Vol 8. No. 2, Juni 2020 (202-215) e-ISSN 2580-3743
ANALYSIS OF THE EFFECTS OF TRAINING, JOB SATISFACTION AND TEAMWORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH LEADERSHIP AS A MODERATING VARIABLE AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARA V (PTPN V) IN PEKANBARU
Amja Setia 1 , Marnis 2 , Raden Lestari Garnasih 3 1,2,&3 Universitas Riau Email : amjasetia@gmail.com 1

## ABSTRACT
The study aims to analyze the effect of training, job satisfaction and teamwork on employee performance and the role of leadership as a moderating variable. The population of this research is the leadership employees at PT. Perkebunan Nusantara V numbered 509 people with a sample of 120 respondents using the Slovin formula and the probability sampling method. Hypothesis testing uses moderated regression analysis.The results of this study indicate that training, job satisfaction and teamwork have a significant positive effect on employee performance. And  leadership  acts  as  a  moderating  variable  that  can  strengthen  the  effect  of  training,  job  satisfaction  and teamwork  on  employee  performance.  The  company  must  pay  attention  and  continue  to  improve  the  dominant factors in the formation of the variables examined in this study in line with efforts to improve other related factors.
Keywords :  Training, Job Satisfaction, Teamwork, Leadership, Employee Performance
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN, KEPUASAN KERJA, DAN TEAMWORK TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL MODERASI  PADA PT.

## PERKEBUNAN NUSANTARA V (PTPN V) DI PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini bertujuan untuk  menganalisis pengaruh pelatihan,  kepuasan kerja dan teamwork terhadap  kinerja karyawan dan peran kepemimpinan sebagai variabel moderasi. Populasi penelitian ini adalah karyawan pimpinan di PT. Perkebunan Nusantara V berjumlah 509 orang dengan sampel 120 orang responden menggunakan rumus slovin  dan  metode probability  sampling .  Pengujian  hipotesis  menggunakan  analisis  regresi  moderasi.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan, kepuasan  kerja dan teamwork memiliki pengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  kepemimpinan  berperan  sebagai  variabel  moderasi  yang  dapat memperkuat pengaruh pelatihan, kepuasan kerja dan teamwork terhadap kinerja karyawan. Pihak perusahaan harus memperhatikan  dan  terus  meningkatkan  faktor-faktor  yang  dominan  dalam  pembentukan  variabel  yang  diteliti dalam penelitian ini sejalan dengan upaya untuk meningkatkan faktor-faktor lainnya yang berkaitan.
Kata Kunci : Pelatihan, Kepuasan Kerja, Teamwork , Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  bekerja  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  hendaknya  memiliki  kemampuan dalam meningkatkan kualitas kinerjanya, dan kualitas kinerja tersebut dapat ditingkatkan dengan berbagai faktor yang  melatar  belakanginya,  sehingga  setiap  karyawan  yang  bekerja  dalam  suatu  organisasi  harus  benar-benar mampu menjalankan faktor-faktor yang dapat membantu karyawan mendapatkan predikat bekerja dengan kualitas kinerja  yang  baik.  Artinya  jika  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  tidak  memiliki  sumber  daya  manusia  untuk menggerakkan  kegiatannya,  maka  organisasi  tersebut  tidak  akan  berjalan  dengan  baik.  Sumber  daya  manusia merupakan  aset  terpenting  perusahaan  karena  peranannya  sebagai  subyek  pelaksana  kebijakan  dan  kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan  hasil  yang  optimum  apabila  tidak  didukung  oleh  kemampuan  sumber  daya  manusia  yang  handal dalam melaksanakan visi dan  misi perusahaan. Untuk mencapai kinerja karyawan yang memuaskan diperlukan kemampuan profesional dalam mencapainya melalui beberapa tahapan. Kemampuan sumber daya manusia harus diberdayakan dengan optimal, sehingga tujuan dari visi dan misi perusahaan dapat dicapai dengan maksimal.
Organisasi atau perusahaan adalah suatu kumpulan orang yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Dalam organisasi manusia selalu berperan aktif dan dominan setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan ini pun tidak akan terwujud tanpa peran  aktif  karyawan  walaupun  organisasi  tersebut  mempunyai  alat  yang  canggih  sekalipun.  Dalam  dunia organisasi,  memperhatikan  kinerja  karyawan  merupakan  suatu  yang  amat  penting  untuk  dilakukan  dalam mencapai  suatu  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  PT.  Perkebunan  Nusantara  V  (Persero)  menyadari  bahwa kondisi  tersebut  menempatkan  kualitas  SDM  yang  dimiliki  perseroan  sebagai  modal  utama  dalam  upaya meningkatkan daya saing dan menjaga kesinambungan. Sebagai bagian dari upaya tersebut maka PTPN V selalu melakukan perbaikan dan penyempurnaan pengelolaan SDM, dan juga manajemen berkomitmen untuk melakukan transformasi  manajemen  SDM  dari  pola  lama  yang  cenderung administrative ke  pola  yang  baru  berbasis kompetensi yang disebut Integrated Human Resources Management System ( Annual Report PTPN V, 2016:160). Program  pengembangan  SDM  dilakukan  secara  konsisten  untuk  mendapatkan  SDM  yang  unggul, kompeten  dan  profesional  guna  meningkatkan  kompetensi  inti  perusahaan  sejalan  dengan  tuntutan  dan perkembangan lingkungan bisnis perusahaan.

## Tabel 1. Skor KPI PTPN V

## Sumber: Annual Report PTPN V (2016)
Berdasarkan perbandingan skor KPI terlihat bahwa fokus tenaga kerja selalu mengalami penurunan yang signifikan ini jelas berbanding terbalik  dengan tujuan perusahaan yang menempatkan kualitas SDM sebagai modal utama dalam meningkatkan daya saing dan menjaga kesinambungan. Jika dibandingkan dengan poin KPI fokus pelanggan  dan  poin  kepemimpinan,  tata  kelola,  dan  tanggung  jawab  yang  hanya  mengalami  sedikit  penurunan pada tahun 2016. Dan peningkatan signifikan terjadi pada poin keuangan dan pasar dan poin efektivitas produk dan proses yang mengalami pertumbuhan yang signifikan pada tahun 2016. Dengan fokus tenaga kerja yang terus mengalami  penurunan  tentu  dibutuhkan  suatu  solusi  atau  formula  untuk  mengatasinya.  Dan  dengan  dasar  ini manajemen mengambil langkah strategi dalam mengoptimalkan Sumber Daya Manusia sehingga tidak menjadi masalah.
Menurut  Wexley  dan  Yulk  dalam  Sinambela,  (2012:8)  kinerja  merupakan  implementasi  dari  teori keseimbangan, yang mengatakan bahwa seseorang akan menunjukan prestasi yang optimal bila ia mendapatkan manfaat  ( benefit )  dan  adanya  rangsangan  ( inducement )  dalam  pekerjaannya  secara  adil  dan  masuk  akal ( reasonable ). Teori ini memperlihatkan bahwa kinerja yang optimal akan dapat dicapai jika terdapat rasa keadilan yang dirasakan karyawan. Berbagai indikator yang mengakibatkan rasa keadilan tersebut antara lain manfaat yang berarti  bahwa  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  dapat  merasakan  manfaatnya  sehingga  akan  merasakan kepuasan  dalam  bekerja,  selanjutnya  memperoleh  rangsangan  dari  berbagai  pihak  dalam  bentuk  pemberian pelatihan, sehingga mereka dapat terpacu melakukan tugasnya, dan pekerjaan yang dilakukan haruslah adil dan masuk  akal  dalam  artian  karyawan  harus  bekerjasama  tim (teamwork )  baik  secara  vertikal  maupun  horizontal
2013 2014 2015 2016 1. Keuangan dan Pasar 19,66 16,88 14,57 30,00 1. Financial and Market 2. Fokus Pelanggan 22,73 15,05 15,41 15,12 2. Focus on Customer 3. Efektivitas Produk dan Proses 17,91 36,52 33,83 38,45 3. Product and Process Effectiveness 4. Fokus Tenaga Kerja 20,46 18,32 17,16 13,00 4. Focus on the employee 5. Kepemimpinan, Tata Kelola dan Tanggung Jawab Kemasyarakatan 16,20 15,46 16,86 14,75 5. Leadership, Corporate Governance and Social Responsibility Total Skor 96,96 102,23 97,83 111,32 Total Score
Description
Uraian
Nilai/ Point
karena merupakan faktor penting suatu kehidupan organisasi dalam menjaga hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
Pelatihan  merupakan  salah  satu  usaha  dalam  meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  dalam  dunia kerja. Baik karyawan  yang baru ataupun  yang sudah bekerja perlu  mengikuti pelatihan  karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. (Dessler, 2009). Pelatihan  yang  baik  juga  membawa  manfaat  antara  lain  yang  dikemukakan  oleh  (Noe et.  al. 2010)  yaitu meningkatkan  pengetahuan  para  karyawan  atas  budaya  dan  para  pesaing  luar,  membantu  para  karyawan  yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru, membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas, memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran, menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat melaksanakan pekerjaan, mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita. Pernyataan ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Agusta et.al  : 2013,  Munparidi:  2012,  Widijanto  :2017,  dan  Kumara et.al :2016)  yang  menyatakan  bahwa pelatihan  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  berbeda  penelitian  yang dilakukan  (Safitri  :2013)  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kepuasan  Kerja  mengacu  pada  sikap  umum  karyawan  terhadap  pekerjaannya  (Robbins,  2008:37). Pandangan  atau  persepsi  individu-individu  yang  bervariasi  dalam  lingkungan  organisasi  membuat  mereka merasakan kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Hal itu, dapat mempengaruhi sikap dan perilaku individu  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya.  Sikap  seorang  individu  berhubungan  dengan  pernyataan evaluatif baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan. Kepuasan kerja merupakan dambaan setiap individu yang sudah bekerja. Masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan tersebut maka semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakan, demikian pula sebaliknya. (Robbins dan Judge 2015) menjelaskan dari tinjauan atas 300 studi menyatakan terdapat korelasi yang cukup kuat antara kepuasan kerja dan kinerja. Pernyataan ini didukung penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Nur 2013: Tobing  2009: Indrawati 2013: Damayanti et.al 2018),. Berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Crossman  dan  Zaki  2003)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Teamwork menghasilkan sinergi positif  melalui  usaha  yang terkoordinasi. Hal ini  memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu  di suatu organisasi ataupun suatu perusahaan. Kerjasama tim merupakan bentuk kerja kelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi serta  berkomitmen  untuk  mencapai  target  yang  sudah  disepakati  sebelumnya  untuk  mencapai  tujuan  bersama secara efektif dan efisien. Menurut (Robbins dan Timothy 2008) teamwork adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya  menghasilkan  kinerja  lebih  tinggi  dari  pada  jumlah  masukan  individual.  Harus  disadari  bahwa kerjasama  merupakan  peleburan  berbagai  pribadi  yang  menjadi  satu  pribadi  untuk  mencapai  tujuan  bersama. Tujuan  tersebut  bukanlah  tujuan  pribadi,  bukan  tujuan  ketua  tim,  bukan  pula  tujuan  dari  pribadi  yang  paling populer  di  tim.  Beberapa  penelitian  menyatakan teamwork berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (Marpaung  2014:  Sarboini 2017:  Pandelaki  2018:  Nugraha  2017:  Habibie et.al 2017).  Berbeda penelitian  yang  dilakukan  (Rakhmawati et.al 2014)  menyatakan  bahwa  kerjasama  tim  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan  merupakan  suatu  ilmu  yang  mengkaji  secara  komprehensif  tentang  bagaimana mengarahkan, mempengaruhi dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan  (Fahmi  2016).  Dalam  organisasi  atau  instansi  peranan  seorang  pemimpin  atau  manajer  sangat penting dalam usaha mencapai tujuan organisasi, dan harus dapat membuat perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan serta pengambilan keputusan yang tepat. ini didukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Potu 2013:  Sarboini et.al 2017:  Nugraha et.al 2017)  menyatakan  bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan (Munparidi 2012) yang menyatakan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari penjelasan diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis variabel Pelatihan, Kepuasan Kerja, dan Teamwork terhadap Kinerja Karyawan, dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan sebagai variabel moderasi terhadap hubungan antara variabel Pelatihan, Kepuasan Kerja dan Teamwork dengan Kinerja Karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2015). Sejalan dengan Rivai (2012) yang mengatakan bahwa “kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Prestasi kerja (Kinerja) dalam hal ini lebih diarahkan kepada hasil yang nyata dan jelas dari suatu organisasi atau perusahaan. Perusahan yang maju dan berkembang merupakan keinginan setiap karyawan yang bekerja didalam perusahaan tersebut karena perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan jaman.  Lebih lanjut Moeheriono (2012) menjelaskan bahwa Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi atau perusahaan.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  suatu  ilmu  yang  mengkaji  secara  komprehensif  tentang  bagaimana  mengarahkan, mempengaruhi  dan  mengawasi  orang  lain  untuk  mengerjakan  tugas  sesuai  dengan  perintah  yang  direncanakan (Fahmi, 2016). Dalam organisasi atau instansi peranan seorang pemimpin atau manajer sangat penting dalam usaha mencapai  tujuan  organisasi,  dan  harus  dapat  membuat  perencanaan,  pengorganisasian  dan  pengawasan  serta pengambilan keputusan yang tepat.

## Pelatihan
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Baik karyawan yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. (Dessler, 2009).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja mengacu pada sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins, 2008). Pandangan atau persepsi  individu-individu  yang  bervariasi  dalam  lingkungan  organisasi  membuat  mereka  merasakan  kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.

## Teamwork
Menurut (Robbins dan Timothy, 2008) teamwork adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi dari pada jumlah masukan individual. Harus disadari bahwa kerjasama merupakan peleburan berbagai  pribadi  yang  menjadi  satu  pribadi  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Tujuan  tersebut  bukanlah  tujuan pribadi, bukan tujuan ketua tim, bukan pula tujuan dari pribadi yang paling populer di tim

## Kerangka Pemikiran
Karyawan yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. Pentingnya pelatihan bukanlah semata-mata untuk karyawan yang bersangkutan saja, tetapi juga keuntungan untuk perusahaan. Karena dengan meningkatnya  kemampuan  atau  keterampilan  karyawan,  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  berarti perusahaan akan memperoleh keuntungan. Ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh Agusta et.al (2013), Munparidi  (2012),  Widijanto  (2017),  dan  Kumara et.al (2016)  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan  memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja yang dirasakan tiap individu-individu memang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan. Setelah rasa kepuasan itu  ada  pada  karyawan  tentu  akan  menghasilkan  pemikiran  yang  positif  tentang  pekerjaan  dan  tentu  akan berdampak pada tingkat loyalitas dan tanggung jawab yang dirasakan karyawan pada pekerjaannya. Dan hal ini berdampak pada pekerjaan lebih efektif dan sangat baik untuk kemajuan perusahaan. Robbins dan Judge (2015) menjelaskan dari tinjauan atas 300 studi menyatakan terdapat korelasi yang cukup kuat antara kepuasan kerja dan kinerja. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Nur (2013), Tobing (2009), Indrawati (2013), Damayanti et.al (2018), Sari dan susilo (2018), Febriyana (2015) dan Sanuddin et.al (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Teamwork menghasilkan  pencapain  yang  lebih  baik  daripada  pencapaian  yang  dihasilkan  perindividu. Karena  dengan  bekerjasama  melalui  usaha  yang  terkoordinasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  sama  tentu  akan menghasilkan  sinergi  yang  sangat  positif  didalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Robbins  dan  Timothy  (2008) menjelaskan bahwa teamwork adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi dari  pada  jumlah  masukan  individual.  Hal  ini  didukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sarboini et.al (2017), Nugraha (2017), Habibie et.al (2017), Pandelaki (2018), dan Marpaung (2014) menyatakan teamwork berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi karena sebagian besar  keberhasilan  dan  kegagalan  suatu  organisasi  ditentukan  oleh  kepemimpinan  dalam  organisasi  atau perusahaan tersebut. Seorang pemimpin yang baik dan dapat menjadi teladan bagi bawahannya, akan menciptakan semangat dan kegairahan bagi keryawan untuk menghasilkan kinerja yang baik. Sebaliknya jika pimpinan tidak
bisa  memberi contoh  yang baik bagi bawahannya  maka  hal tersebut juga akan berpengaruh buruk bagi  kinerja karyawan. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh oleh Potu (2013), Nugraha et.al (2017), Kumara et.al (2016) yang menyatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari  teori  dan  penelitian  terdahulu  yang  dijelaskan  diatas,  maka  untuk  mengetahui  pengaruh  terhadap kinerja karyawan maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran. Pelatihan, Kepuasan Kerja dan Teamwork sebagai variabel  bebas  (variabel  independen),  Kinerja  Karyawan  sebagai  variabel  terikat  (variabel  dependen)  dan Kepemimpinan  sebagai  variabel  moderasi.  Maka  dalam  penelitian  ini  digambarkan  dalam  model  penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelittian
Berdasarkan  perumusan  masalah,  tujuan  penelitian,  penelitian  terdahulu  dan  landasan  teori  yang  telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut : H 1 :  Pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan. H 2 :  Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H 3 : Teamwork berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan. H 4 :  Kepemimpinan dapat memperkuat pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. H 5 :  Kepemimpinan dapat memperkuat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. H 6 :  Kepemimpinan dapat memperkuat pengaruh Teamwork terhadap Kinerja Karyawan.

## METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada kantor pusat PT. Perkebunan Nusaantara V di Jl. Rambutan No.43 Pekanbaru-Riau (28294) Tlp.(62-761) 66565, email: ptpn5@ptpn5.co.id .

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah adalah seluruh karyawan pimpinan PTPN V yang bekerja dikantor pusat Jl. Rambutan  No.43  Pekanbaru-Riau  sebanyak  509.  Teknik  pengambilan  sampel  penelitian  ini  menggunakan probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel  yang  memberikan peluang  yang  sama bagi setiap  unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Dan didapat jumlah sampel sebanyak 120 responden dengan menggunakan rumus slovin (Riduwan dan Kuncoro, 2008:49)
1 + 𝑁 𝑒 2

## PELATIHAN
a. Instruktur b. Peserta c. Materi d. Tujuan

## KEPUASAN KERJA
a. Pekerjaan itu sendiri b. Gaji/Upah
c. Promosi
d. Pengawasan

## TEAMWORK
a. Bekerja sama b. Menghargai masukan
c. Memberikan dorongan
d. Komitmen anggota tim

## KINERJA PEGAWAI
a. Kualitas b. Kuantitas c. Pelaksanaan Tugas
d. Tanggung Jawab

## KEPEMIMPINAN
a. Kemampuan membina hubungan baik b. Kemampuan yang efektivitas c. Kepemimpinan yang partisipatif
H1 H2 H3 H4 H5 H6
𝑛 = 509 1 + 509 (0,08) 2 = 119,55 = 120 𝑅𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
Dimana: n  =  ukuran sampel N  =  ukuran populasi e  =  persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 8%.

## Desain Penelitian
Pendekatan  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  analisis  kuantitatif  dengan  teknik  analisis Moderated Regression Analysis (MRA). Metode ini digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif,  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. (Sugiyono 2012:11).
Penelitian  menggunakan data primer  yaitu data  yang diperoleh langsung tangan pertama oleh peneliti, dari  individu  yang  memberikan  informasi  lewat  wawancara,  menjawab  kuesioner,  wawancara  mendalam  atau diskusi  fokus  group  (Ghozali,  2016:93).  Pada  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang  didapat  dari penyebaran kuesioner yaitu pertanyaan tertulis yang sudah disiapkan sebelumnya dan responden diminta untuk menjawabnya. Skala pengukuran menggunakan data ordinal dan dalam kuesioner yang digunakan diajukan daftar pertanyaan yang sesuai dengan pokok permasalahan yang diteliti.
Penelitian ini menggunakan desain pengukuran skala likert, dengan jawaban responden berisi lima tingkat preferensi  jawaban.  Dan  kemudian  hasil  tanggapan  responden  tersebut  ditafsirkan  dalam  5  kategori.  Nilai  dari hasil  dari  tanggapan  responden  yang  menunjukkan  bobot  dari  setiap  indikator  sebagai  pengukur  dari  masing- masing  variabel.  Indikator  dengan  nilai  rata-rata  paling  besar  menunjukkan  bahwa  indikator  tersebut  sebagai pengukur variabel yang terkuat (dominan).

## Tabel 2. Tafsiran Nilai Rata-Rata
Interval Kriteria 1,00 - 1,80 Sangat tidak baik/sangat Rendah 1,81 - 2,60 Tidak bak/rendah 2,61 – 3,40 Cukup/sedang 3.41 – 4,20 Baik/tinggi 4,21 – 5,00 Sangat baik/sangat tinggi Sumber : Umar (2011:130)

## Definisi Operasional Variabel Variabel Dependen
Variabel  yang  menjadi  interes  utama  bagi  peneliti,  tujuan  peneliti  memahami  dan  mendeskripsikan  variabel dependen atau menjelaskan variabilitasnya atau meramalkannya. Sebagai variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

## Variabel Independen
Variabel  bebas  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya variabel dependen dan pada umumnya diduga variabel independen akan mempengaruhi variabel dependen baik dengan  arahan  positif  atau  negatif.  Berdasarkan  penjelasan  diatas,  maka  variabel  independen  (bebas)  yang diangkat dalam penelitian ini adalah Pelatihan (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ), dan Teamwork (X 3 ).

## Variabel Moderasi
Variabel  moderating  adalah  variabel  yang  dapat  memperkuat  atau  memperlemah  hubungan  antara  variabel independen  dan  variabel  dependen  (Ghozali,  2016:53).  Dalam  penelitian  ini  variabel  moderating  yang  diambil adalah Kepemimpinan (Z).

## Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif
Untuk memberikan gambaran atau deskripsi suatu data sehingga  menjadikan sebuah informasi yang lebih jelas dan  mudah  untuk  dipahami,  yang  dilihat  dari  nilai  rata-rata  ( mean ),  median,  modus,  standar  deviasi,  nilai maksimum,  nilai  minimum,  sum,  range,  kurtosis  dan  skewness  (kemencengan  distribusi)  (Ghozali,  2016:19). Statistik deskriptif menyajikan ukuran -ukuran numerik yang sangat penting bagi data sampel.
Moderated Regression Analysis (MRA) Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi linier berganda dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen) (Ghozali, 2012).  Mengingat  model dalam penelitian  menggunakan variabel  moderasi,  maka untuk menguji hipotesis  yang diajukan digunakan Moderated Regression Analysis (MRA). Adapun  model persamaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
𝑌 =  𝛼 + 𝑏 1 𝑋 1 +   𝑏 2 𝑋 2 +   𝑏 3 𝑋 3 +   𝑏 4 [𝑋 1 × 𝑍] +   𝑏 5 [𝑋 2 × 𝑍] +   𝑏 6 [𝑋 3 × 𝑍] +  𝜀 (1)
Dimana: Y =  Nilai yang diramalkan α =  Konstanta b 1 = Koefisien regresi X 1
b 2 =  Koefisien regresi X 2 b 3 =  Koefisien regresi X 3
b 4 = Koefisien variabrel moderasi b 5 =  Koefisien variabrel moderasi X 1 b 6 =  Koefisien variabrel moderasi X 2 X 1 =  Variabel bebas (Pelatihan)
X 2 = Variabel bebas (Kepuasan Kerja)
X 3 = Variabel bebas ( Teamwork ) Z = Variabel moderasi (Kepemimpinan) X 1 *Z  =  Interaksi antara pelatihan dan kepemimpinan X 2 *Z  =  Interaksi antara kepuasan kerja dan kepemimpinan X 3 *Z  =  Interaksi antara teamwork dan kepemimpinan ɛ =  error

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif Profil Responden
Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru- Riau. Berdasarkan hasil penelitian, informasi yang dapat disajikan secara umum terkait karakteristik responden ini yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan golongan.
Deskriptif  karakteristik  responden  dimaksudkan  untuk  mengetahui  komposisi  responden  yang berpartisipasi dalam penelitian ini khususnya tentang karyawan PTPN V. Hasil komposisi responden yaitu jenis kelamin di dominasi oleh laki-laki, untuk usia di dominasi oleh rentang usia 31-40 tahun, kemudian pendidikan terakhir didominasi oleh lulusan S1, dan golongan/posisi  didominasi oleh Staff.

## Variabel Dependen
Berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden menunjukkan bahwa kinerja karyawan mendapat nilai rata-rata sebesar 4,19  yang dapat diartikan bahwa kinerja karyawan sudah berada pada kategori baik.

## Variabel Moderasi
Berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden  menunjukkan bahwa kepemimpinan  mendapat  nilai rata-rata sebesar 3,89 dan dapat diartikan bahwa kualitas kepemimpinan masuk dalam kategori baik.

## Variabel Independen
Berdasarkan hasil rekapitulasi  jawaban responden  untuk variabel indepeden (X)  menunjukkan bahwa pelatihan (X 1 ) mendapat nilai rata-rata sebesar 4,10 yang dapat diartikan bahwa pelatihan masuk kategori baik dan sudah dilaksanakan dengan baik. Variabel kepuasan kerja (X 2 ) mendapat nilai rata-rata sebesar 3,65 yang dapat diartikan bahwa kepuasan kerja  masuk  kategori  baik. dan untuk variabel teamwork (X 3 ) mendapat nilai rata-rata sebesar 3,89 yang juga dapat diartikan bahwa teamwork masuk dalam kategori baik.

## Uji Kualitas Data
Uji Validitas Berdasarkan hasil penguujian validitas menggunakan bivariate pearson menunjukkan hasil bahwa masing-masing item peryataan dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan valid. Dapat dikatakan valid karena seluruh nilai pearson correlation lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel α=5%, df= n-2, dimana n= 120. Dari hasil perhitungan pearson correlation dari semua  Butir pernyataan  memiliki nilai  r hitung lebih besar dari  nilai r tabel sebesar 0.1793
atau r hitung > 0,1793 dapat dinyatakan bahwa semua butir petanyaan dinyatakan valid, sehingga dapat dilakukan penelitian lebih lanjut.

## Uji Reliabilitas
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Pelatihan 0,697 Reliabel 2 Kepuasan Kerja 0,719 Reliabel 3 Teamwork 0,690 Reliabel 4 Kepemimpinan 0,657 Reliabel 5 Kinerja Karyawan 0,602 Reliabel
Sumber:Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  masing-masing  pernyataan  dari  variabel menunjukkan nilai cronbach’s alpha > 0,60. Yang berarti bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini baik variabel independen, moderasi, dan variabel dependen dalam penelitian ini dinyatakan reliabel .
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas dengan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kolmogorov-Smirnov Z 1.003 Asymp. Sig. (2-tailed) .267 Sumber:Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa nilai Asymp.sig 0,267 hal ini menunjukan berarti nilai Kolmogorov- Smirnov Z lebih besar dari nilai Asymp.sig dan nilai Asymp.sig 0,267 > 0,05 Sehingga dapat disimpulkan bahwa data residual berdistribusi normal.
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) .778 .055 14.212 .000 X1_Pelatihan .108 .061 .180 1.773 .079 X2_Kepuasan .056 .061 .094 .928 .356 X3_Timwork .018 .061 .029 .290 .772 Z_Kepemimpinan -.011 .058 -.019 -.198 .843 X1_Z -.003 .064 -.005 -.054 .957 X2_Z -.060 .065 -.096 -.937 .351 X3_Z .117 .062 .180 1.868 .064
Sumber:Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa seluruh nilai sig > 0,05 maka disebut homokedastisitas. Dan dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data tidak terindikasi heteroskedastisitas atau bebas heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Tabel 6. Hasil Uji Autokorelasi
Model
R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .252 a ,064 ,056 ,9466168163 2,077
Sumber:Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan uji yang telah dilakukan maka didapat nilai uji Durbin-Watson sebesar 2,077. Kemudian nilai tersebut dibandingkan  dengan dl dan du .  Nilai dl merupakan  nilai Durbin-Watson  Statictics  Lower ,  sedangkan du merupakan nilai Durbin-Watson Statictics Upper . Nilai dl dan du dapat dilihat dari tabel Durbin-Watson dengan α = 5%, n= jumlah data, K= jumlah variabel independen. Maka ditemukan nilai dl = 1,6339 dan nilai du = 1,7715, K= 4 dan n= 120.
Dengan demikian setelah di perhitungkan dan di bandingkan dengan tabel Durbin-Watson , bahwa nilai Durbin-Watson pada tabel adalah sebesar  2,072 berada diantara du dan 4 - du , yaitu 1,7715 < 2,077 < 2,2285. Sehingga dapat diputuskan tidak ditolak atau tidak ada autokorelasi pada model penelitian ini.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinieritas Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF (Constant) -.026 .093 X1_PL .074 .104 .786 1.273 X2_KK .048 .103 .791 1.263 X3_TW -.057 .104 .786 1.272 Z_KP -.112 .099 .867 1.153 X1_Z .027 .109 .824 1.214 X2_Z .221 .110 .772 1.296 X3_Z -.085 .106 .871 1.149
Sumber:Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan  tabel,  hasil  uji  seluruh  variabel  independen  menunjukkan  bahwa  nilai Tolerance tidak  < 0,10  dan nilai VIF tidak lebih besar dari 10. Yang dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat multikolinieritas.
Uji Hipotesis Uji Determinasi ( R 2 )
Tabel 8. Hasil Uji Determinasi ( R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .980 a ,960 ,957 ,39013
Sumber:Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan tabel diatas, Nilai R Square sebesar 0,960 artinya 96,0 %. Hal ini berarti variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen adalah sebesar 96,0 %, sedangkan sisanya sebesar 4,0 % dijelaskan oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  dimasukkan  kedalam  model  regresi  dalam  penelitian  ini.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa pelatihan, kepuasan kerja, teamwork, dan kepemimpinan berpengaruh sebesar 96,0 % terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 4,0 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Uji Simultan (F)
Tabel 9. Hasil Uji Simultan Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 408,396 7 58,342 383,314 .000 b Residual 17,047 112 ,152 Total 425,443 119
Sumber:Data Olahan SPSS 23
Berdasarkan  tabel  diatas,  menunjukkan  nilai  F hitung sebesar  383,314  dan  nilai Sig sebesar  0,000.  Kemudian bandingkan  nilai  F hitung dengan  F tabel dan  nilai  sig  dengan  nilai  signifikan  yaitu  0,05.  Dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  nilai  F hitung >  F tabel 2,45  dan  nilai Sig 0,000 <  0,05.  Dimana  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Y).
Uji Parsial (t)
Tabel 10. Hasil Uji Parsial (t)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,904 ,492 1,838 ,069 X1 ,237 ,109 ,277 2,169 ,032 X2 ,233 ,121 ,296 1,920 ,050 X3 ,248 ,113 ,292 2,200 ,030
Z ,265 ,130 ,215 2,031 ,045 X1Z ,023 ,012 ,378 1,835 ,069 X2Z -,027 ,009 -,498 -3,097 ,002 X3Z ,001 ,010 ,015 ,090 ,929
Sumber:Data Olahan SPSS 23
Nilai konstanta ditunjukkan pada tabel diatas, nilai Unstandardized Coefficient (B) sebesar 0,904. Hal ini bearti bahwa kinerja karyawan akan sebesar 0,904 jika variabel independen sama dengan nol (0).
Nilai Unstandardized Coefficient (B) untuk variabel pelatihan (X 1 ) sebesar 0,237 bertanda positif. Hal ini menunjukkan  bahwa  apabila  variabel  pelatihan  meningkat  sebesar  1  satuan  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat sebesar 0,237 atau 23,7% dengan asumsi variabel yang lain konstan atau tetap. Variabel kepuasan kerja (X 2 ) sebesar 0,233 bertanda positif. Hal ini menunjukkan bahwa apabila variabel kepuasan kerja meningkat sebesar 1  satuan  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,233  atau  23,3%  dengan  asumsi  variabel  yang  lain konstan atau tetap. Variabel teamwork (X 3 ) sebesar 0,248 bertanda positif. Hal ini menunjukkan bahwa apabila variabel teamwork meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,248 atau 24,8% dengan asumsi variabel yang lain konstan atau tetap.
Variabel  moderasi  kepemimpinan  terhadap  pelatihan  sebesar  0,023.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepemimpinan mampu memperkuat pelatihan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,023 atau 2,3  %.  Variabel  moderasi  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,027.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepemimpinan mampu memoderasi kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 2,7%. Variabel moderasi kepemimpinan terhadap teamwork sebesar 0,001. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan mampu memperkuat teamwork sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,1%.

## Uji Hipotesis

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa hasil penelitian ini mendukung hipotesis pertama (H 1 ) bahwa variabel  pelatihan  (X 1 )  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  uji parsial  (t)  pada  nilai Unstandardized  Coefficient (B)  sebesar  0,237  yang  menyatakan  bahwa  apabila  variabel pelatihan meningkat sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,237 atau 23,7%, dari hasil nilai t hitung untuk pelatihan adalah 2,169 > t tabel 1,657 dan nilai sig 0,032 < 0,05 yang mengindikasikan bahwa pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskripsi  responden  untuk  pelatihan  ditemukan  bahwa  keempat  indikator pengukuran, yaitu instruktur, peserta, materi dan tujuan berada di nilai rata-rata 4,10 dalam kategori baik. Dengan indikator tujuan pelatihan mendapat nilai paling tinggi dalam merefleksikan pelatihan. Hal ini menunjukkan bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan yang dilakukan membuat karyawan merasa lebih mudah menyelesaikan pekerjaan setelah mengikuti pelatihan. Tetapi perusahaan harus lebih memperhatikan dalam memilih  peserta  yang  akan  diberikan  pelatihan.  Karena  berdasarkan  hasil  deskripsi  responden  untuk  variabel pelatihan  menunjukkan  bahwa  hasil  dari  indikator  peserta  masih  dinilai  rendah  dibandingkan  dengan  indikator lainnya. Walaupun masuk dalam kategori baik, namun hal ini menjelaskan bahwa ada sebagian peserta pelatihan yang belum sepenuhnya fokus pada materi saat pelatihan berlangsung. Hal ini perlu menjadi perhatian perusahaan agar  hasil  pelatihan  lebih  baik.  Hasil  studi  ini  membuktikan  teori  yang  dikemukakan  (Dessler,  2009)  dan mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Widijanto (2017) yang menyatakan pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Triasmoko  (2014)  dengan  hasil  bahwa  metode  pelatihan,  materi  pelatihan,  dan  instruktur  pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  menunjukkan  bahwa  hasil  penelitian  ini  mendukung  hipotesis  kedua  (H 2 )  bahwa variabel kepuasan kerja (X 2 ) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh uji parsial (t) pada nilai Unstandardized Coefficient (B) sebesar 0,233 yang menyatakan bahwa apabila variabel kepuasan kerja meningkat sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,233 atau 23,3%. Dari hasil nilai t hitung untuk kepuasan kerja adalah 1,920 > t tabel 1,657. Nilai sig 0,050 yang bearti sama dengan nilai  signifikasi  sebesar  0,05  yang  mengindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikaan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis deskripsi responden untuk kepuasan kerja ditemukan bahwa keempat indikator pengukuran, yaitu work it self (pekerjaan itu sendiri), gaji/upah, promosi dan pengawasan berada di nilai rata-rata 3,65 dalam kategori baik. Dengan indikator work it self (pekerjaan itu sendiri) mendapat nilai paling tinggi dalam merefleksikan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan perasaan yang positif karyawan terhadap pekerjaan karena melakukan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kemampuan  karyawan.  Namun  demikian,  perusahaan  harus memperhatikan beberapa faktor yang masih rendah berdasarkan deskripsi responden untuk variabel kepuasan kerja
yaitu  indikator  gaji  dan  promosi  yang  sama-sama  mendapatkan  nilai  terendah  dibandingkan  dengan  indikator lainnya. Walaupun masuk dalam kategori baik, namun hal ini menjelaskan bahwa sebagian karyawan memandang bahwa  tanggung  jawab  yang  diberikan  tidak  sesuai  dengan  gaji  yang  diterima.  Dan  perusahaan  juga  perlu memberikan dorongan agar meningkatkan keefektifan dan kreatifitas karyawan dengan memberikan kesempatan promosi kejenjang yang lebih baik kepada karyawan yang berprestasi. Hal ini tentu akan memberikan  rasa puas yang lebih tinggi dan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil studi ini memperkuat hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Febriyana (2015) yang menyata0an bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nur (2013) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai yang artinya semakin tinggi tingkat kepuasan yang dimiliki akan memberikan dampak yang positif dalam peningkatan kinerja pegawai .
Pengaruh Teamwork terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan  hasil  penelitian,  menunjukkan  bahwa  hasil  penelitian  ini  mendukung  hipotesis  ketiga  (H 3 )  bahwa variabel teamwork (X 3 )  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  uji parsial  (t)  pada  nilai Unstandardized  Coefficient (B)  sebesar  0,248  yang  menyatakan  bahwa  apabila  variabel teamwork meningkat sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,248 atau 24,8%. Dari hasil nilai t hitung untuk teamwork adalah 2,200 > t tabel 1,657. Nilai sig 0,030 < 0,05 yang mengindikasikan bahwa teamwork berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan  hasil  analisis  deskripsi  responden  untuk teamwork ditemukan  bahwa  keempat  indikator pengukuran, yaitu bekerja sama , menghargai masukan , memberikan dorongan , dan komitmen anggota tim berada di nilai rata-rata 3,89 dalam kategori baik. Dengan indikator komitmen anggota tim mendapat nilai paling tinggi dalam  merefleksikan teamwork .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  memiliki  komitmen  yang  tinggi  secara bersama-sama dalam meningkatkan keberhasilan tim dan dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun demikian, perushaan  diharapkan  lebih  memperhatikan  kontribusi  setiap  anggota  tim  dalam  melakukan  pekerjaan.  Karena berdasarkan  hasil  deskripsi  responden  untuk  variabel teamwork menunjukkan  bahwa  hasil  dari  indikator memberikan  dorongan  dalam  artian  saling  memberikan  andil  yang  kuat  terhadap  keberhasilan  tim  dalam melakukan  pekerjaan  masih  dinilai  rendah  dibandingkan  indikator  lainnya.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  ada sebagian  karyawan  dalam  tim  yang  belum  memberikan  andil  yang  maksimal  atau  kuat  dalam  melakukan pekerjaan. Dan hal ini perlu menjadi perhatian perusahaan agar mendapatkan tingkat keberhasilan tim yang lebih baik. Hasil studi ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan Nugraha (2017) yang menyatakan teamwork berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  penelitian  ini  juga  membuktikan  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Habibie (2017) dengan hasil bahwa kerjasama tim berpngaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kepemimpinan Dapat Memperkuat Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan dalam penelitian ini direfleksikan melalui indikator kemampuan dalam membina hubungan baik, kemampuan  yang  efektivitas,  dan  kepemimpinan  yang  partisipatif.  Berdasarkan  nilai Moderated  Regression Analysis (MRA). Terdapat 7 (tujuh) indikator yang dapat memberi kontribusi Kepemimpinan dalam memperkuat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa hasil penelitian ini mendukung hipotesis keempat (H 4 ) bahwa  variabel  kepemimpinan  (Z)  dapat  memperkuat  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini ditunjukkan oleh nilai Sig kepemimpinan sebesar 0,045 < 0,05 dan interaksi kepemimpinan dan pelatihan (X 1 Z) menunjukkan nilai sig sebesar 0,069 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu antara variabel kepemimpinan dan  interaksi  kepemimpinan  dan  pelatihan  adalah  signifikan  yaitu  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan kriteria sebagai pure moderator (moderator murni) dan mengindikasikan bahwa kepemimpinan dapat memperkuat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini ditunjukkan dengan peran pimpinan yang selalu memberikan motivasi dengan terus memberikan kesempatan  pelatihan  bagi  karyawan  untuk  lebih  meningkatkan  kemampuan  atau  keahlian  sesuai  dengan kebutuhan pekerjaan.

## Kepemimpinan Dapat Memperkuat Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan dalam penelitian ini direfleksikan melalui indikator kemampuan dalam membina hubungan baik, kemampuan  yang  efektivitas,  dan  kepemimpinan  yang  partisipatif.  Berdasarkan  nilai Moderated  Regression Analysis (MRA). Terdapat 7 (tujuh) indikator yang dapat memberi kontribusi Kepemimpinan dalam memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa hasil penelitian ini mendukung hipotesis kelima (H 5 ) bahwa variabel kepemimpinan (Z) dapat memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Sig kepemimpinan sebesar 0,045 < 0,05 dan interaksi kepemimpinan dan kepuasan kerja (X 2 Z) menunjukkan nilai sig sebesar 0,002 < 0,05. Hasil temuan ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
dan kepuasan kerja keduannya adalah signifikan yang bearti bahwa  kepemimpinan dapat memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Hal ini ditunjukkan dengan peran pimpinan yang selalu mampu memberikan solusi dari setiap masalah yang  terjadi  didalam  pekerjaan  dan  pimpinan  yang  terus  memberikan  pengawasan  yang  baik  sehingga  setiap karyawan selalu mendapatkan bantuan teknis pada saat bekerja.
Kepemimpinan Dapat Memperkuat Pengaruh Teamwork dengan Kinerja Karyawan Kepemimpinan dalam penelitian ini direfleksikan melalui indikator kemampuan dalam membina hubungan baik, kemampuan  yang  efektivitas,  dan  kepemimpinan  yang  partisipatif.  Berdasarkan  nilai Moderated  Regression Analysis (MRA). Terdapat 7 (tujuh) indikator yang dapat memberi kontribusi Kepemimpinan dalam memperkuat pengaruh teamwork terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa hasil penelitian ini mendukung hipotesis keempat (H 6 ) bahwa  variabel  kepemimpinan  (Z)  dapat  memperkuat  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini ditunjukkan oleh nilai Sig kepemimpinan sebesar 0,045 < 0,05 dan interaksi kepemimpinan dan teamwork (X 1 Z) menunjukkan nilai sig sebesar 0,929 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu antara variabel kepemimpinan dan  interaksi  kepemimpinan  dan teamwork adalah  signifikan  yaitu  variabel  kepemimpinan.  Dan  hal  ini menunjukkan  kriteria  sebagai pure  moderator (moderator  murni)  dan  mengindikasikan  bahwa  kepemimpinan dapat memperkuat pengaruh teamwork dengan kinerja karyawan.
Hal ini ditunjukkan dengan peran pimpinan yang mampu memberikan solusi dari setiap masalah yang yang  terjadi  didalam  pekerjaan  dan  selalu  melakukan  komunikasi  secara  timbal  balik,  dimana  pimpinan  selalu memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk  memberikan masukan dan kemudian  didiskusikan bersama, hal ini tentu akan menjaga dan meningkatkan komitmen tim dalam mencapai tujuan tim.

## PENUTUP
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pelatihan, kepuasan kerja dan teamwork berpengaruh positif signifikan secara sparsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bearti bahwa setiap upaya peningkatan pelatihan, kepuasan kerja dan teamwork maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V.
Variabel  Kepemimpinan berperan dalam  memoderasi pengaruh variabel pelatihan, kepuasan kerja dan teamwork terhadap kinerja karyawan. Yang bearti bahwa faktor kepemimpinan memberi efek penguatan pengaruh pelatihan,  kepuasan  kerja  dan teamwork terhadap  kinerja  karyawan.  Dan  hal  ini  mengindikasikan  bahwa kepemimpinan  dapat  memperkuat  hubungan  antara  pelatihan,  kepuasan  kerja  dan teamwork terhadap  kinerja karyawan.
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Namun  pihak  perusahaan  diharapkan  dalam  meningkatkan  kefektifan  pelatihan  dan  perlu mempertimbangkan  durasi  berlangsungnya  pelatihan  agar  tidak  terlalu  panjang  agar  tetap  menjaga  kefokusan karyawan saat pelatihan berlangsung dan juga materi yang disampaikan sesuai kebutuhan dan tidak terlalu banyak.
Penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.  Namun  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  faktor-faktor  dalam  menetapkan  jumlah  gaji  seperti pertumbuhan ekonomi dan status karyawan (pernikahan, jumlah anggota keluarga) dan memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang berprestasi. Hal ini diharapkan akan memberikan kepuasan kerja yang lebih baik dan dengan kepuasan kerja yang dirasakan akan memberikan energi positif dan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga menjelaskan kerjasama tim yang sudah terbangun berjalan dengan baik. Namun pihak  perusahaan  harus  lebih  memberi  kesempatan  yang  lebih  banyak  kepada  karyawan  untuk  menampilkan potensi  diri  mereka  pada  aktivitas-aktivitas  tertentu,  agar  setiap  anggota  tim  memiliki  andil  yang  kuat  dalam keberhasilan tim.
Penelitian ini  membuktikan  kepemimpinan dapat memperkuat pengaruh pelatihan, kepuasan kerja dan teamwork terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  diharapkan  dapat  memperhatikan  waktu berlangsungnya pelatihan tidak terlalu lama agar peserta tetap fokus saat mengikuti pelatihan dan juga materi yang disampaikan  harus lebih sesuai kebutuhan dan tidak terlalu banyak, dimana  melalui  kepemimpinan perusahaan dapat mempertimbangkan penetapan jumlah gaji yang diberikan dengan memperhatikan pertumbuhan ekonomi dan status karyawan (pernikahan, jumlah anggota keluarga) dan memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang berprestasi. Untuk pemimpin tim diharapkan  harus lebih  memberi  kesempatan  yang lebih banyak kepada karyawan  untuk  menampilkan  potensi  diri  mereka  pada  aktivitas-aktivitas  tertentu,  agar  setiap  anggota  tim memiliki andil  yang kuat dalam  keberhasilan tim.  Untuk pihak perusahaan, diharapkan  untuk lebih  mengawasi para pemimpin dalam hal meningkatkan kedisplinan pimpinan misalnya dalam hal ini adalah kehadiran pimpinan yang tepat waktu saat tiba dikantor.
Pihak perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang dominan dalam pembentukan variabel yang diteliti  dalam  penelitian  ini,  diantaranya:  tujuan  pelatihan  untuk  variabel  pelatihan, work  it  self untuk  variabel
kepuasan kerja, bekerjasama saat bekerja untuk variabel teamwork , kepemimpinan yang partisipatif untuk variabel kepemimpinan, dan pelaksanaan tugas untuk variabel kinerja karyawan. Hasil penelitian ini merekomendasikan kepada  pihak  perusahaan  untuk  terus  meningkatkan  faktor-faktor  tersebut  sejalan  dengan  upaya  untuk meningkatkan faktor-faktor lainnya yang berkaitan.

## DAFTAR RUJUKAN
Agusta, L. and, & Sutanto, E. M. (2013). Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. Jurnal AGORA , 1 (3), 9. Annual Report PTPN V, https://drive.google.com/file/d/0B-5MMC-Ff5lBcDN5QXFTSTRDeGs/view Chin, W. W. (1998). The Partial Least Squares Aproach to Structural Equation Modeling. Modern Methods for Business Research , 295, 336.
Crossman, & Zaki. (2013). Job Satisfaction And Employee Performance Of Lebanese Banking Staff. Journal Of Manageerial Psychology , 18(4), 368–376.
Damayanti Riski, Agustina Hanafi, Afriyadi Cahyadi. (2018). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus karyawan non medis rs islam siti khadijah palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bsnis , (2), 75–86.
Dessler, G. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Index. Jakarta. Fahmi, Irham. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Bandung. Febriyana, Wanda. (2015). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pt. kabepe chakra 2015. Jurnal Manajemen , 2 (3), 2954–2961.
Ghozali,  Imam.  (2012).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS.  Yogyakarta.Universitas Diponegoro.
. (2016). Desain Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yoga Pratama. Semarang.
. (2016) Edisi 8, Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSSS 23 , Badan Penerbit Universitas Diponerogo. Semarang.
Habibie,  A.  W.,  &  Negoro,  B.  K.  (2017).  Pengaruh  komunikasi,  kerjasama  tim  dan  pengambilan  keputusan terhadap kinerja karyawan pt. geo given sidoarjo. Jurnal Manajemen , 3 (3), 39–50.
Indrawati, A. D. (2013). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan pada rumah sakit swasta di kota denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 7 (2), 135–142. Kumara, I. W. S. E., & Utama, I. W. M. (2016). Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan mediasi kepemimpinan pada hotel satriya cottages kuta-bali. Jurnal Manajemen , 5 (3), 1399–1428. Mangkunegara, Anwar Prabu . (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , PT Remaja Rosdakarya, Bandung
Marpaung,  M.  (2014).  Pengaruh  kepemimpinan  dan  teamwork  terhadap  kinerja  karyawan  dikoperasi  sekjen kemdikbud senayan jakarta. Jurnal Ilmiah WIDYA , 2 (1), 33–40. Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Munparidi. (2012). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada  perusahaan  daerah  air  minum  tirta  musi  kota  palembang. Jurnal  Orasi  Bisnis , 7 ,  47–54. https://doi.org/10.1093/hsw/hlv043
Noe., Raymond A., John R., Hollenbeck., Barry G. & Patrick M.W. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing . Salemba Empat. Jakarta.
Nugraha,  E.,  Pongtuluran,  Y.,  &  Maria,  S.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Teamwork  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT . Ramayana Lestari Sentosa Cabang Samarinda Square. Jurnal ISSN , 1 , 447–452. Nur, S. (2013). Konflik, stres kerja dan kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA , 1 (3), 739–749.
Pandelaki,  M.  T.  (2018).  Pengaruh  teamwork  dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yayasan  titian  budi luhur di kabupaten parigi moutong. Jurnal ISSN , 6 (5), 35–46.
Potu, Aurelia. (2013). Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Kanwil ditjen kekayaan negara suluttenggo dan maluku utara dimanado. Jurnal EMBA , 1 (4), 1208– 1218. Retrieved from http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/4869b786de43116c182e7dfbed1fd5fb.pdf Rakhmawati, & Darmanto. (2014). Pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional, kepercayaan dan kerjasama tim terhadap komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan (studi kasus di perum perhutani kesatuan  bisnis  mandiri  industri  kayu  brumbung  satu  jawa  tengah). Jurnal  Media  Ekonomi  Dan Manajemen , 29 (1), 83–96. Riduwan, dan  Kuncoro, Engkos A. (2008). Cara Menggunakan  dan Memaknai Analisis  Jalur (Path Analysis) . Penerbit Alfabeta, Bandung.
Rivai,  Veithzal  dan  Mulyadi,  Deddy.  (2012). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi  Edisi  Ketiga .  PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi keenambelas . PT Indeks Gramedia. Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge.  (2015). Perilaku Organisasi . Edisi Ke-12. Salemba Empat. Jakarta.
Safitri,  Erma.  (2013).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah Manajemen , 1 (4), 1044–1054. https://doi.org/10.1111/j.2042-3306.1989.tb04676.x Sanuddin  Dessy,  F.,  &  A.M.  Rossa,  W.  (2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan pt. semen tonasa. Jurnal MODUS , 25 (2), 217–231.
Sarboini, Surya, J., & Safiansyah, W. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Teamwork terhadap Kinerja Pegawai pada PT . PLN ( PERSERO ) Cabang Banda Aceh. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen Teknologi (EMT) ,
1 (2), 86–90.
Sari,  oxy  rindiantika.  dan  heru  susilo.  (2018).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan organizational  citizenship  behavior  sebagai  variabel  intervening  (studi  pada  karyawan  PTPN  X  -  unit pabrik gula modjopanggoong tulungagung). Jurnal Administrasi Bisnis , 64 (1), 28–35.
Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai. Teori Pengukuran dan Implikasi. Cetakan Pertama. Graha Ilmu.
Yogyakarta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Tobing, Diana, S.K.L. (2009). Pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 11 (1), 31–37.
Retrieved from http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/view/17742 Umar,  Husein.  (2011). Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis  Edisi  11 .  Jakarta,  PT  Raja  Grafindo Persada.
Widijanto, Kelvin, Aldrian. (2017). Pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan divisi pemasaran di pt sumber hasil sejati surabaya. Jurnal AGORA , 5 (1), 1–5.