Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(02), 2023, 2773-2782
Pengaruh Prestasi Kerja, Jaminan Sosial, dan  Insentif  Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus PT. BSI KC Medan S Parman)
Novia Sari 1*) , Sugianto 2) , Nurlaila 3) 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan *Email korespondensi: novi.nv41@gmail.com

## Abstract
This study aims to determine the significant effect of work performance, social security, and employee incentives on  job  satisfaction.  This  research  was  conducted  using  quantitative  analysis.  The  population  in  this  study numbered 35, with 35 samples taken. The sampling technique in this study used a total sampling technique. This study used secondary data obtained from questionnaires. Using the Multiple Regression Analysis methods, using SPSS 22. Based on the results of the first hypothesis test, it is known that the significant value of work performance is 3.894 > 2.03951. The variable of work performance has a substantial effect on the variable of employee job satisfaction. The second hypothesis shows that social security has an essential value of 0.477 < 2.03951 means that  the  social  security  variable  has  no  significant  effect  on  the  employee  job  satisfaction  variable.  The  third hypothesis shows a powerful employee incentive, namely 2.510 > 2.03951, meaning that the employee incentive variable  significantly  affects  the  employee  job  satisfaction  variable.  The  fourth hypothesis  shows a  significant Fcount value of 20.093 compared to Ftable of 2.90 (20.093 > 2.90), meaning that work performance variables (X1),  social  security  (X2)  and  employee  incentives  (X3)  simultaneously  (simultaneously)  have  a  significant influence with variable employee job satisfaction.

## Keywords: Job Performance, Social Security, Employee Incentives, Employee Job Satisfaction
Saran  sitasi: Sari,  N.,  Sugianto.,  &  Nurlaila.  (2023).  Pengaruh  Prestasi  Kerja,  Jaminan  Sosial,  dan    Insentif Karyawan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  PT.  BSI  KC  Medan  S  Parman) .  Jurnal  ilmiah ekonomi islam, 9 (02), 2773-2782. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9667
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9667

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  suatu  organisasi  pemerintahan  maupun swasta, salah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak  boleh  diabaikan  adalah  sumber  daya  manusia, bakat  dan  kreatifitas  serta  usaha  demi  kemajuan organisasi  yang  bersangkutan.  Oleh  sebab  itu organisasi  atau  perusahaan  dituntut  untuk  senantiasa memperhatikan aspek tersebut dan bukan hanya aspek teknologi  dan  ekonomi  dalam  setiap  usaha.  Ada beberapa  faktor  kepuasan  kerja  menurut,  yaitu lingkungan  eksternal  dan  internal  individu  seperti pikiran dan emosi. Sebagaimana dikatakan oleh Baron dan  Greenberg  bahwa  faktor  lingkungan  eksternal meliputi gaji, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi,  pengawasan,  teknis,  hubungan  antar pribadi  penyelia,  prestasi,  pengakuan  (apresiasi), penghargaan, promosi pangkat, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, komunikasi dan informasi. Sedangkan  faktor  internal/individu  berkaitan  dengan
persepsi  dan  emosi.  Kepuasan  kerja,  jika  dilihat  dari sisi  individu  pegawai  maupun  organisasi,  maka masing-masing akan cenderung untuk memaksimalisasi kepentingan sendiri-sendiri. Pegawai  akan  cenderung  mengharapkan  jauh  lebih banyak  dibandingkan  dengan  yang  diberikan  untuk mendapatkannya. Setiap pegawai akan mengevaluasi reaksi-reaksi  (kesenangan  atau  penyesalan)  yang diperkirakannya pada sebuah peristiwa atau situasi di masa yang akan datang. (Edy Sutrisno, 2009)
Permasalahan  yang  sering  dihadapi  karyawan pada PT. BSI KC Medan S Parman berdasarkan hasil wawancara  menunjukkan  fenomena  bahwa  prestasi yang kurang baik dilihat dari proses yang cenderung lambat  dalam  menjalankan  pekerjaannya  yang  pada akhirnya  memberikan  pengaruh  yang  kurang  baik pada  kepuasan  kerja  karyawan.    Bentuk  dukungan finansial kepada karyawan sebagai reward perusahaan kepada  karyawan  bisa  juga  berupa  jaminan  sosial.
Insentif  dalam  bentuk  jaminan  sosial  secara  umum sifatnya  diberikan  secara  kolektif.  Pegawai  dapat memperolehnya  secara  otomatis  tanpa  ada  unsur kompetitif. Insentif jaminan sosial biasanya berkaitan dengan  kesejahteraan  karyawan . Misalnya  dapat berbentuk pengobatan secara cuma-cuma, pemberian rumah dinas, hingga kemungkinan pembayaran secara angsuran  atas  barang-barang  yang  dibeli.  Bisa  juga hadir  dalam  bentuk  pemeliharaan  jaminan  tunjangan hari  tua,  jaminan  kesehatan,  rekreasi,  dan  lainnya. (Veithzal Rivai, 2011)
Selain  prestasi  kerja  dan  jaminan  sosial,  faktor penting  lainnya  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan  yaitu insentif.  Insentif  sebagai  salah  satu imbalan  kerja  yang  sangat  diharapkan karyawan  dan menjadi  salah  satu  alat  ukur  kepuasan  kerja  bagi karyawan. (khaerul  Umam,  2010)  Dengan  insentif yang  adil  dan  sesuai,  maka  akan  menjadi  faktor penting  yang  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja bagi karyawan. Bank  secara  umum merupakan  salah satu  lembaga  yang  berperan  sebagai  perantara keuangan  antara  pihak-pihal  yang  memerlukan  dana denan  pihak-pihak  yang  memiliki  kelebihan  dana, serta  berfungsi  sebagai  memperlancar  lalu  lintas pembayaran.
PT.  BSI  KC  Medan  S  Parman  sebagai  objek penelitian  karena  PT.  BSI  KC  Medan  S  Parman memiliki jaringan sangat luas dan beragam lini bisnis mulai  dari  keuangan,  retail,  media,  sampai  dengan tranpostasi. PT. BSI melakukan marger dengan tujuan untuk  mengembangkan  ekonomi  syariah  diindonesia serta menjadikan bsi sebagai salah satu dari  10 bank syariah  terbesar  dalam  lingkup  global.  Bank  syariah indonesia  tercatat  memiliki  total  aset  sebesar  RP 234,43  triliun.  Bank  BSI  juga  meraih  Bank berpredikat  “SEHAT”  pada  kategori  buku  2  dan  3 yang  di  selenggarakan  pada  tahun  2021  dan  diikuti oleh beberapa bank yang  lain yaitu: (Ojk, 2021)
Tabel 1. Laporan Neraca Keuangan BSI No Neraca Keuangan Nilai (Rupiah) 1 Aset Rp 234,43 triliun 2 Liabilitas Rp 211,93 triliun
No Neraca Keuangan Nilai (Rupiah) 3 Ekuitas Rp 22,50 triliun
Sumber:  OJK,  Laporan-Perkembangan-Keuangan- Syariah-Indonesia-2021
Keuangan-Syariah-Indonesia-2021.aspx Bank BSI  memiliki  misi  dari  perusahaan  dimana salah satunya senantiasa meningkatkan kecakapan diri dan berinovasi mengembangkan  produk  serta  layanan terbaik  yang  sesuai  dengan  kebutuhan masyarakat. Peran  kecerdasan  emosional,  motivasi  dan  pelatihan diharapkan  mampu  memberikan  perubahan  yang membuat  karyawan  mau  melakukan pekerjaannya secara  optimal  baik  segi  kuantitas,  kualitas  dan ketepatan  waktu  sehingga  prestasi  kerjanya  menjadi maksimal.  Sebab  kecerdasan  emosional  sebagai kemampuan merasakan, memahami dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energy,  informasi  koneksi  dan  pengaruh  yang manusiawi, maka semakin baik kecerdasan  emosional seseorang maka semakin baik pula kinerja kedepannya.
Demikian  juga  dengan  PT.BSI  KC  Medan  S Parman  dalam  operasionalnya  berupaya  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dengan segala  program  yang  diterapkan.  Namun  fenomena yang ada berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan ternyata masih menunjukkan bahwa banyaknya target kerja  yang  belum  tercapai  serta  masih  belum maksimalnya  kerjasama  antar  bagian  yang  ada  pada perusahaan  sehingga  hasil  kerja  bagian  satu  dengan bagian  lain  mengalami  banyak  kendala  yang menunjukkan hasil kerja yang ada belum memberikan kepuasan dalam bekerja.
Adapun  permasalahan  yang  berkaitan  dengan kepuasan  kerja  karyawan  yang  masih  kurang  pada umumnya disebabkan beberapa hal, diantaranya upah dan gaji yang tidak sesuai, jumlah dan jenis pekerjaan yang  banyak,  kerjasama  yang  kurang  baik  antara teman  sekerja,  kepemimpinan  yang  diktator  dan sebagainya.  Namun  demikian  berdasarkan  hasil survey internal terkait kepusan kerja karyawan, hasil dapat dilhat pada tabel 2:
Tabel 2. Data Kepuasan Kerja Karyawan PeriodeJanuari s/d Desember 2021
Penilaian B U L A N Persentase Triwulan I Triwulan II Triwulan III Triwulan IV Jan  Feb  Mar  Apr  Mei   Jun   Jul   Agus   Sept   Okt   Nop   Des Baik 36 31 30 28 32 34 31 34 26 33 30 31 78 Cukup 8 12 15 18 12 10 14 9 18 12 14 11 16 Kurang 2 3 1 0 2 2 1 3 2 1 2 4 6 Jumlah Karyawan 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 46 100
(Hasil survey internal di PT. Bank BSI Medan , 2021)
Pada  tabel  1  diatas  dapat  dilihat  bahwa  data kepuasan  kerja  karyawan  berdasarkan  penilaian  atas kerja  karyawan  pada  setiap  3  (tiga)  bulan.  Penilaian kerja  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  pada triwulan I memiliki penilaian terbaik yaitu mencapai nilai  tertinggi  pada  bulan  Januari  yaitu  sebanyak  36 dari 46 karyawan mendapat penilaian baik. Penilaian kerja  karyawan  dalam    melaksanakan    tugas  pada triwulan II memiliki penilaian terbaik yaitu mencapai nilai tertinggi pada bulan Juni yaitu sebanyak 34 dari 46 karyawan mendapatkan penilaian baik.
Penilaian hasil kerja karyawan dalam melaksanakan  tugas  pada  triwulan  III  memiliki penilaian terbaik yaitu  mencapai nilai tertinggi pada bulan  Agustus  yaitu  sebanyak  34  dari  46  karyawan mendapatkan  penilaian  baik.  Penilaian  hasil  kerja karyawan dalam melaksanakan tugas pada triwulan IV memiliki  penilaian  terbaik  yaitu  mencapai  nilai tertinggi  pada  bulan  Oktober  yaitu  sebanyak  33  dari 46 karyawan mendapatkan penilaian baik. Berapapun besarnya modal, perlengkapan, peralatan dan rapinya organisasi, tidak akan berarti tanpa adanya karyawan. Dapat  pula  dikatakan  bahwa  karyawan  merupakan salah  satu  alat  produksi  untuk  melaksanakan  tujuan suatu organisasi atau perusahaan, sebab tanpa adanya karyawan  suatu  organisasi  tidak  akan  dapat melaksanakan tugasnya dengan sempurna.  Kepuasan kerja  karyawan  pada  umumnya  terdorong  dengan adanya prestasi kerja yang baik. (Wibowo, 2016)
Prestasi  juga  merupakan  sesuatu  hal  yang membuat sesorang menjadi semangat untuk melakukan  pekerjaan dan meningkatkan lagi kinerjanya. Adapun hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan pegawai BSI  Permasalahan yang sering dihadapi karyawan pada PT. BSI KC Medan S Parman menunjukkan fenomena bahwa prestasi yang kurang baik dilihat dari proses yang cenderung lambat dalam menjalankan pekerjaannya yang pada akhirnya memberikan  pengaruh  yang  kurang  baik  pada kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan  dari  hasil  wawancara  pada  Unit Kerja  ditemukan  permasalahan  pada  pengelolaan sumber  daya  manusia  pada  PT.  BSI  KC  Medan  S Parman  yang  berhubungan  dengan  gejala-gejala timbulnya  ketidak  puasan  kerja  pada  karyawan tersebut,  seperti  adanya  rasa  ketidak  puasan  dari karyawan  atas  gaji yang  diterima  setiap  bulannya, diantaranya  ada  yang  merasakan  bahwa  besaran  gaji yang  diterima  saat ini  setiap  bulannya  masih  lebih rendah  dibandingkan  dengan  Bank  BUMN  lainnya,
bahkan dibandingkan dengan salah satu bank BUMN selain  itu  juga  terkait  dengan  besaran  gaji  yang diterima  karyawan  dengan  status  berkeluarga  dan memiliki tanggungan sama dengan gaji yang diterima karyawan yang belum berkeluarga, begitu juga terkait dengan Jaminan Sosial.
Karyawan  juga  merasakan  bahwa  kesulitan pekerjaan  terutama  untuk  mencapai  target  yang ditetapkan  tidak  sebanding  dengan  imbalan  yang diberikan oleh perusahaan, sehingga karyawan merasa tidak  puas  yang akhirnya  berpengaruh  pada rendahnya  Prestasi  Kerja , dilihat  dari  tidak dipatuhinya  jam  kerja  yang  telah  ditetapkan perusahaan. Rendahnya Prestasi Kerja sikap karyawan kurang memerhatikan tugas dan peran yang harus  diselesaikan,  ini  disebabkan  karena  peran pimpinan  dan  supervisor  yang  masih  kurang  dalam memotivasi  dan  memberikan  pengarahan  kepada karyawan,  selain  dari  pada  itu  kurangnya perhatian dari  pimpinan  terhadap  kerjasama  team  dan pemberian motivasi untuk meningkatkan komunikasi dan kerjasama antar karyawan sangat kurang sehingga masing-masing karyawan lebih mementingkan target pribadi dibandingkan  dengan  target  dan  tujuan bersama dari unit pemasaran.

## 1.1. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  dengan kondisi  dirinya.  Karyawan  akan  merasa  puas  dalam bekerja  apabila  aspek-aspek  pekerjaan  dan  aspek- aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika  aspek- aspek  tersebut  tidak  menyokong,  karyawan  akan merasa tidak puas.
Sementara  itu  Wibowo  menyatakan  Kepuasan kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima. Kepuasan kerja karyawan dalam suatu kelompok kerja atau  organisasi  pada  akhirnya  akan  digambarkan sebagai  tingkat  produktivitas  ( productivity )  kerja karyawan,  tingkat  kehadiran/absen  serta  keluar  dan masuk karyawan yang tinggi ( turn over rates ) dalam suatu  kelompok  kerja  atau  organisasi.  (Wibowo, 2016)
Jika  kepuasan  kerja  dikaitkan  dengan  ajaran Islam, maka yang muncul adalah tentang ikhlas, sabar dan syukur. Ketiga hal tersebut dalam kehidupan kita
sehari-hari  sangat  berkaitan  dengan  permasalahan yang muncul dalam bekerja, terutama kepuasan kerja. Dengan  bekerja  secara  ikhlas  yang  disertai  dengan sabar dan syukur maka ada nilai satisfaction tertentu yang diperoleh, yang tidak hanya sekedar output. Hal ini  sesuai  dengan  firman  Allah  dalam  surat  Ibrahim [14]: 7
دي ِد َش َ ل ىِبا َ ذَع َّ ن ِإ ْم ُت ْرَفَك نِئَلَو ۖ ْمُكَّنَديِز َ أ َ ل ْمُت ْر َ ك َش نِئ َ ل ْم ُ كُّب َر َ ن َّذ َ أَت  ْذِإ َو
Artinya: ”Sesungguhnya  jika  kamu  bersyukur,  pasti Kami  akan  menambah  (nikmat)  kepadamu,  dan jika  kamu  mengingkari  (nikmat-Ku),  maka sesungguhnya azab-Ku sangat pedih”

## 1.2. Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta waktu.  Jadi  kesungguhan  dan  kecakapan  karyawan dalam bekerja atas tugas-tugas yang telah dilaksanakan  akan  menentukan  prestasi  kerja  akan dihasilkan. (Hasibuan, 2015)
Sifat  rajin  dan  bekerja  keras  dapat  mendorong untuk  berprestasi  tidak  harus  menimbulkan  dampak negatif. Oleh sebab itu,diperlukan sebuah mekanisme yang  baik  dalam  mengatasi  dampak  negatif  tersebut. Mekanisme  ini  dapat  diperoleh  dari  dalam  Alquran. Kebutuhan  berprestasi  menurut  Alquran  bersifat duniawi  dan  ukhrawi  yang  tidak  berorientasi  pada kepentingan diri sendiri, tetapi kepada Allah.
Nilai-nilai  yang  dipandang  dalam  penilaian prestasi  kerja  menurut  perspektif  Islam  diantaranya dapat dilihat pada surat Ar-Ra’du ayat 13:25 dan surat An-Nahl ayat 16:95.
َنْي ِذ َّ لا َو َ ن ْو ُض ُ قْنَي َد ْه َع ِ ٰ للّا ْن ِم ِد ْعَب ه ِقاَثْي ِم َ ن ْو ُع َط ْ قَي َو ا َم َر َم َ ا ُ ٰ للّا هِب ْ ن َ ا َ ل َصْوُّي َ ن ْو ُد ِس ْ فُي َو ىِف ِ ض ْر َ ا ْ لا َكِٕىٰۤلو ُ ا ُم ُه َ ل ُةَن ْع َّ للا ْم ُه َ ل َو ُءْۤ ْو ُس

## ِرا َّدلا
Artinya: Orang-orang  yang  merusak  janji  Allah setelah diikrarkan dengan teguh dan memutuskan  apa-apa  yang  Allah  perintahkan supaya dihubungkan dan mengadakan kerusakan di  bumi,  orang-orang  itulah  yang  memperoleh kutukan dan bagi mereka tempat kediaman yang buruk (Jahanam) (Q.S. Ar-Ra’du 13:25).
Dari ayat-ayat di atas terlihat bahwa janji adalah perintah  Allah  yang  harus  dijadikan  sebagai  asas
dalam  melakukan  penilaian  prestasi  kerja  bagi organisasi-organisasi  Islam.  Perihal  yang  menjadi ukuran  dalam  menilai  prestasi  kerja  berdasar  kepada nilai-nilai  janji  tersebut  adalah  menilai  apakah  para pegawai  sudah  memenuhi  setiap  kewajiban  dalam bekerja.

## 1.3. Jaminan Sosial
Jaminan sosial merupakan jaminan perlindungan yang  diberikan  perusahaan  terhadap  hilangnya penghasilan  karyawan  seperti  dalam  pemberhentian kerja,  karyawan  sakit,  mengalami  kecelakaan, tunjangan  kematian  dan  lain  sebagainya.  Program jaminan sosial mempunyai tujuan untuk menanggulangi berbagai peristiwa yang menimbulkan ketidakpastian  sosial  ekonomi  secara  universal  dan meningkatkan  taraf  hidup  pada  umumnya.  Program jaminan  sosial  juga  memberikan  berbagai  pelayanan baik  untuk  pencegahan,  penanggulangan  maupun rehabilitasi akibat dari suatu peristiwa.
Asas  jaminan  sosial  dirumuskan  dalam  tiga hal, yaitu  asas  kemanusiaan,  asas  manfaat,  dan  asas keadilan. Dalam hal ini, asas kemanusiaan merupakan asas  yang  bersinggungan  dengan  martabat  manusia. Asas  tersebut  untuk  mengangkat  dan  melindungi harga  diri  manusia  sebagai  hak  dasar  bagi  seluruh warga  negara.  Sebagaimana  yang  terdapat  dalam  al- Qur’an  bahwa  adanya  persamaan  antar  manusia dihadapan  Allah  swt,  hanya  saja  yang  membedakan adalah ketakwaannya sebagaimana firman Allah swt. dalam QS. al-Hujurat [49]: 13.
َ لِٕىْۤاَب َ ق َّو اًب ْو ُع ُش ْم ُ كٰن ْ ل َع َج َو ى ٰ ثْن ُ ا َّو  ٍر َ كَذ  ْن ِ م ْم ُ كٰن ْ ق َ ل َخ اَّنِا  ُساَّنلا اَهُّي َ آٰي رْيِب َخ  مْيِلَع َ ٰللّا  َّنِاۗ ْمُكىٰقْتَا ِ ٰللّا    َدْن ِع ْمُكَم َر ْ ك َ ا َّ ن ِا ۚ ا ْو ُ ف َرا َعَتِل Artinya: Hai manusia, sesungguhnya Kami
menciptakanmu  dari  seorang  laki-laki  dan seorang perempuan dan menjadikanmu berbangsa-bangsa  dan  bersuku-suku  supaya kalian  saling  kenal-mengenal.  Sesungguhnya orang  yang  paling  mulia  di  antaramu  di  sisi Allah  ialah  orang  yang  paling  takwa  di antaramu. Sesungguhnya Allah
Maha
Mengetahui  lagi  Maha  Mengenal. (QS.  al- Hujurat [49]: 13).

## 1.4. Insentif
Insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan  dengan  kinerja,  baik  bersifat  materil maupun bersifat non materil yang dapat memberikan motivasi  atau  daya  pendorong  bagi  karyawan  untuk
bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. (Suwatno & Donni, 2011)

## 1.5. Kerangka Konseptual
Keterkaitan  prestasi  kerja,  jaminan  sosial  dan insentif  karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dalam kerangka konseptual berikut :
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  merupakan penelitian kuantitatif.Penelitian ini menggunakan data sekunder  yang  diperoleh  dari  penyebaran  angket. Penelitian  ini  menggunakan  kausal  komparatif  yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi  dan  jaminan  sosial  terhadap  kinerja karyawan  pada    PT.  BSI  medan.  peneliti  melakukan penelitian  ini  yaitu  mulai  dilaksanakan  pada  bulan Januari  2021    sampai  dengan  selesai.  menetapkan objek pada PT. BSI KC Medan S Parman, PT. BSI KC Medan  S  Parman  Jl.  S.  Parman  No.  250  E/8.  Kota Medan  Sumatera  Utara.  Populasi  pada  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  PT.  BSI  KC  Medan  S Parman  35.  Teknik  pengambilan  sampel  pada penelitian  ini  menggunakan  teknik total  sampling , Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  yang digunakan  adalah  berupa  kuesioner  (angket/daftar pertanyaan). Penelitian ini diolah menggunakan SPSS versi 22. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  Analisis  Regresi Berganda,  yaitu  suatu  metode  analisis  untuk mengetahui  pengaruh  prestasi  kerja,  jaminan  sosial dan  insentif  karyawan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT. BSI KC Medan S Parman dengan rumus :
Y = a  +  b 1 X 1 +  b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Keterangan : Y =  Kepuasan Kerja Karyawan X 1 =  Prestasi Kerja
X 2 =  Jaminan Sosial X 3 =  Insentif  Karyawan
a   =  Konstanta b 1,2,3 =  Koefisien Regresi e =  Epsilon.
Pengujian model regresi berganda ini digunakan untuk  mengetahui  hubungan positif  atau  negatif  dari variabel-variabel bebas X terhadap variabel terikat Y

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Hasil Penelitian Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  data  dengan  tabel  Kolmogorov bertujuan  untuk  mengetahui  kelayakan  data  untuk dijadikan  bahan  penelitian,  data  yang  baik  apabila nilai Asymp.  Sig. (2- tailed )  >  0.05.  Berikut perhitungan  uji  normalitas  data  dengan  tabel Kolmogorov dengan bantuan program SPSS.
Tabel 3. Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 35 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,34518002 Most Extreme Differences Absolute ,090 Positive ,077 Negative -,090 Test Statistic ,090 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance. Sumber : Data Diolah, 2023
Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2- tailed )  untuk  variabel  prestasi  kerja,  jaminan  sosial, insentif karyawan dan kepuasan kerja karyawan lebih besar  dari  0,05  dan Test  Distribution menunjukkan Normal.  Untuk  pengujian  kelayakan  data  dilakukan dengan gambar Normal P-Plot berikut ini :
Gambar 2. Output SPSS Normal P-Plot Sumber : Data Diolah, 2023
Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Jaminan Sosial (X 2 ) Prestasi Kerja (X 1 ) Insentif Karyawan (X 3 )
Pada  gambar  4.2  Normal  P-Plot  menunjukkan bahwa titik-titik distribusi data  cenderung mendekati garis  distribusi  normal,  artinya  data  tersebut  sudah layak untuk dijadikan bahan dalam penelitian.
Gambar 3. Output SPSS Histogram Sumber : Data Diolah, 2023.
Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  model regresi  ini  normal  sehingga  dapat  dilanjutkan  untuk pengujian selanjutnya.

## Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 4. Output SPSS Scatterplot Sumber : Data Diolah, 2023
Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  model regresi  ini  bebas  dari  masalah  heteroskedastisitas, dengan  perkataan  lain:  variabel-variabel  yang  akan diuji dalam penelitian ini bersifat homoskedastis.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 2,078 2,445 ,850  ,402 prestasi kerja ,471 ,121 ,508  3,894  ,000 ,644 1,554 jaminan sosial ,041 ,086 ,060 ,477  ,636 ,687 1,456 insentif karyawan ,356 ,142 ,363  2,510  ,017 ,524 1,909
a. Dependent Variable: kepuasan kerja karyawan Sumber : Data Diolah, 2023.
Berdasarkan haisl output SPSS yang telah tertera diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  tolerance  untuk variabel  prestasi  kerja  (X1)  adalah  sebesar  0,644, jaminan sosial (X2) sebesar 0,687, insentif karyawan (X3)  sebesar  0,524.  Hasil  uji  multikolinearitas menunjukkan  nilai  tolerance  >  0,10  tidak  terjadi
multikolinearitas.  dan  nilai  VIF  <  10  untuk  variabel penelitian  prestasi  kerja  sebesar  (1,554),  jaminan social  (1,456),  insentif  karyawan  (1,909),  hal  ini menunjukkan  bahwa  tidak  ada  multikolinearitas dalam model regresi sehingga data dikatakan baik dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.
Pengujian Regresi Berganda
Tabel 5. Hasil Output Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 2,078 2,445 ,850  ,402 prestasi kerja ,471 ,121 ,508  3,894  ,000 ,644 1,554 jaminan sosial ,041 ,086 ,060 ,477  ,636 ,687 1,456 insentif karyawan ,356 ,142 ,363  2,510  ,017 ,524 1,909
a. Dependent Variable: kepuasan kerja karyawan Sumber : Data Diolah, 2023
Kepuasan kerja karyawan = 2,078 + 0,471 (X 1 ) + 0,041 (X 2 ) + 0,356 (X 3 )  + e
Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Tabel 6. Hasil Output Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.  Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2,078 2,445 ,850  ,402 prestasi kerja ,471 ,121 ,508  3,894  ,000 ,644 1,554 jaminan sosial ,041 ,086 ,060 ,477  ,636 ,687 1,456 insentif karyawan ,356 ,142 ,363  2,510  ,017 ,524 1,909
a. Dependent Variable: kepuasan kerja karyawan Sumber: Data Diolah, 2023.
Nilai  dari  t  tabel  sendiri  diperoleh  dari  rumus (  /2; n-k-1) = 0,05/2 ; 35-3-1) = 2,03951.
a. Dari hasil yang disajikan tersebut diketahui bahwa t hitung > t tabel yaitu 3,894 > 2,03951 maka H 0 ditolak dan  H a diterima,  yang  artinya  variabel  prestasi kerja  memiliki  pengaruh yang  signifikan  dengan variabel kepuasan kerja karyawan.
b. Tabel  diatas  menunjukkan  nilai  t hitung variabel jaminan  sosial  sebesar    0,477  dan  dengan  t tabel 2,03951 berarti t hitung < t tabel yaitu 0,477 < 2,03951 maka H a ditolak H 0 dan diterima.
c. Tabel diatas juga menunjukkan nilai t hitung variabel insentif karyawan sebesar  2,510 dan dengan t tabel 2,03951 berarti t hitung > t tabel yaitu 2,510 > 2,03951 maka H 0 ditolak dan H a diterima.

## Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Tabel 7. Hasil Output Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1  Regression 90,567 3  30,189  20,093  ,000 b Residual 46,576  31  1,502 Total 137,143  34
a. Dependent Variable: kepuasan kerja karyawan b. Predictors: (Constant), insentif karyawan , jaminan sosial, prestasi kerja Sumber: Data Diolah, 2023
Berdasarkan    hasil  yang  disajikan  tersebut diketahui  bahwa  20,093  >  2,90  maka  H 0 ditolak  dan H a diterima,  artinya  variabel  prestasi  kerja  (X 1 ), jaminan sosial (X 2 ) dan insentif karyawan (X 3 ) secara serentak (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan dengan variabel kepuasan kerja karyawan.
Pengujian Determinasi (R 2 )
Tabel 8. Hasil Output Uji Determinasi Variabel X 1 , X 2 dan Y Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,813 a ,660 ,628  1,22574 2,105
a. Predictors: (Constant), insentif karyawan , jaminan sosial, prestasi kerja
b. Dependent Variable: kepuasan kerja karyawan Sumber: Data Diolah, 2023.
Tabel  diatas  diketahui  bahwa  pengaruh  prestasi kerja,  jaminan  sosial  dan  insentif  karyawan  terhadap variabel    kepuasan  kerja  karyawan  sebesar  0,660  % sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang tidak  diteliti  seperti  gaji  dan  upah,  semangat  kerja, disiplin kerja, dan sebagainya.

## 3.2. Pembahasan
3.2.1. Pengaruh  Prestasi  Kerja  (X 1 )  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan (Y) Pada  PT. BSI KC Medan S Parman.
Dari  hasil  yang  disajikan  tersebut  diketahui bahwa  t hitung >  t tabel yaitu  3,894  >  2,03951  maka  H 0 ditolak dan H a diterima, yang artinya variabel prestasi kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dengan variabel kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan  maka  dapat  dilakukan  dengan  cara meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan.  Selain  itu dengan  tingginya  prestasi  kerja  yang  dimiliki,  maka akan  mendukung  peningkatan  kepuasan  kerja karyawan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  maka  dapat
dilakukan  dengan  cara  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan.  Selain  itu  dengan  tingginya  prestasi  kerja yang  dimiliki,  maka  akan  mendukung  peningkatan kepuasan kerja karyawan tersebut.
3.2.2. Pengaruh  Jaminan  Sosial  (X 2 )  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan (Y) Pada  PT. BSI KC Medan S Parman.
Diketahui  bahwa  nilai  t hitung variabel  jaminan sosial sebesar  0,477 dan dengan t tabel 2,03951 berarti t hitung < t tabel yaitu 0,477 < 2,03951 maka H a ditolak H 0 dan  diterima,  yang  artinya  variabel  jaminan  sosial tidak  berpengaruh  signifikan  dengan  variabel kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka  dapat  dilakukan  dengan  cara  meningkatkan insentif  untuk  karyawan.  Selain  itu  dengan  baiknya insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan  selama bekerja maka akan mendukung peningkatan kepuasan kerja karyawan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  tidak dapat  dilakukan  dengan  cara  meningkatkan  jaminan sosial  untuk  karyawan.  Pemberian  jaminan  sosial tenaga kerja terhadap karyawan perusahaan merupakan kewajiban dan tanggung jawab perusahaan.  Pemberian  jaminan  sosial  tenaga  kerja selalu  disesuaikan  dengan  ketentuan-ketentuan  yang berlaku,  Dan  dapat  meningkatkan  kinerja  bagi karyawan,bukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
3.2.3. Pengaruh Insentif Karyawan (X 3 ) Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Y)  Pada  BSI KC Medan S Parman.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  dilakukan dengan  menggunakan  uji  hipotesis  (Uji  t)  diketahui bahwa  nilai  t hitung variabel  insentif  karyawan  sebesar 2,510 dan dengan t tabel 2,03951 berarti t hitung > t tabel yaitu 2,510  >  2,03951  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima, yang  artinya  variabel  insentif  karyawan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  dengan  variabel  kepuasan kerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  maka  dapat dilakukan  dengan  cara  meningkatkan  insentif  untuk karyawan.  Selain  itu  dengan  baiknya  insentif  yang diberikan kepada karyawan selama bekerja maka akan mendukung  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan tersebut.
3.2.4. Pengaruh  Prestasi  Kerja,  Jaminan  Sosial Dan  Insentif  Karyawan  secara  Simultan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada BSI KC Medan S Parman
Nilai  F hitung sebesar  20,093  yang  dibandingkan F tabel sebesar 2,90 (20,093 > 2,90) maka H 0 ditolak dan H a diterima,  artinya  variabel  prestasi  kerja  (X 1 ), jaminan sosial (X 2 ) dan insentif karyawan (X 3 ) secara serentak (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan dengan variabel kepuasan kerja karyawan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  maka  dapat  dilakukan dengan  cara  meningkatkan  prestasi  kerja,    jaminan sosial  dan  insentif  karyawan.  Selain  itu  dengan baiknya  prestasi  kerja,    jaminan  sosial  dan  insentif karyawan  yang  diberikan  kepada  karyawan  selama bekerja  maka  akan  mendukung  peningkatan  kinerja yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan tersebut.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  hasil  analisis  dan pembahasan  penelitian  mengenai  Pengaruh  Prestasi Kerja  Jaminan  Sosial  Dan    Insentif    Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus PT. BSI KC Medan S Parman), dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Prestasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  dengan  variabel  kepuasan  kerja karyawan.
b. Jaminan  sosial  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan  dengan  variabel  kepuasan  kerja karyawan.
c. Insentif  karyawan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  dengan  variabel  kepuasan  kerja karyawan.
d. Prestasi  kerja,  jaminan  social,  dan  insentif karyawan,  secara  serentak  (simultan)  memiliki pengaruh  yang  signifikan  dengan  variabel kepuasan kerja karyawan..

## 5. REFERENSI
Nafrizal.  (2015). Psikologi  Industri  dan  Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Rini, Y. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Fasilitas Kerja,  Dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Bank  Sumut  Kantor  Cabang  Syariah Medan. E-Jurnal Ekonomiislam, Vol,7, No. 2 , 38- 45.
Sutrisno. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Wibowo.  (2016). Manajemen  Kinerja. Jakarta:
Cetakan  Kelima.  Edisi  Keempat  RajaGrafindo Persada.
Hendro,  T.,  &  Adi  ,  M.  (2019).  Pengaruh Kompensasi,Kepemimpinan,Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, Vol, No1 , 55-68.
Nina  desty  ,  A.,  &  Ralina  ,  T.  (2021).  Pengaruh Insentif  Finansial,Motivasi,Dan  Stres  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Mitra  Driver  Goride. Cakrawangsa Bisnis, Vol. 2, No. 1 , 231-245. Andre,  S.,  Rita,  &  Genita.  (2019).  Pengaruh
Kompensasi, Pengembangan Karir Dan Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas Lingkungan  Hidup  Kota  Manado. Jurnal Emba,Vol.7 No.1 , 851-860.
Anik,  H.,  &  Assyifa  ,  H.  (2019).  Pengaruh  Insentif, Motivasi  Kerja  Dan  Prestasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Bank  Bukopin Cabang  S.  Parman  Jakarta. jurnal  swot  volume IX,NO , 180.
Anik,  H.,  &  Assyifa,  H.  (2019).  pengaruh  insentif motivasi  kerja  dan  prestasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  bank  bukopin  cabang S.Parman  jakarta. jurnal  swot  volume  Ix,no2 , 180-185.
Anwar,  P.  M.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya Offset.
Arianty, N., Bismala, L., & Farida, T. (2017). Perilaku Organisasi Sebuah Pengantar. Medan: Lembaga Penelitian dan Penulisan Ilmiah Aqli. Bernhard,  T.  (2017). Prilaku  Organisasi. Bandung:
CV,Patra Media Grafindo. BSI. (2023, Maret 13). https://ir.bankbsi.co.id/corporate_history.html . Retrieved Maret 13, 2023, from
https://ir.bankbsi.co.id/corporate_history.html: https://ir.bankbsi.co.id/corporate_history.html Burhanudin,  Y.  (2015). Manajemen  sumber  daya manusia  dilembaga  keuangan  syariah. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Desty,  P.,  Sri  i,  M.,  &  Arrazi  ,  b.  (2018).  Pengaruh kepuasan  kerja,lingkungan  kerja  dan  pemberian insentif  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada PT.pegadaian  (persero)  kantor  wilayah  V manado. jurnal emba vol.5 no.2 , 1978-1988.
Dhitab , A., & Yovie, E. (2020). Motivasi Kerja Dan Kompensasi  Dalam  Meningkatkan  Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen ,
153-160.
Edy  Sutrisno.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.
Elvi Sefriani Dra. (2019). Pengaruh Motivasi, Penilain Kinerja,  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pt,Bank  Riau  Kepri  Cabang  Pasar Pusat Pekan Baru. Jom Fekon Vol. 2 , 112-120. Erlina, & Sri, M. (2017). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Medan,: USU Press.
Feni  Wulandar.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  Bank Rakyat  Indonesia  Syariah  Sidoarjo. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam Volume 4 Nome , 45-
54. Freed Luthans. (2006). Prilaku Organisasi.
Yogyakarta: Andi. Hasibuan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakart:  Gadjah  Mada  University Press.
Hasil survey internal di PT. Bank BSI Medan . (2021).
Hasil  survey  internal  di  PT.  Bank  BSI  Medan. Medan : PT. Bank BSI Medan.
Herry  ,  Y.,  Nurliza,  &  Masawadi.  (2020).  Analisis Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kepuasan Kerja  Karyawan  Tetap  Pada  PT.Riau  Agrotama Plantation  Kapus  Hulu  Estate  Kec.  Silat  Hilir Kab.  Kapuas  Hulu,Universitas  Tanjung  Pura Pontianak. Jurnal Agribisnis , 6-8.
Heryenzus, & Restui, L. (2018). Pengaruh
Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Karyawan Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Pt  Bank  Negara Indonesia  Cabang  Batam. Jim  UPB  Vol 6 No.2 , 12-21.
I  Gede  Agus,  Surya,  G.,  Aa  Sagung  ,  &  Kartika,  D. (2020). Pengaruh Finansial,Insentif
Nonfinansial,Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-juranl manajemen, vol. 9, no. 11 , 3469-3489.
Imam Ghozali. (2013). Aplikasi, Analisis Multivariate dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Irwan, p., Siswoyo , H., & Beni , A. S. (2020). Effects of  Work  Motivation  and  Leadership  toward Work  Satisfaction  and  Employee  Performance: Evidence  from  Indonesia. journal  of  asian finance , 387-397.
Jessica,  C.,  Mohammad,  A.,  &  Yuni.  (2019). Pengaruh Insentif Dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas  Kerja  (Studi  pada  Karyawan  AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Malang). JAB , 45-62.
Kalpina,  i.,  Salima,  B.,  &  Noor  un  ,  N.  (2021).
Examining the Role of Motivation and Reward in Employees’ Job Performance through Mediating Effect  of  Job,. International  journal  of organizational leadership , 401420.
Kaswan . (2017). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Kaswan.  (2017). Psikologi  Industri  dan  Organisai. Bandung: Alfabeta. khaerul Umam. (2010). Prilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Khalil-ur  ,  r.,  Waheed  r,  A.,  &  Saad  ,  U.  (2017). Factors  affecting  employee  job  satisfaction:  A comparative  study  of  conventional  and  Islamic insurance. ISSN , 2331-1975. M.  Manullang.  (2015). Dasar-dasar  Manajemen.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
(2011). Anwar Prabu Mangkunegara. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya Offset.
Manulang  Marihot.  (2008). Manajemen  personalia  . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Mohammad  ,  a.-m.,  &  Moh.d  ahmed  ,  a.-q.  (2015).
The  Effect  of  the  Factors  leading  to  Job Satisfaction  on  the  Innovation  Level:  Study  on Workers  in  Islamic  Banks  operating  in  Jordan. international journal of business , 24-39.
Muhammad  Arif  Rachman.  (2019).  Pengaruh  Etika Kerja  Islam,  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan: Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada Bank  Btn  Syariah  Cabang  Banjarmasin. Jurnal Publikasi Universitas Islam Indonesi , 120-126. Muhammad khoirul fikri. (2020). Pengaruh pengembangan karir dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel  intervening(study  pada  PT.Bank  BRI Kantor Unit Karanganyar). universitas muhammadiyah surakarta , 4-13. Munandar. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandun: Alfabeta.
Ojk.  (2021). Laporan-Perkembangan-Keuangan- Syariah-Indonesia. indnesia:  Ojk  ,  Laporan- Perkembangan-Keuangan-Syariah-Indonesia- 2021.aspx.
Pratisto,  &  Arif.  (2013). Statistik  Menjadi  Mudah dengan  SPSS  17. Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo.
Rilo Pambudi. (2017). Pengaruh Kompensasi, Insentif Dan  Jaminan  Sosial  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan Bank Mandiri Syariah Surakarta. Fakultas  Keguruan  Dan  Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta , Hlm 8.
Soepomo ,  S.,  &  Iman,  I.  (2018). Pengantar  Hukum Perburuhan . Jakarta: Djambatan. Sugiyono.  (2012). Metode  penelitian  pendidikan pendekatan  kuantitatif,kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, & Wiratna. (2014). Metodologi Penelitian, Lengkap,  Praktis  dan  Mudah  Dipahami. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Suwatno, S., & Donni, J. (2011). Manajemen Sumber Daya  Manusia  dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis. Bandung: Alfabet. Taha J. A. (2005). Bisnis Islam. Yokyakarta: Ak Grup. Tasmara, T. (2002). Membudayakan Etos Kerja Islam. Jakarta: Gema Insani Press.
Sekaran, U. (2015). Research Methods for Business: A Skill Building Approach. Jakarta: Penerbit PT.
RajaGrafindo Persada.
Rivai,  V.  (2011). Manajemen  sumber  daya  manusia untuk  perusahaan,  dari  teori  kepraktik. Jakarta: Rajawali Press.
Wibowo.  (2013). Manajemen  Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo.
Wibowo.  (2016). Manajemen  Kinerja. Jakarta:  Raja Graindo Persada.
Wibowo.  (2016). Manajemen  Kinerja. Jakarta:
Cetakan  Kelima.  Edisi  Keempat.  Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Wiratna, S. (2014). Metodologi Penelitian (Lengkap, Praktis  Dan  Mudah  Dipahami). Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Wukir.  (2013). Mencapai  Manajemen  Berkualitas. Yogyakarta: Andi Offset. Zaini A. (2017). Hukum Kerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.