## ANTECEDENT KEPUASAN KERJA (STUDI PEGAWAI TATA USAHA DI RUMAHSAKIT PKU MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA)
Farlianto
Emai: farlianto@uny.ac.id
Universitas Negeri Yogyakarta

## Abstrak
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor anteseden kepuasan kerja SDM yaitu pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai tata usaha di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda . Secara menyeluruh variabel independen gaya kepemimpinan, kompensasi dan  motivasi  merupakan  penduga  atau  parameter  yang  baik  bagi  kepuasan  kerja pegawai tata usaha  di Rumah  Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta.
Keywords : Gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi, kepusan kerja

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  pasti  memerlukan  manajemen  yang  baik,  agar  dapat memberikan  pelayanan  kepada  publik  atau  masyarakat  yang  memerlukan  dengan baik  pula.  Berhasil  atau  tidaknya  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya tergantung oleh keberhasilan dari individu organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas  mereka.    Berbagai  macam  hambatan  pasti  akan  ditemui  oleh  para  individu organisasi  untuk  bisa  bekerja  dengan  baik  sehingga  kerja  mereka  dapat  diterima dengan  baik  oleh  perusahaan  dan  masyarakat  yang  memerlukan.    Selama  ini seringkali  kita  menjumpai  bahwa  dalam  menilai  keberhasilan,  sebuah  organisasi hanya melihat dari sumber daya, sarana serta pra sarana, padahal ada aspek penting yang  harus  diperhatikan  dalam  meningkatkan  mutu,  aspek  itu  adalah  aspek kepemimpinan.    Di  dalam  suatu  organisasi,  pada  umumnya  kerja  pegawai  sangat ditentukan oleh efektivitas kepemimpinan.
Perilaku  Kepemimpinan  yang  efektif  akan  membawa  dampak  pada  tingginya kerja pegawai dan sebaliknya kepemimpinan yang tidak efektif membawa dampak psikologis  yang  diwujudkan  dengan  tidak  peduli  terhadap  pekerjaan  dan  tidak bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi yang pada akhirnya menghasilkan kerja pegawai yang rendah.  Dengan demikian diharapkan perilaku pemimpin dapat membangun dan mempertahankan kerja pegawai dengan baik, seorang  pemimpin harus  memperhatikan  hak  pegawainya  karena  kerja  pegawai  tidak  hanya  dituntut untuk menjalankan tugas atau melaksanakan kewajiban saja, melainkan juga harus mendapatkan perhatian yang serius dari pihak pemimpin. Perhatian tersebut dapat ditunjukkan melalui perilaku pemimpin yang berorientasi  pada tugas maupun pada hubungan sosial, yang keduanya mampu mempengaruhi prestasi kerja pegawai.
Memimpin  dan  mengelola  sangat  mudah  untuk  dikatakan  tetapi  sulit  untuk dilaksanakan karena perlu keterampilan khusus dan pengorbanan terutama sekarang yang  paling  langka  adalah  keteladanan.  Seorang  pemimpin  harus  menjadi  suri teladan bagi karyawannya. Namun demikian, kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang  pemimpin  terkadang  belum  mencapai  hasil  terbaik  yang  diharapkan  oleh organisasinya, karena berbagai kendala yang dihadapi terkadang juga belum diatasi dengan maksimal, disebabkan profesionalisme kepemimpinan yang tidak mencapai tingkat terbaik.  Dalam organisasi bukan kepemimpinan saja yang dibutuhkan tetapi keberhasilan  tujuan  ditentukan  juga  dengan  disiplin  kerja.  Seperti  yang  sudah dijelaskan  di  atas  bahwa  seorang  pemimpin  harus  menjadi  suri  teladan  bagi pegawainya. Dengan demikian pemimpin harus menunjukkan teladan kedisiplinan kerja, sehingga menjadi panutan untuk kerja pegawai.
Pemimpin adalah seseorang yang menggunakan wewenang dan kepemimpinannya  untuk  mengarahkan  orang  lain  serta  bertanggung  jawab  atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seseorang pemimpin yang mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur (Hasibuan, 2012). Pemimpin harus bisa memberikan pengawasan seoptimal mungkin agar penerapan disiplin  dapat  berjalan  dengan  baik,  karena  bila  pemimpin  kurang  memberikan
pengawasan  terlebih-lebih  bertindak  kurang  disiplin,  maka  dikawatirkan  akan berdampak  negatif  pada  bawahannya.  Disiplin  dapat  diukur  dari:  datang  tepat waktu, bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing dan pulang tepat waktu.
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  pegawai  sebagai  pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupaka salah satu pelaksanaan  fungsi  sumber  daya  manusia,  yang  berhubungan  dengan  semua  jenis pemberian  penghargaan  individual  sebagai  pertukaran  dalam  melakukan  tugas keorganisasian.  Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan, dan kesetiaan dalam berbisnis. Pada abad ke-21 kompensasi menjadi alasan utama kenapa  kebanyakan  orang  mencari  pekerjaan.  Secara  umum  tujuan  manajemen kompensasi  adalah  untuk  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan  keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mengandung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2012). Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada  bawahannya  untuk  dikerjakan  dengan  baik  dan  berintegrasi  kepada  tujuan yang di inginkan.
Perusahaan  bukan  saja  mengharapkan  pegawai  mampu,  cakap,  dan  terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.  Untuk memotivasi pegawai, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang di inginkan pegawai. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi  kebutuhan,  baik  kebutuhan  yang  disadari  (conscious  needs)  maupun kebutuhan  yang  tidak  di  sadari  (unconscious  needs),  berbentuk  materi  atau  non materi,  kebutuhan  fisik  atau  rohani.  Mengingat  bahwa  setiap  individu  dalam perusahaan  berasal  dari  berbagai  latar  belakang  yang  berbeda-beda  maka  sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan pegawainya, apa bakat  dan  keterampilan  yang  dimiliki  serta  bagaimana  rencana  pegawai  tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut maka akan lebih mudah untuk menetapkan pegawai pada posisi yang paling tepat. Sehingga ia
akan termotivasi dan dapat  mencapai tujuan organisasi.  Hal ini diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja   pegawai.
Dengan adanya kepuasan kerja pegawai, maka tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Faktor yang penting karena komunikasi kerja yang  terjalin  dengan  baik antara  pegawai  dengan  pimpinan, antara  pegawai dengan  pegawai  lainnya dan antara  pegawai  dengan    masyarakat  sekitar  perusahaan  juga  akan  meningkatkan kepuasan kerja bagi para pegawai.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  sejumlah  cara  yang  digunakan  pemimpin  dalam berinteraksi  dengan  bawahannya.  Para  peneliti  telah  mengidentifikasikan  2  (dua) gaya kepemimpinan yaitu gaya dengan orentasi tugas (task oriented) yang meliputi : merencanakan    dan  menentukan  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan,  memberikan tanggung  jawab  tugas,  menentukan  standar-standar  pekerjaan  dengan  jelas, mendorong  menyelesaikan  tugas,  dan  memonitoring  kerja  sesungguhnya. Sedangkan  gaya  kepemimpinan  dengan  orentasi      karyawan  (human  oriented) meliputi  :  bersifat  hangat  dan  mendukung  terhadap  para  pengikut,  menghormati perasaan para   pengikut,  memperlihatkan kepercayaan pada para pengikut.
Menurut Fandi dan Anastasia (2003) bahwa gaya kepemimpinan dibedakan atas 4 (empat) macam yaitu :
a. Kepemimpinan Otokratis
Kepemimpinan otokratis disebut juga    kepemimpinan diktator atau direktif. Orang yang menganut pendekatan ini mengambil     keputusan tanpa konsultasi dengan para pegawai          yang  melaksanakannya    atau    yang    berpengaruh      pada    keputusan tersebut.    Mereka    menentukan  apa  yang  harus    dilakukan  orang  lain  dan mengharapkan    mereka  mematuhinya.    Kritik  yang  Muncul          adalah        bahwa pendekatan  ini tidak akan   efektif dalam jangka panjang.
b.  Kepemimpinan Demokrasi
Gaya  kepemimpinan  ini  dikenal  pula  istilah  kepemimpinan  konsultatif  atau konsesus. Orang yang menganut pendekatan ini melibatkan para pegawai yang harus melaksanakan keputusan dalam proses pembuatannya. Sebenarnya yang membuat
keputusan  akhir  adalah  pimpinan,  tetapi  setelah  menerima  masukan,  dan rekomendasi dari anggota tim. Kritik terhadap pendekatan ini menyatakan bahwa keputusan yang populer atau disukai tidak selalu merupakan keputusan baik, dan bahwa kepemimpinan demokratis sesuai dengan sifatnya, cenderung menghasilkan keputusan  yang  disukai  dari  pada  keputusan  yang  tepat.  Gaya  ini  juga  dapat menggarah pada kompromi yang pada akhirnya memberikan yang tidak diharapkan. c.  Kepemimpinan Berorentasi Pada Tujuan
Gaya  kepemimpinan  ini  juga  disebut  kepemimpinan  berdasarkan  sasaran.  Orang yang  menganut  pendekatan  ini  meminta  anggota  tim  untuk  memusatkan perhatiannya hanya pada tujuan yang  ada.    Hanya strategi    yang  menghasilkan kontribusi yang nyata dan dapat diukur dalam mencapai tujuan organisasi. Pengaruh kepribadian  dan faktor   lainnya   yang    tidak berhubungan dengan tujuan organisasi diminimumkan.  Kritik  terhadap  pendekatan  ini  menyatakan  bahwa      gaya kepemimpinan  ini  memiliki  fokus  yang  sangat  sempit,  dan  sering  berfokus  pada perhatian yang keliru.
d.  Kepemimpinan Situasional
Gaya  kepemimpinan  ini  dikenal  sebagai  kepemimpinan  tak  tetap  (fluid)  atau kontigensi. Asumsi yang digunakan dalam gaya ini adalah bahwa tidak ada satupun gaya  kepemimpinan  yang  tepat  bagi  setiaap  mennjer  dalam  setiap  kondisi.  Oleh karena  itu  gaya  kepemimpinan  situasional  akan  menerapkan  suatu  gaya  tertentu berdasarkan pertimbangan atas faktor-faktor seperti pimpinan, pengikut, dan situasi (dalam arti struktur tugas, peta kekuasaan, dan dinamika kelompok).

## Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  balas  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan  (Hasibuan,  2012).  Kompensasi  adalah  remunerasi financial  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada  pegawainya  sebagai  imbalan  atas pekerjaan mereka (Griffin, 2004).
Kompensasi  merupakan  pemberian  pembayaran  finansial  kepada  karyawan sebagi balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan dan sebagi motivator pelaksanaan
kegiatan diwaktu yang akan datang (Hani   Handoko, 1999). Kompensasi merupakan suatu bagian penting dan kompleks dalam hubungan karyawan dengan organisasi. Kompensasi  dasar  diperlukan  untuk  menyediakan  karyawan  dan  sebagai  standar untuk suatu    kehidupan yang layak. Jika pegawai atau karyawan tidak mendapat penghasilan  yang  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  maka  mereka  akan  mencari pekerjaan ditempat lain. Kompensasi berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang  telah  memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut kerja. (Nawawi, 2003)
Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  pelaksanaan  fungsi  manajemen sumber  daya  manusia  yang  berhubungan  dengan  semua  jenis  pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Suatu  sistem  kompensasi  yang  baik    dapat  membantu  menarik  pelamar, memperthankan karyawan yang ada, menstimulasi kinerja yang tinggi dengan suatu biaya yang wajar bagi organisasi. Untuk merancang suatu system yang berhasil, maka manajemen  harus  membuat  keputusan  mengenai  tingkat    kompensasi        yang diberikan kepada    karyawan sehingga karyawan merasa puas.
Dalam pemberian kompensasi terdapat dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda, tetapi saling menentukan, yaitu pihak pertama adalah karyawan  yang  memikul  kewajiban  dan  tanggung  jawab  melaksanakan  kegiatan yang  disebut  kerja,  sedangkan  pihak  kedua  adalah  organisasi  yang  memikul tanggung jawab memberikan penghargaan, balas jasa, dan ganjaran atas pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan. Kewajiban dan tanggung jawab  muncul     karena kedua belah pihak terdapat hubungan kerja didalam suatu organisasi.
Kompensasi  diberikan    tidak  hanya  pada  imbalan-imbalan  moneter  saja  tetapi pada  tugas-tugas  dan  imbalan-imbalan  intrinsik  organisasi  seperti  pengakuan, kesempatan  untuk  promosi  jabatan  dan  kesempatan  kerja  yang  menantang.  Jenis kompensasi terdiri dari kompensasi financial langsung dan kompensasi non financial, kompensasi financial langsung terdiri dari bayaran terhadap seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, komisi, sedangkan kompensasi non financial terdiri dari kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan dibedakan dalam dua jenis,  yaitu (Nawawi, 2003) :
1.  Kompensasi yang Bersifat Finansial
Merupakan  kompensasi  yang  diterima  karyawan  dalam  bentuk  uang  atau bernilai  uang.  Adapun  yang  termasuk  dalam  kompensasi  yang    bersifat  finansial adalah gaji, bonus, premi, pengobatan,  asuransi, hiburan, dan lain sebagainya yang dibayarkan organisasi atau perusahaan.
2.  Kompensasi yang Bersifat Non Finansial
Kompensasi  yang  bersifat  non  finansial  diberikan  oleh  organisasi  atau perusahaan  terutama  dengan  maksud  untuk  mempertahankan  karyawan  dalam jangka  panjangMisalnya  pujian,  menghargai  diri  sendiri,pengakuan  yangdapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi  (Sjafri, 2003) :
a.  Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi  yang  tinggi  sangat  dibutuhkan  untuk  member  daya  tarik  kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus reponsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas.
b.  Mempertahankan Karyawan yang ada
Karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c.  Menjamin Keadilan
Manajemen  kompensasi  selalu  berupaya  agar  keadilan  internal  dan  eksternal dapat  tewujud.  Keadilan  internal  mensyaratkan  bahwa  pembayaran  dikaitkan dengan nilai relatife sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran  yang  sama.  Keadilan  eksternal  berarti  pembayaran  terhadap  pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain dipasar kerja.
d. Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran  hendaknya  memperkuat  perilaku  yang  diinginkan  dan  bertindak sebagai  insentif  untuk  memperbaiki  perilaku  dimasa  depan,  rencana  kompensasi efektif, menghargai kinerja.
e.  Mengendalikan Biaya
Sistem  kompensasi  yang  rasional  membantu  perusahaan  memperoleh  dan mempertahankan  karyawan  dengan  biaya  yang  beralasan.  Tanpa  manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar diatas atau dibawah standar.
f.  Mengikuti Aturan Hukum
Sistem  gaji  dan  upah  yang  sehat  mempertimbangkan  faktor-faktor  legal  yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g.  Meningkatkan EfisiensiAadministrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang dan dikelola dengan efisien,  membuat sistem informasi SDM   optimal.

## Komponen-Komponen Kompensasi
Menurut (Rivai, 2006) komponen kompensasi adalah  sebagai berikut:
a.  Gaji
Merupakan  balas  jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterima  karyawan  sebagai konsekuensi  dari  kedudukannya  sebagi      seorang  karyawan  yang  memberikan sumbangan tenaga dan   pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
b.  Upah
Merupakan  imbalan  finanasial  langsung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan berdasarkan jam kerja, pelayanan yang diberikan.
c.  Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja.
d. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)
Merupakan  kompensasi  tambahan  yang  diberikan  berdasarkan  kebijakan perusahaan  terhadap  semua  karyawan  sebagai  upaya  meningkatkan  kesejahtraan
para  karyawan.  Contohnya  berup  fasilitas-fasilitas,  seperti:  asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan,   uang pensiun, dan lain-lain.

## Motivasi Kerja
Perilaku  manusia  merupakan  cermin  yang  paling  sederhana.  Agar  prilaku manusia sesuai dengan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan  kebutuhan-kebutuhan  mereka  sendiri  dan  permintaan  organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dari adanya motivasi.
Motivasi  adalah  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong  individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang  ada  pada  seseorang  akan  mewujudkan  suatu  perilaku  yang  diarahkan  pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah yang diamati, tetapi hal yang dapat disimpulkan karena adanya suatu perilaku yang tampak. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dari dalam diri orang tersebut. Kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.
Motivasi  biasanya  ditimbulkan  oleh  faktor  internal  atau  eksternal  tergantung dimana suatu kegiatan itu dimulai. Motivasi internal berasal dari pribadi seseorang. Motivasi eksternal sebenarnya dibangun diatas motivasi internal dan adanya dalam organisasi  sangat  tergantung  pada  anggapan-anggapan  dan  teknik-teknik  yang dipakai oleh pimpinan atau para manajer dalam motivasi bawahannya.
Beberapa teori yang mendasarkan usaha pemberian motivasi kerja    tersebut ada beberapa macam yaitu :
a.  Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori motivasi Maslow, menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarkhi. Tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang  paling  tinggi  adalah  kebutuhan  perwujudan  atau  aktualisasi  diri.  Dalam hipotesisnya menyatakan bahwa setiap manusia ada lima kebutuhan hirarkhi yaitu:
1)  Kebutuhan Psikologis
2)  Kebutuhan Keselamatan
3)  Kebutuhan Sosial
4)  Kebutuhan Pengharapan
5)  Kebutuhan Aktualisasi Diri
Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia berada pada tingkat pertama, yaitu kebutuhan  psikologis.  Setelah  kebutuhan  pertama  ini  terpenuhi  atau  terpuaskan barulah menginjak padakebutuhan kedua (lebih tinggi) yaitu kebutuhan keamanan. Kebutuhan ketiga baru dilaksanakan setelah kebutuhan terpenuhi.
Dengan mengetahui akan kebutuhan pegawai maka pimpinan perusahaan bisa memberikan motivasi kepada pegawai sesuai dengan apa yang  menjadi keinginan atau  kebutuhan  yang  ingin  dicapai,  dengan  demikian  pegawai  punya  dorongan untuk bekerja.
b.  Teori ERG Alderfen
Teori  yang  dikemukakan  oleh  Alderfen  ini  mirip  dengan  teori  Maslow  bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki kebutuhan terdiri atas tiga jenjang yaitu:
1)  Eksistensi atau Existence (E)
Kebutuhan manusia yang terpuaskan oleh sandang, pangan, papan dan kondisi kerja.
2)  Keterkaitan atau Relatedness (R)
Kebutuhan  manusia  terpuaskan  oleh  hubungan  sosial  dan  hubungan  antara pribadi yang bermanfaat.
3)  Pertumbuhan atau Growth (G)
Kebutuhan  manusia  yang  terpuaskan  jika  manusia  yang  bersangkutan  merasa membuat suatu kontribusi yang kreatif dan produktif.
c.  Teori Dua Faktor Dari Hezberg
Hezberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers) dan faktor yang membuat orang merasa puas (statisfiers). Hezberg dan kawan-kawannya  telah  menemukan  dua  kelompok  faktor-faktor          penyebab kepuasan kerja mempengaruhi pendorong semangat     kerja dan faktor-faktor ketidak puasan  kerja  mempunyai  pengaruh  negatife.  Penemuan  penting  dari  penitian hezberg  dan  kawan-   kawan  adalah  bahwa  manajer  perlu  memenuhi  faktor-faktor apa  yang  dapat  digunakan  untuk  memotivasi  para  pegawai.  Faktor-    faktor
ketidakpuasan  sebagai  faktor  negatif  eksterinsik  dapat  mengurangi  dan menghilangkan ketidakpuasan dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan dapat digunakan  untuk  memotivasi    namun  hanya  faktor-faktor  positif  intrinsik  yang bersifat ekstrinsik. Faktor hygience  pada dasarnya adalah hubungan kerja denagn lingkungan  kerja  dimana  pegawai  bekerja.  Seseorang  umumnya  belum  dapat mencapai kepuasan kerja, sebelum kekecewaan dalam pekerjaan dapat dihilangkan terlebih  dahulu.  Tindakan  pimpinan  untuk  dapat  menghindarkan  kekecewaan pegawai  tersebut  adalah  dengan  memperbaiki  faktor-faktor  hygience  sebagaimana disebutkan  diatas  mulai  dari  kebijaksanaan  dan  administrasi  perusahaan  sampai dengan  gaji.  Dari  uraian  diatas  dalam  memotivasi  kerja  pegawai  perlu memperhatikan  faktor-faktor  pemuas  sehingga  pegawai  dapat  memotivasi  dengan baik. Sedangkan faktor-faktor pemeliharaan dapat mencegah merosotnya semangat kerja, dengan pemberian motivasi seperti ini bisa lebih    ditingkatkan.
d. Teori X dan teori Y Dauglas Mc.Gregor
Teori  ini  pada  masa  Chusset  Instiute  of  Technology  yang  digunakan  dalam sebuah buku nya “The Human Side Eksterprise”. Teori ini menggabungkan motivasi internal dan motivasi eksternal dan berusaha menonjolkan sisi peranan sentral yang dimainkan manusia dalam organisasi. Inti dari teori ini dapat dilihat pada klasifikasi tentang manusia, yaitu:
1)  Teori X, pada dasarnya menngatakan bahwa manusia cendrung berperilaku negatif.
2)  Teori Y, pada dasarnya mengatakan bahwa  manusia cenderung  berperilaku positif.
Kedua teori diatas menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakan bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri-ciri berdasarkan kedua kelompok klasifikasi tersebut.
e.  Teori Kebutuhan Mc.Clelland
Teori  ini  dikemukakan  oleh  Dafit  Mc.Clelland  menyimpulkan  bahwa  ada individu-individu tertentu yag memiliki kebutuhan yang sangat tinggi. Mc. Clelland menyimpulkan bahwa ada individu-individu tertentu yang memiliki kebutuhan yang sangat  tinggi  untuk  menciptakan  prestasi.  Mc.  Clelland  menggambarkan  bahwa
orang  yang  sungguh-sungguh  termotivasi  untuk  mencapai  prestasi  memiliki  sifat- sifat sebagai berikut:
1)  Lebih suka memecahkan sendiri persoalan yang dihadapinya.
2)  Menyadari  bahwa  bekerja  adalah  lebih  baik  dan  sangat  menginginkan tanggapan dari lingkungannya.
3)  Menyadari  bahwa  tujuan  yang  mengadung  resiko  hanya  dapat  ditentukan oleh orang yang berhasil.
Dalam hal ini Mc. Clelland mengajukan teori yang berkaitan erat dengan konsep belajar. Tiga dari kebutuhan yang dipelajari adalah:
1.  Kebutuhan berprestasi (need for achievement)
2.  Kebutuhan berfiliasi (need for affiliation)
3.  Kebutuhan berkuasa
Mc.  Clelland  mengemukakan  bahwa  jika  kebutuhan  seseorang  sangat  kuat, dampaknya memotivasi orang tersebut untuk menggunakan perilaku yang mengarah kepemuasan  kebutuhannya.  Sebagai  contoh,  seorang  yang  mempunyai  kebutuhan berprestasi yang tinggi terdorong untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan dan mau bekerja keras untuk tujuan tersebut      serta menggunakan keahlian dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.
Melalui  program  -  program  pengembangan    manajemen  para  manajer  dapat mendasarkan pada teori prestasi dan teori  ini bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja  pegawai.  Jadi  jelas  pemberian  motivasi  dengan  teori  prestasi  dapat meningkatkan  prestasi  kerja.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  keinginan pegawai  untuk meraih prestasi merupakan suatu tuntutan.

## Jenis Motivasi
Pada  dasarnya  jenis  motivasi  yang  dapat  diberikan  kepada  seseorang  dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan negatif. Motivasi positif merupakan proses melakukan  mempengaruhi orang lain untuk melakukansesuatu yang  sesuai yang kita  inginkan  dengan  cara  membandingkan  kemungkinan  untuk  mendapatkan hadiah-hadiah yang mungkin berwujud tambahan uang, tambahan penghargaan dan sebagainya. Sedangkan motivasi negatif merupakan proses mempengaruhi seseorang
untuk  melakukan sesuatu yang kita inginkan namun beresiko kehilangan tambahan uang  atau  kehilangan  suatu  jabatan.  Apabila  pimpinan  lebih  percaya  bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang yang bertindak, maka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif.
Sebaliknya  bila  pimpinan  percaya  kesenangan-kesenangan  akan  menjadi dorongan bekerja, maka ia akan banyak menggunakan motivasi positif. Walaupun demikian  tidak  ada  seseorang    pimpinan  yang  sama  sekali  tidak  pernah menggunakan  motivasi  negatif.  Penggunaan  masing-masing  jenis  motivasi  ini dengan  segala  bentuknya  harus  mempertimbangkan  situasi  dari  orangnya.  Sebab pada hakekatnya setiap individu adalah berbeda antara satu dengan yang lainnya.
Dalam  penggunaan  jenis  motivasi  harus  bisa  menyesuaikan  antara  karakter individu yang satu dengan yang lainnya. Sehingga dengan penggunaan jenis motivasi yang tepat akan berkaitan dalam usaha meningkatkan prestasi kerja. Selain dua jenis motivasi  tersebut  diatas  juga  ada  dua  macam  motivasi  atau  dorongan  kepada pegawai untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama:
a.  Motivasi  finansial,  yaitu  dorongan  yang  dilakukan  dengan  memberikan imbalan finansial kepada pegawai. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b.  Motivasi non finansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial  atau  uang,  akan  tetapi  berupa  hal-hal  seperti  pujian  penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.
Dalam  usaha  pemberian  motivasi  pegawai  agar  dapat  bekerja  sama  untuk meningkatkan prestasi kerja. Perusahaan harus bisa memahami tentang motivasi apa yang tepat (finansial dan non finansial) agar tujuan perusahan bisa tercapai.
Untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja, maka apabila kita mengetahui kebutuhan-kebutuhan  pegawai  apa  bila  kita  penuhi  akan  dapat  meningkatkan kepuasan  mereka.  Untuk  itu  kewajiban  seorang  manajer  harus  menggusahakan semaksimal mungkin sesuai kemampuannya. Untuk itu perlu mengetahui cara-cara memotivasi pegawai yang lain:
a.  Menciptakan Persaingan yang Sehat b.  Memberikan Kesempatan Untuk Maju c.  Memperhatikan Lingkungan ke Tempat Kerja
d.  Gaji yang Adil dan Layak
e.  Memperhatikan Rasa Harga Diri f.  Memenuhi Kebutuhan Rohani
g.  Memenuhi Kebutuhan Berprestasi
h.  Menentukan Pekerja Pada Tempat yang Tepat i.  Menumbukan Rasa Aman dan Masa Depan j.  Pemberian Intensif
Kepuasan Kerja
Sesuai  dengan  kodratnya  kebutuhan  kerja  sangat  beraneka  ragam,  baik  jenis maupun  tingkatannya,  bahkan  manusia  memiliki  kebutuhan  yang  tak  terbatas. Artinya,  kebutuhan  semakin  bertambah  dari  waktu  ke  waktu  dan  manusia  selalu berusaha  dengan  segala  kemampuannya  untuk  memuaskan  kebutuhan  tersebut. Kebutuhan  manusia  di  artikan  sebagai  segala  sesuata  yang  dimiliki,  dicapai,  dan dinikmati.  Untuk  itu  manusia  tergolong  untuk  melakukan  aktivitas  yang  disebut dengan kerja (Maulia Nasution, 2008).
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  sesuatu  yang  bersifat  individu.  Setiap  individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap penilaian kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan  tersebut.  Dengan  demikian  kepuasan  merupakan  evaluasi  yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau  tidak  puas  dalam  bekerja,  (Veithzal  Rivai,  2004).  Teori  kepuasan  kerja  yang cukup dikenal yaitu :
a.  Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini menggukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu  yang  seharusnya  dengan  yang  disarankan.  Apabila  kepuasan  diperoleh melebihi dari yang diinginkan maka orang   akan menjadi puas lagi, sehingga terdapat Discrepancy,  tetapi  merupakan  Discrepancy  yang  pasif.  Kepuasan  kerja  seseorang tergantung selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan    dengan apa yang dicapai.
b.  Teori Keadilan (Equity theory)
Teori  ini  mengemukakan  bahwa  orang  akan  merasa  puas  atau  tidak        puas tergantung pada ada atau tidak adanya keadilan (Equity) dalam situasi khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil,  keadaan  dan  ketidakadilan.  Input  adalah  faktor  bernilai  bagi  pegawai  yang dianggap  mendukung  pekerjaannya,  seperti  pendidikan,  pengalaman,  kecakapan, jumlah  tugas  dan  peralatan  atau  perlengkapan  yang  dipergunakan  untuk melaksanakan  pekerjaannya.  Hasilnya  adalah  sesuatu  yang  di  anggap  bernilai seseorang  pegawai  yang  diperoleh  dari  pekerjaannya  seperti:  upah  atau  gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau  aktualisasi  diri.  Menurut  teori  ini,  setiap  pegawai  akan  membandingan  rasio input hasil dirinya dengan hasil rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil maka pegawai akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang  tetapi  mengguntungkan  menimbulkan  kepuasan,  tetapi  bisa  pula  tidak. Tetapi  apabila  perbandingan  tersebut  tidak  imbang  akan  menimbulkan  ketidak puasan.
c.  Teori Dua Faktor (Two factor thoery)
Menurut Veithzal (2004:476) teori ini kepuasan kerja dan ketidak    puasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidak    puasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinue. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi  dua  kelompok  yaitu  satifies  atau  minivator  dan  disstisfies.  Satifies  ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai                  sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,  kesempatan  untuk  memperoleh  penghargaan  dan  promosi. Terpenuhinya  faktor  tersebut  akan  menimbulkan  kepuasan,  namun  tidak terpenuhinya  faktor  ini  tidak  selalu  mengakibatkan  ketidak  puasan.  Disstisfies (Hygiene factors) adalah faktor-faktor yang      menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.  Faktor  ini  diperlukan  untuk  memenuhi  dorongan  biologis  serta  kebutuhan dasar pegawai. Pemberian motivasi merupakan tugas dan kewajiban menajer agar pegawai lebih giat dalam bekerja.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan  Motivasi    Terhadap  Kepuasan Kerja Pegawai.
Jika individu memenuhi persyaratan kerja maka pegawai  akan dianggap sebagai pekerja  yang  memuaskan  dan  diperkenankan  untuk    tetap  bekerja  dalam  badan usaha.  Dilain  pihak  jika  kebutuhan  kerja  memenuhi  kebutuhan  individu  atau memenuhi kebutuhan kerja, pegawai dianggap sebagai pekerja yang puas. Adapun banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Cara yang paling banyak diterapkan untuk meningkatkan kepuasan kerja pagawai adalah:
1.  Dengan  memberikan  upah  dan  gaji  yang  cukup  dan  layak  dengan memperhatikan aspek kemanusiaan dan keadilan, sehingga gaji dari pegawai sudah di tetapkan sesuai dengan pangkat dan golongan masing-masing, sehingga  kepuasan kerja yang di capai juga berbeda-beda setiap orang, dan begitu pula dengan prestasi kerja mereka.
2.  Selain itu juga perlu memberikan kesempatan kepada pagawai untuk maju 3.  sehingga dengan demikian pegawai akan mendapatkan kepuasan  tersendiri dalam bekerja. Semangat kerja timbul jika pegawai mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang.
4.  Setiap perusahaan menghendaki agar perusahaannya  mempunyai kepuasan yang tinggi agar agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Adapun yang menimbulkan tingginya kepuasan kerja adalah bila harapan-harapan para pegawai sesuai  dengan  kenyataan  yang  pegawai  alami  baik  secara  material  maupun  non material.
5.  Pemberian inspirasi,  semangat dan dorongan kepada bawahan agar mereka mau bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efesien merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pemimpin.
6.  Dalam  rangka  meningkatkan  kepuasan  kerja,  perusahaan  dapat  memilih beberapa cara yang sesuai dengan situasi dan kemampuan perusahaan, diantaranya adalah melakukan program promosi jabatan dan pemberian kompensasi.
Menurut, Robbins (1996) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh :
1.  Kerja yang secara mental menantang
2.  Ganjaran yang pantas
3.  Kondisi kerja yang mendukung
4.  Rekan sekerja yang mendukung
5.  Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya inovasi-inovasi baru sehingga penghasilan atau kompensasi yang  sesuai dengan  harapan pegawai dengan standar yang ada, iklim pekerjaan yang           kondusif untuk berlangsungnya pekerjaan dan adanya relevansi       kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi, persepsi  dengan  pekerjaan  yang  akan  dilakukan.  Ada  tiga  hal  yang  harus diperhatikan dalam motivasi bawahan menurut Herzberg (2009 : 87) :
1.  Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang       yang mencakup : perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,     dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.
2.  Hal-hal yang  mengecewakan pegawai adalah  terutama faktor yang  bersifat embel-embel pada pekerjaan, peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.
3.  Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi       terbatas atau dibatasi, kemudian mereka cenderung akan mencari  kesalahan-kesalahan.
Dalam melakukan pekerjaannya pegawai dituntut untuk            melaksanakan pekerjaannya tepat waktu, karena hasil kerja mereka     berkaitan dengan hajat hidup orang  banyak.    Dengan  demikian                 diharapkan  kegiatan  operasional  pegawai berjalan dengan lancar dan          tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Untuk itu               dibutuhkan pegawai yang dapat memiliki semangat kerja yang tinggi.    Hasil  ini  dapat  terwujud  apabila  pegawai  memiliki  kepuasan  kerja  yang tinggi, sehingga berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Di dalam bekerja, seorang pegawai akan bisa bekerja dengan baik       apabila dia sudah merasakan kecintaan terhadap pekerjaan tersebut,   atau      bisa di katakan kepuasan kerja yang tinggi. Untuk mencapai                 kepuasan  kerja yang tinggi maka imbalan atau kompensasi sangat    dibutuhkan.

## Kerangka Pemikiran
Paradigma  penelitian  berguna  untuk  mempermudah  penulisan  atau  penelitian sehingga  dapat  memberikan  gambaran  variabel  independen  (X)  dan  variabel dependen (Y) agar tidak menyimpang dari judul penelitian, yaitu:

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian sebagai berikut:
H1:  Gaya  Kepemimpinan  merupakan  penduga  atau  parameter  yang  baik  terhadap kepuasan kerja.
H2: Kompensasi merupakan penduga atau parameter yang baik terhadap kepuasan kerja. H3: Motivasi merupakan penduga atau parameter yang baik terhadap kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam penelitian ini adalah semua pegawai tata usaha yang ada di Rumah Sakit.Sampel   yang digunakan berjumlah 50, karena populasi   relatif   lebih kecil.      Oleh  karena  itu  peneliti  menggunakan  teknik  pengambilan  Sampel Nonprobability Sampling yaitu dengan sampling jenuh (sampel jenuh) adalah teknik pengambilan  sampel    bila  semua  anggota      populasi  digunakan  sebagai  sampel (Sugiyono, 2010).
Pengukuran  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  meliputi  dua  variabel  yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2, dan Motivasi (X3), sedangkan variabel dependenya adalah Kepuasan kerja pegawai tata usaha (Y).
Pembuatan  skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  kedua  variable  tersebut adalah Skala Likert. Skala likert adalah skala yang dipakai untuk mengukur Motivasi Kerja Pegawai yang biasanya terdiri skor angka 1-5. Skala ini dipergunakan penulis
untuk  mengukur  Gaya  kepemimpinan,  Kompensasi,  dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Tata  Usaha  di  Rumah  Sakit  PKU  Muhammadiyah Yogyakarta.
Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Demografi Responden
Tabel 1 Profil Demografi Responden
Sumber: Data primer diolah
Hasil Uji Validitas
Validitas ditentukan oleh besarnya koefisien antara skor      indikator dengan skor total variabel yang bersangkutan. Bila hasil koefisien indicator  rhitung sama dengan atau lebih besar rtabel 0,1843    (df = n – 2 =50 – 2 =48) maka indikator dikatakan valid dan     indikator tersebut dapat digunakan untuk analisa berikutnya.
Hasil  uji  validitas  untuk  variable  independent    Gaya  kepemimpinan  (X1), Kompensasi (X2 ), Motivasi (X3), Kepuasan Kerja Pegawai tata usaha (Y)
Tabel 2 Hasil Uji Validitas
Keterangan Kategori
Jumlah
Persentase (%) Jenis Kelamin pria 29 58.0 wanita 21 42.0 Usia <22 tahun 0 0.0 22-30 tahun 8 16.0 31- 40 tahun 24 48.0 41-50 tahun 14 28.0 >50 tahun
4 8.0
Pendidikan
SD 0 0.0
SMP
0 0.0
SMA 5 10.0 Diploma 19 38.0 Strata1 23 46.0 Strata2 3 6.0 Lama Kerja < 1 tahun 2 4.0 1-2 tahun 13 26.0 2-5 tahun 23 46.0 >5 tahun 12 24.0 Pendapatan ≤500.000 0 0.0 500.000-1.000.000 8 16.0 1.000.000-2.000.000 23 46.0
> 2.000.000 19 38.0
Sumber: Data primer diolah
Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dilakukan  setelah  uji  validitas  dilakukan,  sehingga  dapat mengetahui  variabel-variabel  yang  valid.  Hasil  uji  relieailitas  kemudian dibandingkan dengan rhitung  dengan rtabel untuk mengetahui apakah instrument reliable (handal) atau tidak. Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Bawono, 2006). Berdasarkan penelitian ini, maka pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot   dengan uji statistic Cronbach Alpha (α).
Tabel 3 Hasil Uji Cronbach Alpha
Sumber: Data primer diolah
Variabel Item r-hitung r-tabel Keterangan
Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 1 0,361 0,1825 Valid 2 0,735 0,1825 Valid 3 0,547 0,1825 Valid 4 0,552 0,1825 Valid 5 0,349 0,1825 Valid Kompensasi (X 2 ) 1 0,728 0,1825 Valid 2 0,541 0,1825 Valid 3 0,644 0,1825 Valid 4 0,536 0,1825 Valid 5 0,692 0,1825 Valid Motivasi (X 3 ) 1 0,760 0,1825 Valid 2 0,746 0,1825 Valid 3 0,707 0,1825 Valid 4 0,589 0,1825 Valid 5 0,610 0,1825 Valid Kepuasan kerja pegawai tata usaha (Y) 1 0,488 0,1825 Valid 2 0,494 0,1825 Valid 3 0,792 0,1825 Valid 4 0,634 0,1825 Valid 5 0,447 0,1825 Valid 6 0,518 0,1825 Valid 7 0,240 0,1825 Valid 8 0,594 0,1825 Valid 9 0,506 0,1825 Valid 10 0,573 0,1825
Valid Variabel
Crombatch alpha (α) Kriteria Nunnaly Hasil Pengujian Keterangan Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 0,695 0.60 (α) > 0.60 Reliabel Kompensasi(X 2 ) 0,714 0.60 (α) > 0.60 Reliabel Motivasi (X 3 ) 0,682 0.60 (α) > 0.60 Reliabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) 0,704 0.60 (α) > 0.60 Reliabel
Dari  hasil  uji  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  Cronbach  Alpha  >  0.60  yang menurut kriteria Nunnally (1967) bisa dikatakan  reliable, dengan jumlah sampel (n) = 50, 3 variabel independen  dan 1 variabel dependen.
Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen  yang  terdiri  atas  Gaya  Kepemimpinan  (X1),  Kompensasi (X2),Motivasi(X3),terhadap Kepuasan Kerja Pegawai tata usaha (Y). Dengan bantuan program spss versi 16.0 diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Sumber : Data primer diolah
Persamaan regresi linear berganda secara umum adalah sebagai berikut : Y =13,801 + 0,226X1+0,620X2+0,545X3
Artinya bahwa :
1.  Konstanta (a) sebesar 13,801 berarti jika tidak ada variabel gaya kepemimpinan.kompensasi,dan  motivasi  maka  kepuasan  kerja  pegawai  tata usaha  di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah adalah sebesar 13,801.
2.  Koefisien  regresi  variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  sebesar  0,226,      artinya bahwa  variabel  independen  Gaya  kepemimpinan  (X1)  mempunyai  pengaruh  yang positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  tata  usaha  (Y)  di  Rumah        Sakit  PKU Muhammadiyah  Yogyakarta,  dimana  setiap  kenaikan  1  satuan  variabel  Gaya kepemimpinan (X1) maka akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai tata usaha di Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah sebesar 0,226.
3.  Koefisien  regresi  variabel  Kompensasi  (X2)  sebesar  0,620,artinya  bahwa variabel independen kompensasi (X2) mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan  kerja  pegawai  tata  usaha  (Y)  di  Rumah  Sakit  PKU  Muhammadiyah Yogyakarta,  dimana  setiap  kenaikan  1  satuan  variabel  kompensai  (X2)  maka  akan
Model Koefisien
(B) beta t-hitung signifikan Konstanta (a) 13,801
3,661 0,001 Gaya Kepemimpinan (x 1 ) 0,226 0,219 2,128 0,039
Kompensasi(x 2 ) 0,620 0,380 2,960 0,005
Motivasi(x 3 ) 0,545 0,344 2,669 0,010
meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  tata  usaha  di  Rumah  Sakit  PKU Muhammadiyah sebesar 0,620.
4.  Koefisien regresi variabel Motivasi (X3) sebesar 0,545, artinya bahwa variabel independen  motivasi  (X3)  mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  tata  usaha  (Y)  di  Rumah  Sakit  PKU  Muhammadiyah  Yogyakarta, dimana  setiap  kenaikan  1  satuan  variabel  Motivasi  (X3)  maka  akan  meningkatkan kepuasan kerja pegawai tata usaha di Rumah Sakit PKU  Muhammadiyah  sebesar 0,545.
Uji t-test digunakan untuk menguji pengaruh variable independen yang meliputi  Gaya  Kepemimpinan  (X1),  Kompensasi  (X2),  Motivasi  (X3),  terhadap variabel dependen kepuasan kerja pegawai tata usaha (Y) secara parsial atau sendiri- sendiri.
Berdasarkan hasil analisis SPSS diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 5 Hasil Pengujian Hipotesis

## Sumber : Data Primer Diolah
Besarnya  persentase  semua  variabel  independen  dapat  menjelaskan  variabel dependen  dapat  diketahui  dari  besarnya  nilai  kofisien  determinasi(R2)  .  Hasil koefisien determinasi menunjukkan nilai koefisien determinasi sebesar 0.541. Hal ini menunjukkan  54,1%    variabel  independen  gaya  kepemimpinan,  kompensasi  dan motivasi  dapat menjelaskan variabel kepuasan kerja pegawai tata usaha di Rumah Sakit  PKU  Muhammadiyah  Yogyakarta.  Dengan  kata  lain  tingkat  kepuasan  kerja pegawai  dapat  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  seperti  gaya kepemimpinan,  kompensasi  dan  motivasi,  sedangkan      sisanya  45,9%    dapat dijelaskan oleh variabel lain atau faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Variabel t hitung t tabel Sig.(2 tailed) Hasil Gaya Kepemimpinan 2,128 1,6772  0,039 H1 diterima Kompensasi 2,960 1,6772  0,005 H2 diterima Motivasi 2,669 1,6772  0,010 H3 diterima

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  penulis  dapat menyimpulkan bahwa :
1.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  dengan  uji-t,  maka  dapat  diketahui  bahwa variable independen gaya kepemimpinan (X1) diperoleh nilai t-hitung > ttabel yaitu 2,128 > 1,6772. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan (X1)   merupakan penduga atau parameter yang baik terhadap kepuasan kerja pegawai tata usaha (Y) di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta, sehingga hipotesis yang diajukan terbukti.
2.  Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan uji-t, maka dapat diketahui              bahwa variable  independen  Kompensasi    (X2)  diperoleh  nilai  t-hitung  >  ttabel  yaitu 2,960>1,6772.  Hal  ini  berarti  bahwa  kompensasi  (X2)  merupakan  penduga  atau parameter yang baik terhadap kepuasan kerja pegawai tata usaha (Y)  di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta, sehingga hipotesis yang diajukan terbukti.
3.  Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan uji-t,maka dapat diketahui              bahwa variable independen Motivasi (X3) diperoleh nilai t-hitung > ttabel          yaitu 2,699 > 1,6772. Hal ini berarti bahwa Motivasi (X3) merupakan penduga atau parameter yang baik  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  tata  usaha  (Y)  di  Rumah      Sakit  PKU Muhammadiyah Yogyakarta.
Beberapa saran yang penulis sampaikan dalam penelitian ini adalah :
1.  Seorang pemimpin Rumah Sakit sebaiknya menerapkan gaya kepemimpinan yang situasional dimana seorang pemimpin harus melihat dimana situasi dia harus bersikap  tegas  dan  kapan  harus  bersikap  santai  dengan  bawahanya.  Dengan terbentuknya gaya kepemimpinan seperti ini maka pegaai akan merasa tidak tertekan dan bisa beraktifitas tanpa adanya tekanan.
2.  Kompensasi merupakan faktor yang sangat penting bagi kepuasa kerja seorang pegawai  tata  usaha.  Hal  ini  diketahui  dari  hasil  penelitian  yang  telah      dilakukan dimana  kompensasi  merupakan  penduga  atau  parameter  yang  lebih  baik    bagi kepuasan kerja pegawai tata usaha. Maka dari itu disarankan supaya Rumah Sakit dalam memberikan kompensasi harus bersikap adil dan bijaksana.  Hal ini dianjurkan
supaya seorang pegawai merasa puas dengan apa yang dia terima karena memang sebanding dengan yang dia    kerjakan. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa yang dia terima sesuai dengan apa yang telah dia lakukan.
3.  Motivasi  kerja  seorang  pegawai  merupakan  hal  penting  dalam  suatu organisasi dimana motivasi kerja yang tinggi akan berdampak pada  kinerja pegawai itu. Oleh karena itu Rumah Sakit diharapkan mampu  menjaga agar motivasi kerja para pegawainya tetap tinggi demi pencapaian kinerja yang baik, misalnya dengan pemberian  balas  jasa  yang  sesuai,  bonus,  promosi  jabatan  dan  penghargaan- penghargaan lain yang diterima karena prestasi yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Jika hal ini terlaksana maka akan dengan sendirinya tercipta kepuasan kerja dalam   diri   setiap pegawai tata  usaha.
4.  Dalam  pelaksanaanya,  ketiga  variabel  yang  telah  diuraika  tersebut sebaiknya dipertahankan dan bila perlu ditingkatkan sehingga dapat meningkatkan kepuasan  yang  baik  terhadap  pegawai  tata  usaha  di  Rumah  Sakit  PKU Muhammadiyah di Yogyakarta.
5.  Rumah  Sakit  diharapkan  tetap  mempertahankan  sistem  pemberian kompensasi  yang  telah  diterapkan,karena  telah  terbukti  bahwa  pemberian kompensasi  di  Rumah  Sakit  PKU  Muhammadiyah  Yogyakarta  sudah                    bisa berjalan dengan baik. Hal ini diketahui dari hasil penelitian yang menunjukan bahwa kompensasi merupakan penduga atau parameter           yang lebih baik bagi kepuasan kerja pegawai tata usaha di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Bawono, Anton. 2006.”Multivariate Analysis dengan SPSS”. Cetakan pertama. STAIN
Salatiga Press.
Flippo,Edwin B.1988.” Personal Manajemen”. 6thn Edition, New York: Mc. Grorw Hi ll Book Company.
Ghozali, Imam, 2006.” Aplikasi Analisis Multivarieldengan Program SPSS”, Semarng,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2000”. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”. Edisi Ke Dua Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Hasibuan,  Malayu  Sultan  Parlagutan,  1999”.  Organisasi  Dan  Motivasi,  Dasar Peningkatan Produktivitas”. Bumi Aksara, Cetakan Pertama,  Jakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2003.“  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”.  Edisi  Revisi  Jakarta:
Bumi Aksara.
Hasib uan,  Malayu.  2012.”Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”.  Edisi  Revisi  Jakarta:

## Bumi Aksara.
Indriantoro  dan  supomo,  1999.”  Metodologi  Penelitian  Bisnis”.  Yogyakarta,  Penerbit BPFE.
Mangkuprawira, Sjafri. 2003.” Manajemen Sumber Daya Manusia strategik”. Cetakan K e
Dua Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nitisemito,  Alex  S.  1992.”  Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia)”.Jakarta : Ghalia Indonesia.
Prawirosentono, Suyadi. 1999.
”Kebijakan
Kinerja Karyawan”. Edisi Pertama.Yogyakarta.BPFE.
Reksohandiprodjo, Sukanto, dan Handoko, T. Hani, Organisasi Perusahaan, Yogyakarta, BPFE.
Simamora, Henri, 1999.” Manajemen Sumberdaya Manusia”. Yogyakarta, STIE YKPN. Sugiyono. 2006.”Metode Penelitian Bisnis”. Cetakan Ke Tujuh Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2010.”Metode Penelitian Bisnis”. Cetakan Ke Tujuh Bandung: Alfabeta.
Veithzal Rivai, M.B.A.  2005. ”Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”.
Jakarta : Murai Kencana.