PENGEMBANGAN MODEL MOTIVATION BOOK (MOTIBOO) DALAM RANGKA   PENINGKATAN   MOTIVASI :   SEBUAH PENELITIAN   DAN PENGEMBANGAN   (R&D)  TERHADAP KARYAWAN LEMBAGA

## PENGEMBANGAN PERBANKAN INDONESIA
Hegar Harini 1
ABSTRACT The  model  of  Motivation  Book  (MOTIBOO)  is  a  literature  that  focused  on  the employee motivation, which developed by Borg and Gall, (1983).The purpose of this study is to give more contribution on the field of knowledge of motivation, and gain the practical experience on the employee motivation.This study employeed the methodology that used by Borg and Gall to analysed the motivation. It consisted of four stages : 1) pre research; 2) planning; 3) development, field analysis, model test review and; 4) post research. I picked this model, as the objective of study which analysed the motivation of IBI employees. Closely relates to the method of Borg and Gall, it  also  gave  more  flexible  measurement  to  observe  the  employee  attitude  to  perform  their works.This analys resulted  the data that MOTIBOO can be used as an alternative method in order to improve the employee motivation in IBI, and it can increase the employee performance.
Keywords: Model of motivation book, Employee motivation, employee performan, Borg and Gall.

## PENDAHULUAN
Sebagai  individu,  manusia  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting,  baik dalam  mengelola  diri  sendiri,  juga sebagai  bagian  dari  lingkungan  yang  lebih  besar, yaitu organisasi. Motivasi individu dalam suatu organisasi tidak dapat berjalan sendiri tanpa  adanya  peran  dan  dukungan  dari  pimpinan  dan  individu  lainnya.  Motivasi merupakan  kekuatan  dari  individu  dapat  menimbulkan  tingkat  ketekunan  dan antusiasme dalam melaksanakan suatu kegiatan. Motivasi dapat bersumber dari dalam diri individu (motivasi internal) maupun dari luar individu (motivasi eksternal). Sebagai dorongan dasar yang menggerakkan tingkah laku seseorang, dorongan ini berada pada diri  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Proses  pengelolaan  motivasi  dari  individu untuk  dapat  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan  benar  untuk  mencapai  tujuan organisasi menjadi sangat penting. Diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat  motivasi  dan  kemampuan  teknik  menciptakan  situasi  yang  mendorong individu  untuk  berbuat  atau  berperilaku  sesuai  dengan  apa  yang  dikehendaki  oleh individu  lain/organisasi.  Motivasi  yang  dimiliki  seseorang  menentukan  kualitas perilaku  yang  ditampilkannya,  baik  dalam  konteks  belajar,  bekerja  maupun  dalam kehidupan  lainnya.  Motivasi  dalam  dunia  kerja  bertujuan  untuk  memacu  karyawan agar lebih aktif dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan dan hasil yang optimal.  Tingkat  keberhasilan  dari  organisasi  dalam  memotivasi  karyawan  dapat diukur melalui tingkat produktivitas. Tingkat produktivitas  tergantung pada kemauan para  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan  benar,  peran  pimpinan dalam  memotivasi  pegawai  untuk  menjalankan  tugasnya,  serta  pengelolaan  sumber daya  manusia  yang  tepat.  Sinergi  dari  ketiga  komponen  ini  diharapkan  akan memberikan  saling  pengertian  dan  kerjasama  yang  baik  dalam  upaya  mewujudkan
1 Karyawan BI
tujuan  organisasi.  Motivasi  sangat  penting  dalam  usaha  meningkatkan  kualitas  dan kuantitas kerja dan memberikan dorongan dan semangat bagi karyawan dan pimpinan. Suatu  organisasi  dapat  merugi  disebabkan  karena  karyawannya  tidak  memiliki motivasi yang baik, dapat terjadi dalam berbagai bentuk tindakan atau perbuatan yang merugikan  organisasi,  sebagai  contoh  adalah  pemogokan  kerja,  kecelakaan  kerja, kelalaian  kerja  dan  tidak  disiplinnya  pegawai  dalam  melakukan  pekerjaan.  Motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat ekstrinsik – intrinsik.  John M. Ivancevich (2008:117) Based on Hygiene Factors (1) pay, (2) status, (3) job  security,  (4)  working  conditions,  (5)  fringe  benefits,  (6)  policies  and  procedures,  (7) interpersonal  relation. Berdasarkan  faktor  Hygiene  (1)  gaji,  (2)  status,  (3)  keamanan pekerjaan,  (4)  pondisi  kerja,  (5)  tunjangan,  (6)  kebijakan  dan  prosedur,  (7)  hubungan interpersonal. Sedangkan Based on Motivator (1) feeling of achievement, (2) meaningful work, (3) opportunities of advancement, (4) increased responsibility, (5) recognition, (6) opportunities for  growth. (1) perasaan pencapaian, (2)  pekerjaan yang berarti, (3) kesempatan untuk maju,  (4)  tanggung  Jawab  yang  meningkat,  (5)  pengakuan,  (6)  kesempatan  untuk tumbuh. Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang atau motif mempunyai dua unsur,  yaitu  berupa  daya  dorong  untuk  berbuat  dan  sasaran  atau  tujuan  yang  akan diarahkan  oleh  perbuatan  itu.  Dua  unsur  inilah  yang  membuat  seseorang  mau melakukan  kegiatan  dan  mencapai  apa  yang  dikehendaki  melalui  kegiatan  tersebut. Sumber  dari  motivasi  kerja  adanya  kesempatan  untuk  berkembang,  jenis  pekerjaan yang dilakukan, serta adanya perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi di mana seseorang  tersebut  bekerja.  Di  samping  itu,  motivasi  kerja  juga  dipengaruhi  oleh perasaan  aman  dalam  bekerja,  gaji  yang  adil  dan  kompetitif,  lingkungan  kerja  yang menyenangkan,  penghargaan  atas  prestasi  kerja,  serta  perlakuan  yang  adil  dari pimpinan.  Berdasarkan  uraian  tersebut  di  atas,  penulis  terdorong  untuk  melakukan penelitian mengenai motivasi kerja di Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia organisasi yang bergerak dalam melayani pendidikan perbankan. Hasil pengembangan model ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan LPPI dimasa yang akan datang.

## Konsep Pengembangan Model
Rita C. Richey (2007:1) Design and Development as The systematic study of design, development  and  evaluation  processes  with  the  aim  of  establishing  an  empirical  basis  for  the creation of instructional and non instructional products and tools and new or enhanced models that govern their  development .  Studi sistematis dari proses desain, pengembangan dan evaluasi  dengan  tujuan  mendirikan  sebuah  dasar  empiris  untuk  penciptaan  produk instruksional  dan  non  instruksional  dan  alat-alat  dan  model  baru  atau  yang disempurnakan yang mengatur perkembangan. Charres M. Reigeruth (2009:7) : Design theory is different from descriptive theory in that it is goal oriented and normative. it identifies good  methods  for  accomplishing  goals  whereas  descriptive  theory  describes  cause  effect relationships, which are usually probabilistic (meaning that the cause does not always result in the effect). It is even more important to emphasize that every informally recognized designer has a  similiar  field  of  expertise.  It  goes  without  saying  that  every  designer  needs  knowledge, traditions, styles, etc. Teori desain berbeda dari teori deskriptif teori desain berorientasi tujuan dan normatif,   itu mengidentifikasi metode yang baik untuk mencapai tujuan. Teori  deskriptif  menggambarkan  hubungan  yang  biasanya  probabilistik  yang menyebabkan  tidak  selalu  menghasilkan  efek.  Hal  ini  penting  untuk  menekankan
bahwa setiap desainer informal diakui memiliki bidang keahlian yang sama. Gall dan Gall  (Meredith  D.  Gall,  Joyce  P.  Gall  dan  Walter  R.  Borg)  (1983:775)  mengemukakan pandangannya  tentang  pengembangan  model  adalah  suatu  sistem  yang  terdiri  dari sepuluh langkah. Langkah-langkah R & D yang di kemukakan oleh Meredith D. Gall, Joyce P. Gall dan Walter R. Borg tersebut adalah : (a) To review the relevant literature on textbook instructional design, (b) To plan chapter objectives (c)To develop a preminary form of the product, (d) To Field- test the preliminary from of the product, (e) To revise the preliminary from of the product based on the field – test results, (f) To conduct a main field tes of revised product,  (g)  Operational  product  revision,  (h)  Operational  field  testing,  (i)  Final  product revision,  (j)  Dissemination  and  implementation  Implementasi. Langkah-langkah tersebut member pengertian sebagai berikut : (a) Untuk meninjau literatur yang relevan pada  desain  buku  instruksional.    Pengumpulan  informasi  (research  and  information collecting),  termasuk  kajian  pustaka,  observasi  dan  persiapan  kerangka  teoretik,  (b) Menyatakan  tujuan  yang  termasuk  merumuskan  keterampilan,  menentukan tindakan dan  uji  kelayakan  skala  kecil,  (c)  Mengembangkan  produk/  program  tahap  awal termasuk persiapan materi pembelajaran, buku pedoman dan instrumen evaluasi, (d) Untuk  menguji  lapangan  awal  dari  mengumpulkan  sampai  menganalisis  data berdasarkan  wawancara,  observasi  dan  kuesioner,  (e)  Untuk  merevisi  awal  produk berdasarkan  lapangan  hasil  tes,  (f)  Data  kuantitatif  dikumpulkan,  hasil  dievaluasi berdasarkan tujuan dan dibandingkan dengan data kelompok kontrol, (g) Revisi produk operasional,, produk/program berdasarkan hasil uji lapangan utama, (h) Uji lapangan operasional, mengumpulkan dan menganalisis data berdasarkan wawancara, observasi dan kuesioner, (i) Revisi produk / program akhir, produk/ program berdasarkan hasil  uji  lapangan  operasional,  (j)  Implementasi  dan  diseminasi,  melaporkan produk/program dan memonitor distribusi untuk mengontrol mutu. Salah satu model yang banyak digunakan dalam penelitian pendidikan dan pengembangan adalah model yang  didesain  oleh  Walter  Dick,  Lou  Carey  dan  James  O.  Carey.  Merupakan  desain pembelajaran  yang  berorientasi  sistem.  Dick  dan  Carey  (2005:4)  menjelaskan,” the instructional component of our model describes how the designer uses the information from the analysis  what  is  to  be  taught  to  formulate  a  plan  for  presenting  instruction  to  learners”. Berdasarkan kajian di atas bahwa pengembangan materi MOTIBOO adalah upaya yang sistematis dalam  pengembangan Motivation Bo o k yang terdiri atas topik, isi materi, dan desain materi Motivation Book . Tujuan instruktional  mengarahkan proses dan isi materi dari MOTIBOO yang sesuai dengan kebutuhan para pemakai, serta fungsi dan tujuan yang  ingin  dicapai  dalam peningkatan  motivasi karyawan sesuai  dengan kebutuhan dan  keinginan  karyawan,  Paparan  di  atas  menggambarkan  bahwa  pengembangan MOTIBOO  agar  mempunyai  manfaat  yang  efektif  dan  efisien  bagi  karyawan  LPPI mengarah  kepada  pendekatan,  desain,  dan  pengembangan Motivation  Book yang merupakan produk pengembangan model .

## Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin ” movere” , yang berarti dorongan atau daya penggerak. bahasa Latin yang berarti motivasi.  Colquitt, LePine dan Wesson (2009:178) Motivation  is  defined  as  a  set  of  energetic  forces  that  originates  both  within  and  outside  an employee,  initiates  work  related  effort,  and  determines  its  direction,  intensity,  and persistence.Motivation is a critical consideration because job performance is largely a function of two  factors:  motivation  and  ability. Motivasi sebagai  seperangkat kekuatan  energi  yang berasal baik karyawan di dalam dan luar, memulai kerja bisnis terkait, dan menentukan arahnya, intensitas, dan ketekunan. sebagian besar fungsi dari dua faktor: motivasi dan kemampuan.  Selanjutnya  Colquitt,  LePine  dan  Wesson  (2009:179)  motivasi menentukan: 1) direction of effort, 2) intensity of effort or level of effort , 3) persistence of effortt . 1) arah perilaku dalam bekerja , 2) intensitas pekerjaan atau tingkat usaha dalam bekerja , atau upaya dalam bekerja, dan 3) keuletan bekerja. McShane dan Von Glinow (2010:134) the forces within a person that affect direction, intensity and persistence of voluntary behavior. Tenaga-tenaga dalam diri seseorang yang menggerakkan arah, intensitas dan persistensi dari  perilaku  sukarela  dari  seseorang. McShane dan  Von  Glinow  (2010:134) pegawai yang termotivasi siap melaksanakan intensitas usaha pada tingkatan tertentu (intensity), tingkat  usaha  pada  jumlah  waktu  tertentu (persistence), dan  bekerja  kearah  sasaran tertentu (direction). Schermerhom,  Hunt  dan  Osborn  (2011:110) Motivation  refers  to  the individual forces that account for the direction, level, and peristence of a person's efort expended at work. Motivasi  pada  individu  menentukan  arah,  tingkatan  dan  persistensi  dari  usaha seseorang yang dilakukan dalam pekerjaan. Selanjutnya Schermerhorn, Hunt dan Osborn (2011:110) 1) direction of effort, 2) level of effort , 3) persistence”. 1) arah usaha merupakan pilihan  seorang  individu untuk memilih pekerjaan apabila dihadapkan  beberapa alternatif yang mungkin dapat dikerjakan. 2) tingkatan  usaha  yang  dimiliki seseorang untuk bekerja termasuk  upaya  mengatasi  hambatan-hambatan.  3)  persistensi  lamanya  waktu  seseorang akan bekerja. Robbins dan Judge  (2011:238) m otivation as the processes that account for an individual's intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal. Proses yang memperhitungkan  arah,  intensitas  individu  dan  ketekunan  usaha  untuk  mencapai tujuan. 3 (tiga) elemen motivasi : 1) Intensity, Intensitas seberapa keras seorang pegawai akan mencoba  bekerja.  2) Direction Arah usaha  yang  disalurkan  pada  suatu  arah  yang menguntungkan  perusahan.  3) Persistence, Persistensi ukuran  berapa lama seseorang  akan mempertahankan usahanya. Kinicki dan Kreitner (2010:212) Motivation represents those psychological processes  that cause the arousal, direction, and persistence of voluntary  actions that are goal directed . Proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan tindakan  sukarela  yang  mengarah  pada  tujuan.    Kinicki  dan  Kreitner,  perilaku  yang termotivasi meliputi : 1) Direction. Arah apa yang akan dikerjakan; 2) Intensity . Intensitas yaitu usaha seberapa keras akan dikerjakan;  3) Quality . strategi   tugas, bagaimana mengerjakannya;
4) Persistance. berapa   lama   akan mengerjakannya. Rae Andre (2008:96) Motivasi an individual's direction, intensity, and persistence of effort in attaining a goal. Motivasi sebagai arah, intensitas dan  persistensi  individu  dalam  berusaha  mencapai  sasaran  perusahaan.  Luthans  (2011:157) Motivation is a process that starts with a physiological or psychological deficiency or need that activates a behavior or a  drive  that is  aimed at  a goal  or incentives. Proses yang dimulai dengan  defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan  atau  insentif . motivasi  mencakup  tiga  elemen  yang  berinteraksi  dan  saling tergantung  yaitu, Needs Kebutuhan, Drives Dorongan  dan Incentives Insentif.  Dari pembahasan di atas motivasi merupakan himpunan tenaga-tenaga yang enerjetik yang berasal  dari  dalam  maupun  dari  luar  diri  seorang  pegawai,  untuk  usaha  bekerja, menentukan arah kerja, intensitas kerja dan persistensi kerja. Indikator-indikator dari
motivasi  adalah  arah perilaku  dalam  bekerja, upaya  dalam  bekerja  dan  keberhasilan mengatasi hambatan kerja. Sub indikator dari motivasi kerja akan penulis kembangkan sendiri berdasarkan pemahaman penulis terhadap berbagai teori motivasi.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  dan  pengembangan (Research and Development).  Tujuan utama penelitian untuk mengetahui efektivitas pengembangan model MOTIBOO dalam rangka peningkatan motivasi karyawan, dan menghasilkan desain pengembangan MOTIBOO (Motivation Book ) yang berfokus pada peningkatan  Motivasi karyawan  di  lingkungan LPPI.  Penelitian  dilakukan pada  dari Mei  sampai  dengan  Agustus  2012  di  Lembaga  Pengembangan  Perbankan  Indonesia (LPPI). Penelitian ini terdiri dari 4 tahap yaitu Tahap pra penelitian, Tahap Perencanaan dan Pengembangan, Tahap Uji Lapangan dan Revisi Model, Tahap Pasca Penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  pengembangan  model  Motivation  Book  (MOTIBOO)  yang  diperoleh dengan  metode  eksperimen  dengan  menggunakan  desain Pre  test  -  Posttest  Control Group Design ( desain kelompok kontrol pretest -posttest berpasangan) yang dilakukan terhadap karyawan LPPI. Hasil studi pendahuluan mengungkapkan ada sebagian kecil karyawan merasa kesulitan dalam meningkatkan motivasi kerja. Ini disebabkan faktor latar  belakang  karyawan  yang  mendekati  masa  pensiun  dan  pengembangan  karir terhambat.  Pelaksanaan pengembangan model MOTIBOO yang selama ini berlangsung memiliki  beberapa  komponen  pendukung  yaitu  adanya  keinginan  untuk  sukses, adanya  keinginan  untuk  maju,  adanya  keinginan  untuk  bersaing,  adanya  keinginan berprestasi,  adanya  keinginan  bertanggung  jawab,  adanya  keinginan  menghadapi resiko. Hasil dari Penelitian dan revisi para ahli pengembangan model Motivation Book (MOTIBOO)  menghasilkan  tiga  model,  yaitu:  1)  model  MOTIBOO  I,  merupakan perwujudan  dari  Kesuksesan  Karyawan;  2)  Model  MOTIBOO  II  adalah  merupakan Keberanian dalam Menghadapi Risiko; dan 3) Model MOTIBOO III  merupakan menuju Sukses di Dunia Kerja. Model MOTIBOO merupakan salah satu aspek mediasi untuk peningkatan motivasi karyawan dari tujuan pengembangan model MOTIBOO ini. Pada uji coba luas ini terdapat 30  reponden kelompok kontrol dan 30 responden kelompok eksperimen, dikatakan dapat mewakili populasi merujuk dengan konsep non probability sampling sesuai dengan kebutuhan, tidak menggunakan dasar peluang. Hasil uji coba luas  dilakukan  dengan  hasil  observasi  dilakukan  kegiatan  pengamatan  secara  tidak langsung  ini  bertujuan  untuk  menggali  sejauh  mana  pelaksanaan  (model) pengembangan MOTIBOO yang  sedang  digunakan  untuk  menilai  peningkatan motivasi  karyawan  terhadap  aktivitas  karyawan  selama  penerapan  pengembangan model MOTIBOO. Wawancara dilakukan setelah responden mendapat perlakuan dari pengembangan model MOTIBOO sebanyak 13 karyawan yang merupakan perwakilan dari  masing-masing  divisi  menyatakan  dengan  pendekatan  pengembangan  model MOTIBOO, karyawan semakin termotivasi dalam bekerja, dan ada hal-hal baru yang di dapat  dalam  MOTIBOO  ini  karyawan  menyadari  bahwa  motivasi  pekerjaan  untuk mencapai kesuksesan di dunia kerja tidak hanya berasal  dari diri sendiri saja, namun MOTIBOO membuka pola pikir dalam memotivasi bekerja/meniti kesuksesan di dunia kerja.  Buku MOTIBOO tersebut juga memberikan kata-kata motivasi yang mendorong untuk lebih semangat dalam bekerja. Hasil Uji Coba Model Pretest - Posttest Kelompok
Eksperimen  dilakukan  uji  perbedaan  rata  -  rata  melalui  t  tes  sampel  berpasangan  / Paired  Sample t - test data hasil olahan pada uji t berpasangan Antara Pre Tes Dan Post Tes Kelompok Uji Luas Eksperimen Pretest (X1) dan Kontrol Pretest (X3) dalam hal ini nilai  t hitung <  t tabel =  0,0749  <  2,002,    maka  tolak  H o maka  tidak  terdapat  perbedaan motivasi antar pre-post test kontrol dan eksperimen, karena antara kelompok eksperimen pretest  dan  kontrol pretest sama  belum  diberikan  perlakuan  pengembangan  model MOTIBOO.  Sedangkan  Kelompok  Uji  Luas  Eksperimen  Posttest  (X2)  dan  Kontrol Posttest  (X4)  Dalam  hal  ini  nilai  t hitung >  t tabel =  4,075  >  2,002,  maka  tolak  H o maka terdapat  perbedaan  motivasi  antar post  test eksperimen    dan  kontrol,  karena  antara kelompok  eksperimen  posttest  telah  diberikan perlakuan  pengembangan MOTIBOO, sedangkan  kelompok  kontrol  posttest  tidak  diberikan  perlakuan  pengembangan MOTIBOO. Hasil  Gain Ekperimen  - Kontrol  berdasarkan perhitungan  nilai  hitung = 0,067 <  tabel = 3,841 berarti data homogen.  Data tersebut menyajikan angka  - angka yang secara umum menunjukkan bahwa kelompok kontrol dan kelompok eksperimen untuk masing-masing indikator mempunyai ragam yang homogen. Hal ini diketahui dari  hitung <  (0,05;1) ,  sehingga  motivasi  karyawan  untuk  kelompok  kontrol  dan kelompok  eksperimen  untuk  masing-masing  indikator  memiliki  karakteristik    yang mendekati sama. Berdasarkan analisis di atas didukung oleh teori yang dikemukakan oleh  Kinicki  dan  Kreitner  (2008:248) Motivated  behaviors  are  likely  to  be  enhanced  when managers  supply  employees  with  adequate  resources to  get  the  job  done  and  provide  effective coaching. This coaching might entail furnishing employees with successful role models, showing employees how to complete complex tasks, and helping them maintain high self efficacy and self esteem.  Performance  is,  in  turn,  influenced  by  motivated  behavior.  Performance  is,  in  turn, influence by motivated behavior. Selain itu didukung oleh Luthans (2010:165) Job satisfiers are related to job content and that job dissatisfiers are allied to job context. Herzberg labeled the satisfier motivators, and he called the dissatisfiers hygiene factors. Menurut Robbins dan Judge Frederick Herzberg (2011:243) Factors associated with the work itself or with outcomes directly derived  from  it,  such  promotional  opportunities,  personal  growth  opportunities,  recognition, responsibility,  and  achievement.  These  are  the  characteristics  people  find  instrinsically rewarding. Hal ini didukung oleh Schermerhom, Hunt dan Osborn (2011: 145) These factors are related to job content what people actually do in their work. They include such things as a sense  of  achievement,  opportunities  for  personal  growth,  recognition,  and  responsibility. According to the two factor theory, the presence or absence of satisfiers or motivators in people’s jobs  is  the  key  link  to  satisfaction,  motivation,  and  performance.  When  motivator  factors  are substantial,  high  job  satisfaction  raises  motivation  and  performance. Robbins  (2013:458) menjelaskan “motivation refers to the process by which a person’s effort are energized, directed, and sustained toward attaining a goal. This definition has three key elements; energy, direction, and persistence”. Motivasi berkaitan erat dengan sebuah proses dimana usaha seseorang didorong, diarahkan dan dikerahkan untuk mencapai tujuan. Definisi ini memiliki tiga elemen  kunci  yaitu,  energi,  arah  dan  ketekunan.  Ketiga  elemen  ini  akan mendorong pegawai untuk terlibat dalam berbagai aktivitas organisasinya. Seperti pendapat Dessler (2001:321), “ motivation can be defined as the intensity of a person’s desire to engange in some activity”. Motivasi  bisa  didefinisikan  sebagai  intensitas  keinginan  seseorang  untuk terlibat  dalam  berbagai  kegiatan. Namun  secara  umum,  beberapa pendapat  tentang motivasi, dikategorikan menjadi tiga seperti dalam Daft (2010:374), yaitu: “perspektif isi, perspektif proses dan perspektif penguatan”. Berdasarkan konsep motivasi, teori dan hasil penelitian dan pembahasan maka secara logis dapat diketahui bahwa desain model Motivation Book (MOTIBOO) yang dikemas dalam bentuk model pengembangan dapat menjadi  pendekatan  proses  dalam  pelaksanaan  motivasi  kerja  di  LPPI  sehingga
membentuk  motivasi  yang  kuat,  dan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik,  karena adanya semangat bekerja dalam dirinya demi kepentingan karyawan di LPPI.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:  (1) Desain  Model  Pengembangan Motivation  Book (MOTIBOO),  (2)  Hasil      penelitian pendahuluan      yang      dilaksanakan      pada      tahap      pengembangan    model memperlihatkan    bahwa,    model Motivation  Book (MOTIBOO)  yang  dikemas  dalam bentuk model pembelajaran  memberikan     alternatif      dalam    peningkatan motivasi karyawan  di    LPPI,  (3)  Pada  perencanaan  model  MOTIBOO  ini  peneliti  membuat tahapan-tahapan melalui pengamatan. Berkenaan dengan pengamatan pada karyawan LPPI diperoleh data dan hasilnya merupakan pengembangan model Motivation Book , (4) Pengembangan  Penelitian  dan  Pengembangan  Model  Motivation  Book  (MOTIBOO) menghasilkan  tiga  model, yaitu:  1) model MOTIBOO  I,  merupakan  perwujudan  dari Kesuksesan  Karyawan;  2)  Model  MOTIBOO II  adalah  merupakan  Keberanian  dalam Menghadapi Risiko; dan 3) Model MOTIBOO III  merupakan menuju Sukses di Dunia Kerja, (5) Pengujian Model Motivation Book (MOTIBOO) berdasarkan hasil eksperimen, pengembangan  MOTIBOO  dari  hasil pretest dan posttest karyawan  menunjukkan peningkatan motivasi. Nilai rata-rata posttest kelompok eksperimen lebih besar dari nilai rata-rata kelompok kontrol. Dengan demikian kondisi karyawan hasil pengembangan model MOTIBOO memiliki kompetensi yang semakin baik. Efektivitas pengembangan model  Motivation  Book  (MOTIBOO)  juga  diperlihatkan  melalui  perubahan  perilaku karyawan  selama  uji  coba  di  LPPI.  menunjukkan  hasil  implementasi  model  pada kelompok  eksperimen  terbukti  lebih  baik  dan  meningkat  jika  dibandingkan  dengan perolehan hasil tanpa perlakuan model Motivation Book (MOTIBOO).
Rekomendasi. Berdasarkan hasil kesimpulan di atas mengenai pengembangan model Motivation  Book (MOTIBOO),  maka  dapat  diajukan  rekomendasi  sebagai  berikut:  (1) Model pengembangan MOTIBOO yang dihasilkan dalam penelitian ini terbukti secara empirik  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  sebagai  salah  satu  alternatif bahan/sumber  pembelajaran  dalam  meningkatkan  motivasi  karyawan,  sehingga pengembangan model MOTIBOO yang efektif, efisien dapat menjadi daya tarik untuk karyawan  di  LPPI,  (2)  Rekomendasi  kepada  peneliti  selanjutnya.  Penelitian pengembangan  ini  memiliki  keterbatasan-keterbatasan,  sehingga  penelitian  ini  dapat dilakukan dengan topik yang berbeda dan yang lebih luas sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap penemuan baru.

## DAFTAR RUJUKAN
Andre, Rae, Organizational Behavior, An Introduction to your life in Organizations. New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2008
Colquitt.  Jason A.,  Jeffrey  A.  Lepine,  Jeffrey  A. &  Wesson,   Michael  J., Organizational Behavior, New York: Mc Graw.Hill Inc., 2009
Craswell, John W., Education  Research, Planning,  Conducting  and Evaluating   Quantitative and Qualitative Research. New Jersey: Merill Prentice Hall,  2008
Dick,  Walter,  Lou  Carey,  James  O.  Carey, The  Systematic  Design  Of  Instruction  Sixth Edition, Boston, Library Congress Cataloging in Publication Data, 2005
Donald R., Cooper, Pamela S., Schindler, Business Research Methods Eleventh Edition, New York:  Mc Graw -  Hill, Inc. 2011
Fraenkel, Jack R. Fraenkel .  Norman,  E .Wallen.  Helen H. Hyun ¸ How to Design and Evaluate Research in Education New York:  Mc Graw -  Hill, Inc. 2012
Gall  Meredith  D.  Gall  ,  Joyce  P  Gall  ,  Walter  R.  Borg, Educational  Research  :  An Introduction New York: Pearson Education, Inc, 2003,
Gall Meredith D. Gall , Joyce P Gall , Walter R. Borg, Educational Research : An Introduction New York: Pearson Education, Inc, 1983,
Ivancevich,  John M., Robert  Konopaske,  Michael  T. Matteson. Organizational  Behavior Management, New York: Mc Graw.Hill Inc., 2008
Lind, Douglas A. Lind , William G.,  Marchal, and Robert D. Mason. Statical Techniques ini Business and Economics , New York: Mc Graw-Hill Companies, Inc., 2002
Lind, Douglas A. Lind , William G.,  Marchal, and Robert D. Mason. Statical Techniques ini Business and Economics , New York: Mc Graw-Hill Companies, Inc., 2012
Luthans, Fred, Organizational Behavior An Evidence-Based Approach, New York: Mc.Graw Hill Companies, Inc., 2011
Kreitner, Robert and Kinicki, Angelo. Organizational Behaviour , New York: Mc.Graw Hill Companies, Inc., 2010
Kinicki, Angelo and Kreitner, Robert, Organizational Behavior, Key Concept, Skills and Beset Practices. New York: Mc Graw Hill, 2008
Mc Shane Steven L,  and  Von Glinow, Mary, Ann, Organizational Behavior Emerging Knowledge and Practice for the Real World, New York:  Mc  Graw Hill,  2010
Reigulth, Charles M., Chellman, Alison A. Carr, Instructional Design Theories and Models Building a Common Knowledge Base Volume III ,  Londong: Hillsdale, New Jersey, 2009
Richey, Rita C. Klein, James D.. Design And Development Reseach  Methods, Strategies, and Issues, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Inc, 2007
Robbins, Stephen, P., and Judge, Timothy. Organizational Behavior , New Jersey: Pearson Education Inc., 2011
Schermerhorn,    Jr.,  Jhon,  R.,  Hunt,    James,  G.,    Osborn,  Richard,  N., Organizational Behavior . New York: Jhon Wiley&Sons Inc., 2011
Sugiyono, Statistika untuk  penelitian , Alvabeta, Bandung, 2007
Vecchio  Robert  P., Organizational  Behavior South  Western;  parth  of  the  Thomson Corporation, 2006
Drucker, Peter F., The Daily Drucker, HarperCollins Publisher, Inc, New York, NY, 2004
Cutler, MD, Howard C., The Art of Happiness at Work, New York: A Division of Penguin Group (USA)  Inc, 2003