  Person-Organization  Fit  (P-O  fit) Terhadap  Motivasi  Kerja  karyawan.  Komitmen  Organisasional  Memoderasi  Pengaruh pengembangan  karir  Terhadap  Motivasi  Kerja  karyawan    CV.  Buana  Raya  Semarang. Dengan komitmen organisasional  yang tinggi akan dapat mempengaruhi/ memperkuat pengaruh antara pengembangan karir Terhadap Motivasi Kerja karyawan.

## BIBLIOGRAFI
Anggraeni,  Dena  Aprilia,  &  Rahardja,  Edy.  (2018).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan feminin, motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT leo agung raya, semarang. Diponegoro Journal of Management , 7 (4), 211–224.
Astuti,  Sih  Darmi.  (2010).  Model  person-organization  fit  (PO  Fit  Model)  terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 17 (1).
Bahri,  Syaiful,  &  Nisa,  Yuni  Chairatun.  (2017).  Pengaruh  pengembangan  karir  dan motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 18 (1), 9–15. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Bown-Wilson,  Dianne.  (2011).  The  role  of  age  in  career  progression:  Motivation  and barriers to fulfilment in older employees. Managing an Age-Diverse Workforce , 129– 149. https://doi.org/10.1057/9780230299115
Cisilia,  Aimee,  &  Amanah,  Lailatul.  (2017).  Pengaruh  profitabilitas,  leverage,  cash position, growth dan kepemilikan manajerial terhadap kebijakan dividen. Jurnal Ilmu Dan Riset Akuntansi (JIRA) , 6 (3).
Darmawati, Arum, & Hayati, Lina Nur. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Jurnal Economia , 9 (1), 10– 17. https://doi.org/10.21831/economia.v9i1.1372
Faishol, Fuad, & Priyono, Bambang Suko. (2023). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja dengan Moderasi Iklim Organisasi pada KPP Pratama Demak. Jurnal Ekonomika , 7 (1), 73–82.
https://doi.org/10.37541/ekonomika.v7i1.815
Fatmasari,  Tutut  Wahyu.  (2017).  Pengaruh  person  organization  fit  terhadap  kinerja dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  karyawan  PDAM Kabupaten Ponorogo. Jurnal Ilmu Manajemen , 5 (4), 1–7.
Ghozali,  Imam.  (2006).  Ghozali,  Imam.  2006.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan Program  SPSS.  Semarang:  Badan  Penerbit  UNDIP. Analisis  Multivariate  Dengan Program SPSS .
Hadi, Sutrisno. (2006). Metode Penelitian Riset . Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Biologi UGM.
Hasibuan, Malayu S. P., & Hasibuan, H. Malayu S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Kristof,  Amy  L.  (1996).  Person‐organization  fit:  An  integrative  review  of  its
conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology , 49 (1), 1– 49. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x
Kurnianto, Donny Agus, & Priyono, Bambang Suko. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Yang  Melayani  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Dimediasi  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Jurnal  Ekonomika  Dan Bisnis , 10 (1), 177–198. https://doi.org/10.51792/jeb.Vol10.Jeb1.243
Lakoy,  Amanda  Carolina.  (2015).  Pengaruh  komunikasi,  kerjasama  kelompok,  dan kreativitas terhadap kinerja karyawan pada Hotel Aryaduta Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (3).
Mahardhika, Guntur. (2006). Pengaruh Person-Organization Fit (Kecocokan Nilai-Nilai Individu  dengan  Nilai-Nilai  Organisasi)  terhadap  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  RSI  PKU  Muhammadiyah Pekalongan) . Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Nikmah,  Miftakhun.  (2023). PENGARUH  PERSON  JOB  FIT  DAN  PERSON ORGANIZATION FIT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN UMUM DAERAH AIR MINUM (PERUMDAM) TIRTA KENCANA JOMBANG . STIE PGRI Dewantara Jombang.
Prasetyo, Heru Eko. (2022). Pelatihan, Kelengkapan Sarpras, Komitmen Organisasi dan Kinerja (Studi Pada Pegawai BPBD Kabupaten Pemalang). Serat Acitya , 11 (1), 69. https://doi.org/10.56444/sa.v11i1.3075
Prihandini,  Rahmadhani  Kworo,  Rohimat,  Asep  Maulana,  &  Msi,  S.  H.  I.  (2020). Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Dengan Mediasi  Motivasi  Kerja  (Studi  Kasus  PT.  BPRS  Sukowati  Sragen) .  IAIN SURAKARTA.
Robbins,  Stephen  P.  (2006).  Perilaku  organisasi,  edisi  bahasa  indonesia. Jakarta:  PT. Indeks Kelompok Gramedia .
Sariandriyani,  Eka.  (2016). HUBUNGAN  ANTARA  MOTIVASI  KERJA  DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. CITRA VAN TITIPAN KILAT DI JAKARTA . Universitas Negeri Jakarta.
Sugianto, Siska Kristin, & Thoyib, Armanu. (2012). Pengaruh Person-Organization Fit (PO Fit), Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Pegawai Alamat Korespondensi:(Pada  Pegawai  UB  Hotel,  Malang). Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 10 (2), 229–238.
Supardi,  Endang.  (2016).  Pengembangan  Karir  Kontribusinya  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Geografi Gea , 9 (1).
Tambrin,  Mohamad,  Sudarsono,  Bambang,  &  Ayuningsih,  Dwi.  (2018).  Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan UPT Crew KA Surabaya Kota PT.
KAI DAOP VIII Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Eco-Entrepreneur , 4 (2), 47–68.
Utomo,  Joko.  (2011).  Pengaruh  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai (studi pada pegawai setda Kabupaten Pati). Jurnal Analisis Manajemen , 5 (1), 75–86.
Wicaksono,  Irfan  Didik,  &  Suko,  Bambang.  (2022).  Pengaruh  Modal  Psikologi  Dan Knowles  Sharing  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dengan Moderasi  Komitmen  Organisasional  (Studi  Pada  Pegawai  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  Desa  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Provinsi  Jawa  Tengah). SEIKO: Journal of Management & Business , 5 (1), 576–590.
Yantika,  Yuli,  Herlambang,  Toni,  &  Rozzaid,  Yusron.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan Kerja, Etos Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 4 (2), 174–188.

## Copyright holder:
Edo Adhitya Darmawan, Alimuddin Rizal (2023)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: