## Jurnal Fokus Manajemen Bisnis
Volume 12, Nomor 1, Maret 2022, Halaman 79-91 https://doi.org/10.12928/fokus.v12i1.5803 http://journal2.uad.ac.id/index.php/fokus

## PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Riyanto 1 , Gunarso Wiwoho 2,*
STIE Putra Bangsa gunarsowiwoho@yahoo.com *Correspondent Author
1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  memiliki  peranan  yang  penting  dalam  suatu  organisasi karena  SDM  menjadi  unsur  mutlak  setiap  aktivitas  yang  terjadi  di  dalam  perusahaan (Abdullah & Wan, 2013). Oleh karena itu, setiap SDM yang bekerja dalam sebuah perusahaan memiliki  kemampuan  dan  keahlian  dalam  bidangnya  masing-masing  (Parhusip  dkk.,  2014). PT. Prima Multi Usaha Indonesia adalah salah satu perusahaan telekomunikasi yang bergerak pada  penjualan  produk  XL  Axiata  berupa  pulsa,  kartu  perdana,  dan voucher .  Di  dalam perusahaan  terdapat  banyak  karyawan  dengan  karakteristik  berbeda-beda  yang  disatukan dalam sebuah organisasi serta prestasi kerja yang berbeda-beda juga. Karakteristik individu merupakan  ciri  khas  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  individu  dan  dibawa  ke  dalam lingkungan  dimanapun  ia  berada  (Stoner et  al., 1996).  Setiap  karyawan  memiliki  karakter masing-masing  dalam  menangani  setiap  pekerjaan.  Dengan  karakter  yang dimiliki  tersebut, masing-masing  karyawan  dapat  mencapai  prestasi  kerja  yang  maksimal  sesuai  dengan potensi yang ada dalam diri karyawan (Pusppitahati, 2016). Prestasi kerja merupakan hasil yang  diperoleh  individu  atas  kinerja  dan  dipengaruhi  oleh  karakteristik  yang  dimilikinya (Bancin, 2021). Penelitian terdahulu dari Hidayah (2012), Yunita dkk. (2017), dan Adamy et

## AR T I CLE IN FO ABS T R ACT
Article History Received 2022-03-01 Revised 2022-04-19 Accepted 2022-04-20 This  research  was  conducted  to  analyze  the  effect  of  individual characteristics  on  work  performance  with  work  discipline  and  job satisfaction  as  intervention  variables.  The  population  of  this research was employees at PT Prima Multi Usaha Indonesia with 34 people as sample. The retrieval technique for the sample is saturated sampling.  The  research  instrument  of  this  study  was  a  survey questionnaire  which  was  measured  on  a  5-level  Likert  scale.  The data  obtained  were  processed  by    SPSS  (Statistical  Product  and Service  Solution)  for  Windows  version  24.0  to  run  the  descriptive analysis and statistical analysis (path analysis). The results showed that there was a positive effect between individual characteristics on job  satisfaction,  individual  characteristics  have  a  positive  effect  on work discipline, individual characteristics have a positive effect but not significant to work performance, job satisfaction has a positive effect on work performance, and work discipline has a positive effect on work performance.
This is an open-access article under the CC–BY-SA license.
Keywords Individual Characteristics Work Performance Work Discipline Job Satisfaction
al. (2018) membuktikan bahwa adanya pengaruh positif dari karakteristik individu terhadap prestasi kerja karyawan. Selain  itu,  karakteristik  yang  dimiliki  masing-masing  individu  dapat  menimbulkan suasana kerja yang nyaman dan tanpa mereka sadari dapat menciptakan rasa puas bagi diri sendiri maupun orang lain  (Siregar, 2014). Kepuasan kerja yang terdapat di perusahaan PT Prima  Multi  Usaha  Indonesia  cenderung  merujuk  pada  hasil  yang  positif.  Hal  tersebut dibuktikan  dengan  target  kerja  yang  selalu  dicapai  oleh  para  karyawan  di  perusahaan tersebut.  Bagi  karyawan  yang  mencapai  target  mereka,  pada  umumnya  perusahaan  akan memberikan  imbalan  sehingga  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  pada akhirnya  diikuti  dengan  peningkatan  prestasi  kerja  karyawan  (Tawas,  2013).  Apabila karyawan  merasa  nyaman  dengan  kondisi  lingkungan  kerja  dan  diperlakukan  adil  oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa puas dan pada akhirnya akan menunjang prestasi kerja  karyawan  (Ariani  dkk.,  2013).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yang  &  Hwang  (2014), Siengthai & Pila-Ngarm (2016), Bui (2017), Kiarie et al . (2017), serta da Cruz Carvalho et al. (2020) menunjukkan adanya pengaruh positif dari karakteristik individu terhadap kepuasan kerja yang kemudian diikuti dengan peningkatan prestasi kerja karyawan.
Aturan  dan  ketentuan  dalam  suatu  organisasi  perusahaan  adalah  bentuk  tuntutan disiplin  kerja,  dimana  disiplin  kerja  sebagai  tolak  ukur  sejauh  apa  karakteristik  individu tersebut  memiliki  minat  dan  sikap  yang  positif  pada  sebuah  pekerjaan  (Hidayat  &  Taufik, 2012).  Kedisiplinan  merupakan  bagian  terpenting  dari  fungsi  operatif  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  karena  semakin  baik  tingkat  kedisiplinan  karyawan,  maka  semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai (Lauhery, 2018). Tanpa kedisiplinan yang baik, maka sulit  bagi  karyawan  dalam  mencapai  prestasi  kerjanya,  dan  juga  bagi  perusahaan  dalam mencapai hasil yang ditargetkan (Syafrina, 2017). Hasil penelitian dari Duckworth & Yeager (2015), Razak dkk. (2018), Zulkarnaen dkk. (2020), serta Rizki (2021) menunjukkan adanya pengaruh positif dari karakteristik individu dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## 2. Review Literatur dan Hipotesis
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Prestasi Kerja Mangkunegara  (2009)  mendefinisikan  prestasi  kerja  sebagai  hasil  baik  secara kuantitas  maupun  kualitas  yang  dicapai  oleh  individu  dalam  menjalankan  tugas kewajibannya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan. Kemudian  Gomes (2003) menambahkan  bahwa  prestasi  kerja  merupakan  ungkapan  efisiensi,  efektivitas,  dan output yang sering dihubungkan dengan produktivitas individu.

## 2.1.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan reaksi yang diberikan individu atas persepsi pekerja dengan apa yang dikerjakan (Gibson et al. , 1996). Definisi lain dikemukakan oleh Locke (1970)  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  sesuatu  yang  menyenangkan  atau  kondisi emosi yang positif sebagai hasil dari pengalaman kerja.
2.1.3. Disiplin Kerja Disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  kesadaran  dan  kesediaan  individu  dalam menaati  semua  peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  dalam  perusahaan (Hasibuan  dkk.,  2021).  Jadi  dapat  disimpulkan  disiplin  kerja  merupakan  suatu kesadaran tertentu dimana individu yang bekerja dalam sebuah organisasi tunduk pada peraturan yang ada dengan rasa senang hati.

## 2.1.4. Karakteristik Individu
Menurut  Stoner et  al. (1996)  karakteristik  individu  merupakan  ciri  khas  yang dimiliki  oleh  masing-masing  individu  dan dibawa ke  dalam  lingkungan  dimanapun  ia berada.  Sementara  karakteristik  individu  menurut  Sugijanto  (2011)  adalah  perilaku yang dimiliki oleh individu baik yang bersifat positif maupun negatif.
2.2. Hipotesis
2.2.1. Pengaruh Positif Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja Subyantoro  (2009)  mengatakan  setiap  individu  mempunyai  kemampuan, kebutuhan,  tujuan,  dan  pandangan  yang  berbeda-beda.  Dengan  adanya  perbedaan  ini mengakibatkan  kepuasan  antara  individu  satu  dengan  yang  lain  berbeda  meskipun bekerja di tempat yang sama (Subyantoro, 2009). Adanya perbedaan karakteristik dari setiap individu baik dari sisi minat ( interest ), sikap ( attitude ), dan kemampuan ( ability ) yang  tinggi  dapat  menciptakan  rasa  puas  dari  masing-masing  individu  terhadap pekerjaan  yang  diembannya  (Achmad  &  Pongtuluran,  2019).  Ariani  dkk.  (2013) mengatakan  karyawan  akan  merasa  puas  dalam  bekerja  apabila  aspek-aspek  yang terdapat  di  dalam  dirinya  dapat  menyokong  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya.  Hasil  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tumewu  dkk.  (2014),  Narottama  & Surya  (2015),  serta  Mahayanti  &  Sriathi  (2017)  menunjukkan  bahwa  karakteristik individu  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya,  kepuasan  kerja  akan dicapai  apabila  karakteristik  individu  juga  mendukungnya.  Berdasarkan  uraian tersebut, maka hipotesis pertama penelitian ini:
H 1 : Karakteristik Individu Berpengaruh Positif terhadap Kepuasan Kerja
2.2.2. Pengaruh Positif Karakteristik Individu terhadap Disiplin Kerja
Karakteristik  individu  merupakan  ciri  khas  yang  dimiliki  oleh  masing-masing individu dan  dibawa  ke  dalam  lingkungan  dimanapun  ia  berada  (Stoner et  al., 1996). Aturan  dan  ketentuan  dalam  suatu  organisasi  perusahaan  adalah  bentuk  tuntutan disiplin kerja, dimana disiplin kerja sebagai tolak ukur sejauh apa karakteristik individu tersebut  memiliki  minat  dan  sikap  yang  positif  pada  sebuah  pekerjaan  (Hidayat  & Taufik,  2012).  Kedisiplinan  merupakan  bagian  terpenting  dari  fungsi  operatif Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  karena  semakin  baik  tingkat  kedisiplinan karyawan,  maka  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai  (Lauhery,  2018). Menurut  Sukandi  &  Dwiputri  (2017)  disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Widiyanti  dkk.  (2018),  Sulistiyawati  (2019),  serta Zulkarnaen  dkk.  (2020)  menunjukkan  bahwa  karakteristik  individu  berpengaruh positif  terhadap  disiplin  kerja.  Artinya,  karakteristik  individu  yang  baik  akan meningkatkan  disiplin  kerja.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  hipotesis  kedua penelitian ini:
H 2 : Karakteristik Individu Berpengaruh Positif terhadap Disiplin Kerja
2.2.3. Pengaruh Positif Karakteristik Individu terhadap Prestasi Kerja
Duha (2018) menjelaskan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan setiap individu harus  dapat  menempatkan  diri  dalam  lingkungan  kerjanya  dengan  sebaik  mungkin, sehingga  mampu  mendorong  individu  tersebut dalam  mengembangkan  prestasi  kerja yang  optimal.  Dalam  hal  ini  karakteristik  individu  dapat  menentukan  keberhasilan optimal prestasi kerja karyawan dalam suatu organisasi. Dengan karakter yang dimiliki tersebut, maka masing-masing karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang maksimal sesuai  dengan  potensi  yang  ada  dalam  dirinya  (Pusppitahati,  2016).  Prestasi  kerja
merupakan  hasil  yang  diperoleh  individu  atas  kinerja  dan  dipengaruhi  oleh karakteristik yang dimilikinya (Bancin, 2021). Hasil penelitian yang dilakukan  Susana (2009),  Hidayah  (2012),  Yunita  dkk.  (2017),  dan  Adamy et  al. (2018)  menunjukkan bahwa  karakteristik  individu  memiliki  pengaruh  positif  pada  prestasi  kerja.  Artinya, semakin  baik  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  individu,  maka  akan  menghasilkan prestasi  kerja  yang  semakin  optimal.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  hipotesis ketiga dalam penelitian ini:
H 3 : Karakteristik Individu Berpengaruh Positif terhadap Prestasi Kerja

## 2.2.4. Pengaruh Positif Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Robbins  &  Judge  (2018)  adalah  sikap  umum  dari individu terhadap pekerjaan yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dengan jumlah yang seharusnya diterima. Bagi karyawan yang mencapai target  mereka,  pada  umumnya  perusahaan  akan  memberikan  imbalan  sehingga  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  pada  akhirnya  diikuti  dengan peningkatan prestasi kerja karyawan (Tawas, 2013). Apabila karyawan merasa nyaman dengan  kondisi  lingkungan  kerja  dan  diperlakukan  adil  oleh  perusahaan,  maka karyawan  akan  merasa  puas  dan  pada  akhirnya  akan  menunjang  prestasi  kerja karyawan (Ariani dkk., 2013). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hutama dkk. (2016), Sari & Hadijah (2016), Arda (2017), serta da Cruz Carvalho et al . (2020) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Artinya, semakin tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  individu,  maka  semakin  tinggi  prestasi  kerja  akan dicapainya. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis keempat dalam penelitian ini:
H 4 : Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif terhadap Prestasi Kerja

## 2.2.5. Pengaruh Positif Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja
Menurut  Rofi  (2012)  untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang  optimal,  perusahaan harus  mampu  menciptakan  kondisi  yang  dapat  mengarahkan  karyawannya  menjadi disiplin  dalam  bekerja  sehingga  dapat  mengembangkan  kemampuan  serta keterampilan  yang  dimiliki  secara  optimal.  Menurut  Hasibuan  dkk.  (2021)  disiplin dalam  bekerja  menjadi  faktor  yang  harus  dimiliki  oleh  individu  dalam  menjalankan pekerjaannya agar dapat mencapai kinerja yang baik. Disiplin kerja dapat berupa waktu kerja,  ketaatan  atas  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh Esthi & Savhira (2019), Oley dkk. (2019), serta Maryani dkk. (2021) menunjukkan bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja.  Artinya,  semakin tinggi tingkat kedisiplinan kerja, maka akan menciptakan prestasi kerja yang semakin baik. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis kelima dalam penelitian ini:
H 5 : Disiplin Kerja Berpengaruh Positif terhadap Prestasi Kerja

## 2.3. Model Penelitian

## Gambar 1. Model Penelitian

## 3. Metode Penelitian
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Data Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Prima  Multi  Usaha Indonesia  yang  berjumlah  34  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  teknik  sampel  jenuh.  Sugiyono  (2017)  mengatakan  bahwa  teknik sampel  jenuh  merupakan  teknik  penentuan  sampel  dengan  menggunakan  seluruh populasi data sebagai sampel, sehingga jumlah sampel penelitian ini berjumlah 34 orang. Pengambilan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang  diberikan  secara langsung kepada responden. Setelah data dari responden diperoleh, kemudian dilanjutkan dengan  proses  pemberian  nilai  menggunakan  skala likert 1  sampai  dengan  5.  Nilai  1 menggambarkan sangat tidak setuju, dan nilai 5 menggambarkan sangat setuju.
3.2. Teknik Analisis Data
3.2.1. Uji Validitas Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner (Ghozali,  2018).  Kuesioner  dikatakan  valid  apabila  pertanyaan  atau  pernyataan  pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Analisis validitas pada penelitian ini  menggunakan bantuan  program SPSS  24 dengan metode pearson correlation coefficient. Syarat kuesioner dikatakan valid adalah nilai r- hitung  >  r-tabel  (Ghozali,  2018).  Dalam  penelitian  ini,  variabel  prestasi  kerja  diukur dengan  4  indikator  yang  bersumber  dari  Sutedjo  &  Mangkunegara  (2018),  variabel karakteristik  individu  diukur  dengan  5  indikator  yang  bersumber  dari  Sugijanto (2011),  variabel  kepuasan  kerja  diukur  dengan  5  indikator  yang  bersumber  dari Robbins  &  Judge  (2018),  dan  variabel  disiplin  kerja  diukur  dengan  4  indikator  yang bersumber dari Sutedjo & Mangkunegara (2018).

## 3.2.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menilai jawaban responden atas kuesioner. Suatu kuesioner  dikatakan  reliabel  jika  jawaban  responden  terhadap  pertanyaan  atau pernyataan  dijawab  secara  konsisten,  karena  masing-masing  pertanyaan  atau pernyataan  hendak  mengukur  hal  yang  sama  (Ghozali,  2018).  Alat  untuk  mengukur reliabilitas adalah cronbach’s alpha . Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,6 (Ghozali, 2018).
Karakteristik Individu Kepuasan Kerja Disiplin Kerja Prestasi Kerja H1 H2 H3 H4 H5

## 3.2.3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji t yang menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen dalam menerangkan  variabel dependen. Apabila  nilai  signifikansi  >  0,05,  maka  hipotesis  ditolak.  Sebaliknya,  apabila  nilai signifikansi < 0,05, maka hipotesis diterima.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1. Hasil Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Indikator Nilai R-Hitung Nilai R-Tabel Keterangan Prestasi Kerja 1 0,754 0,338 Valid Prestasi Kerja 2 0,760 0,338 Valid Prestasi Kerja 3 0,539 0,338 Valid Prestasi Kerja 4 0,706 0,338 Valid Karakteristik Individu 1 0,741 0,338 Valid Karakteristik Individu 2 0,857 0,338 Valid Karakteristik Individu 3 0,571 0,338 Valid Karakteristik Individu 4 0,855 0,338 Valid Karakteristik Individu 5 0,516 0,338 Valid Kepuasan Kerja 1 0,816 0,338 Valid Kepuasan Kerja 2 0,765 0,338 Valid Kepuasan Kerja 3 0,618 0,338 Valid Kepuasan Kerja 4 0,681 0,338 Valid Kepuasan Kerja 5 0,402 0,338 Valid Disiplin Kerja 1 0,799 0,338 Valid Disiplin Kerja 2 0,725 0,338 Valid Disiplin Kerja 3 0,677 0,338 Valid Disiplin Kerja 4 0,722 0,338 Valid Sumber: Data Primer Diolah SPSS (2019)
Tabel 1 di atas menjelaskan seluruh indikator yang digunakan dalam penelitian ini memiliki  nilai  r-hitung  >  r-tabel.  Artinya,  indikator  dari  variabel  prestasi  kerja, karakteristik  individu,  kepuasan  kerja  serta  disiplin  kerja  dinyatakan  valid  dan  dapat dilanjutkan dengan uji berikutnya.

## 4.2. Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan Prestasi Kerja 0,628 Reliabel Karakteristik Individu 0,759 Reliabel Kepuasan Kerja 0,664 Reliabel Disiplin Kerja 0,628 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah SPSS (2019)
Tabel  2  di  atas  dapat  menjelaskan  bahwa  seluruh  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  memiliki  nilai cronbach’s  alpha >  0,6.  Artinya,  variabel  prestasi  kerja, karakteristik individu, kepuasan kerja serta disiplin kerja dinyatakan reliabel.

## 4.3. Hasil Uji Hipotesis
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Model Nilai Koefisien Nilai Signifikansi Keterangan Karakteristik Individu → Kepuasan Kerja 0,363 0,001 Hipotesis Diterima Karakteristik Individu → Disiplin Kerja 0,217 0,013 Hipotesis Diterima Karakteristik Individu → Prestasi Kerja 0,100 0,282 Hipotesis Ditolak Kepuasan Kerja → Prestasi Kerja 0,391 0,012 Hipotesis Diterima Disiplin Kerja → Prestasi Kerja 0,523 0,007 Hipotesis Diterima Sumber: Data Primer Diolah SPSS (2019)
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang disajikan dalam tabel 3, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai  koefisien  sebesar  0,363  dan  nilai  signifikansi  0,001.  Artinya,  hipotesis  pertama yang menyatakan karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja diterima.
2. Karakteristik  individu  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja  dibuktikan  dengan nilai koefisien sebesar 0,217 dan nilai signifikansi 0,013. Artinya, hipotesis kedua yang menyatakan  karakteristik  individu  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja diterima.
3. Karakteristik  individu  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  prestasi kerja  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  sebesar  0,100  dan  nilai  signifikansi  0,282. Artinya,  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  karakteristik  individu  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja ditolak.
4. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  dibuktikan  dengan  nilai koefisien  sebesar  0,391  dan  nilai  signifikansi  0,012.  Artinya,  hipotesis  keempat  yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja diterima.
5. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  prestasi  kerja  dibuktikan  dengan  nilai koefisien  sebesar  0,523  dan  nilai  signifikansi  0,007.  Artinya,  hipotesis  kelima  yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja diterima.
4.4. Pembahasan
4.4.1. Karakteristik Individu Berpengaruh Positif terhadap Kepuasan Kerja Pengujian hipotesis pertama menunjukkan hasil karakteristik individu  memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja. Artinya, semakin baik karakteristik dari masing- masing  individu,  maka  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  juga  akan  semakin meningkat. Robbins &  Judge  (2018)  mengatakan  bahwa  karakteristik  individu terdiri atas latar belakang, pengalaman, kemampuan, dan keterampilan yang dimiliki. Dalam ilmu perilaku organisasi, seorang pemimpin harus  mengetahui bahwa setiap individu memiliki  karakteristik  yang  berbeda-beda.  Dessler  (2013)  menerangkan  bahwa karakteristik  individu  dibagi  menjadi  jati diri,  minat,  kepribadian,  dan  latar  belakang sosial. Berdasarkan uraian tersebut, karakteristik yang dimiliki masing-masing individu harus  dimaksimalkan  untuk  mendorong  prestasi  kerjanya.  Setiap  individu  memiliki karakteristik  yang  berbeda-beda  sehingga  prestasi  kerja  yang  diraih  setiap  individu juga  akan  berbeda-beda.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  dari  Mark  & Smith  (2012),  Álvarez  &  Sinde-Cantorna  (2014),  Kamela  (2016),  serta  Mahayanti  &
Sriathi  (2017)  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  karakteristik  individu terhadap kepuasan kerja.
4.4.2. Karakteristik Individu Berpengaruh Positif terhadap Disiplin Kerja Pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  hasil  karakteristik  individu  memiliki pengaruh  positif  pada  tingkat  kedisiplinan  kerja.  Artinya,  semakin  baik  karakteristik yang dimiliki setiap individu, maka tingkat kedisiplinan kerjanya juga akan baik. Aturan dan  ketentuan  dalam  suatu  organisasi  perusahaan  adalah  bentuk  tuntutan  disiplin kerja,  dimana  disiplin  kerja  sebagai  tolak  ukur  sejauh  apa  karakteristik  individu tersebut  memiliki  minat  dan  sikap  yang  positif  pada  sebuah  pekerjaan  (Hidayat  & Taufik,  2012).  Kedisiplinan  merupakan  bagian  terpenting  dari  fungsi  operatif Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  karena  semakin  baik  tingkat  kedisiplinan karyawan,  maka  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai  (Lauhery,  2018). Tanpa  kedisiplinan  yang  baik,  maka  sulit  bagi  karyawan  dalam  mencapai  prestasi kerjanya, dan juga bagi perusahaan dalam  mencapai hasil yang ditargetkan  (Syafrina, 2017). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Duckworth & Yeager (2015), Razak  dkk.  (2018), Widiyanti  dkk.  (2018)  menunjukkan  pengaruh  positif  antara karakteristik individu terhadap disiplin kerja.
4.4.3. Karakteristik Individu Berpengaruh Positif terhadap Prestasi Kerja Pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  hasil  karakteristik  individu berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Artinya, karakteristik  individu  yang  dibawa  oleh  individu  ke  dalam  perusahaan,  maka  tidak akan mempengaruhi individu tersebut dalam mencapai prestasi kerja. Rahman (2013) menjelaskan  bahwa  karakteristik  individu  merupakan  ciri  khas  yang  menunjukkan perbedaan individu tentang motivasi, inisiatif, dan kemampuan menghadapi tanggung jawab  atau  memecahkan  masalah  terkait  dengan  lingkungan  yang  mempengaruhi kinerja  individu.  Perilaku  individu  sangat  dipengaruhi  oleh  bagaimana  karakteristik individu yang menjadi ciri antara satu orang dengan orang lain karena masing-masing memiliki  karakteristik  yang  berbeda  (Tambingon  dkk.,  2019).  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yamanie & Syaharuddin (2016), Jacobis dkk.  (2017),  serta  Tambingon dkk.  (2019)  bahwa  karakteristik  individu  berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

## 4.4.4. Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif terhadap Prestasi Kerja
Pengujian  hipotesis  keempat  menunjukkan  hasil  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  prestasi  kerja.  Artinya,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  individu,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  dan  prestasi  kerja.  Inuwa (2016)  menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  merupakan  indikator  penting  dalam meningkatkan  efektivitas  karyawan  (Riana,  2015).  Menurut  Anwar  &  Ali  (2015) karyawan yang merasa puas dalam bekerja dapat meningkatkan berbagai upaya yang dilakukan  dalam  bekerja.  Selain  itu,  karyawan  yang  merasa  puas  cenderung memberikan kontribusi positif untuk membentuk iklim organisasi yang lebih kondusif (Noermijati  &  Primasari,  2015).  Sebaliknya,  karyawan  yang  tidak  puas  berpotensi menentang  kebijakan  organisasi,  membuat  keributan  di  tempat  kerja,  dan  bahkan mungkin terlibat dalam perilaku kontraproduktif (Nurak & Riana, 2017; Ross & Reskin 1992).  Karyawan  yang  termotivasi  dan  puas  dalam  bekerja  cenderung  memberikan kontribusi  yang  lebih  baik  bagi  organisasi  (Riana,  2015;  Octaviannand  dkk.,  2017). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Khan et al. (2012),
Ariani  dkk.  (2013),  Nur  (2013),  Abdullah  &  Wan  (2013),  serta  Biason  (2020)  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.

## 4.4.5. Disiplin Kerja Berpengaruh Positif terhadap Prestasi Kerja
Pengujian hipotesis kelima menunjukkan hasil disiplin kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Artinya, semakin tinggi tingkat kedisiplinan individu terhadap aturan  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  maka  dapat  mendorong  individu  tersebut untuk  meningkatkan prestasi  kerja  di  perusahaan.  Menurut  Hasibuan (2009)  disiplin dalam  bekerja  menjadi  faktor  yang  harus  dimiliki  oleh  individu  dalam  menjalankan pekerjaannya  agar  dapat  mencapai  kinerja  yang  baik.  Untuk  mencapai  prestasi  kerja yang optimal, perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mengarahkan karyawannya  menjadi  disiplin  dalam  bekerja  sehingga  dapat  mengembangkan kemampuan  serta  keterampilan  yang  dimiliki  secara  optimal  (Rofi,  2012).  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Thaief dkk. (2015), Kuncowati &  Rokhmawati  (2018),  Catharina  dkk.  (2019),  serta  Hasibuan  dkk.  (2021)  bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.
5. Kesimpulan dan Saran

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  kesimpulan  yang  didapatkan  adalah  sebagai berikut: pertama, karakteristik  individu  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja. Kedua ,  karakteristik  individu  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja. Ketiga, karakteristik individu memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Keempat, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja. Kelima, disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja.
5.2. Saran
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  yang  telah  dipaparkan,  maka  masukan  yang dapat diberikan dalam penelitian ini:
1. Bagi  perusahaan  hendak  memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  prestasi kerja karyawan dalam hal ini karakteristik individu, kepuasan kerja, dan disiplin kerja. Karakteristik  individu  yang  berbeda-beda  tentu  perlu  dihargai  dan  diarahkan  agar dapat menjadi pendorong individu dalam mencapai target dan prestasi kerjanya. Selain itu, faktor kepuasan dan kedisiplinan karyawan dalam bekerja juga perlu diperhatikan. Jika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya serta mampu untuk disiplin dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya, maka tidak dipungkiri karyawan akan berusaha untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2. Bagi  peneliti  selanjutnya  disarankan  agar  mengembangkan  variabel  lain  yang berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  seperti  motivasi  kerja,  pelatihan  kerja,  dan lainnya.  Selain  itu,  peneliti  berikutnya  dapat  menerapkan  model  penelitian  mediasi atau moderasi dalam menganalisis faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.

## Daftar Pustaka
Abdullah, A. A., & Wan, H. L. (2013). Relationships of Non-Monetary Incentives, Job satisfaction and Employee Job Performance. International Review of Management and Business Research , 2 (4).
Achmad,  G.  N.,  &  Pongtuluran,  Y.  (2019).  Kinerja  yang  dipengaruhi  karakteristik  individu  dan organisasi serta gaya kepemimpinan karyawan swasta. Jurnal Manajemen , 11 (2).
Adamy,  M.,  Lumbanraja,  P.,  Lubis,  A.  N.,  &  Siahaan,  E.  (2018). The  Influence  of  Individual Characteristics  and  Transformational  Leadership  Style  on  Job  Satisfaction  and  Employee
Performance at Bank Aceh Sharia . https://doi.org/10.2991/ebic-17.2018.51 Aktarina, D. (2015). Pengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Anggota  Polri  Di  Polresta  Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika , 12 (3).
Álvarez,  G.,  &  Sinde-Cantorna,  A.  I.  (2014).  Self-employment  and  job  satisfaction:  An  empirical analysis. International  Journal  of  Manpower , 35 (5).  https://doi.org/10.1108/IJM-11-2012- 0169
Anwar, A. B., & Ali, M. (2015). The Effects of Work Stress and Compensation on the Employees’ Performance  through  Motivation  and  Job  Satisfaction  at  the  Private  Life  Insurance Companies in Jakarta, Indonesia. Scientific Research Journal (SCIRJ) , III .
Arda,  M.  (2017).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada Bank  Rakyat  Indonesia  cabang  Putri  Hijau  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 18 (1). http://journal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis/article/view/1097 Ariani,  D.,  Utami,  H.  N.,  &  Susilo,  H.  (2013). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan) [Universitas Brawijaya]. https://www.neliti.com/publications/71750/pengaruh-kepuasan- kerja-dan-motivasi-kerja-terhadap-prestasi-kerja-karyawan-stud
Bancin, B. T. (2021). Pengaruh Promosi Jabatan, Demosi Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Di PDAM  Tirtanadi  Sumatera  Utara  Jalan  Sisingamaharaja  No.  1  Medan. Kumpulan  Karya Ilmiah Mahasiswa Fakultas Sosial Sains , 2 (2). https://journal.pancabudi.ac.id/index.php/jurnalfasosa/article/view/2323
Biason, R. (2020). The effect of job satisfaction on employee retention. International Journal of Economics, Commerce and Management , 8 (3).
Bui,  H.  T.  M.  (2017).  Big  five  personality  traits  and  job  satisfaction:  Evidence  from  a  national sample. Journal of General Management , 42 (3). https://doi.org/10.1177/0306307016687990
Catharina, T., Idayanti, N., & Musran, M. (2019). The Effect of Discipline, Work Motivation, Work Expenses  on  Employee  Performance  Through  Work  Satisfaction. International  Journal  of Research -GRANTHAALAYAH , 7 (4).
da  Cruz  Carvalho,  A.,  Riana,  I.  G.,  &  Soares,  A.  D.  C.  (2020).  Motivation  on  job  satisfaction  and employee  performance. International  Research  Journal  of  Management,  IT  and  Social Sciences , 7 (5), 13–23. https://core.ac.uk/download/pdf/328143505.pdf Dessler, G. (2013). Fundamentals of Human Resource Management . Pearson.
Duckworth,  A.  L.,  &  Yeager,  D.  S.  (2015).  Measurement  Matters:  Assessing  Personal  Qualities Other Than Cognitive Ability for Educational Purposes. In Educational Researcher (Vol. 44, Issue 4). https://doi.org/10.3102/0013189X15584327 Duha, T. (2018). Perilaku Organisasi . Deepublish.
Esthi,  R.  B.,  &  Savhira,  I.  (2019).  The  influence  of  work  training,  competence  and  discipline  of work on employee performance in PT. Lestarindo Perkasa. Journal of Research in Business, Economics,  and  Education , 1 (2).  https://www.researchgate.net/profile/Raniasari- Esthi/publication/339643477_THE_INFLUENCE_OF_WORK_TRAINING_COMPETENCE_AND _DISCIPLINE_OF_WORK_ON_EMPLOYEE_PERFORMANCE_IN_PT_LESTARINDO_PERKASA/li nks/5e5e10a64585152ce8013e8c/THE-INFLUENCE-OF-WORK-TRAINING-COMP Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25  (ke-9th  ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. In (Edisi 9). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro . Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnely, J. H. (1996). Organization and Management-behavior, structure, process . Erlangga. Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi Offset.
Hasibuan, J. S., Taufik, L. M., & Ainun, P. S. (2021).  Employee Performance Studies: Antecedents Of Work Discipline, Work Motivation, And Job Training. International Journal of Educational
Volume 12, Nomor 1, Maret 2022, Halaman 79-91
Review, Law And Social Sciences (IJERLAS) , 1 (2). https://doi.org/10.54443/ijerlas.v1i2.44 Hasibuan, M. S. (2009). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah . Bumi Aksara.
Hidayah,  A.  K.  (2012).  The  Influence  Of  Individual  Characteristics,  and  Leadership,  Through Work  Motivation  and  Job  Satisfaction  On  Employee  Performance  Of  East  Kalimantan Forestry  Agency  Office. Jurnal  International  of  Accounting,  Finance,  and  Economics , 1 (December).
Hidayat,  Z.,  &  Taufik,  M.  (2012).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  serta  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kabupaten Lumajang. Jurnal WIGA , 2 (1). Hutama, A., Hamid, D., & Mayowan, Y. (2016). Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi  pada  karyawan  bagian  produksi CV. MEGAH SEJAHTERA) [Universitas Brawijaya]. https://www.neliti.com/publications/87481/pengaruh-pengalaman-kerja-motivasi-kerja- dan-kepuasan-kerja-terhadap-prestasi-ke
Inuwa,  M.  (2016).  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance:  An  Empirical  Approach. The Millennium University Journal , 1 (1).
Jacobis, G. V., Kojo, C., & Wenas, R. S. (2017). Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Lingkungan  Hidup  Daerah  Provinsi  Sulawesi Utara. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 5 (2).
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/16485
Kamela, I. (2016).  Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan Dan Karakteristik Organisasi
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Benefita , 1 (1). https://doi.org/10.22216/jbe.v1i1.902
Khan, A. H., Nawaz, M. M., Aleem, M., & Hamed, W. (2012). Impact of job satisfaction on employee performance:  An  empirical  study  of  autonomous  Medical  Institutions  of  Pakistan. African Journal of Business Management , 6 (7). https://academicjournals.org/journal/AJBM/article- abstract/DF6BEC626842
Kiarie, M. A. W., Maru, L. C., & Cheruiyot, T. K. (2017). Leader personality traits and employee job satisfaction in the media sector, Kenya. TQM Journal , 29 (1). https://doi.org/10.1108/TQM- 09-2015-0117
Kuncowati,  H.,  &  Rokhmawati,  H.  N.  (2018).  The  Influence  of  Communication  and  Work Discipline  on the  Employee  Performance  (A  Case  Study  of  Employee  Performance  of  Dwi Arsa Citra Persada Foundation in Yogyakarta & Indonesia). Researchers World : Journal of Arts & Science and Commerce(RWJASC) , IX (2). https://doi.org/10.18843/rwjasc/v9i2/02 Locke, E. A. (1970). Job satisfaction and job performance: A theoretical analysis. Organizational Behavior and Human Performance , 5 (5). https://doi.org/10.1016/0030-5073(70)90036-X Mahayanti,  I.  G.  A.  K.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  (2017). Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Karakteristik Pekerjaan, Dan Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan [Universitas Udayana]. https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/28597/18238 Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Remaja Rosdakarya. Mark,  G.,  &  Smith,  A.  P.  (2012).  Effects  of  occupational  stress,  job  characteristics,  coping,  and attributional  style  on  the  mental  health  and  job  satisfaction  of  university  employees. Anxiety, Stress and Coping , 25 (1). https://doi.org/10.1080/10615806.2010.548088
Maryani, Y., Entang, M., & Tukiran, M. (2021). The Relationship between Work Motivation , Work Discipline  and  Employee  Performance  at  the  Regional  Secretariat  of  Bogor  City. International Journal of Social and Management Studies (IJOSMAS) , 02 No. 02 (02).
Narottama,  I.  G.  H.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2015). Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan  Kompensasi Finansial  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan [Universitas  Udayana]. https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/15168/11198
Noermijati, N., & Primasari, D. (2015). The effect of job stress and job motivation on employees’
performance through job satisfaction (A study at PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Surabaya - Gempol  branch). Journal  of  Economics,  Business  &  Accountancy  Ventura , 18 (2). https://doi.org/10.14414/jebav.v18i2.450 Nur, S. (2013). Konflik, stres kerja dan kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada  Universitas  Khairun  Ternate. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis Dan Akuntansi , 1 (3). https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/2238 Nurak,  L.  A.  D.,  &  Riana,  I.  G.  (2017).  Examine  the  Effect  of  Organizational  Justice  on  Job Satisfaction  and  Employee  Performance. GATR  Journal  of  Management  and  Marketing Review , 2 (3). https://doi.org/10.35609/jmmr.2017.2.3(4)
Octaviannand,  R.,  Pandjaitan,  N.  K.,  &  Kuswanto,  S.  (2017).  Effect  of  Job  Satisfaction  and Motivation  towards  Employees  Performance  in  XYZ  Shipping  Company. Journal  of Education and Practice , 8 (8).
Oley, R. F., Saerang, D. P. E., & Pandowo, M. (2019). Analyzing The Effect Of Work Discipline And Employee  Morale  On  Employee  Performance  Pt.  Bank  Sulutgo  Analisa  Efek  Disiplin  Kerja Dan Moral Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Sulutgo. Analyzing…. 351 Jurnal EMBA , 7 (1).
Parhusip,  C.  M.,  Musadieq,  M.  L.,  &  Nurtjahjono,  E.  (2014).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di AJB Bumiputera Malang. Jurnal Administrasi Bisnis , 9 (1).
Pusppitahati,  K.  (2016).  Faktor-Faktor  Karakteristik  Individu  Terhadap  Prestasi  Karyawan  PT. Alrindo  Sentani  Indah. Future:  Jurnal  Manajemen  Dan  Akuntansi , 3 (2),  205–223. http://jurnal.uniyap.ac.id/jurnal/index.php/future/article/view/332
Rahman,  A.  (2013).  Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Motivasi  dan  Budaya  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan Kabupaten Donggala. Katalogis , 1 (2).
Razak,  A.,  Sarpan,  S.,  &  Ramlan,  R.  (2018).  Effect  of  Leadership  Style  ,  Motivation  and  Work Discipline  on  Employee  Performance  in  PT  .  ABC  Makassar. International  Review  of Management and Marketing , 8 (6).
Riana,  I.  G.  (2015).  Effects  motivation  on  business  performance:  the  mediation  role  of  job satisfaction  and  leadership  (a  study  in  village  credit  institutions). European  Journal  of Business, Economics and Accountancy , 3 (2).
Rizki,  V.  L.  (2021).  Individual  Characteristics  And  Discipline  Of  Performance. Jurnal  Ilmu Manajemen Advantage , 4 (1). https://doi.org/10.30741/adv.v4i1.605 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Organizational Behavior What’s New in Management . Pentice Hall: Upper Saddle River.
Rofi,  A.  N.  (2012).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  Pada  Departemen  Produksi  PT.  Leo  Agung  Raya  Semarang. Jurnal  Imu Manajemen Dan Akuntansi Terapan , 3 .
Ross, C. E., & Reskin, B. F. (1992). Education, control at work, and job satisfaction. Social Science Research , 21 (2). https://doi.org/10.1016/0049-089X(92)90012-6
Sari, R. N. I., & Hadijah, H. S. (2016). Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja  Dan Disiplin Kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 1 (1). https://doi.org/10.17509/jpm.v1i1.3389
Siengthai, S., & Pila-Ngarm, P. (2016). The interaction effect of job redesign and job satisfaction on employee performance. Evidence-Based HRM , 4 (2). https://doi.org/10.1108/EBHRM-01- 2015-0001
Siregar, M. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Pembelajaran, Pengetahuan Manajemen Pendidikan,
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Kepala Sekolah Menengah Pertama Di Kota Medan [Universitas Negeri Medan]. http://digilib.unimed.ac.id/id/eprint/20360
Stoner, J. A., Freeman, R. E., & Gilbert, D. R. (1996). Manajemen . Prehallindo.
Subyantoro, A. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi
dan  Kepuasan  Kerja  Pengurus  yang  Dimediasi  oleh  Motivasi  Kerja  (Studi  pada  Pengurus KUD di Kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 11 (1).
Sugijanto,  H.  (2011).  Pengaruh  antara  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik  Kerja  terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja pada SMA Swasta di Surabaya. FE UKWMS Surabaya . Sugiyono, P. D. (2017). Metode penelitian bisnis: pendekatan kuantitatif, kualitatif, kombinasi, dan R&D . CV Alfabeta.
Sukandi,  P.,  &  Dwiputri,  R.  L.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  (Studi Kasus:  Pegawai  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Citarum  Kota  Bandung). Conference  on Management and Behavioral Studies. Universitas Tarumanagara, Jakarta . Sulistiyawati, V. N. (2019). Pengaruh Karakteristik Individu, Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  PT.  Qvesarum  Asia [Universitas  Islman  Nahdlatul  Ulama  Jepara]. http://eprints.unisnu.ac.id/id/eprint/2802/
Susana,  E.  (2009).  Karakteristik  Individu  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan Bank Syariah. Keuangan Dan Perbankan , 13 (3). Sutedjo, A. S., & Mangkunegara, A. P. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Inti  Kebun  Sejahtera. BISMA  (Bisnis  Dan  Manajemen) , 5 (2). https://doi.org/10.26740/bisma.v5n2.p120-129
Syafrina,  N.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Suka  Fajar Pekanbaru. Eko Dan Bisnis:Riau Economic and Business Review , 4 (8).
Tambingon,  C.  K.,  Tewal,  B.,  &  Trang,  I.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Karakteristik Individu  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Coco  Prima  Lelema  Indonesia. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 7 (4). https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/25280
Tawas, C. P. J. (2013). Akuntansi Pertanggungjawaban Terhadap Imbalan Kerja Menurut Psak No. 24 Pt Pegadaian (Persero) Cabang Manado Utara. Jurnal EMBA , 365 (24). Thaief,  I.,  Baharuddin,  A.,  Priyono,  &  Idrus,  M.  S.  (2015).  Effect  of  training,  compensation  and work  discipline  against  employee  job  performance:  (Studies  in  the  office  of  PT.  PLN (Persero)  Service  Area  and  Network  Malang). Review  of  European  Studies , 7 (11). https://doi.org/10.5539/res.v7n11p23
Tumewu, E. L., Lumanauw,  B., & Ogi, I. (2014). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Dan  Karakteristik  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Event  Organizer Reborn Creative Center Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 2 (1). https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/4174
Widiyanti,  N.  D.,  Putriana,  L.,  &  Supriadi,  E.  (2018).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  Terhadap Prestasi  Kerja  Melalui  Disiplin  Dan  Kepuasan  Kerja  Pada  Biro  Perencanaan  Kementerian Perdagangan. Jurnal Ekonomi Bisnis Manajemen , 2 (3).
Yamanie,  I.  Y.,  &  Syaharuddin,  Y.  (2016).  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja,  Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Samarinda. Jurnal Manajemen , 8 (1).
Yang,  C.  L.,  &  Hwang,  M.  (2014).  Personality  traits  and  simultaneous  reciprocal  influences between  job  performance  and  job  satisfaction. Chinese  Management  Studies , 8 (1). https://doi.org/10.1108/CMS-09-2011-0079 Yunita, R., Paranoan, D. B., & ... (2017). Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Prestasi Kerja Pegawai  pada  Bagian  Perlengkapan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur. Jurnal Administrative … .
Zulkarnaen, S., Lie, D., Efendi, E., & Simatupang, S. (2020).  Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Dan Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja  Pada  Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil Pematangsiantar. Maker: Jurnal Manajemen , 6 (2). https://doi.org/10.37403/mjm.v6i2.204