Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 1 Januari 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  286–294

## KNOWLEDGE SHARING PADA DOSEN STIE PEMBANGUNAN TANJUNGPINANG
Oleh :
Evita Sandra Program Studi  Manajemen, STIE Pembangunan Tanjungpinang Email : evitasandra.es@gmail.com Maryati Program Studi Manajemen, STIE Pembangunan Tanjungpinang
Email : maryatifahri@gmail.com
Bunga Paramita Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji Email : bungaparamita1@umrah.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  03 Januari - 2022 Accepted  29 January - 2022 Available Online 31 Januari - 2022 Universities  as  service  providers  in  higher  education  are  very dependent  on  human  capital  as  an  intangible  asset  attached  to human resources (HR). Human resources in higher education are required  to  have  knowledge  and  skills  as  well  as  the  ability  to create  knowledge  assets,  for  this  reason  universities  need  to manage their knowledge and intellectual property and encourage individuals in it to share knowledge (knowledge sharing) in order to develop competence and expand knowledge. This study aims to determine  the  factors  that  most  determine  the  behavior  of knowledge  sharing  on  lecturers  at  STIE  Pembangunan Tanjungpinang. The population in the study was 75 lecturers who teach courses in the even semester of the even semester of 2020- 2021. The sample is 67 people using purposive sampling with the criteria of respondents having more than one year of service. Data analysis  was  performed  using  Structure  Equation  Modeling (SEM).  The  results  showed  that  the  factor  that  most  influenced lecturers to behave in knowledge sharing was the ability to share.
Keyword :
Knowledge, Knowledge
sharing, Lecturer

## 1. PENDAHULUAN
Knowledge (  pengetahuan  )  merupakan suatu yang sangat vital menuju kesuksesan sebuah organisasi.  Organisasi  terutama  orgnisasi  bisnis semakin  menyadari  akan  vitalnya  pengetahuan dalam  sebuah  organisasi.  Pengetahuan  dianggap sebagai  aset  bagi  organisasi  sehingga  masing- masing  anggota  organisasi  dapat  memiliki  modal intelektual yang akan membuat organisasi tersebut mempunyai keunggulan yang kompetitif.
Saat ini pengetahuan mengalami perkembangan dengan cepat dan sangat pesat,  oleh karena  itu  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah organisasi  dituntut  untuk  tidak  hanya  memiliki pengetahuan  sekedar  cukup  pada  pengetahuan dasar,  tetapi  harus  senantiasa  memperbaharui, melengkapi,  memperluas  dan  menciptakan  lebih banyak pengetahuan. Cara yang paling efektif bagi
organisasi  untuk  megembangkan  kopetensi  dan memperluas  pengetahuan  sumber  daya  manusia  / pegawai adalah melalui transfer pengetahuan ( Al- Salti  &  Hackney,  2011  )  dalam  (Maulida,  2017). Transfer  pengetahuan  memerlukan  keinginan  dari individu  maupun  kelompok  untuk  saling  bekerja sama  dengan  individu  atau  kelompok  lainya  dan saling berbagi pengetahuan ( knowledge sharing ) untuk  kemajuan  organisasi.Tanpa  adanya  berbagi pengetahuan (  Knowledge    Sharing )  maka  tidak akan ada transfer pengetahuan.
Knowledge sharing adalah proses komunikasi  interaktif  antara  satu  individu  dengan individu  lainnya  pada  sebuah  kelompok  yang menciptakan  saling  ketergantungan  antara  satu dengan  yang  lainnya  untuk  mencapai  tujuan bersama  Kessel,  Kratzer,  dan  Schultz  (2012) (Muizu  et  al.,  2018).  Menurut  King    dalam
Trivellas et    al, yang  dikutip  dari  jurnal (Mundiarsih, 2018) knowledge sharing merupakan keikhlasan  karyawan    untuk    saling  membagikan pengatahuannya dengan  karyawan lain. Bartol dan Srivastava  dalam  (Hanapi,  2020)  mendefenisikan knowledge  sharing merupakan  berbagi  informasi, saran-saran,  dan  keahlian  yang  relevan,  yang dilakukan  oleh  individu  dalam  suatu  organisasi dengan individu yang lain.
Penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh Matzler et.  al., (2008  )  yang  dikutip  dalam (Mundiarsih,  2018,  p.  0)  ditemukan  bahwa knowledge  sharing dapat  mengembangkan keahlian dan  kompetensi  individu, meningkatkan nilai  bagi  organisasi,  dan    dapat    menjaga    daya saing    sebab  inovasi      didapatkan      berasal      dari berbagi      pengetahuan  antara  satu  orang  dengan yang  lainnya  di  dalam      organisasi.    Selain  itu Trivellas  (2015  )  dalam  (Mundiarsih,  2018) menyatakan  bahwa  budaya knowledge  sharing dapat menambah kompetensi baru atau memperdalam kompetensi  yang sudah  ada seperti menciptakan gagasan baru, terjalinnya komunikasi,  hubungan  interpersonal,  kreativitas, pemecahan masalah dan Kerjasama tim. .
Dalam organisasi
berbasiskan pengetahuan  seperti  universitas  atau  perguruan tinggi, knowledge sharing merupakan  hal  yang amat vital, karena mayoritas pegawai/ karyawannya  adalah knowledge workers .  Didunia pendidikan, knowledge  sharing yang  efektif  akan menyadarkan para akademisi untuk mengembangkan  potensi  mereka  sepenuhnya. Perguruan  tinggi  sebagai  penyedia  jasa  pada pendidikan tinggi sangat tergantung kepada humen capital sebagai asset intangible yang melekat pada sumber  daya  manusia  (SDM).  SDM  pada perguruan  tinggi  dituntut  memiliki  pengetahuan dan  keterampilan  serta  kemampuan  dalam penciptaan  asset-aset  pengetahuan,  untuk  itu perguruan tinggi perlu mengelola pengetahuan dan intelektual yang dimilikinya dan mendorong  agar individu-individu  yang  ada  didalamnya  dapat saling berbagi pengetahuan ( knowledge sharing ) guna  melengkapi  dan  memperluas,  dan  dapat menciptakan  pengetahuan  baru    untuk  kemanjuan organisasi.
Sekolah
Tinggi Ilmu
Ekonomi Pembangunan  Tanjungpinang  sebagai  organisasi yang  menyelenggaran  Pendidikan  tinggi  tentunya senantiasa  berupaya  untuk  selalu  miningkatkan kapasitas dan kapabilitas akademik serta berupaya terus untuk meningkatkan kompetensi, melengkapi,  memperluas  pengetahuan  setiap individu  agar dapat berkinerja baik guna mencapai visi,  misi  dan  tujuan  organisasi  ,yang  salah  satu
caranya dapat dilakukan dengan berbagi pengetahuan     ( knowledge sharing ).
Interaksi sesesama  dosen  di STIE merupakan aktivitas yang sering terjadi baik antar dosen  maupun  interaksi  antar  dosen  dengan manajemen yang secara langsung dapat mendorong aktivitas berbagi pengetahuan             / knowledge sharing . Saat ini  di STIE Pembangunan Tanjungpinang belum memiliki sistem manajemen pengetahuan yang terintegrasi  serta belum adanya reward khusus yang diberikan kepada dosen yang ikut  sebagai    peserta    dalam  kegiatan  berbagi pengetahuan  namun  berbagi  pengetahuan  sudah dapat  dilaksanakan  melalui  social  media  seperti WhatsApp ,  Aplikasi  Zoom  maupun  pertemuan secara langsung.
Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat dirumuskan  masalah  pada  penelitian  ini    faktor apakah  yang  paling  mendorong  untuk  berprilaku berbagi  pengetahuan  / knowledge  sharing pada dosen STIE Pembangunan Tanjungpinang. Sehingga  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah    untuk mengetahui faktor yang paling  mendorong dosen untuk  berpilaku  berbagi  pengetahuan  / knowledge sharing pada STIE Pembangunan Tanjungpinang.

## 2. KAJIAN
PUSTAKA

## DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Knowladge
Nonaka  (1995)  dalam  (Khaliq,  2016) menyampaikan  pandangan  ringkas  yang  menjadi dasar  pengertian  pengetahuan:1.  Pengetahuan justified  true  believe ;  2.  Pengetahuan  merupakan sesuatu  yang  eksplisit  dan  terbatinkan  (tacit);  (3) Penciptaan  pengetahuan  secara  efektif  tergantung dari  konteks  yang  memungkinkan  terjadinya penciptaan  tersebut.    Fernandez  dan  Sabherwal (2001) dalam jurnal (Khaliq, 2016) mendefinisikan knowledge sebagai  hasil  refleksi  dan  pengalaman seseorang,  sehingga  pengetahuan  selalu  dipunyai oleh  individu  atau  kelompok  yang  melekat  dalam bahasa, aturan-aturan dan prosedur-prosedur, serta konsep. Knowledge secara  filosofi  tidak dapat langsung diterjemahkan sebagai pengetahuan karena masih diperdebatkan sehingga Knowledge dalam  arti  luas  menurut  Devenport dalam (Alfarisi, 2017) adalah merupakan kombinasi  antara  pengalaman,  nilai,  informasi kontektual,  pandangan  para  ahli  dan  intuisi fundamental  yang  memberikan  suatu  lingkungan dan kerangka untuk mengevaluasi dan menyatukan pengalaman baru dengan informasi
Knowladge dapat diklasifikasikan menjadi dua bagian yaitu tacit dan eksplisit. Tacit merupakan pengetahuan yang didapat individu dari pengalaman sehari-hari, pada dasarnya sulit untuk diduplikasikan  dan  diajarkan  kepada  orang  lain
(Nonaka,  1994)  dalam  jurnal  (Wijayanti  & Sundiman,  2017).  Sedangkan  ekplisit  adalah pengetahuan  yang  dapat  dipindahkan  dari  satu individu  ke  individu  lain  dengan  demikian  pada praktiknya  mudah  untuk  diuraikan  ke  dalam dokumen,  pelatihan,  dan  lain-lain  dimana  penulis mengkategorikan ke dalam bentuk prosedur kerja, dan teknologi  Alavi et al , dalam jurnal (Wijayanti & Sundiman, 2017).
Menurut  Nonaka,  I.,  &  Takeuchi,  H (Evianisa et al., 2018) kedua pengetahuan tersebut dapat diubah menjadi empat jenis, yaitu sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi dan internalisasi.
1. Sosialisasi, yaitu proses interaksi  sumber daya manusia  atau  modal  insani  pada  sebuah organisasi  yang  dilaksanakan  melalui  cara bertemu  langsung  seperti  rapat  dan  diskusi. Dengan  adanya  pertemuan  langsung  tersebut maka  anggota  dalam  organisasi  dapat  berbagi pengetahuan  dan  pengalaman-pengalaman industri sehingga terjadi saling tukar pengetahuan dan terciptanya pengetahuan baru bagi mereka.
2. Eksternalisasi, suatu proses untuk mengartikulasi  tacit  pengetahuan  menjadi suatu  konsep  yang  jelas  dengan  demikian pengetahuan  tacit  bisa  menjadi  pengetahuan eksplisit  yang  bisa  dipelajari  oleh  semua anggota organisasi. Hal ini biasanya dilakukan saat adanya sosialisasi.
3. Kombinasi,  merupakan  proses  menyusun pengetahuan  –  pengetahuan  yang  sudah terkumpul  ke  dalam  sistem  manajemen pengetahuan. Media yang dapat dipakai dalam proses  ini  adalah    melalui  forum  diskusi (intranet), dan database organisasi
4. Internalisasi,  proses  ini  adalah  proses  dimana semua  data,  informasi,  yang  sudah  menjadi pengetahuan  dikumpulkan  dan  disuguhkan kepada  masing-masing    anggota  organisasi supaya  setiap    anggota  organisasi  dapat mempelajari  setiap  pengetahuan  yang  ada. Dalam  proses  inilah  terjadi  peningkatan pengetahuan  pada  sumber  daya  manusia (SDM)

## Knowladge Management
Knowladge  managemant (  KM  )  adalah gabungan  perangkat,  teknik,  dan  strategi  untuk mempertahankan,  menganalisis,  mengorganisasi, meningkatkan,  dan  membagikan  pengertian  dan pengalaman. Knowledge managements di defenisikan  oleh  km-forum.org  (Puspita,  2020) sebagai  suatu  disiplin  ilmu      yang      digunakan untuk      meningkatkan  performa    seseorang    atau organisasi,    dengan  cara    mengatur    dan menyediakan  sumber  ilmu yang  ada  saat  ini  dan yang    akan    datang.  Menurut  Newman  dalam
(Alfarisi,  2017) knowledge  management adalah sekumpulan  proses  yang  terkait  dengan  proses penciptaan, penyebaran dan penggunaan knowledge. Huang C.Y., Shih, & HuiChuan dalam (Evianisa et al., 2018) mendefenisikan Knowledge Management adalah  proses  mencari,  mengelola dan  menyebarkan    pengetahuan  untuk  masing- masing anggota yang ada di organisasi . Knowlеdgе managеmеnt adalah  fungsi  yang  mеmbеntuk, mеngidеntifikasi  dan  mеngеlola  pеngеtahuan organisasi  untuk  kеuntungan  jangka  Panjang (Darroch) dalam (Falah & Prasеtya, 2017). Fungsi utama knowledge  management adalah    sebagai sarana  pendukung kegiatan organisasi  yang mana organisasi tersebut memfasilitasi proses penciptaan,        perpindahan        dan  pendistribusian pengetahuan  yang  dapat  membentuk  komunikasi dan  kolaborasi  antar  suborganisasi(  Dukić  & Jozinović,; Lee  &  Roth, Gottschalk ) yang dikutip dari jurnal (Fauzi, 2020).
Knowledge managemet merupakan desain sistematik  yang  membantu  timbul  dan  muncul informasi  serta    pengetahuan  kepada  karyawan  . Organisasi  yang  telah  menerapkan  manajemen pengetahuan,  secara  sadar  telah  mengidentifikasi pengetahuan  yang  dimiliki  untuk  meningkatkan kinerja  organisasi  serta  menghasilkan  berbagai inovasi  yang  memberikan  keunggulan  bersaing bagi perusahaan, selain itu manajemen pengetahuan juga dapat meningkatkan efesiensi.
Manurut  Febriyanti,  L  (Evianisa  et  al., 2018)  Beberapa  manfaat  dari  adanya  penerapan manajemen pengetahuan  adalah : mengetahui dan menyadari nilai dari aset-aset tanwujud ( intangible asset ).
a. Mempunyai  kesempatan untuk menaikan nilai tambah pada proses bisnis utama.
b. Menyebarluaskan  praktek  yang  benar  dengan berbagi pengetahuan dari pengetahuan individual dan bagian dari organisasi.
c. Mengembangkan pengetahuan mengenai konsumen  sehingga  mampu  mengantisipasi keinginan  konsumen.  Hal  tersebut  dilakukan dengan  melakukan  interaksi  yang  intensif dengan konsumen ataupun distributor
d. Meningkatkan  efisiensi  dalam  organisasi. Informasi yang sistematik yang dapat menyediakan  kebutuhan  eksternal,  disisi  lain, pengetahuan  internal  telah  diketahui  sehingga dapat mengidentifikasi kesenjangan pengetahuan yang ada.
e. Membangun kompetensi untuk mengantisipasi kebutuhan yang tidak terduga.
f. Menjadikan organisasi yang inovatif.
g. Mempercepat  proses  aliran  pengetahuan. Infrastruktur teknologi yang efektif membantu untuk menghubungkan pengetahuan karyawan
sehingga pengetahuan lebih mudah diakses dan mengalir  lebih  cepat  dari  seseorang  yang mengetahui kepada seseorang yang membutuhkan.
Salah  satu  bagian  yang  terpenting  dalam knowledge  management adalah  mendorong  setiap individu  yang  ada  dalam  organisasi  untu melakukan knowledge sharing yang dapat berperan dalam  penciptaan tacit  knowledge yang  berkaitan dengan  pekerjaan  diantara  anggota  organisasi (Elburdah et al., n.d.).

## Knowladge Sharing
Menurut  Kessel,  Kratzer,  dan  Schultz (2012)  (Muizu  et  al.,  2018) knowledge  sharing merupakan  proses  komunikasi  interaktif  antara individu  dengan  individu  lainnya  dalam  sebuah kelompok yang menciptakan saling ketergantungan  antara  satu  dengan  yang  lainnya untuk mencapai tujuan bersama. Kemudian Bartol dan Srivastava dalam (Hanapi, 2020) mendefenisikan knowledge  sharing merupakan saling berbagi informasi, saran-saran, dan keahlian yang relevan, yang dilakukan oleh individu dalam suatu  organisasi  dengan  individu  yang  lain. Pendapat lain tentang knowledge sharing dikemukakan oleh Van den Hoof dan Van Weemen (2004)  dalam  (Mazidah  &  Laily,  2020)  adalah kegiatan  saling  bertukar  intellectual  capital personal antara individu satu dengan yang lainnya.
King  dalam  Trivellas  et  al.,  (2015:  240) yang  dikutip  dari  jurnal  (Mundiarsih,  2018) knowledge  sharing yakni  keikhlasan  karyawan membagikan  pengatahuannya  dengan    karyawan lain.  Berbagi  pengetahuan  didefinisikan  sebagai pertukaran  informasi  terkait  tugas  saran  dan keahlian  untuk  membantu  orang  lain  dan  untuk berkolaborasi dengan orang lain guna melaksanakan  tugas  sehari-hari,  memecahkan masalah dan mengembangkan ide-ide baru Ahmad (Ahmad & Karim, 2019). Dari beberapa pengertian tentang knowledge  sharing dapat  disimpulkan bahwa knowledge  sharing adalah  kegiatan  saling berbagi  informasi  terkait  tugas  ,  saran,  keahlian untuk  saling membantu dan berkolaborasi dengan orang  lain  untuk  memecahkan  masalah  dan mengembangkan ide-ide baru.
Manfaat knowledge sharing (Memah et al., 2017) : (1) Memberikan peluang yang sama untuk individu  dalam  organisasi  untuk  mengakses  dan mempelajri  pengetahuan,  (2)  mengurangi  waktu yang diperlukan untuk mendapatkan dan mempelajari  pengetahuan  yang  baru  serta  dapat meningkatkan peluang untuk belajar, (3)
mempersingkat penyelesaian masalah, (4) penyelesaian  masalah  dengan  cara  yang  sudah
terbukti efektif di unit lain, (5) meyiapkan konsep dasar  inovasi  dengan  tersedianya  beragam pengetahuan.  Tujuan  dari  knowledge  sharing adalah (a) memberi keleluasaan guna mengkeksplorasi        pengetahuan        untuk memperoleh     atau dapat  melahirkan knowledge baru.  (b)  memberi  peluang  bagi  semua  anggota organisasi  untuk  memberi  akses  pengetahuan kemuadian    mempelajarinya.  (c)  memberikan kesempatan  belajar        lebih        luas    untuk mengetahui    hal-hal    yang    baru. (d) membantu karyawan  dalam  mempercepat  penyelesaikan masalah atau tugas yang  sudah iberikan. ( Lumba Tobing 2011 ) (Wahyudi & Laily, 2020).
Terdapat  banyak  faktor  yang  digunakan oleh  peneliti  mengenai  berbagi  pengetahuan  ( Knowledge  Sharing  ) seperti  penelitian  yang dilakukan  Suhainee    (Sarja,  2014)  menganalisis faktor-faktor knowledge  sharing menggunakan insentif, penilaian  kinerja dan promosi. Penelitian lain yang dilakukan oleh (Bulan, 2016) menggunakan  faktor-faktor  individu,  organisasi dan  teknologi.  Penelitian  berbeda  dilakukan  oleh (Sarja,  2014)  dengan  menggunakan  faktor-faktor organisasi,  faktor  individu  dan  faktor  teknologi. Dari  beberapa  penelitian  tersebut  dapat  dilihat bahwa terdapat berbagai faktor knowledge sharing yang  digunakan  oleh  peneliti,  hal  ini  dikarenakan studi kasus dan domain yang tidak sama antara satu peneliti dengan peneliti lainya. Pada penelitian ini peneliti  akan  mengadopsi  faktor-faktor  yang digunakan oleh (Bulan, 2016)  yaitu faktor individu dipecah  kedalam  sub  faktor  kesenangan  berbagi dan kemampuan berbagi , faktor  Organisasi  yang dipecah menjadi  sub faktor dukungan manajemen dan  sistem  penghargaan  dan  teknologi    dengan penggunaan teknologi informasi
Faktor  individu  merupakan  faktor  yang bersumber  dari  pertimbangan  inisiatif   individual. Itu berarti bahwa berasal dari dalam diri seseorang seseorang.  Kwakye,  E.O.  dan  Nor,  K.Md  (Bulan, 2016)  bahwa  lingkungan  individu  berkontribusi terhadap  formulasi self  efficacy yang  mengarah pada knowledge sharing . Self efficacy merupakan kayakinan  seseorang  atas  kemampuan  yang dimilikinya.    Menurut  Babalhavaeji,  F.,  dan Kermani,  Z.J.  (Sarja,  2014)  Faktor-faktor  yang mempengaruhi knowledge  sharing adalah  sikap, niat  dan  motivasi  instrinsik.  Kenikmatan  dalam membantu  orang  lain  dianggap  sebagai  motivasi yang kuat untuk berbagi pengetahuan. Berdasarkan teori  tersebut  maka  dikembangkan  hipotesis sebagai berikut :
H1  :  Kemampuan  berbagi  berpengaruh  terhadap knowledge sharing
H2  :  Kesenangan  berbagi    berpengaruh  terhadap knowledge sharing
Faktor  Organisasi  merupakan  faktor ditimbulkan    oleh  lingkungan  atau  individu  lain untuk  merangsang  sikap knowledge  sharing . Sistem  penghargaan  dan    dukungan  manajemen diklasifikasikan  sebagai  faktor  eksternal  yang dapat  mendorong  prilaku knowledge  sharing. Cabrera dan Bonache (Bulan, 2016) organizational rewards  mengindikasikan  bentuk  nilai  dari organisasi  atas behavior karyawan.  Menurut  Lin, H.F  (Bulan,  2016)  dengan  menggunakan    sistem penghargaan  dapat  mendorong  karyawan  untuk berbagi  pengetahuan.  Sehingga  berdasarkan  teori dikembangkanlah hipotesis:
H3 : Dukungan manajemen  berpengaruh terhadap

## Knowledge Sharing
H4  :  Sistim  penghargaan/  reward  berpengaruh terhadap knowledge sharing Faktor  Teknologi    menurut  Kim,  S.  and Lee, H (Sarja, 2014) merupakan faktor teknis yang berkaitan  dengan  teknologi  yang  mempengaruhi knowledge  sharing .  Sedangkan  teknologi  yang dimaksud  adalah  aplikasi  teknologi  informasi. Berdasarkan  teori  tersebut  maka  dikembangkan hipotesis:
H5 : Aplikasi IT berpengaruh terhadap knowledge sharing
Untuk  mengukur  prilaku knowledge sharing ada  beberapa  indikator  yang  digunakan oleh penelitian-penelitian sebelumnya di antaranya penelitian  yang  dilakukan  oleh    Chuang  (2013) dalam  (Nurcahyo  &  Wikaningrum,  2020)  yaitu kesediaan berbagi pengetahuan khusus, Kesediaan berbagi  pengetahuan  secara  virtual,  Kesediaan memberi  saran  dalam  pekerjaan,  Kesediaan berdiskusi  selama  pertemuan  dan  Kesediaan berbagi  pengalaman  sebagai  solusi.  Carmeli, Gelbard, dan Reiter-Palmon (2013) dikutip dalam jurnal  (Muizu  et  al.,  2018)  menguraikan  bahwa indikator knowledge  sharing diantaranya  adalah (1)  Kemampuan  seorang  pemimpin  dalam memotivasi  bawahannya  untuk  berbagi  informasi dan  pengetahuan;  (2)  Kemampuan  memecahkan masalah  dengan  solusi  kreatif;  (3)  Kemampuan menyerap  informasi  dan  pengetahuan;  dan  (4) Kemampuan  menyampaikan  pengetahuan  yang didapat  dari  internal  dan  eksternal  perusahaan sedangkan  Panahi,  Watson,  dan  Partridge  (2012) dalam  (Muizu  et  al.,  2018)  menyebutkan  lima dimensi  dari Knowledge  sharing yang  terdiri  dari (a)    Dimensi Social  Interaction ;  (b)  Dimensi
Experience Sharing ;(c) Dimensi Informal Relationship ;  (d)  Dimensi Observation ;  (e) Dimensi Mutual Trust. Pada penelitian ini penulis menggunakan  indikator  yang  dikutip  dari  hasil penelitian  Chuang  (Nurcahyo  &  Wikaningrum, 2020)’

## 3. METODE PENELITIAN
Objek dalam penelitian ini adalah Sekolah
Tinggi  Ilmu  Ekonomi    (  STIE  )  Pembangunan Tanjungpinang. STIE Pembangunan Tanjungpinang  merupakan  pengembangan  dari Akademi Akuntansi
Pembangunan(AAP)Tanjungpinang  berdasarkan Surat  Keputusan  Mentri  Pendidikan  Nasional Nomor 160/2008 tanggal 05 Agustus 2008, dengan memiliki  dua  program  studi  yaitu  program  studi Manajemen (S1) dan program studi Akuntansi ( S1 )  dengan  jumlah  mahasiswa  aktif  sebanyak  2.564 orang  dan  jumlah  dosen  aktif  sebanyak  75  orang. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  faktor apakah yang paling mendorong untuk berbagi/ knowledge  sharing pada    dosen  STIE Pembangunan  Tanjungpinang  .Untuk  itu  jenis penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif kuantitatif.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh  dosen    Aktif  pada  STIE  Pembangunan Tanjungpinang yang mengampu mata kuliah di dua prodi    pada  semester  genap  tahun  2020-2021 sebanyak  75  orang  ,  sampel  menggunakan purposive sampling dengan ktriteria yang memiliki masa  kerja  lebih  dari  satu  tahun  maka  jumlah sampel pada penelitian ini  sebanyak 67 orang.
Data  yang  digunakan  adalah  data  primer yang  dikumpulkan    melalui  kuisioner  yang dibagikan kepada seluruh responden/ sampel pada penelitian  ini,  dan  data  skunder  yang    diperoleh dari  buku-buku  ,  penelitian  terdahulu,  artikel  , serta  data  dukumentasi  yang  diperoleh  dari  objek penelitian.  Pengolahan  data  dilakukan  dengan metode Partial  Least  Square (PLS)  dan menggunakan software SmartPLS3.  Pengujian hipotesis  dengan  cara  evaluasi  model  pengukuran ( outer  model )  untuk  mengevaluasi  hubungan antara variabel konstruk dengan indikator. Evaluasi model  pengukuran  dilakukan  dengan  menilai validitas  dan  reliabilitas  model. Outer  model dengan  indikator  refleksif  dievaluasi  melalui convergent valididy dan discriminant validity dari indikator pembentuk konstruk laten dan composite realibility serta cronbach  alpha untuk  blok indikatornya.  Kemudian  dengan  evaluasi  model structural (inner model) digunakan untuk mengevaluasi  hasil  estimasi  parameter path coefficiency dan  tingkat  signifikansinya.  Evaluasi ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai  R2  dan  nilai koefisen  jalur  atau  t-values  tiap  jalur  untuk  uji signifikansi antar variable dalam model.
Ilustrasi  konstrak    dan  blok  indikatornya dapat dilihat pada tabel satu dan model Knowledge Sharing serta  diagram  alurnya  dapat  dilihat  pada gambar satu dan gambar dua  berikut ini.
Gambar 1  Model Knowledge Sharing
Pada gambar satu dapat lihat  tentang hubungan yang  akan  diteliti  (hipotesis)yang    dilambangkan dengan anak panah antara konstruk.
Gambar 2  Digram Alur
Pada  Gambar  dua  terdapat  kostruk  dan indikatornya. Arah panah indikator dengan kontruk adalah  menuju  indikator  yang  menandakan penelitian ini  memakai  indikator reflektif.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukan bahwa  kemampuan  berbagi  memiliki  pengaruh terhadap knowledge  sharing ini  menunjukan bahwa  semakin  baik  kemampuan  berbagi  maka semakin baik knowledge sharing pada dosen dosen STIE  pembangunan  Tanjungpinan,  hal  ini  dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang memiliki kontribusi paling besar adalah pada indikator yang menyatakan  bahwa  dosen    memiliki  kemampuan komunikasi  dan  teknologi  yang  cukup  baik sehingga  mudah  berbagi  pengetahuan  dengan rekan kerja, atasan/bawahan. Komunikasi merupakan hal yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan  sehari-hari.  Begitupun  dalam  sebuah organisasi, komunikasi menjadi kunci utama dalam proses pertukaran informasi antar karyawan dalam
organisasi  tersebut. Kemampuan  berkomunikasi sangat  vital    dalam  berbagi  pengetahuan ( knowledge  sharing ,  dikarenakan  komunikasi merupakan  aspek  yang  terpenting  agar  informasi dapat disampaikan dan karyawan dapat melakukan knowledge sharing dengan baik, hasil penelitian ini didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Gumus  dalam  (Subrata,  2017) dimana knowledge  sharin g  memiliki  korelasi positif  dengan  komunikasi.  Jika  dilihat  dari  hasil penelitian  maka  kemampuan  komunikasi  dosen pada  STIE  Pembangunan  sudah  cukup  baik  ini terbukti  dari  hasil  jawaban  responden  yang memiliki  nilai  korelasi  yang  cukup  tinggi. Perkembangan  dan  pengaruh  teknologi  informasi terhadap  organisasi  mendorong  organisasi  untuk mengaplikasikan  teknologi  dengan  tujuan  agar organisasi  lebih  dapat  memperbaiki  kinerja,  daya tahan,  dan  respon  organisasi.  Melalui  dukungan teknologi kegiatan  berbagi  pengetahuanakan berjalan  lancar,  karena  dengan  kemampuan menggunakan  teknologi  seperti  perangkat  lunak dan  perangkat  keras  dapat  digunakan  dalam kegiatan  sharing,  karena  memiliki  kemampuan teknologi yang cukup baik maka dapat mendorong dosen  STIE  Pembangunan  untuk  melakukan knowledge  sharing dengan  menggunakan  apliksi IT  yang  tersedia  seperti  zoom,  whatsapp,  dan media  sosial  laingnya . Hal  ini  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sarja,  2014)  dan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Meylasari  &
Qamari, 2017) Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukan  kesenangan  berbagi  tidak  memiliki pengaruh terhadap knowledge sharing pada dosen STIE  Pembangunan  Tanjungpinang,  hal  ini  dapat dilihat  dari  pernyataan  yang  memiliki  kontribusi yang  paling  besar  yaitu  pada  pernyataan kebersediaan dosen dalam membantu atasan/bawahan mereka jika mereka membutuhkan dalam mengatasi permasalahan pekerjaan demikian  juga  dengan  kebersediaan    bawahan dalam membantu atasan jika terjadi permasalahan dalam pekerjaan . Kanaan et al (Firdaus & Ahman, 2020) menyatakan  bahwa  kesenangan  membantu orang  lain  menjadi  motivasi  untuk  menjadi sukarelawan  guna  berbagi  pengatahuan  kepada orang lain. Berbagi pengetahuan tidak akan mudah terlaksana  jika  atas  permintaan  pimpinan/atasan kepada  karyawan,  dikarenakan  keputusan  akan melakukan  atau  tidak  tetap  kembali  kepada karyawan  (Raharso,  2014).  Hu  (Raharso,  2014) knowledge  is  power ”,  maka  pada  umumnya karyawan lebih suka menimbun pengetahuan untuk diri  mereka  sendiri.  Menimbun  pengetahuan diyakini  para  karyawan  sebagai  cara  untuk meningkatkan  posisi  tawar  mereka  Gilmour
(Raharso,  2014).  Karyawan  tidak  suka  membagi pengetahuan  yang  mereka  miliki  kecuali  jika mereka  berpikir  bahwa  hal  tersebut  berharga  dan penting  Ryu et al (Raharso, 2014). Penelitian yang dilakukan oleh (Bulan, 2016) juga menemukan hal yang  sama  dengan  hasil  penelitian  ini  di  mana senang  berbagi  pengetahuan  juga  tidak  memiliki pengaruh  pada knowledge  sharing pada  dosen Stikom Uyelindo dan Stikom Artha Buana. Namun penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sarja,  2014) memiliki hasil yang berbeda dengan penelitian ini.
Hasil Pengujian Hipotesis ke tiga menyatakan  dukungan  manajeman  berpengaruh terhadap knowledge sharing pada  dosen  STIE Pembangunan  Tanjungpinang  artinya  semakin baik  dukungan  manajemen  maka  semakin  baik tingkat berbagi pengetahuan dosen STIE Pembangunan Tanjungpinang,  hal ini dapat dilihat dari pernyataan yang memiliki kontribusi terbesar terhadap knowledge  sharing yaitu  manajemen STIE  memiliki  jadwal  yang  terprogram  setiap tahunnya  untuk  kegiatan  berbagi  pengetahuan. Dukungan  manajemen  ditinjau    sebagai  sssuatu pengaruh  vital  terhadap  pengetahuan  organisasi Cornelly  dan  Kelloway  dalam  (Bulan,  2016). Dukungan manajemen berupa struktur dan sumber daya manusia yang khusus menangani manajemen pengetahuan  menjadi  hal  yang  penting  dalam keberhasilan sharing dan Transfer knowledge. Dari hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan adanya  jadwal  yang  terprogram  setiap  tahunnya dapat meningkatkan kegiatan berbagi pengetahuan pada  dosen  STIE  Pembangunan  Tanjungpinang, dengan  cara  adanya  program  yang  disusun  setiap tahun  mengenai  kegiatan  berbagi  pengetahuan dapat  menciptakan  iklim  yang  dapat  mendorong serta  memfasilitasi  kegiatan  berbagi  pengetahuan sebagai  bentuk  dukungan  dari  manajemen. Penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Bulan, 2016).
Dari  pengujian  hipotesis  ke  empat  dari penelitian  ini  bahwa  sistem  penghargaan/ reward tidak  memiliki  pengaruh  terhadap knowledge sharing pada dosen STIE Pembangunan Tanjungpinang  artinya  meskipun  tidak  adanya pemberian reward dari  pihak manajemen kegiatan knowledge  sharing tetap  berjalan  dengan  baik. Sistem  penghargaan  atau reward adalah  semua bentuk pengembalian berupa finansial maupun non finansial  yang  didapatkan  karyawan  karena  jasa yang  diberikan  kepada  perusahaan(Saputra  & Sandra,  2021).Menurut  Lin,  H.F  (Bulan,  2016) menyatakan  bahwa    sebagian    organisasi  sudah memberlakukan sistem penghargaan/ reward untuk mendorong  karyawan  agar  berbagi  pengetahuan, tujuannya adalah untuk mendorong karyawan agar bersedia  untuk  berbagi  pengetahuan/ knowledge
sharing. Organisasi dapat mengembangkan sistem rewards yang  terkait  dengan  aktivitas knowledge sharing .  Salah  satu  contohnya  adalah  dengan memberikan  bonus  bagi  anggota  organisasi  yang aktif  melakukan knowledge  sharing .  Namun  di STIE Pembangunan Tanjungpinang sistem penghargaan/ reward belum  diberlakukan, sehingga hasil penelitian ini  berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Firdaus & Ahman, 2020) dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Bulan, 2016).  Perbedaan  ini  terjadi  dikarenakan  dosen STIE  Pembangunan  tetap  melaksanakan  kegiatan berbagi  pengetahuan/ Kowledge  sharing antar sesama  dosen  meskipun  pihak  manajemen  tidak memberikan reward tetapi  pihak  manajemen memberikan dukungan dalam bentuk menfasilitasi kegiatan-kegiatan  berbagi  pengetahuan  antar dosen.
Pengujian hipotesis ke lima diperoleh hasil aplikasi IT memiliki pengaruh terhadap Knowledge sharing artinya semakin baik penggunaan aplikasi IT  maka  semakin  baik knowledge  sharing pada dosen  STIE  Pembangunan  Tanjungpinang,  ini dapat  dilihat  dari  hasil  jawaban  responden  yang memiliki  kontribusi  terbesar  pada knowledge sharing yaitu  pada  indikator  dosen  menggunakan zoom,  google  meet,  dan  aplikasi  lainnya    untuk berbagi  pengetahuan  dengan  rekan  kerja  , atasan/bawahan  .  Dari  pernyataan  tersebut  dapat disimpulkan semakin baik penggunaan aplikasi IT yang  dipakai  untuk  berbagi  pengetahuan  semakin baik knowledge  sharing pada  dosen  STIE Pembangunan Tanjungpinang. Penggunaan aplikasi  IT  adalah  keadaan  bilamana  informasi teknologi  meningkatkan  kecepatan  mencari  dan memperoleh  data  untuk  mendukung  pengetahuan guna memudahkan penyelesaian pekerjaan(Firdaus & Ahman, 2020). Dengan penggunaan aplikasi IT seperti zoom, google meet, WhatsApp, dan aplikasi lainnya  akan  mempercepat  dan  mempermudah dosen dalam berbagi pengetahuan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Firdaus & Ahman, 2020), (Bulan, 2016) dan (Sarja, 2014).

## 5. KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  bahwa  faktor-faktor yang  mempengaruhi    prilaku knowledge  sharing pada  dosen  STIE  pembangunan  Tanjungpinang adalah penggunaan aplikasi IT, dukungan manajemen dan kemampuan berbagi, dan berdasarkan hasil nilai konstribusi maka kemampuan  berbagi  ( self  efficacy )  memiliki kontribusi  yang  paling  besar  sehingga  dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling mendorong prilaku knowledge  sharing pada  dosen  STIE Pembanguna  Tanjungpinang  adalah  kemampuan berbagi.  Untuk  itu  Jika  STIE  Pembangunan
Tanjungpinang  ingin  terus  meningkatkan prilaku knowledge sharing pada dosen-dosennya disarankan  kepada  pihak  manajemen  STIE  untuk mendorong kepada dosen-dosen agar senang untuk berbagi  pengetahuan  dengan  cara  memberikan reward kepada  dosen  yang  aktif  dalam  kegiatan berbagi pengetahuan.
Penelitian  ini  memiliki  responden  yang terbatas dikarenakan jumlah dosen  yang ada  pada STIE  Pembangunan  Tanjungpinang  yang  terbatas oleh  karena  itu  disarankan  kepada  peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian yang sama  untuk  dapat  menggunakan  jumlah  sampel yang lebih banyak serta memperluas faktor-faktor yang  mendorong  prilaku knowledge  sharing yang digunakan , menambah lebih banyak referensi agar memperoleh hasil yang lebih baik lagi

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  F.,  &  Karim,  M.  (2019).  Impacts  of knowledge  sharing:  A  review  and directions  for  future  research. Journal  of Workplace  Learning , 31 (3),  207–230. https://doi.org/10.1108/JWL-07-2018- 0096
Alfarisi,  S.  (2017).  Sistem  E-Learning  Berbasis
Knowledge  Management  Pada  SMK Generasi Madani Cibinong. Jurnal Sisfotek Global , 7 (2), 7.
Bulan,  S.  J.  (2016).  Faktor-Faktor  Yang Memengaruhi  Knowledge  Sharing  Di Antara  Dosen  (Studi  Kasus  Stikom Uyelindo  Dan  Stikom  Artha  Buana).
Jurnal  Sistem  Informasi , 12 (2),  90. https://doi.org/10.21609/jsi.v12i2.491
Elburdah, R. P., Oktrima, B., & Utomo, S. B. (n.d.).
Pengaruh  Community  Of  Pratice  Pada Implementasi  Knowladge  Management Pada Kantor Kelurahan Rempoa.
Lokabmas Kreatif , 01 (02), 6.
Evianisa,  H.,  Puspitawat,  E.,  &  Sukmawati,  A.
(2018). Implementasi
Pengelolaan
Pengetahuan  Di  Ptpn  7  Lampung  Dalam Menghadapi  Globalisasi  Bisnis. Jurnal Teknologia , 1 (1).
Falah,  A. S. N., & Prasеtya,  A. (2017). Pengaruh
Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan Dan Kinerja Perusahaan  (Studi  Pada  Karyawan  Pt Sеmеn  Indonеsia  Pеrsеro  Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| , 50 (4). https://media.neliti.com/media/publication s/188340-ID-pengaruh-knowledge- management-terhadap-k.pdf
Fauzi, F. (2020). Mapping Knowledge Management Dalam meningkatkan Kapabilitas Perguruan Tinggi. AL-
TANZIM:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan Islam , 4 (2), 1–13. https://doi.org/10.33650/al- tanzim.v4i2.1074 Firdaus,  A.,  &  Ahman,  E.  (2020).  Knowledge Sharing Behavior Factors of Public Sector Employees in Jambi, Indonesia. TRANSFORMASI:  Jurnal  Manajemen Pemerintahan , 167–173. https://doi.org/10.33701/jtp.v12i2.1226
Hanapi,  D.  F.  (2020).  Pengaruh  Knowladge Sharing  Dan  Organizational  Citizenship Behavior  (  OCB  )  Terhadap  Kinerja Karyawan. Busines  management  and Enterpreneurship Journal , 2 , 14.
Khaliq,  R.  (2016).  Meningkatkan  Keunggulan Kompetitif Melalui Knowladge management. Jurnal Ilmu Dakwah , 15 , 8. Maulida,  R.  M.  (2017).  Pengaruh  Penggunaan Media  Sosial  Dan  transfer  Pengetahuan Terhadap  Kinerja  Pegawai    Pemerintah. Jurnal  Riset  Sains  Manajemen , 1 ,  13. https://doi.org/10.5281/zenodo.1041511 Mazidah,  A.,  &  Laily,  N.  (2020).  Pengaruh Knowledge  Sharing  Terhadap  Prilaku Inovatif  Dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , 9 , 22.
Memah, L., Pio, R. J., & Kaparang, S. G. (2017). Pengaruh  Knowledge  Sharing  Terhadap Kinerja  Karyawan  Kantor  Perwakilan Bank  Indonesia  Provinsi  Sulawesi  Utara.
Jurnal Administrasi Bisnis , 5 (002). Meylasari, U. S., & Qamari, I. N. (2017). Faktor- Faktor  yang  Mempengaruhi  Knowledge Sharing  dalam  Implementasi  E  learning . 8 (2), 26.
Muizu, W. O. Z., Titisari, A., & Sule, E. T. (2018).
Peran  Knowledge  Sharing  Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Telekomunikasi. INOBIS:  Jurnal  Inovasi Bisnis  dan  Manajemen  Indonesia , 1 (3), 397–406.  https://doi.org/10.31842/jurnal- inobis.v1i3.45 Mundiarsih, A. P. (2018). Strategi Pengembangan Kopetensi Widyaiswara Melalui
Knowladge  Sharing. Civil  Service , 12 (1), 10.
Nurcahyo, S. A., & Wikaningrum, T. (2020). Peran Knowledge Sharing, Learning
Organization  dan  Individual  Innovation Capability  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 21 , 13.
Puspita,  I.  (2020).  Knowledge  Management Aplikasi  Pengolahan  Jadwal  Perkuliahan Program  Studi  Sistem  Informasi  ISTN.
Jurnal Rekayasa Informasi , 9 (1), 6.
Raharso,  T.  S.  S.  (2014).  Penentu  Perilaku Knowledge  Sharing  Para  Karyawan Minimarket: Pendekatan Kualitatif. Jurnal Manajemen , 14 (1).
Saputra, D. P., & Sandra, E. (2021). The Effect Of
Reward And Punishment To The Performance  Of  PT.  Telesindo  Shop Tanjungpinang  Employees. Journal  of Business Management Review , 2 (1), 001– 011.
https://doi.org/10.47153/jbmr21.822021
Sarja,  A.  K.  Y.  (2014).  Analisis  Faktor-Faktor
Yang  Mempengaruhi  Knowledge  Sharing Pada Perguruan Tinggi. Ekplora informatika , 3 (2), 12.
Subrata,  E.  R.  Y.  (2017).  Pengaruh  komunikasi organisasi  Terhadap  Knowledge  Sharing dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Karyawan  PT  PLN  (PERSERO)  Area Sidoarjo). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB)| , 52 (1).
Wahyudi,  R.,  &  Laily,  N.  (2020).  Pengaruh Kknowledge  Sharing,  Prilaku  Inovati  , Motivasi  Terhadap    Produktivitas  Kerja. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , 9 , 24. Wijayanti, D. P., & Sundiman, D. (2017). Pengaruh
Knowladge Management Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada PT. SMS  Kabupaten  Kota  Waringin  Timur  ). Dorema , Jurnal Manajemen , 12 (1), 17.