Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## STUDI KEPUASAN KERJA BAGI GENERASI MILENIAL DI DKI JAKARTA, BERDASARKAN PENGARUH DARI PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI
Ainun Fitri Winyanti 1 , Andi Fariana 2
Institut Keuangan Perbankan dan Informatika Asia ainunwinyanti@gmail.com 1 , andi.fariana@perbanas.id 2

## ABSTRAK
Generasi milenial adalah generasi yang memiliki daya saing, kolaboratif, dan inovatif, tanggap terhadap teknologi  meskipun  terkadang  disebut  sebagai  generasi  yang  kurang  sabar  menghadapi  sesuatu,  mudah terganggu dan cenderung orientasi pada diri dan menganggap bekerja bukan hanya masalah gaji. Untuk itulah  perlu  diketahui  apakah  faktor  pengembangan  karir,  dan  kompensasi  memberikan  pengaruh terhadap kepuasaan kerja karena tentu banyak faktor yang membuat seorang pekerja khususnya generasi milenial dapat merasakan kepuasaan dalam bekerja. Sampel yang digunakan sebanyak 145 responden dan pengumpulan  data  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  online  menggunakan Google  Form .  Teknik analisis yang digunakan dalam studi ini adalah uji asumsi klasik. Hasil penelitian dengan menggunakan metode analisis kuantitatif, menemukan bahwa pengembangan karir dan kompensasi memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kepuasan kerja generasi milenial di Jakarta dan untuk itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan sampel yang lebih luas dan menganalisa faktor-faktor lain.
Kata kunci: Generasi Milenial, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir

## ABSTRACT
Millennial generation is a generation that has competitiveness, collaborative, and innovative, responsive to  technology  although  sometimes  referred  as  a  generation  that  is  impatient  with  something,  easily distracted and tend to be self-oriented, and consider work is not just a matter of salary. For this reason, it is  necessary  to  know  whether  career  development  and  compensation  factors  have  an  influence  on  job satisfaction because of course there are many factors that make a worker especially millennial generation feel  satisfied  at  work  The  sampel  used  is  145  respondent  and  data  collection  by  distributing  online questionnaires using Google Form. The analysis technique used in this study is classic assumption test. The  result  of  the  study  which  used  quantitative  analysis  method, found  that  career  development,  and compensation  have  a  significant  positive  effect  on  job  satisfaction  on  millennial  generation  in  Jakarta and for that further research is needed with a wider sample and analyze other factors. Keywords : Career Development , Compensation, Job Satisfaction, Millennial Generation

## PENDAHULUAN
Pew Research Center melakukan riset terbaru yang hasilnya menunjukkan adanya 6 (enam) kelompok generasi berdasarkan tahun lahir, yaitu The Silent Generation yang lahir  tahun  1928  sampai  dengan  1945, Baby  Boomers kelahiran  tahun  1946  sampai dengan 1964, Generasi X kelahiran tahun 1965 sampai dengan 1980, Milenial kelahiran tahun 1981 sampai dengan 1996, Generasi Z kelahiran tahun 1997 sampai dengan 2012, dan Generation  Alpha yang  lahir  tahun  2012  sampai  dengan  2025  (Debczak,  2019). Generasi milenial dianggap sebagai generasi yang paling banyak diteliti dan dipelajari. Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  membuktikan  jumlah  penduduk  generasi  milenial  di Indonesia yang lahir antara tahun 1981 hingga 1996 berdasarkan hasil sensus penduduk tahun  2020  adalah  25,87  persen  dari  jumlah  seluruh  penduduk  di  Indonesia  ada  69,9 juta  jiwa  generasi  milenial  (KOMINFO,  2021)  dan  menjadi  mayoritas  penduduk  di
Provinsi Jakarta yang jumlahnya mencapai 2,83 juta jiwa atau 26,78 persen dari jumlah penduduk  Jakarta  (TEMPO,  2021).  Hal  ini  menjadi  peluang  untuk  mempercepat pertumbuhan  ekonomi  negara  karena  sebagian  besar  generasi  milenial  masuk  dalam kategori usia produktif.
Globalisasi  yang  berdampak  pada  hubungan  sosial  dan  teknologi  informasi  yang berkembang,  terhubung  satu  sama  lain  membentuk  generasi  milenial.  Karakteristik generasi  milenial  yang  memiliki  ciri-ciri  yakni  generasi  yang  berkemampuan,  bekerja sama, dan menciptakan sistem baru, meskipun terkadang disebut generasi  yang kurang bertahan  menghadapi  situasi  sulit,  mudah  terdistraksi,  sosialisasi  yang  tinggi,  dan merasa memiliki hak yang lebih (Suprabowo & Muktar, 2022). Bahkan  (diskiene et al, 2017)  menyebut  bahwa  pekerjaan  di  dalam  perusahaan  yang  dilakukan  oleh  generasi dengan  jumlah  besar  saat  ini  adalah  generasi  milenial  telah  dilengkapi  oleh  informasi terkait  mutu  hidup  dan  standar  tinggi  yang  bersifat  tidak  relistis  atas  dasar  nilai profesional. Dengan demikian, perusahaan harus memahami dan  menghadapi tantangan kontemporer agar dapat mempertahankan dan  memotivasi karyawan generasi  milenial. Ketersediaan  internet,  media  sosial,  liberalisasi  ekonomi,  dan  kesadaran  lingkungan telah menghasilkan generasi muda yang kreatif, ambisius, melek teknologi, berorientasi pada  tujuan,  dan  memiliki  kesadaran  diri  yang  tinggi.  Generasi  milenial  tidak mengutamakan  pekerjaan  sebagai  prioritas  utama  mereka  dalam  bekerja;  sebaliknya, mereka  lebih  menghargai  jadwal  kerja  fleksibel  yang  didukung  oleh  budaya  tempat kerja  yang  positif.  Karyawan  generasi  milenial  menuntut  benefit  yang  sesuai  dengan beban kerja, lingkungan kerja yang positif, dan peningkatan karir. Mereka beranggapan dalam  dunia  kerja  bukan  hanya  sekedar  menerima  gaji,  melainkan  mencapai  tujuan dalam bekerja.
Usia  akan  disebut  sebagai  usia  produktif  ketika  seseorang  bekerja  dan menciptakan  sesuatu.  Rentang  usia  produktif  diukur  dari  usia  15  sampai  dengan  64 tahun. Jumlah penduduk Provinsi Jakarta yang berusia 15 tahun keatas dengan kategori ketenagakerjaan  sebagai  angkatan  kerja  yang  bekerja  berdasarkan  catatan  dari  Badan Pusat  Statistik  Provinsi  Jakarta  tahun  2020  sebanyak  4,65  juta  jiwa.  Aset  terpenting dalam  organisasi  ketika  menjalankan  proses  untuk  mencapai  tujuan  adalah  Sumber Daya  Manusia  (SDM).  Keberhasilan  sebuah  organisasi  akan  sangat  dipengaruhi  oleh potensi-potensi  yang  dimiliki  SDM.  Maka  dari  itu  sudah  menjadi  kewajiban  bagi sebuah  organisasi  untuk  memiliki  SDM  yang    berkualitas.  Hubungan  antara  kuantitas dan peran generasi milenial di dalam organisasi dengan tingkat kepuasan kerja ternyata tidak  sebanding  (Hayati  dkk,  2021).  Lebih  dari  800  penelitian  menyatakan  bahwa sebagian  besar  generasi  diatas  generasi  milenial  lebih  puas  terhadap  pekerjaannya  dan sekitar 84 persen generasi milenial menganggap apresiasi atas ide dan atau kinerja yang diberikan kepada perusahaan memberikan tingkat kepuasan kerja yang tinggi  (Deloitte, 2019).  Kepemimpinan,  kualitas  pekerjaan,  kompensasi,  peningkatan  karir, rekan  kerja, dan  lingkungan  kerja  merupakan  aspek-aspek  yang  mempengaruhi  kebahagiaan  kerja milenial (Robbins & Judge, 2017).
Pengembangan  karir  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, menurut  salah  satu  penelitian  (Sholikhah  et  al.,  2019),  sedangkan  penelitian  lain  (Nur Rahmi  Haris  dan  Sofyan  Hamid  Indar,  2021)  menemukan  bahwa  kompensasi  adalah faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Demikian  juga  (Darmawan,
2017) tidak menemukan hubungan yang signifikan antara variabel pengembangan karir dan  kepuasan  kerja,  bertentangan  dengan  penelitian  sebelumnya  (Hayati  et  al.,  2021) pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Sementara gaji/kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  terbukti  sangat  berpengaruh  (Erina  et  al, 2022). Penelitian lain (M. Saiful Bahri dkk, 2022) menyebutkan bahwa pengembangan karir dan kompensasi justru memberikan pengaruh terhadap kinerja.
Demikian  penelitian  tentang  variabel-variabel  yang  mempengaruhi turnover karyawan,  ternyata  kompensasi  memberikan  pengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  (Syamsul  Alam,  dkk,  2022). Berdasarkan  informasi  yang  diberikan  di  atas, kami tertarik untuk meneliti  seberapa puas generasi  milenial dengan pekerjaan  mereka di DKI Jakarta, serta apakah faktor-faktor seperti pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh dengan kepuasan kerja. Kedua variabel tersebut digunakan sebagai contoh faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  kerangka pemikiran tergambar sebagai berikut.

## METODE PENELITIAN
Metode  deskriptif  kuantitatif  digunakan  untuk  menentukan  hubungan  antar variabel.  Uji  asumsi  klasik  dan  uji  validitas  digunakan  untuk  memastikan  reliabilitas instrumen  pengukuran  penelitian.  Informasi  dikumpulkan  dengan  mengirimkan kuesioner  online  ke  sampel  populasi.  Nantinya,  SPSS  akan  digunakan  untuk  membuat model  statistik  berdasarkan  data  yang  sudah  kita  kumpulkan.  Populasi  penelitian  ini adalah pekerja generasi  milenial di kantor Jalan Sudirman  yang tidak diketahui  jumlah pastinya. Perhitungan besar sampel adalah 5 (lima) kali 29 indikator, sehingga diperoleh 145  responden  pada  saat  pengumpulan  data  melalui  penyebaran  kuesioner  dengan pertanyaan tertutup.
Untuk  pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  digunakan  skala  Likert  dan  program Windows SPSS 25.0. Setelah data terkumpul, dilakukan analisis yang meliputi tabulasi data  menurut  variabel  dari  responden,  menampilkan  data  dari  masing-masing  variabel yang diteliti, melakukan perhitungan dalam menanggapi rumusan masalah, dan menguji hipotesis (Sugiyono, 2017). Metode statistik inferensial merupakan langkah selanjutnya dalam menyimpulkan makna dari data penelitian.
(H 1 ) (H 2 ) Pengembangan Karir (X 1 )
Dimensi:
1. Kejelasan karir
2. Pengembangan diri
3. Perbaikan mutu kinerja
Sumber: (Busro, 2018)
Kompensasi (X 2 )
Dimensi:
1. Kompensasi langsung
2. Kompensasi tidak langsung
Sumber: (Elmi, 2018)

## Kepuasan Kerja (Y)
Dimensi:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji/upah
3. Supervisi
4. Rekan kerja
Sumber: (Robbins, 2017)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membandingkan  pengaruh  Pengembangan  Karir dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  generasi  milenial  di  Jakarta.  Ditemukan dalam  studi  pertama  bahwa  "Pengembangan  Karir  Diduga  Mempengaruhi  Kepuasan Kerja."  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  t  hitung  untuk  Pengembangan  Karir sebesar  6,615  dan  koefisien  regresi  sebesar  0,469,  keduanya  signifikan  secara  statistik pada taraf 0,000 0,05. Hasilnya, hipotesis pertama menyimpulkan bahwa ada hubungan positif  dan  signifikan  antara  Pengembangan  Karir  dengan  Kepuasan  Kerja.  Studi  telah menunjukkan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  seseorang  secara  signifikan  dipengaruhi oleh pengembangan karir (Hayati et al., 2019). Hasil ini bertentangan dengan penelitian sebelumnya  (Darmawan,  2017),  memperjelas  bahwa  pengembangan  karir  seseorang tidak  ada  hubungannya  dengan  kepuasan  seseorang  di  tempat  kerja.  Variabel Pengembangan  Karir  paling  banyak  diwakili  oleh  laki-laki  kelahiran  tahun  1983 berpendidikan magister yang telah bekerja di instansi pemerintah selama 5-10 tahun dan berpenghasilan Rp.6.000.000 s.d. Rp.8.000.000.
"Kompensasi  berpengaruh  pada  Kepuasan  kerja,"  studi  kedua  menyimpulkan. variabel Kompensasi menghasilkan koefisien regresi sebesar 0,919 dan t hitung sebesar 9,084,  keduanya  signifikan  pada  taraf  0,000  >  0,05.  Untuk  itu,  premis  kedua menunjukkan  bahwa  kompensasi  memiliki  efek  yang  cukup  besar  dan  positif  pada sejauh  mana  seorang  karyawan  menikmati  pekerjaannya.  Studi  sebelumnya  telah menemukan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja (Sinaga, et al., 2019), memberikan kepercayaan pada gagasan ini. Namun, hal ini bertentangan  dengan  hasil  penelitian  lain  (Bunawan  &  Turangan,  2021)  yang menemukan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan  dalam bekerja.  Mayoritas  yang  mengisi  survei  Kompensasi  adalah  laki-laki,  lahir  pada  tahun 1983,  berpendidikan  magister  sebagai  jenjang  pendidikan  tertinggi,  bekerja  pada pemerintah,  telah  bekerja  selama  5-10  tahun,  dan  berpenghasilan  lebih  dari Rp.8.000.000  per  bulan.  Dengan  demikian,  hasil  yang  diperoleh  konsisten  dengan penelitian sebelumnya. Berikut analisis data yang mendasarinya.

## Tabel 1. Skor Rata-Rata Responden Variabel X1
Skor Rata-Rata Skala Likert (X1) Dimensi Kejelasan Karir Pengembangan diri Perbaikan Mutu Kerja Total Jenis Kelamin Pria 4.35 4.50 4.48 4.37 Wanita 4.22 4.39 4.26 Tahun Kelahiran 1981 4.75 4.69 4.67 4.40 1983 5.00 5.00 5.00 1984 4.67 4.25 3.67 1985 3.78 4.17 3.56 1987 4.42 4.38 4.33 1989 5.00 4.94 5.00
1990 4.58 4.69 4.50 1991 3.50 4.50 4.33 1992 4.83 4.81 4.92 1993 3.83 4.13 4.00 1994 3.67 4.08 4.22 1995 4.28 4.19 4.13 1996 4.23 4.43 4.33 Pendidikan Diploma 4.22 4.38 4.30 4.42 Sarjana 4.26 4.43 4.34 Magister 4.57 4.71 4.57 Jenis Instansi Badan Usaha Milik Negara(BUMN) 4.20 4.44 4.46 4.33 Instansi Pemerintah 4.60 4.72 4.58 Perusahaan Swasta 3.90 4.06 3.99 Masa Kerja 5-10 Tahun 4.00 5.00 4.33 4.38 kurang dari 1 tahun 4.17 4.40 4.26 Kurang dari 5 Tahun 4.47 4.48 4.56 Lebih dari 10 Tahun 4.38 4.41 4.13 Penghasilan Per Bulan Lebih Rp 8.000.000 4.22 4.45 4.37 4.34 Rp 5.000.000 s.d. Rp 6.000.000 4.33 4.36 4.33 Rp 6.000.000 s.d. Rp 8.000.000 4.30 4.47 4.25
Dari tabel di atas membuktikan variabel Pengembangan Karir dan dalam dimensi Pengembangan  Diri  rata-rata  jawaban  tertinggi  ditunjukkan  oleh  responden  berjenis kelamin  pria,  tahun  kelahiran  1983,  pendidikan  terakhir  magister,  bekerja  di  instansi pemerintah,  masa  kerja  5-10  tahun,  dan  penghasilan  per  bulan  Rp.6.000.000  s.d. Rp.8.000.000. Hal ini dibuktikan pada responden dengan kriteria tersebut mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan diri dengan mengikuti pelatihan, seminar/diskusi/workshop, kursus kompetensi, dan melanjutkan pendidikan.
Selanjutnya  dimensi  Perbaikan  Mutu  Kinerja  dengan  rata-rata  jawaban  tertinggi adalah  pria,  tahun  kelahiran  1983  dan  1989,  pendidikan  terakhir  magister,  bekerja  di instansi  pemerintah,  masa  kerja  kurang  dari  5  tahun,  dan  penghasilan  per  bulan  lebih dari  Rp.8.000.000.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  responden  dengan  kriteria  tersebut merasa  loyal  untuk  berkarir  lebih  lama,  instansi/perusahaan  tempat  mereka  bekerja dapat  meningkatkan  kedisiplinan  dan  motivasi  kerja.  Kemudian  yang  terakhir  dari dimensi  Kejelasan  Karir  rata-rata  jawaban  tertinggi  adalah  pria,  tahun  kelahiran  1983 dan  1989,  pendidikan  terakhir  magister,  bekerja  di  instansi  pemerintah,  masa  kerja
kurang  dari  5 tahun,  dan  penghasilan  per  bulan  Rp.  5.000.000  s.d.  Rp.  6.000.000.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  responden  dengan  kriteria  tersebut  mendapatkan  kesempatan yang sama untuk  menjadi pimpinan maupun wakil pimpinan, dapat menempati jabatan tertentu  sesuai  dengan  struktur  organisasi  yang  berlaku  karena  instansi/perusahaan tempat mereka bekerja memiliki sistem kenaikan jabatan yang jelas.
Ada  dua  aspek  dalam  variabel  Kompensasi  yaitu  kompensasi  langsung  dan kompensasi  tidak  langsung.  Kemudian  terdapat  tujuh  indikator  yang  menjadi  item pernyataan.  Hasil  dari  responden  akan  dijabarkan  untuk  masing-masing  dimensi  dan kategori responden antara lain.

## Tabel 2. Skor Rata-Rata Responden Variabel X2
Skor Rata-Rata Skala Likert (X2) Dimensi Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung Total Jenis Kelamin Pria 4.36 4.50 4.35 Wanita 4.22 4.30 Tahun Kelahiran 1981 4.17 4.44
4.29
1983 5.00 5.00 1984 3.67 4.50 1985 2.89 3.42 1987 4.17 4.44 1989 5.00 4.88 1990 4.58 4.81 1991 3.33 4.38 1992 4.92 4.75 1993 4.00 4.13 1994 4.00 4.17 1995 4.18 4.15 1996 4.30 4.38 Pendidikan Diploma 4.18 4.26 4.36 Sarjana 4.29 4.42 Magister 4.52 4.46 Jenis Instansi Badan Usaha Milik Negara(BUMN) 4.32 4.46 4.32 Instansi Pemerintah 4.44 4.54 Perusahaan Swasta 4.04 4.12 Masa Kerja
5-10 Tahun 4.33 4.50 4.29 kurang dari 1 tahun 4.28 4.36 Kurang dari 5 Tahun 4.33 4.42 Lebih dari 10 Tahun 3.88 4.22 Penghasilan Per Bulan Lebih Rp 8.000.000 4.28 4.40 4.30 Rp 5.000.000 s.d. Rp 6.000.000 4.34 4.35 Rp 6.000.000 s.d. Rp 8.000.000 4.14 4.31
Dari  tabel  di  atas  membuktikan  variabel  Kompensasi  dan  dalam  dimensi Kompensasi  Tidak  Langsung  rata-rata  jawaban  tertinggi  ditunjukkan  oleh  responden berjenis  kelamin  pria,  tahun  kelahiran  1983,  pendidikan  terakhir  magister,  bekerja  di instansi  pemerintah,  masa  kerja  5-10  tahun,  dan  penghasilan  per  bulan  lebih Rp.8.000.000.  Hal  ini  dibuktikan  responden  dengan  kriteria  tersebut  mendapatkan fasilitas  seperti  tunjangan,  asuransi,  dan  cuti.  Kemudian  dari  dimensi  Kompensasi Langsung  rata-rata  jawaban  tertinggi  adalah  pria,  tahun  kelahiran  1983  dan  1989, pendidikan terakhir magister, bekerja di instansi pemerintah, masa kerja 5-10 tahun dan juga  masa  kerja  kurang  dari  5  tahun,  penghasilan  per  bulan  Rp.5.000.000  s.d. Rp.6.000.000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  dengan  kriteria  tersebut mendapatkan gaji dan insentif sesuai dengan kualifikasi serta beban pekerjaan.

## Analisis Data Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Variabel  Kepuasan  Kerja  memiliki  empat  dimensi,  yaitu  pekerjaan  aktual, gaji/upah, pengawasan, dan rekan kerja.  Kemudian terdapat  12 indikator yang  menjadi item  pernyataan.  Hasil  dari  responden  akan  dijabarkan  untuk  masing-masing  dimensi dan kategori responden antara lain.
Tabel 3. Dimensi Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Dimensi Variabel Kepuasan Kerja Indeks Varibel Kepuasan Kerja Skor Rata-Rata Skala Likert 1 2 3 4 5 Pekerjaan Itu Sendiri 6 5 43 210 316 4.42 Gaji/Upah 7 16 36 158 218 4.30 Supervisi 4 14 54 153 210 4.27 Rekan Kerja 0 3 27 107 153 4.41 Rata-Rata Total 4,35
Menurut tabel di atas, rata-rata skala likert variabel Kepuasan Kerja yaitu sebesar 4,35.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persepsi  responden  terhadap  kepuasan  kerja  cukup tinggi  pada  seluruh  dimensi  pekerjaan  itu  sendiri,  yaitu  dimensi  dengan  skor  tertinggi pada  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  4,42.  Selanjutnya  diikuti  dengan  Rekan  Kerja yang  menunjukkan  rata-rata  sebesar  4,41.  Selanjutnya  adalah  Gaji/Upah  dimana  rata- ratanya sebesar 4,30 dan terakhir rata-rata dari dimensi Supervisi mencapai 4,27. Hal ini menunjukkan  bahwa  12  indikator  item  pernyataan  dari  empat  dimensi  tertera  sudah dapat dijadikan tolak ukur dari variabel Kepuasan Kerja.
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)

## Tabel 4. Skor Rata-Rata Responden Variabel Y
Skor Rata-Rata Skala Likert (Y) Dimensi Pekerjaan Itu Sendiri Gaji/Upah Supervisi Rekan Kerja Total Jenis Kelamin Pria 4.53 4.44 4.43 4.51 4.38 Wanita 4.37 4.23 4.18 4.36 Tahun Kelahiran 1981 4.31 4.00 4.33 4.13 4.38 1983 5.00 5.00 5.00 5.00 1984 5.00 4.33 3.33 5.00 1985 4.00 3.44 3.56 4.00 1987 4.31 4.33 4.50 4.00 1989 5.00 5.00 5.00 5.00 1990 4.75 4.75 4.83 4.75 1991 4.00 3.17 3.33 4.50 1992 4.94 4.75 5.00 5.00 1993 4.00 4.00 4.17 4.25 1994 4.13 4.17 4.00 4.25 1995 4.33 4.21 4.26 4.35 1996 4.42 4.31 4.23 4.40 Pendidikan Diploma 4.24 4.27 4.23 4.39 4.43 Sarjana 4.48 4.29 4.26 4.40 Magister 4.71 4.52 4.62 4.79 Jenis Instansi Badan Usaha Milik Negara(BUMN) 4.50 4.26 4.17 4.43 4.33 Instansi Pemerintah 4.64 4.60 4.56 4.55 Perusahaan Swasta 4.13 3.96 3.97 4.25 Masa Kerja 5-10 Tahun 4.75 5.00 5.00 3.50 4.40 kurang dari 1 tahun 4.36 4.29 4.23 4.38 Kurang dari 5 Tahun 4.56 4.29 4.36 4.55 Lebih dari 10 Tahun 4.44 4.29 4.17 4.31
Penghasilan Per Bulan Lebih Rp 8.000.000 4.38 4.23 4.25 4.34 4.37 Rp 5.000.000 s.d. Rp 6.000.000 4.44 4.41 4.31 4.54 Rp 6.000.000 s.d. Rp 8.000.000 4.49 4.31 4.25 4.43
Menurut tabel di atas,  variabel  Kepuasan Kerja  dan dalam dimensi Pekerjaan Itu Sendiri  rata-rata  jawaban  tertinggi  ditunjukkan  oleh  responden  berjenis  kelamin  pria, tahun kelahiran 1983, 1984, dan 1989, pendidikan terakhir magister, bekerja di instansi pemerintah,  masa  kerja  5-10  tahun,  dan  penghasilan  per  bulan  Rp.6.000.000  s.d. Rp.8.000.000.  Hal  ini  membuktikan  responden  dengan  kriteria  tersebut  merasa  puas terhadap  tanggung  jawab  yang  diberikan,  kesesuaian  pekerjaan  dengan  kemampuan yang dimiliki, adanya kesempatan belajar dan meningkatkan kreatifitas.
Dimensi Rekan Kerja menunjukkan bahwa rata-rata jawaban tertinggi adalah pria, tahun  kelahiran  1983,  1984,  1989,  dan  1992,  pendidikan  terakhir    magister,  bekerja  di instansi  pemerintah,  masa  kerja  kurang  dari  5  tahun,  dan  penghasilan  per  bulan Rp.5.000.000 s.d. Rp.6.000.000. Hal ini menunjukkan bahwa responden dengan kriteria tersebut  merasa  puas  dengan  lingkungan  sosial  dan  kerja  sama  tim.  Selanjutnya  dari dimensi  Gaji/Upah  rata-rata  jawaban  tertinggi  adalah  pria,  tahun  kelahiran  1983  dan 1989,  pendidikan  terakhir  magister,  bekerja  di  instansi  pemerintah,  masa  kerja  5-10 tahun, dan penghasilan per bulan Rp.6.000.000 s.d. Rp.8.000.000. Hal ini membuktikan bahwa  responden  dengan  kriteria  tersebut  merasa  puas  terhadap  gaji,  tunjangan,  dan insentif  yang  sesuai  dengan  beban  pekerjaan.  Kemudian  yang  terakhir  dari  dimensi Supervisi  rata-rata  jawaban  tertinggi  adalah  pria,  tahun  kelahiran  1983  dan  1992, pendidikan terakhir magister, bekerja di instansi pemerintah, masa kerja 5-10 tahun, dan penghasilan  per  bulan  Rp.5.000.000  s.d.  Rp.6.000.000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa responden  dengan  kriteria  tersebut  merasa  puas  terhadap  pembinaan  teknis,  dukungan materil, dan pengawasan dari atasan.
Data  di  atas  dilakukan  pengujian  menggunakan  Uji  Asumsi  Klasik,  sehingga mendapatkan hasil sebagai berikut.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  kedua  variabel  (X  dan  Y) berdistribusi  normal.  Berikut  adalah  hasil  uji  normalitas  yang  dilakukan  dengan menggunakan normal probability plot .
Data penelitian terdistribusi secara normal, dibuktikan dengan adanya cluster data di sekitar garis diagonal dan bergerak searah dengan diagonalnya.

## Uji Heteroskedastisitas
Dengan menggunakan Uji Heteroskedastisitas, model regresi dievaluasi untuk ketidaksetaraan dalam varians dari satu observasi residual ke observasi lainnya. Temuan uji heteroskedastisitas berdasarkan grafik scatter plot disajikan di bawah
ini.
Informasi  pada  sumbu  Y  data  menyebar  tidak  beraturan  dari  garis  nol.  Itu sebabnya  kami  dapat  mengesampingkan  heteroskedastisitas  dalam  data  yang  kami gunakan di sini.

## Uji Multikolinearitas
Pengujian  multikolinearitas  memastikan  model  regresi  tidak  memiliki  variabel independen  yang  berkorelasi.  Berikut  adalah  hasil  dari  analisis  multikolinearitas
kami.
Nilai  VIF  sebesar  2,774  lebih  kecil  dari  10,  sedangkan  nilai tolerance variabel bebas sebesar 0,361 lebih besar dari 0,10. Akibatnya, multikolinearitas tidak ada dalam model regresi.

## Uji Autokorelasi
Anda  dapat  memeriksa  hubungan  antara  kesalahan  pada  periode t  dan  kesalahan pada  periode  t-1  (sebelumnya)  dengan  menggunakan  uji  autokorelasi.  Berikut  adalah hasil uji autokorelasi dengan menggunakan statistik Durbin Watson.
Ketika  membandingkan  nilai  DW  sebesar  2,165  dengan  nilai  5%  dari  tabel signifikansi,  kami  menemukan  bahwa  145  sampel  dan  2  variabel  independen  (K  =  2) diperoleh nilai dU sama dengan 1,7566, dan 4-dU sama dengan 2,244. Akibatnya, DW (2,165)  melebihi  dU  (1,7566)  dan  kurang  dari  4-dU  (2,244).  Berdasarkan  temuan  ini dU<DW<4-dU,  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini tidak autokorelasi.

## Hasil Uji Hipotesis Uji Regresi Linear Berganda
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang berpengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  dari  analisis  regresi  adalah  sebagai berikut:
Persamaan untuk regresi linier berganda, antara lain. Kepuasan kerja adalah sebesar 3,891, 0,46, dan 0,91. Akibat dari persamaan regresi di atas:
1) Dengan  konstanta  =  3,991,  baik  X1  (pengembangan  karir)  maupun  X2 (kompensasi) tidak mempengaruhi Y (kepuasan kerja). Jika variabel independen tetap sama, variabel dependen tidak akan bergeser sebesar 3,991.
2) Nilai  koefisien  regresi  antara  pengembangan  karir  dan  kepuasan  kerja  sebesar 0,469  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  positif  antara  kedua  variabel tersebut.  Nilai  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  peningkatan  satu  satuan  pada variabel pengembangan karir berpengaruh sebesar 0,469 kali terhadap kepuasan kerja.
3) Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  yang  ditunjukkan dengan  nilai  koefisien  regresi  variabel  kompensasi  sebesar  0,919.  Artinya terdapat  pengaruh  sebesar  0,919  kali  terhadap  kepuasan  kerja  untuk  setiap satuan kenaikan variabel Kompensasi.
4) Ketika  membandingkan  dua  faktor  yang  berkontribusi  terhadap  kepuasan  kerja di  kalangan  milenial  di  Jakarta,  Kompensasi  memiliki  dampak  yang  lebih signifikan  daripada  Pengembangan  Karir.  Mempertimbangkan  bahwa  0,919 lebih besar dari nilai variabel Pengembangan Karir.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Seberapa  baik  model  (Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi)  menjelaskan perubahan  variabel  dependen  (Kepuasan  Kerja)  dievaluasi  dengan  menggunakan koefisien determinasi.
Telah dibuktikan bahwa nilai adjusted R square adalah 0,794. Dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Karir (X1) dan Kompensasi berpengaruh sebesar 79,4% terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y). Sedangkan faktor tambahan di luar cakupan penelitian ini berdampak pada sisanya sebesar 20,6%.

## Uji t
Dengan  uji  t,  Anda  mendapatkan  gambaran  kepentingan  relatif  setiap  variabel independen  dalam  menentukan  variabel  dependen.  Untuk  mengetahui  apakah  variabel independen  benar-benar  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen,  koefisien  regresi dapat dihitung dan signifikansi pengaruh ini dapat diuji dengan menggunakan uji t.
Analisis  ini  menampilkan  hasil  pengujian  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi sebagai variabel independen terhadap variabel dependen yaitu Kepuasan Kerja
1) Pada  saat  dilakukan  uji  t  pada  variabel  Pengembangan  Karir  diperoleh  nilai  t hitung  dan  t  tabel  masing-masing  sebesar  6,615  dan  1,977.  Nilai  t  hitung (6,615>1,977) lebih  besar dari nilai t tabel,  maka Ha diterima. Oleh karena  itu, Pengembangan  Karir  seseorang  memengaruhi  seberapa  puas  seseorang  dalam pekerjaannya  saat  ini.  Jika  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  (5%),  maka untuk hubungan antara Pengembangan Karir (X1) dengan Kepuasan Kerja dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif.
2) Uji  t  variabel  Kompensasi  menghasilkan  hasil  t  hitung  sebesar  9,084,  t  tabel sebesar  1,977.  Nilai  t  hitung  (9,084>1,977)  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel,  maka Ha  diterima.  Masuk  akal  bahwa  kompensasi  akan  memengaruhi  seberapa  puas seseorang dengan situasi pekerjaan mereka saat ini. Mengingat 0,000 lebih kecil dari  0,05  (5%),  maka  disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara kompensasi (X2) dengan kepuasan kerja.

## Uji F
Uji  F  menguji  model  yang  digunakan  dalam  menerangkan  pengaruh  (X1: Pengembangan  Karir,  X2:  Kompensasi)  terhadap  variabel  dependen  (Y:  Kepuasan Kerja).
Ditunjukkan  F  hitung  sebesar  279,028.  Dengan  menggunakan  tingkat  keyakinan 95 % alpha (α) = 5 % Derajat kebebasan penyebut (n-k) atau 145-2= 143 (n merupakan jumlah  data  dan  k  merupakan  jumlah  variabel  bebas),  jadi  didapatkan  hasil  f  tabel sebesar  3,06.  Diketahui  f  hitung  sebesar  279,028  >  f  tabel  sebesar  3,06.  Ditunjukkan bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Jadi,  terdapat  pengaruh  pengembangan  karir  (X1) dan kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) secara signifikan.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menyatakan  hasil  bahwa  pengembangan  Karir  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  generasi  milenial  di  Jakarta.  Dimensi yang  paling  dominan  pada  variabel  pengembangan  karir  menurut  generasi  milenial adalah  Pengembangan  Diri.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  senang  karena mendapatkan  kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  dengan  mengikuti  pelatihan, seminar/diskusi/workshop, kursus kompetensi, dan melanjutkan pendidikan.
Demikian  juga  kompensasi  yang  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Dimensi  yang  paling  dominan  pada  variabel  kompensasi menurut  generasi  milenial  adalah  kompensasi  tidak  langsung.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  responden  mendapatkan  fasilitas  seperti  tunjangan,  asuransi,  dan  cuti  yang merupakan hal yang sangat dihargai dan bermanfaat.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia,  R.  S.,  &  Hadi,  C.  (2019).  Pengaruh  Work  Design  Characteristics,  Career Growth,  dan  Psychological  Capital  Terhadap  Work  Engagement  Karyawan Generasi Milenial di PT. XYZ. Jurnal Psikologi
Bunawan,  I.,  &  Turangan,  J.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepemimpinan terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  X  di  Jakarta. Jurnal  Manajerial  dan Kewirausahaan , 284-285.
Darmawan,  I.  (2017).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja. Jurnal RISALAH , 79.
Debczak,  M.  (2019,  December  6). Mental  Floss .  Diambil  kembali  dari  Mental  Floss Web site: https://www.mentalfloss.com
Deloitte.  (2019). Generasi  Milenial  dalam  Industri  4.0:  Berkah  Bagi  Sumber  Daya Manusia Indonesia atau Ancaman? Jakarta: Deloitte Indonesia Perspectives.
Erina Dwi Agustin, Nilna Muna Sholihah, Sinta  Ayu Ardiana, Sultan Fadila. (2022).
Kepuasan Kerja Dengan Kimitmen Organisasi Pada Pemadam Kebakaran di Kabupaten Sidoarjo. Jurnal Publik Vol IXZ No. 3.
Haris,  Nur.  Indar,  Sofyan.  (2021).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan Kerja Pegawai. Prodi Manajemen STIE Amkop Makassar, 1-12
Hayati,  P.,  Putriana,  L.,  &  Salim,  F.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional,  Desain  Pekerjaan,  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dimoderasi  oleh  Teknologi  pada  Generasi  Milenial  di  Industri Pendidikan. Jurnal Ecoment Global , 108.
KOMINFO.  (2021,  01  24). KOMINFO .  Diambil  kembali  dari  kominfo.go.id: https://www.kominfo.go.id/content/detail/33004/angkatan-kerja-produktif- melimpah/0/artikel
M  Saiful  Bahri,  Bachtiar  Irawan,Tumini,  Zianatin  Nuri.  (2022).  Pengaruh Pengembangan  Karier  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Satuan  Polisi Pamong Praja Kota Probolinggo. Jurnal Publik Vol. IX No. 4 . Naim,  M.  F.,  &  Lenka,  U.  (2018). Development  and  Retention  of  Generation  Y Employees: A Conceptual Framework. Employee Relations
Robbins,  P.,  &  Judge,  T.  (2017). Human  Resources  Management. Jakarta:  Salemba Empat.
Sholikhah,  dkk.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi  Finansial terhadap  Kepuasan  Kerja  Subdivisi  Plate  Manufacturing  PT  Yuasa  Battery Indonesia. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 106-128.
Sinaga,  H.  H.,  &  Wahyanti,  C.  T.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  PLN  (PERSERO)  UID JATENG & D.I Yogyakarta. Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora , 184-197. Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung:  CV Alfabeta.
Suprabowo, T., & Muktar, W. M. (2022). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja pada Karyawan Generasi Millenial terhadap Komitmen Organisasi pada PT Megaindo Gemilang Lestari. Jurnal Ilmiah , 405.
Syamsul Ridjal,  Abdul Samad, Muhammad Ashri Samad, Pengaruh Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja dan Kompenasasi terhadap turnover intention pada karyawan perusahaan Pers Dalam SMSI Sulsel. (2022). Jurnal Publik Vol IX No. 3 . TEMPO.  (2021,  Juni  21). Data  Tempo .  Diambil  kembali  dari  TEMPO.CO: https://data.tempo.co