Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia                                               E-ISSN: 2865-6583 Vol. 4 No 2, Oktober 2020                                                                                                           P-ISSN: 2865-6298

## Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Karyawan Di RS Kartika Kasih Sukabumi
Hans Widjaja Putra 1 , Cicilia Windiyaningsih 2 , Nurcahyo Andarusito 3
Universitas Respati Indonesia hanswidjajaputra@yahoo.com

## ABSTRAK
RS Kartika Kasih mengalami peningkatan jumlah pasien tahun 2019 sebesar 28.1% dibandingkan tahun 2018  dan  jumlah  BOR  78.6%    peningkatan  ini  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang menurun. Hasil pengukuran  kinerja  tahun  2019  didapati  59.5%  karyawan  berkinerja  kurang.  Tujuan  penelitian menganalisis  dan  membuktikan  pengaruh  karakteristik  individu,  motivasi,  lingkungan  kerja,  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  penelitian  terapan,  desain  potong  lintang  dengan jumlah  sampel  karyawan  sejumlah  122  orang  dari  173  karyawan  yang  masuk  dalam  kriteria  inklusi. Obyek penelitian di Rumah Sakit Kartika Kasih yang beralamat di Jl.Jend. A Yani No 18 A, Kota Sukabumi pada  bulan  Desember 2019-Juli  2020. Pengumpulan data  dengan  test  kapasitas  mental  dan kuesioner yang telah diuji validitas dan reabilitasnya. Hasil penelitian dengan menggunakan analisa regresi logistik biner membuktikan pendidikan, lama kerja, kapasitas mental, motivasi kerja, kepuasan dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh sebesar 33.7 %. Variabel kapasitas mental merupakan variabel dominan  memiliki  nilai  OR  3.460(CI  95%,  1.145-10.457),  variabel  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  OR 2.636 (CI 95%, 1.080-6.434), variabel pendidikan memiliki nilai OR 1.380 (CI 95%, 0.508-3.749), variabel lama  kerja memiliki  nilai  OR  0.398 (CI 95%,  0.136-1.165), variabel  motivasi  memiliki  nilai  OR 0.187  (CI 95%,  0.077-0.453)  dan  variabel  kepuasan  memiliki  nilai  OR  0.457  (CI  95%,  0.193-1.083).  Tidak  ada hubungan antara usia, jenis kelamin, dan kepribadian dasar terhadap kinerja. Saran melakukan evaluasi secara rutin untuk mengetahui kapasitas mental karyawan dengan tujuan melakukan perubahan positif, melakukan analisa beban kerja dengan kompensasi gaji, melakukan supervisi yang baik dan melakukan evaluasi terhadap motivasi, kepuasan dan lingkungan kerja.
Kata Kunci: motivasi, kepuasan  kerja, lingkungan kerja, kinerja, kapasitas mental

## ABSTRACT
Kartika Kasih Hospital experienced an increase in the number of patients in 2019 by 28.1% compared to 2018 and the number of BOR 78.6% this increase had an impact on decreased employee performance. The  results  of  performance  measurement  in 2019  found  that  59.5%  of  employees  underperform.  The research  objective  is  to  analyze  and  prove  the  effect  of  individual  characteristics,  motivation,  work environment,  and  job  satisfaction  on  employee  performance.  The  applied  research  method,  cross- sectional  design  with  a  sample  of  122  employees  out  of  173  employees  who  fall  into  the  inclusion criteria.  The  object  of  research  at  Kartika  Kasih  Hospital  which  is  located  at  Jl.Jend.  A  Yani  No  18  A, Sukabumi  City  in  December  2019-July  2020.  Collecting  data  with  mental  capacity  tests  and questionnaires  that  have  been  tested  for  validity  and  reliability.  The  results  of  the  study  using  binary logistic  regression  analysis  prove  that  education,  length  of  work,  mental  capacity,  work  motivation, satisfaction, and work environment together have an effect of 33.7%. The mental capacity variable is the dominant variable having an OR value of 3,460 (95% CI, 1,145-10,457), the work environment variable has an OR value of 2,636 (95% CI, 1,080-6,434), the education variable has an OR value of 1,380 (95% CI, 0.508- 3,749), the length of work variable has an OR value of 0.398 (95% CI, 0.136-1.165), the motivation variable has an OR value of 0.187 (95% CI, 0.077-0.453) and the satisfaction variable has an OR value of 0.457 (95%  CI, 0.193-1.083)  ).  There  is  no relationship  between  age,  gender,  and  basic  personality on performance. S
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia                                               E-ISSN: 2865-6583 Vol. 4 No 2, Oktober 2020                                                                                                           P-ISSN: 2865-6298

## Kata Kunci: motivation, job satisfaction, work environment, performance, mental capacity

## PENDAHULUAN
Pelayanan  kesehatan  bagi  masyarakat  dikelola oleh Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) melalui  program  Jaminan  Kesehatan  Nasional (JKN)  yang  diselenggarakan  oleh  pemerintah. Program  JKN  ini  dimulai  sejak  tahun  2014  dan sampai  saat  ini  tahun  2019  cakupannya  sudah mencapai  hampir  seluruh  warga  negara Indonesia.  Oleh  karena  itu,  BPJS  memiliki peserta  yang  besar  sebagai  pemakai  pelayanan kesehatan dan BPJS perlu bekerja sama dengan fasilitas  pemberi  pelayanan  kesehatan  agar dapat  melayani  pesertanya  dengan  kualitas yang baik.
Program JKN mulai diselenggarakan tahun 2014 dan  serentak  di  kota-kota  di  seluruh  Indonesia termasuk  kota  Sukabumi.  Program  ini  diawali dengan  masuknya  RSUD  Syamsudin  SH  sebagai rumah  sakit  pemerintah  tipe  B  yang  kemudian diikuti  oleh  rumah  sakit-rumah  sakit  swasta yang lainnya di Kota Sukabumi. Saat ini, seluruh rumah  sakit  baik  pemerintah  maupun  swasta sudah  bekerja  sama  dengan  BPJS.  Dan  peserta BPJS  sudah  mencapai  target  100%  di  Kota Sukabumi    sampai  dengan  akhir  tahun  2018 atau  yang  dikenal  dengan  program Universal Health Coverage (UHC).
Pemilik  dan  pengelola  Rumah  Sakit  Kartika Kasih  mengambil  langkah  dengan  menerima peserta  BPJS  yang  memerlukan  pelayanan kesehatan  yang  ada  di  Rumah  Sakit  Kartika Kasih dengan menggunakan seluruh kemampuan  yang  dimilikinya.  Langkah  ini memiliki  dampak  yang  sangat  besar  selain terhadap pemasukkan juga berdampak terhadap  beban  kerja  petugas.  Salah  satu  yang berdampak  adalah  pelayanan  rawat  inap.  Oleh karena  langkah  membuka  pelayanan  dan bekerja  sama  dengan  BPJS  serta  kebijakan bahwa rumah sakit tidak boleh menolak pasien yang  membutuhan  pelayanan  di  rumah  sakit maka  baik  jumlah  dan  variasi  penyakit  yang dirawatinapkan juga bertambah besar.
RS  Kartika  Kasih  mulai  tahun  2016  sampai dengan  tahun  2019  dan  perbandingannya dengan  jumlah  pasien  dapat  dilihat  pada  tabel di bawah ini :
Deskripsi Jumlah Pasien Tahun 2016 Sampai dengan Tahun 2019
TAH UN JUML AH TEMP AT TIDU R HARI RAW AT BOR JUML AH PASIE N RAW AT INAP PERTUMBU HAN RAWAT INAP (%) JUML AH PASIE N RAW AT JALA N PERTUMBU HAN RAWAT JALAN (%) 2016 76 20 466 74.8 % 5 396 - 72
846 -
2017 76 20
788 75.7 % 5 807 7.6% 77
557 6.5%
2018 83 23 981 80.3 % 10 609 82.7% 98 616 27.2% 2019 113 33 433 78.6 % 14 150 33.4% 126 370
28.1%
RS Kartika Kasih mengalami peningkatan jumlah kunjungan baik rawat inap maupun rawat jalan mulai  tahun  2016-2019.  Peningkatan  jumlah rawat  inap  tertinggi  terjadi  pada  tahun  2018 sebesar  82.7%  dibandingkan  dengan  tahun 2017.  Peningkatan  jumlah  rawat  jalan  tertinggi terjadi  pada  tahun  2019  sebesar  28.1% dibandingkan  dengan  tahun  2018.  Pada  tahun 2019,  terdapat  peningkatan  jumlah  tempat tidur  menjadi  113  tempat  tidur,  jumlah  pasien rawat  inap  menjadi  14  150  orang  dan  jumlah pasien rawat inap menjadi 126 370 orang.
Hasil Pengukuran Kinerja Karyawan Tahun 2019
Kategori Jumlah Persen (%) Kinerja Kurang 150 59.5% Kinerja Baik 102 40.5% Total 252 100% Sumber : Data HRD Pengukuran Kinerja Karyawan tahun 2019
Berdasarkan  tabel  1.2,  didapatkan  hasil pengukuran  kinerja  karyawan  berupa  59.5% memiliki kinerja kurang atau sebesar 150 orang dari  total  252  karyawan  yang  disurvey.  Dan kinerja karyawan baik sebesar 40.5 %  atau 101 orang  dari  total  251  orang  karyawan  yang disurvey.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  menurut  Darmadi,  2008  antara  lain faktor motivasi dan kepuasan karyawan. Menurut  Anwar,  2005  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  antara  lain  faktor internal dan eksternal. Faktor internal
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia                                               E-ISSN: 2865-6583 Vol. 4 No 2, Oktober 2020                                                                                                           P-ISSN: 2865-6298
berhubungan  dengan  sifat-sifat  yang  ada  pada individu sedangkan faktor eksternal berhubungan  dengan lingkungan ,  perilaku rekan  kerja,  pimpinan,  fasilitas  dan  iklim organisasi. (1)
Faktor  internal  yang  berhubungan  dengan individu  seperti  modal  psikologi  (PsyCap) memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan dengan  kinerja  (Albert,  2015)  (2).  Hasil penelitian Bayramoğlu, 2015  m emberikan hasil modal  psikologi  berhubungan  positif  dan signifikan  dengan  kinerja  belajar  pada  229 mahasiswa  (p<0,05)  (3).  Pada  penelitian  yang lain  yang  dilakukan  oleh  Latief,  2018 digambarkan variabel kesehatan dan keselamatan  kerja  berhubungan  positif  dan signifikan (p<0,05) (4).

## K A J I A N   P U S T A K A
Sumber Daya Manusia (SDM) dapat didefinisikan  sebagai  suatu  kemampuan  yang terdiri  dari  daya  pikir  dan  daya  fisik  yang  ada pada  diri  seseorang.  Faktor  keturunan  dan lingkungan mempengaruhi perilaku SDM sedangkan  faktor  motivasi  dan  kepuasan mempengaruhi kinerja SDM (Darmadi, 2008, p. 15)  (1).  Perilaku  SDM  didefinisikan  sebagai suatu aktivitas atau reaksi psikis seseorang yang merupakan hasil dari respon terhadap stimulus yang  berasal  dari  lingkungannya  (Hariyono  et all.,  2016,  p.  559)  (10).  Dengan  adanya perubahan  lingkungan  yang  dinamis  maka  hal ini  ikut  mendorong  perubahan  pada  perilaku SDM.  Perubahan  perilaku  yang  positif  akan membantu  organisasi  menghadapi  perubahan yang  cepat.  Perilaku  yang  positif  yakni  respon seseorang untuk membantu organisasi melebihi atau di luar kewajiban utamanya (Nenet, 2015, p.  163)  (8).  Perilaku  positif  dalam  organisasi yang  berkaitan  dengan  modal  psikologi seseorang  berhubungan  dengan  peningkatan kinerja organisasi (Julianti & Dewayani, 2015, p. 130)  (11).  Dari  beberapa  pendapat  tersebut maka  dapat  didefinisikan  perilaku  sebagai  hasil reaksi  seseorang  terhadap  lingkungannya  yang didasari modal psikologi yang dapat mempengaruhi kinerja.
Kinerja SDM merupakan hasil kerja yang terukur secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dikerjakan
oleh  seseorang  yang  diberikan  oleh  atasan (Kurniawan & Iwan, 2015, p. 224) (2). Menurut Sutrisno  dalam  Astuti,  2018  mendefinisikan kinerja  adalah  hasil  kerja  oleh  seseorang  dari perilakunya  dalam melaksanakan  aktivitas  (12). Porter  dan  Lawler  dalam  Sutarto,  2018 mengatakan  kinerja  sebagai  hasil  kerja seseorang  individu  menurut  tolak  ukur  yang sudah ditetapkan dalam suatu pekerjaan. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan tolak  ukur  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh seseorang  dalam  melakukan  aktivitasnya  (13). Aktivitas  seseorang  dalam  bekerja  merupakan gambaran  pertemuan  antara  perilaku  individu dengan  persepsi  akan  kepuasan  bekerja  dan motivasi  bekerja.  Perilaku  manusia  merupakan respon  dari  stimulus  lingkungan  dan  juga stimulus  akibat  perilaku  manusia  lainnya (Dansabo,  2015)  (16).  Ahli  psikologi  sosial mengemukakan  pendapat  bahwa  sebagian respon  seseorang  berasal  dari  perilaku  orang lain  atau  persepsi  seseorang  tentang  apa  yang orang  lain  harapkan  kepada  dirinya  untuk dikerjakan. Perilaku yang mendorong seseorang untuk  melakukan  perilaku  yang  positif  adalah perilaku prososial misalnya sukarela membantu orang yang sedang kesusahkan dan diikuti oleh orang  lain.  Menurut  Batson,  1994  dalam Dansabo,  2015  motivasi  seseorang  dalam perilaku prososial ini antara lain :
- Egoism : motivasi memberi untuk dapat menerima
- Altruism  :  motivasi  untuk  menjamin kesejahteraan orang lain
- Collectivism : motivasi untuk  menjamin kesejahteraan sekelompok orang / etnik / negara
- Principalism  :  motivasi  yang  mengikuti prinsip  moral  umum  bahwa  memberi barang  yang  terbaik  sesuai  dengan status sosial yang tinggi
Program  MMPI  ini  antara  lain  indeks  kapasitas mental  dan  indeks  kepribadian  dasar.  Indeks kapasitas  mental  dan  indeks  kepribadian  dasar ini  berbentuk  laporan  kualitatif  dan  kuantitatif. Indeks  kapasitas  mental  ini  berhubungan dengan  kemampuan  adaptasi  seseorang  yang meliputi  potensi  kerja, kemampuan adaptasi , kendala  psikologis,  perilaku  beresiko  dan integritas  moral.  Indeks  kepribadian  dasar  ini
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia                                               E-ISSN: 2865-6583 Vol. 4 No 2, Oktober 2020                                                                                                           P-ISSN: 2865-6298
berhubungan  dengan fleksibilitas seseorang yang  meliputi  keterbukaan,  kendali  hati, keterbukaan  terhadap  orang  lain,  keterbukaan terhadap kesepakatan, dan keterbukaan terhadap tekanan.
Menurut  Anwar,  2005  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut. 1)    Faktor    internal,  yaitu  semua  faktor  yang berhubungan  dengan  sifat-sifat  seseorang. Sifat-sifat  tersebut  antara  lain  kemampuan, kekuatan, keahlian, latar belakang dan potensi. Faktor-faktor kekuatan fisik dan psikis yang juga berhubungan  dengan  sifat  seseorang.  Faktor motivasi seseorang dalam bekerja juga berbeda antara  satu  dengan  yang  lainnya  seperti  dalam teori motivasi Moslow.
2)    Faktor  eksternal,  yaitu  faktor-faktor  yang berasal  dari  lingkungan  seperti  perilaku,  sikap dan  tindakan-tindakan  rekan  sekerja,  pimpinan atau  bawahan,  fasilitas-fasilitas  kerja  dan  iklim perusahaan. Proporsi karyawan dalam perusahaan  yang  sudah  berusia  lama  dengan komposisi karyawan lama dibandingkan dengan karyawan baru, bila diabndingkan maka jumlah karyawan baru lebih banyak daripada karyawan lama  maka  loyalitas  terhadap  perusahaan  juga ikut  berperan  dalam  kinerja  karena  karyawan baru  dengan  loyalitas  rendah  akan  dituntut dengan  kinerja  yang  sama  dengan  karyawan lama yang loyalitas sudah cukup tinggi.
Teori  Motivasi  dari  Abraham  Maslow  (hirarki kebutuhan)  bahwa  manusia  memiliki  5  (lima) kebutuhan  yang  tersusun  dalam  suatu  hiraki dan  mulai  dari  kebutuhan  dasar,  dimana seseorang  akan  termotivasi  untuk  memenuhi kebutuhan  sesuai  tingkatannya  sampai  ke tingkat  yang  tertinggi.  Seseorang  tidak  akan memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi sebelum memenuhi  kebutuhan  yang  lebih  rendah (Munandar,  2001)  (18).  Susunan  kebutuhan menurut  Moslow  mulai  dari  urutan  dasar sampai kepada yang tertinggi sebagai berikut : (1) Fisiologis  : sandang, pangan, papan (2)  Rasa  aman  :  keamanan,  merdeka, perlindungan (3) Sosial  : cinta, afiliasi (4) Harga diri : penghargaan, pengakuan (5) Aktualisasi diri Kepuasan kerja merupakan sikap yang menyukai  pekerjaannya.  Sikap  yang  tercermin dari  kepuasan  kerja  ini  antara  lain  moral  kerja,
kedisiplinan  kerja  dan  kinerja  yang  tinggi. Kepuasan  kerja  ini  merupakan  titik  pertemuan antara  balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan dengan  tingkat  balas  jasa  yang  diinginkan karyawan  baik  secara  finansial  ataupun nonfinansial. Kepuasan kerja tidak berpengaruh besar  terhadap  kinerja  tetapi  berpengaruh terhadap  perputaran  karyawan.  Kepuasan karyawan  ini  berhubungan  dengan  perasaan adil atau kondisi adil dalam organisasi, bila ada ketidakadilan  dalam  bekerja  maka  kepuasan karyawan akan berkurang (Darmadi, 2008) (1).
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu respon  emosi  yang  timbul  dari  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Dapat  saja  seseorang puas dengan salah satu aspek dari pekerjaannya tetapi  tidak  puas  dengan  aspek  lainnya (Indrasari,  2017,  p.  38)  (19).  Kepuasan merupakan  hasil  dari  berbagai  sikap  yang berhubungan dengan pengawasan atau supervisi, gaji, tunjangan, kesempatan promosi, peluang  kenaikan  pangkat,  situasi  dan  kondisi kerja, pengalaman, penilaian kerja yang adil dan tidak  merugikan  serta  penyelesaian  masalah keluhan karyawan (Barahama, 2019, p 3) (20).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  antara  lain  nominal  balas  jasa yang adil, penempatan seseorang sesuai dengan keahliannya,  beban  kerja  yang  diterima, suasana  bekerja,  peralatan  yang  menunjang pekerjaan,  kepemimpinan  dalam  kelompok, karakteristik pekerjaan (monoton).

## KERANGKA KONSEP PENELITIAN
Dari kerangka teori  penelitian, peneliti mengambil kerangka konsep penelitian sebagai berikut :
1. Variabel independen yaitu faktor demografik karyawan yang terdiri dari umur, jenis kelamin, lama masa kerja, dan tingkat pendidikan. Faktor kepuasan  kerja  terdiri  dari  beban  kerja, pekerjaan,  gaji  dan  dukungan.  Faktor  motivasi terdiri  dari  fisiologis,  rasa  aman,  sosial,  harga diri dan aktualisasi diri. Faktor lingkungan kerja terdiri  dari  hubungan  kerja,  beban  kerja,  dan pengakuan.  Faktor  kepribadian  dasar  terdiri atas neuroticism,  extroversion,  openness  to experience, agreeableness and Conscientiousness .  Faktor  kapasitas  mental terdiri  atas  potensi  kinerja,  kemampuan
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia                                               E-ISSN: 2865-6583 Vol. 4 No 2, Oktober 2020                                                                                                           P-ISSN: 2865-6298
adaptasi,  kendala  psikologis,  perilaku  beresiko dan integritas moral.
2. Variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitan  ini  menggunakan  desain cross sectional dengan  analisis  secara  kuantitatif, untuk  memperoleh  gambaran  dan    hubungan antara variabel independen seperti karakteristik individu  meliputi  umur,  jenis  kelamin,  lama bekerja dan tingkat pendidikan, faktor lingkungan  kerja,  motivasi,  kepuasan  kerja, kapasitas mental dan kepribadian dasar dengan kinerja karyawan.
Instrumen penelitian yang digunakan adalah Alat  ukur  MMPI  untuk  mengukur  variabel kapasitas mental dan kepribadian dasar dengan hasil  berupa  akhir  indeks kepasitas mental  dan indeks  kepribadian  dasar.  Alat  ukur  ini  berupa kuisioner  sebanyak  350  buah  pertanyaan  yang dijawab  dengan  jawaban  (+)  untuk  jawaban sesuai  dengan  pribadi  atau  jawaban  (-)  untuk jawaban yang tidak sesuai dengan pribadi. Alat ukur  kuisioner  untuk  mengukur  variabel lingkungan  kerja,  motivasi,  kepuasan  kerja  dan kinerja.
1. Analisis univariat Bertujuan  untuk  menjelaskan  karakteristik  tiap – tiap  variabel  yang  diteliti.  Analisis  ini menampilkan frekuensi distribusi dan persentase variabel – variabel dalam penelitian ini  diantaranya  yaitu  variabel  karakteristik responden,  variabel  kapasitas  mental,  variabel kepribadian  dasar,  variabel  motivasi  ,  variabel kepuasan  kerja,  variabel  lingkungan  kerja,  dan variabel  kinerja.  Analisis  ini  juga  dilakukan untuk  mengetahui  nilai  mean,  median,  standar deviasi, min / max dan modus masing – masing variabel  yang  berdata  numerik  sebelum dikategorikan. 2. Analisa bivariat Untuk  mengetahui  hubungan  antara  variabel independen yang dihubungkan dengan variabel dependen dengan menggunakan uji chi-square. 3. Analisa multivariat Analisa  ini  bertujuan  untuk  melihat  hubungan beberapa  variabel  independen  dengan  satu atau beberapa variabel dependen. Oleh karena variabel  dependen  kinerja  merupakan  data
berjenis  ordinal  maka  uji  statistik  yang  dipakai adalah uji regresi logistik biner.
Asumsi  dan  persyaratan  yang  digunakan sebagai berikut yaitu :
- tidak memerlukan asumsi normalitas multivariat, heteroskedastisitas
- variabel dependen skala ordinal
- variabel independen terpisah satu sama lain
- regresi  logistik  dapat  menyeleksi  hubungan untuk memprediksi odd ratio

## GAMBARAN UMUM
Rumah Sakit Kartika Medical Center merupakan rumah  sakit  swasta  tipe  D  yang  berdiri  pada tanggal 9 Juni 2009 dengan kapasitas 30 tempat tidur.  Rumah  Sakit  Kartika  Medical  Center merupakan  rumah  sakit  swasta  terakhir  yang bekerja sama dengan BPJS yakni memulai pada Januari  2016  dengan  kapasitas  tempat  tidur sebanyak  76  tempat  tidur.  Kemudian  pada tanggal  20  Oktober  2017,  Rumah  Sakit  Kartika Medical  Center  berganti  pemilik  dan  berganti nama  menjadi  Rumah  Sakit  Kartika  Kasih Rumah Keluarga dengan kapasitas tempat tidur menjadi 113 tempat tidur sampai dengan akhir tahun 2019.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Frekuensi Variabel-Variabel Independen dan Dependen
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia                                               E-ISSN: 2865-6583 Vol. 4 No 2, Oktober 2020                                                                                                           P-ISSN: 2865-6298
VARIABEL KATEGORI JUMLAH PERSENTASE (%) USIA Kurang dari 30 tahun 84 68,9 Lebih dari 30 tahun 38 31,1 JENIS KELAMIN Laki-laki 43 35,2 Perempuan 79 64,8 LAMA KERJA Kurang dari 2 tahun 31 25,4 Lebih dari 2 tahun 91 74,6 PENDIDIKAN Non Perguruan Tinggi 38 31,1 Perguruan Tinggi 84 68,9 KAPASITAS MENTAL Kurang 25 20,5 Baik 97 79,5 KEPRIBADIAN DASAR Kurang 27 22,1 Baik 95 77,9 LINGKUNGAN KERJA BAIK 58 47,5 KURANG 64 52,5 MOTIVASI BAIK 56 45,9 KURANG 66 54,1 KEPUASAN BAIK 61 50 KURANG 61 50 KINERJA BAIK 59 48,4 KURANG 63 51,6 5.2 Analisa Bivariat Variabel-variabel dianalisa dengan
analisa  bivariate  untuk  mencari  hubungan antara  variabel  independen  dan  variabel dependen. Dengan ketentuan bila sig.<0.05 maka  dapat  disimpulkan  kedua  variabel saling  berhubungan.  Hasil  yang  didapat dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :
𝑌 = e 0,610+0,322(pen)−0,920(lam)+1,241(kap)+0,969(lin)−1,679(mot)−0,783(kep)
1 + e 0,610+0,322(pen)−0,920(lam)+1,241(kap)+0,969(lin)−1,679(mot)−0,783(kep)
Keterangan : Y = nilai prediksi (0<Y<1) e = Exp pen = variabel pendidikan (1 = non perguruan tinggi, 2 = perguruan tinggi) lam= lama kerja (1 = kurang 2 tahun, 2 = lebih dari 2 tahun) kap= kapasitas mental (1 = kurang, 2 = baik) lin= lingkungan (1= lingkungan kurang, 2 = lingkungan baik) mot = motivasi (1 = motivasi kurang, 2 = motivasi baik) kep = kepuasan (1= kepuasan kurang, 2 = kepuasan baik)
Dengan  menggunakan  rumus  prediksi  tersebut maka  dengan  memasukkan  angka  sesuai dengan kategori pada variabel pendidikan, lama kerja, kapasitas mental, motivasi dan kepuasan, dapat diprediksi kemungkinan kinerjanya. Pada  tabel  model  summary,  didapat  nilai Negelkerke  R  Square  0.337  artinya  bahwa variabel  independen  pendidikan,  lama  kerja, kapasitas  mental,  lingkungan,  motivasi  dan kepuasan  secara  bersama-sama  berpengaruh 33.7  %  terhadap  kinerja.  Dan  dapat  diartikan pula  bahwa  ada  66.3%  variabel  lainnya  yang mempengaruhi kinerja yang tidak masuk dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Dalam  pembahasan  ini  akan  dibahas  hasil penelitian  yang  didapatkan  serta  hubungan antara karakteristik individu, motivasi, lingkungan,  dan  kepuasan  kerja  berhubungan dengan kinerja karyawan. Untuk membahasnya, penelitian sebelumnya yang berkaitan juga akan dimasukkan sebagai pembanding.

## Hubungan antara karakteristik individu dengan kinerja
Karakteristik  individu  yang  diteliti  antara  lain usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan, kapasitas  mental  dan  kepribadian  dasar.  Pada variabel usia didapat proporsi responden paling banyak pada rentang usia 21-30 tahun sebesar
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia                                               E-ISSN: 2865-6583 Vol. 4 No 2, Oktober 2020                                                                                                           P-ISSN: 2865-6298
Tabel Deskripsi Bivariate dengan Chi Square No VARIABEL KINERJA Total p value OR 95% CI KURANG BAIK Lower Upper n % n % 1 USIA <= 30 TAHUN 45 53,60% 39 46,40% 84 0,529 0,556 0,576 > 30 TAHUN 18 47,30% 20 52,70% 38 2 JENIS KELAMIN LAKI-LAKI 20 46,50% 23 53,50% 43 0,407 0,446 0,465 PEREMPUAN 43 54,40% 36 45,60% 79 3 PENDIDIKAN NON PERGURUAN TINGGI 15 39,50% 23 60,50% 38 0,072 0,073 0,084 PERGURUAN TINGGI 48 57,10% 36 42,90% 84 4 LAMA KERJA < 2 TAHUN 20 64,50% 11 35,50% 31 0,098 0,138 0,152 >= 2 TAHUN 43 47,30% 48 52,70% 91 5 KAPASITAS MENTAL KURANG 8 32,00% 17 68,00% 25 0,028 0,037 0,045 BAIK 55 56,70% 42 43,30% 97 6 KEPRIBADIAN DASAR KURANG 14 51,90% 13 48,10% 27 0,980 1,000 1,000 BAIK 49 51,60% 46 48,40% 95 7 MOTIVASI KERJA KURANG 45 68,20% 21 31,80% 66 0.000 0.000 0.000 BAIK 18 32,10% 38 67,90% 56 8 KEPUASAN KERJA KURANG 40 65,60% 21 34,40% 61 0.002 0.002 0.005 BAIK 23 37,70% 38 62,30% 61 9 LiNGKUNGA N KERJA KURANG 29 45,30% 35 54,70% 64 0,144 0,146 0,160 BAIK 34 58,60% 24 41,40% 58
68.9 % dari total responden.  Menurut (Archie, 2017,  p.196)  seseorang  yang  sudah  memiliki identitas  ego  akan  juga  memilii  kekuatan  ego yang  baik  dalam  menghadapi  tantangan, hambatan  atau  stress.(24)  Menurut  Archer, 1982  dalam  Archie,  2017  dikatakan  bahwa seseorang  masih  mencari  identitas  diri  sampai dengan sekitar usia 30 tahun. Menurut Sheldon &  Kasser,  2001  dalam  Archie,  2017  dikatakan usia  muda  memilliki  identitas  ego  dan  tingkat kebahagiaan  yang  lebih  rendah  dibandingkan dengan  usia  tua.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  responden  yang  dominan banyak  di  usia  21-30  tahun  memiliki  fisik  yang baik  dan  cekatan,  akan  tetapi  juga  memiliki kelemahan  berupa  memiliki  emosi  /  ego  yang belum  stabil  dan  masih  mencari  identitas  diri sehingga  belum  memiliki  kekuatan  dalam menghadapi  hambatan,  tantangan  atau  stress. Pada  hasil  didapat  responden  yang  memiliki kinerja kurang sebesar 53.6% dan yang memiliki kinerja baik sebesar 46.4% dari total responden variabel  usia  kurang  dari  30  tahun.  Sedangkan responden yang memiliki kinerja kurang sebesar 47.3%  dan  yang  memiliki  kinerja  baik  sebesar 52.7%  dari  total  responden  variabel  lebih  dari 30  tahun.  Jika  dilihat  dari  hasil  maka  proporsi responden  yang  berusia  lebih  dari  30  tahun banyak yang memiliki kinerja baik dibandingkan dengan usia kurang dari 30 tahun yang memiliki kinerja  baik.  Dan  dari  hasil  analisa  bivariat didapat  nilai  p  value  0.529  (>0.05)  sehingga dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  usia tidak berhubungan dengan kinerja.
Pada  variabel  jenis  kelamin  didapatkan  hasil bahwa  sebesar  64.8%  merupakan  karyawan dengan jenis kelamin perempuan.
Perempuanberkarakteristik mencari relasi dengan  orang  lain  dan  cenderung  untuk komitmen  (Mellor,  1989  dalam  Archie,  2017). Sedangkan  laki-laki  cenderung  mandiri  dan berfokus  pada  pengembangan  kemampuan (Curry,  1998  dalam  Archie,  2017).  Dari  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kelompok  laki- laki  dengan  kinerja  kurang  sebesar  46.5%  dan kinerja  baik  sebesar  53.5%.  Sedangkan kelompok  perempuan  dengan  kinerja  kurang sebesar  54.4%  dan  kinerja  baik  sebesar  45.6%. Dari  analisa  kelompok  laki-laki  memiliki  kinerja baik  lebih  besar  dibandingkan  kelompok perempuan.  Oleh  karena  laki-laki  cenderung mandiri  dan  merasa  bahwa  mereka  dapat
berkembang  di  bidangnya.  Dari  analisa  bivariat didapat  nilai p value  0.407  (>0.05)  sehingga diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  jenis kelamin tidak berhubungan dengan kinerja. Pada  variabel  lama  kerja,  hasil  univariat didapatkan  bahwa  responden  paling  banyak yang  lama  kerja  lebih  dari  2  tahun  sebesar 74.6%  dan  sebesar  25.4%  kurang  dari  2  tahun. Hasil analisa bivariat didapat responden dengan kelompok  lama  kerja  kurang  dari  2  tahun memiliki  kinerja  kurang  sebesar  64.5%  dan kinerja  baik  sebesar  35.5%.  Responden  dengan kelompok lama kerja lebih dari 2 tahun memiliki kinerja  kurang  sebesar  47.3%  dan  kinerja  baik sebesar  52.7%.  Dengan  jumlah  karyawan  lebih dari  2  tahun  maka  dapat  dinilai  loyalitas, kepuasan  kerja,  adaptasi  dan  komitmen  yang tinggi.  Dari  hasil  analisa  bivariat  didapat  nilai p value  0,098  (>0.05)  maka  diambil  kesimpulan variabel  lama  kerja  tidak  berhubungan  dengan kinerja.
Pada  variabel  tingkat  pendidikan  didapatkan bahwa  responden  paling  banyak  lulusan  D3 sebesar  50.8  %  dan  SMA  28.7%,  sedangkan  S1 17.2%  hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  RS  masih banyak  memiliki  tenaga  kerja  yang  berusia muda  dengan  lulusan  D3.  Dari  hasil  analisa diketahui  bahwa  dari  responden  dengan pendidikan  non  perguruan  tinggi  didapat sebesar 39.5% yang memiliki kinerja kurang dan 60.5%  yang  memiliki  kinerja  baik.  Sedangkan dari  responden  dengan  pendidikan  perguruan tinggi  didapat  sebesar  57.1%  yang  memiliki kinerja kurang dan 42.9% yang memiliki kinerja baik.  Hasil  analisa  bivariat  didapatkan  nilai p value  0.071  (>0.05)  maka  diambil  kesimpulan bahwa  variabel  pendidikan  tidak  berhubungan dengan kinerja.
Variabel kapasitas mental responden terbanyak dengan  kategori  baik  sebesar  52.0%  atau berjumlah  63  orang  responden,  dengan kategori  sedang  sebesar  43.0%  atau  berjumlah 52  orang,  dengan  kategori  buruk  berjumlah  2 orang  atau  sebesar  2.0%  dan  kategori  sangat baik berjumlah 5 orang atau sebesar 4.0%. Dari hasil  indeks  kepribadian  dasar  responden terbanyak  dengan  kategori  sedang  sebesar 49.0%  atau  berjumlah  60  orang,  dengan kategori baik sebesar 44.0%  atau berjumlah 54 orang,  kategori  buruk  berjumlah  6  orang  atau sebesar  5.0%  dan  kategori  sangat  baik  sebesar 2.0% atau berjumlah 2 orang.
Variabel  kapasitas  mental  dan  variabel kepribadian  dasar  kemudian  dikelompokkan berdasarkan  nilai  tengah  menjadi  kelompok dengan  nilai  kurang  dan  kelompok  nilai  baik. Dari  hasil  analisa  kelompok  nilai  kapasitas mental  kurang  didapat  sebagai  berikut responden dengan kapasitas mental kurang dan kinerja  kurang  sebesar  32.0%  ,  responden dengan  kapasitas  mental  kurang  dan  kinerja baik  sebesar  68.0%.  Sedangkan  dari  analisa kelompok  nilai  kapasitas  mental  baik  didapat sebagai  berikut  responden  dengan  kapasitas mental  baik  dan  kinerja  kurang  sebesar  56.7%, responden  dengan  kapasitas  mental  baik  dan kinerja baik sebesar 43.3%. Dari analisa bivariat didapat nilai p value 0.028 (<0.05) maka diambil kesimpulan  bahwa  variabel  kapasitas  mental berhubugan dengan kinerja.
Variabel  kepribadian  dasar  dibagi  menjadi kepribadian dasar kurang dan kepribadian dasar baik. Dari responden dengan kepribadian dasar kurang  yang  memiliki  kinerja  kurang  sebesar 51.9%  dan  kinerja  baik  sebesar  48.1%.  Dari responden dengan kepribadian dasar baik yang memiliki  kinerja  kurang  sebesar  51.6%  dan kinerja baik sebesar 48.4%. Dari analisa bivariat didapat  nilai p value  0.980  (>0.05)  maka variabel  kepribadian  dasar  tidak  berhubungan dengan kinerja.
Pada  penelitian  sebelumnya  oleh  Miktamiroh, 2015  bahwa  variabel  kapasitas  mental  tidak berhubungan  dengan  skor  intensi  integritas (kinerja)  dan  variabel  kepribadian  dasar  juga tidak  berhubungan  dengan  kinerja  (22).  Hal  ini mungkin  dapat  dijelaskan  hubungan  tidak langsung  variabel  kapasitas  mental  dan kepribadian dasar terhadap kinerja. Hal ini juga menjelaskan  bahwa  responden  memiliki  daya adaptasi  yang  baik.  Kinerja  karyawan  yang dinilai  masih  dalam  jangka  pendek  dan  analisa setiap karyawan masih belum dilakukan dengan detail/lengkap.

## Hubungan antara motivasi dengan kinerja
Dari  analisa  deskriptif  variabel  motivasi didapatkan  hasil  motivasi  baik  sebesar  45.9% dari  total  responden  dan  dari  analisa  bivariat didapatkan  bahwa  motivasi  dengan  kinerja berhubungan  (sig.=  0.000).    Hal  ini  sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Astuti, 2018 dimana  motivasi  merupakan  dorongan  yang kuat  dari  dalam  diri  seseorang  untuk
melaksanakan  suatu  pekerjaan(12).  Peneliti lainnya  Abdilah,  2017  juga  mengungkapkan bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  dan  motivasi  berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja(7).  Menurut Maulana,  2012  motivasi  merupakan  indikator perilaku  kerja  dimana  berbeda-beda  antara karyawan (14).
Dari  analisa  univariat  didapatkan  proporsi responden dengan nilai motivasi kurang sebesar 54.1 % dan motivasi baik sebesar 45.9%.  Dapat dilihat  dari  hasil  analisa  bivariat,  kelompok responden  dengan  nilai  motivasi  kurang  yang memiliki kinerja kurang sebesar 68.2% dan yang memiliki kinerja baik sebesar 31.8%. Responden dengan  motivasi  baik  yang  memiliki  kinerja kurang  sebesar  32.1%  dan  kinerja  baik  sebesar 67.9%  Dari  analisa  univariat  variabel  motivasi bahwa  dari responden memerlukan peran aktif supervisor  /  kepala  unit  dalam  pendekatan sosial,  hubungan  kerja,  penghargaan,  dan membuat  deskripsi  kerja  yang  baik  bersama dengan  karyawan.  Dari  hasil  analisa  bivariat didapat  nilai p value  0.000  (<0.05)  sehingga diambil kesimpulan variabel motivasi berhubungan dengan kinerja.
Aspek  dari  motivasi  yang  dapat  menyebabkan penurunan  kinerja  antara  lain    aspek  fisiologis yakni  dengan  membandingkan  kompensasi  gaji yang  diterima  dengan  beban  kerja  yang diberikan dan kebutuhan rumah tangganya. Jika merasa kebutuhan fisiologisnya belum tercukupi  maka  karyawan  yang  sudah  memiliki kinerja  baik  akan  menuntut  untuk  diberikan kompensasi  gaji  yang  sesuai.  Jika  dilihat  dari aspek  keamanan  kerja  didapat  analisa  bahwa karyawan masih merasa aman dalam menjalankan  pekerjaannya.  Jika  dilihat  dari aspek  sosial  didapat  analisa  bahwa  masih  ada karyawan  yang  merasa  belum  mendapatkan dukungan dari atasannya sehingga hal tersebut mempengaruhi  motivasi  dalam  bekerja.  Jika dilihat  dari  aspek  harga  diri  maka  sebagian besar karyawan merasa mereka sudah dihargai akan  keterampilan  dan  kemampuannya.  Jika dilihat dari aspek aktualisasi diri sebagian besar karyawan  sudah  merasa  ikut  ambil  bagian dalam pekerjaan mereka.

## Hubungan antara lingkungan dengan kinerja
Dari analisa deskriptif variabel lingkungan kerja didapat  hasil  47.5%  responden  menanggap
lingkungan  kerja  saat  ini  baik.  Hal  ini  berarti sebagian besar responden masih mengganggap lingkungan  kerja  mereka  saat  ini  kurang  baik. Namun, dari analisa bivariat variabel lingkungan kerja berhubungan dengan kinerja dengan nilai sig.  0.000  (<0.05).  Hasil  ini  didukung  dengan penelitian  dari  Sidik,  2018  bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja (5). Namun hal ini bertentangan  dengan  penelitian  Setyawan, 2018 dimana lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karena tidak ada perlakuan  yang  adil  yang  dapat  memuaskan karyawan  sehingga  tidak  berdampak  pada kinerja (27).
Dari  analisa  univariat  didapatkan  proporsi responden dengan nilai lingkungan kerja kurang sebesar  52.5  %  dan  lingkungan  kerja  baik sebesar  47.5%.  Dapat  dilihat  dari  hasil  analisa bivariat,  kelompok  responden  dengan  nilai lingkungan kurang yang memiliki kinerja kurang sebesar  45.3%  dan  yang  memiliki  kinerja  baik sebesar  54.7%.  Responden  dengan  nilai lingkungan  kerja  baik  yang  memiliki  kinerja kurang  sebesar  58.6%  dan  kinerja  baik  sebesar 41.4%  Dari  tabel  univariat  dapat  diketahui bahwa,  responden  memerlukan  analisa  beban kerja,  uraian  tugas  yang  jelas,  supervisi  yang baik,  dan  pemahaman  tentang  struktur organisasi dan tata kelola rumah sakit. Dari hasil analisa  bivariat  didapat  nilai p value  0.144 (<0.05)  sehingga  diambil  kesimpulan  variabel lingkungan tidak berhubungan dengan kinerja.

## Hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja
Dari  analisa  deskriptif  variabel  kepuasan  kerja saat  ini  didapat  50%  responden  puas  dengan pekerjaan  mereka.  Dan  dari  analisa  bivariat kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  kinerja (sig. 0.00). Hasil ini didukung dengan penelitian Abdilah,  2017  yang  mengatakan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja (7).
Dari  analisa  univariat  didapatkan  proporsi responden  dengan  nilai  kepuasan  kerja  kurang sebesar  50  %  dan  kepuasan  baik  sebesar  50%. Dapat  dilihat  dari  hasil  analisa  bivariat, kelompok  responden  dengan  nilai  kepuasan kurang  yang  memiliki  kinerja  kurang  sebesar 65.6%  dan  yang  memiliki  kinerja  baik  sebesar 34.4%.  Responden  dengan  kepuasan  kerja  baik
yang memiliki kinerja kurang sebesar 37.7% dan kinerja baik sebesar 62.3 % Dari tabel diketahui bahwa  pada  variabel  kepuasan,  perlu  juga dilakukan  analisa  beban  kerja,  motivasi, karakteristik  karyawan  dalam  bentuk  test kapasitas  mental  yang  berkala  agar  sedini mungkin menjaring karyawan yang kurang baik sehingga dapat dilakukan perbaikan, dan dapat juga  dilakukan  analisa  gaji  dan  struktur penggajian  agar  karyawan  dapat  mengerti  dan menerima  Dari  hasil  analisa  bivariat  didapat nilai p value  0.02  (<0.05)  sehingga  diambil kesimpulan  variabel  kepuasan    berhubungan dengan kinerja.

## Analisa variabel kinerja
Dari  analisa  kuisioner  didapatkan  bahwa  aspek keahlian,  motivasi,  dan  situasi  kerja  yang merupakan  aspek-aspek  dari  variabel  kinerja menggambarkan bahwa kinerja secara keseluruhan masih belum cukup baik. Sebanyak 59  orang  yang  memiliki  kinerja  baik  dan sebanyak 63 orang memiliki kinerja kurang. Dari  tabel  analisa  univariat  diketahui  bahwa variabel  kinerja  dalam  aspek  keahlian  sebagian responden  cukup  baik  dan  perlu  dilakukan analisa  beban  kerja  dan  spesifikasi  pekerjaan. Aspek  motivasi  responden  cukup  tinggi  namun perlu  diketahui  tingkat  loyalitas  kepada perusahaan.  Dan  perlu  dianalisa  secara  rutin kapasitas  mental  karyawan  sehingga  dapat diketahui  karyawan  dengan  motivasi  baik  dan menempatkannya  di  tempat  yang  tepat. Sebagian  besar  responden  mengetahui  dengan baik  situasi  tempatnya  bekerja.  Perlu  analisa dan  sosialisasi  mengenai  hubungan  tata  kerja dan  kesempatan  karyawan  untuk  memberikan ide-ide  dalam  kelancaran  dan  efisiensi  di tempat kerja.
Dari  analisa  kuisioner  didapatkan  bahwa  aspek keahlian,  motivasi,  dan  situasi  kerja  yang merupakan  aspek-aspek  dari  variabel  kinerja menggambarkan bahwa kinerja secara keseluruhan masih belum cukup baik. Sebanyak 59  orang  yang  memiliki  kinerja  baik  dan sebanyak 63 orang memiliki kinerja kurang. Dari aspek  keahlian  sebesar  68.0%  dari  responden memiliki pandangan mengenai keahlian mereka mampu  dalam  melakukan  pekerjaan  mereka. Hal ini didukung dengan gambaran karakteristik individu  dimana  sebagian  besar  62  orang  atau 50.8%  lulusan  D3  yang  memiliki  ketrampilan
siap  kerja  dan  bidang  pekerjaan  mereka  sesuai dengan  pendidikan  mereka.  Aspek  motivasi merupakan  aspek  yang  terbesar  proporsi responden  yang  menjawab  positif  sebesar 72.8%.  Hal  ini  dapat  disebabkan  karena responden  memiliki  konsistensi,  tanggung jawab  dan  kerelaan  dalam  menjalankan tugasnya.  Aspek  situasi  pekerjaan  yang menyebabkan  kinerja  baik  adalah  sebesar 66.7% responden menganggap situasi pekerjaan  mereka  kondusif.  Mereka  paham akan  bidang  pekerjaan  masing-masing  agar mendorong  efisiensi  dalam  menjalankan  tugas. Namun, sisanya mereka masih belum memahami  tugas  dan  mereka  membutuhkan dorongan dalam mencoba ide-ide baru.

## Analisa multivariat
Dari  analisa  multivariat,  didapatkan  nilai  R kuadrat  sebesar  33.7%  dengan  variabel pendidikan,  lama  kerja,  kapasitas  mental, motivasi  kerja  ,  kepuasan  dan  lingkungan  kerja secara bersama-sama.
Dengan menggunakan nilai variabel pendidikan, lama  kerja,  kapasitas  mental,  motivasi  kerja  , kepuasan  dan  lingkungan  kerja maka  dapat ditentukan  rumus  prediksi  kinerja  adalah sebagai berikut :

## 𝑌
= e 0,610+0,322(pen)−0,920(lam)+1,241(kap)+0,969(lin)−1,679(mot)−0,783(kep) 1 + e 0,610+0,322(pen)−0,920(lam)+1,241(kap)+0,969(lin)−1,679(mot)−0,783(kep)
Keterangan : Y = nilai prediksi (0<Y<1) e = Exp pen = variabel pendidikan (1 = non perguruan tinggi, 2 = perguruan tinggi) lam= lama kerja (1 = kurang 2 tahun, 2 = lebih dari 2 tahun) kap= kapasitas mental (1 = kurang, 2 = baik) lin= lingkungan (1= lingkungan kurang, 2 = lingkungan baik) mot = motivasi (1 = motivasi kurang, 2 = motivasi baik) kep = kepuasan (1= kepuasan kurang, 2 = kepuasan baik)
Dengan  menggunakan  rumus  prediksi tersebut  maka  dengan  memasukkan  angka sesuai dengan kategori pada variabel pendidikan,  lama  kerja,  kapasitas  mental, motivasi  dan  kepuasan,  dapat  diprediksi kemungkinan kinerjanya.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  dengan  menggunakan  analisa regresi  logistik  biner  membuktikan  pendidikan, lama  kerja,  kapasitas  mental,  motivasi  kerja, kepuasan dan lingkungan kerja secara bersama- sama  berpengaruh  sebesar  33.7  %.  Variabel kapasitas  mental  merupakan  variabel  dominan memiliki  nilai OR  3.460  (CI  95%, 1.145-10.457), variabel  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  OR 2.636 (CI 95%, 1.080-6.434), variabel pendidikan  memiliki  nilai  OR  1.380  (CI  95%,
0.508-3.749),  variabel  lama  kerja  memiliki  nilai OR  0.398  (CI  95%,  0.136-1.165),  variabel motivasi memiliki nilai OR 0.187 (CI 95%, 0.077- 0.453)  dan variabel  kepuasan  memiliki  nilai  OR 0.457 (CI 95%, 0.193-1.083)..
Melalui  tahapan  latar  belakang,  tujuan,  hasil dan pembahasan, maka peneliti menyimpulkan beberapa simpulan :
1. Variabel  yang  berpengaruh  terhadap kinerja adalah pendidikan, lama kerja, kapasitas mental,  motivasi  kerja  ,  kepuasan  dan lingkungan kerja. Secara bersama-sama memiliki  pengaruh  sebesar  33.7%.    Sedangkan ada  66.3%  variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
2. Variabel yang tidak berpengaruh terhadap kinerja adalah usia, jenis kelamin, dan kepribadian dasar.

## SARAN
Saran  melakukan  evaluasi  secara  rutin  untuk mengetahui kapasitas mental karyawan dengan tujuan melakukan perubahan positif, melakukan  analisa  beban  kerja  dengan kompensasi gaji, melakukan supervisi yang baik dan  melakukan  evaluasi  terhadap  motivasi, kepuasan dan lingkungan kerja.
Saran  melakukan  prediksi  kinerja  dengan menggunakan  tools  yang  ada  baik  itu  berupa kuisioner  maupun  test  MMPI  sehingga  dapat diketahui  karyawan  yang  memiliki  prediksi kinerja  kurang  atau  baik  dan  dapat  dilakukan perbaikan sedini mungkin.
Penelitian  ini  dibuat  dengan  menggunakan sampling  yang  populasinya  dari  internal  rumah sakit  tempat  peneliti  bekerja.  Namun,  dengan menggunakan  kuisioner  yang  sudah  dilakukan uji  validitas  dan  reliabilitas  maka  peneliti
mendorong  pembaca  untuk  menggunakannya di  tempat  lain  sehingga  dapat  memberikan gambaran yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA 1. Darmadi. Buku Manajemen Sumber
Daya Manusia. 2008. 336 p.
2. Kurniawan A. HUBUNGAN PSYCAP DENGAN KINERJA KARYAWAN PT . X BANDUNG. J Manaj [Internet].
2015;14(2). Available from:
https://journal.maranatha.edu/index.ph p/jmm/article/view/36
3. Bayramoğlu G, Şahin M. Positive Psychological Capacity and Its Impacts on Success. J Adv Manag Sci [Internet]. 2015;(January):154 – 7. Available from: https://www.researchgate.net/publicati on/270517503_Positive_Psychological_C
apacity_and_Its_Impacts_on_Success
4. Mohammad Baharuddin; Reggy Lefrandt; Frans Santosa. Tinjauan Etik
Regulasi Jam Kerja Dokter di Indonesia. J
Etika Kedokt Indones [Internet].
2017;1(1):25 – 9. Available from: http://ilmiah.id/index.php/jeki/article/vi ew/6/5
5. Sidik WW, Samdin, Syaifuddin DT. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Perilaku
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. J
Manajemen, Bisnis, Dan Organ. 2018;2(1):32 – 45.
6. Nasyroh M, Wikansari R. HUBUNGAN ANTARA KEPRIBADIAN ( BIG FIVE PERSONALITY MODEL ) DENGAN KINERJA KARYAWAN RELATIONSHIP
BETWEEN PERSONALITY ( BIG FIVE MODEL ) AND EMPLOYEE JOB Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia
, Politeknik APP Jakarta ,. J Ecopsy. 2017;4(1):10 – 6.
7. Abdillah W, Hartono J. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt . Borwita Citra Prima Surabaya. Agora. 2017;5(1):2 – 8.
8. Nenet Natasudian J. Meningkatkan perilaku ekstra peran karyawan. GaneC Swara [Internet]. 2015;Vol.9(No.1):9.
Available from:
http://ejournal.iainkendari.ac.id/shautut
-tarbiyah/article/view/921
9. Psikologi F. Pengaruh modal psikologis dan persepsi gaya kepemimpinan transformasional terhadap workplace well being. Tazkiya J Psychol [Internet].
2019;2(2):126 – 47. Available from: http://www.journal.uinjkt.ac.id/index.ph p/tazkiya/article/download/10843/5580 10. Hariyono, Wardhana ETDW, Soetjipto
BE, Wahyono H. Kausalitas Perilaku
Produktif Karyawan pada Sentra Tenun
Ikat Bandar Kota Kediri. Natl Conf Econ
Educ. 2016;
11. Tiffany Juliandiny; Syamsul Hadi Senen; Sumiyati. KOMPENSASI SERTA MOTIVASI KERJA PADA KINERJA KEPERAWATAN
KONTRAK RUMAH SAKIT UMUM SUBANG. J Bus Manag Educ [Internet]. 2016;1(2):81 – 90. Available from: https://ejournal.upi.edu/index.php/JBM
E/article/view/5968/4022 12. Astuti R, Lesmana OPA. Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap
Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. J Ilman [Internet]. 2018;6(2):42 – 50. Available from: http://journals.synthesispublication.org/
index.php/Ilman/article/download/44/4
2 13. Wijono S. Psikologi Industri dan
Organisasi. 6th ed. Jakarta: Prenadamedia Group; 2018. 27 – 76 p.
14. Maulana T. Analisa Perilaku Kerja Karyawan Di De Boliva Surabaya Town
Square. J Hosp dan Manaj Jasa.
2012;1:563 – 77.
15. Badrus M. Faktor-faktor Pribadi yang Mempengaruhi Perilaku Manusia.
Tribakti. 2007;18(2):1 – 5.
16. Dansabo M, Muhammad MB, Akubor V. SOCIALPSYCHOLOGY [Internet]. Sokoto; 2015. Available from:
https://www.researchgate.net/profile/ Muhammad_Muhammad20/publication /329019861_Introduction_to_Social_Psy chology/links/5c0e866592851c39ebe42 7f0/Introduction-to-Social- Psychology?origin=publication_detail 17. Abojedi A, Daoud F. Validity and
Reliability of Computerized MMPI-2 Profile among a Clinical Sample of
Psychological Disorders in Jordan. J Assoc Arab Univ Basic Appl Sci. 2012;1(May).
18. Revalicha NS. Perbedaan Stres Kerja Ditinjau dari Shift Kerja pada Perawat di RSUD Dr. Soetomo Surabaya. J Psikol Ind dan Organ [Internet]. 2012;1:163 – 71. Available from: http://www.journal.unair.ac.id/filerPDF/ jpio41e7adc9db2full.pdf
19. Indrasari M. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi , Kreatifitas Individu, dan
Karakteristik Pekerjaan. Yogyakarta: Indomedia Pustaka. 2017;1 – 85.
20. Barahama KF, Katuuk M, Oroh WM.
Hubungan Beban Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Ruangan Perawatan Dewasa Rsu Gmim Pancaran Kasih Manado. J Keperawatan.
2019;7(1).
21. Hardi W. Pengaruh Modal Psikologis terhadap Work Engagement dan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Ibnu Sina Makassar Tahun 2017. 2017; Available from: http://digilib.unhas.ac.id/uploaded_files /temporary/DigitalCollection/OWNmYTc 5MWJhOTM0MDA0YmU2NDk0NDhkYW
UyZjcyNjdlNGYzYmQyMg==.pdf
22. Muktamiroh H, Prabandari YS, Sastrowijoto S, Kedokteran BP, Kedokteran F, Mada UG, et al. Hubungan Antara Kepribadian Dasar dan Kapasitas Mental dengan Persepsi, Perilaku dan Intensi Integritas Akademik. Hub Antara Kepribadian Dasar dan Kapasitas Ment dengan Persepsi, Perilaku dan Intensi Integritas Akad. 2015;4(3):101 – 8.
23. Diamantidis AD, Chatzoglou P. Factors affecting employee performance: an empirical approach. Int J Product
Perform Manag. 2019;68(1):171 – 93.
24. Archie B. Carroll; Ann K. Buchholtz; To
Buy Your Textbooks and Course Materials At. 2015; 25. Zulfi MR, K IF, Psi S, Psi M. Iklim Organisasi Ditinjau Dari Masa Kerja Karyawan Di Pt. Chakra Naga Furniture Jepara. Empati. 2018;6(2):77 – 82. 26. Wulansih H. Landasan Teori tentang Tingkat Pendidikan. 2015;4:1 – 49.
27. Setyawan A. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan Fabrikasi Lepas Pantai Di
Batam Dan. J Account Manag Innov. 2018;Volume 2(Nomor 1):67 – 89.