INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 10897-10909 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Sistem Kompensasi Menggunakan Metode Point System Pada UKM SHB
Abdullah Azzam Nur Izzuddin 1 ✉ , Aresth Cariv Kila Tangdilallo 2 , Ranya Pusphamala 3 ,
Tanya Tsany Kamila 4 , Unun Syarifah 5 , Lindawati Kartika 6
Institut Pertanian Bogor
Email: abdullahazzam@apps.ipb.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini mengeksplorasi sistem kompensasi pada UKM SHB, sebuah usaha kecil dan menengah di Denpasar,  Bali,  bergerak  dalam  bidang Food  and Beverage.  Fokus utama  adalah  pada  peningkatan produktivitas  dan  keterlibatan  karyawan  melalui  perbaikan  sistem  kompensasi,  berlandaskan  pada prinsip job point system. Data dikumpulkan dari wawancara dengan General Manager dan karyawan, serta analisis literatur terkait dan data Upah Minimum Kota (UMK) dan Provinsi (UMP). Pada saat ini, analisis mengindikasikan bahwa sistem kompensasi belum optimal, dengan sebagian besar karyawan mendapatkan gaji di bawah UMK Kota Denpasar. Penelitian ini mengusulkan penggunaan metode salary mapping  berhimpit  dan  tumpang  tindih  untuk  menciptakan  struktur  gaji  yang  lebih  adil  dan motivasional.  Hasilnya,  sistem  kompensasi  yang  diusulkan  menjanjikan  peningkatan  kepuasan  kerja, produktivitas, dan kontribusi UKM SHB terhadap ekonomi lokal. Penelitian ini  menyimpulkan bahwa metode overlapping lebih efektif dalam mengelola biaya kompensasi sambil memastikan keadilan dan kepuasan kerja.
Kata Kunci: Adhered, Kompensasi, Overlapping, Pemetaan Gaji, Sistem Kompensasi

## Abstract
This research investigates the compensation system at UKM SHB, a small and medium-sized enterprise in  Denpasar,  Bali,  specializing  in  Food  and  Beverage.  The  primary  aim  is  to  enhance  employee productivity and engagement through compensation system improvements, grounded on the job point system  principle.  Data  was  collected  from  interviews  with  the  General  Manager  and  employees, alongside an analysis of related literature and data on the City's Minimum Wage (UMK) and Provincial Minimum Wage (UMP). The analysis revealed that the current compensation system is suboptimal, with most employees receiving wages below the City's Minimum Wage. The study proposes the use of both overlapping and non-overlapping salary mapping methods to create a fairer and more motivational wage structure. Consequently, the proposed compensation system promises improved job satisfaction, productivity,  and  UKM  SHB's  contribution  to  the  local  economy.  The  research  concludes  that  the overlapping method is more effective in managing compensation costs while ensuring fairness and job satisfaction.
Keywords: Adhered, Compensation, Overlapping, Salary Mapping, Compensation System

## PENDAHULUAN
Dalam  Era  Modern,  perkembangan  dunia  bisnis Food  and  Beverage  semakin  kuat yang menyebabkan persaingan semakin ketat, tidak hanya dilihat dari produk yang disajikan saja,  namun  juga  pelayanan,  tempat,  sampai  pengalaman  pelanggan  yang  dirasakan. (Setyawati,  2020)  menyampaikan  bahwa  perkembangan  suatu  organisasi  bergantung terhadap SDM yang dimilikinya. Dengan ini kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi  maupun  UKM  perlu  dikelola  dengan  baik,  termasuk  dengan  pemberian kompensasi yang memadai. Membangun sistem kompensasi yang efektif dan adil menjadi sangat penting, sebagaimana dikemukakan oleh (Nurjanah & Fauzan, 2023). (Herawati et al., 2021) menjelaskan bahwa pemberian penghargaan yang tepat adalah cara yang efisien untuk memastikan kepuasan organisasi, sehingga  dapat menarik, mempertahankan, dan mempekerjakan  karyawan  dengan  kinerja  tinggi  demi  kepentingan  bersama.  Pemberian kompensasi  yang  sepadan  akan  memberikan  motivasi  dan  dorongan  tersendiri  bagi karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya,  sehingga  akan  berpengaruh  secara  tidak langsung  terhadap  tingkat  kepuasan  pelanggan.  Penelitian  dari  (Fithriana  &  Adi,  2020) menyatakan bahwa ketidakadilan dalam pemberian kompensasi dapat berdampak negatif pada  kinerja  karyawan,  menimbulkan  ketidakpuasan  dan  menurunkan  motivasi  serta produktivitas.  (Situmorang  et  al.,  2022)  menjelaskan  bahwa  setiap  karyawan  akan mendapatkan remunerasi yang setara dengan tanggung jawab, peran, posisi, dan kinerja mereka. Adanya sistem kompensasi bukan hanya sebagai penggajian bagi karyawan, tetapi juga sebagai bentuk penghargaan dan motivasi atas kinerja dan dedikasi yang diberikan.
Dalam  lingkup  UKM,  penerapan  sistem  kompensasi  yang  tepat  menjadi.  Hal  tersebut memiliki signifikansi karena mempengaruhi kesejahteraan karyawan, daya saing dan retensi karyawan.
Satu  dari  beberapa  aspek  yang  harus  dipertimbangkan  saat  menelaah  sistem kompensasi  adalah  keberadaan  dan  penerapan  Standar  Satuan  Upah  (SSU)  oleh pemerintah. Merujuk pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 2017 Pasal 3 Ayat  1  (Menteri  Ketenagakerjaan  Republik  Indonesia,  n.d.),  SSU  merupakan  besaran  gaji yang diterima oleh karyawan mulai dari level paling rendah hingga tertinggi, dan sebaliknya. Pada Undang-Undang  No 13  Tahun 2003  (Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi, 2003) mengenai Ketenagakerjaan, diketahui bahwa pengusaha harus merancang kerangka dan tingkatan  gaji  dengan  mempertimbangkan  beberapa  faktor,  seperti  kategori,  posisi, pengalaman kerja, pendidikan, dan keterampilan pekerja.
Manfaat dari implementasi SSU bagi pekerja diantaranya sebagai upaya peningkatan taraf  hidup,  menjamin  dan  melindungi  hak-hak  pekerja,  menjamin  kesejahteraan  dan keadilan  pekerja.  Sedangkan  manfaat  dari  sisi  bisnis  yang  bisa  diambil  diantaranya mendorong produktivitas, kinerja, keterlibatan dan motivasi pekerja. Disamping itu dengan tidak  diterapkannya  SSU  dalam  suatu  perusahaan  ataupun  bisnis  dapat  berpotensi menyebabkan  terjadinya  eksploitasi  pekerja  dan  ketidaksetaraan  gaji.  Terkait  dengan ketidakpatuhan  dalam  menerapkan  SSU,  sebagaimana  yang  tertera  dalam  Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 2017 Pasal 12 Ayat 1 bahwa pengusaha yang tidak menerapkan  SSU  dan  tidak  memberitahukan  kepada  seluruh  pekerja/buruh  akan mendapatkan  sanksi  administratif.  Adanya  penerapan  sanksi  tersebut  diharapkan  dapat menjadi  dorongan  bagi  pengusaha  maupun  UKM  untuk  menerapkan  dan  mematuhi ketentuan SSU sesuai yang ditetapkan oleh pemerintah.
Di sisi lain, (Aliyah, 2022) menggarisbawahi peranan penting Usaha Kecil Menengah (UKM) dalam ekonomi, memberi andil pada perkembangan ekonomi serta pembentukan lapangan pekerjaan, dan pembangunan ekonomi secara keseluruhan. Sehingga hal inilah yang  melatarbelakangi  penelitian  ini  dilakukan.  Penelitian  didasarkan  pada  fakta  bahwa UKM  SHB  belum  menerapkan  SSU.  Permasalahan  ini  tentu  berpotensi  menurunkan kesejahteraan  pekerja  dan  karyawan  UKM  SHB.  Dengan  urgensi  ini  analisis  kompensasi merupakan langkah konkrit untuk peningkatan kinerja dan keberlanjutan dari UKM SHB.
Dalam  menunjang  analisis  ini,  kami  memilih  metode adhered  (berhimpitan)  dan overlapping (tumpang tindih) dalam penyusunan sistem kompensasi dalam UKM SHB sesuai dengan ketentuan pemerintah dalam SSU. Selanjutnya hasil dari analisis sistem kompensasi menggunakan  metode adhered  dan  overlapping  ini  akan  dibandingkan  dan  diambil  1
metode  yang  paling  cocok  untuk  diterapkan  dalam  UKM  SHB,  yang  didasarkan  pada pertimbangan  gap  gaji  pokok  awal  dan  perubahan  gaji  baru  serta  kesedian  UKM  SHB terhadap  penerapan  gaji  baru.  Memberikan  imbalan  yang  pantas  akan  menciptakan dampak  yang  menguntungkan  terhadap  keberlanjutan  perusahaan  sebagaimana dikemukakan  (Diastuti,  2021).  (Safira  Hasan  et  al.,  2023)  mengemukakan  bahwa  ketika karyawan  menerima  kompensasi  yang  lebih  tinggi,  karyawan  akan  lebih  cenderung termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
Adanya  penelitian  ini  diharapkan  akan  memberikan  perbaikan  dalam  sistem kompensasi,  berdasarkan  prinsip  SSU  untuk  mendorong  peningkatan  produktivitas  dan keterlibatan  karyawan,  serta  memastikan  bahwa  UKM  SHB  dapat  berkontribusi  lebih signifikan terhadap ekonomi lokal dan nasional.

## METODE PENELITIAN

## Kerangka Pemikiran
Sebelum melakukan analisis mendalam mengenai sistem kompensasi pada UKM SHB dengan  menggunakan  metode adhered  dan  overlapping,  terdapat  susunan  kerangka pemikiran yang menjadi landasan penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Penelitian  dilakukan  di  UKM  SHB  yang  berlokasi  di  Jalan  Merdeka,  Sumerta  Kelod, Kecamatan Denpasar Timur, Kota Denpasar, Provinsi Bali. Penelitian dilaksanakan mulai dari
Februari  hingga  Maret  2024.  Tujuan  dari  pengumpulan  data  dan  teori  adalah  untuk memperoleh  informasi  yang  berhubungan  erat  dengan  topik  yang  diangkat.  Data  yang digunakan dalam karya tulis ini berasal dari dua sumber utama. Pertama, data primer yang diperoleh langsung dari General Manager dan karyawan di UKM SHB melalui wawancara, hasil yang didapatkan seperti data gaji karyawan dari UKM SHB. Sedangkan, data sekunder diperoleh melalui  kajian literatur melalui buku, jurnal, skripsi, hasil penelitian sebelumnya, serta data Upah Minimum Kota (UMK) dan Upah Minimum Provinsi (UMP) di Kota Denpasar. Informasi yang dikumpulkan dari proses wawancara dan pengisian kuesioner disusun serta dievaluasi untuk menyusun rancangan sistem kompensasi berbasis job grading pada UKM SHB.
Untuk  memudahkan  pemahaman,  data  diolah  menggunakan  perangkat  lunak spreadsheet  dan  microsoft  excel.  Metode  analisis  yang  digunakan  meliputi  metode pemetaan gaji ( salary mapping). Selanjutnya, Pengamatan gaji dan struktur gaji dijalankan dengan pendekatan yang menggabungkan metode adhered (berhimpit) dan overlapping (tumpang  tindih).  Saat  membuat salary  mapping,  evaluasi  dilakukan  untuk  menentukan average, rentang spread, dan nilai mid to mid. Selanjutnya, perbandingan dilakukan antara spread dan mid to mid. Dalam susunan gaji yang optimal, spread lebih besar daripada mid to mid.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum UKM SHB
UKM SHB terletak di Jalan Merdeka, Sumerta Kelod, Kecamatan Denpasar Timur, Kota Denpasar,  Provinsi  Bali.  UKM  ini  termasuk  dalam  skala  bisnis  kecil  dan  menengah  serta didirikan pada 17 Desember tahun 2021. UKM ini bergerak di bidang Food and Beverage (F&B) khususnya Italian food, menu yang disediakan dalam UKM SHB sendiri cukup lengkap mulai dari appetizer yang terdiri dari berbagai menu soup dan salad ala italia, seperti, zuppa soup, dessert tomato soup, mushroom soup, chicken salad caesar salad dan lainnya. Main course yang  bervariasi dari mulai pizza, pasta, dan steak. Berbagai pilihan dessert mulai dari chocolate cake, chocolate lava, brownies, dan beragam cheesecake juga tersedia di UKM SHB ini. Dan tidak lupa tersedia juga pilihan minuman mulai dari pilihan coffee, frozen virgin, tea, dan soft drink.
Dalam  menjalankan  bisnisnya,  UKM  SHB  sangat  mengutamakan  pelayanan  dan kepuasan pelanggan, pelayanan yang unggul dengan sistem kerja yang profesional dan berfokus pada kepuasan pelanggan menjadi point yang ditonjolkan oleh UKM SHB. UKM SHB juga memastikan bahwa produk yang ditawarkan 100% halal, no pork, dan no alcohol
sehingga kaum muslim juga dapat menikmati produk yang ditawarkan oleh UKM SHB. UKM SHB mulai beroperasi dari pukul 16.00-23.00 WITA, pilihan jam operasional ini merupakan salah satu strategi dari UKM SHB untuk mengefisienkan biaya operasional bisnisnya. Dalam mengoperasikan bisnisnya UKM SHB dibantu oleh 30 karyawan dengan struktur organisasi pada UKM SHB terlampir pada Gambar 2.

## Gambar 2. Struktur Organisasi UKM SHB
Pimpinan tertinggi UKM SHB adalah General Manager yang memegang kendali atas seluruh  operasional,  strategi,  dan  pengambilan  keputusan.  CEO  membantu General Manager dalam menjalankan operasional dan staf. General Admin mengelola administrasi dan keuangan, termasuk pencatatan, pelaporan, dan penggajian.
Beberapa kepala divisi memimpin tim di bawah mereka. Head Barista bertanggung jawab  atas  kualitas  dan  konsistensi  minuman. Chef  memastikan  kualitas  dan  variasi makanan. General  Admin  mengelola  tugas  administratif,  inventori,  dan  hubungan pelanggan. Head  Maintenance  memimpin  tim  dalam  memelihara  dan  memperbaiki peralatan dan infrastruktur. Tax Officer mengelola pajak dan keuangan UKM.
Barista bertugas menyiapkan  dan menyajikan minuman. Senior Cashier  menangani transaksi  pembayaran  dan  kasir. Security  menjaga  keamanan  dan  ketertiban.  Staf Maintenance  melakukan  pemeliharaan  dan  perbaikan.  Captain  Floor  mengatur  dan mengawasi  staf  di  area  lantai. Cleaner  menjaga  kebersihan  area  UKM.  Junior  Cashier membantu Senior Cashier. Steward menyiapkan dan membersihkan meja makan.  Senior Waitress  melayani  pelanggan  di  area  meja  makan.  Runner  mengantarkan  makanan  dan minuman. Junior Waitress membantu Senior Waitress dalam melayani pelanggan.
Struktur  organisasi  UKM  SHB  terstruktur  dengan  baik  dan  terbagi  dalam  tingkatan yang  terstruktur.  Pengalokasian  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  terstruktur  membantu UKM SHB untuk beroperasi secara efektif dan efisien.

## Gambaran Umum Sistem Kompensasi UKM SHB
Sistem kompensasi pada UKM SHB mencerminkan sebuah model yang berorientasi pada pemetaan gaji berdasarkan jabatan atau job grading. Sebelum fase penurunan, UKM SHB  memiliki  omset  bulanan  yang  stabil,  berkisar  antara  400-600  juta.  Namun,  setelah mengalami penurunan, target omset turun menjadi 300 juta. Meskipun gaji yang diberikan kepada karyawan relatif seragam untuk beberapa posisi, namun dengan adanya perubahan dalam struktur organisasi dan omset, perlu dilakukan analisis mendalam serta evaluasi untuk memastikan  bahwa  sistem  kompensasi  dapat  mengakomodasi  tingkatan  struktur  dan jabatan yang ada. Hal ini penting untuk memastikan keadilan dalam pembayaran gaji serta memotivasi karyawan untuk tetap produktif dan berkinerja tinggi meskipun menghadapi tantangan dalam bisnis.
Analisis Gaji Pokok dengan Pertimbangan UMK dan UMP
Menurut info gaji pokok dari 30 pekerja di UKM SHB, ketika diperbandingkan dengan standar  UMP  di  Bali  sekitar  Rp2.813.672  dan  UMK  di  Kota  Denpasar  yang  mencapai Rp3.096.823, hasilnya adalah sebagai berikut:
Gambar 3. Grafik Perbandingan Gaji Pokok UKM SHB dengan UMK Kota Denpasar dan UMP Bali
Dari diagram perbandingan gaji pokok dengan UMK dan UMP, ditemukan lima posisi pekerjaan  seperti General  Manager,  Chef,  Head  Maintenance,  General  Admin,  dan  Tax Officer yang telah mendapatkan gaji pokok yang melebihi UMP dan UMK. Sementara itu, jumlah karyawan lainnya mencapai 25 orang yang masih menerima gaji dasar di bawah UMK Kota Denpasar.
Pengaturan Gaji UMK SHB dengan Metode Adhered (berhimpit)
Metode Kompensasi yang sedang diberlakukan oleh UKM SHB dapat diselidiki secara lebih mendalam dengan menerapkan penyesuaian upah sambil tetap merujuk pada jabatan yang ada.

## Tabel 1 Pemetaan Penggajian UKM SHB
No.  Grade Total Persons Total Salary Actual Actual Min Average Max Mid to Mid Spread 1 V 2 Rp11,500,000  Rp5,500,000  Rp5,750,000  Rp6,000,000  56.82%  4.35% 2 IV 3 Rp11,000,000  Rp3,500,000  Rp3,666,667  Rp4,000,000  24.29%  9.09% 3 III 4 Rp11,800,000  Rp2,800,000  Rp2,950,000  Rp3,000,000  9.26% 1.69% 4 II 5 Rp13,500,000  Rp2,700,000  Rp2,700,000  Rp2,700,000  5.88%  0.00% 5 I 16 Rp40,800,000  Rp2,550,000  Rp2,550,000  Rp2,550,000 0.00%

## 30 Rp88,600,000
Dari  struktur  penggajian  yang  berlaku  di  UKM  SHB,  dapat  ditemukan  sistem kompensasi yang diterapkan masih belum efisien secara penuh. Kenyataan ini terbukti dari kurangnya peningkatan teratur dalam spread pada tiap grade, disertai perbandingan nilai mid to mid yang masih lebih tinggi dibanding spread. Kondisi ini menunjukkan perlunya perbaikan  dalam  sistem  kompensasi,  salah  satunya  melalui  penerapan  metode adhered (berhimpit) untuk memperbaiki gaji. Dalam rangka melakukan perbaikan tersebut, langkah- langkah yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan  gaji  minimum  untuk  jabatan  pada  tingkatan  pertama  atau grade  I, peneliti mengambil keputusan untuk menyesuaikan gaji paling rendah dari pegawai UKM SHB dengan gaji paling rendah aktual, yakni Rp2.550.000.
2. Menghitung gaji maksimum dari grade I dengan menggunakan rumus: (Gaji Terkecil ( Min) x Spread) + Gaji Terkecil (Min).
3. Menentukan midpoint gaji dengan rumus:
4. Menetapkan nilai minimum untuk grade berikutnya, dimana nilai batas tertinggi pada grade sebelumnya akan menjadi nilai batas terendah pada grade berikutnya.
5. Menghitung  nilai mid  to  mid  menggunakan  rumus:  (Midpoint  saat  ini  -  Midpoint sebelumnya) / Midpoint sebelumnya.
6. Mengulangi  langkah-langkah  2,  3,  4,  dan  5  hingga  seluruh  gaji  minimum,  gaji maksimum, nilai midpoint, dan nilai mid to mid untuk tiap grade dapat ditemukan secara lengkap.
Perbaikan  dalam  skema  penggajian  untuk  UKM  SHB  diilustrasikan  melalui  tabel dengan menerapkan metode adhered (berhimpit).

## Tabel 2 Pembenahan Gaji Menggunakan Metode Adhered (Berhimpit)
No.  Grade Total Persons Total Salary New Salary Structure Increase & Spread Min Midpoint Max Mid to Mid Spread 1 V 2 Rp22,650,379  Rp10,832,790  Rp14,732,595  Rp18,632,399  70.88%  72% 2 IV 3 Rp20,145,510  Rp6,409,935  Rp8,621,363  Rp10,832,790  56.92%  69% 3 III 4 Rp19,295,213  Rp4,578,525  Rp5,494,230  Rp6,409,935  37.87%  40% 4 II 5 Rp16,957,500  Rp3,391,500  Rp3,985,013  Rp4,578,525  34.14%  35% 5 I 16 Rp40,800,000  Rp2,550,000  Rp2,970,750  Rp3,391,500 33%

## 30 Rp119,848,602
Struktur  gaji  terbaru  yang  dibuat  dengan  pendekatan adhered  menunjukkan perubahan  yang  signifikan.  Total  pendapatan  yang  ditawarkan  mencapai  Rp119.848.602, jauh  melampaui  jumlah  pendapatan  sebelumnya  sebesar  Rp88.600.000,  menandakan peningkatan signifikan dalam pendapatan keseluruhan. Selain itu, distribusi gaji di berbagai grade  menjadi  lebih  merata,  menandakan  adanya  keadilan  dalam  pembayaran  kepada karyawan. Nilai tengah dari setiap grade, atau yang disebut gaji midpoint, juga mengalami peningkatan, menandakan kenaikan gaji yang merata di semua tingkatan. Adapun kenaikan gaji yang diberikan bervariasi antara 33% hingga 72% tergantung pada grade karyawan, dengan  kenaikan  yang  lebih  besar  terjadi  di grade  yang  lebih  rendah.  Keseluruhan, penggunaan  metode adhered  dalam  perbaikan  struktur  gaji  telah  menghasilkan  sistem yang lebih adil dan kompetitif, dengan kenaikan fokus pada grade bawah.
Berikut merupakan ilustrasi dalam bentuk grafik dari skema penggajian menggunakan metode adhered (berhimpit).
Setelah  menyesuaikan  struktur  upah  menggunakan  metode adhered  (berhimpit), sistem kompensasi menjadi lebih optimal. Hal ini dibuktikan dengan nilai mid to mid pada tiap tingkatan yang selalu lebih kecil dibanding persebaran yang ada, serta nilai minimum dan  maksimum  yang  berhimpitan  dengan  jelas.  Dengan  penerapan  metode  ini,  total pengeluaran gaji UKM SHB menjadi Rp119.848.602, yang menunjukkan peningkatan sebesar Rp31.248.602 dari total biaya gaji sebelumnya.
Pembenahan Gaji UMK SHB Menggunakan Metode Overlapping (Tumpang Tindih) Pembenahan gaji di UKM SHB menggunakan metode overlapping (tumpang tindih) ditampilkan dalam tabel dan grafik berikut:
Tabel 3 Perbaikan Gaji dengan Metode Overlapping (Tumpang Tindih)
No.  Grade Total Persons Total Salary New Salary Structure Increase & Spread Min Midpoint Maximum Mid to Mid Spread 1 V 2 Rp12,837,567  Rp6,139,706  Rp8,350,000  Rp10,560,294  70.41% 72% 2 IV 3 Rp11,449,814  Rp3,643,123  Rp4,900,000  Rp6,156,877  40.00% 69% 3 III 4 Rp12,291,667  Rp2,916,667  Rp3,500,000  Rp4,083,333  7.69% 40% 4 II 5 Rp13,829,787  Rp2,765,957  Rp3,250,000  Rp3,734,043  9.40% 35% 5 I 16 Rp40,800,000  Rp2,550,000  Rp2,970,750  Rp3,391,500 33%

## 30 Rp91,208,835
Berdasarkan analisis data yang terdapat dalam gambar mengenai pembenahan gaji dengan metode overlapping, dapat ditarik beberapa kesimpulan penting. Pertama, terdapat kenaikan gaji yang signifikan di seluruh grade setelah implementasi metode overlapping. Kenaikan  paling  mencolok  terjadi  pada grade  V  dengan  persentase  70,41%,  diikuti  oleh grade IV dengan 40%, dan grade III sebesar 7,69%. Sementara itu, grade II menunjukkan kenaikan yang lebih moderat dengan 9,40%. Selanjutnya, spread gaji atau selisih antara gaji minimum dan maksimum di setiap grade juga mengalami ekspansi. Pelebaran spread paling besar  terlihat  pada grade  V  dengan  72%,  disusul  oleh  grade  IV  dengan  69%,  grade  III dengan 40%, grade II dengan 35%, dan grade I dengan 33%. Kedua, nilai midpoint atau titik tengah  gaji  di  setiap grade  juga  menunjukkan  peningkatan.  Peningkatan  tertinggi dicatatkan pada grade V, IV, III, II, dan I masing-masing sebesar 72%, 69%, 40%, 35%, dan 33%. Sementara itu, perubahan dalam nilai mid to mid, atau selisih antara midpoint dua
grade berturut-turut, juga terjadi di seluruh grade dengan perubahan terbesar pada grade V dan IV. Terakhir, total gaji karyawan di semua grade menunjukkan peningkatan, dengan kenaikan  yang  paling  signifikan  pada grade  V,  IV,  dan  III.  Secara  keseluruhan,  metode overlapping telah terbukti berhasil meningkatkan gaji karyawan di semua  grade, disertai dengan pelebaran spread gaji dan perubahan dalam nilai midpoint serta mid to mid, yang semuanya berkontribusi pada kenaikan total gaji karyawan di seluruh grade.
Dalam Gambar 5, disajikan Grafik Salary Mapping yang menggambarkan transformasi struktur gaji setelah diterapkan pembenahan dengan metode overlapping. Dari gambar ini, kita dapat mengetahui dampak dari penerapan metode overlapping terhadap peningkatan gaji di tiap grade, ekspansi spread gaji, dan modifikasi nilai midpoint serta mid to mid.
Gambar 5. Grafik Salary Mapping setelah dibenahi Metode Overlapping (Tumpang Tindih)
Dengan acuan informasi yang tercantum dalam grafik. Data pada grade I, terlihat jika nilai spread  mencapai  33%,  dengan  gaji  minimum  sekitar  Rp2.550.000,  gaji  maksimum mencapai Rp3.391.500, dan nilai midpoint sebesar Rp2.970.750. Pada grade II, nilai mid to mid adalah sekitar 9,40%, dengan nilai spread 35%, gaji minimum sekitar Rp2.765.957, gaji maksimum sekitar Rp3.734.043, dan midpoint sebesar Rp3.250.000. Untuk grade III, nilai mid to mid mencapai 7,69%, dengan nilai spread 40%, gaji minimum sekitar Rp2.916.667, gaji maksimum sekitar Rp4.083.333, dan midpoint sebesar Rp3.500.000. Untuk grade IV, nilai mid  to  mid  sebesar  40,00%,  dengan  nilai  spread  69%,  gaji  minimum  sekitar Rp3.643.123,  gaji  maksimum  sekitar  Rp6.156.877,  dan midpoint  sebesar  Rp4.900.000. Sedangkan pada grade V, nilai mid to mid adalah 70,41%, dengan nilai spread 72%, gaji minimum sekitar Rp6.139.706, gaji maksimum sekitar Rp10.560.294, dan midpoint sebesar Rp8.350.000.  Dari  hasil  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  sistem  kompensasi  dengan
menggunakan metode overlapping dianggap cocok digunakan karena hasil nilai mid to mid pada setiap grade selalu lebih kecil daripada nilai spread yang telah ditetapkan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  analisis  sistem  kompensasi  pada  UKM  SHB  menggunakan  metode adhered dan overlapping, diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Upah  yang  diterima  oleh General  Manager,  Chef,  Head  Maintenance,  General Admin,  Tax  Officer  sudah  diatas  UMP  dan  UMK  Kota  Denpasar,  sedangkan  25 karyawan lain masih menerima upah dibawah tingkat UMP dan UMK Kota Denpasar.
2. Metode overlapping dipilih sebagai sistem kompensasi yang lebih efektif untuk UKM SHB karena biaya total gajinya lebih rendah dan sesuai dengan kesiapan UKM SHB untuk diimplementasikan. Selain itu,  metode  ini memungkinkan penyesuaian titik tengah  sesuai  dengan  kebijakan  dan  kapasitas  perusahaan,  sehingga  bisa diselaraskan dengan pendapatan perusahaan di masa mendatang.

## DAFTAR PUSTAKA
Aliyah,  A.  H.  (2022).  PERAN  USAHA  MIKRO  KECIL  DAN  MENENGAH  (UMKM)  UNTUK
MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MASYARAKAT. Jurnal Ilmu Ekonomi, 3(1), 64 – 72. http://jurnal.unsil.ac.id/index.php/welfare
Diastuti, M. (2021). Pemberian kompensasi sebagai tolak ukur semangat kerja karyawan.
Journal FEB UNMUL, 18(2), 248 – 252. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/KINERJA
Fithriana, N., & Adi, A. (2020). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR TERPADU. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi, 8(2), 90 – 97.
Herawati, N., Ranteallo, A. T., & Syafira, K. (2021). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  DIVISI  SUMBER  DAYA  MANUSIA  PADA  PT  BHUMYAMCA SEKAWAN JAKARTA SELATAN.
Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (n.d.). Kemnaker No. 1 Tahun 2017.
Menteri  Tenagakerja  dan  Transmigrasi.  (2003). Undang  -  Undang  Republik  Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Nurjanah, S., & Fauzan, R. (2023). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Kinerja  Pegawai  “Rumah  Sakit  Z.” Management  Business  Innovation  Conference,
744 – 757.
Safira Hasan, E., Wiradendi Wolor, C., & Marsofiyati. (2023). Analisis Sistem Kompensasi (Studi Kasus PT XYZ). Jurnal Aplikasi Administrasi, 26(2), 170 – 178.
Setyawati,  Y.  (2020).  PENTINGNYA  SISTEM  KOMPENSASI  YANG  BERSIFAT  ADIL  SERTA LAYAK  DALAM  UPAYA  PENINGKATAN  KINERJA  PADA  KARYAWAN. Jurnal  Ilmu Manajemen Dan Akuntansi, 8(2), 123 – 130.
Situmorang,  K.,  Batubara,  R.,  &  Ningsih,  W.  (2022). Sistem  Kompensasi  dalam Meningkatkan Kinerja Pendidik (Studi Kasus SDN 014687 Rawang Pasar IV) (Vol. 6, Issue 1).