JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial,  11(2) (2019): 173-182 DOI: https://doi.org/10.24114/jupiis.v11i2.12608
JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial
Available online http://jurnal.unimed.ac.id/2012/index.php/jupiis
Pengaruh Manajemen Pengetahuan ,

## Keterampilan dan Sikap terhadap Kinerja Karyawan

## Influence of Knowledge Management, Skills and Attitudes Toward Employee Performance
Abdul Latief 1) , Nurlina 1) , Eko Medagri 1) & Agung Suharyanto 2)
1) Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Samudra, Indonesia
2) Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

## Universitas Medan Area, Indonesia
Diterima: 28 Pebruari 2019; Disetujui: 20 Juli 2019; Dipublish: 01 Desember 2019

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Manajemen Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap secara simultan  dan  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  I  Langsa.  Penelitian  ini dilakukan di Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara I Langsa, 83 karyawan telah disurvei secara random sebagai responden. Metode analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Dari analisis data diperoleh persamaan regresi Y = 1,042 + 0,132X 1 + 0,220X 2 + 0,391X 3 . Selanjutnya dari hasil analisis maka diketahui nilai t hitung  1,665  >  t  tabel  1,664  dan  nilai  t  sig.  0,041  <  0,05  yang  artinya  bahwa  variabel  Manajemen  Pengetahuan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Sedangkan untuk variabel Keterampilan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,267 > t tabel 1,664 dan nilai t sig. 0,026 < 0,05 yang berarti bahwa variabel Keterampilan berpengaruh signifikan terhadap variable kinerja karyawan. Dan untuk variabel Sikap diperoleh nilai t hitung sebesar 4,335 > t tabel 1,664 dan nilai t sig. 0,00 < 0,05 yang berarti bahwa variabel Sikap berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja  karyawan.  Manajemen  Pengetahuan,  Keterampilan  dan  Sikap  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Perkebuanan Nusantara I Langsa dimana diketahui nilai F hitung 25,477 > 3,29.
Kata kunci: Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap, Kinerja

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of Knowledge, Skills and Attitudes Management simultaneously and partially on the Employee Performance of PT. Langsa Plantation Nusantara I. This research was conducted at the Head  Office  of  PT.  Langsa  Perkebunan  Nusantara  I,  the  study  was  conducted  for  two  months.  83  employees  were surveyed  randomly  as  respondents.  The  data  analysis  method  used  is  multiple  linear  regression  analysis.  From  the data  analysis  obtained  the  regression  equation  Y  =  1,042  +  0,132X1  +  0,220X2  +  0,391X3.  Furthermore,  from  the results of the analysis it is known that the value of t arithmetic is 1.665> t table 1.664 and the value of t sig. 0.041 <0.05, which means that the Knowledge Management variable influences employee performance variables. While for the Skill variable, the value of t arithmetic is 2.267> t table 1.664 and the value of t sig. 0.026 <0.05 which means that the Skill variable has a significant effect on employee performance variables. And for the Attitude variable obtained t count value of 4.335> t table 1.664 and t value sig. 0.00 <0.05 which means that the attitude variable has a significant effect  on  employee  performance  variables.  Knowledge,  Skills  and  Attitudes  Management  simultaneously  has  a significant effect on employee performance at the Head Office of PT. Langsa Perkebuanan Nusantara I where F count value is 25,477> 3,29.
Keywords: Knowledge, Skills and Attitudes, Performance
How  to  Cite : Latief,  A.  Nurhalina.  Medagri,  E.  &  Suharyanto,  A.  (2019).  Pengaruh  Manajemen Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap terhadap Kinerja Karyawan. JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial, 11 (2): 173-182.
* Corresponding author: E-mail: abdullatief @usma.ac.id
ISSN 2085-482X (Print) ISSN 2407-7429 (Online)

## PENDAHULUAN
Dalam  era  persaingan  Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang dimulai pada awal tahun 2016 ini, menuntut perusahaan untuk  dapat  mengambil  keputusan  dan strategi  yang  cepat  dan  tepat  dalam persaingan  globalisasi  di  lingkungan industri yang semakin kompetitif.
