## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, WORK ENVIRONMENT, AND WORK LOAD ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT INDOFOOD SEMARANG CITY

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT INDOFOOD KOTA SEMARANG
Salsa Naharani Nurjanah 1 , Euis Soliha 2
Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 salsanaharaninurjanah@mhs.unisbank.ac.id 1 , euissoliha@edu.unisbank.ac.id 2

## ABSTRACT
This research was designed to determine and analyse the influence of leadership style, work environment and workload on employee performance at PT Indofood Semarang City. This research uses leadership style, work  environment,  and  workload  as  independent  variables,  employee  performance  as  the  dependent variable. This research uses primary data with a population of 834 employees of PT Indofood Semarang City. The sampling technique used in this research was purposive sampling technique. The data collection method in this research was using a questionnaire via Google Form. For the sample in this study 160 employees were taken by selecting employees on the morning shift. The analysis technique used in this research uses multiple linear analysis with the help of the SPSS version 25 test tool. The results of this research show that leadership style has a positive and significant effect on employee performance, the work environment has a positive and significant effect on employee performance, while workload has a no effect on employee performance.
Keywords: Leadership Style, Work Environment, Workload, and Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini dibuat bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Indofood Kota Semarang. Penelitian ini  menggunakan  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  beban  kerja  sebagai  variabel  independen, kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Pada penelitian ini menggunakan data primer dengan populasi sebanyak 843 karyawan PT Indofood Kota Semarang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan teknik purposive sampling . Metode pengambilan data pada penelitian ini dengan menggunakan kuesioner melalui google form . Untuk sampel pada penelitian ini diambil 160 karyawan dengan memilih karyawan pada shift pagi. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini menggunakan  analisis  liner  berganda  dengan  bantuan  alat  uji  SPSS  versi  25.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  beban  kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Beban Kerja, dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting  sebagai  potensi  yang  harus dimiliki manusia dan dapat dimanfaatkan  sebagai  usaha  untuk meraih keberhasilan baik pada perusahaan maupun institusi. Selain itu, SDM juga memiliki kompetensi/kemampuan  yang  sangat penting  dalam  mendukung  pencapaian dan sasaran perusahaan dalam
menghadapi  canggihnya  perkembangan teknologi  pada  saat  ini.  Edy  (2016) mengemukakan  bahwa  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya  manusia  (SDM)  untuk  mencapai tujuan  baik  secara  individu  maupun organisasi. Ajabar (2020) mengemukakan  bahwa  sumber  daya
manusia  merupakan  kunci  pokok  bagi organisasi dalam menjalankan tujuannya.
Dalam melaksanakan kerja, karyawan  menghasilkan  sesuatu  yang disebut kinerja. Kinerja merupakan suatu hasil  kerja  seseorang  yang  dicapai berdasarkan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  serta  waktu  yang  telah ditetapkan  atau  selama  periode  tertentu untuk  mencapai  target  operasionalnya. Kinerja  seseorang  sangat  tergantung pada kemampuan, kesempatan dan usaha yang dilakukan. Fahmi (2014)
mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi bersifat profit  oriented dan non-profit oriented yang  dihasilkan  selama  satu periode  waktu.  Sedarmayanti  (2017) mengatakan  bahwa  kinerja  karyawan adalah  suatu  yang  secara  aktual  orang kerjakan dan dapat diobservasi.
Salah  satu  faktor  yang  dapat menentukan  baik  buruknya  kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan di suatu perusahaan. Thoha (2015) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah  norma  perilaku  yang  digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain  seperti  yang  ia  lihat.  Gaya kepemimpinan  adalah  kekuatan  atau kemampuan dalam diri seseorang untuk mempengaruhi  orang  lain  dalam hubungannya dengan pekerjaan, dengan konsep  untuk  mencapai  sebuah  tujuan organisasi  tersebut  (Nasution,  I.,  & Manurung,  2015).  Akibat  dari  gaya kepemimpinan yang buruk bisa menurunkan  kinerja  dari  pekerja  yang berdampak langsung terhadap kelangsungan proyek dan juga
keberhasilan  proyek  dalam  mencapai waktu begitu pula yang disampaikan.
Berdasarkan  riset  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Samosir  (2021)  bahwa gaya  kepemimpinan  berdampak  positif
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Oktavia,  S.,  &  Yanuar  (2022)  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Siagian,  T.  S.,  &  Khair  (2018) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Armadita, D. P.,  &  Sitohang  (2021)  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Sembiring,  HFB,  &  Marbun (2021) gaya kepemimpinan berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  merupakan salah  satu  faktor  penting  dalam menciptakan kinerja karyawan, selain itu juga  dapat  mempengaruhi  secara langsung  kinerja  karyawan  untuk menyelesaikan  semua  pekerjaannya. Faktor  yang  dapat  mempengaruhi lingkungan  kerja  antara  lain  seperti penerangan  ditempat  kerja,  temperature udara,  keamanan  kerja,  kebersihan ditempat  kerja,  fasilitas  ditempat  kerja dan hubungan antar karyawan. Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan aman pada karyawan, sehingga karyawan mampu memiliki produktivitas  dan  semangat  kerja  yang tinggi  (Subariyanti,  2017).  Lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan(Nitisemito, 2015). Berdasarkan  riset  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Azis,  M.,  &  Soliha (2023)  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja berpengaruh positif dengan kinerja karyawan.  Sedangkan  riset  terdahulu yang  dilakukan  Sihaloho,  R.  D.,  & Siregar  (2020)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Bahri  (2019)  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh
tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasibuan (2018) menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Beban  kerja  merupakan  sesuatu yang berkaitan sangat erat dengan suatu pekerjaan  yang  memberikan  pengaruh pada setiap karyawan. Beban kerja yang terlalu berlebihan mengakibatkan dampak  yang  tidak  baik  bagi  para karyawan. Karauwan, R., Lengkong, V. P.  .,  &  Mintardjo  (2015)  beban  kerja adalah  besaran  pekerjaan  yang  akan diterima  karyawan  berlandaskan  pada jabatan  maupun  unit  kerja  di  dalam organisasi.  Irzal  (2016)  beban  kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan  oleh  seseorang  untuk memnuhi  permintaan  dari  pekerjaan tersebut.
Berdasarkan  riset  terdahulu  yang dilakukan oleh Rolos, J. K. R., Sambul,
S. A. P., & Rumawa (2018) menyatakan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.  Putri,  N.  P.  C.  S., Sugianingrat,  I.  A.  P.  W.,  &  Mahayasa (2022)  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Husin,  H.,
Nurwati,  N.,  &  Aisyah  (2021) menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Lestari,  W. M.,  Liana,  L.,  &  Aquinia  (2020) menyatakan bahwa beban kerja
berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Yustikasari, S. A. T., & Santoso (2024) menyatakan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  A.  I.  J.  Woruntu.,  O.  S. Nelwan. (2022) beban kerja berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Firdaus  (2020)
menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk  merupakan  produsen,  pemasar  dan distributor produk makanan dan minuman.  Perusahaan Fast  Moving
Consumer Good (FMCG) ini bergerak di berbagai sektor, termasuk produsen mie, susu,  tepung,  pasta,  bumbu  makanan, nutrisi  dan  makanan  khusus,  serta makanan  ringan.  Produsen  pengolahan makanan  yang  berbasis  di  Jakarta, Indonesia  didirikan  pada  tanggal  14 Agustus 1990 oleh Sudono Salim dengan nama  PT  Panganjaya  Intikusuma, kemudian pada tanggal 5 Februari 1994 berganti nama menjadi Indofood Sukses Makmur.
Perusahaan ini mengekspor bahan makanannya hingga Australia, Asia, dan Eropa.  PT  Indofood  Sukses  Makmur Tbk  cabang  Indofood  Grup  yang bergerak dibidang mie instan merupakan pelopor dalam industri makanan olahan di  Indonesia.  Saat  ini  perusahaan menjadi  perusahaan  pengolahan  mie terdepan  dan  memegang market  leader pada masing-masing brand yang dimiliki.
Dengan demikian, tujuan penelitian  yang  akan  dilakukan  peneliti adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT  Indofood  Kota  Semarang.
Dengan manfaat penelitian yaitu sebagai tambahan pengetahuan dalam memperluas wawasan khususnya tentang gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan beban kerja serta memperdalam  ilmu  pengetahuan  yang diperoleh di bangku kuliah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Landasan Teori Kinerja Karyawan Dalam melaksanakan kerja, Karyawan  menghasilkan  sesuatu  yang disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan  hasil  kerja  seseorang karyawan atau sekelompok orang dalam
suatu  organisasi  yang  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing, selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standart, target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati  bersama.  Menurut  Darodjat (2015)  kinerja  mempunyai  pengertian akan  adanya  suatu  tindakan  atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu yang menjadi tugasnya. Sedangkan  menurut  Afandi  (2018) kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut  Mangkunegara  (2017) kinerja  karyawan  memiliki  2  faktor, antara  lain:  1.  Faktor  kemampuan,  2. Faktor  motivasi.  Lutfitasari  (2014) mengatakan  bahwa  indikator  kinerja karyawan, yaitu: a. Banyaknya
pekerjaan,  banyaknya  pekerjaan  yang diberikan  ke  karyawan  akan  membantu karyawan  terbiasa  dalam  tekanan  tugas dan  deadline  sehingga  karyawan  mau tidak  mau  harus  mengatur  waktu  untuk menyelesaikan tugasnya sehingga hal ini membantu membuat Karyawan semakin naik  kinerjanya.  b.  Hadir  tepat  waktu, hadir  tepat  waktu  akan  membuat karyawan  menjadi  disiplin  dan  akan menjadikan kinerja mereka meningkat. c. Kehadiran, karyawan yang selalu masuk dan tidak absen akan membuat karyawan menjadi  pribadi  yang  disiplin  masuk kerja  sehingga  akan  membuat  mereka selalu  meningkatkan  kinerjanya.  d. Terjalinnya kerja sama, kerja sama antar rekan  kerja  akan  membuat  kinerja karyawan menjadi lebih berlipat ganda.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu cara  seorang  pemimpin  memengaruhi perilaku serta sikap kepada bawahannya atau  anak  buahnya  dapat  dipengaruhi.
Gaya  kepemimpinan  juga  berpengaruh signifikan terhadap kemampuan karyawan  dan  bawahannya.  Dengan gaya kepemimpinan juga dapat menjadi penentu keberhasilan seorang pemimpin memotivasi bawahannya (Sudirno, H. D., &  Utama,  2017).  Robbins  &  Judge (2016)  gaya  kepemimpinan  adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok  menuju  pencapaian  visi  atau set tujuan.
Ada  beberapa  indikator  gaya kepemimpinan  menurut  Kartono  dalam Lisa  Paramita  (2017),  yaitu:  a. Kemampuan  mengambil  keputusan adalah  pendekatan  sistematis  terhadap sifat alternatif yang dihadapi dan untuk mengambil  tindakan  yang  paling  tepat berdasarkan perhitungan. b. Kemampuan  memotivasi  adalah  daya penggerak  yang  membuat  seorang anggota  organisasi  mau  menggunakan kemampuannya  berupa  keahlian  dan keterampilan,  tenaga  dan  waktu  untuk melaksanakan  berbagai  kegiatan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  dan  untuk memenuhi kewajibannya dalam organisasi.  Konteks  untuk  mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. c. Keterampilan komunikasi  adalah  keterampilan  atau kemampuan untuk menyampaikan informasi,  ide  atau  gagasan  secara langsung  atau  tidak  langsung  kepada orang  lain.  d.  Seorang  pemimpin  harus memiliki  tanggung  jawab  kepada bawahannya.  Tanggung  jawab  bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib dalam  segala  hal  dalam  memberikan tanggung  jawab.  e.  Kemampuan  dalam mengendalikan  emosional  adalah  hal yang  sangat  penting  bagi  keberhasilan hidup  kita.  Semakin  baik  kemampuan kita  mengendalikan  emosi  semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.M. S.  Hasibuan  (2016)  mengemukakan  3 dimensi  gaya  kepemimpinan,  yaitu:  1. Kepemimpinan  Otoriter,  dimensi  ini
menentukan  wewenang  dan  keputusan yang  selalu  dibuat  oleh  pimpinan.  2.
Kepemimpinan  Delegatif,  dimensi  ini menentukan  pimpinan  selalu  membuat keputusan bersama bawahan. 3.
Kepemimpinan  Partisipatif,  dimensi  ini menentukan  bawahan  dapat  banyak kesempatan untuk menyampaikan saran dan pendapatnya.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan salah  satu  hal  yang  penting  untuk diperhatikan karena dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam bekerja  baik  itu  dari  aspek  teknis maupun aspek sosial. Lingkungan kerja adalah  sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam  tugas  yang  diberikan.  Menurut Sedarmayanti  (2017)  lingkungan  kerja adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja, metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perseoranga maupun sebagai kelompok. Faida (2019) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja diartikan sebagai kondisi sekitar karyawan  yang  mampu  membantu  atau mendukung  karyawan  dalam  menjalani pekerjaannya.
Yang  menjadi  indikator-indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti, 2014)  adalah:  a.  Penerangan.  b.  Suhu udara.  c.  Suara  bising.  d.  Penggunaan warna. e. Ruang gerak yang diperlukan. f.  Keamanan  kerja.  g.  Hubungan karyawan.  Faida  (2019)  menyebutkan beberapa  indikator  lingkungan  kerja, yaitu: a. Ringkas, selalu mengecek area sekitar  yang  belum  beres.  b.  Rapi, karyawan  mampu  menjaga  kerapian pada  tempatnya.  c.  Bersih,  kebersihan membuat  lingkungan  kerja  menjadi nyaman dan enak dipandang. d. Merawat, selalu menjaga dan merawat barang yang ada di perusahaan agar lebih tahan lama.
e.  Rajin  atau  disiplin,  membuat karyawan menjadi pribadi yang memiliki  semangat  untuk  kerja  yang baik dan positif.

## Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  sesuatu yang sangat erat kaitannya dengan suatu pekerjaan  yang  membutuhkan  aktivitas mental  dan  fisik  yang  harus  dia selesaikan dalam waktu tertentu, baik itu telah  dilakukan  maupun  tidak.  Ellyzar (2017)  menyatakan  beban  kerja  adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan  oleh  suatu  unit  organisasi atau  pemegang  jabtan  secara  sistematis dengan  menggunakan  teknis  analisis jabatan,  teknik  analisis  beban  kerja lainnya  dalam  jangka  waktu  tertentu untuk  mendapatkan  informasi  tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi. Tarwaka (2015) menyebutkan  bahwa  beban  kerja  dapat didefinisikan  sebagai  suatu  perbedaan antara  kapasitas  atau  kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi.
Robbins,  S.  P.,  Judge,  T.  A.,  & Hasham  (2015)  menyatakan  bahwa variabel  beban  kerja  mempunyai  4 (empat) dimensi, yaitu: 1. Ketidakteraturan mempunyai 4 indikator,
yaitu:  a.  Perubahan  pekerjaan.  b.  Peran tidak  jelas.  c.  Perbedaan  kebijakan.  d. Konflik  antar  karyawan.  2.  Tidak menyukai  kerja  lembur  mempunyai  3 indikator, yaitu: a. Banyaknya pesanan. b.  Jatuh  tempo  pesanan.  c.  Bingung.  3. Percepatan  pekerjaan  mempunyai  5 indikator, yaitu: a. Keterbatasan waktu. b. Banyaknya  pekerjaan.  c.  Tuntutan perusahaan.  d.  Kurangnya  karyawan.  e. Banyaknya  pesanan.  4.  Terlalu  banyak tugas  mempunyai  3  indikator,  yaitu:  a. Pekerjaan  berlebihan.  b.  Keterbatasan waktu.  c.  Kurangnya  skil  karyawan. Menurut    Koesomowidjojo  (2017) terdapat  beberapa  indikator  yang
digunakan  untuk  mengetahui  seberapa besar beban kerja yang harus diselesaikan  oleh  karyawan,  sebagai berikut:  1.  Kondisi  pekerjaan.  2. Penggunaan waktu kerja. 3. Target yang harus dicapai.

## Pengembangan Hipotesis
Robbins,  S.  P.,  &  Judge  (2016) gaya kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian  visi  atau  set  tujuan. Berdasarkan  riset  yang  dilakukan  oleh Samosir (2021) bahwa gaya kepemimpinan berdampak positif
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Oktavia,  S.,  &  Yanuar  (2022)  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sembiring, HFB, & Marbun (2021) gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Armadita,  D.  P.,  &  Sitohang  (2021) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan  kerja  menjadi  salah satu komponen penting di dalam sebuah perusahaan.  Selain  faktor  gaji  yang mempengaruhi kinerja
karyawan,
lingkungan yang positif dan mendukung oengembangan  diri  menjadi  indikator lain  dalam  seseorang  memilih  tempat kerja (Widhiastana, N. D., Wardana, M., & Sudibya, 2017). Riset yang dilakukan oleh Maulidia (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Azis, M., & Soliha  (2023)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dengan  kinerja  karyawan.  Sihaloho,  R. D., & Siregar (2020) menyatakan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  S.  M.  Hasibuan  (2018)
menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
H2:  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Beban  kerja  merupakan  beberapa kegiatan  atau  pekerjaan  yang  harus diselesaikan oleh individu atau kelompok dengan jangka waktu tertentu. Artinya setiap tugas atau pekerjaan yang dibebankan  kepada  karyawan  harus diselesaikan sebelum jangka waktu yang diberikan  tanpa  mengindahkan  jumlah pekerjaan  yang  diberikan  (Nabawi, 2019). Riset yang dilakukan oleh Rolos, J.  K.  R.,  Sambul,  S.  A.  P.,  &  Rumawa (2018)  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Putri, N. P. C. S.,  Sugianingrat,  I.  A.  P.  W.,  & Mahayasa  (2022)  menyatakan  bahwa beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Wangi, V. K. N., Bahiroh, E., & Imron (2020)  menyatakan  bahwa  beban  kerja tidak berpengaruh negatif dan signifikan pada  kinerja  karyawan.  Lestari,  W.  M., Liana, L., & Aquinia (2020) menyatakan bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3: Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  penjelasan  diatas maka  disimpulkan  bahwa  model  grafis penelitian ini menggunakan:
METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan data primer  dengan  alat  ukur  yang  berupa kuesioner  yang  disebarkan  melalui google  form. Pengujian  pada  penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS versi 25.
dengan populasi berjumlah 843 karyawan  pada  PT  Indofood  Kota
Semarang.  Teknik  pengambilan  sampel pada  penelitian  ini  yaitu  menggunakan teknik purposive  sampling dengan memilih  karyawan  shift  pagi  dengan mengambil  sampel  sebanyak  160 karyawan. HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Hasil 1. Analisis Deskriptif
Variabel  penelitian  adalah  suatu atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari  orang, objek  atau  kegiatan  yang  mempunyai variasi  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudia ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019). Data yang dikumpulkan pada penelitian ini  terdiri  dari  4  variabel,  yaitu  data tentang  kinerja  karyawan  (Y),  gaya kepemimpinan  (X1),  lingkungan  kerja (X2),  dan  beban  kerja  (X3),  maka berdasarkan  data  tanggapan  responden dapat dilihat dari tabel 1, sebagai berikut:
Tabel 1 . Statistik Deskriptif
No Variabel Indikator Mean Median Mode Min Max 1. Gaya Kepemimpinan X1.1 3,81 4 4 1 5 X1.2 3,59 4 4 1 5 X1.3 2,18 2 2 1 5 X1.4 2,71 3 3 1 5 X1.5 2,13 2 2 1 5 X1.6 4,12 4 4 1 5 X1.7 3,03 3 3 1 5 X1.8 3,93 4 4 1 5 X1.9 4,26 4 4 2 5 2. Lingkungan Kerja X2.1 4,41 5 5 2 5 X2.2 4,41 4 5 1 5 X2.3 2,41 2 2 1 5 X2.4 2,93 3 3 1 5 X2.5 4,04 4 4 3 5 X2.6 3,76 4 4 1 5 X2.7 3,99 4 4 2 5 X2.8 3,55 4 4 1 5 X2.9 3,94 4 4 1 5 X2.10 4,27 4 4 2 5 X2.11 4,23 4 4 2 5 X2.12 4,28 4 4 3 5 3. Beban Kerja X3.1 2,72 3 3 1 5 X3.2 2,64 3 3 1 5 X3.3 2,64 3 3 1 5 X3.4 2,14 2 2 1 5 X3.5 2,97 3 3 1 5 X3.6 2,26 2 3 1 5 X3.7 2,86 3 3 1 5 X3.8 2,44 2 3 1 5 X3.9 3,16 3 3 1 5 X3.10 2,89 3 3 1 5 X3.11 2,39 2 2 a 1 4 X3.12 2,14 2 2 1 4 4. Kinerja Karyawan Y.1 4.19 4 4 2 5 Y.2 4.28 4 4 3 5 Y.3 4.29 4 4 3 5 Y.4 4.18 4 4 2 5 Y.5 4.33 4 4 3 5 Y.6 4.46 5 5 3 5 Y.7 4.49 5 5 3 5 Y.8 3.69 4 3 1 5 Y.9 4.43 4 5 3 5 Y.10 4.38 4 4 2 5
Sumber: hasil olah data primer (kuesioner) diolah tahun 2024 Berdasarkan tabel 1 diatas deskripsi  variabel  gaya  kepemimpinan memiliki  rata-rata  3,30.  Artinya  hasil dari  penelitian  menunjukkan  gaya kepemimpinan  pada  PT  Indofood Noodle  Kota  Semarang  sudah  cukup baik.  Sedangkan  nilai  tengah  (median) dan  nilai  yang  sering  muncul  (mode) adalah  4.  Berdasarkan  hasil  tersebut dapat  diartikan  bahwa  sebgian  besar responden  setuju  dengan  pernyataan yang  digunakan  sebagai  indikator pengukur variabel gaya kepemimpinan.
Deskripsi  variabel  lingkungan kerja  memiliki  rata-rata  3,85.  Artinya hasil  dari  penelitian  menunjukkan lingkungan  kerja  pada  PT  Indofood Noodle  Kota  Semarang  sudah  cukup baik.    Sedangkan  nilai  tengah  (median) dan  nilai  yang  sering  muncul  (mode) adalah  4.  Berdasarkan  hasil  tersebut dapat  diartikan  bahwa  sebagian  besar responden  setuju  dengan  pernyataan yang  digunakan  sebagai  indikator pengukur variabel lingkungan kerja.
Deskripsi  variabel  beban  kerja memiliki  rata-rata  2,60.  Artinya  hasil dari penelitian menunjukkan beban kerja pada  PT  Indofood  Noodle  Kota Semarang  sudah  baik.  Sedangkan  nilai tengah  (median)  dan  nilai  yang  sering muncul  (mode)  adalah  3.  Berdasarkan hasil  tersebit  dapat  diartikan  bahwa sebagian  besar  responden  cukup  setuju dengan  pernyataan  yang  digunakan sebagai  indikator  pengukur  variabel beban kerja.

## 2. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu kuesioner.  Dalam  hal  ini  digunakan beberapa  pertanyaan  yang  dapat  secara tepat menggunakan variabel yang diukur tersebut.  Hasil  uji  validitas  dalam
penelitian ini bisa dilihat dalam tabel 2, sebagai berikut:
Tabel 2 . Hasil Uji Validitas Variabel KM O > 0,5 Indika tor Nilai Compo nen Matrix Stand art Loadi ng Keteran gan Gaya Kepemimp inan 0,69 3 X1.1 > 0,4 Tidak
Valid X1.2 > 0,4 Tidak Valid X1.3 0,527 > 0,4 Valid X1.4 > 0,4 Tidak Valid X1.5 > 0,4 Tidak Valid X1.6 0,789 > 0,4 Valid X1.7 > 0,4 Tidak Valid X1.8 0,812 > 0,4 Valid X1.9 0,812 > 0,4 Valid Lingkunga n Kerja 0,82 7 X2.1 0,700 > 0,4 Valid X2.2 0,658 > 0,4 Valid X2.3 > 0,4 Tidak Valid X2.4 > 0,4 Tidak Valid X2.5 0,661 > 0,4 Valid X2.6 0,637 > 0,4 Valid X2.7 0,745 > 0,4 Valid X2.8 0,503 > 0,4 Valid X2.9 0,556 > 0,4 Valid X2.10 0,681 > 0,4 Valid X2.11 0,728 > 0,4 Valid X2.12 0,764 > 0,4 Valid Beban Kerja 0,80 6 X3.1 0,424 > 0,4 Valid
X3.2 0,548 > 0,4 Valid X3.3 0,586 > 0,4 Valid X3.4 0,443 > 0,4 Valid X3.5 0,589 > 0,4 Valid X3.6 0,652 > 0,4 Valid X3.7 0,635 > 0,4 Valid X3.8 0,708 > 0,4 Valid X3.9 0,598 > 0,4 Valid X3.10 0,717 > 0,4 Valid X3.11 0,687 > 0,4 Valid X3.12 0,475 > 0,4 Valid Kinerja Karyawan 0,89 5 Y.1 0,721 > 0,4 Valid Y.2 0,761 > 0,4 Valid Y.3 0,747 > 0,4 Valid Y.4 0,785 > 0,4 Valid Y.5 0,660 > 0,4 Valid
Y.6 0,748 > 0,4 Valid Y.7 0,727 > 0,4 Valid Y.8 0,573 > 0,4 Valid Y.9 0,536 > 0,4 Valid Y.10 0,704 > 0,4 Valid
Sumber: hasil olah data primer (kuesioner) diolah tahun 2024
Berdasarkan  tabel  2  diatas  dapat diketahui  bahwa  nilai  KMO  pada masing-masing  variabel  lebih  dari  0,5 sehingga  kecukupan  sampel  sudah terpenuhi  dan  variabel  layak  untuk dianalisis  lebih  lanjut.  Variabel  gaya kepemimpinan  pada  indikator  X1.1, X1.2,  X1.4,  X1.5,  dan  X1.7  tidak diketahui  nilai factor  loading ,  maka dinyatakan  tidak  valid  dan  kelima
indikator  harus  dikeluarkan  karena indikator  tersebut  tidak  dapat  dianalisis lebih  lanjut.  Sehingga  indikator  pada variabel  gaya  kepemimpinan  yang dinyatakan  valid  sejumlah  4  (empat) indikator.  Pada  variabel  lingkungan kerja pada indikator X2.3 dan X2.4 tidak diketahui  nilai factor  loading ,  maka dinyatakan  tidak  valid  dan  kedua indikator  harus  dikeluarkan  karena indikator  tersebut  tidak  dapat  dianalisis lebih  lanjut.  Sehingga  indikator  pada variabel  lingkungan  kerja  yang  dapat dianalisis  lebih  lanjut  dan  dinyatakan valid  sejumlah  10  (sepuluh)  indikator. Masing-masing  indikator  beban  kerja dan  kinerja  karyawan  memiliki  nilai factor  loading lebih  dari  0,4  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  semua indikator pada variabel beban kerja dan kinerja karyawan valid.

## 3. Uji Reliabilitas.
Pengukuran  reliabilitas  dilakukan dengan  cara one  shot atau  pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS versi 25 uji statistic Cronbach Alpha (α). Hasil uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  bisa dilihat dalam tabel 3, sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Standart Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) 0,765 0,70 Reliabel Lingkungan Kerja (X2) 0,846 0,70 Reliabel Beban Kerja (X3) 0,826 0,70 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,879 0,70 Reliabel Sumber: hasil olah data primer
(kuesioner) diolah tahun 2024
Berdasarkan  tabel  3  diatas  dapat diketahui bahwa Cronbach’s Alpha pada pengujian  reliabilitas  untuk  variabel gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, beban  kerja,  dan  kinerja  karyawan memiliki Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,7. Maka dapat disimpulkan bahwa instrument gaya kepemimpinan, lingkungan  kerja,  beban  kerja,  dan
kinerja  karyawan  adalah  reliabel sehingga  dapat  dijadikan  sebuah  alat ukur dalam penelitian ini.

## 4. Analisis Regredi Linier Berganda
Dalam  penelitian  ini  variabel independennya adalah gaya kepemimpinan  (X1),  lingkungan  kerja
(X2),  dan  beban  kerja  (X3),  sedangkan variabel  dependennya  adalah  kinerja karyawan  (Y).  Hasil  analisis  regregi linier berganda dalam penelitian ini bisa dilihat dalam tabel 4, sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Linier

## Berganda
Berdasarkan  tabel  4  diatas  dapat diketahui  dari  hasil  rekpitulasi  pada perhitungan  analisis  regresi  linier  dapat dimasukkan  dalam  persamaan  regresi sebagai berikut:
Y  =  0,203  (X1)  +  0,492  (X2)  -  0,045 (X3) Dapat diketahui: Nilai  koefisien  regresi  variabel gaya  kepemimpinan  sebesar  0,203 dengan  nilai  signifikan  0,008.  Nilai signifikan  ini  lebih  kecil  dari  nilai signifikan yang ditetapkan yaitu sebesar 0,05.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai koefisien  regresi  variabel  lingkungan kerja  sebesar  0,492  dengan  nilai signifikan  0,001.  Nilai  signifikan  ini lebih  kecil  dari  nilai  signifikan  yang telah ditetapkan yaitu sebesar 0,05. Hal ini menjelaskan bahwa variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.  Nilai  koefisien  regresi variabel  beban  kerja  sebesar  (-0,045) dengan  nilai  signifikan  0,484.  Nilai signifikan  ini  lebih  besar  dari  nilai
signifikan  yang  telah  ditetapkan  yaitu sebesar 0,05. Hal ini menjelaskan bahwa variabel beban kerja berpengaruh negatif dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
5. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  merupakan besaran  yang  menunjukkan  besarnya variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh  variabel  independennya.  Hasil analisis  uji  koefisien  determinasi  (R 2 ) dalam  penelitian  ini  bisa  dilihat  dalam tabel 5, sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .647 a .419 .408 .35356
Berdasarkan  tabel  5  di  atas  dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square yang diperoleh sebesar 0,408. Dalam hal ini berarti 40,8% variasi variabel kinerja karyawan  dijelaskan  oleh  variabel  gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan beban  kerja  sebagi  mediasi  terhadap kinerja  karyawan.  Sedangkan  sisanya 0,592  (59,2%)  dijelaskan  oleh  variabel lain di luar mode.

## 6. Uji Simultan (Uji F)
Uji  simultan  (Uji  F)  dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  secara  simultan. Kriteria penentuan Uji F adalah tingkat signifikansi  5%.  Hasil  analisis  Uji Simultan  (Uji  F)  dalam  penelitian  ini bisa  dilihat  dalam  tabel  6,  sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Analisis Uji Simultan (Uji F) Model Sum of Square Df Mean Square F Sig. Regression 14.058 3 4.686 37.487 <.001 b Residual 19.501 156 .125
Total 33.559 159
Berdasarkan  tabel  6  di  atas  dapat diketahui  bahwa  nilai  Fhitung  sebesar 37.487  dengan  probabilitas  signifikansi sebesar  <.001 b .  Karena  probabilitas signifikansinya  kurang  dari  0,05,  maka
No Variabel Penelitian Standardized Coefficients t Signifikan
Beta 1 Gaya Kepemimpinan .203 2.684 .008 2 Lingkungan Kerja .492 6.426 .001 3 Beban Kerja -.045 -.702 .484
uji model dapat dinyatakan Goodness of
Fit .  Jadi  uji  model  bisa  dilanjutkan dengan Uji Regresi.

## 7. Uji Hipotesis (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel bebas. Berdasarkan tabel 4 bisa dilihat  bahwa  nilai  signifikan  variabel gaya kepemimpinan lebih kecil dari nilai signifikan  yang  telah  ditentukan  yaitu sebesar  0,008  >  0,05.  Dengan  hasil  ini berarti  hipotesis  dinyatakan  diterima.
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan  pada  PT  Indofood  Noodle Kota Semarang.
Nilai  signifikan  pada  variabel lingkungan  kerja  lebih  kecil  dari  nilai signifikan  yang  telah  ditentukan  yaitu sebesar 0,001 < 0,005. Dengan hasil ini berarti  hipotesis  dinyatakan  diterima. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT  Indofood  Noodle
Kota Semarang.
Nilai  signifikan  pada  variabel beban  kerja  lebih  besar  dari  nilai signifikan  yang  telah  ditentukan  yaitu sebesar  0,484  <  0,05.  Dengan  hasil  ini berarti  hipotesis  dinyatakan  tidak diterima.  Beban  kerja  berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Indofood Noodle Kota Semarang.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  pada  gaya kepemimpinan  membuktikan  bahwa berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Indofood Noodle Kota Semarang dengan koefisien  regresi  sebesar  0,203  dan signifikan  sebesar  0,008  yang  mana lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil  tersebut menunjukkan bahwa pengujian hipotesis gaya kepemimpinan memberikan pengaruh antara variabel gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan,  sehingga  dapat  disimpulkan jika  kepemimpinan  semakin  baik  dari segi  mengispirasi  para  karyawan  maka semakin  baik  gaya  kepemimpinan kedepannya.  Selain  menginspirasi  para karyawan  seorang  pemimpin  yang  baik mampu menghormati pegawai yang ada dibawahnya,  sehingga  bisa  terjalin kerjasama  yang  baik  antara  seorang pemimpin dengan pegawai.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh
Sembiring,  HFB,  &  Marbun  (2021) menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Samosir  (2021) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berdampak  positif  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Oktavia, S., & Yanuar (2022) gaya kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Armadita, D. P., & Sitohang (2021) gaya kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhdap  kinerja karyawan. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  pada  lingkungan kerja  membuktikan  bahwa  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Indofood  Noodle Kota Semarang dengan koefisien regresi sebesar  0,512  dan  signifikan  sebesar 0,001  yang  mana  lebih  kecil  dari  0,05. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa pengujian  hipotesis  lingkungan  kerja memberikan pengaruh antara lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan, sehingga dapat disimpulkan jika lingkungan  kerja  semakin  baik  maka semakin  baik  pula  tingkat  kinerja karyawan. Selain itu untuk mempertahankan lingkungan kerja yang optimal harus dilakukan bersama antara pemimpin  dan  pegawai  atau  antar pegawai dengan pegawai.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Azis, M.,  &  Soliha  (2023)  yang  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dengan  kinerja  karyawan. Sihaloho,  R.  D.,  &  Siregar  (2020) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  S.  M. Hasibuan  (2018)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  pada  beban  kerja membuktikan bahwa berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Indofood
Noodle Kota Semarang dengan koefisien regresi  sebesar  (-0,045)  dan  signifikan sebesar 0,484 yang mana lebih besar dari 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Yustikasari, S. A. T., & Santoso (2024) menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  A.  I.  J. Woruntu.,  O.  S.  Nelwan.  (2022)  beban kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Firdaus  (2020)  menyatakan  bahwa beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  pada  penelitian yang  disusun  untuk  mengetahui  dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT  Indofood  Noodle  Kota Semarang,  dapat  diambil  kesimpulan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  karyawan  bagian produksi  PT  Indofood  Noodle  Kota Semarang. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin  sesuai  gaya  kepemimpinan maka kinerja karyawan semakin meningkat. Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  karyawan  bagian produksi  PT  Indofood  Noodle  Kota Semarang. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin  baik  lingkungan  kerja  yang dirasakan  oleh  karyawan  maka  akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  karyawan  bagian produksi  PT  Indofood  Noodle  Kota Semarang. Hal ini dapat diartikan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
A. I. J. Woruntu., O. S. Nelwan., V. P. K. L.  (2022).  Pengaruh  Motivasi
Kerja,  Beban  Kerja  dan  Konflik Keluarga  Kerja  Terhadap  Kinerja Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Utara Di Masa Pandemi COVID 19. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi . Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Zanafa Publishing. Ajabar.  (2020). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Grup Penerbit CV
Budi Utama. Armadita, D. P., & Sitohang, S. (2021).
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi, dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Mercure Grand Mirama Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM), 10(3).
Azis,  M.,  &  Soliha,  E.  (2023). Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,
dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  PT  Sido  Muncul. Jurnal Ilmiah Aset, 25(1), 71-79. Bahri, S. (2019). Pengaruh penempatan, motivasi,  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja
pegawai.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 16-30.
Darodjat,  T.  A.  (2015). Konsep-konsep Dasar  Manajemen  Personalia  - Masa Kini. Refika Aditama. Edy,  S.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Kencana  Prenada Media Group.
Ellyzar,  N.  (2017).  Pengaruh  Mutasi
Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Konflik Interpersonal  Terhadap  Setres Kerja  Serta  Dampaknya  Pada Kinerja Karyawan BPKP Perwakilan Provinsi Aceh. Jurnal Magister  Manajemen  Fakultas
Ekonomi & Bisnis Unsyiah, 1(37). Fahmi,  I.  (2014). Perilaku  Organisasi Teori,  Aplikasi,  dan  Kasus (C. Alfabeta (ed.)).
Faida, E. W. (2019). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Dan  Ergonomi Unit Kerja Rekam Medis. Indomedia Pustaka. Firdaus,  S.  A.  (2020).  Pengaruh  Beban Kerja,  Motivasi  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  pada  Mocca  Animation Studio Malang). Malang : Program Studi Manajemen Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis UNMER Malang., .
Hasibuan,  M.  S.  (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Penerbit
PT Bumi Aksara.
Hasibuan,  S.  M.  (2018).  Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan  Motivasi  Kerja  Terhadap
Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 71-80. Husin,  H.,  Nurwati,  N.,  &  Aisyah,  S.
(2021). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Pada  Badan  Pengelolaan Keungan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Selatan. Equilibrium: Jurnal Ilmiah Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi, 10(1). Irzal. (2016). Dasar-dasar kesehatan dan keselamatan kerja (Edisi Pertama).
Kencana.
Karauwan,  R.,  Lengkong,  V.  P.  .,  & Mintardjo,  C.  (2015).  Etos  Kerja,
Disiplin  Kerja,  Dan  Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja  Karyawan  Di  Dinas Pekerjaan Umum Minahasa Selatan. Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(3), 1196– 1207. Koesomowidjojo, S. R. (2017). Analisis
Beban Kerja. Raih Asa Sukses.
Lestari, W. M., Liana, L., & Aquinia, A. (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja, Konflik  Kerja  dan  Beban  Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi, 27(2), 100-110. Lutfitasari,  R.  (2014). Pengaruh Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas Pendapatan,  Pengelolakeuangan Dan Aset D.I Yogyakarta. Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Maulidia, S. (2017). Pengaruh Kompensasi,  Lingkungan  Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap semangat pengajar pada SMKN 1 Jember. Fakultas Ekonomi. Universitas Muhammadiyah Jember . Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Kepuasan Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen . Nasution,  I.,  &  Manurung,  T.  (2015).
Pengaruh  Kualitas  Pengendalian Internal  Pada  Sistem  Informasi Akuntansi  Terhadap  Keandalan Audit  Trail  Pada  Pt.  Bank  Mega, Tbk  Cabang  Setia  Budi  Medan. Jurnal Akuntansi Dan Bisnis . Nitisemito,  A.  S.  (2015). Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia.
Oktavia,  S.,  &  Yanuar,  Y.  (2022). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan, 4(1), 206-213. Putri, N. P. C. S., Sugianingrat, I. A. P. W., & Mahayasa, I. G. A. (2022). Pengaruh  Komunikasi  Internal, Beban  Kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan. WidyaAmrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan  Dan  Pariwisata, 2(4), 1032-1042. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2016). Perilaku Organisasi – Organizational  Behavior  (16th Ed., Cetakan ke-4). Erlangga. Robbins, S. P., Judge, T. A., & Hasham,
E.  S.  (2015).  Organizational
Behavior. Edinburgh Gate: Pearson Education Limited . Rolos,  J.  K.  R.,  Sambul,  S.  A.  P.,  &
Rumawa,  W.  (2018).  Pengaruh Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Asuransi Jiwasraya  Cabang  Manado  Kota.
Jurnal  Administrasi  Bisnis,  6(4), 19–27.
Samosir,  R.  L.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Komunikasi terhadap  Kinerja  Pegawai  di Kantor  Camat  Pandan  Kabupaten Tapanuli  Tengah. LITERATUS, 3(1), 44-52. Sedarmayanti.  (2014). Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan  SDM .  Refika
Aditama. Sembiring, HFB, & Marbun, P. (2021). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Listrik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perseroan  Terbatas  Perusahaan Negara  (Persero)  Pembangkitan
Sumatera  Bagian  Utara. Jurnal Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis (JIMBI) , 2 (2), 167-175.
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 59-70. Sihaloho,  R.  D.,  &  Siregar,  H.  (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  Pada PT.  Super  setia  sagita  medan.
Jurnal  Ilmiah  Socio  Secretum, 9(2), 273-281.
Subariyanti,  H.  (2017).  Hubungan Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTLR  Batan. Jurnal  Ecodemica, 1(2), 224–232.
Sudirno, H. D., & Utama, M. S. (2017). Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif Dan Budaya Organisasi Birokratis Dalam  Meningkatkan  Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Pengelolaan Lingkungan Hidup (BPLH) Kabupaten  Majalengka. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi, 4(1), 25– . Tarwaka.  (2015). Ergonomi  Industri (dasar-dasar pengetahuan ergonomic  dan  aplikasi  ditempat kerja. harapan Press.
Thoha, M. (2015). Kepemimpinan dalam Manajemen .  PT  Raja  Grafindo Persada.
Wangi, V. K. N., Bahiroh, E., & Imron,
A. (2020). Dampak Kesehatan Dan
Keselamatan  Kerja,  Beban  Kerja,
Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik Terhadap Kinerja
Karyawan.
Jurnal  Manajemen  Bisnis,  7(1),
40-50. Widhiastana,  N.  D.,  Wardana,  M.,  & Sudibya, I. G. A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Penghargaan Terhadap Kreativitas Dan Kinerja Pegawai Di Universitas  Pendidikan  Ganesha. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis
Universitas Udayana, 1, 223–250.
Yustikasari,  S.  A.  T.,  &  Santoso,  B. (2024).  Pengaruh  Beban  Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Bagian Rawat  Inap  di  Rumah  Sakit
Tingkat  III  Brawijaya  Surabaya. Al-Kharaj: Jurnal Ekonomi,
Keuangan & Bisnis Syariah, 6(1), 928-939.