## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS LANGSA
Khairatun Hisan 1)* , Zikriani 1) , Abdul Hamid 1)
1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Langsa Penulis Korespondensi: *khairahisan@iainlangsa.ac.id , Zikriani@gmail.com , abdulhamid@iainlangsa.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Pos  Langsa.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  23  orang.  Metode analisis data  yang  digunakan  yaitu  analisis  regresi  linier  berganda, uji t,  uji  F,  dan  analisis  koefisien determinasi.  Persamaan  regresi  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  yaitu  Y  =  3,125  +  0,512X1  + 0,166X2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Langsa. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Langsa. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Pos  Langsa.  Kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  PT.  Pos  Langsa  sebesar  62,5%,  sedangkan  sisanya  37,5%  dipengaruhi  oleh variabel lain di luar model penelitian ini.
Keywords: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja
Article Information: Received Date: 14 Juni 2021 Revised Date: 21 Juni 2021 Accepted Date: 7 Juli 2021

## PENDAHULUAN
Perusahaan  merupakan  suatu  lembaga yang bertujuan untuk memperoleh keuntungan yang  di  dalamnya  terdapat  sumber  daya manusia untuk menjalankan kegiatan operasional  perusahaan.  Tanpa  sumber  daya manusia maka perusahaan tidak akan berjalan. Oleh  karena  itu  diperlukan  sumber  daya manusia  yang  handal  dalam  perusahaan  agar tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai.
Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan  perusahaan  akan  tercapai.  Kinerja  yang dicapai karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan.  Beberapa  faktor  yang  dianggap penting  bagi  peningkatan  kinerja  karyawan adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Kasmir, 2016).
Kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  berbeda-beda  bagi  setiap karyawan.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan,  di  antaranya  adalah kesempatan  untuk  maju,  gaji,  kondisi  kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, dan komunikasi. Biasanya  karyawan  yang  puas  dengan  apa yang  diperolehnya  dari  perusahaan  akan memberikan  lebih  dari  apa  diharapkan  dan  ia akan  terus  berusaha  memperbaiki  kinerjanya. Sebaliknya  karyawan  yang  kepuasan  kerjanya rendah,  cenderung  melihat  pekerjaan  sebagai hal  yang  menjemukan  dan  membosankan, sehingga  ia  bekerja  dengan  terpaksa,  asal- asalan dan dapat merugikan perusahaan.
Selain  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Komitmen  organisasi  merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi  kerja,  dimana  individu  mempunyai keyakinan  diri  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi  kerja,  adanya  kerelaan  untuk menggunakan usahanya secara sungguh- sungguh  demi  kepentingan  organisasi  kerja serta  mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi  kerja.
Komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat  individu  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi (Hasibuan, 2013).
Saat  ini  perusahaan  jasa  pengiriman telah  mengalami  persaingan  yang  sangat  ketat baik  perusahaan  swasta  maupun  perusahaan milik  pemerintah.  Tidak  heran  jika  terkadang pelayanan  perusahaan  jasa  pengiriman  swasta saat  ini  telah  banyak  meningkatkan  mutu pelayanan  melalui  sumber  daya  manusia  yang mereka miliki. PT. Pos merupakan bagian dari BUMN  (Badan  Usaha  Milik  Negara)  yang bergerak  di  bidang  ekspedisi,  distribusi  surat- surat serta pengantar paket pos.
Permasalahan  yang  ada  pada  PT.  Pos Langsa  yaitu  masih  adanya  karyawan    dengan tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  yang  masih rendah.  Padahal  mereka  menerima  gaji  yang layak  dan  sesuai  harapan  mereka.  Kepuasan kerja  yang  rendah  akan  berdampak  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Pos  Langsa.  Selain  itu kepuasan  kerja  juga  masih  rendah  yang  salah satu  penyebabnya  adalah  beban  kerja  serta tidak adanya kesempatan untuk mengembangkan karir di perusahaan.
Selain  itu  beberapa  karyawan  juga memiliki  komitmen  yang  rendah  terhadap perusahaan.  Saat  pertama  bekerja  di  Kantor Pos  Langsa,  mereka  berkomitmen  untuk berkontribusi  terhadap  perusahaan.  Namun setelah  beberapa  tahun  bekerja  ada  beberapa karyawan  yang  tidak  bersungguh-sungguh untuk berkontribusi terhadap  perusahaan terutama dalam hal pekerjaan.
Banyak  penelitian  mengenai  pengaruh dari  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja telah  dilakukan.  Di  antaranya oleh  Sulianti  (2009)  dan  Putrana  (2016)  yang menemukan bahwa kedua variabel independen berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen.  Sementara  itu,  Mekta  (2017) mendapati  bahwa  hanya  variabel  kepuasan kerja  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Oleh  karena  perbedaan temuan tersebut penulis ingin menguji kembali pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen
organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pos Langsa.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja dalam Organisasi
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan keinginan  individu,  maka  makin  tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut (Cahyono, 2010). Kepuasan kerja
mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan, maka  kedisiplinan  karyawan  baik.  Sebaliknya jika  kepuasan  kerja  kurang  tercapai  di pekerjaannya,  maka  kedisiplinan  karyawan rendah (Tulus, 2008).
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja. Menurut  Badriyah  (2015),  kepuasan  kerja adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang,  selisih  antara  banyaknya  ganjaran yang diterima seorang pekerja, dan banyaknya imbalan  yang  mereka  yakini  harus  diterima. Menurut  Sutrisno  (2009),  Kepuasan  kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  bagi  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Sedangkan Siagian  (2015)  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai  cara  pandang  seseorang  baik  yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjannya.

## Indikator Kepuasan Kerja
Secara  teoritis,  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  sebagai berikut (Siagian, 2015):
1. Kesempatan untuk maju
Dalam  hal  ini  ada  tidaknya  kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja Faktor  ini  disebut  sebagai  penunjang kepuasan  kerja,  baik  bagi  karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji
Gaji lebih sering menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen Perusahaan  dan  manajemen  yang  baik adalah  yang  mampu  memberikan  situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan Supervisi  yang  buruk  dapat  berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor instrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar mudahnya  serta  kebanggaan  akan  tugas dapat  meningkatkan  atau  mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan  salah  satu  sikap  yang  sulit digambarkan  tetapi  dipandang  sebagai faktor  yang  menunjang  puas  atau  tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi Komunikasi  yang  lancar  antar  karyawan dengan  pihak  manajemen  banyak  dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
10. Fasilitas
Fasilitas  rumah  sakit,  cuti,  dana  pensiun, atau  perumahan  merupakan  standar  suatu jabatan  dan  apabila  dapat  dipenuhi  akan menimbulkan rasa puas.
Penelitian  mengenai  kepuasan  kerja telah  dilakukan  oleh  Sulianti  (2009),  Putrana (2016), dan Mekta (2017). Ketiganya mendapati  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Oleh  karena  itu,  hipotesis  pertama  dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai  derajat  dimana  karyawan  terlibat dalam  organisasinya  dan    berkeinginan    untuk tetap menjadi  anggotanya, dimana didalamnya mengandung    sikap  kesetiaan  dan  kesediaan karyawan  untuk  bekerja    secara    maksimal bagi    organisasi  tempat    karyawan    tersebut bekerja (Ivancevichm, 2007).
Robbins dan Judge (2008mendefinisikan komitmen  sebagai  suatu  keadaan  dimana seorang  individu  memihak  organisasi  serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.  Komitmen  organisasi  menurut Rivai  (2006)  ialah  suatu  keadaan  dimana seseorang  karyawan  memihak  pada  suatu organisasi tertentu  dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Dari  beberapa  pengertian  komitmen organisasi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  organisasi  adalah  suatu  sikap  yang ditunjukkan  oleh  individu  dengan  adanya identifikasi, keterlibatan serta loyalitas terhadap organisasi.

## Indikator Komitmen Organisasi
Menurut  Rivai  indikator    komitmen organisasi dijelaskan sebagai berikut:
1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan  tujuan  organisasi,  dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan  nilai  pribadi  dan  nilai-nilai organisasi,  rasa  kebanggaan  menjadi bagian dari organisasi.
2. Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi.  Keterlibatan  sesuai  peran  dan tanggung  jawab  pekerjaan  di  organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen  tinggi  akan  menerima  hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.
3. Loyalitas  yaitu  adanya  keinginan  yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi.  Loyalitas  terhadap  organisasi merupakan  evaluasi  terhadap  komitmen, serta  adanya  ikatan  emosional  dan keterikatan  antara  organisasi  dengan karyawan.  Karyawan  dengan  komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Faktor-faktor
yang Mempengaruhi

## Komitmen Organisasi
Komitmen  pegawai  pada  organisasi tidak  terjadi  begitu  saja,  tetapi  melalui  proses yang  cukup  panjang  dan  bertahap  (Tjahjono, 2009).  Sopiah  (2008)  mengemukakan  ada
empat  faktor  yang  mempengaruhi    komitmen karyawan.  Berikut  ini  adalah  keempat  faktor tersebut.
1. Faktor  personal,  misalnya  usia,  jenis kelamin,    tingkat  pendidikan,  pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik  pekerjaan,  misalnya  lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik  peran,  tingkat  kesulitan  dalam pekerjaan.
3. Karakteristik  struktur,  misalnya  besar kecilnya  organisasi,  bentuk  organisasi, kehadiran  serikat  pekerjan,  dan  tingkat pengendalian  yang  dilakukan  organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman  kerja.  Pengalaman  kerja seorang  karyawan  sangat  berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.  Karyawan  yang  baru  beberapa tahun  bekerja  dan  karyawan  yang  sudah puluhan  tahun  bekerja  dalam  organisasi tentu  memiliki  tingkat  komitmen  yang berlainan.
Dari  uraian  di  atas  maka  dapat  dilihat bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi  yaitu  faktor  personal,  karakteristik pekerjaan, karakateristik struktur dan pengalaman kerja.
Sulianti  (2009)  dan  Putrana  (2016) mendapati bahwa komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Namun  Mekta  (2017) mendapati sebaliknya, bahwa komitmen organisasi  berpengaruh  negative  terhadap kinerja  organisasi.  Oleh  karena  itu,  hipotesis kedua  dalam  penelitian  ini  adalah  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
Pengertian Kinerja Karyawan dalam Organisasi
Kasmir  (2016)  menyatakan  bahwa kinerja  adalah  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja seseorang  dalam  suatu  periode,  biasanya  1 tahun.  Kemudian  kinerja  dapat  diukur  dari kemampuannya  menyelesaikan  tugas-tugas dan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Artinya dalam bekerja mengandung unsur standar yang pencapaian  harus  dipenuhi,  sehingga,  bagi yang  mencapai  standar  yang  telah  ditetapkan berarti berkinerja baik.
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented
(Fahmi,  20160.  Menurut  Yani  (2012)  kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Mangkunegara (2011), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari  beberapa  pendapat  ahli  di  atas maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja adalah hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  baik  dari segi kualitas maupun kuantitas dengan standar yang telah ditetapkan.

## Indikator Kinerja
Indikator  penilaian  kinerja  menurut Kasmir (2016:208) yaitu sebagai berikut: 1. Kualitas (mutu)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan  melihat  kualitas  (mutu)  dari pekerjaan  yang  dihasilkan  melalui  suatu proses  tertentu.  Dengan  kata  lain  bahwa kualitas merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik sempurna.
2. Kuantitas Untuk  mengukur  kinerja  dapat  pula dilakukan  dengan  melihat  dari  kuantitas yang  dihasilkan  seseorang.  Dengan  kata lain  kuantitas  merupakan  produksi  yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah  siklus  kegiatan  yang  diselesaikan. Biasanya  untuk  pekerjaan  tertentu  sudah ditentukan kuantitas yang dicapai.
Pencapaian  kuantitas  yang  diharapkan adalah  jumlah  yang  sesuai  dengan  target atau  melebihi  dari  target  yang  telah ditetapkan.
3. Waktu (jangka waktu)
Untuk  jenis  pekerjaan  tertentu  diberikan batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Artinya  ada  pekerjaan dengan  batas  waktu  minimal  dan  batas waktu maksimal yang harus dipenuhi. Jika melanggar atau tidak memenuhi ketentuan waktu  tersebut,  maka  dapat  dianggap kinerjanya  kurang  baik,  demikian  pula sebaliknya. Dalam arti lebih luas ketepatan waktu merupakan kapan
kegiatan  tersebut  dapat  diselesaikan,  atau
suatu  hasil  produksi  dapat dicapai  dengan batas waktu yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk jenis pekerjaan tertentu  makin  cepat  suatu  pekerjaan, makin  baik  kinerjanya  demikian  pula sebaliknya  makin  lambat  penyelesaian suatu pekerjaan, maka kinerjanya menjadi kurang baik.
4. Pengawasan Pada  dasarnya  situasi  dan  kondisi  selalu berubah  dari  keadaan  yang  baik  menjadi tidak  baik  atau  sebaliknya.  Oleh  karena itu, setiap aktivitas pekerjaan memerlukan pengawasan  sehingga  tidak  melenceng dari yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan  maka  setiap  pekerjaan  akan menghasilkan kinerja yang baik.
5. Hubungan antar karyawan Penilaian  kinerja  seringkali  dikaitkan dengan  kerjasama  atau  kerukunan  antar karyawan  dan  antar  pimpinan.  Hubungan ini  seringkali  juga  dikatakan  sebagai hubungan  antar  perseorangan.  Dalam hubungan  ini  diukur  apakah  seorang karyawan mampu untuk  mengembangkan perasaan  saling  menghargai,  serta  dengan niat  baik  dan  kerjasama  antara  karyawan yang  satu  dengan  karyawan  yang  lain. Hubungan antar perseorangan akan menciptakan  suasana  yang  nyaman  dan kerjasama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk menghasilkan  aktivitas  pekerjaan  yang lebih  baik.  Hubungan  antar  karyawan  ini merupakan  perilaku  kerja  yang  dihasilkan seorang karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah dengan  menggunakan  metode  kuantitatif. Metode  kuantitatif  adalah  metode  yang digunakan  untuk  penyajian  pada  penelitian dalam bentuk angka-angka atau statistik.
Analisis regresi linier berganda digunakan  untuk  mengukur  pengaruh  antara lebih dari satu variabel bebas terhadap variabel terikat.  Rumus  analisis  regresi  linier  berganda yaitu:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana:
Y = Kinerja Karyawan X 1 = Kepuasan Kerja X 2 = Komitmen Organisasi
a = Konstanta b 1, b 2
= Koefisien regresi
e = Error

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 1 Hasil Uji Linear Berganda Model Unstdzd. Coefficients Stdizd Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.125 .327 2.586 .013 X1 .512 .084 .422  2.348 .004 X2 .166 .672 .508  2.132 .016
Berdasarkan tabel di atas dapat dirumuskan model regresi linier berganda yaitu sebagai berikut.
Y  =  3,125  +  0,512X 1 +  0,166X 2 . Persamaan ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Konstanta  sebesar  3,125  menunjukkan nilai  positif,  yang  berarti  bahwa  apabila kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi bernilai nol maka kinerja sebesar 3,125.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  kepuasan kerja  bernilai  0,512  dan  bertanda  positif. Artinya, apabila kepuasan kerja meningkat satu satuan maka kinerja  akan meningkat sebesar  0,512  satuan  dengan  asumsi variabel  komitmen  organisasi  tetap  (tidak berubah).
3. Nilai  koefisien  regresi  variabel  komitmen organisasi  bernilai  0,166  dan  bertanda positif. Artinya, apabila komitmen
organisasi  meningkat  satu  satuan  maka kinerja    akan  meningkat  sebesar  0,166 satuan  dengan  asumsi  variabel  kepuasan kerja tetap (tidak berubah).

## Uji Model R 2 (Koefisien Determinasi)
Dari analisis data diketahui nilai nilai R Square  sebesar  0,625.  Artinya,  kepuasan  kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Pos Langsa sebesar 62,5%,  sedangkan  sisanya  37,5%  dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian ini.

## Uji t (Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  apakah secara  individu  variabel  bebas  berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Dari  hasil  uji  t  dapat  dilihat  nilai  t  sig. sebesar  0,004.  Oleh  karena  nilai  t  sig.  < 0,05 (0,004 < 0,05) maka dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Artinya hipotesis H 1 diterima.
2. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  uji  t  dapat  dilihat  nilai  t  sig. sebesar  0,016.  Oleh  karena  nilai  t  sig.  < 0,05 (0,016 < 0,05) maka dapat dinyatakan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Artinya hipotesis H 2 diterima.

## Uji F (Simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  apakah secara  simultan  variabel  bebas  berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. F sig. Sebesar 0,014. Oleh karena nilai F sig. < 0,05  (0,014  <  0,05)  maka  dapat  dinyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara  simultan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya  hipotesis  H 3 diterima.  Hasil  penilitian ini  sejalan  dengan  penelitian  oleh  Sulianti (2009), Putrana (2016), dan Mekta (2017) yang mendapati bahwa kepuasan kerja dan komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos  Langsa  dengan  nilai  koefisien  regresi sebesar 0,512. Artinya, apabila kepuasan kerja meningkat  satu  satuan  maka  kinerja    akan meningkat  sebesar  0,512  satuan.  Demikian pula,  komitmen  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.  Pos  Langsa  dengan  nilai  koefisien  regresi sebesar  0,166.  Artinya,  apabila  komitmen organisasi meningkat satu satuan maka kinerja
akan  meningkat  sebesar  0,166  satuan.  Secara simultan,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi juga berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Pos Langsa. Adapun saran untuk penelitian selanjutnya  agar  dapat  menambah  beberapa variabel  independen  dan  memperbsar  jumlah sampel  agar  penelitiannya  menjadi  lebih representative lagi.

## REFERENSI
Badriyah,  Mila,  2015, Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia. Fahmi, Irham, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Aplikasi) . Bandung:
Alfabeta.
Ghozali,  Imam,  2011, Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS , Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Malayu  SP,  2013. Manajemen
Sumber  daya  Manusia ,  Jakarta:  Bumi
Aksara.
Ivancevich, John, 2007, Perilaku dan Manajemen Organisasi , Jakarta: Erlangga. John Suprihanto, 2005, Manajemen Personalia , Yogyakarta: BPFE.
Kasmir,  2016, Manajemen  Sumber  Daya Manusia  :  Teori  dan  Praktik ,  Jakarta: Rajawali Pers. Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2011, Sumber Daya  Manusia  Perusahaan ,  Bandung: Remaja Rosdakarya. Martoyo,  Susilo,  2007, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: BPFE. Mekta, Hendrawan Qonit, Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Indra Kelana Yogyakarta, Jurnal Ilmiah, 2017, Vol 2. Putrana,  2016,  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Gelora  Persada
Mediatama  Semarang. Jurnal  Ilmu
Manajemen , Vol 1, Hal  1-15. Rivai,  Veithzal,  2006, Manajemen  Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan , Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins  SP  dan  Judge, 2008 , Perilaku Organisasi , Jakarta: Salemba Empat.
Siagian,    Sondang  P,  2015, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  Bumi Aksara. Sopiah,  2008, Perilaku  Organisasi ,  Jakarta: Yogyakarta: Andi. Sulianti, 2009, Pengaruh Komitmen Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan  Nusantara  III  di  Sumatera Utara, Jurnal Manajemen , Vol 1, Hal 1- 8. Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Prenadamedia Group. Tjahjono,  Heru  Kurnianto,  2009, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta: Visi Solusi Madani. Tri  Cahyono,  Bambang,  2010, Manajemen Sumberdaya  Manusia, Jakarta:  Badan Penerbit IPWI.
Tulus,  Agus,  2008, Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama.