## History:
Received  : 17 June 2023 Revised  : 20 June 2023 Accepted  : 23 June 2023 Published : 29 June 2023
Publisher: LPPM Universitas Darma Agung Licensed: This work is licensed under Attribution-NonCommercial-No Derivatives 4.0 International (CC BY-NC-ND 4.0)

## Jurnal Darma Agung
Volume: 31, Nomor: 3, Juni 2023, 317 - 329 https://dx.doi.org.10.46930/ojsuda.v31i3.3448

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI POLITEKNIK PARIWISATA MEDAN
Bastanta Eka Putra Kembaren 1 , Marudut Sinaturi 2 , Erwin Pardede 1,2,3 Politeteknik Pariwisata Medan, Indonesia
Corresponding Author: poetra72@gmail.com 1 , marudutsianturi000@gmail.com 2 , pardede.erwin61@gmail.com 3

## Abstrak
Peningkatan kinerja pegawai merupakan faktor utama yang dapat menjamin organisasi untuk tetap berkembang  dan  bertahan  di  tengah  persaingan  yang  ada.  Manajemen  memiliki  tantangan  untuk melakukan  berbagai  upaya  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  demi  pencapaian  tujun organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meneliti  pengaruh  kepemimpinan  dan  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  sebagai  variabel intervening di  Politeknik Pariwisata  Medan.  Penelitian  yang  dilakukan  merupakan  penelitian ii kuantitatif.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  secara  parsial  kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi  juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Politeknik Pariwisata Medan. Selain itu  ditemukan  bahwa  motivasi  berperan  sebagai  variabel intervening antara  kepemimpinan  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Politeknik  Pariwisata  Medan.  Manajemen Politeknik  Pariwisata  Medan  sebaiknya  menciptakan  hubungan  yang  baik  dengan  pegawai, mengadakan  kegiatan  yang  dapat  meningkatkan  rasa  kebersamaan  antar  pegawai  dengan  tidak melupakan upaya-upaya yang dapat meningkatkan motivasi pegawai Politeknik Pariwisata Medan. Kata Kunci: Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Motivasi, Kinerja

## Abstract
Improving employee performance is the main factor that can guarantee the organization to continue to grow and survive  in  the  midst  of  existing  competition.  Management  has  challenges  to  make  various  efforts  to  improve employee  performance  in  order  to  achieve  organizational  goals.  This  research  aims  to  examine  the  effect  of leadership and organizational commitment on employee performance with motivation as an intervening variable at the Medan Polytechnic of Tourism. This research is a quantitative research with survey method. The results showed  that  partially  leadership  and  organizational  commitment  have  a  positive  and  significant  influence  on work  motivation.  Leadership  and  organizational  commitment  also  have  a  positive  and  significant  effect  on employee performance at the Medan Polytechnic of Tourism. In addition, it was found that motivation acts as an  intervening  variable  between  leadership  and  organizational  commitment  to  employee  performance  at  the Medan  Polytechnic  of  Tourism.  Management  of  the  Medan  Polytechnic  of  Tourism  should  maintain  good relationships with employees, hold activities that can increase the sense of togetherness among employees by not forgetting the efforts that can increase the motivation of Medan Polytechnic of Tourism employees.
Keyword: Leadership, Organizational Commitment, Motivation, Performance
Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…

