## INSENTIF FINANSIAL DAN INSENTIF NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Hayani 1 , Tri Rusilawati Kasisariah 2 , Amaludin 3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat 1,2,3
Hayanirolani1010@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, pengaruh insentif finansial dan non finansial terhadap  motivasi  kerja  karyawan,  dan  pengaruh  insentif  finansial  dan  non  finansial secara  simultan  terhadap  CV.  Sinar  Telekom  Kabupaten  Lahat.  Metode  penelitian  ini adalah deskriptif kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 47 responden yang disebar  kepada  karyawan  CV.  Sinar  Telekom  Kabupaten  Lahat.  Metode  analisis  data yang  digunakan  adalah  analisis  kuantitatif  dengan  menggunakan  uji  validitas,  uji reliabilitas,  uji  normalitas,  analisis  regresi  linier  berganda  dan  uji  perbedaan  rata-rata. Hasil  penelitian  menunjukkan,  Insentif  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi kerja, hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung > t tabel (4,793> 2,015). Insentif  non  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung > t tabel (2,356> 2,015). Dan Insentif finansial  dan  insentif  non  finansial  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  F  hitung  >  F  tabel (44,227  >  3,23)  dan  nilai  signifikansi  <  taraf  signifikansi  (α)  0,05  (0,000  <  0,05). Simpulan, Insentif finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Insentif  non  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap    motivasi  kerja karyawan.  Insentif  finansial  dan  insentif  nonfinansial  secara  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Kata Kunci : Insentif Finansial, Insentif Non Finansial, Motivasi Kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  financial  and  non-financial  incentives  on employee  motivation,  and  the  effect  of  financial  and  non-financial  incentives simultaneously  on  CV.  Sinar  Telekom  Regency.  This  research  method  is  descriptive quantitative. The sample in this study amounted to 47 respondents who were distributed to  employees  of  CV.  Sinar  Telekom  Lahat  Regency.  Data  analysis  method  used  is quantitative  analysis  using  validity  test,  reliability  test,  normality  test,  multiple  linear regression  analysis  and  average  difference  test.  The  results  showed  that  financial incentives  had  a  positive  and  significant  effect  on  work  motivation.  This  can  be  seen from the t count > t table (4.793 > 2.015). Non-financial incentives have a positive and significant  effect  on  employee  motivation,  this  can  be  seen  from  the  t  count  >  t  table (2.356  >  2.015).  And  financial  incentives  and  non-financial  incentives  simultaneously have a positive and significant effect on employee motivation. This can be seen from the calculated F value > F table (44.227 > 3.23) and the significance value < significance level  (α)  0.05  (0.000  <0.05).  In  conclusion,  financial  incentives  have  a  positive  and significant  effect  on  work  motivation.  Non-financial  incentives  have  a  positive  and significant  effect  on  employee  motivation.  Financial  incentives  and  non-financial incentives simultaneously have a positive and significant effect on employee motivation.
Keywords : Financial Incentives, Non-Financial Incentives, Work Motivation

## PENDAHULUAN
Bisnis merupakan aspek kehidupan yang sangat dinamis dengan kemungkinan mengalami perubahan-perubahan yang tidak jelas batas-batasnya, oleh karena itu untuk menjadi  organisasi  yang  unggul,  organisasi  tersebut  harus  mampu  mengadaptasi  dan mengantisipasi  setiap  perubahan  yang  terjadi  di  dalam  lingkungan  yaitu  dengan  cara memberikan  respon  secara  tepat.  Respon  seperti  itu  hanya  dapat  dilakukan  oleh  suatu organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.
Semua kegiatan operasional perusahaan, maka diperlukan keberadaan sumber daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  yang  paling  penting dalam  menggerakkan  dinamika  organisasi  dan  juga  dalam  hal  mewujudkan  eksistensi perusahaan  berupa  tercapainya  tujuan  bisnis.  Dalam  hal  ini  diperlukan  pengetahuan tentang bagaimana mengarahkan para karyawan dengan baik agar mau bekerja dengan semaksimal  mungkin.  Untuk  mewujudkan  tujuan  ini,  maka  diperlukan  karyawan  yang terampil, berprestasi, profesional dan tanggap akan kebutuhan perusahaan.
Setiap  perusahaan  pada  dasarnya  menginginkan  dan  menuntut  agar  seluruh karyawan  selalu  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  sebaik  mungkin.  Untuk mewujudkan  tujuan  ini,  maka  diperlukan  karyawan  yang  terampil,  berprestasi  dan professional  sehingga  karyawan  akan  selalu  tanggap  dengan  kebutuhan  perusahaan. Melihat  pentingnya  kedudukan  sumberdaya  manusia  dalam  perusahaan,  maka  layak bagi perusahaan untuk memberi perhatian yang lebih melalui kebijakan- kebijakan yang diambil.
Salah  satu  wujud  kebijakan  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  adalah mengenai insentif. Pemberian insentif sebagai salah satu bentuk motivasi supaya dapat meningkatkan  produktivitas  kerja.  Pemberian  insentif  diharapkan  dapat  memotivasi kerja karyawan sehingga bergairah bekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan dengan  menawarkan  perangsang  finansial  dan  melebihi  upah  dasar.  Yang  harus diperhatikan  adalah  pemberian  insentif  harus  dilaksanakan  tepat  pada  waktunya,  agar dapat  mendorong  setiap  karyawan  untuk  bekerja  secara  lebih  baik  dari  keadaan sebelumnya dan meningkatkan prduktivitasnya.
Permasalahan yang umum dihadapi para karyawan adalah masalah manajemen yang  menyangkut  masalah-masalah  fungsi  dan  tugas  pokok.  Karena  perusahaan-
perusahaan  meyakini  bahwa  sistem  imbalan  pada  umumnya  dan  sistem  insentif  pada khususnya dapat memotivasi pekerjaan itu sendiri.
Hasil penelitian awal  yang dilakukan penulis terdapat beberapa permasalahan yang berkaitan dengan pemberian insentif terhadap produktivitas kerja karyawan  di CV Sinar Telekom Cabang Lahat antara lain, Target kerja tidak tercapai, Tugas  yang tidak selesai tepat waktu atau pekerjaan  yang selesai  masih terdapat kesalahan, Struktur gaji kegiatan  tidak  sesuai  dengan  tugas  pokok  yang  dibebankan  kepada  karyawan,  Insentif dan  tunjangan  yang  diberikan  tidak  sesuai  dengan  beban  kerja  dan  Fasilitas  yang  ada belum memadai.
Pemberian  insentif  merupakan  salah  satu  hal  pokok  yang  harus  diperhatikan oleh perusahaan.Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima.Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang  tinggi.  Dengan  adanya  pemberian  insentif  yang  tepat  serta  cara  kerja    yang  baik Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka dilakukan kajian untuk mengetahui pengaruh insentif finansial dan insentif non finansial terhadap motivasi kerja karyawan pada CV. Sinar Telekom Kabupaten Lahat.

