The  Effect  Of  Compensation,  Motivation  And  Work  Discipline  On  Employee Performance At Soe Konveksi Jombang Company

## Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Soe Konveksi Jombang
Faradillasandi 1* , Jojok Dwiridotjahjono 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 dillafara421@gmail.com 1 , dwiridotjahjono_jojok@upnjatim.a.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The goal of this study is to find out how the Jombang Convection BUMN Company's pricing (X1), motivation (X2), and work discipline (X3) affect employee performance (Y). The purpose of this type of quantitative associative research is to ascertain the relationship between two or more variables. With a sample of 47 respondents,  this  study's  population  consisted  of  BUMN  Convection  Company  employees.  Probability sampling employing multiple linear regression analysis methods is this method of sampling. According to the findings of research that was carried out at the Jombang Convection BUMN company, the variables of work  discipline  (X3),  motivation  (X2),  and  incentives  (X1)  all  have  a  significant  impact  on  employee performance (Y) of 15,963. Employee performance (Y) is not significantly affected by compensation (X1) by -1,570. Employee performance (Y) is not significantly affected by work motivation (X2) in any way, shape,  or  form  (0.281).  Additionally,  employee  performance  (Y)  is  significantly  influenced  by  work discipline (X3) by 6,384.
Keywords: Employee Performance, Motivation, and Discipline

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh penetapan harga (X1), motivasi (X2), dan disiplin kerja (X3) pada Perusahaan BUMN Konveksi Jombang terhadap kinerja karyawan (Y). Tujuan  dari  jenis  penelitian  asosiatif  kuantitatif  ini  adalah  untuk  memastikan  hubungan  antara  dua variabel atau lebih. Dengan sampel sebanyak 47 responden, populasi penelitian ini terdiri dari karyawan Perusahaan BUMN Konveksi. Sampling probabilitas menggunakan metode analisis regresi linier berganda adalah metode pengambilan sampel ini. Menurut temuan penelitian yang dilakukan pada perusahaan BUMN  Konveksi  Jombang,  variabel  disiplin  kerja  (X3),  motivasi  (X2),  dan  insentif  (X1)  semuanya berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  15.963.  Kinerja  karyawan  (Y)  tidak dipengaruhi secara signifikan oleh kompensasi (X1) sebesar -1,570. Kinerja karyawan (Y) tidak dipengaruhi secara signifikan oleh motivasi kerja (X2) dengan cara, bentuk, dan bentuk apapun (0,281). Selain itu, kinerja pegawai (Y) dipengaruhi secara signifikan oleh disiplin kerja (X3) sebesar 6,384.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Motivasi, dan Disiplin

## 1. Pendahuluan
Untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan  pelanggan,  setiap  bisnis  harus  bersaing dengan  yang  lain.  Semua  strategi  yang  dikembangkan  perusahaan  harus  menghasilkan hubungan yang kuat dengan pemangku kepentingan. Sumber i daya i manusia i sebagai i salah i satu i aset i pendukung i perusahaan i sangat i penting i bagi i kemampuan i perusahaan i untuk i mencapai i tujuan i yang i telah i direncanakan. i Tentu i saja, i meningkatkan i efektivitas i dan i efisiensi i perusahaan i memerlukan i manajemen i sumber i daya i manusia i yang i efektif. Manajemen i sumber i daya i manusia i pada i dasarnya i memerlukan i perencanaan, i pengelolaan, i dan i evaluasi i sumber i daya i manusia i yang i berkualitas i tinggi. i Hal i ini i dapat i dipengaruhi i oleh i lingkungan i internal i dan i eksternal i perusahaan i ketika i mengelola i sumber i daya i manusia. i Salah i satunya i adalah  bagaimana  kompensasi  dan  peraturan  perusahaan  akan mempengaruhi kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan menurun, maka kualitas output juga
akan  menurun.  Bisnis  harus  mengubah  kompensasi,  meningkatkan  pemantauan  motivasi karyawan, dan meningkatkan disiplin kerja dalam hal ini.
karena  kinerja  karyawan  yang  lebih  rendah,  yang  pada  gilirannya  menyebabkan produksi yang lebih rendah. Untuk i meningkatkan i kinerja, i seorang i pemimpin i perusahaan i harus i menyadari i pentingnya i motivasi i dan i disiplin i kerja. Selain i tu, bisnis harus memastikan bahwa pekerja menerima kompensasi yang sesuai. Hal ini disebabkan karyawan akan mengalami rasa tanggung  jawab  atas  perbuatannya  sebagai  akibat  dari  motivasi  dan  disiplin  kerja,  serta pemberian  kompensasi  yang  memadai  akan  meningkatkan  kepercayaan  terhadap  usaha sehingga dapat meningkatkan produksi.
Salah satu cara perusahaan dapat membantu pekerjanya adalah melalui kompensasi di tempat  kerja.  Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  kompensasi  ini,  yang  dapat meningkatkan atau menurunkan motivasi. Perusahaan harus lebih memperhatikan kompensasi karyawan. Kompensasi perusahaan ini harus solid, jujur, dan adil. Karyawan mungkin tidak puas dengan kompensasi mereka jika mereka yakin itu tidak adil, yang dapat menyebabkan karyawan yang baik keluar dari bisnis. Akibatnya, agar bisnis dapat mempertahankan karyawan yang baik, sistem kompensasi perlu diatur sedemikian rupa sehingga membuat mereka merasa dihargai dan mendorong mereka untuk tetap bersama perusahaan. Kebijakan kompensasi perusahaan bertujuan untuk lebih memotivasi karyawan untuk tampil di tingkat yang lebih tinggi.
Disiplin kerja mengacu pada tindakan yang dilakukan karyawan di perusahaan, seperti mengikuti aturan yang ditetapkan perusahaan atau organisasi. Bisnis yang disiplin kerja akan memiliki  keunggulan  tersendiri  dalam  mendorong  dan  membantu  sumber  daya  manusianya untuk  lebih  produktif.  Bisnis-bisnis  ini  juga  diharapkan  berkinerja  baik  agar  karyawannya menjadi nilai tambah bagi bisnis dan meningkatkan kualitas outputnya.
Motivasi karyawan sebenarnya berasal dari kebutuhan dan keinginan yang merupakan salah satu hal yang memotivasi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu. Untuk mencapai tujuannya, seorang karyawan akan bersedia melakukan banyak upaya. Dorongan ini bisa  berasal  dari  dalam  atau  luar  perusahaan.  Seorang  pekerja  yang  bermotivasi  tinggi  akan bekerja lebih efektif dan memberikan kontribusi untuk keberhasilan bisnis. Jika sumber daya manusia  perusahaan  juga  berkinerja  buruk,  semuanya  tidak  akan  berjalan  sesuai  rencana. Sebaliknya, motivasi yang tumbuh sebagai akibat dorongan dari orang lain, seperti memenuhi kebutuhan keluarga, mendapat dukungan dari rekan atau teman, dan menerima penghargaan dari pimpinan perusahaan atau organisasi, merupakan sesuatu yang penting yang berasal dari dalam diri sendiri. Dengan kata lain, kemampuan perusahaan untuk menginspirasi pekerja bisa menjadi aset yang signifikan.
Berikut disajikan tabel rekapitulasi absensi karyawan SOE Konveksi Jombang tahun 2022 sebagai berikut :

## Tabel 1. Persentase Kehadiran Karyawan
Persentase ketidakhadiran karyawan pada bulan ini termasuk kedalam kategori yang
paling  tinggi  dibandingkan  dengan  3  bulan  sebelumnya,  hal  ini  disebabkan  karena  berbagai faktor,  seperti  kurangnya  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  sehingga  karyawan  juga kurang  loyalitas  terhadap  perusahaan,  rendahnya  motivasi  dan  disiplin  kerja  yang  membuat karyawan enggan menjalankan kewajiban dan tanggung jawabnya pada perusahaan. Semua itu adalah hal yang menjadi dasar dalam menentukan kinerja karyawan. Apabila ketidakhadiran karyawan  semakin  tinggi,  maka  akan  mempengaruhi  kualitas  kerja  karyawan  lain  sehingga kinerja karyawan akan menurun.
Bulan Total Karyawan Total Hari Kerja Jumlah Kehadiran Seharusnya Absensi Karyawan Jumlah Kehadiran Persentase Ketidakhadiran Juni 2022 47 orang 25 Hari 1175 Hari 34 Orang 1141 Hari 2,89% Juli 2022 47 orang 26 Hari 1222 Hari 29 Orang 1193 Hari 2,37% Agustus 2022 47 orang 27 Hari 1269 Hari 36 Orang 1233 Hari 2,83% September 2022 47 orang 25 Hari 1175 Hari 43 Orang 1132 Hari 3,65%

## 2. Tinjauan Pustaka

## X1 Kompensasi
Bayaran i adalah i apa i yang i dapat i diperoleh i perwakilan i sebagai i imbalan i atas i komitmen i mereka i terhadap i asosiasi . (Hamali,  2018)  mengungkapkan  bahwa  remunerasi  merupakan kapabilitas  yang  signifikan  dalam  aset  manusia  para  eksekutif.  Remunerasi  ini  ditentukan berdasarkan  penilaian  pekerjaan.  Estimasi  remunerasi  berdasarkan  penilaian  pekerjaan direncanakan  untuk  mendapatkan  gaji  yang  mendekati  kewajaran  dan  kesopanan  untuk perwakilan.  Karena  jika  upah  ini  dirasa  tidak  pantas  dan  tidak  dapat  dibenarkan  oleh  para pekerja, ini akan menjadi sumber perjuangan sosial di tempat kerja profesional.
Menurut i Basu i Swastha i (Sunarto i dan i Subagyo, i 2019), i ada i lima i macam i sistem i kompensasi: i komisi i langsung, i gaji i langsung, i gaji i plus i komisi, i gaji i plus i bonus, i dan i gaji i plus i bonus i plus i komisi :
1. Straight Commission atau disebut juga dengan "100% intensive" adalah sistem pembayaran yang menetapkan komisi sebagai upah minimum untuk tenaga penjual atau kurir. Komisi ini biasanya didasarkan pada kesepakatan biaya pengiriman tetap atau persentase dari harga jual. Komisi Lurus juga dikenal sebagai "100% intensif." Semakin banyak penjual atau kurir yang bisa menjual atau mengirim, semakin tinggi komisinya. Jika penjualan atau pengiriman kurang dari minimum, komisi yang diperoleh juga berkurang.
2. straight salary , straight salary adalah sistem gaji langsung yang membayarkan gaji secara harian, mingguan, atau bulanan dalam bentuk uang.
3. Gaji plus komisi dalam metode atau sistem ini, karyawan akan menerima gaji tetap untuk jangka waktu tertentu dan komisi berdasarkan volume penjualan atau tujuan yang dicapai.
4. Dalam  sistem  kompensasi  ini,  yang  dimaksud  dengan  “gaji  plus  bonus”  adalah  jumlah pembayaran  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  yang i ditentukan i oleh i profitabilitas i perusahaan i atau i total i penjualan. i Jika i perusahaan i memperoleh i keuntungan i yang i jauh i lebih i besar i dari i yang diantisipasi, karyawan akan menerima bonus berdasarkan persentase yang telah ditentukan di samping gaji mereka.
5. Menggabungkan metode ketiga dan keempat, skema kompensasi ini terdiri dari gaji, bonus, dan  komisi.  Oleh  karena  itu,  para  pekerja  tetap  menerima  bonus  selain  gaji  dan  komisi dengan tunduk pada syarat-syarat yang telah digariskan pada poin-poin sebelumnya.

## X2 Motivasi Kerja
Karena i motivasi i merupakan i faktor i yang i mendorong i seseorang i untuk i terlibat i dalam i kegiatan i tertentu, i sering i diartikan i sebagai kekuatan pendorong di balik perilaku seseorang. Arif Yusuf Hamali, 2018 dalam (Sutrisno, 2010).
(Arif  Yusuf  Hamali,  2018)  mengutip  (Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2007)  untuk penjelasannya tentang motivasi para ahli:
1.  Teori  Kebutuhan  Kebutuhan  ini  dapat  dianggap  sebagai  kesenjangan  antara  apa  yang sebenarnya terjadi dan dorongan yang dimiliki setiap orang. Tindakan atau perilaku karyawan akan didorong oleh kebutuhan ini.
2. Teori ERG Clayton Aldefer (Keberadaan, Keterkaitan, Pertumbuhan) dinamai menurut tiga kebutuhan mendasar:
a. Sebuah Kebutuhan akan Keberadaan: Ini adalah hal-hal yang dibutuhkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan fisik mereka, seperti makanan, air, pakaian, gaji, i kondisi i kerja i yang i aman, i dan i tunjangan.
b.  Needs  for  Relatedness:  Mewakili  kebutuhan  interpersonal,  khususnya  kepuasan  yang mereka dapatkan dari berinteraksi dengan lingkungannya.
c.  Kebutuhan  untuk  Pertumbuhan:  Ini  adalah  persyaratan  untuk  pengembangan keterampilan.  Hal  ini  bisa  jadi  terkait  dengan  keterampilan  dan  kemampuan  para pekerjanya.
3.  Teori  Naluri  Teori  evolusi  Charles  Darwin  tampaknya  menjadi  dasar  dari  teori  ini.  Darwin menunjukkan bahwa perilaku cerdas adalah cerminan dan insting yang diwariskan. Jadi, tidak semua perilaku dapat direncanakan sebelum terjadi dan dikendalikan oleh pikiran.
4.  Hingga  tahun  1998,  teori  penggerak  belum  banyak  dikenal  dalam  bidang  motivasi.  Drive mengatakan  bahwa  motivasi  ini  adalah  dorongan  yang  berguna  yang  membuat  kita  ingin keluar dari rasa sakit dan ketidakseimbangan dalam tubuh kita.
5. Kurt Lewin mengajukan teori yang dikenal dengan Field Theory. Karena lebih menekankan pada pemikiran aktual seorang karyawan daripada pada naluri atau kebiasaan, teori ini sering disebut sebagai teori lapangan.

## X3 Disiplin Kerja
Disiplin i kerja i seseorang i adalah i kesadaran i dan i kemauannya i untuk i mematuhi i semua i norma i dan i aturan i sosial. Menurut (Hasibuan, 2017), tingkat prestasi kerja yang dapat dicapai berbanding terbalik dengan tingkat kedisiplinan pegawai.
(Hasibuan,  2017)  menjelaskan  bahwa  pada  dasarnya  banyak  indikator  yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi diantaranya adalah:
1. Tujuan dan kemampuan kemampuan iuntuk i mempengaruhi i tujuan i karyawan i dan i tingkat i disiplin. i Tujuan i yang i perlu i dicapai i harus i jelas, i terdefinisi i dengan i baik, i dan i cukup i menantang i untuk i kemampuan i karyawan. i Akibatnya, i karyawan i harus i diberikan i tugas i dan i tujuan i yang i sesuai i dengan
i kemampuannya i agar i dapat i bekerja i dengan i tekun i dan i disiplin..
2. Teladan pimpinan Karena pemimpin berfungsi sebagai panutan bagi karyawan mereka dan dipandang demikian oleh  mereka,  kepemimpinan  teladan  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  disiplin karyawan. Disiplin karyawan juga akan baik di bawah kepemimpinan yang baik, begitu pula sebaliknya.
3. Balas jasa
Kedisiplinan i karyawan i juga i dipengaruhi i oleh i remunerasi i (gaji i dan i kesejahteraan), i karena i remunerasi i akan i memberikan i kepuasan i dan i kecintaan i karyawan i terhadap i perusahaan atau pekerjaannya.  Karyawan  akan  lebih  disiplin  jika  lebih  menikmati  pekerjaannya.  Disiplin karyawan  secara  signifikan  dipengaruhi  oleh  kompensasi.  Artinya,  karyawan  lebih  disiplin saat dibayar lebih, begitu pula sebaliknya.
4. Keadilan
Praktek  mendisiplinkan  karyawan  juga  dianut  oleh  keadilan.  Ketika  keputusan  tentang remunerasi (pengakuan) atau hukuman didasarkan pada keadilan, maka akan mendorong berkembangnya  disiplin  pegawai  yang  efektif.  Seorang  pemimpin  yang  efektif  selalu berusaha  untuk  bersikap  adil  kepada  semua  karyawannya.  Itu  juga  akan  menumbuhkan disiplin yang baik jika ada keadilan yang baik.
5. Waskat Waskat, atau pengawasan terlampir, merupakan cara yang nyata dan paling efektif untuk menegakkan disiplin pegawai. Ketika ada pengawas, atasan bertanggung jawab untuk secara aktif dan langsung mengawasi prestasi kerja, moral, sikap, dan perilaku karyawannya. Waskat ini bekerja lebih baik untuk meningkatkan moral dan disiplin karyawan.
6. Sanksi hukuman
Menjaga  kedisiplinan  karyawan  sangat  bergantung  pada  hukuman.  Sikap  dan  tindakan kedisiplinan  karyawan  akan  menurun  akibat  sanksi  yang  semakin  berat,  yang  akan meningkatkan ketakutan mereka untuk melanggar peraturan perusahaan.

## 7. Ketegasan
Ketegasan  seorang  pelopor  dalam  bergerak  akan  mempengaruhi  kedisiplinan  para  wakil organisasi. Pelopor yang mencoba untuk bertindak secara definitif menerapkan disiplin pada pekerja disipliner akan dihormati dan dianggap administrasi mereka oleh perwakilan mereka.
8. Hubungan kemanusiaan
Disiplin  perusahaan  yang  baik  didukung  oleh  hubungan  interpersonal  yang  harmonis  di antara para pekerjanya. Ada hubungan vertikal dan horizontal. Lingkungan dan suasana kerja yang menyenangkan akan tercipta dengan membina hubungan interpersonal yang sehat. Hal ini  akan  menginspirasi  perusahaan  untuk  menjaga  disiplin  yang  baik.  Oleh  karena  itu, kedisiplinan  pegawai  akan  terlaksana  jika  hubungan  interpersonal  organisasi  juga  terjaga dengan baik.

## Y Kinerja Karyawan
Menurut  (Robbins,  2017), i ndikator i kinerja i merupakan i alat i untuk i mengukur i sejauh i mana i pencapaian i kinerja i pegawai. i Menurut i (Sugianti, i 2017), i kinerja i seorang i pegawai i ditentukan i oleh i kualitas i dan i kuantitas i pekerjaan i yang i dilakukannya i dalam i melaksanakan i tanggung i jawabnya.:
a. Pandangan i karyawan i terhadap i kualitas i pekerjaan i yang i dihasilkan i dan i kesempurnaan i tugas i terhadap i keterampilan i dan i kemampuan i karyawan i digunakan i untuk i menentukan i kualitas i pekerjaan.
b. Kuantitas, i atau i jumlah i yang i dihasilkan, i diukur i dalam i satuan, i atau i jumlah i siklus i aktivitas
i yang i dilakukan.
c. Dari i sudut i pandang i koordinasi i dengan i hasil i keluaran i dan i memaksimalkan i waktu i yang i tersedia i untuk i operasi i lain, i ketepatan i waktu i mengacu i pada i jumlah i aktivitas i yang
i diselesaikan i pada i awal i waktu i yang i ditentukan.
d. Efektivitas i sumber i daya i organisasi i (tenaga, i uang, i teknologi, i dan i bahan i baku) i dimaksimalkan i dengan i tujuan i meningkatkan i hasil i setiap i unit i dalam i pemanfaatan i sumber i daya.
e. Kemandirian i mengacu i pada i kemampuan i seseorang i untuk i menjalankan i fungsi i kerja i tanpa
i memerlukan i dukungan, i arahan, i atau i pengawasan i di i masa i yang i akan i datang.

## Model Hipotesis

## Gambar 1. Kerangka Hipotesis
Bedasarkan model hipotesis yang ada, maka hipotesis dalam penelitian kali ini adalah : H1 : Variabel Kompensasi (X1), Motivasi (X2) dan Disiplin Kerja (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H2 : Variabel Kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H3  :  Variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja

## Karyawan (Y).
H4 : Variabel Disiplin Kerja (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## 3. Metode Penelitian Jenis dan Lokasi Penelitian
Berdasarkan  jenis  data  yang  ada  saat  ini,  penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian asosiatif  yang  mengambil  pendekatan  kuantitatif.  Hal  ini  mencari  pengaruh  atau  hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih, khususnya antara variabel bebas (Independent) dan variabel terikat (Dependent). Penelitian dilakukan pada perusahaan SOE Konveksi yang terletak di Jln. Sawunggaling Gg.05, Mojoanyar, Kec. Bareng, Kab. Jombang.

## Populasi dan Sampel
Dalam penelitian kali ini yang emnjadi populasi adalah karyawan pada perusahaan SOE Konveksi yang berjumlah 47 Karyawan. Dan seluruh populasi akan dijadikan sampel penelitian yang merupakan seluruh karyawan Perusahaan SOE Konveksi.

## Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  pada  penlitian  kali  ini  yakni  menggunakan  angket  atau  kuesioner yang  terdiri  dari  beberapa  pertanyaan  untuk  mengumpulkan  informasi  mengenai  karyawan. Serta menggunakan metode dokumentasi dan observasi untuk mendukung informasi penelitian.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Analisis Statistik Deskiptif
Data  hasil  jawaban  responden  melalui  kuesioner  dapat  cermati  pada  tabel  sebagai berikut :
a) Kompensasi (X1)
Distribusi frekuensi variabel Kompesasi (X1) disajikan pada tabel dibawah ini :
Tabel 2. Hasil Kuesioner Variabel Kompenasi (X1) Pernyataan Skor SS S N TS STS Gaji yang diberikan perusahaan cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari 0 26 9 12 0 Presentase 0%    55%    19%    26%    0% Gaji yang diberikan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan 0 6 14 27 0 Presentase 0%    13%    30%    57%    0% Perusahaan memberikan tunjangan kesehatan pada karyawan 0 29 18 0 0 Presentase 0%    62%    38%    0%    0% Perusahaan memberikan tunjangan hari raya pada karyawan 29 18 0 0 0 Presentase 62%    38%    0%    0%    0% Perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawan mengenai cara kerja yang baik 0 21 17 9 0 Presentase 0%    45%    36%    19%    0%
Tabel 2 menyatakan pernyataan pertama, diketahui bahwa terdapat 26 responden atau sebanyak  55%  dari  47  karyawan  menyatakan  “Setuju”  bahwa  karyawan  menerima  gaji  yang cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
Pernyataan kedua, diketahui bahwa terdapat 27 responden atau sekitar 57% dari 47 karyawan  menyatakan  “Tidak  Setuju”  bahwa  karyawan  menerima  sejumlah  gaji  yang  sesuai dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
Pernyataan ketiga, diketahui bahwa terdapat 29 responden atau sekitar 62% dari 47 karyawan  menyatakan  “Setuju”  bahwa  karyawan  memberikan  tunjangan  kesehatan  pada karyawan.
Pernyataan keempat, diketahui bahwa terrdapat 29 responden atau sekitar 62% dari 47 karyawan  menyatakan  “Sangat  Setuju”  bahwa  perusahaan  memberikan  tunjangan  hari  raya pada karyawan.
Pernyataan kelima, diketahui bahwa terdapat 21 responden atau sekitar 45% dari 47 karyawan  menyatakan  “setuju”  bahwa  perusahaan  memberikan  pelatihan  kepada  karyawan mengenai tata cara kerja yang baik.

## b) Motivasi Kerja (X2)
Distribusi frekuensi variabel Motivasi Kerja (X2) disajikan pada tabel dibawah ini :
Tabel 3. Hasil Kuesioner Variabel Motivasi Kerja (X2) Pernyataan Skor SS S N TS STS Saya menjalin hubungan baik dan saling mendukung antar rekan kerja 13 30 4 0 0 Presentase 28%    64%    9% 0%    0% Saya merasa nyaman terhadap kondisi lingkungan kerja 19 23 5 0 0 Presentase 40%    49%    11%    0%    0% Saya lebih menikmati saat bekerjasama dengan orang lain dari pada bekerja sendiri 8 17 22 0 0 Presentase 17%    36%    47%    0%    0% Perusahaan memberikan penghargaan atau hadiah terhadap karyawan berprestasi dan memiliki kinerja baik 0 0 16 26 5 Presentase 0% 0%    34%    55%    11%
Tabel 3 menyatakan pernyataan pertama, diketahui bahwa terdapat 30 responden atau sebanyak 64% dari 47 karyawan yang menyatakan “setuju” bahwa karyawan merasa nyaman terhadap kondisi lingkungan kerja.
Pernyataan kedua, diketahui bahwa terdapat 23 responden atau sebanyak 49% dari 47 karyawan yang menyatakan “Setuju” bahwa mereka menjalin hubungan yang baik dan saling mendukung antar rekan kerja pada lingkungan peruahaan.
Pernyataan ketiga, diketahui bahwa tedapat 22 responden atau sebanyak 47% dari 47 karyawan  yang  menyatakan  “Netral”  bahwa  mereka  lebih  menikmati  bekerjasama  dengan orang lain, dari pada bekerja sendiri.
Pernyataan keempat, diketahui bahwa terdapat 26 responden atau sebanyak 55% dari 47 karyawan yang menyatkan “Netral” bahwa perusahaan memberika penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi dan memiliki kinerja cukup baik.

## c) Disiplin Kerja (X3)
Distribusi frekuensi variabel Disiplin Kerja (X3) disajikan pada tabel dibawah ini :
Tabel 4. Hasil Kuesioner Variabel Disiplin Kerja (X3) Pernyataan Skor SS S N TS  STS Saya hadir tepat waktu pada saat bekerja 31 16    0    0 0 Presentase 66%    34%    0%    0%    0% Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tepat waktu 34 13    0    0 0 Presentase 72%    28%    0%    0%    0%
Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan 33 13    1    0 0 Presentase 70%    28%    2%    0%    0% Saya berperilaku dan beretika baik selama berada di tempat kerja 36 10    1    0 0 Presentase 77%    21%    2%    0%    0% Saya selalu menaati peraturan yang diterapkan oleh perusahaan 37 10    0    0 0 Presentase 79%    21%    0%    0%    0%
Tabel 4 menyatakan pernyataan pertama, diketahui bahwa terdapat 31 responden atau sebanyak 66% dari 47 karyawan yang menyatakan “Sangat Setuju” bahwa mereka hadir tepat waktu pada saat bekerja.
Pernyataan kedua, diketahui bahwa terdapat 34 responden atau sekitar 72% dari 47 karyawan yang menyatakan “Sangat Setuju” bahwa mereka mampu menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan dengan tepat waktu.
Pernyataan ketiga, diketahui bahwa terdapat 33 responden atau sebanyak 70% dari 47 karyawan  yang  menyatakan  “Sangat  Setuju”  bahwa  mereka  menyelesaikan  pekerjaan  yang sesuai dengan prosedur dan peraturan yang dimiliki perusahaan.
Pernyataan keempat, diketahui bahwa terdapat 36 responden atau sekitar 77% dari 47 karyawan  yang  menyatakan  “Sangat  Setuju”  bahwa  mereka  berperilaku  dan  beretika  baik selama berada pada lingkungan kerja.
Pernyataan kelima, diketahui bahwa terdapat 37 responden atau sekitar 79% dari 47 karyawan yang menyatakan “Sangat Setuju” bahwa mereka selalu menaati peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

## d) Kinerja Karyawan (Y)
Distribusi frekuensi variabel Kinerja Karyawan (Y) disajikan pada tabel dibawah ini : Tabel 5. Hasil Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel i 5 i menyatakan i pernyataan i pertama, i diketahui i bahwa it erdapat i 27 i responden i atau i sebanyak i 57% i dari i 47 i karyawan i yang i menyatakan i “Sangat i Setuju” i bahwa i mereka i dapat imencapai i standar i kualitas i kerja i yang ] telah i ditetapkan i oleh i perusahaan.
Pernyataan i kedua, i diketahui i bahwa i terdapat i 32 i responden i atau i sebanyak i 68% i dari i 47 i karyawan i yang i menyatakan i “Sangat i Setuju” i bahwa i mereka i dapat i mencapai i tingkat i volume i kerja i yang i sesuai i dengan i target i perusahaan.
Pernyataan i ketiga, i diketahui i bahwa i terdapat i 32 i responden i atau i sebanyak i 68% i dari i 47
i karyawan i yang i menyatakan i “Sangat i Setuju” i bahwa i mereka i telah i menyelsaikan i tugas i yang
i telah i diberikan i oleh i perusahaan i dengan i tepat i waktu.
Pernyataan keempat, diketahui bahwa terdapat 26 responden atau sebanyak 55% dari 47 karyawan yang menyatakan “Setuju” bahwa mereka mampu melaksanakan kerjasama yang baik dengan rekan kerja lainnya.

## Hasil Analisis Linier Berganda
Hasil perhitungan analisis linier berganda diperoleh hasil seperti tabel dibawah :
Tabel 6. Hasil Perhitungan Analisis Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 5.864 3.326 1.763 .085 X1 -.130 .083 -.168 -1.570 .124 .964 1.038 X2 .028 .099 .030 .281 .780 .987 1.014 X3 .606 .095 .680 6.384 .000 .970 1.031
a. Dependent Variable: Y
Analisis linier berganda digunakan untuk emngetahui seberapa besar pengaruh antara dua variabel yakni variabel bebas dan variabel terikat. Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 5,864 + 0,130 X1 + 0,028 X2 + 0,606 X3
a. Nilai Konstanta = 5,864
Nilai konstanta yang dihasilkan adalah 5,864. artinya apabila skor variabel kompensasi (X1), motivasi (X2) dan disiplin kerja (X3) dianggap tidak ada atau sama dengan 0 (Nol), maka skor kinerja karyawan (Y) SOE Konveksi Jombang akan selalu meningkat sebesar 5,864.
b. Koefisien regresi dari variabel X1 (Kompensasi) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Nilai  koefisien  kompensasi  (β1)  sebesar  -0,130.  artinya,  jika  variabel  kompensasi  (X1) ditingkatkan, maka akan mengakibatkan skor kinerja karyawan (Y) SOE Konveksi Jombang berkurang sebesar -0,130.
c. Koefisien regresi dari variabel X2 (Motivasi Kerja) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Nilai  koefisien  kompensasi  (β2)  sebesar  0,026.  artinya,  jika  variabel  motivasi  kerja  (X2) ditingkatkan, maka akan mengakibatkan skor kinerja karyawan (Y) SOE Konveksi Jombang meningkat sebesar 0,026.
d. Koefisien regresi dari variabel X3 (Disiplin Kerja) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Nilai  koefisien  kompensasi  (β3)  sebesar  0,606.  artinya,  jika  variabel  disiplin  kerja  (X3) ditingkatkan, maka akan mengakibatkan skor kinerja karyawan (Y) SOE Konveksi Jombang meningkat sebesar 0,606.

## Hasil Uji Hipotesis
a. Uji T Hipotesis i yang i berusaha i menunjukkan i pengaruh i parsial i dari i masing-masing i variabel i independen i terhadap i variabel i dependen i diuji i dengan i menggunakan i uji i T. i H0 i ditolak i pada i taraf i signifikansi i 5%, i menunjukkan i bahwa i variabel i bebas i kompensasi i (X1) i secara i parsial i tidak i berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai i (Y). i Hasil i uji i T i variabel i kompensasi i (X1) i diperoleh i Thitung i sebesar i -1,570 i lebih i kecil i dari i Ttabel i sebesar i 2,017, i dengan i nilai i signifikansi i 0,124. H0 i diterima i pada i taraf i signifikansi i 5% i yang i menunjukkan i bahwa i variabel i bebas i motivasi i kerja i (X2) i tidak i berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja i pegawai i (Y). i Hasil i uji i T i untuk
i variabel i Motivasi i Kerja i (X2) i diperoleh i Thitung i sebesar i 0,281 i lebih i kecil i dari i Ttabel i sebesar i 2,017. Hasil uji T variabel Disiplin Kerja (X3) diperoleh T hitung sebesar 6,384 lebih besar dari T tabel sebesar  2,017  dengan  nilai  signifikansi  0,00,  maka  H 0 ditolak  pada  tingkat  signifikansi  5% sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel bebas disiplin kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Uji F
Jika i hasil i uji i F i menunjukkan i bahwa i Fhitung i lebih i besar i dari i Ftabel i (15,963 i > i 2,82), i maka i H0 i ditolak i pada i taraf i signifikansi i 5%, i yang i menunjukkan i ketiga i variabel i independen i yaitu i kompensasi i (X1), i motivasi i (X2), i dan i disiplin i kerja i (X3)-berpengaruh i signifikan i terhadap
i kinerja i karyawan i (Y)
Pembahasan a. Pengaruh Parsial Kompensasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan i dari i hasil i perhitungan i uji i T i mengeani i pengaruh i antara i kompensasi i terhadap i kinerja i karyawan, i menunjukkan i hasil i dimana i kompensasi i (X1) i sebagai i variabel i independen i berpengaruh i tidak i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan i (Y) i perusahaan i SOE i Konveksi i Jombang. i Hal i tersebut i dapat i dibuktikan i dengan i hasil i dari i uji i F i yakni i memiliki i nilai i T hitung i sebesar i -1,570 i lebih i kecil i dari i T tabel i sebesar i 2,017 i dengan i nilai i signifikansi i 0,124, i maka i H 0 i ditolak i pada i tingkat i signifikansi i 5%.
Dengan i demikian i hipotesis i (H2) i bahwa i kompensasi i (X1) i berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan i (Y) i pada i Perusahaan i Konveksi i BUMN i Jombang i tidak i didukung i dan i ditolak. i Hal i ini i dikarenakan i pihak i pimpinan i perusahaan i memberikan i sejumlah i gaji i yang i bisa i dibilang i kurang i memadai i dan i tidak i dapat i digunakan i untuk i memenuhi i kebutuhan i sehari-hari i karyawan i karena i kompensasi i tidak i memberikan i pengaruh  iyang i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan i karena i besaran i gaji i yang i diperoleh i menyesuaikan i dengan i kesulitan i dan i kuantitas i pekerjaan i yang i ditugaskan i kepada i karyawan. Hasil i penelitian i ini i tidak i mendukung i hasil i penelitian i terdahulu i yang i dilakukan i oleh i (Reno i Bagus i Samodro, i 2021) i yang i menyatakan i bahwa i variabel i bebas i kompensasi i berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan.
b. Pengaruh Parsial Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan i dari i hasil i perhitungan i uji i T i mengeani i pengaruh i antara i kompensasi i terhadap i kinerja i karyawan, i menunjukkan i hasil i dimana i motivasi i kerja i (X2) i sebagai i variabel i independen i berpengaruh i tidak i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan i (Y) i perusahaan i SOE i Konveksi i Jombang. i Hal i tersebut i dapat i dibuktikan i dengan i hasil i dari i uji i F i yakni i memiliki i nilai i T hitung i sebesar i 0,281 i lebih i kecil i dari i T tabel i sebesar i 2,017 i dengan i nilai i signifikansi i 0,780, i maka i H 0 i diterima i pada i tingkat i signifikansi i 5%.
Dengan i demikian i maka i hipotesis i (H 3 ) i dalam i penelitian i ini i menyatakan i bahwa i motivasi i kerja i (X2) i berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan i (Y) i perusahaan i SOE  Konveksi Jombang  tidak  terbukti  dan  ditolak.  Hal  ini  dikarenakan  pimpinan  pada  perusahaan  tidak memberikan penghargaan atau hadiah kepada karyawan yang memiliki disiplin dan hasil kerja yang  baik,  oleh  karena  itu  hal  ini  dapat  mempengaruhi  motivasi  karyawan  dalam  bekerja sehingga menjadi kurang maksimal.
Hasil i penelitian i ini i tidak i mendukung i hasil i penelitian i terdahulu i yang i dilakuan i oleh i (Yayan i Yanuari, i 2019) i yang i menyatakan i bahwa i variabel i bebas i motivasi i kerja i berpengaruh i secara i signifikan i terhadap ivariabel i terikat i kinerja i karyawan.
c. Pengaruh Parsial Disiplin Kerja (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Disiplin i kerja i (X3) i sebagai i variabel i independen i berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja
i karyawan i (Y) i pada i Perusahaan i Konveksi i BUMN i Jombang, i ditunjukkan i dengan i hasil i uji i T
i mengenai i pengaruh i kompensasi i terhadap i kinerja i karyawan. i Hal i ini i ditunjukkan i dengan i hasil i uji i F i yang i menunjukkan i bahwa i H0 i ditolak i pada i taraf i signifikansi i 5% i bila i Thitung i lebih i besar
i dari i Ttabel i sebesar i 6,384 i dan i signifikansi i 0,00.
Dengan i demikian i maka i hipotesis i (H 4 ) i dalam i penelitian i ini i menyatakan i bahwa i disiplin i kerja i (X3) i berpengaruh i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan i (Y) i perusahaan i SOE i Konveksi Jombang terbukti dan diterima. Hal ini dikarenakan pimpinan pada perusahaan menerapkan peraturan yang ketat mengenai absensi kehadiran karyawan dan target penyeleaian pekerjaan yang membuat.karyawan terbiasa dengan kedisiplinan.
Hasil i penelitian i ini i didukung i dengan i penelitian i sebelumnya i yang i dilakukan i oleh i Nurindah i Dwi i antika, i Mujita i Fajar i Nataraningtyas, i Elok i Venanda i Tessa i Lonikat i dan i Jojok i Dwiridotjahjono i (2021) i yang i berjudul i “Pengaruh i Motivasi i Kerja i Dan i Disiplin i Kerja i Terhadap i Kinerja i Karyawan i Di i Perusahaan i PTPN i X i Pabrik i Gula i Lestari i Kertosono” i yang i menunjukkan i variabel i bebas i disiplin i kerja i secara i parsial i berpengaruh i secara i signifikan i terhadap i variabel i terikat i kinerja i karyawan i dengan i hasil i T hitung i > i T tabel i dengan i T hitung i sebesar i 2,312 i dan i T tabel i sebesar i 1,998. Hal i tersebut i juga i didukung  ioleh i penelitian i Jasman i Saripuddin i Hasbuan i dan I (Beby i Silvya, i 2019) i dengan i judul i “Pengaruh i Disiplin i Kerja i dan i Motivasi i Terhadap i Kinerja i Karyawan”. i Penelitian i ini i menunjukkan i bahwa i variabel i bebas i disiplin i kerja i berpengaruh i signifikan i terhadap i variabel i terikat i kinerja i pegawai, i dengan i hasil i Thitung  i> i Ttabel i dengan i Thitung i masing-masing i sebesar i 4,267 i dan i Ttabel i sebesar i 2,021.
d. Pengaruh Simultan Kompensasi (X1), Motivasi (X2) dan Disiplin Kerja (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Diketahui i dari i hasil i uji i F i perhitungan i uji i hipotesis i bahwa i variabel i bebas i yaitu i kompensasi i (X1), i motivasi i (X2), i dan i disiplin i kerja i (X3) i berpengaruh i secara i simultan i atau i bersama-sama i terhadap i kinerja i pegawai i (Y). i di i perusahaan i BUMN i Konveksi i Jombang. i Hasil i mengurangkan i Fhitung i (15,963) i dari i Ftabel i (2,82) i membuktikan i hal i ini. i Dengan i signifikansi i 0,000 i maka i H0 iditerima. i Dengan i demikian i dapat i ditarik i kesimpulan i bahwa i kinerja i pegawai i (Y) i secara i simultan i dipengaruhi i secara i signifikan i oleh i kompensasi i (X1), i motivasi i (X2), i dan i disiplin i kerja i (X3). i Akibatnya, i dapat i dilihat i bahwa i kompensasi i perusahaan, i motivasi i karyawan, i dan i etos i kerja i semua i perlu i dipertimbangkan i untuk i meningkatkan i kinerja i karyawan. Temuan i penelitian i ini i didukung i oleh i penelitian i sebelumnya i oleh i (Nurindah i Dwiantika, i Mujita i Fajar i Nataraningtyas, i Elok i Venanda i Tessa i Lonikat, i dan i Jojok i Dwiridotjahjono, i 2021) i dengan i judul i “Pengaruh i Motivasi i Kerja i dan i Disiplin i Kerja i Terhadap i Kinerja i Karyawan i Pada i Perusahaan i Pabrik i Gula i PTPN i X i Kertosono”. i Penelitian i ini i menunjukkan i bahwa i variabel i motivasi i dan i disiplin i kerja i secara i simultan i memiliki.
Dan i penelitian i yang i dilakukan i oleh i Allysa i Edwina i Yuwanda i dan i Rusdi i Hidayat i Nugroho i (2020) i yang i berjudul i “Pengaruh i Motivasi, i Disiplin i Kerja i Dan i Kepuasan i Kerja i Terhadap i Kinerja i Karyawan i Pada i PT. i Surabaya i Industrial i Estate i Rungkut” i yang i menunjukan i variabel i motivasi, i disiplin i kerja i dan i motivasi i kerja i berpengaruh i secara i signifikan i yang i dibuktikan i dengan i nilai i F hitung i > i F tabel i yakni i F hitung i sebesar i 73,059 i dan i F tabel i sebesar i 2,68.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil uraian dan pembahasan di atas, dapat ditarik kesimpulan yakni sebagai berikut :
1. Berdasarkan  hasil  uji  simultan  (Uji  F),  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  kompensasi  (X1), motivasi (X2) dan disiplin kerja (X3) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) pada perusahaan SOE Konveksi Jombang. Hal tersebut sejalan dengan  hipotesis  yang  menunjukkan  bahwa    kompensasi  (X1),  motivasi  (X2)  dan  disiplin kerja (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  parsial  (Uji  T)  pada  variabel  kompensasi  dapat  ditarik kesimpulan bahwa variabel bebas kompensasi (X1) secara parsial memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) pada perusahaan SOE Konveksi Jombang. Hal ini tidak sejalan dengan hipotesis yang menyatakan bahwa variabel kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) sehingga menjadin tidak terbukti.
Hal tersebut dikarenakan perusahaan memberikan sejumlah gaji yang bisa dibilang kurang dan  tidak  bisa  digunakan  untuk  mencukupi  kebutuhan  sehari-hari  karyawan  dikarenakan jumlah  gaji  yang  diperoleh  menyesuaikan  dengan  kesulitan  dan  kuantitas  pekerjaan  yang diberikan  kepada  karyawan  sehingga  kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  besar terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil perhitungan uji parsial (Uji T) pada variabel motivasi kerja dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel bebas motivasi kerja (X2) secara parsial memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) pada perusahaan SOE Konveksi Jombang. Hal ini tidak sejalan dengan hipotesis yang menyatakan bahwa variabel motivasi kerja  (X2)  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sehingga menjadi tidak terbukti.
Hal ini dikarenakan pimpinan pada perusahaan tidak memberikan penghargaan atau hadiah kepada karyawan yang memiliki disiplin dan hasil kerja yang baik, oleh karena itu hal ini dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja sehingga menjadi kurang maksimal.
4. Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  parsial  (Uji  T)  pada  variabel  disiplin  kerja  dapat  ditarik kesimpulan bahwa variabel bebas disiplin kerja (X3) secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  variabel  terikat  kinerja  karyawan  (Y)  pada  perusahaan  SOE  Konveksi Jombang. Hal ini sejalan dengan hipotesis yang menyatakan bahwa variabel disiplin kerja (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) sehingga terbukti. Hal ini dikarenakan pimpinan pada perusahaan menerapkan peraturan yang ketat mengenai absensi  kehadiran  karyawan  dan  target  penyeleaian  pekerjaan  yang  membuat.karyawan terbiasa dengan kedisiplinan.

## Saran
Setelah mempelajari penelitian yang telah dilakukan, maka dapat dibuat rekomendasi yang dapat ditindak lanjuti, baik utuk kemaajuan ilmu pengetahuan maupun bagi peneliti yang akan  datang,  khususnya  yang  berminat  pada  bidang  sumber  daya  manusia  maupun  untuk kepentingan praktis :
a) Bagi Peneliti Selanjutnya
1. Untuk pengembangan penelitian selanjutnya disarankan agar peneliti dapat menambah variabel  maupun  indikator  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  sehingga penelitian sejenis dapat dijangkau dengan lebih rinci dan lebih luas.
2. Penelitian perlu tidak hanya dilakukan pada perusahaan SOE Konveksi Jombang sebagai usaha  mikro  kecil  menengah  (UMKM)  namun  juga  pada  UMKM  lainnya,  dikarenakan terdapat  perbedaan  prioritas  dan  juga  budaya  organisasi  yang  dapat  mempengaruhi perbedaan hasil penelitian.
b) Bagi Praktisi
Perusahaan perlu mengkaji dengan baik mengenai kompensasi, moltivasi dan disiplin kerja sehingga  karyawan  memiliki  komitmen  dan  hasil  kinerja  yang  baik  dalam  mengabdi  pada perusahaan sehingga produk yang dihasilkan akan lebih optimal.

## Daftar Pustaka
Antika,  Nurindah  Dwi,  Mujita  Fajar  Nataraningtyas,  Elok  Venanda  Tessa  Lonikat,  Jojok Dwiridotjahjono.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan di Perusahaan PTPN X Pabrik Gula Lestari Kencono. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu  Politik  Jurusan  Administrasi  Bisnis  Universitas  Pembangunan  Nasional  “Veteran” Jawa Timur . P-ISSN 2088-9372, E-ISSN 2527-8991.
Arfinasari, Hani D., Prabowo B. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Keterlibatan Karyawan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Startup PT Perintis Teknologi Internasional di Malang. 4(6). P- ISSN 2656-274 E-ISSN 2656-4691.
Arzia,  Gadis.  2021.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan PT.Sumatrasarana Sekar Sakti Cabang Surabaya Pada Masa Pandemi (Covid-19). Skripsi. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur : Surabaya.
Fariski, Salman., Juli Irnawati, Muhammad Fahmi. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Muhammadiyah Sumatera Utara E-ISSN 2548-9585.
Hamali, Arif Yusuf. (2018). Pemahaman Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta : CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Hasibuan, Malayu S.P. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Robbins, S.P., & Coulter, M. (2017). Management 13E . Noida, India : Pearson India. Sunarto  dan  Subagyo.  (2019). Modul  Ajar  Kewirausahaan. Magetan  :  Poltekkes  Kemenkes Surabaya.
Yanuari, Yayan. (2019). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas As-Syafi’iyah E-ISSN 2623- 0089.
Yuwanda, Allysa E., Nugroho, Rusdi H. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Surabaya  Industrial  Estate  Rungkut.  P-ISSN 2797-4154 E-ISSN 2087-2402.