Volume 24 No 1, Januari 2022

## Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas
Menelisik Penerapan Competency Based Human Resource Management di Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Adat Jungutbatu
Kadek Paramitha Mega Widya Dewi 1 , Ida Ayu Oka Martini 2 , Desak Made Febri Purnama Sari 3 , I Gusti Ayu Wirati Adriati 4
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Nasional 1,2,3,4
email: paramithamega06@gmail.com 1
dayuokamartini@undiknas.ac.id 2 dskfebripurnama@undiknas.ac.id 3
wiratiadriati@undiknas.ac.id 4

## ABSTRACT
LPD Desa Adat Jungutbatu is a village financial institution in Jungutbatu Village, Nusa Penida Subdistrict,  Klungkung  Regency.  However,  public  interest  in  the  existence  of  LPD  Jungutbatu village  has  not  been  maximized  because  the  services  of  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu  are  less competitive  with  other  local  banks  in  Jungutbatu  Village  by  having superior  quality  of  human resources. LPD Desa Adat Jungutbatu needs to be more concerned about developing and existing in competition with local bank competitors, namely by enhancing the quality of human resources. The  purpose  of  this  study  is  to  discover  the  competency  based  human  resource  management (CBHRM)  implementation  system  in  LPD  Desa  AdatJungutbatu.  The  system's  implementation can  increase  staff  performance,  allowing  for  improved  customer  service.  This  study  takes  a qualitative  approach  to  data  collection,  with  techniques  such  as  observation,  interviews,  and documentation being used. The results revealed that the implementation of CBHRM in the LPD Desa Adat Jungutbatu had not been properly implemented, owing to internal LPD parties' failure to pay attention to aspects of CBHRM, such as the recruitment process still referring to the official Banjar”,  employee  education  is  still  low,  and  training  and  development  employees  cannot  be implemented  evenly,  resulting  in  inequity  in  the  implementation  of  CBHRM  in  the  LPD  Desa AdatJungutbatu.
Keywords: competency, employee performance, LPD and recruitment

## ABSTRAK
LPD Desa Adat Jungutbatu merupakan lembaga keuangan desa yang terletak di Desa Jungutbatu, Kecamatan  Nusa  Penida,  Kabupaten  Klungkung.  Namun,  tingkat  ketertarikan  masyarakat terhadap  keberadaan  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu  belum  maksimal  dikarenakan  pelayanan  dari LPD Desa Adat Jungutbatu kalah bersaing dengan bank lokal lainya yang ada di Desa Jungutbatu dengan  memiliki  kualitas  SDM  serta  pelayanan  yang  lebih  unggul.  Hal  yang  perlu  menjadi perhatian lebih bagi LPD Desa Jungutbatu untuk berkembang dan eksis dalam persaingan dengan kompetitor bank lokal, yaitu dengan meningkatkan kualitas SDM. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  sistem  Penerapan Competency  Based  Human  Resource  Management (CBHRM)  di LPD Desa Adat Jungutbatu, adanya penerapan system dapat meningkatkan kinerja karyawan agar
mampu  memberikan  pelayanan  yang  lebih  baik  kepada  nasabah.  Metode  dalam  penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  melalui observasi,  wawancara  mendalam  dan  dokumentasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa penerapan CBHRM di LPD Desa Adat Jungutbatu belum dilaksanakan dengan baik, hal tersebut dikarenkan pihak internal dari LPD tidak memperhatikan aspek-aspek dari CBHRM, pada proses rekrutmen masih mengacu pada banjar dinas, pendidikan yang dimiliki karyawan masih rendah, pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  belum  dapat  dilaksanakan  secara  merata,  Sehingga kedepan  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu,  diperlukan  lebih  memperhatikan  serta  memaksimalkan aspek-aspek penting pada CBHRM.
Kata Kunci: Competency , kinerja karyawan, LPD dan rekrutmen

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM) merupakan  sumber  penggerak  dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Keberhasilan
suatu perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya diperlukan  manajemen  yang  baik  dan benar  agar  nantinya  perusahaan  atau organisasi benar-benar mampu mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun aktivitas-aktivitas  manajemen  sumber daya manusia ini terdiri dari perencanaan SDM,
pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemberhentian,  (Larasati,  2018:13).  Hal tersebut dilakukan agar perusahaan dapat mengelola  sumber  daya  manusia  secara efektif dan efisien.
Kompetensi merupakan salah satu aspek terpenting dalam kehidupan setiap orang,  terutama  dalam  menyangkut urusan karier dan pekerjaan. Seperti yang dikemukakan  oleh(Tifani,  2019),  bahwa di  dalam  dunia  kerja,  kompetensi dipandang menjadi kebutuhan dasar bagi tiap organisasi atau perusahaan yang akan menerima  sesorang  untuk  bekerja,  hal tersebut dikarenkan latar belakang kompetensi menjadi pertimbangan
perusahaan dalam memilih setiap karyawan. Dengan hal itu, tiap perusahaan menuntut agar setiap karyawan yang bekerja dapat mengembangkan kompetensinya.
Kompetensi  memegang  peranan  yang sangat  penting  dalam  meningkatkan sumber daya manusia yang handal. SDM akan bekerja secara optimal jika
perusahaan dan organisasi dapat mendukung  kemajuan  karir  mereka dengan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun  lebih tinggi pula dan berujung pada  puasnya  pelanggan  dan  organisasi akan  diuntungkan.  Rendahnya  kualitas kompetensi  menjadi  akar  penyebab menurunnya  sumber  daya  manusia. Mengingat  perkembangan  zaman  yang semakin  berkembang,  tentunya  hal  ini akan mempengaruhi perkembangan ekonomi.  Oleh  karena itu,  setiap perusahaan  membutuhkan  sumber  daya manusia  yang  benar-benar  kompeten untuk dapat bekerja sama. Pengelolaan sumber daya manusia  harus  dilaksanakan  secara menyeluruh  dalam  sistem  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  strategis, menyeluruh, relevan dan terpadu (Damingun,  2017).  Pembenahan  atau pemberdayaan terhadap SDM pada suatu perusahaan wajib terus dilakukan melalui program-program,  misalnya  pembinaan
& pengembangan karyawan ( training and development ), assessment , serta program Human  Resources  Information  System . Namun  sering  kali  terjadi  bahwa  hal tersebut  belum  memberikan  hasil  yang optimal  terhadap  pengembangan  dan pemberdayaan  kualitas  SDM  tersebut. Oleh  karena  itu,  setiap  perusahaan membutuhkan  sumber  daya  manusia yang  benar-benar  kompeten  untuk  dapat
bekerja sama. Dalam membentuk kualitas SDM  tersebut  memang  memerlukan proses  dan  waktu  yang  panjang.  Hal tersebut dapat diawali dengan melakukan rekrutmen  karyawan  sesuai  dengan peraturan dan Competency Based (berbasis  kompetensi).  Demikian  pula dalam  pengembangan  kinerja  karyawan, penilaian  prestasi  kerja,  karir,  promosi, pemberhentian,  dan  lainnya.  Semua perbaikan  itu  perlu  dilakukan  dengan komitmen dan konsistensi yang tinggi.
Menurut (Sunarsih, 2018), mengemukakan bahwa Competency
Based  Human  Resource  Management (CBHRM)  merupakan  suatu  metode pembentukan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  berkaitan  erat  dengan pengengelola  ketenagakerjaaan  secara optimal  dalam  suatu  perusahaan,  mulai dari rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja,
kompensasi,  perencanaan  tenaga  kerja dan  suksesi,  dan  bimbingan  karir  dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompetensi dapat mencakup
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku pegawai. Menurut Edison et. al,
(2016:142),  mengartikan  kompetensi sebagai  kemampuan  seseorang  dalam melakukan  suatu  pekerjaan  secara  benar dan memiliki keunggulan berupa pengetahuan ( knowledge ), keahlian ( skill ), dan sikap ( attitude ). Tidak terlepas apapun  setiap  organisasi  atau  instansi harus menerapkan CBHRM, tidak terkecuali lembaga keuangan. Lembaga Pekreditan Desa (LPD)
merupakan  lembaga  keuangan  yang dimiliki oleh Desa Adat dalam menjalankan  aktivitas  usaha  dibidang layangan keuangan dengan produk utama adalah  deposito,  tabungan  dan  kredit, (Sundarianingsih,  2014).  LPD  didirikan di wilayah administrasi desa adat dengan dasar  kekeluargaan  antar  masyakarat. Lebih lanjut Sundarianingsih, menyatakan bahwa LPD memiliki
kewajiban  dalam  berkontribusi  terhadap pembangunan  ekonomi  desa  pakraman. Begitu  pula  dengan  keberadaan  LPD Desa  Adat  Jungutbatu  yang  merupakan lembaga  dibidang  keuangan  desa  yang terletak di Pulau Nusa Lembongan, Desa Jungutbatu,  Kecamatan  Nusa  Penida, Kabupaten  Klungkung.  Sama  halnya dengan  LPD lainnya,  tujuan  dari didirkannya  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu untuk mendukung pembangunan ekonomi  desa  adat  melalui  peningkatan kebiasaan  menabung  masyarakat  desa dan menyediakan kredit bagi usaha skala kecil, serta untuk menciptakan kesempatan  yang  setara  bagi  kegiatan usaha pada tingkat desa.
Sumber  pendapatan  LPD  Desa Adat  Jungutbatu  yang  paling  besar berasal  dari  pemasukan  Desa  Adat Jungutbatu  dimana  seluruh  dana  desa disimpan di LPD Desa  Adat Jungutbatu, namun  tingkat  ketertarikan  masyarakat terhadap  keberadaan  LPD  Desa  Adat Jungutbatu belum maksimal dikarenakan pelayanan dari LPD Desa Adat Jungutbatu  kalah  bersaing  dengan  bank lokal  lainya  yang  berada  di  sekitar  Desa Jungutbatu yang  memiliki kualitas SDM serta  pelayanan  yang  lebih  unggul.  Hal yang  perlu  menjadi  perhatian  lebih  bagi LPD Desa Jungutbatu untuk berkembang dan  eksis  dalam  persaingan  dengan kompetitor  bank  lokal  lainnya,  yaitu dengan  meningkatkan  aspek  pelayanan. Dalam aspek pelayanan tentu SDM yang berkualitas  merupakan  suatu  titik  tumpu bagi instansi tersebut agar dapat berkembang  dengan  baik.  Salah  satu kunci  keberhasilan  berjalannya  transaksi perbankan  dengan  baik,  yaitu  terletak pada  aspek  pengelolaan  internal  dan sumber daya manusia yang bekerja. Dari hal itu, maka diperlukan suatu sistem atau penerapan  manajemen  yang  tepat  dan sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi. Sedangkan fenomena yang terjadi dilapangan,  dimana  sebagian  besar
karyawan  belum  memiliki  tingakat pendidikan  yang  baik,  keyakinan  bahwa karyawan mempengaruhi
minat konsumen, soft  skill ataupun hard  skill , pengalaman,  karakteristik  kepribadian, serta motivasi dari pimpinan yang kurang bagi  karyawan.  Rendahnya  kompetensi karyawan  yang  dimiliki  oleh  LPD  Desa Adat Jungutbatu dikarenakan pendidikan yang  dimiliki  karyawan  rata-rata  SMP dan SMA.
Dari  fenomena  tersebut,  maka yang dapat diangkat dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia,
membuat  peneliti  ingin  mengetahui bagaimana  pengelolaan  internal  atau pengembangan  SDM  yang  tepat  di  LPD Desa Adat Jungutbatu dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  agar mampu  memberikan  pelayanan  yang lebih baik kepada nasabah. Peneliti ingin mengetahui  lebih  dalam  bagaimana model  penerapan  manajemen  sumber daya manusia berbasis kompetensi berdasarkan  fungsi-fungsi  manajemen yang  dijalankan  di  LPD  Desa  Adat Jungutbatu  dalam  mengelola  aspek sumber daya manusia yang ada didalamnya  guna  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  agar  mampu  bersaing dengan bank kompetitor lainnya yang ada di Desa Jungutbatu.
