## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 143-151 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.932
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kemampuan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur

## Ariyanto
Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi Corresponding email : ariyanto.nexs@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to analyze the description of training, work motivation, employee performance and work ability at the Office of Manpower and Transmigration of East Tanjung Jabung Regency and analyze the effect of training and work motivation on employee performance which is mediated by work ability at the Office of Manpower and Transmigration of Tanjung Jabung Regency East. The method used in this research is descriptive verification and quantitative methods. The data collection method in this study was a questionnaire. Questionnaire (questionnaire) is  a  list  of  written  questions  that  have  been  formulated  previously  to  be  answered,  usually  in  clearly  defined alternatives. The population in this study were all employees with civil servant status at the Office of Manpower and Transmigration of East Tanjung Jabung Regency during the period this study took place, namely as many as 60 people. In this study using saturation or census techniques because all the population, namely as many as 60 people were used as research samples. The analysis tool used is PLS analysis. Based on the description of training, work motivation, employee performance and work ability at the Office of Manpower and Transmigration of East Tanjung Jabung Regency, job training shows the trained category, work motivation shows the very high category, work ability shows the very high category and employee performance shows the very good category . The results showed  that  training  had  no  significant  effect  on  employee  performance,  work  motivation  had  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance,  work  ability  had  no  significant  effect  on  employee  performance, training had a significant effect on work ability, work motivation had a significant and positive effect on work ability,  training  had  no  effect  significant  effect  on  employee  performance,  work  motivation  has  no  significant effect on employee performance.
Keywords: Training, Work Motivation, Work Ability, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Konsumen  semakin  menggemari  air  mineral  dalam  kemasan  (AMDK).  Dari  tahun  ke Persaingan  yang  ketat  akan  mendorong  perusahaan  untuk  meningkatkan  kemampuan  pegawai,  agar produk  yang  dihasilkan  bisa  bersaingan  di  pasaran.  Selain  itu  perusahaan  perlu  mengetahui  dan memenuhi kebutuhan setiap pegawainya, sehingga pegawai bisa bekerja dengan maksimal. Pemenuhan kebutuhan  ini  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  agar  lebih  giat  dan  aktif  dalam bekerja.  Penelitian  Arini  et  al.,  (2017)  menyebutkan  bahwa  Kemampuan  kerja  mempengaruhi signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  penelitian  Viana  et  al.,  (2020)  mengatakan  bahwa  kemampuan secara parsial mempengaruhi kinerja. Penelitian Jufrizen, (2017) kinerja dipengaruhi oleh kemampuan.
Menurut  Kahpi,  (2017)  pelatihan  menjadi  bagian  penting  dari  struktur  organisasi  dan  untuk kinerja pegawai, inovasi dan daya saing. Pelatihan dilakukan untuk mengurangi jarak yang terjadi dari keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan perkerjaannya dengan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Pelatihan merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan kinerja pegawai pelatihan sangat  mempengaruhi  dari  kinerja  pegawai  itu  sendiri  dengan  mengikuti  pelatihan  maka  pegawai tersebut  bakal  memiliki  kinerja  yang  baik  bagi  perusahaan  tersebut  maupun  organisasi.  Menurut penelitian  Kahpi,  (2017)  pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Penelitian  Rudhaliawan  et  al.,  (2017)  dapat  diketahui  terdapat  pengaruh  yang  signifikan pelatihan terhadap kinerja. Penelitian Widyasari et al., (2015) menyebutkan bahwa materi pelatihan, metode pelatihan, dan instruktur pelatihan mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian Subroto, (2018) menjelaskan bahwa secara bersama-sama pelatihan dan motivasi kerja mampu mempengaruhi kinerja
pegawai. Penelitian Arini et al., (2017) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai,  Penelitian  Kahpi,  (2017)  menyatakan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur yang beralamat Jalan Lintas Jambi-Sabak Desa Kota Baru Kecamatan Geragai. Bertugas untuk melatih calon pencari kerja agar memiliki keterampilan supaya dapat bersaing baik di dunia kerja maupun dunia industri dibawah pimpinan kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur Pelatihan kerja sebagai bagian dari pembinaan dan pemberdayaan keterampilan kerja bagi masyarakat terutama generasi  muda  dengan  harapan  output  dari  pelatihan  kerja  tersebut  mampu  memberikan  kontribusi terutama dalam peningkatan motivasi kerja serta penciptaan kesempatan kerja (berwirausaha). Dalam hal  tersebut  merupakan  upaya  pemenuhan  kebutuhan  pokok  yang  berkesinambungan  dimana  dapat menghasilkan pendapatan dan juga menghemat pengeluaran. Harapan tersebut dapat dilihat dari kinerja kariawan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur.
Salah  satu  permasalahan  utama  yang  dihadapi  hampir  di  semua  organisasi  adalah  masalah kinerja  pegawai.  Tidak  maksimalnya  kinerja  pegawai  tentu  dapat  berdampak  pada  terganggunya kegiatan  operasional  organisasi  itu  sendiri.  Berdasarkan  tabel  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa Capaian  Program  dan  Kegiatan  Urusan  Wajib  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Tanjung  Jabung  Timur  tahun  2017-2021  belum  cukup  baik  di  karenakan  dari  10  indikator  kinerja terdapat 6 indikator yang mencapai target, sementara 4 indikator lainnya belum mencapai target yang di  tetapakan.  Hal  ini  diduga  karena  dampak  Covid-19  yang  membuat  kegiatan-kegiatan  tertunda. Kemampuan kerja yang dilihat dari sasaran kinerja pegawai yang dilihat dari Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur selama tahun 2017 sampai tahun 2021  mengalami  peningkatan  setiap  tahunnya,  dengan  rata-rata  SKP  sebesar  84,80  persen. Meningkatnya sasaran kinerja pegawai menunjukkan bahwa pegawai memiliki kemampuan kerja yang begitu baik karena adanya konsistensi peningkatan pada sasaran kinerja pegawai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan kemampuan kerja sebagai variabel intervening pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur

## Tinjauan Pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2017) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Sedangkan  Kotler  &  Amstrong,  2014)  menyatakan  bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola  dalam  organisasi,  mencakup  perencanaan  sumber  daya  manusia,  manajemen  kinerja, pembelajaran dan pengembangan sumber daya manusia. Serta pandangan (Veithzal & Sagala, 2017) menyatakan  bahwa manajemen sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu dari  bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian, sumber daya manusai dalam sebuah organisasi.

## Pelatihan
Menurut  Fudla  et  al.,  (2021)  Pelatihan  adalah  upaya  peningkatan  wawasan  &  ketrampilan pekerja untuk menuntaskan pekerjaannya. Dari penelitian Dahmiri & Sakta, (2014) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir untuk  mengembangkan  sikap,  tingkah  laku,  keterampilan  dan  pengetahuan  dari  para  pegawai  yang sesuai  dengan  keinginan  organisasi,  sehingga  pegawai  memiliki  pengetahuan  dan  keahlian  dalam bekerja. Untuk mengetahui indikator pelatihan dapat dilihat sebagai berikut (Mangkunegara, 2011) : (1)  pegawai  mendapatkan  instruktur  ketika  mengikuti  pelatihan;  (2)  instruktur  sudah  memiliki pendidikan yang baik ketika memberikan pelatihan terhadap pegawai; (3) pegawai merupakan peserta pelatihan ketika mengikuti pelatihan; (4) menjadi peserta pelatihan keinginan dari seorang pegawai; (5) kurikulum yang diberikan sudah sesuai dengan tujuan pelatihan; (6) materi pelatihan merupakan materi terbaru[  (7)  metode  pelatihan  akan  menjamin  berlangsungnya  kegiatan  pelatihan;  (8)  metode  sudah sesuai dengan jenis materi dan komponen; (9) pegawai mengerti tujuannya dari mengikuti pelatihan;
(10)  pegawai  memiliki  arah  dari  tujuan  tersebut;  (11)  target  yang  untuk  dituju;  dan  (12)  ditentukan dengan kriteria yang terinci

## Motivasi Kerja
Menurut  Fudla  et  al.,  (2021)  Motivasi  adalah  kebutuhan  individu  yang  mengarah  pada tercapainya  prestasi,  afiliasi  dan  kekuasaan.  Proses  dasar  motivasi  dimulai  dengan  adanya  suatu kebutuhan  ( needs ).  Kebutuhan  tercipta  ketika  ada  ketidakseimbangan  secara  fisiologis  dan  secara psikologis.  Kemudian  kebutuhan  tersebut  didorong  dan  diarahkan  ( drives )  untuk  mengurangi kekurangan  akan  kebutuhan.  Indikator  motivasi  kerja  menurut  dari  Adha  et  al., (2019)  dapat  dilihat sebagai berikut: (1) Pegawai mendapat fasilitas yang diberikan; (2) Dengan fasilitas penunjang pegawai dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  mudah;  (3)  Pegawai  mendapatkan  perlindungan  dari  tempat bekerja; (4) Dengan keamanan yang baik pegawai akan merasa aman saat bekerja; (5) Pegawai mampu berinteraksi  sesama  pegawai  dengan  baik;  (6)  Pegawai  saling  menjalin  hubungan  dengan  baik;  (7) Pegawai  mendapatkan  penghargaan  atas  pekerjaan  yang  bagus;  (8)  Pegawai  mendapatkan  perhatian dari atasan; (9) Pegawai mendapatkan motivasi dari atasan; dan (10) Pegawai mendapatkan inspirasi dari pegawai lain

## Kinerja Pegawai
Menurut  Bangun,  (2012)  kinerja  adalah  hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dalam  periode  tertentu.  Sedangkan  Menurut  Darodjat,  (2015)  bahwa  kinerja  atau performance berarti  tindakan  menampilkan  atau  melaksanakan  suatu  kegiatan,  oleh  karena  itu performance sering diartikan penampilan kerja atau perilaku kerja. Menurut Sutrisno, (2013) bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut (Sedarmayanti,  2013)  menyebutkan  bahwa  dimensi  dari  kinerja  karyawan  yaitu:  a)  hasil  kerja  yang diperoleh;  b)  kesesuaian  hasil  kerja  dengan  tujuan  organisasi;  c)  manfaat  hasil  kerja;  d)  penataan rencana kegiatan/ rencana kerja; e) ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja; f) ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas;  g) pemberian  ide/  gagasan dalam  berorganisasi  dan  berkerjasama;  h)  tindakan yang  dilakukan  untuk  menyelesaikan  permasalahan  yang  dihadapi;  i)  kemampuan  yang  dimiliki;  j) keterampilan yang dimiliki; k) kemampuan memanfaatkan; l) sumber daya atau potensi; m) komunikasi internal organisasi; n) komunikasi eksternal organisasi; dan o) relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas

## Kemampuan Kerja
Menurut Arini  et  al.,  (2017)  kemampuan  merupakan  kecakapan  seseorang  yang  meliputi kecerdasan  dan  keterampilan  dalam  memecahkan  persoalan  yang  dihadapinya.  Kemampuan  kerja menunjukkan  kecakapan  seseorang  seperti  kecerdasan  dan  keterampilan.  Kemampuan  berhubungan erat  dengan  kemampuan  fisik  dan  mental  yang  dimiliki  orang  untuk  melakaksanakan  pekerjaan. Menurut Indrasari, (2017) menjelaskan ada beberapa indikator kemampuan yang harus dimiliki oleh karyawan  untuk  mencapai  efektivitas  dan  efisiensi  kerja  yaitu  sebagai  berikut  :  (a)  kemampuan karyawan  untuk  menciptakan  dan  menjaga  hubungan  pribadi;  (b)  kemampuan  karyawan  untuk berkomunikasi  dengan  rekannya  secara  efektif;  (c)  kemampuan  karyawan  untuk  menangani  konflik dengan  konflik  baik  dengan  orang  lain  maupun  teman  sekerja;  (d)  kemampuan  karyawan  untuk membina  dan  menganalisis  informasi  baik  dari  dalam  maupun  dari  luar  lingkungan  organisasi;  (e) kemampuan  untuk  menentukan  keputusan  yang  berkaitan  dengan  bidang  tugasnya;  (f)  kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya terutama yang perlu dalam organisasi; (g) kemampuan karyawan untuk mengembangkan dan mengikuti rencana-rencana kebijakan dan prosedur yang efektif; (h) kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan baik, teratur, dan tepat waktu; dan (i) kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran

## METODE
Data primer yaitu data yang pertama kali dicatat dan dikumpulkan oleh peneliti Sanusi, (2011). Jenis data ini diperoleh secara langsung dari jawaban para responden mengenai daftar pertanyaan atau kuisioner  yang  diberikan  kepada  pegawai  atau  karyawan  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur.  Teknik  pengumpulan  data  merupakan  cara-cara  yang  dilakukan
untuk  memperoleh  data  dan  keterangan-keterangan  yang  mendukung  penelitian  ini.  Peneliti mengumupulkan data primer penelitian dengan melakukan studi lapangan, yaitu mengumpulkan data secara langsung dari sumbernya yang bersifat lisan maupun tulisan. Metode pengumpuian data dalam penelitian ini adalah kuisioner. Kuisioner ( questionnaries ) adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan  sebelumnya  yang  akan  resonden  jawab,  biasanya  dalam  alternatif  yang  didefmisikan dengan  jelas.  Kuisioner  merupakan  suatu  mekanisme  pengumpuian  data  yang  efsien  jika  penelitian mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian (Sugiyono, 2016).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai dengan status  PNS  yang  ada  di  Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur  dalam  periode  penelitian  ini berlangsung  yaitu  sebanyak  60  orang.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  jenuh  atau  sensus karena semua jumlah populasi yaitu sebanyak 60 orang yang dijadikan sampel penelitian artinya yang menjadi sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai Balai Latihan Kerja Dan Produktivitas Jambi..
Teknik  analisa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Struktural  Equation  Model (SEM)  yang  dioperasikan  melalui  program  SMART  PLS.  SEM  adalah  suatu  teknik  statistika  untuk menguji dan mengestimasi hubungan kausal dengan mengintegrasikan analisis faktor dan analisis jalur Hartono, (2011). Alasan penggunaan SEM adalah karena SEM dapat digunakan untuk menganalisis model penelitian yang memiliki beberapa variabel independen ( exogen ) dan dependen ( endogen ).

## HASIL
Tabel 1 Nilai Average Variance Extracted Variabel Nilai AVE Keterangan Pelatihan (X1) 0,749  Valid Motivasi (X2) 0,738  Valid Kemampuan (Y) 0,791  Valid Kinerja Pegawai (Y) 0,716  Valid
Sumber: data olahan
Tabel 1 menunjukan bahwa semua nilai AVE diatas menunjukan nilai >0,5 dimana nilai AVE masing-masing  konstruk  dapat  dinyatakan  valid.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dapat  disimpulakan bahwa  konstruk  telah  memenuhi  uji  validitas  pada  tahapan  konvergen.  Sedangkan  Tabel  2  dapat diketahui bahwa masing-masing indikator pada variabel penelitian memiliki nilai cross loading terbesar pada  variabel  yang  dibentuknya  dibandingkan  dengan  nilai cross  loading pada  variabel  lainnya. Berdasarkan hasil yang diperoleh tersebut, dapat dinyatakan bahwa indikator-indikator yang digunakan dalam  penelitian  ini  telah  memiliki discriminant  validity yang  baik  dalam  menyusun  variabelnya masing-masing. Uji composite reliability dilakukan untuk mengetahui nilai yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya untuk digunakan. (Wiyono, 2011) Seluruh variabel dinyatakan reliable apabila nilai loading-nya di atas 0.70.
Ariyanto,  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kemampuan  Kerja sebagai Variabel Intervening pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur

## Tabel 2
Diskriminan Validity pada Cross Loading
Sumber: data olahan
Tabel 3 Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Cronbach Alpa Keterangan X 1 0,922  Reliabel 0,888  Reliabel X 2 0,933  Reliabel 0,910  Reliabel Y 0,950  Reliabel 0,949  Reliabel Z 0,57  Reliabel 0,934  Reliabel
Sumber: data olahan
Berdasarkan Tabel 3 hasil uji composite reliability dan Cronbach alpa menunjukan bahwa nilai seluruh variabel dapat dikatakan reliable karena memiliki nilai composite reliability lebih besar dari 0,70.  Tabel  4  menunjukkan  hasil  untuk  nilai  R-square  kemampuan  kerja  sebesar  81,8  persen,  dan kinerja pegawai sebesar 87,4 persen. Hal ini menunjukkan pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kemampuan  termasuk  kategori  kuat  (strong).  Kemudian  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  terhadap kinerja pegawai termasuk kategori kuat (strong).
Tabel 4 Nilai R-Square Variabel R-Square Kemampuan Kerja (Y) 0,818 Kinerja Pegawai (Z) 0,874
Sumber: data olahan
Wiyono (2011), Suatu model dianggap mempunyai nilai predictive yang relevan jika nilai Q square  lebih  besar dari  0 (  >  0).  Nilai  predictive-relevance diperoleh  dengan  rumus sebagai  berikut. Nilai predictive-relevance diperoleh dengan rumus: Q2=1 – (1- 𝑅 1 2 ) (1- 𝑅 2 2 ) Q2= 1 - (1- 0,818 2 ) (1 – 0,874 2 ) = 1 – (1- 0,6691) (1- 0,7638) = 0,851
Hasil perhitungan Q square pada penelitian ini adalah 0,851 atau 85,1%. Hal ini berarti model dalam penelitian ini layak untuk menjelaskan variabel endogen

## Tabel 5 Result for Inner Weights

## Sumber: data olahan
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  pelatihan  dengan  Kinerja pegawai menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,093. Nilai P Values nya adalah 0,317 lebih besar dari 0,05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  pelatihan  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan variabel motivasi kerja dengan Kinerja pegawai menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,673. Nilai P Values nya adalah  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan bahwa hubungan variabel motivasi kerja dengan Kinerja pegawai menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,230. Nilai P Values nya adalah 0,084 lebih besar dari 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel kemampuan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  pelatihan  dengan  kemampuan menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,528.  Nilai  P  Values  nya  adalah  0,000  lebih  kecil  dari  0,05. Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kemampuan.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan variabel motivasi dengan kemampuan menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,479.  Nilai  P  Values  nya  adalah  0,000  lebih  kecil  dari  0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kemampuan.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel pelatihan  dengan  Kinerja  pegawai  melalui  kemampuan  kerja  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar 0,121.  Nilai  P  Values  nya  adalah  0,112  lebih  besar  dari  0,05.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat dinyatakan  bahwa  variabel  pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kemampuan  kerja.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  motivasi  kerja dengan Kinerja pegawai melalui kemampuan kerja menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,110. Nilai P Values nya adalah 0,090 lebih besar dari 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kemampuan kerja.
Berdasarkan  hasil  pengujian  PLS  bahwa  variabel  Pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini sependapat dengan Kahpi, (2017) menunjukkan bahwa pelatihan pegawai  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  dan  dari  penelitian  Arfan  et  al.,  (2019) berdasarkan  hasil  penelitian  nya  diketahui  bahwa  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Tidak  berpengaruhnya  pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  dikarenakan  pelatihan  yang diikuti oleh pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur sangat sedikit,  hanya  beberapa  pegawai  yang  mengikuti  pelatihan  sehingga  tidak  berkontribusi  signifikan terhadap  kinerja  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  Dari  hasil  tersebut  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  Motivasi  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai karena pegawai memiliki motivasi kerja yang sangat tinggi. Hasil ini sependapat dengan Arfan et al., (2019) berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan penelitian Arini et al., (2017) motivasi Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan. Berpengaruhnya motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dikarenakan motivasi kerja yang dimiliki pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur  sangat  tinggi.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan pegawai  mendapatkan  perlindungan  dari  tempat  bekerja,  pegawai  mendapatkan  penghargaan  atas
Ariyanto,  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kemampuan  Kerja sebagai Variabel Intervening pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur
pekerjaan yang bagus, pegawai mendapatkan perhatian dari atasan, pegawai mendapatkan motivasi dari atasan dan pegawai mendapatkan inspirasi dari pegawai lain.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, Dari penjelasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa adanya pegawai yang tidak mampu melakukan perubahan dalam pekerjaannya demi kebaikan organiasasi, sehingga kemamapuan kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  sependapat  dengan  hasil  penelitian (Setiawan & Siagian, 2017) yang mengatakan kemampuan tidak berpngaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini tidak sependapat dengan Arini et al., (2017) yang mengatakan kemampuan kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  itu  dikarenakan  apabila  kemampuan  kerja  mengalami peningkatan  satu  satuan  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  mengalami  peningkatan.  Tidak berpengaruhnya  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dikarenakan  pegawai  belum  dapat menciptakan dan menjaga hubungan dengan pegawai lainnya, pegawai belum mampu berkomunikasi dengan rekan kerja secara efektif, pegawai belum mampu menyelesaikan suatu permasalahan dengan baik,  pegawai  belum  mampui  membina  karyawan  lainnya  dan  menganalisisnya  dengan  baik  dan pegawai  belum  mampu  dalam  mengembangkan  dan  mengikuti  rencana  kebijakan  organisasi.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kemampuan kerja.  Hasil  ini  sependapat  dengan  penelitian  Rudhaliawan  et  al.,  (2017)  yang  mengatakan  terdapat pengaruh  yang  signifikan  pelatihan  terhadap  kemampuan  kerja.  Hasil  ini  juga  sependapat  dengan penelitian  dari  Widyasari  et  al.,  (2015)  yang  mengungkapkan  bahwa  metode  pelatihan,  instruktur pelatihan,  dan  materi  pelatihan  mempengaruhi  kemampuan.  Berpengaruhnya  Pelatihan  terhadap kemampuan kerja dikarenakan terlatihnya pelatihan pada beberapa pegawai dan beberapa responden setuju bahwa kurikulum yang diberikan sudah sesuai dengan tujuan pelatihan dan metode belum sesuai dengan jenis materi dan komponen.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kemampuan kerja. Hasil ini sependapat dengan penelitian Gemina et al., (2016) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan dan berbanding lurus (positif) terhadap kemampuan. Penelitian Aspriyani,  (2017)  menyebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap kemampuan.  Berpengaruhnya  Motivasi  Kerja  terhadap  kemampuan  kerja  adalah  karena  pegawai mendapatkan  perlindungan  dari  tempat  bekerja,  pegawai  mendapatkan  penghargaan  atas  pekerjaan yang  bagus,  pegawai  mendapatkan  motivasi  dari  atasan  dan  pegawai  mendapatkan  inspirasi  dari pegawai lain. Hal ini tentunya akan mendorong pegawai untuk meningkatkan kemampuan kerjanya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan kemampuan kerja sebagai variabel intervening. organiasasi, sehingga kemamapuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil ini tidak sependapat dengan Fudla et al., (2021) penelitian ini yang menunjukkan bahwa kemampuan kerja mampu memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai. Tidak berpengaruhnya Pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui kemampuan kerja karena beberapa responden tidak setuju bahwa kurikulum yang diberikan sudah sesuai dengan tujuan pelatihan dan metode belum sesuai dengan jenis materi dan komponen. Kemudian karena adanya pegawai yang tidak mampu melakukan perubahan dalam pekerjaannya demi kebaikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan kemampuan kerja sebagai variabel intervening. Hasil ini tidak sependapat dengan Fudla et al., (2021) penelitian ini yang menunjukkan bahwa kemampuan kerja mampu memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Tidak berpengaruhnya motivasi terhadap kinerja pegawai melalui kemampuan kerja karena adanya  pegawai  yang  tidak  mampu  melakukan  perubahan  dalam  pekerjaannya  demi  kebaikan organiasasi, sehingga kemamapuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur Jambi, artinya pelatihan tidak culup dapat untuk mempengaruhi kinerja pegawai.
2. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan  Transmigrasi  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur  Jambi,  artinya  motivasi  kerja  harus ditingkatkan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
3. Kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur Jambi, artinya kemampuan kerja tidak cukup dapat mempengaruhi kinerja pegawai, sehingga perlu adanya peningkatan aspek-aspek lain sebab kemampuan kerja tidak mampu mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan.
4. Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kemampuan  kerja  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur Jambi, artinya pelatihan kerja dapat mempengaruhi kemampuan kerja pegawai, sehingga perlu diadakan terus pelatihan untuk pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur Jambi.
5. Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kemampuan  kerja  di  Dinas  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Timur  Jambi,  artinya  motivasi  kerja  harus ditingkatkan untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawai.
6. Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan kemampuan kerja sebagai variabel intervening di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur Jambi, artinya kemampuan kerja tidak cukup dapat mempengaruhi pelatihan terhadap kemampuan kerja  pegawai,  sehingga  perlu  adanya  peningkatan  aspek-aspek  lain  sebab  pelatihan  dan kemampuan kerja tidak mampu mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan.
7. Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan kemampuan kerja sebagai variabel intervening di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Tanjung Jabung Timur  Jambi,  artinya  kemampuan  kerja  tidak  cukup  dapat  mempengaruhi  motivasi  terhadap kemampuan  kerja  pegawai,  sehingga  perlu  adanya  peningkatan aspek-aspek lain  sebab motivasi kerja dan kemampuan kerja tidak mampu mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha,  R.  N.,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  A.  H.  2019.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47.
Arfan, M., Gani, M. U., & Mallongi, S. 2019. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Applied Managerial Accounting , 2 (3), 103–109.
Arini, K. R., Mukzam, M. D., & Ruhana, I. 2017. Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt Perkebunan Nusantara X (Pabrik Gula) Djombang Baru). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 22 (1). Aspriyani, R. 2017. Pengaruh Motivasi Berprestasi Siswa Terhadap Kemampuan Pemecahan Masalah Matematis . 10 (1). Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Dahmiri,  &  Sakta,  K.  2014.  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan Kabupaten Sarolangun. Manajeman Keuangan , 3 (1), 374–380. Darodjat, T. A. 2015. Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini . Bandung: PT Refika Aditama.
Fudla,  A.  R.,  Winarno,  &  Wisnalmawati.  2021.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai dengan Kemampuan Kerja Sebagai Variabel Intervening, Ekonomi dan Bisnis , 1–10. Gemina, D., Silaningsih, E., & Yuningsih, E. 2016. Pengaruh Motivasi Usaha terhadap Keberhasilan Usaha  dengan  Kemampuan  Usaha  sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Industri  Kecil  Menengah Makanan Ringan Priangan Timur-Indonesia. Jurnal Manajemen Teknologi , 15 (3), 297–323. Hartono, J. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, M. S. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi . Bumi Aksara. Indrasari,  M.  2017. Kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  Tinjauan  dari  Dimensi Iklim  Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan (1st ed.). Indomedia Pustaka.
Jufrizen, J. 2017. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat: Studi Pada Rumah Sakit Umum Madani Medan. Jurnal Riset Sains Manajemen , 1 (3), 97–102.
Kahpi, H. S. 2017. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Lebak). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT) , 1 (1). Kotler, P., & Amstrong, G. 2014. Principles of Marketin, 12th Edition, Jilid 1 Terjemahan Bob Sabran .
Jakarta : Erlangga.
Mangkunegara, A. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Rudhaliawan, V. M., Utami, H. N., & Hakam, M. S. 2017. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kemampuan Kerja dan Kinerja Kader . 1–10. Sanusi, A. 2014. Metode Penelitian Bisnis . Salemba Empat, Jakarta. Sedarmayanti. 2013. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Penerbit Mandar Maju.
Setiawan,  A.  H.,  &  Siagian,  H.  2017.  Pengaruh  Kemampuan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan pada CV Sinar Agung. Agora , 5 (3). Subroto,  S.  2018.  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Optimal:  Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 12 (1), 18–33. https://doi.org/10.33558/optimal.v12i1.1544 Sutrisno, E. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi kedu). Jakarta: Prenada Media. Veithzal,  R.,  &  Sagala,  E.  J.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan ,  Jakarta: Rajawali Pers.
Viana,  R.  R.  O.,  Arifin,  R.,  &  Hufron,  M.  2020.  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  Disiplin  Kerja  Dan Kemampuan  Terhadap  Kinerja  Guru  Dikoordinator Wilayah  Kecamatan  Ngajum  Kabupaten Malang. E – Jurnal Riset Manajemen, 8 (21), 132.
Widyasari,  R.,  Mukzam,  M.  D.,  &  Prasetya,  A.  2015.  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  .  Bank Negara Indonesia Cabang Utama Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 2 (2), 1–9.