## JURNAL INTERPRETASI HUKUM
| ISSN: 2746-5047 Vol.  4  No  2 – Agustus  2023,  Hal.  278-284  |  Tersedia  online  di https://www.ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/juinhum DOI: https://doi.org/10.55637/juinhum.4.2.7642.278-284

## SISTEM PENGEMBANGAN KARIR PADA PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 11 TAHUN 2017 TENTANG MANAJEMEN PEGAWAI
(STUDI KUANTITATIF PADA BADAN KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KOTA SUKABUMI)
Suprianto Juniansyah 1 , Dian Purwanti 2 , M Rijal Amirulloh 3 1,2,3 Universitas Muhammadiyah Sukabumi Email: 1 dionjuniansyah5@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  membahas  tentang  Sistem  Pengembangan  Karir  Pegawai  Pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan Politik Kota Sukabumi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dan  sampel dalam penelitian  ini  merupakan pegawai  Badan  Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi yang berjumlah 30. Dalam penelitian ini, penyusun melakukan teknik pengumpulan data  melalui  studi  pustaka  dan  kuesioner.  Data  dalam  penelitian  ini  diolah  dengan  metode  penghitungan kuantitatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  pengaruh  Sistem  Pengembangan  Karir terhadap  Motivasi  Kerja  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota  Sukabumi,  ditunjukkan  oleh  nilai  t- hitung sebesar 9,002 dengan Sig. (p-value) sebesar 0,000, sehingga diperoleh Sig (p-value) < 0,05.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Pegawai, Badan Kesatuan Bangsa dan Politik

## Abstract
This research discusses the Employee Career Development System at the Sukabumi City National and Political Unity Agency. The research method used in this research is an associative method with a quantitative approach. The  population  and  sample  in  this  study  were  employees  of  the  Sukabumi  City  National  and  Political  Unity Agency totaling 30. In this study, the authors conducted data collection techniques through literature study and questionnaires. The data in this study were processed with quantitative calculation method. The results showed that  there  was  an  influence  of  the  Career  Development  System  on  Work  Motivation  at  the  Sukabumi  City National  and  Political  Unity  Agency,  indicated  by  a  t-count  value  of  9.002  with  Sig.  (p-value)  of  0.000,  thus obtained Sig (p-value) <0.05.

## Keywords: Career Development, Employees, National and Political Unity Agency

## I. PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  tantangan  dan  kompleksitas  manajemen  pegawai,  terutama  dalam lingkungan  sektor  publik,  peraturan  dan  pedoman  yang  jelas  sangat  penting.  Pengelolaan  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  memiliki  tujuan  utama  sesuai  dengan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun 2017,  yaitu  memastikan  bahwa  setiap  langkah  dalam  manajemen  PNS  dilakukan  dengan  standar tinggi  profesionalisme,  memegang  teguh  nilai-nilai  fundamental,  serta  menjunjung  etika  profesi. Keberhasilan  manajemen  PNS  berkontribusi  langsung  terhadap  pelayanan  yang  diberikan  oleh pemerintah kepada masyarakat, sesuai prinsip pelayanan yang jujur, adil, dan merata. Oleh karena itu, penegakan  prinsip-prinsip  manajemen  PNS  yang  kuat  akan  mendukung  pelaksanaan  tugas-tugas pemerintahan dengan lebih efektif dan akuntabel.
Dalam menghadapi tantangan ini, penting untuk memahami bahwa seorang pegawai memiliki peran  strategis  dalam  membentuk  nilai-nilai  organisasi.  Pandangan  ini  didukung  oleh  Lu  &  Niu (2022),  yang  menekankan  bahwa  pegawai  bukan  hanya  menjalankan  tugas,  tetapi  juga  memberikan dampak  yang  signifikan  terhadap  budaya  dan  nilai-nilai  yang  dianut  oleh  organisasi.  Menurut Mangkunegara  (2017),  PNS  harus  sangat  kompeten,  profesional,  dan  memiliki  kesadaran  yang  kuat terhadap dunia agar dapat melakukan pekerjaannya dengan standar setinggi itu.
Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, setiap instansi pemerintahan harus didukung oleh  SDM  yang  memadai,  baik  berdasarkan  jumlah  pegawai  maupun  kinerja  yang  dimiliki  pegawai (Hasibuan, 2016; Mathis & Jackson, 2006). Namun, realitas menunjukkan bahwa tidak semua instansi pemerintah  memiliki  dukungan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  cukup  baik.  Dalam  hal  ini, penelitian ini akan fokus pada kasus Badan  Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi. Meskipun memiliki peran penting dalam penyelenggaraan tugas negara, Badan Kesatuan Bangsa dan Politik ini hanya  didukung  oleh  jumlah  pegawai  yang  kurang  ideal.  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota Sukabumi  hanya  didukung  dengan  keberadaan  pegawai  sejumlah  30  orang.  Jumlah  pegawai sebagaimana  tersebut  di  atas  sangatlah  kurang  atau  tidak  ideal  (Rivai,  2013),  karena  dalam  suatu badan penyelenggaraan kesatuan bangsa dan politik Kota Sukabumi termasuk Pelayanan public Tipe C  seharusnya  memiliki  jumlah  pegawai  minimal  35  orang  untuk  1  (satu)  Sekretariat  dan  2  (dua) Bidang (Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017). Dari sejumlah 30 orang, hanya 20 orang yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS), sedangkan sisanya sebanyak 10 orang berstatus Non PNS.
UU Pokok Kepegawaian menegaskan bahwa jabatan dan jabatan struktural maupun fungsional digunakan  untuk  mengangkat  PNS.  Kedudukan  adalah  jabatan  dalam  suatu  struktur  organisasi pemerintahan  yang  merinci  tugas,  hak,  dan  wewenang  pegawai  negeri.  Jabatan  ini  disebut  sebagai jabatan  karir  dalam  dunia  birokrasi  pemerintahan.  Pekerjaan  karir  adalah  pekerjaan  dalam  birokrasi pemerintahan  yang  hanya  dapat  diisi  oleh  PNS  atau  mantan  PNS  yang  telah  beralih  status  menjadi PNS. Ada dua kategori posisi karir: posisi struktural dan fungsional. Jabatan yang disebutkan secara jelas dalam struktur organisasi disebut sebagai jabatan struktural (berdasarkan Permen PANRB Tahun 2019).
Berdasarkan permasalahan tersebut di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Sistem Pengembangan Karir Pegawai Pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi”. Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana Sistem Pengembangan Karir  pegawai  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota  Sukabumi.  Dengan  demikian, penelitiani  bertujuan  untuk  mengetahui  sistem  pengembangan  karir  pegawai  pada  Badan  Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi.

## II. METODE PENELITIAN
Metode  asosiatif  dengan  pendekatan  kuantitatif  dipilih  sebagai  metodologi  penelitian  dalam penelitian  ini.  Menurut  Sugiyono  (2017:69),  penelitian  asosiatif  mencoba  memastikan  dampak  atau hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Sedangkan  pendekatan  kuantitatif  yang  diawali  dengan pengumpulan data dan diakhiri dengan penyajian hasil merupakan metodologi penelitian yang sangat mengandalkan angka (Arikunto & Suharsimi, 2018),
Partisipan dalam penelitian ini sebanyak 30, menurut penulis, semuanya adalah pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi. Teknik pengambilan sampel saturasi digunakan ketika jumlah  sampel  sedikit,  seperti  kurang  dari  100,  dan  peneliti  dapat  mencakup  seluruh  populasi. Sampling  jenuh  adalah  metode  pengambilan  sampel  yang  memilih  sampel  dari  seluruh  populasi (Sugiyono,  2017).  Dalam  penelitian  ini,  penulis  melakukan  teknik  pengumpulan  data  melalui  studi pustaka dan kuesioner. Instrumen penelitian yang digunakan dalam rangka untuk mengumpulkan data adalah kuesioner. Kuesioner dibuat berdasarkan dimensi dan indikator-indikator dari variabel-variabel penelitian (Mizuno et  al., 2022). Dalam hal ini, variabel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel Sitem Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja. Kemudian kuesioner yang dibuat, disajikan dalam bentuk pernyataan-pernyataan dengan alternatif jawaban tertutup.

## III. HASIL PENELITIAN
Pengujian  persyaratan  analisis  pada  penelitian  ini  adalah  uji  normalitas  dan  uji  linearitas. Berikut adalah hasil uji persyaratan analisis untuk masing-masing variabel:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji normalitas untuk kedua variabel disajikan pada tabel di bawah ini:
Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.84449459 Most Extreme Differences Absolute .120 Positive .120 Negative -.117 Test Statistic .120 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Hasil Analisis Data
Berdasarkan  Tabel  1,  hasil  uji  normalitas  data  diperoleh  bahwa  nilai  uji  Z  (Kolmogorov- Smirnov) adalah 0,120 dengan nilai signifikansi ( p -value ) adalah 0,200. Karena nilai p- value > 0,05, maka disimpulkan bahwa data berdistribusi normal (lihat juga Bruhn et al., 2023).
2. Uji Linearitas
Berdasarkan hasil uji linearitas antara Sistem Pengembangan Karir (X) dengan Motivasi Kerja (Y) ditunjukan dalam tabel output sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Linearitas ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square  F Sig. Motivasi Kerja * Sistem Pengembangan Karir Between Groups (Combined) 358.312 26  13.781  1.595 .396 Linearity 285.570 1  285.570  33.05 1 .010 Deviation from Linearity 72.742 25 2.910 .337 .949 Within Groups 25.921 3 8.640 Total 384.232 29 Sumber: Hasil Analisis Data
Berdasarkan  Tabel  2  diperoleh  bahwa  hasil  uji  linearitas  pada  30  responden  dalam  penelitian ini  dapat  diketahui  bahwa  Motivasi  Kerja  dan  Sistem  Pengembangan  Karir  memiliki  nilai Mean Square  Deviation  from  Linearity sebesar  2,910 dengan  nilai  F  (29,25)  = 0,337  dengan  nilai  Sig.  (p- value ) = 0,949 yang lebih besar dari 0,05, sehingga disimpulkan bahwa uji linearitas terpenuhi.

## 3. Analisis Statistik Inferensial
Hasil  analisis  pada  penelitian  ini  meliputi  tahapan  analisis  korelasi,  analisis  regresi  linear sederhana, dan analisis koefisien determinasi, Berikut adalah hasil analisisnya:

## Analisis Korelasi
Berikut adalah hasil perhitungan koefisien korelasi dengan menggunakan IBM Statistics SPSS 26.0:
Tabel 3. Analisis Korelasi
Motivasi Kerja Sistem Pengembangan Karir
Motivasi Kerja Pearson Correlation 1 .862 ** Sig. (2-tailed) .000 N 30 30 Sistem Pengembangan Karir  Pearson Correlation .862 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Analisis Data
Berdasarkan  Tabel  3,  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,862. Nilai  tersebut  termasuk kategori sangat tinggi, karena berada pada interval (0,80 < r < 1,00).

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan  program  IBM  Statistics  SPSS  26.0  diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.621 3.861 Sistem Pengembangan Karir 1.276 .142 .862
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber: Hasil Analisis Data
Berdasarkan  Tabel  4,  hasil  perhitungan  diperoleh  persamaan  regresi  yang  menggambarkan hubungan  antara  Motivasi  Kerja  (X)  dan  Sistem  Pengembangan  Karir  (Y),  yaitu: Y ˆ  =  1,6219  + 1,276.X

## Analisis Koefisien Determinasi
Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan  program  IBM  Statistics  SPSS  26.0  diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .862 a .743 .734 1.87714
a. Predictors: (Constant), Sistem Pengembangan Karir b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber: Hasil Analisis Data
Berdasarkan  data  yang  tercantum  pada  Tabel  5,  diperoleh  hasil  bahwa  nilai  koefisien determinasi  (R2)  yang  tercatat  dalam  kolom  R-Square  adalah  sebesar  0,743.  Fakta  ini  menunjukkan bahwa  pengaruh  sistem  pengembangan  karir  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Badan  Kesatuan Bangsa  dan  Politik  Kota  Sukabumi  mencapai  sekitar  74,3%.  Selebihnya,  sekitar  25,7%  dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.

## 4. Pengujian Hipotesis
Dalam  kerangka  penelitian  ini,  analisis  hipotesis  dilaksanakan  melalui  penerapan  uji-t. Penerapan uji-t bertujuan untuk menguji secara statistik apakah terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel  Y.  Hasil  analisis  hipotesis  yang  telah  dijalankan  dengan  dukungan  perangkat  lunak  IBM Statistics SPSS 26.0 dapat diuraikan sebagai berikut.
Tabel 6. Hasil Pengujian Hipotesis
Model t Sig. 1 (Constant) .420 .678 Sistem Pengembangan Karir 9.002 .000

## a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Hasil Analisis Data
Berdasarkan  informasi  yang  tertera  dalam  Tabel  6  di  atas,  diperoleh  hasil  t-hitung  untuk variabel  motivasi  kerja  sebesar  9,002,  dengan  nilai  signifikansi  (p-value)  sebesar  0,000.  Mengingat nilai signifikansi ini lebih kecil dari nilai ambang 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho)  dapat  ditolak.  Kesimpulannya  adalah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Motivasi  Kerja dan Sistem Pengembangan Karir di Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi.
Tabel 7. Skor Aspek Permodalan tahun 2015 - 2017
Aspek/komponen 2015  2016  2017  Bobot Aspek Permodalan 15 a. Rasio Modal Sendiri terhadap Total Asset 1,5 1,5 1,5 b. Rasio Modal Sendiri terhadap Pinjaman Diberikan yang Berisiko 1,8 1,2 1,2 c. Rasio Kecukupan Modal Sendiri 3 3 3 Jumlah Skor Aspek Permodalan 6,3 5,7 5,7

## PEMBAHASAN
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  Sistem  Pengembangan  Karir  terhadap Motivasi Kerja pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi (lihat Gu et al., 2023; Lu & Niu,  2022;  Popoola  &  Fagbola,  2023;  Tao  et  al.,  2022).  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa nilai t-hitung sebesar 9,002 dengan Sig. (p-value) sebesar 0,000, sehingga diperoleh p-value > 0,05.  Dengan  demikian  diputuskan  tolak  Ho  atau  terima  H1.  Artinya,  terdapat  pengaruh  signifikan Sistem Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi.
Besarnya  pengaruh  sistem  pengembangan  karir  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,743,  artinya 74,3%  variansi  motivasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variansi  sistem  pengembangan  karir.  Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi  sangat  besar  dipengaruhi  oleh  sistem  pengembangan  karir  pegawai  yang  digunakan  di Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota  Sukabumi.  Besarnya  persentase  pengaruh  sistem pengembangan  karir  terhadap  motivasi  kerja  menunjukkan  bahwa  sistem  pengembangan  karir merupakan  faktor  yang  sangat  penting  menjadi  dasar  para  pegawai  merasa  termotivasi  dalam pekerjaannya.
Secara  keseluruhan  hasil  penelitian  telah  mampu  menjawab  permasalahan  mengenai  aspek yang  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota  Sukabumi, yaitu  Sistem  Pengembangan  Karir  (lihat  juga  Nuriman,  2021;  Sharma  &  Aparicio,  2022;  Wau  & Purwanto,  2021).  Hal  tersebut  sekaligus  menjawab  hipotesis  penelitian,  bahwa  terdapat  pengaruh
Sistem Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi.

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN
Berikut  kesimpulan  yang  dapat  ditarik  dari  temuan  penelitian  dan  pembahasan  analisis  yang telah diuraikan:
1. Berdasarkan  temuan  kajian,  Sistem  Pengembangan  Karir  Pegawai  BPN  Kota  Sukabumi berjalan  sebagaimana  mestinya.  Hal  ini  menunjukkan  betapa  suksesnya  Sistem Pengembangan Karir di Badan Kesatuan Bangsa dan Politik di Kota Sukabumi.
2. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa pegawai Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi  memiliki  motivasi  yang  tinggi  untuk  menjalankan  tugasnya  dengan  baik.  Hal  ini menunjukkan bahwa insentif di tempat kerja adalah positif.
3. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Sistem  Pengembangan  Karir  berpengaruh  terhadap motivasi  kerja  di  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota  Sukabumi  yang  ditunjukkan dengan  nilai  t  hitung  sebesar  9,002  dengan  nilai  Sig.  (p-value)  sebesar  0,000,  sehingga menghasilkan Sig. (nilai-p) 0,05.
Atas dasar kesimpulan yang dikemukakan di atas, berikut ini adalah beberapa saran, baik aspek teoritis maupun praktis. Aspek teoritis disarankan perlu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan menambahkan  variabel-variabel  lain  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja.  Sedangkan  aspek  praktis disarankan  hendaknya  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota  Sukabumi  perlu  mendorong  agar para  pegawai  bisa  lebih  luwes  dan  membina  hubungan  yang  baik,  antara  pegawai  dengan  pegawai lainnya  dan  pegawai  dengan  pihak  luar.  Selain  itu,  peneliti  pun  menyarankan  hendaknya  Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Sukabumi perlu mendorong agar para pegawai memiliki orientasi terhadap prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, & Suharsimi. (2018). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Rineka Cipta.
Bruhn, Å. B., Lindahl, C., Andersson, I.-M., & Rosen, G. (2023). Motivational Factors for Occupational Safety and  Health  Improvements:  A  Mixed-Method  Study  within  the  Swedish  Equine  Sector. Safety  Science , 159 (December 2022). https://doi.org/10.1016/j.ssci.2022.106035
Gu, M., Zhang, Y., Li, D., & Huo, B. (2023). The Effect of High-Involvement Human Resource Management Practices on Supply Chain Resilience and Operational Performance. Journal of Management Science and Engineering , 8 (2), 176–190. https://doi.org/10.1016/j.jmse.2022.12.001 Hasibuan, H. M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (Cetakan ke). Bumi Aksara. Lu,  C.,  &  Niu,  Y.  (2022).  Do  Companies  Compare  Employees’  Salaries?  Evidence  from  Stated-Owned Enterprise Group. China Journal of Accounting
Research , 15 (3), 100252. https://doi.org/10.1016/j.cjar.2022.100252
Mangkunegara, A. A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Remaja Rosdakarya. Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006). Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Salemba Empat.
Mizuno, M., Sugahara, Y., Iwayama, D., Miyashita, N., Katano, H., & Sekiya, I. (2022). Stress and Motivation of Cell Processing Operators:  A Pilot Study of an Online Questionnaire Survey. Regenerative Therapy , 21 (October), 547–552. https://doi.org/10.1016/j.reth.2022.10.004
Nuriman, H. (2021). The Analysis Of Competence And Career Development Impact On Work Motivation And Its  Implication  Toward  Employee’s  Performance. AKADEMIK:  Jurnal  Mahasiswa  Ekonomi  &  Bisnis , 1 (1), 10–17.
Popoola,  S.  O.,  &  Fagbola,  O.  O.  (2023).  Work Motivation,  Job  Satisfaction,  Work-Family  Balance,  and  Job Commitment  of  Library  Personnel  in  Universities  in  North-Central  Nigeria. The  Journal  of  Academic Librarianship , 49 (4), 102741. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.acalib.2023.102741 Rivai, V. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . PT Raja Grafindo Persada. Sharma,  S., & Aparicio, E. (2022). Organizational  and Team Culture as Antecedents of Protection  Motivation among IT Employees. Computers and Security , 120 (May), 102774. https://doi.org/10.1016/j.cose.2022.102774
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Evaluasi:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi .  CV. Alfabeta.
Tao,  W.,  Lee,  Y.,  Sun,  R.,  Li,  J.  Y.,  &  He,  M.  (2022).  Enhancing  Employee  Engagement  via  Leaders’ Motivational Language in Times of Crisis: Perspectives from the COVID-19 Outbreak. Public Relations Review , 48 (1), 102133. https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2021.102133
Wau, J., & Purwanto, P. (2021). the Effect of Career  Development, Work Motivation, and Job Satisfaction on Employee Performance. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen , 7 (2), 262–271. https://doi.org/10.17358/jabm.7.2.262
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia  Nomor  13 Tahun 2019 tentang Pengusulan, Penetapan, dan Pembinaan Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil