Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  241 - 248

## PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI PADA KANTOR IMIGRASI KELAS I TPI KENDARI
Oleh : Norna Ulfah Sayuti,
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam-Enam Kendari
Ibnu Hajar,
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam-Enam Kendari
Ummy Kalsum*,
Dosen Program Pasca Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari *Coresponding Author Email : umykalsumbppdn2014@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 This study aims to  determine: (1) The influence of  leadership  behavior, work  environment,  and  job  satisfaction  simultaneously  affect  employee commitment  at  the  Immigration  Office  Class  I  TPI  Kendari.  (2)  The influence  of  leadership  behavior  on  employee  commitment  at  the Immigration  Office  Class  I  TPI  Kendari.  (3)  The  influence  of  the  work environment on employee commitment at the Immigration Office Class I TPI Kendari. (4) The effect of job satisfaction on employee commitment to Class I Immigration Office TPI Kendari. The study population was all employees  of  the  TPI  Kendari  Class  I  Immigration  Office,  namely  as many  as  76  excluding  the  leadership,  the  research  data  was  collected using  a  questionnaire  and  processed  using  the  SPSS  statistical application.  The  results  of  this  study  indicate  that:  (1)  leadership behavior, work environment, and job satisfaction simultaneously have a positive  and  significant  effect  on  employee  commitment  at  the Immigration  Office  Class  I  TPI  Kendari.  (2)  leadership  behavior  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  commitment  at  the Immigration  Office  Class  I  TPI  Kendari.  (3)  work  environment  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  commitment  at  the Immigration  Office  Class  I  TPI  Kendari  (4)  job  satisfaction  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  commitment  at  the Immigration Office Class I TPI Kendari
Keyword : Leadership  Behavior,  Work Environment, Job Satisfaction And Employee Commitment

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  hal  yang  yang  sangat  penting  bagi  sebuah  organisasi atau  perusahaan.  Oleh  sebab  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia  harus  mendapat  perhatian  lebih  oleh suatu organisasi atau perusahaan. Bagaimanapun canggihnya suatu teknologi  yang dimiliki perusahaan, hal itu  tidak  akan  berjalan  baik  apabila  tidak  didukung  oleh  tenaga  kerja  yang  handal  sebaliknya  apabila organisasi didukung oleh tenaga kerja yang  mahir pada bidangnya, maka akan dengan mudah menjalankan tujuan  dari  organisasi.  Dalam  menjalankan  itu,  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  sehingga mampu mengelola perusahaan secara efektif dan efisien.
Perilaku  Kepemimpinan  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  TPI  Kendari  belum  sepenuhnya  baik,  karena  kurang melakukan  pengawasan,  kurang  memberikan  dukungan  terhadap  bawahan,  lingkungan  kerja  pada  Kantor Imigrasi  Kelas  I  TPI  Kendari  belum  sepenuhnya  baik  dikarenakan  fasilitas  kerja  perlu  diperbaharui  karena sudah  termakan  usia  seperti  meja  dan  kursi,  alat  kebersihan  masih  kurang.  Kepuasan  kerja  pada  Kantor Imigrasi  Kelas  I  TPI  Kendari  belum  sepenuhnya  baik  karena  sebagian  pegawai  masih  sering  datang terlambat,  dan  pulang  sebelum  waktunya  hal  tersebut  dapat  menurunkan  komitmen  pegawai  menurun akibatnya  menurunnya  sikap  loyal  pegawai  terhadap  organisasi,  dan  kurang  konsisten  dalam  melakukan pekerjaan.  Intan  Purnama  (2019)  mengungkapkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan  lain  halnya dengan yang diungkapkan David Panjaitan (2020) dan Yuliani Lase dan Sahyar (2022) menunjukkan penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja terhadap pegawai. Sedangkan pada variable kepuasan  kerja,  Intan  Purnama  (2019)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen pegawai, lain halnya dengan yang diungkapkan oleh Novita Indah Sari, (2020), Sri Yanti (2017)  ,  Odang  (2020),  Yuliani  Lase  dan  Sahyar  (2022)    maupun  David  Panjaitan  (2020)  mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Manamejen Sumber Daya Manusia
Menurut  Pandi  Afandi  (2018:3)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  atau  seni  yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja secara  efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan perusahaan , karyawan dan masyarakat.
Berdasarkan  beberapa  definisi  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  ilmu  dan  seni  dalam  mengelola,  sumber  daya  manusia  dengan  cara  penarikan,  seleksi, pengembangan,  pemeliharaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  efektif  dan  efisien  baik  bagi  individu  maupun organisasi.

## Perilaku Kepemimpinan
Wahjosumidjo (2006:349) mengemukakan fungsi kepemimpinan yaitu:1) membangkitkan  kepercayaan  dan  loyalitas  bawahan,  2)  mengkomunikasikan  gagasan  kepada  orang  lain  3) dengan  berbagai  cara  mempengaruhi  orang  lain  4)  menciptakan  perubahan  secara  efektif  di  dalam penampilan  kelompok,  dan  menggerakkan  orang  lain,  sehingga  secara  sadar  orang  lain  tersebut  mau melakukan  apa  yang  dikehendaki.  Sementara  itu  Siagian  (2007:47),  mengemukakan  lima  fungsi kepemimpinan,  yaitu  :  (1)  pimpinan  selaku  penentu  arah  yang  akan  ditempuh  dalam  usaha  pencapaian tujuan,  (2)  wakil  dan  juru  bicara  organisasi  dalam  hubungan  dengan  pihak-pihak  di  luar  organisasi,  (3) pimpinan selaku komunikator yang efektif, (4) mediator yang handal khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama menangani situasi konflik, (5) pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral. Jadi,  perilaku  kepemimpinan  adalah  sikap  atau  tindakan  pimpinan  upaya  dalam  mengerahkan  atau menjalankan  organisasi  sehingga  sehingga  anggota  organisasi  dapat  bekerja  efektif  dan  efisien  untuk tercapainnya tujuan organisasi.

## Lingkungan Kerja
Menurut Robbins (2013:86) lingkungan kerja adalah lembaga-lembaga atau kekuatan- kekuatan diluar yang berpotensi  mempengaruhi  kinerja  organisasi,  lingkungan  dirumuskan  menjadi  dua  yaitu  lingkungan  umum dan  lingkungan  khusus.  Lingkungan  umum  adalah  segala  sesuatu  di  luar  organisasi  yang  memilki  potensi untuk  mempengaruhi  organisasi.  Nitisemito  (2012:183)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugas  yang  dibebankan.  Dari  pendapat  para  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi  karyawan  saat  bekerja.  Jika  lingkungan  kerja  yang  kondusif  maka  karyawan  bisa  aman, nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman.

## Kepuasan Kerja
Martoyo (2000:16) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting  dalam suatu organisasi  karena  dapat  mempengaruhi  produktivitas  pegawai.  Adapun  yang  dimaksud  dengan  kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan  dan  perusahaan  dengan  tingkat  balas  jasa  yang  diinginkan  oleh  karyawan  yang  bersangkutan. Menurut Robbins dalam Sulamah  (2012:20), kepuasan kerja merujuk kepada  sikap umum  seorang individu terhadap pekerjaannya,  seseorang  yang memiliki kepuasan kerja  tinggi menunjukkan sikap positif  terhadap pekerjaan,  orang  yang  memiliki  kepuasan  kerja  rendah  menunjukan  sikap  negatif  terhadap  pekerjaan.  Jadi, kepuasan kerja adalah sikap atau reaksi individu terhadap apa yang diberikan atau didapatkan dalam sebuah organisasi.

## Komitmen Pegawai
John  (2006:169)  mengungkapkan  bahwa  “komitmen  baik  terhadap  organisasi  dan  kepada  tim  dimana seseorang berada-secara positif berhubungan  dengan
‘kesediaan untuk membantu’ dalam studi yang lain. Dan studi yang serupa menyimpulkan bahwa komitmen organisasi  berhubungan  dengan  kemampuan  karyawan  dan  organisasi  untuk  beradaptasi  dengan  kejadian yang  tidak  dapat  diketahui  sebelumnya.  Secara  singkat  pada  intinya  beberapa  defenisi  komitmen  dari beberapa  ahli  diatas  mempunyai  penekanan  hampir  sama  yaitu  proses  pada  individu  (pegawai)  dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan- aturan dan tujuan organisasi.
Menurut  Rivai  (2006:248)  bahwa  “komitmen  kerja  pegawai  adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang pegawai  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-  tujuannya  serta  berniat  memelihara keanggotaanya  dalam  organisasi  itu.  Jadi  adanya  keterlibatan  seorang  karyawan  pada  pekerjaannya  secara aktif  bukan  secara  pasif.”  Berdasarkan  ungkapan  para  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  yang memiliki komitmen kerja  yang  tinggi  akan  m e m i l i k i kepedulian terhadap  pekerjaan yang diberikan serta adanya dorongan dalam diri untuk bekerja lebih baik dengan tingkat kepuasan kerja dan disiplin yang tinggi  sehingga  pegawai  mempunyai  waktu  lebih  banyak  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dalam organisasi.

## 3. METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah komitmen pegawai pada Kantor Imigrasi kelas I TPI Kendari. Jenis penelitian ini adalah  penelitian  asosiatif.  Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  Kota  Kendari yaitu sebanyak 76 orang tidak termasuk pimpinan. Sampel Teknik penentuan sampel dilakukan dengan cara sensus/ total  sampling yaitu  mengambil  seluruh  karyawan  yaitu  sebanyak  67  orang  menjadi  responden penelitian dengan alasan bahwa jumlah tersebut dapat dijangkau oleh peneliti.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Estimasi Koefisien Regresi
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diperoleh  hasil  regresi  dari  perilaku  kepemimpinan  (X1),  lingkungan Kerja (X2), kepuasan kerja (X3) Terhadap komitmen pegawai (Y) sebagai berikut:
Tabel 1 estimasi koefisien regrsi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant 11.250 4.874 2.308 .024 perilaku kepemimp inan (x1) .151 .055 .281 2.765 .007 lingkunga n kerja (x2) .222 .087 .295 2.556 .013 kepuasan kerja (x3) .218 .089 .281 2.435 .018
Sumber: data primer 2022
Tabel tersebut diatas menunjukan bahwa persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut: Y= a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 Y= 11,250+ 0,151 + 0,222+0,218 Berdasarkan persamaan regresi tersebut, maka dapat diketahui bahwa: b1  =  0.152  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dari  perubahan  perilaku  kepemimpinan  terhadap
perubahan  komitmen  pegawai.  Artinya  apabila  perilaku  kepemimpinan  meningkat,  maka  komitmen pegawai  juga  meningkat.  b2  =  0.152  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dari  perubahan lingkungan kerja terhadap perubahan komitmen pegawai. Artinya apabila lingkungan kerja meningkat, maka  komitmen  pegawai  juga  meningkat.  b3  =  0.152  artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dari perubahan  perilaku  kepemimpinan  terhadap  perubahan  komitmen  pegawai.  Artinya  apabila  perilaku kepemimpinan meningkat, maka komitmen pegawai juga meningkat.

## Koefisien Koefisien korelasi
Koefisien  korelasi  merupakan  suatu  nilai  besar  pengaruh  secara  bersama-sama  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Permasalahan  yang  diteliti  pada  penelitian  ini  adalah  pengaruh  perilaku  kepemimpinan, lingkungan  kerja,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  pegawai  kantor  Imigrasi  Kelas  1  TPI  Kendari. Diperoleh koefisien determinasi sebagai berikut:
Tabel tabel koefisien korelasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  tabel  5.1,  diketahui  bahwa  koefisien  korelasi  antara  perilaku kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan  kepuasan  kerja  pegawai  terhadap  komitmen  pegawai  pada  Kantor Imigrasi Kelas 1 Kendari adalah sebesar 0.598. Ini berarti bahwa terdapat hubungan korelasi yang kuat dan positif diantara variabel tersebut. Artinya baik perilaku kepemimpinan kemudian didukung oleh lingkungan kerja  dan  kepuasan    kerja  yang  meningkat  akan  dapat  meningkatkan  komitmen  pegawai  pada  Kantor Imigrasi Kelas 1 Kendari. Hal dapat diketahui melalui kriteria koefisien korelasi sebagai berikut: 0-0,25 : Korelasi sangat lemah 0,25-0,5 : Korelasi cukup, 0,5-0,75 : Korelasi kuat 0,75-1  :  Korelasi  sangat kuat (Sumber: Sarwono,2007:35)

## Koefisien Determinasi Ganda (R square)
Hasil  analisis  pada  tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  nilai R  square sebesar  0,358  ini  berarti kontribusi  variabel  perilaku  kepemimpinan  lingkungan  kerja,dan  kepuasan  kerja  pegawai  kerja  terhadap komitmen pegawai Kantor Imigrasi Kelas I TPI Kendari adalah 35,8%, selebihnya sebesar 0,642 atau 64,2% diterangkan oleh variabel lain yang tidak dimasukan kedalam model penelitian ini.

## Uji F
Perilaku  kepemimpinan  (X1),  lingkungan  kerja  (X2)  dan  kepuasan  kerja  (X3)  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai (Y) pada Kantor  Imigrasi Kelas  I TPI Kendari. Hal ini didasarkan pada hasil uji F pada tingkat kepercayaanα 0.95 atau taraf nyata α= 0,05 derajat bebas 63, dimana f sig =  0,00<0,05.  Ini  artinya  bahwa  baik  perilaku    kepemimpinan  dan  didukung  oleh  lingkungan  kerja  dan kepuasan kerja  yang baik maka akan dapat  meningkatkan komitmen pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas  I TPI Kendari..

## Uji t
Uji t dimaksudkan untuk menguji pengaruh perilaku kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja  terhadap  komitmen  pegawai  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  TPI  Kendari  sesuai  hasil  analis  computer (SPSS program) menunjukan bahwa:
Perilaku  kepemimpinan  (X1)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  sinifikan  terhadap  komitmen pegawai pada Kantor  Imigrasi Kelas  I TPI Kendari. Hal ini didasarkan pada oleh hasil uji t dengan  tingkat kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α= 0,05 derajat bebas 63, dimana nilai t cig =
Model
R
R
Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .598 a .358 .327 1.733
0,007< 0,05. Ini berarti bahwa hipotesis perilaku kepempinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas I TPI Kendari dapat diterima.
Lingkungan  kerja  (X2)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  sinifikan  terhadap  komitmen  pegawai  pada Kantor  Imigrasi  Kelas  I  TPI  Kendari.  Hal  ini  didasarkan  pada  oleh  hasil  uji  t  dengan  tingkat  kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α= 0,05 derajat bebas 63, dimana nilai  t cig = 0,013< 0,05. Ini berarti bahwa hipotesis lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  pegawai  pada  Kantor  Imigrasi Kelas I TPI Kendari dapat diterima.
Kepuasan  kerja  (X3)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  sinifikan  terhadap  komitmen  pegawai  pada Kantor  Imigrasi  Kelas  I  TPI  Kendari.  Hal  ini  didasarkan  pada  oleh  hasil  uji  t  dengan  tingkat  kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α= 0,05 derajat bebas 63, dimana nilai t cig = 0,000< 0,018. Ini berarti bahwa hipotesis kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  pegawai  pada  Kantor  Imigrasi Kelas I TPI Kendari dapat diterima.
Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan,Lingkungan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Secara  Simultan Terhadap Komitmen Pegawai Kantor Imigrasi Kelas 1 Kendari
Perilaku  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  komitmen  pegawai  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  i  TPI  Kendari.  Ini  artinya  bahwa  semakin  baik perilaku  kepemimpinan  yang  diberikan  juga  didukung  baiknya  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  maka akan dapat meningkatkan komitmen pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas I TPI Kendari.
Penelitian  yang  sejalan  dengan  ini  adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh oleh Odang  (2020),  Dyah Pikanthi Diwanti (2020) dan Sri Yanti (2017) bahwa perilaku  kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komitmen  organisasi  karyawan, David  Panjaitan  (2020)  dan  Yuliani  Lase  dan  Sahyar  (2022)  menunjukkan penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja,  dan    kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  kerja  Kerja  terhadap  Karyawan.  Para  ahli  yang  mendukung  peryataan  diatas  adalah Madura  (2006:223)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  sebagai  proses  untuk  mempengaruhi  kebiasaan orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Hal  ini  dapat  mencakup  komunikasi  mengenai  pekerjaan  kepada para  pegawai  dan  juga  metode-metode  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut.  Sejalan  dengan  pendapat tersebut,  Rasyid  (2008:75)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  sebuah  konsep  yang  merangkum berbagai segi dari interaksi pengaruh antara pemimpin dengan pengikutnya dalam mengejar tujuan bersama.

## Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Pegawai  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  TPI Kendari
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  diketahui  bahwa  perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  komitmen  pegawai.  Artinya  bahwa  semakin  baik  perilaku  kepemimpinan  yang  diberikan kepada  pegawai  maka  semakin  baik  komitmen  pegawai  dipresepsi  pada  indikator  instuktruktif,  konsultatif, partisipatif dan delegatif dapat meningkatkan komitmen pegawai yang terimplementasi pada komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif.
Penelitian  yang  sejalan  dengan  penelitian  ini  adalah  Penelitian  yang  sejalan  dengan  ini  adalah penelitian yang dilakukan oleh oleh Odang (2020), Dyah Pikanthi Diwanti (2020) dan Sri Yanti (2017) bahwa perilaku kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi karyawan, hal tersbut didunkung dengan  pryataan  ahli Wahjosumidjo  (2006:349)  mengemukakan  fungsi  kepemimpinan  yaitu:1) membangkitkan  kepercayaan  dan  loyalitas  bawahan,  2)  mengkomunikasikan  gagasan  kepada  orang  lain  3) dengan berbagai cara mempengaruhi orang lain 4) menciptakan perubahan secara efektif di dalam penampilan kelompok, dan menggerakkan orang lain, sehingga secara sadar orang lain tersebut mau melakukan apa yang dikehendaki. Artinya bahwa perilaku kepemimpinan
dapat  mengakibatkan  kepercayaan  dan  loyalitas
pegawai atau dalam hal ini hubungannya dengan komitmen pegawai dalam organisasi.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Pegawai  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  TPI Kendari
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  diketahui  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap komitmen pegawai. Artinya bahwa semakin baik lingkungan kerja yang diberikan kepada pegawai maka  semakin  baik  komitmen  pegawai  dipresepsi  pada  indikator  suasana  kerja,  hubungan  dengan  rekan kerja,  dan  tersedianya  fasilitas  kerja  dapat  meningkatkan  komitmen  pegawai  yang  terimplementasi  pada komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif.
Penelitian yang sejalan dengan penelitian ini yang dilakukan oleh Novita Indah Sari, (2020), Sri Yanti (2017) ,  Odang  (2020),  Yuliani  Lase  dan  Sahyar  (2022)    maupun  David  Panjaitan  (2020)  mengemukakan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan pnelitian terseut didukung  oleh  peryataan  Pandi  Afandi  (2018:78)  salah  satu  yang  mempengaruhi  komitmen  kerja  pegawai adalah  adalah  kepuasan  kerja  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  mencerminkan  tingkatan  dimana
individu  mengeditifikasi  dengan  organisasi  mempunyai  komitmen  terhadap  tujuannya.  Terdapat  hubungan yang  signifikan  kuatkarena  meningkatkan  kepuasan  kerja  akan  menimbulkan  tingkat  komitmen  yang  lebih tinggi.
Keterbatasan penelitian
Dalam  penelitian  ini  kontribusi  variabel  perilaku  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,dan  kepuasan  kerja pegawai kerja terhadap komitmen pegawai Kantor  Imigrasi  Kelas  I  TPI Kendari  adalah 35,8%, selebihnya sebesar 0,642 atau 64,2% diterangkan oleh variabel lain yang tidak dimasukan kedalam model penelitian ini. Disarankan  agar  peneliti  selanjutnya  memasukan  variabel  seperti:  motivasi,  budaya  organisasi,  dan  lain sebagainya Penelitian yang sejalan dengan ini adalah penelitian yang dilakukan oleh David Panjaitan (2020) dan Yuliani Lase dan Sahyar (2022) menunjukkan penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  kerja  terhadap  Karyawan.  Hal  tersebut  didukung  oleh Lingkungan  kerja  mempunyai  keterkaitan  terhadap  komitmen  kerja  karyawan.  Menurut  Nitisemito (2012:183)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan,  apabila  dalam menjalankan tugas dalam organisasi lingkungannya baik, maka pegawai akan selalu berkomitmen kerja baik. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas I

## TPI Kendari
Berdasarkan hasil penelitian,  dapat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen  pegawai.  Artinya  bahwa  semakin  baik  kepuasan  kerja  yang  diberikan  kepada  pegawai  maka semakin  baik  komitmen  pegawai  dipresepsi  pada  indikator  loyalitas,  absensi,  konflik  dan  mutasi  dapat meningkatkan komitmen pegawai yang terimplementasi pada komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen  normatif.  Penelitian  yang  sejalan  dengan  penelitian  ini  yang  dilakukan  oleh  Novita  Indah  Sari, (2020), Sri Yanti (2017) , Odang (2020), Yuliani  Lase dan  Sahyar (2022)  maupun David Panjaitan (2020) mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja    berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi karyawan  penelitian  tersebut  didukung  oleh  pernyataan  Pandi  Afandi  (2018:78)  salah  satu  yang mempengaruhi  komitmen  kerja  pegawai  adalah  kepuasan  kerja  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi mencerminkan tingkatan dimana individu mengeditifikasi dengan organisasi mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Terdapat hubungan yang signifikan kuat karena meningkatkan kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya  maka  berikut  ini  beberapa  kesimpulan penelitian yaitu:
a. perilaku  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  berpengaruh  secara  simultan  terhadap komitmen pegawai. Semakin baik perilaku kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja maka komitmen  pegawai  akan  semakin  tinggi,  dengan  kata  lain,  perubahan  yang  terjadi  pada  perilaku kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  berimplikasi  secara  signifikan  terhadap komitmen pegawai
b. Perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  pegawai.  Semakin tinggi  perilaku  kepemipinan  maka  komitmen  pegawai  akan  semakin  tinggi,  dengan  kata  lain, perubahan  yang  terjadi  pada    perilaku  kepemimpinan  berimplikasi  secara  signifikan  terhadap komitmen pegawai.
c. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  pegawai. Semakin tinggi lingkungan kerja maka komitmen pegawai akan semakin tinggi, dengan kata  lain,  perubahan  yang  terjadi  pada  lingkungan  kerja  berimplikasi  secara  signifikan terhadap komitmen pegawai.
d. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  pegawai. Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka  komitmen  pegawai  akan  semakin  tinggi,  dengan kata  lain,  perubahan  yang  terjadi  pada  kepuasan  kerja  berimplikasi  secara  signifikan terhadap komitmen pegawai.

## 6. REFERENSI
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia:Teori, Konsep dan Indikator .Tampan Pekan Baru Riau: Nusa Media Yogyakarta.
Arep dan Tanjung, 2008, Manajemen Motivasi , PT. Grasindo, Jakarta. Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik , Rinneka Cipta, Jakarta. Armstrong, M. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia , Media Komputindo. Jakarta As’ad, Muhammad. 2008. Psikologi Industri. Liberti: Yogyakarta. Bernardin dan Rusel dalam  Ruky (2002) Center For Population and Policy Changgriawan,  Garry  Surya.  2017. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  One  Way  Production .  Jurnal  Program  Manajemen  Bisnis,  Program  Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra.
Cranny,  2007. Job  Statisfication :  How  People  Feel  About  Their  Job  and  How  it  Effect  Their Performance. Lexington Press. New York.
Diwanti, Dyah Pikanthi. 2020. Pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap komitmen anggota Pada Buana Pimpinan  Daerah  Nasyiatul  Aisyiyah  Kabupaten  Kendal.  Jawa  Timur.  Penerbit:  Universitas Airlangga.
Dharma, Agus, 2005. Manajemen Prestasi Kerja , Ghalia Indonesia, Jakarta Gozali,  Imam.2011. Analisis  Miltivariative  Dengan  Program  IBM  SPSS  19 (edisi  kelima)  semarang: Universitas Diponegoro.
Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE : Yogyakarta. Hasbuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Suber Daya Manusia .Cetakan ke- 17.Jakarta:PT Bumi Aksara. Husnan,  Suad  dan  Ranupandjoyo,  Heidjrachman,  2005. Manajemen  Personalia ,  BPFE,  UGM., Yogyakarta.
Kadarisman, M. Dr. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Luthans, 2007. Performance and Motivation : Prentice Hall, New York. Madura, Jeff. 2006. Pengantar Bisnis , (Terjemahan Saruyini W.R. Salib), Salemba Empat: Jakarta. Lase, Yuliani. 2022. Pengaruh lingkungan kerja, kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap komitmen kariawan , Locke, E. A. 2009. What is Job Statisfication, Organizational Behavior and Human Performance.
Mangkunegara,  A.  P.  2013. Manajemen  sumber  daya  manusia .  Bandung:  PT.  Remaja  Rosdakarya: Bandung.
Mangkunegara,  A.P.  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaa .  PT.  Remaja Rosdakarya. Bandung.
Manullang, M, 2006, Manajemen Personalia , Ghalia Indonsesia Jakarta. Mathis R.L dan Jackson J.H, 2006, Manajemen Sumber daya Manusi a, Salemba Empat, Jakarta. Martoyo, Susilo. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE Milton. 2005. Human Behavior In Organization , prentice-hall Inc. Clifft,. N.J. Rangkuti, Freddy, 2007, Measuring Customer Satisfication , PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Purnama, Intan. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Karyawan  Di  Perguruan  Tinggi  Pelita  Indonesia Pekanbaru . Penerbit: Procuration Jurnal Ilmiah Manajemen Purwanto. 2009. Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Manajer , CV. Sinar Baru: Bandung. Rasyid, Ryaas. 2008. Kajian Awal Birokrasi Pemerintahan Orde Baru , di download  dari :http// www.geocitios .com.
Mathis,  Robert  L  dan  Jackson  John  H..  2006.  Manajemen  Sumber  Saya  Manusia.  Jakarta:  Salemba Empat.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Riduwan dan Akdon. 2008. Rumus dan Data Dalam Analisis Statistika . Alfabeta: Bandung.
Riduwan. 2002. Skala Pengukuran Variabel- Variabel Penelitian . Alfabeta : Bandung. Robbins.  S.P  ,  2008, Perilaku  Organisai  :  Konsep,  Kontroversi,  Apliksi ,  Alih  Bahasa  oleh  Adyana Pujasmaka, PT. Prenhalindo, Jakarta
Ruky Achmad S., 2007, Sistem Manajemen Kinerja . di download dari :http// www.geocitios .com. Samir, Sofyan, 2008, Motivasi Karyawan dan Pendekatan Manusiawi , Jakarta, Rineka Cipta. Samsudin, Sadili, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia , Pustaka Setia, Bandung. Sarwoto, 2005. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen , Ghalia Indonesia, Jakarta. Sedarmayanti.2007.Sumber Daya  Manusia dan Produktifitas Kerja . Bandung: Mandar Maju. Siagian, S.P. 2008. Perencanaan Pembangunan Nasional , CV. Haji Masagung, Jakarta Siegel, L., 2007. Personnel and  Organizational Psychology . Homewood. Simamora Henry, 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia , STIE., YKPN, Yogyakarta. Simamora Henry, 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia , STIE., YKPN, Yogyakarta. Somantri  Ating  dan  Muhidin  Sambas  Ali,  2006, Aplikasi  Statistika  Dalam  Penelitian ,  Pustaka  Setia, Bandung.
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Bisnis . Alfa Beta. Bandung. Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis . Alfa Beta. Bandung. Siagian, Sondang P. 2012. Teori  Motivasi  dan Aplikasinya . Cetakan  Ketiga. Siagian, Sondang P. 1996. Teori  Motivasi  dan Aplikasinya . Cetakan  Ketiga. Simamora, Henry, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE., YKPN, Yogyakarta. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta, Bandung. Suharsimi Arikunto. 2000. Manajemen Penelitian . Jakarta. PT Rineka Cipta. Supranto.  2006. Pengantar  Metode  Statistik .  BPFE,  UGM:  Yogyakarta.  Sopiah.  2008. Perilaku Organisasional . Yogyakarta: Andi Offset
Sudarwan Danim. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta Supratiknya. Tinjauan Psikologis Komunikasi Antarpribadi. Kanisius.
Yogyakarta Sujak Abi. 2005. Kepemimpinan  Manajer . Rajawali Pers:  Jakarta. Suradinata Ermaya. 2007. Psikologi Kepegawaian . Ramdhani: Bandung. Tampubolon,  2008, Analisis  Faktor  Gaya  Kepemimpinan  dan  Faktor  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001 , Jurnal,  didownload dari http//www.google. com
Tracey William, R. 2009. Managing Training and Development System , Amacom USA , di download  dari :http// www.geocitios .com. Tahir, arifin. 2014. Perilaku Organisasi . Cetakan Pertama. Yogyakarta: Deepublish. Wibowo. (2013). Perilaku Dalam Orgtanisasi .Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wahjosumidjo. 2006. Kepemimpinan dan Motivasi . Ghalia Indonesia, Jakarta.