## Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Dosen dalam Meningkatkan Visi dan Misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah
Zulfan YUSUF Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia zulfanyusuf@serambimekkah.ac.id
SARBOINI
Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia sarboinise@serambimekkah.ac.id
Rika ARDIANA * Fakultas Ekonomi, Universitas Serambi Mekkah, Jalan Batoh, Lueng Bata, Kota Banda Aceh, Provinsi Aceh, Indonesia rika.ardiana@gmail.com
A rticle’s h istory:
Received 10 July 2021; Received in revised form 10 December 2021; Accepted 15 December, 2021; Published 30 December 2021. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested citation:
Yusuf, Z., Sarboini, S., Ardiana, R. 2021. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Dosen dalam Meningkatkan  Visi  dan  Misi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Serambi  Mekkah. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan Akuntansi) , Volume 7 (2): 60-73. DOI: https://doi.org/10.35870/jemsi.v7i2.606 .

## ABSTRAK:
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa dan mengetahui apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap terhadap kinerja dosen dalam menigkatkan visi misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 36 orang dari seluruh total populasi. Pengumpulan data menggunakan kuesioner, dan di  analisa  secara  kualitatif  dan  kuantitatif.  Analisis  data  untuk  melihat  pengaruh  variabel  terikat  dengan  variabel  bebas menggunakan analisis persamaan regresi berganda. Uji hipotesis menggunakan uji statistik t-test, dengan bantuan program komputer program SPSS V.22 For Windows. Hasil penelitian diketahui bahwa hubungan antara faktor pengembangan sumber daya  manusia  (X)  dengan  kinerja  kinerja  dosen  (Y)  dalam  menigkatkan  visi  misi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Serambi Mekkah, dapat diketahui dari nilai koefesien korelasi. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh koefesien korelasi atau R sebesar 0,364. Keberartian dari koefesien korelasi tersebut dapat diuji dengan menggunakan uji-t. Berdasarkan hasil uji-t variabel independent berpengaruh terhadap kinerja dosen dalam menigkatkan visi misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah sebesar (2,281) dimana nilai thitung variabel tersebut tersebut lebih besar dari ttabel (2,032). Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,133. Artinya sebesar 13,3% perubahan-perubahan kinerja dosen dapat dijelaskan oleh perubahan dalam faktor pengembangan sumber daya manusia (X), sedangkan selebihnya yaitu sebesar 86,7%, dipengaruhi oleh faktor-faktor variabel lain  di  luar  daripada  yang  menjadi  variabel  penelitian  ini,  seperti  pemberian  insentif,  gizi  dan  kesehatan,  serta  kondisi lingkungan sosial budaya dan faktor-faktor lain-lain yang dianggap sesuai untuk mempengaruhi kinerja dosen.
Kata Kunci: Pengembangan Sumber Daya Manusia; Kinerja Dosen.
JEL Classification: O15; E24.

## PENDAHULUAN
Pendidikan bagi kehidupan manusia merupakan kebutuhan mutlak yang harus dipenuhi sepanjang hayat. Tanpa pendidikan sama sekali mustahil suatu kelompok manusia dapat hidup berkembang sejalan dengan aspirasi (cita-cita) untuk maju, sejahtera dan bahagia menurut konsep pandangan hidup mereka. Perguruan tinggi sebagai penyelanggara  pendidikan  tinggi  harus  tampil  sebagai leader yang  dapat  diandalkan  mahasiswa  dalam pengembangan  dan  peningkatan  kualitas.  Dengan  demikian  perguruan  tinggi  perlu  menciptkan image yang menunjukkan kualitas dan karakteristik perguruan tinggi tersebut, sehingga akan mengarahkan pilihan dari para mahasiswa. Image dari perguruan tinggi dapat dilihat dari visi dan misinya, yang membedakanya dari perguruan tinggi lain. Visi dan misi merupakan acuan keunggulan mutu penyelenggaraan dan strategi perguruan tinggi untuk meraih  masa  depan.  Strategi  perwujudan  visi  dan  misi  harus  dipahami  dan  didukung  penuh  komitmen  serta partisipasi  yang  baik  oleh  para  pemangku  kepentingan.  Visi  didefinisikan  sebagai  kemampuan  berpikir  atau merencanakan masa depan dengan bijak dan imajinatif, menggunakan gambaran, mental tentang situasi yang dapat dan mungkin terjadi di masa mendatang (Yunus, 2016:32). Sedangkan misi merupakan rangkaian kegiatan utama yang harus dilakukan organisasi untuk mencapai visinya (Yunus, 2016:34).
Berkenaan dengan hal tersebut, maka dalam penelitian ini penulis memilih Fakultas Ekomomi Universitas Serambi  Mekkah  untuk  menjadi  tempat  penelitian.  Fakultas  Ekomomi  Universitas  Serambi  Mekkah  sebagai perguruan  tinggi  penyelenggara  pendidikan  dibidang  kependidikan  yang  merumuskan  visi  misinya  untuk menampilkan ciri khasnya yang membedakan dengan perguruan tinggi lain. Visi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi  Mekkah  pada  tahun  2025  menjadikan  Fakultas  Ekonomi  (FE)  yang  profesional,  berkualitas  dalam menghasilkan lulusan yang bertaqwa dan berakhlakul karimah dan mampu menjawab kebutuhan pasar tenaga kerja. Adapun misi yang diemban oleh Fakultas Ekonomi (FE) untuk menterjemahkan visi tersebut adalah sebagai berikut :
1. Melaksanakan pendidikan dan pengajaran yang berbasis ilmu pengetahuan dan keterampilan yang didukung dengan teori dan aplikasi yang relevan
2. Menyediakan peningkatan kapasitas dan kualitas layanan terbaik kepada dosen dan mahasiswa
3. Menertipkan administrasi akademik bagi mahasiswa dan dosen
4. Meningkatkan prasarana dan sarana yang berkualitas tinggi untuk menunjang proses pembelajaran yang efektif
5. Menghasilkan lulusan yang berkinerja baik dan kompetitif di dunia kerja dan masyarakat
6. Menyesuaikan kurikulum sesuai dengan dinamika pasar kerja
Selain itu, perguruan tinggi tidak hanya menciptakan image, namun juga membutuhkan pengembangan sumber daya manusia dan kinerja  dosen yang bagus. Di mana pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerjaan dengan kompetensi-kompetensi  yang  dikembangkan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  untuk  kepentingan  peningkatan kinerja. Sedangkan kinerja dosen merupakan unjuk kerja yang ditunjukkan oleh dosen, baik secara kualitas dan kuantitas  dalam  melakukan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya,  yang  diukur berdasarkan kedisiplinan, kerjasama, loyalitas, dan kualitas kerja.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009:61), mengemukakan pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan individu-individu. untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih  baik.  Pengembangan  mengarah  pada  kesempatan-kesempatan  belajar  yang  didesain  guna  membantu pengembangan  para  pekerja.  Dalam  konteks  sumber  daya  manusia,  pengembangan  dipandang  sebagai peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  melalui  program-program  pelatihan,  pendidikan.  Apa  yang  dapat dijelaskan dari pengembangan sumber daya manusia adalah tentang developmental practice dan membutuhkan kolaborasi dengan program-program manajemen sumber daya manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pelatihan  membantu  karyawan  dalam  memahami  suatu  pengetahuan  praktis  dan  pengetapannya,  guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan (Sutrisno, 2009:62).
Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan  terhadap  persoalan-persoalan  yang  menyangkut  kegiatan  mencapai  tujuan.  Upaya  ini  dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan. Arti dari pengembangan karyawan merupakan usaha-usaha  untuk  meningkatkan  ketrampilan  maupun  pengetahuan  umum  bagi  karyawan  agar  pelaksanaan pencapaian  tujuan  lebih  efesien.  Husnan  (dalam  Sutrisno,  2009:  62).  Pengembangan  sumber  daya  manusia tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pemimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karayawan sehingga di dalam melaksanakan tugas- tugasnya dapat lebih efesien dan produktif. Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan pengembangan sumber daya manusia karena investasi di dalam penngembangan sumber daya manusia merupakan pengeluaran yang ditunjukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Dengan sumber daya manusia yang baik akan  memiliki  kekuatan  kompetitif  dan  menjadi  lebih  sulit  untuk  ditiru  sehingga  sumber-sumber  keberhasilan kompetitif, seperti teknologi proses produksi, proteksi pasar, akses terhadap sumber keuangan seharusnya lebih berdaya guna dan berhasil guna.  Dengan memiliki kekuatan kompetitif diharapkan kinerja karyawan bisa terwujud. (Sutrisno, 2009:62). Menurut Husnan (dalam Sutrisno, 2009:63) mengemukakan pengembangan sumber daya manusia adalah proses pendidikan jangka panjang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum. Pengembangan sumber daya manusia tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  secara  optimal.  Dengan  mengembangkan  kecakapan  karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efesien dan produktif. (Sutrisno, 2009: 63).

## Kinerja Dosen
Pengertian  kinerja  merupakan  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibanding dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dalam kinerja  tidak  hanya  hasil  akhir  dari  sebuah  pekerjaan,  tapi  bagaimana  tahapan  selama  proses  pekerjaan berlangsung apakah berjalan dengan baik sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Menurut Nawawi (2012: 15) Kinerja adalah kemampuan yang dimiliki oleh individu dalam melakukan suatu pekerjaan, sehingga terlihat prestasi pekerjaannya dalam menggapai tujuan. Sementara menurut Subroto (2011:15) menyatakan bahwa kinerja dalam pembelajaran adalah kesanggupan atau kecakapan dosen dalam menciptakan suasana komunikasi yang edukatif anatara dosen dan mahasiswa yang mencakup segi efektif, kognitif dn psikomotorik sebagai upaya mempelajari sesuatu pengetahuan berdasarkan perencanaan sampai dengan tahap evaluasi dan tindak lanjut agar tercapai tujuan  pengajaran  secara  efektif  dan  efesien.  Sedangkan  pengertian  dosen  adalah  satu  komponen  ensensial dalam suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi. Peran, tugas, dan tanggung jawab dosen sangat penting dalam mewujudkan  tujuan  pendidikan,  yaitu  mencerdaskan  dan  meningkatkan  kualitas  mahasiswa.  Sementara Depdiknas  (2005).  Menyatakan  dosen  adalah  pendidikan  professional  dan  ilmuwan  dengan  tugas  utama mentrasformasikan,  mengembangkan  dan  menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan  seni  melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Dosen mempunyai kedudukan sebagai tenaga professional pada jenjang pendidikan tinggi yang diangkat sesuai peraturan perundang-undangan.
Depdiknas (2004), menyatkan kinerja dosen adalah kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas  yang  dimiliki  dosen  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaannya.  Prestasi  kerja  atau  penampilan  kerja ( performance ). Kinerja atau performansi dapat diartikan sebagai presentasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja (LAN, 2004). Menurut Usman (2007:109) Kinerja dosen adalah unjuk kerja yang ditunjukkan oleh dosen, baik secara kualitas dan kuantitas dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya,  yang  diukur  berdasarkan  kedisiplinan,  kerjasama,  ketaatan,  kehadiran, kompetensi professional, dan kualitas kerja.  Berdasarkan pendapat diatas, bahwa kinerja akan mempengaruhi prestasi  lembaga  tempat  dosen  bertugas,  sehingga  dapat  menimbulkan  dorongan  dalam  dirinya  untuk melaksanakan  tugas  dengan  penuh  tanggung  jawab  dan  memberikan  prestasi  yang  baik  terhadap  lembaga pendidikan tempat dosen bertugas. Pengukuran kinerja dosen harus dilakukan secara berkelanjutan memberikan umpan  balik  yang  merupakan  hal  penting  dalam  upaya  perbaikan  secara  terus  menerus  untuk  mencapai keberhasilan lembaga pendidikan di masa mendatang.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan pernyataan yang telah dikemukakan sebelumnya, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel independen yaitu pengembangan sumber daya manusia terhadap variabel dependen yaitu kinerja dosen. Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini. Maka model kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar dibawah:

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu  dibuktikan  kebenarannya  (Hamid,  2010:16).  Berdasarkan  uraian  yang  pernah  dihasilkan  penelitian sebelumnya, maka dapat diformulasikan hipotesis dalam penelitian ini adalah: Di duga pengembangan sumber daya  manusia  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  dalam  meningkatkan visi  dan  misi  Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah.

## METODE PENELITIAN

## Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah yang beralamat di Jln.Tgk. Imum  Lueng  Bata,  Panteriek,  Kota  Banda  Aceh,  Provinsi  Aceh.  Objek  penelitian  ini  adalah  pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja dosen dalam meningkatkan visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah.

## Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang diteliti. Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah berjumlah 36 orang (Observasi pada Sekretaris Program Studi, Samsul Ikhbar, SE, MM). Sedangkan sampel penelitian adalah objek yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi. Tabel dibawah:

