Jurnal Kesmas Asclepius Volume 1, Nomor 1, Juni 2019 e-ISSN : 2684-8287 p-ISSN : 2656-8926 DOI: https://doi.org/10.31539/jka.v1i1.519

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DISIPLIN KERJA KARYAWAN PENUNJANG MEDIS DAN NON MEDIS
Muhammad Amin 1 , Septi Puspita Sari 2 , Abdul Rachman 3
Universitas Muhammadiyah Bengkulu 1,2,3
maminumb@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  faktor  -  faktor  yang  berhubungan  dengan disiplin  kerja  karyawan  penunjang  medis  dan  non  medis  Rumah  Sakit  Khusus  Jiwa Soeprapto Provinsi Bengkulu tahun 2017. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain penelitian cross sectional . Hasil uji statistik menunjukkan bahwa hubungan antara keteladanan pemimpin terhadap disiplin kerja p-value 0,016, hubungan antara balas jasa  terhadap  disiplin  kerja  p-value  0,000,  hubungan  antara  sanksi  hukuman  terhadap disiplin  kerja  dengan  p-value  0,009  sedangkan  tujuan  pekerjaan  p-value  0,390  dan kemampuan  karyawan  dengan  p-value  0,375.  Simpulan,  ada  hubungan  yang  bermakna antara  keteladanan  pemimpin,  balas  jasa  dan  sanksi  hukuman  terhadap  disiplin  kerja. Tidak  ada hubungan  yang bermakna  antara tujuan pekerjaan  dan  kemampuan karyawan dengan disiplin kerja karyawan penunjang medis dan non medis di Rumah Sakit Khusus Jiwa Soeprapto Provinsi Bengkulu.
Kata Kunci: Balas Jasa, Disiplin Kerja, Keteladanan Pemimpin, Sanksi Hukuman

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  factors  related  to  the  work  discipline  of  medical  and non-medical support employees of the Soeprapto Mental Hospital, Bengkulu Province in 2017. This type of research is a quantitative study with a cross sectional research design. The  results  of  statistical  tests  show  that  the  relationship  between  exemplary  leadership and  work  discipline  p-value  0.016,  the  relationship  between  remuneration  for  work discipline p-value 0,000, the relationship between penalties for work discipline with a p- value of 0.009 while job objectives p-value of 0.390 and ability employees with a p-value of  0.375.  In  conclusion,  there  is  a  significant  relationship  between  exemplary  leaders, remuneration  and  penalties  for  work  discipline.  There  is  no  significant  relationship between  job  goals  and  employee  abilities  with  the  work  discipline  of  medical  and  non- medical support employees at Soeprapto Mental Hospital, Bengkulu Province.
Keywords: Remuneration, Work Discipline, Exemplary Leaders, Punishment Sanctions

## PENDAHULUAN
Perkembangan rumah sakit sebagai organisasi pelayanan kesehatan melaju semakin pesat.  Rumah  Sakit  dituntut  untuk  selalu  meningkatkan  pelayanannya  agar  dapat  terus bersaing  menjadi  pilihan  masyarakat.  Menurut  Sitio  dalam  Sadiah  (2015)  hal  ini dikarenakan  semakin  tingginya  tingkat  persaingan  antar  rumah  sakit  yang  dipengaruhi oleh  bertambahnya  rumah  sakit  baru  bermunculan,  mudahnya  masyarakat  memperoleh
informasi, konsumen  yang selektif dalam memilih produk kesehatan  dan  perkembangan ilmu dan teknologi dibidang kesehatan.
Kualitas mutu pelayanan rumah sakit ditentukan dari kualitas sumber daya manusia (SDM) yang tersedia. Dessler (2012) berpendapat bahwa keberhasilan suatu instusi rumah sakit ditentukan oleh dua faktor utama, yaitu sumber daya manusia atau tenaga kerja dan sarana  prasarana  pendukung  atau  fasilitas  kerja.  SDM  adalah  orang  yang  bekerja  atau menjadi anggota organisasi  yang disebut personil, pegawai, karyawan, tenaga kerja, dan lain-lain.
SDM  adalah  aspek  penting  dalam  suatu  organisasi  dan  perlu  digali  dan  dibangun agar  diperoleh  sumber  daya  manusia  yang  baik.  Pengelolaan  ini  biasa  disebut  dengan manajemen  sumber  daya  manusia.  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan seni  yang  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien,  untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2013).
Kualitas  sumber  daya  manusia  dapat  diukur  dari  kinerja  karyawan  dan produktivitasnya.  Salah  satu  tolak  ukur  untuk  mengetahui  kinerja  karyawan  adalah dengan  melihat  disiplin  disamping  tingkat  pencapaian  target,  inisiatif,  kepatuhan, kesadaran pengembangan diri, loyalitas dan kerjasama kelompok (Anisfuddin, 2001).
Hasibuan  (2013)  menyatakan  ada  beberapa  faktor  yang  berhubungan  dengan disiplin  kerja  diantaranya  yaitu  tujuan  dan  kemampuan,  keteladanan  pemimpin,  balas jasa,  keadilan,  pengawasan,  sanksi  hukuman,  ketegasan  dan  hubungan  kemanusiaan. Dalam  menjalankan  fungsi  dan  tugasnya,  rumah  sakit  membutuhkan  tenaga  kerja  untuk menjalankan seluruh aktifitas yang ada, sehingga dapat mencapai target-target pekerjaan. Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  sebuah  rumah  sakit  beranekaragam  dan  harus mampu  bekerja  sama  agar  mampu  memberikan  pelayanan  yang  maksimal  termasuk kepuasan pada pengguna.
Tenaga  medis  dan  tenaga  non  medis  di  rumah  sakit  menjadi  salah  satu  pelaku organisasi  yang  profesional.  Perilaku  ini  tidak  dilahirkan  secara  alami,  melainkan dibentuk. Seperti tumbuhnya kepemimpinan, pelaku yang akan menjadi professional juga harus melalui beberapa tahap dan dilakukan secara terencana mulai dari tahap pengenalan tentang  organisasi  dan  dunia  kerja  sampai  pada  tahap  penerapan  otonomi  dalam pengambilan keputusan. Selain itu juga kedisiplinan sangat menentukan profesionalisme seorang pegawai terhadap kinerjanya. Kedisiplinan pegawai adalah sifat seorang pegawai yang  secara  sadar  mematuhi  aturan  dan  peraturan  organisasi  tertentu.  Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi pegawai dalam melaksanakan aturan- aturan  organisasi.  Semakin  disiplin  semakin  tinggi  produktivitas  kerja  karyawan  dan kinerja organisasi (Handoko, 2012).
Berdasarkan  penelitian  Nurpeni  (2010)  menyatakan  bahwa  salah  satu  indikator suatu mutu pelayanan rumah sakit adalah sumber daya manusia, karena mutu rumah sakit merupakan cerminan dari semua sistem yang sudah berjalan didalamnya. Selain itu, mutu pelayanan  rumah  sakit  juga  merupakan  kesesuaian  pelayanan  dengan  standar  profesi dengan  memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada  secara  baik,  sehingga  semua  kebutuhan pelanggan dan tujuan untuk mencapai derajat kesehatan yang optimal dapat tercapai.
Di  dalam  institusi  rumah  sakit,  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  memiliki  peranan yang  besar  dalam  pencapaian  tujuan  atau  visi  misi  dari  sebuah  rumah  sakit  yang  salah satu diantaranya adalah pencapaian mutu pelayanan rumah sakit. Mutu pelayanan rumah sakit  akan  baik  atau  buruk  tergantung  dari  kualitas  sumber  sumber  daya  manusia (Sastrohadiwiryo, 2005).
Berdasarakan penelitian Asniar (2016) disiplin kerja dapat mempengaruhi  kualitas baik  buruknya  kinerja  karyawan,  adapun  salah  satu  indikator  indispliner  yang  berkaitan dengan  disiplin  kerja  yaitu  waktu  datang  dan  pulang  kerja  tidak  tepat  pada  waktunya. Sehubungan  dengan  pernyataan  di  atas,  maka  salah  satu  aspek  penting  yang  perlu diperhatikan  dalam  upaya  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  adalah peningkatan  disiplin  kerja.  Secara  sederhana  kedisiplinan  dipersepsikan  jika  pegawai tersebut jarang absen dan datang serta pulang tidak tepat pada waktunya.
Asniar  &  Tina  (2016)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  yang  baik  mencerminkan besarnya  tanggung  jawab  seseorang  karyawan  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan.  Di samping itu disiplin kerja merupakan salah satu indikasi adanya semangat dan kegairahan kerja  yang  dapat  mendukung  terwujudnya  pencapaian  tujuan  baik  lembaga  atau organisasi.
Karyawan  Rumah  Sakit  Khusus  Jiwa  Soeprapto  terdiri  dari  karyawan  medis, paramedis, penunjang medis, penunjang non medis, dan non medis. Karyawan penunjang medis  yaitu  seperti  pada  bagian  instalasi  radiologi,  instalasi  elektromedik,  instalasi  gizi, instalasi  laboratorium,  instalasi  farmasi.  Karyawan  penunjang  non  medis  yaitu  instalasi rekam medik dan instalasi PSRS (Profil Rumah Sakit Khusus Jiwa, 2015).
Berdasarkan  survey  awal  yang  dilakukan  peneliti  pada  bulan  Maret  2017,  RSKJ belum  memiliki  Surat  Keputusan  Penerapan  Sanksi  Disiplin  Kerja  Karyawan (Indisipliner).  Hasil  wawancara  dengan  pembinaan  dan  pengawasan  didapatkan  masih banyak  karyawan  penunjang  medis  dan    non  medis  yang  datang  terlambat.  Selain  itu kurangnya disiplin kerja karyawan penunjang medis dan non medis Rumah Sakit Khusus Jiwa juga dapat dilihat dari kurang diterapkannya peraturan rumah sakit, terkait etika dan perilaku karyawan, serta peraturan pemakaian atribut dinas lengkap, masih ada karyawan yang  terkadang  tidak  menerapkan  peraturan  rumah  sakit  terkait  etika  dan  perilaku. Pelanggaran-pelanggaran  tersebut  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dapat menurunkan citra rumah sakit di mata masyarakat.
Berdasarkan  rekapitulasi  absensi  dari  seluruh  karyawan  di  rumah  sakit  tersebut tingkat kejadian keterlambatan yang paling meningkat ada di bagian karyawan penunjang medis dan non medis sedangkan karyawan lain tingkat kejadian keterlambatan rendah.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor  yang berhubungan  dengan disiplin  kerja  karyawan  penunjang  medis  dan  non  medis  Rumah  Sakit  Khusus  Jiwa Soeprapto Provinsi Bengkulu.

## METODE PENELITIAN
Rancangan  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  desain penelitian cross sectional, dimana variabel independen dan variabel dependen diukur dan diamati pada waktu yang bersamaan.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  diteliti  yang berhubungan dengan disiplin kerja karyawan  penunjang medis dan non medis di Rumah Sakit Khusus Jiwa Soeprapto Provinsi Bengkulu.
Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Khusus Jiwa Soeprapto Provinsi Bengkulu yang  beralamatkan  di  Jalan  Bhakti  Husada  Lingkar  Barat  Bengkulu.  Penelitian  ini dilakukan pada bulan Juli-Agustus 2017.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  penunjang  medis  dan  non medis  yang  aktif  bekerja  di  Rumah  Sakit  Khusus  Jiwa  Soeprapto  Provinsi  Bengkulu. Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  yaitu total  sampling yaitu  seluruh karyawan  penunjang  medis  dan  non  medis  yang  berjumlah  84  orang.  Jumlah  karyawan
penunjang medis dan non medis tersebut adalah sebanyak 84 orang. Dalam penelitian ini, Peneliti menggunakan 2 (dua) instrumen dalam penelitian ini. Kedua instrumen tersebut yaitu kuisioner tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan disiplin kerja dan formulir penilaian  disiplin  kerja.  Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  dilakukan uji validitas dan reliabilitas dan semua item pertanyaan dinyatakan hasilnya valid.

## HASIL PENELITIAN Analisis Unvariat
Tabel 1 : Analisis Univariat Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Disiplin Kerja Variabel Kategori Jumlah (%) Tujuan Pekerjaan Kurang Baik 13 15,5 Baik 71 84,5 Kemampuan Karyawan Kurang Baik 32 38,1 Baik 52 61,9 Keteladana Pemimpin Kurang Baik 18 21,4 Baik 66 78,6 Balas Jasa/ Imbalan Kurang Sesuai 28 33,3 Sesuai 56 66,7 Sanksi Hukuman Kurang Sesuai 35 41,7 Sesuai 49 58,3 Disiplin Kerja Rendah 33 39,3 Tinggi 51 60,7
Berdasarkan  tabel  1 menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki persepsi baik  akan  tujuan  pekerjaan  yaitu  sebanyak  71  responden  ( 84,5 %).  Dari  84  responden maayoritas  responden  memiliki  persepsi  baik  terhadap  kemampuan  pekerjaan  yaitu sebanyak  52  responden  (61,9%).  Mayoritas  responden  memiliki  persepsi  baik  terhadap keteladanan pemimpin yaitu sebanyak 66 orang responden (78,4%). Mayoritas responden memiliki persepsi bahwa balas jasa/imbalan yang diterima sudah sesuai yaitu sebanyak 56 responden (66,7%). Mayoritas responden memiliki persepsi bahwa sanksi/hukuman yang yang diterapkan sudah sesuai yaitu sebanyak 49 responden (58,3%). Mayoritas responden memiliki disiplin kerja tinggi sebanyak 51 responden (60,7%).

## Analisis Bivariat Tujuan Pekerjaan
Tabel 2 Tujuan Pekerjaan Tujuan Disiplin Kerja Total Rendah Tinggi n % n % n % Kurang Baik 7 8,3 6 7,1 13 100 Baik 26 31,0 45 53,6 71 100 Jumlah 33 39,3 51 60,7 84 100
Berdasarkan    tabel  2    menunjukkan  bahwa  13  responden  yang  memiliki  persepsi kurang  baik  terhadap  pemahaman  akan  tujuan  pekerjaan,  terdapat  6  responden  (7,1%) yang memiliki disiplin kerja tinggi. Sedangkan dari 71 responden yang memiliki persepsi yang  baik  terhadap  pemahaman  akan  tujuan  pekerjaan,  terdapat  45  responden  (53,6%)
yang memiliki disiplin kerja tinggi (95% CI). Berdasarkan uji uji chi-square , didapatkan hasil yang tidak bermakna (p=0,390; α=0,05).

## Kemampuan Karyawan
Tabel 3 : Kemampuan Karyawan Kemampuan Disiplin Kerja Total Rendah Tinggi n % n % n % Kurang Baik 15 17,9 17 20,2 32 100 Baik 18 17,9 34 40,5 52 100 Jumlah 33 39,3 51 60,7 84 100
Berdasarkan  tabel  3    terdapat 17 responden (20,2%)  yang memiliki disiplin kerja tinggi.  Sedangkan  dari  52  responden  yang  memiliki  persepsi  yang  baik  terhadap kemampuan  yang  dimiliki  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  terdapat  34  responden (40,5%)  yang    memiliki  disiplin  kerja  tinggi  (95%  CI).  Berdasarkan  uji  uji chi-square , didapatkan hasil yang tidak bermakna (p=0,375; α=0,05).

## Keteladanan Pemimpin
Tabel 4 Keteladanan Pemimpin Keteladanan Pemimpin Disiplin Kerja Total Rendah Tinggi n % n % n % Kurang Baik 12 14,3 6 7,1 18 100 Baik 21 25,0 45 53,6 66 100 Jumlah 33 39,3 51 60,7 84 100
Berdasarkan    tabel  4    terdapat  6  responden  (7,1%)  yang  memiliki  disiplin  kerja tinggi.  Sedangkan  dari  66  responden  yang  memiliki  persepsi  yang  baik  terhadap keteladanan pimpinan, terdapat 45 responden (53,6%) yang memiliki disiplin kerja tinggi (95%  CI).  Berdasarkan  uji  uji chi-square ,  didapatkan  hasil  yang  bermakna  (p=0,016; α=0,05).
Balas Jasa/Imbalan
Tabel 5
Balas Jasa/Imbalan Balas Jasa/Imbalan
Disiplin Kerja
Total Rendah Tinggi n % n % n % Kurang Sesuai 19 22,6 9 10,7 28 100 Sesuai 14 16,7 42 50,0 56 100 Jumlah 33 39,3 51 60,7 84 100
Berdasarkan    tabel  5  terdapat  9  responden  (10,7%)  yang  memiliki  disiplin  kerja tinggi.  Sedangkan  dari  56  responden  yang  memiliki  persepsi  bahwa  balas  jasa/imbalan yang  diterima  sudah  sesuai,  terdapat  42  responden(50,0%)  yang  memiliki  disiplin  kerja
tinggi  (95%  CI).  Berdasarkan  uji  uji chi-square ,  didapatkan  hasil  yang  bermakna (p=0,000; α=0,05).

## Sanksi Hukuman
Tabel 6 Sanksi Hukuman Sanksi Hukum Disiplin Kerja Total Rendah Tinggi n % n % n % Kurang Sesuai 20 23,8 15 17,9 35 100 Sesuai 13 15,5 36 42,9 49 100 Jumlah 33 39,3 51 60,7 84 100
Berdasarkan    tabel  6  terdapat  15  responden  (17,9%)  yang  memiliki  disiplin  kerja tinggi. Sedangkan dari 49 responden yang memiliki persepsi bahwa sanksi hukuman yang diterapkan  sudah  sesuai,  terdapat  36  responden  (42,9%)  yang  memiliki  disiplin  kerja tinggi  (95%  CI).  Berdasarkan  uji  uji chi-square ,  didapatkan  hasil  yang  bermakna (p=0,009; α=0,05).

## PEMBAHASAN Tujuan Pekerjaan
Berdasarkan  hasil  analisis  univariat,  didapatkan  bahwa  hampir  seluruh  karyawan penunjang medis dan non medis Rumah Sakit Khusus Jiwa Soeprapto Provinsi Bengkulu memiliki  pemahaman  yang  baik  akan  tujuan  dari  pekerjaannya,  sehingga  menyebabkan pemahaman  akan  tujuan  pekerjaan  tidak  bermakna  secara  statistik  dengan  disiplin  kerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Fachri  (2010)  yang menyatakan bahwa tidak adanya hubungan yang signifikan antara tujuan dengan disiplin kerja karyawan.
Hasil  penilaian  rekapitulasi  kuesioner  tujuan  pekerjaan,  nilai  kuesioner  terendah untuk ketegori tujuan pekerjaan yaitu point 2 (tidak setuju) untuk pertanyaan no 2 “ saya mengetahui  betul  apa  yang  ingin  dicapai  dari  pekerjaan  saya”  dengan  alasan  mereka hanya  melihat  tujuan  pekerjaan  secara  umum  bukan  melihat  tujuan  pekerjaan  secara khusus dan mereka tidak terlalu memperhatikan tujuan dari pekerjaannya karena selama ini mereka mengerjakan pekerjaan hanya berdasarkan perintah dan mereka merasa bahwa pekerjaan mereka adalah kewajiban  yang harus dilakukan dan beberapa responden  yang tidak  mengetahui  betul  akan  pencapaian  dari  pekerjaannya  dikarenakan  beberapa responden memiliki tingkat pendidikan rendah yaitu Sekolah Menengah Atas (SMA).
Berdasarkan  wawancara  tidak  terstruktur  dan  observasi  langsung  yang  dilakukan peneliti,  didapatkan  informasi  bahwa  beberapa    karyawan  penunjang  medis  dan    non medis  Rumah  Sakit  Khusus  Jiwa  Soeprapto  Provinsi  Bengkulu  tidak  terlalu memperhatikan tujuan dari pekerjaannya karena selama ini mereka melakukan pekerjaan yang rutin dilakukan.

## Kemampuan Karyawan
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil  penelitian Ferri  (2009)  yang menyatakan bahwa  kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  tidak  berhubungan dengan disiplin kerja karyawan.
Pada  beberapa  penelitian  sebelumnya  juga  didapatkan  adanya  hubungan  yang signifikan  anntara  kemampuan  dengan  disiplin  kerja  karyawan.  Berdasarakan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Amalia  (2013)  terbukti  bahwa  faktor  kemampuan memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  menurut  Amalia,  karyawan yang  memiliki  kemampuan  untuk  melaksanakan  pekerjaannya,  memiliki  peluang  lebih besar  dalam  berdisiplin  kerja  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  kurang  memiliki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Perbedaan  hasil  pada  penelitian  ini  disebabkan  oleh  beberapa  hal,  diantaranya karena sebagian besar pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan non medis Rumah Sakit Khusus Jiwa adalah pekerjaan-pekerjaan yang rutin dilakukan sehingga tidak memerlukan kemapuan  yang  sulit  dan  beragam  dalam  melaksanakannya.  Dengan    demikian,    para karyawan  penunjang  medis  dan  non    medis  Rumah  Sakit  Khusus  Jiwa  dapat melaksanakan  pekerjaannya  dan  dapat  menerapkan  disiplin  kerja  dengan  baik  karena sudah  terbiasa  melakukan  pekerjaan  tersebut,  sehingga  faktor  kemampuan  kurang berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan.

## Keteladanan Pemimpin
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Fachri (2010) yang menyatakan bahwa ada hubungan  yang signifikan antara keteladanan pimpinan dengan disiplin kerja karyawan.  Fachri  berpendapat  bahwa  keteladanan  pimpinan  memiliki  peranan  dalam membentuk disiplin  kerja bawahannya.  Keteladanan pimpinan dapat dijadikan pedoman dalam meningkatkan disiplin pegawai.
Hasil  penelitian  Sadiah  (2015)  juga  menyatakan  bahwa  keteladanan  pemimpin perpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan.
Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah pimpinan-piminan karyawan penunjang medis dan non medis di Rumah Sakit  Khusus Jiwa selalu datang dan pulang tepat  waktu,  pimpinan  tidak  pernah  meninggalkan  pekerjaan  pada  jam  kerja.  Sehingga keteladanan pemimpin dijadikan contoh dan panutan oleh karyawan dengan kata lain para karyawan  akan  ikut  berdisiplin  jika  atasan  atau  para  pimpinan  mereka  juga  berdisiplin, keteladanan pemimpin juga dapat dijadikan pedoman dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan  penunjang  medis  dan  non  medis  di  Rumah  sakit  Khusus  Jiwa  Soeprapto Provinsi Bengkulu.

## Balas Jasa/Imbalan
Hasil penelitian yang dilakukan Maristiana (2008) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan  berhuungan  dengan  balas  jasa.  Dengan  kata  lain,  pemberian  balas  jasa  atau imbalan yang mencukupi, sedikit banyak akan membantu karyawan untuk bekerja dengan baik  dan  tekun  sehingga  mereka  dapat  berdisiplin  dengan  baik.  Karena  dengan penerimaan balas jasa yang sesuai, kebutuhan primer mereka akan dapat terpenuhi. Jadi, balas jasa bereran penting untuk menciptakan disiplin kerja karyawan.
Apabila  balas  jasa/  imbalan  yang  diberikan  sesuai  maka  mempengaruhi  tingkat disiplin  kerja  karyawan  adapun  variabel-variabel  yang  masuk  dalam  faktor  balas jasa/imbalan  di  Rumah  Sakit  Khusus  Jiwa  Soeprapto  Provinsi  Bengkulu  adalah pendapatan  gaji  pokok  Rp  1.500.000  -  Rp  2.000.000  (Tingkat  pendidikan  Diploma  dan
Sarjana),  Rp  2.500.000  –  Rp  4.000.000  (Tingkat  pendidikan  Magister)  instensif  (Rp 800.000)  tunjangan resiko (Rp 250.000,00) dan tunjangan pensiun.
Berdasarkan karakteristik responden, pendidikan dan masa kerja berkaitan  dengan faktor  balas  jasa.  Pendidikan  berkaitan  dengan  faktor  balas  jasa  dimana  apabila pendidikan  seseorang  itu  tinggi  maka  balas  jasa  karyawan  lebih  tinggi  dibandingkan seseorang yang berpindidikan rendah.
Sedangkan masa kerja berkaitan dengan faktor balas jasa karena apabila masa kerja seseorang  itu  lama  maka  balas  jasa  jauh  lebih  tinggi.  Dikarenakan  karyawan  yang memiliki  masa  kerja  lama  sudah  pernah  dilakukan  kenaikan  gaji,  dan  instensif  yang diberikan lebih besar sehingga pendapatannya cukup tinggi dibandingkan karyawan yang memiliki masa kerja baru (Syari & Wirda, 2012).
Jadi,  balas  jasa  berperan  penting  untuk  menciptakan  kedisiplinan  karyawan. Artinya,  semakin  besar  balas  jasa  semakin  baik  kedisiplinan  karyawan.  Sebaliknya, apabila  balas  jasa  kecil,  kedisiplinan  menjadi  rendah  karena  karyawan  sulit  untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

## Sanksi Hukuman
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Avrianto  &  Heriyanto  (2012)  memiliki hubungan  yang  signifikan  terhadap  disiplin  kerja.  Sanksi  hukuman  diperlukan  dalam meningkatkan  kedisiplinan  karyawan  agar  menaati  semua  peraturan  perusahaan  atau organisasi rumah sakit.
Hasil  penelitian  Asniar  (2016)  juga  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  sanksi hukuman  dengan  disiplin  kerja  karyawan.  Menurut  Asniar  Sanksi  hukuman,  berperan penting  dalam  memelihara  kedisiplinan  karyawan.  Sanksi  hukuman  harus  ditetapkan berdasarkan  pertimbangan  logis,  masuk  akal  dan  diinformasikan  secara  jelas  kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat agar hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.
Menurut  beberapa  responden  sanksi  hukuman  yang  diberikan  kepada  karyawan penunjang  medis  dan  non  medis  yang  melanggar  disiplin  kerja  sudah  sesuai  dengan ketentuan  yang  berlaku  yaitu  berupa  pemberian  sanksi  disiplin  ringan,  sanksi  disiplin sedang dan sanksi disiplin berat. Pemberian sanksi disiplin ringan berupa peringatan lisan dan  tertulis,  pemberian  sanksi  disiplin  sedang  yaitu  untuk  karyawan  yang  terlambat datang  yaitu berupa pemotongan tunjangan resiko 10% dari Rp 250.000 dan penundaan pemberian tunjangan resiko. Sedangkan  untuk sanksi disiplin berat  yaitu berupa demosi jabatan  yang  setingkat  lebih  rendah  dari  pekerjaan  yang  diberikan  sebelumnya.  Dengan demikian  sanksi  hukuman  yang  ditetapkan  tersebut,  dapat    memotivasi  karyawan- karyawan  Rumah  Sakit  Khusus  Jiwa  Soeprapto  Provinsi  Bengkulu  untuk  meningkatkan disiplin kerjanya.

## SIMPULAN
Ada hubungan yang bermakna antara keteladanan pemimpin, balas jasa dan sanksi hukuman  terhadap  disiplin  kerja.  Tidak  ada  hubungan  yang  bermakna  antara  tujuan pekerjaan  dan  kemampuan  karyawan  dengan  disiplin  kerja  karyawan  penunjang  medis dan non medis di Rumah Sakit Khusus Jiwa Soeprapto Provinsi Bengkulu.

## SARAN
Saran untuk Rumah Sakit Khusus Jiwa Soeprapto Provinsi Bengkulu agar meninjau kembali  sistem  pemberian  kompensasi  agar  mengandung  prinsip  keadilan  dengan mempertimbangkan faktor internal, perlu perhatian yang lebih dari rumah sakit terhadap tingkat disiplin kerja karyawan khususnya karyawan penunjang medis dan non medis.
Bagi  kepala  bagian  penunjang  medis  dan  non  medis  agar  memaksimalkan  peran untuk  memberi  contoh,  mengawasi  kedisplinan  dan  memantau  kondisi  setiap bawahannya.  Menyusun,  menganalisa,  merumuskan,  dan  menetapkan  standar  penilaian disiplin kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia,  H.  M.  (2013). Analisis  Faktor  yang  Berhubungan  dengan  Kedisiplinan  Waktu Kerja  Karyawan  Non  Medis  di  Rumah  Sakit  Bogor  Medical  Center  Tahun  2013.
Universitas Indonesia. Diakses pada tanggal 02 April 2017
Anisfuddin,  A.  (2001). Faktor-Faktor  yang  Berhubungan  dengan  Disiplin  Waktu  Kerja Perawat  Puskesmas  Wilayah  Kecamatan  Panti  dan  Kecamatan  Rao  Kabupaten Pasaman. Universitas Indonesia. Diakses pada tanggal 02 April 2017
Asniar,  J.,  &  Tina,  L.  (2016).  Faktor-faktor  yang  Berhubungan  dengan  Disiplin  Kerja  Pegawai Puskesmas Puriala Kecamatan Puriala Kabupaten Konawe: 1 – 7. Diakses pada tanggal
11 Juni 2017 Avrianto, A & Heriyanto, M. (2012). Analisis Disiplin Kerja pada Rumah Sakit Lancang Kuning Pekan Baru Tahun 2012 .
https://repository.unri.ac.id/handle/123456789/778
Dessler, G. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . (Eli Tanya, Penerjemah). Jakarta: Indeks
Fachri, H. (2010). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai di Rumah Sakit  RI  Pontianak  Tahun  2010 .  Universitas  Muhammadiyah  Pontianak.  Diakses pada tanggal 12 April 2017
Ferri,  H.  (2009).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan di PDHI Yogyakarta. Diakses pada tanggal 12 Juni 2017
Handoko, H. T. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi.  Jakarta: Bumi Aksara
Maristiana,  L.  (2008).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Perawat  di Rumah  Sakit  Islam  Yogya  PDHI  Tahun  2008 . [Jurnal].  Diakses  pada  tanggal  12 Juni 2017
Nurpeni,  N.  (2010).  Pelaksanaan  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dan Hubungan dengan Peningkatan Mutu Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Selasih Kabupaten Pelalawan Pekanbaru. Diakses pada tanggal 12 Juni 2017
RSKJ. (2015) . Profil Rumah Sakit Khusus Jiwa Soeprapto Propinsi Bengkulu Sadiah,  H.  (2015). Faktor-Faktor  yang  Berhubungan  dengan  Disiplin  Perawat  Rumah Sakit  Dr  Adnaan  WD  Kota  Paya  Kumbuh  Tahun  2015. Universitas  Andalas. Diakses pada tanggal 13 September 2017
Sastrohadiwiryo,  B.  S.  (2005). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administratif dan Operasional . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Syari,  W.  (2012). Faktor-Faktor  yang  Berhubungan  dengan  Disiplin  Kerja  Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Karya Bhakti 2012 . Universitas Indonesia . Diakses pada tanggal 02 April 2017