## ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM KABUPATEN TANGGAMUS

## Irianto Loka
STIE Gentiaras Bandar Lampung
ABSTRACT
Human resources is an important factor in the development process. Good Gevernance The implementation is a prerequisite for any government to realize the aspirations of the community in achieving the goals and ideals of nation and state.
Improved  employee  performance  can  not  be  separated  from  the  leader's  responsibility  is one of them to motivate people to work better by eliminating bad habits-habits that can degrade the performance  of  employees.  In  this  research,  leadership  and  motivation  to  work  together  and  are partially affect the performance of employees.
Keywords: leadership, motivation, performance

## 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Berlakunya  Undang-Undang  Nomor  32  tahun  2004  tentang  Pemerintahan  Daerah  dan diikuti dengan berlakunya Undang-Undang nomor 33 tahun 2004  tentang Perimbangan Keuangan antara  Pemerintah  Pusat  dan  Daerah,  telah  menimbulkan  konsekuensi  luas  dan  signifikan  bagi daerah.  Salah  satunya  dalam  merencanakan  dan  melaksanakan  pembangunan  yang  bertujuan untuk memberikan kesejahteraan bagi masyarakat berdasarkan potensi dan akar budaya setempat. Momentum otonomi daerah yang telah dilaksanakan di daerah-daerah tentu akan memacu setiap daerah  untuk  berusaha  meningkatkan  segala  aspek  serta  asset  yang  dimiliki  khususnya  sumber daya  manusia.  Upaya  penggalian  sumber-sumber  pendapatan  tersebut  di  samping  faktor perencanaan yang terarah, tepat dan matang agar dapat memperoleh hasil yang optimal tentu tidak bisa lepas dari  sumberdaya alam dan sumberdaya manusianya yang akan mengelolanya.
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  penting  dalam  proses  pembangunan. Penerapan  dan  implementasi  Undang-Undang  No.  33  tahun  2004  bukanlah  hal  yang  mudah. Otonomi sudah barang tentu akan sangat mempengaruhi struktur organisasi, salah satu contohnya adalah  kewenangan  pemerintahan  yang  diserahkan  kepada  daerah  dalam  rangka  desentralisasi harus disertai dengan penyerahan dan pengalihan pembiayaan, sarana dan prasarana serta sumber daya manusia sesuai dengan kewenangan yang diserahkan tersebut.
Oleh karena itu pemerintah daerah bukan hanya menyiapkan hardware (perangkat keras) seperti sarana kantor dan sarana fisik yang lain tetapi harus menyiapkan aparatur pemerintah yang berkualitas dan profesional demi tercapainya Good Governance.
Terselenggaranya Good  Gevernance merupakan  prasyarat  bagi  setiap  pemerintah  untuk mewujudkan  aspirasi  masyarakat  dalam  mencapai  tujuan  serta  cita-cita  bangsa  dan  negara. Berkaitan  dengan hal tersebut  maka  kedudukan  dan peranan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  adalah penting  dan  menentukan,  karena  Pegawai  Negeri  adalah  unsur  aparatur  negara  untuk menyelenggarakan  pemerintahan  dan pembangunan yang  mengemban  tugas  cukup  berat  karena harus dapat mewujudkan dan meningkatkan pemerintahan yang lebih berdaya guna, berhasil guna, bersih, serta bertanggungjawab.
Dengan paradigma yang baru pegawai negeri sipil dituntut harus lebih meningkatkan kinerja dan  mengutamakan  kepentingan  masyarakat  sebagai  pelanggan  serta  wajib  mentaati  segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam  melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.
Kinerja Pegawai Negeri Sipil saat ini banyak mendapat perhatian dari masyarakat terutama karena  pelayanan  yang  diberikan  Pegawai  Negeri  Sipil  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  mereka harapkan.  Untuk  itu  perlu  adanya  perbaikan  kinerja  pegawai  agar  kualitas  pelayanan  kepada masyarakat dapat terus ditingkatkan.
Peningkatan kinerja pegawai tidak lepas dari tanggung jawab pemimpin yang salah satunya memotivasi  orang  untuk  bekerja  lebih baik dengan  menghilangkan  kebiasan-kebiasan buruk  yang dapat  menurunkan  kinerja  pegawai.  Demikian  juga  halnya  dengan  pegawai  di  lingkungan  Dinas pekerjaan  Umum  Kabupaten  Tanggamus  masih  saja  ada  kendala  untuk  mewujudkan  PNS  yang sesuai dengan harapan.

## 1.2 Perumusan Masalah
Rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Kabupaten  Tanggamus?

## 1.3 Tujuan
Dari perumusan masalah di atas dapat ditetapkan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui seberapa besar  pengaruh perilaku kepemimpinan dengan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus
3. Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  perilaku  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara bersama-sama dengan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Kepemimpinan
Menurut  Stoner  dalam  Umar  (1996:31)  kepemimpinan  adalah  merupakan  proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok. Sedangkan menurut Sunindhia dan Widiyanti (1993:4) kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerjasama menuju kepada suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Mempunyai kedudukan strategis karena kepemimpinan merupakan titik sentral  dan  dinamisator  seluruh  proses  kegiatan  organisasi.  Sehingga  kepemimpinan  mempunyai peranan sentral di dalam menentukan dinamika sumber-sumber yang ada.
Menurut  Stoner,  kepemimpinan  manajerial  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan  tugas  (Handoko,  1997:294).  Menurut  Kotter  dan  House,  kepemimpinan  adalah sebagai  kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian  sasaran  (Robbins, 2006:432).
Mutu kepemimpinan dapat dilihat antara lain dalam kemampuan memimpin organisasi:
1. Memahami sepenuhnya berbagai faktor yang merupakan kekuatan bagi organisasi.
2. Mengenali secara tepat berbagai bentuk kelemahan yang terdapat dalam organisasi.
3. Memanfaatkan berbagai peluang yang mungkin timbul.
4. Menghilangkan  berbagai  bentuk  ancaman  yang  dapat  menjadi  penghalang  bagi  keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasaranya.
5. Memilih sifat yang proaktif terhadap perubahan yang pasti terjadi, baik karena factor-faktor intern maupun karena tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
6. Mendorong pola bawahan sehingga bekerja dengan tingkat efisien efektivitas dan produktifitas yang mendorong keberhasilan usaha.
7. Menetapkan cara dan kerja yang mendukung wawasan  kebersamaan dalam usaha pencapaian tujuan.
2.2  Motivasi
2.2.1    Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi semakin  penting  karena  manajer  membagikan  pekerjaan  pada  bawahannya  untuk  dikerjakan dengan  baik  dan  integritas  kepada  tujuan  yang  diinginkan  (Hasibuan,  2000  :  140).  Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, berikut ini dikemukakan beberapa pengertian motivasi dari beberapa ahli manajemen.
Motivasi  didefinisikan  oleh  Stanford  (1967:173)  dalam  Mangkunegara  (2004:  93)  bahwa “Motivation As An energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).
Dalam  hubungannya  dengan  lingkungan  kerja,  Mc.  Cormick  (1985:268)  dalam Mangkunegara (2004:94) mengemukakan bahwa : Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relava nt in work settings”. (Motivasi kerja  didefinisikan  sebagai  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan  dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).
Motivasi  adalah  daya  dorong  bagi  seseorang  untuk  memberikan  kontribusi  yang  sebesar mungkin  demi  keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuan.  Dengan  pengertian,  bahwa  tercapainya tujuan  organisasi  berarti  tercapai  pula  tujuan pribadi para  anggota  organisasi  yang bersangkutan. (Siagian 2001 : 102).
Dikalangan  teoritikus  dan  praktisi  manajemen  telah  lama  diketahui  bahwa  motivasi  kerja bukanlah  masalah  yang  mudah,  baik  memahami  atau  menerapkannya.  Tidak  mudah  karena berbagai  alasan  dan  pertimbangan. Akan  tetapi  yang  jelas  ialah  bahwa  motivasi  kerja  yang  tepat akan  mendorong  seseorang  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan  tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula.

## 2.3 Kinerja
Kinerja  merupakan terjemahan dari istilah Inggris performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan kerja. Hasil kegiatan yang  dilakukan  oleh  seseorang  yang  bekerja  (pekerja,  karyawan,  pegawai),  disebut  kinerja  atau performance .  Kerja  itu  dapat  berupa  uang  dan  atau  jasa,  yang  hal  itu  dikaitkan  dengan  adanya kepuasan  kerja.  Pengertian  lain  mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  fungsi  dari  interaksi  antara kemampuan dan motivasi, sehingga diformulasikan berikut (Robin, 2006:218).
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perasaan  yang  sensitife  dan  menyenangkan  terhadap pekerjaan yang dialami oleh seseorang karyawan (Dunnere, 1976:130).  Sedangkan menurut Blum
(1955:142)  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  sebagai  hasil  dari  beberapa  sikap  khusus terhadap fator-faktor pekerjaan penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja Kinerja juga dapat dipengaruihi oleh adanya motivasi kerja  dan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Menurut Wekley dan Yulk (1988:98) motivasi dapat diartikan sebagai proses dimana perilaku digerakkan dan diarahkan.
Standar kinerja merupakan tolak ukur bagi suatu  perbandingan antara apa yang dilakukan dengan  apa  yang  diharapkan/ditargetkan  sesuai  dengan  pekerjaan  atau  jabatan  yang  telah dipercayakan kepada seseorang. Standar kinerja dapat pula dijadikan sebagai pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan.

## 2.4 Sasaran Penilaian Kinerja
Sasaran-sasaran dari penilaian kinerja adalah:
1. Membuat  analisis  kinerja  dari  waktu  yang  lain  secara  berkesinambungan  dari  periodik,  baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi dan manajemen.
2. Membuat  evaluasi  kebutuhan  pelatihan  dari  karyawan  audit  keterampilan  dan  pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuannya, dan atas dasar evaluasi keputusan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan yang tepat.
3. Menentukan  sasaran  dari  kinerja  yang  akan  datang  dan  memberikan  tanggungjawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
4. Menemukan  kembali  potensi  karyawan  yang  berhak  memperoleh  promosi,  dan  kalau  perlu mendasar hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya untuk menyusun suatu proposal mengenai  sistem  bijak  ( merit  system )  dan  sistem  promosi  lainnya  seperti  kompensasi  atau imbalan.
2.5  Hipotesis Hitopesis yang diajukan adalah :
1. Perilaku  kepemimpinan  berpengaruh   terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum Kabupaten  Tanggamus.
2. Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten Tanggamus.
3. Prilaku  Kepemimpinan  dan  Motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh    terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus.

## 3.   METODOLOGI PENELITIAN

## 3.1 Metode Penelitian
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode hubungan kausal . Hubungan kausal  adalah  hubungan  yang  bersifat  sebab  akibat  yaitu  variabel  independen  (variabel  yang mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel dipengaruhi).

## 3.2 Pengumpulan Data
3.2.1 Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data  primer  adalah  data  yang  dikumpulkan  langsung  dari  objeknya  yang  masih  perlu pengelolaan lebih lanjut.

## 2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, seperti : gambaran umum Dinas Pekerjaan Kabupaten  Tanggamus

## 3.2.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini digunakan dengan :
1.   Metode Kuesioner Metode  ini  digunakan  untuk  mendapatkan  data  dilakukan  dengan  cara  memberikan  daftar pertanyaan/kuesioner kepada responden, dalam hal ini adalah pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamjus.
2.   Metode Literatur
Metode  ini  dilakukan  dengan  mengumpulkan  data-data  atau  buku  literature  yang  berkaitan dengan hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan.
3.    Metode Dokumentasi Metode  ini  dilakukan  dengan  mengunakan  absensi  dan  data  kepegawaian  serta  data-data pendukung lainnya.

## 3.2.3 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi  yang  menjadi  objek  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum  Kabupaten  Way  Kanan  sebanyak  84  orang  pegawai  (di  luar  Kepala  Dinas).  Populasi tersebut terdiri dari 1 (satu) orang Sekretaris, 3 (tiga) orang Kepala Bidang, 3 orang Kepala Sub Bagian, 6 orang Kepala Seksi dan 71 (lima puluh tsatu) orang staf.
2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Simple Random Sampling
3.3 Metode Analisis Data
3.3.1 Uji Persyaratan Instrumen (angket)
1. Uji Validitas
Untuk  menguji  tingkat  validitas  instrument  penelitian  atau  alat  pengukur  data  dapat digunakan teknik korelasi product moment dari Pearson Ketentuan:
1. Bila r hitung  > r tabel maka instrumen valid dan apabila sebaliknya tidak valid.
2. Bila Probabilitas (sig) < 0.05 maka instrumen valid dan sebaliknya tidak valid.
Pengujian validitas instrumen dilakukan melalui program SPSS ( Statical Product for Social Science ).

## 3.3.2 Analisis Kuantitatif
Setelah  dilakukan  pengolahan  data-data  tersebut  di  atas,  maka  penulis  akan  membuat suatu analisa data dengan menggunakan analisa yakni : analisis Regresi Linier berganda, Uji Anova, analisa  Korelasi  spearman,  analisa  Determinasi  dan  uji  t  baik  pada  variable  bebas  dan  variable terikat untuk mengetahui pengaruh dari variable-variabel tersebut penulis menggunakan komputer dengan program Statistics Package for Sosial Scienc (SPSS. Perhitungan Analisis Regresi Linier Berganda (Syahri: 2005)  dengan rumus : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Keterangan :
Y = Variabel Kinerja Pegawai X 1 = Variabel Kepemimpinan X 2 = Variabel Motivasi a = Intercept atau Konstanta b 1 , b 2 = Koefisien Regresi

## 3.3.3 Uji Hipotesis
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  Variabel  Terikat  secara simultan (Muhidin, 2007:239). Untuk uji secara simultan menggunakan uji F dengan rumus sebagai berikut:
) 1 /( / − − = k n Jkres k
Jkreg F
Keterangan : Jk (reg) = b 1  X 1 Y + b 2  X 2 Y Jk (res) =  Y 2 - Jk (reg)
n = banyaknya responden k = banyaknya kelompok F tabel = Fa (k : n-k-1)
Kriteria pengujian dilakukan dengan ketentuan:
a. Jika nilai hitung F < tabel F maka Ho diterima Ha ditolak b. Jika nilai hitung F  tabel F maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Sedangkan Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel  terikat  secara  parsial  (Muhidin,  2007:239).  Untuk  uji  secara  parsial  menggunakan  uji  t perhitungannya dilakukan dengan rumus sebagai berikut:
sb b t = 0 Kriteria pengujian dilakukan dengan cara:
1. Membuat hipotesis
Ho : Secara parsial tidak terdapat pengaruh X terhadap Y Ha : Secara parsial terdapat pengaruh X terhadap Y
2. Menentukan nilai probabilitas ( sig ) pada nilai α sebesar 0,05 (5%)
a. Jika nilai hitung t < tabel t maka Ho diterima Ha ditolak b. Jika nilai hitung t  tabel t maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## 4.   ANALISIS DATA

## 4.1 Analisis Kuantitatif
Tabel 1. Correlations
Correl ations 1,000 ,808 ,794 ,808 1,000 ,706 ,794 ,706 1,000 , ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 , 46 46 46 46 46
46 46
46 46 KINERJA KP MIM PIN
MOTIV ASI KINERJA KP MIM PIN MOTIV ASI KINERJA KP MIM PIN
MOTIV ASI Pearson Correlation Sig. (1-tailed)
N
KINERJA KP MIM PIN MOTIV ASI
Berdasarkan tabel 1 hubungan atau  korelasi antara kepemimpinan dengan kinerja mencapai 0,808 maka hubungan tersebut Tinggi .
Sedangkan hubungan  atau    korelasi  antara  motivasi dengan  kinerja  mencapai  0,794.  maka hubungan tersebut Cukup.
Tabel 2. Model Summary
Model  Summ ary
,868 a ,753 ,742
1,370 ,753 65,550 2 43 ,000 Model 1 R R  Square Adjust ed R  Square St d. E rror  of the Es timate R  Square Change F  Change df1 df2 Sig. F  Change Change St atist ics
Predic tors:  (Constant),  MOTIVA SI,  KPMIMP IN a.
R  Square  bisa  disebut  koefisien  determinasi,  yang  dalam  hal  ini  berarti  75,3  %    Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus bisa dijelaskan oleh kedua variabel bebas  yakni  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja.  Sedangkan    sisanya  (100%-75,3%)  =  24,7  % dijelaskan oleh sebab-sebab atau faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Table 3. Coefficients
Coefficients a 4,517 3,906 1,156 ,254 -3,360 12,395 ,450 ,098 ,494 4,611 ,000 ,253 ,647 ,808 ,575 ,349 ,443 ,106 ,446 4,162 ,000 ,228 ,657 ,794 ,536 ,315 (Constant) KPMIMPIN MOTIVASI
Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients
Beta Standardized Coefficients
t Sig. Lower Bound Upper Bound 95% Confidence Interval for B Zero-order Partial Part Correlations
Dependent Variable: KINERJA a.
Persamaan regresi linier berganda dari kepemimpinan dan motivasi  kerja (X1 dan X2) serta kinerja (Y) sebagai berikut:
Y  =  4,517 + 0,450X 1 + 0,443X 2 Y  =  Kinerja X 1 =  Kepemimpinan X 2 =  Motivasi Kerja
1.  Proses Pengujian nilai t variabel X 1 (kepemimpinan) terhadap Y (kinerja)
1. Hipotesis: Ho      :  Tidak  terdapat  pengaruh  kepemimpinan    terhadap  kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus
Ha   :  Terdapat pengaruh kepemimpinan  terhadap kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus
2. Ketentuan : (berdasarkan nilai t) Jika t hitung > t tabel 0,05 (dk=n-2), maka Ho : ditolak Jika t hitung < t tabel 0,05 (dk=n-2), maka Ho : diterima
3. Kesimpulan :
Dari tabel di atas didapat harga t hitung sebesar 4,611 . Sedangkan harga t tabel dengan dk (46- 2 = 44) adalah 1,68 .
Jadi  t  hitung  4,611  >  t  tabel  0,05  (dk  44)  =  1,68.  Dengan  demikian  Ho  :  ditolak  dan  Ha diterima.
2.  Proses Pengujian nilai t variabel X 2 (motivasi kerja) terhadap Y (kinerja)
1. Kesimpulan :
Dari tabel di atas didapat harga t hitung sebesar 4,162 . Sedangkan harga t tabel dengan dk (46- 2 = 44) adalah 1,68 . Jadi t hitung 4,162 > t tabel 0,05 (dk 44) = 1,68. Dengan demikian Ho : ditolak  dan Ha diterima.
Tabel 4. Analysis of Variance
ANOV A b 246,220 2 123,110 65,550 ,000 a 80,758 43 1,878 326,978 45 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean S quare F Sig.
Predic tors:  (Constant),  MOTIVA SI, K PMIMP IN a.
Dependent  Variable: KINERJA b.
Pengujian dengan membandingkan F hitung dan F tabel
1. Hipotesis : Ho  :    Tidak terdapat  pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus.
Ha  :    Terdapat pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus.
2. Ketentuan: Jika F hitung > F tabel (  0,05) maka Ho : ditolak
Jika F hitung < F tabel (  0,05) maka Ho : diterima
3. Kesimpulan :
Untuk model 1, didapat harga F sebesar 65,550 Sedang F tabel (  0,05), adalah 3,21 . Jadi F hitung > F tabel (  0,05) dengan demikian, Ho ditolak dan Ha diterima.

## 5.   SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil analisa terhadap variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Secara  simultan    Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Tanggmus.  Besarnya pengaruh  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggmus dapat  diketahui  dari  besarnya  nilai  koefisien  determinasi  berganda  (R 2 )  sebesar  0,753  yang berarti 75,3%  dari Kinerja Pegawai dapat dipengaruh secara simultan oleh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja.
2. Sedangkan  pengaruh  yang  signifikan  dari Kepemimpinan  terhadap  Kinerja dapat  diketahui dari hasil pengujian statistik yang ditunjukkan oleh besarnya nilai t- hitung > nilai t tabel atau 4,611 >  1,68 .  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikans  antara  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja. Pengaruh  yang  signifikan  dari Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja dapat  diketahui  dari  hasil pengujian statistik yang ditunjukkan oleh besarnya nilai t- hitung > nilai t tabel atau 4,162 > 1,68 . Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikans  antara  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggmus.
3. Secara  simultan  variabel  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja    dapat  mempengaruhi  Kinerja. Artinya kedua variabel X1 dan X2 tersebut  dapat digunakan untuk memprediksi variabel Y. Hal ini dapat diperkuat dari hasil pengujian statistik yang menunjukkan bahwa nilai F- hitung > nilai F- tabel atau 65,550 > 3,21.

## 5.2. Saran
Berdasarkan hasil analisis data secara kualitatif dan kuantitatif terdapat beberapa hal yang perlu direkomendasikan Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Tanggamus  rangka menuju perbaikan kebijakan yaitu :
1. Dalam  uraian-uraian  terdahulu  telah  dikemukakan  bahwa  manajemen  yang  efektif  adalah manajemen yang mampu mengoptimalkan kinerja individu dan kinerja kelompok di dalam suatu organisasi, dan mensinergikannya sehingga tercapai kinerja organisasi optimum yang bermuara kepada optimalisasi pencapaian tujuan organisasi. Sementara itu kesimpulan yang dapat ditarik dari  penelitian  ini  menunjukkan  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja, baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama dengan Kinerja. Berdasarkan dua hal tersebut di atas dapat ditarik im plikasi dari penelitian ini yaitu : “ Optimalisasi pencapaian tujuan  organisasi  (Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Tanggmus)  dapat  dilakukan  oleh manajemen  dengan  cara  meningkatkan  Kinerja  dari  Pejabat  Struktural    dan  staf,  yang  dapat ditempuh  dengan  upaya  meningkatkan  cara  dan  gaya  serta  metode  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja  mereka “.
2. Upaya-upaya yang dapat di tempuh meningkatkan Kinerja antara lain mengurangi inputs yang dituntut  dari  individu  dalam  bekerja,  misalnya  mengurangi  jam  kerja  atau  hari  kerja  tanpa mengurangi  produktivitas  dan  tanpa  mengurangi  pendapatan  mereka,  dengan  jalan memanfaatkan kemajuan teknologi dan manajemen operasional yang baik.
3. Proses pengambilan keputusan manajerial yang lebih terbuka, jujur dan adil. Meningkatkan rasa keterlibatan    dan  rasa  ikut  berperan  dalam  proses  pengambilan  keputusan  serta  mengaitkan harapan atau keinginan individu dengan kinerja yang dicapai. Di desain sistem yang secara jelas menggambarkan hubungan antara upaya kerja individu, kinerja yang dicapai dan rewards yang akan diterima.
4. Penetapan target kinerja individu yang spesifik, menantang namun dapat dicapai dan pemberian feed-back (umpan balik) atas pencapaian kinerja yang jelas.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhusin Syahri, 2005, Aplikasi Statistik Praktis SPSS, Edisi kedua , Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Anto Dajan, 1993, Pengantar Metode Statistik Jilid I, Penerbit LP3ES, Jakarta.
Arikunto,  Suharsimi,  2002. Prosedur  Penelitian-Suatu  Pendekatan  Praktek, Penerbit  Bina  Aksara, Jakarta.
Baron,  Robert  A.,  Jerald  Greenberg,  1987, Behavior  in  Organization ,  Six  Edition,    Prentice-Hall International  Inc, New Jersey.
Casio, F., Wayne. 1990. Managing Human Resources, McGraw-Hill  International, New York.
Cushway, Barry, 1996, Human Resources management , (Tract MBA Series/Terjemahan), Gramedia Group, Jakarta.
Davis,  Keith,  and  Newstroom,  W., Human  Behavior  At  Work  Organization  Behavior ,  McGraw-Hill International, New York.
Dessler, Garry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Ghalia Indonesia, Jakarta.
Diwan, Parag, Human Resources Management, Golden Books Center, SDN, BHD, Kuala Lumpur. Djatmiko, Yayat Hayati, 2004, Perilaku Organisasi, Penerbit CV. Alfa Beta, Bandung.
Effendy, Ondang Uchyana, 1999. Pengantar Manajemen, Penerbit Angkasa Bandung.
Flippo, Edwin B. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andy, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasan, Iqbal, 2003, Pokok-Pokok Materi Statistik, Edisi Kedua, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Hersey,  Paul  &  Kenneth  H.  Blanchard  (1993), Management  of  Organizational  Behavior,  Utilizing Human Resources, MacGraw-Hill, Englewood-New Jersey.
Husein Umar, 1996, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Manullang, M. 2002. Manajemen Personalia, Penerbit PT Ghalia Indonesia, Jakarta. Casucha,  Chaizi,  2004. Reformasi  Administrasi  Publio, Penerbit  PT  Gramedia  Widiasarana Indonesia, Jakarta
Nitisemito, Alex S, 1995, Manajemen Personalia, Penerbit PT Ghalia Indonesia, Jakarta.
Pangestu, Subagio, 1988, Forecasting Konsep dan Aplikasi, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Prabu Mangkunegara, A.A Anwar, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Prabu  Mangkunegara,  A.A  Anwar, 2004, Perencanaan  dan  Pengembangan Manajemen  Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Robin. P. Stepen, , 2005, Perilaku Organisasi, Penerbit Indeks, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gramedia Jakarta.
Sinungan, Muchdarsyah, 1997, Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Suliyanto, , 2005, Metode Reset Bisnis, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Syadam  Gauzali,  1996. Manajemen  Personalia  Suatu  Pendekatan  Makro, Penerbit  Djambatan, Jakarta.
Tangkilisan, Hesel Nodi S, 2005. Manajemen Publik, Penerbit PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.