## PENGARUH ADVERSITY QUOTIENT DAN OCCUPATIONAL STRESS TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
(Studi pada Karyawan BUMN Generasi Milenial di Indonesia)
Sofina Albarika Bandar Lampung, Lampung
sofinaalbarika09@gmail.com
Erlina a dan Mirwan Karim b
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
1 ebo.erlina@gmail.com a , mirwankarim@yahoo.com b

## ABSTRACT
The  millennial  generation  has  begun  to  enter  and  dominate  the workplace  in  Indonesia.  In  2020,  the  year  the  demographic  bonus  started, millennial generations were in the age range of 20 years to 40 years. This age is  the  productive  age  which  will  be  the  backbone  and  can  provide  the  best contribution  for  the  company.  One  of  the  elements  that  influence  the company's success in achieving company goals is the presence of employees who  are  committed  to  the  company.  Millennial  generation  employees  are known  as  job  hoppers  and  like  to  change  jobs  every  12  to  18  months. Previous  studies  also  found  that  millennial  employees  still  have  a  moderate adversity  quotient  and  a  higher  level  of  work  stress  than  the  previous generation.
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  adversity  quotient  and occupational  stress  on  organizational  commitment.  The  samples  of  this research were 200 Millennial employees of BUMN (State-owned enterprises). Sampling  method  non-probability  with  purposive  sampling  technique.  The data collection method in this study used a questionnaire with a Likert scale. The analytical tool used is multiple linear regression analysis. The results of this  study  show  that  the  adversity  quotient  (X1)  has  a  significant  positive effect  and  occupational  stress  (X2)  has  a  significant  negative  effect  on organizational commitment (Y).
Keywords : Adversity Quotient, Occupational Stress, Organizational Commitment, Millenial Employee
1 Corresponding Author: ebo.erlina@gmail.com

## ABSTRAK
Generasi  milenial  sudah  mulai  banyak  memasuki  dan  juga mendominasi  dunia  kerja  di  Indonesia.  Pada  Tahun  2020,  tahun  dimulainya bonus demografi, generasi milenial berada pada rentang usia 20 tahun sampai dengan  40  tahun.  Usia  tersebut  adalah  usia  produktif  yang  akan  menjadi tulang  punggung  dan  dapat  memberikan kontribusi  terbaik  bagi  perusahaan. Salah  satu  faktor  yang  memiliki  pengaruh  terhadap  keberhasilan  perusahaan dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  adalah  adanya  karyawan  yang berkomitmen  terhadap  perusahaan.  Karyawan  generasi  milenial  dikenal sebagai job  hoppers dan  suka  berganti  pekerjaan  setiap  12  hingga  18  bulan. Berdasarkan  penelitian-penelitian  sebelumnya  ditemukan  juga  bahwa karyawan milenial masih memiliki tingkat adversity quotient yang tergolong sedang dan tingkat stres kerja yang lebih tinggi dari generasi sebelumnya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh adversity quotient dan occupational  stress terhadap  komitmen  organisasi.  Jumlah  sampel sebanyak  200  orang.  Fokus  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  BUMN Generasi  Milenial.  Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini menggunakan  kuesioner  dengan  skala likert .  Pengambilan  sampel menggunakan  metode non-probability sampling  dengan  teknik purposive sampling .  Alat  analisis  ya 2 ng  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier berganda.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa adversity  quotient (X1) berpengaruh  positif  signifikan  dan occupational  stress (X2)  berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasi (Y).
Kata kunci : Kecerdasan Adversitas, Stres Kerja, Komitmen Organisasi, Karyawan Milenial

## PENDAHULUAN
Salah  satu  asset  penting  dalam  perusahaan  dan  organisasi  adalah  sumber  daya manusia. SDM sebagai roda penggerak dalam mewujudkan tujuan dari sebuah perusahaan harus  bekerja  keras  dan  memiliki  komitmen  terhadap  perusahaan.  Selain  itu,  dalam mewujudkan  tujuan  perusahaan  mereka  juga  akan  mengahadapi  berbagai  kesulitan  dan hambatan.  Setiap  karyawan  akan  merespon  setiap  hambatan  yang  dihadapi  dengan  cara yang berbeda-beda. Sebagian karyawan menganggap bahwa setiap masalah pasti memiliki jalan  keluar,  namun  beberapa  karyawan  menganggap  masalah  yang  dihadapi  tidak  dapat diselesaikan.
Sebuah  ilmu  ketahanan  yang  berupaya  mengukur  kemampuan  individu  untuk menangani  kesulitan  dalam  hidup  dikenal  dengan Adversity  Quotient . Adversity  Quotient merupakan  sebuah  ilmu  yang  dicetuskan  oleh  Paul  G.  Stoltz  dan  dikembangkan  sejak Tahun 1997. Singh & Sharma (2017) dalam penelitian yang mereka lakukan menjelaskan bahwa  orang-orang  yang  memiliki Adversity  Quotient yang  tinggi  dapat  terus  bergerak
maju  dengan  sukses  dan  terus  meningkat  dalam  kehidupan  mereka  karena  mereka memiliki kemampuan untuk menanggung kesulitan yang cukup besar.
Karyawan  yang  menganggap  kesulitan  dan  hambatan  di  tempat  kerja  tidak  bisa diselesaikan  dan  tidak  memiliki  jalan  keluar  biasanya  akan  memicu occupational  stress atau stres kerja. Pernyataan  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  Somaratne et al. (2017). Menurut Srivastava dan Singh (dalam Singh dan Sharma, 2017), stres didefinisikan sebagai kondisi ketegangan atau kecemasan psikologis atau emosional akibat keadaan yang tidak diinginkan atau menantang. Occupational Stress disebabkan oleh kondisi yang tidak menguntungkan  di  tempat  kerja.  Karyawan  yang  merasakan  stres  di  tempat  kerja  akan berdampak  pada  sikap  karyawan  yang  kemudian  memilih  untuk  menghindari  atau melarikan  diri  dari  masalah,  menurunnya  kontribusi  terhadap  perusahaan  maupun organisasi tempat ia bekerja, meninggalkan tanggung jawab, dan diantaranya memutuskan untuk  keluar  dari  perusahaan  atau  organisasi.  Hal  ini  didukung  oleh  pendapat  Fontana dalam  Rulestari  &  Hendry  (2013)  yang  menyatakan  bahwa,  “dampak  stres  adalah organizational problem meliputi tingkat kepuasan kerja menurun, komitmen dan loyalitas terhadap  organisasi  menurun  dan  produktivitas  kerja  menurun,  sehingga  mengakibatkan tingkat absensi dan turnover meningkat”.
Menurut  Badan  Pusat  Statistik  (2018),  Indonesia  sedang  memasuki  era  baru demografi  yang  lebih  dikenal  sebagai  era  bonus  demografi.  Bonus  demografi  merupakan fenomena  langka  karena  hanya  akan  terjadi  satu  kali  dalam  sejarah  suatu  bangsa.  Bonus demografi pada dasarnya tidak terlepas dari generasi milenial. Istilah milenial pertama kali dicetuskan  oleh  Howe  dan  Strauss  (2000),  generasi  milenial  adalah  mereka  yang  lahir dalam  rentang  Tahun  1982–2004.  Menurut  Meier  dan  Crocker  (2010),  generasi  milenial adalah  individu  yang  lahir  pada  Tahun  1980  sampai  2000.  Pendapat  ini  mirip  dengan pendapat  Stafford  dan  Griffis  (2008)  yang  menyatakan  bahwa  generasi  milenial  adalah populasi yang lahir antara Tahun 1980 sampai dengan 2000.
Tahun  2020,  tahun  dimulainya  bonus  demografi,  generasi  milenial  berada  pada rentang  usia  20  tahun  sampai  dengan  40  tahun.  Usia  tersebut  adalah  usia  produktif  yang akan  menjadi  tulang  punggung  perekonomian  Indonesia.  Memasuki  dunia  kerja,  para milenials nantinya akan memiliki bermacam-macam profesi, namun secara umum generasi milenial  memiliki  karakteristik  yang  berbeda  dari  beberapa  generasi  sebelumnya.  Tiga tahun  menjelang  era  bonus  demografi  terjadi  yaitu  pada  2017,  jumlah  generasi  milenial sudah dominan dibandingkan generasi lainnya (BPS, 2018).
Generasi  milenial  mulai  memasuki  dan  mendominasi  dunia  kerja  termasuk berbagai  perusahaan  BUMN.  Jumlah  karyawan  atau  pegawai  BUMN  mencapai  2  juta  di seluruh Indonesia (Kementrian BUMN, 2019). Menurut Badan Pusat Statistik (2018), dua pertiga  generasi  milenial  masuk  dalam  angkatan  kerja.  Secara  total,  TPAK  (Tingkat Partisipasi  Angkatan  Kerja)  generasi  milenial  Tahun  2017  tercatat  sebesar  67,24%  atau sekitar  dua  pertiga  dari  populasi  generasi  milenial  masuk  dalam  angkatan  kerja.  Hasil survei Kementrian BUMN menunjukkan bahwa hampir 60% SDM BUMN adalah generasi milenial atau hampir 1,2 juta karyawan (Soemarno dalam Mulyati et al. (2019).
Hasil  penelitian  terhadap  karyawan  generasi  milenial  di  beberapa  organisasi  di Indonesia  memperlihatkan  bahwa  karyawan-karyawan  tersebut  mempunyai  AQ  yang masih  rendah  (Madiistriyatno  &  Hadiwijaya,  2019).  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  survei yang  telah  dilakukan,  sebesar  66%  generasi  Y  gemar  berpindah  kerja  kurang  dari  dua tahun.  Berpindahnya  karyawan  pada  generasi  Y  memilki  banyak  penyebab  salah  satu contohnya  generasi  Y  memilki  daya  juang  yang  rendah  atau  mudah  menyerah  (Kurfia, 2019).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Harriman  (2016)  menunjukkan  bahwa  sebagian
besar  kaum  milenial  di  Inggris  dapat  menangani  banyak  kesulitan  yang  dihadapi  dalam kehidupan  sehari-hari  mereka.  Dengan  kata  lain,  jika  generasi  milenial  yang  sedang bekerja  memiliki Adversity  Quotient yang  tinggi  maka  mereka  dapat  mengatasi  kesulitan dan mengubah kesulitan tersebut menjadi peluang.
Chin  &  Hung  (2008)  melakukan  studi  terhadap adversity  quotient dalam hubungannya  dengan  kontrak  psikologis  karyawan  sebuah  perusahaan  besar  di  Taiwan dengan  komitmen  terhadap  perusahaan.  Dari  studi  tersebut  didapatkan  hasil  bahwa adversity  quotient dapat  mempengaruhi  bagaimana  karyawan  merasakan  dan  merespon janji-janji  yang  tidak  ditepati  oleh  perusahaan,  yang  dapat  menyebabkan  pekerja-pekerja tersebut  mengambil  tindakan-tindakan  seperti  pengunduran  diri  dari  perusahaan.  Studi lainnya  yang  dilakukan  oleh  Peak  Learning  (2013)  bahkan  secara  spesifik  menemukan adversity  quotient berpengaruh  sebesar  74%  terhadap  keinginan  para  karyawan  sebuah perusahaan komunikasi di Amerika untuk tidak meninggalkan perusahaannya.
Penelitian Mental  Health  Foundation di  Inggris  pada  Tahun  2018  menemukan generasi  milenial  lebih  stres  dibandingkan  kelompok  usia  lain  yang  lebih  tua  seperti generasi X. Tingginya tingkat stres pada generasi milenial dianggap karena adanya kontrak kerja yang tidak aman, upah rendah, dan beban kerja tinggi. Pandangan baru pada tingkat stres  komparatif  dari  empat  generasi  oleh American  Psychological  Association (2018) menunjukkan bahwa kaum milenial memimpin dalam satu kategori kritis yaitu stres terkait pekerjaan.  Bila  dibandingkan  dengan  generasi  yang  lebih  tua,  pekerjaan  adalah  pemicu yang  signifikan  bagi  76%  generasi  milenial.  Selain itu, lebih  dari  52%  dari  para milenial dilaporkan  terbangun  di  malam  hari  dalam  sebulan  terakhir  karena  stress  (Ferri-Reed, 2013).
Tingginya  tingkat  stress  yang  dialami  karyawan  dapat  menyebabkan  turunnya komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  atau  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Hal  ini sejalan dengan penelitian Bhatti et al. (2016) dengan hasil menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif signifikan dengan komitmen organisasi. Dengan meningkatnya stres  karyawan,  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  menurun  dan  sebaliknya.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Lambert  dan  Paoline  (2008)  dan  O’Meara (2008).
Generasi milenial telah diidentifikasikan sebagai “ job hoppers ” (Ertas, 2015) tidak hanya di awal karir mereka, tetapi juga di sepanjang karir mereka  (Nolan, 2015). Milenial berganti  pekerjaan  setiap  12  hingga  18  bulan  United  States  Census  Bureau  (2014). Patalano  (2008)  menemukan  bahwa  generasi  milenial  memiliki  komitmen  normatif  dan afektif yang lebih rendah. Sama halnya dengan pendapat dari Littau (2009) bahwa generasi milenial memiliki komitmen organisasi  yang lebih rendah dibandingkan dengan  Generasi X, Generasi Baby Boom, dan Generasi Diam.
Penelitian  Gallup  dalam  Rigoni,  B.,  dan    Nelson  (2016)  menemukan  kurang  dari sepertiga atau 29% karyawan generasi milenial di Amerika Serikat (15% di seluruh dunia) yang terlibat secara penuh dengan pekerjaannya. Tingkat keterlibatan kerja karyawan yang serupa terjadi pada angkatan kerja milenial di Indonesia, termasuk mereka yang bekerja di BUMN (Mulyati et al , 2019). Persentase karyawan BUMN dari generasi milenial dengan work engagament tinggi masih di bawah 20% (Mulyati et al , 2019), sedangkan keterlibatan kerja  yang  rendah  akan  menjadi  masalah  terkait  rendahnya  komitmen  dan  motivasi karyawan  (Aktouf  dalam  Mulyati et  al.,  2019 ).  Sementara  itu  hasil  survey  kementrian BUMN 50 sampai 60% SDM BUMN adalah generasi milenial (Soemarno dalam Mulyati et al, 2019).
IDN Research  Institue dalam  penelitiannya  “ Indonesia  Millennial  Report 2020” mengatakan  bahwa  generasi  milenial  paling  sering  digunakan  untuk  menggambarkan generasi yang tumbuh subur dengan kepuasan instan melalui teknologi dan menghabiskan banyak waktu di media sosial. Karyawan BUMN milenial dalam hal ini juga banyak yang aktif dalam komunitas-komunitas yang ada di media sosial instagram. Beberapa komunitas karyawan BUMN milenial Indonesia yaitu Millenials BUMN Indonesia (@millenialsbumn),  Duta  BUMN  Indonesia  (@dutabumn),  dan  Putra  Putri  BUMN (@ppbumn).  Berdasarkan  penelitian-penelitian  yang  sudah  dilakukan  di  beberapa  negara serta  data-data  yang  terjadi  di  Indonesia  permasalahan  penelitian  ini  dapat  dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah adversity  quotient berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  pada karyawan BUMN generasi milenial?
2. Apakah occupational  stress berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  pada karyawan BUMN generasi milenial?

## KAJIAN LITERATUR

## Adversity Quotient
Saat ini adversity quotient bisa menjadi salah satu penentu suksesnya pekerjaan dan hidup  Stoltz  (2007).  AQ  adalah  teori  yang  dicetuskan  oleh  Paul  G.  Stoltz  untuk menjembatani antara kecerdasan intelektual dengan kecerdasan emosional . Adversity atau kesulitan  adalah  situasi  atau  peristiwa  sulit  yang  membawa  tantangan  dalam  kehidupan manusia.  Reaksi  individu  terhadap  kesulitan  menentukan  apakah  akan  membawa kekecewaan, kesedihan, keputusasaan atau kebahagiaan, pertumbuhan dan kesuksesan bagi mereka.
Kecerdasan adversitas atau Adversity Quotient (AQ) menurut Stoltz (2007) adalah kemampuan seseorang dalam mengatasi kesulitan dan mengubah kesulitan atau hambatan menjadi  sebuah  peluang  dalam meraih  kesuksesan.  Orang-orang  yang  memiliki  AQ  yang tinggi  selalu  terus  bergerak  maju  dengan  sukses  dan  terus  meningkat  dalam  kehidupan mereka  karena  mereka  memiliki  kemampuan  untuk  menanggung  kesulitan  yang  cukup besar (Singh & Sharma, 2017).
Adversity  Quotient memiliki  dimensi-dimensi  yang  dikenalkan  oleh  Stoltz  dengan istilah CO 2 RE. Stoltz (2007) membagi dimensi kecerdasan adversitas sebagai berikut: 1. Control (Kendali)
Control menjelaskan tentang seberapa besar kendali yang dimiliki seseorang terhadap sebuah  kejadian  yang  dianggap  menimbulkan  kesulitan.  Dimensi control adalah dimensi  yang  dapat  menentukan  kegigihan  dan  ketahanan  seseorang.  Orang  yang memiliki AQ  yang tinggi merasakan kendali yang lebih besar atas peristiwa-peristiwa dalam hidup daripada orang yang AQ-nya lebih rendah.
2. Origin-Ownership (Asal-usul dan Pengakuan)
Origin mempertanyakan  siapa  atau  apa  yang  menjadi  asal-usul  kesulitan  dan  sampai sejauh  mana  seseorang  mengakui  akibat  dari  kesulitan  tersebut. Ownership melihat pengakuan seseorang saat melakukan kesalahan, sehingga dia akan bertanggungjawab atas kesalahannya dan belajar dari kesalahan yang dibuatnya serta dapat mengusahakan jalan  keluar  yang  baik.    Individu  yang  memiliki  skor  tinggi  pada  dimensi  origin- ownership  mampu  memandang  perasaan  bersalah  sebagai  sebuah  umpan  balik  untuk melakukan perbaikan. Rasa bersalah  yang  sewajarnya akan menggugah mereka untuk belajar dari kesalahan untuk menghindari kesalahan yang sama terulang lagi.
3. Reach (Jangkauan)
Reach adalah dimensi yang mengungkap jangkauan dari masalah yang dihadapi dalam bagian-bagian kehidupan. Dimensi reach adalah dimensi yang dapat mengukur tingkat kemampuan  seseorang  dalam  mengendalikan  agar  kesulitan  yang  terjadi  tidak berpengaruh terhadap situasi lain dalam hidupnya. Semakin rendah  dimensi ini, maka seseorang  akan  semakin  besar  menganggap  peristiwa  buruk  sebagai  bencana  yang dapat  berpengaruh  pada  aktivitas  yang  lain.  Sebaliknya,  semakin  tinggi  skor  AQ seseorang,  semakin  besar  kemungkinannya  seseorang  membatasi  jangkauan masalahnya pada peristiwa yang sedang dihadapi.
4. Endurance (Daya Tahan)
Endurance adalah  dimensi  yang  mengungkap  dua  hal  yang  berkaitan,  seberapa  lama kesulitan  berlangsung  dan  seberapa  lama  penyebab  kesulitan  tersebut  berlangsung. Pada  dimensi  ini  dapat  menggambarkan  tentang  harapan  dan  optimism  yang  dimiliki seseorang.  Individu  dengan  skor  tinggi  pada  dimensi endurance akan  menganggap kesulitan  dan  penyebab-penyebabnya  sebagai  sesuatu  yang  bersifat  sementara,  cepat berlalu, dan kecil kemungkinannya akan terjadi lagi. Anggapan ini akan meningkatkan optimisme dan dorongan untuk bertindak.

## Occupational Stress
Menurut Srivastava dan Singh (dalam Singh dan Sharma, 2017), stres didefinisikan sebagai kondisi ketegangan atau kecemasan psikologis atau emosional akibat keadaan yang tidak diinginkan atau menantang. Occupational Stress disebabkan oleh kondisi yang tidak menguntungkan  di  tempat  kerja.  Srivastava  dan  Singh  (dalam  Singh  dan  Sharma,  2017) mengidentifikasi dua belas dimensi stres kerja, yaitu:
1. Role overload (kelebihan peran)
Terjadi  ketika  seseorang  harus  melakukan  pekerjaan  berlebih,  terkadang  harus melakukan  pekerjaan  orang  lain  dan  kuantum  pekerjaan  yang  diharapkan  darinya berada di luar kapasitas fisiknya atau ketika karyawan diminta untuk melakukan lebih dari waktu atau kemampuan yang diizinkan.
2. Role ambiguity (ambiguitas peran)
Timbul ketika tidak ada pemahaman yang jelas tentang harapan dari karyawan dan ada ambiguitas pada karyawan tentang apa yang seharusnya mereka lakukan.
3. Role conflict (konflik peran)
Konflik  peran  muncul  ketika  seseorang  'terkoyak'  oleh  tuntutan  pekerjaan  yang bertentangan  atau  dia  diharuskan  untuk  melakukan  hal-hal  yang  bukan  merupakan bagian dari pekerjaannya karena arah yang berlawanan.
4. Unreasonable group and political pressure (Tekanan kelompok dan politik yang tidak masuk akal)
Ketika  perebutan  kekuasaan  antara  karyawan  meningkatkan  tekanan  dan  persaingan dalam organisasi.
5. Responsibility for persons (Tanggung jawab untuk orang)
Ketika  peran  pekerjaan  mencakup  tanggung  jawab  kesejahteraan  atau  mendapatkan kinerja yang diminta dari orang lain.
6. Under participation (dibawah partisipasi)
Ketika karyawan menginginkan lebih banyak partisipasi daripada yang mereka miliki, partisipasi mereka akan berkurang yang menyebabkan penurunan perasaan positif.
7. Powerlessness (ketidakberdayaan)
Ketidakberdayaan  termasuk  kurangnya  kewenangan  yang  diberikan  kepada  karyawan untuk  membuat  keputusan  mengenai  program  pelatihan,  pembagian  kerja,  mengenai
preferensi kepentingan dan kemampuan individu untuk mengisi berbagai posisi dalam organisasi, dll.
8. Poor peer relations (Hubungan rekan kerja yang buruk)
Rekan  kerja  yang  tidak  ramah,  apakah  mereka  bos,  kolega,  bawahan,  atau  pekerja  di departemen  lain,  dapat  menjadi  tidak  menyenangkan  untuk  bekerja  dengan  berbagai alasan.
9. Intrinsic impoverishment (Pemiskinan intrinsic)
Ketika  sifat  pekerjaan  yang  monoton  memberikan  kesempatan  terbatas atau  tidak ada sama sekali untuk memanfaatkan kemampuan.
10. Low status (status rendah)
Status adalah ukuran nilai relatif yang diberikan pada seseorang oleh grup.
11. Strenuous working conditions (kondisi kerja yang berat)
Kondisi  kerja  yang  tidak  menyenangkan  yang  disediakan  di  tempat  kerja  (paparan panas  yang  ekstrim,  dingin,  kebisingan,  atau  sesak  dalam  waktu  lama),  kurangnya privasi, tugas  yang kompleks dan berisiko, dan jam kerja yang tidak nyaman menjadi penyebab utama stres di antara para pekerja.
12. Unprofitability (tidak menguntungkan)
Ketika  karyawan  merasa  bahwa  gajinya  tidak  sepadan  dengan  input  atau  pengalaman atau tidak ada insentif atau penghargaan.

## Komitmen Organisasi
Meyer  dan  Allen  (1997)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  yaitu  keIekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Pernyataan ini sejalan dengan definisi dari Robbins dan Judge (2013)  yang  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan  dimana seseorang  karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya  serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Meyer  &  Allen  (1997)  membedakan  komitmen  organisasi  menjadi  tiga  dimensi, yaitu:
1. Komitmen Afektif
Komitmen  afektif  merupakan  komitmen  yang  berkaitan  dengan  adanya  hubungan emosional  anggota  terhadap  organisasinya,  identifikasi  dengan  organisasi,  dan keterlibatan  anggota  dalam  kegiatan  berorganisasi.  Anggota  organisasi  akan  terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu karena mereka memiliki komitmen afektif yang tinggi
2. Komitmen Normatif Komitmen  normatif merupakan komitmen  yang menggambarkan perasaan keterikatan untuk  terus  berada  dalam  organisasi.  Anggota  organisasi  akan  terus  menjadi  anggota dalam  organisasi  karena  merasa  dirinya  harus  berada  dalam  organisasi  tersebut dikarenakan memiliki komitmen normatif yang tinggi.
3. Komitmen Berkelanjutan Komitmen  berkelanjutan  merupakan  komitmen  yang  berkaitan  dengan  adanya kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian  apabila mereka meninggalkan organisasi.  Anggota  organisasi  akan  terus  menjadi  anggota  dalam  organisasi  karena mereka  memiliki  kebutuhan  untuk  menjadi  anggota  organisasi  tersebut  dikarenakan memiliki komitmen berkelanjutan yang tinggi.

## Kerangka Penelitian
Penelitian  ini  mengasumsikan  bahwa adversity  quotient dan occupational  stress berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Subagyo  et  al.  (2019)  menjelaskan  bahwa adversity  quotient merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen karyawan  terhadap  perusahaan.  Studi  yang  dilakukan  Chin  (2008)  dan  Peak  Learning (2013)  juga  menjelaskan  bahwa adversity  quotient merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  seorang  karyawan  untuk  tidak  meninggalkan  perusahaan  tempat  mereka bekerja.  Bhatti et  al. (2016)  menjelaskan  bahwa  stres  kerja  merupakan  faktor  rendahnya komitmen  organisasi  seorang  karyawan.  Saadeh  dan  Suifan  (2020)  menjelaskan  bahwa stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan  pernyataan- pernyataan tersebut, maka dapat disusun suatu kerangka penelitian pada gambar berikut :

## Gambar 1 Model Penelitian

## Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Adversity Quotient dan Komitmen Organisasi
Menurut  Stoltz  dalam  Singh  &  Sharma  (2017) Adversity  Quotient adalah kemampuan seseorang untuk mengatasi dan menghadapi kesulitan, sekaligus bagaimana ia dapat  bertahan  di  tengah  kesulitan.  Singh  dan  Sharma  (2017)  dalam  penelitian  yang mereka  lakukan  menjelaskan  bahwa  orang-orang  yang  memiliki Adversity  Quotient yang tinggi  dapat  terus  bergerak  maju  dengan  sukses  dan  terus  meningkat  dalam  kehidupan mereka  karena  mereka  memiliki  kemampuan  untuk  menanggung  kesulitan  yang  cukup besar. Adversity  Quotient yang  tinggi  akan  membantu  individu  memperkuat  kemampuan dan  ketahanan  kerja  karyawan  dalam  menghadapi  permasalahan  dan  tantangan,  sehingga kemungkinan karyawan keluar dari organisasi tempat ia bekerja bisa diminimalisir (Stoltz, 2007). Studi yang dilakukan Chin dan Hung, 2008) dan Harriman (2016) juga menjelaskan bahwa adversity  quotient merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  seorang karyawan  untuk  tidak  meninggalkan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Hasil  penelitian Subagyo  et  al.  (2019)  menjelaskan  bahwa adversity  quotient berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan  pendapat  dan  pernyataan  dari peneliti terdahulu, maka peneliti menarik hipotesis sebagai berikut : H1. Adversity quotient berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

## Pengaruh Occupational Stress dan Komitmen Organisasi
Menurut Srivastava dan Singh (dalam Singh dan Sharma, 2017), stres didefinisikan sebagai kondisi ketegangan atau kecemasan psikologis atau emosional akibat keadaan yang tidak diinginkan atau menantang. Occupational Stress disebabkan oleh kondisi yang tidak menguntungkan  di  tempat  kerja.  Dampak  dari  stres  kerja  adalah organizational  problem meliputi  tingkat  kepuasan  kerja  menurun,  komitmen  dan  loyalitas  terhadap  organisasi menurun  dan  produktivitas  kerja  menurun,  sehingga  mengakibatkan  tingkat  absensi  dan turnover meningkat (Fontana dalam Rulestari dan Hendry, 2013).  Penelitian lainnya oleh Cicei  (2012)  menemukan  tingkat  stres  yang  tinggi  dapat  menyebabkan  komitmen organisasi  yang  rendah,  yang  dapat  berkontribusi  pada  pergantian  karyawan  secara
Adversity Quotient (X 1 ) Occupational Stress (X 2 ) Komitmen Organisasi (Y)
sukarela  dan  dapat  menyebabkan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan  rendah. Berdasarkan  pendapat  dan  pernyataan  dari  peneliti  terdahulu,  maka  peneliti  menarik hipotesis sebagai berikut :
H2. Occupational stress berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal (hubungan sebab akibat). Variabel yang  diteliti  adalah adversity  quotient dan occupational  stress (X)  terhadap  Komitmen Organisasi (Y). Penelitian ini menggunakan sumber data primer dan sekunder. Data primer didapatkan  dari  jawaban  melalui  pengisian  kuesioner.  Kuesioner  didistribusikan  melalui penyebaran  online  ( Google  Forms )  kepada  karyawan-karyawan  milenial  BUMN  melalui komunitas-komunitas  di  media  sosial  Instagram  (Komunitas  Duta  BUMN,  Komunitas Millenials  BUMN,  Komunitas  Putra  Putri  BUMN  dan Millennial  Innovation  Summit). Data  sekunder  diperoleh  peneliti  dari  sejumlah  referensi  buku  dan  jurnal  yang  terkait dengan penelitian.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  atau  pegawai  BUMN  Generasi Milenial  di  Indonesia.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini yaitu nonprobability sampling dengan teknik purposive sampling . Responden penelitian ini ialah sebanyak 200 responden dengan kriteria karyawan atau pegawai BUMN berdomisili di Indonesia dan berada pada rentang usia 20 sampai dengan 40 tahun.
Uji  instrumen  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  dan  uji normalitas.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  kualitatif  dan  analisis  kuantitatif dengan  penekanan  data  yang  bersumber  dari  data  primer,  yang  mana  data  tersebut  akan diolah kemudian dianalisis. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil uji  validitas menunjukkan seluruh nilai KMO MSA masing-masing  variabel yaitu Adversity  Quotient (0,875) ,  Occupational  Stress (0,918),  dan  Komitmen  Organisasi (0,866)  lebih  besar  dari  0,500  dengan  nilai anti  image lebih  besar  dari  0,05  serta  nilai factor loading masing-masing item pengukuran juga diketahui lebih besar dari 0,500. Hasil uji  reliabilitas  adalah Adversity  Quotient (X1)  dengan  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar 0,900  masuk  kategori  reliabilitas  tinggi. Occupational  Stress (X2)  dengan Cronbach’s Alpha sebesar 0,936 dengan kategori reliabilitas tinggi. Komitmen Organisasi (Y) dengan Cronbach’s  Alpha sebesar  0,882  tergolong  reliabilitas  tinggi.  Hasil  uji  normalitas  data dengan menggunakan grafik histrogram dan probability plot dapat dilihat pada gambar 2. Gambar 2 menunjukkan data memiliki distribusi normal, dikarenakan bentuk kurva pada histrogram memiliki bentuk seperti lonceng.  Apabila dilihat  pada grafik histrogram memberikan pola  yang tepat di tengah, sehingga  dapat dikatakan data memiliki distribusi normal. Pada Gambar 2 dapat dilihat data menyebar disekitar diagonal dan mengikuti arah garis  atau  grafik  histrogramnya.  Meskipun  data  sedikit  keluar  garis  maka  dan  kemudian mengikuti  kembali  garis  diagonalnya,  data  penelitian  ini  dapat  dikatakan  mendekati distribusi  normal.  Uji  normaIitas  baik  dengan  menggunakan  grafik  histrogram  maupun grafik normaI probabiIity pIot menyatakan bahwa data penelitian ini distribusi normal.

## Gambar 2 Hasil Uji NormaIitas Sumber: data diolah, 2020

## Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  penelitian  dapat  dilihat  pada  TAbel  1.  Pada  tabel  terlihat sampel  perempuan  lebih  banyak  daripada  laki-laki,  usia  rata-rata  20-26  tahun  dan  pada umumnya  belum  menikah.  Umumnya  berpendidikan  sarjana.  Lama  bekerja  antar  1  sd  2 tahun serta pada sebagian besar berdomisli di Jawa.

## Tabel 1 Karakteristik Responden

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan analisis dari Tabel 2 dapat disimpulkan koefisien regresi yang dimiliki variabel adversity  quotient sebesar  0,499  yang  artinya  jika  variabel  adversity  quotient meningkat maka variabel komitmen organisasi juga akan meningkat. Hal ini menunjukkan terdapat  hubungan  positif  antara  adversity  quotient  dengan  komitmen  organisasi.  Hasil koefisien  regresi  yang  dimiliki  variabel occupational  stress sebesar  -0,199  yang  artinya jika  variabel occupational  stress meningkat  maka  variabel  komitmen  organisasi  akan menurun.  Hal  ini  menunjukkan  terdapat  hubungan  negatif  antara  occupational  stress dengan komitmen organisasi.

## Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
Hasil  ini  ditunjukkan  pada  Tabel  3  dimana adversity  quotient memiliki  t  hitung sebesar 7,844 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan variabel occupational stress memiliki t hitung sebesar -3.127 dengan tingkat signifikansi 0,002. Seluruh nilai signifikansi kedua variabel  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  kedua  variabel  tersebut  memiliki  dominasi  yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Hasil pengujian hipotesis tersebut menunjukan bahwa adversity quotient (X1) berpengaruh positif signifikan dan occupational stress (X2) berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  (Y)  karyawan  BUMN generasi milenial di Indonesia.

## Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 41.274 4.920 8.388 .000 X1 .539 .069 .499 7.844 .000 X2 -.123 .039 -.199 -3.127 .002
a. Dependent Variable: Y
Tabel 3 Hasil Uji t Variabel Bebas t Hitung t Tabel Sig. Kesimpulan Adversity Quotient (X1) 7.844 1,65263 0,000 Ha, Diterima Occupational Stress (X2) -3.127 1,65263 0,002 Ha, Diterima
Sumber: Data diolah (2020)

## Pembahasan
Pengaruh Adversity quotient terhadap komitmen organisasi.
Hasil uji hipotesis pertama diatas menjelaskan bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu 7,844  >  1,652  dan  tingkat  signifikansi  <  0,05  yaitu  sebesar  0,000.  Melalui  pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa secara langsung adversity quotient memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Karyawan  milenial  yang  memiliki komitmen  organisasi  tinggi  akan  tetap  mempertahankan  keanggotaannya  dalam perusahaan.  Mereka  tidak  akan  mengundurkan  diri  meskipun  dihadapkan  pada  situasi- situasi sulit dalam bekerja di perusahaan. Hal ini dikarenakan mereka dapat merespon dan menanggapi  masalah  dengan  tepat.  Hal  ini  didukung  oleh  teori  yang  dikemukakan  oleh
Sumber: Data diolah (2020)
Stoltz  (2007)  semakin  besar adversity  quotient seseorang  maka  akan  semakin  besar kemungkinannya  bertahan  dalam  menghadapi  situasi  sulit,  tetap  teguh  pada  niat,  dan lincah  dalam  mencari  penyelesaian  masalah.  Stoltz  (2007)  menjelaskan  bahwa  individu dengan  AQ  tinggi  adalah  mereka  yang  memberikan  kontribusi  paling  banyak.  Mereka memperbesar  kemampuannya  dalam  memberikan  kontribusi  dengan  belajar  dan memperbaiki  diri  seumur  hidup.  Mereka  terus  mencari  cara-cara  baru  untuk  tumbuh  dan berkontribusi.  Upaya  berkontribusi  dalam  hal  ini  yaitu  dengan  memberikan  keterlibatan lebih  terhadap  organisasi  atau  perusahaan,  sesuai  dengan  teori  komitmen  organisasi  oleh Allen  dan  Meyer  (dalam  Cecei,  2012)  yang  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka dapat  disimpulkan  bahwa adversity  quotient berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi pada Karyawan BUMN Generasi Milenial di Indonesia.

## Pengaruh Occupational stress terhadap komitmen organisasi
Hasil  uji  hipotesis  kedua  diatas  menjelaskan  bahwa  nilai  t  hitung  >  t tabel  yaitu  - 3.127  >  1,652  dan  tingkat  signifikansi  <  0,05  yaitu  sebesar  0,002.  Melalui  pengujian hipotesis  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  langsung occupational  stress berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Prasetyo et al (2020) yang menemukan bahwa konflik  peran  ( role  conflict )  dan  ambiguitas  peran  ( role  ambiguity )  dalam  stres  kerja memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Pernyataan Kausar et al. (2006) menyatakan  bahwa  pekerjaan  yang  berulang  juga  menyebabkan  stres  pada  karyawan  dan menurunkan komitmen organisasi. Ketika seorang karyawan harus melakukan jenis tugas yang  sama  maka  dia  akan  menghadapi  stres  karena  dia  tidak  dapat  menemukan  lebih banyak  peluang  untuk  pengembangan  karir,  stres  ini  pada  akhirnya  mengarah  pada komitmen  organisasi  yang  rendah.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa intrinsic  impoversiment dapat menyebabkan stres kerja dan berujung pada menurunnya komitmen organisasi.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  pernyataan  Cooper  dalam  Sanjeev et  al. (2014) yang  mengatakan  bahwa pay dan benefits telah  dianggap  berdampak  pada komitmen karyawan terhadap organisasi, dalam hal ini menunjukkan bahwa unprofitability yang artinya apabila seorang karyawan merasa bahwa gajinya tidak sepadan dengan input atau tidak ada insentif atau penghargaan akan mempengaruhi komitmen karyawan tersebut. Kemudian  Neog  dan  Barua  (2014)  menyatakan  bahwa  agar  dapat  bekerja  dengan  baik, pekerja  lebih  menginginkan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  menginginkan  kondisi kerja  yang  aman  sehingga  tidak  menimbulkan  stress,  dalam  hal  ini  menunjukkan  bahwa apabila  karyawan  merasakan  kondisi  dan  lingkungan  kerja  berat  dan  tidak  nyaman ( strenuous working conditions) akan menimbulkan stres pada karyawan tersebut.
Ismail  dan  Hong  (2011)  menyatakan  faktor  stres  terkait  pekerjaan  adalah  salah satunya  hubungan  yang  tidak  baik  dengan  rekan  kerja  dan  supervisor,  dimana  hal  ini mendukung  hasil  penilitian  yaitu poor  peer  relations dapat  menyebabkan  stres  kerja. Selain  itu,  Suraksha,  &  Chhikara,  K.  S.  (2017)  menyatakan  bahwa  dimensi tekanan  grup dan  politik  mencakup    supremasi  atau  perebutan  kekuasaan  ( unreasonable  group  and political  preassure )  dalam  suatu  organisasi  yang  dapat  memperkuat  persaingan  dan meningkatkan  stres  bagi  karyawan.  Kemudian  Kavitha  dalam  Misbah et  al. (2016) menyatakan  tanggung  jawab  yang  besar  dapat  menimbulkan  stres  pada  karyawan. Pernyataan  ini  mendukung  hasil  penelitian  yaitu responsibility  for  persons atau tanggung jawab  yang  besar  dapat  menyebabkan  stress  pada  karyawan.  Wu  &  Norman  (2006)
menjelaskan  bahwa  seorang  karyawan  cenderung  puas  dan  berkomitmen  pada pekerjaannya jika perannya jelas dan dihormati dengan sungguh-sungguh. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Al-Hawajreh  (2011)  yang  menemukan  bahwa  skor komitmen  berkorelasi  negatif  dengan  stres  dan  sumber  stres  kerja,  yang  artinya  semakin banyak stres atau sumber stres kerja yang dirasakan maka semakin menurunkan komitmen pekerja.  Penelitian  lain  oleh  Misbah et  al .  (2016)  juga  mengeksplorasi  hubungan  antara komitmen  organisasi  dan  stres  dan  menemukan  bahwa  terdapat  hubungan  negatif  antara kedua faktor tersebut.  Penelitian Saadeh et al. (2020) juga menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dengan komitmen organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasiI  penelitian  dan  pembahasan  yang  teIah  dilakukan  mengenai pengaruh adversity  quotient dan occupational  stress terhadap  komitmen  organisasi  pada Karyawan  BUMN  Generasi  Milenial  di  Indonesia,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa penelitian ini mendukung hipotesis  yang  diajukan yaitu: Adversity quotient (X 1 ) memiliki pengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Occupational  stress (X 1 ) memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  terdapat  beberapa  saran yang dapat diberikan setelah melakukan penelitian ini sebagai berikut:
1. Karyawan  milenial  sebaiknya  lebih  meningkatkan  daya  tahan  yang  dimiliki  sehingga dapat menghadapi  permasalahan jika  terjadi  dimasa  yang  akan  datang,  hal ini terlihat dari hasil penelitian  yang menunjukkan bahwa indikator endurance (daya tahan) pada variabel  adversity  quotient  memiliki  nilai  terkecil  diantara  indikator  yang  lain.  Selain itu  peneliti  menyarankan  karyawan  milenial  sebaiknya  dapat  menjaga  dan mempertahankan kemampuan yang dimiliki dalam mengendalikan emosi dan diri saat menghadapi  masalah  dan  kesulitan,  karyawan  dapat  lebih  meningkatkan  lagi  rasa tanggung  jawab  terhadap  diri  sendiri  dalam  menghadapi  kesulitan  yang  dihadapinya serta  dapat  memperkuat  pertahanan  diri  mereka  dalam  menghadapi  berbagai permasalahan  yang  timbul.  Perusahaan  dapat  memberikan  workshop  cara meningkatkan  adversity  quotient  untuk  membantu  karyawan  milenial  mengelola  diri saat dihadapkan situasi sulit saat bekerja.
2. Pihak  manajemen  perusahaan  dapat  menciptakan  budaya  organisasi  yang  positif sehingga  karyawan  tidak  ada  yang  merasakan  tekanan  politik  dalam  bekerja.  Pihak perusahaan  juga  dapat  memperkenalkan  program  pelatihan  yang  lebih  berorientasi pada  pekerjaan  yang  dapat  meningkatkan  keterampilan  karyawan  dan  memberikan peluang  pertumbuhan  karir  kepada  karyawan.  Mengingat  karyawan  milenial  adalah karyawan  yang berada di usia produktif dan dapat berkontribusi aktif serta berinovasi secara kreatif sehingga perusahaan harus dapat mempertahankan karyawan milenial di perusahaan mereka.
3. Penerapan  komitmen  organisasi  pada  karyawan  milenial  dengan  motivasi  dan menumbuhkan  pandangan  saling  terikat  serta  mencintai  organisasi  sehingga mengakibatkan  karyawan  enggan  untuk  meninggalkan  organisasi.  Pihak  perusahaan juga dapat merangkul karyawan-karyawan milenial dan karyawan yang keanggotaannya  baru  sehingga  mereka  dapat  merasakan  rasa  memiliki  dan  menjadi bagian keluarga dari perusahaan tempat mereka bekerja.

## DAFTAR RUJUKAN
American Psychological Association, A. (2018). Stress in America TM Generation Z .
Bhatti,  M.  H.,  Bhatti,  M.  H.,  Akram,  M.  U.,  Hashim,  M.,  &  Akram,  Z.  (2016). Relationship between job stress and organizational commitment:  An empirical study of  banking  sector. E3  Journal  of  Business  Management  and  Economics , 7 (1),  029– 037. BPS. (2018). Badan Pusat Statistik 2018 .
https://www.bps.go.id/publication/2018/07/03/5a963c1ea9b0fed6497d0845/statistik- indonesia-2018.html
Chin,  P.,  &  Hung,  M.  (2008).  Consequence  of  psychological  contract  breach:  the moderating role of adversity quotient professional training and tenure. A Conference Paper  from  Department  of  Business  Administration,  Natural  Taipei  University, Taiwan.
Cicei,  C.  C.  (2012).  Occupational  stress  and  organizational  commitment  in  Romanian public organizations. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 33 , 1077–1081. Ertas,  N.  (2015).  Turnover  intentions  and  work  motivations  of  millennial  employees  in federal service. Public Personnel Management , 44 (3), 401–423.
Ferri-Reed,  J.  (2013).  Millennials-generation  “screwed”  or  generation  “shrewd?” The Journal for Quality and Participation , 36 (1), 22. Harriman, L. (2016). Measuring Millennials’ Adversity Quotient® and Its Correlation with Individual Performance in Project Teams . University of Warwick. Howe, N., & Strauss, W. (2000). Millennials Rising: The Next Great Generation . Vintage. Kurfia,  I.  F.  I.  D.  (2019). Hubungan  Adversity  Quotient  dengan  Intensi  Turnover  pada Karyawan Generasi Y di RSIA X Surabaya . UIN Sunan Ampel Surabaya. Lambert, E., & Paoline, E. A. (2008). The influence of individual, job and organizational characteristics  on  correctional  staff  job  stress,  job  satisfaction  and  organizational commitment. Criminal Justice Review , 33 (4), 541–564. Littau,  M.  A.  (2009). The  Millennials:  An  Investigation  of  Their  Organizational Commitment,  Work  Values,  and  Person-Work  Environment  Fit .  Department  of Psychology Carleton University.
Madiistriyatno,  H., &  Hadiwijaya, D. (2019). Generasi Milenial: Tantangan Membangun Komitmen Kerja/Bisnis dan Adversity Quotient (AQ). Indigo Media. Meier,  J., &  Crocker,  M.  (2010).  Generation  Y  in  the  workforce:  Managerial  challenges. The Journal of Human Resource and Adult Learning , 6 (1), 68. Meyer,  J.,  &  Allen,  N.  (1997). Commitment  in  the  Workplace:  Theory,  Research,  and Application . Sage Publications.
Mulyati,  R.,  Himam,  F.,  Suhariadi,  Riyono,  B.,  &  Suhariadi,  F.  (2019).  Model  Work Engagement  Angkatan  Kerja  Generasi  Millennial  dengan  Meaningful  Work  sebagai Mediator. Gadjah Mada Journal of Psychology (GAMAJOP) , 5 (1), 34–49.
Nolan,  L.  S.  (2015).  The  Roar  of  Millennials:  Retaining  Top  Talent  in  the  Workplace. Journal of Leadership, Accountability & Ethics , 12 (5).
O’Meara, B. E. (2008). Influence of work related stress on organizational commitment at olabisi onabanjo university ago iwoye ogun state nigeria. EABR & TLC Conferences Proceedings, Rothenberg . Patalano,  C.  (2008). A  Study  of  The  Relationship  Between  Generational  Group Identification and Organizational Commitment: Generation X Vs. Generation Y . Rigoni, B., & Nelson, B. (2016). Few Millennials are Engaged at Work .
Rulestari,  S.,  &  Hendry,  E.  (2013).  Pengaruh  Konflik  Peran  dan  Stres  Kerja  terhadap
Komitmen  Organisasi  di  Rumah  Sakit  TK  IV  Salak,  Bogor. Jurnal  Econo  Sains , 11 (2), 17–27.
Saadeh,  I.  M.,  &  Suifan,  T.  S.  (2020).  Job  stress  and  organizational  commitment  in hospitals:  The  mediating  role  of  perceived  organizational  support. International Journal of Organizational Analysis , 28 (1), 226–242.
Singh, S., & Sharma, T. (2017). Affect of Adversity Quotient on the Occupational Stress of IT Managers in India. Procedia Computer Science , 122 , 86–93.
Somaratne,  C.  S.  N.,  Jayawardena,  L.  N.  A.  C.,  &  Perera,  B.  M.  K.  (2017).  Impact  of adversity  quotient  on  stress  levels  of  middle-level  managers  of  non-governmental organisation (NGO) sector. Tropical Agricultural Research , 29 (1), 45. Stoltz, P. G. (2007). Adversity Quotient . Grasindo.
Subagyo, S., Akbar, M., & Wibowo. (2019). The Effect of Leadership, Adversity Quotient on  Organizational  Commitment  of  PT.  Jaya  Konstruksi  Manggala  Pratama  Tbk. IJEBD  International  Journal  of  Entrepreneurship  and  Business  Development , 2 (2), 271–279.
United States Census Bureau, U. (2014). American Community Survey . https://www.census.gov/acs/www/data/data-tables-and-tools/data-profiles/2014/
Sumber Website: Gambaran Kementrian BUMN. https://bumn.go.id/portfolio/overview Komunitas Duta BUMN. https://www.instagram.com/dutabumn/
Komunitas Millenials BUMN. https://www.instagram.com/millenialsbumn/ Komunitas Putra Putri BUMN. https://www.instagram.com/ppbumn/ Millennial Innovation Summit. https://www.instagram.com/millennialinnovation.id/