## LECTURER PERFORMANCE EXPLORATION THROUGH THE TRI DHARMA OF HIGHER EDUCATION

## Nyoto
Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia Email: nyoto@lecturer.pelitaindonesia.ac.id

## ABSTRACT
The purpose of this study was to explore the performance of lecturers through the Tri Dharma of Higher Education. The research method used is  qualitative with a descriptive approach. The technique of taking respondents was through  purposive  considerations,  while  the  data  was  obtained  through  a  closed  interview  questionnaire instrument and the results were processed with the help of Atlas.ti software version 8. From the coding results it is  known  that  there  is  a  strong  relationship  between  lecturer  performance  and  the  Tri  Dharma  of  Higher Education,  which  is  stimulated  by  leadership  factors,  organizational  culture,  organizational  commitment,  and knowledge  management.  Knowledge  management  becomes  the  domain  of  performance  so  that  knowledge transformation will strengthen the performance of lecturers in carrying out the Tri Dharma of Higher Education.
Keywords: Lecturer  Performance;  Knowledge  Management;  Organizational  Culture;  Organizational Commitment; Motivation

## EKSPLORASI KINERJA DOSEN MELALUI TRI DHARMA PERGURUAN TINGGI

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengeksplorasi  kinerja  dosen  melalui  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi.  Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Teknik pengambilan responden melalui pertimbangan  purposif,  sementara  data  diperoleh  melalui  instrumen  kuesioner  hasil  wawancara  tertutup  dan hasilnya diolah dengan bantuan software Atlas.ti versi 8. Dari hasil koding diketahui bahwa ada relasi kuat antara kinerja  dosen  dengan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi,  yang  distimulasi  oleh  faktor  kepemimpinan,  budaya organisasi, komitmen organisasi, dan manajemen pengetahuan. Manajemen pengetahuan menjadi domain kinerja sehingga transformasi pengetahuan akan  memperkuat kinerja dosen dalam  menjalankan Tri Dharma Perguruan Tinggi.
Kata Kunci : Kinerja Dosen; Manajemen Pengetahuan; Budaya Organisasi; Komitmen Organisasi; Motivasi

## PENDAHULUAN
Dapat dipastikan bahwa guru atau dosen merupakan faktor kunci dalam menentukan keberhasilan peserta didik dalam  proses  belajarnya.  Jika  dosen  tidak  mampu  melaksanakan  tugas  belajar  mengajar  secara  optimal sebagaimana yang diharapkan pada kurikulum maka hasil proses pendidikan tidak akan baik. Hal ini dapat dilihat dari peran guru dalam menyusun program belajar, perangkat belajar, media pembelajaran, pengelolaan kelas, dan pelaksanaan evaluasi belajar di sekolah atau lembaga pendidikan tersebut. Sejalan dengan amanat UU RI No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 2 menyatakan bahwa Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni  melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Untuk  mengetahui keterlaksanaan tugas dosen, diperlukan penilaian kinerja dengan kriteria penilaian yang sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Untuk melihat kinerja dosen dapat dilihat dari tiga indikator yaitu pengajaran, penelitian, dan pengabdian.
Salah  satu  faktor  pemicu  maju  mundurnya  suatu  organisasi  atau  sekolah  sebagai  lingkungan  dunia pendidikan  bergantung  dari  kepuasan  dan  kinerja  dosen  yang  terkait  di  dalam  pelaksanaan  proses  pendidikan tersebut. Berdasarkan penelitian (Setiawati, 2009), membuktikan bahwa kinerja dosen memiliki pengaruh positif terhadap prestasi belajar siswa. Salah satu gejala yang menyebabkan kurang baiknya kondisi kerja suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja yang mengakibatkan rendahnya outcomes perguruan tinggi.  Disebutkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai dan budaya organisasi juga mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Faktor  penyebab  rendahnya  kepuasan  kerja  adalah ketidakpuasan terhadap imbalan atasan dan kesempatan promosi masing-masing dosen.
Merujuk  pada  Peraturan  Menteri  Negara  Pemberdayaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi No.16/2009  bahwa  kompetensi  meliputi  Kompetensi  Pedagogik,  Kompetensi  Kepribadian,  Kompetensi Profesional, Kompetensi Sosial. Inti teori terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, jika seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat  dalam  melaksanakan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Menumbuhkan  persepsi  tertentu,  seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.
Pimpinan perguruan tinggi memiliki tanggung jawab legal untuk mengembangkan operasionalisasi staf, kurikulum,  dan  pelaksanaan  pendidikan  di  institusinya.  Efektifitas  dan  efisiensi  kerja  kepemimpinan  lembaga pendidikan  tergantung  kemampuan  mereka  bekerjasama  dengan  dosen  dan  staf,  serta  kemampuannya mengendalikan pengelolaan anggaran, pengembangan staf, penjadwalan,  pengembangan pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Untuk mewujudkan pengelolaan lembaga pendidikan yang baik, perlu adanya rektor  yang  memiliki  kemampuan  sesuai  tuntutan  tugasnya.  Untuk  menjalankan  tugas  manajerial  dan  juga merespon  tuntutan  yang  terus  berubah  saat  ini,  rektor  harus  memiliki  kepemimpinan  yang  kuat  agar  mampu melaksanakan program-program perguruan tinggi yang mereka bina secara efektif. Kenyataan di lapangan masih banyak rektor yang belum memiliki kemampuan kompetensi di atas.
Faktor  motivasi  kerja  dosen  merupakan  dorongan  dari  dalam  diri  dan  dorongan  dari  luar  untuk melaksanakan  pekerjaan,  sehingga  motivasi  kerja  guru  dapat  dijadikan  salah  satu  faktor  yang  mampu memengaruhi naik turunnya kinerja dosen. Oleh karena itu, kepemimpinan yang baik dan tingginya motivasi kerja dosen  sangat  diharapkan  untuk  mencapai  tujuan  pendidikan  dan  organisasi  di  dalam  sekolah.  Sebagai  suatu organisasi,  di  sekolah  terjadi  interaksi  yang  saling  mempengaruhi  antara  individu  dengan  lingkungannya,  baik lingkungan  fisik  maupun  sosial.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  adakah  dampak  langsung  dan  tidak langsung  variasi  budaya  organisasi,  kepemimpinan  rektor  dan  motivasi  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  yaitu dosen.  Penelitian  yang  pernah  dilakukan  oleh  (Nurhayati  &  Jannah,  2016),  bahwa  model  kepemimpinan berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.    (Trang,  2013)  menyatakan  model kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun tidak signifikan. Sedangkan pada variabel motivasi kerja,  (Nurrohmadi,  2011)  menyatakan  bahwa  secara  parsial  dan  simultan  motivasi  berpengaruh  positif  yang signifikan antara kepuasan dan kinerja tenaga pendidik.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengeksplorasi  dan  menganalisis  kinerja  dosen  dari perspektif model kepemimpinan, motivasi kerja dan budaya organisasi sebagai budaya kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Model kepemimpinan mencerminkan bagaimana implementasi suatu model kepemimpinan diberlakukan dalam sebuah organisasi. Model kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompok (Handoko, 2008; Zainal, 2013). Model kepemimpinan bertali taut dengan kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan yang baik kemampuan yang efektivitas, kemampuan yang partisipatif, dan kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu.
Proposisi 1:  Kinerja dosen seharusnya mampu meningkat saat model kepemimpinan dilakukan secara benar di perguruan tinggi.
Motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan Hasibuan (2011). Motivasi kerja bertujuan memenuhi hal-hal kebutuhan akan prestasi, menyukai tantangan dalam pekerjaan, antusias untuk berprestasi kerja, kebutuhan akan kekuasaan, mencari posisi dalam kelompok, mencari kesempatan untuk memperluas kekuasaan, penghargaan, kebutuhan akan berafiliasi (Wirawan, 2010). Kebutuhan akan  perasaan  diterima  oleh  orang  lain  di  lingkungan  dia  tinggal  dan  bekerja  memiliki  hubungan  baik  dengan organisasi dan  memiliki kerja sama  yang baik  untuk  mewujudkan  kemampuan demi  mencapai kepuasan  kerja. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Murty  &  Hudiwinarsih  (2012)  memperoleh  hasil  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Proposisi  2:  Kinerja  dosen  seharusnya  terwujud  bila  motivasi  kerja  yang  diberikan  pimpinan  berjalan sesungguhnya
Schein (Hanggraeni, 2011) menjelaskan budaya organisasi sebagai pola asumsi bersama yang dipelajari oleh  suatu  kelompok  dalam  memecahkan  masalah  melalui  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  yang  telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, lalu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar  untuk  melihat,  berpikir,  dan  merasakan  kaitannya  dengan  masalah-masalah  yang  ada.  Budaya  organisasi adalah  sistem  nilai  bersama  dalam  suatu  organisasi  yang  menentukan  tingkatan  bagaimana  para  karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik pokok, yaitu: “ observed regularities, norm dominants values, a philosophy, rules, and organizational climates .” (Sobirin, 2009) membagi budaya organisasi menjadi tiga mazhab. Pertama, ideational school , lebih melihat budaya sebagai suatu organisasi daripada apa yang dipahami, dijiwai dan dipraktikan bersama oleh anggota sebuah komunitas atau masyarakat.  Kedua, adaptationist  school ,  melihat  budaya  dari  apa  yang  bisa  diobservasi  baik  dari  bangunan organisasi  maupun  dari  orang-orang  yang  terlibat  di  dalamnya  seperti  pola  perilaku  atau  cara  mereka berkomunikasi.
Proposisi  3:  Kinerja  dosen  seharusnya  mampu  dilaksanakan  dengan  baik  bila  budaya  kerja  berlangsung  sesuai standar operasional perusahaan.
Mahmudi  (2010)  menyebutkan  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  yang mana salah satunya adalah model kepemimpinan. Model kepemimpinan mendominasi dan memotivasi karyawan untuk melakukan suatu upaya usaha sehingga mendongkrak kinerja yang akan dijalankan. Penelitian (Syaiyid et al., 2013), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan menjadi bagian terpenting dan mampu memberikan dampak kepada peningkatan kinerja karyawan. Pemimpin berperan dalam mempengaruhi kinerja bawahan (Fahmi, 2011).
Kazuo Ichijo & Ikujiro Nonaka (2007) mengonversikan kedua jenis tacit dan explicit knowledge tersebut ke dalam empat jenis yang disingkat SECI, yaitu socialization, externalization, combination , dan internalization . Untuk mendukung proses aktivitas dan pengembangan sumber daya manusia di suatu organisasi yang merupakan perwujudan  dari  model socialization,  externalization,  combination,  internalization ,  menurut  Ichijo,  perlu digunakan perangkat teknologi informasi  yang ada di organisasi  melalui empat cara konversi (a) Socialization , yaitu proses sosialisasi antar sumber daya manusia (SDM) di organisasi salah satunya dilakukan melalui pertemuan tatap muka (rapat, diskusi, dan pertemuan bulanan). Melalui proses tersebut, SDM dapat saling berbagi knowledge dan pengalaman yang dimilikinya sehingga tercipta knowledge baru bagi mereka; (b) Externalization , yaitu sistem manajemen pengetahuan akan sangat membantu proses eksternalisasi ini, yaitu proses untuk mengartikulasi tacit knowledge menjadi suatu konsep yang jelas. Dukungan terhadap proses eksternalisasi ini dapat diberikan dengan mendokumentasikan  notulen  rapat  ke  dalam  bentuk  elektronik,  kemudian  dapat  dipublikasikan  kepada  mereka yang  berkepentingan.  (c) Combination, yaitu  proses  konversi  pengetahuan  melalui  kombinasi  adalah mengkombinasikan  berbagai explicit  knowledge yang  berbeda  untuk  disusun  ke  dalam  sistem  manajemen pengetahuan. Dapat berupa intranet (forum diskusi), database organisasi, dan internet untuk memperoleh sumber eksternal. (d) Internalization , yaitu semua dokumen data, informasi, dan knowledge yang sudah didokumentasikan dapat  dibaca  oleh  orang  lain.  Pada  proses  ini,  terjadi  peningkatan  pengetahuan  sumber  daya  manusia.  Pemicu dalam  proses  ini  adalah  penerapan  “ learning  by  doing ”.  Selain  itu,  pendidikan  dan  pelatihan  dapat  mengubah berbagai pelajaran tertulis ( explicit knowledge) menjadi tacit knowledge pada karyawan.
Nawawi  (2012)  menyebutkan  bahwa  manajemen  pengetahuan  berbeda  dengan  manajemen  informasi, dimana manajemen informasi berfokus pada data, sementara manajemen pengetahuan berfokus pada informasi. Sistem manajemen pengetahuan memungkinkan informasi yang tidak tampak diatur sebagai aset organisasi seperti aset  yang  tampak.  Sistem  manajemen  pengetahuan  yang  efektif  harus  mencakup  cara  untuk  mencatat  dan mengorganisasikan  pengetahuan  eksplisit  maupun  tidak  tertulis  mengenai  bagaimana  suatu  bisnis  beroperasi, termasuk  pemahaman  bagaimana  fungsi  proses  bisnis  saat  ini  berlangsung;  Pendekatan  sistematis  terhadap manajemen  yang  memfasilitasi  asimilasi  pengetahuan  baru  ke  dalam  sistem  bisnis  dan  berorientasi  kepada inovasi/perbaikan yang berkelanjutan; dan Kerangka berfikir yang sama untuk mengelola pengetahuan dan cara untuk  memvalidasi  dan  mengumpulkan  pengetahuan  yang  baru  didapat;  serta  budaya  dan  sistem  nilai  yang
mendukung  pembagian  pengetahuan  yang  kolaboratif  antar  fungsi  serta  mendorong  partisipasi  penuh  semua karyawan yang terlibat dalam proses.
Peter  Senge  menekankan  pentingnya  informasi  dan  pengetahuan  sebagai  aset  perusahaan,  begitu  juga dengan  beberapa  pakar  yang  lebih  jauh  lagi  mengatakan  bahwa  pengetahuan  dapat  membangun  dan mempertahankan  sumber  daya  inovasi  yang  menjadi  kunci  sukses  sebuah  institusi  (Leonard  Barton,  Harvard Business School Press (Ubaidillah Nugraha, 2013). Transfer pengetahuan dalam organisasi dan identifikasi serta penyebaran praktek terbaik seringkali  membedakan organisasi berkinerja tinggi dengan  yang lain. Kebanyakan organisasi melakukan aktivitas yang sama pada lokasi yang berbeda dan dengan personal yang berbeda. American Product Quality Center (APQC), yang selama ini telah melakukan penelitian terhadap implementasi manajemen pengetahuan  di  ratusan  lembaga,  mencatat  bahwa  para  eksekutif  seringkali  merasa  frustasi  karena ketidakmampuan  mereka  mengidentifikasi  atau  mentransfer  praktik  luar  biasa  dari  suatu  lokasi  atau  fungsi  ke tempat lain.
Proposisi 4: Manajemen pengetahuan menjadi media transformasi pengajaran yang efektif dan efisien.
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu.  Jadi  kinerja  karyawan  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  sesuai  dengan  kriteria  yang  telah  ditetapkan.  Salah  satu  faktor adalah terjadinya hubungan motivasi kerja yang kuat sehingga terwujud kinerja yang baik. Kinerja adalah keluaran yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu tertentu.  Penilaian  Kinerja  adalah  penilaian  dari  tiap butir  kegiatan  tugas  utama  guru  dalam  rangka  pembinaan karir,  kepangkatan,  dan  jabatannya.  Randolph  dan  Blackburn  (Robbins  &  Judge,  2009;  Tampubolon,  2010), budaya organisasi sebagai seperangkat nilai-nilai kunci, kepercayaan dan pemahaman-pemahaman yang dibentuk oleh  dan  untuk  anggota-anggota  organisasi.  Budaya  organisasi  menjadi  acuan  untuk  membangun  kinerja  yang baik. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Denison (Umam, 2010), menyatakan budaya organisasi adalah nilai-nilai,  keyakinan,  dan  prinsip-prinsip  dasar  yang  merupakan  landasan  bagi  sistem  dan  praktik-praktik manajemen  serta  perilaku  yang  meningkatkan  dan  menguatkan  prinsip-prinsip  tersebut.  (Tunggal,  2010)  juga menyatakan budaya organisasi sebagai suatu makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lainnya.
Proposisi 5: Model kepemimpinan yang tepat sasaran mampu meningkatkan kinerja dosen.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  deskriptif  dengan  bantuan software Atlas.ti  versi  8  dimana teknik olah data dilakukan dengan pemberian kode terhadap hasil wawancara dan dokumen lainnya. Metode ini akan menggunakan model Miles & Huberman yaitu mereduksi data yang tidak terpakai, menampilkan data hasil reduksi, dan melakukan pemberian kode (Neuman, 2015).  Informan dipilih dengan pertimbangan purposive yaitu sebanyak  6  orang.  Koding  dilakukan  dengan  dua  tahap  untuk  mendukung  hasil  olah  kode  pertama  dan  kode lanjutan untuk memperkuat jawaban atas kode utama.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Demografi  responden  memuat  unsur-unsur  nama,  kepangkatan  responden,  institusi  pendidikan,  jenjang pendidikan, umur, dan unit kerja responden. Jawaban tahap pertama penelitian ini dilakukan terhadap responden yang bekerja di Universitas Riau, Universitas Lancang Kuning, Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia, dan Universitas  Prima  Indonesia.  Jenjang  pendidikan  didominasi  Lektor,  dan  hanya  satu  responden  yang kepangkatannya  Lektor  Kepala.  Sementara  jenjang  pendidikan  hanya  satu  yang  sedang  mengikuti  program doktoral, sementara lainnya jenjang pendidikannya doktoral. Lama pengabdian  yang paling  kecil  yaitu 5 tahun (Nagian  Toni),  dan  yang  paling  lama  adalah  32  tahun  (Machasin),  selebihnya  berkisar  antara  8-25  tahun.  Usia responden paling tua 63 tahun, sementara yang paling muda adalah 37 tahun.

## Gambar 1. Koding Demografi Responden
Untuk  menjalankan  penguatan  terhadap  metode  kualitatif  terutama  teknik  sampling,  maka  peneliti melakukan  penambahan  responden  tahap  kedua.  Hal  ini  dilakukan  oleh  karena  pertimbangan  persyaratan responden terutama terhadap tingkat pendidikan dan jabatan fungsional dosen dan lama pengabdian sebagai dosen.
Gambar 2. Koding Demografi Responden Tahap Kedua

## Kinerja Dosen Bidang Pengajaran

## Gambar 3. Koding Gabungan Kinerja Dosen
Pengukuran kinerja dosen dilakukan terhadap tiga indikator utama yaitu pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Dari tiga unsur pokok Tri Dharma Perguruan Tinggi, bahwa model pengajaran yang dilakukan responden  adalah  dalam  bentuk  studi  kasus,  tanya  jawab,  teori,  tutorial, diskusi,  tugas,  dan  ceramah.  Ada  juga yang dilakukan dengan model student learning centered sehingga dosen hanya berfungsi sebagai fasilitator. Hal ini  dilakukan  oleh  Jupendri  dalam  menjalankan  fungsi  pengajarannya.  Sementara  Agus  Seswandi,  melakukan pengajaran  secara  kombinasi  yaitu  daring  dan  tatap  muka.  Model  pengajaran  tatap  muka  dilakukan  dengan pemberian materi, diskusi dan tanya jawab, diakhiri dengan penugasan. Hal ini dilakukan model yang sama oleh Machasin  dalam  penyampaian  materi  kuliah  terhadap  mahasiswa  yang  berada  di  lingkungan  Universitas  Riau. Terhadap dosen lain teknik pengajaran dapat disimpulkan sama yaitu memberi materi, diskusi dan penugasan.
Gambar 4 menunjukkan hasil komitmen dari pengajaran sebagaimana yang dinyatakan dalam metode ini bahwa akan dilakukan pengajuan proposisi berganda agar terjadinya relasi yang kuat atas jawaban yang diberikan. Kinerja  dosen  bidang  pengajaran  akan  membentuk  komitmen  pengajaran  yang  berupa  menetapkan  silabus, komitmen waktu pengajaran, memberi contoh, mengikuti kurikulum, update materi ajar, dedikasi penuh, memberi tugas, memperhatikan keaktifan mahasiswa, menetapkan aturan perkuliahan, dan menghitung kehadiran (presensi mahasiswa). Dari Gambar 4, hampir semua dosen memenuhi dan melakukan pemenuhan terhadap karakteristik komitmen pengajaran. Elaborasi antara karakteristik yang terdapat dalam jawaban responden menjadi akumulasi yang hampir dilakukan oleh semua dosen dalam menjalankan fungsi pengajaran dalam mencapai kinerja dosen yang baik.

## Pengabdian Kepada Masyarakat

## Gambar 5. Koding Pengabdian Kepada Masyarakat
Salah  satu  unsur  yang  harus  dipenuhi  dosen  dalam  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  adalah  Pengabdian  Kepada Masyarakat (PKM). Hasil olah data diketahui bahwa PKM dilakukan secara mandiri dan sponsorship (Machasin). Hal ini bisa dipahami bahwa responden ini berasal dari perguruan tinggi negeri sehingga ada banyak alokasi dana untuk  melakukan  kegiatan  pengabdian  kepada  masyarakat  dengan  dukungan  biaya  yang  telah  dialokasikan pemerintah (Kampus). Selebihnya, responden menjawab bahwa PKM selama ini hanya dilakukan secara mandiri. Hal  ini  karena  kampus  swasta  jarang  memberikan  pembiayaan  terhadap  kegiatan  sejenis,  padahal  PKM  wajib dilakukan untuk setiap dosen.

## Strategi Peningkatan Kinerja Dosen

## Gambar 6. Koding Strategi Peningkatan Kinerja Dosen
Hasil  jawaban  yang  diberikan  responden  dalam  menyikapi  strategi  peningkatan  kinerja  dosen  yaitu  melakukan pemenuhan  tugas  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi,  pemberian  pemahaman  tugas  dosen  yang  dilakukan  oleh pimpinan  perguruan  tinggi,  dukungan  yang  datang  dari  yayasan  atau  institusi,  insentif  yang  diterima  berupa penghargaan  yang  layak  dan  kompensasi  atas  sejumlah  prestasi  yang  telah  dilakukan;  dan  tentu  saja  untuk mendukung kinerja dosen itu sendiri sertifikasi dosen (serdos) wajib dipenuhi. Hal ini tentu saja untuk memperkuat posisi  dosen  sebagai  tenaga  pendidik  profesional  dan  ilmuwan  dengan  tugas  utama  mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat sejalan dengan amanat UU RI No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 2.

## Budaya Kerja Organisasi Kampus

## Gambar 7. Koding Budaya Kampus Dalam Proses Pembelajaran
Budaya kampus yang dijalankan secara berulang akan menjadi budaya organisasi. Dalam penelitian ini didapat hasil, bahwa budaya kampus dalam pembelajaran dipenuhi karakteristik berupa etika perkuliahan meliputi etika bimbingan  dan  perkuliahan  itu  sendiri,  dan  etika  mahasiswa  (Machasin);  komunikasi  mahasiswa  harus  terjadi secara aktif antara mahasiswa dengan dosen (Agus Seswandi); jaminan mimbar akademik yaitu bahwa mahasiswa bebas memberikan pendapat sesuai dengan peraturan yang berlaku (Jupendri); fasilitas yang memadai yaitu dalam proses  pembelajaran  harus  terjadi  juga  dukungan  dari  infrastruktur  yang  baik  berupa  media  komunikasi  yang dijadikan sebagai media pembelajaran (Jupendri, Agus Seswandi).

## Kesiapan Tranformasi Melalui Manajemen Pengetahuan

## Gambar 8. Koding Kesiapan Transformasi Dengan Manajemen Pengetahuan
Manajemen pengetahuan adalah proses untuk mengidentifikasi, mencatat, mengorganisasikan, dan menggunakan aset  pengetahuan  untuk  menciptakan  dan  menjaga  keunggulan  kompetitif.  (Lyons  et  al.,  2006)  manajemen pengetahuan  adalah  konsep  dimana  perusahaan  secara  sadar  dan  komprehensif  memperoleh,  mengorganisir, membagi, dan menganalisis pengetahuannya, dalam arti sumber, dokumen, dan keahlian manusia. (Gorelick et al., 1982)  mengungkapkan  bahwa  manajemen  pengetahuan  memadukan  faktor  manusia (people) ,  proses,  dan teknologi yang dilatarbelakangi oleh budaya untuk meyakinkan bahwa kinerja dan proses belajar terus bertumbuh.
Kinerja dosen mau tidak mau harus menghadapi transformasi pengetahuan yang terus berubah ke arah kemajuan  dengan  teknologi  sebagai  sandaran  utama  pengembagannya.  Hasil  riset  didapat  bahwa  manajemen pengetahuan  karakteristiknya  sebagai  berikut,  yaitu  adanya  tuntutan  transformasi  sesuai  dengan  perkembangan zaman  (Machasin);  menjalankan  transfer  pengetahuan  melalui  teknologi  (Agus  Seswandi);  mengikuti perkembangan  pengetahuan  (Nagian  Toni);  pembelajaran  dosen  (Machasin),  dan  transformasi  pengetahuan melalui proses pembelajaran yaitu bisa secara tatap muka maupun non tatap muka (daring) yang selama ini juga sudah dilakukan (Jupendri). Jadi ada relasi kuat antara manajemen pengetahuan dan perkembangan pengetahuan itu sendiri terhadap dosen dalam melakukan transfer ilmu terhadap mahasiswa dalam proses pengajaran.

## Gambar 9. Koding Penggabungan Karakteristik Pemenuhan Kinerja Dosen
Gambar  9  merupakan  penggabungan  atas  keseluruhan  karakteristik  pemenuhan  kinerja  dosen  yang memuat demografi responden, model pengajaran, pengabdian kepada masyarakat, dan strategi peningkatan kinerja dosen (publikasi jurnal, melakukan PKM secara mandiri dan sponsorship, sudah mendapatkan sertifikasi dosen), tetapi ada juga  yang belum  mendapatkannya, bahkan ada  yang  tidak  konsisten dalam  menjalankan pengabdian kepada masyarakat.

## Gambar 10. Koding Penggabungan Karakteristik Pemenuhan Kinerja Dosen
Di  atas  adalah  hasil  penggabungan  atas  semua  kode  yang  dilakukan  terhadap  6  responden  yang melakukan  jawaban  atas  dua  proposisi  yang  diajukan  yang  dituangkan  dalam  bentuk  pertanyaan  pada  dua  sesi pertanyaan  yang  berbeda.  Teknik  ini  digunakan  untuk  membangun image agar  jawaban  tidak  terkontaminasi dengan jawaban pertama dikarenakan responden akan mengulang jawaban yang sama bila merujuk pada waktu yang bersamaan.
Dari  hasil  pengkodingan  diperoleh  hasil  bahwa  peningkatan  kinerja  dosen  dapat  melalui  dimensi  Tri Dharma  perguruan  tinggi  yang  diturunkan  melalui  karakteristik  penulisan  jurnal  (jumlah  publikasi),  inovasi pengajaran melalui manajemen pengetahuan, uji kompetensi melalui sertifikasi dosen, dan pengembangan forum pembelajaran secara bebas.

## PENUTUP
Kinerja  dosen  dapat  meningkat  jika  memenuhi  unsur  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  yang  dilakukan  dengan dukungan  pimpinan,  infrastruktur  pembelajaran  (media  pembelajaran).  Kinerja dosen  seharusnya  terwujud  bila motivasi  kerja  yang  diberikan  pimpinan  berjalan  sesungguhnya.  Sokongan  atas  upaya  memajukan  organisasi pembelajaran  kampus  menjadikan  dosen  sebagai  mediator  pembelajaran  dalam  melaksanakan  transformasi pengetahuan. Budaya organisasi sebagai budaya kampus akan mampu meningkatkan kinerja dosen jika dipenuhi oleh karakter dukungan pimpinan,  yayasan, teman  sejawat  dan relasi antara  mahasiswa  dan dosen dalam  suatu forum pembelajaran secara terbuka. Pengabdian kepada masyarakat (PKM) dilakukan secara mandiri oleh dosen-
dosen  berstatus  swasta,  sedangkan  dosen  negeri  mendapatkan  kesempatan  untuk  pembiayaan  kampus  dalam menjalankan aktivitas PKM. Komitmen organisasi menjadi penting ketika dosen yang disimbolkan sebagai tenaga pendidik profesional harus melakukan dan menjalankan pemenuhan tugas-tugas publikasi ilmiah dan ini memiliki relasi  kuat  dengan  jabatan  fungsional.  Namun,  lama  pengabdian  tidak  menjadikan  dosen  menggapai  jabatan fungsional tertinggi jika motivasi kerja tidak memenuhi persyaratan-persyaratan akademik.

## DAFTAR RUJUKAN
Fahmi, I. (2011). Manajemen Kinerja Kewirausahaan . Rajawali Pers. Gorelick, L., Geiger, A. M., & Gwinnett,  A. J. (1982). Incidence Of White Spot Formation After Bonding And Banding . 81 (2). https://doi.org/10.1016/0002-9416(82)90032-X Handoko, T. H. (2008). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia (Edisi 2) . BPFE Yogyakarta. Hanggraeni, D. (2011). Perilaku Organisasi . Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Hasibuan,  M.  S.  P.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Edisi  Revisi  Jakarta:  Bumi  Aksara .  Bumi Aksara.
Kazuo  Ichijo,  &  Ikujiro  Nonaka.  (2007).  Knowledge  Creation  and  Management.  In Oxford  University  Press . Oxford University Press.
Lyons, S. T., Duxbury, L. E., & Higgins, C. A. (2006). A Comparison Of The Values And Commitment Of Private Sector, Public Sector, And Parapublic Sector Employees. Public Administration Review , 66 (4), 605–618. https://doi.org/10.1111/J.1540-6210.2006.00620.X Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Edisi Kedua (2nd ed.). STIM YKPN.
Murty,  W.  A.,  &  Hudiwinarsih,  G.  (2012).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). The Indonesian Accounting Review , 2 (2), 215–228. https://doi.org/10.14414/tiar.v2i02.97 Nawawi, I. (2012). Manajemen Pengetahuan . Ghalia Indonesia. Neuman, W. L. (2015). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches . Allyn & Bacon. Nurhayati,  S.,  &  Jannah,  K.  D.  (2016).  Analisis  Kepuasan  Kerja  Dosen  (Studi  Kasus  Pada  Universitas Pekalongan). Pena Jurnal Ilmu
Pengetahuan Dan Teknologi , 30 (2), 1–12. https://doi.org/10.31941/JURNALPENA.V30I2.492
Nurrohmadi, L. (2011). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang) . https://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/123456789/2810
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Organizational Behavior (13th ed.). Pearson Education. Setiawati, T. (2009). Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Dosen. Media Pendidikan, Gizi, Dan Kuliner , 1 (1). https://doi.org/10.17509/BOGA.V1I1.6286 Sobirin, A. (2009). Budaya Organisasi, Pengertian, Makna Dan Aplikasinya Dalam Kehidupan Organisasi . UPP STIM YKPN.
Syaiyid, E., Utami, H. N., & Riza, M. F. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan Radar Malang PT Malang Intermedia Pers). Jurnal Administrasi Bisnis , 1 (1), 104–113. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/16 Tampubolon, M. P. (2010). Perilaku Keorganiasian . Ghalia Indonesia.
Trang,  D.  S.  (2013).  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  EMBA :  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 1 (3),  208–216. https://doi.org/10.35794/EMBA.1.3.2013.1995 Tunggal, A. W. (2010). Dasar-Dasar Audit Internal: Pedoman Untuk Auditor Baru . Harvarindo. Ubaidillah Nugraha. (2013). Catatan Keuangan dan Pasar Modal . Elex Media Komputindo. Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi . CV Pustaka Setia. Undang-Undang Guru dan Dosen (UU RI No. 14 Tahun 2005). Wirawan. (2010). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Salemba Empat. Zainal, V. R. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik . Raja Grafindo Persada.