## KAJIAN TEORI

## Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia  terdiri  dari  atas  dua  kalimat, yaitu  manajemen  dan  sumber  daya  manusia.  Manajemen  adalah  seni  dalam  mencapai sesuatu  melalui  kegiatan  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Sumber  daya manusia atau personalia adalah tenaga kerja, buruh, atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan  orang-orang  yang  bekerja  pada  suatu  organisasi  tertentu.  Jadi  manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia serta bagaimana mengatur pegawai di dalam perusahaan atau lembaga, dimana pengaturan ini dalam arti seluas-luasnya.
Untuk  melakukan  semua  kegiatan  operasional  perusahaan,  maka  diperlukan keberadaan  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  salah  satu  faktor  produksi
dalam  menentukan  keberhasilan  perusahaan.  Dalam  hal  ini  diperlukan  pengetahuan tentang  bagaimana  mengarahkan  para  pegawai  dengan  baik  agar  mau  bekerja  sengan semaksimal  mungkin.  Untuk  mewujudkan  tujuan  ini,  maka  diperlukan  pegawai  yang terampil, berproduktivitas, profesional, dan tanggap akan kebutuhan perusahaan.
Organisasi  yang  berhasil  adalah  yang  secara  efektif  dan  efisisien mengkombinasikan  sumber  dayanya  guna  menerapkan  strategi-strateginya.  Dengan begitu  yang  menjadi  pusat  untuk  setiap  penggunaan  sumber  daya  adalah  pegawai- pegawai  yang  merencakan  dan  melaksanakan  strategi-strategi  sebuah  organisasi. Seberapa  baik  organisasi  memperoleh,  memelihara,  dan  menentukan  sumber-sumber daya manusianya merupakan determinan utama dari keberhasilan dan kegagalan.
Manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan  tidak  mungkin  terwujud  tanpa  peran  aktif  pegawai  meskipun  alat-alat  yang dimiliki  perusahaan  begitu  canggihnya.  Alat-alat  canggih  yang  dimiliki  perusahaan tidak  ada  manfaatnya  bagi  perusahaan,  jika  peran  aktif  pegawai  tidak  diikutsertakan. Mengatur  pegawai  adalah  sulit  dan  kompleks,  karena  mereka  mempunyai  pikiran, perasaan,  status,  keinginan,  dan  latar  belakang  yang  berbeda  dibawa  kedalam organisasi. Pegawai tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.
Manajemen  sumber  daya  manusia  sangat  dibutuhkan  guna  menigkatkan prooduktivitas  kerja  serta  efektivitas  dan  efisiensi  di  dalam  penggunaan  sumber  daya manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi akan dapat tercapai sebagaimana mestinya.
Hal  yang  penting  untuk  diperhatikan  oleh  suatu  organisasi  adalah  bagaimana memperoleh  tenaga  kerja  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  posisi  yang  akan  diduduki, bagaimana  mengembangkannya  dan  memelihara  tenaga  kerja,  menggunakan  serta mengevaluasi hasil kerjanya.
Menurut Mankumegara (2019) manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Selanjutnya  Mankunegara  (2019)  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya manusia  merupakan  suatu  perencanaan,  pengorganisian,  pengoordinasian,  pelaksanaan dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa,
pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemisahan  tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai tujuan organisasi. Dari beberapa pendapat ahli ekonomi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa  titik  berat  sumber  daya  manusia  adalah  pada  bidang  pengelolaaan  manusia, bukan sumber daya yang lain.

## Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan salah satu dari fungsi manajemen yang berkaitan dengan manusia,  bahkan  tidaklah  berlebihan  apabila  dikatakan  masalah  motivasi  adalah masalah manusia dalam manajemen. Tujuan yang terkandung dalam organisasi haruslah sinkron  dengan  tujuan  individu  sebagai  anggota  organisasi,  karena  sukses  tidaknya suatu  organisasi  sangat  tergantung  daripada  individu-individu  sebagai  angora organisasi.
Handoko (2016) menyatakan Motivasi yaitu keadaan dalam pribadi seseorang yang  mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  guna mencapai  suatu  tujuan.  Adapun  Hasibuan  (2017)  menyatakan  motivasi  adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja, seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai  kepuasan.  Sedangkan  Manullang  (2015)  menjelaskan  motivasi  adalah memberikan daya perangsang kepada yang bersangkutan, agar pegawai tersebur bekerja dengan segala daya dan upayanya.
Dari kedua definisi diatas maka penulis dapat mengambil kesimpulan tentang motivasi  yaitu  proses-proses  psikologis  individu  yang  dipengaruhi  oleh  faktor  internal dan  eksternal  yang  dapat  mengarahkan  individu  tersebut  dalam  melakukan  suatu perilaku atau tindakan yang bertujuan.
Selanjutnya  setiap  manusia  normal  dalam  mengisi  kehidupannya  selalu mengharapkan  sesuatu  akibat  yang  diperbuat  dari  manusia  tersebut,  atau  dengan  kata lain  seseorang  akan  bersedia  memberikan  kontribusinya  apabila  ia  merasa  yakin  akan menerima  balasannya.  Jadi  dalam  usaha  mensinkronisasi  tujuan  organisasi  dengan tujuan  individu  harus  disadari  bahwa  dalam  penggabungan  diri  para  anggota  dengan organisasi  ada  perumusan  kebutuhan,  dimana  hal  tersebut  merupakan  salah  satu alasan/motif seseorang untuk bekerja.
Motivasi, merupakan kecenderungan seseorang individu melibatkan diri dalam kegiatan  yang  berorientasi  pada  sasaran  dalam  pekerjaan.  Pengurus  sebagai  salah  satu unsur manajemen koperasi memiliki posisi kunci bagi perkembangan organisasi. Tugas yang  diemban  pengurus  sangat  kompleks,  karena  selain  melayani  kebutuhan  usaha anggota  juga  harus  memiliki  kemampuan  untuk  mengembangkan  roda  organisasi. Karena  itu  pengurus  koperasi  dituntut  untuk  memiliki  kinerja  (performans  kerja)  yang baik dalam menjalankan proses organisasi.
Pengelompokkan  kebutuhan  manusia  salah  yaitu  fisik,  keamanan  sosial, penghargaan,  dan  pengembangan  diri  (dalam  Gauzali)  skala  kebutuhan  tersebut, seseorang akan cenderung memuaskan kebutuhan-kebutuhannya secara sistematis mulai dari  yang  paling  dasar,  selanjutnya  bergerak  ke  atas  mengikuti  hirarki  kebutuhan. Secara  hirarki  jenjang  kebutuhan  yang  lebih  rendah  akan  mendapat  prioritas dibandingkan dengan jenis kebutuhan yang berada di atasnya.
Kemampuan,  tindakan  individu  pengurus  untuk  melakukan  macam-macam tugas  dalam  pekerjaan  guna  mencapai  tujuan  sebagaimana  yang  telah  direncanakan. Kemampuan  pengurus  akan  sangat  erat  hubungannya  terhadap  roda  organisasi. Disamping  itu  motivasi  seseorang  juga  terlihat  pada  kemampuan  pegawai  ditandai adanya  proses  seleksi.  Latar  belakang  pendidikan,  pengalaman  dalam  organisasi kemasyarakatan,  bisnis  perdagangan  dan  keberhasilan  dalam  memimpin  usahanya. Masih  banyak  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  pegawai  namun  demikian tidak  mungkin  semua  faktor  tersebt  dianalisis  dalam  penelitian  ini.  Penulis  membatasi pada  keempat  kompetensi  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  baik  yang  diperoleh  dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja (Hadari).
Menurut Hasibuan (2017) tujuan motivasi karyawan adalah, a) meningkatkan moral dan kepuasan karyawan; b) meningkatkan kinerja karyawan; c) mempertahankan kestabilan  karyawan;  d)  meningkatkan  kedisiplinan  karyawan;  e)  meningkatkan pengadaan  karyawan;  f)  meningkatkan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang  baik;  g) meningkatkan  loyalitas,  kreatifitas,  dan  partisipasi  karyawan;  h)  meningkatkan  tingkat kesejahteraan  karyawan;  i)  mempertinggi  rasa  tanggung  jawab  karyawan  terhadap tugas-tugasnya; j) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan-bahan.
Pada umumnya motivasi yang menjadi dasar utama bagi seseorang memasuki berbagai  organisasi  adalah  dalam  rangka  usaha  orang  yang  bersangkutan  memuaskan
berbagai  kebutuhannya,  baik  bersifat  politik,  ekonomi,  sosial  dan  berbagai  kebutuhan lainnya yang semakin kompleks.
Dengan  demikian,  bahwa  motivasi  merupakan  daya  pendorong  dalam melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sehingga  pegawai bekerja  secara  efektif  atau  efisien.  Banyak  sekali  faktor-faktor  yang  mempengaruhi motivasi  kerja  seseorang,  namun  secara  garis  besar  dapat  dikelompokkan  sebagai berikut,  a)  kebutuhan-kebutuhan  pribadi;  b)  tujuan-tujuan  dan  persepsi  orang  atau kelompok  yang  bersangkutan.  Cara  dengan  apa  kebutuhan-kebutuhan  serta  tujuan- tujuan tersebut akan direalisasikan.
Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2019:93) dalam Bayu  Fadillah,  et  all  (2013:5)  sebagai  berikut:  1.  Tanggung  jawab  Memiliki  tanggung jawab  pribadi  yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya.    2.  Prestasi  kerja  Melakukan sesuatu/pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya.  3.  Peluang  untuk  maju  Keinginan mendapatkan  upah  yang  adil  sesuai  dengan  pekerjaan.  4.  Pengakuan  atas  kinerja Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya. 5. Pekerjaan  yang menantang Keinginan untuk belajar menguasi pekerjaannya di bidangnya

## Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji  atau  upah  yang  telah  di  tentukan.  Pemberian  insentif  dimaksudkan  agar  dapat memenuhi  kebutuhan  para  pegawai  dan  keluarga  mereka.  Istilah  sistem  insentif  pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana  - rencana pembayaran upah  yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Insentif  dapat  dirumuskan  sebagai  balas  jasa  yang  memadai  kepada  pegawai yang  prestasinya  melebihi  standar  yang  telah  ditetapkan.  Insentif  merupakan  suatu faktor  pendorong  bagi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik  agar  kinerja  pegawai  dapat meningkat.
Menurut  Hasibuan  (2017)  mengemukakan  bahwa  insentif  adalah  tambahan balas  jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi
standar.  Insentif ini merupakan alat  yang di  pergunakan pendukung prinsip  adil dalam pemberian kompensasi.
Sedangkan  menurut  Pangabean  (2016)  mengemukakan  bahwa  insentif merupakan  imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  karena  prestasi melebihi  standar  yang  ditentukan.  Dengan  mengasumsikan  bahwa  uang  dapat mendorong  karyawan  bekerja  lebih  giat  lagi,  maka  mereka  yang  produktif  lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
Menurut  Mangkunegara  (2019)  mengemukakan  bahwa  insentif  adalah  suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga  merupakan  rasa  pengakuan  dari  pihak  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan kontribusi  terhadap  organisasi  (perusahaan).  Begitu  pula  menurut  Handoko  (2018) mengemukakan  bahwa  insentif  adalah  perangsang  yang  ditawarkan  kepada  para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan.
Jadi  menurut  pendapat-pendapat  para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan,  bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat  mencapai  tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi  sehingga  dapat  menambah  kemauan kerja  dan  motivasi  seorang  pegawai  agar  terciptanya  suatu  kinerja  yang  berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif  dengan pendekatan  kuantitatif  pada  dasarnya  dapat  digunakan  dari  salah  satu  metode-metode yang  ada.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  karena  data  yang diperoleh  menggunakan  angka-angka  dan  analisanya  menggunakan  statistik,  pada pendekatan  kuantitatif  yang  digunakan  untuk  penelitian  adalah  populasi  atau  sampel tertentu.

## HASIL PENELITIAN
Uji Instrumen

## Uji Validitas
Hasil uji validitas  untuk  variabel  penelitian insentif finasial ditunjukkan pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas Variabel Insentif Finansial
Item / Pernyataan ke r hitung r tabel Keterangan 1 0,512 0,288 Valid 2 0,695 0,288 Valid 3 0,631 0,288 Valid 4 0,550 0,288 Valid 5 0,541 0,288 Valid 6 0,633 0,288 Valid 7 0,554 0,288 Valid 8 0,556 0,288 Valid
Sumber: data primer diolah (lampiran 4 halaman17)
Hasil uji validitas  untuk  variabel  penelitian insentif finasial ditunjukkan pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2.

## Hasil Uji Validitas Variabel Insentif Non Finansial
Item / Pernyataan ke r hitung r tabel Keterangan 1 0,507 0,288 Valid 2 0,722 0,288 Valid 3 0,605 0,288 Valid 4 0,525 0,288 Valid 5 0,585 0,288 Valid 6 0,636 0,288 Valid 7 0,544 0,288 Valid 8 0,546 0,288 Valid
Sumber: data primer diolah (lampiran 4 halaman 19)
Hasil uji validitas  untuk  variabel  penelitian insentif finasial ditunjukkan pada Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3.

## Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Item / Pernyataan ke r hitung r tabel Keterangan 1 0,502 0,288 Valid 2 0,768 0,288 Valid 3 0,532 0,288 Valid 4 0,427 0,288 Valid 5 0,592 0,288 Valid 6 0,633 0,288 Valid
7 0,494 0,288 Valid 8 0,484 0,288 Valid 9 0,847 0,288 Valid 10 0,836 0,288 Valid
Sumber: data primer diolah (lampiran 4 halaman 21)

## Uji Reliabilitas
Setelah uji validitas data untuk masing-masing variabel penelitian, semua item pernyataan valid, sehingga semua item yang valid dimasukkan ke dalam uji reliabilitas. Hasil  uji  reliabilitas  untuk  variabel  motivasi  adalah  sebesar  0,732,  untuk  variabel kepemmpinan sebesar 0,748 dan variabel kinerja adalah sebesar 0,829. Semua variabel tersebut  dinyatakan  reliabel,  karena  lebih  besar  dari  0,6.  Hasil  uji  reliabilitas  dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbanch’s Alpha Keterangan Insentif Finansial 0,726 Reliabel Insentif Non Finansial 0,743 Reliabel Motivasi 0,825 Reliabel

## Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi normalitas data dapat dilihat melalui output grafik kurva  normal p-plot. Suatu  variabel  dikatakan  normal  jika  gambar  distribusi  dengan titik-titik  data  yang  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  penyebaran  titik-titik  data searah mengikuti garis diagonal.
Grafik p-plot pada gambar 1 memperlihatkan penyebaran data (titik) di sekitar garis regresi (diagonal) dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  layak  digunakan  karena  memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 1. Grafik p-plot

## Metode Analisis

## Analisis Statistik Deskriptif
Hasil  uji  statistik  deskriptif  akan  diuraikan  pada  bagian  ini.  Variabel independen  yaitu  insentif  finansial  (X1)  yang  terdiri  dari  8  item  pernyataan  dan kompensasi  nonfinansial  (X2)  juga  terdiri  dari  8  item  pernyataan,  sedangkan  variabel dependen  yaitu  motivasi  kerja  (Y)  terbagi  dari  10  pernyataan.  Untuk  lebih  jelasnya, berikut ini akan diuraikan tentang deskripsi variabel penelitian.

## Insentif Finansial (X1)
Variabel  insentif  finansial  terdiri  dari  tiga  dimensi,  yaitu  gaji,  tunjangan  dan asuransi  kesehatan.  Dimensi  gaji  terdiri  dari  3  item  pernyataan.  Dimensi  tunjangan terdiri dari 3 item pernyataan. Dimensi asuransi kesehatan terdiri dari 2 item pernyataan, dengan demikian ada 8 item pernyataan untuk variabel insentif finansial (X1).
Pilihan jawaban responden terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju,  setuju  dan  sangat  setuju  yang  ditransformasikan  dalam  bentuk  skala  likert  1 sampai  5  dengan  angka  1  menunjukkan  persepsi  sangat  tidak  setuju  dan  angka  5 menunjukkan sangat setuju tehadap pernyataan yang diajukan.
Hasil statistik deskriptif jawaban responden atas variabel insentif finansial pada tabel  4.5  memperlihatkan  rata-rata  variabel  insentif  finansial  sebesar  34,26  dengan standar  deviasi  2,326.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden  menjawab sangat  setuju  atas  pernyataan  yang  diajukan.  Pada  lampiran,  pilihan  jawaban  sangat setuju  memiliki  frekuensi  paling  besar  untuk  setiap  dimensi  dari  variabel  insentif finansial. Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam hal ini karyawan sangat setuju atas  besarnya  insentif  finansial  yang  diberikan  perusahaan,  baik  untuk  gaji,  tunjangan, maupun asuransi kesehatan.
Tabel 5. Statistik Deskriptif Variabel Insentif Finansial Skala Frekuensi Persentase 1 = Sangat Tidak Setuju 0 2 = Tidak Setuju 0 3 = Kurang Setuju 25 6,65% 4 = Setuju 159 42,29% 5 = Sangat Setuju 192 51,06% Total 376 100% Rata-Rata = 34,26
Std. Deviasi = 2,326

