## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Cara Sitasi:
Nanda, N.M., Tjahjono, H. K., &  Nuryakin. (2022). Ethical Leadership terhadap Employee Well-being: Peran mediasi Job satisfaction. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 23 (1), 72-93.

## Ethical Leadership
terhadap Employee Well-being: Peran mediasi Job satisfaction
Nadia May Nanda 1* , Heru Kurnianto Tjahjono 1 , Nuryakin 1
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Jl. Brawijaya, Geblagan, Tamantirto, Kec. Kasihan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakartaa, Indonesia *Email: maynadia18@gmail.com
ABSTRAK Tujuan  – Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  antara Ethical  Leadership dan Employee Well-being dimediasi oleh Job satisfaction. Metode – Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling, diperoleh sebanyak 126 perawat di  RS  PKU  Muhammadiyah  Bantul  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Data  penelitian  dianalisa  dengan menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang  kemudian  dibantu  dengan  menggunakan  tools analisis software IBM SPSS AMOS 24.0. Hasil – Hasil penelitian menunjukkan bahwa Ethical Leadership berpengaruh dengan Employee Well-being yang  dimediasi  oleh Job  satisfaction .  Dengan  tingginya  tingkat Ethical  Leadership perawat  RS  PKU Muhammadiyah Bantul dipengaruhi oleh Employee Well-being . Namun, tingginya tingkat Ethical Leadership pada  perawat  akan  lebih  dipengaruhi  oleh  efek  tidak  langsung  dari Employee  Well-being melalui Job satisfaction daripada pengaruh langsung dari Employee Well-being . Originalitas/Novelty  – Studi  ini  menawarkan  wawasan  baru  ke  dalam  literatur  manajemen  dengan menyoroti bahwa memerangi hal negatif di tempat kerja perawat tidak hanya melestarikan Employee Well- being ,  tetapi  juga  memungkinkan  organisasi  untuk  memanfaatkan  sepenuhnya  proses  positif  yang dimungkinkan oleh Ethical Leadership melalui Job satisfaction. Implikasi – Adapun  upaya  yang  hendak  dilakukan  pihak  karyawan  dan  perusahaan  yaitu  dengan meningkatkan  kemampuan  dan  dukungan  yang  dapat  membantu  karyawan  untuk  terus  mengasah  modal psikologis dengan harapan mereka mampu mencapai kesuksesan karir secara pribadi maupun organisasi.
Kata Kunci- Ethical Leadership, Employee Well-being, Job satisfaction.
ABSTRACT Purpose - This study aims to analyze the influence of Ethical Leadership and Employee Well- being mediated by Job satisfaction. Methodology - The sampling technique used purposive sampling, which obtained as many as 126 nurses at  PKU  Muhammadiyah  Bantul  Hospital,  Yogyakarta. The research  data  were analyzed using  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  assisted  by  the  IBM  SPSS  AMOS  24.0  software analysis tool.
Findings  - The  results  showed  that Ethical  Leadersh was   related  to Employee  Well-being mediated by Job satisfaction . With the high level of Ethical Leadership in PKU Muhammadiyah Bantul Hospital nurses influenced by Employee Well-being . However, the high level of Ethical Leadership in  nurses  will  be  more  influenced  by  the  indirect  effect  of Employee  Well-being through Job satisfaction than the direct influence of Employee Well-being . Originality/Novelty  - This  study  offers  new  insights  into  the  management  literature  by highlighting that combating negativity in the nurse's workplace not only preserves Employee Well- being , but also enables organizations to take full advantage of the positive processes that Ethical Leadership makes possible through Job satisfaction . Implications  - Efforts  made  by  employees  and  the  company  are  by  increasing  the  ability  and support that can help employees to continue to hone their psychological capital in the hope that they will be able to achieve career success personally and organizationally.
Keywords - Ethical Leadership , Employee Well-being , Job satisfaction .
DOI : http://dx.doi.org/10.30596/jimb.v23i1.799 JEL CLASSIFICATION : 015, J28
Published  by  Jurnal  Ilmiah  Manajemen dan Bisnis, Indonesia | Copyright © 2022 by the Author(s) |  This is an open access article  distributed  under  the  Creative Commons Attribution License https://creativecommons.org/licenses/by- sa/4.0 ),  which    permitsunrestricted  use, distribution,  and  reproduction  in  any medium,  provided  the  original  work  is properly cited.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## P ENDAHULUAN
Persaingan globalisasi terlihat karena semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi.  Belakangan ini, tuntutan yang lebih tinggi perusahaan ada di bidang kesehatan yakni  rumah  sakit,    karena rumah  sakit  memiliki layanan  kesehatan dan layanan ini  akan selalu digunakan, salah satunya pada saat pandemi seperti saat ini. Serangkaian bunuh diri karyawan  di  Amerika  pada  masa  pandemi  ini  mendorong  peneliti  dan  perusahaan  untuk mempertimbangkan well-being pada karyawan. Tingkat bunuh diri pada perawat melebihi populasi umum, bahwa perawat berisiko dua kali lipat untuk bunuh diri di masa pandemi ini, faktor resiko yang paling umum adalah kesejahteraan dari perawat itu sendiri (Guille, 2021). Ketertarikan  pada  kasus  karyawan  yang  kurang  mendapatkan  kesejahteraan  dan mengakibatkan  bunuh  diri,  maka  perhatiannya  akan  bergeser  pada well-being pada karyawan, dan telah dianggap sebagai pokok utama dalam kesehatan mental  (Ueda et al., 2021).  Namun,  masih  terdapat  perawat  yang  tetap  melakukan  pekerjaan  ketika  sedang terinfeksi  karena  rumah  sakit  sedang  kekurangan  pekerja,  dengan  adanya  hal  tersebut, perusahaan  terlalu  menekankan  kinerja  karyawan  dan  mengabaikan well-being pada karyawan(Vizheh et al., 2020) . Well-being pada karyawan memiliki hal menarik, tidak hanya well-being pada  diri  karyawan  tetapi  peningkatannya  memiliki  andil  tersendiri  bagi karyawan  lain  dan  organisasi (Zacher  &  Rudolph,  2021) .  Hal  ini  telah  dianggap  sebagai fasilitator  kejadian,  dan  adanya  peningkatan well-being pada  karyawan  dapat  berfungsi sebagai solusi untuk perilaku pekerja yang menyimpang.
Dalam  kurangnya  penerapan employee  well-being, model employee  psychological well-being dapat  membantu  karyawan  yang  mengharapkan well-being dan  sedang menerapkan employee well-being (Kundi et al., 2020). Seiring dengan berkembangnya dunia global,  kurangnya employee  well-being dapat  mempengaruhi  dunia  kerja  dan  adanya kesenjangan di dalam sebuah organisasi, masih kurangnya penerapan employee well-being (Wijngaards  et  al.,  2021).  Pada  penelitian  yang  dipaparkan  oleh Kaffashpoor  &  Sadeghian,
(2020) menunjukkan  pengaruh  antara ethical  leadership dan employee  well-being dengan Job  satisfaction dengan  hasil  yang  positif  pada  perawa.  Untuk  memperoleh  peluang  bagi perkembangan organisasi, lingkungan kerja, maupun individu perlu membekali diri dengan pengetahuan well-being yang benar. Employee well-being merupakan  konsep  dari  kesejahteraan  yang  didapatkan  oleh individu  atau  karyawan  memalui  pekerjaan  yang  mampu  dipengaruhi  dengan  lingkungan tempat karyawan (Adams, 2019). Tetapi, employee well-being masih memiliki pertanyaan penting yang sering muncul sebagai apakah terdapat manfaat adanya penerapan employee well-being yang tepat. Adanya penerapan kebijakan yang mengedepankan well-being bagi pekerja, menjadikan sumber daya tersendiri bagi organisasi. Dan disaat masalah bersaing, sebuah  organisasi  dipastikan  ingin  mengetahui  tentang  kebijakan-kebijakan  yang  akan diterapkan agar employee well-being diterapkan dengan benar (Keeman et al., 2017). Pada permasalahn inilah penelitian ini difokuskan. Pembahasan tentang employee well-being telah menjadi  topik  yang  hangat.  Yang  pertama,  ada  banyak  karyawan  yang  masih  belum sepenuhnya mendapatkan well-being di tempat kerja mereka, dengan demikian permasalah tentang employee well-being masih perlu diperhatikan (Möhring et al., 2021). Yang kedua, karyawan  yang  memiliki  kesejahteraan  sangat  penting  untuk  diterapkan,  karena  akan mempengaruhi karyawan sendiri dan rekan kerja didalam organisasi serta jika ada penerapan well-being yang baik akan  mencapai tujuan organisasi (Harju et al., 2021). Penelitian  dari Carnevale  &  Hatak,  (2020) menunjukkan  pekerjaan  itu  memiliki karakteristik  yang  sangat  penting  bagi  e mployee  well-being .  Hal  ini  juga  ada  tambahan dalam faktor tempat kerja, cara beberapa orang menghabiskan waktu luang di luar pekerjaan yang mereka lakukan untuk kembali bersemangat dalam bekerja juga menjadi faktor penting

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
atau  relevan  bagi  peningkatan employee  well-being (Rahim  et  al.,  2020).  Penelitian  dari Büchler et al., (2020)  juga mengemukakan pengaruh antara diri sendiri, lingkungan kerja, dan  keluarga  untuk employee  well-being cukup  penting.  Tetapi  seperti  penelitian  dari Kaffashpoor & Sadeghian, (2020) menekankan bahwa well-being adalah masalah umum yang dapat  dipelajari  secara  terpisah,  namun  efeknya  pada well-being mungkin  tidak mengkerucut,  dengan  demikian,  tetap  perlu  untuk  menggabungkan  variabel  lain  seperti ethical  leadership ataupun Job  satisfaction untuk  menjadi  model  agar  lebih  baik  dalam memahami efeknya pada employee well-being . Penelitian tentang employee well-being telah dilakukan di beberapa tempat seperti di china Liu & Jia, (2020) , dan arab Awada, (2019). Meskipun kesamaan antara china dan arab, ada  beberapa  perbedaan  penting  dalam  kondisi  kerjanya.  Secara  khusus,  terlepas  adanya perokonomian  yang  tumbuh  secara  cepat  dan  pengurangan  pengangguran,  terdapat peningkatan jumlah orang China bekerja dalam pekerjaan tidak tetap dengan populasi yaang terus  meningkat  (Wang  et  al.,  2019).  Jadi,  masih  terdapat  karyawan  yang  berada  dalam pekerjaan yang tidak tetap, tanpa kontrak yang menjamin dan kurang melindungi hak-hak karyawan mereka, serta membuat karyawan lebih rentan terhadap ketidakadilan dan beresiko lebih tinggi  untuk  menjadi  miskin well-being . Sebaliknya, pekerja  yang tidak tetap justru lebih rendah di Arab, karena arab menduduki peringkat ke 3 dunia atas indeks kesehatan dan kesejahteraan global (Aljneibi, 2018). Perbedaan seperti ini dalam kondisi yang berpengaruh dengan pekerjaan mungkin memiliki dampak yang berbeda bagi well-being dan akibatnya temuan dari Arab tidak berlaku dengan temuan di China.
Dengan  melihat  adanya employee  well-being yang  belum  banyak  dijelajahi  pada perawat  rumah  sakit  di  indonesia,  peneliti  memberikan  wawasan  baru  tentang employee well-being ke  dalam  sebuah  pengaruh ethical  leadership , employee  well-being dimediasi kepuasan  kerja di  Indonesia.  Selain  itu,  terdapat  penelitian  dari Kaffashpoor  &  Sadeghian,
(2020) yang memiliki hasil yang positif. Sementara penelitian yang lain dari Ren & Chadee,
(2017) memiliki hasil negatif. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada pengaruh yang tidak konsiten  antara ethical  leadership , employee  well-being ,  dan Job  satisfaction .  Untuk menjembatani    kesenjangan  ini,  penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menyelidiki  tentang pengaruh ethical  leadership , employee  well-being dimediasi Job  satisfaction .  Selain  itu, mekanisme yang dapat mendasari antara ethical leadership dan employee well-being juga kurang jelas. Karena pemimpin yang beretika akan dikenal dengan perlakuan yang adil bagi karyawannya  (Sarwar  et  al.,  2020).  Lebih  detailnya  lagi,  perlu  dipahami  bahwa  sebagian besar studi tentang employee well-being masih didominasi oleh penelitian di barat (Ren & Chadee,  2017) .  Penelitian  ini  merupakan  upaya  untuk  mengkaji  dan  meningkatkan generalisasi penerapan employee well-being di Asia. Penjelasan  pengaruh ethical  leadership , employee  well-being dimediasi Job satisfaction merupakan hal yang lebih kompleks. Menemukan mediasi untuk pengaruh ini sangat penting, karena akan membantu untuk memahami beberapa karyawan merasa lebih mudah  untuk  mendapatkan employee  well-being ,  memberikan  kemungkinan  untuk memfasilitasi  karyawan  secara  kesehatan  mental  dan  meningkatkan well-being bagi karyawan  (Ejaz  et  al.,  2021).  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  variabel Job satisfaction sebagai  variabel  mediasi  dalam  relasi  antara  variabel ethical  leadership dan employee  well-being karyawan  medis  (perawat)  supaya  menjadi  novelty  bagi  penelitian. Variabel Job satisfaction sebagai variabel mediasi karena Job satisfaction tidak dapat terjadi begitu saja, tetapi melalui sebab, seperti adanya ethical leadership yang baik, kemudian akan menimbulkan  rasa  nyaman  dalam  bekerja,  kepuasan  tersebut  akan  menambah employee well-being bagi karyawan itu sendiri. Job satisfaction dari perawat memiliki andil tersendiri bagi  rumah  sakit.  Pemilihan  ini  karena, Job  satisfaction merupakan  ciri  dari  sebuah

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
keberhasilan rumah sakit untuk mencukupi kebutuhan perawatnya. Job satisfaction mengacu pada kondisi emosional yang positif dan menyenangkan secara mandiri untuk pengalaman karyawan di tempat kerja  (Shafique et al., 2018).
Job satisfaction didefinisikan sebagai kepuasan terhadap perawatan, respon emosional positif  yang  telah  dicapai  karena  penilaian  diri  dan  perawatan  pengalaman  dan dikembangkan  berdasarkan  pengalaman  kerjanya. Job  satisfaction merupakan  indikator seberapa  besar  staf  menikmati  perawatan  mereka  (Kilic  et  al.,  2021).  Dasar-dasar Job satisfaction terletak pada kenyataan bahwa individu dihargai untuk pekerjaan yang mereka lakukan (Sironi, 2019). Untuk mengukur dan mendefinisikan Job satisfaction dapat menjadi tantangan karena berkaitan dengan sikap karyawan serta kemampuan untuk menyelesaikan tugas  yang  diperlukan,  komunikasi  dalam  organisasi  dan  bagaimana  perusahaan memperlakukan karyawan mereka (Isse et al., 2018). Setelah mengetahui Job satisfaction itu  penting  didalam  sebuah  perusahaan,  perusahaan  mulai  merancang  semua  aspek perusahaan  agar  berjalan  beriringan  dengan  baik.  Salah  satu  aspek  yang  penting  adalah tentang kualitas pemimpin untuk meningkatkan Job satisfaction karyawan dalam organisasi (Ali et al., 2018). Pemilihan Job satisfaction sebagai mediasi karena ada beberapa alasan. Pertama Job  satisfaction telah  lama  diidentifikasi  sebagai  prediktor  yang  menonjol.  Ini terutama penerapan antar karyawan dan berorientasi  pada individu  secara interaktif dapat membentuk kepecayaan lebih pada Job satisfaction (Ali et al., 2018). Kedua, karena adanya perbedaan  pemimpin  dalam  menempatkan  bobot Job  satisfaction pada  saat  menjaga harmonisasi di dalam organisasi (An et al., 2020). Karyawan juga dapat menganggap Job satisfaction merupakan  simbol  mereka  dalam  organisasi  serta  kriteria  dari well-being karyawan.
Organisasi dimanapun selalu menginginkan pemimpin yang baik bagi karyawannya. Hal  yang  mempengaruhi ethical  leadership adalah Job  satisfaction . Job  satisfaction merupakan  pekerjan  yang  dikaitkan  dari  keadaan  fisiologis,  psikologis,  dan  lingkungan untuk melakukan peran yang ditentukan secara statistik signifikan dengan fisik, sosial, dan lingkungan  kerja  yang  aman  (Taheri  et  al.,  2020).  Selain Job  satisfaction ,  penelitian  dari Ahmad  et  al.,  (2020)  menemukan  bahwa employee  well-being juga  berkorelasi  dengan ethical  leadership . employee  well-being dijelaskan  oleh  Mostafavi  et  al.,  (2020)  sebagai salah satu usaha untuk memperoleh kesempurnaan potensi diri, yang meliputi 6 aspek yakni penerimaan  diri,  memiliki  pengaruh  positif  dengan  orang  lain,  mempunyai  tujuan  hidup, menjadi  pribadi  yang  tidak  bergantung,  dapat  mengendalikan  lingkungan  dan  selalu bertumbuh dari diri sendiri. Employee well-being dan Job satisfaction merupakan komponen yang sangat penting untuk organisasi (Abdullah et al., 2021). Ketika seseorang mempunyai well-being yang tinggi, maka hal itu juga akan terbawa pada perasaan saat bekerja (Losada- Otálora  et  al.,  2021).  Karyawan  yang  saat  bekerja  merasa  memiliki  lingkungan  yang menarik, menyenangkan dan penuh dengan tantangan, maka karyawan tersebut akan merasa bahagia dan memperlihatkan kinerja yang optimal (Veldhoven et al., 2020).
Saat ini, model employee well-being masih belum banyak dikenal luas oleh masyarakat indonesia,  sebagai contoh employee  well-being yang dilaporkan oleh  Nofita et al., (2019) dalam  memberikan  arahan  penerapan employee  well-being yang  baik  dan  benar  pada organisasi, diketahui masih banyak karyawan yang awam atau bahkan belum menerapkan employee well-being dengan baik dan benar, hal ini terindikasi karena masih adanya unjuk rasa yang mengakibatkan pengaruh antara atasan dengan karyawan belum berjalan sebagai mana  mestinya.  Beberapa  studi  lintas  budaya  berpendapat  bahwa ethical  leadership dan employee  well-being memiliki  pengaruh  positif  dengan  mediasi Job  satisfaction dan employee  voice (Ejaz  et  al.,  2021).  Ini  juga  merupakan  komponen  yang  positif  dari Job satisfaction yang  secara  signifikan  mempengaruhi ethical  leadership terhadap employee

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
well-being dan life  satisfaction (Ahanchian  et  al.,  2018).  Untuk  lebih  menjelaskan  dapat dilihat juga dari proses bagaimana ethical leadership mempengaruhi  employee w ell-being , job engagement , Job satisfaction (Litmanen, 2021). Penelitian terkait ethical  leadership , employee  well-being dan Job  satisfaction pada karyawan  perlu  dipertimbangkan.  Semakin  baik  penerapan ethical  leadership karyawan, akan  berdampak  juga  pada  karyawan  yang  lebih  baik. Employee  well-being juga menunjukan Job satisfaction bagi karyawan sesuai dengan tahapnya. Dalam penelitian yang dipaparkan oleh (Kaffashpoor & Sadeghian, 2020) , (Yousaf et al., 2019), (Ahmad & Al-Shbiel, 2019) juga  memepertimbangkan  dampak  dari Job  satisfaction .  Berdasarkan  pernyataan  di atas,  penelitian  ini  mengkaji  peran  mediasi  kepuasan  erja  dalam  pengaruh  antara ethical leadership dan employee well-being . Selanjutnya, mengetahui bagaimana pengaruh antara ethical  leadership dan employee  well-being melalui Job  satisfaction .  Penelitian  ini berkontibusi pada penelitian sebelumnya dalam memberikan informasi yang lebih banyak dan bukti baru mengenai pengaruh ethical leadership terhadap employee well-being melalui Job satisfaction . Selain itu, peneliti membantu akademisi dan organisasi untuk dapat lebih memahami pentingnya ethical leadership di dalam organisasi. Studi ini menunjukkan bahwa mempunyai  seorang  pemimpin  yang  ber  etika  akan  menambah employee  well-being bagi karyawan,  sehingga  dapat  meningkatkan Job  satisfaction mereka  dan  meminimalkan kelelahan  emosional.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  mempunyai  manfaat  untuk meningkatkan pembelajaran tentang pengaruh ethical  leadership terhadap employee  well- being dimediasi dengan Job satisfaction dalam organisasi.

## Pengambangan Hipotesis
Ethical  leadership memiliki  otoritas  manajerial,  dapat  memotivasi  karyawan  untuk mendapatkan perhatian dan memberikan panutan yang tepercaya dan relevan terkait dengan sifat-sifat merawat dan memperlakukan orang lain secara adil, dan akhirnya, memberikan nilai, sikap, dan perilaku yang dapat dipelajari dan ditiru oleh karyawan (Fu et al., 2020). Ethical  leadership yang  berinteraksi  secara  positif  antara  pemimpin  dan  karyawan  akan menimbulkan  lebih  banyak  kebahagiaan  psikologis,  kemudian  meningkatkan employee well-being karyawan serta karyawan dapat bekerja lebih baik (Huang, 2017). Ethical  leadership membantu  karyawan  mendapatkan  lebih  banyak  atmosfer  yang positif  dan  secara  positif  juga  mendapatkan well-being bagi  karyawan  dengan  kata  lain ethical  leadership yang  baik  dapat  memberikan  perlindungan  efektif  bagi  karyawan  dan mempengaruhi employee  well-being (Kaffashpoor  &  Sadeghian,  2020) .  Pemimpin  dengan perilaku  kepemimpinan  yang  etis  atau  dapat  disebut  dengan ethical  leadership akan merangsang  pemberdayaan  psikologis  karyawan,  dengan  demikian,  meningkatkan pekerjaan mereka keterlibatan dan meminimalkan emosional kelelahan (Rantika & Yustina, 2017) . Ethical  leadership sebagai  orang  yang  bermoral  memiliki  karakteristik  sebagai kualitas  jujur,  memiliki  integritas,  dan  dipercaya  oleh  setiap  orang.  Selain  itu, ethical leadership memiliki pertanggungjawaban dalam membuat keputusan etis dan terlibat dalam perilaku yang baik seperti merawat karyawan, melakukan hal yang benar, memiliki pribadi yang  bermoral,  dan  terbuka  untuk  menjadi  pendengar  yang  baik  (Saragih  et  al.,  2020). Ethical leadership dengan employee well-being memiliki elemen penting untuk difokuskan karena budaya yang etis di dalam organisasi akan menunjukkan komponen strategis yang dapat  digunakan  untuk  mempertahankan  karyawan  untuk  mencapai employee  well-being (Sarwar et al., 2020).
Seorang  pemimpin  yang  etis  harus  memastikan  bahwa employee  well-being terlaksana, menciptakan kerja yang menguntungkan satu sama lain, menjalin pengaruh baik,

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
dan  mengenali  kebutuhan  dasar  karyawan  serta  kebutuhan  kemajuan,  tidak  hanya menghasilkan kesejahteraan fisik karyawan tetapi berkontribusi pada mental dan psikologis well-being karyawan (Teimouri et al., 2018). Kemudian penelitian dari Ejaz et al., (2021). memaparkan bahwa ethical leadership berpengaruh positif dengan employee well-being , hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan terkait, seperti ethical leadership , juga dapat memengaruhi employee well-being . Berdasarkan uraian tersebut maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1: Ethical Leadership berpengaruh positif terhadap Employee Well-being.
Karyawan  yang  bekerja  di  bawah  pengawasan  pemimpin  yang  menggunakan kepemimpinan yang etis dan lebih dikhususkan untuk organisasi mereka, lebih puas dengan pekerjaan  mereka,  dan  menciptakan  kinerja  pekerjaan  yang  unggul  (Amoah  et  al.,  2022) . Ethical  leadership sangat  berkorelasi  dengan Job  satisfaction staf  dengan  atasan  mereka. Karyawan cenderung menunjukkan pekerjaan kerja yang lebih tinggi dengan pemimpin etis yang  dalam  mendisiplinkan  karyawan  secara  adil  dan  perhatian,  serta  menunjukkan kepemimpinan yang etis (Dianingrum & Hifdhillah, 2021) . Karyawan yang merasa didukung dan  dihormati  lebih  mungkin  untuk  menunjukkan  kepuasan.  Produktivitas  karyawan dikembangkan  melalui  instruksi  dari  pemimpin.  Memberdayakan ethical  leadership menunjukkan  pengaruh  yang  benar  antara  pemimpin  dan  para  karyawan.  Karyawan membutuhkan pemimpin untuk menunjukkan dan memberikan motivasi, inspirasi, tanggung jawab dalam melaksanakan berbagai tugas agar mereka dapat meningkatkan kemampuan, produktivitas,  dan Job  satisfaction di  tempat  kerja  (Nurimansjah  et  al.,  2022).  Pemimpin yang beretika dapat menjalin pengaruh yang lebih baik karena mereka lebih dapat dipercaya, lebih  memperhatikan  bawahan,  dan  membuat  keputusan  yang  adil.  Dengan  adanya  hal tersebut, ethical leadership dapat meningkatakan Job satisfaction pada karyawan (Qing et al., 2020).
Pada  penelitian  sebelumnya  yang  dijelaskan  oleh Ahmad  &  Umrani,  (2019) telah menunjukkan  bahwa ethical  leadership berpengaruh  positif  dengan Job  satisfaction . Penelitian tersebut berfokus pada pengaruh antara ethical leadership , self-efficacy dan Job satisfaction di  Cina.  Selanjutnya,  penelitian  yang  dijelaskan  oleh  Benevene  et  al.,  (2018) telah menunjukkan bahwa ethical leadership berpengaruh positif dengan Job satisfaction . Kemudian  penelitian  tersebut  juga  sejalan  dengan  penelitian  terbaru  dari  Shafique  et  al., (2018),  menyatakan ethical  leadership memiliki  dampak  signifikan  yang  utuh  dan  kuat dalam  meningkatkan Job  satisfaction .  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 2: Ethical Leadership berpengaruh positif terhadap Job satisfaction
Job  satisfaction yang  positif  terletak  pada  kenyataan  bahwa  kita  dihargai  untuk pekerjaan yang kita lakukan, dengan aspek-aspek pendukung agar pekerjaan yang dikerjakan mendapatkan  hasil  yang  maksimal.  Hal  ini  akan  diperoleh  hadiah  dengan  bentuk  yang berbeda-beda, ada yang berupa uang atau hal yang tidak berwujud, misalnya, perasaan yang didapat  dari  pekerjaan  yang  membantu  orang  lain  atau  kesempatan  yang  berasal  dari melakukan pekerjaan tertentu yakni employee well-being itu sendiri (Cannas et al., 2019). Karyawan  merupakan  modal perusahaan dalam  menjalankan,  mengembangkan, dan mencapai  tujuan  organisasi  secara  optimal,  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan bagaimana  para  pekerja  dapat  mewujudkan  dan  memahami  potensi  mereka  di  dalam perusahaan. Job  satisfaction bagi  karyawan  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi well-being dan  sikap  mereka  dalam  mewujudkan  potensinya,  sehingga  menghasilkan pekerjaan  yang  lebih  baik  bagi  perusahaan (Liona  &  Yurniardi,  2020) .  Dalam  memahami
Commented [Ma1]: Pengaruh atau pengaruh. Beda antara pengaruh dan pengaruh…..
Agar di konsistenkan bahasanya. Di hasil ada pengaruh ada pengaruh.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
pengaruh  antara aspek kesejahteraan di tempat kerja dan dalam kehidupan sangat penting untuk  merancang  kebijakan  untuk  meningkatkan  tidak  hanya  kesehatan  dan  keselamatan tempat kerja tetapi juga Job satisfaction/ Job satisfaction dan employee well-being (Weziak- Bialowolska et al., 2020).
Kemudian  penelitian  tersebut  juga  sejalan  dengan  penelitian  terbaru  dari  Sironi, (2019), menyatakan Job satisfaction memiliki dampak signifikan yang utuh dan kuat dalam meningkatkan optimal  well-being ,  hal  ini  sejalan  dengan  realitas  yang  ada,  bahwa meningkatnya Job satisfaction di dalam sebuah organisasi, akan menoptimalkan well-being bagi  karyawan  itu  sendiri.  Pada  penelitian  Yousaf  et  al.,  (2019)  perilaku  karyawan  yang berpengaruh  dengan Job  satisfaction ternyata  juga  memiliki  pengaruh  positif  dengan employee well-being, hal ini selaras dengan faktor-faktor pendukung pada penelitian dalam memberikan  hasil  yang  positif.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 3: Job satisfaction berpengaruh positif terhadap Employee Well-being.
Penelitian  sebelumnya  yang  dipaparkan  oleh Kaffashpoor  &  Sadeghian,  (2020) telah menunjukkan  bahwa  menjadi  pemimpin  yang  etis  adalah  tidak  memihak  dan  jujur  serta membekali karyawan dengan lingkungan yang aman agar karyawan mendapatkan employee well-being di  lingkungan  kerja.  Dengan  adanya  hal  tersebut,  karyawan  dapat  menerima bantuan,  perhatian,  dan  perawatan  emosional  dari  pemimpin  mereka (Kaffashpoor  & Sadeghian,  2020) .  Kemudian  penelitian  dari  Byrd,  (2019).  memaparkan  bahwa  mengingat peran penting yang dimainkan ethical leadership dalam mempengaruhi employee well-being dan Job satisfaction , untuk menetapkan varians dalam gaya, definisi, dan dimensi konstruksi didalam sebuah perusahaan, pemimpin yang etis mampu menumbuhkan Job satisfaction dan well-being bagi karyawan, karena hal ini akan sangat penting bagi kepentingan masa depan organisasi.
Aliran kontekstual dengan memfokuskan bahwa ethical leadership memainkan peran penting untuk mempengaruhi karyawan dalam memberikan saran perbaikan organisasi dan karenanya  meningkatkan employee  well-being (Yousaf  et  al.,  2019).  Pemimpin  dengan kejujuran,  kesusilaan,  adil,  dan  prinsip  (sebagai  pengambil  keputusan)  dianggap  sebagai pemimpin etis dimana menunjukkan perhatian dan kepedulian yang tulus terhadap karyawan serta  bertindak  dalam  cara  etis  tidak  hanya  dalam  profesional  kerja,  tetapi  juga  dalam kehidupan pribadi mereka yang berdampak pada karyawan (Ahmad & Al-Shbiel, 2019) . Kesejahteraan sering disebut sebagai dampak ethical leadership pada employee well- being dan juga Job satisfaction dalam keadaan yang positif, hal ini penting karena pemimpin yang  bersikap  etis  berharap  dapat  menyalurkan  pencapaian  dan  melindungi  sumber  daya yang  berharga  (Ejaz  et  al.,  2020).  Adapun  penelitian  dari  Litmanen,  (2021)  juga memaparkan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap employee well-being terutama  dalam  kategori  kinerja,  perilaku,  dan  interaksi  antara  pemimpin  dan pengikut. Berdasarkan uraian tersebut maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 4: Ethical Leadership dan Employee Well-being dimediasi secara positif oleh Job satisfaction.
Ethical Leadership Employee Well-being Job Satisfaction

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Gambar 1 Research Model
Gambar 1 menunjukkan adanya pengaruh variabel ethical leadership , employee well- being dimediasi  dengan Job  satisfaction .  Penelitian  ini  mengasumsikan  bahwa  terdapat Pengaruh ethical leadership terhadap employee well-being melalui Job satisfaction .

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif,  karena peneliti ingin menggunakan data yang sesuai dengan data yang ada di perusahaan. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan medis di RS PKU Muhammadiyah, Bantul, Yogyakarta. Penelitian ini dianalisa menggunakan kuesioner dan menggunakan teknik pengumpulan data yakni  dengan  metode  purposive  sampling.  Menurut  Campbel,  purposive  sampling  adalah salah  satu jenis teknik -non probability sampling di  mana pengambilan sampel didasarkan pada kriteria-kriteria yang dirumuskan terlebih dahulu oleh peneliti (Campbell et al., 2020). Dengan adanya macam pekerjaan di masing-masing unit dan sifat pekerjaan antara tenaga medis dan non medis, maka populasi dalam penelitian ini difokuskan kepada seluruh perawat yang bekerja di RS PKU Muhammadiyah Bantul, Yogyakarta yang berjumlah 154 perawat sesuai dengan jumlah karyawan pada saat penyebaran kuesioner tahun 2019, dengan jumlah kuesioner yang kembali dan dapat diolah adalah 126 kuesioner, maka unsur populasi yang terpilih menjadi sampel adalah 126 karyawan medis (perawat). Selain populasi terbanyak di Rumah Sakit tersebut, tenaga perawat adalah tenaga medis yang paling merasakan dampak lebih banyak pada pekerjaan.
Tahap pengumpulan data dalam penelitian ini dapat menggunakan alat pengumpulan data  sesuai  dengan  masalah  yang  diteliti.  Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini disusun  berupa  angket.  Untuk  menguji  keabsahan  angket  tersebut  diperlukan  dua  macam pengujian, yaitu uji validitas (test of validity) dan uji reliabilitas (test of reliability). Terdapat tiga  variabel dalam penelitian ini yang diukur dengan  mengunakan beberapa dimensi  dan indikator pernyataan. Selanjutnya, indikator pernyataan diukur dengan teknik skala Likert 1 sampai 5, dimana 1 = sangat tidak setuju, dan 5 = sangat setuju.
Untuk  mengukur  variabel ethical  leadership digunakan  10  indikator(Hadházi, 2019a).  Untuk  mengukur  variabel employee  well-being digunakan  4  indikator (Pradhan  & Hati, 2019) . Dan untuk mengukur variabel Job satisfaction digunakan 4 indikator (Kiersch, 2018)  .Detail  indikator  masing-masing  variabel  dapat  dilihat  pada  Tabel  2.  Hasil  pada penelitian ini diolah dengan menggunakan SEM, SEM merupakan model linier umum yang memungkinkan seorang peneliti untuk menguji satu set persamaan secara bersamaan (Leite et al., 2022), yang kemudian dibantu menggunakan alat analisis IBM SPSS AMOS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Table 1. Karakteristik Responden

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Karakteristik Profil Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total 11 115 126 8,7% 91,3% 100% Usia 17-25 tahun 26-35 tahun 36-45 tahun Total 38 78 10 126 30,2% 61,9% 7,9% 100% Pendidikan Terakhir Jabatan Kerja Masa Kerja D3 D4/S1 Total Kepala Pelaksana Total 1-5 tahun 6-10 tahun 11-20 tahun >20 tahun Total 99 27 126 7 119 126 36 53 33 4 126 78,6% 21,4% 100% 5,6% 94,4% 100% 28,6% 42,1% 26,2% 3,2% 100%
Hasil  penelitian  menunjukkan  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan kerja, dan masa kerja di RS PKU Muhammadiyah Bantul, Yogyakarta  diberikan  pada  Tabel  3.  Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data,  mayoritas responden  adalah  laki-laki  sebanyak  11  orang  (8,7%),  sedangkan  responden  wanita sebanyak  115  orang  (91,%).  Kemudian  rentang  usia  dengan  usia  17-25  tahun  memiliki jumlah 38 orang (30,2%), usia 26-35 tahun berjumlah 78 (61,9%) kemudian usia 36-45 tahun berjumlah  10  orang  (7,9%).  Dengan  latar  belakang  D3  sebanyak  99  orang  (78,6%),  dan D4/S1 sebanyak 27 orang (21,4%). Untuk Jabatan kerja, pada jabatan kepala berjumlah 7 orang  (5,6%),  dan  pelaksana  119  orang  (94,4%).  Masa  kerja  perawat  untuk  1-5  tahun berjumlah 36 orang (28,6%), untuk 6-10 tahun berjumlah 53 orang (42,1%), untuk 11-20 tahun berjumlah 33 orang (26,2%), dan yang lebih dari 20 tahun sebanyak 4 orang (3,2%) dari 126 perawat.

## Uji Validitas
Uji  validitas  ditujukan  untuk  menilai  kemampuan  alat  ukur  dalam  mengukur variabelnya (Tjahjono et al., 2018). Suatu item dikatakan telah memenuhi validity apabila memiliki nilai loading factor di atas 0,50. Berikut merupakan hasil model structural untuk mengetahui  nilai  loading  factor  dari  masing-masing  item  pertanyaan  pada  variabel penelitian:
Tabel 2. Outer Model (Loading Factor)
Variables Item Variabel/Indikator Factor Loading Information Ethical Leadership EL1 Menjalankan hidup etis 0,793 > 0,5 Valid EL2 Memperoleh Kesuksesan 0,765 Valid EL3 Mendengarkan Karyawan 0,812 Valid EL4 Mendisiplinkan Karyawan 0,830 Valid EL5 Adil dan Seimbang 0,788 Valid EL6 Dapat dipercaya 0,752 Valid

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Variables Item Variabel/Indikator Factor Loading Information EL7 Membahas etika atau nilai bisnis dengan karyawan 0,745 Valid EL8 Memberikan contoh. 0,754 Valid EL9 Mempertimbangkan Kepentingan karyawan. 0,757 Valid EL10 Menanyakan pendapat 0,802 Valid Job satisfaction JS1 Tidak suka pekerjaan 0,737 Valid JS2 Suka bekerja di tempat kerja 0,822 Valid JS3 Nyaman dengan pekerjaan 0,658 Valid JS4 Puas dengan pekerjaan 0,810 Valid Employee Well- being EW1 Bahagia di tempat kerja 0,845 Valid EW2 Diri sendiri lebih bahagia 0,765 Valid EW3 Senang bekerja 0,831 Valid EW4 Tidak tampak bahagia 0,805 Valid
Sumber: Ethical Leadership (Hadházi, 2019), Job satisfaction (Kiersch, 2018), Employee Well-being (Pradhan & Hati, 2019).
Tabel 2, dapat diketahui bahwa loading faktor masing-masing item pada ketiga variabel penelitian semuanya bernilai lebih dari 0,50, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator  yang  digunakan  dalam  variabel  penelitian  ini  telah  memenuhi  Uji Validitas. Dengan demikian semua indikator dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Setelah  dilakukan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  dari  indikator  pembentuk variabel laten, analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Modeling (SEM) secara full model seperti yang terlihat pada gambar 2 berikut ini:

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Sumber: Data diolah 2019
Gambar 2 Analisis Full Model Setelah Uji Validitas

## Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitasdigunakan untuk mengevaluasi construct reliability . Dalampenelitian ini peneliti mengukur nilai antar variabel apakah mempunyai reliabilitas yang  baik  atau  tidak.  Baik  atau  tidaknya  Uji  Reliabilitas  dapat  dilihat  dari  table  Uji Reliabilitas yaitu dengan melihat nilai Uji reliabilitas, dimana jika Uji reliabilitas lebih dari 0,6 maka dikatakan baik.
Table 3. Reliability Test Results
No. Variabel / Indikator
Standard Loading Standard Measurement error AVE CR Loading2
1
Ethical Leadership EL1 0,793 0,628 0,371
0,608 0,974 EL2 0,765 0,585 0,414 EL3 0,812 0,659 0,340 EL4 0,83 0,688 0,311 EL5 0,788 0,620 0,379 EL6 0,752 0,565 0,434

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
EL7 0,745
0,555 0,444 EL8 0,754 0,568 0,431 EL9 0,757 0,573 0,426 EL10 0,802 0,643 0,356 2 Employee Well-being EW1 0,845 0,714 0,285 0,659 0,932 EW2 0,765 0,585 0,414 EW3 0,831 0,690 0,309 EW4 0,805 0,648 0,351 3 Job satisfaction JS1 0,737 0,543 0,456 0,576 0,888 JS2 0,822 0,675 0,324 JS3 0,658 0,432 0,567 JS4 0,810 0,656 0,343 Variable CR Limit Information Ethical Leadership 0,9395 >0,6 Reliabel Employee Well-being 0,8855 Reliabel Job satisfaction 0,8446 Reliabel Sumber: Data processing results
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  reliabilitas  masing-masing  variabel  adalah lebih  besar  dari  0,6.  Dengan  demikian,  model  penelitian  masing-masing  variabel  telah memenuhi uji reliabilitas.
Berikutnya pengujian hipotesis yang menggunakan SEM dengan alat analisis IBM SPSS AMOS.
Table 4. Relationship Between Variables Estimate S.E. C.R. P Hypothesis Ethical Leadership  Employee Well-being .257 .103 2.504 0,012 Positive Ethical Leadership  Job satisfaction .646 .095 6.770 0,000 Positive Job satisfaction  Employee Well-being .928 .149 6.242 0,000 Positive Ethical Leadership  Job satisfaction  Employee Well-being .471 .186 3.922 0,000 Positive
Sumber: Data processing results
Parameter  estimasi  nilai  koefisien standardized  regression  weight diperoleh sebesar 0,257 dan nilai C.R 2,504 hal ini menunjukan bahwa pengaruh ethical leadership dengan employee well-being positif. Artinya semakin baik ethical leadership maka  akan  meningkatan employee  well-being .  Pengujian  pengaruh  kedua  variabel tersebut menunjukkan nilai probabilitas 0,012 (p<0,05), sehingga (H1) yang menyatakan ethical  leadership berpengaruh  terhadap employee  well-being terdukung.  Diketahui bahwa ethical leadership pada perawat RS PKU Muhammadiyah Bantul mempengaruhi employee  well-being .    Pemaparan  dari  Teimouri  et  al.,  (2018)  menggambarkan pentingnya  pengembangan  orang  dan  konteks  untuk  perubahan  perilaku  etis  yang berkelanjutan pada sebuah organisasi. Pada penelitian ini ditemukan bukti  bahwa ethical leadership dengan  memiliki  sifat-sifat  yang  etis  pada  perawat  mampu  meningkatkan employee well-being . Pemimpin yang mendukung dapat secara signifikan meningkatkan employee  well-being . Ehical  leadership yang  diterapkan  dengan  baik  di  tempat  kerja dapat menimbulkan keterikatan dengan karyawan lainnya. Dengan kata lain, ketika ada kesesuaian etis antara perawat, maka Employee well-being setiap individu di tempat kerja semakin bertambah.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Parameter  estimasi  nilai  koefisien standardized  regression  weight diperoleh sebesar 0,646 dan nilai C.R. 6,770 hal ini menunjukan bahwa pengaruh ethical leadership dengan job satisfaction positif. Artinya semakin baik ethical leadership maka akan  meningkatan job  satisfaction .  Pengujian  pengaruh  kedua  variabel  tersebut menunjukkan nilai probabilitas 0,000 (p<0,05), sehingga (H2) yang menyatakan ethical leadership berpengaruh  terhadap job  satisfaction terdukung.  Pemimpin  etis  mengatur organisasi untuk tujuan dan perilaku karyawan  (Ejaz et al., 2021). Pengaruh ini terjadi karena  para  pemimpin  etis  menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab  terhadap  perawat pelaksana, dan kemudian memperkuat rasa tanggung jawab ini dengan tindakan adil yang mengakibatkan job satisfaction bagi perawat pelaksana. Parameter  estimasi  nilai  koefisien standardized  regression  weight diperoleh sebesar 0,928 dan nilai C.R. 6,242 hal ini menunjukan bahwa pengaruh Job satisfaction dengan employee  well-being positif.  Artinya  semakin  baik job  satisfaction maka  akan meningkatan employee  Well-being .  Pengujian  pengaruh  kedua  variabel  tersebut menunjukkan  nilai  probabilitas  0,000  (p<0,05),  sehingga  (H3)  yang  menyatakan job satisfaction berpengaruh terhadap employee well-being terdukung. Parameter  estimasi  nilai  koefisien standardized  regression  weight diperoleh sebesar 0,471 dan nilai C.R. 3,922 hal ini menunjukan bahwa pengaruh ethical leadership berpengaruh  terhadap employee  well-being dimediasi  dengan job  satisfaction positif. Artinya  semakin  baik ethical  leadership dimediasi  dengan job  satisfaction maka  akan meningkatan employee  well-being .  Pengujian  pengaruh  kedua  variabel  tersebut menunjukkan nilai probabilitas 0,000 (p<0,05), sehingga (H4) yang menyatakan ethical leadership berpengaruh terhadap employee well-being dimediasi dengan job satisfaction terdukung..
Untuk  melihat  pengaruh  mediasi  antara  variabel  independen  terhadap  variabel dependen melalui variable mediasi yaitu dengan cara membandingkan nilai standardized direct effect dengan standardiezed indirect effects . Artinya jika nilai standardiezd direct effects lebih  kecil  dari  nilai standardized  indierect  effect maka  dapat  dikatakan  bahwa variabel  mediasi  tersebut  mempunyai  pengaruh  secara  tidak  langsung  dalam  dalam pengaruh kedua variabel tersebut.
Pengaruh  langsung (direct  effect) adalah  pengaruh  yang  dapat  dilihat  dari koefisien jalur variabel independen ke variabel dependen (Hakam & Hoyyi, 2015) . Hasil uji pengaruh langsung antar variabel disajikan pada tabel berikut:
Table 5. Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default model)
Ethical Leadership Job satisfaction Employee Well-being Job satisfaction .725 .000 .000 Employee Well-being .234 .751 .000 Sumber: Data processing results
Berdasarkan tabel 5. di atas, dapat diketahui bahwa pengaruh langsung ethical leadership terhadap job  satisfaction sebesar  0,725  sedangkan  terhadap employee  well- being sebesar  0,234  dan job  satisfaction terhadap employee  well-being sebesar 0,751.Pengaruh  tidak  langsung (indirect  effect) adalah  pengaruh  yang  melewati  jalur melalui satu atau lebih variabel perantara (Hakam & Hoyyi, 2015) . Hasil uji pengaruh tidak langsung antar variabel disajikan pada tabel di bawah ini:
Table 6. Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model)
Commented [Ma2]: Ini ada pengaruh di atas ada pengaruh.
Harus konsisten dalam membuat pernyataan
Pengaruh atau pengaruh
Dua kata yagn berbeda makna antara pengaruh dan pengaruh.
Agar di cek satu kata, menggunakan pengaruh atau pengaruh.
Commented [Ma3]: Agar berhati-hati menggukan kata pengaruh dan pengaruh.
Agar di cek kembali

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Ethical Leadership Job satisfaction Employee Well-being Job satisfaction .000 .000 .000 Employee Well-being .545 .000 .000
Sumber: Data processing results Untuk  melihat  apakah  variabel job  satisfaction memediasi  pengaruh  antara variabel ethical leadership dan employee well-being yaitu dengan cara membandingkan nilai standardized  direct  effects dan standardized  indirect  effects .  Artinya  jika  nilai standardized direct effects lebih kecil dari nilai standardized indirect effects maka dapat dikatakan  bahwa  variabel  tersebut  memediasi  atau  mempunyai  pengaruh  secara  tidak langsung dalam pengaruh keduanya.
Berdasarkan hasil analisis output tabel  5 dan 6 di atas, terlihat bahwa pengaruh tidak langsung antar variabel bernilai lebih besar. Hal tersebut juga sesuai dengan hasil uji  estimasi  model  bahwa  variabel Job  satisfaction sebagai  variabel  mediasi  atau intervening  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel ethical  leadership dan employee well-being .
Pengaruh total variabel independen terhadap variabel dependen tersaji pada tabel 7 sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Pengaruh Total ( total effect ) Ethical Leadership Job satisfaction Employee Well-being Job satisfaction 0,725 0,000 0,000 Employee Well-being 0,779 0,751 0,000 Sumber: Data processing results
Berdasarkan output tabel  di  atas,  variabel ethical  leadership memiliki  nilai terbesar terhadap  variabel employee  well-being .  Hal  tersebut  berarti  dapat  disimpulkan bahwa ethical  leadership yang  dialami  oleh  perawat  akan  memberikan  pengaruh  yang paling besar atau dominan secara langsung terhadap employee Well-being . Pengaruh antara ethical  leadership terhadap employe  well-being dimediasi oleh job satisfaction membandingkan antara nilai direct effect < nilai indirect effect , pengujian pengaruh kedua variabel tersebut menunjukkan nilai 0,234 < 0,545 hal ini menunjukkan bahwa job satisfaction memediasi ethical leadership terhadap employee well-being secara positif.  Artinya  semakin  baik ethical  leadership maka  akan  meningkatkan job satisfaction , dan berpengaruh pada  meningkatkan employee well-being . Sehingga (H4) yang  menyatakan  jika  ada  pengaruh  secara  tidak  langsung  antara ethical  leadership dengan employee well-being , terdukung. Karena karyawan dengan employee well-being yang  buruk  mungkin  kurang  produktif,  membuat  keputusan  yang  berkualitas  lebih rendah, dan lebih banyak tidak hadir dalam bekerja (Kalshoven & Boon, 2012) , tampaknya penting untuk organisasi fokus pada peningkatan employee well-being . Dengan kata lain, untuk  bahasan  yang  sederhana,  perawat  memiliki employee  well-being yang  baik  dan lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka  ketika  mereka  merasa  sedang  bekerja  dengan seorang pemimpin yang menunjukkan dan memperkuat perilaku yang sesuasi secara etis.

## Pembahasan
Pengaruh Ethical Leadership terhadap Employee Well-being Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa ethical  leadership berpengaruh  positif terhadap employee well-being dengan nilai estimate 0,257 dan nilai C.R 2,504. Artinya semakin baik ethical leadership di perusahaan maka akan meningkatan employee well- being bagi  karyawan.  Pentingnya ethical  leadership dalam  perusahaan,  karena  mereka semakin  menyadari  bahwa  menghargai  nilai-nilai  kemanusiaan  yang  baik  dapat

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
memberikan  inspirasi  kepada  karyawan  di  sektor  publik,  Hal  ini  akan  mendorong perasaan  berguna  dan  efektif  di  dalamnya,  dengan  demikian  memberikan  dasar  bagi karyawan yang efektif untuk memenuhi kebutuhan psikologis mereka (Teimouri et al., 2018). Ethical leadership mempromosikan standar etika, aturan, regulasi, dan kebijakan untuk meningkatkan employee well-being . Dengan kata lain, karyawan mungkin senang dan puas dengan pekerjaan mereka ketika mereka menemukan pemimpin mereka adalah orang yang menunjukkan dan menekankan cara yang sesuai secara normatif (Ejaz et al., 2021). Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu oleh (Huang, 2017), (Kaffashpoor & Sadeghian, 2020), (Rantika & Yustina, 2017), (Saragih et al., 2020), (Sarwar et al., 2020).
Ditarik kesimpulan bahwa bahwa ethical leadership dengan memiliki sifat-sifat yang  etis  pada  perawat  mampu  meningkatkan employee  well-being .  Pemimpin  yang mendukung  dapat  secara  signifikan  meningkatkan employee  well-being . Ethical leadership yang diterapkan dengan baik di tempat kerja dapat menimbulkan keterikatan dengan karyawan lainnya. Dengan kata lain, ketika ada kesesuaian etis antara perawat, maka employee well-being setiap individu di tempat kerja semakin bertambah. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa dalam proses mempromosikan perilaku etis di antara karyawan  dalam  suatu  organisasi  dapat  selaras  dengan  keadaan  di  RS  PKU Muhammadiyah  Bantul.  Dengan  adanya  prinsip  islam  yang  diterapkan,  hal  tersebut memiliki  andil  yang  lebih  dalam  kegiatan  di  RS  PKU  Muhammadiyah  Bantul.  Jika ethical  leadership dapat  dilakukan  dengan  bijak,  maka  akan  semakin  baik  dampaknya bagi karyawan kususnya dalam hal employee well-being di dalam perusahaan.
Pengaruh Ethical Leadership terhadap Job satisfaction Parameter  estimasi  nilai  koefisien  standardized  regression  weight  diperoleh sebesar 0,646 dan nilai C.R 6,770 hal ini menunjukan bahwa pengaruh ethical leadership dengan job  satisfaction positif.  Artinya  semakin  baik ethical  leadership maka  akan meningkatan job satisfaction . Ketika ethical leadership dianggap menunjukkan standar perilaku  yang  tinggi,  karyawan  memiliki  lebih  banyak  keyakinan  dalam  keyakinan kemanjuran  mereka  yang,  pada  gilirannya,  mengarah  pada job  satisfaction yang  lebih besar (Ren & Chadee, 2017) . Bekerja dalam ethical leadership yang baik memungkinkan karyawan  untuk  mengalami  kepuasan  dalam  aktivitas  mereka  (Benevene  et  al.,  2018). Ethical leadership yang langsung maupun tidak langsung (melalui job satisfaction ) dapat mempengaruhi  kehidupan  karyawan.  Jadi  mengandalkan ethical  leadership akan meningkatkan employee  well-being serta  memperbaiki  lingkungan  perusahaan,  tidak hanya  itu ethical  leadership dapat  mengembangkan  pekerjaan  karyawan,  dimana job satisfaction menjadi  kebiasaan  khususnya, ethical  leadership memiliki  karakter  yang normatif  bagi  karyawan  (Shafique  et  al.,  2018).  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian terdahulu (Amoah et al., 2022), (Dianingrum & Hifdhillah, 2021), (Qing et al., 2020).
Pada  model  hipotesis  kedua,  dapat  disimpulkan  bahwa  para  perawat  akan mendapatkan job  satisfaction ketika  mereka  merasa  sedang  bekerja  dengan  pemimpin yang menampilkan dan memperkuat perilaku yang sesuai secara etis. Pengaruh ini terjadi karena  para  pemimpin  etis  menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab  terhadap  perawat pelaksana, dan kemudian memperkuat rasa tanggung jawab ini dengan tindakan adil yang mengakibatkan job  satisfaction bagi  perawat  pelaksana.  Konsisten  dengan  hipotesis kedua, hasilnya menunjukkan bahwa ketika para pemimpin dipersepsikan menunjukkan standar perilaku etis yang tinggi, para perawat lebih percaya diri dalam kepercayaan satu sama  lain  yang  kemudian  akan  mengarah  pada job  satisfaction yang  lebih

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
besar.Kemudian  pada  penerapan ethical  leadership yang  benar,  maka  akan mempengaruhi job satisfaction karyawan ke arah yang lebih baik.
Pengaruh Job satisfaction terhadap Employee Well-being Parameter  estimasi  nilai  koefisien  standardized  regression  weight  diperoleh sebesar 0,928 dan nilai C.R 6,242 hal ini menunjukan bahwa  pengaruh job satisfaction dengan employee  well-being positif.  Artinya  semakin  baik Job  satisfaction maka  akan meningkatan employee well-being . Job satisfaction merupakan pengaruh tidak langsung dalam employee  well-being. Jadi  mengandalkan job  satisfaction akan  meningkatkan employee  well-being kemudian  dapat  memperbaiki  lingkungan  perusahaan. job satisfaction telah menunjukkan bahwa domain kehidupan tertentu sangat penting dalam mempengaruhi optional  well-being dan  dimensinya,  yaitu  emosi  positif,  karakteristik positif,  dan  fungsi  positif  (Sironi,  2019). Job  satisfaction menjelaskan  bahwa  mereka yang  memiliki  pekerjaan  yang  konsisten  sesuai  dengan  level  pendidikan,  lebih  puas dengan pekerjaan  mereka.Secara teoritis dan praktis dengan  menjelaskan bahwa untuk mencapai  tingkat employee  well-being yang  tinggi,  penting  bagi  manajer  untuk mendorong karyawan untuk mengangkat suara mereka, dimana suara karyawan termasuk dalam job satisfaction (Yousaf et al., 2019). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu(Cannas et al., 2019), (Liona & Yurniardi, 2020), (Weziak-Bialowolska et al., 2020), (Sironi, 2019), (Yousaf et al., 2019).
Berdasarkan  hasil  dari  perhitungan  ini,  maka  dapat  diketahui  bahwa,  semakin tinggi perasaan puas yang dimiliki perawat terhadap pekerjaannya, perawat akan semakin merasakan employee well-being . Pada dasarnya, job satisfaction adalah sebuah perasaan positif dari karyawan yang dihasilkan dalam pekerjaanya. Dengan melibatkan karyawan dan  juga  mempertimbangkan  kebahagiaan  karyawan  di  tempat  kerja,  maka  karyawan yang puas dalam bekerja  dan diimbangi dengan perasaan yang bahagia ditempat kerja akan menunjukkan produktifitas dalam bekerja (Sironi, 2019). Dengan kata lain, semakin perawat  merasa  terlibat  dalam  pengambilan  keputusan,  merasa  ada  pemaknaan pekerjaannya, kekompakkan dengan rekan sekerja, maka perawat akan semakin mampu untuk  merealisasikan  potensi  dirinya  secara  berkesinambungan,  semakin  mampu menerima diri apa adanya, semakin  mampu membentuk  pengaruh  yang hangat dengan orang lain, serta semakin mampu mengontrol lingkungan di tempat kerja.Semakin tinggi tingkat job  satisfaction yang  dimiliki  oleh  karyawan,  akan  berdampak  pada employee well-being , pada akhirnya akan berdampak baik pada perusahaan.
Pengaruh Ethical Leadership Terhadap Employee Well-being dimediasi dengan Job satisfaction
Pengaruh antara ethical leadership terhadap employee well-being dimediasi oleh job satisfaction membandingkan antara nilai direct effect< nilai indirect effect, pengujian pengaruh kedua variabel tersebut menunjukkan nilai 0,234< 0,545 hal ini menunjukkan bahwa job  satisfaction memediasi ethical  leadership terhadap employee  well-being positif.  Artinya  semakin  baik ethical  leadership maka  akan  meningkatkan job satisfaction ,  dan  berpengaruh  pada  meningkatkan employee  well-being .  Hal  ini  berarti hipotesis  keempat  terbukti,  bahwa  semakin  tinggi ethical  leadership yang  dimiliki perawat  RS  PKU  Muhammadiyah  Bantul  maka  akan  mempengaruhi  tingkat employee well-being dimediasi dengan job satisfaction , demikian pula sebaliknya semakin rendah tingkat ethical leadership yang dimiliki perawat maka semakin rendah tingkat employee well-being dimediasi  dengan job  satisfaction . Ethical  Leadership yang  berprinsip meningkatkan rasa kepuasan pada perawat dengan mengikuti prinsip etika, penyelesaian

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
masalah yang adil dan merata, mendengarkan percakapan dan keprihatinan perawat, dan simpati dan memecahkan masalah mereka, maka job satisfaction perawat dan employee well-being akan  meningkat  (Kaffashpoor  &  Sadeghian,  2020).  Karyawan  yang merasakan ethical leadership di dalam sebuah perusahaan lebih cenderung puas dengan pekerjaan dan pengalaman kerja mereka lebih mengarah ke employee well-being dan ini akan mempengaruhi hasil kerja dari karyawan (Byrd, 2019).Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  terdahulu  (Kaffashpoor  &  Sadeghian,  2020),  (Ejaz  et  al.,  2020), (Yousaf et al., 2019), (Litmanen, 2021).
Ethical  Leadership pada  dasarnya  seorang  pemimpin  menjalankan  fungsinya dengan  mengindahkan  aspek-aspek  etika  untuk  mencapai  kinerja  dengan  melibatkan peran karyawan secara adil dan seimbang. Hal ini berdampak bukan hanya pada kinerja namun juga peningkatan job satisfaction dan employee well-being . Perlakuan adil seorang pemimpin  dalam  melibatkan  peran  karyawan  dan  mendistribusikan  kesejahteraan menyebabkan karyawan merasa nyaman dan dalam jangka panjang suasana kerja positif di dalam organisasi (Palupi, 2016). Pada hipotesis terakhir, hasilnya memberikan bukti bahwa ethical leadership berpengaruh positif dengan employee well-being dimediasi job satisfaction karyawan.  Dengan  kata  lain,  untuk  bahasan  yang  sederhana,  perawat memiliki employee well-being yang baik dan lebih puas dengan pekerjaan mereka ketika merasa sedang bekerja dengan seorang pemimpin yang menunjukkan dan memperkuat perilaku  yang  sesuasi  secara  etis.  Implikasi  dari  hasil  penelitian  ini  adalah ethical leadership dipengaruhi  oleh  variabel employee  well-being dimediasi  dengan job satisfaction . Adapun upaya yang hendak dilakukan pihak perusahaan bagi karyawan yaitu dengan meningkatkan kemampuan dan dukungan yang dapat membantu karyawan untuk terus mengasah modal psikologis dengan harapan mereka mampu mencapai kesuksesan karir secara pribadi maupun organisasi.

## SIMPULAN
Pada  hasil  penelitian  ini,  bahwa ethical  leadership mempunyai  pengaruh  positif terhadap employee well-being . Semakin tinggi sikap ethical leadership di dalam rumah sakit, maka akan meningkatkan employee well-being bagi karyawan medis (perawat) rumah sakit. Kemudian, ethical leadership mempunyai pengaruh positif terhadap job satisfaction . Hal ini berarti,  ketika ethical  leadership diterapkan  dalam  rumah  sakit  akan  mempengaruhi job satisfaction bagi  karyawan  medis  (perawat).  Disisi  lain, job  satisfaction mempunyai pengaruh positif terhadap employee well-being . Ketika Job satisfaction semakin tinggi yang dimiliki  oleh  perawat  maka  akan  meningkatkan employee  well-being karyawan  medis (perawat). Setiap karyawan akan memiliki faktor faktor kebahagiaan yang akan berpengaruh dalam job  satisfaction .  Perusahaan  harus  mengedepankan employee  well-being agar karyawan  selalu  optimal  dalam  bekerja.  Yang  terakhir, ethical  leadership mempunyai pengaruh positif terhadap employee well-being dimediasi dengan job satisfaction . Sehingga apabila ethical leadership diterapkan akan mempengaruhi employee well-being melalui job satisfaction karyawan medis (perawat). Dengan kata lain, variabel job satisfaction mampu memediasi  pengaruh ethical  leadership dengan employee  well-being .  Hal  tersebut disebabkan oleh kemampuan job satisfaction yang mampu mempengaruhi ethical leadership serta employee well-being .
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  yang  dapat  menjadi  pertimbangan  dalam menganalisa hasil penelitian ini. Mulai dari variabel yang mempengaruhi kinerja jumlahnya terbatas hingga indikator yang tidak mampu menjelaskan semua keadaaan yang sebenarnya dengan  akurat.  Selain  itu  penelitian  ini  hanya  berfokus  pada  perawat  pada  RS  PKU Muhammadiyah  Bantul,  Yogyakarta  tanpa  mengambil  perawat  dari  rumah  sakit  lain,

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
sehingga secara khusus tidak mampu menjelaskan keadaan perawat diluar rumah sakit yang diteliti.  Penelitian  ini  diharapkan  mampu  menjadi  dasar  pengambilan  keputusan  bagi manajeman rumah sakit dalam menentukan kebijakan dan aturan yang ada. Sehingga dalam pelaksanaanya  hak  dan  kewajiban  perawat  dapat  dipenuhi  dengan  baik,  maka  akan berdampak  secara  signifikan  terhadap  performa  yang  dihasilkan.  Untuk  penelitian selanjutnya  sebaiknya  menambahkan  variabel  lain  diluar  penelitian  ini,  sehingga  dalam mengukur  kinerja  dapat  leibh  akurat.  Selian  itu  perlu  perluasan  populasi  serta  objek penelitian, tidak hanya dalam satu rumah sakit namun bisa melakukan penelitian di rumah sakit lain untuk mengetahui perbedaan lingkungan kerjanya.

## REFERENSI
Abdullah, M. I., Huang, D., Sarfraz, M., Ivascu, L., & Riaz, A. (2021). Effects of internal service quality  on  nurses’  job  satisfaction,  commitment  and  performance:  Mediating  role  of employee well-being. Nursing Open , 8 (2), 607–619. Https://doi.org/10.1002/nop2.665 Adams, J. M. (2019). The Value of Worker Well-Being. In Public Health Reports (Vol. 134, Issue 6, pp. 583–586). SAGE Publications Ltd. Https://doi.org/10.1177/0033354919878434 Ahanchian, M. R., Yazdani, P., & Sadeghian, S. (2018). ص ٍّ ژپ تیشیذه یا ٍّّ یه َوع نٍّد لاس ّساوض ،نتط ٍّّ ّیس ،ىاتسهص 1396 ّحفص 196-171 The effect of Ethical leadership on life Satisfaction and well-being by Mediation of job Satisfaction: The case of Private Hospitals in Mashhad city . Ahmad,  I.,  &  Umrani,  W.  A.  (2019).  The  impact  of  ethical  leadership  style  on  job  satisfaction: Mediating  role  of  perception  of  Green  HRM  and  psychological  safety. Leadership  and Organization  Development  Journal , 40 (5),  534–547.  Https://doi.org/10.1108/LODJ-12- 2018-0461 Ahmad, M., & Al-Shbiel, S. O. (2019). The effect of ethical leadership on management accountants’ performance: The mediating role of psychological well-being. In Problems and Perspectives in  Management (Vol.  17,  Issue  2,  pp.  228–241).  LLC  CPC  Business  Perspectives. Https://doi.org/10.21511/ppm.17(2).2019.17 Ahmad, S., Sohal, A. S., & Wolfram Cox, J. (2020). Leading well is not enough: A new insight from the ethical leadership, workplace bullying and employee well-being relationships. European Business Review , 32 (2), 159–180. Https://doi.org/10.1108/EBR-08-2018-0149 Ali, A., zhongbin, L., jianping, H., Ali, Z., & Sultan, U. (2018). Examining the Relationships among Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and  Turnover  Intentions  in  Manufacturing Sector  of  Pakistan. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social Sciences , 8 (8). Https://doi.org/10.6007/ijarbss/v8-i8/4428 Ali, M., Commer, P. J., Sci, S., Lodhi, S. A., Raza, B., & Ali, W. (2018). Examining the Impact of Managerial Coaching on Employee Job Performance: Mediating Role of Work Engagement, Leader-Member-Exchange  Quality,  Job  Satisfaction,  and  Turnover  Intention.  In Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences (Vol. 12, Issue 1).
Https://www.researchgate.net/publication/324941330 Aljneibi, N. M. (2018). Well-being in the United Arab Emirates: How Findings From Well-being in the  United  Arab  Emirates:  How  Findings  From  Positive  Psychology  Can  Inform Government  Programs  and  Positive  Psychology  Can  Inform  Government  Programs  and Research Research . Https://repository.upenn.edu/mapp_capstone/147 Amoah, C., Jehu-Appiah, J., & Agyenim Boateng, E. (2022). Ethical Leadership, Job Satisfaction, and Organisational Commitment among Health Workers in Ghana: Evidence from Central Region Hospitals. Journal of Human Resource and Sustainability Studies , 10 (01), 123–141. Https://doi.org/10.4236/jhrss.2022.101009 An,  S.  H.,  Meier,  K.  J.,  Ladenburg,  J.,  &  Westergård-Nielsen,  N.  (2020).  Leadership  and  Job Satisfaction: Addressing Endogeneity With Panel Data From a Field Experiment. Review of Public Personnel Administration , 40 (4), 589–612.
Https://doi.org/10.1177/0734371X19839180

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Awada,  N.  (2019).  The  effect  of  employee  happiness  on  performance  of  employees  in  public organization in United Arab Emirates. Journal of Administrative and Business Studies , 5 (5). Https://doi.org/10.20474/jabs-5.5.1 Barría-González,  J.,  Postigo,  Á.,  Pérez-Luco,  R.,  Cuesta,  M.,  &  García-Cueto,  E.  (2021).  Title: Assessing  organizational  climate:  Psychometric  properties  of  the  ecals  scale. Anales  de Psicologia , 37 (1), 168–177. Https://doi.org/10.6018/analesps.417571 Benevene, P., Dal Corso, L., de Carlo, A., Falco, A., Carluccio, F., & Vecina, M. L. (2018). Ethical leadership  as  antecedent  of  job  satisfaction,  affective  organizational  commitment  and intention  to  stay  among  volunteers  of  non-profit  organizations. Frontiers  in  Psychology , 9 (NOV). Https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02069 Büchler, N., ter Hoeven, C. L., & van Zoonen, W. (2020). Understanding constant connectivity to work:  How  and  for  whom  is  constant  connectivity  related  to  employee  well-being? Information and Organization , 30 (3). Https://doi.org/10.1016/j.infoandorg.2020.100302 Byrd, B. (2019). Effects of Ethical Leadership and Ethical Culture: Relationship to Well-Being and satisfaction.
Campbell,  S.,  Greenwood,  M.,  Prior,  S.,  Shearer,  T.,  Walkem,  K.,  Young,  S.,  Bywaters,  D.,  & Walker,  K.  (2020).  Purposive  sampling:  complex  or  simple?  Research  case  examples.
Journal of Research in Nursing , 25 (8), 652–661.
Https://doi.org/10.1177/1744987120927206 Cannas,  M.,  Sergi,  B.  S.,  Sironi,  E.,  &  Mentel,  U.  (2019).  JOB  SATISFACTION  AND SUBJECTIVE  WELL-BEING  IN  EUROPE. RECENT  ISSUES  IN  SOCIOLOGICAL RESEARCH Economics & Sociology , 12 (4). Https://doi.org/10.14254/2071 Carnevale, J. B., & Hatak, I. (2020). Employee adjustment and well-being in the era of COVID-19: Implications for human resource management. Journal of Business Research , 116 , 183–187. Https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.05.037 Dianingrum,  M.,  &  Hifdhillah,  B.  (2021).  Analysis  of  the  Effect  of  Ethical  and  Benevolent Leadership on Job Satisfaction Mediated by Loyalty to Supervisors. In Majalah Ilmiah Bijak (Vol. 18, Issue 1). Http://ojs.stiami.ac.id Ejaz, N. Y., Anjum, T., Rasheed,  Z.  Z.,  Waqas, M., & Hameed, M. A. (2021). Impact of ethical leadership  on  employee  well-being:  the  mediating  role  of  job  satisfaction  and  employee voice. In Middle East J. Management (Issue Y).
Https://www.researchgate.net/publication/354067272
Fu, J., Long, Y., He, Q., & Liu, Y. (2020). Can Ethical Leadership Improve Employees’ Well-Being at Work? Another Side of Ethical Leadership Based on Organizational Citizenship Anxiety. Frontiers in Psychology , 11 . Https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.01478 Guille, C. (2021). Rate of Suicide among Women Nurses Compared with Women in the General Population before the COVID-19 Global Pandemic. In JAMA Psychiatry (Vol. 78, Issue 6, pp. 597–598). American Medical Association.
Https://doi.org/10.1001/jamapsychiatry.2021.0141 Hadházi, B. (2019). What is an ethical leader like?-a study based on business students’ opinions . Hakam, M., & Hoyyi, A. (2015). Analisis jalur terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi indeks prestasi  kumulatif  (ipk)  mahasiswa  statistika  undip . 4 ,  61–70.  Http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/gaussian Harju, L. K., Kaltiainen, J., & Hakanen, J. J. (2021). The double-edged sword of job crafting: The effects of job crafting on changes in job demands and employee well-being. Human Resource Management , 60 (6), 953–968. Https://doi.org/10.1002/hrm.22054 Huang,  P.  (2017).  A  Framework  for  Research  and  Practice:  Relationship  among  Authentic Leadership,  Employee  Well-Being,  Organizational  Innovative  Climate  and  Innovative
Behavior. Open Journal of Leadership , 06 (03), 126–134.
Https://doi.org/10.4236/ojl.2017.63009 Isse,  H.,  Abdirahman,  H.,  Najeemdeen,  I.  S.,  Abidemi,  B.  T.,  Ahmad,  R.,  &  Shiyanbade Najeemdeen, I. (2018). The Relationship between Job Satisfaction, Work-Life Balance and Organizational Commitment on Employee Performance .

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Kaffashpoor, A., & Sadeghian, S. (2020). The effect of ethical leadership on subjective wellbeing, given the  moderator job satisfaction (a case study  of private hospitals in Mashhad). BMC Nursing , 19 (1). Https://doi.org/10.1186/s12912-020-00496-w Kalshoven,  K.,  &  Boon,  C.  T.  (2012).  Ethical  leadership,  employee  well-being,  and  helping  the moderating role of human resource management. Journal of Personnel Psychology , 11 (1), 60–68. Https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000056 Keeman,  A.,  Näswall,  K.,  Malinen,  S.,  &  Kuntz,  J.  (2017).  Employee  wellbeing:  Evaluating  a wellbeing intervention in two settings. Frontiers in Psychology , 8 (MAR). Https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.00505 Kiersch, C. (2018). UWL Employee Engagement Survey Spring 2018 Survey Report Driving positive change in the UWL work experience . Kilic, Ü., Guduk, Ö., Guduk, Ö., & Gokuz, S. (2021). Examination of Job Satisfaction and Anxiety Levels of Workers Working at COVID-19 Diagnostic Centers During the Pandemic. Journal of Health Systems and Policies , 3 (1), 1–19. Https://doi.org/10.52675/jhesp.827708 Kundi, Y. M., Aboramadan, M., Elhamalawi, E. M. I., & Shahid, S. (2020). Employee psychological well-being  and  job  performance:  exploring  mediating  and  moderating  mechanisms.
International Journal of
Organizational
Analysis , 29 (3), 736–754.
Https://doi.org/10.1108/IJOA-05-2020-2204 Leite,  W.  L.,  Shen,  Z.,  Marcoulides,  K.,  Fisk,  C.  L.,  &  Harring,  J.  (2022).  Using  Ant  Colony Optimization for Sensitivity Analysis in Structural Equation Modeling. Structural Equation Modeling , 29 (1), 47–56. Https://doi.org/10.1080/10705511.2021.1881786 Liona, R. C., & Yurniardi, M. S. (2020). The contribution of work engagement and job satisfaction to  workers’  psychological  well-being. HUMANITAS:  Indonesian  Psychological  Journal ,
17 (2), 94. Https://doi.org/10.26555/humanitas.v0i0.16251 Litmanen, S. (2021). The impact of leadership on the employee’s well-being-job engagement, job satisfaction and meaning of work-an integrative literature review . Liu,  L.,  & Jia,  Y. (2020). Guanxi HRM and employee well-being in China. Employee Relations , 43 (4), 892–910. Https://doi.org/10.1108/ER-09-2019-0379 Losada-Otálora, M., Peña-García, N., & Sánchez, I. D. (2021). Interpersonal conflict at work and knowledge  hiding  in  service  organizations:  the  mediator  role  of  employee  well-being. International Journal of Quality and Service Sciences , 13 (1), 63–90. Https://doi.org/10.1108/IJQSS-02-2020-0023 Möhring, K., Naumann, E., Reifenscheid, M., Wenz, A., Rettig, T., Krieger, U., Friedel, S., Finkel,
M.,  Cornesse,  C.,  &  Blom,  A.  G.  (2021).  The  COVID-19  pandemic  and  subjective  well- being:  longitudinal  evidence  on  satisfaction  with  work  and  family. European  Societies , 23 (S1), S601–S617. Https://doi.org/10.1080/14616696.2020.1833066 Mostafavi,  H.,  Yoosefee,  S.,  Seyyedi,  S.  A.,  Rahimi,  M.,  &  Heidari,  M.  (2020).  The  Impact  of Educational  Motivation  and  Self-acceptance  on  Creativity  among  High  School  Students.
Creativity Research Journal , 32 (4), 378–382. Https://doi.org/10.1080/10400419.2020.1821561
Nofita,  i.,  lestari,  f.,  &  mujiasih,  e.  (2019).  Pengaruh  antara  subjective  well-being  dengan job satisfaction karyawan  generasi  milenial  di  pt.  Telkom  regional  iv  jateng  &  diy.  In jurnal Empati (Vol. 9, Issue 3).
Nurimansjah,  R.  A.,  Ramly,  M.,  Mallongi,  S.,  &  Alam,  R.  (2022).  The  Intervention  of  Job
Satisfaction in Influence the Empowering Leadership and Talent Management Toward Staff Performance.
Jurnal manajemen bisnis , 9 (1), 67–76.
Https://doi.org/10.33096/jmb.v9i1.1094 Palupi, M. (2016). A Model of Religiosity and Organizational Justice: the Impact on Commitment and Dysfunctional Behavior. Https://www.researchgate.net/publication/331651380 Pradhan, R. K., & Hati, L. (2019). The Measurement of Employee Well-being: Development and Validation of a Scale. Global Business Review , 23 (2), 385–407. Https://doi.org/10.1177/0972150919859101

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Qing, M., Asif, M., Hussain, A., & Jameel, A. (2020). Exploring the impact of ethical leadership on job satisfaction and organizational commitment in public sector organizations: the mediating role  of  psychological  empowerment. Review  of  Managerial  Science , 14 (6),  1405–1432. Https://doi.org/10.1007/s11846-019-00340-9
Rahim, N. B., Osman, I., & Arumugam, P. V. (2020). Linking work-life balance and employee well- being: do supervisor support and family support moderate the relationship? In International Journal of Business and Society (Vol. 21, Issue 2).
Rantika, S. D., & Yustina, A. I. (2017). Effects of ethical leadership on employee well-being: the mediating  role  of  psychological  empowerment.  In Journal  of  Indonesian  Economy  and Business (Vol. 32, Issue 2).
Ren,  S.,  & Chadee, D. (2017). Ethical  leadership, self-efficacy and job satisfaction  in China:  the moderating role of guanxi. Personnel Review , 46 (2), 371–388. Https://doi.org/10.1108/PR- 08-2015-0226 Saragih,  M.,  Yustina,  A.  I.,  &  Santosa,  S.  (2020).  Mediating  Influence  of  Self-Esteem  on Relationship between Ethical Leadership and Job Performance. Jurnal Riset Akuntansi Dan Keuangan , 8 (1), 1–18. Https://doi.org/10.17509/jrak.v8i1.19421 Sarwar,  H.,  Ishaq,  M.  I.,  Amin,  A.,  &  Ahmed,  R.  (2020).  Ethical  leadership,  work  engagement, employees’  well-being,  and  performance:  a  cross-cultural  comparison. Journal  of Sustainable Tourism , 28 (12), 2008–2026. Https://doi.org/10.1080/09669582.2020.1788039 Shafique,  I.,  N.  Kalyar,  M.,  &  Ahmad,  B.  (2018).  The  Nexus  of  Ethical  Leadership,  Job Performance,  and  Turnover  Intention:  The  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction.
Interdisciplinary Description of Complex Systems , 16 (1), 71–87. Https://doi.org/10.7906/indecs.16.1.5
Sironi,  E.  (2019).  Job  satisfaction  as  a  determinant  of  employees’  optimal  well-being  in  an instrumental variable approach. Quality and Quantity , 53 (4), 1721–1742. Https://doi.org/10.1007/s11135-019-00835-3 Taheri, R. H., Miah, Md. S., & Kamaruzzaman, Md. (2020). Impact of Working Environment on
Job  Satisfaction. European  Journal  of  Business  and  Management  Research , 5 (6). Https://doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.6.643 Teimouri, H., Hosseini, S. H., & Ardeshiri, A. (2018). The role of ethical leadership in employee psychological well-being (Case study: Golsar Fars Company). Journal of Human Behavior in the Social Environment , 28 (3), 355–369.
Https://doi.org/10.1080/10911359.2018.1424063 Tjahjono,  H.  K.,  Prasetyo,  F.,  &  Palupi,  M.  (2018).  Kepemimpinan  transformasional  pada organizational  citizenship  behavior  dan  komitmen  afektif. Jurnal  Manajemen  Dan Pemasaran Jasa , 11 (2), 217. Https://doi.org/10.25105/jmpj.v11i2.2771 Ueda, M., Nordström, R., & Matsubayashi, T. (2021). Suicide and mental health during the COVID- 19 pandemic in Japan. Journal of Public Health . Https://doi.org/10.1093/pubmed/fdab113 Van Veldhoven, M., van den Broeck, A., Daniels, K., Bakker, A. B., Tavares, S. M., & Ogbonnaya, C. (2020). Challenging the Universality of Job Resources: Why, When, and For Whom Are They Beneficial? Applied Psychology , 69 (1), 5–29. Https://doi.org/10.1111/apps.12211 Vizheh,  M.,  Qorbani,  M.,  Seyed,  &,  Arzaghi,  M.,  Muhidin,  S.,  Javanmard,  Z.,  Esmaeili,  M.,  &
Arzaghi, S. M. (2020). The mental health of healthcare workers in the COVID-19 pandemic: A  systematic  review. Journal  of  Diabetes  &  Metabolic  Disorders , 19 ,  1967–1978.
Https://doi.org/10.1007/s40200-020-00643-9/Published
Wang, F., Gan, B., Cheng, Y., Peng, L., Feng, J., Yang, L., & Xi, Y. (2019). China’s Employment Contract  Law:  Does  it  deliver  employment  security? Economic  and  Labour  Relations Review , 30 (1), 99–119. Https://doi.org/10.1177/1035304619827758 Weziak-Bialowolska, D., Bialowolski, P., Sacco, P. L., vanderweele, T. J., & mcneely, E. (2020). Well-Being  in  Life  and  Well-Being  at  Work:  Which  Comes  First?  Evidence  From  a
Longitudinal Study. Frontiers in Public Health , 8 .
Https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.00103

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 23 No. 1, 2022, 72-93 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Wijngaards, I., King, O. C., Burger, M. J., & van Exel, J. (2021). Worker Well-Being: What it Is, and how it Should Be Measured. In Applied Research in Quality of Life . Springer Science and Business Media B.V. https://doi.org/10.1007/s11482-021-09930-w Yousaf, K., Abid, G., Butt, T. H., Ilyas, S., & Ahmed, S. (2019). Impact of ethical leadership and thriving  at  work  on  psychological  well-being  of  employees:  mediating  role  of  voice behaviour.
Business, Management
and
Education , 17 (2), 194–217. Https://doi.org/10.3846/bme.2019.11176
Zacher,  H.,  &  Rudolph,  C.  W.  (2021).  Relationships  between  psychological  contract  breach  and employee  well-being  and  career-related  behavior:  The  role  of  occupational  future  time perspective. Journal of
Organizational
Behavior , 42 (1), 84–99. Https://doi.org/10.1002/job.2495