## PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP INTENSI KELUAR PADA KARYAWAN PT BPR BANK BAPAS 69 MAGELANG
Muhammad Zaki Lathif 1* , Andhatu Achsa 2 , Khairul Ikhwan 3
1,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Tidar, Magelang, Indonesia.
E-mail: 1) zakilathif23@gmail.com , 2) andhatuachsa@untidar.ac.id , 3) khairulikhwan@untidar.ac.id

## Abstract
The desire of employees to leave their jobs does not only have an impact on the employees themselves, but also has an impact on the company. Hence, it is necessary to find out whether workload, work stress,  non-physical  work  environment  affect  employee  intention  to  leave.  This  research  was conducted at PT BPR Bank BAPAS 69 Magelang with 225 employees as respondents using a random sampling technique of 144. Interviews and questionnaires were used to collect data, and SPSS was used  to  analyze  data  using  multiple  linear  regression  techniques.  According  to  the  findings,  the variables  of  workload  and  stress  at  work  have  a  significant  impact  on  intention  to  quit  work. Variables related to non-physical work environment had no discernible impact on intention to leave. At PD BPR Bank Bapas 69, Magelang Regency, the three independent variables simultaneously have a considerable influence on the intention to leave.
Keywords: Non-Physical Work Environment, Turnover Intention, Workload, Work Stress

## Abstrak
Keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya  tidak  hanya  berdampak  bagi  karyawan  itu sendiri, melainkan juga berdampak bagi perusahaan. Maka dari itu, perlu dicari tahu apakah beban kerja, stres kerja, lingkungan kerja non fisik mempengaruhi intensi keluar pada karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT BPR Bank BAPAS 69 Magelang dengan 225 pegawai sebagai responden dengan teknik  pengambilan  sample  yaitu random  sampling sebanyak  144.  Wawancara  dan  kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data, dan SPSS digunakan untuk menganalisis data menggunakan teknik  regresi  linier  berganda.  Menurut  temuan,  variabel  beban  kerja  dan  stres  di  tempat  kerja memiliki dampak yang cukup besar terhadap niat untuk berhenti kerja. Variabel yang terkait dengan lingkungan kerja non-fisik tidak memiliki dampak yang terlihat pada niat untuk keluar. Pada PD BPR Bank  Bapas  69  Kabupaten  Magelang  ketiga  variabel  independen  tersebut  secara  simultan memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap niat/intensi keluar.
Kata Kunci: Beban Kerja, Intensi Keluar, Lingkungan Kerja non Fisik, Stres Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Untuk  mencapai  tujuan  bisnis,  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  melakukan operasi  terstruktur  dan  metodis  yang  dikenal  sebagai  manajemen  sumber  daya  manusia (Mangkunegara, 2017). Menurut Mangkunegara, (2017), manajemen sumber daya manusia dapat  diselaraskan dengan berbagai  bidang, sehingga memiliki arti yang beraneka ragam. Mulai dari menyelaraskan sumber daya manusia dengan organisasi sehingga dapat disebut
dengan  kepribadian.  Kemudian  menyelaraskan  sumber  daya  manusia  dengan  pekerjaan maka  disebut  sebagai  kompetensi.  Produktivitas  adalah  tujuan  ketika  menyelaraskan eksekutif dan sumber daya manusia. Tingkat pelayanan adalah apa yang dimaksud ketika menyelaraskan sumber daya manusia dengan pelanggan.
Intensi/niat keluar adalah keinginan berhenti secara sukarela dari suatu pekerjaan untuk mencari  pekerjaan  baru  (Zulmi et  al .,  2013).  Keinginan  untuk  berhenti  dari  pekerjaan  ini dapat  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu  faktor  pribadi  dan  faktor  organisasi.  Faktor organisasi  itu  sendiri  dapat  berkisar  dari  gaji  yang  tidak  memadai,  pekerjaan  yang  layak hingga  kondisi  kerja  yang  tidak  menyenangkan  (Koviliana,  2018).  Belete,  (2018) menyatakan  untuk  memastikan  inovasi  dari  dalam  organisasi,  manajemen  organisasi menginginkan tingkat keluar yang sehat. Jika tingkat keluar terlalu rendah, perusahaan dapat kehabisan ide-ide baru atau mungkin tertinggal  dari perusahaan lain, dan  kewalahan oleh perubahan.
Karyawan  perlu  menyadari  beban  kerja  sebagai  salah  satu  faktor  dalam  pekerjaan (Edelia  &  Aslami,  2022).  Ukuran  beban  kerja  digunakan  oleh  orang-orang  untuk menanggapi pertanyaan mengenai beban kerja yang direncanakan, emosi lembur, tekanan kerja, dan kepuasan kerja. Beban kerja adalah kumpulan tugas yang harus dilakukan oleh unit organisasi atau pemegang pekerjaan selama jangka waktu tertentu (Zaki & Marzolina, 2016).
Karyawan yang mengalami stres kerja yaitu emosi atau tekanan yang menekan ketika berhadapan dengan pekerjaan mereka (Anwar, 1993). Stres adalah reaksi tak terduga yang harus dilakukan orang untuk mengatasi tekanan mereka. HSE ( Health Safety Executive UK ) mendefinisikan stres sebagai respon tak terduga yang dimiliki orang terhadap tekanan luar biasa atau jenis tuntutan lain yang dibebankan pada mereka  (Khuong &  Yen, 2016). Ada batasan berapa banyak stres yang dapat ditoleransi seseorang, dan sementara beberapa stres dapat bermanfaat bagi pekerja, sebagian besar stres terlalu banyak dan memiliki efek negatif.
Kinerja dan kemampuan seorang karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya dalam bidang tertentu dipengaruhi oleh lingkungan tempatnya bekerja (Sofyan, 2013).  Lingkungan  kerja  dapat  berupa  fisik  maupun  non  fisik.  Komponen  fisik  eksternal yang mengelilingi tempat kerja dan mungkin berdampak langsung atau tidak langsung pada pekerja secara kolektif disebut sebagai lingkungan kerja fisik (Reinhard, 2013). Hubungan dengan atasan, interaksi dengan rekan kerja, dan pengabdian masyarakat merupakan contoh hubungan interpersonal yang merupakan bagian dari lingkungan kerja non fisik. Akibatnya, penelitian  tentang  lingkungan  kerja  non-fisik  semakin  berfokus  pada  bagaimana  orang merasa aman, betah, dan puas dengan pekerjaannya.
Bedasakan hasil wawancara dan data yang di butuhkan penulis dengan karyawan Bank Bapas 69 Magelang di ketahui tahun 2021 terdapat 16 karryawan keluar dari pekerjaan. Hal tersebut di tandai dengan beban kerja yang tinggi dan mengakibatkan stress pada karyawan. Lingkungan keja yang kurang kondusif bisa dikatakan lingkungan yang kuang nyaman bagi karyawan. Oleh karena itu pihak perusahaan ataupun pimpinan harus selalu mengayomi para karyawannya  agar  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif  dan  karyawan  dapat  merasa nyaman  dalam  melakukan  pekerjaannya  dan  memperhatikan  beban  kerja  yang  di  alami karyawn untuk dijadikan evaluasi.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dewi & Suartina, (2022) dorongan untuk keluar secara  positif  dipengaruhi  oleh  beban  kerja. Hasil  berbeda  dikemukakan  oleh  Aristawati,
(2019) yang mana variabel beban kerja tidak berpengaruh terhadap intensi keluar , sedangkan penelitian yang dilakukan oleh (Maulidah et al ., 2022) beban kerja secara parsial berdampak terhadap intensi keluar.
Penelitian  oleh  Marcella  &  Ie,  (2022)  menyebutkan  stress  kerja  memiliki  pengaruh signifikan dan positif pada keinginan keluar di PT XYZ. Menurut penelitian oleh Sugita et al ., (2022) mengemukan hasil bahwa saat terjadi Pandemi COVID-19, stres kerja memiliki dampak  merugikan  yang  cukup  besar  terhadap  kepuasan  karyawan  milenial  jabodetabek dengan  pekerjaannya.  Berdasarkan  temuan  tes  parsial  untuk  stres  kerja,  Bawawa et  al. ,
(2021) menyimpulkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar.  Tziner et  a l.,  (2015)  menemukan  temuan  yang  berbeda,  menyimpulkan  bahwa variabel stres kerja tidak ada hubungannya dengan niat karyawan untuk berhenti.
Rijasawitri & Suana, (2020) menunjukan hasil penelitian bahwa Lingkungan kerja yang negatif berdampak pada  kecenderungan untuk  keluar. Hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang  karyawan  tidak  bahagia  di  tempat  kerja  dan  lingkungan  kerjanya  buruk,  mereka cenderung mempertimbangkan untuk berhenti. Menurut penelitian yang dilakukan Prawaty, (2020) menunjukan hasil yang berbeda, dimana variabel  lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap intensi keluar .
Penulis  studi  ini  menyoroti  sejumlah  permasalahan  yang  ada  berdasarkan  pada  latar belakang  di  atas,  permasalahan  tersebut  adalah  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari pekerjaannya tidak hanya berdampak bagi karyawan itu sendiri, melainkan juga berdampak bagi  perusahaan.  Dampak  yang  nyata  bagi  perusahaan  adalah  perputaran  karyawan  yang tinggi sehingga akan semakin sulit untuk mecapai tujuan dari organisasi. Karyawan sendiri juga memiliki dampak dari hal tersebut. Karyawan akan perlu melakukan adaptasi dari awal di  tempat  baru  ia  bekerja.  Namun  yang  perlu  dicari  tahu  adalah  alasan  kenapa  karyawan memilih  keluar  dari  pekerjaannya.  Beban  kerja  yang  tinggi  yang  diterima  karyawan membuat karyawan memiliki niat untuk keluar dari pekerjaannya. Hal ini didasarkan pada sifat manusia yang ingin hidup seolah tanpa beban. Faktor lainnya adalah stres kerja. Stres ini  dapat  dikarenakan  berbagi  banyak  hal  yang  terjadi  baik  dari  faktor  ekternal  maupun internal  karyawan  itu  sendiri.  Lingkungan  kerja  bahkan  memiliki  peran  penting  bagi karyawan untuk memiliki niat keluar dari pekerjaannya.
Ketidak  konsistenan  hasil  penelitian  mengenai  tingkat  intensi  keluar,  menyimpulkan bahwa diduga terdapat tiga variabel yang memiliki peran dalam peningkatan intensi keluar karyawan yaitu: (1) beban kerja, (2) stres kerja dan (3) lingkungan kerja.
Gambar 1 Variabel Peningkatan Intensi Keluar Karyawan

## 2. METODE PENELITIAN
Sugiyono  (2018) menegaskan bahwa tujuan penelitian adalah untuk mengidentifikasi penyebab  dan  akibat  dari  berbagai  variabel.  Metodologi  penelitian  ini  adalah  pendekatan kuantitatif. Menemukan hubungan antara variabel yang diselidiki adalah tujuan dari strategi penelitian.  Karena  data  dalam  penelitian  ini  harus  ditangani  dalam  skala  numerik,  teknik kuantitatif digunakan dalam penelitian ini. Teknik ini diharapkan dapat menyelesaikan dan menyampaikan  temuan  pengamatan  yang  terjadi.  Perusahaan  Bank  Perkreditan  Rakyat Daerah  Kabupaten  Magelang  Bank  Bapas  69  (PD  BPR  Bank  Bapas  69)  menjadi  fokus penelitian ini untuk mengeksplorasi pengaruh beban kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja terhadap turnover intentions  karyawan. Sebanyak 225 pegawai  Bank Bapas 69  Magelang yang menjadi populasi penelitian dipilih dari 144 sampel.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Hasil Penelitian
3.1.1. Uji validitas
Membandingkan hasil uji R yang dihasilkan dengan tabel R menghasilkan uji validitas. Jika  R  hitung  lebih  dari  R  tabel  (R  hitung  >  R  tabel),  instrumen  pertanyaan  penelitian dianggap  valid.  Karena  jumlah  responden  144  maka  nilai  R  tabel  0,1637.  Tabel  berikut menampilkan hasil perhitungan uji validitas:
H1 H2 H3 Beban Kerja (X1) Stres Kerja (X2) Intensi keluar (Y) Lingkungan Kerja Non Fisik (X3)
Tabel 1 Hasil Uji validitas Variabel R hitung R tabel Keterangan Beban kerja (X1) X1.1 0,678 0,1637 Valid X1.2 0,848 0,1637 Valid X1.3 0,874 0,1637 Valid X1.4 0,750 0,1637 Valid Stres kerja (X2) X2.1 0,865 0,1637 Valid X2.2 0,900 0,1637 Valid X2.3 0,925 0,1637 Valid X2.4 0,845 0,1637 Valid X2.5 0,897 0,1637 Valid X2.6 0,831 0,1637 Valid Lingkungan kerja non fisik (X3) X3.1 0,835 0,1637 Valid X3.2 0,808 0,1637 Valid X3.3 0,813 0,1637 Valid Intensi keluar (Y) Y.1 0,893 0,1637 Valid Y.2 0,942 0,1637 Valid Y.3 0,943 0,1637 Valid Y.4 0,934 0,1637 Valid Y.5 0,951 0,1637 Valid Sumber: data diolah, 2022
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, dengan tingkat signifikansi 0,5 maka setiap butir pertanyaan dinyatakan valid.

## 3.1.2. Uji Realibilitas
Dalam penelitian ini, teknik alpha Cronbach digunakan untuk uji reliabilitas. Menurut kriteria uji ini, suatu variabel dianggap reliabel apabila nilai Cronbach alpha-nya lebih dari 0,6. Tabel berikut menunjukkan hasil perhitungan uji reliabilitas:
Tabel 2 Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach alpha Keterangan Beban kerja 0,797 Reliabel Stres kerja 0,940 Reliabel Lingkungan kerja non fisik 0,750 Reliabel Intensi keluar 0,962 Reliabel Sumber: data diolah, 2022
Dari olahan data diatas, dimana variabel beban kerja memiliki nilai 0,797, variabel stres kerja  memiliki  nilai  0,940,  variabel  lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki  nilai  0,750  dan variabel  intensi  keluar  memiliki  nilai  0,962.  Berdasarkan  data  tersebut  maka  dapat dinyatakan bahwa seluruh variabel adalah valid.

## 3.1.3. Uji Normalitas
Uji  Kolmogorov-Smirnov  digunakan  dalam  uji  normalitas  penelitian  ini  dengan menggunakan  metode  eksak  Monte  Carlo. Menurut  Ghozali  (2018),  berikut  alasan pemilihan uji normalitas:
a. Apabila probabilitas signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data yang diuji berdistribusi normal.
b. Apabila  probabilitas  signifikansi  kurang  dari  0,05  maka  data  yang  diuji  tidak berdistribusi normal.
Hasil pengujian uji normalitas disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 144 Normal Parameters a Mean 0 Std. Deviation 0,716739 Monte Carlo Sig. (2-tailed ) Sig. 0,261 Sumber: data diolah, 2022
Berdasarkan data diatas, nilai signifikansi adalah 0,261 atau lebih besar dari 0,05. Dari data diatas menyatakan bahwa data yang diuji artinya berdistribusi secara normal.

## 3.1.4. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  model regresi  dapat  mengidentifikasi  keterkaitan  antara  variabel  independen.  Analisis multikolinearitas dilakukan dengan menguji nilai tolerance dan nilai VIF. Multikolinearitas tidak terjadi ketika nilai toleransi melebihi 0,1 dan nilai VIF turun di bawah 10.
Tabel 4 Hasil Uji multikolinieritas Tolerance VIF Beban kerja 0,727 1,375 Stres kerja 0,768 1,303 Lingkungan kerja non fisik 0,884 1,131 Sumber: data diolah, 2022
Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas menunjukan bahwa nilai VIF dari masing- masing variabel dibawah 10 (VIF < 10) dan nilai tolerance lebih dari 0,10 ( tolerance > 0,10). Hasil  tersebut  berarti  tidak  terdapat  hubungan  antar  variabel  bebas  sehingga  penelitian dinyatakan lolos uji multikolinearitas.

## 3.1.5. Uji Heteroskedaktisitas
Uji Glejser digunakan untuk menguji heteroskedastisitas, yang melibatkan regresi nilai residual  terhadap  faktor  independen.  Jika  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  pada  uji Glejser  maka  model  regresi  tidak  mengandung  heteroskedastisitas.  Tabel  berikut menampilkan hasil uji heteroskedastisitas:
Tabel 5 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Sig. 1 (Constant) 0,947 X1 0,082 X2 0,378 X3 0,947
a Dependent Variable: ABSRES
Sumber: data diolah, 2022
Berdasarkan hasil analisis di atas menunjukan bahwa Tidak terdapat heteroskedastisitas dalam model penelitian karena masing-masing variabel memiliki tingkat signifikansi lebih dari 0,05.

## 3.1.6. Model Regresi Berganda
Pengaruh dari masing-masing variabel penelitian diselidiki dengan menggunakan model regresi linier berganda. Hasil analisis linier berganda adalah sebagai berikut:
Tabel 6 Hasil Uji Regresi Berganda B t Sig. (Constant) -3,945 -1,607 0,110 Beban kerja 0,508 4,226 0,000 Stres kerja 0,683 13,715 0,000 Lingkungan kerja non fisik -0,278 -1,558 0,121 Sumber: data diolah, 2022
Persamaan regresi adalah sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2+ b3 X3 + e Maka didapatkan hasil sebagai berikut:
Y = -3,945 + 0,508X1 + 0,683X2 – 0,278X3 + e Keterangan:
Y : Intensi keluar a : konstanta X1 : Beban kerja X2 : Stres kerja X3 : Lingkungan kerja non fisik e : Standar eror.
Persamaan di atas dijelaskan sebagai berikut:
1) Koefisien regresi beban kerja sebesar 0,508 artinya setiap kenaikan 1% dari beban kerja maka  akan  menaikan  intensi  keluar sebesar  50,8%.  Hubungan  yang  terjadi  adalah hubungan  yang  positif,  setiap  kenaikan  variabel  beban  kerja  maka  akan  menaikan intensi keluar.
2) Koefisien regresi stres kerja sebesar 0,683 artinya setiap kenaikan 1% dari beban kerja maka  akan  menaikan  intensi  keluar  sebesar  68,3%.  Hubungan  yang  terjadi  adalah hubungan yang positif, setiap kenaikan variabel stres kerja maka akan menaikan intensi keluar.
3) Koefisien regresi beban kerja sebesar -0,278 artinya setiap kenaikan 1% dari lingkungan kerja non fisik maka akan menurunkan intensi keluar sebesar 20,8%. Hubungan yang terjadi adalah hubungan yang negatif, setiap kenaikan variabel beban kerja maka akan menurunkan intensi keluar.

## 3.1.7. Uji T
Uji  signifikansi  parsial  digunakan  untuk  mengkur  seberapa  jauh  pengaruh  masing masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil pengujian uji t disajikan pada tabel berikut:
Tabel 7 Hasil Uji t B t Sig. (Constant) -3,945 -1,607 0,110 Beban kerja 0,508 4,226 0,000 Stres kerja 0,683 13,715 0,000 Lingkungan kerja non fisik -0,278 -1,558 0,121 Sumber: data diolah, 2022
Hasil pengujian masing-masing hipotesis disajikan sebgai berikut:
1) Beban Kerrja terhadap Intensi Keluar
Pengujian variabel beban kerja sebagai X1 terhadap variabel intensi keluar menunjukan hasil bahwa nilai signifikansi menunjukan angka 0,000 yang artinya kurang dari tingkat signifikansi 0,05 (0,000<0,05). Hal ini sesuai dengan hipotesis pertama bahwa variabel beban kerja diduga berpengaruh terhadap intensi keluar dengan kata lain H1 diterima . Nilai konstanta B variabel beban kerja sebesar 0,508 menunjukan arah pengaruh positif. Setiap  kenaikan  beban  kerja  akan  meningkatkan  intensi  keluar  juga.  Lebih  tepatnya setiap  kenaikan  beban  kerja  senilai  0,508  maka  akan  meningkatkan  intensi  keluar sebesar 1 satuan.
2) Sres Kerja terhadap Intensi Keluar
Tingkat  signifikansi  untuk  variabel  X2 atau stres kerja  adalah 0,000 yang lebih kecil dari  0,05  (0,000  < 0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  faktor  stres  kerja  berpengaruh besar  terhadap  keinginan  keluar.  Selain  itu,  tes  ini  menunjukkan  bahwa  H2  diakui. Variabel stres kerja berpengaruh positif terhadap niat mengundurkan diri, sesuai dengan nilai B sebesar 0,683. Dengan kata lain, niat untuk keluar dari perusahaan meningkat seiring dengan meningkatnya stres terkait pekerjaan.

## 3) Lingkungan Kerja Terhadap Intensi Keluar
Hasil pengujian karakteristik lingkungan kerja non fisik menghasilkan hasil 0,121 lebih tinggi  dari  0,05.  Menurut  temuan  ini,  niat  untuk  meninggalkan  tempat  kerja  tidak dipengaruhi oleh lingkungan kerja non fisik.  Dengan kata lain, lingkungan kerja non fisik  bukan  menjadi  faktot  terjadinya  intensi  keluar.  Hal  tersebut  juga  menyatakan bahwa H3 ditolak.

## 3.1.8. Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  memastikan  dampak  gabungan  dari  faktor  independen  dan dependen  terhadap  variabel  dependen.  Variabel  independen  memiliki  pengaruh  gabungan terhadap variabel dependen jika nilai signifikansinya kurang dari 0,05.

## Tabel 8 Hasil Uji F

## ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3248,02 3 1082,67 109,364  0,000 Residual 1385,96 140  9,9 Total 4633,97 143 a Dependent Variable : Y b Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber: data diolah, 2022
Dari  hasil pengujian didapatkan nilai  signifikansi  sebesar 0,000 yaitu lebih kecil dari 0,05. Data ini menunjukkan bahwa variabel dependen dan independen berinteraksi satu sama lain untuk mempengaruhi satu sama lain. Dengan kata lain, jumlah pekerjaan, stres kerja, dan lingkungan kerja non fisik semuanya mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar.

## 3.1.9. Koefisien determinasi
Uji  koefisien  determinasi  dapat  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  faktor independen dapat menjelaskan variabel dependen.

## Tabel 9 Hasil Uji Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,837 0,701 0,695 3,14638 a Predictors: (Constant) , X3, X2, X1
b Dependent Variable : Y
Sumber: data diolah, 2022
Berdasarkan temuan, nilai adjusted R square adalah 0,695. Hal ini menunjukkan bahwa 69,5%  dari  niat  keberangkatan  dapat  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh  faktor  independen penelitian.  Selebihnya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  tidak  berhubungan  dengan penelitian.

## 3.2. Pembahasan

## 3.2.1. Pengaruh beban kerja terhadap intensi keluar
Temuan  studi  menunjukkan  bahwa  kecenderungan  karyawan  untuk  keluar  secara signifikan dipengaruhi oleh beban kerja. Beban yang tinggi dapat memicu peninkatan intensi keluar disinyalir karena beban yang terlalu berat yang terkadang membuat karyawan merasa pekerjaan yang diberikan di luar batas kemampuan. Tugas yang diberikan secara mendadak dan harus diselesaikan dalam waktu singkat memberikan beban tambahan bagi karyawan. Ekspektasi dari atasan akan kemampuan karyawan membuat target dan kesulitan pekerjaan yang  tinggi  juga  diemban  oleh  karyawan.  Hal  tersebut  menjawab  pertanyaan  penelitian bahwa beban kerja yang tinggi berpengaruh terhadap intensi keluar.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Irvianti  &  Verina (2015);  Muslim  (2022);  Pricelda  &  Pramono  (2021);  Riani  &  Putra  (2017);  Syauqi  et  al. (2020) dimana beban kerja berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan. Beban kerja yang tinggi diterima karyawan karena harapan perushaan yang besar terhadap karyawan. Beban kerja  dapat  juga  muncul  karena  tugas  yang  ringan  namun  menumpuk  sehingga  terlihat banyak  dan  menyebabkan  kelelahan.  Beban  kerja  ini  tentunya  dapat  diminimalisir  oleh karyawan dengan dapat membagi waktu agar tidak terjadi penumpukan tugas. Beban kerja yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  keluar  karyawan  dapat  dihindari  oleh  perusahaan dengan secara rutin mengakan pelatihan agar karyawan mampu meningkatkan kemampuan sesuai kebutuhan perusahaan.

## 3.2.2. Pengaruh stress kerja terhadap intensi keluar
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap keinginan berhenti. Stres yang tinggi ditandai dengan gejala-gejala fisik maupun psikis yang tidak  dapat  dihindari  karyawan.  Stres  ini  dapat  muncul  ketika  beban  yang  ditanggung seorang karyawan sangat besar dan tidak mampu untuk dikendalikan oleh karyawan.
Hasil  ini  di  dukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Dewi  &  Suartina,  2022; Maulidah  et  al.,  2022;  Muslim,  2022).  Stres  kerja  yang  tinggi  menjadi  alasan  karyawan melirik tempat lain sebagai tempat baru untuk bekerja. Stres kerja mengakibatkan tekanan bagi  karyawan  sehingga  sulit  mengatur  emosi.  Dibiarkan  stres  juga  dapat  merusak komunikasi  yang  telah  dibangun  baik  secara  horizontal  yaitu  dengan  sesama  karyawan maupun secara vertikal dengan atasan. Kecenderungan karyawan tertarik untuk keluar dari pekerjaannya  dengan  sukarela  beralasan  bahwa  mereka  merasa  tidak  nyaman  dan berekspektasi  tempat  baru  jauh  lebih  memberikan  kenyamanan  dengan  tingkat  stres  yang rendah. Isu kesehatan mental saat ini sangat marak dibicarakan di sosial media, isu ini juga perlu menjadi perhatian bagi karyawan tentunya dimana kesehatan mental juga perlu dijaga. Kebiasaan buruk karyawan sejatinya perlu ditinggalkan, seperti kebiasaan boros agar dapat memberikan rasa tenang dalam menghadapi tugas yang berat atau baru dari atasan.

## 3.2.3. Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap Intensi keluar
Menurut  penelitian,  nilai  signifikan  0,121  atau  lebih  besar  dari  0,05  menunjukkan bahwa unsur-unsur di luar lingkungan kerja fisik tidak mempengaruhi niat karyawan untuk mengundurkan diri atau keluar. Penelitian ini sejalan dengan temuan Prawaty, (2020) dan juga didukung oleh temuan Zulfa & Azizah (2020) bahwa karakteristik lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap niat keluar.
Kondisi lingkungan kantor pegawai berupa iklim kerja yang ramah yang menandakan adanya  interaksi  antara  rekan  kerja  dan  atasan  serta  komunikasi  diantara  mereka,  dikenal dengan  lingkungan  kerja  non  fisik.  Karyawan  terus  merasa  bahwa  atasannya  tidak memberikan  informasi  penting  untuk  kelangsungan  pekerjaan,  sesuai  dengan  fenomena yang diamati di lapangan tentang lingkungan kerja non fisik. Menurut penelitian, lingkungan kerja non fisik yang ada di dalam perusahaan bukanlah faktor yang mendorong karyawan untuk  berkeinginan  untuk  pindah  atau  mencari  pekerjaan  lain.  Sebaliknya,  itu  tidak berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar.

## 4. KESIMPULAN
Menurut temuan penelitian yang dilakukan terhadap pegawai Bank Perkreditan Rakyat Daerah Bank Bapas 69 (PD BPR Bank Bapas 69) Kabupaten Magelang, variabel beban kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  berhenti  atau  keluar.  Niat  keluar  dipengaruhi  secara signifikan  oleh  faktor  kedua  yaitu  stres  kerja.  Faktor  ketiga,  lingkungan  kerja  yang  tidak berwujud,  tidak  memiliki  pengaruh  yang  terlihat  pada  niat  untuk  keluar.  Ketiga  variabel bebas  pada  PD  BPR  Bank  Bapas  69  Kabupaten  Magelang  baik  yang  bertindak  sendiri- sendiri maupun secara simultan berpengaruh signifikan terhadap keputusan/intensi keluar.
Terdapat 69 pegawai PD BPR Bank Bapas di Kabupaten Magelang yang niat keluarnya dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  variabel  beban  kerja  dan  stres  kerja.  Hal  ini  tentunya menjadi  kekhawatiran utama bagi  dunia usaha, dan diperlukan penilaian  untuk  mengukur tingkat  beban  kerja  dan  stres  yang  dialami  oleh  para  pekerja  di  PD  BPR  Bank  Bapas  69 Kabupaten Magelang. Pengembagangn sumber daya manusia yang lebih memadai dengan selalu merangkul karyawan dan memberikan tugas yang sesuai dengan job description maka akan menghindarkan karyawan dari merasa terbebani akan pekerjaan dan stres kerja yang terjadi. Pembinaan karyawan dan pelatihan karyawan perlu dilakukan agar karyawan mampu mengembangkan  dirinya  untuk  dapat  menghadapi  tugas  yang  baru  dan  lebih  berat  dari sebelumnya. Adanya suasana kekeluargaan dalam perusahaan sedikit banyak akan membuat karyawan merasa nyaman dan lebih merasa tenang serta betah dalam perusahaan. Penyebab- penyebab terjadinya intensi keluar sebisa mungkin dihidari oleh perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar, P. (1993). Psikologi Perusahaan . Trigenda Karya. Aristawati, N. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Turnover Intention Karyawan Produksi Pada PT Gaya Remaja Industri Indonesia . Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya. Bawawa, A. A., Lengkong, V. P. K., Taroreh, R. N., Bawawa, A. A., Lengkong, V. P. K., & Taroreh, R. N. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Pt.  Sig  Asia  Kota  Bitung. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 9 (2), 785–795.
Belete,  A.  (2018).  Turnover  Intention  Influencing  Factors  of  Employees:  An  Empirical Work Review. Journal of Entrepreneurship & Organization Management , 07 (03), 23– 31. https://doi.org/10.4172/2169-026x.1000253
Dewi, N. P. P., & Suartina, I. W. (2022). Pengaruh Stres Kerja , Beban Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan UD . Cahaya Dewata di Badung. Widya Amrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 2 (1), 104–110.
Edelia, A., & Aslami, N. (2022). The Role of Empowerment of The Cooperative and MSME Office in The Development of Small and Medium Micro Enterprises in Medan City. MARGINAL :  Journal  Of  Management,  Accounting,  General  Finance  And
International Economic Issues , 1 (3), 31–36.
https://doi.org/https://doi.org/10.55047/marginal.v1i3.163 Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 . Irvianti, L. S. D., & Verina, R. E. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Pada  PT  XL  Axiata  Tbk Jakarta. Binus Business Review , 6 (1), 117.
Khuong, M. N., & Yen, V. H. (2016). Investigate the Effects of Job Stress on Employee Job Performance — A Case Study at Dong Xuyen Industrial Zone, Vietnam. International Journal of Trade,
Economics
and Finance , 7 (2), 31–37. https://doi.org/10.18178/ijtef.2016.7.2.495
Koviliana,  V.  (2018). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja,  Komitmen Organisasi  Dan  Konflik  Kerja-Keluarga  Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Kasus Pada  Karyawan  Yang  Bekerja  Pada  PT  Dong  Bang  Indo,  Kabupaten  Semarang) Disusun . Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan ke 12 . PT. Remaja Rosdakarya.
Marcella, J., & Ie, M. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi Dan Bisnis , 6 (1), 213. https://doi.org/10.24912/jmieb.v6i1.18321 Maulidah, K., Ali,  S., & Pangestuti,  D. C. (2022). Pengaruh Beban Kerja dan Kepuasan Kerja  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  RSU  “  A  BC  ”  Jakarta  Selatan  (  The Effect  of  Workload  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Turnover  Intention  at  ABC General Hospital South Jakarta ) . 3 (2), 159–176.
Muslim, M. (2022). Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Pt.  Sunggong Logistics Jakarta. ESENSI: Jurnal  Manajemen Bisnis , 24 (3), 426–435. https://doi.org/10.55886/esensi.v24i3.421
Prawaty, D. W. (2020). Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover  Intentions  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  pada Karyawan PT MNC Sky Vision Tbk. Tesis , 1–149.
Pricelda, A., & Pramono, R. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja dengan Turnover Intention sebagai Mediasi pada Karyawan PT Farmasi  XYZ  dalam  Masa  Pandemi  COVID-19. Jurnal  Ilmiah  Akuntasi  Dan Keuangan , 4 (3), 712–721.
Riani, N. L. T., & Putra, M. S. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (11), 5970–5998.
Rijasawitri,  D.  P.,  &  Suana,  I.  W.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja,  Dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Turnover  Intention. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 9 (2), 466. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p04 Sofyan,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pergawai
BAPPEDA. Mallikussaleh Industrial Engineering Journal , 2 (1), 18–23. Sugita,  T.  A.,  Katiandagho,  J.  R.,  &  Wuisan,  D.  (2022). Pengaruh  Stres  Kerja  serta Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pekerja Milenial Jabodetabek di Masa Pandemi Covid-19 . 5 (3), 567–577. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . PT Alfabet. Syauqi,  A.,  Abdurrahman,  D.,  &  Frendika,  R.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada PT Putra Mustika Prima Bandung. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universtitas Islam Bandung , 6 (1), 284–288.
Tziner,  A.,  Rabenu,  E.,  Radomski,  R.,  &  Belkin,  A.  (2015).  Work  stress  and  turnover intentions  among  hospital  physicians:  The  mediating  role  of  burnout  and  work satisfaction. Revista de Psicologia Del Trabajo y de Las Organizaciones , 31 (3), 207– 213. https://doi.org/10.1016/j.rpto.2015.05.001
Zaki,  H.,  &  Marzolina.  (2016).  Pengaruh  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap  turnover intention  melalui  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT.  Adira  Quantum  Multifinance cabang Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 8 (3), 1–23.
Zulfa, E.  F., &  Azizah,  S. N. (2020). Pengaruh  Kompensasi  dan Lingkungan Kerja Non- Fisik  Terhadap  Turnover  Intention  dengan  Job  Satisfaction  sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA) , 2 (2), 129–143. https://doi.org/10.32639/jimmba.v2i2.456 Zulmi, S. A., Priyono, A. A., & Saraswati, E. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Konflik Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Cv. Karya Surya Sejati . 2013 , 134– 141.