p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Pengaruh Kualitas SDM dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Guru Dengan Lingkungan Kinerja Guru Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus pada Guru SD SE-PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro Internasional)
Astriana Simbolon 1* , Yuniekawaty 2 , Fitria Husnatarina 3
1,2,3 Program Pascasarjana, Universitas Palangka Raya (Diterima 29-03-2022;  Disetujui 30-05-2022) astrianasimbolon715@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the influence of the quality of human resources and organizational commitment on teacher performance with the work  environment as a moderating variable for elementary school teachers throughout PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International with the population in this study finding 40 people. The sample is all members of the population using the census method. The analytical tool used in this research is moderated regression analysis. This type of research is qua ntitative research with a descriptive approach. The data collection technique used is a questionnaire in the form of google to the number of respondents, documentation and literature study and interviews. The results showed that the quality of human resources had a significant positive effect on teacher performance, organizational commitment had a significant positive effect on teacher performance, and the quality of human resources with the work  environment had a positive and significant effect on teacher performance and organizational commitment. Work  as a moderating variable and significant effect on teacher performance. The results of this study indicate that the quality of human resources, organizational commitment and work  environment have a positive i mpact and can improve the performance of elementary school teachers in PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International.
Keywords: Quality of Human Resources, Organizational Commitment, Work  Environment, Teacher Performance.

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Guru Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi pada guru SD se -PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International dengan Populasi dalam penelitian ini berjumlah 40 orang. Sampelnya adalah seluruh anggota populasi dengan menggunakan metode sensus. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi moderasi. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dalam bentuk google form terhadap sejumlah responden, dokumentasi dan studi pustaka serta wawancara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja guru, komitmen organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja guru, kualitas sumber daya manusia dengan lingkungan kerja sebagai variabel moderasi memiliki pengaruh positif dan s ignifikan terhadap kinerja guru dan komitmen organisasi dengan lingkungan kerja sebagai variabel moderasi berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja guru. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan lingkungan kerja berdampak positif dan dapat meningkatkan kinerja guru SD se-PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International .
Kata  Kunci: Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Guru.

## PENDAHULUAN
Salah satu tantangan  terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi di abad ke 21 ini adalah  bagaimana  menyiapkan  manusia  Indonesia  yang  cerdas,  unggul,  dan  berdaya  saing. Hanya dengan bermodalkan manusia yang cerdas, unggul, dan berdaya saing suatu bangsa akan mampu  bermitra  dan  berkompetisi  pada  tataran  global.  Suatu  iayarat  bahwa  Pemerintah  dan Masyarakat Indonesia harusnya secara  serius dan konsisten  meningkatkan mutu Sumber  Daya Manusia  Indonesia  dengan  menempatkan  Pendidikan  sebagai  salah  satu  wahana  inti  dalam pembangunan  manusia  Indonesia  yang  cerdas,  unggul,  dan  berdaya  saing  tersebut.  Sumber daya  manusia  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  perkembangan  organisasi,  karena
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
keberhasilkan  pendidikan  suatu  bangsa  merupakan  salah  satu  barometer  keberhasilan pemerintahan suatu Negara yaitu berangkat dari  pondasi pendidikan yang kokh dan tepat,  akan dapat  diwujudkan  cita-cita  mulia  bangsa  alam  berbagai  sector  dan  aspek  kehidupan  termasuk kedisiplinan,  etos  kerja,  nilai,  moral  suatu  bangsa  (Tung:  2002:2).  Kualitas  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  sebuah  organisasi  besar  pengaruhnya  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi tersebut. Sumber daya  manusia yang  berkualitas dapat diwujudkan  melalui lembaga  pendidikan formal  berupa  instansi  pendidikan  yaitu  sekolah.  Oleh  karena  itu,  sekolah  sebagai  lembaga pendidikan  sangat  penting  kedudukannya  dalam  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia ( Xaviery, 2004). Pendidikan merupakan sebuah proses transformasi nilai-nilai budaya dari  satu generasi ke generasi berikutnya.  Guru adalah komponen  terpenting dalam menciptakan  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  sesuai  tujuan  pendidikan  nasional  (Purba et  al .,  2018). Sebagaimana  yang  tertuang  dalam  Undang-Undang  Nomor  20  tahun  2003  tentang  Sistem Pendidikan Nasional  Pasal 3  yang menyatakan  bahwa tujuan  pendidikan nasional  adalah  untuk mengembangkan  potensi  peserta  didik  agar  menjadi  manusia  yang  beriman  dan  bertakwa kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa,  berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri,  dan menjadi  warga  negara  yang  demokratis  serta  bertanggungjawab.  Pendidikan  yang  baik merupakan  implementasi  dari  kualitas  sumber  daya  yang  dihasilkan  oleh  para  pengajarnya (Parmin,  2017).  Oleh  karena  itu,  guru  selalu  dituntut  untuk  melakukan  inovasi  dalam menerapkan  metode  baru,  memanfaatkan  media  dan  berbagai  sumber  dalam  kegiatan pembelajaran  guna  meningkatkan  hasil  belajar  yang  optimal  (Malik  dan  Hutomo,  2017; Febrianty et all 2020; Abbas et all 2020).
Guru sebagai  Sumber  Daya  Manusia  di  sekolah  harus  memiliki  kinerja  yang  baik  sesuai permendiknas  Nomor  35  Tahun  2010  tentang  penilaian  kinerja  guru  meliputi  prinsip  penilaian kinerja guru  yang berdasar  pada pada  4  domain kompetensi  guru yaitu,  kompetensi  pedagogik, kepribadian, kompetensi  sosial  dan  kompetensi  professional.  Dalam  rangka  untuk  mewujudkan cita-cita  bangsa  untuk  mencerdaskan  generasi  muda  yang  kompetitif  dimana  persaingan semakin  ketat,  maka  diperlukan  upaya  dalam  meningkatkan  kinerja  guru  kea  rah  yang  lebih baik,  termasuk  kinerja  guru  yang  mengabdi  di  daerah  terpencil  (Haq,  2018).  Efektivitas manajemen SDM di  sekolah sangatlah vital  kedudukannya, kunci utama  agar perencanaan  dan program-program pengembangan  pendidikan  di sekolah  berjalan  optimal berada  di  tangan  para pendidik  dan  tenaga  kependidikan  di  sekolah.  Dalam  memajukan  sekolah,  manajemen  SDM yang terpenting  adalah  dari  faktor  tenaga  pendidiknya.  Dengan  memiliki  tenaga  pendidik  yang kompeten di bidangnya maka akan dapat  memberikan kontribusi yang sangat bermaanfaat  bagi keberlangsungan/kemajuan  sebuah  sekolah  melalui  guru-gurunya  dapat  melaksanakan  tugas sebagai  pendidik,  pengajar,  pembimbing  dan  pelatih  sesuai  dengan  tuntutan  kurikulum  yang telah  ditetapkan  secara  baku  dalam  konteks  lokal  maupun  nasional.  Mutu  juga  ditentukan bagaimana  input,  proses,  output,  yang  ada  di  sekolah  tersebut  (Nurhadi  2004).  Pendidikan  di Indonesia  membutuhkan  guru  yang  menghayati  tugasnya  sebagai  suatu  panggilan.  (David Hansen,  1994:5)  menjelaskan  dua  unsur  penting  dari  panggilan  yaitu  (1)  pekerjaan  itu membantu  mengembangkan  orang  lain,  dan  (2)  pekerjaan  itu  juga  mengembangkan  dan memenuhi  diri  sendiri  sebagai pribadi.
Paul  Suparno,  (2004  :11):  Bagi  guru  yang  menjalankan  tugasnya  sebagai  panggilan,  ia rela menyediakan banyak waktu, tenaga, dan pikiran bagi perkembangan dan keberhasilan anak didik.  Maka,  bila  ada  anak  didik  yang  nakal,  yang  tidak  cepat  berkembang,  yang  lambat berpikir, ia akan mencari jalan bagaimana dapat membantu mereka. Ini sejalan dengan  seorang dokter,  yang  pertama  berhadapan  dengan  pasien,  berpikir  bagaimana  dapat  menyembuhkan pasien,  bukan  pertama-tama  minta  upah.  Zaman  ini  ditandai  dengan  kemajuan  teknologi informasi dan  ilmu  pengetahuan  yang  cepat. Pengaruh  globalisasi  juga  menjadikan  bermacam- macam  pengaruh  baik  dan  buruk  masuk  ke  Indonesia  termasuk  dalam  dunia  pendidikan. Tantangan zaman  dalam  dunia  pendidikan  juga  semakin  kompleks.  Dalam  keadaan  seperti  ini,
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
guru  diharapkan  bersikap  kritis  terhadap  segala  pengaruh  dan  perkembangan  yang  ada, terutama  terhadap  berbagai  nilai  yang  masuk  dunia  pendidikan.  Giroux,  (1988  :  3)  sekarang dibutuhkan guru yang bersikap sebagai seorang intelektual, artinya yang terus mau berkembang dan  belajar  seumur  hidup,  tidak  pernah  puas  dengan  dimengerti,  mau  membawa  perubahan, berpikir  kristis,  rasional,  bebas  mengembangkan  pikiran,  reflektif,  berani  membela  kebenaran dan  keadilan.  Oleh  sebab  itu  permasalahan  ini  mengilhami  peneliti  untuk  mengadakan  kajian ilmiah  guna  mengetahui  faktor  -  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  tenaga  pendidik  dan diharapkan  dapat  memberikan  masukan  dan  informasi  kepada  pengambil  kebijakan  sebagai upaya menentukan arah pembinaan dan pemberdayaan kepada tenaga pendidik (Robins:  2001). Pasal 39 ayat  (2) Undang-Undang  Nomor 20 Tahun  2003 tentang  Sistem Pendidikan  Nasional menyatakan  bahwa  pendidik  merupakan  tenaga  profesional.  Kedudukan  Guru  dan  Dosen sebagai  tenaga  profesional  mempunyai  visi  tewujudnya  penyelenggaraan  pembelajaran  sesuai dengan  prinsip-prinsip  profesionalitas  untuk  memenuhi  hak  yang  sama  bagi  setiap  warga negara  dalam  memperoleh  pendidikan  yang  bermutu  (UU  No.  14  Tahun  2005  Tentang  Guru dan  Dosen).  Pendidikan  yang  bermutu  sangat  tergantung  pada  kapasitas  suatu  pendidikan dalam  mentransformasikan  peserta  didik  untuk  memperoleh  nilai  tambah,  baik  yang  terkait dengan  aspekolah  pikir,  rasa,  hali,  dan  raganya.  Kita  mengetahui,  bahwa  dari  sekian  banyak komponen  pendidikan,  Guru  dan  Dosen  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dan  strategis dalam usaha meningkatkan mutu  pendidikan di setiap satuan  pendidikan ( Paul Suparno  :2004).
Undang-Undang  No.  14  Tahun  2005,  Guru  adalah    :  Pendidik  profesional  dengan  tugas utama  mendidik,  mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai,  dan  mengevaluasi peserta  didik  pada  pendidikan  anak  usia  dini  jalur  pendidikan  formal,  pendidikan  dasar,  dan pendidikan  menengah.
Maka dalam melaksanakan  tugas keprofesionalannya,  guru  berkewajiban  :
1. Merencanakan  pembelajaran,  melaksanakan  proses  pembelajaran  yang  bermutu,  serta menilai  dan mengevaluasi  hasil  pembelajaran;
2. Meningkatkan  dan  mengembangkan  kualifikasi  akademik  dan  kompetensi  secara berkelanjutan  sejalan  dengan perkembangan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan seni;
3. Bertindak  objektif  dan  tidak  diskriminatif  atas  dasar  pertimbangan  jenis  kelamin,  agama, suku,  ras,  dan  kondsi  fisik  tertentu,  atau  latar  belakang  keluarga  dan  status  sosial  ekonomi peserta didik  dalam pembelajaran;
4. Menjunjung  tinggi  peraturan  perundang-undangan,  hokum,  dan  kode  etik  guru,  serta  nilai- nilai  agama dan etika;
5. Memelihara  dan memupuk  persatuan dan kesatuan bangsa.
Guru  yang  merupakan  salah  satu  komponen  yang  sangat  penting  dalam  proses pembelajaran  perlu  memaksimalkan  keahliannya  untuk  membantu  siswa  dalam  meningkatkan prestasi  belajar. Sekolah  merupakan  ujung  tombak  dalam  mewujudkan  keberhasilan  Sistem Pendidikan  Nasional,  dituntut  kemandirian  dalam  meningkatkan  kualitas  secara  global khususnya  kualitas  pengajaran  terhadap  siswa  maka  harus  dikelola  secara  profesional  sesuai tugas  pokok  dan  fungsi.  Penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik  di  sekolah untuk  menciptakan  efisiensi,  inovasi  serta  merespon  kebutuhan  siswa  dan  mewujudkan keunggulan  kualitas  pengajaran  perlu  menjadi  perhatian  yang  serius  untuk  menjaga kelangsungan  dan  perkembangan  sekolah.  Kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  dunia pendidikan  nasional  khususnya  di  Provinsi  Kaliman  Tengah  yang  kenyataannya  masih  rendah (https://agnessekar.wordpres.com/peningkatan  -kualitas-pendidikan-  di  Kalimantan  Tengah). Pemerataan  pendidikan  dalam  pembangunan  diarahkan  pada  terwujudnya  SDM  Kalteng sebagai  insan  yang  cerdas  dan  kompetitif.  Pemerataan  pendidikan    bagi  seluruh  masyarakat Kalteng  dan    peningkatan  kualitas  Pendidikan  merupakan  harapan  kita  semua.  Meningkatkan kepedulian dan peran serta aktif  golongan masyarakat mampu serta memantapkan  perwujudan kaum  intelektual  dalam  pemerataan  pendidikan  di  Kalteng.  Pemprov  Kalteng  telah
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
mengupayakan  perluasan  dan  pemerataan  kesempatan  pendidikan,  meningkatkan  mutu  dan kesejahteraan   tenaga   kependidikan,  serta memberdayakan  lembaga pendidikan  sebagai  pusat pembudayaan  nilai,  sikap  dan  kemampuan.  Baru  saja  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Kalteng, melakukan  pembaharuan  dan  pemantapan  system  pendidikan  termasuk  pembaharuan kurikulum  dan  pelaksanaan  desentralisasi  pendidikan.  Program  yang  sedang  diaplikasikan diantaranya  adalah  meningkatkan  kualitas  lembaga  pendidikan  dalam menghadapi perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  dan  seni  serta  mengembangkan  sumber  daya manusia  sedini  mungkin.  (https://agnessekar.wordpres.com/peningkatan-kualitas-pendidikan- di Kalimantan  Tengah). Yayasan Best ( Best  Foundation) yang  dimiliki  oleh PT  Bangun  Jaya Alam  Permai  Best  Agro  International  di  kabupaten  seruyan    mempunyai  beberapa  sekolah. Salah satu upaya teraktual  yang dilakukan kepala sekolah  di  Yayasan Best (Best  Foundation) adalah  mengikutsertakan  guru-gurunya  dalam  program  sertifikasi  guru  dalam  jabatan. Kebijakan  ini  diharapkan  mampu  meningkatkan  profesionalitas  guru.  Penilaian  kinerja  guru dilakukan  sekali  dalam  setahun,  tetapi  prosesnya  dilakukan  sepanjang  tahun  terutama  dalam memantau  unjuk  kerja  guru  dalam  mengimplementasikan  kompetensi  kepribadian  dan kompetensi  sosial.  Kegiatan  penilaian  kinerja  guru  diawali  dengan  kegiatan  evaluasi  diri  yang dilaksanakan pada awal semester. Rentang waktu antara pelaksanaan kegiatan evaluasi diri dan kegiatan penilaian kinerja guru adalah 2 semester. Di dalam rentang waktu tersebut, guru wajib melaksanakan  kegiatan  pengembangan  keprofesian  berkelanjutan  untuk  memperoleh pembinaan  keprofesiannya  sebelum  mengikuti  penilaian  kinerja  guru. Sumardjoko  (2017) menyebutkan pengembangan  profesional guru  yang dapat  dilakukan diantaranya  adalah on  the job training dan in service training .  Guru yang profesional  dapat  dihasilkan melalui  berbagai upaya  seperti  pelatihan,  seminar,  lokakarya,  bahkan  menyekolahkan  guru  pada  tingkat pendidikan  yang  lebih  tinggi  (Sugiyarti  dan  Sumardjoko,  2017).  Dalma  penelitian  ini  peneliti meneliti kinerja guru  SD yang  ada di  Yayasan Best  (Best Foundation). Untuk melihat  tingkat kinerja guru SD yang ada di Yayasan Best (Best Foundation), rendahnya kinerja guru SD yang ada di Yayasan Best (Best Foundation) dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja guru SD  yang ada di Yayasan Best (Best Foundation) . Seperti yang tertera pada tabel berikut: Tabel 1. Penilaian Kinerja  Pendidik  Guru SD yang ada di  Yayasan Best (Best Foundation)
No Nama Sekolah Kategori Penilaian Jumlah Guru Persentasi SDS 018 BEST AGRO Cukup 10 83,3% Baik 2 16,6% SDS 015 BEST AGRO Cukup 9 64,2% Baik 5 41,6% SDS 016 BEST AGRO Cukup 10 71,4% Baik 4 28,5% SDS 01 BEST AGRO Cukup 6 33,3% Baik 12 66,6%
Sumber:  Data diolah  Hasil Penilaian  kinerja  guru  SD di Yayasan Best (Best Foundation)
Berdasarkan  rekapitulasi  penilaian  kinerja  guru  tahun  2019,  maka  terlihat  bahwa  masih banyak guru  yang  mendapatkan  nilai dengan  kategori  “cukup”.  Hal ini  karena  masih  tingginya
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
rata-rata  guru  yang  mendapatkan  nilai  kategori  “cukup”  yaitu  sebanyak  35  guru  dibandingkan dengan  nilai  kategori  “baik”  dengan  rata-rata  23  guru.  Dari  hasil  penilaian  di  atas,  juga  dapat dilihat  bahwa  Guru  di  SD  01  Best  Agro  memiliki  rata-rata  penilaian  dalam  kategori  “Baik” sebanyak  66,6%  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  guru  dari  SDS  yang  lain  dari  5  SDS  yang ada di Yayasan Best (Best Foundation) yang dimiliki  PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  peneliti  melalui  wawancara  dengan  kepala  SD  se- PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International , diperoleh informasi: (1) terdapat beberapa guru  yang  menunjukkan  kinerja  di  bawah  rata-rata;  (2)  terdapat  beberapa  guru  yang  tidak memenuhi administrasi  secara  lengkap;  (3)  terdapat masalah  kedisiplinan  pada  beberapa  guru; (4) ketika  dilakukan  supervisi,  terdapat  guru  yang kurang  menguasai  bahan  ajar,  (5)  seringkali terdapat  guru  yang  hanya  bertahan  dalam  waktu  singkat  sehingga  mengakibatkan  proses adaptasi berulang bagi siswa yang memperoleh guru baru; (6) kurangnya kesadaran guru dalam mengemban profesi sebagai guru. Berdasarkan uraian di atas, pentingnya kualitas sumber  daya manusia dan komitmen  organisasi dalam  menunjang kinerja  guru-guru di  sekolah, maka  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul:  “Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Guru  dengan  Lingkungan  Kerja  sebagai  variabel moderasi  (studi  pada Guru SD se- PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International)” .
Berdasarkan uraian diatas, dikemukakan  permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah  variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan berpengaruh  terhadap kinerja  guru?
2. Apakah  variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  komitmen  organisasi  secara  parsial berpengaruh  terhadap kinerja  guru  ?
3. Apakah  lingkungan  kerja  memoderasi  positif  pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia terhadap kinerja  guru ?
4. Apakah  lingkungan  kerja  memoderasi  positif  pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap kinerja  guru  ?

## METODE Ruang lingkup Penelitian
Lokasi  penelitian  di  SD  Se-PT  Bangun  Jaya  Alam  Permai  Best  Agro  International Seruyan Kecamatan Seruyan Tengah Provinsi Kalimantan Tengah Kota Palangka Raya. Waktu penelitian  direncanakan  kurang  lebih  3  bulan  dari  September-Nopember  2021.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  kuantitatif,  metode  survei  sebagai  sumber  pengumpulan  data  penelitian melalui  media  kuesioner  lewat  Google  form.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  ingin  mengetahui pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan  Komitmen  Kinerja  dengan  Lingkungan  Kerja sebagai  variabel  moderasi  terhadap  kinerja  pada  guru  SD  Se-PT  Bangun  Jaya  Alam  Permai Best Agro International.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  dengan  cara  sensus  artinya  anggota  populasi  dijadikan sampel yaitu seluruh pegawai  berjumlah 40 adalah  guru SD Se-PT  Bangun Jaya Alam  Permai Best Agro International.

## Variabel  Penelitian
Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  bebas,  variabel  terikat  dan  variable moderasi  yang dijelaskan  berikut  ini.
Variabel  bebas ( Independent Variable ) Ferdinand  (2014), Variabel  eksogen  ( independen)  ad alah  variabel  yang  mempengaruhi terjadinya  perubahan  terhadap  variabel  dependen.  Variabel  ini  sering  juga  disebut  dengan variabel  bebas.  Variabel  independen  adalah  Kualitas  SDM  (X1)  dan  Komitmen  Organisasi (X2).
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Variabel  Terikat (Dependent Variable ) Ferdinand  (2014), variable  endogen  (dependen)  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  oleh variabel  independen,  sering  juga  disebut  dengan  variabel  terikat.  Variabel  dependen  adalah Kinerja  Guru (Y).
Variabel Moderasi Sugiyono  (2016) variabel  moderasi  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  (memperkuat  atau memperlemah)  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  dependen.  Variabel  moderasi adalah Lingkungan  Kerja (Z).

## Teknik Pengumpulan Data Metode Kuesioner (Angket)
Yaitu  metode  penyaataan  tertulis  pertanyaan  dalam  bentuk  kuisioner  yang  telah dipersiapkan terlebih dahulu dalam bentuk daftar pertanyaan secara tertulis bentuk kertas terkait kualitas  SDM,  Komitmen  Organisasi,  kinerja  guru    dan  Lingkungan  kerja  Guru  SD  Se-PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International.

## Metode Dokumentasi
Teknik pengumpulan  data  untuk  memperoleh dokumen  dengan  cara  mengumpulkan  data dari pihak  sekolah,  visi  misi  sekolah,  dan tupoksi  guru,  serta lingkungan  sekolah.

## Teknik Analisis Data

## Analisis Regresi linear Berganda dan Moderasi
Analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  mendapatkan  koefisien  regresi  yang  akan menentukan  apakah  hipotesis  yang  dibuat  akan  diterima  atau  ditolak  (Ghozali,  2016). Persamaan analisis regresi berganda dapat ditulis  sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e .... (1)
Persamaan analisis regresi moderasi  dapat ditulis  sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + X 1 *Z + X 2 *Z + e .... (2) Dimana : Y = Kinerja  Guru a = Nilai  Konstanta b = koefisien  regresi X 1 = Kualitas Sumber  Daya Manusia X 1 = Komitmen  Organisasi Z = Lingkungan  Kerja e = error Analisis Statistik 1. Uji  t statistik
Uji  ini  dilakukan  untuk  membuktikan  bahwa  aspek  kualitas  sumberdaya  manusia  dan  aspek komitmen  secara  parsial  mempengaruhi  kinerja.  Pengujiannya  menggunakan  uji  t  statistik. Adapun dasar keputusannya  adalah sebagai berikut:
Ho : diterima  bila  t hitung  < t table Ha : diterima  bila  t hitung  > t table
2. Uji  F statistik
Uji F  statistik  digunakan  untuk  membuktikan bahwa  aspek  kualitas  sumberdaya  manusia dan  aspek  komitmen  kerja  bersama–sama  mempengaruhi  kinerja  digunakan  uji  F  statistik. Adapun dasar keputusannya  adalah sebagai berikut:
Ho : diterima  bila  F hitung  < F tabel. Ha : diterima  bila  F hitung  > F tabel.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Tabel 2. Karakteristik Responden No  Karakteristik Responden Jumlah % 1. Umur - 20-30  tahun - 31-40  tahun - >40 tahun 4 10 19 47,5 17 42,5 TOTAL 40 100 2. Jenis Kelamin - Laki-laki - Perempaun 14 35 26 65 TOTAL 40 100 3. Pendidikan D3 S1 S2 S3 4 10
34 85 2 5 0 0 TOTAL 40 100 Sumber : Data Penelitian diolah 2021 Analisis Statistik Deskriptif
Tabel 3. Statistik Deskriptif
Sumber:  Data Penelitian  diolah

## Hasil Analisis Uji Kualita  Data
Hasil Uji  Validitas  Data
Adapun  uji  validitas  yang  dilakukan  dalam  penelitian  adalah  uji  validitas  untuk  setiap butir pernyataan menggunakan korelasi pearson dengan tingkat signifikansi 5 % atau 0,05 yang membandingkan  rhitung  dengan rtabel dengan kriteria  valid  jika  r hitung > r tabel .

## Kualitas Sumber Daya Manusia (X1)
Tabel  dibawah  ini  menunjukkan  hasil  uji  validitas  variabel  Kualitas  Sumber  Daya Manusia dengan sampel  sebanyak 40 responden.
Descriptive Statistics Variabel N  Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Kualitas  Sumber Daya Manusia 40 2 4 3.87 0.810 Komitmen Organisasi 40 2 4 4.05 0.794 Lingkungan Kerja  40 2 4 3.49 1.072 Kinerja  Guru 40 2 4 4.03 0.792 Valid  N 40 2 4 4.06 0.863
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Tabel 4. Uji Validitas  Kualitas  Sumber Daya Manusia
No Soal r hitung r tabel Ket P.1 0,593 0.312 Valid P.2 0,426 0.312 Valid P.3 0,754 0.312 Valid P.4 0,423 0.312 Valid P.5 0,386 0.312 Valid P.6 0,597 0.312 Valid P.7 0,627 0.312 Valid P.8 0,617 0.312 Valid P.9 0,612 0.312 Valid P.10 0,498 0.312 Valid
Sumber: Data Penelitian Diolah 2021 Dari Tabel  4 di atas, nilai  r hitung yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk  mengetahui    validitas    pada    setiap    pertanyaan,    maka  nilai  pada  kolom r hitung dibandingkan dengan r tabel . Adapun  pada α = 0,05  dengan derajat bebas df  = 40, rumus df=  n- 2 sehingga df = 40-2= 38 diperoleh r tabel  adalah 0.312. Tabel  4 menunjukkan bahwa  seluruh pertanyaan valid,  karena  nilai  r hitung seluruh  pernyataan bernilai  lebih  besar  atau  sama  dengan nilai  r tabel 0,312.

## Komitmen Organisasi (X2)
Tabel  dibawah  ini  menunjukkan  hasil  uji  validitas  variabel  komitmen  organisasi  dengan sampel sebanyak 40 responden.
Tabel 5. Uji Validitas  Komitmen  Organisasi No Soal r hitung r tabel Ket P.1 0,384 0.312 Valid P.2 0,622 0.312 Valid P.3 0,499 0.312 Valid P.4 0,367 0.312 Valid P.5 0,616 0.312 Valid P.6 0,680 0.312 Valid P.7 0,631 0.312 Valid P.8 0,617 0.312 Valid P.9 0,788 0.312 Valid P.10 0,505 0.312 Valid
Sumber: Data penelitian diolah,  2021
Dari  Tabel  5  di  atas,  untuk  mengetahui  validitas  pada  setiap  pertanyaan,  maka  nilai  r hitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 40, rumus df= n- 2 sehingga df = 40-2= 38 diperoleh r tabel  adalah 0.312. Tabel 4.6 menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid,  karena  nilai  r hitung seluruh  pernyataan bernilai  lebih  besar  atau  sama  dengan nilai  r tabel  0,312.

## Lingkungan Kerja (Z)
Tabel  dibawah  ini  menunjukkan  hasil  uji  validitas  variabel  lingkungan  kerja  dengan sampel sebanyak 40 responden.
Tabel 6. Uji Validitas  Lingkungan  Kerja No Soal r hitung r tabel Ket P.1 0,438 0.312 Valid P.2 0,505 0.312 Valid
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
P.3 0,610 0.312 Valid P.4 0,407 0.312 Valid P.5 0,410 0.312 Valid P.6 0,483 0.312 Valid P.7 0,528 0.312 Valid P.8 0,374 0.312 Valid P.9 0,528 0.312 Valid P.10 0,672 0.312 Valid
Sumber:  Data penelitian  diolah,  2021
Dari  TabeL  6  di  atas  dapat  diketahui  uji  validitas  pada  setiap  pertanyaan,  dengan membandingkan  nilai  rhitung  dibandingkan  dengan  rtabel.  Adapun  pada  α  =  0,05  dengan derajat bebas  df =  40, rumus  df= n-2  sehingga  df =  40-2= 38  diperoleh r  tabel   adalah  0.312. Pada  tabel  4.7  menunjukkan  bahwa  seluruh  pertanyaan  valid,  karena  nilai  r  hitung  seluruh pernyataan bernilai  lebih  besar atau sama dengan nilai  r tabel  0,312.

## Kinerja Guru (Y)
Tabel  dibawah  ini  menunjukkan  hasil  uji  validitas  variabel  kinerja  guru  dengan  sampel sebanyak 40 responden.
Tabel 7. Uji Validitas  Kinerja  Guru No Soal r hitung r tabel Ket P.1 0,589 0.312 Valid P.2 0,357 0.312 Valid P.3 0,678 0.312 Valid P.4 0,522 0.312 Valid P.5 0,740 0.312 Valid P.6 0,514 0.312 Valid P.7 0,422 0.312 Valid P.8 0,577 0.312 Valid P.9 0,771 0.312 Valid P.10 0,398 0.312 Valid
Sumber:  Data penelitian  diolah,  2021
Dari  Tabel  7  di  atas  dapat  diketahui  uji  validitas  pada  setiap  pertanyaan,  dengan membandingkan  nilai  rhitung  dibandingkan  dengan  rtabel.  Adapun  pada  α  =  0,05  dengan derajat bebas  df  =  40,  rumus  df=  n-2  sehingga df  =  40-2=  38  diperoleh  r  tabel  adalah  0.312. Pada  tabel  4.8  menunjukkan  bahwa  seluruh  pertanyaan  valid,  karena    nilai  r  hitung  seluruh pernyataan bernilai  lebih  besar atau sama dengan nilai  r tabel  0,312.

## Tabel 8. Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach's Alpha N of Item Keterangan Kualitas  Sumber Daya Manusia 0,723 10 Reliabel Komitmen Organisasi 0,758 10 Reliabel Lingkungan Kerja 0,757 10 Reliabel
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Kinerja  Guru 0,722 10 Reliabel
Berdasarkan  tabel  8  menunjukkan  bahwa Cronbach’s  Alpha atas  variabel  kualitas sumber  daya  manusia  sebesar  0,723,  variabel  komitmen  organisasi  sebesar  0,758,  variabel lingkungan  kerja    sebesar  0,757,  dan  variabel  kinerja  guru  sebesar  0,722  sehingga  dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuisioner semua variabel ini reliable karena   mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Jika dalam normal  probability  plot,  titik-titik  data membentuk  pola  linier,  maka data dapat dikatakan  berdistribusi  normal.  Hasil uji  normalitas  dapat dilihat  pada gambar 1. sebagai brikut:
Sumber: Data SPSS diolah 2021
Gambar  1. Hasil Uji  Normalitas  P-plot

## Sumber: Data SPSS diolah 2021

## Uji Heteroskedastisitas
Dasar pengambilan  keputusan  (Santoso, 2000:  210)  adalah  jika ada  pola  tertentu,  seperti titik  (point-point)  yang  ada  membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang, melebar  kemudian  menyempit),  maka  telah  terjadi  Heteroskedastisitas  dan  jika  tidak  ada  pola yang jelas,  serta titik-titik  menyebar  di atas  dan  di bawah  angka 0  pada  sumbu Y,  maka  tidak terjadi Heteroskedastisitas.  Hasil  uji heteroskedastisitas  dapat  dilihat  pada Gambar  2  di  bawah ini  :
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS

## Sumber: Data SPSS diolah 2021
Jika  terjadi  korelasi,  maka  dinamakan  terdapat  problem  Multikolinieritas  (Santoso,  2000: 203).  Uji  Multikolinearitas  adalah  VIF  (Variances  Inflation  Faktor)  dan  Tolerance.  Pedoman suatu  regresi  yang  bebas  multiko  adalah  mempunyai  nilai  VIF  di  sekitar  1  atau  mempunyai angka Tolerance mendekati  1. Dapat dilihat  di  tabel 9 berikut  ini:
Tabel 9. Hasil Uji  Multikolinearitas Model Collinearity  Statistics Toleran ce VIF 1  (Constant) Kualitas  Sumber Daya Manusia ,846 1,182 Komitmen Organisasi ,834 1,199 Lingkungan  Kerja ,985 1,015 a. Dependent Variable:  Kinerja  Guru
Sumber:  Data SPSS diolah  2021
Hasil perhitungan  pada tabel di atas menunjukkan nilai tolerance mendekati  1  sedangkan nilai VIF  disekitar  1  dan  tidak  melebihi  10. Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel independen  yang  digunakan  dalam  model  regresi  penelitian  ini  adalah  terbebas  dari multikolinearitas  atau dapat dipercaya dan obyektif.
Hasil Uji Regre si Linear Berganda Adapun rumus regresi linier  berganda:
Y = a + b1X1 + b2X2  + e Keterangan : Y =Kinerja  Guru
A =Konstanta b1,b2,  =Koefisien X1 =Kulitas  Sumber Daya Manusia X2 =Komitmen Organisasi
Tabel 10. Hasil Uji Regresi Linier  Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 19,128  5,762 3,320 ,002
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Kualitas Sumber Daya Manusia ,207 ,099 ,234 2,100 ,043 Lingkungan Kerja ,708 ,118 ,666 5,976 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Sumber: Data primer diolah, 2021
Dari tabel 5.9 diatas maka persamaan regresi yang terbentuk  dari uji  ini  adalah: Y = 19,128 + 0,207 X1 +0,708X2  +  e Persamaan diatas dapat diinterpretasikan  sebagai berikut  :

## 1. Nilai konstanta
Nilai  kostanta  sebesar  19,128  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas      (X1  dan  X2) berupa  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  komitmen  organisasi  mampu  memberikan kontribusi yang besar dalam mempengaruhi kinerja para guru SD  se-PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International  (variabel  terikat) sebesar kelipatan 19,128.
2. Nilai Variabel X1 (Kualitas Sumber Daya Manusia)
Nilai Variabel X1 (Kualitas Sumber Daya Manusia) sebesar 0,207 artinya variabel Kualitas Sumber  Daya  Manusia  memberikan  kontribusi  positif  dalam  mempengaruhi  kinerja  guru SD  se-PT  Bangun  Jaya  Alam  Permai  Best  Agro  International  yaitu  sebesar  0,207  atau 20,7%. Hal ini berarti  bila Kualitas Sumber Daya  Manusia meningkat sebesar kelipatan  1x maka  akan  mempengaruhi  kinerja  guru  SD  se-PT  Bangun  Jaya  Alam  Permai  Best  Agro International  dan ikut  meningkat  yaitu  sebesar 20,7%, demikian  juga  sebaliknya.
3. Nilai Variabel X2 (Komitmen Organisasi)
Nilai  Variabel  X2  (Komitmen  Organisasi)  sebesar  0,708  artinya  variabel  Komitmen Organisasi  memberikan  kontribusi  positif  dalam  mempengaruhi  kinerja  guru  SD  se-PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International yaitu sebesar 0,708 atau 70,8%. Hal ini berarti  bila  pengendalian  internal  meningkat  sebesar  kelipatan  1x  maka  akan mempengaruhi    kinerja  kinerja  guru  SD  se-PT  Bangun  Jaya  Alam  Permai  Best  Agro International  dan ikut  meningkat   yaitu  sebesar  70,8%,  demikian  juga  sebaliknya.
Koefisien determinasi menunjukkan  suatu proporsi dari  varian yang dapat  diterangkan oleh persamaan regresi terhadap varian total. Hasil koefisien determinasi dapat dilihat dalam tabel 11 sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Koefisien Determinasi
Sumber:  Data primer  diolah,  2021
Nilai  adjusted  R  Square (koefisien  determinasi)  menunjukkan  nilai  sebesar  0,557.  Hal ini  berarti  kemampuan  menjelaskan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  ( cash dividen ) sebesar 55,7% sedangkan sisanya 44,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar 2 variabel bebas tersebut yang dimasukkan  dalam  model.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,746 a ,557 ,533 2,205
a. Predictors: (Constant), Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Organisasi
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS

## Hasil Uji Regresi Moderasi
Metode Moderated  Regression  Analysis atau  uji  interaksi  untuk  mengetahui  apakah suatu  variabel  yang  dijadikan  sebagai  variabel  moderasi  dapat  memperkuat  atau  malah sebaliknya  (memperlemah)  hubungan  antara variabel  bebas terhadap variabel  terikat.
Berikut  adalah hasil  uji  moderasi  dari masing-masing  variabel:
1. Pengaruh  variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  guru dengan lingkungan  kerja sebagai variabel  moderasi
Tabel 12. Hasil Uji Moderasi  Tahap 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 19,128  5,762 3,320 ,002 Kualitas Sumber Daya Manusia -,207 ,099 -,234 -2,100  ,043 Lingkungan Kerja  ,708 ,118 ,666 5,976 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Sumber:  Data primer diolah,  2021
Tabel 13. Hasil Uji Moderasi  Tahap 2
Coefficientsa Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 41,907  3,316 12,636  ,000 Kualitas Sumber Daya Manusia -,832 ,122 -,939 -6,821  ,000 Lingkungan Kerja ,628 ,256 ,602 2,455  ,019 X1Z ,019 ,003 ,894 6,490  ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Sumber:  Data primer  diolah,  2021
Dari hasil  output  SPSS  di  atas  menunjukkan  bahwa  pengaruh  dari  Z  (lingkungan  kerja) terhadap Y pada output pertama  dan pengaruh moderate1 (Z*X1)  pada output kedua, Hasil  uji interaksi  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memoderasi  positif  (β3=0,894)  dan  signifikan (sig. =  0,000  <  0,05  )  pengaruh  kualitas sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  guru  sehingga hipotesis  (H3)  diterima  dan  dapat  diinterpretasikan  bahwa  adanya  lingkungan  yang  nyaman akan memperkuat pengaruh kualitas sumber guru terhadap kinerja guru pada SD  se-PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International.
1. Pengaruh  variabel  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  guru dengan  lingkungan  kerja sebagai variabel  moderasi
Tabel 14. Hasil Uji Moderasi  Tahap 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 21,275  5,622 3,784  ,001 Komitmen Organisai ,238 ,096 ,274 2,468  ,018 Lingkungan Kerja  ,675 ,116 ,647 5,835  ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Sumber:  Data primer  diolah,  2021
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Tabel 15. Hasil Uji Moderasi  Tahap 2
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 26,702 5721 4,668 ,000 Komitmen Organisai ,363 ,104 ,418 3,497 ,001 Lingkungan Kerja .387 ,160 ,371 2.420 ,021 X2Z ,007 ,003 ,380 2,453 ,019 a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Sumber:  Data primer  diolah,  2021
Dari  hasil  output  SPSS  di  atas  menunjukkan  bahwa  pengaruh  dari  Z  (lingkungan  kerja) terhadap Y pada output pertama  dan pengaruh moderate2 (Z*X2)  pada output kedua, Hasil  uji interaksi  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memoderasi  positif  (β3=0,371)  dan  signifikan (sig.  =  0,021  <  0,05)  pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  guru  sehingga hipotesis  (H4)  diterima  dan  dapat  diinterpretasikan  bahwa  adanya  lingkungan  yang  nyaman akan  memperkuat  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  guru-guru  yang  ada  di sekolah  SD se-PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International.

## Analisis Statistik Hasil Uji Parsial  (T)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh  masing  – masing variabel independen  yaitu kualitas  sumber  daya  manusia  dan  komitmen  organisasi  terhadap  variabel  dependen  yaitu Kinerja  guru.  Uji  t  dilakukan  dengan  membandingkan  antara  t  hitung  dengan  t  tabel  dengan tingkat  signifikasi  5%. Kriteria pengujian  yang digunakan  adalah:
1. Jika t hitung > t tabel (n-k-1), Jika p value < 0,05 maka variabel bebas berpengaruh secara signifikan  terhadap variabel  terikat.
2. Jika t hitung < t tabel (n-k-1), jika p value > 0,05  maka variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel  terikat.
Nilai t  tabel  dengan  df  =  n  –  k  –  1 =  40-2-1  =  37  maka  nilai  t  tabel  diperoleh  sebesar 2,026.  Dari  hasil  penelitian,  didapatkan  bahwa  koefisien  regresi,  nilai  t  dan  signifikansi  secara parsial  adalah sebagai berikut:
Tabel 16. Hasil Uji Parsial (Uji T)
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 47,255  4,267 11,073 ,000 Kualitas Sumber Daya Manusia ,708 ,320 ,847 2,212 ,033 Komitmen Organisasi 1,028 ,332 1,184 3,091 ,004

## a. Dependent Variable: Kinerja Guru
Sumber:Data penelitian  diolah,  2021
Berdasarkan  hasil  pengujian  parsial  (uji  t)  dari  tabel  5.15  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1. Variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  memiliki  nilai  thitung  >  ttabel  dimana  2,212  > 2,026  dengan  tingkat  signifikansi  0,033  <  0,05  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  kualitas sumber daya manusia  berpengaruh secara signifikan  terhadap kinerja  guru.
2. Variabel   komitmen organisasi  memiliki  nilai thitung  < ttabel  dimana  3,091 >  2,026  dengan
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
tingkat  signifikansi  0,004  >  0,05  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  terhadap kinerja  guru.

## Hasil Uji Simultan  (F)
Uji  F  ini  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  secara  bersama-sama (simultan)  variabel-variabel  independen  (bebas) terhadap variable  dependen (terikat). Kriteria pengujian  yang digunakan  adalah :
1. Jika  F  hitung  >  F  tabel  (n-k-1)  maka  secara  statistik  data  yang  digunakan  membuktikan bahwa  semua  variabel  independen  berpengaruh  terhadap  nilai  variabel  (Y).  Dan  jika signifikansi  > 0,05  maka pengaruh  variabel  independen  tidak signifikan.
2. Jika  F  hitung  <  F  tabel  (n-k-1)  maka  secara  statistik  data  yang  digunakan  membuktikan bahwa semua  variabel independen  tidak  berpengaruh terhadap  nilai  variabel (Y).  Dan  jika signifikansi  < 0,05  maka pengaruh  variabel  independen  signifikan.
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  bahwa  nilai  F  dan  signifikansi  secara  simultan  adalah sebagai berikut:

## Tabel 17.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 104,025 2 52,013 6,365  ,004 b Residual 302,350 37 8,172 Total 406,375 39 a. Dependent Variable: Kinerja Guru
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kualitas Sumber Daya Manusia
Sumber:Data  penelitian  diolah,  2021
Dengan    menggunakan    tingkat    keyakinan    95%    dan    tingkat    signifikan  0,05,  df  1= (jumlah variabel  – 1)  = (3-1= 2) dan  df 2 (n-k-1) atau  (40-3-1=37) maka diperoleh nilai  Ftabel sebesar 2,73.
Pada tabel  4.16 nilai  F  hitung >  F  tabel yakni  6,365 >  3,25  dengan tingkat  signifikansi  sebesar 0,004  <  0,05  maka  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  guru.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan 1. Secara umum
Hasil penelitian  ini menekankan  bahwa Kualitas  SDM dan  komitmen organisasi  mempunyai pengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  Guru.  Hal  ini  terlihat  dari  perhitungan  koefisien korelasi,  uji  signifikan  korelasi,  uji  determinasi,  uji  regresi  linier  sederhana,  uji  independen dan uji  kelinieran  regresi.
2. Secara Khusus
Hasil  penelitian  di  atas,  memperlihatkan  bahwa  kualitas  SDM  dan  komitmen  organisasi secara positif  berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja Guru,  dengan berbagai  aspek  yang dilakukan,  yaitu:  1)  Kualitas  sumber  daya  manusia  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja guru-guru yang ada di  Yayasan Best (Best Foundation) PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International. Kualitas SDM  sangat mempengaruhi  kinerja guru  karena  keberhasilan suatu  sekolah  itu  tergantung  dari  kualitas  SDM  yang  mereka  miliki,  baik  burujnya  kinerja guru  tentu  akan  berakibat  fatal  terhadap  proses  pembelajaran  peserta  didik.  2)  Komitmen Organisasi  berpengaruh positif terhadapa kinerja guru-guru yang ada di  Yayasan Best (Best Foundation) PT Bangun Jaya Alam Permai Best Agro International. Komitmen organisasi
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
yang  dimiliki  guru  merefleksikan  loyalitasnya  terhadap  sekolah  tempatnya  bekerja,  dengan adanya  komitmen  organisasi  dalam  diri  guru  maka  timbul  rasa  memiliki  terhadap  sekolah tempatnya bekerja. Guru merasa senang bekerja di sekolahnya, ia merasa diterima dan telah menjadi bagian  dari  sekolah  sehingga ia  akan  bekerja  dengan lebih  baik  untuk  meingkatkan kinerjanya. 3) Lingkungan kerja  memoderasi positif pengaruh  kualitas sumber daya  manusia terhadap kinerja  guru-guru yang  ada di  Yayasan  Best (Best  Foundation) PT  Bangun  Jaya Alam Permai Best Agro International. Menciptakan suasana kerja yang harmonis sehingga akan dapat meningkatkan keakraban dan kerja sama di anatara guru dengan langkah-langkah di  atas  diharapkan  kinerja  guru-guru  yang  ada  di  yayasan  best  dapat  berdapampak  positif bagi  kemajuan.  4)  Lingkungan  kerja  memoderasi  positif  pengaruh  Komitmen  Organisasi terhadap kinerja  guru-guru yang  ada di  Yayasan  Best (Best  Foundation) PT  Bangun  Jaya Alam Permai Best Agro International.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  dan  keterbatasan  penelitian  di  atas,  maka  saran  yang  perlu disampaikan  adalah:
1. Bagi  Sekolah.  Hasil  analisis  membuktikan  bahwa  faktor  Kualitas  sumber  daya  manusias, komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru,  maka  pihak pimpinan SD  yang ada di  Yayasan Best (Best Foundation) PT Bangun Jaya Alam  Permai Best Agro  International perlu  memperhatikan kedua  faktor  itu  demi  peningkatan  kinerja guru.
2. Bagi  peneliti  lain,  sebaiknya  lingkup  penelitian  diperluas,  agar  hasil  penelitian  ini  dapat digeneralisasi.
3. Kepada  seluruh  Guru  Pendidikan,  hendaknya  meningkatkan  peran  serta  memiliki  kualitas dan  komitmen  dalam  meningkatkan  kinerja  melalui  Lingkungan  kerja.  Sehingga  ia  memiliki komitmen  yang  baik  untuk.  Kepribadian  Kristus  yang  ada  pada  diri  siswa  juga  akan menjauhkan  dia dari perilaku  menyimpang  seperetap bertahan mendidik  anak-anak.
4. Kepada  program  Pascasarjana  Khususnya  Prodi  Magister  Manajemen,  hendaknya meningkatkan  Kualitas  alumninya  sehingga  mampu  menjadi  alumni  yang  berkualitas  dan berkomitmen  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diembannya.  Sehingga  tujuanpendidikan yang telah direncanakn  dapat tercapai dengan baik.
5. Kepada  penulis,  penulis  selanjutnya  dapat  diharapkan  dapat  mengembangkan  kualitas  dan komimennya  sebagai  guru  berdasarkan  pengetahuan  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian sendiri, disampig itu penulis  juga berharap akan adanya  penelitian lanjutan mengenai  metode ini  sehingga  dapat  dijadikan  bahan  rujukan  guru  untuk  peningkatan  kinerjanya  melalui kualitasnya  dan komitmennya.

## DAFTAR PUSTAKA
Andreas Lako. (2006). Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, Isu, Teori dan Solusi, Cetakan Pertama , Yogyakarta : Amara Books Andi  Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu,  (2010). Evaluasi  Kinerja  SDM,  Cetakan  Kedua , Bandung:  PT Refika Aditama
Andreas Lako.  (2006).  Kepemimpinan  dan  Kinerja  Organisasi,  Isu,  Teori  dan  Solusi,  Cetakan Pertama, Yogyakarta : Amara Books
Andi  Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu,  (2010).  Evaluasi  Kinerja  SDM,  Cetakan  Kedua, Bandung:  PT Refika Aditama.
Arikunto,  S. 2013. Prosedur Penelitian  Suatu Pendektan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Armstrong  Michael.  1990.  A  Hand  Book  Personnel  Management  Practice.  Fourth  Edition.
Kogan Page Limited.  London
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Aswathappa  K,  2002.  Human  Resource  and  Personnel  Management  Text  and  Cases,  Third Edition.  Tata McGraw-Hill  Publishing  Company  Limited.  New Delhi.
Azwar, Saifuddin.  2004.  Sikap  Manusia,  Teori dan Pengukurannya. Liberty  Yogyakarta. Armstrong, Gary.  2010.  Prinsip-prinsip Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Erlangga,  Jakarta. Aube,  C.,  Rousseau,  V.,  and  Morin,  E.M.  2007.  Perceived  Organizational  Support  and Organizational  Commitment:  The  Moderating  Effect  of  Locus  Of  Control  and  Work Autonomy.  Journal  of Managerial  Psychology
Arikunto, Suharsini,  1996,  Prosedur  Penelitian  :  Suatu  Pendekatan  Praktek,  PT.  Rineka  Cipta, Jakarta.
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2000.  Manajemen  Sumber  daya  Manusia  Perusahaan. Bandung  : Remaja Rosda Karya.
Alex S, Nitisemito.  2006. Manajemen  personalia,  Edisi  ke 4. Jakarta : Gahalia  Indonesia Bungin, Burhan, 2003. Analisis Data Penelitian Kuantitatif. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Dessler, Gary. 2006. Manajemen  Sumber Daya Ma nusia . PT. Indeks, Jakarta. Fahmi,  Irham. 2011.  Manajemen Kinerja.  Alfabeta, Bandung. Dharma, Agus. 2011. Manajemen  Kinerja.  Yogyakarta : Pustaka Pelajar Dale, Timpe  (2002)  Seri Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Kinerja,  cetakan  kelima,  Jakarta:
PT Elex Media  Komputindo.
Davis,  Keith  dan  John  W.  Newstroom,  1996.  Perilaku  Dalam  Organisasi,  Jilid  1  dan  2,
Penerjemah Agus Dharma, Jakarta: Erlangga
Davis,  Keith  dan  John  W.  Newstroom,  1996.  Perilaku  Dalam  Organisasi,  Jilid  1  dan  2,
Penerjemah Agus Dharma, Jakarta: Erlangga.
Edy  Sutrisno  (2010),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Pertama,  Cetakan  Pertama,
Jakarta: Prenada Media.
Hasibuan, Malayu S. P (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara. Imam  Ghozali.  (2005).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS,  Edisi  Ketiga,
Semarang : BP-Universitas Diponegoro.
Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Turnover  Intention  Medical  Representative. MIX:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen.
Panggabean,  Mutiara.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  cetakan  Kedua,
Bojongkerta:  Gahalia  Indonesia
Sopiah.  (2008).  Perilaku Organisasional.  Edisi  I, Yogyakarta : Andi Offset Sudjana.  (2012). Metoda Statistika.  Bandung Tarsito Sugiyono.  (2012).  Metode Penelitian  Bisinis.  Bandung,  Cetakan Keempat, Alfabeta. Wirawan. (2010).  Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba  Empat.
Hariandja  Mariot  Tua  Efendi  (2009),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Pengadaan, Pengembangan,  Pengkompensasian  dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai),  Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S. P (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Imam  Ghozali.  (2005).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS,  Edisi  Ketiga,
Semarang : BP-Universitas Diponegoro.
Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  Angelo  (2013).  Perilaku  Organisasi.  Terjemahan  Erly  Suandy, Edisi  Pertama, Jakarta: Salemba Empat Luthans Fred. (2006). Perilaku  Organisasi,  Edisi  sepuluh,  Yokyakarta Mathis,  Robert L dan Jhon H. Jackson. (2011). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Buku  II, Panggabean,  Mutiara.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  cetakan  Kedua,
Bojongkerta:  Gahalia  Indonesia  Riani,
Robbins,  Stephen  P.  (2013).  Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi,  Jilid  II,  Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin  Molan,  Jakarta: Prenhallindo.
Tarsito Sugiyono.  (2012).  Metode Penelitian  Bisinis.  Bandung,  Cetakan Keempat, Alfabeta.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Wirawan. (2010).  Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba  Empat. Cavusgil, S.T., and V. Naor. 1987. Firm Management Characteristics as discriminator of Export Handoko,  Hani.  2000.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Kedua,
Cetakan Ke-empatbelas, BPFE. Yogyakarta.
Handoko.  T.  Hani.  1992.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Kedua, Cetakan Ke Tujuh,  Penerbit BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan P.S.M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Kasmiruddin,  2005.  Pengaruh  Faktor-faktor  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kemampuan  Bersaing  dan  Penyerapan  Tenaga  Kerja  Pada  Pasar  Tenaga  Kerja  di Kalimantan  Timur,  Tesis, Program Pascasarjana S3, Universitas  Airlangga,  Surabaya.
Luthans,  1997.  Organizational  Behavior.  Seventh  Edition.  McGrawHill  International  Edition Printed in Singapore.
Mathis, Robert  L  dan  Jhon H.  Jackson.  (2011).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Buku  II, Penerjemah : Jimmy  Sadeli  dan Bayu Prawira Hie, Jakarta : Salemba Empat.
Mathis and Jackson.  2000. Human Resource  Management. South-Western College  Publishing. Hariandja, Marihot  T.E,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  PT.Grasindo.  Mc  Celland,
DC,. 1973. Testing for Competence Rather Than for Inteligence. American Psychologist. Vol 28,  pp1-4.
Moenir,  A.S.  1983.  Pendekatan  Manusia  dan  Organisasi  Terhadap  Pembinaan  Kepegawaian. PT. Gunung  Agung. Jakarta.
Mulyasa.  2003.  Kurikulum  Berbasis  Kompetensi;  Konsep,  Karakteristik  dan  Implementasi.
Cetakan Keempat. Remaja Rosdakarya:  Bandung
Nitisemito.  1996.  Manjemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia).  Edisi  Ketiga,
Cetakan Kesembilan.  Ghalia  Idoneia. Jakarta.
Luthans,  F. (2012). Perilaku  Organisasi.  Yogyakarta: Andi  Offset.
Mandri,  A.,  Komara,  A.  H.,  &  David,  D.  (2018).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN,
KOMITMEN,
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung:Rosda
Fred, Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. Alih  Bahasa, V.A. Yuwono, dkk. Andi,  Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Penerbit  Bumi Aksara, Jakarta.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta. Podsakoff, P. Robbins  dan Judge. 2008. Perilaku  Organisasi,  buku 1, cetakan 12. Salemba  Empat, Jakarta. Sugiyono,  2010.  Metode Penelitian  Bisnis.  Alfabeta, Bandung.
Triyanto,  Agus  dan  The  Elisabeth  Cintya  Santosa.  2009.  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan  Keluar dan Kepusan Kerja Karyawan.
Handoko,  Hani.  2010.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  PT.BPFE,
Yogyakarta.
Jakarta.
Hasibuan,  Malayu. 2012.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. PT.Bumi  Askara. Jakarta. Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu,  2010,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi.
PT.Salemba Empat. Jakarta.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2010.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Rineka  Cipta. Jakarta.  Sevilla,  Consuelo  et,  Al.  1993.  Pengantar  Metode  Penelitian.  Universitas Indonesia,  Jakarta.
Sugiyon.  2012.  Metode  Penelitian  Bisnis.  Alfabeta.  Bandung.  Soeprihanto,  John.  2010. Penilaian  Kinerja dan Pengembangan Karyawan. PT.BPFE, Yogyakarata..
Greenberg, J.  1996. Managing  Behavior in  Organizations:  Science in  Service to  Practice.  NY: Prentice Hall.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Mathis,  R.L.,  dan  Jackson,  J.H.  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Buku  I.  Jakarta  : Salemba Empat.
Meyer, J.P., and Allen, N.J. 1997. Commitment in the worplace theory research and application.
California  : Sage
Meyer,  J.P.,  Stanley,  D.J.,  Herscovitch,  L.,  and  Topolnytsky,  L.  2002.  Affective,  continuance and  normative  commitment  to  the  organization:  A  meta-analysis  of  antecedents, correlates, and consequences. Journal  of Vocational  Behavior,  61,  20–52.
Sudarmanto. 2009. Kinerja  dan Pengembangan Kompetensi  SDM (Teori, Dimensi  Pengukuran dan Implementasi  dalam Organisasi).  Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Susmiati  dan  Sudarma,  K.  2015.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Dukungan  Organisasi Persepsian Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan Komitmen Organisasi Sebagai  Variabel Intervening”.  Management Analysis  Journal. Vol  . 4 (1) : hal. 79-87.
Gibson,  et.al. (2006). Organisasi  (Terjemahan). Edisi  Ke-Lima, Jakarta : Erlangga Handoko  T.  Hani,  2000,  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia,  Edisi  II,  Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta .
Heidjrachman  dan  Husnan,  Suad.  2002.  Manajemen  Personalia.  Penerbit:  BPFEUGM, Yogyakarta.
Hersona, Sonny, dkk.  2012. Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April  2012.
Kusdiah,  Yuli.  2012.  Pengaruh  Pemgembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Motivasi Kerja Karyawan Pada Pdam Kabupaten Gowa. Jurnal ILTEK,Volume 7, Nomor 13, April 2012.
Mangkunegara.Anwar  Prabu  2003.  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  Refika Aditama.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2003  Pengembangan  Sumber Daya Manusia . Jakarta :Rineka Cipta. Notoatmodjo,  Soekidjo.  1992.  Pegembangan  Sumber  Daya  Manusia  ,  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta.
Purnama,  Husna.  2010.  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  CV  Sumber  Alam  Lampung  Selatan.  Jurnal  Sains dan
Ruky,Achmad  S  2001,  Sistem  Manajemen  Kinerja.  Panduan  Praktis  Untuk  Merancang  dan Meraih Kinerja  Prima , Penerbit : PT. Gramedia Pustaka Utama,Jakarta.
Rusminingsih,  Diah.  2010.  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Pada PT.  Cakra Guna Cipta  Malang. Jurnal  Modernisasi, Volume  6, Nomor 1, Pebruari 2010.
Samsudin.Sadili  2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung:  CV Pustaka Setia. Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung:  Refika Aditama. Sinambela, Lijan. 2012. Kinerja  Pegawai: Teori, Pengukuran  dan Implikasi. Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Sugiyono.  2009.  Metode Penelitian  Kuantitatif  dan Kualitatif.  CV.Alfabeta: Bandung.
Sutrisno,  Edi.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama.  Jakarta:  Kenc ana Prenada Media Group.
Wibowo.  2007.Manajemen  Kinerja.  PT. Raja Grafindo  Parsada: Jakarta.
Handoko  T.  Hani,  2000,  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia,  Edisi  II,  Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta .
Heidjrachman dan Husnan,Suad. 2002.Manajemen Personalia. Penerbit:BPFEUGM, Yogyakarta.
p-ISSN 2355-0236  e-ISSN 2684-6985                                        Jurnal  Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), Juni 2022 (14)1: 96-115 Available online  at  http://e-journal.upr.ac.id/index.php/JP-IPS
Hendrawan.  2012.  “Manajemen  Sarana  dan  Prasarana  Sekolah”.  Artikel.  Diakses  dari http://hendrapgmi.blogspot.com/2012/10/manajemen-sarana-dan-prasarana- sekolah.htm.  (diakses 5 Maret 2016).
Hersona, Sonny, dkk. 2012. Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April  2012
Mangkunegara.Anwar Prabu 2003.  Perencanaan dan Pengembangan  Sumber Daya Manusia  . Bandung:  Refika Aditama.
Notoatmodjo,  Soekidjo.  1992.  Pegembangan  Sumber  Daya  Manusia  ,  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta.
Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung:  Refika Aditama. Sinambela, Lijan. 2012. Kinerja  Pegawai: Teori, Pengukuran  dan Implikasi. Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Sugiyono.  2009.  Metode Penelitian  Kuantitatif  dan Kualitatif.  CV.Alfabeta: Bandung. Sutrisno,  Edi.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama.  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Wibowo.  2007.Manajemen  Kinerja.  PT. Raja Grafindo  Parsada: Jakarta. Hasibuan. 2002.  Manajemen Sumber  Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ke Tujuh. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  Melayu  S.P. 2000. Manajemen  Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta. Jonathan,  Sarwono.  2006.  Metode  Penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif.  Yogyakarta  :  Graha Ilmu.
Notoatmodjo, Soekidjo.2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Simamora.  2006.  Manajemen Sumber  Daya Manusia. STIE YPKN. Yogyakarta. Sugiyono.  2005.  Statistik  Untuk  Penelitian.  Cetakkan Kelima. Bandung  : CV. Alfabeta. Sugiyono.  2009.  Metode penelitian  bisnis.  Bandung:  CV. Alfabeta. Sugiyono.  2008.  Metode Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan R&D. Bandung : Alfabeta. Werther, William B. dan Keith Davis. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Erlangga.  Jakarta.
Moenir,  H.A.S., 1992. Manajemen Pelayanan Umum di  Indonesia,  Bumi  Aksara, Jakarta. Sugiyono,  1998,  Metode Penelitian  Administratif,  Rineka Cipta,  Jakarta. Sugiyono,  2003,  Pengantar Statistik,  Penerbit Gramedia,  Jakarta.
Sugiyono,  Dr. Prof., 2006. Metode Penelitian  Administrasi,  CV. Alfabeta, Bandung. Supranto, 2001. Pengukuran Tingkat Kepuasan : Untuk Menaikkan Pangsa Pasar, Rineka Cipta,
Jakarta
Sugiyono.  2016.  Statistika  untuk  Penlitian.  Bandung:  Alfabeta.
Sugiyono.  2017.  Metode Penelitian  Kombinasi  (Mixed  Methods). Bandung:  Alfabeta. Sumber Internet:
(https://agnessekar.wordpres.com/peningkatan-kualitas-pendidikan-di  Kalimantan  Tengah).

## Sumber Dokumen:
Undang Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil  Negara Pada Pasal 39 ayat (2) Undang-Undang  Nomor 20 Tahun 2003  tentang Sistem Pendidikan  Nasional (UU No. 14 Tahun 2005  Tentang Guru dan Dosen).