## Tabel 1. Daftar Nama-Nama Dosen Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah No Nama Dosen Tetap Gelar Akademik 1 Saiful Amri NIDN : 0102057301 SE,M.Si 2 Nasir NIDN : 0123086701 SE,M.Si 3 Arsyad NIDN : 0131086701 SE, M. Si 4 Badaruddin NIDN : 0124015601 Drs, MDM 5 Sarboini NIDN : 0106077105 SE,MM 6 M.Bakri NIDN : 0103016804 SE,MM 7 Samsul Ikhbar NIDN : 0121068301 SE,MM Kinerja Dosen (Y) Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)
8 Fanny Nailufar NIDN : 0124098602 SE,M. Si 9 Ilyas NIDN : 1305126901 SE,MM 10 Susanti NIDN : 0105057701 SE,M. Si 11 Nurfiani Syamsuddin NIDN : 1317017901 SE,M. Si 12 Nelly NIDN : 0123018203 SE,MM 13 Ijal Fahmi NIDN : 0118078203 SE,MM 14 Juwita NIDN : 0105036402 SE,M. Si 15 Radhiana NIDN : 1320066701 SE,MM 16 Zulfan Yusuf NIDN : 1331126502 SH,MH 17 Malahayati NIDN : 0120056804 SE,MM 18 Kasmaniar NIDN : 0106098102 SE,M. Si 19 Filia Hanum NIDN : 0112128301 SE,M. Si 20 Mukhdasir NIDN : 0109026502 SE,MM 21 Fitriliana NIDN : 1312057802 SE,Mp 22 A.Hamid NIDN : 1319057101 S.Ag.MA Sumber : Data Primer 2019 (Observasi) Tabel 2. Daftar Nama-Nama Dosen Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah No Nama Dosen Tetap Gelar Akademik 1 Zainuddin NIDN : 0108107105 Dr.SE,M. Si 2 Jen Surya NIDN :  0122017202 Dr.SE,M. Si 3 Ulfia NIDN : 1320028701 SE,M. Si 4 Mahdi NIDN : 1328047501 SE,M. Si 5 Cut Rusmina NIDN : SE,M. Si 6 Maksalmina NIDN : 06087003 SE,M. Si 7 Asnariza NIDN : 1302027701 SE,M. Si 8 Rahmi NIDN : 1326018201 SE,M. Si 9 Rahmah Yulianti NIDN : 1324078301 SE,M. Si
10 Sufitrayanti NIDN : 1306037901 SE,M. Si 11 Rita Nengsih NIDN : 0130038203 SE,M. Si 12 Maryam NIDN : 1317087901 SE,M. Si 13 Khairuna NIDN : 1330018801 SP, M. Si 14 Cut Hamdiah NIDN : 1320128701 SE,M. Si
Sumber : Data Primer 2019 (Observasi)
Peralatan Analisis Data
Dalam menganalisa data, untuk pengujian hipotensi yang diajukan digunakan metode kuantitatif yaitu dengan  menggunakan  peralatan  statistik,  sebagai  peralatan  analisis  penelitian.  Untuk  melihat  sejauh  mana pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  dosen  dalam  meningkatkan  visi  dan  misi Fakultas  Ekonomi  Universitas  Serambi  Mekkah  dilakukan  dengan  menggunakan  alat  ukur  Regresi  Linier Sederhana melalui  bantuan perangkat  SPSS  ( statistical  product  and  service  solution )  yang  dikemukakan  oleh (Sugiyono, 2004:22) sebagai berikut :
Y= α + β x + e Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai α = Kostanta β = Koefisien regresi X = Pengembangan Sumber Daya Manusia E = Error term (tingkat kesalahan)

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2012:121) uji validitas adalah hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang dikumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Sebelum instrument penelitian digunakan untuk mengumpulkan data perlu dilakukan pengujian validitas. Hal ini digunakan untuk mendapatkan data yang valid dari instrument yang valid. Dalam penelitian ini, penentuan validitas dapat dilakukan dengan cari nilai korelasi skor masing-masing item skor dengan skor total item untuk setiap variable. Kemudian nilai r hitung yang diperoleh dari korelasi tersebut dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat keyakinan 95 persen.
Uji Reliabilitas Menurut Sugiyono (2012:121) uji reliabilitas adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur  objek  yang  sama,  akan  menghasilkan  data  yang  sama.  Setelah  instrument  diuji  validitasnya  maka langkah  selanjutnya  yaitu  menguji  reabilitas.  Adapun  menurut  Ghozali  (2011:48)  pengukur  reliabilitas  dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Repeated M e asure atau pengukuran ulang: disini seorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda,dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawaban.
2. One  Shot atau  pengukuran  sekali  saja:  disini  pengukurannya  hanya  sekali  dan  kemudian  hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Aplha (α) .
Dalam penelitian ini menggunakan pengukuran reliabilitas cara kedua yaitu One Shot atau pengukuran sekali saja. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian dibantu dengan SPSS untuk uji statistic Cronbach Aplha (α) akan menentukan instrument yang digunakan dalam penelitian ini reliabilitas digunakan atau tidak.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Menurut Santoso (2007:258) uji normalitas digunakan untuk menguji data yang diperoleh berdistribusi normal  atau  tidak,  hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  melihat  sebaran standardized pada  kurva  p-plots,  bila standardized residual  berapa  pada  kisaran  garis  normal,  maka  data  mempunyai  ditribusi  normal.  Selanjutnya sebagai pertimbangan dalam menentukan statistic yang cocok untuk pengujian hipotesis. Apabila data berdistribusi normal,  maka  digunakan  statistic  parametric,  sebaliknya  apabila  tidak  berdistribusi  normal,  maka  digunakan statistic non parametric.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas
Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara statistik yaitu dengan menggunakan uji Pearson  Product  Moment  Coefficient  of  Correlation dengan  bantuan  program Statistical  Product  and  Service Solution (SPPS) versi 20.0. Berdasarkan out-put komputer ( out-put SPSS), nilai korelasi yang diperoleh masing- masing  pernyataan  dibandingkan  dengan  nilai  kritis  korelasi product  moment di  mana  hasilnya  menunjukkan bahwa semua pernyataan mempunyai nilai korelasi di atas nilai kritis 5% yaitu di atas 0.329 (lihat Tabel Nilai Kritis Korelasi r Product-Moment untuk n 36 - 2 = 0.329 pada output SPSS), sehingga pernyataan-pernyataan tersebut adalah  signifikan  dan  memiliki  validitas  konstruk.  Ini  berarti  data  yang  diperoleh  adalah  valid  dan  dapat dipergunakan untuk penelitian. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel r hitung r tabel Status Item 1 X 0.588 0.329 Valid Item 2 0.446 0.329 Valid Item 3 0.453 0.329 Valid Item 4 0.464 0.329 Valid Item 5 0.606 0.329 Valid Item 1 Y 0.427 0.329 Valid Item 2 0.510 0.329 Valid Item 3 0.425 0.329 Valid Item 4 0.421 0.329 Valid Item 5 0.511 0.329 Valid Item 6 0.443 0.329 Valid
Sumber : Data Primer 2019 (diolah)
Berdasarkan tabel 3 dapat dijelaskan bahwa semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid, sehingga semua pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner penelitian ini dinyatakan valid untuk dilanjutkan ke penelitian yang lebih mendalam, karena diperoleh nilai validitas lebih besar dari nilai kritis product moment sebesar 0.329 pada tingkat signifikansi = 5%, sehingga instrumen data tersebut layak untuk dilakukan pembahasan lebih lanjut.
Uji Reliabilitas Untuk  menilai  kehandalan  kuesioner  yang  digunakan,  maka  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji reliabilitas, yaitu berdasarkan Cronbach Alpha . Analisis ini digunakan untuk menafsirkan korelasi antara skala yang dibuat dengan skala variabel yang ada. Malhotra (2015:268) menyatakan, koefisien atau nilai Cronbach alpha yang dapat diterima di atas 0,60. Untuk lebih jelas besarnya nilai alpha pada masing-masing variabel diperlihatkan pada tabel berikut ini:
No Variabel Nilai Alpha Kriteria Status 1. Pengembangan SDM (X) 0.750 0.60 Reliable 2. Kinerja Dosen (Y) 0.725 0.60 Reliable
Sumber : Data Primer 2019 (diolah)
Uji reliabilitas terhadap 2 (dua) atribut dalam variabel pengembangan sumber daya manusia (X) dan kinerja dosen (Y) di Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah sebagaimana yang diperlihatkan pada tabel 4.3 diperoleh nilai alpha masing-masing sebesar 0.750 dan 0.725, dengan demikian nilai dari atribut yang terlibat dalam pengukuran variabel tersebut memenuhi kredibilitas Cronbach's Alpha karena nilai alpha melebihi dari 0,60.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Pengujian  asumsi  normalitas  untuk  menguji  data  variabel  bebas  (X)  dan  variabel  terikat  (Y)  pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Jika distribusi data normal,  maka  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  digunakan  statistik  parametrik.  Pengujian  normalitas  data menggunakan uji kolmogorov-smirnov one sampel test dengan kriteria uji: jika probabilitas signifikan > 0,05 maka data berdistribusi normal. Pengolahan data dalam penelitian ini memperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5. Uji Normalitas Normalitas Residual Kolmogorov-Smirnov Z 0,168 Sig. 0,117
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikan  dari  variabel-variabel  penelitian  adalah sebesar  0,117.  Hal  ini  berarti  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  besar  dari  nilai    (0,05),  ini  berarti  seluruh  data berdistribusi normal. Selain itu, dasar pengambilan keputusan uji normalitas lainnya juga dilakukan berdasarkan grafik histogram dan grafik p-plot. Adapun dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
1. Data  dikatakan berdistribusi  normal,  jika data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya.
2. Sebaliknya  data  dikatakan  tidak  berdistribusi  normal,  jika  data  menyebar  jauh  dari  arah  garis  dan  tidak mengikuti diagonal grafik histogramnya.

## Uji Multikolonieritas
Uji asumsi klasik ini digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/pengaruh antar variabel  bebas  tersebut  melalui  besaran  koefisien  korelasi  (r).  Pedomam  pengambilan  keputusan  pada  uji multikolonieritas dengan mengguna-kan SPSS adalah dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF, yaitu:
A. Berdasarkan nilai tolerance
1. Jika  nilai tolerance  lebih  besar  dari  0,10  maka artinya  tidak  terjadi  multikolonieritas  dalam  model regresi
2. Jika nilai tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi multikolonieritas dalam model regresi.
B. Berdasarkan nilai VIF
1. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolonieritas dalam model regresi
2. Jika nilai VIF lebih besar dari 10,00 maka artinya terjadi multikolonieritas dalam model regresi.
Tabel 6. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas Variabel Kolonieritas Tolerance VIF Pengembangan SDM 1.000 1.000
Berdasarkan  hasi  output  uji  multikolonieritas  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  tolerance  keseluruhan variabel lebih besar dari 0.10, dan nilai VIF dari keseluruhan variabel lebih kecil dari 10.00. Dengan demikian, mengacu pada dasar pengambilan keputusan uji multikolonieritas di atas, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolonieritas pada keseluruhan variabel tersebut.

## Uji Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi linier sederhana perlu diuji sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi lainnya. Jika residual mempunyai varians yang sama, disebut homoskedastisitas. dan jika  tidak sama  disebut  heteoskedastisitas.  Persamaan  regresi  yang  baik  jika  tidak terjadi  heteroskedastisitas. Analisis uji ini menggunakan SPSS melalui grafik scatterplot antara Z prediction (ZPRED) untuk variabel bebas (sumbu X=Y hasil prediksi) dan nilai residualnya (SRESID) merupakan variabel terikat (sumbu Y=Y prediksi – Y rill). Homoskedastisitas terjadi jika titik-titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang tertentu. Hasil olah data untuk uji homoskedastisitas tersebut dapat dilihat pada grafik berikut ini:
Gambar 3. Scatterplot Plot Uji Normalitas Heteroskedastisitas
Dari hasil output gambar scatterplot di atas, didapat titik-titik menyebar di bawah serta di atas sumbu Y, dan tidak mempunyai pola yang teratur. Maka dengan demikian dapat dapat disimpulkan bahwa variabel bebas di atas  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  atau  bersifat  homoskedastisitas.  Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda antar observasi satu ke observasi lain. Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan mengamati grafik scatter plot pada output SPSS, menurut Duwi Priyatno (2009) ketentuannya adalah sebagai berikut:
a. Jika  titik-titiknya  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur  maka  diindikasi-kan  terdapat  masalah heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heterokedastisitas.

## Pengujian Hipotesis Pengaruh Variabel Independent Terhadap Variabel Dependent
Seperti  dikemukakan  pada  rumusan  masalah  dan  hipotesis  penelitian  yaitu  menganalisis  variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X), sebagai variabel bebas (Independent Variabel) secara parsial, maka untuk menjelaskan didasarkan kepada analisis regresi linier sederhana seperti yang terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 7. Pengaruh Masing-masing Variabel Bebas Terhadap Variabel terkait Nama Variabel Β Standar Error t hitung t tabel Sig Konstanta (a) 3,511 0,645 5,442 2,032 0,000 Pengembangan SDM (X) 0,358 0,157 2,281 2,032 0,029
Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
Berdasarkan  hasil  output  komputer  melalui  program  SPSS,  maka  diperoleh  persamaan  regresi  linier sederhana sebagai berikut :
Y  =  3,511 + 0,358 (X)
Dari persamaan regresi di atas dapat dijelaskan hasil penelitian sebagai berikut :
Koefisien Regresi ( β )
1. Koefisien  konstanta  sebesar  3,511.  Artinya  bilamana  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  (X) dianggap konstan, maka besarnya kinerja dosen sebesar 3,511 dalam satuan skala Likert.
2. Besarnya koefisien variabel pengembangan sumber daya manusia sebesar 0,358 artinya setiap kenaikan 100% perubahan dalam variabel pengembangan sumber daya manusia secara relatif akan meningkatkan kinerja dosen sebesar 35,8%.
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  dari  variabel  yang  diteliti,  diketahui  bahwa variabel, yaitu pengembangan sumber daya manusia (X) mempunyai pengaruh yang sangat dominan terhadap kinerja dosen dalam meningkatkan visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah.

## Koefisien korelasi (R) dan determinasi (R
2 )
Sedangkan untuk melihat hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap kinerja dosen berdasarkan korelasi dan determinasi seperti dijelaskan pada tabel berikut ini :
Tabel 8. Model Summary R R 2 Adjusted R 2 Std. Error of the Estimate Keterangan 0,364 0,133 0,107 ,3187 Korelasi cukup Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
1. Koefisien korelasi (R) = 0,364 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 36,4%. Artinya kinerja dosen dalam meningkatkan visi dan  misi Fakultas Ekonomi
Universitas Serambi Mekkah berkorelasi positif dengan korelasi yang cukup erat hubungannya dengan faktor pengembangan sumber daya manusia (X).
2. Koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,133. Artinya sebesar 13,3% perubahan-perubahan kinerja dosen dapat dijelaskan oleh perubahan dalam faktor pengembangan sumber daya manusia (X), sedangkan selebihnya yaitu  sebesar  86,7%,  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  variabel  lain  di  luar  daripada  yang  menjadi  variabel penelitian ini.

## Pengujian Secara Parsial (Uji-t)
Uji parsial digunakan untuk menguji kemaknaan parsial variabel independen terhadap variabel dependen, pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel , pada taraf signifikansi α = 5%. Hasil perhitungan yang diperlihatkan pada tabel 9 berikut ini:
Tabel 9. Uji Parsial (t-test) No Variable Independen T Sig. 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) 2,281 0.029
Sumber : Data Primer, 2019 (diolah)
Pada  tabel  di  atas  menunjukkan  seberapa  jauh  faktor  pengembangan  sumber  daya  manusia  (X) mempengaruhi kinerja dosen (Y) dalam meningkatkan visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Serami Mekkah Banda Aceh. Hasil penelitian terhadap variabel pengembangan sumber daya manusia (X) diperoleh t hitung (2,281) dan t tabel (2,032). Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel dengan signifikansi sebesar 0,029 atau probabilitas  di  bawah α =  5%.  Dengan  demikian  hasil  perhitungan  statistik  menunjukkan  bawa  secara  parsial variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  dalam meningkatkan visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh.
PEMBAHASAN
Analisis yang digunakan untuk pengujian hipotesis adalah dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  sederhana  dengan  menggunakan  perhitungan  program komputasi SPSS versi 20.0 diperoleh persamaan regresi:
Y  =  3,511 + 0,358 (X)
Untuk  menguji  signifikansi  dari  persamaan  regresi  linier  tersebut  digunakan  analisis  varian  untuk  regresi. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh t hitung (2,281) dan t tabel (2,032). Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel dengan signifikansi sebesar 0,029 atau probabilitas di bawah α = 5%. Maka dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi tersebut signifikan. Hubungan antara faktor pengembangan sumber daya manusia (X) dengan kinerja dosen (Y) dalam meningkatkan visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh, dapat diketahui dari harga koefesien korelasi. Berdasarkan hasil analisis dengan program komputasi SPSS versi 20.0 diperoleh koefesien korelasi atau R sebesar 0,364. Selanjutnya koefesien korelasi tersebut dapat diuji dengan menggunakan uji-t. Berdasarkan hasil uji-t variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja  dosen  dalam  meningkatkan  visi  dan  misi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Serambi  Mekkah  Banda  Aceh dimana nilai t hitung variabel tersebut lebih besar dari t tabel (2,032). Besarnya pengaruh atau kontribusi yang diberikan oleh pengaruh variabel pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja dosen dalam meningkatkan visi dan  misi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Serambi  Mekkah  Banda  Aceh  dapat  diketahui  dari  harga  koefisien determinasi atau R 2 adjusted. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh harga R 2 = 0,133 yang berarti besarnya pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  dosen  dalam  meningkatkan  visi  dan  misi Fakultas  Ekonomi  Universitas  Serambi  Mekkah  Banda  Aceh  adalah  sebesar  13,3%.  Dari  hasil  tersebut menunjukkan bahwa selain variabel pengembangan sumber daya manusia, kinerja dosen dalam meningkatkan visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh juga dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini sebesar 86,7%.
Hasil penelitian sejenis yang peneliti temui, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Lilik Siswanta (2013), Endang Sukarjati, Maria Magdalena Manarsih dan Moh. Mukeri Warso (2016) dan Diah Rusminingsih (2010), juga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari pengaruh pengembangan sumber daya manusia, terhadap
kinerja maupun produktivitas pegawai, dalam hal ini adalah kinerja dosen. Hasil penelitian di atas diperkuat oleh beberapa  teori  diantranya  adalah  pendapat  yang  dikemukakan  Rowley  (2012:88)  yang  mengatakan  bahwa pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  sebuah  proses  yang  dilakukan  untuk  mengembangkan pengetahuan,  keahlian,  dan  kemampuan  pekerja,  demikian  juga  dengan  kompetensi-kompetensi  yang dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen  pengetahuan  untuk  kepentingan  peningkatan  kinerja.  Sutrisno  (2009),  mengemukakan  bahwa pengembangan sumber daya manusia tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pemimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karayawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efesien dan produktif. Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan pengembangan sumber daya manusia karena investasi di dalam pengembangan sumber daya manusia merupakan pengeluaran yang ditunjukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja dosen dalam meningkatkan visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
Koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,364  atau  36,4%.  Menandakan  hubungan  Linier  positif dan  berhubungan  erat antara variabel bebas (X) terhadap kinerja dosen dalam meningkatkan visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi  Mekkah  Banda  Aceh.  Koefisien  determinasi  (R 2 adjusted)  sebesar  0,133  yang  artinya  faktor pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen dalam meningkatkan visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh sebesar 13,3%. Jadi perubahan faktor kinerja dosen  dalam  meningkatkan  visi  dan  misi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Serambi  Mekkah  Banda  Aceh  akan dipengaruhi faktor lain selain faktor-faktor tersebut sebesar 86,7%. Hasil Uji t yang menandakan besarnya tingkat pengaruh dari variabel pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja dosen dalam meningkatkan visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh, hal ini dikarenakan variabel X tersebut memiliki t hitung yang lebih besar dari t tabel .

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Kepada pihak pimpinan hendaknya mempertahankan konsep kontrolling sumber daya manusia yang sudah diterapkan, sekaligus dengan meningkatkan pengendalian mutu dosen, agar kualitas sumber daya manusia para dosen semakin meningkat.
3. Kepada para dosen hendaknya meningkatkan totalitas dalam bekerja dengan mengikuti aturan-aturan yang diterapkan pimpinan atau lembaga, agar bisa memaksimalkan kualitas sumber daya yang dimiliki, sehingga bisa meningkatkan produktivitas keja, khususnya dalam memajukan visi dan misi Fakultas.
4. Bagi peneliti lain, diharapkan untuk dapat meneruskan dan mengembangkan penelitian ini pada masa yang akan datang dengan lebih komprehensif, melalui penelitian yang lebih mendalam tentang faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja dosen. Dikarenakan variabel bebas atau faktor pengembangan sumber daya manusia dalam penelitian ini belum mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat di atas 90%, penelitian  ini  hanya  mampu  menjelaskan  pengaruhnya  terhadap  variabel  terikat  sebesar  36,4%.  Karena variabel independent dalam penelitian ini hanya 1 saja, sehingga perlu ditambahkan variabel lain yang sesuai, seperti pemberian insentif, gizi dan kesehatan, serta kondisi lingkungan sosial budaya dan faktor-faktor lain- lain yang dianggap sesuai untuk mempengaruhi kinerja dosen..

## REFERENSI
Chris Rowley dan Keith Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia The Key Concepts, Cetakan Kesatu, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Depertemen Pendidikan Nasional RI, Pedoman Beban Kerja Dosen Dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Tinggi (Jakarta: Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, 2010),hlm 1.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi kesepuluh) . Jakarta Barat: PT Indeks.
Dessler, Gary. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Reources , jilid 2, Prenhalindo, Jakarta Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPPS. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hamid, Abdul. 2010. Panduan Penulisan Skripsi. Cetakan 1 . Jakarta: FEIS UIN Pres.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen personalia dan sumber daya manusia . Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi. Revisi . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S. P .2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Husnan H. S. 1990. Manajemen Personalia . Yogyakarta. BFFE.
Malhotra, Naresh K, 2015. Riset Pemasaran: Pendekatan Terapan , Alih Bahasa. Rusyadi Maryam, Edisi. Keempat, Jakarta: Indeks
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: Rafika Aditama.
Nawawi, Hidari. 2012. Metode Penelitian Bidang Sosial . Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan . Rineka Cipta: Jakarta.
Priyatno Duwi. 2012. Cara Kilat Belajar Analisis Data Dengan SPSS 20 . Yogyakarta:Andi.
Rivai, Veithezal, Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Pratik . Jakarta:PT Raja Grafindo.
Santoso,  Singgih.  2007. Statistik  Deskriptif:  Konsep  dan  Aplikasi  dengan  Microsoft  Exel  dan  SPPS. ANDI: Yogyakarta.
Singodimedjo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Surabaya: SMMAS.
Sisdiknas.2005. Himpunan Per Undangan – Undangan Guru Dan Dosen. Fokusmedia. Bandung.
Siswata,  lilik.  2013. Upaya  Peningkatan  Kinerja  Dosen  Dalam  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Mendukung  Visi  dan  Misi  UPY .  Akmenika.  E-Jurnal  Akuntasi  dan  Manajemen,  Universitas  PGRI Yogyakarta:241-305.
Soekidjo, Notoadmodjo. 1992. Pengembangan Sumnber Daya Manusia , Jakarta, Rineka Cipta.
Sugiyono. 2012. Metode Peneletian Kunatitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2004. Metodologi Penelitian Pendidikan. Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Bandung. Suprihatiningrum. 2013. Guru Profesional. Pendoman Kinerja, Kualifikasi, & Kompetensi Guru . Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, hal 136.
Sutadji, S.Fi, 2010. Perecanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia .Yogyakarta: Dee Publish.
Sutrino, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . PRENADAMEDIA GROUP :Jakarta.
Usman, Nasir. 2007. Manajemen Peningkatan Kinerja Guru . Bandung: Mutiara Ilmu, hal 109.
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja . Edisi kedua, Jakarta: Rajawali Pers, hal 7.
Yunus, Eddy. 2016. Manajemen Strategis . Ed. I. – Yogyakarta: Andi. CV. ANDI OFFSET