## Jurnal Noken: Ilmu-Ilmu Sosial
Vol. 10, No. 1 Juni 2024 │ ISSN: 2477-6203 (cetak) │ ISSN: 2614-4336 (online) │ Hal. 78-92 https://ejournal.um-sorong.ac.id/index.php/jn

## PENGARUH PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PMPTSP KABUPATEN DELI SERDANG DENGAN SHARING SESSION SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Sahira Fadhilah Putri 1 *, Darmilisani 2 , Ikhah Malikhah 3 1,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Sosial Sains, Universitas Pembangunan Panca Budi Medan. Indonesia *Korespondensi: sahirafadhilahputri19@gmail.com
***

## ABSTRAK
Dalam  era  globalisasi,  persaingan  bisnis  semakin  ketat,  membutuhkan  pengelolaan  SDM yang profesional untuk keberlangsungan bisnis. Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi strategi esensial untuk meningkatkan kinerja pemerintahan Penelitian ini menguji hubungan antara faktor-faktor antara lain kepuasan pelanggan, kualitas produk, dan loyalitas pelanggan dengan  menggunakan  pendekatan  Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling (SmartPLS SEM). Melalui penggunaan rumus Slovin sebagai strategi pengambilan sampel, data  dikumpulkan  melalui  survei  kuesioner.  Temuan  analisis  menunjukkan  bahwa pengembangan  SDM  secara  signifikan dan  positif  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Namun, pelatihan SDM tidak menunjukkan dampak yang signifikan dan bahkan berhubungan negatif dengan  kinerja.  Pengembangan  SDM  juga  berpengaruh  positif  terhadap  frekuensi  dan kualitas sharing session , sedangkan pelatihan SDM berpengaruh positif terhadap partisipasi dalam sharing  session .  Meskipun sharing  session berpengaruh  positif  terhadap  kinerja, hubungan  ini  tidak  signifikan  statistik.  Variabel sharing  session tidak  berfungsi  sebagai mediator antara pengembangan SDM atau pelatihan SDM dengan kinerja pegawai.
Kata  kunci: Pelatihan  dan  Pengembangan;  Kinerja  Pegawai; Sharing  Session ;  SmartPLS SEM.

## ABSTRACT
In the era of globalization, business competition is intensifying, requiring professional human resource  management  for  business  sustainability.  Training  and  development  of  human resources  (HR)  have  become  essential  strategies  to  enhance  company  performance.  This study  employs  the  Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling  (SmartPLS  SEM) method  to  examine  relationships  among  variables  such  as  customer  satisfaction,  product quality, and customer loyalty. Data were collected through a questionnaire survey using the Slovin's formula for sampling technique. The analysis results indicate that HR development has a positive and significant impact on employee performance. However, HR training shows no significant effect and even negatively correlates with performance. HR development also positively influences the frequency and quality of sharing sessions among employees, while HR training positively influences participation in sharing sessions. Although sharing sessions positively  impacts  performance,  this  relationship  is  not  statistically  significant.  The  sharing session  variable  does  not  act  as  a  mediator  between  HR  development or  HR  training  and employee performance.
Keywords: Training and Development; Employee Performance; Sharing Session; SmartPLS SEM

## PENDAHULUAN
Pentingnya  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dan  pelatihan  dalam  organisasi  atau instansi pemerintahan seperti Dinas Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu (PMPTSP) di Kabupaten Deli Serdang. Ini bisa mencakup penjelasan tentang peran SDM yang berkualitas dan berkinerja tinggi dalam mencapai tujuan organisasi, khususnya dalam konteks pelayanan publik. Selanjutnya, penjelasan tentang
Citation (APA): Fadhila  Putri,  S.,  Darmilisani  ,  D.,  & Malikhah, I. (2024). Pengaruh Pengembangan dan Pelatihan Sumber  Daya  Manusia  Terhadap
Kinerja  Pegawai  Dinas  PMPTSP Kabupaten  Deli  Serdang  dengan
Sharing  Session  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal  Noken:  Ilmu-Ilmu Sosial , 10 (1),
78 –92. https://doi.org/10.33506/jn.v10i1.3345 Email Autors:
sahirafadhilahputri19@gmail.com darmilisani@dosen.pancabudi.ac.id ikhahmalikhah@dosen.pancabudi.ac.i d
Submitted: 04 Mei, 2023 Accepted: 07 Mei, 2024
Published: 07 Juni, 2024
Copyright  (c)  2024 Sahira  Fadhilah Putri, Darmilisani, Ikhah Malikhah
This work is licensed under a Creative Commons  Attribution-ShareAlike  4.0 International License.
konteks spesifik Dinas PMPTSP Deli Serdang dapat diberikan, termasuk gambaran umum tentang tugas dan tanggung jawab dinas tersebut dalam memberikan layanan perizinan kepada masyarakat. Hal ini dapat dilanjutkan dengan diskusi tentang tantangan dan kebutuhan yang dihadapi oleh Dinas PMPTSP, seperti meningkatkan efisiensi dan efektivitas layanan, meningkatkan kepuasan masyarakat, dan memenuhi target kinerja yang ditetapkan.
Pengembangan  SDM  dan  pelatihan  sebagai  strategi  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam menghadapi  tantangan  tersebut.  Hal  ini  bisa  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  menunjukkan hubungan  positif  antara  pengembangan  SDM,  pelatihan,  dan  kinerja  pegawai  dalam  berbagai  konteks organisasi. Selain itu, diperkenalkan konsep sharing session sebagai variabel intervening yang diharapkan dapat  memperkuat  hubungan  antara  pengembangan  SDM/pelatihan  dan  kinerja  pegawai  dengan memfasilitasi pertukaran pengetahuan dan pengalaman di antara pegawai.
Dalam  persaingan  yang  lebih  ketat  antar  bisnis  di  masa  globalisasi  kontemporer,  permasalahan manajemen menjadi semakin rumit. Untuk menjaga kelangsungan operasi bisnis, skenario ini memerlukan pengelolaan  SDM  yang  efisien  dan  pemasangan  teknologi  yang  sesuai.  Mempekerjakan  pekerja  yang berpengetahuan dan kompeten sangat penting bagi bisnis untuk mendorong pertumbuhan organisasi dan mencapai kinerja puncak. Sangat penting untuk memberikan program pelatihan dan pengembangan untuk memastikan karyawan memiliki pengetahuan, kompetensi, dan keterampilan yang dibutuhkan.
Kurang  dari  10%  perusahaan  di  Indonesia  menurut  studi World  Bank  Enterprise ,  menawarkan pelatihan  formal  sehingga  menunjukkan  bahwa  pengembangan  staf  tidak  diprioritaskan.  Indonesia tertinggal dibandingkan negara-negara sekitarnya dalam hal pengembangan kompetensi pegawai, seperti yang  terlihat  pada  angka  tersebut,  yaitu  Vietnam  sebesar  20%,  Filipina  sebesar  60%,  dan  Tiongkok sebesar  80%.  Strategi  pembangunan  jangka  menengah  nasional  tahun  2020–2024,  yang  menguraikan tujuan  Indonesia  untuk  memiliki  angkatan  kerja  yang  unggul,  menyoroti  pentingnya  investasi  dalam pengembangan sumber daya manusia, khususnya pelatihan.
Perusahaan dapat memperoleh keunggulan kompetitif melalui penggunaan sumber daya manusia yang  unggul,  menjadikan  administrasi  SDM  sebagai  perhatian  utama.  Sebagai  langkah  pertama  dalam departemen  SDM,  bisnis  mungkin  merancang  operasi  SDM  mereka.  Perusahaan  dapat  merencanakan fungsi SDM sebagai langkah awal dalam departemen SDM. Hal ini melibatkan identifikasi kebutuhan SDM, analisis  pekerjaan,  perencanaan  kualifikasi  individu,  rekrutmen,  seleksi,  dan  orientasi.  Evaluasi  kinerja berfungsi sebagai umpan balik dan dasar  untuk menyediakan pelatihan dan pengembangan (Juliansyah, Zen, & Kamaruddin, 2012).
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan sebaiknya menerapkan program pelatihan dan pengembangan (Triasmoko, Mukzam, & Nurtjahjono, 2014). Karyawan yang berpartisipasi dalam program ini  memiliki  akses  terhadap  kemampuan  yang  lebih  besar  dibandingkan  rekan  mereka  yang  tidak berpartisipasi, dan manfaat ini bersifat instan (Rahinnaya & Perdhana, 2016). Kinerja karyawan yang lebih tinggi  merupakan  manfaat  dari  inisiatif  pelatihan  dan  pengembangan  yang  dilaksanakan  dengan  sukses, faktor keberhasilan kritis bagi perusahaan. Karyawan yang berkinerja tinggi berkontribusi pada produktivitas
keseluruhan,  memungkinkan  perusahaan  untuk  berkembang  dan  bertahan  di  tengah  pasar  global  yang semakin kompetitif (Adianto & Sugiyanto, 2021).
Dinas PMPTSP Deli Serdang dihadapkan pada berbagai tantangan, termasuk perubahan regulasi, perkembangan  teknologi,  dan  harapan  masyarakat  akan  layanan  yang  berkualitas.  Untuk  mengatasi tantangan  ini  dan  meningkatkan  kinerja  organisasi,  pengembangan  SDM  dan  pelatihan  menjadi  penting. Pelatihan  diperlukan  untuk  memperbarui  pengetahuan  dan  keterampilan  pegawai  sesuai  dengan perkembangan terbaru dalam bidangnya. Selain itu, pelatihan juga dapat membantu meningkatkan kualitas layanan  dan  produktivitas  pegawai.  Pengenalan sharing  session sebagai  bagian  dari  pelatihan  bertujuan untuk  memfasilitasi  pertukaran  pengetahuan  dan  pengalaman  antar  pegawai,  yang  diharapkan  dapat meningkatkan  efektivitas  dari  program  pengembangan  SDM  dan  pelatihan  tersebut.  Dengan  demikian, fokus  pada  pengembangan  SDM  dan  pelatihan  dengan  pendekatan  sharing  session  diharapkan  dapat membawa  manfaat  yang  signifikan  bagi  Dinas  PMPTSP  Deli  Serdang  dalam  mencapai  tujuan  dan meningkatkan kinerja pegawai.
Secara keseluruhan Dinas  PMPTSP Kabupaten Deli Serdang telah mampu memenuhi tanggung jawabnya  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  tertuang  dalam  strategi.  Namun  begitu    Dinas  PMPTSP Kabupaten  Deli  Serdang  berkomitmen  untuk  selalu  melakukan  perbaikan-perbaikan  dan  pengembangan sistem.  Adapun  penilaian-penilaian  yang  rutin  dilakukan  baik  dari  internal  maupun  eksternal,  terdapat beberapa  masalah  yang  harus  diselesaikan,  sebagai  berikut.  Pertama,  Penilaian  kinerja  pelayanan  yang dilakukan Kementerian Investasi/ BKPM, dengan beberapa kriteria yaitu kelembagaan, SDM, sarana dan prasarana, implementasi Online Single Submission (OSS), dan keluaran.
Sharing  session sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan  pada  suatu  perusahaan  untuk  meningkatkan kualitas kerja. Pendapat yang dikemukakan oleh (Van Den Hooff & De Ridder, 2004) menjelaskan bahwa sharing  session adalah  sebuah  proses  dari  masing-masing  individu  yang  melakukan  pertukaran pengetahuan  yang  terdiri  dari tacit  knowledge dan explicit  knowledge yang  pada  akhirnya  dapat memunculkan  pengetahuan  baru.  Pengetahuan  yang  dibagikan  diharapkan  akan  memunculkan pengetahuan baru yang berguna bagi perusahaan. Pendapat lain dikemukakan oleh (Kumar & Rose, 2019) yang  menjelaskan  bahwa sharing  session merupakan  sebuah  sikap  yang  dimiliki  oleh  manusia  berupa bertukar pengalaman dan pikiran secara eksplisit maupun implisit. Dengan adanya berbagi pengalaman di antar karyawan akan meningkatkan kualitas pegawai.
Berdasarkan  fakta-fakta  tersebut  diperlukan  penelitian  ini  dengan  tujuan  penelitian  ialah  untuk menguji  hubungan  antara  faktor-faktor  antara  lain  kepuasan  pelanggan,  kualitas  produk,  dan  loyalitas pelanggan  dengan  menggunakan  pendekatan Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling (SmartPLS SEM).

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Strategi  ini  dipilih  karena teknik  statistik  akan  digunakan  untuk  mengolah  data  yang  dikumpulkan.  (Sugiyono,  2015)  menjelaskan bahwa  pendekatan  kuantitatif  dalam  penelitian  merupakan  suatu  pendekatan  yang  mengadopsi filsafat positivisme . Menggunakan instrumen penelitian untuk mengumpulkan data, sampel dipilih secara acak dan
58,00% 42,00% Pria
Wanita
data  dikumpulkan,  pendekatan  ini  sering  digunakan  untuk  meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu.  Dalam metode  ini,  Tujuan  analisis  data  yang  seringkali  bersifat  kuantitatif  atau  statistik,  adalah  untuk mengkonfirmasi  suatu  teori.  Penelitian  ini  menggunakan  metodologi  Partial  Least  Squares  Structural Equation  Modeling  (SmartPLS  SEM)  untuk  menguji  dan  memvalidasi  model  konseptual  yang menghubungkan  variabel  spesifikasikan  variabel-variabel  yang  diteliti,  misalnya:  kepuasan  pelanggan, kualitas  produk,  dan  loyalitas  pelanggan.  Data  dikumpulkan  melalui  spesifikasikan  metode  pengumpulan data,  misalnya:  survei  kuesioner  dari  responden  yang  dipilih  secara  spesifikasikan  metode  pemilihan sampel,  misalnya:  menggunakan  rumus  Slovin.  Analisis  data  dilakukan  menggunakan  perangkat  lunak SmartPLS  untuk  mengevaluasi  signifikansi  dan  kekuatan  hubungan  antar  variabel  serta  memeriksa validitas dan reliabilitas instrumen pengukuran yang digunakan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada tahapan ini, penulis akan membahas hasil pengujian model penelitian yang telah dirumuskan, yang  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  peran  pengembangan  SDM  dan  pelatihan  SDM  terhadap  kinerja pegawai  dinas  PMPTSP  Kabtupaten  Deli  Serdang  dengan sharing  session sebagai  variabel  intervening. Analisis terhadap model penelitian dilakukan melalui dua tahap utama. Pertama, analisis model pengukuran dilakukan  melalui  uji  validitas  dan  reliabilitas  untuk  mengukur  ketepatan  dan  keandalan  model.  Kedua, analisis  model  struktural  dilakukan  melalui  uji r-squared ,  uji  predictive  relevance,  dan  analisis  jalur  ( path coefficient ) untuk mengevaluasi hubungan antarvariabel dan tingkat kebermanfaatan model tersebut.
Gambar I menggambarkan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin. Data dari  Gambar 4.1  menunjukkan  bahwa  dari  total  45  responden  yang  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini,  58%  atau  26 responden adalah pria, sedangkan 42% atau 19 responden adalah wanita.

## Gambar I: Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Hasil olahan penelitian 2024
Gambar  II  menggambarkan  karakteristik  responden  berdasarkan  usia.  Berdasarkan  data  dari Gambar 4.2, dari total 45 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini, 11% atau 5 responden berusia kurang  dari  atau  sama  dengan  25  tahun,  48%  atau  21  responden  berusia  antara  26  hingga  35  tahun, 34,5% atau 15 responden berusia antara 36 hingga 45 tahun, dan 6,5% atau 4 responden berusia di atas atau sama dengan 46 tahun.
Sumber: Hasil olahan penelitian 2024
Gambar  III  menunjukkan  karakteristik  responden  berdasarkan  lama  bekerja,  berdasarkan  data yang  ditunjukkan  pada  gambar  4.3,  dari  sebanyak  45  responden  yang  berpartisipasi  pada  penelitian  ini, sebanyak  16%  responden  atau  sebanyak  7  responden  telah  bekerja  lebih  dari  5  tahun,  sebanyak  58% responden atau sebanyak 26 responden telah bekerja selama 2-3 tahun, sebanyak 18% responden atau sebanyak 8 responden telah bekerja selama kurang dari atau sama dengan 1 tahun, serta sebanyak 8% responden atau sebanyak 16 responden telah bekerja selama 4-5 tahun.
Gambar: III Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Sumber: Hasil olahan penelitian 2024
Analisis Model Pengukuran ( Outer Model Analysis )
Menganalisis model pengukuran berupaya mengevaluasi validitas, penerapan, dan reliabilitas data yang dimasukkan ke dalam model penelitian. Di sisi lain, analisis model struktural lebih menekankan pada identifikasi  dan  pengukuran  hubungan  antar  variabel,  serta  kekuatan  interaksi  tersebut.  Model  penelitian harus  memenuhi  spesifikasi  yang  diberikan  dalam  analisis  model  pengukuran  sebelum  analisis  model struktural dapat dilakukan.

## Uji Validitas
Untuk  memastikan  bahwa  semua  indikator  berhasil  menjelaskan  variabel  yang  seharusnya dijelaskan, dilakukan pengujian validitas data atau model penelitian. Dalam analisis keabsahan data teknik PLS-SEM,  kriteria  Fornell-Larcker  dibandingkan  dengan  nilai loading  factors dan cross-loading masing- masing indikator, nilai korelasi antar variabel, dan nilai Average Variance Extracted (AVE) masing-masing variabel. Temuan dari uji validitas khususnya analisis AVE untuk setiap variabel penelitian, dapat ditemukan pada Tabel I berikut.
Tabel I: Hasil Analisis Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel Nilai AVE Kesimpulan Kinerja 0.728 Valid Pelatihan SDM 0.733 Valid Pengembangan SDM 0.754 Valid Sharing Session 0.826 Valid Sumber: Hasil olahan data SEM-PLS 2024
Berdasarkan evaluasi Average Variance Extracted (AVE) terhadap variabel penelitian yang tercatat dalam Tabel I di atas, kesimpulan dapat diambil bahwa semua variabel memenuhi standar validitas yang ditetapkan  sesuai  yang  dijelaskan  oleh  Ghozali  &  Latan  (2015).  Nilai  AVE  dari  setiap  variabel  penelitian telah mencapai atau melebihi 0,50, sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Selanjutnya,  Analisis  validitas  indikator  dan  variabel  penelitian  dilakukan  dengan  menguji  nilai loading factors masing-masing indikator, yang diperlukan untuk memastikan apakah setiap indikator yang digunakan  dan  diteliti  dalam  penelitian  ini  benar-benar  mampu  menjelaskan  variabel  yang  seharusnya dijelaskan oleh indikator tersebut. Analisis ini diawali dengan menganalisis nilai average variance extracted (AVE)  pada  masing-masing  variabel  penelitian.  Berikut  Hasil  dari  pengujian  loading  factors  untuk  setiap indikator disajikan dalam Tabel II di bawah ini.
Tabel II: Hasil Analisis Nilai Loading Factors Indikator Variabel Nilai Loading Factors Keterangan Y1 Kinerja pegawai 0.891 Valid Y2 0.891 Valid Y3 0.730 Valid Y4 0.849 Valid Y5 0.858 Valid Y6 0.880 Valid Y7 0.841 Valid Y8 0.875 Valid X1.1 Pengembangan SDM 0.931 Valid X1.2 0.885 Valid X1.3 0.923 Valid X1.4 0.972 Valid X1.5 0.747 Valid X1.6 0.832 Valid X1.7 0.763 Valid X2.1 Pelatihan SDM 0.811 Valid
X2.2 0.917 Valid X2.3 0.793 Valid X2.4 0.897 Valid Z1 Sharing session 0.935 Valid Z2 0.909 Valid Z3 0.881 Valid Sumber: Hasil olahan data SEM-PLS 2024
Seluruh indikator dapat disimpulkan memenuhi persyaratan validitas yang ditetapkan oleh Ghozali & Latan (2015) dengan menganalisis nilai-nilai loading factors indikator yang ditampilkan pada Tabel II yang disebutkan  sebelumnya.  Nilai  faktor  pemuatan  untuk  seluruh  variabel  penelitian  lebih  besar  dari  0,70, memenuhi  norma  yang  diakui.  Setelah  analisis  faktor  loading  dilakukan  uji  validitas  diskriminan  untuk mengetahui nilai korelasi antar variabel penelitian dengan menggunakan kriteria Fornell-Larcker. Tabel III di bawah ini menampilkan hasil uji factor loading untuk setiap indikasi.
Tabel III : Hasil Analisis Validitas Diskriminan ( Fornell-Larcker Criterion ) Kine rja Pelatihan SDM Pengembangan SDM Sharing Session Kinerja 0.85 3 Pelatihan SDM 0.20 8 0.856 Pengembangan SDM 0.92 4 0.219 0.868 Sharing Session 0.15 4 0.585 0.144 0.909

## Sumber: Hasil olahan data SEM-PLS 2024
Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  setiap  indikator  mempunyai  nilai  FLC  yang  lebih  besar  pada konstruk  latennya  sendiri  dibandingkan  pada  konstruk  lainnya  berdasarkan  analisis  validitas  diskriminan yang  ditunjukkan  pada  Tabel  III  di  atas.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  indikator-indikator  penelitian  telah menunjukkan  validitas  diskriminan  yang  kuat  ketika  menilai  faktor-faktor  yang  relevan.  Oleh  karena  itu, dapat dikatakan seluruh kriteria validitas dalam penelitian ini telah terpenuhi secara efektif, termasuk syarat validitas diskriminan.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  penilaian  terhadap  sejauh  mana  alat  pengukuran  menghasilkan  temuan  yang konsisten ketika diterapkan berulang kali dalam keadaan yang sama. Ini menunjukkan seberapa andal atau dapat  diandalkan  alat  tersebut  untuk  mengukur  suatu  konsep  atau  fenomena  secara  konsisten  tanpa adanya  fluktuasi  atau  variasi  yang  signifikan  dalam  hasilnya.  Tabel  IV  di  bawah  ini  menampilkan  hasil pengujian reliabilitas kriteria reliabilitas komposit untuk masing-masing variabel:
Tabel IV: Hasil Analisis Reliabilitas Variabel Dimensi / Variabel Composite Reliability Keterangan Kinerja 0.955 Reliable Pelatihan SDM 0.916 Reliable Pengembangan SDM 0.955 Reliable Sharing Session 0.934 Reliable
Sumber: Hasil olahan data SEM-PLS 2024
Berdasarkan  analisis reliabilitas yang disajikan dalam Tabel IV, Nilai Composite Reliability setiap variabel  lebih  tinggi  dari  kriteria  minimal  0,7  yang  telah  ditentukan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua kebutuhan  dipenuhi  oleh  model  ketergantungan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Dengan  demikian, dapat dikatakan bahwa setiap variabel dan indikasi yang diperhatikan memenuhi kebutuhan analisis model pengukuran yang diberikan.
Analisis Model Struktural ( Inner Model Analysis ).
Setelah itu dilakukan memanfaatkan model analisis struktural, memastikan sejauh mana satu atau lebih  variabel  berdampak  pada  variabel  lainnya.  Memahami  hubungan  antara  variabel-variabel  saat  ini adalah tujuan lain dari penelitian ini. Dalam proses analisis model struktural, beberapa kriteria seperti nilai r- squared , predictive relevance (Q2), dan Keterkaitan antar variabel diukur dengan menggunakan koefisien jalur.

## R-Squared
Pengujian  nilai r-squared bertujuan  untuk  mengevaluasi  seberapa  besar  variabel  independen memengaruhi variabel dependen. Mengacu pada kriteria yang diajukan oleh Chin & Wynne (1999), nilai r- squared mendekati  0,67  dianggap  memiliki  pengaruh  kuat,  0,33  sebagai  pengaruh  moderat,  dan  0,19 sebagai pengaruh lemah. Hasil pengujian r-squared dalam penelitian ini dapat ditemukan dalam Tabel V.
Tabel V: Hasil Analisis Terhadap Nilai R-Squared Variabel Nilai R-Square Kesimpulan Kinerja 0,855 Pengaruh Kuat Sharing Session 0,342 Pengaruh Moderat Sumber: Hasil olahan data SEM-PLS 2024
Berdasarkan hasil pengujian r-squared yang telah dilakukan dan ditunjukkan pada table V, variabel kinerja memiliki  nilai r-squared sebesar  0,855.  Alhasil,  dapat  disimpulkan  bahwa  determinan  kinerja ditambah  pengembangan  SDM  dan  pelatihan  bersama-sama  berdampak  pada  kinerja  sebesar  85,5%, dengan variabel tambahan yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini memberikan pengaruh sisa sebesar 9,1%.  Sedangkan  nilai r-squared variabel sharing  session sebesar  0,342.  Nilai  tersebut  menunjukkan bahwa  variabel  terkait  pengembangan  SDM  dan  pelatihan  bersama-sama  berdampak  sebesar  34,2% terhadap sharing  session .  Sedangkan  faktor  tambahan  dihilangkan  dari  analisis  ini  akan  mempengaruhi variabel lainnya.
Sahira Fadhilah Putri, Darmilisani, Ikhah Malikhah
Pengujian Predictive Relevance (Q 2 ) Adapun  selanjutnya, predictive  relevance (Q 2 )  terhadap  suatu  model  diuji  untuk  menentukan apakah seluruh variabel yang diteliti pada penelitian ini dapat memprediksi model dengan baik. Adapun di dalam melakukan pengujian predictive relevance (Q 2 ), apabila nilai predictive relevance (Q 2 ) berada di atas 0,  dimungkinkan  untuk  menentukan  variabel  dependen  pada  studi  ini  sudah  mampu  memprediksi  model dengan baik. Variabel penelitian dependen pada penelitian ini belum berhasil memprediksi model, jika nilai relevansi  prediktif  (Q2)  keluar  kurang  dari  0.  Adapun  hasil  pengujian predictive  relevance (Q 2 )  terhadap model ditunjukkan pada tabel VI.
Tabel VI: Hasil Analisis Terhadap Nilai Predictive Relevance (Q 2 ) Variabel Nilai Predictive Relevance (Q 2 ) Keterangan Kinerja 0,844 Variabel  dapat  Memprediksi  Model Penelitian Sharing Session 0,311 Variabel  dapat  Memprediksi  Model Penelitian Sumber: Hasil olahan data SEM-PLS 2024
Berdasarkan data yang ditunjukkan pada tabel VI, diperoleh nilai Predictive Relevance (Q 2 ) pada variabel kinerja dan Sharing Session Apabila lebih besar dari 0 maka dapat dikatakan variabel penelitian tersebut sudah mampu memprediksi model dengan baik.
Analisis Jalur ( Path Coefficient Analysis )
Analisis jalur  ( path coefficient analysis ) dilakukan guna mengetahui  hubungan ataupun  pengaruh dipasok ke variabel lain oleh satu variabel. Dengan demikian, maka pada penelitian ini, analisis jalur ( path coefficient analysis ) dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh yang diberikan oleh kinerja , sharing session serta  pengembangan  SDM  terhadap  pelatihan  SDM.  Adapun  hasil  analisis  jalur,  juga  dikenal sebagai analisis koefisien jalur ini ditampilkan pada tabel VII dibawah ini.
Tabel VII: Hasil Analisis Jalur ( Path Coefficient Analysis ) Hubungan Sample Mean t-statistics Sig. Value Kesimpulan Pengembangan SDM  Kinerja 0.927 28.625 0.000 Positif Signifikan Pelatihan SDM  Kinerja -0.009 0.146 0.884 Negatif Tidak Signifikan Pengembangan SDM  Sharing session 0.023 0.150 0.881 Positif Tidak Signifikan Pelatihan SDM  Sharing session 0.607 5.341 0.000 Positif Signifikan Pengembangan SDM  Sharing session 0.023 0.150 0.881 Positif Tidak Signifikan Sharing session  Kinerja 0.028 0.316 0.752 Positif Tidak Signifikan

## Pengembangan SDM 
Sharing session  Kinerja -0.001 0.043 0.965 Negatif Tidak Signifikan Pelatihan SDM  Sharing session  Kinerja 0.020 0.274 0.784 Positif Tidak Signifikan
Sumber: Hasil olahan data SEM-PLS 2024
Jalur  variabel  pengembangan  SDM  merupakan  prediktor  terbaik  terhadap  kinerja  pegawai  yang ditunjukkan dengan nilai koefisien jalur pada tabel diatas sebesar 0,927 , dilanjutkan nilai prediktor terbesar kedua  yaitu  jalur  variabel  pelatihan  SDM terhadap Sharing  session dengan  nilai path  coefficient 0,607 dengan  nilai  nilai  yang  signifikan.  Sementara  variabel  lainnya  seperti  Pelatihan  SDM  terhadap  kinrja, pengembangan  SDM  terhadap Sharing  session dan Sharing  session terhadap  kinerja memiliki  nilai path coefficient terkecil yaitu sebesar -0,009, 0,023 dan 0,028 serta pengaruh yang dimiliki tidak signifikan.

## Pengujian Hipotesis
Hipotesis pertama (H1) dan keempat (H4) penelitian ini diterima, sedangkan hipotesis lainnya ditolak, sesuai dengan hasil analisis koefisien jalur ( path coefficient analysis ) yang ditampilkan dan dijelaskan pada tabel VII di atas. Untuk itu, secara spesifik hasil pengujian hipotesis ditampilkan pada tabel VIII di bawah ini.
Tabel: VIII Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Hubungan t-statistics Sig.Value Keterangan H1 Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja 28.625 0.000 H1 Diterima H2 Pelatihan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja 0.146 0.884 H2 Ditolak H3 Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Sharing session 0.150 0.881 H3 Ditolak H4 Pelatihan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Sharing session 5.341 0.000 H4 Diterima H5 Sharing session berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja 0.316 0.752 H5 Ditolak H6 Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja melalui Sharing session 0.043 0.965 H6 Ditolak H7 Pelatihan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja melalui Sharing session 0.274 0.784 H7 Ditolak
Sumber: Hasil Olahan SEM PLS 2024
Gambar IV: Hasil Pengujian Bootstrapping

## Sumber: Hasil Olahan SEM PLS 2024
Beberapa  data  tersebut  di  atas  dapat  ditarik  dari  temuan  pengujian  hipotesis  penelitian,  yang ditampilkan pada tabel VIII dan gambar IV tersebut:
Dengan nilai sebesar 0,927 dan p-value sebesar 0,000 (<0,05), dapat disimpulkan bahwa variabel Pengembangan  SDM  memiliki  pengaruh  besar  terhadap  Kinerja.  Oleh  karena  itu,  H1  diterima, menunjukkan  bahwa  Pengembangan  SDM  berkontribusi  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja.  Namun, dengan nilai -0,009 dan p-value sebesar 0,884 (>0,05), pengaruh variabel pelatihan SDM terhadap kinerja tidak  signifikan,  dan  H2  ditolak,  mengindikasikan  bahwa  pelatihan  SDM  tidak  memiliki  dampak  yang signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya, pengaruh variabel Pengembangan SDM terhadap Sharing session tidak signifikan dengan nilai sebesar 0.023 dan p-value sebesar 0,881 (>0,05), sehingga H3 juga ditolak. Ini menandakan bahwa Pengembangan SDM tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Sharing session .
Meskipun  demikian,  dengan  nilai  0,607  dan  p-value  0,000  (<0,05),  pengaruh  variabel  Pelatihan SDM  terhadap  sharing  session  adalah  signifikan,  sehingga  H4  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Pelatihan  SDM  memiliki  dampak  yang  positif  dan  patut  diperhatikan  pada sharing  session .  Namun,  H5 ditolak  karena  pengaruh  variabel  Pengembangan  SDM  terhadap  Sharing  session  juga  tidak  signifikan dengan  nilai  0,023  dan  p-value  0,881  (>0,05),  menunjukkan  bahwa  Pengembangan  SDM  tidak  memiliki dampak nyata pada sharing session .
Terakhir,  H6  juga  ditolak,  menunjukkan  kurangnya  ikatan  yang  signifikan  antara  sharing  session dan Kinerja. Pengaruh variabel Sharing session terhadap Kinerja tidak signifikan dengan nilai 0,028 dan p- value  0,752  (>0,05).  Selain  itu,  dengan  nilai  -0.001  dan  p-value  0.865  (>0.05),  pengaruh  variabel Pengembangan SDM terhadap kinerja pada saat sharing session juga tidak signifikan. Dengan demikian, H7  juga  ditolak,  menunjukkan  bahwa  kinerja  melalui  sharing  session  tidak  banyak  dipengaruhi  oleh pengembangan SDM, dan hubungan antara Pengembangan SDM dan Kinerja tidak dapat dimediasi oleh variabel Sharing Session .
Pelatihan  dan  Pengembangan  SDM  Terhadap  Hasil  Kinerja  Pegawai  Pelayanan  PMPTSP  Deli Serdang
Penelitian  ini  berupaya  untuk  mengukur  dan  memahami  dampak  pelatihan  dan  pengembangan SDM  terhadap  hasil  kinerja  pegawai  Pelayanan  PMPTSP  Deli  Serdang,  dengan  menggunakan sharing session sebagai faktor mediasi. Profil responden menunjukkan bahwa 58% peserta penelitian adalah laki-
laki,  48%  berusia  di  bawah  25  tahun,  dan  33,5%  telah  bekerja  selama  dua  hingga  tiga  tahun  di  Dinas PMPTSP Deli Serdang.
Dua  langkah  utama  proses  analisis  data  berbasis  metode  PLS-SEM  adalah  analisis  model pengukuran  dan  analisis  model  struktural.  Dalam  tahap  analisis  penting  untuk  menganalisis  metodologi pengukuran dan menilai reliabilitas dan validitas konstruk. Hasil pengujian model pengukuran menunjukkan bahwa semua persyaratan validitas dan reliabilitas telah terpenuhi, seperti yang ditampilkan pada Tabel II, III,  dan  IV.  Nilai  rata-rata  varians  ekstraksi  (AVE)  dan  nilai  loading  faktor  masing-masing  indikator diungkapkan  oleh  temuan  analisis  validitas  konvergen  dari  setiap  variabel  melebihi  ambang  batas  yang dianjurkan, yaitu lebih dari 0,6 untuk loading factor dan lebih dari 0,5 untuk AVE. Ini menandakan bahwa indikator  yang  digunakan  mampu  mengukur  konstruk  yang  dimaksud  dengan  baik,  dan  variabilitas  yang dijelaskan  oleh  variabel  laten  lebih  besar  daripada  variabilitas  yang  disebabkan  oleh  kesalahan pengukuran,  sehingga  memvalidasi  validitas  konvergen.  Hasil  studi  mengingat  konsep  laten  yang dipermasalahkan  memiliki  nilai  FLC  yang  paling  besar,  maka  validitas  diskriminan  menunjukkan  bahwa indikator-indikator  tersebut  memiliki  validitas  diskriminan  yang  sangat  baik.  Dengan  demikian,  dapat dikatakan bahwa seluruh standar validitas penelitian, termasuk validitas diskriminan, berhasil dipenuhi.
Analisis  reliabilitas  merupakan  langkah  penting  untuk  menilai  keandalan  semua  variabel  dalam penelitian ini. Tabel IV menyajikan data yang menunjukkan bahwa nilai composite reliability Setiap variabel melebihi ambang batas minimal 0,7 yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa model dependabilitas penelitian ini sudah memadai. Maka dapat disimpulkan bahwa setiap variabel dan indikator yang ditemukan dalam penelitian ini memenuhi kriteria yang ditetapkan oleh analisis model pengukuran.
Selanjutnya, tujuan analisis model struktural adalah untuk mengukur dampak dan hubungan antar variabel. Sejumlah penelitian dilakukan selama prosedur ini, seperti analisis koefisien jalur ( path coefficient analysis ), predictive relevance , dan nilai r-squared .
Sejauh  mana  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependen  dievaluasi  dengan menggunakan  uji  nilai r-squared .  Berdasarkan  temuan  uji r-squared tabel  V,  variabel  kinerja  mempunyai nilai r-squared sebesar  0,855.  Hal  ini  menunjukkan  dampak  gabungan  elemen  pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  adalah  sebesar  85,5%.  Dengan  nilai  r -squared sebesar  0,342  untuk  variabel sharing  session ,  pengembangan  dan  pelatihan  SDM  secara  kolektif memberikan dampak sebesar 34,2% terhadap sharing session . Faktor-faktor tambahan yang tidak tercakup dalam penelitian ini mempunyai konsekuensi lebih lanjut.
Selanjutnya, predictive  relevance (Q2)  digunakan  untuk  menilai  kemampuan  variabel  dalam memprediksi model dengan baik. Dengan nilai Predictive Relevance (Q2) pada variabel kinerja dan sharing session yang  melebihi  0,  faktor-faktor  dalam  penelitian  ini  dapat  memprediksi  model  secara  akurat, sehingga dapat disimpulkan.
Setelah  mengevaluasi  hasil  analisis  jalur,  Seluruh  korelasi  antar  variabel  dapat  ditentukan mempunyai  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05  dan  nilai  t- statistics lebih  dari  1,96.  Hal  ini  menunjukkan
bahwa  pelatihan  SDM  dipengaruhi  secara  kuat  dan  menguntungkan  oleh  variabel  independen,  yang mencakup  kinerja, sharing  session ,  pengembangan  dan  pertumbuhan  SDM.  Output  dari  analisis  jalur  ini akan  diterapkan  untuk  mengevaluasi  teori-teori  yang  dikemukakan  dalam  penelitian  ini.  Dengan  melihat nilai path coefficient , dapat disimpulkan bahwa variabel sharing session menjadi prediktor terbesar terhadap pelatihan SDM, diikuti oleh pengembangan SDM, dan kinerja.
Meskipun nilai Predictive Relevance (Q2) pada variabel kinerja dan sharing session berada di atas 0,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  model  penelitian  belum  sepenuhnya  dapat  memprediksi  dengan  baik. Berdasarkan  uji  hipotesis,  variabel  Pengembangan  SDM  mempunyai  nilai  pengaruh  terhadap  kinerja sebesar  0,927  dengan  p-value  sebesar  0,000  (<0,05).  Akibatnya,  H1,  yang  menyatakan  bahwa pengembangan  SDM  mempunyai  dampak  penting  dan  menguntungkan  terhadap  kinerja,  diterima. Akibatnya, untuk meningkatkan produktivitas dan mencapai tujuan perusahaan dengan lebih sukses, dunia usaha harus lebih memperhatikan dan berinvestasi lebih banyak pada sumber daya manusia di angkatan kerja mereka. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menemukan hal tersebut kinerja karyawan meningkat secara signifikan dan sebagian melalui pengembangan sumber daya manusia (Lowang,  Adolfina,  &  Lumintang,  2016).  Hal  ini  menyoroti  pentingnya  pengembangan  SDM  guna meningkatkan kinerja di tempat kerja.
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai pengaruh variabel pelatihan SDM terhadap kinerja adalah - 0.009 dengan p-value sebesar 0,884 (>0,05). Akibatnya, H2 mengatakan itu pelatihan SDM memiliki efek yang  sedikit  menguntungkan  pada  kinerja  ditolak.  Penemuan  ini  konsisten  dengan  penelitian  Septiyana (2022) yang juga menyatakan  bahwa  pelatihan tidak  berpengaruh terhadap kinerja  pegawai. Hal ini bisa terjadi  karena  kurangnya  penyusunan  pelatihan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan,  sehingga pembelajaran  yang  diperoleh  kurang  efektif.  Jika  pegawai  tidak  mendapatkan  materi  yang  relevan  atau tidak mengembangkan keterampilan yang diperlukan, kinerja mereka kemungkinan tidak akan meningkat.
Sementara itu, nilai pengaruh variabel pengembangan SDM terhadap sharing session adalah 0.023 dengan  p-value sebesar 0,881 (>0,05). Akibatnya, H3 ini menyatakan bahwa tidak memiliki berpengaruh pengembangan  sumber  daya  manusia  telah  memberikan  manfaat  terhadap sharing  session juga  ditolak. Temuan  ini  menunjukkan  adanya  potensi  ketidakselarasan  antara  program  pengembangan  SDM  dan budaya kolaboratif dalam organisasi. Kurangnya keterkaitan antara program pengembangan SDM dengan praktik berbagi pengetahuan di tempat kerja, kurangnya kesadaran atau keterlibatan pegawai dalam praktik sharing  session ,  serta  budaya  organisasi  yang  tidak  mendukung  kolaborasi,  dapat  menjadi  faktor  yang membatasi  efektivitas sharing  session .  Faktor-faktor  ini  mengindikasikan  perlunya  dukungan  manajemen yang  lebih  besar,  pengembangan  budaya  organisasi  yang  mendukung  kolaborasi,  serta  peningkatan sumber daya dan infrastruktur untuk mendukung praktik berbagi pengetahuan di tempat kerja.
Nilai  pengaruh  variabel  Pelatihan  SDM  terhadap Sharing  session adalah  0.607  dengan  p-value sebesar  0,000  (<0,05).  Akibatnya,  H4  diterima,  menunjukkan  bahwa  Pelatihan  SDM  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap Sharing session . Hasil ini menggambarkan pentingnya pelatihan SDM dalam memfasilitasi praktik sharing session di tempat kerja. Pelatihan tidak hanya meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pegawai, tetapi juga mendorong mereka untuk berbagi informasi dan pengetahuan dengan sesama  rekan  kerja.  Selain  itu,  pelatihan  yang  efektif  juga  dapat  meningkatkan  kepercayaan  diri  dan
Sahira Fadhilah Putri, Darmilisani, Ikhah Malikhah
motivasi  pegawai  untuk  terlibat  dalam sharing  session .  Implikasinya  adalah  bahwa  perusahaan  dapat menggunakan  pelatihan  SDM  sebagai  alat  untuk  membangun  budaya  kerja  yang  kolaboratif  dan meningkatkan pertukaran pengetahuan di antara pegawai.
Sementara itu, nilai pengaruh variabel Sharing session terhadap Kinerja adalah 0.028 dengan p- value sebesar 0,752 (>0,05). Akibatnya, H5 yang menyatakan bahwa Sharing session memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  ditolak.  Temuan  ini  menyoroti  pentingnya  faktor-faktor  lain  yang mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan selain dari sharing session . Meskipun sharing session dapat menjadi bagian penting dari budaya kerja yang kolaboratif dan inovatif, namun perusahaan juga perlu memperhatikan  elemen-elemen  lain  yang  memengaruhi  produktivitas  dan  efisiensi  pegawai  secara menyeluruh.  Ini  dapat  membantu  perusahaan  dalam  merancang  strategi  pengembangan  pegawai  yang lebih komprehensif dan berorientasi pada hasil, yang mengintegrasikan berbagai praktik kolaboratif dengan faktor-faktor lain yang memengaruhi kinerja secara keseluruhan.
Nilai  pengaruh  variabel  Pengembangan  SDM  terhadap  Kinerja  melalui Sharing  session adalah  - 0,001  dengan  p-value  sebesar  0,865  (>0,05).  Dengan  demikian,  H6  yang  menyatakan  bahwa Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja melalui Sharing session ditolak. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa Sharing  session tidak  dapat  memediasi  hubungan  antara  Pengembangan SDM  dan  Kinerja.  Kompleksitas  dalam  dinamika  hubungan  antar  variabel  di  tempat  kerja  terungkap,  di mana praktik Sharing session tidak secara signifikan mempengaruhi hubungan antara pengembangan SDM dan  kinerja.  Temuan  ini  menyoroti  pentingnya  faktor-faktor  lain  seperti  dukungan  manajemen,  budaya organisasi,  sistem  insentif,  atau  karakteristik  individu  pegawai  dalam  memengaruhi  cara  pegawai menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pengembangan SDM dan sharing session dalam pekerjaan mereka.
Sementara  itu,  nilai  pengaruh  variabel  Pelatihan  SDM  terhadap  Kinerja  melalui Sharing  session adalah  0,020  dengan  p-value  sebesar  0,784  (>0,05).  Oleh  karena  itu,  H7  yang  menyatakan  bahwa Pelatihan  SDM  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  melalui Sharing  session juga  ditolak. Temuan ini menyoroti kompleksitas dalam faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai di tempat kerja. Meskipun  pelatihan  SDM  dapat  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  pegawai,  serta Sharing session memfasilitasi  pertukaran  informasi  antara  mereka,  tampaknya  praktik Sharing  session tersebut tidak memiliki dampak yang signifikan dalam memediasi hubungan antara pelatihan SDM dan kinerja. Hal ini  menunjukkan  bahwa  perlu  dipertimbangkan  faktor-faktor  lain  dalam  mengevaluasi  dampak  pelatihan SDM terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia  memiliki  dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di dalam organisasi. Namun, pelatihan SDM tidak hanya tidak  memberikan  dampak  yang  signifikan  pada  kinerja,  tetapi  bahkan  menunjukkan  hubungan  negatif dengan  kinerja.  Pengembangan  SDM  juga  terkait  secara  positif  dan  signifikan  dengan  frekuensi  dan kualitas sharing session di antara karyawan.  Demikian pula, pelatihan SDM juga memiliki dampak positif dan signifikan pada partisipasi karyawan dalam sharing session. Meskipun sharing session berhubungan positif  dengan  kinerja,  namun  hubungan  tersebut  tidak  mencapai  tingkat  signifikansi  statistik.  Selain  itu,
variabel sharing session tidak memediasi hubungan antara pengembangan SDM dan kinerja karyawan. Hal serupa juga terjadi pada hubungan antara pelatihan SDM dan kinerja karyawan, dimana sharing session tidak berperan sebagai mediator.

## DAFTAR PUSTAKA
Adianto,  A.,  dkk.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Proceedings Universitas Pamulang, 7(4) , 499–509.
Farisi, S., dkk. (2020). Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum, 4(1) , 15-33.
Juliansyah, I.,dkk. (2012). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Palembang. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Terapan , 1-8.
Kumar, N.,dkk. (2019). The impact of knowledge sharing and Islamic work ethic on innovation  capability. Cross Cultural Management: An International Journal, 19(2) , 142-165.
Marcheleven,  T.  (2023). Pengaruh  Knowledge  Management  Dan  Knowledge  Sharing  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Inovasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt.  Kirana  Pagi  Kreatif  Indonesia. Universitas Islam Indonesia.
Putri, M., dkk. (2020). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Keuangan Pada Perusahaan Manufaktur. Jurnal Paradigma Akuntansi, 2(1) , 469-477.
Rahinnaya,  R.,  dkk.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan,  Kompensasi  serta Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Pos  Semarang). Diponegoro  Journal  of Management, 5(3) , 684-694.
Septiyana, B. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan dengan Employee  Engagement  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Kantor  Pusat Lembaga XYZ) Thesis. Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta .
Sugiyono. (2015). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Triasmoko, D.,dkk. (2014). Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan (Penelitian pada karyawan PT Pos Indonesia (Persero) cabang Kota Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 12(1) , 1-10.
Van  Den  Hooff,  dkk.  (2004).  Knowledge  sharing  in  context:  the  influence  of  organizational  commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing. Journal of knowledge management, 8(6) , 117-130.
Zed, M. (2014). Metode penelitian Kepustakaan. Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia.

## PROFIL SINGKAT
Sahira Fadhilah Putri lahir di Medan, 19 Januari 2002, saat ini lagi menyelesaikan studi S1 pada Program Studi Manajemen, Fakultas Sosial Sains, Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.