## Insentif Non Finansial (X2)
Variabel  insentif  non  finansial  terdiri  dari  tiga  dimensi,  yaitu  penghargaan, pekerjaan  itu  sendiri    dan  pembagian  tanda  jasa  atau  medali.  Dimensi  penghargaan terdiri  dari  3  item  pernyataan.  Dimensi  pekerjaan  itu  sendiri  terdiri  dari  3  item pernyataan.  Dimensi  pembagian  tanda  jasa  atau  medali  terdiri  dari  2  item  pernyataan, dengan demikian ada 8 item pernyataan untuk variabel insentif non finansial (X2).
Pilihan jawaban responden terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju,  setuju  dan  sangat  setuju  yang  ditransformasikan  dalam  bentuk  skala  likert  1 sampai  5  dengan  angka  1  menunjukkan  persepsi  sangat  tidak  setuju  dan  angka  5 menunjukkan sangat setuju tehadap pernyataan yang diajukan.
Hasil statistik deskriptif jawaban responden atas variabel insentif non finansial pada  tabel  4.6  memperlihatkan  rata-rata  insentif  non  finansial  sebesar  34,47  dengan standar  deviasi  2,292.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden  menjawab sangat  setuju  atas  pernyataan  yang  diajukan.  Pada  lampiran,  pilihan  jawaban  sangat setuju  memiliki  frekuensi  paling  besar  untuk  setiap  dimensi  dari  variabel  insentif  non finansial. Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam hal ini karyawan sangat setuju
atas besarnya insentif non finansial yang diberikan perusahaan, baik untuk penghargaan, pekerjaan itu sendiri, maupun pembagian tanda jasa atau medali.
Tabel 6.

## Statistik Deskriptif Variabel Insentif Non Finansial
Skala Frekuensi Persentase 1 = Sangat Tidak Setuju 0 2 = Tidak Setuju 0 3 = Kurang Setuju 21 5,59% 4 = Setuju 165 43,88% 5 = Sangat Setuju 190 50,53% Total 376 100% Rata-Rata = 34,47
Std. Deviasi = 2,292 Sumber: data primer diolah (lampiran 3 halaman 8)

## Motivasi (Y)
Variabel  insentif  motivasi  terdiri  dari  tiga  dimensi,  yaitu  peduli  dengan pekerjaan, kesetiaan dalam bekerja  dan kesempatan belajar sesuatu yang beda. Dimensi peduli dengan pekerjaan terdiri dari 4 item pernyataan. Dimensi kesetiaan dalam bekerja terdiri  dari  3  item  pernyataan.  Dimensi  kesempatan  belajar  sesuatu  yang  beda  terdiri dari  3  item  pernyataan,  dengan  demikian  ada  10  item  pernyataan  untuk  variabel motivasi (Y).
Pilihan jawaban responden terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju,  setuju  dan  sangat  setuju  yang  ditransformasikan  dalam  bentuk  skala  likert  1 sampai  5  dengan  angka  1  menunjukkan  persepsi  sangat  tidak  setuju  dan  angka  5 menunjukkan sangat setuju tehadap pernyataan yang diajukan.
Hasil  statistik  deskriptif  jawaban  responden  atas  variabel  motivasi  pada  tabel 4.7 memperlihatkan rata-rata motivasi sebesar 43,21 dengan standar deviasi 3,407. Hal ini  menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden  menjawab  sangat  setuju  atas  pernyataan yang diajukan. Pada lampiran, pilihan jawaban sangat setuju memiliki frekuensi paling besar  untuk  setiap  dimensi  dari  variabel  motivasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa responden dalam hal ini karyawan sangat setuju atas besarnya motivasi yang diberikan perusahaan,  baik  untuk  peduli  dengan  pekerjaan,  kesetiaan  dalam  bekerja    dan kesempatan belajar sesuatu yang beda.

## Tabel 7. Statistik Deskriptif Variabel Motivasi
Skala Frekuensi Persentase 1 = Sangat Tidak Setuju 2 0,43% 2 = Tidak Setuju 5 1,06% 3 = Kurang Setuju 25 5,32% 4 = Setuju 195 41,49% 5 = Sangat Setuju 243 51,70% Total 470 100% Rata-Rata = 43,21
Std. Deviasi = 3,407 Sumber: data primer diolah (lampiran 3 halaman 8)

## Analisis Statistik Infrensial

## Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan, pengaruh kompensasi  nonfinansial  terhadap  kinerja  karyawan  serta  pengaruh  kompensasi finansial  dan  nonfinansial  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis regresi linier berganda selengkapnya dapat dilihat pada tabel 8.
Tabel 8.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Hipotesis 1, 2 dan 3
No Variabel Koefisien 1 Konstanta 10,322 2 Insentf Finansial 0,622 3 Insentif Non Finansial 0,382 Sumber : data primer diolah (lampiran 4 halaman 17 tabel coefficients )
Berdasarkan  tabel  8  dapat  dibuat  persamaan  regresi  linier  berganda  sebagai berikut:
Y = 10,322 + 0,622X1 + 0,382X2
Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut, a) konstanta sebesar 10,322  artinya jika kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2) adalah 0, maka motivasi (Y) nilainya adalah  10,322; b) koefisien regresi variabel kompensasi finansial (X1) sebesar 0,622, artinya jika kompensasi finansial mengalami kenaikan 1%, maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,622;  c)  koefisien regresi  variabel  kompensasi  nonfinansial  (X2)  sebesar  0,382,  artinya  jika  kompensasi
nonfinansial  mengalami  kenaikan  1%  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,382.
Uji Parsial (Uji T)
Uji t Insentif Finansial (X 1 ) dengan Motivasi Kerja (Y)
Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 9 sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji T Hipotesis Pertama
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.322 4.072 2.535 .015 X1 .622 .130 .587 4.793 .000 X2 .382 .162 .289 2.356 .023
a. Dependent Variable: Y
Pada  tabel  9  nilai  t  hitung  untuk  variabel  insentif  finansial  adalah  sebesar 4,793, sedangkan nilai t tabelnya adalah sebesar 2,015. Selain itu, nilai signifikansinya adalah  sebesar  0,000  lebih  kecil  daripada  taraf  signifikansi  (α)  0,05.  Karena  nilai  t hitung  >  t  tabel  (4,793>  2,015),  maka  hipotesis  pertama  diterima,  artinya  insentif finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi..

## Hasil Uji T Hipotesis Kedua
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  dapat  dilihat  pada  tabel  10  sebagai berikut:

## Tabel 10.
Hasil Uji T Hipotesis Kedua
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.322 4.072 2.535 .015 X1 .622 .130 .587 4.793 .000 X2 .382 .162 .289 2.356 .023 a. Dependent Variable: Y
Pada tabel 10 nilai t hitung untuk variabel insentif non finansial adalah sebesar 2,356, sedangkan nilai t tabelnya adalah sebesar 2,015. Selain itu, nilai signifikansinya adalah  sebesar  0,0023  lebih  kecil  daripada  taraf  signifikansi  (α)  0,05.  Karena  nilai  t hitung  >  t  tabel  (2,356>  2,015),  maka  hipotesis  kedua  diterima,  artinya  insentif  non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

## Uji Simultan (Uji F)
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini (H3) menyatakan bahwa insentif finansial dan  insentif  non  finansial  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi.  Pengujian  hipotesis  ketiga  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  regresi linier berganda. Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 11 sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Uji F Hipotesis Ketiga
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 203.744 2 101.872 44.277 .000 a Residual 101.235 44 2.301 Total 304.979 46 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Pada tabel 11 nilai F hitung adalah sebesar 44,227, sedangkan nilai F tabelnya adalah  sebesar  3,23  (df  1  =  3-1  =  2  dan  df  2  =  47-2-1  =  44).  Selain  itu,  nilai signifikansinya  adalah  sebesar  0,000  lebih  kecil  daripada  taraf  signifikansi  α)  0,05. Karena  nilai  F  hitung  >  F  tabel  (44,227  >  3,23)  dan  nilai  signifikansi  lebih  kecil daripada  taraf  signifikansi  (α)  0,05  (0,000  <  0,05),  maka  hipotesis  ketiga  diterima, artinya insentif finansial  dan insentif non finansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

## Koefisien Determinasi
Hasil  analisis  korelasi  ganda  dalam  penelitian  ini  diperolah  angka  R  sebesar 0,817,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terjadi  hubungan  yang  kuat  antara  insentif finansial dan insentif non finansial terhadap motivasi. Hasil analisis korelasi ganda (R) dapat dilihat pada tabel 12.
Analisis  determinasi  (R2)  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  sumbangan pengaruh variabel independen (X1, X2) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). R2  sama  dengan  0,  maka  tidak  ada  sedikit  pun  persentase  sumbangan  pengaruh  yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen, sebaliknya R2 sama dengan 1, maka persentase sumbangan pengaruh  yang diberikan variabel  independen terhadap variabel dependen adalah sempurna.
Hasil  analisis  determinasi  diperoleh  angka  R2 (R  Square) sebesar  0,668  atau (66,8%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen  (insentif  finansial  dan  insentif    non  finansial)  terhadap  variabel  dependen (motivasi) sebesar 66,8% atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (insentif  finansial  dan  insentif  non  finansial)  mampu  menjelaskan  66,8%  variabel dependen (motivasi), sedangkan sisanya sebesar 33,2% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini.  Hasil  analisis determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 12.

## Tabel 12
Hasil Analisis Korelasi Ganda (R) dan Korelasi Determinan (R2)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics R Square Change F Change df1  df2 Sig. F Change 1 .817 a .668 .653
1.517 .668 44.277 2 44 .000
a. Predictors: (Constant), X2, X1

## PEMBAHASAN
Nilai  t  hitung  untuk  variabel  insentif  finansial  adalah  sebesar  4,793, sedangkan nilai t tabelnya adalah sebesar 2,015. Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar  0,000  lebih  kecil  daripada  taraf  signifikansi  (α)  0,05.  Karena  nilai  t  hitung  >  t tabel  (4,793>  2,015),  maka  hipotesis  pertama  diterima,  artinya  insentif  finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Nilai  t  hitung  untuk  variabel  insentif  non  finansial  adalah  sebesar  2,356, sedangkan nilai t tabelnya adalah sebesar 2,015. Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,0023 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05. Karena nilai t hitung > t tabel  (2,356>  2,015),  maka  hipotesis  kedua  diterima,  artinya  insentif  non  finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
Nilai  F  hitung  adalah  sebesar  44,227,  sedangkan  nilai  F  tabelnya  adalah sebesar  3,23  (df  1  =  3-1  =  2  dan  df  2  =  47-2-1  =  44).  Selain  itu,  nilai  signifikansinya adalah  sebesar  0,000  lebih  kecil  daripada  taraf  signifikansi  α)  0,05.  Karena  nilai  F hitung  >  F  tabel  (44,227  >  3,23)  dan  nilai  signifikansi  lebih  kecil  daripada  taraf signifikansi  (α)  0,05  (0,000  <  0,05),  maka  hipotesis  ketiga  diterima,  artinya  insentif finansial  dan  insentif  non  finansial  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi.
Hasil  analisis  determinasi  diperoleh  angka  R2 (R  Square) sebesar  0,668  atau (66,8%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel independen  (insentif  finansial  dan  insentif    non  finansial)  terhadap  variabel  dependen (motivasi) sebesar 66,8% atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (insentif  finansial  dan  insentif  non  finansial)  mampu  menjelaskan  66,8%  variabel dependen (motivasi), sedangkan sisanya sebesar 33,2% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Hasil tersebut mengindikasikan bahwa nilai  – nilai  yang terkandung dalam insentif finansial  mampu  dipersepsikan  dengan  baik  dan  berdampak  nyata  terhadap  motivasi kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Agusetiawan  (2015)  yang menyatakan  bahwa  insentif  finansial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dalam peningkatan Motivasi kerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga  sejalan dengan penelitian Mery  Apriani (2017);  Mustapha (2013);  Agusetiawan  (2015)  yang  menunjukkan  hasil  bahwa  insentif  finansial  secara langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  yang  berarti semakin tinggi tingkat insentif finansial yang diberikan perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat  motivasi  kerja karyawan. Hasil analisis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa insentif non finansial berpengaruh positif pada motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  insentif  nonfinansial  yang  diberikan  pada karyawan,  maka  semakin  tinggi  motivasi  kerja  karyawan  pada  CV.  Sinar  Telkom Kabupaten  Lahat  Begitu  pula  sebaliknya,  semakin  rendah  insentif  non  finansial  yang diberikan,  maka  motivasi  kerja  karyawan  pada  CV.  Telkom  Kabupaten  Lahat  akan semakin  berkurang.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Hasibuan  (2019)  yang menyimpulkan bahwa secara parsial variabel insentif non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga  sejalan dengan penelitian  Mustapha  (2013); Mery  Apriani (2017);  Tausif,  (2012);  Agusetiawan  (2015)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  dan  hubungan  yang  positif  antara  imbalan  non  keuangan  terhadap  motivasi kerja.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  tingkat  insentif  non  finansial  yang  diberikan perusahaan  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  motivasi  kerja  karyawan..  Hasil  tersebut juga mengindikasikan bahwa nilai-nilai  yang terkandung dalam motivasi kerja mampu dipersepsikan dengan baik dan berdampak nyata terhadap kepuasan kerja karyawan.

## SIMPULAN
Insentif  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.
Insentif  non  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap    motivasi  kerja karyawan.  Insentif  finansial  dan  insentif  nonfinansial  secara  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2019. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. PT.
Rhineka Cipta.
Ferdinant,  2016.  Structural  Equation  Modelling.  Dalam  Penelitian  Manajemen,  BP UNDIP.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : UNDIP.
Hanggraeni,  Dewi.  2015.  Perilaku  Organisasi.  Jakarta  :  Lembaga  Penerbit  Fakultas Ekonomi UI.
Hariandja,  2012. Organisasi.  Org  Komunitas  &  Perpustakaan  Online  Indonesia. Pengertian  Insentif  dan  Jenis  /  Macam  Insentif  Sdm  –  Upah,  Gaji,  Insentif, Tunjangan,  dsb .  http://pengertian-kompensasi-jenis-macam  -kompensasi-sdm- upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.htm. Diakses pada April 2016.
Hasibuan, M. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .Cetakan Kedua. Jakarta : Bumi Aksara.
Manulang. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Mas’ud,  Fuad.  2014.  Survai  Diagnosis  Organisasi  :  Konsep  dan  Aplikasi.  Universitas Diponogoro.
Milkovich,  George  T.,  Newman,  Jerry  M.  (2018). Compensation .  New  York:  The McGraw-Hill Company.
Priyatno, Duwi. 2016. Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS. Jakarta.
Pangabean, 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, Media Pustaka Russell E. Johnson, Chu-Hsiang (Daisy) dan Liu-Qin, 2010. Jurnal Pendidikan . Dalam Http://ml.scribd.com/doc/jurnal-pendidikan . Septaria,  Ruli.  2018. Jurnal  Pendidikan .  Dalam Http://ml.scribd.com/doc/jurnal- pendidikan .
Siagian,  2017. Organisasi  Kepempininan  dan  Perilaku  Administrasi .  Jakarta  :  PT. Gunung Agung.
Sugiyono,  2019.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung  : Alfabeta.
Umar, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia,