Volume 4 Nomor 2 Tahun 2022
ISSN ( Online ) 2657-2036 ISSN ( Print ) 2684-6802
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LAYANAN DIGITAL, DAN PELATIHAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI TERHADAP KINERJA TENAGA FUNGSIONAL PENELITI DOKUMEN TINGKAT AHLI © 2022 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, LAYANAN DIGITAL DAN PELATIHAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI TERHADAP KINERJA TENAGA FUNGSIONAL PENELITI DOKUMEN TINGKAT AHLI
Komara Mijaya 1* , Daru Asih 2
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Terbuka, Banten, Indonesia *E-mail koresponsensi: komaramj@gmail.com

## ABSTRAK
Tenaga fungsional Peneliti Dokumen Tingkat Ahli (PDTA) pada instansi Kantor Pelayanan Utama  Bea  dan  Cukai  Soekarno-Hatta  memiliki  tugas  melakukan  penelitian  dokumen pemberitahuan  impor  barang.  Tugas  tersebut  sangat  berpengaruh  terhadap  optimalisasi penerimaan negara dalam bentuk Bea Masuk (BM), Cukai dan Pajak Dalam Rangka Impor (PDRI).  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh kepemimpinan,  layanan  digital  dan  pelatihan  dengan  motivasi  sebagai  variabel  mediasi terhadap kinerja pegawai. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan  kuantitatif  yang  bersifat  deskriptif  dan  asosiatif.  Pengambilan  data  primer berdasarkan survey dengan cara menyebarkan kuisioner langsung terhadap responden. Unit analisis:  Bidang Pelayanan dan Fasilitas Pabean  dan Cukai  II di  Kantor  Pelayanan Utama Bea  dan  Cukai  Tipe  C  Soekarno  Hatta,  populasi:  tenaga  fungsional  Peneliti  Dokumen Tingkat Ahli (PDTA) pada Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta, dan  sampel  penelitian  diambil  dari  seluruh  jumlah  populasi  mengingat  tenaga  fungsional Peneliti  Dokumen  Tingkat  Ahli  (PDTA)  yang  berjumlah  34  orang  pegawai;  dengan menggunakan sampel jenuh yang nantinya akan dihubungkan antara kepemimpinan, layanan digital serta pelatihan dengan motivasi sebagai variabel mediasi terkait pengaruhnya terhadap kinerja  pegawai.  Teknik  analisis  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  rergresi  linier berganda dengan perangkat lunak SPSS versi24. Variabel yang digunakan: Kinerja Pegawai (Y),  Kepemimpinan  (X 1 ),  Layanan  Digital  (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 )  dan  Motivasi  (Z).  Hasil penelitian menunjukkan: (1) kepemimpinan dengan motivasi sebagai variabel mediasi tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  (2)  layanan  digital  dan  pelatihan  dengan  motivasi sebagai variabel mediasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Layanan Digital, Pelatihan, Motivasi, Kinerja.

## ABSTRACT
Functional personnel of Expert Level Document Researchers (ELDR) at the Soekarno-Hatta Customs  and  Excise  Main  Service  Office  agency  have  the  task  of  conducting  research documents on import notification of goods. This task is very influential on the optimization of state revenues in the form of Import Duties (BM), Excise and Taxes in the Framework of Imports (PDRI). The aim of the study was to find out and analyze the influence of leadership,
2 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
digital  service  and  training  with  motivation  as  a  mediation  variable  on  employee performance.  The  research  approach  that  will  be  used  in  this  research  is  a  quantitative approach that is descriptive and associative. The primary data collection is based on survey byspreading questionnaires directly to respondents. Unit of analysis: Field of Customs and Excise Services and Facilities II at the Main Service Office Soekarno Hatta C  Type Customs and  Excise,  population:    functional  personnel  of  Expert  Level  Document  Researchers (ELDR)  at  the  Main  Service  Office  of  Soekarno  Hatta  C  Type  Customs  and  Excise,  and research samples taken from the entire population considering  the number of Expert Level Document Researchers  (ELDR)  34 officers; by using saturated samples  that will later be connected between leadership, digital service and training with motivation as a mediation variable related to its effect on the performance. The analysis technique in this study uses multiple  linear  rerggression  methods  with  SPSS  software  version24.  Variables  used: Employee  Performance  (Y),  Leadership  (X 1 ),  Digital  Service  (X 2 ),  Training  (X 3 )  and Motivation (Z). The results showed: (1) leadership with motivation as a mediation variable did not affect employee performance, (2) digital services and training with motivation as a mediation variable had a significant effect on employee performance.
Keywords : Leadership, Digital Services, Training, Motivation, Performance.

## PENDAHULUAN
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Hon dan Leung (2011) serta Robbins dan Judge (2013)  bahwa  sumber  daya  manusia  memiliki  peran  penting  dalam  sebuah  organisasi  atau perusahaan. Dalam hal ini, karyawan dengan kinerja tinggi merupakan sumber daya manusia yang berperan dominan dalam melaksanakan aktivitas operasional perusahaan demi mencapai visi,  misi,  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  (Mai et  al .,  2016).  Oleh  karena  itu organisasi/perusahaan  harus  menghargai  segala  aspek  dalam  diri  karyawannya  sehingga terwujud  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  berkinerja  unggul  (Robbins  &  Judge, 2013),  tak  terkecuali  instansi  Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai.  Dalam  konteks  peranan sumber  daya  manusia,  penulis  mengulas  variabel-variabel  yang  berkaitan  erat  dengan kontribusi  terhadap  organisasi  diantaranya  kepemimpinan,  layanan  digital  (e_government), pelatihan,  motivasi  dan  kinerja  pegawai.  Pada  kesempatan  ini  penulis  membahas  terkait kinerja  tenaga  fungsional  Peneliti  Dokumen  Tingkat  Ahli  (PDTA)  yang  memiliki  tugas berdasarkan undang-undang untuk melakukan penelitian tarif dan nilai pabean atas pengajuan Pemberitahuan  Impor  Barang  (PIB)  oleh  importir  atau  kuasanya.  Kondisi  ideal  yang diharapkan  dalam  tugas  tersebut  adalah  dapat  melakukan  penelitian  tarif  dan  nilai  pabean secara  cermat,  tepat,  cepat,  efektif  dan  efisien  sehingga  dapat  menunjang  kelancaran  arus barang impor dengan tetap secara optimal dapat menunjang optimalisasi penerimaan negara dalam bentuk penerimaan Bea Masuk (BM), Cukai dan Pajak Dalam Rangka Impor (PDRI)
3 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
yang terdiri dari Pajak Pertambahan Nilai (PPN) impor dan Pajak Penghasilan (Pph pasal 22 impor).
Berdasarkan fakta yang terjadi di lapangan, dapat dijelaskan beberapa fenomena Gap yang  kerap  terjadi  pada  kinerja  tenaga  fungsional  PDTA  yang  sangat  menarik  untuk  diulas dalam  tulisan  ini.  diantaranya:  masih  terjadi  keputusan  beragam  antara  tenaga  fungsional Peneliti Dokumen Tingkat Ahli (PDTA), menumpuknya beban kerja yang belum diselesaikan sehingga  menimbulkan stress dalam  bekerja,  serta  tingkat  kejenuhan  yang  relative  tinggi. Walaupun  telah  mendapat  arahan  dan  bimbingan  dari  pimpinan  masih  kerap  terjadi.  Hal  ini merupakan gejala yang timbul bahwa walaupun peran kepemimpinan, layanan digital dan pelatihan masih secara rutin dilakukan dan berupaya ditingkatkan; masih saja gejala tersebut timbul. Hal ini yang membuat penulis untuk mencoba menyuguhkan faktor motivasi sebagai mediator. Hasil penelitian Falah dan Ayuningtias Hani Gita (2020); yang menyatakan motivasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Widijanto, 2017); (Julianry, Syarief, & Affandi, 2017), (Subari, S & Riady, H, 2015), (Gultom, 2014). Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi hanya berperan sebagai pendorong karyawan agar lebih giat lagi dalam bekerja, dan apabila karyawan diberikan motivasi  yang  positif  oleh  pimpinan,  maka  karyawan  akan  merasa  dihargai  sehingga  dalam bekerja  karyawan  akan  merasa  senang. Berkaitan  dengan  hal  tersebut  diatas,  maka permasalahan kinerja tenaga fungsional PDTA akan menjadi fokus utama penulis dalam penelitian ini. Penerapan variabel kepemimpinan, layanan digital dan pelatihan melalui variabel  motivasi  diharapkan dapat menjadi solusi  penyelesaian permasalahan kinerja tenaga fungsional PDTA.

## KAJIAN LITERATUR

## Kepemimpinan
Beberapa  ahli  mengemukakan  definisi  mengenai  kepemimpinan  diantaranya  adalah Amirullah  (2015:167)  orang  yang  memiliki  wewenang  untuk  memberi  tugas  mempunyai kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Robbins (2016 : 127), dijelaskan bahwa:
“Pemimpin (leader) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain  dan  memiliki  otoritas  manajerial.  Kepemimpinan  (leadership)  merupakan  proses
4 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
memimpin sebuah kelompok itu dalam mencapai tujuannya. Kepemimpinan adalah apa yang dilakukan  pemimpin”.  Menurut  Taryaman  (2016  :  7)  secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa: “Kepemimpinan adalah suatu ilmu dan seni untuk mempengaruhi orang  lain atau sekelompok individu untuk saling bekerja sama, tidak saling menjatuhkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.  Menurut  Hasibuan  (2016:13)  menjelaskan  bahwasanya,  “Pemimpin  adalah seseorang yang mempergunakan wewenang kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  orang  tersebut  dalam  mencapai  suatu  tujuan.  Oleh karena  itu  diperlukan  seorang  pemimpin  yang  mampu  memberikan  arahan  guna  mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan”. Menurut Thoha (2010:52), indikator kepemimpinan terdiri dari: (1) Kemampuan konseptual, (2) Kemampuan komunikasi, (3) Memahami, mengerti dan  mengambil  intisari  pembicaraan,  (4)  Kemampuan  mendorong,  (5)  Kemampuan memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan organisasi, (6) Kemampuan melakukan pengawasan, (7) Kemampuan pemakaian sumber daya.

## Layanan Digital (e_government)
Warga,  karyawan,  perusahaan,  dan  institusi  semuanya  mendapat  manfaat  dari penggunaan e- government untuk merampingkan penyampaian layanan pemerintah. Informasi dan  layanan  online,  serta  penyediaan  layanan  publik  melalui  situs  web,  dapat  membantu organisasi  pemerintah  berkomunikasi  lebih  baik  dengan  warganya.  Memungkinkan  warga negara  untuk  mengambil  peran  yang  lebih  besar  dalam  administrasi  pemerintahan  akan dimungkinkan  melalui  integrasi  TIK  dan  keterlibatan  warga  (Wulansari  &  Inayati,  2019). Forman,  di  sisi  lain,  menawarkan  definisi  yang  lebih  konkret  tentang e-government ,  yakni penggunaan teknologi digital untuk mengubah aktivitas pemerintah. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pemberian layanan. Menurut definisi yang dikemukakan oleh Forman, ini berarti bahwa pemberian layanan melalui teknologi digital dapat memberikan tingkat  efisiensi  dan  efektivitas  yang  lebih  tinggi  dalam  pekerjaan  pemerintahan.  Efisiensi dalam hal ini baik dari segi waktu, biaya maupun tenaga. Bank Dunia menyebut e-government mengarahkan untuk penggunakan Teknologi Internet oleh semua agen pemerintahaan (seperti WAN, internet, mobile computing) yang mempunyai kemampuan untuk mengubah hubungan dengan masyarakat, bisnis, dan pihak yang terkait dengan pemerintahan.
Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, setidaknya terdapat tiga karakteristik utama  dari  e_government,  yaitu:  (1)  mekanisme  interaksi  baru,  (2)  teknologi  informasi,  (3) Memperbaiki mutu (kualitas) pelayanan publik. Menurut Heryana, T., & Dewi, K., S (2013),
5 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
indikator  layanan  digital terdiri  dari:  (1)  Perangkat  keras  yang  sesuai,  (2)  Program  aplikasi perangkat lunak ( software ) yang sesuai serta kemudahan dalam penggunaannya, (3) Pelatihan teknis  penggunaan software ,  (4)  Uji  coba  sebelum  diberlakukan,  (5)  Evaluasi  dan  upaya perbaikan terkait kesiapan layanan, (5) SOP pengoperasian sistem e-government , (6) Data dan informasi  layanan  dikelola  dengan  baik,  aman  dan  mudah  dicari,  (7)  Tersedia  sistem telekomunikasi dan teknologi internet.

## Pelatihan
Menurut Veithzal Rivai dalam Jurnal (Mulyani, 2017), “pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang  menyangkut  proses  belajar  untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  diluar  sistem pendidikan yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori”.Menurut Rachmawati dalam Jurnal (Kamal, 2015), “pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau  mempelajari  sikap,  kemampuan,  keahlian,  pengetahuan,  dan  perilaku  spesifik  yang  berkaitan dengan pekerjaan”. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu  kegiatan  yang  dilakukan  organisasi  /  perusahaan/institusi  untuk  meningkatkan kemampuan dan keterampilan ( skill ) karyawannya, guna mencapai keberhasilan bagi karyawan dan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi . Dijelaskan oleh Mangkunegara (2011:57), Indikator-indikator pelatihan terdiri dari:
(1) Pendidikan Penguasaan materi instruktur, (2) Seleksi peserta dan semangat mengikuti pelatihan, (3) Penetapan  sasaran.materi  sesuai  tujuan  dan  komponen  peserta,  (4)  Metode  pensosialisasian  tujuan memiliki sasaran yang jelas, (5) Tujuan meningkatkan keterampilan ( skill ).

## Motivasi
Hafidzi  dkk  (2019  :  52)  menyatakan  bahwa  “Motivasi  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mampu  bekerjasama, bekerja  efektif,  dan  berintegritas  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja.” Menurut Sedarmayanti (2017:154), “Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk  melakukan  suatu  tindakan  atau  tidak  yang  pada  hakikatnya  ada  secara  internal  dan eksternal  posotif  atau  negatif,  motivasi  kerja  adalah  suatu  yang  menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja.” Wilson Bangun (2012:312), “Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang  melakukan  tindakan  untuk  sesuatu  hal  dalam  mencapai  tujuan.  Oleh  karena  itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan
6 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
sia-sia.”  Menurut Uhing (2019 :363), “Motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.” Motivasi kerja  menurut  McClelland  yang  diterjemahkan  Suwanto  (2020:161)  adalah  “Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk  memulai  berperilaku  kerja  sesuai  dengan  format,  arah,  intensitas  dan  jangka  waktu tertentu.”
Dari pendapat para ahli dapat diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2015:233-239) yaitu: (1) Gaji (salary), (2) Supervisi, (3) Hubungan kerja, (4) Pengakuan atau penghargaan (recognition), (5) Keberhasilan ( achievement ).

## Kinerja
Menurut Sutrisno (2016:172) “Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.” Menurut Mangkunegara (2017:67) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Menurut Fahmi (2017:188) “Kinerja adalah hasil dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.”  Menurut  Edison  (2016:176) “Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut  bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu”. Menurut pendapat lain, Simamora (2015:339) “Kinerja mengacu pada kadar pencapian tugas-tugas yang membentuk  sebuah  pekerjaan  karyawan.  Kinerja  merefleksikan  seberapa  baik  karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.”
Dari  teori-teori  yang  diketahui  diatas  maka  peneliti  mengambil  kesimpulan  bahwa kinerja  adalah  suatu  proses  atau  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  melalui  beberapa aspek  yang  harus  dilalui  serta  memiliki  tahapan-tahapan  untuk  mencapainya  dan  bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.Maka dari itu kinerja merupakan elemen yang penting  dalam  maju  mundurnya  suatu  organisasi.    Karena  kinerja  merupakan  cerminan bagaimana suatu organisasi itu berjalan ke arah yang benar atau hanya berjalan ditempat saja.
7 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Menurut Sedarmayanti (2014:198) ada beberapa syarat indikator kinerja, yaitu:  (1) Spesifikasi dan jelas, (2) Dapat diukur secara obyektif, (3) Relevan, (4) Dapat dicapai, (5) Harus fleksibel dan  sensitif  terhadap  perubahan,  (6)  Efektif.  Dalam  buku  Sopiah  &  Sangadji  (2018:351), dinyatakan bahwa ada lima indikator kinerja yaitu: (1) Kualitas, (2) Kuantitas, (3) Ketepatan, (4) Efektivitas dan (5) Kemandirian. Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa indikator  kinerja  sangat  penting  dalam  melakukan  penilaian  dan  evaluasi  kinerja  pegawai, karena  dengan  indikator  kinerja  membantu  penilai  untuk  menentukan  parameter  dalam mengukur sejauh mana realisasi pekerjaan telah dipenuhi dalam wujud konkrit dalam kaitannya dengan  pencapaian  target  yang  telah  ditetapkan.  Dari  penjelasan  diatas  peneliti  mengambil kesimpulan  bahwa  untuk  mencapai  keberhasilan  diperlukan  indikator  yang  mendukung terhadap  kinerja  pegawai.  Indikator  ini  berperan  penting  dalam  penerapan  kinerja  pegawai apakah akan berlangsung secara maskimal atau masih ada kekurangan dalam pelaksanaannya. Indikator ini juga menjadi salah satu alat untuk mencapai tujuan organisasi sebgaimana yang telah digariskan dalam visi dan misi organisasi.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan pendekatan  deskriptif  dan  asosiatif  yang  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan,  layanan  digital  dan  pelatihan  melalui  motivasi  terhadap  kinerja  tenaga fungsional  Peneliti  Dokumen  Tingkat  Ahli  (PDTA)  pada  Kantor  Pelayanan  Utama  Bea  dan Cukai Tipe C Soekarno Hatta.
Hipotesis penelitian ini adalah:
o H 0 : Kepemimpinan, layanan digital dan pelatihan melalui motivasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga fungsional  Peneliti Dokumen  Tingkat  Ahli (PDTA)  pada  Kantor  Pelayanan  Utama  Bea dan Cukai Tipe C Soekarno-Hatta).
o H 1 :  Kepemimpinan,  layanan  digital  dan  pelatihan  melalui  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja  tenaga  fungsional  Peneliti  Dokumen  Tingkat  Ahli  (PDTA)  pada  Kantor  Pelayanan Utama Bea dan Cukai Tipe C Soekarno-Hatta).
Penelitian ini adalah suatu proses yang dimulai dengan observasi berupa pengamatan pendahuluan terhadap  fenomena-fenomena  dalam  kinerja  tenaga fungsional  Peneliti  Dokumen  Tingkat  Ahli (PDTA) pada KPU Bea dan Cukai Soekarno-Hatta dalam bentuk penghimpunan data primer. Sampel penelitian diambil dari seluruh jumlah populasi mengingat tenaga fungsional Peneliti Dokumen Tingkat Ahli  (PDTA)  yang  berjumlah  34  orang  pegawai;  dengan  menggunakan  sampel  jenuh  yang  nantinya akan  dihubungkan  antara  kepemimpinan,  layanan  digital  serta  pelatihan  dengan  motivasi  sebagai
8 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
variabel  mediasi  terkait  pengaruhnya  terhadap  kinerja  pegawai.  Teknik  analisis  pada  penelitian  ini menggunakan  metode  rergresi  linier  berganda  dengan  perangkat  lunak  SPSS  versi24.  Variabel  yang digunakan antara lain: Kepemimpinan (X 1 ), Layanan digital (X 2 ), Pelatihan (X 3 ) dan Motivasi (Z) serta Kinerja Pegawai (Y).
Setelah  dilakukan  regresi  linier  berganda  selanjutnya  dilakukan  analisis  jalur  ( path analys )  dan  dilakukan  uji  sobel (sobel  test )  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  langsung variabel  Kepemimpinan  (X 1 ),  Layanan  digital  (X 2 )  dan  Pelatihan  (X 3 )  terhadap  variabel Kinerja  Pegawai  (Y)  dan  pengaruh  tidak  langsung  variabel  Kepemimpinan  (X 1 ),  Layanan Digital  (X 2 )  dan  Pelatihan  (X 3 )  terhadap  variabel    Kinerja  Pegawai  (Y)  melalui  variabel Motivasi  (Z),    serta seberapa kuat  variabel  Motivasi  (Z)  berperan sebagai mediator terhadap pengaruh tidak langsung tersebut.

## HASIL & PEMBAHASAN

## 1. Uji Normalitas
Uji  Normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  variabel  terikat ( dependent  variable )  maupun  variabel  bebas  ( independent  variable )  keduanya  memiliki distribusi yang normal atau tidak. Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang  telah  distandardisasi  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Untuk  menguji  normalitas  data digunakan uji Kolmogorov-Smirnov . Dalam uji ini, jika jika sig > 0,05 berarti data berdistribusi normal.
Hasil  uji yang diperoleh dapat dilihat sesuai tabel 1 dan 2 di bawah ini:
Tabel  1.  Uji  Normalitas  (Pengaruh  Kepemimpinan,  Layanan  Digital  dan  Pelatihan  Terhadap Motivasi)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 34 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.21181626 Most Extreme Differences  Absolute .090 Positive .064 Negative -.090 Test Statistic .090 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
9 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Berdasarkan tabel 1 di atas, nilai sig yang diperoleh adalah 0,200. Karena nilai sig lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima artinya data berdistribusi normal.
Tabel  2.    Uji  Normalitas  (Pengaruh  Kepemimpinan,  Layanan  Digital,  Pelatihan  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai)

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 34 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.54833969 Most Extreme Differences  Absolute .124 Positive .124 Negative -.082 Test Statistic .124 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Berdasarkan tabel 2 di atas, nilai sig yang diperoleh adalah 0,200. Karena nilai sig lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal.

## 2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah Uji yang digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variansi  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan lain. Penelitian ini menggunakan uji glejser, jika nilai signifikansi setiap variabel lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali 2011:139). Suatu model dikatakan memiliki problem Heteroskedastisitas, jika terdapat varian variabel dalam model yang tidak sama. Untuk melihat hasil Uji Heteroskedastisitas dengan metode Glejser dapat dilihat sesuai tabel 4.27 dan 4.28 di bawah ini:
Tabel  3.  Uji  Heteroskedastisitas  (Pengaruh  Kepemimpinan,  Layanan  Digital  dan  Pelatihan Terhadap Motivasi)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .088 .037 2.412 .022 Kepemimpinan (X1) -.001 .003 -.133 -.479 .636 Layanan Digital (X2) .000 .001 -.038 -.159 .874 Pelatihan (X3) -.002 .003 -.135 -.533 .598
a. Dependent Variable: Motivasi (Z) Sumber : Pengelolaan data SPSS 24
10 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
ISSN ( Print ) 2684-6802
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Mengacu  pada  tabel  3  di  atas,  nilai  sig  untuk  variabel  Kepemimpinan  (X 1 ),  Layanan Digital (X 2 ), dan Pelatihan (X 3 ) berturut-turut adalah 0,636; 0,874 dan 0,598. Karena nilai sig nya masing-masing lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan tidak terdapat heteroskedastisitas.
Tabel  4.  Uji  Heteroskedastisitas  (Pengaruh  Kepemimpinan,  Layanan  Digital,  Pelatihan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.329 2.186 1.981 .057 Kepemimpinan (X1) .047 .161 .088 .290 .774 Layanan Digital (X2) -.076 .062 -.349 -1.228 .229 Pelatihan (X3) -.148 .235 -.187 -.629 .535 Motivasi (Z) .143 .238 .235 .602 .552
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Pengelolaan data SPSS 24
Mengacu pada tabel 4 di atas, nilai sig untuk variabel Kepemimpinan (X 1 ), Layanan Digital (X 2 ), Pelatihan (X 3 ) dan Motivasi berturut-turut adalah 0,774; 0,229; 0,535, dan 0,552. Karena nilai  sig  nya  masing-masing  lebih  besar  dari  0,05  maka  disimpulkan  tidak  terdapat heteroskedastisitas.

## 3. Uji Multikolinieritas
Multikolonieritas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Uji multikolinearitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara menghitung nilai Tolerance dan VIF , Cara yang digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat nilai faktor inflasi varians ( Variance Inflasi Factor /VIF). Multikolinieritas dianggap tidak ada masalah apabila uji VIF nilainya  kurang  dari 10  (Ghozali  2011:105).  Pengujian  dapat  juga  menarik  kesimpulan  dengan  cara melihat  nilai  tolerance.  Jika  nilai  tolerance  >  0,1  maka  artinya  tidak  terjadi  multikolinieritas  dalam model regresi. Hasil uji multikolinieritas pada penelitian ini dapat disajikan dalam tabel 5 dan 6 berikut ini:
Tabel  5.  Hasil  Uji  Multikolinieritas  (Pengaruh  Kepemimpinan,  Layanan  Digital  dan  Pelatihan Terhadap Motivasi)
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan (X1) .397 2.519
11 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Layanan Digital (X2) .537 1.863 Pelatihan (X3) .483 2.069
a. Dependent Variable: Motivasi (Z) Sumber : Pengelolaan data SPSS 24
Berdasarkan tabel 5 di atas, dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut:
a. Variabel Kepemimpinan (X 1 ) memiliki nilai Tolerance sebesar 0,397 (lebih besar dari 0,1) dan nilai VIF sebesar 2,519 (lebih rendah dari 10);
b. Variabel  Layanan  Digital  (X 2 )memiliki  nilai  Tolerance  sebesar  0,2537 (lebih  besar  dari  0,1)  dan nilai VIF sebesar 1,863 (lebih rendah dari 10);
c. Variabel Pelatihan (X 3 ) memiliki nilai Tolerance sebesar 0,483 (lebih besar dari 0,1) dan nilai VIF sebesar 2,069 (lebih rendah dari 10);
d. Karena  masing-masing  variabel  nilai  Tolerance  nya  lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF  nya  lebih rendah dari 10 maka disimpulkan tidak terdapat gejala multikolinieritas.

## Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas (Pengaruh Kepemimpinan, Layanan Digital, Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai)
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan (X1) .350 2.855 Layanan Digital (X2) .399 2.509 Pelatihan (X3) .362 2.760 Motivasi (Z) .211 4.735 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Pengelolaan data SPSS 24
Berdasarkan tabel 6 di atas, dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut:
a. Variabel Kepemimpinan (X 1 ) memiliki nilai Tolerance sebesar 0,350 (lebih besar dari 0,1) dan nilai VIF sebesar 2,855 (lebih rendah dari 10);
b. Variabel Layanan Digital (X 2 ) memiliki nilai Tolerance sebesar 0,399 (lebih besar dari 0,1) dan nilai VIF sebesar 2,509 (lebih rendah dari 10);
c. Variabel Pelatihan (X 3 ) memiliki nilai Tolerance sebesar 0,362 (lebih besar dari 0,1) dan nilai VIF sebesar 2,760 (lebih rendah dari 10);
d. Variabel Motivasi (Z)  memiliki nilai Tolerance sebesar 0,211 (lebih besar dari 0,1) dan nilai VIF sebesar 4,735 (lebih rendah dari 10);
e. Karena  masing-masing  variabel  nilai  Tolerance  nya  lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF  nya  lebih rendah dari 10 maka disimpulkan tidak terdapat gejala multikolinieritas.
12 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
ISSN ( Print ) 2684-6802
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Berdasarkan nilai VIF dan nilai tolerance sebagaimana diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinieritas pada model penelitian ini atau tidak terdapat hubungan antara variabel bebas yang membentuk persamaan regresi.

## 4. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji  regresi  linier  digunakan  untuk  melihat  apakah  spesifikasi  model  yang  digunakan sudah benar atau tidak, dan apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik.
a. Uji t
Kekuatan pengaruh dapat dilihat dari hasil perhitungan statistik dengan menggunakan uji t. Apabila t hitung > t tabel , maka ada pengaruh dan sebaliknya apabila t hitung < t tabel , maka tidak ada pengaruh .
Tabel  7.  Hasil  perhitungan  Uji  t  ( Pengaruh Kepemimpinan , Layanan  Digital dan  Pelatihan Terhadap Motivasi)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.658 1.647 -1.007 .322 Kepemimpinan (X1) .232 .116 .266 2.001 .055 Layanan Digital (X2) .131 .041 .369 3.226 .003 Pelatihan (X3) .493 .156 .382 3.164 .004 a. Dependent Variable: Motivasi (Z)
Sumber : Pengelolaan data SPSS 24
Melihat tabel 7 di atas menunjukkan, bahwa:
• Nilai  sig  untuk  variabel  Kepemimpinan  (X 1 )  adalah  0,055  dan  nilai  t  hitung  untuk  variabel Kepemimpinan (X 1 ) adalah 2,001. Karena nilai sig nya (0,055) lebih besar dari 0,05 dan nilai t hitung (2,001) lebih rendah dari t tabel (2,042) maka artinya kepemimpinan tidak memberikan pengaruh signifikan secara  parsial terhadap Motivasi (Z).
• Nilai sig untuk variabel Layanan Digital (X 2 ) adalah 0,003 dan nilai t hitung untuk variabel Layanan Digital (X 2 ) adalah 3,226. Karena nilai sig nya (0,003) lebih rendah dari 0,05 dan nilai t hitung (3,226) lebih besar dari t tabel (2,042) maka artinya layanan digital memberikan pengaruh signifikan secara parsial terhadap Motivasi (Z).
• Nilai sig untuk variabel Pelatihan (X 3 ) adalah 0,004 dan nilai t hitung untuk variabel Pelatihan (X 3 ) adalah 3,164. Karena nilai sig nya (0,004) lebih rendah dari 0,05 dan nilai t hitung (3,164) lebih besar
13 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
dari t tabel (2,042) maka artinya pelatihan memberikan pengaruh signifikan secara parsial terhadap Motivasi (Z).
Tabel  8.  Hasil  perhitungan  uji  t  (Pengaruh  Kepemimpinan,  Layanan  Digital,  Pelatihan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.828 .597 4.737 .000 Kepemimpinan (X 1 ) -.368 .220 -.425 -1.670 .106 Layanan Digital (X 2 ) .124 .219 .135 .569 .574 Pelatihan (X3) -.143 .193 -.185 -.742 .464 Motivasi (Z) .690 .260 .867 2.649 .013 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Pengelolaan data SPSS 24
Melihat tabel 8 di atas menunjukkan bahwa:
• Nilai  sig  untuk  variabel  Kepemimpinan  (X 1 )  adalah  0,106  dan  nilai  t  hitung  untuk  variabel Kepemimpinan (X 1 ) adalah -1,670. Karena nilai sig nya (0,106) lebih besar dari 0,05 dan nilai t hitung (-1,670) lebih rendah dari t tabel (2,045) maka artinya Kepemimpinan tidak memberikan pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai.
• Nilai sig untuk variabel Layanan Digital (X 2 ) adalah 0,574 dan nilai t hitung untuk variabel Layanan Digital (X 2 )  adalah 0,569. Karena nilai sig nya (0,574) lebih besar dari 0,05 dan nilai t hitung (0,569) lebih rendah dari t tabel (2,045) maka artinya layanan digital tidak memberikan pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai.
• Nilai sig untuk variabel Pelatihan (X 3 ) adalah 0,464 dan nilai t hitung untuk variabel Pelatihan (X 3 ) adalah -0,742. Karena nilai sig nya (0,464) lebih besar dari 0,05 dan nilai t hitung (X 3 ) (-0,742) lebih rendah dari t tabel (2,045) maka artinya pelatihan tidak memberikan pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
• Nilai sig untuk motivasi (Z) adalah 0,013 dan nilai t hitung untuk variabel motivasi (Z) adalah 2,649. Karena nilai sig nya (0,013) lebih rendah dari 0,05 dan nilai t hitung (2,649) lebih besar dari t tabel (2,045)  maka  artinya  motivasi memberikan  pengaruh  signifikan secara  parsial  terhadap  Kinerja Pegawai.
b . Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Besarnya pengaruh kepemimpinan, layanan digital dan pelatihan terhadap motivasi, dapat ditunjukkan oleh nilai R square (koefisien determinasi) berdasarkan tabel di bawah ini:
14 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
ISSN ( Print ) 2684-6802
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LAYANAN DIGITAL, DAN PELATIHAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI TERHADAP KINERJA TENAGA FUNGSIONAL PENELITI DOKUMEN TINGKAT AHLI © 2022 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Tabel  9.  Koefisien  Determinasi  ( Pengaruh  K epemimpinan , Layanan  Digital dan  Pelatihan Terhadap Motivasi)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .888 a .789 .768 1.271
a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X3), Layanan Digital (X2), Kepemimpinan (X1) b. Dependent Variable: Motivasi (Z) Sumber : Pengelolaan data SPSS 24
Berdasarkan  tabel  9  di  atas,  nilai  R  square  adalah  0,789  atau  78,9%.  Artinya  variabel Kepemimpinan  (X 1 ),  Layanan  Digital  (X 2 )  dan  Pelatihan  X 3 )  memberikan  pengaruh  sebesar 78,9% terhadap Motivasi (Z). Sedangkan sisanya sebesar 21,1% merupakan kontribusi variabel lain selain kepemimpinan, layanan digital, dan pelatihan.
Besarnya  pengaruh  kepemimpinan,  layanan  digital,  pelatihan  dan  motivasi  terhadap kinerja pegawai dapat ditunjukkan oleh nilai R square (koefisien determinasi) berdasarkan tabel di bawah ini:
Tabel  10.  Koefisien  Determinasi  (Pengaruh  Kepemimpinan,  Layanan  Digital,  Pelatihan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .586 a .344 .253 2.718
a. Predictors: (Constant), Motivasi (Z), Layanan Digital (X2), Pelatihan (X3), Kepemimpinan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Sumber : Pengelolaan data SPSS 24
Berdasarkan tabel 10 di atas, nilai R square adalah 0,344 atau 34,4%. Artinya variabel Kepemimpinan  (X 1 ),  Layanan  Digital  (X 2 ),  Pelatihan  (X 3 )  dan  Motivasi  (Z),  memberikan pengaruh sebesar 34,4% terhadap kinerja pegawai tenaga fungsional Peneliti Dokumen Tingkat Ahli (PDTA) pada Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai Tipe C Soekarno-Hatta. Sedangkan sisanya  sebesar  65,6%  merupakan  kontribusi  variabel  lain  selain  kepemimpinan,  layanan digital, pelatihan, dan motivasi.

## b. Uji Pengaruh Mediasi
Berikut  dilakukan  uji  pengaruh  mediasi  dengan  mengguinakan  metode  analisis  jalur (path analysis). Untuk melakukan penghitungan pengaruh secara langsung dan tidak langsung dihitung  dari nilai  koofisien jalur  ( Standardized  Coefficients Beta) regresi  masing-masing
15 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  variabel  independent  terhadap  variabel mediasi  dan  variabel  mediasi  terhadap  variabel  dependen  sesuai  tabel  7  dan  8  di  atas  dan menetapkan nilai residual variabel (error) : e1 dan e2 dari akar satu dikurangi nilai R 2 pada table 9 dan 10 diperoleh nilai:
e1 = √ (1-0,789) = 0,459 , e 2 = √(1 − 0,344) = 0,810.
Selanjutnya dituangkan dalam diagram jalur yang dapat dilihat sesuai gambar 11 di bawah ini:
Gambar 11. Gambaran Analisis Jalur Pengaruh Kepemimpinan, Layanan Digital dan Pelatihan Terhadap Motivasi dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  nilai  koofisien  jalur  yang  telah  dituangkan  pada  gambar  11  di  atas selanjutnya  dapat  dihitung  pengaruh  secara  langsung  dan  tidak  langsung  sesuai  tabel  12  di bawah ini:

## Tabel 12. Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung
Hubungan Koefisien Jalur Pengaruh tidak langsung melalui Motivasi Total Kepemimpinan->Motivasi 0.266 - 0.266 Layanan Digital-> Motivasi 0.369 - 0.369 Pelatihan-> Motivasi 0.382 - 0.382 Kepemimpinan->Kinerja Pegawai -0.425 0.231 -0.194 Layanan Digital ->Kinerja Pegawai 0.135 0.320 0.455 Pelatihan->Kinerja Pegawai -0.185 0.331 0.146 Motivasi -> Kinerja Pegawai 0.867 - 0.867
Sumber: Data diolah
16 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
ISSN ( Print ) 2684-6802
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Dari tabel 12 di atas dapat dijelaskan uraian sebagai berikut:
1) Pengaruh langsung kepemimpinan terhadap motivasi adalah 0,266.
2) Pengaruh langsung layanan digital terhadap motivasi adalah 0,369.
3) Pengaruh langsung pelatihan terhadap motivasi adalah 0,382.
4) Pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah -0,425;
pengaruh tidak  langsung  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi adalah 0,231 (hasil  perkalian  koefisien jalur kepemimpinan  terhadap  motivasi  dengan  koefisien  jalur motivasi terhadap kinerja pegawai= 0,266 x 0,867 = 0,231);
pengaruh  total  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Motivasi  adalah  -0,194  (hasil penjumlahan pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi = -0,425 + 0,231 = -0,194).
5) Pengaruh langsung layanan digital terhadap kinerja pegawai adalah 0,135;
pengaruh tidak langsung layanan digital terhadap kinerja pegawai melalui motivasi adalah 0,320 (hasil perkalian koefisien jalur layanan digital terhadap motivasi dengan koefisien jalur motivasi terhadap kinerja pegawai= 0,369 x 0,867 = 0,320);
pengaruh  total  layanan  digital  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  adalah  0,455 (hasil  penjumlahan  pengaruh  langsung  layanan  digital  terhadap  kinerja  pegawai  dengan pengaruh tidak langsung layanan digital terhadap kinerja pegawai melalui motivasi = 0,135 + 0,320 = 0,455).
6) Pengaruh langsung Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai adalah -0,185;
pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi adalah 0,331 (hasil perkalian  koefisien  jalur  pelatihan  terhadap  motivasi  dengan  koefisien  jalur  motivasi  terhadap kinerja pegawai= 0,382 x 0,867 = 0,331);
pengaruh  total  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  adalah  0,146  (hasil penjumlahan  pengaruh  langsung  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  pengaruh  tidak langsung pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi = (-0,185) + 0,331) = 0,146.
7) Pengaruh langsung Motivasi terhadap Kinerja Pegawai adalah 0,867.
Setelah  dilakukan  uji  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung,  selanjutnya  dilakukan  uji  Sobel ( sobel test ). Sobel test adalah uji yang digunakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan melalui suatu  variabel  mediasi  secara signifikan.  Yang mana  variabel tersebut  diuji  apakah  mampu  berperan sebagai mediator dalam hubungan tersebut. jika sig < 0,05 maka berarti terjadi mediasi secara signifikan.
Untuk menghitung sobel test diinput dari nilai koofisien jalur ( Standardized Coefficients Beta)  dan Unstandardized  Coefficients  std  error) dengan  menggunakan  kalkulator  online melalui website https://www.danielsoper.com/statcalc/calculator.aspx?id=31 .
17 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi:

## Gambar  13.  Hasil  Penghitungan  Sobel  Test  Hubungan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai Melalui Motivasi
1) Pada  hubungan kepemimpinan  terhadap motivasi,  nilai  koefisien  jalurnya adalah  0,266  dan  nilai standar error nya adalah 0,116.
2) Pada hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai, nilai koefisien jalurnya adalah 0,867 dan nilai standar error nya adalah 0,260.
3) Hasil  uji  sobel  menunjukkan  nilai  t  statistik  yang  diperoleh  adalah  1,88946646  dengan  nilai  sig sebesar 0,05882935. Karena nilai sig nya lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi mediasi, artinya motivasi tidak memediasi hubungan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Hubungan Layanan Digital Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi:
Gambar  14.  Hasil  Penghitungan  Sobel  Test  Hubungan  Layanan  Digital terhadap  Kinerja Pegawai Melalui Motivasi
1) Pada hubungan layanan digital terhadap motivasi, nilai koefisien jalurnya adalah 0,369 dan nilai standar error nya adalah 0,041.
18 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
ISSN ( Print ) 2684-6802
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LAYANAN DIGITAL, DAN PELATIHAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI TERHADAP KINERJA TENAGA FUNGSIONAL PENELITI DOKUMEN TINGKAT AHLI © 2022 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
2) Pada hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai, nilai koefisien jalurnya adalah 0,867 dan nilai standar error nya adalah 0,260.
3) Hasil  uji  sobel  menunjukkan  nilai  t  statistik  yang  diperoleh  adalah  3,12688635  dengan  nilai  sig sebesar 0,00176668. Karena nilai sig nya lebih kecil dari 0,05 maka terjadi mediasi artinya motivasi memediasi hubungan layanan digital terhadap kinerja pegawai

## Hubungan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi:

## Gambar  15.  Hasil  penghitungan  Sobel  Test  Hubungan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Melalui Motivasi
1) Pada hubungan pelatihan terhadap motivasi, nilai koefisien jalurnya adalah 0,382 dan nilai standar error nya adalah 0,156.
2) Pada hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai, nilai koefisien jalurnya adalah 0,867 dan nilai standar error nya adalah 0,260.
3) Hasil  uji  sobel  menunjukkan  nilai  t  statistik  yang  diperoleh  adalah  1,97371711  dengan  nilai  sig sebesar 0,04841392. Karena nilai sig nya lebih kecil dari 0,05 maka terjadi mediasi, artinya motivasi memediasi hubungan pelatihan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis serta hasil penelitian sebagaimana diuraikan di atas, maka dapat diuraikan pembahasan sebagai berikut:
1) Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  motivasi,  hasil  penelitian  menunjukkan  Ha. 1 ditolak  atau  Ha. 0 diterima,  artinya  kepemimpinan tidak  berpengaruh terhadap  motivasi;  hal  tersebut berbeda dengan hasil penelitian do Rêgo, Supartha dan Kerti Yasa (2017).
Pengaruh  layanan digital  terhadap motivasi, hasil penelitian menunjukkan Ha. 0 ditolak atau Ha. 1 diterima, artinya layanan digital berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi ; hal tersebut sejalan dengan  penelitian Setiawan, Marzuki, Supriadi, dan Sumardjo (2022),
19 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
juga  dengan penelitian yang dilakukan oleh Khalil (2011); Koesharijadi, Hardiyansyah, & Akbar  (2019);  Setyadi  (2019)  dalam  penelitiannya  mendukung  pengaruh  e-Government terhadap Motivasi Kerja.
Pengaruh pelatihan terhadap motivasi, hasil penelitian menunjukkan Ha. 0 ditolak atau Ha. 1 diterima, artinya Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi. Hal tersebut sejalan dengan  Hasil  penelitian  Darmawan,  Supartha,  dan  Rahyuda  (2017)  serta  Kajian menurut  Saleh  (2013),  Fuad  (2014),  Rohimat  (2013),  Dewanta  (2010),  Sumerta  (2012), yang  mengungkapkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja.
2) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, hasil penelitian menunjukkan Hb. 1 ditolak atau Hb. 0 diterima,  artinya  kepemimpinan tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai;  hal  tersebut sejalan dengan Hasil penelitian Marjaya (2019); namun berbeda dengan hasil penelitian Arianty, (2016) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh  layanan  digital  terhadap  kinerja  pegawai,  hasil  penelitian  menunjukkan  Hb. 1 ditolak  atau  Hb. 0 diterima,  artinya  layanan  digital tidak  berpengaruh terhadap  kinerja pegawai; hal tersebut berbeda dengan Hasil penelitian Mbama & Ezepue (2018), Vebiana (2018), serta Hasil penelitian Maria & Halim (2021), Begitu juga dengan hasil penelitian Ilyas Anita (2021) yang  menyatakan e_Government sangat  berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan memberikan pelayanan publik.
Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai,  hasil  penelitian  menunjukkan  Hb. 1 ditolak atau  Hb. 0 diterima,  artinya  pelatihan tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai;  hal tersebut berbeda dengan Hasil penelitian Marjaya (2019) serta penelitian yang dilakukan oleh  (Agusta  &  Sutanto,  2013);  (Widijanto,  2017);  (Khan,  2012);  (Andayani  &  Makian, 2016); (Rispati, SU, & Dewi, 2013) dan (Subari, S,.& Riady, H, 2015) yang menyatakan pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Berbeda juga dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Idrees,  Xinping,  Shafi,  Hua,  &  Nazeer,  (2015),  yang menyatakan  kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  menjadi  lebih  besar  dengan  adanya peningkatan pelatihan karyawan.
Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai,  hasil  penelitian  menunjukkan  Hb. 0 ditolak atau  Hb. 1 diterima,  artinya  motivasi berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja pegawai; sejalan dengan hasil penelitian Falah dan Ayuningtias (2020); yang menyatakan motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Namun  tidak  sejalan
20 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
ISSN ( Print ) 2684-6802
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
dengan  hasil  penelitian  Marjaya  (2019)  yang  menyatakan  motivasi  tidak  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dan penelitian yang dilakukan oleh (Widijanto, 2017); (Julianry, Syarief, & Affandi, 2017), (Subari, S & Riady, H, 2015), (Gultom, 2014) yang menyatakan bahwa motivasi hanya berperan sebagai pendorong karyawan agar lebih giat lagi dalam bekerja.
3) Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi  (Z),  hasil  penelitian menunjukkan  Hc. 1 ditolak  atau  Hc. 0 diterima,  artinya  kepemimpinan  melalui motivasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  layanan  digital  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi,  hasil  penelitian menunjukkan  Hc. 0 ditolak  atau  Hc. 1 diterima,  artinya  layanan  digital  melalui  motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivasi,  hasil  penelitian menunjukkan  Hc. 0 ditolak  atau  Hc. 1 diterima,  artinya  pelatihan  melalui  motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja pegawai.
Dari  hasil  penelitian  sebagaimana  diuraikan  di  atas  berikut  dapat  dikaikan  dengan membahas fenomena  gap yang  telah  disebutkan  pada  pendahuluan.  sebagai  fakta  real sekaligus permasalahan yang terjadi di lapangan yang menguatkan hasil penelitian tersebut, antara lain:
1)  Meskipun telah mendapatkan arahan dan bimbingan dari pimpinan serta pelatihan terkait teknis pekerjaan yang diselenggarakan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) serta sharing session antar pegawai,  masih  terdapat  beberapa keputusan yang masih beragam antar sesama tenaga fungsional PDTA terkait pengklasifikasian terhadap jenis  barang  yang  diimpor  mengingat  hal  tersebut  merupakan  produk  yang  bersifat penafsiran atas Ketentuan Umum Menginterprestasikan Harmonized System (KUMHS), Catatan Bagian, Catatan Bab, Explanetory Note (EN) atau beberapa referensi dari World Customs Organitation (WCO) sehingga menimbulkan upaya keberatan dan banding dari importir  atas  penetapan  pos  tarif  yang  sangat  menentukan  besarnya  tarif  pembebanan (%) untuk masing-masing komoditi barang yang diimpor. Hal inilah sebagai fakta terkait hasil  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  variabel  kepemimpinan,  variabel  layanan digital    dan  variabel  pelatihan    secara  parsial tidak  berpengaruh terhadap  kinerja pegawai,  namun  variabel  motivasi  secara  parsial berpengaruh  positif  secara
21 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
signifikan , selanjutnya dengan peranan variabel motivasi sebagai variabel mediasi atas  pengaruh  layanan  digital  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai    menjadi berpengaruh  secara  signifikan .  Berarti  yang  perlu  ditekankan  disini  adalah  lebih memprioritaskan untuk meningkatkan motivasi yang lebih intensif untuk mendorong semangat  tenaga  fungsional  PDTA  misalnya  dengan  wujud  kompensasi  dan penghargaan  atas  pencapaian  prestasi  kerja  dengan  dibarengi  dengan  optimalisasi layanan digital untuk memperkaya fitur teknis identifikasi dan klasifikasi barang serta pemutakhiran database untuk jenis barang yang sering masuk wilayah negara Indonesia (daerah  pabean),  disamping  itu  juga  secara  berkesinambungan  menguatkan  pelatihan untuk  meningkatkan  penguasaan  keterampilan  teknis  ( skill )  tenaga  fungsional  PDTA sehingga meminimalisir keberagaman interprestasi dalam mengambil keputusan terkait klasifikasi barang (penetapan pos tarif).
2)    Jumlah  dokumen  yang  menumpuk  perhari  yang  harus  diteliti  oleh  tenaga  fungsional PDTA yang dibagi per user by sistem (+/-  30 s.d 50 dokumen) Pemberitahuan  Impor Barang (PIB) per hari yangmana untuk masing-masing dokumen harus diteliti per item dan  memiliki  jumlah  item  antara  satu  sampai  ratusan  item  yang  tidak  jarang  terjadi kekeliruan  karena  terlewatkan  dikarenakan  tidak  memungkinkan  untuk  diteliti  satu persatu  mengingat  waktu  yang  tidak  cukup.  Keterkaitan  kondisi  ini  dengan  hasil penelitian sama  dengan  ulasan  pada  nomor  satu di  atas.  Disamping  itu  dapat ditambahkan dengan upaya meningkatkan kinerja hardware dan software perangkat IT sehingga  sangat  menunjang  dalam  manajemen  waktu  serta  manajemen  resiko  dalam melakukan  penelitian  dokumen  Pemberitahuan  Impor  Barang  (PIB)  yang  diharapkan dapat meneliti dokumen PIB secara selektif yang tetap cermat, akurat dan efektif serta menunjang cara menentukan skala prioritas saat  mengambil keputusan  yang tentunya dapat membantu kinerja tenaga fungsional Peneliti Dokumen Tingkat Ahli (PDTA) pada Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai Tipe C Soekarno-Hatta secara optimal.
3)    Beriringan  dengan  arahan  dan  bimbingan  dari  pimpinan  serta  pelatihan  yang  rutin diselenggarakan  tugas  tenaga  fungsional  PDTA  merupakan  pekerjaan  yang terspesialisasi  oleh  karena  itu  berada  di  unit  fungsional  yang  bertanggung  jawab langsung  kepada  pimpinan  satker  (Kepala  Kantor)  yang  cenderung  secara  psikologis memiliki tingkat kejenuhan yang relative tinggi karena hanya melakukan tugas itu-itu saja yakni melakukan penelitian tarif dan nilai pabean atas dokumen PIB sehingga hal tersebut  sangat  menentukan  irama  kerja  dalam  kaitannya  dengan  efektivitas  kerja.
22 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
ISSN ( Print ) 2684-6802
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Keterkaitan kondisi ini dengan hasil penelitian sama dengan ulasan pada nomor satu di  atas.  Disamping  itu  diselenggarakan  program-program  waktu  relaksasi  di  sela-sela jam kerja, satu jam sebelum mulai bekerja melakukan kegiatan dalam aktivitas hobi atau olah  raga.  Hal  tersebut  diupayakan  untuk  mengatasi  kejenuhan  serta  tetap  produktif secara  optimal  di  dalam  tugas  yang  monoton  serta  dapat  bereksplorasi  dengan  penuh gairah  dan  suka  cita  dalam  menjalani  tugas  agar  tetap  bertumbuh  dan  terhindar  dari hambatan rasa jenuh di dalam pekerjaan sebagai tenaga fungsional PDTA.

## SIMPULAN & SARAN

## Simpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diketahui dan disimpulkan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Motivasi, sedangkan layanan digital dan Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi;
2. kepemimpinan,  layanan  digita  dan  Pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap    kinerja  pegawai, sedangkan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai;
3. Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai;
4. Layanan digital dan pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja pegawai ;
5. Dari  keempat  variabel  tersebut,  variabel  yang  berpengaruh  paling  dominan  terhadap  kinerja pegawai  adalah variabel motivasi , terlihat pada kolom sig bahwa nilai yang paling mendekati nol  yaitu  variabel  motivasi    yang  memiliki  tingkat  signifikansi  dengan  nilai  0,013.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai Sig motivasi (Z) = 0,013 (mendekati nol) merupakan yang paling kecil (<) daripada nilai Sig kepemimpinan (X 1 ) = 0,106, nilai sig layanan digital (X 2 ) = 0,574 dan nilai  Sig  pelatihan  (X 3 )  =  0,464.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  lebih dominan  daripada  variabel  kepemimpinan,  variabel  layanan  digital  dan  variabel  pelatihan sehingga sangat tepat untuk dijadikan variabel mediasi.
6. Berdasarkan  Uji  Koefisien  Determinasi  (R 2 ),  memperhatikan  tabel  pada  kolom Adjusted  R Square sebesar  0,344;  dimana  artinya  sumbangsih  variabel  kepemimpinan,  layanan  digital, pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  tenaga  fungsional  Peneliti  Dokumen  Tingkat  Ahli (PDTA) pada Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai Tipe C Soekarno-Hatta sebesar 34,4% dan sisanya 65,6 % dijelaskan oleh variabel lainnya.

## Saran
Sehubungan dengan permasalahan yang dijelaskan di atas dan mengingat dominannya variabel motivasi sebagai prioritas utama untuk peningkatan kinerja pegawai tenaga fungsional Peneliti  Dokumen  Tingkat  Ahli  (PDTA),  maka  perlu  dipertajam  serta  dilakukan  upaya peningkatan variabel motivasi yang diiringi dengan peningkatan variabel layanan digital dan pelatihan dengan langkah kongkrit sebagai berikut:
1. Kompensasi berupa premi atas penemu yang diberikan secara periodik dan dalam rentan waktu yang tidak terlalu lama (saat ini lebih dari 5 tahun, yang biasanya tenaga fungsional PDTA baru menerima setelah alih tugas keluar dari KPU Bea dan Cukai Tipe C Soekarno-Hatta), sehingga dapat diusulkan dalam masa kerja 2 atau 3 tahun sehingga dapat memacu semangat untuk lebih berprestasi lagi.
23 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LAYANAN DIGITAL, DAN PELATIHAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI TERHADAP KINERJA TENAGA FUNGSIONAL PENELITI DOKUMEN TINGKAT AHLI © 2022 MSDJ: Management Sustainable Development Journal.
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
2. Kompensasi  berupa  penghargaan  ( reward )  atas  tenaga  fungsional  PDTA  yang  memberikan kontribusi terbaik menurut parameter penilainnya, misalnya yang memberikan extra effort tertinggi, dwelling time tercepat, Surat Penetapan Tarif dan Nilai Pabean (SPTNP)   terbanyak dengan rasio keberatan yang diterima paling sedikit berupa fasilitas antar jemput gratis VIP selama satu bulan jam kerja (seperti layaknya mobil pribadi dengan sopir yang khusus melayani tenaga fungsional PDTA yang berprestasi) sehingga dapat memacu semangat yang seperti dijelaskan pada angka satu.
3. Membuka peluang untuk dapat menapaki jenjang karir dari Pemeriksa Bea dan Cukai Ahli Muda ke Pemeriksa Bea dan Cukai Ahli Madya serta kepangkatan dengan pencapaian angka kredit dengan kualifikasi yang ditetapkan berdasarkan undang-undang dan keputusan Menteri tanpa harus masuk terlebih  dahulu  promosi  dalam  formasi  jabatan  struktural  (eselon  III).  Saat  ini  tenaga  fungsional PDTA sebagai Pemeriksa Bea dan Cukai Ahli Muda mentok di pangkat Penata Tingkat I, golongan ruang  (III/d)  walaupun  sudah  menyandang  gelar  pascasarjana  dan  tidak  dapat  menapaki  jenjang Pemeriksa Bea dan Cukai Ahli Madya secara langsung dari pencapaian angka kredit.
4. Menyusun  database  hasil  penetapan  beserta  dasar  penetapan  berupa  KUM  HS,  catatan  bagian, catatan Bab serta Explanetory Note yang tersistem dan terintegrasi yang dapat ditarik datanya secara mudah  apabila  melakukan  pencarian  berdasarkan  filter  atau keyword baerdasarkan  nama  uraian barang  atau  pos  tarif.  Dengan  cara  tersebut  dapat  menghindari  dari  penetapan  berdasarkan interprestasi yang beragam antar tenaga fungsional Peneliti Dokumen Tingkat Ahli (PDTA).
5. Menciptakan  suasana  kerja  yang  menyenangkan  sehingga  tercipta  kenyamanan  dalam  bekerja, misalnya tata ruang yang bersih, rapi, memiliki kapasitas ruang kerja yang layak serta interaksi yang harmonis antar sesama pegawai; sehingga timbul kekompakan, kebersamaan serta rasa persaudaraan yang dapat menciptakan suasana saling mengisi dan melengkapi dalam sinergi yang sehat.
6. Atas  hasil  uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang  menyatakan  sumbangsih  variabel  kepemimpinan, layanan  digital,  pelatihan  dan  motivasi  dan  terhadap  kinerja  tenaga  fungsional  Peneliti  Dokumen Tingkat Ahli (PDTA) pada Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai Tipe C Soekarno-Hatta sebesar 34,4%,  dan  artinya  65,6%  lainnya  ditentukan  oleh  variabel  selain  itu;  diharapkan  penelitian  ke depannya  memasukan  variabel  lainnya  (misalnya  komunikasi,  suasana  kerja,  kenyamanan  dan keamanan  kerja,  dll)  sehingga  dapat  memperkaya  dan  menambah  perbendaharaan  variabel  bebas yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  untuk  dapat  disajikan  gambaran  hasil  penelitian  yang lebih utuh dan komprehensif.

## REFERENSI
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja,  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47. Https://Doi.Org/10.32528/Ipteks.V4i1.2109
Amirullah. (2015). Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media. Andayani, Rahmah, N. & Makian,P. (2016). “ Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  PT.  PCI  Elektronik  International  (Studi  Pada Karyawan  PT.  PCI  Elektronik  Internasional).” Jurnal  Akuntansi.  Ekonomi  Dan Manajemen Bisnis 4(1):41–26.
Arianty,  Nel.  (2016). Pengaruh  Kepemim-pinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Kumpulan Jurnal Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara: Vol. 4 Nomor 2.
Bangun, W.(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. Darmawan,  Y.Y,  Supartha,  W.G.,  Rahyuda,  A.,  G.(2017).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  di  Prama  Sanur  Beach-Bali,  E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Udayana 6.3 (2017): 1265-1290.
do Rêgo, E.B., Supartha. W. G., dan Kerti, Y.N.N. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi  dan  Kinerja  Karyawan  pada  Direktorat  Jendral  Administrasi  dan  Keuangan, Kementerian  Estatal  Timor  Leste,  E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana 6.11 (2017): 3731-3764.
Edison, E., dkk. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
24 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
ISSN ( Print ) 2684-6802
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Fahmi, I. ( 2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta Falah, A.,M. & Ayuningtias, H., G. (2020), Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ , Jurnal Mitra  Manajemen: Vol. 4 No.6 Juni  (2020) 990- 1001. Ghozali,  I. (2016). Aplikasi  Analisis Multivariete Dengan Program  IBM  SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  A.,M.,S.,P.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Heryana, T., & Dewi, K., S. (2013) .Pengaruh Penerapan E- Government Terhadap Pelaksanaan Tata Kelola Pemerintah di  Pemerintahan Kabupaten Cianjur.Jurnal  Riset Akuntansi  dan Keuangan Vol.1
Hon, A. H., & Leung, A. S. (2011). Employee creativity and motivation in the Chinese context: The moderating role of organizational culture. Cornell Hospitality Quarterly, 52(2), 125- 134.
Idrees, Z., Xinping, X., Shafi, K., Hua, L., & Nazeer, A, (2015), Effect of salary, training and motivation on job performance of employees. American Journal of Business: Economics and Management: Vol. 3(2).55–58.
Julianry,  Anriza.,  Syarief,  R.,  Affandi,  M.,  J.  (2017).    Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Serta  Kinerja  Organisasi  Kementrian  Komunikasi  Dan Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen: E-ISSN: 2460-7819. P-ISSN: 2528- 5149: Vol. 3. No. 2. Mei 2017.
Kamal,  F.  (2015).  Tinjauan  Pendidikan  dan  Pelatihan  untuk  Pegawai  Negeri  Sipil Pada Suatu Instansi Pemerintah. Perspektif, 13(1), 20–30. https://doi.org/10.31294/JP.V13I1.1101 . Mai,  K.  M.,  Ellis,  A.  P.,  Christian,  J.  S.,  &  Porter,  C.  O.  (2016). Examining  the  effects  of turnover intentions on organizational citizenship behaviors and deviance behaviors: A psychological contract approach . Journal of Applied Psychology. 101: 1067-1081. Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019). Pengaruh  Kepemimpinan  ,  Motivasi  ,  Dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai .  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen: 2 (1).  129–147. https://doi.org/https://doi.org/ 10.30596/maneggio.v2i1.3650 homepage:
Mulyani,  Y.  S.  (2017).  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Entrepreneurship  Terhadap Motivasi Berwirausaha Mahasiswa Dalam Meningkatkan Industri Pariwisata, 8(2).2031. Retrievedfrom. https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/khasanah/articl//view/2296. Robbins,  S.,P.  2001.  Perilaku  Organisasi:  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi,  Jilid  1,  Edisi  8. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, S., P. (2016). Perilaku Organisasi . Edisi Kesepuluh. Jakarta: Indeks.
Robbins,  S.,P.,  &  Judge,  T.,  A.  (2013).  Organizational  Behavior  Edition  15.  New  Jersey: Pearson Education
Sedarmayanti. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Sedarmayanti.  (2017).  Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM  untuk  Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika Aditama.
Setiawan,  E.,  F.,    Marzuki.  F,  Supriadi,  Y.,  N.,  &  Mahendro,  S.  (2022).  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional,    E-Government  dan  Organisasi  Agility  Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  di  Lingkungan  Politeknik  Ilmu  Pemasyarakatan  dalam Menghadapi  Era  New Normal.  Nusantara:  Jurnal  Ilmu Pengetahuan Sosial: Vol 9 No 6 Tahun 2022 Hal. : 2254-2271.
25 ISSN ( Online ) 2657-2036 Komara Mijaya 1 , Daru Asih 2 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEY Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta:
CV Andi Offset.
Sondak, S. H., Taroreh, R. N., & Uhing, Y. (2019). Faktor-Faktor Loyalitas Pegawai di Dinas Pendidikan  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(1).
Subari,  &  Riady,  H.  (2015).  Influence  of  training,  competence  and  motivation  on  employee performance. Moderated by internal  communication. American Journal  of Business  and Management: Vol. 4 No. 3 PP : 133-145.
Sutrisno,  E.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Taryaman, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Budi Utama.
Thoha,  M.  (2010).  Pembinaan  Organisasi  proses  dianosa  dan  intervensi  Manajemen Kepemimpinan. Yogyakarta: Gava Media.
Widijanto,  K.,  A.  (2017). Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Divisi Pemasaran Di PT. Sumber Hasil Sejati Surabaya. AGORA :Vol. 5. No. 1. 5(Pelatihan Kerja).1–5.
Wulansari,  A.,  &  Inayati,  I.  (2019). Faktor-faktor  kematangan  implementasi  e-government yang  berorientasi  kepada  masyarakat .  Register:  Jurnal  Ilmiah  Teknologi  Sistem Informasi. 5(1). 24.