Karya ini berlisensi di bawah Creative Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0) 162
Intermediasi Modal Manusia Atas Karakteristik Kepemimpinan, Komitmen dan Kepercayaan Terhadap Kepuasan Kerja
Dg. Maklassa 1 , Sitti Nurbaya 2
Universitas Muhammadiyah Makassar, Indonesia e-mail: dg.maklassa@unismuh.ac.id 1 , sitti.nurbaya@unismuh.ac.id 2
Maklassa, D., & Nurbaya, S. (2023). Intermediasi Modal Manusia Atas Karakteristik Kepemimpinan, Komitmen dan Kepercayaan Terhadap Kepuasan Kerja. Technomedia Journal , 8 (2SP).
https://doi.org/10.33050/tmj.v8i2SP.2016

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  intermediasi  modal  manusia  atas  karakteristik kepemimpinan, komitmen dan kepercayaan terhadap kepuasan kerja. Penelitian dilakukan secara survei berbasis non parametrik dalam mengambil populasi sebesar 11.143 dan teknik sampel menggunakan Slovin dengan menentukan sampel acak 5% diperoleh 386 responden. Pendekatan  penelitian  kuantitatif  dengan  sumber  data  primer  dan  sekunder.  Teknik pengumpulan data menggunakan instrumen  observasi langsung dan penyebaran kuesioner. Teknik  analisis  data  inferesial  yang  digunakan  statistik  deskriptif  dan  analisis  Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan komputer menggunakan paket program AMOS 5.0  dan  SPSS  versi  20.0  untuk  menguji  hipotesis.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa karakteristik  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  modal manusia. Sementara sembilan hipotesis lainnya yang diamati secara langsung maupun tidak langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Temuan  penelitian  ini  membuktikan  bahwa modal manusia berperan penting mewujudkan kepuasan kerja sesuai dengan komitmen dan kepercayaan  kerja.  Rekomendasi  temuan  ini  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan karakteristik kepemimpinan berorientasi pengembangan modal manusia.
Kata Kunci: Karakteristik Kepemimpinan, Komitmen, Kepercayaan, Modal Manusia dan Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  intermediation  of  human  capital  on  the characteristics  of  leadership,  commitment  and  trust  in  job  satisfaction.  The  study  was conducted in a non-parametric-based survey in taking a population of 11,143 and a sample technique using Slovin by determining a random sample of 5% obtained by 386 respondents. Quantitative research approach with primary and secondary data sources. Data collection techniques use direct observation instruments and questionnaire dissemination. Inferesial
data analysis techniques used descriptive statistics and computer-aided Structural Equation Modeling (SEM) analysis use the AMOS 5.0 and SPSS version 20.0 program packages to test  hypotheses.  The  results  of  the  study  proved  that  leadership  characteristics  have  a negative and insignificant effect on human capital. While the other nine hypotheses observed directly or indirectly have a positive and significant effect. The findings of this study prove that human capital plays an important role in realizing job satisfaction in accordance with work  commitment  and  trust.  The  findings  recommend  to  improve  and  improve  the characteristics of human capital development-oriented leadership.
Keywords: Leadership Characteristics, Commitment, Trust, Human Capital and Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Dunia kerja di era masyarakat 5.0 banyak diperhadapkan dengan dilema kerja tidak memuaskan  [1].  Kepuasan  kerja  yang  tidak  terwujud    akibat  dari    ketidakpastian  dan timbulnya  risiko kerja tampa solusi [2]. Terlihat pada organisasi modern baik pemerintah maupun swasta sering mempermasalahkan kepuasan kerja. Ada keluhan dari ketidakpuasan dengan pekerjaan yang tidak sesuai [3]. Tidak diarahkan untuk berprestasi dalam bekerja. Tidak tercipta kebetahan kerja karena kurang senang dalam dinamika kerja. Imbalan berupa upah,  gaji  dan  insentif  yang  rendah  [4].  Kurang  mendapatkan  apresiasi  kerja  baik  untuk promosi atau penghargaan kerja. Intinya ketidakpuasan terjadi karena pekerjaan tidak sesuai, tidak menunjukan prestasi, kesenangan tidak terwujud, mendapatkan imbalan yang rendah, lingkungan kerja tidak kondusif dan tidak mendapatkan apresiasi [5].
Terciptanya kepuasan kerja atau tidak, selalu ada penyebab utamanya. Biasanya bisa diakibatkan oleh kepemimpinan organisasi, komitmen kerja, kompetensi, budaya organisasi, kepercayaan, dinamika organisasi, lingkungan kerja atau bisa saja karena modal manusia yang bekerja [5]. Diantara penyebab itu ada yang pengaruh langsung atau tidak langsung, bahkan  ada  yang  mengintervensi  atau  saling  menghubungkan  yang  berakhir  dengan kepuasan atau ketidakpuasan [6].
Salah  satu  yang  menjadi  sentral  pegamatan  sebagai  intermediasi  adalah  modal manusia  [7].  Berdasarkan  data  hasil  survei  selama  lima  tahun  terakhir  sebelum,  saat  dan setelah  pandemik  Covid  19,  terjadi  indikasi  modal  manusia  mengalami  penurunan.  Hasil survei  menunjukkan  bahwa  pengetahuan,  keterampilan,  kesehatan,  peluang  dan  aset pegawai,  modal  manusianya  menurun  [8].  Terbukti  tingkat  pengetahuan  kerja  hanya mencapai  75.3%  menjadi  62.7%  karena  paradigma  kerja    dari  wawasan  berorentasi  ke penguasaan kerja [9]. Keteramplan kerja menurun dari 80.1% menjadi 65.4% karena dari kerja  manual  dan  semi  teknologi  ke  penggunaan  digitalisasi  sistem.  Termasuk  kesehatan kerja menurun dari 90.3% menjadi 50.4% dari kesehatan sangat sehat secara progresif ke kondisi stagnan dan mengalami degrdasi potensial beresiko. Peluang kerja dikurangi dari maksimal  menjadi  minimal  yaitu  20.7%  menurun  mencapai  5.7%  akibatnya  berkurang bahkan tidak ada kegiatan kerja. Aset modal kerja juga menurun dari potensi pencapaian ekonomi yang wajar menjadi tidak wajar dari 75.3% menjadi 40.7% dikarenakan alokasi aset anggaran tidak terserap [10].
Intermediasi  modal  manusia  berdasarkan  pengetahuan,  keterampilan,  kesehatan, peluang  dan  aset  ini  berakibat  kepuasan  kerja  mengalami  stagnan  bahkan  cenderung
menurun.  Problematika  yang  menyebabkan  kepuasan  kerja  tidak  tercapai  atau  tercapai ditentukan oleh modal manusia [11]. Aktualisasi modal manusia berakibat memuaskan atau tidak  tergantung  yang  mempengaruhi  disebut  penyebab  (x)  dan  indikasinya  (i).  Ada beberapa  penyebab  antara  lain  karakteristik  kepemimpinan,  komitmen  kerja  dan kepercayaan tanpa mengabaikan indikasinya sebagai indikator laten [12].
Secara umum karakteristik kepemimpinan pada lembaga pemerintah berbeda-beda sesuai siapa yang memimpin [13]. Ada pemimpin yang menonjolkan sifat, tipe, perilaku dan gayanya  dalam  memimpin  [14].  Perbedaan  dalam  karakteristik  kepemimpinan  ini mempengaruhi modal manusia terhadap kepuasan kerjanya (Plangiten, 2019). Ada pimpinan yang senang menerapkan sifat jujur, adil, bertanggungjawab, humoris, komunikatif dalam memimpin.  Ada  pemimpin  sering  memperlihatkan  tipe  memimpin  kharismatik,  otoriter, demokratif,  visioner,  liberal,  membina  dan  lain-lain.  Pemimpin  dengan  perilaku  seperti percaya  diri,  empati,  berani,  positif  dan  hal  yang  berkaitan  dengan  perilaku.  Termasuk pimpinan  yang  selalu  memperlihatkan  gaya  memimpin  afiliasi,  kendali  bebas,  etis, partisipatif dan birokratif [15].
Pengamatan komitmen kerja bisa langsung mempengaruhi modal manusia terhadap kepuasan  keja  [16].  Ada  pegawai  tidak  bertekad  mengembangkan  potensi  kerjanya menyebabkan  modal  manusia  kurang  potensial  dan  berakibat  terhadap  kepuasan  kerja. Selain  itu  integritas  dari  komitmen  kerja  juga  menrun  sesuai  jati  dirinya  terhadap  modal manusia yang berakibat kepuasan kerja rendah [17]. Salah satu komitmen kerja yang rendah adalah tingkat loyalitas dalam memperkuat modal manusia mewujudkan kepuasan kerjanya [13],  [18].  Tanpa  mengabaikan  kepentingan  sebagai  komitmen  kerja  yang  harus diaktualisasikan terhadap  modal manusia dan kepuasan kerja [19].
Di  sisi  lain  juga  ditemukan  pengamatan  dalam  suatu  instansi  pemerintah  tentang kepercayaan  yang  rendah  mengakibatkan  modal  manusia  terhadap  kepuasan  kerja  juga menurun [20]. Rendahnya kepercayaan kerja berupa kebebasan diri mengakibatkan potensi modal  manusia  tidak  muncul  untuk  mewujudkan  kepuasan  kerja  [21].  Bisa  juga  karena kurang percaya diri individu tidak mandiri yang menyebabkan modal manusia tidak muncul terhadap kepuasan kerja yang dihadapi [22]. Kepercayaan diri yang tidak terkelola dengan baik menjadi penyebab pengendalian diri rendah yang berakibat individu tidak/kurang puas dalam bekerja [23]. Ada juga karena kurang percaya diri individu tidak bisa bertindak positif dalam  memperkuat  modal  manusia  memenuhi  kepuasannya  [24].  Menjadi  penyebab individu  tidak  atau  kurang  percaya  diri  disebabkan  rapunya  kepribadian  dalam  bekerja, sehingga modal manusia menjadi tidak berkembang  dan tidak terwujud kepuasan dalam bekerja [25].

## PERMASALAHAN
Ketidakpuasan kerja ini dipicu oleh berbagai faktor, antara lain ketidakpastian dan risiko  dalam  pekerjaan  tanpa  solusi  yang  jelas,  kurangnya  kesempatan  untuk  berprestasi, lingkungan kerja yang tidak kondusif, serta rendahnya imbalan dan apresiasi kerja. Masalah ini  sering  dihadapi  oleh  organisasi  modern,  baik  pemerintah  maupun  swasta,  dan  dapat menyebabkan penurunan produktivitas dan motivasi kerja para pegawai. Salah satu faktor yang  menjadi  penyebab  ketidakpuasan  kerja  adalah  modal  manusia  yang  mengalami penurunan  dalam  era  masyarakat  5.0.  Survei  selama  lima  tahun  terakhir  menunjukkan penurunan pengetahuan, keterampilan, kesehatan, peluang, dan aset pegawai, yang berakibat pada penurunan kepuasan kerja. Modal manusia yang tidak optimal mempengaruhi tingkat
pengetahuan  dan  keterampilan  kerja,  kesehatan  fisik  dan  mental  pegawai,  serta  peluang untuk berkarier. Selain itu, rendahnya aset modal kerja juga dapat menyebabkan kurangnya alokasi anggaran untuk mendukung kinerja pegawai.
Intermediasi modal manusia menjadi faktor sentral dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Penurunan modal manusia dalam hal pengetahuan, keterampilan, kesehatan, peluang, dan aset menyebabkan stagnasi bahkan penurunan dalam kepuasan kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja melalui intermediasi modal manusia antara lain karakteristik kepemimpinan, komitmen kerja, dan tingkat kepercayaan. Kepemimpinan yang berbeda-beda dalam karakteristiknya, seperti sifat, tipe, perilaku, dan gaya kepemimpinan, mempengaruhi modal manusia dalam mencapai kepuasan kerja. Tingkat komitmen kerja, terutama  dalam  hal  loyalitas  dan  integritas,  juga  mempengaruhi  tingkat  potensial  modal manusia  dan  kepuasan  kerja.  Selain  itu,  tingkat  kepercayaan  kerja  yang  rendah  dapat menyebabkan kurangnya kebebasan dan percaya diri dalam mencapai kepuasan kerja. Secara  keseluruhan,  permasalahan  ketidakpuasan  kerja  ini  terkait  dengan  berbagai  aspek yang  mempengaruhi  modal  manusia  dalam  era  masyarakat  5.0.  Perlu  dilakukan  analisis mendalam  dan  upaya  perbaikan  yang  holistik  untuk  meningkatkan  modal  manusia  dan mencapai  kepuasan  kerja  yang  optimal  di  dunia  kerja  yang  terus  berkembang  ini. Pengelolaan  kepemimpinan,  komitmen  kerja,  dan  kepercayaan  yang  baik  dapat  menjadi kunci dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan mewujudkan potensi maksimal dari modal manusia.

## METODOLOGI PENELITIAN
Pemerintah  Kota  Makassar  menjadi  tempat  penelitian.  Penelitian  dilakukan  secara survei  berbasis  non  parametrik  dalam  mengambil  populasi  pengamatan  yang  teregistrasi sebesar  11.143  dari  51  satuan  kerja  [26].  Penarikan  sampel  menggunakan  Slovin  dengan menentukan sampel acak 5% diperoleh 386 responden. Berdasarkan pendekatan penelitian kuantitatif dengan sumber data primer dan sekunder [27]. Data primer adalah responden dan sekunder  yang  tersedia  di  instansi  pemerintah  Kota  Makassar  [28].  Teknik  pengumpulan data menggunakan instrumen  observasi langsung dan penyebaran kuesioner. Teknik analisis data inferesial yang digunakan statistik deskriptif dan analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan komputer menggunakan paket program AMOS 5.0 dan SPSS versi 20.0 untuk menguji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini didukung oleh data sekunder yang tersedia di Pemerintah Kota Makassar. Data secara umum pegawai Pemerintah Kota Makassar sebagai berikut:
Tabel 1. Karakteristik Pegawai dan Responden Umur Pegawai Pemerintah Kota Makassar Responden 16 – 25 tahun 93 4 26 – 35 tahun 1.747 61 36 – 45 tahun 3.581 124 46 – 55 tahun 4.050 140
Vol. 8  No. 2SP 2023
56 – 65 tahun 1.643 57 Jumlah 11.143 386 Jenis Kelamin Laki-laki 3.622 125 Perempuan 7.521 261 Jumlah 11.143 386 Tingkat Pendidikan S3 18 1 S2 1330 46 S1 7634 280 Diploma 655+120+21 28 SMA 796 28 SMP 109 3 Jumlah 11.143 386 Sumber: Data SPSS, 2023
Data di atas menunjukkan bahwa berdasarkan umur di dominasi berusia 46 sampai 55  tahun  sebagai  umur  produktif,  berjenis  kelamin  perempuan  yang  dominan  terserap ditempatkan dibagian pelayanan dan administrasi, serta tingkat pendidikan S1 yang banyak digunakan sebagai tenaga operasional [29].
Hasil  pengamatan  dalam  membuktikan  hipotesis  penggunaan  model  dari  suatu struktur laten variabel yang diamati dapat dilihat dari Confirmatory Analysis berdasarkan kriteria model fit GFI (Goodness of fit index) , adjusted GFI (AGFI), Tucker Lewis Index (TLI),  CFI (Comparative  of  fit  index) ,  dan  RMSEA (Root  Mean  Square  Error  of Approximation) baik untuk model individual maupun model lengkap [30].
Hasil  pengukuran  terhadap  dimensi-dimensi  atau  indikator  variabel  yang  dapat membentuk suatu konstruk atau variabel laten (latent variable) dengan confirmatory factor analysis secara berturut-turut dijelaskan sebagai berikut:
Gambar 1. Confirmatory Analysis Indikator Variabel Eksogen
Berdasarkan confirmatory  analysis variabel  eksogen  dan  indikatornya  dari  ketiga variabel yang diamati, karakteristik kepemimpinan (X1), komitmen (X2) dan kepercayaan kerja (X3), seluruh kriteria model fit dapat diterima.
Gambar 2. Confirmatory Analysis Indikator Variabel Endogen
Berdasarkan confirmatory  analysis variabel  endogen  dan  indikatornya  dari  ketiga variabel yang diamati, modal manusia (Y) dan kepuasan kerja (Z), seluruh kriteria model fit juga dapat diterima.  Hasil model lengkap SEM setelah dilakukan modifikasi indeks model untuk  memenuhi  nilai Goodness  of  Fit .  Berikut  ini  adalah  gambar  konstruk  full  model setelah modifikasi.
Gambar 3. Model SEM
Uji goodness  of  fit (GOF)  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  model  telah  tepat digunakan untuk menganalisis penelitian ini. Berikut adalah hasil GOF dalam penelitian ini.
Vol. 8  No. 2SP 2023
Tabel 2. Goodness of Fit Goodness of Fix (GOF) Cut Off Value Hasil AMOS Kesimpulan DF > 0 170 Good of Fit Uji Chi Square £ a . df (diharapkan < chi square table) Probability > 0,05 195.648 Good of Fit RMSEA £ 0,08 .034 Good of Fit GFI ³ 0,90 .978 Good of Fit AGFI ³ 0,90 .934 Good of Fit CMIN/DF < 2 1.151 Good of Fit TLI ³ 0,95 .979 Good of Fit CFI ³ 0,95 .983 Good of Fit NFI ³ 0,90 .0907 Good of Fit Sumber: AMOS (2023)
Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa semua cut off value untuk setiap GOF telah memenuhi syarat yang ditentukan, sehingga dapat disimpulkan bahwa GOF dalam penelitian ini sudah tepat untuk dilakukan pengujian selanjutnya.
Berikut ini adalah hasil uji statistik hipotesis penelitian diterima atau ditolak. Tabel Regression Weights yang diambil dari output AMOS.
Tabel 3. Signifikansi Endogen Eksogen Estimasi  S.E. C.R. P Modal Manusia ß Karakteristik Kepemimpinan -.038 .338  -.135  .301 Modal Manusia ß Komitmen .402 .359  2.098  .000 Modal Manusia ß Kepercayaan .522 .439  3.158  .000 Kepuasan Kerja ß Karakteristik Kepemimpinan .395 .299  2.036  .011 Kepuasan Kerja ß Komitmen .415 .392  2.152  .002 Kepuasan Kerja ß Kepercayaan .565 .485  3.955  .000 Kepuasan Kerja ß Modal Manusia .463 .415  2.564  .000 Sumber: AMOS (2023)
Berdasarkan tabel 3 di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut.
1. Karakteritik kepemimpinan berpengaruh negatif dengan nilai estimate sebesar              - 0.038 dan tidak signifikan dengan nilai P sebesar 0.301 > 0.05 terhadap modal manusia, sehingga H1 dalam penelitian ini ditolak.
2. Komitmen  berpengaruh  positif  dengan  nilai  estimate  sebesar  0.402  dan  signifikan dengan  nilai  P  sebesar  0.000  <  0.05  terhadap  modal  manusia,  sehingga  H2  dalam penelitian ini diterima.
3. Kepercayaan  berpengaruh  positif  dengan  nilai  estimate  sebesar  0.522  dan  signifikan dengan  nilai  P  sebesar  0.000  >  0.05  terhadap  modal  manusia.  Sehingga  H3  dalam penelitian ini diterima.
4. Karakteritik  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dengan  nilai  estimate  sebesar 0.395  dan  signifikan  dengan  nilai  P  sebesar  0.011  <  0.05  terhadap  kepuasan  kerja, sehingga H4 dalam penelitian ini diterima.
5. Komitmen  berpengaruh  positif  dengan  nilai  estimate  sebesar  0.415  dan  signifikan dengan  nilai  P  sebesar  0.002  <  0.05  terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga  H5  dalam penelitian ini diterima.
6. Kepercayaan  berpengaruh  positif  dengan  nilai  estimate  sebesar  0.565  dan  signifikan dengan  nilai  P  sebesar  0.000  >  0.05  terhadap  kepuasan  kerja.  Sehingga  H6  dalam penelitian ini diterima.
7. Modal manusia berpengaruh positif dengan nilai estimate sebesar 0.463 dan signifikan dengan  nilai  P  sebesar  0.000  >  0.05  terhadap  kepuasan  kerja.  Sehingga  H7  dalam penelitian ini diterima.
Untuk melihat analisis intermediasi modal manusia atas karakteristik kepemimpinan, komitmen  dan  kepercayaan  terhadap  kepuasan  kerja,  akan  dilakukan  dengan  uji  sobel, karena  dalam  model  SEM  tidak  menyajikan  hasil  statistik  pengaruh  tidak  langsung (mediasi/intervening). Berikut adalah hasil uji sobel dalam penelitian ini.
1. Intermediasi Modal Manusia atas Karakteristik Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Sab =
T hitung =
Penyelesaian:
Sab =
=
= 242 T hitung = -0.12
T tabel = 1.97
Jika t hiung > t tabel maka hipotesis dalam penelitian ini diterima. Dari hasil perhitungan di atas dapat dilihat nilai t hitung < t tabel atau -0.12 < 1.97. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  modal  manusia  tidak  mampu  memediasi  karakteristik  kepemimpinan  terhadap kepuasan kerja. Ini berarti bahwa H8 dalam penelitian ini ditolak.
2. Intermediasi Modal Manusia atas Komitmen terhadap Kepuasan Kerja
2 2 2 2 2 2 . . . Sb Sa Sb a Sa b + + Sab b a . 008952944 . 0 000135024 . 0 3085 . 58740 + + 31758 . 58740
e-ISSN: 2528-6544
Sab = T hitung =
Penyelesaian:
Sab =
= = 173 T hitung = 2.54 T tabel
= 1.97
Jika t hiung > t tabel maka hipotesis dalam penelitian ini diterima. Dari hasil perhitungan di atas dapat dilihat nilai t hitung > t tabel atau 2.54 >1.97. Sehingga dapat disimpulkan bahwa modal manusia mampu memediasi komitmen terhadap kepuasan kerja.Ini berarti bahwa H 9 dalam penelitian ini diterima.

## 3. Intermediasi Modal Manusia atas Kepercayaan terhadap Kepuasan Kerja
Sab =
T hitung =
Penyelesaian:
Sab =
=
= 139 T hitung = 3.10
T tabel
= 1.97
Jika t hiung > t tabel maka hipotesis dalam penelitian ini diterima. Dari hasil perhitungan di atas dapat dilihat nilai t hitung > t tabel atau 3.10 >1.97. Sehingga dapat disimpulkan bahwa modal manusia mampu memediasi terhadap kepuasan kerja.Ini berarti bahwa H 10 dalam penelitian ini diterima.
Selanjutnya hasil statistik AMOS, maka koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 4. R-Square Variabel Estimate Modal Manusia .883 Kepuasan Kerja .759
2 2 2 2 2 2 . . . Sb Sa Sb a Sa b + + Sab b a . 004575846 . 0 029661451 . 0 14636 . 30022 + + 1806 . 30022 2 2 2 2 2 2 . . . Sb Sa Sb a Sa b + + Sab b a . 002955553 . 0 0283888 . 0 39801 . 19391 + + 42935 . 1939

## Sumber: AMOS (2023)
Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat bahwa karakteristik kepemimpinan, komitmen dan kepercayaan  mempunyai  pengaruh  terhadap  modal  manusia  sebesar  88.3%  dan  sisanya 11.7%  dipengaruhi  oleh  vaiabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model.  Kemudian karakteristik  kepemimpinan,  komitmen  dan  kepercayaan  mempunyai  pengaruh  terhadap kepuasan kerja sebesar 75.9% dan sisanya 24.1% dipengaruhi oleh vaiabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas,  dikaitkan  dengan  teori  yang  mendukung  dan memperbaiki  teori.  Karakterstik  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  modal  manusia.  Ini  bermakna  tanpa  menerapkan  karakteristik  kepemimpinan, modal  manusia  mampu  menjalankan  pekerjaannya  sesuai  tupoksinya.  Ini  bertentangan dengan  teori  kepemimpinan  Fiedler  bahwa  pola  hubungan  antara  individu  yang menggunakan  wewenang  untuk  menggerakkan  dan  mempengaruhi  bawahannya  dalam mewujudkan  tujuannya  (Robbins  &  Timothy,  2019).  Atas  dasar  ini  dalam  memperbaiki karakteristik  kepemimpinan  terhadap  modal  kerja  maka  digunakan  teori  kepemimpinan kemungkinan bahwa model kemungkinan efektivitas kepemimpinan dapat dikembangkan dari  kemungkinan  karakteristik  kepemimpinan  (Robbins  dan  Timothy,  2019).  Berbeda halnya  dengan  karakteristik  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Ini sejalan dengan teori model pertukaran kepemimpinan bahwa pertukaran pemimpin/pengikut  selalu  membedakan  kepemimpinan  atas  karakteristik  yang  disukai (Greenberg,  2018).  Intermediasi  modal  manusia  atas  karakteristik  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Teori mendukung yaitu teori sumber daya kognitif bahwa setiap sumber daya membutuhkan kecerdasan dan pengalaman seorang pemimpin dalam mempengaruhi tindakan secara rasional (berpikir logis dan analitis dalam kepuasan bekerja.
Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap modal manusia. Ini didukung oleh teori orientasi kerja bahwa setiap orang yang bekerja memiliki orientasi sesuai tekad, integritas,  nilai,  loyalitas  dan  kepentingan  dalam  mewujudkan  tujuan  (Peter,  2019).  Ini sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai yaitu terpenuhinya kepuasan kerja. Didukung oleh teori  tindakan  bahwa  setiap  tindakan  untuk  memenuhi  kepuasan  kerja  tidak  terlepas  dari komitmen  kerja.  Intermediasi  modal  manusia  atas  komitmen  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  didukung  oleh  teori  penguatan  bahwa  kekuatan  dari pencapaian  tujuan  yang  memuaskan  dilakukan  oleh  orang  yang  memiliki  potensi  besar sesuai dengan komitmen kerjanya.
Kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap modal manusia. Variabel kepercayaan merupakan temuan dari penelitian ini di mana hasilnya berpengaruh positif dan signifikan. Teori kemandirian menyebutkan kepercayaan adalah perwujudan kebebasan diri untuk  kemandirian  dalam  mengendalikan  tindakan  positif  dan  kepribadian  mewujudkan tujuan kerja. Termasuk kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,  didukung  oleh  teori  kelayakan  menyebutkan  bahwa  individu  yang  memiliki kepercayaan layak mewujudkan kepuasan kerja. Sama halnya intermediasi modal manusia atas kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, didukung oleh teori  eksistensi  diri  bahwa  individu  yang  memiliki  keyakinan  teguh  menjadikan  sebagai modal untuk mewujudkan kepuasan kerjanya.
Modal manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja didukung oleh  teori  potensial  bahwa  modal  potensial  yang  sangat  penting  adalah  pengetahuan, keterampilan, kesehatan, peluang dan aset untuk mewujudkan kepuasan kerja. Tentu teori ini menjadi hal yang memberikan jaminan bahwa setiap orang yang memiliki modal manusia adalah orang-orang yang berpotensi untuk mencapai tujuannya sesuai tingkat kepuasan kerja yang dimiliki.

## KESIMPULAN
Hasil  dan  pembahasan  penelitian  dalam  membuktikan  hipotesis  masalah  yang dipertanyakan disimpulkan bahwa dari 10 (sepuluh) hipotesis terbukti bahwa secara khusus karakteristik kepemimpinan secara langsung negatif dan tidak signifikan terhadap modal manusia,  tetapi  dengan  intermediasi  modal  manusia,  karakteristik  kepemimpinan  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Diantara karakteristik kepemimpinan, komitmen dan  kepercayaan,  yang  dominan  memberikan  pengaruh  baik  langsung  maupun  tidak langsung dengan intermediasi modal manusia terhadap kepuasan kerja. Temuan penelitian ini  membuktikan  bahwa  modal  manusia  berperan  penting  mewujudkan  kepuasan  kerja sesuai  dengan  komitmen  dan  kepercayaan  kerja.  Rekomendasi  temuan  ini  untuk memperbaiki dan meningkatkan karakteristik kepemimpinan berorientasi pengembangan modal manusia.

## SARAN
Meskipun  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  dan  kepercayaan  kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja melalui modal manusia, masih ada  faktor-faktor  lain  yang  mungkin  juga  berperan  penting.  Studi  selanjutnya  dapat memeriksa variabel-variabel seperti lingkungan kerja, keseimbangan kerja-kehidupan, dan penghargaan  kerja  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih  komprehensif  tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] D. R. Brown and D. Harvey, An experiential approach to organization development . Pearson Education, 2021.
[2] S. Mukmin and I. Prasetyo, “Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  karyawan  sebagai  variabel intervening,” Jurnal Manajerial Bisnis , vol. 4, no. 2, pp. 123–136, 2021.
[3] M. N. El Ghiffary, T. D. Susanto, and A. H. Prabowo, “Analisis komponen desain layout,  warna,  dan  kontrol  pada  antarmuka  pengguna  aplikasi  mobile  berdasarkan kemudahan penggunaan (studi kasus: aplikasi olride),” Jurnal Teknik ITS , vol. 7, no. 1, pp. A143–A148, 2018.
[4] Y.  A.  Rahman,  E.  D.  Wahyuni,  and  D.  S.  Pradana,  “Rancang  Bangun  Prototype Sistem Informasi Manajemen Program Studi Informatika Menggunakan Pendekatan User Centered Design,” Jurnal Repositor , vol. 2, no. 4, pp. 503–510, 2020.
[5] F. R. Fachrur Rozi and S. Supriyati, “HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI GAYA KEPEMIMPINAN  SITUASIONAL  DAN  KOMUNIKASI  INTERPERSONAL
ATASAN-BAWAHAN  DENGAN  KEPUASAN  KERJA  DI  PT.  PERKEBUNAN NUSANTARA VII (Persero),” Jurnal Insight , pp. 32–43, 2011.
[6] Y. Del Rosa and M. Abdilla, “Pengaruh persepsi anggota, kepercayaan nasabah dan anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial melalui kepuasan kerja pada Baitul Maal Wat Tamwil ‘x’ kota Padang,” Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , vol. 21, no. 2, pp. 846–852, 2021.
[7] B.  Yusuf  and  M.  N.  R.  Al  Arif,  “Manajemen  sumber  daya  manusia  di  lembaga keuangan syariah.” Rajawali Pers, 2015.
[8] D. Sulaimawan, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Berdampak Pada Kinerja Pegawai,” Commerce Jurnal Ilmiah , vol. 8, no. 1, 2020.
[9] B.  A.  PRAYITNO,  “PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  PARTISIPASIF, KEPUASAN  KERJA  DAN  PENGEMBANGAN  KARIR  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI BANK INDONESIA TEGAL”.
[10]  C. Y. Pratama, “Pengaruh gaya kepemimpinan otokratis terhadap kepuasan kerja,” Journal of Social and Industrial Psychology , vol. 1, no. 2, 2012.
[11]  B. Subagyo and E. Murwaningsari, “Pengaruh Visibilitas Media Dan Digital Bank Terhadap  Pengungkapan  Laporan  Keberlanjutan  Dengan  Tata  Kelola  Sebagai Variabel Moderasi,” Technomedia Journal , vol. 8, no. 1 Juni, pp. 67–81, 2023.
[12]  S. P. B. M. T. DI KUDUS, “pengaruh quality of work life terhadap kepuasan…”.
[13]  N.  Septiani,  A.  S.  Bist,  C.  S.  Bangun,  and  E.  Dolan,  “Digital  Business  Student Development for Entrepreneurs with Software,” Startupreneur Bisnis Digital , vol. 1, no. 1 April, 2022.
[14]  A. G. Ruslan, “Gaya Kepemimpinan Kinerja BPR Syariah,” 2020.
[15]  S.  M.  J.  Baptista  and  A.  S.  Dewi,  “The  influence  of  financial  attitude,  financial literacy,  and  locus  of  control  on  financial  management  behavior,” International Journal of Social Science and Business , vol. 5, no. 1, pp. 93–98, 2021.
[16]  R.  D.  Afriansyah,  D.  Larasati,  R.  Riswan,  and  E.  Juwita,  “ANALISIS IMPLEMENTASI  DAN  KOORDINASI  SUMBER  DAYA  MANUSIA  DALAM MEWUJUDKAN  GOOD  CORPORATE  GOVERNANCE  PADA  PT  BPRS BANDAR LAMPUNG,” VISIONIST , vol. 10, no. 2, pp. 26–32, 2021.
[17]  R. Al Amin and R. Pancasasti, “Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervering,” Technomedia Journal , vol. 6, no. 2 Februari, pp. 176–187, 2022.
[18]  A.  Himki,  T.  Ramadhan,  Y.  Durachman,  and  E.  S.  Pramono,  “Digital  Business Entrepreneurship Decisions: An E-Business Analysis (A Study Literature Review),” Startupreneur Bisnis Digital , vol. 1, no. 1 April, pp. 107–113, 2022.
[19]  I.  P.  Nuralam, Manajemen  Hubungan  Pelanggan  Perbankan  Syariah  Indonesia . Deepublish, 2018.
[20]  A.  Mulyadi,  “Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 1, pp. 1–10, 2022.
[21]  A.  S.  Bist,  W.  Febriani,  C.  Lukita,  S.  Kosasi,  and  U.  Rahardja,  “Design  of  Face Recognition  AttendX  for  Recording  Student  Attendance  Data  Based  on  Artificial Intelligence Technology,” Solid State Technology , pp. 4505–4518, 2020.
e-ISSN: 2528-6544
[22]  S.  Kim,  “Individual-level  factors  and  organizational  performance  in  government organizations,” Journal of public administration research and theory , vol. 15, no. 2, pp. 245–261, 2004.
[23]  U. Rahardja, Q. Aini, A. Khairunisa, P. A. Sunarya, and S. Millah, “Implementation of  blockchain  technology  in  learning  management  system  (lms),” APTISI Transactions on Management (ATM) , vol. 6, no. 2, pp. 112–120, 2022.
[24]  S.  N.  Pattikawa  and  G.  Hasan,  “Pengaruh  Kepercayaan  Dan  Minat  Repurchase Terhadap  Perilaku  Konsumen  Dalam  Berbelanja  Di  E-Commerce  Kota  Batam,” Technomedia Journal , vol. 8, no. 1 Juni, pp. 52–66, 2023.
[25]  L.  Meria,  A.  N.  Bintoro,  and  D.  Prastyani,  “Peran  Ethical  Leadership  Dalam Mengurangi Stres Kerja Dan Meningkatkan Kualitas Kinerja,” Technomedia Journal , vol. 7, no. 3, pp. 208–292, 2023.
[26]  E. Dolan, S. Kosasi, and S. N. Sari, “Implementation of Competence-Based Human Resources  Management  in  the  Digital  Era,” Startupreneur  Bisnis  Digital  (SABDA Journal) , vol. 1, no. 2, pp. 167–175, 2022.
[27]  K. Kano, L. K. Choi, and B. subhan Riza, “Implications of Digital Marketing Strategy The Competitive Advantages of Small Businesses in Indonesia,” Startupreneur Bisnis Digital , vol. 1, no. 1 April, pp. 44–62, 2022.
[28]  J.  Colquitt,  J.  A.  Lepine,  and  M.  J.  Wesson, Organizational  Behavior:  Improving Performance  and  Commitment  in  the  Workplace  (4e) .  New  York,  NY,  USA: McGraw-Hill, 2014.
[29]  V.  G.  Khalin  and  G.  V  Chernova,  “Digitalization  and  its  impact  on  the  Russian economy  and  society:  advantages,  challenges,  threats  and  risks,” Administrative Consulting , 2018.
[30]  Y.  Yulianto,  N.  Robihaningrum,  and  B.  D.  Elinda,  “Management  Multivariate Analysis  Methods  for  Variables  Measurement  in  Scientific  Papers,” Aptisi Transactions On Management , vol. 3, no. 1, pp. 65–72, 2019.