## Jurnal Akuntansi, Manajemen dan Ilmu Manajemen (JASMIEN)
Volume 03 Nomor 02 Tahun 2023
(Online) 2723-813X l (Print) 2723-8121 https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/Index

## Pengaruh  Servant Leadership Dan Empowerment Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Melalui Kepuasan Kerja Pada PT. Bank Sumut
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3 Universitas Harapan Medan
A R T I C L E   I N F O ABSTRAK Article history: Received   : 17 Oktober 2022 Revised   : 20 Desember 2022 Accepted   : 01 Januari 2023 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  servant  leadership  and empowerment on  job  satisfaction  partially.  To  determine  the  effect  of servant leadership, empowerment and job satisfaction on organizational  citizenship  behavior.  To  find  out  whether  job satisfaction  mediates  the  influence  of  servant  leadership  and empowerment  on  organizational  citizenship  behavior  at  PT.  SUMUT Bank.  The  total population  in  this  study  amounted  to  130 people,  and by  using  a  saturated  sampling  technique,  a  sample  of  130 people  was obtained.  The  analysis  technique  used  is  path  analysis.  The  results showed  that  servant  leadership  had  no  effect  on  job  satisfaction, empowerment had a positive and significant effect on job satisfaction. Servant leadership has no effect on organizational citizenship behavior. Empowerment  has  a  significant  effect  on  organizational  citizenship behavior.  Job  satisfaction  has  a  significant  effect  on  organizational citizenship  behavior  at  PT.  SUMUT  Bank.  Job  satisfaction  does  not mediate  the  influence  of  servant  leadership  on  organizational citizenship  behavior.  Job  satisfaction  does  not  mediate  the  effect  of empowerment  on  organizational  citizenship  behavior  at  PT.  SUMUT Bank.
This  work  is  licensed  under  a Creative  Commons  Attribution  4.0 International License .
Keywords: Servant Leadership, Empowerment,
Job Satisfaction, Organizational Citizenship
Behavior
Correspondling Author : Mach Fira Ulfah Universitas Harapan Medan Email : machfiraulfah15712@gmail.com

## PENDAHULUAN
Seorang  individu  dengan  perilaku  OCB  akan  bertindak  tanpa  paksaan  tanpa  mengharap penghargaan atau hadiah. Pekerjaan yang dilakukannya berdasarkan keikhlasan dan loyalitas untuk  kemajuan  organisasinya.  OCB  mencerminkan  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  pegawai yang  melampaui  ketentuan  minimum  yang  diharapkan  oleh  pengaruh  organisasi  dan mempromosikan kesejahteraan rekan kerja.
Contoh  perilaku  OCB  adalah  membantu  rekan  kerja,  memilih  untuk  melakukan  latihan tambahan di tempat kerja, menghindari bentrokan dengan rekan kerja, mengamankan properti organisasi,  tentang  prinsip-prinsip  yang  berlaku  di  dalam  organisaasi,  kemampuan menanggung  keadaan  yang  tidak  menyenangkan  di  tempat  kerja,  memberi  ide  ide. Memberikan  saran  yang  membangun  di  tempat  kerja,  dan  tidak  membuang-buang  waktu
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3

## ditempat kerja (Luthans, 2016)
Menurut Maharani dan Aini (2019:139), eksplorasi yang terkait dengan OCB menarik karena baru-baru  ini  banyak  organisasi  termasuk  organisasi  perbankan  menjalankan  kerangka  kerja sama  di  mana  kemampuan  beradaptasi  sangat  penting.  Selain  itu,  saat  ini  banyak  terjadi perubahan  otoritatif  di  Indonesia,  seperti  pengurangan  (mengurangi  jumlah  tenaga  kerja). Strategi  ini  mempengaruhi  perubahan,  misalnya,  perubahan  kewajiban  dan  komitmen perwakilan,  harapan  organisasi  bagi  perwakilan  untuk  lebih  inovatif  dalam  menemukan pendekatan yang lebih baik untuk lebih mengembangkan produktivitas kerja, serta perhatian yang  tulus  terhadap  ketidakhadiran  dan  keterlambatan  di  tempat  kerja.  Ketika  sebuah organisasi  atau  perusahaan  mengurangi  jumlah  perwakilan,  ternyata  lebih  bergantung  pada pekerja  yang  bertahan  untuk  menyelesaikan  sesuatu  melewati  apa  yang  mereka  bagikan. Karena itu, perwakilan diandalkan untuk menunjukkan OCB.
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Luthans  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  salah  satu aspek  dalam  kepuasan  kerja  ialah  supervisor  (pengawasan)  yang  terkait  hubungan  atasan dengan  bawahan.  Robbins  dan  Judge  (2011)  memberikan  defenisi  kepuasan  kerja  sebagai perasaan  positif  tentang  pekerjaan  sebagai  hasil  evaluasi  dari  karakteristiknya.  Seseorang yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  akan  memiliki  perasaan  positif  terhadap pekerjaannya.  Sebaliknya  seseorang  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  rendah  akan memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya.
Maharani  dan  Aini  (2019)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap organizational citizenship behavior . Begitu juga dengan Takaheghesang dkk (2016) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior .
Selain  kepuasan  kerja,  maka  faktor  yang  mempengaruhi  OCB  adalah servant  leadership . Menurut  Poli  (2011) Servant  Leadership adalah  jalannya  hubungantimbal  balik  antara pimpinan  dan  yang  dipimpin,  dimana  dalam  prosesnya  pemimpin  pada  awalnya  muncul sebagai  pihak  yang  melayani  kebutuhan  mereka  yang  dipimpin  yang  pada  akhirnya membuatnya  dianggap  dan  diakui  sebagai  pemimpin.  Karena  kepemimpinan  yang  melayani masih  jarang  diterapkan  di  Indonesia,  model  kepemimpinan  ini  menjadi  pusat  utama  dalam membina suatu perkumpulan melalui pengaruh para pemimpin yang melayani (Prabowo dan Setiawan, 2013). Hal ini didukung oleh pendapat Maharani dan Aini (2019) yang menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior.
Seperti  yang  ditunjukkan  oleh  Wibowo  (2020)  mengungkapkan  bahwa  sebagian  besar  teori kepemimpinan  secara  tegas  diidentikkan  dengan  kekuatan  dan  posisi,  namun  sama  sekali tidak seperti servant leadership yang pada umumnya akan menekankan kemampuan seorang pemimpin  untuk  menawarkan  jenis  bantuan  kepada  karyawan  dalam  organisasi.  Perilaku pemimpin  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja. Hal  ini didukung  oleh pendapat  Maharani  dan Aini (2019) yang menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja . Selain servant leadership dan  kepuasan  kerja,  faktor  lain  yang  mempengaruhi  OCB  yaitu pemberdayaan  ( empowerment ).  Menurut  Kadarisman  (2013)  pemberdayaan  adalah  berusaha memberikan  kemandirian,  mempercayai  atasan  kepada  bawahan,  dan  mendorong  mereka untuk berimajinasi agar menyelesaikan kewajibannya dengan sebaik-baiknya.
Aryani  dan  Widodo  (2020)  menegaskan  pemberdayaan  merupakan  alat  yang  dilakukan perusahaan sebagai rangsangan dalam meningkatkan motivasi serta karyawan bekerja dengan melaksanakan  penerapan organizational  citizenship  behavior ( OCB ).  Perusahaan  juga
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3
mengalami  persaingan  yang  ketat  dengan  usaha  sejenis.  Untuk  mengantisipasi  hal  tersebut pihak manajemen telah mengupayakan peningkatan pelayanan terhadap pelanggan. Pelayanan yang  baik  dan  memuaskan  kepada  nasabah  diperlukan  adanya  sikap organizational citizenship behavior pada diri karyawan.
Oktri (2019) menyatakan bahwa empowerment memiliki ikatan positif dengan organizational citizenship behavior .  Sharif  dkk  (2013)  mengatakan  bahwa empowerment sangat  penting untuk  mempengaruhi organizational citizenship behavior pekerja.  Herdman  dan  Kamitsuru menunjukkan  hal  yang  sama,  di  mana empowerment secara  positif  mempengaruhi organizational citizenship behavior .
Dibeberapa organisasi pada PT. Bank Sumut menemukan karyawan yang bekerja hanya fokus kepada  tugas  yang  diberikan  dan  tidakmenghiraukan  lingkungan  kerja.  Di  PT.  Bank  Sumut peneliti melihat bahwa karyawan bekerja hanya untuk melakukan kewajiban mereka di mana hal  ini  dapat  dilihat  ketika  mereka  diberi  tugas  dan  harus  bekerja  lembur  memang  mereka akan  melakukannya  tetapi  hal  ini  dilakukan  hanya  karena  takut  terkena  sanksi.  Data  yang diperoleh  peneliti  dari  salah  satu  karyawan  pada  PT.  Bank  Sumut  masih  ada  sebagian karyawan yang sering terlambat masuk di pagi hari. Dari sini cenderung terlihat bahwa para karyawan PT. Bank Sumut sebenarnya masih membutuhkan pengawasan untuk dapat bekerja dengan  baik.  Dengan  itu  pemimpin  di  PT.  Bank  Sumut  bersedia  melimpahkan  sebagian wewenang kepada bawahan dan wewenang pemimpin tidak bersifat mutlak sehingga banyak kesempatan  bagi  bawahan  untuk  menyampaikan  saran  dan  pendapat.  Pemimpin  selalu mengadakan  musyawarah  di  pagi  hari  sebelum  seluruh  karyawan  bekerja  untuk  membuat keputusan  dan  kebijakan  untuk  kepentingan  bersama.  Pada  saat  tertentu  pemimpin  juga berkomunikasi langsung kepada setiap karyawan untuk membantu kesulitan karyawan dengan bertanya apakah ada kendala atau kesulitan yang dihadapi dalam pekerjaannya serta menegur bawahan jika para bawahannya tidak taat pada peraturan yg telah di tentukan pada perusahaan tersebut  dan  menegur  para  bawahannya  jika  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Dengan demikian karyawan dapat merasakan kepuasan kerja karena  saran  dan  pendapat  mereka  dapat  diterima  dengan  baik  oleh  pemimpinnya.  Tetapi bukan  hanya  itu  saja  para  karyawan  juga  akan  mendapatkan  reward  dari  pemimpinnya  jika hasil kerja mereka bagus.

## METODE

## Organizational Citizenship Behaviour
Organ  (2015:31)  mendefinisikan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  sebagai perilaku  individu  yang  bebas,  tidak  berkaitan  secara  langsung  atau  eksplisit  dengan  sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Titisari (2014:5) menyatakan bahwa Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) merupakan  komitmen  tunggal  yang  melampaui tuntutan pekerjaan di lingkungan kerja.

## Kepuasan Kerja
Sriyono  dan  Lestari  (2013)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah keadaan  antusias  yang  baik  atau  negatif  tentang  bagaimana  karyawan  melihat  pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Dhurup et  al (2016) kepuasan kerja yakni  keadaan emosi yang positif yang muncul karena penilaian pekerjaan atau wawasan kerja seseorang.

## Servant Leadership
Menurut  Barbuto  dan  Wheeler  (2016),  tipe  kepemimpinan servant leadership sesuai  untuk memenuhi  asumsi  atau  harapan  untuk  usia  milenial,  karena  berpusat  pada  persyaratan  dan
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3
peningkatan  bawahan  mereka.  Sedangkan  menurut  Savage-Austin  dan  Honeycutt  (2011), kegiatan servant leadership biasanya  akan  mempengaruhi  perusahaan,  menggabungkan komunikasi  satu  sama  lain,  pertukaran  data,  memperluas  keteguhan  antara  pemimpin  dan individu dari perusahaan.

## Empowerment
Menurut  Schermerhorn, et  al (2012:275), empowerment adalah  siklus  dimana  manajer membantu orang lain untuk mendapatkan dan memanfaatkan kekuatan yang diharapkan untuk menyelesaikan  pilihan  yang  mempengaruhi  diri  mereka  sendiri  dan  pekerjaan  mereka. Sedangkan  menurut  Wibowo  (2020)  menyatakan  pemberdayaan  sebagai  pengaturan  pekerja bertanggung  jawab  atas  apa  yang  mereka  lakukan.  Menurut  Kadarisman  (2013) Pemberdayaan  adalah  suatu  pekerjaan  untuk  memberikan  kemandirian,  kepercayaan  dari atasan kepada bawahan, dan mendorong mereka untuk inovatif agar menyelesaikan pekerjaan mereka dengan sebaik mungkin.

## Pengaruh Servant Leadership terhadap Kepuasan Kerja
Maharani  dan  Aini  (2019)  mengatakan  pelaksanaan servant leadership berdampak  positif dalam  menciptakan  kepuasan  kerja  karyawan.  Mikel  dkk  (2021)  mengungkapkan  bahwa kepuasan  kerja  dapat  dilakukan  dengan  baik  melalui  peran servant leadership .  Hal  ini ditegaskan  oleh  Wibowo  (2020)  bahwa servant leadership berdampak  positif  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja.  (Wahyuni  dkk  (2014)  mengatakan  pelaksanaan servant leadership berdampak positif dalam mewujudkan kepuasan kerja.

## Pengaruh Empowerment terhadap Kepuasan Kerja
Sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rizana  (2020),  ditemukan  berbagai  hasil penelitiannya  tentang empowerment dan  kepuasan  kerja.  Disini  cenderung  beralasan  bahwa variabel empowerment merupakan  variabel  lemah,  sehingga  harus  ada  faktor  yang  berbeda agar variabel empowerment lebih kuat. Pemberdayaan dalam suatu organisasi sangat penting untuk dibentuk mengingat hal tersebut merupakan salah satu peningkatan untuk membangun pandangan individu tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan digunakan sebagai alasan untuk  memutuskan  perilaku  individu  yang  dihasilkan  dengan  upaya  peningkatan pemberdayaan  individu  tersebut. Empowerment atau  pemberdayaan  juga  menentukan seberapa  baik  individu  dalam  organisasi  diarahkan,  dibangun,  dan  dihargai  oleh  organisasi tersebut. Empowerment dapat  memberikan  dinamika  kehidupan  dalam  pergaulan  dan  sangat berpengaruh  pada  SDM.  Elemen-elemen  seperti  sikap,  nilai-nilai,  dan  informasi  yang digerakkan  oleh  seorang  individu  mempunyai  peran  penting  dalam  proses  konseptual  dari empowerment . Hal ini juga didukung oleh pendapat Oktri (2019), Wulandari dkk (2020), Al- Ababneh  dkk  (2017)  yang  menyatakan  bahwa empowerment berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Servant Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pemimpin  adalah  seseorang  yang  kegiatan  dan  perilakunya  menjadi  contoh  yang  baik  bagi bawahannya.  Keputusan  yang  dibuat  oleh  pemimpin  akan  diikuti  oleh  bawahannya.  Selain lihai  dan  cerdas,  pemimpin  yang  dibutuhkan  adalah  pemimpin  yang  bisa  melayani bawahannya.  Hubungan  pemimpin  dengan  pegawai  yang  bekerja  dengan  perilaku  melayani akan  menumbuhkan  hubungan  yang  baik.  Hal  ini  mendorong  para  pekerja  untuk  semakin dekat  dengan  eksekusi  (Fahruna,  2016).  Maharani  dan  Aini  (2019)  juga  menemukan  bahwa ada  hubungan  positif  yang  sangat  besar  antara servant leadership dan organizational
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3
citizenship behavior di  tingkat  unit.  Menurut  Prabowo  dan  Setiawan  (2013),  orang  yang memiliki  pemimpin  yang  melayani  pada  umumnya  akan  meniru  perilaku  mereka  dalam hubungan  yang  menghasilkan  tingkat  dari organizational citizenship behavior .  Setiawan (2019),  Abid  dkk  (2015),  Perkasa  dkk  (2019)  juga  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui Kepuasan Kerja.
Pengaruh Empowerment terhadap Organizational Citizenship Behavior
Oktri (2019) menyatakan bahwa empowerment memiliki ikatan positif dengan organizational citizenship behavior .  Sharif  dkk  (2013)  mengatakan  bahwa empowerment sangat  penting untuk mempengaruhi organizational citizenship behavior pekerja. Hal ini juga dikatakan oleh Aryani dan Widodo (2020) empowerment mempengaruhi organizational citizenship behavior . Herdman  dan  Kamitsuru  menunjukkan  hal  yang  sama,  di  mana empowerment secara  positif mempengaruhi organizational citizenship behavior .  Sandra  dan  Suwandana  (2018) menemukan hal yang sama dalam penelitiannya bahwa penguatan pemberdayaan berdampak positif pada organizational citizenship behavior melalui Kepuasan Kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
Kepuasan kerja menunjukkan bagaimana perasaan pekerja tentang posisi  mereka. Seseorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki kewajiban yang tinggi terhadap pekerjaannya. Bagian  dari  kepuasan  kerja  dipenuhi  untuk  lebih  mengembangkan  kinerjanya.  Pemenuhan atau  kepuasan  dengan  eksekutif atau  manajemen  dan  pemenuhan  atau  kepuasan  dengan direksi akan memperluas kewajiban pegawai di tempat kerja ( civic virtue ) dan kapasitas untuk mengemban  organisasi  ( Sportsmanship ).  Dewan  atau  manajemen  dan  organisasi  fokus  pada strategi,  sistem  pembayaran  dan  kondisi  kerja.  Manajemen  dan  organisasi  yang  hebat  akan mendorong  sikap  pegawai  yang  penuh  perhatian  terhadap  organisasi.  Pekerja  akan  berperan sebagai bagian yang berfungsi dalam kemajuan organisasi ( Civic Virtue ) dan bersikap toleran terhadap kondisi organisasi ( Sportsmanship ) (Fahruna, 2016).
Hal  ini  didukung  oleh  Maharani  dan  Aini  (2019),  Setiawan  (2019),  Oktri  (2019),  Barusman dan  Mihdar  (2014),  Musringudin  dkk  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

## Pengaruh  Servant  Leadership  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  melalui Kepuasan Kerja
Pemimpin  adalah  seseorang  yang  kegiatan  dan  perilakunya  menjadi  contoh  yang  baik  bagi bawahannya.  Keputusan  yang  dibuat  oleh  pemimpin  akan  diikuti  oleh  bawahannya.  Selain lihai  dan  cerdas,  pemimpin  yang  dibutuhkan  adalah  pemimpin  yang  bisa  melayani bawahannya.  Hubungan  pemimpin  dengan  pegawai  yang  bekerja  dengan  perilaku  melayani akan  menumbuhkan  hubungan  yang  baik.  Hal  ini  mendorong  para  pekerja  untuk  semakin dekat  dengan  eksekusi  (Fahruna,  2016).  Maharani  dan  Aini  (2019)  juga  menemukan  bahwa ada  hubungan  positif  yang  sangat  besar  antara servant leadership dan organizational citizenship behavior di  tingkat  unit.  Menurut  Prabowo  dan  Setiawan  (2013),  orang  yang memiliki  pemimpin  yang  melayani  pada  umumnya  akan  meniru  perilaku  mereka  dalam hubungan  yang  menghasilkan  tingkat  dari organizational citizenship behavior .  Setiawan (2019),  Abid  dkk  (2015),  Perkasa  dkk  (2019)  juga  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui Kepuasan Kerja.
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3
doi.org/10.54209/jasmien.v3i02.369
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3

## Pengaruh  Empowerment terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  melalui Kepuasan Kerja
Oktri (2019) menyatakan bahwa empowerment memiliki ikatan positif dengan organizational citizenship behavior .  Sharif  dkk  (2013)  mengatakan  bahwa empowerment sangat  penting untuk mempengaruhi organizational citizenship behavior pekerja. Hal ini juga dikatakan oleh Aryani dan Widodo (2020) empowerment mempengaruhi organizational citizenship behavior . Herdman  dan  Kamitsuru  menunjukkan  hal  yang  sama,  di  mana empowerment secara  positif mempengaruhi organizational citizenship behavior .  Sandra  dan  Suwandana  (2018) menemukan hal yang sama dalam penelitiannya bahwa penguatan pemberdayaan berdampak positif pada organizational citizenship behavior melalui Kepuasan Kerja.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  pendekatan  asosiatif  dan kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah adalah kuesioner. Sumber data yang  diperoleh  dari  PT.  Bank  Sumut  Cabang  Koordinator  Medan.  Sampel  penelitian  ini adalah  karyawan  PT.  Bank  Sumut  yang  berjumlah  130  orang  dengan  metode  sampel  jenuh. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Asumsi Klasik
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Sub I
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 130 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 4,46813791 Most Extreme Differences  Absolute ,070 Positive ,053 Negative -,070 Test Statistic ,070 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas Sub II

## Empowerment
(X 2 )
Kepuasan Kerja (Z) Organizational Citizenship Behavior (Y) Servant
Leadership (X 1 )
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 130 Normal Parameters a,b ,0000000 ,0000000 3,99451414 4,46813791 Most Extreme Differences ,172 ,070 ,092 ,053 -,172 -,070 Test Statistic ,172 Asymp. Sig. (2-tailed) ,504 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Pada  tabel  di  atas  menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar  lebih  besar  dari  0,05  dapat disimpulkan bahwa data responden pada penelitian yang dilakukan menunjukkan berdistribusi normal.

## Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas Sub I
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 2 Servant leadership Empowerment .987 .987 1.013 1.013

## Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Sub II
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 2 3 Servant Leadership Empowerment Kepuasan Kerja .987 .931 .943 1.013 1.074 1.061
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan nilai tolerance lebih besar dari 0,10. Kemudian nilai VIF  lebih  kecil  dari  10,0.  Berarti  data  variabel  yang  diuji  tidak  mengandung  gejala multikolinearitas.

## Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sub I
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,689 1,688 3,963 ,000 Servant Leadership -,105 ,059 -,156 -1,768 ,079 Empowerment -,060 ,072 -,073 -,834 ,406
a. Dependent Variable: Abs_Res1

## Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sub II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4,083 1,708 2,390 ,018 Servant Leadership -,012 ,053 -,020 -,225 ,823 Empowerment ,125 ,065 ,172 1,917 ,058 Kepuasan Kerja -,094 ,043 -,197 -1,856 ,079
a. Dependent Variable: Abs_Res2
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  nilai  signifikansi  (Sig.)  untuk  masing-masing  variabel lebih  besar  dari  0,05,  maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  glejser, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 19,513 3,113 6,269 ,000 Servant Leadership ,020 ,110 ,016 ,182 ,856 Empowerment ,366 ,132 ,241 2,776 ,006
Berdasarkan tabel Coefficcienst diperoleh nilai t-hitung untuk variabel servant leadership (X 1 ) adalah 0,182 dengan nilai Sig. 0,856. Nilai t-hitung untuk variabel empowerment (X 2 ) adalah 2,776 dengan nilai Sig. 0,006. Sementara nilai t-tabel dengan taraf signifikansi 0,05 dan df = n – k = 130 – 4 = 126, diperoleh 1,979. Nilai Sig. 0,000 < 0,05 yang berarti signifikan. Hasil disimpulkan bahwa servant leadership tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, sedangkan empowerment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis 2
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 18,150 3,197 5,677 ,000 Servant Leadership ,110 ,098 ,096 1,117 ,266 Empowerment ,326 ,122 ,237 2,675 ,008 Kepuasan Kerja ,164 ,080 ,181 2,056 ,042
Berdasarkan  tabel  diatas Coefficcienst diperoleh  nilai  t-hitung  untuk  variabel servant leadership (X 1 )  adalah  1,117  dengan  nilai  Sig.  0,266.  Nilai  t-hitung  untuk  variabel empowerment (X 2 )  adalah  2,675  dengan  nilai  Sig.  0,008.  Nilai  t-hitung  untuk  variabel kepuasan kerja (Z) adalah 2,056 dengan nilai Sig. 0,042. Sementara nilai t-tabel dengan taraf signifikansi 0,05 dan df = n – k = 130 – 4 = 126, diperoleh 1,979. Nilai Sig. 0,000 < 0,05 yang berarti  signifikan.  Hasil  disimpulkan  bahwa servant  leadership tidak  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior , empowerment dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior .
`
PYX 1 = 0,096 e 1 = 0,943 e 2 = 0,918 PZX 1 = 0,016 PYZ = 0,181
PZX 2 = 0,241 PYX 2 = -0,237
Sumber : Data diolah, 2022.
Gambar 2. Analisis Jalur Servant Leadership (X 1 ) Empowerment (X 2 ) Kepuasan Kerja (Z) Organizational
Citizenship Behavior (Y)
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3
doi.org/10.54209/jasmien.v3i02.369

## Pembahasan Hipotesis 1
Hipotesis  pertama,  diketahui  bahwa servant  leadership dan empowerment berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  diperoleh  nilai  signifikansi untuk  variabel servant  leadership dan empowerment sebesar  0,024  <  0,05.  Maka  dapat disimpulkan hipotesis 1 diterima, artinya variabel servant leadership (X 1 ) dan empowerment (X 2 ) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja (Z).

## Tabel 9. Distribusi Frekuensi Variabel Servant Leadership
Tingkat Frekuenasi Servant Leadership (%) Rendah (2,33) Sedang (2,34 – 3,67) Tinggi (3,68 – 1) 0 36 94 0 27.69 72.31
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  tingkat servant  leadership di  PT.  Bank  SUMUT berada  pada  tingkat  yang  rendah  (2,33)  tidak  ada,  tingkat  sedang  (2,34  –  3,67)  sebesar 27,69% dan tingkat tinggi (3,68 – 1) sebesar 72,31%. Hasil pengujian hipotesis 1 ini didukung dengan  data  deskripsi  tabulasi  silang  antara servant  leadership dan  kepuasan  kerja.  Berikut merupakan  tabulasi  silang  antara servant  leadership dan  kepuasan  kerja  yang  dapat  dilihat pada tabel berikut:

## Tabel I0. Hasil Tabulasi Silang Servant Leadership dan Kepuasan Kerja

## Kepuasan Kerja
Servant Leadership Rendah Sedang Tinggi Jumlah Rendah 0 0 0 0 Sedang 0 17 (13.08%) 19 (14.62%) 36 (27.69 %) Tinggi 0 45 (34.62%) 49 (37.69%) 94 (72.31%) Jumlah 0 62 (47.69%) 68 (52.31%) 130
.
Jika  dilihat  berdasarkan  hasil  tabulasi  silang  tampak  bahwa servant  leadership yang  tinggi akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  (52,31%)  dan  sebaliknya  jika servant leadership yang sedang akan menurunkan kepuasan kerja sebanyak (13,08%).

## Tabel 11. Distribusi Frekuensi Variabel Empowerment
Tingkat Frekuenasi Empowerment (%) Rendah (2,33) Sedang (2,34 – 3,67) Tinggi (3,68 – 1) 3 46 81 2.31 35.38 62.31
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  tingkat empowerment di  PT.  Bank  SUMUT  berada pada tingkat yang rendah (2,33) sebesar 2,31%, tingkat sedang (2,34 – 3,67) sebesar 35,38% dan tingkat tinggi (3,68 – 1) sebesar 62,31%. Hasil pengujian hipotesis 1 ini didukung dengan data  deskripsi  tabulasi  silang  antara empowerment dan  kepuasan  kerja.  Berikut  merupakan tabulasi silang antara empowerment dan kepuasan kerja yang dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3

## Tabel I2. Hasil Tabulasi Silang Empowerment dan Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja Empowerment Rendah Sedang Tinggi Jumlah Rendah 0 2 (1.54%) 1 (0.77%) 3 (2.31%) Sedang 0 24 (18.46%) 22 (16.92%) 46 (35.38%) Tinggi 0 36 (27.69%) 45 (34.62%) 81 (62.31%) Jumlah 0 62 (52.31%) 68 (47.69%) 130 (100%)
Jika dilihat berdasarkan  hasil tabulasi  silang pada  tabel  di  atas tampak bahwa empowerment yang  tinggi  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  (47,69%)  dan  sebaliknya  jika empowerment yang  rendah  akan  menurunkan  kepuasan  kerja  sebanyak  (0,0%). Servant leadership adalah suatu model kepemimpinan yang memprioritaskan pelayanan kepada pihak lain, baik kepada karyawan atau anggota perusahaan, pelanggan, maupun kepada masyarakat sekitar (Tatilu et al, 2014). Akan tetapi pada prakteknya kepemimpinan pelayan tidak ditandai dengan  meningkatnya  keinginan  untuk  melayani  pihak  lain  dengan  melakukan  pendekatan secara  menyeluruh  pada  pekerjaan,  komunitas,  serta  proses  pengambilan  keputusan  yang melibatkan semua pihak. Servant leadership sebagai kepemimpinan yang melayani utamanya, belum  dapat  mendorong  hubungan  yang  baik  dalam  pengembangan  atmosfer dignity (martabat)  dan respect (hormat),  membangun  komunitas  dan  kerja  tim,  dan  mendengarkan rekan dan karyawan. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Maharani  dan  Aini  (2019)  mengatakan  pelaksanaan servant leadership berdampak positif  dalam  menciptakan  kepuasan  kerja  karyawan.  Mikel  dkk  (2021)  mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dapat dilakukan dengan baik melalui peran servant leadership . Hal ini ditegaskan  oleh  Wibowo  (2020)  bahwa servant leadership berdampak  positif  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja.  Wahyuni  dkk  (2014)  mengatakan  pelaksanaan servant leadership berdampak positif dalam mewujudkan kepuasan kerja. Hal ini juga didukung oleh pendapat  Oktri  (2019),  Wulandari  dkk  (2020),  Al-Ababneh  dkk  (2017)  yang  menyatakan bahwa empowerment berpengaruh positif dan signifikant terhadap kepuasan kerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  yang  menjadi  kesimpulan  adalah  sebagai berikut  : Servant  leadership dan ermpowerment berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pada  PT.  Bank  SUMUT  Medan, Servant  leadership dan empowerment berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB  melalui  kepuasan  kerja  pada  PT.  Bank SUMUT Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]. Abid, Haider Raza., Gulzar, Amir dan Hussain, Waqar. (2015). The Impact Of Servant Leadership On Organizational Citizenship Behavior s  With  The  Mediating  Role  Of Trust And  Moderating  Role  Of  Group  Cohesiveness  A  Study  Of  Public  Sector  Of Pakistan. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences March 2015, Vol. 5, No. 3.
[2]. Al-Ababneh,  Mukhles.,  Al-Sabi,  Samer.,  Al-Shaksheer,  Firash  dan  Masadeh,  Mousa. (2017).  The  Influence  Of Employee Empowerment On Employee Job Satisfaction In Five-Star Hotels In Jordan. International Business Research. Vol. 10, No. 3; 2017.
[3]. Aryani,  Rita  dan  Widodo,  W.  (2020).  Analyzing  The  Role  Of Empowerment In Mediating  Effect  Of  Knowledge  Management  On  OCB. Journal  of  Applied  Business And Economics Vol. 7 No. 1 (September 2020) 25-34.
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3
[4]. Barbuto,  John  E.  and  Wheeler,  Daniel  W.  (2016).  Scale  Development  and  Construct Clarification  of Servant Leadership .  Faculty  Publications:  Agricultural Leadership , Education  &  Communication  Department.  Paper  51.  Retrieved  March  01,  from http://digitalcommons.unl.edu/ aglecfacpub/51.
[5]. Barusman,  Andala  Rama  Putra  dan  Mihdar,  Fauzi.  (2014).  The  Effect  Of Job Satisfaction And Organizational Justice On Organizational Citizenship Behavior With Organizational Commitment  As  The  Moderator. International  Journal  Of  Humanities And Social Science. Vol. 4, No. 9. Hal : 118-126 .
[6]. Dhurup,  M.,  Surujal,  J  dan  Kabongo,  D.  M  (2016).  Finding  Synergic  Relationships  in Empowerment , Organizational .  Commitment  and  Job  Satisfaction: A Case  Study of a Construction. Procedia Economics and Finance. Vol. 3, No. 5. Hal : 485-492.
[7]. Fahruna,  Yulyanti.  (2016). Servant Leadership dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  di  Lembaga  Keuangan  Non  Bank  Pontianak. Jurnal  Ekonomi  Bisnis  dan Kewirausahaan. Vol. 3 (1). Hal : 179-198.
[8]. Herdman, T. Heather dan Kamitsuru, Shigemi. (2019). Hubungan Beban Kerja Dengan Kepuasan  Kerja Perawat  Di  Ruangan  Perawatan  Dewasa  Rsu  Gmim.  Pancaran  Kasih Manado. Jurnal Keperawatan , 7(1). Hal : 26-43.
[9]. Kadarisman,  M. ( 2013) . Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Depok: Raja Grafindo Persada.
[10]. Luthans, F. (2016). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh . PT. Andi: Yogyakarta.
[11]. Maharani, Pingki Deanira dan Aini, Edlyn Khurotul. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Pelayan  ( Servant Leadership )  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Karyawan PT. Astra Internasional  Tbk-Tso  Auto  2000  Malang  Sutoyo). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) Vol. 72 No. 1. Hal : 139-146.
[12]. Mikel.,  Putra,  Ade  Nurma  Jaya  dan  Setiawan,  Beni.  (2021).  Pengaruh Servant Leadership terhadap  Kepuasan  Kerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  pada  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Kerinci. Jurnal  Administrasi  Nusantara  Mahasiswa  (JAN Maha). Volume 3 No. 1. Hal : 28-38 . [13]. Musringudin., Akbar, Makruf dan Karnati, Netty. (2017). The Effect Of Organizational Justice, Job Satisfaction ,  And Organizational Commitment  On Organizational Citizenship Behavior (OCB)  of  the  Principles. Indonesian  Journal  Of  Educational Review Vol. 4, No. 2. p 155-165.
[14]. Oktri,  Zulfadil.  (2019).  Pengaruh Empowerment , Self Efficacy Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai  Negeri  Badan  Penelitian  Dan  Pengembangan  Provinsi  Riau. Jurnal  Tepak Manajemen Bisnis Vol. 11. No. 2. Hal : 352-367..
[15]. Organ,  D.  W.  (2015). Organizational  Citizenship  Behavior:  It’s  Construct  Clean-Up Time Human Performance 10 85-97, Lexington Books, Lexington, MA.
[16]. Perkasa,  Didin  Hikmah.,  Abadi,  Ferryal  dan  Shandy,  Dita  Febryani  Ari.  (2019).  The Effect  Of  Emotional  Intellegence, Servant Leadership ,  And Organizational Commitment  On Organizational Citizenship Behavior . Intenational  Conference  On Management,  Economics  And  Business  (ICMEB  2019). Volume  120,  No.  1.  Hal  :  97- 102.
[17]. Poli,  W.  I.  M.  (2011).  Kepemimpinan  Stratejik;  Pelajaran  dari  Yunani  Kuno  hingga Bangladesh.  Makassar:  Universitas  Hasanuddin. Journal  Of  Economic  And  Business . Vol. 2 (4). Hal : 1-15.
[18]. Prabowo, Vania Claresta dan Setiawan, Roy. (2013). Pengaruh Servant Leadership Dan
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3
Komitmen  Organisasional  Karyawan  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Blue Bird Group Surabaya. Jurnal Agora Vol. 1, No. 3. Hal : 1-12.
[19]. Rizana,  Dani.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pemberdayaan  terhadap  Loyalitas dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  E-Bis  (Ekonomi  Bisnis) Vol. 4 No. 2. pp.179-191.
[20]. Robbins,  S.P.  and  Judge  T.A.  (2011). Organizational  Behavior  Fourteenth  Edition. New Jersey: Prentince Hall.
[21]. Pangabean,  S.  N.  B.,  Dirbawanto,  N.  D.,  &  Siregar,  O.  M.  (2022).  THE  EFFECT  OF WORK  MOTIVATION,  WORK  ENVIRONMENT,  AND  COMPENSATION  ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT BANK BTN MEDAN BRANCH OFFICE. Journal of Humanities, Social Sciences and Business,
2(1), 144–161.
https://doi.org/10.55047/jhssb.v2i1.394
[22]. Sandra,  Putu  Agung  Pratama  dan  Suwandana,  I  Gst  Made.  (2018).  “Pengaruh Servant Leadership dan Empowerment terhadap Organizational Citizenship Behaviour  pada Karyawan Asa Villa Seminyak. E-Jurnal Manajemen Unud , Vol. 7, No. 1. Hal : 29-55.
[23]. Savage-Austin,  Amr  R  dan  Honeycutt,  Andrew.  (2011). Servant Leadership :  A Phenomenological Study Of Practices, Experiences, Organizational Effectiveness, And Barriers. Journal of Business & Economics Research (JBER., 9(1). Hal : 49-54.
[24]. Schermerhorn, John,  James, G. Hunt, and Richard, N.  Osborn. (2012). Organizational Behavior . Asia: John Wiley & Sons, Inc.
[25]. Setiawan, Surya Willie. (2019). Pengaruh Servant Leadership Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB),  melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Mediasi  di PT.  Cobra Dental Group. Agora. Vol. 7, No. 2. Hal : 1-9.
[26]. Sharif, Muhammad Tariq., Ashraf, Zeeshan dan Khan, Muhammad Aslam. (2013). The Impact  Of Work Life Policies , Empowerment And Training And Development On Employee Performance With  The  Mediating  Role  Of Organizational Citizenship Behavior (OCB). African Journal Of Business Mangement. Vol. 7(17), pp. 1618-1624.
[27]. Sriyono, Sriyono dan Lestari, Farida. (2013). Pengaruh Empowerment , Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan. Prosiding Call for Paper 2013: Bidang Manajemen , 129–146.
[28]. Takaheghesang,  Heldiane.,  Lengkong,  Vicktor  P.K  dan  Sendow,  Greis  M.  (2016). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Kerja,  Pemberdayaan  Psikologis  dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada  Karyawan  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Manado. Jurnal  EMBA Vol.  4  No.  4 Desember 2016, Hal.1013-1024.
[29]. Titisari,  P.  (2014). Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan . Jember : Mitra Wacana Media.
[30]. Situmorang,  P.  A.,  Adlina,  H.,  &  Siregar,  O.  M.  (2022).  THE  INFLUENCE  OF BRAND AMBASSADOR AND BRAND IMAGE ON PURCHASE DECISIONS FOR L’ORÉAL  PARIS  PRODUCTS  IN  MEDAN  CITY.  JURNAL  EKONOMI  KREATIF DAN MANAJEMEN BISNIS DIGITAL, 1(2), 105-117.
https://doi.org/10.55047/jekombital.v1i2.283
[31]. Wahyuni,  Dewi Urip.,  Christiananta, Budiman dan Eliyana, Anis. (2014). Influence of Organizational Commitment,  Transactional Leadership ,  And Servant Leadership To The Work Motivation, Work Satisfaction And Work Performance Of  Teachers  At Private  Senior  High  Schools  In  Surabaya. Educational  Research  International. Vol.  3 (2). Hal : 82-96.
[32]. Wibowo,  Tri  Bekti  Agung.  (2020).  Efektifitas  Program Servant Leadership Terhadap Kepuasan Karyawan Di Industri Farmasi. Jurnal Bisnis : Teori Implementasi. Vol : 11,
Mach Fira Ulfah 1 , Ani Muwarni Muhar 2 , Sarah Imelda 3
No. 1. Hal 1-20.
[33]. Wibowo. (2014). Perilaku Dalam Organisasi . Edisi 2. Jakarta: Rajawali Pers.
[34]. Wulandari, Ni Luh Adisti Abiyoga., Sumadi, Ni Komang., Adityarini, Ni Nyoman dan Swara,  Abiyoga  Vena.  (2020).  Pengaruh Self Esteem , Empowerment ,  Dan Team Work Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  BPR  Tish  di  Gianyar. Jurnal  Widya Manajemen . Vol. 2 (No. 1). Hal : 89-99.