## JOB HOPPING SEBAGAI INTERVENING PADA PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP

## PERKEMBANGAN KARIR
Rudi Danar Priyangga 1 , Rosaly Franksiska 2
12 Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana Email : 212015123@student.uksw.edu 1 , Rosaly.franksiska@uksw.edu 2

## ABSTRAK
Job  Hopping merupakan  perilaku  karyawan  yang  sering  berpindah  –  pindah pekerjaan  di  perusahaan  dalam  kurun  waktu  kurang  dari  tiga  tahun.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  mengidentifikasi  variabel  yang  mempengaruhi job  hopping . Metode yang digunakan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, populasi dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  di  perhotelan,  perbankan  dan  koperasi  di  Kota Salatiga,  sampel  penelitian  berjumlah  200  responden  dengan  memberikan  kuesioner dan  teknik  pengambilan  secara  acak.  Teknik    analisis  data  menggunakan  regresi berganda  dengan  melakukan pretest ,  uji  asumsi  klasik  melalui  alat  uji  SPSS.  Hasil penelitian  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  profesionalisme  tidak  berpengaruh pada job  hopping .  Sedangkan,  hasil  secara  parsial  menunjukkan  bahwa job  hopping berpengaruh  positif  terhadap  pengembangan  karir,  kemudian  profesionalisme  juga berpengaruh positif terhadap pengembangan karir.
Kata kunci: Profesionalisme, Job Hopping , Pengembangan Karir

## ABSTRACT
Job  Hopping is  the  behavior  of  employees  who  frequently  move  -  move  jobs  in  the company in less than three years. The purpose of this study is to identify the variables that influence job hopping. The method used in this study is a quantitative approach, the population in this study were employees in hospitality, banking and cooperatives in  the  city  of  Salatiga,  the  research  sample  of  200  respondents  by  giving questionnaires  and  random  sampling  techniques.  Data  analysis  techniques  used multiple  regression  by  conducting  a  pretest,  a  classic  assumption  test  through  the SPSS  test  tool. The results  of  the  study  simultaneously  showed  that  professionalism had no effect on job hopping. Meanwhile, the results partially show that job hopping has a positive effect on career development, then professionalism also has a positive effect on career development.
Keywords: Professionalism, Job Hopping , Career Development

## PENDAHULUAN
Profesionalisme  menurut  Kurniawan
(2005) adalah suatu kemampuan dan ketrampilan  seseorang  dalam  melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tingkatan masing-masing. Profesionalisme harus bertindak  secara  objektif  yang  artinya  bebas dari  rasa  malas,  sentimen  dan  enggan  untuk bertindak. Karyawan  yang mampu menguasai ilmu  secara  mendalam  di  bidangnya,  mampu mengkonversikan  ilmu  menjadi  ketrampilan dan memiliki integritas, akan tetap bertahan di tempat  kerja  atau  lebih  memilih  konsisten  di pekerjaan saat ini.
Job Hopping atau sering disebut sebagai perilaku  kutu  loncat  merupakan  salah  satu perilaku  pada  karyawan  yang  meninggalkan perusahaannya  saat  ini  kemudian  berpindah ke perusahaan lain dalam kurun waktu kurang dari  tiga  tahun  (Sulaeman,  2013).  Bahkan beberapa penelitian menemukan bahwa perilaku  tersebut  merupakan  alat  individu untuk  mencapai  suatu  visi  di  kehidupannya, kemudian  untuk  memenuhi  dua  kebutuhan dasar  seseorang  untuk  melakukan Job Hopping adalah  pemenuhan  kebutuhan  diri sendiri  dan  berbagi  (Yuliawan  &  Himam, 2007).  Seorang  karyawan  yang  bekerja  di bidang  industri  perhotelan  dan  perbankan yang  dalam  pekerjaannya  tidak  terpenuhi mereka  lebih  memilih  untuk  berpindah  – pindah agar dapat mengembangkan karirnya.
Pengembangan  karir  merupakan  suatu proses  dimana  seseorang  dapat  memiliki kemajuan dalam bekerja secara bertahap yang mempunyai  perbedaan  antara  hubungan, aktivitas  dan  pekerjaan.  Untuk  mendukung sebuah  proses  pengembangan  karir  dengan konsep  baru,  diharapkan  individu  mampu merencanakan karir sendiri dengan kompetensi  mereka  dan  mempertimbangkan peluang  yang  ada  disekitar  (Khaeron,  2009). Dalam mengembangan karir perlu memperhatikan beberapa hal seperti kreativitas,  kemampuan  dan  pengetahuan yang harus dimiliki oleh karyawan.
Ngantung  (2013)  menyatakan  sebuah survey sebagaimana dikutip oleh PT. Unilever Indonesia,  Tbk  menyebut  bahwa  60  persen dari  generasi  dewasa  muda  Indonesia  yang
baru  merintis  karir  sudah  berpindah  tempat kerja  dalam  waktu  tiga  tahun.  Bahkan sepertiganya sudah berganti sebanyak dua kali atau  lebih. Job  Hopping dapat  dilakukan untuk  kemajuan  profesionalisme  ataupun bentuk  kompensasi  yang  lebih  baik.  Sebagai karakteristik  kepribadian  untuk  mencapai level  yang  lebih  tinggi  dan  memiliki  gairah dalam bekerja, karyawan harus percaya bahwa tindakan  atau  perilaku  mereka  menjadi  hal positif    dan  negatif.  Bahkan  kemungkinan mereka  tidak  dapat  melihat  adanya  sebuah peluang dalam kehidupan sehari – hari seperti kesempatan,  keberuntungan  atau  nasib  tidak akan  bisa  mereka  kendalikan  bahkan  bala bantuan  dari  orang  lain.  Hasil  survey  yang dilakukan  Deloitte  Millennial  Survey  (2016) 7792  orang  dengan  generasi  masa  kini tersebar di 29 negara yang berbeda (termasuk 300 karyawan indonesia) memprediksi bahwa pada  tahun  2020  mendatang  terdapat  66% karyawan  yang  keluar  dari  pekerjaanya,  27% akan  berkompeten  pada  pekerjaanya  dan  8% sisanya  tidak  mengetahui  secara  pasti  akan keluar  atau  bertahan  di  perusahaan.  Beberapa penelitian  seperti  Armour  (2005)  dan  Khan (2016)  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang masih  merintis  karir  di  usia  muda  memiliki tingkat Job  Hopping yang  lebih  tinggi dibandingkan  periode  sebelumnya.  Menurut Half  (2018)  64%  profesionalisme  yang disurvei  bahwa  seorang  karyawan  dapat mengubah  peran  setiap  beberapa  tahun  bisa bermanfaat  peningkatan  22%.  Dan  manfaat yang  dirasakan  termasuk  kompensasi  yang lebih  tinggi  37%,  memperoleh  keterampilan baru  28%  dan  naik  tangga  karir  lebih  cepat 22%.
Penelitian  mengenai Job  Hopping sebelumnya  belum  banyak  dilakukan  di Indonesia.  Widjaja,  Kristiani,  &  Marcella (2018)  meneliti  mengenai  faktor turnover intention Job Hopping yaitu training, kompensasi,  promosi,  reward  &  recognition, budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  work family conflict. Penelitian lain yang dilakukan Darokah  dan  Malute  (2012)  meneliti  tentang kesuksesan karir sebagai variabel berpengaruh pada Job  Hopping .  Alasan  peneliti  ingin melakukan  penelitian  mengenai Job  Hopping karena  masyarakat  menganggap Job  Hopping
bukan  lagi  dianggap  sebagai  fenomena melainkan  sudah  menjadi  tren  di  masyarakat. Nzumuka  dan  Bussin  (2011)  melakukan penelitian  mengenai Job  Hopping dimana seorang Manajer di Africa tidak mempercayai organisasi  terhadap  pengembangan  karir kemudian  mereka  mengendalikan  sendiri pengembangan karir mereka. Peneliti menduga  pengembangan  karir  berpengaruh negatif  terhadap Job  Hopping. Penelitian mengenai profesionalisme berpengaruh terhadap Job  Hopping belum  banyak  diteliti, namun  ada  sebuah  pernyataan  dari  Hamalik (2000)  mengenai  profesionalisme,  apabila seorang karyawan mempunyai perilaku profesionalisme  dalam  bekerja  maka  akan memilih  untuk  bertahan  bekerja.  Sehingga peneliti ingin menganalisis lagi profesionalisme  sebagai  variabel  berpengaruh atau  tidak  terhadap  perilaku Job  hopping di generasi millenial.
Berdasarkan fenomena diatas,
persoalan  penelitian  yang  ingin  diangkat adalah 1. Apakah profesionalisme berpengaruh  pada  perilaku Job  Hopping ?  2. Apakah  perilaku Job  Hopping berpengaruh pada  pengembangan  karir?  3.  Apakah Job Hopping merupakan  variabel  intervening? Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi  bagi  perusahaan  agar  mampu menjaga karyawan untuk tidak melakukan Job Hopping dan  dapat  mengurangi  resiko tersebarnya informasi penting dalam perusahaan  ke  pesaing.  Selain  itu  penelitian ini diharapkan dapat memberikan pertimbangan  untuk  karyawan  yang  ingin berpindah-pindah tempat kerja (Job Hopping) agar  tetap  konsisten  dan  bertanggung  jawab terhadap pekerjaan.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif dengan pendekatan kausalitas. Metode penelitian  kuantitatif  merupakan  salah  satu jenis  penelitian  yang  spesifikasinya  adalah sistematis,  terencana  dan  terstruktur  dengan jelas  dari  awal  pembuatan  hingga  desain penelitian.    Menurut  Sugiyono  (2014) penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai
metode  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada populasi atau sampel tertentu.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah semua  pekerja  yang  melakukan Job  Hopping di  Jawa  Tengah  Kota  Salatiga  di  sektor perhotelan,  perbankan  dan  koperasi.  Karena dalam  perhotelan,  perbankan  dan  koperasi karyawan  dituntut  untuk  memiliki  sikap profesinal.  Untuk  memastikan  yang  mengisi kuesioner memenuhi syarat, apabila seseorang yang  sudah  berpindah-pindah  pekerjaan  dari 2-3  kali  dalam  setahun  (Sulaeman,  2013). Dalam  penelitian  ini  populasi  tidak  diketahui jumlahnya, sehingga penentuan sampel penelitian  menggunakan  rumus  dari  Augusty (2006)  mengatakan  jumlah  sampel  adalah jumlah  indikator  dikali  5  sampai  10.  Jadi apabila terdapat 20 indikator, besarnya sampel antara  100  –  200.  Penelitian  ini  melakukan penyebaran kuesioner dengan jumlah sebanyak  200  responden.  Supaya  jumlah sampel  yang  digunakan  proporsional  maka penelitian  ini  menggunakan  teknik snowball sampling, secara berantai (multi level) dengan memulai  dari  ukuran  sampel  kecil sampai besar.
Metode pengumpulan data yang digunakan  penelitian  dengan  penyebaran kuesioner  kepada  responden.  Penyebaran kuesioner  dilakukan  secara  langsung  dengan menyebar kuesioner kepada responden. Variabel terikat (dependen) pada penelitian ini adalah pengembangan karir, sedangkan variabel  bebas  (independen)  yang  digunakan adalah  profesionalisme,  dan Job  Hopping sebagai intervening.
Penelitian  ini  menggunakan  skala  likert untuk menjawab pertanyaan yang diajukan ke responden.  Dengan  menggunakan  skala  likert yang  memiliki  lima  kategori,  yaitu  poin  1 untuk  mengarahkan  jawaban  Sangat  Tidak Setuju  (STS)  dan  poin  5  untuk  mengarahkan jawaban Sangat Setuju (SS).
Teknik  analisis  data  penelitian  ini menggunakan pretest. Dalam  menggunakan pretest terdapat  dua  uji  analisis  yaitu  uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah melakukan pretest kemudian  menggunakan uji  asumsi  klasik,  kemudian  penelitian  ini menggunakan uji regresi linear sederhana dan
path  analysis .  Adapun  perumusan  regresi sebagai berikut:
y = a + bx
Keterangan: y = variabel dependen a = konstanta (nilai y apabila x = 0)
b  =  koefisien  regresi  (nilai  peningkatan  atau penurunan)
x = variabel independen
Interpretasi  dari  uji  regresi  linear sederhana  menurut  Ragnkuti  dan  Wahyuni (2016) adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai F hitung > F tabel maka hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima.
2) Jika  nilai  koefisien  korelasi  (p)  lebih  kecil dari  taraf  signifikansi  (α)  hipotesis  nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima.
Pengujian  penelitian  ini  menggunakan ( path  analysis ).  Analisis  ini  merupakan perluasan  dari  uji  regresi  linear  sederhana. Analisis  yang  pertama  menganalisis  kekuatan hubungan  dari  variabel  bebas  ( independent ) terhadap  variabel  mediasi  ( Intervening ). Kemudian analisis yang kedua untuk menganalisis kekuatan hubungan dari variabel bebas  ( independent )  terhadap  variabel  terikat ( dependent )  melalui  variabel intervening . Adapun  perumusan path  analysis sebagai berikut:
Z = a + B 1 X Y =  a + B 1 X + B 2 Z
Keterangan: Y=  Variabel dependent yaitu  pengembangan karir Z =  Variabel intervening yaitu job hopping X =  Variabel Independent (variabel  bebas) yaitu profesionalisme
B 1 = Koefisien regresi a =  Koefisien konstanta

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Pretest
Pengujian  validitas  ini  menggunakan Person  Correlation yakni,  apabila  skor  total di  atas  0.30  dan  jika  terdapat  signifikan dibawah 0.05 dari skor tiap item dengan total skor, maka item tersebut dapat dikatakan valid (Sugiyono,  2014).  Instrumen  penelitian  yang terdiri dari beberapa item dari pengembangan karir dan job hopping memiliki koefisien lebih dari 0.30 dan tingkat signifikansinya dibawah 0.05,  maka  dapat  dikatakan  seluruh  indikator yang ada memenuhi syarat validitas data.
Sedangkan  uji  reliabilitas  dalam penelitian  ini  menggunakan Croncbach’s Alpha .  Instrument  dapat  dikatakan  reliabel ketika  nilai Croncbach’s  Alpha lebih  besar dari 0.60 (Ghozali, 2013). Croncbach’s Alpha dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  0.676 untuk  profesionalisme  dan  pengembangan karir 0.641 sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan  pada  kuesioner  reliabel  dan  dapat digunakan.

## Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Croncbanch Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Profesionalisme 0,676 0,138 Reliabel Pengembangan karir 0,641 0,138 Reliabel Job Hopping 0,637 0,138 Reliabel

## B. Uji Asumsi Klasik
Pengujian  normalitas  menggunakan uji non-parametrik Kolmogorov-Smirnov. Residual dapat dikatakan normal jika nilainya lebih  besar  dari  (0.05)  (Ghozali,  2013). Nilai  residual  yang  didapat  sebesar  200.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  nilai  residual  lebih
besar  dari  nilai  signifikansinya  yaitu  sebesar 0,05  dan  dapat  dikatakan  seluruh  data berdistribusi normal.
Pengujian
multikolonieritas menggunakan  nilai tolerance maupun  nilai variance  inflation  factor. Penelitian  yang bebas  dari  multikolonieritas  ketika  nilai
tolerance lebih dari 0,1 atau VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini variabel bebas memiliki nilai tolerance yakni Profesionalisme  (0,874);  Pengembangan  karir (0,874)  dan  jika  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10 yaitu Profesionalisme (1,144); Pengembangan karir  (1,144).  Maka  dari  itu  dapat  dikatakan bahwa penelitian ini tidak terjadinya
multikolonieritas antar variabel. Pengujian heterokedastisitas
menggunakan  uji glejser yang  digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas  yang  ada.  Jika  tingkat  nilai signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat dikatakan
bahwa tidak terjadi heterokedastisitas  didalam  penelitian  tersebut (Ghozali, 2013). Hasil pengujian
mendapatkan  tingkat  signifikan  diatas  0,05 yaitu variabel profesionalisme (0,332); pengembangan  kari  (0,864);  dan job  hopping (0,963),  maka  dari  itu  dapat  dikatakan  bahwa penelitian ini terbebas dari gejala heterokedastisitas.

## C. Karakteristik Responden
Responden  penelitian  yakni  karyawan yang melakukan Job Hopping yang berada di Kota Salatiga. Jumlah kuesioner yang disebar sebanyak 230 kuesioner dan yang hanya dapat diolah  sebesar  200  (87,5%)  dengan  rincian terdapat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 2. Identitas Responden
Keterangan Jumlah Persentase Jenis Kelamin Perempuan Laki - laki 94 106 94% 106% Usia < 20 tahun 20 – 25 tahun 25 – 30 tahun 30 – 35 tahun > 35 tahun 12 58 67 29 34 12% 58% 67% 29% 34% Jenis perusahaan Perhotelan Perbankan Koperasi 80 60 55 80% 60% 55%
Dari  230  kuesioner  yang  dibagikan, kuesioner  yang  dapat  diolah  sebesar  200 (87,5%).  Hal  ini  karena  terdapat  kuesioner yang  kembali  namun  tidak  terisi  secara  benar 15  (6,5%)  dan  tidak  dapat  diolah  sebesar  15 (6,5%)  kuesioner.  Beberapa  kuesioner  tidak dapat diolah karena responden mengisi secara tidak  lengkap  dan  tidak  serius  dalam menjawab  kuesioner.  Komposisi  penyebaran sampel  di  Kota  Salatiga  yaitu  karyawan  yang melakukan Job  Hopping dari  perempuan (94%);  laki  –  laki  (106%);  Usia  <  20  tahun
(12%);  20  –  25  tahun  (58%);  25  –  30  tahun (67%);  30  –  35  tahun  (29%);  >  35  tahun (34%);  jenis  perusahaan  perhotelan  (80%); perbankan (60%); koperasi (55%).

## D. Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  digunakan  untuk mendapatkan  gambaran  responden  tentang variabel  yang  ada  dalam  penelitian  supaya dapat  mengetahui  bentuk  distribusi  frekuensi absolut.
Tabel 3. Tingkat Variabel Kategori
Range Keterangan 4,2 - 5 Sangat Tinggi 3,4 – 4,2 Tinggi 2,6 – 3,4 Sedang 1,8 – 2,6 Rendah
1,0 – 1,8 Sangat Rendah Untuk mengetahui kategori dari setiap variabel, maka perlu untuk mengetahui mean , berikut penjelasan dari setiap variabel:

## Tabel 4. Variabel Profesionalisme
No Pernyataan Mean Kategori Dedikasi 1 Saya menggunakan pengetahuan dalam pekerjaan 4.37 Sangat tinggi 2 Saya menggunakan kecakapan saya dalam bekerja 4.44 Sangat tinggi 3 Saya mempunyai kemauan untuk bekerja sama dengan orang lain 4.34 Sangat tinggi 4 Saya memiliki rasa memiliki terhadap pekerjaan ini 4.38 Sangat tinggi Rata – Rata Dedikasi 4.38 Sangat Tinggi No Pernyataan Mean Kategori Tanggung jawab 5 Ketika mendapatkan pekerjaan saya selalu dapat menyelesaikan tugas dengan baik 4.35 Sangat tinggi 6 Saya selalu tepat waktu ketika datang bekerja atau saat deadline menyelesaikan pekerjaan 4.39 Sangat tinggi 7 Pada saat bekerja saya berani untuk menerima resiko atas apa yang saya kerjakan 4.37 Sangat tinggi Rata – Rata Tanggung Jawab 4.37 Sangat tinggi No Pernyataan Mean Kategori Kemandirian 8 Dalam membuat keputusan saya tidak peduli dengan tekanan- tekanan dari orang lain 4.44 Sangat tinggi 9 Saya percaya diri dalam melakukan tugas secara mandiri 4.33 Sangat tinggi 10 Saya memiliki hasrat atau keinginan yang kuat pada saat menyelesaikan sesuatu 4.36 Sangat tinggi Rata – Rata Kemandirian 4.37 Sangat tinggi Rata – Rata Profesionalisme 4.37 Sangat tinggi
Pada Tabel 4, menunjukkan bahwa nilai rata – rata dari variabel profesionalisme sebesar 4,37 yang  masuk  dalam  kategori  sangat  tinggi. Nilai  rata  –  rata  paling  terendah  pada pernyataan  “saya  menggunakan  kecakapan
saya  dalam  bekerja”  dengan  nilai  sebesar 4,34. Sedangkan nilai tertinggi pada pernyataan  “saya  memiliki  rasa  memiliki terhadap  pekerjaan  ini”  dengan  nilai  sebesar 4,38.
Tabel 5. Variabel Pengembangan Karir
No Pernyataan Mean Kategori Kenaikan Status 1 Saya memperoleh gaji lebih tinggi 4.25 Sangat tinggi 2 Saya memperoleh beban kerja lebih dari sebelumnya 4.33 Sangat tinggi 3 Saya mendapatkan jabatan yang lebih baik 4.22 Tinggi 4 Saya memperoleh pengalaman yang lebih baik 4.26 Sangat tinggi
5 Saya memiliki pengetauan yang terus bertambah 4.25 Tinggi Rata – Rata Kenaikan Status 4.26 Sangat tinggi Rata – Rata Pengembangan Karir 4.26 Sangat tinggi
Pada  Tabel  5,  menunjukkan  bahwa nilai  rata  –  rata  variabel  pengembangan  karir sebesar  4,26  yang  terrmasuk  dalam  kategori sangat tinggi. Nilai rata – rata paling terendah pada  pernyataan  “saya  mendapatkan  jabatan
yang  lebih  baik”  dengan  sebesar  4,22. Sedangkan  nilai  tertinggi  pada  pernyataan “saya memperoleh beban kerja yang lebih dari sebelumnya” dengan nilai sebesar 4,33.
Tabel 6. Variabel Job Hopping
Tahun Mulai Bekerja < 2007 2007 - 2009 2010 - 2012 2013- 2015 2016 - 2019 Banyaknya pindah (kali) 1 < 3 45 46 34 44 30 3 < 5 53 49 45 47 62 5 < 7 31 38 30 54 48 7 < 9 58 43 55 10 28 > 9 13 24 36 45 32
Pada  Tabel  6,  banyaknya  karyawan berpindah  pada  tahun  2007  dengan  tertinggi sebesar 53 dan nilai terendah sebesar 13. Pada tahun  2007  –  2009  nilai  tertinggi  sebesar  49 dan nilai terendah dengan nilai 24. Sedangkan pada tahun 2010 – 2012 nilai tertinggi sebesar 55  dan  nilai  terendah  sebesar  30.  Pada  tahun berikutnya  yaitu  2013  –  2015  nilai  tertinggi sebesar  54  dan  nilai  terendah  sebesar  10.  Di tahun  2016  –  2019  nilai  tertinggi  sebesar  62 dan nilai terendah sebesar 30.

## E. Uji Hipotesis
Dalam  penelitian  ini  untuk  pengujian hipotesis  menggunakan  dengan  alat  bantu berupa  software  komputer  program  SPSS (Stastistical  Package  for  Social  Sciences). Apabila  t hitung >  t tabel maka  ada  pengaruh antara  variabel  independen  dengan  variabel dependen dan juga sebaliknya.
Tabel 7. Jalur Regresi Model 1
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.677 1.793 12.646 .000 Profesionalism e -.003 .041 -.005 -.074 .941
Hipotesis 1 Hasil pengujian Hipotesis 1 (H 1 ) dapat dilihat  dari  tabel  diatas,  hasil  hipotesis menyatakan  bahwa  profesionalisme  tidak berpengaruh terhadap job hopping . Hasil
pengujian  mendapatkan  p  value  dengan  nilai 0,941 < 0,05 yang artinya tidak signifikan dan dapat  disimpulkan  bahwa  H 1 ditolak.  Nilai koefisien -0,003 menunjukkan bahwa profesionalisme  tidak  berpengaruh  terhadap job hopping .

## Tabel 8. Jalur Regresi Model 2
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.576 3.051 4.778 .000 Profesionalisme .280 .052 .354 5.406 .000 Job  hopping -.245 .090 -.178 -2.728 .007
Hipotesis 2 Hipotesis  2  (H 2 )  dapat  dilihat  dari tabel diatas, hasil tersebut menyatakan bahwa job  hopping berpengaruh  negatif  terhadap pengembangan karir. Hasil pengujian menunjukkan  p  value  dengan  nilai  0,007  < 0,05  yang  artinya  signifikan  dan  dapat disimpulkan  bahwa  H 2 diterima.  Nilai koefisien  -0,245  menunjukkan  bahwa job hopping berpengaruh terhadap pengembangan karir.  Hasil  pengujian  hipotesis  berganda selanjutnya  hipotesis  3  (H 3 )  menyatakan profesionalisme  berpengaruh  positif  terhadap pengembangan karir. Hasil pengujian menunjukkan  p  value  sebesar  0,000  <  0,05 yang  artinya  signifikan  dengan  begitu  dapat disimpulkan  bahwa  H 3 diterima.  Nilai koefisien sebesar 0,280 menunjukkan profesionalisme  berpengaruh  positif  terhadap pengembangan karir.
Gambar 1. Diagram Jalur Model Regresi Linear Berganda
Hasil analisis pengaruh di atas, menunjukkan  bahwa  pengujian  pengaruh langsung  untuk  pengujian  koefisien path antara  profesionalisme  (X)  terhadap job hopping tidak  berpengaruh.  Hasil  dari pengujian  koefisien path antara  job  hopping (Z) terhadap pengembangan karir berpengaruh negatif  sebesar  -0,245.  Untuk  hasil  koefisien path antara  profesionalisme  (X)  berpengaruh positif secara langsung terhadap
pengembangan karir (Y). Dari  hasil  pengujian  yang  sudah dilakukan,
menunjukkan bahwa profesionalisme  tidak  berpengaruh  pada job hopping , yang memiliki arti bahwa profesional  atau  tidak  profesional  tidak menyebabkan  karyawan  untuk  keluar  ( job hopping ) dari perusahaan. Seperti halnya yang diungkapkan
Desmita (2009) bahwa
seseorang  yang  memiliki  integritas  dalam pekerjaanya  memiliki  kecenderungan  untuk melakukan  pekerjaan  dengan  lebih  baik  dan mengesampingkan pikiran untuk memutuskan keluar  dari  perusahaan  saat  ini.  Karyawan tidak akan mengategorikan dirinya profesional semata – mata untuk meningkatkan ketrampilannya.  Mereka  akan  lebih  memilih untuk mengerjakan dan melakukan
pekerjaannya  dengan  menyelesaikan  secara penuh  tanggung  jawab.  Dengan  begitu  orang lain  juga  akan  mendapatkan  dampak  yang baik.
Hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan berikutnya,  menyatakan  bahwa job  hopping berpengaruh  negatif  terhadap  pengembangan karir,  yang  memiliki  arti  bahwa  karyawan yang  berpindah  –  pindah  pekerjaan  dapat meningkatkan  karir  mereka  dalam  bekerja. Hal  ini  sejalan  dengan  yang  dikatakan Pranaya  (2014)  bahwa  seseorang  yang melakukan job  hopping dapat  menambah
-0,003 Job Hopping (Z) Profesio nalisme
(X)
Pengemb angan Karir (Y)
-0,245
- 0,28 0
pengalaman,  keterampilan  mereka  dalam bekerja.  Salah  satu  faktor  yang  membuat seseorang dapat memperluas jaringan pekerjaan  adalah  dengan  mencoba  berbagai pekerjaan,  sehingga  dengan  begitu  akan mudah mendapatkan pekerjaan yang ideal dan sesuai  dengan  impian.  Karyawan  akan memikirkan untuk berpindah pekerjaan apabila  mereka  mendapatkan  penawaran  dari perusahaan  lain  dengan  gaji,  posisi  jabatan yang  lebih  besar  dan  lebih  baik.  Karena mereka  menilai  sesuatu  secara  obyektif,  yang artinya  apabila  mendapatkan  nilai  lebih  dari perusahaan  saat  ini  mereka  akan  berpindah. Perusahaan  hanya  akan  bisa  menyetujui keputusan  karyawan  yang  akan  berpindah pekerjaan  karena  penawaran  yang  lebih  baik dan  untuk  meningkatkan  karir  mereka  tanpa mempertimbangkan  terlebih  dahulu  dari beberapa  aspek  yang  ada  diperusahaan. Seperti dalam menjaga kerahasiaan diperusahaan  saat  ini  bekerja  kemudian berpindah ke perusahaan pesaing. Hal tersebut akan  mempengaruhi  kondisi  perusahaan mendatang.
Hasil pengujian variabel profesionalisme terhadap pengembangan karir berpengaruh positif, yang memiliki arti bahwa seseorang yang mempunyai standart kemampuan  yang  lebih  akan  dengan  mudah menyesuaikan  dirinya  untuk  meningkatkan karirnya dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan Hamalik  (2000)  yang  mengatakan  bahwa tingkat  kemampuan  seseorang  yang  tinggi akan lebih cepat dalam mengembangkan karir dalam  diri  sendiri  maupun  di  perusahaan tersebut.  Seorang  karyawan  yang  profesional memiliki  kecenderungan  ketika  bekerja  akan mengedepankan  proses  dan  hasil.  Dengan proses  mereka  akan  dapat  mengevaluasi beberapa  hal  yang  mungkin  kurang  dalam mengerjakannya, kemudian dengan hasil yang baik  tidak  membuat  karyawan  tersebut  cepat puas  melainkan  menjadikannya  sebagai  tolak ukur dalam mendapatkan hasil lebih baik dan memuaskan. Mereka akan lebih mudah dalam mempertimbangkan  sesuatu  untuk  beberapa hal, terutama untuk meningkatkan ketrampilan  mereka  sendiri.  Profesionalisme dalam  bekerja  tidak  bisa  di  nilai  dengan beberapa  unsur  atau  kategori.  Melainkan
menjadikannya  sebuat  identitas  yang  melekat pada seorang karyawan.

## PENUTUP
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan secara  empiris  bahwa  profesionalisme  tidak berpengaruh terhadap job hopping . Profesionalisme seseorang tidak
menyebabkan para karyawan untuk melakukan  berpindah  –  pindah  pekerjaan, melainkan  memilih  untuk  bertahan  dengan pekerjaan  saat  ini  (Hamalik,  2000). Job hopping menunjukkan  bahwa  berpengaruh pada  pengembangan  karir.  Seorang  karyawan yang  berpindah  pekerjaan  akan  memiliki peluang  karir  dalam  hidupnya  untuk  lebih baik dari saat ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Armour,  S.  (2005). Generation  Y:  They've arrived  at  work  with  a  new  attitude .
Retrieved from
http://usatoday.printthis.clickability.co m/pt/cpt?action=cpt&title=USA
Augusty,  F.  (2006).  Metode  Penelitian Manajemen:.  In Pedoman  Penelitian untuk  skripsi,  Tesis  dan  Disertai  Ilmu Manajemen. Semarang:  Universitas Diponegoro.
Boyle  C.J.,  B.  R.  (2007).  Professionalism:  A determining  factor  in  experiential learning. American Journal of
Pharmaceutical Education , 7 (2): 31.
Darokah,  M.,  &  Malute,  D.  (2012).  The Meaning  of  Career  Success  among Job-Hopper  in  The  Boundaryless Career  (Phenomenological  Research). Journal  of  Educational,  Health  and Community Psychology, 1 (1) .
Desmita.  (2009).  Psikologi  perkembangan peserta  didik. Bandung:  Remaja
Rosdakarya .
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis
Multivariate  Dengan  Program  SPSS.

## Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM SPSS  23  Update  PLS  Regresi. Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Half,  R.  (2018,  April). More  than  half  of professionals  see  the  benefit  of  job hopping . Retrieved from Humanresourceonline.com: https://www.humanresourcesonline.ne t/more-than-half-of-professionals-see- the-benefit-of-job-hopping/
Hamalik,  O.  (2000).  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia. Manajemen  Pelatihan Ketenagakerjaan
Pendekatan
Terpadu:  Jakarta  Penerbit  PT  Bumi Aksara , 188.
Herawaty,  A.,  &  Susanto,  Y.  K.  (2009).
Pengaruh profesionalisme, Pengetahuan  mendeteksi  kekeliruan, dan Etika Profesi terhadap pertimbangan tingkat Materialitas
Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan
Keuangan, 11 (1), 13-20.
Khaeron,  M.  (2009,  December).  Motivasi,
Pengembangan Karirdan Iklim Organisas iPengaruhnya terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan. Analisis
Manajemen, 4(1) .
Khan,  S.  (2016).  An  Investigation  Of  The
Relationship  Between  Locusl  Of Control  And  Job  Hopping. Arts  & Education International Research
Journal, III (1).
Kruse,  M.  (2014,  December). Are  you  a  job hopper?  Here’s  how  to  be  good  at  it . Retrieved from ladders.com:
https://www.theladders.com/career- advice/job-hopper-good-at-it
Kumorotomo,  W.  (2001).  Etika  Administrasi Negara. Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Kurnia,  M.  (2002).  Sistem  Karir  dan Pengembangan  Karir  di  Organisasi Tanpa  Batas.  . Usahawan  Nomor  04 Tahun XXXI .
Kurniawan, A. (2005). Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta : Pembaruan .
Martin. (2016, October 3). Job Hopping: Can having  too  many  job  changes  hurt your career? Retrieved from
Cleverism:  www.cleverism.com/job- hopping-can-hurt-career
Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi  5,  Cetakan  Pertama BPFE Yogyakarta .
Naresh, B., & Rathnam, B. V. (2015, March). Job  Hopping  In  Software  Industry With  Reference  To  Select  Software Companies:  A  Study  Warangal:  Bura Naresh  al. International  Journal  of Recent Research., vol II (1), 38-45.
Ngantung,  D.  (2013,  September  Jumat).
Survei  Membuktikan:  60 Persen  Anak Muda  Indonesia  Suka  Berpindah
Tempat Kerja . Retrieved from
Tribunnews.com:
http://www.tribunnews.com/lifestyle/2
013/09/27/survei-membuktikan-60- persen-anak-muda-indonesia-suka- berpindah-tempat-kerja
Ngobeni.  (2006).  Peluang  kerja  hitam  tidak semuanya  tentang  uang. Minggu  kali Business Times .
Nzukuma,  K.  C.,  &  Bussin,  M.  (2011).  Job- hopping amongst African Black senior management  in  South  Africa. SA
Journal of Human Resource Management, 9 (1), 12.
Pranaya, D. (2014). Job-Hopping–An Analytical Review. International
Journal  of  Research  in  Business Management, 2 (4) , 67-72.
Ragnkuti,  A.,  &  Wahyuni,  L.  (2016).  Modul:
Analisis  data  penelitian  kuantitatif berbasis classical test theory dan aitem response theory (rasch model).
Fakultas  Ilmu  Pendidikan  Universitas Negeri Jakarta.
Samsudin,  S.  (2010).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia .
Siagian, S. (2009). Administrasi Pembangunan. Jakarta: Bumi aksara . Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori,  Dimensi  Pengukuran  dan Implementasi dalam Organisasi).
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sudiro,  A.  (2011).  Perencanaan  sumber  daya
manusia. Malang .
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulaeman, A. (2013, April). Beragam Definisi
Si  Kutu  Loncat .  Retrieved  from Intisari online:
http://intisari.grid.id/read/0350977/ber agam-definisi-bagi-si-kutu- loncat?page=all Wahyuni,  D.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I. (2014, February). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi  pada Karyawan Tetap PT. Astra International,  Tbk  Daihatsu  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)|, 8 (1).
Widjaja,  D.  C.,  Kristiani,  D.,  &  Marcella,  E.
(2018). Faktor - faktor yang Mempengaruhi  Turnover  Intention Job  Hopper  di  Industri  Perhotelan  di Indonesia. Program Manajemen Perhotelan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra .
Yuen,  S.  H.  (2016).  Examining  The Generation  Effects  on  Job-Hopping Intention  by  Applying  Theory  of Planned  Behavior  (TPB).  . Tuen  Mun :  Departement  of  Applied  Psycology Lignan University , 17-21. Yuliawan,  T.  P.,  &  Himam,  F.  (2007).  The Grasshopper Phenomenon:. Studi Kasus  Terhadap  Profesional  yang Sering  Berpindah-pindah  Pekerjaan. Yogyakarta: Jurnal Psikologi Fakultas Psikologis Universitas Gajah Mada , 82-85.