Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  8 – 19
PENGARUH ROTASI JABATAN DAN REWARD SISTEM TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI DENGAN DIMEDIASI OLEH MOTIVASI KERJA STUDI PADA KEJAKSAAN TINGGI KEPULAUAN RIAU
Oleh :
Andriansyah 1) Susi Hendriani 2) Machasin 3)
123 Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau e-mail: andriansyah7458@grad.unri.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 The purpose of this study was to determine and analyze the effect of job rotation and reward system on employee motivation. To find out and analyze the effect of job rotation and reward system on employee loyalty.  To  find  out  and  analyze  the  effect  of  work  motivation  on employee loyalty. This study aims to determine and analyze the effect of  work  motivation  mediating  job  rotation  and  reward  systems  on employee loyalty at the Riau Islands High Court. The population in this  study  were  employees  of  the  Riau  Islands  High  Court.  The sample in this study was 69 people. Analysis of the data used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) AMOS. The results of the research conducted show that job rotation has a significant effect on  work  motivation.  Reward  has  a  significant  effect  on  work motivation. Job rotation has a significant effect on employee loyalty. Reward has a significant effect on employee loyalty. Motivation has a significant effect on employee loyalty. Job rotation has a significant effect  on  employee  loyalty  through  motivation.  And  Reward  has  a significant effect on employee loyalty through motivation.
Keyword :
Job  Rotation  and  Reward System,  Work  Motivation  and Employee Loyalty

## 1. PENDAHULUAN
Kejaksaan Tinggi adalah Kejaksaan di Ibukota  Propinsi  dengan  daerah  hukum meliputi  wilayah  Propinsi  dan  membawahi Kejaksaan  Negeri  yang  ada  di  wilayah hukumnya dituntut untuk dapat menyelenggarakan  tugas-tugas  serta  kegiatan secara  berdayaguna  sehingga  dapat  berhasil menunjukkan citra organisasi pemerintah yang bermutu  dan  berkualitas.  Kejaksaan  adalah lembaga Negara yang melaksanakan kekuasaan  negara,  khususnya  di  bidang penuntutan serta sebagai badan yang berwenang  dalam  penegakan  hukum  dan keadilan. Dengan adanya tugas berat ini, maka Kejaksaan harus mampu meningkatkan pelayanan organisasi secara keseluruhan demi memaksimalkan sumber daya yang ada dalam organisasi untuk bekerja lebih baik.
Salah  satu  Kejaksaan  Tinggi  di Indonesia  berada  di  Kepulauan  Riau  yaitu Kejaksaan  Tinggi  Kepulauan  Riau  yang merupakan  sebuah  instansi  pemerintah  di bidang  hukum  bertugas  menangani  perkara- perkara di Provinsi Kepulauan Riau.
Kejaksaan  Tinggi  Kepulauan  Riau  memiliki 223  orang  pegawai,  sebagai  sebuah  oganisasi pemerintahan, untuk berhasil memperlihatkan citra  organisasi  pemerintahan  yang  bernilai dan berkualitas maka pelaksanaan tugas-tugas dan kegiatan yang tepat waktu, tepat guna dan tepat  sasaran  adalah  hal  yang  dituntut  untuk dilakukan  oleh  Kejaksaan  Tinggi  Kepulauan Riau.  Tugas  yang  diemban  oleh  pegawai negeri  sipil  ini  harus  dipertanggungjawabkan agar  adanya  akuntabilitas  terhadap  kinerja aparatur sipil negara tersebut untuk tercapainya tujuan negara yang telah ditetapkan  serta  terwujudnya  kesejahteraan
masyarakat.
Salah satu aspek yang dapat dilihat dari loyalitas seorang pegawai adalah ketaatan dan pengabdian  pegawai  Di  Kejaksaan  Tinggi Kepulauan  Riau  atas  jabatan  yang  diberikan kepadanya, akan tetapi berdasarkan fenomena yang terjadi,ada pegawai yang melepas jabatan yang  diberikan  kepadanya,  padahal  mereka sudah  mengangkat  sumpah  jabatan,  untuk lebih jelasnya terlihat pada Tabel 1. berikut : Tabel  1.1  Jumlah  Pegawai  Yang  Menerima dan Melepas Jabatan Tahun 2019-2021
Sumber  :  Kejaksaan  Tinggi  Kepulauan  Riau, 2022
Tabel  1.1  diatas  dapat  dilihat  bahwa dalam  setiap  tahun,  posisi  jabatan  pada Kejaksaan  Tinggi  Kepulauan  Riau  akan dilakukan rotasi.  Fenomena yang terjadi pada tabel  tersebut  memperlihatkan  bahwa  jumlah pegawai  yang  melepas  jabatannya  cenderung meningkat setiap tahunnya, hal ini memperlihatkan bahwa pegawai tersebut tidak patuh  terhadap  ketentuan  yang  berlaku,  yang mana  pada  masa  awal  mereka  diangkat  salah satu  poin  yang  disumpah  adalah  bersedia ditugaskan  dimana  saja  didaerah  yang  telah ditentukan.  Salah  satu  alasan  pegawai  lebih memilih  melepas  jabatannya  dari  struktural menjadi  Fungsional  agar  bisa  bertugas ditempat  asal  untuk  mengurangi  biaya  hidup. Hal ini tentu menjadi suatu permasalahan yang harus  dihadapi  agar  pegawai  tersebut  mau mengikuti peraturan yang telah ditetapkan.
Penelitian  ini  menggunakan  teori kebutuhan  yang  diperkenalkan  oleh Abraham Maslow.   Menurut   Maslow dalam  Machasin (2018)  bahwa  pada  setiap    diri  manusia  itu terdiri  dari  atas    lima  kebutuhan  yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi  diri”. Kemudian Menurut  pendapat  Kawulur  et  al.,  (2018), Mandagi  et  al.,  (2020)  menyatakan  bahwa salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi loyalitas  adalah reward. Kaymaz  (2019) menyatakan  rotasi  pekerjaan  berpengaruh terhadap  motivasi.  Utami  &  Dwiatmadja (2020)  faktor  yang  dapat  mempengaruhi loyalitas  seseorang  adalah  salah  satunya motivasi.
Motivasi kerja juga dapat
mempengaruhi nyaman atau tidaknya pegawai untuk bertahan di sebuah organisasi. Motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  loyalitas  pegawai (Wibowo,  2014).  Motivasi  itu  sendiri  dapat diartikan  sebagai  keadaan  dalam  diri  pribadi seseorang  sehingga  orang  tersebut  terdorong untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas. Pemenuhan terhadap kebutuhan motivasi tidak terelakkan bagi semua pegawai sebab apabila motivasi  terpenuhi  dengan  baik  maka  akan berdampak pada ketenangan kerjanya (Koesmono, 2016). Pemahaman motivasi, baik yang  ada  dalam  diri  pegawai  maupun  yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan loyalitas pegawai.
Kejaksaan  Tinggi  Kepulauan  Riau merupakan  sebuah  instansi  pemerintah  yang bergerak  di  bidang  hukum  yang  menangani perkara-perkara  di  provinsi  Kepulauan  Riau. Salah  satu  aspek  yang  dapat  dilihat  dari  baik atau  tidaknya  tingkat  motivasi  seseorang adalah  terlihat  dari  capaian  penyelesaian jumlah kasus yang ditangani tepat pada waktu yang telah ditentukan atau ditargetkan. Untuk melihat data penyelesaian jumlah kasus masuk dan  yang  mampu  diselesaikan  tepat  waktu  di kejaksaan  Tinggi  Kepulauan  Riau  dari  tahun 2019-2021 terlihat pada tabel 2 berikut:
Tabel 2:  Jumlah Penanganan Perkara Kejaksaan  Tinggi  Kepulauan  Riau 2019-2021
Sumber:  Kejaksaan  Tinggi  Kepulauan  Riau 2022
Berdasarkan  Tabel  1.2  menunjukan bahwa  dari  jumlah  kasus  yang  masuk  dan jumlah  kasus  yang  berhasil  diselesaikan  dari tahun 2019 sampai dengan 2021 berfluktuasi. Jumlah  kasus  yang  untuk  tahun  2019,  yakni berjumlah  3409  kasus  dengan  kasus  perkara yang  tidak  selesai  sebanyak  153,  kembali ditangani pada tahun 2020 sehingga total kasus yang  ditangani  pada  tahun  2020  adalah sebanyak 3211 kasus dan kasus yang berhasil diselesaikan sebanyak 3021 kasus dan sisanya 190  kasus.  Begitu  pula  dengan  kasus  yang belum berhasil diselesaikan pada tahun 2020, akan  kembali  ditangani  pada  tahun  2021  dan seterusnya.
Faktor selanjutnya yang dapat
mempengaruhi loyalitas pegawai adalah rotasi jabatan,  hal  ini  dikarenakan  rotasi  jabatan adalah suatu proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas  atau  jabatan  baru  atau  jabatan  yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan  pertama  untuk  pegawai  baru direkrut,  tetapi  dapat  juga  melalui  promosi, pengalihan dan penurunan jabatan atau bahkan penarikan pegawai dari luar organisasi. Secara teoris, seperti yang di sampaikan oleh Rivai & Sagala  (2018)  bahwa  rotasi  jabatan  pegawai dalam  organisasi  harus  memiliki  kesesuaian antara kualifikasi atau latar belakang pendidikan pegawai dengan kualifikasi pekerjaan yang akan diembannya.
Dari pegawai seluruh Indonesia khususnya  Kejaksaan Tinggi  Kepulauan Riau tidak  semua  pegawai  yang  ditempatkan berdasarkan tempat tinggal ( domisili ) pegawai namun  pegawai  Kejaksaan Tinggi  Kepulauan Riau di tempatkan sesuai kebutuhan organisasi sehingga  di  suatu  wilayah  kejaksaan,  banyak pegawai  yang  berasal  dari  luar  wilayah tersebut  karena  saat  masuk  menjadi  pegawai Kejaksaan  Republik  Indonesia  harus  bersedia di tempatkan di seluruh wilayah Indonesia. Hal itu  tertuang  di  dalam  Peraturan  Kejaksaan Republik  Indonesia  Nomor  11  Tahun  2019
Tentang Manajemen Karier Pegawai Kejaksaan Republik Indonesia yang menyatakan bahwa Pegawai Kejaksaan Republik  Indonesia  yang  selanjutnya  disebut Pegawai adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat oleh Jaksa Agung selaku Pejabat Pembina Kepegawaian, diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan  atau  diserahi  tugas  negara lainnya  dan  digaji  sesuai  dengan  ketentuan peraturan perundang-undangan.
Rotasi  pekerjaan  diharapkan  mampu memberikan  kontribusi  bagi  organisasi  di samping  merupakan  upaya  pengembangan kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam organisasi. Setiap organisasi memiliki cara dan aturan  dalam  pembagian  kerja  pegawainya sesuai  dengan  tujuan  organisasi  yang  ingin dicapai. Salah satunya dengan penerapan rotasi jabatan  dalam  pembagian  kerja.  Penerapan rotasi  jabatan  dalam  suatu  organisasi  dapat memberikan  pengetahuan  kepada  pegawai tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda
dan  praktik  diberbagai  macam  keterampilan manajerial. Pegawai dilatih tentang pekerjaan lain  dengan  didampingi  dan  dilatih  oleh pegawai  lainnya  yang  lebih  berpengalaman. Selain bisa menambah keterampilan, pegawai juga  mendapatkan  pekerjaan  yang  beragam sehingga tidak menimbulkan rasa jenuh.
Fenomena  dari  rotasi  jabatan  di Kejaksaan  Tinggi  Kepulauan  Riau  dapat terlihat dari :
 Rotasi jabatan tidak dilakukan pada semua level  jabatan,  hanya  terjadi  pada  level tertentu  saja  yaitu  hanya  pada  jabatan struktural  sedangkan  jabatan  fungsional jarang sekali dilakukan rotasi, ini berdampak  pada  masih  ada  pegawai  yang kurang dalam memahami keahlian- keahlian khusus, karena hanya menduduki jabatan yang sama pada waktu yang lama sehingga minim pengalaman.
 Terjadinya  penumpukan  pegawai  pada suatu  tempat,  yaitu  lebih  banyak  di  kota Batam  dibanding  kota  Tanjung  Pinang yang  merupakan  ibu  kota  Propinsi Kepulauan
Riau dengan alasan mengurangi  biaya  hidup,  karena  setiap pegawai kejaksaan mempunyai pendapatan  yang  sama  seluruh  Indonesia namun  berbeda  untuk  pengeluarannya dikarenakan  adanya  perbedaan  wilayah tempat penugasan.
Faktor  lain  di  dalam  meningkatkan loyalitas  pegawai  adalah  dengan  adanya pemberian reward  sistem . Reward  sistem merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan  adil  kepada  pegawai.  Pengaturan reward sistem untuk  seluruh  pegawai  seluruh Indonesia  mengikuti  besaran  gaji  Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  yang  diatur  dalam peraturan  Kejaksaan  Republik  Indonesia Nomor  4  Tahun  2020  Tentang  Pemberian Tunjangan  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan Kejaksaan  Republik  Indonesia,  menyatakan Tunjangan  Kinerja  adalah  tunjangan  yang diberikan kepada Pegawai berdasarkan capaian  kinerja  yang  pelaksanaannya  sesuai dengan  Peraturan  Presiden  Nomor  29  Tahun 2020  tentang  Tunjangan  Kinerja  Pegawai  di Lingkungan  Kejaksaan  Republik  Indonesia yang terdiri dari bonus, insentif, penghargaan, asuransi  kesehatan  dan  remunerasi,  dengan rincian sebagai berikut :
Tabel 3:   Tunjangan Kinerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Kepulauan Riau No Tingkatan Tunjangan Kinerja 1 Kelas jabatan 18 Rp 38.226.000 2 Kelas jabatan 17 Rp 33.240.000 3 Kelas jabatan 16 Rp 27.577.000 4 Kelas jabatan 15 Rp 19.280.000 5 Kelas jabatan 14 Rp 17.064.000 6 Kelas jabatan 13 Rp 10.936.000 7 Kelas jabatan 12 Rp 9.896.000 8 Kelas jabatan 11 Rp 8.757.600 9 Kelas jabatan 10 Rp 5.979.300 10 Kelas jabatan 9 Rp 5.079.200 11 Kelas jabatan 8 Rp 4.595.150 12 Kelas jabatan 7 Rp 3.915.950 13 Kelas jabatan 6 Rp 3.510.400
Sumber:  Kejaksaan  Tinggi  Kepulauan  Riau, 2022
Dari  tabel  3  terlihat  rincian  tunjangan kinerja terlihat bahwa setiap pegawai Kejaksaan  Tinggi  yang  berada  di  seluruh wilayah  Indonesia  memiliki  pendapatan  yang sama  namun  hal  tersebut  akan  berdampak adanya  kecumburan  sosial  antar  pegawai Kejaksaan  Republik  Indonesia  karena  pada setiap  daerah  biaya  pengeluaran  masing- masing  daerah  berbeda  tergantung  pada wilayah  tempat  tugas  pegawai  tersebut. Perhitungan cost  of  living sangat  berguna untuk dipelajari dalam merencanakan perekonomian  kehidupan  sehari-hari  rumah tangga masyarakat dan juga sebagai perencanaan perhitungan bagi individu dalam menukarkan  upah  minimum  pekerja  dari pendapatan mereka kedalam ukuran daya beli, berupa barang atau lainnya. Dengan meningkatnya  daya  beli  seseorang  atau  biaya hidup  masyarakat  maka  akan  meningkatkan standar  hidup  manusia.  Standar  hidup  yang meningkat  akan  mengharuskan  manusia  ikut meningkatkan kualitas dirinya dalam memenuhi  biaya  hidup,  hal  ini  dikarenakan semakin  banyak  upah  yang  diterima  seorang pekerja maka semakin besar biaya hidup yang harus terpenuhi. (Gregory, 2016)
Beberapa  penelitian  terdahulu  tentang rotasi  jabatan  dan reward  sistem terhadap motivasi  dan  loyalitas  pegawai  pernah dilakukan sebelumnya  seperti yang dilakukan oleh  Kawulur  et  al.,  (2018),  Mandagi  et  al., (2020) menyatakan bahwa reward
berpengaruh  terhadap  loyalitas.  Kaymaz (2019) menyatakan rotasi pekerjaan berpengaruh  terhadap  motivasi.  Putri  et  al., (2022) menyatakan bahwa reward berpengaruh  terhadap  loyalitas.  Hasil  yang berbeda  yang  ditemukan  oleh  pada  penelitian Sirajudeen & Pratheepkanth (2018) menemukan  bahwa  system  reward  tidak berpengaruh  terhadap  loyalitas.  Usman  & Danish  (2017)  menyatakan  bahwa  reward tidak  beprengaruh  terhadap  motivasi.  Dan Ngwa et al., (2019) menyatakan bahwa system reward tidak berpengaruh terhadap loyalitas Berdasarkan  uraian  diatas,  terlihat bahwa  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu memberikan temuan yang tidak konsisten dan hasil penelitian yang berbeda. Hasil penelitian terdahulu  yang  beragam  penelitian  terdahulu yang  berkaitan  dengan  loyalitas  pegawai,  yang mana  hasil  dari  penelitian  tersebut  ditemukan adanya  inkonsistensi  ( research  gap )  antara peneliti  sebelumnya,  dimana  penelitian  yang dilakukan.  Selain research  gap ,  juga  terjadi fenomena  gap dari  latar  belakang  masalah yang telah diuraikan.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Loyalitas  adalah  kesetiaan,  ketaatan, dan kepatuhan. Loyalitas kerja yaitu kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan  membela  organisasi  di  dalam  maupun  di luar  pekerjaan  dari  orang-orang  yang  tidak bertanggung jawab (Hasibuan, 2017). Loyalitas  kerja  para  pegawai  bukan  hanya sekedar kesetiaan fisik atau keberadaaannya di dalam  organisasi,  namun  termasuk  pikiran, perhatian, gagasan, serta dedikasinya tercurah sepenuhnya kepada organisasi (Robins, 2018).
Loyalitas  kerja  merupakan  sikap pegawai dalam mencurahkan kemampuan dan keahlian  yang  dimiliki,  melaksanakan  tugas dengan bertanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja (Poerwopoespito, 2017). Menurut Rowley (2017), loyalitas adalah sikap berkomitmen,  setia  dan  menjaga  hubungan kerja  dengan  para  pekerja  dengan  lebih  baik lagi  untuk  peningkatan  kinerja  termasuk peningkatan  produktivitas  kinerja  tim  dan individu  yang  diakibatkan  oleh  rendahnya ketidakhadiran dan menurunnya angka turnover.  Menurut  Steers  &  Proter  (2018) loyalitas kerja diartikan sebagai commitment,
yaitu sejauh mana pegawai mengindentifikasi tempat kerjanya dan mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut. Loyalitas kerja adalah kecenderungan pegawai untuk tidak pindah ke organisasi lain, dimana kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga  dan  membela  organisasi  di  dalam maupun  di  luar  pekerjaan  dari  orang-orang yang tidak bertanggung jawab (Siagian, 2016).
Berdasarkan  berbagai  pengertian  di atas, maka dapat disimpulkan bahwa loyalitas kerja  merupakan  salah  satu  unsur  yang digunakan  dalam  penilaian  pegawai,  yang mencakup  kesetiaan  terhadap  pekerjaan, jabatan dan organisasi organisasi tersebut.
Menurut  Wibowo  (2018)  motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian  proses  perilaku  manusia  dengan mempertimbangkan  arah,  intensitas,  dan ketekunan  pada  pencapaian  tujuan.  Motivasi menurut  pendapat  Isyandi  (2018)  adalah kekuatan yang mendorong seseorang pegawai yang menimbulkan dan menggerakkan perilaku, artinya memahami perilaku pegawai yang  kita  amati,  selanjutnya  dapat  ditentukan sikap  organisasi  terhadap  perilaku  yang  ada tersebut. Kemudian Machasin (2018)
mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  upaya- upaya  yang  memunculkan  semangat  dari dalam orang itu sendiri.
Motivasi  menurut  Sutrisno  (2018) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong perilaku  seseorang.  Setiap  aktivitas  yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor  yang  mendorong  aktivitas  tersebut. Menurut Simanjuntak (2017:11) suatu determinasi  penting  dari  kinerja  individu adalah  motivasi.  Namun  motivasi  bukanlah satu  satunya  determinasi,  variabel  –  variabel lain seperti usaha yang diberikan, kemampuan, pengalaman juga mempengaruhi kinerja.
Dengan  demikian  disimpulkan  bahwa motivasi merupakan  suatu  kekuatan  yang ada dalam diri seseorang yang dapat mengarahkan perilaku  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan sesuai tujuan yang ingin dicapai.
Menurut  Mathis  &  Jackson  (2016) “Rotasi  jabatan  adalah  proses  pemindahan seseorang  dari  satu  pekerjaan  ke  pekerjaan
yang  lain.”  Sebuah  teknik  yang  digunakan untuk mengurangi kemonotonan suatu rutinitas  yang  dilakukan  pegawai.  Biasanya setiap perusahaan memiliki kebijakan- kebijakan  sendiri  dalam  penerapan  waktu rotasi  jabatan.  Ada  yang  berkala  (Mingguan, Bulanan,  Tahunan)  dan  tidak  berkala. Keunggulan  dari  rotasi  jabatan  sendiri  adalah mengembangkan kapabilitas seorang pegawai dalam  melakukan  beberapa  pekerjaan  yang berbeda.
Tujuan  lain  dinyatakan  oleh  Kaymaz (2019)  rotasi  jabatan  akan  mengurangi kebosanan,  mempersiapkan  pegawai  untuk sistem manajemen yang lebih baik, meningkatkan produktivitas, dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Tujuan dan manfaat rotasi jabatan tidak hanya dirasakan  langsung  oleh  pegawai  karena perusahaan  juga  merasakan  manfaat  tidak langsung  karena  pegawai  rentang  akan keterampilan  dan  manajemen  yang  lebih  luas dan lentur dalam penjadwalan kerja, penyesuaian diri pegawai atas perubahan, dan mengisi kekosongan personalia.
Menurut Mansur (2017) rotasi jabatan bukan tanpa cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat, produktivitas akan menurun karena memindahkan  pegawai  pada  posisi  baru, adanya  penyesuain  diri  lagi  karena  adanya pegawai baru dalam sebuah kelompok.
Menurut  Ardana  (2017:153) reward adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh karyawan sebagai penghargaan atas konstribusinya kepada perusahaan atau organisasi  dapat  dikatakan  sebagai reward sistem . Penghargaan merupakan faktor penting untuk  dapat  menarik  memelihara  maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan  organisasi  yang  bersangkutan. Penghargaan  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk mereka.
Menurut Siagian, (2016) sistem reward yang  baik  adalah  sistem  yang  mampu menjamin  kepuasan  para  anggota  organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi  memperoleh,  mempelihara  dan mempekerjakan  sejumlah  orang  dengan berbagai  sikap  dan  perilaku  positif  bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Menurut Fahmi (2017) reward
merupakan bentuk pemberian balas jasa yang diberikan  kepada  seseorang  karyawan  atas prestasi  pekerjaan  yang  dilakukan,  baik berbentuk  finansial  maupun  non  finansial. Menurut  Siagian  (2015:4-5)  reward  adalah pekerjaan  itu  sendiri,  upah,  peluang  promosi, pengawasan,  dan  rekan  kerja.  reward  juga merupakan usaha atau cara untuk menumbuhkan  pengakuan  atau  perasaan diterima didalam organisasi, yang meliputi non finansial dan finansial .  Sedangkan  menurut Satrohadiwirya  (2010:17)  yang  mengatakan penghargaan  merupakan  imbalan  balas  jasa yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran demi  kemajuan  perusahaan  guna  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  definisi  para  ahli  diatas, reward adalah ganjaran, hadiah, atau imbalan. Dalam konsep manajamen reward merupakan salah  satu  alat  untuk  meningkatkan  motivasi para pegawai, metode ini bisa juga mengasosiasikan  perbuatan  dan  kelakuan seseorang  dengan  perasaan  bahagia,  senang dan biasanya akan membuat mereka melakukan  suatu  perbuatan  yang  berulang- ulang,  selain  motivasi  reward  juga  bertujuan agar  seseorang  menjadi  giat  lagi  usahanya untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasi yang  telah  dapat  dicapainya.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  reward  adalah  segala imbalan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh perusahaan atas kontribusi karyawan.
Berdasarkan pada kerangka berfikir di atas, maka dapat merumuskan model penelitian sebagai berikut:
Gambar 1 : Kerangka Penelitian .

## 3. METODE PENELITIAN

## Pendekatan Penelitian
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang telah  ditetapkan,  maka  jenis  penelitian  ini dapat digolongkan sebagai penelitian confirmatory dan  eksplanatori.  Penelitian confirmatory  research dan  eksplanasi  adalah
“penelitian  yang  menyoroti  hubungan  antara variabel-variabel  penelitian  dan  menguji hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya” (Singarimbun & Effendi, 2018). Penelitian  eksplanatori  ini  bertujuan  untuk menjelaskan  dan  menguji  atau  membuktikan suatu  teori  atau  hipotesis  untuk  memperkuat atau  menolak  teori  atau  hipotesis  hasil penelitian yang sudah ada.
Penelitian  ini  menggunakan  desain kuantitatif  dengan  analisis  SEM.  Pemodelan penelitian  melalui SEM memungkinkan seseorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian  yang  bersifat  regresif  maupun dimensional.  Pada  saat  seorang  peneliti menghadapi  pertanyaan  penelitian  berupa identifikasi  dimensi-dimensi  sebuah  konsep atau konstruk dan pada saat yang sama peneliti ingin  mengukur  pengaruh  atas  tingkat  antara faktor  yang  telah  diidentifikasikan  dimensi- dimensinya itu, SEM merupakan alternatif alat yang  digunakan  untuk  penelitian  ini.  Oleh karena  itu  dapat  dikatakan  bahwa  pada dasarnya, SEM adalah  kombinasi  antara analisis  faktor  dan  analisis  regresi  berganda (Ferdinand, 2017).

## Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2017)  Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu  yang  memiliki  karakteristik  tertentu. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  pada  Kejaksaan  Tinggi  Kepulauan Riau  di  tahun  2020  yang  berjumlah  223. Menurut  Umar  (2018)  sampel  adalah  bagian kecil dari suatu populasi. Sampel adalah subset dari  populasi,  terdiri  dari  beberapa  anggota populasi.  metode  pengambilan  sampel  yang digunakan  adalah proportionate  stratified random sampling, merupakan sampel terstratifikasi  dengan  populasi  dibagi  atas kelompok-kelompok  yang  homogen  (strata) dan  dari  masing-masing  kelompok  diambil sampel  secara  proporsional  (Ridwan  & Kuncoro,  2018). Jadi  sampel  yang  digunakan adalah 69 orang.

## Teknik Analisa Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan Analisis SEM (Structural Equation Modeling) atau  Model  Persamaan  Struktural  dengan
menggunakan program AMOS untuk menguji hubungan antar variabel.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Estimasi  Persamaan  Structural  Equation Modelling Model Penuh.
Setelah measurement  model dianalisis melalui konfirmatori faktor analisis dan dilihat bahwa masing-masing indikator dapat digunakan  untuk  mendefinisikan  sebuah konstruk  laten,  maka  analisis  selanjutnya adalah analisis masing-masing variabel laten . Structural Equation Model (SEM) secara full  model .  Analisis  ini  dimaksudkan  untuk menguji model dan hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini. Pengujian model  dalam Structural  Equation  Model (SEM) dilakukan  dengan  dua  pengujian  yaitu uji  kesesuaian  model  dan  uji  signifikansi kausalitas  melalui  uji  koefisien  regresi. Adapun hasil pengolahan data pada full model nampak pada gambar berikut ini.
Gambar 2. CFA Full Model SEM. Sumber : Data Hasil Olahan Penelitian, 2022.

## Uji Kesesuaian Model
Model penuh ( full model ) pada Structural  Equation  Modelling ini  perlu  diuji lagi  kesesuaiannya  terhadap  data  yang digunakan.  Hasil pengujian tersebut disajikan dalam tabel 4 berikut ini.
Tabel 4. Hasil Pengujian Full Model SEM.
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian, 2022.
Dari  tabel  tersebut,  dapat  dikatakan bahwa model telah fit atau layak terhadap data yang  digunakan.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan
hasil  olah  data  yang  sebagian  besar  telah memenuhi  indeks goodness  of  fit yang disyaratkan.  Karena  berdasarkan  petunjuk Arbuckle  &  Wothke,  1995  (dalam  Samsir, 2012)  bahwa  model  telah  dinyatakan  baik bilamana satu atau dua kriteria goodness of fit telah  terpenuhi.  Merujuk  pada  prinsip parsimony dan rule of tumb tersebut, maka jika terdapat satu sampai tiga kriteria goodness of fit yang  telah  memenuhi.  maka  model dikatakan  baik.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini dapat dikatakan  telah  memenuhi  kriteria  kelayakan sebuah  model    dan  memenuhi  kesesuaian dalam  analisis  SEM,  serta  dapat  digunakan untuk  memprediksi  kausalitas  hubungan variabel-variabel yang diteliti.

## Uji Signifikansi Bobot Faktor
Berikut  ini  disajikan  Tabel  5  yang mendasari  uji  signifikansi  bobot  faktor tersebut.
Tabel 5.   Hasil Pengujian Regression Weights padaFull Model SEM. Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian, 2022. Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 5,  maka  dapat  dirumuskan  model  persamaan struktural  dan  penilaian  model  pengukuran yang ditunjukkan pada tabel berikut ini.
Tabel 6. Model Persamaan Struktural Full Model SEM.
Motivasi = 0,301RJ+0,586RW + z1 Loyalitas =  0,294Mot+ +0,201RJ+0,298RW +z2 Sumber : Data Hasil Olahan Penelitian, 2022. Untuk melihat bagaimana peran masing- masing  konstruk  pada full  model yang  dan dinyatakan  telah  layak  sebagai  sebuah  model penelitian,  dapat  dilihat tabel  hasil  uji Regression Weights pada Tabel 5. Berdasarkan tabel regression  weights tersebut  diketahui bahwa  semua  indikator  pembentuk  konstruk memiliki nilai loading  factor atau regression weights  estimate yang  seluruhnya  signifikan dengan  probabilitas  <  0,05  dan  memiliki  CR ( Critical ratio ) > 1,96.
Kuat  lemahnya  dimensi-dimensi  untuk membentuk  faktor  latennya  dapat  dianalisis
dengan menggunakan uji t terhadap regression weights sebagaimana tersaji dalam Tabel 5 dan dengan melihat factor loading masing-masing dimensi-dimensi tersebut. Critical Ratio (CR) dalam  tabel  identik  dengan  t-hitung  dalam analisis regresi. CR yang lebih besar dari 1,96 menunjukkan bahwa variabel-variabel tersebut di  atas  secara  signifikan  merupakan  dimensi- dimensi  dari  faktor  laten  yang  dibentuk. Sementara  itu,  Ferdinand  (2006)  menyatakan bahwa  syarat  suatu  variabel  yang  merupakan dimensi  dari  variabel  latennya  adalah  jika mempunyai factor loading lebih dari 0.40.
Berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat bahwa Critical  Ratio (CR)  untuk  masing-masing dimensi sudah memenuhi syarat yaitu >  1,96. Sementara  itu  factor  loading  dari  masing- masing dimensi hampir semua sudah memenuhi  syarat  yaitu  >  0.40.  Dengan demikian  maka  semua  indikator  layak  dan mampu mencerminkan masing-masing variabel laten yang dibentuk. Semua hubungan dan pengaruh berada pada tingkat signifikansi yang  diharapkan    ini  terlihat  dari  rata-rata variabel  memiliki critical  ratio yang  lebih besar daripada 1,96 dan nilai probabilitas yang lebih kecil lebih kecil dari 0,05.
Kemudian untuk mengetahui bagaimana penilaian  model  pengukuran  pada  masing- masing  variabel  eksogen  dan  endogen  pada penelitian  ini  yaitu  rotasi  jabatan,  reward, motivasi dan loyalitas dapat di lihat pada Tabel 7 di bawah ini.
Tabel 7. Penilaian Model Pengukuran  Full Model SEM.
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian, 2022. Variabel  Rotasi  Jabatan  dibentuk  oleh lima  indikator.  Dari  hasil  tersebut  diketahui bahwa  indikator  yang  dominan  membentuk variabel  rotasi  jabatan  adalah  memahami keahlian khusus. Selanjutnya variabel Reward dibentuk  oleh  lima  indikator  penelitian.  Dari hasil pengujian tersebut dapat diketahui bahwa indikator  yang  dominan  membentuk  variabel reward  adalah  asuransi  kesehatan.  Pada variabel motivasi dibentuk oleh lima indikator penelitian. Dari hasil tersebut diketahui bahwa indikator  yang  dominan  membentuk  variabel
motivasi  adalah  penghargaan.  Dan  variabel loyalitas  dibentuk  oleh  empat  indikator.  Dari hasil tersebut diketahui bahwa indikator yang dominan membentuk variabel loyalitas adalah pengabdian.

## Pengujian Hipotesis
Dalam  penelitian  ini  setelah  melakukan pengolahan data secara statistik maka langkah selanjutnya  adalah  melakukan  pengujian hipotesis.  Pengujian  hipotesis  akan  dibahas secara  terperinci  dan  bertahap  sesuai  dengan urutan  tujuh  hipotesis  yang  diajukan.  Secara umum,  pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menganalisis  nilai critical  ratio (C.R.)  dan nilai probabilitas (P) yang terdapat pada hasil uji regression  weights pada  tabel  4.27. dibandingkan  dengan  batasan  statistik  yang disyaratkan. Nilai yang dipersyaratkan adalah critical ratio diatas 1,96 dan nilai probabilitas di bawah 0,05. Jika hasil dari pengolahan data memenuhi persyaratan tersebut, maka hipotesis  yang  diajukan  dinyatakan  dapat diterima.
Uji  Hipotesis  Pengaruh  Langsung  (Direct Effect)
Untuk melihat pengaruh langsung dari penelitian ini terlihat pada tabel berikut : Tabel 8. Hasil Pengujian Regression Weights Direct Effect
Sumber: Data Hasil Olahan Penelitian, 2022.

## Uji Hipotesis 1
Hipotesis  1  pada  penelitian  ini  adalah terdapat  pengaruh  rotasi  jabatan  terhadap motivasi pegawai Kejaksaan Tinggi
Kepulauan Riau. Berdasarkan hasil pengujian regression  weight pada  Tabel  4.27,  diketahui bahwa  nilai critical  ratio dari  pengaruh variabel  rotasi  jabatan  terhadap  motivasi adalah  sebesar  2,314  dengan  nilai  P ( probability )  sebesar  0,021.  Kedua  nilai  ini memenuhi  syarat  penerimaan  suatu  hipotesis. Oleh  sebab  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis 1 pada penelitian ini dapat diterima.
Uji Hipotesis 2
Hipotesis  2  pada  penelitian  ini  adalah
terdapat  pengaruh reward  sistem terhadap motivasi pegawai Kejaksaan Tinggi Kepulauan Riau. Berdasarkan hasil pengujian regression  weight pada  Tabel  4.27,  diketahui bahwa  nilai critical  ratio dari  pengaruh variabel  rotasi  jabatan  terhadap  loyalitas adalah  sebesar  5,292  dengan  nilai  P ( probability )  sebesar  <0,000.  Kedua  nilai  ini memenuhi  syarat  penerimaan  suatu  hipotesis. Oleh  sebab  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis 2 pada penelitian ini dapat diterima.

## Uji Hipotesis 3
Hipotesis  3  pada  penelitian  ini  adalah terdapat  pengaruh  rotasi  jabatan  terhadap loyalitas pegawai Kejaksaan Tinggi
Kepulauan Riau. Berdasarkan hasil pengujian regression  weight pada  Tabel  8,  diketahui bahwa  nilai critical  ratio dari  pengaruh variabel  Reward  terhadap  Motivasi  adalah sebesar  2,164  dengan  nilai  P  ( probability ) sebesar    0,034.  Kedua  nilai  ini  memenuhi syarat penerimaan suatu hipotesis. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 pada penelitian ini diterima.

## Uji Hipotesis 4
Hipotesis  4  pada  penelitian  ini  adalah Terdapat  pengaruh reward  sistem terhadap loyalitas pegawai
Kejaksaan Tinggi Kepulauan Riau. Berdasarkan hasil pengujian
regression  weight pada  Tabel  8,  diketahui bahwa  nilai critical  ratio dari  pengaruh variabel  reward  terhadap  loyalitas  adalah sebesar  3,058  dengan  nilai  P  ( probability ) sebesar  0,002.  Hasil  dari  nilai  C.R.  ini menunjukkan bahwa memenuhi syarat penerimaan  suatu  hipotesis.  Oleh  sebab  itu, dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  4  pada penelitian diterima.

## Uji Hipotesis 5
Hipotesis  5  pada  penelitian  ini  adalah terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap loyalitas
pegawai Kejaksaan Tinggi
Kepulauan Riau. Berdasarkan hasil pengujian regression  weight pada  Tabel  4.27,  diketahui bahwa  nilai critical  ratio dari  pengaruh variabel  motivasi  terhadap  loyalitas  adalah sebesar  2,665  dengan  nilai  P  ( probability ) sebesar    0,008.  Kedua  nilai  ini  menunjukkan
sudah  memenuhi  syarat  penerimaan  suatu hipotesis.  Oleh  sebab  itu,  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  5  pada  penelitian  ini  dapat diterima .

## Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Untuk melihat pengaruh tidak langsung dari penelitian ini terlihat pada tabel berikut :

## Tabel 9. Hasil Pengujian Regression Weights Indirect Effect
Sumber: Data Hasil Olahan Penelitian, 2022.

## Uji Hipotesis 6
Hipotesis  6  pada  penelitian  ini  adalah terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  memediasi rotasi  jabatan  terhadap  loyalitas  pegawai Kejaksaan Tinggi Kepulauan Riau. Berdasarkan hasil pengujian regression weight pada  Tabel  8,  diketahui  bahwa  nilai estimate dari  motivasi  kerja  memediasi  rotasi  jabatan terhadap loyalitas adalah sebesar 0,304 dengan nilai P ( probability ) sebesar 0,037. Kedua nilai ini  memenuhi  syarat  penerimaan  suatu hipotesis.  Oleh  sebab  itu,  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  1  pada  penelitian  ini  dapat diterima.

## Uji Hipotesis 7
Hipotesis  7  pada  penelitian  ini  adalah terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  memediasi reward  sistem terhadap  loyalitas  pegawai
Kejaksaan
Tinggi Kepulauan
Riau.
Berdasarkan hasil pengujian regression weight pada  Tabel  8,  diketahui  bahwa  nilai estimate dari motivasi kerja memediasi reward terhadap loyalitas  adalah  sebesar  0,257  dengan  nilai  P ( probability )  sebesar  0,041.  Kedua  nilai  ini memenuhi  syarat  penerimaan  suatu  hipotesis. Oleh  sebab  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis 1 pada penelitian ini dapat diterima.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh  dan  pembahasan  yang  telah  di kemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil  kesimpulan  dan  saran-saran  penelitian sebagai  berikut:  1) Rotasi  Jabatan  berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja. 2) Reward
sistem berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.  3) Rotasi jabatan berpengaruh signifikan  terhadap  loyalitas  pegawai.  4) Reward sistem berpengaruh signifikan terhadap  loyalitas  pegawai.  5) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas pegawai. 6) Rotasi  jabatan  berpengaruh  signifikan terhadap  loyalitas  pegawai  melalui  motivasi.
7) Reward sistem  berpengaruh  signifikan terhadap loyalitas pegawai melalui motivasi.

## 6. REFERENSI
Ardana,  I.K.,  N.W.  Mujiati,  dan  I.W.
Mudiartha  Utama,  2017, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama. Cetakan Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta
Arokiasamy,  A.  R.  A.,  Hon  Tat,  H.,  &  bin Abdullah, A. G. K. (2013). The effects of reward  system  and  motivation  on  job satisfaction: Evidence from the education industry  in  Malaysia. World  Applied
Sciences  Journal , 24 (12),  1597–1604. https://doi.org/10.5829/idosi.wasj.2013.2 4.12.13294
Bambang, Wahyudi. 2012. Manajemen Sumer Daya Manusia . Bandung: Sulita. Bangun, W. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Dhir, S. (2020). Linking employee loyalty with job satisfaction using PLS–SEM
modelling. Emerald Insight International Journal  of  Operations  and  Production Management , 49 (8), 1695–1711. https://doi.org/10.1108/PR-03-2019- 0107 Edwan,  E.,    Hidayat,  C.,  &  Si,  M.  2015. Pengaruh    Job  Rotation  Terhadap Motivation Dan Dampaknya Pada Kinerja  Karyawan  Pada  PT.    Mashill Internasional Finance (Doctoral Dissertation, Binus) Fahmi,  I.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Alfabeta.
Ferdinand,  A.  (2013). Structural  Equation Modelling dalam Penelitian. Manajemen . Universitas Dipenogoro.
Franco,  C.  M.  (2022).  Motivations  as  a predictor  of  satisfaction  and  loyalty  in ecotourism. Journal of Outdoor
Recreation  and  Tourism , 37 (June  2020). https://doi.org/10.1016/j.jort.2021.10047
8
George,  O.  (2016).  Effect  of  reward  and compensation  on  employee  loyalty  and performance in asset management corporation  of  Nigerian. International Journal of Management and Development Studies , 2 (2), 49–60. Ghozali,  I.  (2015). Model  Persamaan Struktural  Konsep  dan  Aplikasi  dengan Program  Amos  Ver.  5.0 .  Universitas Dipenogoro.
Ghozali, I., & Latan, H. (2018). Partial Least Squares  Konsep,  Teknik,  dan.  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0 . Universitas Dipenogoro.
Gregory,  Moorhead  &  Griffin,    Ricky  W.
(2013).  Perilaku organisasi: Manajemen Sumber  Daya  Manusia  dan  Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Hair.  (2014). A  Primer  On  Partial  Least Squares  Structural  Equation  Modeling.
(Pls Sem) . SAGE. Hardianty,  I.,  Nuryanti,  &  Pramadewi,  A. (2014).  Pengaruh  Karakteristik  Pribadi dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Loyalitas  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Perindustrian
Perdagangan dan
Pengelolaan  Pasar  Kabupaten  Indragiri Hulu. JOM Fekon , 1 (2), 1–19. Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen: Dasar,
Pengertian, dan Masalah . Bumi Aksara. Heryati, Agustina (2016). Pengaruh Kompensasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Loyalitas  Karyawan  Di  Departemen Operasi PT. Pupuk Sriwidjaja
Palembang. Jurnal Ecoment Global.
Isyandi, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia  dalam  perspektif  global .  Unri Press.
Juwita, Kristin., Setiawan, Margono. & Sudiro,
Achmad. (2017). Analisis Rotasi Pekerjaan,  Komunikasi  Organisasi  Dan Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Melalui
Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada Rumah  Sakit  Islam  Malang).  e-Journal, Vol. 5, No.1: 1-14
Karami, A., Dolatabadi, H. R., & Rajaeepour, S. (2013). Analyzing the Effectiveness of Reward Management System on
Employee  Performance  through  the
Mediating Role of Employee Motivation. International  Journal of Academic
Research  in  Business  and  Social Sciences . ISSN: 2222-6990, 327-338.
Kawara, P. (2014). Effects Of Reward Systems On  Employee  Loyalty  In  Catholic University Of Eastern Africa. International Journal of Recent Research in Commerce Economics and Management  (IJRRCEM) , 1 (2),  2–5.
www.paperpublications.org
Kawulur,  T.  K.,  Areros,  W.  A.,  &  Pio,  R.  .
(2018). Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Loyalitas Karyawan  di  PT.  Columbia  Perdana
Cabang  Manado. Adiminstrasi  Bisnis ,
6 (2), 68–76.
Kaymaz,  K.  (2019).  The  Effects  of  Job
Rotation  Practices  on  Motivation:  A
Research on Managers in the Automotive Organizations. Business  and  Economics Research Journal , 1 (3), 69–85. www.berjournal.com
Koesmono,  H.  Teman.  (2016)  “Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  Di Jawa  Timur,” Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan , 7(2), hal. 162–179.
Machasin.  (2018). Perilaku  Organisasi .  UR Press.
Mandagi, G. M., Areros, W. A., Sambul, S. A. P., Studi, P., Bisnis,  A., & Administrasi, J.  I.  (2020).  Reward  and  Punishment terhadap  Loyalitas  Karyawan  pada  PT. Bank  SulutGo  Cabang  Utama  Manado. Productivity,  Vol.  1  No.  4,  2020 , 1 (4),
297–300.
Mansur.  Muhammad,  Hifni,  Agus  Priyono.
(2017).  Pengaruh  Reward,  Punishment Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pabrik Gula Krebet  PT  PG  Rajawali  1  Malang. e- Jurnal Riset Manajemen
Mathis,  L.  R.,  &  Jackson,  J.  (2016). Human Resource Management (10 ed.). Salemba Empat.
Ngwa, W. T., Adeleke, B. S., Agbaeze, E. K.,
Ghasi,  N.  C.,  &  Imhanrenialena,  B.  O. (2019).  Effect  of  reward  system  on employee  performance  among  selected manufacturing  firms  in  the  litoral  region of  Cameroon. Academy  of  Strategic
Management Journal , 18 (3), 1–16.
Olivia,  A.,  &  Hendriani,  S.  (2019).  Pengaruh
Rotasi, Mutasi Terhadap Semangat Kerja Dan Kinerja Pegawai Rektorat
Universitas  Riau. Jurnal  Economica ,
7 (2), 494–509.
Putri, V. I., Tewal, B., & Walangitan, M. D. B. (2022). Pengaruh Pemberian Reward Dan Punishment Terhadap Loyalitas
Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus pada  PT.  BRI  (persero)  Tbk.  Kantor Cabang Manado). Jurnal EMBA : Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan
Akuntansi , 10 (2), 207. https://doi.org/10.35794/emba.v10i2.395 82 Peraturan  Kejaksaan  Republik  Indonesia Nomor 11 Tahun 2019 Tentang
Manajemen  Karier  Pegawai  Kejaksaan Republik Indonesia
Poerwopoespito,  2016. Manajemen  sumber daya manusia .  Alfabeta Bandung
Purnama, Ade Vici. (2015). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan  PT.Kereta  Api  Indonesia Persero  Surabaya.  Universitas  Wijaya Putra Surabaya.
Ridwan,  E.,  &  Kuncoro,  A.  (2015). Cara Menggunakan  dan  Memaknai  Path Analysis . Alfabeta.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan . PT Rajagrafindo Persada. Robins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi (10 ed.). Salemba Empat.
Safitri, Ratna. (2018). Pengaruh  Loyalitas Dan Integritas    Karyawan  Terhadap  Prestasi Kerja    di  PT.  Duwa  Atmimuda  Kudus. Jurnal Universitas Muria Kudus Saravani,  S.R.  and  Abbasi,  B    (2013) Investigating  The  Influence  of  Job Rotation on Performance By Considering Skill  Variation  and  Job  Satisfaction  of Bank Employee’s.. Technical Gazette 20 No.3 : 473-478
Sari, E. T. (2018). Motivation and Satisfaction Towards Employees’ Loyalty To Achieve Company’S  Advantage. JMBI  UNSRAT (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis  dan Inovasi  Universitas  Sam  Ratulangi). ,
4 (1), 69–81.
https://doi.org/10.35794/jmbi.v4i1.17406 Satrohadiwirya,  BS  (2010). Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan Administrative dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara. Siagian,  S.  P.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Simanjuntak,  2017, Manajemen  Personalia , Jakarta : Ghalia Indonesia
Singarimbun,  &  Effendi.  (2015). Metode Penelitian Survey . Pustaka LPJES.
Sirajudeen,  &  Pratheepkanth,  P.  (2018).
Reward  System  And  Its  Impact  On Employee  Motivation  In  Commercial Bank Of Sri Lanka Plc, In Jaffna District. Global  Journal  of  Management  and Business Research , 11 (4).
Steers,  R.,  &  Proter,  M.  (2015). Employee
Organizational Linkages . Academic Press. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .  CV Alphabeta.
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. Umar,  H.  (2018). Metode  Penelitian  untuk
Skripsi dan Tesis . Rajawali Press.
Usman,  A.,  &  Danish,  R.  (2017).  Impact  of
Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical study from Pakistan.
International  Journal  of  Business  and Management , 5 (2), 159–167.
Utami,  A.  V.,  &  Dwiatmadja,  C.  (2020).
Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Kerja Dan Pemberian Kompensasi Terhadap  Loyalitas  Kerja  Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Tribun
Berita  Online). International  Journal  of Social  Science  and  Business , 4 (2),  267– 275. https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i2.24221 Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2021 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 16 Tahun 2004 tentang Kejaksaan
Republik Indonesia,
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja .
Rajawali Press.