## PENGARUH REFORMASI BIROKRASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI RSUD DR. R. SOEDJONO SELONG, KABUPATEN LOMBOK TIMUR
Suardi 1 , Ermaya Suradinata 2 , Kusworo 3 , Ali Hanafiah Muhi 4 1,2,3,4 Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) Email: suardi.ipdn@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  reformasi  birokrasi  dan  budaya  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  dr.  R.  Soedjono  Selong  Kabupaten Lombok  Timur  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif dengan jumlah  responden  sebanyak  270 orang pegawai  yang diambil  memalui  teknik stratified random  sampling .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  reformasi  birokrasi  dan  budaya  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pegawai  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah dr. R. Soedjono Selong Kabupaten Lombok Timur Provinsi Nusa Tenggara Barat. Hal ini membuktikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  reformasi  birokrasi  dan  budaya  kerja,  maka  akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Kata Kunci: reformasi birokrasi, budaya kerja, kinerja pegawai.

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  bureaucratic  reform  and  work  culture  on  employee performance at the Regional General Hospital,  dr. R. Soedjono Selong,  East Lombok Regency, West  Nusa  Tenggara  Province.  This  study  uses  a  quantitative  method  with  270  respondents employed  through  the  stratified  random  sampling  technique.  The  results  showed  that bureaucratic  reform  and  work  culture  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance  at  the  Regional  General  Hospital  dr.  R.  Soedjono  Selong,  East  Lombok  Regency, West Nusa Tenggara Province. This proves that the higher the level of bureaucratic reform and work culture, the higher the employee's performance will be.
Keyword: bureaucratic reform, work culture, employee performance.

## A. PENDAHULUAN
Keniscayaan  terhadap  pembangunan  dan  pembaharuan  dalam  kehidupan  bangsa Indonesia bukan hanya didorong oleh gelombang reformasi dewasa ini, tetapi memang disadari bahwa  memasuki  era  globalisasi  abad  ke  duapuluh  satu  mendatang  dengan  segala  realitas  dan tantangannya  harus  dilakukan  berbagai  perubahan  mendasar,  baik  secara  struktural  maupun kultural. Pembangunan menjadi suatu mata rantai dan bagian integral dari reformasi menyeluruh yang  sedang  berlangsung  dewasa  ini  (Suradinata,  2002:49).  Prinsip  ini  mensyaratkan  performa
birokrasi  yang  maksimal  di  dalam  menjalankan  pelayanan  publik,  sekaligus  mekanisme check and balances yang dinamis dan konstruktif dari badan legislatif. Birokrasi yang berkualitas akan dapat  mengimbangi  mitra-mitra  pembangunan  tersebut  dalam  mendorong  peningkatan  dan inovasi-inovasi pembangunan yang dibutuhkan oleh daerah.
Rentang  birokrasi  yang  terlampau  panjang  dan  berbelit-belit  yang  bersumber  dari kalangan  birokrat  akan  menghambat  kinerja  birokrasi.  Birokrasi  merupakan  struktur  organisasi di  sektor  pemerintahan  yang  memiliki  ruang  lingkup  tugas  sangat  luas  serta  memerlukan organisasi  besar  dengan  SDM  yang  besar  pula  jumlahnya.  Dalam  kenyataan,  birokrasi  adalah untuk  melaksanakan  penyelenggaraan  pemerintahan,  pembangunan  dan  pelayanan  kepada masyarakat. Namun dalam kenyataan birokrasi pemerintah sering menimbulkan permasalahan.
Saat ini Indonesia telah memiliki panduan dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi, yakni dengan Perpres Nomor 81 Tahun 2010 Tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025 dan  Permenpan  Nomor  20  Tahun  2010  Tentang  Road  Map  Reformasi  Birokrasi  2010–2014. Tujuan  dari  Reformasi  Birokrasi  disebutkan  untuk:  Membentuk  birokrasi  profesional  dengan karakteristik:  adaptif,  berintegritas,  berkinerja  tinggi,  bebas  dan  bersih  dari  KKN,  mampu melayani  publik,  netral,  berdedikasi,  dan  memegang  teguh  nilai-nilai  dasar  dan  kode  etik aparatur  negara  serta  adanya  sistem  pembinaan  karier.  Dari  kebijakan  tersebut,  ditemukan  ada delapan area perubahan yang juga disebut dengan sasaran,  yakni 1) Organisasi; 2) Tatalaksana; 3)  Sumberdaya  Aparatur;  4)  Peraturan  Perundangan;  5)  Pengawasan;  6)  Akuntabilitas;  7) Pelayanan Publik dan 8) Pola pikir ( mind set ) dan Budaya kerja ( culture set ) aparatur Penelitian ini fokus pada: Budaya Kerja ( culture set ) Aparatur.
