JURNAL MAKSIPRENEUR, Vol. VII, No. 1, Desember 2017, hal. 18 ̶ 30

## ANALISIS FAKTOR MOTIVASI  INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK  PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI
Siti Noor Hidayati Fakultas Ekonomi, Universitas Proklamasi 45, Yogyakarta
Antonius Ermiyanto

## PT Taman Wisata Candi Prambanan, Yogyakarta
Korespondensi penulis: datik_ng@yahoo.com
Abstract: Intrinsic  motivation  is  an  employee  motivating factor  for  achievement  that  comes  from  within  the  person, while  extrinsic  motivation  is  sourced  from  outside  the person. This research has been conducted to survey on 140 employees  of  PT  Taman  Wisata  Candi  Prambanan consisting  of  65  permanent  employees  and  75  contract employees.  The  results  of  this  research  can  be  concluded that  intrinsic  and  extrinsic  motivation  have  significant
effects  to  employee  performance  indirectly  with  job  satisfactions  mediation.  The influence of extrinsic motivation on job satisfaction and subsequently to employee performance  is  more  dominant  than  intrinsic  motivation.  The  level  of  intrinsic motivation,  extrinsic  motivation,  job  satisfaction,  and  employee  performance  of permanent employees, higher than contract employees, and the difference of them is significant.
Keywords: intrinsic  motivation,  extrinsic  motivation,  job  satisfaction,  employee performance.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam organisasi mempunyai kedudukan yang sangat strategis.  Manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan  organisasi  yang  tidak  akan  terwujud  tanpa  peran  aktif  karyawan. Karyawan/pekerja/buruh  adalah  makhluk  sosial  yang  menjadi  kekayaan  utama bagi  setiap  organisasi.  Pekerja/buruh  adalah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain (UU RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang etenagakerjaan). Karyawan menjadi pelaku yang  menunjang tercapainya tujuan  organisasi,  mempunyai  pikiran,  perasaan,  dan  keinginan  yang  dapat mempengaruhi  sikap-sikapnya  terhadap  pekerjaan.  Keberhasilan  suatu  institusi atau organisasi ditentukan oleh dua faktor utama, yaitu sumber daya manusia atau karyawan  atau  tenaga  kerja  dan  sarana  dan  prasarana  pendukung  atau  fasilitas
Info artikel: Diterima: 24 November 2017 Diterima pasca revisi: 12 Desember 2017 Disetujui: 17 Desember 2017 Tersedia daring: 28 Desember 2017
kerja.  Dari  kedua  faktor  utama  tersebut,  sumber  daya  manusia  atau  karyawan menempati  posisi  lebih  penting  daripada  sarana  dan  prasarana  pendukung. Secanggih  dan  selengkap  apa  pun  fasilitas  pendukung  yang  dimiliki  suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya manusia yang memadai, baik jumlah (kuantitas)  maupun  kemampuannya  (kualitas),  niscaya  organisasi  tersebut  tidak dapat  berhasil  mewujudkan  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasinya  (Notoatmodjo, 2014). Kualitas  sumber  daya  manusia  atau  karyawan  diukur  dari  kinerja ( performance )  atau  produktivitas  karyawan.  Kinerja  seorang  karyawan  dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu (Notoatmodjo, 2014). Mangkunegara (2010) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, sedangkan menurut Prawirosentono (2008), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum,  dan sesuai  dengan  moral  dan  etika.  Kinerja  menurut  Hasibuan  (2012)  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atas kecakapan, usaha, dan kesempatan.
Berdasarkan paparan tersebut di atas, kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan,  serta  waktu  menurut  standar  dan  kriteria  yang telah  ditetapkan  sebelumnya.  Manajemen  kinerja  merupakan  kebutuhan  mutlak bagi  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya  (Wibowo,  2011).  Ada  banyak  faktor yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  atau  kinerja  karyawan.  Karyawan  bekerja dengan  produktif  atau  tidak  akan  tergantung  pada  motivasi,  kepuasan  kerja, tingkat  stres,  kondisi  fisik  pekerjaan,  sistem  kompensasi,  disain  pekerjaan,  dan aspek-aspek  ekonomis  dan  teknis  serta  keperilakuan  lainnya.  Pemahaman terhadap  faktor-faktor  yang mempengaruhi produktivitas tersebut sangat penting karena  fungsi  personalia  dapat  memilih  faktor-faktor  peningkatan  produktivitas yang sesuai dengan situasi tertentu (Handoko, 2014).
Motivasi merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi  mau  dan  rela  mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau ketrampilan,  tenaga,  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya  dalam  rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  ditentukan.  Motivasi merupakan  penggerak,  alasan-alasan,  atau  dorongan  dalam  diri  manusia  yang menyebabkan  manusia  melakukan  suatu  tindakan  atau  bertingkah  laku  (Siagian, 2014).  Menurut  Notoatmodjo  (2014),  teori  motivasi  dua  faktor  Herzberg ( Herzberg’s  Two  Factors  Motivation  Theory )  menyatakan  bahwa  faktor-faktor penyebab  kepuasan  ( satisfier )  yang  disebut  juga  faktor  motivasional  merupakan fakor  pendorong  seseorang  untuk  berprestasi  yang  bersumber  dari  dalam  diri orang  tersebut  (kondisi  intrinsik),  sedangkan  faktor  penyebab  ketidakpuasan ( dissatisfier )  yang  disebut  juga  faktor higiene menyangkut  kebutuhan  akan pemeliharaan  atau maintenance  factor merupakan  fakor  pendorong  seseorang untuk  berprestasi  yang  bersumber  dari  luar  diri  orang  tersebut,  terutama  dari organisasi tempat dia bekerja (kondisi ekstrinsik).
Karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya  menggunakan  kreaktivitas  dan  inovasinya,  bekerja  dengan tingkat  otonomi  yang  tinggi,  dan  tidak  perlu  diawasi  dengan  ketat.  Sebaliknya, mereka  yang  lebih  terdorong  oleh  faktor-faktor  ekstrinsik  cenderung  melihat kepada  apa  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada  mereka  dan  kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Sondang, 2002). Faktor  motivasional  ini  mencakup:  (1)  Prestasi  ( Achievement ),  (2)  Peng- hargaan  ( Recognition ),  (3)  Tanggung  jawab  ( Responsibility ),  (4)  Kesempatan untuk maju ( Possibility of growth ), (5) Pekerjaan itu sendiri ( Work ), dan (6) Per- tumbuhan  dan  perkembangan  ( Growth ).  Faktor  penyebab  ketidakpuasan ( dissatisfier ) atau faktor higiene yang meliputi: (1) Kondisi kerja fisik ( physical environment ), (2) Hubungan interpersonal ( interpersonal relationship ), (3) Kebi- jakan  dan  administrasi  perusahaan  ( company  and  administration  policy ),  (4) Pengawasan  ( supervision ),  (5)  Gaji  ( salary ),  dan  (6)  Keamanan  kerja  ( job security ).
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  merupakan  keadaan  emosional  para karyawan dalam memandang pekerjaan yang dilakukan, baik sebagai bentuk yang menyenangkan  maupun  tidak  menyenangkan.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  (Handoko,  2014). Kepuasan  kerja  mempunyai  arti  penting  bagi  karyawan  maupun  perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam kepuasan kerja tidak akan pernah  mencapai  kematangan  psikologis  dan  pada  gilirannya  akan  menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang  rendah,  cepat  lelah  dan  bosan,  emosi  tidak  stabil,  sering  absen,  dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukannya. Sebaliknya, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja, biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan  serikat  karyawan,  dan  kadang-kadang  berprestasi  kerja  lebih  baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan  kerja  tersebut,  selanjutnya  menjadi  umpan  balik  yang  akan mempengaruhi  prestasi  kerja  di  waktu  yang  akan  datang.  Jadi,  hubungan  antara kepuaan kerja dan prestasi kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut (Handoko, 2014).  Hasil  penelitian  Juniantara  dan  Riana  (2015)  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Indikator  kepuasan  kerja  mencakup:  1)  pekerjaan,  2)  upah  atau  gaji,  3)  peng- awasan kerja, 4) kesempatan promosi, dan 5) rekan kerja. Taman Wisata Candi Prambanan yang berlokasi di Prambanan, Kabupaten Klaten,  Jawa  Tengah  merupakan  salah  satu  unit  usaha  dan  bernaung  di  bawah Perusahaan Perseroan (Persero) PT Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan, dan Ratu Boko. Pada tahun 2016, telah dilakukan evaluasi atas strategi perusahaan melalui  penilaian  kinerja,  yaitu  menggunakan  DP4  (Daftar  Penilaian  Penerapan Prestasi  Kerja  Pegawai),  bagi  pegawai  organik  (pegawai  tetap)  dan  tenaga koperasi.  Indikator-indikator  kinerja  dalam  DP4  meliputi:  1)  Loyalitas,  yang meliputi kesetiaan pada negara, pengabdian pada perusahaan, dan kedisiplinan. 2) Prestasi  kerja,  yang  meliputi  kesungguhan  kerja,  cara  kerja,  tempo  kerja,  dan tanggap terhadap tugas pekerjaan ( responsiveness ). 3) Kemampuan/potensi, yang meliputi  daya  pikir/inteligensi,  inisiatif/prakarsa,  kepemimpinan,  dan  pertang- gungjawaban  administrasi.  4)  Kepribadian,  yang  meliputi  kejujuran,  rasa  tang-
gung  jawab,  keinginan  untuk  maju,  penguasaan  emosi,  dan  penampilan  diri. Namun,  perusahaan  masih  menghadapi  beberapa  kendala.  Permasalahan  yang dihadapi  pada  Unit  Prambanan,  misalnya  adalah  perlunya visitor manajemen, sedangkan  pada  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  pada  umumnya  adalah penilaian Key Perfomance Indicator (KPI) individu pegawai belum dilaksanakan. Untuk  menyikapi  hal  tersebut,  maka  strategi  perusahaan  yang  dilakukan  salah satunya adalah dengan menciptakan SDM unggul yang kompeten, produktif, dan memiliki  kepuasan  tinggi  dengan  strategi  penerapan  manajemen  SDM  berbasis kinerja  dan  optimalisasi  tenaga  non-organik  (pegawai  tidak  tetap/kontrak)  (PT Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan, dan Ratu Boko, 2017). Hal-hal tersebut merupakan bagian dari fungsi personalia. Fungsi personalia mempunyai  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  pada  kepuasan  kerja karyawan.  Fungsi  personalia  dapat  membuat  kontak  langsung  dengan  para penyelia dan karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi karyawan. Di samping itu, berbagai kebijakan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada iklim  organisasi.  Iklim  organisasional  ini  memberikan  suatu  lingkungan  kerja yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi  orang-orang  di  dalam organisasi yang selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja (Handoko, 2014). Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penelitian  ini  akan  mengkaji  faktor  motivasi intrinsik  dan  ekstrinsik  dengan  melihat  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan dan kepuasan kerja sebagai mediasi. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, masukan, dan gambaran tentang motivasi kerja karyawan, pengaruhnya terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sangat  penting  dalam kaitannya  dengan  pengambilan  keputusan  tentang  berbagai  aspek  manajemen sumber daya manusia.
Dengan  demikian,  permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana tingkat  motivasi  intrinsik,  motivasi  ekstrinsik,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja karyawan? Apakah motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh secara tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  Taman  Wisata  Candi  Prambanan dengan kepuasan kerja karyawan sebagai mediasi? Variabel motivasi mana yang pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  lebih  dominan?  Apakah  ada  perbedaan tingkat motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kepuasan kerja, dan kinerja karya- wan antara karyawan organik (karyawan tetap) dan karyawan kontrak (karyawan tidak tetap). Tujuan  yang ingin diraih dengan penelitian ini adalah untuk meng- analisis:
1. Karakteristik  responden  (karyawan)  Taman  Wisata  Candi  Prambanan  yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja.
2. Tingkat  motivasi  intrinsik,  motivasi  ekstrinsik,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja karyawan Taman Wisata Candi Prambanan.
3. Pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan Taman Wisata Candi Prambanan dengan mediasi kepuasan kerja karyawan.
4. Variabel  motivasi  yang  memiliki  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja karyawan.
5. Perbedaan tingkat motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kepuasan kerja, dan kinerja  karyawan  Taman  Wisata  Candi  Prambanan  antara  karyawan  organik (karyawan tetap) dan karyawan kontrak (karyawan tidak tetap).
Berdasar uraian di depan dapat dijelaskan kerangka pikir dalam  penelitan ini sebagai  berikut:  Motivasi  merupakan  penggerak,  alasan-alasan,  atau  dorongan dalam  diri  manusia  yang  menyebabkan  manusia  melakukan  suatu  tindakan  atau bertingkah  laku  (Siagian,  2014) . Teori  motivasi  Dua  Faktor  Herzberg  menurut Notoatmodjo  (2009)  menyatakan  bahwa  motivasi  terdiri  dari  faktor-faktor penyebab  kepuasan  ( satisfier )  dan  faktor  penyebab  ketidakpuasan  ( dissatisfier ). Faktor-faktor penyebab kepuasan yang disebut juga faktor motivasional merupa- kan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang  tersebut  (kondisi  intrinsik).  Faktor  motivasional  ini  mencakup  prestasi, penghargaan  tanggungjawab, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, serta pertumbuhan  dan  perkembangan.  Faktor-faktor  penyebab  ketidakpuasan  yang disebut  juga  faktor  higiene  mencakup  kebutuhan  akan  pemeliharaan  merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari luar diri orang tersebut (kondisi ekstrinsik) Faktor higiene meliputi kondisi kerja fisik, hubungan interpersonal,  kebijakan  dan  administrasi  perusahaan,  pengawasan,  gaji,  dan keamanan kerja.
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  merupakan  keadaan  emosional  para karyawan dalam memandang pekerjaan yang dilakukan baik sebagai bentuk yang menyenangkan  maupun  tidak  menyenangkan,  dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  (Handoko,  2014). Indikator kepuasan kerja mencakup: pekerjaan, upah atau gaji, pengawasan kerja, kesempatan  promosi  dan  rekan  kerja.  Kepuasan  kerja  akan  berpengaruh berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Riana, 2015).
Kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu  menurut  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Ukuran kinerja  menggunakan  Daftar  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  (DP4).  Indikator- indikator  DP4  meliputi:  loyalitas,  prestasi  kerja,  kemampuan/potensi,  dan kepribadian.  Dengan  deimikian,  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  intrinsik  dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan mediasi kepuasan kerja karyawan. Rerangka pikir penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Rerangka Pikir Penelitian
Berkenaan  dengan  rerangka  pikir  penelitian  tersebut,  maka  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan kerja karyawan Taman Wisata Candi Prambanan.

## MOIVASI KERJA
INTRINSIK MOIVASI KERJA EKSTRINSIK KINERJA KARYAWAN KEPUASAN KERJA ORGANISASI
2. Ada pengaruh motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan Taman Wisata Candi Prambanan.
3. Ada pengaruh motivasi kerja intrinsik, ekstrinsik, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Taman Wisata Candi Prambanan.
4. Ada  perbedaan  tingkat  motivasi  kerja  intrinsik,  ekstrinsik,  kepuasan  kerja karyawan,  dan  kinerja  karyawan  Taman  Wisata  Candi  Prambanan  antara karyawan  organik  (karyawan  tetap)  dan  karyawan  kontrak  (karyawan  tidak tetap).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di Taman Wisata Candi Prambanan. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  organik  (karyawan  tetap)  yang  berjumlah 65 orang dan karyawan kontrak (karyawan tidak tetap) yang berjumlah 299 orang. Responden dalam penelitian sebanyak 140 orang yang terdiri atas semua populasi karyawan  tetap  65  orang  dan  75  orang  sampel  dari  karyawan  kontrak.  Semua populasi  karyawan  tetap  dijadikan  responden  disebut  metode  sensus,  sedangkan pengambilan  sampel  karyawan  kontrak  dengan random  sampling (Sugiyono, 2013).
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dari responden dan data sekunder dari buku-buku, majalah, koran, maupun data instansi yang ada kaitannya  dengan  penelitian.  Metode  pengumpulan  data  primer  menggunakan “Metode Angket,” sedangkan metode pengukurannya menggunakan skala Likert, yaitu  skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  persepsi  dari seseorang  tentang  fenomena  sosial  (Sugiyono,  2013).  Jawaban  dari  setiap  butir pernyataan disediakan lima alternatif jawaban dan penilaian untuk masing-masing alternatif jawaban diberi bobot (skor):  (a) Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1, (b) Tidak  Setuju  (TS)  skor  2,  (c)  Netral  (N)    skor  3,  (d)  Setuju  (S)  skor  4  dan  (e) Sangat  Setuju  (SS)  skor  5.  Untuk  variabel  kinerja,  penilaian  diberikan  oleh pimpinan.
Indikator  motivasi  intrinsik  mencakup  prestasi,  penghargaan,  tanggung jawab,  kesempatan  untuk  maju,  pekerjaan  itu  sendiri,  serta  pertumbuhan  dan perkembangan.  Indikator  motivasi  ekstrinsik  mencakup  kondisi  kerja  fisik, hubungan interpersonal, kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, gaji, dan  keamanan  kerja.  Indikator  kepuasan  kerja  mencakup  pekerjaan,  upah  atau gaji, pengawasan kerja, kesempatan promosi, dan  rekan kerja. Indikator-indikator kinerja  dalam  DP4  mencakup  loyalitas,  prestasi  kerja,  kemampuan/potensi,  dan kepribadian,
Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian ini terhadap semua angket (pernyataan)  dari  variabel  motivasi  intrinsik,  motivasi  ekstrinsik,  dan  kepuasan kerja  telah  dilakukan  dengan  sampel  30  orang  karyawan.  Uji  validitas  dengan menghitung  korelasi Pearson  Product  Moment (ryx).  Hasil  perhitungan  semua butir  pernyataan  pada  masing-masing  variabel  diperoleh  nilai  ryx-hitung  lebih besar  daripada  r-hitung  (0,361),  sehingga  semua  butir  dinyatakan valid .  Uji reliabilitas  dengan  menghitung  alpha  Cronbach  dengan  hasil  nilai  alpha  ketiga variabel  tersebut  semuanya  di  atas  0,6,  sehingga  semua  variabel  dinyatakan reliable . Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis kualitatif dan kuantitatif sebagai berikut:
1. Untuk  menganalisis  karakteristik  responden  (karyawan)  digunakan  analisis kualitatif,  yaitu  analisis  yang  hanya  menggunakan  paparan  sederhana,  baik menggunakan  jumlah  data  maupun  persentase  dengan  membuat  distribusi frekuensi (Arikunto, 2013).
2. Untuk menganalisis tanggapan responden (karyawan) terhadap masing-masing variabel  motivasi  intrinsik,  motivasi  ekstrinsik,  dan  kepuasan  kerja,  serta penilaian kinerja karyawan digunakan distribusi frekuensi dan rata-rata hitung ( Mean ). Kriteria penilaian motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan kepuasan kerja terdiri atas lima kriteria, yaitu sangat rendah (1,0-1,7), rendah (1,8-2,5), cukup (2,6-3,3), tinggi (3,4-4,1), dan sangat tinggi (4,2-5,0), sedangkan kriteria untuk penilaian kinerja karyawan, yaitu sangat rendah (60-67), rendah (68-75), cukup (76-83), tinggi (84-91), dan sangat tinggi (92-100).
3. Untuk  menganalisis  pengaruh motivasi intrinsik (X 1 ) dan motivasi ekstrinsik (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Z)  secara  tidak  langsung  dengan  variabel antara kepuasan kerja (Y) maupun pengaruhnya secara langsung, atau menguji hipotesis  1,  2,  dan  3,  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda  dan analisis  jalur  (Ghozali,  2008).  Model  persamaan  regresi  berganda  sebagai berikut:
Y =  ᵝ 1 X 1 + ᵝ 2 X 2 + Ɛ1
Z =  ᵝ 1 X 1 + ᵝ 2 X 2 + ᵝ 3 Y + Ɛ2
Model Struktural Analisis Jalur sebagai berikut:
Gambar 2. Model Struktural Analisis Jalur
4. Untuk  mengetahui  motivasi  (X)  mana  yang  pengaruhnya  paling  dominan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Z)  dapat  dilihat  dari standardized  total effect terbesar.
5. Untuk  menguji  hipotesis  4,  menguji  perbedaan  tingkat  motivasi  intrinsik, motivasi  ekstrinsik,  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  kinerja  karyawan  antara karyawan  organik  (karyawan  tetap)  dan  karyawan  kontrak  (karyawan  tidak tetap) menggunakan uji dua rata-rata.
X 1 X 2 Y Z Ɛ Ɛ 2

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengumpulan  data  dengan  angket  dilakukan  terhadap  140  responden karyawan  PT  Taman  Wisata  Candi  Prambanan  untuk  dianalisis  dan  diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Responden/karyawan  yang  berstatus  karyawan  tetap  65  orang  (46,43%), berstatus karyawan kontrak 75 orang (53,57%), jenis kelamin terbanyak laki- laki yaitu 123 orang (87,9%), kelompok usia terbanyak berkisar antara 40-49 tahun  yaitu  60  orang  (42,9%),  pendidikan  terbanyak  SMA/SMK  yaitu  111 orang (79,3%), dan masa kerja antara 1–10 tahun yaitu 75 orang (53,6%).
2. Tanggapan  responden  terhadap  implementasi  Motivasi  Intrinsik,  Motivasi Ekstrinsik,  Kepuasan  Kerja,  dan  penilaian  pimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan sebagai berikut: a. Motivasi Intrinsik,  dari 140 responden 72 orang (51,4 %)  yang rata-rata nilai skornya tinggi ( ≥ 4). Nilai rata-rata skor terendah 2,67 dan  rata-rata skor tertinggi 4,67. Nilai rata-rata skor dari seluruh responden 3,90 berada pada interval nilai skor (3,4-4,1), maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi Intrinsik  karyawan  Taman  Wisata  Candi  Prambanan  termasuk  kriteria baik.
b. Motivasi  Ekstrinsik,  dari  140  responden  98  orang  (70%)  yang  rata-rata nilai  skornya  tinggi  ( ≥ 4).  Nilai  rata-rata  skor  terendah  3,5  dan    rata-rata skor tertinggi 5,0. Nilai rata-rata skor dari seluruh responden 4,09 berada pada interval nilai skor (3,4-4,1), maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi Ekstrinsik  karyawan  Taman  Wisata  Candi  Prambanan  termasuk  kriteria baik dan bahkan sudah mendekati sangat baik.
c. Kepuasan  Kerja,  dari  140  responden  120  orang  (85,9%)  yang  rata-rata nilai  skornya  tinggi  ( ≥ 4).  Nilai  rata-rata  skor  terendah  2,96  dan  rata-rata skor tertinggi 4,44. Nilai rata-rata skor dari seluruh responden 3,76 berada pada  interval  nilai  skor  (3,4-4,1),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa Kepuasan  Kerja  karyawan  Taman  Wisata  Candi  Prambanan  termasuk kriteria baik.
d. Kinerja  Karyawan,  dari  140  responden  89  orang  (63,6%)  yang  rata-rata nilai skornya tinggi ( ≥ 84). Nilai rata-rata skor terendah 76 dan   rata-rata skor tertinggi 94. Nilai rata-rata skor dari seluruh responden 84,25 berada pada  interval  nilai  skor  (84-91)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Kinerja Karyawan  Taman  Wisata  Candi  Prambanan  termasuk  kriteria  baik, meskipun mendekati kriteria cukup.
3. Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  Program  SPSS  diperoleh  hasil  sebagai berikut:
Tabel 1. Standardized Regression Weights Regression weights Estimate SE CR P Kepuasan Kerja (Y)             Motivasi Intrinsik (X1) 0,130 0,829  2,134  0,035 Kepuasan Kerja (Y)             Motivasi Ekstrinsik (X2) 0,467 0,680  6,432  0,000 Ɛ 1 = 0,29 Kinerja Karyawan (Z)          Motivasi Intrinsik (X1) 0,112 0,660  1,543  0,125 Kinerja Karyawan (Z)          Motivasi Ekstrinsik (X2) 0,093 0,960  1,526  0,129 Kinerja Karyawan (Z)          Kepuasan Kerja (Y) 0,505 1,064  8,305  0,000 Ɛ 2 = 3,64 Sumber: Hasil pengolahan data (2017).
Persamaan Regresi dengan standardized coefficients : Y =  0,136 X 1 +  0,484 X 2
Z =  0,116 X 1 +  0,110 X 2 +  0,594 Y
Tabel 2. Standardized  Direct Effect
Motivasi Intrinsik (X 1 ) Motivasi Ekstrinsik (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y) Kepuasan Kerja (Y) 0,136 0,484 0,000 Kinerja Karyawan (Z) 0,116 0,110 0,594 Sumber: Hasil pengolahan data (2017).
Tabel 3. Standardized  Indirect Effect Motivasi Intrinsik (X 1 ) Motivasi Ekstrinsik (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y) Kepuasan Kerja (Y) 0,000 0,000 0,000 Kinerja Karyawan (Z) 0,081 0,287 0,000 Sumber: Hasil pengolahan data (2017).
Tabel 4. Standardized Total Effect Motivasi Intrinsik (X 1 ) Motivasi Ekstrinsik (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y) Kepuasan Kerja (Y) 0,136 0,484 0,000 Kinerja Karyawan (Z) 0,197 0,97 0,594 Sumber: Hasil pengolahan data (2017).
Pengujian Hipotesis 1, 2, dan 3: Dari  Tabel  1,  hasil  tersebut  membuktikan  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan dari  Motivasi Intrinsik (X1) dan Motivasi Ekstrinsik (X2) terhadap Kepuasan  Kerja  (Y),  serta  Kepuasan  Kerja  (Y)  terhadap  Kinerja  Karyawan (Z). Nilai probabilitas semuanya berada di bawah nilai 0,05. Untuk pengaruh secara  langsung  dari  Motivasi  Intrinsik  (X1)  dan  Motivasi  Ekstrinsik  (X2) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Z),  pengaruhnya  ada,  tetapi  sangat  kecil sehingga  secara  statistik  dikatakan  tidak  signifikan  yaitu  dengan  nilai probabilitas  semuanya  di  atas  nilai  0,05.  Di  sisi  lain,  pengaruh  komitmen organisasi (Y) terhadap  kinerja pegawai (Z) menunjukkan hasil posistif dan signifikan dengan nilai probabilitas 0,00. Hal tersebut menggambarkan bahwa pengaruh dari Motivasi Intrinsik (X1) dan Motivasi Ekstrinsik (X2) terhadap Kinerja  Karyawan  (Z)  terbukti  pengaruhnya  secara  tidak  langsung  melalui variabel Kepuasan Kerja (Y) sebagai mediasi, sedangkan pengaruhnya  yang langsung terbukti tidak signifikan. Dengan demikian, Motivasi Intrinsik (X1) dan  Motivasi  Ekstrinsik  (X2)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja  (Y).  Selain  itu,  Kepuasan  Kerja  (Y)  berpengaruh  secara signifikan terhadap Kinerja Karya-wan (Z). Pengaruh positif menggambarkan bahwa  meningkatnya  Motivasi  Intrinsik  (X1)  dan  Motivasi  Ekstrinsik  (X2) akan meningkatkan Kepuasan Kerja (Y) dan selanjutnya akan meningkatkan Kinerja Karyawan (Z).
4. Variabel  yang  dominan.  Dari  Tabel  4  dapat  diketahui  bahwa standardized total  effect variabel  Motivasi  Ekstrinsik  (X 2 )  =  0,397  lebih  besar  dibanding Motivasi  Intrinsik  (X1)  =  0,197.  Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa
pengaruh Motivasi Ekstrinsik (X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan Kinerja Karyawan  (Z)  adalah  lebih  dominan  dibandingkan  pengaruh  Motivasi Intrinsik  (X1).  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  fakor  pendorong  karyawan untuk  berprestasi  yang  bersumber  dari  luar  diri  karyawan  tersebut  (kondisi ekstrinsik) lebih besar daripada fakor pendorong yang bersumber dari dalam diri  orang  tersebut  (kondisi  intrinsik).  Karyawan  yang  lebih  terdorong  oleh faktor-faktor  ekstrinsik  cenderung  melihat  kepada  apa  yang  diberikan  oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Siagian, 2004).
5. Hipotesis  4.  Untuk  menguji  hipotesis  4,  yaitu  menguji  perbedaan  tingkat motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan antara karyawan organik (karyawan tetap) dan karyawan kontrak (karyawan tidak tetap) digunakan uji perbedaan dua rata-rata. a. Perbedaan Motivasi Intrinsik antara Responden  yang berstatus Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak.

## Tabel 5. Perbedaan Rata-Rata Motivasi Intrinsik antara Responden yang Berstatus Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
No Responden Rata-rata ( x ) Mean Difference p-value 1 Karyawan Tetap 4,09 0,33 0,000 2 Karyawan Kontrak 3,76 Sumber: Hasil pengolahan data (2017).
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  antara rata-rata motivasi kerja pada responden yang berstatus karyawan tetap dan karyawan kontrak (p=0,000 < 0,05) dengan perbedaan sebesar 0,33. Tabel 5 tersebut juga menunjukkan bahwa rata-rata motivasi kerja pada respon- den yang berstatus karyawan tetap lebih tinggi dibandingkan yang bersta- tus karyawan kontrak.
b. Perbedaan  Motivasi  Ekstrinsik  antara  Responden  yang  Berstatus Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak.

## Tabel 6. Perbedaan Rata-Rata Motivasi Ekstrinsik antara Responden yang Berstatus Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
No Responden Rata-rata ( x ) Mean Difference p-value 1 Karyawan Tetap 4,31 0,52 0,000 2 Karyawan Kontrak 3,79 Sumber: Hasil pengolahan data (2017).
Tabel 6 menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan rata-rata motivasi  kerja  pada  responden  yang  berstatus  karyawan  tetap  dan karyawan kontrak (p=0,000 < 0,05) dengan perbedaan sebesar 0,52. Tabel 6 tersebut juga menunjukkan bahwa rata-rata motivasi kerja pada respon- den yang berstatus karyawan tetap lebih tinggi dibandingkan yang bersta- tus karyawan kontrak.
c. Perbedaan  Kepuasan  Kerja  antara  Responden  yang  Berstatus  Karyawan tetap dan Karyawan Kontrak.
Tabel 7. Perbedaan Rata-Rata Kepuasan Kerja antara Responden yang Berstatus Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak No Responden Rata-rata ( x ) Mean Difference p-value 1 Karyawan Tetap 3,89 0,24 0,000 2 Karyawan Kontrak 3,65 Sumber: Hasil pengolahan data (2017). Tabel 7 menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan rata-rata kepuasan kerja pada responden yang berstatus karyawan tetap dan karya- wan  kontrak  (p=0,000  <  0,05)  dengan  perbedaan  sebesar  0,247.  Tabel  7 tersebut juga menunjukkan bahwa rata-rata kepuasan kerja pada responden yang  berstatus  karyawan  tetap  lebih  tinggi  dibandingkan  yang  berstatus karyawan kontrak.
d. Perbedaan Kinerja antara Responden yang Berstatus Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak.

## Tabel 8. Perbedaan Rata-Rata Kinerja antara Responden yang Berstatus Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
No Responden Rata-rata ( x ) Mean Difference p-value 1 Karyawan Tetap 87,09 5,3 0,000 2 Karyawan Kontrak 81,79 Sumber: Hasil pengolahan data (2017).
Tabel 8 menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan rata-rata kinerja  pada  responden  yang  berstatus  karyawan  tetap  dan  karyawan kontrak (p=0,000 < 0,05) dengan perbedaan sebesar 5,3. Tabel 8 tersebut juga menunjukkan bahwa rata-rata kinerja pada responden yang berstatus karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian dan pembahasan di atas dapat disimpulkan:
1. Karakteristik  140  orang  responden/karyawan  adalah  berstatus  karyawan  tetap 65  orang  (46,43%),  berstatus  karyawan  kontrak  75  orang  (53,57%),  jenis kelamin terbanyak laki-laki  yaitu 123 orang (87,9%), usia terbanyak berkisar antara 40-49 tahun yaitu 60 orang (42,9%), pendidikan terbanyak SMA/SMK yaitu 111 orang (79,3%), dan masa kerja berkisar antara 1-10 tahun  yaitu 75 orang (53,6%).
2. Tanggapan  responden  terhadap  implementasi  Motivasi  Intrinsik,  Motivasi Ekstrinsik,  Kepuasan  Kerja,  dan  penilaian  pimpinan  terhadap  Kinerja  Karya- wan sebagai berikut:
a. Motivasi  Intrinsik.  Nilai  rata-rata  skor  dari  seluruh  responden  3,90, termasuk kriteria baik.
b. Motivasi  Ekstrinsik.  Nilai  rata-rata  skor  dari  seluruh  responden  4,09, termasuk kriteria baik dan bahkan sudah mendekati sangat baik.
c. Kepuasan Kerja. Nilai rata-rata skor dari seluruh responden 3,76, termasuk kriteria baik.
d. Kinerja Karyawan, Nilai rata-rata skor dari seluruh responden 84,25 masih termasuk dalam kriteria baik, meskipun mendekati kriteria cukup.
3. Motivasi  Intrinsik  (X1)  dan  Motivasi  Ekstrinsik  (X2)  terbukti  signifikan pengaruhnya  secara  tidak  langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Z)  dengan Kepuasan  Kerja  (Y)  sebagai  mediasi,  sedangkan  pengaruh  langsung  terbukti tidak signifikan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa Motivasi  Intrinsik (X1) dan Motivasi Ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja  (Y),  dan  Kepuasan  Kerja  (Y)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan (Z). Pengaruh positif menggambarkan bahwa meningkatnya Motivasi  Intrinsik  (X1)  dan  Motivasi  Ekstrinsik  (X2)  akan  meningkatkan Kepuasan Kerja (Y) dan selanjutnya meningkatkan Kinerja Karyawan (Z).
4. Pengaruh  Motivasi  Ekstrinsik  (X 2 )  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  adalah  lebih  dominan  dibandingkan  Motivasi  Intrinsik  (X1). Karyawan  cenderung  melihat  kepada  apa  yang  diberikan  oleh  organisasi kepada  mereka  dan  kinerjanya  diarahkan  kepada  perolehan  hal-hal  yang diinginkannya dari organisasi.
5. Ada  perbedaan  yang  signifikan  antara  karyawan  tetap  dan  karyawan  kontrak mencakup  semua  variabel  Motivasi  Intrinsik  (X1),  Motivasi  Ekstrinsik  (X2), Kepuasan Kerja (Y), dan Kinerja Karyawan (Z) dengan rata-rata skor masing- masing variabel dari karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak.
Saran yang diajukan berdasarkan pada hasil penelitian ini adalah:
1. Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan,  tetapi dengan  mediasi  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian,  organisasi  yang  ingin meningkatkan kinerja karyawannya harus lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawannya.
2. Motivasi  ekstrinsik  lebih  dominan  dibandingkan  motivasi  intrinsik  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinrerja  karyawan,  berarti  kinerjanya diarahkan  kepada  perolehan  yang  dberikan  organisasi.  Maka,  perlu  ada pembinaan  lebih  lanjut  agar  karyawan  dapat  meningkatkan  motivasi intrinsiknya,  sehingga  karyawan  secara  intrinsik  akan  menyenangi  pekerjaan yang  memungkinkannya  menggunakan  kreaktivitas  dan  inovasinya,  bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi, dan tidak perlu diawasi dengan ketat.
3. PT  Taman  Wisata  Candi  Prambanan  mempekerjakan  karyawan  kontrak  (299 orang) lebih banyak dari karyawan kontrak (65 orang), sehingga penyelesaian pekerjaan sangat tergantung pada dukungan karyawan kontrak. Sementara itu, rata-rata  tingkat  motivasi  intrinsik,  motivasi  ekstrinsik,  kepuasan  kerja,  dan kinerja  karyawan  tetap  menunjukkan  lebih  tinggi  dengan  perbedaan  yang signifikan.  Untuk  itu,  peningkatan  kinerja  organisasi  melalui  peningkatan kinerja karyawan memerlukan upaya-upaya agar kinerja karyawan, khususnya karyawan  kontrak  perlu  lebih  ditingkatkan,  sehingga  organisasi  perlu melakukan penelitian-penilitan lebih lanjut berkaitan dengan hal tersebut.

## DAFTAR  REFERENSI
Arikunto, S. (2013). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik . Jakarta: PT Rineka Cipta.
Ghozali,  I.  (2008). Model  Persamaan  Struktural,  Konsep,  dan  Aplikasi  dengan Program AMOS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T.H. (2014). Manajemen  Personalia  &  Sumberdaya  Manusia . Yogya- karta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi UGM.
Hasibuan, M.S.P. (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Juniantara,  I.W.  &  Riana,  I.G.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar. E-journal Ekonomi dan Bisnis , 4 (09). Universitas Udayana.
Mangkunegara, A.P. (2010). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: Refika Aditama.
Notoatmodjo,  S.  (2014). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta:  PT Rineka Cpita.
Prawirosentono,  S.  (2008).
Kebijakan  Kinerja  Karyawan .  Yogyakarta:  Badan Penerbit Fakultas Ekonomi UGM.
Republik Indonesia. (2003). Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan . Jakarta: Kemensekneg RI.
Siagian, P.S. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya . Jakarta: PT Bumi Aksara.
______. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sugiyono, (2013). Metode Penelitian, Kualitatif, Kuantitatif dan R&D . Bandung: Penerbit Alfabeta.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.