## PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT MK SEMARANG
Hari Sucahyowati 1* , Andi Hendrawan 2 .
1 Akademi Maritim Nusantara
2 Akademi Maritim Nusantara Email: harisucahyowati@amn.ac.id Email:andihendrawan007@gmail.com

## ABSTRACT
Employee engagement is a part of human resource studies. Employee engagement issues are a matter of concern  because  the  impact  of  bad  Employee  engagement  will  result  in  employee  performance  being disrupted, even in various studies showing a significant relationship between Employee engagement and employee performance. This study aims to prove the impact of Employee engagement on the performance of  employees  of  PT.  MK  is  a  company  engaged  in  land  and  land  transportation,  export  and  import  of goods.  This  study  uses  an  exploratory  analysis  approach,  which  is  the  analysis  used  to  analyze  the relationship  between  the  characteristics  of  respondents  and  the  assessment  of  PT  MK  employees  with employee involvement and employee performance. Approach. qualitative is done through observation and survey data collection. The influence of Employee engagement on the performance of Karywan PT. MK is very significant with a sig = 0.00. This means that there is an influence of Employee engagement on the performance of Karywan PT. MK ..
Keywords : Employee engagement, performance, transportation

## ABSTRAK
Employee  engagement merupakan  bagian  dalam  kajian  sumber  daya  manusia.  Permasalah Employee engagement merupakan  hal  yang  perlu    menjadi  perhatian  karena  dampak Employee  engagement yang buruk  akan  mengakibatkan  kinerja  karyawan  akan  tergangu  bahkan  dalam  berbagai  studi  menunjukan terdapat  hubungan  yang  siginifikan  antara Employee  engagement dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini bertujuan untuk membuktikan pengaru Employee engagement terhadap kinerja karywan PT. MK sebuah perusahaan  yang  bergerak  dibidang  tranportasi  laud  an  darat,  ekspot  dan  impot  barang.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  analisis  eksploratori,  yaitu  analisis  yang  digunakan  untuk  menganalisis hubungan  karakteristik  responden  dan  penilaian  karyawan  PT  MK  dengan  keterlibatan  karyawan,  dan kinerja  karyawan.  Pendekatan.  kualitatif  dilakukan  melalui  pengamatan  dan  pengumpulan  data  survey. Pengaruh Employee engagement terhadap kinerja Karywan PT. MK sangat signifikan dengan nilai sig = 0.00. Hal ini berarti terdapat pengaruh Employee engagement terhadap kinerja Karywan PT. MK..
Keywords : Employee engagement , kinerja, tranpotasi

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawannya.  Setiap organisasi  maupun  perusahaan  akan  selalu  berusaha  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  tujuan perusahaan  dapat  tercapai.  Untuk  memperoleh  karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  bagi organisasi tidaklah mudah karena dibutuhkan banyak sekali faktor yang perlu dikontribusikan oleh karyawan pada organisasi. Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila  perusahaan  yang  bersangkutan  menerapkan  system  penilaian  kinerja  (Cendani  & Tjahjaningsih, 2016).
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  baik  yang  berhubungan  dengan  tenaga kerja  itu  sendiri  maupun  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  perusahaan  suatu  organisas  salah satunya adalah keterlibatan kerja (employee  engagement). Komitmen individu pegawai mencakup keterlibatan  kerja  (employee  engagement).  Keterlibatan  kerja  sebagai  derajat  kemauan  untuk
menyatukan dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikan waktu, kemampuan dan energinya untuk pekerjaan dan menganggap pekerjaannya sebagai bagian utama dari kehidupannya.
Komponen  keterlibatan  kerja  dan  lingkungan  sosial  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja adalah camaraderie, yaitu hubungan dengan rekan kerja dan kerjasama tim(Putri et al., 2015). Hal ini  menunjukan  bahw  kertlibatan  karyawan  sangat  penting  dalam  menunjang  kinerja  organisasi. PT.MK  adalah  perusahaan  pelayaran  yang  bergerak  dalam  bidang  tranpottasi  laud  an  darat, konsentrasi pada pemutan barang atau kargo dan ekspor import. Pekerjaan yang cukup variastif di PT.  MK  membutuhkan  keterlibatan  kerja  ( employee  engagement )  yang  penuh  sehingga  semua agenda perusahaan dapat terpenuhi.
Perasaan  positif  dan  rasa  antusias  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  dapat  disebut  dengan employee  engagement.  Perusahaan  dengan  karyawan  yang  engaged  memiliki  retensi  karyawan yang  tinggi  hasil  dari  menurunnya  turn  over  karyawan,  mengurangi  niat  untuk  keluar  dari perusahaan,  meningkatkan  pro-  duktivitas,  profitabilitas,  pertumbuhan  dan  kepuasan  pelanggan, namun dalam penelitian  (Joushan, Shindie Aulia , Syamsul, Muhammad , Kartika, 2015) diperoleh hasil employee engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan  PT MK Semarang.

## 1. Employee Engagement
Employee  engagement  adalah  komitmen  emosional  karyawan  pada  organisasi  dan tujuannya.  Komitmen  emosional  ini  berarti  karyawan  benar-benar  peduli  tentang  pekerjaan  dan perusahaan  mereka.  Mereka  tidak  bekerja  hanya  untuk  gaji,  atau  hanya  untuk  promosi,  tetapi bekerja atas nama tujuan organisasi (Kruse, 2012).
Terdapat  beberapa  ahli  yang  mencoba  merumuskan  defi  nisi engagement, ada  yang mengaitkan  dengan  kepuasan  pelanggan,  sikap  positif  terhadap  perusahaan,  komitmen  terhadap perusahaan,  kepuasan  kerja  dan  juga  motiva  si  untuk  berkontribusi.  Konsep engagement secara empiris dibedakan dengan konsep mengenai kom itmen organisasi dan keterlibatan kerja, namunm emiliki  kesamaan  yaitum  emiliki  hal  yang  positif  dalam  pekerjaan(Segers,  J.,  De  Prins,  P., Brouwers,  2010)    Menurut  Luthans,  F.,  (2002)    Individu  yang  memiliki engagement dicirikan sebagai  individu  yang  melaksanakan  peran  kerjanya,  bekerja  dan  mengekspresikan  dirinya  secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja.
Faktor-Faktor  yang  mempengaruhi employee  engagement:  Work  Environtment (lingkungan kerja),  Leadership  (kepemimpinan), Team  and  Co-worker (tim  dan  hubungan  rekan  kerja), Training  and  Career  Development  (pelatihan  dan  pengembangan  karir),  Compensation (kompensasi), Organizational  Policies,  procedures,  structures  and  systems (kebijakan  organisasi, prosedur, struktur, dan sistem), Workplace well-being (kesejahteraan kerja).
2. Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya(Mangkunegara, 2017). Dessler (2014) mengatakan Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar  yang  ditetapkan.  Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih  dahulu  telah  disepakati  bersama  (Veithzal  Rivai  &  Sagala,  2009).  sedangkan  Mathis  & Jackson  (2006)  menyatakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan  pegawai.  Manajemen  kinerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja natar lain :
a. Efektifitas  dan  efisiensi ; Bila  suatu  tujuan  tertentu  akhirnya  bisa  dicapai,  kita  boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun  efektif  dinamakan  tidak  efesien.  Sebaliknya,  bila  akibat  yang  dicari-cari  tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 2008).
b. Otoritas (wewenang); Otoritas  adalah  sifat  dari  suatu  komunikasi  atau  perintah  dalam suatu  organisasi  formal  yang  dimiliki  seorang  anggota  organisasi  kepada  anggota  yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya  (Prawirosentono, 2008).    Perintah  tersebut  mengatakan  apa  yang  boleh  dilakukan  dan  yang  tidak  boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin ; Disiplin  adalah  taat  kepada  hukum  dan  peraturan  yang  berlaku (Prawirosentono,  2008).  Jadi,  disiplin  karyawan  adalah  kegiatan  karyawan  yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif ; Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Karakteristik  orang  yang  mempunyai  kinerja  tinggi  adalah  sebagai  berikut  (Mangkunegara, 2017):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Dimensi  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara  individu  ada  enam  dimensi,  yaitu (Robbins, 2006):
a. Kualitas . Kualitas kerja diukur dari persepsi  karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas. Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan  waktu .  Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas .  Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari  setiap  unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian .  Merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang  nantinya  akan  dapat menjalankan fungsi kerjanya.
f. Komitmen  kerja. Merupakan  suatu  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai  komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  MK.    menggunakan  pendekatan  analisis  eksploratori,  yaitu analisis  yang  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  karakteristik  responden  dan  penilaian karyawan  PT  MK  dengan  keterlibatan  karyawan,  dan  kinerja  karyawan.  Pendekatan.  kualitatif dilakukan  melalui  pengamatan  dan  pengumpulan  data  survei,  dalam  suatu  populasi  dengan kusioner  dan  wawancara  terbuka.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  MK  dengan berjumlah 30 karyawan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Koefisen regresi linier
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval for B Correlations B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Zero- order Partial Part 1 (Constant) 8.731 1.466 5.956 .000 5.728 11.733 Employee engagement .602 .148 .610 4.072 .000 .299 .904 .610 .610 .610
Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 1 menunjukan bahwa nilai regresi adalah 0.602 dan konstanta  sebesar  8.731.  ini  berarti  bahwa  tanpa  keterlibatan  prgwai  lain  maka  kinerja  karyawan sebear  8.731  dan  bertambah  secara  segnfikan    dengan  kelipatan  0.602.  Pengaruh  Employee engagement  terhadap  kinerja  Karywan  PT.  MK  sangat  signifikan  dengan  nilai  sig  =  0.00.  Hal  ini berarti terdapat pengaruh Employee engagement terhadap kinerja Karywan PT. MK.
Penelitian Handoyo,(2017)  menunjukan bahwa Employee Engagement berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  di  PT  Tirta  Rejeki  Dewata.  Sehingga  dapat dikatakan  bahwa  dengan  meningkatnya  employee  engagement  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.Menurut  penelitian  Hendrawan.    et  al  (2017-2020)    meyimpulakn  bahwa  kinerja oragnisasi,  kinerja  tim  akan  lebih  baik  jika  kinerja  karywan  baik  ,  dan  dibarengi  dengan keterlibatan  karywan  lain  atau Employee  engagement dan  OCB  ( organizational  citizenship behavior )    (Hendrawan  et  al.,  2017;  Hendrawan,  Laras,  Sucahyowati,  et  al.,  2020;  Hendrawan, Sucahyawati,  et  al.,  2019;  Hendrawan,  Sucahyowat,  et  al.,  2019;  Hendrawan,  Sucahyowati,  & Cahyandi,  2020;  Hendrawan,  Sucahyowati,  &  Indriyani,  2020;  Hendrawan,  Sucahyowati, Cahyandi, et al., 2020a, 2020b).
Prilaku Employee  engagement juga  ditunjukan  dengan  berbagi  pengetahuan  ,  memberi pengetahuan  dengan  rekan  kerja  yang  lain,  sehingga  hal  ini  akan  menambah  rasa  memliki  antar karyawan  dan  perusahaan.  PT  MK  merupakan  perusahaan  pelayaran  yang  berbasis  ekspor  impor tentunya  sangat  memerlukan  kerjasama  yang  baik  sehingga  perusahaan  dapat  menjalankan fungsinya dengan baik dan benar(Hendrawan et al., 2020).
Variabel Bebas
Employee Engagement
Variabel terikat

## Kinerja karyawan

## Tabel 2 Model Summary
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 .610 a .372 .350 3.00234 .372 16.582 1 28 .000 .727 a. Predictors: (Constant),
Employee engagement
b. Dependent Variable: kinerja
Pada tabel 2 ditunjukan bahwa nilai R 2 = 0.372 , hal ini berarti bahwa kontribusi Employee engagement terhadap kinerja karyawan PT.MK adalah 32.7 % selbeihnya 67.3 % dipengaruhi oleh factor  lain.  Penelitian  Cendani  &  Tjahjaningsih,  (2016)  Employee  engagement  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Artinya  semakin  tinggi  employee  engagement maka akan semakin tinggi pula Kinerja Karyawan. Menurut Azka et al., (2011)
Keterlibatan  karyawan  di  sisi  lain  membuat  karyawan  lebih  bertanggung  jawab  dan meningkatkan  rasa  memiliki.  Keterlibatan  karyawan  dalam  oragnisasi  juga  memicu  kreativitas sehingga  kinerja  karyawan  lebih  meningkat  apalagi  pada  masa  pandemi  saat  ini.  Kebutuhan  akan kreativitas pada karywan makin tinggi,(Hendrawan, Kuswantoro, & Sucahyawati, 2019)  sehingga agar tidak terlindas oleh persaingan global keterlibatan karywan menuju kinerja dan kretivitas yang lebih sangat diperlukan(Hendrawan, 2017; Hendrawan, Yulianeu, & Cahyandi, 2018; Hendrawan, Yulianeu, Sucahyawati, et al., 2018; Sucahyawati, 2019)
PT. MK sebagai perusahaan menyadari betul posisinya pada masa pandemic saat ini. Sektor ekspor import sangat berdampak  karena arus barang menjadi sangat berkurang. Butuh peran serta karyawan agar mengerti akan kondisi perusahaan. Tekanan mesti ada dan dampaknya anatara lain stress  kerja (Hendrawan, Sucahyowati,  Laras, et al., 2020),  namun dengan keterlibatan  karyawan yang mengerti  .akan menunbuhkan semangat kebersamaan dan saling menguatkan antar karyawan dan pimpinan perusahaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  bias  diketahui  bahwa    regresi    bernilai  0.602  dan  konstanta sebesar 8.731. ini berarti bahwa tanpa keterlibatan prgwai lain maka kinerja karyawan sebear 8.731 dan  bertambah  secara  segnfikan    dengan  kelipatan  0.602.  Pengaruh  Employee  engagement terhadap kinerja Karywan PT. MK sangat signifikan dengan nilai sig = 0.00. Hal ini berarti terdapat pengaruh Employee engagement terhadap kinerja Karywan PT. MK. Employee engagement akan meningkatkan kinerja PT. MK sehingga prilaku engagement pada karyawan perlu ditingkatkan dan diplihara.

## DAFTAR PUSTAKA
Azka,  G.,  Tahir,  M.  Q.,  M,  A.  K.,  &  Syed,  T.  H.  (2011).  Transformational  leadership,  employee engagement and performance: Mediating effect of psychological ownership. African Journal of Business Management , 5 (17), 7391–7403. https://doi.org/10.5897/ajbm11.126 Cendani, C., & Tjahjaningsih, E. (2016). Pengaruh Employee Engagement Dan Modal Sosial Terhadap Kinerja Karyawan Dengan OCB (Organizational Citizenship Behaviour) Sebagai Mediasi (Studi pada Bank Jateng Kantor Pusat). Media Ekonomi Dan Manajemen , 30 (2), 149–160.
Dessler, G. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kelompok Gramedia, Jakarta . http://repositorio.unan.edu.ni/2986/1/5624.pdf Handoyo, A. (2017). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tirta Rejeki Dewata. Agora , 5 (1).
Hendrawan, A. (2017). KOMPETENSI DAN KRATIVITAS TIM PADA UMKM DI WILAYAH
KECAMATAN BANTARSARI KABUPATEN CILACAP. Seminar Nasional Dan Call Paper SINEMA 2 , 264–275.
Hendrawan, A., Kuswantoro, F., & Sucahyawati, H. (2019). Dimensi Kreativitas dan Pengembangan Usaha Mikro Kecil dan Menengah ( UMKM ). Jurnal Hummansi , 2 (1), 25– 36.
Hendrawan, A., Kuswantoro, F., & Sucahyowati, H. (2019). Dimensi Kreativitas dan Pengembangan Usaha Mikro Kecil dan Menengah ( UMKM ). Jurnal Hummansi , 2 (1), 25– 36.
Hendrawan, A., Laras, T., Sucahyowati, H., & Cahyandi, K. (2020). Peningkatan Kepemimpinan Transformasional Dengan Organizational Citizenship Behavior ( Ocb ). The 11 University Research Colloquium 2020 Universitas ‘Aisyiyah Yogyakarta , 1–12. Hendrawan, A., Sucahyawati, H., & Indriyani. (2017). Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) pada Karyawan Akademi Maritim Nusantara. Prosiding Seminar Nasional & Internasional , 1 (1), 39–48.
Hendrawan, A., Sucahyawati, H., Reyendra, A., & Indriyani. (2019). Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dan Keleleahan Kerja Pada Nelayan. AmaNU: Jurnal Manajemen Dan Ekonomi , 2 (2), 135–155. Hendrawan, A., Sucahyowat, H., & Cahyandi, K. (2019). PERILAKU ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN KELESTARIAN LINGKUNGAN. Seminar Nasional Edusainstek FMIPA UNIMUS , 52–61.
Hendrawan, A., Sucahyowati, H., & Cahyandi, K. (2020). AVOID LEADERSHIP PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB). 7thNCAB 2020 NATIONAL CONFERENCE APPLIED BUSINESS, .
Hendrawan, A., Sucahyowati, H., Cahyandi, K., & Indriyani, I. (2020a). MOTIVASI KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT MK SEMARANG. Jurnal Administrasi Dan Kesekretarisan , 5 (1), 74–87.
Hendrawan, A., Sucahyowati, H., Cahyandi, K., & Indriyani, I. (2020b). Peran Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Dalam Menurunkan Stress Kerja. Jurnal HUMMANSI (Humaniora, Manajemen, Akuntansi , 3 (1), 23–34.
Hendrawan, A., Sucahyowati, H., & Indriyani. (2020). Prilaku organizational citizenship behavior (ocb) untuk meningkatkan kemampuan matematika taruna studi kasus di akademi maritim nusantara cilacap. Seminar Nasional Matematika Dan Pendidikan Matematika (Sendika) 2020 , 6 (2), 234–238.
Hendrawan, A., Sucahyowati, H., Laras, T., Stress, P., Terhadap, K., Umkm, P., Wilayah, D. I., & Kabupaten, B. (2020). PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP KREATIVITAS PADA TENAGA KERJA PADA UMKM DI WILAYAH BANTARSARI KABUPATEN CILACAP. AmaNU: Jurnal Manajemen Dan Ekonomi , 3 (1), 55–72.
Hendrawan, A., Sucahyowati, H., Rayendra, A., Maritim, A., & Cilacap, N. (2020). BERBAGI PENGETAHUAN DAN PEMBELAJARAN ORGANISASI. Jurnal Ilmu Komunikasi Dan Bisnis , 5 (2), 172–186.
Hendrawan, A., Yulianeu, A., & Cahyandi, K. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Tim. Journal of Management Review , 2 (1), 143. https://doi.org/10.25157/jmr.v2i1.1116 Hendrawan, A., Yulianeu, A., Sucahyawati, H., & Indriyani, I. (2018). Pengembangan Kompetensi UMKM Dengan Pembelajaran Organisasi. INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia , 1 (4), 489–496. https://doi.org/10.31842/jurnal-inobis.v1i4.53
Joushan, Shindie Aulia , Syamsul, Muhammad , Kartika, L. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN ( Persero ) Area Bekasi. Jurnal Aplikasi Manajemen , 13 (66), 697–703. Kruse. (2012). What is Employee Engagement. Forbes Leadership .
Luthans, F., P. (2002). Employee engage ment and manager self-efficacy: implications for managerial effectiveness and devel opment. Journal of Management Development , 21 (5).
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung .
Mathis, & Jackson. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta .
Prawirosentono, S. (2008). Manajemen Sumber Daya ManusiaKebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta .
Putri, M. S., Baga, L. M., & Sunarti, E. (2015). Employee Engagement, Lingkungan Sosial dan Kinerja Karyawan di PT Bank Rakyat Indonesia Tbk, Kantor Cabang Bogor Dewi Sartika. MANAJEMEN IKM: Jurnal Manajemen Pengembangan Industri Kecil Menengah , 10 (2), 123–130. https://doi.org/10.29244/mikm.10.2.123-130 Robbins, S. (2006). Perilaku Organisasi. Prentice Hal; New York .
Segers, J., De Prins, P., Brouwers, S. (2010). Leadership and engagement: a brief review of the literature, a proposed model, and practical imp lications. Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issu Es, Research, and Practices. , 2010.
Veithzal Rivai, & Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Penerbit Rajawali Pers., Jakarta .