## PENGARUH KEPUASAN  KERJA DAN KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  TERHADAP
O RG A N IZAT I O N AL CIT IZE N S H I P B E HAV I OR KARYAWAN

## BPJS KETENAGAKERJAAN CABANG SERANG
Urika, Nisa Kencana Putri
Mahasiswa Magister Manajemen Bisnis Sekolah Pasca Sarjana Universitas  Pendidikan  lndonesia
Abstrak
Studi ini bertujuan  untuk meneliti pengaruh  kepuasan kerja  dan kepemimpinan  transformasional terhadap  organizational  citizenship  behavior  karyawan BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Serang, penelitian ini dilatarbelakangi oleh masalah rendahnya  perilaku  organizational  citizenship  behavior  (OCB) karyawan yang disebabkan oleh rendahnya  kepuasan kerja  serta  kepemimpinan  transformasional  yang masih  belum maksimal diterapkan.
Populasi penelitian  ini adalah seluruh  karyawan BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Serang yang berjumlah 53 orang, teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  "sampel Jenuh",  dimana  seluruh  populasi  yang ada dijadikan sampel dalam penelitian  ini. Pengukuran setiap variabel  dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas  dan  reliabilitasnya, kemudian  dilakukan uji asumsi  klasik dan  analisis  data  dengan  teknik analisis regresi  sederhana, koefisien determinasi dan terakhir pengujian hipotesis penelitian.
Penelitian ini menghasilkan  temuan  bahwa kepuasan  kerja tidak memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap  organizational  citizenship  behavior sedangkan kepemimpinan  transformasional  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  organizational citizenship  behavior..  Berdasarkan  pada temuan hasil penelitian  tersebut, direkomendasikan  agar perusahaan  melakukan  tindakan  manajemen  yang dapat  memperbaiki kepemimpinan transformasional agar dapat tercipta  perilaku organizational  citizenship behavior yang  baik agar dapat meningkatkan  kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai'
Kata kunci : Kepuasan kerja, Kepemimpinan transformasional  dan Organizational citizenship  behavior.
Pada era globalisasi yang ditandai dengan terjadinya  perubahan-perubahan  pesat  pada kondisi ekonomi  secara keseluruhan telah menyebabkan munculnya  sejumlah tuntutan  yang tidak bisa ditawar, bagi para pelaku ekonomi,  salah satu tuntutan terbesar adalah  bagaimana  organisasi bisa secara responsive menanggapi perubahan yang terjadi. Perubahan eksternal  seharusnya diikuti oleh perubahan internal organisasi, agar dapat beradaptasi terhadap  lingkungannya.  Sumber daya manusia  (SDM) merupakan faktor terpenting dalam usaha pencapaian keberhasilan organisasi.  Tantangan utama  yang  dihadapi oleh organisasi pada masa sekarang adalah bagaimana  mempersiapkan SDM yang berkualitas, Inovatif dan memiliki kreativitas yang tinggi.
Menurut Katz dalam Pradhiptya 2OL3:342 ada3 kategori perilal<u  karyawan yang  diperlukan agar suatu organisasi dapat berjalan dengan  baik,  efektif
dan  efisien. Pertama  karyawan  harus  berada dalam sistem melaluI proses rekruitmen, rendahnya absensi dan turn-over. Kedua karyawan  melakukan peran yang  diminta sesuai dengan job description yang telah ditetapkan. Ketiga  karyawan menunjukan perilaku inovatif  dan spontan diluar job description yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan.
Perilaku yang diharapkan oleh organisasi ini tidak hanya perilaku  in-role tapi juga perilaku  extra-role, perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational  Citizenship  Behavior.  Novliadi dalam Pradhiptya 2073:342.
Organisasi  yang  sukses membutuhkan  karyawan yang  dapat memberikan  sesuatu yang lebih dari sekedar tugas formal, mereka harus mau memberikan  kontribusi serta kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja  yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin  sering  dikerjakan dalam tim kerja,  fleksibilitas sangatlah penting. Hal ini
Organizational  Citizenship Behavior Karyawan BPJS Ketenagakerjaan  Cabang Serang
menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan  dengan  organizational  citizenship  behavior yang  baik, akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik dari organisasi  lain.
Dewasa ini banyak perusahaan-perusahaan yang telah  melakukan transformasi  organisasi hal ini dilakukan dengan berbagai pertimbangan diantaranya untuk pengembangan dan keberlangsungan  perusahaan,  menyesuaikan  diri agar dapat bersaing di pasarnya,  meningkatkan pelayanan  serta  pencapaian  kinerja  organisasi yang tinggi. Salah satu perusahaan  yang tengah melakukan transformasi adalah PT. Jamsostek yang saat ini menjadi BPJS  Ketenagakerjaan  perusahaan yang dipercaya oleh  pemerintah untuk menyelenggarakan program  jaminan sosial tenaga kerja, yang meliputi JKK, iKM, JHT dengan  penambahan  Jaminan Pensiun mulai 1  Juli 2015. Perubahan organisasi mengantarkan  perusahaan  pada  situasi yang lebih kompleks, bagi perusahaan yang belum pernah mengalami  perubahan bukan hal yang mudah mengarahkan  karyawan  menerima dan beradaptasi dengan  perubahan yang terjadi.  Perubahan tersebut mem u nculkan  adanya pencapaian target-target baru yang harus dicapai oleh perusahaan sehingga karyawan dituntut  untuk bekerja lebih ekstra melebihi  perannya untuk mencapai kinerja yang lebih baik.
Berdasarkan hasil pengamatan prariset mengenai  perilaku ekstra peran atau  organizational citizenship  behavior yang terjadi pada karyawan BPJS
Ketenagakerjaan masih perlu peningkatan  artinya karyawan  masih belum memiliki perilaku ekstra peran yang baik. Hal ini dibuktikan  dengan masih adanya karyawan  yang  kurang disiplin  yang  dilihat dari tingkat kedatangan yang tidak tepat waktu, pulang lebih  awal dari jadwal  yang seharusnya dan kurang memiliki rasa empati  serta membantu terhadap rekan  kerja lain yang sibuk, mereka kurang siap  ketika harus menggantikan rekannya yang absen, masih kurangnya l<esadaran dalam kerjasama clengan  sesama  anqqota organisasi, ketika bekerja karyawan  cenclerung  melakukan  tugas  hanya pada
bagiannya saja walar.tpun karyawan lain dalam kearlaan  sibLtk, serla tingginya keluhan terhadap pekerjaa ir yerng  haruts diselesaikan.
Salah satu faktor  penting untuk membangun perilaku ekstra peran (OCB) adalah terciptanya kepuasan kerja, karyawan Yang Puas berkemungkinan besar untuk  berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja dan melakukan  kinerja  yang baik, lebih  dari itu karyawan yang  puas akan lebih  patuh terhadap panggilan tugas,  karena  mereka  ingin  mengulang  pengalaman- pengalaman positif mereka.
Peran  pemimpin juga merupakan salah satu faktor  yang  dapat mengerahkan daya dan usaha karyawan  serta dapat  mendukung  organisasi  dalam mengembangkan organisasinya' Gaya kepemimpinan yang  menarik untuk dipahami yaitu kepemimpinan transformasional yang dikembangkan oleh James
McGregor Burns. Menurut Yukl (2010: 305) Kepemimipinan
transformasional adalah kepemimpinan  yang mampu  membuat  para pengikut merasakan  kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya diharapkan mereka.
Perilaku ekstra perar  atau Organizational
Citizenship  Behavior dapat dipengaruhi  oleh berbagai variabel  dan tidak dapat diperhitungkan secara pasti'
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu terkait pengaruh  kepuasan kerja terhadap organizational citizenship  behavior, seperti Kelana (2009),
Pradhiptya (2013), dan Setiawan (2013), menyatakan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  organizational  cirizenship  behavior hal ini berbeda  dengan hasil penemuan  Dickinson (2009) dan Schapee (1998) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap  organizational  cirizenship  behavior artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap naik turunya  organizational  citizenship behavior.
Beberapa hasil penelitian terkait pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational  citizenship  behavior, seperti Sandra (2010),  Asgari dkk (2008), Lamidi (2008), menyatakan bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif  terhadap  organizational  cirizenship  behavior. Berbeda dengan hasil penemuan Ngadiman, dkk (2013)  terkait  pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  organizational  citizenship behavior yang berpengaruh negatif artinya
kepemimpinan  transformasional tidak berpengaruh terhadap naik turunya organizational  citizenship behavior.
Dalam konteks  perilaku organisasi, perilaku ekstra  peran atau lebih dikenal organizational citizenship behavior amat penting dimiliki karena dapat memberikan kontribusi positif terhadap kualitas  kehidupan  kerja dan  kinerja  suatu organisasi melalui  organizational  citizenship  behavior karyawan diharapkan  memahami  keberadaan organisasinya dengan  segala keterbatasan dan dengan sukarela memiliki  komitmen  terhadap organisasinya. Organisasi  yang  sukses membutuhkan karyawan  yang akan melakukan lebih dari sekedar  tugas  formal, mereka mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, dimana  tugas makin sering  dikerjakan  dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting.
Mengacu pada permasalahan yang terjadi secara empiris serta pendapat para peneliti  terdahulu banyak variabel yang berpengaruh  terhadap perilaku ekstra  peran atau  organizational  citizenship  behavior walaupun banyak faktor yang mempengaruhi penelitian ini hanya  membatasi penelitian pada kepuasan  kerja  dan kepemimpinan  transformasional saja.. Berdasarkan penjelasan tersebut artikel ini akan  focus membahas bagaimana pengaruh kepuasan kerja  dan kepemimpinan  transformasional terhadap organizational  citizenship behavior pada karyawan BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Serang. Dengan melihat  latar belakang diatas, penelitian ini di arahkan untuk  dapat  menjawab sejumlah rumusan masalah  sebagai berikut: l. Bagaimana  pengaruh  kepuasan kerja terhadap organizational citizenship  behavior karyawan
BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Serang?
2. Bagaimana
pengaruh
kepemimpinan
transformasional terhadap organizational citizenship behavior  karyawan BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Serang?
3. Seberapa besar  pengaruh  Kepuasan kerja dan Kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior pada Karyawan BPJS Ketenagakerjaan  Cabang  Serang?
Edy Sutrisno  (2009:74)  menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu  sikap anggota organisasi terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan  situasi kerja, kerja  sama antar anggota organisasi, imbalan yang diterima dalam kerja dan hal-hal  yang menyangkut faktor fisik  dan psikologis. Beliau juga menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang adalah:  Faktor  psikologis,  merupakan faktor yang berhubungan  dengan kejiwaan  karyawan, yanB meliputi minat, ketentraman dalam  kerja, sikap terhadap kerja,  bakat dan keterampilan. Foktor sasiol, merupakan  faktor  yang  berhubungan dengan interaksi  sosial  antarkaryawan  maupun dengan atasan. Foktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan  kondisi fisik  karyawan, meliputi jenis pekerjaan,  pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan  kerja,  keadaan ruangan, suhu, penerangan,  pertukaran udara,  kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya. Faktor finonsiol, merupakan faktor yang . berhubungan dengan jaminan  serta kesejahteraan  karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya  gaji, jaminan sosial,  macam- macam  tunjangan,  fasilitas  yang  deberikan promosi, dan  sebagainya.
lstilah  kepemimpinan  transformasional  bermula dari kritikan tajam tentang  kedudukan moralitas dalam kepemimpinan  transformasional,  terutama oleh para liberalis,  "gross root"  theorist,  dan para konsultan pengembangan organisasi. Bass dan Steidmeier menegaskan bahwa kepemimpinan transformasional yang  sesungguhnya harus dibangun dari dasar/fondasi moral. Kepemimpinan transformasional  merupakan  salah satu alat penting yang berpengaruh  dalam perubahan  organisasi. Bass dan Avolio (Wahjono, 2OL0: 2941  kepemimpinan transformasional  yang otentik mengandung empat lndikator yakni: tdealized influence (Memiliki kharisma),  lnspirational  motivation (Memberikan motivasi  yang menginspirasi), lntellectual  stimulation (Mendorong  peningkatan  kemampuan  intelektual), lndividualized  consideration (Perhatian secara individual  terhadap bawahannya).
Organizational  Citizenship Behavior adalah perilaku  yang bersifat sukarela terhadap  hal-hal yang mengedepankan kepentingan  organisasi sebagai
wujud dari kepuasan berdasarkan performance,  tidak diperintahkan secara formal  dan tidak berhubungan dengan  sistem  reward  yang  formal. Anindya ( 2071: 29\. Perilaku ekstra peran atau lebih dikenal Organizational Citizenship Behavior  (OCB) amat penting  dimiliki karena dapat  memberikan  kontribusi positif terhadap  kualitas kehidupan kerja serta kinerja suatu organisasi, melalui Organizational
Citizenship Behavior (OCB) karyawan diharapkan memahami  keberadaan organisasinya dengan segala keterbatasan dan dengan sukarela meningkatkan komitmen  terhadap  organisasinya.  Bentuk  perilaku ekstra  peran (OCB) dapat di implementasikan dalam beberapa bentuk  sikap  yaitu:  Alturism (sikap membantu orang lain secara  sukarela dalam persoalan  pekerjaan),  Sportsmonshrp  (sikap sportif seperti toleransi terhadap isu-isu yang merusak dan tidak  dapat dihindari tanpa adanya  komplen atau protes bila tidak perlu), Conscientiousness (sikap disiplin dan bekerja  melebihi  standar  minimum yang telah ditetapkanl, Courtesy  (sikap atau berprilaku meringankan  problem yang berkaitan denngan pekerjaan yang dihadapi orang lainl, Civic Virtue (berpartisipasi dan memperhatikan kelangsungan organisasi secara professional dan bertanggung jawab).
Untuk menipermudah  memahami kerangka pemikaran, berikut paradigma peneliti tentang hubungan variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian  ini.
H1 : terdapat pengaruh yang signifikan  antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior H2 : terdapat pengaruh yang signifikan  antara kepemimpinan transformasional terhadap organizational  citizenship behavior
H3 : terdapat pengaruh yang signifikan  antara kepuasan  kerja  dan kePemimPinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah  kausal dengan pendekatan kuantitatif. Jenis variabel yang diteliti adalah variabel independent dan juga  variabel dependent,  variabel independent meliputi kepuasan kerja dan kepemimpinan  transformasional sedangkan variabel dependent nya organizational  citizenship  behavior (ocB).
Jenis data yang  diguna[an  dalam penelitian  ini adalah: data primer dan juga data sekunder. Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui  media perantara),  data  primer secara  khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian.  Data sekunder  merupakan sumber data penelitian yang diperoleh  peneliti secara tidak langsung  melalui  media  perantara  (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). lndrianloro {2OL2:L46- L47l.
Populasi dalam  penelitian ini adalah  seluruh karyawan  yang  bekerja  pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang  Serang yang berjumlah  53 orang karyawan.
Sampel adalah kelompok kecil  yang  diamati dan merupakan  bagian dari populasi  sehingga sifat dan karakteristik  popplasi juga dimiliki oleh sampel'
Penggunaan Sampel dalam penelitian ini adalah dengan  menggunakan  sampel jenuh. Sampel Jenuh yaitu dimana  semua anSSota populasi dijadikan sampel.  Dalam  penelitian ini, peneliti menggunakan sampel jenuh atau total sampel  karena  obyek yang akan diteliti  yaitu 53 karyawan. Berdasarkan pendapat  lndriantoro 120t2:7161  alasan  penggunaan sensus atau  populasi dalam penelitian  adalah apabila populasi  relatif  sedikit  dan variabilitas  setiap  elemen
1.
2. 3.

## Organizational Citizenship  Behavior

## Kepemimipinan
Tra nsformasional Gambar 3..1 Faradigma Penelitian
Hipo.tesi-s clalanr penelitian  ini adalah :
relatif  tinggi (heterogen)  dengan menggunakan populasi juga hasil penelitian dan perhitungan dianggap sangat bisa mewakili keadaan yang sebenarnya.
Tabel 1.1
Jumlah Populasi Berdasarkan Jenis Kelamin No Keterangan Jumlah Persentase 1 Pria 39 73,6% 2 Wanita 74 26,4% Total Responden 53 LOOo/o
Teknik atau metode  yang digunakan dalam penelitian ini meliputi  Librory Research (Studi Kepustakaan), Penelitian  Lapangan atau Field Reseorch, Wawancara,  Kuesioner dan juga Observasi langsung.
Untuk  mengetahui  sejauhmana pengauh  antara kepusasan kerja dan kepemimpinan  transformasional terhadap organizational citizenship behavior karyawan BPJS Kabupaten Serang maka dilakukan analisis data dengan menggunakan uji hipotesis melalui uji instrument, uji asumsi  klasik serta uji regresi  berganda.
Analisis Data Uji  lnstrumen Uji instrumen meliputi uji validitas dan reliabilitas data.  Valid  berarti ketepatan atau kecermatan  suatu instrument  dalam mengukur apa yang  ingin diukur.  Jika r hitung 2 r tabel (uji 2 sisi dengan  sig. 0,05) maka  instrumen atau item-item pertanyaan  berkorelasi signifikan  terhadap skor total maka  dinyatakan  valid. Reliabilitas adalah alat untuk mengukur  suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Butir pertanyaan  dikatakan  reliabel apabila  jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah  konsisten.
Setelah  pengujian instrument  dinyatakan valid secara keseluruhan kemudian  dilakukan uji reliabilitas  berdasarkan hasil pengolahan data diketahui  bahwa  seluruh item pernyataan Kepuasan Kerja (Xr), Kepemimpinan Transformasional (X2), dan Organizational  Citizenship Behavior (Y)  menghasilkan nilai cronbach's alpha > 60 % maka dapat disimpulkan bahwa variable tersebut  reliable. (menurut lmam
Ghazali,2OOT:441. Perbandingan nilai cronbach's alpha  dengan Kriteria Nunnally ini dapat  dilihat dalam tabel  berikut  ini:
Tabel1.2
Perbandingan  Nilai Cronbach's alpha  dengan Kriteria Nunnally Kepuasan Keria, Kepemimpinan Transformasional Dan Organizational  Citizenship Behavior (OCB)
UjiAsumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik  bertujuan untuk mengetahui  apakah data yang digunakan telah memenuhi  asumsi  regresi atau sebaliknya. Dengan dibantu  program SPSS 20 maka  hasil pengolahan data untuk uji asumsi  klasik model  regresi dapat  diketahui hasilnya  sebagai berikut :

## Uji Linieritas
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang  digunakan  sudah benar atau tidak.
Tabel  1.3
Nilai Signifikansi Z1
Dari tabel diatas "nilai signifikansinya sebesar 0,522, nilai signifikansi ZL {0.522) > n (0,05). Maka dapat  disimpulkan  bahwa model  tersebut  memenuhi asumsi linieritas.
Variabel Nilai Alpha Nilai Kriteria Nunnally Keterangan Kepuasan  Kerja 0.803 0.600 Reliabel Kepemimpinan Transformasional o.796 0,600 Reliabel OCB o.874 0,600 Reliabel
Coefficients" Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients sig. B Std. Error Beta (Constant)
Kepuasan  Kerja 1
Kepemimpinan Tra nsformasional Z 3.472 .565 .467 442.s02 77.377 .830 .866 686.537 .446 .293 .406 .204 .680 .s39 .645 842 500 592
522 a. Dependent  Variable: OCB
Organizational  Citizenship Behavior Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Cabang Serang

## Uji Normalitas
Uji normalitas  bertujuan untuk menguji apakah dalam  model regresi variabel pengganggu atau nilai residual  yang diteliti berdistribusi  normal atau  tidak'
Untuk mendeteksi  apakah model regresi pada penelitian kali ini berdistribusi normal  atau tidak,
dibawah  ini adalah grafik histogram.
Histo0ram Dependent  Variable:  0CB
Gambar 1.2 Histogram
Dari grafik  histogram diatas  dapat  disimpulkan bahwa model  regresi  memenuhi asumsi  normalitas, hal ini terlihat  bahwa kurva  pada  grafik  histogram membentuk pola  lonceng.
Uji Multikolinieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar  variabel  bebas (independen).Model regresi yang  baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variable independen.Dalam penelitian ini akan dilakukan uji multikoleniaritas  dengan melihat nilai toleronce  > 0,10  dan VIF < 10, maka dapat  diartikan bahwa tidak terdapat multikolinearitas pada penelitian  tersebut.
Tabel1.4
Collinierity Statistik  (Tolerance & VIF)
Coefficients'
o f r o
L
Dari tabel diatas  menunjukkan  bahwa nilai VIF variabel X, dan X2 sebesar 1,260  dan  nilai tolerance sebesar 0,793. Dari hasil diatas bisa gambarkan dengan  ketentuan besaran nilai indikasi  tidak  terjadi multikolinearitas, yaitu nilai VIF sebesar  1,260 yang nilainya lebih kecil dari 1O dan nilai  tolerance sebesar 0,793 yang besaran nilai mendekati 1. dengan menggunakan  kedua  cara di atas  dapat disimpulkan bahwa  model  dalam penelitian ini tidak terjadi
m ultikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual  untuk semua pengamatan  pada model regresi.  Syarat yang harus dipenuhi  dalam  model  regresi  adalah tidak adanya geja la heteroskedastisitas.
Homoskedastisitas t€rjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil  pengolahan data  antara ZPRED dan
SRESID menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang teratur.
Model unstandarotzed coefficients 5ta nd al d rzed Coefficients t 5rg LOllrneaflty Statistics B std Erro Beta I oleranc VIF (consta nt)
Kepuasan
Kerja Kepemimpinan Transformasional 1.2.3 2C
.039 t.otz
10.s93 .153 .L92 .635
1.163 .254 5.2s6 .250
.800 .000 .793
.793 1.260
L-260
a B :,1 01:
oo c o oo ^ o oco oo o B o oD ^'$ . dD ?"  ; occ o o o oo Scaterplot DependsntVariable:  OeB Gambar 1.3 Scatterplot
Dari hasil pengolahan  data SPSS di atas  dapat dilihat bahwa titik-titik yang berada di dalam  grafik scatterplot model  regresi  yang digunakan dalam penelitian  ini tidak menunjukan adanya  pola tertentu yang teratur, melainkan titik tersebut menyebar secara acak di atas dan di bawah  angka nol pada sumbu Y, dengan  demikian  dapat dinyatakan bahwa dalam model regresi tidak  ada gejala heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi  Berganda
Analisis regresi berganda adalah regresi dimana sebuah variabel terikat yaitu Organizational Citizenship Behavior  (Y)  dihubungkan  dengan dua atau lebih variabel  bebas yaitu Kepuasan Kerja (Xr) dan Kepemimpinan Transformasional (X2).
Tabel. 1.5
Nilai  Koefisien Regresi  Berganda Coefficientsa
Dengan  keterangan: o Konstanta  sebesar L2,32O artinya jika Kepuasan Kerja (X1) dan Kepemimpinan Transformasional (Xz) tetap, maka Organizational Citizenship Behavior (Y) tetap. o Nilai koefisien regresi variabel Kepuasan  Kerja (X1) bernilai positif adalah sebesar 0,039.  Artinya jika variabel Kepemimpinan  Transformasional (Xz) tetap dan variabel Kepuasan Kerja (Xr) mengalami  kenaikan maka Organizational
Citizenship  Behavior  (Y) mengalami kenaikan. o Nilai koefisien regresi  variabel Kepemimpinan Transformasional (Xr) bernilai  positif adalah sebesar  1,012. Artinya jika variabel Kepuasan Kerja  (Xt)  tetap  dan Kepemimpinan Transformasional (Xz) mengalami  kenaikan maka Organizational Citizenship Behavior (Y) mengalami kenaikan.
Koefisien Determinasi (KD)
Berdasarkan  perhitungan uji regresi berganda melalui bantuan SPSS v 20, maka diketahui nilai koefisien determinasi yaitu pada tabel berikut :

## Tabel  1.5
Koefisien Determinasi Model  Summary Kepuasan  Kerja
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai R Square Koefisien Determinasi  (KD) adalah sebesar 0,421 berarti sumbangqn  pengaruh Kepuasan Kerja (Xi) dan Kepemimpinan Transformasional (X2) secara simultan  terhadap naik turunnya variabel Organizational  Citizenship Behavior (Y) sebesar  42,1 % sedangkan sisanya 57,97o dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti  dalam penelitian  ini.
t '6 tr ,9 d Dari tabel  di atas maka disimpulkan  bahwa : Y=a+b,X,+brX, Y = 12,320 + 0,039 Xr+ 1,tOt2X2
Model R R Square Adjusted R Square Std- Error of thr Estimate 1 649a .42L .398 7.18200 a. Predictors:  (Constant),  Kepemimpinan Transformasional, Model Unstandardized Coefficients Standardize( Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta
(Constant)
1 Kepuasan  Keria Kepemimpinan Tra nsformasional 12.32 0 .039 t.o72 10.593 .153 .792 .031 .635 1.163 .254 5.256 .2s0 .800 .oo0
a.
Uji Hipotesis ujit
Tabe!1.7 uii t Coefficients"
Penulis mengambil interval keyakinan sebesar 95 % sehingga tingkat kesalahan (taraf signifikan) (a) sebesar  5 % (0,05). Dan derajat kebebasan  (dk) = n - 2 = 53- 2=5L, pada tabel  menunjukkan  nilai 2,0076.
Gambar 1.4 Kurva Uji Hipotesis Pertama
signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior.
Gambar 1.5
Kurva Uii HiPotesis  Kedua
Daerah  penolakan Ho (5%)
Daerah penolakan Ho  (5%) - 2.0076 0,254 2
Membandingkan antara t hitung dengan t tabel,
keputusan  yang  akan diambil adalah : - jika t hitung 2 t tabel, maka Ho ditolak  dan Ha diterima,  berarti  terdapat  pengaruh yang signifikan antara Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational Citizenship  Behavior.
- jika t hitung < t tabel,  maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak  terdapat pengaruh yang sigrrifil<an antara Kepuasan Kerja terhadap Organizational  Citizenship Behavior'
- Kesirnpr-rlannya adalah t hitung (0.254) < t tabel {2.0076}, tlaka H6 diterima 'dan Ha ditolak, berarti tielak terdapat  pengaruh yang
Daerah  penerimaan
.l '!'1 >1. (<<t( 1l>>l {{t{{ ',,),
{{<l{ >>,lt- - 2.00'76 2.0076 5.256
Membandingkan antara t hitung dengan t tabel, keputusan  yang  akan diambil adalah :
- jika t hitung > t tabel, maka H6 ditolak dan Ha diterima, berarti  terdapat  pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational
Citizenship  Behavior. jika t hitung < t tabel,  maka Hs diterima dan Ha ditolak, berarti tidak  terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational
Citizenship  Behavior.
Kesimpulannya  adalah t hitung (5.256) > t tabel {2.0076],, maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti  terdapat  pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational
Citizenship  Behavior.

## ujiF
Uji F digunakani untuk membuktikan apakah variabel Kepuasan Kerja  (Xr) dan Kepemimpinan Transformasional (Xr) {ecara  simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan  (Y), maka  dilakukan uji F dengan cara pengolahan SPSS 20" Maka hasil yang diperoleh adalah :
a/lHo';
. J,
,,-/il I l:;:,
,trtr'rtrtrtrtrl I tl,]t :l:l:lll:l:l:ll I :11:;
Daerah penolakan Ho  (5%) Daerah  penolakan
Ho  (5%)
1 ! I t { !- I 1--. . I ,tt7 !,ll ..,1, 1l>1 penefimaan rHa
I I Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients t 5ic. B
Std. Error Beta (Constant) Kepuasan  Kerja 7 Kepemimpinan
Transformasional
72.320 .039
t.or2 10.593 .153 .t92 .o3t .63s 1.1 5: .254 s.25( 250 .800 .o00 a. Dependent  Variable: OCB
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 1 Residual Total 1878.868
2579.0s8 4457.926 2 50 52 939.434 51.581 18.213 .000b Tabel1.8 Hasil  Uji Anova ANOVA" a. Dependent  Variable: OCB b. Predictors:  (Constant),  Kepemimpinan  Transformasional, Kepuasan  Kerja
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai F hitung  sebesar  nilai tersebut 18,213 kemudian dibandingkan dengan nilai F tabel. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, signifikansi o = 5%, df -t fiumlah  variabel-1)  berarti df 1 (3-1)  = 2, dan df 2 (n-k-l) atau 53-2-1 = 50 (n adalah jumlah responden dan  k adalah jumlah variabel independent).  Hasil diperoleh  untuk F tabel sebesar 3.1826.
Membandingkan antara F hitung  dengan F tabel, keputusan yang akan diambil adalah : r F hitung > F tabel,  maka H6 ditolak dan Ha diterima,  berarti  terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship  Behavior. o F hitung < F tabel, maka He diterima dan Ha ditolak, berarti  tidak  terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship  Behavior.
Kesimpulannya  adalah F hitung (18,213) > F tabel (3.1825),  maka Heditolak  dan Ha diterima, berarti  terdapat  pengaruh yang  signifikan antara Kepuasan Kerja  dan Kepemimpinan
Transformasional  terhadap Organizational Citizenship  Behavior.
Berdasarkan pengujian hipotesis  yang  diajukan maka secara parsial kepuasan kerja tidak berpengaruh secara  signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior. Hal ini diketahui berdasarkan  nilai t hitung yang  diperoleh lebih kecil
dari nilai t tabel (0.254 < 2.0076|  yang berarti Ho ditolak dan H1 diterima artinya  hasil penelitian mendukung  pendapat  Dickinson  (2009) dan Schapee
(1998) dan membantah hasil penelitian Kelana (2009), Pradhiptya (2013), dan Setiawan {2013),  yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  organizational cirizenship behavior. Berbeda  dengan pengujian secara parsial terhadap kepemimpinan  transformasional yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational  citizenship behavior. Hal ini diketahui berdasarkan nilai t hitung  yang diperoleh lebih besar dari nilai t tabel (5.256 > 2.0076) yang berarti Ho diterima  dan  H1 ditolak hasil penelitian  membantah hasil penemuan  Ngadiman, dkk (2013) dan mendukung  peneliti  terdahulu seperti Sandra  (2010), Asgari dkk (2008),  Lamidi  (2008),  yang menyatakan bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif  terhadap  organizational  cirizenship behavior.
Namun  berdasarkan  pengujian secara simultan Kepuasan  Kerja dan Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational  citizenship be.havior. Hal ini diketahui berdasarkan nilai F hitung yang diperoleh lebih besar dari nilai F tabel (18.213 > 3.1.826) yang berarti Ho diterima dan  H1 ditolak. Sementara untuk nilai Koefisien  Determinasi (KD)  sebesar 42,1%,  yang berarti  kemampuan variabel  kepuasan kerja  (Xr) dan kepemimpinan  transformasional (Xz) dalam menerangkan variabel  organizational citizenship behavior  (Y)  sebesar 42,1 %, sedangkan sisanya sebesar 57,9  % dijelaskan oleh faktor lain  yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Beberapa  saran atau rekomendasi yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil  penelitian ini diantaranya: DiharapkaA untuk  penelitian  selanjutnya dapat dilakukan  penelitian  dengan jumlah variabel yang lebih banyak lagi, memperbesar  populasi dan sampel  dengan  melibatan  beberapa perusahaan sejenis serta menggunakan teknik  pengambilan  data secara runtun  waktu sehingga dapat diperoleh tingkat signifikansi yang lebih besar dan dapat digeneralisasikan  pada  populasi  yang lebih besar.
Anindya,  Reksa. 20tL. Pengaruh Komitmen
Organisasi  dan  Kecerdason  Emosional  Koryawon Terhodap  Organizotional  Citizenship Behovior Karyowan DePartemen Unit  X KomPas
Gramedio.  Jakarta:  Tesis Universitas lndonesia.
Asgari Ali, Abu Daud  Silong, Aminah Ahmad dan Bahaman Abu Sama. 2008. The Relation
Between  Tronsformotionol  Leadership Bahvior,
Leader-Member Exchange ond Organizotionol Citizenship Behovior. Malaysia : Europan  Journal of Social  Sciences Vol.6 No.4.
Dickinson,  Liz. 2009. An Exsminotion of the Foctors Affecting Orgonizotional  Citizenship Behovior.
Departmental Honors  Thesis The  University of Tennessee  at Chattanooga Accounting.
Ghazali, imam.  2007. Aplikosi  onolisis  multivoriote dengon progrom  spss. Semarang : Universitas Diponogoro.
I nd riantoro, Nu r.2012. M etodol ogi Pe  n elita n. Jakarta
: Bumi  Aksara.
Kelana,  Ludy.  2009. Pengoruh  Kepuason  Kerio don
Komitmen  Organisasi  Terhodap  Orgonizational Citizenship  Behavior.  Sinergi Kajian  Bisnis dan
Manajemen  Vol. 11 No.159-75. Lamidi.  2008.  Pengoruh Kepemimpinon
Transforrhosional Terhodop Organizotionol Citizenship Behavior: Dengan Voriabel lntervening  Komitmen Orgonisasi. Jurnal
Ekonomi  dan  Kewirausahaan  Vol.  8 No.1  25-37- Ngadiman, Anis Elyana and  Dwi Ratmawati. 2013. lnfluence of Transformotionol  Leodership  and Orgonizationol Climate To  the Work Sotisfoction, Orgonizationol  Commitmen  ond Organizational Citizenship Behavior On The Educotional  Personel Of Sebelas Maret lJniversity Surokorto.Educational Research lnternatioanal ISSN 2307 Vol. 1 No.1.
Pradhiptya, Anja Raksa. 20L3.  Pengaruh Kepuoson Keria 'terhadap Orqanizotionol Citizenship
Behdviar (OCB) Dengon  Mediasi Komitmen Orgttnisasi. Sural'raya : Jurnal llmu Manajemen
Vol. 1 No.1  Universitas  Negeri  Surabaya.
Sandra, Devi. ilO t0. Kantribusi Komitmen Qrgi:nisasianal don
KePemimPinon
Tronsformasionol Terhadop Orgonizotionol
Citizenship Behovior Pado PT. Carrefour lndonesio.  Jakarta  : Universitas  Gunadarma. Schape P. Stephen.  1998. The lnfluence of Job Sotisfaction  Orgonizotion  Commitment ond Foirness  Perceptions on Oragnizationol Citizenship  Behovior.  The  Journal of Psycology 132 (3) 277-290.
Sutrisno, Edy.  20t2. Monaiemen  Sumber Doya Manusia. Jakarta : Kencana  Prenada  Media
Group.
Setiawan, Roy dan Theophilius  Williams. 2013.
Pengaruh  Komitmen  Organisasi don Kepuasan Kerjo Karywon  Terhodop Orgonizationol Citizenship Behovior podo PT- CB Capital.
Universitas  Kristen  Petra. AGORA Vol.1  No.1 L-
8.
Wahjono, Sentot  lmam. 2010. Perilaku Organisasi.
Yogyakarta I Graha llmu'
Yukl, Gary. ZOLO. Kepemimpinan dolom Orgonisasi ( Edisi Bohosa  tndonesia  ). Jakarta  : PT. lndeks'