Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(4), 2023, 1386-1399 Available online at http://journal.lembagakita.org
Pengaruh Keterikatan Pegawai, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero)

## Palembang
Salman Al Farisi 1* , Hamid Halin 2 , Bahrul Ulum 3 1*,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indo Global Mandiri, Kota Palembang, Provinsi Sumatera Selatan, Indonesia.
Abstrak. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen organisasi, dan motivasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Keterikatan Pegawai, Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero)  UP3  Palembang.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  survey  kepada  97  responden  karyawan  sebagai  sampel  di  PT.  PLN (Persero) UP3 Palembang. Jenis data dalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan metode kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 97 responden melalui googleform. Berdasarkan hasil pengujian uji t bahwa Nilai Signifikan Keterikatan pegawai (X1) sebesar 0,674 > 0,05 dan t-hitung pada tabel 0,421 < t-tabel 1,661. maka, X1 tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y). Nilai Signifikan Komitmen Pegawai (X2) sebesar 0,004 < 0,05 dan t-hitung pada tabel 2.964 < t-tabel 1,661. maka, X2 berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y). Nilai  Signifikan  Motivasi  Pegawai  (X3)  sebesar  0,000  <  0,05  dan  t-hitung  pada  tabel  4.372  <  t-tabel  1,661.  maka,  X3 berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Berdasarkan  Koefisien  determinasi  Keterikatan  Pegawai,  Komitmen  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  PLN  (PESERO)  UP3  Palembang.  Serta Berdasarkan uji f, f-hitung (44.317) > t-tabel (3,093). Terdapat pengaruh variabel Keterikatan Pegawai (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Motivasi Kerja (X3) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y).
Kata kunci: Keterikatan Pegawai; Komitmen Organisasi; Motivasi Kerja; Kinerja Pegawai.
Abstract. Factors  that  influence  employee  performance  are  organizational  commitment  and  work  motivation.  This  study  aims  to determine  the  effect  of  Employee  Engagement,  Organizational  Commitment  and Work  Motivation  on  Employee  Performance  at  PT. PLN (Persero) UP3 Palembang. This research begins with a survey of 97 employee respondents as a sample at PT. PLN (Persero) UP3 Palembang. The type of data in this study uses primary data obtained directly from respondents using quantitative methods. The data collection technique was carried out by distributing questionnaires to 97 respondents via Googleform. Based on the results of the t-test, the Significant Value of Employee Engagement (X1) is 0.674 > 0.05 and t-count in table 0.421 < t-table 1.661. then, X1 has no effect on Employee Performance (Y). The Significant Value of Employee Commitment (X2) is 0.004 <0.05 and t-count in table 2,964 <t- table 1.661. Then, X2 influences Employee Performance (Y). The significant value of Employee Motivation (X3) is 0.000 <0.05 and t-count in table 4,372 <t-table 1.661. Then, X3 influences Employee Performance (Y). Based on the Coefficient of Determination of Employee Engagement, Organizational Commitment and Work Motivation have a significant influence on Employee Performance of PT PLN (PESERO) UP3 Palembang. And based on the f test, f-count (44,317) > t-table (3,093). There is an influence of Employee Engagement variables (X1), Organizational Commitment (X2) and Work Motivation (X3) on Employee Performance Variables (Y).
Keywords: Employee Engagement Variables; Organizational Commitment; Work Motivation; Employee Performance Variables.
* Corresponding Author. Email: alfarisisalman161@gmail.com 1* .
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i4.1725
Received: 28 September 2023, Revision: 6 October 2023, Accepted: 10 October 2023, Available Online : 20 October 2023. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Di  era  global  yang  sangat  dinamis  saat  ini terjadi persaingan yang ketat antar perusahaan- perusahaan yang ada didunia. Perusahaan harus mampu  mempertahankan  aset-aset  yang dimiliki  untuk  menghadapi  persaingan  yang ketat  tersebut.  Salah  satu  aset  yang  sangat penting untuk diperhatikan adalah sumber daya manusia.  Sasaran  yang  ingin  dicapai  pihak manajemen  sumber  daya  manusia  adalah terciptanya  kondisi  dimana  Pegawai  dapat mencapai  produktivitas  yang  tinggi  dan Pegawai yang mampu bertahan. Apabila hal ini tercipta, maka dapat dikatakan bahwa pekerjaan pihak  manajemen sumber  daya  manusia  sudah efektif.
Menurut  Mochklas  (2020)  Kontribusi  Pegawai pada suatu kinerja akan menentukan maju atau mundurnya sebuah komitmen kinerja. Kontribusi  Pegawai  terhadap  kinerja  akan menjadi penting jika dilakukan dengan tindakan dengan tindakan efektif dan berperilaku secara benar. Setiap Pegawai perlu mengetahui dengan pasti  apa  yang  menjadi  tanggung  jawab utamanya,  kinerja  seperti  apa  yang  harus dicapainya serta dapat mengukur sendiri sesuai indikator keberhasilannya. Terdapat banyak hal yang menjadi perhatian pihak manajemen guna untuk  mendorong  kinerja  Pegawai  diantaranya dalam  kaitannya  dengan  keterikatan  Pegawai, komitmen  organisasi,  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja Pegawai.
Kinerja Pegawai menurut Budianto, Eko (2020) adalah  bagian  berkaitan  dengan  kualitas  dan kuantitas  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan Pegawai  untuk  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang berkaitan dengan kinerja sesuai dengan komitmen organisasi dan mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi  yang dipengaruhi  dengan  adanya  hubungan  yang baik dari perusahaan dan Pegawai. Keterikatan pegawai  adalah  keterikatan  dengan  perusahaan tempat dimana pegawai tersebut bekerja, ketika Pegawai  memiliki  hubungan  yang  baik  dengan perusahaan  maka  Pegawai  akan  memberikan yang  terbaik  untuk  perusahaan  tersebut  (Saks, 2013).  Riset  dari  peneliti  yang  telah  dilakukan adanya  hubungan  yang  positif  dengan organisasi  yang  dapat  mengarah  pada  kinerja dan  profitabilitas  yang  lebih  baik  (Choo et  al ,
2019).  Menurut  schaufeli et al ,  (2017) Employee Engagement mengandung  tiga  dimensi  yang disebut vigor,  deication ,  dan absorbtion .  Ditandai dengan  adanya high  level  of  energy  and  mental resilience pada  saat  bekerja  dan  keinginan  untuk memberikan  usaha  dalam  pekerjaan  dan bersikap tanggung jawab walaupun menghadapi kesulitan. Dedication mengacu kepada keterlibatan  secara  mendalam  seseorang  dalam pekerjaannya  dan  adanya  antusias,  terinspirasi, kebanggaan  dan  tantangan. Absorbtion dicirikan dengan  adanya  konsentrasi  penuh  dan  sangat menikmati  pekerjaan  sehingga  waktu  tidak terasa sudah berlalu dengan cepat. “Keterikatan Pegawai  telah  dianggap  sebagai  pengantar kesuksesan  bisnis  dipasar  yang  kompetitif seperti  saat  ini  dan  salah  satu  faktor  tertentu dalam  kesuksesan  organisasional”  (Lockwood, 2018).  Faktor  motivasi  juga  mempengaruhi kinerja  Pegawai,  kinerja  dapat  dipengaruhi melalui  hubungan  tidak  langsung  antara kepuasan  kerja  terhadap  motivasi  kerja,  hal  ini didukung oleh hasil penelitian yang menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  mediasi  antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan  kerja  yang  dilakukan  (Murti  dan Srimulyani,  2018).  Dengan  terpenuhnya  semua kebutuhan  dan  keinginan  dalam  diri  pegawai, sumber daya mansia dalam perusahaan sehingga dapat  menciptakan  keunggulan  kompetitif  bagi perusahaan (Lee et al , 2017). Semakin meningkat motivasi  kerja  Pegawai  maka  semakin  tinggi keinginan untuk bekerja.
Komitmen  organisasional  mendorong  pegawai untuk mempertahankan pekerjaan dan menunjukan  yang  memuaskan.  Pegawai  yang memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap perusahaan akan menunjukan kualitas yang baik dan lebih totalitas dalam bekerja. Pegawai yang memliki  komitmen  organisasi  yang  baik memiliki  rasa  tanggung  jawab  dan  kesadaran komitmen  untuk  mewujudkan  visi  dan  misi perusahaan  dengan  mengejar  dan  terus memberikan  kontribusi  bagi  perusahaan. Manfaat Employee Engagement untuk Peningkatan Produktivitas,  karyawan  yang  merasa  terlibat cenderung  lebih  bersemangat  untuk  bekerja, mengarah  pada  peningkatan  produktivitas. Misalnya, sebuah perusahaan yang mengimplementasikan program Employee
Engagement berhasil meningkatkan produktivitas karyawan sebesar 20% dalam setahun. (Smith, J.
2022).  Manfaat Employee  Engagement untuk Peningkatan  Inovasi , karyawan  yang  merasa terlibat  cenderung  lebih  bersemangat  untuk memberikan ide-ide baru. Sebuah penelitian di sektor teknologi menunjukkan bahwa tim yang memiliki tingkat Employee Engagement yang tinggi menghasilkan  dua  kali  lipat  lebih  banyak  ide inovatif dibandingkan dengan tim yang kurang terlibat. : Lee, C., & Chen, W. 2019).
Kinerja  Pegawai  menjadi  salah  satu  hal  yang berakibat  terciptanya Employee  Engagement yang tinggi.  Hal  tersebut  diungkapkan  oleh Robinson et al .  (Little,  2016)  yang  menyatakan bahwa  Pegawai  yang  memiliki  kaitan  kuat dengan  perusahaan  akan  meningkatkan performansi dalam pekerjaan untuk keuntungan perusahaan. Komitmen kontinuitas sejalan  dengan  pendapat  (Becker’s,  Allen  dan Meyer,  1990)  yaitu  bahwa  komitmen kontinuans  adalah  kesadaran  akan  ketidak mungkinan  memilih  identitas  sosial  lain ataupun  alternatif  tingkah  laku  lain  karena adanya  ancaman  akan  kerugian  besar.  Pegawai yang  terutama  bekerja  berdasarkan  komitmen kontinuansn  ini  bertahan  dalam  organisasi karena  mereka  butuh  melakukan  hal  tersebut karena  tidak  adanya  pilihan  (Meyer  &  Allen, 1990). Dari beberapa faktor yang mempengaruhi  kinerja  Pegawai  di  antaranya Keterikatan  Karyawan,  Komitmen  Organisasi, dan Motivasi Kerja.
PT.  PLN  (Persero)  adalah  perusahaan  BUMN (Badan Usaha Milik Negara) di Indonesia yang bertugas  menyediakan  serta  mengatur  pasokan listrik.  Perusahaan  ini  merupakan  satu-satunya perusahaan  milik  pemerintah  yang  melayani jasa kelistrikan. Oleh sebab itu mempunyai hak monopoli  terhadap  penjualan  listrik  di Indonesia yang mengacu berdasarkan Undang- undang
30 Tahun 2009 Tentang ketenagalistrikan  (Lembar  Negara  Republik Indonesia  Tahun  2009  Nomor  133)  yang selanjutnya  disebut  dengan  Undang-undang ketenaga  listrikan.  Perusahaan  ini  yang  berada dalam lingkungan bisnis yang semakin dinamis di  era  globalisasi,  dituntut  untuk  menunjukan kinerja Pegawai yang handal. Bidang kelistrikan yang  dimiliki  oleh  PLN  adalah  Bidang Transmisi,  Pembangkit,  dan  Distribusi.  PT. PLN  (Persero)  memiliki  cakupan  wilayah
terluas dan jumlah pelanggan terbesar di seluruh Indonesia.
Pegawai  merupakan  aset  yang  penting  dalam perusahaan, dan kinerja Pegawai yang baik akan berdampak  positif  pada  kinerja  perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu, perusahaan harus  memastikan  bahwa  pegawainya  terikat dengan  perusahaan,  memiliki  komitmen  yang tinggi,  dan  termotivasi  dengan  baik  untuk mencapai  kinerja yang  optimal.  Dalam  konteks PT.  PLN  (Persero)  Palembang,  Pegawai menjadi  aset  penting  dalam  menjalankan operasional perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan  listrik.  Pegawai  yang  memiliki keterikatan  yang  tinggi  dengan  perusahaan, memiliki komitmen yang tinggi, dan termotivasi dengan  baik  akan  dapat  menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif, serta dapat  memberikan  kinerja  yang  baik  dan berkontribusi  positif  pada  pencapaian  tujuan perusahaan.
Listrik  merupakan  salah  satu  kebutuhan  yang tidak dapat terpisahkan dari kehidupan manusia. Kebutuhan  akan  listrik  pada  setiap  tahun  di Indonesia  terus  meningkat,  sebagai  akibat  dari peningkatan  kualitas  kesejahteraan  masyarakat diiringi  juga  oleh  perkembangan  industri  di Indonesia.  PT.  PLN  (Persero)  juga  memiliki keterbatasan  dalam  memenuhi  peningkatan akan  kebutuhan  listrik  tersebut.  Namun  PT. PLN  (Persero)  terus  menerus  tetap  melakukan upaya untuk memenuhi kebutuhan listrik secara bertahap.  Beberapa  usaha  telah  dilakukan seperti memanfaatkan berbagai energi alternatif untuk dapat menghasilkan listrik yang cukup.
Pada saat peneliti melakukan survey di PT PLN (Persero)
UP3
Palembang melakukan wawancara  singkat  dengan  manager  PT  PLN (Persero)  UP3  Palembang,  maka  peneliti menemukan  beberapa  permasalahan  yakni terjadinya  penurunan  kinerja  pegawai  terhadap suatu  pekerjaan  karena  kurangnya  rasa keterikatan,  dan  motivasi  pegawai  terhadap suatu  pekerjaan.  Juga  terdapat  permasalahan yaitu ketidakpuasan pegawai terdapat organisasi yang  berdampak  negatif  sehingga  perlu komitmen  organisasi  dan  motivasi  agar meningkatkan kinerja pegawai. Serta perubahan lingkungan  bisnis  yang  dapat  menyebabkan
kinerja  pegawai  berkurang.  Maka  itu,  peneliti menggunakan  variabel  keterikatan  pegawai, komitmen  organisasi  dan  motivasi  kerja  yang ditanamkan kepada pegawai PT PLN (Persero) UP3  Palembang  sehingga  nantinya  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  terhadap perusahaan  serta  dapat  menumbuhkan  rasa tanggung jawab pegawai akan pekerjaannya.
Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi pengaruh keterikatan pegawai, komitmen  organisasi,  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  PT.  PLN  (Persero) Palembang.  Dengan  hasil  penelitian  ini, diharapkan  perusahaan  dapat  melakukan perbaikan  pada  kebijakan  dan  program- program  pengembangan  sumber  daya  manusia yang  ada,  sehingga  dapat  meningkatkan keterikatan  pegawai,  komitmen  organisasi, motivasi  kerja,  dan  kinerja  pegawai  secara keseluruhan.  Tujuan  penelitian  ini  ialah menganalisis  Pengaruh  Keterikatan  Pegawai, Komitmen  Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  PLN  (Persero) Palembang.

## Metodologi Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Wibawan  (2020)  menyatakan  bahwa  penelitian kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  penelitian yang  berlandaskan  pada  filsafat  positif  dan post-positivisme,  yang  memandang  bahwa fenomena itu dapat diklasifikasikan, reatif tetap, konkret,  teramati,  terukur,  dan  dalam hubungan  sebab  akibat.  Tempat  penelitian  ini di Jl. Kapten A. Rivai No.37, 24 Ilir, Kec. Bukit Kecil,  Kota  Palembang,  Sumatera  Selatan. Objek penelitian ini adalah pegawai di PT. PLN (Persero)  UP3  Palembang.  Penelitian  ini menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif dengan  instrumen  sebagai  alat  pengumpulan data  yang  menggunakan  teknik  kuesioner (angket).  Instrumen  yang  digunakan  adalah dengan  model  daftar  pertanyaan  atau pernyataan  dalam  bentuk  kuesioner.  Sumber data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  data primer  dan  data  sekunder.  Data  primer merupakan  data  yang  didapat  dari  sumber pertama,  baik  dari  individu  atau  perseorangan seperti  hasil  wawancara,  hasil  pengisisan
kuesioner  yang  biasa  dilakukan  oleh  peneliti. Penulis  melakukan  penyebaran  kuesioner  atau angket  kepada  Pegawai  di  PT.  PLN  (Persero) UP3  Palembang,  serta  melakukan  wawancara tidak  terstruktur  kepada  beberapa  Pegawai terpilih untuk mendapatkan data atau informasi yang  dibutuhkan,  Kuesioner  diukur  dengan menggunakan  skala  likert.  Data  sekunder Metode  pengumpuan  data  sekunder  sering disebut  metode  penggunaan  bahan  dokumen, karena  dalam  hal  ini  peneliti  tidak  secara langsug  mengambil  data  sendiri  tetapi  meneliti dan  memanfaatkan  data  atau  dokumen  yang dihasilkan  oleh  pihak-pihak  lain.  Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  kuesioner,  teknik  survey,  dan dokumentasi.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  Pegawai  di  PT.  PLN  (Persero)  UP3 Palembang  yang  bertempat  di  Jl.  Kapten  A. Rivai  No.37,  24  Ilir,  Kec.  Bukit  Kecil  Kota Palembang berjumlah 118 orang. Sampel dalam pengumpulan  data  primer  yaitu  dilakukan terhadap  87  pegawai  PT  PLN  (Persero)  UP3 Palembang.  Untuk  pengolahan  data  dari  hasil angket  maka  penulisan  menggunakan  metode skala  likert.  Data  kuantitatif  yang  sudah terkumpul  akan  dianalisis.  Teknik  analisis menggunakan  metode  statistik  pada  aplikasi SPSS.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Hasil Uji Validitas
Uji  validitas  ini  menurut  Sugiyono  (2021) dilakukan  untuk  mengetahui  tingkat  ketepatan dari intrumen (kuisioner) yang digunakan dalam pengumpulan  data  yang  diperoleh  dengan  cara mengkorelasikan  skor  dari  masing-masing variabel  kemudian  dibandingkan  dengan  nilai korelasi, jika koefisien antara item dengan total item sama atau diatas 0,1996 maka item tersebut dinyatakan  valid,  tetapi  jika  nilai  korelasinya dibawah  0,1996  maka  item  tersebut  dinyatakan tidak  valid.  Mencari  nilai  validitas  tersebut dengan  mnggunakan  rumus  Pearson  Product Moment  (r-Tabel).  Berikut  ini  adalah  hasil  uji validitas  empat  variabel  yang  diteliti  yang  ada pada kuisioner yaitu sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Perhitungan Nilai Validitas Keterikatan Pegawai (X1) Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Kesimpulan X1.1 40.87 9.576 .406 .711 Valid X1.2 40.90 9.406 .427 .708 Valid X1.3 41.03 9.197 .406 .709 Valid X1.4 41.10 9.510 .329 .720 Valid X1.5 40.97 9.364 .379 .713 Valid X1.6 40.97 9.843 .232 .733 Valid X1.7 41.02 7.541 .729 .646 Valid X1.8 41.27 7.261 .529 .691 Valid X1.9 40.87 9.638 .318 .721 Valid
Sumber : Data Kuisioner Penelitian, 2023.
Berdasarkan  Tabel  1,  menunjukkan  bahwa butir kuisioner Keterikatan Pegawai (X1) dalam penelitian  ini  adalah  valid,  dilihat  dari  nilai  r hitung  pada  masing-masing  item  lebih  besar
dari  r  tabel  (0,1996),  artinya  Keterikatan Pegawai  (X1)  memiliki  tingkat  validitas  yang baik. Tabel 2. Hasil Perhitungan Nilai Validitas Komitmen Organisasi (X2) Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Kesimpulan X2.1 41.21 6.457 .539 .625 Valid X2.2 41.21 6.624 .425 .645 Valid X2.3 41.38 6.509 .418 .646 Valid X2.4 41.38 7.134 .220 .684 Valid X2.5 41.10 7.135 .286 .671 Valid X2.6 41.21 6.915 .356 .659 Valid X2.7 41.25 6.917 .311 .667 Valid X2.8 41.14 7.291 .230 .680 Valid X2.9 41.22 6.192 .541 .620 Valid
Sumber : Data Kuisioner Penelitian, 2023.
Berdasarkan  Tabel  2,  menunjukkan  bahwa butir kuisioner Keterikatan Pegawai (X1) dalam penelitian  ini  adalah  valid,  dilihat  dari  nilai  r hitung  pada  masing-masing  item  lebih  besar
dari r tabel (0,1996) artinya Keterikatan Pegawai (X1) memiliki tingkat validitas yang baik.
Tabel 3. Hasil Perhitungan Nilai Validitas Motivasi Kerja (X3) Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Kesimpulan X3.1 41.42 7.476 .433 .720 Valid X3.2 41.47 7.314 .450 .717 Valid X3.3 41.38 7.426 .450 .718 Valid X3.4 41.49 7.440 .397 .725 Valid X3.5 41.65 7.668 .287 .742 Valid X3.6 41.60 7.597 .345 .733 Valid X3.7 41.57 7.873 .267 .743 Valid X3.8 41.55 7.563 .343 .733 Valid
X3.9 41.48 7.294 .478 .713 Valid X3.10 41.49 6.669 .610 .689 Valid
Sumber : Data Kuisioner Penelitian, 2023.
Berdasarkan  Tabel  3,  menunjukkan  bahwa butir kuisioner Keterikatan Pegawai (X1) dalam penelitian  ini  adalah  valid,  dilihat  dari  nilai  r hitung  pada  masing-masing  item  lebih  besar
dari  r  tabel  (0,1996),  artinya  Keterikatan Pegawai  (X1)  memiliki  tingkat  validitas  yang baik.
Tabel 4. Hasil Perhitungan Nilai Validitas Kinerja Pegawai (Y) Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Kesimpulan Y1 42.05 6.955 .474 .683 Valid Y2 42.00 6.905 .551 .673 Valid Y3 42.07 6.553 .483 .678 Valid Y4 42.09 6.612 .441 .687 Valid Y5 42.02 7.368 .305 .709 Valid Y6 42.13 6.868 .441 .687 Valid Y7 41.95 7.292 .392 .696 Valid Y8 41.97 7.441 .342 .703 Valid Y9 42.03 7.315 .286 .713 Valid
Sumber : Data Kuisioner Penelitian, 2023.
Berdasarkan  Tabel  4,  menunjukkan  bahwa butir kuisioner Keterikatan Pegawai (X1) dalam penelitian  ini  adalah  valid,  dilihat  dari  nilai  r hitung  pada  masing-masing  item  lebih  besar dari  r  tabel  (0,1996),  artinya  Keterikatan Pegawai  (X1)  memiliki  tingkat  validitas  yang baik.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan  terhadap  butir
pernyataan  yang  sudah  valid  dengan  cara menguji  coba  instrument  sekali  saja,  kemudian dianalisis  menggunakan  metode Split-  half. Kuisioner  dikatakan  handal  apabila  koefisien reliabilitas  bernilai  positif  dan  lebih  besar  dari 0,700.  Uji  reliabilitas  berdasarkan  rumus Split- half Method diperoleh hasil yang sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha (α) Nilai Kritis Kesimpulan Keterikatan Pegawai (X1) 0,738 0,700 Valid Komitmen Organisasi (X2) 0,739 0,700 Valid Motivasi Kerja (X3) 0.745 0,700 Valid Kinerja Pegawai (Y) 0,739 0,700 Valid Sumber: Hasil olah data 2023.
Berdasarkan  Tabel  5,  nilai  reliabilitas  yang diperoleh lebih besar dari nilai kritis yaitu 0,700 untuk variabel Keterikatan Pegawai, Komitmen Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja Pegawai. Maka Hasil pengujian ini menunjukkan  bahwa  alat ukur  yang  digunakan reliabel sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel
Keterikatan  Pegawai,  Komitmen  Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai memberikan hasil yang konsisten.

## Analisis Deskriptif
Hasil  penilaian  responden,  responden  pada penelitian ini yaitu Pegawai PT. PLN (Persero) UP3  Palembang.  Selanjutnya  berdasarkan
operasional  variabel  dari  setiap  indikator – indikator  dari  dimensi  Keterikatan  Pegawai, Komitmen  Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan Kinerja  Pegawai,  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:

## Analisis Deskriptif Keterikatan Pegawai
Hasil  rekapitulasi  tanggapan  responden  pada indikator  dari  variabel  Keterikatan  Pegawai sebagai berikut :
Tabel 6. Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Mengenai Keterikatan Pegawai Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X1.1 97 4 5 4.69 .465 X1.2 97 3 5 4.66 .498 X1.3 97 3 5 4.53 .579 X1.4 97 3 5 4.45 .559 X1.5 97 3 5 4.54 .522 X1.6 97 3 5 4.59 .554 X1.7 97 3 5 4.59 .554 X1.8 97 2 5 4.54 .723 X1.9 97 2 5 4.29 .968 X1.10 97 3 5 4.69 .528 Valid N (listwise) 97 4.56
Sumber: Hasil olah data 2023.
Berdasarkan  Tabel  6,  rekapitulasi  tanggapan pegawai mengenai Keterikatan Pegawai dengan total  skor  rata-rata  sebesar  4.56  dan  total  skor tersebut  termasuk  berada  pada  kategori  sangat baik, karena berada pada interval 4,20-5,00

## Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi
Hasil  rekapitulasi  tanggapan  responden  pada indikator  dari  variabel  Komitmen  Organisasi sebagai berikut:
Tabel 7. Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Mengenai Komitmen Organisasi Descriptive Statistics N  Minimum Maximum Mean Std. Deviation X2.1 97 3 5 4.62 .529 X2.2 97 3 5 4.62 .567 X2.3 97 3 5 4.44 .612 X2.4 97 3 5 4.49 .561 X2.5 97 3 5 4.44 .595 X2.6 97 3 5 4.72 .515 X2.7 97 3 5 4.62 .529 X2.8 97 3 5 4.58 .574 X2.9 97 3 5 4.68 .511 X2.10 97 3 5 4.61 .605 Valid N (listwise) 97 4,58 Sumber: Hasil olah data 2023. Berdasarkan  Tabel  7,  rekapitulasi  tanggapan pegawai  mengenai  Komitmen  Organisasi dengan  total  skor  rata-rata  sebesar  4.58  dan total  skor  tersebut  termasuk  berada  pada
kategori  sangat  baik,  karena  berada  pada interval 4,20-5,00.

## Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
Hasil  rekapitulasi  tanggapan  responden  pada indikator  dari  variabel  Motivasi  Kerja  sebagai
berikut.
Tabel 8. Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Mengenai Motivasi Kerja Descriptive Statistics N  Minimum Maximum Mean Std. Deviation X3.1 97  3 5 4.70 .503 X3.2 97  3 5 4.65 .541 X3.3 97  3 5 4.74 .506 X3.4 97  3 5 4.63 .546 X3.5 97  3 5 4.47 .579 X3.6 97  3 5 4.53 .542 X3.7 97  3 5 4.56 .520 X3.8 97  3 5 4.58 .556 X3.9 97  3 5 4.64 .524 X3.10 97  3 5 4.63 .601 Valid N (listwise) 97 4,61
Sumber: Hasil olah data 2023.
Berdasarkan  Tabel  8,  rekapitulasi  tanggapan pegawai  mengenai  motivasi  kerja  dengan  total skor  rata-rata  sebesar  4.61  dan  total  skor tersebut  termasuk  berada  pada  kategori  sangat baik, karena berada pada interval 4,20-5,00
Hasil Uji T
Uji  f  diperlukan  guna  melihat  adanya  sebuah pengaruh secara parsial dari variabel independe yaitu Keterikatan
Pegawai, Komitmen
Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap variabel  dependen  yakti  Kinerja  Pegawa. Berikut hasil uji t.
Tabel 9. Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.895 3.435 2.299 .024 Keterikatan Pegawai .035 .084 .039 .421 .674 Komitmen Organisasi .320 .108 .305 2.964 .004 Motivasi Kerja .487 .111 .483 4.372 .000

## a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber: Hasil olah data 2023.
Berdasarkan  tabel  9,  dapat  diketahui  bahwa nilai koefesien determinasi secara  parsial (uji t) sesuai nilai Sig <0,05 maka variabel indepenten (X)  secata  parsial  berpengaruh  terhadap variabel  dependent  (Y).  Terdapat  nilai  pada  t- tabel sebagai berikut: t = (α ; n -k) t = (α ; 97 -3)
t = (0,05 ; 94) t tabel = 1.661
Maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Nilai  Signifikan  Keterikatan  pegawai  (X1) sebesar  0,674  >  0,05  dan  t-hitung  pada tabel 0,421 < t-tabel 1,661. maka, X1 tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hipotesis di tolak.
2) Nilai  Signifikan  Komitmen  Pegawai  (X2) sebesar  0,004  <  0,05  dan  t-hitung  pada tabel  2.964  <  t-tabel  1,661.  maka,  X2 berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hipotesis diterima.
3) Nilai  Signifikan  Motivasi  Pegawai  (X3) sebesar  0,000  <  0,05  dan  t-hitung  pada tabel  4.372  <  t-tabel  1,661.  maka,  X3
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hipotesis diterima.

## Hasil Uji F
Uji  f  diperlukan  guna  melihat  adanya  sebuah pengaruh  dari  variabel  Independen  yaitu Kinerja  Pegawai.  Berikut  merupakan  hasil  uji  f dari pengambilan data melalui spps.
Tabel 10. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 511.113 3 170.371 44.317 .000 b Residual 357.526 93 3.844 Total 868.639 96 a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
b. Predictors: (Constant), Motivasi Pegawai, Keterikatan Pegawai, Komitmen Organisasi Sumber: Hasil olah data 2023.
Berdasarkan  tabel  10,  dapat  diketahui  bahwa nilai (uji f) sesuai nilai Sig <0,05 maka hipotesis dapat  diterima.  Kemudian  didapat  hasil perhitungan f-tabel sebagai berikut: K (jumlah variable) = 3, N (jumlah sampel) = 92. Maka didapat nilai f sebesar:
Ƒ = (k-1 ; n-k) Ƒ = (3-1 ; 97 – 3) Ƒ = (2 ; 94) Ƒ -tabel = 3.093
Terdapat  nilai  signifikan  sebesar  <  0,001 dengan  α  0,05,  maka  hipotesis  diterima. Berdasarkan  hasil  tabel  f-tabel  sebesar  3.093. Maka  f-hitung  (44.317)  >  t-tabel  (3,10). Pengukuran  disimpulkan  Ho  ditolak  dan  H1, H2,  H3  diterima  juga  secara  simultan  terdapat pengaruh  variabel  Keterikatan  Pegawai  (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Motivasi Kerja (X3) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y).

## Pembahasan
Pengaruh  Keterikatan  Pegawai  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PT  PLN  (Persero) UP3 Palembang Hasil  pengujian  analisis  regresi  linier  berganda pada  keterikatan  pegawai  pada  PT.  PLN (persero) UP3 Palembang memiliki hasil positif. Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  secara parsial  menunjukan  kontribusi  Keterikatan pegawai  (X1)  tidak  berpengaruh  terhadap
Kinerja  Pegawai  (Y).  Berdasarkan  hasil  uji  t terdapat  Nilai  Sig  Keterikatan  pegawai  (X1) sebesar  0,674  >  0,05  dan  t-hitung  pada  tabel 0,421  <  t-tabel  1,661.  maka,  X1  tidak berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y). Hasil  penelitian  ini  dikemukakan  dalam penelitian  benar  adanya,  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  keterikatan pegawai  pada  kinerja  pegawai  di  PT  PLN Persero  Palembang.  Maka  itu  keterikatan pegawai  tidak  mempengaruhi  kinerja  pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan
Beda  halnya  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Fuadi  dan  Setiawati  (2019)  yang menyatakan bahwa keterikatan pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Keterikatan  pegawai  merujuk  pada  tingkat komitmen  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja.  Hubungan  yang  positif  antara keterikatan  pegawai  dan  kinerja  pegawai menunjukan  bahwa  karyawan  yang  merasa terikat secara emosional dan psikologis terhadap organisasi  mereka  cenderung  menunjukkan kinerja  yang  lebih  baik.  Menurut  Noviardy (2020)  menyatakan  bahwa Employee Engagement , mempunyai  nilai  signifikan  sebesar  0,001  yang berarti  bahwa  variabel Employee  Engagement secara  simultan  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Suryabumi Agrolanggeng.  Menurut  Mustika  da  Oktafien (2023)  menyatakan  bahwa  keterikatan  pegawai
berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai  karyawan  Bank  BJB  Cabang Indramayu. Ada pula menurut Nuraliza Amelia (2023)  yang  menyatakan  bahwa  tingkat  yang rendah  pada Employee  Engagement terhadap kinerja  karyawan,  sehingga  tidak  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  dimana H1 diterima dikarenakan memperoleh nilai 0,60 sedangkan  t-hitung  0,60  kurang  atau      lebih rendah  dari  1,99  maka,  disimpulkan  tidak berpengaruh signifikan pada Employee Engagement terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian dimana keterikatan pegawai  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  di  PT  PLN  (persero)  bukan  bearti variabel  X1  tidak  berpengaruh  terhadap variabel  Y,  tetapi  sampel  dari  penelitian  di  PT PLN  Persero  Palembang  menunjukan  bahwa peneliti  tidak  berhasil  membuktikan  teori  dari penelitian  terdahulu.  Pada  dasarnya  pegawai memiliki merasa keinginan untuk tetap bekerja hanya saja kurang produktif, pegawai juga tidak mau  merasa  terikat  pada  organisasi  tersebut memungkinkan  memiliki  keinginan  yang  lebih besar  untuk  berpindah  dan  mencari  jenjang karir  dalam  bekerja  dalam  jangka  panjang. Menurut  Schfaueli  dan  Bakker  dalam  (Arif Fahri,  Sri  Hayati,  2022)  mengatakan  bahwa engagement  (keterikatan  karyawan  yaitu  suatu daya pikir yang positif terhadap kerjaan seperti pertandakan vigor (semangat), dedication, serta konsentrasi atau focus.
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PT  PLN  (Persero) UP3 Palembang Hasil  pengujian  analisis  regresi  linier  berganda pada  Komitmen  Organisasi  pada  PT.  PLN (persero) UP3 Palembang memiliki hasil positif. Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  secara parsial  menunjukan  besarnya  kontribusi Komitmen  Organisasi  (X2)  berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Berdasarkan Nilai  Sig  Komitmen  Pegawai  (X2)  sebesar 0,004 < 0,05 dan t-hitung pada tabel 2.964 < t- tabel  1,661.  maka,  X2  berpengaruh  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y).  Hasil  penelitian  ini dikemukakan  dalam  penelitian  benar  adanya, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen  organisasi  pada  kinerja  pegawai. Dengan  adanya  komitmen  organisasi  sangat
mempengaruhi  kinerja  pegawai  yang  mengikat seseorang  dengan  cara  relevansi  tindakan  pada satu atau beberapa target.
Didukung  oleh  penelitian  Fuadi  &  Setiawan (2019)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hubungan  yang positif  antara  komitmen  organisasi  dan  kinerja pegawai  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  tingkat  komitmen  organisasi  yang tinggi  cenderung  menunjukkan  kinerja  yang lebih  baik.  Komitmen  organisasi  dapat mencakup  komitmen  afektif  (emosional), normatif  (moral),  dan  kontinu  (berkelanjutan) terhadap  organisasi.  Menurut  Nuraliza  Amelia (2023)  komitmen  organisasi  memengaruhi secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  analisis  terhadap  komitmen organisasi  diperoleh  nilai  2,77  yang  mana  t- hitung mendapatkan nilai yang lebih besar 1,99. Dengan bahwa mempunyai pengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Menurut  Cun,  Roi  Omin  (2022)  yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dimana variabel  Komitmen  Organisasional  terhadap Kinerja  Karyawan  sebesar  0,000,  dan  hasil signifikansi variabel Kepuasan Kerja.
Pengaruh komitmen organisasi terhadap retensi karyawan  memiliki  komitmen  organisasi  yang kuat  cenderung  lebih  cenderung  tinggal  dalam organisasi  dalam  jangka  panjang.  Komitmen organisasi  yang  tinggi  dapat  berperan  dalam membangun  hubungan  yang  lebih  erat  antara karyawan dan organisasi, yang dapat mengurangi tingkat turnover dan meningkatkan stabilitas  tenaga  kerja.  Menurut  Meyyer  dan Allendalam  (Santoso  &  Kambara,  2020) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi  adalah  sebagai  bentuk  konstruksi psikologis  yang  memiliki  karakter  dalam hubungan  pribadi  diantara  para  anggota organisasi dengan organisasinya serta memengaruhi  juga  anggota  organisasi  untuk tetap menjadi anggotanya yang telah ditetapkan berdasarkan suatu keputusan individu

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai  Pada  PT  PLN  (Persero)  UP3 Palembang Hasil  pengujian  analisis  regresi  linier  berganda pada  Motivasi  Kerja  pada  PT.  PLN  (persero) UP3  Palembang  memiliki  hasil  positif.  Hasil perhitungan koefisien determinasi secara parsial menunjukan Motivasi Pegawai (X3) berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y). Berdasarkan  Nilai  Sig  Motivasi  Pegawai  (X3) sebesar  0,000  <  0,05  dan  t-hitung  pada  tabel 4.372  <  t-tabel  1,661.  maka,  X3  berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Hasil  penelitian ini dikemukakan dalam penelitian benar adanya, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi  kerja  pada  kinerja  pegawai.  Dengan adanya  motivasi  kerja  sangat  mempengaruhi kinerja pegawai untuk menggerakkan kreativitas dan  kemampuan  seseorang  dalam  melakukan suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan.
Didukung  oleh  penelitian  Fuadi  &  Setiawati, 2019  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  dapat dikatakan  bentuk  dorongan  yang  dapat meningkatkan kinerja karyawan atau perusahaan  secara  optimal.  Hubungan  positif antara  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai menunjukkan  bahwa  tingkat  motivasi  kerja yang  tinggi  berkorelasi  dengan  kinerja  yang lebih  baik  dari  pegawai.  Motivasi  yang  kuat dapat  meningkatkan  semangat,  dedikasi,  dan upaya  kerja  pegawai.  Menurut  Aulia  Fitri Tsuraya  (2023)  yang  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Kota Padang dengan nilai t- hitung sebesar (5,051 > 2,019). Tetapi beda menurut Menurut Cun, Roi Omin (2022) yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja karyawan  karena  variabel  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebesar 2,389.
Faktor-faktor  motivasi  yang  mempengaruhi motivasi  kerja  di  PT  PLN  (Persero)  UP3 Palembang,  seperti  pengakuan,  imbalan  yang adil,  kesempatan  pengembangan,  lingkungan kerja yang mendukung, dan sebagainya. Faktor- faktor  ini  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja dan,  oleh  karena  itu,  kinerja  pegawai.  Manajer atau  pimpinan  di  PT  PLN  (Persero)  UP3
Palembang  dapat  menggunakan  pengetahuan tentang  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai untuk mengembangkan kebijakan dan strategi yang mendorong motivasi yang tinggi di tempat kerja, sehingga berdampak pada  peningkatan  kinerja  individu  dan organisasi secara keseluruhan.

## Pengaruh  Keterikatan  Pegawai,  Komitmen
Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  dari  nilai  korelasi  berganda sebesar  0,767  yaitu  berada  diantara  0,600 – 0,799,  ini  menunjukan  bahwa  terdapat hubungan yang kuat antara variabel Keterikatan Pegawai  (X1),  Komitmen  Organisasi  (X2), Motivasi  Kerja  (X3)  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y).  Juga  didasarkan  pada  perhitungan penelitian  dari  hasil  pengujian  uji-f  dimana Terdapat  nilai  signifikan  sebesar  <  0,001 dengan  α  0,05,  maka  hipotesis  diterima. Berdasarkan  hasil  tabel  f-tabel  sebesar  3.093. Maka  f-hitung  (44.317)  >  t-tabel  (3,10). Pengukuran  disimpulkan  Ho  ditolak  dan  H1, H2,  H3  diterima  juga  secara  simultan  terdapat pengaruh  variabel  Keterikatan  Pegawai  (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Motivasi Kerja (X3) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  yang  telah diuraikan  mengenai  pengaruh  Keterikatan Pegawai,  Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT  PLN (PERSERO)  UP3  Palembang,  maka  peneliti membuat  kesimpulan  sebagai.  Berdasarkan Koefisien  determinasi  Keterikatan  Pegawai, Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja  Pegawai  PT  PLN  (PESERO)  UP3 Palembang.  Berdasarkan  hasil  nilai  korelasi berganda (R2) adalah sebesar 0,767 yaitu berada diantara  0,600 – 0,799,  hal  ini  menunjukan bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara variabel  Keterikatan  Pegawai  (X1),  Komitmen Organisasi  (X2),  Motivasi  Kerja  (X3)  terhadap Kinerja Pegawai (Y) PT PLN (PESERO) UP3. Pengaruh  keterikaitan  pegawai  terhadap  kinerja pegawai  PT  PLN  (PESERO)  UP3  termasuk kategori  sangat  baik  dengan  dibuktikan  melalui
rata-rata  skor  survei  sebesar  4,56.  Sedangkan berdasarkan uji-t Nilai Sig Keterikatan pegawai (X1)  sebesar  0,674  >  0,05  dan  t-hitung  pada tabel  0,421  <  t-tabel  1,661.  maka,  X1  tidak berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) maka  Hipotesis  di  tolak.  Pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  PT  PLN (PESERO) UP3 termasuk kategori sangat baik dengan dibuktikan melalui rata-rata skor survei sebesar 4,58. Sedangkan berdasarkan uji-t Nilai Sig  Komitmen  Pegawai  (X2)  sebesar  0,004  < 0,05  dan  t-hitung  pada  tabel  2.964  <  t-tabel 1,661. maka, X2 berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) maka Hipotesis diterima. Pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PT PLN (PESERO) UP3 termasuk kategori sangat baik  dengan  dibuktikan  melalui  rata-rata  skor survei sebesar 4,61. Sedangkan berdasarkan uji- t Nilai Sig Motivasi Pegawai (X3) sebesar 0,000 < 0,05 dan t-hitung pada tabel 4.372 < t-tabel 1,661. maka, X3 berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai  (Y)  maka  Hipotesis  diterima. Berdasarkan  uji  f,  f-hitung  (44.317)  >  t-tabel (3,093).
Terdapat pengaruh variabel Keterikatan Pegawai (X1), Komitmen
Organisasi  (X2)  dan  Motivasi  Kerja  (X3) terhadap  Variabel  Kinerja  Pegawai  (Y). Pengukuran  disimpulkan  Ho  ditolak  dan  H1, H2,  H3  diterima  juga  secara  simultan  terdapat pengaruh  variabel  Keterikatan  Pegawai  (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Motivasi Kerja (X3) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y).

## Daftar Pustaka
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Aswaja Pressindo.
Afandi, P. (2016). Concept & indicator human resources  management  for  management research. Deepublish.
Amri, et  al .  (2021).  Effect  of   Organization Commitment,  Work  Motivation,  and
Work Discipline on Employee Performance  (Case  Study:  PT.  PLN (PERSERO)  P3B  Sumatera  UPT Padang). International Journal Of Educational Management and Innovation , 2(1), 88 – 99.
Arif   Fahri,  S.,  &  Hayati,  M.  (2022).  Keadilan Distributif   ,  Keadilan  Prosedural  dan Keadilan  Interaksional  terhadap Employee Engagement di  PT  Maruki. DOI : 10.56326/jpk.v2i1.1293
Buchanan,  D.  A.,  &  Huczynski,  A.  A.  (2017). Organizational Behaviour .
Cun,  R.  O.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt  Putra  Muda  Brother Di  Jambi  Masa  Pandemi  Covid – 19. Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Diana  Nurul  Fidyah.  (2019).  Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan Employee  Engagement
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Telkom Indonesia Di Yogyakarta. Review  Of   Integrative  Business And Economics Research , 9(4).
Edison,  E.,  Yohny  anwar,  &  Imas  komariyah.
(2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Alfabeta.
Fallatah,  R.H.M.,  &  Syed,  J.  A.  (2018). Critical Review of  Maslow’s Hierarchy of  Needs . Saudi Arabia: Employee Motivation.
Fuadi,  &  Setiawati.  (2019).  The  Influence  of Work Motivation, Organizational Culture, and  Job  Engagement  on  Employee Performance. International  Conference  on Technology, Education and Science .
Gemilang,  &  Riana.  (2021).  The  Effect  of Perceived  Organizational  Support  on Employee  Engagement and  Employee Performance. Journal  of   Multidisciplinary Academic  Science,  Engineering  and  Social Science Series , 5(3).
Herlissha, & Riyanto. (2019). The Effect of  Job Satisfaction,  Work  Motivation,  and Employee  Engagement on  Employees Performance  of   PT  Inixindo  Persada Rekayasa Komputer.
Hughes, J., & Rog. (2008). Talent Management,
A  Strategy  For  Improving  Employee Recruitment, Retention And Engegement Wthin Hospitality Organization. International  Journal  Of Contemporary Hospitality Management .
Joushan et  al .  (2015).  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan Employee  Engagement terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT PLN  (Persero)  Area  Bekasi. Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) , 13(4).
Lee et  al .  (2014).  Empirical  Study  On  The
Influence Among Corporate Sponsorship, Organizational Commitment, Organizational Cohesiveness  And  Turnover  Intention.
Journal  Of   Management  And  Sustainability , 2(2).
Lee, C., & Chen, W. (2019). Employee Engagement and  Innovation:  A  Study  in  the Technology Sector. International Journal of Innovation Management , 24(5), 1950030.
Mangkunegara,  A.  P.  (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mochklass, M., & Budiyanto, E. (2020). Kinerja Karyawan  ditinjau  dari  Aspek  Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan Motivasi Kerja. AAA Rizki.
Mustika  Rela,  S.  O.  (2023).  Pengaruh Keterikatan  Pegawai  dan  Lingkungan Kerja  Fisik  Kinerja  Pegawai  Bank  BJB Cabang  Indramayu. JIIP  (Jurnal  Ilmiah Ilmu Pendidikan) , 6(4), 2792-2800.
Noviardy  Andrian.  (2020).  Pengaruh Employee Engagement dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Bidang Perkebunan Kelapa Sawit (Studi Empiris Pada  PT.  Suryabumi  Agrolanggeng, Sumatera  Selatan). Journal  Management, Business, and Accounting , 19(3).
Nuraliza  Amelia.  (2023).  Pengaruh Employee Engagement Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  Pada  Pt.  Elco  Indonesia Sejahtera  Kota  Garut. JEMSI  (Jurnal Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi) ,  9(3),
741-748. Putra, A. W. (2017). Analisis Persepsi Partisipasi Pemakai Sistem Dan Dukungan Manajemen  Terhadap  Kinerja  Sistem Informasi  Akuntansi  Studi  Kasus  Di  Pt Pln (Persero) Area Klaten. Yogyakarta.
Ramadhan,  &  Sembiring.  (2014).  Pengaruh Employee  Engagement Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Tirta  Rejeki  Dewata. Jurnal Manajemen Indonesia , 14(1).
Rantelimbong,  O.,  &  Mas'ud,  F.  (2016). Pengaruh Keterikatan Karyawan ( Employee  Engagement )  Terhadap  Kinerja Karyawan: Peran Jarak Kekuasaan (Power Distance) Sebagai Moderator (Studi Pada Patra  Jasa  Convention  Hotel  Semarang). E-Journal Undip , 5(3).
Robbins,  P.  S.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Organizational  Behaviour ,  Edisi  13,  Jilid  1. Salemba Empat.
Sabrina,  M.  A.  (2021).  Pengaruh Employee
Engagement ,  Komitmen  Organisasi  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UP3 Majalaya. Bandung.
Santoso,  G.  T.,  &  Kambara,  R.  (2020). Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan Tingkat  Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada Dinas  Perdagangan  Industri  Koperasi Dan Usaha Mikro Kecil Menengah Kota Serang). Jurnal Riset  Bisnis  Dan  Manajemen Tirtayasa (JRBMT) , 4(2), 1 – 11.
Siddhanta,  &  Roy.  (2010). Employee  Engagement Engaging  The  21st  Century  Workforce. Asian Journal Of  Management Research , 171.
Smith,  J.  (2022).  The  Impact  of Employee
Engagement on Productivity: A Case Study Analysis. Journal of Organizational
Psychology , 45(3), 245-260.
Sugiyono.  (2021). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Sugiyono.  (2022). Metode  penelitian  kuantitatif .
Alfabeta.
Tsuraya  Aulia  Fitri.  (2023).  Pengaruh  Motivasi Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Padang. Jurnal Publikasi  Ilmu  Manajemen  (JUPIMAN) , 2(2), 259-278.
Warongan et al .  (2014).  Pengaruh  Kompetensi, Komitmen  Organisasi  Dan  Keterlibatan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah
Suluttenggo. Jurnal EMBA , 2(4), 331-342.