## Eksplorasi Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Grup Hubungan
Kelembagaan Di Bank DKI
Aprilla Sinta Uli 1* , Amir Fikri 2 , Rini Yayuk Priyati 3
123 Pascasarjana Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Terbuka Email: 530032396@ecampus.ut.ac.id 1*
Abstract.  Performance  is  a  core  problem  in  organizations  since,  no  matter  what  the organization  is,  performance  is  a  key  statement  to  its  effectiveness  or  success.  It  is  believed  that qualified Human Resources will support an effective organization. The Regional Bank is one of the government  agencies  that  is  currently  being  scrutinized  for  its  performance.  Bank  DKI,  as  the Regional Development Bank, is entrusted in becoming a modern and high-value regional bank. The purpose of this research was to analyze the factors that affect the performance of employees in the institutional  relations  group  at  Bank  DKI.  The  research  was  conducted  at  the  Bank  DKI  Head Office, with all employees and leaders at the Group level at the Bank DKI Head Office serving as the  research  population.  The  convenience  sampling  method  was  utilized  in  this  study's  sampling technique, which was non-probability sampling. The sample consisted of all employees and leaders from Bank DKI's Institutional Relations Group. Convergent validation (loading factor and Average Variance  Extracted/AVE)  and  discriminant  validation  were  used  in  the  validation  test  (former Lecker and cross loading). Cronbach's alpha and composite reliability (CR) with a limit value of 0.7 were  used  to  conduct  the  reliability  test.  The  study's  findings  indicate  that  work  effectiveness  and employee independence are the most important factors influencing employee performance at Bank DKI.  Employee  performance  is  influenced  by  factors  such  as  motivation,  work  environment,  job satisfaction, workload, and TQM .
Keywords: Influencing  Factors,  Employee  Performance,  Human  Resources,  Institutional  Relations Group, Bank DKI .
Abstrak. Kinerja  adalah  isu  aktual  dalam  organisasi  karena  apapun  organisasinya,  kinerja merupakan  pernyataan  kunci  terhadap  efektivitas  atau  keberhasilan  organisasi.  Organisasi  yang efektif  akan  ditopang  oleh  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  berkualitas.  Salah  satu  instansi pemerintah  yang  menjadi  sorotan  kinerja  saat  ini  adalah  Bank  Daerah.  Bank  DKI  sebagai  Bank Pembangunan  Daerah  mempunyai  tugas  untuk  menjadi  bank  regional  modern  dan  bernilai  tinggi. Penelitian ini  bertujuan  untuk mengeksplorasi  factor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan grup  hubungan  kelembagaan  di  bank  DKI.  Lokasi  penelitian  yaitu  di  Kantor  Pusat  Bank  DKI dengan populasi penelitian adalah seluruh karyawan dan pemimpin setingkat Grup di Kantor Pusat Bank  DKI.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  non  probability  sampling dengan  metode  convenience  sampling . Sampel  yang  digunakan  adalah  seluruh  karyawan  dan pemimpin Grup Hubungan Kelembagaan di Bank DKI. Uji validasi terdiri dari validasi konvergen ( loading factor dan Average Variance Extraced/AVE ) dan validasi diskriminan ( former Lecker dan cross  loading ).  Uji  realibilitas  dilakukan  dengan  dua  metode  yaitu Cronbach’s  alpha dan composiate reliability (CR) dengan nilai batas 0.7. Hasil penelitian menunjukkan Kinerja karyawan di Bank DKI didominasi oleh efektifitas kerja dan kemandirian karyawan. Sedangkan faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  antara  lain  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  kerja, Beban kerja,dan TQM.
Kata  kunci :  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi,  kinerja  karyawan,  Sumber  Daya  Manusia,  Grup Hubungan Kelembagaan, Bank DKI.
p-ISSN: 2442-9511 e-ISSN: 2656-5862

## PENDAHULUAN
Kinerja adalah isu aktual dalam organisasi karena apapun organisasinya,  kinerja merupakan pernyataan kunci terhadap efektivitas atau keberhasilan organisasi. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi  dengan  individu  yang  di  dalamnya memiliki  kinerja  yang  baik.  Organisasi  yang efektif  akan  ditopang  oleh  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  yang  berkualitas.  Banyak organisasi  yang  berhasil  atau  efektif  karena ditopang  oleh  kinerja  SDM  yang  baik  (Akrani, 2018).  SDM  merupakan  aset  organisasi  yang sangat  vital,  karena  itu  peran  dan  fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. SDM  menjadi  tolak  ukur  dalam  keberhasilan sebuah  instansi/organisasi  dalam  mencapai kinerjanya  (Kartika  et  al.,  2018).  Pada prinsipnya  setiap  instansi/organisasi  memiliki barometer untuk menilai apakah roda organisasinya berjalan dengan baik atau terdapat hambatan  dan  tantangan  dalam  mencapai tujuan.
Salah  satu  instansi  pemerintah  yang menjadi  sorotan  kinerja  saat  ini  adalah  Bank Daerah.  Sebagai  salah  satu  instansi  Badan Usaha  Milik  Daerah  DKI  Jakarta,  Bank  DKI berupaya  tetap  tumbuh  di  tengah  pandemi dengan  membukukan  penyaluran  kredit  pada Laporan  Kinerja  Semester  I  tahun  2020 dengan pertumbuhan  hingga  8,3  persen  sebesar  Rp 31,98  triliun  per  Juni  2020  sedangkan  dana pihak  ketiga  hanya  tumbuh  sebesar  5,3  persen sebesar  Rp  35,40  triliun  pada  Juni  2020, berbeda dari target Rencana Bisnis Bank (RBB) yang  diharapkan  oleh  Bank  DKI  yaitu  sebesar 10,2%.
Bank  DKI  sebagai  Bank  Pembangunan Daerah  mempunyai  tugas  untuk  menjadi  bank regional  modern  dan  bernilai  tinggi  yang menjaga  keseimbangan  antara  keuntungan  dan pembangunan  DKI  Jakarta.  Berdasarkan tier Bank  Umum  Kegiatan  Usaha  (BUKU),  saat  ini Bank DKI berada pada Bank BUKU III dengan total asset sebesar  Rp  63,08  Triliun  pada  akhir tahun  2020.  Berikut  adalah  data  perbandingan total asset Bank Daerah yang berada pada Bank BUKU III:
Tabel  1. Total  Asset  Bank  Daerah  BUKU  III Tahun 2020 No Nama Bank Total Asset (triliun) 1 Bank BJB 140,90 2 Bank Jatim 83,62 3 Bank Jateng 73,11 4 Bank DKI 63,08
Berdasarkan  Tabel  1  di  atas,  dapat dilihat  bahwa  Bank  DKI  berada  pada  posisi terbawah  dengan  nilai  total asset sebesar  63,08 Triliun.  Total  asset  yang  dimiliki  Bank  DKI adalah  98,7%  dari  penyerapan  APBD  DKI Jakarta Tahun 2020 yaitu sebesar 63,89 Triliun. Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  gambaran kinerja  yang  dihasilkan  oleh  Bank  DKI  pada tahun  2020  belum  maksimal,  terutama  dalam penghimpunan dana pihak ketiga sebagai angka pengukuran  total asset .  Penilaian  kinerja karyawan  Grup  Hubungan  Kelembagaan  di Bank DKI dilakukan berdasarkan Key Perfomance  Indicator (KPI).  Berikut  ini adalah grafik  penilaian  kinerja  karyawan  di  Grup Hubungan  Kelembagaan  Bank  DKI  dengan menggunakan  pencapaian  total  penghimpunan dana  korporasi  (dana  pihak  ketiga)  setiap tahunnya berdasarkan nominal rupiah.
Gambar 1. Pencapaian Kinerja Grup Hubungan  Kelembagaan  (Milyar

## Rupiah)
Pada  gambar  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  target  yang  ditentukan  kepada  karyawan Grup  Hubungan  Kelembagaan  Bank  DKI selama lima tahun terakhir mengalami peningkatan dari tahun 2016 hingga tahun 2020. Dari  lima  tahun  terakhir,  pencapaian  yang
400 500 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 2016 2017 2018 2019 2020 Target Realisasi
melampaui target hanya terjadi pada tahun 2016 dan  2017.  Pada  tahun  2018,  pencapaian  atas penghimpunan dana korporasi menurun signifikan  dari  target  yang  meningkat  setiap tahunnya.  Tren  realisasi  penghimpunan  dana korporasi  pada  tahun  selanjutnya  masih  belum memenuhi  target yang telah ditentukan. Penurunan  pencapaian  ini  dapat  mempengaruhi penilaian kinerja karyawan (Al-Damen, 2017).
Sebagai instansi yang bergerak dibidang jasa dan pelayanan, kinerja Bank DKI berfokus pada  kualitas  mutu  yang  diberikan  kepada nasabah  ( customer  focused )  dengan  melibatkan semua  level  karyawan  dalam  melakukan peningkatan atau perbaikan yang berkesinambungan  (secara  terus-menerus)  atau yang disebut dengan Total Quality Management (TQM).  TQM  diartikan  sebagai  konsep  dalam menggunakan  strategi,  data  dan  komunikasi yang efektif untuk mengintegrasikan kedisplinan kualitas untuk mencapai keberhasilan  jangka  panjang  (Sallis,  2017). Berikut  ini  adalah  hasil  rangkuman  penilaian nasabah  yang  diperoleh  dari Monitoring Screen Result (MSR)  pada  karyawan  Grup  Hubungan Kelembagaan di Bank DKI:
Gambar  2. Penilaian  MSR  Nasabah  Grup Hubungan Kelembagaan
Faktor  lain  yang  dapat  berpengaruh terhadap  kinerja  adalah  beban  kerja.  Beban kerja  merupakan  sekumpulan  atau  sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi  dalam  waktu  yang  ditentukan  (Noor and  Rafiq,  2021).  Berdasarkan  uraian  di  atas menunjukan  bahwa  beban  kerja  pada  karyawan Grup  Hubungan  Kelembagaan  Bank  DKI terdapat pekerjaan yang tidak diselesaikan pada poin  hasil  indeks  kualitas  program  promo
pemerintah dengan target nilai 100 dan hasilnya masih 70. Selain itu, dari tabel diatas hanya ada satu  dari  delapan  indikator  kinerja  yang melampaui target yaitu monitoring perkembangan bisnis nasabah. Hal ini menunjukan bahwa beban kerja yang dijalankan oleh  karyawan  Grup  Hubungan  Kelembagaan Bank  DKI  lebih  dari  50%  belum  dilaksanakan secara optimal.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif.  Menurut  (Ghozali,  2016) penelitian kuantitatif menekankan pada pengujian  teori  melalui  pengukuran  variabel penelitian  setelah  sebelumnya  dilakukan survey terhadap responden penelitian melalui kuesioner yang dibuat berdasarkan indikatornya. Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Pusat  Bank DKI  dengan  populasi  penelitian  adalah  seluruh karyawan  dan  pemimpin  setingkat  Grup  di Kantor  Pusat  Bank  DKI.  Teknik  pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  non probability sampling dengan metode convenience  sampling . Sampel  yang  digunakan adalah  seluruh  karyawan  dan  pemimpin  Grup Hubungan Kelembagaan di Bank DKI. Penelitian ini menggunakan  data primer  berupa kuisioner yang  akan  disebarkan  ke  karyawan yang  bekerja  di  Grup  Hubungan  Kelembagaan di Bank DKI dengan media survey google form melalui  email  atau whats  app dan  juga  dapat disebarkan  secara  langsung.  Sementara  Uji validasi menggunakan validasi Average Variance Extraced/AVE ). Uji realibilitas dilakukan  dengan Cronbach’s  alpha dengan nilai batas 0.7.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  dan  pimpinan  di  Grup Hubungan  Kelembagaan  Bank  DKI.  Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 63  responden.  Jumlah  responden  terdiri  satu orang  pemimpin  grup,  dua  orang  pemimpin divisi,  12  orang  senior senior  relationship officer ,  33  orang relationship  officer ,  15  orang junior  clerk .  Masing-masing  responden  dalam penelitian  memiliki  tanggung  jawab  yang  sama
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 2017 2018 2019 2020 SANGAT PUAS PUAS KURANG PUAS
TIDAK PUAS
untuk  mengisi  seluruh  pernyataan  dengan jawaban yang tersedia.
Uji Validasi
Pengukuran  uji  validasi  konvergen dilakukan pada nilai Average Variance Extracted (AVE)  yang  dimiliki  oleh  setiap variabel  dengan  standar  nilai  adalah  >  0,5. Berikut  ini  adalah  nilai Average  Variance Extracted (AVE)  pada  pengujian  validitas diskriminan Tabel  2. Hasil  Pengujian  Average  Variance Extracted (AVE) Variabel Nilai AVE Motivasi 0.731 Lingkungan Kerja 0.727 Kepuasan Kerja 0.735 Beban Kerja 0.735 TQM 0.734 Loyalitas 0.738 Kinerja 0.729 Sumber: Data Olahan Berdasarkan  tabel  2  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  pengujian  ini  dilakukan untuk  mengukur  banyaknya  variansi  yang ditimbulkan  dari  masing-masing  total  konstruk variabel.  Nilai  yang  dilihat  dalam  pengujian  ini adalah  nilai average  variance  extracted (AVE) pada  semua  variabel  diperoleh  sebagai  hasil estimasi dimana nilainya > 0,50 sehingga dapat dinyatakan  valid.  Hasil  uji  pada  nilai average variance  extracted (AVE)  akan  berguna  untuk menjelaskan  bagaimana  setiap  pernyataan didalam kuesioner pada masing-masing indikator dijumlahkan secara keseluruhan dalam menilai validitasnya.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dilakukan  untuk mencari indikasi apakah indikator sesuai dengan kenyataan  yang  terjadi  dan  dirasakan  oleh responden. Reliabilitas memiliki makna kesesuaian  dan  konsistensi  jawaban  terhadap pernyataan di setiap konstruk variabel penelitian. Pengujian reliabilitas pada penelitian ini  menggunakan  dua  pengukuran  yaitu  nilai cronbach  alpha. Pengukuran cronbach  alpha mengukur  keandalan  indikator  dan composite reliability mengukur  konsistensi  atas  hasil jawaban  responden  penelitian.  Berikut  adalah hasil pengujian reliabilitas pada penelitian ini:
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Motivasi 0.748 Lingkungan Kerja 0.734 Kepuasan Kerja 0.731 Beban Kerja 0.783 TQM 0.730 Loyalitas 0.820 Kinerja 0.726 Sumber: Data Olahan Berdasarkan  Tabel  3  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  konstruk  untuk  semua variabel  memenuhi  kriteria  reliabel.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai Cronbach’s Alpha dan composite  reliability yang  diperoleh  dari  hasil estimasi  SmartPLS.  Nilai  yang  hasilkan  adalah >  0,70  sebagaimana  kriteria  yang  ditentukan didalam standar pengukuran.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan statistic PLS, dapat disimpulkan  bahwa  masing-masing  variabel eksogen  tidak  memiliki  keterkaitan  satu  sama lain.  Pengujian  nilai  signifikansi  digunakan untuk  menyatakan  signifikan  hubungan  antar jalur  untuk  melihat  kekuatan  hubungan  antar variabel.  Nilai  signifikan  ini  dapat  diperoleh dengan prosedur bootstrapping yang menghasilkan nilai T ( nilai T > 1,96.) atau nilai P  value  <  0.5.  pada  pengujian  ini  ditunjukkan bahwa hiptesis 1-8 diterima.
1. Motivasi berpengaruh terhadap

## Kepuasan Kerja
Motivasi  mempunyai  pengaruh  positif dan  siginifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Dengan  demikian  semakin  termotivasi  seorang karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya maka  kepuasan  kerja akan juga  semakin tinggi. Kondisi  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Panagiotopoulos  et  al.,  2018) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menjelaskan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi seseorang  untuk  mencapai  sasaran  hidupnya maka  akan  berdampak  langsung  pada  rasa  puas dalam menyelesaikan pekerjaannya yang mempengaruhi peningkatan kinerja. Berdasarkan  kondisi  pada  karyawan  Grup Hubungan  Kelembagaan  di  Bank  DKI  terlihat
pada  indikator  didalam  pernyataan  kuesioner bahwa  motivasi  dapat  mendorong  karyawan untuk  bekerja  keras,  mendukung  karyawan untuk lebih percaya diri dan bertanggung jawab dalam  melakukan  pekerjaan,  serta  mengajak karyawan  untuk  selalu  taat  dan  loyal  terhadap peraturan perusahaan telah memberikan kontibusi terhadap peningkatan kinerja. Indikator  motivasi  ini  sudah  berjalan  dengan baik  di  perusahaan  agar  terus  ditingkatkan  dan selalu diperbaharui. Adapun hal yang berhubungan  dengan  motivasi  yang  perlu diperhatikan adalah kebiasaan untuk memberikan pujian terhadap prestasi karyawan, disamping  itu  juga  indikator  suasana  kerja  juga sudah  memenuhi  kebutuhan  fisik  karyawan dalam menumbuhkan motivasi.

## 2. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh positif  dan  siginifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Dengan  demikian  kondisi  lingkungan  kerja dalam  bekerja  akan  mempengaruhi  kebiasaan karyawan bekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya  maka  kepuasan  kerja  akan  juga semakin  tinggi.  Kondisi  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Panjaitan  and Frisda,  2019)  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  yang  mendukung  dan  menciptakan  nilai tambah  bagi  karyawan  akan  mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Berdasarkan kondisi  pada  karyawan  Grup  Hubungan Kelembagaan  di  Bank  DKI  terlihat  pada indikator  didalam  pernyataan  kuesioner  yaitu kebutuhan  sarana  dan  prasarana,  psikologi  dan sosialisasi  antar  karyawan  baik  didalam lingkungan  pekerjaan  ataupun  diluar  pekerjaan. Sikap  sportifitas  yang  tinggi  akan  mendorong suasana  nyaman  dalam  bekerja  sehingga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Indikator  lingkungan  kerja  ini  sudah  berjalan dengan baik diperusahaan agar terus ditingkatkan  dan  selalu  diperbaharui.  Adapun hal  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja yang  perlu  diperhatikan  adalah  kebutuhan psikologi  karyawan  yang  menjadi  perhatian perusahaan  karena  hal  ini  harus  dilakukan secara  konsisten  agar  karyawan  memiliki ketahanan  dalam  bekerja,  disamping  itu  juga
indikator  sosialisasi  diluar  pekerjaan  yang melibatkan karyawan itu sendiri atau keluarganya  dapat  menambah  rasa  pengakuan diri karyawan untuk berkinerja dengan baik. 3. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan.  Dengan  demikian  kondisi  kepuasan kerja  dalam  bekerja  akan  mempengaruhi keinginan bekerja yang maksimal dan berkualitas  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya sehingga  meningkatkan  kinerja.  Kondisi  ini sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Sarwono,  2019)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja dan kinerja dapat menjadikan produktivitas  karyawan  lebih  tinggi,  sehingga hal  ini  menjadi  tujuan  prioritas  organisasi. Berdasarkan  kondisi  pada  karyawan  Grup Hubungan  Kelembagaan  di  Bank  DKI  terlihat pada  indikator  didalam  pernyataan  kuesioner yaitu faktor gaji, atasan dan kondisi operasional yang  disediakan  oleh  perusahaan  kepada karyawan selama hasil pekerjaan yang diberikan dapat  mencapai  target  yang  diberikan.  Jawaban karyawan  pada  status  ekonomi  sosial  juga menunjuka bahwa mayoritas dari sisi kesejahteraan, karyawan Grup Hubungan Kelembagaan  Bank  DKI  telah  berada  pada posisi  yang  baik.  Kepuasan  kerja  yang ditimbulkan  ini  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Indikator  lainnya  yaitu  rekan  kerja juga  sudah  berjalan  dengan  baik  diperusahaan, hal  ini  terlihat  dari  jawaban  responden  yang selalu  interaktif  dan  diberikan  kesempatan dalam  memberikan  pendapat  dan  mendukung satu  sama  lain  dalam  mencapai  tujuan perusahaan  sehingga  semakin  tinggi  kepuasan kerja maka  akan mempengaruhi  kinerja karyawan.
4. Beban Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan
Beban kerja mempunyai pengaruh negatif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan.  Dengan  demikian  beban  kerja  akan mempengaruhi  tekanan  dalam  bekerja  yang disesuaikan  pada  setiap  kemampuan  karyawan dan  tingkat  jabatan  karyawan.  Semakin  tinggi beban kerja maka dapat menimbulkan kejenuhan  dan  berdampak  pada  penurunan
kinerja  karyawan.  Kondisi  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Tjiptono  and Diana,  2017)  menyatakan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja.  Semakin besar  beban  kerja  maka  akan  berpengaruh terhadap  kemampuan  produktifitas  karyawan yang  berdampak  pada  penurunan  kinerja. Berdasarkan  kondisi  pada  karyawan  Grup Hubungan  Kelembagaan  di  Bank  DKI  terlihat pada  indikator  didalam  pernyataan  kuesioner yaitu  faktor  tuntutan  tugas  bahwa  semua karyawan  mayoritas  memilih  pernyataan sangat setuju jika pada saat-saat tertentu karyawan bisa sangat sibuk dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Adanya  perbedaan  bobot  kerja yang disesuaikan dengan jabatan karyawan akan mempengaruhi  pengukuran  penilaian  kinerja karyawan  Grup  Hubungan  Kelembagaan  Bank DKI.  Beban  kerja  berkaitan  dengan  satuan waktu  yang  diberikan  kepada  setiap  karyawan untuk  menyelesaikannya.  Indikator  lainnya yaitu  usaha  dan  perfomansi.  Hal  ini  berarti setiap karyawan yang mendapatkan beban kerja diberikan  kesempatan  untuk  menyelesaikan pekerjaannya dengan usaha  yang dilakukan dan produktifitas  karyawan  selama  bekerja  agar memanfaatkan  waktu  kerja  sebaik-baiknya sehingga  beban  kerja  tersebut  dapat  terbagi apabila  dikelola  dengan  baik  dan  menghasilkan kinerja yang maksimal.

## 5. TQM  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan
TQM  mempunyai  pengaruh  positif  dan siginifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian TQM akan mempengaruhi konsistensi karyawan  dalam  melakukan  perbaikan  secara berkesinambungan  dalam  mencapai  kinerja. Semakin tinggi TQM maka dapat mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan. Kondisi  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh (Ismunawan, 2018) menunjukan bahwa  TQM  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa praktik  TQM  ditujukan  untuk  melakukan perbaikan  secara  berkesinambungan  (terus- menerus)  terhadap  produk  atau  jasa,  SDM  dan prosesnya.  Berdasarkan  kondisi  pada  karyawan Grup  Hubungan  Kelembagaan  di  Bank  DKI terlihat  pada  indikator  didalam  pernyataan kuesioner  yaitu  fokus  pada  nasabah,  dimana
karyawan  memahami  dalam  mengidentifikasi kebutuhan  karyawan  dan  berfokus  pada  solusi- solusi  yang  ditawarkan  agar  karyawan  dapat melakukan fungsi hubungan kelembagaannya di Bank  DKI.  Karyawan  yang  berhasil  melakukan TQM  akan  mempengaruhi  penilaian  kinerja karyawan  Grup  Hubungan  Kelembagaan  Bank DKI. TQM juga berkaitan dengan pelatihan dan pendidikan serta perbaikan going concern dalam menyelesaikan  setiap  pekerjaannya.  Hal  ini berarti setiap karyawan yang menjalankan TQM dengan  prosedur  dan  berkesinambungan  akan mempengaruhi  karyawan  untuk  melakukan perbaikan dalam mencapai kinerja yang optimal dalam  memberikan  pencapaian  yang  terbaik bagi suatu organisasi.

## 6. TQM  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Loyalitas  sebagai variabel Moderasi
TQM  mempunyai  pengaruh  positif  dan siginifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan loyalitas  sebagai  variabel  moderasi.  Semakin tinggi  TQM  yang  diperkuat  oleh  rasa  loyalitas maka  dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja karyawan.  Kondisi  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Siam  and  Kim,  2020) menyatakan bahwa TQM berpengaruh siginifikan  terhadap  kinerja  dengan  loyalitas sebagai  variabel  moderasi.  Semakin  kuat produktifitas karyawan  yang diterapkan melalui proses TQM maka akan  mempengaruhi kesediaan  karyawan  untuk  bekerja  secara  loyal yang  berdampak  pada  mutu  atau  kualitas  kerja karyawan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan  kondisi  pada  karyawan Grup  Hubungan  Kelembagaan  di  Bank  DKI terlihat  pada  indikator  loyalitas  yaitu  taat  pada peraturan  dan  tanggung  jawab  perusahaan didalam pernyataan kuesioner, dimana karyawan yang memahami prosedur, aturan dan cara  bekerja  secara  konsisten akan memperkuat diri karyawan untuk melaksanakan TQM dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Taheri  et  al., 2020). Loyalitas akan memperkuat cara karyawan yang berhasil fokus dalam memenuhi kebutuhan  nasabah  sehingga  mempengaruhi penilaian  kinerja  karyawan  Grup  Hubungan Kelembagaan  Bank  DKI.  Hal  ini  berarti  setiap karyawan  yang  menjalankan  TQM dengan  rasa
tanggung  jawab  yang  diperkuat  oleh  loyalitas akan mempengaruhi karyawan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.
7. Beban  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Loyalitas sebagai variabel Moderasi
Beban kerja mempunyai pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  loyalitas  sebagai  variabel moderasi.  Semakin  tinggi  beban  kerja  yang diperkuat  oleh  rasa  loyalitas  maka  dapat mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan. Kondisi  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Dewi  et  al.,  2020)  yang menyatakan  bahwa  loyalitas  sebagai  variabel moderasi  dapat  memperkuat  pengaruh  beban kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dikarenakan kepuasan akan  menimbulkan keinginan  seseorang  untuk  melakukan  yang terbaik  bagi  pencapaian  atas  dirinya  sendiri dalam  penilaian  kinerja  walaupun  beban  kerja yang dihadapi semakin berat. Kinerja karyawan yang  dipengaruhi  oleh  kekuatan  loyalitas  akan menimbulkan  keinginan  untuk  berada  di  dalam perusahaan dan bersama-sama dengan karyawan lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan  kondisi  pada  karyawan Grup  Hubungan  Kelembagaan  di  Bank  DKI terlihat  pada  indikator  loyalitas  yaitu  rasa memiliki dan hubungan antar karyawan didalam perusahaan  pada  pernyataan  kuesioner,  dimana karyawan  yang  memahami  bahwa  perusahaan adalah  tempat  dimana  karyawan  memenuhi kesejahteraan  hidupnya  akan  berusaha  lebih maksimal  dalam  mengatasi  tekanan  pada  beban kerja yang berdampak langsung terhadap kinerja karyawan.  Loyalitas  akan  memperkuat  cara karyawan untuk mengelolaa fikiran dan strategi pekerjaan  yang  menjadi  beban  kerja  dalam mempengaruhi penilaian kinerja karyawan Grup Hubungan  Kelembagaan  Bank  DKI.  Hal  ini mennjukan  bahwa  setiap  karyawan  yang memiliki  pengendalian  emosi,  hubungan  baik dan  pengelolaan  waktu  yang  tepat  akan menumbuhkan  rasa  loyalitas  sehingga  mampu mengatasi  beban  kerja  dan  memperkuat peningkatan kinerja karyawan.

## 8. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap
Kinerja  Karyawan  dengan  Loyalitas sebagai variabel Moderasi
Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  loyalitas  sebagai  variabel moderasi.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang diperkuat  oleh  rasa  loyalitas  maka  dapat mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan. Kondisi  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Siam  and  Kim,  2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh siginifikan  terhadap  kinerja  dengan  loyalitas sebagai variabel moderasi. Loyalitas memberikan  kekuatan  kepada  kepuasan  yang dirasakan  untuk  menghasilkan  kinerja  yang lebih baik.
Berdasarkan  kondisi  pada  karyawan Grup  Hubungan  Kelembagaan  di  Bank  DKI terlihat pada indikator loyalitas yaitu kesuksesan pekerjaan  didalam  perusahaan  pada  pernyataan kuesioner,  dimana  karyawan  yang  meraih kesuksesan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya akan  memperoleh  balas  jasa  dari  perusahaan dengan  penilaian  kinerja  karyawan  yang  baik sehingga  memperkuat  kepuasan  kerja  melalui nilai  kesejahteraan  karyawan  yang  semakin tinggi  (Poernomo,  2016).  Loyalitas  akan mendorong  dan  memperkuat  kepuasan  kerja karyawan  untuk  menghasilkan  setiap  pekerjaan dengan  kualitas  yang  dapat  dipertanggung jawabkan  oleh  karyawan  pada  saat  penilaian sehingga mempengaruhi kinerja karyawan Grup Hubungan Kelembagaan Bank DKI

## KESIMPULAN
Setelah melalui proses penelitian akhirnya  peneliti  dapat  menarik  kesimpulan penelitian  sesuai  dengan  permasalah  dalam penelitian yaitu:
1. Kinerja  karyawan  di  Bank  DKI  didominasi oleh  efektifitas  kerja  dan  kemandirian karyawan.
2. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan disimpulkan sebagai berikut:
a. Motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja..
b. Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
c. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
d. Beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
e. TQM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan..
f. TQM  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan loyalitas sebagai variabel moderasi.
g. Beban  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan dengan loyalitas sebagai variabel moderasi.
h. Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan dengan loyalitas sebagai variabel moderasi.
3.  Implikasi  manajerial  pada  penelitian  ini berdampak  pada  pemikiran  dan  pemberian solusi  kepada  jajaran  manajemen  untuk langkah-langkah dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

## SARAN
1. Bagi pemimpin
Grup Hubungan Kelembagaan Bank DKI agar terus berkesinambungan  untuk  menerapkan  TQM saat memotivasi karyawannya
2. Bagi  karyawan  agar  dalam  pelaksanaan tugas  dan  pengabdian  sebagai  pelayan publik  di  industri  bank  daerah  maka hendaknya terus melalukan perbaikan melalui konsep TQM.
3. Bagi  penelitian  agar  mengkaji  lebih  dalam mengenai  motivasi  dan  kepuasan  kerja  dari pemenuhan kebutuhan sementara kebutuhan masing-  masing  karyawan  pada  umumnya berbeda yang disebabkan oleh keadaan yang berbeda pula.

## DAFTAR PUSTAKA
Akrani,  A.  S.  2018. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
Al-Damen,  R.  A.  2017. The  Impact  of  Total Quality Management on Organizational  Performance  Case  of Jordan Oil Petroleum Company . International  Journal  of  Business  and Social Science , 8 (1), 192–202.
Dewi,  P.,  Budiyanto,  and  Agustedi.  2020. The
Role  of  Loyality  in  Moderating  the Effect  of  Work  Load  on  Employee Performance . Accounting , 6 (7),  1217– 1226. https://doi.org/10.5267/j.ac.2020.9.005 Ghozali,  I.  2016. Desain  Penelitian  Kuantitatif Dan Kualitatif . Jakarta: Salemba Empat.
Ismunawan,  U.  2018. Pengaruh  Pengawasan Terhadap  Disiplin  Kerja  Pada  Kantor Kecamatan  Samarinda  ULU  Kota Samarinda . Jurnal  Komunikasi  Dan Ilmu Sosial .
Kartika,  Surachman,  and  Ratnawati.  2018.
Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  CV  Putra  Kaltim  Samarinda . Jurnal  Universitas  Negeri  Surabaya ,
4 (1).
Noor,  S.,  and  Rafiq,  M.  A.  2021. Discover  the Employee Performance Dimensionality in  Public  Sector  Organizations  of Pakistan . PalArch’s Journal of
Archaeology of Egypt/Egyptology ,
18 (4), 4991–5021.
Panagiotopoulos,  G.,  Petta,  E.,  and  Karanikola, Z. 2018. The Contribution Of
Motivation  To  Job  Satisfaction:  A Survey  Of  Technological  Educational Institute Employees Of Western
Greece . European  Journal  of  Training and Development Studies , 5 (3), 18–26. Panjaitan,  W.  O.,  and  Frisda,  K.  2019. Analisis Efek Mediasi Lingkungan Pada Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai . Tesis Fakultas
Manajemen Universitas Negeri Jakarta. Poernomo, M. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Primarindo  Asia  Infrastruktur,  Tbk . Jurnal  ISSN  2355-9357  Vol  3  No  2 ,
3 (2).
Sallis,  E.  2017. Total  Quality  Management .
Jakarta: Kogan.
Sarwono,  W.  S.  2019. Psikologi  Remaja: Definisi Remaja . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Siam,  L.  H.,  and  Kim,  T.  H.  2020. The Moderating  Effect  of  Loyality  on  Total
Jurnal Ilmiah Mandala Education http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JIME/index Terakreditasi Peringkat 4 (No. SK: 36/E/KPT/2019)
Quality  Management  and  Satisfaction by Employees ’ Performance .
International Journal of Environmental Research and Public Health , 17 .
Taheri, R. H., Miah, M. S., and Kamaruzzaman. 2020. Impact  of  Working  Environment on Job Satisfaction . EPRA International Journal of Multidisciplinary  Research  (IJMR) , 5 (6),
403–406. https://doi.org/10.36713/epra4849 Tjiptono,  and  Diana.  2017. Pengaruh  Reward
Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja
Pegawai Pada PT. Perkebunan Nusantara III Rambutan . Tesis
Universitas Dipenogoro.