## PENGARUH PENGAWASAN, LINGKUNGAN KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. BANK SUMUT KANTOR CABANG KOORDINATOR MEDAN
1) Rio Kuncahyo, 1) Nadia Ika Purnama
1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Penulis Korespondensi : ( riokun411@gmail.com) 1 , ( nadiaika@umsu.ac.id ) 2

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh supervisi, lingkungan kerja  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  pada  PT.  Kantor  Cabang  Koordinator  Bank  Sumut  Medan  baik sebagian  maupun  serentak.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Kantor Cabang Koordinator Bank Sumut Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin yang berjumlah 60 karyawan di  PT.  Kantor  Cabang  Koordinator  Bank  Sumut  Medan.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian ini  menggunakan  teknik  wawancara,  studi  dokumentasi,  observasi,  dan  angket.  Teknik  analisis  data dalam penelitian ini menggunakan Uji Analisis Regresi Linier Berganda, Uji Hipotesis (Uji t dan Uji F), dan Koefisien Determinasi. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program software SPSS  (Statistical  Package  for  the  Social  Sciences)  versi  24.00.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  secara  parsial  dan  simultan  supervisi,  lingkungan  kerja  dan  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kantor Cabang Koordinator Bank Sumut Medan.
Keywords: Pengawasan, Lingkungan Kerja, Pelatihan, Kinerja
Article Information: Received Date: 24 Maret 2023 Revised Date: 12 April 2023 Accepted Date: 18 Mei 2023

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan  faktor  terpenting  dalam  sebuah perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tantangan  utama  yang  dihadapi  perusahaan untuk  mencapai  tujuan  tersebut  adalah bagaimana mempersiapkan sumber daya manusia  yang  terampil,  inovatif  dan  sangat kreatif  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik. Sumber daya manusia adalah mesin utama dari setiap  organisasi  untuk  kelangsungan  hidup sebuah  perusahaan.  Perusahaan  sebagai  suatu bentuk  organisasi  tidak  dapat  dipisahkan  dari tenaga manusia, meskipun kegiatan perusahaan telah  memiliki  modal  yang  cukup  besar  dan teknologi  yang  modern,  karena  secanggih apapun  teknologi  tersebut,  tanpa  dukungan manusia seperti sumber data, tujuan perusahaan  tidak  akan  tercapai.  Sumber  daya yang  dimaksud  adalah  sumber  daya  manusia, yaitu  orang-orang  yang  membawa  tenaga, pikiran,  kreativitas  dan  bakat  kewirausahaan bagi  perusahaan,  dengan  harapan  suatu  saat perusahaan  akan  mengalami  perkembangan yang pesat dalam lingkungan bisnis perusahaan  dan  menginginkan  kinerja  yang baik di bidangnya (Tupti et al., 2021)
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan  serta  waktu.  Kinerja  ini  adalah gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu kemampuan  dan  minat  seseorang  pekerja, kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja (Muis et al., 2018).
Kinerja merupakan suatu kegiatan atau proses  kerja  yang  berdasarkan  kemampuan untuk memperoleh hasil yang diharapkan (J. S. Hasibuan  &  Handayani,  2017).  Selain  itu kinerja  disamakan  dengan  hasil  kerja  seorang pegawai.  Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik, unsur  yang  paling  dominan  adalah  sumber daya  manusia,  walaupun  perencanaan  telah tersusun  dengan  baik  dan  rapi  tetapi  apabila orang  atau  personil  yang  melaksanakan  tidak berkualitas  dan  tidak memiliki  semangat  kerja yang  tinggi,  maka  perencanaan  yang  telah disusun tersebut akan sia–sia (Arianty, 2015).
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  seperti  tingkat  pendidikan,  disiplin, sikap  dan  etika  kerja,  motivasi,  giji  dan kesehatan,  tingkat  penghasilan  ,  jaminan
sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi kerja akan meningkatkan kemampuan dalam bekerja serta diberi motivasi oleh perusahaan (Sutrisno, 2010).
Pengawasan merupakan proses pengamatan  dari pelaksanaan  seluruh kegiatan organisasi  untuk  mengumpulkan  data  dalam usaha  mengetahui  ketercapaian  tujuan  dan kesulitan apa yang ditemui dalam pelaksanaan itu”.  Dengan  adanya  pengawasan  pimpinan dapat mengetahui kegiatan-kegiatan nyata dari setiap aspek dan setiap permasalahan pelaksanaan  tugas-tugas  dalam  lingkungan satuan organisasi yang masing-masing selanjutnya  bilamana  terjadi  penyimpangan, maka dapat dengan segera langsung mengambil  langkah  perbaikan  dan  tindakan seperlunya  sesuai  dengan  rencana  yang  telah ditetapkan sebelumnya serta peraturan perundang-undangan  yang  berlaku  (M.  P.
Hasibuan, 2016)
Tugas seorang pemimpin untuk mengawasi  para  karyawan  yang  ada  dalam lingkup organisasinya dalam proses pelaksanaan  pekerjaan  maupun  faktor-faktor yang  ada  dalam  setiap  diri  individu  karyawan yang  menyebabkan  karyawan  tersebut  giat dalam  bekerja  dan  mempunyai  disiplin  yang tinggi  dalam  bekerja.  Organisasi  yang  baik memiliki  struktur  organisasi  dan  tugas  yang jelas,  sehingga  fungsi  pengawasan  yang menjadi  tugas  para  pimpinan  dapat  dengan mudah dilaksanakan (Rizal & Radiman, 2019).
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu yang dilakukan oleh (Jufrizen, 2016) (Nasution & Pasaribu,
2020) (Farisi, 2016) menyimpulkan bahwa pengawasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain faktor  pengawasan,  kinerja  pegawai  juga dipengaruhi  oleh  faktor  lingkungan  kerja. Lingkungan  kerja  merupakan  peranan  yang sangat  penting  dalam  pelaksanaan  tuga-stugas yang  diberikan  bagi  para  karyawan,  dengan adanya  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan dan  memberi  kepuasan  serta  rasa  nyaman sehingga mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan  perlu  diperhatikan,  dalam  hal  ini disebabkan  karena  lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi semangat kerja terhadap karyawan.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang dikatakan baik apabila karyawan mendapatkan suasana  yang  aman,  nyaman  dan  sehat  agar
semua  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat diselesaikan  secara  optimal,  cepat  dan  baik (Jufrizen & Rahmadhani, 2020)
Lingkungan  kerja  yang  kondusif memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan karyawan  untuk  dapat  bekerja  optimal. Lingkungan  kerja  itu  mencakup  hubungan kerja  yang  terbentuk  antara  sesama  karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta  lingkungan  kerja  fisik  tempat  karyawan bekerja.  Suasana  kerja  yang  kurang  baik, misalnya  dapat  ditimbulkan  oleh  pembagian kerja  yang  tidak  jelas,  saluran  penugasan  dan pertanggungjawaban  yang  simpang  siur  dan lain-lain.  Suasana  kerja  yang  kurang  baik akang  mengurangi  seseorang  untuk  bekerja dengan  baik  dan  menyebabkan  stres  kerja (Agam et al., 2015).
Berdasarkan  penelitan  terdahulu  yang dilakukan  oleh  (Sinambela  &  Tanjung,  2018), (Puspita,  2011),  (Bahagia  et  al.,  2018) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja.  Selanjutnya kinerja  pegawai  juga  dipengaruhi  oleh  faktor pelatihan. Melalui pelatihan diharapkan karyawan  dapat  menambah  pengetahuan  yang dimilikinya serta untuk mengasah kemampuannya  yang  selama  ini  kurang optimal atau belum ada. Terkadang pengetahuan  karyawan  sangat  minim,  maka melalui  pelatihan  tentu  akan  mendapat tambahan pengetahuan (Kasmir 2018).
Pelatihan  ( training )  yang dimaksutkan adalah untuk memperbaiki penguasaan berbagai  kemampuan  dan  teknik  pelaksanaan kerja, pelatihan lebih focus ke praktek, dengan demikian  karyawan  setelah  selesai  mengikuti pelatihan  maka  hasilnya  bisa  langsung  di praktekkan  ditempat  kerja  dalam  kegiatan kerja sehari-hari (Larasati, 2018). Berdasarkan penelitan  terdahulu  yang  dilakukan  oleh (Ratnasari  &  Sunuharyo,  2018,),  (Astuti  & Sari, 2018),  dan  (Agusta & Sutanto) menyimpulkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
PT.  Bank  Sumut  adalah  salah  satu perbankan  yang  di  kelola  oleh  badan  usaha milik  daerah  (BUMD)  Sumatera  Utara. Berdasarkan  observasi  awal  penulis  pada  PT. Bank  Sumut,  penulis  menemukan  masalah dimana  dimana  masih  rendahnya  kinerja pegawai  dalam  melakukan  pekerjaan  dapat dilihat  dari  adanya  beberapa  pegawai  kurang mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  pada
waktunya,  dimana  setiap  pegawai  yang terdapat  dilingkungan  PT.  Bank  Sumut diberikan  target  pekerjaan  yang  harus  dicapai namun  ada  beberapa  pegawai  yang  tidak mampu mencapai target tersebut
Selanjutnya masalah pengawasan, dimana kurangnya pengawasan secara langsung  yang  dilakukan  oleh  pimpinan dimana  pimpinan  lebih  banyak  melakukan pengawasan secara tidak langsung yang berupa finger  print absensi  dan  pemasanagan  CCTV diarea  kantor,  sehingga  pengawai  kurang disiplin  dalam  memanfaatkan  waktu  kerja dimana  adanya  beberapa  pegawai  yang  sering tidak  tepat  waktu  saat  masuk  kantor  dan  pada waktu  kerja  masih  banyak  pegawai  yang seharusnya  bekerja  didalam  kantor  tetapi masih  berada  diluar  kantor,  selain  itu  adanya pegawai  yang  pulang  lebig  awal  dari  waktu yang telah di tentukan.
Selanjutnya  pada  lingkungan  kerja dimana lingkungan kerja yang berbeda-beda di saat  pegawai  melakukan  pekerjaan  lapangan dimana  pegawai  melakukan  pekerjaan  terlebih dahulu melakukan pemahaman terhadap lingkungan yang akan menjadi pekerjaan serta memahami  keadaan  lingkungan  kerja,  selain itu  seringnya  terjadi  salah  komunikasi  antar pegawai  yang  berbeda  devisi.  Selain  itu  pada pelatihan,  dimana  kurangnya  pelatihan  yang diterima  oleh  pegawai  untuk  menunjang pekerjaannya  khususnya  pada  pegawai  yang berada  dilapangan  dimana  pegawai  kurang mendapat pelatihan untuk menunjang pekerjaanya dimana pegawai hanya ditekankan untuk  mencapai  target  yang  telah  ditentukan, dalam  pelaksanaan  pelatihan  yang  dilakukan terhadap  pegawai  hanya  untuk  beberapa pegawai yang telah memenuhi kualifikasi yang telah di tentukan oleh perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja yang  dihasilkan  oleh  seorang  karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Selain itu kinerja seorang karyawan  merupakan  hal  yang  bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat  kemampuan  yang  berbeda  –  beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen  dapat  mengukur  karyawan  atas hasil kerjanya berdasarkan kinerja dari masing –  masing  karyawan.  Kinerja  dan  bukan
merupakan  hasil  yang  dapat  dilihat  pada  saat itu juga.
“Kinerja sebagai sesuatu yang tampak, dimana  individu  relavan  dengan  tujuan organisasi.Kinerja  yang  baik  merupakan  salah satu  sasaran  organisasi  dalam  pencapaian produktivitas  kerja  yang  tinggi.Tercapainya kinerja  yang  baik  tidak  terlepas  dari  kualitas sumber  daya  manusia  yang  baik  pula (Nooralizad et al., 2011).
Dari  pengertian  para  ahli  diatas  dapat disimpulkan  peneliti  kinerja  sebagai  kualitas dan  kuantitas  pencapaian  tugas-tugas,  baik yang  dilakukan  oleh  individu,  kelompok maupun perusahaan . Kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan  berupa  sesuatu  yang  optimal. Faktor-Faktor  yang  mempengarui  kinerja adalah  sebagai  berikut  (Robbins,  2012)  1) Iklim  organisasi,  2)  Kepemimpinan,  3) Kualitas  pekerjaan,  4)  Kemampuan  kerja,  5) Inisiatif
Indikator  kinerja  merupakan  sesuatu yang  akan  dihitung  dan  diukur.  Adapun indikator  kinerja  (Mangkunegara,  2014)  1) Kualitas  kerja,  2)  Kuantitas  kerja,  3)  Dapat tidaknya diandalkan dan 4) Sikap

## Pengawasan
Suatu  sistem  pengawasan  yang  baik sangat  penting  dan  berpengaruh  dalam  proses pelaksanaan  kegiatan,  baik  dalam  organisasi pemerintah maupun swasta. Tujuan pengawasan  adalah  mengamati  apa  yang sebenarnya terjadi dan membandingkan dengan  apa  yang  seharusnya  terjadi  dengan maksud  untuk  secepatnya  diambil  tindakan korektif yang diperlukan
Pengawasan  merupakan  suatu  proses untuk  menjaga  agar  tujuan-tujuan  organisasi dan  manajemen  tercapai  (Handoko,  2015). Pengawasan  merupakan  salah  satu  fungsi manajemen yaitu untuk menjaga agar pelaksanaan tugas, fungsi, dan wewenang tidak menyimpang dari aturan yang telah ditetapkan dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi (Kadarisman, 2013).
Pengawasan  merupakan  suatu  proses atau  langkah  pencegahan  apabila  terjadi penyimpangan-penyimpangan kecil yang dilakukan  oleh  karyawan  dalam  pelaksanaan kegiatan  organisasi  serta  menjamin  tujuan- tujuan  organisasi  dapat  tercapai  sesuai  yang direncanakan sebelumnya (Situmeang, 2017).
Indikator merupakan karakteristik, ciri-ciri  dan  ukuran  dari  suatu  objek  atau aktivitas.  Indikator  pengawasan  bermakna ukuran  dari  pengawasan  yang  dilakukan pimpinan  terhadap  karyawannya.  indikator pengawasan  yang  baik  adalah  (Handoko, 2015) 1) Akurat, Informasi tentang pelaksanaan  kegiatan  harus  akurat  karena apabila  tidak  akurat  maka  dari  sistem pengawasan  dapat  menyebabkan  organisasi mengambil  tindakan  koreksi  yang  keliru  atau bahkan menciptakan masalah yang sebenarnya tidak  ada.  2)  Tepat  waktu,  informasi  harus dikumpulkan,  disamakan,  dan  dievaluasi secepatnya  bila  kegiatan  perbaikan  harus segera  dilakukan.  3)  Terpusat  pada  titik-titik pengawasan strategi, sistem pengawasan harus memusatkan  perhatian  pada  bidang-bidang dimana penyimpangan-penyimpangan dari standar  paling  sering  terjadi  atau  yang  akan mengakibatkan  kerusakan  fatal.  4)  Objektif dan  menyeluruh,  informasi  harus  mudah dipahami dan bersifat objektif serta lengkap. 5) Realistik  secara  ekonomis,  biaya  pelaksanaan sistem  pengawasan  harus  lebih  rendah.  6) Realistik secara organisasional, sistem pengawasan harus cocok atau harmonis dengan kenyataan-kenyataan organisasi. 7)
Terkoordinasi  dengan  aliran  kerja  organisasi, hal  ini  dikarenakan  setiap  tahap  proses pekerjaan  dapat  mempengaruhi  sukses  atau gagalnya  keseluruhan  operasi  dan  informasi pengawasan    harus  sampai  pada  seluruh personalia  yang  memerlukannya.  8)  Fleksibel, pengawasan  harus  mempunyai  fleksibilitas untuk  memberikan  tanggapan  atau  reaksi terhdap  ancaman  ataupun    kesempatan  dari lingkungan.  9)  Bersifat  sebagai  petunjuk  dan operasional,  sistem  pengawasan  efektif  harus menunjukkan  baik  deteksi  atau  deviasi  dari standard  an  tindakan  koreksi  apa  yang seharusnya diambil. 10) Diterima para anggota organisasi,  sistem  pengawasan  harus  mampu mengarahkan  pelaksanaan  kerja  para  anggota organisasi.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para karyawan  yang  melaksanakan  proses  produksi
tersebut.  Lingkungan  kerja  yang  memusatkan bagi  karyawannya  dapat  meningkat  kinerja, sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan, dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan maka akan tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.
Lingkungan  meliputi  “jagat  kecil”  : ruangan,  kantor,  atau  rumah  tempat  kita melewati siang dan malam dan “jagat besar” : kota, Negara, dan wilayah tempat kita tinggal. Kedua  duinia  tersebut  mampu  mempengaruhi kita  dengan  berbagai  cara.  Dalam  hal  ini berbicara tentang lingkungan adalah lingkungan  kerja,  yang  berarti  kantor  tempat kita bekerja (Afandi, 2016) .
Lingkungan  kerja  sebagai  berikut “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  diembankan”.  Lingkungan kerja  sangat  mempengaruhi    pegawai  dalam pekerjaan yang diberikan perusahaan (Mangkunegara, 2014).
Menciptakan  lingkungan  kerja  yang nyaman  harus  memiliki  alat  ukur  indikator untuk lebih mengetahui bagaimana menciptakan  lingkungan  yang  nyaman  sesuai dengan keinginan karyawan. Beberapa indikator  yang  berkaitan  dengan  lingkungan kerja, (Nitisemito, 2010): 1) Suasana Kerja, 2) Hubungan  Karyawan  dan  3)  Tersedianya Fasilitas bagi Karyawan.

## Pelatihan
Lingkungan  strategis  selalu  berubah, perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi  tampaknya  tidak  akan  pernah berhenti.  Perubahan  lingkungan  strategis  ini mengahruskan  para  manajer  untuk  terus berupaya untuk meningkatkan kinerja perusahaannya  dengan  melalui  cara  agar mampu  mengahadapi  berbagai  tantangan tersebut,  agar  karyawan  dapat  bekerja  secara optimal.
Pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan keterampilan  dan  melaksanakan  pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman  atas  keseluruhan  lingkungan (Justine,  2016). Pelatihan  adalah  salah  satu cara untuk dapat mengembangkan kemampuan dan  keahlian  karyawan  sehingga  dapat menyesuaikan  diri  dan  memahami  tekhnologi
yang  senantiasa  berkembang  dari  waktu  ke waktu (Joses, 2010).
Berdasarkan  pendapat  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  adalah  suatu proses  pendidikan  dimana  karyawan  akan mendapat  pengetahuan  dan  keterampilan dalam  menyelesaikan  tugasnya  saat  ini  agar meningkatkan kinerja karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Menurut indikator-indikator pelatihan, diantaranya adalah (Mangkunegara, 2017) 1)Tujuan pelatihan,  2)  Materi,  3)  Metode  yang digunakan, 4) Kualifikasi peserta, 5) Pelatih/Instruktur.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan kuantitatif  yang  bersifat  asosiatif  dengan menggunakan  data  kuantitatif.  Instrumen penelitian  dilakukan  dengan  cara  observasi, wawancara dan dokumentasi. Informan tersebut ditentukan dan ditetapkan berdasarkan pada  jumlah  yang  dibutuhkan,  melainkan berdasarkan  pertimbangan  fungsi  dan  peran informasi  sesuai  fokus  masalah  penelitian. Sehingga yang menjadi sampel dalam penelitian  yaitu  60  orang  PT.  Bank  Sumut Kantor Cabang Koordinator Medan. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah analisis SPSS. Uji Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik wawancara, studi dokumentasi,  observasi,  dan  angket.  Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Uji  Analisis  Regresi  Linier  Berganda,  Asumsi klasikyang  terdiri  dari  Uji  Normalitas,  Uji Multikolinearitas,  Uji  Heterokedastisitas.  Uji Hipotesis  (Uji  t  dan  Uji  F),  dan  Koefisien Determinasi. Pengolahan data dalam penelitian ini  menggunakan  program  software  SPSS (Statistical  Package  for  the  Social  Sciences) versi  24.00.  Data  penelitian  diuji  dengan  uji validitas dan reliabilitas menggunakan program  software  SPSS  (Statistical  Package for  the  Social  Sciences)  versi  24.00.  Dimana untuk  variabel  lingkungan  kerja    (Y)  adalah  8 pertanyaan,  variabel  pengawasan  (X1)  adalah 20  pertanyaan,  variabel lingkungan kerja (X2) adalah 6 pertanyaan,  pelatihan (X3) adalah 10 pertanyaan.  Uji  validitas  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas  butir.
Untuk mengukur validitas setiap butir pertanyaan,  maka  digunakan  teknik  korelasi product moment, Jika t hitung lebih besar dari
t tabel nilai positif maka butir pertanyaan atau indikator  tersebut.  Atau  bias  juga  dengan menggunakan nilai sig (2 tailed) ≤ 0.05, maka butir instrument valid, jika nilai sig (2 tailed) ≥ 0,05, maka butir instrument tidak valid

## Regresi Linier Berganda
Penelitian  ini  memiliki  dua  variabel independen,  yaitu  stress  kerja,  beban  kerja, disiplin kerja dan satu variabel dependen yaitu kinerja .
Tabel 1 Hasil Regresi Linier Berganda
Dari tabel 1 diatas diketahui persamaan  regresi  linier  berganda  sehingga diketahui persamaan berikut :
Y = -0.772 + 0,440 1 + 0,617 2 + 0,430 3 Jadi persamaan diatas bermakna jika :
1. Konstanta  sebesar  -772  menunjukkan bahwa  apabila  semua  variabel  independen pengawasan, lingkungan kerja dan pelatihan  diasumsikan  bernilai  nol,  maka milai dari kinerja adalah sebesar -0.772
2. Nilai koefisien regresi pengawasan sebesar 0,440  menunjukkan  bahwa  apabila  nilai variabel  pengawasan miningkat,  maka kinerja  meningkat  sebesar  0,440  dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai nol
3. Nilai  koefisien  regresi  lingkungan  kerja sebesar 0,617 menunjukkan bahwa apabila nilai  variabel  lingkungan  kerja  miningkat, maka  kinerja  meningkat  sebesar  0,617 dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai nol.
4. Nilai  koefisien  regresi  pelatihan  sebesar 0,430  menunjukkan  bahwa  apabila  nilai variabel pelatihan miningkat, maka kinerja meningkat  sebesar  0,430  dengan  asumsi variabel independen lainnya bernilai nol.

## Pengujian Hipotesis Uji t (Uji Parsial)
Uji  t  digunakan  dalam  penelitian  ini digunakan  untuk  mengetahui  kemampuan  dari masing-masing  variabel  independen.  Alasan lain  uji  t  dilakukan  untuk  menguji  apakah variabel  bebas  (X)  secara  parsial  atau individual  mempunyai  hubungan  signifikan atau  tidak  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Hasil pengujian  statistik    pada  tabel  diatas  dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Uji t
Sumber : SPSS 24.00

## 1. Pengaruh  Pengawasan  (X1)  Terhadap Kinerja (Y)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui apakah pengawasan berpengaruh secara individual  (parsial)  mempunyai  hubungan yang  signifikan  atau  tidak  terhadap  kinerja. Untuk kriteria uji t dilakukan pada tingkat
0,05  dengan  nilai  t  untuk  n  =  60  –  3  =  57 adalah  2.002 9.536  dan 2.002 diterima  jika  :  -2.002 2.002 pada α = 5% ditolak  jika  : 2.002  atau -2.002 Nilai untuk variabel pengawasan  adalah  9.536  dan dengan  α
= 5% diketahui sebesar 2.002 dengan demikian lebih  besar  dari
dan  nilai
signifikan  pengawasan  sebesar  0.000  <  0.05 artinya  dari  hasil  tersebut  didapat  kesimpulan bahwa  H0  ditolak  (Ha  diterima) menunjukkan
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T
Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) -.772 .618 -1.249 .21 7 Pengawas an .440 .046 1.107 9.535  .00 0 Lingkungan Kerja .617 .057 .438 10.824  .00 0 Pelatihan .430 .074 .552 5.787  .00
0 Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta 1 (Constant) -.772 .618 - 1.24 9 .217 Pengawasan  .440 .046 1.107 9.5 35 .000 Lingkungan Kerja .617 .057 .438 10. 824 .000 Pelatihan .430 .074 .552 5.7 87 .000
bahwa  pengawasan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank Sumut Kantor Cabang Koordinator Medan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja (X2)

## Terhadap Kinerja (Y)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara individual  (parsial)  mempunyai  hubungan yang  signifikan  atau  tidak  terhadap  kinerja. Untuk kriteria uji t dilakukan pada tingkat
0,05  dengan  nilai  t  untuk  n  =  60  –  3  =  57 adalah  2.002 10.824  dan 2.002 diterima  jika  :  -2.002 2.002 pada α = 5% ditolak  jika  : 2.002  atau -2.002 Nilai untuk variabel lingkungan kerja adalah 10.824 dan
dengan α = 5%
diketahui  sebesar  2.002  dengan  demikian lebih  besar  dari dan  nilai
signifikan  lingkungan  kerja  sebesar  0.000  < 0.05  artinya  dari  hasil  tersebut  didapat kesimpulan  bahwa  H0  ditolak  (Ha  diterima) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Kantor Cabang Koordinator Medan.

## 3. Pengaruh  Pelatihan  (X3)  Terhadap
Kinerja (Y)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui apakah pelatihan berpengaruh secara individual  (parsial)  mempunyai  hubungan yang  signifikan  atau  tidak  terhadap  kinerja. Untuk kriteria uji t dilakukan pada tingkat
0,05  dengan  nilai  t  untuk  n  =  60  –  3  =  57 adalah  2.002 5.787  dan 2.002 diterima  jika  :  -2.002 2.002 pada α = 5% ditolak  jika  : 2.002  atau -2.002 Nilai untuk  variabel  pelatihan adalah  5.787  dan
dengan  α  =  5%
diketahui  sebesar  2.002  dengan  demikian
lebih  besar  dari
dan  nilai
signifikan  pelatihan  sebesar  0.000  <  0.05 artinya  dari  hasil  tersebut  didapat  kesimpulan bahwa  H0  ditolak  (Ha  diterima) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank Sumut Kantor Cabang Koordinator Medan.

## Uji F (Uji Signifikan Simultan)
Uji  statistik  F  dilakukan  untuk  menguji apakah  variable  bebas  (X)  secara  simultan mempunyai  hubungan  yang  signifikan  atau tidak terhadap variable terikat (Y).
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  maka diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 3Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regress ion 554.788 3 184.929 1077. 407 .000 b Residua l 9.612 56 .172 Total 564.400 59
a. Dependent Variable: Kinerja
b.  Predictors:  (Constant),  Pelatihan,  Lingkungan  Kerja, Pengawasan
Sumber : SPSS versi 24.00 60 – 3 – 1 = 56 1077,407 dan 3.16 Dari  hasil  diatas  dapat  dilihat  bahwa nilai sebesar  1077.407  dengan  tingkat
signifikan  sebesar  0.000.  Sedangkan  nilai diketahui sebesar 3.16 berdasarkan hasil
tersebut dapat diketahui bahwa
(1077.407  >  3.16)  artinya ditolak.  Jadi dapat disimpulkan bahwa pengawasan, lingkungan kerja dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada  PT. Bank  Sumut  Kantor Cabang Koordinator Medan.

## Uji Koefisien Determinasi (R-square)
Nilai R-square dari koefisien determinasi digunakan untuk melihat
bagaimana  variasi  nilai  variabel  terikat dipengaruhi  oleh  nilai  variabel  bebas.  Nilai koefisien  determinasi  adalah  antara  0  dan  1. Apabila nilai R-square semakin mendekati satu maka  semakin  besar  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat. Berikut hasil pengujian statistiknya :
Tabel 4 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .991 a .983 .982 .41430
a.  Predictors:  (Constant),  Pelatihan,  Lingkungan  Kerja, Pengawasan b. Dependent Variable: Kinerja

## Sumber: SPSS versi 24
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa  nilai  dari  R  square  sebesar  0.983  yang berarti  98.3%  dan  hal  ini  menyatakan  bahwa variabel  pengawasan,  lingkungan  kerja  dan pelatihan  sebesar  98.3%  untuk  mempengaruhi variabel  kinerja.  Selanjutnya  selisih  100%  - 98.3%  =  1.7%.  hal  ini  menujukkan  1.7% tersebut  adalah  variabel  lain  yang  tidak berkontribusi terhadap penelitian kinerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja
Berdasarkan  penelitian  yang  diperoleh mengenai  pengaruh  pengawasan  terhadap kinerja pegawai  pada  PT. Bank  Sumut  Kantor Cabang  Koordinator  Medan  hasil  uji  hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa nilai
untuk  variabel  pengawasan  adalah  9.536  dan dengan  α  =  5%  diketahui  sebesar  2.002
dengan demikian lebih besar dari
dan nilai signifikan  pengawasan  sebesar 0.000 <  0.05  artinya  dari  hasil  tersebut  didapat kesimpulan  bahwa  H0  ditolak  (Ha  diterima) menunjukkan  bahwa  pengawasan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. Bank  Sumut  Kantor  Cabang  Koordinator Medan.
Hal ini menunjukkan bahwa pengawasan  mampu  meningkatkan  kinerja pegawai  PT.  Bank  Sumut  Kantor  Cabang Koordinator  Medan.  Dimana  pemimpinan melakukan pengawasan yang rutin baik secara langsung  maupun  tidak  langsung  sehingga pegawai  akan  dapat  berbuat  dan  bertingkah
laku  sesuai  dengan  yang  prosedur  yang  telah dibuat  dengan  demikian  maka  pegawai  akan selalu mengerjakan pekerjaanya sesuai dengan aturan  yang  telah  dibuat  sehingga  kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Pengawasan  adalah  salah  satu  fungsi manajemen,  yang  merupakan  kegiatan  proses pimpinan  untuk  memastikan  dan  menjamin bahwa  tujuan  dan  sasaran  serta  tugas-tugas organisasi  akan  dan  telah  terlaksana  dengan baik  sesuai  dengan  rencana,  kebijaksanaan, instruksi  dan  ketentuan-ketentuan  yang  telah ditetapkan dan yang berlaku.
Pengawasan memiliki hubungan dengan  kinerja  karyawan.  Dengan  adanya pengawasan  makan  kinerja  karyawan  akan lebih  terkontrol.  Pengawasan  merupakan kegiatan  manajerial  yang  dilakukan  dengan maksud agar tidak terjadi penyimpangan dalam pekerjaan. Suatu penyimpangan atau kesalahan terjadi  atau  tidak  selama  dalam  pelaksanaan pekerjaan tergantung pada tingkat kemampuan dan  keterampilan  karyawan.  Untuk  mencapai kinera  perlu  dilakukan  pengawasan  untuk mengurangi munculnya kesalahan dan memperbaiki  yang  dinilai  kurang  efektif. (Jufrizen, 2016)
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh (Jufrizen,  2016)  (Nasution  &  Pasaribu,  2020) (Farisi, 2016) menyimpulkan bahwa pengawasan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja
Berdasarkan  penelitian  yang  diperoleh mengenai  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai  pada  PT. Bank  Sumut  Kantor Cabang  Koordinator  Medan  hasil  uji  hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa nilai
untuk variabel lingkungan kerja adalah 10.824 dan dengan  α  =  5%  diketahui  sebesar
2.002 dengan demikian lebih besar dari
dan  nilai  signifikan  lingkungan  kerja sebesar 0.000 < 0.05 artinya dari hasil tersebut didapat  kesimpulan  bahwa  H0  ditolak  (Ha diterima)  menunjukkan  bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Kantor Cabang Koordinator Medan.
Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa semakin  baik  lingkungan  kerja  PT.  Bank Sumut  Kantor  Cabang  Koordinator  Medan, maka  akan  menciptakan  suatu  pekerjaan  yang menyenangkan  untuk  dikerjakan,  sehingga akan menimbulkan rasa kepuasan dan nyaman dalam  melakukan  pekerjaan,  dimana  keadaan yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan kerja pegawai, baik hubungan dengan pimpinan  maupun  hubungan  sesama  rekan kerja, maka akan menciptakan perasaan senang terhadap pekerjaannya sehingga akan menimbulkan rasa nyaman dan kepuasan kerja pegawai, dengan demikian pegawai akan lebih semangat dalam melakukan pekerjaanya sehingga  kinerja  pegawai  akan  semakin meningkat.
Lingkungan  kerja  adalah:  “segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan, misalnya  kebersihan,  musik,  penerangan,  dan lain-lain” (Sunyoto, 2013). Jika dalam penciptaan  suasana  yang  menarik  terhadap pandangan pegawai atas pekerjaannya, instansi perlu  memperhatikan  faktor  kondisi  kerja. Beberapa  faktor  perlu  diperhatikan  dalam kaitannya  dengan  kondisi  kerja  antara  lain, tersedianya  fasilitas  yang  memadai,  ruang kerja  yang  bersih  dan  kantor  yang  bergengsi. Kebijakan organisasional bukan hanya bermanfaat  pada  satu  pihak,  instansi  akan mendapatkan  suatu  sistem  dalam  mengelola pegawai  secara  berkesinambungan,  walaupun awalnya mengeluarkan dana relatif besar. Pada pihak  lain,  para  pegawai  akan  memperoleh hasil  dalam  pengembangan  dirinya,  sehingga dapat  meningkatkan  prestasi  kerjanya  yang pada  akhirnya  berpengaruh  pada  peningkatan kinerja  instansi  juga  (Sinambela  &  Tanjung, 2018)
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitan  terdahulu  yang  dilakukan  oleh (Sinambela & Tanjung, 2018), (Puspita, 2011), (Bahagia  et  al.,  2018)  menyimpulkan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Berdasarkan  penelitian  yang  diperoleh mengenai pengaruh pelatihan  terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Kantor Cabang Koordinator  Medan  hasil  uji  hipotesis  secara parsial menunjukkan bahwa nilai untuk
variabel  pelatihan  adalah  5.787  dan dengan α = 5% diketahui sebesar 2.002 dengan demikian
lebih  besar  dari dan nilai signifikan  pelatihan sebesar 0.000 < 0.05 artinya  dari  hasil  tersebut  didapat  kesimpulan bahwa  H0  ditolak  (Ha  diterima) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank Sumut Kantor Cabang Koordinator Medan.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan kerja  mamapu  meningkatkan  kinerja    pegawai pada  PT.  Bank  Sumut  Kantor  Cabang Koordinator  Medan  dimana  dengan  semakin meningkatnya pelatihan yang diberikan perusahaan terhadap pegawai yang menunjang pekerjaan pegawai tersebut maka produktivitas pegawai  tersebut  akan  semakin  meningkat dengan  demikian  maka  kinerja  pegawai  akan semakin meningkat.
Supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias mencapai  hal  yang  optimal  pelatihan  semakin penting  karena  manajer  membagi  pekerjaan kepada  bawahannya  untuk  dikerjakan  dengan baik  dan  terintegrasi.  Selanjutnya  hasil terendah  pada  variabel  pelatihan  yaitu  lama waktu  pelatihan  yang  di  ikuti  karyawan  maka akan  semakin  banyak  hal-hal  yang  dapat mereka  pelajari  terkait  dengan  pekerjaan sehingga dapat mendukung peningkatan kinerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitan  terdahulu  yang  dilakukan  oleh (Ratnasari  &  Sunuharyo,  2018,),  (Astuti  & Sari, 2018),  dan  (Agusta & Sutanto) menyimpulkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Pengawasan,  Lingkungan  Kerja Dan Pelatihan Kinerja
Berdasarkan  penelitian  yang  diperoleh mengenai  pengaruh  pengawasan,  lingkungan kerja  dan  pelatihan  terhadap  kinerja pegawai pada  PT.  Bank  Sumut  Kantor  Cabang Koordinator  Medan  hasil  uji  hipotesis  secara simultan  menunjukkan  bahwa  nilai
sebesar  1077.407  dengan  tingkat  signifikan sebesar 0.000. Sedangkan nilai diketahui
sebesar  3.16  berdasarkan  hasil  tersebut  dapat diketahui  bahwa (1077.407  > 3.16) artinya ditolak. Jadi dapat
disimpulkan  bahwa  pengawasan,  lingkungan kerja  dan  pelatihan  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Kantor Cabang Koordinator Medan.
Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa semakin  baik  pengawasan,  lingkungan  kerja dan pelatihan yang diberikan PT. Bank Sumut Kantor  Cabang  Koordinator  Medan,  maka akan  menciptakan  suatu  pekerjaan  yang menyenangkan  untuk  dikerjakan,  sehingga akan  menimbulkan  rasa  nyaman  dalam melakukan  pekerjaan  dengan  demikian  maka pegawai akan lebih semangat dalam melakukan  pekerjaanya  sehingga  kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Kinerja suatu tampilan keadaan secara utuh  atas  perusahaan  selama  periode  waktu tertentu,  merupakan  hasil  atau  prestasi  yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan  dalam  memanfaatkan  sumber- sumber  daya  yang  dimiliki  (Rivai,  2014). Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2014).
Pengawasan memiliki hubungan dengan  kinerja  karyawan.  Dengan  adanya pengawasan  makan  kinerja  karyawan  akan lebih  terkontrol.  Pengawasan  merupakan kegiatan  manajerial  yang  dilakukan  dengan maksud agar tidak terjadi penyimpangan dalam pekerjaan. Suatu penyimpangan atau kesalahan terjadi  atau  tidak  selama  dalam  pelaksanaan pekerjaan tergantung pada tingkat kemampuan dan  keterampilan  karyawan.  Untuk  mencapai kinera  perlu  dilakukan  pengawasan  untuk mengurangi munculnya kesalahan dan memperbaiki  yang  dinilai  kurang  efektif. (Jufrizen, 2016).
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  para karyawan  yang  melaksanakan  proses  produksi tersebut.  Lingkungan  kerja  yang  memusatkan bagi  karyawannya  dapat  meningkat  kinerja, sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan, dengan adanya lingkungan kerja yang
menyenangkan maka akan tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.
Kesan  yang  nyaman  akan  lingkungan kerja  dapat  mengurangi  rasa  kejenuhan  dan kebosanan dalam bekerja. Kenyamanan tersebut  tentunya  akan  berdampak  pada peningkatan motivasi dan menghasilkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, ketidaknyamanan  dari  lingkungan  kerja  yang dialami  oleh  karyawan  bisa  berakibat  fatal yaitu menurunnya motivasi kerja karyawan itu sendiri  dan  menghasilkan  ketidakpuasan  kerja karyawan  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan dalam bekerja.
Lingkungan  kerja  merupakan  sesuatu yang  ada  pada  sekitar  perusahaan  yang  dapat mempengaruhi cara kerja dan kinerja dari para karyawan  dan  tempat  kerja  (Julita  &  Arianti, 2018).
Pelatihan  adalah  salah  satu  cara  untuk  dapat mengembangkan  kemampuan  dan  keahlian karyawan  sehingga  dapat  menyesuaikan  diri dan  memahami  tekhnologi  yang  senantiasa berkembang dari waktu ke waktu (Joses, 2010)

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya  maka  dapat  diambil  kesimpulan dari penelitian mengenai Pengaruh
Pengawasan, Lingkungan Kerja Dan Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  Bank Sumut  Kantor  Cabang  Koordinator  Medan adalah  sebagai  berikut.  1)  Secara  parsial pengawasan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  PT. Bank  Sumut  Kantor Cabang  Koordinator  Medan.  2)  Secara  parsial lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank Sumut  Kantor  Cabang  Koordinator  Medan.  3) Secara parsial pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. Bank  Sumut  Kantor  Cabang  Koordinator Medan.  4)  Secara  simultan  pengawasan, lingkungan  kerja  dan  pelatihn  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT. Bank  Sumut  Kantor  Cabang  Koordinator Medan Saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah dijelaskan di atas, maka berikut ini dapat disampaikan  beberapa  saran  1)  Pimpinan  PT.
Bank  Sumut  Kantor  Cabang  Koordinator Medan  disarankan  untuk  secara  efektif melaksanakan  pengawasan  serta  memberikan dorongan  semangat  dan  motivasi  kepada  para pegawai  melalui  perilaku  kepemimpinan  yang berdemokan  dan  berorientasi  pada  tupoksinya yakni educator, manajer, administrator, supervisor,  leader,  innovator  dan  motivator (EMASLIM) sebingga pegawai merasa terayomi serta adanya bimbingan dan pembinaan secara kontinu yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja pegawai 2)  Pimpinan  PT.  Bank  Sumut  Kantor  Cabang Koordinator  Medan  ahar  lebih  meningkatkan suasana  lingkungan  kerja  yang  baik  dalam membantu  meningkatkan  Kinerja  pegawai terutama  dalam  hal  ketersediaan  fasilitas  di tempat  kerja,  3)  Untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  pihak  manajemen  agar  lebih  giat memberikan  pelatiahan  terhadap  pegawainya sesuai  dengan  kebutuhan  setiap  pegawai  guna menunjung  kinerja  pegawai.4)  Pegawai  PT. Bank  Sumut  Kantor  Cabang  Koordinator Medan agar lebih meningkatkan kinerjanya.

## REFERENSI
Afandi,  P.  (2016). Concept  &  Indicator Human Resources Management . Deepublish. Agam,  F.,  Suryatini,  M.,  &  Sudarta.  (2015). Analisi Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Stres Kerja Pada Karyawan PT.
Pelayaran  Sindutama  Bahari  Cabang Lembar. Jurnal  Magister  Manajemenm Universitas Mataram , 1 (1), 1–15.
Arianty,  N.  (2015).  Pengaruh  Pelimpahan
Wewenang dan Koordinasi Kerja
Terhadap  Pengambilan  Keputusan  di Perusahaan  Asuransi  Di  Kota  Medan. Jurnal Manajemen Tools , 4 (2), 80–91.
Bahagia,  R.,  Pratami,  L.  P.,  &  Tommy,  R.
(2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Pegadaian  (Persero)
Kanwil  I  Medan. Prosiding  Seminar Nasional  Vokasi  Indonesia , 1 (1),  100– 105.
Bryman,  A.  (2012). Social  Research  Metodh Fourthg Editon . Oxford Univery Press.
Farisi,  S.  (2016).  Pengaruh  Pengawasan  dan
Komunikasi  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  Pada  Dinas  Perumahan  dan Permukiman  Kota  Medan. Jurnal  Ilmiah
Maksitek , 1 (1), 147–154. Handoko, T. H. (2015). Manajemen . BPEE. Hasibuan,  J.  S.,  &  Handayani,  R.  (2017). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Kemasindo Cepat Nusantara Medan. Jurnal
Manajemen & Bisnis , 8 (10), 419–428. Hasibuan,  M.  P.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Jufrizen,  J.  (2016).  Pengaruh  Pengawasan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Disiplin Kerja Pada PT. Socfin Indonesia Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 17 (2), 181–195.
Jufrizen,  J.,  &  Rahmadhani,  K.  N.  (2020).
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Lingkungan Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi. JMD: Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis  Dewata ,
3 (1), 66–79. Kadarisman, N. (2013). Manajemen
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .
PT. Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, A. A. (2014). Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia . Refika Aditama. Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25.
Nasution,  S.  N.,  &  Pasaribu,  S.  E.  (2020). Pengaruh  Pengawasan,  Motivasi  dan Disiplin  Terhadap  Kinerja  Guru  pada Yayasan  Pendidikan  Islam  Terpadu Kuntum  Bumi  Rantauprapat. Manggeio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 75–91. https://doi.org/https://doi.org/10.30596/m aneggio.v3i1.4741
Nooralizad,  R.,  Nadeholi,  G.,  &  Parivash,  J.
(2011).  A  causal  model  depicting  the influence of spiritual leadership and some organization  and  individual  variables  on workplace spirituality. Journal of Advance in Management , 4 (5), 90–99. Nothouse,  P.  G.  (2013). Leadership:  Theory and Practicfe . Sage Publication Inc.
Puspita,  D.  R.  (2011).  Pengaruh  Motivasi Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja  pada Kinerja  Aparatur  Penyuluh  Keluarga Berencana. Jurnal  Ilmu  Administrasi Negara , 11 (1), 86–96. Rivai,  V.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan (6th  ed.).
PT. Raja Grafindo Persada. Rizal, S. M., & Radiman, R. (2019). Pengaruh
Motivasi, Pengawasan, dan Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 117–128. Robbins,  S.  P.  (2012). Perilaku  Organisasi . PT. Indeks Kelompok Gramedia. Sinambela,  E.,  &  Tanjung,  H.  (2018).
Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Manggeio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 46–58.
Situmeang, R. S. (2017). Pengaruh
Pengawasan  Dan  Pengalaman  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Mitra  Karyawa  Anugrah. Journal  Of Innovation  And  Entrepreneurship , 2 (2), 148–160. Sunyoto, D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Center For Academic
Publishing Servieces.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group. Tupti, Z., Purnama, N. I., & Novita, D. (2021). Analisis  Faktor  Determinasi  Kinerja Karyawan. Seminar Nasional Kewirausahaan , 2 (1), 512–524.