## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 202-212 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.405 https://djournals.com/arbitrase

## Pengaruh Stres dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja
Eka Susilowati, Gunistiyo * , Roberto Akyuwen
Magister Manajemen, Universitas Pancasakti Tegal, Tegal Jl. Halmahera No.KM. 01, Mintaragen, Kec. Tegal Tim., Kota Tegal, Jawa Tengah, Indonesia Email: 1 ekasusilowati@upstegal.ac.id, 2,* gunistiyo@upstegal.ac.id, 3 robertoakyuwen@upstegal.ac.id Email Penulis Korespondensi: gunistiyo@yahoo.co.id
Abstrak −Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan konflik terhadap kinerja pegawai dengan gender sebagai moderasi.  Data  primer  dikumpulkan  dari  80  responden  dengan  menggunakan  kuesioner  tertutup.  Responden  ini  adalah  pegawai sekretariat daerah kota tegal. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan regresi sederhana. Kesimpulan pertama adalah stres dan konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kedua, ditemukan bahwa gender mampu memoderasi hubungan antara stres dan konflik kerja dengan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Konflik; Gender; Kinerja; Stres Kerja
Abstract −The purpose of this study is to determine the effect of work stress and conflict on local government’s employee performance with gender as a moderator. The primary data was gathered from 80 respondents by using a closed questionnaire. These respondents were the employees of the Government of Tegal City. The collected data was analyzed using a single regression. The first conclusion is  that  work  stress  and  conflict  can  affect  employees’  performance.  Secondly,  it  was  found  that  gender  is  able  to  moderate  the relationship between stress and work conflict and employees’ performance.
Keywords : Conflict; Gender; Performance; Work Stress

## 1. PENDAHULUAN
Era globalisasi menuntut setiap pegawai untuk dapat menyesuaikan dirinya dengan keadaan agar tetap dapat berkontribusi secara  maksimal  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Para  pegawai  harus  mampu  mengatasi  setiap  kesulitan  yang dihadapi agar tetap produktif dalam melaksanakan pekerjaannya. Setiap pekerjaan memiliki beban dan tantangan yang berbeda-beda, dan hal ini akan berimbas pada kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing pegawai (Amin, 2022a). Para pegawai dalam menjalankan pekerjaannya di dalam suatu organisasi selalu berpedoman pada uraian jabatannya masing- masing (Amin, 2022b).
Kinerja seorang pegawai merupakan faktor penting bagi sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Colquitt et al., (2019), kinerja merupakan sekumpulan nilai perilaku pekerja yang berkontribusi secara positif atau negatif terhadap pencapaian tujuan perusahaan (Robbins & Judge, 2019). Kinerja seorang pegawai yang baik akan membawa kontribusi  yang  baik  pula  bagi  organisasinya.  Sebaliknya,  seorang  pegawai  yang  berkinerja  kurang  baik  hanya  akan memberikan kontribusi yang terbatas atau minim bagi organisasi tempatnya bekerja (Muslimat & Wahid, 2021).
Landasan hukum bagi kinerja seorang pegawai negeri sipil (PNS) adalah Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Peraturan ini memberlakukan sistem penilaian kinerja yang berbeda dengan yang digunakan pada Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang digunakan pada periode sebelumnya (Amin, 2022c). Penilaian kinerja dalam PP No. 46 Tahun 2011 didasarkan pada perencanaan kinerja pada tingkat individu dan  unit  atau  organisasi,  dengan  memperhatikan  target,  capaian,  hasil  dan  manfaat  yang  dicapai,  serta  perilaku  PNS (Amin, 2020).
Penilaian kinerja terhadap seorang PNS dilakukan dengan menyusun sasaran kinerja pegawai (SKP) (Amin et al., 2022). Sasaran ini disusun dalam bentuk kontrak tahunan oleh setiap PNS pada awal tahun berjalan dan wajib dibuat. Kontrak memuat target yang harus dicapai oleh setiap PNS pada tahun tersebut, dan SKP digunakan sebagai tolak ukur untuk  menilai  kinerja  pegawai.  Selain  membuat  sasaran  kinerja  yang  harus  disetujui  oleh  atasan  langsung,  perilaku pegawai juga dinilai dari aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan, jika pegawai tersebut menduduki suatu jabatan struktural tertentu (Andriyani et al., 2020).
Kinerja para PNS yang optimal juga diperlukan dalam mendukung pelaksanaan tugas-tugas di Sekretariat Daerah (Setda)  Provinsi  maupun  Kabupaten/Kota  di  seluruh  Indonesia  (Manullang  et  al.,  2020).  Setda  merupakan  suatu organisasi  yang  dipimpin  oleh  seorang  Sekretaris  Daerah  (Sekda)  yang  membawahi  beberapa  bagian,  yaitu  Bagian Umum, Bagian Pemerintahan, Bagian Hukum, Bagian Perekonomian, Bagian Organisasi, Bagian Kesejahteraan Rakyat, Bagian Protokol dan Komunikasi Pimpinan, serta Bagian Pengadaan Barang dan Jasa dan Administrasi Pembangunan (Patricia, 2021). Untuk Setda Kota Tegal yang menjadi obyek pada penelitian ini, jumlah PNS-nya tercatat sebanyak 100 orang. Rekapitulasi data nilai prestasi kerja PNS di lingkungan Setda Kota Tegal pada tahun 2018 dan 2019 disajikan pada Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1. Nilai Prestasi Kerja PNS Setda Kota Tegal Tahun 2019-2020
No.  Nilai Prestasi Kerja PNS (Orang) Tahun 2019  Tahun 2020 1. 79 1 - 2. 80 - 2

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 202-212 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.405 https://djournals.com/arbitrase
No.  Nilai Prestasi Kerja PNS (Orang) Tahun 2019  Tahun 2020 3. 81 4 1 4. 82 9 9 5. 83 6 11 6. 84 15 11 7. 85 4 4 8. 86 1 2 9. 87 1 1 10. 88 1 1 11. 89 1 - 12. 90 - - Jumlah 42 42
Berdasarkan data pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai prestasi kerja PNS di Setda Kota Tegal pada tahun 2019 dan 2020 hanya berkisar antara 79-89. Kisaran angka tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai di lingkungan Setda Kota Tegal tergolong dalam rentang/predikat baik. Menurut PP No. 46 Tahun 2011, nilai prestasi kerja PNS dibagi menjadi 5 rentang, yaitu:
91 – ke atas : sangat baik;
76 – 90
: baik;
61 – 75
: cukup;
51 – 60
: kurang; dan
50 – ke bawah : buruk.
Rentang kinerja para pegawai di lingkungan Setda Kota Tegal seyogyanya masih bisa dioptimalkan agar sebanyak mungkin dapat masuk kategori sangat baik. Setda Kota Tegal memiliki komposisi pegawai yang terdiri dari 73 laki-laki (62,93 persen) dan 43 perempuan (37,07 persen). Hal ini berarti bahwa Setda Kota Tegal masih didominasi oleh pegawai laki-laki,  meskipun  beberapa  jabatan  strategis  masih  diamanatkan  kepada  perempuan.  Data  yang  terdapat  di  situs simpeg.tegalkota.go.id menunjukkan terdapat 3 jabatan yang dipegang oleh pejabat perempuan, yaitu eselon 2 sejumlah 1 orang, dan eselon 4 sejumlah 2 orang.
Pencapaian target pekerjaan oleh seorang pegawai merupakan persyaratan bagi seorang atasan untuk memberikan penilaian  kinerja  yang  baik  bagi  pegawai  yang  bersangkutan.  Hal  ini  bisa  menyebabkan  stres  bagi  pegawai  dalam menjalankan pekerjaannya. Stres kerja dapat dirasakan karena terlalu banyaknya beban pekerjaan yang harus ditanggung oleh seorang pegawai. Kecenderungan stres terjadi ketika pegawai belum mampu menyesuaikan di antara keinginan atau harapan dirinya dengan kenyataan yang dihadapi.
Hasibuan,  (2014)  menyatakan  bahwa  tingkat  stres  yang  tinggi  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan.  Kinerja karyawan yang stres pada umumnya akan menurun, karena mengalami ketegangan pikiran. Pernyataan ini sejalan dengan Umam,  (2018)  yang  berpendapat  bahwa  stres  berpengaruh  terhadap  prestasi  atau  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat ditunjukkan dengan suatu kurva yang menggambarkan hubungan terbalik di antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Logika  yang  mendasarinya  adalah  bahwa  stres  pada  tingkat  rendah  sampai  dengan  sedang  dapat  merangsang  tubuh seseorang dan mendorong munculnya kemampuan untuk berkreasi. Pada saat itu, individu sering melakukan tugasnya dengan  lebih  baik,  lebih  kreatif,  atau  lebih  cepat.  Tetapi  bila  stres  yang  dialami  seseorang  lebih  banyak,  maka  akan mengakibatkan kinerjanya menjadi rendah atau menurun.
Konflik  yang  terjadi  di  suatu  organisasi  yang  berakibat  pada  tidak  terpenuhinya  kinerja  bisa  disebabkan  oleh beberapa faktor. Konflik atau gesekan yang terjadi di dalam organisasi bisa terjadi di antara bawahan dengan atasan atau antarsesama bawahan. Hal ini dapat berimbas pada penurunan kinerja, sehingga akan merugikan organisasi (Siregar & Usriyah,  2021).  Fitriantini  et  al.,  (2019)  menemukan  bahwa  karyawan  memiliki  tingkat  stres  kerja  yang  tinggi  dan berbeda-beda,  yang  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Sementara  konflik  kerja  justru berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut Susilo & Wahyudin, (2020), konflik kerja dan stres kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan dalam organisasi sering menimbulkan konflik yang berujung pada penurunan kinerja, sehingga akan menghambat pencapaian tujuan organisasi. Konflik dapat dilatarbelakangi oleh ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status dan lain sebagainya. Amin & Irawan, (2021) menyatakan bahwa terlepas dari berbagai faktor yang melatarbelakangi  terjadinya  suatu  konflik,  gejala  yang  terjadi  adalah  pada  saat  seorang individu  atau  suatu  kelompok menunjukkan  sikap  bermusuhan  dengan  individu  atau  kelompok  lain  akan  memengaruhi  kinerja  mereka  dalam melakukan berbagai aktivitas di dalam organisasi. Kivimäki & Ichiro, (2018) menjelaskan bahwa gender bisa memperkuat atau memperlemah pengaruh stres dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN
2.1 Kerangka Dasar Penelitian

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 202-212 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.405 https://djournals.com/arbitrase
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, beberapa faktor tersebut yaitu stres kerja, serta konflik kerja, serta satu variable  yang  memoderasi  yaitu  gender.  Hubungan  ketiganya  dapat  digambarkan  dalam  kerangka  dasar  penelitian  di bawah ini:
Gambar 1. Kerangka Dasar Penelitian
Pada  suatu  organisasi  maupun  instansi  untuk  mencapai  tujuan  akan  dipengaruhi  berbagai  hal  dan  dapat memberikan  hasil  yang  berbeda  tergantung  pada  baik  buruknya  hal  tersebut.  Semakin  baik  faktor  tersebut  kana organisasi/instansi tersebut akan semakin baik hasil yang akan didapatkan.

## 2.2 Hipotesis
H 1 : stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Setda Kota Tegal. H 2 : konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Setda Kota Tegal. H 3 : gender memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai Setda Kota Tegal. H 4 : gender memoderasi pengaruh konflik kerja terhadap kinerja pegawai Setda Kota Tegal.

## 2.3 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian eksplanasi, karena menggunakan beberapa variabel independen untuk menjelaskan variabel dependen. Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Daerah Kota Tegal, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh PNS yang bekerja di lingkungan Sekretariat Daerah Kota Tegal yang berjumlah 100 orang. Dari populasi ini selanjutnya akan diambil sejumlah sampel untuk dianalisis. Jumlah sampel pada penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
n = N / (1 + Nα 2 ) (1)
di mana: n = jumlah sampel; N = ukuran populasi; dan α = margin of error yang diinginkan.
Dengan memasukkan ukuran populasi (100) dan margin of error yang diinginkan sebesar 5 persen (0,05), maka dapat diperoleh sampel sebanyak: n = 100 / ((1 + 100 (0,05) 2 ) = 80 orang

## 2.2.1 Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  cara  pengumpulan data  berupa  survei,  alat  analisis  statistik  yang  dapat  digunakan  adalah regresi sederhana. Regresi sederhana digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh satu variabel bebas terhadap satu variabel tidak bebas. Pengujian hipotesis mengenai peran variabel moderasi dilakukan dengan menggunakan metode sub group.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Setiap  organisasi  dalam  pelaksanaan  tugasnya  membutuhkan  dukungan  SDM  yang  memadai,  baik  secara  kuantitatif maupun  kualitatif.  Proporsi  pegawai  di  lingkungan  Setda  Kota  Tegal  berdasarkan  jenis  kelamin  per  Februari  2022 disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Rekapitulasi ASN Setda Kota Tegal Berdasarkan Jenis Kelamin per Februari 2022
No. Unit Kerja Laki-Laki Perempuan Jumlah (orang) Jumlah (orang) Persen (%) Jumlah (orang) Persen (%) 1. Sekretaris Daerah 1 100,00 - 0 1 2. Asisten Sekretariat Daerah 2 75,00 1 25,00 3

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 202-212 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.405 https://djournals.com/arbitrase
No. Unit Kerja Laki-Laki Perempuan Jumlah (orang) Jumlah (orang) Persen (%) Jumlah (orang) Persen (%) 3. Bagian Organisasi 4 50,00 4 50,00 8 4. Bagian Umum 14 63,63 8 36,37 22 5. Bagian Pemerintahan 6 75,00 2 25,00 8 6. Bagian Hukum 3 33,33 6 66,67 9 7. Bagian Perekonomian 6 85,71 1 14,29 7 8. Bagian Pengadaan Barang dan Jasa, dan Administrasi Pembangunan 17 85,00 3 15,00 20 9. Bagian Kesejahteraan Rakyat 4 50 4 50,00 8 10. Bagian Protokol dan Komunikasi Pimpinan 9 64,29 5 35,71 14 Jumlah 66 66 34 34 100
Jika dilihat dari tabel di atas, maka diketahui bahwa komposisi kepegawaian Setda Kota Tegal masih didominasi oleh pegawai laki-laki yang berjumlah 66 orang atau 66 persen yang tersebar di beberapa bagian. Sedangkan pegawai perempuan hanya berjumlah 34 orang atau 34 persen saja. Komposisi pegawai perempuan di Setda Kota Tegal paling banyak terdapat di bagian umum (8 orang) dan yang paling sedikit di bagian perekonomian, yaitu 1 orang. Komposisi pegawai di Bagian Hukum lebih didominasi oleh pegawai perempuan, yaitu 6 orang 3 orang pegawai laki-laki. Bagian Hukum merupakan satu-satunya unit kerja di Sekda Kota Tegal yang tercatat jumlah pegawai perempuannya lebih banyak dibandingkan laki-laki.

## 3.1 Deskripsi Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para PNS pada Setda Kota Tegal yang berjumlah 80 orang. Data yang disajikan pada Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang menjadi sampel penelitian ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki, yaitu berjumlah 49 orang atau 61,2 persen. Sedangkan responden perempuan berjumlah 31 orang atau setara dengan 38,8 persen dari total responden.
Tabel 3. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Responden (Orang) Persentase (%) 1. Laki-laki 49 61,2 2. Perempuan 31 38,8 Jumlah 80 100,0
Responden dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori usia sebagai berikut: 1. Rentang usia 20-30 tahun berjumlah 12 orang atau 15 persen;
2. Rentang usia 31-40 tahun berjumlah 20 orang atau 25 persen;
3. Rentang usia 41-45 tahun berjumlah 25 orang atau 31,25 persen; dan
4. Rentang usia lebih dari 45 tahun berjumlah 23 orang atau 28,75 persen.
5. Responden pada rentang usia 41-45 mendominasi sampel dalam penelitian ini.
Tabel 4 . Responden Berdasarkan Usia No. Rentang Usia (Tahun) Responden (Orang) Persentase (%) 1. 20-30 12 15,00 2. 31-40 20 25,00 3. 41-45 25 31,25 4. > 45 23 28,75 Jumlah 80 100
Nilai  mean  yang  tertinggi  untuk  variabel  stres  dijumpai  pada  indikator  X1.5,  yaitu  sebesar  3,8  dengan  standar deviasi  1,81694.  Sedangkan  nilai  mean  terendah  dijumpai  pada  indikator  X1.1,  yaitu  2,4750  dengan  standar  deviasi 1,69119.  Nilai  mean  yang  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  standar  deviasi  menunjukkan  bahwa  tingkat penyimpangan data yang terjadi relatif lebih rendah.
Tabel 5 . Hasil Statistik Deskriptif Variabel Stres Indicator N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X1.1 80 1,00 7,00 2,4750 1,69119 X1.2 80 1,00 7,00 2,7250 1,69866 X1.3 80 1,00 6,00 2,7125 1,58469 X1.4 80 1,00 7,00 3,5125 1,80010 X1.5 80 1,00 7,00 3,8000 1,81694

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 202-212 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.405 https://djournals.com/arbitrase
Indicator N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X1.6 80 1,00 7,00 3,4250 1,72674 X1.7 80 1,00 6,00 2,9000 1,76176 X1.8 80 1,00 6,00 3,1500 1,44169
Nilai  mean  tertinggi  untuk  variabel  konflik  terletak  pada  indikator  X2.1,  yaitu  sebesar  3,4750  dengan  standar deviasi  1,57492.  Sedangkan  nilai  mean  terendah  terletak  pada  indikator  X2.4,  yaitu  2,1375  dengan  standar  deviasi 1,53230. Semakin kecil/rendah standar deviasi terhadap nilai mean, maka semakin kecil/rendah penyimpangan datanya.
Tabel 6 . Hasil Statistik Deskriptif Variabel Konflik
Indicator N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X2.1 80 1,00 7,00 3,4750 1,57492 X2.2 80 1,00 7,00 2,6375 1,70066 X2.3 80 1,00 7,00 2,7500 1,57914 X2.4 80 1,00 7,00 2,1375 1,53230 X2.5 80 1,00 7,00 2,6250 1,54572 X2.6 80 1,00 7,00 2,9500 1,88196 X2.7 80 1,00 7,00 3,1250 1,62555 X2.8 80 1,00 6,00 2,7500 1,66498
Tanggapan  responden  terhadap  variabel  kinerja  menunjukkan  nilai  mean tertinggi  pada  indikator  Y.6,  yaitu sebesar 6,0625 dengan standar deviasi 1,28619. Sedangkan nilai mean terendah pada indikator Y.2, yaitu 4,9625 dengan standar  deviasi  1,57869.  Semakin  kecil/rendah  standar  deviasi  terhadap  nilai  mean,  maka  semakin  kecil/rendah penyimpangan datanya.
Tabel 7 . Hasil Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Indicator N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y1 80 1,00 7,00 5,2875 1,70029 Y2 80 1,00 7,00 4,9625 1,57869 Y.3 80 1,00 7,00 5,8750 1,26666 Y.4 80 1,00 7,00 5,7125 1,37052 Y.5 80 1,00 7,00 5,7125 1,38887 Y.6 80 2,00 7,00 6,0625 1,28619 Y.7 80 1,00 7,00 5,4125 1,38430 Y.8 80 2,00 7,00 6,0000 1,06735

## 3.2 Analisis Data

## 3.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov merupakan uji normalitas menggunakan distribusi kumulsatif. Nilai residual terstandarisasi berdistribusi normal jika K hitung < K  tabel atau nilai Sig. > alpha yaitu 0,05
Tabel 8 . Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Residual N 80 Normal Parameters a,b Mean 0.0000000 Std. Deviation 0.98726063 Most Extreme Differences  Absolute 0.091 Positive 0.091 Negative -0.081 Test Statistic 0.091 Asymp. Sig. (2-tailed) 0.098 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan  tabel  di  atas  bahwa  nilai  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,098  >  0,05.  Hal  ini  berarti  nilai  residual terstandarisasi dan dinyatakan menyebar secara normal.

## 3.2.2 Uji Multikolinearitas

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 202-212 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.405 https://djournals.com/arbitrase
Uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan nilai TOL  (Tolerance) dan VIP (Variance Inflation Factor) dari masing- masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10, maka model tidak terdapat gejala multikolinier.
Tabel 9 . Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 34.287 1.986 17.268 .000 Stres .169 .188 .208 .898 .372 .165 6.078 Konflik .333 .206 .373 1.613 .111 .165 6.078
a. Dependent Variable: kinerja
Jika melihat tabel 9 output coefficient terlihat pada nilai TOL variabel stres dan konflik sebesar 0,165 sedangkan nilai VIF variabel stres dan konflik sebesar 6,078. Dengan demikian, nilai VIF lebih kecil dari 10, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa model regresi yang terbentuk tidak terjadi gejala multikolinier.

## 3.2.3 Uji Heteroskidastisitas
Uji  Heteroskidastisitas  dengan  metode  analisis  grafik  yaitu  dengan  mengamati  scatterplot  dimana  sumbu  horizontal menggambarkan nilai predicted standardized  sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai residual studentized.
Gambar 1 . Hasil Uji Heteroskidastisitas
Gambar  1.  menjelaskan  bahwa  plot  menyebar  secara  acak  di  atas  maupun  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu regression  studentized  residual.  Hasil  uji  heteroskidastisitas  menggunakan  metode  analisis  grafik  pada  model  regresi dinyatakan tidak terjadi gejala heteroskidastisitas.

## 3.2.4 Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi dengan metode Durbin Watson dengan pengambilan keputusan pada asumsi ini memerlukan dua nilai bantu yang diperoleh dari tabel Durbin Watson, yaitu nilai dL dan dU, dengan K = jumlah variabel bebas dan n = ukuran sampel. Setelah dilakukan pengujian diperoleh data yang tersaji pada tabel 10.
Tabel 10. Uji Outokorelasi dengan Durbin Watson
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .569 a .324 .306 7.90198 1.716
a. Predictors: (Constant), konflik , stress
b. Dependent Variable: kinerja
Pada output hasil model summary terdapat nilai Durbin Watson sebesar 1,716. Jika melihat tabel Durbin Watson dengan n = 80 , K = 2, maka akan diperoleh nilai dU = 1,688 sehingga nilai 4 – dU sebesar 4 – 1,688 = 2,312, sedangkan nilai dL = 1,586 sehingga nilai 4 – dL  sebesar 4 – 1,586 = 2,414, Nilai DW dintara nilai dU s.d nilai 4 – dL, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.

## 3.2.5 Uji Regresi Sederhana
a. Pengaruh Stres Terhadap Kinerja
Regresi  sederhana  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  kausal  satu  variabel  bebas  terhadap  satu  variabel tergantung.  Uji  regresi  sederhana  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  stress  terhadap  kinerja. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan aplikasi SPSS Versi 26 diperoleh data sebagai berikut :

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 202-212 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.405 https://djournals.com/arbitrase
Tabel 11 . Output SPSS Variabel Stres Terhadap Kinerja
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .665a .442 .434 7.133
a. Predictors: (Constant), stres
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3139.233 1 3139.233 61.698 .000b Residual 3968.717 78 50.881 Total 7107.950 79 a. Dependent Variable: kinerja b. Predictors: (Constant), stress Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 30.957 1.961 15.790 .000 Stres .570 .073 .665 7.855 .000
a. Dependent Variable: kinerja
Hasil  output  SPSS  bahwa  nilai  R  atau  Multiple  R  menunjukkan  korelasi  variabel  bebas  dengan  variabel tergantungnya  sebesar  0,665.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  korelasi  antara  stress  dan  kinerjanya  sebesar  0,665. Sedangkan  nilai  R  square  atau  koefisien  determinasi  sebesar  0,442  yang  artinya  bahwa  pengaruh  variabel  stres terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 44,2 persen, sedangkan sisanya dipengaruhi faktor-faktor lain.
Kemudian diketahui bahwa nilai  F hitung yang dihasilkan adalah 61,698 lebih besar dari nilai  F tabel sebesar 3,978 sehingga dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi yang terbentuk masuk kriteria cocok atau fit. Sedangkan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang nyata (signifikan) dari variabel stres kerja terhadap kinerja pegawai.
b. Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja
Analisis  regresi  sederhana  juga  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  konflik  terhadap  kinerja  dengan perhitungannya dalam tabel summary, annova dan coefficients sebagai berikut :
Tabel 12 . Output SPSS Variabel Konflik Terhadap Kinerja
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .669a .447 .440 7.096 a. Predictors: (Constant), konflik ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3180.146 1 3180.146  63.153 .000b Residual 3927.804 78 50.356 Total 7107.950 79 a. Dependent Variable: kinerja b. Predictors: (Constant), konflik Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 31.780 1.846 17.216  .000 konflik .590 .074 .669 7.947  .000
a. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan pada tabel di atas bahwa nilai (R) yang dihasilkan sebesar 0,669, sehingga nilai (R 2 ) adalah 0,447. Angka ini memiliki arti bahwa pengaruh variabel konflik terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 44,7 persen, sedangkan sisanya dipengaruhi faktor-faktor lain. Selanjutnya, dari hasil anova diperoleh nilai F hitung sebesar 63,153 dengan tingkat

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 202-212 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.405 https://djournals.com/arbitrase
signifikansi  0,000.  Hasil  ini  membuktikan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  konflik  terhadap  kinerja pegawai.

## 3.2.6 Uji Moderasi
3.2.6.1 Moderasi gender dalam pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai.
Analisis  regresi  variabel  moderasi  dilakukan  dengan  metode  sub  grup  yaitu  memecah  sampel  menjadi  dua  kelompok berdasarkan variabel ketiga yang dihipotesiskan sebagai variabel moderasi, dimana pengujian ini memecah sampel laki- laki dan perempuan. Berikut hasil analisis uji moderasi variabel stres terhadap kinerja .
Tabel 13 . Hasil uji moderasi variabel stres terhadap kinerja
ANOVA a,b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1931.177 1 1931.177  34.553 .000 c Residual 2626.823 47 55.890 Total 4558.000 48 a. Dependent Variable: kinerja
b. Selecting only cases for which gender =  Laki-laki
c. Predictors: (Constant), stres ANOVA a,b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 17.703 1 17.703 1.061 .311 c Residual 483.652 29 16.678 Total 501.355 30 a. Dependent Variable: kinerja b. Selecting only cases for which gender =  Perempuan
c. Predictors: (Constant), stres
Setelah dilakukan perhitungan, diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Nilai sum square residual (SSRT) = 3968,717;
2. Nilai sum square residual untuk sampel pertama laki-laki (SSR1) = 2626,823;
3. Nilai sum square residual untuk sampel kedua perempuan (SSR2) = 483,652; dan
4. Nilai sum square residual gabungan (SSRG) = 3110,475.
Kemudian dilakukan perhitungan lebih lanjut untuk memperoleh nilai F hitung sebagai berikut: F = (SSRT - SSRG) / k (SSRG) / (n1+n2-2k) F = ( 3968,717 - 3110,475) / 2 (3110,475) / (49 + 31 – 2x2) = 858,242 / 2 3110,475 / 76 = 429,121 40,927 = 10,485

## 3.2.6.2 Moderasi gender dalam pengaruh konflik kerja terhadap kinerja pegawai.
Uji moderasi juga dilakukan untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kinerja dengan gender sebagai variabel moderasinya, yang didapat hasil sebagai berikut :
Tabel 14 . Hasil uji moderasi variabel stres terhadap kinerja
ANOVA a,b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1541.853 1 1541.853 24.026 .000 c Residual 3016.147 47 64.173 Total 4558.000 48 a. Dependent Variable: kinerja
b. Selecting only cases for which gender =  Laki-laki c. Predictors: (Constant), konflik
ANOVA a,b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 55.900 1 55.900 3.639 .066 c Residual 445.455 29 15.361

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 202-212 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.405 https://djournals.com/arbitrase
Total 501.355 30 a. Dependent Variable: kinerja b. Selecting only cases for which gender =  Perempuan c. Predictors: (Constant), konflik
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa
-
Nilai SSRT = 3927,804;
- Nilai SSR1 = 3016,147;
- Nilai SSR2 = 445,455; dan
- Nilai SSRG = 3461,602.
Hasil-hasil perhitungan tersebut selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus berikut ini. F = (SSRT - SSRG) / k (SSRG) / (n1+n2-2k) F = ( 3927,804 – 3461,602) / 2 (3461,602) / (49 + 31 – 2x2) = 466,202 / 2 3461,602 / 76 = 233,101 45,547 = 5,117

## 3.3 Pembahasan
3.3.1 Pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai.
Diperoleh nilai korelasi (R) sebesar 0,665 dan koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,442. Artinya bahwa pengaruh variabel stres terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 44,2 persen, sedangkan sisanya dipengaruhi faktor-faktor lain. Kemudian diketahui bahwa nilai F hitung yang dihasilkan adalah 61,698 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang nyata (signifikan) dari variabel stres kerja terhadap kinerja pegawai.
Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  Mahaputra  &  Ardana,  (2020)  dan  Ekhsan  &  Septian,  (2021)  yang menyimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Stres yang berlebihan akan berdampak negatif pada  kinerja  seseorang  dan  hal  ini  akan  mengakibatkan  kerugian  bagi  organisasi.  Stres  yang  dialami  akan  menjadi hambatan bagi seseorang dalam berpikir. Selain itu, penelitian Fitriantini et al., (2019) juga menyatakan terdapat pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Salah satu bentuk penilaian kinerja untuk setiap bagian di Setda Kota Tegal adalah penyerapan anggaran dalam tahun berjalan. Berdasarkan Renstra Setda Kota Tegal 2019-2024, tiap-tiap bagian harus memberikan kontribusi pada pencapaian indikator penilaian kinerja. Indikator kinerja tersebut harus dicapai sesuai dengan target yang telah ditentukan. Penyerapan  anggaran  dalam  tahun  berjalan  akan  dievaluasi  tiap  bulannya  melalui  rapat  koordinasi  realisasi  kegiatan masing-masing  organisasi  perangkat  daerah  (OPD).  Anggaran  yang  tidak  sesuai  dengan  target  kinerja  akan  selalu dipantau dan dimintai penjelasannya terkait dengan pencapaiannya. Hal ini akan memacu tiap bagian pada Setda untuk berlomba-lomba  untuk  memenuhi  pencapaian  kinerjanya.  Peran  pimpinan  sangat  diperlukan  dalam  mengelola  stres pegawai agar optimal dalam pencapaian kinerja organisasi.
Penyerapan anggaran yang masih jauh dari target OPD bukan sepenuhnya menjadi tanggung jawab dari Pejabat Pelaksana Teknis Kegiatan (PPTK). Hal ini menjadi tanggung jawab bersama dari semua elemen  di dalam organisasi untuk mewujudkan kinerja yang sesuai dengan harapan dan target. Pemimpin lazimnya akan meminta keterangan yang terkait dengan pencapaian dari masing-masing kegiatan secara berkala. Dalam konteks ini, pembagian peran atau tugas dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  terbukti  setidak-tidaknya  bisa  mengurangi  stres  pegawai  yang  timbul  dari  beban pekerjaan  yang  berlebihan.  Namun,  pembagian  peran  hanya  dapat  berlangsung  dengan  optimal  apabila  tercipta  iklim kerja yang kondusif yang diwarnaik dengan kerjasama yang baik yang terjalin antarpegawai.

## 3.3.2 Pengaruh konflik terhadap kinerja pegawai.
Nilai  (R)  yang  dihasilkan  sebesar  0,669,  sehingga  nilai  (R 2 )  adalah  0,447.  Angka  ini  memiliki  arti  bahwa  pengaruh variabel konflik terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 44,7 persen, sedangkan sisanya dipengaruhi faktor-faktor lain. Selanjutnya,  dari  ha  sil  anova  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  63,153  dengan  tingkat  signifikansi  0,000.  Hasil  ini membuktikan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  konflik  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian, Hipotesis 2 bahwa konflik berpengaruh terhadap kinerja pegawai dapat diterima.
Penelitian ini mendapatkan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh (Ekhsan & Septian, 2021). Konflik yang terjadi di dalam sebuah organisasi dapat berdampak baik ataupun tidak sangat tergantung pada upaya dan kemampuan seorang manajer dalam mengontrol konflik yang terjadi. Dampak positif yang terjadi dengan adanya konflik antara lain memicu karyawan untuk lebih produktif dan meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan dampak negatif yang timbul misalnya dapat menyebabkan tekanan terhadap individu atau kelompok yang lainnya, sehingga mengganggu atau menghambat kinerja karyawan.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 202-212 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.405 https://djournals.com/arbitrase
Salah  satu  indikator  pemicu  konflik  yang  kerap  terjadi  antarpegawai  di  lingkungan  Setda  Kota  Tegal  adalah perselisihan atau gesekan antarindividu, karena berbagai alasan. Seperti yang dijelaskan oleh Hasibuan, (2014), konflik menjadi  salah  satu  indikator  stres  dan  terdapat  hubungan  yang  erat  di  antara  stres  dan  konflik.  Konflik  bisa  terjadi dikarenakan beban pekerjaan antarkaryawan yang tidak merata. Kondisi seperti ini seringkali menimbulkan kecemburuan antar karyawan. Oleh karenanya, para pimpinan lingkungan di Setda Kota Tegal seyogyanya mampu mendistribusikan beban kerja secara proporsional kepada para bawahannya.
3.3.3 Moderasi gender dalam pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai .
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  F hitung yang  dihasilkan  adalah  10,485  yang  lebih  besar  dari  nilai  F tabel (0,05;2;76) sebesar 3,12.  Nilai F hitung yang  lebih besar dari nilai  F tabel menunjukkan  bahwa gender  dapat  memoderasi hubungan  di antara stres kerja dengan kinerja pegawai. Dengan demikian, Hipotesis 3 bahwa gender memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai dapat diterima.
Menurut Mahaputra & Ardana, (2020) menyatakan bahwa wanita lebih ekspresif secara emosional daripada pria. Wanita cenderung menampilkan emosi. Emosi bisa dikarenakan menumpuknya level stres yang dialami. Wanita yang mengalami stres yang berlebihan akan mempengaruhi kinerjanya.

## 3.3.4 Moderasi gender dalam pengaruh konflik kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil perhitungan menghasilkan nilai F hitung sebesar 5,117, sedangkan nilai F tabel (0,05;2;76) adalah 3,12. Nilai F hitung yang lebih  besar  dari  nilai  F tabel menunjukkan  bahwa  gender  mampu  memoderasi  hubungan  di  antara  konflik  kerja  dengan kinerja pegawai. Dengan demikian, Hipotesis 4 bahwa gender memoderasi pengaruh konflik kerja terhadap kinerja dapat diterima.
Bahwa konflik yang terjadi di dalam organisasi dapat bersumber pada tujuan yang tidak sejalan, diferensiasi, saling ketergantungan,  keterbatasan  SDM,  dan  uraian  pekerjaan  yang  tidak  jelas  Susilo  &  Wahyudin,  (2020).  Wanita menunjukan ungkapan emosi yang lebih besar dari pada pria. Menurut Ekhsan & Septian, (2021), peran yang dilakukan pegawai  pria  maupun  wanita  secara  tidak  langsung  akan  rentan  memicu  konflik.  Konflik  ini  jika  berlanjut  akan menimbulkan dampak negatif pada kinerja mereka sebagai pegawai.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Setda  Kota  Tegal,  konflik  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Setda  Kota  Tegal,  gender  dapat memoderasi  pengaruh  stres  kerja  terhadap  pegawai  Setda  Kota  Tegal,  gender  dapat  memoderasi  pengaruh  konflik terhadap kinerja pegawai Setda Kota Tegal.

## REFERENCES
Amin, M. A. N. (2020). Apakah Stock Split Memberikan Keuntungan Tidak Normal? Permana: Jurnal Perpajakan, Manajemen, Dan Akuntansi, 12(1), 9–17. https://doi.org/https://doi.org/10.24905/permana.v12i1.90
Amin,  M.  A.  N.  (2022a).  Analisis  Abnormal  Return  dan  Trading  Volume  Activity  Sebelum  dan  Setelah  Pengumuman  Dividen PT.Kalbe  Farma  Saat  Pandemi  Covid-19.  CREATIVE  RESEARCH  MANAGEMENT  JOURNAL,  5(1),  56–63. https://doi.org//doi.org/10.32663/crmj.v5i1.2461
Amin, M. A. N. (2022b). Operation research (Vol. 1). Universitas Pancasakti Tegal.
Amin, M. A. N. (2022c). Penganggaran Perusahaan Konsep dan Pengaplikasian (Issue March). Universitas Pancasakti Tegal. Amin,  M.  A.  N.,  &  Irawan,  B.  P.  (2021).  Apakah  Buyback  Stock  dapat  memberikan  Keuntungan  Tidak  Normal  saat  Pandemi ?
PERMANA, 13(1), 46–59. https://doi.org/https://doi.org/10.24905/permana.v13i1.159
Amin, M. A. N., Utami, Y., & Aji, W. Y. (2022). Pengaruh Ukuran Perusahaan, Struktur Modal Dan Likuiditas Terhadap Profitabilitas Perusahaan Perbankan. Jurnal Audit & Perpajakan, 1(2), 1–20. https://doi.org/doi.org/jap.v1n1.2021
Andriyani, W., Widyanti, R., & Husnurrofiq, H. (2020). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  (Study  Pada  Karyawan  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin).  Al-KALAM :  JURNAL  KOMUNIKASI, BISNIS DAN MANAJEMEN, 7(2), 65. https://doi.org/10.31602/al-kalam.v7i2.3256
Colquitt, J., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2019). Organizational Behavior: Improving Perfomance and Commitment in The Work Place. New York (Vol. 4). McGraw-Hill.
Ekhsan,  M.,  &  Septian,  B.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Konflik  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  MASTER:
Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan, 1(1), 11–18. https://doi.org/10.37366/master.v1i1.25
Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti, S. (2019). Pengaruh  Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Tenaga Kesehatan Berstatus Kontrak Di Rsud Kota Mataram. Distribusi - Journal of Management and Business, 8(1), 23–38. https://doi.org/10.29303/distribusi.v8i1.100
Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Kivimäki, M., & Ichiro, K. (2018). Work stress as a risk factor for cardiovascular disease. Current cardiology reports 17. Mahaputra, I. G. Y. A., & Ardana, I. K. (2020). Stres Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Mediasi
Di Dinas Pariwisata Klungkung. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9(4), 1318.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i04.p05
Manullang, A. K., Puspa, T., & Wardini, A. K. (2020). Pengaruh Kompetensi Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Tapanuli Tengah. Jurnal Makro Manajemen, 5(2), 107–119.
Muslimat, A., & Wahid, H. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Kantor Cipondoh.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 1, Juli 2022, Page 202-212 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i1.405 https://djournals.com/arbitrase
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, 4(1), 121–127. https://garuda.kemdikbud.go.id/documents/detail/2121963 Patricia, C. O. S. (2021). Penyelenggaraan Tugas Pokok Dan Fungsi Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Jombang. 3(2), 6. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Perilaku Organisasi ( dan A. R. Terjemahan: Diana Angelica, Ria Cahyani (ed.); 16th ed.).
Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, 6681, 665–670.
Siregar,  F.  A.,  &  Usriyah,  L.  (2021).  Peranan  Komunikasi  Organisasi  dalam  Manajemen  Konflik.  Idarah  (Jurnal  Pendidikan  Dan Kependidikan), 5(2), 163–174. https://doi.org/10.47766/idarah.v5i2.147
Susilo,  Y.,  &  Wahyudin,  W.  (2020).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  EKOMABIS:  Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis, 1(01), 45–58. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i01.5 Umam, K. (2018). Perilaku organisasi (3rd ed., Issue 2). Pustaka Setia.