## Dampak Manajemen Konflik Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi
Penulis: Shoalihin 1 Hadi Sunaryo 2 Djony Harijanto 3
Afiliasi: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yapis 1 Universitas Islam Malang 2 Universitas Islam Malang 3
Korespondensi: shoalihinafalaq@gmail. com
Histori Naskah: Submit: 07-11-2023 Accepted: 08-11-2023 Published: 11-11-2023
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dampak manajemen konflik dan kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi. Objek penelitiannya adalah para pegawai negeri sipil yang bekerja di  BKPSDM Kota  Malang,  BKPSDM  Kabupaten  Malang  Dan  BPSDM  Provinsi  Jawa Timur.  Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode Survey dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner dibagikan kepada 121 responden.  Data  yang  dikumpulkan  diolah  dengan  menggunakan Structural Equition Modeling (SEM) dengan bantuan Software Analysis of Moment  Structure (AMOS).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa manajemen  konflik  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi dan kinerja pegawai, kompetensi secara langsung tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja pegawai, dan  secara  tidak  langsung  manajemen  konflik  dan  kompetensi  terhadap kinerja pegawai melalui motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan.
Kata  kunci :  Manajemen  Konflik,  Kompetensi,  Motivasi,  Kinerja Pegawai.

## Pendahuluan
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  berorientasi  pada  kemajuan  organisasi,  keberhasilan  suatu organisasi, baik organisasi formal maupun organisasi non formal sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang baik. Sumber daya manusia memiliki posisi yang sangat strategis dan menjadi sumber kekuatan dalam organisasi, oleh karena itu memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu  tuntutan  dalam  keseluruhan  upaya  peningkatan  kinerja.  Menurut  Desseler  (2015),  “Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan  untuk  mengurus  relasi  tenaga  kerja,  kesehatan  dan  keselamatan,  serta  hal-hal  yang  berhubungan dengan keadilan”. Sumber daya manusia yang berkualitas baik yaitu sumber daya yang dikelola secara profesional  dan  selalu  didorong  untuk  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  dalam  bekerja  sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Sumber  daya  manusia  adalah  aset  yang  paling  berharga,  organisasi  haruslah  lebih memperhatikannya.  Perubahan  yang  terus  terjadi  ditandai  dengan  kemajuan  teknologi  dan  ditambah dengan  adanya  social  distancing  akibat  pandemi  virus  corona  ternyata  telah  melahirkan  perubahan- perubahan dan paradigma baru di tempat kerja. Hal ini tentu berpengaruh pada produktifitas sumber daya manusia yang pada akhirnya akan berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi baik organisasi formal maupun  organisasi  non formal.  Kinerja  ( performance )  merupakan faktor  kunci  bagi  setiap individu  dan organisasi dalam pencapaian produktivitasnya. Secara umum kinerja ( performance ) didefinisikan sebagai tingkat  keberhasilan  seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Kinerja  seseorang  dikatakan  baik apabila  hasil  kerja  individu  tersebut  dapat  melampaui  peran  atau  target  yang  ditentukan  sebelumnya.
“Kinerja  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas,  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggungjawab masing-masing  atau  tentang  bagaimana  seseorang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai dengan  beban  yang  telah  ditugaskan  kepadanya  serta  kuantitas,  kualitas,  dan  waktu  yang  digunakan dalam menjalankan tugas” (Sutrisno, 2016).
Instansi pemerintahan adalah lembaga sentral dalam memajukan sebuah Negara, hal ini tentunya menjadikan kinerja (performance) menjadi tumpuan utama dalam mewujudkannya. Instansi pemerintahan memiliki beberapa jenis pegawai diantaranya Pegawai Negeri Sipil atau PNS. PNS berkedudukan sebagai unsur  aparatur  negara merupakan  sumber  daya  yang sangatlah  penting  dalam menentukan  berhasil  atau tidaknya penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor  43  tahun  1999  tentang  perubahan  atas  Undang-Undang  Nomor  8  tahun  1974  tentang  Pokok- Pokok  Kepegawaian  dalam  penjelasannya  menyatakan  bahwa  “kelancaran  penyelengaraan  tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri”. Oleh karena itu mengingat tantangan yang semakin kompleks pada lingkup organisasi pemerintahan  khususnya,  maka  setiap  organisasi  yang  masuk  dalam  lingkup  organisasi  pemerintahan tersebut  harus  senantiasa  meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai,  karena  penyelenggaraan pemerintahan selalu membutuhkan sumber daya manusia yang mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  merupakan  salah  satu  komponen  utama  yang  menempati  posisi sentral  dan  sangat  strategis  dalam  sistem  pemerintahan  di  Indonesia.  PNS  merupakan  faktor  yang dominan  dalam  kaitannya  dengan  peningkatan  kualitas  dan  mutu  pelayanan  masyarakat,  karena  PNS merupakan  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dari  sistem  pemerintahan  secara  keseluruhan  yang  langsung terlibat  dalam  proses  pelayanan  dan  pengabdian  pada  masyarakat.  Begitu  pentingnya  komponen  PNS yang  sangat  menentukan  terhadap  terselenggaranya  pemerintahan  yang  bermutu  dan  berkualitas,  maka hanya dengan kinerja yang berkualitas tinggi, profesional dan memiliki kepribadian yang baik, kegiatan pelayanan dapat berlangsung dengan lancar dan berkualitas, mengingat begitu pentingnya posisi pegawai maka sangatlah wajar jika fenomena tentang rendahnya kualitas pelayanan akan menunjuk PNS sebagai tumpuan  kesalahan  atau  diduga  kinerja  PNS  sebagai  penyebab  dari  rendahnya  mutu  pelayanan pemerintahan di Indonesia.
Fakta  empiris  di  beberapa  instansi  pemerintahan,  kinerja  (performance)  pegawai  tidak  lagi dianggap  sebagai  faktor  utama  dalam  mencapai  tujuannya.  Peneliti  mengamati  bahwa  kinerja  pegawai tidak  diperhatikan  secara  serius  oleh  organisasi/instansi  pemerintahan.  Peneliti  melihat  tidak  sedikit masyarakat yang mengkonfirmasi bahwa sebagian besar kinerja instansi pemerintah sangatlah buruk dan cenderung  tidak  melayani  dengan  totalitas  terhadap  masyarakatnya.  Selain  dari  pada  itu  konflik  antar sesama  pegawai  cenderung  terjadi  bahkan  berkepanjangan,  kompetensi  bukan  lagi  dianggap  tolak  ukur untuk  menilai  layak  atau  tidaknya  pegawai  berada  pada  posisi  tertentu  melainkan  kedekatan  emosional dan juga kontrak politik pada saat pemilihan kepala daerah sering kali menjadi alasan pegawai diangkat menjadi ini dan itu dalam organisasinya. Selanjutnya, motivasi tidak lagi dianggap sesuatu yang penting untuk  dilakukan  baik  oleh  atasan  maupun  sesama  pegawai  karena  semua  pegawai  dipandang  sebagai karyawan  yang  hanya  bekerja  untuk  materi  semata.  Hal  ini  tentunya  sangatlah  disayangkan  terjadi, mengingat instansi pemerintahan adalah lembaga yang bertanggung jawab atas maju mundurnya sebuah Negara.
Penelitian  terdahulu  yang  dijadikan  acuan  dalam  penelitian  ini  diakui  beberapa  variabel berpengaruh  terhadap  Kinerja  dan  diantaranya  juga  terdapat  gap  penelitian  terdahulu  antara  lain  ialah
sebagai  berikut;  penelitian  dari  Hardinandar,  F.  (2017),  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel  Manajemen  Konflik  terhadap  variabel  Kinerja, sedangkan penelitiannya Jumaidah, S. (2019), hasil penelitian menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel Manajemen Konflik terhadap variabel Kinerja.
Penelitian Mudayana, F. I.  (2016), hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  antara  variabel  Kompetensi  terhadap  variabel  Kinerja.  Penelitian  Heriswanto, (2018), hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel Kompetensi  terhadap  variabel  Kinerja,  sedangkan  penelitiannya  Aprikristanti,  R.  E.  (2019),  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel Kompetensi  terhadap  variabel  Kinerja.  Penelitian  Munawaroh,  A.  (2019)  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel Kompetensi terhadap variabel Kinerja.
Penelitian  Nida,  K.  (2017),  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  Motivasi  mampu memediasi pengaruh variabel Kompetensi terhadap variabel Kinerja. Penelitian Mudayana, F. I. (2016), hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi mampu memediasi pengaruh variabel Kompetensi terhadap variabel Kinerja, sedangkan penelitiannya Anggraeni,  U. (2018), hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh variabel Kompetensi terhadap variabel Kinerja. Penelitian Aprikristanti, R. E. (2019), hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh variabel Kompetensi terhadap variabel Kinerja.
Fenomena-fenomena  yang sudah  dibahas  dan  gap  penelitian terdahulu  yang  ditemukan,  peneliti memilki  alasan  kuat  yang  mendasar  dalam    mengangkat  penelitian  ini.  Peneliti  menganggap  perlu melakukan  penelitian  kembali  terkait  dengan  variabel  prediktor  yakni,  manajemen  konflik  dan kompetensi,  dengan  variabel  kajian  atau  dependen  yaitu  Kinerja  karyawan,  dan  juga  motivasi  sebagai variable  intervening,  maka  peneliti  tertarik  untuk  mengangkat  judul  “Dampak  Manajemen  Konflik  dan Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Melalui  Motivasi  (Studi  BKPSDM  Kota  Malang, BKPSDM Kabupaten Malang Dan BPSDM Provinsi Jawa Timur Di Kota Malang)”.

## Metode Penelitian

## 1. Kerangka Berfikir
Permasalahan  yang  diangkat  dalam  penelitian  ini  mencakup  masalah  Pengaruh  Manajemen Konflik  dan  Kompetensi pada  Motivasi  dan  Kinerja Pegawai.  Sedangkan  obyek  penelitian  ialah  tiga instansi  pemerintahan  yakni  sebanyak  121  populasi,  yang  dipilih  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  atau PNS.  Penelitian  ini  bermaksud  memberikan  wacana  mengenai  permasalahan  yang  terkait  dengan Kinerja Pegawai dilihat dari konteks Motivasi, Manajemen Konflik dan Kompetensi.
Semua  tahapan  penelitian  bisa  dijabarkan  dengan  mendetail  dan  penuh  tanggungjawab. Kerangka berfikir yang dibuat dalam penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan dan menggambarkan tentang penelitian yang akan dilakukan penulis secara keseluruhan yaitu menganalisis dan menjelaskan hubungan variabel Manajemen Konflik dan Kompetensi terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai, dan selanjutnya  disusun  kerangka  berfikir  penelitian  yang  menunjukkan  model  hubungan  antar  variabel sebagaimana yang di sajikan pada gambar di bawah ini :
Gambar 1.

## Kerangka Berfikir

## 2. Kerangka Konseptual
Berdasarkan  kerangka  berfikir  di  atas,  maka  kerangka  konseptual  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :

## Gambar 2. Kerangka Konseptual
Sumber :
1. Agmila, H. A. (2017), Hardinandar, F. (2017).
2. Heriswanto (2018), Mudayana, F. I. Suryoko, S. (2016), Nida, K. (2017).
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.3406
3. Mansur M (2016), Palgunadi, M. M. (2016), Jumaidah, S. (2019).
4. Hardinandar, F. (2017), Anggraeni, U. (2018), Aprikristanti, R. E. (2019).
5. Mudayana, F. I. dkk (2016), Nida, K. (2017).

## 3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  oleh  peneliti  yaitu  penelitian  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono (2017),  “Penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian, analisis dara bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.
Tahapan penelitian ini agar sistematis dan lebih terarah, maka dirancang melalui lima tahapan, yaitu:  tahap  identifikasi  masalah  penelitian,  menyusun  proposal  penelitian,  tahap  pengumpulan  data penelitian, tahap analisis data penelitian, dan tahap penyusunan laporan penelitian.
Penelitian ini dilakukan untuk menggambarkan pengaruh Manajemen Konflik dan Kompetensi pada  Motivasi  dan  Kinerja  Pegawai.  Penelitian  ini  dilakukan  sesuai  yang  sebenarnya,  dan  data  yang dikumpulkan  bersifat  kuantitatif  yang  selanjutnya  dianalisis  dan  dipergunakan  sebagai  bahan kesimpulan, dengan alat analisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software AMOS ( Analysis of Moment Structure ).

## 4. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  bekerja  di  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kota  Malang,  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Malang, dan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Jawa Timur di Malang.
Teknik  sampling  dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampel  jenuh,  dimana  seluruh  populasi dijadikan sebagai sampel, karena metode dan analisis data menggunakan SEM, maka ukuran sampel harus  memenuhi  ukuran  sampel  minimal  untuk  penerapan  model  SEM.  “Sampel  yang  di  gunakan dalam  model  SEM  ( Structural  Equation  Modeling )  adalah  mininal  100  sampel”  (Ferdinand,  2005). Sampel dalam penelitian ini ialah sebanyak 121 sampel.

## Hasil
1. Analiis Statistik Deskriptif
a. Analisis deskrptif Manajemen Konflik, tanggapan responden secara keseluruhan terhadap variabel manajemen  konflik  ialah  sebanyak  170  responden  yang  menjawab  sangat  setuju,  335  responden yang menjawab setuju, 35 responden yang tidak memiliki pendapat, 58 responden yang menjawab tidak  setuju,  dan  7  responden  yang  menjawab  sangat  tidak  setuju.  Dengan  skor  rata-rata  3,99  ini berarti tanggapan responden terhadap variabel manajemen konflik cenderung setuju.
b. Analisis  deskriptif  Kompetensi,  tanggapan  responden  secara  keseluruhan  terhadap  variabel kompetensi  ialah  sebanyak  185  responden  yang  menjawab  sangat  setuju,  428  responden  yang menjawab setuju, 40 responden yang tidak memiliki pendapat, 65 responden yang menjawab tidak
setuju, dan 8 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Dengan skor rata-rata 3,98 ini berarti tanggapan responden terhadap variabel kompetensi cenderung setuju.
c. Analisis  deskriptif  Motivasi,  tanggapan  responden  secara  keseluruhan  terhadap  variabel  motivasi ialah sebanyak 243 responden yang menjawab sangat setuju, 269 responden yang menjawab setuju, 41  responden  yang  tidak  memiliki  pendapat,  46  responden  yang  menjawab  tidak  setuju,  dan  6 responden  yang  menjawab  sangat  tidak  setuju.  Dengan  skor  rata-rata  4,14  ini  berarti  tanggapan responden terhadap variabel motivasi cenderung sangat setuju.
d. Analisis  deskriptif  Kinerja  Pegawai,  tanggapan  responden  secara  keseluruhan  terhadap  variabel kinerja pegawai ialah sebanyak 223 responden yang menjawab sangat setuju, 305 responden yang menjawab setuju, 21 responden yang tidak memiliki pendapat, 50 responden yang menjawab tidak setuju, dan 6 responden yang menjawab sangat tidak setuju. Dengan skor rata-rata 4,13 ini berarti tanggapan responden terhadap variabel motivasi cenderung sangat setuju.
2. Analiis Statistik Inferensial
a. Uji Instrumen Penelitian
1) Uji validitas
Validitas  suatu  indikator  dapat  dinyatakan  valid,  jika  indikator  yang  digunakan  dapat mengukur  konstruk  tertentu  bilamana  critical  ratio  (CR)  dari  regression  weight  yang menunjukkan nilai di atas 2,0 dengan p lebih kecil dari nilai 0,05 (Ghozali, 2016). Berikut tabel ouput regression weight :
Tabel 1.

## Output regression weight

## Sumber: Data diolah, 2021.
Berdasarkan  tabel  1.  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  dinyatakan  valid, dimana critical ratio (C.R) dari regression weight yang menunjukkan nilai di atas 2,0 dengan p lebih kecil dari nilai 0,05.
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.3406

## 2) Uji validitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai reliabilitas konstruk (construct  reliability)  dalam  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  yang  diperoleh  melalui rumus berikut (Ghozali, 2012):
CR = (  𝑆𝑡𝑑 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔) 2 (  𝑆𝑡𝑑 𝐿𝑜𝑎𝑑𝑖𝑛𝑔) 2 +  j
Berdasarkan rumus tersebut maka didapatkan hasil sebagai yang tersajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 2.
Output regression weight

## Sumber: Data diolah, 2021.
Berdasarkan tabel 2. di atas, didapatkan nilai Construct Reliability dari masing-masing konstruk  yaitu  variabel  X1  (manajemen  konflik)  sebesar  0,886,  variabel  X2  (kompetensi) sebesar  0,884,  variabel  Y1  (motivasi)  sebesar  0,939,  dan  variabel  Y2  (kinerja  pegawai) sebesar  0,875.  Nilai  tersebut  menunjukkan  >  0.7,  yang  artinya  nilai  Construct  Reliability dapat diterima.
b. Analisis Structural Equation Modeling (SEM) secara full model
Analisis  selanjutnya  adalah  analisis Structural  Equation  Model (SEM)  secara  full  model, setelah  dilakukan  analisis  terhadap  tingkat  unidimensionalitas  dari  indikator-indikator  pembentuk
variabel laten yang diuji dengan confirmatory factor analysis. Analisis hasil pengolahan data pada tahap full  model SEM  dilakukan  dengan  melakukan  uji  kesesuaian  dan  uji  statistik.  Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM ditampilkan pada gambar berikut ini :
Gambar 3.

## Full Model Structural Equation Model (SEM)
Sumber: Data diolah, 2021.
Berdasarkan  gambar  3.  diatas,  setelah  dilakukan modification  indices maka  didapatkan indikator X1.4, X1.5, X2.1, X2.6, Y1.1, Y1,5, Y2.2, dan Y2.5 yang dikeluarkan. Dimana, Nilai CMIN/DF  sebesar  1.125,  GFI  sebesar  0.926,  RMSEA  sebesar  0.032,  TLI  sebesar  0.993,  NFI sebesar 0.955, dan Significancy Probability sebesar 0.237. Nilai-nilai tersebut menunjukan bahwa model  yang  diuji  memiliki  kelayakan  dan  atau  dapat  diterima.  Ini  berarti  bahwa  model  yang digunakan dapat diterima karena sudah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan.
c. Koefisien Model
1) Koefisien Model I
Koefisen jalur model  I  digunakan untuk  mengetahui adanya  pengaruh  langsung  antara variabel. Berdasarkan tabel koefisien jalur model maka didapatkan hasil sebagai berikut :
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.3406
Tabel 3. Koefisien Jalur Model Estimate S.E. C.R. P Y1 <--- X1 ,595 ,279 2,128 ,033 Y1 <--- X2 ,238 ,392 ,607 ,544 Y2 <--- Y1 -,004 ,085 -,052 ,958 Y2 <--- X2 ,394 ,264 1,492 ,136 Y2 <--- X1 ,451 ,202 2,228 ,026

## Sumber: Data diolah, 2021.
Dari  hasil  pengujian  pengaruh  langsung  pada  Tabel  3,  dan  dengan  mendasarkan  pada pendapat  Ghazali,  Jika  nilai  C.R.  di  atas  1.96  maka  pengaruhnya  positif,  sebaliknya  jika  C.R.  di bawah  1.96  maka  pengaruhnya  tidak  positif.  Jika  P  Value  di  bawah  0.05  maka  pengaruhnya signifikan,  sebaliknya  jika  P  Value  di  atas  0.05  maka  pengaruhnya  tidak  signifikan.  Dengan demikian dapat diketahui bahwa :
1. Manajemen  Konflik  (X 1 )  terhadap  Motivasi  (Y1)  memiliki  nilai  C.R.  sebesar  2.128 sedangkan  P  value  sebesar  0.033  ini  artinya  pengaruh  Manajemen  Konflik  (X1)  terhadap Motivasi (Y 1 ) berpengaruh positif dan signifikan.
2. Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Motivasi  (Y 1 )  memiliki  nilai  C.R.  sebesar  0.607  sedangkan  P value  sebesar  0.544  ini  artinya  pengaruh  Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Motivasi  (Y 1 )  tidak berpengaruh positif dan signifikan.
3. Manajemen Konflik (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y 2 ) memiliki nilai C.R. sebesar 2.228 sedangkan  P  value  sebesar  0.026  ini  artinya  pengaruh  Manajemen  Konflik  (X 1 )  terhadap Kinerja Pegawai (Y2) berpengaruh positif dan signifikan.
4. Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y 2 )  memiliki  nilai  C.R.  sebesar  1.492 sedangkan  P  value  sebesar  0.136  ini  artinya  pengaruh  Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai (Y 2 ) tidak berpengaruh positif dan signifikan.

## 2) Koefisien Model II
Koefisen  model  II  ini  digunakan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  tidak  langsung antara  variabel  Manajemen  Konflik  (X 1 )  dan  variabel  Kompetensi  (X 2 )  terhadap  variabel Kinerja Pegawai (Y 2 ) melalui Motivasi (Y 1 ) sebagai variabel motivasi.
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.3406
Tabel 4. Standardized Direct Effects
X2 X1 Y1 Y2 Y1 ,186 ,657 ,000 ,000 Y2 ,373 ,603 -,005 ,000
Sumber: Data diolah, 2021.
Tabel 5. Standardized Indirect Effects X2 X1 Y1 Y2 Y1 ,000 ,000 ,000 ,000 Y2 -,001 -,004 ,000 ,000
Sumber: Data diolah, 2021.
Berdasarkan tabel 4 dan 5, dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengaruh  tidak  langsung  variabel  Manajemen  Konflik  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y 2 ).
Berdasarkan  hasil  pengujian  pengaruh  langsung  pada  tabel  4.  diatas,  diketahui pengaruh  langsung  Manajemen  Konflik  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y 2 )  sebesar 0.603.  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  5. diatas  diketahui  Manajemen  Konflik  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y 2 )  melalui Motivasi  (Y 1 )  sebesar  -0.004.  ini  berarti  variabel  Motivasi  (Y 1 )  tidak  dapat  memediasi pengaruh  variabel  Manajemen  Konflik  (X 1 )  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y 2 ) dikarenakan nilai estimasi pada indirect effects (pengaruh tidak langsung) lebih kecil dari direct effects (pengaruh langsung yakni sebesar -0,004 < 0,603.
2. Pengaruh tidak langsung variabel Kompetensi (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y 2 ).
Berdasarkan  hasil  pengujian  pengaruh  langsung  pada  tabel  4.  diatas,  diketahui pengaruh  langsung  Kompetensi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y 2 )  sebesar  0.373. sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  5.  diatas diketahui Kompetensi (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y 2 ) melalui Motivasi (Y 1 ) sebesar - 0.001.  ini  berarti  variabel  Motivasi  (Y 1 )  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  variabel Kompetensi (X 2 ) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y 2 ) dikarenakan nilai estimasi pada indirect  effects (pengaruh  tidak  langsung)  lebih  kecil  dari direct  effects (pengaruh langsung yakni sebesar -0,001 < 0,373.

## Pembahasan

## 1. Pembahasan Hasil Analisis Deskriptif
a. Analisis Deskriptif Variabel Manajemen Konflik
Hasil  dari  deskriptif  manajemen  konflik  dengan  indikator  yang  dikemukakan  oleh Hardinandar, F. dapat dijelaskan bahwa indikator kerjasama dengan pernyataan saya dapat bernegosiasi  untuk  mencari  alternative  secara  bersama  mendapatkan  skor  yang  tertinggi dengan  cenderung  sangat  setuju  merupakan  petunjuk  bahwa  Pegawai  BPSDM  Jatim, BKPSDM  Kota  Malang,  dan  BKPSDM  Kabupaten  Malang,  dapat  melakukan  negosiasi ketika mencari alternative bersama saat mendapat konflik dalam bekerja, dengan demikian mendorong pegawai untuk dapat melakukan manajemen konflik yang baik sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan juga produktif. Sesuai dengan pendapat dari Jumaidah,  S.  (2019),  yang  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  akan  tercapai  apabila dalam suatu organisasi yang sedang mengalami pertentangan atau konflik antar karyawan dapat  memanajemen  konflik  dengan  cara-cara  baik,  seperti  halnya  bernegosiasi  untuk mencari alternative bersama ketika terjadi konflik di dalam organisasi atau ketika bekerja. Hal  ini  juga  sesuai  dengan  apa  yang  dirasakan  oleh  Pegawai  BPSDM  Jatim,  BKPSDM Kota Malang, dan BKPSDM Kabupaten Malang, indikator kompromi dengan pernyataan kalau  terjadi  konflik  saya  menyelesaikannya  dengan  jalur  mediasi  mendapat  tanggapan dengan  skor  terendah.    Menurut  Utami,  S.  P.  bahwa  “manajemen  konflik    adalah  proses pihak  yang  terlibat  konflik  atau  pihak  ketiga  yang  menyusun  strategi  konflik  dan menerapkannya  untuk  mengendalikan  konflik  agar  menghasilkan  resolusi  yang diinginkan”.

## b. Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi
Hasil  dari  diskriptif  kompetensi  dengan  indikator  yang  dikemukakan  oleh Hardinandar,  F.  dapat  dijelaskan  bahwa  indikator  sikap  kerja  dengan  pernyataan  saya dapat  mengembangkan  kreativitas  kerja  dan  memiliki  kemampuan  dalam  melakukan perencanaan  kerja  mendapat  skor  yang  tertinggi  dengan  cenderung  sangat  setuju merupakan  petunjuk  bahwa  Pegawai  BPSDM  Jatim,  BKPSDM  Kota  Malang,  dan BKPSDM  Kabupaten  Malang,  dapat  mengembangkan  kreativitas  kerja  dan  memiliki kemampuan  dalam  melakukan  perencanaan  kerja,  dengan  demikian  dapat  mendorong pegawai  untuk  dapat  melaksanakan  pekerjaanya  secara  memuaskan.  Sesuai  dengan pendapat Wibowo (2017), yang menjelaskan bahwa kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan dan tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan untuk dapat melaksanakannya secara memuaskan.

## c. Analisis Deskriptif Variabel Motivasi
Hasil  dari  deskriptif  motivasi  dengan  indikator  yang  dikemukakan  oleh  Maslow dapat  dijelaskan  bahwa  indikator  kebutuhan  penghargaan  dengan  pernyataan  instansi memberi penghargaan kepada pegawai yang berprestasi mendapatkan skor yang tertinggi dengan  cenderung  sangat  setuju  merupakan  petunjuk    bahwa  Pegawai  BPSDM  Jatim, BKPSDM Kota Malang, BKPSDM Kabupaten Malang, memperoleh penghargaan apabila berprestasi  dalam  bekerja,  dengan  demikian  dapat  mendorong  pegawai  lebih  memiliki motivasi  yang  tinggi  dalam  bekerja  agar  mendapatkan  penghargaan.  Sesuai  dengan pendapat  Melayu,  S.  P.  H.  (2014),  salah  satu  komponen  Motivasi  kerja  positif  adalah suatu dorongan yang diberikan oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud  mendapatkan  kompensasi  untuk  mencukupi  kebutuhan  hidupnya  dan berpartisipasi  penuh  terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan/  organisasinya. Hal  ini  juga  sesuai  denga  napa  yang  dirasakan  oleh  Pegawai  BPSDM  Jatim,  BKPSDM Kota Dan Kabupaten Malang indikator fikologis.dengan pernyataan Gaji yang saya terima dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup  mendapat    tanggapan    dengan  skor  terendah.  Beban hidup yang ditandai dengan meningkatnya kebuhuhan hidup yang tidak di imbangi adanya kenaikan  gaji,  dimana  sudah  dua  tahun  berjalan  gaji  ASN  tidak  naik.  Menurut  Winardi, (2016)  bahwa  “motivasi  merupakan  suatu  kekuatan  potensial  yang  ada  di  dalam  diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan  luar  yang  pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan  moneter  dan  imbalan  non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif”.

## d. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
Hasil  dari  diskriptif  kinerja  pegawai  dengan  indikator  yang  dikemukakan  oleh Hardinandar,  F.  dapat  dijelaskan  bahwa  indikator  kualitas  dengan  pernyataan  saya  dapat mengerjakan  pekerjaan  sesuai  dengan  kualitas  yang  ditetapkan  mendapatkan  skor  yang tertinggi  dengan  cenderung  sangat  setuju  merupakan  petunjuk  bahwa  Pegawai  BPSDM Jatim,  BKPSDM  Kota  Malang,  BKPSDM  Kabupaten  Malang,  dengan  standar  kualitas kinerja  yang  sudah  ditetapkan  oleh  organisasi  pegawai  dapat  melakukan  dengan  sangat baik guna menghasilkan kinerja yang berkualitas. Sesuai dengan pendapat Afandi (2018), kesuksesan  dari  hasil  kerja  seorang  pegawai  dapat  melaksanakan  tugas  yang  telah diberikan dan ditetapkan oleh organisasi untuk menghasilkan pekerjaan yang berkualitas, kuantitas,  dan  efektifitas.  Hal  lain  juga  yang  harus  diperhatiakan  adalah  bahwa  Pegawai BPSDM  Jatim,  BKPSDM  Kota  Dan  Kabupaten  Malang,  indikator  kuantitas  dengan pernyataan  saya  dapat  memanfaatkan  alat  bantu  pekerjaan  dengan  efektif  mendapatkan tanggapan  dengan  skor  terendah.  Pemanfaatan  alat  bantu  organisasi  dengan  baik  akan membantu  efektifnya  suatu  pekerjaan.  Sesuai  dengan  pendapat  Sutrisno  (2013)  kinerja yang  berhasil  adalah  ketika  pegawai  dapat  bekerja  semaksimal  mungkin  termasuk
memanfaatkan  alat  bantu  pekerjaan  dengan  efektif  sesuai  dengan  waktu  yang  telah ditentukan oleh organisasi.

## 2. Pembahasan Hasil Analisis Inferensial
a. Pembahasan Hipotesis 1
1) Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Motivasi
Hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  manajemen  konflik  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi.  Hasil  analisis  data  didapatkan  bahwa  pengaruh manajemen  konflik  terhadap  motivasi  memiliki  skor  sebesar  0.595  serta  critical  ratio 2.128  hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  hubungan  manajemen  konflik  terhadap motivasi  adalah  positif,  adapun  pengujian  hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut memperoleh nilai probabilitas sebesar 0.03. dengan demikian maka, manajemen konflik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai.  Artinya  semakin baik  manajemen  konflik  yang  dilakukan  maka  akan  semakin  meningkatkan  motivasi pegawai  dalam  bekerja.  Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Agmila,  H.  A.  (2017)  yang  menunjukkan  bahwa  manajemen  konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

## 2) Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi
Hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi.  Hasil  analisis  didapatkan  bahwa  pengaruh  kompetensi  terhadap motivasi  memiliki  skor  sebesar  0,238  serta  critical  ratio  0.607  hal  tersebut mengindikasikan  bahwa  hubungan  kompetensi  terhadap  motivasi  tidak  terdapat pengaruh, adapun pengujian hubungan antara kedua variabel tersebut memperoleh nilai probabilitas  sebesar  0,544.  Dengan  demikian  maka  kompetensi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Artinya meskipun kompetensi yang dimilki oleh pegawai baik  tidak  akan  mempengaruhi  motivasi  kerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai.  Hasil penelitian  tersebut  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  dari  Mudayana,  F.  I. (2016),  Nida,  K.  (2017),  Heriswanto  (2018),  Anggraeni,  U.  (2018),  dan  Aprikristanti, R.  E.  (2019).  Perbedaan  hasil  penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya  tentu  ini didasari  oleh  beberapa  faktor  diantara  ialah  objek  penelitian  sebelumnya  adalah sebagian  besar  menjadikan  lembaga  swasta  sebagai  objek  penelitian  sedangkan  pada penelitian  adalah  lembaga  pemerintahan  khususnya  pegawai  negeri  sipil  dimana peneliti menemukan fenomena lain didalam proses penelitian bahwa motivasi pegawai akan  meningkat  jika  instansi  menjamin  terpenuhinya  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan akan rasa aman di dalam bekerja.

## b. Pembahasan Hipotesis 2
1) Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  manajemen  konflik  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis  data  didapatkan  bahwa  pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja pegawai memiliki skor sebesar 0.451 serta critical ratio 2.228 hal tersebut mengindikasikan bahwa hubungan manajemen konflik terhadap kinerja  pegawai  adalah  positif,  adapun  pengujian  hubungan  antara  kedua  variabel tersebut  memperoleh  nilai  probabilitas  sebesar  0.02.  dengan  demikian  maka, manajemen  konflik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya  semakin  baik  manajemen  konflik  yang  dilakukan  maka  akan  semakin meningkatkan  kinerja  dari  pegawai  di  dalam  bekerja.  Hasil  penelitian  tersebut  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Palgunadi, M. M. (2016), Agmila, H. A. (2017), Jumaidah, s. (2019), yang menunjukkan bahwa manajemen konflik berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  teori manajemen  konflik  dari  Utami,  S.  P.  (2013),  yang  menjelaskan  bahwa  pengelolaan konflik yang baik dan positif tentu akan mempengaruhi kinerja dari organisasi tersebut.

## 2) Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  analisis  didapatkan  bahwa  pengaruh  kompetensi terhadap  motivasi  memiliki  skor  sebesar  0,394  serta  critical  ratio  1.492  hal  tersebut mengindikasikan bahwa hubungan kompetensi terhadap kinerja pegawai tidak terdapat pengaruh, adapun pengujian hubungan antara kedua variabel tersebut memperoleh nilai probabilitas  sebesar  0,136.  Dengan  demikian  maka  kompetensi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  meskipun  kompetensi  yang  dimilki  oleh pegawai baik tidak akan mempengaruhi kinerja dari pegawai. Hasil penelitian tersebut bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  dari  Mudayana,  F.  I.  (2016),  Heriswanto (2018),  Hardinandar,  F.  (2019).  Sedangkan  hasil  penelitian  dari  Nida,  K.  (2017), Anggraeni, U. (2018), Munawaroh, A. (2019), dan Aprikristanti, R. E. (2019), sejalan denganhasil  penelitian  ini.  Perbedaan  dan  persamaan  hasil  penelitian  ini  dengan penelitian  sebelumnya  tentu  didasari  oleh  beberapa  faktor  diantara  ialah  objek penelitian sebelumnya adalah sebagian besar menjadikan lembaga swasta sebagai objek penelitian sedangkan pada penelitian adalah lembaga pemerintahan khususnya pegawai negeri  sipil  dimana  peneliti  menemukan  fenomena  lain  didalam  proses  penelitian bahwa kinerja pegawai akan meningkat jika instansi menjamin terpenuhinya kebutuhan fisiologis, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan akan rasa aman di dalam bekerja.

## c. Pembahasan Hipotesis 3
1) Pengaruh Mediasi Motivasi Pada Manajemen Konflik Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  Manajemen  Konflik  terhadap  Kinerja Pegawai  melalui  Motivasi  yang  telah  dilakukan  guna  mengetahui  bahwa  nilai  dari pengaruh  tidak  langsung  sebesar  -0,004  dan  tidak  signifikan  mempengaruhi  variabel Kinerja  Pegawai.  Dan  nilai  dari  pengaruh  langsung  variabel  Manajemen  Konflik terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,603 ini berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih  kecil  dibandingkan  nilai  dari  pengaruh  langsung.  Dengan  demikian  dapat dipahami  bahwa,  pengaruh  variabel  Manajemen  Konflik  lebih  besar  terhadap  Kinerja Pegawai  meskipun  tanpa  diintervensi  oleh  variabel  Motivasi.  Hal  ini  berarti  secara tidak  langsung  variabel  manajemen  konflik  melalui  motivasi  tidak  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari  hasil  analisa  di  atas  bisa diambil  kesimpulan  bahwa  pegawai  dapat  meningkatkan  manajemen  konflik  guna meningkatkan  kinerjanya  meskipun  tidak  dikarenakan  oleh  pengaruh  motivasi didalamnya.

## 2) Pengaruh Mediasi Motivasi Pada Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui  Motivasi  yang  telah  dilakukan  guna  mengetahui  bahwa  nilai  dari  pengaruh tidak  langsung  sebesar  -0,001  dan  tidak  signifikan  mempengaruhi  variabel  Kinerja Pegawai.  Dan  nilai  dari  pengaruh  langsung  variabel  Kompetensi  terhadap  Kinerja Pegawai  sebesar  0,373  ini  berarti  bahwa  nilai  pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil dibandingkan  nilai  dari  pengaruh  langsung.  Dengan  demikian  dapat  dipahami  bahwa, pengaruh  variabel  Kompetensi  lebih  besar  terhadap  Kinerja  Pegawai  meskipun  tanpa diintervensi  oleh  variabel  Motivasi.  Hal  ini  berarti  secara  tidak  langsung  variabel kompetensi  melalui  motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Dari  hasil  analisa  di  atas  bisa  diambil  kesimpulan  bahwa  pegawai dapat  meningkatkan  Kompetensi  guna  meningkatkan  kinerjanya  meskipun  tidak dikarenakan  oleh  pengaruh  motivasi  didalamnya.  Hasil  penelitian  tersebut  bertolak belakang  dengan  hasil  penelitian  dari  Anggraeni,  U.  (2018),  dan  Aprikristanti,  R.  E. (2019).  Sedangkan  hasil  penelitian  dari  Mudayana,  F.  I.  (2016),  dan  Nida,  K.  (2017), sejalan dengan hasil penelitian ini. Perbedaan dan persamaan hasil penelitian ini dengan penelitian  sebelumnya  tentu  didasari  oleh  beberapa  faktor  diantara  ialah  objek penelitian sebelumnya adalah sebagian besar menjadikan lembaga swasta sebagai objek penelitian sedangkan pada penelitian adalah lembaga pemerintahan khususnya pegawai negeri  sipil  dimana  peneliti  menemukan  fenomena  lain  didalam  proses  penelitian bahwa  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang  baik  tidak  terlalu  membutuhkan
motivasi  untuk  meningkatkan  kinerjanya  karena  pada  dasarnya  kompetensi  dari seseorang sangat menentukan produktifitas dalam bekerja.

## 3. Kontribusi Penelitian
a. Theoritical recommendation
Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa Manajemen Konflik berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja Pegawai  dan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi.  Hasil penelitian bahwa  Manajemen  Konflik  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  ini  secara langsung mendukung hasil penelitian lainnya yakni dari Palgunadi, M. M. (2016); Agmila, H.  A.  (2017);  Jumaidah,  s.  (2019).  Adapun  hasil  penelitian  bahwa  Manajemen  Konflik berpengaruh signifikan terhadap Motivasi ini secara langsung mendukung hasil penelitian lainnya yakni dari Agmila, H. A. (2017).
Hasil  penelitian  ini  menyebutkan  bahwa  Kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi.  Hasil penelitian  bahwa  Motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  ini secara  langsung  mendukung  hasil  penelitian  lainnya  yakni  dari  Nida,  K.  (2017); Anggraeni,  U.  (2018);  Munawaroh,  A.  (2019);  Apriskanti,  R.  E.  (2019).  Adapun  hasil penelitian  bahwa  Kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  ini  secara langsung  berbeda  dengan  hasil  penelitian  lainnya  yakni  dari  Aprikristanti,  R.  E.  (2019); Heriswanto, (2018).
Hasil  penelitian  ini  menyebutkan  bahwa  Kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi ini secara langsung mendukung hasil penelitian dari Anggraeni, U. (2018); Aprikristanti, R. E. (2019) dan berbeda dengan hasil penelitian Mudayana,  F.  I.  (2016);  Nida,  K.  (2017)  yang  menyebutkan  bahwa  Motivasi  memiliki peran  penting  dalam  memediasi  pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  yang ditunjukkan  dengan  nilai  pengaruh  tidak  langsung  yang  lebih  kecil  dibandingkan  dengan nilai pengaruh langsung. Artinya pada penelitian Mudayana, F. I. (2016); Nida, K. (2017) keberadaan  variabel  Motivasi  menjadi  sangat  sentral,  sedangkan  pada  penelitian  yang peneliti teliti dan juga penelitian Anggraeni, U. (2018); Aprikristanti, R. E. (2019) variabel Motivasi  tidak  terlalu  dibutuhkan.  Adapun  hasil  penelitian  menyebutkan  bahwa Manajemen  Konflik  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui Motivasi ini di karenakan bahwa nilai estimasi pengaruh tidak langsungnya lebih kecil dari nilai  estimasi  pengaruh  langsung  variabel  Manajemen  Konflik  terhadap  Kinerja  Pegawai. Ini  berarti  bahwa  variabel  Motivasi  tidak  terlalu  dibutuhkan  didalam  memediasi Manajemen Konflik terhadap Kinerja Pegawai.

## b. Practical recommendation
Hasil analisis deskriptif dari 4 variabel tersebut, variabel dengan skor terendah adalah variabel  kompetensi  dengan  skor  rata-rata  3,98  yang  berarti  responden  cenderung  setuju jika dibandingkan dengan variabel lain yang mendapat tanggapan cenderung sangat setuju dari  responden.  Rekomendasi  penelitian  ini  secara  praktis  sebagai  bahan  masukan  untuk dapat memperhatikan variabel kompetensi yang memiliki skor terendah diantara variabel- variabel lain, adalah sebagai berikut :
1) Instansi  memiliki  tanggungjawab  atas  kemampuan  pegawai  dalam  bekerja  dimana pengetahuan yang dimiliki pegawai harus ditingkatkan sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing  dan  selalu  mengupdatenya  setiap  saat  melalui  pendidikan  dan pelatihan yang fasilitasi oleh instansi maupun pemerintahan nasional.
2) Pimpinan  organisasi  memiliki  tanggungjawab  untuk  meningkatkan  keterampilan pegawai  dalam  bekerja  dan  kemampuan  mempresentasikan  informasi  atau  hasil  dari laporan kinerjanya melalui pengadaan pendidikan dan pelatihan untuk pegawai.
3) Pegawai berupaya keras memiliki sikap kerja yang baik, secara mandiri pegawai dapat mengembangkan kreativitas kerjanya dan harus mampu melakukan perencanaan kerja dengan baik.

## Kesimpulan
1. Mendeskripsikan Manajemen Konflik, Kompetensi, Motivasi, dan Kinerja Pegawai.
a. Manajemen Konflik direfleksikan oleh indikator tertinggi ialah kerjasama.
b. Kompetensi direfleksikan oleh indikator tertinggi ialah sikap kerja.
c. Motivasi direfleksikan oleh indikator tertinggi ialah kebutuhan rasa aman
d. Kinerja pegawai direfleksikan oleh indikator tertinggi ialah kualitas
2. Menganalisis dampak Manajemen Konflik dan Kompetensi terhadap Motivasi.
a. Manajemen Konflik terhadap Motivasi berpengaruh.
b. Kompetensi terhadap Motivasi tidak berpengaruh.
3. Menganalisis dampak Manajemen Konflik dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai.
a. Manajemen Konflik terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh.
b. Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh.
4. Menganalisis  mediasi  Motivasi  dampak  Manajemen  Konflik  dan  Kompetensi  terhadap Kinerja Pegawai.
a. Manajemen Konflik terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi tidak berpengaruh.
b. Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi tidak berpengaruh.

## Referensi
Anggraeni,  U.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Karyawan,  Lingkungan  Kerja  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi ( Studi Kasus Pada Bank BTN Syariah KC Semarang ). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Ansori,  F.  K.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas Pekerjaan  Umum  Perumahan  Dan  Kawasan  Permukiman  (DPUPKP)  Kabupaten  Kulon Progo. Jurnal Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia.
Arijanto,  A.  (2017).  Motivasi  dan  Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Pt. Internasional  Colliman  Mulia.  Faculty  of  Economics  and  Business,  Management  Studies, Program  S1,  University  of  Mercu  Buana  Jakarta  DIM  Graduate  Student  of  University General Soedirman Purwokerto Central Java.
Aprikristanti,  R.  E.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Melalui  Motivasi  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Probolinggo. Prosiding Seminar Nasional, 1(01), 93–110.
Azwar, S. (1999). “Metode Penelitian”., Yogjakarta : Pustaka Pelajar.
Byrne  B.  M.  (2013).  Structural  equation  modeling  with  AMOS:  Basic  concepts,  applications, and programming. Routledge.
Dewi, dkk. (2018). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian  Tenaga  Penjualan  UD  Surya  Raditya  Negara.  Jurnal  Manajemen,  Universitas Pendidikan Ganesha, Singaraja. 4(2), 2476-8782.
Dzulkifli,  M.  (2013).  “Pengaruh  gaya  kepemimpinan,  Motivasi,  Disiplin  kerja,  Kompetnsi  dan Budaya  organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai”.  Skripsi  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidyatulllah.
Fathoni, H.  A. (2006).  Organisasi  dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:  PT. Rineka Putra.
Ghozali,  I.  (2016)  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23.  Semarang: Badan Penerbit.
Hardinandar,  F.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Manajemen  Konflik,  Kompetensi  dan  Kecerdasan Emosional  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Dinas  DIKPORA  Kota  Bima.  Tidak dipublikasikan, Bima, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bima.
Melayu, S. P. H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Jumaidah,  S.  (2019).  Pengaruh  Manajemen  Konflik,  Budaya  Organisasi  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kopsyah  Bmt  Hasanah  Jabung  Ponorogo.  Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri (IAIN). 1–115.
Mahmudi.  (2007).  “Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik”.  Yogyakarta:  Unit  Penerbit  dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Mangkunegara,  A.  P.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Matondang, Z. (2009). Validitas dan Reliabelitas suatu Instrumen Penelitian. Jurnal Tablularasa PPS UNIMED Vol. 6 No 1.
Mudayana,  F.  I.,  &  Suryoko,  S.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi,  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Sai Apparel Industries Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis S1 Undip, 5(1), 196–205.
Munawaroh,  A. (2019).  Pengaruh Kompetensi dan Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Perawat  di Rumah  Sakit  Paru  Manguharjo  Madiun.  Program  Studi  Kesehatan  Masyarakat  Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bhakti Husada Mulia Madiun.
Nofrianti, E. (2019). Pengaruh Kompetensi Pegawai, Budaya Organisasi, Disiplin Pegawai, Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Di  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten Semarang. Tidak dipublikasikan, Semarang, Universitas Negeri Semarang.
Palgunadi,  M.  M.  (2016).  Pengaruh  Manajemen  Konflik  dan  Perubahan  Organisasi  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Provinsi  Papua.  Jurnal Future. 11, 23–40.
Parulian, H. Thoha, N. (2008). Kompetensi plus : teori desain, kasus dan teraopan untuk HR dan organisasi yang dinamis, penerbit : Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Rachtiasari,  D.  (2008).  “Pengaruh  manajemen  konflik  terhadapa  kinerja  pegawai  pada  PT. perkebunan nusantara X Arjasa – Jember”. Skripsi Mahasiswa Universitas Jember.
Raub,  S.  (2021).  New  Employee  Orientation,  Role-related  Stressors  and  Conflict  at  Work: Consequences for Work Attitudes and Performance of Hospitality Employees. International Journal of Hospitality Management. 94(2021), 0278-4319.
Rivai. Basri. (2005). Performance Appraisal : sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Sugiyono. (2017) “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”. Bandung: Penerbit CV. Alfabeta.
Sulaefi. (2019). The Influence of Organizational Culture and Work Motivation toward Employee Performance at Lestari Raharja Hospital Magelang Indonesia. American Scientific Research Journal for Engineering, Technology, and Sciences (ASRJETS). 53(1), 145-163.
Suryanulloh,  M.  A.,  &  Arifin,  R.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi,  Komitmen,  Konflik,  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Jurnal  Riset  Manajemen,  000(November 2016), 124–135.
Tantawi, R. (2016). The Role of Job Motivation and Job Satisfaction in Mediating theEffect of Teacher’s  Certification  on  The  Teacher’s  Performance  in  Gorontalo  Elementary  Schools. Postgraduate of Economic and Business Faculty, Brawijaya University. 14(4), 1693-5241.
Thoha, M. (2000) “Perilaku Organisasi”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Tulandi,  C.,  Mandey,  S.  L.,  &  Walangitan,  M.  D.  (2015).  The  Effect  of  Job  Characteristic, Welfare  and  Work  Environment  to  Employee  Performance  at  pt.  Federal  international Finance Manado. Jurnal EMBA. 3(2), 476–486.
Utami,  S.  P.  (2013).  “Pengaruh  Manajemen  Konflik  terhadap  prouktivitas  kerja  karyawan  di baitul  maal  wat  tamwil  (BMT)  jaringan  muamalat  center  Indonesia”.  Skripsi  mahasiswa fakultas dakwah dan komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan kalijaga Yogyakarta.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Parsada.
Winardi.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.