## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KOMITMEN KERJA BIDANG TATA RUANG KOTA SEMARANG

## Evinta Amalia Nurhidayah
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang evintaamalianh@gmail.com

## Riwayat Artikel
Received : 19 Des 2023 Revised  : 22 Des 2023
Accepted :2 8 Des 2023 Abstratksi.
Gaya kepemimpinan dan promosi jabatan merupakan faktor yang dapat mempengaruhi keputusan komitmen kerja.
Gaya  kepemimpinan  yang  dirasakan  pegawai  akan memberikan  dampak  bagi  instansi  yang  akhirnya  akan komitmen  kerja.  Promosi  jabatan  juga  merupakan  faktor yang penting untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan, insentif, dan promosi jabatan terhadap  komitmen  kerja  Bidang  Tata  Ruang  Kota Semarang.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Bidang  Tata  Ruang  Kota  Semarang  yang  berjumlah  39 pegawai.    Menggunakan  metode  sensus/sampel  melalui angket.  Data  primer  diperoleh  dari  kuesioner  yang  39 responden. Data dianalisis menggunakan persamaan regresi linear  berganda,  uji  hipotesis  (uji t  dan  uji  f)  dan  koefisien determinasi (R2).
Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikasi terhadap komitmen kerja Bidang Tata Ruang Kota Semarang. Hal ini dibuktikan  dengan  uji  signifikan  yang  mempunyai  tingkat signifikasi 0,160 > 0,05. Dengan demikian hipotesis pertama dalam  penelitian  ini  diterima  dan  Promosi  jabatan berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja Dinas Tata Kota  Semarang.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  uji  signifikasi yang  mempunyai  tingkat  signifikasi  0,001  <  0,05.  Dengan demikian  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  diterima.
Saran  untuk  hasil  penelitian  ini  agar  instansi  lebih memperhatikan  promosi  jabatan  yang  paling  besar mempengaruhi komitmen,  agar pegawai dapat bekerja lebih

## PENDAHULUAN
Entah itu berbentuk instansi, bisnis, industri, atau hal lain yang sama sekali berbeda, organisasi selalu bertujuan untuk mencapai tujuan mereka melalui tingkat komitmen kerja yang tinggi yang diberikan oleh tenaga kerja, anggota, atau karyawan mereka dalam hal ini, Komitmen organisasi juga dikenal dengan istilah komitmen kerja.
giat dan berkomitmen untuk mencapai tujuan dan hasil kerja maksimal seseuai target yang ditentukan instansi.

## Kata Kunci
Gaya kepemimpinan, Promosi jabatan,
Komitmen kerja
Keyword:
Leadership style, promotion, work commitment

## Abstract.
Leadership  style  and  promotion  are  factors  that  can influence  work  commitment  decisions.  The  leadership  style experienced by employees will have an impact on the agency which  will  ultimately  result  in  work  commitment.  Job promotion is also an important factor in increasing employee work commitment. This research aims to determine whether or not there is an influence of leadership style, incentives and job  promotions  on  work  commitment  in the  Semarang  City Spatial Planning Sector.
The population in this study were all employees of the Semarang  City  Spatial  Planning  Sector,  totaling  39 employees. Using the census/sample method via questionnaire.  Primary  data  was  obtained  from  a questionnaire  with  39  respondents.  Data  were  analyzed using multiple linear regression equations, hypothesis testing (t test and f test) and coefficient of determination (R2).
Leadership  style  has  no  significant  effect  on  work commitment in the Semarang City Spatial Planning Sector. This is proven by a significant test which has a significance level  of  0.160  >  0.05.  Thus,  the  first  hypothesis  in  this research is accepted and promotion has a significant effect on  the  work  commitment  of  the  Semarang  City  Planning Service.  This  is  proven  by  a  significance  test  which  has  a significance level of 0.001 < 0.05. Thus the first hypothesis in this research is accepted. Suggestions from the results of this  research  are  that  agencies  pay  more  attention  to  job promotions  which  have  the  greatest  influence  on commitment,  so  that  employees  can  work  harder  and  be committed to achieving maximum work goals and results in accordance with the targets determined by the agency.
Komitmen  kerja  merupakan  komponen  perilaku  yang  dapat  digunakan  untuk mengevaluasi  perilaku  karyawan.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2018),  tingkat  komitmen kerja seorang karyawan menunjukkan seberapa besar mereka mendukung tujuan bisnis dan ingin tetap menjadi anggota. Komitmen kerja menurut Mowday (dalam Sopiah, 2015) adalah identifikasi dan keterkaitan seseorang yang relatif kuat dengan organisasi.
Baron  dan  Armstrong  lebih  lanjut  mencatat  bahwa  pengabdian  dapat  memastikan bahwa  organisasi  dianggap  sebagai  "tempat  yang  tepat  untuk  bekerja"  dan  karenanya menjadi "pemimpin pilihan". Steers dan Poeter (Poeter, Yusuf 1014) setuju bahwa komitmen kerja  mencakup  kesamaan  keyakinan  dan  tujuan  antara  individu  dan  perusahaan,  serta keterlibatan dan kesetiaan anggota. Berdasarkan serangkaian definisi komitmen kerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja adalah suatu sikap atau perilaku karyawan yang  berhubungan  dengan  keinginan  kuat  seorang  anggota  organisasi/karyawan  untuk mempertahankan  keanggotaannya  dalam  suatu  organisasi,  serta  mendukung  dan menjalankan tujuan organisasi atau perusahaan secara sukarela, dan komitmen kerja lebih dari  sekedar  kesetiaan,  tetapi  lebih  kepada  keintiman  atau  ikatan  batin  anggota  terhadap organisasinya.
Dinas  Bidang  Tata  Ruang  Kota  Semarang  salah  satu  Instansi  Pemerintahan  yang mengatur  setiap  kegiatan  pembangunan  fasilitas  untuk  warga  semarang.  Dinas  Bidang Penataan Ruang Kota Semarang, berdiri sejak tahun awal bulan Januari 2017. Beralamat di JL.  Pemuda  No.12-14,  Jawa  Tengah.  Dinas  Penataan  Ruang  Kota  Semarang  melayani bagian  KRK  (Ketetapan  Rencana  Kota),  IMB  (Izin  Mendirikan  Bangunan),  HO  (Hinder Ordonantie), pemakaman, perumahan hingga izin usaha jasa konstruksi. Dalam Instansi ini Komitmen  kerja  diutamakan  karena  dengan  komitmen  kerja  dapat  menciptakan  suatu keharmonisan dalam lingkup pekerjaan baik antar pegawai ataupun dengan atasan.
Di Dinas Tata Kota Semarang, dedikasi diperlukan tidak hanya antara pemimpin dan staf  tetapi  juga  antara  pemimpin  dan  pelanggan  layanan.  karena  hubungan  kami  dengan pengguna layanan bersifat langsung Gaya seorang pemimpin mengacu pada cara, pola, dan keterampilan tertentu yang mereka gunakan dalam interaksi, perilaku, dan komunikasi untuk memotivasi,  mengarahkan,  dan  mengendalikan  bawahan  atau  orang  lain  dalam  rangka menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan.
Gaya kepemimpinan mencerminkan, secara langsung atau tidak langsung, keyakinan pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku
dan pendekatan yang dihasilkan dari kombinasi ide, kemampuan, sifat, dan sikap yang sering digunakan oleh seorang pemimpin ketika mencoba memengaruhi kinerja bawahannya dan membuat mereka tetap setia pada pekerjaan.
Promosi adalah kenaikan jabatan karyawan dalam suatu bidang yang memberikan tanggung jawab, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, dan tambahan kompensasi atau gaji,  serta  tunjangan-tunjangan  lainnya.  Promosi  adalah  pengembangan  yang menguntungkan bagi pekerja atau karyawan yang tugasnya dianggap memuaskan oleh pihak yang berwenang. Mereka yang berprestasi harus diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar. Kinerja seorang karyawan dievaluasi oleh atasannya dan unit biro yang bertugas memproses kegiatan administrasi kepegawaian. (Fathoni & Afrizal, 2016)
Promosi jabatan memegang peranan penting bagi karyawan, bahkan menjadi impian yang selalu  dinanti,  sehingga  hal  ini  berpengaruh  penting  terhadap  komitmen  kerja.  Promosi berarti  adanya  kepercayaan  dan  pengakuan  atas  kecakapan  karyawan  yang  bersangkutan untuk  menduduki  jabatan  yang  lebih  tinggi,  sehingga  karyawan  akan  lebih  berkomitmen terhadap  pekerjaannya  selain  kepemimpinan  dan  insentif.  Promosi  juga  memberikan dampak  yang  signifikan.  Pegawai  atau  karyawan  akan  bekerja  lebih  giat,  disiplin  dan bergairah,  serta  berhasil  sehingga  tujuan  perusahaan  atau  instansi  tercapai  semaksimal mungkin. Menurut Siagian (2010), promosi terjadi apabila seseorang dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkat struktur hirarkinya lebih tinggi, dan gajinya lebih tinggi.
Oleh karena itu, berdasarkan pernyataan – pernyataan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: ” Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Promosi Jabatan Terhadap Komitmen Kerja Bidang Tata Ruang Kota Semarang”.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## 1. Komitmen Kerja
Komitmen  kerja  adalah  istilah  lain  dari  komitmen  organisasi,  yang  merupakan komponen  perilaku  yang  dapat  digunakan  untuk  mengevaluasi  kecenderungan  karyawan. Komitmen  kerja  adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan  mendukung  suatu organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berkeinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota perusahaan tersebut. Mowday (dalam Sopiah, 2015) mendefinisikan komitmen kerja sebagai identifikasi dan keterlibatan yang kuat dari seseorang terhadap organisasi.
Komitmen  kerja  terdiri  dari  dua  komponen  penting  yaitu  sikap  dan  keinginan berperilaku  terhadap  suatu  hal.  Sikap  berkaitan  dengan  identifikasi,  keterlibatan,  dan
loyalitas,  sedangkan  keinginan  berkaitan  dengan  kondisi  perilaku,  khususnya  kesediaan untuk mengerahkan usaha (Yusof, 2010).
Dedikasi  kerja  merupakan  sifat  kepribadian  yang  dapat  diandalkan  dan  dapat dipercaya  (Byron,  2010).  Menurut  Cohen  dalam  Kusumaputri  (2015),  komitmen  kerja adalah kekuatan yang mengikat individu untuk berkinerja dalam rangka mencapai satu atau lebih  tujuan  organisasi.  Sementara  itu,  Best  (dalam  Kusumaputri,  2015)  menggambarkan orang-orang yang bertekad untuk mengambil tindakan.
Miller dan Lee (dalam Kusumaputri, 2015)  memaparkan tentang komitmen kerja yang  merupakan  suatu  keadaan  dari  anggota  organisasi  yang  terikat  aktivitas  dan keyakinannya, memiliki fungsi untuk mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya dalam organisasi. Lincoln (dalam Sopiah, 2008), memaparkan bahwa komitmen kerja mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi. Baron dan Armstrong  (2010),  memaparkan  bahwa  komitmen  kerja  merupakan  keinginan  mengenal pasti tujuan dan nilai organisasi, keinginan menjadi milik organisasi dan kesanggupan untuk berusaha menjadi milik organisasi.
Baron  dan  Armstrong  mencatat  bahwa  pengabdian  dapat  memastikan  bahwa organisasi  dianggap  sebagai  "tempat  yang  tepat  untuk  bekerja"  dan  karenanya  menjadi "pemimpin pilihan". Steers dan Poeter (Poeter, yusuf 1014) menyatakan bahwa komitmen kerja  terdiri  dari  kesamaan  keyakinan  dan  tujuan  antara  individu  dan  perusahaan,  serta keterlibatan dan kesetiaan anggota. Berdasarkan definisi-definisi komitmen kerja yang telah dikemukakan  sebelumnya,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  kerja  adalah  suatu sikap  atau  perilaku  karyawan  yang  berhubungan  dengan  keinginan  kuat  seorang  anggota organisasi/karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi, serta mendukung  dan  menjalankan  tujuan  organisasi  atau  perusahaan  secara  sukarela,  dan komitmen kerja lebih dari sekedar kesetiaan, namun lebih kepada keintiman atau ikatan batin anggota terhadap organisasinya.

## Indikator Komitmen Kerja
Indikator komitmen kerja antara lain:
1. Kemauan Pegawai
2. Kesetiaan Pegawai
3. Kebanggaan Pegawai
4. Rasa tanggung jawab
5. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan

## 2. Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  mengekspresikan,  secara  langsung  atau  tidak  langsung, keyakinan seorang pemimpin terhadap bakat bawahannya. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ide, kemampuan, sifat, dan sikap yang digunakan oleh seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  kinerja  bawahannya  dan  membuat  mereka  tetap berkomitmen pada pekerjaannya.
Menurut Rivai (2014), gaya kepemimpinan adalah suatu sifat atau sekumpulan sifat yang  digunakan  untuk  membujuk  bawahan  dalam  mencapai  sasaran  organisasi,  atau  bisa juga didefinisikan sebagai pola perilaku dan cara yang disukai dan sering digunakan oleh seorang pemimpin. Menurut Hasibuan (2013) suatu cara pemempin untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai tujuan.

## Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dan dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut:
1. Kemampuan mengambil keputusan
2. Kemampuan memotivasi
3. Kemampuan Komunikasi
4. Kemampuan mengendalikan bawahan
5. Tanggung Jawab
6. Kemampuan mengendalikan emosinal

## 3. Promosi Jabatan
Promosi adalah kenaikan jabatan karyawan dalam suatu bidang yang memberikan tanggung jawab, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, dan tambahan kompensasi atau gaji,  serta  tunjangan-tunjangan  lainnya.  Promosi  adalah  pengembangan  yang menguntungkan bagi pekerja atau karyawan yang tugasnya dianggap memuaskan oleh pihak yang berwenang. Mereka yang berprestasi harus diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar. Kinerja seorang karyawan dievaluasi oleh atasannya dan unit biro yang bertugas memproses kegiatan administrasi kepegawaian. (Fathoni, 2006). Promosi jabatan merupakan  peran  penting  bagi  karyawan,  bahkan  menjadi  impian  yang  selalu  dinanti- nantikan, sehingga hal ini berpengaruh penting terhadap komitmen kerja. Promosi berarti adanya  kepercayaan  dan  pengakuan  atas  kemampuan  karyawan  untuk  menduduki  posisi yang lebih tinggi, sehingga karyawan akan lebih berkomitmen terhadap pekerjaannya. Selain kepemimpinan  dan  insentif,  promosi  jabatan  juga  berpengaruh  penting.  Karyawan  atau
pegawai  akan  bekerja  lebih  giat,  disiplin  dan  bergairah,  serta  berhasil  sehingga  tujuan perusahaan atau instansi tercapai semaksimal mungkin.
Menurut  Siagian  (2010),  promosi  terjadi  ketika  seseorang  dipindahkan  dari  satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan tanggung jawab yang lebih besar, tingkat hirarki yang lebih tinggi, dan penghasilan yang lebih tinggi, sedangkan Manullang (2011) mendefinisikan promosi  adalah  ketika  seseorang  karyawan  dipindahkan  dari  satu  pekerjaan  ke  pekerjaan yang  lain  dengan  bayaran,  tanggung  jawab,  dana,  atau  level  yang  lebih  tinggi.  Biasanya diberikan  sebagai  hadiah  atau  penghargaan  (reward  system)  atas  usaha  dan  prestasi  yang telah dicapai sebelumnya. Akibatnya, muncullah masalah: Kapan para pengambil keputusan dapat  membedakan  secara  obyektif  antara  personil  yang  kuat  dan  yang  lemah.  Menurut prinsip  Peter,  manusia  dalam  struktur  hirarkis  cenderung  untuk  terus  meningkatkan kompetensinya.

## Indikator Promosi Jabatan
Beberapa indicator promosi jabatan yang perlu diperhatikan terhadap komitmen kerja antara lain:
1. Karyawan yang loyal dan berintegritas
2. Kreatif dan inisiatif
3. Professional dalam bekerja
4. Mau berbagi ilmu
Penelitian Terdahulu
Tabel Penelitian terdahulu No   Judul,  Penelitian, dan Tahun Tujuan Metode Hasil penelitian 1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen kerja Dinas Kominfo , ( arif darmawan 2017) Untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen kerja Dinas Kominfo Metote kuantitatif, populasi terdiri dari seluruh pegawai dinas dan sampel terdiri dari populasi Hasil penelitian menunjukan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen kerja dinas
kominfo  sehingga mampu meningkatkan mutu komitmen pegawai agar tetap setia dalam komitmen kerja 2. Pengaruh gaya kepemimpinan dan insentif terhadap komitmen kerja di PT. Pos Indonesia Untuk menganalisis pengaruh pengaruh gaya kepemimpinan Metode kuantitatif dengan analisis Gaya kepemimpinan dan insentif mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
Semarang (Puji Lestari 2015) dan insentif terhadap komitmen kerja PT. Pos Indonesia regresi sederhana komitmen kerja PT. Pos Indonesia 3. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap komitmen kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci ( Eny Akustia 2016) Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap komitmen kerja dinas kesehatan kabupaten kerinci Metode kuantitatif 1. Pengaruh promosi jabatan terhadap komitmen kerja dinas kesehatan kabupaten kerinci sangat berpengaruh positif dan signifikan 2. Terdapat pengaruh positif da signifikan untuk bagian staff , outsource, ataupun pimpinan 4. Pengaruh kepemimpinan, insentif terhadap komitmen kerja pegawai dinas pengelolaan keuangan daerah provinsi sumatera barat (Nuraini 2017) Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh insentif dan kepemimpinan terhadap komitmen kerja pegawai dinas pengelolaan keuangan daerah provinsi sumatera barat Metode kuuesioner likert 1. Kepemipinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja 2. Insentif berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja
Kerangka Pemikiran
H1 H2 Gaya Kepemimpinan (X1) Promosi Jabatan (X2)
Komitmen Kerja
(Y)

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Metode penelitian ini adalah kuantitatif. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada para pegawai Dinas Tata Ruang Kota Semarang. Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang dirancang untuk memperoleh informasi dari responden. Tujuan dari kuesioner ini adalah agar responden dapat memberikan respon dengan cepat dan mudah.  Data  dikumpulkan  dengan  memberikan  kuesioner  kepada  pegawai  Dinas  Tata Ruang Kota Semarang.

## Populasi dan Sampel
Menurut Usman (2006), populasi mengacu pada semua nilai yang dimiliki oleh sekelompok objek  tertentu,  baik  hasil  menghitung  maupun  pengukuran  secara  kualitatif  maupun kuantitatif yang lengkap dan jelas. Partisipan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas  Tata  Ruang  Kota  Semarang  di  berbagai  bidang.  Sugiyono  dalam  Imron  (2019) mengemukakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan atribut yang dimiliki. Sampel penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan pendekatan Purposive Sampling. Karena secara  eksklusif  memilih  pegawai  dari  profesi  perencanaan  tata  ruang,  maka  sampel penelitian terdiri dari 39 orang.

## Definisi Operasional dan Indikator
Variabel Devinisi variabel
Indikator variabel Komitmen  Kerja (Y) Hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  atau  kelompok orang sesuai dengan wewenang/tanggung  jawab masing-masing karyawan. 1. Kemauan Pegawai
2. Kesetiaan Pegawai
3. Kebanggaan Pegawai
4. Rasa tanggung jawab
5. Kepercayaan dan  penerimaan  yang kuat terhadap tujuan
Gaya
Kepemimpinan (X 1 )
kemampuan  tertentu  yang
digunakan  oleh  seorang pemimpin  dalam  bersikap, berkomunikasi dan berinteraksi untuk mempengaruhi, mengarahkan,  mendorong
dan  mengendalikan  orang lain atau bawahan agar bisa melakukan pekerjaan sehingga  mencapai  suatu tujuan. 6. Kemampuan mengambil keputusan
7. Kemampuan memotivasi
8. Kemampuan
Komunikasi
9. Kemampuan mengendalikan
bawahan
10. Kemampuan
mengendalikan emosi
Promosi  Jabatan (X 2 )
merupakan peningkatan dari seorang tenaga pegawai  pada  suatu  bidang yang lebih baik dibandingkan dengan sebelumnya dari
sisi tanggung jawab lebih besar ,  prestasi  ,  fasilitas,  status yang  lebih  tinggi  dan adanya  penambahan  upah atau  gaji,  sama  tunjangan lainnya.
11. Pegawai yang loyal
12. Berintegritas
13. Kreatif dan inisiatif
14. Profesional dalam bekerja 15. Mau berbagi ilmu

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Hasil  Uji  Normalitas  menunjukan  nilai  signifikasi  0,113  >  0,5  maka  dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi NORMAL.
2. Uji Multikolinearitas
Hasil Multikolinearitas dari data penelitian di atas menunjukan hasil nilai toalerance sebesar (0,543), (0,407), dan (0,527) lebih besar dari > 0,10 maka artinya tidak terjadi Multikolinearitas.  Sedangkan  hasil  kolom  VIF  menunjukan  hasil  (1,843),  (2.459), dan (1,899) lebih kecil dari < (10,00) maka artinya tidak terjadi Multikolinearitas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Dari  hasil  analisis  data  menggunakan  uji  Heterokedastisitas  metode  Glejser  nilai Signifikan (Sig) antara variabel independent dengan absolut residual adalah (0,255), (0,156) dan (0,336) lebih besar dari 0,005 Maka dapat di simpulkan bahwa dalam model regresi pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), Promosi Jabatan (X2), terhadap Komitmen Kerja (Y) tidak terjadi Heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda

## 1. Uji Hipotesis
1. Uji hipotesis Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Pengujian  hipotesis  1  penelitian  yang  menyatakan  “tidak  ada  pengaruh  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Komitmen  Kerja  Bidang  Tata  Ruang  Kota  Semarang”  di lakukan dengan menggunakan uji t. Dari hasil analisis data dengan SPSS di ketahui nilai  sig  untuk  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Komitmen  Kerja  (Y) adalah sebesar 0,160 > 0,05 dan diperoleh nilai t hitung sebesar 1,434 sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi 5%/2 dan df (n-k-1= 39-3-1=35) adalah sebesar 1,689. Jadi t hitung 1,434 < t tabel 1,689, sehingga dapat di simpulkan bahwa H1 di tolak yang  berarti  tidak  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X1)  terhadap  komitmen kerja (Y) Bidang Tata Ruang Kota Semarang.

## 2. Uji hipotesis Variabel Promosi Jabatan (X2)
Pengujian  hipotesis  II  penelitian  yang  menyatakan  “ada  pengaruh  Promosi  Jabatan terhadap  Komitmen  Kerja  Bidang  Tata  Ruang  Kota  Semarang”  di  lakukan  dengan menggunakan  uji  t.  Dari  hasil  analisis  data  dengan  SPSS  di  ketahui  nilai  sig  untuk pengaruh Promosi Jabatan (X2) terhadap Komitmen Kerja (Y) adalah sebesar 0,001 < 0,05  dan  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  0,301  sedangkan  nilai  t  tabel  pada  taraf signifikansi 5%/2 dan df (n-k-1= 39-3-1=35) adalah sebesar 1,689. Jadi t hitung 3,826 > t tabel 1,689, sehingga dapat di simpulkan bahwa H1 di terima yang berarti terdapat
pengaruh  Promosi  Jabatan  (X2)  terhadap  Komitmen  Kerja  (Y)  Bidang  Tata  Ruang Kota Semarang.

## 3. Koefisien Determinasi (R2)
Nilai tersebut menunjukan bahwa variabel dependent yaitu variable komitmen  kerja 55,9% dapat di jelaskan oleh variabel independent dalam hal ini gaya kepemimpinan (X1)  promosi jabatan (X2). Sedangkan sisanya sebesar sebesar 44,1% di pengaruhi oleh variable lainnya yang tidak di teliti misalnya lingkungan, produktivitas kerja dan sebagainya.
1. Pembahasan
1. Hasil  penelitian  konstanta  sebesar  1,795  menunjukan  nilai  konstan  dimana  jika variabel Gaya kepemipinan (GK) dan Promosi jabatan (PJ) = 0 maka Komitmen Kerja (KK)  sebesar  1,795.  Koefisien  Gaya  kepemimpinan  (b1)  0,247,  ini  berarti  bahwa variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  kerja (KK).  Koefisien  Promosi  jabatan  (b3)  0,642  ini  berarti  bahwa  variable  promosi jabatan (PJ) berpengaruh positif terhadap komitmen kerja (KK).
2. Hipotesis  1  menyatakan  “tidak  ada  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Komitmen  Kerja  Bidang  Tata  Ruang  Kota  Semarang”  di  lakukan  dengan menggunakan uji t. Dari hasil analisis data dengan SPSS di ketahui nilai sig untuk pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Komitmen  Kerja  (Y)  adalah  sebesar 0,160 > 0,05 dan diperoleh nilai t hitung sebesar 1,434 sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi 5%/2 dan df (n-k-1= 39-3-1=35) adalah sebesar 1,689. Jadi t hitung 1,434 < t tabel 1,689, sehingga dapat di simpulkan bahwa H1 di tolak yang berarti tidak  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X1)  terhadap  komitmen  kerja  (Y) Bidang Tata Ruang Kota Semarang.
3. Hipotesis II menyatakan “ada pengaruh Promosi Jabatan terhadap Komitmen Kerja Bidang Tata Ruang Kota Semarang” di lakukan dengan menggunakan uji t.
Dari  hasil  analisis  data  dengan  SPSS  di  ketahui  nilai  sig  untuk  pengaruh  Promosi Jabatan  (X2)  terhadap  Komitmen  Kerja  (Y)  adalah  sebesar  0,001  <  0,05  dan diperoleh nilai t hitung sebesar 0,301 sedangkan nilai t tabel pada taraf signifikansi 5%/2 dan df (n-k-1= 39-3-1=35) adalah sebesar 1,689. Jadi t hitung 3,826 > t tabel 1,689,  sehingga  dapat  di  simpulkan  bahwa  H1  di  terima  yang  berarti  terdapat pengaruh Promosi Jabatan (X3) terhadap Komitmen Kerja (Y)  Bidang Tata Ruang Kota Semarang.
4. Hasil  uji  F  dapat  di  ketahui  F  signifikan<  0,05  (0,000  <  0,05)  artinya  secara keselurahan  atau  bersama-sama  variable  bebas  (gaya  kepemimpinan  dan  promosi jabatan)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  kerja  Bidang  Tata Ruang Kota Semarang dan di nyatakan layak.
5. Hasil  uji  koefisien  determinasi  (R2)  pada  tabel  4.4  di  peroleh  sebesar  0,792 (berdasarkan R Square, karena semuanya valid (atau) sebesar 79,2 %. Sebesar 55,9% komitmen kerja di pengaruhi oleh gaya kepemimpinan, promosi jabatan. Sedangkan sisanya  44,1  %  di  pengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam  estimasi penelitian ini.

## SIMPULAN
Komitmen kerja mengacu pada keberpihakan karyawan terhadap organisasi tertentu, serta tujuan dan aspirasinya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi atau instansi, kesetiaan terhadap pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan sebagainya. Berdasarkan hasil temuan penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen  kerja  di  Dinas  Tata  Ruang  Kota Semarang. Hal ini didukung oleh uji signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,160 > 0,05. Dengan demikian, hipotesis pertama dari penelitian ini diterima, dan promosi jabatan berpengaruh cukup besar terhadap komitmen kerja di Dinas Tata Ruang Kota Semarang. Hal ini ditunjukkan dengan uji signifikansi dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001.

## DAFTAR PUSTAKA
Susilo  Toto  Raharjo,  Durrotun  Nafisah  2015.  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan
Kotler dan Keller 2009. Manajemen pemasaran. Jilid I. Edisi ke 13. Jakarta: Erlangga.
Sovyia Desianty. Jurna studi manajemen dan organisasi 2005. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Semarang.
Adiwidjaja, Adrian Junio.2017. Pengaruh Brand image  dan brand trust  terhadap keputusan pembelian sepatu converse. AGORA Vol. 5, No : 3
Alma, B. 2003.Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa.Edisi 2. Bandung: ALFABETA. Ali, Hasan. 2008. Marketing.Yogyakarta. Media Presindo.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Bungin, Burhan. 2013. Metode penelitian sosial & ekonomi: format-format kuantitatif dan kualitatif  untuk  studi  sosiologi,  kebijakan,  publik,  komunikasi,  manajemen,  dan pemasara edisi pertama. Jakarta: kencana prenada media goup.
Delgado-Ballester,  E.  et.  al.  2003.  Development  and  Validation  of  a  Brand  Trust  Scale. International  Journal  of  Market  Research  (Online),  Vol.  45,  No.  1,  pp.  35-54, (http://www.csom.umn.edu, diakses 9 Maret 2012).
Durianto,  2011,  Strategi  Menaklukkan  Pasar  Melalui  Riset  Ekuitas  dan  Perilaku  Merek, Cetakan XX, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Ferrinadewi,  Erna.  2007.  Pengaruh  Threat  Emotion  Konsumen  dan  Brand  Trust  Pada Keputusan Pembelian Produk Susu Anlene Di Surabaya. Jurnal Kewirausahaan. Vol.1. No.2.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Setiadi. 2010. Perilaku Konsumen.cetakan 4. EDISI Revisi.Jakarta: Kencana.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2014.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
PT Alfabet.
Kotler, Philip. & Gary Armstrong.2014. Principle of Marketing, 15th edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Kustini, Nuruni Ika. 2011. Experiential Marketing,  Emotional Branding, and Brand Trust and  Their  Effect  on  Loyalty  on  Honda  Motorcycle  Product.  Jurnal  of  Economics, Busness  and  Accountancy  Ventura.Universitas  Pembangunan  Nasional  Veteran. Surabaya.
Lau, Gale dan Lee, S. 2000. Costumer Trust in a Brand and Link to Brand Loyalty.Journal of Market Focused Management, vol 4, pp. 341-70.
Mamahit, Philius. 2015. Pengaruh brand image, brand trust, dan kualitas produk terhadap keputusan pembelian mobil toyota all new yaris pada pt. hasjrat abadi menado. Jurnal Berkala Ilmiah Fisiensi Vol.15, No.5.
Mauliansyah,  Roni.  2015.  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Persepsi  Kualitas  dan  Sikap Konsumen terhadap Keputusan Pembelian Sepeda Motor Honda di Kota Langsa. Jurnal Manajemen dan Keuangan: Vol.4, No.1.
Putu  Surya  Adi  Dharma,  Ngakan.2015.  Pengaruh  citra  merek  (brand  image),kepercayaan merek (brand trust), dan kualitas produk terhadap keputusan membeli produk apel. E- Jurnal Manajemen Unud, Vol.4 , No.10
Schiffman dan Kanuk. 2010. Perilaku konsumen. Edisi 7. Jakarta: Indeks.
Suryani, Tatik. 2013. Perilaku Konsumen di Era Internet. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Tjiptono,  Fandy.  2011.  Semi  manajemen  merek  01,  manajeman  &  strategi  merek. Yogyakarta: Andi.
Xu J., & Qiao Wang, 2011.Seminal Fluid Reduces Female Longevity and Stimulates Egg Production and Sperm Trigger Oviposition in a Moth. J. Insect Physi. 57: 385-390.