Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4075
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License

## Pengaruh Work-Life Balance Dan Gender Dengan Soft Skill Sebagai Variabel Moderating Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Advent Medan
Penulis: Roberto Fernando Gultom 1 Sunday Ade Sitorus 2 Elvis Fresly Purba 3
Afiliasi: roberto@student.uhn.ac .id 1 sundaysitorus@uhn.ac.i d 2 elvis.purba@uhn.ac.id 3
Korespondensi: Universitas HKBP Nommensen,Medan 1,2,3
Histori Naskah:
Submit: 12-06-2024
Accepted: 25-06-2024 Published: 01-07-2024

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh work-life balance dan gender terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Advent Medan, dengan soft skill sebagai variabel moderating. Dengan pendekatan kuantitatif dan  teknik  simple  random  sampling,  sampel  sebanyak  196  responden dianalisis menggunakan software SmartPLS 4.0. Hasil menunjukkan bahwa work-life  balance  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja, sementara gender berpengaruh signifikan. Gender melalui soft skill sebagai variabel  moderating  tidak  menunjukkan  pengaruh  signifikan  terhadap prestasi  kerja.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan teknik  simple  random  sampling  untuk  mengumpulkan  data  dari  196 responden. Data dianalisis menggunakan metode probability sampling dan diolah  dengan  software  SmartPLS  4.0  untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan. Hasil: Work-life balance tidak signifikan mempengaruhi prestasi kerja  (taraf  signifikansi  0,120  >  0,05).Gender  secara  langsung  signifikan mempengaruhi  prestasi  kerja  (tingkat  signifikansi  0,008  <  0,05).Gender melalui  soft  skill  sebagai  variabel  moderating  tidak  signifikan mempengaruhi prestasi kerja (taraf signifikansi 0,454 > 0,05). Penelitian ini menyimpulkan bahwa work-life balance tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  Rumah  Sakit  Advent  Medan,  sementara gender  memiliki  pengaruh  signifikan.  Namun,  soft  skill  sebagai  variabel moderating  tidak  memperkuat  pengaruh  gender  terhadap  prestasi  kerja. Penelitian  ini  memberikan  wawasan  penting  bagi  manajemen  rumah  sakit untuk  lebih  memperhatikan  faktor  gender  dalam  upaya  meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Kata kunci: Work-Life Balance, Jenis Kelamin
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License

## Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor terpenting dalam usaha yang harus dijalankan secara profesional karena SDM sendiri memiliki tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja perusahaan. Menurut Bohlander, George., and Snell, Scott (Darius & Rangga, 2022) bahwa Sumber Daya Manusia merupakan sistem tentang memberdayakan  karyawan  dalam  perusahaan  maupun  organisasi,  membentuk  kelompok  kerja,  melakukan pengembangan terhadap karyawan yang mempunyai kemampuan, dan memberikan imbalan kepada karyawan atas kinerja dan usahanya. Oleh karena itu SDM sangat diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang optimal sesuai  dengan  harapan  manajer.  Sejalan  dengan  hal  itu,  menurut  Aljayi,  et  al  (S.Sunday,  2016)  menyatakan bahwa perusahaan memerlukan proses manajemen sumber daya manusia yang baik, dan untuk selalu lebih hati- hati mengelola sumber daya tersebut, agar menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu membawa peningkatan kinerja terhadap perusahaan tersebut.
Menurut Sutrisno (Onibala et al., 2017) bahwa prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta prestasi terhadap peran pekerjaan itu. Pada dasarnya prestasi kerja yakni sesuatu yang dicapai oleh seseorang atau kelompok kerja dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai  dengan  standar  dan  kriteria  yang  ditetapkan  dalam  pekerjaan  tersebut.  Oleh  sebab  itu,  dukungan  dan pelatihan dari organisasi atau perusahaan kepada perkembangan karier karyawan merupakan hal yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan (Saleem dan Amin dalam Adnyani & Dewi, 2019).
Menurut  Chiang  et  al  (Bhende  et  al.,  2020)  bahwa  work-life  balance  adalah  aktivitas  yang  mengarah  pada rendahnya tingkat stres kerja dan kesejahteraan kehidupan karyawan. Work-life balance dianggap penting untuk menciptakan produktivitas, kesejahteraan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Begitu juga dengan jam kerja  yang  terlalu  banyak  akan  berdampak  negatif  terhadap  karyawan  seperti  menimbulkan  kesehatan  yang buruk dan terlalu sedikit waktu yang dihabiskan dengan keluarga, teman dan komunitas (Pedersen dan Lewis dalam Warren, 2021).
Menurut Parsons & Bales, Zelditch (Risman, 2018) bahwa gender adalah mengenai wanita sebagai "jantung" dan pria sebagai "kepala" didalam keluarga. Begitu juga didalam bisnis, ketegasan kinerja sangat terlihat pada pria  karena  memiliki  kehangatan  dan  kepedulian  terhadap  orang  lain  sebagai  indikator  keagenan  dari  pada wanita (Kite et al dalam Gann-Bociek & Harvey, 2023).
Soft skill adalah kemampuan bawaan yang dimiliki oleh seseorang yang berhubungan dengan kepribadian dan karakter  dirinya.  Kemampuan  ini  lebih  berfokus  pada  keterampilan  sosial,  komunikasi,  kepemimpinan, memecahkan masalah, dan lain sebagainya. Menurut Gabriel-Petit (Yan et al., 2019) bahwa soft skill bukanlah keahlian  melainkan  pola  pikir  yang  sangat  berpengaruh  besar  didalam  kesuksesan  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Pola  pikir  tersebut  melibatkan  soft  skill  yang  didapatkan  dari  orang  tua,  pendidikan  dan pengalaman hidup. Karena soft skill sangat berpengaruh langsung dalam perubahaan sosial positif Karyawan untuk masa depannya (Williams dalam Patacsil & Tablatin, 2017) .
Rumah sakit adalah sebuah institusi pelayanan kesehatan yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan  gawat  darurat.  Rumah  sakit  juga  salah  satu  sarana  untuk  memberikan  pelayanan  kesehatan  kepada masyarakat, sehingga rumah sakit harus memberikan pelayanan kesehatan yang memuaskan agar pasien merasa senang  untuk  berobat  di  rumah  sakit.  Rumah  sakit  juga  merupakan  salah  satu  contoh  bisnis  penyedia  jasa kesehatan  bagi  masyarakat,  untuk  itu  keberadaanya  sangatlah  penting.  Pada  tahun  2020-2022  Rumah  Sakit Advent Medan mengalami kenaikan jumlah karyawan setiap tahunnya.
Data ini diperoleh dari HRD Rumah Sakit Advent Medan. Kenaikan tersebut merupakan penerapan dari sistem work-life balance kepada seluruh karyawan yang bekerja melalui soft skill, sehingga work-life balance membuat dampak  yang  signifikan  terhadap  karyawan  dimana  karyawan  tersebut  menjadi  loyal  dan  menetap  kepada perusahaan,  sehingga  perusahaan  dapat  mencapai  tujuan  nya  dengan  baik.  Dalam  melaksanakan  work-life balance, Rumah Sakit Advent Medan pastinya memiliki masalah dalam penerapan sistem tersebut. Sering kali
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License
terjadi masalah pribadi atau masalah keluarganya dibawa ke tempat pekerjaan. Demikian juga masalah terlilitnya utang  serta  single  parent,  sehingga  pekerjaan  karyawan  juga  menjadi  tidak  maksimal  dan  bahkan  mendapat sanksi.
Begitu juga dengan Gender, Rumah Sakit Advent Medan tidak mempermasalahkan mengenai gender kepada seluruh  karyawannya  melalui  softkill,  karena  sistem  pekerjaannya  tidak  membeda-bedakan  pekerja  wanita dengan pria. Tetapi disetiap sistem pasti ada masalah. Rumah Sakit Advent Medan mengalami masalah dalam prestasi  wanita  yang  lebih sedikit  dari  pada  pria melalui  Soft  Skill terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dimana karyawan pria lebih banyak mendapatkan prestasi kerja dibanding dengan karyawan wanita.
Kemudian  prestasi  kerja,  Rumah  Sakit  Advent  Medan  juga  memiliki  sistem  prestasi  kerja  kepada  seluruh karyawannya, pretasi kerja tersebut berupa insentif sebagai bentuk apresiasi atas kinerja karyawan yang baik. Dalam penilaian Prestasi Kerja tersebut yaitu maksimum diangka 100% dan dilakukan selama 3 bulan sekali. Jika  seorang  karyawan  ingin  dinyatakan  mendapat  prestasi  kerja  atas  kinerja  karyawan  itu  sendiri,  maka karyawan tersebut harus mencapai kinerjanya minimum diangka 80% lalu karyawan tersebut akan dinyatakan mendapatkan prestasi kerja.
Jika seorang karyawan tidak mencapai kinerjanya pada angka 80% berarti menjadi masalah bagi Rumah Sakit Advent  Medan.  Untuk  menangani  masalah  tersebut  Rumah  Sakit  Advent  Medan  melakukan  pelatihan  kerja berupa seminar kepada karyawan agar membuat karyawan tersebut dapat mencapai kinerjanya sesuai target yang ditetapkan.  Tujuan  dari  penerapan  prestasi  kerja  kepada  karyawan  yaitu  untuk  memotivasi  karyawan, meningkatkan  kinerja  karyawan,  dan  meningkatkan  kepuasan  karyawan,  sehingga  karyawan  dapat  lebih semangat dalam bekerja dan perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan baik.

## Tinjauan Pustaka

## Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik itu institusi maupun perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan salah satu kunci untuk menentukan perkembangan perusahaan. Menurut Wati (Prawirosentono, 2005) Sumber Daya Manusia adalah seseorang  yang  memiliki  kompetensi  didalam  dirinya  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaannya.  Kompetensi tersebut  dapat  membuat  seseorang  mencapai  kinerja  yang  tinggi  dan  mampu  untuk  merencanakan, melaksanakan,  dan  mengendalikan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Oleh  sebab  itu  SDM  menjadi salah  satu  faktor  penting  didalam  sebuah  perusahaan.  Menurut  Hasibuan  (Herawati,  2018)  Sumber  Daya Manusia adalah suatu kemampuan terpadu yang dimiliki seseorang dari daya fisik maupun daya pikir. Ketika seseorang karyawan yang mempunyai daya pikir dan daya fisik terpadu akan memiliki peran utama dalam setiap organisasi didalam perusahaan, sehingga perusahaan juga dapat mencapai tujuannya dengan baik.

## Work-Life Balance
Work-life balance adalah suatu keadaan di mana seseorang dapat mengatur dan membagi antara tanggung jawab pekerjaan dan kehidupan. Menurut Clark (Chung & van der Lippe, 2020) work-life balance adalah pengendalian jadwal  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan.  Hal  ini  memberikan  karyawan  fleksibilitas  waktu antara pekerjaan dan kehidupan. Dengan adanya pengendalian jadwal, maka karyawan dapat mengurangi konlfik waktu antar pekerjaan dan kehidupan mereka sendiri. Menurut Hudson (Yusnita & Nurlinawaty, 2022) worklife balance  adalah  penekanan  yang  diberikan  kepada  karyawan  berupa  kesehatan  dan  kesejahteraan  karyawan. Sistem tersebut diterapkan oleh perusahaan karena dapat menjadi strategi bisnis bagi perusahaan agar karyawan menjadi  royal  kepada  pekerjaannya  dan  perusahaan  dapat  mencapai  tujuannya.  Menurut  Thomas  &  Ganster (Lakshmi & Prasanth, 2018) work-life balance adalah program keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan karyawan. Program tersebut dilaksanakan oleh perusahaan untuk mengontrol karyawannya dari waktu ke waktu didalam pekerjaannya. Menurut Marks dan MacDermid (Haar et al., 2019) work-life balance adalah pembagian
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License
waktu  karyawan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan.  Hal  tersebut  dilakukan  kepada  karyawan  agar  dapat membentuk tanggung jawab dan tugas yang harus dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya tanpa harus membuat  karyawan  tersebut  mengalami  konflik  dalam  pembagian  waktu  pekerjaan  dan  kehidupan.  Menurut Beauregard (Kelliher et al., 2019) work-life balance adalah suatu sistem yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan yang bertujuan untuk menghindari perilaku kerja yang kontraproduktif yang berpotensi menimbulkan penurunan produktivitas, kinerja dan kualitas kerja bagi perusahaan.

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  merupakan  tingkat  keberhasilan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Prestasi  kerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan  perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Menurut Hasibuan (Zulkarnaen et al., 2018) prestasi kerja adalah sesuatu kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi tersebut merupakan minat atau kemauan dari seseorang itu dalam bekerja ditempat dia bekerja. Menurut Muchhal (Adnyani & Dewi, 2019)  prestasi  kerja  adalah  suatu  kesuksesan  yang  didapatkan  oleh  seorang  karyawan.  Prestasi  tersebut didapatkan  oleh  karyawan  ketika  karyawan  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai  target  dan  perusahaan mendapatkan kepuasan itu sendiri. Menurut Mangkunegara (Aldi & Susanti, 2019) prestasi kerja adalah hasil kerja  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Karyawan  tersebut  harus  memiliki  tanggung  jawab dalam pekerjaannya sehingga menghasilkan kualitas dan kuantitas kerja. Menurut Sulastri (Kurniawan & Yani, 2019) prestasi kerja adalah hasil upaya yang dinilai dari kemampuan karakteristik pribadinya dalam pekerjaan. Ketika seorang karyawan bekerja sesuai dengan kemampuannya, maka karyawan tersebut akan menghasilkan prestasi kerja sesuai dengan kemampuannya. Menurut Sutrisno (Onibala et al., 2017) prestasi kerja merupakan sesuatu hal yang baik bagi karyawan, dimana karyawan tersebut bekerja sesuai dengan standart dan kriteria yang diterapkan  oleh  perusahaan.  Tinggi  rendahnya  prestasi  kerja  karyawan  tidak  dapat  diperoleh  dengan  instan melainkan dengan proses yang cukup lama dan kerja keras

## Metode Penelitian
Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2016) penelitian kuantatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random. Pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian dan analisis data  bersifat  kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Menurut Sugiyono (2016) untuk menentukan sampel dalam penelitian terdapat berbagai metode yang dapat digunakan. Dalam penelitian ini menggunakan metode probability sampling,  yaitu metode ini memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik yang digunakan untuk pengambilan data dalam penelitian ini adalah simple random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan secara acak.
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan Rumus Slovin, sebagai berikut :
n = 𝑁 1+𝑁 (𝑒)²
Dimana: n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi e = Standar error
Ditentukan sebesar 10%, sehingga jumlah sampel adalah:
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4075
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License
n = 383 1+383 (0,05)² n = 383 1+0,9575
n = 383 1,9575 = 196 orang
Jadi sampel yang diambil dalam penelitian adalah 196 sampel.
Untuk  pengujian  hipotesis  peneliti  menggunakan  Teknik  statistika  SEM-PLS  (Structural  Equation    Model  – Pertial Least Square) dan dibantu software SmartPLS 4.0 berikut ini merupakan bentuk konseptual penelitian.
Gambar 1. Pengujian Hipotesis

## Sumber: Hasil olahan data tahun 2024

## Bentuk konseptual penelitian
Variabel independen pada penelitian ini terdiri dari Work-Life Balance dan Gender , Variabel Moderating nya yaitu Soft  Skill sedangkan  variabel  dependen  adalah  Prestasi  Kerja  yang  mana  setiap  variable  terdiri  dari beberapa indikator dan dirangkum dalam table berikut:
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4075
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License 941
Tabel. 1 Operasonal Variabel No Variabel Indikator Refrensi Skala 1 Work-Life  Balance (X1) a. Time Balance (keseimbangan  waktu)  b. Involvement Balance (keseimbangan keterlibatan) c. Statisfaction Balance (keseimbangan kepuasan) Menurut  Peeters  &  Demerout (Wood  et  al.,  2020)  work-life balance adalah penekanan yang diberikan kepada karyawan  berupa  kesehatan dan kesejahteraan karyawan Likert 2 Gender (X2) a. Perilaku b. Peran c.Karakteristik emosional d. Mentalitas Menurut  Mulia  (Pratama  & Chaniago, 2018) gender adalah  suatu  konsep  yang dimana konsep tersebut merupakan  konsep  kultural yang digunakan untuk membedakan  peran,  perilaku, mentalitas,  dan  karakteristik emosional  antara  pria  dan wanita. Skala Likert 3 Soft Skill (Z) a. Kemampuan komunikasi b. Kecerdasan emosi c. Keterampilan berpikir d. Etika Menurut  Purnami  (Silaban  & Silalahi,  2017)  soft  skill merupakan  suatu  gabungan kemampuan  yang  dimiliki seseorang  didalam  dirinya, gabungan  tersebut  merupakan gabungan kemampuan intrapersonal  dan  kemampuan interpersonal. Skala Likert 4 Prestasi Kerja (Y) a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja c. Disiplin Kerja d. Inisiatif e. Kerjasama Sutrisno (Onibala et al., 2017) prestasi kerja merupakan sesuatu  hal  yang  baik  bagi karyawan,  dimana  karyawan tersebut bekerja sesuai dengan standart  dan  kriteria  yang diterapkan oleh perusahaan. Skala Likert
Sumber: Hsil olahan data tahun 2024

## Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas dan Reliabilitas

## Convergent Validity
Convergent validity dilakukan dengan melihat item reliability (indikator validitas) yang ditunjukkan oleh nilai loading  factor.  Loading  factor  adalah  angka  yang  menunjukkan  korelasi  antara  skor  suatu  item  pertanyaan dengan skor indikator konstrak indikator yang mengukur konstrak tersebut. Jika nilai loading factor lebih besar 0,5 maka dikatkan valid (Ghozali, 2015).
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License
942
Gambar 4.1. Hasil Uji Convergent Validity

## Sumber : Hasil olah data, 2024
Berdasarkan gambar di atas, dapat dilihat bahwa nilai outer loadingnya semua indikator variabel X1, X2, Z dan Y ialah lebih besar dari 0,5 sehingga dikatakan valid.

## Internal Consistensi
Pengujian  dilakukan  sebagai  metode  yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan  nilai  Cronbach's  Alpha dalam  menguji  reliabilitas,  suatu  konstruk  dikatakan  reliabel  apabila  composite  reliability  dan Cronbach’s Alpha memiliki nilai batas 0,70 keatas berarti dapat diterima dengan dan diatas 0,8 dan 0,9 berarti sangat memuaskan.
Gambar 4.2. Hasil Uji Internal Consistensi
Sumber : Hasil olah data, 2024
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License

## Uji Discriminant Validity
Pengujian  dilakukan  untuk  mengukur  apakah  indikator-indikator  suatu  konstruk  tidak  berkorelasi tinggi dengan indikator dari konstruk lain. Selanjutnya dalam pengujian Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT),  nilai  HTMT  harus  lebih  kecil  dari  0.85.  Untuk  pengukuran  cross  loadings  yaitu  dengan membandingkan korelasi indikator dengan konstruk dari blok lainnya, bila lebih tinggi menunjukkan konstruk tersebut memprediksi ukuran pada blok tersebut dengan lebih baik dari blok lainnya (Ghozali, 2015).

## Gambar 4.3. Hasil Uji Discriminant Validity

## Sumber : Hasil olah data, 2024

## Uji Average Variance Extrated (AVE)
Uji  validitas  ini  adalah  dengan  menilai  validitas  dari  item  pertanyaan  dengan  melihat  nilai  average variance extracted (AVE). AVE merupakan persentase rata-rata nilai average variance extracted (AVE) antar item pertanyaan atau indikator suatu variabel yang merupakan ringkasan convergent indicator. Untuk persyaratan yang baik, jika AVE masing-masing item pertanyaan nilainya lebih besar dari 0.5 (Ghozali, 2015)
Gambar 4.4. Hasil Uji (AVE) Sumber : Hasil olah data, 2024
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License

## Uji Reliabilitas
Secara umum reliabilitas didefinisikan sebagai rangkaian uji untuk menilai kehandalan dari item-item pernyataan.  Untuk  menguji  reliabilitas  dapat  dilakukan  melalui  composite  reliability,  suatu  variabel dapat dikatakan reliabel ketika memiliki nilai composite reliability ≥ 0,7 (Sekaran, 2016).
Gambar 4.5. Hasil Uji Reliabilitas

## Sumber : Hasil olah data, 2024

## Model Struktural atau Inner Model
Inner model (inner relation, structural model dan substantive theory) menggambarkan hubungan antara variabel  laten  berdasarkan  pada  teori  substantif.  Dalam  menilai  model  dengan  PLS  dimulai  dengan melihat  R-square  untuk  setiap  variabel  laten  dependen.  Disamping  melihat  nilai  R-square,  model Partial Least Square (PLS) juga dievaluasi dengan melihat R-square prediktif relevansi untuk model konstruktif. R-square mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya (Ghozali, 2012).

## Gambar 4.6. Hasil Uji Model Struktural atau Inner Model

## Sumber : Hasil olah data, 2024
Pada  Adjusted  R-squaer  =  0.807,  dimana  kemampuan  variabel  independen  dalam  menjelaskan  Y adalah  sebesar  80,7%,  sehingga  dikatakan  bahwa  kemampuan  variabel  Work-Life  Balance,  Gender dan Soft Skill dalam menjelaskan Prestasi Kerja cukup kuat yaitu 81%, sedangkan sisanya yaitu 19,3% merupakan pengaruh variabel independen lainnya.
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dengan  melihat  nilai  peritungan  Path  Coefisien  pada  pengujian  inner  model.  Hipotesis dikatakan diterima apabila nilai (P-Value) < 0.05 (α 5%) maka dapat dinyatakan signifikan, jika nilai (P-Value) > 0,05 (α 5%) maka dapat dinyatakan tidak signifikan (Ghozali, 2015).

## Gambar 4.7. Hasil Pengujian Hipotesis

## Sumber : Hasil olah data, 2024
Berdasarkan gambar diatas maka disimpulkan sebagai berikut: X1 → Y = P-Value 0,120 > 0,05 (tidak signifikan) X2 → Y = P-Value 0,008 < 0,05 (signifikan) Z → Y = P-Value 0,000 < 0,05 (signifikan) Path Coefisien Menurut (Ari, 2013)
Koefisien  path  adalah  koefisien  yang  menunjukkan  tingkat  signifikansi  dalam  pengujian  hipotesis. Analisis  ini  berguna  untuk  menguji  hipotesis  pengaruh  suatu  variabel  yang  mempengaruhi (independen) terhadap variabel yang dipengaruhi (dependen).
Kriteria:
1. Jika nilai P-Value > 0,05, maka tidak signifikan artinya variabel moderating “tidak berperan” dalam memoderating hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
2.  Jika  nilai  P-Value  <  0,05,  maka  signifikan  artinya  variabel  moderating  “berperan”  dalam memoderating  (memperkuat/memperlemah)  hubungan  suatu  variabel  independen  terhadap  variabel dependen
Berdasarkan hasil uji t pada variabel iklan di media sosial terhadap variabel keputusan pembelian pada pengguna aplikasi Tokopedia di Yogyakarta. Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel diatas menunjukan nilai t hitung > t tabel yaitu  2,999 >  1,98397  dan  nilai  signifikan sebesar  0,003  <  0,05.  Disimpulkan  variabel  iklan di media  sosial berpengaruh terhadap keputusan pembelian.
X1*Z → Y = P-Value 0,228 > 0,05 (tidak signifikan) Artinya : Work-Life Balance memperlemah pengaruh Soft Skill terhadap prestasi kerja secara tidak signifikan. Dengan kata lain, Work-Life Balance tidak berperan dalam memoderasi hubungan antara variabel Soft Skill dengan prestasi kerja.
X2*Z  →  Y  =  P-Value  0,454  >  0,05  (tidak  signifikan)  Artinya  :  Gender  memperlemah  pengaruh  Soft  Skill terhadap  prestasi  kerja  secara  tidak  signifikan.  Dengan  kata  lain,  Gender  tidak  berperan  dalam  memoderasi hubungan antara variabel Soft Skill dengan prestasi kerja.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4075
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pengujian  yang  telah  dilakukan  maka  dibuat  kesimpulan  sebagai berikut:Variabel  Work-Life  Balance  secara  langsung  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan Rumah Sakit Advent Medan. Hal ini dibuktikan dari hasil signifikansi 0,120 > 0,05. Variabel Gender secara langsung berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Advent Medan. Hal ini dibuktikan dari hasil signifikansi 0,008 < 0,05. 3. Variabel Soft Skill secara langsung berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Advent Medan. Hal ini dibuktikan dari hasil signifikansi 0,000 < 0,05 Variabel Work-Life Balance melalui soft skill sebagai variabel moderating tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Advent Medan. Hal ini dibuktikan dengan hasil signifikansi 0,228 > 0,05. Variabel Gender melalui soft skill sebagai variabel moderating tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Advent Medan. Hal ini dibuktikan dengan hasil signifikansi 0,454 > 0,05. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka penulis memberikan beberapa saran antara lain: Diharapkan bagi peneliti selanjutnya  yang  akan  melakukan  penelitian  dengan  topik  yang  sama  disarankan  untuk  menambah  variabel independen lain sebagai faktor yang mempengaruhi nilai perusahaan. Diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk meneliti perusahaan selain Rumah Sakit Advent Medan, untuk menambah variabel independen lainnya sehingga dapat menunjukkan hasil penelitian lebih valid dari penelitian sebelumnya.

## Reference
Adnyani, N. L. P. R., & Dewi, A. A. S. K. (2019). Pengaruh Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja Dan Pelatihan Terhadap  Pengembangan  Karier  Karyawan.  EJurnal  Manajemen  Universitas  Udayana,  8(7),  4073. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i07.p03
Aldi, Y., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang. https://doi.org/10.31227/osf.io/et4rn
Anfal,  A.  (2020).  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  Dan  Citra  Rumah  Sakit  Terhadap  Tingkat  Kepuasan  Pasien Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sundari Medan Tahun 2018. Excellent Midwifery Journal, 3(2), 1–19. https://doi.org/10.55541/emj.v3i2.130
Anugrah, P., & Priyambodo, A. (2021). Peran Work-Life Balance terhadap Kinerja Karyawan yang Menerapkan Work  From  Home  (WFH)  di  Masa  Pandemi  COVID-19:  Studi  Literatur.  Buku  Abstrak  Seminar Nasional, 19(April), 340– 349.
Aprillya,  A.  N.  (2023).  Pengaruh  Work  Life  Balance  Terhadap  Turnover  Intention  Dengan  Job  Satisfaction Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  RSI  Unisma  Malang  Tahun  2023).  5,  1–14. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK558907/
Ari,  D.  P.  S.  (2013).  Pengaruh  Technology  Acceptance  Model  dan  Pengembangannya  Dalam  Perilaku Menggunakan Core Banking System. Jurnal Keuangan Dan Perbankan, 2(2), 267–278.
Ariasepta, R. (2022). Pengaruh Soft Skill Terhadap Kesiapan Kerja Mahasiswa Manajemen Universitas Islam Riau
Bhende, P., Mekoth, N., Ingalhalli, V., & Reddy, Y. V. (2020). Quality of Work Life and Work–Life Balance. Journal of Human Values, 26(3), 256–265. https://doi.org/10.1177/0971685820939380 Binti,  B.,  &  Harun,  B.  (2021).  PENGARUH  STRATEGI  BEKERJA  DARI  RUMAH  SERTA  WORK-LIFE BALANCE TERHADAP PRESTASI KERJA PENSYARAH POLITEKNIK PREMIER. 2021(ICoMM), 856–868.
Chung,  H.,  &  van  der  Lippe,  T.  (2020).  Flexible  Working,  Work–Life  Balance,  and  Gender  Equality: Introduction. Social Indicators Research, 151(2), 365–381. https://doi.org/10.1007/s11205-018-2025-x Cintya,  amilia  I.  N.  (2020).  Pengaruh  Gender  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pada Karyawan Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU) DI KOTA JEMBER.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.4075
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License
Darius, Y., & Rangga, P. (2022). Manajemen Sdm 3 Cetak (Issue November). https://www.researchgate.net/publication/365499912
Darwin,  H.  (2018).  Redoing  Gender,  Redoing  Religion.  Gender  and  Society,  32(3),  348–370. https://doi.org/10.1177/0891243218766497
Delecta, P. (2011). Issn: 0975-833x. Work Life Balance, 3(4), 186–189. file:///C:/Users/rharahap/OneDrive  - Chemonics/Documents/PRIVATE/ESA  UNGGUL/Manajemen  Riset  Metodologi/References  - Learning from Work/Ektha.pdf
Devedzic, V., Tomic, B., Jovanovic, J., Kelly, M., Milikic, N., Dimitrijevic, S., Djuric, D., & Sevarac, Z. (2018).
Metrics  for  Students’  Soft  Skills.  Applied  Measurement  in  Education,  31(4),  283–296. https://doi.org/10.1080/08957347.2018.1495212
Dwigita, E., & Muslikh, M. (2023). The Influence of Training and Work Motivation on Employee Performance Through Work Discipline as an Intervening Variable. Human Capital and Organizations, 1(1), 12–22. https://doi.org/10.58777/hco.v1i1.97
Fathallah, J., & Pyakurel, P. (2020). Addressing gender in energy studies. Energy Research and Social Science, 65(November 2019), 101461. https://doi.org/10.1016/j.erss.2020.101461 Fisher, A. N., & Ryan, M. K. (2021). Gender inequalities during COVID-19. Group Processes and Intergroup Relations, 24(2), 237–245. https://doi.org/10.1177/1368430220984248 Fitrianti,  R.  (2012).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Ketidaksetaraan  Gender  Dalam  Pendidikan  (  Suatu Studi Pada Perempuan di Kecamatan Majalaya Kabupaten Karawang ).
Gann-Bociek,  M.,  &  Harvey,  R.  D.  (2023).  Gender  Stereotypes.  Stereotypes,  175–  193. https://doi.org/10.5040/9798216018902.ch-010
Gitleman,  L.  (2014).  Hubungan  Interaksi  Preceptor  dengan  Softskill  di  RSUD  Tugurejo  Semarang.  Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents. http://repository.unimus.ac.id
Haar, J. M., Sune, A., Russo, M., & Ollier-Malaterre, A. (2019). A Cross-National Study on the Antecedents of Work–Life Balance from the Fit and Balance Perspective. Social Indicators Research, 142(1), 261–282. https://doi.org/10.1007/s11205-018-1875-6
Hassan, A., Maharoff, M., Zainal Abiddin, N., SUPER, To, S., Progress, A. R., Examples, T. S., Steward, E., Festival, R., Society, R., Make, C., Level, S., Football, C., Ross, J., Football, J., Organised, L., Andrews, J., Higson, H., Communication, C., … Yadav, A. (2013). Soft Skills Competency Tool for Secondary Teachers  in  Strengthening  Effective.  University  of  Portland,  USA,  2(March),  146–155. http://ir.polytechnic.edu.na/handle/10628/39%5Cnhttp://www.hgsitebuilder.c om/files/writeable/uploads/hostgator427959/file/ijars209.pdf%5Cnhttp://ww w.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/03797720802522627%5Cnhttp://www.li feskills.vcu.edu/lifeskills.html%5Cnhttp
Herawati, P. (2018). Pengaruh Sumber Daya Manusia Terhadap Kualitas Pelayanan (Studi Tentang Pengaruh Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kualitas  Pelayanan  Di  Kantor  Pemerintah  Kecamatan  Kutorejo Kabupaten Mojokerto). JPAP: https://doi.org/10.30996/jpap.v4i1.1279
Ibrahim, R., Boerhannoeddin, A., & Bakare, K. K. (2017). The effect of soft skills and training methodology on employee  performance.  European  Journal  of  Training  and  Development,  41(4),  388–406. https://doi.org/10.1108/EJTD08-2016-0066
Imam Ghozali, H. L. (2015). Partial least squares konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program smartpls 4.0 untuk penelitian empiris. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Isabel Sánchez-Hernández, M., González-López, Ó. R., Buenadicha-Mateos, M., & Tato-Jiménez, J. L. (2019).
Work-life  balance  in  great  companies  and  pending  issues  for  engaging  new  generations  at  work. International Journal of Environmental
Research and Public Health, 16(24).
https://doi.org/10.3390/ijerph16245122
This  is  an  Creative  Commons  License  This  work  is  licensed  under  a  Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License
Kelliher, C., Richardson, J., & Boiarintseva, G. (2019). All of work? All of life? Reconceptualising work-life balance  for  the  21st  century.  Human  Resource  Management  Journal,  29(2),  97–112. https://doi.org/10.1111/1748- 8583.12215
Kurniawan,  R.,  &  Yani,  A.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Yang  Berdampak  Pada  Prestasi  Kerja.  JEM:  Jurnal  Ekonomi  Dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, 5(1), 115–134.
Lakshmi,  N.,  &  Prasanth,  V.  S.  (2018).  A  Study  On  Work-Life  Balance  In  Working  Women.  International
Journal of Advanced Multidisciplinary Scientific Research, 1(7), 76–88.
https://doi.org/10.31426/ijamsr.2018.1.7.718 Lecture, R. T. E. L. Y., & Bertrand, B. M. (2020). Gender di Abad Kedua Puluh Satu. 1–24. Mills, A. J. (2017). Insights and Research on the Study of Gender and Intersectionality in International Airline Cultures. Insights and Research on the Study of Gender and Intersectionality in International Airline Cultures. https://doi.org/10.1108/9781787145450
Mutmainah, M., Murseto, T. D., & Rohmatiah, A. (2020). Dampak Gender, Sourcing Channels, and Placement Terhadap  Kinerja  Karyawan.  E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  9,  879. https://doi.org/10.24843/eeb.2020.v09.i09.p04
Na, D. E. C., & Hipertensiva, C. (2018). Analisis Pengaruh Diversitas Gender, Kepemilikan Institusional, dan Ukuran Perusahaan Terhadap Prestasi Kerja Keuangan. Jurnal Keuangan Dan Bisnis.
Nasir, A. (2021). Efek Internet of Things Terhadap Pelaksanaan Tugas, Prestasi dan Kinerja Guru Sekolah Dasar Berdasarkan Gender dan Usia. Jurnal Kependidikan: Jurnal Hasil Penelitian Dan Kajian Kepustakaan Di Bidang Pendidikan, Pengajaran Dan Pembelajaran, 7(3), 607. https://doi.org/10.33394/jk.v7i3.3212 Onibala, A. G., Saerang, I. L., & Dotulong, L. O. H. (2017). Analisis Perbandingan Prestasi Kerja Karyawan Tetap dan Karyawan Tidak Tetap di Kantor Sinoede GMIM. Jurnal EMBA, 5(2), 380–387.
Patacsil, F. F., & Tablatin, C. L. S. (2017). Exploring the importance of soft and hard skills as perceived by it internship students and industry: A gap analysis. Journal of Technology and Science Education, 7(3), 347–368. https://doi.org/10.3926/jotse.271
Patterson, H. (2001). Achieving work/life balance. Healthcare Executive, 16(3), 76.
https://doi.org/10.1017/s1833367200003230
Permata, R. A., Syaidatussalihah, S. A., & Kurniawan, A. (2022). Pengaruh Gender terhadap Prestasi Belajar Mahasiswa dengan Pendekatan SEM-PLS. Jurnal Pendidikan Matematika (Judika Education), 5(2), 93– 101. https://doi.org/10.31539/judika.v5i2.4617
Pratama,  D.  F.,  &  Chaniago,  H.  (2018).  Pengaruh  Gender  Terhadap  Pengambilan  Keputusan  di  Lingkungan Kerja. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(3), 57. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i3.945 Prawirosentono. (2005). Riset Operasi Dan Ekonofisika. 16, 1290–1318