## Pendahuluan
Manusia  adalah  aset  yang  sangat  penting  dan  berharga  dalam  suatu  organisasi baik  yang  bersifat  profit  maupun  non-profit  dikarenakan  dapat  berperan  aktif dalam  setiap  kegiatan  dalam  menggapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  organisasi ataupun  perusahaan  (Amaldah,  2017).  Sumber  daya  modal,  mesin  dan  teknologi tetap  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  optimal  agar  organisasi memperoleh hasil yang optimal pula.
Pengelolaan ii sumber  daya ii manusia  merupakan  tanggung  jawab  yang  harus benar-benar  direncanakan  dan  dilaksanakan  oleh  pimpinan  ataupun  manajemen dari  suatu  organisasi.  Sumber  daya  manusia ii memiliki  pengaruh ii besar  dalam kinerja ii suatu  organisasi  dibandingkan  dengan  sumber  daya  lainnya.  Pengelolaan sumber  daya  manusia  suatu  organisasi  harus  dilakukan  secara  efektif  dan  efesian untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kemampuan  organisasi  dalam  menempatkan dan  mendayagunakan  keahlian  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  dan meminimalkan kelemahan mereka akan mempengaruhi efektifitas suatu organisasi dan  secara  tidak  langsung  akan  menjadi  kunci  keberlangusngan  hidup  suatu organisasi.
Perguruan  Tinggi ii merupakan  satuan  pendidikan  yang  menyelenggarakan pendidikan ii setelah  pendidikan ii menengah  yang  mencakup  program  diploma, program  sarjana,  program  magister,  program  doktor,  dan ii program  profesi,  serta program  spesialis,  yang ii diselenggarakan ii berdasarkan  kebudayaan  Bangsa Indonesia.  Undang-Undang  No.  12  Tahun  2021  mengenai  Perguruan  Tinggi menjelaskan  bahwa  kewajiban  Perguruan  Tinggi  adalah  melaksanakan  Tridharma Perguruan Tinggi yang selanjutnya disebut Tridharma, yaitu menyelenggarakan ii pendidikan, ii penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Politeknik  Pariwisata  Medan  yang  sebelumnya  bernama  Akademi  Pariwisata Medan  merupakan  Perguruan  Tinggi  di  bawah  Kementerian  Pariwisata  dan Ekonomi  Kreatif  yang  menyelengarakan  pendidikan  tinggi  vokasional  bidang pariwisata.  Politeknik  Pariwisata  Medan  memiliki  visi  “ Menjadi  Pusat  Unggulan Pendidikan Vokasional Bidang Pariwisata yang Berkepribadian Indonesia ”.
Untuk  mencapai  visi  dan  misi  Politeknik  Pariwisata  Medan,  dibutuhkan kerjasama  dari  seluruh  pegawai.  Kinerja  Poltekpar  Medan  berhubungan  erat dengan  kinerja  masing-masing  pegawai.  Apabila  setiap  pegawai  memiliki  kinerja yang  baik,  kemungkinan  besar  kinerja  Poltekpar  Medan  juga  baik.  Menurut Mangkunegara  (2017:67)  kinerja  merupakan ii hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh ii seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kepemimpinan  yang  efektif  berperan  penting  dalam  meningkatkan  motivasi karyawan sehingga akan mendukung kinerja karyawan untuk melaksanakan tugas dan  tanggung  jawab  yang  telah  ditetapkan  organisasi.  Kepemimpinan  sangat berperan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  kebijakan  yang diambil  dan  kemampuan  untuk  meyakinkan  dan  menggerakkan  orang  lain  untuk mau bekerjasama sebagai sebuah tim.

## Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…
Persaingan antar perguruan tinggi dan perkembangan teknologi  informasi serta tingginya  harapan  masyarakat  terhadap  organisasi  pendidikan  menjadi  tantangan bagi Perguruan Tinggi. Dibutuhkan komitmen dan kerja keras dari seluruh pegawai agar  Perguruan  Tinggi  dapat  bersaing  dan  mampu  menghasilkan  sumber  daya manusia yang berkualitas. Hal ini sesuai dengan pernyataan Katz dan Kahn (dalam Yateno, 2020:233) bahwa komitmen yang tinggi akan mendorong perusahaan untuk memiliki  daya  saing  yang  tinggi  karena  para  karyawan  yang  berkomitmen  tinggi biasanya lebih kreatif dan inovatif. Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan  lebih  betah  dalam  bekerja,  setia,  ikut  berpartisipasi  penuh  dalam  pencapaian visi  dan  misi  organisasi.  Pegawai  yang  berkomitmen  tinggi  akan  selalu  memiliki motivasi untuk bekerja dengan totalitas tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi.  Motivasi  merupakan  alasan  ataupun  faktor  pendorong  pegawai  untuk memberikan  upaya  terbaiknya  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Organisasi  yang memiliki pegawai dengan motivasi kerja yang baik akan memperoleh kualitas hasil kerja  yang  maksimal  dan  akan  berdampak  pada  kinerja  organisasi  tersebut  dalam mencapai tujuan organisasi.

## A. Kinerja
Kinerja  merupakan ii hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  atau  karyawan ii dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2019:67). Maier (dalam Wijono: 2018:77) memberi batasan, bahwa secara umum prestasi kerja atau kinerja diartikan suatu keberhasilan dari individu dalam tugas pekerjaannya.
Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil  kerja  pegawai  secara  kuantitas  maupun  kualitas  sesuai  dengan  tanggung jawab dalam waktu tertentu yang diberikan kepada pegawai tersebut. Kinerja tidak hanya  melihat  keberhasilan  pelaksanaan  suatu  tanggung  jawab  ataupun  tugas, tetapi juga memperhatikan efesiensi dan efektifitas dari segi biaya dan waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian tanggung jawab.
Kinerja merupakan hasil kerja pegawai secara kuantitas maupun kualitas sesuai dengan  tanggung  jawab  dalam  waktu  tertentu  yang  diberikan  kepada  pegawai tersebut.  Kinerja  juga  mempertimbangkan  aspek  perilaku  dalam  pelaksanaan tanggung jawab. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai pada penelitian ini adalah:
1. Kuantitas  Pekerjaan,  berkaitan  dengan  volume  pekerjaan  yang  dapat dikerjakan dalam waktu tertentu.
2. Kualitas  Pekerjaan,  berkaitan  dengan  pertimbangan  ketelitian,  presisi, kerapian, dan kelengkapan dalam pelaksanaan tugas.
3. Inisiatif,  berkaitan  pertimbangan  kemandirian,  fleksibilitas  berfikir,  dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Kerjasama,  berkaitan  dengan  pertimbangan  kemampuan  untuk  bekerja  sama dan dengan orang lain.
Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…

## B. Kepemimpinan
Kepemimpinan  menurut  (Refra,  2021)  merupakan  kemampuan  untuk mempengaruhi  orang  lain  demi  mencapai  tujuan  tertentu  secara  sukarela. Sedangkan  menurut  (Herlina  et  al.,  2020)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan merupakan  proses  pengaruh ii sosial  di  mana  pemimpin  mencari  keikutsertaan sukarela  dari  pegawai  dalam  untuk  mencapai ii tujuan  organisasi.  (Herlina  et  al., 2020)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  meyakinkan  dan menggerakkan  orang  lain  agar  mau  bekerjasama  di  bawah  kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan  penjelasan  para  ahli  tentang  definisi  kepemimpinan,  maka  dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan ii untuk ii mempengaruhi,  memotivasi,  dan  mengarahkan  orang  lain dengan mengunakan komunikasi, pengaruh, dan hal lainnya untuk mencapai tujuan tertentu  secara  sukarela. ii Pada  penelitian  ini  indikator  kepemimpinan  sebagai berikut:
1. Berani  melakukan  inovasi,  berkaitan  dengan  kemauan  dan  kemampuan pemimpin  dalam  melakukan  pembaharuan  atau  perubahan  dalam  sistem organisasi.
2. Menyampaikan  instruksi  dengan  jelas,  berkaitan  dengan  kemampuan komunikasi  pimpinan  untuk  menyampaikan  arahan  dan  informasi  yang  jelas kepada bawahan.
3. Memiliki  hubungan  baik  dengan  pegawai,  berkaitan  dengan  bagaiamana pemimpin membentuk dan menjaga relasinya dengan bawahan.
4. Memberikan  dorongan  semangat  kepada  pegawai,  berkaitan  dengan kemampuan  pemimpin  untuk  memberikan  dorongan  dan  semangat  kepada bawahan  untuk  dapat  memberikan  kemampuan  terbaik  mereka  dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Melakukan  pengawasan,  berhubungan  dengan  pelaksanaan  pengawasan  oleh pimpinan terhadap pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Melakukan  evaluasi  terhadap  hasil  pekerjaan,  berhubungan  dengan pelaksanaan  evaluasi  terhadap  hasil  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  dan arahan perbaikan.

## a. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi didefinisikan (Yanto & Jaenab, 2020) sebagai keinginan kuat untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi  tertentu,  keinginan  kuat  untuk  berusaha keras  sesuai  keinginan  organisasi,  keyakinan  tertentu,  dan  penerimaan  nilai  dan tujuan  organisasi.  (Nawangsih,  2019)  menyatakan  bahwa  komitmen  yang ii tinggi terhadap  perusahaan  akan ii membawa  dampak ii positif  bagi  perusahaan.  Dengan komitmen  yang  tinggi  maka  karyawan  akan  lebih  betah  dalam  bekerja,  setia,  ikut berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan perusahaan.  (Nawangsih, 2019) juga menyatakan  bahwa  komitmen  yang  tinggi  akan  membuat  perusahaan  lebih
Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…
kompetitif  karena  para  karyawan  yang  berkomitmen  tinggi  biasanya  kreatif  dan inovatif.
Dari  berbagai  pendapat  para  ahli  mengenai  komitmen  organisasi,  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  sikap ii kerja  dalam  wujud keinginan,  dedikasi  dan  loyalitas  yang  kuat  dan  menunjukkan  keinginan  tetap menjadi  bagian  anggota  organsiasi  dengan  mau  menerima  nilai  dan  tujuan organisasi  serta  berkerja  keras  demi  kepentingan  organisasi.  Komitmen  Organisasi memiliki indikator sebagai berikut:
1. Komitmen Afektif, berkaitan dengan keinginan ii secara sadar seseorang ii pegawai untuk tetap bertahan dan terlibat dalam suatu organisasi
2. Komitmen  Kontinuans,  berkaitan  dengan  manfaat ii yang  diperoleh ii pegawai dari organisasi dan juga pemenuhan kebutuhan hidup.
3. Komitmen Normatif, berkaitan ii dengan kewajiban ii moral yang dirasakan oleh pegawai ii untuk terus bekerja pada organisasi.

## b. Motivasi i
Motivasi  menurut  (Septiadi  et  al.,  2020)  merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakkan  diri  karyawan ii yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja akan memperkuat motivasi kerjanya guna mencapai kinerja maksimal. Menurut (Septiadi et  al.,  2020),  motivasi  adalah ii suatu  faktor  yang  mendorong ii seseorang ii untuk melakukan  aktivitas  tertentu.  Oleh  karena  itu  motivasi  seringkali ii diartikan  pula sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang.  Motivasi  dapat  berupa  motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik contohnya adalah kepuasan dan perasaan  untuk  mencapai  sesuatu.  Motivasi  ekstrinsik  contohnya  imbalan, hukuman, dan perolehan tujuan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut  maka dapat dijelaskan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan baik dari luar maupun ii dalam diri ii yang menyebabkan seseorang ii melakukan suatu perbuatan untuk mencapai ii tujuan tertentu. Organisasi harus  mampu  membangkitkan  motivasi  kerja  pegawai  untuk  melakukan  upaya terbaik  dalam  melaksanakan  tangung  jawab  yang  diberikan.  Pemberian  motivasi sangat  erat  hubungannya  dengan i kemampuan  pimpinan  untuk  dapat  memotivasi, mempengaruhi,  mengarahkan,  dan  berkomunikasi  dengan  para  pegawai. Organisasi ii harus  mampu  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi kerja  pegawai  untuk  melakukan  upaya  terbaik  dalam  malaksanakan  tugasnya. Indikator-indikator  yang  digunakan  untuk  menilai  motivasi  pada  penelitian  ini adalah:
1. Prestasi
2. Pengakuan/ Penghargaan
3. Tanggung Jawab
4. Pengembangan Potensi
5. Fasilitas Pendukung Kerja
6. Hubungan Rekan Kerja

## Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…
Berdasarkan  teori  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka  hipotesis  dalam penelitian ini adalah:
H1:  Terdapat ii pengaruh  positif  dan  signifikan  kepemimpinan  terhadap  motivasi pegawai di Politeknik Pariwisata Medan.
H2:  Terdapat ii pengaruh  positif  dan  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap motivasi pegawai di Politeknik Pariwisata Medan.
H3:  Terdapat ii pengaruh  positif  dan  signifikan  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai di Politeknik Pariwisata Medan
H4: Terdapat ii pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Politeknik Pariwisata Medan.
H5: Terdapat ii pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai di Politeknik Pariwisata Medan
H6: Terdapat pengaruh positif dan signifikan kemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening di Politeknik Pariwisata Medan.
H7: Terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai  dengan  motivasi  sebagai  variabel intervening di  Politeknik  Pariwisata Medan.

## Metode penelitian
Penelitian i ini i menggunakan i metode penelitian  kuantitatif. Analisis i data menggunakan deskriptif kuantitatif. Data penelitian ini data jawaban responden atas instrumen kuesioner yang telah diberikan.
Populasi dalam penelitian berdasarkan batasan masalah adalah seluruh pegawai non  dosen  yang  ada  di  Politeknik  Pariwisata  Medan  yang  berjumlah  105  orang. Dengan populasi (N) sebanyak 105 orang dan menggunakan batas kesalahan € 5 % maka  jumlah  sampel  (n)  yang  digunakan  pada  penelitian  sebanyak  83.1  atau dibulatkan menjadi 83 orang pegawai di Politeknik Pariwisata Medan.
Pada  ini  terdapat  4  variabel  yang  akan  dilakukan  analisis  datanya.  Variabel  ini dibagi menjadi 3 bagian yaitu:
1. Variabel ii bebas/ independent ,  yang  terdiri  dari  kepemimpinan  dan  komitmen organisasi.
2. Variabel terikat/ dependent , yaitu kinerja pegawai.
3. Variabel intervening , yaitu motivasi .
Hasil Dan Pembahasan
a. Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  menunjukkan  gambaran  secara  umum  tentang  objek  yang dijadikan penelitian. Hasil statistik deskriptif pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:
Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…
Tabel 1. Statistik Deskriptif
Sumber: i Data i Diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diinterpretasikan  sebagai  berikut:  Variabel kepemimpinan  memiliki  nilai  minimal  sebesar  32,  nilai  maksimal  sebesar  58,  nilai rata-rata  sebesar  49.81  dengan  standar  deviasi  sebesar  6.525.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  sebagian  besar  responden  memiliki  persepsi  yang  cukup  baik  terhadap kepemimpinan di Politeknik Pariwisata Medan.
Variabel komitmen organisasi memiliki nilai minimal sebesar 17, nilai maksimal sebesar  30,  nilai  rata-rata  sebesar  24.93  dengan  standar  deviasi  sebesar  2.8.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  responden  memiliki  persepsi  yang  baik  terhadap  komitmen organisasi.
Variabel  motivasi  memiliki  nilai  minimal  sebesar  33,  nilai  maksimal  sebesar  56 dan  nilai  rata-rata  sebesar  49.7  dengan  standar  deviasi  5.7.  Hal  ini  menunjukkan responden  memiliki  persepsi  yang  cukup  baik  terkait  dengan  motivasi  yang dimiliki pegawai di Politeknik Pariwisata Medan.
Variabel kinerja memiliki nilai minimal sebesar 22, nilai maksimal sebesar 38 dan nilai  rata-rata  sebesar  33.2  dengan  standar  deviasi  3.79.  Hal  ini  menunjukkan responden memiliki persepsi yang cukup baik terkait dengan kinerja yang dimiliki pegawai di Politeknik Pariwisata Medan.

## b. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi, variabel  bebas  dan  variabel  terikat,  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal atau  tidak.  Uji  normalitas  metode  statistik  menggunakan  uji one sample  Kolmogorov Smirnov  Test pada  alpha  sebesar  5%.  Jika  nilai  signifikansi  dari  pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih  besar  dari  0,05  berarti  data  normal.  Hasil  uji  normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada table 2 berikut:
Tabel 2. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 83 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.23953772
Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…
Most Extreme Differences Absolute .070 Positive .037 Negative -.070 Test Statistic .070 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d Sumber: i Data i Diolah, i 2021
Dari data di atas dapat dilihat bahwa nilai Asymp Sig. (2-tailed) adalah 0,200 > 0.05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  dan  terikat  memiliki  distribusi yang normal.

## c. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengatahui ada tidaknya hubungan linear di antara variabel bebas dalam model regresi. Uji multikolinieritas dalam penelitian ini dilihat dari nilai tolerance atau variance inflation factor (VIF).
Tabel 3. Uji Multikolinieritas Model Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffici ents Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Toler ance VIF 1 (Constant) 1.776  1.247 Kepemimpina n .164 .041 .282 .267  3.751 Komitmen Organisasi .328 .113 .250 .183  5.468 Motivasi .304 .055 .463 .196  5.099 Sumber: i Data i Diolah, i 2021
Berdasarkan  hasil  olah  data  pada  tabel  4.3  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai tolerance semua  variabel  bebas  lebih  besar  dari  0,10  dan  nilai  VIF  semua  variabel bebas  juga  lebih  kecil  dari  5  sehingga  tidak  terjadi ii gejala  korelasi  pada  variabel bebas.

## d. Uji Heteroskedastisitas
Pada  penelitian  ini  metode  yang  untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  gejala heteroskedastisitas ii adalah dengan Uji i Glejser .

## Tabel 4. Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model t Sig.
Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…
Sumber: i Data i Diolah, i 2021
Berdasarkan  tabel  4.4  masing-masing  variabel  tidak  memiliki  gejala heterokedastisitas karena memiliki nilai Sig >0.05, dengan kata lain semua variabel independen yang terdapat dalam model ini memiliki sebaran varian yang sama atau homogen.

## e. Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  menggunakan  uji-t  parsial  yang  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5. Uji t-Parsial Sub ii Struktur 1
Sumber: i Data i Diolah, i 2021
Tabel 6. Uji t-Parsial Sub ii Struktur 2
Sumber: i Data i Diolah, i 2021
Selain  itu  untuk  mengukur  pengaruh  langsung,  tidak  langsung,  dan  pengaruh total. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 6 dan 7 berikut:
B Std. Error Beta 1
(Constant) 2.413 .758 3.185 .002 Kepemimp inan .040 .025 .329 1.571 .120 Komitmen Organisasi -.070 .068 -.259 -1.022 .310 Motivasi -.034 .033 -.249 -1.018 .312
Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…

## Tabel 5. Hasil Pengaruh Langsung
Sumber: i Data i Diolah, i 2021
Tabel 6. Hasil Pengaruh Tidak Langsung
Sumber: i Data i Diolah, i 2021
Tabel 7.  Hasil Pengaruh Total
Sumber: i Data i Diolah, i 2021

## f. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi
Berdasarkan  analisis  data  yang  diperoleh  bahwa  ada  pengaruh  positif kepemimpinan  terhadap  motivasi.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  nilai  thitung  >  ttable (3.132 >1.98) dan signifikansi sebesar 0.002 < 0.05, artinya  variabel kepemimpinan ii memiliki pengaruh positif dan signifikan ii terhadap variabel motivasi. Semakin baik dan  cocok  suatu  kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi  maka  motivasi  pegawai dalam bekerja juga akan semakin baik. Sebaliknya, apabila kepemimpinan di suatu organisasi kurang baik maka motivasi kerja pegawai juga akan semakin menurun.

## g. Pengaruh Komitmen Organisiasi terhadap Motivasi
Berdasarkan analisis data yang diperoleh bahwa ada pengaruh positif komitmen organisasi terhadap motivasi. Hal ini ditunjukkan dari nilai thitung > t tabel (7.137 > 1.98) dan signifikansi sebesar 0.00 < 0.05, artinya Komitmen Organisasi berpengaruh positif ii dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Semakin  tinggi  komitmen pegawai terhadap  maka  motivasi  pegawai  dalam  bekerja  juga  akan  semakin  tinggi. Sebaliknya apabila komitmen di suatu organisasi kurang baik maka motivasi kerja pegawai juga akan menurun.

## h. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Berdasarkan ii analisis  data  yang  diperoleh  bahwa  ada ii pengaruh  positif Kepemimpinan  terhadap Kinerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  nilai  thitung  >  t  tabel (3.954  >1.98)  dan  signifikansi  sebesar  0.00  <  0.05,  artinya  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Semakin baik dan cocok suatu kepemimpinan  dalam  organisasi  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  baik.

## Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…
Sebaliknya, apabila kepemimpinan di suatu organisasi kurang baik, kinerja pegawai juga akan menurun

## i. Pengaruh Komitmen Organisiasi terhadap Kinerja
Berdasarkan analisis data yang diperoleh bahwa ada pengaruh positif Komitmen Organisasi terhadap Kinerja. Hal ini ditunjukkan dari nilai t hitung > t tabel (2.909 >1.98) dan  signifikansi  sebesar  0.005  <  0.05,  artinya  Komitmen i Organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen pegawai terhadap maka  kinerja  pegawai  dalam  bekerja  juga  akan  semakin  tinggi.  Sebaliknya  apabila komitmen  di  suatu  organisasi  kurang  baik  maka  kinerja  pegawai  juga  akan menurun.

## j. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  analisis  data  yang  diperoleh  bahwa  ada  pengaruh  positif  Motivasi terhadap  Kinerja.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  nilai  thitung  (5.572)  >  ttabel  (1.98)  dan signifikansi sebesar 0.00 < 0.05, artinya motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin  tinggi  motivasi  yang  dimiliki  maka  kinerja pegawai  dalam  bekerja  juga  akan  semakin  tinggi.  Sebaliknya  apabila  motivasi  di suatu organisasi kurang baik maka kinerja pegawai juga akan menurun.

## k. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Motivasi
Berdasarkan  hasil  uji  sobel  yang  dilakukan  maka  diperoleh  hasil  bahwa kepemimpinan  memiliki  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja dengan motivasi sebagai variabel intervening . Hal ini ditunjukkan dari nilai thitung > ttabel  (3.275  >  1.98).  Dengan  demikian  maka  pemimpin  di  suatu  organisasi  harus menunjukkan  kebijakan  maupun  karakter  yang  mampu  meningkatkan  motivasi pegawai  sehingga ii kinerja  pegawai  akan  mampu  ditingkatkan  dengan  lebih optimal.

## l. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja melalui Motivasi
Berdasarkan  hasil  uji  sobel  yang  dilakukan,  diperoleh  hasil  bahwa  komitmen organisasi  memiliki  pengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja  dengan  motivasi sebagai  variabel intervening .  Hal  ini  ditunjukkan  dari  nilai  thitung  >  ttabel (3.32>1.98).  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  memediasi pengaruh  positif  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  sehingga  segala upaya  yang  dilakukan  organisasi  untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi pegawai sebaiknya tetap mempertimbangkan faktor-faktor yang juga meningkatkan motivasi.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…
1. Kepemimpinan ii berpengaruh ii positif dan  signifikan ii terhadap  motivasi  kerja pegawai  Politeknik  Pariwisata  Medan,  di  mana  dengan  kepemimpinan  yang baik maka motivasi pegawai juga akan meningkat.
2. Komitmen  organisasi ii berpengaruh ii positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja  pegawai  Politeknik  Pariwisata  Medan.  Semakin  tinggi  komitmen organisasi dari pegawai akan semakin meningkat pula motivasi kerja pegawai tersebut.
3. Kepemimpinan berpengaruh ii positif ii dan signifikan terhadap ii kinerja pegawai Politeknik  Pariwisata  Medan.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  semakin  baik kepemimpinan di Politeknik Pariwisata Medan, semakin meningkatkan kinerja pegawai.
4. Komitmen  organisasi ii berpengaruh ii positif  dan  signifikan ii terhadap  kinerja pegawai  Politeknik  Pariwisata  Medan,  di  mana  semakin  tinggi  komitmen organisasi dari pegawai, semakin meningkat kinerja pegawai tersebut.
5. Motivasi  berpengaruh ii positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Politeknik  Pariwisata  Medan,  yaitu  semakin  tinggi  motivasi  kerja  pegawai, semakin meningkat kinerja pegawai tersebut.
6. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Politeknik Pariwisata Medan melalui motivasi sebagai variabel intervening . Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan,  semakin  tinggi  pula motivasi  yang  terbentuk  sehingga  akan  mampu  mendorong  peningkatan kinerja pegawai.
7. Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Politeknik  Pariwisata  Medan  melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  komitmen  organisasi  yang baik,  akan  meningkatkan  motivasi  pegawai  dan  akan  berdampak  pada peningkatan kinerja.

## Saran
1. Manajemen  Politeknik  Pariwisata  Medan  sebaiknya  menciptakan  hubungan yang baik dengan pegawai dengan cara membuka diri untuk menerima saran dan masukan dari pegawai.
2. Politeknik  Pariwisata  Medan  perlu  secara  rutin  melaksanakan  kegiatan- kegiatan  yang  dapat  meningkatkan  rasa  kebersamaan  antar  pegawai  tanpa memandang tinggi-rendah jabatan sehingga akan memicu hubungan yang baik antar pegawai dan diharapkan mampu meningkatkan motivasi, loyalitas, dan komitmen pegawai terhadap organisasi.
3. Upaya  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  sebaiknya memperhatikan  faktor-faktor  yang  juga  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai, seperti mendukung pegawai untuk mempelajari hal baru, pemberian pujian  ataupun  penghargaan  bagi  pegawai  yang  memiliki  kinerja  baik,  dan juga  berupaya  untuk  menciptakan  kondisi  yang  mendukung  terjaganya hubungan baik antar pegawai.
Bastanta Eka Putra Kembaren, et al., Pengaruh Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai…
Daftar I pustaka Amaldah,  M.  G.  (2017). DAMPAK  KEBIJAKAN  PROMOSI  JABATAN  TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KERJA (Studi Kasus Anggota Polrestabes Bandung Jawa Barat) . Program Studi Manajemen S1 Universitas Widyatama.
Hamali,  Arif  Yusuf.  (2018). Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi Mengelola  Karyawan .  Yogyakarta:  CAPS  (Center  for  Academic  Publishing Service).
Herlina,  T.,  Ahmad,  S.,  &  Wahidy,  A.  (2020).  Kemampuan  Kepala  Sekolah  dalam Membina  Hubungan  dengan  Guru  Untuk  Meningkatkan  Mutu  Pendidikan. Journal of Education Research , 1 (3), 301–307.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2019). Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung:  Refika Aditama.
Nawangsih,  S.  K.  (2019).  Kajian  Komitmen  Organisasi  Menghadapi  Era  Revolusi Industri 4.0 di Kota Semarang. Jurnal Riptek , 13 (1), 13–22.
Refra,  M.  S.  (2021).  Peranan  Kepemimpinan  Dalam  Meningkatkan  Disiplin  Kerja Pegawai  Di  Kantor  Distrik  Malaimsimsa  Kota  Sorong. Gema  Kampus  IISIP YAPIS Biak , 16 (2), 24–30.
Samsudin,  H.  Sadili.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  Pustaka Setia.
Septiadi, M. D., Marnisah, L., & Handayani, S. (2020). Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Brawijaya  Utama  Palembang. Jurnal  Nasional  Manajemen Pemasaran & SDM , 1 (1), 38–44.
Sumardjo, Mahendro & Priansa, Donni Juni. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Konsep-Konsep Kunci . Bandung: Alfabeta.
Yanto,  A.  T.,  &  Jaenab,  J.  (2020).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  komitmen organisasi  pada  pegawai  kantor  camat. JIM  UPB  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Universitas Putera Batam) , 8 (2), 110–114.