How to cite: Yeni Lestari 1 , Ema Nurmaya2, Abdul Choliq Hidayat 2 (2023), Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Tendik pada UAD Yogyakarta, (5) 8, https://doi.org/10.46799/syntax-idea.v5i7.2416 _ _
E-ISSN: 2684-883X Published by: Ridwan Institute

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA TENDIK PADA UAD YOGYAKARTA
Yeni Lestari 1 , Ema Nurmaya 2 , Abdul Choliq Hidayat 3
Universitas Ahmad Dahlan lestariyeni1004@gmail.com 1 , ema.nuryama@mgm.uad.ac.id 2 , abdul.hidayat@mm.uad.ac.id 3

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  tendik  semua  staff  pegawai  tetap  bagian  akademis  pada UAD Yogyakarta. Populasi penelitian ini adalah seluruh tendik kampus satu, kampus dua, kampus tiga, kampus empat dan kampus lima pada UAD Yogyakarta. Teknis pengukuran sampel menggunakan rumus Slovin karena populasi sudah diketahui secara pasti. Sampel dalam penelitian ini adalah 197 orang tendik pada UAD Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel  menggunakan  sample  random  sampling  sebagai  metode  pengumpulan  data. Pengujian  hipotesis  dengan  analisis  regresi  linier  berganda  menggunakan  SPSS.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja, Motivasi Kerja berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja, dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja.  Ketiga  variabel yaitu Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Hasil penelitian tersebut diharapkan dapat memberikan kontribusi teori dan praktek bagi organisasi dalam meningkatkan kinerja.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi kerja, Kompenasi, Kinerja

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  influence  of  Work  Discipline,  Work  Motivation,  and Compensation on the performance of all permanent academic staff employesss as UAD Yogyakarta. The population of this study consists of all staff members in campus one, campus  two,  campus  three,  campus  four,  and  campus  five  at  UAD  Yogyakarta.  The sample measurement technique uses the Slovin formula because the population is known with certainty. The sample in this study consists of 197 staff members at UAD Yogyakarta. The  sampling  technique  used  is  random  sampling  as  a  method  of  data  collection. Hypothesis testing is conducted using multiple linear regression analysis using SPSS. The results of the study indicate that Work Discipline has a positive and significant effect on performance, Work Motivation has a positive and significant effect on performnce, and Compensation has a positive and significant effect on performance. The three variabels,
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 5, No. 9, September 2023
Work Discipline, Work Motivation, and Compensation, simultaneously have a positive and significant effect on performance. The results of this study are expected to contributi to the theory and practice of organizations in improving performance.
Keywords: Work Discipline, Work Motivation, Compensation, Performance .

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam menyelenggarakan organisasi,  meningkatkan  kemampuan  dan  pengalaman  tenaga  kependidikan  (Tendik) semua  staff  pegawai  tetap  bagian  akademis  pada    Universitas  Ahmad  Dahlan  (UAD) menjalankan tugas dan fungsi yang harus dikelola secara efektif (Gunawan et al., 2022). SDM  juga  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan  perkembangan  suatu organisasi, kualitas yang baik diperoleh jika oganisasi sungguh-sungguh memperhatikan serta mengetahui kebutuhan dan kemampuan Tendiknya. Suatu organisasi harus memiliki orang-orang dengan kualitas yang sesuai, jelas tugas, wewenang, tanggungjawab dan tata kerjanya.
Sumber  Daya  Manusia  UAD  Yogyakarta,  merupakan  bagian  penting  dalam menunjang kualitas dan prestasi perguruan tinggi tersebut. SDM yang berkualitas akan membantu UAD dalam mencapai tujuannya dan memenuhi tuntunan pasar yang semakin kompleks dan berkembang. Tendik merupakan komponen SDM yang penting di UAD dan  memainkan  peran  yang  sangat  kritis  dalam  menjamin  kualitas  layanan  dan pelaksanaan  tugas-tugas  berhubungan  dengan  kegiatan  akademis  dan  non-akademis. SDM  merupakan  aset  penting  bagi  setiap  organisasi,  SDM  yang  berkualitas  dapat mempengaruhi  kinerja  dan  produktifitas  organisasi  secara  bersama.  Penting  untuk memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Tendik di UAD memastikan faktor- faktor tersebut memiliki dampak positif pada pencapaian mereka.
Kinerja  Tendik  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh Tendik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Totong Endang S & Elliana Sari, 2019) . Kinerja merupakan faktor yang sangat signifikan dalam mempengaruhi profitabilitas organisasi (Bevan, 2012). Kinerja dapat dalam bentuk produktivitas,  efesiensi,  kualitas  dan  tingkat  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  atau target  yang  ditentukan.  Dalam  organisasi,  kinerja  Tendik  sangat  penting  karena mempengaruhi produktivitas dan efesiensi organisasi. Manajemen harus memperhatikan dan mencari solusi untuk menaikkan kinerja Tendik supaya dapat membantu organisasi mencapai tujuannya dan mempertahankan kompetitif pasar.
Kinerja  Tendik  UAD  Yogyakarta  dapat  didefinisikan  sebagai  kemampuan melaksanakan tugas dan tanggungjawab dengan efektif dan efesien. Kinerja yang baik dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  efesiensi  organisasi  serta  membantu  mencapai tujuan.  Tujuan  organisasi  yang  optimal  dapat  dilihat  dari  hasil  kerja  yang  dicapai organisasi melalui hasil kerja seluruh Tendik. Kinerja Tendik menjadi salah satu penilaian
penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu sistem yang berlaku dalam organisasi.
Kinerja Tendik penting bagi organisasi karena mengarahkan pada kesuksesan bisnis dan  juga  penting  bagi  individu  karena  menyelesaikan  tugas  dapat  menajdi  sumber kepuasan Tendik itu sendiri (Muchhal, 2014). Kinerja Tendik merupakan hasil dari tugas dan aktivitas yang dilakukan sehingga memegang peran penting dalam mencapai tujuan dan  sasaran  organisasi.  Kinerja  yang  baik  dapat  membantu  UAD  menjaga  kualitas pelayanan  dan  mempertahankan  posisi  kompetitif  dalam  persaingan  pasar.  Kinerja Tendik juga mempengaruhi kepuasan yang menjaga tingkat retensi dan mempermudah perekrutan  Tendik  baru.  Manajemen  harus  memperhatikan  dan  memfokuskan  upaya untuk meningkatkan kinerja agar dapat memastikan keberlangsungan dan keberhasilan UAD.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  Tendik  dalam  memastikan keberlangsungan  dan  keberhasilan  pada  UAD  Yogyakarta  meliputi  Disiplin  Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi.
Disiplin  Kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  kepatuhan  terhadap  peraturan  dalam organisasi yang berkaitan dengan ketidakhadiran, kualitas, kuantitas, pengetahuan kerja dan  lain  sebagainya  (Koopmans  et  al.,  2014).  Adanya  Disiplin  Kerja  akan  menjamin terpeliharanya  ketertiban  dan  kelancaran  proses  tugas,  sehingga  diperoleh  hasil  yang terbaik bagi terwujudnya tujuan organisasi (Andriansyah, 2022). Disiplin Kerja adalah tingkat kepatuhan dan konsistensi individu dalam melakukan tugas dan tanggungjawab sesuai  aturan  dan  standar  organisasi.  Disiplin  kerja  menunjukkan  tingkat  komitmen individu maupun organisasi terhadap pekerjaan mereka.
Disiplin Kerja merupakan faktor penting bagi kinerja dan produktivitas organsiasi, karena mempengaruhi tingkat kehadiran dan kepatuhan Tendik terhadap waktu dan tugas yang  ditentukan,  mempengaruhi  tingkat  kualitas  pekerjaan  dan  efesiensi  organisasi. Manajemen harus memperhatikan Disiplin Kerja dan melakukan berbagai tindakan untuk meningkatkan  Disiplin  kerja.  Tindakan  tersebut  meliputi  memberikan  imbalan  dan sanksi, menjaga lingkungan kerja yang baik, memberikan Motivasi Kerja dan dukungan kepada Tendik.
Motivasi  Kerja  didefinisikan  sebagai  proses  internal,  individu,  introspektif  yang memberi energi, mengarahkan dan mendukung perilaku tertentu (Zlate & Cucui, 2015) . Motivassi  Kerja adalah faktor yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan baik dan memenuhi  tujuannya.  Motivasi  dapat  berasal  dari  dalam  diri  seseorang  atau  dari lingkungan  kerja.  Setiap  individu mempunyai  motivasi  yang  berbeda-beda  dan pemahaman  akan  motivasi  sangat  penting  bagi  instansi  dan  manajemen  dalam memfasilitasi  lingkungan  kerja  yang  memotivasi,  salah  satu  faktor  yang  dapat memotivasi Tendik yaitu Kompensasi.
Kompensasi dapat didefinisikan yaitu suatu penghargaan sebagai imbalan atas jasa, perhatian, kerja keras dan keterampilan SDM yang diberikan kepada organisasi (Arif et al.,  2019).  Kompensasi  adalah  sistem  pembayaran  yang  di  terima  oleh  individu  untuk pekerjaan  yang  dilakukan,  berupa  gaji  tetap,  bonus,  insentif,  manfaat  dan  tunjangan. Kompensasi  dapat  ditentukan  oleh  faktor  tingkat  posisi,  pengalaman  dan  kualifikasi
pekerjaan,  tujuannya  adalah  untuk  memotivasi  dan  mempertahankan  Tendik  yang berkualitas serta menyesuaikan dengan tuntunan pasar tenaga kerja.
Kompensasi di UAD meliputi gaji pokok, tunjangan, fasilitas kesehatan, asuransi, jaminan pensiun dan manfaat lainnya. Selain itu UAD juga memberikan kesempatan bagi Tendik  dan  tenaga  pengajar  untuk  mengikuti  pelatihan  dan  pengembangan  karir  yang akan  meningkatkan  kompensasi  mereka.  Kebijakan  kompenasi  dapat  berbeda-beda tergantung pada jenis pekerjaan, posisi dan kinerja Tendik.
Permasalahan yang terjadi pada instansi terkait Disiplin kerja selama periode 2020- 2022 mencakup beberapa tendik yang tidak mematuhi disiplin waktu masuk kerja (Clock in), namun pulang tepat waktu (Clock Out). Mereka cenderung terlambat masuk kerja dan hanya bekerja selama dua jam dua puluh menit, dan bahkan ada yang hanya satu setengah jam saja. Di sisi lain, beberapa tendik terpaksa bekerja hampir satu jam hingga empat jam lebih dari waktu kerja yang di tentukan, bahkan ada yang mencapai enam jam bekerja. Permasalahan lain yang ditemui adalah dalam hal kebijakan pemberian kompensasi. Hasil wawancara  dengan  beberapa  tendik  mengungkapkan  bahwa  kebijakan  tersebut  tidak selalu memenuhi harapan mereka. Bererapa tendik merasa bahwa pemberian kompensasi kurang adil bagi mereka.
Kinerja  didefinisikan  sebagai  kemampuan/keterampilan  individu  untuk melakukan suatu pekerjaan secara formal dan disetujui sebagai bagian dari pekerjaannya (Landy  &  Conte,  2010).  Kinerja  tendik  adalah  merupakan  hasil  dari  seseorang  atau kelompok  berdasarkan  tugas  dan  fungsinya  guna  mencapai  tujuan  suatu  organisasi (Novriani Gultom & Nurmaysaroh, 2021) . Kinerja sangat penting bagi organisasi karena (1) kinerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, (2) dengan kinerja yang tinggi pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepada tendik  akan  dapat  diselesaikan  dengan  waktu  yang  lebih  singkat  atau  lebih  cepat,  (3) dengan kinerja yang tinggi pihak organisasi memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka kerusakan, (4) kinerja yang tinggi otomatis membuat tendik akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan tendik akan pindah bekerja ke tempat lain, (5) kinerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena  tendik  yang  mempunyai  kinerja  tinggi  cenderung  bekerja  dengan  hati-hati  dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada. Indikator-indikator berikut untuk mengukur kinerja tendik antara lain: kualitas yang dapat diukur dengan persentase hasil kerja  yang  harus  diperbaiki  atau  ditolak,  ketepatan  waktu,  diukur  dari  seberapa  cepat pekerjaan dilakukan oleh tendik saat diberikan tugas tertentu, ketidakhadiran/keterlambatan diamati ketika tendik absen dari pekerjaan, dan pencapaian tujuan diukur ketika seorang tendik telah melampaui target yang ditetapkan, dia kemudian dianggap telah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan.
(Knight  &  Ukpere,  2014)  Mendefinisikan  disiplin  kerja  adalah  sifat  yang menggambarkan  sejauh  mana  seseorang  mampu  mengatur  diri,  melaksanakan  tugas- tugas dengan konsisten, dan mempertahankan kualitas kerja yang tinggi. Ini melibatkan kombinasi motivasi, kemauan, tanggung jawab, ketekunan, dan ketelitian yang bekerja
bersama untuk mencapai hasil yang diinginkan. Seorang tendik, misalnya mencerminkan perilaku tertentu dalam situasi tempat kerja dan perilakunya memberikan kontribusi untuk mencapai tujuannya di organisasi. (Victor et al., 2012) Menyatakan disiplin kerja adalah instruksi sistematis yang diberikan kepada tendik untuk melatih mereka sebagai tendik dalam keahlian atau perdagangan, atau aktivitas lain yang seharusnya mereka lakukan, atau untuk mengikuti kode etik atau perintah tertentu. Pentingnya Disiplin Kerja yaitu Menciptakan kesadaran, menghilangkan masalah organisasi, hubungan kerja yang baik dll.  Faktor-faktor  yang  mempengaruh  Disiplin  Kerja  diantaranya  disiplin  yang dipaksakan  sendiri  dan  disiplin  dar  atasan.  Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur keberhasilan  Disiplin  kerja  adalah  sebagai  berikut  :  Kehadiran,  ketatatan  terhadap peaturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggin dan bekerja etis.
Motivasi  Kerja  adalah  pendorong  utama  yang  mendorong  individu  untuk mengambil tindakan tertentu dalam rangka mencapai kepuasan yang di inginkan. (Beerli & Martín, 2004). Sebagai kebutuhan yang melekat dalam diri manusia, motivasi kerja berperan penting dalam mendorong individu untuk bekerja dengan tekun, antusias, dan fokus . Motivasi kerja adalah alasan di balik suatu tindakan. Ini mengarah ke awal dan kelanjutan  dari  suatu  kegiatan  dan  menentukan  arah  umum  dari  perilaku  seseorang. Tendik  dengan  motivasi  dianggap  sebagai  kunci  keberhasilan  organisasi  mana  pun (Yasrebi et al., 2014). Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja adalah faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Indikator yang digunakan untuk mengukur Motivasi kerja adalah  1.  Tanggung  jawab,  memiliki  tanggung  jawab  pribadi  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya 2. Prestasi Kerja, melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya 3. Peluang untuk maju, Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan 4. Pengakuan  atas  kinerja,  Keinginan  mendapatkan  upah  lebih  tinggi  dari  biasanya.  5. Pekerjaan  yang  menantang,  keinginan  untuk  belajar  menguasai  pekerjaanya  di bidangnya.
(Afriyie et al., 2020) Kompensasi didefinisikan sebagai bentuk upah atau insentif yang  diberikan  kepada  seorang  tendik  yang  telah  melakukan  atau  melaksanakan pekerjaan.  Ini  terdiri  dari  upah,  gaji,  insentif,  atau  bonus.  Seorang  tendik  diberi kompensasi  berdasarkan  keterampilan,  pengetahuan,  pengalaman,  dan  pendidikannya (Camuffo et al., 2009). Kompensasi adalah komponen penting dari strategi organisasi, mempengaruhi kinerja perusahaan dengan memotivasi upaya tendik dan dengan menarik dan mempertahankan tendik berkemampuan tinggi (Carnahan et al., 2010). Faktor yang mempengaruhi  Kompensasi  diantara  nya  faktor  internal  yaitu  faktor  yang  berasal  dari dalam  instansi  itu  sendiri  seperti:  penawaran  bersama  antara  instansi  dengan  tendik, standar biaya hidup tendik, ukuran perbandingan upah, kemampuan membayar, tingkat kompensasi yang berlaku di instansi lain dan jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab. Faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar instansi itu sendiri seperti : faktor pemerintah, peraturan perundang-undang yang berlaku, kompensasi yang berlaku di instansi lain dan peranan serikat buruh.. Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan  kompensasi  nonfinansial.  Kompensasi  finansial  adalah  bentuk  kompensasi  yang dibayarkan kepada tendik dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan pada
instansi. Kompensasi dibedakan dalam dua jenis yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi  finansial  langsung  adalah  kompensasi  yang dibayar  secara  langsung  baik  dalam  bentuk  gaji  pokok  maupun  berdasarkan  kinerja (bonus dan insentif).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  dilakukan  di Universitas  Ahmad  Dahlan  Yogyakarta.  Peneliti  membuat  hipotesis  dan  kemudian melakukan  pengujian  untuk  menerima  atau  menolak  hipotesis  itu  yaitu,  Disipli  Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), Kompensasi (X3) terhadap Kinerja (Y) baik secara parsial maupun secara simultan. data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer yang digunakan peneliti diambil dari kuesioner yang telah diberikan kepada responden. Populasi dalam penelitian ini adalah tendik semua staff bagian akademis yang berjumlah 362 orang. Jumlah tendik yang menjadi sampel adalah 197 yang ditentukan dengan menggunakan teori augusty (2014). Pengambilan sampel dengan menggunakan probability  sampling.  Teknik  pengumpulan  data  peneliti  mengunakan  kuisioner  yang berisi  pilihan  pernyataan  untuk  memperoleh  data  yang  bersesuaian  dengan  pemikiran, perasaan,  sikap,  kepercayaan,  nilai,  persepsi,  keperibadian  dan  perilaku  responden. Penelitian ini memakai skala pengukuran instrument dengan memakai skala likert. Skala likert yang digunakan masing-masing mempunyai skor sebagai berikut: Sangat Setuju, disingkat SS, bernilai = 5. Setuju, disingkat S, bernilai = 4. Netral, disingkat N, bernilai = 3. Tidak Setuju, disingkat TS, bernilai = 2. Sangat Tidak Setuju, disingkat STS, bernilai = 1.
H 1(+) H 2(+) H 3(+) H 4(+) Gambar 1

