Vol 3(5) 2022 : 2815-2823

## The Impact Of Work Culture, Competence, And Information Technology Support On Employee Performance In The Covid-19 Era
Dampak  Dukungan  Budaya  Kerja,  Kompetensi,  Dan  Teknologi  Informasi  Terhadap Kinerja Karyawan Di Era Covid-19
Feti Fatonah 1* , Tri Agung Widayat 2 , Sarfilianty Anggiani 3
Politeknik Penerbangan Indonesia Curug 1 , Universitas Trisakti 2,3 feti_fatonah@yahoo.co.id 1 , chila3838@gmail.com 2 , sarfilianty@trisaktiac.id 3
* Coresponding Author

## ABSTRACT
In  this  modern  era,  we  coexist  with  the  outbreak  of  covid  19  disease.  In  this  situation,  innovation  is necessary so that the organization can continue to develop. The purpose of this study is to examine the extent of the influence of work form home work culture, competence, information technology support at the  time  of  work  form home  on  employee  performance  at  the  Indonesian  Aviation  Polytechnic  Curug. The research methodology used is a quantative analysis with the variables used consisting of work culture, competence, and information technology and employee performance during WFH. The results showed that the three variables studied work culture, competence, information technology support had a significant positive effect on employee performance during WFH.
Keywords : work culture, competence, information technology support, employee performance

## ABSTRAK
Di era modern ini, kita hidup berdampingan dengan wabah penyakit Covid 19. Dalam situasi ini, inovasi diperlukan  agar  organisasi  dapat  terus  berkembang.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengkaji sejauh mana pengaruh work form home work culture, competence, information technology support pada saat work form home terhadap kinerja karyawan di Politeknik Penerbangan Indonesia Curug. Metodologi penelitian yang digunakan adalah analisis kuantatif dengan variabel yang digunakan terdiri dari budaya kerja,  kompetensi,  dan  teknologi  informasi  serta  kinerja  karyawan  selama  WFH.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa ketiga variabel yang dikaji budaya kerja, kompetensi,  dukungan teknologi informasi tersebut memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan selama WFH.
Kata Kunci : budaya kerja, kompetensi, teknologi informasi, kinerja karyawan
1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  aset  yang  memegang  peranan  vital  dalam suatu  organisasi,  terutama  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Tanpa  sumber  daya  manusia, tujuan dan sasaran suatu organisasi tidak dapat tercapai sesuai dengan yang direncanakan. Oleh karena itu, suatu organisasi harus mampu mengelola sumber daya manusia secara tepat untuk kelangsungan dan perkembangan organisasi. Sebagai aset yang berharga, SDM merupakan salah satu  penentu  keberhasilan  suatu  perusahaan  karena  perannya  untuk  merencanakan, melaksanakan,  dan  mengelola  berbagai  kegiatan  operasional  suatu  organisasi.  maka  dari  itu manusia  dikatakan  sebagai  aset  perusahaan  yang  wajib  untuk  dilindungi  dan  ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya (Jufrizen & Rahmadhani, 2020).
(Ferawati, 2017) berpendapat bahwa sumber daya manusia menjadi  sebuah komponen yang  diunggulkan  dalam  perusahaan  agar  dapat  berdiri  dan  beraktivitas  sesuai  dengan tujuannya.  Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  yang  tidak  dapat  diabaikan  oleh perusahaan  dan  memegang  peranan  penting  dalam  semua  kegiatan  organisasi.  Karyawan memiliki  kontribusi  besar  terhadap  kehidupan  organisasi,  salah  satunya  melalui  kinerja karyawan perusahaan (Arifin, 2020).
Submitted : 15 September 2022, Accepted : 27 September 2022, Published : 3 October 2022
Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Kinerja karyawan adalah merupakan hasil kerja dari seorang karyawan (Nabawi, 2019). Hasil kerja dapat memberikan efek terhadap kinerja organisasi (Arifin, 2020). Hasil kerja yang dicapai tersebut harus sebanding dengan bagian dan tanggungan kerja dari karyawan, dalam proses untuk mencapai tujuan organisasi sebaik mungkin, sesuai dengan aturan, budi pekerti dan kebajikan (Muis et al., 2018).
Pada saat ini di era modern ini, kita hidup berdampingan dengan wabah penyakit covid 19. Pada kedaaan seperti ini, suatu organisasi harus melakukan inovasi  agar  tetap berkembang, salah  satu  yang  dilakukan  adalah  menciptakan  cara  kerja  yaitu  work  from  home.  Salah  satu institusi yang menerapkan WFH yaitu Politeknik Penerbangan Indonesia Curug, sebagai salah satu  Sekolah  kedinasan  bidang  penerbangan  dibawah  Kementerian  Perhubungan berupaya untuk meningkatkan SDM nya, baik Dosen, Pilot, Teknisi Pesawat Udara dll, untuk menunjang visi dan misi Institusi yaitu menjadi sekolah penerbangan yang unggul di kancah internasional.
Work  from  home  berpengaruh  kepada  kinerja  karyawan  (Muhammad  fadhlin Ramadhika, Sri suwarsih, 2022), karena work from home memiliki waktu yang fleksibel maka diharapkan  karyawan  semakin  mempunyai  kinerja  yang  baik.  Meskipun  pada  kenyataannya karyawan  yang  sedang  menjalankan  WFH  banyak  juga  yang  mengalami  kesulitan  dalam komunikasi,  karena  komunikasi  via  onlilne  kurang  memuaskan  dan  sering  terjadi  miss komunikasi.  Tidak  hanya  itu  banyak  karyawan  juga  yang  kurang  disiplin  dalam  menjalankan tugas kantor, karyawan lebih berleha-leha mementingkan urusan rumah ketimbang tugas yang di berikan oleh atasan, menonton TV, serta membuka media sosial di ponsel mereka, hal itu semua dapat menghambat dalam pengerjaan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Dalam Yuliana (2017), Purwanto, B.H. Soliha, E (2017) dan Basori, M.A.N., Prahiawan, W. dan Daenulhay (2017), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kompetensi  sangat  penting  dalam  industri penerbangan.  Mereka  yang  bekerja  di  industri  penerbangan  harus  memiliki  sertifikat kompetensi  di  bidang  tersebut.  Sehingga  dalam  menunjang  perkembangan  teknologi  yang begitu pesat setiap personil penerbangan dituntut untuk selalu memperbaharui pengetahuan yang  dimiliki  disesuaikan  dengan  perkembangan  teknologi  saat  ini.  Dalam  masa  work  from home,  seseorang  dapat  mengikuti  pelatihan,  workshop  ataupun  seminar  tentang perkembangan teknologi penerbangan melalui online.
Teknologi  merupakan  Sarana  dan  prasarana  (hardware,  software,  useware),  yaitu sistem  dan  metode  untuk  mengumpulkan,  mentransmisikan,  memproses,  menafsirkan, menyimpan,  mengatur,  dan  menggunakan  data  secara  bermakna  (Bambang  Warsita,  2008). secara  teknis,  Politeknik  Penerbangan  Indonesia  Curug,  telah  memfasilitasi  dengan  koneksi internet, jika sedang melaksanakan meeting menggunakan aplikasi yang telah disediakan oleh Politeknik Penerbangan Indonesia Curug, tetapi dalam pelaksanaan WFH ini ada saja beberapa karyawan  terhambat  dengan  koneksi  internet  yang  jelek,  dan  alasan-alasan  karyawan  telat mengumpulkan tugas yang diberikan karena koneksi internet yang buruk.
Implementasi  budaya  kerja  yang  diterapkan  Politeknik  Penerbangan  Indonesia  Curug adalah flexible work arrangement ,  dimana Karyawan mampu mengatur fleksibilitas jadwal kerja dan  tempat  kerja  yang  diinginkan  dengan  tanggung  jawab  yang  tinggi.  Menurut  Wright  dan Nishii dalam Purcell dan Hutchison (2007), pengaturan kerja yang fleksibel merupakan jadwal yang  memungkinkan  karyawan  untuk  menyesuaikan  fleksibilitas  jam  kerja  dengan  tanggung jawab individu mereka seperti tenggat waktu, lokasi dan kapan mereka  mulai bekerja. Berbagi pekerjaan, paruh waktu, bekerja dari rumah dan jam kerja yang padat telah menjadi konsep kerja fleksibel yang populer dalam beberapa tahun terakhir. Konsep fleksibilitas memiliki arti yang berbeda bagi perusahaan dan karyawan, dimana fleksibilitas dapat mengenai waktu kerja, tempat kerja dan cara kerja. Penerapan jam kerja yang fleksibel
berpotensi mengalokasikan lebih banyak waktu untuk kebutuhan kerja individu (Iko kusumawati, Achmad Fauzi, Mukti amini, 2022).

## 3. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  analisis  kualitatif  yang  meliputi  sarana pengumpulan data untuk mengetahui seberapa kuat variabel di atas. Keberadaan dan tingkat hubungan antara variabel-variabel tersebut menjadi penting. Hal ini karena  mengetahui tingkat hubungan yang ada memungkinkan peneliti untuk mengembangkan hubungan sesuai dengan tujuan  penelitiannya.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  berusaha  untuk  menghubungkan  satu variabel dengan variabel lainnya untuk memahami suatu fenomena dengan menentukan tingkat atau  derajat  hubungan  antara  variabel-variabel  tersebut.  Menurut  Cornell  yang  dikutip  oleh (Hadjar,  1999),  besarnya  hubungan  ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  korelasi,  yang  berfungsi sebagai alat untuk membandingkan variabilitas pengukuran variabel-variabel tersebut.
Adanya hubungan dan derajat hubungan variabel tercermin dalam koefisien korelasi. Survei terdiri dari empat variabel: budaya kerja (X1), kompetensi (X2), dan teknologi informasi (X3)  sebagai  variabel  independen,  dan  kinerja  karyawan  (Y)  sebagai  variabel  dependen. Pengumpulan  data  untuk  penelitian  ini  melalui  wawancara,  angket,  observasi,  dan  studi pustaka.  Jumlah  responden  survei  ini  adalah  50  karyawan  Politeknik  Penerbangan  Indonesia Curug.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  wawancara, kuesioner, dan studi kepustakaan.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 4. Hasil dan Pemabahasan

## Uji Validitas
Menurut  (Ghozali,  2016),  uji  efektivitas  harus  mengukur  apakah  kuesioner  tersebut efektif.  Suatu  survei  dianggap  valid  jika  pertanyaan-pertanyaan  dalam  survei  tersebut  dapat mengatakan  sesuatu  yang  diukur  oleh  survei  tersebut.  Pengujian  ini  menggunakan  taraf signifikansi 5 dengan nilai r hitung > r tabel. Sebaliknya, jika nilai r hitung adalah 0,361 dan sig <0,05, maka pernyataan angket tersebut valid.
Tabel 1. Uji Validitas Budaya Kerja R Hitung R Table Keterangan X1.1 0,847 0.290 Valid X1.2 0,624 0.290 Valid X1.3 0,704 0.290 Valid X1.4 0,827 0.290 Valid X1.5 0,706 0.290 Valid
Kinerja Karyawan
(Y)
Kompetensi (X2) Teknologi Informasi (X3) Budaya kerja (X1)
Kompetensi X2.1 0,916 0.290 Valid X2.2 0,891 0.290 Valid X2.3 0,815 0.290 Valid X2.4 0,865 0.290 Valid Teknologi Informasi X3.1 0,806 0,2960 Valid X3.2 0,760 0,2960 Valid X3.3 0,768 0,2960 Valid X3.4 0,623 0,2960 Valid Kinerja Karyawan Y1.1 0,622 0,2960 Valid Y1.2 0,640 0,2960 Valid Y1.3 0,706 0,2960 Valid Y1.4 0,811 0,2960 Valid Y1.5 0,701 0,2960 Valid
Berdasarkan tabel 1 dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan  layak digunakan (valid).  Karena  r  hitung  >  r  tabel  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item  penyatan dinyatakan valid.

