## Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di Kota Pekanbaru
Penulis: Sonia Sischa Eka Putri 1
Afiliasi: Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau 1
Korespondensi: Sonia.sischa@uin- suska.ac.id
Histori Naskah: Diajukan: 03-07-2021 Disetujui: 22-07-2021 Dipublikasi: 22-07-2022
Abstrak : This  study  aims  to  examine:  The  effect  of  good  corporate governance,  organizational  culture,  motivational  competence,  leadership style and the use of information technology on employee performance. The research  was  conducted  on  companies  in  Pekanbaru  City.  This  research was  conducted  on  87  people  who  work  in  20  companies  in  the  city  of Pekanbaru.  This  study  uses  primary  data  obtained  directly  by  the researcher  to each respondent.  Primary data is obtained in the form of a questionnaire containing structured questions. The results of the study show that: good corporate governance affects employee performance which in its implementation  will  have  a  positive  impact  on  the  organization, organizational  culture  plays  a  role  in  organizational  growth  that  will support performance, individual motivation will encourage organizational achievement.  company  targets  will  be  achieved  through  good  employee performance,  competence  possessed  by  human  resources  is  also  an important  factor  in  achieving  organizational  goals,  with  a  sufficient educational background, the performance produced by employees will also be maximized, leadership style and use of information technology also has an influence on the performance of employees in companies in Pekanbaru City. all variables affect employee performance in Pekanbaru City, where employees  are  able  to  understand  things  that  can  affect  employee performance in achieving organizational goals.
Kata  kunci :  Budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan, good  corporate governance ,  kinerja,  kompetensi,  motivasi,  pemanfaatan  teknologi informasi.

## Pendahuluan
Dalam persaingan bisnis di era global masa kini yang semakin maju dan berkembang, banyak bermunculan perusahaan-perusahaan yang menggeluti dan memenuhi pasar dengan menyediakan jasa maupun produk- produk yang berbeda, konsumen lebih diuntungkan dengan banyaknya produsen jasa dan produk yang ada, maka  konsumen  bebas  menentukan  pilihannya.  Produk  yang  berkualitas  akan  menarik  minat  konsumen untuk  membeli,  salah  satu  factor  yang  menghasilkan  produk  yang  berkualitas  adalah  kinerja  karyawan. Kinerja karyawan yang bagus akan menghasilkan produkdan jasa yang menarik minat konsumen. Ditengah bergejolaknya permasalahan ekonomi yang sedang terjadi, pemutusan hubungan kerja terhadap para karyawanpun terus meningkat, tidak hanya dikarenakan kondisi dan situasi ekonomi global tetapi juga dikarenakan lemahnya kinerja yang dihasilkan.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut  dibutuhkan good  corporate  governance yang  memiliki system yang berguna untuk mengatur dan menjadi alat pengendalian oleh perusahaan untuk mengatur dan meningkatkan  nilai  tambah (value  added) bagi  semua  pengguna  dan  penerima  manfaat  dari  perusahaan tersebut ( stakeholder) . Menurut (Arimbawa & Dewi, 2013) budaya organisasi yang baik akan menunjang kinerja karyawan menjadi lebih baik. Motivasi merupakan kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi seorang individu (Steers, Richard M dan D. Brauntstein,1970). Kebutuhan- kebutuhan

## Jebma (Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi)
Volume : 1 | Nomor 2 | Agustus 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: 10.47709/jebma.v1i2.1018
tersebut akan mendorong kinerja karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Dalam pengertiannya kompetensi dapat diartikan sebagai karakteristik yang dimiliki oleh individu berupa: keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) serta kemampuan (ability) untuk melaksanakan sebuah pekerjaan (Hevesi,2005). Kompetensi dapat dikatakan sebagai karakteristik yang sudah tertanam dalam diri individu yang didapatkan dari berbagai macam pengalaman dan bawaan individu itu sendiri, keterampilan yang didapatkan melalui pengalaman dan pelatihan, serta pengetahuan yang didapatkan oleh karyawan guna mengembangkan diri serta  kemampuan  individu  tersebut  dalam  melaksanakan  tugas  guna  mencapai  tujuan  organisasi  melalui kinerja yang dihasilkannya.
Gaya  kepemimpinan  juga  merupakan  faktor  atau  sebuah  pola  tindakan  yang  dilakukan  oleh  seorang pimpinan organisasi secara keseluruhan yang tergambar melalui bawahannya (Davis dan Newstrom, 1995). Persepsi bawahan atau karyawan akan menunjang kinerja atau output yang akan dihasilkan. Pemanfaatan system  teknologi  informasi  memiliki  peran  utama  di  dalam  organisasi  guna  meningkatkan  system perusahaan  melalui  efektifitas,  komunikasi,  kolaborasi  antara  user  dan  teknologi  serta  kompetitif (Jogiyanto, 2005:18). Dengan adanya dukungan dari system informasi diharapkan kinerja  karyawan akan jauh lebih maksimal dan mengurangi dampak negatif yang ditimbulkan oleh lemahya kinerja.

## Studi Literatur

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan output atas tugas ataupun wewenang yang dilimpahkan perusahaan kepada karyawan. Kinerja karyawan akan dikatakan tepat sasaran dan sesuai apabila hasil dari kinerja karyawan tersebut  memberikan  dampak  terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan  secara  efektif  dan  efisien.  Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kapasitas dan kemampuan yang dimiliki individu tersebut untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, tingkat usaha yang diberikan oleh individu tersebut dalam melaksanakan tugas dan didukung oleh perusahaan  dengan menyediakan fasilitas untuk karyawan dari berbagai macam sisi (Mathins dan Jackson, 2006).

## Good Corporate Governance
Forum for Corporate Governance in Indonesia/FCGI (2001) menyatakan bahwa good corporate governance adalah “Seperangkat peraturan yang menetapkan hubungan antara pemangku kepentingan pengurus, pihak kreditur, pemerintah, karyawan serta para pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya sehubungan dengan hak-hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata lain sistem yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan.”

## Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (2011)  pengertian  budaya  organisasi  atau  corporate  culture  dapat  diartikan  sebagai symbol-symbol  dan  nilai  nilai  yang  dapat  dipahami  dan  harus  dipatuhi  oleh  seluruh  anggota  organisasi. Nilai-nilai atau symbol-simbol ini harus dimiliki organisasi atau perusahaan sehingga anggota organisasi dapat merasakan kekeluargaan dan menciptakan kondisi yang berbeda dari organisasi lainnya. Budaya yang tumbuh pada setiap individu atau karyawan akan tertanam dan dapat mengoptimalkan jalannya perusahaan karah pertumbuhan yang lebih besar dimasa mendatang.

## Motivasi
Factor  lainnya  yang  dapat  menunjang  kinerja  karyawan  adalah  motivasi,  motivasi  merupakan  salah  satu factor  yang  dapat  memberikan  dampak  terhadap  pencapaian  kinerja  karyawan,  kinerja  karyawan didapatkan dari kemampuan ( ability ) individu tersebut dan factor motivasi (motivation ). Factor kemampuan yang  dimiliki  oleh  karyawan  karyawan  terbagi  menjadi:    kompetensi  (IQ)  dan  kemampuan  reality. Sedangkan  factor  motivasi  merupakan  sebuah  kondisi  yang  menjadi  landasan  penggerak  setiap  individu secara terarah guna mencapai output maksimal atau mencapai tujuan organisasi. Mangkunegara (2011:67).

## Kompetensi
Indriasari  (2008)  kemampuan  (skill)  adalah  kapasitas  yang  dibutuhkan  oleh  individu  untuk  dapat melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  melalui  pelatihan  dan  pengalaman.  Kompetensi  yang dimiliki setiap individu akan berdampak terhadap output dari kinerja yang akan dihasilkan. Kinerja yang dihasilkan  dari  karyawan  yang  memiliki  kompetensi  yang  sesuai  akan  lebih  efektif  dan  efisien dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kompetensi dibidangnya.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah sebuah pola menyeluruh  yang diinterprestasikan dari perilaku  atau tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak secara langsung maupun yang tidak tampak pada bawhannya. Secara tidak langsung gaya kepemimpinan mengambarkan sebuah perpaduan yang konsisten antara sifat, falsafat, sikap  dan  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  setiap  individu  (Rivai  &  Sagala,  2009)Gaya  kepemimpinan merupakan  kemampuan  pimpinan  organisasi  atau  perusahaan  dalam  memimpin  perusahaannya.  Gaya kepemimpinan setiap individu berbeda sehingga pola yang dihasilkan terhadap karyawan pada perusahaan akan berbeda juga.

## Pemanfaatan Teknologi Informasi
System  teknologi  informasi  dapat  memberikan  peran  dalam  berjalannya  sebuah  organisasi,  yaitu  untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas,kolaborasi,komunikasi serta kompetitif (Jogiyanto, 2005). Pemanfaatan teknolohi informasi yang baik dan tepat akan memberikan dampak positif bagi perusahaan, salah satunya adalah  melalui  teknologi  computer  (hardware  dan  software)  yang  dapat  dimanfaatkan  sebagai  wadah penyimpanan,  pemrosesan,  dan  penyebaran  informasi  bagi  perusahaan.  Teknologi  informasi  dapat mendukung  kinerja  yang  akan  dihasilkan  oleh  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya,  pegawai  sebagai user  atau  pengguna  teknologi  informasi  dapat  berkolaborasi  guna  mempercepat  pencapaian  tujuan organisasi .

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan survey. Metode ini merupakan pengumpulan data yang menggunakan data primer dimana data tersebut diperoleh langsung dari responden. Bentuk respon yang diberikan adalah berupa  kiuisioner atau data dalam bentuk tertulis. Kuisioner berisi pertanyaan-pertanyaan  yang  terstruktur  kepada  responden  yang  menyajikan  pertanyaan  tentang pemahaman para karyawan dalam penilaian kinerja yang berlandaskan pada good governance ,

## Hasil

## Analisis Statistik Deskriptif
Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer yang didapatkan langsung dari jawaban responden atas keseluruhan  pertanyaan  yang  terkandung  dalam  kuisioner  penelitian.  Penyebaran  kuesioner  langsung dilakukan oleh penulis dan dalam penjemputan kuesioner juga langsung dijemput kembali oleh penulis ke masing-masing  kantor  /  perusahaan  yang  ada  di  Kota  Pekanbaru  dengan  jumlah  jumlah  20  perusahaan dengan total jumlah karyawan sebesar 102 orang.
Tingkat pengembalian kuisioner Keterangan Total Persentase Angket yang disebarkan 102 100% Angket yang kembali 87 85,3% Angket yang tidak kembali 15 14,7% Angket yang dapat diolah 87 85,3%
Sumber: data primer olahan, 2020
Volume : 1 | Nomor 2 | Agustus 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: 10.47709/jebma.v1i2.1018
Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase 1-5 8 9,2% 6-10 29 33,3% 10-15 28 32,2% ≥15 22 25,3% Jumlah 87 100% Sumber: data primer olahan, 2020 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Frekuensi Persentase SMA 17 19,55% D3 37 42,52% S1 31 35,63% S2 2 2,3% Jumlah 87 100%
Dari 87 kuisioner yang dapat diolah, dapat dipahami karakteristik responden berdasarkan masa kerja dari karyawan di perusahaan-perusahaan di Kota Pekanbaru selama 1-5 tahun sebanyak 8 orang (9.2%), masa kerja 6-10 tahun sebanyak 29 orang (33.3%), masa kerja 10-15 tahun sebanyak 28 orang (32.2%) dan masa kerja diatas 15 tahun sebanyak 22 orang  karyawan (25.3%). Dapat ditarik  kesimpulan bahwa responden dalam  penelitian  ini  yaitu  karyawan  di  Perusahaan  Kota  Pekanbaru  yang  lebih  banyak  adalah  karyawan dengn pengalaman kerja 6-10 tahun sebanyak 29 orang (33.3%). Tingkat pendidikan terakhir karyawan di Kota Pekanbaru yaitu SMA sebanyak 17 orang (19,55%), D3 sebanyak 37 Orang (42,52%), S1 sebanyak 31 Orang (35,63%) dan S2 sebanyak 2 orang (2,3%).
Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan karyawan terakhir yang dominan di perusahaan-perusahaan Kota  Pekanbaru  adalah  D3  sebanyak  37  orang,  hal  ini  disebabkan  oleh  banyaknya  perusahaan  yang mendahulukan  tamatan  D3  yang  memiliki  latar  beakang  dan  pengalaman  langsung  dalam  bekerja. Sedangkan  2  orang  yang  memiliki  pendidikan  terakhir  S2  merupakan  karyawan  yang  sudah  tetap  dan memiliki pengalaman > 10 tahun di perusahaan tersebut.

## Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics
N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Kinerja Karyawan 87 64 91 79.52 4.477 Good Corporate Governance 87 66 110 90.47 7.313 Budaya Organisasi 87 36 60 47.53 4.526 Motivasi 87 20 40 31.46 4.046 Kompetensi 87 21 45 35.91 3.392 Gaya Kepemimpinan 87 25 50 39.14 4.601 Pemanfaatan TI 87 40 80 64.03 8.051 Valid N (listwise) 87
Berdasarkan table di atas menjelaskan bahwa rata-rata  hasil  tanggapan responden untuk  variabel kinerja karyawan  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  79.52  dan  tergolong  sangat  baik.  Variabel  G ood  Corporate
Volume : 1 | Nomor 2 | Agustus 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: 10.47709/jebma.v1i2.1018
Governance dengan nilai rata-rata sebesar 90.47 tergolong sangat baik, variabel budaya organisasi dengan nilai ratarata sebesar 47.53 tergolong sangat baik, kemudian variabel motivasi  dengan nilai rata-rata sebesar 31.46  tergolong  baik,  kompetensi    dengan  nilai  rata-rata  sebesar  35.91  tergolong  sangat  baik,  gaya kepemimpinan    dengan  nilai  rata-rata  sebesar  39.14  tergolong  sangat  baik  dan  Pemanfaatan  Teknologi informasi dengan nilai rata-rata sebesar 64.03 tergolong sangat baik.

## Hasil Uji Normalitas Data
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  data  dengan  menggunakan  kurva  P-P  plot  dan  Kolmogorov-Smirnov Dapat disimpulkan bahwa persyaratan uji normalitas dapat terpenuhi untuk pengujian hipotesis.
Hasil Uji Normalitas
Normalitas Kolmogorov-Smirnov Unstandardized Residual N 87 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation  2.66517456 Most Extreme Differences Absolute .060 Positive .053 Negative -.060 Kolmogorov-Smirnov Z .564 Asymp. Sig. (2-tailed) .908
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer olahan, 2020
Berdasarkan  hasil  uji  Kolmogorov  smirnov  pada  tabel  diperoleh  nilai  signifikan  0,908  >  0,05.  Dapat diartikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## Hasil Uji Auto Korelasi
Hasil Uji Auto Korelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .803 a .646 .619 2.763 1.747
a. Predictors: (Constant), Good Corporate Governance , Budaya Organisasi, Motivasi, Kompetensi, Gaya Kepemimpinan, Pemanfaatan Teknologi Informasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hasil Uji Multikolinieritas Hasil Uji Multikolinieritas Nilai Multikolinearitas Tolerance dan VIF Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Good Corporate Governance .923 1.083
Budaya Organisasi .887 1.127 Motivasi .763 1.311 Kompetensi .940 1.064 Gaya Kepemimpinan .919 1.088 Pemanfaatan TI .863 1.159
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer Olahan, 2020
Dari table yang disajikan diatas, terlihat bahwa VIF untuk keseluruhan variable bebas <10 dan begitu juga untuk nilai tolerance > 0,10. Hal ini dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut bebas dari multikolinieritas. Dari hasil uji auto korelasi dapat disimpulkan bahwa 64.6% variable yang diteliti memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya 35.4% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Good  Corporate  Governance berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  Budaya  Organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  komitmen  organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pemanfaatan Teknologi informasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dengan adanya penelitian ini diharapkan bagi perusahaan – perusahaan dalam meningkatkan kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan harus mengoptimalkan lagi penerapan good corporate governance sebagai pion  –  pion  atau  system  dalam  perusahaan,  budaya  organisasi  yang  telah  tertanam  agar  dikembangkan menjadi  lebih  positif  lagi  agar  nilai-nilai  moral  dan  sikap  karyawan  berkembang  menjadi  lebih  baik, motivasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  juga  harus  lebih  diperhatikan  dengan  memberikan  reward  sesuai kinerja  yang  dihasilkan,  kompetensi  setiap  karyawan  sebagai  individu  dapat  lebih  diperhatikan  dengan memberikan pelatihan dan pengembangan wawasan guna menunjang kinerja yang akan dihasilkan, gaya kepemimpinan yang dimiliki pemimpin yang juga tercermin dari karyawan agar lebih ditingkatkan kembali serta peran pemanfaatan teknologi informasi sebagai alat penunjang dalam menghasilkan kinerja agar lebih diperhatikan  dan  karyawan  juga  diberikan  pelatihan  guna  meningkatkan  kompetensinya.  Dari  hasil penelitian  diatas  menggambarkan  bahwa  tingkat  pemahaman  karyawan  di  Kota  Pekanbaru  terhadap pemanfaatan  berbagai  dasar  penilaian  kinerja  sudah  baik  dan  dapat  diimplementasikan  ditempat  mereka bekerja.

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  keseluruhan  variable  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  di  Kota  Pekanbaru.  Setiap  variable  memiliki  dampak  dalam  hasil  kinerja  yang  akan dihasilkan  oleh  karyawan  dalam  mencapai  target  kerjanya.  Kinerja  karyawan  di  Kota  Pekanbaru memuaskan bagi atasannya dikarenakan dalam pelaksanaan kewenangan dan tugas-tugas masih dilandasi oleh good corporate governance, budaya organisasi, motivasi, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan pemanfaatan teknologi.

## Referensi
Arimbawa,  dan  Dewi.  2013.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  Dan,  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Jimbaran  Puri  Bali. Jurnal  Ekonomi  Universitas Udayana, hal. 1693-1710.

## Jebma (Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi)
Volume : 1 | Nomor 2 | Agustus 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: 10.47709/jebma.v1i2.1018
Davis, K. and Newstrom, J.W. 1995. Human behavior at Work: Organizational Behavior. Eighth edition. Mc. Graw Hill Book Company, Singapura. Jogiyanto, 2005
Hevesi, G. Alan. 2005. Standards for Internal Control in New York State Government . www.osc.state.ny.us .
Indriasari, Desi & Ertambang Nahartiyo. 2008. Pengaruh Kapasitas Sumber daya Manusia, Pemanfaatan Teknologi Informasi, dan Pengendalian Intern Akuntansi Terhadap Nilai Informasi Pelaporan Keuangan Pemerintah Daerah (Studi Pada Pemerintah Kota Palembang dan Kabupaten Ogan Ilir). Jurnal. Palembang.
Jogiyanto, Hartono. 2005. Analisis dan Desain Sistem Informasi . Edisi III. ANDI. Yogyakarta
Kanfer,  R.  and  Ackerman,  P.  L.  1989. Motivation  and  Cognitive  Abilities:  An  Intergratice/  Aptitude  – treatment Approach to Skill Acquisition .
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT Remaja Rodakarya.
Monks, Robert A.G dan Minow, N. Corporate Governance 3 rd edition . 2003. Blackwell Publishing.
Nimran, Umar. 2004. Perilaku Organisasi . Kencana. Jakarta
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo .
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. (2011). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006 . Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Steers, Richard M. 2008. Efektivitas Organisasi : Terjemahan Magdalena Jamin, Jakarta: Erlanga.