Jurnal Riset Bisnis Vol 4 (1) (Oktober 2020) hal: 1 – 12 e - ISSN 2598-005X    p - ISSN 2581-0863 e-jurnal :  http://journal.univpancasila.ac.id/index.php/jrb/

## FAKTOR - FAKTOR YANG MENINGKATKAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR
Heidi Simanhadi 1 dan Niko Sudibjo 2
1 Sekolah Methodist, Jakarta, Indonesia
2 Universitas Pelita Harapan, Jakarta, Indonesia
Email: niko.sudibjo@uph.edu
Diterima 9 September 2020, Disetujui 28 September 2020

## Abstrak
Guru  adalah  lini  terdepan  yang  diperlukan  untuk  tercapainya  visi  dan  misi  sekolah,  karena  gurulah  yang berinteraksi  langsung  dengan  siswa  dan  orang  tua  mereka.  Sangat  diperlukan  guru-guru  yang  secara  spontan memberikan  kontribusi  lebih  daripada  yang  tertulis  dalam  deskprisi  pekerjaan,  sehingga  dampaknya  terhadap efektivitas  sekolah  secara  keseluruhan  akan  terasa  dan  juga  dapat  mengurangi  ketegangan  antara  guru  dan manajemen sekolah. Sikap dan kerelaan seorang guru untuk melakukan melebihi target yang sudah ditentukan ini dapat  diterjemahkan  menjadi  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dari  guru  itu.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi,  keadilan  prosedural,  dan komitmen  organisasi  terhadap  OCB  guru  di  SD  Methodist  Jakarta.  Data  dalam  penelitian  diperoleh  dari penyebaran kuesioner kuesioner yang diberikan kepada 28 guru yang aktif mengajar di SD Methodist. Penelitian ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  demgan  metode  PLS-SEM,  dimana  analisis  datanya  menggunakan software  SmartPLS  v  3.2.7  untuk  menghitung outer  model dan inner  model .  Hasil  penelitian  memperlihatkan bahwa persepsi dukungan organisasi, keadilan prosedural, dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB guru di SD Methodist Jakarta.
Kata kunci : Organizational Citizenship Behavior , OCB, Persepsi Dukungan Organisasi, Keadilan Prosedural, Komitmen Organisasi.

## Abstract
The  teacher  is  the  front  liner  needed  to  achieve  the  school's  vision  and  mission  because  it  is  the  teacher  who interacts  directly  with  students  and  their  parents.  Teachers  who  spontaneously  contribute  more  than  what  is written in the job description are compulsory. So, the impact on overall school effectiveness will be felt and can also reduce tensions between teachers and school management. A teacher's attitude and willingness to go beyond a  predetermined  target  can  be  translated  into  the  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  variable  of  the teacher. This study aimed to determine the effect of perceived organizational support, procedural fairness, and organizational  commitment  to  OCB  teachers  at  SD  Methodist  Jakarta.  The  study  data  were  obtained  from distributing questionnaires to 28 teachers who were actively teaching in the Methodist Elementary School. This study  uses  a  quantitative  approach  to  the  PLS-SEM  method,  where  data  analysis  uses  the  SmartPLS  v  3.2.7 software to calculate the outer model and the inner model. The results showed that the perception of organizational support,  procedural  fairness,  and  organizational  commitment  had  a  positive  effect  on  OCB  teachers  at  SD Methodist Jakarta.
Keywords: Organizational Citizenship Behavior, OCB, Perceived Organizational Support, Procedural Justice, Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Husodo, (2015) dalam artikelnya di Harian Kompas yang  berjudul  “Guru,  ‘ Sing  digugu  lan ditiru’ .”  mengatakan  bahwa  guru  tidak  hanya bertanggung  jawab  dalam  melaksanakan  tugas pengajaran sebagai tugas utamanya, namun juga melaksanakan pendidikan karakter yang membentuk moral, nilai-nilai etika dan integritas diri.  Beliau  mengutip  juga  dari  ucapan  Martin Luther King Jr yang menyebutkan, “ Intelligence plus character, that is the true goal of education .”
Sekolah merupakan tempat utama yang memiliki peran dalam membangun pengetahuan kebangsaan  dan  kenegaraan  serta  kemanusiaan. Oleh sebab itu, tanggung jawab seorang guru di sekolah  juga  mencakup  pendidikan  karakter, membangun  integritas  diri,  dan  menanamkan value  etika  dan  moral  yang  mencerminkan  jati diri  bangsa  Indonesia.  Hal  ini  tentu  saja  sulit dilaksanakan  jika  terbatas  dengan  pertemuan hanya  di  dalam  kelas  dengan  siswa,  guru  perlu memberikan  perhatian  dan  pendekatan  di  luar kelas dan di luar pembelajaran kurikulum.
Sekolah Methodist sudah berdiri selama 40 tahun  dan  terakreditasi  A.  SD  Methodist memiliki reputasi yang baik di lingkungan sekitar sekolah  sebagai  sekolah  yang  unggul  salah satunya  dalam  pendidikan  karakternya.  Untuk mencapai  visi  dan  misi  sekolah,  SD  Methodist menambahkan kurikulum pendidikan karakter ke dalam  kurikulum  pembelajarannya.  Dengan dimikian diharapkan agar para siswa tidak hanya unggul dalam prestasi akademik saja, tetapi juga memiliki  kualitas  karakter  yang  kuat  dan  baik. Permasalahan  banyak  terjadi  ketika  guru-guru yang  mengajar  masih  memiliki  pola  mendidik
yang  lama,  yaitu  yang  berfokus  kepada  hasil akademik para peserta didik saja.
Guru  adalah  lini  terdepan  yang  diperlukan untuk  tercapainya  visi  dan  misi  sekolah,  karena guru  berinteraksi  langsung  dengan  siswa  dan orang  tua  mereka.  Ketika  guru-guru  secara spontan  memberikan  kontribusi  lebih  daripada yang  tertulis  dalam  deskprisi  pekerjaan  maka dampaknya  terhadap  sekolah  akan  sangat  terasa terhadap  efektivitas  sekolah  secara  keseluruhan dan  mengurangi  ketegangan  antara  guru  dan manajemen sekolah. Sikap dan kerelaan seorang guru untuk melakukan lebih dari apa yang sudah ditentukan  ini  dapat  diterjemahkan  menjadi variabel Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dari guru itu.
OCB  diartikan  oleh  Organ  (1994)  dalam (Jex,  2002)  sebagai  perilaku  pegawai  yang dilakukan tanpa paksaan, dan tidak memeperoleh apresiasi  secara  formal  dari  organisasi  namun pada  pelaksanaannya  meningkatkan  efektifitas fungsi  organisasi.  OCB  dipandang  sebagai elemen penting yang perlu diberi perhatian sebab akan  membantu  usaha  pencapaian  tujuan organisasi  yang  pada  ujungnya  meningkatkan kinerja organisasi (Podsakoff et al., 2009).
Mengingat  besarnya  kontribusi  aktivitas OCB  terhadap  tingkat  keberhasilan  organisasi, maka  penyelidikan  akan  alasan-alasan  yang mendasari  seseorang  melakukan  OCB  sangat perlu  untuk  diteliti.  Dalam  lingkungan  SD Methodist, sulit untuk menuliskan dan mendeskripsikan  semua  perilaku  dan  aktivitas yang  diharapkan  dari  seorang  guru,  maka menjadi penting untuk sekolah dapat mengetahui bagaimana  perilaku  OCB  ini dapat  dipupuk dan
dikembangkan sehingga menjadi nilai keunggulan kompetitif bagi sekolah.
Berdasarkan seluruh uraian latar belakang di atas, maka penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh  positif  persepsi  dukungan  organisasi, keadilan  prosedural,  dan  komitmen  organisasi terhadap OCB guru di SD Methodist.

## KAJIAN TEORI

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Schermerhorn  et  al.  (2010)  mendefinisikan OCB sebagai kegiatan ekstra oleh individu dalam rangka  berkontribusi  melebih  standar  pekerjaan yang  ditetapakn,  dan  adanya  unsur  kerelaan untuk  melakukan  lebih,  melampaui  apa  yang sudah diminta dari tugas pokok suatu pekerjaan. Seseorang  yang  melakukan  hal-hal  untuk menolong  orang  lain  tanpa  diminta,  disebut memiliki nilai Interpersonal Citizenship Behavior yang  baik,  apabila  dia  melakukannya untuk  meningkatkan  kinerja  dari  organisasinya secara  keseluruhan,  maka  ia  disebut  memiliki nilai Organizational Citizenship Behavior .
George  dan  Jones  (2012)  menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku yang melampaui  tugas  yang  diberikan,  dimana perilaku ini tidak dituntut oleh organisasi namun diperlukan untuk keberlangsungan dan efektivitas organisasi. Sedangkan Luthans (2011) mengemukakan  bahwa  OCB  dapat  terlaksana dalam berbagai bentuk, namun dapat terangkum menjadi empat bagian yang besar, yaitu: a ltruism, conscientiousness , c ivic virtue, dan sportsmanship .
Organ (1994) dalam Jex (2002), menyatakan bahwa  OCB  merujuk  kepada  perilaku-perilaku yang  tidak  termasuk  di  dalam  rincian  tugas
formal  dari  seorang  karyawan,  tetapi  pada pelaksanaannya perilaku tersebut dapat meningkatkan  efektivitas  grup  dan  organisasi. Organ  (1994)  membagi  OCB  ke  dalam  lima dimensi  yang  berbeda,  yaitu:  (1) Altruism ,  (2)
Courtesy , (3) Sportsmanship (4)
Conscientiousness , dan (5) Civic virtue. Williams dan  Anderson  (1991)  dalam  Allameh  dan Rostami  (2014)  mengkategorikan  OCB  menjadi perilaku  yang  membawa  benefit  atau  manfaat bagi  organisasi  (OCB-O)  dan  perilaku  untuk menguntungkan  atau  membantu  seseorang namun  sekaligus  memberi  keuntungan  bagi organisasi  (OCB-I).  Dimensi  dari  OCB-O  yang digeneralisasi adalah ketaatan terhadap peraturan ( compliance ) dan civic virtue , sedangkan dimensi OCB-I adalah altruism , courtesy , dan sportsmanship .

## Persepsi Dukungan Organisasi
Berdasarkan  Robbins  dan  Judge  (2013), persepsi dukungan organisasi menunjukkan level keyakinan pegawai mengenai organisasi dimana mereka bekerja menghargai kontribusi pekerjaan yang diberikan dan mempedulikan kesejahteraan pegawai.  Sedangkan  George  da  Jones  (2012) menuliskan  bahwa  dukungan  organisasi  adalah penilaian  akan  tinggi  rendahnya  kepedulian organisasi  tentang  kesejahteraan  karyawannya, untuk  mendengarkan  keluhan-keluhan  mereka, dan  usaha  mereka  untuk  membantu  karyawan ketika  mereka  menemukan  masalah,  serta perlakuan yang adil terhadap karyawan.
Kraimer dan Wayne (2004) mendefinisikan persepsi  dukungan  organisasi  dengan  konsep multidimensi.  Kraimer  dan  Wayne  membagi persepsi  dukungan  organisasi  menjadi  tiga
dimensi,  yaitu  persepsi  dukungan  organisasi terhadap  penyesuaian  pekerjaan,  karir  dan keuangan  karyawan.  Kurtessis  et  al.    (2015) menuliskan bahwa berdasarkan kajian mengenai dukungan organisasi, persepsi dukungan organisasi  tergantung  kepada  penilaian  pegawai akan  niat  atau  tujuan  organisasi  di  balik perlakuan  organisasi  yang  menyenangkan  atau tidak menyenangkan terhadap karyawan.
Persepsi  dukungan  organisasi  yang  baik  bisa menambah keinginan karyawan untuk membantu organisasi menjadi sukses dan juga meningkatkan kesehatan mental mereka.
Aselage dan Eisenberger (2003) mengartikan  persepsi  dukungan  organisasi sebagai  keyakinan  pegawai  tergadap  organisasi dimana  kesejahteraan  dan  keanggotaan  pegawai diperhatikan  dan  dihargai.  Dari  definisi  tersebut dapat  ditarik  dua  komponen  teori yang berbeda. Pertama, keyakinan dimana organisasi mengakui dan  mengapresiasi  sumbangsih  yang  diberikan pegawai seperti yang tercermin dari hal-hal yang terukur seperti gaji, jabatan, pengayaan pekerjaan,  penghargaan  atau  bentuk  keuntungan dan  kompensasi  yang  lain.  Kedua,  adalah keyakinan  bahwa  organisasi  memperhatikan kesehatan sosioemosional dari karyawan.

## Keadilan Prosedural
Kraimer dan Wayne (2004) mendefinisikan persepsi  dukungan  organisasi  dengan  konsep multidimensi.  Kraimer  dan  Wayne  membagi persepsi  dukungan  organisasi  menjadi  tiga dimensi,  yaitu  persepsi  dukungan  organisasi terhadap  penyesuaian  pekerjaan,  karir  dan keuangan  karyawan.  Robbins  dan  Judge  (2010) melihat keadilan organisasi sebagai variabel yang multidimensional.  Keadilan  organisasi  terbagi
atas  tiga  dimensi:  1)  Keadilan  distributif,  yang merupakan  persepsi  tentang  keadilan  atas pemberian  gaji;  2)  Keadilan  prosedural,  yang merupakan  persepsi  mengenai  keadilan  atas pelaksanaan  system  penentuan  gaji;  dan  3) Keadilan interaksional, yang merupakan persepsi mengenai  level  perlakuan  terhadap  harga  diri karyawan dan sikap hormat.
Robbins dan Judge (2010) menyebutkan ada dua  kunci  elemen  keadilan  prosedural  yaitu kendali terhadap proses dan penjelasan. Kendali terhadap proses yang dimaksud yaitu tersedianya kesempatan  yang  diberikan  bagi  karyawan menyatakan pandangannya terhadap hasil keputusan, sedangkan penjelasan adalah penyampaian latar belakang yang jelas oleh pihak manajemen atas hasil keputusan yang ditetapkan.
Keadilan prosedural dipengaruhi oleh aturan struktural  dan  aturan  social.  McShane  dan  Von Glinow  (2008)  menyatakan  bahwa  aturan struktural  mewakili  kebijakan  dan  praktek  yang harus  diikuti  oleh  para  pengambil  keputusan, sedangkan  aturan  sosial  adalah  mengenai seberapa  baik  para  pengambil  keputusan memperlakukan karyawan selama proses pengambilan keputusan berlangsung.
Leventhal dalam Locke (2009) menegaskan pentingnya suara dalam prosedur yang dianggap adil,  dan  juga  menyebutkan  enam  faktor  lain sebagai  tambahan  untuk  suara.  Faktor-faktor tersebut  adalah:  (1)  Konsistensi,  (2)  Peniadaan bias  (3)  Akurasi  (4)  Korektabilitas,  (5) Keterwakilan, dan (6) Etis.  Menurut Wagner dan Hollenback  (2010)  dengan  adanya  keadilan prosedural, ketika hasil keputusan dari organisasi merugikan karyawan, organisasi dapat meminimalkan  kemarahan  dan  penolakan  dari
karyawan dengan menunjukkan bahwa prosedur yang  digunakan  dalam  pengambilan  keputusan itu  konsisten,  tidak  bias,  akurat,  dapat  direvisi, mewakili karyawan, dan etis.
Stroh et  al. (2012)  menyatakan  keadilan prosedural merupakan pandangan tentang keadilan  dari  proses  dalam  pengambilan keputusan. Enam prosedur yang dapat meningkatkan  persepsi  keadilan  dari  karyawan adalah  konsisten,  tidak  bias,  akurat,  dapat direvisi,  mewakili  semua  pihak,  dan  mengikuti standar moral dan etika.

## Komitmen Organisasi
Kreitner  dan  Kinicki  (2007)  mengartikan komitmen organisasi sebagai cerminan kedalaman  diri  pegawai  dalam  menyamakan dirinya dengan organisasi serta juga berkomitmen  untuk  mencapai  tujuan-tujuan organisasi  itu.  Sikap  kerja  yang  berkomitmen dipandang  penting  karena  diiyakini  akan menumbuhkan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi  dan  bekerja  lebih keras demi ketercapaian tujuan organisasi.
John  Meyer  dan  Natalie  Allen  dalam Kreitner  dan  Kinicki  (2007)  membuat  model komitmen  organisasi  yang  terbenduk  atas  tiga elemen  terpisah  tetapi  saling  berkaitan,  yaitu: komitmen  afektif,  komitmen  normatif,  dan continuance commitment atau komitmen keberlanjutan.  Menurut  McShane  dan  Von Glinow  (2008),  komitmen  organisasi  merujuk kepada kerekatan emosional, pengidentifikasian, dan  keterlibatan  seorang  karyawan  dengan organisasinya. Pandangan tersebut secara khusus merujuk kepada bentuk komitmen afektif, sebab
berkaitan  dengan  kerekatan  emosional,  dan perasaan setia terhadap organisasi.
Schermerhorn  et  al.  (2010)  menuliskan bahwa  komitmen  organisasi  merujuk  kepada level loyalitas dari individu kepada organisasinya.  Komitmen  organisasi  memiliki dua dimensi utama, yaitu komitmen rasional dan komitmen emosional. Komitmen rasional merefleksikan perasaan seseorang dimana pekerjaannya  berkontribusi  adlam  memberi keuntungan  secara  finansial,  pengembangan diri dan  karir.  Komitmen  emosional  merefleksikan perasaan seseorang bahwa apa yang dikerjakannya itu penting, bernilai, dan membawa dampak positif terhadap sesama.
Menurut Luthans (2011), komitmen organisasi adalah sebuah sikap berkeinginan kuat terus  menjadi  anggota  dari  sebuah  organisasi, kerelaan dalam memberikan kontribasi melebihi target  demi  keuntungan  organisasi,  serta mempercayai dan setuju dengan value dan tujuan organisasi.
Colquitt  et  al.  (2018)  menyatakan  bahwa komitmen organisasi merupakan sebagai keinginan  pegawai  untuk  bertahan  dalam keaanggotaannya  pada  tempatnya  bekerja. Colquitt  juga  merinci  komitmen  organisasi menjadi  tiga  bentuk  komitmen,  yaitu  afektif, keberlanjutan dan normatif.
Berdasarkan  seluruh  urain  teori  di  atas, maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
Ha 1 :    Terdapat  pengaruh  positif  persepsi dukungan organisasi terhadap OCB.
Ha 2 :    Terdapat  pengaruh  positif  keadilan prosedural terhadap OCB.
Ha 3 :    Terdapat  pengaruh  positif  komitmen organisasi terhadap OCB.

## METODE
Tempat  pelaksanaan  penelitian  adalah Sekolah  Dasar  (SD)  Methodist  di  Kecamatan Penjaringan,  Jakarta  Utara.  Pengumpulan  data dengan  teknik  survei  dalam  bentuk  kuesioner yang  berisi  48  pernyataan,  diambil  dari  seluruh populasi  guru  di  unit  SD  Methodist  yang berjumlah 28 orang.
Penelitian ini dilaksanakan dengan pendekatan  kuantitatif  dengan  metode Partial
Least  Squares (PLS) Structural  Equation
Modeling (SEM). Penggunaan PLS-SEM bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  prediktif antar  variabel  yang  didasarkan  atas  ada  atau tidaknya hubungan/pengaruh antar variabel. Data dianalisis  dengan  bantuan software SmartPLS versi  3.2.7.  Analisis  PLS-SEM  terdiri  dari  dua
sub model yaitu model pengukuran ( outer model ) untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas,  dan model struktural ( inner model ) untuk memprediksi hubungan antar variabelnya. Model pengukuran dievaluasi melalui validitas konvergen,  validitas  diskriminan  ( discriminant validity ), composite  reliability ,  dan Average Variance  Extracted  ( AVE).  Evaluasi  model struktural  ( inner  model )  dilakukan  dengan melihat  nilai R-Square pada  variabel  endogen yang menunjukkan besarnya persentase variance . Nilai  koefisien  jalur  digunakan  sebagai  dasar untuk  menentukan  penerimaan  atau  penolakan hipotesis dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Profil Responden
Kajian  ilmiah  ini  dilakukakn  terhadap seluruh  populasi  guru  di  SD  Methodist  dengan jumlah  28  orang.  Profil  dari  responden  dalam penelitian ini tersaji dalam Tabel 1.
Tabel 1. Profil Responden Profil Kategori Jumlah Persentase(%) Jenis Kelamin Pria 5 18 Wanita 23 82 Usia 21-30 tahun 6 21 31-40 tahun 12 43 41-50 tahun 4 15 Di atas 50 tahun 6 21 Pendidikan Terakhir SMU 1 4 Akademi 2 7 S1 23 82 S2 2 7 Masa Kerja Kurang dari 2 tahun 2 7 2-5 tahun 7 25 6-10 tahun 5 18 Di atas 10 tahun 14 50 Sumber: Hasil Pengolahan Data

## Outer model

## Hasil Uji Validitas Konvergen
Validitas  konvergen  yang  baik  dapat dilihat dari nilai AVE yang lebih besar dari 0,5
(Ghozali  &  Latan,  2015),  maka  berdasarkan Tabel 2 penelitian ini telah memenuhi prasyarat uji validitas converge.
Tabel 2. Nilai AVE
Average Variance Extracted (AVE) Keadilan Prosedural 0,506 Komitmen Organisasi 0,775 OCB 0,515 Persepsi Dukungan Organisasi 0,697 Sumber: Hasil Pengolahan Data

## Hasil Uji Validitas Diskriminan
Uji  Validitas  Diskriminan  dilakukan dengan membandingkan nilai akar kuadrat dari Average  Variance  Extracted (AVE)  suatu variabel  dengan  variabel  lainnya.  Berdasarkan Tabel 3, nilai akar kuadrat AVE setiap variable
lebih tinggi dibandingkan dengan nilai korelasi antar  variabel.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  memenuhi persyaratan uji validitas diskriminan.
Tabel 3 . Hasil Uji Validitas Diskriminan Keadilan Prosedural Komitmen Organisasi OCB Persepsi Dukungan Organisasi Keadilan Prosedural 0,712 Komitmen Organisasi 0,425 0,880 OCB 0,656 0,693 0,717 Persepsi Dukungan Organisasi 0,623 0,048 0,383 0,835 Sumber: Hasil Pengolahan Data

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dengan  menggunakan SmartPLS  v  3.2.7  dapat  dilihat  dari  nilai composite  reliability .  Variabel  dikatakan memiliki  reliabilitas  yang  baik  jika  nilai composite reliability berada di atas 0,7 (Ghozali
&  Latan,  2015).  Nilai composite  reliability dalam  penelitian  ini  dapat dilihat  dalam  Tabel 4.  Berdasarkan  data  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik.
Tabel 4. Nilai Composite Reliability Composite Reliability OCB 0,880 Persepsi Dukungan Organisasi 0,873 Keadilan Prosedural 0,889 Komitmen Organisasi 0,873 Sumber: Hasil Pengolahan Data

## Inner Model

## Uji Multicollinearity
Ghozali  dan  Latan,  (2015)  menuliskan bahwa untuk pengujian multicollinearity harus dilakukan sebelum pengujian hipotesis dengan memperhatikan nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 5. Hasil pengolahan data menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  untuk  setiap variabel  prediksi  kurang  dari  5,  yang  berarti tidak  terjadi  masalah collinearity .  Nilai  VIF variabel keadilan prosedural adalah 2,195; nilai VIF  variabel  komitmen  organisasi  adalah 1,345;  dan  nilai  VIF  variabel  persepsi dukungan organisasi adalah 1,804.

## Hasil Pengujian Kesesuaian Model
Pengujian kesesuaian model bisa diketahui dari  perolehan  nilai R-Square .  Nilai R-Square dari  hasil  pengolahan  data  ini  adalah  0,652. Berdasarkan  nilai  R-Square  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa variable persepsi dukungan organisasi,  keadilan  procedural  dan  komitmen organisasi  mampu  menjelaskan  variabel  OCB sebesar  65,2%  sedangkan  34,8%  sisanya sebesar 34,8% berasal dari variabel lain.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Nilai  koefisien  jalur,  merupakan  acuan dalam  pengujian  hipotesis,  yaitu direct  effect dari  satu  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen dengan model jalur tertentu, Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Model Hasil Pengujian Hipotesis Sumber: Hasil Pengolahan Data
Tabel 5 . Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Koefisien Jalur Hasil Terdapat pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap OCB. 0,151 Didukung Terdapat pengaruh positif keadilan prosedural terhadap OCB. 0,331 Didukung Terdapat pengaruh positif komitmen organisasi terhadap OCB. 0,545 Didukung
Bertolak  dari  hasil  pengujian  data  dalam penelitian  ini,  maka  diperoleh  persamaan sebagai berikut:
0,652 OCB (Y) Keadilan
Prosedural ( X ) 0,151
0,331 Persepsi Dukungan Organisasi ( X ) Komitmen Organisasi
( X ) 0,545

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  diperoleh informasi  bahwa  para  guru  di  SD  Methodist memiliki  tingkat  OCB  sebesar  0,652  atau 65,2%.  Hasil  ini  termasuk  dalam  kategori tinggi. Nilai OCB ini terbentuk karena adanya pengaruhi  komitmen  organisasi  yang  tinggi dalam  diri  para  guru  di  SD  Methodist. Komitmen  kerja  para  guru  berpengaruh  pada OCB  sebesar  0,545.    Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilaksanakan  oleh Putrana  et  al.  (2016)  dengan  temuan  bahwa semakin  tinggi  persepsi  komitmen  organisasi seseorang  maka  berakibat  pada  tingkat  OCB yang tinggi juga.
Indikator  komitmen  organisasi  yang paling mempengaruhi dan perlu dipertahankan untuk  meningkatkan  OCB  di  SD  Methodist adalah  bagian  dari  komitmen  afektif,  yaitu mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuannya.  Guru  merasa senang  ketika membicarakan  sekolah  dengan  orang  lain. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa guru di  SD  Methodist  mempunya  level  komitmen afektif  yang  tinggi,  menyiratkan  bahwa  guru- guru  tersebut  senang  menjadi  bagian  dari sekolah Methodist dan mengidentifikasikan diri mereka dengan sekolah. Oleh karena itu, untuk mempertahankan  hal  ini,  sekolah  dapat menciptakan  budaya  dan  lingkungan  sekolah yang  saling  membantu  dan  mendukung  antar guru.  Diharapkan  guru  dapat  merasa  menjadi bagian dari keluarga di sekolah, sehingga OCB
guru  dapat  ditingkatkan.  Guru  yang  merasa sekolah  adalah  rumah  kedua  diharapkan  akan menghabiskan  waktunya  lebih  lama  di  tempat kerja.
Temuan  lain  dalam  studi  ini  adalah keadilan  prosedural  yang  dijalankan  oleh  SD Methodist  juga  berkontribusi  positif  dalam meningkatkan  OCB  para  guru  di  sekolah. Keadilan  prosedural  yang  dilaksanakan  di sekolah  memberikan  kontribusi  sebesar  0,331 terhadap terbentuknya OCB para guru. Hasil ini seturut  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilaksanakan  oleh  Hellriegel  dan  Slocum (2010) yang menemukan bahwa karyawan yang diperlakukan  dengan  adil  dan  merasakan kepuasan kerja adalah karyawan yang memiliki kecenderungan  untuk  melaksanakan  OCB dibanding karyawan yang merasa diperlakukan tidak adil.
Indikator  dari  keadilan  prosedural  yang perlu dipertahankan untuk meningkatkan OCB guru  di  SD  Methodist  adalah  persepsi  bahwa prosedur  atau  sistem  di  sekolah  konsisten, mewakili  semua  kepentingan  yang  terkait, berdasarkan kepada informasi yang akurat dan valid,  serta  mengikuti  standar  moral  yang berlaku.  Manajemen  sekolah  disarankan  terus dapat  memfasilitasi  persepsi  guru  bahwa system  pengambilan  keputusan  di  sekolah memberikan prioritas pada kepentingan bersama, dengan melibatkan guru dalam proses pengambilan  keputusan  yang  menyangkut kegiatan kesiswaan ataupun belajar mengajar di
OCB = 0,151 Persepsi Dukungan Organisasi + 0,331 Keadilan Prosedural + 0,545 Komitmen Organisasi + 0,348 variabel lainnya
sekolah.  Sekolah  sudah  menyediakan  sebuah sistem  bagi  guru  untuk  dapat  berdiskusi, menyampaikan  masukan  ataupun  keluhan kepada kepala sekolah dan rekan kerja sehingga memberikan persepsi keadilan proseduran yang baik dan dapat meningkatkan OCB.
Temuan selanjutnya dalam studi ini adalah bahwa persepsi dukungan organisasi juga turut berkontribusi  positif  dalam  membentuk  OCB para guru di SD Methodist namun dengan nilai yang  paling  kecil  dibandingkan  variabel eksogenus  lainnya.  Besarnya  nilai  kontribusi persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  OCB adalah  sebesar  0,151.  Hasil  penelitian  ini selaras  dengan  penelitian  yang  dilaksanakan oleh  Taamneh  (2002),  dimana  ia  menemukan bahwa  semakin  tinggi  persepsi  keadilan prosedural  seseorang  berakibat  pada  tingginya tingkat OCB yang dimiliki.
Indikator dari persepsi dukungan organisasi  yang  mempengaruhi  tingkat  OCB adalah dukungan pengembangkan karir, walau ditemukan  bahwa  ini  perlu  terus  ditingkatkan. Untuk mengakomodasi kebutuhan pengembangan  karir  guru,  sekolah  disarankan memiliki  sistem  insentif  bagi  guru  yang berkeinginan untuk meningkatkan pendidikannya  ke  level  yang  lebih  tinggi. Selain  itu,  sekolah  pelatihan-pelatihan  dan seminar yang diakan juga turut menjadi bagian dukungan  organisasi  yang  mempengaruhi tingkat OCB para guru di SD Methodist untuk terus menunjang dalam melaksanakan kewajiban utama dan perannya di sekolah.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  pemaparan  hasil  penelitian serta  pembahasan  dari  studi  ini,  terdapat beberapa  kesimpulan  yang  bisa  diambil:  (1) Terdapat  pengaruh  positif  persepsi  dukungan organisasi terhadap OCB guru di SD Methodist Jakarta, (2) Terdapat pengaruh positif keadilan prosedural terhadap OCB guru di SD Methodist Jakarta,  dan  (3)  Terdapat  pengaruh  positif komitmen organisasi terhadap OCB guru di SD Methodist Jakarta.
Berdasarkan  hasil  analisis  diketahui bahwa  di  antara  ketiga  variabel  yang  dibahas dalam studi ini, komitmen organisasi memberi pengaruh  paling  besar  pada  OCB  guru  di  SD Methodist. Indikator komitmen organisasi yang paling mempengaruhi dan perlu dipertahankan untuk  meningkatkan  OCB  di  SD  Methodist adalah  bagian  dari  komitmen  afektif,  yaitu mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuannya.  Indikator  dari  keadilan  prosedural yang perlu dipertahankan untuk meningkatkan OCB  guru  di  SD  Methodist  adalah  persepsi bahwa  prosedur  atau  sistem  di  sekolah konsisten,  mewakili  semua  kepentingan  yang terkait,  berdasarkan  kepada  informasi  yang akurat dan valid, serta mengikuti standar moral yang berlaku. Indikator dari persepsi dukungan organisasi  yang  perlu  ditingkatkan  untuk mendapatkan tingkat OCB yang lebih dari guru adalah  dukungan  untuk  pengembangan  karir. Indikator  yang  perlu  diperhatikan  juga  adalah tersedianya bantuan dalam masalah pekerjaan.
Saran  untuk  dapat  dijalankan  oleh manajemen  SD  Methodist  berdasarkan  hasil temuan  penelitian  adalah:  (1)  menentukan sarana resmi untuk masukan dan keluhan para
guru,  seperti  pertemuan  atau  rapat  koordinasi secara  berkala,  (2)  mengembangkan  program insentif  yang  lebih  menarik  bagi  guru  yang ingin  mengembangkan  keterampilan  dan profesionalismenya, (3) meningkatkan jumlahnpelatihan  dan  seminar  yang  sesuai kebutuhan profesionalitas guru (4) meningkatkan fasilitas sekolah yang berhubungan dengan teknologi untuk mempermudah pekerjaan guru dalam menyiapkan bahan ajar dan mengajar.

## DAFTAR PUSTAKA
Allameh, S. M., & Rostami, N. A. (2014). Survey relationship  between  organizational  justice and  organizational  citizenship  behavior.
International Journal of Management Academy , 2 (3), 1–8.
Aselage,  J.,  &  Eisenberger,  R.  (2003).  Perceived organizational  support  and  psychological contracts:  A  theoretical  integration. Journal of Organizational Behavior , 24 (5), 491–509. https://doi.org/10.1002/job.211
Colquitt,  J.,  LePine,  J.,  &  Wesson,  M.  (2018).
Organizational Behavior: Improving
Performance  and  Commitment  in  the Workplace (6th ed.). McGraw-Hill. George,  J.  M.,  &  Jones,  G.  R.  (2012). Understanding and Managing Organizational  Behavior,  Student  Value
Edition (6th ed.). Prentice Hall.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least Squares:  Konsep,  Teknik,  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0. Untuk  Penelitian  Empiris. Bada  Penerbit UNDIP.
Hellriegel,  D.,  &  Slocum,  J.  W.  (2010). Organizational  Behavior (13th  ed.).  South Western Educational Publishing.
Husodo,  S.  Y.  (2015,  November  25).  Guru,  ‘Sing
Digugu Lan Ditiru.’
Kompas.Com . https://nasional.kompas.com/read/2015/11/2 5/15000011/Guru.Sing.Digugu.lan.Ditiru
Jex,  S.  M.  (2002). Organizational  Psychology:  A Scientist-Practitioner Approach . John Wiley
& Sons.
Kraimer,  M.  L.,  &  Wayne,  S.  J.  (2004).  An Examination  of  Perceived  Organizational Support  as  a  Multidimensional  Construct  in the  Context  of  an  Expatriate  Assignment. Journal  of  Management , 30 (2),  209–237. https://doi.org/10.1016/j.jm.2003.01.001
Kreitner, R., &  Kinicki, A. (2007). Organizational Behavior . McGraw-Hill.
Kurtessis,  J.  N.,  Eisenberger,  R.,  &  Ford,  M.  T.
(2015). Perceived Organizational Support: A Meta-Analytic Evaluation  of Organizational Support  Theory. Journal  of  Management ,
43 (6), 1854–1884.
https://doi.org/10.1177/0149206315575554 Locke,  E.  A.  (2009). Handbook  of  Principles  of Organizational  Behavior (2nd  ed.).  John Wiley & Sons, Ltd.
Luthans,  F.  (2011). Organizational  Behavior:  An Evidence-Based Approach (12th ed.).
McGraw Hill Higher Education.
McShane,  S.  L.,  &  Von  Glinow,  M.  A.  (2008).
Organizational Behavior . McGraw-Hill.
Podsakoff, N. P., Podsakoff, P. M., Blume, B. D., & Whiting,  S.  W.  (2009).  Individual-  and Organizational-Level Consequences of
Organizational  Citizenship  Behaviors:  A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology , 94 (1), 122–141. https://doi.org/10.1037/a0013079 Putrana,  Y.,  Fathoni,  A.,  &  Warso,  M.  M.  (2016).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi terhadap
Organizational Citizenship  Behavior  dalam  Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang. Journal of
Management , 2 (2).
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2010).
Organizational  Behavior .  Pearson  Prentice Hall.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013).
Organizational  Behavior .  Pearson  Prentice Hall.
Schermerhorn,  J.  R.,  Hunt,  J.  G.,  &  Osborn,  R. N.
(2010). Organizational  Behavior,  Binder Version . John Wiley.
Stroh,  L.  K.,  Northcraft,  G.  B.,  &  Neal,  M.  A. (2012). Organizational behavior: A management  challenge (3rd  ed.).  Lawrence
Erlbaum.
Taamneh,  A.  M.  (2002).  The  Impact  of  Practicing
Procedural Justice on Employees Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) in  the  Jordanian  Ministry  of  Justice.
International Journal of Business and Social
Science , 6 (8), 108–119.
Wagner,  J.  A.  I.,  &  Hollenback,  J.  R.  (2010).
Organizational Behavior:
Securing
Competitive  Advantage (5th  ed.).  Taylor  & Francis Group.