## PENGARUH
PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT, JOB

## SATISFACTION DAN ORGANIZATIONAL  COMMITMENT  TERHADAP INTENTION TO STAY PADA INDUSTRI RITEL DI JAKARTA
Reni Sukistianingsih 1 *, Widya Parimita 2 , Christian Wiradendi Wolor 3
1,2,3) Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta Email: renisukistianingsih.99@gmail.com, widyaparimita@gmail.com , christianwiradendi@unj.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  perceived organizational  support,  job  satisfaction  and  organizational commitment on intention to stay in the Jakarta retail industry. In this study,  using  a  quantitative  approach,  survey  method  and  purposive sampling  approach.  The  data  analysis  technique  in  this  study  used SPSS  software  version  26.  The  researcher  sample  used  non- probability so that the sample size was 110 people. This study shows the  results,  (1)  There  is  a  positive  and  significant  relationship between Perceived Organizational Support and Intention to Stay, (2) There  is  a  positive  and  significant  relationship  between  Job Satisfaction  and  Intention  To  Stay,  (3)  There  is  a  positive  and significant  relationship  between  Organizational  Commitment  and Intention To Stay.
Keywords: Perceived Organizational Support; Job Satisfaction; Organizational Commitment; Intention to Stay ABSTRAK
DOI:
10.31000/combis.v5i2.9318
Article History: Received: 31/07/2023
Reviewed: 06/08/2023 Revised: 06/08/2023 Accepted: 30/09/2023
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  dari Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Niat  untuk  Bertahan  di  Industri  Ritel  Jakarta. Dalam  penelitian  ini,  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  metode survey  dan pendekatan purposive  sampling .  Teknik  analisis  data pada  penelitian  ini  menggunakan Software SPSS  versi  26.  Sampel peneliti  menggunakan  non  probabilitas  sehingga  jumlah  sampel sebanyak  110  orang.  Pada  penelitian  ini  menunjukan  hasil,  (1) Terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara Perceived Organizational  Support berpengaruh  terhadap Intention  to  Stay,  (2) Terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  Job  Satisfaction terhadap Intention  To  Stay,  (3)  Terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara  Organizational  Commitment terhadap Intention To Stay. Kata  kunci: Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Kepuasan  Kerja, Komitmen Organisasi Dan Niat Untuk Tetap.

## PENDAHULUAN
Di  era  persaingan  global  yang  semakin  erat,  tantangan  besar  perlu  menjadi  perhatian utama  bagi  semua  pelaku  usaha.  Dalam    menghadapi  tantangan  di  masa  depan, pengembangan sumber daya manusia harus kuat dengan perubahan organisasi (Werdhiastutie et  al.,  2020).  Banyak  ilmuwan  menekankan  pentingnya  visi  kesiapan  untuk  perubahan organisasi dan pertumbuhan organisasi (Haque et al., 2016). Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia diarahkan agar benar-benar mampu memiliki etos kerja yang produktif, kreatif,  dan  disiplin.  Pengelolaan  sumber  daya  yang  inovasi,  kreativitas,  dan  efektif merupakan  peranan  penting  bagi  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  secara  optimal  (Iqbal, 2019).  Sebagian  besar  organisasi  mengakui  pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam mewujudkan  keberhasilan  usaha  mereka  (Benevene  et  al.,  2018).  Hal  ini  realitas  dengan pertumbuhan  pada  sektor  perdagangan  besar  dan  eceran  yang  merupakan  kontribusi  dari aktivitas  perdagangan  ritel.  Perusahaan  ritel  merupakan  salah  satu  bentuk  usaha  yang  tidak melibatkan  proses  pengubahan  bentuk  dari  produk  (Ernita  &  Kusuma,  2008).  Berdasarkan data  dari  BPS,  jumlah  ritel  di  Indonesia  yang  terdiri  dari  pusat  perbelanjaan  dan  toko swalayan pada tahun 2020 mencapai 2.133 unit (Indonesia.go.id, 2021). Untuk meningkatkan keberhasilan  perusahaan,  praktek  ritel  sebagai  pengecer  memperluas  pasar  mereka  dengan menyediakan lapangan pekerjaan (Ernita & Kusuma, 2008). Rata-rata sumber daya manusia akan  mempertahankan  pekerjaan  mereka  dalam  kondisi  tertentu.  Hal  ini  sejalan  dengan pengertian  dari  Bangwal  dan  Tiwari  (2018)  yang  memaparkan  niat  untuk  tetap  adalah kemauan  sadar  dan  disengaja  dari  seorang  karyawan  untuk  tetap  berada  di  perusahaan mereka.  Jika  karyawan  merasa  dihormati,  dihargai  oleh  manajer  dan  rekan  kerja  mereka, maka  harga  diri  mereka  meningkat  Shah  et  al.  (2017)  dan  karyawan  merasa  memiliki  nilai rasa percaya diri lebih dalam kontribusinya,  sehingga mereka memiliki niat yang lebih kuat untuk stay (Chen et al., 2016).
Situasi  ketidakpastian  ekonomi  global  yang  semakin  tinggi,  pengetatan  suku  bunga  dan krisis biaya, menjadi penyebab perusahaan yang melakukan efesiensi terhadap pekerja yakni melakukan  PHK  (Pemutusan  Hubungan  Kerja)  secara  massal  (Cnbcindonesia.com,  2022). Data  karyawan  yang  di-PHK  diawal  Januari  hingga  9  November  2022,  mencapai  104.791 orang di dunia diperoleh dari Layoff.fyi (Dataindonesia.id, 2022).

## Tabel 1 Jumlah Karyawan PHK Global Periode Januari-November 2022
No Jenis Industri Jumlah Karyawan PHK 1 Industri ritel 18.707 2 Layanan keuangan 10.839 3 Layanan Pendidikan 7.507
Meninjau  data  dari  Layyoff.fyi  industri  ritel  menduduki  posisi  terbanyak  yang  melepas karyawannya sepanjang tahun 2022 (Databoks.katadata.co.id, 2022). Pemangkasan karyawan secara  massal  yang  dilakukan merupakan  bentuk  kehati-hatian mereka  dalam  menjaga cash flow agar  perusahaan  dapat  bertahan  secara  sehat  (Cnbcindonesia.com,  2022).  Menurut laporan  Kementrian  Ketenagakerjaan  sebanyak  11.626  karyawan  di  Indonesia  terkena  PHK (Pemutusan  Hubungan  Kerja)  sejak  1  Januari  sampai  dengan  Oktober  2022 (Satudata.kemnaker,  2022).  Melihat  adanya  genjatan  ekonomi  global  sepanjang  tahun  2022 terdapat  (22)  perusahaan  di  Indonesia  melakukan  PHK  (pemutusan  hubungan  kerja) (Tempo.co,  2022).  Selain  dampak  ekonomi  global,  melemahnya  kinerja  karyawan  juga menjadi  alasan  perusahaan  untuk  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  secara massal  yang  bertujuan  untuk  mengurangi  biaya  dan  melakukan  efisiensi  karyawan (Solopos.com, 2022).
Kesesuaian  karyawan  dengan  kompetensi  tinggi,  organisasi  menawarkan  gaji  yang  setara dengan kinerja, mereka mengurungkan niat untuk pindah dan memilih untuk bertahan (Chang et  al.,  2021).  Hal  ini  menjadi  alasan  karyawan  untuk  tetap  bertahan  di  sebuah  perusahan. Selain itu beberapa alasan karyawan tidak ingin keluar dari perusahaan adalah mereka yang menjadi  tulang  punggung  keluarga,  segan  beradaptasi  dengan  lingkungan  kerja  baru,  gaji sesuai yang diharapkan, memiliki rekan kerja yang baik, dan terdapat jenjang karir yang jelas (Kumparan.com, 2021).
Uroun  (2018)  mengemukakan  bahwa  semakin  besar  tekad  karyawan  untuk  tetap tinggal mengacu  pada  niat  karyawan  untuk  bertahan  di  organisasi  mereka.  Liu  et  al.  (2015) menegaskan  bahwa intention  to  stay sebagai  rencana  karyawan  yang  bersedia  tinggal  di organisasi  saat  ini  dalam  jangka  waktu  pendek  atau  panjang.  Flickinger  et  al.  (2016) berpendapat bahwa kontrak kerja yang singkat mengurangi niat karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan dan cenderung untuk melakukan turnover intention.
Hasil  dari  norma  timbal  balik  ini  memotivasi  karyawan  untuk  tetap  tinggal  dan melakukan upaya untuk organisasi dengan ikatan afiliasi yang kuat, sebagai bentuk imbalan atas pengakuan, manfaat material dan dukungan yang telah diberikan oleh organisasi (Akhtar et al., 2018). Berdasarkan hasil dari penelitian Liu dan Liu  (2016) karyawan yang merasakan dukungan  organisasi,  merasa  diterima  akan  termotivasi  untuk  mengabdikan  diri  dalam bekerja dan peduli terhadap perkembangan organisasi. Berdasarkan hasil dari penelitian  Liu dan  Liu    (2016)  karyawan  yang  merasakan  dukungan  organisasi,  merasa  diterima  akan termotivasi  untuk  mengabdikan  diri  dalam  bekerja  dan  peduli  terhadap  perkembangan organisasi.  Dukungan organisasi yang dirasakan terhadap niat untuk tetap ditemukan positif dan  terdapat  signifikasi  (Karim  et  al.,  2019).  Di  perkuat  oleh  penelitian  dari  Prakosa  et  al. (2020) perceived organizational support memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap intention to stay.
Dalam perspektif yang luas job satisfaction (kepuasan kerja) dapat didefinisikan sebagai perasaan  senang  individu  tentang  bagaimana  pekerjaan  mereka  (Akbari  et  al.,  2020).  Hasil penelitian  Halter  et  al.  (2017)  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  niat karyawan  untuk  tetap  pada  perusahaan  mereka  saat  ini.  Pada penelitian  Wang  et  al.,  (2012)  menyatakan  korelasi  antara  kepuasan  kerja  dan  niat  untuk tinggal positif dan signifikan.
Organizational commitment (OC) dijelaskan sebagai sikap karyawan atau kekuatan yang mengikat  dan  membuat  karyawan    tetap  setia    untuk  melanjutkan  layanannya  di  organisasi (Nadeem  et  al.,  2019).  Hasil  penelitian  Meyer  et  al.  (2002)  tentang organizational commitment berdampak  positif  terhadap  niat  karyawan  untuk  tinggal  dan  negatif  terhadap niat  untuk  meninggalkan  perusahaan  Sementara  penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  niat  untuk  tetap  dan  secara  positif berpengaruh dengan intention turnover (Carbery et al., 2003; Culpepper, 2011; Gunlu et al., 2010; Nadiri & Tanova, 2010; Namasivayam & Zhao, 2007; Yang et al., 2012). Berdasarkan pemaparan  fenomena  peneliti  mengusung  judul  “Pengaruh Perceived  Organizational Support,  Job  Satisfaction ,  dan Organizational  Commitment terhadap Intention  to  Stay pada Industri Ritel di Jakarta”.

## TINJAUAN LITERATUR

## Intention To Stay
Niat  untuk  tetap  adalah  kemauan  yang  disadari  oleh  karyawan  untuk  menetap  dan bertahan  dalam  pekerjaannya  sekarang .  Intention  to  stay sepenuhnya  tidak  terpusat  dengan keinginan  mereka  untuk  tetap  tinggal,  melainkan  terdapat  penyebab  yang  membuat  mereka
Job
Satisfaction
Intention to Stay Perceived Organizational
Support
berada di posisi sekarang yakni nilai-nilai atau keyakinan budaya yang sesuai dengan mereka (Dechawatanapaisal, 2018).
Secara  umum  kemampuan  para  pemimpin  dalam  mempengaruhi,  menginspirasi, memotivasi dan memuaskan karyawan menjadi pendorong niat karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi (Sobaih et al., 2022).
Hakemzadeh et al. (2020) menunjukkan bahwa karyawan tetap dalam profesi mereka karena  mereka  "merasa  bangga  dan  istimewa  menjadi  bagian  dari  organisasi  tersebut”, sehingga mereka memiliki hasrat untuk tetap tinggal.