Persaingan bisnis yang semakin mendunia (global)  dan  tajam  menuntut  perusahaan harus  memiliki  modal  intelektual  yang kuat  dan  menganut  sistem  terbuka  ( open system ).  Organisasi  atau  perusahaan  yang mengadopsi  sistem  terbuka  akan  cepat merespon  keinginan  dan  kebutuhan  para pemangku  kepentingan.  Perusahaan  yang tidak menanggapi para pemangku kepentingnnya  akan  mereka  tinggalkan, sehingga perusahaan akan sulit mempertahankan  kelangsungan  hidupnya apalagi bertumbuh.
Manajemen  pengetahuan merupakan salah satu faktor pernting pada abad 21 ini mencapai  keefektif  manajemen  karir manajerial dalam mengidentifikasikan dan mentransfer  pengetahuan  Sumber  Daya Manusia  dalam  menjalankan  kegiatan perusahaan dengan menyesaikannya tepat waktu  serta  memiliki  karyawan  yang kreatif dan inovatif membawa perusahaan berkinerja  unggul.  Keseimbangan  antara teknologi dan Sumber Daya Manusia yang berkompetensi  untuk  menjalankannya,
sehingga  dapat  dibayangkan  jika  suatu perusahaan  yang  memiliki  peralatan  dan teknologi serba canggih, namun kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  tidak memadai  dan  tidak  mampu  maka  dapat dipastikan  akan  berkibat  fatal.  Berbeda dengan peran Sumber Daya Manusia masa lalu  yang  kurang  aktif  dan  terkesan  pasif, maka  peran  Sumber  Daya  Manusia  masa kini  harus  proaktif  serta  harus  memiliki kepercayaan  dari  perusahaan  sehingga perasaan  dan  prilaku  dari  Sumber  Daya Manusia  yang  baik  membuat  sikap  kerja dalam  perusahaan  akan  menjadi  lebih nyaman  dalam  menjalankan  proses organisasi sesuai dengan Standar Operating Procedure (SOP).
Pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan  mendatangkan  kepuasanan maka  akan  berpengaruh  pada  kinerja, apabila suatu pekerjaan dilakukan berdasarkan skill (keterampilan)  maka bukan  hal  yang  tidak  mungkin  suatu kinerja  karywan  ang  baik  akan  tercipta, sehingga  dengan  sendirinya  tercipta  pula suatu  produktivitas  organisasi  yang  baik (Ritonga,  2015;  Siregar,  2016;  Sarunaha, 2017;  Latief,  2018;  Kadir,  2018).  Hal  ini pengelolaan keterampilan (keahlian) karyawan  untuk  menghasilkan  kinerja yang baik itu tanggung jawab dari seorang manajer  Sumber  Daya  Manusia  dalam suatu  organisasi  adapun  fungsi  dari
pentingnya  pengelolaan  skill  manajer Sumber Daya Manusia menurut Bangun, W (2012) adalah (1) perubahan teknologi (2) spesialisasi  pekerjaan  (3)  Tuntutan  srikat pekerja  (4)  Kemampuan  karyawan  yang ada  sekarang  (5)  Tersedianya  calon karywan  yang  ada  (6)  Kesenjangan pengetahuan  dan  kemampuan  antar karyawan,  dan  (7)  Kebutuhan  kebutuhan psikologis dan sosial dari pekerjaan.
Sikap  kerja  merupakan  kumpulan perasaan,  kepercayaan,  dan  pemikiran yang dipegang dan organisasi, sikap lebuh spesifik  daripada  nilai  dan  bersifat permanen karena cara orang mempersepsi dan  menghayari  pekerjaannya  sering berubah  seiring  waktu.  Misalnya,  situasi kerja seseorang mungkin berubah disebabkan oleh transfer kerja atau karena promosinya diterima atau ditolak.
Akibatnya,  sikap  kerjanya  mungkin  juga berubah.
Keunggulan  bukan  pada  anugerah kelahiran,  bukan  IQ  yang  tinggi  maupun talenta  yang  baik.  Keunggulan  para  juara adalah  sikap,  bukan  bakat.  Sikap  yang tepat  merupakan  aset  terbesar  pada  diri seseorang  karena  pengaruhnya  sangat besar  bagi  kinerja  organisasi  maupun perusahaan.  Para  pakar  memperkirakan kesuksesan sebuah organisasi berasal dari 80 persen sikap dan 20 persen bakat
PT.  Perkebunan  Nusantara  I  Langsa merupakan  salah  satu  BUMN  Perkebunan untuk  menghasilkan  produk  akhir  berupa Crude  Plam  Oil (CPO)  dan  pengembangan tandang  kosong  sebagai  Bio  Diesel.  Pada laporan  kinerja  tahunan  2014  ( jangka waktu  berjalan )  dari  tingkat  kesehatan Perusahaan  di  tahun  2014  yang  “Kurang Sehat”  dengan  total  skor  56,10  hal  ini mengalami  penurunan  jika  dibandingkan pencapaian  di  tahun  2013  yang  berhasil meraih  predikat  “Sehat  A”  dengan  total skor  68,10,  bahkan  jauh  menurun  di bandingkan  dengan  tahun  2012  yang mencapai 76,60.
Direksi  PT.  Perkebunan  Nusantara  I Langsa  mengaharapkan  agar  nantinya karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara  I  lebih  mampu  dan  terampil dalam  bekerja  sehingga  pekerjaan  yang dilakukan  karyawan  dituntut  untuk memiliki  kemampuan,  keterampilan,  etos kerja,  disiplin  dan  sikap.  Selain  itu  untuk menghasilkan  nilai  produksi  perusahaan yang  bermutu  tinggi  dan  berdaya  saing kuat, maka perusahaan harus mengoptimalkan sumber daya perusahaan dengan  efektif  dan  efisien  sesuai  dengan Standard  Operating  Procedure (SOP)  yang telah ditetapkan, agar mampu meningkatkan  kinerja  perusahaan  serta bersaing  dengan  perusahaan  global lainnya.  Apabila  tujuan  tersebut  tercapai
maka akan tercipta kinerja karyawan yang baik,  hal  ini  tentunya  akan  berdampak positif pada produktivitas perusahaan.
Kebijakan  perusahaan  yang  sesuai dengan  visi  dan  misi  yang  berbasis  pada teamwork, integritas  dan  inovasi pada dasarnya mendorong pemimpin perusahaan  “bermimpi”  dan  menjalankan usaha  dengan  dasar  “pembelajaran”  agar mampu  berinovasi  secara  tepat  terus bertahan,  bertumbuh  dan  berkinerja unggul. Sumber daya apapun yang dimiliki organisasi,  tanpa  sumber  daya  manusia yang  memiliki  kompetensi  profesional tidak  akan  bisa  dimobilisasi  secara optimal.  Dalam  hal  ini  yang  menjadi kepedulian  besar  ialah  bahwa  dalam “Ekonomi  baru”,  sumber  daya  manusia (SDM) merupakan pondasi baru penciptaan  nilai.  Begitu  sebuah  model ekonomi  baru  menjalar  ke  seluruh  sistem ekonomi, maka ilmu manajemen yang baru diperlukan  untuk  mengelola  sumber  daya yang  dimiliki  secara  efektif  agar  mampu meningkatkan kinerja perusahaan sehingga mampu bersaing secara global.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  PT. Perkebunan Nusantara I Langsa, baik yang berstatus Karyawan Pimpinan dan Karyawan Pelaksana. Pengambilan sampel
menggunakan metode p robability sampling yaitu dengan cara random sampling , teknik ini  digunakan  bila  populasi  mempunyai anggota/unsur  yang  tidak  homogen. (Sugiyono,  2010).  Ukuran  sampel  yang akan  diambil,  mengacu  pada  pendapat Slovin  (Umar,  2005  dalam  Suryana  dan Oktaviani, 2006).
Ukuran  populasi  mengacu  pada jumlah  karyawan  yang  bekerja  di  kantor pusat  PT.  Perkebunan  Nusantara  I  yakni sebanyak  480  orang.  Berdasarkan  data jumlah  karyawan  tersebut  maka  jumlah sampel  pada  penelitian  ini  sebanyak  83 orang.
Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian  lapangan  berupa  observasi, interview  dan  kuesioner,  dan  penelitian kepustakaan.  Jenis  data  yang  digunakan berupa data kuantitatif yang diperoleh dari hasil  penyebaran  kuesioner  kepada  83 orang  responden  dengan  pernyataan dalam  kuessioner  dibuat  menggunakan skala  1-5  untuk  mewakili  pendapat  dari responden.  Nilai skalalikert tersebut adalah: Sangat Setuju (SS): 5, Setuju (S): 4, Kurang Setuju (KS): 3, Tidak Setuju (TS): 2, Sangat Tidak Setuju (STS): 1.
Metode  Analisa  data  yang  digunakan untuk mengetahui variabel bebas terhadap variabel  terikat  digunakan  rumus regresi linier  berganda dengan  menggunakan
bantuan SPSS Versi  20.0. Metode  analisis data  merupakan  alat  yang  dipergunakan dalam  memecahkan  masalah. Menurut Sugiyono  (2009)  analisis  regresi  linier berganda  adalah  hubungan  secara  linier antara dua atau lebih variabel independen (X 1 , X 2 ,....X n ) dengan variabel dependen (Y).
Analisis  regresi  linier  berganda  pada penelitian.
Persamaan  regresi  linier  berganda pada penelitian ini diformulasikan sebagai berikut:
Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3
Dimana : Y     = Kinerja Karyawan β 0 = Konstanta β 1 , β 2 , β 3 = koefisien garis regresi X 1 = Pengetahuan Manajemen X 2 = Keterampilan X 3 = Sikap
Untuk  dapat  menguji  hipotesis dilakukan  uji  parsial  (uji  t),  uji  simultan (Uji  F)  dan  uji  determinasi  (R 2 ). Menurut Kuncoro  (2009:238)  Uji  statistik  t  pada dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh pengaruh  satu  variabel  penjelas  secara individual  dalam  menerangkan  variansi
variabel  terikat ,  dengan  asumsi  variabel bebas lainnya konstan.
Uji Simultan (Uji F) Menurut Kuncoro (2009) digunakan pada dasarnya menunjukkan  apakah  semua  variabel independen  atau  bebas  yang  dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen  atau  terikat. Uji  Determinasi (R 2 ), pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu. Nilai   kecil berarti kemampuan variabel- variabel  independen  dalam  menjelaskan variasi  variabel  dependen  amat  terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel  independen  memberikan  hampir semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi  variasi  variabel  dependen (Ghozali, 2006).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengumpulan data penelitian  dan  dilakukan  pengolahan  data dengan bantuan di peroleh nilai coeffisien regresi linear berganda sebagai berikut:
Tabel 1 Koefisien Regresi Linear Sederhana Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,042 ,341 3,058 ,003 Manajemen Pengetahuan (X1) ,132 ,075 ,167 1,665 ,041 Keterampilan (X2) ,220 ,097 ,244 2,267 ,026 Sikap (X3) ,391 ,090 ,430 4,335 ,000

## Sumber: data  diolah SPSS (2016)
Dengan  melihat  tabel  1  pada  kolom nilai Unstandardized  Coefficients (B) didapat persamaan regresi linier berganda untuk  penelitian  ini  adalah    Y  =  1,042  + 0,132X 1 + 0,220X 2 + 0,391X 3
Dari  persamaan  regresi  tersebut dapat  dijelaskan  bahwa  jika  Manajemen Pengetahuan  (X 1 ),  Keterampilan  (X 2 ), Sikap  (X 3 )  sama  dengan  nol,  maka  kinerja karyawan (Y) akan konstan sebesar 1,042. Jika  terjadi  perubahan  terhadap  dimensi Manajemen Pengetahuan (X 1 ) sebesar satu satuan  dengan  asumsi  dimensi  yang  lain
konstan,  maka  kinerja.  jika  terjadi perubahan terhadap dimensi Keterampilan  (X 2 )  sebesar  satu  satuan dengan asumsi dimensi yang lain konstan, maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan mengalami kenaikan positif sebesar 0,220. Dan jika terjadi perubahan terhadap Sikap (X 3 )  sebesar  satu  satuan  dengan  asumsi dimensi  yang  lain  konstan,  maka  kinerja karyawan  (Y)  akan  mengalami  kenaikan positif  sebesar  0,391  karyawan  (Y)  akan mengalami kenaikan positif sebesar 0,132.
Nilai koefisien determinasi (R 2 ) dapat dilihat pada tabel 2 berikut:
Berdasarkan  tabel  2  diketahui  nilai koefisen  determinasi  yang  diperoleh sebesar  0,492  atau  49,2%.  Dari  nilai  R 2
tersebut  dapat  diinterpretasikan  bahwa Manajemen  Pengetahuan,  Keterampilan dan Sikap mempengaruhi Kinerja
Karyawan  pada  Kantor  Pusat  PT. Perkebunan  Nusantara  I  Langsa  sebesar 49,2%, sedangkan sisanya 50,8% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar model penelitian ini.
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui bahwa  variabel  Manajemen  Pengetahuan secara  parsial  berpengaruh  terhadap
Kinerja  Karyawan  dengan  nilai  t hitung sebesar 1,665 > t tabel sebesar 1,664 dengan tingkat  signifikan  0,041  <    0,05  sehingga H 0 diterima.  Variabel  ketrampilan  secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  nilai  t hitung = 2,267.  Karena  nilai  t hitung sebesar  2,267  > t tabel sebesar  1,664  dengan  tingkat signifikan 0,026 < 0,05 sehingga H 0 ditolak, maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa. Hal  ini  berarti  perusahaan  yakin  dengan meningkatnya  Keterampilan karyawan akan  menambah  kinerja  mereka  selama
Tabel 2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,701 a ,492 ,472 ,43769
Sumber: data diolah SPSS (2016)
menjadi karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara I Langsa.

## Sumber: data diolah SPSS (2016)
Variabel Sikap secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  nilai  t hitung =  4,335. Karena  nilai  t hitung sebesar  4,335  >  t tabel sebesar  1,664  dengan  tingkat  signifikan 0,00  <  0,05  sehingga  H 0 ditolak,  maka dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  Hal  ini berarti perusahaan yakin dengan meningkatnya  Sikap karyawan  ini  akan menambah kinerja mereka selama menjadi karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  I Langsa.
Untuk  pengujian  secara  simultan diperoleh  hasil  olahan  data  seperti  pada tabel  3.  diperoleh  nilai  F  hitung  yaitu sebesar  25,477  dan  F  tabel  dengan ketentuan  pada  taraf  signifikan  (p value )  = 0,05  dan  derajat  kebebasan  (DK)  dengan ketentuan df1 ( numerator ) = k -1 atau 4-1 = 3 dan df2 ( demumerator ) = n- k atau 83-4 = 79  ( k =  jumlah  variabel  X  dan  Y)  yaitu sebesar  2,72.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa F hitung 25,477  >  F tabel 2,72  dengan  tingkat signifikan 0,000 < 0,05.
Untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan
variasi variabel digunakan hasil pengolahan  dari software  SPSS seperti yang  ditunjukkan  dalam  table  4  diatas. Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel independent dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependent sangat terbatas (Ghozali, 2006).
Berdasarkan  tabel  4  diperoleh  nilai koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,611 atau  61,1%  artinya  variabilitas  variabel motivasi berwirausaha yang dapat dijelaskan oleh variabilitas minat
berwirausaha dan pendidikan berwirausaha  sebesar  61,1%,  sedangkan sisanya  38,9%,  dijelaskan  oleh  variabel lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model regresi ini.
Koefisien korelasi berganda digunakan  untuk  mengukur  keeratan hubungan secara simultan antara variabel minat  berwirausaha  dan  pendidikan berwirausaha secara bersama-sama terhadap  motivasi  berwirausaha  pada mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Universitas Samudra  tingkat  IV  tahun  2018.  Koefisien korelasi berganda ditunjukkan dengan (R)
Tabel 3 ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 14,642 3 4,881 25,477 ,000 b Residual 15,134 79 ,192 Total 29,776 82 Sumber: data diolah SPSS (2016)
sebesar  0,782  atau  78,2  %  menunjukkan korelasi  atau  hubungan  antara  variabel tersebut secara simultan terhadap motivasi berwirausaha memiliki hubungan yang  cukup  erat.  Sedangkan  untuk
mengetahui apakah model yang dihasilkan baik atau tidak digunakan ANOVA sebagai alat analisis. Dimana hasil pengolahan data yang  dihasilkan  oleh  software  SPSS ditampilkan  pada  table  5  di  bawah  ini.
Dalam  tabel  5  ditunjukkan  bahwa nilai  F  sebesar  44,805  dengan  tingkat signifikan  0,000,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  model  yang  dihasilkan  baik  dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya,  karena  nilai  sig  0,000  jauh lebih kecil dari (α) = 0,05.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  model regresi dapat digunakan untuk memprediksi  motivasi  berwirausaha  pada mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Universitas Samudra tingkat IV tahun 2018. Nilai F sig sebesar  0,000,  karena  nilai  F  sig  0,000< 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa minat dan  pendidikan  berwirausaha  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi berwirausaha

## SIMPULAN
Dari  hasil  analisis  dapat  diketahui bahwa  seluruh  variabel  bebas  yaitu variabel Manajemen Pengetahuan, Keterampilan dan  Sikap secara  parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini
dibuktikan  dengan  hasil  uji  t  setiap variabelnya  dengan  memperoleh  t hitung > t tabel dengan nilai signifikansi < 0,05.
Secara  keseluruhan  variabel  bebas yang terdiri dari Manajemen Pengetahuan (X 1 ),  Keterampilan  (X 2 ),  Sikap  (X 3 ),  secara simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil F hitung 25,477  >  F tabel 2,72  dengan  tingkat signifikan 0,000 < 0,05.
Variabel  Manajemen  Pengetahuan , Keterampilan dan Sikap dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebesar 0,492  (R 2 )  atau  hanya  sebesar  49,2%  dan sisanya  50,8%  dipengaruhi  oleh  variabel yang  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. Hasil uji regresi menunjukkan  bahwa  variabel  Sikap merupakan  variabel  yang  paling  dominan dan  yang  paling  banyak  mempengaruhi kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh 39,1%.
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 11,040 2 5,520 44,805 ,000 b Residual 7,022 57 ,123 Total 18,062 59 Sumber: data diolah SPSS (2018)

## DAFTAR PUSTAKA
Anatan, L dan Ellitan L, (2009), Manajemen Sumber Daya  Manusia  Dalam  Bisnis  Modern, Bandung: Alfabeta. Anggapraja,  T.I.,  (2016), Pengaruh  Penerapan Knowledge Management  Dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Telkom  Tbk ,  Jurnal  EMBA, 02(01). Arikunto,  S.,  (2006), Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan Praktik , Jakarta: Rineka Cipta. Bangun,  W.,  (2012), Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Erlangga . Boby dan Lotje, K., ( 2014), Knowledge Management Terhadap  Kinerja  Operasional  Pada  PT.  BTN (PERSERO)  Tbk.  Cabang  Manado, Jurnal Ekonomi, Vol.01 No.03. Bougie,  B,  (2010), Metode  Penelitian  Kuantitatif. Edisi  Kedua,  Cetakan  Keenam.  Jakarta. Kencana. Budihardjo,  A,  (2016), Knowledge  Management Efektif Berinovasi Meraih Sukses. Cetakan ke- 1. Jakarta. Prasetiya Publishing. Dibyantoro,  A,  dan  Gustriani,  R.,  (2012). Pengaruh Kualitas  Pelayanan  Terhadap  Kepuasan Nasabah Pada Tabungan BTN Batara . Jurnal Ekonomi  dan  Informasi  Akuntansi  (JENIUS), Vol.02 No.03 hal 247-259.
Iqbal,
M., (2015), Penerapan Knowledge Management  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  Pada  Hotel  Pleasant Hill  Palembang, Artikel  Fakultas  Ekonomi Universitas Komputer Indonesia. Fariani,  R.I,  (2013), Analisa  Dampak  Knowledge Management  Terhadap  Performa  Organisasi Studi  Kasus  Pada  PT.  Telekomunikasi Indonesia , Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol.01 No.01. Ghozali,  I.,  (2006), Aplikasi  Multivariate  dengan Program  SPSS, Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Dipenogoro. Hakim,  A.R.  (2010). Pengaruh  Kepribadian,  Sikap dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  kreatif Dalam Organisasi. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Diponegoro. Kadir,  A.  &  Pane,  R.A.H.  (2018).  Evaluasi  Kinerja Pegawai  Bagian  Program  Kemitraan  Dan Bina  Lingkungan  Pada  PT.  Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial , Vol. 10 (2): 205- 209.
Kaswan,  (2015), Sikap  Kerja:  Dari  Teori  Dan Implementasi  Sampai  Bukti, Bandung: Penerbit Alfabeta.
Kosasih,  N  dan  Budiani,  S.  (2007), Pengaruh Knowledge  Management  terhadap  Kinerja Karyawan:  Studi  Kasus  Departemen  Front Office  Surabaya  Plaza  Hotel ,  Jurnal  Ekonomi & Bisnis , 3 (2) September: 80-88.
Kuncoro,  M.,  (2009) , Metode  Riset  untuk  Bisnis  & Ekonomi ,  Edisi  ke  tiga,  Jakarta:  PT.  Gelora Aksara Pratama.
Latief,  A.  Zati,  M.R.  &  Pribadi,  K.  (2018).  Analisis Faktor  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan. JUPIIS:  Jurnal  Pendidikan  Ilmu- ilmu Sosial , 10 (2): 167-172. Lungan,  R.,  (2006), Aplikasi  statistik  dan  Hitung Peluang, Yogyakarta: Graha Ilmu. Martoyo,  S.,  (2007), Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi  Keenam  Cetakan  Kedua, Yogyakarta: Penerbit BPFE Mathis L.R dan Jackson H.J, (2009), Human Resource
Management/Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi  kesepuluh,  Jakarta:  Salemba Empat.
Moerheriono,  (2009), Pengukuran  Kinerja  Berbasis Kompetensi, Bogor: Ghalia Indonesia. Potu,  A.,  (2013), Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan Lingkungan  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Kanwil  Ditjen Kekayaan  Negara  Suluttenggo  dan  Maluku Utama di Manado , Jurnal EMBA, Vol. 1 No.4.
Ritonga,  A.H.,  &  Angreni  A.L.,  (2015).  Pengaruh
Promosi Jabatan Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  PT  Herfinta  Farm  &  Plant Kantor  Cabang  Medan, Jurnal  Administrasi Publik Universitas Medan Area, 3 (2): 112-125 Sabarguna,  B,S.,  (2009), Keterampilan  Manajemen (Management Skill) Berbasis Sistem Informasi, Jakarta: Universitas Indonesia (UI- Press)
Sarumaha,  W.Y.  Dewi,  R.  Batubara,  B.M.  (2017). Peran  Camat  dalam  Mengawasi  Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Medan Denai Kota Medan. PERSPEKTIF , 6 (1): 25-36 Setiorini, Hamzah, D., dan Djaya Y.,  (2012), Faktor-
Faktor Knowledge Management Yang Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Tenaga Kependidikan  Universitas  Hasanuddin, Jurnal Akuntansi & Bisnis, Vol. 02 No.01. Simamora,  H.,  (2004), Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi  ketiga.  Yogyakarta:  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Siregar, A.B., Kusmanto, H. Isnaini.  (2016), Evaluasi Kinerja  Kepala  Sekolah  Menengah  Kejuruan Se-Kabupaten  Langkat  Tahun  2015, Jurnal Administrasi  Publik (Public  Administration Journal), 6 (1): 13-19 Soleh,  A,  dan  Firdaniaty,  (2011), Smart  Knowledge Worker, Jakarta: Elex Media Komputindo.
Stewart,  D,M.,  (1993), Keterampilan  Manajemen, Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sugiyono,  (2009), Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif  dan  R&D, Bandung:  Penerbit Alfabeta.
Sugiyono, (2010), Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ketiga, Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sutrisno,  E.,  2009, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Syardiansah,  Daud,  M.N,  Afriadi  (2018),  Analisis
Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan Kecerdasan  Spiritual  Terhadap  Kinerja Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Tirta  Peusada, Jurnal  Pendidikan    Ilmu-ilmu Sosial, Vol. 10, No. 2 Hal. 182-188.
Togatorop,  G.T.,  (2011), Pengaruh  Kompetensi Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Efektifitas Kerja  Karyawan  Carrefour  Citra  Garden Padang  Bulan  Medan, Skripsi, Fakultas
Ekonomi  dan  Bisnis.  Universitas  Sumatera Utara.
Wibowo,  (2012), Manajemen  Kinerja ,  Cetakan ketiga, Jakarta: Rajawali Pers. Yunita,  Lengkong  P.K  Viktor,  dan  S.  Greis, ( 2016), Pengaruh  Knowledge  Management,  Skill  dan Attitude  terhadap  Kinerja  karyawan  (Studi pada  PT.  Bank  SULUTGo  Kantor  Pusat  Di Manado), Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis,  Vol.  16 No.01.