## PENGARUH TUNJANGAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI BALAI PENGELOLAAN DAERAH ALIRAN SUNGAI DI JAWA TIMUR

## Yusnia Hanifah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember
Abstract:  The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  influence  of performance  allowance  on  motivation,  discipline,  and  employee performance  in  the  Watershed  Management  Center  (BPDAS)  in  East Java Province. The sample consisted of 83 (eighty three) employees of BPDAS. Data were analyzed using path analysis. Results show that: (1) performance allowance has no significant  influence on work motivation, (2) performance allowance has no significant influence on work discipline, (3)  performance  allowance  has  a  significant  negative  influence  on employee performance, (4) work motivation has no significant influence on  employee  performance,  and  (5)  work  discipline  has  no  significant influence  on  employee  performance.  The  fact  that  the  existing performance  allowance  has  no  influence  on  motivation,  discipline,  and employee performance urges the system improvement.
Keywords: Work Allowance, Motivation, Discipline, Performance.
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh tunjangan  kinerja  terhadap  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  kinerja pegawai  Balai  Pengelolaan  Daerah  Aliran  Sungai  (BPDAS)  di  Propinsi Jawa Timur. Sampel terdiri dari 83 (delapan puluh tiga) karyawan BPDAS. Data dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) tunjangan kinerja tidak berpengaruh pada motivasi kerja, (2) tunjangan  kinerja  tidak  berpengaruh  pada  disiplin  kerja,  (3)  tunjangan kinerja berpengaruh negatif signifikan pada kinerja karyawan, (4) motivasi tidak berpengaruh pada kinerja karyawan, (5) disiplin tidak berpengaruh pada  kinerja  karyawan.  Tunjangan  kinerja  ternyata  tidak  mampu meningkatkan disiplin, motivasi, dan kinerja karyawan. Sistem tunjangan kinerja  yang  diterapkan  di  BPDASPropinsi  Jawa  Timur  dinilai  masih kurang tepat dan perlu diperbaiki.
Kata Kunci: Tunjangan Kinerja, Motivasi, Disiplin, dan Kinerja.

## Pendahuluan
Reformasi  birokrasi  diharapkan  mampu  mendorong  perbaikan  dan  peningkatan kinerja birokrasi.Pemerintah melalui Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara telah mengeluarkan kebijakan Reformasi Birokrasi Bidang Sumber Daya Manusia, salah satunya adalah  penataan  sistem  pemberian  Tunjangan  Kinerja  (di  Indonesia  sering  disebut  juga dengan istilah remunerasi). Tahun 2014 pemerintah telah menyusun sistem kompensasi baru  bagi  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN),  yang  berbasis  pada  jabatan  dan  kinerja (performance).Pemberian tunjangan kinerja sebagai bagian dari upaya mencegah tindak korupsidi kalangan birokrasi pemerintah dan dapat menjadi motivasi untuk meningkatkan kinerja  para  aparatur.  Dalam  Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara  No.5  tahun  2015
disebutkan  bahwa  Tunjangan  kinerja  dibayarkan  sesuai  pencapaian  kinerja.Pemberian tunjangan kinerja harus seiring dengan peningkatan kinerja pegawai. Karenanya, seluruh pegawai harus meningkatkan integritas, disiplin, prestasi kerja (kinerja), kerjasama diantara para pegawai, serta meningkatkan komitmen dan motivasi.Besar tunjangan kinerjabersifat fluktuatif tergantung kinerja pegawai yang bersangkutan. Hal itu sesuai dengan pendapat Simamora (2004:34) yang menyatakan bahwa prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi  dan tanggung jawab pegawai  tersebut.Dari  perspektif teoritiskompensasi berbasis  kinerja  merupakan  gagasan  yang  inovatif  karena  sistem  ini  memungkinkan organisasi mendorong tingkat rata-rata motivasi kerja individu, meningkatkan pencapaian yang berorientasi individu dan mempertahankan penilaian yang tinggi bagi pegawai yang memiliki kinerja tinggi (Kopelman, 2001:37).
Berdasar  hasil  penelitian  terdahulu  terlihat  bahwa  pemberian  tunjangan memberikan dampak positif terhadap kinerja, motivasi dan disiplin pegawai seperti pada penelitian Boedianto (2012), Palagia, dkk (2012), James dkk(2015).Namun pada penelitian yang  lain  terlihatbahwa  tidak semua pemberian tunjangan   memberikan dampak seperti yang diharapkan, seperti penelitian Kristanti (2012), dan Andrianto(2013).
Tunjangan  kinerja  juga  diberikan  pada  para  pegawai  Kementerian  Lingkungan Hidup  dan  Kehutanan.Dimana  salah  satu  Unit  Pelaksana  Teknisnya  adalah  Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai (BPDAS)yang bertugas melaksanakan pembangunan sektor kehutanan yang berkaitan dengan kegiatan rehabilitasi hutan dan lahan. Di Jawa Timur  terdapat  2  BPDAS  yaitu  BPDAS  Brantas –  Surabaya  dan  BPDAS  Sampean– Bondowoso.Kementerian  Kehutanan  sendiri  sejak  tahun  2013  telahmelaksanakan Reformasi Birokrasi dan memperoleh Tunjangan Kinerja yang diberikan berdasar 17 kelas jabatan.
Tunjangan  kinerja memperhitungkan  capaian kinerja pegawai  yang dinilai  dalam satu  tahun.  Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46  tahun 2011, penilaian kinerja pegawai terdiri dari dua unsur, yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku pegawai. Adanya target pencapaian kinerja sesuai sasaran kerja dalam SKP yang dibuat oleh PNS, diharapkan akan menciptakan  PNS  yang kinerjanya bagus,  termotivasi  dan mempunyai perilaku  yang  baik  dalam  hal  pelayanan,  integritas,  komitmen,  disiplin,  kerjasama  dan kepemimpinan, karena selama ini telah terbentuk opini di masyarakat bahwa PNS selalu diasosiasikan dengan berkinerja kurang baik, motivasi rendah dan disiplin sangat kurang.
Berdasarkan  wawancara  pendahuluan  dengan  bagian  kepegawaian  BPDAS diketahui  bahwa  tingkat  ketepatan  kehadiran  pegawai  BPDAS  sebelum  menerima tunjangan  kinerja  cukup  rendah.  Pegawai  BPDAS  banyak  yang  datang  terlambat  dan pulang lebih cepat dari jam seharusnya dengan berbagai alasan. Setelah diterapkannya pemberian tunjangan kinerja, tingkat kehadiran pegawai mengalami peningkatan dari pada
sebelumnya, namun apakah hal itu dikarenakan pemberian tunjangan kinerja atau faktor lain  belum  diketahui,  karena  selama  ini  belum  ada  evaluasi  di  BPDAS  untuk  menilai kesesuaian pemberian tunjangan kinerja terhadap disiplin pegawai. Demikian pula dengan motivasi dan kinerja pegawai, sebelum ada pemberian tunjangan kinerja diketahui dalam menyelesaikan pekerjaan terutama berkaitan dengan penyelesaian laporan pertanggungjawaban  kegiatan  juga  cukup  banyak  yang  selesai  tidak  tepat  waktu,  dan biasanya baru diselesaikan jika ada pemeriksaan dari Inspektorat Jenderal maupun Badan Pemeriksa  Keuangan.  Setelah  diterapkannya  pemberian  tunjangan  kinerja  tingkat penyelesaian  laporan  pertanggungjawaban  kegiatan  mengalami  perubahan  setidaknya laporan  sudah  diselesaikan  ketika  akhir  tahun  anggaran.  Muncul  pertanyaan  apakah pemberian tunjangan kinerja ini mampu memberi motivasi dan meningkatkan disiplin kerja pegawai  BPDAS  di  Jawa  Timur,  sehingga  berdampak  pada  kinerja  pegawai.  Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh:  (a)  Tunjangan  kinerja terhadap  motivasikerjapegawai    BPDAS  di  Jawa  Timur;  (b)  Tunjangan  kinerja  terhadap disiplin  kerja  pegawai  BPDAS  di  Jawa  Timur;  (c)  Tunjangan  kinerja  terhadap  kinerja pegawai BPDAS di Jawa Timur; (d) Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai  BPDAS di Jawa Timur; dan (e) Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai  BPDAS di Jawa Timur.

## Metodologi
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  termasuk  dalam confirmatory research sekaligus explanatory research yang menggunakan analisis jalur ( path analysis ). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  PNS  di  Unit  Pelaksana  Teknis  Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan yang bergerak dalam bidang Pengelolaan DAS di Jawa Timur yakni BPDAS Brantas - Surabaya dan BPDAS Sampean - Bondowoso sebanyak 104 orang,  dengan  sampel  83  orang  Pengambilan  sampel  menggunakan simple  random sampling berdasarkan kriteria Slovin . Pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner dan wawancara tidak terstruktur. Teknik pengukuran data menggunakan skala likert. Variabel dalam penelitian  ini: Variabel eksogen adalah tunjangan kinerja  (X); Variabel  intervening adalah motivasi kerja (Z1) dan disiplin kerja (Z2);Variabel endogen adalah kinerja pegawai (Y).  Uji  validitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode Pearson  Product  Moment , dikatakan valid jika data memiliki sig<0,05. Reliabilitas dalam studi ini diuji dengan Alpha Cronbach ,  dikatakan  handal  bila  memiliki  Alpha  Cronbach  ≥  0,6. Method  of  Succesive Interval (MSI)  digunakan  untuk  mengubah  data  ordinal  menjadi  data  interval.  Dalam penelitian  ini  normalitas  data  dilihat  dengan kolmogorov-smirnov  test ,  yang  mempunyai kriteria  jika  nilai  signifikansi  >  0,05  maka  data  tersebut  berdistribusi  normal.  Guna mendeteksi ada tidaknya gejala multikolienaritas dilihat nilai Tolerance > 0,10 dan jika nilai VIF  <  10,00  maka  tidak  terjadi  multikonieritas.  Untuk  mendeteksi  keberadaan
heteroskedastisitas,  dengan  melihat  grafik  plot  dari  nilai  prediksi  variabel  independen (ZPRED)  dengan  nilai  residualnya  (SRESID).  Langkah-langkah  pengujian  hipotesisnya yaitu  Menentukan  formasi  Hipotesis Kerja  (H1);  Menentukan  tingkat signifikansi.  Tingkat signifikansi  yang  diharapkan  adalah  5%  (α  =  0,05);  Membandingkan  nilai  signifikansi dengan α = 0,05

## Hasil dan Pembahasan
Variabel dalam penelitian ini terbukti valid karena lebih kecil dari 0,05 dan semua variabelbernilai Cronbach’s Alpha> 0,60, sehingga variabel dikatakan reliabel.Variabel yang diteliti  mempunyai  distribusi  data  normal,  sig  0,473>  0,05.  Semua  variabel  memiliki  nilai tolerance 0,1 dan nilai VIF < 10, sehingga tidak terjadi multikolineritas.Tidak terdapat pola tertentu  pada  grafik,  dimana  scatterplot  menyebar,  sehingga tidak terjadi heteroskedastisitas  dalam  penelitian.  Masing-masing  jalur  yang  diuji  mewakili  hipotesis yang ada dalam penelitian ini.

## Tabel 1. Nilai Koefisien Jalur terhadap Variabel yang Diteliti
No Variabel Estimate P 1. Z 1 <--- X -0,031 0,904 2. Z 2 <--- X -0,134 0,395 3. Y <--- X -0,343 0,021 4. Y <--- Z 1 0,109 0,089 5. Y <--- Z 2 0,161 0,124

## Sumber: data diolah, 2016.
Tabel 1. menunjukkan bahwa tunjangan kinerja mempunyai hubungan linier negatif dan  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  dan  disiplin  kerja,  sedangkan  terhadap  kinerja mempunyai hubungan linier negatif tapi signifikan. Motivasi kerja dan disiplin kerja secara keseluruhan mempunyai hubungan linier positif terhadap kinerja, namun dalam penelitian ini tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
a.  Tunjangan kinerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja, H1 tidak terbukti, sig 0,904.Pemberian  tunjangan  kinerja  bukan  berdasar  pencapaian  kerja,  dan  tidak adanya pengakuan dari atasan atas pencapaian kerja pegawai menyebabkan tidak termotivasinya pegawai untuk meningkatkan kerjanya, 22 responden menyatakan bahwa besaran tunjangan kinerja yang diterima tidak ditentukan oleh pencapaian kerja, dan 55 responden menyatakan bahwa mereka tidak menerima pengakuan dari kolega/atasan apabila tugas tercapai. Selain itu tanpa tunjangan kinerja, mereka sudah mendapatkan penghasilan yang dinilai cukup
b.  Tunjangan  kinerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kedisiplinan  pegawai  BPDAS  di Jawa Timur. H2tidak terbukti,sig 0,506.76 responden menyatakan bahwa mereka masih terlambat masuk kerja, 22 responden menyatakan kurang setuju jika mereka memanfaatkan  fasilitas  kantor  dengan  optimal  sesuai  dengan  tujuan  pemberian fasilitas tersebut, dan 11 responden menyatakan tidak menaati peraturan kantor.
c.  Tunjangan  kinerja  berpengaruh  negatifdan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai BPDAS di  Jawa  Timur. H3  terbukti, sig 0,021, sebesar  -0,034,  ini berarti apabila pemberian  tunjangan  kinerja  meningkat  1%,  kinerja  pegawai  BPDAS  di  Jawa Timurjustru  akan  turun  sebesar  34%.  Pemberian  tunjangan  kinerja  berdasarkan pada  kelas  jabatan  bukan  pada  prestasi  kerjanya,  24  responden  menyatakan bahwa  mereka  tidak  setuju  jika  pencapaian  kerja  mereka  menentukan  besaran tunjangan yang mereka terima,
d.  Motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BPDAS  di  Jawa  Timur.H4 tidak terbukti, sig 0,089. Pegawaitidak memiliki motivasi untuk menguasai sesuatu, mereka tidak termotivasi lebih untuk mengembangkan karirnya. 39 responden tidak punya punya keinginan untuk menjadi pemimpin, 36 responden tidak memiliki ide untuk jadi pemenang.
e.  Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.H5  tidak  terbukti,  sig 0,124. Sebanyak 44 responden menjawab kesulitan mengerjakan tugasnya tepat waktu.

## Kesimpulan
a.  Tunjangan  kinerja  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  karena  tanpa tunjangan kinerja mereka sudah mendapatkan penghasilan yang dinilai cukup.
b.  Tunjangan  kinerja  tidak  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  BPDAS  di Jawa  Timur,  pegawai  masih  sering  datang  terlambat,  masih  kurang  berdisiplin dalam menggunakan fasilitas kantor.
c.  Tunjangan  kinerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai BPDAS  di  Jawa  Timur.  Apabila  pemberian  tunjangan  kinerja  meningkat,  kinerja pegawai  justru  akan  turun.  Hal  ini  kemungkinan  terjadi  karena  dasar  pemberian tunjangan  adalah  kelas  jabatan  bukan  pada  kinerja  mereka,  sehingga  dapat menciptakan  kecemburuan  pegawai  yang  berada  pada  kelas  jabatan rendahterhadap pegawai yang ada pada kelas lebih tinggi dimana akhirnya dapat menurunkan kinerja mereka.
d.  Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPDAS di Jawa Timur. Pegawai tidak memiliki motivasi untuk menguasai sesuatu, mereka tidak termotivasi lebih untuk mengembangkan karirnya.
e.  Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BPDAS  di  Jawa Timur.Tingkat disiplin kerja pegawai masih rendah, karena kurangnya penegakkan aturan  institusi  dan  tidak  adanya  punishmentyang  mengena  bagi  pegawai  yang melanggar.

## Saran
Dari hasil temuan dapat di sarankan kepada pembuat kebijakan pada BPDAS di Jawa Timur, yaitu:
a.  Tunjangan  kinerja  diketahui  berpengaruh  negatif  dengan  kinerja,  sehingga  perlu adanya  penelitian  lebih  lanjut,  tinjauan  atau  analisis  yang  mendalam  terhadap kebijakan  tunjangan  kinerja,  baik  dari  segi  perumusan  model  maupun  dari  segi teknisnya.
b.  Pegawai  perlu  diberikan  sosialisasi  dan  pemahaman  bahwa  tunjangan  kinerja merupakan  bentuk  reward  and  punishment  system  dimana  pegawai  yang berprestasi akan memperoleh ganjaran lebih besar dibandingkan yang malas.
c.  Diperlukan pimpinan institusi yang tegas dan tidak ragu dalam menerapkan aturan sehingga pegawai mau tidak mau akan berusaha untuk berdisiplin.
d.  Perlu adanya penelitian lebih lanjut dalam menentukan variabel-variabel yang dapat dipengaruhi  langsung  oleh  tunjangan  kinerja  sehingga  mampu  meningkatkan kinerja  pegawai,  serta  meningkatkan  kualitas  pegawai  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.

## Daftar Referensi
Andrianto,  F.G.  2013.Analisis  Remunerasi  di  Balai  Pengelolaan  Daerah  Aliran  Sungai  Unda Anyar Bali. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Gajah Mada .
Boedianto,Sugeng.  2012.  Pengaruh  Pemberian  Remunerasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Lembaga  Pemasyarakatan  Klas  IIA  Anak  Blitar. Jurnal  Ilmu  Manajemen ,  Revitalisasi, Vol. 1, Nomor 3, Desember 2012.
James, OE., Ella, R., Nkamera, Lukpata, FE., Uwa, SL., dan Mbum, PA. 2015. Effect of Reward System  Among  Health  Care  Workers  Performance:  A  Case  Study  of  University  of Calabar  Teaching  Hospital  Calabar,  Nigeria. Journal  of  Hospital  Administration .Vol.  4 No. 3 Sciedu Press.
Kopelman,  R.E.  2001.  Merit  Payand  Organizational  Performance:  Is  There  on  Bottom Line?. Journal National Productivity Review 10,3.
Kristanti, Dwi. 2012.Implementasi Program Remunerasi Berbasis Kinerja (Studi Implementasi Program Pemberian Honorarium Kinerja Pegawai di Unit Instansi ‘X’). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Gajah Mada .
Palagia,  Misail.  Brasit,  Nurdin.  dan    Amar,Muh.  Yunus.2012.  Remunerasi,  Motivasi,  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pajak. Jurnal Analisis , Juni 2012, Vol.1 No.1 : 73 – 78   ISSN 2303-1001.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Balai Pustaka.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  46  Tahun  2011  tentangPenilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Menteri Kehutanan Republik Indonesia Nomor: P.34/Menhut-II/2014      tentang Tata Cara  Pemberian  Tunjangan  Kinerja  bagi  Pegawai  di  Lingkungan  Kementerian Kehutanan.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.