## Uji Realibitas
Menurut (Ghozali, 2016), realibitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau struktur. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  yang  diberikan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu.  Hasil  pengukuran  dibandingkan  dengan  pernyataan  lain  menggunakan  uji  statistik Cronbach’s Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Hitung Standart Alpha Keterangan Budaya kerja 0,789 0,600 Realibel Kompetensi 0,916 0,600 Realibel Teknologi informasi 0,924 0,600 Realibel Kinerja karyawan 0,896 0,600 Realibel
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  Crobach's  alpha  untuk  masing- masing variabel, alat penelitian ini melebihi 0,600, dan alat yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Menurut (Ghozali, 2016), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Berdasarkan gambar 2 semua data berdistribusi normal dan data  berdistribusi diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikoloniearitas
Menurut (Ghozali, 2016), Uji Multikolinearitas dirancang untuk menguji apakah model regresi  mendeteksi  korelasi  antara  variabel  bebas  (independen).  Jika  variabel  bebas dikorelasikan  satu  sama  lain,  mereka  tidak  ortogonal.  Nilai  cut  off  yang  dipakai  oleh  nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Apabila terdapat Variabel bebas yang memiliki nilai tolerance lebih dari 0,10 nilai VIF kurang dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel bebas dalam model regresi.
Tabel 3. Hasil uji Multikolinieritas No Variable Nilai Tolerance VIF 1. Budaya kerja 0,987 1,013 2. Kompetensi 0,928 1,078 3. Teknologi Informasi 0,936 1,068
Berdasarkan tabel 3 Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai VIF untuk semua variabel bebas dalam penelitian ini kurang dari 10. Artinya tidak ada korelasi antara variabel independen yang  dinilai  di  atas  90%.  Dari  sini  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  tidak  ada  indikasi multikolinearitas antara variabel independen dari regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut (Ghozali, 2016), tujuan dari uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji ada tidaknya ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya dalam suatu model regresi. Jika varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap sama, dikatakan homoskedastisitas, dan jika berbeda, dikatakan heteroskedastisitas.

## Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 3. Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 3 didapatkan bahwa Hasil uji heteroskedastisitas yang dilakukan terhadap  variabel  menunjukkan  bahwa  titik-titik  terdistribusi  secara  acak,  tidak  membentuk pola tertentu yang jelas, dan terdistribusi baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol).

## Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  variabel  bebas  yaitu  Budaya  Kerja  (X1), Kompetensi (X2). Teknologi Informasi (X3) teradap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan. Digunakan Analisis Regresi Linear Berganda, dan hasil regresi dapat dilihat di pada tabel dibawah ini:
Tabel 4. Hasil analisis regresi linear berganda No. Variabel Koefisien 1. Konstanta 8,900 2. Budaya kerja 0,215 3. Kompetensi 0,179 4. Teknologi Informasi 0,297
Dari tabel 4 didapatkan persamaan regres sebagai berikut:
Y =8,900 + 0,215 X1 + 0,179 X2 + 0,297 X3 Hasil persamaan regresi berganda dijelaskan sebagai berikut.
a. Konstanta  8.900  menunjukkan  bahwa  karyawan  tersebut  tidak  berkinerja  baik  dan  harus meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
b. Koefisien  Budaya  Kerja  0,215  memperlihatkan  bahwa  budaya  kerja  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Politeknik  penerbangan  Indonesia  curug. Dapat disimpulkan bahwa, jika budaya kerja baik maka kinerja karyawan akan meningkat.
c. Koefisien  kompetensi  0,197  memperlihatkan  bahwa  kompetensi  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Politeknik Penerbangan Indonesia Curug, Dapat  disimpulkan  bahwa,  jika  kompetensi  meningkat  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat.
d. Koefisien teknologi informasi 0,297 memperlihatkan bahwa  teknologi  informasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Politeknik Penerbangan Indonesia Curug. Dapat disimpulkan bahwa, jika dukungan  teknologi informasi meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat.

## Uji Parsial ( Uji T)
Analisis uji parsial ini digunakan untuk membuktikan apakah variabel yaitu Budaya Kerja (X1), Kompetensi (X2) dan Teknologi Informasi (X3) dengan variabel terikat (Y), kinerja karyawan. Pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  besar  pengaruh  masing-masing  variabel  bebas  dalam menjelaskan variasi variabel bebas (Ghozali, 2013).
Tabel 5. Hasil uji parsial ( Uji T) Variabel Sig Hitung  Taraf Signifikan T Hitung T Tabel Ket. Budaya Kerja 0,000 0,05 2,542 2,055 Signifikan Kompetensi 0,005 0,05 2,270 2.055 Signifikan Teknologi Informasi 0,002 0,05 2,514 2,055 Signifikan
Berdasarkan  Tabel  5,  dapat  dilihat  bahwa  perbandingan  tingkat  signifikansi  dan signifikansi tabel adalah:
a. Hasil uji budaya kerja memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan T hitung 2,542 > T tabel 2,055 yang berarti hipotesis penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini memberikan bukti statistik bahwa budaya kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ada pengaruh antara variabel budaya kerja terhadap karyawan.
b. Hasil uji kompetensi memiliki nilai signifikan 0,005 < 0,05 dan T hitung 2,270 > T tabel 2.055 artinya  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Pengujian  ini memberikan  bukti  statistik  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Artinya ada pengaruh antara variabel kemampuan terhadap karyawan.
c. Hasil uji Teknologi informasi menunjukkan nilai signifikan 0,002 < 0,05 dan T hitung 2,514 > T tabel 2.055 Artinya hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini  memberikan  bukti  statistik  bahwa  dukungan  teknologi  memiliki  dampak  positif  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  ada  pengaruh  antara  variabel  teknologi informasi terhadap karyawan.

## Uji R2 ( Koefisian Determinasi)
Koefisien  determinasi  (R2)  dimaksudkan  untuk  mengukur  seberapa  baik  model menjelaskan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai yang kecil (R2) berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas.
Tabel 6. Hasil uji R2 Adjusted R Square Std. The error of the Estimate 0.088 2.89484
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  tampilan  output  SPSS  model  summary  besarnya adjusted R2 adalah 0.088, hal ini berarti 8,8% variable kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh ketiga variable independen yaitu budaya kerja, kompetensi dan teknologi informasi sedangkan sisanya (100% - 8,8%= 91,2%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar variable penelitian.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis pengujian data yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: (1) Berdasarkan analisis statistik secara parsial budaya kerja mempunyai nilai signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti  penelitian  ini  menerima  Ha  dan menolak  Ho.  (2)  Berdasarkan  analisis  statistik  secara  parsial  kompetensi  mempunyai  nilai signifikan positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. (3) Berdasarkan analisis statistik secara parsial teknologi informasi mempunyai nilai signifikan positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh,  maka  saran  yang  dapat  diberikan  adalah sebagai  berikut:  1).  Politeknik  penerbangan  curug  dapat  disarankan  tetap  mempertahankan kebijakan-kebijakan berdasarkan budaya kerja, kompetensi, dan dukungan teknologi informasi agar  kinerja  karyawan  bisa  lebih  baik  lagi.  2).  Agar  kinerja  karyawan  Politeknik  Penerbangan Indonesia Curug semakin baik, maka organisasi harus selalu memperhatikan para karyawanya dengan cara mempertahankan budaya kerja, kompetensi, dan dukungan teknologi informasi. 3). Untuk penelitian lebih lanjut disarankan untuk menambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja  karyawan,  seperti  kompensasi,  kemampuan,  faktor  tim,  faktor  system  dan  faktor situasional.

## Daftar Pustaka
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47-62.
Aliyyah, N., Prasetyo, I., Rusdiyanto, R., Endarti, E. W., Mardianah, F., Winarko, R., ... & Tjaraka, H. (2021). What Affects Employee Performance Through Work Motivation?. Journal of Management Information and Decision Sciences, 24(1).
Anggito, A., & Setiawan, J. (2018). Metodologi penelitian kualitatif. CV Jejak (Jejak Publisher). Anwar Prabu Mangku negara. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan  kedua belas. Remaja Rosdakarya : Bandung.
Artana,  I  Wayan  Arta.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Maya Ubud Resort & SPA). Jurnal Perhotelan dan Pariwisata , 2(1) 66-80.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Basori,  M.A.N.,  Prahiawan,  W.,  dan  Daenulhay.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  Karyawan  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening (Studi pada PT. Krakatau Bandar Samudra). Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT) . 1(2).
Benny Irawan, S.E., M.M, (2016). Pengarauh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Presol Indo Prima Palembang.
Darmawati.  (2021).  Pengaruh  Knowledge  Management  dan  Talent  Management  terhadap Pengembangan  Karir  Karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  Bisnis  Universitas  Islam Bandung. 1(1). 36-41
Dwiningrum, S. I. A. (2012). Ilmu sosial & budaya dasar. Yogyakarta : UNY Press. Elizar, Hasrudy Tanjung, (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai . 1(1) September 2018, 46-58.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Iko kusumawati, Achmad Fauzi, Mukti amini, ( 2022), Pengaruh Motivasi kerja, Budaya kerja dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan di era new normal masa pandemic covid 19 (studi kasus pada badan keuangan dan asset daerah kabupatenSumbawa ), Jurnal ekonomi manajemen sistem informasi (JEMSI ). 3(5), E-ISSN
: 2686-5238
Kalbuana, N. (2022). Pengaruh Narsisme CEO Dan Arus Kas Bebas Terhadap  Kinerja Perusahaan. Jurnal Riset Akuntansi Politala, 5(1), 36-45.
Kalbuana,  N.,  Asih,  P.,  &  Simbolon,  S.  L.  Solihin,  &  Kurniawati,  Z.(2021).  Impact  of  Covid-19 Vaccination on Airline Business in Indonesia. Academy of Accounting and Financial Studies Journal , 25 (3), 1-10.
Kossek, E. E., & Lautsch, B. A. (2018). Work-life flexibility for whom? Occupational status and work-life inequality in upper, middle, and lower level jobs . Academy of Management Annals , 12, 5—36.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,(2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Cetakan kesebelas , Bandung : Penerbit PT Remaja Rosdakarya Offset, Muhammad  fadhlin  Ramadhika,  Sri  suwarsih,  (2022),  Pengaruh  budaya  kerja  dan  dukungan teknologi  informasi  terhadap  kinerja  karyawan  selama  work  from  home. Bandung Conference series : business and management. 2(1), ISSN : 2828-2531
Oktarini, ( 2021), Pengaruh gaya kepemimpinan, kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, Jurnal ekonomi manajemen sistem informasi (JEMSI) , 3(1). Pardani, K. K., & Damayanthi, I. G. A. E. (2017). Pengaruh Pemanfaatan Teknologi, Partisipasi Pemakai,  Manajemen  Puncak  Dan  Kemampuan  Pemakai  Terhadap  Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi. E-Jurnal Akuntansi, 19(3), 2234-2261.
Prasetyo, I., Endarti, E. W., Endarto, B., Aliyyah, N., Helmi, R., & Kalbuana, N. (2021). Types Of Conflict  Influence  On  Management  Behavior. Journal  of  Legal,  Ethical  and  Regulatory Issues , ( 24) , 1-13.
Prasetyo, I., Endarti, E. W., Endarto, B., Aliyyah, N., Rusdiyanto, R., Suprapti, S., ... & Al- asqolaini,
M. Z. (2021). Performance Is Affected By Leadership And Work Culture: A Case Study From Indonesia. Academy of Strategic Management Journal (ASMJ), 20(2), 1-14. Rande, D. (2016). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Infomatika Kabupaten Mamuju Utara. e Jurnal Katalogis . 4(2). Rivai, V. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Simarmata,  J.,  Chaerul,  M.,  Mukti,  R.  C.,  Purba,  D.  W.,  Tamrin,  A.  F.,  Jamaludin,  J.,  ...  & Meganingratna, A. (2020). Teknologi Informasi: Aplikasi dan Penerapannya . Yayasan Kita Menulis.
Sugiyono. (2014). Statistika untuk penelitian. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung. : Alfabeta.
Sumberdaya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif .Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Supriyadi, Gering. dan Guno, Tri. (2007). Budaya Kerja Organisasi Pemerintah:Modul Pendidikan  dan  Pelatihan  Prajabatan  Golongan  III .  Lembaga  Administrasi  Negara. Jakarta. Taliziduhu Ndraha. (2003). Teori Budaya Organisasi , Cetakan Kedua. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Warsita, Bambang. (2008). Teknologi Pembelajaran: Landasan & Aplikasinya , Jakarta : Rineka.