Kementerian PAN-RB mengembangkan nilai-nilai dasar yang mendasari kualitas sumber daya aparatur sipil negara yaitu 1) Integritas, mengutamakan perilaku terpuji, disiplin dan penuh pengabdian;  2)  Profesional,  menyelesaikan  tugas  dengan  baik,  tuntas,  sesuai  kompetensi (keahlian);  dan  3)  Akuntabel,  mempertanggungjawabkan  tugas  dengan  baik,  dari  segi  proses maupun  hasil.  Nilai-nilai  dimaksud  merupakan  tujuan  reformasi  birokrasi  dan  diharapkan mampu  mengatasi  berbagai  persoalan  Akuntabilitas.  Dalam  bidang  kesehatan,  Kementerian Kesehatan  juga  menerapkan  reformasi  birokrasi  di  seluruh  level  unit  kerja.  Adapun  salah  satu bentuk menerapkan reformasi birokrasi adalah pada Program Penataan dan Penguatan Organisasi dan  Program  Penataan  Sistem  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Aparatur.  Sasaran  yang  ingin dicapai adalah organisasi Kementerian Kesehatan dibangun berdasarkan proses bisnis agar tepat
fungsi  dan  menjamin  integrasi  efektivitas  dan  efisiensi  pelaksanaan  pekerjaan  serta  adanya sumber  daya  yang  kompeten,  profesional  dan  berkinerja  tinggi,  sehingga  diharapkan  dapat memberikan  pelayanan  yang  lebih  baik.  Untuk  mendukung  upaya  tersebut  Menteri  Kesehatan Republik  Indonesia  membuat  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  No. 1144/Menkes/Per/III/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan agar dapat mendorong  organisasi  untuk  memaksimalkan  kinerja  (Menkes  RI,  2010).  Tak  terkecuali pelayanan di semua rumah sakit yang merupakan unit pelayanan publik.
Berdasarkan data dari kementerian kesehatan disebutkan bahwa pada tahun 2012 jumlah rumah  sakit  di  Indonesia  sebanyak  2.083  unit,  sedangkan  pada  tahun  2014  jumlah  rumah  sakit teregistrasi  2.520  unit,  yang  berarti  dalam  waktu  2  tahun  bertambah  sekitar  21%  dan  di  tahun 2017  jumlah  rumah  sakit  sudah  mencapai  2790  (Kemenkes  RI,  2017).  Kondisi  tersebut menyebabkan akan terjadi persaingan di antara rumah sakit untuk selalu berupaya memperbaiki pelayanan  agar  diminati  masyarakat.  Seperti  yang  disampaikan  oleh  Griffin  (2007)  bahwa produktivitas dan kualitas adalah alat bersaing dari suatu perusahaan.
Peningkatan jumlah rumah sakit tidak berbanding lurus dengan ketersediaan sumber daya manusia,  sarana  dan  prasarana.  Oleh  karena  itu  sering  sekali  menjadi  sumber  permasalahan ketika  ada  ketimpangan  dalam  pelayanan  terhadap  masyarakat  yang  dilayani  akibatnya  tingkat kepuasan  pasien  menurun.  Bagi  masyarakat  ekonomi  menengah  ke  atas,  akan  mencari  rumah sakit dengan type yang lebih tinggi bahkan tak jarang mereka mencari rumah sakit ke luar negeri akibat  ketidakpuasan  terhadap  pelayanan  rumah  sakit  di  Indonesia,  misalnya  ke  Singapura, Malaysia dan negara lainnya.
Setumpuk  persoalan  dunia  perumahsakitan  di  Indonesia  seperti  tidak  ada  hentinya. Dimulai dari kasus kematian, penelantaran pasien, kekurangan tenaga SDM, dan isu pencemaran lingkungan. Tentunya ini bukanlah sebuah cerita yang membanggakan. Apalagi, jika pemangku kepentingan tidak mengambil pelajaran dan tindakan dari serangkaian peristiwa tersebut sebagai bahan  evaluasi  terhadap  sistem  yang  berlaku.  Baru-baru  ini,  kejadian  yang  menimpa  seorang bayi  bernama  Debora  di  RS  Mitra  Keluarga  sedang  hangat  diperbincangkan.  Kejadian  ini membuka  mata  publik  bahwa  tempat  layanan  kesehatan  tidak  bersahabat  terhadap  masyarakat. Sejatinya,  rumah  sakit  merupakan  fasilitas  yang  memberikan  pelayanan  kesehatan  untuk meningkatkan taraf kesehatan masyarakat.  Selama menjalankan pelayanan terhadap masyarakat Rumah  Sakit  Dr.  R.  Soedjono  Selong  masih  banyak  kekurangan  sehingga  belum  bisa
memuaskan pasien dan keluarganya seperti yang diharapkan bahkan seringkali mendapat  unjuk rasa  dari  keluarga  pasien,  masyarakat  dan  LSM.  Masih  lemahnya  implikasi  budaya  kerja  yang terlihat  dari  adanya  petugas  medis  yang  tidak  ramah  dan  kurang  komunikatif  menjadi  masalah yang berhubungan dengan perilaku dan kebiasaan.
Berdasarkan fenomena-fenomena dan penelitian terdahulu diatas, penelitian ini dilakukan untuk menyoroti Reformasi Birokrasi dan Budaya Kerja pada Rumah Sakit Umum Daerah yang dalam  hal  ini  sebagai  salah  satu  instansi  yang  mempunyai  fungsi  memberikan  pelayanan kesehatan tentunya harus sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

## B. TINJAUAN PUSTAKA
Reformasi  Birokrasi  melalui  akreditasi  rumah  sakit  harus  dimulai  dari  penataan kelembagaan  dan  sumberdaya  manusia  aparatur.  Langkah  selanjutnya  adalah  membuat mekanisme,  pengaturan,  sistem,  dan  prosedur  yang  sederhana  tidak  berbelit-belit,  menegakkan akuntabilitas  aparatur,  meningkatkan  dan  menciptakan  pengawasan  yang  komprehensif,  dan meningkatkan kualitas   pelayanan publik menuju pelayanan publik yang berkualitas dan prima, melalui 1)  Kelembagaan: perampingan struktur, efisien, dan efektif. 2) Sumber Daya  Manusia Aparatur:  profesional,  netral,  kesejahteraan,  manajemen,  PNS    produktivitas,  transparan,  bersih dan  bebas  KKN  3)  Tata  Laksana:  Ketatalaksanaan  aparatur  pemerintah  disederhanakan, mekanisme,  sistem,    prosedur,  tata  kerja  4)  Akuntabilitas  Kinerja  Aparatur:  perencanaan  dan penganggaran,  5)  Pengawasan:  sistem/waskat,  wasnal,  dan  wasmas,  koordinasi,    integrasi  7) Pelayanan  Publik:  transparansi  dan  akuntabilitas,  tidak  berbelit-belit,    informatif,  akomodatif, konsisten,  cepat,  tepat,  efisien,  transparan  dan  akuntabel,    menjamin  rasa  aman,  nyaman,  dan tertib, kepastian 8) Budaya Kerja Produktif,  Efisien dan Efektif kultur birokrasi pemerintah yang produktif,  efisien,  dan  efektif,    iklim  kerja  ,  etos  kerja  dan  produktivitas,  mindset,  pola  pikir, sikap  dan  perilaku    serta  motivasi  kerja  9)  Koordinasi,  Integrasi,  dan  Sinkronisasi:  melalui Rakor,  Fortek,  Forkom,  Raker,  Rakornas,  dan  rapat  berkala.  Reformasi  birokrasi  organisasi dalam konteks penelitian ini meliputi Tujuan, Struktur, Tata Hubungan, Penghargaan (Reward), Kepemimpinan Dan Mekanisme Tata Kerja.
Dalam kaitannya dengan kinerja, maka dalam konteks penelitian ini dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai dalam organisasi formal yang memiliki  kekuasaan  pemerintahan  serta  memiliki  wewenang  dan  tanggung  jawab  mencapai
tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  ilegal,  tidak  melanggar  hukum  sesuai  dengan  moral  dan etika. Suatu organisasi akan berhasil atau gagal, sebagian besar ditentukan oleh budaya yang ada pada  organisasi  tersebut.  Menurut  Stoner  dalam  Winardi  (2002:66)  bahwa  budaya  organisasi yang  kuat  merupakan  alasan  suksesnya  organisasi.  Sebaliknya  budaya  kuat  yang  sama  sekali sukar berubah disebutkan menjadi penyebab masalah organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, Ndraha (1997:123) mengemukakan "semakin kuat budaya, semakin kuat efek atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan perilaku manusia".
Budaya kerja  adalah berpijak dari nilai-nilai  yang dimiliki oleh bangsa  atau  masyarakat Indonesia  yang  diolah  sedemikian  rupa  menjadi  nilai-nilai  baru  yang  akan  menjadi  sikap  dan perilaku  manajemen  yang  diharapkan  dalam  upaya  menghadapi  tantangan  baru.  Budaya  kerja tidak  akan  muncul  begitu  saja,  akan  tetapi  harus  diupayakan  dengan  sungguh-sungguh  melalui proses  yang  terkendali  dengan  melibatkan  semua  sumber  daya  manusia  dalam  seperangkat sistem, alatalat dan teknik-teknik pendukung.
Budaya  kerja  akan  menjadi  kenyataan  melalui  proses  panjang,  karena  perubahan  nilai- nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti- hentinya  terus  melakukan  penyempurnaan  dan  perbaikan.  Senge  (1990)  mengidentifikasi tantangan  adanya  hubungan  dan  pengaruh  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  di  satu  sisi pada visi masa datang dan di sisi yang lain dengan realitas sebagai penggerak daya kreatif.
Sejalan  dengan  peningkatan  tuntutan  masyarakat  terhadap  pelayanan  yang    berfokus kepada  pasien  dengan  sistem  akreditasi  yang  mengacu  pada  JCI  maka    pada  tahun  2012  telah dilakukan  perubahan  paradigma  akreditasi  dari  yang  semula  berfokus  pada  provider  dengan dokumentasinya menjadi akreditasi  yang   berfokus kepada pasien dengan melihat implementasi atau pelaksanaan kegiatan  menggunakan metodologi telusur. Perubahan ini merubah kompetensi dan  fungsi  dari  seluruh  staf  yang  terlibat  dalam  akreditasi  yang  semula  hanya  mampu  dan berfungsi untuk mempersiapkan dokumen, tetapi sekarang  dituntut harus mampu  dan berfungsi sebagai assessor internal dalam mempersiapkan akreditasi rumah  sakit (Sutoto, 2013).
Berdasarkan kerangka konseptual penelitian, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesis 1: Ada pengaruh reformasi birokrasi terhadap kinerja pegawai pada RSUD Dr. R. Soedjono Selong kabupaten Lombok Timur.
Hipotesis  2:  Ada  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  RSUD  Dr.  R. Soedjono Selong kabupaten Lombok Timur.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode eksplanatory kuantitatif  diterjemahkan  dalam  suatu operasionalisasi  variabel  yang  difokuskan  pada  karakteristik  atau  indikator  sehingga  dapat memadai  untuk  dijadikan  rancangan  pada  model  pengujian  statistik.  Dengan  demikian  akan dapat dijelaskan pengaruh reformasi birokrasi dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai RSUD Dr. Raden Soedjono Selong Kabupaten Lombok Timur.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Pengaruh Reformasi Birokrasi terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Dr.

## R. Soedjono Selong
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa ada pengaruh reformasi birokrasi terhadap kinerja pegawai RSUD Dr. R. Soedjono Selong yang  ditunjukkan oleh p value 0,000 atau < 0,05 dan kekuatan pengaruhnya sedang yaitu sebesar 0,422. Sisanya sebesar 58 persen lagi dijelaskan (dipengaruhi) oleh variabel atau faktor lain.
Hasil  pengukuran  dan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  reformasi  birokrasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Rumah  Sakit  dr.  R.  Soedjono  Selong.  Adanya pengaruh  signifikan  tersebut  menunjukkan  bahwa  antara  reformasi  birokrasi  yang  diposisikan sebagai  variabel  independen  dengan  kinerja  pegawai  Rumah  Sakit  dr.  R.  Soedjono  Selong sebagai  variabel  dependen  terjalin  suatu  mekanisme  saling  mempengaruhi.  Hubungan  ini bermakna  bahwa  apabila  reformasi  birokrasi  ditingkatkan  maka  peningkatan  tersebut  akan diikuti dengan peningkatan kerja pegawai.
Berdasarkan  analisa  statistik  dengan  Korelasi  Somer’s  D  yang  penulis  lakukan,  dapat dinyatakan  bahwa  besarnya  pengaruh  Reformasi  Birokrasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Rumah Sakit Dr. R. Soedjono Selong  sitentukan 24 indikator yang terdiri atas : (1) Visi organisasi; (2) Misi organisasi; (3) Kejelasan tujuan organisasi; (4) Kelayakan struktur; (5) Kesesuaian fungsi; (6)  Kesesuaian  tugas  pokok;  (7)  Tugas  pokok  dan  fungsi  terbangun  dengan  baik  (8)  adanya
hirarki yang jelas; (9) Keseimbangan peran; (10)Kesejajaran hubungan; (11) Kesamaan orientasi; (12)  Saling  mengontrol;  (13)  Perhatian  terhadap  gaji;  (14)  Kenaikan  pangkat;  (15) Pengembangan  karir;  (16)  Komitmen;  (17)  Keberanian  dalam  mengambil  kebijakan;  (18) Inisiatif;  (19)  Motivasi;  (20)  Peran  meningkatkan  prestasi  staf;  (21)  Kedisiplinan;  (22) Profesionalisme; (23) Responsivitas; (24) Sinergitas.
Secara  stimulan,  pengembangan  kinerja  organisasi yang  dilakukan  dengan mengkualisasikan  24  indikator  Reformasi  Birokrasi  tersebut  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  dalam melaksanakan visi dan misi Rumah Sakit Dr. R. Soedjono Selong. Peningkatan kinerja  pegawai  tersebut  meliputi  peningkatan  (1)  Kemampuan  teknis;  (2)  Motivasi  kerja;  (3) Keandalan  bekerja;  (4)  Jaminan  output;  (5)  Adaptasi  pengenalan  kebutuhan  internal;  (6) Kemauan; (7) Tanggung jawab personil; (8) Optimalisasi penyelesaian pekerjaan; (9) Ketepatan waktu; (10) Pencapaian tujuan.
Hasil  Analisis  Faktor  menunjukkan  bahwa  Dimensi  Kepemimpinan  menjadi  dimensi yang paling dominan kontribusinya dalam pembentukan besarnya pengaruh Reformasi Birokrasi terhadap Kinerja Kabupaten Rumah Sakit Dr. R. Soedjono Selong dalam melaksanakan berbagai kebijakan dan kegiatan  dalam pencapaian visi dan misi   Rumah Sakit Dr. R. Soedjono  Selong. Dimensi  kepemimpinan  mencakup  indikator-indikator:  (1)  Komitmen;  (2)  Keberanian  dalam mengambil kebijakan; (3) Inisiatif; (4) Motivasi; (5) Mampu meningkatkan prestasi staf.
Lebih  lanjut,  Schermerhon,  et  al.  (1991:  59)  mengemukakan  bahwa  kinerja  sebagai kuantitas  dan  kualitas  pencapaian  tugas-tugas,  baik  yang  dilakukan  oleh  individu,  kelompok maupun  organisasi;  kinerja  juga  dapat  diukur  baik  secara  individu,  kelompok  ataupun oraganisasi.  Berdasarkan  konsep  pemahaman  tersebut,  maka  dapat  di  duga  bahwa  kinerja organisasi Pemerintah Kabupaten Rumah Sakit Dr. R. Soedjono Selong  dapat dipengaruhi oleh Reformasi  Birokrasi  Organisasi  melalui  kinerja  pegawai,  sehingga  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  Pemerintah  Kabupaten  Rumah  Sakit  Dr.  R.  Soedjono  Selong    diperlukan  pelaksanaan reformasi  birokrasi  dalam  melaksanakan  kebijakan  dan  kegiatan  sesuai  dengan  tugas  dan tanggung jawabnya.
Kemudian Irwan, Parulian & Joko (2014), dalam penelitiannya yang mengkaji pengaruh kebijakan  reformasi  birokrasi  yang  telah  dilaksanakan  di  Pusdiklat.  Anggaran  dan Perbendaharaan,  Kementerian  Keuangan  sejak  tahun  2007,  juga  mengajukan  kesimpulan  yang sama.  Dalam  penelitiannya  mereka  menggunakan  konsep  pendekatan  sosial  dua  arah,  yaitu
persuasif  dan  koersif.  Pendekatan  persuasif  untuk  mendorong  kinerja  melalui  perbaikan remunerasi.
Sedangkan  pendekatan  koersif  berupa  pengawasan  dan  sanksi  tegas  untuk  menghindari sikap  dan  prilaku  yang  dapat  merugikan  organisasi  melalui  dimensi  perubahan  pola  pikir, penataan  organisasi  dan  tatalaksana  serta  dimensi  peningkatan  disiplin  dan  manajemen  sumber daya manusia. Semua hasil tersebut sejalan dengan grand design tujuan reformasi birokrasi yaitu menciptakan  birokrasi  pemerintah  yang  profesional  dengan  karakteristik  adaptif,  berintegritas, berkinerja tinggi, bersih dan bebas KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara.

## 2. Analisis  Pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Rumah  Sakit  Dr.  R. Soedjono Selong
Berdasarkan hasil peneltiiandiketahui bahwa bahwa ada pengaruh budaya kerja terhadap p value kinerja pegawai RSUD Dr. R. Soedjono Selong yang ditunjukkan oleh 0,001 atau < 0,05 dan  kekuatan  pengaruhnya  lemah  yaitu    sebesar  0,211    Sisanya  sebesar  78,9    persen  lagi dijelaskan (dipengaruhi) oleh variabel atau faktor lain. Hasil pengukuran dan pengujian Hipotesis kedua  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai Rumah Sakit Dr. R. Soedjono Selong . Adanya pengaruh tersebut menunjukkan bahwa diantara Budaya  Kerja  yang  diposisikan  sebagai  variabel  independen  dengan  Kinerja  Pegawai  yang diposisiskan  sebagai  variabel  dependen  terjalin  suatu  mekanisme  saling  mempengaruhi. Pengaruh  ini  bermakna  bahwa  apabila  Budaya  Kerja  diperbaiki  atau  mendukung  maka peningkatan  tersebut  secara  stimulan  diikuti  dengan  peningkatan  Kinerja.  Dengan  demikian secara  empirik  dapat  dinyatakan  bahwa  Budaya  Kerja  merupakan  faktor  penyebab  tinggi rendahnya  kinerja  pegawai  Rumah  Sakit  Dr.  R.  Soedjono  Selong.  Oleh  sebab  itu,  peningkatan kinerja pegawai Rumah Sakit Dr. R. Soedjono Selong dapat ditingkatkan dengan meningkatkan nilai-nilai Budaya Kerja yang berlangsung diantara unsur-unsur pimpinan dan staf.
Dalam  konteks  ini  Budaya  Kerja  dipandang  sebagai  suatu  falsafah  dengan  didasari pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan,  dan  juga  pendorong  yang dibudayakan  dalam  suatu  kelompok  dan  tercermin  dalam  sikap  menjadi  perilaku,  cita-cita, pendapat,  pandangan  serta  tindakan  yang  terwujud  dalam  tindakan  melakukan  pekerjaan. Dengan pandangan ini, maka peningkatan nilai-nilai Budaya Kerja untuk meningkatkan kinerja
pegawai  dapat  dilakukan  oleh  seluruh  unsur  pimpinan  dan  staf  RSUD  Dr.R.  Soedjono  Selong dengan melakukan adaptasi penanggulangan masalah-masalah dari luar dan melakukan integrasi penanggulangan masalah-masalah iternal. Secara lebih detail adaptasi penanggulangan masalah- masalah  dari  luar  dan  melakukan  integrasi  penaggulangan  masalah-masalah  internal  ini  dapat dilakukan dengan megaktualisasikan 20 indikator Budaya Kerja.
Berdasarkan  analisa  statistik  dengan  “Korelasi  Somer‟s  D  yang  penulis  lakukan  dapat dinyatakan bahwa besarnya pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Dr. R.  Soedjono  Selong  ditentukan  secara  stimulan,  pengembangan  nilai-nilai  Budaya  Kerja  yang dilakukan dengan mengaktualisasikan 20 Indikator Budaya Kerja yang terdiri atas: (1) Panggilan hidup  untuk  bekerja;  (2)  Pelayanan;  (3)  Pengabdian;  (4)  Mencari  Pengalaman;  (5)  Pandangan terhadap  pekerjaan;  (6)  Sikap  terhadap  pekerjaan;  (7)  Komitmen  dalam  bekerja;  (8)  Suasana tempat  kerja;  (9)  Kondisi  ruang  kerja;  (10)  Kenyamanan  dan  keamanan;  (11)  Kerjasama;  (12) Keramahtamahan; (13) Keikhlasan dalam bekerja; (14) Dapat diandalkan; (15) Kehendak dalam bekerja;  (16)  Kemauan  dalam  bekerja;  (17)  Semangat;  (18)  Disiplin  waktu;  (19)  Pemanfaatan waktu; (20) Teknologi informasi; (21) Standar operasional prosedur; (22) Perintah atau disposisi.
Secara  simultan,  pengembangan  Budaya  Kerja  tersebut  meningkatkan  kinerja  pegawai dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi  dalam  melaksanakan  kebijakan  dan  kegiatan pengembangan  Rumah  Sakit  Dr.  R.  Soedjono  Selong.  Peningkatan  kinerjampegawaii  tersebut meliputi  peningkatan  (1)  Kemampuan  Teknis;  (2)  Motivasi  kerja;  (3)  Keandalan  bekerja;  (4) Daya  tanggap;  (5)  Jaminan  output;  (6)  Adaptasi  pengenalan  kebutuhan  internal  organisasi;  (7) Kemauan; (8) Tanggung jawab personil; (9) Optimalisasi penyelesaian pekerjaan; (10) Ketepatan waktu; (11) Pencapaian tujuan.
Hasil Analisi Faktor menunjukkan bahwa Dimensi Cara atau alat yang digunakan untuk bekerja  menjadi  salah  satu  dimensi  yang  dominan  kontribusinya  dalam  pembentukan  besarnya pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja pegawai Rumah Sakit Dr. R. Soedjono Selong. Dalam melaksanakan  berbagai  kebijakan  dan  kegiatan  pencapaian  visi  dan  misi  Rumah  Sakit  Dr.  R. Soedjono  Selong.  Dimensi  cara  atau  alat  yang  digunakan  untuk  bekerja  mencakup  indicator- indikator: (1) Teknologi Informasi, (2) Standar Operaional Prosedur, (3) Perintah atau disposisi.
Dari hasil pengukuran regrasi ganda diktehaui bahan kontribusi pengaruh positif Budaya Kerja lebih terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini cukup logis dan dapat diterima, karena Budaya  Kerja  melalui  dimensi  Cara  atau  alat  yang  digunakan  untuk  bekerja  untuk  bekerja
menjadi  dimensi  yang  paling  dominan  kontribusinya  dalam  pembentukan  besarnya  pengaruh Budaya  kerja  terhadap  Kinerja  pegawai  Rumah  Sakit  Umum  Daerah    Dr.  R.  Soedjono  Selong dalam melaksankan berbagai kebijakan dan kegiatan pengembangan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R. Soedjono Selong  dalam pencapaian visi dan misi organisasi. Dimensi Cara atau alat yang digunakan  untuk  bekerja  mencakup  indikator-indikator:  (1)  Teknologi  Informasi,  (2)  Standar Operasional Prosedur, (3) Perintah atau disposisi.
