## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pleno Anugrah Dinamika Jakarta
Dudung Hadiwiajaya 1
1 Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
1 dhadiwijaya7@gmail.com
- Received 15 February 2024, Revised 07 Maret 2024, Accepted 28 Maret 2024
Keyword Abstract Organizational Commitment, Organizational Culture, Organizational Citizenship Behavior. The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  Organizational Commitment  and  Organizational  Culture,  on  Organizational  Citizenship Behavior, either partially or simultaneously at PT. Pleno Anugrah Dinamika Jakarta. This study uses an associative method with a quantitative approach.
Sampling was 109 people with techniques are questionnaires. Descriptive data analysis and inferential statistical analysis is for hypothesis testing. Data processing  is  assisted  by  Microsoft  Excel  and  SPSS  version  25  software. Based  on  the  Organizational  Commitment  (X1)  correlation  test,  and Organizational Culture  (X2) with Organizational Citizenship Behavior (Y) has  a  strong  relationship.  While  the  contribution  of  Organizational Commitment  (X1)  and  Organizational  Culture  (X2)  to  Organizational Citizenship Behavior (Y) is 31%. Based on multiple regression tests it shows that,  the  higher  the  value  of  Organizational  Commitment  (X1)  and Organizational Culture (X2) simultaneously at a certain value, then it will increase the value of Organizational Citizenship Behavior (Y) at a certain value as well. The simultaneous effect of Organizational Commitment and Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior at PT. Pleno Anugrah  Dinamika  Jakarta  is  significant.  Partially  Organizational Commitment  has  a  positive  and  significant  effect  on  Organizational Citizenship  Behavior,  and  Organizational  Culture  has  a  positive  and significant  effect  on  Organizational  Citizenship  Behavior    at  PT.  Pleno Anugrah Dinamika Jakarta.
Copyright © 2024 JMB, Journal Manajemen Bisnis is licensed under a Creative Commons Attribution- ShareAlike 4.0 International License

## I. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset  penting  suatu  organisasi  atau  perusahaan, sumber daya manusia yang mumpuni dan memiliki kualitas  yang  baik  akan  mampu  bersaing  dengan perusahaan  lain  seiring  dengan  perkembangan teknologi yang semakin maju.
Sumber daya yang berkualitas ditunjukkan dengan  kinerja  yang  baik  dan  produktivitas  yang tinggi. Kinerja seorang karyawan berkaitan dengan perilaku  berorientasi  yang  pada  tugas  dan pekerjaan.  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang memiliki  kemampuan  yang  mempermudah perusahaan  untuk  mewujudkan  visi  misi  dan tujuan  perusahaan  secara  efektif  dan  efisien. (Rifanto dkk 2019:93)
Karyawan  memiliki  keinginan  untuk bekerja  dengan  kualitas  yang  baik  dan  berusaha menghasilkan  layanan  terbaik  termasuk  indikasi dari Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang dimiliki oleh seorang karyawan. Kewarganegaraan organisasional atau
Organizational      Citizenship      Behavior  (OCB) merupakan  bagian  dari  ilmu  perilaku  organisasi. Sedangkan  dasar  perilaku  mengidentifikasikan bahwa karyawan  terlibat  dalam  Organizational Citizenship Behavior (OCB)  untuk  membalas apa yang telah diberikan organisasi,  (Luthan,  2009) dalam Ali dkk (2022:83).
Sikap  sukarela  dalam  manajemen  SDM bertujuan  untuk  mengembangkan  Organizational Citizenship Behavior (OCB), dengan adanya sikap OCB yang dimiliki karyawan suatu organisasi akan

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
berkembang  dengan  pesat.  Menurut  Robbins (2018:260),  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  bentuk  perilaku  pilihan  yang bukan bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan,  namun  mendukung  agar  organisasi tersebut berjalan secara efektif dan efisien.
Dapat dikatakan bahwa tujuan akhir dari pembentukan  suatu  organisasi  pada  dasarnya adalah  bagaimana  organisasi  tersebut  mampu memberikan  manfaat  yang  besar  bagi  para karyawan. Ketika karyawan mampu terlibat dalam Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB), seperti  contohnya  mereka  rela  tanpa  paksaan untuk mengerjakan tugas-tugas tambahan terkait pekerjaan,  membantu  rekan  kerja  menangani beban  kerja  yang  berat  (Memberi  kontribusi dalam  aktivitas  atau  pekerjaan  yang  tidak diperlukan tetapi dianggap penting bagi organisasi) sehingga mereka dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi (Podsakoff dkk, 2009) dalam Titin dkk (2021:134).
Berdasarkan wawancara dengan Manager di  PT.  Pleno  Anugrah  Dinamika  Jakarta  terkait hasil  observasi,  penulis  mengamati  bahwa  dalam implementasi Organizational Citizenship Behavior (OCB)  karyawan  dianggap  belum  sepenuhnya dapat  dilaksanakan  dengan  baik  oleh  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya,  Karyawan  sering kali  terfokus  pada  satu  titik  saja  dimana pekerjaannya  itu  hanya  dalam  tugas-tugas pokoknya,  serta  Rendahnya  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dapat  dilihat  dari kurang nya rasa tolong menolong karyawan dalam membantu rekan kerja yang perlu bantuan untuk menyelesaikan  pekerjaannya,  sikap  kepedulian terhadap orang lain atau rekan kerja satu sama lain masih kurang, serta kurang nya semangat bekerja anggota organisasi atau karyawan.
Untuk memajukan perkembangan perusahaan dan meningkatkan
sikap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan agar tujuan perusahaan dapat terwujud secara efektif dan efisien. Menurut Harwiki (2013) dalam  Mahayasa  dkk  (2018:74)  ada  beberapa faktor  yang  mempengaruhi  yaitu  Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi.
Setiap  perusahaan  pasti  memiliki  tujuan dan visi misi yang akan dituju, pada dasarnya saat proses  pencarian  tenaga  kerja  dan  penetapan kontrak  kerja  karyawan  dan  perusahaan membentuk  komitmen  selama  masa  bekerja. Berdasarkan  hasil  observasi  wawancara  dengan manager  PT.  Pleno  Anugrah  Dinamika  Jakarta
ditemukan  masalah  penurunan  Komitmen Organisasional yaitu adanya penurunan kehadiran karyawan,  karyawan  kurang  maksimal  dalam menciptakan dan memelihara suasana kerja, serta pekerjaan  yang  diberikan  tidak  sesuai  dengan deskripsi pekerjaan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Sikap karyawan yang dilakukan dengan sukarela, tulus,  senang  hati  tanpa  harus  diperintah  dan dikendalikan  oleh  perusahaan.  Menurut  Sitio (2021:23-24)
Organizational Citizenship
Behavior (OCB) merupakan perilaku karyawan yang bersifat sukarela, suka menolong, perhatian dan  kooperatif  akan  tetapi  perilaku  karyawan tersebut  tidak  memerlukan  penghargaan  dari organisasi.
Widyarini  dalam  Sardjono  dan  Rachman (2022:3776) mengatakan
Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB)  didefinisikan sebagai  perilaku  individu  yang  secara  sukarela, dan secara tidak langsung atau eksplisit dihargai dengan sistem reward yang formal     dan dalam keseluruhannya  mengembangkan  efektivitas fungsi organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut  Organ  dalam  Marlibatubara  dkk (2022:210-211),  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB), yaitu : 1)  Faktor Internal. Faktor internal yang mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) berasal  dari  dalam  diri  karyawan  itu  sendiri yaitu komitmen karyawan terhadap perusahaan,  moral  karyawan,  dan  motivasi yang ada pada diri karyawan. 2)  Faktor Eksternal. Faktor eksternal yang mempengaruhi
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) berasal  dari  luar  diri  karyawan  yaitu  rasa percaya  karyawan  terhadap  pimpinan,  gaya kepemimpinan  atasan,  dan  lingkungan perusahaan  serta  budaya  pada  organisasi tersebut.
Menurut  pendapat  diatas,  dapat  disimpulkan bahwa  dengan  adanya  dukungan  positif  dari organisasi, budaya organisasi yang baik, serta

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
komitmen  yang  baik  maka  karyawan  akan merasakan  kenyamanan  sehingga  dapat meningkatkan sikap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam bekerja . Manfaat Organizational Citizenship

## Behavior (OCB)
Menurut  Podsakoff  at  al.,  dalam  Rostiawati,  E. (2022)  ada  beberapa  manfaat  dari  OCB untuk keefektifan sebuah organisasi, yaitu:
1)  Meningkatkan produktivitas rekan kerja.
2)  Meningkatkan produktivitas manajer.
3)  Menghemat  sumber  daya  yang  dimiliki manajemen dan organisasi.
4)  Membantu  Menghemat  energi  sumber  daya yang  langka  untuk  memelihara  fungsi kelompok.
5)  Menjadi  sarana  yang  efektif  untuk mengkoordinasi kegiatan kelompok.
6)  Meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk menarik  dan  mempertahankan  karyawan terbaik.
7)  Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
8)  Meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

## B. Komitmen Organisasional
Komitmen  setiap  individu  dalam  organisasi disebut  komitmen  organisasional.  Komitmen organisasional dapat memberikan nilai yang lebih pada suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kredibilitas yang tinggi akan mampu menghasilkan suatu komitmen yang tinggi. Komitmen yang tinggi akan  mendukung  suatu  perusahaan  dalam menghasilkan kinerja yang tinggi.
Menurut  Wiener  dalam  Syarif  dan  Yusuf, (2018:27) menyatakan Komitmen Organisasional merupakan  dorongan  dari  dalam  diri  individu untuk  berbuat  sesuatu  yang  dapat  menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi. Berdasarkan pendapat-pendapat ahli di atas dapat disimpulkan  bahwa  Komitmen  Organisasional merupakan  dorongan  dari  dalam  diri  individu untuk  berbuat  sesuatu  yang  dapat  menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi.

## Faktor - faktor Komitmen Organisasional
Menurut  Sopiah  (2018)  terjadi  nya  Komitmen Organisasional yang baik dalam suatu memerlukan waktu  dan  proses  yang  cukup  panjang.  Sopiah (2018)  mengemukakan  ada  empat  faktor  yang
mempengaruhi komitmen anggota organisasi pada organisasi, yaitu:
a)  Faktor  Personal,  meliputi  usia,  jenis  kelamin, tingkat  Pendidikan,  pengalaman  kerja,  dan kepribadian.
b) Karakteristik Pekerjaan, dapat dikatakan bahwa lingkup  jabatan  serta  tantangan  pekerjaan termasuk  dalam  faktor  yang  mempengaruhi komitmen organisasi c) Karakteristik Struktur, meliputi besar kecil nya suatu  organisasi,  tanggung  jawab  organisasi,  dan tingkat manajemen organisasi itu sendiri.
d)  Pengalam  Kerja,  anggota  organisasi  yang memiliki  pengalaman  kerja  yang  mumpuni  akan sadar  terhadap  tanggung  jawab  dan  komitmen terhadap organisasi.

## Manfaat Komitmen Organisasional
Menurut Juniarari dalam Mustari, dkk (2021:878) dalam  penelitiannya  menyebutkan  manfaat  dari komitmen organisasional yaitu:
1) Karyawan atau anggota organisasi yang serius menunjukkan komitmen organisasional yang tinggi akan jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat keikutsertaan yang tinggi dalam organisasi. 2) Karyawan atau anggota organisasi mempunyai keinginan  yang  lebih  kuat  untuk  tetap  berada dalam organisasi dan bisa terus memberikan hasil yang baik untuk mencapai tujuan.
3)  Karyawan  atau  anggota  organisasi  terlibat penuh dalam pekerjaan yang menjadi kunci untuk memberikan hasil terbaik dalam pencapaian tujuan organisasi.
C. Teori Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  bentuk  usaha, pikiran  dan  kegiatan  dalam  menghadapi, menguasai,  dan  mengendalikan  diri  dalam organisasi  demi  kelangsungan  organisasi  yang bersangkutan.
Menurut  Richard  L.  Daft  dalam  Astini  dkk (2019:40)  Budaya  adalah  nilai,  kepercayaan, pemahaman, dan norma yang dapat dipegang oleh anggota  organisasi.  Budaya  organisasi  menjadi suatu cerminan organisasi itu sendiri yang menjadi pembeda antara organisasi yang satu dengan yang lainnya.
Berdasarkan pendapat-pendapat ahli di atas dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah norma  dan  nilai  yang  mengarahkan  perilaku organisasi.  Perilaku  karyawan  terbentuk  dari norma – norma dan nilai – nilai yang ada di suatu organisasi.

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang

## Faktor-faktor Budaya Organisasi
Menurut Denison dan Mishra dalam Hidayat dan Prahara (2019:236) terdapat empat faktor budaya organisasi yaitu sebagai berikut:
1) Involvement (keterlibatan) adalah pemberdayaan  sumber  daya  manusia  oleh organisasi  untuk  mengembangkan  kemampuan para anggota nya.
2) Consistency (Konsistensi) merupakan aturan- aturan  organisasi  yang  telah  terkoordinasi  dan terintegrasi  dengan  baik  serta  telah  dijalankan secara konsisten.
3)  Adaptability  (Adaptasi)  merupakan  orientasi organisasi  terhadap  anggota  nya  dan  telah menjalankan  evaluasi  sehingga  meminimalisir kesalahan.
4)  Mission  (Misi)  adalah  dimana  organisasi  dan anggota  nya  berusaha  mewujudkan  visi  misi  dan tujuan secara bersama-sama dengan sukarela.

## Manfaat Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  memiliki  dianggap  sebagai pemersatu  organisasi  dengan  memberikan standar-standar  yang  tepat  kepada  anggota  nya (Sutrisno 2018).
Menurut Robbins dalam Sutrisno (2018:7) Budaya Organisasi memiliki empat fungsi yaitu:
1)
Budaya Organisasi menjadi suatu ciri khas yang  membedakan  antara  organisasi  yang  satu dengan yang lain.
2) Budaya Organisasi menciptakan identitas bagi para anggota nya yang akan menjadi cerminan suatu organisasi tersebut.
3) Budaya Organisasi dapat mengembangkan rasa komitmen yang lebih dari anggota organisasi pada organisasi tersebut.
4)
Budaya  Organisasi  yang  baik  akan mempengaruhi perilaku organisasi sehingga sistem sosial juga akan berkembang menjadi lebih baik.

## Penelitian Terdahulu

## Kerangka Konseptual
Menurut  Silaen  (2018)  desain  penelitian  adalah desain mengenai seluruh  proses yang diperlukan dalam  pelaksaan  penelitian.  Desain  penelitian adalah  simplikasi  dari  kompleksitas  hubungan antara  variabel  penelitian,  dengan  usaha pengumpulan data, analisis data untuk menemukan  sebagaimana  tujuan  dan  proses penelitian yang telah dipilih.
Kualitas  penelitian  dan  ketepatan  hasil  dari penelitian  ditentukan  juga  oleh  desain  penelitian yang digunakan dalam penelitian. Sehingga desain yang  digunakan  harus  tepat  agar  hasilnya berkualitas. Dalam memilih desain penelitian yang tepat,  ada  pertanyaan  yang  perlu  dijawab  dan jawabannya  akan  dijadikan  acuan  menentukan desain  penelitian.  Desain  penelitian  dapat membantu dalam merencanakan dan melaksanakan penelitian yang lebih baik dan dapat juga menyarankan dalam pengujian hipotesis.
Gambar.1 Kerangka Penelitian Keterangan : : Pengaruh Parsial : Pengaruh Simultan

## III. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  diharuskan  untuk mengikuti aturan yang sudah ditentukan dan sudah berlaku,  agar  hasil  penelitiannya  yang  diperoleh

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
dinyatakan valid. Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Menurut Duli (2019) Penelitian kuantitatif adalah kegiatan  pengumpulan,  pengelolaan  analisis,  dan penyajian data berdasarkan jumlah dan banyak nya yang dilakukan secara objektif untuk memecahkan suatu  persoalan  atau  menguji  suatu  hipotesis untuk mengembangkan prinsip-prinsip umum.
Pada penelitian ini penulis memilih metode asosiatif  kausal.  Menurut  Sugiyono  (2019) penelitian  asosiatif  kausal  merupakan  penelitian yang  mencari  hubungan  antara  satu  variabel dengan  variabel  lain  yang  mempunyai  hubungan sebab akibat.
Definisi dan Pengukuran Variabel a) Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)
Menurut  Sitio  (2021:23-24)  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  merupakan  perilaku karyawan  yang  bersifat  sukarela,  suka  menolong, perhatian  dan  kooperatif  akan  tetapi  perilaku karyawan tersebut tidak memerlukan penghargaan dari organisasi.
Mengukur  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), diperlukan dimensi dan indikator menurut Enny (2019) yaitu:
a.
Altruism b. Civic Virtue c. Conscientiousness d. Courtesy e. Sportmanship Tabel 1 Operasional Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)
Variabel Dimensi Indikator No. It e m Organiza tional Citizensh ip Behavior (OCB)
(Y) Altruism Secara sukarela membantu
karyawan lain. 1 Membantu orientasi karyawan baru. 2 Membantu pekerjaan karyawan lain yang tidak hadir. 3 Membantu  permasalahan  karyawan lain. 4 Membantu  karyawan  lain  jika mereka membutuhkan bantuan. 5 Civic Virtue Memberikan perhatian lebih terhadap perusahaan. 6
Membantu  mengatur  kebersamaan dalam perusahaan. 7
Conscien tiousness Berbicara seperlunya
8 Datang dengan segera jika diminta 9 Tidak sering izin dan cuti 10 Tidak  menghabiskan  waktu  untuk urusan diluar pekerjaan. 11 Courtesy Mengikuti perkembangan dan perubahan organisasi. 12 Membuat pertimbangan dalam memutuskan hal baik dan buruk. 13 Sportman ship Tidak  mengeluh  dengan  keadaan organisasi. 14 Tidak Membesar-besarkan masalah.  15 Sumber: Enny (2019)
b) Definisi Komitmen Organisasional (X1)
Menurut Wiener dalam Syarif dan Yusuf,
(2018:27) menyatakan Komitmen Organisasional merupakan dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu yang dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi. Dimensi untuk mengukur Komitmen Organisasional, menurut Jason A. Colquitt, Jeffry A. LePine & Michael J. Wesson dalam Jailani dkk, (2022:5) yaitu:
a. Komitmen Afektif b. Komitmen Berkelanjutan c. Komitmen Normatif Tabel 2 Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasional (X1) Variabel Dimensi Indikator No. Item Komitmen Organisasional (X 1 ) Komitmen Afektif Rasa percaya kepada organisasi. 1, 2 Rasa  ingin  berkembang  dalam organisasi. 3, 4 Komitmen Berkelanjut an Pertimbangan  terhadap  apa  yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi. 5, 6 Adanya alternatif dari perusahaan lain. 7, 8 Komitmen Normatif Rasa  kesetiaan  anggota  terhadap organisasi. 9, 10 Adanya  rasa  tanggung  jawab untuk bekerja dengan baik. 11, 12
Sumber: Jason A. Colquitt, Jeffry A. LePine & Michael J. Wesson, dkk, (2022:5)
c) Definisi Budaya Organisasi (X2)

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Menurut  Lako  dalam  Cintia,  dkk  (2018:201) Budaya  Organisasi  adalah  suatu  pola  keyakinan dan  nilai – nilai  yang  ada  dalam  suatu  organisasi yang  dipahami  dan  dipraktekkan  oleh  organisasi itu  sendiri  sehingga membentuk  suatu pola  yang memberikan  arti  dan  menjadi  dasar  berperilaku dalam organisasi.
Dimensi  untuk  mengukur  Budaya  Organisasi, menurut Robbins dalam Busro (2018:22) yaitu:
a. Inovasi dan pengambilan resiko.
b. Perhatian akan detail.
c. Orientasi pada hasil.
d. Orientasi pada tim.
e. Keagresifan.
f. Kemantapan.

## Tabel 3 Operasionalisasi Variabel Budaya
Organisasi (X2)
Sumber: Robbins dalam Busro (2018:22)
Tabel  3  sampai  Tabel  4  berisikan  tentang operasional variabel yang telah dijelaskan di atas, merupakan  acuan  penulis  untuk  mempermudah dalam proses membuat kuesioner. Setelah semua kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden telah terkumpul secara lengkap, maka kuesioner ini kemudian dilakukan pemeriksaan satu per satu untuk  menilai  layak  atau  tidaknya  masing-masing jawaban  dari  responden  tersebut,  untuk  dapat dianalisis hasil dari responden. Langkah berikutnya adalah  pemberian  skor  terhadap  jawaban responden, teknik skoring yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert yaitu pertanyaan- pertanyaan  yang  memberikan  lima  alternatif  dan jawaban diberi skor 5, 4, 3, 2, 1.
Dengan  skala  Likert,  maka  variabel  yang  akan diukur  dijabarkan,  menjadi  indikator  variabel, kemudian  indikator  variabel  tersebut  dijadikan titik  tolak untuk menyusun  item-item  instrumen yang dapat berupa pernyataan.
Menurut Sugiyono (2018:153) menyatakan bahwa pada  setiap  jawaban  dari  responden  diberikan bobot atau skala, data sebagai berikut:

## Tabel 4 Kriteria Jawaban Responden dengan Skala
Likert Jawaban Skor Sangat setuju/ sangat baik 5 Setuju / baik 4 Cukup setuju/ cukup baik 3 Tidak setuju/ kurang baik 2 Sangat tidak setuju/ tidak baik 1
Sumber : Sugiyono (2018)

## Populasi dan Sampel
Menurut  Handayani  (2020),  populasi  adalah totalitas dari setiap elemen yang akan diteliti yang memiliki ciri sama, bisa berupa individu dari suatu kelompok,  peristiwa,  atau  sesuatu  yang  akan diteliti.  Dapat  disimpulkan  bahwa  populasi merupakan  pengamatan  yang  dilakukan  oleh peneliti untuk mencari kesimpulan dari penelitian tersebut  dan  dalam  penelitian  ini  populasinya adalah  seluruh  karyawan  di  PT.  Pleno  Anugrah Dinamika Jakarta yang berjumlah 150 orang.
Varia bel Dimensi Indikator N o. Ite m Budaya Organi sasi (X 2 )
Inovasi dan Pengambilan Resiko Adanya  dorongan  untuk terus berinovasi. 1 Adanya  dorongan  dalam menghadapi tantangan. 2 Perhatian akan detail Mengerjakan pekerjaan secara teliti. 3 Tugas  diselesaikan  dengan terperinci. 4 Orientasi pada hasil Anggota organisasi dituntut untuk  bekerja  keras  agar hasil maksimal. 5 Anggota organisasi dituntut untuk  memberikan  hasil yang lebih berkualitas. 6 Orientasi pada tim Rasa  saling  menghargai antar anggota. 7 Adanya  kerjasama  dalam tim. 8 Keagresifan Kompetisi  dan  persaingan antar anggota organisasi. 9 Bekerja dengan cepat untuk menciptakan  hasil  yang efisien. 10 Kemantapan Melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang ada. 11 Melakukan supervise pekerjaan. 12

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Sampel  Penelitian,  Menurut  Arikunto  (2019) Sampel Penelitian merupakan bagian dari populasi yang  akan  diteliti.  Untuk  menghitung  penentuan jumlah  sampel  dari  populasi  tertentu  yang dikembangkan,  maka  pengambilan  sampel menggunakan  rumus  Slovin.    Perhitungan pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin, dimana n adalah sampel, N adalah ukuran populasi, dan  e  adalah  persen  kelonggaran  ketidaktelitian (taraf kesalahan) pengambilan sampel yang masih dapat  ditolerir.  Untuk  nilai  e  ini,  peneliti menggunakan nilai sebesar 5 %.

## Gambar.
Untuk  kebutuhan  proses  analisis  data,  jumlah sampel  yang  diambil  adalah  109  responden, dengan teknik random sampling.

## Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang diperlukan dalam penelitian  ini  adalah  teknik  pengumpulan  data mana yang paling tepat sehingga benar-benar valid dan  reliabel.  Dalam  penyusunan  penelitian  ini penulis melakukan pengumpulan data dari sumber Angket (Kuesioner), dan observasi wawancara. Dalam  penelitian  teknik  pengumpulan  data  yaitu angket untuk data primer atau data mentah yang digunakan  adalah  kuesioner.  Penulis  telah mempersiapkan daftar beberapa pertanyaan yang diarahkan pada pokok pembahasan yang akan diisi oleh pihak-pihak terkait di suatu organisasi.

## Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini dibantu dengan menggunakan software statistik yaitu SPSS Versi  25,  adapun  beberapa  tahapan  pengujian yaitu:
a. Analisis Statistik Deskriptif Analisis deskriptif dilakukan untuk mendeskripsikan  data.  Data  pada  penelitian ini  berupa  skor  hasil  minimal,  maksimal, jangkauan data, nilai rata-rata dan simpangan baku  (standar  deviasi).  Dalam  analisis  data dijelaskan  bagaimana  data  yang  diperoleh harus  dianalisis  untuk  memperoleh  hasil penelitian.
b. Persyaratan Data
i) Uji Validitas
Uji  validitas  instrumen  adalah  suatu cara uji coba dalam sebuah penelitian yang  dilakukan  untuk  menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Uji validasi  instrumen  memiliki  tujuan (untuk  mengetahui  kesahihan  butir pertanyaan atau pernyataan), sehingga data  yang  akan  digunakan  dalam analisis  selanjutnya  adalah  data  yang diambil berdasarkan butir pertanyaan yang valid, sedangkan butir yang tidak valid  akan  dinyatakan  gugur  dan langsung  di  drop  (tidak  diikutkan dalam pengujian selanjutnya). Menguji validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan  teknik  analisis  faktor yang  dikembangkan  dalam  SPSS (Statistical  Product  and  Service Solution), adalah teknik statistik yang dapat digunakan untuk
menggambarkan  adanya  hubungan antar  item  setiap  faktor  dalam variabel.
Menurut Sugiyono (2020:178), bahwa jika  korelasi  tiap  faktor  tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi berdasar analisis faktor itu  disimpulkan  bahwa  instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik.
ii) Uji Reabilitas Menurut  Arikunto  (2019:221),  yang menyatakan  bahwa  instrumen  dapat dikatakan  reliabel  apabila  instrumen itu  cukup  baik  sehingga  mampu mengungkap data yang dipercaya. Maka  uji  reliabilitas  dalam  penelitian ini  menggunakan  rumus  Cronbach Alpha  karena  angket  atau  kuesioner yang  dipergunakan  dalam  penelitian ini  dan  telah  disebarkan  kepada responden,  tidak  terdapat  jawaban yang bernilai salah atau nol. Menurut Arikunto (2019:319) mengukur  taraf  signifikansi  koefisien reliabilitas  tersebut,  maka  harga

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
hitung koefisien reliabilitas dikonsultasikan  dengan  data  dalam tabel 3.5 di bawah ini:

## Tabel 5 Hitung Koefisien Reabilitas

## Sumber: Arikunto (2019)
Instrumen  dapat  dikatakan  reliabel tinggi  jika  koefisien  Alpha  sama dengan  atau  lebih  besar  dari  0,600.
Dari  kelima  tingkat  keandalan koefisiensi  di  atas,  yang  digunakan sebagai indikator instrumen dinyatakan reliabel adalah 0,600. Jadi instrumen  dikatakan  reliabel  tinggi jika  mempunyai  tingkat  keandalan koefisien > 0,600. Menguji reliabilitas dalam  penelitian  ini  menggunakan teknik analisis faktor yang dikembangkan dalam SPSS Versi 25.
a. Persamaan Regresi Linear Berganda Regresi  ganda  adalah  suatu  teknik  atau  metode untuk  dapat  menentukan  korelasi  antara  suatu variabel criterion dengan kombinasi dari dua atau lebih variabel predicator. Dalam regresi ganda itu kesalahan prediksi dapat diperkecil, karena dalam prediksi itu dimasukkan variabel-variabel (faktor- faktor)  lain  yang  berpengaruh  dalam  prediksi. Bentuk  umum  dari  analisis  regresi  berganda  ini yaitu :
Ŷ = a+b1X1+b2X2+ ᵋ Sumber: Sugiyono (2018)
Keterangan : =  Prediksi  Organizational  Citizenship
Behavior (OCB) X1 = Komitmen Organisasional X2 = Budaya Organisasi a = Nilai Konstanta
ᵋ =  epsilon  (faktor-faktor  lain  yang  tidak diteliti) b1 = Koefisien regresi parsial variabel bebas ke-1,  yaitu  kenaikan  atau  penurunan  Y  dalam satuan jika X1 naik atau turun satu satuan dan X2 dianggap konstanta.
b2 = Koefisien regresi parsial variabel bebas yang ke-2, yaitu kenaikan atau penurunan Y dalam satuan jika X2 naik atau turun satu satuan dan X1 dianggap  konstanta  +  atau  -  =  Tanda  yang menunjukan arah hubungan Y dan X1 atau X2.
b. Analisa Koefisien Determinasi (KD) Digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen secara serentak  terhadap  variabel  dependen.  Rumus untuk mencari koefisien determinasi dengan tiga variabel independen adalah:
Sumber : Sugiyono (2018)
Keterangan: Kd = Koefisien Determinasi r2 = Nilai koefisien korelasi
Ada dua kemungkinan hasil yang akan diperoleh, yaitu sebagai berikut:
Jika R2 = 0, maka tidak ada sedikitpun persentase sumbangan  pengaruh  yang  diberikan  variabel independen terhadap variabel dependen. Jika R2 = 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang  diberikan  variabel  independen  terhadap variabel dependen adalah sempurna.

## Rancangan Uji Hipotesis
Bagian ini berisi mengenai rancangan uji hipotesis yaitu uji t (Parsial) dan uji F (Simultan).
1. Uji t (Parsial) Rancangan  Uji  Hipotesis  dibuat  berdasarkan perumusan  masalah  dan  tujuan  penelitian,  dan ketentuan rancangan hipotesis.
Sumber: Sugiyono (2018)
Keterangan: t0 = t hitung r = Koefisien korelasi n = Jumlah sampel H0
=  Jika  nilai  thitung  ≤  ttabel  atau  nilai probabilitas  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05
Kd = r 2 x 100%

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
(tingkat kepercayaan yang dipilih) maka hipotesis nol  (H0)  diterima  dan  hipotesis  alternatif  (Ha) ditolak.
Ha =  Jika  nilai  mutlak  thitung  ≥  ttabel  atau nilai  probabilitas  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05 (tingkat kepercayaan yang dipilih) maka hipotesis nol  (H0)  ditolak  dan  hipotesis  alternatif  (Ha) diterima.
a. Rancangan  Uji  Hipotesis  1  (Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Perumusan hipotesis yang akan diuji diberi dengan simbol  Ho,  sedangkan  untuk  hipotesis  alternatif diberi dengan simbol Ha. Kriteria pengujian : Jika  t  hitung  >  t  tabel  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan
Komitmen Organisasional terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Karyawan di PT. Pleno Anugrah Dinamika Jakarta, sehingga  Hipotesis  Penelitian  ke  1  terbukti,  dan sebaliknya.
Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak terdapat pengaruh signifikan Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pleno  Anugrah  Dinamika  Jakarta,  sehingga
Hipotesis Penelitian ke 1 tidak terbukti.
b. Rancangan  Uji  Hipotesis  ke  2  (Pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB)). Kriteria pengujian : Jika  t  hitung  >  t  tabel  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan Budaya  Organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pleno Anugrah Dinamika Jakarta, sehingga Hipotesis Penelitian ke 2 terbukti, dan sebaliknya.
Jika  t  hitung <t  tabel  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak artinya tidak terdapat pengaruh signifikan Budaya  Organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pleno Anugrah Dinamika Jakarta, sehingga Hipotesis Penelitian ke 2 tidak terbukti.

## Uji F (Simultan)
Dalam  penelitian  ini,  uji  F  digunakan  untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel- variabel  independen  (Komitmen  Organisasional dan  Budaya  Organisasi)  secara  bersama-sama
(simultan) terhadap variabel dependen (Organizational Citizenship Behavior (OCB)). Hipotesis  Penelitian  yang  digunakan  dalam pengujian ini adalah: H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan  Komitmen  Organisasional,  dan  Budaya Organisasi secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pleno Anugrah Dinamika Jakarta. Ha : Terdapat  pengaruh  signifikan Komitmen Organisasional, dan Budaya Organisasi secara simultan terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pleno Anugrah Dinamika Jakarta.
Cara melakukan uji F adalah sebagai berikut:
Sumber: Sugiyono (2018)
Keterangan: Fh = Fhitung R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel independent n = Jumlah anggota sampel
a. Membandingkan  hasil  besarnya  peluang melakukan  kesalahan  (tingkat  signifikansi)  yang muncul,  dengan  tingkat  peluang  munculnya kejadian (probabilitas) yang ditentukan sebesar 5% atau 0,05 pada output, guna mengambil keputusan menolak atau menerima hipotesis nol (H0) yaitu: 1) Apabila signifikansi > 0,05 maka keputusannya adalah menerima H0 dan menolak Ha.
2) Apabila signifikansi < 0,05 maka keputusannya adalah menolak H0 dan menerima Ha.
b.
Membandingkan  nilai  statistik  F  hitung dengan nilai statistik F tabel:
1) Apabila nilai statistik F hitung < nilai statistik F tabel, maka H0 diterima.
2) Apabila nilai statistik F hitung > nilai statistik F tabel, maka H0 ditolak .
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  digunakan  untuk mendeskripsikan karakteristik jawaban responden atas  pernyataan  -  pernyataan  dalam  kuesioner

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
yang  diberikan  kepada  responden,  sehingga diketahui  modus  atau  skor  jawaban  responden yang  sering  dijawab  oleh  responden,  diketahui nilai  rata  -  ratanya  (mean),  dan  diketahui  nilai minimal  atau  pernyataan  skor  paling  yang diberikan  responden.  Pada  penelitian  ini  data diproses dengan IBM SPSS Versi 25. Variabel yang menjadi  fokus  pada  penelitian  ini  adalah Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Pengujian Kualitas Data
a. Uji Validitas Perhitungan  uji  validitas  instrumen menggunakan analisis korelasi pearson dengan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service  Solution)  versi  25.  Keputusan mengenai  validitas  butir  item  dengan membandingkan rhitung dengan rtabel.
1)  Jika  rhitung  positif  serta  rhitung  > rtabel maka butir atau variabel tersebut valid.
2) Jika rhitung tidak positif dan rhitung > rtabel maka butir atau variabel tersebut tidak valid.
a) Variabel Komitmen Organisasional.

## Tabel 6.
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional Data primer diolah dengan SPSS Versi 25
b) Variabel Budaya Organisasi Tabel 7. Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Data Primer diolah dengan SPSS versi 25 c) Variabel Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Data Primer diolah dengan SPSS versi 25
b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui  apakah  alat  pengumpul  data menunjukkan  tingkat  ketepatan,  tingkat keakuratan,  kestabilan  atau  konsistensi dalam  mengungkapkan  gejala  tertentu. Dalam hal ini uji reliabilitas menggunakan teknik  alpha  cronbach,  dimana  suatu instrumen  dapat  dikatakan  handal  jika memiliki koefisien  kehandalan  atau  alpha sebesar 0,60. Dasar  dalam  pengambilan  keputusannya adalah: 1) Jika  Cronbach ‟ s  Alpha  <  0,60 maka tidak reliabel. 2)
Jika  Cronbach ‟ s  Alpha  >  0,60 maka reliabel.

## Tabel 9.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel

## Data Primer diolah dengan SPSS versi 25
Pengujian Kualitas Data
a. Hasil Persamaan Regresi Linier Berganda.

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Analisis regresi linier berganda digunakan  untuk  meneliti  variabel-variabel yang  berpengaruh  dari  variabel  bebas (independent  variabel)  terhadap  variabel terikat  (dependent  variabel).  Untuk  melihat besarnya  pengaruh  variabel  Komitmen Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) secara parsial atau sendiri-sendiri, digunakan uji t. Sementara itu, untuk melihat besarnya pengaruh,  digunakan  angka  Beta  atau Standardized Coefficients di bawah ini:
Tabel 10. Hasil Analisis Regresi Linier

## Berganda
Data primer diolah dengan SPSS versi 25 Dari tabel 10 didapatkan hasil persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 31.907+ 0,303X1 + 0,231X2 + e Keterangan:
Y   = Organizational Citizenship Behavior (OCB)
a    = Konstanta
b    = Koefisien X1 = Komitmen Organisasi X2 = Budaya Organisasi e    = Standar Error
Analisis regresi merupakan suatu metode dalam statistik yang dapat digunakan untuk melihat ada atau tidaknya  hubungan  (hubungan  kausal  atau  sebab akibat) dan ditampilan dalam bentuk model sistematis atau persamaan. Dari hasil analisis diatas, diperoleh hasil sebagai berikut:
a = Konstanta
Pada  persamaan  diatas  nilai  konstanta sebesar  31,907  yang  berarti  jika  skor  pada  variabel komitmen organisasional dan budaya organisasi sama dengan nol maka organizational citizenship behavior sebesar 31,907.
b1 = Koefisien Regresi Komitmen
Organisasional
Komitmen  Organisasional  pada  persamaan diatas  sebesar  0,303  yang  berarti  jika  skor  pada variabel  komitmen  organisasional  menigkat  satu satuan,  maka  organizational  citizenship  behavior meningkat sebesar 0,303. Dengan asumsi variabel lain  sama  dengan  nol  atau  dalam  keadaan konstanta.
b2 = Koefisien Regresi Budaya Organisasi Budaya  Organisasi  pada  persamaan  diatas sebesar 0,231 yang berarti jika skor pada variabel budaya  organisasi  meningkat  satu  satuan,  maka organizational  citizenship  behavior  meningkat sebesar 0,231. Dengan asumsi variabel lain sama dengan nol atau dalam keadaan konstanta.
1)  Nilai  koefisien  regresi  berganda  variabel Komitmen  Organisasional  (X1)  adalah  positif, yaitu sebesar 0,303. Hal ini dapat diartikan apabila Komitmen  Organisasi  semakin  baik,  maka Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  juga akan semakin meningkat.
2)  Nilai  koefisien  regresi  berganda  variabel Budaya  Organisasi  (X2)  adalah  positif,  yaitu sebesar  0,231.  Hal  ini  dapat  diartikan  apabila Budaya  Organisasi  semakin  baik,  maka Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  juga akan semakin meningkat.
Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui  seberaa  besar  variabel – variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikat Tabel 11. Hasil Uji Determinasi

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Banyak  angka  Rsquare  (r²)  pada  tabel  11  diatas adalah  0,313.  Angka  tersebut  digunakan  untuk melihat besarnya
pengaruh Komitmen Organisasional  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) dengan  cara  menghitung  koefisien  determinasi (R²) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Artinya bahwa
kontribusi
Komitmen Organisasional  dan  Budaya  Organisasi  terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) adalah  sebesar  31%,  sedangkan  sisa  nya  sebesar 69% kontribusi faktor lain oleh variabel – variabel lain yang tidak ikut diteliti.

## Uji Hipotesis
a. Uji t Uji t hitung ini digunakan untuk mengetahui besarnya  pengaruh  masing-masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen. Pengujian  yang  digunakan  untuk  melihat masing-masing
variabel independen berpengaruh  terhadap  dependen  secara parsial,  maka  dapat  dilakukan  pengujian dengan cara membandingkan t hitung sebagai berikut:
1)  Jika nilai sig < 0,05 atau t hitung >  t tabel maka terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
2)  Jika nilai sig > 0,05 atau t hitung< t tabel maka  tidak  terdapat  pengaruh  variabel  X terhadap variabel Y T tabel = t (a/2:n-k-1) = t (0,025; 109-2-1) = (0,025;106) = 1,982.
Tabel 12.
Hasil Uji t
Data primer diolah dengan SPSS versi 25
Berdasarkan  tabel  12  diatas  hasil  analisis  SPSS maka  pada  bagian  ini  akan  dibahas  hasil perhitungan untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Pengujian ini ditunjukkan melalui hipotesis yang  ada  sehingga  dapat  diketahui  bagaimana pengaruh masing – masing variabel, pengujian data ini dapat dilihat pada tabel 12 bahwa: a) Pengaruh Komitmen Organisasional (X1) terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) (Y) Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 4.10, maka diperoleh t hitung Komitmen Organisasional  sebesar  2,949  lebih  besar  dari  t tabel  sebesar  1,982  dan  nilai  signifikasi  0,004 dibawah  0,05.  Sehingga  kesimpulan  nya  adalah Komitmen  Organisasional  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pleno Anugrah Dinamika.
b) Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X2)
terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) (Y) Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 4.10, maka  diperoleh  t  hitung  Budaya  Organisasi sebesar  2,233  lebih  besar  dari  t  tabel  sebesar 1,982  dan  nilai  signifikasi  0,028  dibawah  0,05. Sehingga kesimpulan nya adalah Budaya Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pleno Anugrah Dinamika.
b. Uji F
Untuk  uji  hipotesis  secara  simultan  antara variabel Komitmen Organisasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)
(Y), berikut dibawah ini hasil uji F terhadap penelitian ini:
Tabel 13. Hasil Uji F
Data primer diolah dengan SPSS versi 25 Berdasarkan hasil output SPSS pada tabel 13, dapat dilihat pada kolom F diperoleh F hitung

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
sebesar  10,301  lebih  besar  dari  F  tabel sebesar  3,08  atau  dengan  membandingkan nilai probabilitas (sig.F change) yaitu 0,000 < 0,05, dari hasil analisis ini dapat disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  di  PT.  Pleno  Anugrah Dinamika Jakarta.

## Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis SPSS maka pada bagian ini  akan  dibahas  hasil  perhitungan  untuk mengetahui  pengaruh  Komitmen  Organisasional dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Pleno Anugrah Dinamika  Jakarta.  Pengujian  ditunjukan  melalui hipotesis  yang  ada  sehingga  dapat  diketahui bagaimana pengaruh masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengaruh  Komitmen  Organisasional
(X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y). Hipotesis  pertama  (H1)  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh dalam hubungan Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Adapun  hasil  perhitungan  yang  telah dilakukan dan didapatkan nilai Sig lebih kecil dari  Alpha  (0,004  <  0,05)  dan  nilai  t  tabel sebesar 2,949 lebih besar dari t tabel 1,982 sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  Komitmen Organisasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB. Yang berarti bahwa semakin  tinggi  komitmen  organisasional maka semakin tinggi pula perilaku OCB di PT. Pleno Anugrah Dinamika Jakarta. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya  yang  dilakukakn  oleh  Widodo dan  Maesaroh  (2022)  yang  menganalisis tentang pengaruh Komitmen Organisasional yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  pada  Perawat  Ruang  Igd Rsau  Dr.  Esnawan  Antariksa  Halim Perdanakusuma Jakarta Timur.
b. Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X2) terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) (Y)
Hipotesis  kedua  (H2)  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  dalam  hubungan  Budaya Organisasi  dan  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB).  Adapun  hasil  perhitungan yang telah dilakukan dan didapatkan nilai Sig lebih kecil dari Alpha (0,028 < 0,05) dan nilai t – statistik sebesar 2,233 lebih besar dari t tabel 1,982 sehingga dapat dikatakan bahwa Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB.  Artinya  bahwa semakin  tinggi  Budaya  Organisasi  yang dimiliki  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula perilaku  OCB  di  PT.  Pleno  Anugrah Dinamika  Jakarta.  Karyawan  yang  memiliki budaya  organisasi  yang  kuat  maka  akan mendorong perilaku OCB itu sendiri. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya  yang  dilakukakn  oleh  Dotulong dkk  (2020)  yang  menganalisis  tentang pengaruh Budaya Organisasi yang berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Pada Hotel Setan Raja Amurang.
c. Pengaruh  Komitmen  Organisasional (X1)  dan  Budaya  Organisasi  (X2) terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) (Y)
Hipotesis  ketiga  (H3)  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh dalam hubungan Komitmen  Organisasional  dan  Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara simultan atau  bersama – sama.  Adapun  hasil perhitungan  yang  telah  dilakukan  dan didapatkan nilai F hitung sebesar 10,301 lebih besar  dari  F  tabel  3,08.  Artinya  Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  OCB  di  PT.  Pleno  Anugrah Dinamika Jakarta.
Perusahaan yang baik akan dapat membantu dan  memberikan  dukungan  karyawan  nya

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
untuk  melakukan  pengembangan  diri, sehingga  akan  tumbuh  rasa  komitmen terhadap  organisasi  yang  baik,  dan  juga didukung  dengan  ada  nya  budaya  organisasi yang baik dalam perusahaan akan membentuk kualitas diri karyawan dan dapat meningkatkan efektivitas Organization Citizenship Behavior (OCB). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukakn oleh Cintia dkk (2018)  yang  menganalisis  tentang  pengaruh
Komitmen  Organisasional  dan  Budaya Organisasi  yang  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## V. PENUTUP
Dari hasil penelitian yang di jelaskan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Komitmen Organisasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB), hal  ini dapat  dilihat  dari  hasil  uji  hipotesis  t hitung  sebesar  2,949  lebih  besar  daripada  t tabel  1,982,  dan  tingkat  signifikansi  sebesar 0,004  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka kesimpulannya  yaitu  Terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  Komiemen  Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Di  PT.  Pleno  Anugrah Dinamika Jakarta.
2. Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), hal  ini dapat  dilihat  dari  hasil  uji  hipotesis  t hitung sebesar 2,233 lebih besar dari pada t tabel  1,982,  dan  dan  tingkat  signifikansi sebesar  0,028  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka kesimpulannya  yaitu  Terdapat    pengaruh positif  dan  signifikan  Budaya  Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Di  PT.  Pleno  Anugrah Dinamika Jakarta. 3. Komitmen  Organisasional  dan  Budaya Organisasi  berpengaruh  secara  simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dilihat dari hasil uji hipotesis F  hitung  sebesar  10,301  lebih  besar  dari
Ftabel  sebesar  3.08  dan tingkat  probabilitas
sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka kesimpulannya  yaitu  Terdapat  pengaruh positif dan signifikan Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Di  PT.  Pleno  Anugrah Dinamika Jakarta

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  H,  dkk.  (2022) Pengukuran  Organizational Citizenship  Behavior:  Beban  Kerja,  Budaya Kerja dan Motivasi (Studi Literature Review) . Vol.  1  No.  1,  April  2022.  e-ISSN:2829- 4580.
Arikunto,  S.  (2019). Prosedur  Penelitian .  Jakarta: Rineka cipta.
Astini,  dkk.  (2019) Pengantar  Manajemen .  Edu Pustaka. Hal 2. Basri, dkk. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya  Organisasi,  dan  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior . Vol. 1 No. 1. Busro, M. (2018). Teori – Teori Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Prenadamedia
Group.
Cintia, dkk. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  ISSN 2085-8698  |  e-ISSN  2598-4977.  Volume 10, Nomor 2.
Darmawan,  D.  (2019). Profesionalisme,  Motivasi Berprestasi,  Komitmen  Organisasi  dan Pengaruhnya Terhadap Intensi Berwirausaha . Volume 3, Nomor 3. Dotulong,  dkk.  (2020). Pengaruh  Budaya Organisasi,  Komitmen  Organisasi,  Dan Kompetensi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Hotel Sutan Raja Amurang . ISSN 2303-1174. Duli,  N.  (2019). Metodologi  Penelitian  Kuantitatif: Beberapa  Konsep  Dasar  Untuk  Penulisan Skripsi  &  Analisis  Daya  Dengan  SPSS . Yogyakarta: CV. Budi Utama. Enny,  M.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Surabaya:  Ubraha  Manajemen Press. Enong,  R.  (2022). Komitmen  Tugas  Dan Organizational  Citizenship  Behavior  Pada Pegawai  Negeri  Sipil .  Pekalongan:  PT. Nasya Expanding Management.

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Handayani,  Ririn.  (2020). Metodologi  Penelitian Sosial . Yogyakarta: Trussmedia Grafika. Hidayat,  S.  dan  Prahara,  S.  A.  (2019). Budaya Organisasi Dengan Work Engagement Pada Karyawan . ISSN 2622-6626. Vol. 10 No. 2,
2019.
Irmayani,  N.,  W.,  D.,  2021. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Deepublish.
Jailani, dkk. (2022). Monograf Komitmen Organisasi Upaya  Membangun  Komitmen  Organisasi Pendidikan Melalui Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja . Riau: Dotplus Publisher.
Kurniawaty, dkk (2022) Manajemen Sumber Daya
Manusia . Pradina Pustaka. Hal 3-4. ISBN:
978 – 623 – 8106 – 00 – 4.  IKAPI:
236/JTE/2022. Mahayasa,  dkk  (2018) Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Perawat. Vol. 12, No. 1, Februari 2018.
Mahardika, I, N, B, P dan Wibawa I, M, A (2019)
Pengaruh Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Pada Karyawan. Vol.  8,  No.  1,  2019:  7340 – 7370. ISSN: 2302-8912 Malayangi,  R.  F  dan  Ningrum,  N.  R.  (2022). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasi,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) . Vol. 01, Issue 02, Juni 2022. Marlibatubara,  dkk.  (2022) Faktor-faktor  yang Mempengaruhi  Organizational  Citizenship Behavior  serta  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja  Guru  Sekolah  Dasar  Di  Wilayah Perairan  Kabupaten  Banyuasin .  e-ISSN 2745-7281Vol. 3, No. 4. Marlina,  dkk  (2020) Peran  Organizational Citizenship Behavior Pada Pengaruh Budaya Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Skk Migas. Vol. 2 No. 1 (2020). Hal. 127-137.
Muhfizar,  dkk.  2021. Pengantar  Manajemen . Bandung: Media Sains Indonesia. ISBN:987-623-6290-94-1 Mustari,  dkk.  (2021). Pengaruh  Komitmen
Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah Kabupaten Enrekang . Volume 2, Nomor 3. Nasutio, K. K dan Sihombing, E. E. (2020). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)
Pegawai  Kantor-Kantor  Kecamatan  Kota Padangsidimpuan .  P  ISSN.2527-4295Vol.8 No.4.
Nugroho,  N.  E  dan  Indahingwati,  A.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) .  Surabaya:  PT.  Scopindo  Media Pustaka.
Pardede,  R.  H.  dan  Rulianti,  E.  (2022). Pengaruh Komitmen  Organisasional,  Kepuasan  Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior . Vol. 10. No. 1. E - ISSN: 2654-5837.
Riana  I.  G  dan  Dewi  K.  D.  C.  (2019). Pengaruh Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Vol. 7, No. 2.
Rifanto,  dkk  (2019) Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Alignment: Journal of Administration and Educational Management  Volume  2,  Nomor  1,  Juni 2019,  e-ISSN:  2598-5159,  p-ISSN:  2598- 0742. Robbins,  S.,  P.,  dan  Judge,  T.,  A.,  2018. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Sardjono, H dan Rachman. T. F. (2023). Pengaruh Komitmen Organisasi, Karakteristik Individu, dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  pada Perusahaan Otomotif XYZ . Volume 8, No.
4. Silaen, S. (2018). Metodologi Penelitian Sosial untuk Penulisan  Skripsi  dan  Tesis .  Bogor:  In Media.
Sinaga, dkk. 2021. Bahan Ajar Manajemen Sumber Daya  Manusia  (MSDM) .  Medan:  CV. Sentosa Deli Mandiri. Sitio, V. S. S. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  PT.  Emerio  Indonesia .
VOL.11, NO. 1.
Sopiah.  (2018).  Perilaku  Organisasi.  Yogyakarta: CV. Andi Offset. ISBN: 978-979-29-0303-
4.
Sugiyono. (2019). Metodelogi  Penelitian  Kuantitatif dan Kualitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  (2019). Statistika  untuk  penelitian . Bandung:  CV.  Alfabeta.  ISBN:  978-979- 8433-10-8.

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Susan, E (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia. Volume. 9, No. 2 Agustus 2019. P-ISSN: 2407-8107 E-ISSN: 2685-4538. Sutrisno,  E.  (2018). Budaya  Organisasi .  Jakarta: Prenadamedia  Group.  ISBN:  978-602- 422-744-9. Syarief,  dkk.  2022. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Widina Bhakti Persada. Syarief,  D.  dan  Yusuf,  R.  M.  (2018). Komitmen Organisasi . Makasar: Nas Media Pustaka. Terry, George R. 2019. Prinsip-Prinsip Manajemen . Jakarta: Bumi Aksara. Titin, dkk. 2021. Karakteristik Pekerjaan, Quality Of Work  Life  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Umam, K. (2018). Perilaku Organisasi . Bandung: CV Pusaka Setia. Widodo, S. dan Maesaroh, S. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap organizational Citizenship Behavior Perawat Ruang Igd Rsau Dr. Esnawan Antariksa Halim Perdanakusuma Jakarta Timur . VOL. 2, NO. 2, April 2022.