Abstrak —  Krisis  ekonomi  yang  berdampak  pada pertumbuhan  ekonomi  di  Indonesia  mengalami kontraksi  diberbagai  sektor.  Salah  satu  yang  terkena gelombang  krisis  adalah  Badan  Pengelolah  Industri Strategis  (BPIS)  yang  menaungi  PT.  “XYZ”  di  sektor manufaktur  logam  dan  peralatan  berat.  Terjadinya optimalisasi  atau  downsizing  berdampak  pada  kondisi psikologis  perusahaan  dengan  karyawan.  Pada penelitian    Samsul  Arifin  (2013),  menganalisis  pola hubungan  antara  manajemen  karier  organisasi  dan manajemen  karier  individu  terhadap  komitmen organisasi  karyawan  di  PT.  “XYZ”  menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), akan tetapi tidak memenuhi  asumsi  distribusi  normal  multivariate. Sehingga dikembangkan pendekatan SEM menggunakan  Partial  Least  Squares  tanpa  asumsi parametrik dan metode yang digunakan bootstraps atau “resampling”. Selain menganalisis pengaruh manajemen  karier  organisasi  dan  manajemen  karier individu  terhadap  komitmen  organisasi,  dilakukan pembentukan  variabel  moderasi    dari  interaksi manajemen  karier  organisasi  dan  manajemen  karier individu  terhadap  komitmen  organisasi.  Koefisien determinasinya  (R 2 )  dari  komitmen  organisasi  sebesar 0,4633,  berarti  hubungan  model  yang  dibentuk  pada variabel  endogen  “lemah”  dan  perlu  adanya  evaluasi terhadap perkembangan perusahaan. Berdasarkan nilai Q 2 , model memilki nilai prediksi relevan yang baik.
Kata  kunci:  SEM  PLS,  Bootstraps,  Moderasi,  Komitmen Organisasi
I. PENDAHULUAN
ertumbuhan dan berkembangnya  suatu perusahaan, dan kebutuhan  akan  tenaga  kerja  yang  berkualitas  tinggi menjadi suatu hal  yang sangat penting. Bagaimana baiknya perusahaan, lengkapnya sarana dan fasilitas kerja, semuanya tidak  akan  punya  arti  tanpa  ada  manusia  yang  mengatur, mengoperasikan, dan memeliharanya [1].
Krisis  ekonomi  berdampak  pada  pertumbuhan  ekonomi di Indonesia  mengalami kontraksi diberbagai sektor.  Salah satu  yang  terkena  gelombang  krisis  adalah  Badan Pengelolah Industri Strategis (BPIS) yang menaungi 10 PT. BUMN.  Salah  satu  yang  terkena  dampaknya  yaitu  PT. “XYZ” yang merupakan badan usaha milik negara di sektor manufaktur  logam  dan  peralatan  berat  serta Engineering, Procurement  & Construction (EPC) berkelas industri besar [2]. Terjadinya optimalisasi atau downsizing secara langsung dan  tidak  langsung  berdampak  pada  kondisi  psikologis perusahaan dengan karyawan.
Manajemen  karier  berdasarkan  yang  dikutip  [3], merupakan  sebuah usaha  yang dibuat  untuk  mempengaruhi perkembangan  karier  dari  satu  atau  banyak  orang  dan
mungkin  dibutuhkan  sejumlah  aktivitas,  termasuk  kursus pelatihan  dan  pusat  penugasan  sebagai  petunjuk  jalan  dan pemberian  nasehat  karier  [4].  Komitmen  organisasi  dapat dikategorikan  dengan  keyakinan  yang  kuat,  usaha  yang sungguh-sungguh, dan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi  dipengaruhi  oleh  sifat-sifat  yang  berbeda sebagaimana  yang  terjadi  pada  kasus  komitmen  organisasi yaitu; komitmen afektif, kontinuan dan normatif [5].
Pada  penelitian  [3],  menyatakan  PT.  “XYZ” meneliti  pengaruh  manajemen  karier  organisasi  dan manajemen  karier  individu  terhadap  komitmen  organisasi karyawannya  dengan  menggunakan  metode  regresi  linier berganda  hanya  mampu  menganalisis  pengaruh  yang diberikan  manajemen  karier  organisasi  dan  manajemen karier  individu  terhadap  komitmen  organisasi,  dan  tidak dapat  mengkonfirmasi  antara  variabel  indikator-indikator dengan  variabel  laten  sehingga  menggembangkan  metode selanjutnya Structural Equation Modelling [3] . Pada asumsi parametrik  yang  digunakan  tidak  bedistribusi  normal multivarieate.
Penelitian  ini  akan  dikembangkan  pola  hubungan antara  manajemen  karier  organisasi  dan  manajemen  karier individu  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  dengan pendekatan  SEM Partial  Least  Squares .  Partial  Least Squares  merupakan  “ Soft  Modelling ”  dan  metode  analisis yang powerfull karena  dapat  diterapkan  pada  semua  skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi, dan ukuran sampel tidak harus dengan skala besar [6].

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Konsep Dasar SEM
Structural  Equation  Modelling (SEM)  merupakan  teknik analisis  statistik multivariate berbasis  kovarians  yang menggabungkan  antara  model  regresi  dan  analisis  faktor serta path sebagai  gambaran  untuk  mengukur  hubungan antar  variabel  secara  simultan  [7]. Partial  Least  Squares merupakan  “ Soft  Modelling ”  dan  metode  analisis  yang powerfull karena  dapat  diterapkan  pada  semua  skala  data, tidak  membutuhkan  banyak  asumsi,  dan  ukuran  sampel tidak harus dengan skala besar [6].
B. Inner Model
Inner  model disebut  juga subtantive  theory yang menggambarkan  hubungan  antar  variabel  laten.  Parameter yang  menunjukkan  regresi  variabel  laten  endogen  pada variabel  laten  eksogen  diberi  notasi  γ  (gamma),  sedangkan untuk  regresi  variabel  laten  endogen  pada  variabel  laten endogen yang lain diberi notasi β (beta). Dalam SEM matrik varian kovarian diberi notasi Φ (phi) [8].
   
   

## ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIER ORGANISASI DAN MANAJEMEN KARIER INDIVIDU TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN MENGGUNAKAN PENDEKATAN
STRUCTURAL EQUATION MODELLING DENGAN PARTIAL LEAST SQUARES . (STUDI KASUS PADA PT.“XYZ”)
Eko Budi Srilaksono, Haryono
Jurusan Statistika, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Jl. Arief Rahman Hakim, Surabaya 60111
E-mail : haryono@statistika.its.ac.id,
P
Dengan  asumsi-asumsi,  E(η)  =  0,  E(ξ)  =  0,  dan  E(ς)  =  0 serta ς tidak berkorelasi dengan ξ, yaitu cov (ς,ξ) = 0 C. Outer Model
Outer  model sering  juga  disebut outer  relations atau measurement  model yang  mendefinisikan  pada  setiap variabel  indikator  berhubungan  dengan  variabel  latennya. Model  pengukuran  merupakan  bagian  dari  SEM  yang menyatakan  hubungan  antara  variabel  laten  dengan indikator-indikatornya. Nilai loading factor yang menghubungkan  variabel-variabel  laten  dengan  variabel- variabel teramati diberi notasi λ (lambda) [8].
     Y Y (2)      X X (3)
Dengan asumsi bahwa E(ε) = E(δ) = 0, ε tidak berkorelasi dengan η, ξ, dan δ, serta δ tidak berkorelasi dengan η, ξ, dan ε.
D. Model CFA
Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA) merupakan pengukuran,  melakukan  pengujian  dan  mengkonfirmasi suatu  faktor  yang  telah  terbentuk  berdasarkan  pada penelitian sebelumnya.
(4)
Confirmatory  Factor  Analysis (CFA)  merupakan  metode yang  digunakan  untuk  menguji  measurement  model  yang menggambarkan  hubungan  antara  variabel  laten  dengan indikatornya [7].

## E. Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  dapat  dikonseptualkan  sebagai memiliki  tiga  dimensi  utama  afektif,  kelanjutan  ,  dan normatif [9]. komitmen organisasi akan mendorong individu untuk  melakukan  jenis  manajemen  karier  mencari  seorang mentor yang berpengaruh, dan akan membantu meningkatkan  karier mereka dalam organisasi [4].
F. Manajemen Karier Individu dan Manajemen Karier

## Organisasi
Manajemen  karier  dapat  memungkinan  karyawan  akan dijadikan  perhatian  yang  sangat  penting  terhadap  pengaruh lingkungan,  senior,  manajer,  dan  karier  serta  penempatan posisi  yang  dapat  memberikan  kontribusi  lebih  pada organisasi  di  masa  depan  [4].  Manajemen  karier  organisasi merupakan  manajemen  karier  terhadap  hubungan  antara karyawan  dan  organisasi  secara  psikologis  yang  bertujuan untuk  memajukan  organisasi  diluar  perusahaan  secara langsung  melalui  peningkatan  karier  pada  komitmen organisasi [9].

## III. METODOLOGI PENELITIAN

## A. Sumber Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data sekunder  yang  berasal  dari  Departemen  Sumber  Daya Manusia  PT.  “XYZ”  dan  merupakan  hasil  survey  pada karyawan  PT.  “XYZ”  tahun  2005 . Banyaknya  populasi adalah  sebesar  275  orang,  sehingga  dengan  menggunakan Stratified  Random  Sampling dapat  ditentukan  besarnya sampel yang diteliti adalah 153 orang [3].
Jumlah h  sampel  responden  (n=153).  Pada  pengukurannaya C ij adalah kriteria skor jawaban pada tiap variabel ke- i yang pengukuran indikatornya terdiri  variabel X 1 dan variabel X 2 , dan  variabel  Y  pada  pernyataan  dari  semua  kesepakatan pernyataan responden dan indikator pada urutan ke- j.
B. Variabel Penelitian 1. Komitmen Organisasi
Indikator-indikator dalam
pengukuran komitmen organisasi mengunakan variabel laten terdiri dari 5 indikator yaitu, Y 1 , Y 2 , Y 3 , Y 4 , Y 5 . Adapun variabel  yang digunakan dalam  komitmen  organisasi  meliputi  aspek  komitmen afektif, yang meliputi keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan dalam organisasi [9].
2. Manajemen Karier Organisasi Variabel  manajemen  karier  organisasi  terdapat  2 dimensi,  yaitu  dimensi  intervensi  formal  dan  dimensi intervensi  informal  dalam  membentuk  manajemen  karier organisasi  [4].  Dimensi  intervensi  formal  merupakan pemberian  perusahaan  untuk  membantu  mengembangkan karier  dan    intervensi  informal  merupakan  pemberian berimbang  pada  organisasi  [3].  Dimensi  intervensi  formal terdiri dari 6 indikator pengukur yaitu  X 1.1 , X 1.2 , X 1.3 , X 1.4 , X 1.5 ,  X 1.6 dan  dimensi  intervensi  informal  terdiri  dari  4 indikator  yaitu,  X 1.7 ,  X 1.8 ,  X 1.9 ,  X 1.10 .  Masing-masing indikator  yang  mengukur  dimensi  intervensi  formal  dan dimensi intervensi informal [9].
3. Manajemen Karier Individu
Variabel  manajemen  karier  individu  tediri  2  dimensi, yaitu  dimensi networking  behaviors tentang  hubungan karyawan  dengan  orang-orang  pengembangan  karier individu dengan variabel indikator X 2.1 , X 2.2 , X 2.3 , X 2.4, X 2.5 , X 2.6 , X 2.7 , dan dimensi visibility behaviors yang merupakan reward dari  hasil  kerja  dengan  variabel  indikator  X 2.8 dan X 2.9 [9].

## C. Hipotesis
Variabel  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebanyak 24 variabel. Hipotesis yang akan dibangun adalah sebagai berikut.
Hipotesis1  :Pengaruh    Manajemen  Karier  Organisasi (MKO) terhadap Komitmen Organisasi (KO) Hipotesis2  :Pengaruh    Manajemen  Karier  Individu  (MKI) terhadap Komitmen Organisasi (KO).
Hipotesis3  :Pengaruh    Manajemen  Karier  Organisasi (MKO),  dan  Pengaruh    Manajemen  Karier Individu (MKI) terhadap Komitmen Organisasi (KO).

## D. Model Konseptual
Pada  persamaan  penentuannya  komitmen  organisasi merupakan  variabel  laten  endogen,  dan  sementara  itu manajemen karier organisasi dan manajemen karier individu sebagai  variabel  laten  eksogen.  Penilaian  setiap  pernyataan menggunakan  skala  likert  sebagai  nilai  ukur  kesepakatan pernyataan  “Setuju”  dari  tiap  responden  dimana  pada  nilai bobot  skor  1  (Sangat  Tidak  Setuju),  2  (Tidak  Setuju),  3 (Ragu-ragu),  4(Setuju),  dan  5(Sangat  Setuju).  Skala  linkert digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan  presepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena sosial[10].
Gambar 1. Diagram Path Manajemen Karier Organisasi (MKO) dan Manajemen Karier Individu (MKI) Terhadap Komitmen Organisasi (KO).
Langkah-langkah  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut.
1) Mendapatkan karakteristik data dari deskriptif jawaban kuisioner dengan menggunakan bar chart .
2) Melakukan  Pengujian  validitas  data  pada outer  model berdasarkan  nilai loading  factor ,  nilai cross  loading , dan  nilai Average  Variance  Extract (AVE).  Kemudian dilakukan  uji  reliabelitas  pada  data  menggunakan composite  reliability >0.6.  Apabila  terdapat  konstruk yang  tidak  valid/reliabel  maka  harus  direduksi  dari model dan dibuat ulang konstruknya.
3) Membuat  variabel  moderator  bertujuan  membuat variabel  laten  interaksi  dengan  cara  mengalikan  nilai standar indikator yang dimoderasi dengan yang variabel lainnya
4) Menganalisis outer  model  &  inner  model dengan siginifikansi  pengaruh  secara  langsung  koefisien  jalur berdasarkan bootstrapping dan  uji-t  serta  relevansi prediksi model.
IV. PEMBAHASAN
A. Karekteristik Deskriptif Jawaban Kuisioner Karyawan
Data yang digunakan dalam analisis dan pembahasan ini adalah  data  hasil  survey  di  PT.  “XYZ”  tahun  2005  berikut pembahasan yang diperoleh.
Berdasarkan  gambar  2,  variabel  yang  mempunyai  nilai jawaban  alternatif  “setuju”  dengan  frekuensi  komulatif terbanyak  pada  variabel  laten  manajemen  karier  organisasi adalah variabel indikator X 1.7 sejumlah 115 responden. Hal ini,  berhubungan  tentang  “karyawan  sering  kali  diberi nasehat  karier  ketika  membutuhkan”.  Pada  manajemen karier individu mempunyai nilai jawaban alternatif “setuju” dengan  frekuensi  komulatif  adalah  variabel  indikator  X 2.9 sejumlah  138  responden.  Pada  manajemen  karier  individu indikator menjelaskan tentang “keyakinan karyawan bahwa atasan  mengetahui  usaha  yang  dilakukan  individu”,  dan variabel  yang  mempunyai  nilai  jawaban  alternatif  “setuju” dengan  frekuensi  komulatif  terbanyak  adalah  variabel indikator  Y 1 sejumlah  99  responden  yang  menunjukkan bahwa  “pada  individu  (karyawan)  merasa  bagian  dari organisasi”.

## B. Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Pengujian  validitas  yang  akan  dilakukan  disini  ada  dua macam,  yaitu  uji  validitas  konvergen  dan  uji  validitas diskriminan.  Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui seberapa  besar  item-item  instrumen/aspek  pertanyaan  yang diukur  secara  nyata  dan  akurat.  Hipotesis  yang  akan digunakan untuk uji validitas ini adalah.
H 0 :  Item  pertanyaan  tidak  mengukur  aspek  yang  sama pada teori
H 1 :  Item pertanyaan mengukur aspek yang sama pada teori Untuk  uji  validitas  indikator,  apabila  nilai loading factor >0,7  dan  untuk  uji  validitas  variabel  laten,  apabila nilai  AVE>0,5  maka  H 0 ditolak    yang  berarti  data  dapat dikatakan valid [7]. Maka hasil uji validitas dapat ditabelkan seperti pada Tabel 1.
Tabel 1. Uji Validitas Konvergen pada SEM-PLS
Variabel Laten Variabel Indikator Loading Factor AVE Keterangan Variabel Komitmen Organisasi Y 1 0,6826* 0,4743* Indikator Tidak Valid Y 2 0,5975* Indikator Tidak Valid Y 3 0,7152 Indikator Valid Y 4 0,7627 Indikator Valid Y 5 0,6747*
Indikator Tidak Valid
Manajemen Karier Organisasi
X 1.1 (IF) 0,5759* 0,4806* Indikator Tidak Valid
X 1.2 (IF) 0,866 Indikator Valid X 1.3 (IF) 0,8036 Indikator Valid X 1.4 (IF) 0,5379* Indikator Tidak Valid X 1.5 (IF) 0,7523 Indikator Valid X 1.6 (IF) 0,7209 Indikator Valid X 1.7 (II) 0,6769* Indikator Tidak Valid X 1.8 (II) 0,9146 Indikator Valid X 1.9 (II) 0,8807 Indikator Valid X 1.10 (II) 0,9204 Indikator Valid Manajemen Karier Karyawan X 2.1 (NB) 0,6654* 0,3479* Indikator Tidak Valid X 2.2 (NB) 0,7396 Indikator Valid X 2.3 (NB) 0,6743* Indikator Tidak Valid X 2.4 (NB) 0,6766* Indikator Tidak Valid X 2.5 (NB) 0,608* Indikator Tidak Valid X 2.6 (NB) 0,5674* Indikator Tidak Valid X 2.7 (NB) 0,408* Indikator Tidak Valid X 2.8 (VB) 0,7528 Indikator Valid X 2.9 (VB) 0,8261 Indikator Valid
Berasarkan  hasil  tabel  1,  pada  variabel  laten  komitmen organisasi  indikator  yang  tidak  valid  adalah  3  indikator (Y 1 ,Y 2 ,Y 5 )  yang  masih  kurang  bisa  mengukur  hubungan komitmen  organisasi  karyawan  PT  “XYZ”.  Pada  variabel laten manajemen karier organisasi terdapat 3 indikator yang tidak valid (X 1.1 , X 1.4 , X 1.7 ) dan masih kurang bisa mengukur hubungan  manajemen  karier  organisasi  karyawan  PT “XYZ”.  Pada  variabel  laten  manajemen  karier  individu  6 indikator  (X 2.1 ,  X 2.3 ,  X 2.4 ,  X 2.5 ,  X 2.6, X 2.7 )  dinyatakan  tidak valid,  sehingga  indikator  belum  bisa  mengukur  hubungan
untuk  mengukur  manajemen  karier  individu  karyawan  PT XYZ.  Setelah  dilakukan  uji  validitas,  perlakuan  pada indikator  yang  tidak  valid  akan  direduksi  dan  dikonstruk ulang untuk mendapat model baru, sebagai berikut.
Tabel 2. Uji Validitas Konvergen pada SEM-PLS  Konstruk Baru
Variabel Laten Variabel Indikator Loading Factor AVE Keterangan Variabel Komitmen Organisasi Y 3 0,8417 0,7525 Indikator Valid Y 4 0,8926 Indikator Valid Manajemen Karier Karyawan X2.2(NB) 1 0,5491 Indikator Valid X2.8(VB) 0,7855 Indikator Valid X2.9(VB) 0,7962 Indikator Valid Manajemen Karier Organisasi X 1.2 (IF) 0,8523 0,5769 Indikator Valid
X 1.3 (IF) 0,8254 Indikator Valid X 1.5 (IF) 0,8026 Indikator Valid X 1.6 (IF) 0,7722 Indikator Valid X 1.8 (II) 0,9368 Indikator Valid X 1.9 (II) 0,9034 Indikator Valid X 1.10 (II) 0,9466 Indikator Valid
Berdasarkan  tabel  2,  maka  uji  validitas  konvergen sudah  dapat  dikatakan  valid  pada  indikator  dan pembentukan  variabel  latennya.  Selanjutnya,  dilakukan  uji validitas  diskriminan  pada  nilai cross  loading pada  setiap indikator  dari  pembentukan  variabel  latennya. Pada  uji validitas  diskriminan,  maka  hipotesis  yang  akan  digunakan untuk uji validitas ini adalah:
H 0 :  Item  pertanyaan  tidak  mengukur  aspek  yang  sama pada blok dimensi induknya.
H1 :  Item pertanyaan mengukur aspek yang sama pada blok dimensi induknya.
Hasil  uji  validitas  diskriminan  nilai cross  loading disetiap indikator  adalah  nilai  yang  terbesar  terhadap  variabel  laten induknya,  maka  H 0 ditolak    yang  berarti  data  telah  valid. Berikut hasil yang diperoleh.
Tabel 3. Kriteria Penilaian SEM-PLS Evaluasi Cross Loading
Variabel Laten Cross Loading IF II KO MKI MKO NB VB
Komitmen Organisasi Y3 0,5033 0,4217 0,841 0,1579 0,5289 0,1316 0,136
Y4 0,5835 0,5339 0,892 0,1618 0,6367 0,1184 0,150 Manajemen Karier Organisasi X1.2(IF) 0,8523 0,3475 0,502 0,0502 0,6931 - 0,0639 0,117 X1.3(IF) 0,8254 0,4378 0,467 - 0,0653 0,7241 - 0,1595 0,015 X1.5(IF) 0,8026 0,4658 0,539 0,1045 0,7292 - 0,0394 0,177 X1.6(IF) 0,7722 0,5137 0,534 0,0751 0,7379 - 0,0043 0,110 X1.8(II) 0,523 0,9368 0,503 0,1876 0,8208 0,1493 0,165 X1.9(II) 0,4806 0,9034 0,541 0,2036 0,7802 0,1477 0,189 X1.10(II) 0,5138 0,9466 0,505 0,2405 0,8216 0,1631 0,233 Manajemen Karier Individu X2.2(NB) -0,0818 0,1651 0,143 0,7907 0,0429 1 0,452 X2.8(VB) 0,0303 0,0266 0,022 0,7067 0,0326 0,3615 0,785 X2.9(VB) 0,1731 0,3049 0,237 0,7228 0,27 0,3549 0,796
Berdasarkan  tabel  3,  nilai cross  loading pada  tiap indikator  mempunyai  nilai  tertinggi  pada  tiap  dimensi variabel  latenya.  Hal  tersebut  menunjukan  tiap  indikator tidak berhubungan terhadap variabel laten konstruk lainnya, maka H 0 ditolak  yang berarti data telah valid[7].
Pada  pengujian reliabilitas berbeda dengan  uji validitas, bila  uji  validitas  ada  untuk  indikator  dan  variabel  laten. Sementara itu, uji reliabilitas hanya ada untuk variabel laten saja. Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan ketelitian data  dari  kuisioner    yang  digunakan.  Hipotesis  yang  akan digunakan untuk uji reliabilitas ini adalah.
H 0 :  Hasil pengukuran tidak konsisten H1 :  Hasil pengukuran konsisten
Untuk  uji  reliabilitas  ini,  statistik  ujinya  menggunakan composite  reliability ( c  ).  H 0 akan  ditolak  bila  nilai c  lebih besar dari 0,6.
Tabel 4. Kriteria Penilaian SEM-PLS Evaluasi Composite reliability Variabel Laten Composite Reliability Komitmen Organisasi 0,8587 Manajemen Karier Individu 0,7847 Manajemen Karier  Organisasi 0,9048
Tabel  4  menunjukkan  nilai composite reliability variabel komitmen  organisasi,  manajemen  karier  organisasi,  dan manajemen  karier  individu  lebih  besar  dari  0,6.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  indikator-indikator  yang  terwakilkan oleh variabel laten dalam kuisioner sudah reliabel atau hasil pengukuran  memilki  nilai  konsistensi  yang  sangat  tinggi melebihi batas composite reliability lebih besar dari 0,6 [7].
C. Uji  Hipotesis  Manajemen  Karier  Organisasi  dan Manajemen  Karier  Individu  Terhadap  Komitmen Organisasi (Model  Struktural)
Pengujian  hipotesis direct  effects dilakukan  dengan  cara membandingkan  t-statistik  dan  t-tabel  serta  melihat koefisien  jalurnya  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh antar  variabel  laten  dengan  cara bootstrap .  Metode bootstrap yang  dilakukan  melalui  5000 sample s  dan  200 cases [7] . Hipotesis yang akan digunakan untuk uji hipotesis direct effects ini adalah. H 0 :  Antar  variabel  laten  tidak  ada  pengaruh  signifikan secara langsung
H1 :  Antar  variabel  laten  ada  pengaruh  signifikan  secara langsung
Untuk  uji  hipotesis direct  effects ini,  statistik  ujinya menggunakan  t-statistik  yang  akan  dibandingkan  dengan  t- tabel. H 0 akan ditolak bila nilai t-statistik lebih besar dari t- tabel (db,10%).
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Manajemen Karier Organisasi (MKO) dan

## Manajemen Karier Individu (MKI)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) MKI -> KO 0.081295 0.080323 0.046875 0.046875 1.7343 MKO -> KO 0.663295 0.665986 0.037218 0.037218 17.82203
Hasil  dari  prosedur bootstrap dapat  diinterpretasikan berdasarkan perhitungan t-statistik yang telah dibandingkan dengan  t-tabel (152,10%) ,  hasilnya  dapat  dilihat  ada  Tabel  5, tidak  ada  nilai  t-statistik  yang  kurang  dari  t-tabel (152,10%) (1.6547) sehingga dari semua variabel laten yang telah diuji mempunyai  pengaruh  yang  signifikan.Model  hubungan antara  Manajemen  Karier  Organisasi  terhadap  Komitmen Organisasi yang distandarisasikan adalah sebagai berikut.
Komitmen Organisasi = 0,663 MKO + ζ 1
Berdasarkan  model  Komitmen  Organisasi  karyawan  PT. “XYZ”  bertambah  satu  satuan,  maka  Manajemen  Karier Organisasi  akan  cenderung  naik  sebesar  0.663.  Model
diatas,  Komitmen  Organisasi    dapat  dijelaskan  oleh Manajemen  Karier  Organisasi  sebesar  99,99%  sedangkan sisanya faktor lainnya.
Model  hubungan  Manajemen  Karier  Individu  terhadap Komitmen Organisasi yang distandarisasikan adalah sebagai berikut.
Komitmen Organisasi = 0,0813 MKI + ζ2
Berdasarkan  model  setiap  Komitmen  Organisasi karyawan  bertambah  satu  satuan,  maka  Manajemen  Karier Individu  akan  cenderung  naik  sebesar  0.0813.  Komitmen Organisasi  dapat  dijelaskan  oleh  Manajemen  Karier Individu  sebesar  99,99%  sedangkan  sisanya  dipengaruhi faktor lainnya
Tabel 6. Kriteria Inner Model Pada Variabel Laten Total SSO SSE 1-SSE/SSO R-Square KO 306 200.19035 0.345783 0.463281 MKI 459 206.84358 0.54936 0.999905 MKO 1071 453.03851 0.576995 0.999974
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  pembentukan variabel  endogen  “Komitmen Organisasi”  mempunyai nilai sebesar  0,4633.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  model struktural  komitmen  organisasi  dapat  dibentuk  dan dijelaskan oleh manajemen karier organisasi dan manajemen karier  individu  sebesar  46,33%.  Model  struktural    masih dikategorikan  hubungan  model  yang  “lemah”.  Maka  pada perusahaan akan  menyebabkan  manajemen organisasi  yang tidak  stabil  terhadap  komitmen  organisasi.  Melihat  ukuran relevansi  prediksi  ( predictive  relevance )  dari  variabel  laten endogen  dengan  indikator  refleksif  pada  prosedur blindfolding dengan  ukuran Q 2 .  Nilai Q 2 suatu  konstruk memiliki  relevansi    prediksi  yang  baik  bila Q 2 >0  [7]. Berdasarkan  hasil  pengujian Q 2 diperoleh  nilai Q 2 =0,3458 (nilai Q 2 >0),  berarti  model  dalam  penelitian  ini  memiliki relevansi prediksi yang baik.
D. Pembentukan  Variabel  Moderator  Antara  Manajemen Karier Organisasi dan Manajemen Karier Individu
Pengukuran  selanjutnya  akan  membuat  variabel moderator.  Variabel  moderator  adalah  variabel  dari  hasil interaksi antara  manajemen  karier individu dan  manajemen karier  organisasi.  Pengukuran  untuk  variabel  moderator adalah  dengan  menstandarkan  skor  indikator  dari  variabel laten yang dimoderasi (MKI) dan yang memoderasi (MKO), kemudian  membuat  variabel  laten  moderator  (MKO*MKI) dengan cara mengalikan nilai standar indikator antara MKO sebagai variabel prediksi dari MKI.
Gambar 3. Model Setelah Dibentuk Variabel Moderator Dan Indikator Yang Tidak Valid Dihilangkan
Gambar  3,  merupakan  sebuah  model  yang dibangun  dengan  mengembangkan  hasil  interaksi  antara Manajemen  Karier  Organisani  dan  Manajemen  Karier Karyawan  terhadap  Komitmen  Organisasi.  (MKO*MKI) sebagai  variabel  moderator.  Melalui  model  konseptual  ini akan  dicari  nilai loading  factor dan standart  error untuk ditransformasi kedalam sebuah model persamaan .
Indikator  X 2.2 dengan  nilai  t hitung setelah  dilakukan bootstraps menghasilkan  satu  variabel  tidak  signifikan dikarenakan single-item construct berdasarkan  nilai  uji-t. Hal tersebut mengindikasikan bahwa  karyawan PT. “XYZ” sering  kali  berbincang-bincang  dengan senior  management di  acara  sosial  yang  diadakan  perusahaan  masih dikategorikan  tidak  nyata,  jika  tidak  ada  kegiatan  yang saling  berhubungan  dengan  indikator  lainnya  pada dimensinya. Berikut  adalah  model  persamaan  yang terbentuk  dari loading  factor sebagai  lambda  (Λ)  dan standard  error pada  variabel  endogen  untuk  tiap  indikator (  )  serta standard  error pada  variabel  eksogen  untuk  tiap indikator (  ).
Kolom  pertama  yaitu  kolom outer  model yang  masih dalam model bentuk simbol, dan kolom kedua adalah outer model riil yang sudah ter input angka dari loading factor dan standard  error menggunakan  metode bootstrap s dengan 5000 samples dan cases 200  mengahasilkan  model  yang bertujuan  untuk  memprediksi  nilai  dari  model  pada  tiap indikatornya yang tebentuk pada variabel Manajemen Karier Organisasi  (MKO)  dan  Manajemen  Karier  Individu  (MKI, serta model variabel moderasi (MKO*MKI).
E. Uji  Hipotesis  Manajemen  Karier  Organisasi  dan Manajemen  Karier  Individu  Terhadap  Komitmen Organisasi Menggunakan Moderator
Hubungan  variabel  moderator  yang  akan  dianalisis pengaruh hubungan antar variabel laten. Variabel laten yang akan dianalisis pada bagian ini adalah hasil interaksi antara manajemen  karier  organisasi,  dan  manajemen  karier individu terhadap komitmen organisasi. Pengujian hipotesis dilakukan  dengan  cara  membandingkan  t-statistik  dan  t- tabel  serta  melihat  koefisien  jalurnya  yang  dengan  metode bootstraps. Hipotesis  yang  akan  digunakan  untuk  uji hipotesis ini adalah.
H 0 :  Antar  variabel  laten  tidak  ada  pengaruh  signifikan secara langsung
H 1 :  Antar  variabel  laten  ada  pengaruh  signifikan  secara langsung
Untuk  uji  hipotesis  ini,  statistik  ujinya  menggunakan  t- statistik  yang  akan  dibandingkan  dengan  t-tabel.  H 0 akan ditolak  bila  nilai  t-statistik  lebih  besar  dari  t-tabel (db,10%) , dimana derajat bebas yang digunakan adalah n  - 1. Dengan bantuan software SmartPLS maka  akan  dilakukan bootstraps dengan 5000 samples dan cases 200 mengahasilkanhasil analisisnya adalah sebagai berikut.
Tabel 7. Hasil Bootstraps dengan Menggunakan Variabel Moderator Antara Manajemen Karier Organisasi dan Manajemen Karier Individu
Variabel Laten T Statistics (|O/STERR|) T-tabel Koefisien Jalur Keputusan MKI -> KO 0,5447 1.6574 -0,1008 Tidak Signifikan MKO -> KO 0,6167 1.6574 0,2571 Tidak Signifikan MKO * MKI -> KO 1.0035 1.6574 0,4724 Tidak Signifikan
Tabel  7  menunjukkan  perhitungan  nilai  t-statistik  yang telah  dibandingkan  dengan  t-tabel (152,10%) ,  hasilnya  dapat dilihat  terdapat  3  hipotesis  yang  menyatakan  H 0 gagal ditolak,  yang  menyimpulkan  tidak  ada  pengaruh  signifikan secara  langsung, karena nilai t-statistiknya dibawah nilai t- tabel (152,10%) . Variabel laten yang termasuk kategori tidak ada hubungan  apabila  antara  manajemen  karier  organisasi  dan manajemen  karier  organisasi  yang  dijadikan  variabel moderator  terhadap  komitmen  organisasi.  Model  tersebut artinya bahwa indikator-indikator yang telah dikembangkan dalam Journal of Organizational Behavior dengan topik “ A longitudinal  study  of  the  relationship  between  career management  and  organizational  commitment  among graduates in the first ten years at work ”  yang disusun oleh Sturges  et  al.  (2002)  pada  penerapan  studi  kasus  di  PT. “XYZ”  dapat  dilihat  bahwa  nilai  hubungan  antar  variabel latennya  memiliki  hubungan  yang  searah  dengan perkembangan  Komitmen  Organisasi  PT  “XYZ”,  akan tetapi  tidak  adanya  interaksi  antara  Manajemen  Karier Organisasi dengan  Manajemen Karier Individunya terhadap Komitmen Organisasi PT. “XYZ”.

## V. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  data Manajemen  Karier  Organisasi,  dan  Manajemen  Karier Individu  terhadap  Komitmen  Organisasi  karyawan  di  PT. “XYZ”  tahun  2005  dengan  dengan  pendekatan Structural Equation Modeling Partial Least Squares dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut.
Pertama,  hasil  analisis Confirmatory  Factor  Analysis , setiap  indikator  telah  valid  dan  reliabel  dalam  mengukur variabel latennya berdasarkan uji validitas konvergen dan uji validitas  diskriminan  serta  reliabel  pada composite realibility.
Kedua,  hasil  analisis  antar  variabel  laten  Manajemen Karier  Organisasi  dan  Manajemen  Karier  Individu signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi  karyawan  di  PT. “XYZ”  menggunakan  metode bootstraps menunjukkan pengaruh Manajemen Karier Organisasi terhadap Komitmen Organisasi  lebih  besar  daripada  pengaruh  yang  diberikan Manajemen  Karier  Individu.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Manajemen  Karier  Individu  karyawan  di  PT.  “XYZ”  perlu diperbaiki agar dapat memajukan perusahaan dan didukung oleh koefisien determinasinya (R 2 ) dari komitmen organisasi sebesar  0,4633,  berarti  model  penelitian  ini  dapat dikategorikan  hubungan  variabel  endogen  memiliki  model yang  lemah  dan  perlu  adanya  evaluasi  terhadap perkembangan  perusahaan.  Ukuran  relevansi  prediksi ( predictive  relevance )  model  dari  variabel  laten  endogen dengan  indikator  refleksif  pada  prosedur blindfolding dengan ukuran Q 2 . diperoleh nilai Q 2 sebesar 0,3458 berarti model dalam penelitian ini memiliki relevansi prediksi yang baik.
Ketiga,  hasil  analisis  hubungan  interaksi  antar  variabel laten Manajemen Karier Organisasi dan Manajemen Karier Individu  dengan  variabel  moderasi  terhadap  Komitmen Organisasi tidak signifikan/tidak berarti terhadap model. Hal ini  dapat  dilihat  dari  nilai  estimasi bootsraps Manajemen Karier  Organisasi  dan  Manajemen  Karier  Individu  tidak signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi.  Hal  tersebut didukung  melalui  pembetukan  model  variabel  moderasi
(MKO*MKI)  terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  PT “XYZ” tidak signifikan.
Saran yang dapat disampaikan kepada PT. “XYZ” sesuai dengan  hasil  data  penelitian  Divisi  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  di  tahun  2005,  terjadinya downsizing pada perusahaan  disebabkan  oleh  kurangnya  perusahan mengadakan gathering ataupun  pelatihan  guna  untuk memperkenalkan  karyawan  kepada  lingkungan  perusahaan secara  menyeluruh.  Hal  ini,  sebagai  upaya  meningkatkan ikatan  emosional  terhadap  organisasi  dan  adanya  interaksi pada  tiap  karyawan  sehingga  akan  menciptakan  loyalitas pada karyawan, dan mewujudkan hubungan kerja yang baik antara  karyawan  dan  perusahaan  yang  terlibat  langsung. Upaya  tersebut  dapat  meningkatkan  manajemen  karier organisasi  karyawan  PT.  “XYZ”  secara  signifikan  seiring dengan hubungan baik dilingkungan perusahaan. Selain itu, untuk  memperbaiki  manajemen  karier  individu  karyawan PT.  “XYZ”  dapat  dilakukan  dengan  memberi  apresiasi dalam bentuk pujian  atau  evaluasi  sebagai  wujud perhatian melalui feedback atas  hasil  kerja  dari  atasan  terhadap karyawan.

## UCAPAN TERIMAKASIH
.  Penulis  mengucapkan  terima  kasih  kepada  ITS khususnya  Jurusan  Statistika  yang  telah  membimbing penulis  dalam  mengerjakan  Tugas  Akhir  sebagai  syarat kelulusan  dan  peneliti  sebelumnya  Samsul  Arifin  dalam pengembangan  metode Structural  Equation  Modelling (SEM).

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Robbins,  S.  2003.  Organizational  Behaviour.  New  Jersey:  Prentice- Hall Inc.
[2] Anonim 1. 2011. Keruntuhan Industri Strategis Indonesia, Quo Vadis Industri Strategis. diakses pada tanggal 26/10/2013. http://www.politik.lipi.go.id/in/kolom/tinjauan-buku/439-tinjauan- buku-keruntuhan-industri-strategis-indonesia-quo-vadis-industri- strategis.html
[3] Arifin, S. 2013. Analisis Pengaruh Manajemen Karier Organisasi Dan Manajemen  Karier  Individu  Terhadap  Komitmen  Organisasi Karyawan  Dengan  Pendekatan  Structural  Equation  Modeling  Pada PT. XYZ. Surabaya: Institut Teknologi Sepuluh Nopember
[4] Arnold,  J.  1997.  Managing  Careers  Into  The  21st  Century.  London: Paul Chapman.
[5] Meyer,  J.P.,  Allen,  N.J.,  &  Smith,  C.A.  1993.  Commitment  to Organizations  and  Occupations:  Extension  and  Test  of  a  Three- Component  Conceptualization.  Journal  of  Applied  Psychology,  78, 538-551.
[6] Wold, H. 1985. Partial Least Squares, In S Kotz & N.L Johson (Eds). Encyclopedia Statistical Sciences , vol 8 (pp. 587-599).
[7] Hair, Jr., J., F., Hult, G., T., M., Ringle, C., M., & Sarstedt, M., 2013, A  Primer  On  Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM), SAGE Publications, USA.
[8] Bollen, K. A. 1989. Structural Equation  with Latent  Variables, Dept. Of  Sociology  The  University  of  North  Carolina,  Chapel  Hill  North Carolina.
[9] Sturges,  J.,  Guest,  D.,  Conway,  N.,  &  Cavey,  K.M.  2002.  A Longitudinal Study of The Relationship Between Career Management and Organizational Commitment Among Graduates in The First Ten Years at Work. Journal of Organizational Behaviour, 23, 731-748.
[10] Sugiyono.  2003. Metode  Penelitian  Bisnis .  Cetakan  ke-5.  Bandung: Penerbit Alfabeta