e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i2 Received: 27 Okober 2022, Revised: 16 November 2022, Publish: 30 November 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja: Lingkungan Kerja, Stress Kerja dan Insentif (Literature Review Manajemen Kinerja)
Dwi Astuti 1* , Hanna Luthfiana 2 , Nanda Hanifah Putri 3 , Nazwa Shyreen Alieviandy 4 , Novita Syahidah Sari 5 , Nurul Aulia Pratama 6
1) Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: dwi.astuti99887@gmail.com
2) Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: hannaluthfiana17@gmail.com
3) Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: nandahanifahputri@gmail.com
4) Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: nazwashyreen@gmail.com
5) Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: novitasaidahsr@gmail.com
6) Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, email: nauliapratama29@gmail.com
*Corresponding author: Dwi Astuti 1
Abstrak : Kajian atau artikel ilmiah terdahulu  erat sekali kaitan nya dengan teori yang akan dibahas.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  begitu  penting  pula  dalam  suatu  riset  atau artikel ilmiah. Riset terdahulu atau riset yang relevan memiliki fungsi guna memperkuat teori serta  penomena  hubungan  atau  pengaruh  antar  variable  serta  memperkuat  variable-variable dalam penelitian atau artikel yang akan ditulis. Artikel ini akan membahas review mengenai Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Loyalitas  Kerja,  yaitu  sebagai  berikut  ini:  Lingkungan Kerja,  Stress  Kerja  dan  Insentif,  ketiga  variable  tersebut  adalah  suatu  studi  literatur Manajemen  Kinerja.  Tujuan  dalam  penulisan  artikel  ini  ialah  guna  membangun  sebuah hipotesis dalam  suatu  pengaruh  antar variabel yang akan digunakan  untuk  riset  selanjutnya. Hasil  pembahasan  dari  artikel  literature  review  ini  adalah  seperti  berikut:  1)  Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja; 2) Stress Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja; dan 3) Insentif berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja.
Keyword: Loyalitas Kerja, Lingkungan Kerja, Stress Kerja dan Insentif

## PENDAHULUAN
Setiap mahasiswa perguruan tinggi baik pada Strata 1, Strata 2 dan Strata 3, diwajibkan oleh perguruan tinggi melakukan suatu riset dalam bentuk skripsi, tesis dan disertasi. Begitu pula bagi dosen pengajar, peneliti serta tenaga fungsional lain diharuskan begitu aktif dalam melakukan riset  dan membuat  artikel  ilmiah  guna di  publikasikan  pada jurnal-jurnal  ilmiah. Karya  ilmiah  ialah  sebagai  salah  satu  syarat  untuk  mahasiswa  dalam  menyelasaikan  studi pada  sebagian  besar  Perguruan  Tinggi  di  Indonesia.   peraturan  ini  berlaku    bagi  semua tingkatan jenjang pendidikan seperti Skripsi S1, Tesis S2, Disertasi S3.
Bersumber  pada  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  banyak  mahasiswa  serta author  kesulitan  mencari  sebuah  artikel  yang  mendukung  karya  ilmiah  untuk  penelitian terdahulu atau sebagai penelitian yang relevan. Untuk mencari hubungan atau pengaruh antar setiap variablenya serta  untuk membangun hipotesis artikel  yang relevan sangat  diperlukan. Pada  artikel  ilmiah  yang  dibuat  ini  akan  membahas  mengenai  pengaruh  lingkungan  kerja, stress  kerja,  dan  insentif  terhadap  loyalitas  kerja,  merupakan  studi  literature  review  pada bidang manajemen kinerja.
Loyalitas  kerja  merupakan  sesuatu  yang  sulit  didapatkan  perusahaan.  Mendapatkan karyawan yang memiliki loyalitas mau bekerja lama dan setia dengan perusahaan suatu yang sulit  maka  perusahaan  perlu  adanya  dorongan  guna  mendapatkan  hal  tersebut  dengan membuat  lingkungan  kerja  yang  nyaman  supaya  minimnya  stress  kerja  yang  dialami karyawan  dan  mendapatkan  kinerja  karyawan  yang  maximal,  serta  loyalitas  karyawan bertambah. Perusahaan juga dapat memberikan motivasi bagi karyawan dengan insentif agar karyawan  dapat  bekerja  dengan  efektif,  efisien,  memiliki  tanggung  jawab,  serta  berprestasi dalam mencapai tujuan perusahaan.
loyalitas karyawan diperlukan perusahaan supaya karyawan dapat bekerja untuk dirinya sendiri  serta  bekerja  sama  guna  kepentingan  bersama  anggota  lainnya  juga  kepentingan perusahaan.  Loyalitas  dalam  tim  dapat  diwujudkan  dengan  kerja  sama  merupakan  sebuah tujuan  tim  serta  kemauan  untuk  mengeluarkan  jumlah  energi  banyak  guna  mencapai  tujuan tersebut. Anggota tim yang efektif menunjukkan loyalitas serta dedikasi intens pada tim serta mau  melakukan  apapun  untuk  membantu  tim  mereka  agar  berhasil.  Apabila  perusahaan sudah  mendapatkan  loyalitas  dari  karyawannya,  maka  sepatutnya  perusahaan  memberikan timbal balik (feedback),  baik  berupa reputasi karir yang stabil maupun  insentif yang cukup, sehingga  sebuah  kepuasan  kerja  didapatkan  yang  dapat  menimbulkan  rasa  cinta  pada pekerjaan  di  perusahaannya.  Perusahaan  menyampaikan  tujuannya  melalui  kontribusi karyawan  dengan  terciptanya  loyalitas  kerja  yang  baik.  sehingga,  perusahaan  harus mengetahui  dan  mengintegrasi  keinginan  karyawan  agar  dapat  mendukung  loyalitas perusahaannya.
Berdasarkan  dengan  latar  belakang  yang  telah  dibuat  serta  telah  ada  diatas,  sehingga pada artikel ini dapat dirumuskan permasalahan yang akan dibahas guna membangun sebuah hipotesis untuk riset riset selanjutnya yaitu sebagai berikut:
1. Apakah Lingkungan Kerja dapat berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja ?
2. Apakah Stress Kerja dapat mempengaruh Lingkungan Kerja ?
3. Apakah Insentif berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja ?

## KAJIAN PUSTAKA
Loyalitas bekerja  (Poerwopoespito, 2004) mengemukakan bahwa loyalitas kerja dapat dilihat  dari  sikap  karyawan  untuk  menunjukkan  keterampilan  dan  kemampuannya,  melalui pelaksanaan  ketertiban  dan  tanggung  jawab,  disiplin  dan  kejujuran  dalam  bekerja.  sebagai bagian  yang  terpenting  diperusahaan,  sikap  karyawan    merupakan  loyal.  Sikap  tersebut merupakan hasil terciptanya sebuah suasana menyenangkan serta mendukung di tempat kerja, serta menjaga citra perusahaan dan ketersediaan pekerjaan dalam jangka  panjang.
Dimensi  atau indikator loyalitas kerja merupakan faktor yang mempengaruhi  loyalitas kerja, dimana karyawan merasa puas ketika memenuhi kebutuhan profesional dan pribadinya sampai mereka merasa puas  dan nyaman bekerja di  perusahaan.  Menurut   Yuliandri  (dalam Kadarwati,  2003),  menegaskan  atas  faktor-faktor  mempengaruhi  loyalitas  karyawan  ialah tersedianya  fasilitas  kerja,  pertimbangan  tunjangan,  suasana  kerja,  serta  upah  yang  diterima dari  perusahaan.  Sedangkan,  menurut  Steers  dan  Porter  (dalam  Kusumo,  2006),  yang mengemukakan bahwa munculnya loyalitas kerja tersebut dipengaruhi empat faktor, yaitu: a. Karakteristik  pribadi,  yang  termasuk  didalamnya  yaitu  seperti,  usia,  masa  kerja,  jenis kelamin,  pendidikan, prestasi, asal etnis serta ciri-ciri karakter tertentu.
b. Karakteristik  pekerjaan,  dinyatakan  sebagai  tantangan  pekerjaan,  stres  kerja,  peluang interaksi  sosial,  pengayaan  pekerjaan,  identifikasi  pekerjaan,  umpan  balik  pekerjaan,  dan pencocokan pekerjaan.
c. Karakteristik  desain  perusahaan  berhubungan  dengan  interior  perusahaan,  mereka dimanifestasikan  dalam  aspek  desentralisasi,  formalisasi  dan  partisipasi  dalam pengambilan keputusan,  mereka menunjukkan  setidaknya hubungan  dengan  akuntabilitas perusahaan, ketergantungan fungsional, serta fungsi kontrol perusahaan.
d. Pengalaman  yang  didapatkan  ditempat  kerja,  termasuk  pada  sikap  positif  terhadap perusahaan, keyakinan sikap positif terhadap perusahaan, dan juga perasaan aman.
