Pengaruh Strategi Pengembangan Dan Kualitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirta Intan Garut Garut
Andri Mohamad Nuroni 1 ; Cici Hendrayani 2
1 Universitas Garut andri.mnuroni@uniga.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  determine  empirically  about  the  influence  of  development strategies and employee quality on employee performance of PDAM Tirta Intan Garut Pusat. This research is a descriptive study, which describes the state of the development  strategy  and  the  quality  of  employees  at  PDAM  Tirta  Intan  Garut Pusat. Data collection methods used through questionnaires and interviews. The sample  used  was  83  employees.  The  sampling  technique  was  using  the  census method  (saturated  sample).  Data  analysis  used  descriptive  analysis  and hypothesis testing with multiple linear regression. The statistical test results show that:  (1)  there  is  a  significant  influence  between  development  strategies  on employee performance as indicated by the sig value (0.001 <0.005); (2) there is a significant  influence  between  employee  quality  on  employee  performance  as indicated  by  the  sig  value  (0.000  <0.005):  (3)  there  is  a  significant  influence between development strategy and employee quality on employee performance as indicated by a sig value of 0.000 <0.05).
Keywords: Development Strategy, Employee Quality, Employee Performance.

## 1. Pendahuluan
Faktor  yang  membuat  sebuah  organisasi  dinilai  sukses,  suatu  factor  penunjang  SDM  yang  begitu penting  bagi  sebuah  organisasi,  karena  didalamnya  terdapat  proses  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan,  pengendalian  atau  pengadaan  tenaga  kerja,  pengembangan,  kompensasi,  integritas, pemeliharaan,  sampai  dengan  pemutusan  hubungan  kerja,  hal  itu    bertujuan  untuk  mencapai  tujuan organisasi organisasi.
Menyadari pentingnya strategi pengembangan dalam mendukung kesuksesan sebuah organisasi tentu dilihat dari pelatihan, pendidikan, pengembangan keterampilan, pembinaan, recruitment, dan melalui perubahan  system.  Demi  berjalannya  suatu  organisasi  dengan  baik,  manajer  diharapkan  mampu, mempengaruhi  bawahannya  dalam  menerapkan  strategi  –  strategi  yang  telah  dibuat  dan  diterapkan pada  bawahannya  agar  strategi  –  strategi  itu  dapat  berjalan  sesuai  tujuan  yang  ditentukan  dalam perusahaan. Pendekatan ini dimaksudkan untuk mengetahui akan kualitas karyawan yang dibutuhkan agar  dapat  beradaptasi  dengan  cepatnnya  perubahan  kapabilitas  karyawan  serta  lingkungan  bisnis untuk  mendukung  tujuan  strategi  sebuah  organisasi.  Dalam  suatu  organosasi  tentu  terdapat  suatu pengembangan dan kualitas karyawan yang dimna sangat penting sebab dengan pengembangan itulah perusahaan dapat maju dan berkembang. Tujuan dari kualitas karyawan itu adalah untuk memperbaiki prestasi kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja karyawan.
Hal ini tentu diharapkan agar dapat meningktkan kinerja karyawan dalam perusahaan. Karena dengan strategi  pengembangan  yang  baik  dilakukan  oleh  perusahaan  tentu  akan  meningkatkan  kinerja
karyawan  dan  kinerja  perusahaan.  Sedangkan  dengan  kualitas  karyawan  yang  di  terapkan  oleh perusahaan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  produktivitas  karyawan.  Dengan  kualitas  karyawan ini  mampu  menciptakan  keterampilan,  keahlian,  ketekunan,  dan  keuletan  seorang  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan.
Adapun  permasalahan  yang  dihadapi  oleh  PDAM  tirta  intan  garut  pusat  ini  yaitu  dapat  dilihat  dari kinerja  karyawan  yang  kurang  optimal  dikarnakan  penempatan  karyawan  yang  tidak  sesuai  dengan kualifikasi kemampuan yang dimiliki serta jabatan yang dimiliki. Hal tersebut diduga disebabkan oleh beberapa  factor  diantaranya  factor  strategi  pengembangan  dimana  terdapat  permasalahan  kurangnya pengadaan pelatihan kerja bagi karyawan baru serta karyawan yang sudah lama bekerja pada PDAM. Selain faktor strategi pengembangan terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kualitas karyawan dimana terdapat permasalahan kurangnya pengadaaan pemberian pendidikan bagi karyawan yang sudah berpotensi atau sudah memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.
Penyelenggaraan  pengembangan  karyawan  dilakukan  oleh  PDAM  Garut  Pusat  untuk  mengetahui kinerja karyawan agar dapat berjalan dengan baik. Tetapi untuk strategi pengembangan dan kualitas karyawan ini baru dilakukan lagi oleh pihak PDAM Garut Pusat yang sebelumnya pernah dilakukan namun  tidak  terlaksana  dengan  baik  selama  beberapa  tahun  kebelakang,  namun  saat  ini pengembangan  karyawan  di  PDAM  Garut  Pusat  mulai  dilakukan  kembali  agar  kinerja  karyawan  di PDAM Garut Pusat dapat berjalan dengan baik sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahan PDAM Garut.
Seharusnya dalam proses penyelenggaraan pengembangan karyawan PDAM Garut Pusat harus lebih memahami  kebutuhan  akan  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawannya,  karena  pengembangan karyawan  penting  dan  bermanfaat  dalam  menciptakan  SDM  berkualitas  tinggi,  sehingga  semua pekerjaan  dapat  terlaksana  dengan  baik.  Sumber  daya  manusia  menjadi  salah  satu  upaya  dalam pengembangan karyawan dengan memberikan arahan pada karyawan agar dapat melaksanakan tugas- tugasnya  secara  efektif  dan  efisien.  Maka  penulis  menyusun  karya  ilmiah  dengan  mengambil  judul Pengaruh Strategi dan Pengembangan Kualitas Karyawan Terhadap Kinerja Pada PDAM Tirta Intan Garut Pusat.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Strategi Pengembangan
Mondy & Noe dalam Human Resource Management (1995) Pengembangan sumber daya manusia sebagai  upaya  manajemen  yang  terencana  dan  dilakukan  secara  berkesinambungan  untuk meningkatkan kompetensi pekerja melalui program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

## Kualitas Karyawan
Soekidjo  Notoatmodjo  (dalam  Lang,  2012)  menyatakan  bahwa  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek fisik (kualitas fisik) dan aspek nonfisik (kualitas non-fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja, berfikir dan keterampilan.
Dari  uraian  diatas  kualitas  karyawan  menyangkut  mutu  sumber  daya  manusia  tersebut,  yang menyangkut  kualitas  fisik  dan  kualitas  non  fisik  dimana  kualitas  non  fisik  menyangkut  kecerdasan, mental dan kemampuan bekerja. Sedangkan untuk kualitas fisik menyangkut kesehatan dan produktif seorang karyawan. Diadakannya  program  – program kesehatan mampu meningkatkan kualitas fisik karyawan. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan non fisik tersebut, maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan
Vol. 16; No.  01; Tahun 2016 Halaman 045-051

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan. (Mangkunegara, 2012:9)

## Kerangka Pemikiran
Strategi  pengembangan  karyawan  sangat  penting  bagi  suatu  perusahaan  karena  dengan  strategi pengembangan kualitas karyawan ini perusahaan mampu menciptakan karyawan yang berkualitas dan pengetahuan  tinggi  serta  memiliki  kompetensi  yang  baik.  Di  dalam  startegi  pengembangan  ini terdapat metode meteode atau program  – program yang baik yaitu dengan pelatihan dan pendidikan bagi  karyawan  agar  karyawan  dapat  meningkatkan  kualitas  kerja  serta  keterampilan  dan  keahlian yang dimiliki.
Hal ini dapat disimpulkan strategi pengembangan SDM atau karyawan adalah perencanan mengenai bagaimana kualitas sumber daya manusia yang dapat  berkembang ke arah yang lebih baik, meningkat kemampuan  kerja,  skill  serta    memiliki  loyalitas  yang  baik  terhadap  organisasi  atau  perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan  untuk  meningkatkan  kompetensi  pekerja  melalui  program  pelatihan,  pendidikan, dan pengembangan. (Mondy & Noe dalam Human Resource Management , 1995).
Oleh karena startegi pengembangan karyawan dan kualitas karyawan sangatlah berpengaruh terhadap kinerja  suatu  perusahaan  karena  dengan  adanya  strategi  pengembangan  karyawan  tentu  akan meningkatkan  kualitas  karyawan  dari  mulai  keterampilan,  keahlian,  kompetensi,  pengetahuan  serta meningkatkan  kecerdasan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  sehingga  menimbulkan  kualitas  karyawan yang baik. Hal ini tentu berpengaruh terhadap kinerja perusahaan karena karyawan memiliki kualitas yang  baik  sehingga  mampu  memberikan  kontribusi  yang  baik  dan  meningkatkan  produktivitas perusahaan itu sendiri.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif.  Menurut  Sugiyono  (2013:54)  menyatakan  bahwa: “Metode deskriptif merupakan suatu metode yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberikan gambaran  terhadap  objek  yang  diteliti  melalui  sampel  atau  populasi  sebagaimana  adanya  tanpa melakukan analisa dan membuat kesimpulan yang berlaku umum”.
Tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  hubungan  antara  strategi pengembangan  dan  kualitas karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  data primer  dan  sekunder  berupa  hasil  pengisian  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden  serta  data lainnya seperti data hasil wawancara dan data karyawan.
Teknik  analisis  yang  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  startegi  pengembangan  dan  kualitas karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  yang sebelumnya dilakukan pengujian analisis deskriftif,  transformasi data, serta pengujian hipotesis yaitu uji validitas dan  uji realibilitas,  dan dalam peneliotian ini untuk pengolahan data menggunakan SPSS versi 20 for windows.

## 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Berikut  merupakan  penjelasan  hasil  analisis  statistik  dari  seluruh  variabel  yang  diteliti  dalam penelitian  ini.  Variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  adalah  starategi  pengembangan  dan  kualitas karyawan sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variable devenden yang diukur dengan menggunakan metode regresi linier berganda.

## Hasil Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  yaitu  analisis  yang  digunakan  untuk  mencari  hubungan  antara variable  indipenden  dengan  variable  dependen  (X1,X2,,,Xn)  dengan  variabael  devenden  Y.  yang bertujuan untuk mencari pengaruh anatar variable. Dimana memiliki pengaruh positif atau negative. Serta  untuk  mengetahui  kenaikan  dan  penurunan  masing  –  masing  variable.  Berikut    hasil  dari  uji analisis  regresi  linear  berganda  dari  software  SPSS  20 for  windows dapat  dilihat  pada  Tabel  4.1 dibawah ini:
Tabel 1: hasil perhitungan regresi linier berganda
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.945 5.039 2.172  .033 Strategi Pengembangan .330 .099 .305 3.341  .001 Kualitas Karyawan .476 .093 .470 5.142  .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari tabel diatas dapat diketahui habwa model regresi sebagai berikut: Y= a + b1 X1 +  b1 X2 Y = 10.945 + 0.330 X1 + 0.476 X2
Berdasarkan  persamaan  regresi  linear  berganda  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  konstanta  sebesar 0,10.945  berarti  startegi  pengembangan  sama  dengan  0  (Nol).  Nilai  koefesien  regresi  strategi pengembangan  sebesar  0,330  menunjukan  bahawa  jika  nilai  starategi  pengembangan  mengalami kenaikan  sebesar  1  point.  Sedangkan  kualitas  karyawan  bersifat  tetap  maka  besarnya  kinerja karyawan  akan  bertambah  0,330  atau  33%.  Dan  nilai  koefesien  regresi  kualitas  karyawan  sebesar 0,476 menunjukan jika nilai  kualitas  mengalami  kenaikan  1 point sementara startegi  pengembangan bersifat tetap maka kinerja karyawan bertambah menjadi 0,476 atau 48.

## Uji Signifikan Parsial
Dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  dapat  dihasilkan  nilai  uji  signifikansi  secara  parsial antara  strategi  pengembangan,  kualitas  karyawan  dan  kinerja  karyawan  dapat  ditunjukan  pada  tabel dibawah ini:
Tabel 2 : Analisis korelasi parsial strategi pengembangan, kualitas karyawan dan kinerja karyawan
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.945 5.039 2.172  .033 Strategi Pengembangan .330 .099 .305 3.341  .001 Kualitas Karyawan .476 .093 .470 5.142  .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat    diketahui  uji  signifikansi  secara parsial antara variabel Strategi Pengembangan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah nilai t hitung
3,34  sedangkan  nilai  t tabel 1,99  karena  nilai  t hitung >  t tabel maka  dapat  disimpulkan  bahwa  strategi pengembangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Kualitas Karyawan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah nilai t hitung 5,14 sedangkan nilai t tabel 1,99 karena nilai t hitung > t tabel maka dapat disimpulkan bahwa Kualitas Karyawan (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Uji Signifikansi Simultan
Dengan  menggunakan  bantuan  SPSS  dapat  dihasilkan  nilai  uji  signifikansi  secara  simultan  antara strategi pengembangan, kualitas karyawan dan kinerja karyawan dapat ditunjukan pada tabel dibawah ini:
Tabel 3: Analisis uji simultan strategi pengembangan, kualitas karyawan dan kinerja karyawan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 840.725 2 420.362 20.228 .000 a Residual 1662.521 80 20.782 Total 2503.245 82
a. Predictors: (Constant), Kualitas Karyawan, Strategi Pengembangan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan pengolahan yang telah dilakukan, maka dapat diketahui uji signifikansi secara simultan antara Strategi Pengembangan (X1), Kualitas Karyawan (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) adalah nilai F hitung 20,22 sedangkan nilai F tabel 3,11 dengan nilai sig. 0,0000 karena nilai F hitung > F tabel dengan nilai sig.  >  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  strategi  pengembangan  dan  kualitas  karyawan  bersama sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 5. Simpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh strategi pengembangan dan kualitas karyawan terhadap kinerja karyawan, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:
Terdapat hasil skoring tertinggi pada variabel Strategi Pengembangan adalah terdapat pada indikator meningkatkan  produktivitas  yang  merupakan  salah  satu  faktor  utama  dalam  peningkatan  kinerja karyawan. sedangkan nilai skoring terendah variabel Strategi Pengembangan terdapat pada indikator keahlian . Oleh  sebab  itu,  disarankan  agar  para  karyawan  senantiasa  meng- upgrade keahlian  yang dimiliki  sehingga  dapat  mempermudah  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh perusahaan.
Adapun hasil skoring tertinggi pada variabel Kualitas Karyawan terdapat pada indikator kemampuan bekerja yang merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. dan hasil skoring terendah  untuk  variabel  Kualitas  Karyawan  terdapat  pada  indikator  mental . Oleh  sebab  itu, diupayakan kepada para karyawan untuk dapat meningkatkan mentalitas  yang dimiliki.
Sedangkan  Variabel  Kinerja  Karyawan  memiliki  hasil  skoring  tertinggi  pada  indikator  penggunaan waktu,  adapun  penggunaan  waktu  biasanya  ditunjukan  oleh  para  karyawan  yang  senantiasa menggunakan  waktu  dengan  sebaik-baiknya  sehingga  kuantitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  akan optimal, dan hasil skoring terendah pada variabel kinerja karyawan terdapat pada indikator kewajiban . Oleh  sebab  itu,  disarankan  agar  perusahaan  dapat  memperhatikan  kedisiplinan  para  karyawan, sehingga dapat menyelesaikan kewajibannya sesuai dengan kebijakan perusahaan.
Daftar Pustaka
Bohlander, George., Snell, Scott. (2010). Principles Of Human Resource. Management, 15 Th
ed. Mason, OH: south western
David, Freed, R. 2011. Strategic Management Strategi Konsep,
Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.
Gomes, Fouston C. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia , Binarupa Aksara, Jakarta
Handoko, T. Hani, 2008 Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi $ BPFE Jogjakarta
Hasibuan, Melayu S.P. 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi aksara, Jakarta
Hunger, Wheelen, 2003. Manajemen Strategis . Yogyakarta: Andi.
Kaplan,  Robert,  S.,  &  Norton,  David,P.  2001  The  Strategy  Focused  Organization  ;  How  Balanced Scorecard  Companies  Thirve  In  The  New  Business  Enviorment.  Massachusetts,Harvard Business  School Press.
Lestrai,  2005. Strategi  Pengembangan  Kualitas  Karyawan  Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten Boyolali . Skripsi Ilmu Sosial Universitas Negri Semarang.
Lutfiani,  2006. Strategi  Pengembangan  Kualitas  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM). Skripsi Manajemen Perkantoran Universitas Negri Semarang.
Mangkunegara, 2005. Evaluasi Kinerja . Bandung: Refika Aditama
Melati,  2011. Faktor  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai .  Skripsi  Manajemen  Universitas Diponogoro
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I, Penerbit Lepkhair. Ternate
Priansa, 2016. Perencanaan dan pengembangan SDM . Bandung: ALFABETA cv.
Rivai,  Veithzal.  2009 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada
Sevilla, et. al , 2007. Research Methods .  Rex Printing Company. Quezon City.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja . Jakarta: FEUI
Soekidjo Notoatmodjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Rineka Cipta. Jakarta.
Sugiyono, 2016. Metode penelitian kuantitatif,kualitatif, dan R&D. Badnung: ALVABETA.cv.
Vandayuli,  2004. “Quality Performance dan Komitmen Organisasi”, Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen. Vol.  4 No. 3
Willson and Heyyel. 1987. Hand Book Of  Modern Office Management and Administration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey.
Wungu & Brotoharjo, 2003. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit Sistem. Jakarta: PT Raja Grafindo Pustaka.
Vol. 16; No.  01; Tahun 2016 Halaman 045-051
Sumber Internet:
______,2016. Strategi  Pengembangan  SDM dalam  http://www.pelatihan-sdm.net/strategi- pengembangan-sdm/. Diakses pada 10 desember 2016
______,2016. Pengertian Manajemen Sumber Daya dalam http://tipsserbaserbi.blogspot.co.id/2015/03/pengertian-manajemen-sumber-
daya.htmlhttps://razerw3b.wordpress.com/2008/03/17/sumber-daya-manusia/    diakses  pada 20 desember 2016
______,2016. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam http://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengembangan-sumber-daya-manusia.html. Diakses pada 20 desember 2016 ______,2016. Strategi Sumber Daya Manusia dalam https://rusdintahir.wordpress.com/2011/11/18/strategi-sumber-daya-manusia/.  Diakses  30 desember 2016 ______,2016. Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli dalam http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/kinerja-karyawan-menurut-para-ahli.html. Diakses pada 15 januari 2016 ______,2016. Pengertian Strategi Menurut Para Ahli dalam www.pengertianahli.com/2013/12/pengertian-strategi-menurut-para-ahli.html.  Diakses  pada 15 januari 2016
______,2016. Pengrtian Indikator Faktor Mempengaruhi Kinerja dalm http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-
kinerja.html. Diakses pada 02  februari  2016
______,2016. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dalam
https://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja#Faktor-Faktor_Yang_Mempengaruhi_Kinerja. Diakses pada 02 februari  2016
______,2016. Kinerja  Karyawan  Definisi  Faktor  Yang  Mempengaruhi dalam  http://jurnal- sdm.blogspot.co.id/2009/07/kinerja-karyawan-definisi-faktor-yang.html.  Diakses  pada  15 februari 2016
______,2016. Strategi  Pengembangan  SDM dalam  http://pakarkinerja.com/cara-membuat-strategi- pengembangan-sdm/. Diakses 20 februari 2016