## JURNAL EKONOMI

## EFEKTIF

## PENGARUH KOMUNIASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. METROPOLITAN RETAILMART
Akhmar Barsah dosen01578@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan PT Metropolitan Retailmart .
Penelitian  ini  mengambil  populasi  semua  karyawan  pada  PT  Metropolitan Retailmart yang  berjumlah  243  responden,  sedangkan  sampel  dengan  menggunakan  teknik probability samping yaitu simple random sampling dengan menggunakan rumus slovin, dan sampel yang didapat  sejumlah  152  responden.  Variabel  penelitian  terdiri  dari  variabel  independen  atau variabel  bebas  (X)  adalah  komunikasi  organisasi  (X)  sedangkan  variabel  dependen  atau variabel terikat (Y) adalah Kinerja Karyawan. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala 1 - 5 dengan 5 kategori. Analisis data dalam penelitian ini adalah uji validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi linier sederhana.
Hasil  penelitian  menunjukkan  besaran  korelasi  komunikasi  organisasi  dan  kinerja karyawan  adalah  0.504  yang  masuk  pada  kategori  cukup  kuat.  Kontribusi  variabel  bebas terhadap variabel terikat diperoleh nilai R Square sebesar 0.254, artinya komunikasi organisasi mempunyai kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 25.4% dan sisahnya  74.6% adalah faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Hasil  pengujian  parsial  diperoleh  t hitung 7.149  (7.149>1.98). Artinya  nilai  t hitung lebih  besar  dari  pada  t tabel maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya Komunikasi  Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan analisis  persamaan  analisis  regresi  linier  sederhana  didapat  nilai  X  (Komunikasi  Organiasi) sebesar 0.621 sedangkan nilai Y (Kinerja Karyawan)  sebesar 16.829 Artinya, konstanta sama dengan  16.829  menyatakan  jika  Komunikasi  Organisasi  (X)  tidak  ada  (0)  maka  kinerja karyawan (Y) nilainya 16.829, nilai komunikasi organisasi sebesar 0.621 mengartikan setiap perubahan peningkatan/penurunan variabel komunikasi organisasi akan menaikan/menurunkan variabel kinerja karyawan satu-satuan poin sebesar 0.621.
Kata kunci: Komunikasi Organisasi, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of organizational communication on the performance of employees of PT Metropolitan Retailmart.
This study took the population of all employees at PT Metropolitan Retailmart, which amounted  to  243  respondents,  while  the  sample  using  side  probability  techniques  namely simple  random  sampling  using  the  Slovin  formula,  and  the  sample  obtained  was  152 respondents. Research variables consist of independent variables or independent variables (X) are organizational communication (X) while the dependent variable or dependent variable (Y) is Employee Performance. The measurement scale used is a scale of 1  - 5 with 5 categories.
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 2, Januari 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Analysis of the data in this study is a test of validity, reliability, classic assumption test, simple linear regression.
The  results  showed  the  magnitude  of  the  correlation  between  organizational communication and employee performance was 0.504 which was included in the quite strong category.  The  contribution  of  independent  variables  to  the  dependent  variable  obtained  R Square  value  of  0.254,  meaning  that  organizational  communication  has  a  contribution  to employee performance by 25.4% and the remaining 74.6% is another factor not examined. The partial test results obtained tcount 7.149 (7.149> 1.98). This means that the value of t is greater than the table then Ho is rejected and Ha is accepted, meaning Organizational Communication has  a  significant  effect  on  employee  performance.  Based  on  the  analysis  of  simple  linear regression analysis obtained X value (Organizational Communication) of 0.621 while Y value (Employee Performance) of 16,829 It means, constant equal to 16,829 states if Organizational Communication  (X)  does  not  exist  (0)  then  employee  performance  (Y)  value  16,829,  the organizational  communication  value  of  0.621  means  that  every  change  in  the  increase  / decrease  in  organizational  communication  variables  will  increase  /  decrease  the  employee performance variable by one point unit by 0.621.
Keywords: Organizational Communication, Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan  suatu  organisasi  tidak  terlepas  dari  peningkatan  sumber  daya  manusia. Sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas harus selalu dikelola dan ditekenkan dalam operasional  suatu  perusahan,  untuk  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Perusahan  tersebut harus meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki sikap yang baik agar selalu dapat memberikan infomasi kepada invertor karena sangat berpengaruh pada kemajuan  dan  kelangsungan  perusahaan.  Setiap  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan tersebut akan tercapai. Kemampuan karyawan tercermin dari kinerja yang optimal. Kinerja karyawan tersebut merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuan.
Tentu  tujuan  tersebut  dengan  harap  dapat  memberikan  keuntungan  bagi  perusahaan. Agar  karyawan  dapat  bekerja  dengan  semangat  sehingga  hasilnya  maksimal,  mereka  harus diberikan  kesempatan  untuk  bekerja  dalam  suasana  kerja  sama  dan  sikap  orang  harus bertanggung jawab penuh terhadap masing-masing. Komunikasi juga mutlak diperlukan dalam suatu organisasi. Selain itu komunikasi yang baik membuat karyawan merasa lebih nyaman berkerja sehingga dapat meningkatkan semangat kerjanya. Kondisi tersebut dikatakan baik atau sesuai apabila keryawan dapat melakasanakan kegiatan setiap hari secara optimal. Komunikasi juga berperan penting dalam berorganisasi. Komunikasi merupakan faktor yang paling penting dalam bekerja.
PT  Metropolitan Retailmart adalah  suatu  perusahan  yang  bergerak  dibidang  fashion diindonesia,  yang  sudah  memiliki  banyak  investor.  Agar  seluruh  kegiatan  tercapai  sesuai dengan harapan maka kedua fenomena yang terjadi di PT Metropolitan Retailmart . Beberapa bulan terakhir khususnya  di bulan juni sampai dengan agustus  tahun 2018 kinerja karyawan di  PT  Metropolitan Retailmart mengalami  penurunan  sehingga  kinerjanya  dianggap  kurang efektif dan efisien bagi perusahaan. Salah satu kendala yang menyebabkan keadaan ini adalah kurangnya kedekatan antara pimpinan dengan bawahannya maupun antara sesama karyawan lainnya. Terjadinya jarak antara atasan dan bawahan tentu berdampak kepada keharmonisan dalam kondisi kerja yang akhirnya kinerja karyawan  yang diharapkan maksimal mengalami penuruan dan bahkan tidak tercapai sesuai target yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Dalam survei awal diperoleh data dari PT Metropolitan Retailmart yang menunjukkan tingkat penurunan kinerja dan banyaknya karyawan yang melakukan kesalahan seperti yang terlihat pada tabel berikut.
Tabel 1. 1 Data Faktur Pajak Expaired selama Januari - Juni 2018 Tahun Bulan Faktur pajak Keluaran Faktur Pajak Expaired 2017 Januari 345 - Februari 581 34 Maret 274 5 April 539 26 Mei 677 - Juni 568 - Total 2017 2.984 65 2018 Januari 572 - Februari 828 87 Maret 736 63 April 656 42 Mei 575 36 Juni 489 55 Total 2018 3.856 283
Data di atas menunjukan penurunan kinerja karyawan yang menggambarkan bagaimana perusahaan belum bisa mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki. Dapat dilihat dari meningkatnya jumlah  Faktur Pajak expaired pada enam bulan awal pada tahun 2017 di mana total  faktur  pajak  berjumlah  enam  puluh  lima  faktur  pajak,  tetapi  faktur  pajak expaired di periode    yang  sama  pada  tahun  2018  berjumlah  dua  ratus  delapan  puluh  tiga  faktur  pajak expaired  tentu  jumlah  yang  sangat  banyak.  Hal  tersebut  jelas  menggambarkan  bagaimana perusahaan belum bisa memberikan suatu system yang baik, sehingga keadaan tersebut tentu berdampak  pada  kerugian  yang  bagi  perusahaan  dan  invertor.  Dengan  banyaknya karyawan yang masih bisa menjalankan kominikasi didalam suatu organisasi secara oprasional mereka akan menurunkan jumlah investor yang akan bergabung dengan perusahaan. Kondisi seperti ini  tentu  akan  membuat  perusahaan  akan  kehilangan  banyak  investor  dan  bahkan  parahnya banyak invertor yang tidak ingin bergabung.
Di sisi lain yang tidak kalah penting adalah terkait dengan komunikasi yang sudah terjalin selama  ini  dirasakan  masih  kurang  baik,  begitupun  hubungan  kerja  antar  karyawan  yang kadang berselisih karena perbedaan pendapat. Komunikasi yang terlihat dapat dinilai dari tolok ukur yaitu keterbukaan, empati, sikap mendukung dan kesetaraan. Permasalahan seperti atasan yang jarang sekali atau tidak pernah memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri sehingga  timbul  asumsi-asumsi  bahwa  bawahan  belum  dianggap  mampu  untuk  mengambil inisiatif  dan  mengambil  keputusan.  Hal  ini  disebabkan  karena  komunikasi  yang  dilakukan atasan  kepada  bawahan  bersifat  formal  sehingga  memicu  kesengganan  bagi  para  karyawan untuk berkomunikasi dan akhirnya keharmonisan dalam berkeja menjadi tidak baik.
Maju tidaknya suatu perusahaan tentu tidak hanya dilihat dari sisi sumber daya manusia yang  ada  tetapi  juga  harus  didukung  oleh  komunikasi  yang  tertata  dengan  baik.  Ketika karyawan menunjukkan perilaku yang positif terhadap pekerjaan yang dilakukan tentu akan berdampak baik kepada perusahaan dan juga kepada individu karyawan itu sendiri. Oleh karena itu penulis dalam hal ini tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut guna membuktikan bahwa terdapat pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja karyawan.

## B. Perumusan masalah
Dalam  uraian  permasalahan  yang  akan  dibahas,  penulis  dapat  merumuskan  masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh komunikasi organisasi di PT Metropolitan Retailmart ?
2. Bagaimana pengaruh kinerja karyawan di PT Metropolitan Retailmart ?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT Metropolitan Retailmart ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  komunikasi  organisasi  di  PT  Metropolitan Retailmart ?
2. Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  kinerja  karyawan  di  PT  Metropolitan Retailmart ?
3. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja karyawan di PT Metropolitan Retailmart ?

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Komunikasi Organisasi
Menurut  Effendy  dalam  Yusuf  Zainal  (2015:95)  komunikasi  dalam  organisasi  adalah komunikasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitannya dengan organisasi, dalam rangka pembinaan kerja sama yang serasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Sedangkan indikator komunikasi organisasi menurut Poppy Ruliana (2014:14), adalah sebagai berikut:
1. Proses. Suatu organisasi adalah suatu sistem yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar  pesan  di  antara  anggotanya.  Karena  gejala  menciptakan  dan  menukar  pesan informasi ini berjalan terus-menerus maka dikatakan sebagai suatu proses.
2. Pesan. Pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek, dan kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang lain.
3. Jaringan. Ciptaan dari pertukaran pesan dari orang-orang terjadi melalui suatu set jalan kecil yang dinamakan jaringan komunikasi.
4. Keadaan saling tergantung. Keadaan saling tergantung antara suatu bagian dengan bagian lainnya. Bila suatu bagian dari organisasi mengalami gangguan maka akan berpengaruh pada bagian lainnya dan mungkin juga seluruh sistem organisasi.
5. Hubungan.  Hubungan  manusia  dalam  organisasi  menjadi  penting.  Hubungan  manusia dalam organisasi berkisar mulai dari sederhana yaitu hubungan antar dua orang, sampai pada  hubungan  yang  kompleks  yaitu  hubungan  dalam  kelompok  kecil  maupun  besar dalam organisasi.

## B. Kinerja Karyawan
Menurut Benardin dan Russel (2000) dalam Donni (2014:270), “Kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama  periode  tertentu”.  Sedangkan  indikator  kinerja  menurut  Hersey,  Blanchard,  dan Johnson dalam Wibowo (2016:86), adalah sebagai berikut:
1. Tujuan
Merupakan  suatu  keadaan  yang  lebih  baik  dan  ingin  dicapai  dimasa  datang.  Tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.
2. Standar
Standar mengartikan pentingnya memberitahukan kapan suatu tujuan akan diselesaikan. Standar adalah suatu ukuran apakah tujuan yang ditetapkan dapat dicapai.
3. Umpan balik
Tujuan,  standar,  dan  umpan  balik  mempunyai  keterkaitan.  Umpan  balik  melaporkan kemajuan  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  dan  merupakan  masukan  yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja serta pencapaian tujuan.
4. Alat atau Sarana
Merupakan sumber  daya yang dapat digunakan untuk mendukung atau menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana adalah faktor penunjang untuk mencapai suatu tujuan, tanpa alat atau sarana suatu tugas tidak dapat dilakukan sebagaimana mestinya.
5. Kompetensi
Merupakan suatu syarat utama dalam kinerja, kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalanka pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motif
Adalah  pendorong  bagi  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Manajer  memfasilitasi motivasi  kepada  karyawan  dengan  insentif  berupa  uang,  memberikan  pengakuan, menetapkan  tujuan  yang  menantang,  standar  terjangkau,  umpan  balik,  kebebasan melakukan  pekerjaan,  menyediakan  sumber  daya  yang  diperlukan  dan  menghilangkan tindakan yang mengakibatkan disintensif.
7. Peluang
Karyawan perlu mendapat kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

## C. Kerangka Berpikir
Karena  berbagai  hambatan  organisasi  dan  antra  pribadi,  Komuikasi  Organisasi  tidak dapat dibiarkan terjadi begitu saja, pimpinan harus memainkan peranan penting dalam proses Komuikasi  Organisasi,  di  mana  hanya  dengan  cara  itu  kemudian  dapat  diambil  langkah- langkah  untuk  meningkatkan  efektifnya  komunikasi  sehingga  aktivitas  kerja  kerja  dapat meningkat serta mempunyai dampak positif terhadap kinerja karyawan.
Untuk  mencapai  tujuan  yang  dinginkan  dalam  komunikasi  organisasi  ada  beberapa konsep kunci  yang harus dipenuhi yaitu: proses, pesan, jaringan, keadaan saling tergantung, hubungan.  Pada  dasarnya  komunikasi  harus  menimbulkan  rasa  puas  kedua  belah  pihak (komunikator dan komunikasi). Kinerja karyawan yang baik akan dicapai apabila pesan atau informasi yang disampaikan dapat diterima dan dimengerti dengan baik dan ada umpan balik dari komunikan. Berikut dapat disajikan konsep model paradigma penelitan pada gambar 1 di bawah ini.
Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan (Y) Indikator: 1. Tujuan 2. Standar
3. Umpan balik
4. Alat atau Sarana
5. Kompetensi
6. Motif
7. Peluang Hersey, Blanchard, Johnson dalam Wibowo (2016:86)
Komunikasi Organisasi (X) Indikator:
1. Proses
2. Pesan
3. Jaringan 4. Keadaan saling tergantung 5. Hubungan
Poppy Ruliana (2014:14)

## D. Hipotesis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2011:93),  hipotesis  adalah  jawaban  sementara  terhadap  rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat  pertanyaan.  Berdasarkan  kerangka  berpikir  di  atas  serta  untuk  menjawab  rumusan masalah yang diajukan maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut.
Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Metropolitan Retailmart .
Ha : Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja karyawan di PT Metropolitan Retailmart .
. III. METODE PENELITIAN

## A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  Metropolitan Retailmart (Kantor  Pusat  Pondok Indah)  yang  beralamat:  Pusat  pertokoan  pondok  indah  mall  Blok  III  B,  Pondok  Pinang, Jakarta selatan, DKI Jakarta. Sedangkan masa waktu penelitian dilakukan selama 3 (tiga) bulan terhitung dari bulan Juni 2018 sampai dengan Agustus 2018.

## B. Metode Penelitian
Dalam  penelitan  ini terdapat  dua  variabel  yaitu  komunikasi  Organisasi  (X)  sebagai variabel independen dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel variabel dependen. Ditinjau dari tingkat ekplanasi penelitan ini merupakan penelitan kuantitatif dengan bentuk deskriptif untuk  rumusan  masalah  pertama  dan  kedua  serta asosiatif  dengan  hubungan  kausal  yang bersifat sebab akibat untuk rumusan masalah ketiga.

## C. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2011:80), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya”.  Adapun jumlah  populasi adalah 243 orang. Selanjutnya Sugiyono (2011:81), mengemukakan “Sampel adalah bagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut. Teknik  pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan Probability Sampling dengan  teknik Simple Random Sampling . Penentuan sampel menggunakan rumus slovin pada tingkat kesalahan 5% didapat jumlah sampel adalah 152 orang/responden.

## D. Metode Pengumpulan Data
Data Primer yang penulis gunakan adalah dengan cara observasi dan kuesioner yang disebarkan. Sedangkan data sekunder yang diperoleh berdasarkan literatur, buku-buku, dan penelitian  terdahulu,  serta  data  dari  PT  Metropolitan Retailmart (Kantor  Pusat  Pondok Indah).

## E. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini analisis data yang digunakan adalah uji instrumen (uji validitas dan  reliabilitas),  uji  asumsi  klasik  (normalitas,  heterokedastisitas),  analisis  korelasi sederhana, analisis koefisien determinasi, uji t, dan persamaan regresi linier sederhana.

## IV. PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN
A. Gambaran PT Metropolitan Retailmart
1. Sejarah singkat
Metro Department Store adalah  perusahaan retail di  Indonesia  yang  merupakan pemilik  dari  PT  Metropolitan Retailmart .  METRO  merupakan  anak  perusahaan  dari
Trans Corp , pertama kali metro department store didirikan pada tahun 1991 dan sudah memiliki  11  cabang  di  Indonesia  tersebar  dibeberapa  wilayah  pondok  indah mall , gandaria city , senayan city , taman anggrek, puri kembangan, bandung super mall , ciputra world surabaya, the park solo, trans studio mall makassar, manado, dan yang terakhir berada  dicibubur.  Metro department store  menyediakan  regam  pilihan  produk,  dari merek internasional hingga dalam negeri yang telah dikenal baik. Metro department store berkomitmen  untuk  terus  menyediakan  produk  retail  berbaik  untuk  masyarakat Indonesia.

## 2. Visi dan Misi PT Metropolitan Retailmart
Perusahaan  PT  Metropolitan  Retailmart  mempunyai  visi  dan  misi  yang  menjadi pedoman dalam setiap gerak langkah organisasi, sebagai berikut:
a) Visi PT Metropolitan Retailmart : PT  Metropolitan Retailmart adalah  “untuk  kepuasan  pelanggan,  kami  hanya menyediakan  pilihan  barang  berkualitas,  suasana  berbelanja  yang  nyaman  dan pelayanan yang prima.
b) Misi PT Metropolitan Retailmart: PT  Metropolitan Retailmart adalah  “Kami  karyawan  PT  Metropolitan Retailmart senantiasa  bekerja  bahu  membahu  dengan  semangat  wirausaha  yang inovatif, disertai komitmen dan dedikasi tinggi dalam melaksanakan sistem kerja yang benar dilingkungan yang transparan”.

## B. Uji Validitas
Tabel  di  bawah  ini  menunjukkan  hasil  uji  validitas  terhadap  variabel-variabel penelitian yaitu Komunikasi Organisasi (X) dan Kinerja Karyawan (Y) dengan 152 sampel responden.
Tabel 4.1 Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel Pertanyaan Nilai rhitung Nilai rtabel Kriteria Komunikasi Organisasi Item 1 0.402 0.224 Valid Item 2 0.549 0.224 Valid Item 3 0.648 0.224 Valid Item 4 0.640 0.224 Valid Item 5 0.494 0.224 Valid Item 6 0.668 0.224 Valid Item 7 0.426 0.224 Valid Item 8 0.471 0.224 Valid Item 9 0.524 0.224 Valid Item 10 0.512 0.224 Valid Kinerja Karyawan Item 1 0.553 0.224 Valid Item 2 0.621 0.224 Valid Item 3 0.567 0.224 Valid Item 4 0.612 0.224 Valid Item 5 0.607 0.224 Valid Item 6 0.766 0.224 Valid Item 7 0.731 0.224 Valid Item 8 0.658 0.224 Valid Item 9 0.624 0.224 Valid Item 10 0.589 0.224 Valid Sumber: data primer yang diolah dengan SPSS versi 22
Dari ke-20 butir pernyataan untuk semua variable penelitian didapat nilai Correlated Item-Total Correlation di atas nilai r tabel yang didapat dari df (N-2) 152-2= 0.224. Artinya keseluruhan item instrumen variabel dalam penelitian ini adalah valid.

## C. Uji Reliabilitas
Tabel 4.2 Rangkuman Uji Reliabilitas Data Variabel Cronbach’s Alpha Kategori Interval Reliabilitas Komunikasi Organisasi 0.710 Reliabel Kinerja Karyawan 0.831 Reliabel
Sumber data diolah dengan SPSS versi 22
Hasil nilai reliabilitas pada tabel di atas, memberikan arti bahwa variabel komunikasi organisasi dan kinerja karyawan adalah reliable. Hal tersebut dapat dilihat dari keseluruhan variabel penelitian mempunyai nilai Crobach’s Alpha > 0.60.

## D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Gambar 4.1 P-P Plot Uji Normalitas
Hasil statistik menunjukkan bahwa pada P-P Plot terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual normal.
2. Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 4.2 Scatterplot Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 3. Dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas serta titik- titik  menyebar di atas  dan di bawah angka 0  pada sumbu  Y,  maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

## E. Pengujian Hipotesis
1. Analisis Korelasi Sederhana
Tabel 4.3 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .504 a .254 .249 4.778
a. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji statistik yang ditunjukkan pada kolom kedua (R) didapat nilai 0.504 yang dapat diartikan bahwa nilai hubungan komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan  sebesar  0.504  dan  bernilai  positif.  Artinya  korelasi  komunikasi  organisasi terhadap kinerja karyawan masuk dalam kategori Cukup Kuat (0.40 - 0.599) .

## 2. Analisis Koefesien Determinasi
Berdasarkan table 4 dapat diketahui nilai R Square 0.254 atau 25.4% artinya kinerja karyawan  PT  Metro Retailmart dapat  di  jelaskan  oleh  komunikasi  organisasi  sebesar 25.4% sedangkan sisahnya 74.6% adalah faktor-faktor yang tidak diteliti.

## 3. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Tabel 4.4 Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16.829 2.747 6.127  .000 Komunikasi Organisasi .621 .087 .504  7.149  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hasil pengujian diperoleh t hitung 7.149 (7.149>1.98) dan nilai sig. (0.000 < 0.05). Nilai t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Komunikasi Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Persamaan Analisis Regresi Linear Sederhana
Berdasarkan  tabel  6  pada  kolom unstandardized (B)  didapatkan  persamaan  Y= 16.829  +  0.621X  yang  berarti  bahwa  konstanta  sama  dengan  16.829,  hal  ini  dapat diartikan  kinerja  karyawan  tanpa  didukung  Komunikasi  Organisasi  sudah  mempunyai nilai sebesar 16.829 dan setiap  perubahan/peningkatan variabel komunikasi organisasi akan menentukan tingkat kinerja karyawan, setiap ada kenaikan satu-satuan poin pada variabel  Komuikasi  Organisasi  akan  menaikkan  skor  kinerja  karyawan  sebesar  0.621 artinya  semakin  baik  komunikasi  organisasi  yang  ada  diperusahaan,  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  juga  akan  berlaku  apabila  komunikasi organisasi kurang baik maka kinerja karyawan akan menurun.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil analisis  dan  pembahasan  yang telah  dilakukan  dalam  penelitian  ini, maka diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel Komunikasi Organisasi dari persentase jawaban “sangat setuju” dan “setuju” didapat total sebanyak 80.32 % yang artinya Komunikasi Organisasi pada karyawan PT Metropolitan Retailmart .  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  data  skor  tertinggi  pada  indikator “Komunikasi  yang  baik  akan  mempengaruhi  kelancaran  tugas  kerja  setiap  anggota organisasi” yang berarti bahwa apa yang menjadi harapan perusahaan sudah sesuai dan karyawan sudah bersungguh-sungguh serta Komunikasi Organisasi dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Variabel Komunikasi Organisasi dari persentase jawaban “sangat setuju” dan “setuju” didapat  total  sebanyak  85.72 % yang  artinya  Kinerja  Karyawan  pada  karyawan  PT Metropolitan  Retailmart.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  data  skor  tertinggi  pada  indikator “Tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan adalah tanggung jawab karyawan untuk dapat dilaksanakan.” Yang berarti bahwa apa yang menjadi harapan perusahaan sudah  sesuai  dan  karyawan  sudah  bersungguh-sungguh  dalam  meningkatkan  kinerja Karyawan melaksanakan pekerjaan
3. Dari hasil uji statistik didapat nilai r = 0.504 Artinya, korelasi  Komunikasi Organisasi terhadap  kinerja  karyawan  terdapat  hubungan  positif  yang  cukup  kuat  (0.40  -  0.599), sedangkan R square (R²) pada sebesar (0.254.) Artinya, kontribusi komunikasi terhadap kinerja  karyawan  sebesar  25.4%  sedangkan  sisanya  sebesar  74.6%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Hasil uji t diperoleh t hitung > t tabel (7.149>1.98). Maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  Komunikasi  Organisasi berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan Uji regresi linear sederhana adalah Y= 16.829 + 0.621X  yang berarti bahwa konstanta sama dengan 16.829 menyatakan jika Komunikasi Organisasi tidak ada (0) maka kinerja karyawan (Y) nilainya 16.829, nilai komunikasi 0.621 mengartikan jika X naik atau turun satu-satuan maka kinerja karyawan akan naik atau turun sebesar 0.621.

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  hasil  penelitian  maka  penulis  dapat  memberikan saran sebagai berikut:
1. Manajemen PT Metro Retailmart perlu untuk memperbaiki lagi komunikasi antara atasan dan bawahan agar dapat mengalir bebas dan terbuka, dan Feedback komunikasi dari para atasan  dapat  diterima  dengan  cepat  dan  baik  oleh  anggota  organisasi  sehingga  Setiap anggota organisasi diwajibkan memberikan saran dalam pengambilan keputusan.
2. Pimpinan sebaiknya memberikan penghargaan atas tugas-tugas yang telah berhasil diraih oleh karyawan.
3. Manajemen perlu memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan proses, pesan, jaringan, keadaan saling tergantung, hubungan, dan tujuan, standar, umpan balik, alat atau sarana, kompetensi, motivasi, peluang harus lebih ditingkatkan agar lebih baik lagi dan efektif.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Abidin,  Y.  Z.  (2015).  Manajemen  Komunikasi:  Filosofi,  Konsep  dan  Aplikasi.  Bandung:
Pustaka Setia.
Fajar, S. A., & Heru, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN. Hasibuan,  M.  S.  (2013).  Manajemen  sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Priansa,  D.  J.  (2014).  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: Alfabeta.
Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Ruliana, P. (2014). Komunikasi Organisasi: Teori dan Studi Kasus. Jakarta: Rajawali Pers.
Rusilowati, U. (2013). Manajemen Pengetahuan Berbasis Teknologi Informasi Dalam Konteks Pembelajaran Organisasi. Tangerang Selatan: Asmoro Mediatama.
Sinambela,  L.  P.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim  Kerja  Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2017). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sujarweni, W. (2014). SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri Jakarta. JENIUS, 1(2).
Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Unaradjan, D. D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Universitas Atma Jaya. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.