## JURNAL EKONOMI

## EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No. 1, Oktober 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BCA FINANCE JAKARTA
Moh. Sutoro dosen014745@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, pengembangan Karir pada PT BCA Finance, untuk  megetahui  Kinerja  Karyawan  pada  PT  BCA  Finance,  untuk  mengetahui  pengaruh Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  BCA  Finance  jakarta  (Staff Administrasi).
Penelitian  ini  mengunakan  metode  penarikan  sample  nonprobability  sampling,  yaitu dengan  teknik  aksidental  sampling  dengan  populasi  100  menggunakan  Sampel  Jenuh, sebanyak  100  Responden.  Metode  analisis  dalam  pengolahan  data  adalah  uji  validitas,  uji Reliabilitas, Analisis Regresi linier sederhana, Metode Analisis deskriptif uji korelasi pearson product moment, koefisiensi determinasi dan uji hipotesis (uji t).
Hasil  penilitian  ini  menunjukan  bahwa,  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,616 satuan, jika Pengembangan Karir ditingkatkan satu satuan akan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 0,616, hal ini terlihat dari hasil persamaan regresi yaitu Y=18,46 + 0,616X adapun kontribusi Pengembangan Karir 51,69 % sedangkan sisanya  48,31  %  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Hasil  penguji  hipotesis  menunjukan 10,322  lebih  besar  dari 1,661,  maka di  tolak  dan diterima,  artinya  terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT BCA Finance.

## Kata Kunci : Pengembangan Karir, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This study aims to find out, Career development at PT BCA Finance, to find out Employee Performance at PT BCA Finance, to determine the effect of Career Development on Employee Performance at PT BCA Finance Jakarta (Administrative Staff).
This  study  uses  a  sampling  method  of  nonprobability  sampling,  namely  by  accidental sampling  technique  with  a  population  of  100  using  saturated  samples,  as  many  as  100 respondents. The analytical method in processing data is validity test, reliability test, simple linear regression analysis, descriptive analysis method, Pearson product moment correlation test, coefficient of determination and hypothesis test (t test).
The results of this study show that Career Development has a positive effect on Employee Performance  of  0.616  units,  if  Career  Development  is  increased  by  one  unit  it  will  affect Employee Performance 0.616, this can be seen from the results of the regression equation Y = 18.46 + 0.616X as well as the contribution of Career Development 51.69% while the remaining
48.31% is influenced by other factors. Hypothesis test results show t_count 10,322 greater than t_table 1,661, then H_o is rejected and H_ (a) is accepted, meaning that there is a significant effect between Career Development on PT BCA Finance Employee Performance.

## Keywords: Career Development, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Upaya  pengembangan  karir  karyawan  menjadi  sangat  Penting,  karena  tidak  hanya bermanfaat  bagi  kepentingan  organisasi,  tetapi  bermanfaat  pula  bagi  kepentingan  pribadi karyawan  itu  sendiri.Bagi  organisasi,  pengembangan  karir  dapat  meningkatkan profesionalisme karyawan  yang dapat mendorong pencapaian sasaran-sasaran program serta tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien.Sedangkan  bagi  karyawan  itu  sendiri  dapat menambah pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap, sehingga beban kerja di rasakan lebih  ringan,  kesempatan  karir  lebih  terbuka  serta  kesemptan  pengalaman  penugasan  lebih variatif.
Bank  Central  Asia  (BCA)  sebagai  salah  satu  perbankan  swasta  yang  melaksanakan fungsi  pelayanan  public,  dalam  rangka  menarik  minat  para  nasabah  serta  membangun kepercayaan nasabah terhadap keberadaan Bank, perlu di dukung oleh keberadaan karyawan- karyawan yang memiliki kinerja handal, yaitu karyawan yang berprestasi kerja baik, disiplin, kreatif,  cakap  dan  bertanggung  jawab.  Untuk  mewujudkan  kondisi  tersebut,  perlu  upaya pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  ada,  melalui  kegiatan  pengembangan  karir  yang terprogram  dan  objektif,  sehingga  membuka  peluang  bagi  setiap  karyawan  untuk merencanakan dan menata karirnya dengan baik sejak awal penugasan.
Tabel 1.1 Pengembangan Karier PT BCA Finance NO Jabatan Pendidikan dan Pelatihan Promosi Jabatan Rotasi Penugasan 1 Staff Pelatihan ADA TIDAK 2 Supervisor Pendidikan dan pelatihan ADA ADA 3 Manager Pendidikan dan pelatihan ADA ADA
Sumber  data : PT BCA Finance 2015
Berdasarkan  Tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa  pada  bagian  Staff  tidak  terdapatnya pendidikan  dan  rotasi  penugasan,  dan  diduga  hal  ini  menyebabkan  terganggunya  Kinerja karyawan pada Bagian Staff administrasi.
Menurut  kaswan  (2012:187)  Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standar,  hasil  kerja,  target,  sasaran  atau  keriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu yang sesuai dengan peran dan tugasnya  yang  dihubungkan  dengan  suatu  nilai  ukuran  tertentu  dari  perusahaan  dimana individu  tersebut  berkerja.  Dengan  adanya  kebijakan  Pengembangan  karir  diharapkan  para pegawai dapat termotivasi untuk berkerja lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari tabel sebagai berikut:
Tabel 1.2 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT BCA Finance Hasil penilaian kinerja Tahun 2013 2014 2015 Prestasi kerja 17(23%) 23 (29,1%) 18 (25,3%) Kualitas 18 (24,3%) 22 (27,8%) 15 (21,1%) Kuantitas 20 (27%) 19 (4,1%) 20 (28,2%) Tanggung jawab 19 (25,7%) 15 (19%) 18 (25,4%) Presentase 74 (100%) 79 (100%) 71 (100%)
Sumber data : PT BCA Finance 2015
Tabel tersebut menunjukan bahwa salah satu faktor penentu dalam meningkatkan kinerja pegawai.Untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam jangka panjang maka perlu adanya pelatihan  dan  bimbingan  secara  berkesinambungan  guna  meningkatkan  semangat  kerja  dan kreatifitas pegawai.
Berdasarkan uraian dan permasalahan tersebut penulis tertarik untuk membuat penelitian dengan  Judul: ”Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Staff Admin) Pada Pt Bca Finance Jakarta (Staff Administrasi)”

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas maka permasalahan pokok dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana Pengembangan karir pada PT BCA Finance Jakarta?
2. Bagaimana Kinerja karyawan pada PT BCA Finance Jakarta?
3. Seberapa besarpengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BCA Finance Jakarta?

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengembangan karir pada PT BCA Finance Jakarta
2. Untuk mengetahui Kinerja Karyawan pada PT BCA Finance Jakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh antara Pengembangan Karir terhadap KinerjaKaryawan pada PT BCA Finance Jakarta.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baikuntuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satufungsi organisasi yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Menurut Marihot Tua dalam Danang Sunyoto (2012:1), manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.
Menurut Amstrong (2003) dalam Toni Setiawan (2012:17), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan strategi dan koheren untuk mengelola asset paling berharga milik organisasi, orang-orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif dan memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.
Heidjracman Ranuopandoyo dan Suad Husnan dalam Toni Setiawan (2012:18), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan
tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
John soeprihanto dalam Toni Setiawan (2012:19), mengtakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu perenanaan, pengorganisasian pengarahan dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi pengadaan, penarikan, pengembangan dan pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud membantu kearah tercapainya tujuan organisasi perusahaan atau individu dari pekerja dan masyarakat.
T. Hani Handoko (2012:4), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
French dalam Hani Handoko (2012:3), bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

## B. Pengembangan Karir
Menurut  J.Dubrin  yang  di  kutip  oleh  Mangkunegara  (2007:77).  Pengembangan  karir merupakan aktifitas kepegawaian dalam membantu para pegawai untuk merencanakan masa depan karir mereka sehingga para pegawai bersangkutan dapat mengembangkan dirinya secara maksimal. Indikatornya adalah:
1. Pendidikan dan Pelatihan
Seorang karyawan harus memiliki pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan sumber daya dan aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalisme yang berkaitan dengan keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Yang bertujuan untuk memelihara dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan yang baik sesuai tuntutan kinerja organisasi.
2. Promosi Jabatan Seorang karyawan harus memiliki promosi jabatan atau pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Yang bertujuan untuk mengembangkan kemampuan menerima tanggung jawab yang lebih besar.
3. Rotasi Penugasan Seorang karyawan harus memiliki rotasi penugasan yang bertujuan untuk menjagakeseimbangan organisasi,serta pengayaan pengalaman penugasan, baik penugasan dalam berbagai jabatan dalam suatu unit organisasi. Maupun jabatan yang sejenis di unit organisasi pada suatu area penugasan yang berbeda.

## C. Kinerja
Menurut  Khaerul  Umam  (2010:188)Kinerja  adalah  semua  tindakan  atau  prilaku  yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi. Indikatornya adalah:
1. Prestasi Kerja
prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Kualitas
Kualitas kerja adalah suatu hasil yang bisar diukur dari tingkat efisiensi dan efektifitas seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan yang didukung oleh sumber daya lainnya dalam mencapai tujuan perusahaan secara umum.
3. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

## D. Kerangka Berfikir
Kerangka  berfikir  merupakan  model  konseptual  tentang  bagaimana  teori  hubungan dengan  berbagai  faktor  yang  teridentifikasi  sebagai  masalah  penelitian  Disini  secara  teoritis dijelaskan hubungan-hubungan antar variabe bebas dan terikat yang telah ditetapkan.
Berdasarkan kajian masing-masing variabel, yaitu Pengembangan Karir variabel bebas perlu dikembangkan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan variabel terikat, agar penulis lebih  mudah  mengimplentasikan  dalam  penelitian  dan  tulisan,  maka  membuat  kerangka berfikir  berdasarkan  judul,  variabel  atau  faktor  dengan  indikator-indikator  masing-masing variabel  berserta  dengan  sumber  nya,  bermaksud  agar  mempermudah  bagi  penulis  untuk penelitian.
Kerangka berfikir pada penelitian ini sebagai berikut :
Pengembangan Karir
Kinerja Karyawan
Gambar 2.1

## Kerangka Berfikir

## E. Hipotesis Penelitian
Sementara  yang  hendak  diuji  kebenarannya.  Hipotesis  berasal  dari  kata  hupo  dan thesis.Hupo  artinya  sementara/lemah  kebenarannya  dan  thesis  artinya  pernyataan  atau  teori, untuk menguji kebenaran sebuah hipotesis digunakan pengujian, disebut pengujian hipotesis.
Berdasarkan  rumusan  masalah,  kajian  teoritis  dan  kerangka  berfikir  diatas,  maka hipotesis penelitian adalah :
H0 :  Diduga tidak terdapat pengaruh Pengembangan Karir  terhadap Kinerja Karyawan PT. BCA Finance Jakarta.
Ha :  Diduga terdapat pengaruh Pengembangan Karir  terhadap Kinerja Karyawan PT. BCA Finance Jakarta.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengambil  tempat  di  PT.BCA  Finance  Jln  Metro  Pondok  Indah  No.10 Jakarta,  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode peneliitian yang berdasarkan pada filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,

## Pengaruh  Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT.BCA Finance
1. Pendidikan dan Pelatihan
2. Promosi Jabatan
3. Rotasi Penugasan Sumber : Mangkunegara (2007:77) 1. Prestasi Kerja 2. Kualitas
3. Kuantitas
4. Tanggung Jawab
Sumber : Khaerul Umam (2010:188)
menumpulkan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitaif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat,  maka  ada  2  (dua)  variabel  yaitu  variabel  independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi).
Menurut  Sugiyono  (2010:80),  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek atau subjek  yang mempunyai kualitas dan karaktersistik tertentu  yang ditetapkan oleh penelitian  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan.  Adapun  dalam  penelitian  ini, yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh  karyawan  PT.BCA  Finance  Jln  Metro  Pondok  Indah No.10 Jakarta.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.BCA Finance Jln Metro Pondok Indah No.10 Jakarta.yang jumlah keseluruannya sebanyak 100 (seratus) karyawan.
Sampel yaitu suatu bagian dari populasi tertentu yang menjadi perhatian Pertanyaan dalam  sering  kali  diajukan  dalam  metode  pengambilan  sampel  adalah  berapa  jumlah sampel  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian  Sampel  yang  terlalu  kecil  dapat      menyebabkan penelitian  tidak  dapat  menggambarkan  kondisi  populasi  yang  sesungguhnya.  Sebaliknya, sampel yang terlalu besar dapat mengakibatkan pemborosan biaya.
Salah  satu  metode  yang  digunakan  untuk  menentukan  jumlah  sampel  adalah menggunakan sampel sensus atau jenuh.

## A. Teknik dan Instrumen
Untuk  memperoleh  data  dalam  permasalahan  ini,  penulis  melakukan  serangkaian kegiatan pengumpulan data pada PT.BCA Finance Jln Metro Pondok Indah No.10 Jakarta  pada bulan Oktober s.d Desember  2016.

## 1. Pengamatan (Observasi)
Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai  proses  biologis  dan  psikologis.  Dua  diantara  terpenting  adalah  proses-proses pengamatan dan ingatan Sutrisno Hadi (1986) yang dikutip oleh sugiyono (2013:196).
Observasi dilakukan secara langsung terhadap  yaitu di PT BCA Finance Jakarta (Staff  Administrasi),  sebagai  objek  penelitian  untuk  mengetahui  keadaan  ditempat penelitian terutama yang berkaitan dengan pengembangan karir dan kinerja pegawai.

## 2. Wawancara
Wawancara yaitu suatu cara atau metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara  tanya  jawab  secara  langsung  yang  dilakukan  oleh  penulis  untuk  memperoleh informasi terkait dengan kegiatan penelitian. Yaitu dengan SPV PT BCA Finance Jakarta (Staff Administrasi).

## 3. Kuesioner
Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pertanyaan  tertulis  kepada  responden  untuk dijawabnya.  Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  efisien  bila  peneliti tahu dengan pasti variabel yang diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden tersebut. Sugiyono (2013:192).
Tabel 3.1 Kategori Jawaban Kategori Jawaban Skor/Nilai SS (Sangat Setuju) S (Setuju) RR (Ragu-Ragu) TS (Tidak Setuju) STS (Sangat Tidak Setuju) 5 4 3 2 1
Sumber : Sugiyono (2012:93)

## B. Analisis Data
Teknik  Analisis  Data  digunakan  untuk  melihat  apakah  data  layak  untuk  diuji  dalam penelitian. Dalam penelitian ini terdapat empat kriteria pengujian data  yaitu, 1. Uji Kualitas Data 2. Analisis Regresi.
Hal  ini  dimaksudkan  agar  data  benar-benar  baik  dan  layak  untuk  digunakan  dalam penelitian ini dan memiliki hasil yang sesuai dengan empiris dan teori, berikut menyebabkan penelitian  tidak  dapat  menggambarkan  kondisi  populasi  yang  sesungguhnya.  Sebaliknya, sampel yang terlalu besar dapat mengakibatkan pemborosan biaya.
Salah  satu  metode  yang  digunakan  untuk  menentukan  jumlah  sampel  adalah menggunakan sampel sensus atau jenuh.
Tujuan dan manfaat dari ke empat teknik analisis data :
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Sugiyono  (2010:137) mengemukakan “validitas adalah tingkat keandalan  dan kesaslian alat ukur yang digunakan”. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur.
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataan-pernyataan pada kuesioner  yang  harus  dibuang/diganti  karena  dianggap  tidak  relevan.  Teknik  untuk mengukur  validitas  kuesioner  adalah  dengan  menghitung  korelasi  antar  data  pada masing-masing  pernyataan  dengan  skor  total,  dengan  memakai  rumus  korelasi product moment.
Menurut Ghozali (2010:45) suatuitem Instrumen dianggap valid jika memenuhi kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai Pearson Correlation > 0,3 dinyatakan valid .
2) Jika nilai Pearson Correlation < 0,3 dinyatakan tidak valid .
b. Uji Reliabilitas
Ghozali (2010:44) Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Bila suatu alat ukur dipakai beberapa kali untuk  mengukur  gejala  yang  sama  dan  hasil  pengukuran  yang  diperoleh  relatif konsisten,  maka  alat  pengukur  tersebut  reliabel.  dengan  kata  lain,  reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Menurut Ghozali (2010:46) suatu variable penelitian dikatakan reliable apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:
1) Jika Cronbach Alpha > 0,6 dinyatakan reliabel.
2) Jika Cronbach Alpha < 0,6 dinyatakan tidak reliabel.

## 2. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2010:73) uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai
residual  terdistribusi  normal  atau  tidak.Model  regresi  yang  baik  adalah  memiliki  nilai residual  yang  terdistribusi  normal.Jadi  uji  normalitas  bukan  dilakukan  pada  masing- masing  variabel  tetapi  pada  nilai  residualnya.  Untuk  mendeteksi  apakah  residual berdistribusi  normal  atau  tidak  yaitu  dengan  melihat  normal probability  plotdan  one sampel kolmogrof smirnov test yang membandingkan distribusi kumulatifdari distribusi normal. Normalitas pada probability plot dapat dideteksi denganmelihat penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik) menyebar disekitar garis diagonal maka menunjukan pola distribusi normal dan pada one sampel kolmogrof smirnov test nilai  Asymp.  Sig  2  (tailed) nilai  keakuratan  95%berarti  nilai  signifikan/Sig  0,05,  nilai pada  uji  ini  harus  diatas  0,05  yang  mengindikasikan  bahwa  model  regresi  memenuhi asumsi normal.

## 3. Deskriptif
Menurut  Hidayat  syah  (2013:86)  penelitian  deskriptif  adalah  metode  penelitian yang digunakan untuk menemukan pengetahuan yang sekuas-luasnya terhadap       objek penelitian pada suatu masa tertentu. Sedangkan menurut Punaji Setyosari ia menjelaskan bahwa  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  menjelaskan  atau mendeskripsikan suatu keadaan, peristiwa, objek apakah orang, atau segala sesuatu yang terkait dengan variabel-variebel yang bisa dijelaskan baik dengan angka-angka maupun kata-kata.  Pada  uji  deskriptif  ini  penulis  lebih  membahas  tingkat  pemilihan  dari  hasil pernyataan  kuesioener  dan  pengelompokan  sampel,  penulis  mengambil  nilai  terendah, rata-rata dan tinggi sehingga dapat dijelaskan.

## C. Analisis Regresi
1. Regresi Linier Sederhana Taufik  Ramdani  (2010:12)  Regresi  linier  sederhana  didasarkan  pada  hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel bebas dengan satu variabel terikat. Menunjukan angka  peningkatan  ataupun  penurunan  variabel  terikat  yang  didasarkan  pada  variabel bebas.
2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Parsial t) Menurut Ghozali (2010:90) uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Hasil uji t ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel Coefficientsa. Untuk mengetahui ada tidaknya  pengaruh  masing-masing  variabel  independen  secara  individual  terhadap variabel dependen, dilakukan dengan menbanding kan nilai t hitung dengan t tabel dan p-value pada kolom Sig. Masing-masing variabel independen dengan tingkat signifikan yang digunakan 0,05. Jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan p-value lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika t hitung lebih kecil dari t tabel dan p-value lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima Ha ditolak.
3. Uji Koefisien Determinasi Menurut  Ghozali  (2010:102)  koefisien  determinasi  (R2)  bertujuan  untuk mengetahui  seberapa  besar  kemampuan  variabel  independen  menjelaskan  variabel dependen.  Dalam  output  SPSS,  koefisien  determinasi  terletak  pada  tabel  Model Summary dan tertulis Adjusted R Square.
Nilai R2 sebesar 1, berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen.  Jika  nilai  R2  berkisar  antara  0  sampai  dengan  1,  berarti  semakin  kuat
kemampuan variabel independen dapat menjelaskan fluktuasi variabel terikat.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji InstrmenPenelitian
1. Uji Validitas
Tabel 4.1 Uji Validitas Pengembangan Karir Item r hitung r table Keputusan 1 0,301 0,196 Valid 2 0,410 0,196 Valid 3 0,432 0,196 Valid 4 0,390 0,196 Valid 5 0,378 0,196 Valid 6 0,480 0,196 Valid 7 0,499 0,196 Valid 8 0,552 0,196 Valid 9 0,629 0,196 Valid 10 0,442 0,196 Valid
Dari  Tabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  pertanyaan  pada  kuesioner Pengembangan  Karir  telah  dapat  mengungkap  sesuatu  yang  akan  diukur  melalui pertanyaan dan dinyatakan Valid.
Berdasarkan hasil uji validitas instrument Variabel X pada tabel 4.6 menunjukan bahwa semua item memiliki koefisien korelasi (r hitung) bernilai lebih besar dari r tabel = 0,196 yang berarti item pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 4.2 Hasil penghitungan validitas variabel Y Item r hitung r table Keputusan 1 0,517 0,196 Valid 2 0,435 0,196 Valid 3 0,457 0,196 Valid 4 0,489 0,196 Valid 5 0,390 0,196 Valid 6 0,475 0,196 Valid 7 0,325 0,196 Valid 8 0,306 0,196 Valid 9 0,465 0,196 Valid 10 0,494 0,196 Valid
Dari  Tabel  diatas  dapat  di  simpulkan  bahwa  pertanyaan  pada  kuesioner  Kinerja Karyawan telah dapat mengungkap sesuatu  yang akan di ukur melalui pertanyaan dan dinyatakan Valid.
Berdasarkan hasil uji validitas instrument Variabel Y pada tabel 4.8 menunjukan bahwa semua item memiliki koefisien korelasi (r hitung) bernilai lebih besar dari r tabel = 0,196 yang berarti item pertanyaan dinyatakan valid.

## B. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari suatu variabel yang mengukur suatu konsep untuk mengakses dari suatu pengukuran Sugiyono, (2010:460). Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah jawaban dari responden konsisten atau  stabil,  Suatu  variabel  penelitian dikatakan  reliabelapabila  memenuhi  kriteria  sebagai berikut :
1) Jika Cronbach Alpha > 0,6 dikatakan reliabel
2) Jika Cronbach Alpha < 0,6 dikatakan tidak reliabel Selanjutnya menentukan kriteria tingkat reliabilitas. Suyatna (2010:45) mengemukakan kriteria  penilaian  reliabilitas,  tujuannya  untuk  mengetahui  seberapa  baik  tingkat  kehandalan variabel yang hendak diukur berdasarkan pengujian jawaban responden
Tabel 4.3 Kriteria Penilaian Tingkat Reliabilitas No Batas  Kr Tingkat  Rel 1 0,00–0,20 Kurang Rel 2  0,20  –  0,40 Agak Relia 3  0,40  –  0,60 Cukup Reli 4  0,60  –  0,80 Reliabel 5  0,80  –  1,00 Sangat Rel Sumber : Suyatna (2010:45)
Berikut dapat kita lihat hasil uji reliabilitas penelitian ini :
1. Uji reliabilitas Pengembangan Karir (X)
Tabel 4.4 Perhitungan Uji Reliabilitas X Butir X Si 1 463 2177 0,333 2 437 1977 0,673 3 426 1904 0,892 4 445 2043 0,627 5 460 2166 0,500 6 438 1986 0,675 7 444 2032 0,606 8 445 2035 0,547 9 426 1888 0,732 10 416 1810 0,794 Total 6.379 a) Mencari varians total
( X
St =  X  -        n
n
(
= 194912 -     100 100
= 194912-  193600
100 =  1.312 100 = 13,12 b) Mencari Reliabilitas Variabel X
r cronbach variable X dapat dilihat bernilai 0,565 sedangkan r tabel adalah 0,196.
Dengan demikian jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka butir kuesiner indikator  Variabel  X  dinyatakan  Reliable  atau  benar  sesuai  dengan  indikator  yang telah ditetapkan.

## 2.Uji reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)
a) Menghitung Varians tiap butir dengan rumus:
( Y
Si =  Y  -        n
n
(
= 2206   -     100 100 =2206   - 2171.56 100 =  34,44 100 = 0,344
Tabel 4.5 Perhitungan Uji Reliabilitas Y Butir Y Si 1 466 2206 0,344 2 472 2262 0,341 3 439 1997 0,697 4 441 2011 0,661 5 464 2196 0,430 6 461 2177 0,517 7 457 2137 0.485 8 458 2150 0,523 9 445 2045 0,647 10 454 2110 0,488 Total 5.133
b) Mencari varians total
( Y
St =  Y  -  n
n (45
= 208627 -     100 100 = 208627-  207.662,49 100 =  964,51 100 =  9,64
c) Mencari Reliabilitas Variabel
r cronbach variable  Y  dapat  dilihat  bernilai  0,506  sedangkan  r  tabel  adalah  0,196. Dengan demikian jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka butir kuesioner indikator Variabel Y dinyatakan Reliable atau benar sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan.

## C. Uji t
Selanjutnya  penulis  menggunakan  analisis  uji  untuk  menguji  hipotesis  yang dikemukakan yaitu ada atau tidaknya pengaruh antara variabel X dengan Variabel Y.
H o =   Tidak  terdapat  pengaruh  antara  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan BCA Finance Jakarta (Staff Administrasi).
H a =   Terdapat  pengaruh  antara  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  BCA Finance Jakarta (Staff Administrasi).
Pengujian  hipotesis  terdapat  koefisien  korelasi  dilakukan  dengan  cara  mencari  atau membandingkan nilai t tabel dan t hitung. Kriteria Pengambilan Kinerja Karyawan: Jika t hit > t tab maka, H o ditolak H a diterima Jika t hit < t tab maka, H o diterima H a ditolak Nilai  t tab ditentukan  berdasarkan  tingkat  signifikan  (α)  yang  digunakan  dan  derajat kebebasan dan derajat kebebasan (db=n-2) yang besarnya tergantung dari jumlah sample (n), Dimana t hitung diperoleh :
Jika dihitung dengan rumus manual maka disajikan sebagai berikut:
t   = 10,322 Keterangan: Dipilih level signifikan 0,05/5%  n= 100 Berdasarkan hasil pengujian diatas maka t hitung > t tabel yaitu 10,322 > 1,661 yang artinya bahwa H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  antara  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja Karyawan BCA Finance Jakarta.
Lebih jelas penulis gambarkan pada grafik daerah penerimaan dan penolakan .
Gambar 4.2 Kriteria penentuan penerimaan hipotesis
V. PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  Bab  IV,  maka  dapat  di  tarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Di  lihat  dari  hasil  analisa  terhadap  nilai  jawaban  kuesioner  masing-masing  responden yang  rata-rata  nilainya  4  dan  termasuk  dalam  kriteria  penilaian  baik,  meskipun  ada bererapa item dari indikator yang tidak menunjukan Pengembangan Karir menunjukan nilai  baik  (seperti  pada  salah  satu  indikator)  akan  tetapi  secara  keseluruhan  dapatlah dikatakan bahwa Pengembangan Karir di BCA berjalan Dengan Baik.
2. Kinerja  Karyawan  pada  umumnya  menggambarkan  hasil  yang  Sesuai  bila  dilihat  dari hasil kuesioner  yang telah diisi oleh Karyawan  BCA Finance hal  tersebut didasarkan pada  perolehan  nilai  jawaban  rata-rata  jawaban  kuesioner  masing-  masing  responden yaitu 4,2 dan termasuk dalam kategori 4 dengan kriteria penilaian baik (4,2–5) mayoritas Karyawan Menyatakan Pengembangan Karir dibutuhkan di BCA Finance.
3. Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,616 satuan,  jika  Pengembangan  Karir  ditingkatkan  satu-satuan  maka  akan  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 0,616 satuan.hal ini terlihat dari hasil persamaan regresi yaitu Y=18,36 + 0,616x adapun konstribusi pengaruh Pengembangan Karir sebesar 51,69 % sedangkan  sisanya  48,31  %  disebabkan  oleh  faktor  lain.  Hasil  pengujian  hipotesis menunjukan bahwa t hitung 10,322 lebih besar dari t tabel 1,661, Maka Ho ditolak dan Ha
α =5% Daerah Penerimaan α =5% 1,661 -1,661 Daerah Penolakan Daerah Penolakan -10,32 10,32
diterima,  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BCA Finance.

## B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas, Maka penulis mengusulkan saran- saran yang mungkin berguna sebagai berikut :
1. BCA Finance hendaknya lebih Meningkatkan Proses Pengembangan Karir berdasarkan hasil  penelitian  terdapat  responden  yang  menjawab  Ragu-ragu  pada  item  pertanyaan Apakah anda bersedia jika rotasi kerja terjadi ditempat kerja anda.
2. Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di  BCA  Finance  hendaknya  harus  tetap ditingkatkan, berdasarkan hasil penelitian pada item kuesioner Kuantitas masih terdapat jawaban yang ragu-ragu maka BCA Finance harus lebih besar lagi untuk meningkatkan program pengembangan karir agar tercipta kinerja karyawan yang baik.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2007. Manajemen Sumber daya Manusia.Cetakan ke-7 PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Anwar Sanusi, 2011. Metode Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta. Arikunto,  Suharsimi  2006.  Prosedur  Penelitian,  Suatu  Pendekatan  Praktik,  Edisi  Revisi  PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Bejo,  Siswanto  2005.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan  Administratif  Dan Oprasional, Bumi Aksara, Jakarta.
Fahmi, Irham 2010. Manajemen Kinerja. Alfabeta, Bandung. George R. Terry 2003. Prinsip-Prinsip Manajemen, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Hadari, Namawi. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Handoko,  T.  Hani.  2012.  Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  daya  Manusia.
BPFE.Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. Grasindo, Jakarta. Henry  Simamora,  2004.  Manajemen  Sumber  daya  Manusia.Edisi  ke-3,  STIE  YKPN,
Yogyakarta.
Kaswan.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Untuk  Keunggulan  Bersaing.  Edisi Pertama. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Malayu SP Hasibuan 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Rineka Cipta. Suprapto, Tommy. 2006. Pengantar Teori Komunikasi. Cetakan Pertama, Media Pressindo, Yogyakarta.
Sedarmayanti,  2009.Sumber  daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja,  CV.  Mandar  Maju, Bandung.
Setiawan,  Toni.  2012.  Manajemen  Kinerja,  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Produktivitas. Platinum. Jakarta.
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Sunyoto D. 2012.Manajemen Sumber daya Manusia CAPS.Yogyakarta. Umam, Khaerul. 2010. Prilaku Organisasi. CV. Pustaka Setia, bandung. Veithzal Rivai 2004. Manajemen Sumber daya Manusia.Untuk. Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wibowo, 2007.Manajemen Kinerja PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta