Pembaruan Hukum dalam Perlindungan Hukum terhadap Pekerja/Buruh di Indonesia dalam Mewujudkan Kesejahteraan

## Theddy
Fakultas Hukum, Universitas Sumatera Utara, Indonesia
theddythahir@gmail.com
RINGKASAN  - Hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia  harus  segera  diperbarui. Penelitian  ini  bertujuan untuk  memberikan perlindungan  hukum dalam  mewujud kesejahteraan  para  pekerja/buruh  melalui  pembaruan  hukum.  Metode  penelitian yang  dipakai  adalah  metode  normatif,  konsep  hukum  yang  digunakan  dengan didukung  data  dan  putusan  pengadilan.  Berbagai  permasalah  ketenagakerjaan yang  muncul  disebabkan  karena  tidak  adanya  kelayakan  upah,  banyaknya perjanjian kerja yang tidak jelas, dan ketidakadanya kehadiran pemerintah dalam dunia  kerja.  Upah  yang  diberikan  oleh  pengusaha  seharusnya  upah  minimum kabupaten/kota  atau  provinsi,  bahkan  pengusaha  harus  memberikan  tambahan upah  kepada  pekerja/buruh.  Perjanjian  kerja  yang  tidak  jelas  menjadikan pekerja/buruh  bekerja  dengan  upah  yang  rendah  dan  hanya  bisa  pasrah  karena tidak  bisa  berbuat  apapun.  Perjanjian  kerja  yang  memberikan  kepastian hendaknya  dilaksanakan  oleh  pengusaha  dan  pekerja/buruh.  Pemerintah  harus mempersiapkan  pekerja/buruh  yang  hendak  bekerja  melalui  pelatihan  kerja, mengawasi  setiap  kegiatan  dunia  kerja  yang  berhubungan  dengan  upah  dan perjanjian  kerja  sehingga  semua  pihak  dapat  melaksanakan  perjanjian  kerja,  dan menegakkan hukum  berupa pemberian sanksi apabila terjadi pelanggaran hukum oleh pekerja/buruh atau pengusaha.
Kata kunci: Pembaruan hukum, upah yang layak, perjanjian kerja yang jelas

## PENDAHULUAN
Hukum ketenagakerjaan di Indonesia diharapkan memberikan perlindungan hukum kepada pekerja/buruh. Perlindungan hukum yang didapatkan oleh  pekerja/buruh  diatur  melalui  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.  Tujuan  dengan  hadirnya  UU  Ketenagakerjaan  sebagaimana dirumus  pada  Pasal  4.  Tetapi  tujuan  UU  Ketenagakerjaan  masih  jauh  dari sebagaimana  seharusnya,  disebabkan  terbangun  suatu  paradigma  bahwa pengusaha merupakan majikan dan pekerja/buruh merupakan budak.
Terdapat berbagai masalah di bidang ketenagakerjaan di Indonesia. Setiap tahun  di  tanggal  1  Mei  ( May  Day )  para  pekerja/buruh  di  seluruh  Indonesia menggelar  aksi  demonstrasi  berhubungan  dengan  masalah-masalah  dalam  dunia ketenagakerjaan.  Masalah-masalah  dalam  dunia  ketenagakerjaan  di  Indonesia
tidak  pernah  membawa  solusi  kepada  masyarakat.  Masalah  utama  yang  akan dikaji dalam penelitian ini berhubungan dengan upah, dan perjanjian kerja.
Upah  di  Indonesia  belum  menemukan  titik  terang.  Ditinjau  dari  aspek sosial, para pekerja di berbagai daerah di Indonesia tetap melakukan demonstrasi. Berbagai media massa terus menyoroti berbagai demonstrasi pekerja/buruh untuk meningkatkan  Upah  Minimum  Provinsi,  dan  Kabupaten/Kota  (Liputan6.com, 2018).
Perjanjian  kerja  di  Indonesia  beranekaragam  dengan  perkembangan  yang membuat pekerja/buruh tidak mendapatkan perlindungan hukum. Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh sesuai dengan  Pasal  50  UU  Ketenagakerjaan.  Banyak  masalah  yang  timbul  akibat perjanjian  kerja  di  Indonesia.  Banyak  pekerja/buruh  yang  bekerja  tanpa  adanya perjanjian  kerja  yang  jelas.  Masalah-masalah  berhubungan  dengan  perjanjian kerja  tampak  melalui  banyaknya  gugatan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial (PHI)  di  Indonesia.  Perusahaan  atau  pengusaha  condong  untuk  tidak mempublikasikan  perjanjian  kerja  dengan  pekerja/buruh.  Kendati  demikian, pekerja/buruh yang dipekerjakan dengan sistem pemborongan kerja ( outsourcing ), Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  dan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu membawa tidakadanya perlindungan hukum bagi pekerja/buruh.
Pada  tanggal  20  Oktober  2019,  Presiden  Joko  Widodo  hendak menyederhanakan  segala  bentuk  kendala  regulasi.  Kendala  regulasi  ini  dianggap menghambat  investasi  yang  akan  masuk  ke  Indonesia.  Investor  luar  negeri mengeluh  karena  antara  satu  regulasi  dengan  regulasi  lainnya  banyak bertentangan,  ditambah  lagi  rumitnya  administrasi  setiap  instansi,  dan ketidakharmonisan antar instansi. Dengan pertimbangan ini, maka tampak bahwa perlu  adanya  pembaruan  hukum,  dalam  penelitian  pembaruan  hukumnya berhubungan  dengan  ketangakerjaan,  tidak  pada  investasi.  Pembaruan  hukum diharapkan membawa dampak positif di Indonesia.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  diuraikan  tersebut,  maka  dapat dirumuskan  suatu  permasalahan.  Rumusan  masalah  tersebut  yakni  bagaimana pembaruan  hukum  ketenagakerjaan  mewujudkan  kesejahteraan  terhadap pekerja/buruh di Indonesia.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  normatif.  Metode  normatif  bersifat doktrinal  yang  menaganlisis  peraturan  perundang-undangan  atau  hukum  yang berada  pada  masyarakat.  (Amiruddin  &  Asikin,  2014)  Data  yang  didapatkan berasal  dari  buku,  jurnal,  website,  laporan,  dan  pengamatan  peneliti  secara langsung.  Data  dalam  penelitian  ini  berasal  dari  bahan  hukum  primer  dan sekunder.  Menurut  Peter  Mahmud  Marzuki  bahwa  penelitian  hukum  tidak mengenal  adanya  data  statistik,  namun  hanya  masalah-masalah  atau  kasus-kasus hukum  yang  ada  di  masyarakat.  (Marzuki,  2014)  Data  yang  didapatkan  pada penelitian  ini  penting  berhubungan  dengan  upah,  tetapi  data  tersebut  hanya sebagai  pendukung  terhadap  urgensi  pembaruan  hukum  ketenagakerjaan  di Indonesia.
Penelitian  ini  menganalisis  adanya  permasalahan  terjadi  di  masyarakat dengan  memberikan  solusi  terhadap  hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia. Pembaruan  hukum  yang  hendak  diterapkan  dengan  metode  penerapan  norma hukum dan pengaplikasian terhadap berbagai masalah dan kasus di Indonesia.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Perlindungan Hukum terhadap Pekerja/Buruh
Menurut  Roscoe  Pound, law  as  a  tool  of  social  engeneering (hukum sebagai  alat  untuk  rekayasa  sosial),  mengadung  makna  yang  penting  dalam perlindungan  hukum  ketenagakerjaan.  (Gradner,  1961)  Hukum  ketenagakerjaan dianggap  menjadi  alat  untuk  mengubah  kehidupan  pekerja/buruh  dengan  upah yang  layak  dan  perjanjian  kerja  yang  jelas.  Menurut  Karl  N.  Llewellyn  bahwa hukum  berasal  dari  putusan  hakim.  (Kent,  1970)  Pendapat  Llewellyn  akan menjadi  rujukan  terhadap  hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia.  Hukum ketenagakerjaan  saat  ini  banyak  dimanfaatkan  pengusaha  untuk  mendapatkan keuntungan besar tanpa memberikan hak-hak pekerja/buruh.
Teori  Roscoe  Pound  diterapkan  dalam  hukum  ketenagakerjaan.  Pound berpendapat  bahwa  hukum  harus  mempu  menyimbangkan  segala  kepentingan  di dalam  masyarakat,  masyrakat  yang  beragam  dan  memiliki  banyak  perspektif berbeda dalam menanggapi sesuatu hal dalam hukum. (Nalbandian, 2011) Hukum ketenagakerjaan yang menguntungkan atau merugikan bergantung kepada subjek
pengguna.  Apabila  pengusaha  memberikan  hak-hak  pekerja/buruh  maka pengusaha menggunakan hukum ketenagakerjaan sebagai alat yang menguntungkan.  Tetapi  apabila  pengusaha  tidak  memberikan  hak-hak pekerja/buruh,  maka  pengusaha  menggunakan  hukum  ketenagakerjaan  sebagai alat yang merugikan.
Jenis  pekerjaan  saat  ini  sangat  beragam.  Pekerjaan  yang  dikerjakan  oleh laki-laki  umumnya  tersebar  di  berbagai  sektor  pertanian,  pertambangan,  dan lainnya.  Pekerjaan  yang  dikerjakan  oleh  perempuan  kebanyakan  terdapat  pada pekerjaan  rumah,  walaupun  ada  yang  bekerja  di  pabrik.  Pekerjaan  rumah umumnya  adalah  asisten  rumah  tangga  ( domestic  workers ),  pemborongan  kerja dilakukan  oleh  pekerja  rumahan  ( homeworkers ),  dan  pekerjaan  lainnya  sebagai pelengkap  pemberi  kerja  atau  pengusaha.  Upah  yang  akan  didapatkan  juga bervariasi seiring dengan jenis pekerjaan yang diberikan oleh pengusaha.
Upah  didefinisikan  menurut  peraturan  perundang-undangan  dan  hasil penelitian.  Menurut  UU  Ketenagakerjaan  pasal  1  angka  30,  bahwa  upah  adalah hak  pekerja/buruh  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan  dibayarkan  menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan perundang-undangan,  termasuk  tunjangan  bagi  pekerja/buruh  dan  keluarganya atas  suatu  pekerjaan  dan/atau  jasa  yang  telah  atau  akan  dilakukan.  Menurut berbagai peneliti, bahwa upah (Budijanto, 2017)adalah besaran satuan uang untuk dibayarkan, dengan jumlah minimal oleh perusahaan kepada pekerjanya.
Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah daripada upah minimum sebagaimana dirumuskan pasal 90 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Upah minimum ditetapkan  oleh  Pemerintah  Provinsi  dan/atau  Pemerintah  Kabupaten/Kota  di daerah  sesuai  dengan  Peraturan  Pemerintah  No.  78  Tahun  2015  tentang Pengupahan.  Upah  yang  hendak  diberikan  kepada  pekerja/buruh  harus memperhatikan  kelayakan  dan  hasil  kerja.  Besaran  penetapan  upah  dan  segala mekanisme  (pembayaran  dan  peninjauan)  yang  berhubungan  dengan  upah  harus ditetapkan  melalui  Perjanjian  Kerja,  Peraturan  Perusahaan,  atau Perjanjian  Kerja Bersama sebagaimana dirumuskan pada PP No. 78 Tahun 2015.
Pengusaha  pada  UU  Ketenagakerjaan  berbentuk  perorangan,  persekutuan atau badan hukum. Dengan perkembangan masyarakat saat ini, pengusaha banyak mengalami  perkembangan.  Bentuk-bentuk  usaha  yang  baru  yakni  Perseroan Terbatas  dengan  UU  PT  dan  semua  badan  hukum  yang  diatur  oleh  UU  PT,  dan Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah.
Upah  yang  sampai  sekarang  belum  layak  di  Indonesia  disebabkan  oleh banyak  hal.  Beberapa  penyebabnya  yakni:  (1)  Perumusan  pasal-pasal  tentang upah  pada  UU  Ketenagakerjaan  belum  memberikan  prinsip  keadilan;  (2) Penerapan  struktur  skala  upah  minim  pelaksanaanya;  (3)    Masalah  pokok berhubungan dengan rendah upah, kesenjangan, variasi komponen upah, dan tidak jelasnya hubungan upah dan produktivitas; (Yetniwati, 2017);
PP  No.  78  Tahun  2015  menggunakan  frasa  pengusaha,  sedangkan  pada UU Ketenagakerjaan masih mengenal adanya pemberi kerja. Terdapat perbedaan definisi  antara  pengusaha  dengan  pemberi  kerja.  Pemberi  kerja  menurut  pasal  1 angka  4  UU  Ketenagakerjaan  adalah  orang  perseorangan,  pengusaha,  badan hukum,  atau  badan-badan  lainnya  yang  mempekerjakan  tenagak  kerja  dengan membayar  upah  atau  imbalan  dalam  bentuk  lain.  Pengusaha  termasuk  sebagai pemberi  kerja.  Artinya  pemberi  kerja  adalah  bentuk  generelasasi  dimana pekerja/buruh mendapatkan pekerjaan.
Dampak  adanya  perbedaan  pengusaha  dan  pemberi  kerja  adalah ketidakjelasan  jumlah  upah,  perjanjian  kerja,  dan  ketidaktegasan  untuk penegakkan  hukum  dari  penyimpangan  UU  Ketenagakerjaan.  Secara  umum, pekerja/buruh  bekerja kepada pengusaha  atau perusahaan (badan  hukum). Tetapi dalam  masyarakat,  pemberi  kerja  sering  tidak  diketahui  bentuk  kejelasannya apakah  orang  perorangan  atau  pengusaha  yang  memperoleh  keuntungan  atau tidak.
Contoh  konkrit  masih  banyaknya  pemberi  kerja  yang  tidak  jelas  terdapat pada hasil penelitian di Sumatera Utara yang dilakukan oleh International Labour Organization  (ILO)  dengan  MAMPU.  Pekerja  rumahan  di  Sumatera  Utara sebagian  besar  bekerja  untuk  pengolahan  makanan,  barang  kulit  dan  alas  kaki, serta sektor lainnya. Pekerja rumahan melakukan pekerjaan tidak langsung kepada perusahaan, tetapi melalui perantara perorangan, setelah adanya perantara, muncul
perantara  kedua,  atau  ketiga,  baru  sampai  kepada  pekerja  rumahan  langsung. Upah  yang  diberikan  hanya  berkisar  Rp  500.000  sampai  750.000  per  bulan dengan  jam  kerja  10  hingga  12  jam  yang  dilakukan  perempuan  bersama  anak- anaknya di rumah. (ILO, 2015)
Upah tidak layak tidak hanya terjadi pada perorangan, tetapi juga terjadi di perusahaan.  Misalnya  PT  Pratama  beralamat  di  Jalan  M.  Yamin,  Medan memberikan pekerja/buruh sebesar Rp 1,7 juta per bulan padahal Upah Minimum Provinsi  sebesar Rp 2,9  juta per bulan sebagaimana dilangsir dari  iNews.id pada tanggal  28  Agustus  2019.  Pabrik  Korek  api  gas  beralamat  di  Dusun  IV, Kecamatan Sambirejo, Binjai, Sumatera Utara yang mempekerjakan pekerja/buruh hanya Rp 500 ribu sampai 700 ribu per bulan.
Pekerja/buruh  dapat  mengajukan  gugatan  kepada  Pengadilan  Hubungan Industrial  terhadap  pengusaha  yang  membayar  upah  lebih  rendah  dari  upah minimum  sebagai  diatur  pada  Pasal  90  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan.  Terdapat suatu  putusan  PHI  Medan  yang  mengabulkan  gugatan  penggugat  terhadap tergugat karena tergugat membayar upah lebih rendah dari upah minimum.
Putusan  Nomor  178/Pdt.Sus-PHI/2016/PN  Mdn  merupakan  putusan  yang sebagaimana diurai sebelumnya. Penggugat terdiri atas 12 orang  yang  bekerja di CV  Morapack  Andalas  Sukses  Bersama,  sebagai  tergugat.  Pada  tahun  2016, tergugat  membayar  upah  lebih  rendah  dari  Upah  Minimum  Sektoral  Kabupaten Deli Serdang. Penggugat dan tergugat telah melakukan perundingan beberapa kali melalui  Dinas  Ketenagakerjaan,  setelahnya  terguggat  tidak  mengizinkan  para penggugat  untuk  bekerja.  Akhirnya  penggugat  dan  terguggat  mencapai  suatu kesepakatan  dimana  terguggat  hendak  membayar  semua  upah  yang  berhak didapatkan  oleh  para  penggugat.  Tetapi  terggugat  tidak  mengindahkan  dan akhirnya  para  penggugat  mengajukan  gugatan  kepada  PHI  melalui  Pengadilan Negeri  Medan.  Majelis  hakim  berpendapat  bahwa  perbuatan  tergugat  yang membayar  upah  lebih  rendah  dari  upah  minimum  adalah  perbuatan  melawan hukum,  dan  ketika  tergugat  tidak  mengizinkan  para  penggugat  untuk  bekerja adalah  bentuk  pemutusan  hubungan  kerja  sepihak  oleh  tergugat  maka  tergugat harus  membayar  semua  hak  para  penggugat.  Pada  amar  putusan,  majelis  hakim mewajibkan  terguggat  untuk  membayar  hak-hak  para  penggugat  berupa  uang
pesangon, uang penghargaan  masa kerja, dan uang penggantian hak dengan total sebesar Rp 502.870.512 (lima  ratus dua  juta delapan ratus tujuh puluh ribu  lima ratus dua belas ribu rupiah).
Perjanjian  kerja  dalam  hubungan  kerja  di  Indonesia  kurang  jelas. Ketidakjelasan terletak pada perjanjian kerja biasa dan outsourcing . Bahwa syarat materiil dari perjanjian kerja berdasarkan ketentuan Pasal 52 UU Ketenagakerjaan atas dasar kesepakatan kedua belah pihak, kemampuan atau kecapakan melakukan perbuatan  hukum,  adanya  pekerjaan  yang  diperjanjikan  dan  pekerjaan  yang diperjanjikan  tidak  bertentangan  dengan  ketertiban  umum,  kesusilaan,  dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. (Wijayanti, 2014)
Outsourcing sebenarnya  merupakan  bentuk  perjanjian  kerja. Outsourcing secara  umum  didefinisikan  sebagai  perjanjian  penyerahan  sebagian  pelaksanaan pekerjaan  oleh  suatu  perusahaan  pemberi  kerja  kepada  perusahaan  lain  sebagai penerima  kerja  (Budiartha,  2016).  Praktik  sehari-hari  outsourcing  selama  ini merugikan pekerja/buruh, karena hubungan kerja selalu dalam bentuk tidak tetap, upah  yang  lebih  rendah,  jaminan  sosial  tidak  ada,  tidak  ada  jaminan perkembangan  karier  serta  tidak  adanya  keselamatan  dan  kesehatan  kerja. Outsourcing hanya  menjadi  sarana  untuk  menyengsarakan  pekerja/buruh  dalam hubungan industrial. Walaupun Undang-undang Ketenagakerjaan sudah mengatur jenis  pekerjaan  yang  boleh  dan  tidak  boleh,  tetapi  dalam  praktik  tidak  pernah dipatuhi peraturan tersebut. (Sutedi, 2009)
Perjanjian kerja  yang kurang  jelas  membawa permasalah di PHI. Putusan Nomor  245  K/Pdt.Sus-PHI/2016  pada  tingkat  kasasi  mengadili  antara  PT  LG Electronics Indonesia selaku pemohon kasasi  melawan 7 (tujuh) orang termohon kasasi.  Putusan  yang  dimohonkan  kasasi  adalah  putusan  nomor  195/PDT.Sus- PHI/2015/PN.Bdg.  Termohon  kasasi  pada  tingkat  I  PHI  merupakan  para penggugat,  sedangkan  pemohon  kasasi  sekarang  adalah  tergugat.  Para  termohon kasasi  awalnya  merupakan  tenaga  alih  daya  ( outsourcing ).  Pada  tahun  2012 terjadi perundingan antara PT LGEIN dengan termohon kasasi  yakni  menghapus outsourcing . Majelis hakim Mahkamah Agung menolak permohonan kasasi.
Putusan  195/PDT.Sus-PHI/2015/PN.Bdg  mengabulkan  gugatan  7  orang penggugat.  Pada  amar  putusan  tersebut,  majelis  hakim  memutuskan  bahwa
Kesepakatan  Bersama  antara  penggugat  dengan  tergugat  batal  demi  hukum, hubungan  kerja  para  penggugat  demi  hukum  beralih  dari  outsourcing  menjadi Pekerja  Tetap,  menghukum  tergugat  untuk  membayar  hak-hak  para  penggugat sebesar Rp 258.945.500 (dua ratus lima puluh delapan juta sembilan ratus empat puluh lima ribu lima ratus rupiah). Pada tingkat kasasi, majelis hakim menguatkan Putusan  tingkat  I  ini  dengan  pertimbangan  bahwa  majelis  hakim  tingkat  I  telah menerapkan hukum sebagaimana seharusnya pada kasus tersebut.
Berdasarkan analisis peneliti, terdapat ketidakharmonisan hukum di dalam peraturan  perundang-undangan  berhubungan  dengan  Ketenagakerjaan  di Indonesia yang menyebabkan masalah upah dan perjanjian kerja. Perjanjian kerja antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  mengatur  segala  hal  selama  bekerja  dan sesudah bekerja. Di dalam perjanjian kerja diatur tentang upah. Apabila perjanjian kerja  tidak  jelas,  maka  upah  yang  hendak  diberikan  juga  tidak  jelas. Ketidakharmonisan  ini  menjadi  hal penting dalam pembaruan guna  mewujudkan kesejahteraan kepada pekerja/buruh.
2. Pembaruan Hukum dalam mewujudkan kesejahteraan
Pembaruan  hukum  harus  memperhatikan  kepentingan  pekerja/buruh. Pembaruan  hukum  dalam  bentuk  RUU  Cipta  Kerja  harusnya  memperhatikan kesejahteraan  pekerja/buruh.  Menurut  Satjipto  Rahardjo,  hukum  progresif  harus tampak  dalam  sistem  hukum,  para  penegak  hukum,  dan  pengadilan.  (Rahardjo, 2006)  Hukum  progresif  artinya  hukum  yang  hendaknya  mampu  mengikuti perkembangan  zaman,  mampu  menjawab  perubahan  zaman  dengan  segala  dasar di dalamnya, serta  mampu  melayani  masyrakat dengan  menyadarkan pada aspek moralitas dari sumber daya manusia.
Di  negara  penganut  sistem common  law seperti  Eropa,  menggunakan sistem  pengupahan  besaran  minimum  dan  bonus  untuk  pekerja/buruh.  Upah minimum  mengikat  beberapa  negara  yang  tergabung  di  Uni  Eropa.  Sistem pengupahan  bonus  untuk  pekerja/buruh  dilakukan  secara  terbuka  antara pengusaha  dan  pekerja/buruh.  Dalam  hal  pemberian  bonus  yang  jumlah  tetap, harus  terjadi  kesepakatan  antara  pekerja/buruh  dengan  perusahaan  atau pengusaha. Pemberian  bonus  yang  bervariasi ditetapkan berdasarkan keuntungan perusahaan tersebut. (Duddington, 2003)
Masih  terbangun  suatu  paradigma  dalam  masyarakat  bahwa  pengusaha adalah  majikan  dan  pekerja/buruh  adalah  budak.  Posisi  pekerja/buruh  selalu tertekan  dan  hanya  bisa  pasrah.  Pembaruan  istilah  tetap  belum  menghilangkan paradigma  tersebut.  Definisi  penting  agar  saat  pemberlakuan  hukum  didapatkan suatu  penerapan  hukum  yang  baik.  (McGregor-Lowndes,  2012)  Berdasarkan pengamatan  peneliti,  di  berbagai  daerah  di  Indonesia  pekerja/buruh  belum memiliki  tempat  untuk  memberikan  pendapat  dan  tawaran  dalam  hal  upah  dan kesejahteraan.
Secara  substansi,  pembaruan  hukum  harus  secara  jelas  mengatur  upah selama  bekerja  dan  sesudah  bekerja.  Upah  pemutusan  hubungan  kerja.  Sistem baru dalam pengupahan yakni bagi hasil, dan persentase bagian saham suatu PT. Upah adalah  imbalan dari  hasil suatu pekerjaan.  Upah  yang  berkeadilan  berguna untuk  mengukur  tingkat  kesejahteraan  rakyat  Indonesia.  Dengan  tingkat kesejahteraan  yang  baik,  maka  tidak  ada  lagi  kesenjangan  sosial  dan  terwujud cita-cita  bangsa  Indonesia  yakni welfare  state (negara  kesejahteraan).  (Endeh Suhartini, 2019)
Upah  yang  diberikan  pada  awalnya  harus  sesuai  dengan  upah  minimum. Dalam  hal  tidak  bisa  memberikan  upah  minimum,  harus  membuktikan  dan beritikad  baik.  Penentuan  upah  minimum  telah  diatur  dalam  PP  Pengupahan, dimana  setiap  tahunnya  terdapat  peningkatan  yang  ditetapkan  oleh  pemerintah provinsi  dan/atau  kabupaten/kota.  Dari  tahun  ke  tahun,  penambahan  upah  selalu beragam  dilakukan  oleh  pengusaha  karena  berhubungan  dengan  sektor  dan pendapatan  pengusaha  terkait.  Upah  layak  selalu  dikaitkan  dengan  data pendapatan, kebutuhan sosial, kesehatan, dan keluarga. (Gillan, 2017)
Setelah  upah  yang  didapatkan  telah  mencapai  upah  minimum,  maka pengusaha  harus  berunding  dengan  pekerja/buruh  agar  mendapatkan  upah  yang lebih.  Kesepakatan  antara  pengusaha  dan  pekerja/buruh  dibuat  secara  tertulis. Perusahaan  yang  memiliki  serikat  pekerja,  membuat  kesepakatan  dengan pengusaha  melalui  Perjanjian  Kerja  Bersama.  Tujuannya  agar  semua  hal  yang diatur  didalamnya  akan  jelas  dan  para  pekerja/buruh  mendapatkan  upah  yang layak  dan  adil.  Ketentuan  mengatur  tentang  PKB  diatur  khusus  pada  bagian Perjanjian Kerja Bersama dalam UU Ketenagakerjaan.
Semua  perjanjian  kerja  harus  tertulis.  Semua  perjanjian  yang  hendak dilaksanakan  haruslah  memiliki  kepastian,  kepastian  inilah  dituangkan  dalam bentuk tertulis. (Quinn, 2003) Pasal 51 ayat (1) UU Ketenagakerjaan merumuskan bahwa  perjanjian  kerja  dibuat  secara  tertulis  atau  lisan.  Syarat-syarat  perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis diatur pada Pasal 54 UU Ketenagakerjaan. Untuk perjanjian yang dibuat lisan, kekurangannya adalah pembuktian saat di PHI. PHI menggunakan  hukum  acara perdata, dimana bukti surat  adalah alat bukti terkuat. Jadi  jika  terdapat  perjanjian  kerja  yang  bentuknya  lisan,  akan  sulit  untuk dibuktikan  di  PHI.  Untuk  menjamin  adanya  perlindungan  hukum  kepada pekerja/buruh maka sebaiknya semua perjanjian kerja berbentuk tertulis.
Pengusaha harus menghapus outsourcing yang berantai. Pihak-pihak yang boleh melakukan outsourcing wajib berbentuk Perseroan Terbatas, Koperasi, dan Yayasan.  (Kunarti,  2009)  Setelah  banyaknya  masalah  yang  berhubungan  dengan outsourcing,  maka  pengusaha  diminta  untuk  menghentikan outsourcing yang berantai. Outsourcing yang berantai dalam faktanya ada yakni terjadi pada pekerja rumahan.  Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pekerjaan  yang  dikerjakan oleh  pekerja  rumahan  tidak  langsung  berasal  dari  pengusaha  pemberi  kerja, melainkan  dari  orang-orang  lain.  Orang  pertama  mendapatkan  pekerjaan,  lalu meneruskan  kepada  orang  kedua,  ketiga,  akhirnya  baru  sampai  pada  pekerja rumahan. Tidak adanya perjanjian kerja yang tertulis, hanya ada secara lisan.
Pengusaha  memberikan  upah  yang  disepakati  dengan  orang  penerima bukan  dengan  pekerja  rumahan  secara  langsung.  Pekerja  rumahan  yang  telah dibahas sebelumnya, dapat digolongkan sebagai outsourcing. Terdapat dissenting opinion pada  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  No.  012/PUU-I/2003  yakni  Abdul Muktie  Fadjar  dan  H.M.  Laica  Marzuki.  Kedua  hakim  berpendapat  bahwa “outsourcing  yang  tercantum  dalam  Pasal  64-66  UU  Ketenagakerjaan  telah mengganggu  ketenangan  kerja  bagi  buruh/pekerja  yang  sewaktu-waktu  dapat terancam  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  dan  men downgrading mereka sekedar  sebagai  komoditas,  sehingga  berwatak  kurang  protektif  terhadap buruh/pekerja.”  Di  Indonesia,  upah  pekerjaan  rumahan  sangat  rendah  karena ketidakjelasan perjanjian kerja.
Pekerja/buruh  harus  mendapatkan  pelatihan  kerja  dan  meningkatkan kemampuan  kerja.  Dengan  meningkatkan  kemampuan,  maka  upah  akan bertambah.  Hasil  kerja  pekerja/buruh  akan  meningkatkan  income  perusahaan. Kemampuan  para  pekerja/buruh  berhubungan  dengan  fleksibilitas  tenaga  kerja (labour  flexibility) ,  dimana  adanya  fleksibilitas  tenaga  kerja  dapat  menjawab perkembangan pasar kerja saat ini. (Agusmidah, 2011)
Pekerja/buruh  harus  beralih  kepada  pengaturan  alat  produksi  bukan sebagai alat produksi. Pengelola komputer dan mesin, bukan lagi pekerjaan tangan jika  pengusaha  telah  memberlakukan  sistem  produksi  mesin.  Pasal  9  UU Ketenagakerjaan  merumuskan  bahwa  pelatihan  kerja  diselenggarakan  dan diarahkan  untuk  membekali,  meningkatkan,  dan  mengembangkan  kompetensi kerja  guna  meningkatkan  kemampuan,  produktivitas,  dan  kesejahteraan.  Tetapi, pada  pasal  ini  tidak  disebutkan  siapa  yang  berwenang  untuk  menyelenggarakan pelatihan kerja.
Pemerintah harus mempersiapkan lapangan kerja, mengawasi pekerja/buruh,  serikat  pekerja/buruh,  pengusaha,  dan  asosiasi  pengusaha,  serta menegakkan norma hukum bila terdapat pelanggaran hukum. Aktor yang terakhir dalam  pembaruan  hukum  adalah  pemerintah.  Pemerintah  harus  siap  dalam mempersiapkan,  mengawasi,  dan  menegakkan  semua  aspek  hukum  di  Indonesia dalam mewujudkan hukum ketenagakerjaan yang adil dan layak.
Kesemua pembaruan hukum dapat dituangkan dalam Omnibus Law , tetapi bisa juga tidak. Dengan sistem hukum Indonesia saat ini , omnibus law dituangkan dalam  peraturan  perundang-undangan.  Esensi  dari  pembaruan  hukum ketenagakerjaan adalah tercapainya kesejahteraan pekerja/buruh dan meningkatnya keuntungan pengusaha.
Pembaruan  hukum  ketenagakerjaan  memiliki  tantangan  berat.  Penelitian ini  hanya  sebagian  kecil  solusi  dari  banyaknya  tantangan  ketenagakerjaan  di Indonesia.  Apapun  sistem  hukum  ketenagakerjaan  saat  ini  dan  masa  depan haruslah mengakomodir kepentingan pekerja/buruh dan pengusaha. Kemanusiaan adalah  hal  paling  mulia  dalam  kehidupan  bermasyarakat.  Uang  dan  keuntungan hanyalah  sarana  untuk  orang  berbuat  yang  terbaik  terhadap  manusia  lainnya.
Semoga dengan hadirnya penelitian ini, pengusaha dan pekerja/buruh di Indonesia dapat meningkatkan kualitas hidup dan memperbaiki segala kekurangan.

## SIMPULAN
Pembaruan  hukum  harus segera dilakukan dalam  hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Pertama, Pengusaha harus memberikan upah yang layak kepada para pekerja/buruh.  Kedua,  Saat  hendak  melaksanakan  suatu  pekerjaan,  wajib  adanya perjanjian  kerja  yang  tertulis.  Dengan  adanya  perjanjian  kerja  yang  jelas,  maka pekerjaan jelas dan upah yang diberikan akan layak. Ketiga, Pemerintah  memiliki kewajiban  untuk  mempersiapkan,  mengawasi,  dan  menegakkan  hukum ketenagakerjaan  di  Indonesia.  Terakhir,  bahwa  kemampuan  setiap  pekerja/buruh harus  ditingkatkan,  dengan  demikian  para  pekerja/buruh  memiliki  posisi  tawar dalam setiap sektor pekerjaan di Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Agusmidah.  (2011). Dilematika  Hukum  Ketenagakerjaan  Tinjauan  Politik Hukum . Medan: PT SOFMEDIA Amiruddin  &  Zainal  Asikin.  (2014). Pengantar  Metode  Penelitian  Hukum . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
Budiartha, I Nyoman Putu. (2016). Hukum Outsourcing . Malang: Setara Press Duddington, John. (2003). Employment Law . Inggris: Pearson Education Limited Kent,  Edward  Allen.  (1970). Law  and  Philosophy . New  Jersey:  PRENTICE- HALL
Marzuki,
Peter Mahmud. (2014). Penelitian Hukum . Jakarta: PRANADAMEDIA GROUP
Quinn,  Catherine  Elliot  &  Frances.  2003. Contract  Law . Harlow:  Pearson Education Limited
Rahardjo,  Satjipto.  (2006). Membedah  Hukum  Progresif .  Jakarta:  PT  Kompas Media Nusantara
Sutedi, Adrian. (2009). Hukum Perburuhan . Jakarta: Sinar Grafika
Suhartini,  Endeh,  Ani  Yumarni  &  Mulyadi. Sistem  Pembayaran  Upah  yang Layak  terhadap  Pekerja  Untuk  Menciptakan  Keadilan. dalam:  Asri Wijayanti  (Eds).  (2019). Menggagas  Hukum  Perburuhan  Berkeadilan . Surabaya: CV REVKA PRIMA MEDIA
Wijayanti,  Asri.  (2014). Hukum  Ketenagakerjaan  Pasca  Reformasi. Jakarta: Sinar Grafika
Budijanto,  Oki  Wahju.  (2017). Upah  Layak  bagi  Pekerja/Buruh  dalam Perspektif  Hukum  dan  HAM. Jurnal  Penelitian  Hukum  De  Jure .  17(3): 395-412
Ford, Michele & Michael Gillan, (2017) "In search of a living wage in Southeast Asia", Employee Relations , 39(6): 903-914
Gradner,  James  A.  (1961). The  Sociological  Jurisprudence  of  Roscoe  Pound (Part I). Villanova Law Review : 15-19 Kunarti,  Siti.  2009. Perjanjian  Pemborongan  Pekerjaan  (Outsourcing)  dalam Hukum  Ketenagakerjaan. Jurnal  Dinamika  Hukum,  Vol.  9:  67- 75Nalbandian,  Elise.  (2011).  Sociological  Jurisprudence:  Roscoe  Pound’s Discussion on Legal Interests and Jural Postulates. Mizan Law Review. Vol. 5(1): 141-148
Turnour,  Matthew  D.  &  McGregor-Lowndes,  Myles.  (2012). Wrong  way  go back!  Rediscovering  the  path  for  charity  law  reform. The  University  of New South Wales Law Journal , 35 (3): 810-845 Yetniwati.  2017. Pengaturan  Upah  Berdasarkan  Atas  Prinsip  Keadilan . MIMBAR HUKUM , 29(1): 82-95 ILO  MAMPU.  (2015). Pekerja  Rumahan  di  Indonesia:  Hasil  dari  Penelitian Pemeteaan  Pekerja  Rumahan  di  Sumatera  Utara,  Jawa  Barat,  Jawa Tengah, Yogyakarta, Jawa Timur dan Banten.
Liputan6.com. (2018). https://www.liputan6.com/bisnis/read/3686760/tuntut- ump-2019-lebih-tinggi-buruh-tangerang-akan-gelar-demo-pada-kamis-esok