Berdasarkan  pada  faktor-faktor  yang  didapatkan  di  atas,  diketahui  bahwa  masing- masing  faktor  memiliki  dampak  yang  tersendiri  terhadap  kelangsungan  usaha,  sehingga apabila  karyawan  memiliki  karakteristik  yang  diharapkan  dan  perusahaan  sendiri memilikinya, maka saran retensi yang diperoleh perusahaan baru dapat direalisasikan. Dapat memenuhi  harapan  karyawan,  berikut  ini  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  yang dapat diturunkan, antara lain seperti berikut: Adanya fasilitas kerja, tunjangan, suasana kerja, pendapatan  upah,  karakteristik  pribadi  ataupun  karyawan,  karakteristik  pekerjaan, karakteristik  desain  perusahaan,  perusahaan  serta  karyawan  dengan  pengalaman  kerja  yang diperoleh.
Menurut  (Swedtja  Rajput,  2016)  loyalitas  kerja  merupakan  kekuatan  karyawan  dalam bekerja  dan  keseriusan    dalam  bekerja  sehingga  dapat  membuahkan  hasil  yang  baik  sesuai dengan  keinginannya.  Loyalitas  kerja  juga  merupakan    komitmen    karyawan  untuk  bekerja dengan motivasi kemauan untuk bekerja. Sedangkan, menurut (Hasibuan, 2003) menyatakan dalam  jurnal  (Andromike  Maineldi,  2014)  bahwa  loyalitas  atau  loyalitas  merupakan  salah satu faktor yang digunakan untuk menilai apakah karyawan dapat bertahan dalam pekerjaan, jabatan serta organisasi Loyalitas berasal dari kesediaan karyawan guna mempertahankan dan juga  mempertahankan  organisasi  didalam  serta  diluar  pekerjaan  orang-orang  yang  tidak bertanggung jawab.
Menurut  (Strees  dan  Porter,  1983)  menyatakan  dalam  penelitian  (Sonnia  Indah  Putri, 2014)  bahwa  ada dua jenis loyalitas, tingkat kepuasan karyawan terhadap tempat kerjanya yaitu  kesediaan  untuk  bekerja  dan  melakukan  yang  terbaik,  dan  loyalitas  kepada  karyawan. Perilaku  perusahaan  mengacu  pada  teknologi  bahwa  karyawan  memutuskan  untuk  tidak meninggalkan  perusahaan  tanpa  membuat  kesalahan    besar,  dan  loyalitas  karyawan  kepada perusahaan  meningkatkan rasa tanggung jawab mereka dan meningkatkan moral. Loyalitas kerja yang positif menurut (Andomike Maincldi, 2014), meliputi:
a. Kemauan untuk bekerja sama
b. Rasa memiliki
c. Hubungan antar pribadi
d. Suka terhadap pekerjaan
Indikator  indikator  yang  ada  pada  loyalitas  kerja  pribadi  dikemukakan  oleh  Siswanto (Trianasari, 2005), menitikberatkan pelaksanaan kerja karyawannya meliputi sebagai berikut:
a. Taat pada peraturan. b. Tanggung pada perusahaan c. Kemauan untuk bekerja sama d. Hubungan antar pribadi e. Kesukaan terhadap pekerjaan
Menurut (Sudimin, 2003), loyalitas mengacu pada sebuah kesediaan karyawan dengan berbagai  kemampuan  yang  beragam.  Keterampilan,  ide,  dan  waktu  untuk    mencapai  tujuan organisasi  dan  menjaga  rahasia  organisasi,  selama  orang  tersebut  tetap  menjadi  karyawan, tidak  akan  melakukan  tindakan  yang  merugikan  organisasi.  Menurut  (Hasibuan,  2011), loyalitas karyawan adalah suatu jenis loyalitas yang tercermin dari kesediaan karyawan untuk mempertahankan dan mempertahankan organisasi dari subversi oleh orang-orang yang tidak bertanggung jawab, baik di dalam maupun di luar pekerjaan.
Ada beberapa  Faktor yang  dapat  Mempengaruhi Timbulnya loyalitas kerja (Sari et  al. 2010), dalam jurnal (Andromike Maineldi, 2014) yaitu sebagai berikut:
a. Karakteristik  pribadi,  seperti:  usia,  masa  kerja,  jenis  kelamin,  pendidikan,  prestasi,  asal etnis serta karakter;
b. Karakteristik  pekerjaan  termasuk:  tantangan  pekerjaan,    stres  kerja,  peluang  sosial, pengayaan  pekerjaan,  identifikasi  pekerjaan,  umpan  balik  pekerjaan  dan  kesesuaian pekerjaan:
c. Karakteristik  desain  perusahaan  dapat  dilihat  dari  tingkat  sentralisasi,  formalisasi  dan partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan,  yang  terkait  dengan  tanggung  jawab perusahaan,  ketergantungan  fungsional  dan  fungsi  kontrol  perusahaan  pada  setidaknya beberapa tingkatan;
d. Akumulasi  pengalaman  di  perusahaan  Artinya,  internalisasi  perusahaan  oleh  individu setelah bekerja di perusahaan, meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya diri terhadap perusahaan, sehingga menimbulkan perasaan aman,  kepuasan pribadi dan usaha dapat dicapai oleh perusahaan.
Variabel  Loyalitas  Kerja  ini  merupakan  sudah  banyak  diteliti  oleh  beberapa  peneliti sebelumnya  diantaranya  adalah  sebagai  berikut:  (Ahmad  et  al.,  2019),  (Mamesah  et  al., 2016), (Meilani, 2022), (Sondak et al., 2019), (Sianipar & Salim, 2019), (Utomo, 2002).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  mengelilingi  karyawan  dan mempengaruhi kinerja mereka (Nitisemito, 2000) Indikator yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  pencahayaan  di  tempat  kerja.  Suhu  kerja,  yaitu  suhu  di  tempat  kerja  bisa  buat karyawan  merasa  nyaman.  Dapat  diukur  dengan  sebuah  persepsi  responden  terhadap  suhu ditempat  kerja,  ventilasi  udara,  kebisingan  tempat  kerja,  keselamatan  kerja,  rekan  kerja maupun fasilitas kerja.
Menurut (Diana Khairani Sofyan, 2013), indikator atau dimensi pada lingkungan kerja ialah  dari  Faktor-Faktor  Lingkungan  Kerja  Secara  garis  besarnya,  lingkungan  kerja  dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
a. Fasilitas  kerja  Lingkungan  kerja  yang  tidak  mendukung  pelaksanaan  pekerjaan  dapat mengakibatkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja  yang panas, ventilasi yang buruk dan prosedur yang tidak jelas.
b. Upah dan tunjangan, upah yang tidak memenuhi harapan pekerja, memungkinkan pekerja untuk melihat lingkungan kerja yang  menjamin bahwa harapan kerja akan terpenuhi.
c. Hubungan  kerja,  kelompok  kerja  dengan  kohesi  dan  loyalitas  yang  tinggi  akan meningkatkan  produktivitas  sebagai  pekerja  yang  satu  dan  yang  lainnya  akan  saling mendukung untuk mencapai tujuan atau hasil.
Lingkungan  kerja  atau  work  environment/tempat  kerja  menurut  Haynes  dikutip  oleh (Samson  et  al,  2015)  adalah  sebuah  konsep    dengan  menganalisis  area  lingkungan  di  mana karyawan    dapat  merasakan  kepuasan  kebutuhan  intrinsik,  ekstrinsik  dan    sosial  karyawan dan  alasan  mengapa  karyawan  bertahan  di  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Indikator  dan dimensi lingkungan kerja menurut (Apfia Ferawati, 2017) adalah karyawan yang dipengaruhi oleh  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  psikologis.  Lingkungan  kerja  fisik berhubungan  dengan  keadaan-keadaan  yang  mempengaruhi  fisik  karyawan  sedangkan lingkungan kerja psikologis berhubungan dengan psikologis karyawan.
Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologis dan fisik dalam suatu organisasi yang mempengaruhi pelaksanaan tugas pekerjaan”  (Komaruddin, 2001). Terdapat  Indikator ataupun  dimensi  pada  lingkungan  kerja  menurut  (Alex  S  Niti  Semito,  2002),  yaitu  Faktor- faktor  yang  mempengaruhi  lingkungan  kerja  adalah  seperti  berikut:  pewarnaan,  kebersihan, pertukaran udara, penerangan, keamanan dan kebisingan.
Lingkungan Kerja merupakan variabel yang sudah banyak diteliti oleh peneliti peneliti sebelumnya  diantaranya  ialah  seperti  berikut:  (Larastrini  &  Adnyani,  2019),  (Widi,  2018), (Sofyan, 2013), (Firmansyah & Mahardhika, 2018), (Yunita et al., 2020).

## Stress Kerja
Robbin (dalam Khaira, 2014), menyatakan bahwa stres adalah keadaan dinamis seorang individu  yang  dihadapkan  kepada  peluang,  kendala  ataupun  tuntutan.  Menurut  (Wahjono, 2010),  ada  beberapa  indikator  yang  dapat  digunakan  guna  mengukur  tingkat  stres  yaitu seperti berikut:
a. Gejala fisiologis, berkaitan dengan aspek kesehatan dan medis.
b. Gejala  psikologis,  yang  terlihat  dalam  sebuah  bentuk  ketidakpuasan,  kegelisahan, kecemasan, lekas marah, kebosanan serta penundaan.
c. Gejala perilaku, dalam hal perubahan produktivitas, ketidakhadiran dan pergantian staf.
(Ivancevich et al , 2007) berpendapat bahwa, dari perspektif rata-rata orang, stres dapat digambarkan  sebagai  perasaan  tegang,  cemas  atau  khawatir,  dan  semua  perasaan  adalah manifestasi  dari pengalaman, stres,  prosedur yang kompleks dengan ancaman yang diamati, dapat menyebabkan hasil positif atau negatif, yang  berarti stres dapat memiliki efek negatif atau  positif  pada  pikiran  dan  tubuh.  Hans  Selye  (Luthan,  2008)  berpendapat  bahwa  stres bukan hanya ketegangan saraf, stres dapat berdampak  positif, stres tidak dapat dihindari dan tidak ada stres  adalah kematian.
Indikator  variabel  stres  kerja  menurut  (Caesary  et  al,  2012),  yaitu  stresor  lingkungan fisik  (menyebabkan  stres  pada  lingkungan  fisik),  stresor  individu  (menyebabkan  stres  pada individu)  dan  stresor  kelompok  (menyebabkan  stres    kelompok).  Frustrasi  dalam  bekerja dapat disebabkan oleh berbagai sebab, seperti beban kerja yang berlebihan, jadwal kerja yang padat, kualitas pengawasan kerja yang buruk, suasana kerja yang tidak sehat, wewenang kerja yang  tidak  memadai,  perselisihan  perburuhan  serta  perbedaan  nilai  karyawan  dan kepemimpinan (Mangkunegara, 2009).
Stres  di  tempat  kerja  menurut  Hans  Selye  (Luthan,  2008),  yang  percaya  bahwa  stres bukan  hanya  ketegangan  saraf,  stres  dapat  memiliki  efek  positif,  stres  tidak  dapat  dihindari dan  tidak  ada  stres  sama  sekali,  itu  adalah  kematian.  Kerja  yang  berlebihan,  jadwal  kerja yang  begitu  ketat,  kualitas  pengawasan  kerja  yang  sangat  buruk,  suasana  kerja  yang  tidak begitu  sehat,  otoritas  profesional  yang  tidak  memadai  terkait  dengan  tanggung  jawab, perselisihan  perburuhan  dan  perbedaan  nilai  antara  karyawan  dan  manajer  menyebabkan frustrasi di tempat kerja karena berbagai alasan (Mangkunegara, 2009).
Pada Stress Kerja merupakan variabel yang sudah banyak diteliti oleh peneliti peneliti yang sebelumnya di antaranya ialah sebagai berikut: (Fitriano et al., 2020), (Kristiana & Ria, 2022), (Ceven et al., 2009), (Nazenin & Palupiningdyah, 2014), (Ariani et al., 2020).

## Insentif
Insentif  menurut  (Mangkunegara,  2004)  mengemukakan  pandangannya  sebagai berikut:  Penguatan  ialah  penghargaan  material  yang  diberikan  dari  pemimpin  organisasi kepada karyawan  guna  bekerja dengan motivasi  serta kinerja tinggi  untuk mencapai  sebuah tujuan  organisasi.  Kemudian,  seperti  dikemukakan  (Manullang,  2004),  teori  lain  tentang insentif adalah: tujuan pemberian insentif kepada  karyawan (apakah mereka bekerja di sektor publik atau swasta atau sebagai anggota lembaga institusional), antara lain, sebagai motivasi untuk tindakan. , melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya.
Menurut  (Sarwoto,  2000),  yang  telah  menyarankan  beberapa  jenis  jenis  pada  insentif adalah seperti berikut:
a. Insentif material
beberapa  cara  guna  memberikan  kompensasi  pada  karyawan  atas  pekerjaan  yang dilakukannya. Kompensasi pekerja dapat berdasarkan waktu, berupa sejumlah upah yang dibayarkan  kepada  karyawan  setiap  bulannya.  Metode  ini  dapat  digunakan  ketika mengukur pekerjaan karyawan yang bersangkutan sulit atau mahal.
b. Hasil pekerjaan
Pada  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  dalam  bentuk  pembayaran  berdasarkan  pada  ukuran pekerjaan.
c. Gabungan waktu
Hal  ini  dicapai  dalam  bentuk    waktu  yang  dikombinasikan  dengan  hasil  pekerjaan  yang dilakukan dengan baik oleh pekerja.
Menurut (Jouber dan Fakhfakh, 2014), secara teoritis memiliki dua perspektif berbeda tentang insentif berbasis  pada kinerja manajer, yaitu seperti kontrak  optimal serta kekuatan manajerial.  Kontrak  yang  optimal  memandang    insentif  manajerial  sebagai  mekanisme berbasis  pasar  yang  memastikan    manajer  memiliki  insentif  untuk  memaksimalkan  nilai pemegang  saham,  sementara  kekuatan  manajerial  memandang    insentif  sebagai  sarana  bagi manajer  untuk  membantu  diri  mereka  sendiri,  mengurangi  keuntungan  dari  sebuah perusahaan, dan juga menghilangkan hak dari pemegang saham.
Menurut  (Suwatno  &  Priansa,  2014),  sebuah  insentif  memiliki  berbagai  indikator indikator diantaranya ialah seperti berikut : Insentif material a. Bonus b. Komisi
c. Berbagi keuntungan
d. Kompensasi yang ditangguhkan
Insentif non material
a. Pemberian gelar secara resmi
b. Pemberian tanda jasa atau mendali
c. Pemberian piagam penghargaan
d. Pemberian pujian lisan atau tulisan
e. Pemberian promosi
f. Pemberian hak untuk memakai sesuatu atribut jabatan
g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan bekerja
h. Pemberian hak untuk apabila meninggal dimakamkan pahlawan
i. Ucapan terimakasih secara formal maupun non formal
Menurut  (Ruky,  2006),  insentif  atau  bonus  adalah  pemberian  penghasilan  tambahan kepada  karyawan    sebagai  insentif  untuk  lebih  memotivasi  karyawan    dalam  meningkatkan kinerja dan loyalitasnya kepada perusahaan tempat karyawan  bekerja, dan hanya dibayarkan setahun sekali jika kondisi tertentu. Pertama, bonus hanya dapat dibayarkan jika bisnis telah menguntungkan  pada  tahun  keuangan  terakhir,  karena  bonus  biasanya  diambil  dari  laba
bersih yang diperoleh bisnis. Kedua, bonus yang tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan  karyawan.    Dengan  kata  lain  yaitu,  jumlah  bonus  yang  harus  dikaitkan  dengan kinerja individu.
Insentif  adalah  sarana  motivasi,  yang  dapat  berupa  insentif  yang  disengaja  atau insentif yang diberikan kepada karyawan agar memiliki semangat yang lebih besar terhadap kinerja  organisasi  (Sujatmoko  dan  Koko,  2011).  Indikator-indikator  insentif  dapat  diukur seperti berikut :
a. Kinerja,
b. Lama kerja,
c. Senioritas,
d. Kebutuhan,
e. Keadilan dan Kelayakan,
f. Evaluasi Jabatan
Insentif  merupakan  variabel  yang  sudah  banyak  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya diantaranya yaitu sebagai berikut: (Marianus Subianto 1, 2016), (Nani & Vinahapsari, 2020), (Ardian, 2019), (Murtisaputra & Ratnasari, 2019), (Kusuma, 2016), (Akbar, 2017).
Tabel 1: Penelitian terdahulu yang relevan No Author (tahun) Hasil Riset terdahulu Persamaan dengan artikel ini Perbedaan dengan artikel ini 1 (Putra  &  Sriathi, 2018),  (Issn,  2021), dan  (Ismail  et  al., 2021) Lingkungan  kerja,  Stress kerja  dan  juga  Insentif memiliki  pengaruh  yang positif serta signifikan terhadap Loyalitas kerja Stress  Kerja  &  Insentif Berpengaruh  Terhadap Loyalitas Kerja Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Loyalitas Kerja 2 (Sapaynarta & Dewi, 2013), ( Jurnal  Psikobhara (1).Pdf ,  n.d.),  dan
(Asriandi et al., 2018) Lingkungan kerja serta Insentif berpengaruh secara positif  dan  juga  signifikan terhadap Loyalitas kerja. Stress Kerja Berpengaruh  Terhadap Loyalitas Kerja Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Loyalitas Kerja 3 (Putra  &  Sriathi, 2018),  (Williianti, 2020), serta (Manafe et al., 2022) Lingkungan  kerja,  Stress kerja serta Insentif memiliki  pengaruh  positif serta signifikan kepada Loyalitas kerja Lingkungan  Kerja  & Insentif Berpengaruh Terhadap Loyalitas Kerja Stress Kerja Berpengaruh Terhadap Loyalitas Kerja .4 (Rahmawati,  2018), (Rohmah, 2019),
dan (Utama & Surya, 2019) Lingkungan  kerja,  Stress kerja serta Insentif berpengaruh  secara  positif dan juga signifikan terhadap Loyalitas kerja Stress  Kerja  &  Insentif Berpengaruh  Terhadap Loyalitas Kerja Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Loyalitas Kerja .5 (Ardian, 2019), (Letsoin & Ratnasari, 2020), dan (Putra & Sriathi, 2018) Lingkungan kerja serta Insentif mempunyai pengaruh yang positif serta signifikan terhadap Loyalitas kerja Stress Kerja Berpengaruh  Terhadap Loyalitas Kerja Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Loyalitas Kerja
6 (Budiyanto  Albert, 2021),    (Widyawati &  Khuzaini,  2020), dan  (Adhika  et  al., 2021) Lingkungan  kerja,  Stress kerja serta Insentif mempunyai pengaruh positif  dan  juga  signifikan pada Loyalitas kerja Lingkungan  Kerja  & Insentif Berpengaruh Terhadap Loyalitas Kerja Stress Kerja Berpengaruh Terhadap Loyalitas Kerja
*Keterangan  variabel:  Loyalitas  Kerja=Kinerja  karyawan;    Lingkungan  Kerja=  Perceived  Organizational Support (POS); Stress Kerja= Komunikasi;  dan Insentif= Gaya (Widyawati & Khuzaini, 2020)kepemimpinan .

## METODE PENULISAN
Pada  Artikel  ilmiah  ini  adalah  suatu  artikel  ditulis  dengan  menggunakan  metode penelitian kualitatif serta juga studi kajian pustaka guna membantu juga medapatkan banyak atau berbagai deskripsi melalui faktor-faktor yang mempengaruhi hasil variable yang diteliti. Pada  artikel  penelitian  ini  merupakan  langkah  awal  yang  digunakan  ialah  mengumpulkan informasi dari literatur artikel jurnal online melalui Google scholar.
Pada  metode  penelitian  kualitatif  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul Kajian  Pustaka  (review  of  literature),  sebagai  dasar  perumusan  hipotesis  yang  selanjutnya akan  dijadikan  dasar    untuk    melakukan    perbandingan  terhadap  hasil  riset  terdahulu  atau temuan-temuan  yang  tertuang  didalam  penelitian.  Penelitian  kualitatif  ini  ialah  suatu penelitian yang mempunyai sifat yang eksploratif (Saputra & Ali, 2022).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  penelitian  teoritis  yang  relevan  dan  penelitian  sebelumnya,  artikel  ini mengkaji artikel literature riview dari spesialisasi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

## 1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap  Loyalitas Kerja.
Lingkungan  kerja  mempengaruhi  loyalitas  kerja,  dimana  dimensi  atau  indikator lingkungan kerja yang buruk dapat membuat karyawan rentan terhadap penyakit, stres, sulit berkonsentrasi,  dan    produktivitas  berkurang.  Apabila  ruang  kerja  tidak  nyaman,  pengap, sirkulasi  udara  kurang,  lingkungan  kerja  yang  terlalu  penuh,  kotor  dan  juga  bising,  hal  ini sangat  jelas  akan  begitu  berdampak  besar  kepada  kenyamanan  kerja  karyawan  pada perusahaan (Al-Anzi, 2009). Sedangkan, Menurut (Hermawan dan Riana, 2014), dampak dari dimensi  ataupun  indikator  loyalitas  dalam  bekerja,  faktor-faktor  yang  dapt  mempengaruhi loyalitas dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kepuasan (motivation factor) ialah faktor atau  situasi  dimana  diperlukan  sebagai  sumber  dari  loyalitas  untuk  bekerja  termasuk penghargaan, Evolusi, promosi, tanggung jawab, pengembangan karir, tantangan profesional dan  ekspresi  diri,  dan  ketidakpuasan  (faktor  kebersihan)  adalah  faktor-faktor  yang  menjadi sumber loyalitas, khususnya: gaji, upah, aturan perusahaan, hubungan interpersonal, kualitas pengawasan  dari  atasan,  keselamatan  kerja,  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  serta keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  juga  kehidupan  pribadi.  Kondisi  lingkungan  kerja  & fasilitas yang memenuhi asa karyawan bisa menaikkan loyalitas karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan & perusahaan yang mereka layani.
Untuk meningkatkan Loyalitas Kerja  dengan  memperhatikan Lingkungan Kerja, maka yang  harus  dilakukan  oleh  manjemen  adalah  Menurut  (Steers  &  Porter  dalam  Nitisemito, 2000),  loyalitas  kepada  perusahaan  adalah  suatu  sikap,  yaitu  tingkat  identifikasi  karyawan dengan  tempat  kerja,  yang  memanifestasikan  dirinya  dalam  keinginan  untuk  bekerja  dan untuk  melakukan  yang  terbaik,  di  antaranya  loyalitas  kepada  perusahaan  merupakan  suatu perilaku,    proses  dimana  seorang  karyawan  membuat  keputusan  tegas  untuk  tidak meninggalkan perusahaan tanpa melakukan kesalahan yang ekstrim.
