## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## PENGARUH MEDIASI MENTAL KESIAPAN UNTUK BERUBAH DAN WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI MASA PANDEMI COVID-19
Masduki Asbari 1 , Dewiana Novitasari 2 , Erni Taruli Pebrina 3
1 STMIK Insan Pembangunan, Kota Tangerang, Indonesia
2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan Pembangunan, Kota Tangerang, Indonesia

## ABSTRACT
This study aimed to measure the effect of work-family conflict on employee performance of the part-time employee of a packaging industry in Tangerang which are mediated by readiness for  change.  Data  collection  was  done  by  simple  random  sampling  technique  and  the  returned and valid questionnaire results were 143 samples. Data processing was used SEM method with SmartPLS  3.0  software.  The  results  of  this  study  concluded  that  work-family  conflict  have negative  and  significant  effect  on  the  employee  performance,  but  work-family  conflict  have  a positive and significant effect on readiness for change. This study conclude also that readiness for  change  have  a  positive  and  significant  effect  on  relationship  work-family  conflict  and employee performance. Readiness for change as fully mediator. This new research proposed a model  for  building  employee  performance  among  the  part-time  employee  of  a  packaging industry  in  Tangerang  through  enhancing  work-family  conflict  management  practice  with readiness  for  change  as  a  mediator.  This  research  could  pave  the  way  to  improve  employee readiness in facing the era of industrial revolution 4.0.
Keywords: Employee Performance; Readiness For Change; Work-Family Conflict.

## I. PENDAHULUAN
Pola  keluarga  produktif  mulai  menggantikan  pola  keluarga  tradisional  sebagai model  keluarga  yang  dominan,  sehingga  menyebabkan  pergeseran  model  keluarga (Contzen & Forney, 2017; Vrontis, Bresciani & Giacosa, 2016; Anand & Vohra, 2019; Barnett,  Brennan  &  Lee,  2018).  Pola  keluarga  tradisional,  ditandai  dengan  peran laki- laki  sebagai  pencari  nafkah  dan  peran  perempuan  sebagai  perawat  dan  ibu  rumah tangga.  Anggapan  tradisional  menilai  seorang  wanita  tidak  perlu  menuntut  ilmu setinggi-tingginya  dikarenakan  pada  akhirnya  seorang  wanita  hanya  menjadi  seorang ibu  rumah  tangga.  Sehingga  pada  saat  ada  seorang  wanita  mencoba  menyalurkan bakatnya  dengan  bekerja,  justru  mereka cenderung  dikucilkan  oleh  masyarakat  sekitar dan dianggap mengesampingkan kewajibannya sebagai ibu rumah tangga (Arifin, 2017; Sari,  2019;  Miyasari,  2019;  Putri  &  Lestari,  2015;  Tuwu,  2018;  Taufik  et  al,  2019; Hardiyanti, Firman & Rusdinal, 2019; Iskandar, 2017; Siregar, 2018)
Seiring  perkembangan  zaman,  stigma  yang  berkembang  di  masyarakat  tersebut perlahan-lahan  mulai  tergeser  dengan  pemikiran  yang  lebih  modern.  Dengan  adanya persamaan  hak  dalam  kehidupan  bermasyarakat  antara  kaum  laki-laki  dan  wanita,

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
banyak  dari  kaum  wanita  yang  mulai  mengembangkan  bakatnya  salah  satunya  dengan bekerja  di  luar  rumah  (Nasir  &  Lilianti,  2017;  Abidin,  2017;  Watie,  2010;  Priandi  & Roisah,  2019).  Dalam  era  globalisasi  ini,  baik  pria  maupun  wanita  memainkan  peran ganda sebagai orang tua dan pekerja. Banyak penelitian membahas work-family conflict (selanjutnya disebut sebagai WFC) pada pekerja formal professional non-kependidikan dan masih jarang yang mengkaji WFC pada orang-orang dalam profesi mengajar. Pada kenyataannya,  WFC  dapat  terjadi  pada  semua  profesi,  tidak  mengecualikan  guru  dan pendidik  (Gu,  You  &  Wang,  2020;  Pu  et  al,  2016;  McIlveen  et  al,  2018;  Shreffler, Shreffler & Murfree, 2019; Gu & Wang, 2019).
Greenhaus  &  Beutell  (1985)  menggambarkan  tipe-tipe  konflik  yang  berkaitan dengan  dilema  peran  wanita  antara  rumah  tangga  dan  pekerjaan.  Pertama,  time-based conflict, yakni konflik yang terjadi karena waktu yang digunakan untuk memenuhi satu peran  dan  tidak  dapat  digunakan  untuk  memenuhi  peran  lainnya,  melipti  pembagian waktu,  energi  dan  kesempatan  antara  peran  pekerjaan  dan  rumah  tangga  (Allen  et  al, 2019). Kedua, strain based conflict, yaitu mengacu kepada munculnya ketegangan atau keadaan  emosional  yang  dihasilkan  oleh  salah  satu  peran  membuat  seseorang  sulit untuk  memenuhi  tuntutan  perannya  yang  lain.  Sebagai  contoh,  seorang  ibu  yang seharian  bekerja,  maka  aka  merasa  lelah,  dan  hal  itu  membuatnya  sulit  untuk  duduk dengan  nyaman  menemani  anak  menyelesaikan  pekerjaan  rumhnya.  Ketiga,  behavior based conflict, merupakan konflik yang muncul ketika pengharapan dari suatu perilaku yang  berbeda  dengan  pengharapan  dari  perilaku  peran  lainnya.  Ketidak  sesuaian perilaku individu ketika bekerja dan ketika di rumah, yang disebabkan perbedaan aturan perilaku seorang wanita karier biasanya sulit menukar antara peran yang dia jalani satu dengan yang lain (Ohu et al, 2019; French & Allen, 2019; Conte et al, 2019; Bettac & Probst,  2019;  Pan  &  Yeh,  2019;  Khursheed  et  al,  2019;  Zang,  Rasheed  &  Luqman, 2019; Reimann, Marx & Diewald, 2019)
Menjadi  istri,  orang  tua  dan  karyawan  pada  saat  yang  sama  dapat  menyebabkan menjadi  ketidakharmonisan  dalam  salah  satu  dari  beberapa  peran  yang  dimainkan. Salah  satu  permasalahan  yang  timbul  berkaitan  dengan  peran  ganda  karyawan  wanita yaitu, work-family conflict. Work-family conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict  yaitu  tekanan  atau  ketidakseimbangan  peran  antara  peran  di  pekerjaan  dan peran di dalam keluarga (Kremer, 2016; Crawford et al, 2016; Sanchez-Vidal, Cegarra- Leiva  &  Cross,  2019;  Furtado,  Sobral  &  Peci,  2016;  Mittal  &  Bienstock,  2019; Khandelwal & Sehgal, 2018; Robinson, Magee & Caputi, 2016). Jam kerja yang tinggi dan beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan terjadinya work-family conflict  dikarenakan  waktu  dan  upaya  yang  berlebihan  dipakai  untuk  bekerja.  Hal tersebut  mengakibatkan  kurangnya  waktu  dan  energi  yang  bisa  digunakan  untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985).
Menurut hasil observasi awal yang telah dilakukan ada beberapa kondisi yang dapat memungkinkan terjadinya konflik, yakni pertama adalah karena kondisi finansial (Odle- Dusseau, Matthews & Wayne, 2018; Eshak et al, 2018; Dettmers, 2017; Sellmaier et al, 2016;  Roman,  2017;  McCutcheon  &  Morrison,  2017;  Brown  &  Clark,  2017; Skomorovsky  et  al,  2019;  Raja.  Javed  &  Abbas,  2018).  Kondisi  finansial  suami  tidak mampu  mencukupi  kebutuhan  keluarga  sehingga  menuntut  seorang  istri  yang  ada  di dalam  rumah  tangga  turut  turun  tangan  membantu  memenuhi  kebutuhan  finansial

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
keluarga  (Kundu  et  al,  2016;  Ferri,  Pedrini  &  Riva,  2018).  Kondisi  finansial  di  sini bukan  saja  satu  unsur  utama  pemicu  terjadinya  work-family  conflict  saja.  Faktor  lain yang  dapat  menimbulkan  work-family  conflict  di  dalam    keluarga  adalah  faktor pendidikan yang terbatas (Raza et al, 2018; Jansen & Hellsten, 2018; Rabenu, Tziner & Sharoni, 2017; Bennet, Beehr & Ivanitskaya, 2017; Lu et al, 2016; Li, Cheung & Sun, 2019).
Kebanyakan suami atau kepala keluarga dari rumah tangga yang memiliki masalah ekonomi hanya sebatas tamatan sekolah menengah pertama ataupun sekolah menengah atas.  Dengan  tingkat  pendidikan  yang  sedemikian  rupa tentu  saja  kemampuan  seorang suami  untuk  mengelola  konflik  yang  ada  di  dalam  keluarga  semakin  rendah,  sehingga seringkali  terjadi  kesalahpahaman  antara  suami  dan  istri.  Konflik  yang  timbul  dari berbagai  faktor  di  dalam  keluarga  tentu  saja  berdampak  pada  pekerjaan  istri.  Oleh karena  itu,  diperlukan  kemampuan  istri  yang  bekerja  sebagai  karyawan  untuk membangun keselarasan  antara pekerjaan dan keluarga (Arslaner & Boylu, 2017; Goel, 2017; Wang, Lee & Wu, 2017; Maloni et al, 2019; Karatepe & Karadas, 2016; Oren & Levin,  2017;  Mas-Machuca,  Berbegal-Mirabent  &  Alegre,  2016;  Latip  et  al,  2019; Rasheed,  Iqbal  &  Mustafa,  2018).  Faktor  berikutnya  yang  memicu  terjadinya  work- family  conflict  adalah  masalah  kesehatan  pada  suami  (O’Neill  &  Rothbard,  2017; Lambert et al, 2016; Dinh et al, 2017; Beutell & O’Hare, 2018; Sharma, Dhar & Tyagi, 2016).  Masalah  kesehatan  pada  suami  menyebabkan  ketidakmampuan  suami  untuk mencari  pekerjaan  yang  layak.  Bahkan,  suami  kemudian  menjadi  beban  tanggungan keluarga.
Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan work-family conflict karyawan wanita di Indonesia untuk mengetahui konflik yang mungkin muncul antara keluarga dan pekerjaan. Studi pada WFC memiliki nilai  penting  karena  mereka  mengungkapkan  hubungan  antara  kerja,  kehidupan keluarga, kesehatan, dan kesejahteraan karyawan

## II. KAJIAN TEORITIS

## Work-Family Conflict
Pengertian  keluarga  dapat  dilihat  dari  tiga  sudut  pandang.  Lestari  (2012) menyebutkan  tiga  sudut  pandang  tersebut  yaitu:  Pertama,  pengertian  structural keluarga,  yakni  keluarga  didefinisikan  berdasarkan  kehadiran  anggota  keluarga, seperti  orang  tua,  anak  dan  kearabat  lainnya.  Pengertian  ini  memfokuskan  kepada siapa  yang  menjadi  bagian  dari  keluarga.  Prespektif  ini menunjukan  bahwa  keluarga merupakan  asal-usul  seseorang  ( families  of  origin ),  keluarga  sebagai  wahana melahirkan  keturunan  ( families  of  procreation )  dan  keluarga  batih  ( extended  family ). Kedua, pengertian  fungsional keluarga, yakni keluarga  didefinisikan  dengan  penekanan pada  terpenuhinya  tugas-tugas  dan  fungsi-fungsi  psikososial.  Fungsi  tersebut mencakup  perawatan,  sosialisasi  pada  anak,  dukungan  emosi  dan  materi,  dan pemenuhan  peran  tertentu.  Prespektif  ini  memfokuskan  pada  tugas-tugas  yang dilakukan  oleh  keluarga.  Ketiga,  pengertian  transaksioal  keluarga,  yaitu  keluarga didefinisikan  sebagai  kelompok  yang  mengembangkan  keintiman  melalui  perilaku- perilaku  yang  menciptakan  identitas  diri  sebagi  keluarga  ( family  indentity ),  berupa

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
ikatan  emosi,  pengalaman  historis,  maupun  cita-cita  masa  depan.  Prespektif  ini memfokuskan  pada bagaimana  keluarga  melaksanakan  fungsinya.
Menurut  Greenhaus  &  Beutell  (1985), work-family  conflict adalah  salah  satu dari  bentuk  interrole  conflict  yaitu  tekanan  atau  ketidak  seimbangan  peran  antar peran  dipekerjaan  dengan  peran  di  dalam  keluarga.  Jam  kerja  yang  tinggi dan  beban kerja  yang  berat  merupakan  pertanda  langsung  akan  terjadinya  work-family  conflict dikarenakan  waktu  dan  upaya  yang  berlebihan  dipakai  untuk  bekerja.  Hal  tersebut mengakibatkan  kurangnya  waktu  dan  energi  yang  bisa  digunakan  untuk  melakukan aktivitas-aktivitas  keluarga.  Greenhaus  &  Beutell  (1985)  menggambarkan  tipe-tipe konflik yang berkaitan dengan dilema peran wanita antara  rumah tangga  dan  pekerjaan. Pertama,  time-based  conflict,  merupkan  konflik  yang  terjadi  karena  waktu  yang digunakan  untuk  memenuhi  satu  peran  dan  tidak  dapat  digunakan  untuk  memenuhi peran  lainnya,  melipti  pembagian  waktu,  energi  dan  kesempatan  antara  peran pekerjaan  dan  rumah  tangga.  Dalam  hal  ini,  menyusun  jadwal  merupakan  hal  yang sulit dan waktu terbatas saat tuntutan  dan  perilku  yang  dibutuhkan  untuk  memerankan keduanya  tidak  sesuai. Kedua, strain  based  conflict,  yaitu  mengacu  kepada munculnya ketegangan  atau  keadaan  emosional  yang  dihasilkan  oleh  salah  satu  peran  membuat seseorang  sulit  untuk  memenuhi  tuntutan  perannya  yang  lain.  Sebagai  contoh, seorang  ibu  yang  seharian  bekerja,  maka  akan  merasa  lelah,  dan  hal  itu  membuatnya sulit  untuk  duduk  dengan  nyaman  menemani  anak menyelesaikan  pekerjaan  rumhnya. Ketegangan  peran  ini  bisa  termasuk  stres,  tekanan  darah  meningkat,  kecemasan, keadaan  emosional,  dan  sakit  kepala.  Ketiga,  behavior  based  conflict,  merupakan konflik  yang  muncul  ketika  pengharapan  dari  suatu  perilaku  yang  berbeda  dengan pengharapan  dari perilaku  peran  lainnya.  Ketidak  sesuaian  perilaku  individu  ketika bekerja  dan  ketika  dirumah,  yang  disebabkan  perbedaan  aturan  perilaku  seorang wanita  karier  biasanya  sulit  menukar  antara  peran  yang  dia  jalani  satu  dengan  yang lain.
Permasalahan  yang  terjadi  antara  dua  tuntutan  membuat  seseorang  mengalami stres  dalam  kehidupan  pribadinya  karena  ketidakseimbangan  antara  pekerjaan  dan keluarga.  Kondisi  ini  membutuhkan  dukungan  dari  perusahaan  ntuk  menunjang kehidupan  pribadi  dan  karier  mereka (O’Driscoll et al, 2003; Wu et al, 208; Clark et al, 2015; Gordon et al, 2007; Zheng & Wu, 2018; Marican & Sabil, 2017; Wayne et al, 2016; Rofcanin,  Las  Heras &  Bakker,  2017; Choi et al, 2017.  Dengan  adanya  dukungan  dari perusahaan  terhadap  kehidupan  pribadi  mereka  akan  meningkatkan  kinerja  dan kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan.

## Kesiapan untuk Berubah
Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Holt et al., 2007) menunjukkan  bahwa kesiapan untuk  perubahan  adalah  multidimensi  yang  dipengaruhi  oleh  keyakinan  karyawan bahwa  (a)  mereka  mampu  mengimplementasikan  perubahan  yang  diusulkan  (yaitu, change  efficacy ),  (b)  perubahan  yang  diusulkan  sesuai  untuk  organisasi  (yaitu, appropriateness ),  (c)  para pemimpin  berkomitmen  untuk  perubahan  yang  diusulkan (yaitu, management  support ),  dan  (d)  perubahan  yang  diusulkan  bermanfaat  bagi organisasi  anggota  (yaitu, personal  benefit ).  Masih  menurut  (Holt  et  al.,  2007),

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
indikator  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  tinggi  rendahnya readiness  for change karyawan antara lain:
1. Keyakinan karyawan bahwa perubahan yang diusulkan akan tepat bagi organisasi
2. Keyakinan  karyawan  bahwa  organisasi  akan  mendapatkan  keuntungan  dari penerapan perubahan
3. Karyawan  akan  meyakini  adanya  alasan  yang  logis  untuk  berubah  dan  adanya kebutuhan untuk perubahan yang diusulkan
4. Karyawan berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan
5. Keyakinan  karyawan  tentang  kemampuannya  untuk  menerapkan  perubahan  yang diinginkan
6. Karyawan  merasa  bahwa  pemimpin  dan  manajemen  dalam  organisasi  memiliki komitmen  dan  mendukung  pelaksanaan  perubahan  yang diusulkan
7. Karyawan merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang diusulkan
Untuk  mempersiapkan  karyawan  agar  siap  berubah  pada  organisasi  maka diperlukan pemahaman mengenai cara-cara yang dapat digunakan  dalam menumbuhkan  kesiapan  untuk  berubah.  Terdapat  dua  hal  yang dapat dilakukan  oleh organisasi  yaitu  membentuk  kesiapan  karyawan  untuk  berubah  dan  menyelesaikan masalah penolakan untuk berubah (Banjongprasert, 2017). (Hadiyani, 2014; Pramadani, 2012)  mengungkapkan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  mempengaruhi  kesiapan untuk  berubah.  Komitmen  organisasi  merupakan  keinginan  untuk  tetap  menjadi anggota  organisasi,  kepercayaan  dan  penerimaan  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi serta  kesediaan  untuk  berusaha  sebaik mungkin  demi  kepentingan  organisasi.  Selain itu employee  engagement (keterlibatan  kerja)  memiliki  peranan  dalam  keberhasilan implementasi  perubahan  organisasi,  terutama  yang  berskala  besar  yang  melibatkan seluruh  elemen  dari  organisasi.  Karyawan  yang  terlibat  dalam  kegiatan  organisasi akan cenderung mendukung  jalannya perubahan organisasi dan siap untuk berubah.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  perilaku  bagaimana  target  berhasil  dicapai  (Armstrong  &  Taylor, 2014). Kinerja merupakan proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa  proses-proses  keorganisasian  ada  pada  tempatnya  untuk  memaksimalkan produktivitas  para  karyawan,  tim,  dan  akhirnya,  organisasi.  Pendapat  lain,  kinerja merupakan  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan  (Luthans,  2005). Untuk  dapat  mengetahui  kinerja  karyawan  pada  suatu  organisasi  maka  diperlukan beberapa  aspek  tertentu.  Kinerja  dipengaruhi  oleh  variabel  yang  terkait  dengan pekerjaan  meliputi role-stress dan  konflik  kerja/non-kerja  (Babin  &  Boles,  1998). Terdapat  beberapa  kriteria  dalam  mengukur  kinerja,  yakni:  Kualitas,  kuantitas, ketepatan  waktu,  efektivitas  biaya  dan  hubungan  antar  personal  (Bernardin  &  Russel, 1993).  Sedangkan  (Mathis  &  Jackson,  2002)  menyebutkan  bahwa  kinerja  karyawan memiliki beberapa elemen, yaitu: kuantitas, kualitas, ketepatan, kehadiran, kemampuan kerjasama, dan kesetiaan.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Gozukara dan Colakoglu (2016) memberikan hasil bahwa  tidak  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara work  family  conflict dengan kinerja  karyawan.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  Goudarzi  (2017) memperlihatkan  bahwa work  family  conflict memiliki  hubungan  dengan  kinerja karyawan,  hanya  saja  hubungannya  negatif.  Penelitian  berikutnya  dilakukan  oleh Mauno  dan  Ruokolainen  (2017)  yang  menunjukkan  kurangnya  dukungan work  family conflit memiliki resiko yang besar terhadap kinerja. Hal ini membuktikan bahwa work family  conflict memiliki  hubungan  signifikan  dengan  kinerja  (Geroda  &  Puspitasari, 2017;  Hsu,  2011).  Dari  beberapa  penelitian  di  atas,  maka  muncul  adanya  hipotesis pengaruh variabel work family conflict terhadap variabel kinerja karyawan. Thus, based on the above justifications, the following hypothesis was developed and tested:
H1 : Work-family conflict memiliki pengaruh terhadap kinerja .
Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kesiapan untuk Berubah Belum  banyak  penelitian  terdahulu  yang  menyimpulkan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  signifikan  terhadap readiness  for  change sebagaimana  beberapa  penelitian yang membahaa tentang work-family conflict ini (Braun & Nieberle, 2017; Dai et al., 2016; Geroda & Puspitasari, 2017; Mansour & Tremblay, 2016; Netemeyer et al., 1996; Pluut et al.,  2018). Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  penulis  menyusun  hipotesis  kedua  sebagai berikut:
H2 : Work-family  conflict memiliki  pengaruh  terhadap  readiness  for  change karyawan.

## Pengaruh Kesiapan untuk Berubah terhadap Kinerja Karyawan
Holt, et  al (2007)  mendefinisikan  kesiapan  adalah  kepercayaan  karyawan  bahwa mereka  mampu  melaksanakan  perubahan  yang  diusulkan  ( self  efficacy ),  perubahan yang  diusulkan  tepat  untuk  dilakukan  organisasi  ( appropiateness ),  pemimpin berkomitmen  dalam  perubahan  yang  diusulkan  ( management  support ),  dan perubahan  yang  diusulkan  akan  memberikan  keuntungan    bagi    anggota    organisasi ( personal    benefit ).    Dari  penjelasan  Holt, et  al (2007)  seorang  karyawan  yang dinyatakan  siap  untuk  berubah  akan  menunjukkan  perilaku  menerima,  merangkul, dan  mengadopsi rencana  perubahan  yang  dilakukan.  Sebelum  karyawan  berada  pada posisi  siap,  karyawan  merefleksikan  content,  context,  process,  dan  atribut  individu untuk  mempersepsikan  dan  mempercayai  perubahan  yang  akan  dilakukan organisasi. Readiness  for  change menjadi  faktor  penting  dalam  menciptakan  kesuksesan perubahan  (Armenakis, et  al 1993).  Hal  ini  dapat  ditunjukkan  bahwa  ketika perubahan  dilakukan  akan  muncul dua sikap  yaitu  positif  dan  negatif.  Sikap  positif ditunjukkan  dengan  adanya readiness  for  change dan  sikap  negatif  ditunjukkan dengan  adanya penolakan terhadap  perubahan.  Menciptakan  sikap  positif  dalam  diri karyawan  dapat  dilakukan  dengan  menciptakan readiness  for  change pada  diri karyawan  sehingga  perubahan  yang  dilakukan  dapat  mencapai  kesuksesan  yang diharapkan.
H3 : Kesiapan untuk berubah memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan .

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Pengaruh Work-Family  Conflict terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kesiapan Untuk Berubah Sebagai Mediator
Beberapa  penelitian  menyimpulkan  bahwa  variabel work-family  conflict memiliki hubungan  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  melalui readiness  for change (Katsaros  et  al.,  2020) . Secara  parsial,  beberapa  penelitian  lainnya menyebutkan  terhadap  pengaruh    signifikan work-family  conflict terhadap  kesiapan untuk  berubah (Astuti  &  Khoirunnisa,  2018;  Sari,  2018),  dan  terdapat  pengaruh signifikan readiness  for  change terhadap  kinerja  karyawan  (Fitriana  &  Sugiyono, 2019).  Belum  banyak  penelitian  yang  memberikan  model  hubungan  mediasi  variable kesiapan  untuk  berubah  terhadap  hubungan  antara  variable work-family  conflict dan variable  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  penulis  berupaya  untuk  menyusun hipotesisi keempat ini sebagai berikut:
H4 : Work -family  conflict memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui kesiapan untuk berubah sebagai mediator

## III. METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam  penelitian ini adalah metode kuantitatif.  Dilakukan pengumpulan  data  dengan  mengedarkan  angket  kepada  seluruh  karyawan  industry packaging di Kota Tangerang. Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur work-family conflict diadaptasi dari (Netemeyer et al., 1996) dengan menggunakan 5 items (WFC1- WFC5).  Kesiapan  untuk  berubah diadaptasi  dari  (Holt  et  al.,  2007)  dengan menggunakan  7  items  (KUB1-KUB7).  Kinerja  karyawan  diadaptasi  dari  (Bernardin  & Russel, 1993) dengan menggunakan 6 items (KK1-KK6). Model penelitian bias dilihat sebagaimana pada Gambar 1. Angket didesain tertutup kecuali untuk pertanyaan/pernyataan mengenai identitas responden yang berupa angket semi terbuka. Skala pengukuran data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Metode untuk  mengolah  data  adalah  dengan  PLS  dan  menggunakan software SmartPLS  versi 3.0.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  dari  salah  satu  industri packaging di  Kota  Tangerang  yang  jumlahnya  227  orang.  Kuesioner  disebarkan dengan  teknik  simple  random  sampling.  Hasil  kuesioner  yang  kembali  sebanyak  valid adalah 143 sampel. Jadi jumlah sampel adalah 71.11% dari jumlah populasi.
Gambar 1. Model Penelitian

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Tabel 1. Karakteristik Responden
Kriteria Jumlah % Usia (per November 2019) < 20 tahun 36 25.4% 20 - 30 tahun 67 46.6% > 30 tahun 40 28.0% Masa kerja sebagai karyawan kontrak < 1 tahun 51 35.7% 1-2 tahun 69 48.5% > 3 tahun 23 15.8% Ijazah tertinggi ≥ S1 0 0% SLTA 125 87.5% SLTP 18 12.5%

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Penelitian
Tahap  pengujian  model  pengukuran  meliputi  pengujian  validitas  konvergen, validitas  diskriminan.  Sementara  untuk  menguji  reliabilitas  konstruk  digunakan  nilai cronbach’s  alpha  dan  composite  reliability.  Hasil  analisis  PLS  dapat  digunakan  untuk menguji  hipotesis  penelitian  jika  seluruh  indikator  dalam  model  PLS  telah  memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan uji reliabilitas.

## Pengujian Validitas Konvergen
Uji  validitas  konvergen  dilakukan  dengan  melihat  nilai loading  factor masing- masing  indikator  terhadap  konstruknya.  Pada  sebagian  besar  referensi,  bobot  faktor sebesar  0.5  atau lebih  dianggap  memiliki  validasi  yang  cukup  kuat  untuk  menjelaskan konstruk laten (Chin, 1998; Ghozali, 2014; Hair et al., 2010). Pada penelitian ini batas minimal  besarnya loading  factor yang  diterima  adalah  0.5,  dengan  syarat  nilai  AVE setiap  konstruk  >  0.5  (Ghozali,  2014).  Setelah  melalui  pengolahan  SmartPLS  3.0, ternyata  seluruh  indikator  telah  memiliki  nilai loading  factor di  atas  0.5  dan  bahkan sudah sesuai dengan syarat nilai AVE di atas 0.5. Model fit atau valid dari penelitian ini bias  dilihat  pada  Gambar  2.  Jadi  dengan  demikian,  validitas  konvergen  dari  model penelitian  ini  sudah  memenuhi  syarat.  Nilai  loadings,  cronbach’s  alpha,  composite reliability dan AVE setiap konstruk selengkapnya dapat dilihat Tabel 2 berikut:

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Gambar 2. Model Penelitian Valid
Tabel 2.  Items Loadings, Cronbach’s  Alpha, Composite  Reliability,  and Average Variance Extracted (AVE)
Varables Items Loadings Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Work-Family Conflict WFC1  0.871 0.913 0.926 0.716 (WFC) WFC2  0.924 WFC3  0.824 WFC4  0.720 WFC5  0.876 Kesiapan untuk Berubah RFC1 0.778 0.915 0.932 0.662 (KUB) RFC2 0.776 RFC3 0.863 RFC4 0.813 RFC5 0.839 RFC6 0.796 RFC7 0.828 Kinerja Karyawan KK1 0.790 0.924 0.941 0.727 (KK) KK2 0.892 KK3 0.933 KK4 0.878 KK5 0.783 KK6 0.828

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## Tabel 3. Discriminant Validity
Variables KK KUB WFC Kinerja Karyawan (KK) 0.852 Kesiapan untuk Berubah (KUB) 0.790 0.814 Work-Family Conflict (WFC) 0.214 0.392 0.846 Tabel 4.  Collinearity Statistics (VIF) Variables Kesiapan untuk Berubah (KUB) Kinerja Karyawan (KK) Kesiapan untuk Berubah (KUB) 1.181 Work-Family Conflict (WFC) 1.000 1.181

## Pengujian Validitas Deskriminan
Discriminant  validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel laten lainnya. Model mempunyai discriminant  validity yang  baik  jika  nilai  kuadrat  AVE  masing-masing  konstruk eksogen  (nilai  pada  diagonal)  melebihi  korelasi  antara  konstruk  tersebut  dengan konstruk  lainnya  (nilai  di  bawah  diagonal)  (Ghozali,  2014)  .  Hasil  pengujian discriminant  validity adalah  dengan  menggunakan  nilai  kuadrat  AVE,  yakni  dengan melihat Fornell-Larcker Criterion Value diperoleh sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 3.  Hasil  uji  validitas  deskriminan  pada  tabel  3  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh konstruk  telah memiliki  nilai  akar  kuadrat  AVE  di  atas  nilai  korelasi  dengan  konstruk laten  lainnya  (melalui  kriteria  Fornell-Larcker).  Demikian  juga  nilai  cross-loading seluruh  item  dari  suatu  indikator  lebih  besar  dari  item  indikator  lainnya  sebagaimana disebut  pada  Tabel  4,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  telah  memenuhi validitas  deskriminan  (Fornell  &  Larcker,  1981).  Selanjutnya,  evaluasi  kolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada kolinearitas  dalam model.  Untuk menemukan collinearity,  diperlukan  penghitungan  VIF  dari  setiap  konstruk.  Jika  skor  VIF  lebih tinggi  dari  5,  maka  model  tersebut  memiliki  collinearity  (Hair  et  al.,  2014). Sebagaimana  ditunjukkan  pada  Tabel  4,  semua  skor  VIF  lebih  kecil  dari  5,  artinya bahwa model ini tidak memiliki masalah collinearity .

## Pengujian Reliabilitas Konstruk
Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari  nilai cronbach’s  alpha dan composite reliability dari  masing-masing  konstruk.  Nilai composite  reliability dan cronbach’s alpha yang disarankan adalah lebih dari 0.7 (Ghozali, 2014). Hasil uji reliabilitas pada tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  telah  memiliki  nilai composite reliability dan cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0.7  (>  0.7).  Kesimpulannya,  seluruh konstruk telah memenuhi reliabilitas yang dipersyaratkan.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  PLS  disebut  juga  sebagai  uji  inner  model.  Uji  ini meliputi  uji  signifikansi  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  serta  pengukuran besarnya  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen. Untuk  mengetahui pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  karyawan  dengan  melalui readiness  for  change sebagai  variable  mediasi  dibutuhkan  uji  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung.  Uji  pengaruh  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t-statistik  dalam model  analisis partial  least  squared (PLS)  dengan  menggunakan  bantuan software SmartPLS  3.0. Dengan  teknik boothstrapping ,  diperoleh  nilai R  Square dan nilai  uji signifikansi sebagaimana Tabel 5 dan Tabel 6 di bawah ini:
Tabel 5.  Nilai R Square
R Square R Square Adjusted Kesiapan untuk Berubah (KUB) 0.153 0.148 Kinerja Karyawan (KK) 0.636 0.631

## Tabel 6. Hypotheses Testing
Hyp Relationship Beta SE T Statistics P- Values Decision H1 WFC -> KK -0.112 0.049 2.272 0.023 Supported H2 WFC -> KUB 0.392 0.058 6.734 0.000 Supported H3 KUB -> KK 0.834 0.054 15.323 0.000 Supported H4 WFC -> KUB -> KK 0.327 0.054 6.043 0.000 Supported
Berdasarkan Tabel 5 di atas, nilai R Square kesiapan untuk berubah (KUB) sebesar 0.153  yang  berarti  bahwa  variable  kesiapan  untuk  berubah (KUB)  mampu  dijelaskan oleh  variabel work-family  conflict (WFC)  sebesar  15.3%,  sedangkan  sisanya  sebesar 84.7%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini.  Nilai R Square kinerja  karyawan  (KK)  sebesar  0.636  yang  berarti  bahwa  variabel  kinerja karyawan  (KK)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel work-family  conflict (WFC)    dan kesiapan  untuk  berubah (KUB)  sebesar  63.6%,  sedangkan  sisanya  sebesar  36.4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Sedangkan Tabel 6 menampilkan t-statistics dan p-values yang  menunjukkan  pengaruh  antar  variable penelitian yang telah disebutkan.

## Pembahasan
Berdasarkan  penghitungan  statistic  yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan  bahwa  work-family  conflict  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap kinerja karyawan kontrak di industri. Terbukti dengan nilai t-statistics 2.272 lebih besar dari  1.96  dan  nilai  p-values  sebesar  0.023  lebih  kecil  dari  0.05.  Artinya,  hipotesis pertama  (H1)  diterima.  Temuan  ini  berkesesuaian  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya dari  beberapa  peneliti  (Asbari,  Bernarto,  et  al.,  2020;  Asbari,  Pramono,  et  al.,  2020;

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Sutardi  et  al.,  2020;  Yuwono  et  al.,  2020).  Artinya, work-family  conflict yang  dialami oleh karyawab secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan di industry.
Berdasarkan  penghitungan  statistic  yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan  bahwa  work-family  conflict  secara  positif  dan  signifikan  mempengaruhi readiness  for  change  pada  karyawan  kontrak  di  industri.  Terbukti  dengan  nilai  t- statistics  6.734  lebih  besar  dari  1.96  dan  nilai  p-values  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari 0.05.  Artinya,  hipotesis  kedua  (H2)  diterima.  Temuan  ini  sesuai  dengan  kesimpulan temuan  empiris  dan  teoritis  dari  penelitian  sebelumnya  dari  (Astuti  &  Khoirunnisa, 2018;  Fitriana  &  Sugiyono,  2019;  Mahessa  &  NRH,  2016)  yang    mengkonfirmasi bahwa work-family conflict secara signifikan mempengaruhi readiness for change pada karyawan kontrak.
Berdasarkan  penghitungan  statistic  yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan  bahwa  readiness  for  change  secara  positif  dan  signifikan  mempengaruhi kinerja  karyawan  di  industri.  Terbukti  dengan  nilai  t-statistics  15.323  lebih  besar  dari 1.96  dan  nilai  p-values  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0.05.  Artinya,  hipotesis  ketiga (H3)  diterima.  Kesimpulan  penelitian  ini  mendukung  apa  yang  telah  ditemukan  pada penelitian  sebelumnya,  bahwa  kesiapan  untuk  berubah  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja (Banjongprasert, 2017; Katsaros et al., 2020).
Berdasarkan  penghitungan  statistic  yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan bahwa kesiapan untuk berubah secara positif dan signifikan mempengaruhi kinerja  karyawan  melalui  readiness  for  changepada  karyawan  kontrak  di  industri. Terbukti dengan nilai t-statistics 6.043 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000  lebih  kecil  dari  0.05.  Artinya,  hipotesis  ketiga  (H4)  diterima.  Kesimpulan penelitian  ini  mendukung  apa  yang  telah  ditemukan  pada  penelitian  sebelumnya  oleh (Katsaros  et  al.,  2020)  yang  menyimpulkan  bahwa  kesiapan  untuk  berubah  mampu memediasi  hubungan  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pada penelitian ini, peran kesiapan untuk berubah adalah partial mediation

## V. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  disimpulkan  bahwa work-family  conflict memberikan  pengaruh  yang  negative  dan  signifikan  terhadap  tinggi-rendahnya  tingkat kinerja  karyawan  kontrak  di  industry packaging .  Artinya,  semakin  tinggi  konflik keluarga  yang  dialami  oleh  seorang  karyawan,  maka  akan  mempengaruhi  semakin rendahnya  kinerja  karyawan  yang  bersangkutan.  Walaupun  demikian,  keyakinan  dan semangat readiness for change pada diri karyawan mampu meningkatkan kinerja. Ada hal  menarik  yang  bias  diperhatikan  dari  hasil  penelitian  ini,  bahwa  di  era  pandemic Covid-19  ini, work-family  conflict sangat  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Pada sisi lain, work-family conflict juga mampu memberikan pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap readiness  for  change pada  diri  karyawan  di  masa pandemic  covid-19  ini,  mengapa  demikian?  Jawabannya,  di  dalam  masa  pandemic  ini realitas  kehidupan  memaksa  para  karyawan  untuk  ikhlas  menerima  kondisi  pandemic yang  tidak  hanya  menimpa  Indonesia,  tapi  juga  dunia.  Dengan  kesadaran  tersebut, karyawan makin kuat berusaha untuk tetap bertahan dan beradaptasi terhadap perubahan karena pandemic covid-19. Penelitian ini menemukan bukti bahwa readiness for change

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
mampu  menjadi  mediasi  penuh  terhadap  hubungan  antara work-family  conflict dan kinerja karyawan.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, penelitian ini menganalisis pengaruh work-family conflict terhadap kinerja karyawan kontrak baik secara langsung maupun  tidak  langsung  melalui  variabel readiness  for  change .  Karena  mungkin  ada beberapa  variabel  lain  (seperti  motivasi,  kompetensi,  manajemen  pengetahuan,  budaya organisasi, dll) yang mempengaruhi kinerja karyawan. Penulis sangat merekomendasikan  untuk  menemukan,  mengeksplorasi,  dan  menganalisisnya  pada penelitian-penelitian  berikutnya.  Kedua,  penelitian  ini  dilakukan  di  industri  pabrikan dan  mungkin  tidak  bisa  digeneralisasi  ke  industri  lain.  Oleh  karena  itu,  sangat disarankan  untuk  melakukan  penelitian  lebih  lanjut  tentang  topik  ini  di  industri  lain. Mungkin  dapat  ditambahkan  ke  seluruh  wilayah,  atau  di  negara  lain,  atau diperbandingan antara UKM dan organisasi besar

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Human Resource Management Practice . Ashford Colour Press Ltd.
Asbari, M., Bernarto, I., Pramono, R., Purwanto, A., Hidayat, D., Sopa, A., Alamsyah, V.  U.,  Senjaya,  P.,  Fayzhall,  M.,  &  Mustofa.  (2020).  The  effect  of  work-family conflict  on  job  satisfaction  and  performance:  A  study  of  Indonesian  female employees. International  Journal  of  Advanced  Science  and  Technology , 29 (3), 6724–6748. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/7325
Asbari,  M.,  Pramono,  R.,  Kotamena,  F.,  Liem,  J.,  Sihite,  O.  B.,  Alamsyah,  V.  U., Imelda, D., Setiawan, S. T., & Agus Purwanto. (2020). Studi Fenomenologi Work- Family  Conflict  Dalam  Kehidupan  Guru  Honorer  Wanita. Edumaspul  -  Jurnal
Pendidikan , 4 (1), 180–201. https://doi.org/https://doi.org/10.33487/edumaspul.v4i1.347
Astuti, E., & Khoirunnisa, R. M. (2018). Pengaruh Employee Engagement, Komitmen Organisasi,  Dan  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kesiapan  Untuk Berubah  (Readiness  For  Change)  Pada  Karyawan  Universitas  Ahmad  Dahlan. JURNAL FOKUS , 8 (1), 47–66.
Babin,  B.  J.,  &  Boles,  J.  S.  (1998).  Employee  behavior  in  a  service  environment:  A model  and  test  of  potential  differences  between  men  and  women. Journal  of Marketing , 62 (2), 77–91. https://doi.org/10.2307/1252162
Banjongprasert,  J.  (2017).  An  Assessment  of  Change-Readiness  Capabilities  and Service  Innovation  Readiness  and  Innovation  Performance :  Empirical  Evidence from MICE Venues. IJEM International Journal of Economics and Management , 11 , 1–17. Bernardin,  H.,  &  Russel,  J.  (1993). Human  Resource  Management:  An  Experimental Approach . Mc Graw Hill Companies.
Braun, S., & Nieberle, K. W. A. M. (2017). Authentic leadership extends beyond work: A multilevel model of work-family conflict and enrichment. Leadership Quarterly , 28 (6), 780–797. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.04.003
Chin, W. (1998). The Partial Least Squares Approach to Structural Equation Modeling

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
(E.  Modern  Methods  for  Business  Research,  In:  G.  A.  Marcoulides  (ed.)). Lawrence Erlbaum Associates Publisher.
Dai,  Y.  De,  Chen,  K.  Y.,  &  Zhuang,  W.  L.  (2016).  Moderating  effect  of  work-family conflict  on  the  relationship  between  leader-member  exchange  and  relative deprivation:  Links  to  behavioral  outcomes. Tourism  Management , 54 ,  369–382. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2015.12.005
Fitriana,  R.,  &  Sugiyono.  (2019).  Kesiapan  berubah  pada  sekretariat  jenderal kementerian  kelautan  dan  perikanan  republik  indonesia. IKRAITH  EKONOMIKA VOL , 2 (2), 42–51.
Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Evaluating  Structural  Equation  Models  with Unobservable  Variables and  Measurement  Error. Journal  of  Marketing Research , 18 (1), 39. https://doi.org/10.2307/3151312
Geroda,  M.  K.  B.,  &  Puspitasari,  E.  (2017).  THE  IMPACT  OF  WORK-FAMILY CONFLICT  TOWARD  JOB  PERFORMANCE  –  THE  CASE  OF  EXTERNAL AUDITOR. Parahyangan  International  3th  Accounting  &  Business  Conference , 641–663. http://103.36.68.33/index.php/piabc/article/view/2490/2205
Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation  Modeling,  Metode  Alternatif  dengan  Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadiyani,  S.  (2014).  Peranan  Komitmen  Organisasi  dan  Employee  Engagement terhadap Kesiapan Karyawan untuk Berubah. JURNAL PSIKOLOGI , 41 (1), 17–33. Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2010). Multivariate  Data Analysis (7th ed.). Pearson Prentice Hall. Hair,  J.  F.,  Hult,  G.  T.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2014). A  primer  partial  least squaresstructural equation modeling (PLS-SEM) . SAGE Publications. Holt,  D.  T.,  Armenakis,  A.  A.,  Feild,  H.  S.,  &  Harris,  S.  G.  (2007).  The  Journal  of Applied  Behavioral  Science  The  Systematic  Development  of  a  Scale. Feild  and Stanley G. Harris Journal of Ap , 43 , 232.
https://doi.org/10.1177/0021886306295295 Hsu,  Y.  R.  (2011).  Work-family  conflict  and  job  satisfaction  in  stressful  working environments:  The  moderating  roles  of  perceived  supervisor  support  and  internal locus  of  control. International  Journal  of  Manpower , 32 (2),  233–248. https://doi.org/10.1108/01437721111130224
Katsaros,  K.  K.,  Tsirikas,  A.  N.,  &  Kosta,  G.  C.  (2020).  The  impact  of  leadership  on firm financial performance: the mediating role of employees’ readiness to change. Leadership & Organization Development Journal , 41 (3), 333–347. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/LODJ-02-2019-0088
Luthans, F. (2005). Perilaku Organisasi (Edisi Kese). Penerbit ANDI.
Mahessa, N. F., & NRH, F. (2016). Gaya Kepemimpinan Melayani dan Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan BPJS Ketenagakerjaan. Jurnal Empati , 5 (1), 113–116.
Mansour,  S.,  &  Tremblay,  D.-G.  (2016).  Workload,  generic  and  work–family  specific social  supports  and  job  stress:  mediating  role  of  work-family  and  family-work conflict. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 28 (8). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/IJCHM-11-2014-0607
Mathis,  &  Jackson.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Pertama).  Salemba Empat.

## Mega Aktiva: Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Email : megaaktiva@febi.umkendari.ac.id Website : https://megaaktiva.umkendari.ac.id/index.php/Jurnal
Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work-family  conflict  and  family-work  conflict  scales. Journal  of  Applied Psychology , 81 (4), 400–410. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.4.400
Pluut, H., Ilies, R., Curşeu, P. L., & Liu, Y. (2018). Social support at work and at home: Dual-buffering  effects  in  the  work-family  conflict  process. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 146 (April 2016), 1–13.
https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2018.02.001
Pramadani,  A.  B.  (2012).  Hubungan  antara  Komitmen  Organisasi  dengan  Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan Divisi Enterprise Service (DES) Telkom Ketintang Surabaya. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi , 1 (03), 112–119.
Sari,  P.  O.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Komitmen Afektif,  Komitmen  Kontinuans  dan  Komitmen  Normatif  terhadap  Kesiapan Berubah (Studi Pada Bank BRI Kantor Wilayah Yogyakarta). EXERO : Journal of Research in Business and Economics , 1 (1), 68–89.
https://doi.org/10.24071/exero.2018.010104 Sutardi, D., Novitasari, D., Asbari, M., Silitonga, N., Nugroho, Y. A.,  Hutagalung, D.,
Mustofa,  Chidir,  G.,  Basuki,  S.,  &  Yuwono,  T.  (2020).  Pengaruh  Work-Family Conflict,  Stres  Kerja  dan  Social  Support  terhadap  Kepuasan  Kerja:  Studi  Kasus pada Guru Wanita di Tangerang. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 482–498. https://ummaspul.e-
journal.id/Edupsycouns/article/view/513
Yuwono,  T.,  Novitasari,  D.,  Asbari,  M.,  Sutardi,  D.,  Mustofa,  &  Asbari,  M.  (2020). Peran Organizational Commitment terhadap Hubungan Work- Family Conflict dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  Wanita  di  Kota  Seribu  Industri  Tangerang. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 524–540. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/526/303