Permasalahan kompleks yang dihadapi setiap organisasi  baik  pemerintah  mau  perusahaan dalam  mengelola  suatu  organisasi  adalah perbaikan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  dimilikinya  karena  kemajuan organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas sumber  daya  manusia  yang  dimilkinya. Berbagai faktor penyebab rendahnya kualifikasi sumber daya manusia dalam suatu organisasi  yang  antara  lain  kemampuan, motivasi  kerja  dan  pendidikan,  keterampilan dan  kesempatan.  Faktor  motivasi  sebagai faktor  sumber  daya  manusia  tidak  terlepas dari berbagai dimensi yang sangat menentukan dalam merangsang atau mendorong  seseorang  dalam  melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Setiap organisasi atau perusahaan, dengan  visi  dan  misi  yang  ada  peranan motivasi  kerja  sangat  menentukan  didalam mewujudkan visi dan misi tersebut. Berbagai faktor motivasi kerja karyawan sebagai unsur sumber  daya  manusia  yang  perlu  mendapat perhatian  yang  sungguh-sungguh  oleh  para
atasan  dalam  setiap  jenjang  struktur organisasi. Motivasi secara langsung menentukan dan mempengaruhi produktivitas,  prestasi  dan  kinerja  dalam pencapaian tujuan organisasi.
Bahwa  dengan  motivasi  yang  tinggi yang dimiliki setiap pegawai atau kelompok pegawai, akan lebih mudah untuk diberdayakan  kearah  yang  efektif  dan efisien  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya.  Sebaliknya  jika  pegawai  tidak termotivasi  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya, maka akan cenderung menurunkan  tingkat  produktivitas  dan prestasi  kerja,  yang  akan  berimbas  pada hasil kerja yang tidak memuaskan.
Perusahaan tidak akan dapat memaksimalkan  tujuannya  tanpa  adanya karyawan  yang  kompeten,  yaitu  yang berdedikasi  terhadap  keinginan  perusahaan selanjutnya. Namun terkadang dalam mencapai tujuan tersebut sering mengalami kegagalan  yang  salah  satu  penyebabnya adalah  rasa  ketidak  puasan  karyawan

## Pengaruh Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Balai Karimun)

## Adi Rahmat
Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso KM. 08 Rumbai-Pekanbaru E-mail: a_rahmat0786@yahoo.com
Abstract :  This  research  is  useful  to  know  the  factors  that  influence  the  motivation  on employee performance. The factors that affect motivation include compensation, direction and control, the establishment of effective working patterns and virtue. The study was conducted at  the  Bank  Riau  Riau  Branch  of  Tanjung  Balai  Karimun  with  a  total  staff  of  30  people. Summary  table  of  the  Model  can  be  seen  Adjust  the  value  of  R  Square  shows  variable compensation,  direction  and  control,  the  establishment  of  effective  working  patterns  and virtue effect on performance of 61.7%, while the rest influenced by variables / factors outside the research. While the R value of 81.2%, which means a very strong contribution value of the variable compensation, direction and control, effective working patterns, and the virtue of the performance. Simultaneous research results showed that  a significant difference  between the variable compensation, direction and control, effective working patterns, and the virtue of the performance, while partially a significant difference between the variable compensation, and the virtue of the performance
Keywords: compensation,  direction  and  control,  effective  working  patterns,  kindness  and performance
Pengaruh Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Balai Karimun) (Adi Rahmat) 92
terhadap kebijakan yang ditetapkan perusahaan  baik  yang  berbentuk  material maupun  non  material.  Apabila  hal  ini dibiarkan  akan  menyebabkan  semangat  dan gairah  kerja  karyawan  akan  menurun.  Oleh sebab  itu  pimpinan  perusahaaan  harus memperhatikan  apa  yang  menjadi  keinginan dan kebutuhan karyawan.
Peran  serta  karyawan  sebagai  motor penggerak penyelenggaraan kegiatan perusahaan  sangatlah  penting  disamping memerlukan penyediaan fasilitas yang dibutuhkan, untuk itu perlu adanya pengelolaan agar setiap karyawan memberikan  kontribusi  dan  prestasi  kerja yang sebaik-baiknya.
Jumlah  dana  pihak  ketiga  (berupa tabungan,  giro  dan  depositi)  yang  dihimpun oleh Bank Riau Kepri  Cabang Tanjung Balai Karimun  dalam  kurun  waktu  lima  tahun terakhir  yaitu  tahun  2011  s/d  2015  dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel. 1. Jumlah data pihak ketiga
No Tahun Jumlah (Rp) Persentase (%) Perkembangan 1.  2011  158.687.000.000,-  - 2.  2012  177.171.000.000,- 11,65 3.  2013  195.365.000.000,- 10,27 4.  2014  159.862.000.000,- (18,12) 5.  2015  112.223.000.000,- (29,8) Sumber: Bank Riau Kepri
Dari table di atas dapat dilihat dana yang dihimpun  oleh  Bank  Riau  Kepri  Cabang Tanjung  Balai  Karimun  dari  tahun  2011  ke 2012  terjadi  kenaikan  dana  yang  dihimpun oleh  bank  sebesar  11,65%,  pada  tahun  2013 terjadi  kenaikan  sebesar  10,27%,  pada  tahun 2014  dana  pihak  ke  tiga  yang  dihimpun terjadi penurunan sebesar (18,12%) dan pada tahun  2015  terjadi  penurunan  sebesar (29,8%).
Motivasi  berasal  dari  kata movere yang berarti  dorongan  atau  mengarahkan.  Dalam manajemen,  motivasi  hanya  di  tujukan  pada sumber  daya  manusia  khususnya  bawahan. Motivasi mempersoalkan bagaimana mengarahkan  sumber  daya  dan  potensi bawahan  agar  mau  bekerja  secara  produktif dalam  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan yang telah ditetapkan (Hasibuan, 2011:  92).
Menurut Wibowo (2011: 379), motivasi  merupakan  dorongan  terhadap serangkaian  proses  perilaku  manusia  pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung  dalam  motivasi  meliputi  unsur membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga, menunjukkan  intensitas,  bersifat  terus- menerus dan adanya tujuan.
Sedangkan  menurut  Siswanto  (2011: 119),  Motivasi  adalah  keadaan  kejiwaan dan sikap mental yang memberi energi bagi untuk  mendorong  kegiatan  mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan  yang  memberi  kepuasan  atau mengurangi  ketidak  seimbangan.  Dari pendapat  tersebut  dapat  diketahui  bahwa motivasi  adalah  sesuatu  yang  memberikan dorongan atau semangat.
Selanjutnya menurut Notoatmodjo (2009:  115),  motivasi  adalah  suatu  alasan ( reasoning )  seseorang  untuk  bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidup.
Menurut
Terry (2011: 168), menyatakan  motivasi  menyangkut  perilaku manusia dan merupakan sebuah unsur yang vital dalam manajemen. Ia dapat didefinisikan  sebagai  membuat  seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena orang itu ingin melakukannya.
Sedangkan  Mangkunegara  (2011:  93), motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam  diri  pegawai  yang  perlu  dipenuhi agar  pegawai  tersebut  dapat  menyesuaikan diri  terhadap  lingkungannya,  sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Sedangkan menurut Kadarisman (2012: 278),  motivasi  adalah  penggerak  atau pendorong  dalam  diri  seseorang  untuk berperilaku  dan  bekerja  dengan  giat  dan baik  sesuai  dengan  tugas  dan  kewajiban yang telah diberikan kepadanya.
Dari berbagai pendapat tentang motivasi,  tampak  jelas  bahwa  seseorang mau bekerja dalam suatu badan apabila ada suatu dorongan atau motivasi yang diterima dari  perusahaan  atau  organisasi  tersebut. Semakin  diperhatikan  tujuan  perseorangan dalam  suatu  badan  usaha  maka  akan
Pengaruh Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Balai Karimun) (Adi Rahmat) 93
semakin giat pula dalam melakukan tugasnya.
Sedangkan  menurut  Sudarwan  Danim (2004:  17),  secara  umum  motivasi  dapat diklasifikasikan dalam 4 jenis yaitu: 1. Motivasi positif
Motivasi  positif  didasari  atas  keinginan manusia  untuk  mencari  keuntungan- keuntungan  tertentu.  Motivasi  positif merupakan  proses  pemberian  motivasi atau  usaha  membangkitkan  motif,  dimana hal  itu  diarahkan  pada  usaha  untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara  baik  dan  antusias  dengan  cara memberikan
keuntungan tertentu kepadanya.
2. Motivasi negatif Motivasi  negatif  sering  dikatakan  sebagai motivasi  yang  bersumber  dari  rasa  takut. Motivasi  negatif  yang  berlebihan  akan membuat organisasi tidak mampu mencapai  tujuan.  Personalia  organisasi menjadi  tidak  kreatif,  serba  takut,  dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari dalam Motivasi  dari  dalam  timbul  pada  diri pekerja  waktu  dia  menjalankan  tugas- tugas  atau  pekerjaan  dan  bersumber  dari dalam  diri  pekerja  itu  sendiri.  Dengan demikian  berarti  juga  bahwa  kesenangan pekerja  muncul  pada  waktu  dia  bekerja dan  dia  sendiri  menyenangi  pekerjaannya itu.
4. Motivasi dari luar Motivasi  dari  luar  adalah  motivasi  yang muncul  sebagai  akibat  adanya  pengaruh yang  ada  diluar  pekerjaan  dan  dari  luar diri  pekerja  itu  sendiri.  Motivasi  dari  luar biasanya dikaitkan dengan imbalan.
Ciri-ciri motif individu menurut Edi Sutrisno (2011: 115) adalah:
1. Motif adalah majemuk Dalam  suatu  perbuatan  tidak  hanya mempunyai  satu  tujuan  tetapi  beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama.
2. Motif dapat berubah-ubah Motif  bagi  seseorang  kerap  mengalami perubahan. Ini disebabkan karena keinginan  manusia  selalu  sesuai  dengan kebutuhan atau kepentingannya.
3. Motif berbeda-beda bagi individu Dua  orang  yang  melakukan  pekerjaan yang  sama,  tetapi  ternyata  terdapat perbedaan motif.
4. Beberapa  motif  tidak  disadari  oleh individu
Banyak  tingkah  laku  manusia  yang tidak disadari oleh perilakunya. Sehingga  beberapa  dorongan  yang muncul  sering  kali  karena  berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan  lalu  ditekan  di  bawah sadarnya.
Menurut  Siswanto  (2011:  124),  pada umumnya dalam organisasi motivasi dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
1. Kompensasi Salah  satu  bentuk  yang  paling  sering diberikan  kepada  karyawan  adalah berupa  kompensasi.  Kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan  biasanya berwujud  uang.  Kompensasi  sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan memang  sudah  selayaknya  demikian. Meskipun  sama  sekali  kurang  tepat bahwa  semua  orang  akan  berbuat  apa saja  untuk  meningkatkan  pendapatan uang  mereka,  namun  selama  beberapa dekade  terbukti  bahwa  hampir  semua orang  akan  berbuat  apa  saja  untuk mencegah  agar  sumber  pendapatan mereka tidak diambil orang.
2. Pengarahan dan pengendalian Pengarahan  dimaksudkan  menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka  kerjakan  dan  apa  yang  tidak harus  mereka  kerjakan.  Sedangkan pengendalian  dimaksudkan  menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal- hal yang telah diinstruksikan.
3. Penetapan pola kerja yang efektif Pola  kerja  yang  kurang  sesuai  dengan tindakan  dan  komposisi  diakui  sebagai masalah yang berat. Hal ini bisa menjadi lebih  negatif,  karena  karyawan  makin lama  lebih  muda  dan  berpendidikan lebih  tinggi dari pada dasawarsa sebelumnya.
Pengaruh Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Balai Karimun) (Adi Rahmat) 94
4. Kebajikan Kebajikan  dapat  didefenisikan  sebagai suatu  tindakan  yang  diambil  dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi  sikap  atau  perasaan  para karyawan.  Dengan  kata  lain,  kebajikan adalah  usaha  untuk  membuat  karyawan bahagia.
Kinerja  Karyawan:  diartikan  sebagai persepsi  pemilik/  pengelola  terhadap  hasil- hasil  pribadi  dan  pekerjaan  dari  karyawan. meliputi: kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan,  inisiatif  dalam  pekerjaan  dan peluang promosi.
Salah  satu  difinisi  tentang  kinerja  oleh Hadari  Nawawi  (2008:62)  dalam  bukunya Evaluasi  Kinerja.  Kinerja  adalah  kuantitas dan  kualitas  pencapaian  tugas-tugas,  baik yang  dilakukan  individu,  kelompok  maupun organisasi.  Defenisi  kinerja  menurut  Kamus Besar  Bahasa  Indonesia  adalah  Kinerja adalah  hasil  yang  dicapai  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya.
Hadari Nawawi juga menyatakan pengertian  kinerja  dalam  handouts  evaluasi dan manajemen kinerja, kinerja adalah energi penggerak  dalam  bekerja,  yang    bersumber dari  tiga  domain  yg  terdapat  dalam perpaduan fifik dan psikis manusia sbb :
1. Domain Kognitif (Pengetahuan, Pemahaman, Ana lisis, Sintesis, Aplikasi dan Evaluasi atau Kecerdasan Intelektual (kinerja  untuk  berprestasi  dan  bersaing dalam meraih sukses).
2. Domain Afekif – Kecerdasan Emosional/  Sosial  –  Ke  cerdasan Enterpreneur  –  Kecerdasan  Adversitas dan Kecerdasan Spiritual. (kinerja untuk berprestasi  melalui  kerjasama  dalam meraih sukses).
3. Domain  Psiko  Motor  (Gerak  motorik/ fisik sebagai kinerja yang digerakan oleh kedua  doman  tsb  di  atas)  khususnya dalam  bekerja  yang  diwujudkan  berupa perilaku  Un-Skill  –  Skill  –  Ahli/ Profesional – Spesialis – Super Spesialis. Menurut    Lavasque  dalam  Handouts Hadari Nawawi (2010:38), Kinerja adalah (a) segala sesuatu yang dikerjakan seseorang  (b)
sesuatu yang dicapai, (c) Prestasi atau hasil dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan.
Zainun  (2001)  mengemukakan  bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  antara  lain  disebabkan  motivasi, kemampuan, lingkungan dan iklim organisasi.  Lebih  lanjut  dikemukakan  oleh Zainun  bahwa  motivasi  merupakan  kondisi psikologis  yang  mendorong  seseorang untuk memenuhi kebutuhannya akan sesuatu.  Kemampuan  merupakan  suatu unsur  pelaksana  kerja  yang  diperlukan untuk memungkinkan para pegawai bekerja dengan  cara  tertentu  yang  mengandung berbagai unsur seperti keterampilan manual dan intelektual. Unsur ini juga mencerminkan,  latihan  dan  pengalaman yang dituntut sesuai rincian kerja. Selain itu kinerja  pegawai  juga  dipengaruhi  oleh lingkungan  dan  iklim  organisasi.  Faktor- faktor lingkungan yang berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  antara  lain  : budaya,  politik,  ekonomi,  teknologi  dan sosial. Pengaruh itu dapat bersifat langsung ataupun tidak langsung.
Berpijak  pada  pengukuran  konsep tersebut maka dalam penelitian ini pengukuran kinerja mengacu pada kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu menjadi satu pengukuran  yaitu  kecakapan  (kemampuan) pegawai dalam melaksanakan tugas (pekerjaan).
Model  yang  digunakan  di  dalam  pe- nelitian adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Ho = Tidak terdapat pengaruh faktor-faktor yang  mempengaruhi  motivasi  terhadap
Kompensa si Kebajikan Kinerja Pengarahan dan pegendalian Pola Kerja yg
Efektif
Pengaruh Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Balai Karimun) (Adi Rahmat) 95
kinerja.
Ha  =  Terdapat  pengaruh  faktor-faktor  yang mempengaruhi motivasi terhadap kinerja.

## METODE
Penelitian  dilakukan  dengan  meng- Populasi  untuk  penelitian  ini  berjumlah  30 orang.  Untuk  menentukan  ukuran  sampel dari  suatu  populasi,  terdapat  bermacam- macam  cara  yang  dikemukakan  para  ahli. Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan teknik sampel jenuh, hal ini dilakukan karena jumlah anggota populasi relatif kecil. Jumlah sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  30 orang sesuai dengan jumlah populasi.
Untuk memperoleh data dalam penelitian
ini dipergunakan teknik pengumpulan data yaitu:
a. Teknik  pengumpulan  data  kepustakaan. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan  data  mengenai  teori- teori,  konsep-konsep  yang  behubungan dengan  variabel  penelitian  dari  buku- buku dan literature yang relevan.
b. Teknik  Pengumpulan  Data  Lapangan. Teknik ini digunakan untuk menemukan data  empirik  dengan  menggunakan angket/  kuesioner  dengan  Skala  Likert. Menurut  Kinnear  (1988)  yang  dikutip dalam buku Metodologi Penelitian untuk Skripsi  dan  Tesis  Bisnis  (Husein  Umar, 2008:70-71), Skala Likert ini berhubungan  dengan  pernyataan  tentang sikap seseorang terhadap sesuatu.
Responden  diminta  mengisi  pernyataan dalam  skala  ordinal.  Skala  pengukuran adalah Skala Likert yang dibagi kedalam lima, pengukuran, dimana skala pengukurannya  menggunakan  skala  1 sampai  dengan  5  (skala  likert).  Dimana angka  1  mewakili  Sangat  Tidak  Setuju (STS)  sampai  dengan  angka    mewakili Sangat Setuju (SS).
Pada penelitian ini metode yang digunakan  adalah  dengan  menggunakan analisis  regresi  linier  berganda.  Adapun rumus regresi linier berganda :
Y = α +β 1 X 1 +β 2 X 2 + β 3 X 3 +β 4 X 4 Keterangan : X 1 : Kompensasi
X 2 : Pengarahan dan pengendalian X 3 : Pola kerja yang efektif X 4 : Kebajikan Y  : Kinerja

## HASIL
Tabel 2. Output SPSS Model Summary Variabel  kompensasi,  pengarahan  dan pengendalian,  pola  kerja  yang  efektif, kebajikan dan  terhadap kinerja.
Sumber : Data primer, Olahan SPSS Dari  tabel  Model  Summary  dapat  di- lihat nilai Adjusted R Square sebesar 0,617. hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi, pengarahan  dan  pengendalian,  pola  kerja yang  efektif,  dan  kebajikan  berpengaruh sebesar  61,7%  terhadap  kinerja,  sedang sisanya  sebesar  37,3%  adalah  pengaruh variabel  lain  yang  tidak  diteliti.  Dimana nilai  R=0,812  artinya  merupakan  nilai kontribusi  yang  sangat  kuat  dari  variabel kompensasi,  pengarahan  dan  pengendalian, pola  kerja  yang  efektif,  dan  kebajikan terhadap kinerja yaitu sebesar 81,2%.
Tabel  3.  Output  SPSS  Anova  Variabel kompensasi,  pengarahan  dan  pengendalian, pola  kerja  yang  efektif,  dan  kebajikan terhadap kinerja.
Sumber : Data primer, Olahan SPSS Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui hubungan secara  serentak, dari hasil output SPSS  pada  tabel  3  dapat  dilihat  nilai signifikan variabel kompensasi, pengarahan dan  pengendalian,  pola  kerja  yang  efektif, dan  kebajikan  terhadap  kinerja  secara simultan  menunjukan  nilai  sig.  0,000  (< 0,05)  pada  tingkat  α  =  5%.  Hal  ini
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .812 a .660 .617 1.34537
a. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X3, Total_X1, Total_X2
b. Dependent Variable: Total_Y ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 112.403 4 28.101 15.525 .000 b Residual 57.921 32 1.810
Total 170.324
36 a. Dependent Variable: Total_Y
b. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X3, Total_X1, Total_X2
Pengaruh Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Balai Karimun) (Adi Rahmat) 96
menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara variabel kompensasi, pengarahan  dan  pengendalian,  pola  kerja yang efektif, dan kebajikan terhadap kinerja. Tabel  4.Output  SPSS  Coefficients  Variabel kompensasi,  pengarahan  dan  pengendalian, pola  kerja  yang  efektif,  dan  kebajikan terhadap kinerja.
Sumber : Data primer, Olahan SPSS Pada tabel coefficients variabel kompensasi,  pengarahan  dan  pengendalian, pola  kerja  yang  efektif,  dan  kebajikan terhadap kinerja, terlihat:
a. t  hitung  (2,157)  dengan  t  tabel  (2,001). Dikarenakan  nilai  t  hitung  >  t  tabel, maka  dapat  disimpulkan  Ho  ditolak artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan antara kompensasi terhadap kinerja.
b. t  hitung  (0,207)  dengan  t  tabel  (2,001). Dikarenakan  nilai  t  hitung  <    t  tabel, maka  dapat  disimpulkan  Ho  diterima artinya  tidak    ada  pengaruh  yang signifikan antara pengarahan dan pengendalian terhadap kinerja.
c. t  hitung  (0,118)  dengan  t  tabel  (2,001). Dikarenakan  nilai  t  hitung  <    t  tabel, maka  dapat  disimpulkan  Ho  diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan  antara  penetapan  pola  kerja yang efektif terhadap kinerja.
d. t  hitung  (6,193)  dengan  t  tabel  (2,001). Dikarenakan  nilai  t  hitung  >  t  tabel, maka  dapat  disimpulkan  Ho  ditolak artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan antara kebajikan terhadap kinerja.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel kompensasi,  pengarahan  dan  pengendalian, pola  kerja  yang  efektif,  dan  kebajikan terhadap kinerja. Maka dapat dibuat
pembahasan dari hasil penelitian tersebut,
Adapun  tujuan  pemberian  motivasi kepada karyawan menurut Hasibuan (2011: 146) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan  moral  dan  kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan  kestabilan  karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan  suasana  hubungan  kerja yang baik
7. Meningkatkan  loyalitas,  kreatifitas  dan partisipasi karyawan
8. Mempertinggi  rasa  tangung  jawab karyawan terhadap tugasnya
9. Meningkatkan  tingkat  kesejahteraan karyawan 10. Meningkatkan efisiensi dalam penggunaan alat dan bahan baku
Sedangkan menurut Kadarisman (2012:
292)  pada  hakikatnya  tujuan  pemberian motivasi  kerja  kepada  pegawai  adalah untuk:
1. Mengubah  perilaku  karyawan  sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Meningkatkan  gairah  dan  semangat kerja
3. Meningkatkan disiplin kerja
4. Meningkatkan prestasi kerja
5. Meningkatkan rasa tanggung jawab
6. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
7. Menimbuhkan loyalitas pada perusahaan
Menurut  Mangkunegara  (2011:  100), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu:
1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi  dalam  menentukan  tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi Pemimpin  mengkomunikasikan  segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,  pegawai  akan  lebih  mudah
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t
Sig. B Std. Error
Beta
1 (Constant) 1.344 4.072 .330 .743 Total_X1 .270 .125 .232 2.157 .039 Total_X2 .025 .121 .024 .207 .837 Total_X3 .014 .116 .012 .118 .907 Total_X4 .631 .102 .722 6.193 .000
a. Dependent Variable: Total_Y
Pengaruh Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Balai Karimun) (Adi Rahmat) 97
dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin  mengakui  bahwa  bawahan (pegawai)  mempunyai  andil  di  dalam usaha pencapaian tujuan.
4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin  yang  memberikan  otoritas  atau wewenang  kepada  pegawai  bawahan untuk  sewaktu-waktu  dapat  mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
5. Prinsip member perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa  yang  diinginkan  pegawai  bawahan, akan  memotivasi  pegawai  bekerja  apa yang diharapkan oleh pimpinan.
Sedangkan  menurut  Sudarwan  Danim (2004:  41),  cara  yang  dapat  dilakukan  untuk meningkatkan motivasi bawahan yang dijadikan  indikator  motivasi  adalah  sebagai berikut:
1. Rasa hormat
Berikan  rasa  hormat  secara  adil, demikian  juga  penghargaan.  Adil  tidak berarti  sama  rata.  Dengan  demikian, dilihat  dari  aspek  prestasi  kerja,  atasan tidak mungkin memberikan pengahargaan atau rasa hormat yang sama kepada semua orang. Berikan penghargaan kepada karyawan atas dasar prestasi,
kepangkatan, pengalaman dan sebagainya.
2. Informasi Berikan  informasi  kepada  karyawan mengenai  aktivitas  organisasi,  terutama tentang  apa  yang  harus  mereka  lakukan dan bagaimana cara melakukannya. Informasikan  standar  prestasi,  tentukan dan beritahukan apa yang harus diperbuat.
3. Perilaku Usahakan  mengubah  perilaku  sesuai dengan  harapan  bawahan  dan  dengan demikian  dia  mampu  membuat  bahwa berperilaku atau berbuat dengan apa  yang diharapkan  organisasi.  Berikan  pujian kepada bawahan yang rajin dan berprestasi  sehingga  mereka  berusaha lebih baik.
4. Hukuman Berikan  hukuman  kepada  staf  yang bersalah  di  ruang  yang  terpisah.  Jangan
menghukum  bawahan  di  depan  orang lain,  baik  di  depan  rekan  kerja  maupun orang  luar.  Hukuman  yang  diberikan  di depan  orang  lain  dapat  menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
5. Perintah Perintah  yang  diberikan  kepada bawahan sebaiknya bersifat tidak langsung.  Adakalanya  perintah  yang seharusnya di-ya-kan, karena disampaikan  secara  salah  akibatnya  di- tidak-kan.  Berikanlah  perintah  laksana ajakan,  dan  jika  perlu  diawali  dengan contoh.
6. Perasaan Interaksi antara atasan dan bawahan adalah  interaksi  antar-manusia.  Manusia adalah  insan  yang  penuh  perasaan. Tanpa  mengetahui  bagaimana  harapan bawahan  dan  perasaan  apa  yang  ada pada  diri  mereka,  sangat  sukar  bagi pimpinan untuk memotivasi bawahan.
Untuk  mengatasi  masalah  kinerja karyawan perlu dilakukan penilaian kinerja. Metode  penilaian  kinerja  dapat  dilakukan dengan  cara  berorientasi    masa  lalu    atau berorientasi  masa  yang  akan  datang. Penilaian  kinerja  berorientasi  masa  lalu merupakan  penilaian  berdasarkan  hasil yang dicapai, penilaian kerja berorentasikan masa  yang  akan  datang  adalah  penilaian kinerja  karyawan  saat  ini  dan  penetapan- penetapan  sasaran  kerja  dimasa  yang  akan datang yaitu: penilaian diri ( self assesment ), penilaian pendekatan management  by  objective dan  pusat-pusat penilaian.
Pegawai  yang  melakukan  penilaian terhadap  diri  sendiri  berusaha  seobjektif mungkin  untuk  menjelaskan  antara  lain: Apa  tugas  pokonya,  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dituntut  oleh  tugas, kaitannya  dengan  tugasnya  dengan  tugas- tugas    orang  lain,  dalam  hal  apa  pegawai yang bersangkutan merasa berhasil, kesulitan  yang    dihadapi  dan  langkah- langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh.
Adapun  jenis-jenis  penilaian  kinerja sebagai berikut :
Pengaruh Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Balai Karimun) (Adi Rahmat) 98
1. Penilaian hanya oleh atasan
 cepat dan langsung
 dapat  mengarah  ke  distorsi  karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama –sama
membahas  kinerja  dari  bawahannya yang dinilai.
 obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan  kalau  hanya  oleh atasannya sendiri.
 Individu  yang  dinilai  tinggi  dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian  oleh  kelompok  staf  :  atasan meminta  satu  atau  lebih  individu  untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung  yang  membuat  keputusan akhir.
4. Penilaian  melalui  keputusan   komite  : sama  seperti  pada  pola  sebelumnya kecuali bahwa manajer yang
bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan  akhir;  hasil  didasarkan  pada pilihan mayoritas.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan  :  sama  sepeti  kelompok  staf  , namun  melibatkan  wakil  dari  pimpinan pengembangan  atau  departemen  SDM yang bertindak sebagai peninjau independen
6. Penilaian  yang  dilakukan  oleh  bawahan dan sejawat.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  penulis  pada  uraian  bab-bab sebelumnya, mengenai faktor-faktor mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT  Bank  Riau  Kepri  cabang  Tanjung  Balai Karimun,  maka  berikut  ini  penulis  dapat mengambil kesimpulan:
1. Nilai  signifikansi  0,000,  nilai  ini dibawah  nilai  standar  0,05  maka  dapat disimpulkan  Ho  ditolak  artinya  ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi, pengendalian dan pengarahan, penetapan  pola  yang efektif dan kebajikan terhadap kinerja.
2. Y’= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 Y’=  1,344  +  0,270X 1 +  0,025X 2 +
0,014X 3 + 0,631X 4
Angka-angka  dapat  diartikan  sebagai berikut:  Konstanta  sebesar  1,344; artinya  kompensasi,  pengarahan  dan pengendalian,  pola  kerja  yang  efektif, kebajikan  nilainya  adalah  nol,  maka kinerja  nilainya  positif  sebesar  1,344. Koefisien  regresi  kompensasi  sebesar 0,270;  artinya  jika  motivasi  kerja mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka kinerja  akan  mengalami  kenaikan sebesar 0,270. Koefisien bernilai positif artinya  terjadi  hubungan  positif  antara kompensasi  dengan  kinerja,  artinya semakin  besar  nilai  kompensasi  maka semakin  naik  nilai  kinerja.  Koefisien regresi  pengarahan  dan  pengendalian sebesar  0,025;  artinya  jika  kinerja mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka kinerja  akan  mengalami  kenaikan sebesar 0,025. Koefisien bernilai positif artinya  terjadi  hubungan  positif  antara pengarahan  dan  pengendalian  dengan kinerja,  artinya  semakin  besar  nilai pengarahan  dan  pengendalian  maka semakin  naik  nilai  kinerja.  Koefisien regresi  penetapan  pola  kerja  yang efektif  sebesar  0,014;  artinya  jika kinerja  mengalami  kenaikan  1  satuan, maka  motivasi  kerja  akan  mengalami kenaikan  sebesar  0,014.  Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif  antara  penetapan  pola  kerja yang  efektif  dengan  kinerja,  artinya semakin  besar  nilai  penetapan  pola kerja  yang  efektif  maka  semakin  naik nilai kinerja. Koefisien regresi kebajikan  sebesar  0,631;  artinya  jika kebajikan  kerja  mengalami  kenaikan  1 satuan,  maka  kinerja  akan  mengalami kenaikan  sebesar  0,631.  Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara kebajikan dengan kinerja, artinya  semakin  besar  nilai  kebajikan maka semakin naik nilai kinerja
3. Adjusted  R  Square  sebesar  0,617.  hal ini  menunjukkan  bahwa  motivasi, pengarahan  dan  pengendalian,  pola kerja  yang  efektif,  dan  kebajikan berpengaruh  sebesar  61,7%  terhadap
motivasi  kerja,  sedang  sisanya  sebesar 37,3%  adalah  pengaruh  variabel  lain yang tidak diteliti Dari  kesimpulan  penelitian  diatas,  maka penulis  dapat  memberikan  masukan  sebagai berikut:
1. Untuk memotivasi pegawai secara efektif  ada  tiga  strategi  yang  dapat dipergunakan untuk meningkatkan motivasi  kerja  pegawai,  yaitu  sebagai berikut: strategi penggunaan pendekatan, metode  dan  menyatukan  semua  cara untuk memotivasi.
2. Metode  yang  dipergunakan  meliputi mempergunakan uang sebagai penghargaan  dan  insentif,  menyebutkan persyaratannya,
mengembangkan keterikatan, memotivasi melalui pekerjaan  itu  sendiri,  menghargai  dan mengakui prestasi kerja, mengembangkan kepemimpinan, membangun  kerjasama  antar  kelompok,
melatih  dan  mengembangkan  setiap orang, serta menghilangkan hal-hal yang negatif.
3. Diharapkan kepada PT Bank Riau Kepri untuk  kedepan  lebih  meningkatkan pengendalian  dan  pengarahan  serta penetapan pola kerja yang efektif kepada
karyawan sehingga
tujuan dari perusahaan  dapat  dicapai  dengan  lebih baik

## DAFTAR RUJUKAN
A.A.Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan.  PT.Remaja  Rosda  Karya,
Bandung.
Buchari  Zainun.  2001.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia Indonesia. Gunung Agung Jakarta. Danim, Sudarman 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Penerbit Rineka Cipta. Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2011.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bumi  Aksara,
Jakarta.
Kadarisman,
M, 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Rajawali Pers, Jakarta. Nawawi,  Hadari.  2008.  Perencanaan  SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif.  Yogyakarta:  Gadjah  Mada
University Press. ____.  2010.  Handouts  Evaluasi  dan Manajemen  Kinerja  Program  Magister Manajemen Universitas
Putra
Indonesia “YPTK” Padang.
Siswanto.  2011.  Pengantar  Manajemen.
Jakarta: Bumi Aksara.
Soekidjo,  Notoatmodjo.  2009.  Pengantar
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rhineka Cipta.
Sutrisno,  Edy.  2011.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Umar, Husein. 2007. Metodologi penelitian Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis. Jakarta: Raja Grafindo Persada.