Online: https://ojsfkuisu.com/index.php/ibnunafis
Jurnal Kedokteran Ibnu Nafis
ISSN 2252-6870 (Print) | ISSN 2613-9359 (Online)

## Artikel Penelitian

## PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RS RASKITA

## THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL CHARACTERISTICS AND MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF NURSES IN THE INPATIENT ROOM OF RASKITA HOSPITAL
Cashtri Meher, a Kintoko Rochadi b
a Dosen Fakultas Kedokteran Universitas Islam Sumatera Utara, Jl. STM No. 77, Medan, Indonesia
b Dosen Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Jl. Universitas no. 32, Medan, Indonesia
HistoriArtikel

## ABSTRAK
Diterima: 22 Juni 2021 Revisi: 27 Juni 2021 Terbit: 29 Juni 2021 Keperawatan adalah salah satu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Penurunan kinerja perawat akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan. Pengukuran kinerja  perawat  berdasarkan  standar  asuhan  keperawatan  di  RS  Raskita menunjukkan  kinerja  yang  masih  rendah.  Selain  asuhan  keperawatan  yang belum  mencapai  standar  yang  ditetapkan  Depkes  RI,  motivasi  serta  disiplin kerja  juga  masih  kurang  baik.  Penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh karakteristik  individu  dan  motivasi  terhadap  kinerja  perawat  di  ruang  rawat inap  RS  Raskita  .  Jenis  Penelitian  bersifat  analitik  dengan  tipe explanatory research . Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas di ruang rawat inap RS Raskita yang berjumlah 61 orang dan keseluruhannya dijadikan sampel penelitian. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan  kuesioner,  dan  dianalisis  dengan regresi  logistik berganda . Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lama  bekerja,  motif  berprestasi,  motif berafiliasi  dan  motif  berkuasa  secara  statistik  berpengaruh  terhadap  kinerja perawat di ruang rawat inap RS Raskita  dengan variabel dominannya adalah motif  berprestasi.  Perlu  peningkatan  pengawasan  serta  memberikan pengarahan  kepada  perawat  yang  bekerja  di  ruang  rawat  inap  RS,  dan pemberian pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan peningkatan motivasi, khususnya  motivasi  untuk  berprestasi,  sehingga  meningkatkan  kinerja perawat di ruang rawat inap. Selain itu pihak RS Raskita  agar dalam proses perekrutan pegawai tidak hanya dipilih pegawai yang memiliki kemampuan yang baik, tetapi juga bersedia bekerja di satu tempat saja. Kata Kunci ABSTRACT Kinerja, Motivasi, Perawat Nursing is one profession in the hospital who was instrumental in maintaining the  quality  of  health  services  in  hospitals.  Nurse  performance  degradation will affect the quality of health services. Performance measurement based on the  standard  of  nursing  care  nurse  at  the    Raskita  Hospital  shows  the performance is still low. In addition to nursing care that has not reached the standards  set  by  Health  Ministry,  motivation  and  discipline  of  work are  still not good. This study to analyze the influence of individual characteristics and motivation on the performance of nurse patient in  Raskita Hospital. This type of research is analytic with explanatory type research. The population in this study were all nurses who served in the inpatient  Raskita Hospital totaling 61 people and  made  the  whole  sample.  Data  obtained  through  interviews  using questionnaires,  and  analyzed  by  multiple  logistic  regression.  The  results showed that the old work, achievement motive, affiliation motive, and motive
power  are  statistically  affect  the  performance  of  nurses  in  general  inpatient room  in    Raskita  Hospital  the  dominant  variable  is  the  achievement  motive. Needs  to  improve  oversight  and  provide  direction  to  nurses  working  in inpatient  hospital  room,  and the  provision  of  education and  training  related to  increased  motivation,  especially  motivation  to  excel,  thus  improving  the performance  of  nurses  in  the  inpatient  hospital.  In  addition  the    Raskita Hospital to the recruitment process not only elected officials who have good skills, but also willing to work in one place.

## Korespondensi
Telp.081260552222
Email: Cashtrymeher14@gmail.com
Online: https://ojsfkuisu.com/index.php/ibnunafis
Jurnal Kedokteran Ibnu Nafis
ISSN 2252-6870 (Print) | ISSN 2613-9359 (Online)

## PENDAHULUAN
Dalam pembangunan kesehatan tidak hanya untuk meningkatkan kesadaran, kemauan,  dan  kemampuan  hidup  sehat  kan tetapi untuk meningkatkan kesehatan masyarakat yang sempurna yang merupakan  aset  jangka  panjang  dan  secara sosial dan ekonimis menjadi lebih produktif dalam pembangunan sumber daya manusia. Salah satu upaya peningkatan pembangunan kesehatan di Indonesia adalah  dengan  adanya  standar  pelayanan minimal di fasilitas kesehatan di Indonesia. Untuk mewujudkan pelayanan yang berkualitas, pelayanan kesehatan membutuhkan sumber daya yang berkulitas juga,  termasuk  tenaga  kesehatan  yang berkualitas.  Tenaga    kesehatan  yang berkualitas dibentuk dari proses pendidikan yang berkualitas juga. Departemen Kesehatan  merupakan  institusi  dari  sektor pemerintah yang berperan dalam penyediaan tenaga kesehatan yang berkualitas tersebut. 1
Indikator  keberhasilan  pelayanan sebuah  rumah  sakit  ditentukan  oleh pengetahuan,  keterampilan,  kreativitas  dan motivasi  staf  dan  karyawannya.  Pada  saat ini  banyak  teknologi  atau  alat  pendukung
laennya yang berguna untuk mempermudah mobilitas  kita,  akan  tetapi  semua  hal  itu tidak akan berguna bila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mumpuni. 2
Perawat  merupakan  salah  satu profesi yang ikut serta dalam menjaga mutu pelayanan  rumah  sakit  dan  sekaligus menjadi  barometer  dalam  menjaga  standar dan  mutu  pelayanan  agar  tercipta  asuhan keperawatan yang bermutu di rumah sakit. 3
Seorang  perawat  mempunyai  peranan penting  dalam  pelayanan  di  rumah  sakit, karena  mereka  melakukannya  secara  terus menerus selama bertugas dengan pendekatan  baik  secara  individu  atau kelompok. 4
Perawat  juga  mendapat  julukan sebagai “ the caring profession ”, yang mana mereka  mempunyai  peranan  penting  dalam peningkatan  kualitas  pelayanan  di  rumah sakit,  dikarenakan  mereka  melakukan pendekatan  secara  bio-psiko-sosial-spritual dalam pelayanan dan pelayanan keperawatan  berbeda  dengan  pelayanan yang lain, karena dilakukan secara bekerlanjutan selama 24 jam. 5
Dalam  peningkatan  pelayanan  dan asuhan  keperawatan  menuju  yang  lebih professional,  maka  seorang  perawat  harus
memiliki sikap dan kepribadian yang seusai dengan  kompetensi  profesi  keperawatan, yang mana harus terus menerus dipersiapkan dan ditingkatkan secara teratur, terencana dan kontinu. 6
Keberhasilan  dalam  menjalankan sistem  pengelolaan  di  rumah  sakit,  seorang perawat harus memiliki kemampuan, tangung  jawab,  pengetahuan  dan  jiwa kepemimpinan dalam manajemen keperawatan,  akan  tetapi  juga  harus menguasai  pengetahuan  dan  keterampilan klinisnya. 7
Asuhan  keperawatan  yang  bermutu akan  tercipta  bila  dilakukan  sesuai  standar baik  kriteria  dan  etika  profesi  keperawatan yang  dilakukan  secara  berkesinambungan dan dievaluasi, standar kualitas rumah sakit baik  biaya  maupun  pelayanan,  sehingga tercapai  tingkat  kepuasan  dan  harapan pasien terpenuhi. 7
Pentingnya  pelayanan  keperawatan di rumah sakit, sehingga dibutuhkan tenaga yang  handal  dan  terus  termotivasi  dalam melaksanakan  tugasnya,  yang  merupakan syarat  pokok  yang  istimewa  bagi  manusia yang langsung berpengaruh terhadap tingkat dan mutu kinerja. 8
Undang    -    undang  Nomor  8  Tahun 1999  tentang  Perlindungan  Konsumen dalam  Pasal  1  Ayat  2  disebutkan  bahwa perawat  dituntut  sebagai  pemberi  jasa untuk  mampu    memberikan  pelayanan bermutu  sesuai  standar  pelayanan  yang
ditentukan.  40  -    60%  di  rumah  sakit merupakan pelayanan dari perawat. 9
Kinerja  merupakan  hubungan  hasil pekerjaan dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan kontribusi pada ekonomi. Kinerja merupakan hasil implementasi dari rencana yang  telah  disusun  dan  dilakukan  oleh SDM yang punya kemampuan,  kompetensi motivasi dan kepentingan. 10
Studi  kerjasama  antara  Depkes  RI bidang Keperawatan dan Keteknisian Medis dengan WHO tentang mutu pelayanan  tahun  2000  di  DKI  Jakarta, Kalimantan  Timur,  Sumatera  Utara  dan Sulawesi Utara bahwa 47,4% perawat tidak ada  uraian  tugas  tertulis,  70,9%  perawat tidak  pernah  mengikuti  pelatihan  dalam  3 tahun ini, 39,8% perawat masih melaksanakan  tugas  non  keperawatan  serta sistem    monitoring  dan  evaluasi  kinerja perawat belum berkembang. 11
Hasil  temuan  tahun  2005  bahwa kinerja perawat kategori baik 50 %, sedang 34,37  %,  dan  kurang  15,63  %.  Kinerja dikatakan baik bila kinerja perawat  > 75 %. Hasil  survei  152  pasien  rawat  inap  yang berkaitan dengan kinerja perawat pelaksana di  RSU  Swadana  Tarutung,  bahwa  65% perawat  kurang  perhatian,  53%  perawat sering tidak di  ruangan, 42% perawat  tidak disiplin. 12
Hasil penelitian lain oleh Dramawan,  menunjukkan  bahwa  faktor
motivasi  kebutuhan  akan  prestasi  dan kebutuhan  akan  kekuasaan  ada  hubungan signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja perawat  di  RSUD  Kabupaten  Bima,  Jawa Timur.  Hasil  penelitian  oleh  Sochib berjudul  tentang    pengaruh Motivation  of Achievement  dan Customer Value Mindset menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan  terhadap  pelaksanaan  standar asuhan  keperawatan  dan  tentu  berpengaruh terhadap kinerja perawat di RS Muhammadiyah, Lamongan.
Berdasarkan  data  dari  RS  Raskita tahun  2011,  beberapa  indikator  pelayanan RS  yang  belum  memenuhi  standar  yang telah  ditetapkan  oleh  Depkes,  diantaranya adalah BOR ( Bed  Occupancy  Ratio = Angka  penggunaan  tempat  tidur)  yang hanya mencapai 64% (Standar Depkes RI : 65-85%)  dan LOS ( Length  of  Stay =  Lama rawatan)  yang  rata-rata  berada  di  atas  10 hari.  Dua  indkator  ini  menunjukkan  bahwa pelayanan  rumah  sakit  in  masih  belum memenuhi standar.
Menurut  kepala  perawat  RS  Raskita kinerja  perawat  masih  rendah.  Rendahnya kinerja  perawat  tersebut  dapat  terlihat  dari perilaku  perawat  seperti  masih  banyaknya perawat  yang kurang disiplin,  keterampilan kerja  para  perawat  yang  masih  perlu ditingkatkan,  kurang  bertanggung  jawab terhadap  pekerjaan,  motivasi  yang  belum mengarah  pada  budaya  kerja  dan  kurang ramah dalam memberikan pelayanan
terhadap  pasien.  Data  dari  RS.  Raskita tahun 2011, bahwa perawat yang melaksanakan pengkajian keperawatan 93,5 %,  diagnosa  keperawatan    67,8  %, perencanaan  keperawatan  73,5  %,  tindakan keperawatan  87,1  %,  evaluasi  keperawatan 91,4  %,  dan  catatan  asuhan  keperawatan 82,3  %.  Beberapa  asuhan  keperawatan sudah  memenuhi  standar  Depkes  RI  (80- 100%),  namun  beberapa  standar  asuhan keperawatan  yang  masih  di  bawah  standar. Berdasarkan  absensi  tahun  2011,  perawat yang  alpha  sebanyak  40  orang  (20,6%), sakit sebanyak 30 orang, dan izin sebanyak 14 orang (RS Raskita, 2019).

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian survai  bersifat analitik  dengan  tipe explanatory research. Explanatory research dimaksudkan  untuk  menganalisis pengaruh  karakteristik  individu  (umur, jenis  kelamin,  pendidikan,  lama  bekerja dan  status  perkawinan)  dan  motivasi terhadap  kinerja  perawat  di  ruang  rawat inap Rumah Sakit Raskita  tahun 2019. 13
Penelitian  ini  dilakukan  di  Rumah Sakit  Raskita  selama  5  bulan  terhitung mulai  bulan  Januari  sampai  Mei  2019. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  perawat  yang  bertugas  di  ruang rawat  inap  Rumah  Sakit  Raskita    yang berjumlah  61  orang.  Teknik  pengambilan sampel  dilakukan  secara total  sampling ,
dimana  seluruh  unit  populasi  dijadikan sampel penelitian. 14
Data  primer  dikumpulkan  melalui wawancara secara langsung kepada perawat yang bertugas di ruang rawat inap RS.  Raskita    dengan  menggunakan kuesioner  yang  telah  disusun  yang mencakup  variabel  karakteristik  individu (umur,  jenis  kelamin  dan  lama  bekerja) dan motivasi serta variabel kinerja perawat di  rawat  inap  RS.  Raskita.  Pengumpulan data  sekunder  didasarkan  pada  pencatatan oleh peneliti tentang profil Kesehatan Kota berupa data cakupan pelayanan rawat inap dan  data  ketenagaan  serta  data  evaluasi kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit.  Selain  itu,  data  sekunder  juga diperoleh  dari  bagian  kepegawaian  RS. Raskita .
Teknik analisis data dilakukan dengan cara univariat, bivariat dengan menggunakan uji chi square dan multivariat dengan  menggunakan  uji  regresi  logistik berganda.

## HASIL

## Analisis Univariat
Karakteristik  respoden  tertinggi pada  kelompok  umur    <  26  tahun,  yaitu sebanyak  34  orang  (55,7%)  dibandingkan umur  ≥ 26 tahun, yaitu sebanyak 27 orang (44,3%). Berdasarkan jenis kelamin, persentase perawat di ruang rawat inap RS. Raskita tertinggi jenis kelamin perempuan,  yaitu  sebanyak  50  orang
(82%)  dibandingkan  jenis  kelamin  laki- laki,  yaitu  sebanyak  11  orang  (18%). Berdasarkan pendidikan, persentase perawat  di  ruang  rawat  inap  RS  Raskita tertinggi  pendidikan  D3  keperawatan  39 orang  (63,9%)  dibandingkan  pendidikan S1  Keperawatan  13  orang  (21,3%),  dan pendidikan SPK 9 orang (14,8%). Berdasarkan  lama  bekerja,  persentase perawat  di  ruang  rawat  inap  RS  Raskita lama  bekerja  <  1  tahun  39  orang  (63,9%) dibandingkan  lama  bekerja  ≥  1  tahun  22 orang (36,1%). Berdasarkan status pernikahan,  persentase  perawat  di  ruang rawat  inap  RS  Raskita  yang  belum menikah  44  orang  (72,1%)  dibandingkan yang sudah menikah 17 orang (27,9%).
Berdasarkan  variabel  penelitian, persentase  berprestasi  yang  tidak  baik sebesar  36,6%,  dibandingkan  berprestasi yang  baik  sebesar  41%,  motif  berafiliasi yang  baik  sebesar  50,8%,  dibandingkan motif  berafiliasi  tidak  baik  sebesar  49,2%, motif  berkuasa  tidak  baik  sebesar  52,5%, dibandingkan  motif  berkuasa  yang  baik sebesar  47,5%.  Persentase  pengkajian keperawatan  yang  tidak  baik  65,6% dibandingkan pengkajian keperawatan yang baik 34,4%. Persentase diagnosa keperawatan tidak baik 62,3% dibandingkan  diagnosa  keperawatan  yang baik 37,7%. Persentase perencanaan keperawatan  yang  tidak  baik  73,8% dibandingkan  perencanaan  keperawatan
yang  baik  26,2%.  Persentase  tindakan keperawatan  yang  tidak  baik  70,5% dibandingkan  tindakan  keperawatan  yang baik 29,5%. Persentase evaluasi keperawatan  yang  tidak  baik  60,7% dibandingkan  evaluasi  keperawatan  yang baik  39,3%.  Persentase  catatan  asuhan keperawatan  yang  tidak  baik  63,9% dibandingkan  catatan  asuhan  keperawatan yang  baik  36,1%.  Persentase  disiplin  kerja yang  tidak  baik  72,1%  dibandingkan disiplin  kerja  yang  baik  27,9%.  Kinerja perawat  di  ruang  rawat  inap  RS.  Raskita yang  tidak  baik  52,5%,  dibandingkan kinerja yang baik 47,5%.
Tabel  1.  Distribusi  Karakteristik  Responden Berdasarkan Umur, Jenis Kelamin,  Pendidikan, Lama  Bekerja  dan  Status  Pernikahan  di  RS Raskita
No. Variabel Penelitian Jumlah (n) Persentase (%) 1 Umur < mean (26 tahun) 34 55,7 ≥ mean (26 tahun) 27 44,3 Jumlah 61 100 2 Jenis Kelamin Laki-laki 11 18 Perempuan 50 82 Jumlah 61 100 3 Pendidikan SPK 9 14,8 D3 Perawat 39 63,9 S1 Perawat 13 21,3 Jumlah 61 100 4 Lama Bekerja < 1 tahun 39 63,9 ≥ 1 tahun 22 36,1 Jumlah 61 100 5 Status Pernikahan Belum Menikah 44 72,1
Menikah 17 27,9 Jumlah 61 100 Tabel  2.  Distribusi  Kinerja  Perawat  di  ruang Rawat Inap RS Raskita No. Kinerja Perawat Jumlah f % 1 Pengkajian Keperawatan Baik 21 34,4 Tidak Baik 40 65,6 Jumlah 61 100 2 Diagnosa Keperawatan Baik 23 37,7 Tidak Baik 38 62,3 Jumlah 61 100 3 Perencanaan Keperawatan Baik 16 26,2 Tidak Baik 45 73,8 Jumlah 61 100 4 Tindakan Keperawatan Baik 18 29,5 Tidak Baik 43 70,5 Jumlah 61 100 5 Evaluasi Keperawatan Baik 24 39,3 Tidak Baik 37 60,7 Jumlah 61 100 6 Catatan Asuhan Keperawatan Baik 22 36,1 Tidak Baik 39 63,9 Jumlah 61 100 7 Disiplin Kerja Baik 17 27,9 Tidak Baik 44 72,1 Jumlah 61 100

## Analisis Bivariat
Pada analisis bivariat, seluruh variabel  yang  diteliti  memiliki  nilai signifikan  (p-value)  <0,05  sehingga  dapat dijadikan  kandidat  model  pada  uji  regresi logistik.
Tabel  3.  Variabel-Variabel  Kandidat  Model
Multivariat No. Sub Variabel P Value 1 Umur 0,016 2 Jenis Kelamin 0,627 3 Pendidikan 0,711 4 Lama Bekerja 0,001 5 Status Pernikahan 1,000 6 Motif Berprestasi 0,000
7 Motif Berafiliasi 0,000 8 Motif Berkuasa 0,001

## Analisis Multivariat
Berdasarkan  hasil  dari  analisis multivariat  dengan  uji  logistik  berganda dapat variabel lama bekerja, motif berprestasi,  motif  berafiliasi  dan  motif untuk  berkuasa  yang  memiliki  pengaruh  ( p <  0,05)  terhadap  kinerja  perawat  di  ruang rawat inap RS Raskita .
Tabel  4.  Variabel-Variabel  Kandidat  Model Multivariat
Variabel Β (Koef. Regresi) S.E Wald P value Lama Bekerja 5,747 0,867 4,067 0,044 Motif Berprestasi 8,691 0,861 6,302 0,012 Motif Berafiliasi 7,470 0,797 6,362 0,012 Motif Berkuasa 8,154 0,878 5,719 0,017 Constant 0,005 1,578 11,636 0,001

## DISKUSI

## Motivasi Perawat
Berdasarkan hasil penelitian di Bab 4, terlihat  bahwa  motivasi  kerja  perawat  di ruang  rawat  inap  RS  Raskita    masih tergolong  tidak  baik.  Hal  ini  terlihat  dari rendahnya  motif  berprestasi    (41%)  yang dapat  kita  lihat  pada  tabel  4.4.  selain  itu, untuk  motif  berafiliasi  terlihat  memang tergolong  baik,  namun  tidak  terlalu  tinggi persentasenya,  terlihat  pada  tabel  4.6  yaitu 50,8%.  Untuk  motif  berkuasa  juga  sama dengan  motif  berprestasi,  dimana  motif  ini juga  masih  tergolong  tidak  baik,  yaitu 52,2%.
Rendahnya  motif  berprestasi  juga terlihat  dari  banyak  perawat  sebagai responden  yang  menjawab  “Tidak”  pada pertanyaan  “Selalu  mencari  informasi bagaimana melaksanakan pekerjaan dengan baik”,  yaitu  68,9%.  Padahal  untuk meningkatkan  motivasi  berprestasi  perawat diperlukan  informasi  terbaru  dan  baik  agar tugas  yang  dilaksanakan  berjalan  dengan baik.
Motif  berafiliasi  tergolong  baik, namun  persentase  baiknya  sangat  rendah sekali, yaitu 50,8%. Dalam motif berafiliasi,  banyak perawat  yang menjawab “Tidak”  pada  pertanyaan  “Mengingatkan teman  sekerja  saat  melakukan  kesalahan”, yaitu  68,9%.  Berafiliasi  pada  perawat dimaksudkan  saling  bekerja  sama  dalam melaksanakan  asuhan  keparawatan  sesuai dengan  standar  yang  telah  ditetapkan.  Jika tidak ada kerja sama yang baik, maka tidak akan tercipta suasana kerja yang baik pula.
Selain hal di atas, motif lainnya yaitu motif  berkuasa  juga  masih  tergolong  tidak baik,  yang  terlihat  dengan  banyaknya perawat  yang  menjawab  “Tidak”  pada pertanyaan “Mengajak teman sekerja untuk mengevaluasi  kinerja  perawat  inap”,  yaitu 65,6%.  Perawat  tidak  dilatih  dalam  hal kepemimpinan,  sehingga  mereka  tidak memiliki  motivasi  untuk  memperoleh jabatan  yang  lebih  baik.  Mereka  hanya berfikir  untuk  bagaimana  menjalankan
tugasnya,
bukan bagaimana mengembangkan tugasnya.
Motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja  atau  perilaku  seseorang.  Misalkan saja  di  rumah  sakit,  jika  seorang  perawat tidak  memiliki  motivasi  yang  baik,  maka tugas-tugas  atau  kewajibannya  tidak  akan dilaksanakan dengan baik. Akhirnya, keseluruhan target atau pelayanan keperawatan  tidak  akan  berjalan  dengan baik.  Pada  akhirnya,  tujuan  organisasi rumah  sakit  juga  tidak  akan  tercapai. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi  kerja  seseoarng,  misalkan  saja karakteristiknya,  mulai  dari  pendidikan sampai  umur.  Hal  lain  seperti  tidak kondusifnya  afiliasi  (bekerja  sama)  dengan teman sekerja.
Ada berbagai cara untuk meningkatkan  motivasi  perawat  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Misalnya  saja peran atasan dan manajemen dimaksimalkan  dengan  sering  memberikan masukan-masukan  kepada  perawat  melalui pembinaan-pembinaan. Selain itu, penerapan system penghargaan dan hukuman juga sangat baik dalam meningkatkan  motivasi  perawat.  Perawat yang  menunjukkan  kinerja  yang  baik seharusnya  diberikan  penghargaan,  dimana hal  ini  akan  semakin  meningkatkan semangatnya  dalam  bekerja  serta  ikut memotivasi  teman-teman  sekerjanya  untuk menunjukkan  kinerja  yang  sama  baik.
Selain  itu,  pemberian  teguran  atau  malah hukuman kepada perawat yang menunjukkan  hasil  kerja  yang  buruk  atau tidak bekerja sesuai aturan rumah sakit juga efektif  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja walaupun hasilnya kurang baik dibandingkan  dengan  cara  penghargaan. Namun,  berdasarkan  pantauan  peneliti  dan hasil  wawancara  kepada  responden,  sangat jarang  pihak  rumah  sakit  memberikan bonus  atau  penghargaan  kepada  perawat berprestasi.
Sama  dengan  penelitian  tentang analisis  motivasi  kerja  dan  hubungannya dengan  kinerja  perawat  di  RSU  Dr.  Zainal Abidin Banda Aceh, dimana diperoleh hasil motivasi kerja yang masih tergolong kurang baik  yang  menyebabkan  kinerja  perawat  di rumah  sakit  tersebut  juga  kurang  baik. Dalam  analisis  tersebut  diketahui  bahwa tidak adanya motivasi yang baik dikarenakan kurang aktifnya pihak manajemen  dalam  hal  pengawasan  dan pemberian  insentif  bagi  perawat  untuk meningkatkan motivasinya. 15

## Kinerja Perawat
Sesuai dengan hasil penelitian, bahwa kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap  RS Raskita    masih  tergolong  kurang  baik (52,5%).  Hal  ini  terlihat  dengan  rendahnya asuhan  keperawatan    yang  dijalankan  oleh perawat  di  rumah  sakit  ini,  yaitu  pada pengkajian  keperawatan  yang  tidak  baik, yaitu  65,6%,  diagnosa  keperawatan  yang
tidak  baik,  yaitu  62,3%,  perencanaan keperawatan  yang  tidak  baik,  yaitu  73,8%, tindakan keperawatan yang tidak baik, yaitu 70,5%,  evaluasi  keperawatan  yang  tidak baik, yaitu 60,7%, catatan asuhan keperawatan  yang  tidak  baik,  yaitu  63,9%, serta  disiplin  kerja  yang  tidak  baik,  yaitu 72,1%.
Kinerja  perawat  dilihat  dari  asuhan keperawatan  yang  dikerjakan  oleh  perawat tersebut.  Jika  asuhan  keperawatan  tidak baik  dilaksanakan,  maka  kinerja  pun  juga tidak  baik.  Dari  hasil  penelitian  terlihat asuhan  keperawatan  yang  paling  buruk adalah  pada  perencanaan  keperawatan. Padahal,  sebelum  melaksanakan  suatu kegiatan  perencanaan  mutlak  dilakukan agar  kegiatan  yang  dilakukan  berjalan dnegan  baik.  Hal  ini  sama  dengan  kinerja perawat yang tidak akan baik jika tidak ada perencanaan atau perencanaan tidak dijalankan dengan baik.
Banyak  hal  yang  melatarbelakangi kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan  keperawatan  di  rumah  sakit.  Ada tiga  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja dan  perilaku,  yaitu  variabel  individu,  yang terdiri  dari  sub  variabel  kemampuan  dan keterampilan,  fisik  maupun  mental,  latar belakang  keluarga,  pengalaman,  tingkat sosial  dan  faktor  demografis. 16 Variabel lain  yaitu  variabel  organisasi,  terdiri  sub variabel  sumber  daya,  kepemimpinan, imbalan,  struktur  dan  desain  pekerjaan  dan
variabel  psikologis,  yang  terdiri  dari persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar  dan motivasi.  Misalnya  saja  penggajian.  Dari hasil wawancara kepada responden penelitian diperoleh hasil bahwa kebanyakan  dari  mereka  merasa  masih belum puas dalam  hal penggajian. Memang penggajian di RS Raskita  sudah memenuhi standar  upah  minimum  regional,  namun kebutuhan yang makin meningkat mengakibatkan sistem penggajian ini dirasa masih  agak  kurang.  Untuk  menutupi kekurangan  itu,  banyak  perawat  yang mengharapkan bonus  atau insentif  lain dari rumah sakit. Namun berdasarkan penuturan mereka,  pihak  rumah  sakit  sangat  jarang memberikan  insentif  atau  bonus-bonus lainnya.  Walaupun  terkadang  diberikan, namun  dengan  jumlah  yang  sangat  kecil. Penggajian  atau  insentif  di  rumah  sakit  ini dibagi  atas  insentif  materi  yang  berupa pemberian  uang  atau  benda-benda  tertentu, sedangkan  insentif  non  materi  seperti memperoleh pelatihan gratis atau melanjutkan pendidikan ke tingkat selanjutnya.
Penelitian  yang  hampir  sama  tentang pengaruh  pengetahuan  dan  sikap  terhadap kinerja  perawat  dalam  rekam  medis  di ruang  rawat  inap  RSUD  Kota  Sidimpuan yang  memperoleh  hasil  kinerja  perawat yang masih tergolong kurang baik. 17 Hal ini dikarenakan  masih  rendahnya  pengetahuan dan  sikap  mereka  mengenai  bagaimana
bekerja  sesuai  dengan  aturan  rumah  sakit dan rata-rata masih memiliki motivasi kerja yang kurang baik pula.
Hubungan  Karakteristik  dan  Motivasi dengan Kinerja Perawat
Dari hasil analisis bivariat dengan uji chi  square ,  hanya  variabel  umur,  lama bekerja,  motif  berprestasi,  motif  berafiliasi dan motif berkuasa yang memiliki hubungan  yang  signifikan  dengan  kinerja perawat  di  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit Raskita . Selain itu, kelima variabel tersebut juga  memiliki  nilai p <  0,25,  artinya  layak masuk  ke  model  multivariat  dengan  uji regresi logistik berganda.
Kinerja  perawat  sangat  berhubungan dengan  motivasi  dan  karakteristik  perawat itu  sendiri.  Jika  motivasinya  rendah,  maka kinerja juga cenderung akan rendah. Selain itu,  karakteristik  seperti  umur  dan  lama bekerja  juga  memiliki  hubungan  dengan kinerja  perawat.  Hal  ini  dijelaskan  dengan semakin bertambahnya usia, maka pemikiran  seseorang  akan  semakin  matang sehingga akan menunjang kinerjanya.
Hasil  penelitian  di  atas  hampir  sama dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Muhammad  tentang  analisis  motivasi  kerja dan hubungannya dengan kinerja perawat di RSU  Dr.  Zainal  Abidin  Banda  Aceh, dimana  diperoleh  hasil  adanya  hubungan yang  signifikan  antara  motivasi  dengan kinerja perawat tersebut. 15

## Pengaruh  Karakteristik  dan  Motivasi dengan Kinerja Perawat
Setelah  dilakukan  analisis  multivariat dengan  menggunakan  uji  regresi  logistik berganda,  terlihat  pada  tabel  4.17  nilai R square =  0,609  atau  sekitr  60,9%.  Artinya model yang terbentuk sudah kuat menjelaskan  pengaruh  tersebut  pengaruh karakteristik  individu  (umur  dan  lama bekerja)  dan  motivasi  terhadap  kinerja perawat  di  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit Raskita. Selain itu terlihat bahwa hanya ada empat  variabel,  yaitu  lama  bekerja,  motif berprestasi,  motif  berafiliasi  dan  motif untuk  berkuasa  yang  memiliki  pengaruh  ( p <  0,05)  terhadap  kinerja  perawat  di  ruang rawat  inap  Rumah  Sakit  Raskita    dengan variabel dominannya adalah motif berprestasi.
Lama  bekerja  mempengaruhi  kinerja perawat  di  ruang  rawat  inap  RS  Raskita  . Hal  ini  dijelaskan  semakin  lama  perawat bekerja  di  rumahsakit  ini,  maka  akan semakin  terbentuk  rasa  memiliki  atas pekerjaannya,  sehingga  kinerjanya  pun akan semakin meningkat. Hal ini dibuktikan  dengan  tingginya  persentase kinerja  yang  baik  pada  perawat  yang bekerja di atas 1 tahun, yaitu 77,3%.
Motif  berprestasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat di ruang  rawat  inap  RS  Raskita  .  Hal  ini dijelaskan  dengan  rendahnya  semangat kerja atau semangat/motivasi untuk
menunjukkan  hasil  kerja  yang  baik, sehingga kinerjanya pun juga tidak baik. Ini dibuktikan  pada  hasil  tabulasi  silang dimana  pada  perawat  yang  memiliki  motif berprestasi  yang  tidak  baik,  kinerjanya  pun tinggi  pada  kinerja  yang  tidak  baik,  yaitu 75%.
Motif  berafiliasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat di ruang  rawat  inap  RS  Raskita  .  Hal  ini dijelaskan  dengan  rendahnya  kemauan untuk  bekerja  sama  dantar  sesama  perawat ataupun  dengan  dokter,  sehingga  asuhan keparwatan yang dilaksanakan tidak maksimal  dan  bahkan  cenderung  rendah kualitasnya.  Jika  kerja  sama  tidak  terjalin, maka  koordinasi  pekerjaan  tidak  akan terjalin, sehingga target atau tujuan pekerjaan  pun  tidak  akan  tercapai.  Ini dibuktikan  pada  hasil  tabulasi  silang dimana  pada  perawat  yang  memiliki  motif berafiliasi  yang  tidak  baik,  kinerjanya  pun tinggi  pada  kinerja  yang  tidak  baik,  yaitu 83,3%.
Motif  berkuasa  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat di ruang  rawat  inap  RS  Raskita  .  Hal  ini dijelaskan  dengan  rendahnya  keinginan seorang  perawat  untuk  mengembangkan karirnya,  sehingga  kinerjanya  pun  tidak maksimal. Umumnya perawat hanya berfokus  pada  bagaimana  melaksanakan pekerjaannya dengan baik, bukan bagaimana  mengembangkan  pekerjaan  dan
karirnya.  Ini  dibuktikan  pada  hasil  tabulasi silang  dimana  pada  perawat  yang  memiliki motif  berkuasa  yang  tidak  baik,  kinerjanya pun  tinggi  pada  kinerja  yang  tidak  baik, yaitu 75%.
Peran  rumah  sakit  sangat  penting untuk  meningkatkan  kinerja  perawat  di rumah  sakit  tersebut.  Saah  satu  perannya adalah  melakukan  pengawasan  ataupun pemberian  insentif  bagi  perawat  yang berprestasi  atau  menunjukkan  hasil  kerja yang  maksimal.  Selain  itu  peran  penting lainnya adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan sehingga meningkatkan  motivasi  perawat  untuk bekerja  mencapai  kinerja  yang  maksimal. Menciptakan  iklim  kerja  yang  baik  juga harus  diperhatikan  oleh  pihak  rumah  sakit, karena  jika  tidak  tercipta  suasana  kerja yang  nyaman,  maka  perawat  tidak  akan bekerja  secara  maksimal.  Akhirnya  target pekerjaan pun tidak akan tercapai.
Ciri  agar  orang  termotivasi  untuk berprestasi yaitu semangat dalam menegerjai  tugas  meskipun  berat,  suasana yang  disukai  karena  dirinya  sendiri  yang membuat,  menerima  kritik  dan  saran. 18
Berdasarkan  ciri  tersebut,  bahwa  orang- orang  yang  berprestasi  tinggi  merupakan entrepreneur yang berhasil. Para pimpinan sangat berkepentingan dalam hal mempromosikan  tingkat-tingkat  motivasi perawat  sebagi  bagian  dari  perhatian mereka terhadap upaya memelihara sumber
daya  manusia  yang  ada  di  rumah  sakit. Perlu  diingat,  imbalan  atas  pekerjaan perawat  sangat  efektif  dan  efiseien  dalam meningkatkan kinerja perawat.
Penelitian lain bahwa motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik berpengaruh  secara bersama  terhadap kinerja  perawat  di  instalasi  rawat  inap  RS Semen  Gresik. 19 Menambahkan  bahwa, kuat  lemahnya  motivasi  seorang  pekerja ikut  menentukan  besar  kecilnya  prestasi atau  baik  dan  buruknya  kinerja.  Dengan kata  lain  motivasi  merupakan  bagian terpenting dari kinerja. 20
Prestise  dalam  pekerjaan,  misalnya penggajian  ataupun  bonus  yang  diberikan sangat berpengaruh terhadap semangat para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.  Penggajian  yang  dirasa cukup mampu meningkatkan motivasi kerja yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan kinerja  mereka,  di  RS  Raskita  ,  penggajian karyawan,  terutama  tenaga  keperawatan sudah  memenuhi  upah  minimum  regional. Namun,  kebutuhan  masyarakat  yang  yang semakin meningkat cenderung mengakibatkan  penggajian  sesuai  UMR belum mampu memenuhi kebutuhan mereka.  Untuk  mengatasi  itu,  pihak  rumah sakit  memberikan  insentif  ataupun  bonus kerja.  Namun  hal  ini  tidak  rutin  dilakukan pihak  rumah  sakit.  Hal  inilah  yang  kadang menurunkan semangat kerja karyawannya.
Sistem  kepegawaian  di  RS  Raskita    belum tergolong  baik.  Misalkan  saja,  perekrutan pegawai yang hanya melihat ijazahnya saja tanpa  melihat  kemampuan  kerjanya.  Selain itu,  system  pengawasan  kerja  yang  masih sangat lemah dilakukan oleh pihak manajemen. Semestinya sistem kepegawaian melakukan pengawasan secara  baik  untuk  meningkatkan  kinerja petugas  di  ruah  sakit.  Hal  lain  seperti pelatihan dan pendidikan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja perawat juga  masih  sangat  jarang  dilakukan.  Pihak manajemen  sangat  berperan  penting  dalam berjalan  atau  tidaknya  tujuan  organisasi rumah sakit.

## KESIMPULAN
Karakteristik  perawat  di  ruang  rawat inap  RS  Raskita    tahun  2019  umumnya berumur  <  26  tahun,  berjenis  kelamin perempuan, berpendidikan D3 Keperawatan,  lama  bekerja  <  1  tahun,  dan belum  menikah.  Perawat  di  ruang  rawat inap  RS  Raskita    tahun  2019  umumnya memiliki  motivasi  yang  tidak  baik,  yaitu motif  berprestasi  yang  tidak  baik,  motif berafiliasi  yang  baik,  dan  motif  berkuasa yang  tidak  baik.  Perawat  di  ruang  rawat inap  RS  Raskita    tahun  2019  umumnya memiliki  kinerja  yang  tidak  baik.  Terdapat korelasi  (hubungan)  yang  signifikan  antara umur, lama bekerja, motif berprestasi, motif berafiliasi  dan  motif  berkuasa  dengan
kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap  RS Raskita. Terdapat pengaruh yang signifikan antara  lama  bekerja,  motif  berprestasi, motif berafiliasi dan motif berkuasa dengan kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap  RS Raskita    dengan  variabel  dominannya adalah motif berprestasi.

## DAFTAR REFERENSI
1. Departemen Kesehatan RI. Profil
Kesehata Indonesia Tahun 2010 .; 2010.

## 2. Daryo. Hubungan Supervisi Kepala
Ruangan dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap
RS Islam Jakarta Timur. FIK-UI . Published online 2003.
3. Aditama T. Y. Manajemen Administrasi Rumah Sakit . UI Press; 2003.
4. Departemen Kesehatan Republik Indonesia. Petunjuk Pelaksanaan Indikator Pelayanan Rumah Sakit . Depkes RI; 2001.
5. Djojodibroto D.R. Kiat Mengelola Rumah Sakit. Hipokrates; 1997.
6. Doengoes.M.E, Moorhouse.M.F,
Burley.J.T. Penerapan Proses Keperawatan & Diagnosa Keperawatan . E.G.C; 2000.
7. Nursalam. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. 2nd ed. Salemba Medika;
2007.
8. Swanburg R. Pengantar Kepemimpinan
Dan Manajemen Keperawatan Untuk
Perawat Klinis . EGC; 2000.
9. Aziz.H. Pengantar Konsep Keperawatan . Salemba Medica; 2004.
10. Wijono. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan . 2nd ed. Airlangga University Press; 2000.
11. Hessel.N. Kinerja (Teori, Penilaian Dan
Penelitian) . Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI; 2007.
12. Hutagalung, Hawanuddin. Kajian Pemanfaatan Rekam Medis Sebagai Bahan Pengembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Kedokteran serta
Perencanaan di Rumah Sakit Santa Elizabeth Medan Tahun 2005. FKM USU . Published online 2005.
13. Arikunto.S. Prosedur Penelitian . Rineka
Cipta; 2002.
14. Singarimbun M, Effendi S. Metode
Penelitian Survei. Revisi. Pustaka
LP3ES; 1995.
15. Muhammad. Analisis Motivasi Kerja dan Hubungannya dengan Kinerja Perawat di RSU Dr. Zainal Abidin
Banda Aceh. FKM USU . Published online 2003.
16. Gibson, Ivancevich, Donnelly.
Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses .
2nd ed. Erlangga; 1997.
17. Hasibuan, Ahmad, Daud. Pengaruh Pengetahuan dan Sikap terhadap Kinerja Perawat dalam Rekam Medis di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Sidempuan. FKM USU . Published online 2007.
18. Arep, Ishak, Tanjung, Masri. Manajemen Motivasi . PT. Grasindo;
2003.
19. Lumbantobing, Masrita.T.A. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Organisasi dan Psikologis Terhadap Kinerja Bidan di Desa dalam Pencatatan
Pelaporan Program KIA di Kabupaten Aceh Timur Tahun 2004. FKM USU . Published online 2004.
20. Wexley K., Yuki G. Perilaku Organisasi Dan Psikologi Personalia. 2nd ed. Rineka Cipta; 1992.