## Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Jateng Cabang Pembantu Wilayah Pemalang
Henry Adhi Sulistyo 1 , Danny Manongga 2
1 Universitas Diponegoro
email: henryadhi.bankjateng@gmail.com
2 UKSW Salatiga email: dmanongga@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of  this study is to find out and analyze the relationship  between  work motivation  and employee  work  performance,  analyze  the  influence  of  the  work  environment  on  employee performance, and analyze the effect of competence on employee performance. The sample used in this study were all employees of the Central Java Regional Government Branch Office in Pemalang, totaling  30  employees.  The  conclusion  shows  that  work  motivation  has  a  positive  and  significant effect  on  employee  performance,  the  work  environment  has  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance,  and  competence  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.
Keywords: Work Motivation, Work Environment, Competence, Employee Performance

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisa  Menganalisis  berhubungan dorongan kerja pada hasil kerja karyawan, Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,  dan  Menganalisis  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.  Sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  Bank  Jateng  Cabang  Pembantu  Wilayah Pemalang yang berjumlah 30 karyawan. Hasil kesimpulan menunjukkan motivasi kerja mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  kompetensi  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Hasil nyata bahwa kompetensi yang dipunyai  seseorang  berguna  sekali  sebagai modal untuk tiap instansi pemerintah maupun swasta  sebagai  usaha  untuk  menjalankan tugas.  Semua  merencanakan  taktik  dan pembaharuan  untuk  dapat  mencapai  bentuk tujuan  bidang  lembaga.  Untuk  ini  sebagai modal dasar yang dimiliki setiap manusia salah satu  bentuk  yang  baik  untuk  terwujudnya modal dasar yang dimiliki setiap manusia yang handal.  Karena  perannya  guna  mengetrapkan pelaku  sebuah  lembaga.  Dengan  adanya kompetensi  yang  dipunyai  seseorang  maka dapat  memberikan  hasil  yang  bermanfaat merupakan  tujuan  lembaga  atau  instansi
negara, bagi lembaga atau instansi negara yang ada  akan  memperoleh  hasil  kerja  maksimal guna lembaga, baik oleh karyawan perorangan maupun  kumpulan  dalam  lembaga  atau instansi  negara  sehingga  dapat  terwujud tujuannya.  Bisa  kita  ketahui  bahwa  dalam perkembangan  kemajuan  sekarang  ini  tingkat bersaing  dalam  dunia  usaha  menjadi  tinggi. Untuk  bisa  bertahan  dan  berkembangnya perusahaan  guna  menghadapi  keadaan  itu, perusahaan  diharapkan  dalam  mengelola kekuatan  sebagai  upaya  terwujudnya  tujuan perusahaan.  Karyawan  merupakan  modal untuk perusahaan yang terkait dari kemampuan sumber daya perorangan memiliki kreatifitas guna memajukan perusahaan terkait
dengan  kompetensi  dan  motivasi.  Perputaran pada  kegiatan  perbankan  yang  menghadapi masyarakat  luas  diharapkan  bisa  mengikuti kemajuan jaman.
Dalam  keadaan  saat  ini,  perubahan kalangan  bisnis,  baik  teknologi,  politik, ekonomi sangat mempengaruhi di perusahaan- perusahaan besar khususnya untuk menghadapi berbagai persaingan. Pada sewajarnya  lembaga  yang  belum  sanggup melawan tandingan mempunyai hasil kerja dan mutu  produk  yang  sangat  minim.  Tetapi  juga karyawan  yang  menunjukkan  belum  baik dalam kinerjanya di perusahaan. Permasalahan yang  mengemukakan  diantaranya  kinerja karyawan  yang  rendah  antara  lain,  karyawan dalam  bekerja  tanpa  persiapan  yang  matang dan  sekedar  bekerja  saja,  tidak  punya  kreatif. Berdasarkan pengamatan di lapangan, karyawan dalam bekerja menunjukkan fenomena  bahwa  karyawan  dalam  bekerja hanya  merupakan  rutinitas  tanpa  ada  inovasi, kreatif,  antusias,  terkesan  sekedar  memenuhi kewajiban.  Memang  menurut  pengamatan kinerja  karyawan  belum  cukup  maksimal, kalau  diamati  yang  paling  berpengaruh  pada dorongan  kerja,  miliu  kerja  disamping  juga karena  kompetensi.  Untuk  dapat  membawa lembaga perusahaan dalam memasuki kalangan bisnis, pimpinan mampu melaksanakan  perencanaan  serta  memiliki kewajiban  guna  membangun  perubahan. Keberhasilan suatu lembaga sebagai pengelola bagi sumber daya manusia penting sekali guna dapat  memastikan  suatu  pencapaian  tujuan lembaga. Bagi lembaga atau perusahaan sangat butuh sumber daya manusia meliputi kekuatan dan pendapat.
Berdasarkan  hal  tersebut,  karyawan sebagai  sumber  daya  penting  yang  wajib dijaga.  Oleh  sebab  itu  bagi  perusahaan  yang khususnya  bergerak  di  bidang  niaga  yang mengharapkan  tingkat  kinerja  karyawan  di perusahaannya,  maka  perusahaan  itu  dituntut untuk mampu memaksimalkan kinerja karyawannya  (Fahmi,  2009:2).  Karyawan memiliki  peran  yang  strategis  pada  lembaga dalam memberi inisiatif, penyusun mengawasi kegiatan  perusahaan  karena  punya  bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan perusahaan  guna  mencapai  tujuan.  Untuk diraihnya  harapan  lembaga,  pegawai  butuh
motivasi  supaya  melaksanakan  pekerjaan sangat rajin.
Motivasi  menjadi penting sebab dengan motivasi setiap karyawan akan akan melaksanakan pekerjaan dengan semangat dan giat untuk meraih prestasi kerja maksimal yang lebih tinggi dan maksimal. Motivasi seseorang diliputi dan dirangsang oleh harapan, memenuhi  kebutuhan  dan  tujuan  serta kepuasan. Semangat terjadi dari perasaan luar dan  dalam.  Hal  ini  akan  menghasilkan motivasi  pada  seorang  untuk  melakukan kegiatan (Sunyoto, 2012:11).
Persoalan pada dorongan pegawai bukan gampang  karena  pada  diri  karyawan  terdapat harapan,  kebutuhan  dan  keinginan  berlainan antar  pegawai  yang  lain.  Untuk  itu  apabila manajemen  dapat  mengetahui  permasalahan dorongan  dan  menyelesaikannya  oleh  karena itu  lembaga  hendak  memperoleh  hasil  kerja pegawai  yang  maksimal. Selaras pada ukuran yang  dibatasi.  Instansi  perbankan  sangat memerlukan  kerjasama  antar  karyawan  dan manajer  yang  selalu  ditunjukkan  dengan situasi yang aman.
Agar dapat memberikan kinerja bermutu dan  berhasil  sebagai  seorang  karyawan membutuhkan motivasi melaksanakan pekerjaan  yang  akan  mempengaruhi  giat bekerjanya  untuk  itu  sangat  bermanfaat  pada peningkatan hasil pekerjaan yang memuaskan.
Di samping unsur dorongan kerja, miliu kerja  adalah  tempat  untuk  melaksanakan pekerjaan juga penting sekali dalam peningkatan hasil kerja karyawan. Lingkungan kerja  yang  pantas  bisa  mendukung  kegiatan kerja  sehingga  karyawan  punya  antusias melaksanakan  pekerjaan  dan  meninggikan hasil pekerjaan karyawan, sedangkan tidak pas lingkungan  kerja  dapat  menumbuhkan  kurng kondusif  untuk  pegawai  saat  menjalankan kerjanya.  Lingkungan  kerja  yang  memadai dapat  mendorong  jalannya  kerja  sehingga karyawan  mempunyai  antusias  melaksanakan pekerjaan  serta  meninggikan  hasil  pekerjaan pegawai.
Lingkungan kerja bisa berakibat adanya interaksi aktifitas membatasi bagi sekelompok manusia  ada  di  lingkungannya.  Termasuk antar  karyawan  memiliki  sikap  saling  hormat menghormati,  saling  menghargai,  memiliki etika  sopan  santun,  saling  tegur  sapa,
meninggikan kedudukan  serta  martabat, tidak saling  menyalahkan  serta  dalam  interaksi pembicaraan  tidak  menyinggung  orang  lain, tidak  ada  yang  merasa  benar  sendiri pendapatnya,  saling  melengkapi  apabila  ada kekurangan  dan  selalu  bekerjasama.  Oleh sebab  itu,  sebaiknya  diusahakan  supaya lingkungan  kerja  harus  nyaman  dan  aman sebab  miliu  kerja  yang  kondusif  dan  aman menjadikan  karyawan  merasa  nyaman  di tempat bekerja serta gembira barantusias guna menjalankan  tugas-tugasnya,  jadi  hasil  kerja memuaskan  dapat  diraih,  untuk  itu  hasil pekerjaan karyawan mengalami kenaikan yang memuaskan.  Karyawan  perbankan  benar- benar  sangat  membutuhkan  pimpinan  dan karyawan  yang  mempunyai  kompetensi  di bidang tugasnya masing-masing.
Selain  motivasi  dan  lingkungan  kerja, kompetensi  juga sebagai  bentuk yang penting guna diraihnya cita-cita yang di inginkan suatu lembaga  yang  menggunakan  perhitungan matang. Karyawan yang memiliki kompetensi maksimal dapat bekerja dan rasa responsibility. Jadi kompetensi sebagai kemampuan  melaksanakan  pekerjaan  yang didasari  dengan  knowledge,  kecakapan  dan ditunjang  dengan  sikap  yang  menjadi  sifat individu.
Pada  hakikatnya  sudah  ada  dorongan, miliu kerja, kemampuan  yang  maksimal pada karyawan  Bank  wilayah,  mesti  masih  ada beberapa  presentasi  yang  rendah.  Berikut  ini dapat kami pandang dengan masih banyaknya karyawan yang datang tidak sesuai dengan jam kerja  yang  telah  ditentukan  dan  tidak melaksanakan  tugas  tanpa  adanya  surat keterangan.  Pada  unsur  kinerja  karyawan menurut  Dessler  (2009)  tingkat  kehadiran adalah  salah  satu  poin  yang  menggambarkan kinerja  karyawan.  Padahal  karyawan  telah  di motivasi oleh  berbagai  hal  seperti:  upah serta penghargaan  job  setimpal  pada  pekerjaan, adanya jaminan kesehatan, kegiatan pariwisata maupun outbound guna lebih akrab hubungan interpersonal  dan  kerjasama,  perayaan  ulang tahun  yang  menumbuhkan  perasaan  di  akui dan  di  hargai,  dan  adanya  pelatihan  untuk menambah  dan  meningkatkan  kemampuan SDM para karyawan.
Adapun  lingkungan kerja Bank wilayah Pemalang  peneliti  mengetahui  dari  observasi
awal,  pada  keadaan  keamanan  perusahaan sangat  memberikan  perhatian  khusus  dengan sering  diadakan  pengecekan  pada  masing- masing nasabah yang berkunjung, wajib untuk karyawan  yang  berkendaraan  harus  memakai helm ketika memasuki area parkir untuk pada saat  berkendara  disiplin  dalam  berkendaraan. Tersedianya  tempat  parkir  kendaraan  jadi karyawan bisa nyaman dalam bekerja. Adanya AC supaya pergantian udara di tempat bekerja sejuk.
Pada  kompetensi,  ada  karyawan  yang masih  mempunyai  sikap  kurang  percaya  diri dalam  menyelesaikan  tugas.  Seperti  hal lainnya  penggunaan  peralatan  kantor  masih ada beberapa karyawan yang belum menguasai.  Kurangnya  kemampuan  dalam bekerja  membuat  kinerja  karyawan  tidak maksimal  dalam  mencapai  tujuan  lembaga. Hal ini sangat mempengaruhi pada hasil kerja karyawan.
Dengan  kemampuan  karyawan  yang maksimal  dan  bertanggung  jawab  diharapkan dapat  berkembang  pesat  mutu  perbank-an, pada  kinerja  karyawan  yang  kurang  optimal maka dengan  motivasi serta kompetensi  yang dipunyai  karyawan  akan menumbuhkan semangat kerja.
Berdasarkan permasalahan yang diuarikan  di  atas,  penulis  tertarik  melakukan penelitian  seperti  judul  “Pengaruh  Motivasi Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Jateng Cabang Pembantu Wilayah Pemalang”.
2. Tinjauan  Pustaka  dan  Pengembangan hipotesis Motivasi Kerja Menurut Siagian (2003:138),
Dorongan dari kamus bahasa aslinya “ movere ” yang artinya “dorongan” atau daya penggerak. Motivasi  yaitu  daya  penggerak  berakibat seseorang sebagai kelompok lembaga bersedia untuk  mengerahkan  kompetensi  pada  bidang skill  atau  ketrampilan  daya  dan  waktunya untuk  berjalannya  berbagai  macam  aktivitas sebagai  tanggung  jawab  dan  melaksanakan segala  kewajiban,  untuk  rangka  mencapai sasaran serta bermacam tujuan lembaga sudah digariskan  sebelumnya.  Pendapat  Mathis  dan Jackson (2006:114),  motivasi  yaitu keinginan pada diri seseorang yang dapat mengakibatkan
orang tersebut bekerja. Orang bekerja biasanya sebab bentuk alasan guna tercapainya cita-cita. Sedangkan  menurut  (Sunyoto,  2012  :  11), motivasi  yaitu sebuah dorongan  yang tumbuh pada diri seseorang. Segala hal dari intern atau dari ektern dirinya guna melaksanakan bentuk tindakan  berupa  semangat  tinggi  dengan memakai  segala  kompetensi  yang  dimiliki serta  ketrampilan  sebagai  hal  dipunyai  guna tercapai sasaran lembaga.
Motivasi terjadi pada kekuatan- kekuatan  dalam  dan  luar  seseorang  yang membangun  semangat  dan  pergerakan  untuk melakukan  serangkaian  tindakan  tertentu. Untuk menjalankan serentetan gerakan tertuju pada  motivasi  karyawan  berpengaruh  pada hasil  kerja  serta  separo  pekerjaan  pribadi pimpinan  adalah  memberikan  motivasi  untuk mencapai  tujuan-tujuan  lembaga.  Motivasi adalah  beberapa  faktor  yang  menyebabkan seorang bertindak pada model-model terfokus (Griffin, 2003:38).

## Lingkungan Kerja
Pada suatu lembaga perlu memperhatikan keadaaan lingkungan kerjanya,  hal  tersebut  karena  miliu  tempat bekerja  mempunyai  hubungan  langsung  pada karyawan.  Miliu  kerja  yang  benar  berakibat pada  meningkatnya  kinerja  karyawan  atau sebaliknya,  menurunnya  kinerja  karyawan dkarenakan  keadaan  miliu  kerja  yang  bukan memadai.  Kondisi  lingkungan  kerja  dapat dikatakan baik apabila SDM bisa menjalankan aktifitas secara normal dan kondusif. Kesesuaian  lingkungan  kerja  bila  dilihat akibatnya pada memakan waktu yang panjang. Miliu tempat bekerja yang salah bisa berakibat membutuhkan  pekerja  serta  waktu  tersedia harus banyak serta tanpa ada dukungan tentang rencana bentuk kerja yang praktis.
Pendapat  Mangkunegara  (2005:17) lingkungan kerja tersebut adalah jabatan yang transparan, sasaran hasil kerja yang sempurna, cara  perkumpulan  lingkungan  kerja  yang praktis, waktu tempat bekerja serta kelonggaran  tempat  bekerja  yang  sangat representatif.  Pendapat  Robbins  (2003:86) miliu ialah tempat atau keadaan yang memiliki kekuatan  berpengaruh  pada  hasil  kerja, lingkungan dibedakan  jadi dua  meliputi  miliu umum  dan  miliu  khusus.  Miliu  umum  ialah
sesuatu  di  luar  lembaga  yang  mempunyai potensi untuk mempengaruhi lembaga. Lingkungan  ini  berupa  kondisi  sosial  dan kemajuan. Sedang miliu intern ialah lingkungan  kerja  yang  secara  langsung berhubungan  pencapaian  tujuan  pada  sebuah lembaga.

## Kompetensi
Kompetensi  merupakan keahlian  yang dimiliki  seseorang  guna  melakukan  atau melaksanakan  bentuk tugas  yang  berdasarkan kecerdasan  serta  skill  dengan  dibantu  oleh bentuk pekerjaan  yang  menuntut  pada sebuah hasil pekerjaan itu sendiri (Wibowo, 2010:324). Jadi kompetensi merupakan keahlian  atau  skill  yang  mempunyai  ciri khusus  dari  keahlian  dalam  suatu  bidang sebagai sesuatu yang paling penting.
Sedangkan menurut Spencer (Moeheriono, 2012:5) Kompetensi merupakan kemampuan sebagai sifat individu berhubungan dengan efektivitas kerja seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya yang  mempunyai  interaksi  causa  prima  bagi ketentuan  yang  menjadi  acuan,  efektif  atau hasil pekerjaan  yang  memuaskan penilaian di tempat kerja pada situasi tertentu.

## Kinerja Karyawan
Sumber  daya  manusia  penting  bagi perusahaan  atau  lembaga  untuk  mengelola, mengatur, memanfaatkan karyawan agar dapat berfungsi  dengan  produktif  untuk  mencapai cita-citanya. Keahlian yang dipunyai seseorang  merupakan  faktor  kekuatan  yang kelihatan. Faktor produksi manusia tidak cuma bekerja secara tenaga saja,  melainkan bekerja juga dengan berpikir. Keahlian yang dipunyai seseorang  merupakan  pusat  perhatian  utama suatu  lembaga  guna  peningkatan  kinerja karyawan.  Jadi  bisa  dikatakan  sumber  daya manusia yaitu sumber yang sangat penting atau faktor kunci supaya mendapatkan kinerja yang baik.
Menurut  Hasibuan  (2002:160)  kinerja yang  telah  didapat  oleh  karyawan  waktu menjalankan pekerjaannya sebagai keahlian di bidangnya,  usaha  dan  kesempatan.  Dengan demikian,  hasil  kerja  ialah  hasil  yang  telah diraih karyawan waktu menjalankan pekerjaannya yang didasarkan pada
12
H 1 H 2 H 3 Kinerja Motivasi Lingkungan Kompetensi kemampuan, keahlian, kekuatan dan pengetahuan yang sesuai dengan ketentuan dan patokan yang sudah diputuskan sebelumnya.

## 3. Model Penelitian
Gambar 3.1 Model Penelitian

## 4. Metode Penelitian
Populasi sekaligus sampel yang digunakan  di  penelitian  ini  adalah  semua karyawan  Bank  Jateng  Cabang  Pembantu Wilayah  Pemalang  yang  berjumlah  30 karyawan.
Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas
Tes  Keabsahan  dan  kenyataan  adalah unsur yang bisa dipakai agar dapat memperlihatkan  tingkat  kevalidan/kesahihan suatu  intrumen.  Suatu  alat  tes  yang  tidak terukur  mempunyai  tes  keabsahan  rendah. Sedangkan  alat  tes  yang  terukur  memiliki keabsahan  maksimal.  Instrumen  dikatakan valid  jika  bisa  menebak  dari  variabel  dengan teliti. Tinggi rendahnya instrumen memperlihatkan  sampai  mana  bahan  yang tersusun  tidak  jauh  dari  wwawasan  mengenai lambang  yang  diinginkan  (Suharsimi,  2002: 160).
Validitas  isi  yaitu  isi  pernyataan  dalam instrumen  yang  cocok  dengan  indikator masing-masing  veriabel.  Sedang  keabsahan nyata  ialah  peneliti  melakukan  intrumennya pada tujuan lambang. Sedang keabsahan nyata ialah  peneliti  mencoba  alat-alat  tesnya  pada tujuan  yang  sesuai  dengan  tujuan.  Validitas empiris  menjalankan  teknik  analisis  butir, yaitu  dipakai  dengan  memberi  korelasi  skor pada  pertanyaan  yang  dikehendaki  dengan jumlah  keseluruhan.  Pengujian  validitas  item dalam  penelitian  ini  memakai  sistem  aplikasi SPSS  versi  14.  Untuk  interprestasi  terhadap
koefisien, apabila diperoleh r hitung > r daftar, dapat  disimpulkan  bahwa  butir  angket termasuk  dalam  katagori  valid.  Hasil  uji validitas  memperlihatkan  semua  butir  angket adalah valid,  karena  r hitung secara keseluruhan  butir  lebih  dari  r  daftar  n  =  30 sebesar 0,361.

## Uji Reliabilitas
Instrumen  yang  reliabel  menurut Sugiyono  (2012:  97)  adalah  instrumen  yang dipakai  untuk  mendapatkan  obyek  dan memperoleh bahan yang sama. Uji reliabilitas ganjil  genap  karena  pengambilan  sampel penelitian dengan menggunakan teknik proposional  random  sampling.  Uji  reliabilitas dilaksanakan pada item-item yang telah di uji validitasnya,  sehingga  item  yang  tidak  valid tidak diikutsertakan. Dalam observasi ini guna menguji  reliabilitas  dengan  rumus Alpha Cronbach. Jika r hitung lebih besar dari r daftar maka instrumen dikatakan relabel. Pengolahan data untuk diuji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan sistem aplikasi SPSS versi 14.

## Teknik Analisis Data
Untuk  membuktikan  hipotesis  yang telah dikemukakan  maka dalam penelitian  ini digunakan:
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji  apakah  model  regresi  memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2011:160).  Model  regresi  yang  baik  adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau  mendekati  normal,  sehingga  layak dilakukan  pengujian  secara  statistik.  Cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji statistik. Uji statistik  yaitu  dengan Kolmogorov-Smirnov test ,  jika  nilai  sig  (2-tailed)  lebih  besar daripada  5%,  maka  data  berdistribusi  normal (Ghozali,  2011:160).  Pedoman  pengambilan keputusan  bisa  dilaksanakan  atas  dasar probabilitas (Asymtotic Significance) , yaitu:
1)   Jika  probabilitas  >  0,05  maka distribusi  dari  populasi  adalah normal.
2)   Jika  probabilitas  <  0,05  maka populasi  tidak  berdistribusi  secara normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  independen. Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi  korelasi  di  antara  variabel  bebas.  Jika variabel  bebas  saling  berkorelasi,  maka variabel-variabel ini tidak ortogonol. Variabel ortogonol  adalah  variabel  bebas  yang  nilai korelasi  antar  sesama  variabel  bebas  sama dengan nol (Ghozali, 2011: 63). Variabel yang menyebabkan multikolinearitas bisa dipandang  dari  value  kebersamaan  maupun
VIF  ( Variance  Inflation  Factor ).  Bentuk regresi yang umum multikolinearitas mempunyai  nilai  VIF  <  10  dan  mempunyai nomor tolerance >  0,1  atau  mendekati  1 (Ghozali, 2011: 64).

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  berupaya  guna  menganalisis apakah pada model regresi tercipta ketidaksamaan  varian  dari  bentuk  satu penglihatan  ke  penglihatan  lain.  Jika  varian dari  residual  satu  ke  pengamatan  lain  tetap, maka  disebut  homoskedastisitas  dan  jika berbeda  disebut  heteroskedastisitas  (Ghozali, 2011:  77).  Deteksi  gejala  heteroskedastisitas dapat  mengamati  skema  plot  diantara  value ancar-ancar lambang terikat (ZPRED) dengan residualnya  (SRESID).  Pengamatan  kelihatan atau tidak heteroskedastisitas bisa dilaksanakan dengan mengamati ada tidaknya skema tertentu pada gambar scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y  yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi  –  Y sesungguhnya)  yang telah distudentized.
Dasar analisis (Ghozali, 2011: 77-78) 1. Seandainya  terlihat  sket  tertentu  seperti titik-titik  yang  terlihat  berbentuk  skema menjurus yang teratur bergelombang melebar kemudian menyempit, oleh karena itu data sudah terjadi gejala heteroskedastisitas.
2. Apabila tidak kelihatan skema yang terang serta  titik-titik  menyebar  diatas  dan dibawah nilai 0 pada sumbu Y, oleh karena itu tidak terjadi heteroskedatisitas.
Uji Hipotesis

## Analisis Regresi Berganda
Alat  analisis  ini  dipakai  supaya mengerti  bentuk  hubungan  antara  vaariabel dependen dengan variabel independen.
Uji F-test
Dipakai guna melihat hubungan dorongan  kerja,  miliu  kerja  dan  kemampuan terhadap kinerja pegawai. Adapun rumus yang dipergunakan adalah :
F =       k n R k R    / 1 1 / 2 2
Keterangan :
R 2 = koefisien determinasi k = banyaknya variabel bebas n = banyaknya sampel
Menurut (Ghozali, 2011) uji stastistik F pada  intinya  memperlihatkan  apakah  segala lambang  bebas  yang  diperuntukan  dalam bentuk  mempunyai  hubungan  secara  baik terhadap lambang dependen, alat uji dilakukan dengan  memakai significance  level 0,05 (α=5%). Ketentuan diterimanya atau ditolaknya jawaban sementara ialah seperti ini:
a. Jika  nilai  signifikan  >  0,05  maka hipotesis  diterima  (koefisien  regresi tidak  signifikan).  Ini  berarti  bahwa secara simultan ketiga variabel independen  tersebut  tidak  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel dependen.
b. Jika  nilai  signifikan  ≤  0,05  maka hipotesis  ditolak  (koefisien  regresi signifikan).  Ini  mengandung  arti  bahwa secara gabungan kedua lambang dependen  itu  mempunyai  hubungan yang  signifikan  terhadap lambang dependen.

## Uji Hipotesis T-test
Uji  hipotesis  t-test  dilakukan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  (X)  terhadap variabel (Y). Menurut Sudjana (2001:380) uji hipotesis dirumuskan sebagai berikut :
t-test  =  r 2 1 2 r n  
di mana :
r   =   koefisien korelasi Rank Spearman n   =   banyaknya sampel Sedangkan kriteria Ho setelah hasil t-test dibanding t-daftar apabila :
a. t-test  >  t-daftar  dengan  taraf signifikasi 5%, maka Ho ditolak dan Ha  diterima,  artinya  ada  hubungan positif dan signifikan antara variabel X dan Y.
b. t-test  <  t-daftar  dengan  taraf signifikasi  5%,  maka  Ho  diterima dan  Ha  ditolak,  artinya  tidak  ada hubungan  positif  dan  signifikan antara variabel X dan Y.
c. dengan kriteria untuk t-test
1) taraf nyata (α) = (0,05)
2) derajat kebebasan n- 2 (t-daftar)
3) uji pihak kanan

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  dipakai  guna melihat  sejauh  mana  hubungan  dorongan kerja,  miliu  kerja  dan  kompetensi  terhadap hasil  kerja  karyawan  dapat  diketahui  dengan mencari  koefisien  determinasi,  yaitu  dengan mengkuadratkan dan dinyatakan dalam bentuk:
R 2 = r x 100%
Di mana : R 2 = koefisien determinasi r     =   persamaan regresi

## 5. Hasil dan Pembahasan Pengaruh  Motivasi  Kerja  tehadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi  kerja  di  uji  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  Bank  Jateng  Cabang Pembantu  Wilayah  Pemalang  menghasilkan uji t sebesar 3.384 > t daftar 2.055 dan nilai sig sebesar 0.002 < 0.05. Berdasarkan data diatas, bahwa variabel motivasi kerja dalam penelitian ini  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada Bank Jateng  Cabang  Pembantu  Wilayah  Pemalang. Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear berganda  diperoleh  nilai  b 1 =  0.408  hal  ini berarti  motivasi  kerja  mempengaruhi  kinerja karyawan  sebesar  0.408  atau  berpengaruh secara  positif  yang  artinya  jika  variabel motivasi  kerja  meningkat  sebesar  1,  maka berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar  0.408.  Selain  itu  jawaban  responden pada  setiap  pertanyaan  indikator,  motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan
pada Bank Jateng Cabang Pembantu Wilayah Pemalang karena memiliki nilai rata-rata skor tertinggi yaitu sebesar 4.20. Jawaban indikator tertinggi  ini  terdapat  pada  jawaban  indikator fisiologis dan rasa aman.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan adanya motivasi kerja yang baik dalam bekerja akan  memperoleh  kinerja  karyawan  yang maksimal  sedangkan  dengan  motivasi  kerja yang  kurang  akan  menghasilkan  kinerja karyawan  yang rendah. Hal  ini  sesuai dengan teori  Handoko  (2001:193)  yang  menyatakan bahwa  motivasi  merupakan  salah  satu  faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Terkait  dengan  pendapat  tersebut,  seseorang yang  termotivasi  untuk  bekerja  maka  kinerja yang dihasilkan akan optimal.
Motivasi  kerja  berarti  dorongan,  daya penggerak  atau  kekuatan  yang  menyebabkan suatu  tindakan  atau  perbuatan.  Motivasi mempersoalkan  cara  mengarahkan  daya  dan potensi  bawahan  agar  mau  bekerja  secara produktif  dalam  mencapai  dan  mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Peneliti menyimpulkan  jika  motivasi  kerja  semakin baik  maka kinerja karyawan akan  meningkat. Bank  Jateng  Cabang  Pembantu  Wilayah Pemalang  memiliki  motivasi kerja  yang baik. Hal ini tentu saja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena motivasi kerja yang baik.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agusta  dan Sutanto  (2013)  yang  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  pembahasan  di  atas, bahwa  hipotesis  pertama  atau  H 1 dalam penelitian  ini  diterima  yang  artinya  variabel motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Bank  Jateng  Cabang  Pembantu  Wilayah Pemalang.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja di uji secara parsial terhadap kinerja  karyawan  Bank  Jateng  Cabang Pembantu  Wilayah  Pemalang  menghasilkan uji t sebesar 3.160 > t daftar 2.055 dan nilai sig sebesar 0.004 < 0.05. Berdasarkan data di atas, bahwa  variabel  lingkungan  kerja  dalam
penelitian  ini  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada Bank Jateng Cabang Pembantu Wilayah Pemalang.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi linear berganda diperoleh nilai (b 2 ) = 0.332 Hal ini berarti variabel lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0.332 atau  berpengaruh  secara  positif  yang  artinya jika  variabel  lingkungan  kerja  meningkat sebesar  1  maka  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  0.332.  Selain  itu  jawaban responden  pada  setiap  pertanyaan  indikator, lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Jateng Cabang Pembantu Wilayah Pemalang karena memiliki nilai rata- rata skor tertinggi yaitu sebesar 4.10, jawaban indikator  tertinggi  ini  terdapat  pada  jawaban indikator hubungan dengan rekan kerja.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan adanya  lingkungan  kerja  yang  baik  dalam bekerja  akan  memperoleh  kinerja  karyawan yang baik pula sedangkan dengan  lingkungan kerja  yang  rendah  akan  menghasilkan  kinerja karyawan  yang  rendah  pula.  Hal  ini  sesuai dengan  teori  Nitisemito  (2000:183)  bahwa suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik sesuai apabila pegawai dapat melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat, aman,  dan  nyaman,  sedangkan  lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja dan  waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak mendukung  diperolehnya  rancangan  sistem kerja yang efisien.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat berpengaruh  langsung  terhadap  karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja karyawan.  Suatu  lingkungan  kerja  dikatakan baik  apabila  manusia  dapat  melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, nyaman. Penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  Permatasari  (2006), menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pembahasan diatas bahwa hipotesis  kedua  atau  H 2 dalam  penelitian  ini diterima  yang  artinya  variabel  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Jateng Cabang Pembantu Wilayah Pemalang.
Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi  di  uji  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  Bank  Jateng  Cabang Pembantu  Wilayah  Pemalang  menghasilkan uji t sebesar 3.655 > t daftar 2.055 dan nilai sig =  0.001  <  0.05.  Berdasarkan  data  di  atas, bahwa  variabel  kompetensi  dalam  penelitian ini  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada Bank Jateng Cabang Pembantu Wilayah Pemalang.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi linear  berganda  diperoleh  nilai  (b 3 )  =  0,350. Hal ini Berarti variable kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0.350 atau  berpengaruh  secara  positif  yang  artinya jika variabel kompetensi meningkat sebesar 1, maka  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  0.350.  Selain  itu  jawaban  responden pada  setiap  pertanyaan  indikator,  kompetensi berpengruh  terhadap  kinerja  karyawan  Bank Jateng  Cabang  Pembantu  Wilayah  Pemalang karena  memiliki  nilai  rata-rata  skor  tertinggi yaitu  sebesar  3.60.  Kompetensi  adalah  suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan  pekerjaan  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut.
Peneliti menyimpulkan jika
kompetensi  tinggi  maka  kinerja    karyawan akan meningkat.  Bank  Jateng  Cabang Pembantu Wilayah Pemalang memiliki tingkat kompetensi  yang  tinggi  yaitu  kemampuan merencanakan  yang  tinggi  di  Bank  Jateng Cabang Pembantu Wilayah Pemalang. Hal ini tentu  saja  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan karena kompetensi yang tinggi.
Penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shaputra  dan Hendriani  (2015)  yang  menunjukkan  bahwa kompetensi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  pembahasan  di  atas bahwa  hipotesis  ketiga  atau  H 3 dalam penelitian  ini  diterima  yang  artinya  variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Jateng Cabang Pembantu Wilayah Pemalang.

## 6. Kesimpulan
1. Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Sehingga  H 1 yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan diterima.
2. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga H 2 yang  menyatakan  lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan diterima.
3. Kompetensi mempunyai pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Sehingga H 3 yang menyatakan  kompetensi  mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi,  dkk.  (2008). Penelitian Tindakan Kelas . Jakarta: Bumi Aksara Arikunto,  Suharsimi.  (2002). Metodologi Penelitian . Jakarta: Penerbit PT. Rineka Cipta
As'ad.  (2001). Psikologi  Industri ,  Edisi  ke-
4,Cetakan ke-6. Yogyakarta: Liberty
Basuki  dan  Susilowati,  Indah.  (2005).
“ Dampak Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja, Terhadap Semangat  Kerja ”. Jurnal  JRBI .  Vol  1 No 1. Hal : 31-47
Daft,  L,  Richard.  (2006). Management .
Jakarta: Salemba Empat
Dessler, G. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Index Edy. (2008). “ Pengaruh Budaya Lembaga dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Perawat  Rumah  Sakit  Mata  Dr.  YAP Yogyakarta  dengan  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Pemediasi ”.  Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis.  Volume  2  No.  3  Hal159-174 Yogyakarta Fahmi.  (2009).  “ Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja
terhadap  Kinerja  Karyawan  SPBU Pandanaran  Semarang ”.  Semarang: Universitas Gunadarma Ghozali,  Imam.  (2011). Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Andi Offset Griffin,  Jill.  (2003). Customer  Loyalty: Menumbuhkan  dan  Mempertahankan Pelanggan . Jakarta: Airlangga Handoko,  T.  Hani.  (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Harpitasari, Dhina Rista. (2010). “ Manajemen SDM ”. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:  Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2003). Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Hutapea,  Parulian  dan  Thoha,  Nurianna. (2008). Kompetensi Komunikasi Plus : Teori,  Desain,  Kasus  dan  Penerapan untuk HR dan Lembaga yang Dinamis , Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Keputusan  Kepala  Badan  Kekaryawanan Negara  Nomor  46  A  Tahun  2003
tentang Kompetensi Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/  SK/II/1998  tentang: Persyaratan  Kesehatan  Lingkungan Kerja
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Sumber Daya Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia . Jakarta: Refika Aditama Mangkuprawira,  Sjafri  &  Hubeis,  Aida Vitayala.  (2007). Manajemen  Mutu Sumber. Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia
Mangkuprawira,  Sjafri.  (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (edisi kedua). Bogor: Ghalia Indonesia
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2006). Human  Resource  Management ,  Edisi 10. Jakarta : Salemba Empat Moeheriono.  (2012).  “ Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi ”.  Jakarta:  Raja
Grafindo Persada
Muhidin, Ali Sambas dan Maman, Abdurrahman. (2009). Analisis
Korelasi,  Regresi,  dan  Jalur  Dalam Penelitian . Bandung: Pustaka Setia
Nitisemito,  Alex  S.  (1992), Manajemen  dan Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta:
BPFE UGM Robbins, Stephen P. & Coulter, Mary. (2002).
Manajemen . Jakarta: Gramedia
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku
Lembaga . Jakarta: Index
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:
CV. Mandar Maju
Siagian,  Sondang  P. (2003). Teori  &  Praktek Kepemimpinan .  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta
Siagian,  Sondang  P.  (2004). Teori  Motivasi dan  Aplikasinya .  Edisi  3.  Jakarta:  PT. Rineka Cipta
Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta:  STIE YKPN Simanjuntak, Payaman  J. (2003). Manajemen
Hubungan Industrial . Jakarta:  Pustaka Sinar Harapan Sinambela,  Lijan  Poltak.  (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.
Bumi Aksara
Singarimbun,  Masri  dan  Effendi,  Sofian.
(2007). Metode  Penelitian  Survei , Jakarta: LP3ES
Sofyandi  dan  Garniwa.  (2007). Perilaku Lembagaonal . Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori,  Dimensi  Pengukuran  dan Implementasi dalam Lembaga) . Yogyakarta : Pustaka Pelajar Sudjana. (2001). Metode
& Teknik
Pembelajaran  Partisipatif .  Bandung: Falah Production Sugiyono. (2008). Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R&D .
Bandung: Alfabeta
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2014). Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi (Mixed. Methods) . Bandung : Alfabeta Sunyoto  Danang.  (2012). Teori,  Kuesioner,
dan  Analisis  data  Sumber  Daya Manusia (Praktik Penelitian) . Yogyakarta : CAPS
Supranto,  J.  (2001). Statistik  Teori  dan Aplikasi . Edisi 6. Jakarta : Erlangga Suwatno,  &  Priansa,  Donni  Juni.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Dalam  Lembaga  Publik  dan  Bisnis . Bandung: Alfabeta Torang,  Syamsir.  (2013). Lembaga  dan Manajemen (Perilaku, Struktur,
Budaya.  &  Perubahan  Lembaga) .
Bandung: Alfabeta
Wahjosumidjo. (2005). Kepemimpinan Kepala Sekolah .  Jakarta:  Rajawali  Grafindo Persada Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Press