## HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN PERFORMA KERJA DIMODERASI MOTIVASI BERPRESTASI PADA ANGGOTA POLRES BLITAR
Yuyus Aditya Pratama*, Iswinarti, Rr. Siti Suminarti Fasikhah
*Corresponding Author:
Magister Psikologi
Universitas Muhammadyah Malang Email: yuyusblitar09@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  hubungan  stres  kerja  den- gan performa kerja yang dimoderasi oleh motivasi berprestasi. Desain penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional. Penentuan subjek menggunakan acci- dental sampling. Subjek penelitian ini adalah anggota Polres Blitar yang berjumlah 341 orang dengan sampel 150 orang. Skala yang digunakan untuk mengukur stress adalah New Job Stress Scale, skala untuk mengukur performa kerja Individual Work Performance Questionare Performa kerja anggota Kepolisian menentukan baik dan buruknya kualitas pelayanan terhadap masyarakat. Dalam menjalankan tugas, ang- gota kepolisian perlu mengelola stres kerja sehingga dapat mencapai performa kerja yang  diinginkan,  dan  dalam  mengukur  motivasi  berprestasi  menggunakan  Teori Mcclelland dengan skala motivasi berprestasi. Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Hayes. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan adanya hubungan positif dan signi  kan antara stres kerja dengan performa kerja. Dari hasil analisis pada ketiga variabel diambil keputusan β = 0.616 dengan p = 0.00, motivasi berprestasi memoderasi hubungan stres kerja  dengan performa kerja.
Kata kunci: Stres Kerja, Performa Kerja, Motivasi Berprestasi
Abstract.  is study aims to analyze the relationship between work stress and work performance  which is moderated by achievement motivation.  e design of  this re- search is correlational quantitative research. Determination of the subject using acci- dental sampling.  e subjects of this study were 341 Blitar police oﬃ  cers with a sample of 150 people.  e scale used to measure stress is the New Job Stress Scale, a scale to measure the work performance of the Individual Work Performance Questionnaire  e work performance of members of the Police determines the good and bad quality of service to the community. In carrying out their duties, police oﬃ  cers need to manage work stress so that they can achieve the desired work performance, and in measuring achievement  motivation  using  the  Mcclelland   eory  with  achievement  motivation scale. Analysis of the data used in this study is Hayes analysis. Based on the results of the analysis showed a positive and signi  cant relationship between work stress and work performance. From the results of the analysis of the three variables, the decision β = 0.616 with p = 0.00 was made, achievement motivation moderates the relationship between work stress and work performance.
Keywords: Job Stress, Work Performance, Achievement Motivation
PENDAHULUAN
Performa kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun internal, salah satu faktor internalnya adalah stres (Abu Al Rub, 2004). Keberhasilan sebuah organ- isasi sangat bergantung pada kinerja pegawainya. Ke- beradaan anggota Kepolisian, sebagai aparat penegak hukum  dituntut untuk  bekerja secara  legalitas,  pro-
porsionalitas, profesionalitas,  reasonable, efektif dan e  sien  dalam  rangka  memaksimalkan  tugas  pokok, fungsi dan peran organisasi Kepolisian. Selain tuntu- tan tersebut tanggungjawab yang lain adalah menjaga dan memperbaiki citra para anggota dimata masyar- akat,  sehingga  keadaan  yang  ada  di  Kepolisian  har- us  berusaha  meningkatkan  kinerja  anggotanya  agar
tujuan  organisasi  dapat  dicapai  dengan  efektif  dan e  sien. Kinerja anggota Kepolisian dapat dikaji den- gan melihat faktor yang mempengaruhi kinerja ang- gota, bahkan dapat dikatakan sangat menentukan da- lam usaha pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.
Stres  mempengaruhi  performa  kerja,  jika orang terindikasi mengalami stres maka akan mengurangi performa dikarenakan orang tersebut bisa jadi men- galami kelelahan, tidak fokus, mengantuk, kurang   t, tidak semangat. Stres kerja menurut Robbins (2006) yaitu kondisi dinamik yang di dalamnya ada kenda- la, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan dan hasil yang dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.
Stres kerja adalah kondisi yang muncul akibat ket- idak cocokan antara pegawai dan lingkungan kerjan- ya yang mengancam kesejahteraan dari pegawai terse- but (Beehr & Newman, 1978). Stres kerja pada Polisi penting untuk diperhatikan karena menurut Schaufe- li dan Enzman (Euwema, Kop & Bakker, 2004) stres kerja pada profesi polisi berdampak buruk terhadap kualitas hubungan antara Polisi dan masyarakat, se- mentara inti dari tugas menjadi seorang polisi adalah berhubungan dengan masyarakat, pada kondisi stres anggota Polisi menggunakan kata-kata atau perilaku kasar pada saat berinteraksi dengan masyarakat Stres kerja muncul akibat tuntutan pekerjaan yang tidak seimbang dengan kemampuan seseorang. Stres  kerja  dapat  memengaruhi  efektivitas  kinerja seseorang  dan  dapat  menghambat  seseorang  dalam menunjukkan  performa  kerja  yang  maksimal.  Stres merupakan  segala masalah atau tuntutan penyesua- ian diri. Stres kerja yang terjadi dapat menimbulkan dampak secara langsung maupun tidak langsung ter- hadap aspek   sik, psikologis maupun perilaku. Setiap orang dalam kekuatan untuk bisa bertahan terhadap stres atau nilai ambang frustasi stres itu berbeda-be- da. Pekerjaan  polisi  masuk  dalam  deretan  peker- jaan yang paling membuat stres di Amerika (Adicio, 2017). Pada tahun 2014, pekerjaan polisi menempati posisi ke 9 dari 10 pekerjaan lainnya yang membuat stres. Tahun 2015, meningkat menjadi posisi ke 5 dan pada tahun selanjutnya pekerjaan polisi masih berada pada posisi yang sama. Kesepuluh pekerjaan tersebut meliputi petugas pemadam kebakaran, calon person- il  militer,  tentara,  pilot  pesawat,  polisi,  koordinator acara, reporter koran, eksekutif perusahaan (senior), public  relation  executive,  dan  sopir  taxi.  Pekerjaan tersebut membutuhkan orang-orang yang bisa berh- adapan dengan kondisi yang tidak dapat terprediksi, juga  dekat  dengan  sesuatu  yang  berbahaya,  hingga
situasi  yang  mengharuskan  mereka  untuk  memper- taruhkan hidup  (www.careercast.com).  Setiap  orang memiliki tingkat penyesuaian diri terhadap stres yang berbeda-beda.  Hal  itu  disebabkan  masing-masing orang memilki perbedaan atau tuntutan hidup dalam sehari-hari (Desima, 2013).
Stres kerja yang dialami anggota Polres Blitar di antaranya adanya jarak komunikasi komandan den- gan para anggota terasa begitu jauh karena perbedaan strata  atau  budaya  hirarki  (senioritas),  mayoritas pimpinan dan sebaliknya sulit bergaul bahkan seke- dar bercengkrama, sehingga secara interpersonal  hu- bugan antara atasan dengan bawahan memiliki jarak. Tanpa memahami kondisi bawahan yang sudah beru- saha bekerja dengan baik dan permasalahan pribadi yang mereka alami setiap harinya terkadang menyulit- kan  beberapa  anggota  tersebut  untuk  selalu  terlihat profesional  ketika  bekerja.  Selain  itu  pada  lingkup administratif  ada beberapa anggota pula menjelaskan jika pekerjaan yang lebih sedikit mengalami kelelahan dan stres itu berada pada anggota yang ditempatkan di  bagian  administratif  daripada  anggota  yang  ha- rus dijalani setiap hari untuk terjun ke lapangan se- cara langsung. Ada pula kebalikannya, anggota yang ditempatkan  di  bagian  administratif  menceritakan bahwa anggota tersebut sering mengalami kejenuhan tentang pekerjaan yang kurang menantang, dan bagi dirinya ada pekerjaan di lapangan yang bisa membuat hidup  menjadi  lebih  terasa  sebagai  seorang  pelind- ung, pengayom dan pelayan.
Motivasi sangat diperlukan pada anggota kepoli- sian  untuk membuat para personil lebih giat dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi merupakan suatu aktivitas  yang  menempatkan  seseorang  atau  kelom- pok yang mempunyai kebutuhan tertentu dan priba- di, untuk bekerja menyelesaikan tugasnya. Selain itu motivasi merupakan kekuatan, dorongan, kebutuhan, tekanan dan mekanisme psikologis yang dimaksudkan merupakan akumulasi faktor-faktor internal (berasal dari individu seperti kepribadian) dan eksternal (be- rasal dari lingkungan   sik maupun sosial). Motivasi juga sebagai suatu proses dimana kebutuhan- kebutu- han mendorong seseorang untuk melakukan serang- kaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai, maka akan memuaskan  atau  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan tersebut (Munandar, 2014).
Motivasi berprestasi menjadi sangat penting ka- rena  melalui  motivasi  seseorang  terdorong  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  (Anoraga  2006).  Mo- tivasi  berprestasi  merupakan  modal  untuk  meraih kesuksesan, dan merupakan suatu daya dalam men- tal  manusia  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  yang
lebih baik, lebih cepat, lebih efektif, dan lebih e  sien daripada  kegiatan yang  dilakukan sebelumnya. Mo- tivasi berprestasi merupakan suatu unsur terpenting sebagai  faktor  untuk  mendorong  meraih  keinginan untuk  mencapai  kesuksesan  dan  keberhasilan.  Mo- tivasi  sangat  mutlak  dibutuhkan  dalam  kehidupan seseorang, tanpa motivasi kehidupan tidak mempun- yai arah dan tujuan. Karyawan merasa bangga ketika mempunyai prestasi yang bisa dibanggakan sehingga karyawan  membutuhkan  motivasi  berprestasi.  Kar- yawan  yang memiliki motivasi berprestasi yang ting- gi  menyebabkan  karyawan  selalu  timbul  kesadaran bahwa  dorongan  dalam  meraih  kesuksesan  dapat melekat pada sikap dan menjadi perilaku permanen pada karyawan.
Kuatnya  motivasi  yang  dimiliki  individu  akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampil-kannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Seorang anggota yang tidak termotivasi, hanya melakukan upaya min- imum dalam memberikan pelayanan di bidang pek- erjaannya. Sementara mereka yang memiliki motivasi kuat dan tinggi menurut Rahmila (2012), akan men- ciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang men- jadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan peker- jaannya. Disitu dikatakan pula bahwa dengan adanya motivasi berprestasi yang tinggi dapat meningkatkan produkti  tas karyawan.
Beberapa  penelitian  terdahulu  yang  berkaitan dengan stres kerja, performa kerja dan motivasi ber- prestasi  telah  dilakukan  di  antaranya  adalah  Yozgat et  al.  (2013)  yang  menunjukkan  bahwa  stres  kerja memiliki hubungan negatif terhadap performa kerja. Kecerdasan emosional memiliki dampak positif terh- adap performa kerja. Sebelumnya juga ada penelitian oleh Ali et al. (2013) yang menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan dengan performa kerja. Se- lanjutnya penelitian Zafar et al. (2015) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap kin- erja.
Berdasarkan latar belakang tersebut, dan adanya perbedaan hasil penelitian tersebut, sehingga peneli- ti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian,  maka  diru- muskan  permasalahan  sebagai  berikut:  Bagaimana hubungan stres dengan performa kerja yang dimod- erasi motivasi berprestasi pada anggota Polres Blitar. Tujuan  penelitian  adalah  menganalisis  hubungan stres dengan performa kerja dimoderasi motivasi ber- prestasi pada anggota Polres Blitar. Penelitian ini di- harap dapat menambah kajian ilmu dalam psikologi industri organisasi, dan secara praktis dapat menjadi rujukan bagi instansi organisasi untuk memperhati- kan faktor stres dalam mengelola sumber daya manu-
sia khususnya dalam meningkatkan performa kerja.

## METODE PENELITIAN
Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuanti- tatif dengan desain penelitian kuntitatif korelasional yang  termasuk  dalam  ex-post  facto.  Dalam  peneli- tian  ex-post  facto  tidak  ada  kelompok  kontrol  atau kegiatan pre tes. Hubungan sebab dan akibat antara subjek satu dengan subjek yang lain diteliti tidak ma- nipulasi, karena penelitian ex- post facto hanya men- gungkap gejala-gejala yang ada atau telah terjadi. Fak- ta dalam penelitian ini diungkapkan apa adanya dari data  yang  terkumpul.  Dengan  demikian  penelitian ini mengungkapkan hubungan dari variabel-variabel yang ada.
Subjek Penelitian Populasi  penelitian  ini  seluruh  anggota  Kepoli- sian  Resort  Blitar  Kabupaten  yang  berjenis  kelamin laki-laki  berjumlah  341  Polisi,  sedangkan  jumlah sampel penelitian diambil sebanyak 150 orang dengan kriteria kepangkatan tingkat bintara, usia 24 sampai 45  tahun,  dan  status  sudah  menikah.  Pengambilan sampel  menggunakan  accidental  sampling,  seluruh sampel merupakan anggota Polres Blitar.

## Instrumen Penelitian
Stress  kerja  diukur  menggunakan  the  new  job stress scale (Shukla & Srivastava, 2016) dengan 5 as- pek utama yaitu: job stress 16 item, role ekspectation con  ict 3 item, cow worker support 3 item, dan work life balance 3 item serta cornbachs alpha 0,92. Terdap- at 5 pilihan jawaban yaitu sangat tidak setuju, 2. tidak setuju, 3. bimbang, 4. setuju, 5. sangat tidak setuju Performa kerja  diukur menggunakan individual work performance questionnaire (IWPQ) (Koopmans et al., 2012), mengukur 3 aspek utama yaitu task per- formance, conceptual performance, dan adaptif per- formance. Skala ini sudah diuji oleh Prawira (2018) dengan jumlah item sebanyak 8 item, Cronbach alpha sebesar 0,84. Dengan pembagian 4 item task perfor- mance,  2  item  conceptuals,  dan  2  item  adaptif  per- formance. Terdapat 4 pilihan jawaban 1 Sangat tidak sesuai, 2. Tidak sesuai, 3. Sesuai, 4. Sangat tidak sesuai Motivasi  berprestasi  diukur  dengan  menggu- nakan  5  indikator  sesuai  dengan  teori  Mc  clelland. Skala  yang  digunakan  dalam  motivasi  berprestasi sudah diuji oleh Hestisani (2014) dengan Cronbach alpha sebesar 0,75. Indikatornya meliputi  1) memi- liki  tanggung  jawab  dan  keuletan  untuk  melakukan semua tugasnya dengan sebaik-baiknya, 2) menyukai tantangan dan berusaha untuk mengatasi tantangan
tersebut, 3) mengharapkan adanya umpan balik yang konkrit untuk menentukan tindakan yang lebih efek- tif untuk mencapai prestasi 4) memiliki tujuan yang realistis dan sesuai dengan kemampuannya, 5) mem- pertimbangkan resiko yang harus dihadapinya. Ter- dapat 5 pilihan jawaban yaitu 1. sangat tidak setuju, 2. tidak setuju, 3. bimbang, 4. setuju, 5. sangat tidak setuju

## Analisis Data
Dalam penelitian ini, uji hipotesa yang  dilakukan dengan  menggunakan  model  analisis  data  Process dari Hayes, yang tujuannya untuk menguji pengaruh variabel (M) dalam memediasi hubungan antara Stres (X) terhadap Performa Kerja (Y).  (Hayes, 2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Hipotesis
Gambar 1. Hasil analisis interaksi hubungan ketiga variabel
Hubungan Stres Kerja dengan Performa Kerja Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilaku- kan menunjukkan bahwa H1 diterima.  Dilihat dari nilai  β  =  0.362  dengan  p  =  0.000,  artinya  terdapat hubungan  positif  dan  signi  kan  antara  stres  kerja dengan performa kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja maka semakin tinggi per- forma kerja. Sebaliknya, semakin rendah stres kerja maka semakin rendah performa kerja.
Hubungan Stres Kerja dan Performa Kerja dengan Motivasi Berprestaasi Sebagai Variabel  Moderator Hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini adalah motivasi  berprestasi  memoderasi  hubungan  antara stres kerja dengan performa kerja. Dari hasil analisis pada ketiga variabel memperoleh nilai β = 0.616 den- gan p = 0.000, sehingga dapat dikatakan bahwa H2 diterima,  artinya  motivasi  berprestasi  memoderasi hubungan stres kerja  dengan performa kerja.
Gra  k pada gambar 2, dapat kita lihat bahwa pada subjek yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, cenderung  diikuti  dengan  tingginya  stres  kerja  dan tingginya performa kerja. Pada subjek dengan moti- vasi berprestasi rendah, cenderung mempunyai stres kerja rendah dan performa kerja yang rendah juga.

## Gambar 2. Gra  k Moderasi
Pembahasan Dari  hasil  analisa  data  yang  telah  dilakukan, menghasilkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  an- tara stres kerja dengan performa kerja dan motivasi berprestasi menjadi moderasi pada hubungan antara stres kerja dengan performa kerja. Stres kerja meru- pakan dampak yang ditimbulkan dari berbagai situasi serta  kondisi  lingkungan, baik  internal maupun ek- sternal. Di mana sedikit banyak tiap karakteristik dari pekerjaan yang dilakukan membawa akibat pada per- forma kerja, apakah itu berakibat pada perilaku yang positif maupun negatif. Pada saat tertentu stres kerja memang  diperlukan  untuk  memacu  performa  kerja Anggota Polres agar meningkat dan semakin kuat da- lam menjalani hidup yang penuh dengan tantangan, mata akan semakin jeli untuk melihat tantangan yang akan  datang, dan sudah mempunyai  suatu pengala- man bagaimana untuk mengatasi hal tersebut. Hasil penelitian ini Yozgat et al. (2013) yang menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan dengan perfor- ma kerja. Hasil penelitian ini juga mendukung Zafar et al. (2015) yang menyatakan bahwa stres kerja ber- pengaruh terhadap kinerja.
Masalah Stres kerjai di dalam organisasi perusa- haani  menjadi  gejalai  yangi  pentingi    diamati  sejak mulai timbulnyai tuntutani untuk e  siensi  di dalam pekerjaan.  Perusahaani harus memperhatikani stres kerjai  karyawannya,  karenai  karyawani  merupakani asset  berhargai  bagi  perusahaani  yangi  merupakani faktor pentingi untuk mencapai tujuani suatu organ- isasi.  Dalam hubungannyai dengani pekerjaan, setiap individu pasti pernah mengalami stress. Adakalanyai stres yangi dialami seseorangi itu adalah  kecil dani hampir tberarti, namuni bagi yangi lainnyai dianggap sangat mengganggu dani berlanjut dalam waktu yangi relatif lama.  Stres kerjai bisai menimbulkani dampak positif dani  sekaligus negatif bagi individu dani bagi organisasi  atau  perusahaan.  Stres  dikatakani  positif dani  merupakani  suatu  peluangi  bilai  stres  tersebut memotivasi  parai  karyawani  untuk  meningkatkani kinerjanyai  agar  memperoleh  hasil  yangi  maksimal.
Stres dikatakani negatif bilai stres memberikani hasil yangi menuruni padai produkti  tas  kerjai karyawan.
Reaksi  terhadap  stres  dari  waktu  ke  waktu  dan terhadap  perubahan  intensitas  stres,  artinya  stres tingkat sedang sekalipun dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada performa kerja jangka panjang ka- rena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntu- hkan individu itu dan melemahkan sumber daya en- erginya. Tetapi stres tingkat sedang yang dialami terus menerus  selama waktu yang panjang dapat mengaki- batkan menurunnya performa kerja (Robbins, 2006). Beban  kerja  yang  berlebihan  mampu  menimbulkan tekanan bagi anggota Polres sehingga dibutuhkan jam kerja yang jelas sebagai pendelegasian pekerjaan bagi anggota  Polres  sesuai  dengan  proporsinya.  Namun bila anggota Polres mampu mengatur kembali peker- jaan yang telah dikerjakan, mampu mengatur kembali pekerjaan yang sedang dilakukan dan mampu meng- atur  kembali  pekerjaan  yang  akan  dilakukan  dapat mengurangi beban kerja.
Wibowo  (2014)  mengemukakan  stres  kerja  se- bagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang, hasil- nya  stres  yang  terlalu  berlebihan  dapat  mengancam kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi  lingkun- gan  dan  pada  akhirnya  akan  mengganggu  pelaksa- naan tugas-tugasnya. Hasilnya stres yang terlalu be- sar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, dan berarti mengganggu performa kerja.
Motivasi berprestasi mampu memoderasi hubu- ngani stres kerjai dengani performai kerja. Motivasi berprestasi anggotai Polres dalam bekerjai yangi baik akani  memberikani  dampak  positif,  baik  bagi  diri individu maupuni pihak organisasi. Anggotai Polres dengani  ciri-ciri  motivasi  berprestasi  yangi  tinggi akani memiliki keinginani bekerjai yangi tinggi, kare- nai selalu ingini mengerjakani sesuatu dengani lebih baik. Anggotai Polres lebih mementingkani kepuasani padai saat target telah tercapai dibandingkani imbal- ani atas performai kerjai tersebut. Hal ini bukani be- rarti  anggotai  Polres  tidak  mengharapkani  imbalan, melainkani anggotai Polres menyukai tantangan. An- ggotai Polres yangi mempunyai motivasi berprestasi yangi tinggi akani berusahai dengani sekuat tenagai agar pekerjaannyai dapat berhasil dengani sebaik-bai- knya.  Apabilai  kebutuhani  pribadinyai  terpenuhi, makai anggotai Polres akani dapat bekerjai lebih giat.
Stres  kerjai  merupakani  suatu  gejalai  yangi  di- miliki oleh setiap orangi dimanai hal tersebut dipen- garuhi diri sendiri maupuni lingkungani sekitar. Stres jugai terjadi dalam kerjai dimanai stres tersebut dapat
bersumber dari empat hal yaitu tingkat individu, ting- kat kelompok, tingkat organisasi dani ekstraorganis- asional.  Keempat  hal  tersebut  dapat  menghasilkani stres yangi berbedai padai setiap individu tergantungi bagaimanai individu itu meresponi stressor tersebut. Setelah  adanyai  responi  barulah  dapat  ditentukani bagaimanai  stres  yangi  dialami  seseorangi  tersebut. Stres yangi terjadi dapat berupai stres positif maupuni negatif dimanai stres itu akani memberikani dampak tersendiri  bagi  orangi  yangi  mengalami  stres.  Stres yangi  dialami  pekerjai  tersebut  masih  dapat  diata- si  atau  dikurangi  dengani  banyak  metode  sehinggai diperlukannyai suatu manajemeni stress dalam pek- erjaani suatu perusahaan. Sertai adanyai usahai dari orangi tersebut untuk dapat mengurangi stres yangi dialami. Padai dasarnyai stress terjadi  karenai  terla- lu  beratnyai  bebani  pikirani  seseorangi  sertai  adan- yai  tekanani  yangi  membuat  kurangnyai  konsentra- si. Namuni semuai itu masih dapat dicegah bahkani dimanajemeni untuk dapat mengurangi pengaruhn- yai dalam bekerja.
Anggota  Polres    yang  memiliki  motivasi  ber- prestasi akan melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja yang tinggi. Kebutuhan akan berprestasi ting- gi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai keberhasi- lan dan memiliki keinginan untuk mengerjakan ses- uatu  secara  lebih  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Ang- gota Polres dengan motivasi berprestasi tinggi sangat menyukai tantangan, berani mengambil risiko, sang- gup mengambil alih tanggungjawab, senang  bekerja keras.  Dorongan  ini  akan  menimbulkan  kebutuhan berprestasi  Anggota  Polres  yang  membedakan  den- gan yang lain, karena selalu ingin mengerjakan ses- uatu  dengan  lebih  baik.  Berdasarkan  pengalamam dan  antisipasi  dari  hasil  yang  menyenangkan  serta jika prestasi sebelumnya dinilai baik, maka Anggota Polres lebih menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya jika Anggota Polres telah di- hukum karena mengalami kegagalan, maka perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang dan men- imbulkan dorongan untuk menghindarkan diri dari kegagalan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan negatif antara stres kerja dengan performa kerja. Individu yang memiliki stres kerja yang tinggi dapat menurunkan performa kerja. Hasil yang kedua yaitu semakin tinggi motivasi berprestasi mengurangi hubungan stres kerja dengan performa kerja sebali-
knya  Semakin  rendah  motivasi  berprestasi  mening- katkan hubungan stress kerja dengan performa kerja sehingga  disimpulkan  motivasi  berprestasi  mampu memoderasi hubungan stres kerja dengan performa kerja.
Saran Stres  kerja  dapat  mengurangi  konsentrasi  ses- eorang,  menurunkan  performa  kerja,  peningkatan frekuensi kesalahan pada pekerjaan, tingginya tingkat cedera pada pekerjaan, tingginya tingkat absensi dan lekas marah serta meningkatkan kon  ik dengan re- kan kerja. Stres meningkat ketika atasan  atau rekan kerja secara sosial menjadi tidak sensitif terhadap ke- butuhan orang lain atau merendahkan orang lain dan terlalu kritis terhadap pekerjaan yang dihasilkan oleh orang lain. Selain itu, anggota Polres akan mengala- mi stres jika anggota Polres merasakan tidak dihargai oleh orang lain atau merasa tidak mengalami kema- juan dalam pekerjaannya. Ditambah lagi jika anggota Polres  tidak  mendapatkan  pengakuan  atau  promosi kerja dari instansi yang diyakini bahwa Anggota Pol- res layak mendapatkannya.
Dalam  kaitannya  dengan  upaya  meningkatkan performa  kerja  Anggota  Polres,  maka  dibutuhkan adanya  sejumlah  motivasi  berprestasi  yang  tinggi. Oleh karenanya motivasi berprestasi memiliki keter- kaitan yang sangat erat terhadap performa kerja An- ggota  Polres.  Pemberian  motivasi  berprestasi  secara individu kepada Anggota Polres akan berjalan lebih cepat sehingga  Anggota  Polres  dapat  bekerja  secara maksimal di polres Blitar. Motivasi berprestasi terben- tuk dari sikap seorang Anggota Polres dalam mengh- adapi  situasi  kerja.  Motivasi  berprestasi  merupakan kondisi yang menggerakkan diri Anggota Polres yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja.
Saran untuk Dinas Kepolisian Resort Blitar yang membidangi  perencanaan  dan pengembangan  sum- ber daya manusia agar dapatnya memetakan tingkat stres kerja anggota Polres dengan secara berkala mel- akukan assesment NOA (Need Of Achievment) untuk mengetahui tingkat kemauan berprestasi dalam kait- anya dengan optimalisasi performa kerja. Selanjutn- ya  salah  satunya  bisa  dilakukan  AMT  (Achievment Motivation  Training)  terhadap  anggota  Polres  dan bekerjasama dengan lembaga Psikologi dalam pelak- sanaannya.
Untuk  peneliti  selanjutnya  agar  menggunakan variabel  lain  untuk  mengetahui  kemungkinan  lain dari hubungan stres kerja dengan performa kerja mis- alnya variabel ketahanan kerja, subjektif wellbeing.

## DAFTAR PUSTAKA
Abu Al Rub, R.F., (2004) Job stress, job performance and social support among hospital nurses. J . Nurs. Scholarsh ., 36(1);73-78. Ali, K, Ishtiaq, I dan Ahmad, M. (2013). Occupational stress eﬀ ects and Job performance in the teach- ers of schools of punjab (Pakistan). International Journal of Academic Research in Business and So- cial Sciences . Vol 3. No. 11: 665-680. Anoraga, Pandji. (2006). Psikologi Kerja . Jakarta: PT. Rineka Cipta Beehr, T.a. & Newman,J.E. (1978). Job stress. Employ- ee health and organization Eﬀ ectiveness : A Facet Analisis  Model  and  Literature  Review. Personel Psichology . Belle (2012). Environmental psychology fourth edition . Harcourt Brace College Publishers Campbell. J. P. (1990). Productivity in organizations . Josey-Bass Publishe. San Fransisco.
Campbell, J. P., dan Wiernik, B. M. (2015).  e mod- eling and assessment of work performance. T he Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior . 2;47-74.
Careercast.com  (2016).   e  Most  Stressful  Jobs  of 2016. http://www.careercast.com/jobs-rated/most- stressful-jobs-2016 . Diakses pada tanggal 28 April
2016
Chatab,  Nevizond.  2007. Pro  l  Budaya  Organisasi . Bandung : Penerbit Alfabeta
Chukwuma,  E.M.,  &  Obiefuna,  O.  (2014).  Eﬀ ect  of Motivation on Employee Productivity : A Study of Manufacturing Companies in Nnewi. J ournal of Managerial Studies and Research . 2 (7). Dwiyanti. (2001). Stres Kerja di Lingkungan DPRD: Study tentang Anggota DPRD di kota Surabaya, Malang  dan  Kabupaten  Jember. Jurnal  Masyar- akat, Kebudayaan dan politik . Surabaya: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga. Euwema, M. C., Kop, N., & Bakker, A. B. (2004).  e behaviour of police oﬃ  cers in con  ict situations: How  burnout  and  reduced  dominance  contrib- ute to better outcomes. In Work & Stress (Vol. 18, Issue 1, pp. 23–38). Taylor & Francis. https://doi. org/10.1080/0267837042000209767 Desima. (2013). Tingkat Stres Kerja Perawat Dengan Perilaku Caring Perawat. Journal Universitas Mu- hammadiyah Malang . Vol (4) No. 1 Hal.43-55 Fauji, H. (2013). Pengaruh stres kerja dan kon  ik kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT. Karya Mandiri Environment . Universitas Pasundan Ba- dung.
Ghozali, I. (2007). Aplikasi analisis multivariate den- gan  program  SPSS .  Badan  Penerbit  Universitas
Diponegoro, Semarang Gujarati, Damodar N. 2006. Ekonometrika dasar. Ja- karta : Penerbit Erlangga.
Hasibuan, M.Sp. (2012). Manajemen SDM. Edisi Re- visi, Cetakan Ke Tigabelas . Jakarta : Bumi Aksara. Hayes, A. F. (2014). Statistical mediation analysis with a  multicategorical  independent  variable.  B ritish Journal of Mathematical and Statistical Psycholo- gy , 67(2), 451–470.
Hestisani,  Hindria.  2014.  Pengaruh  Motivasi  Ber- prestasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Peg- awai pada Badan Kepegawaian Derah Kabupaten Buleleng. E-journal .
Hurtz,  G.M.,  and  Donovan,  J.J.  (2000).  Personality and job performance: the big   ve revisited. J our- nal of Applied Psychology , 85 (6), 869-879.
Koopmans,  et  al.  (2013).  Improving  the  individu- al  work  performance  questionnaire  using  rasch analysis. J Appl Meas , 15(2), 160-175.
Mahesa,  D.  (2010). Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Den- gan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Stu- di pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Centaral Java)) . Semarang: Universitas Diponegoro Masa’Deh, R., & Abusalem S. AbuRuz, M.E., Alaloul, F., Saifan, A., (2017). Quality of life for saudi pa- tients with heart failure: A cross-sectional core- lational  study. Global  Journal  of  Health  Science , 8(3), 49-58
Munandar.  (2014). Psikologi  industri  dan  oganisasi . Jakarta: Rineka Cipta Mi ahun  dan  Sugiyanto.  (2010).  Pengaruh  dukun- gan  social  dan  kepemimpinantransformasional terhadap komitmen organisasi dengan mediator motivasikerja. Jurnal Psikologi . volume 37, No. 1,
94 – 109 Newstrom,  J.W.  (2011). Organizational  Behavior Human  Behavior. at  Work  (13rd)  New  York  : McGraw-Hill
Pamela, A.O., & Oloko (2015). Eﬀ ect of motivation on employee  performance  of  commercial  banks  in kenya : A case study of Kenya Commercial Bank in  Migori  County. Journal  of  Human  Resource Studies . 5 (2) Prawira,  E.  F.  (2018).  Pengaruh  Aﬀ ective  commit- ment  terhadap  job  performance  dimediasi  oleh meaningful work pada TNI angkatan darat.  e- sis . Universitas Muhamadiyah Malang. Robbins, S. (2008). P erilaku organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaja . Jakarta: Pren- hallindo.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku organisasi. alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaja . Edisi Kesepuluh.
Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Rahmila,  2012.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Jurnal Analisis , Vol.1, No.1. ______. (2006). Perilaku organisasi . Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Sukadji. (2001). Motivasi dalam masyarakat . Jakarta :Gramedia
Swalhi,  A.,  Zgoulli,  S.,  &  Hofaidhllaoui,  M.  (2017).  e in  uence of organizational justice on job per- formance:  e mediating eﬀ ect of aﬀ ective com- mitment. Journal  of  Management  Development, 36(4), 542–559. 10.1108/JMD-11- 2015-0162 Wibowo . (2014) . Manajemen kinerja . Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers Wihler, A. et al. (2015). P olitical Skill , Leadership , and Performance :  e Role of Vision Identi  cation and Articulation by Accepted for publication in Hand- book of Organizational Politics : Looking Back and to the Future Eran Vigoda-Gadot and Amos Drory ( Eds .)‘, pp. 5–25. Winkel, W. S. (2004). Psikologi pendidikan dan evalu- asi belajar . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007). )  e moderating role of employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of Occupational Health Psychology .,12 (2), 93-104. Yozgat, U, Yurtkoru S., Bilginoglu E. (2013). Job stress and job performance among employees in public sector in Istanbul: examining the moderating role of emotional intelligence. Procedia-Social and Be- havioral Sciences . 75:518-524. Zafar, Q, Ayesha, A, Tayyab H, Toqeer I. (2015).  e In  uence of Job Stress on Employees Performance in Pakistan. American Journal o Social Science Re- search . Vol.1 No.4:221-225.