Dengan demikian, maka sangat jelas bahwa Budaya Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr.  R.  Soedjono  Selong.  Peenyataan tersebut mendukung pandangan yang dikemukakan oleh Schermerhon, et al. (1991:59), sebagai berikut  bahwa:  “Kinerja  dapat  diiukur  baik  secara  indivisu,  sekelompok  ataupun  organisasi. Tinggi atau rendahnya kinerja ini dapat dilihat dari kuantitas dan kualitias pencapaian tugasnya. Aspek  kualitas  ini  mengacu  pada  beban  kerja  yang  telah  ditetapkan,  sedangkan  kualitas  kerja dapat dilihat dari rapi atau tidaknya pekerjaan yang telah dilaksanakan”.
Lebih  lanjut,  Schermerhon,  et  al.  (1991:59)  mengemukakan  bahwa  kinerja  sebagai kuantitas  dan  kualitas  pencapaian  tugas-tugas,  baik  yang  dilakukan  oleh  individu,  kelompok ataupun organisai.  Berdasarkan konsep pemahaman tersebut,  maka dapat  diduga bahwa kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R. Soedjono Selong dapat dipengaruhi oleh Reformasi Birokrasi Organisasi dan Budaya Kerja. Dengan demikian, untuk meningkatkan kinerja pegawai Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr.  R.  Soedjono  Selong  diperlukan  Budaya  Kerja  yang  dapat dijalankan sebagai suatu pola dasar dalam penyenggaraan birokrasi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R. Soedjono Selong yang diakui secara sah sebagai untuk melakukan pekerjaan dengan Cara atau alat yang digunakan untuk bekerja.

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa reformasi birokrasi dan  budaya  kerja  mempunyai  positif  dan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  RSUD Dr.  R.  Soedjono  Selong.  Besarnya  pengaruh  Reformasi  Birokrasi  terhadap  kinerja  ditentukan oleh kepemimpinan dan tata kerja yang didalamnya mencakup keberanian, komitmen, sinegritas, resposivitas,  profesionalisme,  disiplin,  inisiatif,  mampu  membuat  orang  di  sekelilingnya berprestasi dan indikator motivasi. Artinya, kepemimpinan dan tata kerja menjadi bagian penting dalam  upaya  melaksankan  perubahan.  Budaya  kerja  juga  mempunyai  pengaruh  positif  dan
signifikan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  RSUD  Dr.  R.  Soedjono  Selong.  Besarnya pengaruh  budaya  kerja  ditentukan  oleh  dimensi  perilaku  ketika  bekerja,  etos  kerja,  sikap terhadap waktu, dan cara atau alat yang digunakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Albrow, M. (1989). Birokrasi . Yogyakarta: Tiara Wacana.
Apter, D. (1965). Comperative Politics . New York: The Free Press.
KepMenPAN  Nomor  26/M.PAN/2/2004  Tentang  Petunjuk  Teknis  Transparansi  dan Akuntabilitas  Dalam  Penyelenggaraan  Pelayanan  Publik  Menteri  Pendayagunaan Aparatur Negara.
Mangkunegara, A.A.A.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara, A.A.A.P. (2012). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mar’at. (2001). Sikap Manusia Perubahan Serta Pengukurannya . Jakarta: Ghalia Indonesia. Moleong, L. J. (2000). Metode Penelitian Bidang Kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.
Ndraha. (1997). Budaya Organisasi . Jakarta: Rineka Cipta.
Ndraha. (2000). Diktat Kuliah Ilmu Pemerintahan . Program Pasca Sarjana UNPAD. Ndraha. (2003). Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru Jilid 1). Jakarta: Rineka Cipta. Ndraha. (2011). Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru Jilid II). Jakarta: Rineka Cipta.
Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Sedarmayanti. (1996). Tata Kerja dan Produtivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Setiyono, B. (2004). Birokrasi Dalam Perspektif Politik dan Administrasi. Semarang: Puskodak Undip.
Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Suradinata, E. (2016). Analisis Kepemmpinan. Sumedang: Alqaprint Jatinangor.