…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
STRATEGI  PENINGKATAN  KINERJA  SUMBER  DAYA  MANUSIA  PADA  PERUSAHAAN JASA  KONSTRUKSI  MELALUI  PENDEKATAN  BUDAYA  ORGANISASI  DI  KABUPATEN SUMENEP
Oleh Mohamad Harun 1 , Darma Jasuli 2 , Ahmad Suwandi 3 1,2,3 Program Studi Teknik Sipil, Universitas Wiraraja Email: 2 darmajasuli47@gmail.com
Article History:
Received: 06-11-2022 Revised: 15-11-2022 Accepted: 20-12-2022
Abstract: Setiap organisasi mengharapkan tercapainya visi dan misi yang melekat pada masing-masing anggota dalam organisasinya, termasuk bidang jasa konstruksi. Banyaknya permasalahan  dalam  pekerjaan  konstruksi  yang  terjadi  di Kabupaten Sumenep seperti keterlambatan, masalah mutu, biaya  dan  kuantitas  serta  keselamatan  kerja  perlu  dicari solusi  penyelesaian  yang  tepat.  Salah  satu  faktor  penting dalam mencapai keberhasilan perusahaan konstruksi dalam mencapai  visi  dan  misinya  adalah  faktor  kualitas  Sumber Daya  Manusia  (SDM).  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  gambaran  tentang  budaya  organisasi saat ini (existing) dan yang diinginkan (preferred) sehingga dapat ditentukan strategi yang tepat.  Dalam penelitian ini, digunakan  metode  yang  dikembangkan  oleh  Cameron  and Quinn  (2011)  yang  dikenal  dengan  istilah  OCAI (Organizational  Culture  Assessment  Instrument)  dengan memasukkan  hasil  survey  dari  kuesioner  OCAI.  Untuk menganalis data, dibantu menggunakan program Microsoft excel. Setelah data hasil survey diperoleh, selanjutnya dibuat rekap  dalam  bentuk  tabel  dari  hasil  kuesioner  tersebut. Budaya  organisasi  saat  ini  (current)  dapat  digambarkan berdasarkan  hasil  rekap  tersebut  dan  juga  budaya organisasi yang diinginkan (preferred) dapat digambarkan berdasarkan  penilaian  yang  diukur  dalam  enam  dimensi utama    dan  empat  tipe  profil  budaya  organisasi.  Dimensi utama  terdiri  atas  karakteristik  dominan,  kepemimpinan dalam  organisasi,  pengelolaan  karyawan/pekerja,  perekat organisasi  dan  penekanan  strategis  serta  kriteria  sukses. Sedangkan  profil  budaya  organisasi    terdiri  atas  Clan  (A), Adhocracy (B), Market (C), dan Hierarchy (D).
Berdasarkan  hasil  analisis  diketahui  bahwa  profil  budaya organisasi  yang  dominan saat  ini  adalah  Clan  (28%)  yang berorientasi  pada  kekeluargaan  dan  Market  (26%)  yang berorientasi  pada  budaya  efisiensi  dan  hasil  kerja  yang optimal.  Sedangkan  profil  budaya  organisasi  yang diinginkan  selanjutnya  masih  menginginkan  Clan  dan nilainya  meningkat  menjadi  32%  sedangkan  Market bertahan dengan nilai yang sama.

## Keywords:
Strategi, Kinerja, SDM, Culture, Organisasi
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)

## PENDAHULUAN
Konstruksi  merupakan  aktivitas  utama  dalam  kegiatan  ekonomi,  mengingat kontribusinya  terhadap  Produk  Domestik  Regional  Bruto  (PDRB).  Industri  konstruksi,  di berbagai  daerah  banyak  menghadapi  masalah  terutama  penurunan  tingkat  produktivitas dan  kurangnya  standard  produktivitas  karena  buruknya  kinerja  pekerja  konstruksi. Peningkatan produktivitas tenaga kerja telah menjadi tantangan dalam industri konstruksi selama ini. Pekerja konstruksi berkontribusi menghasilkan 30-50% dari keseluruhan biaya konstruksi. Oleh karena pekerja konstruksi merupakan bagian yang besar ini, maka kinerja atau  produktivitas  maksimal  mereka  merupakan  faktor  penting  yang  berkontribusi terhadap keberhasilan penyelesaian proyek.
Saat  ini  banyak  bermunculan  kontraktor  baru  disebabkan  karena  pesatnya pembangunan  di  Madura  khususya  di  Kabupaten  Sumenep  sehingga  menyebabkan para kontraktor  untuk  bersaing  dan  berkompetisi  memberikan  pekerjaan  yang  berkualitas. Kondisi  ini  mendorong  perusahaan  konstruksi  untuk  terus  memperbaiki  performa  kerja dengan fokus pengelolaan sumber daya berupa tenaga kerja yang baik. Menurut Amstrong (1994),  pengelolaan  karyawan  dan  tenaga  kerja  yang  adalah  bagaimana  mereka  dapat dikelola  dengan  cara  tertentu  yang  terbaik  untuk  kepentingan  bersama  dalam  organisasi (Alwi,2012).
Menurut Schermerhorn  ( 1996:286)  dalam  Alwi,  (2012)  menjelaskan  bahwa pengelolaan karyawan memiliki tiga fungsi pokok yaitu pencarian sumber daya berkualitas, pengembangan  sumber  daya  berkualitas  dan  pemeliharaan  sumber  daya.  Pengelolaan tersebut sangat tergantung pada lingkungan kerja, budaya organisasi, kompetisi pasar, visi dan  misi  organisasi,  serta  kapasitas  modal  yang  dimiliki  oleh  organisasi.  Dalam  hal  ini karyawan dan tenaga kerja merupakan syarat penting bagi keberhasilan suatu organisasi.
Perusahaan  Konstruksi  di  Kabupaten  Sumenep  merupakan  perusahaan  jasa  yang bergerak dalam pelaksanaan konstruksi. Kemampuan yang dimiliki perusahaan konstruksi di bidang konstruksi merupakan kemampuan untuk mengerjakan kegiatan konstruksi baik struktural  maupun  arsitektural.  Kebutuhan  dan  target  yang  bersifat  khusus  dan  spesifik dari  owner  menyebabkan  setiap  proyek  yang  dilaksanakan  oleh  perusahaan  konstruksi bersifat unik. Ketatnya kompetisi yang terjadi antara para pelaku konstruksi dan seringnya terjadi  pergantian  tenaga  kerja  akan  mempengaruhi  kualitas  sumber  daya  manusia  pada perusahaan.
Dalam rangka tercapainya visi dan misi secara optimal maka perlu dilakukan dengan meningkatkan  kualitas  sumber  daya  pegawai  agar  mampu  bersaing  dan  berkompetisi antara  perusahaan  konstruksi.    Konsep  budaya  organisasi  perusahaan  dalam  sudut pandang manajemen karyawan adalah penciptaan suasana kerja di lingkungan kerja yang memberi  kesempatan  bagi  pegawai  yang  memilki  kemampuan  baik  untuk mengaktualisasikan kemampuan tersebut secara optimal (Alwi, 2012). Cameron dan Quinn (2011) menyatakan bahwa Hal yang membedakan perusahaan yang berhasil terhadap yang lain adalah tergantung pada budaya organisasi yang dijalankan. Dengan mengetahui profil budaya  organisasi  yang  ada  saat  ini  ( existing/current )  dan  bagaimana  harapan  yang diinginkan ( preferred) , sehingga dapat diketahui bagaimana strategi yang diperlukan untuk mencapai visi dan misinya.
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Meskipun  demikian  studi  terdahulu  yang  membahas  tentang  kontribusi  budaya organisasi  dalam  menigkatkan  kualitas  karyawan,  khususnya  pada  sektor  konstruksi  di Kabupaten  Sumenep  masih  sedikit  ditemukan,  sehingga  studi  ini  perlu  dilakukan  dengan studi  kasus  perusahaan  konstruksi  di  Kabupaten  Sumenep  yang  bertujuan  untuk menjelaskan  kondisi  budaya  organisasi  yang  ada  dan  perubahan  budaya  organisasi  yang dikehendaki baik oleh pegawai maupun oleh manajemen organisasi pada masa yang akan datang.  Metode  yang  dipakai  untuk  penerapan  strategi  bagaimana  meningkatkan  kualitas pegawai  pada  perusahaan  konstruksi,  adalah  dengan  menggunakan  metode  survai  OCAI ( Organizational Culture Assessment Instrument) yang telah dikemukakan oleh Cameron dan Quinn (2011).
Berdasarkan permasalahan di atas, maka penelitian ini bertujuan menganalisis dan mengetahui profil budaya organisasi perusahaan konstruksi yang ada saat ini (current) dan  mengetahui  budaya  organisasi  yang  diharapkan (preferred) berdasarkan  persepsi tenaga  kerja  serta  mengetahui  bagaimana  strategi  yang  diterapkan  untuk  meningkatkan kualitas  dan  kinerja  tenaga  kerja  pada  Perusahaan  Konstruksi  di  Kabupaten  Sumenep melalui budaya organisasi?

## LANDASAN TEORI Definisi Kinerja
Kinerja didefinisikan  sebagai kemampuan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan berdasarkan perencanaan yang telah ditetapkan oleh manajemen. Kinerja atau yang sering disebut prestasi kerja juga merupakan hasil kerja dilihata dari kualitas dan kuantitas yang diraih oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang dibebankan kepadanya  (Mangkunegara,  2009:9).  Berdasarkan  perkembangan  terkini  konsep  kinerja menjadi suatu terminologi atau konsep yang biasa dipergunakan organisasi atau personal, khususnya  dalam  rangka  mendorong  keberhasilan  pengelolaan  organisasi  atau  SDM. Bentuk  organisasi  perusahaan  bisa  bermacam-macam,  namun  faktor  kinerja  merupakan kunci  terhadap  efektivitas  dan  efisensi  atau  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Sementara menurut  Gibson  (1995),  mengemukakan  bahwa  secara  teoritis  perilaku kerja  dan  kinerja dipengaruhi oleh tiga kelompok, yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis.  Terdapat  hubungan  yang  erat  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  organisasi dipengaruhi oleh kinerja pekerja, sedangkan kinerja pekerja dipengaruhi oleh prilaku kerja. Menurut penjelasan dan pengertian di atas, dapat dimaksudkan bahwa kinerja merupakan kewajiban  dan  tanggung  jawab  bagi  para  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  guna menghasilkan keluaran yang  berkualitas  baik  dalam  lingkup  organisasi  swasta  maupun publik.

## Peningkatan Kinerja Sumber Daya Pegawai
Menurut Alwi (2012) untuk meningkatkan kinerja pegawai, perusahaan harus selalu mencari,  mengembangkan  dan  mempertahankan  pegawai  yang  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan,  melalui  perencanaan  secara  sistematis  dapat  dipenuhi.  Perencanaan  sumber daya  manusia  merupakan  proses  menentukan  kebutuhan  pegawai  tergantung  pada kekhasan perusahaan. Tiga strategi dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu (Alwi, 2012):
1.   Perencanaan Sumber daya karwaya dan orientasi strategik
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Sumber  daya  pegawai  dalam  suatu  organisasi  harus  mampu  berkontribusi terhadap strategi perusahaan yang dijalankan oleh manajemen dalam rangka mencapai tujuan. Dengan perencanaan yang baik, perusahaan diharapkan mampu mendapatkan sumber  daya  yang  memiliki  kemampuan  yang  sesuai  dengan  orientasi  strategic perusahaan.
2.   Perencanaan taktikal sumber daya karwayan Penyebaran  sumber  daya  karwayan  dalam  fungsi-fungsi  dan  jabatan  yang  ada dalam  organisasi  perlu  dilakukan  melalui  perencanaan  taktikal,  modal  dan  material pada tingkat organisasi perusahaan secara menyeluruh di tataran fungsional maupun unit.
3.   Perencanaan Operasional Sumber Daya Karyawan Perencanaan strategik yang telah disusun sangat berkaitan dengan perencanaan operasional sumber daya karyawan. Perencanaan sumber daya karyawan merupakan proses dalam penentuan program-program yang bersifat khusus terutama kebutuhan top management baik secara kualitas maupun kuantitas sebagai alternatif dari strategi perencanaan organisasi.

## Budaya Organisasi
Para  ahli  mendefinisikan  budaya  organisasi  menjadi  beberapa  pengertian sebagaimana di bawah ini:
1.  Menurut Peter  F.  Druicker dalam  Tika  (2014)  budaya  organisasi  adalah  pokok penyelesaian  masalah-masalah  eksternal  dan  internal  yang  pelaksanaannya  dilakukan secara  konsisten  oleh  suatu  kelompok  yang  kemudian  mewariskan  kepada  anggota – anggota  baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk  memahami  memikirkan  dan  merasakan terhadap masalah-masalah terkait diatas
2.  Budaya  organisasi  adalah  kerangka  berfikir  yang  diakui  secara  kolektif  oleh  setiap anggota yang terdiri dari anggapan-anggapan dan nilai – nilai dasar. Anggapan dan nilai nilai dasar ini diinformasikan kepada setiap anggota baru sebagai langkah atau anggapan mereka  dalam  berfikir,  merasakan,  bertingkah  laku,  dan  seperti  apa  para  anggota menempatkan harapan sehingga orang lain dalam organisasi perusahaa juga melakukan hal yang sama sebagaimana mereka lakukan. (Aiman-Smith dalam Tjahyanti (2011)) 3.  Menurut Wood,  Wallace,  Zeffane,  Schermerhorn,  Hunt,  Osborn (2001:391)  dalam  Bagus (2009), budaya organisasi merupakan sistem yang diyakini dan pengembangan nilai oleh perusahaan dimana kondisi tersebut menuntut perilaku dari anggota di dalam organisasi tersebut.

## Hubungan Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja
Budaya organisasi memiliki hubungan yang sangat erat dengan peningkatan kinerja karwayan  sebagaimana  diterangkan  oleh Kotter dan Heskett (1992)  dalam  Tika  (2014. Maksud  dari  hubungan  tersebut  berupa  pengaruh  yang  kuat  dari  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Perusahaan – perusahaan  yang  menerapkan  budaya  yang  mengutamakan  setiap komponen utama dalam proses manajerial yang meliputi pelanggan, pemegang  saham dan  pimpinan  serta  menrapkan  kepemimpinan  yang  bersifat  manajerial  pada  semua tingkatan, maka akan memiliki kinerja melampaui perusahaan yang tidak menerapkan budaya tersebut dengan perbedaan yang signifikan.
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
2. Budaya organisasi akan menjadi suatu faktor yang penting bahkan sangat penting dalam menentukan  tingkat  keberhasilan  dan  atau  kegagalan  organisasi  perusahaan  dalam beberapa tahun ke depan.
3. Budaya – budaya  yang  cenderung  mengarahkan  pada  prilaku  yang  kurang  tepat  atau bahkan  menghambat  perusahaan  kearah  strategi  yang  lebih  tepat,  cenderung  muncul perlahan – lahan permasalahan di kemudian hari.

## Karakteristik Budaya Organisasi
Untuk dapat memahami budaya organisasi dengan baik, Cameron dan Quinn (2011) telah  mengembangkan  model  budaya  organisasi  melalui  pedekatan  kualitatif  maupun kuantitatif dan membaginya ke dalam empat profil budaya organisasi yang meliputi:
a. Budaya  organisasi  internal  dan  fleksibel  atau  disebut  dengan Clan  Culture .  Budaya organisasi clan dicirikan  seperti  sebuah keluarga  besar  dengan  tempat  kerja  yang menyenangkan, kepemimpinan yang efektif yang berperan sebagai mentor, atau “orang tua”  bawahannya  dan soliditas  dari  organisasi  ini  terletak  pada  loyalitas  dan  tradisi lokal.
b. Budaya  organisasi  eksternal  dan  fleksibel  atau  disebut  dengan Adhocracy  Culture. Ciri pokok dari budaya organiasi ini adalah terkait tempat kerja yang nyaman dan dinamis, kreatif dan memiliki jiwa entrepreneurial.
c. Market Culture yang berorientasi pada masalah eksternal dan stabilitas. Ciri dari budaya organisasi  ini  juga  berorientasi  pada out  put .  Kemimpinan  ditandai  dengan  efektifas memimpin dengan karakter keras hati, gesit dan suka bekerja keras.
d. Hierarchy Culture yang berorientasi pada internal, stabilitas dan fungsi control.  Budaya organisasi  ini  menggambarkan  tempat  kerja  sebagai  sesuati  yang  formal  dan terstruktur,  prosedur  standar  menetukan  apa  yang  harus  dilaksanakan  oleh  anggota organisasi perusahaan.
Berbagai  jenis  kecenderungan  dalam  budaya  organisasi  dapat  digambarkan  dalam Competing Values Framework (CVF) seperti Gambar 1.
Gambar 1. Jenis Kecenderungan Dalam Budaya Organisasi METODE PENELITIAN
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)

## Studi Awal
Studi  awal  yang  dimaksudkan  merupakan  tahapan  awal  kegiatan  yaitu  dengan melakukan observasi tentang kinerja sumber daya karyawan pada perusahaan, khususnya perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  konstruksi.  Hal  yang  dilaksanakan  yaitu penggambaran  latar  belakang  mengenai  kompetisi  antar  perusahaan  kontraktor, kurangnya  kualitas  sumber  daya  karyawan  pada  suatu  perusahaan  kontraktor  dan keterkaitannya  dengan  peningkatan  kinerja  sesuai  dengan  pencapaian  target  yang ditetapkan  perusahaan.  Sedangkan  lebih  spesifik  lagi,  studi  pendahuluan  ini  mengambil studi kasus pada perusahaan konstruksi di Kabupaten Sumenep, apa yang menjadi masalah kinerja  sumber  daya  karwayan  yang  dialami  saat  ini  oleh  perusahaan  tersebut  dan mengapa  perlu  dilakukan  studi  tentang  profil  budaya  berdasarkan  pandangan  seluruh pimpinan  dan  karyawan  serta  strategi  yang  dibutuhkan  dalam  rangka  meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang meliputi data primer dan sekunder. Pengambilan data sekuder  dilakukan  kepada  pihak  perusahaan  khsusunya  yang  menangani  bidang pengembangan sumber daya manusia termasuk para pekerja konstruksi di lapangan guna mencari  informasi  mengenai  sumber  daya  yang  ada  pada  perusahaan  konstruksi  di Kabupaten Sumenep.
Data  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner  OCAI  pada  pihak-pihak  yang  terkait langsung  dengan  penelitian  pada  perusahaan  konstruksi  di  Kabupaten  Sumenep.  Pada setiap  lembar  kuesioner  yang  telah  disediakan,  responden  diminta  untuk  memberikan penilaian pada setiap item dimensi budaya yang ada berdasarkan pengalaman dan kondisi perusahaan saat ini serta penilaian terhadap kondisi perusahaan yang diharapkan dimasa depan.  Kuesioner  memiliki  enam  dimensi  dimana  tiap  dimensi  terdiri  atas  empat pertanyaan  yang  disimbolkan  dengan  huruf  A,B,C,D  dan  responden  diwajibkan  mengisi keempat  pertanyaan  tersebut  dengan  nilai  sesuai  dengan  keinginan  sehingga  jumlah seluruh  dimensi  jika  diakumulasi    berjumlah  100.  Berdasarkan  hasil  penilaian  dari responden  pada  kuesioner  untuk  keenam  dimensi  budaya  yang  ada  tersebut  selanjutnya dirata-ratakan menurut klasifikasi dari empat pernyataan terkait budaya organisasi.

## Sumber Data
Penentuan sumber data dalam penelitian ini adalah tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan konstruksi yang meliputi mandor, kepala tukang, tukang dan pembantu tukang yang terlibat dalam pekerjaan proyek konstruksi.
Data  yang  diambil  menggunakan  teknik non-probability  sampling  method yaitu purposive sampling. Teknik penarikan sample ini adalah dengan pertimbangan dan kriteria tertentu.  Menurut  Ulwan  (2014)  Pengambilan  sample  secara Purposive  sampling sengaja dilakukan sesuai persyaratan sample yang dibutuhkan seperti sifat-sifat, karakteristik, ciri, kriteria  yang  tetap  menggambarkan  atau  mewakili  populasi.  Dalam  kaitan  dengan penelitian  ini  yang  ingin  dikaji  adalah  strategi  bagaimana  meningkatkan  sumber  daya manusia  pada  perusahaan  konstruksi  di  Kabupaten  Sumenep  dengan  pendekatan  budaya
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
organisasi  sehingga  sample  yang  diambil dapat  mewakili  kondisi  yang ada  di  perusahaan tersebut.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan kuesioner  OCAI  ( Organization  Change  Assesment  Instrumen) yang  diperkenalkan  oleh Cameron  dan  Quinn  (2011).  Skala  data  yang  digunakan  adalah  skala ipsative yang merupakan skala dengan membagi 100 poin atau 100% antara alternative yang diberikan serta merupakan penjelasan yang dipakai sebagai penentu ukuran di mana responden akan mengkomparasikan  antara  dua  atau  lebih  alternatif  pilihan  yang  diinginkan  dan  memilih salah satu diantaranya yang paling dikehendaki (Cameron and Quinn, 2011).
Penentuan  skala ipsative pada  penelitian  OCAI  disebabkan  karena  memiliki beberapa keunggulan, keunggulan utama penggunaan skala ipsative adalah dengan skala ini responden  dapat  langsung  fokus  pada  kultur  dan  mengetahui  perbedaan  karakterisik kultur  yang  ada  dalam  sebuah  perusahaan.  Manfat  lain  dari  penggunaan  skala ipsative adalah dapat memaksa responden dalam memberikan penilaian yang benar-benar di alami dan  terjadi  di  dalam sebuah organisasi.  Sehingga  dengan  penggunaan  skala ipsative tidak mungkin didapat hasil yang bebas atau independent.

## Teknik Analisis dan Pengolahan Data
Teknik pengolahan dan analisis data dilakukan dengan metode OCAI ( Organizational Culture  Assesment  Instrument) dimana  pengolahan  data  ini  dibantu  dengan  aplikasi program Microsoft excel . Setelah data hasil survey diperoleh melalui kuesioner OCAI maka dibuatkan  rekapitulasi  dari  hasil  kuesioner  tersebut  dalam  bentuk  tabel.  Tabel  tersebut dikelompokkan atas beberapa kolom sesuai dengan jumlah dimensi budaya organisasi yang ada  (enam)  yaitu  karakteristik  dominan,  kepemimpinan  organisasi,  pengelolaan  pegawai, perekat  organisasi,  penekanan  strategis  dan  kriteria  sukses.  Sedangkan  pada  masing- masing kolom dibagi lagi menjadi 2 kolom yaitu untuk menginput hasil survey kondisi saat ini (current) dan hasil survey kondisi yang diharapkan (preffered). Dari dua kolom bersebut akan  dibagi  lagi  menjadi  4  kolom  yang  memuat  data  tipe  profil  budaya  organisasi.    Guna mempermudah dalam penamaan, maka empat tipe budaya organisasi disimbolkan dengan huruf. Untuk Clan culture, Adhocracy Culture, Market culture dan Hierarcy culture masing- masing disimbolkan dengan hurug A, B, C dan D.
Masing-masing  kolom  diisi  nilai  dari  hasil  kuesioner  dan  selanjutnya  dilakukan validasi data hasil survai kuesioner dengan identifikasi boxplot pada aplikasi porgam SPSS. Setelah  melakukan  vaidasi  nilai-nilai  tersebut  dijumlahkan,  Nilai  total  dari  penjumlahan hasil  survey  tersebut  kemudian  dirata-ratakan  dan  dibulatkan  untuk  dijadikan  sebagai input value seperti pada Tabel 2. Setelah nilai input value dimasukkan ke dalam tabel, maka dapat dibuat sebuah chart dengan model radar, untuk mempermudah dalam membuat chart maka input value terlebih dahulu dimasukan berdasarkan input data dalam kuesioner OCAI seperti Tabel 1.
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)

## Tabel 1
Contoh Kuesioner OCAI untuk Faktor Karakteristik Dominan

## Tabel 2

## Contoh Rekapitulasi Kuesioner OCAI untuk Faktor Karakteristik Dominan
Budaya yang ada saat ini (current) dapat digambarkan melalui chart bergaris warna biru  dan  budaya  yang  diinginkan  dimasa  depan (preferred) ditandai chart  garis  warna merah. Hal pokok yang harus diperhatikan adalah nilai perbedaan (gap) diantara keduanya yaitu    kultur  saat  ini (current) dan  kultur  yang  diinginkan  dimasa  depan (preffered), sehingga  dari  perbedaan  (gap)  tersebut  dapat  dijelaskan  strategi  yang  harus  dilakukan untuk  meningkatkan  mutu  dan  kinerja  sumber  daya  karwayan.    pada  Perusahaan Konstruksi di Kabupaten Sumenep. Hal yang lain  juga perlu dilakukan untuk setiap dimensi budaya  organisasi  yang  telah  ditentukan  dan  pada  akhirnya  perlu  disusun  rekapitulasi seluruh  dimensi    sehingga  akan  diketahui  rata-rata  budaya  organisasi  sebagai  dasar pengambilan keputusan maupun saran bagi pihak-pihak terkait ( stake holder ).
Setelah  nilai  rata-rata  total  yang  dibulatkan  (input  value)  dimasukan  dalam  tabel, maka dapat dibuat chart dengan tipe radar sebagaimana contoh pada Gambar 2.
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Gambar 2. Contoh Diagram OCAI untuk Faktor Karakteristik Dominan

## HASIL DAN PEMBAHASAN Validasi Data Survei
Validasi  data  yang  dilakukan  meliputi  screening  terhadap  data  yang  mengalami penyimpangan atau outlier. Pada penelitian ini skala data yang digunakan merupakan skala ipsative,  maka  pendekatan  untuk  mengatasi  outlier  atau  data  menyimpang  dilakukan dengan  membuang  (trimming)  data  yang  outliernya  lebih  dari  10%    atau  dalam  hal  ini responden  yang  menjawab  dengan  nilai  ekstrem  pada  lebih  dari  3  pertanyaan  (Sheskin, 2010 dan Reifman & Keyton, 2010). Setelah data outlier dihilangkan, selanjutnya data yang sudah  bebas  dari  outlier  akan  diolah  dan  dianalisis  untuk  memperoleh  hasil  dan interpretasi sesuai dengan tujuan penelitian.
Berdasarkan  hasil  validasi  data  hasil  survai  kuesioner  yang  dibagikan  kepada responden, maka diperoleh rekapitulasi rata-rata penilaian responden terhadap setiap item pertanyaan  untuk  dimensi  budaya  organisasi  yang  meliputi  enam  dimensi  yaitu karakteristik  dominan,  kepemimpinan  dalam  organisasi,  manajemen  karyawan,  perekat organisasi, penekanan strategi dan kriteria sukses menurut perusahaan jasa konstruksi di Kabupaten  Sumenep.  Rekapitulasi  rata-rata  penilaian  dimensi  tersebut  disajikan  pada Tabel 3 dan Gambar 3 sebagai berikut:
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Tabel 3 Rekapitulasi Rata-Rata Dimensi Budaya Organisasi
Gambar 3. Grafik Budaya Organisasi Saat Ini
Gambar 4. Grafik Budaya Organisasi Yang Diharapkan
No Dimensi Budaya Organisasi A B C D A B C D 1 Karakteristik Dominan 31 20 33 16 34 16 34 16 2 Kepemimpinan Organisasi 31 18 22 29 32 19 26 23 3 Pengelolaan Karyawan 32 27 20 21 34 25 21 20 4 Perekat Organisasi 27 23 25 25 29 22 27 22 5 Penekanan Strategis 30 24 25 21 30 22 29 19 6 Kriteria Sukses 20 20 29 30 31 19 21 29 7 Profil Keseluruhan 28 22 26 24 32 20 26 22 Notasi : A = Clan ; B = Adhocracy ; C = Market ; D = Hierarchy Sumber : Hasil Analisis Saat ini (%) Yang diharapkan (%) Sumber : Hasil Analisis 0 10 20 30 40 A B C D Dimensi Budaya Organisasi Saat Ini Karakteristik Dominan
Kepemimpinan Organisasi
Pengelolaan Karyawan Perekat Organisasi Penekanan Strategis Kriteria Sukses Profil Keseluruhan Sumber : Hasil Analisis 0 10 20 30 40 A B C D Dimensi Budaya Organisasi Yang Diharapkan Karakteristik Dominan Kepemimpinan Organisasi Pengelolaan Karyawan Perekat Organisasi
Penekanan Strategis Kriteria Sukses Profil Keseluruhan
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)

