## PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA POLISI

## DI POLRES CILACAP
Esih Jayanti 1 , Akhmad Husain Andi 2
1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Cilacap, 2 Univeristas Galuh esihjayanti@stiemuhcilacap.ac.id 1

## Abstract
H uman resources are one of the main roles in an organization, including the Indonesian National  Police.  The  higher  the  ability  of  the  unit  member  in  the  Police,  the  higher  its performance. In order for the police performance in the Cilacap Regional Police Station to be consistent and maximal, the organization must pay attention to the factors that can affect  a  person's  ability  to  carry  out  their  duties  and  responsibilities  such  as  the application of rewards and punishments. This study aims to examine and  analyze the effect of, Reward and Punishment on Police Performance in the Cilacap Regional Police Station.  This  research  method  is  descriptive  quantitative,  with  purposive  sampling technique. The sample in this study were 93 respondents who were police officers at the Cilacap Regional Police Station. To determine the magnitude of the influence of reward, and  punishment  on  police  performance,  multiple  linear  regression  analysis  was  used. The F test is used to examine the overall effect between Reward and Punishment with degrees of freedom (df) = k and (n-k- 2) with confidence level (α = 0.05). To find out the partial  effect,  the  T  test  of  degrees  of  freedom  (df)  =  k  and  (n-k-2)  was  used  with  a confidence level (α = 0.05). The results of the test can be concluded that both partially and simultaneously, reward and punishment affect the police performance in the Cilacap Regional Police Station.
Keywords : Reward, Punishment, Performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  faktor  utama  dan  salah  satu  pemengan  peranan yang  sangat  penting  dalam  suatu  organisasi.  Demikian  halnya  pada  organisasi Kepolisan, semakin baik anggota satuan maka kinerja institusi akan semakin baik. Agar institusi  Kepolisian  dapat  dengan  baik  menjalankan  berbagai  kegiatan  dalam  rangka mencapai tujuan yang sudah ditetapkan maka semua anggota Polisi haruslah berkinerja baik,  namun  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  tersebut,  tidaklah cukup  hanya  dengan  mendapatkan  anggota  yang  kompeten,  namun  juga  ada  faktor faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja,  diantaranya  adalah  pemberian reward dan punishment , dimana faktor tersebut menjadikan anggota kepolisian lebih bersemangat dalam menjalankan tugas di organisasi.
Kinerja  tidak  muncul  dengan  sendirinya,  baik  atau  buruknya  kinerja  seseorang, meningkat atau tidaknya kinerja seseorang sangat ditentukan oleh beberapa faktor, baik
itu  faktor  internal  ataupun  faktor  eksternal  yang  berasal  dari  luar  yang  akan mempengaruhi bagaimana seseorang bekerja sehingga memunculkan kinerja yang baik yang  tentunya  tidak  akan  menghambat  tercapainya  tujuan  yang  dicita  -  citakan  oleh organisasi/perusahaan  tempatnya  bekerja.  Agar  Kinerja  Polisi  di  Satuan  mampu konsisten dan maksimal maka institusi harus memperhatikan lingkungan kerja anggota yang  dapat  mempengaruhi  kemampuan  seseorang  atau  anggota  untuk  menjalankan tugas dan tanggung jawabnya seperti penerapan reward dan punishment.
Pelaksanaaan reward dan punishment yang diberikan pada setiap bidang Polres Cilacap memerlukan penataan yang lebih baik untuk diimplementasikan secara adil dari level bawah sampai pucuk pimpinan sesuai dengan beban dan resiko pegawai. Reward dan punishment yang diberikan kepada pegawai diharapkan secara adil dan bijak. Adil dan  bijak  adalah  memperlakukan  hak  dan  kewajiban  dalam  pelaksanaan reward dan punishment secara  seimbang,  tidak  memihak  dan  tidak  merugikan  pegawai  yang mendapatkan reward maupun punishment .  Saat reward sudah  berjalan  dengan  baik untuk  dilaksanakan  kepada  anggota  yang  berprestasi,  kemudian  berdampak  pada peningkatan Kinerja Polisi di Satuan. Demikian halnya dengan punishment diharapkan dapat berjalan baik. Dengan melaksanakan hukuman kepada anggota yang melanggar sesuai  besar  kecilnya pelanggarannya,  hingga  menciptakan  jera  pada  setiap  anggota yang  melanggar  aturan.  Maka  peningkatan  kinerja  akan  terwujud  dikarenakan  ada timbal balik antara reward dan punishment dapat berjalan bersama-sama. Punishment yang timbul pada setiap anggota dapat untuk memacu mencapai berbagai prestasi dan memperkecil pelanggaran anggota.
Damayanti  (2019)  dalam penelitiannya  mengemukakan  bahwa salah satu  faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja adalah budaya organisasi, reward and punisment . Hasil yang sama dikemukakan oleh Putra (2019) dalam penelitiannya bahwa penghargaan dan hukuman berpengaruh terhadap Kinerja.
Data  yang  diperoleh  dari  sumber  Polres  Cilacap,  menunjukan  bahwa  anggota yang  menerima reward meningkat  dari  tahun  2019  sebanyak  6  personil  anggota, sedangkan  tahun  2020  yang  menerima reward sebanyak  60  personil  anggota  namun ditahun 2022 jumlahnya menjadi menurun yaitu menjadi 41 anggota. Sedangkan yang mendapatkan punishment semakin berkurang, yaitu 3 orang personil Anggota di tahun 2019, sedangkan tahun 2020 dan 2022 tidak ada yang mendapatkan punishment, hal ini  mejadi  semakin  baik . Demikian  juga  untuk  kinerja.  Data  bersumber  dari  Polres Cilacap  menunjukkan  bahwa  Kinerja  Polisi  tahun  2020  dan  2022  di  Satuan  Polres Cilacap cenderung tidak stabil, atau mengalami meningkatan dan penurunan untuk tiap kinerja pada sasaran strategis yang telah ditetapkan, tidak semua tercapai sesuai yang ditargetkan.  Sehingga  hal  inilah  yang  memotivasi  penulis  untuk  menguji  ulang  faktor faktor yang mempengaruhi kinerja di Satuan Polres Cilacap. Berdasarkan uraian diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1.  Apakah reward berpengaruh terhadap kinerja Polisi di Satuan Polres Cilacap?
2.  Apakah punishmenti berpengaruh terhadap kinerja Polisi di Satuan Polres Cilacap?
3.  Apakah reward ,  dan punishment secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja Polisi di Satuan Polres Cilacap?
Berdasarkan  rumusan  masalah  diatas,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menguji dan menganalisis :
1.  Pengaruh reward terhadap kinerja Polisi di Satuan Polres Cilacap.
2.  Pengaruh punishment terhadap kinerja Polisi di Satuan Polres Cilacap.
3.  Pengaruh reward , dan punishment secara bersama-sama terhadap kinerja Polisi di Satuan Polres Cilacap.

## KAJIAN PUSTAKA

## Reward
Reward merupakan  sebuah  bentuk  pengakuan  kepada  suatu  prestasi  tertentu dalam  bentuk  material  dan  non  material  yang  diberikan  oleh  pihak  organisasi  atau lembaga  kepada  individu  atau  kelompok  pegawai  agar  mereka  dapat  bekerja  dengan motivasi  yang  tinggi  dan  berprestasi  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi. Pemberian reward tersebut merupakan upaya pemimpin dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja karyawan, sehingga dapat mendorong bekerja lebih giat dan berpotensi.
Irham Fahmi (2016) mengemukakan bahwa reward merupakan bentuk pemberian balas  jasa  yang  diberikan  kepada  seseorang  karyawan  atas  prestasi  pekerjaan  yang dilakukan, baik berbentuk finansial maupun non finansial. Pengertian lain diberikan oleh Siagian  (2015)  bahwa reward adalah  pekerjaan  itu  sendiri,  upah,  peluang  promosi, pengawasan,  dan  rekan  kerja. Reward juga  merupakan  usaha  atau  cara  untuk menumbuhkan  pengakuan  atau  perasaan  diterima  didalam  organisasi,  yang  meliputi non  finansial  dan  finansial.  Sedangkan  menurut  Satrohadiwirya  (2010)  yang mengatakan  penghargaan  merupakan  imbalan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam  bentuk  material  dan  non  material  yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan  atau organisasi kepada pegawainya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dengan kata lain pemberian penghargaan  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  mempertahankan pegawai  yang  berprestasi  agar  tetap  berada  dalam  organisasi.  Pemberian  sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar pegawai mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja pegawai menjadi lebih baik.
Dijelaskan  lebih  lanjut  menurut  Menurut  Ivancevich,  Konopaske  dan  Matteson (2006)  tujuan  utama  dari  program reward adalah  untuk  menarik  orang  yang  memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi, mempertahankan karyawan agar terus datang  untuk  bekerja  dan  mendorong  karyawan  untuk  mencapai  tingkat  kinerja  yang tinggi.

## Punishment
Hukuman ( punishment ) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku  agar  sesuai  dengan  tingkah  laku  yang  berlaku  secara  umum.  Dalam  hal  ini,
hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak  menampilkan  sebuah  tingkah  laku  yang  diharapkan.  Mangkunegara  (2017) mengemukakan  bahwa punishment adalah  ancaman  hukuman  yang  bertujuan  untuk memperbaiki  Kinerja  Polisi  pelanggar,  memelihara  peraturan  yang  berlaku  dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Lebih lanjut Irham Fahmi (2016) menjelakan bahwa punishment adalah  sanksi  yang  diterima  oleh  seorang  karyawan  karena  tidak kemampuannya  dalam  mengerjakan  atau  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  yang diperintahkan.  Sedangkan  menurut  Suryadilaga,et  al.(2016) punishment yaitu digunakan untuk me motivasi karyawan supaya kinerja dapat berjalan secara maksimal. Punishment diterapkan dengan tujuan memelihara peraturan yang berlaku agar segala tugas dan tanggung jawab dapat terlaksana dengan baik.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2013)  jenis-jenis punishment dapat  diuraikan  seperti berikut:  1)  Hukuman  ringan,  dengan  jenis:  a)  Teguran  lisan  kepada  karyawan  yang bersangkutan  b)  Teguran  tertulis  c)  Pernyataan  tidak  puas  secara  tidak  tertulis  2) Hukuman  sedang,  dengan  jenis:  a)  Penundaan  kenaikan  gaji  yang  sebelumnya  telah direncanakan sebagaimana karyawan lainya b) Penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan  peraturan  perusahaan  c)  Penundaan  kenaikan  pangkat  atau  promosi  3) Hukuman berat, dengan jenis: a) Penurunan pangkat atau demosi b) Pembebasan dari jabatan  c)  Pemberhentian  kerja  atas  permintaan  karyawan  yang  bersangkutan  d) Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan

## Kinerja Polisi
Kinerja  merupakan  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi tersebut  bersifat profit  oriented dan non  profit  oriented yang  dihasilkan  selama  satu periode waktu. Dijelaskan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan memberikan  kontribusi  ekonomi.  Kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan,  program,  dan  kebijaksanaan  dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema  strategis  ( strategic  planning )  suatu  organisasi.  Suatu  institusi  dengan  sumber daya manusia yang baik maka akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula sehingga dapat mencapai tujuan organisasi dengan baik pula.
Rivai  (2015)  memberi  pengertian  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan disepakati  bersama.  Mangkunegara  (2016)  mengemukakan  bahwa  istilah  kinerja berasal dari kata job performance atau Actual Permormanse (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang).  Sedangkan  Menurut  Edison  (2016)  kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Mangkunegara  (2016)  menyatakan  bahwa  terdapat  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  antara  lain  sebagai  berikut  :  a.  Faktor  Kemampuan  Secara psikologis, kemampuan ( abilty ) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-
rata  (IQ  110-120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu  pegawai  perlu  ditempatkan  pada  pekerjaan  yang sesuai dengan keahliannya ( the right man in pleace, the man on the right job ). b. Faktor motivasi. Motivasi berbentuk dari sikap ( attitude ) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi  ( situation )  motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakan  dari  pegawai  yang terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja).  Sikap  mental  merupakan mental yang mendorong diri seorang pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang  maksimal.  Sikap  mental  seorang  pegawai  harus  sikap  mental  yang  siap  secara psikofisik (siap secara mental,fisik,tujuan, dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap  mental  maupun  secara  fisik  dan  memahami  tujuan  utama  dan  target  kerja  yang akan dicapai. Mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Pengaruh Reward Terhadap Kinerja
Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang  menjadi  lebih  giat  lagi  usahanya  untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan kinerja  yang  telah  dicapai. Reward adalah  bentuk reinforcement positif, reward mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  di  dalam  menyelesaikan  tugas  yang dibebankan pegawai dengan baik dan penuh tanggung jawab, dan pada akhirnya dapat memperoleh  hasil  yang  maksimal.  Pemberian reward memotivasi  pegawai  untuk meningkatkan kinerjanya, jika kinerja pegawai baik maka kinerja organisasi akan baik pula.
Pengaruh penghargaan ( reward ) yang baik dan dengan sikap serta dukungan dari pimpinan  tentu  akan  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  pegawai,  namun  bila penghargaan  ( reward )  kurang  mendukung,  pegawai  cenderung  kurang  semangat melakukan  pekerjaannya.  Dengan  adanya  penghargaan  ( Reward ),  diharapkan seseorang  pegawai  dapat  produktif  dan  mempunyai  tanggung  jawab  penuh  terhadap tugas-tugasnya, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

## Pengaruh Punishment terhadap Kinerja
Punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki Kinerja Polisi pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.  Jika reward adalah  bentuk reinforcement positif, punishment adalah reinforcement negatif,  namun  pada  dasarnya  tujuan  keduanya  sama-sama  untuk kebaikan organisasi. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan atas hasil kerja yang ditunjukkan oleh bawahannya ; yang baik akan mendapat imbalan, dan yang buruk akan mendapat hukuman.
Aturan  dan  hukum  berfungsi  sebagai  suatu  alat  pengendali  agar  suatu  kinerja dalam  suatu  organisasi  tersebut  dapat  berjalan  dengan  baik.  Untuk  mengefektifkan peraturan tersebut butuh kesadaran untuk mematuhi peraturan yang sudah diterapkan dalam  sebuah  organisasi  tersebut,  maka  dibuatlah  hukum agar  kita  mematuhi  hukum tersebut.  Adanya punishment akan  membuat  pegawai  berpikir  ulang  dan  cenderung takut untuk melanggar aturan, secara tidak langsung hal itu memotivasi pegawai untuk mewujudkan  kinerja  yang  baik  dan  disiplin,  dan  dapat  mendukung  dalam  pencapaian tujuan organisasi.

## Penelitian yang Relevan
1.  Siswono  Tri  Soemantri  &  Nurus  Sjamsi  (2018),  Analisis  Pengaruh Punishment , Kompetensi  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian  di  Unit  Kerja POLRES Kapuas Provinsi Kalimantan Tengah.
2.  Suria Alamsyah Putra (2019), Analisis Penghargaan dan Hukuman Terhadap Kinerja Polisi di Satuan di Polrestabes Medan.
3.  Wulan  Ariani  Damayanti  (2019),  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Reward & Punishment Terhadap Kinerja Polisi di Satuan Polres Sumedang.
4.  Supriadi Noor (2019), Pengaruh Kepemimpinan, Punishment , dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Personil Polisi Bidokkes Polda Kalimantan Selatan.
5.  Ningrum (2022), Pengaruh Kepemimpinan, Punishment dan Inependensi Terhadap Kinerja Anggota SAT LANTAS POLRES Kebumen.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini  disajikan  dengan  angka-angka.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Sugiyono  (2015) yang  mengemukakan  metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling yaitu  pengambilan  sampel  dengan  kriteria  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/  statistik  dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat kegiatan Penelitian ini dilaksanakan pada Polres Cilacap yang berlokasi di  JL  Insinyur  Jl.  Ir.  H.  Juanda  No.18,  Amiranom,  Kebonmanis,  Kec.  Cilacap  Utara, Kabupaten Cilacap, Jawa Tengah pada Februari 2022.

## Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  pada  penelitian  adalah  bagian  dari  penelitian  yang  terkait dengan  variabel  yang  ada  dalam  judul  penelitian  atau  yang  terdapat  dalam  kerangka berpikir penelitian sesuai dengan hasil perumusan masalah.

## Variabel terikat (Y)
Variabel  terikat ( dependent )  merupakan  variabel yang  dipengaruhi  atau menjadi akibat (Sugiyono, 2014). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja.

## Kinerja (Y)
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya, (Edison, 2016).

## Variabel bebas (X)
Variabel bebas ( independent ) merupakan variabel yang memengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan (Sugiyono, 2014).
Reward (X1 )
Reward (X1)  merupakan  bentuk  pemberian  balas  jasa  yang  diberikan  kepada seseorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial maupun non finansial, Irham Fahmi (2016).
Punishment (X2) .
Punishment (X2) adalah sanksi yang diterima oleh seorang karyawan karena tidak kemampuannya  dalam  mengerjakan  atau  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  yang diperintahkan, Irham Fahmi (2016).

## Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh Anggota Kesatuan Polisi yang ada di Polres Cilacap.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan purposive sampling yaitu  pengambilan  sampel  dengan  berdasarkan  kriteria  tertentu.  Adapun kriteria  dalam  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah:  Anggota  Kesatuan  di Polres Cilacap yang menjabat sebagai Kabag, Kasat, Kasubbag, Kasi di masing-masing bagian  tersebut  sebanyak  93  orang yang  dianggap  mampu  mewakilii  populasi secara keseluruhan.  Sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  93  Anggota  Kesatuan  di Polres Cilacap.

## Uji Instrumen
Uji  Instrumen  terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  menggunakan program SPSS statisticfor windows dengan responden sebanyak 93 orang.

## Teknik Analisis Data
Teknik  Analisis  Data  yang  digunakan  adalah  menggunakan  alat  bantu  berupa software komputer program SPSS.

## Analisis Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan data yang diperoleh seperti Lokasi Data Responden yang diteliti, distribusi frekuensi masing-masing variabel.

## Uji Asumsi Klasik
Adapun yang digunakan dalam Penelitian ini adalah : Uji Normalitas, Uji Linearitas, Uji Multikolinieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Regresi Linear Berganda.

## Pengujian Hipotesis
Adapun  yang  digunakan  dalam  Penelitian  ini  adalah  :  Uji  F,  Uji  t,  Uji  Koefisien Determinan (R 2 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data  primer diperoleh  dengan  menyebar  kuisioner  kepada  Anggota  Kesatuan  Polres  Cilacap. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 93 responden. Adapun hasil penelitian disajikan sebagai berikut:

## 1.  Hasil Analisis Deskriptif
Karakteristik  Karyawan  Berdasarkan  Jenis  Kelamin,  Data  ini  untuk  mengetahui proporsi  jenis  kelamin  responden.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel 1 berikut ini:

## Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Data primer diolah, 2022
Karakteristik  karyawan  berdasarkan  Umur,  Data  ini  untuk  mengetahui  proporsi umur  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  karakteristik  responden berdasarkan usia disajikan pada tabel 2 berikut ini:

## Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Sumber : Data primer diolah, 2022 Karakteristik  karyawan  berdasarkan  Masa  Kerja,  Data  ini  untuk  mengetahui proporsi Lama bekerja responden. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik karyawan berdasarkan lama kerja disajikan pada tabel 3 berikut ini:

## Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sumber : Data primer diolah, 2022
Karakteristik  karyawan  berdasarkan  Pendidikan,  Data  ini  untuk  mengetahui proporsi  pendidikan  responden.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  karakteristik karyawan berdasarkan lama kerja disajikan pada tabel 4 berikut ini:

## Jenis.Kelamin
Frequency  Percent  Valid Percent  Cumulative
Percent Valid Laki-laki 85 91.4 91.4 91.4 Perempuan 8 8.6 8.6 100.0 Total 93 100.0 100.0
Umur
Frequency  Percent  Valid Percent  Cumulative
Percent Valid 20-30 tahun 5 5.4 5.4 5.4 31-40 tahun 28 30.1 30.1 35.5 41-50 tahun 33 35.5 35.5 71.0 51-60 tahun 27 29.0 29.0 100.0 Total 93 100.0 100.0
Masa.Kerja
Frequency  Percent  Valid Percent  Cumulative Percent Valid 10-15 tahun 14 15.1 15.1 15.1 16-25 tahun 28 30.1 30.1 45.2 26-35 tahun 51 54.8 54.8 100.0 Total 93 100.0 100.0
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber : Data primer diolah, 2022

## 2.  Uji Instrumen
Terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  menggunakan  program  SPSS statistic for windows dengan responden sebanyak 93 orang.

## Uji validitas
Instrumen  yang  valid  adalah  instrumen  yang  memiliki  validitas  internal  serta validitas eksternal. Validitas menurut Sugiyono (2015) merupakan mengukur apa yang hendak diukur dan memiliki ketepatan.
Berdasarkan Item-Total Statistic nilai Corrected Item-Total untuk masing-masing item dapat dilihat dari tabel 5:
Tabel 5 Hasil Validitas No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 Reward (X1) Pernyataan 1 0,723 0,202 Valid Pernyataan 2 0,716 0,202 Valid Pernyataan 3 0,738 0,202 Valid Pernyataan 4 0,669 0,202 Valid Pernyataan 5 0.700 0,202 Valid Pernyataan 6 0,711 0,202 Valid Pernyataan 7 0,832 0,202 Valid Pernyataan 8 0,781 0,202 Valid Pernyataan 9 0,694 0,202 Valid Pernyataan 10 0,680 0,202 Valid Pernyataan 11 0,682 0,202 Valid Pernyataan 12 0.628 0,202 Valid Pernyataan 13 0,748 0,202 Valid Pernyataan 14 0,797 0,202 Valid Pernyataan 15 0,693 0,202 Valid Pernyataan 16 0,693 0,202 Valid 2 Punishment (X2) Pernyataan 1 0,660 0,202 Valid Pernyataan 2 0,798 0,202 Valid Pernyataan 3 0,806 0,202 Valid

## Pendidikan
Frequency  Percent  Valid Percent  Cumulative Percent Valid SMA 22 23.7 23.7 23.7 S1 58 62.4 62.4 86.0 S2 13 14.0 14.0 100.0 Total 93 100.0 100.0
Pernyataan 4 0,748 0,202 Valid Pernyataan 5 0.793 0,202 Valid Pernyataan 6 0,734 0,202 Valid Pernyataan 7 0,867 0,202 Valid Pernyataan 8 0,746 0,202 Valid Pernyataan 9 0,844 0,202 Valid Pernyataan 10 0,891 0,202 Valid Pernyataan 11 0,757 0,202 Valid Pernyataan 12 0.886 0,202 Valid Pernyataan 13 0,498 0,202 Valid Pernyataan 14 0,663 0,202 Valid Pernyataan 15 0,832 0,202 Valid Pernyataan 16 0,548 0,202 Valid 3 Kinerja (Y) Pernyataan 1 0,748 0,202 Valid Pernyataan 2 0,586 0,202 Valid Pernyataan 3 0,698 0,202 Valid Pernyataan 4 0,634 0,202 Valid Pernyataan 5 0.762 0,202 Valid Pernyataan 6 0,738 0,202 Valid Pernyataan 7 0,634 0,202 Valid Pernyataan 8 0,661 0,202 Valid Pernyataan 9 0,758 0,202 Valid Pernyataan 10 0,860 0,202 Valid Pernyataan 11 0,821 0,202 Valid Pernyataan 12 0.769 0,202 Valid Pernyataan 13 0,819 0,202 Valid Pernyataan 14 0,801 0,202 Valid Pernyataan 15 0,797 0,202 Valid Pernyataan 16 0,801 0,202 Valid
Sumber: : Data primer diolah, 2022
Berdasarkan pada tabel 5 diatas dapat diketahui bahwa seluruh item pertanyaan kuesioner yang terbagi dari 3 variabel dan terdiri dari 48 pertanyaan, mempunyai nilai r hitung lebih besar dari pada r tabel dan sesuai dengan dasar pengambilan keputusan tersebut maka seluruh item pertanyaan kuesioner dapat dinyatakan valid.

## Uji reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur berkali – kali menghasilkan data yang sama  (Sugiyono,  2015).  Metode  pengujian  reliabilitas  yang  digunakan  yakni  metode Cronbach  Alpha .  Dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  maka  dilakukan  uji reliabilitas dengan melihat nilai Cronbach Alpha. Instrumen pengukuran dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha ≥ 0,6. Dapat dilihat pada tabel 6, berikut:
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel N of Items Cronbach’s Alpha Keterangan Reward (X1) 16 0,936 Reliabel Punishment (X2) 16 0,935 Reliabel Kinerja (Y) 16 0,934 Reliabel Sumber : Data primer diolah, 2022
Hasil uji reliabilitas pada tabel 6 menunjukan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha diatas  0,60  sehingga  dapat  dikatakan  semua  konsep  pengukuran masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel.

## 3.  Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  penganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal.  Apabila  asumsi  ini  dilanggar  maka  model  regresi dianggap tidak valid dengan jumlah sampel yang ada. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel 7 berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas Kolmogorof Smirnov
Sumber : Data primer diolah, 2022 Berdasarkan  hasil  uji One-Sample  Kolmogorov-Smirnov ,  dapat  disimpulkan bahwa data dalam penelitian berdistribusi normal dikarenakan nilai Asymp.Sig (2-tailed ) 0.187 > 0.05.
Uji  multikoliniearitas untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi antar variabel indipenden. Uji multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai inflation factor (VIF)  dan tolerance pada  model  regresi.  Apabila  terjadi  multikolinearitas  maka salah satu variabel bebas dapat dihilangkan. Jika nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikolinearitas.
Berdasarkan tabel 8 berikut, dapat dilihat dari hasil analisis Collinearrity statistics bahwa dalam model regresi tidak terjadi multikolinieritas. Hal ini dapat dilihat dari nilai setiap tolerance dari setiap variabel > 0,01 (10%) dan nilai VIF dari setiap variabel < 10. Hasil  ini  menunjukkan  variabel  terbebas  dari  asumsi  klasik  multikolinieritas  karena hasilnya lebih kecil dari 10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 8 berikut :
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 93 Normal Parameters a,b Mean 9930.6346067 Std. Deviation 15155.61014082 Most Extreme Differences Absolute .113 Positive .110 Negative -.113 Kolmogorov-Smirnov Z 1.089 Asymp. Sig. (2-tailed) .187
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data .
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 8192.784  2640.871 3.102 .003 Reward .236 .101 .236 2.336 .022 .966  1.035 Punishment .227 .110 .207 2.056 .043 .966  1.035 a. Dependent Variable : Kinerja Sumber : Data primer diolah, 2022
Uji  Heteroskedastisitas untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  pada  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Pada penelitian ini menggunakan uji Spearman’s rho . Dengan kriteria jika nilai Sig ( 2- tailed ) pada Abs_RES pada masing2 variabel lebih besar dari 0.05, maka tidak terjadi Hereroskedastisitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 9 berikut :
Tabel 9 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Spearman’s rho Sig(2-tailed) Abs_RES Reward 0.791 Punishment 0.069 Kinerja 0.092 Sumber : Data primer diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  9,  hasil  uji  menunjukan  bahwa  nilai Sig  (2-tailed) pada Abs_RES pada masing-masing variabel reward, punishment dan Kinerja lebih besar dari 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak adanya heteroskedastisitas di dalam model regresi.

## 4.  Uji liniearitas.
Bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai  hubungan  yang linear atau tidak secara signifikan. Menurut Santoso (2012) jika hubungan tidak linear, maka  model  regresi  tersebut  akan  bisa  disaat  melakukan  prediksi  terhadap  variabel dependen.
Dari  hasil  uji  linearitas  dalam  tabel  10  berikut,  menunjukan  bahwa  pengambilan keputusan  dengan  cara:  Membandingkan  nilai  signifikan (Sig.) dengan  0,05. Berdasarkan  nilai  signifikan  ( Sig. )  diperoleh  nilai deviation  form  linearity  sig .  pada variabel reward sebesar  0,122  >  0,05,  maka  terdapat  hubungan  yang  linear  secara signifikan  antara  variabel reward dengan  variabel  kinerja.  Kemudian  diperoleh  nilai deviation  form  linearity  sig .  pada  variabel punishment sebesar  0,168  >  0,05,  maka terdapat  hubungan  yang  linear  secara  signifikan  antara  variabel punishment dengan variabel kinerja. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel 10 berikut :

## Tabel 10 Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja * Reward Between Groups (Combined) 3892.875 23 169.255  10.655 .000 Linearity 3384.715 1 3384.715  213.079 .000 Deviation from Linearity 508.160 22 23.098 1.454 .122 Within Groups 1096.050 69 15.885 Total 4988.925 92 ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja * Punishment Between Groups (Combined) 3631.105 18 201.728  10.994 .000 Linearity 3198.413 1 3198.413 174.311 .000 Deviation from Linearity 432.692 17 25.452 1.387 .168 Within Groups 1357.820 74 18.349 Total 4988.925 92
Sumber : Data primer diolah, 2022

## 5.  Uji Regresi Linear Berganda.
Digunakan  untuk  mengetahui  apakah  antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat memiliki pengaruh yang berarti atau tidak. Variabel bebas meliputi reward (X1), punishment (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Polisi (Y). Hasil uji regresi linear ditunjukan pada tabel 11 berikut :
Tabel 11 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8192.784 2640.871 3.102 .003 Reward .236 .101 .236 2.336 .022 Punishment .227 .110 .207 2.056 .043
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer diolah, 2022
Berdasarkan tabel 10, maka dapat dilihat hasil persamaan sebagai berikut :
Y = 8192.784 (Constant) + 0,236 ( Reward ) + 0,227 ( Punishment )

## 6.  Pengujian hipotesis
Koefisien  Determinasi  (Uji  R 2 )  adalah  uji  yang  digunakan  untuk  menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan kedalam model secara bersama-sama
memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Hasil dapat dilihat pada tabel 12 digunakan untuk mengukur tingkat kontribusi dari variabel bebas secara bersama-sama (Simultan) dengan variabel terikat. Hasil uji R 2 dapat dilihat pada tabel 12 :
Tabel 12 Hasil Uji R 2
Sumber : Data primer diolah, 2022 Hasil  dari  tabel  12  menunjukan  bahwa  nilai  R 2 sebesar  0.341,  artinya  bahwa variabel reward dan punishment secara  bersama-sama  dapat  menjelaskan  bahwa variabel dependen yaitu kinerja sebesar 34,1% sedangkan sisanya 65,9% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Uji  F  dilakukan  untuk menguji  kesesuaian  model  regresi  linier  berganda.  Nilai  F dapat  dilihat  dari  output  dengan  menggunakan  program  SPSS,  analisis  uji  F  dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui kecocokan antara variabel bebas yang terdiri reward (X1) dan punishment (X2) apakah berpengaruh signifikan terhadap kinerja Polisi (Y)  di  Polres  Cilacap  sebagai  variabel  terikat.  Hasil  Uji  F  dapat  dilihat  pada  tabel  13 berikut :

## Tabel 13 Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4409972947.332 2  2204986473.666 5.930 .004 b Residual 33464104612.238 90 371823384.580 Total 37874077559.570 92
a. Dependent Variable : Kinerja b. Predictors: (Constant), Punishment, Reward Sumber : Data primer diolah, 2022
Dari hasil pengujian diperoleh bahwa nilai Sig sebesar 0,004 < 0,05. Pada uji F ini dapat dikatakan bahwa reward dan punishment berpengaruh secara simultan terhadap kinerja Polisi di Polres Cilacap.
Uji  statistik  t adalah  uji  signifikansi  yang  menunjukkan  seberapa  jauh  satu variabel bebas secara individual menerangkan variabel terikat. Untuk menguji signifikan tidaknya variabel reward (X1) dan punishment (X2) terhadap kinerja Polisi (Y) di Polres Cilacap secara parsial dan dominan digunakan uji hipotesis parsial (uji t).
Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis :
1)  Jika nilai sign < 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan
2)  Jika nilai sign > 0,05, maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .341 a .116 .097 19,282.722
a. Predictors: (Constant), Punishment, Reward
Hasil uji parsial (uji t) dapat dilihat pada tabel 14 :

## Tabel 14 Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8192.784 2640.871 3.102 .003 Reward .236 .101 .236 2.336 .022 Punishment .227 .110 .207 2.056 .043
a. Dependent Variable : Kinerja Sumber : Data primer diolah, 2022 Dari hasil Uji t diperoleh : a. Reward
Reward diperoleh nilai signifikan ( Sig. ) sebesar 0,022, maka ( sig ) < 0,05, sehingga Ho ditolak, Ha diterima. Artinya bahwa ada pengaruh secara parsial reward terhadap Kinerja Polisi.
b. Punishment
Punishment diperoleh  nilai  signifikan  ( Sig. )  sebesar  0,043,  maka  ( sig )  <  0,05, sehingga  Ho  ditolak,  Ha  diterima.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh  secara  parsial punishment terhadap Kinerja Polisi.

## Pembahasan
Hasil  dari  penelitian  menggunakan  uji  analisis  dan  regresi  linier  berganda  yang berjudul  Pengaruh Reward dan Punishment terhadap  Kinerja  Polisi  di  Polres  Cilacap adalah sebagai berikut:
a.  Pengaruh Reward terhadap Kinerja Polisi
Berdasarkan  hasil  uji  t  dan  nilai  signifikansi  diketahui  bahwa  variabel reward mempunyai thitung sebesar 2.366 dengan tingkat signifikansi 0,022 lebih kecil dari 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel reward berpengaruh positif terhadap Kinerja Polisi Di Polres Cilacap. Hal ini berarti apabila reward meningkat  maka  Kinerja  Polisi  meningkat,  sebaliknya  apabila reward menurun maka Kinerja Polisi menurun. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan  oleh  Satrohadiwirya  (2010)  yang  mengatakan  bahwa  penghargaan merupakan imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi  kemajuan  perusahaan  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  Dengan adanya penghargaan ( reward ) yang baik akan dapat meningkatkan semangat kerja. Anggota, namun bila penghargaan ( reward ) kurang mendukung, Anggota cenderung kurang  semangat  melakukan  pekerjaannya.  Dengan  adanya  penghargaan ( Reward ),  seseorang  Anggota  dapat  produktif  dan  mempunyai  tanggung  jawab penuh  terhadap  tugas-tugasnya,  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  baik  dan tujuan Kesatuan dapat tercapai. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Wulan Ariani Damayanti (2019) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward &
Punishment Terhadap Kinerja Polisi di Satuan Polres Sumedang yang menunjukkan bahwa  secara  parsial  dan  simultan  pemberian Reward berpengaruh  terhadap Kinerja Polisi.
b.  Pengaruh Punishment terhadap Kinerja Polisi
Berdasarkan  hasil  uji  t  dan  nilai  signifikansi  diketahui  bahwa  variabel punishment mempunyai thitung sebesar 2.056 dengan tingkat signifikansi 0,043 lebih kecil dari 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel punishment berpengaruh positif terhadap Kinerja Polisi Di Polres Cilacap. Hal ini berarti apabila punishment meningkat  maka  Kinerja  Polisi  meningkat,  sebaliknya  apabila punishment menurun  maka  Kinerja  Polisi  menurun.  Hasil  ini  sesuai  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Suryadilaga,  et  al.  (2016)  yang  menyatakan  bahwa punishment digunakan  untuk  me motivasi karyawan  supaya  kinerja  dapat  berjalan secara  maksimal.  Dengan  adanya  hukuman  ( Punishment) yang  berlaku  akan membuat  Anggota  berpikir  ulang  dan  cenderung  takut  untuk  melanggar  aturan, secara tidak langsung hal tersebut memotivasi pegawai untuk mewujudkan kinerja yang  baik  dan  disiplin,  dan  dapat  mendukung  dalam  pencapaian  tujuan  dari Kesatuan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Wulan  Ariani  Damayanti (2019)  dengan  judul  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Reward & Punishment Terhadap  Kinerja  Polisi  di  Satuan  Polres  Sumedang  yang  menunjukkan  bahwa secara parsial dan simultan Punishment berpengaruh terhadap Kinerja Polisi.
c.  Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Polisi
Berdasarkan  hasil  uji  F  dan  nilai  signifikansi  diketahui  bahwa variabel punishment mempunyai F hitung sebesar 5.930 dengan tingkat signifikansi 0,004 lebih kecil dari 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  bersama-sama  variabel Reward dan punishment berpengaruh positif terhadap Kinerja Polisi Di Polres Cilacap. Hal ini berarti apabila reward dan punishment meningkat maka Kinerja Polisi meningkat, sebaliknya apabila reward dan punishment menurun maka Kinerja Polisi menurun. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  sebelumnya  dilakukan  Suria Alamsyah Putra (2019) denga judul Analisis Penghargaan dan Hukuman Terhadap Kinerja Polisi di Satuan di Polrestabes Medan, hasil penelitian tersebut menunjukkan Penghargaan  dan  Hukuman  secara  Parsial  dan  Simultan  berpengaruh  terhadap Kinerja Kinerja Polisi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  data  yang  didapat  pada Reward dan Punishment terhadap  Kinerja  Polisi  Di  Polres  Cilacap  maka  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Reward dapat berpengaruh positif terhadap Kinerja Polisi pada Di Polres Cilacap.
2. Punishment dapat  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Polisi  pada  Di  Polres Cilacap.
3. Reward dan Punishment berpengaruh  terhadap  Kinerja  Polisi  pada  Di  Polres Cilacap.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  tersebut  maka  dapat  disampaikan beberapa saran yaitu :
1.  Berdasarkan hasil analisis, diketahui reward dan punishment secara bersama-sama mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  pada  Kinerja  Polisi  Di  Polres Cilacap.  Oleh  karena  itu,  hendaknya  Institusi  tetap  memberlakukan  adaya reward dan punishment , mengingat hal tersebut dapat meningkatkan kinerja Polisi di Polres Cilacap.
2.  Peneliti  selanjutnya  diharapkan  mampu  mengembangkan  penelitian  ini  dengan meneliti variabel lain yang dapat mempengaruhi Kinerja Polisi, karena Reward dan Punishment berpengaruh  terhadap  Kinerja  Polisi  sebesar  43,1%,  sehingga  masih ada sebesar 56,9% variabel lain yang mempengaruhi Kinerja Polisi selain variabel yang diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Angga  Permana,  2017,  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Stres  Kerja,
Punishment,  Dan  Reward  Terhadap  Kinerja  Polisi  PT.  Air  Mancur  Surakarta, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Arik  Irawanti,  2016,  Pengaruh  Pemberian  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Polisi Pada BMT Lima Satu Sejahtera Jepara, Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang.
Arikunto,  Suharsimi,  2016 Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rineka Cipta.
Barry,  Cushway,  2002.  Human  Resource  Management.  Jakarta.  PT  Elex  Media Kumputindo.
Edison, Emron., dkk. 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung.
Damayanti,  Wulan  Ariani,  2019.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Rewards  & Punishment Terhadap Kinerja Polisi Di Satuan Polres Sumedang, SINTÉSÄ, Jurnal Ilmiah Rumpun Ekonomi STIE Sebelas April Volume 9 Nomor 2, November 2019.
Davis,  Keith,  2010.  Organizational  Behavior –Human  Behavior  at  Work  13th  Edition. New Delhi: Mcgraw Hill Company.
Dewi Lara Rahastri Kandi, 2017, Pengaruh Kepemimpinan, Reward, Dan Punishment Terhadap  Kinerja  Polisi  Pada  Warung  Spesial  Sambal  Yogyakarta,  Universitas Krisnadwipayana Jakarta.
Dwi  Wahyu  Wijayanti,  2012,  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Punishment  Terhadap Kinerja  Polisi  Pada  PT.  Daya  Anugerah  Semesta  Semarang,  Universitas  Negeri Semarang.
Galih Dwi Kuncoro, 2012, Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap  Kinerja Polisi PT. INKA (Persero) Madiun, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
Ghozali, Imam, 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP UNDIP.
Gibson,  dkk,  1987.  Organisasi  :  Perilaku,  Struktur,  Proses.  Edisi  Kelima,  Jilid  1,  Alih Bahasa Djarkasih, Erlangga, Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung,
PT. Bumi Aksa.
Husein,  Umar,  2005.  Metode  Penelitian  Untuk  Tesis  Dan  Bisnis.  Jakarta:  Grafindo Persada
IkaWidiastuti, 2016, Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Polisi di Satuan Dinas Pendidikan Kota Bandung, Universitas Krisnadwipayana Jakarta.
Irham Fahmi, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta
Ivancevich, John M. at el. (2006). Perilaku dan Manajemen Perilaku. Penerjemah Gina Gania.  Jakarta:  Erlangga.  Judul  asli  Organization  Behavior  and  Management, Seventh Edition. (1987). McGraw-Hill Companies.
Kurniawan,  Mohammad  Bagus,  2022.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Anggota  KORPS  BRIMOB  POLRI,  Jurnal Public Corner Fisip Universitas Wiraraja.
Mangkunegara,  Anwar  P,  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  Anwar  P,  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Cetakan ke 14, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Marzuki, 2000. Metodologi Riset. Yogyakarta: PT. Prasetia Widia Pratama.
Mathis,  Robert  L  dan  Jackson,  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Salemba Empat.
Miftah,  Thoha,  2003.  Kepemimpinan  Dalam  Manajemen.  Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Ningrum,  Tri  Endang,  2022.  Pengaruh  kepemimpinan,  Punishment  dan  Independensi
Terhadap Kinerja Anggota SAT LANTAS POLRES Kebumen,
http://eprints.universitasputrabangsa.ac.id/id/eprint/586.
Nugroho, Bambang, 2006. Reward and Punishment. Bulletin Cipta Karya, Departemen Pekerjaan Umum Edisi No 6/IV/Juni2006.
Noor, Supriyadi dan Titien, Agustina, 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Punishment, dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Personil  Polisi  Bidokkes  Polda  Kalimantan Selatan.RELEVANCE,  Journal  Of  Management  and  Bussiness.  Vol.2,  No.2, Desember 2019. Page 275-286.
Putra,  Suria  Alamsyah,  2019.  Analisis  Penghargaan  dan  Hukuman  Terhadap  Kinerja Anggota Polri di Polrestabes Medan, Jurnal Ilmiah “JUMASI STINDO” Medan, Vol 1 No.1 April.
Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Rivai Dan Ella Sagala, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
Rivai Dan Ella Sagala, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. INDEKS.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter, 2012. Management, Eleventh Edition, (United States of America: Pearson Education Limited).
Santoso,  Singgih,  2012.  Panduan  Lengkap  SPSS  Versi  20.  Jakarta:  PT  Elex  Media
Komputindo.
Sastrohadowiryo,  B.S.  2010.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administrative dan Operasional, Jakarta: Bumi Akasara
Sedarmayanti dan Hidayat, Syarifudin. (2011). Metodologi Penelitian. Bandung : Mandar Maju.
Sekaran, Uma, (2003). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba 4.
Siagian , Sondang P, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian , Sondang P, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua puluh tiga, Bumi Aksara, Jakarta.
Singarimbun,  M  dan  Efendi,  1995.  Metode  Penelitian  Survey.  Jakarta:  PT.  Pustaka LP3ES.
Singgih, Santoso, 2000. Latihan SPSS Statistik Parametrik. Gramedia, Jakarta.
Soemantri, Siswono Tri dan Sjamsi, Nurus, 2018. Analisis Pengaruh Punishment, dan Kompensasni  Terhadap  Kinerja  Anggota  Kepolisian  Di  Unit  Kerja  Polres  Kapuas Provinsi  Kalimantan  Tengah.  JIEB:Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Bisnis,  Jilid  4  No  2  Juli 2018. Hal 202-215.
Sugiyono, 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suryadilaga,  Al  Musadieq,  Nurtjahjono,  2016. Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang), Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 39, No 1 (2016).
Tampubolon, Ully L, 2014. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.