Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 8 No. 2 September 2021 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 343 – 352

## PENGALAMAN PADA PEGAWAI YANG MENGALAMI PEMOTONGAN GAJI DI
MASA PANDEMI COVID-19
Oleh : Michelle Elfreda Juangta, Fakultas Psikologi, Universitas Surabaya
Email : s154220009@student.ubaya.ac.id Article Info Abstract Article History : Received 13 Sept - 2021 Accepted 25 Sept - 2021 Available Online   25 Sept - 2021 Concern  for  the  quality  of  life  is  the  center  of  attention  in  the current  pandemic  conditions.  Environmental  changes  cause attention to be focused on the quality of life. The quality of life in question  is  in  the  concept  of  working  during  a  pandemic  and experiencing  salary  cuts.  In  this  study,  the  researcher  will  use qualitative methods so that this event can be understood without any  theoretical  boundaries  that  separate  the  reader  from  the subject, but the reader can also feel, appreciate, and seem to be in the life of the subject. Through qualitative methods, data were collected by means of online interviews. The results of the event can be seen from the point of view of the author and the research subject. In this study, the research results were grouped into three main  categories  of  responses  as  employees  working  during Covid-19.  The  first  category  is  employees  who  have  been dissatisfied  with  their  situation  since  Covid-19,  the  second category is employees who are dissatisfied with their situation but are still trying to accept it since Covid-19, while the last category is  the  category  of  employees  who  are  dissatisfied  with  their situation.  kind  and  supportive.  the  course  of  company  policies during  the  Covid-19  pandemic.  This  study  has  answered  the research  question  that  EWB  is  very  important  for  working employees,  because  EWB  affects  work  engagement  and motivation.  Decreased  work  motivation  will  affect  the  way employees work as well. Income is thought to be one of the factors that  affect  welfare  because  everything  does  require  money. However,  EWB  can  still  be  fulfilled  during  this  Covid-19 pandemic despite a decrease in income.

## Keyword :
Eudaimonia Well-Being. Pandemi, Covid-19, Income.

## 1. PENDAHULUAN
Februari  2020  hingga  2021,  badai  krisis Covid-19 masih berjalan, namun kehidupan sosial dan ekonomi manusia sudah tidak bisa dibendung lagi.  Sehingga  setelah  moment  Idul  Fitri  2020 pemerintah  mulai  memberlakukan New  Normal bagi  masyarakat  sosial  dan  pelaku  ekonomi  dan industri.  Kondisi  pandemi  ini  mengakibatkan problematika ekonomi, diantaranya setiap organisasi  atau  perusahaan  harus  berusaha  untuk survive .  Hal  ini  mengakibatkan  tuntutan  atau demand perusahaan  terhadap  pegawai  menjadi tinggi.
Sejumlah harapan diberikan kepada pegawai oleh  organisasi  atau  perusahaan  dalam  rangka mempertahankan laju pergerakan bisnis perusahaan.  Beberapa  hal  yang  menjadi  tuntutan antara  lain  :  Organisasi  harus  lebih  cepat  tanggap untuk  merespon  tekanan  eksternal  untuk  tetap menjalankan roda pertumbuhan organisasi. Covid- 19 membuat keadaan di semua organisasi kembali ke titik nol. Selain itu, organisasi diharapkan untuk selalu  dapat  mengantisipasi  dan  beradaptasi terhadap  perubahan  atau  risiko  yang  mungkin terjadi.  Selain  itu  dampak  dari  kebijakan  dengan menjaga jarak atau social distancing, telah merubah pola perilaku dalam kehidupan sehari-hari. Bahkan cara  kerja  juga  digantikan  dengan  metode  daring atau  virtual  demi  mencegah  penyebaran  pandemi Covid-19. Dengan demikian beberapa penyesuaian harus dilakukan menyesuaikan perubahan kebiasan kerja seperti mengadakan pelatihan secara daring, bekerja dari rumah hingga menyesuaikan  kembali sistem penilaian kerja dan target dalam bekerja.
Tekanan organisasi dan sosial mengakibatkan  gangguan  pada  kesejahteraan psikologis  kepada  orang-orang  yang  berusaha menyesuaikan  setiap  bentuk  perubahan  yang  ada. Kesejahteraan psikologis mengacu pada
pencapaian
potensi seseorang. Adanya
kesejahteraan psikologis pada individu memungkinkan  individu  tersebut  untuk  memiliki hubungan  sosial  yang  mendukung,  optimis, mencapai tujuan. Pada keadaan pandemi Covid-19 ini kesejahteraan psikologis mengalami gangguan, seperti  yang  ditunjukkan  pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  Tucson  (2020)  di  Inggris  dan Spanyol  kepada  983  sukarelawan.  Penelitian  ini membagi  prediktor  kesejahteraan  psikologis selama pandemi Covid-19 ini menjadi tiga bagian; kesehatan jasmani, kesehatan psikologis dan faktor sosial-ekonomi.
Jaminan  kerja  dan  pendapatan,  menjadi prediktor kesejahteraan psikologis selama pandemi Covid-19  karena  selama  pandemi,  ada  banyak individu  yang  kehilangan  pekerjaan  dan  sumber
pendapatan  utama.  Sumber  daya  pribadi  ini berdampak  pada  kesejahteraan  psikologis  yang menurun  akibat  kekhawatiran  akan  kehilangan pekerjaan, tuntutan pekerjaan yang tinggi, stabilitas pekerjaan  serta  pendapatan  yang  menurun.  Para peneliti menunjukkan bahwa kesejahteraan psikologis selama pandemi Covid-19 lebih rendah dibandingkan  dengan  kesejahteraan  psikologis sebelum pandemi Covid-19.
Selama  tiga  bulan  semenjak  diumumkan kasus  pertama  Covid-19  pada  bulan  Maret  2020 oleh  presiden  Joko  Widodo,  pemerintah  terus berupaya  melakukan  langkah-langkah  mitigatif dan penanganan seoptimal mungkin agar virus ini tidak  semakin  menyebar  dan  membawa  korban jiwa. Beragam pilihan kebijakan ditempuh untuk menghadang  laju  penyebaran,  mulai  dari penerapan physical distancing, hingga Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar  (PSBB)  di berbagai daerah yang terpetakan sebagai episentrum penyebaran. Pemerintah juga memberlakukan  larangan  mudik  menjelang  hari raya Idul Fitri.
Terlepas dari berbagai opsi kebijakan yang ditempuh,  pemerintah  Indonesia,  seperti  halnya pemerintah di negara lain, belum bisa memprediksi  secara  akurat  kapan  pandemi  ini akan segera berakhir. Salah satu harapan terbesar agar pandemi ini bisa segera ditanggulangi adalah penemuan  vaksin  yang  sedang  diupayakan  oleh berbagai  ilmuwan  di  dunia.  Namun  demikian, seperti  yang  disampaikan  oleh  World  Health Organization (WHO), temuan vaksin diperkirakan  paling  cepat  dapat  terlaksana  pada 2021.  Hal  ini  berarti,  setidaknya  sampai  akhir tahun  ini,  seluruh  masyarakat  di  dunia,  tidak terkecuali  Indonesia,  harus  membiasakan  diri untuk hidup berdampingan dan berdamai dengan COVID-19.  Selama  vaksin  belum  ditemukan, masyarakat  dihimbau  untuk  patuh  menaati  dan menjalankan  protokol  kesehatan  yang  telah ditetapkan oleh pemerintah.
Pandemi  COVID-19  yang  menghantam Indonesia  selama  tiga  bulan  terakhir  tidak dipungkiri  membawa  pengaruh  yang  signifikan terhadap  sektor  perekonomian.  Pemberlakuan PSBB  secara  langsung  ataupun  tidak,  telah berdampak  pada  sektor  industri  yang  harus mengurangi  biaya  produksi  dengan  menutup pabrik, merumahkan karyawan, hingga melakukan  PHK,  sebagai  upaya  rasional  dalam merespons  penurunan  jumlah  permintaan  dan pendapatan.  (Dinkes  Bali,  Agustus  2020). Perjalanan dan pengalaman dari pegawai yang masih bekerja namun mengalami pemotongan gaji  inilah  yang  hendak  peneliti  coba  kaji dalam penelitian ini.
Pengalaman  hidup  individu  berbeda  satu  dengan yang  lainnya.  Pengalaman  yang  menghasilkan kesejahteraan  dalam  hidupnya  juga  berbeda  satu dengan  yang  lain.  Cara  pandang  dan  persepsi seseorang terhadap pengalaman hidupnya, terdiri dari  evaluasi  kognitif  dan  afeksi  terhadap  hidup yang dijalaninya dan merepresentasikan kesejahteraan.
Kesejahteraan  atau Well-Being menurut Negovan
(2010) merupakan konsep multikonstruk dan dapat dikelompokkan menjadi tiga level; yaitu Subjective Well-Being atau dapat disebut dengan Hedonia Well-Being.
Psychological  Well-Being  atau  dapat  disebut dengan Eudimonia Well-Being, serta Social Well- Being atau dapat disebut Quality of Life.
Ada dua pendekatan teori yang digunakan dalam Subjective Well-Being atau kesejahteraan subjektif yaitu :
1. Bottom up theories
Teori  memandang  bahwa  kebahagiaan  dan kepuasan  hidup  yang  dirasakan  dan  dialami seseorang tergantung dari banyaknya kebahagiaan kecil  serta  kumpulan  peristiwaperistiwa  bahagia. Secara khusus, kesejahteraan subjektif merupakan penjumlahan dari pengalaman-pengalaman positif yang terjadi dalam kehidupan seseorang. Semakin banyaknya  peristiwa  menyenangkan  yang  terjadi, maka semakin bahagia dan puas individu tersebut. Untuk meningkatkan kesejahteraan subjektif, teori ini  beranggapan  perlunya  mengubah  lingkungan dan situasi yang akan mempengaruhi pengalaman individu,  misalnya:  pekerjaan  yang  memadai, lingkungan  rumah  yang  aman,  pendapatan/gaji yang layak.

## 2. Top-down theories
Kesejahteraan  subjektif  yang  dialami  seseorang tergantung  pada  cara  individu  itu  mengevaluasi dan  menafsirkan  suatu  peristiwa-peristiwa  dalam sudut pandang yang positif. Perspektif teoretis ini mempertimbangkan  bahwa,  individu  lah  yang menentukan  atau  memegang  peranan  apakah peristiwa yang yang dialaminya akan menciptakan kesejahteraan psikologis bagi dirinya. Pendekatan ini  mempertimbangkan  jenis  kepribadian,  sikap, dan cara-cara yang digunakan untuk menginterpretasi  suatu  peristiwa.  Sehingga  untuk meningkatkan  kesejahteraan  kebutuhan  yang diperlukan  berfokus  pada  mengubah  persepsi, keyakinan dan sifat kepribadian seseorang. Dalam perspektif bottom-up , kebahagiaan adalah akumulasi dari pengalaman bahagia dan hasil dari pemenuhan  kebutuhan  dasar.  Dalam  perspektif bottom-up ,  peristiwa  menyenangkan  sehari-hari dikaitkan  dengan  peningkatan  pengaruh  positif,
dan  peristiwa  tidak  menyenangkan  sehari-hari dikaitkan  dengan  peningkatan  pengaruh  negatif. Dalam  perspektif top-down berpendapat  bahwa individulah  yang  menentukan  dan  memegang pernaan penting dalam menciptakan kesejahteraan  psikologis  bagi  dirinya  sendiri (Diener,  1984).  Dengan  kata  lain,  kesejahteraan individu mengakibatkan ia melihat dan bertindak dengan cara tertentu.
Sementara  itu Psychological  well-being adalah konsep  yang  berfokus  pada  pemaknaan  dan realisasi  diri  dan  mendefinisikan  well-being sebagai ”degree  to  which  a  person  is  fully functioning” (Ryan  &  Deci,  2005).  Ryff  dengan mengutip  pandangan  Aristoteles,  (dalam  Ryan  & Deci,  2005)  mendefinisikan  well-being  sebagai “the  striving  for  perfection  that  represents  the realization  of  one’s  true  potential.” Selain  itu psychological  well-being  sendiri  merupakan konsep  yang  memandang  bahwa  kebahagiaan tidak  hanya  sekadar  tidak  memiliki  penyakit psikologis  namun  suatu  kondisi  positif  yang membuat  seseorang  mampu  memberdayakan potensi-potensi  yang  dimilikinya  (Ryff  dalam Ryan & Deci, 2001).

## Penelitian Terdahulu Mengenai Eudaimonia Well-Being
Dalam  penelitian  mengenai  Eudaimonia  Well- Being, terdapat beberapa penelitian terdahulu yang kemudian  dijadikan  sumber  dalam  penulisan  ini. Penelitian  mengenai  Eudaimonia  Well  Being dilakukan pada tahun 2012 kepada maasyarakat di New Zealand mengenai seberapa penting penghasilan mempengaruhi kesejahteraan psikologis. Penelitian tersebut dilakukan menggunakan  metode  wawancara  menggunakan media  telepon.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa penghasilan  berpengaruh  kepada  kepuasan  hidup, dibandingkan  dengan  kesejahteraan  psikologis, karena  dianggap  mampu  memenuhi  kebutuhan sehari-hari serta mampu menaikkan status social. Agnieszka  B.  dan  Anna  M.  (2015)  melakukan penelitian  mengenai  kaitan  antara  penghasilan dengan  kesejahteraan  psikologis  dilakukan  oleh). Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  interview dan observasi. Hasil menunjukkan bahwa penghasilan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan kepada kesejahteraan psikologis.

## 2. METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini,  peneliti  akan  menggunakan metode  kualitatif.  Ciri  khas  penelitian  yang menggunakan metode kualitatif menurut Semiawan (2014) adalah, mencari pengertian yang
mendalam  tentang  suatu  gejala,  dan  fakta  atau realita,  selain  itu  fakta,  realita,  masalah,  gejala, serta  peristiwa  tidak  dapat  hanya  dipahami  bila peneliti  tidak  mendalaminya  dan  tidak  hanya terbatas saja pada pandangan di permukaan saja. Melalui  metode  kualitatif,  peristiwa  ini  dapat dipahami tanpa ada batasan teori yang memisahkan  pembaca  dengan  subjek,  namun pembaca  juga  dapat  merasakan,  menghayati,  dan seolah-olah  berada  dalam  kehidupan  subjek. Melalui  metode  kualitatif,  suatu  peristiwa  dapat dilihat  melalui  perspektif  penulis  maupun  subjek penelitian.  Peneliti  memilih  metode  penelitian kualitatif  ini  dikarenakan  uraian  penelitian  sudah banyak  melalui  kuantitatif,  dan  peneliti  ingin mendalami Eudaimonia Well-Being ketika dikaitkan dengan penghasilan.
Pada  penelitian  ini,  paradigma  didasarkan  pada proses  induktif,  dimana  konsep  khusus  yang menjadi konsep umum, konseptualisasi, kategorisasi, dan deskripsi dikembangkan berdasarkan  masalah  yang  terjadi  di  lokasi penelitian.  Penelitian  ini  memakai  paradigma fenomologi.  Fenomologi  diartikan  oleh  Hebel (dalam  Semiawan,  2014)  sebagai  apa  yang dipersepsikan,  dirasakan,  dan  diketahui  oleh seseorang  melalui  peristiwa  yang  dialaminya secara sadar. Jadi kesadaran seseorang akan suatu pengalaman hidupnya menjadi kunci utama dalam paradigma  fenomenologi.  Pengalaman yang dirasakan  oleh  subjek  adalah  salah satu pengalaman  yang  menurutnya  berharga,  sebagai contoh  pengalaman  bekerja  di  masa  pandemic Covid-19  dari  awal  bekerja,  mengalami  hal-hal menyenangkan di pekerjaan hingga mengalami hal kurang menyenangkan semasa bekerja dikarenakan adanya kontribusi.
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  wawancara  dan  observasi. Tujuan  peneliti  menggunakan  metode  ini  adalah untuk  mendapatkan  informasi  mengenai  subjek secara  mendalam,  sehingga  untuk  mengetahui pengalaman well-being dalam  pekerjaan  dapat tergali  dengan  dalam.    Tidak  hanya  melalui wawancara  saja untuk  mendapatkan  data,  namun melalui observasi juga.
Dimulai  dengan  meminta  ijin  untuk  melakukan wawancara dan observasi, yaitu mengamati  subjek penelitian  beserta  lingkungannya  serta  dilakukan dokumentasi  berupa  merekam  audio  atau  bukti tertulis  selama  proses  terjadi.  Peneliti  berada  di keseharian subjek, dikarenakan subjek merupakan teman  satu  kantor  dalam  departemen  yang  sama. Peneliti  juga  melakukan  pencatatan-pencatatan kecil  terhadap  subjek  terkait  dengan  jam  datang, jam pulang serta keluhan-keluhan yang dipaparkan.
Dalam  penelitian  ini,  peran  penting  peneliti  agar dapat  memberikan  subjek  pernyataan  persetujuan ( informed content ). Kegunaan informed content itu sendiri  sebagai  kontrak  yang  telah  disetujui  dari kedua  belah  pihak,  baik  dari  pihak  peneliti  dan pihak subjek, sehingga peniliti mampu menjelaskan  kode  etik  dari  penelitian  yang  akan dipakai.  Tidak  hanya  dari  peneliti  saja,  namun subjek juga diharapkan mampu untuk memberikan data  secara  jelas  dan  benar  selama  tidak mengganggu  privasi. (Shaughnessy, Zechmeister, Zechmesiter (2007, dalam Herdiansyah, 2015),
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian yang dilakukan melalui metodologi  observasi  dan  interview  ini,  dibagi menjadi  tiga  kategori  utama  respons  sebagai pegawai  yang bekerja selama Covid-19. Kategori pertama,  adalah  pegawai  yang  merasa  tidak  puas dengan  keadaannya  semenjak  Covid-19,  kategori kedua  adalah  pegawai  yang  merasa  tidak  puas dengan keadaannya namun masih berusaha untuk menerima semenjak Covid-19, sementara kategori terakhir  adalah  kategori  pegawai  yang  merasa baik-baik saja dan mendukung jalannya kebijakan perusahaan selama pandemi Covid- 19.
Ketiga  kategori  tersebut  dikelompokkan  dilihat dari hasil observasi dan interview yang dilakukan kepada  3  subjek  selama  ini.  Kategori  pertama, dengan  respon  tidak  puas,  menghasilkan  kinerja yang kurang baik di tempat bekerja. Pegawai yang merasa  kurang  puas  dengan  pekerjaannya, cenderung  tidak engage dengan  apa  yang  dia lakukan.  Kategori kedua, dengan respon tidak puas dengan  perusahaan,  namun  menyadari  bahwan dirinya memikul tanggung  jawab dalam pekerjaan, dan menjadikan keadaan tidak enak sebagai proses pengembangan diri. Kategori ketiga, dengan respon puas  dengan  perusahaan  serta  mendukung  setiap usaha  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk mempertahankan bisnisnya.
Pada  ketiga  subjek,  semuanya  mewakili  masing- masing  satu  kategori  dari  pengelompokkan  yang telah  dibuat.  Subjek  pertama  adalah  subjek  yang brada  pada  kategori  pertama,  yaitu  merasa  tidak puas dengan kebijakan perusahaan, dan menghasilkan  demotivasi  pada  dirinya.  Contoh paling mudah, adalah datang cenderung terlambat, tidak  kunjung  bekerja  ketika  sampai  di  kantor, serta  jam  istirahat  cenderung  tidak  tepat  waktu. Selain itu, perilaku yang terus menerus mengeluh serta mengajak rekan-rekan lain untuk sama-sama mengeluhkan  kebijakan.  Keluhan  terkait  target kerja  diberikan  oleh  ketiga  subjek  selama  proses wawancara karena Pandemi Covid-19 ini mengurangi  keleluasaan  setiap  pegawai  dalam menjalankan tugas pada pekerjaannya.
Subjek pada kategori pertama juga tidak memiliki keinginan  untuk  mencari  solusi  dalam  mencapai target  kerja  secara  maksimal.  Menurutnya, kejadian  yang  tidak  dapat  diusahakan  akan selamanya  tidak  dapat  diusahakan.    Sementara subjek  dalam  kelompok  kedua  dan  ketiga,  masih mengusahakan target pekerjaan tercapai. Menurut subjek  kelompok  kedua,  sangat  penting  baginya menyelesaikan  tanggung  jawab  yang  diembang oleh pegawai. Sementara subjek dalam kelompok ketiga sangat mendukung tindakan yang dilakukan perusahaan dalam usaha mempertahankan bisnis. Pendapatan  yang  lebih  tinggi  dikaitkan  dengan kesejahteraan yang lebih besar. Kehilangan jumlah pendapatan  secara  konsisten  dapat  mengurangi kesejahteraan  secara  perlahan,  sebaliknya  apabila pendapatan  memang  rendah,  dan  kemudian diberikan  kenaikan  secara  bertahap,  maka  akan meningkatkan  kesejahteraan  secara  perlahan (Boyce,  et  al.,  2013).  Kebijakan  perihal pendapatan yang menurun, menyebabkan terjadinya  menurunnya  kesejahteraan  secara perlahan.
Namun hal ini tidak nampak pada subjek kategori kelompok ketiga. Adanya Pandemi dan penurunan penghasilan  tidak  mempengaruhi  minat  dalam bekerja.  Penurunan  pendapatan  dan  pemotongan gaji  bukanlah  hal  yang  menjadi  alasan  utama pemilik usaha dan pegawai untuk tidak bersyukur. Namun berbeda dengan kedua subjek di kelompok kategori  pertama  dan  kedua.  Pemotongan  gaji mempengaruhi minat dalam bekerja. Pemotongan gaji tidak sepadan, merambat kepada bonus akhir tahun  yang  didapatkan  melalui  pemenuhan  KPI atau target tahunan untuk performance management dan sampai kepada kekecewaan akan kenaikan gaji di tahun 2021.
Sekalipun  keduanya sama-sama  mengalami kekecewaan  dan  penurunan  minat  dalam  bekerja, namun  subjek  dalam  kategori  kelompok  kedua memahami  keadaan  perusahaan,  dan  meyakini bahwa  hal  tersebut  adalah  hal  terbaik  yang  dapat dilakukan  pegawai  untuk  saat  ini,  bahkan  Subjek tersebut  pernah  mempertanyakan  pada  dirinya sendiri, sebenarnya apa yang menjadi motivasinya dalam  bekerja.  Subjek  dalam  kategori  kedua  ini mengalami kekecewaan ketika mendapat potongan gaji.  Namun  Subjek  masih  mengusahakan  untuk menjalankan  apa  yang  menjadi  kewajibannya terhadap pekerjaan, kecuali terkait jam datang yang menjadi  mepet  jam  masuk  (tidak  terlambat)  dan jam  pulang  yang  tepat  waktu  (tidak  bersedia lembur).
Dari hasil wawancara kepada tiga subjek tersebut, melalui  metode  interview  ini  telah  menjawab pertanyaan  penelitian  bahwa Eudaimonia  Well- Being diperlukan untuk pegawai karena
berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Ketika  seorang  yang  memiliki Eudaimonia  Well- Being yang  tinggi,  maka  dia  akan  mampu  tetap menjalankan  kesehariannya  dalam  bekerja,  tanpa mengurangi  motivasi  dan  menurunkan  performa dalam bekerja.
Kesejahteraan  psikologis  merupakan  hal yang  menjadi  pusat  perhatian  pada  keadaan pandemi saat ini. Dalam perkembangan sekarang, perubahan  dalam  lingkungan  mengakibatkan orang-orang lebih memperhatikan aspek kesejahteraan  psikologis.  Tingkat  kesejahteraan psikologis seseorang berkaitan dengan kemampuan berlaku positif yang terjadi dalam diri orang  tersebut  (Ryff,  1989).  Dengan  kata  lain, kesejahteraan psikologis seseorang akan berkaitan dengan kemampuannya berfungsi secara psikologis  dalam  menjalani  hidupnya.  Dengan demikian,  individu  tersebut  akan  optimal  dalam mengerjakan segala tugas dan tanggung jawabnya sebagai  individu.  Ia  mampu  menjalin  hubungan yang  baik  dengan  orang-orang  di  sekitarnya,  ia juga  akan  mampu  menyelesaikan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Spesifiknya,  dalam  dunia pekerjaan,  maka  tingkat  kesejahteraan  psikologis akan  berguna  dalam  komitmennya  terhadap pekerjaan,  produktivitas  individu,  pencapaian target  pekerjaan,  hubungan  dengan  rekan  kerja, serta penguasaan lingkungan kerja (Horn, 2004).

## 4. KESIMPULAN
Keadaan  Pandemi  Covid-19  mengakibatkan perusahaan  terpaksa  memberlakukan  potongan gaji atau biasa disebut kontribusi untuk skala upah tertentu,  yakni  5%  untuk  gaji  dibawah  Rp 5.000.000,-.  Potongan  10%  untuk  gaji  Rp 5.000.000,-  sampai  Rp  10.000.000,-,  serta potongan 17% untuk gaji di atas Rp 10.000.000,-. dan  juga  memberlakukan  penghematan  makan, penghematan  listrik  dan  air,  tidak  membagikan seragam gratis di tahun ini (sebanyak dua pasang) dan  juga  penghilangan  bonus  tahunan  yang biasanya  skala  pencapaiannya  bisa  satu  sampai dengan delapan kali gaji bulanan.
Bagi  sebagian  pegawai,  terkena  kontribusi  dan juga  tidak  mendapatkan  bonus  dan  tunjangan tahunan  ternyata  bukanlah  masalah  bagi  seluruh pegawai. Sebagian pegawai merasa  tidak apa-apa bertahan  dalam  keadaan  tersebut  asalkan  masih mendapatkan  gaji  tetap  dan  juga  tidak  terkena efisiensi atau PHK. Bagi sebagian dari mereka, hal ini  adalah  cara  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan  untuk  menjaga  agar  perusahaan  tetap bertahan dan tidak lapse . Dana yang dipotong dari gaji  pegawai  merupakan  tunjangan  tambahan untuk  kesehatan  para  pegawai  sendiri.  Tindakan
perusahaan dalam hal pemotongan gaji karyawannya  memiliki  tujuan  yang  jelas  yaitu dikelola  kembali,  menjadi  sumbangan  alat kesehatan untuk menjaga keamanan dan kesehatan para pegawainya.
Peneliti  menyadari  bahwa  salah  satu  aspek Eudaimonia  Well- Being  adalah  Self-discovery, dimana  menurut  Norton  (1976)  Self-discovery adalah  keadaan  dimana  seorang  individu  mampu untuk  mengenal  dirinya  sendiri.  Sehingga  dalam penerapannya  mencapai Eudaimonia  Well-Being, seseorang  sudah  mampu  mengenali  dan  hidup sesuai  dengan daimon yaitu  berjuang  melalui realisasi  diri.  Dalam  hal  ini  Subjek  L  (dalam kategori  kelompok  1)  dinilai  belum  mengenal dirinya  lebih  lanjut,  apa  yang  dia  inginkan  dan harapkan terhadap pekerjaannya di perusahaan ini, sehingga  hal  tersebut  dapat  menjadi  salah  satu faktor Subjek L tidak menumbuhkan Eudaimonia Well-Being dalam  kesehariannya  bekerja.  Subjek L tidak cukup melalui proses pengenalan dirinya, sehingga  dalam  bekerja  ditambah  dengan pemotongan gaji di masa pandemi ini memperkuat rasa tidak engagenya sehingga tidak memunculkan

## Eudaimonia Well-Being.
Hal ini sejalan dengan temuan dari D’Ambrosio, et al., (2020) bahwa pendapatan yang tidak berubah adalah  salah  satu  prediktor  kepuasan  hidup.  Hal lain yang membuat peneliti dan salah beberapa tim kerja  di  kantor  merasa  bahwa  Subjek  L  melebih- lebihkan  perihal  rasa  kecewanya  terhadap perusahan,  adalah  karena  Subjek  L  pekerjaannya memang benar-benar ringan di waktu pandemi ini. Subjek  L  sendiri  menyatakan  dalam  kutipan wawancaranya, bahwa semua pekerjaannya berhenti  dan  tidak  ada  hal  lain  yang  dapat  dia kerjakan karena kebijakan perusahaan. Sementara penulis  dan  beberapa  anggota  tim,  tetap menjalankan  kegiatan  seperti  biasa;  yaitu  keluar kota  untuk  kunjungan  pabrik  di  Kota  Gresik, Pasuruan  dan  Nganjuk  namun  dengan  keadaan yang  sama  dengan  Subjek  L,  yaitu  pemotongan gaji  10%,  serta  KPI  tetap berusaha  kami  penuhi entah  dengan  tetap  berkunjung  ke  pabrik  dengan menggunakan  protokol  kesehatan  seperti face shield atau  juga  melakukan  pertemuan online menggunakan platform online meeting .
Sementara  itu  Subjek  T  (subjek  dalam  kategori kelompok  2)  sekalipun  mengeluh  dan  merasa demotivasi dalam bekerja, namun Subjek T masih terus  melanjutkan  bekerja,  dan  menyelesaikan pekerjaannya  dengan  baik  sekalipun  dibarengi dengan  datang  dekat  dengan  jam  masuk  kantor (tidak terlambat) dan pulang tepat waktu. Subjek T sendiri  memiliki  latar  belakang  bekerja  selama kurang  lebih  2  tahun,  dan posisi  saat  ini  sedang merencanakan  pernikahan  sehingga  menurut
Subjek  T  ada  banyak  kebutuhan  dana  yang sebenarnya bisa dikumpulkan saat ini, namun jadi terhambat  oleh  pendapatan  yang  berkurang. Subjek  T  sebenarnya  menunjukkan  bahwa pegawai  yang  memiliki Eudaimonia  Well-Being yang  tinggi,  akan  menghasilkan  rasa  engage kepada  tempatnya  bekerja.  Subjek  T  juga menjelaskan  bahwa  ketika  dirinya  mulai  tidak termotivasi  bekerja  dan  merasa  curiga  dengan perusahaan  yang  dirasa  memotong  gaji  yang seharusnya  tidak  dipotong  karena  keadaan perusahaan sudah membaik, Subjek T mengembalikan pandangannya akan pekerjaannya kepada  dirinya  sendiri.  Subjek  T  berusaha  untuk mempertanyakan  dirinya,  sebenarnya  apa  yang menjadi alasan dan motivasinya dalam bekerja di perusahaan  ini.  Ketika  Subjek  T  mampu menjawab,  bahwa  sebenarnya  apa  yang  menjadi motivasinya bekerja adalah dirinya sendiri diikuti dengan  keinginan  untuk  berkembang,  maka Subjek  T  mulai  menyadari  bahwa  sebenarnya faktor  pendapatan,  bukanlah  hal  yang  terutama dibandingkan dengan kesejahteraan dirinya sendiri.
Hal  ini  sejalan  dengan  salah  satu  aspek  dari Eudaimonia Well-Being dilihat dari hasil wawancara  yang  dilakukan  terhadap  Subjek T,  ia mampu  memunculkan  keinginan  untuk  bekerja demi  kebaikan  diri  sendiri  dan  pengembangan dirinya. Subjek T mampu mengelola kekecewaan yang dimiliki, menunjukkan ia mampu menemukan sense of purpose and meaning in life dalam pengertian lingkungan kerja dan pekerjaannya.  Subjek  T  mampu  memunculkan rasa engage dan memunculkan Eudaimonia Well- Being dalam kesehariannya bekerja, karena Subjek T  sudah  mampu  mengenal  kemampuan  dirinya, apa  yang  dia  inginkan  dan  memunculkan keinginan  untuk  bekerja  di  perusahaan  adalah keinginannya untuk berkembang.
Hal  ini  sejalan  dengan  apa  yang  pernah diungkapkan  oleh  Diener  dan  Oishi  kepada sepuluh  ribu  responden  yang  berasal  dari  48 negara.  Dalam  penelitian  yang  dilakukan, ditemukan peringkat rata-rata kebahagiaan merupakan  peringkat  tertinggi  dibandingkan  12 atribut  lainnya,  termasuk  di  atas  “kesuksesan”, “pengetahuan”  dan  “kesejahteraan  material” (Diener,  2009).  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa orang rela mengorbankan uang (yang sebelumnya dianggap  sebagai  materi  terpenting)  untuk mencapai  kebahagiaan.  Penulis  sendiri  mengenal dengan baik Subjek T, dimana sebenarnya Subjek T  merupakan  pegawai  yang  berpotensi  untuk promosi  jabatan,  dan  memiliki  keahlian  di  atas rata-rata. Namun ternyata Subjek T tidak ‘menilai’ dirinya  secara  berlebihan,  dan  masih  mau
memahami  keadaan  perusahaan  saat  ini.  Dengan tidak melabel nilai dirinya lebih tinggi dibandingkan  pendapatan  yang  dia terima, membuat  Subjek  T  mampu  memaknai  tujuan  dia bekerja  di  perusahaan  ini.  Hal  ini  menimbulkan Eudaimonia  Well-Being dalam  dirinya  yang meningkatkan engagement pada  perusahaan. Mengutamakan kesejahteraan dibandingkan dengan  pendapatan  juga  merupakan  hal  yang tampak dengan sangat jelas pada Subjek J (subjek pada kelompok kategori ketiga).
Saat  ini  posisi  Subjek  J  tinggal  sendiri  di  Pulau Bali, jauh dari keluarga dan sudah bekerja selama 6 tahun di Bali. Keadaan  saat ini Subjek J belum menikah  sehingga  memiliki  posisi  yang  kurang lebih  keadaannya  setara  dengan  Subjek  T  yang sedang  merencanakan  pernikahan,  dan  Subjek  L yang  sudah  menikah  namun  suami  juga berpenghasilan, belum memiliki anak dan tinggal dengan kedua belah pihak orang tua.
Pekerjaan  Subjek  J  sebagai  salah  satu  Area Manager  Coffee  Shop  di  Bali  merupakan  posisi yang sebenarnya mendapatkan potongan gaji atau pengurangan  pendapatan  yang  cukup  besar dibandingkan  Subjek  T  dan  Subjek  L  yang posisinya sebagai staff di perusahaan manufaktur. Selain  potongan  gaji  yang  lebih  besar,  Subjek  J dengan  posisi  manager  juga  memiliki  tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan Subjek T dan Subjek  L.  Namun  hal  yang  istimewa  dan membedakan  Subjek  J  dengan  kedua  subjek lainnya, adalah keinginannya untuk dapat berkarya dengan baik dan bernilai bagi perusahaan, bahkan mengajukan  diri  untuk  bekerja  lebih  dan mengurangi pendapatan demi kebutuhan operasional.
Subjek J memiliki Continuance Comitment dalam Komitmen  Organisasi,  dikarenakan  apa  yang dilakukan  oleh  Subjek  J  menunjukkan  keinginan untuk tetap berada di organisasi dalam waktu yang panjang, karena merasa sudah menuangkan energi dan merasa engage dengan organisasi baik secara mental  dan  emosional.  Hal  ini  juga  nampak  dari rutinitas  yang  dilakukan  Subjek  J  sehari-hari dimana  posisi  tinggalnya  ada  di  Denpasar, sementara  lokasi  store  ada  di  Denpasar  dan Jimbaran yang memakan waktu  untuk menuju ke sana  hampir  setiap  hari.  Selain  itu  keseharian Subjek  J  juga  diceritakan  sebagai  individu  yang dengan  sukarela  melakukan  kegiatan  keseharian yang  bukan  merupakan  bagiannya,  namun bersedia  dikerjakan  tanpa  instruksi.  Oleh  karena itu,  tidak  heran  Subjek  J  mampu  ‘memaksakan’ dirinya  dan  tim  untuk  senantiasa  mencari  jalan keluar dari setiap permasalahan yang ada.
Sebuah tindakan yang muncul dari dirinya sendiri menunjukkan  upaya  luas  biasa  dalam  mengejak
keunggulan.  Sunjek  J  juga  mampu engage dan mencapai keadaan Eudaimonia ketika dia berhasil menginvestasikan  dan  mengusahakan  upaya  di tempatnya  terlibat,  hal  ini berkaitan dengan salah satu  aspek  dari Eudaimonia  Well-Being yaitu Investment  of  Significant  effort  in  pursuit  of excellence. Subjek  J  mampu  menjalankan kesehariannya  walau  dianggap  tidak  enak  dan tidak  menyenangkan  oleh  orang  lain,  namun Subjek  J  mampu  bekerja  dengan  baik  bahkan memberikan porsi lebih.
Penelitian  mengenai  Eudaimonia  Well-Being  di tempat bekerja pada masa pandemi melalui metode interview  ini menyimpulkan  bahwa Eudaimonia Well-Being sangat  penting  untuk  pegawai  yang bekerja,  dikarenakan Eudaimonia  Well-Being berpengaruh  terhadap  motivasi  bekerja.  Motivasi bekerja  yang  menurun  akan  memengaruhi  cara bekerja  pegawai  juga.  Salah  satu  factor  yang menentukan  motivasi  bekerja  adalah  uang  atau penghasilan.  Penghasilan  diduga  dapat  menjadi salah satu factor yang mempengaruhi kesejahteraan  dikarenakan  segalanya  memang membutuhkan  uang.  Namun Eudaimonia  Well- Being tetap  dapat  terpenuhi  pada  masa  pandemi Covid-19  ini  sekalipun  terdapat  penurunan penghasilan.  Perspektif  ini  menempatkan  dua orang subjek yang tetap fokus pada makna dalam hidup  dan  realisasi  diri,  dalam  pekerjaannya  dan sejauh mana seseorang sepenuhnya mengintegrasikan  kesejahteraan  ini  ke  dalam hidupnya. Sementara seorang subjek menunjukkan perspektif  hedonis,  dimana  individu  menekankan dan  mengasumsikan  bahwa  kesejahteraannya tergantung kepada pencapaian dan penghasilannya dalam pekerjaan

## 5. REFERENSI
(2013).  OECD  Guidelines  on  Measuring
Subjective Well-being. In OECD
Guidelines on Measuring Subjective Well-
being .
https://doi.org/10.1787/9789264191655- en
AL, A. (2017). Analisis Indeks Kebahagiaan di Indonesia. Universitas Tanjungpura , 1–14.
Areepattamannil, S., & Hashim, J. (2017). The questionnaire  for  Eudaimonic  well-being (QEWB):  Psychometric  properties  in  a non-western adolescent sample. Personality  and  Individual  Differences , 117 (October 2017), 236–241. https://doi.org/10.1016/j.paid.2017.06.018
Avey,  J.  B.,  Reichard,  R.  J.,  Luthans,  F.,  &
Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and
performance. Human Resource Development  Quarterly , 22 (2),  127–152. https://doi.org/10.1002/hrdq.20070
Bartels,  A.  L.,  Peterson,  S.  J.,  &  Reina,  C.  S. (2019). Understanding well-being at work: Development  and  validation  of  the eudaimonic  workplace  well-being  scale. PLoS ONE , 14 (4), 1–21. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0215
957
Bryce,  A.  (2018).  Finding  meaning  through work: eudaimonic well-being and job type in  the  US  and  UK. Sheffield  Economic Research Papers , 2018004 , 39. Chan,  K.  M.,  Gould,  R.  K.,  &  Pascual,  U.
(2018).  Editorial  overview:  Relational values: what are they, and what’s the fuss about? Current Opinion in Environmental Sustainability , 35 , A1–A7. https://doi.org/10.1016/j.cosust.2018.11.0 03 Czerw,  A.  (2019).  Diagnosing  Well-Being  in
Work Context – Eudemonic Well-Being in the  Workplace  Questionnaire. Current Psychology , 38 (2), 331–346. https://doi.org/10.1007/s12144-017-9614-
8 der  Kinderen,  S.,  &  Khapova,  S.  N.  (2020). Positive  Psychological  Well-Being  at Work:  The  Role  of  Eudaimonia. The Palgrave  Handbook  of  Workplace  Well- Being ,  1–28.  https://doi.org/10.1007/978- 3-030-02470-3_79-1 der Kinderen, S., Valk, A., Khapova, S. N., & Tims,  M.  (2020).  Facilitating  eudaimonic well-being in mental health care organizations:  The  role  of  servant leadership and workplace civility climate. International  Journal  of  Environmental Research  and  Public  Health , 17 (4). https://doi.org/10.3390/ijerph17041173 Eko, I., Ridwan, S. M., Arsepta, S., & Sandra, K.  (2020). Hubungan  Antara  Pendapatan Terhadap  Kesejahteraan  Subjektif  Pada Anggota Tni Au Di Kota X . 13 (2), 1–4.
Fisher,  C.  D.  (2014).  Conceptualizing  and Measuring Wellbeing at Work. Wellbeing , July , 1–25. https://doi.org/10.1002/9781118539415.w bwell018 Hanifah,  N.  F.,  &  Saifanah,  S.  N.  (2020). Contribution of Learning Independence on the Achievement of Mathematical Learning Outcomes of Geometry Transformation Materials School Students. Journal  Of  Educational  Experts  (JEE) ,
3 (1),
31.
https://doi.org/10.30740/jee.v3i1p31-38 Harding,  T.,  Lopez,  V.,  &  Klainin-Yobas,  P.
(2019).  Predictors  of Psychological  Well- Being  among  Higher  Education  Students.
Psychology , 10 (04), 578–594. https://doi.org/10.4236/psych.2019.10403 7
Hefferon, K., & Boniwell, I. (n.d.). Psychology . Horn,  J.E.V.,  Taris,  T.W.,  Schaufeli,  W.B.,  &
Schreurs,  P.J.G.  (2004).  The  structure  of occupational  wellbeing:  A  study  among dutch  teachers.  Journal  of  Occupational and  Organizational  Psychology,  77,  365- 375
Huta,  V.,  &  Waterman,  A.  S.  (2014). Eudaimonia  and  Its  Distinction  from Hedonia:  Developing  a  Classification  and
Terminology for Understanding
Conceptual  and  Operational  Definitions. Journal  of  Happiness  Studies , 15 (6), 1425–1456.
https://doi.org/10.1007/s10902-013-9485- 0
Ibrahim,  M.  M.  S.,  &  Amari,  A.  A.  (2018).
Influence of the Psychological Capital and Perceived  Organizational  Support  on Subjective Career Success: The Mediating Role  of  Women’s  Career  Adaptability  in the Saudi Context. International Journal of Business  and  Management , 13 (9),  189. https://doi.org/10.5539/ijbm.v13n9p189 Kaira,  A.  (2017).  Decoding  the  Bland-Altman Plt: Basic Review. Journal of the Practice of  Cardiovascular  Sciences , 3 (January),
36–38. https://doi.org/10.4103/jpcs.jpcs Knippenberg,  L.,  de  Groot,  W.  T.,  van  den Born,  R.  J.,  Knights,  P.,  &  Muraca,  B. (2018).  Relational  value,  partnership, eudaimonia: a review. Current Opinion in Environmental  Sustainability , 35 ,  39–45. https://doi.org/10.1016/j.cosust.2018.10.0
22
Lazar,  V.  A.,  &  Monson,  W.  G.  (1965). ESTIMATION  OF  FECAL  OUTPUT-X- Ray  Spectrographic  Determination  of Chromic Oxide in Steer Feces. Journal of Agricultural  and  Food  Chemistry , 13 (2),
161–163.
https://doi.org/10.1021/jf60138a019 Mohebi,  S.,  Parham,  M.,  Sharifirad,  G.,  & Gharlipour, Z. (2018). Social Support and Self  -  Care  Behavior  Study .  1–6. https://doi.org/10.4103/jehp.jehp Needs,  H.,  Principle,  P.,  &  Well-being,  S.
(2009). Psychological Well- Psychological
Well-Being Psychological Well-Being Ryff , 1989 Psychological Well Being . Of, O. L. E., & Of, E. (2012). T He R Ole of F Oresight  in  the. Reproduction , 3 (2),  635–
641.
Ortner,  C.  N.  M.,  Corno,  D.,  Fung,  T.  Y.,  & Rapinda,  K.  (2018).  The  roles  of  hedonic and  eudaimonic  motives  in  emotion regulation. Personality  and  Individual Differences , 120 (June  2017),  209–212. https://doi.org/10.1016/j.paid.2017.09.006 Peiró, J. M., Kozusznik, M. W., & Soriano, A. (2019).  From  happiness  orientations  to work  performance:  the  mediating  role  of hedonic  and  eudaimonic  experiences. International  Journal  of  Environmental Research  and  Public  Health , 16 (24). https://doi.org/10.3390/ijerph16245002
Rothausen,  T.  J.  (2013). Hedonic  and Eudaimonic  Enjoyment  of  Job  and Fulfillment of Job Purpose .
Salavera,  C.,  Usán,  P.,  Teruel,  P.,  & Antoñanzas,  J.  L.  (2020).  Eudaimonic Well-being in adolescents: The role of trait emotional  intelligence  and  personality. Sustainability  (Switzerland) , 12 (7),  1–11. https://doi.org/10.3390/su12072742 Salman, A., Sellami, M., Al-Mohannadi, A. S.,
&  Chun,  S.  (2019).  The  associations between mental well-being and adherence to  physical  activity  guidelines  in  patients with  cardiovascular  disease:  Results  from the  scottish  health  survey. International Journal  of  Environmental  Research  and
Public Health , 16 (19), 1–13. https://doi.org/10.3390/ijerph16193596
Schutte,  L.,  Wissing,  M.  P.,  &  Khumalo,  I.  P.
(2013). Further validation of the questionnaire  for  eudaimonic  well-being (QEWB). Psychology of Well-Being , 3 (1). https://doi.org/10.1186/2211-1522-3-3 Serban-Oprescu,  G.  L.,  Dedu,  S.,  &  Serban-
Oprescu,  A.  T.  (2019).  An  integrative approach  to  assess  subjective  well-being. A  case  study  on  Romanian  university students. Sustainability (Switzerland) , 11 (6). https://doi.org/10.3390/su11061639 Sharma, S., Conduit, J., & Rao Hill, S. (2017). Hedonic  and  eudaimonic  well-being outcomes  from  co-creation  roles:  a  study of  vulnerable  customers. Journal  of Services  Marketing , 31 (4–5),  397–411. https://doi.org/10.1108/JSM-06-2016- 0236
Sheykhangafshe,  F.  B.,  &  Shabahang,  R. (2020). The  Role  of  Resilience  and Mindfulness in Predicting the
Psychological  Well-Being  of  Mothers  of Children with Autism . March . Su,  L.,  Tang,  B.,  &  Nawijn,  J.  (2020). Eudaimonic  and  hedonic  well-being pattern  changes:  Intensity  and  activity. Annals  of  Tourism  Research , 84 (July). https://doi.org/10.1016/j.annals.2020.1030 08 Tomer,  J.  F.  (2011).  Enduring  happiness: Integrating  the  hedonic  and  eudaimonic approaches. Journal  of  Socio-Economics ,
40 (5),
530–537. https://doi.org/10.1016/j.socec.2011.04.00
3
True,  N.,  Absolutely,  U.,  Mostly,  U., Absolutely, T., Steger, M. F., Work, T., & Inventory,  M.  (2011). The  Work  and Meaning  Inventory.  Work  can  mean  a  lot of different things to different people. The following items ask about how you see the role  of  work  in  your  own  life.  Please honestly indicate how true each statement is for you and your work.
Tumanggor.  (2017). PERBEDAAN  ANTARA PENDEKATAN HEDONIS DAN
EUDAIMONIS  ATAS  QUALITY  OF
LIFE :  KAJIAN  FILOSOFIS  (  Prosiding Forum Ilmiah Psikologi Indonensia 23-27 Agustus 2016  Fak  .  Psikologi  Universitas ... August 2016 .
Turban, D. B., & Yan, W. (2016). Relationship of  eudaimonia  and  hedonia  with  work outcomes. Journal of Managerial
Psychology , 31 (6), 1006–1020. https://doi.org/10.1108/JMP-07-2015- 0271 Turban, D. B., & Yan, W. (2016). Relationship of  eudaimonia  and  hedonia  with  work outcomes. Journal of Managerial Psychology , 31 (6), 1006–1020. https://doi.org/10.1108/JMP-07-2015-
0271
Turóczy,  Z.,  &  Marian,  L.  (2012).  Multiple Regression  Analysis  of  Performance Indicators  in  the  Ceramic  Industry. Procedia  Economics  and  Finance , 3 (12), 509–514.  https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(12)00188-8
Waterman, A. S., Schwartz, S. J., Zamboanga,
B. L., Ravert, R. D., Williams, M. K., Bede Agocha,  V.,  Kim,  S.  Y.,  &  Brent Donnellan,  M.  (2010).  The  questionnaire for  eudaimonic  well-being:  Psychometric properties, demographic comparisons, and evidence  of  validity. Journal  of  Positive
Psychology , 5 (1), 41–61.
https://doi.org/10.1080/174397609034352 08 York,  C.  (2017).  A  regression  approach  to testing
genetic influence on
communication behavior: Social media use as  an  example. Computers  in  Human Behavior , 73 , 100–109.
https://doi.org/10.1016/j.chb.2017.03.029 Yu, L. (2014). A study of english reading ability based  on  multiple  linear  regression analysis. Journal  of  Chemical  and Pharmaceutical  Research , 6 (6),  1870– 1877. Zuo, S., Wang, S., Wang, F., & Shi, X. (2017). The  behavioural  paths  to  Wellbeing:  An exploratory  study  to  distinguish  between hedonic  and  eudaimonic  Wellbeing  from an activity perspective. Journal of Pacific Rim Psychology , 11 , 1–13.
https://doi.org/10.1017/prp.2017.1