Efektivitas Sistem pengendalian internal dalam Pendeteksian  dan  Pencegahan Fraud di Lingkungan
Perguruan Tinggi ~ 103 Pengaruh Harga, Pelayanan dan Variasi Jasa Terhadap Kepuasan Konsumen Dalam Menggunakan Transportasi Online (Studi Kasus pada Pelanggan GO-JEK di Kota Yogyakarta)  ~ 115 Pengaruh Kepercayaan Diri dan Citra Pemimpin Terhadap Kekaguman Bawahan pada Kepemimpinan Transformasional (Studi Pada Pegawai Pemerintah
Daerah Propinsi DIY) ~ 135
Analisis Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Pertumbuhan Usaha Pelaku Usaha Kecil ~ 149
Pengaruh Citra Merek dan Word Of Mouth Terhadap Keputusan Pembelian Smartphone Xiaomi di Daerah Istimewa Yogyakarta ~ 161
Pembentukan Portofolio Optimal Saham-Saham di Bursa Efek Indonesia (BEI) ~ 177
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan Pt Primissima (Persero) Yogyakarta ~ 195

## DAFTAR ISI
Hari Kusuma Satria Negara Winanto Nawarcono Linawati, Sofiati Dian Retnaningdiah Th. A. Radito, Nerys Lourensius L. T.,
Yoshinta Lapu
Hendrato Setiabudi Nugroho, Seto Satriyo
Bayu Aji
Junaidi Affan, Devita Putrikhrissa
Volume 14, Nomor 2, Desember 2019
ISSN 1907-2376

## Jurnal Solusi

## Penanggung Jawab
Alief Indita Agustyani, SE., MM

## Redaktur Pelaksana
Drs. Junaidi Affan, MM
Dewan Penyunting
Dr. Zainal Mustafa EQ (Universitas Islam Indonesia Yogyakarta)
Drs. H Irfan Nursasmita, M.Si,.Ak (Universitas Gadjah Mada) Dr. H Bachruddin, M.Si (Universitas Islam Indonesia Yogyakarta)

## Sekretaris
Surya Widya Mukaromah

## Alamat Sekretariat
STIE SBI Yogyakarta
Jl. Ring Road Utara No.17 Condong Catur
Yogyakarta Phone 0274-887984 Email: lppmstiesbi@gmail.com

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI LOYALITAS KARYAWAN PT PRIMISSIMA (PERSERO) YOGYAKARTA
Junaidi Affan 1 , Devita Putrikhrissa 2 1 Dosen Manajemen STIE SBI Yogyakarta Email : junaidiaffan@gmail.com
2 Alumni STIE SBI Yogyakarta

## Abstract
This study aims to obtain empirical evidence and examine the influence of leadership, compensation, work culture and work environment variables on the employee loyalty of PT Primissima Yogyakarta. Respondents in this study were permanent employees of PT Primissima, totaling 700 people with a sample of 88 people, data were analyzed using SPSS with multiple regression analysis methods with a significance level of 0.05. The analysis shows that partially or simultaneously leadership, compensation, work culture and work environment have a significant effect on employee loyalty. The contribution of leadership, compensation, work culture and work environment variables to employee loyalty is 69.5%
Keywords :  leadership, compensation, work culture, environment, loyalty

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Seiring dengan semakin ketatnya persaingan bisnis dewasa ini menimbulkan pengelolaan perusahaan yang professional. Agar dapat tetap bersaing di tengah persaingan bisnis yang ketat ini manajemen perusahaan hendaknya selalu meningkatkan kinerja organisasinya. Kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja para karyawan dalam organisasi tersebut. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawanya demi tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berbagai cara dapat ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dilihat pada loyalitas para karyawanya. Untuk mewujudkan loyalitas karyawan yang tinggi  diantaranya yang didukung oleh kepemimpinan,  kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja.
Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai
196 .::.
tujuan bersama (Yuki, 2010). Keberhasilan seorang pemimpin tergantung pada kemampuannya mempengaruhi pihak lain. Pengaruh pemimpin dalam mempengaruhi bawahanya dalam menjalankan tugas sangat penting. Dalam mencapai tujuan, pimpinan perusahaan PT Primisima dituntut untuk dapat memberikan inspirasi yang bermanfaat bagi karyawan, memiliki perhatian secara individual kepada karyawan, memberikan stimulus dan petunjuk secara intelektual dan tidak pernah lupa memberikan penghargaan bagi akryawan yang memliki loyalitas yang baik.
Faktor lain yang berpengaruh terhadap loyalitas adalah kompensasi dimana yakni balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Menurut Yani (dalam Widodo, 2015:153) Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktifitas meningkat. Kompensasi sangat berperan penting dalam menumbuhkan loyalitas karena adanya kompensasi yang diberikan akan menambah gairah bahkan semangat kerja bagi setiap karyawan yang bekerja. Dengan adanya kompensasi yang cukup maka kepuasan karyawan akan sangat terpenuhi dan ini menimbulkan loyalitas yang cukup tinggi dari karyawan perusahaan Primisima. Tak jarang terjadi demo yang disebabkan tidak dibayarnya kompensasi oleh perusahaan dan hal ini akan berdampak buruk bagi sebuah organisasi.
Budaya kerja atau Budaya Organisasi adalah suatu filsafat dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai – nilai yang menjadi sifat, kebiasaaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita – cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja (Gering, Supriyadi dan Triguno, 2001 : 7). Pandangan hidup dan juga sikap yang dibiasakan pada suatu perusahaan akan sangat berpengaruh terhadap pemikiran dan perilaku seseorang dalam berorganisasi, pada dasarnya setiap, manusia memiliki keyakinan dan pedoman hidup masing–masing untuk itu setiap karyawan yang memiliki visi maupun pandangan yang sama terhadap organisasi tersebut akan mempertahankan loyalitasnya terhadap organisasi perusahaan Primisima.
Faktor Lain yang merupakan faktor pendukung karyawan bersikap loyal adalah lingkungan kerja, dengan kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman maka akan meningkatkan kenyamanan dan kepuasan kerja efeknya tentu loyalitas karyawan dan kinerja , namun sebaliknya tempat kerja atau lingkungan kerja yang kurang nyaman akan mengakibatkan ketidak puasan karyawan bahkan menurunnya minat kerja karyawan efeknya tentu akan banyak karyawan yang memilih meninggalkan pekerjaan tersebut atau tidak adanya loyalitas karyawan PT Primisima.
Penelitian ini mengambil sampel pada karyawan PT Primisima Yogyakarta dengan pertimbangan bahwa produk yang ditawarkan yakni yang bergerak di bidang tekstil yang mendudukan karyawan sebagai faktor Sumber Daya Manusia sebagai faktor yang signifikan dalam mencapai tujuan  PT. Primissima yang memiliki karyawan 700 orang karyawan tetap.  Belum adanya penelitian terkait dengan pengaruh faktor
.::. 197
kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan Primisima sehingga penelitian ini dilakukan.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah secara parsial faktor kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Primisima?
2. Apakah secara simultan faktor kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Primisima Adapun tujuan yang ingin dicapai Penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empiris :
1. Pengaruh  secara parsial faktor kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan Primisima?
2. Pengaruh secara simultan faktor kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan Primisima

## Tinjauan Teori dan Hipotesis

## Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Sutarto (1998b:25) adalah rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan meurut Gary Yuki (2010) mengatakan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang perlu dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan secara efektif dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama. Faktor-faktor kepemimpinan menurut Soekarso & Putong (2015:18) mengatakan fakor-faktor kepemimpinan adalah 1) Pemimpin (Leader = Head) adalah orang yang memimpin, 2) Anggota (Anak buah = pengikut) adalah orang-orang yang dipimpin, 3) Kekuasaan (Power) adalah kapasitas yang mempengaruhi perilaku individu atau kelompok, 4) Pengaruh (Influence) adalah tindakan atau contoh perilaku yang menyebabkan mempengaruhi perubahan sikap atau perilaku individu atau kelompok. 5) Nilai (Value) adalah keyakinan dasar tentang sesuatu mempengaruhi perilaku atau cara bertindak individu atau kelompok. 6) Tujuan (objective ) adalah sesuatu hasil atau sasaran yang ingin dicapai. Menurut Wahjosumidjo (1991:154) secara garis besar indikator kepemimpinan adalah 1) Bersifat adil, 2) Memberi sugesti, 3) Mendukung tercapainya tujuan, 4) Sebagai katalisator, 5) Menciptakan rasa aman, 6) Sebagai wakil organisasi, 7) Sumber inspirasi, 8) Bersikap menghargai
198 .::.

## Kompensasi
Menurut Yani (dalam Widodo, 2015:153) Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas semakin meningkat. Menurut Penggabean (dalam Widodo, 2015:154) Kompensasi disbut juga dengan penghargaan atau ganjaran dan dapat didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada Organisasi. Menurut William B. Wether dan Keith Davis (dalam Widodo, 2015:155) Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan. Baik upah per jam ataupun gaji periodic di desain dan dikelola oleh bagian personalia.  Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik yang berbentuk financial maupun yang barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Indikator Kompensasi Hasibuan (2012:86) mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator Kompensasi yaitu Gaji, Upah, Upah Insentif, Asuransi, Fasilitas Kantor, Tunjangan.

## Budaya Kerja
Istilah budaya kerja ( culture) popular dalam disiplin ilmu antropologi. Menurut Mangkunegara (2005: 113) yang di kutip dari Edgar H. Schein mendefinisikan bahwa budaya kerja adalah seperagkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang di kembangkan dalam organisasi yang di jadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi external dan integritas eksternal. Sebenarnya budaya kerja sudah lama di kenal manusia, namun belum di sadari bahwa sebuah keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang di miliki dan prilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri prilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya kerja (Triguno, 2004:1). Program budaya kerja akan menjadi kenyataan melalui proses panjang, karena perubahan nilai- nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-henti terus menerus melakukan penyempurnaan dan perbaikan. Warna budaya kerja adalah produktivitas yang berupa prilaku kerja yang dapat di ukur antara lain: kerja keras, ulet, disiplin, produktif, tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif, dinamik, konsekuen, konsisten, responsive, mandiri, makin lebih baik dan lain-lain (Triguno, 2004:4).

## Lingkungan Kerja
Menurut Sukanto dan Indriyo dalam Khoiriyah (2009:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi mengaturan penerangan, kebisingan, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan (Afandi 2016:51). Menurut Afandi (2016) secara umum lingkungan kerja terdiri dari 2 jenis, yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sendiri yang mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.
2. Lingkungan Kerja Psikis Lingkungan kerja Psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Seperti hubungan antar karyawan, karyawan dan atasan dan sebaliknya.

## Loyalitas Karyawan
Menurut kamus besar loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Dalam hal ini loyalitas kerja dapat juga diartikan sebagai kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Pendapat serupa juga dikatakan Tjiptono (2006:77) Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab. Pendapat lain dikemukakan oleh Nitisemito (2004:135) menyatakan loyalitas merupakan suatu sikap mental karyawan yang ditunjukan kepada keberadaan perusahaan sehingga karyawan akan tetap bertahan dalam perusahaan, meskipun perusahaan tersebut maju mundur. Menurut Saydam Gouzali (2005:417) loyalitas adalah sikap positif karyawan terhadap kondisi yang terjadi dalam perusahaan baik mengarah pada kemajuan perusahaan maupun yang mengarah pada kecenderungan yang merugikan. Sedangkan menurut Runtu (2013:2) Mengemukakan bahwa loyalitas secara tradisional, dipahami sebagai sesuatu yang dengan sendirinya tercipta. Ketika seseorang bergabung dengan perusahaan, dengan sendirinya dia akan bersikap loyal, bertahan dalam organisasi dan melakukan yang terbaik untuk organisasi. Hasibuan (2011:95) mengatakan bahwa loyalitas karyawan adalah kesetiaan yang digambarakan dari bersedianya karyawan dalam menjaga dan membela organisasi didalam ataupun diluar pekerjaan dari hal yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas akan menumbuhkan kesetiaan dan tanggung jawabnya dengan sebaik- baiknya, selalu menjaga nama baik perusahaan dimana dia bekerja, selain itu juga tidak ingin pindah pekerjaan. Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa loyalitas kerja adalah kesetiaan, pengabdian, ketaatan, dan ketulusan dalam melaksanakan tugas – tugas yang diakhiri dengan hasil yang dapat dinikmati dan bersangkutan dengan indentifikasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

## Junaidi Affan, Devita Putrikhrissa

## Kerangka Pikir
Kerangka berfikir merupakan gambaran secara skematis tentang arah penelitian yang dilakukan. Berkaitan dengan hal tesebut, berikut adalah kerangka pikir penelitian ini:

## Gambar 1 : Kerangka Pikir
Kepemimpinan (X1)
Kompensasi (X2)
Budaya Kerja (X3)
Lingkungan Kerja (X4)
Loyalitas (Y)

## Perumusan Hipotesis
Menurut Sugiyono (2017:63) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu dan landasan teori yang ada maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H1:   Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Loyalitas Karyawan Pt. Primissima H2:   Kompensasi Berpengaruh Terhadap Loyalitas Karyawan Pt. Primissima H3:  Budaya Kerja Berpengaruh  Terhadap Loyalitas Karyawan Pt. Primissima H4:  Lingkungan Kerja Berpengaruh  Terhadap Loyalitas Karyawan Pt. Primissima H5:   Kepemimpinan, Kompensasi, Budaya Kerja Dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan PT. Primissima.

## METODA PENELITIAN

## Desain penelitian
Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh bukti empiris, menguji dan mengkaji pengaruh kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas kerja karyawan PT Primisima Yogyakarta. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif yakni menjelaskan hubungan sebab akibat dari beberapa variabel yang diteliti. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitia ini adalah desain survey

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi yang digunakan peneliitan ini adala seluruh karyawan tetap PT Primisima yang berjumlah 700 Orang. Adapun sampel yang digunakan adalah menggunakan rumus Slovin (Umar, 2007:78) sebagaiberikut :
Dimana : n   =   ukuran sampel yang akan diambil N  =   ukuran populasi e   =   persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (eror). Untuk penelitian ini ditetapkan e = 10%
Sehingga dari rumus tersebut akan memperoleh sampel penelitian sebesar 87,5 dan dibulatkan menjadi 88 sampel .

## Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari Variabel bebas yakni kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2), Budaya kerja (X3) dan Lingkungan kerja (X4) serta variabel tidak bebas yakni Loyalitas (Y)

## Analisis Data dan Hasil Penelitian
Metode pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan program SPSS, sebelum model digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik dan kemudian uji hipotesis, Analisis Regresi Linier Berganda

## Uji Validitas
Pengujian  validitas  ini menggunakan Pearson  Correlation yaitu  dengan  cara mengitung  korelasi antara  nilai  yang  diperoleh  dari  pertanyaan-pertanyaan. Item pernyataan dinyatakan valid apabila memiliki nilai probabilitas tingkat signifikansi < 5% (0,05) atau  apabila r hitung >r tabel . Nilai rtabel yaitu sebesar 0.2096. Hasil uji validitas dengan metode Pearson Correlation dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
202 .::.

## Junaidi Affan, Devita Putrikhrissa
Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Tabel 1 : Hasil Uji Validitas Kepemimpinan
Item r hitung r tabel Signifikansi Kesimpulan Item 1 0.657 0.2096 0.000 Valid Item 2 0.551 0.2096 0.000 Valid Item 3 0.608 0.2096 0.000 Valid Item 4 0.548 0.2096 0.000 Valid Item 5 0.552 0.2096 0.000 Valid Item 6 0.673 0.2096 0.000 Valid Item 7 0.637 0.2096 0.000 Valid Item 8 0.648 0.2096 0.000 Valid Item 9 0.742 0.2096 0.000 Valid Sumber : Data primer yang diolah SPSS 2019
Berdasarkan tabel diatas, uji validitas variabel kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa 9 item pernyataan variabel kepemimpinan dinyatakan valid semuanya. karena r hitung masing-masing item lebih besar dari r tabel dan memiliki tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Validitas Kompensasi
Tabel 2 : Hasil Uji Validitas Kompensasi Item r hitung r tabel Signifikansi Kesimpulan Item 1 0.734 0.2096 0.000 Valid Item 2 0.727 0.2096 0.000 Valid Item 3 0.741 0.2096 0.000 Valid Item 4 0.747 0.2096 0.000 Valid Item 5 0.677 0.2096 0.000 Valid Item 6 0.773 0.2096 0.000 Valid Item 7 0.675 0.2096 0.000 Valid Item 8 0.797 0.2096 0.000 Valid Item 9 0.503 0.2096 0.000 Valid Sumber : Data primer yang diolah SPSS 2019
Berdasarkan tabel diatas, uji validitas variabel kompensasi dapat disimpulkan bahwa 9 item pertanyaan variabel kompensasi dinyatakan valid karena r hitung masing- masing item lebih besar dari r tabel dan memiliki tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian ini atau dinyatakan valid.
.::. 203

## Hasil Uji Validitas Budaya Kerja
Tabel 3 : Hasil Uji Validitas Budaya Kerja Item r hitung r tabel Signifikansi Kesimpulan Item 1 0.660 0.2096 0.000 Valid Item 2 0.563 0.2096 0.000 Valid Item 3 0.617 0.2096 0.000 Valid Item 4 0.442 0.2096 0.000 Valid Item 5 0.626 0.2096 0.000 Valid Item 6 0.550 0.2096 0.000 Valid Item 7 0.597 0.2096 0.000 Valid Item 8 0.680 0.2096 0.000 Valid Item 9 0.594 0.2096 0.000 Valid Item 10 0.612 0.2096 0.000 Valid Item 11 0.681 0.2096 0.000 Valid Sumber : Data primer yang diolah SPSS 2019
Berdasarkan tabel diatas, uji validitas variabel budaya kerja dapat disimpulkan bahwa 11 item pertanyaan variabel budaya kerja dinyatakan valid karena r hitung masing-masing item lebih besar dari r tabel dan memiliki tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian ini atau dinyatakan valid.

## Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Tabel 4 : Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Item r hitung r tabel Signifikansi Kesimpulan Item 1 0.652 0.2096 0.000 Valid Item 2 0.538 0.2096 0.000 Valid Item 3 0.664 0.2096 0.000 Valid Item 4 0.574 0.2096 0.000 Valid Item 5 0.765 0.2096 0.000 Valid Item 6 0.712 0.2096 0.000 Valid Item 7 0.446 0.2096 0.000 Valid Item 8 0.784 0.2096 0.000 Valid Item 9 0.685 0.2096 0.000 Valid Item 10 0.752 0.2096 0.000 Valid Item 11 0.759 0.2096 0.000 Valid Item 12 0.687 0.2096 0.000 Valid Sumber : Data primer yang diolah SPSS 2019
204 .::.

## Junaidi Affan, Devita Putrikhrissa
Berdasarkan tabel diatas, uji validitas variabel lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa 12 item pertanyaan variabel lingkungan kerja dinyatakan valid karena r hitung masing-masing item lebih besar dari r tabel dan memiliki tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian ini atau dinyatakan valid.

## Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan
Tabel 5 : Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan
Item r hitung r tabel Signifikansi Kesimpulan Item 1 0.680 0.2096 0.000 Valid Item 2 0.697 0.2096 0.000 Valid Item 3 0.673 0.2096 0.000 Valid Item 4 0.667 0.2096 0.000 Valid Item 5 0.767 0.2096 0.000 Valid Item 6 0.697 0.2096 0.000 Valid Item 7 0.631 0.2096 0.000 Valid Item 8 0.714 0.2096 0.000 Valid Item 9 0.713 0.2096 0.000 Valid Item 10 0.792 0.2096 0.000 Valid Item 11 0.607 0.2096 0.000 Valid Item 12 0.533 0.2096 0.000 Valid Sumber : Data primer yang diolah SPSS 2019
Berdasarkan tabel diatas, uji validitas variabel loyalitas karyawan dapat disimpulkan bahwa 12 item pertanyaan variabel loyalitas karyawan dinyatakan valid karena r hitung masing-masing item lebih besar dari r tabel dan memiliki tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian ini atau dinyatakan valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung besarnya nilai Cronbach’s Alpha instrumen dari masing-masing variabel yang diuji. Apabila nilai Cronbach’s Coeffisien Alpha lebih besar dari 0,6 maka jawaban dari responden pada kuesioner sebagai alat pengukur dinilai dan dinyatakan reliabel . Jika nilai Cronbach’s Coeffisien Alpha lebih kecil dari 0,6 maka jawaban dari responden kuesioner sebagai alat pengukur dinilai dan dinyatakan tidak reliabel (Ghozali, 2016:48). Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel  berikut ini :
.::. 205

## Tabel  6 : Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha N Kesimpulan Kepemimpinan 0.802 9 Reliabel Kompensasi 0.875 9 Reliabel Budaya Kerja 0.825 11 Reliabel Lingkungan Kerja 0.885 12 Reliabel Loyalitas Karyawan 0.892 12 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah SPSS 2019
Berdasarkan Tabel  di atas, diperoleh nilai-nilai Cronbach’s Alpha dari semua variabel penelitian ini menunjukkan lebih besar dari nilai 0,6 maka demikian jawaban- jawaban responden dari variabel-variabel penelitian tersebut reliabel, sehingga dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Karena jawaban responden masuk dalam kategori reliabel maka dapat digunakan dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas dan variabel terikat keduanya terdistribusikan secara normal ataukah tidak. Normalitas data dalam penelitian dilihat dengan cara memperhatikan titik-titik pada Normal P-Plot Of Regression Standardized Residual dari variabel terikat. Persyaratan dari uji normalitas adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal yang mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 2: Uji Normalitas dengan Normal P-P plot
206 .::.

## Junaidi Affan, Devita Putrikhrissa
Berdasarkan Gambar, penyebaran data-data (titik-titik) berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini berarti model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2016:57), pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah model regresi ditentukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) ada atau tidak adanya hubungan liniear diantara variabel independen dalam model regresi. Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya di atas 0,1 atau 10% maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas disajikan pada table berikut:
Tabel 7 : Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Kesimpulan Kepemimpinan 0.557 1.795 Tidak Terjadi Multikolinearitas Kompensasi 0.353 2.833 Tidak Terjadi Multikolinearitas Budaya Kerja 0.471 2.125 Tidak Terjadi Multikolinearitas Lingkungan Kerja 0.375 2.664 Tidak Terjadi Multikolinearitas Sumber : Data primer yang diolah SPSS 2019
Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10, sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 0,1 atau 10%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian pada penelitian ini menggunakan Grafik Plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Apabila pada gambar menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi adanya heteroskedastititas pada model regresi (Ghozali, 2016):
.::. 207

## Gambar 3: Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 2019
Dari grafik tersebut terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

## Analisis Data

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat terhadap variabel dependen. Model ini merupakan model regresi berganda dimana untuk mengetahui persamaan regresi pengaruh kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan estimasi regresi berganda diperoleh hasil seperti pada tabel  berikut ini :

## Tabel 8 : Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 1.344 2.993 Kepemimpinan 0.306 0.115 Kompensasi 0.355 0.126 Budaya Kerja 0.232 0.105 Lingkungan Kerja 0.261 0.085 Sumber : Data primer yang diolah SPSS 2019
208 .::.

## Junaidi Affan, Devita Putrikhrissa
Berdasarkan hasil analisis diatas dapat dijelaskan melalui model regresi sebagai berikut: Y = 1.344 + 0.306X 1 + 0.355X 2 + 0.232X 3 + 0.261X 4 + e
Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 9 : Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0.842 a 0.709 0.695 3.586 Sumber : Data primer yang diolah SPSS 2019
Dari hasil analisis nilai R square yang diperoleh sebesar 0.695 artinya loyalitas karyawan dipengaruhi oleh variasi dari kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja sebesar 69,5% sedangkan sisanya, 30,5%  dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar model penelitian ini.

## Hasil Uji t Parsial
Uji t bertujuan untuk menguji masing-masing variabel independen, yaitu secara individu apakah kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu loyalitas karyawan. Berikut adalah tabel hasil dari penelitian:
Table 10 : Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1,344 2,993 ,449 ,655 Kepemimpinan ,306 ,115 ,212 2,664 ,009 ,557 1,795 Kompensasi ,355 ,126 ,282 2,827 ,006 ,353 2,833 Budaya Kerja ,232 ,105 ,191 2,215 ,030 ,471 2,125 Lingkungan Kerja ,261 ,085 ,296 3,062 ,003 ,375 2,664
Berdasarkan tabel diatas hasil pengujian secara parsial adalah sebagai berikut: Hasil uji t (parsial) nilai signifikansi variabel kepemimpinan sebesar 0.009 < 0.05 (taraf signifikansi 5%). Artinya dapat disimpulkan bahwa secara parsial kepemimpinan berpengaruh positif  signifikan terhadap loyalitas karyawan PT Primissima ( Persero ) Yogyakarta. Hipotesis pertama terbukti, semakin baik dan tegas kepemimpinan maka akan meningkatkan loyalitas karyawan, begitu pula sebaliknya. Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian sebelumnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ngatman, Istianti dan Djumali (2018) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Sejalan pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sugiyarto (2017) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan. Namun  tidak sejalan dengan penelititian yang dilakukan oleh jemiyanto (2018) yang mengemukakan bahwa kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap loyalitas yang artinya semakin tinggi kepemimpinan maka semakin rendah loyalitas karyawan.
Hasil uji t (parsial), nilai signifikansi variabel kompensasi sebesar 0.006 < 0.05 (taraf signifikansi 5%). Artinya dapat disimpulkan bahwa secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan PT Primissima ( Persero ) Yogyakarta. Hipotesis ke dua terbukti, Semakin tinggi kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka akan meningkatkan loyalitas karyawan, begitu pula sebaliknya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Sriatih (2019) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Sejalan pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Heryati (2016) yang menyatakan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel kompensasi terhadap loyalitas karyawan. Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh filian, Isharijadi, dan Anggita (2017)  mereka  mengemukakan  bahwa  Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap loyalitas perawat magang pada Rumah Sakit Lanud Iswahjudi.
Hasil uji t (parsial) nilai signifikansi variabel budaya kerja sebesar 0.030 < 0.05 (taraf signifikansi 5%). Artinya dapat disimpulkan bahwa secara parsial budaya kerja berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan PT Primissima ( Persero ) Yogyakarta. Hipotesis ke tiga terbukti, Semakin baik budaya kerja pada suatu perusahaan maka akan meningkatkan loyalitas karyawan, begitu pula sebaliknya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Gunawan dan Tarto (2018)  yang menyatakan bahwa budaya kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap loyalitas. Sejalan pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahmah dan Ranu (2013) menyatakan budaya kerja secara parsial berperan positif terhadap loyalitas pegawai
Hasil uji t (parsial), nilai signifikansi variabel lingkungan kerja sebesar 0.003 <  0.05  (taraf  signifikansi  5%). Artinya  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan PT Primissima ( Persero ) Yogyakarta. Hipotesis ke empat terbukti, Semakin baik kondisi dan situasi lingkungan kerja maka akan meningkatkan loyalitas karyawan, begitu pula sebaliknya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Sriatih (2019) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Sejalan pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Novitasari dan Karnadi (2018) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
210 .::.

## Junaidi Affan, Devita Putrikhrissa

## Hasil Uji F Simultan
Berikut adalah tabel hasil Uji F dari penelitian:
Tabel 11 : Uji F Simultan Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2595.864 4 648.966 50.463 0.000 b Residual 1067.409 83 12.860 Total 3663.273 87
Sumber : Data primer yang diolah SPSS 2019
Berdasarkan Tabel  di atas dapat diperoleh nilai F hitung sebesar 50.463 dengan taraf signifikansi sebesar 0.000. Ini menunjukkan bahwa taraf signifikansi F hitung lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi 0,05. Artinya bahwa kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan PT Primissima ( Persero ) Yogyakarta. Semakin baik kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja maka akan meningkatkan loyalitas karyawan, begitu pula sebaliknya.

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini bahwa dengan analisis linier berganda dapat disimpulkan pengaruh kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja, lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan diperoleh persamaan regresi sebesar Y=1.344+0.306X 1 +0.355X 2 + 0.232X 3 +0.261X 4 +e . . Secara empiris menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel kepemimpinan terhadap loyaltas karyawan PT Primissima, terdapat pengaruh signifikan variabel kompensasi terhadap loyalitas karyawan PT Primissima, terdapat pengaruh signifikan variabel budaya kerja terhadap loyalitas karyawan PT Primissima, terdapat pengaruh signifikan variabel lingkungan krja terhadap loyalitas karyawan PT Primissima. Adapun kontribusi variabel kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkunan kerja terhadap loyalitas karyawan sebesar 69,5%. Sisanya 30,5% dipengaruhi oleh variabel diluar penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan dari hasil analisis yang telah dilakukan, saran yang dapat diberikan peneliti adalah Bagi PT Primissima ( Persero ) Yogyakarta diharapkan dapat mempertahankan serta meningkatkan lagi mengenai kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja dan lingkungan kerja sehingga loyalitas karyawan dapat lebih baik lagi. Bagi peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan melakukan penelitian pada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan selain faktor-faktor yang terdapat dalam penelitian ini.
.::. 211

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi. 2016 . Concept  &  Indicator  Human  Resorces  Management  for Manageement Research. Deepublish . Yogyakarta.
Amstrong, Michael. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Andi Offset. Yogyakarta.
Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber daya Manusia . Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Gering, Supriyadi dan Triguno. 2001. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah . Jakarta. Ghozali,  Iman.  2011. Aplikasi Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
_____. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi
8). Cetakan ke VIII. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Gouzali Saydam. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia: Suatu pendekatan Mikro . Djambaran. Jakarta
Hadi, Sutrisno. 1991 . Analisa Butir untuk Instrument .Edisi pertama. PT. Trasinto Asri Media. Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Bumi  Aksara, Jakarta.
Khoiriyah, Lilik. 2009 . Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya . Surakarta Mangkunegara, Anwar Prabu .2005 . Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Martono, Nanang. 2014. Komunikasi Bisnis Praktis . PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jilid 2 edisi 10  Erlangga.
Jakarta.
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian . Ghalia Indonesia. Jakarta.
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi , Rineka Cipta. Jakarta.
Prastowo.2012. Metode Penelitian Kualitatif dalam Prespektif Rancangan Penelitian . Ar-Ruzz Media. Yogyakarta Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari teori ke praktek . Rajawali Pers. Jakarta.
Sanusi, Anwar.  2013, Metode Penelitian Bisnis , Salemba Empat, Jakarta
Singarimbun,  Masri dan Sofian  Effendi. 2008. Metode Penelitian Survei , LP3ES .Jakarta
212 .::.

## Junaidi Affan, Devita Putrikhrissa
Siswanto. 2010 . PengantarManajemen . BumiAksara. Jakarta.
Soekarso dan Putong, Iskandar. 2015. Kepemimpinan: Kajian Teoritis dan Praktis . Mitra Wacana Media. Yogyakarta.
Steers,  R.M dan  Porter,  L.W.  1983 . Motivation  and  Work  Behavior , Acadaemic Press . New York
Sugiyono. 2017 . Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan    R&D .  Alfabeta Bandung.
Sutarto. 1998 . Dasar – Dasar Kepemimpinan Administrasi , Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Tjiptono, Fandy. 2006. Manajemen Jasa. Edisi Pertama . Yogyakarta.
Triguno, 2004 . Budaya Kerja. Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif  Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja . PT. Golden Trayon Press, Jakarta.
Umar, Husein. 2007. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi . PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Wahjosumidjo.1991. Kepemimpinan yang Efektif . Balai Pustaka. Yogyakarta.
Widodo, Suparno. 2015. Manajemen Pengembangaan Sumber Daya Manusia. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Runtu, Julius, 2013. Whistle blowing sebagai Ungkapan Loyalitas Karyawan:Pe-ran Employability dan Keberanian Moral Karyawan , . (http://juliusruntu. blogspot. co.id/2014/02/indikator-loyali-tas-karyawan-bahan.html).Diakses pada  10 September 2019.
Putra dan Sriatih, 2019 . Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres kerja dan kompensasi terhadap  Loyalitas  Karyawan. www.journal.poltekanika.ac.id/Index.php/ adm/Article.view/67 . diakses pada tanggal 19 Agustus 2019 pukul 10.33 WIB Ngatman, Istanti dan jumali , 2018. Pengaruh  Kompensasi,  Komunikasi,  dan kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan CV Andalas komputer Surakarta . ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Ekonomi/Article/View/2814/2504.  Diakses pada tanggal 19 Agustus 2019 pukul 11.00 WIB
Novitasari dan karnadi, 2019 Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Loyalitas karyawan pada PT. Semen Baturaja (persero) SITE Baturaja .M.Sholihin. ALBAMA,2019_Albama.amayogyakarta.ac.id. Diakses pada tanggal 19 Agustus 2019 pukul 11.30 WIB
Sugiyarto, 2017 Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan pada PT.Purnama Jaya Bhakti Utama . http://openjurnal.unpan. ac.id/index.php/sekretariatarticle/dpwnload/821/683 Diakses pada tanggal 20 Agustus 2019 pukul 13.00 WIB
.::. 213
Dodik Dwi  Jemiyanto, 2018 Analisis  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Loyalitas Karyawan pada PT. Synergy Firs logistic  Yogyakarta . Http://Jurnalfe.ustjogja.Ac.id Di akses tanggal 4 November 2019 pukul 18.05 WIB
Filian, Isharijadi, dan Anggita, 2017 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Perawat Magang pada Rumah Sakit Lanud Iswahjudi Maospati  Kab.  Magetan. http://prosiding.unipma.ac.id di akses tanggal 4 November 2019 pukul 18.33 WIB