## PENGARUH KEPEMIMPINAN SUPORTIF DAN KEPEMIMPINAN DIREKTIF DENGAN MEDIASI KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PT. PJB UBJOM PLTU PACITAN)
Desi Rahmadini Muhammad 1 ,Farid Wajdi, Ph.D., Ihwan Susila, S.E., M.Si., Ph.D. Sekolah Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta 123
Email : Desirahmadini123@gmail.com 1

## Abstrak
Kesuksesan pemimpin dalam mendorong semangat kerja karyawannya sangat bergantung pada gaya kepemimpinan yang diterapkan. Kepuasan kerja karyawan dapat muncul dari kesuksesan tersebut yang kemudian melahirkan sikap loyal terhadap perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui  bagaimana  kepemimpinan  suportif  dan  direktif  bersama  kepuasan  kerja berdampak pada loyalitas karyawan PT. PJB UBJOM PLTU PACITAN. Dengan menerapkan metode penelitian kuantitatif, sampel penelitian ini mencakup keseluruhan anggota populasi yang  berjumlah  120  orang  karyawan  PT.  PJB  UBJOM  PLTU  PACITAN.  Data  penelitian dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan secara online dan dianalisis menggunakan uji regresi  linier  berganda  dan  uji  sobel.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  (1)  Kepemimpinan Suportif dan Direktif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, (2) Kepemimpinan Suportif dan Direktif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan, (3) Kepemimpinan Suportif, Direktif dan Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan.
Kata  kunci :  Kepemimpinan  Suportif,  Kepemimpinan  Direktif,  Kepuasan  Kerja,  Loyalitas Karyawan

## PENDAHULUAN
Seiring  dengan  perkembangan  jaman  dengan  semakin  meningkatnya  persaingan, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam rangka mengembangkan potensi sumber daya nasional  kita  dituntut  untuk  melakukan  upaya-upaya  memperlancar  pembangunan.  Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia tersebut diperlukan suatu kemampuan agar dapat menyesuaikan diri di dalam suatu lingkungan yang dilakukan untuk dapat mengikuti berbagai perubahan yang terjadi sesuai kemajuan IPTEK dengan memperkaya wawasan pengetahuan. Pemimpin di dalam menduduki sebuah perusahaan berperan sangat penting dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Gibson (1997:5), pemimpin ditakdirkan untuk mampu membawa  perubahan  bagi  orang  di  sekitarnya,  sehingga  dalam  hal  ini  terdapat  keutamaan dalam  diri  seorang  pemimpin  yang  cenderung  bisa  mempengaruhi  tanpa  dipengaruhi. Kemampuan mempengaruhi tersebut dapat diimplementasikan secara berbeda sesuai dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan, yang kemudian membedakan kualitas kepemimpinannya dengan yang lain.
Di  antara  banyaknya  gaya  kepemimpinan  yang  disebutkan  di  berbagai  literatur, terdapat  dua  gaya  kepemimpinan  yang  sering  muncul  di  lingkungan  kerja  perusahaan  atau
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
organisasi,  yaitu  gaya  kepemimpinan  suportif  dan  gaya  kepemimpinan  direktif.  Menurut Winardi  (2014:63),  gaya  kepemimpinan  suportif  adalah  gaya  memimpin  yang  mampu mendorong  terciptanya  lingkungan  kerja dengan  orientasi  pada  peningkatan  kualitas  kinerja individu,  seperti  dalam  hal  pemenuhan  tugas  secara  optimal,  penerapan  kerja  sama  yang efektif, dan pengembangan keterampilan. Di samping itu, gaya kepemimpinan direktif menurut Safaria (2013:77) adalah gaya memimpin yang identik dengan implementasi aturan yang ketat dan  tegas  dari  seorang  pemimpin  sebagai  bentuk  dominasinya  terhadap  semua  karyawan, sehingga dari praktik gaya kepemimpinan ini terbentuk pribadi karyawan yang disiplin. Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Donghong Ding et al (2012), Reza Omidifar (2012), Puji Wulandari (2018) dan Maryam Al-Sada et al (2016) yang menyatakan bahwa kepemimpinan sangatlah penting dalam berjalannya suatu perusahaan serta berkorelasi positif dan signifikan dengan loyalitas karyawan.
Gaya  kepemimpinan  yang  ada  dalam  jiwa  seorang  pemimpin  mempunyai  daya pengaruh yang cukup signifikan terhadap peningkatan semangat kerja orang-orang di bawah tanggung jawabnya, sehingga nanti akan membuat mereka merasa puas dengan kepemimpinan yang  ada  di  tempat  kerja  mereka.  Kepuasaan  kerja  tersebut  merupakan  salah  satu  harapan utama  seorang  karyawan  dalam  menjalani  aktivitas  kerjanya  di  perusahaan.  Kreitner  dan Kinicki  (2001:271)  memaknai  kepuasan  kerja  sebagai  respon  yang  muncul  dari  emosi  atau perasaan pribadi seorang individu terhadap apa yang dialaminya selama bekerja, sehingga hal ini  merupakan  salah  satu  sikap  positif  karyawan  terhadap  situasi  kerja  yang  dialami  di lingkungan pekerjaannya. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat  kepuasan kerja karyawan  menurut    Luthans  (2013)  adalah  pekerjaan  itu  sendiri,  hubungan  dengan  atasan, teman sekerja, promosi, dan gaji atau upah. Dengan begitu, upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan bisa dimulai dengan mengevaluasi beberapa faktor  di atas agar dapat menentukan langkah strategis yang bisa diambil oleh pemimpin perusahaan. Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Arwani et al (2011), Manisha Sharma (2019), Mai Ngoc Khuong et al (2013), M. Umer Paracha et al (2012), Maryam Al-Sada et al (2016), Mwaisaka et al (2019) dan Puji Wulandari  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi maka akan tercipta karyawan yang loyal.
Kepuasan  kerja  dapat  mengarah  pada  terbentuknya  sikap  loyal  karyawan  terhadap pemimpin  dan  perusahaannya.  Secara  umum,  loyalitas  menggambarkan  bagaimana  seorang karyawan terikat dengan perusahaan tempat dia bekerja secara psikologis, sehingga karyawan tersebut  mampu  mengerahkan  semua  sumber  daya  yang  terdapat  dalam  dirinya  demi kepentingan  perusahaan.  Menurut  Kadarwati  (2003),  faktor-faktor  utama  terbentuknya loyalitas  karyawan  adalah  fasilitas  kerja  yang  efisien,  jaminan  tunjangan  kesejahteraan, lingkungan  kerja  yang  produktif,  dan  gaji  yang  sesuai,  sehingga  beberapa  faktor  ini  dapat dirancang agar karyawan merasa nyaman dan puas dengan pekerjaannya hingga terbentuknya rasa loyal tersebut. Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Agus Tunggal Saputra, et al (2016), Mai Ngoc Khuong et al (2013), Malik Farrukh et al (2020), Athar Waqas, et al ( 2014) ,  Zainuddin  Zakaria,  (2019),  Lady  Nadia  et  al  (2018),  Chetna  Pandey  et  al  (2012)  dan  Puji Wulandari (2018) yang menyatakan bahwa pada sebuah perusahaan atau organisasi loyalitas karyawan memiliki pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja.
PT Pembangkitan Jawa Bali (disingkat PT PJB) adalah sebuah anak perusahaan PLN BUMN produsen listrik yang tersebar di Jawa Timur, Jawa Barat dan DKI Jakarta. Salah satu unit  nya  yaitu  PT  PJB  UBJOM  PLTU  PACITAN  yang  bertempat  di  Kecamatan Sudimoro, Kabupaten Pacitan, Jawa Timur. Menurut observasi di lapangan, aspek kepemimpinan yang ada di PT PJB Raya merupakan indikator yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini sudah menjadi sebuah acuan oleh PT  PJB Raya bahwa kepemimpinan sangat dijunjung tinggi dalam sebuah perusahaan. Di PT PJB UBJOM PLTU PACITAN tidak ditemukan adanya masalah yang signifikan dalam kinerja karyawan. Usaha yang dilakukan oleh perusahaan ini
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
ialah dengan membuat karyawan tetap loyal terhadap perusahaan melalui sikap pemimpin yang selalu  membuat  suasana  kantor  lebih  terasa  kekeluargaannya,  membuat  perusahaan  tetap kondusif,  dan  memberikan  rasa  nyaman.  Dengan  begitu,  secara  umum,  pendekatan  yang dilakukan pemimpin PT PJB UBJOM PLTU PACITAN adalah pendekatan kekeluargaan yang tidak menitikberatkan jabatan karyawan tertentu, sehingga dalam melakukan suatu pekerjaan bisa lebih terbuka.
Aspek penting yang mengharuskan penelitian ini untuk dilakukan adalah bahwa masih sangat  jarang  ada  penelitian  serupa  yang  secara  komprehensif  mengkaji  tentang  pengaruh kepemimpinan  suportif,  kepemimpinan  direktif  dan  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas karyawan.  Penelitian  sebelumnya  fokus  dalam  meneliti  pengaruh  kepemimpinan  suportif, kepemimpinan direktif, kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan, atau pengaruh gaya  kepemimpinan  suportif,  kepemimpinan  direktif  dan  kepemimpinan  orientasi  prestasi terhadap semangat kerja karyawan, seperti pada penelitian Putra dan Utami Hakam (2013) dan penelitian  Yuliastian,  Astuti,  Utami  (2013).  Dengan  demikian,  penelitian  tentang  pengaruh kepemimpinan  suportif,  kepemimpinan  direktif  dan  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas karyawan menjadi pembanding penelitian ini dengan penelitian sebelumnya.
Beberapa aspek yang mendorong penelitian ini dilakukan adalah bahwa pergantian atau perputaran pimpinan perusahaan yang dilakukan 2 tahun sekali. Hal ini dapat dilihat dari data perusahaan  dalam  kurun  waktu  8  tahun  sejak  berdirinya  PT.  PJB  UBJOM  PLTU  Pacitan. Selain  itu  juga  masih  jarang  penelitian  serupa  yang  secara  komprehensif  mengkaji  tentang pengaruh Kepemimpinan Suportif, Kepemimpinan Direktif dengan mediasi Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan yang terdapat pada perusahaan BUMN. Penelitian sebelumnya pada  dasarnya  meneliti  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Suportif  dan  Direktif  Terhadap Kepuasan  Karyawan  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mwaisaka  (2019),  sehingga penelitian tentang pengaruh Kepemimpinan Suportif, Kepemimpinan Direktif Dan Kepuasan Terhadap  Loyalitas  Karyawan  menjadi  pembanding  penelitian  ini  dengan  penelitian sebelumnya.
