## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol. 12 No. 2, September 2023 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379 ===========================================================================

## PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN, KEJELASAN PERAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS: KSPPS BMT ARTHA AMANAH SANDEN)
Cherlia Anggriani 1 , Rohmad Yuliantoro Catur Wibowo 2
Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta cherlia1900012092@webmail.uad.ac.id

## Abstract
This study aimed to know the influence of budget participation, role clarity, and work environment on employees'  performance  in  KSPSS  BMT  Artha  Amanah  Sanden.  This  study  employed  a  quantitative approach. Convenience sampling was applied in sampling the data which involved 55 participants. All of  the  data  were  analyzed  using  the  double  regression  analysis  technique.  The  study  reveals  that budget  participation  insignificantly  does  not  influence  employees'  performance.  Meanwhile,  role clarity and work environment influence employees' performance.
Keywords: Budget Participation, Role Clarity, Work Environment, Employees’ Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  partisipasi  anggaran,  kejelasan  peran  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  KSPPS  BMT  Artha  Amanah  Sanden.  Metode pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  adalah  convenience  sampling.  Sampel diperoleh dari pegawai KSPPS BMT Artha Amanah Sanden dengan jumlah data sebanyak 55 pegawai. Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda  dan  jenis  penelitian  ini  adalah kuantitatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  signifikan  partisipasi  anggaran  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Kejelasan  peran  dan  lingkungan  kerja  masing-masing berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Partisipasi Anggaran, Kejelasan Peran, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  sangat  penting  dalam  keberhasilan  suatu  lembaga  organisasi. Peningkatan  sumber  daya  harus  dikelola oleh  lembaga  untuk  dapat  menghasilkan  sumber  daya yang berkualitas dan mencapai kinerja yang diharapkan. Maka dari itu, diperlukan peningkatan kualitas  sumber  daya  agar  pegawai  memiliki  sifat  dan  perilaku  yang  mampu  memberikan pelayanan  dan  kesejahteraan  bagi  masyarakat  (Susilaningsih,  2008:  3).  Kualitas  sumber  daya manusia  sangat  menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi.  Kinerja  diartikan  sebagai  tingkat keberhasilan seseorang dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya.  Beberapa faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  antara  lain;  partisipan  pegawai  dalam  melakukan  penyusunan anggaran,  kejelasan  peran  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas,  dan  kondisi  lingkungan  kerja pada lembaga.
Pada  tahun  2019  hingga  2021  realisasi  anggaran  di  Koperasi  Simpan  Pinjam  dan Pembiayaan  Syariah  Baitul  Maal  wa  Tamwil  (KSPPS  BMT)  Artha  Amanah  Sanden  telah mencapai  target  bahkan  melebihi  target  yang  ditetapkan.  Pencapaian  realisasi  anggaran menunjukkan  bahwa  proses  perencanaan hingga  pelaksanaan  sudah  dilakukan  dengan  baik,  hal
ini  tidak  luput  dari  para  pegawai  yang  terlibat  dalam  partisipasi  anggaran.  Partisipasi  anggaran merupakan tingkat keterlibatan para manajer dan bawahan secara bersamaan dalam penyusunan anggaran,  dimana  informasi  yang  dibutuhkan  para  manajer  dapat  diberikan  oleh  para  bawahan sebagai  salah  satu  pertimbangan  bagi  manajer  dalam  mengambil  suatu  keputusan  anggaran dengan  baik  sebab  keputusan  manajer  mempengaruhi  keseluruhan  dalam  lembaga  tersebut.  M. Nafarin  (2012)  mengatakan  bahwa  partisipasi  anggaran  merupakan  tingkat  keterlibatan  dan pengaruh  individu  dalam  menentukan  dan  menyusun  anggaran  yang  ada  di  dalam  divisi,  baik secara  periodik  maupun  tahunan.  Maka  dari  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  saat  pegawai dilibatkan  dalam  penyusunan  anggaran  maka  kinerja  pegawai  dalam  merealisasikan  anggaran dapat meningkat.
KSPPS  BMT  Artha  Amanah  Sanden  telah  melakukan  pembagian  peran  yang  sesuai dengan  tugas  dan  tanggungjawabnya.  Penentuan  jabatan  peran  di  KSPPS  BMT  Artha  Amanah Sanden dilakukan setelah calon pegawai mengikuti masa training selama 3 bulan. Posisi jabatan ditentukan  oleh  manajer  sesuai  dengan  kebutuhan  masing-masing  kantor  cabang  dengan mempertimbangkan kemampuan dan keahlian calon pegawai. Namun, tidak sedikit juga pegawai yang masih bingung dengan tugas dan tanggungjawabnya di perusahaan. Pembagian tugas telah dilakukan dengan baik, akan tetapi keadaan organisasi yang kekurangan pegawai membuat suatu jabatan  bisa  merangkap  beberapa  tugas  lainnya.  Hal  ini  dapat  menghambat  kinerja  pegawai dalam  memenuhi  tanggungjawabnya,  sehingga  pegawai  merasa  terbebani  dengan  segala  tugas yang akan dijalaninya.
Lingkungan  kerja  tidak  kalah  penting  untuk  kelancaran  kinerja  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggungjawabnya.  Sebelum  pegawai  memutuskan  berkerja  di  suatu perusahaan atau lembaga, mereka akan memperhatian bentuk hingga suasana di lingkungan kerja tersebut.  Pegawai  memerlukan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  aman  dengan  tujuan  untuk memberikan  motivasi  kerja  bagi  para  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  dan tanggungjawabnya.  Lingkungan kerja perlu dikelola dengan apik, terlebih pada bagian ruangan yang  menjadi  salah  satu  tempat  yang  akan  mempengaruhi  lancarnya  kegiatan  kantor  serta memberi  kenyamanan  dalam  bekerja  agar  pekerjaan  dapat  selesai  dengan  efektif  dan  efisien. Hubungan kerja juga tidak kalah penting dalam memperlancar kinerja pegawai, seperti hubungan dengan  atasan,  hubungan  sesama  rekan  kerja  dan  hubungan  dengan  bawahan.  Untuk  menjalin hubungan kerja yang positif, dapat dimulai dengan mendengarkan rekan kerja berbicara, adanya komunikasi  yang  baik,  dapat  menghargai  diri  sendiri  dan  orang  lain  di  tempat  kerja  dan mengenal baik rekan kerja secara personal.

## KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS

## Teori Kontingensi
Teori  kontingensi  didasarkan  pada  kondisi-kondisi  tertentu  atau  faktor-faktor  kontekstual yang  ada.  Faktor  kontekstual  dalam  hal  ini  mencangkup  faktor  organisasional  seperti  struktur organisasi, budaya organisasi, dan sistem penghargaan, serta faktor situasional seperti jenis tugas yang menjadi tanggung jawab pegawai. Teori kontingensi dapat diartikan sebagai teori perilaku dalam organisasi yang menyatakan bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk mencapai kesesuaian antara faktor organisasi dan lingkungan dalam memperoleh tujuan bagi suatu organisasi.
Dalam  kerangka  teori  kontingensi,  partisipasi  anggaran,  kejelasan  peran  dan  lingkungan kerja  berdampak  positif  pada  kinerja  pegawai  jika  kondisi-kondisi  tertentu  terpenuhi.  Sebagai contoh,  partisipasi  penganggaran  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  jika  organisasi  memiliki budaya  yang  mendorong  partisipasi,  sistem  penghargaan  yang  adil,  dan  kejelasan  peran  yang jelas. Sementara itu, kejelasan peran dapat meningkatkan kinerja pegawai jika lingkungan kerja yang  mendukung  tersedia,  dan  tugas  yang  dilakukan  oleh  pegawai  cukup  jelas  dan  dapat dipahami. Oleh karena itu, teori ini dapat membantu kita untuk memahami bagaimana partisipasi anggaran,  kejelasan  peran  dan  lingkungan  kerja  dapat  berdampak  pada  kinerja  pegawai  dalam berbagai kondisi organisasional dan situasional yang berbeda.

## Partisipasi Anggaran (Budget Participation)
Robert N. Anthony (2007) mengemukakan bahwa Partisipasi Anggaran merupakan proses penyusunan  anggaran  yang  melibatkan  partisipasi  dari  seluruh  manajer  bagian,  sehingga  dapat tersipta  koordinasi  yang  baik  dan  tercipta  rasa  kepemilikan  terhadap  anggaran  yang  disusun. Dalam partisipasi penganggaran juga merupakan suatu proses pengambilan keputusan anggaran yang  melibatkan  pertisipasi  manajemen  dan  pegawai  dalam  merencanakan,  menetapkan  dan memantau  anggaran  perusahaan.  Keterlibatan  pegawai  dalam  penyusunan  anggaran  dilakukan untuk  memperlihatkan  bagaimana  tujuan  perusahaan  akan  dicapai  melalui  anggaran  tersebut. Pegawai  juga  dapat  memberikan  masukan  dan  saran  terkait  kegiatan  operasional  perusahaan yang mereka ketahui secara langsung. Partisipasi dalam penyusunan anggaran diperlukan untuk meningkatkan  rasa  memiliki  dan  tanggung  jawab  pegawai  terhadap  pencapaian  tujuan perusahaan,  sehingga  dapat  memotivasi  pegawai  untuk  bekerja  lebih  efektif  dan  efisien  dalam mencapai target yang telah ditetapkan.
Partisipasi  anggaran  juga  memiliki  indikator  yang  menandakan  bahwa  suatu  partisipasi penganggaran dapat dikatakan telah berlangsung dengan baik (Mulyadi, 2010), indikator tersebut antara lain:
1. Tingkat partisipasi pegawai dalam penyusunan anggaran , indikator ini mengukur tingkat keterlibatan partisipasi pegawai dalam proses penyusunan anggaran. Semakin tinggi tingkat partisipasi anggaran tersebut, maka semakin baik partisipasi anggaran tersebut. Pegawai yang terlibat  dalam  penyusunan  anggaran  akan  merasa  lebih  bertanggung  jawab  terhadap pencapaian anggaran tersebut.
2. Kualitas  informasi  yang  disediakan  oleh  manajer ,  indikator  ini  mengukur  tingkat penyediaan  informasi  oleh  manajer  yang  dibutuhkan  pegawai  dalam  proses  penyusunan anggaran.  Informasi  yang  diberikan  oleh  manajer  harus  akurat,  jelas,  dan  mudah  dipahami oleh pegawai.
3. Kemampuan  manajer  dalam  menerima  kritik  dan  saran  dari  pegawai ,  indikator  ini mengukur tingkat kemampuan manajer dalam menerima kritik dan saran dari pegawai dalam proses  penyusunan  anggaran.  Dalam  hal  ini,  manajer  harus  membuka  diri  dan  menerima kritik  serta  saran  dari  pegawai  agar  proses  penyusunan  anggaran  berjalan  lebih  efektif  dan efisien.
Indikator  partisipasi  anggaran  telah  terpenuhi  dalam  suatu  perusahaan,  maka  proses penyusunan  anggaran  dapat  berjalan  dengan  efektif.  Dalam  hal  ini,  manajer  dan  pegawai  akan berpartisipasi  dalam  penyusunan  anggaran  dengan  saling  berinteraksi  dan  berdiskusi  untuk
mencapai  kesepakatan  mengenai  sasaran  dan  target  yang  ingin  dicapai.  Dengan  ini,  partisipasi pegawai  dalam  penyusunan  anggaran  akan  meningkatkan  hubungan  antara  manajemen  dan pegawai, sehingga menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis dan produktif.

## Kejelasan Peran (Goal Clarity)
Peran  merupakan  suatu  kegiatan  untuk  menjalankan  hak  dan  kewajiban  seseorang  sesuai dengan  kedudukannya.  Peran  menjadi  salah  satu  faktor  yang  menentukan  kegiatan  pegawai sebagai  upaya  untuk  memperlancar  tercapainya  tujuan  lembaga.  Dalam  hal  ini,  perlu  adannya kejelasan  peran  yang  telah  ditentukan  dari  awal  ketika  pegawai  mendapatkan  jabatannya. Kejelasan  peran  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  pemahaman  yaitu  paham  strukturisasi,  yang menjelaskan  mengenai  pemahaman  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab,  serta  pemahaman mengenai batas wewenang dan hak-hak dalam pekerjaan, sedangkan paham interaksionis,  yang menjelaskan mengenai pemahaman dalam penerimaan tugas  yang  sesuai dengan  latar belakang dan  pengalaman  serta  hambatan  yang  dihadapi  dalam  pelasanaan  tugas.  Kejelasan  peran mengarah kepada sudut pandang seorang individu mengenai harapan dan perilaku yang berkaitan dengan peranannya.

## Lingkungan Kerja (Work Environment)
Lingkungan  kerja  dapat  juga  mempengaruhi  kelancaran  kinerja  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggungjawabnya.  Pegawai  dapat  melakukan  tugasnya  dengan  baik, maka tujuan yang akan dicapai dapat terlaksana secara maksimal. Apabila ditambahkan dengan kondisi  lingkungan  yang  sesuai,  seperti  merasa  kenyamanan,  keamanan,  dan  lingkungan  yang sehat.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi fisik lingkungan kerja dengan kinerja pegawai, yaitu:
1. Adanya penerangan / cahaya.
2. Suhu udara dan temperatur sesuai dengan keadaan.
3. Tingkat kelembapan sesuai dengan keadaan.
4. Sirkulasi udara yang cukup.
5. Adanya kebisingan.
6. Adanya bau tidak sedap.
7. Penataan tata warna.
8. Penataan dekorasi.
9. Adanya musik.
10. Tingkat keamanan.
Adapun lingkungan kerja non fisik yang membahas mengenai segala bentuk keadaan yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja  dalam  perusahaan,  baik  itu  hubungan  dengan  atasan,  rekan kerja,  ataupun  bawahan.  Dalam  perusahaan  harusnya  dapat  mencerminkan  kondisi  hubungan kerja  yang  saling  mendukung  antara  atasan,  sesama  rekan  kerja  dengan  jabatan  yang  setara, maupun bawahan di perusahaan. Perusahaan juga perlu menciptakan komunikasi yang baik pada setiap  pegawai,  membentuk  suasana  kekeluargaan  dan  adanya  pengendalian  diri  dari  masing- masing pegawai (Nitisemito A, 2001).

## Kinerja Pegawai (Employee Performance)
Kinerja  pegawai  diartikan  sebagai  kemampuan  dan  kontribusi  pegawai  dalam  mencapai tujuan  dan  target  organisasi  dengan  melihat  tingkat  efektif  dan  efisien  pegawai  dalam menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  pada  lingkungkan  kerja.  Kinerja  pegawai  dapat diukur  melalui  pencapaian  target,  produktifitas  kerja,  kualitas  kerja,  kepatuhan  terhadap  aturan dan prosedur, serta partisipasi dalam kegiatan tim dan organisasi. Dalam hal ini, kinerja pegawai merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawabnya  di  lingkungan  kerja  dan  diukur  melalui  produktivitas  kerja,  kualitas  hasil  kerja,  serta partisipasi dalam kegiatan tim dan organisasi (Hasibuan, 2017).
Dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang penting untuk kunci  keberhasilan  sebuah  organisasi.  Oleh  karena  itu,  pengelolaan  kinerja  pegawai  perlu dilakukan secara sistematis dan terukur untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan.

## Pengembangan Hipotesis

## Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Pegawai
Partisipasi pegawai dalam proses pengambilan keputusan dapat memotivasi mereka untuk bertindak  sesuai  dengan  kepentingan  organisasi.  Proses  penyusunan  anggaran  melibatkan pegawai  dalam  pengambilan  keputusan  organisasi  dapat  meningkatkan  kepercayaan  pegawai terhadap  organisasi  dan  memotivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja.  Pada  saat  pegawai terlibat  dalam  proses  penganggaran,  mereka  akan  merasa  memiliki  pengaruh  dan  kontrol terhadap anggaran organisasi, sehingga mereka akn lebih termotivasi untuk mencapai target dan meningkatkan kinerja. Hipotesis ini berasumsi bahwa partisipasi anggaran berpengaruh terhadap kinerja pegawai, maka dapat dirumuskan hipotesis 1 yaitu:
H 1 : Partisipasi penganggaran berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Kejelasan Peran Terhadap Kinerja Pegawai
Kejelasan  peran  didefinisikan  sebagai  kemempuan  pegawai  untuk  memahami  tugas  dan tanggung  jawabnya  dengan  jelas.  Peran  yang  jelas  dan  terdefinisi  dengan  baik  akan  membantu individu  untuk  memahami  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Kejelasan  peran  dapat  membantu pegawai untuk bertanggung jawab terhadap tugas yang telah diberikan dan memotivasi pegawai dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Pegawai  yang  telah  memahami  tugas dan tanggung jawabnya dengan jelas maka mereka akan lebih termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi  dan  meningkatkan  kinerja.  Hipotesis  ini  berasumsi  bahwa  kejelasan  peran berpengaruh terhadap kinerja pegawai, maka dapat dirumuskan hipotesis 2 yaitu:
H 2 : Kejelasan peran berpegaruh terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  menciptakan motivasi  intrinsik  yang  lebih  besar,  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  mengurangi  stres  kerja (Robbins dan Judge, 2015). Faktor lingkungan kerja yang dapat terpenuhi, seperti suasana kerja, keamanan dan kenyamanan tempat kerja, dukungan sosial, dan sumber daya yang tersdia untuk menyelesaikan  tugas  akan  memotivasi  pegawai  secara  langsung  untuk  melakukan  pekerjaan
mereka  dengan  lebih  produktif  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hipotesis  ini  berasumsi bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  dapat  dirumuskan hipotesis 3 yaitu:
H 3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## METODE PENELITIAN

## Populasi
Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang terdaftar dalam Kantor Pusat KSPPS BMT Artha Amanah Sanden dan 5 (lima) kantor cabang yang terdiri dari: 1. KSPPS BMT Artha Amanah Sanden Cabang Bantul
2. KSPPS BMT Artha Amanah Sanden Cabang Kretek
3. KSPPS BMT Artha Amanah Sanden Cabang Sedayu
4. KSPPS BMT Artha Amanah Sanden Cabang Piyungan
5. KSPPS BMT Artha Amanah Sanden Cabang Kulon Progo

## Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai KSPPS  BMT Artha  Amanah Sanden dengan berbagai  jabatan,  seperti  manajemen,  staf  dan  lainnya  yang  terkait  dengan  pengelolaan  kantor dalam  mendukung  dan  menjalankan  kegiatan  operasional.  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  pada  penelitian ini  adalah convenience  sampling,  yaitu  memilih  sampel  berdasarkan kemudahan dan ketersediaan pegawai di waktu, situasi, dan tempat yang tepat (Prasetyo & Lina, 2005).  Data  diambil  dengan  menyebarkan  kuisioner  atau  angket  kepada  semua  pegawai.  Dari teknik tersebut didapat 55 sampel pegawai yang terlibat dalam proses operasional kantor.

## Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

## 1. Variabel Dependen
Variabel  dependen  penelitian  ini  adalah  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai  merupakan tingkatan  baik  atau  buruknya  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya  di  tempat  kerja.  Pada  penelitian  ini  bentuk  data  kualitatif  yang  di  kuantitatifkan dengan  menggunakan  metode  skala  likert,  yang  merupakan  skala  pengukuran  yang  terdiri dari pernyataan atau item yang dinilai oleh responden menggunakan lima atau tujuh pilihan respons, seperti sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju (Sugiyono, 2012).
2. Variable Independen atau Variabel Bebas Variabel independen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a) Partisipasi Anggaran
b) Kejelasan Peran
c) Lingkungan Kerja

## Teknik pengumpulan data
Penelitian  ini  menggunakan  sumber  data  dalam  bentuk  data  primer,  yang  dimana merupakan  sumber  data  penelitian  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  sumber  asli.  Peneliti mengumpulkan  data  primer  yang  digunakan  untuk  menjawab  pertanyaan  dalam  penelitian. Metode  pengumpulan  data  dilakukan  peneliti  dengan  membagikan  pertanyaan  dalam  bentuk
kuisioner  kepada  pihak  yang  berkaitan  langsung  dengan  masalah  yang  diteliti.  Data  yang digunakan adalah data statistik  yang bersifat kuantitatif yaitu pertanyaan dengan jawaban skala likert  berupa  angka  1-5.  Pengumpulan  data  dilakukan  online  dengan  metode  penyebaran kuisioner secara elektronik melalui internet menggunakan platform survei online. Para responden mengisi kuisioner dengan mandiri melalui tautan yang diberikan.

## Teknik Analisis Data
Data  pada  penelitian  ini  merupakan  data  primer  yang  berbentuk  kuantitatif.  Peneliti menganalisis  data  yang  merupakan  hasil  jawaban  responden  melalui  kuisioner  yang  diperoleh. Analisis  data  dilakukan  melalui  analisis  regresi  berganda  yang  bertujuan  untuk  memahami, mengukur dan mempelajari hubungan variabel independen dan variabel dependen.
Tahapan  analisis  data  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  atau  pengaruh  antara variabel independen dan variabel dependen dilakukan dengan tiga tahap, yaitu uji kualitas data, uji  asumsi  klasik  dan  uji  hipotesis.  Peneliti  mengawali  analisis  data  dengan  menguji  statistik deskriptif untuk mengetahui gambaran dari masing-masing variabel independen.
Analisis  data  menggunakan  uji  kualitas  data  bertujuan  untuk  memastikan  data  yang diperoleh  dapat  dipastikan  akurat,  konsisten  dan  valid.  Uji  kualitas  data  perlu  dilakukan  untuk mengidentifikasi  kesalahan  data  agar  dapat  diperbaiki  dan  dipersiapkan  sebelum  ke  tahap analisis  data  selanjutnya.  Peneliti  menguji  kualitas  data  dengan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas. Selanjutnya,  analisis  data  menggunakan  uji  asumsi  klasik  yang  bertujuan  untuk  memastikan bahwa  hasil  analisis  regresi  menjadi  valid  dan  dapat  diandalkan.  Uji  asumsi  klasik  dapat dilakukan  dengan  tiga  macam,  yaitu  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas  dan  uji heteroskedastisitas.  Tahap  akhir  dalam  analisis  data  yaitu  menguji  data  menggunakan  uji hipotesis  yang  bertujuan  untuk menguji  suatu  pernyataan  secara  objektif, membuat  kesimpulan berdasarkan dengan bukti data dan memberikan dasar yang kuat untuk pengambilan keputusan. Uji hipotesis dilakukan dengan uji t, uji F dan uji koefisien determinasi (R-Square). Alat analisis pada penelitian ini menggunakan metode statistik SPSS 22 dan SPSS 29.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Statistik deskriptif merupakan suatu informasi yang digunakan unuk mengetahui gambaran dari  masing-masing  pertanyaan  dari  variabel  yang  di  teliti  dalam  penelitian  ini,  berikut  adalah tabel yang menunjukkan hasil dari statistik deskriptif:

## Tabel 1

## Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum  Sum Mean Std. Deviation BP01 55 2,00 5,00 227,00 4,1273 ,81773 BP02 55 1,00 5,00 184,00 3,3455 ,98542 BP03 55 1,00 5,00 159,00 2,8909 1,06585 BP04 55 1,00 5,00 183,00 3,3273 1,07246 BP05 55 2,00 5,00 194,00 3,5273 ,89968 BP06 55 2,00 5,00 250,00 4,5455 ,66160 GC07 55 1,00 5,00 192,00 3,4909 ,83606
GC08 55 3,00 5,00 216,00 3,9273 ,71633 GC09 55 3,00 5,00 216,00 3,9273 ,66261 GC10 55 2,00 5,00 231,00 4,2000 ,70448 WE11 55 2,00 5,00 223,00 4,0545 ,77980 WE12 55 2,00 5,00 202,00 3,6727 ,81773 WE13 55 2,00 5,00 227,00 4,1273 ,72148 WE14 55 2,00 5,00 217,00 3,9455 ,86961 WE15 55 2,00 5,00 222,00 4,0364 ,79264 WE16 55 2,00 5,00 219,00 3,9818 ,89217 WE17 55 2,00 5,00 237,00 4,3091 ,76673 WE18 55 3,00 5,00 237,00 4,3091 ,69048 WE19 55 2,00 5,00 233,00 4,2364 ,81567 WE20 55 3,00 5,00 242,00 4,4000 ,62657 TOTAL 55 59,00 96,00 4311,00 78,3818 9,17624 Valid N (listwise) 55

## Sumber : Olah data dengan menggunakan SPSS
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh  melalui kuisioner yang disebar kepada 70 pegawai kantor KSPPS BMT Artha Amanah Sanden. Atas 70 pegawai, peneliti menerima respon sebanyak 55 (79%) kuisioner yang dikembalikan.

## Uji Kualitas Data

## Uji validitas
Uji  validitas  merupakan  alat  analisis  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  kevalidan  atau kesesuaian suatu kuisioner yang digunakan oleh peneliti dalam mengukur dan memperoleh data penelitian  dari  para  responden.  Teknik  pengujian  yang  dilakukan  peneliti  untuk  uji  validitas menggunakan  korelasi  bivariate  pearson  (produk  momen  pearson)  antara  masing-masing  item yang  mengukur  suatu  skala  dengan  skor  total  skala  tersebut.  Pada  penelitian  ini,  untuk menentukan  validitas  suatu  item  dapat  digunakan  nilai  r  tabel  sebagai  acuan.  Nilai  r  tabel digunakan untuk menentukan apakah koefisien korelasi item totl tersebut sudah cukup besar atau signifikan secara statistik. Jika nilai koefisien item total lebih besar dari nilai r tabel, maka item tersebut dapat dinyatakan valid atau sahih (Sunyoto, 2007). Untuk responden yang berjumlah 55, dapat diperoleh nilai r tabel dengan nilai alpha 5% (2- tailed) pada distribusi nilai r tabel statistik adalah  0,266.  Item  dapat  dikatakan  valid  atau  sahih  ketika  koefisien  korelasi  item  total  harus lebih besar dari r tabel yaitu 0,266. Dari hasil pengelolaan data primer melalui SPSS diperoleh hasil tabel korelasi sebagai berikut:

## Tabel 2
Uji Validitas Instrumen Penelitian N  r item- total  Status Partisipasi Anggaran (BP) BP01 (Pertanyaan 1) 55  0,420 Valid BP02 (Pertanyaan 2) 55  0,528 Valid BP03 (Pertanyaan 3) 55  0,502 Valid BP04 (Pertanyaan 4) 55  0,484 Valid BP05 (Pertanyaan 5) 55  0,590 Valid BP06 (Pertanyaan 6) 55  0,413 Valid Kejelasan Peran (GC) GC07 (Pertanyaan 7) 55  0,373 Valid GC08 (Pertanyaan 8) 55  0,655 Valid GC09 (Pertanyaan 9) 55  0,437 Valid GC10 (Pertanyaan 10) 55  0,687 Valid Lingkungan Kerja (WE) WE11 (Pertanyaan 11) 55  0,714 Valid WE12 (Pertanyaan 12) 55  0,654 Valid WE13 (Pertanyaan 13) 55  0,558 Valid WE14 (Pertanyaan 14) 55  0,662 Valid WE15 (Pertanyaan 15) 55  0,696 Valid WE16 (Pertanyaan 16) 55  0,661 Valid WE17 (Pertanyaan 17) 55  0,736 Valid WE18 (Pertanyaan 18) 55  0,466 Valid WE19 (Pertanyaan 19) 55  0,740 Valid WE20 (Pertanyaan 20) 55  0,318 Valid

## Sumber : Olah data dengan menggunakan SPSS
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa semua item penelitian dinyatakan valid karena semua item yang memiliki nilai r item total lebih besar daripada nilai r tabel. Dengan demikian, kuisioner tersebut dapat dinyatakan valid secara keseluruhan.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas,  sering  disebut  juga  uji  keandalan.  Instrumen  dalam  penelitian  dapat memperoleh  informasi  yang  akurat  sebagai  alat  untuk  mengungkap  informasi  yang sesungguhnya dan dapat digunakan untuk alat pengumpulan data (Sugiharto dan Situnjak, 2006). Pengukuran  yang  dilakukan  dapat  dilihat  bahwa  suatu  tes  akan  konsisten  setelah  dilakukan berkali-kali terhadap subjek pada kondisi yang sama. Instrumen penelitian ini berbentuk angket dan  skala  bertingkat,  maka  teknik  pengujian  untuk  uji  reliabilitas  menggunakan  rumus Cronbach’s Alpha. Kuisioner dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.

## Tabel 3 Cronbach’s Alpha
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,885 20

## Sumber : Olah data dengan menggunakan SPSS
Pengujian reliabilitas instrumen yang dilakukan pada penelitian ini, nilai Cronbach’s Alpha yaitu 0,885 yang nilainya lebih dari 0,6 menunjukkan tingkat yang reliabel.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji Normalitas dalam penelitian dilakukan untuk menentukan  distribusi normal atau tidak normal pada suatu model regresi, variabel dependen dan variabel independen (Ghozali, 2016).

## Gambar 1 Histogram

## Sumber : Olah data dengan menggunakan SPSS
Hasil  dari  uji  normalitas  histogram  pada  penelitian  ini  menghasilkan  bentuk  kurva menggunung, maka dapat dikatakan bahwa pola terdistribusi normal.
Selain  menggunakan  histogram,  uji  normalitas  dapat  dilakukan  dengan  menguji  sample kolmogorov-smirnov  test  dengan  tingkat  signifikansi  >  0,05  dapat  disimpulkan  bahwa  sampel data  terdistribusi  normal.  Sebaliknya  jika  tingkat  signidikansi  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan bahwa sampel data tidak terdistribusi normal.

## Tabel 4 Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 55 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,45879972 Most Extreme Differences Absolute ,055 Positive ,055 Negative -,053 Test Statistic ,055 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d

## Sumber : Olah data dengan menggunakan SPSS
Hasil  dari  uji  normalitas  menggunakan  uji  sample  kolmogorov-smirnov  test  pada penelitian  ini  menghasilkan  nilai  0,200  yang  artinya  besar  dari  tingkat  signifikansi  yaitu  0,05. Dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini dinyatakan terdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  merupakan  suatu  teknik  analisis  yang  digunakan  untuk  menguji keberadaan  hubungan  (korelasi)  linier  antara  dua  atau  lebih  variabel  independen  dalam  suatu model regresi linear (Ghozali, 2016).
Ada  beberapa  metode  untuk  menguji  multikolinearitas,  salah  satunya  uji  VIF  (Variance Inflation  Factor).  Nilai  VIF  yang  tinggi  menunjukkan  adanya  multikolinearitas  dalam  model regresi.  Umumnya,  nilai  VIF  di  atas  5  atau  10  dapat  dianggap  sebagai  indikasi  adanya multikolinearitas  pada  model  regresi  (Ghozali,  2011).  Dalam  hal  ini,  nilai  VIF  <  5  maka  dapat dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.
Selalin uji VIF, adapula uji toleransi (tolerance test) digunakan untuk mengetahui seberapa besar  kemampuan  sebuah  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  pada  variabel dependen,  dengan  memperhatikan  adanya  korelasi  antara  variabel  independen  dalam  model regresi.  Nilai  toleransi  <  0,1  menunjukkan  adanya  multikolinearitas  yang  signifikan  antara variabel  independen.  Sebaliknya,  jika  nilai  toleransi  >  0,1  maka  tidak  menunjukkan  adanya multikolinearitas yang signifikan antara variabel independen.
Tabel 5
Uji Multikolinearitas
Sumber : Olah data dengan menggunakan SPSS
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error  Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 8,004 1,794 4,462 ,000 Budget Participation  ,005 ,060 ,009 ,084 ,934 ,779 1,284 Goal Clarity ,341 ,134 ,321 2,548 ,014 ,572 1,750 Work Environment ,188 ,044 ,496 4,269 ,000 ,673 1,487
Dependent Variable: Employee Performance
Sampel data penelitian yang telah diuji tertera pada output tabel 5, masing-masing variabel independen  memiliki  nilai  VIF  <  10.  Nilai  VIF  variabel  partisipasi  anggaran  yaitu  1,284  ; variabel kejelasan peran yaitu 1,750 ; dan variabel lingkungan kerja yaitu 1,487. Pada penelitian ini  untuk  uji  multikolinearitas  dengan  metode  uji  VIF  dapat  dinyatakan  tidak  terjadi multikolinearitas.
Uji  toleransi  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  output  tabel  5  yang  menunjukkan  nilai toleransi  >  0,1  untuk  masing-masing  variabel  independen.  Nilai  toleransi  variabel  partisipasi anggaran yaitu 0,779 ; variabel kejelasan peran yaitu 0,572 ; dan variabel lingkungan kerja yaitu 0,673.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  uji  multikolinearitas  dengan  metode  uji toleransi dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  adalah  uji  yang  dilakukan  untuk  memeriksa  apakah  terdapat ketidakseragaman  variansi  dari  residual  pada  suatu  model  regresi.  Jika  terdapat heteroskedastisitas  pada  model  regresi,  maka  kesimpulan  yang  ditarik  dari  analisis  tersebut menjadi  tidak  akurat  dan  tidak  dapat  diandalkan.  Dasar  uji  heteroskedastisitas  dapat  dilihat melalui  nilai  signifikansi  >  0,05  maka  dapat  dinyatakan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat dinyatakan terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 6 Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,566 1,010 1,551 ,127 Budget Participation  ,027 ,034 ,122 ,789 ,434 Goal Clarity -,116 ,075 -,277 -1,532 ,132 Work Environment ,020 ,025 ,137 ,820 ,416 Dependent Variable: Employee Performance (RES_2)

## Sumber : Olah data dengan menggunakan SPSS
Data penelitian uji heteroskedastisitas yang telah diolah pada tabel 6 dengan metode geljser menghasilkan nilai signifikansi > 0,05 untuk masing-masing variabel. Nilai signifikansi variabel partisipasi anggaran yaitu 0,434 ; variabel kejelasan peran yaitu 0,132 ; dan variabel lingkungan kerja yaitu 0,416. Dapat disimpulkan bahwa data penelitian untuk uji heteroskedastisitas dengan metode glejser tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  proses  pengujian  suatu  dugaan  (hipotesis) dengan menggunakan data statistik agar dapat menentukan dugaan tersebut diterima atau ditolak (Sugiyono, 2019). Pada penelitian ini penguji menggunakan model uji hipotesis dengan regresi berganda  yang  melibatkan  lebih  dari  satu  variabel  independen  dalam  analisis  regresi.  Uji hipotesis digunakan untuk menentukan apakah suatu varabel independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

## Uji T
Uji  T  merupakan  suatu  metode  yang  digunakan  untuk  membandingkan  nilai  t-hitung dengan t-tabel, kemudian dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang telah di tetapkan. Jika t- hitung > t-tabel, maka hipotesis diterima. Jika t-hitung < t-tabel, maka hipotesis ditolak. Selain itu, dasar pengambilan keputusan dapat dilihat melalui nilai signifikansi. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Sebaliknya, jika nilai signifikansi > 0,05  maka  tidak  terdapat  pengaruh  variabel  X  terhadap  variabel  Y.  Menghitung  t-tabel  dapat dilakukan dengan rumus:
t-tabel = t (α/2 ; n-k-1)
Dari  data  yang  telah  dikumpulkan,  dapat  diketahui  untuk  nilai  α  yaitu  0,05  ;  nilai  n (jumlah sampel) yaitu 55 ; dan nilai k (jumlah variabel) yaitu 3. Untuk menentukan nilai t-tabel dengan memasukkan masing-masing nilai tersebut ke rumus t-tabel, sebagai berikut:
t-tabel = t (α/2 ; n-k-1) = t (0,05/2 ; 55-3-1) = t (0,025 ; 51) = 2,008
Tabel 7 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,004 1,794 4,462 ,000 Budget Participation  ,005 ,060 ,009 ,084 ,934 Goal Clarity ,341 ,134 ,321 2,548 ,014 Work Environment ,188 ,044 ,496 4,269 ,000
a. Dependent Variable: Employee Performance

## Sumber : Olah data dengan menggunakan SPSS
Dari  hasil  pengujian  data  pada  tabel  8  untuk  pembahasan  analisis  regresi  berganda masing-masing variabel independen, sebagai berikut:

## Pengaruh Partisipasi Anggaran (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Partisipasi merupakan keterlibatan atau keikutsertaan seseorang dalam suatu proses atau kegiatan. Dalam konteks organisasi, partisipasi dapat merujuk pada keterlibatan pegawai dalam menjalankan  pekerjaan  mereka,  seperti  penyusunan  anggaran.  Kegiatan  tersebut  merupakan partisipasi  anggaran  yang  memiliki  arti  sebagai  proses  para  pegawai  yang  secara  aktif  terlibat dalam  penyusunan  anggaran  perusahaan.  Partisipasi  harus  dilakukan  secara  transparan,  terbuka dan  terstruktur  dengan  baik.  Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan,  variabel partisipasi  anggaran  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,934  >  0,05  yang  dapat  disimpulkan bahwa nilai signifikansi tidak terdapat pengaruh X1 terhadap Y. Demikian juga dengan nilai t- hitung  yang  terdapat  pada  tabel  4.1  diperoleh  sebesar  0,084  <  2,008  yang  dapat  disimpulkan bahwa  nilai  t-hitung  <  t-tabel  maka  hipotesis  pada  pengaruh  X1  terhadap  Y  ditolak.  Setelah dilakukan  pengujian  data  statistik  dengan  55  responden  pegawai  KSPPS  BMT  Artha  Amanah Sanden,  dapat  dinyatakan  bahwa  kinerja  pegawai  tidak  dipengaruhi  oleh  partisipasi  anggaran. Hal  ini  dapat  terjadi  karena  beberapa  faktor  dalam  perusahaan  yang  menyebabkan  partisipasi anggaran  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Tidak  adanya  keterlibatan  yang  cukup,
dapat diartikan bahwa pegawai hanya terlibat dalam proses awal penyusunan anggaran. Namun, di tahap selanjutnya pegawai tidak dilibatkan dalam prosesnya, maka partisipasi anggaran tidak akan berdampak signifikan pada kinerja pegawai.

## Pengaruh Kejelasan Peran (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Peran  sangat  penting  dalam  mengatur  perilaku  dan  interaksi  seseorang  dalam  berbagai lingkungan  sosial,  seperti  salah  satunya  lingkungan  organisasi.  Setiap  pegawai  memiliki  peran dalam  organisasi,  baik  itu  perannya  jelas  atau  tidak.  Peran  menjadi  acuan  pegawai  dalam organisasi untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pentingnya kejelasan peran dalam organisasi  adalah  untuk  memastikan  bahwa  semua  pegawai  memahami  tentang  tugas  dan tanggungjawbnya,  sehingga  mengurangi  kebingungan  dan  konflik  dalam  bekerja.  Kejelasan peran dalam organisasi harus terkoordinasi dengan baik agar dapat dipastikan tujuan organisasi tercapai.  Dalam  hal  ini,  hasil  pengujian  data  dengan  variabel  kejelasan  peran  diperoleh  nilai signifikansi  sebesar  0,014  <  0,05  yang  dapat  dinyatakan  bahwa  nilai  signifikansi  terdapat pengaruh X2 terhadap Y. Demikian juga dengan nilai t-hitung diperoleh sebesar 2,548 > 2,008 yang  dapat  dinyatakan  bahwa  nilai  t-hitung  >  t-tabel  maka  hipotesis  pengaruh  X2  terhadap  Y diterima.  Dengan  ini,  penelitian  pada  KSPPS  BMT  Artha  Amanah  Sanden  dapat  disimpulkan bahwa kejelasan peran berpengaruh pada kinerja pegawai.

## Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu  organisasi.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  menciptakan  kondisi  yang  mendukung pegawai untuk bekerja produktif dan efektif. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, variabel  lingkungan  kerja  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  yang  dapat disimpulkan  bahwa  nilai  signifikansi  terdapat  pengaruh  X3  terhadap  Y.  Demikian  juga  dengan nilai t-hitung diperoleh sebesar 4,269 > 2,008 yang dapat disimpulkan bahwa nilai t-hitung > t- tabel maka hipotesis pada pengaruh X1 terhadap Y diterima. Oleh karena itu, pada penelitian ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai.  Dengan memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik,  KSPPS  BMT  Artha  Amanah  Sanden  dapat meningkatkan kinerja pegawai dan mencapai tujuannya dengan lebih efektif.

## Uji Koefisien Determinasi (R-Square)
Uji koefisien determinasi merupakan alat analisis yang berfungsi untuk mengetahui tingkat pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen dalam bentuk persen.
Tabel 8 Uji Koefisien Determinasi (R-Square)
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,733 a ,537 ,510 1,501
a.  Predictors:  (Constant),  Work  Environment,  Budget Participation, Goal Clarity
Sumber : Olah data dengan menggunakan SPSS
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 9 dapat diketahui nilai R-Square sebesar 0,537. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel X1, X2 dan X3 secara simultan terhadap variabel Y adalah sebesar 53,7%.

## KESIMPULAN
Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan diatas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Partisipasi Anggaran tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai.
2. Kejelasan Peran berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai.
3. Lingkungan Kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai .

## DAFTAR PUSTAKA
Anthony,  R.  N.,  Govindarajan,  V.  (2007). Sistem  Pengendalian  Manajemen .  Jakarta:  Salemba Empat.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 19 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2016). Model  Persamaan  Struktural:  Konsep  dan  Aplikasi  dengan  Program  Amos 24 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS .  Badan  Penerbit Universits Diponegoro.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Khorina,  Siti.  (2013).  Pengaruh  Sistem  Pengukuran  Kinerja  dan  Kejelasan  Peran  Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Akuntasi dan Keuangan , 4(2).
http://dx.doi.org/10.36448/jak.v4i2.417
Mulyadi. (2010). Akuntansi Manajerial . Salemba Empat.
Nafarin, M. (2012). Penganggaran Perusahaan . Jakarta: Salemba Empat.
Nitisemito,  A.  (2001).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Parhusip AA, dkk. (2020). Pengaruh Semangat Kerja, Kejelasan Peran, Fisik Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Universitas Potensi Utama. Accumulated Journal, 2(1), 1-14.
Prasetyo,  A.,  Lina,  N.  (2005). Metodologi  Penelitian  Kualitatif:  Dasar-Dasar  Merancang  dan Melakukan Penelitian Kualitatif . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rudianto.  (2013). Akuntansi  Manajemen:  Informasi  untuk  Pengambilan  Keputusan  Strategis . Erlangga.
Robbins, S. P., Judge, T. A. (2015). Organizational Behavior (16th ed.) . Boston, MA: Pearson. Sengkey,  Gloria  G.  (2013).  Pengaruh  Penerapan  Sistem  Pengukuran  Kinerja  dan  Sistem Penghargaan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  PT.  Bank  Sulut  Cabang  Amurang. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 1(4), 1509-1519. Sugiharto., Situnjak. (2006). Metode Penelitian Pendidikan . Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D  (28th  ed.) .  Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, S. (2007). Evaluasi Pembelajaran . Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Susilaningsih,  Nur.  (2008).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin,  Motivasi,  Pengawasan,  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri). Jurnal STIE Surakarta , 1(2).
Ulfa,  Maria.,  Ridwan,  Murtadho.  (2015).  Analisis  Pengukuran  Kinerja  Karyawan  Dengan Metode Human Resources Scorecard Di BMT  Logam Mulia. Jurnal Ekonomi Syariah, 3 (2).
Wahyuni,  Noor.  (2014).  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas. Quality  Measurement  Officer.  QMC  – Binus University.