Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v17i6.2853

## KECERDASAN KULTURAL DILIHAT DARI SUDUT PANDANG AGAMA, ETNIS DAN GENDER PADA SUKU JAWA

## Rojuaniah
Universitas Esa Unggul rojuaniah@esaunggul.ac.id Shafira Hafsari Ramadani Universitas Esa Unggul hafsarishafira@student.esaunggul.ac.id Tantri Yanuar Rahmat Syah Universitas Esa Unggul tantri.yanuar@esaunggul.ac.id Ikramina Larasati Hazrati Havidz Universitas Esa Unggul ikramina.larasati@esaunggul.ac.id Ernawan Dwi Hanartyo Universitas Esa Unggul ernawan.dwi@suzuki.co.id

## Abstrak
Keadilan  Perusahaan  telah  menjadi  strategi  penting  bagi  perusahaan  untuk  mampu  mendorong karyawannya memiliki tanggung jawab dan rasa memiliki terhadap pekerjaannya. Itu semua bisa terwujud jika  karyawan  memiliki  kesempatan  untuk  berbagi  pengetahuan  dan  memunculkan  ide-ide  inovatif  guna perbaikan perusahaan. Tanpa itu semua, di  era globalisasi, perusahaan akan semakin  sulit  bersaing  dan menghasilkan  produk  dengan  tingkat  kualitas  yang  baik.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengidentifikasi pengaruh Keadilan Perusahaan terhadap Perilaku Kerja Inovatif Karyawan yang dimediasi oleh Berbagi Pengetahuan.  Penelitian  ini  didesain  dengan  menggunakan  metode  purposive  sampling  yang  melibatkan 140  responden  dari  perusahaan  manufaktir  PT  Suzuki  Indomobil  Motor.  Data  dianalisis  menggunakan Structural  Equation Model  (SEM) PLS. Beberapa temuan dalam penelitian ini adalah  terdapat  pengaruh positif  antara  Keadilan  Perusahaan  dan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Karyawan  yang  pengaruh  keduanya secara  positif  juga  dimediasi  oleh  adanya  Berbagai  Pengetahuan  di  dalam  perusahaan.  Keadilan Perusahaan  di  suatu  perusahaan  dilakukan  agar  mampu  memunculkan  dorongan  dari  dalam  diri karyawan  untuk  maju  dan  bertanggung  jawab  dengan  bekerja  secara  inovatif  dan  menciptakan  iklim belajar atau berbagi pengetahuan secara baik dan berkelanjutan.
Kata Kunci: Keadilan Perusahaan, Perilaku Kerja Inovatif, Berbagi Pengetahuan

## Abstract
Corporate  Justice  has  become  an  important  strategy  for  companies  to  be  able  to  encourage  their employees  to  have  responsibility  and  a  sense  of  ownership  for  their  work.  This  can  all  be  realized  if employees  have  the  opportunity  to  share  knowledge  and  come  up  with  innovative  ideas  to  improve  the company. Without  all of this, in  the era of globalization, it  will  be increasingly difficult for companies to compete  and  produce  products  with  a  good  level  of  quality.  The  aim  of  this  research  is  to  identify  the influence  of  Corporate  Justice  on  Employee  Innovative  Work  Behavior  which  is  mediated  by  Knowledge Sharing. This research  was designed using  a purposive sampling  method  involving  140 respondents from the  manufacturing  company  PT  Suzuki  Indomobil  Motor.  Data  were  analyzed  using  the  PLS  Structural
Equation Model (SEM). Some of the findings in this research are that there is a positive influence between Company Justice and Employee Innovative Work Behavior, the positive influence of both of which is also mediated  by  the  existence  of  various  knowledge  within  the  company.  Corporate  Justice  in  a  company  is carried  out  in  order  to  be  able  to  generate  encouragement  from  within  employees  to  progress  and  be responsible by working innovatively and creating a learning climate or sharing knowledge in a good and sustainable manner.
Keywords: Corporate Justice, Innovative Work Behavior, Knowledge Sharing

## PENDAHULUAN
Kunci dan praktek perusahaan dalam manajemen kontemporer yang meliputi perilaku dan teori  organisasi  adalah  Keadilan  Perusahaan.  Keadilan  perusahaan  memiliki  relevansi  yang  kuat dalam  struktur  dan  budaya  perusahaan  sebagai  hasil  dari  upaya  ekstensif  agar  para  keryawan mampu  bekerja  dengan  rasa  memiliki  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  dan  perusahaan  tempat  ia bekerja. 1 Ini menjadi  sangat penting karena banyak di  antara perusahaan  yang tidak menerapkan sikap yang adil sebagai basis dalam berorganisasi. Mereka berharap untuk memiliki pekerja yang loyal  dan  berdampak,  namun  demikian  mengesampingkan  rasa  percaya  karyawan  terhadap perusahaan.  Padahal  peneliti  menyatakan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif  dan  budaya  perusahaan telah  ditemukan  berkorelasi  linier.  Sehingga  seharusnya  perusahaan  menerapkan  keadilan perusahaan terhadap karyawannya dalam upaya meningkatan inovasi karyawannya dalam bekerja.
Fenomena  di  lapangan  menunjukkan  bahwa  sektor  otomotif  manufaktur  membutuhkan inovasi tingkat tinggi untuk merancang lapangan kerja yang mampu terus berfungsi dengan baik. Persaingan  yang  ketat,  ditambah  dengan  berlangsungnya  pandemi  COVID-19  saat  ini, menyebabkan perusahaan otomotif di BBM mengalami resesi ekonomi, dalam hal ini diperlukan perilaku  kerja  inovatif  dari  karyawan  perusahaan  Perusahaan  otomotif  manufaktur  salah  satunya adalah  BBM.  Suzuki  Indomobil  Motor  melakukan  inovasi,  dengan  terobosan  baru  dengan memperkenalkan  All-New  Ertiga  Hybrid  sebagai  kendaraan  ramah  lingkungan  untuk  menjawab keresahan  masyarakat  atas  isu  kenaikan  harga  Bahan  Bakar  Minyak  (BBM)  dan  tingginya  gas buang  yang  dihasilkan  kendaraan.  Untuk  menyalakan  mobil  atau  peralatan  elektronik,  teknologi smart hybrid mengintegrasikan dua atau lebih sumber energi. Teknologi ini, mengacu pada sistem penggerak yang menggabungkan motor listrik dan  mesin bensin atau diesel untuk menggerakkan kendaraan  dan  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  performa  kendaraan  sekaligus  mengurangi polutan gas buang dan meningkatkan efisiensi bahan bakar.
Penelitian  Silva  &  Caetano  menyatakan  bahwa  tingkat  keadilan  perusahaan  yang  lebih rendah,  akan  berkaitan  dengan  hasil  yang  merugikan  terhadap  perusahaan  meliputi  kurangnya
1 Erifendi  Churniawan,  Sapto  Priyanto,  dan  Putri  Anisa  Salsabila  Bramantika,  “Penilaian  dan Pengendalian  Risiko  Kecelakaan  Kerja  Petugas  Perawat  Jalan  Rel,” Jurnal  Impresi  Indonesia 1,  no.  11 (2022).
inovasi  yang di hasilkan  karyawan, 2 sedangkan Kerwin menjelaskan bahwa  keadilan perusahaan adalah  suatu  faktor  penting  yang  mengarahkan  karyawan  untuk  menunjukkan  perilaku  tertentu, termasuk  dorongan  untuk  bekerja  secara  inovatif. 3 Dalam  Akram  juga  meneliti  tentang  faktor inovasi  karyawan  dari  berbagi  pengetahuan,  ini  tidak  hanya  memungkinkan  karyawan  untuk menyampaikan  pengetahuan  kepada  pekerja  lain  tetapi  juga  memungkinkan  orang  lain  untuk memperoleh pengetahuan yang berharga yang memfasilitasi dalam menghasilkan, mempromosikan,  dan  mengimplementasikan  ide-ide  baru. 4 Berbagi  pengetahuan  adalah  sarana mendasar  yang  membuat  karyawan  dapat  berkontribusi  pada  aplikasi  pengetahuan,  inovasi,  dan pada  akhirnya  menumbuhkan  keunggulan  kompetitif  perusahaan.  Ibragimova  juga  berpendapat bahwa mengubah pengetahuan individu menjadi pengetahuan  perusahaan tidaklah mudah  karena individu  tidak  mau  berbagi  pengetahuan  yang  disebabkan  oleh  alasan  keadilan. 5 Dengan demikian, persepsi keadilan perusahaan adalah pondasi dasar yang mampu mengarahkan seorang karyawan  mau  dan  bersedia  berbagi  pengetahuan.  Keadilan  perusahaan  umumnya  dianggap sebagai  konstruksi  lima  dimensi:  distributif,  prosedural,  interaksional,  spasial,  dan  temporal. Penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya,  bahwa  pada  penelitian  ini  dilakukan  guna mendapatkan  gambaran  yang  jelas  tentang  hubungan  dari  ketiga  variabel  yaitu  Keadilan Perusahaan, Perilaku Kerja Inovatif Karyawan dan Berbagi Informasi. Terlebih, pemilihan subjek secara spesifik yaitu perusahaan otomotif manufaktur akan memberikan daya beda dari penelitian sebelumnya  karena  setiap  perusahaan  memiliki  kebijakan  yang  khas  dan  berbeda  serta  tidak semua  subjek  mengalami  permasalahan  yang  sama.  Penelitian  yang  dilakukan  di  perusahaan otomotif  manufaktur  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengukur  hubungan  antara  keadilan  perusahaan terhadap  kemampuan  berbagi  informasi  dan  tingkat  inovasi  dari  karyawan.  Harapan  dari penelitian  ini,  perusahaan  otomotif  manufaktur  mampu  mendapatkan  tambahan  acuan  untuk meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap  pekerjaannya  sehingga  mampu  berdampak  positif bagi perkembangan perusahaan.
2 Maria Rita Silva dan António Caetano, “Organizational justice: what changes, what remains the same?,” Journal  of  Organizational  Change  Management 27,  no.  1  (1  Januari 2014), https://doi.org/10.1108/JOCM-06-2013-0092.
3 Shannon  Kerwin,  Jeremy  Jordan,  dan  Brian  Turner,  “Organizational  Justice  and  Conflict:  Do Perceptions  of  Fairness  Influence  Disagreement?,” Sport  Management  Review 18,  no.  3  (28  November 2014), https://doi.org/10.1016/j.smr.2014.10.005.
4 Tayyaba Akram, M. Haider Naqvi, dan Yan Feng, “The Effects of Organizational Justice on the Innovative Work Behavior of Employees: An Empirical Study from China” 2, no. 1 (1 Januari 2016).
5 Bashorat  Ibragimova  dkk.,  “Understanding  the  Antecedents  of  Knowledge  Sharing:  An Organizational  Justice  Perspective,” Informing  Science:  The  International  Journal  of  an  Emerging Transdiscipline 15 (2012), https://doi.org/10.28945/1694.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  secara  empiris  tentang  pengaruh  keadilan perusahaan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  yang  dimediasi  oleh  berbagi  informasi. Terdapat  tiga  variabel  dalam  penelitian  ini,  yaitu  keadilan  perusahaan,  perilaku  kerja  inovatif ( innovative  work  behaviour ),  dan  berbagi  informasi  ( knowledge  sharing ).  Pada  penelitian  ini variabel keadilan perusahaan terdiri dari 5 indikator, yaitu distributive justice , temporal justice, spatial  justice,  procedural  justice, dan interactional  justice, Berdasarkan  ketiga  variabel tersebut,  disusunlah  skala  yang  terdiri  dari  dua  puluh  delapan  pernyataan  yang  dikutip  dari beberapa  sumber.  Variabel  keadilan  perusahaan  dengan  indikator distributive  justice,  temporal justice ,  dan spatial  justice berisi  sebanyak  6  pernyataan  yang  berasal  dari  Usmani  &  Jamal (2020).  Sedangkan  variabel  keadilan  perusahaan  dengan  indikator procedural  justice dan interactional  justice berisi  6  pernyataan  yang  berasal  dari  Ali  Al-Zu  (2010).  Lalu,  variabel innovative work behaviour berisi 9 pernyataan yang berasal dari De Jong & Den Hartog (2010) Terakhir,  variabel knowledge  sharing berisi  7  pertanyaan  yang  berasal  dari  Van  Den  Hooff  & Ridder. 6 Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh  keadilan  perusahaan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  yang  dimediasi  oleh berbagi informasi.
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode survey dengan menyebarkan kuesioner secara online melalui aplikasi Google Form. Teknik pengumpulan informasi dilakukan dengan  membagikan  angket  permulaan  (pre-test)  untuk  30  narasumber.  Skala  yang  digunakan dalam penelitian ini  adalah skala likert 5 poin (1 = sangat setuju sampai 5 = sangat tidak  setuju) yang  diterapkan  pada  setiap  item  pertanyaan.  Dari  empat  puluh  tiga  pertanyaan,  di  dalamnya terdiri  dari  lima  pertanyaan  untuk  variabel  distributive  justice,  empat  pertanyaan  untuk  variabel temporal  justice,  dua  pertanyaan  untuk  variabel  spatial  justice,  enam  pertanyaan  untuk  variabel procedural  justice,  sembilan  pertanyaan  untuk  variabel  interactional  justice,  sepuluh  pertanyaan untuk  variabel  innovative  work  behaviour,  dan  tujuh  pertanyaan  untuk  variabel  knowledge sharing.  Untuk  memaksimalkan  tingkat  respon  dan  untuk  pemahaman  yang  lebih  baik  dari responden perusahaan manufaktur, kuesioner ini menggunakan bahasa Indonesia.
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  perusahaan  PT  Suzuki Indomobil  Motor.  Kriteria  responden  adalah  karyawan  tetap  di  perusahaan  manufaktur, Departemen Produksi 4W Section Plastic Injection, Technical Control & Painting dengan masa kerja  minimal  3  tahun  yang  berdomisili  di  Kab.  Bekasi,  Kota  Bekasi,  Jakarta  Timur,  Jakarta
6 Bart  Hooff  dan  Femke  Weenen,  “Committed  to  Share:  Commitment  and  CMC  use  as Antecedents  of  Knowledge  Sharing,” Knowledge  and  Process  Management 11,  no.  1  (1  Januari  2004), https://doi.org/10.1002/kpm.187.
Utara,  dan  Jakarta  Selatan.  Sampel  diperoleh  dengan  karakteristik  sosiodemografis  seperti gender, tempat tinggal, umur, pekerjaan, tingkat keilmuan, dan rasa keadilan yang di terima dari perusahaan  selama  bekerja.  Sampel  penelitian  ini  dipilih  dengan  menggunakan  metode purposive  sampling dengan  populasi  penelitiannya  yaitu  karyawan  perusahaan  manufaktur. Penentuan  sampel  yang  representatif  menurut  Hair  tergantung  pada  jumlah  indikator  dikali  5 sampai 10. Dengan begitu, 28 pertanyaan dikali 5 adalah 140 responden. 7
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  menggunakan  metode Structural Equation  Model (SEM).  Lalu,  untuk  mengolah  dan  menganalisis  informasi,  penelitian  ini memakai software SPSS  26  dan  SmartPLS  3.0.  Analisis  fakto  digunakan  dalam  penelitian  ini untuk  melakukan  uji  validitas  dan  reabilitas  dengan  memanfaatkan  software  SPSS.  Penilaian evaluasi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)  dan Measure  of  Sampling  Adequacy (MSA)  digunakan sebagai  metode  untuk  menguji  validitas  dalam  penelitian  ini.  Kedua  penilaian  tersebut mensyaratkan  nilai  di  atas  0,5  untuk  menunjukkan  keseuaian  antara  faktor  analisanya. Sedangkan  pengujian  reliabilitas  penelitian  ini  menggunakan  pengukuran Cronbach’s  Alpha yang mana reliabilitas akan semakin baik apabila hasil mendekati angka 1. 8
Seluruh  item  dalam  variabel Organizational  Justice dengan  indikator Spatial  Justice, Procedural  Justice,  Interactional  Justice dinyatakan  valid.  Sedangkan  pada  indikator Distributive  Justice dari  3  pernyataan  menyisakan  2  yang  valid  dan  pada  indikator Temporal Justice dari  3  pernyataan  menyisakan  1  yang  valid.  Walhasil,  pada  variabel Organizational Justice dari  15  pernyataan  menyisakan  12  yang  valid.  Lalu,  pada  variabel Innovative  Work Behaviour dari 10 pernyataan menyisakan 9 yang valid dan pada variabel Knowledge Sharing 7 pernyataan  yang  ada  dinyatakan  valid.  Dengan  begitu,  setelah  dilaksanakan pre-test ,  maka terdapat 28 pernyataan valid dari 32 pernyataan yang disusun. Total responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Keadilan Perusahaan
Konsep keadilan perusahaan menerima banyak perhatian dalam literatur  perusahaan. Hal ini  menyiratkan  bahwa  keadilan  perusahaan  memiliki  pengaruh  terhadap  bagaimana  anggota perusahaan  berperilaku  dalam  pengembangan  budaya  perusahaan.  Dalam  konteks  perusahaan, harapan  dari  karyawan  terhadap  keadilan  seringkali  bersifat  pemberian  fasilitas  yang  mampu menunjang  tercapainya  hak  dan  kewajiban  secara  optimal  yang  menjadi  tujuan  seseorang  ingin
7 Marko  Sarstedt,  Christian  Ringle,  dan  Joe  Hair,  “Partial  Least  Squares  Structural  Equation Modeling”  (Cham:  Springer  International  Publishing,  2017),  https://doi.org/10.1007/978-3-319-05542- 8_15-1.
8 Sarstedt, Ringle, dan Hair.
bergabung  dalam  suatu  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  Whitman  mengartikan  keadilan  perusahaan sebagai penilaian tenaga kerja pada tingkat keadilan di mana otoritas perusahaan memperlakukan mereka. 9
Berdasarkan  pemaparan  penelitian  terdahulu  antara  Silva  &  Caetano  dimana  hanya terfokus terhadap tiga jenis keadilan, yaitu distributif, prosedural, interaksional, 10 dan Ibragimova yang  menjelaskan  adanya  dua  jenis  lagi  keadilan  perusahaan,  yaitu  keadilan  spasial  yang berkaitan  dengan  adanya  fasilitas  penunjang  pekerjaan,  dan  keadilan  temporal  yang  berkaitan dengan  kesempatan  karyawan  untuk  menyeimbangkan  kehidupan  profesional  dan  personal. 11 Keadilan  perusahaan  terbagi  dalam  tiga  jenis:  keadilan  distributif,  prosedural,  dan  interaktif. Keadilan  distributif  adalah  keadilan  yang  dirasakan  tentang  hasil  yang  diperoleh  karyawan  jika karyawan  dihargai  atau  dihukum  atas  tindakan  mereka,  dan  setiap  karyawan  mendapatkan perlakuan yang sama. Keadilan prosedural adalah keadilan tentang proses dimana hasil ditentukan jika  karyawan  berpartisipasi  dalam  sebuah  proses.  Lebih  lanjut,  Al-Zu’bi  melaporkan  bahwa keadilan  prosedural  bisa  teraplikasi  apabila  manajer  mampu  mengumpulkan  informasi  terlebih dahulu  sebelum  mengambil  keputusan  dan  menerapkan  keputusan  tersebut  secara  konsisten terhadap semua  karyawan.  Keadilan interaksional mengacu pada keadilan  interaksi interpersonal dalam proses perusahaan, jika karyawan memiliki kesempatan dan ruang untuk berinteraksi yang sama dan setara.
Selain  ketiga  jenis  keadilan  di  atas,  Usmani  &  Jamal  merasa  bahwa  ketiganya  kurang mencakup  semua  aspek  keadilan  karena  tidak  cukup  menjelaskan  fenomena  kompleks  dari keadilan perusahaan. Dalam literature lain, seperti pada pernyataan Goodin yang menjelaskan dua dimensi  keadilan  perusahaan  lagi,  yaitu  keadilan  temporal  yang  merupakan  teori  dari  keadilan sosial  dan  keadilan  spasial  yang  berarti  memiliki  kontrol  atas  waktu  diri  sendiri. 12 Kajian  ini menambah body  of  knowledge dengan  memasukkan  keadilan  temporal  dan  spasial  ke  dalam kerangka  teori,  diperkuat  lagi  dengan  pernyataan    dimana  banyak  akademisi  bersikeras  bahwa kedua  jenis  keadilan  perusahaan  ini  mampu  memberikan  gambaran  yang  lebih  jelas  mengenai dinamika keadilan dalam perusahaan.

## Berbagi Pengetahuan
Salah  satu  kunci  meningkatnya  tumbuh  kembang  perusahan  yang  mengarah  pada  tren positif adalah terpeliharanya aset pengetahuan. Menurut pendapat Akram tanpa pemeliharaan aset
9 Daniel S. Whitman dkk., “Fairness at the Collective Level: A Meta-Analytic Examination of the Consequences  and  Boundary  Conditions  of  Organizational  Justice  Climate.,” Journal  of  Applied Psychology 97, no. 4 (Juli 2012), https://doi.org/10.1037/a0028021.
10 Rita Silva dan Caetano, “Organizational justice.”
11 Ibragimova dkk., “Understanding the Antecedents of Knowledge Sharing.”
12 ER Goodin, “Keadilan Sementara,” Jurnal Kebijakan Sosial 39, no. 1 (2010).
pengetahuan  dalam  perusahaan,  maka  tidak  hanya  menurunnya  tingkat  daya  saing  karyawan, namun  demikian  juga  perusahaan. 13 Terlebih,  Lin  menyebutkan  bahwa  perekonomian  saat  ini lebih  berbasis  pengetahuan,  sehingga  memiliki  keunggulan,  hal  ini  penting  bagi  perusahaan bahkan  seluruh  negara  untuk  bersaing,  bertahan,  dan  berkembang. 14 Entah  itu  bisnis  besar  atau kecil  tidak  akan  mampu  berhasil  tanpa  mencapai  keunggulan  kompetitif  dengan  memanfaatkan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman pekerja mereka dalam operasi sehari-hari mereka.
Saat  ini,  perusahaan  tidak  lagi  hanya  sebagai  sebuah  industri,  namun  demikian  juga lembaga  yang  mengintegrasikan  pengetahuan.  Sebab,  menurut  Awan  dkk.,  proses  pembuatan barang  dan  jasa  melibatkan  perpaduan  pengetahuan  dari  banyak  individu  dan  kelompok.  Untuk mencapainya,  berbagi  pengetahuan  adalah  cara  penting  untuk  menghasilkan  dan  memperoleh pengetahuan  di  tempat  kerja.  Ini  adalah  komponen  utama  dari  manajemen  pengetahuan  dan berbagi informasi sangat penting untuk keberhasilan program manajemen pengetahuan. 15
Dalam  literatur  lain,  misalnya  Hooff &  Ridder  memaparkan  proses  berbagi  pengetahuan yang  terdiri  dari  membawa  (atau  "menyumbangkan")  pengetahuan  dan  mendapatkan  (atau "mengumpulkan"  pengetahuan).  Klasifikasi  ini  sejalan  dengan  berbagai  pendapat  dari  berbagai ahli.  Ardichvili  dkk.,  misalnya,  mencatat  bahwa  berbagi  pengetahuan  terdiri  dari  penawaran pengetahuan  baru  dan  permintaan  akan  pengetahuan  baru.  Ulijn  dkk.,  membedakan  antara "sumber pengetahuan" dan "penerima pengetahuan dalam proses berbagi pengetahuan. Selain itu, Nguyen  dkk.,  membahas  bagaimana  berbagi  pengetahuan  melibatkan  "pembawa  pengetahuan" dan  "peminta  pengetahuan."  Kami  menggabungkan  perspektif  ini  dalam  pelabelan  dua  proses utama sebagai berikut : knowledge donating dan knowledge collecting .

## Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
Inovasi  diperlukan  dalam  ekonomi  yang  sangat  kompetitif  seperti  sekarang  ini.  Apalagi era  disruptif  yang  penuh  dengan  perubahan  dan  perkembangan  teknologi  menjadikan  inovasi menjadi kunci untuk mampu terus bersaing. Inovasi sangatlah penting karena dapat meningkatkan persaingan  di  semua  tingkatan  (individu,  kelompok  dan  perusahaan).  Maka  dari  itu,  Raykov mengartikan  inovasi  sebagai  sebuah  proses  di  mana  nilai  ekonomi  atau  sosial  berasal  dari
13 Akram, Haider Naqvi, dan Feng, “The Effects of Organizational Justice on the Innovative Work Behavior of Employees.”
14 Hsiu‐Fen Lin, “Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study,” ed. oleh Ivan  Svetlik  dan  Eleni  Stavrou‐Costea, International  Journal  of  Manpower 28,  no.  3  (1  Januari  2007), https://doi.org/10.1108/01437720710755272.
15 Sheng  Wang  dan  Raymond  A.  Noe,  “Knowledge  sharing:  A  review  and  directions  for  future research,” Human Resource Management Review
20, no. 2 (1 Juni 2010), https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.10.001.
informasi. 16 Di sisi lain, perilaku kerja inovatif digambarkan sebagai penciptaan, perkenalan, dan penggunaan  gagasan  terbaru  yang  disengaja  untuk  fungsi  bekerja,  berkelompok  dan  perusahaan untuk peran yang sesuai dari grub atau sistem kerja perusahaan.
Perilaku  kerja  inovatif  sebagai  penemuan,  promosi,  dan  pelaksanaan  ide-ide  unik  yang bertujuan  untuk  menunjang  hasil  kerja.  Definisi  ini  menguraikan  tiga  komponen  mendasar  dari perilaku  kerja  inovatif,  yaitu  pembangkitan,  penyebaran,  dan  penerapan  konsep-konsep  yang menguntungkan  bisnis.  Komponen  inovatif  tidak  hanya  tiga  melainkan  empat,  yaitu  eksplorasi, pembangkitan,  memperjuangkan,  dan  implementasi  ide.  Semua  komponen  tersebut  dinilai berkontribusi  besar  pada  keseluruhan  kostruksi  perilaku  kerja  inovatif.  Awal  dari  proses  inovasi seringkali  memiliki  unsur  kebetulan,  penemuan  peluang  atau  masalah  yang  muncul.  Pemicunya bisa  berupa  kesempatan  untuk  memperbaiki  kondisi  atau  ancaman  yang  memerlukan  tanggapan segera dan memerlukan kerjasama serta ide-ide inovatif antara karyawan dan perusahaan.
Kerjasama  dan  bantuan  perusahaan  yang  lebih  kuat  diperlukan  pada  tahap  realisasi  ide. Tahap  realisasi  ide,  yang  mengakhiri  proses,  membantu  mengubah  konsep  yang  dibuat  dan dipromosikan  menjadi  kenyataan  yang  dapat  diterapkan  dan  mengarah  pada  penciptaan  barang, jasa,  dan  proses  operasional  baru.  Menurut  Abstein  &  Spieth  sejumlah  penelitian  telah mengungkapkan  bahwa  dalam  lingkungan  di  mana  segala  sesuatunya  berubah  dengan  cepat, praktik  kerja  inovatif  di  antara  karyawan,  dapat  memberikan  keunggulan  kompetitif  bagi perusahaan yang akan membantu mereka berhasil dalam jangka panjang. 17 Agarwal menganggap bahwa  menunjukkan  kerja  yang  terus-menerus,  berkomitmen,  dan  tulus  di  pihak  personel perusahaan,  dan  manajemen  perusahaan  harus  memberikan  perhatian  khusus  pada  kelanjutan kerja  berkomitmen  tersebut. 18 Pada  kenyataannya,  masalah  perusahaan  seperti  keadilan perusahaan dan pertukaran informasi akan menambah atau mengurangi perilaku kerja inovatif.

## HUBUNGAN ANTAR VARIABLE

## Hubungan antara Keadilan Perusahaan dan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
Menurut  Almansour  &  Minai  faktor  keberhasilan  seorang  karyawan  mampu  berinovasi adalah  lingkungan  perusahaan  yang  kompetitif  dengan  tingkat  keadilan  yang  tinggi. 19 Akram
16 Milosh Raykov, “Employer Support for Innovative Work and Employees’ Job Satisfaction and Job-Related Stress.,” Journal of occupational health 56, no. 4 (15 Mei 2014), https://doi.org/10.1539/joh.12-0192-OA.
17 Adriana  Abstein  dan  Patrick  Spieth,  “Exploring  HRM  meta‐features  that  foster  employees’ innovative  work  behaviour  in  times  of  increasing  work–life  conflict,” Creativity  and  Innovation Management 23, no. 2 (2014), https://doi.org/10.1111/caim.12053.
18 Upasna  Agarwal,  “Linking  justice, trust and  innovative work behaviour to work engagement,” Personnel Review 43, no. 1 (28 Januari 2014), https://doi.org/10.1108/PR-02-2012-0019.
19 Yaser Almansour dan Mohd Sobri Minai, “The Relationship Between Organizational Justice and Innovative Behaviour in Arab Society. Evidence from a Government Department in Jordan,” Middle East
berpendapat  bahwa  perilaku  inovatif  membawa  peluang  kegagalan  dan  dianggap  berisiko sehingga sangat bergantung pada kerjasama dan dukungan dari rekan kerja dan manajemen dalam hal  pengetahuan  dan  perlakuan  yang  adil. 20 Penelitian  dari  Nazir et  al (2019)  yang  dilakukan terhadap karyawan bisnis lokal di Pakistan menunjukkan bahwa pengembangan komitmen afektif perusahaan  berkontribusi  positif  untuk  meningkatkan  inovasi  karyawan.  Pengembangan komitmen  afektif  perusahaan  ini  erat  kaitannya  dengan  keadilan  perusahaan  karena  menuntut terciptanya  hubungan  yang  berharga  di  tempat  kerja.  Selain  itu,  riset  dari  Pujianto  dan Musyaffaah terhadap sampel sebanyak 383 menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  karena  keadilan  organisasi  akan memberikan kapasitas belajar yang lebih baik kepada anggota organisasinya. 21
H1: Keadilan perusahaan mempengaruhi secara positif Perilaku Kerja Inovatif karyawan.

## Hubungan antara Keadilan Perusahaan dan Berbagi Pengetahuan
Akram  mengungkapkan  bahwa  keadilan  perusahaan  merupakan  faktor  yang  sangat penting  dalam  mempromosikan  berbagi  pengetahuan  dalam  perusahaan. 22 Dengan  adanya keadilan dalam sebuah  perusahaan, karyawan yang bekerja  akan menumbuhkan  rasa untuk lebih maju  dan  memberikan  hal  terbaiknya  kepada  perusahaan.  Implikasi  dari  berjalannya  sebuah keadilan adalah terciptanya rasa saling percaya, termasuk dalam hubungan antara perusahaan dan karyawannya.  Rasa  tidak  percaya  ini  yang  pada  akhirnya  membentuk  perilaku  tidak  saling membantu  dan  bersikap  apatis.  Seperti  penelitian  dari  Alnaimi  &  Rjoub  (2021)  bahwa  secara positif  karyawan  menampilkan  perilaku  yang  tidak  diinginkan  ketika  ada  persepsi ketidakpercayaan, sinisme, dan kurangnya  keadilan. Selain  itu, penelitian dari  Bock et al (2005) dengan  mengumpulkan  data  dari  27  perusahaan  Korea  dan  menemukan  bahwa  sikap  dan  norma subyektif berhubungan dengan berbagi pengetahuan. Norma subjektif sendiri merupakan persepsi seseorang  bahwa  sebagian  besar  orang  yang  penting  baginya  berpikir  dia  harus  atau  tidak seharusnya  melakukan  perilaku  yang  dimaksud.  Dengan  begitu,  karyawan  akan  lebih  bersedia untuk berbagi pengetahuan dalam lingkungan yang mereka temukan perlakuan yang adil, dengan timbal balik, sejauh perusahaan menghargai dan mengakui kontribusi mereka.
H2:  Persepsi  terhadap  Keadilan  Perusahaan  berpengaruh  positif  terhadap  tingkat  Berbagi
Journal
of Scientific Research 12, no. 1 (1 Januari 2012),
https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2012.12.1.1620.
20 Akram, Haider Naqvi, dan Feng, “The Effects of Organizational Justice on the Innovative Work Behavior of Employees.”
21 Wahyu Eko Pujianto, Lailatul Musyaffaah, dan Supriyadi, “Organizational Justice to Employee Innovative  Work Behavior:  Mediation Effect of  Learning Capacity and  Moderation Effect of Blue Ocean Leadership,” GREENOMIKA 5, no. 1 (30 Juni 2023), https://doi.org/10.55732/unu.gnk.2022.05.1.8.
22 Akram, Haider Naqvi, dan Feng, “The Effects of Organizational Justice on the Innovative Work Behavior of Employees.”

## Pengetahuan.

## Hubungan antara Berbagi Pengetahuan dengan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan
Inovasi mampu muncul dari dalam diri seorang karyawan apabila mereka telah memiliki pengetahuan  yang  cukup.  Perusahaan  perusahaan  menciptakan  kompetensi  pengetahuan  mereka melalui  dorongan  berbagi  pengetahuan  karena  mengarah  pada  pengembangan  modal  intelektual serta  kinerja  kekuatan  otak  yang  tinggi.  Sejalan  dengan  itu,  ada  pendapat  lain  yang  mengatakan bahwa  dengan  saling  bertukar  informasi  atau knowledge  sharing dapat  meningkatkan  kapasitas karyawan  untuk  berinovasi  dalam  mengembangkan  dan  mengeksekusi  konsep  atau  teknik  kerja yang terbaru. Sejumlah penelitian, salah satu yang terbaru dari Akram telah menunjukkan bahwa manajemen  pengetahuan  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan. 23 Sistem manajemen  pengetahuan  yang  baik  membutuhkan  berbagi  pengetahuan  gratis  dalam  bentuk menyumbangkan  dan  mengumpulkan  pengetahuan  sehingga  memungkinkan  orang  lain  untuk memperoleh pengetahuan yang berharga yang memfasilitasi dalam menghasilkan, mempromosikan, dan mengimplementasikan ide-ide baru.
H3: Pengaruh Berbagi Pengetahuan terhadap peningkatan Perilaku Kerja Inovatif.
Hubungan  antara  Keadilan  Perusahaan  dan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Karyawan  yang dimediasi melalui Berbagi Pengetahuan.
Individu  berusaha  untuk  membalas  kepada  mereka  yang  memberi  mereka  keuntungan. Namun  demikian,  dalam  perusahaan,  hal  ini  hanya  berlaku  bagi  karyawan  yang  menerima perlakuan  adil  dan  dapat  dengan  mudah  mengumpulkan  dan  menyumbangkan  pengetahuan. Ketika  karyawan  dapat  dengan  bebas  berbagi  pengetahuan  dengan  menyumbangkan  serta mengumpulkannya  dari  rekan  kerja  lain  di  perusahaan  mereka,  mereka  lebih  terdorong  untuk menghasilkan,  berbagi,  mempromosikan,  dan  menerapkan  ide-ide  inovatif  mereka.  Untuk  itu, berbagi  pengetahuan  menjadi  sebuah  mediator  untuk  memoderasi  dampak  dari  pandangan  yang menguntungkan  dari  keadilan  perusahaan,  interaksi  sosial  yang  sehat  dan  mengkhususkan  pada perilaku  bekerja  inovatif.  Penelitian  Almansour  &  Minai  menunjukkan  bahwa  seseorang  akan menampilkan perilaku kerja yang lebih positif apabila perusahaan mampu menerapkan keadilan di setiap lini dan menjadikan berbagi informasi  sebagai  sebuah  kebudayaan. 24 Selain itu, penelitian Akram  terhadap  pekerja  di  sektor  telekomunikasi  China  menunjukkan  bahwa  jika  karyawan memiliki  persepsi  positif  tentang  keadilan  distributif,  prosedural,  interaksional,  temporal  dan
23 Akram, Haider Naqvi, dan Feng.
24 Almansour  dan  Minai,  “The  Relationship  Between  Organizational  Justice  and  Innovative Behaviour in Arab Society. Evidence from a Government Department in Jordan.”
spasial;  mereka  akan  cenderung  menampilkan  perilaku  kerja  yang  lebih  positif  dan  akan  lebih terlibat dalam menghasilkan ide-ide baru, mendiskusikan ide-ide tersebut kepada rekan kerja dan mewujudkannya  dengan  menerapkannya  secara  praktis  dalam  perusahaan. 25 Menurut  penelitian ini, sekitar 23% dari variasi perilaku kerja inovatif karyawan disebabkan oleh keadilan distributif. Sedangkan keadilan temporal menjelaskan sekitar 22%.
H4: Hubungan antara Keadilan Perusahaan dan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan dimediasi oleh Berbagi Pengetahuan.
Berdasarkan  argumen  dan  hipotesis  di  atas,  peneliti  menyusun  Gambar  1.0  sebagai representatif dari penelitian ini.
Gambar 1.0 Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  secara  empiris  tentang  pengaruh  keadilan perusahaan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  yang  dimediasi  oleh  berbagi  informasi. Terdapat  tiga  variabel  dalam  penelitian  ini,  yaitu  keadilan  perusahaan,  perilaku  kerja  inovatif ( innovative  work  behaviour ),  dan  berbagi  informasi  ( knowledge  sharing ).  Pada  penelitian  ini variabel keadilan perusahaan terdiri dari 5 indikator, yaitu distributive justice , temporal justice, spatial  justice,  procedural  justice, dan interactional  justice, Berdasarkan  ketiga  variabel tersebut,  disusunlah  skala  yang  terdiri  dari  dua  puluh  delapan  pernyataan  yang  dikutip  dari beberapa  sumber.  Variabel  keadilan  perusahaan  dengan  indikator distributive  justice,  temporal justice ,  dan spatial  justice berisi  sebanyak  6  pernyataan  yang  berasal  dari  Usmani  &  Jamal (2020).  Sedangkan  variabel  keadilan  perusahaan  dengan  indikator procedural  justice dan interactional  justice berisi  6  pernyataan  yang  berasal  dari  Ali  Al-Zu  (2010).  Lalu,  variabel
25 Akram, Haider Naqvi, dan Feng, “The Effects of Organizational Justice on the Innovative Work Behavior of Employees.”
H3 H2 H4 H1 Berbagi Pengetahuan Perilaku Kerja
Inovatif Karyawan Keadilan Perusahaan
innovative work behaviour berisi 9 pernyataan yang berasal dari De Jong & Den Hartog (2010) Terakhir,  variabel knowledge  sharing berisi  7  pertanyaan  yang  berasal  dari  Van  Den  Hooff  & Ridder  (2004).  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  keadilan  perusahaan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  yang dimediasi oleh berbagi informasi.
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode survey dengan menyebarkan kuesioner secara online melalui aplikasi Google Form. Teknik pengumpulan informasi dilakukan dengan  membagikan  angket  permulaan  (pre-test)  untuk  30  narasumber.  Skala  yang  digunakan dalam penelitian ini  adalah skala likert 5 poin (1 = sangat setuju sampai 5 = sangat tidak  setuju) yang  diterapkan  pada  setiap  item  pertanyaan.  Dari  empat  puluh  tiga  pertanyaan,  di  dalamnya terdiri  dari  lima  pertanyaan  untuk  variabel  distributive  justice,  empat  pertanyaan  untuk  variabel temporal  justice,  dua  pertanyaan  untuk  variabel  spatial  justice,  enam  pertanyaan  untuk  variabel procedural  justice,  sembilan  pertanyaan  untuk  variabel  interactional  justice,  sepuluh  pertanyaan untuk  variabel  innovative  work  behaviour,  dan  tujuh  pertanyaan  untuk  variabel  knowledge sharing.  Untuk  memaksimalkan  tingkat  respon  dan  untuk  pemahaman  yang  lebih  baik  dari responden perusahaan manufaktur, kuesioner ini menggunakan bahasa Indonesia.
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  perusahaan  PT  Suzuki Indomobil  Motor.  Kriteria  responden  adalah  karyawan  tetap  di  perusahaan  manufaktur, Departemen Produksi 4W Section Plastic Injection, Technical Control & Painting dengan masa kerja  minimal  3  tahun  yang  berdomisili  di  Kab.  Bekasi,  Kota  Bekasi,  Jakarta  Timur,  Jakarta Utara,  dan  Jakarta  Selatan.  Sampel  diperoleh  dengan  karakteristik  sosiodemografis  seperti gender, tempat tinggal, umur, pekerjaan, tingkat keilmuan, dan rasa keadilan yang di terima dari perusahaan  selama  bekerja. 26 Sampel  penelitian  ini  dipilih  dengan  menggunakan  metode purposive  sampling dengan  populasi  penelitiannya  yaitu  karyawan  perusahaan  manufaktur. Penentuan  sampel  yang  representatif  menurut  Hair  tergantung  pada  jumlah  indikator  dikali  5 sampai 10. Dengan begitu, 28 pertanyaan dikali 5 adalah 140 responden. 27
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  menggunakan  metode Structural Equation  Model (SEM).  Lalu,  untuk  mengolah  dan  menganalisis  informasi,  penelitian  ini memakai software SPSS  26  dan  SmartPLS  3.0.  Analisis  fakto  digunakan  dalam  penelitian  ini untuk  melakukan  uji  validitas  dan  reabilitas  dengan  memanfaatkan  software  SPSS.  Penilaian evaluasi Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)  dan Measure  of  Sampling  Adequacy (MSA)  digunakan sebagai  metode  untuk  menguji  validitas  dalam  penelitian  ini.  Kedua  penilaian  tersebut
26 Faisal  Santiago,  “Juridical  Analysis  of  Blasphemists  of  Religion  Based  on  Criminal Perspective,” Journal of World Science 2, no. 4 (2023): 559–65.
27 Sarstedt, Ringle, dan Hair, “Partial Least Squares Structural Equation Modeling.”
mensyaratkan  nilai  di  atas  0,5  untuk  menunjukkan  keseuaian  antara  faktor  analisanya.
Sedangkan  pengujian  reliabilitas  penelitian  ini  menggunakan  pengukuran Cronbach’s  Alpha yang mana reliabilitas akan semakin baik apabila hasil mendekati angka 1. 28
Seluruh  item  dalam  variabel Organizational  Justice dengan  indikator Spatial  Justice, Procedural  Justice,  Interactional  Justice dinyatakan  valid.  Sedangkan  pada  indikator Distributive  Justice dari  3  pernyataan  menyisakan  2  yang  valid  dan  pada  indikator Temporal Justice dari  3  pernyataan  menyisakan  1  yang  valid.  Walhasil,  pada  variabel Organizational Justice dari  15  pernyataan  menyisakan  12  yang  valid.  Lalu,  pada  variabel Innovative  Work Behaviour dari 10 pernyataan menyisakan 9 yang valid dan pada variabel Knowledge Sharing 7 pernyataan  yang  ada  dinyatakan  valid.  Dengan  begitu,  setelah  dilaksanakan pre-test ,  maka terdapat 28 pernyataan valid dari 32 pernyataan yang disusun. Total responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang.

## HASIL
Responden  penelitian  adalah  karyawan  dari  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang otomotif  manufaktur.  Dari  140  responden,  75,7%  adalah  laki-laki  dan  24,3%  perempuan. Mayoritas  responden  berusia  18  -  26  tahun  (27,9%)  dengan  pendapatat  per-bulan  kurang  dari Rp. 8.000.000 (50,7%) dan rata-rata pengeluaran sebulan untuk berbelanja adalah di bawah Rp. 5.000.000 (42,9%). Profil responden penelitian dapat dilihat pada lampiran 9.
Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Konstruk  pada  model  pengukuran  reflektif  dilakukan berdasarkan  rekomendasi  dari  Universitas  Esa  Unggul  dimana  nilai outer  loading yang disyaratkan dalam SmartPLS 3.0 adalah > 0,7. Pengukuran validitas konstruk pada penelitian ini dapat  diterima  dan  dinyatakan  valid,  karena  mayoritas  indikator  pada  tiap  variabel  memiliki nilai outer  loading di  atas  0,7.  Hasil  perhitungan Composite  Reliability (CR)  dan Average Variance  Extracted (AVE)  pada  penelitian  ini  dapat  dikatakan  memenuhi  syarat  secara keseluruhan.  Menurut  Hair  nilai  yang  disyaratkan  yaitu  CR  ≥  0,70  dan  AVE  ≥  0,50.  Hasil perhitungan  untuk  CR  dan  AVE  untuk  variabel  Perilaku  Kerja  Inovatif  Karyawan  (CR=0,932; AVE=0,605), Keadilan perusahaan (CR=0,938; AVE=0,608), Berbagi Pengetahuan (CR=0,933; AVE  =0,667.  Lebih  lanjut  tentang  uji  validitas  dan  reliabilitas  konstruk  dapat  dilihat  pada lampiran  9. 29 Dari  hasil  tersebut  maka  hasil  uji Discriminan  Validity dinyatakan  valid  karena pengujian Discriminan Validity berdasar pada nilai AVE yang pada penelitian ini memiliki nilai di atas 0,5. Selain itu,  Pengujian Composite  Reliability dapat diperkuat dengan  uji Cronbach’s Alpha Kriteria pada oengujian ini apabila nilai Cronbach’s Alpha pada masing-masing variabel
28 Sarstedt, Ringle, dan Hair.
29 Sarstedt, Ringle, dan Hair.
memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,7  maka  variabel  tersebut  dinyatakan  reliabel.  Pada  hasil penelitian  ini,  uji Cronbach’s  Alpha menunjukkan  bahwa  pada  masing-masing  variabel penelitian  memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,7,  yaitu  variabel  keadilan  perusahaan  sebesar 0,924,  berbagi  informasi  sebesar  0,916,  perilaku  kerja  inovatif  sebesar  0,917,  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa semua variabel telah memenuhi Cronbach’s Alpha .
Setelah  model  yang  diestimasi  memenuhi  kriteria  validitas  diskriminan,  selanjutnya dilakukan pengujian terhadap model structural (inner model) yang dilakukan dengan pengujian R- Square  untuk  setiap  variabel  laten  endogen  sebagai  kekuatan  prediksi  dari  model  structural. Semakin  tinggi nilai R-Square maka akan  semakin baik  nilai prediksi dari model yang diajukan. Apabila nilai R-Square yang didapatkan 0,25-0,50 maka dapat disimpulkan bahwa model lemah, apabila nilai R-Square yang didapatkan 0,50-0,75 maka dapat disimpulkan bahwa model moderat, apabila  nilai  R-Square  yang  didapatkan  0,75-0,100  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  kuat. Berdasarkan pada hasil tabel R-Square dapat dilihat bahwa pada model penelitian 1 memiliki nilai R-Square  0.332  >  0,75  dan  pada  model  penelitian  2  memiliki  nilai  R-Square  0.592  >  0,75. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model  penelitian  ini  memiliki  model  yang  kuat.  Selain menilai  apakah  ada  atau  tidak  hubungan  yang  signifikan  antar  variabel,  seorang  peneliti hendaknya juga menilai besarnya pengaruh antar variabel dengan Effect Size atau F-Square. Nilai F-Square 0,02 merupakan nilai kecil, 0,15 merupakan nilai sedang, dan nilai 0,35 sebagai besar. Menurut  Sarstedt  nilai  kurang  dari  0,02  bisa  diabaikan  atau  dianggap  tidak  ada  efek. 30 Maka berdasarkan petunjuk nilai F-Square, yang efek size besar dengan kriteria F-Square > 0,35 adalah Keadilan Perusahaan dan Berbagi Pengetahun dan yang efek sedang yaitu dengan F-Square antara 0,15 sd 0,35 adalah Perilaku Kerja Inovatif. Sedangkan pengaruh diabaikan tidak ada karena tidak ada yang mempunyai nilai F-Square < 0,02.
30 Sarstedt, Ringle, dan Hair.
Gambar 2. Path Diagram T- Value
Gambar 3. Diagram Outer Loadings
Berdasarkan pada hasil uji dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Tabel 1. Uji Hipotesis Model Penelitian
Hipotesis Pernyataan Hipotesis Nilai T Value Nilai P Values Keterangan H1 Keadilan  Perusahaan  mempengaruhi secara positif Perilaku Kerja Inovatif karyawan. 5.193 0.000 Hipotesis Diterima H2 Persepsi terhadap Keadilan Perusahaan berpengaruh positif terhadap tingkat Berbagi Pengetahuan. 7.592 0.000 Hipotesis Diterima H3 Pengaruh Berbagi Pengetahuan terhadap  peningkatan  Perilaku  Kerja Inovatif. 7.534 0.000 Hipotesis Diterima H4 Hubungan antara Keadilan Perusahaan  dan  Perilaku  Kerja Inovatif  Karyawan  dimediasi  oleh Berbagi Pengetahuan. 5.240 0.000 Hipotesis Diterima
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  H1-H4  diterima.  Hal  ini  menunjukkan Keadilan Perusahaan berpengaruh positif terhadap Perilaku Kerja Inovatif memiliki nilai P 0,000 dimana  nilai  ini  signifikan  karena  lebih  kecil  dari  0,05.  Persepsi  terhadap  Keadilan  Perusahaan berpengaruh positif terhadap tingkat Berbagi Pengetahuan memiliki nilai P 0,000 dimana nilai ini signifikan  karena  lebih  kecil  dari  0,05.  Pengaruh  Berbagi  Pengetahuan  terhadap  peningkatan Perilaku Kerja  Inovatif memiliki  nilai P 0,000 dimana nilai  ini  signifikan  karena lebih  kecil dari 0,05. Hubungan antara Keadilan Perusahaan dan Perilaku Kerja Inovatif Karyawan dimediasi oleh Berbagi  Pengetahuan  memiliki  nilai  P  0,000  dimana  nilai  ini  signifikan  karena  lebih  kecil  dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan kesemua hipotesisnya diterima.

## DISKUSI
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  keadilan  perusahaan  terhadap perilaku  kerja  inovatif  karyawan  yang  dimediasi  oleh  berbagi  informasi.  Maka  dari  itu  akan dijelaskan  secara  lebih  luas  kembali  hasil  dari  penelitian  di  atas,  terkhusus  kepada  tingkat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  keadilan  perusahaan  terhadap perilaku kerja inovatif. Semakin suatu perusahaan menerapkan keadilan maka anggota organisasi atau karyawan akan lebih terdorong untuk menunjukkan perilaku kerja inovatif. Dalam penelitian ini, bentuk keadilan berupa mendiskusikan kekhawatiran karyawan sebelum keputusan pekerjaan dibuat  dan  memberikan  informasi  tambahan  sesuai  kebutuhan  karyawan  dapat  mendorong perilaku berupa penerapan ide-ide baru ketika karyawan bekerja. Pada dasarnya  perilaku inovatif
membawa peluang kegagalan dan dianggap  berisiko sehingga sangat bergantung pada kerjasama dan  dukungan  dari  rekan  kerja  dan  manajemen  dalam  hal  pengetahuan  dan  perlakuan  yang  adil. Hasil  yang  didapat  dalam  penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  dari  Nazir et  al (2019)  yang dilakukan  terhadap  karyawan  bisnis  lokal  di  Pakistan  menunjukkan  bahwa  pengembangan komitmen  afektif  dengan  menjawab  kekhawatiran  karyawan  dapat  berkontribusi  positif  untuk meningkatkan inovasi karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  keadilan perusahaan terhadap dorongan  untuk  berbagi  pengetahuan.  Dengan  adanya  keadilan  dalam  sebuah  perusahaan, karyawan yang bekerja akan menumbuhkan rasa untuk lebih maju dan memberikan hal terbaiknya kepada  perusahaan.  Dalam  penelitian  ini,  bentuk  keadilan  berupa  menjawab  rasa  khawatir karyawan  dan  memberikan  informasi  tambahan  yang  dibutuhkan  dapat  menimbulkan  dorongan untuk membagikan informasi penting terhadap karyawan lain  yang sedang mengalami  kesulitan. Hasil  yang  didapat  dalam  penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  dari  Alnaimi  &  Rjoub  (2021) bahwa  secara  positif  karyawan  akan  menampilkan  perilaku  yang  tidak  diinginkan  ketika  ada persepsi  ketidakpercayaan,  sinisme,  dan  kurangnya  keadilan.  Salah  satu  bentuk  perilaku  sinisme yang  dimaksud  adalah  sikap  apati  apabila  melihat  adanya  rekan  kerja  yang  kesulitan  karena minim informasi atau pengetahuan yang ia miliki.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  berbagi  pengetahuan  terhadap perilaku  kerja  inovatif  karyawan.  Tepatnya,  inovasi  dalam  diri  seorang  karyawan  akan  mampu muncul dan diterapkan dalam pekerjaan apabila mereka telah memiliki pengetahuan yang cukup. Ketika  seorang  karyawan  memiliki  kesadaran  bahwa  pengetahuan  yang  ia  miliki  harus disampaikan pula pada rekan kerja yang lain, maka karyawan lain akan lebih mudah untuk benar- benar  menerapkan  ide-ide  inovatif  di  dalam  pekerjaan.  Sejalan  dengan  penelitian  dari  Akram bahwa manajemen pengetahuan sangat penting untuk meningkatkan kinerja  perusahaan. 31 Sistem manajemen  pengetahuan  yang  baik  membutuhkan  berbagi  pengetahuan  gratis  dalam  bentuk menyumbangkan  dan  mengumpulkan  pengetahuan  sehingga  memungkinkan  orang  lain  untuk memperoleh pengetahuan yang berharga yang memfasilitasi dalam menghasilkan, mempromosikan, dan mengimplementasikan ide-ide baru.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  keadilan  perusahaan  dan perilaku  kerja  inovatif  karyawan  yang  dimediasi  oleh  berbagi  pengetahuan.  Pada  dasarnya individu  berusaha  untuk  membalas  kepada  mereka  yang  memberi  mereka  keuntungan.  Namun demikian, dalam perusahaan, hal ini hanya berlaku bagi karyawan yang menerima perlakuan adil dan dapat dengan mudah mengumpulkan dan menyumbangkan pengetahuan. Dalam penelitian ini
31 Akram, Haider Naqvi, dan Feng, “The Effects of Organizational Justice on the Innovative Work Behavior of Employees.”
ditunjukkan  bahwa  ketika  manajer  perusahaan  bertindak  peduli  dengan  menjawab  kekhawatiran yang dimiliki karyawan, maka karyawan akan terdorong untuk saling bekerja sama dengan saling berbagi  pengetahuan  sehingga  memudahkan  setiap  karyawan  untuk  memunculkan  ide-ide  baru dan  menerapkannya  di  dalam  pekerjaan.  Sejalan  dengan  penelitian  Almansour  &  Minai    bahwa seseorang  akan  menampilkan  perilaku  kerja  yang  lebih  positif  apabila  perusahaan  mampu menerapkan  keadilan  di  setiap  lini  dan  menjadikan  berbagi  informasi  sebagai  sebuah kebudayaan. 32 Selain  itu,  penelitian  Akram  terhadap  pekerja  di  sektor  telekomunikasi  China menunjukkan  bahwa  jika  karyawan  memiliki  persepsi  positif  tentang  keadilan  distributif, prosedural,  interaksional,  temporal  dan  spasial;  mereka  akan  cenderung  menampilkan  perilaku kerja  yang  lebih positif dan  akan lebih  terlibat dalam menghasilkan  ide-ide baru, mendiskusikan ide-ide  tersebut  kepada  rekan  kerja  dan  mewujudkannya  dengan  menerapkannya  secara  praktis dalam  perusahaan. 33 Menurut  penelitian  ini,  sekitar  23%  dari  variasi  perilaku  kerja  inovatif karyawan disebabkan oleh keadilan distributif. Sedangkan keadilan temporal menjelaskan sekitar 22%.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwasannya  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  Keadilan  Perusahaan  terhadap Perilaku Kerja Inovatif Karyawan. Ini menunjukkan bahwa perusahaan yang mampu menerapkan keadilan  secara  menyeluruh  terhadap  semua  karyawannya  akan  mampu  memantik  inovasi  saat karyawan  bekerja.  Keadilan  Perusahaan  berpengaruh  secara  positif  terhadap  Berbagi  Informasi. Dengan diterapkannya keadilan di dalam perusahaan, seorang karyawan akan memiliki dorongan untuk  maju  dengan  saling  berbagi  pengetahuan.  Berbagi  Informasi  berpengaruh  secara  positif terhadap Perilaku Kerja Inovatif Karyawan. Tanpa adanya iklim berbagi pengetahuan yang positif di  suatu  perusahaan,  karyawan  akan  kesulitan  memunculkan  inovasi  saat  bekerja.  Terdapat hubungan  yang  spesifik  antara  Keadilan  Perusahaan  dan  Perilaku  Kerja  Inovatif  yang  dimediasi oleh  Berbagi  Pengetahuan.  Perusahaan  dengan  tingkat  keadilan  yang  baik  akan  mendorong karyawan  untuk  maju  dengan  berbagi  informasi  sehingga  memunculkan  ide-ide  inovasi  guna perbaikan dalam ruang lingkup pekerjaannya.
Penelitian  ini  masih  memiliki  beberapa  keterbatasan  atau  limitasi  yang  perlu  diperbaiki. Pertama,  penelitian  ini  hanya  dilakukan  terhadap  industri  manufaktur  dengan  populasi  satu perusahaan, yaitu PT Suzuki Indomobil Motor. Dengan begitu, sangat memungkinkan hasil yang
32 Almansour  dan  Minai,  “The  Relationship  Between  Organizational  Justice  and  Innovative Behaviour in Arab Society. Evidence from a Government Department in Jordan.”
33 Akram, Haider Naqvi, dan Feng, “The Effects of Organizational Justice on the Innovative Work Behavior of Employees.”
didapat dari penelitian ini tidak mampu mencerminkan keseluruhan industri manufaktur. Pastinya terdapat  karakteristik  tertentu  yang  membedakan  antara  industri  manufaktur  yang  satu  dan lainnya. Untuk itu, penelitian di masa mendatang dapat menggunakan lebih dari satu perusahaan agar  mampu  mendapatkan  gambaran  yang  lebih  luas  berkenaan  tema  penelitian  ini.  Kedua, penelitian ini dilakukan dengan jumlah sampel berskala  kecil. Hal ini pastinya akan mengurangi tingkat  statistik  dari  hasil  yang  didapatkan  atau  dengan  kata  lain  tidak  sepenuhnya  mampu mewakili  jumlah  keseluruhan  yang  mungkin  ada.  Sehingga,  penelitian  ke  depan  diharapkan mampu menggunakan jumlah sampel yang lebih besar agar mampu mendapatkan gambaran yang lebih  luas.  Ketiga,  fokus  penelitian  hanya  berkutat  pada  Keadilan  Perusahaan,  Berbagi Pengetahuan, dan Perilaku Kerja Inovatif. Padahal, unsur-unsur yang berkaitan dengan ketiganya cukup  beragam  dan  kompleks.  Oleh  sebab  itu,  penelitian  di  masa  mendatan  diharapkan  mampu menambahkan  variabel  lain  yang  relevan  sehingga  mampu  memberikan  gambaran  berkenaan dengan tema ini secara lebih luas.
Penelitian  ini  juga  memberikan  beberapa  implikasi  manajerial  untuk  perusahaan  PT Suzuki  Indomobil  Motor.  Pertama,  perusahaan  perlu  menerapkan  semua  jenis  keadilan  untuk memberikan  dampak  positif  berupa  optimalisasi  kinerja  dari  karyawan.  Ini  penting  karena  tidak semua jenis keadilan mampu dirasakan dampaknya hingga karyawan level terbawah. Inilah yang mengakibatkan  kesenjangan  hingga  berdampak  pada  kinerja  yang  kurang  maksimal  dan  hasil kerja  dengan  mutu  yang  rendah.  Kedua,  memberikan  gambaran  terhadap  perusahaan  pentingnya memandang  pengetahuan  sebagai  salah  satu  bentuk  investasi  perusahaan  terhadap  bisnisnya. Perubahan  cara  pandang  tersebut  akan  mendorong  iklim  belajar  yang  tinggi  di  perusahaan.  Hal tersebut akan mampu memberikan rasa puas tersendiri untuk karyawan karena mereka tidak hanya bekerja  namun  juga  bertumbuh  di  perusahaan  tersebut.  Ketiga,  perusahaan  hendaknya  mampu terbuka  terhadap  semua  ide  yang  muncul  dari  karyawannya.  Ini  penting  guna  membentuk  pola pikir  karyawan  bahwa  memunculkan  ide  di  dalam  perusahannya  adalah  sesuatu  yang  bernilai tinggi.  Dengan  pola  pikir  ini  pula  lah  rasa  memiliki  dan  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya muncul dari dalam diri karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abstein,  Adriana,  dan  Patrick  Spieth.  “Exploring  HRM  meta‐features  that  foster  employees’ innovative  work  behaviour  in  times  of  increasing  work–life  conflict.” Creativity  and Innovation Management 23, no. 2 (2014). https://doi.org/10.1111/caim.12053.
Agarwal,  Upasna.  “Linking  justice,  trust  and  innovative  work  behaviour  to  work  engagement.”
Personnel Review 43, no. 1 (28 Januari 2014). https://doi.org/10.1108/PR-02-2012-0019. Akram, Tayyaba, M. Haider Naqvi, dan Yan Feng. “The Effects of Organizational Justice on the Innovative  Work  Behavior  of  Employees:  An  Empirical  Study  from  China”  2,  no.  1  (1 Januari 2016).
Almansour, Yaser, dan Mohd Sobri Minai. “The Relationship Between Organizational Justice and Innovative  Behaviour  in  Arab  Society.  Evidence  from  a  Government  Department  in Jordan.” Middle  East  Journal  of  Scientific  Research 12,  no.  1  (1  Januari  2012). https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2012.12.1.1620.
Churniawan,  Erifendi,  Sapto  Priyanto,  dan  Putri  Anisa  Salsabila  Bramantika.  “Penilaian  dan Pengendalian  Risiko  Kecelakaan  Kerja  Petugas  Perawat  Jalan  Rel.” Jurnal  Impresi Indonesia 1, no. 11 (2022): 1134–48.
Goodin, ER. “Keadilan Sementara.” Jurnal Kebijakan Sosial 39, no. 1 (2010).
Hooff,  Bart,  dan  Femke  Weenen.  “Committed  to  Share:  Commitment  and  CMC  use  as Antecedents of Knowledge Sharing.” Knowledge  and  Process  Management 11,  no. 1  (1 Januari 2004). https://doi.org/10.1002/kpm.187.
Ibragimova, Bashorat, Sherry D. Ryan, John C. Windsor, dan Victor R. Prybutok. “Understanding the  Antecedents  of  Knowledge  Sharing:  An  Organizational  Justice  Perspective.” Informing Science: The International Journal of an Emerging Transdiscipline 15 (2012). https://doi.org/10.28945/1694.
Kerwin,  Shannon,  Jeremy  Jordan,  dan  Brian  Turner.  “Organizational  Justice  and  Conflict:  Do Perceptions  of  Fairness  Influence  Disagreement?” Sport  Management  Review 18,  no.  3 (28 November 2014). https://doi.org/10.1016/j.smr.2014.10.005.
Lin,  Hsiu‐Fen.  “Knowledge  sharing  and  firm  innovation  capability:  an  empirical  study.” Disunting  oleh  Ivan  Svetlik  dan  Eleni  Stavrou‐Costea. International  Journal  of Manpower 28, no. 3 (1 Januari 2007). https://doi.org/10.1108/01437720710755272.
Pujianto, Wahyu Eko, Lailatul Musyaffaah,  dan Supriyadi. “Organizational Justice to Employee Innovative Work Behavior: Mediation Effect of Learning Capacity and Moderation Effect of  Blue  Ocean  Leadership.” GREENOMIKA 5,  no.  1  (30  Juni  2023). https://doi.org/10.55732/unu.gnk.2022.05.1.8.
Raykov,  Milosh.  “Employer  Support  for  Innovative  Work  and  Employees’  Job  Satisfaction  and Job-Related  Stress.” Journal  of  occupational  health 56,  no.  4  (15  Mei  2014). https://doi.org/10.1539/joh.12-0192-OA.
Rita Silva, Maria, dan António Caetano. “Organizational justice: what changes, what remains the same?” Journal  of  Organizational  Change  Management 27,  no.  1  (1  Januari  2014). https://doi.org/10.1108/JOCM-06-2013-0092.
Santiago, Faisal. “Juridical Analysis of Blasphemists of Religion Based on Criminal Perspective.” Journal of World Science 2, no. 4 (2023): 559–65.
Sarstedt,  Marko,  Christian  Ringle,  dan  Joe  Hair.  “Partial  Least  Squares  Structural  Equation Modeling.”  Cham:  Springer  International  Publishing,  2017.  https://doi.org/10.1007/978- 3-319-05542-8_15-1.
Wang,  Sheng,  dan  Raymond  A.  Noe.  “Knowledge  sharing:  A  review  and  directions  for  future research.” Human  Resource  Management  Review 20,  no.  2  (1  Juni  2010). https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.10.001.
Whitman,  Daniel  S.,  Suzette  Caleo,  Nichelle  C.  Carpenter,  Margaret  T.  Horner,  dan  Jeremy  B. Bernerth.  “Fairness  at  the  Collective  Level:  A  Meta-Analytic  Examination  of  the Consequences  and  Boundary  Conditions  of  Organizational  Justice  Climate.” Journal  of Applied Psychology 97, no. 4 (Juli 2012). https://doi.org/10.1037/a0028021.