Gambar  berikut  ini  menjelaskan  bagaimana  penelitian  ini  dibangun  dalam  satu kerangka  pemikiran  yang  sistematis,  sehingga  melalui  kerangka  ini  terdapat  pedoman  yang bisa digunakan untuk memfasilitasi jalannya proses analisis.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
a. Pengaruh Kepemimpinan Suportif dan Kepemimpinan Direktif dengan Loyalitas Karyawan
Pada  sebuah  perusahaan,  konsep  kepemimpinan  tidak  terbatas  hanya  pada  aktivitas memimpin atau mempengaruhi, tetapi juga mencakup bagaimana kemampuan dan kualitas pribadi  pemimpin  tersebut  mampu  berkembang  secara  baik  Robbins  dan  Coulter (2014:146). Karena itu dibutuhkan pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan suportif, yaitu gaya memimpin yang berorientasi pada kesejahteraan dan kenyamanan pegawai agar mampu menghasilkan kerja yang optimal dan produktif. Gaya kepemimpinan ini mampu
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
meningkatkan  keharmonisan  dan  keakraban  semua  pegawai  demi  terbentuknya lingkungan kerja yang nyaman.
Thoha (2013:49)  mengemukakan  bahwa gaya kepemimpinan  merupakan  bagian dari upaya  seorang  pemimpin  dalam  mendorong  semangat  kerja  anggotanya  melalui  norma perilaku  tertentu.  Beberapa  perusahaan  yang  memiliki  pemimpin  dengan  gaya kepemimpinan  lebih  pada  memberikan  perintah  disebut  gaya  kepemimpinan  direktif. Rivai (2014:122) menambahkan bahwa alur kerja organisasi di bawah pimpinan dengan gaya kepemimpinan direktif dimulai dari  pemberian instruksi yang bersifat wajib untuk dilaksanakan pegawai, dan dalam instruksi tersebut terdapat rincian kejelasan mengenai tata cara pelaksanaan tugasnya. Kemudian, setelah semua  tugas  tersebut  jelas  dan  dapat dipahami  dengan  baik,  kewajiban  pegawai  adalah melaksanakannya sesuai  arahan tanpa merubah  sedikit pun dari konsep pelaksanaan tugas tersebut.
Hal  ini  menunjukkan  adanya  keterkaitan  kemampuan  dan  kualitas  pribadi  seorang pemimpin  dengan  caranya  memenuhi  kebutuhan  karyawan.  Karena  dengan  gaya kepemimpinan  yang  diberikan  oleh  pemimpin  nantinya  akan  memunculkan  rasa  loyal dalam diri karyawan. Di samping itu, pembentukan sikap loyal karyawan membutuhkan usaha yang harus dirancang dengan sempurna agar menunjukkan hasil yang positif dan bertahan lama pada diri karyawan tersebut.
Implementasi  dari  konsep  kepemimpinan  mempunyai  tingkat  kompleksitas  yang  tinggi karena  aktivitas  ini  besinggungan  secara  langsung  dengan  manusia  yang  secara  alami mampu  merasakan  emosi  dan  berpikir  secara  rasional.  Dengan  begitu,  pemimpin  yang mempunyai  beragam  keterampilan  dan  tekad  yang  kuat  dalam  memimpin  mampu menciptakan kepuasan kerja pada karyawan. Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Maryam  Al-Sada  et  alll  (2016)  dan  Puji  Wulandari  et  all  (2012).  Dalam  penelitiannya menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  suportif  dan  kepemimpinan  direktif  yang diterapkan oleh pemimpin berpotensi mendapat pengaruh positif dari tumbuhnya loyalitas para karyawan secara signifikan.
H1 : Kepemimpinan Suportif dan Kepemimpinan Direktif berpengaruh positif terhadap Loyalitas Karyawan
b. Pengaruh  Kepemimpinan  Suportif  dan  Kepemimpinan  Direktif  dengan  Kepuasan Kerja Karyawan
Pemimpin didalam menduduki sebuah perusahaan berperan penting dalam keseluruhan proses  pencapaian  tujuan.  Dalam  melaksanakan  tugasnya  seorang  pemimpin membutuhkan beberapa orang yang istilahnya dikenal sebagai karyawan (pegawai) yang nantinya  akan  membantu  pemimpin  mencapai  keselarasan  tujuan.  Selain  itu  pemimpin juga harus dapat mengelola cara berpikir karyawan-karyawannya sehingga dapat mentaati dan melaksanakan setiap pekerjaan yang diperintahkan oleh pemimpin.
Kepuasaan  dalam  bekerja merupakan  salah  satu  harapan  utama  seorang  pegawai dalam menjalani aktivitas kerjanya di perusahaan. Kepuasan kerja  adalah respon  yang muncul dari emosi atau perasaan pribadi seorang individu terhadap apa yang dialaminya selama bekerja Kreitner dan Kinicki (200 : 271).
Kemauan  seorang  pemimpin  merupakan  suatu  sarana  untuk  mencapai  tujuan  yaitu kepuasan kerja karyawan. Hal ini membuat kepuasan karyawan menjadi lebih diperhatikan dengan  diterapkannya  gaya  kepemimpinan  suportif  dan  direktif  yang  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Beberapa  karakteristik  pemimpin  yang mengimplementasikan  gaya  kepemimpinan  suportif  terlihat  dari  keramahan  sikap,
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
kepedulian  tinggi  dengan  anggota,  perhatian  lebih  terhadap  apa  yang  mereka  butuhkan untuk bisa bekerja secara optimal, dan lain sebagainya. Sedangkan kepemimpinan direktif menurut  Luthans  (2013:557)  mengungkapkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  direktif berkaitan erat dengan apa yang diharapkan pegawai dan apa yang mampu meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Dengan  penjelasan  yang  sudah  dijelaskan  dapat  diperoleh  bahwa  kepemimpinan suportif  dan  kepemimpinan  direktif  dalam  suatu  perusahaan  berpengaruh  terhadap munculnya kepuasan karyawan di sebuah perusahaan sehingga dapat tercapainya tujuan bersama.  Seperti  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Emed  Taryaman,  (2012).  Dalam penelitiannya  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpotensi  mendapat  pengaruh  dari pemberdayaan,  kepemimpinan  dan  kompetensi,  baik  sebagian  maupun  bersama-sama. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Reza Omidifar et all (2013), Donghong Ding  et  all  (2012)  dan  Zainuddin  Zakaria  et  all  (2019)  yang  dalam  penelitiannya menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpotensi  mendapat  pengaruh  positif  dari kepemimpinan suportif maupun direktif secara signifikan.
H2 : Kepemimpinan Suportif dan Kepemimpinan Direktif berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
c. Pengaruh  Kepemimpinan  Suportif,  Kepemimpinan  Direktif  dan  Kepuasan  Kerja dengan Loyalitas Karyawan
Sebuah organisasi atau perusahaan mustahil akan berjalan tanpa adanya suatu bentuk kepemimpinan didalamnya Wahjosumidjo (1991:154). Pada sebuah perusahaan, konsep kepemimpinan tidak terbatas hanya pada aktivitas memimpin atau mempengaruhi, tetapi juga  mencakup  bagaimana  kemampuan  dan  kualitas  pribadi  pemimpin  tersebut  mampu berkembang secara baik Robbins dan Coulter (2014:146).
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  respon  yang  muncul  dari  emosi  atau  perasaan  pribadi seorang  individu  terhadap  apa  yang  dialaminya  selama  bekerja  Kreitner dan Kinicki (2011).  Kepuasan  kerja  mencakup  sekumpulan  perasaan  karyawan  tentang  apakah pekerjaan mereka menyenangkan atau tidak Davis dan Newstrom (1985). Kepuasan kerja merupakan  respon  karyawan  melalui  sikap  yang  ditunjukkannya  terhadap  perbedaan antara persepsi keberhasilan mereka dengan penghargaan yang seharusnya mereka dapat Robbins (2003; 78). Dengan demikian karyawan yang sudah merasakan kepuasan kerja akan tumbuh rasa loyal terhadap perusahaan.
Loyalitas yang muncul dalam diri karyawan mampu mempermudah terbentuknya pola kerja sama yang efektif dengan perusahaan, sehingga standar perusahaan tersebut mampu terpenuhi  dengan  baik  melalui  kinerja  karyawan  yang  bersangkutan  Utomo  (2002). Kemudian, hubungan karyawan yang loyal dengan orang-orang di sekitarnya terbangun dalam kepercayaan yang tinggi demi satu kepentingan yang berorientasi pada kebutuhan perusahaan,  sehingga  setiap  kinerja  yang  dihasilkan  mempunyai  kesesuaian  dengan kinerja  lainnya,  dan  apabila  terjadi  permasalahan  didalam  perusahaan  maka  karyawan akan mampu menghadapinya dengan bijaksana.
Seperti  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Mokhamad  Arwani at  all  (2011),  Manisha Sharma (2019), Agus Tunggal Saputra at all (2016), Mai Ngoc Khuong at all (2013), Malik Farrukh at all (2020), Athar Waqas at all (2014), Lady Nadia Frempong at all (2018) dan Chetna Pandey at all (2012). Dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan loyalitas karyawan berpotensi mendapat pengaruh yang beragam.
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index

## H3 : Kepemimpinan Suportif, Kepemimpinan Direktif dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Loyalitas Karyawan

## METODE PENELITIAN
Sugiyono  (2017)  mengemukakan  bahwa terdapat  enam  kategori  jenis  penelitian  jika didasarkan pada tempat, bidang, fungsi, tingkat eksplanasi, waktu dan metode. Penelitian ini hanya menerapkan empat dari enam kategori di atas, yaitu tempat, tingkat eksplanasi, waktu, dan  metode.  1)  Dalam  kategori  tempat,  penelitian  ini  tergolong  penelitian  yang  berorientasi pada perolehan data primer secara langsung dari tempat penelitian. 2) Dalam kategori tingkat eksplanasi, penelitian ini tergolong dalam penelitian asosiatif yang berorientasi pada pengujian hipotesis dari beberapa variabel. 3) Dalam kategori waktu, penelitian ini tergolong penelitian cross- sectional yang tidak berlanjut atau selesai dalam satu kali penyelenggaraan. 4) Dalam kategori  metode,  penelitian  ini  tergolong  sebagai  penelitian  kuantitatif  yang  di  dalamnya terdapat penerapan prosedur statistik terhadap banyak angka.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Admin  PT  PJB  UBJOM  PLTU  PACITAN  di Kecamatan  Sudimoro,  Kabupaten  Pacitan  dengan  melibatkan  120  orang  karyawan  sebagai sampel penelitian yang dipilih melalui teknik sampling jenuh atau sensus, sehingga sampel ini mencakup  keseluruhan  anggota  populasi.  Data  penelitian  dikumpulkan  melalui  instrumen kuesioner  yang  meliputi  3  (tiga)  item  tentang  kepemimpinan  suportif,  3  (tiga)  item  tentang kepemimpinan  direktif,  4  (empat)  item  tentang  kepuasan  kerja,  dan  3  (tiga)  item  tentang loyalitas  karyawan.  Kuesioner  ini  disebarkan  secara  online  kepada  seluruh  responden.  Data yang terkumpul kemudian dianalisis menggunakan uji regresi linier berganda untuk melihat besarnya  pengaruh  langsung  antar  variabel  dengan  menggunakan  koefisien  beta  yang terstandarisasi dan uji sobel untuk menguji kekuatan pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel independen kepada variabel dependen melalui variabel intervening.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  bagian  ini  akan  dijelaskan  tentang  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti. Hasil data survei di lapangan adalah karyawan PT. PJB UBJOM PLTU Pacitan, karakteristik responden pada penelitian ini membahas tentang besaran prosentase responden berdasarkan usia, jenis kelamin dan jabatan dalam pekerjaan.
Tabel 1. Hasil Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
Hasil distribusi responden berdasarkan usia diketahui bahwa 2,5% responden berumur <20 tahun, 62,5% responden berumur 20-30 tahun, 29,2% responden berumur 30-40 tahun, 5% responden berumur 40-50 tahun   dan 0,8% responden berumur >50 tahun. Sehingga dilihat dari umur, sampel didominasi oleh umur 20-30 tahun sebesar 62,5%.
Tabel 2. Hasil Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Hasil distribusi responden berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa 60% responden berjenis  kelamin  laki-laki  dan  sisanya  40%  responden  berjenis  kelamin  perempuan.  Sampel penelitian didominasi oleh laki-laki yaitu 60%.
Tabel 3. Hasil Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan
Hasil  distribusi  responden  berdasarkan  jabatan  diketahui  bahwa  92,5%  responden sebagai staff, 5,8% responden sebagai supervisor dan 1,7% responden sebagai manajer. Dari status  jabatan  sampel  penelitian  didominasi  oleh  staff  yaitu  sebesar    92,5%  dari  jumlah keseluruhan responden.

## Uji Validitas
Dalam  pengujian  ini  jumlah  sampel  adalah  120  responden.  Dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA).    Variabel  dalam  penelitian  ini terdiri  dari  Kepemimpinan  Suportif  dan  Kepemimpinan  Direktif  dengan  dimediasi  oleh Kepuasan  Kerja  terhadap  Loyalitas  Karyawan.  Instrumen  penelitian  ini  telah  diuji  validitas konstruknya dengan menggunakan Analisa faktor konfirmatori (CFA).
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index

## Tabel 4. Hasil Uji Validitas
Pada  Table  diatas  diperoleh  hasil  bahwa  validitas  instrument  penelitian  sudah memenuhi  syarat  dengan  loading  faktor  diatas  0,5  dan  item  soal  dikelompokkan  sesuai kontruknya.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  cronbach  alpha.  Variabel penelitian  akan  dinyatakan  reliabel  apabila  nilai  cronbach  alpha  lebih  besar dari  0,60 (Ghozali, 2004).
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Dari  tabel  5  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  semua  variabel  yang  telah  diuji dinyatakan reliabel atau variabel tersebut handal.
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
Dari  hasil  penelitian  ini  dibuatlah  ringkasan  hasil  penelitian  sehingga  lebih  mudah dipahami dan dimengerti. Berikut ringkasannya ;

## Tabel 6. Ringkasan Hasil Analisis Regresi
Dari  Tabel  6  diperoleh  hasil  yaitu  (1)  Kepemimpinan  Suportif  dan  Kepemimpiann Direktif  berpengaruh  positif  terhadap  Loyalitas  Karyawan,  (2)  Kepemimpinan  Suportif  dan Kepemimpinan Direktif berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja, dan (3) Kepemimpinan Suportif, Kepemimpinan Direktif dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Loyalitas. Pengujian hipotesis dilakukan dengan melakukan ringkasan hasil pengujian hipotesis terhadap 3 persamaan yang menunjukkan hubungan antar variabel dalam penelitian.

## Tabel 7. Ringkasan Pengujian Hipotesis
Dari pengujian analisis regresi dan didukung kesimpulan dari hipotesis yang ada, diperoleh pengaruh yang positif antar variabel Kepemimpinan Suportif dan Kepemimpinan Direktif terhadap Loyalitas Karyawan, Kepemimpinan Suportif dan Kepemimpinan Direktif terhadap Kepuasan kerja, Kepemimpinan Suportif, Kepemimpinan Direktif dan Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan.
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
Uji Efek Kepemimpinan Suportif Terhadap Loyalitas yang menyatakan bahwa terdapat Partially Mediated.
Gambar 2. Uji Efek Kepemimpinan Suportif Terhadap Loyalitas
Hasil penelitian ini dijelaskan pada uji efek Kepemimpinan Suportif terhadap Loyalitas bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  berperan  sebagai  Partially  Medieted  yang  diartikan  bahwa pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  pemediasi  siginifikan  dengan  nilai signifikan0,356 < 0,000, dan variabel pemediasi terhadap variabel dependen juga signifikan 0,294< 0,000, serta pengaruh variabel independen terhadap variabel independen tanpa melalui pemediasi juga signifikan yaitu 0,212< 0,027
Uji Efek Kepemimpinan Direktif Terhadap Loyalitas yang menyatakan bahwa terdapat Partially Mediated.

## Gambar 3 Uji Efek Kepemimpinan Direktif Terhadap Loyalitas
Hasil penelitian ini dijelaskan pada uji efek Kepemimpinan Direkitf terhadap Loyalitas bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  berperan  sebagai  Partially  Medieted  yang  diartikan  bahwa pengaruh variabel independen terhadap variabel pemediasi siginifikan dengan nilai signifikan 0,435  <  0,000,  dan  variabel  pemediasi  terhadap  variabel  dependen  juga  signifikan  0,294  < 0,000,  serta  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  independen  tanpa  melalui pemediasi juga signifikan yaitu 0,284 < 0,009.
Kepemimpinan  Suportif  dan  Kepemimpinan  Direktif  bersama-sama  Kepuasan  Kerja menghasilkan pengaruh yang signifikan terhadap variabel Loyalitas Karyawan sehingga dapat disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  memediasi  secara  parsial  pengaruh  Kepemimpinan Suportif  dan  Kepemimpinan  Direktif  terhadap  Loyalitas  Karyawan.  Kesimpulan  ini  serupa dengan yang dikemukakan oleh Baron dan Kenny (1986) bahwa dalam mediasi penuh terdapat pengaruh signifikan dari variabel pemediasi kepada variabel dependen dan terdapat pengaruh
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
yang tidak signifikan dari variabel independen kepada variabel pemediasi. Sebaliknya, apabila kedua pengaruh di atas muncul secara signifikan dan bersamaan, maka dalam hal ini terjadi mediasi parsial.

## Pembahasan
Hasil  analisis  data  diatas  menjelaskan  pengaruh  Kepemimpinan  Suportif  dan Kepemimpinan Direktif terhadap Loyalitas Karyawan di PT. PJB UBJOM PLTU PACITAN dimediasi  oleh  Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai  koefisien  regresi  yang membuktikan bahwa Loyalitas Karyawan menghasilkan pengaruh positif dari Kepemimpinan Suportif  dan  Kepemimpinan  Direktif  secara  signifikan  dengan  tingkat  kepercayaan  0,01. Kepuasan  Kerja  berpotensi  mendapat  pengaruh  positif  dari  Kepemimpinan  Suportif  dan Kepemimpinan  Direktif  secara  signifikan  dengan  tingkat  kepercayaan  0,01.  Loyalitas Karyawan berpotensi mendapat pengaruh positif dan signifikan dari Kepemimpinan Suportif dan Kepemimpinan Direktif yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja dengan tingkat kepercayaan 0,01.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Suportif  dan  Kepemimpinan  Direktif  terhadap  Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  maka  terbukti  bahwa  Loyalitas Karyawan  berpotensi  mendapat  pengaruh  positif  dari  Kepemimpinan  Suportif  dan Kepemimpinan  Direktif  secara  signifikan.  Seorang  pemimpin  yang  mampu  menumbuhkan loyalitas karyawan yaitu senantiasa mensuport karyawannya dengan melakukan evaluasi dua arah,  berupaya  mengembangkan  suasana  kerja  dan  memberi  kesempatan  kepada  karyawan untuk menyampaikan keluhan. Selain itu pemimpin juga perlu mengarahkan karyawan dengan memberikan  perintah  menyelesaikan  pekerjaan,  penetapan  hubungan  kerja  dan  pemberian hadiah  kepada  karyawan  yang  telah  melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  Sehingga  loyalitas karyawan  dapat  diwujudkan  dengan  kerjasama  yang  baik  dalam  penyelesaian  pekerjaan, hubungan sosial yang baik sesama karyawan dan juga atasan, serta melaksanakan tugas dengan senang hati. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Puji Wulandari et all (2012). Dalam penelitiannya menunjukkan bahwa bahwa loyalitas karyawan berpotensi mendapat pengaruh yang positif dari variabel kepemimpinan.

## Pengaruh  Kepemimpinan    Suporitf  dan  Kepemimpinan  Direktif  terhadap  Kepuasan Kerja
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  maka  terbukti  bahwa  Kepuasan  Kerja berpotensi  mendapat  pengaruh  positif  dari  Kepemimpinan  Suportif  dan  Kepemimpinan Direktif  secara  signifikan.  Seorang  pemimpin  mampu  menumbuhkan  kepuasan  kerja  yaitu senantiasa  mensuport  karyawannya  dengan  melakukan  evaluasi  dua  arah,  berupaya mengembangkan  suasana  kerja  dan  memberi  kesempatan  kepada  karyawan  untuk menyampaikan  keluhan.  Selain  itu  pemimpin  juga  perlu  mengarahkan  karyawan  dengan memberikan  perintah  menyelesaikan  pekerjaan,  penetapan  hubungan  kerja  dan  pemberian hadiah  kepada  karyawan  yang  telah  melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  Sehingga  kepuasan karyawan  dapat  terwujud  yaitu  dengan  pemimpin  yang  membantu  memberikan  solusi  atas suatu masalah, dapat tercipta suasana kerja yang harmonis, dilakukannya promosi sesuai hasil kerja dan merasa puas dengan pekerjaannya karena sesuai dengan kepampuan dan pengalaman. Penelitian  ini  sejalan  dengan  pernyataan  Maryam  Al-Sada  (2017)  yang menyatakan bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  budaya  suportif  dan  kepuasan  kerja  di sector pendidikan di Qatar. Kemudian sejalan dengan pernyataan Mwaisaka et al. (2019) yang
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan suportif memiliki hubungan positif dan signifikan yang kuat dengan kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Suportif,  Kepemimpinan  Direktif  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  maka  terbukti  bahwa  Loyalitas  Karyawan berpotensi mendapat pengaruh positif dari Kepemimpinan Suportif, Kepemimpinan Direktif dan  Kepuasan  Kerja  secara  signifikan.    Seorang  pemimpin  mampu  menumbuhkan  loyalitas karyawan  yaitu  senantiasa  mensuport  karyawannya  dengan  melakukan  evaluasi  dua  arah, berupaya  mengembangkan  suasana  kerja  dan  memberi  kesempatan  kepada  karyawan  untuk menyampaikan  keluhan.  Selain  itu  pemimpin  juga  perlu  mengarahkan  karyawan  dengan memberikan  perintah  menyelesaikan  pekerjaan,  penetapan  hubungan  kerja  dan  pemberian hadiah kepada karyawan yang telah melakukan pekerjaan dengan baik. Kemudian dalam aspek kepuasan karyawan pemimpin selalu membantu memberikan solusi atas suatu masalah, dapat tercipta suasana kerja yang harmonis, dilakukannya promosi sesuai hasil kerja dan membuat karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  karena  sesuai  dengan  kepampuan  dan pengalaman.  Sehingga  loyalitas  karyawan  dapat  diwujudkan  dengan  Kerjasama  yang  baik dalam penyelesaian pekerjaan, hubungan sosial yang baik sesama karyawan dan atasan, serta melaksanakan tugas dengan senang hati. Penelitian ini sejalan dengan pernyataan Arwani et al. (2011)  Manisha  Sharma  (2019),  Saputra  et  al.  (2016),  Khuong  et  al.  (2013),  Farrukh  et  al. (2020), Waqas et al. (2014), Frempong et al. (2018) dan Pandey et al. (2012).
Dari  hasil  analisis  data  yang  telah  diketahui  bahwa  agar  kepuasan  kerja  dapat  memediasi pengaruh  kepemimpinan  suportif  dan  kepemimpinan  direktif  terhadap  loyalitas  karyawan maka  sesama  karyawan  perlu:  (1)  membangun  hubungan  kerja  sama  yang  efektif  di  antara karyawan  yang  mampu  meningkatkan  kepercayaan  mereka  terhadap  sesama  rekan  kerja sekaligus    loyalitas    mereka  terhadap    pekerjaan    tersebut,    (2)  bekerja  sama  dengan kepercayaan  tinggi  terhadap  setiap  orang  yang  bekerja  di  sekelilingnya  melalui  indikator penilaian  tertentu  yang  dilakukannya  untuk  mengenali  kepribadian  orang-orang  tersebut, sehingga hal ini memudahkan setiap karyawan untuk membangun hubungan kerja sama yang efektif  dalam  bekerja,  (3)  membangun  kualitas  hubungan  kerja  yang  terjalin  baik  dengan pimpinan atau atasan kerja agar mampu mengarahkan sikap pimpinan yang lebih ramah dan mudah  menghargai  pekerjaan  pegawainya,  sehingga  hal  tersebut  berdampak  pada  tingginya tingkat  kepuasan  kerja  pegawai,  dan  (4)  mampu  mengubah  setiap  beban  dari  pekerjaannya menjadi suatu hobi yang disukainya. Meskipun beban pekerjaan itu terlihat berat, karyawan yang  loyal  selalu  berpandangan  positif  dan  mampu  memandangnya  sebagai  satu  tantangan untuk pengembangan kualitas dan kapasitas diri.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  diperoleh    tentang  Pengaruh  Kepemimpinan  Suportif, Kepemimpinan Direktif dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan PT. PJB UBJOM PLTU PACITAN, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1) Kepemimpinan Suportif  dan  Kepemimpinan  Direktif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Loyalitas Karyawan,  2)  Kepemimpinan  Suportif  dan  Kepemimpinan  Direktif  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  dan  3)  Kepemimpinan  Suportif, Kepemimpinan  Direktif  dan  Kepuasan  Kerja  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Loyalitas Karyawan.
