………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. XYZ TASIKMALAYA
Oleh Adi Robith Setiana STIE Latifah Mubarokiyah Tasikmalaya Email: adirobith@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  kompensasi  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  XYZ  Tasikmalaya  serta  mencari  variabel  mana  yang berpengaruh.  Kompensasi  dan  Motivasi  merupakan  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang untuk  melakukan  aktifitas  kerja.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  kualitatif  yang diperoleh  melalui  survei  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  20  responden  yang  merupakan karyawan  tetap  PT.  XYZ  Tasikmalaya.  Analisis  yang  digunakan  untuk  memperoleh  data diantaranya  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  regresi  berganda,  uji  asumsi  klasik,  uji  t  dan  uji  F dengan  bantuan  Software  SPSS  20.0.  Hasil  pengujian  dengan  uji  t,  nilai  probabilitas  0,05  lebih kecil  dari  sig  0,062  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil pengujian dengan uji t, nilai probabilitas 0,05 lebih kecil dari  sig  0,062  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dan  hasil  pengujian  dengan  uji  t,  nilai  probabilitas  0,05  lebih  kecil  dari  sig 0,688  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  pengujian  uji  F,  nilai  0,05  lebih  besar  dari  Sig.  0,019  menunjukkan  bahwa kompensasi  dan  motivasi  secara  bersama  -  sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kata kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja .

## PENDAHULUAN
Dalam  dunia  bisnis  sekarang  dituntut menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi untuk  pengembangan  perusahaan.  Salah  satu faktor  penting  adalah  sumber  daya  manusia, karena  sumber  daya  manusia  merupakan pelaku  perencanaan  sampai  dengan  evaluasi yang  mampu  memanfaatkan  sumber  daya lainnya.  Potensi  setiap  sumber  daya  manusia yang ada dalam perusahaan harus
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya.
Tercapainya  tujuan  perusahaan  tergantung pada  manusia  yang  melaksanakan  pekerjaan tersebut.  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.  Setiap  perusahaan  akan  selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan  dengan  harapan  apa  yang  menjadi tujuan  perusahaan  akan  tercapai.  Kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai oleh
seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2011).
Karyawan  yang  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  dan  keterampilannya akan  mendapatkan  kompensasi  yang  semakin besar.  Untuk  meningkatkan  kinerja  dan mengembangkan keterampilan karyawan maka dibutuhkan motivasi.
Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan perusahaan dari motifnya. (Mangkunegara, 2005).
Kompensasi  merupakan  pengeluaran dan  biaya  bagi  perusahaan.  Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang  lebih  besar  dari  karyawan.  Jadi,  nilai prestasi  kerja  karyawan  harus  lebih  besar  dari
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
kompensasi  yang  dibayar  perusahaan,  supaya perusahaan  mendapat  laba  dan  kontinuitas perusahaan terjamin. (Hasibuan, 2011).
Kompensasi  dan  Motivasi  sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Kompensasi  menjadi  pendorong seseorang  melaksanakan  suatu  kegiatan  guna mendapatkan  hasil  yang  terbaik.  Motivasi kerja  karyawan  perlu  dibangkitkan  agar karyawan  dapat  melaksanakan  kinerja  yang terbaik.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus mampu bersaing dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi dan motivasi .
PT.  XYZ  Tasikmalaya  merupakan nama  dari  berbagai  usaha  yang  dikelola pemilik  yaitu  rumah  makan,  pusat  oleh-oleh kerajinan,  mie  bakso  dan  show  room  motor. yang beralamat  di Jalan  Raya Jamanis  Km 17 Tasikmalaya,  Jawa  Barat.  Rumah  makan  haur koneng  menyediakan  masakan  khas  sunda dengan berbagai macam pilihan yang memiliki cita  rasa  yang  berbeda.  Disamping  rumah makan juga tersedia mie bakso dan pusat oleh- oleh  kerajinan  yang  berdampingan.  Sehingga untuk para pengunjung bisa langsung membeli oleh-oleh khas Tasikmalaya.
Sebagai  salah  satu  perusahaan  yang berkembang  dengan  jumlah  karyawan  cukup banyak  perlu  memelihara  sumber  daya manusia guna meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Hal ini  didukung  dengan  pemberian  kompensasi yang sesuai dengan bobot pekerjaan dan beban pekerjaan.  Saat  ini  perusahaan  dihadapkan pada berbagai macam kendala dalam meningkatkan  motivasi  karyawannya,  salah satu kendalanya adalah kinerja karyawan yang menurun  karena  ketidakpuasan  dari  karyawan terhadap  kinerja  dari  pimpinan  perusahaan dalam  pemberian  kompensasi  pada  karyawan, sehingga  kinerja  terhadap  perusahaan  menjadi kurang baik.
Penelitian ini bertujuan 1. untuk mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap motivasi kerja pada PT. XYZ Tasikmalaya. 2. Untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi
terhadap  kinerja  karyawan    pada  PT.  XYZ Tasikmalaya.  3.Untuk  mengetahui  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. XYZ  Tasikmalaya.  4.  Untuk  mengetahui pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ Tasikmalaya.

## LANDASAN TEORI Pengertian Kompensasi
Hani  Handoko  (2008)  mengemukakan bahwa  Kompensasi  adalah  suatu  jaringan berbagai  sub  proses  yang  kompleks  dengan maksud  untuk  memberikan  balas  jasa  kepada karyawan  bagi  pelaksanaan  pekerjaan  dan untuk  memotivasi  mereka  agar  mencapai tingkat prestasi kerja  yang  diinginkan. Diantara  komponen  –  komponen  proses  ini adalah  pembayaran  upah  dan  gaji.  Upah biasanya  bersangkutan  dengan  pembayaran atas  dasar  jam  kerja  untuk  kelompok  – kelompok  karyawan  seperti  produksi  dan pemeliharaan, sedangkan gaji berarti pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan  untuk  karyawan  –  karyawan klerikal, administratif, manajerial dan profesional. Pemberian kompensasi pelengkap, seperti  pembayaran  asuransi,  cuti  sakit  dan sebagainya.
Tujuan Kompensasi
1. Ikatan kerja sama
2. Kepuasan kerja
3. Pengadaan efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas karyawan
6. Pengaruh pemerintah

## Jenis - Jenis Kompensasi
Menurut  Setiana  (2020)  menyatakan bahwa Kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 macam yaitu : Kompensasi finansial langsung, kompensasi  finansial  tak  langsung  dan kompensasi non finansial.
Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi kompensasi
Menurut  Mangkunegara  (2009)  bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kompensasi adalah :
1. Faktor pemerintah
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
3. Standar dan biaya hidup pegawai
4. Ukuran perbandingan upah
5. Permintaan dan persediaan
6. Kemampuan membayar

## Pengertian Motivasi
Manullang  (2002)  Menyatakan  Motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan.  Jadi  motivasi  dapat  pula  diartikan faktor yang mendorong  orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

## Tujuan Motivasi
Pada  hakikatnya  pemberian  motivasi kerja  kepada  karyawan  tersebut  mempunyai tujuan  yang  dapat  meningkatkan  berbagai  hal “menurut  Hasibuan  (2004)  tujuan  pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk : a. Meningkatkan  moral  dan  kepuasan  kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja
karyawan
c. Mempertahankan  kestabilan  karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja yang baik
g. Meningkatkan  loyalitas,  kreativitas  dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan  efisiensi  penggunaan  alat- alat dan bahan baku.

## Metode-metode Motivasi Kerja
Ada  2  metode  motivasi  menurut  Hasibuan (2005) yaitusebagai berikut :
a. Metode langsung (direct motivation)
Motivasi  (Materiil  dan  Non  Materiil)  yang diberikan  secara  langsung  kepada  setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta  kepuasannya,  jadi  sifatnya  khusus, seperti  pujian,  penghargaan,  tunjangan  hari raya, bonus dan lain-lain.
b. Metode tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi  yang  diberikan  hanya  merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang  gairah  kerja  atau  kelancaran  tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya.
Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

## Pengertian Kinerja
Mangkunegara  (2011)  Kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2011)  Faktor yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1964;484) yang merumuskan bahwa :
a. Human Performance = Ability +
Motivation
b. Motivation = Attitude + Situation
c. Ability = Knowledge + Skill

## Kerangka Pemikiran
Riset  Mc  Gregor  membawa  pada pandangan  bahwa  pertanyaan  kunci  bagi  top manajemen  adalah  apa  asumsi-asumsi  anda (implisit  dan  eksplisit)  tentang  cara  paling efektif untuk mengelola orang-orang. McGregor  memperluas  keyakinan  bahwa  di balik  setiap  keputusan  manajerial  terdapat asumsi-asumsi  tentang  sifat  manusia  dan perilaku manusia yang penting dalam menentukan  gaya  operasi  setiap  manajer.  Dia membagi  asumsi-asumsi  tersebut  menjadi  dua kategori luas yang disebut teori X (berdasarkan  pada  asumsi-asumsi  petunjuk dan kontrol) dan teori Y (berdasarkan asumsi- asumsi integrasi dan dukungan).
Teori  X  memberikan  penjelasan  tentang beberapa  perilaku  manusia  dalam  industri. Dalam  pengertian  yang  luas  dia  menganggap teori  X  tidak  cukup,  khususnya  dalam perkembangan  terbaru  yang  berkaitan  tentang pemahaman motivasi manusia.
Teori Y menawarkan kemungkinan yang kuat pertumbuhan dan perkembangan manusia
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
dalam konteks situasi  kerja. Berdasarkan teori Y  tenaga  kerja  menjadi  sumber  daya  yang memiliki
potensialitas substansial.
Kompensasi  sebagai  sarana  motivasi  yang mendorong  para  pegawai  untuk  bekerja dengan    kemampuan  yang  optimal,  yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji  atau  upah  yang  telah  ditentukan. Pemberian  kompensasi  dimaksudkan  agar dapat  memenuhi  kebutuhan  para  pegawai  dan keluarga  mereka.  Istilah  sistem  kompensasi pada umumnya digunakan untuk menggambarkan  rencana-rencana  pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung  dengan  berbagai  standar  kinerja pegawai atau profitabilitas perusahaan. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi  perusahaan.  Perusahaan  mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan  prestasi  kerja  yang  lebih  besar  dari karyawan.  Jadi,  nilai  prestasi  kerja  karyawan harus  lebih  besar  dari  kompensasi  yang dibayar perusahaan. Supaya perusahaan mendapatkan  laba  dan  kontinuitas  perusahaan terjamin.
Hipotesis dan Kerangka Pikir Penelitian

## Gambar 1
Kerangka Pikir Penelitian
Hipotesis  merupakan  pernyataan  singkat yang  disimpulkan  dari  landasan  teori  dan penelitian terdahulu, serta merupakan jawaban sementara  terhadap  masalah  yang  diteliti, dimana jawaban itu masih  bersifat  lemah,  dan perlu  dilakukan  pengujian  secara  empiris kebenarannya. Adapun hipotesis yang
diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh  terhadap  kinerja    karyawan pada PT. XYZ Tasikmalaya.
2. Kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ Tasikmalaya.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Metode  sampling  yang  digunakan dalam  penelitian  adalah  penelitian  populasi. Dengan responden yaitu seluruh karyawan PT. XYZ Tasikmalaya yang berjumlah 20 orang.

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini merupakan penelitian yang berjenis penelitian survey yaitu untuk memperoleh  fakta-fakta  dan  fenomena  yang ada  dan  mencari  keterangan  secara  faktual yang terkait dengan penelitian.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  metode  analisis  deskriptif  yaitu suatu metode yang digunakan untuk menggambarkan  atau menganalisis suatu  hasil penelitian  tetapi  tidak  digunakan  untuk membuat kesimpulan yang lebih luas. (Sugiyono, 2005). Winarno Surakhmad (1990) mengemukakan  metode  deskriptif  analisis adalah  metode  yang  memusatkan  diri  pada pemecahan  masalah-masalah  yang  ada  pada masalah sekarang, pada masalah-masalah yang aktual,  dimana  data  yang  dikumpulkan disusun, dijelaskan kemudian dianalisis.

## Teknik Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah data sekunder. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan  mempelajari  berbagai  tulisan  melalui buku,  internet  dan  skripsi  yang  berhubungan dengan  penelitian,  sedangkan  metode  yang digunakan dalam pengumpilan data menggunakan :
a. Observasi
b. Wawancara
c. Kuesioner
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Definisi Variabel Operasional Kompensasi Menurut Sedarmayanti (2011;239)
adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
Jadi,  secara  umum  dapat  dikatakan bahwa  kompensasi  itu  merupakan  balas  jasa yang  diterima  oleh  karyawan  sehubungan dengan  pengorbanan  yang  telah  diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi ini bisa  diberikan  langsung  berupa  uang  maupun tidak  langsung  berupa  uang  dari  perusahaan kepada karyawannya.
Motivasi Kerja Manullang  (2002)  Menyatakan  Motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan.  Jadi  motivasi  dapat  pula  diartikan faktor yang mendorong  orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Maslow  Menghipotesakan  bahwa  pada diri  manusia  ada  5  jenjang  kebutuhan  yaitu sebagai beikut :
a) Kebutuhan fisiologis : Sandang, pangan, papan, seks dll.
b) Kebutuhan  rasa aman terhadap ancaman fisik dan emosional : keamanan, kemerdekaan dan perlindungan.
c) Kebutuhan sosial : Berkumpul, berkawan.
d) Kebutuhan  penghargaan  :  Harga  diri, otonomi,  prestasi,  status,  pengakuan, perhatian.
e) Kebutuhan aktualisasi diri : pengembangan potensi secara maksimal. Kinerja Mangkunegara  (2011)  Kinerja  adalah
hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011)
Mengemukakan  bahwa  Penilaian  kinerja adalah  sistem  formal  untuk  memeriksa  atau mengkaji  dan  mengevaluasi  secara  berkala kinerja seseorang.
Hasil  dari  penelitian  tersebut  bisa dipergunakan  sebagai  dasar  bagi  tindakan- tindakan sebagai berikut :
a. Untuk  mengukur  kinerja  yaitu  sampai sejauhmana  tenaga  kerja  berhasil  dalam pekerjaannya.
b. Untuk mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam program pelatihan dan pengembangan. c. Untuk mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan
dalam melakukan program mutasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.  Suatu kuesioner  dinyatakan  valid  jika  pertanyaan pada   kuesioner mampu mengungkapkan suatu  yang  akan  di  ukur  untuk  kuesioner tersebut Ghozali (2006).
Untuk  mengetahui  valid  atau  tidaknya  suatu kuesioner  yang  di  gunakan  dalam  penelitian ini,  dianalisis  dengan  menggunakan korelasi pearson  product  moment yaitu  dengan  cara mengkorelasikan  skor  setiap  item  pernyataan dengan skor totalnya Jika  nilai pearson  corelation > probabilitas korelasi sig  (2-tailed)  0,000  maka  dikatakan valid.
Jika  nilai pearson  corelation < probabilitas korelasi sig  (2-tailed)  0,000  maka  dikatakan tidak valid.
Tabel 1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
Berdasarkan  uji  validitas  menunjukkan bahwa  nilai  korelasi  tiap  item  pernyataan dengan  total  skor  yang  diperoleh  lebih  besar dari  0,468  sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa item  pernyataan  yang  digunakan  adalah  valid dan  dapat  digunakan  dalam  analisis  data selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pada pengertian  bahwa  sesuatu  instrumen  cukup dapat  dipercaya  untuk  digunakan  sebagai  alat pengumpul  data  karena  instrumen  tersebut sudah baik. (Suharsimi Arikunto, 1996).
Untuk mengetahui reliabel atau tidaknya kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian ini,  dianalisis  dengan  menggunakan korelasi spearman  brown dengan  teknik  belah  dua ( split half ) yaitu dengan cara mengkorelasikan antara belahan pertama dan belahan kedua.
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang dilakukan terhadap semua item dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua item penelitian dapat dikatakan reliabel karena nilai koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha > 0,60. Dengan demikian dapat  dikatakan semua item pernyataan reliabel.
Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  digunakan  untuk mengukur  keeratan  hubungan  atau  pengaruh antara  variabel  bebas  tersebut  melalui  besaran koefisien korelasi (r).
Untuk dapat menentukan apakah terdapat multikolinearitas dalam model regresi pada penelitian ini adalah dengan melihat nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) dan
Tolerance .  Adapun  nilai  VIF  dapat  dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 5 Uji Multikolinieritas
Sumber : Data primer (kuesioner) data diolah dengan SPSS 20.0
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat bahwa  nilai  Tolerance  0,527  >  0,10  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi tersebut tidak terjadi multikolinearitas. Uji Heteroskesdastisitas Tabel 6 Uji Heterokesdastisitas
Sumber : Data primer (kuesioner) data diolah dengan SPSS 20.0
Dari  gambar  diatas  dapat  diketahui  bahwa tidak  terjadi  heteroskedastisitas  sebab  tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y sehingga dapat dikatakan uji heterokedastisitas terpenuhi.

## Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi digunakan untuk melihat apakah  ada  hubungan  linier  antara  error serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu ( Data time series ).
Tabel 7 Uji Autokorelasi
Sumber : Data primer (kuesioner) data diolah dengan SPSS 20.0
Dari  tabel  di  atas  didapatkan  nilai Durbin  -  Watson  (DW  hitung)  >  (DW  tabel) 2,740    maka  ini  berarti  tidak  terjadi autokorelasi.
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)

## Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  dilakukan  dengan menggunakan  pengujian  grafik  histogram  dan normal Probability  Plots untuk  pengujian residual  model  regresi  yang  tampak  pada gambar berikut :
Tabel 8 Uji Normalitas
Sumber : Data primer (kuesioner) data diolah dengan SPSS 20.0 Dari  analisis  kurva  dapat  dilihat  bahwa
data menyebar disekitar diagram dan mengikuti  model  regresi  sehingga  dapat disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan  data  yang  berdistribusi  normal sehingga uji normalitas terpenuhi.
Analisis Regresi Berganda Tabel 9
Berdasarkan tabel di atas, dapat diperoleh rumus regresi sebagai berikut :
Y = 34,834 – 0,530 X 1 - 0,108 X 2 a. Koefisien Determinasi Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel kompensasi dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan. Koefisien  determinasi  merupakan  angka pengkuadratan  dari  koefisien  korelasi. Adapun hasil analisis koefisien
determinasi  tersebut  dapat  dilihat  pada tabel  Model  Summary  kolom  R  square.
KD  =  R 2 x  100%=  0,371 2 x  100%  =  13,7
%  artinya  kinerja  dipengaruhi  oleh kompensasi  sebesar  13,7  %  sedangkan sisanya  yaitu  86,3%  dipengaruhi  oleh faktor lain yang tidak diteliti.
b. Uji Serentak (Uji F)
Uji  F digunakan untuk  menentukan apakah secara serentak variabel independen  maupun  menjelaskan  variabel dependen  dengan  baik  atau  apakah variabel  independen  secara  bersama-sama (simultan)
Tabel 10 Uji Serentak (F)
Sumber : Data primer (kuesioner) data diolah dengan SPSS 20.0
Berdasarkan
pada kolom sig (signifikan)  pada  tabel  ANOVAᵇ  nilai  Sig. 0,019  lebih  kecil  dari  nilai  Probabilitas  0,05 atau  nilai  0,05  >  Sig  0,019  maka  H o ditolak dan  Ha  diterima  artinya  koefisien  korelasi ganda adalah signifikan. Jadi, kompensasi dan motivasi  secara  bersama  –  sama  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari perhitungan dengan adalah ditolak karena 5,017 > 3,590. Dari  kedua  interpretasi  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  XYZ Tasikmalaya,  maka  penulis  dapat  menarik kesimpulan sebagai berikut : Pada perhitungan Uji t (parsial) nilai 0,05 < sig 0,062, maka Ho diterima  dan  Ha  ditolak  artinya  koefisien adalah tidak signifikan. Jadi, kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
motivasi  kerja    karyawan.  Pada  perhitungan Uji t (parsial) nilai 0,05 < sig 0,062, maka Ho diterima  dan  Ha  ditolak  artinya  koefisien adalah tidak signifikan. Jadi, kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.  Pada  perhitungan  Uji  t  (parsial) nilai  0,05  <  sig  0,688,  maka  Ho  diterima  dan Ha  ditolak  artinya  koefisien  adalah  tidak signifikan.  Jadi,  motivasi  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Pada  perhitungan  Uji  F  (simultan)  nilai  0,019 lebih  kecil  dari  nilai  Probabilitas  0,05  atau nilai 0,05 > Sig 0,019 maka Ho ditolak dan Ha diterima  artinya  koefisien  korelasi  ganda adalah  signifikan.  Jadi,  kompensasi  dan motivasi  secara  bersama  –  sama  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] A.M. Sardiman. 2005. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Bandung  :
Rosda.
[2] Akdon  dan  Riduwan,  2013.  Rumus  dan Data  Dalam  Analisis  Statistika.  Cetakan 2, Bandung : Alfabeta.
[3] Arikunto,  Suharsimi.  1996.  Manajemen Penelitia. Rineka Cipta, Jakarta.
[4] Athoillah,  2010.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Bandung  :  CV.  Pustaka Setia.
[5] Dharma,  Surya.,  2003.  Manajemen Kinerja.  Yogyakarta.  Cetakan  Pertama, Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
[6] Ghozali, Imam., 2006. Statistika Nonparametrik. Semarang : Pustaka
[7] Gomes, Faustino Cardoso. 1997. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta : Andi.
[8] Gouzali,  Saydam.  2000.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  PT. Toko Gunung.
[9] Hakim, Khairul. 2011. Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai.  Jurnal manajemen  &  Bisnis.  Vol  11,  No.  02. Edisi Oktober
[10] Handoko,  Thani,  2008.  Manajemen. Edisi 2 Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
[11] 1994.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bogor : Ghalia.
[12] 2000.  Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Kedua. Yogyakarta Andi Offset.
[13] 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta :    BPFE. [14] Hasibuan, Malayu S. P. 2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
[15] Komang,  Wayan  dan  Agung,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi Pertama.      Yogyakarta  :  Graha Ilmu.
[16] Kusnadi,  2002.  Teori  dan  Manajemen Konflik. Malang : Taroda.
[17] Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan,
[18] 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia.  Cetakan  Ke  Tujuh.  Bandung  : Remaja Rosda Karya.
[19] Manullang, M. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta : Balai Pustaka.
[20] Roberth L. Malthis dan John H. Jackson. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
[21] Sedarmayanti, 2011. Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Bandung  :  CV.  Pustaka Setia.
[22] Siagian,  Sondang  P.  (2004).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
[23] Simamora,  Henry.  2004.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke Tiga. Yogyakarta : STIE YKPN.
[24] Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi 2, STIE YKPN.   Yogyakarta.
[25] Setiana, A.R. (2020) Manajemen Sumber Daya  Manusia,  Yogyakarta  :  CV.  Putra Surya Sentosa
[26] Setiana, A. R. (2017). Pengaruh Disiplin
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PDAM Tirta Sukapura Kabupaten
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
Tasikmalaya. JURNAL  MANAJEMEN DAN KEUANGAN PERBANKAN, 37.
[27] Slamet,  Saksono.  2006.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
[28] Sugiyono. 2010. Statistika untuk
Penelitian. Alfabeta, Bandung.
[29] Sunyoto,  Danang.  2013.  Metodologi Penelitian  Akuntansi.  Bandung  :  PT. Refrika.
[30] Umam,  Khaerul.  2010.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung :
Remaja Rosda Karya.
[31] Veithzal, Rivai. 2008. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Bumi
Aksara.
[32] Wibowo.  2007.  Manajemen  Kinerja, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
[33] Winarno  Surakhmad.  1990.  Pengantar Penelitian Ilmiah, Tarsito. Bandun
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN