Terhadap Loyalitas Karyawan Non-Pns Rumah Sakit X / Vol 4 No 4 (2023)
DOI http://dx.doi.org/10.36418/syntax-imperatif.v4i4.258 e-ISSN 2721-2246 Published by
Rifa Institute
JSIM: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan p–ISSN: 2721-2491 e-ISSN : 2721-2246 Vol. 4, No. 4, September 2023
Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan Non-Pns Rumah Sakit X

## Dinda Damayanti Fitri, Marsofiyati, Puji Wahono
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta, Indonesia Email: ddamayantif@gmail.com , marsofiyati@unj.ac.id , wahono@unj.ac.id

## Article Information
Submitted:  10 Juli 2023 Accepted: 23 Agustus 2023 Online  Publish:  24 Agustus 2023

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Kompensasi  (X1)  dan Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  Loyalitas  Karyawan  Non-PNS  Rumah  Sakit  X. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan analisis data menggunakan regresi  linier  berganda.  Populasi  terjangkau  dalam  penelitian  ini  berjumlah  114 karyawan  dengan  teknik  pengambilan  sampel menggunakan  proporsional  random sampling. Hasil uji simultan (Uji F) menunjukan bahwa terdapat hubungan positif dan  signifikan  secara  simultan  antara  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap loyalitas  karyawan.  Hasil  uji  parsial  (Uji  T)  variabel  kompensasi  menunjukan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi  terhadap loyalitas  karyawan  dan  hasil  uji  parsial  variabel  lingkungan  kerja  menunjukan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja terhadap  loyalitas  karyawan.  Analisis  koefisien  determinasi  menunjukan  hasil bahwa  variabel  loyalitas  karyawan  dapat  dijelaskan  dengan  variabel  kompensasi dan lingkungan kerja sebesar 74,5% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti sebesar 25,5%.
Kata Kunci : Kompensasi; Lingkungan Kerja; Loyalitas Karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  Compensation  (X1)  and  Work Environment  (X2)  on  the  Loyalty  of  Non-PNS  Employees  at  X  Hospital.  This research  uses  quantitative  methods  with  data  analysis  using  multiple  linear regression. The affordable population in this study totaled 114 employees with the sampling  technique  using  proportional  random  sampling.  The  results  of  the simultaneous test (Test F) show that there is a positive and significant relationship simultaneously  between  compensation  and  the  work  environment  on  employee loyalty.  The  results  of  the  partial  test  (T  test)  of  the  compensation  variable  show that  there  is  a  positive  and  significant  relationship  between  compensation  on employee loyalty and the partial test results of the work environment variable show that there is a positive and significant relationship between the work environment and  employee  loyalty.  Analysis  of  the  coefficient  of  determination  shows  that  the employee  loyalty  variable  can  be  explained  by  compensation  and  work environment  variables  of  74.5%  and  the  rest  is  explained  by  other  variables  not examined at 25.5%.

## Keywords: Compensation; Work Environment; Employee Loyalty

## Pendahuluan
Setiap  perusahaan  memerlukan  sumber  daya  untuk  mencapai  tujuannya.  Sumber  daya utama  dalam  sebuah  perusahaan adalah manusia  atau  biasa  disebut  karyawan.  Manusia atau karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  adalah  sebuah  motor  penggerak  untuk  mencapai  tujuan
yang diinginkan. Tanpa adanya karyawan maka perusahaan tidak bisa beroperasi, karena pada hakikatnya  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  adalah  sebagai  pemikir,  penggerak  dan perencana (Susan,  2019) .  Perusahaan  dan  karyawan  memiliki  hubungan  yang  saling ketergantungan.  Karyawan  membutuhkan  perusahaan  sebagai  tempat  pemenuhan kebutuhan sosialnya sedangkan perusahaan membutuhkan karyawan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai (Aban, 2019) . Untuk mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kontribusi yang baik dari para karyawannya. Kontribusi yang dibutuhkan dari karyawan tidak hanya berupa tenaga saja tetapi  juga  pemikiran,  tanggung  jawab,  dan  juga  rasa  setia  terhadap  perusahaan.  Rasa  setia merupakan sebuah loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Loyalitas  sangat  dikaitkan  dengan  kesetiaan  dan  lamanya  bekerja,  tetapi  yang  lebih utama  adalah  bagaimana  karyawan  tersebut  menyalurkan  seluruh  potensi  yang  ada  dalam dirinya  demi  memajukan  dan  mencapai  tujuan  dari  perusahaan  tersebut.  Seperti  yang dikemukaan  oleh  Sudiman  dalam (Asriandi  et  al.,  2018) loyalitas  kerja  berarti  kesediaan karyawan  dengan  seluruh  kemampuan,  keterampilan,  pikiran  dan  waktu  untuk  ikut  serta mencapai  tujuan  perusahaan  dan  menyimpan  rahasia  perusahaan  serta  tidak  melakukan tindakan-tindakan  yang  merugikan  perusahaan  selama  ia  masih  berstatus  sebagai  karyawan. Sugiyarto  dalam (Ngatman,  2018) menyatakan  bahwa  sebuah  perusahaan  perlu  memastikan bahwa setiap karyawan mempunyai loyalitas yang tinggi. Sadar akan pentingnya hal tersebut maka  perusahaan  perlu  meningkatkan  perhatian  dan  meningkatkan  usaha-usaha  untuk menjaga dan mempertahankan loyalitas karyawan serta membangun rasa royalitas karyawan. Dan sudah menjadi kewajiban perusahaan untuk memberikan perhatiannya kepada karyawan sehingga mampu mendorong karyawannya untuk lebih bersikap loyal terhadap perusahaan.
Tidak terkecuali perusahaan dibidang layanan kesehatan atau rumah sakit. Rumah sakit merupakan instansi yang memberikan pelayanan kesehatan yang harus siap siaga selama 24 jam dan terdiri dari sumber daya manusia yang terdiri dari berbagai macam keahlian. Perawat dan  dokter  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  paling  dominan  yang  ada  di  instansi tersebut dan juga harus memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus. Selain dokter dan  perawat,  karyawan  di  bidang  administrasi  rumah  sakit  juga  tidak  kalah  pentingnya. Mereka  dituntut  untuk  bisa  bekerja  dengan  baik  dan  seefisien  mungkin  demi  memberikan pelayanan  administrasi  yang  baik  bagi  para  pasien  yang  datang.  Perusahaan  pasti menginginkan  loyalitas  dari  para  karyawannya  demi  tercapainya  visi  dan  misi  dari  rumah sakit  tersebut  atau  instansi  tempat  mereka  bekerja.  Loyalitas  mempengaruhi  kemajuan karyawan  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  pelanggan  sehingga  perusahaan  unggul dalam bersaing (Asriandi et al., 2018) .
Hal  tersebut  lah  yang  menarik  perhatian  Peneliti  untuk  mengetahui  faktor  apa  yang menjadi penyebab karyawan loyal terhadap instansi tempat mereka bekerja. Menurut (Wilson Bangun & Si, 2012) salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam menarik dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas dipengaruhi oleh kompensasi. Selain itu, (Rohimah, 2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang kondusif akan  membuat  karyawan  semakin  betah dan  tumbuh  rasa  loyalitas  pada  perusahaan  dimana karyawan tersebut bekerja.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut  peneliti  tertarik  untuk  mengkaji  lebih  dalam lagi  mengenai  pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan.  Hal ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Purba  &  Andri,  2017) dengan  judul “Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Studi  Kasus
PT.  Capella  Dinamik  Nusantara  Cab.  Kandis”.  Penelitian  tersebut  menunjukan  bahwa kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  terhadap  loyalitas karyawan.
Tetapi  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Klaudia  et  al.,  2021) dengan  judul  “Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Kompensasi  dan  Motivasi  Intrinsik  Terhadap  Loyalitas  Karyawan” menunjukan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  dan lingkungan  kerja  juga  tidak  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan.  Berdasarkan  hal tersebut Peneliti menemukan adanya gap research pada hasil penelitian terdahalu yang dapat menjadi acuan peneliti untuk melakukan penelitian selanjutnya.

## Tinjauan Pustaka

## Loyalitas Karyawan
Menurut  Amrullah  dalam (Kharisma  &  Kustiyono,  2020) loyalitas  adalah  kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Menurut (Siagian, 2008) loyalitas adalah  kecenderungan  karyawan  untuk  tetap  atau  tidak  pindah  ke  perusahaan  lain,  sebab loyalitas  dapat  dipengaruhi  oleh  kenyamanan  karyawan  bekerja  di  suatu  perusahaan. Sedangkan (Ma’ruf,  2021) mengemukakan  bahwa  loyalitas  adalah  tekad  dan  kesanggupan seorang  karyawan  terhadap  perusahaan  atau  instansi  untuk  menaati,  melaksanakan  dan mengamalkan  apa  yang  di  tugaskan  kepadanya  dengan  penuh  pemahaman  dan  tanggung jawab  dalam  bekerja.  Berdasarkan  teori  diatas  dapat  disintesiskan  bahwa  loyalitas  diartikan sebagai  kesetiaan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dengan  menetap  atau  tidak  pindah  ke perusahaan  lain.  Karyawan  yang  loyal  terhadap  perusahaan  akan  memiliki  kesadaran  serta tanggung  jawab  terhadap  perusahaan  tempat  ia  bekerja.  Kesadaran  ini  akan  membuat karyawan  tersebut  taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang  telah  ditetapkan  dan  tanggung jawab akan membuat karyawan tersebut melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
Menurut Poerwopoespito dalam (Tamba et al., 2018) loyalitas kepada karyawan terlihat pada  sikap  karyawan  yang  memberikan  kemampuan  dan  keahlian  yang  dimilikinya  kepada perusahaan, menjalankan tugas dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang  baik  dengan  atasan,  kerjasama  yang  baik  dengan  rekan  kerja,  disiplin,  menjaga  citra perusahaan  dan  adanya  kesetiaan  untuk  bekerja  dalam  jangka  waktu  yang  lama.  Rasimin dalam (Purnama  et  al.,  2019) menyatakan  indikator  loyalitas  merupakan  kesetiaan, pengabdian,  dan  kepercayaan  yang  diberikan  atau  ditujukan  kepada  perusahaan  atau organisasi yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab.
Dari berbagai pendapat para ahli diatas mengenai loyalitas karyawan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja yang  tercerminkan  dengan  mencurahkan  seluruh  kemampuan,  keterampilan,  pikiran  dan waktu  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  serta  tidak  melakukan  tindakan-tindakan  yang merugikan  perusahaan  yang  diukur  menggunakan  indikator  taat  peraturan,  tanggung  jawab, kemauan untuk bekerja sama, rasa memiliki dan pengabdian atau kesetiaan.

## Kompensasi
Menurut  Mondy  dalam (Ramadhani  &  Rahardjo,  2017) kompensasi  adalah  segala imbalan  yang  diperoleh  karyawan  dari  perusahaan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi
karyawan tersebut terhadap tempat ia bekerja. Selanjutnya menurut Werther dan Davis dalam (Arinal  &  Rahayu,  2017) mendefinisikan  bahwa  kompensasi  sebagai  apa  yang  diterima karyawan  sebagai  tukaran  atas  kontribusi  yang  diberikannya  kepada  perusahaan. Singodomedjo  dalam (Hidayati  et  al.,  2018) memberikan  pernyataanya  bahwa  kompensasi adalah  balas  jasa  yang  diterima  seorang  karyawan  dari  perusahaannya  sebagai  akibat  dari jasa/tenaga yang telah ia berikan kepada perusahaan tersebut. Berdasarkan pendapat para ahli diatas  maka  dapat  disintesiskan  bahwa  kompensasi  adalah  balas  jasa  atau  imbalan  yang diperoleh karyawan atas kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
Terdapat  beberapa  ahli  yang  menjelaskan  mengenai  indikator  kompensasi.  Pendapat tersebut  dikemukakan  oleh  Husein  Umar  dalam (Dianita,  2018) kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang  diterima  karyawan  berupa  gaji,  upah,  insentif,  bonus,  premi,  pengobatan, asuransi  dan  lain-lain  yang  sejenis  yang  dibayar  langsung  oleh  perusahaan.  Dari  berbagai pendapat  para  ahli  diatas  mengenai  kompensasi  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  yaitu kompensasi merupakan balas jasa atau imbalan yang diperoleh karyawan atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan baik berupa tenaga maupun pikiran. kompensasi biasanya diberikan dalam bentuk gaji, insentif, dan beberapa tunjangan.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Wijaya  dalam (Putra  &  Sriathi,  2018) lingkungan  kerja  adalah  wilayah  di sekitar  atau  kondisi  sekitar  perusahaan  yang  dialami  oleh  karyawan  selama  proses  bekerja. Segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  dan  yang  dialami  oleh  karyawan  selama melakukan  pekerjaannya  disebut  lingkungan  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  apa  yang dikemukakan  oleh  Sofyandi  dalam (Wibowo,  2018) lingkungan  kerja  adalah  lingkungan dimana  pekerja  melakukan  pekerjaan  setiap  harinya.  Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas maka  dapat  disintesiskan  lingkungan  kerja  adalah  kondisi  sekitar  atau  lingkungan  dimana pekerja melakukan aktifitas pekerjaan setiap harinya yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.
Indikator  lingkungan  kerja  menurut  Suwondo  dan  Sutanto  dalam (Saleh  et  al.,  2019) meliputi  suhu  udara  tempat  kerja,  tata  ruang,  sirkulasi  udara  di  tempat  kerja,  pencahayaan, hubungan  antar  karyawan  dan  hubungan  karyawan  dengan  pimpinan.  Menurut  Setiawan dalam (Ahmad  et  al.,  2019) indikator  lingkungan  kerja  adalah  suasana  kerja,  hubungan dengan rekan kerja dan tersedianya fasilitas kerja.

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  semestara  atas  masalah  yang  ada  dan  masih  bersifat praduga.  Hipotesis  atau  dugaan  sementara  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  model penelitian dibawah ini:
Gambar 1. Hipotesis
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2022)
Keterangan: X1 : Variabel Independent atau variabel bebas (Kompensasi) X2 : Variabel Independent atau variabel bebas (Lingkungan Kerja) Y : Variabel Dependent atau variabel terikat (Loyalitas karyawan) : Arah hubungan
Berdasarkan model penelitian diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 :  Terdapat  pengaruh  positif  antara  kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan.  Dengan kata  lain,  semakin  baik  kompensasi  yang  diberikan  maka  akan  semakin  tinggi  loyalitas karyawan.
H 2 :  Terdapat  pengaruh  positif  antara  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan. Dengan  kata  lain,  semakin  baik  lingkungan  kerja  maka  akan  semakin  tinggi  loyalitas karyawan.
H 3 : Terdapat pengaruh secara simultan antara kompensasi dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan. Dengan kata lain, semakin baik kompensasi dan lingkungan kerja maka akan semakin tinggi loyalitas karyawan.

## Metode
Penelitian  dalam  skripsi  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Pada penerapannya  penelitian  kuantitatif  menggunakan  tabel,  angka,  dan  grafik  untuk menampilkan  hasil  penelitian  yang  telah  diteliti.  Penelitian  ini  menggunakan  skala  likert  5 point dengan metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Analisis data dalam penelitian  ini  menggunakan  bantuan  program  SPSS  versi  23.  Populasi  terjangkau  dalam penelitian  ini  berjumlah  116  dengan  sampel  sebanyak  114  karyawan  dengan  teknik pengambilan sampel menggunakan proporsional random sampling dengan merujuk pada tabel Isaac dan Michael dengan tingkat kesalahan 5%.

## Hasil dan Pembahasan
Uji Persyaratan Analisis
Uji Normalitas
Kompensasi (X1)
Lingkungan Kerja (X2) Loyalitas Karyawan (Y) H 3 H 1 H 2
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  data  dalam  penelitian  ini berdistrubusi  normal  atau  tidak,  sehingga  dilakukanlah  uji  normalitas  menggunakan  metode Kolmogorov-Smirnov .  Model  regresi  dapat  dikatakan  baik  jika  data  berdistribusi  normal. Data  diolah  dengan  menggunakan  bantuan  Program  SPSS  versi  23.  Dasar  pengambilan keputusan  dalam  uji  normalitas  yaitu  data  dapat  dikatakan  normal  jika  nilai  signifikansinya lebih besar dari 0,05.

## Tabel  1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstand ardized Residual N 114 Normal Parameters a,b Mean .000000 0 Std. Deviation 4.97103 752 Most Extreme Differences Absolut e .056 Positive .035 Negativ e -.056 Test Statistic .056 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d.  This  is  a  lower  bound  of  the  true significance.

## Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan  perhitungan  uji  normalitas  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  Asymp.sig (2-tailed) sebesar 0,200. Nilai signifikansi 0,200 lebih kecil dibandingkan 0,05, maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov- Smirnov dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  yang  diteliti  menunjukan hubungan  yang  linear  atau  tidak.  Uji  linearitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan test  for linearity yang dilihat menggunakan tabel ANOVA. Data diolah menggunakan program SPSS versi 23. Data dapat dikatakan memiliki hubungan yang linier jika nilai linearity lebih besar dari 0,05.

## Tabel  2. Uji Linearitas Variabel Kompensasi

## ANOVA Table
Sum of Squares d f Mean Square F S ig. Y * X1 Between Groups (Combined) 7200.749 2 5 288.03 0 6. 750 . 000 Linearity 5279.955 1 5279.9 55 1 23.732 . 000 Deviation from Linearity 1920.794 2 4 80.033 1. 876 . 018 Within Groups 3755.189 8 8 42.673 Total 10955.93 9 1 13

## Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan uji linearitas pada variabel kompensasi diatas dapat diketahui bahwa nilai linearity sebesar 0,000 yang dimana nilai tersebut lebih kecil dibandingkan 0,05. Maka dapat diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  Kompensasi  (X1)  dengan  variabel  Loyalitas  Karyawan (Y) memiliki hubungan yang linear.

## Tabel  3. Uji Linearitas Variabel Lingkungan Kerja

## ANOVA Table
Sum of Squares d f Mean Square F S ig. Y * X2 Between Groups (Combined) 8458.939 2 2 384.49 7 1 4.013 . 000 Linearity 7837.852 1 7837.8 52 2 85.641 . 000 Deviation from Linearity 621.087 2 1 29.576 1. 078 . 386 Within Groups 2497.000 9 1 27.440 Total 10955.93 9 1 13

## Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan uji linearitas pada variabel lingkungan diatas dapat diketahui bahwa nilai linearity sebesar 0,000 yang dimana nilai tersebut lebih kecil dibandingkan 0,05. Maka dapat diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  dengan  variabel  Loyalitas Karyawan (Y) memiliki hubungan yang linear.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antara  variabel  bebas  atau  tidak.  Model  regresi  dapat  dikatakan baik jika dalam penelitian tersebut tidak terdapat korelasi antara variabel bebas satu dengan variabel bebas yang lainnya. Uji multikolinearitas diuji dengan bantuan program SPSS versi 23. Jika nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance >0,01 maka data tersebut tidak terdapat masalah linearitas.

## Tabel  4. Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Mode l Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t S ig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce V IF 1 (Co nstant) 6.4 97 3.294 1 .973 . 051 X1 .38 3 .107 .232 3 .598 . 000 .552 1 .811 X2 1.2 42 .116 .690 1 0.706 . 000 .552 1 .811

## a. Dependent Variable: Y

## Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan uji multikolinearitas diatas, dapat diketahui bahwa nilai Tolerance sebesar 0,552  hal  ini  berarti  nilai  Tolerance  lebih  besar  dibandingkan  dengan  0,01  dan  nilai  VIF sebesar  1,811  hal  ini  berarti  nilai  Tolerance  lebih  kecil  dibandikan  10.  Maka  dapat  ditarik kesimpulan bahwa pada penelitian ini tidak terdapat masalah multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varians dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Dalam penelitian ini uji heterokedastisitas  diuji  menggunakan  uji  glejser  dan  grafik  scatterplot  dengan  bantuan program  SPSS  versi  23.  Dalam  uji  glejser  jika  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka data tersebut tidak terdapat masalah heterokedastisitas dan dalam uji scatterplot jika terdapat pola yang tidak jelas serta pola menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka data tersebut tidak terdapat masalah heterokedastisitas.
Tabel  5. Uji Heterokedastisitas (Uji Glejser)
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Cons tant) 11.669 1.867 6.25 0 .000 X1 -.099 .060 -.195 - 1.642 .103 X2 -.118 .066 -.213 - 1.798 .075

## a. Dependent Variable: Abs_RES

## Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi variabel Loyalitas (Y) sebesar 0,000 nilai signifikansi variabel Kompensasi (X1) sebesar 0,103 dan nilai signifikansi variabel Lingkungan Kerja (X2) sebesar 0,075 hal ini berarti nilai dari semua variabel lebih besar  dibandingkan  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi masalah heterokedastisitas.

## Tabel  6. Uji Heterokedastisitas (Uji Scatterplot Variabel X1)

## Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan  gambar  diatas  diketahui  bahwa  uji  scatterplot  pada  variabel  Kompensasi (X1) terhadap variabel Loyalitas Karyawan (Y) menunjukan bahwa tidak terdapat pola yang jelas  dan  pola  yang  menyebar  diatas  dan  dibawah  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa pada  variabel  Kompensasi  (X1)  dengan  variabel  Loyalitas  (Y)  tidak  terjadi  masalah heterokedastisitas.
Tabel  7. Uji Heterokedastisitas (Uji Scatterplot Variabel X2)

## Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan  gambar  diatas  diketahui  bahwa  uji  scatterplot  pada  variabel  Lingkungan Kerja (X2) terhadap variabel Loyalitas Karyawan (Y) menunjukan bahwa tidak terdapat pola yang  jelas  dan  pola  yang  menyebar  diatas  dan  dibawah  maka  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  pada  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  dengan  variabel  Loyalitas  (Y)  tidak  terjadi masalah heterokedastisitas.

## Persamaan Regresi Linear Berganda
Persamaan  regresi  linear  berganda  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independent  (bebas)  terhadap  variabel  dependent  (terikat).  Perhitungan  uji  regresi  linear berganda diuji menggunakan program SPSS versi 23. Berikut ini adalah hasil dari uji regresi linear berganda menggunakan SPSS versi 23:
Tabel  8. Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standard
ized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Cons tant) 6.497 3.294 1.97 3 .051 X1 .383 .107 .232 3.59 8 .000 X2 1.242 .116 .690 10.7 06 .000 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan  tabel  regresi  linear  berganda  diatas  maka  dapat  diperoleh  persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Ŷ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Ŷ = 6,497 + 0,383X 1 + 1,242X 2 Keterangan:
Ŷ : Variabel terikat (Loyalitas Karyawan) X 1 : Variabel bebas pertama (Kompensasi)
X 2 : Variabel bebas kedua (Lingkungan Kerja) a : Konstanta (Nilai Ŷ, apabila X 1 , X 2 ,….. X n = 0)
b 1 : Koefisien regresi variabel bebas pertama b 2
: Koefisien regresi variabel bebas kedua Interpretasi dari persamaan regresi linear berganda diatas adalah sebagai berikut:
1. Nilai  a  sebesar  6,497  berarti  apabila  X1  dan  X2  bernilai  0  maka  Y  akan  bernilai 6,497.
2. Koefisien regresi pada variabel X1 sebesar 0,383. Hal ini menyatakan bahwa Y akan meningkat  sebesar  0,383  apabila  X1  bertambah  1  dengan  asumsi  variabel  yang lainnya  konstan.  Jadi  apabila  Kompensasi  meningkat  1  maka  Loyalitas  Karyawan akan meningkat sebesar 0,383.
3. Koefisien regresi pada variabel X2 sebesar 1,242. Hal ini menyatakan bahwa Y akan meningkat  sebesar  1,242  apabila  X2  bertambah  1  dengan  asumsi  variabel  yang lainnya  konstan.  Jadi  apabila  Lingkungan  Kerja  meningkat  1  maka  Loyalitas Karyawan akan meningkat sebesar 1,242.

## Uji Hipotesis

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  simultan  (Uji  F)  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat secara bersama-sama atau secara simultan. Uji simultan pada penelitian ini di uji menggunakan SPSS versi 23 dengan melihat tabel ANOVA. Jika nilai f-hitung >  f-tabel dan nilai signifikansi <0,05 maka data berpengaruh secara simultan dan signifikan.
Tabel  9. Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum  of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regres sion 8163.57 1 2 4081.78 6 162. 256 .000 b Residu al 2792.36 7 111 25.156 Total 10955.9 39 113 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1

## Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan  perhitungan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  f-hitung  sebesar 162,256  dan  nilai  signifikansinya  sebesar  0,000.  Nilai  f-hitung  didapatkan  dengan  cara melihat  tabel  distribusi  f  dan  mencari degree  of  freedom dengan  rumus  df1(N1)  =  k-1  dan df2(N2)  =  n-k  maka  di  dapatkan  hasil  yaitu  N1  =  2  dan  N2  =  111,  pengujian  dilakukan dengan  taraf  signifikansi  sebesar  5%,  maka  nilai  f-tabel  sebesar  3,08.  Berdasarkan  nilai tersebut didapatkan hasil bahwa nilai f-hitung lebih besar dari pada f-tabel (162,256 > 3,08) dan  signifikansinya  lebih  kecil  dibandingkan  0,05  (0,000  <  0,05).  Maka  dapat  disimpulkan bahwa secara simultan Kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan

## Uji Parsial (Uji T)
Uji  parsial  (Uji  T)  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  secara individual  (parsial)  terhadap  variabel  terikat.  Uji  parsial  pada  penelitian  ini  menggunakan program  SPSS  versi  23  dengan  melihat  tabel  Coefficients.  Jika  pada  perhitungan  nilai  t- hitung > t-tabel dan nilai signifikansi <0,05 maka secara parsial variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat dan H 3 diterima.
Tabel  10. Uji Parsial (Uji T)
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standar
dized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Con stant) 6.497 3.294 1.97 3 .05 1 X1 .383 .107 .232 3.59 8 .00 0 X2 1.242 .116 .690 10.7 06 .00 0 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan  perhitungan  uji  simultan  (Uji  T)  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t- hitung pada variabel Kompensasi (X1) sebesar 3,598 dan nilai signifikansinya sebesar 0,000. Nilai t-tabel dengan taraf signifikansi 0,025 (5%) dan nilai n sebanyak 114 adalah 1,98157. Nilai  t-tabel  di  dapatkan  dengan  cara  melihat  tabel  distribusi  t  dan  mencari  nilai degree  of freedom (df)  dengan  rumus  df  =  n  –  k  maka  dipeloleh  hasil  df  =  111  (114  –  3  =  111). Berdasarkan nilai tersebut didapatkan hasil bahwa nilai t-hitung lebih besar dibandingkan t- tabel  (3,598  >  1,98157)  dan  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dibandingkan  0,05  (0,000  < 0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  Lingkungan  Kerja  (X2)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y) dan H 1 diterima.
Pada  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  nilai  t-hitung  sebesar  10,706  dan  nilai
signifikansinya  sebesar  0,000.  Nilai  t-tabel  dengan  taraf  signifikansi  0,025  (5%)  dan  nilai  n sebanyak 114 adalah 1,98157. Nilai t-tabel di dapatkan dengan cara melihat tabel distribusi t dan mencari nilai degree of freedom (df) dengan rumus df = n – k maka dipeloleh hasil df = 111  (114  –  3  =  111).  Berdasarkan  nilai  tersebut  didapatkan  hasil  bahwa  nilai  t-hitung  lebih besar  dibandingkan  t-tabel  (10,706  >  1,98157)  dan  nilai  signifikansinya  lebih  kecil dibandingkan 0,05 (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial Lingkungan Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Y)  dan  H 2 diterima.

## Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar pengaruh  atau  kontribusi  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Analisis  koefisien determinasi  (R 2 )  dalam  penelitian  ini  diuji  menggunakan  program  SPSS  versi  23  dengan melihat tabel Model Summary .
Tabel  11. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary
M odel R R Square
Adjusted R Square Std. Error  of  the Estimate 1 .863 a .745 .741 5.016

## a. Predictors: (Constant), X2, X1

## Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2023)
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  R 2 pada  penelitian  ini  sebesar 0,745 atau 74,5%. Hal ini berarti bahwa variabel loyalitas karyawan dapat dijelaskan dengan variabel kompensasi dan lingkungan kerja sebesar 74,5% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain  yang  tidak  diteliti  sebesar  25,5%.  Nilai  koefisiensi  sebesar  0,745  terletak  pada  rentang 0,600 – 0,799 maka dapat dikatakan tingkat korelasi antar variabel terjadi korelasi yang kuat.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan penelitian yang telah dilakukan didapatkan hasil bahwa penelitian ini dapat menjawab hipotesis yang telah di ajukan. Berikut ini adalah pembahasan dari masing-masing hipotesis berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan:

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil  perhitungan  menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  Rumah  Sakit  X.  Nilai  persamaan  regresi  berganda diperoleh  hasil  Ŷ  =  6,497  +  0,383X 1 +  1,242X 2. Berdasarkan  persamaan  regresi  berganda tersebut  diketahui  bahwa  nilai  konstanta  sebesar  6,497.  Hal  ini  berarti  apabila  kompensasi dan lingkungan kerja bernilai 0 maka loyalitas karyawan akan bernilai 6,497.
Nilai  koefisien  regresi  pada  variabel  kompensasi  sebesar  0,383.  Hal  ini  berarti  bahwa loyalitas  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,383  apabila  kompensasi  bertambah  1  dengan asumsi  variabel  yang  lainnya  konstan.  Nilai  koefisien  kompensasi  bernilai  positif  artinya terjadi  pengaruh  yang  positif  antara  kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan.  Apabila kompensasi tinggi maka loyalitas karyawan akan meningkat dan sebaliknya jika kompensasi rendah maka loyalitas karyawan akan menurun.
Berdasarkan  perhitungan  indikator  yang  telah  dilakukan  pada  variabel  kompensasi, indikator yang paling dominan adalah tunjangan dengan presentase sebesar 34%. Sedangkan pengaruh  paling  kecil  dimiliki  oleh  indikator  gaji  dan  insentif  dengan  presentase  sebesar 33%. Dari tiga pernyataan indikator tunjangan, pernyataan yang memiliki skor tertinggi yaitu saya memperoleh berbagai tunjungan yang saya butuhkan seperti THR, tunjangan kesehatan dan  tunjangan  kecelakaan.  Hal  ini  berarti  bahwa  dengan  instansi  memberikan  tunjangan seperti  THR,  tunjangan  keseharan,  tunjangan  kecelakaan  dan  lain  sebagainya  menjadikan karyawan tersebut memiliki loyalitas kepada instansi tempat mereka bekerja.
Tingginya  tingkat  kompensasi  akan  membuat  karyawan  tersebut  merasa  dihargai pekerjaannya.  Jika  karyawan  merasa  dihargai  selama  bekerja  maka  karyawan  tersebut memiliki kecenderungan untuk setia terhadap perusahaan tempat ia bekerja (Putra & Sriathi, 2018) . Hal ini sejalan dengan yang apa dikemukakan oleh Hasibuan dalam (Pulawan, 2020) yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan merupakan salah satu faktor utama yang mempengaruhi tinggi rendahnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil  perhitungan  menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  Rumah  Sakit  X.  Nilai  persamaan  regresi  berganda diperoleh  hasil  Ŷ  =  6,497  +  0,383X 1 +  1,242X 2. Berdasarkan  persamaan  regresi  berganda tersebut  diketahui  bahwa  nilai  konstanta  sebesar  6,497.  Hal  ini  berarti  apabila  kompensasi dan lingkungan kerja bernilai 0 maka loyalitas karyawan akan bernilai 6,497.
Nilai  koefisien  regresi  pada  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  1,242.  Hal  ini  berarti bahwa loyalitas karyawan akan meningkat sebesar 0,383 apabila lingkungan kerja bertambah 1  dengan  asumsi  variabel  yang  lainnya  konstan.  Nilai  koefisien  lingkungan  kerja  bernilai positif  artinya  terjadi  pengaruh  yang  positif  antara  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas karyawan.  Apabila  lingkungan  kerja  baik  maka  loyalitas  karyawan  akan  meningkat  dan sebaliknya jika lingkungan kerja tidak baik maka loyalitas karyawan akan menurun.
Berdasarkan perhitungan indikator yang telah dilakukan pada variabel lingkungan kerja, indikator yang paling dominan adalah indikator hubungan antar karyawan dan suasana kerja dengan  presentase  sebesar  34%.  Sedangkan  pengaruh  paling  kecil  dimiliki  oleh  indikator hubungan  dengan  atasan  dengan  presentase  sebesar  32%.    Dari  tiga  pernyataan  indikator hubungan  antar  karyawan,  pernyataan  yang  memiliki  skor  tertinggi  yaitu  hubungan  dengan rekan kerja menyenangkan dan harmonis. Hal ini berarti bahwa dengan memiliki rekan kerja yang  menyenangkan  dan  harmonis  akan  membuat  karyawan  tersebut  loyal  terhadap pekerjaannya.  Hal  ini  sejalan  dengan  apa  yang  di  ungkapkan  oleh (Sari  &  Karnadi,  2019) Lingkungan kerja yang harmonis dan baik bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis  dengan  atasan,  rekan  kerja,  maupun  bawahan  serta  didukung  dengan  sarana  dan prasarana  yang  memadai  akan  membawa  dampak  yang  positif  bagi  karyawan  sehingga loyalitas akan meningkat
Dari  tiga  pernyataan  indikator  suasana  kerja,  pernyataan  yang  memiliki  skor  tertinggi yaitu  saya  merasa  aman  saat  bekerja.  Hal  ini  berarti  keamanan  saat  bekerja  merupakan  hal yang sangat penting bagi karyawan. Dengan merasa aman saat bekerja menjadikan karyawan tersebut  loyal  terhadap  pekerjaanya.  Menurut Rohimah  (2018) lingkungan  kerja  yang kondusif  yang  memberikan  rasa  aman  dan  nyaman  akan  memungkinkan  karyawan melakukan  pekerjaannya  dengan  optimal.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  membuat karyawan  semakin  betah  dan  tumbuh  rasa  loyalitas  kepada  perusahaan  tempat  ia  bekerja. Selanjutnya  Hameed  et  al  dalam Purba  (2017) menyatakan  bahwa  faktor  yang  menjadikan karyawan  bersikap  loyal  terhadap  perusahaan  adalah  dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang aman dan nyaman

## Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil  perhitungan  uji  simultan  menunjukan  hasil  bahwa  kompensasi  dan  lingkungan kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan,  hal ini  di  buktikan  dengan  nilai  f- hitung  lebih  besar  dari  pada  f-tabel  (162,256  >  3,08)  dan  signifikansinya  lebih  kecil dibandingkan  0,05  (0,000  <  0,05).  Berdasarkan  nilai  tersebut  dapat  diketahui  bahwa kompensasi  dan  lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang  memiliki  pengaruh  terhadap loyalitas karyawan. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh (Pranavianti et al., 2020) kompensasi yang sesuai dan tinggi dapat meningkatkan loyalitas karyawan serta lingkungan kerja yang mendukung dan nyaman dapat meningkatkan loyalitas karyawan.
Berdasarkan  perhitungan  uji-t  dapat  diketahui  bahwa  pada  variabel  kompensasi memiliki  nilai  t-hitung  lebih  besar  dibandingkan  t-tabel  (3,598  >  1,98157)  dan  nilai signifikansinya  lebih  kecil  dibandingkan  0,05  (0,000  <  0,05).  Artinya  terdapat  hubungan yang  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan.  Maka  dapat disimpulkan bahwa H 1 diterima. Kemudian perhitungan uji-t pada variabel lingkungan kerja diketahui  memiliki  nilai  t-hitung  yang  lebih  besar  dibandingkan  t-tabel  (10,706  >  1,98157) dan  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dibandingkan  0,05  (0,000  <  0,05).  Artinya  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H 2 diterima.  Pada  penelitian  ini  nilai  analisis  koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,745 atau 74,5%. Hal ini berarti bahwa variabel loyalitas karyawan dapat  dijelaskan  dengan  variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  sebesar  74,5%  dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti sebesar 25,5%.

## Kesimpulan
Terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  loyalitas karyawan yang di tunjukan dengan nilai t-hitung yang lebih besar dibandingkan t-tabel (3,598 > 1,98157) dan nilai signifikansinya lebih kecil dibandingkan 0,05 (0,000 < 0,05). Terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan yang  ditunjukan  dengan  nilai  t-hitung  yang  lebih  besar  dibandingkan  t-tabel  (10,706  > 1,98157)  dan  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dibandingkan  0,05  (0,000  <  0,05).  Terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara  kompensasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  yang  ditunjukan  dengan  nilai  f-hitung  yang  lebih  besar dibandingkan  dengan  f-tabel  (162,256  >  3,08)  dan  signifikansinya  lebih  kecil  dibandingkan 0,05  (0,000  <  0,05).  Dengan  persamaan  regresi  sebesar  Ŷ  =  6,497  +  0,383X 1 +  1,242X 2 ,
dengan  kata  lain  semakin  tinggi  kompensasi  dan  semakin  baik  lingkungan  kerja  maka loyalitas  karyawan  akan  meningkat.  Sebaliknya  jika  tingkat  kompensasi  rendah  dan lingkungan kerja kurang baik maka loyalitas karyawan akan menurun.

## BIBLIOGRAFI
Aban,  A.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Loyalitas Karyawan Hotel Mutiara Merdeka. Jurnal Aplikasi Bisnis , 14 (2), 14–26.
Ahmad,  Y.  B., Tewal,  B., &  Taroreh,  R.  N.  (2019).  The  Effect  Of  Work  Stress, Workload, And  Work  Environment  On  Employee  Performance  at  PT.  Fif  Group  Manado. Jurnal EMBA , 7 (3), 2811–2820.
Arinal,  V.,  &  Rahayu,  A.  T.  (2017).  Pengaruh  motivasi  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja  dosen  di  sekolah  tinggi  ilmu  komputer  cipta  karya  informatika. CKI  ON  SPOT , 10 (1).
Asriandi,  A.,  Gani,  M.  U.,  &  Hasbi,  A.  M.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  serta  dampaknya  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Industri  Kapal  Indonesia  (Persero)  Makassar. JEMMA  (Journal  of Economic, Management and Accounting) , 1 (2), 1–13.
Dianita, N. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Danamon Simpan  Pinjam  Unit  Ps.  Kota  Duri. Eko  Dan  Bisnis:  Riau  Economic  and  Business Review , 9 (2), 75–83.
Hidayati, Y. S., Budiwati, H., & Ariyono, K. Y. (2018). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kepuasan  Serta  Disiplin  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Sopir  Rental  Mobil  di  Lumajang. Jobman: Journal Of Organization And Bussines Management , 1 (2), 166–177.
Kharisma,  S.,  &  Kustiyono,  K.  (2020).  Pengaruh  Gaji  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Loyalitas  Karyawan  di  CV.  ANJASA  Baja  Ringan  Semarang. Jurnal  Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi (JEMA) Universitas Ngudi Waluyo , 1 (2), 32–40.
Klaudia,  L.,  Prayekti,  P.,  &  Herawati,  J.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi, Dan  Motivasi  Intrinsik  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan Bisnis , 15 (2), 121–126.
Ma’ruf,  R.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Work  Life  Balance  Terhadap  Loyalitas Karyawan. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi , 9 (1), 110–120.
Ngatman, I. (2018). PENGARUH KOMPETENSI, KOMUNIKASI, DAN KEPEMIMPINAN  TERHADAP  LOYALITAS  KARYAWAN  PADA  CV  ANDALAS KOMPUTER SURAKARTA. JURNAL EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN , 18 (3). Pranavianti,  M.  R.,  Nuraina,  E.,  &  Styaningrum,  F.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening Di Resto Madiun. FIPA: Forum Ilmiah Pendidikan Akuntansi , 7 (2).
Pulawan,  I.  M.  (2020).  Pengaruh  Gender,  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Loyalitas  Karyawan  pada  CV.  Shade  Collection  Denpasar. WACANA  EKONOMI (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi) , 19 (2), 143–153. Purba,  B.  K.,  &  Andri,  S.  (2017). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Kasus PT. Capella Dinamik Nusantara Cab. Kandis) .  Riau University.
Purnama, I. B. O., Hanjaswara, I. N. R., Keramas, I. N., & Putru, I. B. (2019). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS  PEGAWAI  PADA  BADAN  KESATUAN  BANGSA  DAN  POLITIK KOTA DENPASAR. Sekolah Tinggi Ilmu (STIE) Ekonomi Triatma Mulya , 24 (2), 159– 170.
Putra,  I.  W.  S.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  (2018). Pengaruh  lingkungan  kerja,  stres  kerja  dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan . Udayana University. Ramadhani, Z. P., & Rahardjo, M. (2017). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja  Fisik  Terhadap  Loyalitas  Kerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara IX Divisi Tanaman Tahunan) . Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Rohimah,  S.  (2018).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja. Jurnal Dewantara , 1 (10).
Saleh,  F.,  Mashita,  J.,  &  Anggresta,  V.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Andalan Finance Depok. JABE (Journal of Applied Business and Economic) , 6 (1), 32–44.
Sari,  N.,  &  Karnadi,  K.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja. Adminika , 5 (1), 35–45.
Siagian, S. P. (2008). Manajemen sumber daya manusia .
Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 9 (2), 952–962.
Tamba,  A. W.,  Pio,  R.  J.,  &  Sambul,  S.  A.  P.  (2018).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  loyalitas karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Columbindo  Perdana  Cabang  Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 7 (001), 33–41.
Wibowo,  F.  P.  (2018).  Pengaruh  Komunikasi,  Konflik,  Stres  Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Karyawan  (Studi  Kasus  di  Perusahaan  Perak  Tom’s  Silver Yogyakarta). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 12 (2).
Wilson  Bangun,  S.  E.,  &  Si,  M.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Erlangga  PT Gelora Aksara Pratama .

## Copyright holder:
Dinda Damayanti Fitri, Marsofiyati, Puji Wahono (2023)
First publication right: Jurnal Syntax Imperatif: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan
This article is licensed under: Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International (CC BY-SA 4.0)