PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN di USAHA DAGANG KALASTA DESA EKASARI KABUPATEN JEMBRANA TAHUN 2011
M.R Saraswati
Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja
e-mail: maria.saraswati042x11@yahoo.com

## Abstrak
Masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  tingkat  motivasi  dan  kinerja  karyawan  serta seberapa  besar  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  di  Usaha  Dagang  Kalasta  Dusun  Parwatasari  Desa Eksari  Kabupaten  Jembrana  Tahun  2011.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  motivasi  dan kinerja  karyawan  serta  besarnya  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  Usaha  Dagang  Kalasta Dusun  Parwatasari,  Desa  Ekasari,  Kabupaten  Jembrana  Tahun  2011.  Metode  penelitian  yang  digunakan adalah penelitian deskriptif kausalitas. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuisioner yang kemudian  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  sederhana.  Berdasarkan  analisis  data  diperoleh  hasil penelitian yang dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan berada pada kategori cukup tinggi dengan skor 709,  kinerja  karyawan  berada  pada  kategori  cukup  tinggi  dengan  skor  858,  dan  besar  pengaruh  motivasi terhadap kinerja karyawan di UD. Kalasta Dusun Parwatasari, Desa Ekasari, Kabupaten Jembrana sebesar 67,5% dan sisanya 32,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata-kata kunci: kinerja karyawan, motivasi kerja, Usaha Dagang Kalasta

## Abstract
The  problem  of  this  study  was  how  to  increased  motivation  and  employer  performance  also  how motivation  influences  the  performance  employee  in  Kalasta  trade  Parwatasari  Hamlet,  Ekasari  village Jembrana Regency Year 2011. This study aimed at finding out motivation grade and employees performance also  how  much  motivation  influences  employee  performance  in  Kalasta  trade  Parwatasari  Hamlet,  Ekasari village,  Jembrana  Regency  Year  2011.  The  method  used  was  descriptive  causative  research.  The  data collection in this research used questionnaire which was therefore analyzed using simple regression. Based data analysis resulted research findings which can be concluded that employee motivation is in high enough category  with  score  709,  employee  performance  is  in  high  enough  category  with  score  858,  and  the percentage  of  motivation  influence  to  employee  performance  in  UD.  Kalasta,  Parwatasari  Hamlet,  Ekasari Village, Jembrana Regency is 67,5% and the rest of 32,5% is influenced by other factors.
Key words: UD. Kalasta, motivation and performance of employees

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan faktor  penting  bagi  suatu  perusahaan  atau organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang diinginkan. Setiap perusahaan selalu mempunyai  tujuan  dan  menginginkan  suatu keberhasilan dalam usahanya. Suatu
organisasi,  baik  pemerintah  maupun  swasta dalam  mencapai  tujuannya  harus  melalui sarana  dalam  bentuk  organisasi  yang digerakkan sekelompok orang yang berperan aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya  mencapai tujuan  perusahaan/organisasi  bersangkutan (Sedarmayanti,  2007  :  263).    Tujuan  yang
ingin dicapai pada umumnya adalah memperoleh  laba  dengan  pengorbanan tertentu  dari  penjualan  barang  atau  jasa kepada  konsumen.  Untuk  mencapai  tujuan tersebut, maka perusahaan perlu melakukan berbagai  usaha,  salah  satunya  dengan meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber- sumber  yang  ada  seperti  tenaga  kerja, modal,  peralatan,  dan  perlengkapan  yang digunakan dalam proses-proses produksi.
Manusia  dalam  suatu  perusahaan dipandang  sebagai  sumber  daya  penggerak dari  perusahaan  tersebut.  Manusia  yang berkualitas dalam bekerja merupakan prasyarat  yang  tidak  bisa  ditawar-tawar  lagi. Artinya  Tenaga  kerja  yang  berkualitas  yang dapat  merebut  pasar  kerja.  Berbagai  cara akan  di  tempuh  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan,  misalnya  dengan  memberikan motivasi kepada karyawan.
Motivasi merupakan serangkaian dorongan  yang  dirumuskan  secara  sengaja oleh  pimpinan  perusahaan  yang  ditujukan kepada  karyawan  agar  mereka  bersedia secara  iklhas  melakukan  prilaku  tertentu yang  berdampak  pada  peningkatan  prestasi kerja  dalam  rangka  pencapaian  tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya  (Gorda,  2004:  176).  Moekijat (1981) menyatakan bahwa motivasi mempunyai
peran penting dalam peningkatan  produktifitas  kerja  karyawan. Apabila seorang karyawan termotivasi, maka akan  memunculkan  gairah  kerja  yang  tinggi dan  berpengaruh  pada  prestasi  kerja. Menurut  Yuli  Kurniawan  (2005:  4)  motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan  semangat  kerja  karyawan dan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja,  karena  dengan  adanya  gaji  atau upah yang sesuai bagi karyawan maka akan tercapai  kinerja  karyawan  yang  tinggi. Perusahaan  dapat  memberikan  motivasi dengan  memberikan  promosi  karir  atau  gaji yang sesuai dengan Upah Minimum Regional  (UMR)  yang  berlaku  di  wilayah setempat. Istilah motivasi dapat diartikan bermacam-macam  tergantung  dari  sudut pandang  setiap  orang.  Edwin  B  Flippo (dalam  Hasibuan,  2009:  143)  menyatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar mau  bekerja  secara  berhasil,  sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi  sekaligus  tercapai.  “Motivasi adalah suatu daya pendorong atau per angsang  untuk  melakukan  sesuatu” (Moekijat,  1995:  145).  “Motivasi  merupakan serangkaian  dorongan  yang  dirumuskan secara  sengaja  oleh  pimpinan  perusahaan yang  ditujukan  kepada  karyawan  agar mereka  bersedia  secara  iklhas  melakukan prilaku  tertentu  yang  berdampak  pada peningkatan  prestasi  kerja  dalam  rangka pencapaian  tujuan  perusahaan  yang  telah ditetapkan  sebelumnya” (Gorda,  2004:  176). Dari pengertian yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi  kerja  adalah  suatu  dorongan  baik yang  berasal  dari  diri  sendiri  maupun  dari luar  yang  dapat  mempengaruhi  seseorang dalam melakukan sesuatu.
Banyak teori motivasi yang diungkapkan  oleh  para  ahli,  salah  satunya adalah  teori  dari  Claude  S.  George  (2009: 163) yang mengemukakan bahwa seseorang mempunyai  kebutuhan  yang  berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi dalam teori ini antara lain (1)  Upah atau gaji yang  adil  dan  layak,  (2)  Kesempatan  untuk maju  atau  promosi  karier,  (3)  Tempat  kerja yang  kondusif,  (4)  Keamanan  kerja,  dan  (5) Perlakuan  yang  wajar.  Motivasi  dapat memberi pengaruh terhadap kinerja. Dengan pemberian  motivasi  seperti  pemberian  daya perangsang  kepada  karyawan  dimaksudkan supaya  lebih  bersemangat  dan  giat  bekerja dengan  segala  kemampuannya,  sehingga kinerja  karyawan  dapat  meningkat.  Menurut Suyadi  (1992:  2)  kinerja  itu  sendiri  berarti hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral etika. Kinerja karyawan bagi  suatu  perusahaan  merupakan  faktor terpenting  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan efektivitas  di  dalam  perusahaan  yang dicerminkan  dengan  semakin  meningkatnya kemampuan  perusahaan  untuk  memperoleh keuntungan  atau  laba.  Kinerja  karyawan merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan,  untuk  menyelesaikan  tugas dan pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki  derajat  kesediaan  tugas  atau pekerjaan tertentu.
“Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu ” (Hasibuan,  2000:  105).  Gorda  (2004:  98) mengemukakan  aspek  yang  dinilai  dalam kinerja  antara  lain  (1)  kualitas  kerja,  (2) kuantitas, (3) pengetahuan kerja, (4)
kerjasama,  (5)  kerjasama,  (6)  kemandirian, dan (6) kreativitas. Penilaian kinerja merupakan  sistem  formal  untuk  memeriksa atau  mengkaji  dan  mengevaluasi  secara berkala kinerja seseorang. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hail kerja dan kompetensi (Sedarmayanti, 2007). Penilaian  kerja  adalah  untuk  mengetahui seberapa  produktif  seorang  karyawan  dan apakah  ia  bisa  berkinerja  sama  atau  lebih efektif  pada  masa  yang  akan  datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Penilaian kinerja karyawan merupakan bagian  penting  dari  seluruh  proses  ke karyawan  yang  bersangkutan.  Pentingnya penilaian kinerja yang rasional dan diterapkan  secara  obyektif  terlihat  pada paling sedikit dua kepentingan organisasi itu sendiri.  Dalam  hal  ini,  seorang  karyawan harus  diberitahu tentang  hasil  pekerjaannya, dalam  arti  baik,  sedang  atau  kurang. Penilaian  kinerja  karyawan  harus  dilakukan secara teratur dan terus-menerus. Bagi para karyawan penilaian tersebut berperan sebagai  umpan  balik  tentang  berbagai  hal seperti kemampuan kekurangan dan potensinya, yang pada gilirannya bermanfaat untuk  menentukan  jalur,  rencana  dan pengembangan kariernya.
Sedarmayanti (2007 : 263)
mengemukakan alasan untuk menilai kinerja. Pertama,  penilaian  memberikan  informasi untuk  dapat  dilakukannya  promosi  dan penetapan  gaji.  Kedua,  penilaian  kinerja memberikan peluang bagi pimpinan dan staf untuk  meninjau  perilaku  yang  berhubungan dengan  kerja.  Hal  ini  memungkinkan  kedua belah pihak mengembangkan rencana memperbaiki kekurangan dan mendorong ke arah  penyempurnaan.  Bagi  perusahaan, hasil  penilaian  kinerja  pada  karyawan  akan sangat  penting  arti  dan  perannya  dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan  dan  latihan,  rekruitmen,  seleksi,
program  pengenalan,  penempatan,  promosi, sistem  imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan  proses  manajemen  sumber daya manusia secara efektif.
Motivasi  memiliki  hubungan  yang  erat dengan  kinerja.  Mangkunegara  (2005:67) menyatakan  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  adalah  faktor  kemampuan  dan  faktor motivasi.  Seorang  karyawan  yang  bekerja dalam  suatu  perusahaan,  tentu  dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik kebutuhan akan sandang, pangan, papan.  Selain itu,  mereka juga  memerlukan  pemenuhan  kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan  pengakuan  atas  pekerjaan yang dilakukan,
serta dapat mengaktualisasikan  diri  dalam  lingkungan kerja.  Dengan  motivasi  yang  dimiliki  oleh para  karyawan  tersebut,  ia  akan  bekerja dengan  seoptimal  mungkin  untuk  mencapai kinerja  dalam  melaksanakan  pekerjaannnya dan  tidak  semata-mata  untuk  memenuhi kebutuhan saja. Pentingnya motivasi menuntut  pimpinan  perusahaan  untuk  peka terhadap  kepentingan  karyawan.  Pimpinan perusahaan  melakukan  pedekatan  tidak hanya  terhadap  karyawan  tetapi  juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan tahu apa yang menyebabkan  karyawan  termotivasi  dalam bekerja.  Begitu  besar  pengaruh  motivasi dalam  suatu  pekerjaan,  sehingga  menjadi salah satu faktor yang harus dipertimbangkan oleh suatu organisasi untuk bisa  membuat  karyawan  termotivasi  dengan pekerjaannya.  Suatu  pekerjaan  yang  tidak dilandasi  oleh  motivasi  kerja,  maka  akan menimbulkan hasil kerja yang tidak maksimal.  Seyogianya  terdapat  kaitan  erat antara motivasi seseorang melakukan pekerjaan denga kinerja yang akan dicapainya.  Bila  motivasinya  rendah  maka hasil kerjanya tidak akan baik.
Penelitian terdahulu yang telah dilakukan  oleh  Ni  Putu  Ayu  Sudewi  Mantik berjudul Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Pertenunan Tri Sakti
Karangasem  Tahun  2009,  menggunakan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi dari Grand  Theory dua  faktor  Herzberg. Dalam  teori  ini  terdapat  dua  faktor,  yaitu faktor  instrinsik  dan  faktor  ekstrinsik.  Dari kedua  faktor  tersebut  yang  bermasalah
adalah faktor ekstrinsik saja. Hasil penelitian menunjukkan  motivasi  kerja  karyawan  di perusahaan pertenunan Tri Sakti Karangasem adalah sebesar 50%. Penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Dwi  Yuni  Artini  dengan  judul  Pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Perusahaan Kopi Bubuk
Banyuatis  Singaraja  Tahun  2010.  Hasil penelitian  menunjukkan  motivasi  kerja  baik secara  total  maupun  per  dimensinya  berada dalam  kategori  rendah.  Produktivitas  kerja baik  secara  total  maupun  per  dimensinya berada dalam kategori cukup tinggi. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan koefisien yang diperoleh sebesar 54,30%. Penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu Nyoman Ratna Sawitri dengan judul
Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Produksi  Pada  PT.
Sumber  Alam  Semesta  Desa  Bebalang Kabupaten
Bangli. Hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja baik secara total maupun  per  dimensinya  berada  dalam kategori  rendah.  Motivasi  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan koefisien determinan yang diperoleh sebesar 45,16%.  Originalitas  penelitian  ini  dengan penelitian  yang  terdahulu  terdapat  pada faktor-faktor yang mempengaruhi atau dimensi  yang  digunakan,  hasil  penelitian, tempat pelaksanaan penelitian, tahun pelaksanaan penelitian dan objek penelitian.
Originalitas Penelitian ini dengan penelitian  terdahulu  terdapat  pada  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  atau  dimensi yang  digunakan,  hasil  penelitian,  tahun pelaksanaan penelitian dan objek penelitian.
UD.  Kalasta  yang  berada  di  Dusun Parwatasari, Desa Ekasari, Kabupaten
Jembrana  letaknya  ±23  km  dari  pusat  kota Negara.  Perusahaan  ini  merupakan  salah satu  perusahaan Meubelair .  Usaha  ini didirikan  oleh  Bapak  I  Wayan  Astianto  pada Tahun  1999.  Dari  awal  terbentuknya  hingga sekarang  ini,  produk-produk  yang  dihasilkan langsung  dipasarkan  di  wilayah  Bali  dan sekitarnya.  Jenis  produk  yang  dihasilkan antara  lain  almari,  meja,  tempat  tidur  dan nakes ,  kusen,  bangku  dan  kursi.  Karyawan yang  dimiliki  sampai  Tahun  2011  berjumlah 30  orang    yang  rata-rata  berpendidikan Sekolah Menengah Atas dan Kejuruan.
Kinerja  karyawan  di  UD.  Kalasta  ini masih belum optimal. Perusahaan menargetkan  jumlah  produksi  pada  Tahun 2011  sebesar  1.773  buah.  Dengan  rincian produksi  kursi  sebesar  471  buah,  tempat tidur  dan nakes sebesar  201  buah,  kusen sebesar 203 buah, almari sebesar 145 buah, meja sebesar 384 buah, dan bangku sebesar 369  buah.  Pimpinan  berharap  target  yang telah  ditetapkan  dapat  tercapai  selama Tahun  2011.  Namun  pada  kenyataannya target  yang  telah  ditetapkan  tidak  bisa tercapai.  Realisasi  hasil  produksi  pada Tahun  2011  mengalami  fluktuasi  dari  bulan Januari sampai bulan Desember bila dibandingkan  dengan  target  pencapaian produksi.  Dari  data  realisasi  pencapaian produksi  di  atas  dapat  diketahui  jumlah produksi yang berhasil dibuat  selama  Tahun 2011  hanya  sebesar  1.761  buah.  Dengan rincian  produksi  kursi  sebesar  467  buah, tempat  tidur  dan nakes sebesar  200  buah, kusen sebesar 200 buah, almari sebesar 144 buah,  meja  sebesar  386  buah,  dan  bangku sebesar  364  buah.  Jadi  ada  12  buah produksi  yang  tidak  bisa  diselesaikan. Sehingga  target  pencapaian  produksi  pada Tahun 2011 tidak sepenuhnya dapat tercapai.
Salah  satu  cara  meningkatkan  kinerja karyawan adalah dengan memberikan motivasi  yang  dapat  meningkatkan  gairah kerja  karyawan.  Misalnya  dengan  memberi gaji minimal  yang sesuai dengan UMR  yang berlaku  di  wilayah  setempat.  Di  Kabupaten Jembrana  UMR  pada  Tahun  2011  sebesar Rp.  927.500,00  namun  karyawan  di  UD. Kalasta  hanya  menerima  gaji  sebesar  Rp. 875.000,00. Hal tersebut dapat menimbulkan ketidakpuasan  karyawan  yang  berujung menurunnya kinerja karyawan.
Promosi  karier  juga  dapat  digunakan untuk  memotivasi  karyawan.  Promosi  karier adalah  kesempatan  untuk  lebih  maju  dan berprestasi  dalam  jenjang  karier.  Selama Tahun  2011  (bulan  Januari –  Desember)  di UD  Kalasta  ini  tidak  pernah  ada  promosi jabatan. Hal tersebut tentu saja mempersempit  kesempatan  bagi  karyawan untuk  meningkatkan  kemampuan  kinerja serta kariernya. Promosi dapat meningkatkan  semangat  kerja  karyawan dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan.  Adanya  peluang  promosi  dapat membangkitkan  kemauan  untuk  maju  bagi
karyawan dan juga menimbulkan
kesungguhan  dalam  mengikuti  pendidikan dan  latihan  yang  diselenggarakan  oleh perusahaan.
Keamanan kerja yang diberikan perusahaan tergolong kurang. Setiap pekerja tidak mendapatkan fasilitas keamanan dalam bekerja  secara  lengkap.  Di  UD.  Kalasta seharusnya memenuhi sarana dan prasarana  untuk  menunjang  keselamatan kerja karyawan seperti asuransi jiwa, pakaian  kerja,  sarung  tangan,  masker, pelindung  kepala,  dan  kacamata  pelindung. Namun dari keenam hal tersebut, perusahaan hanya bisa menyediakan pakaian kerja dan sarung tangan saja. Hal ini menyebabkan keamanan kerja bagi karyawan kurang terjamin.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  diketahui bahwa  motivasi  karyawan  belum  maksimal dalam  bekerja  yang  dapat  mengakibatkan menurunnya  kinerja.  Tujuan  dari  penelitian ini  adalah  untuk  mencari  temuan  deskriptif tentang tingkat motivasi dan kinerja karyawan  di  UD.  Kalsta  Dusun  Parwatasari Desa  Ekasari  Kabupaten  Jembrana  Tahun 2011,  dan  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  di  UD.  Kalasta  Dusun Parwatasari Desa Ekasari Kabupaten Jembrana Tahun 2011. Maka dibuat
penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  UD.  Kalasta, Dusun Parwatasari, Desa Ekasari, Kabupaten Jembrana Tahun 2011 ”.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada karyawan UD. Kalasta. Sasaran pengamatannya  difokuskan  pada  motivasi dan kinerja karyawan. Berdasarkan karakteristik masalahnya, maka penelitian ini termasuk  jenis  penelitian  deskriptif  dan kausal. Adapun variabel-variabel yang dapat dilibatkan  dalam  penelitian  ini  ada  dua variabel  yaitu,  (1)  variabel  bebas  (X)  yang mempengaruhi  atau  menjadi  penyebab  bagi variabel  lain.  Dalam  hal  ini  yang  menjadi variabel  bebas  adalah  motivasi  yang  dilihat dari  gaji,  promosi  karier,  tempat  kerja  yang baik,  keamanan  kerja,  dan  perlakuan  yang wajar.  (2)  Variabel  (Y)  yaitu  variabel  yang dipengaruhi oleh variabel lainnya. Dalam hal ini  yang  menjadi  variabel  terikat  adalah kinerja karyawan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  yang  bekerja  pada  UD. Kalasta  berjumlah  30  orang  karyawan. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan. Metode  pengambilan  sampel  menggunakan metode  sampling  jenuh.  Teknik  ini  adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. (Sugiyono,  2009:69). Penelitian ini dilakukan di  UD.  Kalasta  yang  beralamat  di  Dusun Parwatasari, Desa Ekasari, Kabupaten Jembrana.  ±  23 kilometer  jaraknya  dari  kota Negara.  Subjek  dari  penelitian  ini  adalah karyawan  di  UD.  Kalasta  yang  berjumlah  30 orang. Sedangkan objek penelitiannya adalah  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.  Data  diperoleh  melalui  pimpinan perusahaan  dan  karyawan  UD.  Kalsata. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian  ini  ada  dua  yaitu  jenis  data menurut  sumbernya  berupa  data  primer  dan jenis  data  menurut  sifatnya  berupa  data kuantitatif.
Metode pengumpulan data menggunakan kuisioner yang terlebih dahulu diuji  validasi  dan  reliabilitasnya.  Kuisioner dirancang menggunakan skala ordinal model skala  Likert  dengan  skor  1-5.  Ada  dua  jenis kuisioner  yang  akan  disebarkan  yaitu kuisioner  untuk  mengukur  motivasi  dan kuisioner  untuk  mengukur  kinerja  karyawan. Untuk  menguji  tingkat  validitas  kuisioner yang  akan  digunakan  menghimpun  data mengenai motivasi kerja dan kinerja karyawan,  digunakan teknik  analisis  korelasi Spearman (Iqbal  Hasan,  2004:  57).  Untuk mengetahui  valid  atau  tidaknya  suatu pertanyaan  dari  kuisioner  yang  disebar,  r- hitung dibandingkan dengan r-tabel.
Instrumen  tersebut  dikatakan  valid  bila korelasi  tiap  item  pertanyaan  dari  kuisioner tersebut  positif.  Dengan  kaedah  keputusan jika  r-hitung  lebih  besar  dari  r-tabel  maka dinyatakan  valid  dan  sebaliknya  jika  r-hitung lebih kecil dari r-tabel maka dinyatakan tidak valid. Untuk menguji reliabilitas menggunakan uji Cronboach’s Alpha (Husein Umar,  2008:56).  Kriteria  penentuan  reliabel tidaknya  instrumen  dalam  penelitian  ini  nilai korelasi  dibandingkan  dengan  nilai  0,60 sebagai  patokan.  Jika  nilainya  lebih  kecil, instrumen tidak reliabel (Ghozali, 2006: 41).
Adapun  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi
linier  sederhana . Analisis  ini dipergunakan untuk menganalisis pengaruh antara motivasi  dan  kinerja  karyawan  di  UD. Kalasta,  Dusun  Parwatasari,  Desa  Ekasari,
Kabupaten Jembrana Tahun 2011. Persamaan  regresi  linear  sederhana  adalah sebagai berikut. Ŷ = a + bX (Iqbal Hasan, 2004: 64)      (1) Y = Variabel terikat (kinerja karyawan) a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0 b = Koefisien regresi nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi ) yang menunjukkan  nilai  peningkatan  (+)  atau  nilai penurunan (-) variabel Y X
= Variabel bebas (motivasi)
Kemudian  untuk  menentukan  skor tertinggi  dengan  cara  mengalikan  nilai tertinggi  dengan  jumlah  pertanyaan  dan dikalikan  lagi  dengan    jumlah    responden. Sedangkan  untuk  mencari  skor  terendah dengan  cara  mengalikan  nilai  terendah dengan jumlah pertanyaan dan mengalikannya lagi dengan jumlah responden. Selanjutnya dicari nilai intervalnya dengan menggunakan cara berikut.
Interval=
ifikasi jumlahklas ah skorterend ggi skortertin  (2) (Agus Irianto, 2004: 22) Analisis determinasi digunakan untuk
mengukur  persentase  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  di  UD.  Kalasta Dusun Parwatasari Desa Ekasari Kabupaten Jembrana  Tahun  2011.  Rumus  dari  analisis determinasi adalah sebagai berikut.
D = r 2 x 100 % (3)
(Iqbal Hasan, 2008: 236)
D = Koefisien detrminasi r   = Koefisien korelasi (1)  Uji t-test
Selanjutnya  dilakukan  uji  t  yang  digunakan untuk  menguji  tingkat  signifikansi  atau  hasil korelasi  melalui  koefisien  regresi.  Adapun rumus uji t yaitu:
2 2 1 n t r r    (4)
(Iqbal Hasan, 2004: 97) t =  nilai t-hitung r =  koefisien korelasi n =  jumlah sampel Hipotesis penelitian yang dapat dibuat adalah sebagai berikut.
Ho = 0  artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan    antara  motivasi  (X) terhadap kinerja karyawan (Y)
Ho ≠  0  artinya  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  motivasi    (X) terhadap kinerja karyawan (Y)
Taraf  nyata  yang  digunakan  adalah  5% (0,05) dan nilai t tabel memiliki derajat bebas (db)  =  n –  2.  Kriteria  pengujiannya  adalah jika  t  hitung  >  t  tabel,  artinya  ada  pengaruh antara motivasi (X) terhadap kinerja karyawan  (Y).  Jika  t  hitung  <  t  tabel,  artinya tidak  ada  pengaruh  antara  motivasi  (X) terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Semua perhitungan  tersebut  akan  dianalisis  dengan menggunakan  bantuan  komputer  program Statistical  Package  Social  Science (SPSS) versi 16.00 for windows .

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan data yang diperoleh dari UD.  Kalasta  Dusun  Parwatasari  Desa Ekasari  Kabupaten  Jembrana,  maka  dapat disajikan  hasil  penelitian  tentang  motivasi kerja karyawan sebagai berikut.
Tabel 01 Skoring dan Kategori Motivasi
No Dimensi Skor Kategori 1 Gaji 162 Cukup Tinggi 2 Promosi Karier 65 Rendah 3 Tempat Kerja yang Kondusif 219 Tinggi 4 Keamanan Kerja 148 Rendah 5 Perlakuan yang Wajar 115 Tinggi Total Skor Motivasi 709 Cukup Tinggi Sumber: Responden Berdasarkan Tabel 01 dapat dikemukakan  hasil  analisis  masing-masing dimensi motivasi kerja. Pada dimensi tempat kerja  yang  kondusif  dan  perlakuan  yang wajar  sudah  baik  dengan  mencapai  kategori
tinggi.  Pada  dimensi  gaji  hanya  mencapai kategori  cukup  tinggi.  Hal  ini  masih  perlu mendapat  perhatian  dari  pimpinan  UD. Kalasta.    Sedangkan  dimensi  promosi  karier dan  keamanan  kerja  berada  pada  kategori rendah.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  jawaban responden yang berarti kebutuhan karyawan terhadap promosi karier dan keamanan kerja perlu  mendapat  perhatian  yang  lebih  besar untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan.Berdasarkan kelima dimensi
motivasi,  secara  total  motivasi  sebesar  709 berada pada kategori cukup puas.
Berdasarkan data yang diperoleh dari UD.  Kalasta  Dusun  Parwatasari  Desa Ekasari  Kabupaten  Jembrana,  maka  dapat disajikan  hasil  penelitian  tentang  motivasi kerja karyawan sebagai berikut.
Tabel  02  Skoring  dan  Kategori  Kinerja Karyawan
No Dimensi Skor Kategori 1 Kualitas 105 Tinggi 2 Kuantitas 132 Rendah 3 Pengetahuan kerja 98 Cukup Tinggi 4 Kerjasama 128 Sangat Tinggi 5 Kemandirian 217 Tinggi 6 Kreativitas 178 Cukup Tinggi Total Skor Kinerja 858 Cukup Tinggi
Sumber: Responden
Berdasarkan  hasil  analisis  masing- masing  dimensi  kinerja,  dapat  diketahui dimensi  kuantitas,  pengetahuan  kerja,  dan kreativitas  masih  belum  mencapai  kategori tinggi.  Terutama  dimensi  kuantitas  yang berada  pada  kategori  rendah.  Hal  itu  bisa saja  disebabkan  karena  motivasi  karyawan yang  belum  maksimal.  Untuk  dimensi kualitas,  kerjasama,  dan  kemandirian  sudah baik  dengan  kategori  tinggi  dan  sangat tinggi.  Dari  semua  skor  dimensi  kinerja, diperoleh  total  skor  kinerja  sebesar  858 dengan kategori kinerja cukup tinggi.
Dari  hasil  analisis  pada  lampiran regression dengan bantuan program SPSS for windows 16.00  version ,  maka  dapat  ditentukan persamaan regresi linier sederhana mengenai pengaruh motivasi terhadap
kinerja  karyawan  yang  dinyatakan  sebagai berikut Ŷ = 11,324 + 0,731X
Berdasarkan  persamaan  di  atas,  dapat dijelaskan  apabila  variabel  bebas  motivasi sama  dengan  nol,  maka  variabel  terikat kinerja karyawan akan sama nilainya dengan nilai  konstan,  yaitu  11,324.  Sedangkan apabila variabel bebas motivasi naik sebesar satu  satuan  akan  mengakibatkan  naiknya variabel  terikat  kinerja  karyawan  sebesar koefisien  regresi,  yaitu  b  sebesar  0,731 satuan sehingga nilai Y menjadi 12,055. Nilai koefisien  regresi  yang  positif  tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan di UD. Kalasta Dusun Parwatasari Desa  Ekasari  Kabupaten  Jembrana.  Artinya bila  variabel  bebas  motivasi  meningkat, maka  akan  mengakibatkan  meningkatnya variabel terikat kinerja karyawan dan sebaliknya  jika  variabel  motivasi  menurun, akan mengakibatkan variabel kinerja karyawan juga menurun.
Hasil  pengolahan  data  menunjukkan koefisien  determinasi  yang  diperoleh  adalah sebesar  0,675  atau  67,5%.  Artinya  67,5% kontribusi faktor motivasi, sedangkan sisanya  sebesar  32,5%  dipengaruhi  oleh faktor  yang  lain.  Jadi,  motivasi  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di UD.  Kalasta,  Dusun  Parwatasari,  Desa Ekasari, Kabupaten Jembrana Tahun 2011.

## PEMBAHASAN
Motivasi merupakan hal yang penting  karena  motivasi  menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan antusias  mencapai  hasil  yang  optimal (Hasibuan,  2009:  141).  Motivasi  kerja diharapkan dapat memberikan dampak yang positif  terhadap  kinerja  karyawan  sesuai dengan  hipotesis  yang  diajukan,  terdapat korelasi  yang  positif  antara  motivasi  kerja dan kinerja karyawan di UD. Kalasta, Dusun Parwatasari, Desa Ekasari, Kabupaten Jembrana  Tahun  2011.  Motivasi  merupakan bagian  terpenting  yang  dapat  memacu karyawan  untuk  bekerja  dengan  tingkatan terbaik  (Lompoulu,  2012:  2).  Berdasarkan hasil  penelitian,  dimensi  motivasi  kerja  yang diteliti  yaitu  gaji  berada pada  kategori  cukup tinggi.  Hal  ini  perlu  diperhatikan  karena karyawan  akan  lebih  termotivasi  lagi  dalam
bekerja apabila pimpinan memberikan imbalan  yang  layak.  Dengan  adanya  gaji atau upah yang sesuai  bagi karyawan maka akan  tercapai  kinerja  karyawan  yang  tinggi (Yuli Kurniawan, 2005: 4).
Salah  satu  motivasi  yang  dapat diberikan pimpinan kepada karyawan adalah promosi  atau  kenaikan  jabatan.  Pada dimensi promosi karier berada pada kategori rendah.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  jawaban responden yang berarti kebutuhan karyawan terhadap  promosi  karier  atau  kenaikan jabatan perlu mendapat perhatian yang lebih besar untuk meningkatkan kinerja karyawan. Adanya  kesempatan  untuk  dipromosikan akan  mendorong  karyawan  untuk  bekerja lebih  giat,  bersemangat,  berdisiplin,  dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan  secara  optimal  dapat  dicapai (Hasibuan,  2009:  107).  Untuk  dimensi tempat  kerja  yang  kondusif  dan  perlakuan yang  wajar  memperoleh  kategori  tinggi. Pencapaian tersebut berarti karyawan sudah merasa  nyaman  dengan  tempat  kerjanya. Perlakuan  atasan  terhadap  bawahan  pun dirasa baik. Dimensi keamanan kerja berada pada  kategori  rendah.  Pimpinan  perlu  untuk lebih meningkatkan keamanan dalam bekerja.  Menurut  Gorda  (2004:  227)  penting bagi  perusahaan  untuk  merumuskan  dan melaksanakan  program  keamanan  kerja  di lingkungan  perusahaan.  Sangat  penting untuk  menciptakan  suasana  aman  dalam pikiran  karyawan  untuk  bekerja  di  UD. Kalasta, sehingga karyawan tidak ragu untuk bekerja  dan  tujuan  perusahaanpun  dapat tercapai.
Berdasarkan kelima
dimensi motivasi,  secara  total  kategori  motivasi berada  pada  kategori  cukup  puas.  Hal  ini perlu mendapat perhatian dari pihak
pimpinan  UD.  Kalasta  agar  di  masa  yang akan datang karyawan bisa lebih termotivasi lagi dalam bekerja dan mampu meningkatkan  kinerja  karyawan.  apabila dikaitkan  dengan  penilaian  kinerja  karyawan UD.  Kalasta,  kinerja  karyawan  berada  pada kategori  cukup  tinggi.  Namun  pada  indikator kuantitas kerja berada pada kategori rendah. Hal  ini  dikarenakan  oleh  rendah  motivasi karyawan dalam promosi karier dan keamanan  kerja.  Rendahnya  motivasi  ini akan  mempengaruhi  jumlah  produksi  yang dihasilkan  karyawan  tidak  dapat  memenuhi target produksi dari perusahaan.
Dari  hasil  penelitian  juga  ditemukan bahwa ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan  di  UD.  Kalasta  Dusun Parwatasari Desa Ekasari Kabupaten Jembrana  Tahun  2011  sebesar  67,49% sedangkan sisanya sebesar 32,51%
dipengaruhi  oleh  faktor  yang  lain.  Hal  ini berarti  jika  motivasi  meningkat  maka  kinerja juga akan mengalami peningkatan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan analisis  yang  telah  dilakukan  maka  dapat disimpulkan  motivasi  kerja  karyawan  di  UD. Kalasta,  Dusun  Parwatasari,  Desa  Ekasari, Kabupaten  Jembrana  Tahun  2011  memiliki skor total sebesar 709 kategori cukup tinggi. Namun  jika  dilihat  perdimensinya,  gaji berada  pada  kategori  cukup  tinggi,  promosi karier  berada pada kategori rendah,  dimensi tempat  kerja  yang  kondusif  dengan  kategori tinggi, dimensi keamanan kerja pada kategori rendah, dan dimensi perlakuan yang wajar berada pada kategori tinggi.
Kinerja  karyawan  di  UD.  Kalasta,  Dusun Parwatasari, Desa Ekasari, Kabupaten Jembrana  Tahun  2011  memiliki  skor  total sebesar  858  kategori  cukup  tinggi.  Jika dilihat perdimensinya, dimensi kualitas berada pada kategori tinggi, dimensi kuantitas  dengan  kategori  rendah,  dan dimensi  pengetahuan  kerja  dengan  kategori cukup  tinggi.  Dimensi  kerjasama  dengan kategori  sangat  tinggi,  kemandirian  dengan kategori  tinggi,  dan  kreativitas  berada  pada kategori  cukup  tinggi.  Dengan  kinerja  yang cukup baik, maka pimpinan harus memperhatikannya dengan lebih baik sehingga jumlah produksi bisa ditingkatkan.
Terdapat pengaruh yang positif antara motivasi kerja dan kinerja karyawan di UD.  Kalasta,  Dusun  Parwatasari,  Desa Ekasari,  Kabupaten  Jembrana  Tahun  2011. Hal ini berarti bahwa motivasi kerja berperan dalam  menentukan  kinerja  karyawan.  Besar pengaruh  antara  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan di UD. Kalasta, Dusun
Parwatasari, Desa Ekasari, Kabupaten Jembrana Tahun 2011 berdasarkan perhitungan  regresi  adalah  sebesar  0,731. Kontribusi  dari  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  di  UD.  Kalasta,  Dusun Parwatasari, Desa Ekasari, Kabupaten
Jembrana  Tahun  2011  sebesar  67,5%  dan sisanya 32,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Berdasarkan  simpulan di  atas,  maka dapat  diberikan  beberapa  saran  Untuk pimpinan perusahaan sebaiknya diperhatikan mengenai motivasi kerja terutama  dalam  hal  pemberian  gaji  agar dilakukan minimal sesuai dengan UMR yang berlaku  di  wilayah  setempat.  Gaji  yang diterima  karyawan  harus  dapat  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Jika  karyawan  puas akan  imbalan  yang  diperoleh,  diharapkan menjadi  semangat  dalam  bekerja  yang akhirnya dapat meningkatkan hasil produksi. Selain  itu  perlu  juga  diperhatikan  mengenai promosi karier karyawan. Penghargaan akan prestasi  kerja  bagi  karyawan  dapat  berupa kenaikan jabatan. Hal ini berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Perusahaan juga diharapkan lebih memperhatikan  keamanan kerja  karyawannya  dengan  melengkapi fasilitas  alat  keamanan  kerja  seperti  helm pelindung,  masker,  sarung  tangan,  sepatu boot,  baju  kerja,  dan  kacamata  pelindung. Perlu  untuk  dibuat  program  keamanan  kerja bagi  karyawan  agar  bisa  merasa  aman  dan nyaman  bekerja  di  UD.  Kalasta,  Dusun Parwatasari, Desa Ekasari, Kabupaten
Jembrana.

## DAFTAR RUJUKAN
Admin.  2009. Informasi  Upah  Minimum Regional (UMR) Tahun 2010, 2011, 2011. http://allows.wordpress.com/2009/01/ 12/informasi-upah-minimum-regional- umr/. Diakses tanggal 22 Juni 2012.
Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen
Penelitian. Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur
Penelitian .  Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT Rineka Cipta.
Ayu Sudewi Mantik, Ni Putu. 2009. Pengaruh Motivasi  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan pada Perusahaan Pertenunan  Tri  Sakti  Karangasem Tahun 2009. Skripsi tidak diterbitkan.
Singaraja: Universitas Pendidikan
Ganesa. Ditya  Kusuma  Dewi,  Ni  Putu.  2010. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan di Bank
Pembangunan  45  Buleleng. Skripsi tidak diterbitkan. Singaraja: Universitas Pendidikan Ganesha.
Dwi  Yuni  Artini,  Ni  Made.  2010. Pengaruh
Motivasi  Kerja  terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  Perusahaan  Kopi Bubuk  Banyuatis  Singaraja  Tahun 2010. Skripsi tidak diterbitkan. Singaraja: Universitas Pendidikan
Ganesha
Gorda,  I  Gusti  Ngurah.  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi.
Denpasar:  Astabrata  Bali  Denpasar
Bekerja  sama  dengan  STIE  Satya Dharma Singaraja. Hariandja. 2002. Kebijakan Kinerja Karyawan . Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE Hasibuan,  Malayu  S.P.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kurniawan,  Yuli.  2005. Pengaruh  Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Pabelan Cerdas Nusantara Surakarta. http://etd.eprints.ums.ac.id/752/1/P10 0020113.pdf. Diakses  tgl  31  MEI 2012. Manullang, Marihot. 2006. Manajemen Personalia . Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Moekijat. 2002. Dasar-Dasar Motivasi .
Bandung : CV. Pionir Jaya. Prawirosentono,  Suyadi.  2008. Manajemen Sumber Daya Manusia:Kebijakan Kinerja karyawan . Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Ratna  Sawitri,  Ida  Ayu  Nyoman.  2009.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi Pada  PT.  Sumber  Alam  Semesta Desa  Bebalang  Kabupaten  Bangli.
Skripsi  tidak  diterbitkan.  Singaraja: Universitas Pendidikan Ganesa. Saydam, Gouzali. 2005. Manajemen Sumber Daya  Manusia:  Suatu  Pendekatan Mikro. Cetakan  Ketiga.  Jakarta  : Djambatan.
Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi dan  Manajemen  Karyawan  Negeri Sipil. Bandung : PT Refika Aditama
Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Yogyakarta : STIE YKPN.
Soeprianto. 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta : BPFE. Soeratno,  Lincolin  Arsyad.  2008. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan
Bisnis .  Edisi  Revisi.  Yogyakarta: UPP STIM YKPN. Sugiyono.  2009. Statistika  Untuk  Penelitian . Bandung: CV. ALFABETA Umar,  Husein.  2008. Desain  Penelitian MSDM  dan  Perilaku  Karyawan: Paradigma  positivistic  dan  Berbasis Pemecahan  Masalah. Jakarta:  PT RajaGrafindo Persada.