## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PADA KARYAWAN KOPERASI KELUARGA BESAR PT. SEMEN PADANG
Perengki Susanto dan Rina Devita Sari Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Padang
Abstract: This  study  aims  to  analyze:  (1)  The  effect  of  education  on  career development,  (2)  influence  job  performance  to  career  development.  This  research was  conducted  at  the  Family  Cooperative  PT.Semen  Padang  (KKSP)  and  the population  of  this  study  was  all  employees  of  the  Family  Cooperative  PT.Semen Padang  numbered  65  people.  The  sampling  technique  of  this  study  was  stratified sampling  technique  that  is  commonly  used  when  the  population  consists  of  array groups stratified, and then the number of samples is 56 employees. To obtain a valid and reliable instrument to test the validity and reliability testing. The primary data in this  study  were  obtained  from  the  distribution  of  questionnaires  to  the  respondents, while secondary data is data associated with the object of the research presented by the Family Cooperative Big PT. Semen Padang. The data analysis technique used is multiple regressions with SPSS version 16.00. The results showed that: (1) there is no significant effect of education on career development, (2) there is a significant effect of job performance on career development. Based on the discussion and conclusions, it  is  advisable  to  pay  attention  to  the  leadership  aspects  of  education  and  job performance  in  order  to  enhance  the  career  development  of  employees  Cooperative Family of PT.Semen Padang.
Kata Kunci: Education, Performance, Career Development

## PENDAHULUAN
Setiap pimpinan perusahaan, baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil selalu  mengharapkan  agar  perusahaannya  dapat  tumbuh  dan  berkembang  dalam jangka  panjang.  Tujuan  perusahaan  tersebut  dapat  diwujudkan  melalui  pengelolaan tenaga kerjayang ada, baik tenaga kerja tingkat bawah dan tingkat atas, hal ini perlu memperoleh  pengelolaan  yang  baik  karena  tenaga  kerja  manusia  merupakan  asset penting bagi suatu perusahaan.
Didalam  mengelola  tenaga  kerja  manusia  harus  diperhatikan  kekhususan- kekhususan yang dimiliki oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Ini merupakan salah satu modal dasar seorang tenaga kerja untuk mendapatkan kualitas kerja  yang  baik,  maka  dari  itu  dalam  suatu  organisasi,  perusahaan  hendakny amemfasilitasi  tenaga  kerjanya  dengan  meningkatkan  pengembangan  sumber  daya manusia, dengan memberikan kesempatan untuk mengembangkan kecakapan mereka agar  dapat  mengaktualisasikan  dirinya  pada  pekerjaan  yang  diembankannya.  Oleh karena  itu,  ini  akan  memberikan  dampak  positif  terhadap  pengembangan  karir pegawai yang lebih baik.
Pengembangan  karir  merupakan  suatu  proses  peningkatan  kemampuan  kerja individu  yang  dicapai  dalam  rangka  mencapai  karir  yang  diinginkan.  Tujuan  dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk mempersiapkan antara kebutuhan dan  tujuan  pegawai  dengan  kesempatan  karir  yang  tersedia  pada  organisasi  saat  ini dan  dimasayang  akan  datang  dan  pengembangan  kariradalah  suatu  penekanan  pada pemberian  bantuan  dan  kesempatan  bagi  para  pegawai  yangmemungkinkanmereka untuk  menyusun  tujuan  karir  yang  realistis.  Pada  dasarnya  suatu  perusahaan, menghendaki  agar  seluruh  pegawainya  dapat  bekerja  dengan  tingkat  produktivitas yang tinggi, serta dapat meningkatkan pengembangan karir yang lebih baik dibanding dengan  hari-hari  sebelumnya.  Dan  setiap  pegawai  pastilah  menginginkan keberhasilan  dan  kepuasan  dalam  karirnya,  mereka  tidak  mau  terperangkap  didalam suatu pekerjaan yang sama tanpa adanya pengembangan karir yang jelas.
Pengembangan  karir  mempunyai  2  (dua)  kepentingan  yaitu  kepentingan organisasi  dan  kepentingan  pegawai  itu  sendiri.  Untuk  kepentingan  organisasi, pengembangan  karir  menunjukkan  adanya  kaderisasi  dalam  rangka  persiapan pegawai  yang  bermutu  disetiap  tingkatan  jabatan.  Sedangkan  untuk  kepentingan pegawai  itu  sendiri,  pengembangan  karir  menunjukkan  adanya  kejelasan  atau kepastian hari depan yang dapat memberi semangat dalam pengabdiannya.
Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pengembangan  karir  adalah kemampuan,  budaya,  pengalaman  kerja,  pendidikan,  keberuntungan,  prestasi  kerja,
sikap,  kepemimpinan,  pelatihan,  penempatan,  beban  kerja,  peraturan-peraturan pegawai dan lain-lain.
Berdasarkan  beberapa  factor-faktor  pengembangan  karir  diatas,  jadi  dapat disimpulkan  bahwa  fkctor  yang  mempengaruhi  pengembangan  karir  adalah pendidikan  dan  prestasi  kerja.  Oleh  karena  itu,  salah  satu  hal  yang  konkrit  untuk mendorong  pengembangan  karir  pegawai  adalah  dengan  mendapatkan  pendidikan yang memadai, ini akan memungkinkan pekerja dapat mengembangkan kemampuan dan  kecakapan  dalam  pekerjaannya.  Dengan  memperhatikan  tingkat  dan  jenjang pendidikan yang dimiliki pegawai, dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.  Hal  ini  akan  mempermudah  jalur  karir  yang  akan  ditempuh  untuk mencapai tujuan karir para pegawai.
Dan prestasi kerja merupakan hasil upaya yang telah dilakukan oleh pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  mereka.  Pegawai  yang berprestasi dalam bekerja memiliki kepercayaan diri yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaanya. Untuk itu mereka memiliki ketelitian dan kehati-hatian serta mempunyai keterampilan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Dengan  demikian  pegawai  yang berprestasi dalam bekerja akan meningkatkan produktivitas kerjanya, dengan arti kata dalam  bekerja  mereka  memperlihatkan  perkembangan  yang  bagus  danhalini  akan menunjukkan pengembangan karir yang baik.
Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang  (KKSP)  merupakan  salah  satu anak perusahaan lembaga penunjang (APLP) PT. Semen Padang. Koperasi Keluarga Besar  PT.  Semen  Padang  (KKSP)  berperan  sebagai  mitra  bisnis  dan  membantu  PT. Semen Padang dalam menjalankan kegiatan operasionalnya. Koperasi Keluarga Besar PT.  Semen  Padang  (KKSP)  merupakan  salah  satu  bentuk  badan  usaha  yang  dalam kegiatan  operasionalnya  tidak  lepas  dari  fungsi  pegawainya,  dapat  dijelaskan  lagi bahwa  peranan  manusia  sebagai  sumber  tenaga  kerja  yang  merupakan  unsur-unsur yang mutlak dan diperlukan bagi keberhasilan suatu perusahaan. Dalam pengelolaan usahanya,  Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang  (KKSP)  sebagai  perusahaan
tidaklah berbeda dengan pengelolaan jenis usaha yang lain seperti perseroan terbatas ataupun perusahaan negara.
Berdasarkan  hasil  wawancara  informal  penulis  terhadap  beberapa  karyawan, pola pengembangan karir karyawan yang diterapkan di Koperasi Keluarga Besar PT. Semen  Padang  adalah  berbasis  kompetensi  yang  direncanakan  dan  dikembangkan oleh  perusahaan  itu  sendiri  antara  lain  yaitu;  1)  karyawan  merencanakan  karir  yang hendak  dicapainya  pada  masa  yang  akan  datang  dengan  diikuti  pengembangan kompetensi  yaitu  melalui  program  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diberikan, sesuaidenganpersyaratanjabatan/pekerjaan ( job requirement ) yang hendak dicapainya, 2) Manajer lini berperan dalam membimbing, mengarahkan dan membina karyawan  dalam  mengembangkan  kompetensinya  sehingga  mampu  menjadi  kader yang  professional,  3)  perusahaan  berperan  dalam  menyediakan  fasilitas pengembangan  kompetensi  dan  karir  karyawan  sesuai  prinsip-prinsip  yang  telah diterapkan  diperusahaan.
Namun  berdasarkan hasil informasi dari personalia Koperasi  Keluarga  Besar PT.  Semen  Padang  (KKSP)  yang  penulis  lakukan  terdapat  beberapa  kondisi  atau fenomena  yang  tidak  sesuai  dengan  fakta  dari  pola  pengembangan  karir  karyawan dilapangan  yang  menggambarkan  masih  belum  optimalnya  pengembangan  karir karyawan  yang  terjadi  dilingkungan  Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang (KKSP)  pada  saat  ini,  kondisi  itu  antara  lain;  1)  adanya  2  orang  pegawai  Koperasi Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang  yang  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab pekerjaan  masih  dibawah  standar  kompetensi  umum  jabatan  struktural  yang  telah ditetapkan.  2)  adanya  3  orang  pegawai  yang  mengikuti  diklat  dalam  jabatan  belum sesuai dengan tugas dan jabatan yang diembankannya. 3) berdasarkan jabatan, adanya jumlah pegawai yang membengkak pada jabatan pelaksana III sebanyak 25 orang, 4) adanya kemandekan karir/pengembangan karir bagi tamatan SLTA di golongan III, 5) rendahnya  pendidikan  yang  dimiliki  pegawai  sehingga  berdampak  pada  hasil pekerjaannya.
Setelah  diamati  diduga  belum  optimalnya  pengembangan  karir  karyawan  di Koperasi  Keluarga  Besar  PT.Semen  Padang  ini  disebabkan  oleh  sedikitnya kesempatan  bagi  para  pegawai  Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang  untuk mendapatkan  pendidikan  tambahan.  Karena  pendidikan  merupakan  pemberian dukungan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  atau  organisasi  atas  pegawai  untuk meningkatkan  keterampilan,  kemampuan,  pengetahuan,  ataupun  mental  pegawai dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  tertentu.danapabila  pengetahuan  tersebut memadai  maka  adanya  kesempatan  pegawai  untuk  mendapatkan  karir  yang  lebih tinggi  di  masa  yang  akan  datang.  Dimana  setelah  penulis  amati  masih  adanya pegawai  Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang  yang  memiliki  tingkat pendidikan  yang  rendah,  ini  dapat  terlihat  dari  cara  kerja  yang  kurang  terarah, mempunyai  sifat-sifat  yang  proaktif  dan  kurang  inovatif  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  tidak  dapat  menunjukkan  hasil  kerja  yang  bermutu,  serta  kurang  dapat mengerjakan tugas secara lebih baik.
Selain  itu,  factor  prestasi  kerja  juga  penyebab  belum  optimalnya pengembangan  karir  pegawai  Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang,  dimana prestasi kerja  yang baik  tercipta dari adanya kegiatan atas penyelesaian tugas secara optimal.  Sedangkan  kerja  optimal  terlaksana  bila  karyawan  dapat  menggunakan kemampuan,  pengetahuan  dan  bakatnya  serta  menggunakan  waktu  sebaik  mungkin. Namun  dari  hasil  pengamatan  dan  observasi  yang  penulis  lakukan,  diperoleh terdapatnya  pembagian  kerja  yang  tidak  proporsional  dan  tidak  sesuai  dengan job description yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Selain  itu  kemampuan  yang dimiliki oleh pegawai belum mampu memberikan kontribusi terhadap pekerjaan dan perusahaan.  Pegawai  juga  kurang  memiliki  inisiatif  terhadap  berbagai  masalah  dan fenomena  yang  berkembang  dalam  perusahaan,  mereka  hanya  mengerjakan  tugas yang  diperintahkan  oleh  pimpinannya  dan  tidak  mempunyai  inisiatif  untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerjanya.
Apabila  perusahaan  kurang  dalam  memperhatikan  pengembangan  karir pegawai, maka besar kemungkinan perusahaan tidak akan berkembang serta bersaing,
dan tidak dapat terpenuhinya tujuan utama dari perusahaan. Maka salah satu tindakan yang  harus  dilakukan  perusahaan  adalah  dengan  memperhatikan  kembali  faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan karir tersebut.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Pengembangan Karir
Suatu  motivasi  yang  menonjol  yang  mendorong  seseorang  untuk berpartisipasi  aktif  dalam  suatu  organisasi  adalah  suatu  kesempatan  untuk  maju. Untuk selalu menjadi  lebih  baik  dan lebih maju dari sebelumnya  adalah  sifat  umum manusia.  Karena  itulah  manusia  pada  umumnya  menginginkan  suatu  kemajuan  dan kesempatan untuk berkarir dalam hidupnya. Oleh karena itu kesempatan untuk maju itulah  perlu  adanya  perencanaan  yang  matang  pada  seseorang  terhadap  rencana karirnya.
Pengertian  pengembangan  karir  menurut  Hasibuan  (2009:68)  adalah  suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. Setiap karyawan perusahaan dituntun agar dapat bekerja efektif, efesien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing  suatu  perusahaan  semakin  besar.  Pengembangan  karir  ( careerdevelopment ) menurutHandoko (2001:130)adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  Dan  menurut  Rivai  (2010:274) pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang dicapai  dalam  rangka  mencapai  karir  yang  diinginkan.Menurut  Dessler  (1998:46) pengembangan  karir  adalah  seri  kegiatan  sepanjang  hidup  (seperti  lokakarya)  yang menyumbang kepada penjelajahan penetapan, keberhasilan, dan pemenuhan.
Menurut Soeprihanto (1988:67) ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah Kemampuan karyawan, organisasi, beban kerja  dan  peraturan-peraturan  pegawai.Menurut  Martoyo  (2000:48)  pengembangan karir  ditentukan  oleh  faktor  seperti:  pendidikan  formal,  pengalaman  kerja,
kepemimpinan,prestasikerja,kemampuan/kompetensi,  bobot  pekerjaan,  pelatihan  dan penempatan.
Menurut Gibson (1996:317) adapun faktor yang mempengaruhi pengembangan karir  seseorang  adalah  kinerja,  sikap,  kemampuan  adaptasi  dan  identitas.  Rivai (2010:274) mengemukakan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir yaitu prestasi kerja, pengalaman, pendidikan dan keberuntungan

## Pendidikan
Pendidikan  merupakan  kegiatan  yang  dilaksanakan  dengan  maksud  untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia  ini  dapat  dilakukan  melalui  pelaksanaan  pendidikan  yang  meliputi  upaya meningkatkan dan memperbaiki pengetahuan, keterampilan serta sikap karyawan.
Dalam  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  dinyatakan  bahwa  pendidikan  adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan  manusia  melalui  upaya  pelajaran  dan  pelatihan.  Pendidikan  juga merupakan  wahana  untuk  membangun  sumber  daya  manusia  untuk  menuju  era globalisasi  yang  penuh  tantangan,  karena  itu  pendidikan  juga  tidak  dapat  diabaikan begitu  saja,  terutama  dalam  memasuki  era  persaingan  yang  semakin  ketat,  tajam, berat pada abad ini dan juga dalam menambah wawasan tentang dunia.
Menurut    Husnan  (2002:77)  pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk meningkatkan  pengetahuan  umum  seseorang  termasuk  di  dalamnya  peningkatan penguasaan  teori  dan  keterampilan  memutuskan  terhadap  persoalan-persoalan  yang menyangkut  kegiatan  mencapai  tujuan.  Menurut  Simanjutak(1996:86)  pendidikan merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting  dalam  pengembangan  sumber  daya manusia,  tidak  saja  menambah  pengetahuan  akan  tetapi  juga  meningkatkan keterampilan bekerja sehingga produktivitas kerja juga meningkat. Pendapat lain juga dikemukakan  oleh  Hasbullah  (2009:1)  pendidikan  diartikan  sebagai  usaha  yang dijalankan  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  lain  agar  menjadi  dewasa  atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental.
Menurut  Siagian  (2001:120)  mengemukakan  bahwa  yang  dimaksud  dengan lembaga  pendidikan  sebagai  sumber  rekrutmen  tenaga  kerja  baru  adalah  yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.  Pembatasan  ini  didasarkan  kepada  pemikiran  bahwa  lembaga-lembaga pendidikan  yang  menyelenggarakan  kegiatan  belajar  mengajar  pada  tingkat  sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.
Menurut  Handoko  (2001:107)bagaimanapun  juga  orang  seharusnya  tidak berhenti  belajar  setelah  tamat  sekolah  (pendidikan  formal),  karena  belajar  adalah proses  seumur  hidup,  oleh  karena  itu  program  pendidikan  karyawan  harus  bersifat kontiniu dan dinamis. Pendidikan bisa kita lihat dari pendidikan akhir para karyawan sebelum  dia  bergabung  dengan  perusahaan  atau  organisasi,  baik  yang  sudah bergabung maupun yang akan bergabung. Apakah karyawan tersebut tamatan SLTP, SLTA, D1, D3, S1, ataupun sedang menjalankan pendidikan S2 pada saat dia bekerja.
Menurut  Notoatmojo  (1998:95)  pendidikan  adalah  kegiatan  pengembangan sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan  total  dari  pegawai  diluar  kemampuan dibidang  pekerjaan  atau  jabatan  yang  dipegang  saat  ini.  Dengan  demikian  juga menurut  Siagian  (1995:7)  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan  formal  dapat  berakibat pada  peningkatan  harapan  dalam  hal  karier  dan  perolehan  pekerjaan  serta penghasilan.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa pendidikan  merupakan  suatu  usaha  sadar  yang  dilakukan  oleh  seseorang  untuk memperoleh  pengetahuan  dan  keterampilan  dengan  maksud  untuk  merubah  tingkah laku yang diinginkan. Selain itu latar belakang pendidikan seseorang akan membantu karyawan  dalam  mencapai  keberhasilan  termasuk  dalam  upaya  pengembangan  karir karyawan yang bersangkutan.

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  pada  dasarnya  merupakan  gambaran  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Dengan  kata  lain  prestasi  kerja  karyawan adalah  kemampuan  karyawan  untuk  melaksanakan  tugasnya  sehingga  dapat menghasilkan sesuatu yang menandakan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki.
Menurut  Siswanto  (2003:194)  yang  dimaksud  dengan  prestasi  kerja  adalah hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  tenaga  kerja  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan  yang  dibenarkan  kepadanya.  Pada  umumnya  prestasi  kerja  seseorang, tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut Rivai (2010:15) prestasi kerja atau  kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan,  untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
Kinerja menurut Griffin (2002:254) adalah “evaluasi formal terhadap seorang karyawan untuk menentukan keefektifan pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut”. Pengertian lain mengenai kinerja menurut Gomes (2003:142) “Kinerja adalah catatan hasil  produksi  pada  fungsi  pekerjaan  yang  spesifik  atau  aktivitas  selama  periode waktu  tertentu”.  Selanjutnya  menurut  Rivai  (2005:14)  definisi  kinerja  yaitu:  Hasil atau  tingkatan  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu didalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  seperti standar  hasil  kerja,  target,  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu  dan  telah  disepakati  bersama.  Hasibuan  (2009:94)  mengemukakan  prestasi kerja  adalah  ”suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas– tugas  yang dibebankan kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.”
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang menurut standar yang ditetapkan, dengan memiliki keterampilan  dan  kemampuan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sehingga  ia  akan
mendapatkan  kinerja  yang  baik  oleh  perusahaan,  dengan  ini  akan  mempermudah karyawan tersebut dalam peningkatan karirnya.

## Hipotesis
Hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 1 : b Pendidikan berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  pengembangan  karir karyawan
H 2 : Prestasi  kerja berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  pengembangan  karir karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  dan  asosiatif.  Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik  satu  variabel  atau  lebih  tanpa  membuat  perbandingan  atau  menghubungkan dengan  variabel  yang  lain.  Penelitian  asosiatif  merupakan  penelitian  yang  bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Dalam  penelitian  ini,  teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  teknik  analisis regresi  berganda,  karena  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  lebih  dari  satu.  Teknik analisis  regresi  berganda  merupakan  teknik  uji  yang  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Persamaan  analisis  regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y R = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2
Keterangan : = Pengembangan Karir b 0 = Konstanta = Koefisien regresi x 1 = Koefisien regresi x 2 = Pendidikan = Prestasi Kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  variabel  bebas  yang  merupakan  faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan karir. Variabel tersebut adalah pendidikan dan  prestasi  kerja.  Selanjutnya  variabel  terikat  adalah  pengembangan  karir  yang diukur dengan skala likert.
Dari  hasil  penelitian  deskriptif  variable  pengembangan  karir    diperoleh distribusi  jawaban  responden  untuk  indikator  presensi,  jawaban  responden  terbesar adalah  pada  kriteria  pernyataan  sering  (SR)  yaitu  sebesar  51  atau  45,54  %,  yang artinya  karyawan  Koperasi  Keluarga  Besar  Semen  Padang  sering  mendapatkan kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan.  Untuk  indikator  prestasi  kerja,  jawaban responden  yang  terbesar  adalah  selalu  (SL)  yaitu  sebesar  113  atau  50,44  %,  artinya karyawan  Koperasi  Keluarga  Besar  Semen  Padang  selalu  memperlihatkan  kualitas kerja dalam bekerja.
Berdasarkan deskriptif variabel  penelitian juga dapat  dilihat bahwa distribusi jawaban  responden  untuk  indikator  kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan,  jawaban responden terbesar adalah pada kriteria pernyataan sering (SR) yaitu sebesar 51 atau 45,54%,  yang artinya karyawan Koperasi  Keluarga  Besar PT. Semen Padang sering mendapatkan  kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan.  Karyawan  Koperasi  Keluarga Besar  PT.  Semen  Padang  sering  mendapatkan  kesempatan  meningkatkan  karir  ke jenjang lebih tinggi. Untuk indikator jenjang karir, jawaban responden terbesar adalah pada  kriteria  sering  (SR)  yaiu  sebesar  60  atau  53,57%  artinya  sering  karyawan mendapatkan  jenjang  karir  yang  tinggi  di  Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen Padang.  Berdasarkan  deskriptif  variabel  penelitian  diatas  dapat  dilihat  bahwa distribusi  jawaban  responden  untuk  indikator  kualitas  kerja,  jawaban  responden terbesar  adalah  pada  kriteria  pernyataan  selalu  (SL)  yaitu  sebesar  113  atau  50,44%, yang  artinya  kemampuan  karyawan  Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang selalu memperlihatkan  kualitas kerja yang diperoleh. Pada indikator kuantitas kerja, jawaban responden terbesar adalah sering (SR)  yaitu 148 atau 52.85%,  yang artinya kemampuan  karyawan  sering  menyelesaikan  pekerjaannya  berdasarkan  kuantitas
kerja.  Untuk  indikator  dapat  tidaknya  diandalkan,  jawaban  responden  yang  terbesar adalah  sering  (SR)  yaitu  sebesar  60  atau  53,57%,  artinya  kemampuan  dalam penyelesaian masalah kerja sering dapatnya diandalkan yang oleh karyawan Koperasi Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang.  Sedangkan  untuk  indikator  sikap,  jawaban responden  terbesar  adalah  pada  kriteria  sering  (SR)  yaitu  sebesar  57  atau  50,89% artinya sering karyawan  memperlihatkan sikap kerja  yang baik  terhadap  rekan kerja maupun atasannya.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  diperoleh  persamaan  regresi    berganda sebagai berikut : Y R = 12,245 + 0,145 X1 + 0,278 X2
Nilai Adjusted  R 2 yang  diperoleh  sebesar  0,114.  Ini  berarti  bahwa pengembangan karir karyawan Koperasi Keluarga Besar Semen dapat dijelaskan oleh variabel bebasnya yaitu pendidikan dan prestasi kerja sebesar 11,4%. Sisanya 88,6% ditentukan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dianalisis  dalam  penelitian  ini.  Diantaranya seperti budaya organisasi, kepemimpinan, kemampuan dan lainnya.
Dari  hasil pengujian dapat diketahui bahwa nilai F hitung = 4.530  dengan α = 5%  atau  level  sig  =  0,000  <  α  =  0,05  yang  berarti  bahwa  secara  bersama-sama terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pendidikan  dan  prestasi  kerja  terhadap pengembangan karir karyawan Koperasi Keluarga Besar Semen Padang.
Berdasarkan  uji  t  yang  dilakukan,  diperoleh  nilai  signifikansi  pendidikan sebesar  0,553  <  0,05  yang  berarti  tidak  terdapat  berpengaruh  yang  signifikan  antara pendidikan terhadap pengembangan karir karyawan Koperasi Keluarga Besar Semen Padang  dan  nilai  Signifikansi  prestasi  kerja  sebesar    0,004  <  0,05.  Hal  ini  berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan Koperasi Keluarga Besar Semen Padang.

## Pengaruh  Pendidkan  Terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan  Koperasi Keluarga Besar Semen Padang (KKSP).
Hasil  deskripsi  penelitian  memperlihatkan  rata-rata  penilaian  karyawan Koperasi Keluarga Besar PT. Semen Padang terhadap pengembangan karir diperoleh
hasil  sebesar  4,15  dengan  tingkat  persentase  83%,  angka  ini  berada  pada  kriteria sangat baik. Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan, pendidikan tidak berpengaruh signifikan  terhadap  pengembangan  karir . Hal  ini  mengidentifikasikan  bahwa pendidikan  karyawan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap pengembangan  karir  karyawan  pada  Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang. Hal  ini  menyatakan  bahwa  perbedaan  tingkat  pendidikan  karyawan  pada  Koperasi Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang  tidak  mempengaruhi  pengembangan  karir karyawan  tersebut.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  pendapat  Rivai (2010:274) yang mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan  karir  seorang  karyawan  adalah  pendidikan,  prestasi  kerja, pengalaman, dan keberuntungan.
Ini  disebabkan  karena  jawaban  berdasarkan  persepsi  terhadap  pendidikan  yang diberikan  karyawan  Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang  hanya  wujud penafsiran karyawan atas item pertanyaan yang diberikan. Selain itu, jenis pekerjaan atau unit pekerjaannya pun tidak sesuai.

## Pengaruh  Prestasi  Kerja  Terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan  Koperasi Keluarga Besar Semen Padang (KKSP).
Hasil  deskripsi  penelitian  memperlihatkan  rata-rata  penilaian  karyawan Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang  terhadap  prestasi  kerja  diperoleh  hasil sebesar 4,18 dengan tingkat persentase 83,57%, angka ini berada pada kriteria sangat baik. Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan, prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir.
Berdasarkan  dari  analisis  tersebut  jelas  terlihat  bahwa  prestasi  kerja  akan berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis dari para karyawan. Jika karyawan memiliki  prestasi  kerja  yang  kurang  baik  dan  mengabaikan  upaya-upaya pengembangan  karir  lainnya,  maka  hal  itu  akan  dapat  menghambat  kesempatan kemajuan dalam pengembangan karir dari karyawan menurut Rivai (2004:274).

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  dan  pengujian  hipotesis  yang  dikemukakan, maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  pendidikan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  Pengembangan  karir    karyawan  pada  Koperasi  Keluarga  Besar  PT.  Semen Padang  dan  prestasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Pengembangan  karir karyawan pada Koperasi Keluarga Besar PT. Semen Padang.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan,  maka  disarankan  kepada  pimpinan perusahaan  agar  dapat  meningkatkan  pengembangan  karir  karyawan  Koperasi Keluarga  Besar  PT.  Semen  Padang  guna  tercapainya  apa  yang  menjadi  tujuan  dari perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji. (1995). Perilaku Keorganisasian . Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jaya.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Dessler,  Gary.  (1998). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta:    PT.  Indojaya Multitama.
Handoko,  T  Hani.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
Idris.  (2010). Aplikasi  SPSS  Dalam  Analisis  Data  Kuantitatif .  Fakultas  Ekonomi UNP.
Indriantoro,  Nur.  (1999). Metodologi  Penelitian  Bisnis  Untuk  Akuntansi  dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Irianto, Agus. (2007). Statistik Konsep Dasar Dan Aplikasinya . Jakarta: Kencana.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis  &  Jackson.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Salemba Empat.
Nawawi,  Hadari.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Notoatmodjo, Soekidjo. (1998). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Riduwan. (2006). Metode Teknik Menyusun Tesis . Bandung: Alfabeta.
Rivai,  Veithzal.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  dari  Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Sthephen. (2003). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Indeks Gramedia.
Siagian,  Sondang.  (1995). Teori  Pengembangan  Organisasi. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Simanjuntak,  Payaman. (1996). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: FE-UI.
Suad, Husnan. (2002). Manajemen Personalia . Yogyakarta: BPFE
Sugiyono.  (2009). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Umar, Husein. (2009). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Zafri.  (1999). Metode  Penelitian  Pendidikan .  Padang:  Fakultas  Ilmu-Ilmu  Sosial UNP.