Dalam  melakukan  penelitian  ini,  penulis  menyadari  terdapat  beberapa  keterbatasan  dalam penelitian  ini,  seperti  objek  penelitian  hanya  terbatas  pada  karyawan  unit  PT.  PJB  UBJOM PLTU PACITAN, keterbatasan kondisi dan sebaran responden sehingga peneliti tidak dapat mengontrol  jawaban,  sehingga  memungkinkan  munculnya  persepsi  yang  beragam  dan  teori
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
yang  digunakan  terbatas  pada  2  Teori  saja  yaitu  Supportive  Leadership  dan  Directive Leadership, sehingga masih terdapat teori-teori lain yang tidak masuk dalam penelitian. Dari  sekian  keterbatasan  dalam  penulisan  ini,  penulis  memberikan  saran  sebagai  berikut:  1) Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  karyawan,  pemimpin  perlu  melakukan evaluasi  dua  arah  agar  pekerjaan  berjalan  dengan  baik,  2)selalu  berupaya  mengembangkan suasana  kerja  agar  karyawan  tidak  merasa  bosan,  3)  memberi  kesempatan  kepada  para karyawan  untuk  menyampaikan  keluhannya  selama  bekerja,  4)  memberikan  perintah  untuk menyelesaikan  pekerjaan,  5)  menetapkan  hubungan  kerja  yang  jelas  antar  karyawan,  6) memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi,
7) Loyalitas Karyawan berpotensi mendapat pengaruh positif dari Kepemimpinan Suportif dan Kepemimpinan Direktif yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja, sehingga peran manajemen PT. PJB  UBJOM  PLTU  Pacitan  untuk  terus  meningkatkan  hubungan  antara  pemimpin  dan karyawan menjadi sangat penting. 8) Penelitian ini hanya mengkaji Kepemimpinan Suportif dan  Kepemimpinan  Direktif  sebagai  variabel  independen,  sedangkan  permasalahan  yang muncul dalam dunia perusahaan jauh lebih kompleks. Untuk itu penelitian selanjutnya dapat dilakukan  dengan  menambah  variabel  independen  lain  seperti  kepemimpinan  parsipatif, kepemimpinan orientasi prestasi, dengan meneliti variabel dependen seperti kinerja karyawan, motivasi kerja, kompensasi karyawan dan lain- lain. 9) Sehubungan  dengan  adanya  pandemi  Covid-19,  maka  pengumpulan  data  penelitian ini  hanya menggunakan kuesioner dan observasi pada saat sebelum pandemi, sehingga saran kepada peneliti selanjutnya agar menggunakan metode lain untuk memperoleh informasi yang lebih lengkap.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Sada, Maryam & Al-Esmael Bader, Faisal Mohd.Nishat (2016). Influence of organizational culture and leadership style on employee satisfaction, commitment and motivation in the educational  sector  in  Qatar  :  EuroMed  Journal  of  Business,  Vol.  12Issue:  2,  doi: 10.1108/EMJB-02-2016-0003
Arwani,  Mokhamad  &  Suprehatin  (2011).  The  Influence  Of  Satisfaction  And  Relationship Marketing On Loyalty With Individual Characteristics As A Moderator: A Case Study on Islamic Banking Customers in East Java : Journal of Indonesian Economy and Business, 26(3), 341 – 358
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinctionin social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations.   Jo urnal of Pe~nality and Social Psychology, 51(6), 1173‐1182.
Khuong, Mai Ngoc & Diem Tien, Bui (2013). Factors influencing employee loyalty directly and indirectly through job satisfaction - A study of banking sector in Ho Chi Minh City : School  of  Business  Administration,  International  University,  Vietnam  National University, HCMC
Luthans,  Fred.  (2013).    Perilaku Organisasi.  (Terjemahan,  Alih Bahasa V.A.Yuwono, dkk). Yogyakarta. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Manisha  Sharma  (2019).  Job  satisfaction  and  employee  loyalty:  a  study  of  working professionals in Noida NCR : Department of Business Administration, St’ Xavier College, Jaipur, India.
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 24 No.2 Desember 2022 Website: https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
Mghanga Mwaisaka, Davidson & Prof. K’Aol George, Dr. Ouma Caren (2019). Influence Of Supportive  Leadership  Style  On  Employee  Job  Satisfaction  In  Commercial  Banks  In Kenya : Journal of Human Resource and Leadership ISSN 2519-9099
Ms.  Pandey,  Chetna  &  Mrs.  Khare,  Rajni  (2012).  Impact  Of  Job  Satisfaction  And Organizational  Commitment  On  Employee  Loyalty  :  International  Journal  of  Social Science & Interdisciplinary Research ISSN 2277 3630
Nadia  Frempong,  Lady  &  Agbenyo  Wonder,  Adjei  Darko  Peter  (2018).  The  Impact  of  Job Satisfaction  on  Employees’  Loyalty  and  Commitment:  A  Comparative  Study  Among Some Selected Sectors in Ghana : European Journal of Business and Management ISSN 2222- 1905
Safaria, Triantoro. (2013). Kepemimpinan. Graha Ilmu: Yogyakarta.
Thoha, Miftah.  (2013).  Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Penerbit CV. Rajawali.
Tunggal  Saputra,  Agus  &  Bagia,  I  Wayan,  Yulianthini,  Ni  Nyoman  (2016).  Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan: e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen
Waqas, Athar & Bashir Umair, Sattar M. Fahad, M. Abdullah Hafiz, Hussain Imtiaz, Anjum Waqas, Ali M. Aftab, Arshad Rizwan (2014). Factors Influencing Job Satisfaction and Its Impact  on  Job Loyalty  :  International  Journal  of  Learning &  Development  ISSN 2164- 4063
Winardi. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Yulistian,  Astuti  dan  Utami.  (2013).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Direktif,  Suportif,  dan Orientasi  Prestasi  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Bank Rakyat  Indonesia  Cabang  Lamongan).  Jurnal  Fakultas  Ilmu  Administrasi.  Universitas Brawijaya: Malang.