## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 4, Juli 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH SPIRITUALITAS DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN DAN DAMPAKNYA PADA PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI KARYAWAN PADA LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH DI JAWA TIMUR
Ike Oktavia 1* , Tatik Suryani 2
Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya, Jawa Timur, Indonesia
2019210041@students.perbanas.ac.id 1*
Manuskrip: April -2023; Ditinjau: April: -2023; Diterima: April -2023; Online: Juli-2023; Diterbitkan: Juli-2023

## ABSTRAK
Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (PKO)  adalah  perilaku  positif  yang  dapat  membantu perusahaan  mencapai  kinerja  bisnis  yang  stabil  atau  jangka  Panjang.  Perusahaan  harus meningkatkan  PKO  dengan  membuat  lingkungan  yang  mendukung.  Sehingga  penelitian  ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis hubungan antara spiritualitas dan lingkungan kerja pada keterikatan karyawan dan dampaknya pada perilaku kewargaan organisasi pada karyawan Lembaga keuangan syariah. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan survey untuk mengumpulkan  data.  Penelitian  melibatkan  70  responden  dari  lembaga  keuangan  syariah  di jawa  timur.  Hasil  dari  penelitian  ini  menemukan  bahwa  spiritualitas  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  keterikatan  karyawan.  Di  samping  itu  keterikatan  karyawan berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  pada  Karyawan  Lembaga keuangan syariah.

## Kata Kunci: Keterikatan Karyawan, Lingkungan Kerja, Perilaku Kewargaan
Organisasi, Spiritualitas

## ABSTRACT
Organizational  Citizenships  Behavior  (OCB)  is  the  positive  behavior  that  enable company to achieve sustainable business performance. Company must boost OCB by creating environment which stimulate it. The objective of this research is to examine and analyze the effect  of  spirituality  and  work  environment  on  employee  engagement  and  impact  on organizational citizenship behavior among employees in Islamic financial institutions in East Java. This study uses a quantitative method  and survey for collecting data. Research involved 70 respondents Syariah financial institutions in east Java. The results of this study found that spirituality and work environment have a positive effect on employee engagement. Beside it employee engagement has a significant effect on organizational citizenship behavior among employees in Islamic financial institutions.

## Keywords: Employee Engagement, Work Environment, Organizational Citizenship
Behaviour, Spirituality

## I. PENDAHULUAN
Karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam perusahaan, dimana perusahaan yang memiliki karyawan yang berkontribusi lebih untuk kepentingan organisasi akan lebih menguntungkan.  Salah  satu  perilaku  tersebut  dapat  disebut  sebagai  perilaku  kewargaan organisasi. Penelitian menunjukkan kontribusi penting dari PKO terhadap kinerja karyawan (Hermawan  et  al.,  2020).    Bateman  dan  Organ  menyatakan  bahwa  perilaku  kewaragaan organisasi  adalah  perilaku  dimana  karyawan  secara  sukarela  dan  tanpa  dipaksakan memberikan kontribusi lebih pada perusahaan (Shams et al., 2020).
Meski  begitu  masih  banyak  perusahaan  yang  kurang  mempertimbangkan  perilaku kewargaan  organisasi  sehingga  perusahaan  sulit  untuk  mencapai  tujuannya.  Lingkungan kerja dan kondisi organisasi seringkali  tidak mudah untuk dikelola.  Sebagai contoh yang terjadi di sektor perbankan di Afganistan, dimana sistem perbankannya  lemah atau tidak stabil.  Dimana  mereka  menghadapai  banyak  permasalahan  seperti  sistem  keamanan  dan kurangnya  pengetahuan  masyarakat  terhadap  sistem  perbankan  di  negaranya,  sehingga timbulnya ketidakpercayaan pada perusahaan atau organisasi. (Shams et al., 2020).
Fenomena yang terjadi di perbankan di Afghanistan juga terjadi di Lembaga keuangan syariah di Jawa Timur. Tunggadewi selaku Direktur Compliance & Human Capital Bank Syariah  Indonesia  mengungkapkan  bahwa  saat  ini  persentase  karyawan  milenial  di  Bank Syariah  Indonesia telah mencapai  73,8  persen.  Kepala  OJK  Regional  4  (OJK  KR4)  Jawa Timur Heru Cahyono mengatakan bahwa peluang perbankan syariah di jawa timur memadai, namun belum digunakan secara maksimal. Menurut Wimboh Santoso selaku ketua OJK hal ini dapat terjadi karena sumber daya manusia (SDM) di pasar keuangan syariah masih belum memadahi.    (antaranews.com).  Hal  ini  tentunya  menjadi  tantangan  besar  bagi  karyawan milenial di Lembaga keuangan syariah untuk mengatasi fenomena tersebut.
Karyawan  milenial  sering  kali  sulit  beradaptasi  dengan  masalah  yang  ada  sehingga tidak  memberikan  perilaku  yang  positif  di  organisasi.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena spiritualitas  dan  lingkungan  kerja  karyawan  yang  sering  kali  tidak  terpenuhi  sehingga mempengaruhi  keterikatan  karyawan  dan  perilaku  kewargaan  organisasi  karyawan  untuk mencapai tujuan perusahaan. Didalam blog pengusaha muslimah juga diceritakan bahwa di dalam  perbankan  syariah  tedapat  beberapa  karyawan  yang masih  meragukan  halal  haram produknya, sehingga karyawan tidak merasa memiliki makna tersendiri dalam bekerja. Studi juga  menunjukkan  peran  dari  lingkungan  kerja  dalam  membentuk  keterikatan  kerja karyawan  (Judeh,  2021).  Selain  itu  spiritualitas  karyawan  berkontribusi  penting  dalam mempengaruhi  keterikatan  karyawan  (Rashidin  et  al.,  2020).  Mengacu  pada  hal  tersebut, perusahaan  harus  meningkatkan  spiritualitas  dan  lingkungan  kerja  karyawan  sehingga karyawan  merasa  terikat  dan  menunjukan  perilaku  kewargaan  organisasi  untuk  mencapai tujuan perusahaan.
Perilaku  kewargaan  organisasi  dapat  muncul  Ketika  perusahaan  meningkatkan keterikatan  karyawannya.  Manfaat  adanya  keterikatan  karyawan  diperusahaan  dapat membantu  perusahaan  dalam  mencapai  targetnya  dengan  mudah  melalui  produktivtas karyawannya.  Dengan  adanya  keterikatan  karyawan,  karyawan  akan  merasa  adanya tanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  sehingga  karyawan  merasa  harus memberikan  kontribusi  yang  lebih  atau  baik  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Karyawan  yang  merasa  terikat  akan  condong memberikan  kepercayaan  yang  tinggi  pada  perusahaan  sehingga  memberikan  kontribusi yang  lebih.  Hasil  dari  penelitian  terdahulu  dari  Shams  et  al.,  (2020) tersebut menyatakan bahwa keterikatan karyawan memiliki hubungan yang positif terhadap perilaku kewargaan organisasi. Buil, Martínez, dan Matute (2019) dalam (Asli et al., 2020) juga melihat bahwa PKO sangat dipengaruhi oleh karyawan keterikatan.
Melihat pada teori bahwa perilaku kewargaan organisasi merupakan hal yang sangat penting  untuk  perusahaan  sehingga  perusahaan  harus  meningkatkan  PKO  dalam perusahaannya. Dari penjelasan penelitian  terdahulu yang telah dijelaskan bahwa perilaku kewargaan organisasi tercipta karena adanya keterikatan karyawan. Keterikatan karyawan dapat didorong dengan banyak hal, salah satunya adalah spiritualitas dan lingkungan kerja. Spiritualitas  adalah  keadaan  dimana  karyawan  memiliki  makna  atau  tujuan  yang  sama terhadap  visi  misi  organisasi.  Karyawan  seringkali  mencari  tujuan,  makna  dan  apa  yang diinginkan di tempat kerjanya, karena identitas sosial karyawan sering kali dianggap berada di pekerjaanya. (Iqbal et al., 2021)
Menurut Patel, PearceI, dan Bachrach (2018) dalam (Rashidin et al., 2020) keterikatan karyawan berarti kehadiran mental seorang pekerja selama bekerja atau tanggung jawabnya menyelesaikan kewajiban mereka dengan cara yang lebih baik. Keterikatan dalam banyak studi  dipandang  sebagai  kegairahan  dalam  bekerja  yang  akan  membuat  seseorang menghasilkan kinerja yang produktif (Sahni, 2021). “Adanya keterikatan karyawan didalam perusahaan  akan  membuat  karyawan  semakin  masuk  kedalam  pekerjaanya,  sehingga karyawan merasa memiliki tujuan yang sama pada nilai-nilai organisasi.” (Iqbal et al., 2021) Maka dari itu adanya spiritualitas di perusahaan menjadi salah satu hal yang dapat membuat karyawan  untuk  tetap  bertahan  di  perusahaan  dengan  tujuan  yang  sama.  Hasil  penelitian terdahulu  dari  (Iqbal  et  al.,  2021)  menyatakan  bahwa  spiritualitas  memeiliki  korelasi terhadap keterikatan karyawan.
Selain  spiritualitas  faktor  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi  keterikatan  karyawan yaitu lingkungan kerja. Menurut Robbins & Coutler (2011) dalam (Hidayati et al., 2019), lingkungan  adalah  lembaga  atau  kekuatan  di  luar  yang  berpotensi  mempengaruhi  kinerja organisasi.  Lingkungan  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  efektif  guna mempertahankan karyawan di dalam perusahaan. Dimana karyawan seringkali menganggap tempat  kerja  adalah  rumah  kedua  bagi  mereka.  sehingga  perusahaan  harus  memberikan dukungan  lingkungan  kerja  yang  positif.  (Saleem  et  al.,  2020).  Ketika  perusahaan memberikan dukungan lingkungan yang positif terhadap karyawan, karyawan akan merasa aman dan nyaman dalam bekerja. lingkungan positif ditandai dengan adanya keterbukaan, keadilan  dan  adanya  kebebasan  karyawan  dalam  memberikan  ide-ide  tanpa  takut  adanya konsekuensi.
Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang positif dan mendukung. Perusahaan diharapkan dapat menciptakan lingkungan yang kondusif untuk menciptakan tenaga kerja yang berbakat dan mempertahankan karyawan dengan peforma kerja yang berkualitas. Pada penelitian  terdahulu  dari  (Saleem  et  al.,  2020)  ditemukan  bahwa  adanya  korelasi  yang signifikan  antara  lingkungan  kerja  pada  keterikatan  karyawan.  Mengacu  pada  penelitian sebelumnya dan masih terbatasnya penelitian yang menfokuskan pada lokasi dan usia objek penelitian,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  pengaruh  positif  spiritualitas terhadap  keterikatan  karyawan,  mengkaji  pengaruh  postif  Lingkungan  Kerja  terhadap keterikatan  karyawan,  dan  mengkaji  pengaruh  keterikatan  karyawan  terhadap    perilaku kewargaan organisasi pada objek yang diteliti yaitu karyawan Lembaga keuangan syariah.

## II. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel
Peneliti  bertujuan  menggunakan  populasi  dan  sampel  dari  karyawan  Lembaga keuangan syariah di Jawa Timur. Sampel dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling dengan kriteria : (1) karyawan yang bekerja pada Lembaga keuangan syariah, (2) lama minimal bekerja 1 tahun, (3) karyawan generasi milenial, (4) bekerja di daerah jawa timur. Jumlah sampel 105 orang dengan 70 orang yang memenuhi kriteria. menurut Hair et al jumlah ini sudah mencukupi untuk kepentingan penelitian.

## 2. Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey,  dimana  nantinya  kuesioner  akan berupa google form dan berisi variabel yang akan di teliti. Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
3. Variabel Penelitian
Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah Spiritualitas dan Lingkungan Kerja.
2. Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah Keterikatan Karyawan.
3. Variabel endogen dalam penelitian ini adalah Perilaku kewargaan organisasi.
4. Instrumen Penelitian
Adapun indikator dan pengukuran dalam penelitian ini adalah :
1. Perilaku  kewargaan  organisasi  :  altruisme,  kebajikan    sipil,  bersungguh,  kesopanan dan sikap sportif.
2. Keterikatan karyawan : semangat, dedikasi dan absorbsi.
3. Spiritualitas : rasa kebersamaan, keselarasan nilai dan pekerjaan yang bermakna.
4. Lingkungan kerja : lingkungan humanistik dan lingkungan wirausaha. Dalam penelitian ini data diukur menggunakan skala Likert dengan lima alternatif jawaban 1 – 5 dengan keterangan sebagai berikut :
Tabel 1. Pengukuran Skala Likert Keterangan Skor (STS) Sangat Tidak Setuju 1 (TS) Tidak Setuju 2 (N) Netral 3 (S) Setuju 4 (SS) sangat Setuju 5 5. Teknik Analisis Data
a. Uji Instrumen
Pada pengujian ini digunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
1) Uji Validitas.
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  ketepatan  data  tentang kesesuaian antara yang mau diukur dengan hasil pengukurannya. Untuk melakukan uji  validitas  dilihat  nilai  signifikansi  1 tailed dibandingkan  dengan  0,5  dengan dengan ketentuan:
(a) Jika nilai signifikansi 1 talied > 0,5, maka instrumen valid,
(b)Jika nilai signifikansi 1 talied < 0,5, maka instrumen tidak valid,
2) Uji Reliabilitas.
Uji  reliabilitas  merupakan  serangkaian  pengukuran  atau  serangkaian  alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan  responden  untuk  memilih  jawaban  tertentu.  Adapun  kriteria  yang digunakan sebagai berikut:
(a) Jika Cronbach's Alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.
(b) Jika Cronbach's Alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.
b. Uji Statistik
Teknik  analisis  data  menggunakan  Model  persamaan  struktural  dengan SmartPLS.  Untuk  mengetahui  hasil  dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan software SmartPLS 4.0 dengan menghitung menggunakan PLS SEM Algorithm untuk mengetahui nilai AVE,  validitas dan reliabilitas instrument hingga cronbach’s alpha . Selain itu peneliti menghitung menggunakan bootstrapping sehingga diketahui hasil uji hipotesis dan indirect effect dari penelitian.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dimaksudkan  untuk  menentukan  apakah  suatu hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak.

## III. HASIL PENELITIAN

## 1. Karakteristik Responden
Peneliti  melakukan  penyebaran  kuesioner    kepada  105  responden  dan  yang kembali  serta  dapat  dianalisis  70  kuesioner.  Adapun  karakteristik  responden  dapat dideskripsikan seperti yang tersaji pada Tabel 2.
Tabel 2. Karakteristik Responden Karakteristik Responden  Jumlah  Persentase Gender Laki-laki 22 31% Wanita 48 69% Usia 24 - < 27 61 87% 27 - < 30 5 7% 30 - < 33 2 3% 33 - < 36 0 - 36 – 39 2 3% Masa Kerja 1 - < 3 54 77% 3 - < 5 12 17% 5 - < 9 1 4% >9 tahun 3 2%
Berdasarkan karakteristik responden, diketahui bahwa sebagian besar responden adalah karyawan perempuan (69%). Dari sisi usia, 94 % responden berusia antara 24 – kurang dari 30 tahun, yang merupakan usia produktif dalam bekerja. Dari aspek masa kerja 94 % memiliki masa kerja 1 sampai dengan kurang dari 5 tahun. Dengan demikian karyawan yang diteliti ini dari sisi pengembangan karir berada pada tahap eksplorasi karir.

## 2. Hasil Construct Reliability and Validity
Analisa  outer  model  dapat  dilakukan  melalui  beberapa  metode  yaitu  dengan Convergent  validity , Discriminant  validity dan Composite  reability. Syarat  untuk memenuhi  average  variance  extracted  (AVE)  yang  sesuai  adalah  >  0,5  dan  telah disesuaikan  dengan  pengujian  menggunakan  SmartPLS.  Pada  penelitian  ini menunjukan bahwa nilai AVE setiap variabel sudah melebihi 0,5 yang dimana sudah dapat dikatakan valid.
Tabel 3. Hasil Construct Reliability and Validity Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted (AVE) Keterikatan Karyawan 0,941 0,943 0,951 0,682 Lingkungan Kerja 0,947 0,948 0,955 0,701 Perilaku Kewargaan Organisasi 0,841 0,850 0,888 0,615 Spiritualitas 0,938 0,942 0,948 0,696 Sumber : Data diolah (2023)
Pada tabel 3 juga terdapat keterangan Cronbach's alpha dan Composite reliability. Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  membuktikan  konsistensi  dan  ketepatan  instrumen dalam  mengukur  konstruk.  Banyak  kasus  penelitian  dengan  hasil  tidak  reliabel dikarenakan  responden  tidak  memberikan  jawaban  yang  stabil  sehingga  pengukuran tidak reliabel.  Pada penelitian ini menggunakan Cronbach alpha lebih dari 0,6. Pada penelitian  ini  hasil crobanch’s alpha setiap  variabel  memperoleh  nilai  >0,6  sehingga dinyatakan reliabel.
3. Uji Hipotesis
Tabel 4. Uji Hipotesis Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Keterangan SP -> KK 0,661 0,653 0,103 6,403 0,000 H1 diterima LK -> KK 0,284 0,291 0,109 2,602 0,009 H2 diterima KK-> PKO 0,900 0,895 0,038 23,694 0,000 H3 diterima

## Sumber : Data diolah (2023)
Uji hipotesis pertama (H1) bertujuan untuk menguji dan menganalisis hubungan antara  variabel  SP  (spiritualitas)  pada  KK  (keterikatan  karyawan).  Dimana  hasil menunjukan bahwa Osample SP pada KK adalah 0,661 serta didukung nilai t statistik yang menunjukan nilai 6,403. Sedangkan P value menunjukan nilai <0,05 yang bearti hipotesis pertama diterima. Dengan begitu hasil penelitian ini mendukung penelitian Iqbal et al., (2021) dimana pada penelitiannya ia menyatakan bahwa adanya pengaruh yang  signifikan  pada  spiritualitas  terhadap  keterikatan  karyawan.  Adanya  rasa kebersamaan,  keselarasan  nilai  dari  karyawan  dengan  organisasi  dan  pekerjaan  yang bermakna  (Khan et al., 2022) membuat karyawan merasa menjadi bagian dari pekerjaan dan  perusahaan.  Oleh  karena  itu  dapat  dipahami  kondisi  spiritualitas  yang  ada  pada karyawan berkontribusi positif bagi terciptanya keterikatan karyawan.
Hipotesis  kedua  (H2)  menguji  dan  menganalisis  hubungan  antara  variabel  LK
(lingkungan kerja) dan KK (keterikatan karyawan).  Dimana nilai menunjukan bahwa Osample  LK  pada  KK  adalah  0,284  dan  nilai  t  statistic  menunjukan  angka  2,602. Sedangkan  P  value  menunjukan  nilai  <0,05  yang  bearti hipotesis  kedua  diterima. Sehingga  hasil  ini  mendukung  penelitian  Saleem  et  al.,  (2020)  dimana  dalam penelitiannya menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara Lingkungan Kerja pada Keterikatan Karyawan. Linkungan kerja yang baik akan membuat karyawan merasa  nyaman  dalam  bekerja  dan  berinteraksi  dengan  rekan  kerja  lainnya,  sehingga menciptakan keterikatan pada karyawan.
Hipotesis  ketiga  (H3)  menguji apakah  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel KK (Keterikatan Karyawan) pada PKO (Perilaku Kewargaan Organisasi). Dimana hasil menunjukan  nilai  Osample  KK  pada  PKO  adalah  0,900  dan  t-statistik  dengan  nilai 23,694.  Sedangkan  P  value  menunjukan  nilai  <0,05  yang  bearti hipotesis  ketiga diterima. Pada nyatanya hasil penelitian ini mendukung penelitian Shams et al., (2020) dimana hasil penelitiannya menyatakan keterikatan karyawan memiliki hubungan yang signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi.
4. Indirect Effect
Tabel 5. Indirect Effects Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values
Lingkungan Kerja -> Perilaku Kewargaan Organisasi 0,255 0,260 0,098 2,601 0,009 Spiritualitas -> Perilaku Kewargaan Organisasi 0,595 0,584 0,100 5,974 0,000

## Sumber : Data diolah (2023)
Pengukuran Indirect  Effects dilakukan  untuk  menunjukkan  peran  dari  variabel mediasi  didalam  model  penelitian.  Sehingga  kesimpulan  yang  dapat  ditarik  yaitu lingkungan  kerja  dan  spiritualitas  berpengaruh  signifikan  pada  perilaku  kewargaan organisasi  melalui  mediasi    keterikatan  karyawan.  Dengan  demikian,  keterikatan karyawan merupakan mediasi yang berperan penting dalam meningkatkan PKO.
Kemampuan dari model keterikatan karyawan dan PKO disajikan pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil R-Squares R-square  R-square adjusted Keterikatan Karyawan 0,820 0,815 Perilaku Kewargaan Organisasi 0,809 0,806
Merujuk  pada  tabel  6,  diketahui  variabel  keterikatan  kerja  memiliki  nilai R Squares sebesar  0,820,  yang  berarti  spiritualitas  dan  lingkungan  kerja  mampu menjelaskan kepuasan kerja sebesar 82%, sisanya yaitu 18% dijelaskan oleh variabel lain  yang  tidak  dijelaskan  di  dalam  model.  Nilai R  Squares untuk  variabel  perilaku kewargaan organisasi dengan nilai 0,809, yang dimana spiritualitas, lingkungan kerja dan keterikatan karyawan mampu mewakilkan variabel perilaku kewargaan organisasi sebesar 81% sedangkan sisa 19% merupakan hasil variabel lain yang tidak dijelaskan didalam  penelitian  ini.  Variabel  keterikatan  karyawan  dan  perilaku  kewargaan organisasi sama-sama  menunjukkan  hasil  prediksi  pada  kategori  kuat  sesuai  dengan kriteria  nilai R  Squares >0,50.

## Gambar 1. Model Hasil Penelitian
Jadi dari penelitian ini dihasilkan model sebagaimana disajikan pada Gambar 1 yang menjelaskan adanya korelasi yang signifikan pada Hipotesis 1 (H1) yaitu sebesar 0.661, Hipotesis 2 (H2) yaitu sebesar 0.284, dan Hipotesis 3 (H3) yaitu sebesar 0.900, yang artinya seluruh hipotesis memiliki pengaruh positif.
Hal  yang  menjadi  kebaruan  dari  penelitian  ini  adalah  peran  dari  keterikatan karyawan  sebagai  mediasi  pengaruh  spiritualitas  dan  lingkungan  kerja  terhadap perilaku kewargaan organisasi.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Pengaruh Spiritualitas Terhadap Keterikatan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  untuk  hipotesis  pertama  (H1)  menunjukan  bahwa adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  spiritualitas  terhadap  variabel keteterikatan karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai t statistik pada variabel spiritualitas terhadap keterikatan karyawan yang bernilai 6,403 dan didukung oleh nilai P-value sebesar  0,000  sehingga  Spiritualitas  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap keterikatan karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  untuk  hipotesis  kedua  (H2)  menunjukan  bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel lingkungan kerja terhadap variabel keteterikatan karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai t statistik pada variabel lingkungan kerja terhadap keterikatan karyawan yang bernilai 2,602 dan didukung oleh nilai P-value sebesar 0,009 sehingga Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap keterikatan karyawan.
3. Pengaruh Keterikatan Karyawan Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  untuk  hipotesis  ketiga  (H3)  menunjukan  bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan dari variabel keterikatan kerja terhadap variabel perilaku  kewargaan  organisasi.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai t  statistik  pada variabel  keterikatan  karyawan  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  yang  bernilai 23,694 dan didukung oleh nilai P-value sebesar 0,000 sehingga Keterikatan Karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi.

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Kesimpulan  dari  hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  variabel  Spiritualitas berpengaruh siginifikan ketika “adanya keterikatan karyawan didalam perusahaan akan membuat  karyawan  semakin  masuk  kedalam  pekerjaanya”  karena  mereka  merasa terikat  oleh  pekerjaan  atau  tanggung  jawab  yang  mereka  lakukan.  Selain itu  variabel lingkungan  kerja  juga  berpengaruh  signifikan,  hal  ini  berarti  responden  setuju  ketika lingkungan kerja yang mendukung dapat meningkatkan rasa terikatnya pada pekerjaan. Lingkungan  kerja  terbentuk  karena  adanya  budaya  yang  dikembangkan  di  dalam perusahaan  dimana  karyawan  merasa  nyaman  dan  aman,  sehingga  berdampak  pada keterikatan  karyawan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  dapat  mengembangkan keterikatan  karyawannya  sehingga  akan  berdampak  baik  pada  perilaku  kewargaan organisasi  karyawan  yang  ada  di  perusahaan.  Keterikatan  karyawan  sering  kali dianggap sebagai indikator atau faktor yang dapat menghubungkan perilaku karyawan dalam organisasi seperti perilaku kewargaan organisasi.
2. Saran
Saran  yang  dapat  diberikan  adalah  (1)  penelitian  kedepannya  dapat  dilakukan dengan  mempertimbangkan  perluasan  kawasan  di  area  jawa  lainnya  sehingga ditemukan  hasil  penelitian  menarik  dan  berbeda  dari  sebelumnya  (2)  Melakukan penelitian dengan meneliti variabel- variabel lain  yang dapat mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi.

## V. DAFTAR PUSTAKA
Abun, D., Magallanes, T., Marlene, T. N., Fredoline, J. P., & Madamba, M. B. (2021). Effect of  attitude  toward  work,  work  environment  on  the  employees’  work  self-efficacy. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478) , 10 (7), 129–141. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i7.1459
Alshaabani, A., Naz, F., Magda, R., & Rudnák, I. (2021). Impact of perceived organizational support on ocb in the time of covid-19 pandemic in hungary: Employee engagement and  affective  commitment  as  mediators. Sustainability  (Switzerland) , 13 (14). https://doi.org/10.3390/su13147800
Anuraga, G., Sulistiyawan, E., & Munadhiroh, S. (2017). Structural Equation Modeling  – Partial Least Square Untuk Pemodelan Indeks Pembangunan Kesehatan Masyarakat (Ipkm) Di Jawa Timur. Seminar Nasional Matematika Dan Aplikasinya , 257.
Asli, J., Abror, Evanita, S., & Patrisia, D. (2020). Self-Efficacy, Employee Engagement and Organizational Citizenship Behavior (Ocb) . 152 , 965–971. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.201126.104
Boğan,  E.,  &  Dedeoğlu,  B.  B.  (2020).  Hotel  employees’  corporate  social  responsibility perception  and  organizational  citizenship  behavior:  Perceived  external  prestige  and pride  in  organization  as  serial  mediators. Corporate  Social  Responsibility  and Environmental Management , 27 (5), 2342–2353. https://doi.org/10.1002/csr.1996
Duchon, D., & Plowman, D. A. (2005). Nurturing the spirit at work: Impact on work unit performance. Leadership Quarterly , 16 (5), 807–833. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.07.008
Hermawan, H., Thamrim, H. M., & Susilo, P. (2020). Organizational Citizenship Behavior and  Performance:  The  Role  of  Employee  Engagement. Journal  of  Asian  Finance, Economics and Business , 7 (12), 1089–1097. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO12.1089
Hidayati, S. K., Perizade, B., & Widiyanti, M. (2019). Effect Of Work Discipline And Work
Environment To Performance Of Employees. International Journal of Scientific and Research Publications (IJSRP) , 9 (12), p9643.
https://doi.org/10.29322/ijsrp.9.12.2019.p9643
Iqbal,  H.,  Riaz,  K.,  Khan,  D.  K.,  &  Hussainy,  D.  S.  K.  (2021).  Impact  of  workplace spirituality on employee attitudes and engagements. Pakistan Business Review , 23 (1). https://doi.org/10.22555/pbr.v23i1.551
Joelle, M., & Coelho, A. (2020). Adding a new dimension to the spirituality at work concept: Scale  development  and  the  impacts  on  individual  performance. Management Decision , 58 (5), 982–996. https://doi.org/10.1108/MD-05-2017-0505
Judeh, M. (2021). Effect of work environment on employee engagement: Mediating role of ethical  decision-making. Problems  and  Perspectives  in  Management , 19 (3). https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.19
Khan, J., Usman, M., Saeed, I., Ali, A., & Nisar, H. G. (2022). Does workplace spirituality influence  knowledge-sharing  behavior  and  work  engagement  in  work?  Trust  as  a mediator. Management Science Letters , 12 (1), 51–66. https://doi.org/10.5267/j.msl.2021.8.001
Lewis, & Nelson, E. A. (2021). A Guide to Research Methodology. In Journal of Wound Care (Vol. 47, Issue 1). https://doi.org/10.1108/eb051376
Memon, M. A., Ting, H., Cheah, J.-H., Thurasamy, R., Chuah, F., & Cham, T. H. (2020). Sample Size for Survey Research: Review and Recommendations. Journal of Applied Structural Equation Modeling , 4 (2), i–xx. https://doi.org/10.47263/jasem.4(2)01 Nielsen,  P.  (2009).  Coastal  and  estuarine  processes.  In Coastal  And  Estuarine Processes (pp. 1–360). https://doi.org/10.1142/7114
Rashidin, M. S., Javed, S., & Liu, B. (2020). Empirical Study on Spirituality, Employee’s Engagement  and  Job  Satisfaction:  Evidence  from  China. International  Journal  of Public Administration , 43 (12), 1042–1054.
https://doi.org/10.1080/01900692.2019.1665066
Reissová,  A.,  &  Papay,  M.  (2021).  Relationship  between  Employee  Engagement,  Job Satisfaction and Potential Turnover. TEM Journal , 10 (2), 847–852. https://doi.org/10.18421/TEM102-44
Sahni, J. (2021). Employee Engagement Among Millennial Workforce: Empirical Study on
Selected Antecedents and Consequences. SAGE Open , 11 (1). https://doi.org/10.1177/21582440211002208
Saleem,  Z.,  Shenbei,  Z.,  &  Hanif,  A.  M.  (2020).  Workplace  Violence  and  Employee Engagement: The Mediating Role of Work Environment and Organizational Culture. SAGE Open , 10 (2). https://doi.org/10.1177/2158244020935885
Shams,  M.  S.,  Niazi,  M.  M.,  &  Asim,  F.  (2020).  The  Relationship  Between  Perceived Organizational  Support  ,  Employee  Engagement  ,  and  Organizational  Citizenship Behavior :Application  of  PLS-SEM  approach. Kardan  Journal  of  Economics  and Management Sciences , 3 (1), 35–55. https://kardan.edu.af/Research Sharma,  P.  K.,  &  Kumra,  R.  (2020).  Relationship  between  workplace  spirituality, organizational  justice  and  mental  health:  mediation  role  of  employee  engagement. Journal of Advances in Management Research , 17 (5), 627–650. https://doi.org/10.1108/JAMR-01-2020-0007
Shen, H., & Jiang, H. (2019). Engaged at work? An employee engagement model in public relations. Journal of Public Relations Research , 31 (1–2), 32–49. https://doi.org/10.1080/1062726X.2019.1585855