JBEE : Journal Business Economics and Entrepreneurship http://jurnal.shantibhuana.ac.id/jurnal/index.php/bee JBEE Volume  5, No 2, 2023

## PERAN MANAGER DALAM MENCEGAH PENGUCILAN DAN PENCAPAIAN KINERJA (SURVEY PADA PERKEBUNAN DI SALATIGA)
Sinta Wijayanti 1 , Wilson Bangun 2
1,2 Magister Manajemen, Universitas Kristen Maranatha, Jl. Surya Sumantri No. 65, Sukawarna, Sukajadi, Kota Bandung E-mail: 2153014@bus.maranatha.edu 1) , wilson.bangun@yahoo.co.id 2)

## Abstrak
Penelitian  ini  berangkat  dari  adanya  masalah  pengucilan  yang  terjadi  pada  karyawan perusahaan  perkebunan  di  Salatiga,  yang  mana  permasalahan  ini  berdampak  pada pencapaian  kinerja  yang  kurang  optimal.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menganalisis peran  manager  dalam  mencegah  pengucilan  dan  pencapaian  kinerja  pada  perusahaan perkebunan  di  Salatiga.  Penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif  fenomenologi.  Data dikumpulkan dengan teknik wawancara, FGD, dan observasi dari informan-informan yang dipilih secara purposive dan snow ball. Data yang terkumpul divalidasi dengan triangulasi sumber dan triangulasi teknik. Data yang telah tervalidasi dianalisis dengan teknik analisis domain  dari  Spradley.  Terdapat  dua  hasil  dari  penelitian  ini,  yaitu  bentuk-bentuk pengucilan  yang  dilakukan,  dan  peran  manajer  SDM  dalam  mencegah  pengucilan karyawan.  Bentuk-bentuk  pengucilan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  terdiri  dari  empat bentuk, yaitu pengecualian sosial, merendahkan, mobbing, dan cyberbullying. Selanjutnya, terdapat  lima  peran  manajer  SDM  dalam  mencegah  pengucilan  karyawan,  yaitu pendisiplinan  kerja  karyawan,  peningkatan  kualitas  kerja  sama  tim,  peningkatan  output atau  kinerja  karyawan  yang  terkucil,  pemberian  promosi  jabatan  bagi  pelaku  (supaya karyawan  yang  terkucil  menjadi  tanggung  jawab  dari  pelaku),  dan  penegakan  kode  etik karyawan.

## Abstract
This  research  started  from  the  problem  of  exclusion  that  occurred  among  plantation company employees in Salatiga, where this problem had an impact on achieving less than optimal  performance.  The  aim  of  this  research  is  to  analyze  the  role  of  managers  in preventing exclusion and achieving performance in plantation companies in Salatiga. This research  is  qualitative  phenomenological  research.  Data  was  collected  using  interview techniques,  Forum  Group  Discussions,  and  observation  from  informants  selected purposively and snowballing. The collected data was validated by source triangulation and technique  triangulation.  Validated  data  was  analyzed  using  Spradley's  domain  analysis technique. There are two results from this research, namely the forms of exclusion carried out, and the role of HR managers in preventing employee exclusion. The forms of exclusion carried  out  by  employees  consist  of  four  forms,  namely  social  exclusion,  demeaning, mobbing,  and  cyberbullying.  Furthermore,  there  are  five  roles  of  HR  managers  in preventing employee exclusion, namely disciplining employee work, improving the quality of  teamwork,  increasing  the  output  or  performance  of  isolated  employees,  providing promotions for perpetrators (so that isolated employees become the responsibility of the perpetrator), and enforcement. employee code of ethics.
Kata kunci: Pengucilan, Kinerja, Peran Manajer SDM
1. PENDAHULUAN
Sebagai organisasi yang berorientasi profit, perusahaan menghendaki keuntungan maksimal yang  dapat  diperoleh  dari  pengerahan sumber daya yang dimilikinya. Salah satu sumber  daya  terpenting  yang  dimiliki
Received: 01 Oktober 2023; Accepted: 01 November 2023; Published: 24 November 2023
perusahaan dan menjadi aset perusahaan adalah  karyawannya (Human  Capital). Pengerahan  karyawan  untuk  berkinerja dalam  perusahaan  menjadi  kunci  dari upaya ini.
Berbagai studi menunjukkan bahwa  kinerja  yang  optimal  dari karyawan  berdampak  positif  terhadap pencapaian  tujuan  yang  diharapkan perusahaan. Penelitian dari Maqfirah dan Fadhlia  (2020)  dan  Wijayanti  (2021) menunjukkan  bahwa  modal  intelektual yang ada dalam diri karyawan berpengaruh positif terhadap profitabilitas Bank Umum Syariah. Salah satu  ukuran  dari  baik  tidaknya  kualitas SDM  adalah  kinerjanya.  Dengan  kata lain, kinerja karyawan menjadi salah satu syarat  mutlak  bagi  perusahaan  untuk dapat menghasilkan profit dan mencapai tujuannya dengan baik.
Terminologi kinerja dapat dipahami  melalui  berbagai  hal,  salah satunya  dengan  melihat  definisi  dari kinerja.  Menurut  Bangun (2012)  kinerja adalah hasil  pekerjaan  yang  dicapai seseorang berdasarkan persyaratan- persyaratan  pekerjaan.  Pengertian  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  dua  hal yang  diperbandingkan,  yaitu  hasil  dan persyaratan atau dengan kata lain disebut sebagai target. Definisi tersebut memberikan setidaknya tiga kemungkinan, yaitu hasil di bawah target (kinerja  yang  buruk),  hasil  sesuai  target (kinerja  yang  normal),  dan  hasil  di  atas target (kinerja yang baik). Senada dengan Bangun, Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Tanggung jawab  yang  diberikan  inilah  yang menjadi target sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya. Dalam pengertian  ini  pula,  hasil  kerja  dapat diamati  dari  perspektif  kualitas  dan kuantitasnya.
Fahmi  (2017)  menyatakan  bahwa kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Tampak  bahwa  definisi  ini mengandung substansi yang sama
dengan dua definisi sebelumnya. Perbandingan antara hasil dengan ketentuan  atau  kesepakatan  (atau  target) menjadi ukuran dari kinerja. Menurut Moeheriono (2012), kinerja  atau performance merupakan sebuah  penggambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis  suatu  organisasi.  Berbeda dengan pengertian-pengertian
sebelumnya, pengertian ini tampak tidak merujuk  pada  individu  yang  bekerja untuk  mencapai  target.  Pengertian  lebih berfokus  pada  sebuah  kelompok  atau organisasi  tertentu  untuk  mewujudkan rencana strategis mereka.
Berdasarkan  berbagai  pengertian tersebut  di  atas,  tampak  bahwa  kinerja menjadi  hal  penting  yang perlu  menjadi perhatian bagi organisasi atau perusahaan. Untuk itu, manajemen perlu memiliki  pemahaman  mengenai  hal-hal yang  dapat  berdampak  atau  mem- pengaruhi  kinerja  karyawannya.  Hal  ini berlaku  baik  secara  individu  karyawan maupun kelompok karyawan sebagaimana didefinisikan oleh Moeheriono (2012).
Salah  satu  hal  penting  supaya kelompok kerja karyawan dalam sebuah perusahaan dapat berkinerja dengan baik adalah  membangun  kekompakan  antar karyawan dalam satu kelompok. Menurut Bangun  (2012),  indikator kinerja dapat diukur melalui jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan,  ketepatan  waktu,  kehadiran, dan kerja sama. Dalam hal ini, kerja sama dapat  disejajarkan  dengan  kekompakan karyawan sebagaimana
disebut
sebelumnya.  Karyawan  yang  dapat bekerja  sama  secara  baik  dengan  rekan- rekan  kerjanya  dalam  satu  kelompok menunjukkan  kinerja  yang  baik  dari kelompok  karyawan  atau  divisi  kerja tersebut.
Senada  dengan  Bangun,  Wibowo (2014) menunjukkan bahwa kemampuan bekerja  dalam  tim  menjadi  penentu  dari kinerja  karyawan.  Semakin  baik  kerja sama yang terbangun, maka semakin baik pula  kinerja  yang  dihasilkan,  demikian pula  sebaliknya.  Dengan  demikian, kualitas  kerja  sama  menjadi  hal  penting untuk dibangun dalam perusahaan.
Meski  merupakan  hal  penting, kualitas kerja sama yang baik tidak selalu dapat  terwujud  dengan  baik  dalam kelompok kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Permasalahan yang diungkap  oleh  Shore  dan  Chung  (2023) dan  Lexis  (2023)  menunjukkan  bahwa terdapat  potensi  ketidak-  selarasan  antar satu  karyawan  dengan  karyawan  lain dalam  bekerja  di  kelompok.  Hal  ini tampak  dari  adanya  karyawan  yang dikucilkan  secara  sosial  oleh  karyawan- karyawan yang lain.
Untuk  mendalami  permasalahan dalam  studi  tersebut,  perlu  adanya bahasan  mengenai  konsep  pengucilan. Beberapa  ahli  cenderung  memandang pengucilan  sebagai  bentuk bullying , (misalnya  Schott  dan  Sondergaard, 2014).  Dilain  pihak,  Susanti  (2006) menggambarkan pengucilan tidak hanya dengan bullying ,  namun  juga  dengan istilah-istilah  lain  seperti  penindasan, penggencetan, perpeloncoan, pemalakan, dan intimidasi. Willard (2005) memandang pengucilan  sebagai  terjemahan  dari exculsion. Exclusion merupakan perilaku yang  dengan  sengaja  memojokkan seseorang  dalam  sebuah  kelompok  atau forum.  Perilaku  ini  dilakukan  secara sengaja dengan motivasi yang tentu dapat berbeda-beda  antara  satu  orang  dengan orang yang lain. Meski demikian dampak yang dihasilkan tidak akan jauh berbeda.
Coloroso  (2007)  menunjelaskan salah satu bentuk bullying yaitu pengabaian.  Hal  inilah  yang  tampak cukup  dekat  dengan  pengucilan.  Dalam konteks  karyawan,  ketika  salah  satu orang diabaikan atau tidak dianggap oleh rekan-rekan  kerjanya,  maka  sebenarnya sedang  terjadi  pengucilan  di  perusahaan tersebut.  Hal  ini  tentu  akan  berpotensi pada penurunan kinerja kelompok maupun individu dalam perusahaan. Permasalahan mengenai pengucilan karyawan tidak hanya terjadi dalam  penelitian  dari  Shore  dan  Chung (2023)  saja.  Selain  itu  terdapat  pula temuan  empirik  mengenai  pengucilan yang terjadi berdasarkan pilot study yang dilakukan.
Permasalahan  tersebut  terjadi  di salah  satu  perusahaan  perkebunan  di Jawa  Tengah,  yaitu  PT.  Wijaya  Agro Santosa.  Perusahaan  ini  merupakan perusahaan
perkebunan
dengan
komoditas utama yang dihasilkan adalah kelapa.  Perusahaan  memiliki  karyawan sebanyak  70  orang  yang  mayoritas adalah  karyawan  lapangan.  Karyawan bertugas  layaknya  buruh  tani  pada umumnya,  dimulai  dari  pengolahan tanah,  menanam  bibit,  memelihara tanaman,  hingga  panen.  Kegiatan  ini dilakukan  secara  berkelompok,  di  mana lahan-lahan yang lokasinya saling berdekatan dikelola oleh kelompok yang sama.  Sebanyak  70  orang  karyawan tersebut terbagi menjadi 4 kelompok.
Berdasarkan
wawancara pendahuluan  yang  dilakukan  terhadap  5 orang  karyawan,  diperoleh  data  bahwa terdapat  beberapa  orang  karyawan  yang dikucilkan oleh teman-temannya sesama karyawan dalam satu kelompok. Menurut keterangan  dari  informan,  karyawan menjadi  dikucilkan  teman-temannya akibat  kurang  dapat  berkinerja  dengan baik.  Sebagai  contoh  apabila  karyawan pada  umumnya  dapat  menyelesaikan pemanenan  buah  kelapa  dari  1  pohon dalam  waktu  5  menit,  maka  karyawan yang terkucil tersebut memerlukan waktu
yang  lebih  lama.  Hal  ini  tentu mengganggu  sistem  kinerja  kelompok yang  mana  truk  yang  akan  mengambil hasil panen perlu menunggu lebih lama di lahan  tersebut.  Hal  ini  berdampak  pada kerugian bagi karyawan lain yang mana mereka  harus  menunggu  lebih  lama untuk  dapat  menaikkan  hasil  panen  ke truk. Buruknya kinerja beberapa karyawan  membuat  karyawan  lain memandang  mereka  sebelah  mata  dan mengucilkan  mereka.  Mereka  dianggap tidak  kompeten  dan  semestinya  tidak layak untuk dipekerjakan di perusahaan. Karyawan  lain  juga  enggan  untuk membantu  kerja  mereka  karena  mereka berpikir  bahwa  dengan  dibantu  justru kinerja akan semakin menurun.
Sebagai komponen strategis dalam manajemen  SDM,  permasalahan  kerja sama  dalam  tim  yang  terjadi  di  PT. Wijaya  Agro  Santosa  ini  perlu  segera diatasi.  Salah  satu  upaya  yang  dapat dilakukan adalah mengoptimalkan peran Manajer SDM untuk mencegah terjadinya  pengucilan  karyawan.  Oleh karena  itu,  penelitian  ini  mengangkat tema  Peran  Manajer  SDM  Dalam
Mencegah  Pengucilan  Karyawan  di Perusahaan Perkebunan.
Pilot study yang dilakukan di PT. Wijaya Agro Santosa berhasil mengidentifikasi beberapa permasalahan yang terkait dengan tindakan pengucilan yang  dilakukan  terhadap beberapa karyawan.  Berikut  ini  adalah  detail  dari masalah-masalah yang berhasil
teridentifikasi:  (1)  Adanya pergunjingan di antara karyawan ketika jam istirahat, di mana  mereka  membicarakan  salah  satu rekan mereka yang terkucil; (2) Sembari menunggu  karyawan  yang  terkucil menyelesaikan tugasnya, karyawan yang lain  memilih  untuk  bersantai  dan bersikap  pasif.  Perlakuan  yang  berbeda ditujukan  kepada  karyawan  lain  yang tidak terkucil, di mana sambil menunggu, rekan  kerja  proaktif  dalam  membantu karyawan  lain  menyelesaikan  tugasnya;
(3)  Memberikan  tumpangan  bagi  rekan kerja dalam perjalanan pulang ke rumah telah  menjadi  budaya  dalam  pergaulan antar  karyawan.  Namun  tidak  bagi mereka yang terkucil, yang mana mereka tetap pulang sendiri dengan berjalan kaki, dan tidak mendapatkan tawaran tumpangan  dari  rekan  lain  yang  juga hendak pulang ke rumah.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah menganalisis  peran manager dalam mencegah  pengucilan  dan  pencapaian kinerja  pada  perusahaan  perkebunan  di Salatiga.  Penelitian  ini  diharapkan  akan memberikan  manfaat  baik  secara  teori maupun praktis. Secara teoretis, menurut Bangun (2012) manajemen sumber daya manusia  dapat  didefinisikan  sebagai proses perencanaan, pengadaan, pengorganisasian, pengawasan, pengembangan dan penggerakan, pemeliharaan, pengintegrasian demi mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah disepakati  sebelumnya.  Dalam  definisi tersebut  tampak  adanya  upaya  untuk pemeliharaan karyawan dan pengintegrasian. Adanya karyawan yang terkucil  menunjukkan  bahwa  peran tersebut  belum  terlaksana  dengan  baik.
Melalui penelitian ini diharapkan
ditemukan teori mengenai strategi implementasi pemeliharaan dan pengintegrasian karyawan. Sedangkan secara praktis,
penelitian  ini  akan  bermanfaat  bagi manajer HRD PT. Wijaya Agro Santosa.
Hasil  penelitian  dalam  bentuk best practice pencegahan pengucilan karyawan dapat secara langsung diterapkan  oleh  manajer  HRD  sembari mereka dapat memikirkan strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan, khusus- nya bagi karyawan yang terkucil. 2. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian  kualitatif.  Pada  penelitian  ini, peran manajemen SDM dalam mencegah pengucilan  karyawan  akan  dipandang secara  kualitatif,  supaya  data  yang
diperoleh  bisa  lebih  mendalam,  dan mencerminkan  kondisi  yang  sebenarnya atau  makna  dibalik  sebuah  fakta sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono  (2018),  serta  tidak  hanya kondisi  yang  terbatas  pada  indikator- indikator  atau  instrumen  penelitian seperti pada penelitian kuantitatif.
Dari  berbagai  jenis  penelitian kualitatif  yang  ada,  penelitian  ini menggunakan desain fenomenologi. Sebagaimana dikemukakan oleh Cresswell  (2018),  penelitian  ini  hendak menggali  arti  sebuah  pengalaman  hidup untuk  beberapa  orang  tentang  sebuah konsep  atau  fenomena  (yang  dalam  hal ini adalah pengalaman terkait pengucilan.  Orang-orang  yang  terlibat dalam  menangani  sebuah  fenomena melakukan  explorasi  terhadap  struktur kesadaran  pengalaman  hidup  manusia. Berdasarkan  definisi  tersebut  tampak bahwa pengalaman hidup beberapa orang meliputi  pengalaman  dari  mereka  yang merupakan  manajer  SDM,  maupun mereka yang langsung melakukan pengucilan  serta  mereka  yang  langsung menjadi korban pengucilan. Pengalaman tentang  konsep  pengucilan  inilah  yang akan  menjadi  data  atau  fokus  dari penelitian ini.
Salah  satu  karakteristik  dalam penelitian kualitatif adalah adanya satuan analisis  dan  satuan  pengamatan.  Satuan analisis  dalam  penelitian  ini  adalah bentuk-bentuk  pengucilan  yang  terjadi, serta  upaya  atau  peran  manajer  SDM untuk  mencegah  pengucilan  sosial  di tempat kerja pada sektor perkebunan.
Sedangkan  satuan  pengamatan (unit of observation) dalam penelitian ini sesuai dengan kriteria yang dikemukakan oleh  Ihalauw  (2004)  adalah  informan- informan yang dapat memberikan keterangan mengenai bentuk-bentuk pengucilan yang selama ini terjadi, serta peran manajer SDM yang selama ini juga telah dilakukan untuk mencegah pengucilan.  Dalam  hal  ini,  informan ditarik  secara  purposive  dan  snow  ball
sampling. Beberapa informan yang akan menjadi sumber data penelitian ini adalah manajer  SDM,  pelaku  pengucilan, korban  pengucilan,  dan  karyawan  yang bersikap netral.
Terdapat 3 perusahaan yang akan diteliti  dalam  penelitian  ini.  Ketiga perusahaan  tersebut  adalah  PT.  Wijaya Agro  Santosa  dengan  Bapak  Yosua Damas  Sadewo  sebagai  manajer  HRD, PT.  Tlogo  Plantation  dengan  Ibu  Retno Setyorini sebagai General Manager, dan PTP  Nusantara  IX  dengan  Ibu  Sarah sebagai  Managing  HR  Administrative. Dari  masing-masing  perusahaan  akan ditarik  informan  penelitian  sebanyak  3 orang  yang  merupakan  korban,  3  orang yang  merupakan  pelaku,  dan  3  orang karyawan netral. Dengan demikian, total responden dalam penelitian ini sebanyak 30 orang.
Dari  30  orang  yang  menjadi responden, setiap orang memiliki karakteristik  yang  berbeda  dengan  yang lain. Meski demikian, terdapat kelompok-kelompok yang memiliki karakteristik yang sama. Responden yang merupakan  Manajer  SDM  memiliki tingkat  pendidikan  yang  baik,  dan kemampuan  manajerial  yang  juga  baik. Dengan  demikian,  pengumpulan  data akan  menjadi  lebih  mudah,  sehingga mereka  menjadi  sampel  yang  purposive atau responden pertama yang memberikan data. Baru setelahnya, data- data dari manajer SDM ini diperkuat dari data-data pendukung dari para karyawan yang  pada  umumnya  berpendidikan rendah.
Jenis  data  yang  dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data kualitatif.  Pengumpulan  data  dalam penelitian  kualitatif  berkembang  secara dinamis  melalui  pertanyaan-pertanyaan terbuka,  di  mana  data  wawancara,  data observasi,  data  dokumentasi,  dan  data audio-visual diolah menggunakan analisi tekstual  interprestasi  tema-tema  dan pola-pola (Creswell, 2016). Dari kutipan tersebut,  diputuskan  bahwa  data  dalam
penelitian ini akan dikumpulkan melalui teknik wawancara, Focus Group Discussion (FGD), dan observasi. Teknik-teknik tersebut dipilih berdasarkan kesesuaian dengan karakteristik data yang dibutuhkan dalam penelitian  ini,  di  mana  bagaimana manajer SDM berperan untuk mencegah pengucilan karyawan menjadi data utama yang perlu dikumpulkan.
Karena data bersifat dinamis dan dapat  berkembang,  maka  instrumen penelitian  perlu  disesuaikan  dengan karakteristik tersebut. Instrumen penelitian  ini  dikembangkan  secara umum  dan  bersifat  terbuka.  Bentuk instrumen yang digunakan adalah pedoman  wawancara,  pedoman  FGD, dan  pedoman  observasi.  Pedoman- pedoman  tersebut  lebih  bersifat  umum dan  dapat  dikembangkan  pada  saat pengumpulan data.
Data  yang  terkumpul  kemudian divalidasi untuk memeriksa kesesuaiannya  dengan  tujuan  penelitian ini  maupun  memeriksa  kebenaran  data atau kredibilitas data itu sendiri. Validasi dilakukan dengan teknik triangulasi data. Menurut  Sugiyono  (2018)  triangulasi data  merupakan teknik  pengumpulan data  yang  sifatnya  menggabungkan berbagai data dan sumber yang telah ada. Triangulasi  yang  digunakan  dalam penelitian ini  meliputi  triangulasi  teknik dan triangulasi sumber.
Pada  triangulasi  teknik,  data yang terkumpul dari  satu teknik
pengumpulan  data  dicek  kebenarannya dengan  data  yang  terkumpul  dari  teknik yang  lain.  Dengan  demikian,  setelah melaksanakan  wawancara,  data  yang dihasilkan  dicek  kebenarannya  dengan data yang terkumpul dari FGD. Hal yang sama  juga  dilakukan  untuk  data  yang terkumpul  dari  teknik  observasi.  Hanya data-data  yang  terbukti  benar  saja  yang digunakan  atau  diakui  sebagai  data penelitian ini. Sedangkan data-data yang tidak terbukti kebenarannya tidak diakui sebagai data penelitian ini.
Data  yang  telah  terkumpul  dan tervalidasi  dianalisis  secara  kualitatif. Teknik  analisis  data  yang  dilakukan adalah  analisis  domain  dari  Spradley (2007).  Pada  analisis  domain,  data-data penelitian  dikelompokkan  berdasarkan kesamaan  antara  satu  data  dengan  data yang lain, sehingga mereka terkelompok dalam satu tema atau konsep yang sama. Dalam penelitian ini, kelompok- kelompok  yang  terbentuk  berupa  peran- peran  manajer  SDM  dalam  mencegah pengucilan di kalangan karyawan perusahaan.  Kelompok-kelompok  inilah yang akan menjadi hasil dalam penelitian ini.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  telah  dilakukan  seperti rancangan  yang  telah  dikemukakan sebelumnya. Dari sisi responden, terdapat 32 orang yang menjadi responden  dalam  penelitian  ini,  yang mana  hal  ini  sedikit  berbeda  dengan rancangan penelitian yang hanya menempatkan 30 orang saja. Tambahan 2 orang  terjadi  karena  adanya  informasi tambahan  yang  dianggap  penting  untuk digali menjadi data dalam penelitian ini.
Hasil wawancara, FGD dan observasi  yang  dilakukan  menunjukkan adanya 2 data utama yang diperoleh dari penelitian ini. Kedua data tersebut adalah data mengenai bentuk-bentuk pengucilan yang dilakukan (yang merupakan pendalaman dari permasalahan penelitian ini),  dan  peran  manajer  SDM  dalam mencegah  pengucilan.  Kedua  data tersebut  disajikan  berikut  ini  dan langsung  dikaitkan  dengan  teori-teori yang  ada,  sehingga  pembahasan  hasil penelitian cenderung terintegrasi dengan hasil penelitian yang dikemukakan.
Bentuk-Bentuk Pengucilan yang
Dilakukan
Terdapat beberapa bentuk pengucilan yang ditemukan di lapangan. Bentuk-bentuk  pengucilan  ini  diperoleh dari keterangan salah satu informan yang kemudian dicek kebenarannya ke informan yang lain setelah melalui proses triangulasi.  Dengan  demikian  dapat dipastikan bahwa
bentuk-bentuk kegiatan  ini  benar-benar  terjadi  dan memberikan  dampak  psikologis  bagi korbannya.  Terdapat  banyak  bentuk pengucilan  yang  ditemukan.  Berikut adalah  10  bentuk  pengucilan  terbanyak yang telah diperoleh dalam penelitian ini.
1. Mengeluarkan  karyawan  tertentu dari  lingkar  (circle)  pertemanan seperti  mengeluarkan  mereka  dari Whatsapp group pertemanan, ataupun  membuat  Whatsapp  group baru yang tidak berisikan karyawan tersebut.  Hal  ini  dibuktikan  dari pernuataan salah satu korban (inisial SI) sebagai berikut: “saya tidak tahu apa-apa, dan tiba-tiba teman-teman saya  sudah  buat  group  WA  baru yang nggak ada saya Mbak”.
2. Beberapa karyawan tidak membaca atau  menjawab  kiriman  Whatsapp dari karyawan  tertentu secara sengaja.  Sedangkan  Whatsapp  dari karyawan lain yang tidak dikucilkan dijawab dengan cepat (fast respon). Karyawan  yang  melakukan  hal  ini menyatakan  alasan  dilakukannya hal tersebut (inisial MK): “ya kalau saya  kan  harus  pilih-pilih  juga Mbak.  Kalau  teman  yang  kurang berguna  bagi  saya  ya  pasti  saya jawab WA nya nanti-nanti. Saya kan harus  mengutamakan  teman  dekat atau keluarga saja juag Mbak”.
3. Menyebut  karyawan  tertentu  dalam pembicaraan  dengan  karyawan  lain dengan istilah yang cenderung sinis atau  berkonotasi  negatif  yang  pada kenyataannya tidak demikian, seperti: “adikmu, pacarmu,
peliharaanmu, dll”. Hal ini dibuktikan  dengan  pengakuan  dari
korban (inisial DV) sebagai berikut: “saya  pernah  dengar  dia  (pelaku) kayak  ngerasani  saya  Mbak.  Terus dia  sebut  saya  dengan  sebutan pacarmu  ke  temannya  (yang  lagi ngomong  sama  dia).  Padahal  saya juga bukan pacarnya dia Mbak”.
4. Berbuat  baik  kepada  karyawan tertentu  pada  suatu  saat  tertentu, namun  menjelek-jelekkannya  ke teman-teman  kerja  pada  saat  yang lain.  Hal  ini  tampak  dari  lanjutan wawancara  dari  poin  ketiga  diatas pada  karyawan  inisial  DV  sebagai berikut: “padal sebelumnya dia juga habis  ngomong  sama  saya,  dan  itu baik-baik  saja  Mbak.  Nggak  ada masalah gitu”.
5. Melaporkan pelanggaran-
pelanggaran  atau  kekurangan  yang dilakukan  oleh  karyawan  tertentu pada  atasan.  Sedangkan  di  sisi  lain cenderung  melindungi  karyawan lain  yang  berbuat  kesalahan.  Salah satu manajer SDM (YS) menjelaskan  bahwa: “ya  namanya karyawan kan macam-macam Mbak.  Pernah  ada  yang  datang terus  mengadu  bahwa  temannya melakukan  kesalahan.  Ya  kalau saya  sih  lebih  netral  ya.  Kalau memang  ada  yang  salah  ya  saya tindak.  Kalau  hanya  laporan  saja nggak bukti, ya biarkan saja. Kalau ngurusi masalah-masalah kecil begitu  kan  ya  habis  energi  saya.
Makanya saya juga harus pilih-pilih lah Mbak”.
6. Menolak memberikan bantuan pekerjaan kepada karyawan tertentu ketika diminta. Di sisi lain memberikan bantuan kepada karyawan lain bahkan tanpa diminta.  Hal  ini  dibuktikan  dari pengakuan mandor karyawan (inisial ML) sebagai berikut:
“kadang  tiba-tiba  ada  karyawan yang tanpa diminta langsung membantu temannya menyelesaikan pekerjaan. Tapi ada juga yang udah
disuruh  pun  tidak  mau  membantu. Cari-cari alasan terus”.
7. Berpura-pura tidak  mendengar  atau berpura-pura  sibuk  ketika  diajak berkomunikasi oleh karyawan tertentu.  Pengakuan  dari  salah  satu korban (inisial VN) sebagai berikut: “pas  itu  kan  dia  lagi  panjat  pohon kelapa,  terus  saya  datang.  Dia  tu udah lihat saya dari jauh. Terus pas saya  sampai  dibawah  pohon,  saya ngomong ke dia, tapi dia pura-pura nggak dengar dan pura-pura nggak tahu.  Habis  itu  dia  kayak  dilama- lamain  di  atas  pohon,  nggak  mau turun-turun. Nggak tahu kenapa dia begitu sama saya Mbak.”
8. Menirukan  cara  bicara  atau  cara bersikap  karyawan  tertentu  sebagai bahan  bercanda  dengan  karyawan- karyawan  yang  lain.  Karyawan inisial  DV  memberikan  kesaksian sebagai berikut: “habis itu dia juga kayak  menirukan  cara  bicara  saya gitu  Mbak.  Terus  teman-temannya ketawa  semua.  Saya  sebel  kalau digituin”.
9. Mengkritik kinerja karyawan tertentu  secara  langsung  kepadanya tanpa memberikan saran atau solusi.
Mandor  inisial  ML  menyatakan bahwa: “kasihan dia (korban), jadi dia  dikritik  terus  sama  teman- temannya.  Dijelek-jelekkan  gitu Mbak.” Mandor ML juga menjelaskan: “ya  nggak  dikasih solusi  juga,  jadi  ya  bingung  mau gimana.  Kayaknya  memang  dasar orangnya suka mengkritik”.
10. Mencaci  maki  karyawan  tertentu secara langsung di depannya dengan kata-kata kasar seperti: “begitu saja tidak bisa, ke laut saja kamu, kamu itu  bisanya  apa” yang  membuat korban merasa tidak nyaman. Dari  berbagai  bentuk  pengucilan
yang dilakukan tersebut, terdapat
beberapa  bentuk pengucilan  yang  relatif mirip  antara  satu  dengan  yang  lain. Bentuk-bentuk  yang  relatif  mirip  dapat
dikelompokkan  ke  dalam  satu  domain atau  kelompok  bentuk  tertentu.  Oleh karena itu berikut adalah domain-domain bentuk  pengucilan  yang  ditemukan dalam penelitian ini.
Pengecualian di tempat kerja menurut  Muller  (2020)  adalah  seperti berikut ini. 1. Pengecualian Sosial.
Mengecualikan  orang  lain  bukan hanya  perilaku  masa  kanak-kanak yang  kejam  yang  terjadi  di  taman bermain  atau  di  sekolah.  Ini  terlalu sering  merupakan  taktik  intimidasi yang  digunakan  di  tempat  kerja. Perhatikan  contoh  sederhana  ruang istirahat karyawan. Ini bisa menjadi tempat bagi karyawan untuk beristirahat  dari  kesibukan  hari kerja,  tetapi  juga  bisa  menjadi tempat  di  mana  seorang  karyawan dikeluarkan dari obrolan kantor atau duduk  sendirian,  entah  bagaimana tidak  diundang  untuk  berpartisipasi dalam  percakapan  yang  hidup  di meja  sebelah.  Perilaku  yang  terus- menerus  mengucilkan  rekan  kerja adalah  intimidasi  dan  salah  satu bentuk pelanggaran karyawan.
Secara  ekstrem,  ini  bisa  menjadi pengucilan sosial total dengan rekan kerja  menghindari  kontak  mata, percakapan, atau langsung mengabaikan target mereka.
2. Merendahkan. Seseorang dapat secara  terbuka  dalam  rapat  dengan orang lain atau secara pribadi dalam percakapan,  seorang  manajer  atau rekan  kerja  yang  terus-menerus mengkritik dan merendahkan komentar  atau  ide  rekan  kerja lainnya  sedang  terlibat  dalam intimidasi. Sikap merendahkan adalah alat manipulasi yang ampuh. Dalam kombinasi dengan diskriminasi  berbasis  karakter  yang terus-menerus bermusuhan, merendahkan  dapat  berkontribusi pada  penyakit  mental  dan  bahkan
penyalahgunaan  zat  di  beberapa kelompok minoritas.
3. Mobbing.  Saat  rekan  kerja  bersatu untuk  menargetkan  kolega,  mereka terlibat dalam mobbing. Ini ditandai dengan kampanye penghinaan, ejekan, dan kritik yang terkoordinasi oleh lebih dari satu orang. Mobbing menyumbang  30%  dari  insiden intimidasi  di  tempat  kerja.  Target dibuat merasa  terisolasi  dan  rendah diri, dan akhirnya banyak karyawan yang  menjadi  sasaran  mobbing meninggalkan perusahaan. Mobbing dapat  diperparah  dengan  kampanye gosip yang terus-menerus oleh rekan kerja.  Jika  digabungkan,  mobbing dan  gosip  dapat  berdampak  besar pada  jiwa  seseorang.  Kerugian dalam  hal  ini  adalah  harga  diri, status profesional, dan kepercayaan diri seseorang.
4. Penindasan berantai. Perilaku intimidasi lainnya adalah intimidasi berantai; itu semacam operasi tabrak lari;  sebagai  perundungan  berantai. Pengganggu berantai berpindah dari satu  target  ke  target  berikutnya. Pelaku  intimidasi  serial  sangat bermuka  dua  dan  berusaha  untuk tampil  sopan  kepada  orang  lain  di sekitar  mereka  sambil  dengan sengaja menggunakan bentuk agresi emosional  yang  halus  pada  target mereka.  Tanpa  pelaporan  yang memadai  kepada  manajemen  atau sumber  daya  manusia  oleh  mereka yang diintimidasi, itu adalah bentuk intimidasi yang dapat dengan mudah luput dari perhatian.
5. Cyberbullying  di  media  sosial.  Di luar  komunikasi  kantor  standar terdapat  bidang  media  sosial  yang menantang.  Akun  media  sosial pribadi  karyawan  adalah  platform yang  nyaman  untuk  melakukan cyberbullying  kepada  rekan  kerja.
Media sosial memungkinkan pengunggahan  gambar,  pengaturan disetel  ke  pribadi  untuk  mencegah
siapa  pun  yang  ingin  memantau aktivitas,  dan  kasus  hukum  baru- baru  ini  telah  melindungi  beberapa bentuk  aktivitas  karyawan  yang dipertanyakan di media sosial.
Kesepuluh  bentuk  pengucilan  yang jadi  temuan  dalam  penelitian  ini  dapat dikelompokkan  ke  setiap  kelompok bentuk pengucilan sebagaimana dikemukakan oleh Muller (2020). Berikut ini adalah tabel analisis mengenai hal tersebut.
Tabel 1. Analisis Kategori Bentuk- Bentuk Pengucilan No Bentuk Pengucilan Kategori 1 Mengeluarkan karyawan tertentu dari lingkar  (circle) pertemanan. Pengecualian sosial,  cyber bullying 2 Tidak  membaca atau  menjawab kiriman Whatsapp. Pengecualian sosial,  cyber bullying 3 Menyebut dengan istilah yang  cenderung sinis atau berkonotasi negatif. Merendahkan 4 Berbuat baik namun menjelek- jelekkannya. Mobbing 5 Melaporkan pelanggaran- pelanggaran atau kekurangan yang  dilakukan oleh  karyawan tertentu. Pengecualian sosial 6 Menolak memberikan bantuan pekerjaan kepada Pengecualian sosial, mobbing
karyawan tertentu  ketika diminta. 7 Berpura-pura tidak mendengar atau berpura- pura sibuk ketika diajak berkomunikasi oleh  karyawan tertentu. Pengecualian sosial 8 Menirukan  cara bicara  atau  cara bersikap karyawan tertentu  sebagai bahan bercanda. Mobbing 9 Mengkritik kinerja karyawan tertentu  secara langsung kepadanya tanpa memberikan saran atau solusi. Merendahkan 10 Mencaci maki karyawan tertentu  secara langsung di depannya dengan kata- kata kasar. Merendahkan Berdasarkan  tabel  tersebut,  tampak bahwa  pengucilan yang  dilakukan  dapat terkelompok  dalam  4  kategori  saja,  dan bukan lima kategori seperti dikemukakan oleh  Muller  (2020).  Keempat  kategori bentuk pengucilan yang dimaksud adalah pengecualian sosial, merendahkan,
mobbing, dan cyberbullying. Sedangkan 1 kategori lain yaitu penindasan berantai tidak  ditemukan  dalam  objek  penelitian ini.
Hal ini menunjukkan bahwa pelaku pengucilan  memang  sudah  memiliki target  atau  sasaran  korban  tertentu. Adapun hal ini dilakukan karena adanya
hal-hal  yang  tidak  diharapkan  dari  sisi korban.  Dengan  demikian,  perbuatan pengucilan  bukan  dikarenakan  karakter dari  pelaku  atau  bersumber  dari  pelaku, namun  lebih  bersumber  dari  korban  itu sendiri. Poin ini menjadi penting  karena dapat  berdampak  pada  strategi  manajer SDM  dalam  mencegah  pengucilan karyawan.
Peran Manajer SDM Dalam Mencegah Pengucilan Peran manajer SDM dalam mencegah  pengucilan  yang  dilakukan karyawan. Data mengenai peran manajer SDM  dalam  mencegah  pengucilan  ini berasal  dari  praktek-praktek  yang  telah dilakukan  selama  ini  maupun  dari masukan  atau  saran  dari  responden mengenai  strategi  yang  perlu  ditempuh oleh  manajer  SDM  dalam  mencegah pengucilan karyawan.
Berdasarkan temuan terkait
bentuk-bentuk  pengucilan  yang  terjadi, maka  dapat  ditarik  simpulan  bahwa sumber  pengucilan  adalah  dari  sisi korban. Dalam hal ini, korban melakukan hal-hal yang menyebabkan karyawan lain melakukan pengucilan terhadap
karyawan tersebut. Oleh karena itu, peran SDM yang perlu ditekankan adalah peran untuk mengatasi akar masalah tersebut.
Berikut  adalah  tindakan-tindakan yang perlu dilakukan oleh manajer SDM yang ditemukan dalam penelitian ini.
1. Pendisiplinan kerja karyawan.
Karyawan perlu bekerja secara lebih baik  supaya  tidak  menjadi  bagian dari  kelompok  yang  terkucil.  Oleh karena  itu,  manajer  SDM  perlu melakukan  tindakan  pendisiplinan kerja seperti pengawasan yang lebih ketat,  maupun  pemberian  reward dan  punishment  secara  tertutup (tanpa diketahui karyawan lain).
2. Peningkatan kualitas kerja sama tim. Sesuai dengan pendapat dari
Bangun  (2012)  kualitas  kinerja dapat dilihat salah satunya dari kerja sama  tim.  Oleh  karena  itu  manajer SDM  perlu  meningkatkan  kualitas kerja  sama  tim.  Beberapa  program yang dapat dijalankan dalam mendukung hal ini  adalah field  trip bersama-sama,  outbound  training, dan  seminar  yang  bertujuan  untuk mempererat  kerja  sama  tim.  Selain itu,  manajer  SDM  dapat  pula memberikan  target  kinerja  berbasis tim.  Hal  ini  akan  memacu  kerja sama  supaya  target  tim  dapat tercapai dengan baik.
3. Peningkatan  output  atau  kinerja karyawan. Degan kinerja yang baik, diharapkan karyawan dapat
memiliki  harga  diri  atau  eksistensi yang  lebih  baik  di  mata  karyawan yang  lain.  Hal  ini  menjadikan karyawan  tidak  lagi  terkucil  dan cenderung  disegani  oleh  karyawan yang lain.
4. Pemberian  promosi  jabatan  bagi karyawan yang lebih baik kinerjanya. Karyawan yang melakukan  pengucilan  tidak  harus selalu mendapatkan hukuman. Pada pendekatan yang lain, pelaku pengucilan justru bisa mendapatkan promosi  jabatan  sejauh  mereka memiliki  performa  kerja  yang  baik atau posisi sosial yang baik. Promosi yang dilakukan dapat berupa pengangkatan sebagai ketua
kelompok,  yang  membawahi  satu tim,  termasuk  karyawan  yang terkucil.  Dengan  demikian,  kondisi korban kemudian menjadi tanggung jawab si pelaku pengucilan. Hal ini tentu  akan  mengubah  sikap  dan perilaku  pengucilan  dari  yang tadinya memandang korban sebagai beban,  kini  dipandang  sebagai tanggung jawab.
5. Penegakan  kode  etik  karyawan. Perusahaan tentu tidak hanya berfokus  pada  pencapaian  kinerja atau keuntungan semata. Perusahaan
tentu  tidak  ingin  nama  baiknya tercoreng  karena  perilaku  dari karyawannya.  Pengalaman  salah satu perusahaan yang menjadi objek penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kejadian memalukan pernah dialami akibat salah satu karyawan melakukan  tindakan  kriminal,  dan menjadi pemberitaan di media masa. Hal ini tentu mencoreng nama baik perusahaan. Oleh karena itu, kejadian  pengucilan  ini  apabila dibiarkan begitu saja dapat berpotensi  untuk  mencoreng  nama baik  perusahaan.  Salah  satu  solusi yang dapat diberikan adalah penegakan  kode  etik  karyawan. Apabila  karyawan  berbuat  hal-hal yang melanggar kode etik karyawan,  maka  karyawan  dapat diberikan  sanksi  etik.  Hal  ini berbeda  dengan  sanksi  kinerja, karena sanksi  etik  lebih  fokus  pada pelanggaran  etik  dan  tidak  ada kaitannya dengan kinerja.
Menurut Hasibuan (2018), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan efisien  membantu  terwujudnya  tujuan perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat. Kelima  kegiatan  yang  perlu  dilakukan oleh manajer SDM tersebut tampak akan mendukung  pendapat  dari  Hasibuan tersebut.  Hubungan  antar  tenaga  kerja perlu  dibangun  secara  baik  supaya tercipta iklim kerja yang baik.
Selanjutnya,  menurut  Handoko (2011), manajemen sumber daya manusia  adalah  penarikan,  seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia. Pengertian  ini  menunjukkan  peran  dari manajer  SDM  yang  cenderung  bersifat umum. Dari peran-peran tersebut, terdapat  salah  satunya  pemeliharaan SDM  yang  salah  satunya  adalah  peran dalam  mencegah  pengucilan.  Oleh
karena itu kelima peran yang dikemukakan sebelumnya menjadi kebaharuan dari penelitian ini.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan,  dapat  ditarik  kesimpulan mengenai bentuk-bentuk pengucilan yang  dilakukan,  dan  peran  dari  manajer SDM  untuk  mencegah  pengucilan  dan peningkatan kinerja. Bentuk-bentuk pengucilan yang dilakukan adalah pengecualian sosial, merendahkan, mobbing, dan cyberbullying. Pengucilan tersebut  terjadi  karena  sebab  yang bersumber  dari  korban  (bukan  dari pelaku).  Selanjutnya  untuk  mengatasi masalah  pengucilan  tersebut,  terdapat  5 peran yang perlu dilakukan oleh manajer SDM. Dalam hal ini, kelima peran yang dimaksud  adalah  pendisiplinan  kerja karyawan,  peningkatan  kualitas  kerja sama  tim,  peningkatan  output  atau kinerja karyawan yang terkucil, pemberian  promosi  jabatan  bagi  pelaku
(supaya karyawan yang terkucil menjadi tanggung  jawab  dari  pelaku),  dan penegakan kode etik karyawan.
Berdasarkan  simpulan  yang  telah dikemukakan,  maka  dapat  ditarik  saran dari  penelitian  ini.  Manajer  SDM  perlu menjalankan kelima peran yang dimaksud untuk mencegah pengucilan di kalangan karyawannya. Dengan berkurangnya tindakan pengucilan, diharapkan  kinerja  karyawan  akan meningkat,  kinerja  tim  meningkat,  dan kinerja perusahaan akan meningkat.
Bagi  penelitian  lanjutan,  disarankan untuk melakukan uji coba atau eksperimen  terhadap  kelima  peran  yang dimaksud pada satu perusahaan tertentu. Hasil dari eksperimen berupa kemampuan kelima peran dalam mencegah pengucilan di kalangan karyawan. Dengan demikian akan diketahui mana saja peran yang baik dan mana  yang  tidak  perlu  untuk  dilakukan (kurang berguna).

## 5. REFERENSI
Bangun, W. 2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga Coloroso,  B.  2007. The  Bully,  The Bullied,  and  The  Bystander. New York: Harper Collins.
Creswell. J. W. 2016. Research Design: Pendekatan Metode Kualitatif, Kuantitatif,  dan  Campuran. Sage Publication.
Fahmi,  I.  2017. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Fox,  S.,  &  Stallworth,  L.  E.  2005.
Racial/ethnic  bullying:  Exploring links between bullying and racism in the  US  workplace. Journal  of Vocational Behavior, 66 (3).
Handoko,  T.  Hani. 2011.  Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE Hasibuan, M. S. P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Kasmir. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik).
Depok: PT. Rajagrafindo Persada. Lexis, L., Berliyanti, D. O., & Adawiyah,
W.  R.  (2023).  Job  Performance Karyawan  Disektor  Perbankaan Dipengaruhi Oleh Emotional Intelligence Dan Job Satisfaction. Business,  Economics and Entrepreneurship , 5 (1), 8-16.
Mangkunegara,  A.  P.  2017. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya. Maqfirah,  S.,  &  Fadhlia,  W.  2020.
Pengaruh  modal  intelektual  dan ukuran perusahaan terhadap
profitabilitas  bank  umum  syariah (Studi  pada  bank  umum  syariah  di Indonesia tahun 2013- 2017. Jurnal
Ilmiah Mahasiswa Ekonomi
Akuntansi, 5(1).
Moeheriono.  2012. Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi. Jakarta:  Raja
Grafindo Persada.
Myers,  E.  N.  dan  Ferris,  R.  L.,  2007.
Anatomy, Function, and Evaluation of  the  Salivary  Glands.  in  Philipp, M., Heidelberg, and Germany (eds)
Salivary glands
disorders,
Pittsburgh: Springer.
Muller,  D.  2020.  How  to  Identify
Exclusion  In  The  Workplace  (5
Examples). Hracuity
Schoot,  R.  M.,  Sondergaard.  2014.
School  Bullying:  New  Theories  in
Context. Cambridge University
Press.
Shore,  L.  M.,  Chung,  B.  G.  2023.
Enhancing  leader  inclusion  while preventing  social  exclusion  in  the work  group. Human  Resource
Management Review. Vol. 33 (1). Siagian,  P. S.  2008. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi
Aksara
Spradley.  J.  P. 2007.  Metode  Etnografi. Yogyakarta: Tiara Wacana. Sugiyono.  2018. Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.
Susanti, Inda. 2006. Bullying Bikin Anak
Depresi  dan  Bunuh  Diri.    Dalam
(http://www.kpai.go.id/mn_
access.php?to=2artikel&sub=kpai_
2-artikel_bd.html)
Wibowo.  2014. Manajemen Kinerja.
Edisi. Jakarta: Rajawali Press.
Wijayanti,  S.,  &  Sadewo,  Y.  D.  (2021).
Analisis Customer Profitability
Pada  Koperasi  Simpan  Pinjam “Diaspora”. Business, Economics and  Entrepreneurship , 3 (2),  128-
134.
Willard,  N.  2005.  Educator's  guide  to cyberbullying and  cyberthreats.
Journal of Research Press.