## JURNAL
DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621-797X Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 3, No. 1, Januari 2020  (1 - 11) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA MCDONALD’S SUNBURST SERPONG TANGERANG
Agrasadya dan Indriyani

## Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Agrasadya010389@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  pelatihan  dan  kinerja karyawan  serta  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan pada Mcdonald’s Sunburst Serpong Tangerang.
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif,  teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  teknik kuesioner,  data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  yang  berjumlah  60  responden  kemudian  di analisis dan diberikan pembobotan nilai dengan menggunakan skala likert dan menggunakan bantuan  Microsoft  Office  dan  rumus-rumus  statistik  dengan  metode  uji  validitas,  uji reliabilitas,  uji regresi  sederhana, koefisien korelasi, koefisien determinasi  dan uji hipotesis. Berdasarkan  hasil  analisis  diatas  dengan  menggunakan  regresi  linear  sederhana  Y=  10,91  + 0,7590 X, dengan nilai a = 10,91 dan b = 0,7590, korelasi product moment didapat nilai sebesar  0,2197,  hal  ini  menunjukan  bahwa  nilai  korelasi  antara  pelatihan  dan  kinerja karyawan McDonald’s Sunburst Serpong Tangerang adalah rendah. Dan dari hasil pengujian hipotesis didapatkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (2,024>2,002), maka Ho ditolak dan Ha diterima  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan pelatihan dan kinerja karyawan pada McDonald’s Serpong Tangerang. Dan dari perhitungan koefisien  derteminasi  diatas  diperoleh  nilai  48,26%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  McDonalds’s  sunburst  serpong  tangerang  yakni sebesar 48,26%, sedangkan sisanya 51,74% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Kata Kunci : Pelatihan, Kinerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  how  the  training  and  performance  of employees  and  to  find  out  how  much  influence  training  has  on  employee  performance  at Mcdonald's Sunburst Serpong Tangerang.
The  research  method  used  in  this  study  is  quantitative  research,  data  collection techniques  in  this  study  using  questionnaire  techniques,  data  obtained  from  questionnaires totaling  60  respondents  were  then  analyzed  and  given  weighting  using the  Likert  scale  and using  Microsoft  Office  assistance  and  formulas.  statistical  formula  with  the  method  of
validity  test,  reliability  test,  simple  regression  test,  correlation  coefficient,  determination coefficient and hypothesis test. Based on the results of the above analysis using simple linear regression Y = 10.91 + 0.7590 X, with the value of a = 10.91 and b = 0.7590, the product moment  correlation  obtained  r_xy  value  of  0.2197,  this  indicates  that  the  value  the correlation between training  and performance of McDonald's Serpong Sunburst Tangerang employees  is  low.  And  from  the  results  of  hypothesis  testing,  the  value  of  tcount  is  greater than  ttable  (2,024>  2,002),  then  Ho  is  rejected  and  Ha  is  accepted  so  it  can  be  concluded that  there  is  a  positive  and  significant  influence  on  employee  training  and  performance  at McDonald's  McDonald's  Serpong.  And  from  the  calculation  of  theememination  coefficient above  obtained  a  value  of  48.26%.  This  shows  that  the  effect  of  training  on  employee performance at McDonalds' s Sunburst Serpong Tangerang is 48.26%, while the remaining 51.74% is influenced by other factors.
Keywords: training and employee performance

## PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang Masalah
Pelatihan  mempunyai  andil  besar  dalam  menentukan  efektifitas  dan  efesiensi perusahaan.  Untuk  itu  dalam  proses  pelatihan  harus  diperhatikan  konsistensinya  karena akan  berdampak  kepada  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  tercapainya  tujuan perusahaan yaitu profit yang maksimal.
kinerja  karyawan  pada  McDonalds  Sunburst  Serpong  Tangerang  masih  belum maksimal hal ini dapat dilihat dari semangat kerja dan komitmen yang dimiliki karyawan masih kurang baik,  dan juga dalam prestasi  kerja dan kesungguhan karyawan mengikuti instruksi atasan juga terlihat masih kurang baik karena adanya kenaikan penurunan dalam kegiatan  kinerja  tersebut,  oleh  karena  itu  perlu  adanya  peningkatan  kinerja  karyawan berupa pelatihan agar kinerja karyawan kedepannya dapat hasil maksimal.
Sedangkan dari data kinerja karyawannya dapat dilihat melalui tabel berikut dibawah ini :

## Tabel 1

## McDonald’s Sunburst Serpong 2015-2017
No Penilaian Kinerja Jumlah Orang Presentase Total Target 2015  2016  2017  2015  2016  2017  Karyawan 1 Kompetensi  yang  dicapai oleh karyawan 20 18 25 33% 30% 41% 60 100% 2 Tanggung  jawab yang tinggi dalam bekerja 12 12 9 20% 20% 15% 60 3 Semangat kerja dan komitmen  yang  dimiliki karyawan 10 10 6 17% 17% 10% 60 4 Membina  hubungan  kerja sama  yang  baik  sesama pegawai dan  atasan 12 12 10 20% 20% 17%
60 5 Prestasi kerja dan kesungguhan karyawan mengikuti instruksi atasan 6 8 10 10% 13% 17% 60
Sumber : Laporan data kinerja karyawan McD
Berdasarkan  kondisi  saat  ini,  di  McDonald’s  Sunburst  Serpong  Tangerang diperkirakan  terdapat  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  pelatihan  pada  karyawannya. Pelatihan  pada  karyawan  McDonald’s  Sunburst  Serpong  Tangerang  masih  kurang  dan kualitas kinerja yang dicapai juga sedikit menurun. Oleh sebab itu saya ingin melakukan penelitian  yang  berkaitan  dengan  uraian  diatas  dengan  judul “PENGARUH PELATIHAN  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  MCDONALD’S SUNBURST SERPONG TANGERANG’’

## 2. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  indentifikasi  masalah  dan  pembatasan masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Pelatihan pada McDonald’s Sunburst Serpong Tangerang?
2. Bagaimana Kinerja pada McDonald’s Sunburst Serpong Tangerang?
3. Seberapa Besar Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja karyawan pada McDonald’s Sunburst Serpong Tangerang?
3. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pelatihan pada McDonald’s Sunburst Serpong Tangerang.
2. Untuk  mengetahui  kinerja  karyawan  pada  McDonald’s  Sunburst  Serpong Tangerang.
3. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  pelatihan  terhadap  Kinerja  karyawan pada McDonald’s Sunburst Serpong Tangerang.

## B. TINJAUAN PUSTAKA
Menurut  Hasibuan  (2017:1),    manajemen  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  proses pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dan  sumber-sumber  lainnya  secara  efektif  dan  efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut  Edwin  B.  Flippo  dalam  Hasibuan  (  2017:11)  adalah  sebagai  berikut  : “manajemen  personalia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian.  Pengarahan,  dan pengendalian  dari  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan dan  pemberhentian  karyawan,  dengan  maksud  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  individu, karyawan dan masyarakat”.
Menurut  hasibuan  (2017:69)  pelatihan  atau  pengembangan  adalah  usaha  yang meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan  sesuai  dengan kebutuhan  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan  dan latihan.
Menurut Mangkunegara (2015:67) “kinerja hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang diberikan kepadanya” Menurut Hasibuan (2017:94), “kinerja adalah suatu hasil kerja  yang  dicapai  sesorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

## 1. KERANGKA BERFIKIR
Kerangka  berpikir  adalah  sebuah  pemahaman  yang  melandasi  pemahaman- pemahaman  yang  lainnya.  Sebuah  pemahaman  yang  paling  mendasar  dan  menjadi pondasi  bagi  setiap  pemikiran  selanjutnya.  Menurut  hasibuan  (2017:69)  pelatihan  atau pengembangan adalah usaha yang meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan  moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

## PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA MCDONALD’S SUNBURST SERPONG
PELATIHAN KINERJA ( X ) ( Y ) 1. Prestasi Kerja Karyawan 1. Kualitas Kerja 2. Kedisiplinan Karyawan 2. Kuantitas Kerja 3. Absensi Karyawan 3. Tanggung Jawab 4. Tingkat pemborosan bahan baku, 4. Kerja Sama Tenaga, dan waktu 5. Kejujuran

## 5. Tingkat Kecelakaan Karyawan
Sumber : Hasibuan (2017:83) Sumber : Mangkunegara (2015:67)

## Gambar 1

## Kerangka Berfikir

## 2. HIPOTESIS
Hipotesis  merupakan  suatu  penyataan  yang  bersifat  sementara  atau  dugaan anggapan,  pendapat  dan  asumsi  yang  mungkin  kebenerannya  yang  kemudian  harus dibuktikan dengan melakukan suatu pnelitian atau pengamatan terhadap objek yang diteliti.
Menurut  Sugiono  (2009:96),  hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap rumusan  masalah  penelitian,  dimana  rumusan  masalah  penelitian  telah  dinyatakan  dalam bentuk  kalimat  pernyataan.  Dikatakan  sementara  karena  jawaban  yang  diberikan  baru didasarkan  pada  teori  yang  relevan,  belum  didasarkan  pada  fakta-fakta  empiris  yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Berdasarkan  pada  uraian  diatas  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  penelitian sebagai berikut :
Ho   :  Tidak  terdapat  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  McDonald’s Sunburst Serpong Tangerang
Ha : Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada McDonald’s Sunburst Serpong Tangerang

## C. METODE PENELITIAN Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan di McDonald’s Sunburst Serpong Tangerang JL. BSD Grand Boulevard  Lengkong  gudang  Tangerang  Selatan.  Waktu  Penelitian  ini  dilakukan  selama  3 (tiga) bulan yaitu pada bulan Mei  sampai dengan Juli 2018
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Sugiyono  (2013:199).  Adapun  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  McDonald’s  Sunbusrt  Tangerang  yang  berjumlah 60 orang.
Menurut  Sugiyono  (2013:120)  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah berjumlah 60 orang pada McDonald’s Sunburst Tangerang.
Dengan  demikian  teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  teknik  sampling  jenuh.  Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2013:126).

## Teknik dan Instrumen
Untuk  memperoleh  data  yang  dapat  dijelaskan  atau  menjawab  permasalahan  penelitian, teknik pengumpulan data yang penulis lakukan dalam penelitian ini yaitu dengan cara.

## 1. Observasi
Penulis  melakukan  pengamatan  langsung  terhadap  pada  McDonald’s  Sunburst Tangerang, untuk mengetahui lebih jelas kondisi yang terjadi di lokasi tersebut.
2. Kepustakaan
Dipelajari  dengan  buku-buku  dan  literatur  dengan  tujuan  untuk  memperoleh  data skunder yang berhubungan dengan penelitian.
3. Kuesioner
merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab. Sugiyono  (2013:192).  Koesioner  yang  disebar  sebanyak  60  orang  dengan  10 pertanyaan tiap-tiap variabel agar dapat memberikan keterangan data alternatif pilihan jawaban sebagai berikut

## Tabel 2

## Pernyataan Pelatihan  dan Kinerja
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala No Item Pelatihan (X) Hasibuan (2017:69) pelatihan atau pengembangan adalah usaha yang meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, Prestasi Kerja Karyawan Likert 1,2 Kedisiplinan Karyawan Likert 3,4 Absensi Karyawan Likert 5,6
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan Tingkat Pemborosan Bahan Baku Tenaga Dan Waktu Likert 7,8 Tingkat Kecelakaan Karyawan Likert 9,10 Kinerja (Y) Mangkunegara (2015:67) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Kualitas Likert 1,2 Kuantitas Likert 3,4 Tanggung Jawab Likert 5,6 Kerja sama likert 7,8 Kejujuran likert 9,10 Teknik Analisis Data 1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Valid  adalah  menunjukkan  derajad  ketepatan  antara  data  yang  sesungguhnya  terjadi pada  obyek  dengan  data  yang  dapat  dikumpulkan  oleh  peneliti.  Menurut  Sugiyono (2014:361) ”Valid berarti terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”. Menurut Ghozali (2011:28) Uji validitas adalah suatu alat yang digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  instrument yang  valid  mempunyai  validitas  tinggi  sebaliknya  instrument  yang  kurang  valid mempunyai validitas yang rendah.
Kriteria atau syarat ketentuan keputusan suatu instrumen dikatakan valid dan tidaknya menurut  Ghozali  (2013:52)  yaitu  dengan  membandingkan  antara  r hitung ( cronbach Alpha ) dengan r tabel dengan ketentuan :
Jika cronbach Alpha > r tabel , maka instrumen valid, Jika cronbach Alpha < r tabel , maka instrumen tidak valid .

## B. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur yang  memiliki  konsistensi  bila  pengukuran  yang  dilakukan  dengan  alat  ukur  itu dilakukan  secara  berulang.  Instrumen  yang  baik  tidak  akan  bersifat  tendensius
mengarahkan  responden  untuk  memilih  jawaban  tertentu.  Menurut  Sugiyono (2014:168) berpendapat ”Instrumen yang reliabel jika digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan menurut Ghozali (2013:47) ”Reliabilitas merupakan alat untuk menguji kekonsistenan jawaban responden  atas  pertanyaan  di  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  jika jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu.
Berdasarkan  definisi  diatas,  maka  reliabilitas  dapat  diartikan  sebagai  suatu karakteristik  terkait  dengan  keakuratan,  ketelitian,  dan  kekonsistenan.  Suatu  alat disebut  reliabel  apabila  dalam  beberapa  kali  pelaksanaan  pengukuran  terhadap kelompok  subjek  sama  sekali  diperoleh  hasil  yang  relatif  sama,  selama  aspek  yang diukur  dalam  diri  subjek  memang  belum  berubah.  Menurut  Ghozali  (2011:62) Adapun  kriterianya  yaitu  apabila  dikatakan  reliable  atau  dapat  dipercaya  yaitu  r hitung > nilai standarisasi yaitu sebesar 5%.

## 2. Koefisien Korelasi
Analisis korelasi sederhana ( Bivariate Correlation ) digunakan untuk mengetahui keeratan  hubungan  antara  dua  variabel  dan  untuk  mengetahui  arah  hubungan  yang terjadi.  Koefisien  korelasi  sederhana  menunjukkan  seberapa  besar  hubungan  yang terjadi antara dua variabel. Dalam SPSS ada tiga metode korelasi sederhana ( bivariate correlation )  diantaranya Pearson  Correlation,  Kendall’s  tau-b, dan Spearman Correlation . Pearson  Correlation digunakan  untuk  data  berskala  interval  atau  rasio, sedangkan Kendall’s  tau-b, dan Spearman  Correlation lebih  cocok  untuk  data berskala ordinal.

## 3. Uji Regresi Linear Sederhana
Persamaan  Regresi  sederhana  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen  X  (Gaya  Kepemimpinan),  terhadap  variabel  dependen  Y  (Kinerja Karyawan),  sehingga  dapat  diketahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  X  terhadap variabel Y.
Menurut  Gujarati  (2011:36)  mendefinisikan  analisi  regresi  sebagai  kajian  terhadap hubungan satu variabel yang disebut sebagai variabel yang diterangkan dengan satu atau dua  variabel  yang  diterangkan.  Variabel  pertama  disebut  variabel  yang  tergantung  dan variabel yang kedua disebut sebagai variabel bebas.

## 4. Koefisien Determinasi
Menurut  Ghozali  (2012:  97)  koefisien  determinasi  (R2)  merupakan  alat  untuk mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  atau  satu.Nilai  R2yang  kecil berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel dependen  amat  terbatas.  Dan  sebaliknya  jika  nilai  yang  mendekati  1  berarti  variabel- variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkanuntuk memprediksi variabel-variabel dependen

## 5. Uji Hipotesis
Hipotesis  merupakan  suatu  penyataan  yang  bersifat  sementara  atau  dugaan anggapan,  pendapat  dan  asumsi  yang  mungkin  kebenerannya  yang  kemudian  harus dibuktikan  dengan  melakukan  suatu  pnelitian  atau  pengamatan  terhadap  objek  yang diteliti.
Menurut  Sugiono  (2009:96),  hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap rumusan  masalah  penelitian,  dimana  rumusan  masalah  penelitian  telah  dinyatakan  dalam bentuk  kalimat  pernyataan.  Dikatakan  sementara  karena  jawaban  yang  diberikan  baru didasarkan  pada  teori  yang  relevan,  belum  didasarkan  pada  fakta-fakta  empiris  yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan pada uraian diatas maka dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian sebagai berikut :
Ho :  Tidak  terdapat  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  McDonald’s Sunburst Serpong Tangerang
Ha : Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada McDonald’s Sunburst Serpong Tangerang

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Valid  adalah  menunjukkan  derajad  ketepatan  antara  data  yang  sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Menurut Sugiyono (2014:361)  ”Valid  berarti  terdapat  kesamaan  antara  data  yang  terkumpul  dengan  data yang  sesungguhnya”.  Menurut  Ghozali  (2011:28)  Uji  validitas  adalah  suatu  alat  yang digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  instrument  yang valid  mempunyai  validitas  tinggi  sebaliknya  instrument  yang  kurang  valid  mempunyai validitas yang rendah. Kriteria atau syarat ketentuan keputusan suatu instrumen dikatakan valid dan tidaknya menurut Ghozali (2013:52) yaitu dengan membandingkan antara r hitung ( cronbach Alpha ) dengan r tabel dengan ketentuan :
Jika cronbach Alpha > r tabel , maka instrumen valid, Jika cronbach Alpha < r tabel , maka instrumen tidak valid .

## Rangkuman Uji Validasi Variabel Pelatihan (X)
No Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan 1 0.400 0,254 Valid 2 0,314 0,254 Valid 3 0,329 0,254 Valid 4 0,324 0,254 Valid 5 0,521 0,254 Valid 6 0,311 0,254 Valid 7 0,457 0,254 Valid 8 0,426 0,254 Valid 9 0,371 0,254 Valid 10 0,491 0,254 Valid

## Rangkuman Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
No Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan 1 0,379 0,254 Valid 2 0,306 0,254 Valid 3 0,339 0,254 Valid 4 0,523 0,254 Valid 5 0,401 0,254 Valid
6 0,433 0,254 Valid 7 0,487 0,254 Valid 8 0,400 0,254 Valid 9 0,618 0,254 Valid 10 0,530 0,254 Valid
Dengan  demikian  dapat  diperoleh  angka  persamaan  berdasarkan  dari  output koefisien  Y=
X  artinya  menunjukkan  bahwa  jika  pelatihan  kerja  sama dengan  nol,  maka  kinerja  karyawan  sebesar  10,91.  Besarnya  nilai  koefisien  regresi variabel kinerja karyawan yaitu + 0,7590 dan mempunyai koefisien regresi positif. Hal ini menunjukkan  perubahan  yang  searah.  Artinya,  setiap  ada  kenaikan  pada  variabel pelatihan  kerja  sebesar  1  satuan,  maka  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar 0,7590 dan sebaliknya apabila terjadi penurunan pada variabel  pelatihan  kerja sebesar 1 satuan, dapat menurunkan kinerja karyawan sebesar 0,7590
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur yang  memiliki  konsistensi  bila  pengukuran  yang  dilakukan  dengan  alat  ukur  itu dilakukan  secara  berulang.  Instrumen  yang  baik  tidak  akan  bersifat  tendensius mengarahkan  responden  untuk  memilih  jawaban  tertentu.  Menurut  Sugiyono (2014:168) berpendapat ”Instrumen yang reliabel jika digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan menurut Ghozali (2013:47) ”Reliabilitas merupakan alat untuk menguji kekonsistenan jawaban responden  atas  pertanyaan  di  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  jika jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke waktu.
Berdasarkan  definisi  diatas,  maka  reliabilitas  dapat  diartikan  sebagai  suatu karakteristik  terkait  dengan  keakuratan,  ketelitian,  dan  kekonsistenan.  Suatu  alat disebut  reliabel  apabila  dalam  beberapa  kali  pelaksanaan  pengukuran  terhadap kelompok subjek sama sekali diperoleh hasil  yang  relatif sama, selama aspek  yang diukur  dalam  diri  subjek  memang  belum  berubah.  Menurut  Ghozali  (2011:62) Adapun  kriterianya  yaitu  apabila  dikatakan  reliable  atau  dapat  dipercaya  yaitu  r hitung > nilai standarisasi yaitu sebesar 5%.
Tabel 3
Nilai Varian Butir Variabel Pelatihan (X) No Pernyataan Pelatihan  (X) 1 2
3 4 5 6
7 8 9 10 Xi 255 262 254 244 233 231 242 232 240 246 Xi 2 1107 1164 1106 1028 933 929 1006 936 992 1042 Si 0,3875  0,332  0,512  0,5956  0,4697  0,6608  0,4989  0,649  0,533  0,5567 Ket Valid Valid  Valid Valid Valid Valid Valid Valid  Valid Valid
Keterangan: maka r ca >r tabel atau 0,388 >0,254 dengan ketentuan a=5% dengan besar r tabel =  0,254  maka  seluruh  butir  item  pernyataan  variabel  pelatihan  (X)  dapat  dikatakan reliabel.

## Tabel 4

## Nilai Varian Butir Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan Kinerja (Y) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Xi 246 254 254 246 244 247 250 258 254 250 Xi 2 1055 1104 1100 1035 1022 1043 1070 1128 1112 1076 Si 0,3608  0,479  0,4122  0,4233  0,4956  0,4364  0,4722 0,31 0,6122  0,5722 Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Keterangan: maka r ca >r tabel atau 0,549 >0,254 dengan ketentuan a=5% dengan besar r tabel =  0,254  maka  seluruh  butir  item  pernyataan  variabel  Kinerja  (Y)  dapat  dikatakan reliabel.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  peneliti  lakukan  maka  peneliti  memberikan kesimpulan sebagai berikut :
1. dapat  dilihat  dari  hasil  jawaban  responden  yang  berjumlah  60  orang  dengan  jumlah pertanyaan sebanyak 10 pertanyaan. yang menjawab “sangat setuju” sebanyak 179 orang atau 29%, yang menjawab “setuju” sebanyak 296 orang atau 49%, yang menjawab “ragu- ragu” sebanyak 199 orang atau 19,8%, yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 9 orang atau 2%, dan yang menjawab “sangat tidak setuju”0 orang atau 0%.
2. Kinerja karyawan pada McDonald’s serpong sudah dilakukan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang berjumlah 60 orang dengan jumlah pertanyaan sebanyak 10 pertanyaan.  yang menjawab “sangat setuju” sebanyak 196 orang atau 33%, yang  menjawab  “setuju”  sebanyak  320  orang  atau  53%,  yang  menjawab  “ragu-ragu” sebanyak 80 orang atau 15%, yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 4 orang atau 1%, dan yang menjawab “sangat tidak setuju”0 orang atau 0%.
3. Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  McDonald’s  Sunburst  Serpong  Tangerang,  Menunjukan  angka  kolerasi sebesar  0,2197  artinya  hubungan  kedua  variabel  sedang  hubungannya,  adapun  besaran determinasi adalah 48,26%  artinya  variabel pelatihan kerja (X) terdapat pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja (Y) sedangkan sisanya 51,74% terdapat faktor-faktor lain diluar variabel penelitian.

## D. PENUTUP Kesimpulan
1. Pelatihan kerja pada McDonald’s Sunburst Serpong sudah dilakukan dengan baik, hal ini dapat  dilihat  dari  hasil  jawaban  responden  yang  berjumlah  60  orang  dengan  jumlah pertanyaan sebanyak 10 pertanyaan. yang menjawab “sangat setuju” sebanyak 179 orang atau 29%, yang menjawab “setuju” sebanyak 296 orang atau 49%, yang menjawab “ragu- ragu” sebanyak 199 orang atau 19,8%, yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 9 orang atau 2%, dan yang menjawab “sangat tidak setuju”0 orang atau 0%.
2. Kinerja karyawan pada McDonald’s serpong sudah dilakukan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang berjumlah 60 orang dengan jumlah pertanyaan sebanyak 10 pertanyaan.  yang menjawab “sangat setuju” sebanyak 196 orang atau 33%, yang  menjawab  “setuju”  sebanyak  320  orang  atau  53%,  yang  menjawab  “ragu-ragu” sebanyak 80 orang atau 15%, yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 4 orang atau 1%, dan yang menjawab “sangat tidak setuju”0 orang atau 0%.
3. Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  McDonald’s  Sunburst  Serpong  Tangerang,  Menunjukan  angka  kolerasi sebesar  0,2197  artinya  hubungan  kedua  variabel  sedang  hubungannya,  adapun  besaran determinasi adalah 48,26%  artinya  variabel pelatihan kerja (X) terdapat pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja (Y) sedangkan sisanya 51,74% terdapat faktor-faktor lain diluar variabel penelitian.
A. Saran
1. Jawaban  responden  terkecil  pada  variabel  (X)  Absensi  Karyawan  di  McDonald’s Serpong Tangerang secara keseluruhan  yang sudah tergolong baik  perlu dijaga dan perlu  ditingkatkan,  namun  untuk  meningkatkan  absensi  kehadiran  karyawan perusahaan  perlu  mendorong  kedisplinan  karyawan  dengan  cara  pelatihan, sosialisasi, sikap dari atasan dan lain lain.
2. Jawaban  responden  terkecil  pada  variabel  (Y)  tanggung  jawab  di  McDonald’s Serpong  Tangerang  karyawan  perlu  ditingkatkan  lagi  rasa  tanggung  jawab  dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  dibebankan  pada  karyawan  tersebut  dengan melakukan  beberapa  hal,  sebagai  contoh  pemberian  kompensasi  atau  insentif  bagi karyawan yang melakukan pelayanan dengan baik.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya,  penelitian  dapat  dikembangkan  dengan  meneliti  variabel- variabel  yang  belum  diteliti  sebelumnya  agar  dapat  memberikan  masukan  untuk perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan yang lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan kedua belas. Penerbit PT Remaja Rosdakarya, Bandung.2015.
Fahmi  Irham, Manajemen  Kinerja  Teori  Dan  Aplikasi, :  Teori,  Kasus  Dan  Solusi.  Penerbit Alfabeta. Bandung.2010.
Hanggraeni, Dewi. Manajemen Sumber Daya Manusia . LPFEUI : Jakarta.2012.
Kaswan, Pelatihan Dan Pengembangan . Cetakan Satu. Penerbit Alfabeta, Bandung.2011. Malayu  S.P  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .    Edisi  Revisi  Cetakan  kedua puluh satu. Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta.2017.
Sedarmayanti, M Pd. APPU, Sumber Daya Manusia dan Produtivitas Kerja, penerbit Mandar Maju. Jakarta.2009.
Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (mixed Methods), Penerbit Alfabeta, Bandung.2013. Sugiyono. Metode  Penelitian  Kualitatif  Kuantitatif  Dan  R&D Penerbit  Cv  Alphabet, Bandung.2009.
Sugiyono. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D .  Cetakan  Ke  Tiga  Belas. Penerbit Alfabeta, Bandung.2015.
Siti  Marlia, Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Injection  Phylon  PT. Pratama Abadi Industri . Tangerang : Universitas Pamulang.2016. T.  Hani  Handoko,  M.B.A  . Manajamen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan Kedelapan Belas Penerbit : BPFE, Yogyakarta.2011.
Wilson Bangun. S.E., M.Si. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.2012. Yogi  Kodaruzaman, Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Wahana Wirawan Nisan TB Simatupang, Tangerang: Universitas Pamulang.2016.