Lingkungan  kerja  berdampak  pada  loyalitas  kerja,  dan  jika  lingkungan  kerja dipersepsikan  baik  oleh  pelanggan/konsumen  maka    akan    meningkatkan  kualitas.  Menurut (Rivai,  2011),  lingkungan  kerja  secara  keseluruhan  yaitu  apa  yang  dilakukan  sarana  serta prasarana    disekitar  karyawan  yang  sedang  sibuk.  Pekerjaan  tersebut  Sendiri  Lingkungan kerja ini meliputi seperti tempat kerja, fasilitas serta alat bantu kerja, kebersihan, penerangan juga ketenangan guna menjaga loyalitas kerja.
Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  Loyalitas  Kerja,  yang  sejalan  dengan penelitian  dilakukan  oleh:  (Sari  et  al.,  2022),  (Kinerja  et  al.,  2011),  (Larastrini  &  Adnyani, 2019), (Novita Sari & Karnadi, 2019), dan (Syadam, 2020).

## 2. Pengaruh Stress Kerja terhadap Loyalitas Kerja.
Stress  Kerja  berpengaruh  terhadap  Loyalitas  Kerja,  dimana  dimensi  atau  indikator Lingkungan Kerja Menurut (Jeferson Siahaan, 2020),indikator stress kerja adalah:
1) Intimidasi serta tekanan yang diperoleh dari rekan kerja, pemimpin bisnis juga pelanggan.
2) Perbedaan  antara  kebutuhan  dan  sumber  daya  yang  tersedia  untuk  menyelesaikan  tugas dan kewajiban.
3) Tidak layak untuk bekerja. Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustrasi, membosankan, atau berulang.
4) Beban kerja berlebih.
Faktor-faktor  yang  diterapkan  oleh  diri  sendiri  seperti  target  dan  harapan  yang  tidak realisis, kritik dan dukunag terhadap diri sendiri berpengaruh terhadap dimensi atau indikator Loyalitas  Kerja  Menurut  (Robbins  &  Judge,  2008)Secara  khusus,  stress  terkait  dengan kendala dan persyaratan. Kendala adalah kekuatan yang mencegah seseorang melakukan apa yang benar-benar mereka inginkan, sedangkan persyaratan adalah hilangnya apa yang benar- benar mereka inginkan.
Untuk meningkatkan Loyalitas Kerja dengan  memperhatikan Stress Kerja, maka yang harus dilakukan oleh manjemen adalah Steers & Porter (dalam Dewi & Endang)  sentralisasi, tingkatan formalitas, tingkatan partisipasi dalam suatu pengambilan keputusan, menunjukkan setidaknya  ada  beberapa  hubungan  dengan  tanggung  jawab  perusahaannya,  ketergantungan fungsional  serta  fungsi  kontrol  pada  perusahaan,  termasuk  sikap  positif  terhadap  bisnis, kepercayaan pada perusahaan untuk  menciptakan rasa  aman dan rasa aman. apa yang dapat dicapai perusahaan dalam hal kepuasan pribadi.
Stress Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja, apabila Stress Kerja di persepsikan baik  oleh  pelanggan  /  konsumnen  maka  ini  akan  dapat  meningkatkan  kualitas  timbulnya permasalahan  yang  berhubungan      dengan      permasalahan      manusianya      hal      ini dikarenakan  semakin  banyaknya  karyawan  yang  terlibat  dalam  perusahaan  tersebut  dan selanjutnya  akan timbul  adanya  konflik  dan  stress  yang  dialami  oleh karyawan  yaitu stress  akibat  pekerjaandan  tekanannya.  Menurut  (Ajibola,  2015),  respon  adaptif  dimediasi oleh  perbedaan  individu  dan/atau  perbedaan    proses  mental  yang    setiap  perilaku  eksternal (lingkungan),  situasi  ataupun  peristiwa  yang  menempatkan  seseorang  pada  tuntutan psikologis dan juga ataupun fisik yang berlebihan, Kesediaan guna bekerja.
Stress  Kerja  mempunyai  pengaruhnya  terhadap  Loyalitas  Kerja,  sejalan  dengan penelitian  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  yaitu  sebagai  berikut:  (Siahaan,  2020), (Wahyu  Setyawati  et  al.,  2018).  (Sari  Permata  Dewi  Yupiter  Gulo,  2020),  (Loyalitas  &  Pt, 2021) dan (Ekonomi et al., 2022).

## 3. Pengaruh Insentif terhadap Loyalitas Kerja.
Insentif  berpengaruh  terhadap  Loyalitas  Kerja,  dimana  dimensi  atau  indikator Lingkungan Kerja Menurut (Hasibuan, 2013), Indikator-indikator insentif, yaitu :
a. Kinerja, sistem insentif dengan cara tersebut berhubungan langsung pada jumlah insentif kinerja karyawan.
b. Jam  kerja,  jumlah  imbalan  didasarkan  pada  lamanya  waktu  karyawan  melakukan  atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
c. Senioritas,  sistem  bagi  hasil  didasarkan  pada  masa  kerja  atau  senioritas  karyawan berpartisipasi dalam sebuah organisasi.
d. Kebutuhan,  pendekatan  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  karyawan  didasarkan  pada Urgensi kebutuhan karyawan untuk hidup layak.
e. Keadilan  dan  kepatutan  keadilan,  Evaluasi  pekerjaan  Evaluasi  pekerjaan  adalah  upaya untuk menentukan dan bandingkan nilai di satu lokasi dengan nilai di lokasi lain di satu lokasi mengatur.
Loyalitas  Kerja  menurut  (Sriyono  &  Farida,  2013),  indikator  yang  mempengaruhi adalah:
a. Ketaatan  atau  patuh,  Ketaatan  ialah  kesanggupan  seseorang  pegawai  guna  mematuhi semua  peraturan  resmi  yang  berlaku  dan  juga  untuk  mematuhi  perintah  resmi  yang diberikan atasan, dan juga tidak melanggar aturan yang ditentukan.
b. Bertanggung  jawab,  Tanggung  jawab  merupakan  kemampuan  seorang  karyawan  guna menyelesaikan  pekerjaan  yang  telah  diberikan  kepadanya  dengan  benar  dan  juga  tepat waktu  serta  mengambil  risiko  dalam  keputusan  yang  diambil  ataupun  tindakan  yang diambilnya.
c. Dedikasi.  Dedikasi  merupakan  sumbangan  pikiran  dan  tenaga  yang  tulus  dari  karyawan kepada perusahaan.
d. Kejujuran,  Kejujuran  yaitu  sebuah  keselarasan  antara  perkataan  dan  juga  tindakan karyawan dengan kenyataan.
Dalam  meningkatkan  Loyalitas  Kerja  memperhatikan  Insentif,  maka  yang  harus dilakukan oleh manjemen adalah Menurut yang telah dikemukakan oleh (Panggabean, 2002), bahwa:  pemberian  insentif  bermanfaat  bagi  perusahaan    maupun    karyawan.    Jika  insentif yang  diterima  tidak  terkait  dengan  prestasi  kerja,  tetapi  bersifat  pribadi,  karyawan  akan merasa  tidak  adil,  penyebab  ketidakpuasan,  pada  gilirannya  dapat  menyebabkan ketidakpuasan,  yang  pada  gilirannya  mempengaruhi  karyawan.  Jika  diterapkan,  berbagai insentif  finansial  dan  non-finansial  bisa  sangat  bermanfaat  bagi  bisnis.  Insentif  juga  dapat memotivasi karyawan guna lebih meningkatkan loyalitasnya pada perusahaan.
Insentif juga berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja, apabila suatu Insentif dipersepsikan baik  oleh  pelanggan  ataupun  konsumen  akan  dapat  meningkatkan  kualitas  yang  merupakan menurut  (Noni  Ardian,  2019)  salah  satu  jenis  penghargaan  yang  dikaitkan  dengan  prestasi kerja.  Semakin  tinggi  prestasi  kerjanya,  semakin  tinggi  pula  insentif  yang  akan  diberikan perusahaan.  Insentif  dirumuskan  sebagai  kompensasi  memadai  karyawan  yang  kinerjanya melebihi  batas  standar  yang  sudah  ditentukan  perusahaan.  Insentif  tersebutlah  yang  dapat memotivasi  karyawan  guna  bekerja  dengan  lebih  baik,  sehingga  kinerja  karyawan  dapat menimbulkan loyalitas kerja.
Insentif  berpengaruh  juga  terhadap  Loyalitas  Kerja,  merupakan  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  beberapa  peneliti  sebelumnya  yaitu  sebagai  berikut: (Almaududi  et  al.,  2021),  (Letsoin  &  Ratnasari,  2020),  (Akbar,  2017),  (Meutia  &  Narpati, 2021), dan (Ardian, 2019).

## Conceptual Framework
Berdasarkan  dengan  rumusan  masalah,  kajian  teori,  penelitian  terdahulu  yang  telah dibahas diatas serta relevan pembahasan pengaruh antar variabel tersebut, sehingga diperolah kerangka  berfikir  atau  conceptual  framework  nya  pada  artikel  ini  yaitu  adalah  sebagai berikut:
Sumber: Gambar riset Gambar 1. Conceptual Framework
Berdasarkan  dengan  sebuah  gambar  pada  conceptual  framework  diatas,  maka: Lingkungan  Kerja,  Stress  Kerja,    dan Insentif berpengaruh  terhadap  Loyalitas  Kerja.  Ada
Stress Kerja Lingkungan Kerja Loyalitas Kerja ε1 H3 Insentif H1 H2
beberapa variable Selain dari ketiga variabel exogen ini yang dapat mempengaruhi Loyalitas Kerja,  masih  banyak  sekali  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhinya  diantaranya  adalah sebagai berikut:
a) Kompensasi: (Aqsa, 2020), (Anuar, 2019), dan (Purba, 2015)
b) Reward: (Kartikaningdyah & Ramadhani, 2019), (Michael et al., 2021), dan (Kawulur et al., 2018)
c) Budaya Organisasi: (Rachmadita et al., 2011), (Ardiansyah, 2017), dan (Rose, 2019)
d) Kepribadian: (Tumundo, 2022), (Shakespeare, 2017), dan (Husni et al., 2018)
e) Kepemimpinan:  (Siagian,  2005),  (Citra  &  Fahmi,  2019),  (Maulia,  2022)  dan  (Siagian, 2005)
f) Motivasi:  (Willy  Rizky  Utami  &  Dwiatmadja,  2020),  (Ariyanti,  2016),  dan (Fatkhurohman et al., 2022)
g) Tunjangan: (Sampurno et al., 2013), (Lifana & Pramono, 2013) dan (Najoan et al., 2018)

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  dengan  teori  yang  ada,  pada  artikel  yang  relevan  serta  pembahasannya maka dapat dirumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja.
Faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  dibagi  menjadi  dua  kelompok  yaitu  kepuasan (motivator)  yaitu  faktor  atau  keadaan  yang  diperlukan  sebagai  sumber  loyalitas  dalam bekerja, antara lain penghargaan, pertumbuhan, promosi, tanggung jawab, pengembangan karir,  tantangan  profesional  dan  pemenuhan  diri  dan  ketidakpuasan  (kebersihan  faktor) adalah  faktor-faktor  yang  menjadi  sumber  loyalitas,  antara  lain:  gaji,  gaji,  peraturan perusahaan, hubungan interpersonal, pengawasan kualitas yang unggul, keamanan kerja, kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja,  work-life  balance.  Kondisi  lingkungan  kerja  dan fasilitas  yang  memenuhi  harapan  karyawan  dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dan perusahaan yang mereka layani. Maka yang harus  dilakukan  oleh  manjemen  adalah  perusahaan  harus  mencari  tahu  sejauh  mana seorang  karyawan  mengidentifikasikan  tempat  kerjanya  yang  ditujukkan  dengan keinginan  untuk  bekerja  dan  berusaha  sebaik-baiknya,  serta  bagaimana  cara  membuat karyawan  dapat  mengambil  keputusan  tegas  guna  tidak  meninggalkan  perusahaan  tanpa membuat kesalahan yang begitu ekstrim.
2. Stress Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja.
Stress  Kerja  berpengaruh  terhadap  Loyalitas  Kerja,  dimana  perusahaan  mengalami adanya  Intimidasi  dan  tekanan  dari  rekan  kerja,  perbedaan  antara  manajemen  dan pelanggan,  kebutuhan  dan  sumber  daya  yang  tersedia  untuk  menyelesaikan  tugas  dan kewajiban, pekerjaan yang tidak sesuai, pekerjaan yang membuat frustrasi dan berbahaya, pekerjaan yang membosankan atau berulang dan kelebihan beban. Oleh karena itu, yang perlu  dilakukan manajemen  adalah derajat sentralisasi, formalisasi  dan  partisipasi  dalam pengambilan  keputusan.  Setidaknya  dapat  menunjukkan  hubungan  multilevel  dengan tanggung  jawab  pada  perusahaan,  ketergantungan  fungsional,  serta  fungsi  kontrol  pada perusahaan, termasuk sikap positif terhadap bisnis perusahaan, mempercayai perusahaan serta  membuatnya  merasa  aman  dan  merasakan  kepuasan  pribadi  yang  dapat  dicapai perusahaan.
3. Insentif berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja.
Loyalitas kerja ditunnjukkan dengan besarnya insentif berdasarkan kinerja yang telah ditunjukkan  oleh  pegawai  yang  bersangkutan,  Lama  Kerja,  Senioritas  didasarkan  pada masa kerja kaeyawan dalam suatu organisasi, kebutuhan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup  yang  layak  dari  pegawai.,  keadilan  dan  kelayakan  keadilan,  evaluasi  jabatan,  dan evaluasi. Maka pemberian insentif bermanfaat bagi perusahaan  maupun  karyawan. Jika
insentif yang diterima tidak terkait dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, karyawan akan  merasa  tidak  adil,  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan,  pada  gilirannya  dapat menyebabkan ketidakpuasan, pada selanjutnya mempengaruhi karyawan. Jika diterapkan, berbagai insentif  finansial  dan non-finansial sangat  bermanfaat  bagi bisnis. Insentif juga dapat menjadi motivasi karyawan guna lebih meningkatkan loyalitas pada perusahaan.

## Saran
1. Dalam proses peningkatan loyalitas karyawan, kita harus lebih memperhatikan lingkungan kerja  karyawan,  terutama  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  aman. Dengan  membangun  hubungan  interpersonal,  kualitas  pengawasan  dari  atasan, keselamatan  kerja,  lingkungan  kerja/work  life  balance  dan  memperhatikan  kondisi ataupun memenuhi fasilitas di lingkungan kerja yang sesuai dengan harapan karyawan.
2. Dalam meningkatkan loyalitas kerja karyawannya, perusahaan juga harus bisa mengurangi stress  kerja  dengan  memberikan  perhatian  terhadap  rekan  kerja  yang  mendukung pekerjaan  mereka,  sehingga  karyawan  akan  timbul  perasaan  memiliki  rekan  kerja  yang bekerja sebagai tim yang saling membantu, bukan sebagai rekan kerja yang mementingkan diri  sendiri.  Agar  pekerjaan  terasa  ringan  dan  tidak  dengan  tekanan  ataupun  beban  yang berat yang dapat memicu stress kerja.
3. Perusahaan  harus  dapat  memberikan  suatu  insentif  kerja  pada  karyawannya  dengan  baik serta  adil.  Caranya  dengan  menjaga  konsistensi  dalam  pemberian  bonus,  agar  karyawan lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Berdasarkan  pada  Kesimpulan  yang  telah  dibuat  diatas,  maka  saran  pada  artikel  ini ialah  masih  banyak  factor  yang  mempengaruhi  Loyalitas  Kerja,  selain  pada  Lingkungan Kerja, Stress Kerja, serta insentif semua tipe dan level organisasi ataupun perusahaan, maka dari  itu  masih  diperlukannya  kajian  yang  lebih  lanjut  guna  mencari  faktor-faktor  lain  yang dapat memepengaruhi Loyalitas Kerja selain dari varibel yang diteliti pada arikel ini. Faktor lain  tersebut  seperti  kompensasi,  reward,  budaya  organisasi,  kepribadian,  kepemimpinan, motivasi, dan tunjangan.

