Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kesiapan Menghadapi  Perubahan Oganisasi
Hotpascaman Simbolon Universitas HKBP Nommensen, Medan. Email : hotpascaman@mail.ugm.ac.id

## Abstract
The  aim  of  this  study  was  for  knowing  the  impact  of  employee  engagement  toward organizational  change  preparation.  The  sampling  method  used  in  this  study  was  total sampling  with  93  people.  Hyothesis  in  this  study  were  confirmedly  accepted  with statistically  regression  score  0.877  while  the  distribution  of  the  data  were  normal categorization.  The  result  of  this  study  showed  that  facing  the  organization  change, organization (on this term company) need an engaged employee toward the company.
Keywords: Employee Engagement, Organization Change preparation

## PENDAHULUAN
Organisasi adalah kumpulan beberapa  individu  yang  memiliki  tujuan yang  sama.  Defenisi  ini  tidak  terbatas pada  sebuah  kelompok,  namun  dapat ditarik  pada  sebuah  lingkup  yang  lebih besar  ,  dalam  hal  ini  organisasi perusahaan.  Perusahaan  pada  umumnya memiliki visi ke depan  untuk bertahan, tidak  hanya  sebatas  mencapai  pangsa pasar  namun  juga  mempertahankan pangsa  pasar  tersebut  agar  mampu bertahan.
Pangsa pasar termasuk di dalamnya trend yang berkembang dalam dunia  bisnis,  pada  awalnya  ditentukan oleh  perusahan  perusahaan    lama  dan besar.  Sebagai  contoh  pada  wal  tahun 2000an  pasar  industry  telekomunikasi banyak  dikuasai  dan  di  manage  oleh perusahaan finlandia yaitu Nokia. Namun  seiring  dengan  persaingan  – persaingan  antara  perusahaan  yang memiliki bisnis sejenis, maka perusahaan Nokia  tersebut  tidak  mengikuti  adanya perubahan  tuntutan  dari  pangsa  pasar namun  malah  menjadi  ikut  dalam persaingan  yang  membuat  perusahaan Nokia melepas unit bisnis telekomunikasinya pada perusahaan
lebih besar.
Perubahan  tuntutan  pasar  ini seakan menuntut adanya perubahan dari stuktural,    sehingga  adanya  perubahan kebijakan  dan  sistem.  Perubahan  ini menjadi perubahan massive yang terjadi pada badan organisasi perusahaan.
Fernandez  dan  Renay  (2006) menyebutkan  bahwa  sebagai  langkah awal  proses  perubahan,  organisasi  perlu memastikan  bahwa  setiap  individu memiliki kebutuhan dan  kesiapan untuk berubah.  Menurut  Armenakis et  al. (1993,    dalam  Ikawati  2015),  salah  satu proses awal yang harus dilakukan dalam perubahan  organisasi  adalah  proses pengukuran (assessmen) untuk mengetahui sejauhmana kesiapan pegawai.  Asesmen  tersebut  bertujuan untuk membantu pimpinan mengidentifikasi gap antara  harapan mereka  dan  anggota  organisasi  yang lainterkait inisiatif perubahan
Armenakis,  et  al  (1993)  dalam penelitiannya  juga  menyatakan  bahwa kesiapan karyawan merupakan pendorong tercapainya efektivitas perubahan  organisasi.  Jika  karyawan tidak percaya bahwa perubahan tersebut diperlukan atau karyawan melihat bahwa perusahaan  tidak  mampu  melakukan perubahan tersebut, maka proses perubahan akan mengalami kegagalan.
Penelitian McKinsey (2010) menunjukkan  hanya  sekitar  30  persen dari  program  transformasi  skala  besar yang  berhasil  mencapai  target  yang diharapkan, sedangkan sekitar 70 persen mengalami  kegagalan.  Penelitian  lain yang  dilakukan  oleh  Schaffer  dan Thompson  (1992,  dalam  Song,  2009) menunjukkan hanya sebanyak 10 persen perusahaan yang berhasil mengimplementasikan program perubahan  Total  Quality  Management sedangkan  63  persen  lainnya  gagal meraih  perbaika  kualitas.  Dari  berbagai faktor  yang  menyebabkan  kegagalan transformasi, factor manusia (SDM) dan faktor organisasi yang paling mendominasi. Perubahan  organisasi  ini  menurut teorinya dibutuhkan oleh semua
organisasi  (Cummings  and  Worley, 2008). PT X merupakan salah satu group perusahaan  yang  bergerak  di  bidang perkebunan,  alat  berat  dan  pengolahan hasil  perkebunan.  Pada  dasarnya  group ini merupakan perusahaan yang dibangun dari rekanan keluarga, sehingga  dalam  melakukan  perekrutan karyawan cenderung masih menitikberatkan pertimbangan yang belum  memgikuti  kaidah  peraturan manajemen  sumber  daya  manusia  yang ideal.  Pada  Tahun  2014,  seiring  dengan tuntutan dari peraturan pemerintah, PT X mengharuskan  semua  administrasi  dan aturan  peraturan  mengikuti  kaidah  ISO agar  perijinan  bisnis  perusahaan  juga dapat dilaksanakan. Untuk mengakomodir  tuntutan  tersebut,  PT  X memulai  perubahan  birokasi  yang  lebih tersistematis, dimulai dari seleksi, internal audit yang mengacu pada standa ISO serta proses retensi. DI sisi lain, sebagaimana diungkapkan  dalam    hasil  wawancara pada  bagian  SDM  PT  X,  Tuntutan perubahan  organisasi  yang  dialami  oleh perusahaannya  dimulai  dari  kesiapan kapasitas  manusia  dalam  menghadapi perubahan  administrasi  dan  manajemen
membuat  pergerakan  organisasi  lambat. Belum  lagi  persepsi  pegawai  yang kurang  memandang  positif  terhadap tuntutan  yang  sangat  cepat  cenderung pesimistis  dan  enggan  untuk  bekerja dengan maksimal.
Hingga saat ini, Pada PT X belum pernah mengadakan survey untuk melihat  kesiapan  perubahan  baik  pada level organisasi ataupun individu.
Rafferty et al. (2013) dalam peneliriannya mengidentifikasi beberapa anteseden  kesiapan  untuk  berubah  pada level individu. Anteseden tersebut terutama  berasal  dari  konteks  internal organisasi, yaitu persepsi individu terhadap konteks-konteks organisasional (komunikasi, dukungan organisasi, keselarasan nilai dan nilai-nilai organisasi). Menurut Holt et al (2007) terdapat 3  (tiga)  faktor  yang  mempengaruhi seorang karyawan akan memiliki kesiapan  dalam  menghadapi  perubahan yaitu isi perubahan itu (change content), proses  pelaksanaan  perubahan  (change process), dan kondisi lingkungan
(organizational  context  ).  Secara  ilmiah ketiga  faktor  ini  merujuk  pada  faktor eksternal dan berada pada kebijakan dan pelaksanaannya. Faktor ini bagi penyusun didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Ikawati (2015), penelitiannya  mengemukakan  bahwa iklim  organisasi  mampu  mempengaruhi nilai  nilai  kesiapan  seorang  karyawan dalam menghadapi perubahan.
Pada level individu, Amenakins & Harris  (2009).  Juga  mengemukakan beberapa faktor yang menentukan perubahan  keyakinan  seorang  karyawan untuk  mendukung  perubahan,  salah satunya  adalah  personal  valance,  yaitu adanya keyakinan dari seorang karyawan akan perubahan  akan memberikan keuntungan secara personal bagi dirinya.
Secara implikasi, seorang karyawan akan mempertimbangkan  dan  mendukung sebuah perubahan apabila dirinya menerima  manfaat  secara  individu.
Proses  penerimaan  dan  pertukaran  ini juga  memiliki  kesamaan  konsep  dengan SET ( Social Exchange Theory), di mana hubungan  yang  terjadi  antara  karyawan dan perusahaannya terjadi dari serangkaian  interaksi  yang  berevolusi dengan waktu dengan adanya rasa saling menguntungkan  dan  saling  setia  selama rentang kondisi tertentu.
Pada  kondisi  yang  lebih  intens  , konsep  SET  ini  merupakan  dasar  untuk munculnya rasa keterikatan  antara karyawan  dengan  perusahaan.  Konsep keterikatan  secara  psikologis  ini  disebut juga  Employee  engagement.    Menurut Robinson,  Perryman  dan  Hayday  (2004 selanjutnya akan disebut Robinson et al). Employee engagement merupakan sikap positif  yang  dimiliki  karyawan  terhadap organisasi.Karyawan yang engaged akan menunjukkan perilaku untuk meningkatkan  bisnis  dan    performa organisasi.
Secara  psikologis,  Kahn  (1990) memberi  definisi  bahwa engagement merupakan  adanya  kehadiran  ikatan secara  psikologis  ketika  bekerja  dan melakukan peranan di lingkup organisasi. Sebagaimana  kesiapan  perubahan organisasi yang telah disebutkan sebelumnya  dapat  dipengaruhi  oleh adanya  dukungan  organiasi,  employee engagement mampu memberikan kontribusi  yang  berhubungan  dengan persepsi  akan  dukungan  organisasi terhadap  karyawan  (Ram  &  Prabhakar, 2011). Sehingga dalam memertimbangkan dan menerima perubahan, maka karyawan yang memiliki keterikatan dengan perusahaan akan  memiliki  persepsi  yang  positif terhadap  dukungan  organisasi  agar perubahan  terlaksana  sesuai  dengan situasi yang diterima oleh perusahaan.
Dari  pemaparan  yang  sudah diungkapkan  leh  peneliti  dapat  dilihat bahwa terdapat faktor yang mempengaruhi kesiapan seorang karyawan dalam  menghadapi perubahan
akan  ditentukan  oleh  banyak  hal,  baik dari  internal  ataupun  eksternal,  namun sampai saat ini belum ada studi literature yang  mendukung  dengan  pasti  adanya pengaruh employee engagement terhadap kesiapan. Berneth (2004) menyatakan bahwa  kesiapan  adalah  suatu  realisasi pikiran di dalam individu yang mengalami proses keberterimaan terhadap  suatu  perubahan.  Defenisi  lain dari  kesiapan  adalah  derajat  pandangan yang dimiliki seseorang akan perubahan ataupun  keyakinan  dari  sesorang  bahwa perubahan  akan  memberikan  dampak bagi merekasecara keseluruhan.
Pada  konteks  organisasi,  menurut Huy  (dalam  Prianto  2008)  kesiapan indivifu untuk berubah diartikan sebagai kesediaan  individu  (dalam  hal  ini karyawan)  untuk  berpartisipasi  dalam kegiatan yang dilaksanakan oleh organisasi  baik  sebelum  dan  selama perubahan organisasi berlangsung.
Holt,  Armenakis,  Feild  &  Harris (2007) – selanjutnya akan disebut Hot et all-    mendefinisikan  kesiapan  individu untuk berubah sebagai sikap komprehensif  yang  secara  simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah), proses (bagaimana perubahan diimplementasikan), konteks (lingkungan  dimana  perubahan  terjadi), dan individu (karakteristik individu yang diminta  untuk  berubah)  yang  terlibat  di dalam suatu perubahan. Kesiapan individu  untuk  berubah  secara  kolektif merefleksikan sejauh mana individu atau sekelompok  individu  cenderung  untuk menyetujui,  menerima,  dan  mengadopsi rencana  spesifik  yang  bertujuan  untuk mengubah keadaan saat ini.
Dari  defenisi  sebelumnya  dapat disimpulkan  bahwa  pengertian  dari kesiapan menghadapi perubahan organisasi atau kesiapan berubah sebagai sikap yang dimiliki oleh individu (dalam hal ini karyawan) dengan mempertimbangkan konteks, isi, ataupun sistem  dalam  menerima  suatu  kondisi
perubahan  baik  sesaat  terjadinya  dan selama proses perubahan berlangsung.
Dimensi  yang  dipakai  dalam penelitian ini, didasarkan pada troei yang dikemukakan oleh Hot et al (2007), yaitu :
1. Appropriateness. Merupakan  keya- kinan  individu  bahwa  perubahan yang  diusulkan  akan  tepat  bagi organisasi  dan  organisasi    akan mendapatkan keuntungan dari penerapan  perubahan.  Dimensi  ini menjelaskan bahwa Individu meyakini  adanya  alasan  yang  logis, kebutuhan,  serta  berfokus  pada manfaat dari perubahan yang diusulkan bagi perusahaan.
2. Change  Efficacy. Merupakan  rasa percaya  diri  dari  individu    untuk menghadapi perubahan. Pada dimensi  ini  berisi    keyakinan individu  tentang  kemampuannya untuk  menerapkan  perubahan  yang diinginkan, seperti mempunyai keterampilan  seta  sanggup  untuk melakukan  tugas  yang  berkaitan dengan perubahan. Dengan kata lain, karyawan merasa bahwa ia memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan  tugas  dan  aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang diusulkan.
3. Management  Support. Merupakan keyakinan  dari  individu  terhadap manajemen  yang  menaungi  semua karyawan, atau dengan kata lain para pimpinan  dan  manajemen  yang terkait  memiliki  komitmen  serta mendukung perubahan.
4. Personal benefit. Merupakan keyakinan  dari  karyawan  dimana secara personal dirinya mendapatkan keuntungan    pada  saat  perubahan  di implementasikan Armenakis & Harris (2009) mengidentifikasi lima faktor utama yang dapat merubah keyakinan diri karyawan untuk mendukung perubahan yaitu: a) Discrepancy , yaitu keyakinan bahwa perubahan itu diperlukan oleh organisasi b) Aappropriateness yaitu adanya keyakinan bahwa perubahan spesifik yang dilakukan merupakan cara yang tepat untuk mengatasi masalah yang dihadapi c) Efficacy yaitu  rasa  percaya  bahwa karyawan  dan  organisasi  mampu mengimplementasikan perubahan
d) Principal  support yaitu  persepsi bahwa organisasi memberikan dukungan  dan  berkomitmen  dalam pelaksanaan perubahan dan mensukseskan perubahan organisasi e) Personal  valance yaitu  keyakinan bahwa  perubahan  akan  memberikan keuntungan personal bagi karyawan. Secara  psikologis,  Kahn  (1990) memberi  definisi  bahwa engagement merupakan  adanya  kehadiran  ikatan secara  psikologis  ketika  bekerja  dan melakukan peranan di lingkup organisasi. Gallup (dalam Martha, 2011), mendefinisikan employee  engagement sebagai sebuah ikatan yang terjadi antara karyawan dan organisasi (tempat bekerja), sehingga karyawan menunjukkan kepedulian terhadap keberlangsungan bisnis. Cropanzano  dan
Mitchel  (2005),  juga  mengungkapkan bahwa  konsep employee  engagement dapat  diselaraskan  dengan  teori  SET ( Social  Exchange  Theory), di  mana hubungan  yang  terjadi  antara  karyawan dan perusahaannya terjadi dari serangkaian  interaksi  yang  berevolusi dengan waktu dengan adanya rasa saling menguntungkan  dan  saling  setia  selama rentang  kondisi  tertentu.  Cropanzano (dalam  Cropanzano,  Prehar  &  Chen, 2002) memberi contoh dalam menggambarkan SET yaitu ketika seorang  menerima  pemenuhan  dari  segi ekonomis  dan  sosial  dari  perusahaan maka  individu  akan  merasakan  adanya keinginan untuk membalas atas pemenuhan perusahaan tersebut.
Employee  engagement memiliki hubungan dengan produktivitas, employee  retention, keamanan  dan bahkan kepuasan konsumen (Buckingham & Coffman, 1999; Little & Little  2006).  Perilaku  yang  menjadi anteseden  dalam employee  engagement dapat dilihat dari keseluruhan komitmen, minat,  keterlibatan,  antusiasme  individu pada situasi bekerja, yang sesuai dengan tujuan organisasi serta diprediksi mampu meningkatkan efektivitas organisasi tersebut. (Macey & Schenider, 2008).
Employee  engagemen t  berbeda dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi  berhubungan  dengan  sikap dan kedekatan dengan oganisasi. Sedangkan engagement bukan  sikap melainkan tingkatan yang dimana indivdu  memiliki  perhatian  lebih  dalam menjalankan peran mereka di lingkungan pekerjaan. (Martha, 2011). Terdapat 3  (tiga)  kategori employee engagement ,  yaitu:
1. Engaged. Engaged merupakan karyawan  yang  mengetahui  ekspektansi peran  keberadaan  mereka,  serta  peduli akan  organisasi  atau  perusahaan  tempat ia  bekerja.  Diperkirakan  performa  yang mereka miliki berada di atas rata-rata.
2. Non Engaged . Non Engaged
merupakan  karyawan  yang  berfokus pada  pekerjaan  yang  dimiliki,  dengan kurang memperhatikan tujuan besar dari organisasi.  Karyawan  ini  cenderung hanya  ingin  menyelesaikan  keseharian pekerjaan.
3. Actively Disengaged. Actively Disengaged merupakan karyawan yang tidak  berfokus  pada  pekerjaannya  dan memiliki  perasaan  negatif  terhadap pekerjaan yang dimiliki. Bahkan karyawan  dengan  jenis engagement ini diprediksi akan merusak dan menyebarkan  pengaruh  buruk  pada karyawan  ataupun  fungsi  organisasi tempat ia bekerja. Schaufeli, Bakker, dan
Salanova  (2006)  menemukan  adanya hubungan disengangement yang dialami oleh  karyawan  dengan  peningkatan
burnout yang  berujung  pada  munculnya turnover intention .
Penyusun menyimpulkan bahwa employee engagement adalah keterikatan karyawan  dengan  perusahaan  dengan menunjukkan  perilaku  antusiasme  yang formal dalam standar organisasi, memiliki perhatian lebih dalam menjalankan perannya dalam meningkatkan efektivitas organisasi (perusahaan).

## METODE
Variabel  Dependen  (Y)  dalam penelitian  ini  adalah  Kesiapan  untuk berubah Variabel Independen (X) dalam penelitian ini adalah Employee engagement Kriteria dalam populasi ini adalah
karyawan  tetap    pada  usia  produktif dengan  masa  bekerja  minimal  2  tahun. Pemilihan criteria 2 tahun ini didasarkan pada teori bahwa lama seorang karyawan mampu  memahami  iklim  budaya  dan memiliki  keterikatan  adalah  sebanyak  2 tahun.
Instrumen  yang  dipakai  dalam penelitian ini memggunakan skala sikap. 1) Instrument Skala kesiapan menghadapi perubahan. Skala Kesiapan menghadapi perubahan (kesiapan berubah) menggunakan dimensi yang diungkapkan  oleh  Holt  et  Al  (2007), yaitu Appropriate Efficacy, supporting personal favor. 2) Instrumen Skala Employee Engagement. Skala employee engagement ini berlandaskan pada teori yang
dikemukakan  oleh  Gallup.  Skala  ini memiliki 12 aitem indikator employee engagement . Adapun reliabilitas dalam  skala  ini  pada  penelitian terdahulu adalah sebesar 0.819 (Simbolon, 2012) Beberapa persyaratan harus dipenuhi sebelum melakukan uji
hipotesis, adalah terpenuhinya uji
asumsi.  Maka  uji  asumsi  klasik  yang
digunakan  dalam  penelitian  ini    terdiri dari uji normalitas uji linieritas .
Uji  hipotesa  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana.  Hal  ini  ditujukan  untuk melihat  pengaruh  dari  variabel Job Characteristic terhadap variabel Turnover Intention .

## HASIL
Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data Sekunder  yang berasal dari perusahaan dan data  primer yang berasal dari penyebaran skala. Faktor jenis kelamin perlu mendapat  perhatian  berkaitan  dengan kemampuan Karyawan dalam menjalankan  pekerjaan  dan  perilaku Karyawan. Distribusi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Deskripsi Responden tentang Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah % Wanita 14 15,05 Pria 79 84,95 Total 93 100 Distribusi  karaktersitik  responden berdasarkan masa kerja anak buah kapal ditunjukan pada Tabel 2. seperti berikut: Tabel 2. Deskripsi Responden tentang Masa Kerja Masa Kerja Jumlah % <  1 tahun 4 4,30 1 – 2 tahun 10 10,75 3 – 5 tahun 35 37,63 6 – 10 tahun 20 21,50 >  10 tahun 24 25,80 Total 93 100 Berdasarkan tabel diatas menunjukan  sebagian  besar  karyawan yang  masa  kerjanya  diatas  10  tahun mendominasi  sebanyak  25,80persen,
setelah itu anak buah kapaldengan masa kerja  antara  6  tahun  hingga  10  tahun sebanyak  21,50  persen.    Sedangkan karyawan  dengan  masa  kerja  1  tahun
hingga 2 tahun  memiliki persentase yang paling rendah yaitu sebesar  10,75 persen.
Berdasarkan  masa  kerjanya  para karyawan  PT.X  telah    mengabdikan dirinya  dalam  kurun  waktu  yang  lama. Kondisi  tersebut  menunjukan  loyalitas yang  tinggi    dari  para  karyawan  di lingkungan pada segi waktu.
Tabel 3.  Distribusi Frekuensi engagement Kategori Engage ment Peserta sesuai kategori Persen (%) Tinggi X > 86.518 17 18.3 Sedang 80.177 < X < 56.802 59 63.4 Rendah X < 56.802 17 18.3
Sebaran  data  engagement  dalam penelitian ini dapat dilihat dalam table 3 diatas,  dimana  terdapat  18.3  %  atau sekitar  17  orang  yang  memiliki  menilai engagement  dalam  kategori  tinggi, terdapat  63.4  %  atau  sekitar  59  orang yang memiliki engagement dalam kategori  sedang,  serta  terdapat  18.3  % atau  sekitar  17  orang  yang  memiliki engagement dalam kategori rendah. Sebaran data Kesiapan Menghadapi perubahan Organisasi dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  dalam table 4 dimana terdapat 15 % atau sekitar 14  orang  yang memiliki  menilai Kesiapan Menghadapi perubahan Organisasi dalam kategori tinggi, terdapat 72 % atau sekitar 67 orang yang memiliki Kesiapan Menghadapi perubahan  Organisasi  dalam  kategori sedang,  serta terdapat  13 %  atau  sekitar 12  orang  yang  memiliki  Kesiapan Menghadapi perubahan Organisasi dalam kategori rendah.
Tabel  4.  Distribusi  Frekuensi  Kesiapan Menghadapi  perubahan  Organi- sasi Kategori Kesiapan peruba-han Or-ganisasi Peserta sesuai kategori Persen (%) TInggi X > 84.727 14 15. % Sedang 77.2527  < X < 84.727 67 72 % Rendah X < 77.2527 12 13 % Uji  normalitas digunakan untuk mengetahui  data    terdistribusi    dengan normal  atau  tidak.    Analisis  parametrik seperti  regresi  linier  mensyaratkan bahwa  data    harus  terdistribusi  dengan normal.    Uji  normalitas  menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov Z. Metode pengambilan keputusan dengan menggunakan  kriteria  Data berdistribusi normal apabila probabilitas  >  0,05  dan Data  tidak  berdistribusi  normal  apabila probabilitas  <  0,05.
Tabel 5.  Uji Normalitas Data Kesiapan perubahan organisasi Engagement Kolmogorov- Smirnov Z 1.275 .455 Asymp.  Sig.  (2- tailed) .078 .986 Dari    table  5  dapat  diketahui bahwa kedua data variabel tersebut  dapat dinyatakan  bahwa berdistribusi normal. Hal  ini  diketahui  dari  nilai  asumsi  nilai signifikansi diatas 0.05.
Adapun uji hipotesa yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan  uji  regresi  linier  dengan melihat ketetapan model fit melalui uji t. Hasil uji regresi dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel  6.  Hasil  uji  korelasi  dan  regresi  data engagement dan kesiapan menghadapi perubahan organisasi Model  R R Square Adjusted R Square Sig. F Change 1 .937 a .877 .876 0.00
Tabel  6  menunjukkan  bahwa variabel  engagement  memiliki  korelasi yang  siginifikan  dengan  data  kesiapan menghadapi perubahan organisasi. Dengan  perubahan  R  square  sebesar 0.877. sehingga dengan data ini menunjukkan bahwa Engagement berpengaruh ataupun berkontribusi sebesar 87,7% terhadap kesiapan mengahadpi perubahan Organisasi.
Adapun persamaan garis regresi yang dihasilkan pada data ini adalah :
Y = 64.108 + 0.236 x
Persamaan ini memiliki arti bahwa setiap penambahan  pengaruh  pada  data  X (dalam  hal  ini  data  engagement)  maka, diperkirakan  akan  terdapat  penambahan data  sebesar  0.236  pada  data  Y  (dalam hal  ini  kesiapan  menghadapi  perubahan organisasi)  dengan  total  data  sebesar 64.344.

## DISKUSI
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  dengan  jumlah  data  sebanyak 93 responden, ternyata hipotesis alternatif yang diajukan, secara
signifikan  dapat  diterima.  Hal  ini mengacu  pada  nilai  signifikansi  sebesar 0.000  dan  nilai  R  square  sebesar  0.877. Hasil  penelitian    ini    konsisten  dengan beberapa  hasil  penelitian  dan  teori bahwa    ada  beberapa    variabel    yang dapat mempengaruhi Kesiapan mengahadpi perubahan organisasi karyawan adalah yaitu engagement. Hasil  penelitian  ini  memprediksi terdapat pengaruh positif yang diberikan oleh  engagement  karyawan  terhadap kesiapan  karyawan  dalam  menghadapi perubahan organisasi. Data menunjukkan bahwa  semakin  bertambah  pengaruh engagement karyawan maka diperkirakan  bahwa  karyawan  akan
semakin siap dalam menghadapi perubahan baik dalam dan luar organisasi pada PT X.
Pada level individu, Amenakins & Harris  (2009).  mengemukakan  beberapa faktor  yang  menentukan  perubahan keyakinan  seorang  karyawan  untuk mendukung  perubahan,  salah  satunya adalah  personal  valance,  yaitu  adanya keyakinan  dari  seorang  karyawan  akan perubahan akan memberikan keuntungan secara  personal  bagi  dirinya.  Secara implikasi, seorang karyawan akan mempertimbangkan  dan  mendukung sebuah perubahan apabila dirinya menerima  manfaat  secara  individu.
Proses  penerimaan  dan  pertukaran  ini juga  memiliki  kesamaan  konsep  dengan SET ( Social Exchange Theory), di mana hubungan  yang  terjadi  antara  karyawan dan perusahaannya
terjadi dari
serangkaian  interaksi  yang  berevolusi dengan waktu dengan adanya rasa saling menguntungkan  dan  saling  setia  selama rentang kondisi tertentu. konsep SET ini merupakan  dasar  untuk  munculnya  rasa keterikatan  antara  karyawan  dengan perusahaan.  Konsep  keterikatan  secara psikologis  ini  disebut  juga  Employee engagement. Menurut Robinson, Perryman dan Hayday (2004 selanjutnya akan disebut Robinson et al). Employee engagement  merupakan  sikap  positif yang dimiliki karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang engaged akan menunjukkan perilaku untuk meningkatkan  bisnis  dan    performa organisasi.

## SIMPULAN
Hipotesa  dari  penelitian  dengan menggunakan  93  data  responden  ini dinyatakan  diterima,  dimana  terdapat pengaruh  positif  eengagement  terhadap kesiapan menghadapi perubahan organisasi pada PT X dengan signifikansi 0.00.  dengan  nilai  R 2 sebesar  0.877. Adapun  bentuk  pengaruh  yang  dimiliki dari  data  hasil  penelitian  adalah  positif, sehingga  bila  terdapat  peningkatan  data
engagement  maka  terdapat  peningkatan pada data kesiapan menghadapi perubahan organisasi.
Kategorisasi  untuk  data  variabel engagement  berada  pada  tingkatan sedang yaitu sebanyak 59 orang (63.4%) dan  kategorisasi  data  variabel  kesiapan menghadapi perubahan organisasi berada pada tingkatan sedang sebanyak 67 orang (72%).
Persamaan  regresi  yang  dibentuk pada 93 data hasil penelitian ini adalah Y = Y = 64.108 + 0.236 x.

## DAFTAR PUSTAKA
Armenakis,  A.A.,  Harris,  S.G.,  &
Mossholder, K.W. (1993). Creating  readiness  for  change. Human Relations, 46 (6), 681-183
Berneth  J.  (2004).  Expanding  of  our understanding of change message. Human  Resource  Development review, 3 (1), 36-52
Cummings, T.G. &  Worley, C.G. 2008. Organizational  Development  and Change 9th edition . Ohio: Maso
Cropanzano, R. & Mitchell, M.S. (2005). Social exchange theory: an interdisciplinary  review”, Journal of Management , 31: 874-900 Fernandez,  S.  dan  Raney,  H.G.  2006. Managing Succesfull Organizational  Change  in  the Public Sector. Public Administration  Review  (March- April) : 168-176. Ikawati, A,P.D (2015). Analisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan iklim psikologis  pada  kesiapan  untuk berubah:  studi  pada  pegawai secretariat  jendral  kementrian keuangan keuangan.
(Unpublished  Master’s  Thesis).
Universitas Gadjah Mada, Jogjakarta Kahn, W. (1990). Psychological conditions of personal engagement and  disengagement  at  work.
Academy of Journal Management , 33, (4) , 692-724
Little,  B.  &  Little  P.  (2006).  Employee Engagement:  Conceptual  Issues. Journal of Organizational culture, communications  and  conflict,  10 (1), 111-120
Macey, W., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement.
Industrial and Organizational
Psychology: Journal  perspectives on science and practice , 1 (1), 3– 30 Martha.  L.  (2011). Analisis  pengaruh kepemimpinan terhadap employee engagement: studi kasus pada Pt. Ace  Hardware,  tbk . (Unpublished Master’s  Thesis).  Universitas Atmajaya, Jakarta
Oktaviany, R. (2012). Sosialisasi terhadap perubahan sebagai intervensi    untuk  meningkatkan motivasi dalam mendukung kesiapan  perubahan  (suatu  studi pada kasus PT XYZ). Unpublished Master’s Thesis. Universitas
Indinesia, Jakarta
Robinson D., Perryman S., & Hayday S.
(2004). The  Drivers  of  Employee Engagement  Report  408 .  UK: Institute for Employment Studies
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.,  &
Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with  a  short  questionnaire:  A cross-national  study. Educational and  Psychological  Measurement, 66 , 701–716.
Simbolon, H. (2012). Peran Organizational  citizenship  dalam hubungan  employee  engagement dan turnover intention. Unpublished  Master’s  Thesis. Universitas Gadjah Mada, Jogjakarta.