## BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI

## Yuyuk Liana
Jurusan Manajemen, STIE Malangkucecwara Malang, Indonesia, ylian@stie-mce.ac.id

## ABSTRACT
Background  - Human  resources  are  an  important  factor  in  an organization and must be of good quality, that is to have a competent spirit and also perform well. The existing commitment in employees towards the organization  is  an  important  instrument  for  improving  employee performance.  Organizational  culture  is  a  need  to  be  developed  in  an organization  with  the  aim  to  be  able  to  overcome  all  problems  that  arise. Organizational  culture  can  be  said  to  be  good  when  it  can  be  proven  by looking at employee turnover Aim  - This  study  aims  to  determine  the  direct  and  indirect  effects  of  organizational  culture  variables, organizational commitment and employee performance.
Design / methodology / approach – This research belongs  to exploratory field research  to explain  the relationship  between  organizational  culture  and  employee  performance.  The  number  of  respondents involved  was  100  respondents,  all  of  whom  were  employees  at  the  One  Stop  Integrated  Capital  and Service  Office  in  East  Kalimantan.  Research  instruments  using  questionnaires,  research  analysis  using path analysis.
Finding – The results prove all paths in this path analysis are significant. Employees in the organization need an understanding of the culture in the organization so that performance increases while there is also an  element  of  commitment  that  is  a  variable  between  the  organizational  culture  and  employee performance.
Research  Implication  – In  this  study  has  the  implication  of  providing  direction  for  organizational behavior  research  by  taking  into  account  organizational  factors  and  other  individual  factors  that  can improve  employee  performance  in  the  organization.  besides  that,  in  subsequent  studies  can  add  the variable job satisfaction, motivation.
Limitation – The limitation that can affect the results of this study is to use a questionnaire so that the possibility of researchers less anticipating respondents who just answered
Keywords: Organizational, Commitment, Employee, Performance, Culture

## ABSTRAK
Latar  belakang  - Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  dalam  sebuah  organisasi  dan harus  berkualitas  baik,  yaitu  memiliki  jiwa  kompeten  dan  juga  berkinerja  baik.  Komitmen  yang  ada dalam  diri  karyawan  terhadap  organisasi  merupakan  instrumen  penting  demi  meningkatkan  kinerja karyawan. Budaya organisasi merupakan perlu dikembangkan dalam suatu organisasi dengan tujuan agar  dapat  mengatasi  segala  permasalahan  yang  timbul.  Budaya  organisasi  dapat  dikatakan  baik ketika bisa dibuktikan dengan melihat data keluar-masuknya karyawan Tujuan  - Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  dari variabel budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Desain  /  metodologi/  pendekatan – Penelitian  ini  tergolong  dalam  penelitian  lapangan  ekplanatori untuk menjelaskan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Jumlah responden terlibat  sejumlah  100  responden  yang  kesemuanya  adalah  karyawan  pada  Kantor  Dinas  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  di  Kalimantan  Timur.  Instrument  penelitian  menggunakan  kuisioner, analisis penelitian menggunakan analisis jalur.
Diterima : 28 Januari 2020
Direview : 28 Januari 2020
Direvisi : 26 Februari 2020
Disetujui : 27 Februari 2020
Temuan – Hasil  analisis  membuktikan  semua  jalur  dalam  analisis  path  ini  adalah  signifikan. Karyawan dalam organisasi perlu adanya pemahaman terhadap budaya dalam organisasi agar kinerja meningkat  selain  itu  juga  adanya  unsur  komitmen  yang  menjadi  variabel  antara  yaitu  budaya organisasi dan kinerja karyawan.
Implikasi penelitian – Dalam penelitian ini mempunyai implikasi yaitu untuk memberikan pada arah penelitian  perilaku  keorganisasian  yaitu  dengan  memperhatikan  faktor  organisasional  serta  faktor individual  lainnya  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Selain  itu untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan  variabel  lainnya  misalnya  dengan  menambahkan variabel kepuasan kerja, motivasi kerja.
Batasan  penelitian – Adapun  keterbatasan  yang  dapat  mempengaruhi  terhadap  hasil  penelitian  ini adalah  dengan  menggunakan  kuesioner,  sehingga  kemungkinan  peneliti  kurang  mengantisipasi terhadap responden yang hanya asal menjawab tersebut.
Kata Kunci: organisasi, komitmen, karyawan, kinerja, budaya

## PENDAHULUAN
Era  persaingan  global  yang  ketat,  sumber daya  manusia  merupakan  unsur  utama untuk menjaga kelangsungan dari organisasi,  berkualitas    dan  menimbulkan kepercayaan publik (Roosje Kalangi, 2015). Berkaitan  dengan  hal  tersebut  SDM merupakan  faktor  penting  dalam  sebuah organisasi  dan  harus  berkualitas  baik, yaitu  memiliki  jiwa  kompeten  dan  juga berkinerja  baik,  dimana  hal  ini  akan menunjang tujuan dari perusahaan.
Komitmen organisasi merupakan dimensi  perilaku  penting  yang  dapat digunakan  untuk  menilai  kecendrungan karyawan  untuk  bertahan  sebagai  anggota organisasi  (Ranty  Sapitri,  2016).  Berkaitan dengan  hal  tersebut  komitmen  merupakan faktor  penting  dalam  menciptakan  kinerja sehingga  karyawan  memiliki  kompetensi yang  baik  dan  akan  berdampak  pada peningkatan kinerja karywan dalam organisasi. Komitmen  dalam diri karyawan terhadap  organisasi  merupakan  instrumen
penting demi meningkatkan kinerja karyawan di organisasi (Khan et al., 2010).
Budaya  organisasi  merupakan  perlu dikembangkan  dalam  suatu  organisasi dengan tujuan agar dapat mengatasi segala permasalahan yang timbul sehingga anggota-anggota  dalam  organisasi  tersebut dapat  memahami  dengan  baik  budayanya dalam organisasi. Dengan demikian budaya organisasi dapat dikatakan baik ketika bisa dibuktikan  dengan  melihat  data  keluar- masuknya  karyawan.  Semakin  sedikit karyawan  keluar  dari  organisasi,  maka komitmen  karyawan  terhadap  organisasi tersebut lebih besar dan sebaliknya.
Budaya  organisasi  memiliki  peranan penting  dalam  kinerja  pegawai,  karena dapat  memberikan  dampak  pada  tingkat motivasi  yang  tinggi  bagi  pegawai  untuk menujukkan  kemampuan  dan  keahlian yang  dimiliki  individu  dalam  menangkap peluang  yang  diberikan  oleh  organisasinya (Jamaluddin, Rudi Salam, Harisman Yunus, dan Haedar Akib, 2017).

## TINJAUAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi Fungsi-Fungsi Budaya Organisasi
Pernyataan dari Robbin dan Coulter (2012) ada 5 fungsi  yaitu: (1) Budaya  mempunyai peran  dalam  menetapkan  tapal  batas, artinya  budaya  menciptakan  perbedaan jelas  antara  satu  organisasi  dengan organisasi  lainnya  (2)  Budaya  memberikan rasa  identitas  ke  anggotanya  (3)  Budaya mempermudah  timbulnya  komitmen  pada sesuatu  yang  lebih  luas  dari  pada kepentingan  diri  sendiri  pribadi  seseorang (4)Budaya meningkatkan kemantapan sistem  sosial,  budaya  menjadi  perekat sosial  dengan  memberikan  standar  yang tepat  mengenai  apa  yang  harus  dikatakan dan  dilakukan  dan  (5)  Budaya  sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Budaya  Organisasi  berfungsi  untuk memperkuat  hubungan  antar  individu yang  ada  di  dalam  internal  organisasi, memberikan  identitas  kepada  anggota organisasi,  dan  bisa  menjadi  salah  satu faktor tumbuh rasa komitmen organisasi.

## Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik  budaya  organisasi  memiliki peran  tersendiri,  seperti  pendapat  dari Robbin dalam Rommy (2011) yang mengemukakan bahwa
karakteristik budaya  organisasi  sebagai  berikut  (1)
Inisiatif  Individual  (2)  Toleransi  Terhadap Tindakan  Berisiko  (3)  Pengarahan  (4) Integrasi  (5)  Dukungan  Pimpinan  (6)
Kontrol (7) Identitas (8) Pemberian
Penghargaan (9) Toleransi Terhadap Konflik dan (10) Pola Komunikasi.
Selanjutnya  pernyataan  dari  Luthans dalam  Wardiah  (2016)  bahwa  budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik, yaitu: (1) Peraturan perilaku. (2) Norma. (3) Nilai  dominan. (4)  Filosofi. (5)  Aturan.  Dan (6)  Iklim  organisasi.  Karakteristik  diatas dijelaskan bahwa dalam budaya organisasi merupakan unsur yang harus diperhatikan dan  akan  memberikan  dampak  bagi perkembangan organisasi tersebut.

## Dimensi Budaya Organisasi
Dimensi budaya organisasi biasanya digunakan  untuk  mengukur  nilai-nilai budaya dari organisasi itu sendiri, di mana karakteristik  utama  yang  merupakan dimensi  budaya  organisasi  diantaranya  (1) Inovasi dan  keberanian  mengambil resiko, (2)  Orientasi  hasil,  (3)  Orientasi  orang,  (4) Orientasi tim. Selanjutnya menurut pernyataan  dari  Edison et  al., (2016)  perlu pemenuhan-pemenuhan sebagai berikut (1) Kesadaran  diri, (2)  Keagresifan,  (3) Kepribadian. (4) Performa, dan (5) Orientasi Tim.  Berdasarkan  hal  tersebut  bahwa dimensi  maka    budaya  yang  tercipta  di dalam  organisasi  nantinya  bisa  menjadi budaya  yang  baik,  karena  menciptakan
rasa  disiplin  karyawan  dalam  organisasi untuk  mematuhi  semua  aturan-aturan dalam organisasi dimana hal ini juga akan berdampak pada kinerja karyawan.
Komitmen Organisasi Faktor-faktor
Yang

## Memengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  sebuah keadaan  yang  mana  karyawan  akan memihak  terhadap  organisasi  dan  peduli kepada  organisasi  tertentu  demi  mencapai tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi.  Dengan  adanya  komitmen organisasi  yang  tinggi  pada  diri  karyawan terhadap perusahaan maka karyawan akan merasa  nyaman untuk tetap tinggal  dalam organisasi  tersebut  sehingga  diharapkan tujuan  organisasi  dapat  tercapai  dengan baik.  Pernyataan  dari  Van  Dyne  dan Graham dalam Bontaraswaty (2011)
mengemukakan  beberapa  faktor  yang dapat  memengaruhi  komitmen  organisasi seseorang
berdasarkan pendekatan multidimensional  berupa:  (1) Personal
Factors (2) Situational  Factors meliputi  (a)
Workpace values (b) Subordinate-supervisor interpersonal
relationship
(c) Job
characteristics (d) Organizational  Support.
(3) Positional Factors meliputi: Organizational tenure dan Hierarchical job.
Sedangkan  menurut  pernyataan  dari Wibowo  (2017)    menyatakan  tiga  faktor yang  mempengaruhi  komitmen  seorang
pegawai adalah (1) Karakteristik Pribadi (2)
Karakteristik Pekerjaan dan (3) Pengalaman  kerja.  Berkaitan  dengan  hal tersebut  bahwa  komitmen  organisasi menjadi suatu alasan utama bagi karyawan  dalam  organisasi  untuk  tetap bertahan  atau  tidak,  untuk  itu  komitmen organisasi  itu  harus  terus  ditumbuhkan dalam  diri  individu  maka  akan  semakin meningkatkan kinerja karyawan.

## Dimensi Komitmen Organisasional
Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional adalah  (1) Komitmen  Afektif
( Affective commitment ) (2) Komitmen
Kontinuen  ( Continuance  commitment )  dan (3) Komitmen Normatif ( Normative
Commitment ).  Selanjutnya  pernyataan  dari Meyer  &  Allen  (dalam  Mardiana,  Syarif, 2018)  Tiga  komponen  atau  dimensi komitmen  organisasi  tersebut  yaitu  (1) Komitmen Afektif ( affective commitment ). (2) Komitmen Kontinuans ( continuance commitment ). (3) Komitmen Normatif ( normative commitment ).

## Kinerja Karyawan Faktor-Faktor Memengaruhi Kinerja
Keberhasilan
organisasi dalam memperbaiki  kinerja,  sangat  bergantung dengan  kualitas  SDM.  Kinerja  karyawan tentunya  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor yang  bisa  menjadi  pemicu  bagi  karyawan untuk  bisa  meningkatkan  kinerja  mereka.
Faktor-faktor  yang  memengaruhi  menurut Sutrisno(2016) menyebutkan (1) Efektivitas dan  efisiensi  (2)  Otoritas  dan  tanggung jawab  (3)  Disiplin  (4)  Inisiatif.  Menurut Kasmir(2016) menyebutkan (1)Kemampuan dan keahlian (2)Pengetahuan (3)Rancangan kerja  (4)  Kepribadian  (5)  Motivasi  kerja  (6) Kepemimpinan  (7)  Budaya  organisasi  (8) Kepuasan kerja, dan  (9) Lingkungan kerja. Berdasarkan  pernyataan  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yang pelaksanaanya sangat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas.

## Elemen dan Dimensi Penilaian Kinerja
Menurut  James  B.  Whittaker  dalam Sedarmayanti (2011) terdapat empat elemen  kunci  penilaian  kinerja  yaitu  (1) Melakukan suatu rencana dan menentukan adanya tujuan (2) Pengembangan  ukuran  yang  relevan  (3) Pelaporan  formal  atas  hasil  dan  (4) Penggunaan informasi. Sedangkan menurut  pernyataan  dari  Dessler  dalam Arif Ramadhani (2011) menjelaskan terdapat  delapan  dimensi  pengukuran kinerja  yaitu  (1)  Pemahaman  Pekerjaan/ Kompetensi  (2)  Kualitas/  Kuantitas  Kerja (3)  Perencanaan  (4)  Inisiatif/Komitmen  (5) Penyelesaian  masalah/kreativitas  (6)  Kerja Tim  dan  Kerja  Sama  (7)  Kemampuan  (8) Komunikasi  (lisan  dan  tulisan).  Berkaitan dengan  hal  tersebut  menujukkan  bahwa
dengan  memperhatikan  adanya  unsur penilaian  kinerja  bagi  karyawan  dalam organisasi maka diharapkan kinerja karyawan  mengalami  perkembangan  yang cukup  baik  dan  prestasi  kerja  karyawan juga akan semakin baik.
Komitmen Organisasi Faktor-faktor
yang Memengaruhi

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  sebuah keadaan  yang  mana  karyawan  akan memihak  terhadap  organisasi  dan  peduli kepada  organisasi  tertentu  demi  mencapai tujuan-tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi.  Adanya  komitmen  organisasi tinggi pada karyawan terhadap perusahaan maka  karyawan  akan  merasa  nyaman untuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi tersebut  sehingga  diharapkan  tujuan organisasi  dapat  tercapai  dengan  baik. Pernyataan  Van  Dyne  dan  Graham  dalam Bontaraswaty (2011) menyatakan beberapa faktor  yang  dapat  memengaruhi  komitmen organisasi seseorang berdasarkan pendekatan  multidimensional  berupa  (1)
Personal  Factors (2) Situational  Factors meliputi: (a) Workpace values (b) Subordinate-supervisor interpersonal relationship, (c) Job characteristics (d) Organizational  Support, (3) Positional Factors meliputi Organizational tenure dan Hierarchical  job. Sedangkan  menurut pernyataan dari Wibowo (2011)
menyatakan  tiga  faktor  mempengaruhi komitmen  seorang  pegawai  adalah:  (1) Karakteristik  Pribadi  (2)  Karakteristik Pekerjaan  dan  (3)  Pengalaman  kerja. Berkaitan  hal  tersebut  bahwa  komitmen organisasi  menjadi  suatu  alasan  utama bagi  karyawan  dalam  organisasi  untuk bertahan  atau  tidak,  untuk  itu  komitmen organisasi  itu  harus  terus  ditumbuhkan dalam  diri  individu  maka  akan  semakin meningkatkan kinerja karyawan.

## Dimensi Komitmen Organisasional
Tiga  dimensi  komitmen  organisasional adalah (1)Komitmen Afektif ( Affective commitment ) (2)Komitmen Kontinuen ( Continuance commitment ) dan (3)Komitmen Normatif ( Normative Commitment ).
Selanjutnya pernyataan dari Meyer & Allen
(dalam  Mardiana,  Syarif,  2018)  Tiga komponen atau dimensi komitmen organisasi  tersebut  yaitu:  (1)  Komitmen Afektif ( affective commitment ). (2) Komitmen Kontinuans  ( continuance  commitment ).  (3) Komitmen Normatif ( normative commitment )

## Hipotesis
Budaya  organisasi  memberikan  pengaruh secara  positif  untuk  dapat  meningkatkan kinerja karyawan karena budaya organisasi mempunyai dampak terhadap peningkatan terhadap  kinerja  karyawan,  selain  itu secara  positif  juga  dapat  meningkatkan kinerja karyawan karena bagaimana
mereka  bekerja,  itu  tergantung  pada budaya organisasi tempat mereka bekerja.
Hal  ini  senada  dengan  pendapat  dari
Nurul Indayati (2012) serta Nanda Novziransyah  (2017)  yang  menyatakan bahwa  ada  pengaruh  budaya  organisasi dengan kinerja
karyawan. Dari pengembangan  hipotesis  di  atas,  maka dapat hipotesis pertama berupa :
H1: Ada Pengaruh Langsung antara Budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Komitmen  organisasi  individu  dalam organisasi  akan  tampak  dengan  adanya budaya  yang  membuat  individu  tersebut merasa  nyaman  dan  aman  untuk  bekerja pada  organisasi  tersebut.  Diharapkan dengan  terciptanya  budaya  organisasi maka  komitmen  karyawan  juga  semakin baik  dalm  organisasi  sehingga  merasa betah  untuk  tinggal  dalam  organisasi.  Hal ini  memberikan  gambaran  bahwa  budaya organisasi  sangat  berkontribusi  untuk menumbuhkan  komitmen  yang  membuat mereka  bertahan.  Budaya  organisasi  yang baik,  maka  akan  menimbulkan  komitmen karyawan,  dengan  demikian  komitmen karyawan  biasanya  akan  terbentuk  ketika mereka  merasakan  bahwa  di  sekitar lingkungan  mereka  memiliki  kebiasaan atau budaya  yang baik. Budaya  organisasi juga berkaitan komitmen karyawan. Komitmen  karyawan  dalam  perusahaan akan  menunjukkan  sikap  serta  perilaku
yang  dapat  menujukkan  adanya  penilaian untuk  tetap  bertahan  tinggal  dalam organisasi.  Budaya  organisasi  yang  baik maka akan menimbulkan adanya perasaan untuk  memiliki  dan  perasaan  nyaman dalam  bekerja  sehingga  diharapkan  akan betah untuk tetap bekerja dalam perusahaan  tersebut.  Hal  ini  senada dengan  penelitian  dari  Tiara  Putri  Usmany Djamhur  Hamid  Hamidah  Nayati  Utami (2016)  dan  Triana  Kartika  sari  dan    Andre D  Witjaksono  (2013),  membuktikan  bahwa budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Dari  pengembangan  di  atas,  maka  dapat hipotesis kedua berupa :
H2: Ada Pengaruh Langsung antara Budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional.
Komitmen organisasi merupakan adanya  keinginan  yang  kuat  dari  individu dalam  organisasi  untuk  tetap  bekerja dalam perusahaan dimana hal ini dibarengi dengan  adanya  kemauan  dan  usaha  yang kuat  agar  tujuan  perusahaan  tercapai. Semakin  tinggi  komitmen  karyawan  dalam organisasi, maka akan berdampak semakin tinggi  pula  kinerja  karyawan  karena adanya  kemauan  dalam  diri  individu tersebut  untuk  tetap  bekerja.  Komitmen organisasi  dapat  mendorong  karyawan dalam  perusahaan  untuk  tetap  dapat mempertahankan  pekerjaannya  sehingga dapat  menujukkan  hasil  yang  jauh  lebih
baik dan berkualitas dan akan menurunkan turn  over karyawan  dalam organisasi.  Hal  ini  seiring  yang  dilakukan oleh  Arina  Nurandini,  Eisha  Lataruva (2014)  dan Amirul  Akbar,  Mochammad  Al Musadieq,  Mochammad  Djudi  Mukzam (2017)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dari pengembangan hipotesis di atas, maka dapat hipotesis ketiga berupa : H3:  Ada  Pengaruh  Langsung  antara Komitmen organisasi berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Budaya Organisasi dapat memengaruhi Kinerja  Karyawan  karena  dengan  budaya yang  ada  dalam  perusahaan  dengan berbagai  karakteristik  individu  yang  dapat dijalankan dengan penuh kedisiplinan dan baik maka  akan berpengaruh pada kinerja karyawan.  Hal  ini  akan  menujukkan adanya keinginan karyawan untuk memberikan  kualitas  pekerjaan  yang  baik serta dapat meningkatkan kinerja karyawan  yang  baik  pula.  Selanjutnya dengan  adanya  potensi  budaya  organisasi yang  cukup  kondusif  dalam  organisasi maka  akan  berdampak  pada  komitmen organisasi  dalam  diri  karyawan  sehingga komitmen  organisasi  ini  dapat  berperan sebagai  penguat  antara  budaya  organisasi dan  kinerja  karyawan.  Apabila  budaya organisasi  dapat  berjalan  efisien  dan efektif,  kemudian  komitmen  organisasi yang  kuat  dalam  diri  karyawan,  maka
pengaruh  dari  budaya  organisasi  semakin kuat  dan  hal  ini  akan  mengakibatkan kinerja  karyawan  semakin  baik  baik mereka  dalam  organisasi.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ryndian Gusty & Seno Andri (2018) bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap
kinerja karyawan dengan variabel intervening komitmen organisasional.
Dari  pengembangan  hipotesis  di  atas, maka dapat hipotesis keempat berupa :
H4: Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan melalui komitmen organisasional

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN
Variabel Operasional dan Pengukuran Variabel  budaya  organisasi merupakan norma  perilaku  atau  nilai-nilai  yang dipahami  oleh  anggota  dalam  organisasi tersebut  dan  dapat  digunakan  sebagai dasar  aturan  yang  digunakan  dalam organisasi dengan indicator sebagai berikut (1)  Inisiatif  (2)  Pengarahan  (3)  dukungan pimpinan (Robbins dalam Rommy , 2011).
Variabel  komitmen  organisasi yaitu suatu kondisi karyawan merasa betah atau tetap  dalam  perusahaan  karena  merasa sudah  nyaman  dan  aman  untuk  bekerja dalam perusahan tersebut. Adapun indikatornya adalah (1) Affective
Commitment  (2)  Continuence  commitment dan  (3)  Normative  commitment  ( Meyer  & Allen (dalam Mardiana, Syarif, 2018)
Variabel  kinerja  karyawan  adalah merupakan  gambaran  dalam  organisasi
berkaitan dengan karyawan untuk mengetahui hasil pelaksanaan dari program  kegiatan  untuk  mewujudkan tujuan  organisasi.  Adapun  indikatornya adalah (1) Otoritas dan tanggung jawab (2) Disiplin dan (3) inisiatif (Sutrisno, 2016).

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini,  adalah  karyawan pada  Dinas  Penanaman  Modal  dan Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kalimantan Timur,  dengan  jumlah  100  karyawan. Berdasarkan  jumlah  populasi  yang  hanya berjumlah  100  orang,  maka  teknik pengambilan sampel yang  akan digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling.

## Metode Analisis Data
Mengenai analisis jalur dalam penelitian ini merupakan  pengembangan  dari  regresi berganda. Analisis Jalur adalah alat untuk
Budaya Organiasi
Kinerja
Karyawan Komitmen Organisasi
eksplanasi  atau  faktor  determinan  yang dapat  digunakan  untuk  menentukan variabel  mana  yang  berpengaruh  dominan (Solimun,  2002).  Analisis  jalur  dapat diketahui  akibat  langsung  dan  tidak langsung  antar  variabel.  Akibat  langsung berarti arah hubungan antara dua variabel langsung  tanpa  melewati  variabel  lain, sementara hubungan tidak langsung harus melewati variabel yang lain (Solimun, 2002)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisa Jalur I
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  bertujuan untuk  mengukur  pengaruh  dari  Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (X3).  Data  perhitungan  pada  tabel  1 menunjukkan bahwa koefisien jalur berpengaruh positif dari Budaya Organisasi (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (X3) dengan  nilai  Beta  (β)  =  0,470  dan  nilai  sig sebesar 0.000 sehingga Dapat disimpulkan bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan.  Selanjutnya nilai R = 0,466 hal ini menujukkan bahwa antara  budaya  organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan.  Nilai  koefisien  korelasi  sebesar 0,470  atau  47,0%.  Artinya  terdapat hubungan  yang  kuat  antara  Budaya Organisasi  dan  jika  dikaitkan  dengan Kinerja  Karyawan.  Selanjutnya  R²  =  0,217 merupakan nilai koefisien determinasi dari budaya organisasi terhadap
Kinerja
Karyawan.  Besarnya  R square 0,217  atau
21,7%.  Nilai  tersebut  memiliki  arti  besar pengaruh  dari  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan sebesar 21,7%.
Sedangkan  sisanya  (100%-21,7%  =  78,3%) dipengaruhi  variabel  lain  di  luar  model yang  diteliti.  Berdasarkan  analisis  diatas maka diperoleh model :
X3 = a + P1X1 X3 = 6.177 + 0.466X1

## Analisa Jalur 2
Data  di  bawah  ini  menujukkan  hasil analisa  jalur  antara  variabel  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui  Komitmen  Organisasi  sebagai variabel intervening dapat dilihat pada tabel 2.  Berdasarkan  data  tabel  tersebut, menunjukkan bahwa koefisien jalur memiliki pengaruh positif Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (X2)  dengan  nilai  (β)  0,460  dengan  tingkat sig.  0,000  (sig  <  0,05).  Komitmen Organisasi  (X2)  memiliki  pengaruh  positif terhadap  Kinerja  Karyawan  (X3)  nilai  (β) 0,324  dengan  tingkat  sig.  0,000  (sig  < 0,05).  Nilai  R  =  0.674  merupakan  nilai koefisien korelasi antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi yang artinya  terdapat hubungan  yang  kuat  antara  budaya organisasi  jika  dikaitkan  dengan  kinerja karyawan melalui kinerja karyawan.
Selanjutnya  R²  =  0.455,  merupakan nilai  koefisien  determinasi  dari  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui komitmen organisasi. Nilai tersebut memiliki  arti  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi  sebesar  45.5%.  Sedangkan sisanya (100%-45.5% = 54.5%) dipengaruhi
variabel lain diluar model ini. Berdasarkan hasil analisis diatas diperoleh model : X3 = a + P1X1 + P2X2
X3 = 4.169 + 0,565X1 + 0,395X2 + 1,69743 R² = 0,455
Berdasarkan  nilai  B  yaitu  untuk melihat pengaruh maka dalam hal ini yang mempunyai  pengaruh  paling  besar  adalah budaya  organisasi  yaitu  sebesar  0.460
Tabel 1 Hasil Analisa Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Variabel Independen Variabel Dependen B Sig R R Square Budaya Organisasi (BO) Komitmen Organisasi (KO) 0.470 0.000 0.466 0.217
Sumber: data hasil penelitian (diolah)
Tabel 2 Hasil analisa jalur Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Variabel Independen Variabel Dependen B Sig R R Square Budaya Organisasi (BO) Kinerja Karyawan (KK) 0.460 0.000 0.674 0.455 Komitmen Organisasi (KO) 0.324 0.000 Sumber: data hasil penelitian (diolah) Model Lintasan Jalur Berdasarkan model–model
pengaruh tersebut,  dapat  disusun  model  lintasan pengaruh.  Model  lintasan  ini  disebut dengan  analisis  jalur  ( path  analysis ), dimana pengaruh error ditentukan sebagaimana  rumusan  pada  gambar  3. Hasil  model  dari  penelitian  ini  memiliki  2 hasil yaitu 0.783 untuk komitmen organisasi  dan  0.545  untuk  kinerja karyawan  pada  Kantor  Dinas  Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu.
Berdasarkan  2  model  analisis  jalur, terdapat  hasil  yang  signifikan  yaitu  jalur
antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan,  Budaya  Organisasi  terhadap Komitmen  Organisasi,  serta  Komitmen organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Serta  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  melalui  komitmen  organisasi sehingga  diperoleh  model  jalur  yang didukung  oleh  data  empirik  sebagaimana yang ditunjukkan pada gambar 1.

## Koefisien Determinasi Total
Total keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model diukur dengan:
R²m = 1 - P² e1 P² e2 ... P²em
Interpretasi  terhadap  R²m,  sama dengan  interpretasi  koefisien  determinasi R²  pada  analisa  regresi  yang  diperoleh koefisien determinasi total seperti :
R²m = 1-(0.783)² (0.545)² = 0.684
Hal ini dapat diartikan bahwa keragaman  data  yang  dapat  ditunjukkan
dengan  model  tersebut  adalah  sebesar 68.4%.  Sedangkan  31.6%  dapat  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  belum  terdapat  di dalam model dan error .
Gambar 2. Hasil Diagram Jalur
Gambar 3. Rumus Pengaruh Error Pada Model Analisis Jalur

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  analisis  membuktikan bahwa  terdapat  adanya  pengaruh  antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan    dengan  tingkat  signifikansi 0,000  (Sig ˂ 0,05).  Karyawan  tentunya memiliki budaya yang berbeda-beda, hal ini dikarenakan  setiap  individu  memiliki  latar belakang  budaya  yang  berbeda,  namun dengan  adanya  perbedaan  tersebut  akan dijadikan satu dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, yang diharapkan tujuan organisasi  akan  tercapai. Selain  itu  dalam budaya  organisasi  adanya  insiatif  yaitu adanya  kemauan  untuk  memberikan  ide- ide  kreatif  sehingga  karyawan  dapat
berkembang  dengan  baik  di  mana  hal  ini akan berpengaruh terhadap kinerja. Dalam budaya  organisasi  ada  jiwa  persaingan antar karyawan untuk memberikan kinerja terbaik  mereka.  Adapun  faktor  yang memengaruhi  naik  atau  turunnya  kinerja adalah budaya organisasi, dimana merupakan  kebiasan  atau  norma  berlaku dan dimiliki suatu organisasi. Dengan kata lain,  ketika  kebiasaan-kebiasaan  yang muncul  di  organsiasi  dapat  membuat seseorang  merasa  betah,  maka  mereka akan  memberikan  kinerja  terbaik  mereka untuk  organisasi  (Kasmir,  2016).  Budaya organisasi yang diaplikasikan dalam organisasi  dengan  cukup  baik  maka  akan
menjadi  pendorong  bagi  karyawan  agar bersedia melakukan kegiatan dan menyempurnakan  agar  mencapai  target dari organisasi. Hasil ini sesuai pernyataan Alinvia Ayu Sagita Heru, Susilo
Muhammad,  dan  Cahyo  W.S  (2018)  dan Nurul  Indayati  (2012)  bahwa  budaya organisasi  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian  di atas,  bahwa  ketika  budaya  organisasi tersebut  yang  terbentuk  di  dalam  sebuah organisasi  berjalan  dengan  efesien  dan efektif,  maka  kinerja  karyawan  dalam organisasi juga akan meningkat.
Berdasarkan  hasil  menujukkan  bahwa bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh terhadap  Komitmen  Organisasi.  Hasil penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap Komitmen Organisasi dengan nilai signifikansi  0.000  (Sig  <  0.05).  Komitmen organisasi merupakan sutau kondisi dimana  karyawan  akan  berpihak  pada organisasi, dimana pegawai merasa nyaman  tetap  bekerja  dalam  organisasi, diharapkan  dengan  adanya  komitmen organisasi dari karyawan yang tinggi maka akan  berdampak  pada  pencapaian  tujuan organisasi secara maksimal. Budaya organisasi  berjalan  dengan  baik,  bisa dilihat  dari  adanya  insiatif,  pengarahan dan  dukungan  pimpinan  terhadap  kerja karyawan,  sehingga  apabila  hal  tersebut berjalan  dengan  baik  maka  akan  terjadi
kerja  sama  yang  baik  antar  karyawan mengarah  pada  rasa  nyaman  untuk  tetap tinggal dalam perusahaan. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  I  Wayan Sucipta  Wibawa  dan  Made  Surya  Putra (2018)  dan  Triana  Kartika  sari,    Andre  D Witjaksono  (2013),  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil analisis menujukkan  bahwa  adanya  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan  tingkat  signifikansi  0.005  (Sig ˂ 0.05).  Komitmen  berarti  keinginan  secara emosional  dari  karyawan  dalam  organisasi untuk  bertahan  dan  tidak  ada  keinginan untuk  meninggalkan  organisasi  tersebut. Rasa  berkomitmen  terhadap  organisasi tersebut karena  karyawan merasa  nyaman untuk melakukan pekerjaan dalam organisasi.  Hal  ini  dapat  menimbulkan kinerja terbaik karyawan. Ketika karyawan memiliki  keinginan  untuk  tetap  betah dalam  organisasi  serta  aktif  untuk berpartisipasi  maka  akan  berpengaruh terhadap  kinerja  yang  semakin  tinggi.  Hal ini  senada  dengan  penelitian  Wibowo (2016)  dan  Eddy  M.  Sutanto,  Arina Nurandini,  Eisha  Lataruva  (2014)  bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan organisasi.
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan membuktikan  adanya  pengaruh  tidak
langsung antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen  organisasi.  Adapun  perhitungan pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung dari  variabel  di  atas:  Koefisien  path pengaruh  langsung  budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasional  sebesar 0,466  dan  pengaruh  langsung  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  0.324.  Dengan  demikian  dapat dilakukan  perhitungan,  Pengaruh  tak langsung (melalui X3) : = 0.466 x 0.324 = 0.150
Maka, pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebesar  0.150  atau  15.0%.  Koefisien  yang positif  mengindikasikan  bahwa  pengaruh tidak langsung bersifat positif.

## KESIMPULAN
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah (1) Semua hipoteis di terima karena mempunyai  nilai  siginifikasi  0,000  (Sig  < 0.05) (2). Seluruh jalur dalam analisis jalur adalah  signifikan.  Sedangkan  saran  dalam peneltian  ini  adalah  (1)  diperlukan  adanya konseling agar manajemen dapat
mengetahui  seberapa  nyaman  dan  betah karyawan  tinggal  dalam  perusahaan  (2) Perusahaan  dapat  membuat  tolak  ukur kinerja  karyawan  yang  berkaitan  dengan kemampuan  dan  keahlian  yang  dimiliki oleh karyawan dalam perusahaan tersebut.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Kesimpulan dari penelitian ini menujukkan bahwa  budaya  organisasi  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi,  selanjutnya  budaya  organisasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja,  sedangkan  komitmen organisasi  juga  mempunyai  pengaruh signifikam  terhadap  kinerja  karyawan. Dalam  penelitian  ini  mempunyai  implikasi yaitu  untuk  memberikan  pada  arah penelitian  perilaku  keorganisasian  yang dalam hal ini dapat dipertimbangkan faktor organisasional  serta  faktor  individual lainnya  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  dalam  organisasi.  Selain  itu untuk penelitian selanjutnya dapat dilakukan penelitian dengan menggunakan variabel lainnya misalnya dengan menambahkan  variabel  kepuasan  kerja, motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrinaldo,  Rommy.  2011.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Instansi Pemerintah Daerah”. Skripsi. FE UNP: Padang
Alinvia Ayu Sagita Heru Susilo Muhammad Cahyo W.S , 2018. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Mediator  (Studi  Pada  PT  Astra
Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang Sutoyo Malang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 57 No.1 April 2018
Allen dan Meyer , (2013). Perilaku Dalam Organisasi, Jilid 1 dan 2, Penerjemah Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.

## Amirul  Akbar,  Mochammad  Al  Musadieq,  Mochammad  Djudi  Mukzam,  Pengaruh  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerha, Jurnal Adminitrasi Bisnis, Vol 47 No 2 Tahun 2017
Arif. Ramdhani 2011. Penilaian Kinerja. PT. Sarana Panca Karya Nusa
Arina  Nurandini,  Eisha  Lataruva  ,  2014.  Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan,  (Studi  Pada  Pegawai  Perum  PERUMNAS  Jakarta),  Jurnal  Studi Manajemen & Organisasi 11 (2014) Juni 78 – 91
Eddy  M.  Sutanto,  dan  Athalia  RAtna,  Bisma  ,  2015.  Pengaruh  Komitmen  Organisasioanl Terhadap  Kinerja  Karyawan  Berdasarkan  karakteristik  Individu  ,  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen Vol. 9, No. 1 Januari 2015
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta .
Edy,  Sutrisno,  (2016),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Kencana  Prenada  Media  Group, Jakarta.
I  Wayan  Sucipta  Wibawa  dan  Made  Surya  Putra,  2018.  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dimediasi Kepuasan Kerja (Studi Pada PT Bening Badung Bali), Jurnal Manajemen
Indayati,  N.,  &  Thoyib,  A.  Rofiaty,  2012.  Pengaruh  Keterlibatan  Karyawan,  dan  gaya Kepemimpinan  terhadap  Komitmen  Organisasi  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan (Studi pada Universitas Brawijaya). Jurnal Aplikasi Manajemen , 10 .
Jamaluddin,  Rudi  Salam,  Harisman  Yunus  &  Haedar  Akib,  2017.    Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Jurnal Administrare: Jurnal Pemikiran Ilmiah dan Pendidikan Administrasi Perkantoran, Vol. 4, No. 1, 2017

## Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Khan,  M.  R.,  Ziauddin,  J.  F.,  &  Ramay,  M.  I.  (2010).  The  impacts  of  organizational commitment  on  employee  job  performance. European  Journal  of  Social  Sciences , 15 (3), 292-298.
Nanda  Novziransyah,  2017.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan    PT. PLN (PERSERO) Kantor wilayah Sumut, Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017
Rantri Sapitri, 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru JOM Fisip Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016
Robbins,  P.  Stephen  dan  Mary  Coulter.  2010.  Manajemen,  diterjemahkan  oleh  Bob  Sabran, Wibi Hardani. Erlangga:Jakarta.
Roosje  Kalangi,  2015.  Pengembangan  SUmber  daya  Manusia  dan  Aparat  Sipil  Negara  di Kabupaten  Kepulauan  Sangihe  Provinsi  Sulawesi  Utara,      Jurnal  LPPM  Bidang EkoSosBudKum Volume 2 Nomor 1 Tahun 2015.
Ryndian Gusty & Seno Andri, 2018. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  (Studi  Pada  Hotel  Mutiara  Pekanbaru), JOM FISIP Vol. 5: Edisi II Juli – Desember 2018
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung
Solimun,  M.  S.  (2002).  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  Lisrel  dan  Amos. Malang: Fakultas MIPA Universitas Brawijaya .
Tiara  Putri  Usmany  Djamhur  Hamid  Hamidah  Nayati  Utami  ,  2016.  Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan  (Studi pada Karyawan Pabrik  Gondorukem  dan  Terpentin  Sukun  Perum  Perhutani  Kesatuan  Bisnis  Mandiri Industri Gondorukem dan Terpentin II, Ponorogo), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.
37 No. 2 Agustus 2016. administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Triana  Kartika Sari   dan Andre D Witjaksono, 2013. Pengaruh Budaya  Organisasi Terhadap Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan.,  Jurnal  Ilmu  Manajemen Volume 1 Nomor 3 Mei 2013
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (2011). Organizational citizenship behavior: Construct  redefinition,  measurement,  and  validation. Academy  of  management Journal , 37 (4), 765-802.
Wardiah, M. L. (2016). Teori Perilaku dan budaya organisasi. Bandung: Pustaka Setia .
Wibowo, 2011, Budaya Organisasi , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta