## INFLUENCE OF COMPENSATION AND JOB PROMOTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF PUBLIC SERVICES OF PUBLIC WORK IN CILEGON CITY
Abdul Fatah 1 , Raudatul Janah 2 1&2 Universitas Serang Raya Email: abfatah@gmail.com 1* , raaudatul@gmail.com 2

## ABSTRACT
Performance in the public sector has different characteristics from companies that are more profit-oriented. In the public sector, the amount of compensation and opportunities for promotion have been regulated in regional or  central  regulations.  This  study  aims  to  examine  the  effect  of  compensation  on  employee  performance,  the impact  of  job  promotions  on  employee  performance,  and  analyze  the  impact  of  compensation  and  job promotions on employee performance of the City of Cilegon Public Works. Research data were collected using questionnaire results from 85 employees who became the study sample. Data analysis using IBM SPSS Statistics 21. The results showed compensation had a significant effect on employee performance and promotion also had a  considerable  impact  on  employee  performance.  Further  compensation  and  promotion  of  positions  can  be obtained both positively and significantly influence the performance of Public Works Department employees in the  City  of  Cilegon.  This  finding  indicates that  both  variables  have  a  significant  effect  on  improving  employee performance with compensation, having a more significant influence compared to job promotions.
Keywords: Compensation, Employee, Job Promotion, Performance, SPSS

## PENGARUH KOMPENSASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM KOTA CILEGON

## ABSTRAK
Kinerja  di  sektor  publik  mempunyai  karakteristik  yang  berbeda  dengan  perusahaan  yang  lebih  berorientasi kepada  keuntungan.  Di  sektor  publik,  jumlah  kompensasi  dan  peluang  peningkatan  jabatan  telah  diatur  dalam peraturan  daerah  atau  pusat.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai,  pengaruh  promosi  jabatan  terhadap  kinerja  pegawai  serta  menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai  Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon.  Data penelitian dikumpulkan dengan  menggunakan  hasil  kuesioner  dari  85  pegawai  yang  menjadi  sampel  penelitian.  Analisis  data menggunakan  IBM SPSS Statistics 21. Hasil penelitian menunjukkan kompensasi memberikan pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan  promosi  jabatan  juga  memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Lebih lanjut  dapat diperoleh  kompensasi dan  promosi  jabatan  sama-sama  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  di  Kota  Cilegon.  Temuan  ini mengindikasikan bahwa kedua variabel mempunyai pengaruh yang  signifikan bagi peningkatan kinerja pegawai dengan kompensasi mempunyai pengaruh yang lebih tinggi dibandingkan dengan promosi jabatan.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Kompensasi, Promosi Jabatan, SPSS

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  bagi  kemajuan  suatu  organisasi. Efektivitas  dan  efisiensi  organisasi  tergantung  pada  seberapa  efektif  dan  efisien  pegawai  dalam  organisasi (Abdulsalam & Mawoli, 2012). Penghargaan terhadap prestasi kerja mampu memotivasi kinerja  pegawai dalam menciptakan sistem kerja yang lebih efektif untuk kemajuan organisasi (Ramli & Yudhistira, 2018).
Peningkatan  kinerja  pegawai  merupakan  tantangan  utama  manajemen  organisasi  dalam  memotivasi pegawai  untuk  memberikan  kinerja  kerja  yang  tinggi  dalam  meningkatkan  daya  saing  organisasi  (Wu  &  Lee, 2011).  Pengelolaan  manajemen  kinerja  mempunyai  peranan  yang  penting  bagi  pertumbuhan  dan  profitabilitas organisasi  (Inuwa,  2016).  Manajemen  kinerja  bertujuan  meningkatkan  kinerja  pegawai,  menyelaraskan  upaya pegawai  dengan  tujuan  organisasi,  dan  mengatasi  kinerja  yang  buruk  (Vu,  Plimmer,  Berman,  &  Sabharwal, 2019).  Tingkat  kinerja  yang  buruk  akan  berdampak  pada  ketidakmampuan  bersaing  suatu  organisasi  dalam jangka panjang.
Tingkat kinerja pegawai mempunyai hubungan yang signifikan dengan strategi kompensasi (Jean, Ngui, &  Robert,  2017).  Kompensasi  merupakan  komponen  penting  dalam  strategi  perusahaan  dalam memotivasipegawai,  serta  mempertahankan  atau  menarik  pegawaiberkemampuan  tinggi  dalam  meningkatkan kinerja  organisasi  (Larkin,  Pierce,  &  Gino,  2012).  Kemampuan  organisasi  untuk  menarik,  memotivasi  dan mempertahankan  pegawai  dengan  menawarkan  gaji  yang  kompetitif  dan  imbalan  yang  sesuai  terkait  dengan peningkatan  kinerja  dan  pertumbuhan  perusahaan  (Barrett  &  Mayson,  2005).  Di  sisi  lain,  sistem  kompensasi yang  digunakan untuk  tenaga  penjualan  memiliki pengaruh  signifikan terhadap  kinerja tenaga  penjual  individu dan  efektivitas  organisasi  penjualan  (Küster  &  Canales,  2011).  Organisasi  cenderung  untuk  memulai  strategi kompensasi dalam aspek kompensasi finansial langsung dan tidak langsung serta manfaat yang memotivasi dan pada akhirnya meningkatkan kinerja(Long & Singh, 2013). Penyediaan berbagai mekanisme kompensasi dalam jangka pendek atau jangka panjang meningkatkan kinerja pegawai yang pada gilirannya menciptakan lingkungan yang kompetitif.
Tingkat kinerja juga dapat dipengaruhifaktor kesempatan promosi jabatan. Promosi jabatan mempunyai tujuan  menempatkan  dan mengoptimalkan  sumber  daya  yang  dimiliki  serta meregenerasisumber  daya  manusia dalam rangka menciptakan keberlangsungan tujuan organisasi (Ritonga & Lubis, 2015). Promosi jabatan secara tidak  langsung menciptakan  kompetisi  yang  sehat  sesuai  dengan  kompetensi  sumber  daya  manusia.  Keputusan yang  salah  dalam  melaksanakan    promosi  jabatan  dapat  berdampak  yang  tidak  baik  bagi  organisasi  maupun kinerja sumber daya manusia (Martina, 2017).
Kinerja  di  sektor  publik  mempunyai  karakteristik  yang  berbeda  dengan  perusahaan  yang  lebih berorientasi  kepada  keuntungan.  Di  sektor  publik,  sebagian  besar  insentif,  peraturan  mengenai  perkembangan karier,  dan  bahkan  kinerja  yang minimal  diperlukan,  umumnya  telah  ditentukan  dan  pada awalnya  diatur  oleh pemerintah  pusat  (Bossert,  1998),  yang  pada  gilirannya,  dianggap  lebih  kecil  kemungkinannya  untuk mempengaruhi  kinerja  peningkatan  dan  tingkat  partisipasi  pegawai  negeri(Andrews,  Boyne,  Law,  &  Walker, 2009).  Penelitian  ini  berusaha  memeriksa  masalah  yang  mempengaruhi  tingkat  kinerja  di  Dinas  Pekerjaan Umum  Kota  Cilegon  berdasarkan  faktor  kompensasi  dan  promosi  jabatan.    Hasil  penelitian  ini  diharapkan mampu memberikan rekomendasi sebagai bahan evaluasi kinerja  dan fleksibilitas kemajuan karir sesuai dengan kondisi internal dan keinginan pegawai.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kompensasi
Kompensasi  merupakan  penghargaan  yang  diberikan  organisasi  dalam  bentuk  finansial  maupun  non  finansial atas  kinerja  seorang  pegawai.  Proses  kompensasi  menjadi  aspek  penting  dalam  strategi  organisasi  untuk memotivasi  pegawai  dalam  meningkatkan  kinerjanya  (Njoroge  &  Kwasira,  2015).    Berdasarkan The Employment Cost Index (ECI), sekitar 74 persen kompensasi berbentuk upah, dan sekitar 26 persen kompensasi dalam bentuk tunjangan(Abraham, Spletzer, & Harper, 2010).
Kompensasi  salah  satu  strategi  dalam  meningkatkan  motivasi,  kinerja  dan  loyalitas  pegawai  terhadap organisasi(Stillo,  2011).  Kompensasi  tidak  hanya  berhubungan  materai,  akan  tetapi  akan  menjalin  hubungan yang  erat  pegawai  dengan  organisasi  sehingga  mampu  melaksanakan  tanggung  jawab  bersama  dalam memajukan organisasi. kompensasi yang sesuai dapat berdampak pada peningkatan komitmen dan rasa memiliki pegawai terhadap suatu organisasi (Rustini, Suardikha, & Astika, 2015).

## Promosi Jabatan
Promosi  adalah  perpindahan  yang  memperbesar authority dan responsibility pegawai  ke  jabatan  yang  lebih tinggi  di  dalam  satu  organisasi  sehingga  kewajiban,  hak,  status,  dan  penghasilannya  semakin  besar(Hasibuan, 2010).  Promosi  jabatan  akan  diikuti  dengan  tanggung  jawab  dan  wewenang  yang  lebih  sebagai  bentuk pengakuan dari prestasi kerja sebelumnya (Fahrizal, 2017). Promosi jabatan akan efektif jika berdasarkan kinerja dan  kompetensi  masing-masing  pegawai.  Pelaksanaan  promosi  jabatan  bertujuan  meningkatkan  motivasi  dan
kinerja pegawai agar bersedia bekerja sesuai dengan prosedur dan target yang telah ditetapkan organisasi  (Gea, 2019).

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  dianggap  sebagai  apa  yang  dilakukan  pegawai  dan  apa  yang  tidak  dilakukannya(Shahzadi, Javed,  Pirzada,  Nasreen,  &  Khanam,  2014).  Kinerja  pegawai  berhubungan  dengankualitas  maupun  kuantitas, kehadiran di tempat kerja, ketepatan waktu kerja dan kemampuan bekerjasama. Organisasi dapat menggunakan bonus  dan  penghargaan  langsung  berdasarkan  target  kinerja  pegawai  (Yang,  2008).  Pengakuan  serta penghargaan  atas  kinerja  dapat  berdampak  pada  peningkatan  produktivitas  pegawai.  Moral  dan  produktivitas pegawai sangat dipengaruhi oleh efektivitas kinerja organisasidan sistem manajemen penghargaannya.
Kinerja pegawai sangat tergantung dari kebijakan organisasi dalam mengelola keanekaragaman sumber daya  yang  dimiliki  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Keragaman  sumber  daya  manusia  jika  mampu  dikelola dengan  baik  mampu  meningkatkan  kreativitas  dan  pemecahan  permasalahan  sehingga  dapat  berdampak  pada peningkatan  kinerja  organisasi  dan  pegawai.  Pengelolaan  keanekaragaman  sumber  daya  yang  kurang  baik berhubungan negatif dengan kerjasama dan kekompakan antar pegawai (Maingi & Makori, 2015).

## Kerangka Hipotesis

## Gambar 1. Model Penelitian

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan organisasi terhadap pegawai atas prestasi kerjanya. Kompensasi  dapat  berbentuk  kompensasi  langsung,  kompensasi  tidak  langsung  dan  insentif  (Nawawi, 2011).Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan  tenggang  waktu  yang  tetap.  Sejalan  dengan  pengertian  itu,  upah  atau  gaji  diartikan  juga  sebagai pembayaran  dalam  bentuk  uang  secara  tunai  atau  berupa  natural  yang  diperoleh  pekerja  untuk  pelaksanaan pekerjaannya.  Kompensasi langsung disebut  juga  upah  dasar  yakni upah  atau  gaji  tetap  yang  diterima  seorang pekerja  dalam  bentuk  upah  bulanan (salary) atau  upah  mingguan  atau  upah  setiap  jam  dalam  bekerja (hourly wage). Kompensasi  tidak  langsung adalah pemberian  bagian  keuntungan  / manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain  – lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan dengan variasi yang luas. Insentif  adalah  penghargaan  /  ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para  pekerja  agar  produktivitas kerjanya  tinggi,  sifatnya  tidak  tetap  atau  sewaktu  –  waktu.  Oleh  karena  itu  insentif  sebagai  bagian  dari keuntungan,  terutama  sekali  diberikan  pada  pekerja  yang  bekerja  secara  baik  atau  yang  berprestasi.  Misalnya dalam  bentuk  pemberian  bonus,  di  samping  itu  berarti  insentif  dapat  pula  diberikan  dalam  bentuk barang(Nawawi, 2011).
H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum di Kota Cilegon
Kompensasi (X1)
1. Kompensasi Lansung
2. Kompensasi tidak langsung
3. Insentif
Promosi Jabatan (X2)
1. Kejujuran
2. Disiplin
3. Prestasi kerja
4. Kerjasama
5. Kecakapan
6. Loyalitas
7. Kepemimpinan
8. Komunikatif
9. Pendidikan
Kompensasi (X1) 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerja sama H1 H2 H3

## Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai
Promosi  jabatan  merupakan  bentuk  penghargaan  terhadap  kinerja  pegawai  dalam  bentuk  kenaikan  tanggung jawab  dan  penghasilan  selama  bergabung  dalam  suatu  organisasi.Teknik  promosi  dengan  melakukan perpindahan di dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun  status.Persyaratan  promosi  pada  umumnya  adalah  kejujuran,  disiplin,  prestasi  kerja,  kerjasama, kecakapan,  loyalitas,  kepemimpinan,  komunikatif,  dan  pendidikan  (Hasibuan,  2010).  Persyaratan  yang disosialisasikan  secara  terbuka  kepada  seluruh  pegawai  akan  memberikan  peluang  yang  sama  bagi  pegawai untuk mendapatkan peluang promosi sesuai dengan kompetensi, kemampuan dan kontribusi dalam memajukan organisasi.

## H2  : Promosi  Jabatan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  di  Kota Cilegon

## Pengaruh Kompensasi dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen,  dan  memberikan  kontribusi  pada  ekonomi.  Pengukuran  kinerja  umumnya  berdasarkan  indikator kuantitas  dari  hasil,  kuantitas  dari  hasil,  ketepatan  waktu  dan  hasil,  kehadiran  dan  kemampuan  kerjasama. Kuantitas  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  unit,  jumlah  siklus aktivitas  diselesaikan.Kuantitas  yang  diukur  dari  persepsi  pegawai  terhadap  jumlah  aktivitas  yang  ditugaskan beserta hasilnya. Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki  sempurna  dalam  arti  menyesuaikan  beberapa  cara  ideal  dari  penampilan  aktivitas,  maupun memenuhi  tujuan-tujuan  yang  diharapkan  dari  suatu  aktivitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  pegawai terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan pegawai.  Ketepatan  waktu  adalah  pegawai  yang  dapat  menyelesaikan  suatu  target  tepat  waktu  juga  dikatakan memiliki  kinerja  yang  baik.  Jika  pegawai  tidak  dapat  menyelesaikan  tepat  waktu  maka  akan  merugikan  suatu perusahaan (Mathis, 2011).
H3  : Kompensasi dan Promosi Jabatan sama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum di Kota Cilegon

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan  kuantitatif  digunakan  karena  data  yang akan digunakan untuk menganalisis pengaruh antar variabel dinyatakan dengan angka. Agar mendapatkan data dan  informasi  yang  diperoleh  sesuai  dengan  permasalahan  maka  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan deskriptif kuantitatif yang menggunakan metode survey.

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  generalisasi  yang  terdiri atas  objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas dan karakteristik tertentu yang  ditetapkan  oleh penelitian  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya(Sugiono,  2016).  Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon yang berjumlah 108 orang.  Sampel  adalah  bagian  dari  populasi  (sebagian  atau  mewakili  populasi  yang  diteliti)(Arikunto, 2006).Sampel  penelitian  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  diambil  sebagai  sumber  data  dan  dapat  mewakili seluruh  populasi.Perhitungan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  Slovin  dengan  asumsi  bahwa populasi tersebut berdistribusi normal.
𝑛 = 𝑁 1+𝑁(𝑒) 2 (1)
Dimana : n  : jumlah Sampel/responden N : jumlah Populasi/responden e : presisi kelonggaran sampel (0,05 = 5%)
Berdasarkan  rumus  tersebut,  maka  jumlah  sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  adalah85 orang/responden.
𝑛 = 108 1 + 108(0,05) 2 = 84,039 𝑎𝑡𝑎𝑢 85

## Pengukuran Variabel
Pengukuran  variabel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala  likert  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial,  yang  berisi  lima  tingkat preferensi jawaban.

## Teknik Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui dua tahap penelitian, yaitu:  (1) Studi Kepustakaan  ( Library  Research ).  Studi  kepustakaan  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  sekunder  dari perusahaan,  landasan teori  dan informasi  yang  berkaitan  dengan  penelitian ini  dengan  cara  dokumentasi.  Studi dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur–literatur, bahan kuliah, dan hasil penelitian  lainnya  yang  ada  hubungannya  dengan  objek  penelitian.  Hal  ini  dilakukan  untuk  mendapatkan tambahan  pengetahuan  mengenai  masalah  yang  sedang  dibahas.  (2)  Studi  Lapangan  ( Field  Research ).  Dalam penelitian  ini penulis  mengumpulkan data  yang  diperlukan dengan  cara melakukan  pengamatan langsung  pada perusahaan yang bersangkutan, baik melalui observasi, dan penyebaran kuesioner kepada para pegawai.

## Analisis Data Uji Validitas
Validitas  adalah  satu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat  kevalidan  atau  kesahihan  suatu  instrumen. Instrumentpenelitian  yang  baik  harus  diuji  terlebih  dahulu,  misalnya  instrumen  tes  maka  harus  diuji  validitas, reliabilitas, objektivitas, praktikabilitas, ekonomis, taraf kesukaran, serta daya pembeda. Semua uji coba tersebut, idealnya  harus  dilakukan  agar  instrumen  bisa  dikatakan  baik  dan  layak  untuk  digunakan  dalam  penelitian (Arikunto, 2006).

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah  pengujian  derajat ketepatan, ketelitian atau  keakuratan  data  yang  ditunjukan  oleh  instrumen pengukuran. Sesuatu instrumen yang cukup dapat dipercaya bisa digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen  tersebut  sudah  sangat  baik  (Arikunto,  2006).  Pengujian  reliabilitas  dapat  dilakukan  menggunakan program IBM SPSS Statistics 23 dengan mengkorelasikan skor item yang satu dengan yang lainnya dalam suatu variabel dengan menggunakan rumus.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual  berdistribusi   normal  atau  tidak.  Model regresi  yang baik  adalah  memiliki  nilai  residual  yang  berdistribusi    normal.  Uji  normalitasdapat  dilakukan  dengan  uji histogram,  uji  normal  P  Plot,  uji Chi  Square ,  Skewness  dan  Kurtosis  atau  uji Kolmogorov  Smirnov .  Uji normalitas dapat juga dilakukan dengan baik secara manual maupun menggunakan aplikasi IBM SPSS Statistics 21.

## Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel  terikat (dependent  variable) .  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  diantara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  terikat (dependent variable) amat  terbatas.Nilai  yang  mendeteksi  satu  variabel  berarti  variabel  bebas (independent  variable) memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel  terikat (dependent variable).
Kd = r2 x 100                                                                                                                                                    (2)

## Analisis Regresi Berganda
Untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  terikat (dependent  variable) yaitu  kinerja  pegawai  dan  variabel  bebas (independent variable) yaitu  kompensasi  dan  promosi  jabatan.  Dimana  Y adalah  variabel  terikat  dan  X  adalah variabel bebas yang akan diujikan dalam penelitian ini.
Y = α+b 1 X 1 +b 2 X 2 (3) Dimana: Y : Variabel Dependent (Kinerja pegawai) a : Konstanta b 1 , b 2 : Koefisien Regresi X 1 : Variabel Independen (Kompensasi) X 2 : Variabel Independen (Promosi Jabatan)
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  data  regresi  linear  berganda  karena  untuk  mengetahui  masing- masing variable  independent berhubungan  positif  atau  negatif  dengan variable  dependent .  Selain  itu  untuk memprediksi nilai variable dependent apabila variable independent mengalami kenaikan atau penurunan.

## Pengujian Hipotesis
Untuk  memastikan  hasil  yang  diperoleh  melalui  pertimbangan  korelasi,  maka  harus  dilakukan  pengujian hipotesis untuk membuktikan hasil yang telah diperoleh tersebut.

## Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji t)
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  masing  masing  variabel  bebasnya  secara  sendiri-sendiri berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  terikatnya.  Untuk  menguji  hipotesis  tahapan  pengujian dilakukan dengan membandingkan antara hasil perhitungan 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan ketentuan sebagai berikut:

## Uji Hipotesis Pertama
H 0 :  ß 1 =  0  Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon H a :  ß 1 ≠ 0  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi    terhadap  kinerja  pegawai  pada  pada  Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon

## Uji Hipotesis Kedua
H 0 : ß 1 =0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara  promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon H a :  ß 1 ≠ 0  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  promosi  jabatan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon
Dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar a = 0.05% atau 5% dan derajat bebas (dk) = n-k. Karakteristik penerimaan hipotesis yaitu: (1) Jika 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka Ha diterima, H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh  antara  kompensasi  dan  promosi  jabatan terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kota Cilegon. (2) Jika 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka H 0 diterima, Ha ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon.

## Pengujian Hipotesis secara Simultan (Uji F)
Uji F (uji serentak) merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan seluruh variabel bebas (independent variable) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (dependent variable). Hipotesis simultan: H 0 : 𝛽 1 𝛽 2 = 0  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kompensasi  dan  promosi  jabatan    terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon.
H a : 𝛽 1 𝛽 2 ≠ 0  Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan promosi jabatan  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon.
Berikut adalah dasar pengambilan keputusan untuk uji F. Pengujian ini membandingkan antara nilai F hitung dengan  F tabel pada  tingkat  keyakinan  tertentu.  Dengan  menggunakan tingkat  signifikan  sebesar  a  =  0.05%  atau 5% dan derajat bebas (dk) = n-k-1. Karakteristik penerimaan hipotesis uji F yaitu: (1) Jika 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka H a diterima,  H 0 ditolak,  artinya  terdapat  pengaruh  kompensasi  dan  promosi  jabatan  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon. (2) Jika 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka H 0 diterima, Ha ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja  pegawaipada Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Dalam penelitian ini penulis menguji dari data hasil kuesioner dari 85 responden dengan  7 pernyataan variabel kompensasi (X 1 ),  12  pernyataan  untuk  variabel  promosi  jabatan  (X 2 ),  dan  7 pernyataan  untuk  variabel kinerja pegawai (Y).Untuk nilai r-tabel  sebesar  0.2133,  dimana  angka  tersebut  diperoleh  dari  signifikansi  0,05  dengan uji  dua  sisi  dan  jumlah  sampel  sebanyak  85  responden.  Berdasarkan  pengolahan  data  menggunakan  software SPSS diperoleh nilai range variabel kompensasi sebesar 0,485 – 0,851 masih diatas nilai rtabel sehingga seluruh data  untuk  variabel  kompensasi  dianggap  valid.  Nilai  range  variabel  Promosi  Jabatan  sebesar  0,287  –  0,935 masih  di  atas  nilai  rtabel  sehingga  seluruh  data  untuk  variabel  promosi  jabatan  dianggap  valid.  Nilai  range variabel  kinerja  sebesar  0,375  –  0,910  masih  di  atas  nilai  r tabel sehingga  seluruh  data  untuk  variabel  Kinerja dianggap valid

## Uji Reliabilitas
Nilai  reliabilitas Cronbach    alpha variabel  Kinerja,  Kompensasi  dan  Promosi  Jabatan  Kerja  adalah  sebagai berikut: (1) Nilai Cronbach alpha variabel Kinerja 0.722>0,60. Hal ini menunjukan instrumen penelitian berupa kuesioner  ini  adalah  reliabel.  (2)  Nilai Cronbachalpha variabel  Kompensasi  sebesar  0.684>0,60.  Hal  ini menunjukan  instrumen  penelitian  berupa  kuesioner  ini  adalah  reliabel.  (3)  Nilai Cronbachalpha variabel Promosi  Jabatan  sebesar  0,702>0,60.  Hal  ini  menunjukan  instrumen  penelitian  berupa  kuesioner  ini  adalah reliable (Tabel 1).
Tabel 1. Reliability Statistics
Variabel Cronbach Alpha Rule of Themb Normally Kesimpulan Kinerja 0,722 0, 60 Reliabel Kompensasi 0,684 0, 60 Reliabel Promosi Jabatan 0,702 0, 60 Reliabel

## Uji Normalitas Data
Uji Normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Uji statistik  normalitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji Shapiro  Wilk .Berdasarkan  Tabel  2  uji  normalitas berdasarkan  uji Shapiro  Wilk nilai  signifikansi  kinerja  sebesar  0,174>0,05,  nilai  signifikansi  kompensasi 0,363>0,05 dan nilai signifikansi promosi jabatan sebesar 0,100>0,05. Hal ini berarti data variabel berdistribusi normal.

## Tabel 2. Uji Normalitas
Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja .120 85 .004 .979 85 .174 Kompensasi .134 85 .001 .984 85 .363 Promosi Jabatan .085 85 .193 .975 85 .100

## Analisis Koefisien Determinan
Koefisien  ini  disebut  koefisien  penentu,  karena  varians  yang  terjadi  pada  variabel  tak  bebas  dapat  dijelaskan melalui  varians  yang  terjadi  pada  variabel  bebas.  Hasil  pengujian  koefisien  determinasi  melalui SPSS  21.0. Berdasarkan  hasil  output SPSS  21.0 dengan model  summary di  atas  diperoleh  R 2 sebesar  0.556  Jadi  sebanyak 55,6%  kinerja  dipengaruhi  oleh  variabel  kompensasi  dan  promosi  jabatan,  sisanya  sebesar  44,4%  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini (Tabel 3).
Tabel 3. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .746 a .556 .545 2.227

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan Tabel 4 maka dapat dijelaskan melalui persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Ý = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Ý = -1.250 + 0.340X 1 + 0.348X 2 Berdasarkan persamaan regresi di atas, nilai konstanta variabel kinerja (y) adalah sebesar -1.250, hal ini berarti jika tidak ada variabel Kompensasi X 1 = 0 dan promosi jabatanX 2 = 0, maka Kinerja akan tetap sebesar - 1.250 satuan.
Berdasarkan persamaan regresi di atas, nilai gradien b 1 variabel kompensasiadalah sebesar 0.340, hal ini berarti  jika  tidak  ada  variabel  Promosi  Jabatan  X 1 =  0,.  Bila  variabel  Kompensasi  dinaikkan  sebesar  1  satuan, maka akan berpengaruh meningkatkan Kinerja sebesar 0.340 satuan.
Berdasarkan persamaan regresi di atas, nilai  gradien b 2 variabel promosi jabatan  adalah sebesar 0.348, hal  ini  berarti  jika  tidak  ada  variabel  Kompensasi  X 1 =  0,.  Bila  variabel  promosi  jabatan  dinaikkan  sebesar  1 satuan, maka akan berpengaruh meningkatkan Kinerja sebesar 0.348 satuan.

## Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linear
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.250 2.557 -.489 .626 Kompensasi .340 .092 .365 3.684 .000 Promosi Jabatan .348 .076 .451 4.556 .000

## Pengujian Hipotesis
Uji-t  adalah  uji  yang  dipakai  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  masing-masing  variabel  bebas  secara parsial. Berikut adalah hasil output SPSS versi 21.0 mengenai untuk uji secara parsial:

## Pengujian Hipotesis Kompensasi terhadap Kinerja
Hipotesis dalam penelitian ini adalah: (1) 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ,  maka  Hο  diterima  dan  Ha  ditolak  artinya  tidak  ada pengaruh  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  di  Kota
e-ISSN 2580-3743
Cilegon. (2) 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ,  maka  Hο  ditolak  dan  Ha  diterima artinya  ada  pengaruh  Kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum di Kota Cilegon.
Dari tabel 4, dapat diketahui bahwa nilai  t hitung = 3.684 dengan df  ( degree of freedom ) = n-2 = 85-2 = 83 didapat nilai  t tabel = 1.989. Daerah keputusan untuk menerima H 0 atau menolak H 0 dengan derajat bebas 83, taraf nyata 5% untuk uji dua arah (Gambar 2).
Gambar 2. Daerah keputusan Hipotesis Kompensasi terhadap Kinerja
Dari gambar 2, menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3.684>1.988) sehingga H 0 ditolak dan Ha diterima,  berarti  terdapat  pengaruh  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan Umum di Kota Cilegon.

## Pengujian Hipotesis Promosi Jabatan terhadap Kinerja
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1) 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ,  maka  Hο  diterima  dan  Ha  ditolak  artinya  tidak  ada pengaruh  Promosi  Jabatan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  di  Kota Cilegon.  (2) 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ,  maka  Hο  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  ada  pengaruh  Promosi  Jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum di Kota Cilegon.
Dapat  diketahui  bahwa nilai  t hitung = 4,556  dengan  df    ( degree of  freedom )  = n-2 = 85-2  =  83  didapat nilai t tabel = 1.989 Daerah keputusan untuk menerima H 0 atau menolak H 0 dengan derajat bebas 83, taraf nyata 5% untuk uji dua arah (Gambar 3). Dari gambar  3, menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (4.556>1.989) sehingga H 0 ditolak dan Ha diterima, berarti terdapat pengaruh Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum di Kota Cilegon.
Gambar 3. Daerah keputusan Hipotesis Promosi Jabatan terhadap Kinerja

## Pengujian Hipotesis Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja
Pengujian hipotesis ini menggunakan uji F (Tabel 5). Nilai F hitung = 51.403  dengan taraf nyata sebesar 5%, nilai derajat bebas untuk pembilang: (1) Df 1 = (k-1) adalah 3-1 = 2. (2) Df 2 = n-k adalah 85-3 = 82. Maka nilai F tabel = 3.11.
Berdasarkan  Tabel  5  dan  Gambar  4,  diperoleh  F hitung >F tabel (51.403>3.11)  dan  nilai  sig  F<  α  (0,000< 0,05).  Maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa terdapat pengaruh  Kompensasi  dan  Promosi  Jabatan  sama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum di Kota Cilegon.

## Tabel 5. Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 509.798 2 254.899 51.403 .000 b Residual 406.626 82 4.959 Total 916.424 84
Daerah Penolakan 𝐻 0 (5%)
Daerah Penolakan
𝐻 0 (5%) Daerah penerimaan 1.989 -1.989
3.684
-1.989 -4.556 -3.684 1.989 4.556 Daerah Penolakan 𝐻 0 (5%) Daerah Penolakan
𝐻 0 (5%)
Daerah penerimaan
Gambar 4. Daerah Keputusan

## PEMBAHASAN Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengujian  data  dihasilkan  nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (3.684>1.988) sehingga  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  berarti  terdapat  pengaruh  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  di  Kota  Cilegon.  Hasil  pengujian  koefisien  korelasi  (r)  kompensasi adalah  sebesar  0.762  berada  pada  skala  0,600-0,666  dapat  dikatakan  hubungan  Kompensasi  terhadap  kinerja tergolong  kuat.  Adapun  yang  perlu  dipertahankan  yaitu  perusahaan  memperhatikan  pemenuhan  kebutuhan liburan kepada pegawai. Sementara pernyataan yang nilainya terendah yaitu pernyataan nomor 3 yaitu tunjangan yang diberikan tidak sesuai dengan peranan / posisi.
Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya di mana kompensasi mempunyai tingkat pengaruh yang signifikanterhadap  kinerja  pegawai  (Mariana,  Umar,  &  Tamsah,  2018;  Paramitadewi,  2017).  .kompensasi  bisa langsung  dirasakan  oleh  pegawai  sehingga  secara  tidak  langsung  mampu  memotivasi  pegawai  dalam meningkatkan kinerjanya. Proses pemberian kompensasi yang baik dari organisasi akan menciptakan persaingan yang sehat sehingga berdampak positif bagi kemajuan organisasi. Pegawai yang mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan tugas dalam organisasi akan mendorong pegawai untuk cenderung memberikan kemampuan yang terbaik  bagi  organisasi.  Kompensasi  merupakan  pendorong  utama  produktivitas  pegawai  dalam  bekerja  untuk menciptakan kinerja yang maksimal untuk organisasi (Mondy, 2008).

## Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengujian  data  dihasilkan  nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel (4.556>1.989) sehingga H 0 ditolak dan Ha diterima, berarti terdapat pengaruh Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum di Kota Cilegon. Hasil pengujian koefisien korelasi (r) promosi jabatan adalah sebesar 0.695 berada pada skala 0,600-0,799 dapat dikatakan hubungan promosi jabatan terhadap kinerja tergolong  kuat.Adapun  yang perlu  dipertahankan  yaitupegawaiyang  kreatif  dan inovatif.  Sementara  pernyataan yang nilainya terendah yaitu pernyataan nomor 11 yaitu pegawai kurangnya berkomunikasi secara efektif.
Sistem  promosi  jabatan  membuat  pegawai  mempunyai  kreativitas  dan  inovasi  dalam  meningkatkan kinerjanya.  Indikator  sistem  promosi  yang  jelas  mampu  memberikan  persaingan  yang  sehat  antar  pegawai. Promosi  jabatan  diberikan  kepada  pegawai  yang mampu memberikan  kinerja  yang lebih  baik,  dan mempunyai konsekuen dalam penambahan tugas dan tanggungjawab  (Martina, 2017).Sistem promosi juga harus transparan sehingga  semua  pegawai  mampu  menerima  keputusan  organisasi.  Dalam  membuat  suatu  keputusan  tentang promosi  membutuhkan  pertimbangan  yang  matang.  Keputusan  yang  salah  akan  menimbulkan  efek  yang  tidak baik  bagi  organisasi  sehingga menurunkan  kinerja  pegawai.  Keputusan  yang  tidak tepat  juga  dapat  berdampak pada  komunikasi  dan  kerjasama  antar  pegawai  menurun  karena  tidak  puas  dengan  sistem  keputusan  hasil promosi dari organisasi.

## Pengaruh Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian data dihasilkan nilai uji F kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja  diperoleh  F hitung >F tabel (51.403>3.11)  dan  nilai  sig  F<  α  (0,000<  0,05).  Maka  dapat  diambil  kesimpulan bahwa terdapat pengaruh Kompensasi dan Promosi Jabatan sama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  di  Kota  Cilegon.  Sedangkan  hasil  pengujian  koefisien determinasi sebanyak 55,6% kinerja dipengaruhi oleh variabel kompensasi dan promosi jabatan, sisanya sebesar 44,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian  ini.Komponen  yang  perlu dipertahankan yaitu para pegawaimasuk kerja tepat waktu sesuai dengan jam yang telah ditentukan perusahaan. Sementara  pernyataan  yang  nilainya  terendah  yaitu  pernyataan  nomor  3,  yaitu  pegawai  terampil  dan  mampu menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai dengan ketentuan maka perlu adanya pelatihan agar pegawaimampu dan terampil dalam menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  kompensasi  dan  promosi  jabatan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Darmikayani,  Susila,  SE,  Bagia,  &  Si,  2016;
F hitung =3.11 F tabel = 51.403
Herman  &  Suryalena,  2017).  Kinerja pegawai  merupakan tolak  ukur  utama  dalam mencapai tujuan  organisasi. Pegawai  yang  mempunyai  kinerja  yang  baik  secara  langsung  berdampak  pada  produktivitas  suatuu  organisasi. Pegawai yang mendapatkan promosi jabatan berdasarkan objektivitas dan prestasi kerja serta penghargaan dalam bentuk  kompensasi  yang  lebih  tinggi  akan  memotivasi  pegawai  untuk  lebih  meningkatkan  kinerjanya  yang berdampak pada pencapaian sasaran organisasi(Kadarisman, 2012). Hal ini menambah motivasi kepada pegawai bahwa  organisasi  memberikan  apresiasi  atas  jerih  payah  yang  dilakukan  selama  ini  dan  berusaha mempertahankan serta meningkatkan kinerjanya dari sebelumnya sehingga tujuan organisasi dapat terpenuhi.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa  kompensasi mempunyai hubungan yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon (76,2%). Promosi  jabatan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (69,5%).  Secara  independen kompensasi memberikan pengaruh yang lebih tinggi dibandingkan dengan faktor promosi jabatan. Kompensasi bisa  diberikan kepada  semua  pegawai  sedangkan promosi  jabatan tergantung  dari kebutuhan  atau  jabatan  yang belum  terisi  yang  tidak  bisa  diberikan  kepada  semua  pegawai.  Berdasarkan  uji  F  bahwa  Kompensasi  dan Promosi Jabatan sama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum  di  Kota  Cilegon  (55,6%)  dengan  44,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam penelitian ini. Penelitian ini dapat dilanjutkan pada penambahan variabel penelitian seperti gaya kepemimpinan atau lingkungan kerja yang mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdulsalam, D., & Mawoli, M. A. (2012). Motivation and job performance of academic staff of state universities in  Nigeria:  the  case  of  Ibrahim  Badamasi  Babangida  University,  Lapai,  Niger  State. International Journal of Business and Management , 7 (14), 142.
Abraham,  K.  G.,  Spletzer,  J.  R.,  &  Harper,  M.  (2010). Labor  in  the  new  economy (Vol.  71).  University  of Chicago Press.
Andrews, R., Boyne, G. A., Law, J., & Walker, R. M. (2009). Centralization, organizational strategy, and public service performance. Journal of Public Administration Research and Theory , 19 (1), 57–80. Arikunto, S. (2006). Metode Penelitian . Jakarta: Bumi Aksara.
Barrett, R., & Mayson, S. (2005). Getting and keeping good staff: An analysis of human resource management “problems” in small firms . Report to CPA Australia .
Bossert,  T.  (1998).  Analyzing  the  decentralization  of  health  systems  in  developing  countries:  decision  space, innovation and performance. Social Science & Medicine , 47 (10), 1513–1527.
Darmikayani, L. P., Susila, G. P. A. J., SE, M. B. A., Bagia, I. W., & Si, M. (2016). Pengaruh Promosi Jabatan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Indonesia , 4 (1), 175–186. Fahrizal,  M.  (2017).  Pengaruh  Promosi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Kutai Kartanegara. Jurnal Paradigma (JP) , 2 (2), 302–316.
Gea,  J.  B.  I.  J.  (2019).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan  pada  PT.  PLN
(Persero) Wilayah Kabupaten Nias. Warta Dharmawangsa , (60), 1–15.
Hasibuan, M. S. P. (2010). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Herman, N. Y., & Suryalena, S. (2017). Pengaruh Promosi Jabatan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Giant Ekstra Nangka Pekanbaru). Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Riau , 4 (2), 1–13.
Inuwa,  M.  (2016).  Job  satisfaction  and  employee  performance:  An  empirical  approach. The  Millennium University Journal , 1 (1), 90–103.
Jean, K. N., Ngui, T. K., & Robert, A. (2017). Effect of Compensation Strategies on Employee Performance: A Case  Study  of  Mombasa  Cement  Limited. International  Journal  of  Innovative  Social  Sciences  & Humanities Research , 5 (3), 25–42. Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Küster, I., & Canales, P. (2011). Compensation and control sales policies, and sales performance: the field sales manager’s points of view. Journal of Business & Industrial Marketing , 26 (4), 273–285.
Larkin, I.,  Pierce,  L.,  &  Gino,  F.  (2012). The psychological  costs  of  pay ‐ for ‐ performance:  Implications  for the strategic compensation of employees. Strategic Management Journal , 33 (10), 1194–1214.
Long, R. J., & Singh, P. (2013). Strategic compensation in Canada . Langara College.
Maingi, J. W., & Makori, M. (2015). Effect Of workforce diversity on employee performance in Kenya: A case of Kenya School of Government. Strategic Journal of Business & Change Management , 2 (2), 52–68.
Mariana,  N.  N.,  Umar,  A.,  &  Tamsah,  H.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  di  Kabupaten  Bantaeng. YUME: Journal of Management , 1 (2), 130–150.
Martina,  A.  B.  (2017).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Tasma  Puja  Di Pekanbaru. Menara Ilmu , 11 (76), 15–28. Mathis, J. (2011). Human Resource Management . Jakarta, Salemba Empat. Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jilid I, Edisi (Vol. 10). Jakarta: Erlangga. Nawawi,  H.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  cetakan  kedelapan.  Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press.
Njoroge,  S.  W.,  &  Kwasira,  J.  (2015).  Influence  of  compensation and reward  on  performance  of  employees  at Nakuru County Government. Journal of Business and Management , 17 (11), 87–93.
Paramitadewi,  K.  F.  (2017).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Manajemen , 6 (6), 3370–3397.
Ramli,  A.  H.,  &  Yudhistira,  R.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Komitmen Organisasi pada PT. Infomedia Solusi Humanika di Jakarta. In Prosiding Seminar Nasional Cendekiawan (pp. 811–816).
Ritonga, A. H., & Lubis, A. A. (2015). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Herfinta Farm  &  Plant  Kantor  Cabang  Medan. Publikauma:  Jurnal  Administrasi  Publik  Universitas  Medan Area , 3 (2), 112–125.
Rustini, N. K. A., Suardikha, I. M. S., & Astika, I. B. P. (2015). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja pada komitmen organisasi dan implikasinya pada kinerja pengelola anggaran (studi empiris pada satuan kerja perangkat daerah Pemerintah kabupaten tabanan). Buletin Studi Ekonomi , 20 (2), 123–129.
Shahzadi,  I.,  Javed,  A.,  Pirzada,  S.  S.,  Nasreen,  S.,  &  Khanam,  F.  (2014).  Impact  of  employee  motivation  on employee performance. European Journal of Business and Management , 6 (23), 159–167.
Stillo, S. (2011). The Role of Salary as a Motivating Strategy for Increasing the Quality and the Stability of the Public Administration in Albania. International Journal of Economic Perspectives , 5 (1), 1–10. Sugiono, S. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Vu,  T.  A.,  Plimmer,  G.,  Berman,  E.,  &  Sabharwal,  M.  (2019).  Managing  employee  performance  in  transition economies:  A  study  of  Vietnamese  public  organizations. Public  Administration  and  Development , 39 (2), 89–103.
Wu, M.-Y., & Lee, Y.-R. (2011). The effects of internal marketing, job satisfaction and service attitude on job performance among high-tech firm. African Journal of Business Management , 5 (32), 12551–12562. Yang, H. (2008). Efficiency wages and subjective performance pay. Economic Inquiry , 46 (2), 179–196.