## Perceived Organizational Support
Perceived  organizational  support (POS)  secara  luas  didefinisikan  sebagai  sejauh mana  organisasi  menghargai,  menghormati,  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan  karyawan  di samping kontribusi dan layanan yang telah mereka lakukan untuk organisasi (Labrague et al., 2018).
Li  et  al.,  (2022)  mengatakan  bahwa  pertukaran  sosial  terjadi  ketika  organisasi bertindak  menguntungkan  bagi  karyawannya  maka  timbulnya  dukungan  organisasi  yang dirasakan,  dan  karyawan  melakukan  upaya  ekstra  untuk  membuat  organisasi  mencapai tujuannya sebagai bentuk balasan yang sama
Perceived organizational support adalah persepsi subjektif tentang sumber daya yang disediakan  organisasi.  Ketika  karyawan  mempersepsikan  dukungan  dari  organisasi,  mereka dapat mengurangi perilaku tidak etis sebagai imbalan kepada organisasi (Côté et al., 2020).

## Job Satisfaction
Kepuasan kerja dianggap sebagai perhatian yang umum namun, untuk menumbuhkan rasa  puas  dalam  bekerja  dan  dapat  memberikan  kinerja  yang  baik,  organisasi  perlu menciptakan lingkungan kerja yang sesuai (Al Sabei et al., 2020).
Perera  dan  John  (2020)  menyatakan  bahwa  job  satisfaction  adalah  pekerjaan  yang dicapai oleh seseorang yang didasari oleh aktualisasi kerja, pencapaian tujuan kerja, prestasi kerja, realisasi, target, dan kesejahteraan.
Menurut Adamopoulos dan Syrou (2022) mengidentifikasi job satisfaction merupakan salah  satu  masalah  kritis  terutama  dalam  psikologi  organisasi,  hal  ini  dianggap  berkaitan langsung dengan kesehatan mental tenaga kerja dan kepentingan perusahaan untuk memiliki produktivitas yang tinggi Organizational Commitment Organizational commitment merupakan segala tatanan nilai  organisasi  yang diterima oleh  anggotanya  untuk  menjalin  hubungan  yang  erat  hingga  tercipta  loyatitas  dari  mereka. Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  sebagai  ikatan  psikologis  individu  terhadap organisasi yang meliputi keterlibatan kerja, loyalitas, dan rasa percaya karyawan pada nilai- nilai organisasi (Schwepker & Dimitriou, 2021).
Komitmen  organisasi  terbentuk  ketika  seorang  karyawan  merasakan  hubungan  yang erat  dengan  organisasinya  untuk  mempertahankan  diri  sebagai  bentuk  keinginan  karyawan dalam berafiliasi dengan organisasi (Chang et al., 2019).
Aboobaker et al., (2020) mengemukakan bahwa rekrutmen dan seleksi karyawan yang sesuai  dengan  strategi  organisasi  merupakan  tahap  awal  dalam  membangun  komitmen  dan loyalitas terhadap organisasi.

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
Sumber: Data diolah Peneliti 2023
H 1 : Perceived Organizational Support berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap Intention to Stay H 2 : Job Satisfaction memiliki berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap Intention To Stay H 3 : Organizational  Commitment memiliki  berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan terhadap Intention To Stay

## METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  objek  yang  diteliti  adalah  Industri  Ritel  Minimarket  di  Jakarta. Penelitian ini  memerlukan  waktu  hingga bulan  Juli  2023.  Sebanyak  110  populasi karyawan industri  ritel  Jakarta.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  pendekatan  kuantitatif pendekatan purposive  sam-pling .  Teknik  analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan Software SPSS versi 26. Untuk pengambilan sampel peneliti menggunakan non probabilitas dengan kriteria sebagai berikut:
1. Karyawan yang bekerja di industri ritel minimarket di wilayah Jakarta
2. Minimal durasi bekerja 1 tahun
3. Minimal usia karyawan 19 tahun
Untuk  pengukuran  kuesioner,  peneliti  menggunakan  skala likert  type menurut  (Sekaran, & Bougie, 2010)sebagai berikut :
Tabel 2 Skala Likert Keterangan Skor Penyataan Positif Skor Pernyataan Negatif Sangat setuju  (SS) 5 1 Setuju  (S) 4 2 Ragu-ragu (RR) 3 3 Tidak setuju (TS) 2 4 Sangat tidak setuju (STS) 1 5

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif
Tabel 3 Stastistik Deskriptif N Range  Minimum  Maximum Sum Mean Std. Deviation Variance Statistic  Statistic Statistic Statistic Statistic  Statistic Std. Error Statistic Statistic Intention to stay 110 23.00 12.00 35.00 2725.00  24.7727  .53262 5.58612 31.205 Perceived Organizational support 110 22.00 13.00 35.00 2981.00  27.1000  .43797 4.59347 21.100 Job Satisfaction 110 24.00 11.00 35.00 2994.00  27.2182  .45044 4.72429 22.319 Organizational Commitment 110 24.00 11.00 35.00 2903.00  26.3909  .52416 5.49745 30.222

## Organizational
Commitment

## Valid N (listwise) 110
Berdasarkan data table diatas, memperlihatkan variabel intention to stay memiliki range atau  jangkauan  sebesar  23. Minimum atau  nilai  terendah  sebesar  12. Maximum atau  nilai tertinggi sebesar 35. Sum atau jumlah isi intention to stay sebesar 2725. Mean atau rata-rata sebesar 24,77. Std. Deviation atau simpangan baku sebesar  5,586. Std. Error sebesar 0,532. Dan Variance atau  ragam  sebesar  31,205.  Variabel perceived  organizational  support memiliki range atau  jangkauan  sebesar  22. Minimum atau  nilai  terendah  sebesar  13. Maximum atau  nilai  tertinggi  sebesar  35. Sum atau  jumlah  isi perceived  organizational support sebesar 2981. Mean atau rata-rata sebesar 27,10. Std. Deviation atau simpangan baku sebesar 4,593. Std. Error sebesar 0,437. Dan Variance atau ragam sebesar 21,1. Variabel job satisfaction memiliki range atau jangkauan sebesar 24. Minimum atau nilai terendah sebesar 11. Maximum atau  nilai  tertinggi  sebesar  35. Sum atau  jumlah  isi job  satisfaction sebesar 2994. Mean atau rata-rata sebesar 27,21. Std. Deviation atau simpangan baku sebesar 4,724. Std. Error sebesar 0,450. Dan Variance atau ragam sebesar  22,319. Variabel organizational comitment memiliki range atau  jangkauan  sebesar  24. Minimum atau  nilai terendah  sebesar 11. Maximum atau  nilai  tertinggi  sebesar  35. Sum atau jumlah  isi organizational comitment sebesar 2903. Mean atau rata-rata sebesar 26,39. Std. Deviation atau simpangan baku sebesar 5,497. Std. Error sebesar 0,524. Dan Variance atau ragam sebesar 30,222.

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  membuktikan  tingkat  keakuratan  pada  kuesioner.  Uji validitas  penelitian  ini  menggunakan  korelasi  pada  tingkat  signifikansi  0,05  (5%).  Dari perhitungan  derajat  kebebasan  110  dikurangi  2  menjadi  108  sampel  dan  nilai  rtabel  yang diperoleh,  yaitu  0.1874.  Jika  nilai  rhitung<rtabel,  maka  kuesioner  dapat  dianggap  akurat untuk  digunakan  dalam  penelitian.  Namun,  jika  nilai  rhitung  >rtabel,  maka  kuesioner dikategorikan sebagai tidak valid untuk penelitian.

## Tabel 4 Hasil Uji Validitas Data
Variabel Pernyataan rtabel rhitung Keterangan Niat untuk Tetap (Intention to stay) ITS.1 0.1874 0.800 Valid ITS.2 0.1874 0.627 Valid ITS.3 0.1874 0.773 Valid ITS.4 0.1874 0.774 Valid ITS.5 0.1874 0.800 Valid ITS.6 0.1874 0.478 Valid ITS.7 0.1874 0.356 Valid Dukungan Organisasi ( Perceived Organizational Support ) POS.1 0.1874 0.716 Valid POS.2 0.1874 0.711 Valid POS.3 0.1874 0.746 Valid POS.4 0.1874 0.763 Valid POS.5 0.1874 0.714 Valid POS.6 0.1874 0.665 Valid POS.7 0.1874 0.501 Valid Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) JS.1 0.1874 0.652 Valid JS.2 0.1874 0.730 Valid JS.3 0.1874 0.698 Valid JS.4 0.1874 0.782 Valid
JS.5 0.1874 0.760 Valid JS.6 0.1874 0.635 Valid JS.7 0.1874 0.598 Valid Komitmen Organisasi ( Organizational Commitent ) OC.1 0.1874 0.732 Valid OC.2 0.1874 0.575 Valid OC.3 0.1874 0.740 Valid OC.4 0.1874 0.683 Valid OC.5 0.1874 0.535 Valid OC. 6 0.1874 0.578 Valid OC.7 0.1874 0.860 Valid

## Uji Reliabilitas
Menurut  Nunally  (1994  yang  dikutip  dalam  Ghozali,  2018),  suatu  variabel  dapat dianggap reliabel apabila nilai Cronbach Alpha melebihi 0,70.

## Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Intention to stay 0,760 Reliabel Perceived Organizational Support 0,764 Reliabel Job Satisfaction 0,779 Reliabel Organizational commitment 0,830 Reliabel

## Uji Normalitas
Untuk  menilai  kualitas  pendistribusian  data,  perhatian  diberikan  pada  nilai  signifikansi pada  tabel  analisis  uji Kolmogorov-Smirnov .  Jika  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  besar  dari 0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  terdistribusi  secara  normal.  Berikut  adalah  hasil dari pengujian normalitas.

## Tabel 6 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov – Smirnov Test Unstandardized Residual N 110 Kolmogrorov-Smirnov Z ,058 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200

## Uji Linieritas
Pengujian linearitas dilakukan dengan bantuan software SPSS 26 menggunakan linearity di bawah 0,05. Sehingga apabila data memiliki linearity di bawah 0,05 data dapat dikatakan linier. Hasil dari perhitungan uji linearitas antara variabel Job Satisfaction (X1), Perceived Organizational Support , dan Organizational Commitment (X3) dengan Intention to Stay (Y) dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 7 Uji Linieritas
Variabel Siginifikan  Keterangan Perceived Organizational Support .000 Linear Job Satisfaction .000 Linear Organizational Commitment .000 Linear
Berdasarkan hasil uji linearitas menggunakan SPSS, nilai signifikan yang diperoleh dari tabel  ANOVA  menunjukkan  angka  0,000  untuk  variabel perceived  organizational  support (X1), job  satisfaction (X2),  dan organizational  commitment (X3)  terhadap intention  to  stay (Y).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  belajar,  efikasi  diri,  dan  prokrastinasi akademik memiliki hubungan yang linear karena nilai signifikansinya kurang dari 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menentukan apakah terdapat hubungan linear antara variabel independen dan variabel dependen dalam model regresi berganda. Menurut Ghozali (2018)  model  regresi  dianggap  baik  apabila  tidak  terdapat  korelasi  antara  variabel independen.  Pengujian  multikolinearitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai tolerance dan  VIF.  Jika  nilai tolerance >  0,10  dan  VIF  <  10,00,  maka  model  regresi  dianggap  tidak memiliki multikolinearitas. Berikut adalah hasil dari pengujian multikolinearitas.
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Keterangan Intention to Stay Perceived Organizational Support 0,462 2.163 Tidak Terjadi Multikolinearitas Job Satisfaction 0,433 2.310 Tidak Terjadi Multikolinearitas Organizational Commitment 0,433 2.310 TidakTerjadi Multikolinearitas

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  mengevaluasi  apakah  model  regresi  mengalami ketidaksamaan variance pada residual antara pengamatan yang berbeda (Ghozali, 2018). Uji spearman  rho dengan  nilai  statistik  signifikansi>0,05,  yang  artinya  tidak  terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika signifikansi <0,05, maka terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 9 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig Keterangan Intention to Stay Perceived Organizational Support 0,482 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Job Satisfaction 0, 836 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Organizational Commitment 0,331 TidakTerjadi

## Heteroskedastisitas

## Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam  penelitian  ini,  analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  menentukan  ada  atau tidaknya pengaruh tiga variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Berikut ini adalah  tabel  yang  menampilkan  hasil  perhitungan  dari  analisis  regresi  berganda menggunakan perangkat lunak SPSS.
Tabel 10 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) -.933 2.248 -.415 .679 X1 .244 .112 .201 2.186 .031 X2 .326 .112 .276 2.909 .004 X3 .387 .096 .381 4.013 .000
Pada tabel diatas dapat dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut:
Y = -0,933+ 0,244+ 0,326+ 0,387
Dari  hasil  persamaan  analisis  regresi  linier  berganda  diatas  dapat  diketahui  bahwa konstanta (a) bernilai negatif yakni -0,933 dapat diartikan bahwa jika nilai persepsi dukungan kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  sama  dengan  nol  (0) maka  niat  untuk  tetap bertahan  mengalami  penurunan.  Pada  koefisien  regresi  variabel  persepsi  dukungan  kerja sebesar  0,244  artinya  presepsi  dukungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  niat  karyawan untuk tetap bertahan. Pada variabel kepuasan kerja diperoleh senilai  0,326 artinya kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terdahap  niat  karyawan  untuk  tetap.  Dan  variabel  ketiga  yakni komitmen  organisasi  memiliki  nilai  0,387  artinya  berpengaruh  positif  terhadap intention  to stay . Dari seluruh nilai koefisien regeresi presepsi dukungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  lebih besar terhadap intention to stay.

## Uji T
Uji  T  digunakan  untuk  menguji  tingkat  signifikansi  pada  setiap  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Pengambilan  keputusan  dilakukan  dengan  merujuk  pada  tabel hasil koefisien, jika nilai t-hitung kurang dari nilai t-tabel dapat disimpulkan negatif namun ika  nilai  t-hitung  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen dan variabel dependen.
Tabel 11 Hasil Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) -.933 2.248 -.415  .679 Persepsi dukungan organisasi .244 .112 .201 2.186  .031 Kepuasan kerja .326 .112 .276 2.909  .004 Komitmen organisasi .387 .096 .381 4.013  .000
Hasil dari perhitungan uji t persepsi dukungan kerja memiliki nilai t-hitung sebesar 2,186 dan  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  1,982.    Serta  memiliki  sigifikansi  0,031<0,05.  Nilai-nilai tersebut  menunjukan  bahwa  presepsi  dukungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat untuk  tetap  sehingga  Ha  diterima.  Pada  variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t-hitung sebesar  2,909  dan  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  1,982  serta  memiliki  nilai  signifikansi 0,004<0,05  maka  Ha  diterima  yang  artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  niat  untuk  tetap.  Dan  untuk  variabel  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  t-hitung sebesar  4.013  dan  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  1,982  serta  memiliki  signifikansi  sebesar 0,000<0,05 yang dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel (Y) niat untuk tetap.

## Uji Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana  variabel  bebas memberikan pengaruh secara bersamaan terhadap variabel terikat. Jika nilai R2 = 0, artinya variabel terikat tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas. Namun, jika nilai R2 = 1, artinya variabel terikat dapat sepenuhnya dijelaskan oleh variabel bebas. Hasil perhitungan koefisien determinasi ditampilkan dalam tabel yang dihasilkan menggunakan perangkat lunak SPSS.

## Tabel 12 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate ITS 0.766 a 0.587 0.575 3.64008
Hasil perolehan dari uji koefisien determinasi dapat diketahui bahwa R square memiliki nilai  sebesar  0,587  atau  58,7%  dan  nilai adjusted  r  square sebesar  0,575  atau  57,5. Hal  ini menunjukkan bahwa variabel independen, persepsi dukungan organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap niat untuk tetap bertahan sebesar 58,7% Sisanya dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Pembahasan

## Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Intention to Stay
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dapat diketahui persamaan Y = -0,933+ 0,244  X1.  Menunjukan  bahwa  konstanta  (a)  bernilai  negatif  yakni  -0,933  dapat  diartikan bahwa jika nilai persepsi dukungan kerja, sama dengan nol (0) maka niat untuk tetap bertahan mengalami penurunan. Pada koefisien regresi variabel persepsi dukungan kerja sebesar 0,244 artinya  presepsi  dukungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  niat  karyawan  untuk  tetap bertahan.
Tabel  uji  T  memperlihatkan  adanya  hubungan  antara  persepsi  dukungan  organisasi terhadap  niat  untuk  tetap  bertahan  nilai  t-hitung  sebesar  2,186  dan  nilai  signifikasi 0,031<0,05.    Persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  niat  untuk  tetap  bertahan  pada  industri ritel  di  Indonesia.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nargotra  dan Sarangal  (Nargotra  &  Sarangal,  2021)  yang  menjelaskan  bahwa perceived  organizational support dapat  pengaruh  kepada intention  to  stay pada  karyawan  suatu  organisasi  atau perusahaan  karena  karyawan  yang  merasakan  dukungan  organisasi,  merasa  diterima  akan termotivasi  untuk  mengabdikan  diri  dalam  bekerja  dan  peduli  terhadap  perkembangan organisasi.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  Karim  et  al.,  (2019)  yang  menyatakan bahwa kepercayaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam  menyelesaikan pekerjaannya  dan  apresiasi  yang  diberikan  ketika  pekerjaan  selesai akan  berdampak  kepada niat untuk tetap bertahan dalam suatu perusahaan.

## Pengaruh Job Satisfaction terhadap Intention to Stay
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dapat diketahui persamaan Y = -0,933+ 0,244  X1.  Menunjukan  bahwa  konstanta  (a)  bernilai  negatif  yakni  -0,933  dapat  diartikan bahwa  jika  nilai  kepuasan  kerja,  sama  dengan  nol  (0)  maka  niat  untuk  tetap  bertahan mengalami penurunan. Pada variabel kepuasan kerja diperoleh senilai 0,326 artinya kepuasan kerja berpengaruh positif terdahap niat karyawan untuk tetap.
Tabel  uji  T  memperlihatkan  adanya  hubungan  presepsi  kepuasan  kerja  terhadap  niat untuk  tetap  bertahan  nilai  t-hitung  sebesar  2,909  dan  nilai  signifikasi  0,004<0,05.   Presepsi kepuasan  kerja  terhadap  niat  untuk  tetap  bertahan  pada  industri  ritel  di  Indonesia.  Hal  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sung dan Hu (2021) yang menjelaskan bahwa job satisfaction dapat pengaruh kepada intention to stay pada karyawan suatu organisasi atau perusahaan  karena  kenikmatan  dalam  bekerja,  kenyamanan  di  lingkungan  kerja,  dan pengembangan karir merupakan faktor utama dalam kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga didukung  oleh  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Thakur  dan  Aurora  (2022)  menjelaskan bahwa  kepuasaan  kerja  didapatkan  dari  gaji  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  semakin karyawan diperlakukan sesuai dengan harapannya maka karyawan akan memiliki keinginan untuk tetap bertahan yang tinggi. Ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan Benevene (2018)  yang  menemukan  bahwa  seorang  karyawan  akan  dapat  memiliki  niat  untuk  tetap bertahan  pada  suatu  perusahaan  dikarenakan  kesesuaian  antara  nilai  dalam  dirinya  dengan perusahaan  yang  mana  dapat  membuat  karyawan  tersebut  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja yang tinggi.

## Pengaruh Organizational Commitment terhadap Intention to Stay
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dapat diketahui persamaan Y = -0,933+ 0,244  X1.  Menunjukan  bahwa  konstanta  (a)  bernilai  negatif  yakni  -0,933  dapat  diartikan bahwa  jika  nilai  komitmen  organisasi  sama  dengan  0.  Pada  variabel  komitmen  organisasi memiliki nilai 0,387 artinya berpengaruh positif terhadap intention to stay
Tabel  uji  T  memperlihatkan  adanya  hubungan  komitmen  organisasi  terhadap  niat  untuk tetap  bertahan  nilai  t-hitung  sebesar  4,013  dan  nilai  signifikasi  0,000<0,05.    Presepsi kepuasan  kerja  terhadap  niat  untuk  tetap  bertahan  pada  industri  ritel  di  Indonesia.  Hal  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ghazali et al., (2018) yang menjelaskan bahwa organizational  commitment dapat  pengaruh  kepada intention  to  stay pada  karyawan  suatu organisasi  atau  perusahaan  karena  komitmen  karyawan  terhadap  pekerjaannya  saat  ini memiliki dampak besar agar niat untuk tinggal atau tetap bertahan pada perusahaan tersebut. Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Mahfouz  et  al., (2022)  yang  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  terbentuk  ketika  perusahaan melakukan  karyawannya  secara  adil  dan  dapat  dirasakan  secara  langsung  sehingga  tingkat komitmen  organisai  karyawan  pun  akan  meningkat.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  Xu  et  al.,  (2022)  yang  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  pada karyawan  ditentukan  oleh  kualitas  kehidupan  yang  didapatkan  oleh  karyawannya  ketika bekerja pada perusahaan tersebut, jika karyawan mendapatkan kualitas hidup yang baik maka karyawan akan memiliki niat untuk tetap bertahan yang tinggi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitan  yang  telah  dilakukan  melalui  analisis  regresi  berganda  dan  dengan pengujian  hipotesis  melalui  uji  T,  uji  F,  dan  koefisien  determinasi  untuk  mengetahui pengaruh perceived organizational, job satisfaction, dan organizational commitment terhadap intention  to  stay pada  industri  ritel  di  Jakarta.  Variabel  yang  diujikan  pada  penelitian  ini adalah perceived  organizational , job  satisfaction , organizational  commitment, dan intention
to  stay .  Maka  dapat  menghasilkan  kesimpulan  sebagai  berikut:  Hipotesis  pertama  yang menyatakan adanya pengaruh antara perceived organizational dengan intention to stay pada industri ritel di Jakarta diterima. Hal ini dibuktikan melalui hasil yang positif dan signifikan antara  variabel perceived  organizational terhadap  variabel intention  to  stay .  Maka  dapat disimpulkan perceived organizational merupakan hal yang berdampak pada intention to stay pada industri ritel di Jakarta. Kesimpulan tersebut berdasarkan pada nilai uji T yang didapat pada  penelitian  ini  sudah  memenuhi  kriteria  diterimanya  sebuah  hipotesis.  Hipotesis  kedua yang  menyatakan  adanya  pengaruh  antara job  satisfaction dengan intention  to  stay pada industri ritel di Jakarta diterima. Hal ini dibuktikan melalui hasil yang positif dan signifikan antara  variabel job  satisfaction terhadap variabel intention  to  stay .  Maka  dapat  disimpulkan job  satisfaction merupakan  hal  yang  berdampak  pada intention  to  stay pada  industri  ritel  di Jakarta.  Kesimpulan  tersebut  berdasarkan  pada  nilai  uji  T  yang  didapat  pada  penelitian  ini sudah  memenuhi  kriteria  diterimanya  sebuah  hipotesis.  Hipotesis  ketiga  yang  menyatakan adanya  pengaruh  antara organizational  commitment dengan intention  to  stay pada  industri ritel  di  Jakarta  diterima.  Hal  ini  dibuktikan  melalui  hasil  yang  positif  dan  signifikan  antara variabel organizational  commitment terhadap  variabel intention  to  stay .  Maka  dapat disimpulkan organizational  commitment merupakan  hal  yang  berdampak  pada intention  to stay pada  industri  ritel  di  Jakarta.  Kesimpulan  tersebut  berdasarkan  pada  nilai  uji  T  yang didapat pada penelitian ini sudah memenuhi kriteria diterimanya sebuah hipotesis.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboobaker, N., Edward, M., & K.A, Z. (2020). Workplace spirituality and employee loyalty: an empirical investigation among millennials in India. Journal of Asia Business Studies , 14 (2), 211–225. https://doi.org/10.1108/JABS-03-2018-0089
Adamopoulos, I. P., & Syrou, N. F. (2022). Associations and Correlations of Job Stress, Job Satisfaction and Burn out in Public Health Sector. European Journal of Environment and Public Health , 6 (2), em0113. https://doi.org/10.21601/ejeph/12166
Akbari, M., Bagheri, A., Fathollahi, A., & Darvish, M. (2020). Job satisfaction among nurses in Iran : does gender .
Akhtar, M. S., Salleh, L. M., Ghafar, N. H., Khurro, M. A., & Mehmood, S. A. (2018). Conceptualizing the impact of perceived organizational support and psychological contract fulfillment of employees paradoxical intentions of stay and leave. International Journal of Engineering and Technology(UAE) , 7 (2), 9–14. https://doi.org/10.14419/ijet.v7i2.5.10045
Al Sabei, S. D., Labrague, L. J., Miner Ross, A., Karkada, S., Albashayreh, A., Al Masroori, F., & Al Hashmi, N. (2020). Nursing Work Environment, Turnover Intention, Job Burnout, and Quality of Care: The Moderating Role of Job Satisfaction. Journal of Nursing Scholarship , 52 (1), 95–104. https://doi.org/10.1111/jnu.12528
Bangwal, D., & Tiwari, P. (2018). Workplace environment, employee satisfaction and intent to stay. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 31 (1), 268– 284. https://doi.org/10.1108/IJCHM-04-2017-0230
Benevene, P., Dal Corso, L., De Carlo, A., Falco, A., Carluccio, F., & Vecina, M. L. (2018). Ethical leadership as antecedent of job satisfaction, affective organizational commitment and intention to stay among volunteers of non-profit organizations. Frontiers in Psychology , 9 (NOV), 1–17. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02069
Carbery, R., Garavan, T. N., O’Brien, F., & McDonnell, J. (2003). Predicting hotel managers’ turnover cognitions. Journal of Managerial Psychology , 18 (7), 649–679.
Chang, H. P., Hsieh, C. M., Lan, M. Y., & Chen, H. S. (2019). Examining the moderating effects of work-life balance between human resource practices and intention to stay.
Sustainability (Switzerland) , 11 (17). https://doi.org/10.3390/su11174585
Chang, Yeh, T. F., Lai, I. J., & Yang, C. C. (2021). Job competency and intention to stay among nursing assistants: The mediating effects of intrinsic and extrinsic job satisfaction. International Journal of Environmental Research and Public Health , 18 (12). https://doi.org/10.3390/ijerph18126436
Chen, M. F., Ho, C. H., Lin, C. F., Chung, M. H., Chao, W. C., Chou, H. L., & Li, C. K. (2016). Organisation-based self-esteem mediates the effects of social support and job satisfaction on intention to stay in nurses. Journal of Nursing Management , 24 (1), 88– 96. https://doi.org/10.1111/jonm.12276
Cnbcindonesia.com. (2022, November 21). Badai PHK Saat Ekonomi RI Cemerlang, Sebenarnya Ada Apa? Cnbcindonesia.Com . https://www.cnbcindonesia.com/news/20221121111912-4-389786/badai-phk-saat- ekonomi-ri-cemerlang-sebenarnya-ada-apa/2
Côté, K., Lauzier, M., & Stinglhamber, F. (2020). The relationship between presenteeism and job satisfaction: A mediated moderation model using work engagement and perceived organizational support. European Management Journal , 39 (2), 270–278. https://doi.org/10.1016/j.emj.2020.09.001
Culpepper, R. A. (2011). Three-component commitment and turnover: An examination of temporal aspects. Journal of Vocational Behavior , 79 (2), 517–527.
Databoks.katadata.co.id. (2022). PHK Startup Paling Banyak Terjadi di Industri Ritel . https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2022/11/24/phk-startup-paling-banyak- terjadi-di-industri-ritel
Dataindonesia.id. (2022). Ratusan Ribu Pegawai Startup Sudah Kena PHK hingga November 2022. Dataindonesia.Id . https://dataindonesia.id/sektor-riil/detail/ratusan-ribu-pegawai- startup-sudah-kena-phk-hingga-november-2022
Dechawatanapaisal, D. (2018). Employee retention: the effects of internal branding and brand attitudes in sales organizations. Personnel Review , 47 (3), 675–693. https://doi.org/10.1108/PR-06-2017-0193
Ernita, H., & Kusuma, W. A. (2008). Pengembangan Enterprise Resource Planning (Erp) Untuk Perusahaan Ritel. Seminar Nasional Informatika 2008 UPN “Veteran” Yogyakarta , 2008 (semnasIF), 149–156.
Flickinger, M., Allscher, M., & Fiedler, M. (2016). The mediating role of leader–member exchange: a study of job satisfaction and turnover intentions in temporary work. Human Resource Management Journal , 26 (1), 46–62. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12091 Ghazali, H., Nashuki, N. M., & Othman, M. (2018). The Influence of Perceived Organizational Support (POS), Perceived Supervisory Support (PSS) and Organizational Commitment (OC) towards Intention to Leave or Intention to Stay: A case of Casual Dining Restaurants in Klang Valley, Malaysia. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 8 (9), 1884–1902. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v8-i9/4869
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 .
Gunlu, E., Aksarayli, M., & Şahin Perçin, N. (2010). Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 22 (5), 693–717.
HakemZadeh, F., Neiterman, E., Chowhan, J., Plenderleith, J., Geraci, J., Zeytinoglu, I., &
Lobb, D. (2020). Work-life interface and intention to stay in the midwifery profession among pre- And post-clinical placement students in Canada. Human Resources for Health , 18 (1), 1–10. https://doi.org/10.1186/s12960-020-00509-4
Halter, M., Boiko, O., Pelone, F., Beighton, C., Harris, R., Gale, J., Gourlay, S., & Drennan, V. (2017). The determinants and consequences of adult nursing staff turnover: A systematic review of systematic reviews. BMC Health Services Research , 17 (1), 1–20. https://doi.org/10.1186/s12913-017-2707-0
Haque, M., Titiamayah, A., & Liu, L. (2016). Leadership & Organization Development Journal The role of vision in organizational readiness for change and growth For Authors The Role of Vision in Readiness for Change. Leadership & Organization Development Journal , 37 . http://dx.doi.org/10.1108/LODJ-01-2015-0003
Indonesia.go.id. (2021, November 20). Perdagangan Ritel Semakin Bergairah. IIndonesia.Go.Id . https://indonesia.go.id/kategori/indonesia-dalam- angka/3440/perdagangan-ritel-semakin-bergairah?lang=1
Iqbal, A. (2019). The strategic human resource management approaches and organisational performance: The mediating role of creative climate. Journal of Advances in Management Research , 16 (2), 181–193. https://doi.org/10.1108/JAMR-11-2017-0104
Karim, D. N., Baset, M. A., & Rahman, M. M. (2019). The effect of perceived organizational support on intention to stay : The mediating role of job involvement. The Jahangirnagar Journal of Business Studies , 8 (1), 21–30.
Kumparan.com. (2021, April 20). 5 Alasan Seseorang Tetap Bertahan di Kantor Daripada Resign Kerja. Kumparan.Com . https://kumparan.com/karjaid/5-alasan-seseorang-tetap- bertahan-di-kantor-daripada-resign-kerja-1tG7xGuxw9t
Labrague, L. J., McEnroe Petitte, D. M., Leocadio, M. C., Van Bogaert, P., & Tsaras, K. (2018). Perceptions of organizational support and its impact on nurses’ job outcomes. Nursing Forum , 53 (3), 339–347. https://doi.org/10.1111/nuf.12260
Li, M., Jameel, A., Ma, Z., Sun, H., Hussain, A., & Mubeen, S. (2022). Prism of Employee Performance Through the Means of Internal Support: A Study of Perceived Organizational Support. Psychology Research and Behavior Management , 15 (April), 965–976. https://doi.org/10.2147/PRBM.S346697
Liu, J, & Liu, Y. (2016). Perceived organizational support and intention to remain : The mediating roles of career success and . 205–214. https://doi.org/10.1111/ijn.12416
Liu, J. Y., Yang, J. P., Yang, Y., & Liu, Y. H. (2015). The relationships among perceived organizational support, intention to remain, career success and self-esteem in Chinese male nurses. International Journal of Nursing Sciences , 2 (4), 389–393. https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2015.01.004
Mahfouz, S., Suriawaty, A., Aisyah, S., Water, I., Sdn, K., & Alias, N. (2022). The Impact Of Organizational Justice On Intention To Stay: The Mediating Role Of Organizational Commitment . February . https://doi.org/10.22495/cgobrv6i1p10
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior , 61 (1), 20– 52. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1842
Nadeem, K., Khan, M. A., Imtiaz, N., & Iftikhar, Y. (2019). Turnover Intention and Perceived Organizational Support; Mediating Role of Work Engagement and
Organizational Commitment. European Scientific Journal ESJ , 15 (10).
https://doi.org/10.19044/esj.2019.v15n10p222
Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International Journal of Hospitality Management , 29 (1), 33–41.
Namasivayam, K., & Zhao, X. (2007). An investigation of the moderating effects of organizational commitment on the relationships between work–family conflict and job satisfaction among hospitality employees in India. Tourism Management , 28 (5), 1212– 1223.
Nargotra, M., & Sarangal, R. K. (2021). Perceived Organizational Support and Intention to Stay: The Mediating Effect of Employee Engagement. FIIB Business Review , 1–11. https://doi.org/10.1177/23197145211042521
Perera, H. N., & John, J. E. (2020). Teachers’ self-efficacy beliefs for teaching math: Relations with teacher and student outcomes. Contemporary Educational Psychology , 61 (January), 101842. https://doi.org/10.1016/j.cedpsych.2020.101842
Prakosa, M. M., Dewanti, N., & Purwanza, S. W. (2020). The Impact of Perceived Organizational Support (POS) for Increasing the Intention to Stay: A Systematic Review. Jurnal Ners , 14 (3), 301–304. https://doi.org/10.20473/jn.v14i3.17151
Satudata.kemnaker. (2022, December 8). Tenaga Kerja ter-PHK, Oktober Tahun 2022. Satudata.Kemnaker.Go.Id . https://satudata.kemnaker.go.id/data/kumpulan-data/925
Schwepker, C. H., & Dimitriou, C. K. (2021). Using ethical leadership to reduce job stress and improve performance quality in the hospitality industry. International Journal of Hospitality Management , 94 (January), 102860. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.102860
Sekaran, U., and Bougie, R. (2010). (2010). Research methods for business: A skill building approach (5th ed.).
Shah, N., Irani, Z., & Sharif, A. M. (2017). Big data in an HR context: Exploring organizational change readiness, employee attitudes and behaviors. Journal of Business Research , 70 (2017), 366–378. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.08.010
Sobaih, A. E. E., Hasanein, A. M., Aliedan, M. M., & Abdallah, H. S. (2022). The impact of transactional and transformational leadership on employee intention to stay in deluxe hotels: Mediating role of organisational commitment. Tourism and Hospitality Research , 22 (3), 257–270. https://doi.org/10.1177/1467358420972156
Solopos.com. (2022). Begini Alasan Startup Banyak Lakukan PHK Massal Karyawan . https://www.solopos.com/begini-alasan-startup-banyak-lakukan-phk-massal-karyawan- 1477970
Sung, Y. K., & Hu, H. H. S. (2021). The impact of airline internal branding on work outcomes using job satisfaction as a mediator. Journal of Air Transport Management , 94 (September 2020), 102063. https://doi.org/10.1016/j.jairtraman.2021.102063
Tempo.co. (2022). Hitung Mundur Resesi, Ini Daftar 22 Perusahaan yang PHK Karyawan Selama 2022. Tempo.Co . https://bisnis.tempo.co/read/1660702/hitung-mundur-resesi- ini-daftar-22-perusahaan-yang-phk-karyawan-selama-2022?page_num=1
Thakur, P., & Arora, R. (2022). Exploring the Relationship Between Satisfaction and Intention to Stay Among Millennial Employees. International Journal of Human Capital and Information Technology Professionals , 13 (1), 1–17.
https://doi.org/10.4018/ijhcitp.293229
Uraon, R. S. (2018). Examining the Impact of HRD Practices on Organizational Commitment and Intention to Stay Within Selected Software Companies in India. In Advances in Developing Human Resources (Vol. 20, Issue 1).
https://doi.org/10.1177/1523422317741691
Wang, L., Tao, H., Ellenbecker, C. H., & Liu, X. (2012). Job satisfaction, occupational commitment and intent to stay among Chinese nurses: A cross-sectional questionnaire survey. Journal of Advanced Nursing , 68 (3), 539–549. https://doi.org/10.1111/j.1365- 2648.2011.05755.x
Werdhiastutie, A., Suhariadi, F., & Partiwi, S. G. (2020). Achievement Motivation as Antecedents of Quality Improvement of Organizational Human Resources. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences , 3 (2), 747–752. https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.886
Xu, H., Wang, Z., Lian, N., Khan, A., & Zhang, L. (2022). The Impact of Transformational Leadership on Organizational Commitment and Intention to Stay: Empirical Evidence From China’s Performing Arts Industry. Frontiers in Psychology , 13 (May), 1–14. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.874803
Yang, J. Te, Wan, C.-S., & Fu, Y.-J. (2012). Qualitative examination of employee turnover and retention strategies in international tourist hotels in Taiwan. International Journal of Hospitality Management , 31 (3), 837–848.