## PENGARUH KONFLIK DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ETOS KERJA DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN
R. IIM TAKWIM iim_84@yahoo.co.id

## STIA BANDUNG

## ABSTRACT
The  influence  to  conflict  and  job  motivation  on  the  job  Ethos  and  their implication  on  employee’s  performance.  It  is  found  that  the  employee’s performance  tend to decrease This matter is caused by lack of multiple complex of conflict and job motivation, so that it causes the decreasing of job ethos which implicates to the low of   employee’s performance. The characteristics measured from  each  responden  are  conflict,  motivation,  job  etho’s  ,  employee’s performance and their demographic characteristics. Key words: motivation, work ethic, performance

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini  adalah untuk  mengetahui  pengaruh konflik dan motivasi  terhadap  etos  kerja  dan  implikasinya  pada  kinerja  karyawan.  Untuk mendapatkan  penyebab  kecenderungan  penurunan  kinerja  kayawan.  Hal  ini diduga  diakibatkan  oleh  permasalahan  konflik  dan  motivasi  kerja  sehingga mengakibatkan  etos  kerja  cenderung  menurun  yang  mengiplikasikan  pada penurunan  kinerja  karyawan.  Pengukuran  dilakukan  melihat  karakteristik  yang ada pada konflik, motivasi kerja,  dan etos kerja dan kinerja dengan pertimbangan karakteristik demografi
Kata Kunci : motivasi, etos kerja, kinerja

## PENDAHULUAN
Apabila  kita  mempelajari  secara  mendasar  bahwa  timbulnya  suatu organisasi  dikarenakan  para  anggotanya  yang  berada  didalamnya  mempunyai persamaan  untuk  mencapai  tujuan  dalam  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal. Kepuasan  dan  kemajuan  akan  menjadi  lebih  tinggi  jika  bekerja  secara  bersama- sama dibandingkan mereka berusaha sendiri sendiri.
Walaupun  demikian  selalu  saja  terjadi  ketidakserasian  hubungan  antara individu atau kelompok yang satu dengan yang lainnya. Ketidakserasian tersebut bisa  terjadi  karena  perbedaan  pendapat,  persepsi,  keinginan  dari  masing-masing individu  dan  kelompok  tersebut  yang  pada  akhirnya  akan  menimbulkan pertentangan ( conflict ).
Ada  dua  kemungkinan  terjadinya  perbedaan  pendapat,  persepsi,  keinginan, pertama  yang  mampu  memberikan  manfaat  bagi  perusahaan  dalam  berkompetisi atau  malah  sebaliknya  dapat  menurunkan  semangat  kerja  yang  berdampak  pada etos kerja yang dicapai menurun. Hal tersebut dikarenakan menurunnya semangat dalam  bekerjasama (team  work) karena  kurangnya  dorongan (  motivation  ) dan pemahaman dari pihak manajemen.
Perlu  suatu  keahlian  dalam  mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar  mau bekerja  secara  secara  optimal,  sehingga  keinginan  para  pegawai  dan  tujuan perusahaan  sekaligus  dapat  tercapai.    Dengan  memotivasi  karyawan  merupakan cara  yang  efektif  dalam  mengendalikan  perbedaan  tujuan  yang  terjadi.  Semakin sering  perusahaan  memotivasi  karyawan,  maka  memungkinkan    dapat meningkatkan etos kerja kerja karyawan.
Teori  Mc  Clelland  mengelompokan  tiga  kebutuhan  manusia  yang  dapat memotivasi gairah bekerja yaitu kebutuhan akan prestasi ( need for achievement ), kebutuhan  suatu  keinginan  untuk  mempunyai  pengaruh  dan  mempunyai  kontrol terhadap  orang  lain  serta  lebih  condong  memperhatikan  prestise  dari  proses afektivitas  kinerja  karyawan.  ( Need  for  power  ), kebutuhan    yang  mempunyai dorongan  akan  persahabatan  dan  lebih  senang  akan  situasi  yang  kooperatif  dari pada situasi yang kompetitif ( Need for affliation ).
Menurut  Geertz  (Rahardjo.  1993  :46),  menunjukkan  tentang  etos  yang berbentuk ”pangilan keagamaan” (religions calling) di kalangan sendiri, jenis etos untuk  mencari  ”keselamatan”  (salvation)  adanya  etos  untuk  menjadi  ”orang terpilih”  lewat  kerja  keras.  Sedangkan  unsur-unsur  psikologis  yang  turut membentuk kepribadian wirausahawan ialah hemat, perhitungan cermat terhadap pemasukan  dan  pengeluaran,  penghargaan  terhadap  waktu,  tepat  memenuhi  janji dan bersikap terbuka terhadapa orang asing. Etos kerja itu menimbulkan efisiensi dan  produktivitas  kerja,  sedangkan  karakterisitik  etos  sosial  adalah  jujur,  berani, terus  terang  dan  terbuka,  adil  dan  setia,  memenuhi  janji,  membayar  hutang  dan menepati  kewajiban,  ikhlas  dan  tulus.  Semua  itu  akan  menjadi  etos  kerja  bila dijunjung tinggi dan dilaksanakan secara konsekuen.

## LATAR BELAKANG
Para  manajer  menjadi  pihak  utama  dalam  konflik  yang  terjadi,  maksudnya sebagian orang yang terlibat secara aktif dalam situasi konflik yang berkembang. Mereka  sering  sekali  diminta  sebagai  penengah  pada  konflik–konflik  yang dialami  pihak  lain.  Pokoknya  pada  kasus  apapun  juga,  seorang  manajer  menjadi seorang  partisipan  yang  terampil  dalam  dinamika  konflik,  seandainya dilaksanakan hasil konstruktif (konflik yang menimbulkan keuntungan) dan bukan hasil destruktif (konflik yang menimbulkan kerugian).

## Pengertian konflik
Konflik  dalam  perusahaan  terdiri  dari  tiga  bagian  yaitu  konflik  fungsional, disfungsional, serta konflik dan kinerja Perusahaan menurut Viethzal Rivai (2004 :509)
 Konflik  Fungsional  adalah  sebuah  konfrontasi  di  antara  kelompok  yang menambah keuntungan kinerja perusahaan.
 Konflik Disfungsional adalah setiap atau interaksi di antara kelompok yang merugikan perusahaan atau menghalangi pencapaian tujuan perushaan.
 Konflik  dan  Kinerja  Perusahaan    mempunyai  dampak  positif  dan  negatif terhadap  kinerja  perusahaan,  tergantung  pada  sifat  konflik  dan  bagaimana konflik  dikelola.  Tingkat  optimal  konflik  dapat  dianggap  sangat  berguna, membantu  kenerja  keberhasilan  yang  positif.  Dilain  pihak  ketika  tingkat konflik terlalu rendah, kinerja dapat menjadi buruk.
Berikut  pengertian  konflik  menurut Gibson,  Robbin  S.P,  J.L  Donnelly,  J.H.dan Ivancenvich,  J.  M.  (1996:438-439) diterjemahkan  oleh  Djarkasih,  Dr.  Wahyudi Dr. H. Akdon ( 2006; 11) adalah :
 “Sebuah  konflik  diantara  kelompok  yang  menambah  keuntungan organisasi.” disebut konflik fungsional
 “Setiap  kontraksi  atau  interaksi  yang  merugikan  organisasi  atau menghalangi tercapainya tujuan organisasi.” disebut konflik disfungsional.
Dalam  aktivitas  kerjasama  untuk  mencapai  tujuan,  individu  selalu berinteraksi  dengan individu  lainnya baik  secara kolektif maupun secara  sendiri- sendiri.  Perilaku  yang  ditunjukan  oleh  individu  merupakan  pencerminan  watak, temperamen,  ciri-ciri  pembawaan,  cita-cita,  keinginan  dan  harapan  yang kemudian membentuk perilaku organisasi.
Perilaku  yang  ditunjukan  oleh  individu  sebagai  anggota  organisasi  pada mulanya  boleh  dibiarkan  tanpa  kendali  dan  harus  diarahkan  pada  orientasi kelompok.  Perilaku  yang  ditampilkan  individu  merupakan  gambaran  kinerjanya dan  akan  berpengaruh  pada  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Sebagaimana diungkapkan  oleh Gibson,  J.L  Donnelly,  J.H.dan  Ivancenvich,  J.  M.  (1996:438- 439) diterjemahkan oleh Djarkasih, Dr. Wahyudi  Dr. H. Akdon ( 2006; 11). Tiga pandangan mengenai konflik menurut pandangan Robbins, (1996:125)
diterjemahkan Djarkasih, Dr. Wahyudi  Dr. H. Akdon ( 2006; 11)  yaitu :
 Pertama, pandangan tradisional ( Traditional  View  of  Conflict )  yang berkeyakinan bahwa semua konflik merugikan dan harus dihindari.
 Kedua, pandangan hubungan-manusia ( Human Relations View of Conflict ) berkeyakinan  bahwa  konflik  merupakan  hasil  wajar  dan  tidak  terelakkan dalam setiap kelompok.
 Ketiga, pandangan interaksionis ( Interactionist  View  of  Conflict )  yang berkeyakinan bahwa konflik tidak hanya suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok  melainkan  juga  mutlak  perlu  untuk  suatu  kelompok  agar  dapat berkinerja efektif.

## Sebab-sebab timbulnya konflik
Sebab-sebab  timbulnya  konflik  menurut Heidjrachman  Ranupandojo  dan Suan  Husnan  (1996:  234) yang  sependapat  pula  dengan T.  Hani  Handoko
(2004:46) , Viethzal Rivai (2005 ; 86) yaitu:
a) Berbagai sumber daya yang langka
b) Perbedaan tujuan
c) Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
d) Perbedaan dalam nilai dan persepsi
e) Sebab-sebab lainnya
Disamping  sebab-sebab  diatas,  sebab  lainnya  yang  mungkin menimbulkan konflik adalah:
 Gaya seseorang dalam menjalankan pekerjaan
 Ketidak jelasan organisasi
 Masalah-masalah komunikasi

## Konsep Etos Kerja
Bekerja itu adalah kewajiban dari Allah, berlaku jujur, memeihara amanah, menghindari  dosa,  ikhlas  dalam  semua  pekerjaan,  bekerja  keras,  hemat,  bekerja secara  rasional,  tekun  ulet,  berani,  mandiri,  terampil,  semangat,  suka  menabung, sederhana, dan pengaturan waktu kerja.
David  Mc.  Clelland  mengemukakan  bahwa  orang  di  Negara-negara berkembang  tidak  memiliki  apa  yang  disebut  sebagai  NFAch  ( need  for achievement ),  atau  dorongan  untuk  berhasil  seperti  virus  penyakit  yang  biasa ditularkan  dan  bisa  ditumbuhkan  pada  anggota  masyarakat  yang  tadinya  tidak memiliki  virus  ini  (McClelland  dalam  Frank,  1981:IX).  Pendekatan  psikologis tentang  perubahan,  khususnya  tentang  pembangunan  mengemukakan  bahwa kuasa  yang  memajukan  gerak  atau  dinamika  masyarakat  itu  tergantung  bukan pada  faktor  lingkungan,  ide  dan  konflik  social,  tetapi  dalam  diri  individu  yang memiliki  motivasi  pencapaian  derajat  prestasi  yang  tinggi.  McClelland  (dalam Garna, 1992:75) mengemukakan bahwa :
……it  has  become  of  very  great  importance  to  understand  some  of  the force  that  produce  rapid  economic  development.  It  would  certainly  not surprise us to discover that these forceslie largely in man him self_in his fundamental motives and in the way he organizes his relationships to his fellow man .(Judistira K. Garna, Teori-teori perubahan halaman 75)

## Etos kerja menurut Geertz (1973) adalah :
In resent anthropological dynamics, the social (and aesthetic) aspects of a given culture, the evaluative elements, have commonly been summed up in  the  term  “ethos”,  while  the  cognitive,  existential  aspects  have  been designated  bay  the  therm  word  view.  A  people’s  ethos  is  the  tone, character, and quality of there life, is moral and aestetis style and mood that life reflects. (Clifford Gaertz, The Intepretation of Cultures Halaman 127).
Maksudnya  adalah  sikap  yang  mendasar  terhadap  terhadap  diri  dan pandangan dunia  yang dipancarkan melalui pemaknaan :  yang mengandung nilai evaluatif  dan  bersifat  menilai,  kedua-duanya  merupakan  komponen  moral.  Etos kerja  adalah  estetika  dan  moral  tentang  bagaimana  seharusnya  irama,  sifat  dan kaulitas hidup sebagai dasar tindakan yang direfleksikan dalam kehidupan.
Etos  juga  mengungkapkan  semangat  dan  sikap  batin  yang  tetap,  sejauh didalamnya termasuk tekanan moral terterntu. Karena itu eto mengandung makna semangat,  kesungguhan,  keuletan  dan  kemauan  maju  yang  merupakan  karakter tetap dalam batin. Etos berkaitan dengan etika,  yang mengandung nilai-nilai  etik seperti  jujur  dan  bertanggung  jawab.  Etika  berkaitan  dengan  pilihan  antara  baik dan  buruk,  sedangkan  etos  berkaitan  dengan  pilihan  antara  yang  terbaik  dengan yang  baik.  Ada  tiga  belas  sikap  atau  karakter  yang  menggambarkan  etos  kerja yang tinggi

## PERMASALAHAN Pandangan Pengusaha Pada Konflik Dalam Hubungan Industrial
Konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa suatu  pihak  lain  telah  mempengaruhi  secara  negatif,  atau  akan  segera
mempengaruhi secara negatif, sesuatu  yang diperhatikan pihak pertama. Robbins (1996:124).
Tiga  pandangan  mengenai  konflik  yaitu  : Pertama, pandangan  tradisional ( Traditional  View  of  Conflict )  yang  berkeyakinan  bahwa  semua  konflik merugikan  dan  harus  dihindari. Kedua, pandangan  hubungan-manusia ( Human Relations  View  of  Conflict )  berkeyakinan  bahwa  konflik  merupakan  hasil  wajar dan  tidak  terelakkan  dalam  setiap  kelompok. Ketiga, pandangan  interaksionis ( Interactionist  View  of  Conflict )  yang  berkeyakinan  bahwa  konflik  tidak  hanya suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif. (Robbins, 1996:125).
Pengaruh  perundang-undangan  terhadap  konflik  dalam  hubungan industrial .
Perundang-undangan  baik  dalam  arti  materiil  maupun  formal  dari  hukum. Perundang-undangan, juga merupakan salah satu obyek daripada sosiologi hukum praktis.  Menurutnya  seorang  ahli  sosiologi  hukum,  akan  melihat  proses pembentukan perundang-undangan, sebagai suatu perlebagaan dari konflik dalam mayarakat, atau sebagai suatu mekanisme untuk memecahkan suatu pertentangan. Hal  ini  menurutnya,  oleh  karena  pada  hakikatnya  suatu  perundang-undanagan merupakan  hasil  interaksi  sosial  yang  mengandung  aspek  kekuasaan,  sehingga adakalanya  suatu  perundang-undangan  baru,  abahkan  menuruntnya,  adlah seberapa jauhkah suatu perundang-undangan efektif dan unsur-unsur atau faktor- faktor  apakah  yang  menjadikannya  efektif.  Sebagaimana  dikemukakan  oleh Sulistyo  Irianto  dalam  Masinambow  (2000:81)  bahwa  ketika  masing-masing sistem hukum yang berbeda itu bertemu dalam suatu kasus, biasanya yang terjadi adalah  konflik,  meskipun  dapat  juga  terjadi  sebaliknya,  yaitu  harmoni  apabila diupayakan.

## Pengaruh  perbedaan  nilai-nilai  sosial  terhadap  konflik dalam hubungan industrial.
Sistem  nilai  yang  berlkaku  dalam  suatu  organisasi  menurut  Sondang P.Siagian  (1997:17)  merupakan  bagian  dari  kultur  yang  dianut  oleh  masyarakat luas.  Memang  mungkin  saja  terdapat  perbedaaan  kultur  antara  suatu  organisasi dengan organisasi lain. Akan tetapi biasanya perbedaan-perbedaan tersebut, yang bersifat  idiosinkronatik  sekalipun,  tidak  boleh  menyimpang  dari  nilai-nilai  sosial yang  berlaku.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  yang  dikemukakan  oleh  D. Hendropuspito  OC  (1989:221)  bahwa  masyarakat  tidak  hanya  bergerak  maju melalui proses sosial  yang positif, tetapi  juga melalui  proses sosial  yang  negatif. Konflik  sosial,  baik  yang  hasilnya  positif  maupun  negatif,  pada  prinsipnya  akan tetap terjadi di dalam masyarakat kecil maupun besar. Hal ini dikarenakan adanya golongan-golongan  sosial  yang  mempertahankan  nilai-nilai  sosial  yang  berbeda, bahkan  saling  berlawanan.  Keberasaan  hukum  atau  aturan-aturan  yang  hidup ditengah  masyarakat  menurut  Hermanyulis  dalam  Masinambow  (2000:89) merupakan  suatu  cara  untuk  menhindari  adanya  perpecahan,  dan  menghindari adanya  masyarakat  yang  merasa  keberadaannya  tidak  diperhatikan,  menurutnya, seperti timbulnya anggapan masyarakat akan adanya jawanisasi, atau yang hanya memperhatikan masyarakat golongan tertentu dan lain sebagainya.
Pengaruh  perbedaaan  hubungan  kerja  antara  pengusaha  dengan  pekerja terhadap konflik dalam hubungan industrial.
Persepsi  yang  tidak  tepat  yang  sering  mengakibatkan  terjadimua  konflik anyara majikan dan para pekerja, harus dapat diselesaikan dengan baik. (Sondang P.  Siagia,  1997:337).  Pemeliharaan  hubungan  industrial  dalam  rangka keseluruhan  proses  manajemen  sumber  daya  manusia  menurut  sSondang  P. Siagian  (1997:327)  berkisar  pada  pemikiran  bahwa  hubungan  yang  serasi  dana harmonis  antara  menajemen  dan  para  pekerja  yang  terdapat  dalam  organisasi menurutnya,  mutlak  perlu  ditumbuhkan,  dijaga  dan  dipelihara  demi  kepentingan semua  pihak  yang  telah  mempertaruhkan  kepentingannya  dalam  organisasi. Kekurangberhasilan  memelihara  hubungan  yang  serasi  dan  harmonis  itu menurutnya,  akan  merugikan  banyak  pihak  dan  tidak  terbatas  hanya  pada  pihak manajemen dan para pekerja saja.

## Pengaruh     konflik    dalam     hubungan     industrial    terhadap Kinerja kerja.
Dengan  penerapan  Hubungan  Industrial  pancasila  (HIP)  maka  antara  lain akan  menciptakan  harkat  dan  martabat  tenaga  kerja,  sehingga  mendorong diwujudkan  jiwa  yang  berdedikasi  dalam  upaya  penigkatan  kinerja  kerja, (Sedarmayanti,  2001:74).  Konflik  yang  memanifestasikan  diri  dalam  hubungan industrial  menurut  Winardi  (1994:15)  merupakan  kesenjangan  dari  konflik  yang dipersepsi  dengan  konflik  yang  dirasakan.  Apakah  konflik  tersebut  dapat diselesaikan atau ditekan, hasilnya akan mempengaruhi kinerja kerja. Lingkungan kerja  yang  produktif  dan  menyenagkan  dalam  penerapan  konsep  hubungan industrial  menurut  Fox  dalam  Timpe  (1992:43)  akan  menghasilkan  pendapatan tinggi  bagi  semua  peserta,  ini  diperoleh  dari  hubungan-hubungan  antar manajemen  dan  tenaga  kerja  yang  saling  ketergantungan,  saling  menghormati, dan  mengejar  tujuan-tujuan  yang  sama  bagi  kesejahteraan  perusahaan,  yang akhirnya akan meningkatkan kinerja kerja.
Kesenjangan  dari  konflik  yang  dipersepsi  dengan  konflik  yang  dirasakan menurut  Winardi  (1994:16)  akan  menimbulkan  konflik  yang  memanifestasikan diri  dalam  hubungan  industrial,  menuntut  penyelesaian  persoalan-persoalan konflik  dari  pihak  manjemen  yang  akhirnya  mencapai  hasil  dari  penyelesaian konflik tersebut yaitu kinerja kerja.

## PEMBAHASAN
Konflik  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Etos    Kerja  Karyawan  di PT. Sinar Terang Logam Jaya
Konflik berpengaruh secara signifikan terhadap Etos  Kerja Karyawan. Ada Pandangan  interaksionis  ( Interactionist  View  of  Conflict )  yang  berkeyakinan bahwa  konflik  tidak  hanya  suatu  kekuatan  yang  mendukung  dalam  suatu kelompok  melainkan  juga  mutlak  perlu  untuk  suatu  kelompok  agar  dapat berkinerja efektif. (Robbins, dalam H. Akdon 2006:125). Konflik dapat  merubah nilai-nilai kultural, afiliasi religius, dan sentimen-sentimen etnik. Suatu perubahan memerlukan  suatu  stimulus,  dan  stimulus  yang  dimaksud  adalah  konflik. Perubahan  yang  dilakukan  sebagai  upaya  untuk  menyesuaikan  diri  dengan perkembangan.  Konflik  adalah  sesuatu  yang  wajar  terjadi  dan  kadang-kadang
konflikpun  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan  ( Gibson,  Robbins  S.P., diterjemahkan H. Akdom 2006:124).
Fenomena dari penelitian yang dilakukan di PT. Sinar Terang Logam Jaya, menunjukan  bahwa  gejala  konflik  yang  terjadi  di  antara  karyawan  baik  yang besifat perbedaan pendapat, pandangan dan penghargaan membuat para pimpinan di perusahaan menghawatirkan akan terjadinya penurunan semangat kerja hal ini terindikasi dari nilai key performance tiap-tiap fungsi oraganisasi menurun hal ini diduga  adanya  perbedaan  yang  cukup  signifikan  dari  tingkat  pendidikan, informasi  dan  komunikasi  atau  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  akan diterapkan diperusahaan yang menuntut karyawan harus lebih berkompetisi.
Hasil penelitian diperoleh suatu gambaran bahwa konflik yang terjadi di PT.
Sinar  Terang  Logam  Jaya  memberikan  pengaruh  yang  baik  terhadap  perubahan etos  kerja.  Bahwa  variabel  konflik  yang  dijabarkan  pada  setiap  indikator menunjukan  jawaban  yang  sangat  memuaskan  yang  artinya  terjadinya  konflik yang  mengidikasikan  dapat  meningkatkan  komunikasi  yang  lebih  baik,  sinergi dan  mampu  membangkitkan  rasa  persatuan  untuk  memciptakan  tim  kerja  yang lebih  kompak,  hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  dari  (Vegeer,  dalam  William Hendricks  2004  :  210)  yang  mengatakan  perbedaan  pandangan  dapat mempengaruhi  karakterisitik  etos  (etos  sosial)  sosial  seperti  rajin,lin  waktu, sederhana,  jujur,  rasional  dalam  mengambil  keputusan  dan  tindakan,  sikap berubah, gesit dalam menagkap kesempatan yang muncul, enerjik dalam bekerja, berdiri pada kekuatan sendiri, mau kerjasama dan mempunyai pandangan jauh ke depan,  ,  ikhlas  dan  tulus,  dapat  memainkan  peranan  yang  mendukung  dalam mempetahanakan  karyawan  dan  memupuk  rasa  pemersatuan.    Keberhasilan konflik dapat dilihat dari sikap dan perilaku karyawan yang mampu menyesuaikan keadaan  dan  secara  terus  menerus  mengembangkan  kemampuan  guna mengantisipasi  perubahan  yang  dinamis  dan  menjadikan  organisasi  sebagai “learning organization”
Motivasi    kerja    berpengaruh secara      signifikan    terhadap    Etos      Kerja Karyawan di  PT. Sinar Terang Logam Jaya
Motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Etos    Kerja  Karyawan  di PT.  Sinar  Terang  Logam  Jaya,  hasl  ini  sesuai  dan  sependapat  dengan    Merle  J. Moskowits  :  " Motivation  is  usually  refined  the  initiation  and  direction  of behavior, and the study of motivation is in effect the study od course of behavior". Hersey,  Blanchard,  dan  Jhonson  dalam  Dean  G.  Pruitt,  Jeffrey  Z.  Rubin  :
2004)  menyatakan  motivasi  seseorang  tergantung  pada  kekuatan  motif  mereka. Motif  didefinisikan  sebagai  kebutuhan  ( needs ),  pengendali  ( drives ),  atau impuls dalam  diri  seseorang  yang  dipertegas  dalam  penelitian  Wahjosumidjo  dalam Saydam  Dean  G.  Pruitt,  Jeffrey  Z.  Rubin  :  2004  :  34)  yang  mendefinisikan sebagai. ”Motivasi sebagai suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri”.
Hasil  penelitian  diperoleh  suatu  gambaran  bahwa  motivasi  karyawan  PT. Sinar  Terang  Logam  Jaya  yang  dijabarkan  pada  setiap  indikator  menunjukan jawaban  yang    cukup  baik,    yang  artinya  karyawan  menunjukan  indikasi  untuk memacu  dirinya  dan  berupaya  untuk  bisa  memenuhi  target  yang  ditetapkan perusahaan  guna  mencapai  tujuan  organisasi  sesuai  dengan  yang  diharapkan dengan membangun tim kerja  yang solid, juga menunjukan keinginan melalukan
perubahan dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih kondusif, hal ini sejalan dengan  pendapat  Siagian  dalam  Sedarmayanti  (2000:34)  mendefinisikan: motivasi  sebagai  "keseluruhan  proses  pemberian  motif  kerja  kepada  para bawahan  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  mau  bekerja  dengan  ikhlas  demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien."

## Konflik  dan  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Etos Kerja Karyawan di  PT. Sinar Terang Logam Jaya
Konflik  dan  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Etos Kerja  Karyawan,  hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  dengan  terjadinya  konflik  yang disetiap  tingkatan  dan  lingkungan  karyawan  dapat  memberikan  kontribusi terhadap  kemajuan  perusahaan  dengan  menunjukan  semangat  kerja  yang  tinggi dan  mampu  memberikan  perubahan  terhadap  kebiasaan/budaya  kerja  yang  ada untuk  lebih  mampu  bersikap  kooperatif  dalam  menyikapi  persoalanyang  terjadi. Pendapat  para  ahli  menyatakan  etos  kerja  juga  mengungkapkan  semangat  dan sikap  batin  yang  tetap,  sejauh  didalamnya  termasuk  tekanan  moral  tertentu (Suseno, 2002:120). Karena itu etos mengandung makna semangat, kesungguhan, keuletan  dan  kemauan  maju  yang  merupakan  karakter  tetap  dalam  batin.  Etos berkaitan  dengan  etika,  yang  mengandung  nilai-nilai  etik  seperti  jujur  dan bertanggung  jawab.  Etika  berkaitan  dengan  pilihan  antara  baik  dan  buruk, sedangkan etos berkaitan dengan pilihan antara yang terbaik dengan yang baik. Hasil  penelitian  diperoleh  suatu  gambaran  bahwa  konflik  dan  motivasi karyawan  PT.  Sinar  Terang  Logam  Jaya  memperlihatkan  saling  berinteraksi secara  bersama  memberikan  kontribusi  yang  cukup  baik  terhadap  setiap perubahan kebijakan yang terjadi dan menjadikan suatu dorongan yang kuat untuk lebih  memenuhi  standar  kerja      dan  prosedur  kerja  yang    diterapkan.    Dampak yang  dapat  membangun  yaitu  sikap  kompetisi,  kreativitas  kerja,  dinamika kelompok  lebih  meningkat  sehingga  mendorong  usaha  mencari  pemecahan masalah  melalui  perundingan  (negotiation),  kompromi  atau  konformasi  sehingga menimbulkan motivasi yang cukup kuat dalam memenuhi setipa perubahan yang terjadi.

## Etos kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Sinar Terang Logam Jaya
Etos kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sinar  Terang  Logam  Jaya,  hasil  ini  sesuai  dan  sependapat  bahwa  ada  tiga  belas sikap  atau  karakter  yang  menggambarkan  etos  kerja  yang  tinggi,  yaitu  rajin, disiplin  waktu,  sederhana,  jujur,  rasional  dalam  mengambil  keputusan  dan tindakan,  sikap  berubah,  gesit  dalam  menangkap  kesempatan  yang  muncul, enerjik  dalam  bekerja,  berdiri  pada  kekuatan  sendiri,  mau  kerjasama  dan mempunyai pandangan jauh ke depan (Myrdal, dalam Daniel Dana 2006 : 61). R. Penelitian  Suhardi  Prawironoto  dalam  Agus  Sudono  (1997:79)  bertujuan  untuk mengembalikan  peranan  dan  nilai-nilai  sosial  manusia  dengan  tidak  melupakan tujuan utama yaitu produksi.
Hasil  penelitian  diperoleh  suatu  gambaran  bahwa  etos  kerja  karyawan  PT. Sinar  Terang  Logam  membawa  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,    yang  artinya  karyawan  menunjukan  indikasi  untuk  memacu  dirinya dan berupaya untuk  merubah  kebiasan, perilaku  yang tidak produktif dan efisien
dalam  bekerja  maupun  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  baik  secara  individu maupun secara tim kerja untuk mencapai performansi kerja yang kompetitif.
Konflik  berpengaruh  secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sinar Terang Logam Jaya
Konflik  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di PT. Sinar Terang Logam Jaya, hasil ini sesuai dan sependapat  Bottomore dikutip Dean  G.  Pruitt  (2004)  mengatakan,  aktivitas-aktivtas  produksi  menurut  Marx harus  dipahami  melalui  hubungan  dialektis  antara  kekuatan  produksi  dan hubungan-hubungan produksi sebagai  basis atau substrukstur, di  satu sisi, dan di sisi lain elemen-elemen yang berbeda menurutnya, seperti ideologi, hukum, religi, institusi-institusi  politik  dan  budaya  merupakan  super  strukturnya.  Kekuatan produksi, mencakup cara-cara material maupun tenaga manusia dalam produksi. Kinerja  berhubungan  dengan  tiga  aspek  pokok  yaitu  :  perilaku,  hasil  dan efektifitas organisasi. Aspek perilaku menunjuk pada usaha-usaha yang dilakukan dalam  mencapai  tujuan/target  yang  di  tetapkan,  aspek  hasil  menunjukan  pada efektivitas perilaku dan aspek efektivitas organisasi menunjukan pada hasil kerja yang menekankan pada proses.
Hasil  penelitian  diperoleh  suatu  gambaran  bahwa  konflik  yang  terjdi  di lingkungan karyawan PT. Sinar Terang Logam Jaya, bahwa variabel Konflik yang dijabarkan  pada  setiap  indikator  menunjukan  jawaban  yang    cukup  baik  yang artinya  karyawan  memahami  terhadap  berbagai  konsekuensi  yang  ditimbulkan oleh  adanya  konflik  di  dalam  organisasi  semata-mata  untuk  menumbuhkan kreatifitas,  inovatif  dan  cepat  beradaptasi  sesuai  dengan  setiap  perubahan kebijakan organisasi untuk mencapai kinerja yang lebih baik.

## Gambar : 1
Hubungan Konflik dengan Performansi
Model Robbins, S.P
Low                             Level of Conflict                                           High Hig h Lo w Optimal Level of Conflict Conflict  Intensity Pe rf or m an ce A B C

## Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sinar Terang Logam Jaya
Motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT. Sinar  Terang  Logam  Jaya,  hal  ini  sependapat  dengan  teori  e xpectancy atau harapan yang dikemukakan Victor Vroom menyatakan tinggi rendahnya motivasi seseorang  ditentukan  oleh  interaksi  dari  tiga  komponen,  yaitu  : Valence (nilai- nilai  yang merupakan akibat yang diharapkan oleh seseorang jika ia berprestasi), Intrumentality (alat  yang  diartikan  sejauhmana  respon  atau  imbalan  yang diberiklan  organisasi  atau  perusahaan  tehadap  seseorang  bila  ia  berprestasi),  dan Expectancy (harapan  yang  dimisalkan  jika  prestasi  kerja  tinggi  itu  merupakan hasil  kerja  seseorang,  maka  sejauhmana  kemungkinan  yang  diprediksikan  oleh orang  tersebut  bahwa  tenaga  yang  diberikan  dapat  menghasilkan  prestasi  kerja sebagimana yang diharapkan organisasi dari dirinya).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  seseorang  cukup banyak,  seperti  variable-variable  idividual,  organisasi  dan  variable  psikologis (Gibson  et  al,  1992,  h.  52)  .  Stoner  dan  Freeman  (1989,  h.  426)  juga mengemukakan  bahwa  ada  tiga  hal  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  yaitu motivasi, kemampuan dan persepsi peran.
Penelitian yang dilakukan oelh Wayne et al (1999) menemukan bahwa masa kerja  di  organisasi  berhubungan  negative  dengan  keberhasilan  karier.  Hasil penelitian diperoleh suatu gambaran bahwa motivasi karyawan PT. Sinar Terang Logam  Jaya  menunjukan  bahwa  pelaksanaan  dan  penerapan  motivasi  oleh pimpinan perusahaan terhadap karyawan sudah cukup baik,. Hal  ini dicerminkan oleh  baiknya  motivasi  karyawan  yang  ditunjukkan  oleh  baiknya  kinerja    kerja karyawan.  Perubahan  motivasi  kerja  yang  meliputi  : ”perbedaan  karekteristik individu,  perbedaan karakteristik lingkungan kerja  atau  organisasi” (Abi  Sujak, 1990:49). Hal  ini menggambarkan bahwa tantangan pekerjaan, selera konsumen, tajamnya  persaingan,  serta  bentuk-bentuk  lain  dari  pengembangan  organisasi perusahaan akan mengubah motivasi kerja ke arah pencapaian tujuan.

## Konflik    dan    Motivasi    kerja    berpengaruh    secara    signifikan    terhadap Kinerja Karyawan di  PT. Sinar Terang Logam Jaya
Konflik  dan  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  di  PT.  Sinar  Terang  Logam  Jaya,  hal  ini  sependapat  seperti  yang  di ungkapkan  Robbins  dalam  H.  Akdon  (2004)  pandangan  interaksionis  mengenai konflik  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Tetapi  yang  dimaksud  di  sini adalah  gejala  konflik  yang  ada  adalah  konflik  fungsional  dan  dapat  menjadi masukan bagi perusahaan untuk mengadakan perbaikan terus menerus ( continues improvement ), sehingga secara langsung akan meningkatkan kinerja.
Hasil penelitian diperoleh suatu gambaran bahwa konflik dan motivasi kerja berpengaruh  terhadap    kinerja  karyawan  PT.  Sinar  Terang  Logam  Jaya  sebagai responden  memberikan  jawaban  dari  kuesioner  yang  diajukan  memberikan jawaban memuaskan yang dijabarkan pada setiap indikator masing-masing,  .yang artinya  karyawan  menunjukan  pentingnya  konflik  sebagai  bagian  dari  reaksi setiap  perubahan  kearah  yang  lebih  baik  yang  di  dukung  oleh  pimpinan perusahaan  dalam  memberikan  motivasi  dalam  bentuk  kesempatan  untuk meningkatkan  kemampuan,  melakukan  komunikasi  dan  koordinasi  dari  setiap
permasalah yang terjadi dlam pemecahannya, sehingga mengahsilkan kinerja yang kompetitif.
Konflik  dan  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Etos Kerja  dan  berimplikasi    pada  Kinerja    Karyawan  di    PT.  Sinar  Terang Logam Jaya
Konflik  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  etos kerja  dan  berimplikasi  pada  kinerja  karyawan  di  PT.  Sinar  Terang  Logam  Jaya, hal  ini  menunjukan  bahwa  pemikiran  yang  moderat  menganggap  konflik merupakan peristiwa yang tidak dapat dihindari dalam akivitas pencapaian tujuan. Keberadaan  konflik  sebagai  indikasi  tumbuhnya  dinamika  individu  mendorong termotivasi  untuk  saling  berkompetisi  melalui  perubahan  perilaku  atas  dasar kesadaran untuk meraih kinerja yang lebih tinggi.
Hasil penelitian diperoleh suatu gambaran bahwa konflik dan motivasi kerja berpengaruh terhadap etos  kerja dan kinerja karyawan  PT. Sinar Terang  Logam Jaya.  Bahwa  variabel  konflik  dan  Motivasi,  etos  kerja  dan  kinerja      yang dijabarkan  pada  setiap  indikator  menunjukan  jawaban  dari  hasil  kuesioner meberikan  penilaian  memuaskan  yang  artinya  karyawan  menunjukan  indikasi untuk  memacu  dirinya  dan  berorientasi  jauh  kedepan  untuk  kemajuan  dirinya dengan  perubahan  perilakukerja  dan  hasil  kerja  yang  lebih  baik  dengan  melihat cara kerja  yang penuh semangat, disiplin, bertanggung jawab, memiliki motivasi dan  kemampuan  kerja  yang  tinggi  dan  terarah  pada  pencapaian  tujuan  yang hendak dicapai.

## PENUTUP
Konflik    dan    motivasi    kerja    berpengaruh  terhadap    etos  kerja  dan kinerja  karyawan.  Pengaruh  konflik  dan  motivasi  kerja  terhadap  etos  kerja berpengaruh  terhadap  pembentukan  Etos  Kerja  karyawan  yang  komprehensif sehingga  akan  memicu  peningkatan  prestasi  dan  usaha  untuk  mencapai  setiap target  yang  ditetapkan  perusahaan  dengan  ditunjukan  melalui  pencapaian Kinerja  karyawan  yang  optimal..    Berdasarkan  hasil  uji  analisa  jalur  ini,  maka Etos  Kerja  berpengaruh  sebagai  variabel  perantara  bagi  variabel  Konflik  dan Motivasi  dengan  Kinerja  karyawan,  karena  koefisien  jalur  konflik  dan  motivasi kerja  terhadap  etos  kerja  lebih  kecil  dari  koefisien  etos  kerja  terhadap  kinerja karyawan  yang  berarti  Etos  Kerja  adalah  variabel  perantara  bagi  Konflik  dan Motivasi Kerja dengan Kinerja karyawan.
Dengan  serangkaian  kebijakan  manajemen  yang  penekanannya  diarahkan pada  peningkatan  variabel  konflik  serta  motivasi  seperti  yang  telah  dijabarkan  di atas, secara bersama sama akan membentuk  dan terciptanya etos  kerja  karyawan terlebih  dahulu  yang  pada  akhirnya  akan  tercapai  kinerja  karyawan    meningkat. Karyawan yang memiliki etos kerja yang baik terbentuk dengan terjadinya konflik yang  moderat  dan  keinginan  karyawan  untuk  lebih  menunjukan  usaha  dalam memperbaiki  hasil  kerja  secara  berkelanjutan  melalui  motivasi  yang  positif  akan mendoring daya dukung terciptanya kinerja karyawan  yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  manusia Perusahaan, , edisi ke 6, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Handoko,  T.  Hani.  1998. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Edisi ke-12, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan,  SP  Malayu.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Kunci Keberhasilan, Edisi Revisi, Gunung Agung, Jakarta. Heidjracman,  Ranupadjo.  2001. Manajemen  Personalia, Edisi  ke-6,  BPFE, Yogyakarta.
Husein  Umar.  2002. Evaluasi  Kinerja  Perusahan ,  Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta.
Kartini, Kartono. 1994. Pemimpin dan Kepemimpinan, Raja Grafindo, Jakarta. Sihono  Dwi  Waluyo.  2001. Statistik    untuk  Pengambilan  Keputusan ,  PT.Ghalia Indonesia, cetakan 1.
Sudjana. 1983. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti, Edisi ke- 2, Tarsito, Bandung.
Sugiono. 1998. Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung. Teryy  G.R.  1998. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Kunci  Keberhasilan,
Erlangga, Jakarta.
Winardi.1999. Manajemen Konflik , cetakan ke 4, CV. Mandar Maju.