## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV SENA MUKTI BOYOLALI
Irfan Irgian 1) , Nuning Lisdiana 2) , dan Listyowati Puji Rahayu 3)
1) Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi, Universitas Boyolali Jl. Pandanaran No.405, Boyolali
2) Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi, Universitas Boyolali Jl. Pandanaran No.405, Boyolali
3) Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi, Universitas Boyolali Jl. Pandanaran No.405, Boyolali
e-mail: irfanirgian33@gmail.com 1) nuninglisdiana60@gmail.com 2) , listyowatipujirahayu63@gmail.com 3)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah produktivitas kerja karyawan CV Sena Mukti Boyolali dapat  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja.  Penelitian  ini menggunakan metode  kuantitatif  deskriptif.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  42  sampel dengan  Teknik  sampling  jenuh.  Pengujian  Hipotesis  mengunakan  uji  regresi  linier  berganda.  Hasil penelitian  ini  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara  parsial terhadap produktivitas kerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh secara  parsial  terhadap produktivitas kerja karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil uji simultan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kata kunci : Disipin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Produktivitas kerja.

## ABSTRACT
This study aims to determine whether the performance of CV Sena Mukti Boyolalin employees can be affected by leadership style, work discipline and work environment. A descriptive quantitative study was used as a research method. All employees of CV Sena Mukti Boyolali are the population in this study, and  the  sample  is  42  respondents  using  a  simple  random  sampling  method.  Hypothesis  testing  uses several linear regression tests. The results of this study show that leadership style has no partial effect on employee productivity, work discipline has a partial effect on employee productivity, and the work environment  has  a  partial  effect  on  employee  productivity.  Simultaneous  test  results  show  that leadership style, work discipline, and work environment simultaneously affect employee productivity.
Keywords: Employee productivity, Work discipline, Leadership style, Work environment.

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk  keberhasilan  perusahaan  karena  mereka memungkinkan  untuk  memenuhi  visi  dan  tujuannya.  Kepemimpinan  memainkan  peran  penting dalam  bagaimana  sumber  daya  manusia  berkontribusi  pada  keuntungan  perusahaan.  Seorang pemimpin yang sukses akan dapat menginspirasi dan mendorong timnya melalui penerapan konsep kepemimpinan  manajemen  secara  konsisten.  Menurut  Baiti,  Djumali,  &  Kustiyah  (2020),  setiap bisnis menggunakan produktivitas kerja karyawan  sebagai  tolak ukur  baik kualitas  maupun
kuantitas  produk.  Jika  karyawan  bekerja  secara  produktif,  perusahaan  dianggap  telah  mencapai tujuannya,  sedangkan  jika  tidak,  perusahaan  dianggap  gagal  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Agustini dan Dewi, 2019).
Produktivitas kerja karyawan akan dipengaruhi oleh bagiaman seorang pemimpin menerapkan kepemimpinannya  (Satriadi,  2017).  Seorang  pemimpin  harus  memiliki  metode  yang  bisa dipergunakan untuk menentukan keberhasilannya, yaitu melalui gaya kepemimpinan (Hernawan & Mulandoro, 2021). Menurut Suryani, Cahyono, dan Utami (2020), tanggung jawab utama seorang pemimpin di bidang sumber daya manusia adalah meningkatkan produktivitas dengan meningkatkan kepuasan dan output pekerja. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin adalah cara dia bertindak dan membuat keputusan untuk mempengaruhi bawahannya dan mencapai tujuan kelompok (Makalew, Tamengkel, & Punuindong, 2021). Dapat diasumsikan bahwa kemampuan seorang pemimpin untuk menginspirasi para pengikutnya  untuk bekerja keras bergantung pada gaya kepemimpinan yang dia adopsi.
Keberhasilan  perusahaan  sebagian  bergantung  pada  disiplin  kerja  karyawannya.  Manajer memanfaatkan disiplin kerja untuk menyampaikan ekspektasi mereka terhadap perilaku karyawan, meningkatkan  pemahaman  dan  kepatuhan  terhadap  kebijakan  dan  prosedur  perusahaan,  serta menanamkan  rasa  tanggung  jawab  untuk  menegakkan  standar  etika  di  tempat  kerja  (Nabella, Sumardin,  &  Syahputra,  2021).  Disiplin  kerja  yang  tinggi  menunjukkan  bahwa  seseorang melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan  sungguh-sungguh  (Warnanti,  2015).  Disiplin  kerja karyawan berpotensi menyebabkan kurangnya efisiensi dan efektivias kerja karyawan sehingga hal tersebut menyebabkan produktivitas kerja menurun.
Kondisi tempat kerja juga berperan terhadap output karyawan (Sumardin  & Syahputra, 2021). Menurut  Nasution  (2020),  Lingkungan  Kerja  merupakan  keadaan  sekitar  karyawan,  yang  mana keadaan  tersebut  memberikan  pengaruh  kepada  para  pekerja  dalam  menjalankan  tugasnya. Karyawan akan dapat berkonsentrasi lebih efektif dalam kondisi yang aman dan nyaman karena tidak harus  menghadapi  kondisi  yang  mengganggu  dan  menghambat  kerja  (Yumna  &  Pradana,  2021). Produktivitas  karyawan  akan  meningkat  sebagai  hasil  dari  lingkungan  kerja  yang  produktif  yang memungkinkan karyawan menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu.
Hasil  studi pendahuluan yang dilakukan pada CV Sena Mukti Boyolali diperoleh informasi bahwa  masih  ada  karyawan  yang  belum  melaksanakan  pekerjaannya  secara  efisien  dan  efektif. Terbukti, masih ada pekerja yang sering minta cuti, menolak masuk gedung tanpa izin, dan datang terlambat masuk kerja. Permasalahan lain yang sering terjadi  adalah ada beberapa karyawan yang bekerja tanpa memperhatikan instruksi yang diinginkan oleh pemimpin. Hal tersebut terjadi karena para karyawan mengaku kesulitan untuk menyesuaikan gaya pemimpin. Pemimpin cenderung kaku dan  melakukan  komunikasi  satu  arah,  yaitu  hanya  memberikan  arahan  dan  perintah  pada karyawannya  tanpa  ingin bertanya  pendapat ataupun masukan  dari  karyawan.  Sehingga karyawan merasa  enggan untuk  menyampaikan  kritik  ataupun  masukan  agar  hasil  perkerjaan  dapat  berhasil dengan baik.
Fasilitas  yang  tersedia  di  tempat  kerja  juga  menjadi  penyebab  karyawan  menjadi  kurang produktif. Contohnya tidak ada fasilitas seperti mushola ditempat proyek sehingga karyawan harus mencari  mushola  terdekat  untuk  beribadah.  Kesempatan  tersebut  dimanfaatkan  oleh  para  pekerja untuk istirahat lebih lama di mushola dan terlambat untuk kembali bekerja. Sikap beberapa karyawan yang demikian akan mempengaruh karyawan yang lain untuk melakukan hal serupa. Jika dibiarkan terus menerus akan menghambat proyek yang dikerjakan. Beberapa masalah yang diuraikan diatas dapat  mengganggu  pekerjaan,  memperlambat  proyek  dan  menghambat  target  yang  telah direncanakan, dari diskripsi maka tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh secara parsial dan simultan gaya kepemimpinan dispilin kerja, lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Senamukti Boyolali
2. Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis
2.1 Produktvitas Kerja
Produktivitas  kerja  karyawan  memiliki  peran  penting  sebagai  pengukur  keberhasialan
perusahaan dalam menjalankan usaha. Tinggi dan rendahnya laba perusahaan tergantung pada produktivtas  kerja  karyawan  apakah  tinggi  atau  rendah.  Produktivitas  kerja  adalah  SDM (karyawan)  yang  menghasilkan  suatu  keluaran  dengan  ukuran  produktif  (Baiti,  Djumali  & Kustiyah, 2020). Menurut  Ariani, Ratnasari & Tanjung (2020), produktivitas kerja adalah suatu cara untuk memproduksi serta meningkatkan produksi barang atau jasa semaksimal mungkin dengan  mengunakan  SDM  secara  tepat.  Produktivitas  di  tempat  kerja  dapat  didefinisikan sebagai “rasio output terhadap input” (Sutrisno, 2016). Sutrisno (2016) adalah menyebutkan produktivitas  kerja  dapat  diukur  menggunakan  indikator-indikator  sebagai  berikut: kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat, pengembangan diri, mutu dan efisien
2.2 Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  kesanggupan  seseorang  yang  mempunyai  posisi  sebagai atasan  dari  suatu  organisasi  atau  perusahaan  untuk  mempengaruhi  tindakan  karyawannya (Warnanti,  2015) . Gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  adalah  caranya  sendiri  dalam membujuk pengikutnya untuk melaksanakan arahannya (Mulyasa, 2021). Gaya kepemimpinan ialah interaksi yang dilakukan antara pemimpin dengan bawahannya untuk memberikan arahan, dorongan, motivasi dan mempengaruhi tindakan karyawan . (Hernawan & Mulandoro, 2021). Seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi  bawahannya  atau  karyawannya  harus mengimplementasikan gaya pemimpin yang baik dan benar supaya bawahan dan karywan dapat dipegaruhi (Sudiantini & Saputra, 2022). Indikator gaya kepemimpinan menurut Kartono dalam (Sudiantini  &  Saputra,  2022)  sebagai  berikut:  a)  kemampuan  memotivasi,  kemampuan komunikasi,  kemampuan  mengambil  keputusan,  kemampuan  mengendalikan  emosi,  dan kemampuan mengendalikan bawahan.
2.3 Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap sukarela karyawan untuk taat dan menajalankan setiap peraturan yang ada dalam perusahaan(Hernawan & Mulandoro, 2021). Disiplin kerja merupakan  kemampuan  seseorang  untuk  menerima,  menghargai  dan  mematuhi peraturan yang ada dalam sebuah perusahaan dan sebagai pengendali diri untuk bekerja lebih baik (Pratiwi & Permatasari, 2022). Disiplin kerja dikatakan juga sebagai kemampuan karyawan  menjalankan  pekerjaan  dengan  baik  berdasarkan  peraturan  yang  ada  di  dalam perusahaan  (Munajat, 2021). Disiplin Kerja adalah peraturan dan tata cara bekerja yang perlu diperhatikan  dan  dipatuhi  oleh  pegawai  (Sisca  et  al.  2022).  Sastrohadiwirya  (2013) menyebutkan  beberapa  indikator  untuk  mengukur  dsiplin  kerja sebagai  berikut  :  a)  frekuensi kehadiran, b) tingkat kewaspadaan, c) ketaatan pada standar kerja, d) patuh terhadap  peraturan, dan e) etika kerja.
2.4 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keadaan lingkungan yang ada disekitar karyawan yang akan  mempengaruhi  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  (Nasution,  2020). Lingkungan  kerja merupakan kondisi yang dapat dilihat secara fisik dan kondisi yang tidak  dapat  dilihat  secara  fisik  yang  ada  di  tempat  kerja  yang  dapat memberikan pengaruh  kepada  karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya  (Purnami  &  Utami,  2019). Lingkungan kerja merupakan tempat untuk sekelompok orang, disana didapati sejumlah perkakas,  bahan  dan  fasilitas  yang  mendukung  karyawan  dalam  menjalankan pekerjaannya demi mencapai tujuan perusahaan (Sedarmayati, 2017). Menurut Siagian (2015), lingkungan kerja terdiri dari beberapa indikator yaitu: hubungan dengan sesama teman kantor, hubungan antara atasan dan karyawan, kerjasama antara pegawai kantor, gedung kantor, peralatan mendukung pekerjaan, dan fasilitas di kantor.

## 2.5 Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 2.6 Hipotesis
H 1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
H 2 :  Dispilin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan
H3  :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan
H4 :  Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  kuantitatif  ini  bersifat  deskriptif.  Untuk  mendapatkan  data  ilmiah,  peneliti kuantitatif mengumpulkan informasi berupa angka atau informasi berupa kata atau frase  yang diterjemahkan  ke  dalam  bentuk  angka  (Amruddin  et  al.,  2022).  Penelitian  ini  menggunakan dokumentasi untuk melengkapi data wawancara dan kuesioner. Metode  dokumentasi diperlukan untuk  memperoleh  data  yang  berupa  dokumen  kehadiran  karyawan.  Data  tersebut  kemudian dipelajari dan dianalisis untuk mendukung permasalahan dalam penelitian ini yang khususnya berkaitan dengan kedisiplinan karyawan.
Penelitian ini akan menggunakan strategi random sampling untuk mendapatkan data dari populasi  (Sugiyono,  2019).  Pengambilan  sampel  probabilitas  menggunakan  strategi pengambilan sampel acak langsung. Dari segi ukuran dan susunan, sampel mewakili populasi secara  keseluruhan  (Sugiyono,  2019).  Menurut  rumus  yang  dikemukakan  oleh  Isaac  dan Michael, jika tingkat kesalahan 1%, maka ukuran sampel harus terdiri dari 47 orang dari populasi 48 orang, dan jika tingkat kesalahan 5%, maka ukuran sampel harus terdiri dari 44 orang, dan jika  tingkat  kesalahan  10%,  maka  jumlah  sampel  harus  terdiri  dari  42  orang.  Berdasarkan perhitungan  Isaac  dan  Mischael  (dalam  Sugiyono,  2019),  jumlah  sampel  adalah 42 karyawan sena mukti boyolali dengan margin of error 10%. Penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas dan uji Multikolonieritas. Sedagankan pengujian hpotesis terdiri dari uji regresi liniier berganda, uji Determinasi (R 2 ), uji F, uji T.
4. Hasil dan Pembahasan
4.1 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Kolmogorov -Smirnov signifikan pada tingkat 0,200 > 0,05, Ini membuktikan metode regresi penelitian ini adalah normal.
b. Tabel Multikolonieritas dapat diketahui bahwa variabel GP, DK dan LK masing-masing mempunyai nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 yang dapat diartikan model regresi dalam penelitian ini tidak mempunyai hubungan multikolonieritas.
c. Diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki nilai signifikansi di atas 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa pada model regresi ini tidak terjadi gejala heterokedastisitas.
Tabel 1.  Uji Normalitas
Tabel 2. Uji Multikolonieritas
Tabel 4. Uji Heterokedastisitas
4.2 Pengujian Hipotesis
4.2.1. Regresi Linier Berganda
Tabel 5. Uji Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  liner  berganda  maka  didapat  rumus  sebagai berkut :
Y= 3, 665 + (-0,308)X1 + 0,603X2 + 0,465X3 + e
Berikut penjelasan berdasarkan persamaan regresi linier berganda:
a. Apabila variabel X1 (GP), X2 (DK) dan X3 (LK) mempunyai nilai konstan atau sama dengan nol maka nilai Y (PK) adalah 3,665.
b. Nilai  koefisien  variabel  X1  (GP)  adalah  sebesar  -0,308.  Tanda  –  (negatif)  disini memiliki arti bahwa hubungan antara  variabel GP tidak searah dengan PK. Artinya jika GP mengalami penurunan 1 maka PK mengalami peningkatan 1.
c. Nilai koefisien variabel X2 (DK) adalah sebesar 0,603. Tanda positif disini memiliki arti bahwa variabel DK memilik hubungan searah dengan variabel PK yang artinya apabila nilai DK mengalami peningkatan 1 maka variabel PK mengalami peningkatan 1.
d. Nilai  koefisien  X3  (LK)  adalah  sebesar  0,  465.  Tanda  positif  disini  memiliki  arti bahwa  variabel  LK  memilik  hubungan  searah  dengan  variabel  PK  yang  artinya apabila nilai LK mengalami peningkatan 1 maka variabel PK mengalami peningkatan 1.
4.2.2. Koefisien Determinasi (R 2 )

## Tabel 6.  Uji Determinasi (R 2 )
Berdasarkan Tabel Determinasi (R 2 )dapat dilihat bahwa R 2 sebesar 0,438 yang artinya bahwa variabel GK, DK dan LK mempunyai kontribusi sebesar 43,8 % untuk mempengaruhi PK. Sedangkan  sisanya  (100%-43,8%)  = 46,2% dipengaruhi  oleh  faktor-  faktor lain di  luar penelitian ini.

## 4.2.3. Uji F

## Tabel 7 Hasil uji F
Berdasarkan tabel F didapat diketahui nilai F hitung sebesar 9,855. Untuk mengetahui F tabel dengan signifikansi sebesar 5% dengan df = (n-k) dan (k-1) maka df (42-4)=38 dan (4- 1)= 3 diperoleh  F tabel sebesar  2,852.  Jadi  hasilnya  diperoleh  F hitung >  F tabel (9,855  >  2,852)  dengan signifikan (0,000< 0,05),Dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja secara bersamaan dapat mempengaruhi Produktivitas Kerja.

## 4.2.4. Uji T
Tabel 8 Hasil uji t

## Tabel 6. Uji T
Berdasarkan hasil tabel Uji T kemudian membandingkan t hitung dan t tabel maka didapatkan hasil sebagi berikut ini:
a. Terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  Gaya  Kepemimpinan  (GP)  dengan  Kinerja, dengan t hitung sebesar -2,468 dan p-value sebesar 0,018. Selisih antara kedua angka tersebut
(t hitung :  -2,468,  t tabel :  2,026)  adalah  negatif.  Ada  kurang  dari  lima  persen  kemungkinan bahwa  ini  hanya  kebetulan.  Karena  itu,  menerima  hipotesis  nol  (H0),  yang  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan X1 pemimpin tidak secara positif mempengaruhi produktivitas Y karyawannya.
b. Nilai thitung untuk variabel yang mewakili disiplin kerja (DK) adalah 4,800, dan tingkat signifikansinya  adalah  0,000.  Selisih  antara  nilai  t hitung dan  t tabel adalah  4,800  (4,800  > 2,026).  Di  bawah  0,05,  pada  tingkat  signifikansi  0,000.  Dengan  demikian,  Ha membuktikan bahwa disiplin kerja (X2) meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Y).
c. Terdapat  thitung  sebesar  3,583  pada  taraf  signifikansi  0,001  untuk  variabel  independen lingkungan  kerja  LK.  Selisih  antara  nilai  t hitung dan  t tabel berturut-turut  adalah  3,583  dan 2,026.  Nilai  0,001  untuk  tingkat  signifikansi  lebih  kecil  dari  ambang  batas  0,05.  Oleh karena  itu,  Ha  diterima  yang  menandakan  bahwa  X3  (lingkungan  kerja)  berpengaruh positif terhadap Y (produktivitas kerja).

## 5. Kesimpulan
- Gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  produktivitas  kerja karyawan.  Pemimpin  yang  menerapkan  gaya  kepemimpinan  satu  arah,  cenderung  lupa ataupun  lalai  dalam  memberikan  dukungan  dan  apresiasi  terhadap  pekerjaan  karyawan sehingga dapat menyebabkan produktivitas kerja karyawan menurun.
- Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  secara parsial  terhadap  produktivitas  kerja.  Disiplin  di tempat  kerja  dapat  meningkatkan  efisiensi  sampai  batas  tertentu.  Seorang  individu  yang disiplin dalam pekerjaannya akan mengikuti semua kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan.
- Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  secara  parsial  terhadap  produktivitas  kerja. Tempat  kerja  mempengaruhi  pekerja  dalam  dua  cara:  langsung  dan  tidak  langsung. produktivitas  dan  efisiensi  akan  meningkat  jika  pekerja  tidak  perlu  khawatir  tentang kesejahteraan  mereka  saat  bekerja.  Dimungkinkan  untuk  meningkatkan  produktivitas  di tempat kerja dengan memperbaiki lingkungan kerja.
- Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  secara  parsial  dapat mempengaruhi  variabel  terikat  Produktvitas  Kerja.  Hal  ini  karena  gaya  pemimpin perusahaan,  tingkat  disiplin  kerja,  dan  penyediaan  tempat  kerja  yang  aman  dan  nyaman semuanya berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih produktif.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Agustini  A.A,  S.  K.  D.  (2019). Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Produktivitas Karyawan . 8(1), 7191–7218.
[2]  Ariani,  D.,R.,  Ratnasari,  S.,R., Tanjung, R.  (2020). Pengaruh  Rotasi  Jabatan, Disiplin  Kerja,  dan Beban Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan . Jurnal Dimensi , 9 (3), 480–493.
[3] Baiti,  K.  N.,  Djumali,  D.,  &  Kustiyah,  E.  (2020). Produktivitas  Kerja  Karyawan  Ditinjau  dari Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  pada  PT.  Iskandar  Indah  Printing  Textile Surakarta . Jurnal Ilmiah Edunomika, 4(01), 69–87. https://doi.org/10.29040/jie.v4i01.812
[4] Hernawan, E., & Mulandoro, F., E. (2021 ). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan Kerja dan Motivasi  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada CV.  Rahayu  Electric. Journal   of Management, 9(April), 74–85.
[5] Makalew L.F.,Tenny M.L., & Tamengkel A.Y. P. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  AKR  Land  Wenang  Golf  Manado. Productivity,  2(5),  428–432. https://repository.unsri.ac.id/44287/
[6] Mulyasa. (2012). Praktik Penelitian Tindaka n. Bandung: Rosdakarya.
[7]  Munajat,  Jajat.  (2021). Manajemen  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  untuk  Pengembangan Profesionalisme Guru. Yogyakarta: Percetakan Bintang.
[8] Nabella, S. D., Sumardin, & Syahputra, R. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Unit Usaha Hunian, Gedung, Agribisnis Dan Taman Badan Usaha Fasilitas Dan Lingkungan Pada Badan Pengusahaan Batam . Jurnal JUMKA, 1(1), 30–38.
[9]  Sastrohadiwiryo,  B.  (2013). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  (Pendekatan  Adminitratif  dan Operasional) . Jakarta: Bumi Aksara.
[10]  Satriadi,  D.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Pada  Bank BRI Tanjung Pinang. Jurnal Benefita, 2(1), 34–46.
[11] Siagian, S., P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
[12] Sisca, dkk. (2020). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Medan: Yayasan Kita Menulis.
[13]  Sudiantini,  D.,  &  Saputra,  F.  (2022). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan:  Kepuasan  Kerja,  Loyalitas Pegawai dan Komitmen di PT Lensa Potret Mandiri. Formosa Journal of Sustainable Research, 1(3), 467–478. https://doi.org/10.55927/fjsr.v1i3.873
[14] Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
[15]  Suryani,  P.,  Cahyono,  Y.,  &  Utami,  B., D.  (2020). Pengaruh  Motivasi  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Produktivitas  Kerja  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  di  PT  Tuntex  Garment Indonesia. Journal  of  Industrial  Engineering  &  Management  Research,  1(1),  70–82. https://jiemar.org/index.php/jiemar/article/view/28
[16] Sutrisno. 2016. Manfaat dan Tujuan Disiplin Kerja . Jakarta: PT Prenada Media Group.
[17] Sutrisno, E. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana.
[18] Warnanti, A. 2015 . Gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT PLN (persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Lenteng Agung. Jurnal Paradigma, 2(2), 146-157.