## BIBLIOGRAPHY
Adhika, I. N. R., Rihayana, I. G., & Salain, P. P. P. (2021). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja,  dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Samudera  Gemilang Denpasar. Jurnal Satyagraha , 04 (02), 114–122.
Ahmad,  Y.,  Tewal,  B.,  Taroreh,  R.  N.,  Ekonomi,  F.,  Manajemen,  J.,  &  Ratulangi,  U.  S. (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Fif  Group  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3), 2811–2820.
Akbar,  F.  (2017).  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Loyalitas  Kerja  Karyawan  Bank  Bri  Kantor Wilayah Pekanbaru. Jom Fisip , 4 (1), 1–13.
Almaududi,  S.,  Syukri,  M.,  &  Astuti,  C.  P.  (2021).  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Hotel  Mexsicana  Kota  Jambi. J-MAS  (Jurnal  Manajemen  Dan  Sains) , 6 (1), 96. https://doi.org/10.33087/jmas.v6i1.233
Anuar,  S.  (2019).  the  Influence  of  Compensation  on  Employee  Loyality  At  Pt  Surya  Pilar Perkasa Pekanbaru. Jurnal
Apresiasi
Ekonomi , 7 (1), 38–45. https://doi.org/10.31846/jae.v7i1.194
Aqsa,  M.  A.  (2020).  Dampak  Kompensasi  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Pada  PT.  Surya Pilar  Perkasa  Di  Pekanbaru. Eko  Dan  Bisnis  (Riau  Economic  and  Business  Reviewe) , 11 (4), 370–376.
Ardian, N. (2019). Pengaruh insentif berbasis kinerja , motivasi kerja , dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja pegawai UNPAB. Jurnal , 4 (2), 119–132.
Ardiansyah.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Loyalitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Bank Negara Indonesia Kcu Pekanbaru). Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Ariani,  A.  S.,  Yunita,  T.,  &  Setyawati,  N.  W.  (2020).  Peranan  kepemimpinan  dan  budaya organisasi terhadap etos kerja karyawan. Jurnal Kajian Ekonomi Dan Kebijakan Publik , 5 (2), 208–216.
Ariyanti, A. (2016). Pengaruh kompensasi, motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap loyalitas  kerja  karyawan  pt  jasa  marga  persero  tbk. Jurnal  Pengembangan  Wiraswasta Vol.18 No.3 , 271–282.
Asriandi, Umar Gani, M., & Hasbi, A. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Industri Kapal Indonesia (Persero) Makassar. Jemma , 1 (2), 1–13. Budiyanto Albert. (2021). PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA  PT.  SURYAMAS  GEMILANG  LUBRICANT  |  ESENSI:  Jurnal  Manajemen Bisnis. Manajemen Bisnis , 24 (1), 22–43. Ceven, M., Sayinti, A. B., & Dincer, H. (2009). IP Header Reduction for APCO Project-25 data links . 1 (3), 724–727. https://doi.org/10.1109/siu.2009.5136498 Citra, L. M., & Fahmi, M. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2), 214–225. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3776
Ekonomi,  F.,  Mandiri,  U.  N.,  Ekonomi,  F.,  Bina,  U.,  &  Informatika,  S.  (2022). PENGELOLAAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI GARMEN MELALUI  LOYALITAS  KERJA  ,  STRES  KERJA  DAN  SUPERVISOR  SUPPORT Suhardoyo  Sinta  Rukiastiandari  Eneng  Iviq  Hairo  Rahayu  A  .  Latar  Belakang Keberhasilan organisasi dalam menjalankan kegiatan usaha s . 7 , 79–92.
Fatkhurohman,  A.,  Supriadi,  J.,  &  Sugiyanto.  (2022).  Webinar  Nasional  HUMANIS  2022.
Humanities, Management, and Science Proceedings (HUMANIS) , 2 (2), 302–311. Firmansyah, M. A., & Mahardhika, B. W. (2018). Pengaruh Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Internal  Dan  Pekerjaan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Warnatama Cemerlang  Gresik. BALANCE:  Economic,  Business,  Management  and  Accounting Journal , 15 (02). https://doi.org/10.30651/blc.v15i02.1782
Fitriano, A., Beby, S., Tjokro, J.,  & Logika, W. (2020). Pengaruh Komunikasi, Kompetensi Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Suriatama Mitra Perwita Medan. Ejournal.Lmiimedan.Net , 6 , p-ISSN.
Husni, Musnadi, S., & Faisal. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  Terhadap  Loyalitas  Kerja  Pegawai  Rutan Di Provinsi  Aceh (Studi  Kasus  Pada Rutan Klas IIB Banda Aceh dan Rutan Klas  II  B Jantho. Magister Manajemen , 2 (1), 88–98.
Ismail,  M.,  Hartono,  S.,  &  Istiatin.  (2021).  Loyalitas  Karyawan  Ditinjau  Dari  Insentif, Kompetensi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Di  Pt.  Brantas  Abipraya  (Studi  Kasus  Di  Proyek Bendungan Sidan Bali). Widya Ganecwara , 11 (1), 2723–7125. Issn, E.-. (2021). 575-584 E- Issn : 2774-4221 . 1 (4), 575–584.
jurnal psikobhara (1).pdf . (n.d.).
Kartikaningdyah,  E.,  &  Ramadhani,  F.  R.  (2019).  Hubungan  Persepsi  Pemberian  Reward Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas  Kerja  Karyawan  Pada  Pekerja  Pendatang. Journal of Applied Business
Administration , 1 (1), 82–95. https://doi.org/10.30871/jaba.v1i1.1270
Kawulur,  T.  K.,  Areros,  W.  A.,  &  Pio,  R.  .  (2018).  Pengaruh  Reward  and  Punishment Terhadap Loyalitas Karyawan di. Adiminstrasi Bisnis , 6 (2), 68–76.
Kinerja,  P.,  Melalui,  K.,  Kerja,  L.,  &  Komitmen,  D.  A.  N.  (2011).  Peningkatan  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Komitmen. JDM  (Jurnal Dinamika Manajemen) , 2 (2), 118–129. https://doi.org/10.15294/jdm.v2i2.2476
Kristiana, & Ria, M. (2022). PENDAHULUAN Kinerja karyawan Kinerja atau prestasi kerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya ( Mangkunegara , Anwar Prabu 2006 . 2 , 112–128.
Kusuma,  Y.  W.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Insentif  terhadap  Semangat  Kerja Karyawan CV. F.A Management. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 5 (2), 1–16.
Larastrini,  P.  M.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Lingkungan Kerja  Dan  Work  –  Life  Balance  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3674. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p14 Letsoin,  V.  R.,  &  Ratnasari,  L.  (2020). Pengaruh  Keterlibatan  Karyawan,  Loyalitas  Kerja Dan  Kerjasama  Tim  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Influence  of  Employee  Involvement, Work Loyalty and Team Cooperation To Employee Performance . 9 (1), 17–34.
Lifana,  M.,  &  Pramono,  R.  E.  (2013). PENGARUH  INSENTIF  DAN  TUNJANGAN TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT  .  BPR  WILIS  PUTRA  UTAMA BANYUWANGI  (  Influence  of  incentive  and  subsidy  concerning  official  employee  PT  . BPR Wilis Putra Utama Banyuwangi ) . Loyalitas,  T.,  &  Pt,  K.  (2021). PENGARUH  STRES  KERJA  DAN  PENGAWASAN  Oleh ASLIM , SE , MM UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Y . A . I JAKARTA . Mamesah, A. M. C., Kawet, L., & Lengkong, V. P. K. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lpp Rri Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (3), 600–611.
Manafe, Y. A., Gana, F., & Fanggidae, A. H. J. (2022). Pengaruh Program Kesejahteraan dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. Jurnal  Sosial  Teknologi , 2 (3), 190–205. https://doi.org/10.36418/jurnalsostech.v2i3.306 Marianus Subianto 1. (2016). Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt . Serba Mulia Auto . 4 , 698–712.
Maulia,  indah rizki. (2022). Peran Leadership Self-Efficacy dan Kepercayaan Pada Tim pada Leadership Agility di Masa Pandemik COVID-19. The Role of Leadership Self-Efficacy and  Team  Trust  in  Leadership  Agility  during  the  COVID-19  Pandemic. Peran Leadership  Self  Efficacy  Dan  Kepercayaan  Pada  Tim  Tehadap  Leadership  Agility  Di Masa Krisis Pandemik Covid-19. SAME 3.
Meilani, C. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Loyalitas Kerja ( Sensus pada Karyawan PT . Daya Anugrah Mandiri ) . 1 (10), 3444–3449. Meutia, K. I., & Narpati, B. (2021). Kontribusi Beban Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Manufaktur. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Forkamma , 5 (1), 42–52.
Michael, Goh, T. S., & Margery, E. (2021). Pengaruh Promosi Jabatan dan Reward terhadap Loyalitas  Kerja  Karyawan  PT.  Esa  Sentosa  Abadi  Indonesia  Medan. Jurnal  Publikasi Riset Bersama Dosen Dan Mahasiswa , 1 (1), 10–15.
Murtisaputra,  E.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Insentif, Komunikasi Dan Senioritas Terhadap Semangat Kerja Karyawan. Jurnal Dimensi , 7 (3), 434–453. https://doi.org/10.33373/dms.v7i3.1706
Najoan, J. F., Pangemanan, L. R. J., & Tangkere, E. G. (2018). Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian  Kabupaten  Minahasa. Agri- Sosioekonomi , 14 (1), 11. https://doi.org/10.35791/agrsosek.14.1.2018.18888 Nani,  D.  A.,  &  Vinahapsari,  C.  A.  (2020).  Efektivitas  Penerapan  Sistem  Insentif  Bagi Manajer Dan Karyawan. Jurnal Bisnis Darmajaya , 6 (1), 44–54.
Nazenin,  S.,  &  Palupiningdyah,  P.  (2014).  Peran  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Untuk Mengurangi  Turnover  Intention. Jurnal  Dinamika  Manajemen , 5 (2),  220–227. https://doi.org/10.15294/jdm.v5i2.3663
Novita Sari, &  Karnadi.  (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap  Loyalitas Karyawan Pada Pt. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja. Jurnal Adminika , 5 (1), 35–45.
Purba,  B.  K.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas Karyawan (Studi Kasus PT. Capella Dinamik Nusantara Cab. Kandis) Oleh: Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Putra,  I.  W.  S.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (2), 786. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i02.p08
Rachmadita,  R.  N.,  Kurniasih,  D.,  &  Sandora,  R.  (2011).  Analisis  Pengaruh  Budaya Organisasi terhadap Loyalitas Karyawan dan Keterkaitannya dengan Kesehatan. Jurnal Teknik Dan Manajemen Industri , 6 (2), 121–129.
Rahmawati, D. (2018). Pengaruh kondisi lingkungan kerja dan sistem penghargaan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Panca  Wana  Indonesia. Jurnal  Ilmu  Dan  Riset Manajemen , 6 (7), 1–15. Rohmah,  F.  (2019). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pemerintah Desa Banjarwaru Kecamatan Lumajang Kabupaten Lumajang . 1– 33.
Rose, V. (2019). Pengaruh budaya organisasi terhadap loyalitas karyawan melalui komitmen organisasional  sebagai  variable  intervening. Management  and  Business  Review , 3 (2), 104–115. https://doi.org/10.21067/mbr.v3i2.4722
Sampurno,  B.,  Herlambang,  T.,  &  Soemadi.  (2013).  Pengaruh  Gaji,  Tunjangan,  dan  Bonus terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja. Journal  of  Chemical  Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Sapaynarta, A., & Dewi, A. (2013). Pengaruh Insentif Finansial Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Pt.  Jasaraharja  Putera  Cabang  Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 2 (2), 254918.
Saputra,  F.,  &  Ali,  H.  (2022).  Penerapan  Manajemen  Poac:  Pemulihan  Ekonomi  Serta Ketahanan  Nasional  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19  (Literature  Review  Manajemen Poac). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 3 (3), 316–328. https://doi.org/10.31933/jimt.v3i3.733
SARI PERMATA DEWI YUPITER GULO. (2020). Pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, dan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan pt. gurita lintas samudera . Sari, R. K., Rianto, M. R., Wibowo, A., Fikri, N., & Meutia, K. I. (2022). Peranan Motivasi dalam  Memediasi  Hubungan  Pengawasan  dan  Kinerja  Ojek  Online  Muslim  di  Kota Bekasi . 8 (02), 1904–1910. Shakespeare,  W. (2017). 2 (1.2). The New  Oxford Shakespeare: Critical Reference Edition, Vol. 2 , 3 (2), 3264–3268. https://doi.org/10.1093/oseo/instance.00208803
Siagian. (2005). Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan Hotel X Bali. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. , 2013–2015. Siahaan, J. (2020). Analisis Pengaruh Beban Kerja Mental Dan Stress . 08 (01), 28–35. Sianipar,  R.,  &  Salim,  V.  (2019).  Faktor  Etos  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Dalam Membentuk “Loyalitas Kerja” Pegawai Pada Pt Timur Raya Alam Damai. Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Manajemen , Vol.15 (No.1), 15–27.
Sofyan,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering , 2 (1), 18–23.
Sondak,  S.  H.,  Taroreh,  R.  N.,  &  Uhing,  Y.  (2019).  Faktor-Faktor  Loyalitas  Pegawai  Di Dinas  Pendidikan  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (1), 671–680.
Syadam.  (2020).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan  (Studi  Pada  PT Midi Utama Indonesia Tbk. Branch Manado). Productivity , 1 (4), 339–344.
Tumundo.  (2022).  Pengaruh  Profesionalisme  dan  Kepribadian  Terhadap  Loyalitas  Pegawai pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumer  Daya  Manusia  di  Kota  Bitung. Jurnal EMBA: Jurnal … , 10 (1), 373–382.
Utama,  I.  B.  B.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Role  Stress,  Dan Kompensasi Finansial Pada Kepuasan Kerja Di Hotel Dekuta Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (12), 6951. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i12.p03 Utomo. (2002). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Perwirabhakti Sentrasejahtera Di Kota Semarang). Journal of Management , 2 (2), 1–24.
Wahyu  Setyawati,  N.,  Ade  Aryani,  N.,  &  Prawesti  Ningrum,  E.  (2018).  Stres  Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 3 (3), 405–412.
Widi, R. A. (2018). Studi Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Berdampak Pada Kinerja Karyawan. Upajiwa Dewantara , 2 (1), 22–38. https://doi.org/10.26460/mmud.v2i1.3068
Widyawati,  N.,  &  Khuzaini.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Upah  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Starbucks  Coffee  Tunjungan  Plaza  Surabaya. …  Riset Manajemen … .
Williianti. (2020). Bab ii kajian pustaka bab ii kajian pustaka 2.1. Bab Ii Kajian Pustaka 2.1 , 12 (2004), 6–25.
Willy  Rizky  Utami,  V.  A.  V.,  &  Dwiatmadja,  C.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir, Motivasi Kerja Dan Pemberian Kompensasi Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan (Studi Kasus  Pada  Karyawan  PT.  Tribun  Berita  Online). International  Journal  of  Social Science and Business , 4 (2), 267–275. https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i2.24221
Yunita,  T.,  Wahyu  S,  N.,  Putri,  Y.,  &  Bhayangkara  Jaya,  U.  (2020). Volume  3  Nomor  2 Tahun 2020 Cakrawala Management Business Journal Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Departemen XYZ . 3 .