## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol. 11 No.2, September 2022 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379
===========================================================================

## ANALISIS PERPINDAHAN JABATAN PEGAWAI PADA BPKP KALIMANTAN TIMUR
Yeni Yahdiani 1 , Firda Ningsih 2 ,
Universitas widya Gama Mahakam Samainda e-mail: yyahdiani@gmail.com

## Abstract
It  is  undeniable  that  human  resources  are  the  main  factor  in  an  organization,  because  the  human element  in  an  organization  is  a  value  for  competitive  advantage.  So  the  right  way  to  get  superior human resources is to put the right people in the right place at the right time.
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  extent  to  which  the  application  of  job  transfers  to employees  of  BPKB  East  Kalimantan  by  using  qualitative  descriptive  analysis  with  primary  and secondary data observation methods.
Based on the results of interviews and observations, it was found that the implementation of the theory of job transfer at the East Kalimantan BPKP office was in accordance with the principles of the theory of  job  transfer  by  H  Malayu  SP  Hasibuan,  which  included  trust,  justice,  formation  and  based  on indicators of experience, knowledge, needs, skills, And Responsibility.
Keywords: Job transfer, promotion, rotation

## Abstrak
Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  sumber  daya  manusia  adalah  faktor  utama  dalam  sebuah  organisasi, karena  unsur  manusia  di  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  nilai  untuk  keunggulan  bersaing.  Maka cara  yang  tepat  untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  unggul  salah  satunya  yaitu menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat di waktu yang tepat.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  sejauh  mana  penerapan  perpindahan  jabatan  pada pegawai BPKB Kalimantan Timur dengan menggunakan analisis deskripstive kualitatif dengan metode observasi data primer dan sekunder.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  observasi  diperoleh  hasil  bahwa  implementasi  teori  perpindahan jabatan  pada  kantor  BPKP  Kalimantan  Timur  teleh  susuai  dengan  kaidah  teori  asas  perpindahan jabatan  oleh  H  Malayu  SP  Hasibuan,  yang  diantaranya  yaitu  kepercayaan,  keadilan,  formasi  dan berdasarkan indikator pengalaman, pengetahuan, kebutuhan, kecakapan, dan tanggung jawab.
Kata Kunci: Perpindahan Jabatan, promosi, rotasi

## PENDAHULUAN
Sumberdaya  manusia  merupakan  salah  satu  tonggak  berjalannya  suatu  rganisasi  atau badan. Dengan memiliki sumberdaya manusia berkualitas, hasil output berupa produk atau jasa akan  memiliki  kualitas  yang  sangat  baik.  Pegawai  yang  profesional  dapat  diartikan  sebagai sebuah  pandangan  untuk  selalu  perpikir,  kerja  keras,  bekerja  sepenuh  waktu,  disiplin,  jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., 2003: 40).
Sebagai  aset  penting  bagi  suatu  organisasi/badan  penting  bagi  sebuah  instansi  untuk mempertahankan  pegawai  yang  ada  didalam  badan  tersebut,  salah  satu  faktor  yang  penting
dalam  hubungan  antara  organisasi/badan  dengan  sumberdaya  manusia  yang  dimilikinya,  maka komitmen yang terbangun sangat penting untuk diperhatikan. Membangun komitmen yang baik antara  pegawai  dengan  instansi  terkait  tidaklah  mudah,  kepribadian  manusia  yang  cenderung berubah ubah akan sangat mempengaruhi baik atau tidaknya hubungan yang terbangun diantara keduanya.
Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) adalah sebuah organisasi yang merupakan  lembaga  non  Departemen  dan  berada  dibawah  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Sebagai sebuah organisasi yang memiliki struktur jelas, BPKP membutuhkan tenaga terampil dalam menjalankan operasional badannya. Oleh karena itu, BPKP seringkali  melakukan  survey  untuk  mengetahui  tingkat  kepuasan  para  pegawainya  guna  tetap menjaga komitmen terhadap BPKP.
Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah Kepuasan  kerja pegawai. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional pegawai yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja pegawai dan badan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142). Semakin baik kepuasan kerja yang dimiliki pegawai, secara tidak langsung akan  meningkatkan komitmen  dan  rasa  memiliki  pegawai  terhadap  BPKP.  Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari persepsi  pegawai  tentang  emosi  seperti  itu.  Melalui  observasi  yang  dilakukan  lingkungan  kerja dan  rekan  kerja  memiliki  dampak  terhadap  Kepuasan  kerja  pegawai  di  lingkungan  BPKP Kalimantan  Timur,  hal  tersebut  tentu  saja  akan  menimbulkan  masalah  kepuasan  kerja  pegawai dan  berdampak  langsung  terhadap  kinerja  pegawai.  Penilaian  kinerja  pegawai  di  lingkungan BPKP  dilakukan  oleh  Analis  Kepegawaian  Madya  di  lingkungan  BPKP  dengan mempertimbangkan  beberapa  faktor  diantaranya  keaktifan  pegawai  dalam  mengikuti  setiap program yang sudah direncanakan oleh analis yang selanjutnya akan dievaluasi dan diputuskan. Analis  Kepegawaian  Madya  juga  memiliki  wewenang  untuk  melakukan  mutasi  dan  promosi pegawai  sebagai  bentuk  apresiasi  terhadap  pegawai  yang  memiliki  performa  yang  baik  selama menjalankan tugasnya.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Mutasi Pekerjaan
Menurut Donni (2014:169) Mutasi dapat dipahami sebagai kegiatan memindah tugaskan pegawai dari pekerjaan yang diembannya saat ini ke pekerjaan lain yang ada didalam organisasi.
Mutasi adalah kegiatan memindahkkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain.  Akan  tetapi  mutasi  tidak  selamanya  sama  dengan  pemindahan.  Mutasi  meliputi  kegiatan memindahkan  tenaga  kerja,  pengoperan  tanggung  jawab,  pemindahan  status  ketenagakerjaan, dan  sejenisnya.  Adapun  pemindahan  hanya  terbatas  pada  mengalihkan  tenaga  kerja  dari  satu tempat ke tempat lain.
Menurut  Hasibuan  (2015:111)  Mutasi  adalah  kegiatan  memindahkan  tenaga  kerja  dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutase tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan  status  ketenagakerjaan,  dan  sejenisnya.  Adapun  pemindahan  hanya  terbatas  pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ketempat lain.
Menurut  Sastrohadiwiryo  (2013)  Mutasi  adalah  kegiatan  ketenagakerjaan  yang berhubungan  dengan  proses  pemindahan  fungsi,  tanggung  jawab,  dan  status  ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi. Menurut Hanggraeni (2014: 80) “mutasi adalah pemindahan dari posisi yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang sama”.
Indikator Mutasi Pekerjaan
Menurut Hasibuan (2015:104) Indikator Mutasi terdiri dari :
1. Pengalaman.  Memiliki  pengalaman  sesuai  dengan  bidangnya,  mempunyai  sejumlah pengalaman yang mendukung pekerjaaannya dan mempunyaibjam terbang yang tinggi.
2. Pengetahuan.  Memahami  dengan  baik  tugas  pokok  dan  fungsi,  mengetahuibkebijakan- kebijakan tentang mutasi dan memahami mengenai tujuan dari mutasi.
3. Kebutuhan.  Adanya  kebutuhan  pada  instansi  tertentu,  adanya  kesesuain  mutasi  dengan kebutuhan, dan Kebutuhan sesuai dengan bidangnya.
4. Kecakapan.  Memiliki  kompetensi  sesuai  dengan  bidangnya,  Memiliki  kecakapan  pada bidang lainnya, memiliki skill yang mampu diandalkan.
5. Tanggung  Jawab.  Memiliki  tanggung  jawab  terhadap  tugas  dan  kewajibannya, bertanggung jawab terhadap segala keputusan.

## Promosi Jabatan
Promosi jabatan merupakan bentuk kepercayaan dan pengakuan instansi atau organisasi atas kemampuan serta kecakapan pegawai. Promosi jabatan dapat dilakukan dengan tujuan untuk
memperkuat kerjasama antar pegawai. Pemberian Promosi Jabatan oleh organisasi atau instansi adalah  apresiasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  sebagai  bentuk  kepercayaan  dan  pengakuan mengenai  kemampuan  serta  kecakapan  pegawai  untuk  menduduki  suatu  jabatan  yang  lebih tinggi.
Hasibuan  (2017:107)  menyatakan  bahwa  Promosi  jabatan  berarti  perpindahan  yang memperbesar  wewenang  dan  tanggung  jawab  ke  yang  lebih  .tinggi  di  dalam  suatu  organisasi yang  diikuti  dengan  kewajiban,  hak,  status,  dan  penghasilan  yang  lebih  besar  .  Promosi  juga diartikan  sebagai  kenaikan  jabatan  dengan  tanggung  jawab  lebih  besar  dari  kekuasaan  dan tanggung jawab sebelumnya (Manullang, 2014:153).
Asas Promosi Karyawan
a. Kepercayaan
Bahwa dalam menerapkan promosi jabatan, suatu perusahaan harus mengutamakan kepercayaan atas kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya pada suatu jabatan tertentu. Sehingga karyawan baru akan dipromosikan jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, kecakapannya dalam memangku jabatan.
b.   Keadilaan Bahwa dalam
menerapkan promosi jabatan perusahaan harus bersikap adil terhadap penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan seluruh  karyawan.  Penilaian  harus  jujur  dan  obyektif  tidak  pilih  kasih  serta tidak memandang suku, golongan dan keturunannya. Karyawan yang mempunyai  kinerja  yang  baik  serta  memiliki  peringkat  (ranking)  terbaik  hendaknya medapat kesempatan
pertama untuk dipromosikan. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kinerjanya.
b. Formasi
Promosi jabatan harus dilaksanakan berdasarkan kepada formasi yang  ada,  karena  promosi  karyawan  hanya  mungkin  dilakukan  jika  ada formasi  jabatan  yang  lowong.  Untuk  itu  harus  ada  uraian  pekerjaan/jabatan (job description) yanag akan dilaksanakan karyawan. Jadi promosi
hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada dalam perusahaan
Beberapa  indikator  dari  promosi  jabatan  yang  dapat  dijadikan  pedoman  dalam pelaksanaan promosi jabatan (Wahyudi, 2002), yaitu:
a. Tingkat Pendidikan Saat ini, manajemen umumnya mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan pegawai yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan pendidikan yang lebihtinggi diharapkan pegawai  tersebut  memiliki  daya  nalar  yang  tinggi  terhadap  prospek  perkembangan organisasi diwaktu mendatang.
b.  Pengalaman  Kerja  seringkali  digunakan  sebagai  salah  satu  standar  untuk  kegiatan promosi.Dengan  alasan  lebih  senior,  pengalaman  yang  dimilikipun  dianggap  lebih banyak  daripada  junior.  Dengan  demikian,  diharapkan  pegawai  yang  bersangkutan memiliki  kemampuan  lebih  tinggi,  gagasan  lebih  banyak,  dan  kemampuan  manajerial yang baik.
c. Loyalitas adalah salah satu bagian penting dalam memutuskan untuk melakukan promosi, pegawai  dengan  loyalitas  yang  tinggi  akan  mendapat  perhatian  dan  kesempatan dipromosikan lebih besar karena mereka dianggap memiliki hubungan yang baik terhadap instansi sehingga hal ini akan menjadi salah satu pertimbangan untuk melakukan promosi jabatan
Model Konseptual
MUTASI PROMOSI OBSERVASI PERPINDAHAN JABATAN HASIL ANALSIS

## METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi penelitian kualitatif, yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat post  positivism.  Creswell  (2007,  p.  45-47)  menyebutkan  beberapa  karakteristik  penelitian kualitatif yang baik, antara lain:
a. peneliti menggunakan prosedur mendapatkan data yang tepat.
b. Peneliti  membatasi  penelitian  di  dalam  asumsi  dan  karakteristik  dari  pendekatan kualitatif.
c. Peneliti menggunakan pendekatan kualitatif dalam penelitiannya.
d. Peneliti memulai penelitian dengan satu fokus.
e. Penelitian  berisi  metode  yang  rinci,  pendekatan  yang  tepat  dalam  pengumpulan  data, analisis data, dan penulisan laporan.
f. Peneliti menganalisis data menggunakan pemisahan analisis dalam beberapa level.
g. Peneliti  menulis  secara  persuasif,  sehingga  pembaca  dapat merasakan  pengalaman  yang sama.
Metode  penelitian  ini  adalah  metode  kualitatif  yaitu  penelitian  dimaksudkan  untuk mengetahui  atau  menggambarkan  secara  rinci  mengenai  perpindahan  jabatan  pada  pegawai BPKP  Kalimantan  Timur  dengan  menggunakan  Teknik  informan.  Teknik  penentuan  informan dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling. Menurut Siregar (2010 : 148) Purposive sampling  adalah  metode  penetapan  responden  untuk  dijadikan  informan  berdasarkan  pada kriteria - kriteria tertentu Kriteria - kriteria yang dipilih menjadi informan yaitu:
1. Pegawai tetap kantor BPKP Kalimantan Timur
2. Pernah mengalami perpindahan jabatan

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Tabel 1
Tahun Jumlah mutasi pegawai Jumlah masuk pegawai 2018 12 42 2019 18 20 2020 21 8 Sumber : BPKP Kalimantan Timur
Berdasarkan  tabel  tersebut,  diketahui  jumlah  angka  mutasi  pegawai  pada  tahun  2018 sebanyak  12  orang  dengan  rincian  4  orang  pegawai  mendapatkan  promosi  jabatan  dan  sisanya mutasi  ke  daerah  lain  dengan  jabatan  yang  sama,  sementara  tahun  2019  angka  mutasi  naik menjadi  18  orang  dengan  rincian  6  orang  mendapatkan  promosi  jabatan  sedangkan  12  orang yang lain mutasi dengan jabatan yang sama, untuk tahun 2020 jumlah mutasi pegawai kembali meningkat sebanyak 21 orang dengan rincian 5 orang mendapatkan promosi jabatan dan sisanya mutasi dengan jabatan yang sama.
Dari penjelasan tersebut dapat terlihat jika angka mutasi  pegawai mengalami peningkatan setiap  tahunnya,  hal  tersebut  menunjukkan  tingkat  mutasi  dalam  3  tahun  terakhir  mengalami peningkatan yang disebabkan oleh berbagai faktor. Sesuai dengan peraturan yang berlaku, seorang pegawai  dapat  mengajukan  surat  mutasi  ketika  sudah  ditempatkan  selama  empat  tahun  pada suatu  daerah, dalam empat tahun terakhir angka pengajuan  mutasi pegawai mencapai lima puluh orang, itu disebabkan faktor yang beragam, dilihat dari cukup besarnya angka pengajuan mutasi pegawai  dari  BPKP  Kalimantan  Timur,  maka  penulis  menduga  terdapat  masalah  loyalitas  yang dimiliki oleh masing-masing individu pegawai terhadap institusi BPKP.
Penilaian  kinerja  pegawai  di  lingkungan  BPKP  dilakukan  oleh  Analis  Kepegawaian Madya  di  lingkungan  BPKP  dengan  mempertimbangkan  beberapa  faktor  diantaranya  keaktifan pegawai dalam mengikuti setiap program yang sudah direncanakan oleh analis yang selanjutnya akan  dievaluasi  dan  diputuskan.  Analis  Kepegawaian  Madya  juga  memiliki  wewenang  untuk melakukan  mutasi  dan  promosi  pegawai  sebagai  bentuk  apresiasi  terhadap  pegawai  yang memiliki performa yang baik selama menjalankan tugasnya.

## Hasil Obeservasi Lapangan
Berdasar  hasil  wawancara  kepada  pimpinan  Divisi  SDM  BPKP  Kalimantan  Timur  diperoleh data bahwa:

## 1. Dasar yang diambil BPKP terkait Promosi Jabatan adalah Manajemen Talenta
Manajemen  Talenta  BPKP  adalah  sistem  manajemen  karier  ASN  BPKPyang diselenggarakan  dengan  meliputi  tahapan  Analisis  Kebutuhan  Talenta,  Identifikasi Talenta,  Penetapan  Talenta,  Pengembangan  Talenta,  Retensi  Talenta,  Evaluasi  Talenta, Penempatan  Talenta,  dan  Pemantauan  Talenta  yang  diprioritaskan  untuk  menduduki
jabatan  target  berdasarkan  tingkatan  potensial  dan  kinerja  tertinggi  melalui  mekanisme tertentu  yang  dilaksanakan  secara  efektif  dan  berkelanjutan  untuk  memenuhi  kebutuhan BPKP.

## 2. Dasar Pemindahan Pegawai (khususnya Auditor) dilingkungan BPKP
Untuk menumbuhkan Iklim pengembangan Karir auditor yang sehat  dan meningkatkan Kinerja  Individu  maupung  organisasi  secara  optimal  di  lingkungan  BPKP  perlu melaksanakan  pemindahan  auditor  secara  transparan,  adil  dan  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi. Ini yang menjadi dasar pemindahan auditor dilingkungan BPKP
a. Badan  Pengawasan  Keuangan  dan  Pembangunan  Merupakan  aparat  Pengawasan intern Pemerintah
b. Penempatan adalah proses penetapan penugasan pertama pada unit  kerja BPKPbagi auditor atau calon auditor.
c. Pemindahan adalah proses penetapan perpindahan penugasan auditor dari unit kerja ke unit kerja lain.
d. Pemindahan  organisasi  adalah  pemindahan  Auditor  oleh    organisasi  berdasarkan kebutuhan organisasi untuk pemantapan dan peningkatan  kinerja organisasi
e. Auditor  adalah  jabatan  yang  mempunyai  ruang  lingkup,  tugas,  dan  tanggung  jawab dan  wewenang  untuk  melakukan  pengawasan  intern  pada  instansi  Pemerintah, Lembaga dan/atau pihak lain yang di dalamnya terdapat kepentingan Negara sesuai dengan  peraturan  perundang-undangan,  yang  di  duduki    oleh  PNS  dengan  hak  dan kewajiban yang di berikan secara penuh oleh pejabat yang berwenang.
Formasi  adalah  jumlah  susunan  pangkat  PNS  yang  diperlukan  satuan  Organisasi  di tetapkan  dalam  suatu  formasi  untuk  jangka  waktu  tertentu  berdasarkan  jenis,  sifar,  dan  beban kerja  yang  harus  dilaksanakan,  dengan  tujuan  agar  organisasi  mampu  melaksanakan  tugasnya secara  Ketentuan  tentang  Pemindahan  Auditor  dimaksudkan  agar  pemindahan  terhadap  auditor dilaksanakan  sesuai  dengan  prinsip  keadilan,  transparansi,  dan  objektivitas  dengan memperhatikan kebutuhan organisasi dan persyaratan sesuai peraturan perundang-undangan.
Pemindahan  Auditor  bertujuan  untuk  menumbuhkan  iklim  pengembangan  karir  auditor yang  sehat  dan  meningkatkan  kinerja  baik  individu  maupun  organisasi  secara  optimal  di lingkungan BPKP.
Pemindahan auditor dilakukan melalui mekanisme:
1. Pemindahan organisasi; atau
2. Pemindahan atas permintaan sendiri.
Dilakukan dengan memperhatikan:
1. Formasi
2. Pembinaan pegawai
3. Permintaan pindah pegawai; dan/atau prinsip larangan konflik kepentingan.
Selain dengan pemindahan, pemenuhan formasi dengan memperhatikan :
1. Rekrutmen
2. Promosi
3. Mutasi jabatan fungsionnal auditor; dan atau

## 4. Pensiun

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  uraian  teori  perpindahan  menurut  Hasibuan,  2015  dan  uraian  data  di  atas maka penerapan perpindahan jabatan yang dilakukan pada kantor BPKP Kalimantan Timur pada hakikatmya  telah  sesuai  dengan  kaidah  teori  perpindahan  jabatan,  dimana  perpindahan  jabatan telah rutin dilaksanakan dengan prosedur yang ditetapkan oleh kantor BPKP Kalimantan Timur. Implementasi toeri perpindahan jabatan dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
No Teori Hasibuan, 2015 BPKP Kalimantan Timur Hasil Implentasi 1 Pengalaman Sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku,  seorang  pegawai dapat  mengajukan  surat  mutasi  ketika  sudah  ditempatkan selama empat tahun pada  suatu  daerah Sesuai 2 Pengetahuan Penilaian  kinerja  pegawai  di  lingkungan  BPKP  dilakukan oleh  Analis  Kepegawaian  Madya  di  lingkungan  BPKP dengan  mempertimbangkan  beberapa  faktor  diantaranya Sesuai
keaktifan  pegawai  dalam  mengikuti  setiap  program  yang sudah  direncanakan  oleh  analis  yang  selanjutnya  akan dievaluasi dan diputuskan 3 Kebutuhan Biro Sumber Daya Manusia menyusun rencana pemindahan auditor. Pemindahan auditor dilakukan berdasarkan kebutuhan  organisasi  dengan  mempertimbangkan  kondisi pegawai. Sesuai 4 Kecakapan Manajemen  Talenta  BPKP  adalah  sistem  manajemen  karier ASN  BPKPyang  diselenggarakan  dengan  meliputi  tahapan Analisis  Kebutuhan Talenta, Identifikasi Talenta, Penetapan Talenta Sesuai 5 Tanggung Jawab Manajemen  Talenta  BPKP  adalah  sistem  manajemen  karier ASN  BPKPyang  diselenggarakan  dengan  meliputi  tahapan Analisis  Kebutuhan Talenta, Identifikasi Talenta, Penetapan Talenta,  Pengembangan  Talenta,  Retensi  Talenta,  Evaluasi
Talenta, Penempatan Talenta, dan Pemantauan Talenta yang diprioritaskan  untuk  menduduki  jabatan  target  berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi  melalui mekanisme tertentu  yang  dilaksanakan  secara  efektif  dan  berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan BPKP. Sesuai Asas Perpindahan Jabatan dan Impelentasi No Teori Asas Perpindahan Jabatan Kantor BPKP Kalimantan Timur Implementasi 1 Kepercayaan Untuk  menumbuhkan  Iklim  pengembangan  Karir auditor yang sehat  dan meningkatkan Kinerja Individu maupung  organisasi  secara  optimal  di  lingkungan BPKP  perlu    melaksanakan  pemindahan auditor  secara transparan,  adil  dan  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi.  Ini  yang  menjadi  dasar  pemindahan  auditor dilingkungan BPKP Sesuai 2 Keadilaan Analis Kepegawaian Madya memiliki wewenang untuk melakukan  mutasi  dan  promosi  pegawai  sebagai bentuk  apresiasi  terhadap  pegawai  yang  memiliki performa yang baik selama menjalankan tugasnya Sesuai 3 Formasi Jumlah susunan pangkat PNS  yang diperlukan satuan Organisasi  di  tetapkan  dalam  suatu  formasi  untuk jangka  waktu  tertentu  berdasarkan  jenis,  sifar,  dan beban  kerja  yang  harus  dilaksanakan,  dengan  tujuan agar organisasi mampu melaksanakan tugasnya secara Sesuai
Ketentuan  tentang  Pemindahan  Auditor  dimaksudkan agar pemindahan terhadap auditor dilaksanakan sesuai dengan prinsip keadilan, transparansi, dan objektivitas dengan  memperhatikan  kebutuhan  organisasi  dan persyaratan sesuai peraturan perundang-undangan.
Dengan  demikian  pernyataan  penelitian  mengenai  perpindahan  jabatan  pada  Kantor BPKP  Kalimantan  Timur  yaitu  implementasi  perpindahan  telah  sesuai  dengan  kaidah  teori perpindahan jabatan dapat diterima

## KESIMPULAN
Berdasarkan  teori  dan  pembahasan,  diperoleh  kesimpulan  bahwa  implementasi perpindahan  jabatan  pada  kantor  BPKP  Kalimantan  Timur  telah  sesuai  dengan  kaidah  teori perpindahan  jabatan  menurut  H  Malayu  SP  Hasibuan  termasuk  di  dalamnya  sesuai  dengan indicator  yang  telah  diimplementasikan,dan  asas  promosi  jabatan  yang  di  dalamnya  terdapat kepercayaan, keadilan dan formasi dimana hal tersebur telah diimplementasikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dirtanto. (2012), Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja, Yogyakarta.Penerbit Liberty Handoko, T. Hani. (2015). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: BPFE
Hasibuan. H. Malayu.. S.p. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi
Aksara, Jakarta
Mangkunegara. A. P (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia, Liberty,Yogyakarta.
Manullang, M. (2014). Tata Personalia. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi Revisi. PT Robbins SP dan Coulter M. (2013). Manajemen, (Edisi Kedelapan), Jakarta:PT.Indeks. Saksono. (2015). Pengembangan karier dan Staf. Jogyakarta. Balai Pustaka
Siswanto  Sastrohadiwiryo,  (2016)  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia:    Pendekatan Administrasi      dan OPerasional Jakarta: Bumi Aksara