Competency  Based  Human  Resource Management (CBHRM)
Kata  Kompetensi  dalam  bahas inggris yaitu " Competency
atau competencies ".  Menurut  Wojowarsito dan  Poerwadaminta  (dalam  Rohida, 2018), competency sebagai suatu kemampuan  atau  kecakapan.  Dalam perkembangan selanjutnya istilah
kompetensi  ini  mulai  banyak  dipakai orang dalam berbagai penggunaan dengan  persepsi  yang  berbeda-beda, antara  lain  adalah  penggunaan  pada bidang manajemen sumber daya manusia. Menurut  Sedarmayanti  (dalamRuntu et al., 2015) kompetensi SDM adalah bakat
dan keahlian individu apapun yang dapat dibuktikan,  dapat  dihubungkan  dengan kinerja  yang  efektif  dan  baik  sekali. Sedangkan menurut(Labola, 2019), istilah  kompetensi  dimaknai  sebagai kombinasi keterampilan, karakter personal, dan pengetahuan yang diamati, diukur dan dievaluasi melalui kinerja.Dari  pengertiantersebut,  dapat disimpulkan  bahwa Competency  Based Human Resource Management (CBHRM)  atau  yang  dikenal  dengan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi  merupakan  suatu  metode yang  digunakan  oleh  perusahaan  atau organisasi  dalam  mengelola  SDM  yang berfokus pada kompetensi, seperti seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan, dan mengevaluasi kinerja.
Menurut  Spencer and Spencer (dalamTriastuti, 2019), bahwa kompetensi  berkaitan  dengan  efektivitas kinerja  individu  sebagai  karakteristik yang mendasari inidividu dalam menjalankan pekerjaannya yang dijadikan  sebagai  acuan,  efektif  atau berkinerja  prima  atau  superior  di  tempat kerja atau pada situasi tertentu. Menurut Prof Dr David McClelland dalamAribowo et al ., 2013, mengemukakan bahwa praktik Competency  Based  Human  Resources Management (CBHRM) merupakan metode  pembentukan  sistem  manajemen sumber  daya  manusia  yang  handal  dan berpusat  pada  kompetensi,  meliputi rekrutmen  dan  seleksi,  pelatihan,  teknisi kerja,  evaluasi  kinerja,  reward,  dan sanksi.
Adapun  pembahasan  mengenai  aspek dari  CBHRM  menurut  McCllelland, yaitu:
1) Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen adalah suatu aktivitas yang berhubungan dengan penarikan
sekelompok  kandidat  untuk  mengisi suatu posisi. Sedangkan seleksi adalah suatu  aktivitas  pemilihan  orang-orang
yang  memiliki  kualifikasi-kualifikasi yang  baik  guna  mendapatkan  orang yang tepat dalam mengisi suatu posisi.
2) Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan  (training)  adalah  aktivitas yang  dilakukan  seseorang  dalam  hal pendidikan  jangka  pendek  dimana mempergunakan  prosedur  sistematis dan  terorganisasi  dalam  tujuan  yang terbatas.  Sedangkan  pengembangan ( development ) adalah aktivitas karyawan  yang  di  dukung  oleh atasannya  dalam  menjalani  beberapa acara  pembinaan  karyawan  dimana bertujuan untuk menaikkan keterampilannya serta karyawan dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru. 3) Teknisi Kerja
Teknisi kerja merupakan suatu aktivitas tugas ( jobdesk ) yang dilakukan oleh karyawan sesuai dengan  posisi  yang  diberikan  oleh perusahaan.
4) Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja adalah suatu aktivitas yang  dilakukan  suatu  perusahaan  atau organisasi untuk mengetahui bagaimana  kinerja  operasional  dari perusahaan atau organisasi tersebut.
5) Reward (Penghargaan) Reward adalah suatu penghargaan atau apresiasi yang diberikan oleh
perusahaan  atau  organisasi  kepada karyawan  guna  untuk  meningkatkan motivasi dari karyawan itu sendiri.
6) Sanksi
Sanksi  merupakan  suatu  hukuman yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang melanggar aturan. Menurut (Samsuni, 2018), terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi Manajemen Sumber Daya
Manusia Berbasis Kompetensi, yaitu:
1. Keyakinan dan Nilai-nilai Keyakinan  setiap  orang  menyangkut tentang  dirinya  maupun  orang  lain yang juga  sangat  mempengaruhi
perilaku.  Jika  seseorang  tersebut percaya  bahwa  mereka  tidak  kreatif maupun  inovatif,  maka  mereka  juga tidak  akan  pernah  berusaha  untuk berpikir  tentang  melakukan  hal  baru atau  berbeda.  Dengan  tersebut,  maka setiap  orang  dituntut  untuk  selalu berpikir  positif,  baik  terhadap  dirinya sendiri maupun dengan orang lain serta menunjukkan  ciri  orang  yang  berpikir ke depan.
2. Keterampilan ( skills )
Keterampilan  sangat  berperan  dalam kompetensi.  Keterampilan  di  depan public  ialah  salah  satu  hal  yang  dapat dipraktekkan maupun dipelajari. Secara umum, pengembangan keterampilan berkaitan dengan kompetensi  akan  berdampak  positif pada  suatu organizational  culture
(budaya  organisasi)  dan individual competence (kompetensi indivual)
3. Pengalaman Setiap  kompetensi  juga  memerlukan pengalaman  mengkoordinasi  orang, komunikasi  di  depan  umum,  dapat menyelesaikan  masalah,  dan  lainnya. Pengalaman  merupakan  bagian  dari kompetensi  yang  harus  dimiliki  setiap individu,  namun  untuk  menjadi  ahli juga  tidak  cukup  dengan  pengalaman saja.
4. Karakteristik Kepribadian Kepribadian  sangat  berpengaruh  pada pengalaman  individu  dalam  berbagai keterampilan, termasuk resolusi konflik, minat dalam hubungan interpersonal, kemampuan untuk bekerja  dalam  kelompok,  kemampuan untuk  mempengaruhi  individu  serta kemampuan membangun hubungan.
5. Motivasi Motivasi  merupakan  salah  satu  faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan  mendorong  dan  menghargai hasil  kerja  bawahan,  maka  kesadaran dan  perhatian  pribadi  atasan  dapat berdampak  positif  terhadap  motivasi
bawahan.  Pengembangan  kompetensi melalui motivasi mampu meningkatkan  kinerja  bawahan  dan memperkuat kontribusi mereka kepada organisasi.
6. Isu Emosional Hambatan emosional dapat membatasi perolehan  kompetensi.  Rasa  takut membuat  kesalahan,  merasa  malu,
tidak  diinginkan,  atau  merasa  tidak terafiliasi semuanya cenderung
membatasi motivasi dan inisiatif. 7. Kemampuan Intelektual Kompetensi  berkaitan  pada  pemikiran yang kognitif seperti berpiki konseptual  dan  analitis.  Tidak  semua hal  dapat  diperbaiki  melalui  setiap intervensi  yang  diwujudkan  suatu organisasi.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi sangat mempengaruhi  kompetensi  sumber daya  manusia  dalam  hal  kegiatan praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, system penghargaan, praktik  pengambilan  keputusan  serta kebiasaan  dan  prosedur  memberi informasi  kepada  pekerja  tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
Kinerja Karyawan
Keberhasilan  suatu  perusahaan atau  organisasi  ditentukan  oleh  kinerja
(job performance ) sumber daya manusianya,  dengan  hal  itu  setiap perusahaan  atau  organisasi  dituntun untuk  selalu  meningkatkan  kualitas sumber  dayanya  dalam  mencapai  tujuan dari  perusahaan  atau  organisasi  yang telah ditentukan. Menurut (Daulay et al ., 2019),  capaian  kinerja  yang  didapatkan diukur  dengan  cara  menetapkan  capaian tersebut  berdasarkan  standar  penilaian yang  ditentukan  atau  ditetapkan  oleh perusahaan.  Suatu  perusahaan  penting untuk  mengetahui  bagaimana  kinerja karyawannya  dalam  setiap  periode  agar diketahui informasi hasil yang diperoleh,
baik  kualitas  dan  kuantitas  setiap karyawan.  Keahlian  dan  pengalaman merupakan  dua  kualifikasi  yang  selalu diperhatikan  dalam  pemilihan  tenaga kerja  (Setiawan,  2019).  Karyawan  ialah sumber  daya  manusia  yang  penting  bagi perusahaan atau organisasi. Kinerja yang dicapai  karyawan  mampu  memberikan kontribusi  secara  keseluruhan  pada perusahaan. Jika suatu perusahaan memiliki  SDM  yang  berkualitas,  maka kinerja  yang  dicapai  perusahaan  juga semakin  meningkat.  Pada umumnya  tiap perusahaan berarah untuk memilih karyawan  yang  berpengalaman,  namun hal  tersebut  juga  tidak  menjamin  dalam penyelesaian tugas dengan baik jika tidak didukung dengan kecerdasan (intelegasi) yang  baik  pula,  hal  itu  berarti  SDM sangat menentukan bagaimana  maju dan mundurnya perusahan.
Secara  etimologi,  kinerja  berasal dari  kata performance (prestasi  kerja). Kinerja merupakan hasil atau keberhasilan seseorang dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan,(Setiawan,  2019).  Dengan meningkatnya  kompetensi  yang  dimiliki karyawan melalui pelatihan, maka secara langsung  akan  berdampak  pula  pada kinerja  setiap  karyawan.  Melalui  kinerja yang  diperoleh,  maka  perusahaan  dapat mengukur seberapa tingkat keberhasilannya. Berbicara tentang kinerja karyawan,  dimana  tinggi  rendahnya kualitas SDM (kinerja karyawan)
ditandai dengan adanya unsur kreativitas dan produktivitas yang direalisasi dengan hasil  kerja  atau  kinerja  yang  baik  secara perseorangan atau
kelompok.
Permasalahan  tersebut  bisa  diatasi  jika sumber daya  manusia  bisa  menampilkan output  kerja  produktif  secara  rasional  & mempunyai  pengetahuan  ( knowledge ), keterampilan  ( skills ),  &  kemampuan ( ability )  yang  umumnya  bisa  diperoleh
melalui  pendidikan  atau  kompetensi.
Dengan demikian pendidikan atau kompetensi  merupakan  salah  satu  solusi yang dapat digunakan untuk
meningkatkan  kualitas  SDM.  Menurut
Priansa  (dalam  Lilyana et  al., 2017), indikator yang digunakan untuk
mengukur  kinerja  karyawan  sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja ( quantity of work ) Kuantitas  kerja  merujuk  pada  volume dan produktivitas kerja yang didapatkan  karyawan  pada  jangka waktu tertentu.
2. Kualitas kerja ( quality of work )
Kualitas kerja merujuk pada pertimbangan  dari  ketelitian,  presisi, dan  kelengkapan  karyawan  dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi.
3. Kemandirian ( dependability ) Kemandirian merujuk pada pertimbangan dari derajat kemampuan yang dimiliki karyawan dalam bekerja
&  mengemban  tugas  secara  mandiri tanpa bantuan orang lain.
4. Inisiatif ( initiative ) Inisiatif  merujuk  pada  fleksibilitas berpikir  karyawan  saat  bekerja  tanpa harus  diberitahu  terlebih  dahulu  serta kesediaan  karyawan  untuk  menerima tanggung jawab yang diberikan perusahaan atau organisasi.
5. Adaptabilitas ( adaptability ) Adaptabilitas merujuk pada kemampuan  seorang  karyawan  untuk dapat beradaptasi dengan rekan kerjanya,  serta  dapat  beradaptasi terhadap  perubahan  kondisi  yang  ada di perusahaan atau organisasi.
6. Kerjasama ( cooperation ) Kerjasama  merujuk  pada  kemampuan karyawan  untuk  bekerja  sama  dengan tim  kerjanya  guna  mewujudkan  suatu visi  dan  misi  dari  perusahaan  atau organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini berlokasi di Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa
Jungutbatu,  Kecamatan  Nusa  Penida, Kabupaten  Klungkung,  Provinsi  Bali. Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  Kualitatif. Menurut Sugiyono 2017 (Mihendra et al ., 2020), bahwa metode kualitatif merupakan  metode  yang  berfokus  pada pengamatan  data  yang  mendalam  pada suatu  fenomena  serta  suatu  data  yang mengandung makna. Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini melalui  observasi,  wawancara  serta dokumentasi.  Adapun  teknik  dalam penentuan informan menggunakan teknik purposive sampling , artinya peneliti telah menentukan ketentuan serta syarat dalam pemilihan  informan,  seperti  informan yang  bernar-benar  mengetahui  keadaan dilokasi serta dapat memberikan informasi  dengan  jelas  dan  benar. Informan  yang  peneliti  gunakan  dalam penelitian  ini,  yaitu  Kepala  LPD  Desa Adat  Jungutbatu,  Karyawan  LPD  Desa Adat  Jungutbatu,  serta  Nasabah  LPD Desa Adat Jungutbatu. Menurut Miles et. al, (dalam Shidiq & Choiri, 2019), analisis data  yang  dilakukan  dalam  penelitian kualitatif dilakukan hingga jenuh dengan menggunakan  tiga  cara  yaitu,  data reduction , data  display dan conclusion drawing/ verification.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Desa Jungutbatu merupakan salah satu  Desa  Pekraman  di  Pulau  Nusa Lembongan,  Kecamatan  Nusa  Penida, Kabupaten  Klungkung.  Desa  Jungutbatu membawahi  enam  banjar  dinas,  yaitu Dusun  Kelod  I,  Dusun  Kelod  II,  Dusun Kangin  I,  Dusun  Kangin  II,  serta  Dusun Kaja  I  dan  Dusun  Kaja  II.  Adapun  visi dari Desa Jungutbatu yaitu dapat bekerja sama dengan masyarakat untuk membangun  Desa  Jungutbatu  menjadi desa yang sejahtera, adil, sejahtera, santhi
dan semesta berdasarkan Tri Hita Karana. Dalam rangka menciptakan perekonomian pedesaan dan kesejahteraan masyarakat, Desa Jungutbatu menciptakan dan memberikan pelayanan  di  bidang  keuangan,  fasilitas dan pelayanan perbankan dengan mendirikan  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu berdasarkan  Surat  Keputusan  (SK)  dari Gubernur  Bali  Nomer  972  Tahun  1984 tentang  pendirian  Lembaga  Perkreditan Desa (LPD) seluruh Bali.
Pendirian LPD Desa Adat Jungutbatu  dimulai  pada  1  Desember 1987, serta berdasarkan Surat Keputusan (SK)  Bupati  Klungkung  Nomer  157 Tahun 1987  tentang Pengangkatan Kepengurusan LPD Desa Adat Jungutbatu. Berdasarkan Peraturan
Daerah Nomor 2 Tahun 1998 dan Nomor 8  Tahun  2002,  tujuan  didirikannya  LPD adalah  untuk  memberikan  kredit  kepada usaha  kecil  dengan  cara  meningkatkan kebiasaan menabung masyarakat, menghilangkan bentuk-bentuk eksploitasi kredit, menciptakan kesempatan  yang  sama,  dan  mendukung pembangunan  ekonomi pedesaan. Selain
itu, LPD Desa Adat Jungutbatu bertanggung  jawab  kepada  Desa  Adat dalam  hal  membantu  dalam  Upakara
(Upacara)  seprti  Dewa  Yadnya,  dimana masyarakat tidak dikenakan untuk mengeluarkan biaya dan hal itu semua di tanggung  atau  dianggarkan  sebelumnya oleh  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu,  hal  itu juga  merupakan  bentuk  dari  program yang  diadakan  oleh  LPD  Desa  Adat Jungutbatu.
Dalam  mengelola  SDM  yang bekerja, LPD Desa Adat Jungutbatu perlu mengetahui  serta  memperhatikan  setiap aspek  dari CompetencyBased  Human Resource  Management ,  hal  tersebut bertujuan  untuk  pengembangan  SDM yang tepat di LPD Desa Adat Jungutbatu dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang
lebih  baik  kepada  nasabah  maupun masyarakat Desa Jungutbatu. Tujuan dari diterapkannya Competency Based Human  Resource  Management untuk mengelola sumber daya manusia sebagai modal intelektual melalui pengembangan SDM  yang  ada  di  LPD  Desa  Adat Jungutbatu.  Pada  bagian  ini,  peneliti memaparkan  data  yang  diperoleh  baik dari  hasil  observasi  maupun  wawancara langsung dan dokumentasi terkait dengan
Menelisik Penerapan Competency Based Human Resource Management di Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa Adat  Jungutbatu.  Peneliti  menggali informasi kepada para  informan, dengan menggunakan teknik Purposive sampling , artinya peneliti memilih informan  yang  benar-benar  mengetahui keadaan  di  lokasi  penelitian  serta informan  tersebut  mampu  memberikan informasi  dengan  benar  dan  jelas. Informan  tersebut,  diantaranya  Kepala LPD  Desa  Adat  Jungutbatu,  Karyawan LPD  Desa  Adat  Jungutbatu,  serta Nasabah  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu sesuai  dengan  data  yang  ingin  diperoleh peneliti.
Hasil penelitian menujukkan bahwa  Penerapan Competency  Based Human Resource Management (CBHRM) sudah diterapkan di LPD Desa Adat  Jungutbatu.  Namun,  penerapan CBHRM  di  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu belum  dilaksanakan  dengan  baik  dan optimal, hal tersebut dikarenakan kurangnya pihak internal LPD Desa Adat Jungutbatu memperhatikan dan
menekankan  indikator-indikator  penting terkait  penerapan  dari  CBHRM  itu sendiri.  Sehingga  hal  tersebut  membuat lemahnya kualitas SDM yang ada di LPD Desa Adat Jungutbatu.
Berdasarkan dari aspek Competency  Based  Human  Resource Management (CBHRM):
1. Rekrutmen dan Seleksi
Kunci  utama  dalam  menciptakan sumber daya manusia yang profesional terletak  pada  proses  rekrutmen  dan seleksi  calon  pegawai  atau  karyawan. Selama ini kualitas pegawai tergantung dari  proses  rekrutmen,  melalui  proses rekrutmen pegawai yang tepat, perusahaan atau organisasi akan mendapatkan  karyawan  berkualitas yang nantinya dapat membantu meningkatkan  serta  mengembangkan perusahaan  atau  organisasi.  Namun, proses rekrutmen yang dilakukan pihak LPD Desa Adat Jungutbatu, dilaksanakan berdasarkan acuan banjar dinas.  Dimana  tiap-tiap  pelamar  dari banjar  dinas  nantinya  di  seleksi berdasarkan  kualifikasi  kemampuan dan  keahlian  yang  dimiliki  tiap-tiap pelamar,  tidak  mengacu  terhadap pendidikan  yang  dimiliki  pelamar  dan hal  itu  menjadi  pertimbangan  dari pihak  terkait  (Panureksa)  LPD  dan Pamucuk  LPD.  Selain  itu,  dengan keberadaan lokasi LPD yang berada di Pulau  terpencil  membuat  LPD  Desa Adat Jungutbatu tidak dapat menyerap banyak tenaga kerja di luar pulau Nusa Lembongan maupun Desa Jungutbatu.
2. Pelatihan dan Pengembangan Factor utama untuk retensi karyawan di tempat  kerja  yaitu  pengembangan karyawan, terutama era sekarang ini di mana  angkatan  kerja  didominasi  oleh generasi  milenial.  Baik  pelatihan maupun  pengembangan  karyawan, keduanya sama-sama memberikan pengetahuan  praktis  guna  menambah kapabilitas  karyawan,  meningkatkan kinerja  karyawan,  serta  membantu karyawan mengurangi kesalahan dalam bekerja. Namun, dalam program pelatihan dan pengembangan karyawan, LPD Desa Adat Jungutbatu sudah pernah mengikuti dalam program pelatihan yang diadakan oleh Lembaga Pemberdayaan LPD (LPLPD), program tersebut
dilaksanakan
oleh Pemerintahan
Kabupaten.  Namun,  program  tersebut tidak  dilaksanakan  dengan  rutin,  dan tidak  semua  karyawan  mendapatkan program  pelatihan  dan  pengembangan SDM.  Mengingat  akan  kemampuan dan pendidikan yang dimiliki karyawan yang masih kurang membuat kualitas  karyawan  yang  ada  di  LPD Desa  Adat  Jungutbatu  belum  dapat berkembang mengikuti perubahan zaman. Selain itu juga, kualitas kinerja karyawan  masih  belum  maksimal dikarenakan  belum  semua  karyawan paham atau mahir dalam menggunakan teknologi informasi, seperti komputer.
3. Teknisi Kerja Umumnya kinerja yang baik dan tepat berasal  dari  kinerja  yang  mengikuti prosedur  sesuai  dengan  standar  yang telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  atau organisasi.  Namun,  didalam  teknisi kerja  itu  sendiri  mesti  harus  memiliki beberapa  kriteria  sehingga  mampu meningkatnya  produktiitas  dan  apa yang diharapkan perusahan atau organisasi  tersebut  dapat  berjalan sesuai  apa  yang  diharapkan.Hal  itu juga  diperlukan  peran  langsung  atau keikutsertaan  manajemen  untuk  dapat mengkontrol  serta  memberikan  teknik bagaimana  cara  kerja  yang  baik sehingga  bisa  terjaminnya  mutu  dan kualitas  karyawan  dengan  mudah bekerja tanpa ada rasa terbebani, serta dari hal tersebut hubungan antara pihak manajemen  dengan  bawahan  semakin kuat  dan  baik.  Namun,  kondiri  dari teknisi  kerja  karyawan  yang  ada  di LPD  Desa  Adat  Jungutbatu  belum diatur secara tertulis, hal itu dikarenakan  ketidaksiapan  karyawan untuk  diletakkan  pada  suatu  posisi.
Sehingga  sampai  saat  ini  tiap-tiap karyawan hanya bekerja dalam bidang pelayanan
saja. Mengingat kemampuan  yang  dimiliki  tiap-tiap karyawan yang masih kurang membuat
karyawan merasa takut untuk diletakkan  pada  posisi  yang  bukan dibidangnya. 4. Evaluasi Kerja Performance  appraisal  sering  disebut dengan evaluasi kerja, dimana berkaitan dengan upaya dalam menilai prestasi  dengan  tujuan  meningkatkan produktivitas kinerja karyawan maupun perusahaan atau organisasi.Evaluasi  kerja  seharusnya dapat  dilakukan  secara  rutin,  hal  itu bertujuan agar perusahaan dapat
melakukan identifikasi terhadap masalah  yang  ada  dan  mencari  solusi untuk  mengatasinya.  Tanpa  adanya evaluasi kerja tentu perusahaan
maupun karyawan tidak akan mengalami perkembangan dengan
baik. Dalam proses evaluasi kerja LPD Desa Adat Jungutbatu dilakukan secara rutin  setiap  akhir  tahun,  hal  tersebut bertujuan untuk mengetahui
bagaimana  keadaan  operasional  yang ada  di  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu, serta  dapat  mengetahui  bagaimana perkembangan dari tiap-tiap karyawan.
5. Reward Reward  diberikan  kepada  karyawan yang berprestasi dan mampu mencapai target  tertentu  di  dalam  perusahaan atau  organisasi.  Reward  biasanya berupa  uang,  selain  itu  ada  reward berupa  penghargaan,  kenaikan  jabatan bahkan  liburan.Pemberianreward  ini biasanya lebih efektif untuk memotivasi  karyawan  dibandingkan dengan ancaman hukuman atau punishment.Banyak  perusahaan  yang menawarkan reward besar bagi karyawan  mereka  setelah  mereka mencapai prestasi tertentu yang bahkan nilainya melebihi gaji bulanan mereka. Namun, di LPD Desa Adat Jungutbatu, sistem Reward atau Penghargaan yang diberikan  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu kepada karyawan sampai saat ini hanya berupa gaji, sebagai kontribusi kinerja
karyawan  kepada  LPD,  hal  itu dikarenakan  semua  karyawan  yang bekerja di  LPD Desa  Adat Jungutbatu merupakan sebuah pengabdian kepada Desa  Adat.  Sistem  reward  berupa hadiah  dalam  bentuk  barang  hanya diberikan kepada nasabah, hal itu tidak dijalankan secara rutin.
6. Sanksi
Pada umumnya, setiap perusahaan atau organisasi  berhak  memberikan  atau menetapkan sanksi kepada karyawannya  yang  dengan  sengaja melakukan  kelalaian  atau  kesalahan. Perusahaan  atau  organisasi  berhak memberikan sanksi apabila karyawannya melakukan  kelalaian secara sengaja dan merugikan perusahaan.  Dengan  hal  tersebut, sebagai  karyawan,  kepatuhan  pada aturan perusahaan harus dilakukan dan diikuti dengan baik agar tidak merugikan  perusahaan  atau  organisasi itu  sendiri.  Di  LPD  Desa  Adat Jungutbatu,  sanski  yang  diberikan pihak  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu kepada karyawan ataupun nasabah hal itu  sudah  diatur  sesuai  pararem  atau aturan dari LPD Desa Adat Jungutbatu. Adapun  Penyelesaian  Sengketa  dan Sanksi yang diberikan LPD Desa Adat Jungutbatu, baik kepada semua karyawan maupun nasabah, yatu:
1) Panureksa,  prajuru  dan  karyawan LPD yang tindakannya menyimpang deri ketentuan yang berlaku dan/atau lalai  dalam  menjalankan  tugas kewajibannya  yang  secara  langsung atau  tidak  langsung  menimbulkan kerugian  bagi  LPD,  điwajibkan mengganti  kerugian  tersebut,  dan dikenakan  sanksi  adat  sesuai  Awig- Awig serta dilakukan proses hukum sesuai ketentuan yang berlaku.
2) Krama  Desa  yang  terbukti  tidak memenuhi kewajibannya, dikenakan sanksi berupa teguran dari LPD, jika LPD tidak bisa menyelesaikan maka
dilimpahkan  ke  Prajuru  Banjar dan/atau Prajuru Desa Adat. 3) Krama Desa yang terbukti menghasut,  memprovokasi  yang menyebabkan baik langsung maupun tidak langsung menimbulkan kerugian bagi LPD: a. Dikenakan sanksi adat sebagaimana  tercantum  dalam Awig-Awig Desa Adat Jungutbatu b. Dilaporkan  ke  pihak  berwajib untuk mempertanggung jawabkan  perbuatannya  sesuai hukum yang berlaku. 4) Bagi peminjam yang tidak memenuhi  kewajiban  sehingga menimbulkan kerugian bagi LPD: a. Peminjam  yang  tidak  memakai agunan dikenakan sanksi sesuai Awig-Awig Desa Adat Jungutbatu, berupa sanksi tidak mendapat  pelayanan  dari  Desa Adat  saat  melaksanakan  acara Manusa Yadnya b. Peminjam yang memakai agunan/jaminan ditindak sesuai perjanjian  pinjaman  dan  tidak terlepas dari sanksi tidak mendapat  pelayanan  dari  Desa Adat  saat  melaksanakan  acara Manusa Yadnya.
5) Bagi peminjam dari Krama Tamiu dan  Tamiu  yang  tidak  memenuhi kewajibannya sehingga menimbulkan  kerugian  bagi  LPD maka akan ditindak sesuai perjanjian  pinjaman  dan  tidak terlepas dari sanksi hukum.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa
Penerapan  Competency  Based  Human Resource Management  sudah  diterapkan di  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD) Desa  Adat  Jungubatu,  namun  hal  itu belum diterapkan dengan baik dan belum
optimal dikarenakan dalam proses rekrutmen karyawan masih menggunakan  system  lama,  di  mana proses  rekrutmen  karyawan  dilakukan berdasarkan  acuan  banjar  dinas,  hal tersebut  membuat  LPD  Desa  Adat Jungutbatu tidak  dapat  menyerap  tenaga kerja yang berada diluar Desa Jungutbatu maupun di  luar Pulau Nusa Lembongan. Selain itu, dengan kualifikasi pendidikan SMP  dan  SMA  serta  kemampuan  yang dimiliki karyawan masih minimal membuat  LPD  Desa  Adat  Jungutbatu dipandang  memiliki  kualitas  SDM  yang belum  memadai.  Dalam  aspek  pelatihan dan pengembangan karyawan, hal tersebut belum dilaksanakan secara rutin dan tidak semua karyawan  mendapatkan pelatihan  dan  pengembangan,  sehingga hal itu membuat kualitas kinerja yang ada di LPD Desa Adat Jungutbatu berpengaruh  terhadap  perkembangan karyawan  dan  pelayanan  dari  LPD  Desa Adat  Jungutbatu.  Dalam  aspek  teknisi kerja, LPD Desa Adat Jungutbatu belum menetapkan aturan-aturan mengenai jobdesk dari  masing-masing  karyawan, hal  tersebut  dikarenakan  ketidaksiapan karyawan  untuk  diletakkan  pada  posisi yang bukan bidangnya, mengingat kemampuan dan keahlian yang dimilikinya  masih  minimal.  Dari  aspek pemberian Reward ,  LPD  Desa  Adat Jungutbatu  hanya  memberikan reward berupa  Gaji  sebagai  kontribusi  dari kinerja  karyawan,  akan  tetapi reward dalam  bentuk  sebuah  penghargaan  dan hadiah  berupa  barang  belum  pernah diberikan  kepada  karyawan,  hal  itu membuat  karyawan  tidak  memiliki motivasi atas kinerja yang telah
dilakukan sehingga bepengaruh terhadap aspek pelayanan dan kuantitas kinerjanya.
Kedepannya  LPD  Desa  Adat
Jungutbatu  diharapkan  lebih  berfokus pada  penerapan Competency  Based Human  Resource  Management ,  hal
tersebut  bertujuan  untuk  mebangun  dan mamaksimalkan  pengelolaan  SDM  yang ada.  Dengan  pengelolaan  SDM  yang optimal, maka dapat menciptakan inovasi-inovasi kinerja yang baru, dengan hal itu LPD Desa Adat Jungutbatu dapat berkembang  bersaing  dengan  bank-bank lainnya  yang  ada  di  Desa  Jungutbatu. Melalui pengelolaan SDM yang baik pula maka membuat LPD Desa Adat
Jungutbatu dapat berkembang dan
nantinya  mampu  menarik  lebih  banyak minat  menambung  masyarakat  lainnya. Selain  itu,  akan  berdampak  positif  pada keberhasilan LPD Desa Adat Jungutbatu karena  dapat  memilih  karyawan  dengan tepat, serta mampu menciptakan inovasi- inovasi baru

## DAFTAR PUSTAKA
Aribowo, E., Tarmuji, A., & Herlambang,
P.  (2013).  Pembuatan  Aplikasi Sistem Competency Based Development Purpose Berbasis
Web. Jurnal Informatika , 5 (1), 478– 485. https://doi.org/10.26555/jifo.v5i1.a 2792
Damingun,  D.  (2017).  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Berbasis Kompetensi Damingun Dosen prodi Manajeman Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen . Daulay,  R.,  Kurnia,  E.,  &  Maulana,  I.
(2019). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan
Pada  Perusahaan  Daerah  di  Kota Medan. Proseding Seminar Nasional Kewirausahaan , 1 (1), 209–218.
Ekonomi,  S.,  &  Pedesaan,  M.  (2014). Evaluasi  Keberhasilan  Lembaga Perkreditan  Desa  (Lpd)  Dalam Menggerakkan Sosial Ekonomi Masyarakat Pedeesaan. Jurnal
Ekonomi  Pembangunan , 12  No.  1 , 70–85.
Labola, Y. A. (2019). Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, Bakat dan Ketahanan dalam Organisasi. Jurnal  Manajemen Dan Kewirausahaan , 7 (1). https://doi.org/10.26905/jmdk.v7i1. 2760 Lilyana, B., Theodore, A., Darmajaya, J.
B.,  No,  V.,  Kompensasi,  P., Kepuasan,  D.  A.  N.,  Bisnis,  E.,
Informatika, I., Pagar, J. Z. A., No, A., Ratu, L., Lampung, B., Pagar, J. Z.  A.,  No,  A.,  Ratu,  L.,  Lampung, B.,  Lilyana,  B.,  Lilyana,  B.,  & Theodore, A. (2017). KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN . 3 (1), 1–13. Mihendra, N., Andriyani, F., Mardiah, D. I.,  Priska,  A.  M.,  &  Mujib,  A. (2020). Paradigma Penelitian Pendidikan: Studi Kasus Mahasiswa Pendidikan Matematika di Universitas Muslim Nusantara (UMN)  Al-Washliyah  Tahun  2015- 2016. Jurnal  Pendidikan  Dan Pembelajaran Terpadu (Jppt) , 2 (1), 46–54.
Rohida,  L.  (2018).  Pengaruh  Era Revolusi  Industri  4.0  terhadap
Kompetensi Sumber Daya Manusia. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Indonesia , 6 (1), 114–136. https://doi.org/10.31843/jmbi.v6i1. 187 Runtu,  A.,  Mandey,  J.,  &  Ogotan,  M. (2015).  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia (Sdm) Dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Kependidikan Pada Bagian Akademik Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal Administrasi Publik UNSRAT ,
2 (30), 1330. Samsuni.  (2018).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Al  Falah , 18 (1),  117– 129.
Setiawan,  A.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Efektif Dan Pengambilan Keputusan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Cv.  Bintang  Anugerah  Sejahtera. Jurnal Manajemen Tools , 11 (1), 19– 33. Shidiq, U., & Choiri, M. (2019). Metode Penelitian  Kualitatif  di  Bidang Pendidikan. In Journal of Chemical Information and Modeling (Vol. 53, Issue9). http://repository.iainponorogo.ac.id/ 484/1/Metode  Penelitian  Kualitatif
Di Bidang Pendidikan.pdf Sunarsih, N. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Strategi Meningkatkan Kemampuan Daya Saing Perusahaan. Akrabjuara.Com , 3 , 17–28. http://www.neraca.co.id/article/495 79/optima Tifani, D. (2019). Pentingnya Pendidikan
dan  Kemampuan  Dalam  Dunia Kerja. In Line Jobs . https://today.line.me/id/v2/article/L D3wol
Triastuti,  D.  A.  (2019).  Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi Dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai. Journal  of  Management
Review , 2 (2), 203.
https://doi.org/10.25157/jmr.v2i2.1 796