## Model penelitian
Sumber : (Azmy et al., 2022a)
Keterangan : Y= Kinerja, X 1 =Disiplin Kerja, X 2= Motivasi kerja , X 3 = Kompenasi H 1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja H 2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja H 3 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja H 4: Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada tabel berikut ini merupakan data responden berdasarkan Umur, Jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama bekerja dan pendapatan.
Tabel 1 Karaketristik Responden Tendik UAD Yogyakarta Karakteristik Frekuensi Persentase (%) Umur <25 Tahun 20 10,1 26-30 Tahun 59 30,0 31-40 Tahun 59 30,0 41-50 Tahun 39 19,8 Disiplin Kerja (X1) Motivasi kerja (X2) Kompensasi (X3) Kinerja (Y)
>50 Tahun 20 10,1 Total 197 100% Jenis Kelamin Laki-laki 116 58,8 Perempuan 81 41,1 Total 197 100% Pendidikan SMA/SMK/MA 20 10,1 DI-D IV 23 11,6 S1 143 72.5 S2 11 5.8 S3 0 0 % Total 197 100% Masa kerja < 1 Tahun 19 10,0 1-5 Tahun 71 36,0 6-10 Tahun 46 23,2 11-15 Tahun 12 6,0 >15 Tahun 49 24,8 Total 197 100% Pendapatan < Rp.3 Juta 26 13,1 Rp.3-5 Juta 155 78,7 Rp.5-7 Juta 15 7,7 >Rp.10 Juta 1 0,5 Total 197 100% Sumber : Data Hasil Primer, 2023
Sebagaimana  tabel  di  atas  menunjukkan  karakteristik  responden  berdasarkan  umur, jenis  kelamin,  pendidikan,  masa  kerja  dari  80  orang  yang  menjadi  sampel.  Berikut  di bawah ini penjelasan dari tabel 1.
1. Berdasarkan  tabel  terlihat  bahwa  197  orang  yang  menjadi  sampel,  <25  tahun sebanyak 20 orang, 26-30 sebanyak 59 orang, 31-40 tahun sebanyak 59 orang, 41-50 sebanyak 39 orang dan >50 tahun sebanyak 20 orang.
2. Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 197 orang yang menjadi sampel, 116 orang berjenis kelamin laki-laki dan 81 orang berjenis kelamin perempuan.
3. Berdasarkan  tabel  terlihat  bahwa  dari  197  orang  yang  menjadi  sampel,  yang berpendidikan SMA sebanyak 20 orang, Diplomat sebanyak 23 orang, S1 sebanyak 143 orang dan S2 sebanyak 11 orang dan S3 0.
4. Berdasarkan  tabel  terlihat  bahwa  dari  197  orang  yang  menjadi  sampel,  yang memiliki masa kerja <1 tahun sebanyak 19 orang, 1-5 tahun sebanyak 71 orang, 6- 10 tahun sebanyak 46 orang, 11-15 tahun sebanyak 12 orang dan  >15 tahun sebanyak 49 orang.
5. Berdasarkan tabel terlihat bahwa dari 197 orang yang menjadi sampel, yang memilik pendapatan, >Rp.3 juta sebanyak 26 orang, RP3-5 Juta sebanyak 155 orang, Rp.5-7 Juta sebanyak 15 orang dan >Rp.10 Juta sebanyak 1 orang.

## Uji Validitas
Uji  validitas  dari  tiap-tiap  pernyatan  dalam  variabel  penelitian  dengan menggunakan Pearson Product Moment Correlation . Hasil nilai Correlation Coefficient dan  nilai sig .  pada  output  SPSS  versi  22  digunakan  untuk  melihat  valid  atau  tidak pernyataan. Uji validasi dilakukan dengan menguji silang korelasi tiap pernyataan dengan jumlah total skor tiap-tiap variabel. Item pernyataan di tiap variabel dapat dikatakan valid jika sig .< 0,05 , sedangkan jika nilai sig. > 0,05 maka pernyataan dapat dikatakan tidak valid dan harus dihilangkan sebelum dilakukan pengujian selanjutnya.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kinerja Item Variabel Pearson Correlation Sig. Keterangan Kinerja tendik 1 0,677 ** 0,000 Valid Kinerja tendik 2 0,529 ** 0,000 Valid Kinerja tendik 3 0,681 ** 0,000 Valid Kinerja Tendik 4 0,547 ** 0,000 Valid Kinerja Tendik 5 0,565 ** 0,000 Valid Kinerja tendik 6 0,414 ** 0,008 Valid Kinerja Tendik 7 0,656 ** 0,000 Valid Kinerja tendik 8 0,412 ** 0,008 Valid Kinerja Tendik 9 0,675 ** 0,000 Valid Kinerja Tendik 10 0,661 ** 0,000 Valid Kinerja Tendik 11 0,430 ** 0,006 Valid Note : **Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Output SPSS 22, 2023
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua item pernyataan dari variabel Kinerja tendik dinyatakan valid, hal ini dapat dilihat dari nilai sig. item 1 sampai 11 semunya 0,000 < 0,05. Sebagaimana nilai Correlation Coefficient item pertanyaan variabel nilai dengan tanda ** yang menunjukkan nilai yang signifikan. Dengan begitu variabel Kinerja tendik dapat dilanjutkan pengujian tahap selanjutnya
T abel 3 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Disiplin Kerja Item Variabel Pearson Correlation Sig. KeterangaN Disiplin Kerja 1 0,500 ** 0,001 Valid Disiplin Kerja 2 0,707 ** 0,000 Valid
Disiplin Kerja 3 0,638 ** 0,000 Valid Disiplin Kerja 4 0,660 ** 0,000 Valid Disiplin Kerja 5 0,433 ** 0,005 Valid Disiplin Kerja 6 0,690 ** 0,000 Valid DisiplinKerja 7 0,398 * 0,011 Valid Disiplin Kerja 8 0,531 ** 0,000 Valid Disiplin Kerja 9 0,644 ** 0,000 Valid Disiplin Kerja 10 0,381 * 0,015 Valid Disiplin Kerja 11 0,524 ** 0,001 Valid Disiplin Kerja 12 0,713 ** 0,000 Valid Disiplin Kerja 13 0,725 ** 0,000 Valid Disiplin Kerja 14 0,522 ** 0,001 Valid Disiplin Kerja 15 0,583 ** 0,000 Valid Note : ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Sumber : Output SPSS 22, 2023
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa semua item pernyataan dari variabel Disiplin  Kerja  dinyatakan  valid,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai sig. item  1  sampai  15 semunya  0,000  <  0,05.  Sebagaimana  nilai Correlation  Coefficient item  pertanyaan variabel nilai dengan tanda ** yang menunjukkan nilai yang signifikan. Dengan begitu variabel Disiplin Kerja dapat dilanjutkan pengujian tahap selanjutnya.
Tabel 4 Hasil uji validitas item-item Variabel Motivasi Kerja Item Variabel Pearson Correlation Sig. Keterangan Motivasi Kerja 1 0,703 ** 0,000 Valid Motivasi Kerja 2 0,433 ** 0,005 Valid Motivasi Kerja 3 0,791 ** 0,000 Valid Motivasi Kerja 4 0,490 ** 0,001 Valid Motivasi Kerja 5 0,749 ** 0,000 Valid Motivasi Kerja 6 -0,240 0,137 Tidak Valid Motivasi Kerja 7 0,623 ** 0,000 Valid Motivasi Kerja 8 0,529 ** 0,000 Valid Motivasi Kerja 9 0,577 ** 0,000 Valid Motivasi Kerja 10 0,759 ** 0,000 Valid Motivasi Kerja 11 0,464 ** 0.003 Valid Motivasi Kerja 12 0,588 ** 0,000 Valid Motivasi Kerja 13 0,729 ** 0,000 Valid Motivasi kerja 14 0,504 ** 0,000 Valid Note : ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Output SPSS 22, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  satu  item  pernyataan  dari  variabel Motivasi Kerja dinyatakan tidak valid , hal ini dapat dilihat dari nilai sig. item ke  sebesar 0,137 < 0,05. Selanjutnya nilai Correlation Coefficient pada item ke 6 menunjukkan nilai -0,240 . Sebagaimana nilai Correlation Coefficient item pertanyaan variabel nilai dengan tanda ** yang menunjukkan nilai yang signifikan. Dengan begitu item ke 6 dibuang atau dihilangkan dan  dapat dilanjutkan pengujian tahap selanjutnya.
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Item-Item Variabel Kompensasi Item Variabel Pearson Correlation Sig. Keterangan Kompensasi 1 0,634 ** 0,000 Valid Kompensasi 2 0,766 ** 0,000 Valid Kompensasi 3 0,699 ** 0,000 Valid Kompensasi 4 0,645 ** 0,000 Valid Kompensasi 5 0,701 ** 0,000 Valid Kompensasi 6 0,363 * 0,021 Valid Kompensasi 7 0,440 ** 0,004 Valid Kompensasi 8 0,729 ** 0,000 Valid Note : ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Sumber : Output SPSS 22, 2023
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa semua item pernyataan dari variabel Kompensasi  dinyatakan  valid,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai sig. item  1  sampai  8 semuanya  0,000  <  0,05.  Sebagaimana  nilai Correlation  coefficient item  pernyataan variabel  ini  dengan  tanda ** yang  menunjukkan  nilai  yang  signifikan.  Dengan  begitu variabel Kompensasi dapat dilanjutkan pengujian tahap selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Variabel penelitian dapat dinyatakan reliabel atau memiliki stabilitas jawaban dapat dilihat dari hasil pengujian statistik Cronbanch’ Alpha (α) . Jika nilai Cronbanch’ Alpha > 0,70 maka variebel penelitian dikatakan reliabel. Dengan tingginya nilai Cronbanch’ Alpha hampir mendekati satu maka semakin dapat dipercaya data yang diperoleh semakin baik.
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbanch’ Alpha Kriteria Keterangan Kinerja 0,790 0,70 Reliabel Disiplin Kerja 0,858 0,70 Reliabel Motivasi Kerja 0,862 0,70 Reliabel Kompensasi 0,784 0,70 Reliabel
Sumber : output SPSS 22, 2023
Sebagaimana dari hasil tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbanch’ Alpha variabel Kinerja, Disiplin kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi  > 0,70 dan dinyatakan reliabel, maka data penelitian dapat dipercaya dengan hasil jawaban yang stabil.

## Ananlisis data
Analisis Regresi Berganda
Uji  hipotesis  dilakukan  dengan  regresi  linier  berganda  berdasarkan  tiga hipotesis  yaitu  :  Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Kompensasi (X3) terhadap Kinerja (Y).
Tabel 7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized B Sig. (Constant) 1,872 0,000 Disiplin Kerja 0,155 0,035 Motivasi kerja 0,120 0,036 Kompensasi 0,238 0,000 Sumber : Output SPSS 22, 2023
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

## Y = 1,872 + 0,155X1+ 0,120X2 + 0,238X3 + e
Persamaan regresi linear berganda di atas menunjukkan bahwa:
a. Constant  sebesar  1,872  memperlihatkan  bahwa  jika  nilai  Disiplin  Kerja  (X1) , Motivasi  Kerja  (X2),  dan  Kompensasi  (X3)  bernilai  0,  maka  Kinerja secara konstan nilainya sebesar 1,872.
b. Koefisin regresi Disiplin Kerja (X1) sebesar 0,155 memperlihatkan bahwa jika nilai Disiplin  Kerja  (X1)  meningkat  1  satuan,  maka  nilai  Kinerja  (Y)  akan  meningkat sebesar 0,155. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja (Y).
c. Koefisien  regresi Motivasi Kerja  (X2)  sebesar 0,120  memperlihatkan  bahwa jika  nilai motivasi (X2) meningkat  1  satuan,  maka  nilai Kinerja (Y)  akan meningkat  sebesar  0,120.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara Motivasi Kerja  (X2)  terhadap Kinerja (Y).
d. Koefisien regresi Kompensasi (X3) sebesar 0,238 memperlihatkan  bahwa  jika nilai  kompensasi  (X3)  meningkat  1  satuan,  maka  nilai  Kinerja  (Y)  akan meningkat  sebesar  0,238.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara Kompensasi  (X3)  terhadap Kinerja (Y).

## Analisis Uji Parsial (uji t)
Uji  parsial  digunakan  untuk  melihat  ada  atau  tidaknya  pengaruh  variable bebas terhadap variabel terikat.
Hasil Uji parsial (uji t) Variabel T Sig. Disiplin Kerja 2,129 0,035 Motivasi Kerja 2,108 0,036 Kompensasi 3,960 0,000 Sumber : data diolah (2023)
Tabel di atas menunjukkan hasil uji parsial dari variabel X dan variabel Y sebagai berikut:
a. Hipotesis 1
Hasil  uji  hipotesis  1  variabel  disiplin  kerja (X1)  terhadap  kinerja (Y) menunjukkan  bahwa  nilai  t  sebesar  2,129  dan  nilai sig . sebesar  0,035  <  0,05 artinya  H 1 diterima.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil adalah  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja.
b. Hipotesis 2
Hasil  uji  hipotesis  2  variabel  motivasi  k e r j a (X2)  terhadap  Kinerja (Y) menunjukkan bahwa nilai t sebesar 2,108 dan nilai sig .  sebesar  0,036  <  0,05  artinya H 2 diterima.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja.
c. Hipotesis 3
Hasil  uji  hipotesis  3  variabel  Kompensasi  (X3)  terhadap  Kinerja (Y) menunjukkan bahwa nilai t sebesar 3,960 dan nilai sig. sebesar  0,000  <  0,05  artinya H 3 diterima.  Kesimpulan  yang  dapat diambil  adalah  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan Kompensasi terhadap Kinerja.

## Analisis Uji Simultan (uji f)
Uji  Simultan  digunakan  untuk  pengujian  hipotesis  4  yang  secara  serentak menunjukkanpengaruh variabel Disiplin Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) Tabel 4.10
Tabel 9 Hasil Uji Simultan (uji f) F Sig. Keterangan 10,386 0,000 H 4 diterima Sumber : data diolah (2023)
Tabel di atas menunjukkan bahwa hasil nilai sig . dari uji f sebesar 0,000  <  0,05. Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  terdapat  pengaruh  yang signifikan secara serentak  antara  Disiplin  Kerja  (X1),  Motivasi  Kerja  (X2)  dan  Kompensasi  (X3) terhadap Kinerja (Y).

## Analisis Uji Koefisien Determinan (R Square)
Uji  koefisien  determinan  (R  Square)  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar Kinerja  (Y)  sebagai  variabel  dependen  mendapatkan  kontribusi  dari  tiga  variabel independen yaitu Disiplin Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Kompensasi (X3). Hasil analisis uji koefisien determninan (R Square) sebagai berikut :
Tabel 10 Hasil Uji Koefisien Determinan R R Square 0,373 a 0,139
Sumber : data diolah (2023)
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  R  Square  sebesar  0,139  atau  13,9  %. Kesimpulan yang dapat diambil adalah Kinerja(Y) sebagai variabel dependen diterangkan oleh variabel independen yaitu Disiplin Kerja(X1), Motivasi Kerja(X2), dan Kompensasi (X3) sebesar 13,9 % sedangkan sisanya sebesar 86,1% dijelaskan oleh variabel lainnya di luar penelitian ini.

## Pembahasan

## a. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama yang melibatkan Disiplin kerja (X1) terhadap Kinerja (Y), ditemukan bahwa nilai t hitung 2,129 dan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,035. Hal ini meunjukkan bahwa Disiplin Kerja (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) tendik. Hasil pengujian ini menyiratkan bahwa ada hubungan yang kuat antara Disipli Kerja dan Kinerja tendik. Jika seorang tendik menjaga dan  menunjukkan  tingkat  Disiplin  Kerja  yang  baik,  maka  kinerjanya  juga  cenderung meningkat.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Kelibulin et al., 2020) dan diperkuat oleh hasil penelitian (Ignatius Jeffrey, 2017) dan (Adaria et al., 2021).
b. Pengaruh motivasi Kerja terhadap Kinerja.
Hasil pengujian hipotesis kedua mengenai pengaruh Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) menunjukkan  bahwa  nilai  t  hitung  2,108  dan  nilai sig. 0,036  artinya Motivasi kerja  (X2)  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja  (Y).  Motivasi  kerja terbentuk  saat  organisasi  memberikan  dukungan, kesejahteraan,  kepedulian pada tendik  serta  memberikan  kesempatan  bagi  para tendik  untuk  turut memecahkan masalah dan responsif terhadap perubahan. Tendik yang  memiliki motivasi kerja yang tinggi  cenderung  memberikan  timbal  balik positif  dengan  memberikan  saran  yang  membangun,  dukungan  ide  kreatif,  ide baru, secara  proaktif  mengembangkan  metode  baru,  mengimplementasikan  ide baru  serta memberi  rekomendasi  solusi  atas  masalah  sehingga  mampu meningkatkan Kinerja . Hasil  penelitian  menunjukkan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tendik,  hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh (Chien et al., 2020) dan (Azmy et al., 2022b).
c. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  hipotesis  yang  ketiga,  ditemukan  bahwa  kompensasi  (X3) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) tendik. Hal ini ditunjukkan oleh  nili  t  hitung  sebesar  3,960  dan  nilai  signifikansi  (sig)  sebesar  0,000,  dapat
disimpulkan  bahwa  kompensasi  memainkan  peran  penting  dalam  mendorong  kinerja yang baik pada tendik. kompensasi yang memadai dan adil merupakan salah satu faktor kunci dalam memotivasi tendik, ketika tendik merasa bahwa mereka diberi penghargaan sebanding  dengan  usaha  dan  kontribusi  yang  mereka  berikan,  mereka  akan  merasa dihargai  dan  termotivasi  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  mereka  dengan  baik. Kompensasi  yang  baik  juga  mencerminkan  pengakuan  terhadap  nilai  pekerjaan  yang dilakukan oleh tendik.
Ketika  tendik  merasa  bahwa  mereka  memiliki  pengaruh  dalam  pekerjaan  mereka, mereka akan cenderung berperilaku secara positif dan proaktif di tempat kerja, mereka akan merasa termotivasi untuk menjaga disipli kerja, mereka melihat bahwa pekerjaan yang dilakukan memiliki dampak yang signifikan bagi organisasi, mereka juga akan lebih terbuka terhadap peluang-peluang baru dan memiliki dorongan untuk menyumbangkan ide-ide  inovatif  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  efesiensi  organisasi.  Pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap Kinerja tendik dalam penelitian ini sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  (Kim  &  Jang,  2020),  dan  di  perkuat  oleh hassil penelitian (Omar et al., 2021).
d.    Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Kompensasi  secara  simultan terhadap Kinerja
Hasil  analisis  regresi  linier  dapat  menunjukkan  bahwa  Kinerja  sebagai  variabel terikat dipengaruhi oleh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Kompensasi secara simultan. Hasil  nilai  f  hitung  sebesar  10,386  dan  nilai  sig.  sebesar  0,000  menunjukkan  bahwa Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap Kinerja. Hasil penelitian ini memberikan informasi yang baru bahwa Disiplin Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan  Kompensasi  memiliki  pengaruh  secara  simultan  terhadap Kinerja. Koefisien determinan atau nilai R Square sebesar 0,139 menunjukkan 13,9 % pengaruh ketiga variabel bebas terhadap variabel terikat, artinya 13,9 % faktor  Kinerja dipengaruhi oleh , Disiplin Kerjat, Motivasi Kerja dan Kompensasi serta masih ada 86,1 % variabel lainnya di luar penelitian ini sebagai faktor yang mempengaruhi Kinerja.
Hasil  penelitian  ini  bersesuaian  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh (Azmy et al., 2022 ; Jeffrey & Author 2017 ; Chien et al., 2020 ; Omar et al., 2021 ; dan  Adaria  et  al.,  2021)  menyatakan  bahwa  pengaruh  Disipli  Kerja  terhadap  Kinerja, Motivasi Kerja terhadap Kinerja dan Kompensasi terhadap Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.

## KESIMPULAN
Melakukan penelitian dengan objek pada Tenaga Kependidikan (Tendik) lainnya sehingga  dapat  menemukan  hasil  penelitian  yang  berbeda  dari  masing-masing  Tendik yang diteliti berkaitan dengan faktor penentu variabel Kinerja.
Peneliti  selanjutnya  dapat  mengembangkan  model  lain  dengan  menambahkan variabel  lain  berdasarkan  referensi  terdahulu  masih  banyak  variabel  yang  dapat dikembangkan  seperti  kepuasan  kerja,  budaya  organisasi,  lingkugan  kerja  dan  lain sebagainya.

## BLIBLIOGRAFI
Adaria, M. M., Munir, A. R., Azis, E., Achmad, M., & Djunaidi, F. G. (2021). The Effect of Work Discipline and Work Ability on Employee Performance through Motivation at the Financial Agency Office .
Afriyie,  E.  O.,  Twumasi,  A.,  Sarpong,  E.,  &  Darko,  L.  O.  (2020).  The  Effect  of Compensation  on  Employees’  Performance:  A  Case  of  a  Technical  University  in Ghana. International  Journal  of  Managerial  Studies  and  Research , 8 (6),  44–54. https://doi.org/10.20431/2349-0349.0806005
Andriansyah, J. P. (2022). “Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kecamatan  Bekasi  Utara”(Studi  Kasus:  Pegawai  Kecamatan  Bekasi  Utara) (Doctoral dissertation, Universitas Nasional).
Arif, M., Syaifani, P. E., Siswadi, Y., & Jufrizen. (2019). Effect of Compensation and Discipline  on  Employee  Performance. Proceeding  of  The  3rd  International Conference on Accounting, Business & Economics (UII-ICABE 2019) , 263–276.
Azmy,  A.,  Risza,  H.,  &  Adhykusuma,  A.  (2022a).  Implications  of  work  motivation, employee  discipline,  and  compensation  on  employee  performance  while  working from  home  at  a  digital  marketing  company. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran Jasa , 15 (1), 13–36. https://doi.org/10.25105/jmpj.v15i1.12791
Azmy,  A.,  Risza,  H.,  &  Adhykusuma,  A.  (2022b).  Implications  of  work  motivation, employee  discipline,  and  compensation  on  employee  performance  while  working from  home  at  a  digital  marketing  company. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran Jasa , 15 (1), 13–36.
Beerli, A., & Martín, J. D. (2004). Tourists’ characteristics and the perceived image of tourist  destinations:  A  quantitative  analysis  -  A  case  study  of  Lanzarote,  Spain.
Tourism Management , 25 (5), 623–636. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2003.06.004
Bevan,  S.  (2012).  Good  work,  high  performance  and  productivity. European  HRD Forum , May , 1–32.
Camuffo,  A.,  Gerli,  F.,  Borgo,  S.,  &  Somià,  T.  (2009).  The  effects  of  management education  on  careers  and  compensation:  A  competency-based  study  of  an  Italian MBA  programme. Journal  of  Management  Development , 28 (9),  839–858. https://doi.org/10.1108/02621710910987683
Carnahan, S., Agarwal, R., & Campbell, B. (2010). The Effect of Firm Compensation Structures on the Mobility and Entrepreneurship of Extreme Performers. Business , 920 (October), 1–43. https://doi.org/10.1002/smj
Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., & Chang, W. (2020). The effect of work motivation on  employee  performance:  Empirical  evidence  from  4-star  hotels  in  Mongolia. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism , 19 (4), 473–495.
Gunawan, S. W., Erlina, R. R., & Ahadiat, A. (2022). The Effect Of Maslow’s Motivation Theory  And  Work  Discipline  On  The  Performance  Of  Asn  In  The  Regional Governments  Of  Coastal  Barat  Regency. International  Journal  of  Science,
Technology & Management , 3 (3), 763–773.
Ignatius  Jeffrey,  R.  (2017).  The  Effect  of  Competence,  Training  and  Work  Discipline towards Employees’ Performance (A Case Study at PT. Krakatau Argo Logistics).
International Journal of Business and Management Invention , 6 (7), 77–86.
Kelibulin, E. S., Palutturi, S., Arifin, M. A., Thamrin, Y., & Rahmadani, S. (2020). The effect of work discipline on a employee performance (The health office case study of tanimbar island). Medico-Legal Update .
Kim, H. S., & Jang, S. S. (2020). The effect of increasing employee compensation on firm performance:  Evidence  from  the  restaurant  industry. International  Journal  of Hospitality Management , 88 , 102513.
Knight, X., & Ukpere, W. I. (2014). The effectiveness and consistency of disciplinary actions and procedures within a South African organisation. Mediterranean Journal of Social Sciences , 5 (4), 589–596. https://doi.org/10.5901/mjss.2014.v5n4p589
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., De Vet, H. C. W., & Van Der Beek, A. J. (2014). Construct validity of the individual work performance questionnaire. Journal  of  Occupational  and  Environmental  Medicine , 56 (3),  331–337. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000113
Muchhal, D. S. (2014). HR Practices and Job Performance. IOSR Journal of Humanities and Social Science , 19 (4), 55–61. https://doi.org/10.9790/0837-19415561
Novriani  Gultom,  H.,  &  Nurmaysaroh.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan , 1 (2), 191– 198. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36
Omar,  M.  S.,  Ahmad,  R.,  &  Mustaffa,  C.  S.  (2021).  The  Moderating  Effects  of Compensation  on  Motivation  and  Performance:  A  Case  Study  of  Fast-food Employees  in  Malaysia. Asia-Pacific  Journal  of  Innovation  in  Hospitality  &
Tourism , 10 (3).
Totong Endang S, & Elliana Sari. (2019). The Effect of Motivation and Discipline on Employee  Performance  at  the  Ministry  of  Transportation’s  Directorate  of  Ports.
Ilomata International Journal of Social Science , 1 (1), 1–9.
https://doi.org/10.52728/ijss.v1i1.33
Victor, D., Ebuara, O., & Coker, D. M. A. (2012). Influence of staff discipline and attitude to  work  on  Job  Satisafction  lecturers  in  Tertiary  Institutions  in  Cross  river  state. Public Policy and Administration Research , 2 (3), 9.
Yasrebi,  A.  B.,  Wetherelt,  A.,  Foster,  P.  J.,  &  Afzal,  P.  (2014).  Mine  Planning  and Equipment  Selection. Mine  Planning  and  Equipment  Selection ,  1495–1496. https://doi.org/10.1007/978-3-319-02678-7
Zlate, S., & Cucui, G. (2015). Motivation and Performance in Higher Education. Procedia -  Social  and  Behavioral  Sciences , 180 (November  2014),  468–476. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.02.146

## Copyright Holder:
Yeni Lestari 1 , Ema Nurmaya 2 , Abdul Choliq Hidayat 3 (2023)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: