## PENGARUH PERKEMBANGAN KARIR TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN KANTOR WILAYAH II PT. BANK SYARIAH MANDIRI KOTA JAKARTA
Albertus Saptoprijono, Muhammad Al Rizaludin STIE Unisadhuguna Jakarta, Indonesia albertus.saptoprijono@gmail.com, adi1406@live.com
Abstrak Pendahuluan  : Strategi  yang  sangat  penting  dalam  setiap  proses  meningkatkan kantor  disetiap  wilayah  perlu  adanya  sebuah  kemampuan  lebih  banyak  dari biasanya,  agar  SDM  (Sumber  Daya  Manusia)  bisa  meningkatkan  kemampuannya dan disitu karirnya akan meningkat.perkembangan perbankan syariah di Indonesia meningkat  begitu  pesat  maka  setiap  karyawan  di  setiap  wilayah  terutama  bank syariah  mandiri  kota  Jakarta  perlu  peningkatan  kemampuan  SDM  (Sumber  Daya Manusia) agar kualitas bank syariah dan juga persaingan industri perbankan syariah khusus nya bisa meningkat pesat.
Tujuan  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  pengembangan karir  terhadap  komitmen-komitmen  staf.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian dari  kuesioner  dan  observasi  langsung  di  lapangan.  Analisis  data  menggunakan Regresi Berganda.
Metode : Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen karyawan PT. Bank Syariah Mandiri, Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis kuantitatif yaitu regresi linier berganda.
Hasil : Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen dipengaruhi secara negatif oleh  pengembangan  karir  berdasarkan  pendidikan  dan  pelatihan,  sedangkan penilaian kinerja dan kinerja, mutasi dan promosi memiliki pengaruh yang positif. Artinya  komitmen  pegawai  ditentukan  oleh  penilaian  kinerja  dan  kinerja,  mutasi dan promosi jabatan di Kanwil II PT. Bank Syariah Mandiri.
Kesimpulan  : Kesimpulan  penelitian  ini  yaitu  dengan  adanya  penerapan  reward atau  sebuah  prestasi  kerja  dari  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Wilayah  II karyawan  sangat  senang  bahwa  apa  yang  sudah  dilakukan  sesuai  dengan  kinerja yang  dilakukan  oleh  karyawan  sehingga  adanya  pengaruh  positif  dan  membuat karyawan bisa terus meningkatkan kinerjanya.

## Abstract
Introduction: A  very  important  strategy  in  every  process  of  improving  offices  in each region needs a more ability than usual, so that HR (Human Resources) can improve  its  capabilities  and  there  the  career  will  increase.The  development  of Islamic banking in Indonesia is increasing so rapidly that every employee in every region,  especially  independent  Islamic  banks  in  Jakarta,  needs  to  improve  the ability  of  HUMAN  RESOURCES  so  that  the  quality  of  Islamic  banks  and  also competition in the Islamic banking industry in particular can increase rapidly.
Objective: This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  career  development  on staff  commitments.  Data  used  in  the  study  from  questionnaires  and  direct observations in the field. Data analysis uses Multiple Regression.
Method: This research is conducted to find out the influence of career development on the commitment of EMPLOYEES of PT. Bank Syariah Mandiri, Data analysis
technique  used  is  a  quantitative  analysis  technique  that  is  multiple  linear regression.
Results: The results showed that commitment was negatively influenced by career development based on education and training, while performance and performance assessments,  mutations  and  promotions  had  a  positive  influence.  This  means  that employee commitment is determined by performance and performance assessment, mutation and promotion of positions in Kanwil II PT. Bank Syariah Mandiri.
Conclusion: The conclusion of this study is with the application of a reward or a work  performance  from  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Regional  Office  II  employees are very happy that what has been done in accordance with the performance done by employees so that there is a positive influence and make employees can continue to improve their performance.
Keywords: Career  Development,  Education  and  Training,  Performance  and Performance Appraisal, Mutation and Promotion and Commitmen

## Pendahuluan
Indonesia  merupakan  negara  dengan  populasi  muslim  terbesar  di  dunia  dengan jumlah  penduduk  muslim  mencapai  204  juta  jiwa.  Populasi  Muslim  yang  besar  ini merupakan  potensi  besar  untuk  Industri  perbankan  syariah  yang  harus  dikembangkan. Perbankan  Islam  sedang  naik  daun  Pemerintah  prihatin  dengan  membuat  undang- undang  untuk  mendukung  sektor  perbankan  hukum  syaria.  Perkembangan  perbankan syariah baru terjadi setelah tahun 1998 (Sari et al., 2013).
Di era perkembangan teknologi yang pesat ini, bahwa negara kita indonesia mau mengikuti  dan  bisa  menerapkan  perkembangan  teknologi  digital  yang  saat  ini mempengaruhi pola perilaku manusia dalam mengakses berbagai macam informasi dan berbagai  layanan  informasi  dan  elektronik.  Salah  satu  yang  menjadi  bahan  kajian  di Indonesia  saat  ini  adalah  teknologi  (FinTech)  dalam  lembaga  perbankan  demi mewujudkan  masa  depan  indonesia  yang  lebih  maju  dengan  menerapkan  teknologi dalam sebuah layanan di perbankan (Fadhli, 2017).
Peran strategis perbankan syariah untuk membangun ekonomi rakyat harus terus berlanjut  dan  ditingkatkan  dengan  memanfaatkan  peluang  di  era  keuangan  digital dengan menggunakan teknologi dalam produk perbankan (Apriyanti, 2018).
Industri  Perbankan  di  Indonesia  semakin  berkembang,  hal  seperti  ini  menjadi peluang bagi pelaku pasar untuk mengembangkan usahanya. Hal itu dibuktikan dengan bertambahnya  bank  yang  menggunakan  sistem  syariah  baik  membuka  Bank  Unit Syariah (BUS) yang berdiri sendiri atau membuka Unit Usaha Syariah (UUS). Seiring berjalannya waktu, kemunculan Bank Syariah hanya satu pada tahun 1998 namun terus meningkat  hingga  tahun  2013  menjadi  11  Bank  Umum  Syariah  (BUS)  dan  23  Unit Usaha Syariah (UUS).
Perkembangan  perbankan  syariah  ini  didukung  dengan  Undang-Undang  yang bermula  pada  tahun  1998  yang  dikeluarkan  pemerintah,  dimana  terjadi  perubahan Undang-Undang  Nomor  7  tahun  1992  tentang  Perbankan  menjadi  Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998 disebutkan Bank Umum diperbolehkan untuk melakukan
Pengaruh Perkembangan Karir Terhadap Komitmen Karyawan Kantor Wilayah II PT. Bank Syariah Mandiri Kota Jakarta
kegiatan  usahan  berdasarkan  prinsip  syariah  melalui  pembukaan  Unit  Usaha  Syariah (UUS) . Bank dapat memlilih untuk melaksanakn kegiatan usahan berdasarkan sistem konvesional  atau  berdasarkan  prinsip  syariah  atau  melakukan  kedua  kegiatan  tersebut (dual banking system).
Tabel 1 Jumlah Kelompok Bank Umum Syariah, Unit Usaha Syariah, Jumlah Pekerja Kelompok Bank Syariah 2011 2012 2013 Bank Umum Syariah 11 11 11 Unit Usaha Syariah 24 24 23 Jumlah Kantor BUS & UUS 1737 2262 2526 Jumlah pekerja 27.660 31.578 42.062 Sumber: BI, Statistik Perbankan Syariah
Senada dengan fakta bahwa banyaknya jumlah Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah (UUS), diikuti dengan bertambahnya jumlah kantor. Bertambahnya jumlah  kantor,  tentu  membawa  dampak  pada  meningkatnya  jumlah  karyawan  untuk menempati kantor-kantor tersebut. Saat ini sudah ada 11 Bank Umum Syariah (BUS) yang  telah  menjalankan  aktifitasnya,  salah  satu  bank  terbesar  di  dalam  industi perbankan  Indonesia  yaitu  Bank  Syariah  Mandiri  (BSM)  dengan  jumlah  kantor  yang lebih banyak dibandingkan dengan bank syariah lain. Berdasarkan potensi bank syariah telah  menawarkan  produk  dan  jasa  bank  berdasarkan  pada  sebuah  proses  prinsip syariah islam (Anshori, 2018).
(Setiadi  &  Hambali,  2016)  Direktur  Eksekutif  Perbankan  Syariah  di  Bank Indonesia,  mengungkapkan  tarik-menarik  karyawan  di  lingkungan  perbankan  syariah cukup  besar,  tingginya  turnover  yang  terjadi  di  perbankan  syariah  dari  tahun  2009 mencapai  5%,  angka  ini  kemudian  naik  menjadi  10%  di  tahun  2010  dikarenakan permintaan  yang  cukup  tinggi  antar  keuangan  syariah  menjadi  penyebab  utamanya. (Gumilang,  2019)  Mengatakan  bahwa  Manusia  dipandang  sebagai  aset  yang  penting untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Manusia  adalah  SDM  yang  dinamis  dan  selalu dibutuhkan secara professional untuk meningkatkan produksi barang dan jasa. Namum, pertumbuhan tersebut masih belum seimbang antara penawaran dan permintaan. Dapat diartikan  kebutuhan  sumber  daya  manusia  terus  meningkat,  sedangkan  ketersediaan sumber  daya  manusia  sangat  terbatas,  sehingga  terjadi  tarik-menarik  sumber  daya manusia  di  industri  perbankan  syariah  yang  menyebabkan  turnover  pada  perbankan syariah meningkat.
Tarik-menarik sumber daya manusia di perbankan syariah membuat bank syariah perlu mengantisipasi sumber daya manusia yang dimilikinya agar tidak beralih ke bank syariah  lain  (kompetitor).  Strategi  yang  perlu  dilakukan  untuk  mengantisipasi  hal tersebut  adalah  dengan  cara  pengembangan  karir.  Keberadaan  pengembangan  karir diperlukan oleh setiap karyawan untuk meningkatkan komitmen sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai peran yang sangat penting dalam setap kegiatan
yang  dilakukan  oleh  perusahaan.  Bagi  setiap  perusahaan  yang  ingin  mencapai  tujuan yang  baik  tentunya  memerlukan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  berkualitas  dan hebat  untuk  mendapatkan  sebuah  hasil  pekeerjaan  yang  efektif  dan  bisa  membuat perusahaan  mencapai  sebuah  tujuannya  (Purnawati  et  al.,  2021).  Pengembangan  karir memainkan peranan penting dalam meningkatkan komitmen karyawan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Diperlukan manajemen yang baik dalam manajemen sumber  daya  manusia  Kemampuan  untuk  mengelola  sumber  daya  secara  sistematis, terencana  dan  efisien.  satu  hal  Manajer  sumber  daya  manusia  paling  peduli  dengan sistem Gaji, pengembangan karir dan kepuasan kerja (Jufrizen, 2015).
(Mathis  &  Jackson,  2012)  menjelaskan  definisi  pengembangan  karir  sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan  dan  dalam  hal  ini  sumber  daya  manusia  berperan  penting  dalam  maju mundurnya  suatu  organisasi.  Pengembangan  karir  berarti  pengembangan  kemampuan sumber  daya  manusia  agar  sumber  daya  manusia  di  dalam  suatu  organisasi  dapat melakukan  pekerjaannya  secara  maksimal  dan  tujuan  suatu  organisasi  (bank  syariah) tercapai.  Apabila  tujuan  perusahaan  tidak  dapat  tercapai,  maka  suatu  organiasi  akan mengalami kemunduran dan kalah bersaing dengan kompetitor (bank syariah lain).
Selanjutnya bagaimana persepsi karyawan terhadap pengembangan karirnya akan membawa  konsekuensi  terhadap  kepuasan  kerjanya  di  perusahaan.  Karyawan  yang mempersepsi pengembangan karirnya secara positif cenderung mempunyai kepuasaan kerja  yang  tinggi,  sehingga  akan  menghindari  berbagai  sikap  dan  perilaku  kerja  yang menghambat  pencapaian  tujuan  organisasi,  seperti  perpindahan  kerja.  Hal  ini  dapat menunjukkan karyawan tersebut mempunyai komitmen yang tinggi.
Sebaliknya bila karyawan mempersepsi pengembangan karir secara negatif maka karyawan  tersebut  akan  mempunyai  kepuasan  kerja  yang  rendah.  Jika  kepuasan  kerja karyawan yang rendah akan mengakibatkan komitmen karyawan menjadi rendah pula, karena  itu  secara  tidak  langsung  persepsi  karyawan  terhadap  pengembangan  karirnya akan  mempengaruhi  tingkat  komitmen  terhadap  perusahaan  dan  cenderung  mencari pekerjaan baru (Sianipar & Haryanti, 2014).
Sedangkan  komitmen  secara  umum,  dapat  diartikan  sebagai  kesetiaan, pengabdian  dan  kepercayaan  yang  diberikan  atau  ditujukan  kepada  seseorang  atau lembaga  yang  di  dalamnya  terdapat  rasa  cinta  dan  tanggung  jawab  untuk  berusaha memberikan  pelayanan  dan  perilaku  terbaik  (Ferils,  2021).  Kesetiaan  berarti  sumber daya manusia akan setia untuk tetap berada di dalam suatu lembaga (bank syariah) dan memberikan pelayanan dan perilaku terbaik, sehingga sumber daya manusianya dapat melakukan  yang  terbaik  untuk  lembaganya  tanpa  ada  keinginan  untuk  beralih  ke lembaga lain (bank syariah lain).
Uraian  diatas  menjadi  pertimbangan  penulis  untuk  meneliti  di  Bank  Syariah Mandiri,  dimana  jumlah  kantor  dan  jumlah  karyawannya  merupakan  salah  satu  yang terbanyak di industri perbankan syariah, khususnya di dalam mengamati tingkat
Pengaruh Perkembangan Karir Terhadap Komitmen Karyawan Kantor Wilayah II PT. Bank Syariah Mandiri Kota Jakarta
turnover  dalam  mengantisipasi  beralihnya  sumber  daya  manusia  melalui  hubungan pengembangan karir terhadap komitmen karyawan.

## Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen  karyawan.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  teknik  analisis kuantitatif yaitu regresi linier berganda. Model regresi linear berganda untuk penelitian ini ditunjukkan oleh persamaan sebagai berikut:
ý = b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3X3 e
Keterangan: ý = Komitmen Karyawan B0 = Konstanta b1, b2, b3,b4 = Koefisien regresi X1 = Pendidikan dan Pelatihan
Pada pengujian hipotesis dilakukan beberapa uji, diantaranya adalah uji F. Uji F atau  uji  simultan  yang  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  simultan  dari variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Uji  t  atau  uji  regresi  parsial  yang  digunakan untuk mengetahui pengaruh masing masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
Lokasi penelitian dilakukan di kantor wilayah II PT. Bank Syariah Mandiri Kota Jakarta.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  deskriptif  yang  berupa data-data  dimana  dikumpulkan  dan  dikelompokan  kemudian  dianalisis  dan  di interpretasikan  secara  objektif  dan  untuk  membantu  analisis  data  yang  diperoleh  dari responden,  digunakan  metode  analisa  kuantitatif  (Silalahi  &  Atif,  2015).  Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang didapat dari kantor wilayah II PT. Bank Syariah Mandiri Kota Jakarta dan data sekunder yang didapat dari buku, dan jurnal.

## Hasil dan Pembahasan

## 1. Uji F Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan nilai F hitung yang diperoleh dari hasil regresi Tabel 2 Hasil Uji t Model Sig. (thitung) ttabel (a=5%) Keterangan PP 0,919 0,050 Tidak Signifikan PK 0,000 0,050 Signifikan PM 0,030 0,050 Signifikan
Dari  tabel  hasil  uji  t  menunjukkan  pengujian  variabel-variabel  independent (X) dijabarkan sebagai berikut:
1) Variabel  Pendidikan  dan  pelatihan  (X1),Sig.  0,919  >  0,05,  berarti  variabel pendidikan dan pelatihan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel komitmen karyawan (Y).
2) Variabel prestasi kerja dan penilaian prestasi kerja (X2), Sig. 0,000 < 0,05, berarti variabel prestasi kerja dan penilaian prestasi kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variable komitmen karyawan (Y).
3) Variabel mutasi dan promosi (X3), Sig 0,030 < 0,05, berarti variabel mutasi dan  promosi  (X3)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  komitemen karyawan (Y).
2. Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan  program  SPSS didapat persamaan model regresi sebagai berikut:
ý = 4,943 – 0,018 X1 + 0,889 X2 + 0,268 X3 + e Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  tingkat  signifikansi  dari  variabel Pendapatan  (X1),  Jumlah  anggota  keluarga  (X3),  dan  Selera  (X4)  berpengaruh signifikan  karena  tingkat  signifikansi  di  atas  0,05.  Sedangkan  Harga  sepeda  lipat (X2)  menunjukan  tidak  berpengaruh  signifikan  karena  tingkat  signifikansi  di bawah 0,05.
1. Nilai konstanta sebesar 4,943 menyatakan bahwa jika pendidikan dan pelatihan (X1) , prestasi kerja dan penilaian prestasi kerja (X2) dan mutasi dan promosi (X3)  adalah  0,  maka  nilai  komitmen  karyawan  (Y)  yang  dihasilkan  adalah sebesar 4,943.
2. Koefisien  regresi  -0,018  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  1  satuan pendidikan  dan  pelatihan  (X1)  akan  menurunkan  komitmen  karyawan  (Y) sebesar -0,018 dengan asumsi nilai variabel prestasi kerja dan penilaian prestasi kerja (X2), mutasi dan promosi (X3) dianggap konstan.
3. Koefisien  regresi  0,889  menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  1  satuan  prestasi kerja  dan  penilaian  prestasi  kerja  (X2)  akan  menaikkan  komitmen  karyawan sebesar (Y) sebesar 0,825 dengan asumsi nilai variabel pendidikan dan pelatihan (X1), mutasi dan promosi (X3) dianggap konstan.
4. Koefisien regresi 0,268 menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 satuan mutasi dan promosi  (X3)  akan  menaikkan  komitmen  karyawan  (Y)  sebesar  0.268  dengan asumsi  nilai  variabel  pendidikan  dan  pelatihan  (X1),  mutas  dan  promosi  (X2) dianggap konstan.

## Kesimpulan
Pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen  karyawan  PT. Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Wilayah  II.  Program  pendidikan  dan  pelatihan  telah diberikan perusahaan, tetapi karyawan merasa dengan keikutsertaannya dalam program, tidak  dilihat  dan  tidak  dianggap  oleh  perusahaan,  sehingga  karyawan  cenderung berkontribusi pasif dalam mencapai tujuan perusahaan (Nugroho & Alfarisi, 2017).

## Pengaruh Perkembangan Karir Terhadap Komitmen Karyawan Kantor Wilayah II PT. Bank Syariah Mandiri Kota Jakarta
Karyawan  merupakan  indikator  dari  salah  satu  penentu  keberhasilan  perusahaan dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, manajemen perlu mengelola dan mengendalikan seluruh sumber daya yang ada secara efektif dan efisien, agar rencana yang ditetapkan perusahaan dapat tercapai dengan baik (Simanjuntak et al., 2017).
Prestasi kerja dan penilaian prestasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II. Karyawan merasa bangga akan hasil  dari  prestasi  kerja  dan  penilaian  prestasi  kerja  yang  telah  dilakukan  oleh perusahaan,  sehingga  terbentuk  komitmen  normatif,  karyawan  memiliki  keyakinan tentang kewajiban berkontribusi kepada organisasi.
Mutasi dan promosi jabatan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan PT Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Wilayah  II.  Karyawan  merasa  ada  timbal  balik  yang setimpal dengan apa yang telah mereka berikan ke perusahaan, dengan bentuk promosi jabatan dan mutasi, Sehingga tercipta suatu komitmen rasional yang terbentuk atas dasar pertimbangan  untung  rugi  yang  dihadapi  karyawan  jika  berhadapan  dengan  keputusan untuk tetap bergabung atau hendak keluar dari perusahaan.
Penilaian  prestasi  pekerjaan  perusahaan  jelas  akan  mempengaruhi  prestasi  kerja pegawai  atau  karyawan  secara  keseluruhan,  pasti  mereka  akan  merasa  lebih  dihargai, diperhatikan  dan  memberikan  keuntungan  tersendiri  seperti  memperluas  kesempatan untuk  bisa  dipromosikan  atau  dimutasikan  oleh  sebuah  perusahaan.  Sistem  mutasi  dan promosi jabatan dipandang sebaga hal yang penting karena individu sebagai karyawan akan  merasa  dihargai  karena  tidak  akan  disia-siakan  oleh  perusahaan,  tetapi  lebih menempatkan tenaga kerja pada tempat yang tepat. Hal ini dapat memberikan dorongan kepada individu tersebut agar prestasinya meningkat sesuai dengan harapan perusahaan (Judas, 2013).

## DAFTAR PUSTAKA
Anshori, A. G. (2018). Perbankan syariah di Indonesia . UGM PRESS.
Apriyanti,  H.  W.  (2018).  Perkembangan  Industri  Perbankan  Syariah  di  Indonesia:
Analisis  Peluang  dan  Tantangan.  Maksimum :  Media  Akuntansi  Universitas Muhammadiyah Semarang , 8 (1), 16–23.
Fadhli,  M.  (2017).  Manajemen  Peningkatan  Mutu  Pendidikan. Tadbir :  Jurnal  Studi Manajemen Pendidikan , 1 (2), 215. https://doi.org/10.29240/jsmp.v1i2.295
Ferils,  M.  (2021).  Komitmen  Organisasi,  Pengembangan  Karir  Dan  Disiplin  Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan Sulawesi Barat. Jema Adpertisi Journal , 1 (3), 20–30. Gumilang, M. N. K. (2019). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap intensi turnover. TAZKIYA: Journal of Psychology , 4 (1).
Judas,  A.  (2013).  Mutasi  dan  promosi  jabatan  pengaruhnya  terhadap  prestasi  kerja pegawai  pada  kanwil  ditjen  kekayaan  Negara  Suluttenggo  dan  Maluku  utara  di Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4).
Jufrizen,  J.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt.  Perkebunan  Nusantara  Iii  (Persero)  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , Vol 15 (01), 1–11.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat , 41 .
Nugroho,  R.,  &  Alfarisi,  S.  (2017).  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Melonjaknya Penyerapan  Anggaran  Quartal  IV  Instansi  Pemerintah  (Studi  Pada  Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan). Jurnal BPPK , 10 (1), 22–37.
Purnawati,  P.,  Widyani,  A.  A.  D.,  &  Devy,  N.  P.  R.  (2021).  Komitmen  Organisasi sebagai  Mediasi  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja. Widya Manajemen , 3 (1), 57–69. https://doi.org/10.32795/widyamanajemen.v3i1.1168 Sari,  M.  D.,  Bahari,  Z.,  &  Hamat,  Z.  (2013).  Perkembangan  Perbanakn  Syariah  di Indonesia: Suatu Tinjauan. Jurnal Aplikasi Bisnis , 3 (2), 120–138.
Setiadi, M. R., & Hambali, Y. (2016). Peran Amil Zakat dalam Mengoptimalkan Zakat Produktif:  Studi  Analisis  Badan  Amil  Zakat  Daerah  (BAZDA)  Kota  Bekasi. Maslahah (Jurnal Hukum Islam Dan Perbankan Syariah) , 7 (1), 49–70.
Sianipar,  A.  R.  B.,  &  Haryanti,  K.  (2014).  Hubungan  komitmen  organisasi  dan kepuasan  kerja  dengan  intensi  turnover  pada  karyawan  bidang  produksi  CV.  X. Psikodimensia , 13 (1), 98. Silalahi, U., & Atif, N. F. (2015). Metode penelitian sosial kuantitatif . Refika Aditama. Simanjuntak,  D.  S.,  Nadapdap,  K.  M.  N.,  &  Winarto,  W.  (2017).  Pengaruh  Persepsi Penilaian Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen ,
3 (2), 6–13.