## Profil Budaya Organisasi
Berdasarkan  nilai  rekapitulasi  rata-rata  hasil  survei  sebagaimana  dalam  Tabel  4.1, selanjutnya  dibuat  diagram  dalam  bentuk  radar  sehingga  dapat  memetakan  tipe  budaya organisasi yang ada saat ini dan seperti apa yang diinginkan pada masa mendatang.
a. Karakteristik Dominan
Tabel 4 Prosentase Karakteristik Dominan
Selanjutnya  berdasarkan  data  pada  tabel  4  di  atas,  maka  dapat  digambarkan diagram radar untuk profil budaya organisasi dari dimensi karakteristik dominan.
Gambar 5 : Diagram Radar Dimensi Karakteristik Dominan Garis  biru  pada  Gambar  5  diatas  menunjukkan  profil  budaya  organisasi  dimensi karakteristik yang domonian yang ada saat ini. Berdsarkan grafik tersebut diketahui bahwa kondisi  saat  ini  (current)  yang  paling dominan  adalah  tipe  market  sebesar  33%  dan  clan sebesar  31%  diikuti  tipe  adhocracy  sebesar  20%  dan  hierarchy  culture  sebesar  16  %. Budaya  organisasi  tipe  market  lebih  berorientasi  pada  hasil.  Perhatian  terbesar  terfokus pada  penyelesaian  pekerjaan  di  lapangan  yang  didukung  oleh  orang – orang  yang kompetitif dan berorientasi pada prestasi. Sedangkan dua dimensi lainnya yaitu adhocracy dan hierarchy tidak terlalu menonjol untuk kondisi saat ini.
Sedangkan garis merah putus-putus pada Gambar 5 menunjukan budaya organisasi dimensi  karakteristik  dominan  yang  diharapkan  di  masa  yang  akan  datang  (preffered). Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa faktor clan dan market menempati posisi tertinggi yaitu sebesar 34% disusul kemudian faktor adhocracy dan hierarchy yang masing masing-masing  memiliki  nilai  16%.  Berdasarkan  data  tersebut  terdapat  keinginan  untuk menaikkan  faktor  clan  3%  dan  market  sebesar  1%.  Sedangkan  faktor  adhocracy  turun sebesar  4%  dan  hierarchy  tidak  mengalami  perubahan.  Berdasarkan  data  tersebut diketahui bahwa budaya organisasi dari dimensi karakteristik dominan pada kontraktor di
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Kabupaten Sumenep cenderung nyaman dengan faktor clan yang berorientasi pada aspek kekeluargaan dan saling berbagi serta faktor market yang lebih berorientasi pada hasil dan penyelesaian pekerjaan.
b.  Kepemimpinan Dalam Organisasi:
Tabel 5 Prosentase Kepemimpinan Dalam Organisasi
Gambar 6: Diagram Radar Dimensi Kepemimpinan Organisasi Garis  biru  pada  Gambar  4.4  diatas  menunjukkan  profil  budaya  organisasi  dimensi kepemimpinan  organisasi  yang  ada  saat  ini.  Berdsarkan  grafik  tersebut  diketahui  bahwa kondisi saat ini (current) yang paling dominan adalah tipe clan sebesar 31% dan hierachy sebesar 29% diikuti tipe market sebesar 22% dan adhocracy culture sebesar 18%. Budaya organisasi  dimensi  kepemimpinan  organisasi  tipe  clan  lebih  berorientasi  pada kepemimpinan  dalam  organisasi  yang  dianggap  bisa  menjadi  contoh  dalam  menasehati, memfasilitasi  dan  memelihara  hubungan  baik.  Sedangkan  garis  merah  putus-putus  pada Gambar  4.4  menunjukan  budaya  organisasi  dimensi  kepemimpinan  organisasi  yang diharapkan di masa yang akan datang (preffered). Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa faktor clan tetap memiliki nilai yang tertinggi yaitu 32% atau naik 1% dari kondisi yang ada saat ini. Selanjutnya faktor market menempati urutan kedua sebesar 26% naik 4% dari kondisi yang ada saat ini.
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)

## c.  Manajemen Karyawan
Tabel 6 Prosentase Pengelolaan Karyawan
Selanjutnya berdasarkan data pada tabel di atas, maka dapat digambarkan diagram radar untuk profil budaya organisasi dari dimensi pengelolaan karwayan.
Gambar 6: Diagram Radar Dimensi Manajemen Karyawan Garis  biru  pada  Gambar  6  diatas  menunjukkan  profil  budaya  organisasi  dimensi pengelolaan  karwayan  yang  ada  saat  ini.  Berdsarkan  grafik  tersebut  diketahui  bahwa kondisi saat ini ( current ) yang paling dominan adalah tipe clan sebesar 32% dan adhocracy sebesar 27% diikuti tipe hierarchy sebesar 21% dan market culture sebesar 20%. Budaya organisasi  dimensi  pengelolaan  karyawan  tipe  clan  lebih  berorientasi  pada  pengelolaan karyawan  dan  tenaga  kerja  dengan  pendekatan  kerja  tim,  musyawarah  sehingga  setiap anggota organisasi dapat berpartisipasi baik.
Sedangkan  garis  merah  putus-putus  pada  Gambar  4.5  menunjukan  budaya  organisasi dimensi  pengelolaan  karyawan  yang  diharapkan  di  masa  yang  akan  datang  ( preffered ). Berdasarkan  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa  faktor  clan  tetap  memiliki  nilai  harapan yang  tertinggi  yaitu  34%  atau  naik  2%  dari  kondisi  yang  ada  saat  ini.  Selanjutnya  faktor adhocracy menempati urutan kedua sebesar 25% turun 2% dari kondisi yang ada saat ini.
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)

## d. Perekat Organisasi
Tabel 7 Prosentase Perekat Organisasi
Selanjutnya berdasarkan data pada tabel di atas, maka dapat digambarkan diagram radar untuk profil budaya organisasi dari dimensi perekat organisasi.
Gambar 7. Diagram Radar Dimensi Perekat Organisasi Garis  biru  pada  Gambar  7  diatas  menunjukkan  profil  budaya  organisasi  dimensi perekat  organisasi  yang  ada  saat  ini.  Berdsarkan  grafik  tersebut  diketahui  bahwa  kondisi saat  ini  ( current )  yang  paling  dominan  adalah  tipe  clan  sebesar  27%.  Sedangkan  faktor market  dan  hierarchy  masing-masing  sebesar  25%  dan  adhocracy  menempati  urutan terakhir  sebesar  23%.  Budaya  organisasi  dimensi  perekat  organisasi  tipe  clan  lebih berorientasi  pada  loyalitas  dan  kepercayaan  serta  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi atau dimana karyawan bekerja.
Sedangkan  garis  merah  putus-putus  pada  Gambar  7  menunjukan  budaya  organisasi dimensi  perekat  organisasi  yang  diharapkan  di  masa  yang  akan  datang  ( preffered ). Berdasarkan  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa  faktor  clan  tetap  memiliki  nilai  harapan yang  tertinggi  yaitu  29%  atau  naik  2%  dari  kondisi  yang  ada  saat  ini.  Selanjutnya  faktor market  menempati  urutan  kedua  sebesar  27%  naik  2%  dari  kondisi  yang  ada  saat  ini. Sementara  adhocracy  dan  hierarchy  masing  masing  mempunyai  nilai  25%  atau  turun masing-masing 1% dan 3% dari kondisi yang ada.
e.  Penekanan Strategi
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Tabel 8 : Prosentase Penekanan Strategis
Selanjutnya berdasarkan data pada tabel di atas, maka dapat digambarkan diagram radar untuk profil budaya organisasi dari dimensi penekanan strategi.
Gambar 8. Diagram Radar Dimensi Penekanan Strategi Garis  biru  pada  Gambar  8  diatas  menunjukkan  profil  budaya  organisasi  dimensi penekanan strategi yang ada saat ini. Berdsarkan grafik tersebut diketahui bahwa kondisi saat  ini  ( current )  yang  paling  dominan  adalah  tipe  clan  sebesar  30%.  Sedangkan  faktor market  sebesar  25%  disusul  faktor  adhocracy  sebesar  24%  dan  urutan  terakhir  faktor hierarchy  sebesar  21%.  Budaya  organisasi  dimensi  penekanan  strategi  tipe  clan  lebih berorientasi  pada  pembangunan  sumber  daya  manusia,  kepercayaan  yang  tinggi  dan partisipasi karyawan.
Sedangkan  garis  merah  putus-putus  pada  Gambar  8  menunjukan  budaya  organisasi dimensi  penekanan  strategi  yang  diharapkan  di  masa  yang  akan  datang  ( preffered ). Berdasarkan  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa  faktor  clan  tetap  memiliki  nilai  harapan yang  tertinggi  yaitu  30%  atau  naik  1%  dari  kondisi  yang  ada  saat  ini.  Selanjutnya  faktor market  menempati  urutan  kedua  sebesar  29%  naik  4%.  Sementara  adhocracy  dan hierarchy  masing  masing  mempunyai  nilai  22%  dan  19%  atau  turun  masing-masing  2% dari kondisi yang ada saat ini.
f.   Kriteria Sukses
Tabel 9 Prosentase Kriteria Sukses
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
Selanjutnya berdasarkan data pada tabel di atas, maka dapat digambarkan diagram radar untuk profil budaya organisasi dari dimensi kriteria sukses.
Gambar 9. Diagram Radar Dimensi Penekanan Strategi Garis  biru  pada  Gambar  4.8  diatas  menunjukkan  profil  budaya  organisasi  dimensi kriteria sukses yang ada saat ini. Berdsarkan grafik tersebut diketahui bahwa kondisi saat ini  ( current )  yang  paling  dominan  adalah  tipe  hierarchy  sebesar  30%.  Sedangkan  faktor market  sebesar  29%  disusul  faktor  adhocracy  dan  clan  masing-masing  sebesar  20%. Budaya organisasi dimensi kriteria sukses tipe hierarchy lebih berorientasi pada efisiensi dan  memperoleh  keuntungan  yang  maksimal.  Sedangkan  garis  merah  putus-putus  pada Gambar  4.8  menunjukan  budaya  organisasi  dimensi  kriteria  sukses  yang  diharapkan  di masa yang akan datang ( preffered ). Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa faktor clan memiliki nilai harapan yang tertinggi yaitu 31% atau naik 11% dari kondisi yang ada saat  ini.  Selanjutnya  faktor  hierarchy  menempati  urutan  kedua  sebesar  29%  turun  1%. Sementara  market  dan  adhocracy  masing  masing  mempunyai  nilai  21%  dan  29%  atau turun masing-masing 8% dan 1% dari kondisi yang ada saat ini.
g.  Faktor Keseluruhan
Tabel 10 Prosentase Profil Keseluruhan
Selanjutnya berdasarkan data pada tabel di atas, maka dapat digambarkan diagram radar untuk profil budaya organisasi dari rata-rata seluruh dimensi
…………………………………………………………………………………………………….......................................... ISSN 2798-3471 (Cetak)
ISSN 2798-3641 (Online)
Gambar 4.9. Diagram Radar Rata-Rata Seluruh Dimensi Garis biru pada Gambar 4.9 diatas menunjukkan profil budaya organisasi rata-rata seluruh dimensi yang ada saat ini. Berdsarkan grafik tersebut diketahui bahwa kondisi saat ini ( current ) yang paling dominan adalah tipe clan sebesar 28%. Sedangkan faktor market sebesar 26% disusul faktor hierarchy dan adhocracy masing-masing sebesar 24% dan 22% Budaya  organisasi  rata-rata  seluruh  dimensi  tipe  clan  lebih  berorientasi  pada  pandangan bahwa organisasi merupakan keluraga besar
Sedangkan garis merah putus-putus pada Gambar 4.9 menunjukan budaya organisasi rata- rata seluruh dimensi yang diharapkan di masa yang akan datang ( preffered ). Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa faktor clan memiliki nilai harapan yang tertinggi yaitu 32%  atau  naik  4%  dari  kondisi  yang  ada  saat  ini.  Selanjutnya  faktor  market  menempati urutan kedua sebesar 26%, disusul kemudian hierarchy dan adhocracy masing-masing 22% dan 20% atau turun masing-masing 2% dari kondisi yang ada saat ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Karakteristik  domoninan  perusahaan  konstruksi  yang  ada  saat  ini  (current) menunjukkan kecenderungan pada profil budaya organisasi type clan yang menganggap bahwa  organisasi  perusahaan  sebagai  sebuah  keluarga  besar  yang  penuh  dengan semangat kebersamaan.
2. Budaya organisasi yang diharapkan oleh tenaga kerja konstruksi untuk masa yang akan datang (preferred) tidak berubah dari kondisi yang ada saat ini, yaitu tetap pada budaya organisasi  tipe  clan  yang  menekankan  pada  aspek  kekeluargaan  dalam  melaksanakan pekerjaan konstruksi.
3. Meskipun  budaya  organisasi  yang  ada  saat  ini  dengan  yang  diharapkan  di  masa mendatang relatif tetap, namun ada beberapa bagian dalam budaya organiasi clan yang harus diperbaiki untuk masa mendatang dengan berbagai strategi yaitu:
a. Organisasi perusahaan harus dianggap seperti keluarga besar, dengan orang-orang didalamnya saling berbagi.
b. Kepemimpinan dalam organisasi harus menjadi contoh dalam  menasehati, memfasilitasi dan saling memelihara
…………………………………………………………………………………………………………………………………… .. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)
c. Menerapkan  gaya  manajemen  dalam  organisasi  dengan  kerja  tim,  musyawarah  dan partisipasi
d. Rekatkan organisasi melalui loyalitas dan kepercayaan, komitmen terhadap organisasi. Organisasi memberi penekanan pada pembangunan manusia, kepercayaan yang tinggi, keterbukaan dan partisipasi
e. Kembangan  sumber  daya  manusia,  kerja  tim,  komitmen  karyawan,  dan  perhatian terhadap masyarakat

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Alwi,  S.  (2012)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi  Keunggulan  Kompetitif.  Edisi  kedua. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta,
[2] Anonim. (2015) Ipsative Item. [online]. [dikutip 2015 Juli 27].
[3] Bagus, D. (2009) Teori Budaya organisasi. [online] April. [dikutip 2014]
[4] Brahmasari,  I.  A.  &  Suprayetno,  A.  (2008)  Pengaruh  motivasi  kerja,  kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi terhadap kepuasan kerja pimpinan serta dampaknya pada kinerja perusahaan (studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Vol.10 no.2: p. 124-135
[5] Cameron,  K.  S.  &  Quinn,  R.  E.  (2011)  Diagnosing  and  Changing  Organizational  Culture.  Third Edition. San Francisco: Jossey-Bass
[6] Ellitan,  L.  2002  Praktik-praktik  Pengelolaan  Sumber  Daya  Mausia  dan  Keunggulan  Kompetitif Berkelanjutan, Vol.4: 68
[7] Erik  Romadona,  Budi  Laksono  Putro,  Asep  Wahyudin.  Sistem  Rekomendasi  Sistem  Informasi Berdasarkan  Budaya  Organisasi  Menggunakan  Metode  Organizational  Culture  Assessment Instrument  Dan  Competing  Values  Framework.  Jurnal  Pendidikan  Teknologi  Informasi  dan Komunikasi. Volume 7 Nomor 2, Desember, Tahun 2014.
[8] Erkutlu, H. (2008) Emerrald Insight: The Impact of transformational leadership on organizational and leadership effectiveness. Vol. 27 lss 7: pp. 708 – 726
[9] Gibson, et al, 1995. Organisasi dan Manajemen, Edisi ke empat, Jakarta: Erlangga,
[10] Hofstede, G. & Hofstede, G. J. (2012) Dimensions of National Cultures.
[11] Husnawati, A. 2006. “Analisis pengaruh kualitas kehidupan kerjaterhadap kinerja pimpinan dengan komitmen  dan  kepuasan  kerja  sebagai  intervening  variabel”  (tesis).  Semarang:  Universitas Diponegoro.
[12] Lang, K. K. 2012. BAB VIII Memahami Kualitas Sumber Daya Manusia.
[13] Liu,  A.  M.  M.,  Shuibo,  Z.  &  Meiyung,  L.  (2006)  Emerrald  Insight:  A  Framework  for  assessing organizational culture of Chinese construction enterprises. Vol. 13 lss 4: pp. 327 – 342
[14] Nummelin,  J.  (2006)  Measuring  Organizational  Culture  in  Construction  Sector  -  finish  sample. Espoo:  VTT  Technical  Research  Centre  of  Finland  Oney-Yazici,  E.,  Giritli,  H.,  Topcu-Oraz,  G.  & Acar,  E.  (2007)  Organizatinal  Culture:  the  case  of  Turkish  construction  industry.  Vol.14  lss  6:  pp. 519-513
[15] Reifman, A. and Keyton, K. (2010). Winsorize. In N. Salkind (Ed.) (ed.) Encyclopedia of Research Design. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc.
[16] Sheskin, D. J. (2010). Outlier. In N. Salkind (Ed.). (ed.) Encyclopedia of Research Design. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc.
[17] Tika,  H.  M.  P.  (2014)  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta