## J-MAS

## Kinerja Karyawan: Peran Kualitas Sumber Daya Manusia, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi

## Maria Rosvita Hoar, Ignatius Soni Kurniawan, Jajuk Herawati
Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta *Correspondence email: soni_kurniawan@ustjogja.ac.id
Abstract. This study aims to examine the effect of the quality of human resources, work environment, and organizational culture on  employee  performance.  The  sampling  technique  used  a  saturated  sample,  with  as  many  as  50  employees  at  Kantor  Pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Primary data was taken by using a questionnaire. Data were analyzed using multiple linear regression analysis. The results showed that the quality of human resources, work environment, and organizational culture had a positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  The  implication  directs  the  leadership  to  maintain  or  improve  the implementation of the antecedent variables of employee performance.
Keywords: organizational culture; employee performance;, quality of human resources; work environment,

## Pendahuluan
Persaingan  bisnis  yang  ketat  mendorong  sumber  daya  manusia  (SDM)  untuk  semakin  berkualitas  dengan mengarahkan  pada  upaya  untuk  bertahan  hidup.  Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  penting  untuk  membangun keunggulan  perusahaan  dibanding  aset  lain.  Namun  demikian  SDM  juga  perlu  didukung  dengan  kondisi  lingkungan kerja  dan  budaya  yang  mendukung  untuk  berkinerja  dalam  organisasi.  Kondisi  yang  nyaman  dan  budaya  organisasi yang  mendukung  penciptaan  etos  kerja  profesional  akan  mengarahkan  masing-masing  anggota  organisasi  untuk berkinerja  dengan  baik  yang  pada  akhirnya  membantu  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Upaya  meningkatkan  kualitas SDM  yang  harus  dilakukan  perusahaan  adalah  dengan  melakukan  peningkatan  kapasitas  individu  dan  kerjasama kelompok.  Karyawan  dibangun  untuk  menjadi  aset  yang  mampu  mengaktifkan  aset  lainnya  untuk  mencapai  kinerja individu  yang  lebih  baik.  Menurut  Winedar,  Wibowo,  &  Muninghar  (2019)  kualitas  SDM  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yaitu apabila SDM pada perusahaan memenuhi tanggung jawab atas pekerjaannya maka karyawan dapat menghasilkan kinerja sesuai standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Begitu pula sebaliknya jika kualitas SDM kurang baik, maka kinerja karyawan juga semakin rendah.
Sibagariang (2013) menyatakan bahwa kualitas SDM tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal  ini  artinya  bahwa  agar  SDM  berkinerja  dengan  baik  dibutuhkan  faktor  lain  yang  antara  lain  adalah  lingkungan kerja  yang  layak.  Lingkungan  kerja  terdiri  atas  dua  hal  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  nonfisik. Lingkungan kerja yang aman dan sesuai kebutuhan akan mencegah karyawan dari cidera, mengurangi kejenuhan dan kelelahan sehingga memperlama daya tahan  karyawan  untuk bekerja. Lingkungan kerja  yang kotor, berantakan, dan tidak  sehat  akan  menyebabkan  rasa  tidak  nyaman  bagi  karyawan  yang  membuatnya  sulit  untuk  bertahan  di  ruangan tersebut  apalagi  untuk  berkinerja.  Prakoso  (2014)  menyatakan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  sehingga  diharapkan  perusahaan  mengupayakan  sarana  dan  prasarana  yang  memadai  di  tempat kerja.  Pimpinan  juga  diharapkan  mampu  membangun  hubungan  yang  harmonis  antar  sesama  karyawan,  agar karyawan merasa betah dan terpenuhi kebutuhan sosialnya sebagai bentuk lingkungan kerja nonfisik.
Penelitian  Logahan,  Tjoe,  &  Naga  (2012)  menyatakan  sebaliknya,  menurut  mereka  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan tidak ada pengaruh lingkungan membuktikan bahwa ada variabel lain selain lingkungan yang menentukan kinerja. Penelitian Koesmono (2005) serta Amanda, Budiwibowo, & Amah, 2017) menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  identitas  perusahaan  yang  didalamnya  terdapat  nilai-nilai  dan  aturan  yang disepakati  dan  dilaksanakan  dalam  organisasi.  Budaya  yang  kuat  dan  mendukung  standar  etika  yang  tinggi,  akan memberi  pengaruh  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan,  karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik  apabila  ada dorongan  dari  dalam  diri  sendiri  maupun  dorongan  dari  perusahaan.  Meskipun  demikian  tidak  semua  penelitian mengkonfirmasi  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Penelitian  Nurdinah  &  Kurniawan (2019)  menunjukan  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  secara  singnifikan  terhadap  kinerja,  sedangkan  Parimita, Prayuda,  &  Wahyu  (2013) menyatakan  secara  empiris  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  negatif  yang  signifikan terhadap kerja karyawan. Meskipun terjadi inkonsistensi hasil penelitian terdahulu, riset ini mencoba menggabungkan kombinasi kualitas SDM, lingkungan dimana dia bekerja, dan budaya organisasi sebagai anteseden dari kinerja. Riset ini  bertujuan  untuk  memahami  apa  penyebab  kinerja  karyawan  di  Kantor  Pusat  Waroeng  Spesial  Sambal  yang mengelola banyak cabang di Indonesia melalui anteseden kualitas SDM, lingkungan kerja, dan budaya organisasi.
Maria  Rosvita  Hoar  et  al.,  Kinerja  Karyawan:  Peran  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Lingkungan  Kerja,  dan  Budaya Organisasi

## Tinjauan Literatur Kualitas Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  adalah  potensi  aset  dan  berfungsi  sebagai  modal  nonmaterial  atau  nonfinansial  pada organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik untuk menguatkan eksistensi organisasi  (Nawawi,  2003).  Kualitas  SDM  dapat  dilihat  pada  kemampuan  karyawan  ketika  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  dengan  bekal  pendidikan,  pelatihan,  dan  pengalaman  yang  cukup memadai.  Kualitas  merupakan  suatu  ukuran  yang  menyatakan  seberapa  jauh  telah  dipenuhi  berbagai  persyaratan, spesifikasi, dan  harapan; SDM  adalah tenaga kerja atau karyawan di dalam suatu organisasi  yang mempunyai peran penting  dalam  mencapai  keberhasilan  (Sedarmayanti,  2017).  Lebih  lanjut  Werther  &  Davis  (1996),  menyatakan bahwa  SDM  adalah  pegawai  yang  siap,  mampu  dan  siaga  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi;  dimensi  pokok sisi  sumber  daya  adalah  kontribusinya  terhadap  organisasi,  sedangkan  dimensi  pokok  manusia  adalah  perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya. Meskipun organisasi didukung  dengan  sarana  dan  prasarana  serta  dana  yang  berkecukupan  namun  tujuan  perusahaan  sulit  terpenuhi  bila tanpa dukungan SDM yang andal. SDM merupakan kunci pokok, makna kunci pokok adalah SDM merupakan faktor penentu keberhasilan kegiatan perusahaan.

## Lingkungan Kerja
Sedarmayanti, (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik  adalah  semua  keadaan berbentuk fisik yang terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  secara  tidak langsung;  sedangkan  lingkungan  kerja  nonfisik  adalah  keadaan  yang  terjadi  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Ahyari (1999) menegaskan bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan tempat para pekerja melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Menurut George  &  Rue  (2010)  lingkungan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  kekuatan-kekuatan  yang  mempengaruhi,  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  organisasi.  Lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  di  sekitar para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  antara  lain  berupa  temperatur, kelembapan,  ventilasi  udara,  penerangan,  keheningan,  kebersihan,  dan  memadai  atau  tidaknya  perlengkapan  kerja (Isyandi,  2004).  Pihak  manajemen  perusahaan  hendaknya  membangun  suatu  iklim  dan  suasana  kerja  yang  bisa membangkitkan  rasa  kekeluargaan  untuk  mencapai  tujuan  bersama;  perusahaan  hendaknya  mampu  mendorong inisiatif dan kreativitas, kondisi inilah yang menciptakan antusiasme untuk bersatu ketika mencapai tujuan organisasi (Sentoso, 2011).

## Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  &  Judge  (2013)  budaya  organisasi  merupakan  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh anggotanya yang membedakannya dari organisasi lain, sistem makna bersama ini bila diamati dengan lebih seksama, merupakan  seperangkat  karakteristik  utama  yang  dihargai  bersama  oleh  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  terkait dengan  pola  kebiasaan  dan  hal-hal  yang  dihargai  dan  dijunjung  dalam  perusahaan.  Budaya  organisasi  adalah  pola tingkah  laku  yang  dikembangkan  oleh  suatu  organisasi  yang  dipelajarinya  ketika  menghadapi  masalah  adaptasi eksternal  dan  integrasi  internal,  yang  telah  terbukti  berhasil  sehingga  disahkan  dan  diajarkan  kepada  anggota  baru sebagai  cara  untuk  menyadari,  berpikir,  serta  merasakan  (David,  2004).  Lebih  lanjut  budaya  organisasi  juga  adalah seperangkat  sistem  nilai-nilai (values) ,  keyakinan-keyakinan,  asumsi-asumsi  atau  norma-norma  yang  telah  lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah- masalah  organisasi  (Darodjat,  2015).  Semakin  meningkatnya  bukti  bahwa  hanya  perusahaan-perusahaan  dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan  rasa  ikut memiliki dari karyawan, dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan (Moeljono, 2003).

## Kinerja Karyawan
Hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  individu  terkait  pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  organisasi  kepadanya  disebut  kinerja  (Mangkunegara,  2011).  Kinerja  merupakan gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kebijakan  sebagai  bagian  organisasi  dalam mewujudkan  visi  dan  misi  melalui  perencanaan  strategisnya  (Moeheriono,  2009). Kinerja  dapat  dilihat  dari  dua  hal, pertama  adalah  sebagai  hasil  atau output yaitu  menilai  apa  yang  telah  dicapai  oleh  seseorang,  kedua  adalah  aspek prosesnya untuk mencapai hasil (Pfeffer, 2013). Hasil dan proses tersebut merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap  orang  yang  dihasilkan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan  Rivai  (2010).  Mathis  &  Jackson  (2006) menegaskan  bahwa  kinerja  mengukur  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan;  kinerja  karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi meliputi kuantitas dan kualitas output, jangka waktu output , kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Maria  Rosvita  Hoar  et  al.,  Kinerja  Karyawan:  Peran  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Lingkungan  Kerja,  dan  Budaya Organisasi

## Pengembangan Hipotesis
Kualitas SDM mengarah pada kemampuan individu terkait tugas dan tanggung jawab yang dikaitkan dengan kompetensi dan latar belakang pendidikan dan keterampilan. Leuhery, (2018) serta Gerhana, Rezti, & Wasis (2019), menyatakan  bahwa  kualitas  SDM  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sumber  daya manusia memiliki peranan  yang besar dalam  suatu organisasi. Kualitas SDM yang tinggi  akan terlihat dari besarnya kontribusi dalam memenangkan kompetisi antar organisasi. SDM kompeten adalah karyawan atau anggota organisasi yang memenuhi karakteristik yaitu memiliki pengetahuan dan keterampilan cukup untuk mampu melaksanakan tugas- tugas  yang  diberikan  serta  kemampuan  bekerja  sama  dengan  orang  lain.  Karendra  (2014)  menegaskan  pentingnya kontribusi  SDM  yang  kompeten  pada  kinerja.  Perusahaan  dapat  bertahan  jika  memiliki  kompetensi  manajerial  yang memenuhi atau diatas standar dikaitkan dengan pencapaian visi dan misi perusahaan.
H 1 : Kualitas SDM berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Nitisemito (1996) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang  dibebankan;  lingkungan  kerja  terdiri  dari lingkungan  fisik  dan  nonfisik  yang  melekat  pada  karyawan  sehingga  tidak  dapat  dipisahkan  perannya  dalam mendukung  kinerja.  Hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Pratiwi,  Nuryanti,  &  Daulay  (2014)  serta Lestary  &  Harmon  (2018)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawa. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyukai lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan akan melakukan aktivitasnya dengan baik sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
H 2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Priansa & Garnida (2012) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai yang dikembangkan dan  berlaku  dalam  suatu  organisasi,  yang  menjadik  ciri  khas  sebuah  organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  nilai, anggapan,  asumsi,  sikap,  dan  norma  perilaku  yang  melembaga  kemudian  diwujudkan  dalam  penampilan,  sikap,  dan tindakan sehingga menjadi identitas dari organisasi tertentu (Sudarmanto, 2009). Hasil penelitian oleh Amanda et al. (2017), Winedar et al. (2019) dan Pratiwi et al. (2014) menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Keberhasilan  suatu  organisasi  atau  lembaga  dalam  mencapai  tujuannya  tidak terlepas  dari  SDM  yang  dimiliki,  karena  SDM  yang  mengelola  sumber  daya  lain  yang  dimiliki  organisasi  untuk membantu  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Terdapat  nilai-nilai  dan  aturan  yang  disepakati  dan  dilaksanakan  dalam budaya  organisasi.  Jika  budaya  organisasi  yang  tercipta  baik  dan  positif,  maka  akan  memberikan  dampak  pada peningkatan kinerja karyawan.
H 3 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Metode
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pusat  Waroeng Spesial  Sambal  atau lebih dikenal  dengan Waroeng SS yang bergerak pada bisnis  kuliner dengan lokasi di Jl. Kaliurang Km. 4.5 Yogyakarta. Populasi dalam penelitian  ini adalah  karyawan  Kantor  Pusat  Waroeng  Spesial  Sambal  Yogyakarta.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebanyak  50  karyawan.  Adapun  ukuran  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  50  responden  yang  diambil dengan menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan daftar pertanyaan  berupa  kuesioner  yang  dibagikan  langsung  kepada  karyawan.  Pengukuran  kualitas  SDM  meliputi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (Matutina, 2001); lingkungan kerja meliputi penerangan/cahaya, sirkulasi udara,  kebisingan,  bau  tidak  sedap,  dan  keamanan  (Sedarmayanti,  2007);  budaya  organisasi  meliputi  inovasi  dan pengambilan  resiko,  perhatian  ke  hal  yang  rinci  dan  detil,  orientasi  hasil,  orientasi  orang,  orientasi  tim,  keagresifan, serta  kemantapan/stabilitas  (Robbins  &  Coulter,  2010);  kinerja  karyawan  meliputi  kualitas,  kuantitas,  pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab (Mangkunegara, 2011). Setiap pilihan jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang disusun  secara bertingkat berdasarkan skala  Likert Sangat  Setuju (5),  Setuju (4), Netral  (3), Tidak  Setuju (2)  Sangat Tidak Setuju (1).

## Hasil
Tabel 1 Karakteristik Responden Kategori Frekuensi Persen Jenis Kelamin Laki-laki 16 32% Perempuan 34 68% Usia <30 Tahun 37 74%
Maria  Rosvita  Hoar  et  al.,  Kinerja  Karyawan:  Peran  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Lingkungan  Kerja,  dan  Budaya Organisasi
31-39 Tahun 13 26% Pendidikan Terakhir SMA/sederajat 5 10% Diploma 11 22% S-1 33 66% S-2 1 2% Masa Bekerja <2 Tahun 19 38% 2-5 Tahun 10 20% 6-10 Tahun 19 38% 11-15 Tahun 2 4% Status Kepegawaian Tetap 6 12% Tidak Tetap 44 88% Status Pernikahan Menikah 21 42% Belum menikah 28 56% Janda/Duda 1 2%

## Sumber: data olahan
Tabel  1  menyajikan  karakteristik  responden  dengan  sebagian  besar  responden  adalah  perempuan  (68%). Berdasarkan  usia,  mayoritas  responden  <30  tahun  (74%),  sedangkan  menurut  tingkat  pendidikan  terakhir  mayoritas responden  adalah  lulusan  S-1  (66%).  Berdasar  lama  bekerja  responden,  mayoritas  <  2  tahun  (38%)  dan  6-10  tahun, (38%).  Responden  didominasi  pegawai  tidak  tetap  (88%),  dan  56%  karyawan  belum  menikah.  Pengujian  validitas pada  Tabel  2  menghasilkan  r  hitung  kualitas  sumber  daya  manusia  (0.758  s.d  0.813),  lingkungan  kerja  (0.557  s.d 0.792), budaya organisasi (0.602 s.d 0.837), kinerja karyawan (0.663 s.d 0.845). Nilai r hitung > r tabel 5% (0.2353) yang  artinya  semua  item  adalah  valid. Cronbach’s  Alpha kualitas  SDM  (0.798),  lingkungan  kerja  (0.892),  budaya organisasi  (0.859)  dan  kinerja  karyawan  (0.885)  >  0.6  atau  instrumen  reliabel.  Tabel  3  hasil  uji  asumsi  klasik menunjukan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  (Glejser  test  >  0.05),  dan  normalitas  (Kolmogorov-Smirnov  Z, Asymp, Sig. >0.05). Multikolonieritas tidak terjadi pada model regresi dengan tolerance > 0.10 dan VIF < 10.
Hasil  uji  regresi  liner  berganda  disajikan  pada  Tabel  4.  Hasil  uji  t  menunjukkan  pengaruh  semua  variabel bebas terhadap variabel terikat memiliki nilai signifikansi <0.05. Dengan demikian diperoleh penerimaan H 1 (kualitas SDM  berpengaruh  positif  pada  kinerja  karyawan),  H 2 (lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan),  dan  H 3 (budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan).  Nilai  koefisien  determinasi menunjukkan  bahwa  80.8%  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kualitas  SDM,  lingkungan  kerja,  dan  budaya  kerja, sedangkan  19.2%  dipengaruhi  oleh  variabel  yang  tidak  diteliti.  Nilai  koefisien  determinasi  tersebut  tinggi  karena sudah 80%.
Tabel 2 Uji Validatas dan Reliabilitas KSDM Corr. Item LK Corr. Item BO Corr. Item KK Corr. Item KSDM1 0.813 LK1 0.609 BO1 0.782 KK1 0.760 KSDM2 0.758 LK2 0.715 BO2 0.695 KK2 0.845 KSDM3 0.788 LK3 0.680 BO3 0.761 KK3 0.809 KSDM4 0.804 LK4 0.776 BO4 0.704 KK4 0.686 LK5 0.792 BO5 0.837 KK5 0.663 LK6 0.769 BO6 0.602 KK6 0.788 LK7 0.717 BO7 0.785 KK7 0.845 LK8 0.661 LK9 0.656 LK10 0.716 LK11 0.557 Cronbach’s Alpha 0.798 0.892 0.859 0.885
Ket. KSDM: Kualitas Sumber Daya Manusia; LK: Lingkungan Kerja; BO: Budaya Organisasi; KK: Kinerja Karyawan. Sumber: data olahan
Maria  Rosvita  Hoar  et  al.,  Kinerja  Karyawan:  Peran  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Lingkungan  Kerja,  dan  Budaya Organisasi
Tabel 3

## Hasil Asumsi Klasik
Variabel Heteroskedastisitas Normalitas. Multikolonieritas Ind. Dep. Sig. Asymp. Sig. Tol. VIF KSDM KK 0.250 0.797 0.575 1.740 LK 0.909 0.246 4.059 BO 0.305 0.266 3.756
Ket. KSDM: Kualitas Sumber Daya Manusia; LK: Lingkungan Kerja; BO: Budaya Organisasi; KK: Kinerja Karyawan. Sumber: data olahan
Tabel 4 Hasil Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Adj. R 2 B Std. Error Beta (Constant) 1.250 1.937 0.645 0.522 0.808 Kualitas SDM 0.379 0.146 0.215 2.605 0.012 Lingkungan Kerja 0.253 0.076 0.429 3.400 0.001 Budaya Organisasi 0.360 0.125 0.350 2.882 0.006

## Sumber: data olahan
Pengujian  hipotesis  1  menghasilkan  bahwa  kualitas  SDM  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Pada dasarnya sumber daya  sangat berperan  aktif terhadap proses berjalannya pekerjaan didalam organisasi maupun untuk  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Peralatan  canggih  yang  dimiliki  perusahaan  akan  kurang  manfaatnya  jika karyawan  tidak  mampu  menggunakannya  dengan  maksimal.  Salah  satu  upaya  dalam  meningkatkan  kualitas  SDM adalah  pengembangan  keterampilan.  Keterampilan  karyawan  merupakan  kemampuan  dan  penguasaan  teknis operasional  di  bidang  tertentu  yang  dimiliki  karyawan.  SDM  yang  memiliki  keterampilan  hasil  kerjanya  akan  lebih baik  dibanding  yang  tidak  terampil.  Dengan  demikian  sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  mampu  menciptakan karyawan yang berkualitas, karena semakin baik kualitas SDM maka semakin meningkat kinerjanya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Telaumbanua (2019) yang menyatakan bahwa kualitas SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengujian  hipotesis  2  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  hal  yang  mempengaruhi  kinerja individu.  Lingkungan  fisik  maupun  nonfisik  yang  kondusif  akan  memberikan  rasa  nyaman  kepada  karyawan  untuk bekerja.  Sebaliknya  jika  lingkungan  kerja  tersebut  kurang  baik  maka  karyawan  akan  terganggu  konsentrasinya  dan kondisi  fisiknya  turun  sehingga  tidak  mampu  mempertahankan  konsistensi  kerja  baiknya.  Hubungan  baik  antara atasan  dan  karyawan  maupun  sesama  karyawan  akan  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rosa (2015) dan Prakoso (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  hipotesis  tiga  menyatakan bahwa  kinerja  individu  dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi.  Budaya  yang  dianut  bersama  dalam  organisasi  akan membentuk  pola  perilaku  anggota  organisasi  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  pada  perusahaan.  Oktaviani  & Rahardjo  (2014)  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  akan  mempengaruhi  pola  pikir  dan  tindakan karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas-tugasnya.  Perusahaan  yang  memiliki  budaya  yang  kuat  akan  mampu meningkatkan  kinerja  karyawannya,  menumbuhkan  semangat  kebersamaan  dikalangan  para  anggotanya, meningkatkan rasa nyaman dan loyal terhadap perusahaan serta mampu membesarkan keuntungan perusahaan. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Himma  (2020)  serta  Sagita,  Susilo,  &  Cahyo (2018) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Simpulan
Hasil  penelitian  menyatakan  kualitas  SDM,  lingkungan  kerja,  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Sebagai implikasinya maka pimpinan diharapkan mempertahankan atau meningkatkan dimensi  implementasi dari  kualitas  SDM, kondisi lingkungan kerja, dan  budaya  organisasi  bila  ingin  meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Penelitian  ke  depan  dapat  mempertimbangkan untuk  melibatkan  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  misalnya  motivasi  kerja  (Ulfah,  Subiyanto,  & Kurniawan,  2020),  motivasi  kerja  intrinsik  dan  ekstrinsik  mampu  menggerakkan  individu  untuk  merubah  kondisi kinerja yang biasa menjadi lebih tinggi.
Maria  Rosvita  Hoar  et  al.,  Kinerja  Karyawan:  Peran  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Lingkungan  Kerja,  dan  Budaya Organisasi

## Daftar Pustaka
Ahyari, A. (1999). Manajemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi (4th ed.). Yogyakarta: BPFE.
Amanda,  E.  A.,  Budiwibowo,  S.,  &  Amah,  N.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di PDAM  Tirta  Taman  Sari  Kota  Madiun. Assets:  Jurnal  Akuntansi  Dan  Pendidikan , 6 (1),  1–12. https://doi.org/10.25273/jap.v6i1.1289 Darodjat, A. T. (2015). Konsep-Konsep Dasar Manajemen Personalia . Bandung: PT Refika Aditama. David, F. R. (2004). Manajemen Strategi, Konsep . Jakarta: Prehalindo. George, R. T., & Rue, L. W. (2010). Dasar-Dasar Manajemen . Jakarta: Bumi Aksara.
Gerhana, W., Rezti, R., & Wasis, W. (2019). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada  Karyawan Dinas Pendidikan Hulu Sungai Selatan). Jurnal Riset Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan , 3 (1), 49–57. https://doi.org/10.35130/jrimk.v3i1.50
Himma, M. (2020). Analisis Pengaruh Faktor Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Adbis: Jurnal Administrasi Dan Bisnis , 14 (2), 130–139. Isyandi. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Unri Pres.
Karendra,  I.  A.  (2014).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Perkembangan  Usaha  Pada  KPRI Pertaguma Kota Madiun. Equilibrium , 2 (2), 189–198.
Koesmono,  H.  T.  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , 7 (2), 163–179. https://doi.org/10.1109/MS.2008.35 Lestary, L., & Harmon, H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 94–103. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.937
Leuhery,  F.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  ,  Disiplin  Kerja,  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Maluku. Jurnal Manajemen /SOSOQ , 6.1 (2), 88–98. Logahan,  J.  M.,  Tjoe,  T.  F.,  &  Naga,  N.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Pemberian  Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan CV Mum Indonesia. Binus Business Review , 3 (1), 573–586. Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (D.  Angelica,  ed.).  Jakarta:  Salemba Empat.
Matutina. (2001). Manajemen Sumber daya Manusia (2nd ed.). Jakarta: Gramedia Widia Sarana. Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Bogor: Ghalia Indonesia. Moeljono, D. (2003). Budaya Korparat dan Keunggulan Korporasi . Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Nawawi, H. H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Nitisemito, A. S. (1996). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia) . Jakarta: Ghalia Indonesia. Nurdinah,  S.,  &  Kurniawan,  I.  S.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Reformasi  Birokrasi,  Remunerasi,  dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Pegawai. Upajiwa Dewantara , 3 (1), 10–20.
Oktaviani,  H.,  &  Rahardjo,  M.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sumber Rejeki Rembang Jawa Tengah. Diponegoro Journal of Management , 4 (1), 1–14.
Parimita,  W.,  Prayuda,  W.  H.,  &  Wahyu,  H.  agung.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Btn (Persero) Cabang Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) , 4 (2), 257–275. Pfeffer, J. (2013). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Amara Books.
Prakoso,  R.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis JAB , 14 (2), 1–10. Pratiwi, A., Nuryanti, & Daulay, I. N. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Capem Duri. Jom FEKON , 1 (2), 1–15. Priansa, D. J., & Garnida, A. (2012). Manajemen Perkantoran . Bandung: CV Alfabeta.
Rivai,  V.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen (10th ed.). Jakarta: Erlangga. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior . New York: Pearson.
Rosa, H. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PTPN VI Unit Ophir Sariak.
E-Jurnal Apresiasi Ekonomi , 3 (2), 187–197.
Sagita,  A.  A.,  Susilo,  H.,  &  Cahyo,  M.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan motivasi kerja sebagai variabel mediator (Studi pada PT Astra Internasional, Tbk-Toyota (Auto 2000) Cabang
Maria  Rosvita  Hoar  et  al.,  Kinerja  Karyawan:  Peran  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Lingkungan  Kerja,  dan  Budaya Organisasi
Sutoyo Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 57 (1), 73–82. Sedarmayanti. (2007). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju. Sedarmayanti.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil . Bandung: Refika Aditama. Sentoso,  S.  P.  (2011). Model  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Indonesia,  Asia,  dan  Timur  Jauh .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Sibagariang,  A.  (2013).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Komunikasi,  Sarana  Pendukung,  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD (Studi Empiris Pada Pemerintah Kota Sibolga). Jurnal Akuntansi , 1 (1), 1– 24. Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Telaumbanua,  A.  (2019).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Nias Utara. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen PEMBNAS , 5 (1), 1–10.
Ulfah,  R.  A.,  Subiyanto,  D.,  &  Kurniawan,  I.  S.  (2020).  Peran  Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Fokus , 10 (2), 219–237. Werther, W. B., & Davis, K. (1996). Human Resources and Personal Management . New York: McGraw-Hill. Winedar,  S.,  Wibowo,  N.  M.,  &  Muninghar.  (2019).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Budaya  Organisasi Dan  Profesionalisme  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  PeWinedar,  S.,  Wibowo,  N.  M.,  &  Muninghar. (2019). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi Dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Ka. Jurnal Manajemen Dan Administrasi Publik , 53 (9), 358–371.