## Jurnal Manajemen dan Perbankan E-ISSN: 2746-9948 Volume 8, Edisi 1 (Februari 2021), PP 51-60

## Work-Life Balance Sebagai Mediasi Pengaruh
Workload Dan Work-Family Conflict Terhadap Life Satisfaction

## Work-Life Balance As a Mediating Effect of Workload and Work- Family Conflict on Life Satisfaction
Windra Halim 1 , Andreas Heryjanto 2 1 2 Universitas Bunda Mulia Jakarta wizzly.wh@gmail.com
Abstrak - Penelitian ini dijalankan dengan tujuan untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi yang dapat dilihat dari keadaan sumber daya manusianya belum bisa dikatakan baik atau maksimal. Walaupun indeks pembangunan manusia (Human Development Index) Indonesia juga meningkat sebanyak 0,82% menjadi 71,39%. Akan tetapi, capaian itu masih lebih rendah dibandingkan negara satu kawasan seperti Singapura, Malaysia, dan Brunai Darussalam. Berdasarkan data di UNDP, ketiga negara itu sudah masuk dalam kategori very high human development. Selain itu, standar jam kerja di Indonesia adalah 160 jam kerja perbulan, sedangkan jam kerja di PT. Hamido selalu di atas itu sehingga membuat beban kerja yang dirasakan karyawan cenderung tinggi. Subjek yang dipilih dalam penelitian ini adalah PT. Hamido dengan jumlah karyawan yaitu sebanyak 63 orang. Penelitian ini menggunakan jenis riset hypothesis testing. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Metode pengolahan data yang digunakan adalah partial least square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa workload berpengaruh negatif signifikan terhadap work-life balance, work-family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap work-life balance, workload secara langsung tidak berpengaruh terhadap life satisfaction, work-family conflict secara  langsung  tidak berpengaruh  terhadap life  satisfaction,  work-life  balance berpengaruh  positif  signifikan  terhadap life satisfaction, workload berpengaruh negatif signifikan terhadap life satisfaction melalui work-life balance dan work-family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap life satisfaction melalui work-life balance.
Kata Kunci : Workload, Work-Family Conflict, Work-Life Balance, Life Satisfaction.
Abstract - This research was carried out with the aim of resolving the problems that occurred which could be seen from the condition of the human resources which could not be said to be good or maximal. Although Indonesia's human development index also increased by 0.82 percent to 71.39. However, this achievement is still lower than countries in the region such as Singapore, Malaysia and Brunei Darussalam. Based on UNDP data, the three countries have entered the very high human development category. In addition, the standard working hours in Indonesia is 160 working hours per month, while the working hours at PT. Hamido is always above that, making the workload felt by employees tend to be high. The subjects selected in this study were PT. Hamido with a total of 63 employees. This study uses a type of hypothesis testing research. This type of research is quantitative. The data processing method used is partial least square. The results showed  that  workload  had  a  significant  negative  effect on  work-life  balance,  work-family  conflict  had  a significant negative effect on work-life balance, workload had no direct effect on life satisfaction, work-family conflict had no direct effect on life satisfaction, work- Life balance has a significant positive effect on life satisfaction, workload has a significant negative effect on life satisfaction through work-life balance and work- family conflict has a significant negative effect on life satisfaction through work-life balance.
Keywords : Workload, Work-Family Conflict, Work-Life Balance, Life Satisfaction.

## PENDAHULUAN
Tenaga kerja di sebuah perusahaan menjadi sebuah faktor yang krusial dalam kegiatan perusahaan  sehari-hari.  Di  Indonesia,  keadaan  sumber  daya  manusia  belum  bisa  dikatakan baik  atau  maksimal.  Walaupun indekspembangunan manusia (Human Development Index) Indonesia juga  meningkat  sebanyak  0,82%  menjadi  71,39%.  Akan  tetapi,  capaian  itu  masih lebih  rendah  dibandingkan  negara  satu  kawasan  seperti  Singapura,  Malaysia,  dan  Brunai Darussalam. Berdasarkan data di UNDP, ketiga negara itu sudah masuk dalam kategori very high  human  development. Melihat  keadaan  tersebut,  permasalahan  sumber  daya  manusia  di Indonesia  menjadi  sebuah permasalahan  yang  belum  terselesaikan,  dan  tentunya membutuhkan analisa-analisa yang mendalam mengenai sumber daya manusia di Indonesia. Salah satu masalah sumber daya manusia yang terjadi di Indonesia adalah masalah mengenai

## Jurnal Manajemen dan Perbankan E-ISSN: 2746-9948 Volume 8, Edisi 1 (Februari 2021), PP 51-60
kepuasan dari hidup sumber daya manusia itu atau life satisfaction. Life satisfaction berbeda dengan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja lebih terfokus pada kepuasan karyawan selama bekerja dan  menjalankan  tugas-tugas  mereka,  sedangkan life  satisfaction terfokus  pada kepuasan karyawan secara general atas hidup mereka selama bekerja di sebuah perusahaan. Danish et al. (2019) menyatakan pengertian life satisfaction adalah tingkat di mana perasaan orang dipengaruhi secara positif atau negatif tentang kehidupan mereka. Karyawan akan lebih berkomitmen  dalam  pekerjaan  dengan  menunjukkan  hasil  kerja  yang  baik  dan  menunjukkan tingkat absensi yang rendah jika karyawan tersebut memiliki kehidupan yang lebih puas/cukup. Penelitian  mengenai life  satisfaction masih  jarang  diteliti,  sehingga  penelitian  ini  mencoba memberikan  temuan  baru  mengenai life  satisfaction karyawan  serta  pentingnya  mengetahui tingkat life  satisfaction karyawan  di  Indonesia,  terutama  di  perusahaan-perusahaan.  Pada penelitian ini, perusahaan yang akan diteliti adalah PT. Hamido.
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tasdelen-Karckay  dan  Bakalim  (2017)  dijelaskan bahwa  salah  satu  faktor  yang  bisa  memengaruhi  kepuasan  hidup  karyawan  adalah work-life balance. Menurut Clarke, et. al dalam Abdirahman, et. al (2018), work-life balance didefinisikan sebagai titik ekuilibrium antara jumlah waktu dan usaha yang dihabiskan oleh seseorang dalam pekerjaan  dan kehidupan pribadinya. Tercapainya work-life balance dipengaruhi oleh faktor internal yaitu kepribadian, well-being , dan kecerdasan emosi sedangkan faktor eksternal terbagi menjadi  dua  yaitu  faktor  yang  berasal  dari  organisasi  dan  lingkungan  sosial.  Saat  seseorang memiliki work-life balance yang tinggi artinya karyawan tersebut memiliki keseimbangan hidup yang tinggi juga. Dengan keadaan tersebut, maka karyawan cenderung akan merasakan bahwa apa yang mereka lakukan selama bekerja dapat diseimbangi dengan apa yang mereka lakukan atau perlu lakukan di kehidupan di luar bekerja, dan hal ini akan membuat karyawan merasakan adanya kepuasan terhadap hidup mereka selama bekerja di perusahaan.
Tentunya, untuk dapat membentuk keseimbangan hidup dengan pekerjaan, ada banyak faktor yang  harus  diperhatikan  seperti  faktor  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  keluarga  dan sebagainya.  Merujuk  pada  pekerjaan,  faktor  yang  diduga  mampu  memengaruhi work-life balance adalah  beban  kerja (workload). Menurut  Diana  (2019),  beban  kerja  adalah  suatu kondisi pekerjaan yang memiliki batasan waktu untuk dapat diselesaikan oleh karyawan. Beban kerja dapat terdiri dari beban  kerja kuantitatif yang timbul karena tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan  kepada  tenaga  kerja  untuk  diselesaikan  dalam  waktu  tertentu  serta beban kerja kualitatif, yaitu jika karyawan tidak mampu untuk melakukan suatu tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan dari tenaga kerja.
Suhaimi et al (2018) menemukan bahwa beban kerja memang dapat memengaruhi work-life balance. Hal tersebut dikarenakan beban kerja yang tinggi, membuat orang merasa bahwa apa yang mereka kerjakan lebih berat dari apa yang mereka dapatkan di luar pekerjaan karena waktu mereka habis dan terlalu condong ke pekerjaan mereka sehingga membuat work-life balance menurun.
Faktor lain yang bisa memengaruhi work-life balance adalah dari tuntutan yang kuat antara keluarga  dengan  pekerjaan  mereka  atau  disebut work-family  conflict. Ajala  (2017) mendefinisikan work-family  conflict sebagai  konflik  antara  peran  yang  satu  dengan  peran lainnya (inter-role conflict) dimana terdapat tekanan yang berbeda antara peran di keluarga dan di  pekerjaan.  Seseorang  yang  merasakan work-family  conflict terlalu  tinggi,  cenderung  akan merasakan  adanya  konflik  antara  mereka harus mengutamakan pekerjaan mereka atau keluarga mereka, terutama saat mereka harus  menafkahi  keluarga  mereka,  disisilain  mereka memiliki peran menjadi ibu atau ayah di keluarga mereka, hal ini menjadi sebuah konflik yang akan  membuat  keseimbangan  hidup  mereka  terganggu  dan  membuat work-life  balance menurun. Hal ini sejalan dengan penelitian Suhaimi et al  (2017) yang menegaskan bahwa memang work-family conflict dapat memengaruhi work- life balance . Dari hasil observasi yang dilakukan,  ditemukan  fakta  bahwa  memang  banyak  karyawan  yang  ditugaskan  untuk

## Jurnal Manajemen dan Perbankan E-ISSN: 2746-9948 Volume 8, Edisi 1 (Februari 2021), PP 51-60
menyelesaikan  pekerjaan  di  luar  kota  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  sehingga membuat  waktu  mereka  bersama  keluarga  terkuras.  Hal  ini mendukung  adanya  masalah mengenai work-family conflict di perusahaan.

## TINJAUAN LITERATUR

## Workload
Menurut  Diana  (2019),  beban  kerja  adalah  suatu  kondisi  pekerjaan  yang  memiliki  batasan waktu  untuk  dapat  diselesaikan  oleh  karyawan.  Beban  kerja  dapat  terdiri  dari  beban  kerja kuantitatif yang timbul karena tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu serta beban kerja kualitatif, yaitu jika karyawan tidak mampu untuk melakukan suatu tugas/ tugas tidak menggunakan keterampilan dari tenaga kerja.  Menurut  Suhaimi  et  al.  (2018),  Nizam  dan  Kam  (2018),  serta  Omar  et  al.  (2015), karyawan dengan workload yang tinggi cenderung akan merasakan keseimbangan hidup yang rendah.
Menurut Cuyper dan Witte (2006), Goh, et. al (2015) workload yang tinggi akan berpengaruh terhadap rendahnya life satisfaction karyawan dalam kehidupan sehari-hari selama bekerja.
Work-Family conflict Menurut  Majekodunmi  (2017) mendefinisikan family conflict sebagai bentuk dari interrole conflict ketika peran yang dituntut dalam pekerjaan dan keluarga terjadi bersamaan serta saling mempengaruhi  satu  sama  lain. Work-family  conflict merupakan  studi  dua  arah  mengenai kategori konflik pekerjaan ke keluarga dan konflik keluarga ke pekerjaan. Menurut Rini, et. al (2020),  Masita,  et.  al  (2019),  dijelaskan  bahwa  karyawan  dengan  tingkat work-family  conflict yang tinggi cenderung akan merasakan keseimbangan hidup yang rendah.
Menurut Madhavi (2018), McMillan dan Morris (2012), Cazan, et. al (2019) ditemukan bahwa tingginya konflik antara pekerjaan dan keluarga  yang dirasakan oleh seorang karyawan akan berdampak pada penurunan life satisfaction karyawan itu sendiri. Work-life balance dan Life satisfaction Menurut  Clarke,  et  al  (2004), work-life  balance didefinisikan sebagai titik ekuilibrium antara jumlah  waktu  dan  usaha  yang  dihabiskan  oleh  seseorang  dalam  pekerjaan  dan  kehidupan pribadinya.  Tercapainya work-life  balance dipengaruhi  oleh  faktor  internal  yaitu  kepribadian, well- being , dan kecerdasan emosi sedangkan aktor eksternal terbagi menjadi dua yaitu faktor yang  berasal  dari  organisasi  dan  lingkungan  sosial.  Menurut  Dagh  (2017) Life  satisfaction didefinisikan sebagai kasus atau kesimpulan yang diambil seseorang dengan membandingkan harapan  dengan  yang  dia  miliki dalam  hidup,  evaluasi  positif  atas  hidupnya  sesuai  dengan kriteria  yang  ditentukan  sendiri  dan  faktor  penting  untuk  kebahagiaan  yang komprehensif. Menurut Jannah dan Suryani (2020), Yusuf dan Khan (2018) dijelaskan bahwa seseorang yang memiliki  tingkat work  life  balance yang  tinggi  akan  meningkatkan life  satisfaction mereka selama bekerja.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan Suhaimi, et. al (2018) Nizam dan Kam (2018) serta Omar, et. al (2015), dijelaskan bahwa karyawan dengan workload yang tinggi cenderung akan merasakan keseimbangan  hidup  yang  rendah  selanjutnya  dengan  keseimbangan  hidup  yang rendah,  menurut  Jannah  dan  Suryani  (2020),  Yusuf  dan  Khan  (2018)  akan  menurunkan life satisfaction mereka selama bekerja.
Sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Rini,  et.  al  (2020),  Masita,  et.  al  (2019),  dijelaskan bahwa  karyawan  dengan work-family  conflict yang  tinggi  cenderung  akan  merasakan keseimbangan  hidup  yang  rendah  selanjutnya  dengan  keseimbangan  hidup  yang  rendah, menurut Jannah dan Suryani (2020), Yusuf dan Khan (2018) akan menurunkan life satisfaction mereka  selama  bekerja.  Adapaun  hasil penelitian yang dilakukan oleh Karckay dan Bakalim (2017), mengatakan bahwa variabel work- life balance merupakan mediator penuh antara work- family conflict dan life satisfaction , dan efek tidak  langsung  dari  variabel work-family  conflict

## Jurnal Manajemen dan Perbankan E-ISSN: 2746-9948 Volume 8, Edisi 1 (Februari 2021), PP 51-60
terhadap life  satisfaction melalui work-life  balance dilihat  secara  statistik  menunjukkan  hasil yang signifikan.
DESAIN PENELITIAN
Gambar 1. Desain Penelitian

## Sumber: Diolah Peneliti (2021)
Hipotesis H1: Workload berpengaruh negatif signifikan terhadap work-life balance H2: Work- family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap work-life balance H3: Workload berpengaruh negatif signifikan terhadap life satisfaction H4: Work-family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap life satisafction H5: Work-life balance berpengaruh positif signifikan terhadap life satisfaction H6: Work-Life Balance Memediasi Pengaruh Workload Terhadap Life Satisfaction H7: Work- life balance memediasi pengaruh work-family conflict terhadap life satisfaction METODE PENELITIAN Jenis  penelitian  yaitu  penelitia kuantitatif  jenis  penelitian  yang mempunyai  tujuan  untuk menunjukkan  hubungan  antar  variabel,  menguji  teori, mencari generalisasi yang  mempunyai nilai prediktif. (Sekaran dan Bougie, 2013)

## Teknik Pengumpulan Data
Peneliti  mengumpulkan  data  primer  dengan  menggunakan  kuesioner  dapat  dikumpulkan dengan menggunakan pertanyaan – pertanyaan yang disajikan dengan format tertentu. Skala pengukuran instrumen di penelitian ini menggunakan skala Likert (Sugiyono, 2017).
Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan pada perusahaan yang diteliti.

## Populasi Dan Sampel
Populasi  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  perusahaan  yang berjumlah 173 orang. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagian dari seluruh karyawan  pada  perusahaan  Untuk  menghitung  jumlah  sampel  digunakan  rumus  Slovin.  Dari rumus tersebut maka dapat ditemukan jumlah sampel sebanyak 63 karyawan pada perusahaan tersebut.

## Operasionalisasi Variabel.
Variabel dalam penelitian diukur sebagaimana disajikan dalam tabel 1
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Variabel Dimensi Indikator Workload Sumber: Beban waktu 1. Menunjukan x jumlah  waktu  yang  tersedia  dalam perencanaan
2. Menunjukan x jumlah  waktu  yang  tersedia  dalam

## Jurnal Manajemen dan Perbankan E-ISSN: 2746-9948 Volume 8, Edisi 1 (Februari 2021), PP 51-60
Variabel Dimensi Indikator Tarwaka (2004) pelaksanaan x 3. Menunjukan x jumlah  waktu  yang  tersedia  dalam monitoring tugas Beban usaha mental 1. Usaha mental 2. Kekuatan mental yang diperlukan Beban tekanan psikologis 1. Resiko x pekerjaan 2. Kebingungan 3. Frustasi Work-Family Conflict Sumber: Greenhaus & Beutell (1985) Time based conflict 1. Pembagian waktu 2. Tuntutan waktu dari perusahaan yang tinggi 3. Tuntutan waktu dari keluarga yang tinggi Strained based conflict 1. Rasa  cemas  karena  harus  menyeimbangkan  kerja dan keluarga 2. Rasa stres karena harus seimbang antara kerja dan keluarga Behavior  based conflict 1. Norma  di  perusahaan  yang  menyulitkan  karyawan untuk fokus pada keluarga 2. Norma  terhadap  keluarga  yang  membuat  karyawan sulit untuk fokus bekerja. Work-Life Balance Sumber: Hagelstam (2017) Keseimbangan waktu 1. Adanya  keseimbangan  waktu  antara  pekerjaan dengan keluarga 2. Adanya  keseimbangan  waktu  antara  pekerjaan dengan kehidupan sosial 3. Adanya  keseimbangan  waktu  antara  pekerjaan dengan waktu pribadi Keseimbangan keterlibatan 1. Adanya kemampuan untuk terlibat dengan pekerjaan yang dijalankan 2. Adanya kemampuan untuk terlibat dalam keluarga 3. Adanya kemampuan untuk terlibat dalam kehidupan social Keseimbangan kepuasan 1. Rasa puas dengan kehidupan yang dijalani 2. Rasa puas dengan pekerjaan saat ini 3. Rasa  puas  dengan  peran  yang  dijalankan  dalam keluarga 4. Rasa puas dengan kehidupan pribadi Life Satisfaction Unidimensional 1. Keinginan untuk x mengubah kehidupan
2. Kepuasaan terhadap x hidup saat ini 3. Kepuasan hidup x di masa lalu 4. Kepuasan terhadap x kehidupan di masa depan
5. Penilaian orang lain terhadap x kehidupan seseorang SUMBER: TASDELENKARCKAY (2017)

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Total responden dari penelitian ini adalah 63 responden. Dari hasil olah data responden terlihat bahwa usia paling banyak adalah 21-24 tahun dengan persentase sebesar 33,3%, untuk jenis kelamin paling banyak adalah pria dengan presentase 50,8% dan lama bekerja paling banyak adalah >5 tahun dengan persentase sebesar 28,6%.

## Jurnal Manajemen dan Perbankan E-ISSN: 2746-9948 Volume 8, Edisi 1 (Februari 2021), PP 51-60

## Uji Validitas Dan Reliabilitas
Outer  loading digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  sebuah  indikator  mampu merefleksikan  variabel  dalam  penelitian.  Dalam  uji partial  least  square ,  standarisasi  untuk penilaian outer  loadings adalah  0.7,  sehingga,  seluruh indikator  dalam  penelitian  ini  nilai loadings sudah diatas 0.7 berarti dapat dikatakan valid . (Hair et al, 2019)
Tabel 2. Uji Outer Loading Variabel Indikator Nilai Loading Workload WL1 0.829 WL2 0.833 WL3 0.821 WL4 0.728 WL5 0.861 WL6 0.812 WL7 0.859 WL8 0.885 Work-Family Conflict WFC1 0.758 WFC2 0.851 WFC3 0.824 WFC4 0.815 WFC5 0.866 WFC6 0.796 WFC7 0.761 Work-Life Balance WLB3 0.915 WLB4 0.858 WLB5 0.847 WLB6 0.823 WLB7 0.832 WLB8 0.709 WLB9 0.800 WLB10 0.791 Life Satisfaction LS1 0.832 LS2 0.790 LS3 0.860 LS4 0.883 LS5 0.895 Sumber: Diolah Peneliti (2021) Average  Variances  Exctracted digunakan  untuk  melihat  nilai  validitas  untuk  setiap  variabel secara  keseluruhan.  setiap  variabel  dalam  penelitian  ini memiliki  nilai Average  Variances Exctracted diatas 0.5 berarti dapat dikatakan valid . (Hair et al, 2019).
Tabel 3. Uji AVE VARIABEL AVE LIFE SATISFACTION 0.727 WORK FAMILY-CONFLICT 0.658 WORK LIFE BALANCE 0.679 WORKLOAD 0.688 Sumber: Diolah Peneliti (2021)

## Jurnal Manajemen dan Perbankan E-ISSN: 2746-9948 Volume 8, Edisi 1 (Februari 2021), PP 51-60
Uji Composite  Reliability digunakan  untuk  melihat  nilai  reliabilitas  dari  tiap  variabel  tanpa melihat  adanya  perbedaan  kovarians  maupun  nilai loadings dari  masing-masing  indikator. setiap variabel dalam penelitian ini memiliki nilai CR diatas 0.6 berarti dapat dikatakan reliabel (Hair et al, 2019).
Tabel 4. Uji Composite Reliability VARIABEL CR LIFE SATISFACTION 0.930 WORK FAMILY-CONFLICT 0.931 WORK LIFE BALANCE 0.944 WORKLOAD 0.946

## Sumber: Diolah Peneliti (2021)

## Uji Hipotesis
Uji t atau uji koefisien egresi secara parsial digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independen berpengaruh secara signifikan atau tidaknya terhadap variabel dependen. Dari hasil pengujian hipotesis pada penelitian. Jika keseluruhan nilai hipotesis mempunyai nilai CR diatas 1,967 dan p-value dibawah 0,05 maka hipotesis diterima. (Duwi Priyatno, 2012),
Tabel 5 Uji Hipotesis Path C CR P-value WL -> WLB -0.378 3.573 0.000 WFC -> WLB -0.368 3.507 0.000 WL -> LS 0.066 0.587 0.557 WFC -> LS -0.117 1.055 0.292 WLB -> LS 0.918 12.024 0.000 WL -> WLB -> LS -0.347 3.673 0.000 WFC -> WLB -> LS -0.338 3.634 0.000 Sumber: Diolah Peneliti (2021) Workload berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap work-life  balance .  Suhaimi,  et.  al  (2018) Nizam dan Kam (2018) serta Omar, et. al (2015) menemukan bahwa karyawan dengan tingkat workload atau beban kerja yang berlebih dan tinggi cenderung akan kehilangan keseimbangan antara pekerjaan mereka dengan kehidupan mereka. Hal ini membuat karyawan dengan tingkat workload yang tinggi  akan  mengalami  krisis  keseimbangan  hidup  dan  pekerjaan.  Hal  ini menunjukkan  konsistensi  antara  hasil  penelitian  sebelumnya  dengan  penelitian  ini  di  mana keduanya sama-sama menemukan hasil yang negatif dan signifikan. sehingga hasil penelitian untuk Hipotesis pertama diterima.
Work-family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap work-life balance karyawan. Rini, et. al (2020), Masita, et. al (2019), menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki tingkat konflik tinggi antara pekerjaan dengan keluarga biasanya lebih sulit untuk bisa menyeimbangkan diri dan kepentingan antara kehidupan sehari-hari mereka di luar pekerjaan dengan kehidupan di dalam  pekerjaan.  Keadaan  ini  membuat  karyawan  dengan  tingkat  konflik  yang  besar  akan memiliki  keseimbangan  hidup  dan  pekerjaan  yang  rendah.  Hal  ini  menunjukkan  konsistensi antara  hasil  penelitian  sebelumnya  dengan  penelitian  ini  dimana  keduanya  sama-sama menemukan hasil yang negatif dan signifikan. sehingga hasil penelitian untuk Hipotesis kedua diterima.
Workload secara  langsung  tidak  berpengaruh  terhadap life  satisfaction .  Cuyper  dan  Witte (2006),  Goh,  et.  al  (2015)  menemukan  keterkaitan  antara workload terhadap life  satisfaction dimana dijelaskan bahwa karyawan yang memiliki beban kerja yang tinggi cenderung memiliki rasa  tidak  puas  dengan  kehidupan  mereka.  Namun,  hasil  penelitian  ini  memberikan  temuan berbeda  bahwa  ternyata workload tidak  berpengaruh  terhadap life  satisfaction .  Hal  ini  bisa

## Jurnal Manajemen dan Perbankan E-ISSN: 2746-9948 Volume 8, Edisi 1 (Februari 2021), PP 51-60
terjadi  dikarenakan workload lebih  mengacu  pada  beban  dalam  bekerja  berbeda  dengan life satisfaction yang  mengacu  pada kepuasan hidup secara menyeluruh. Hal ini menunjukkan bahwa memang workload yang tinggi belum tentu akan langsung memengaruhi kepuasan hidup seseorang. sehingga hasil penelitian untuk Hipotesis ketiga ditolak.
Work-family conflict secara langsung tidak berpengaruh terhadap life satisfaction karyawan. Madhavi (2018), McMillan dan Morris (2012), Cazan, et. al (2019) menemukan bahwa karyawan dengan  tingkat  konflik  yang  tinggi  antara  keluarga  dan  pekerjaan  cenderung akan  memiliki kepuasan  hidup  yang  rendah.  Namun,  penelitian  ini  menemukan  hasil  yang  berbeda  dimana dijelaskan bahwa ternyata Work-family conflict secara langsung tidak berpengaruh terhadap life satisfaction karyawan.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  seseorang  dengan  konflik  keluarga  dan pekerjaan yang tinggi, belum tentu akan merasakan kepuasan yang rendah jika mereka masih bisa  mengimbangi  keduanya.  Hal  ini  juga  menunjukkan  peran  mediasi  yang  sangat  penting yaitu work-life balance. sehingga hasil penelitian untuk Hipotesis keempat ditolak. Work-life balance berpengaruh positif signifikan terhadap life satisfaction karyawan. Jannah dan Suryani  (2020),  Yusuf  dan  Khan  (2018)  menemukan  bahwa  karyawan  dengan  tingkat keseimbangan hidup dan pekerjaan yang baik akan menemukan kepuasan hidup yang tinggi karena  mereka  akan  merasa  apa  yang  mereka  harapkan  dalam  hidup  terpenuhi  dengan adanya keseimbangan tersebut. Oleh karena itu, hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa Work life balance berpengaruh positif signifikan terhadap life satisfaction. sehingga hasil penelitian untuk Hipotesis kelima diterima.
Workload berpengaruh negatif signifikan terhadap life satisfaction melalui work-life balance. Hal ini menunjukkan bahwa memang karyawan yang memiliki tingkat workload tinggi, akan dapat memengaruhi  kepuasan  hidup  mereka  jika workload tersebut  dapat  mempengaruhi keseimbangan  hidup  mereka  atau work-life  balance .  Hasil  ini  menunjukkan  juga  bahwa penggunaan variabel mediasi dalam penelitian ini mengarahkan temuan baru bahwa memang work-life balance merupakan variabel mediasi antara beban kerja atau workload terhadap life satisfaction atau kepuasan hidup. sehingga hasil penelitian untuk Hipotesis keenam diterima. Work-family  conflict berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap life  satisfaction melalui work-life balance .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  memang  karyawan  yang  memiliki  tingkat  konflik kepentingan kerja dan keluarga tinggi, akan dapat mempengaruhi kepuasan hidup mereka jika konflik tersebut dapat mempengaruhi keseimbangan hidup mereka atau work-life balance . Hasil ini menunjukkan juga bahwa penggunaan variabel  mediasi dalam penelitian ini mengarahkan temuan baru bahwa memang work-life balance merupakan variabel mediasi antara work-family conflict terhadap life satisfaction atau kepuasan hidup. sehingga hasil penelitian untuk Hipotesis ketujuh diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Simpulan  dari  penelitian  ini  adalah Hipotesis  pertama,  kedua,  kelima,  keenam  dan  ketujuh diterima, Workload tidak berpengaruh secara langsung terhadap Life Satisfaction, namun pada saat Work-Life  Balance memediasi  pengaruh Workload terhadap Life  Satisfaction ,  maka pengaruh  tersebut menjadi  negatif  signifikan. Work-Family  Conflict tidak  berpengaruh  secara langsung terhadap Life Satisfaction, namun pada saat Work-Life Balance memediasi pengaruh Work- Family  Conflict terhadap Life  Satisfaction ,  maka  pengaruh  tersebut  menjadi  negatif signifikan. Dari  sisi  workload,  perusahaan  perlu  lebih  memerhatikan  aspek  workload  yang dirasakan  saat  ini  dengan  cara  memerhatikan  jam  kerja  reguler  karyawan  setiap  hari, memerhatikan  jam  lembur  karyawan  yang  bekerja,  menerapkan  sistem  kerja  shifting  pada beberapa divisi yang memiliki tanggung jawab dan job desk lebih padat dan berat, hal ini perlu dipertimbangkan  agar  karyawan  dapat  bekerja  secara  efektif  dan  efisien  dan  juga  agar karyawan dapat bekerja sesuai target perusahaan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Dan  juga  dari  sisi  karyawan,  juga  perlu  memperhatikan dan menentukan prioritas kerja, agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terfokus dan lebih maksimal.

## Jurnal Manajemen dan Perbankan E-ISSN: 2746-9948 Volume 8, Edisi 1 (Februari 2021), PP 51-60
Dari  sisi  work-family  conflict,  perusahaan  juga  perlu  memerhatikan  aspek  work-family  conflict yang  dirasakan  karyawan  dengan  cara  memerhatikan  sistem  kerja  karyawan,  dan  juga menjadikan  cuti  sebagai hak karyawan untuk bisa beristirahat dan menghabiskan waktu di rumah bersama keluarga. Selain itu dari sisi karyawan juga perlu lebih menyeimbangkan waktu antara urusan pekerjaan dan keluarga. Karyawan yang memiliki peran ganda didalam keluarga juga  perlu  memperhatikan  bahwa  pekerjaan dan keluarga merupakan dua hal penting dalam kehidupan, sehingga dari pemahaman ini tidak ada salah satuh hal yang harus dikorbankan. Dari sisi work-life balance, perusahaan juga perlu memerhatikan aspek work-life balance yang dirasakan karyawan dengan cara menurnkan beban kerja atau workload dan menekan tingkat konflik keluarga  dan  kehidupan  atau  work family  conflict karyawan.  Namun,  perusahaan  juga disarankan  untuk  dapat  mengadakan  acara  yang  mengikutsertakan  keluarga  dari  tiap karyawan,  memberikan  benefit  kepada  keluarga  karyawan  sehingga  karyawan  dapat  fokus untuk  menyelesaikan  pekerjaan  di  perusahaan.  Dari  sisi  karyawan,  harus  dapat  membuat prioritas untuk membagi waktu antara pekerjaan dengan kebutuhan rumah atau keluarga hal ini dilakukan untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dengan lingkungan keluarga

## REFERENSI
Abdirahman, H. I., Najeemdeen, I.  S., Abidemi, B. T., &  Ahmad, R. (2018). The Relationship between  Job  Satisfaction,  Work-Life. IOSR  Journal  of  Business  and  Management (IOSR- JBM), V (5).
Aidley,  D.  (2018). Introducing  Quantitative  Methods:  A  Practical  Guide. New  Zealand:  Red Globe Press.
Ajala,  E.  M.  (2017).  Work-Family  Conflict  and  Family-Work  Conflict  as  Correlates  of  Job Performance  Among  Working  Mothers:  Implications  For  Industrial  Social  Workers. African Journal of Social Work, VII (1).
Alghamdi, F. S. (2015). Another Look at Job and Life Satisfaction among Employees: Evidence from a Developing Country. American Journal of Industrial and Business Management,
V , 11-19.
Arora, N., & Aggarwal, A. (2018). The role of perceived benefits in formation of online shopping attitude among women shoppers in India. South Asian Journal of Business Studies .
Cazan,  A.-M.,  Truța,  C.,  &  Pavalache-Ilie,  M. (2019).  The Work-Life  Conflict  and  Satisfaction with  Life:  Correlates  and  the  Mediating  Role  of  the  Work-Family  Conflict. Romanian Journal of Applied Psychology, XXI (1), 3-10.
Clarke,  M.  C.,  Koch,  L.  C.,  &  Hill,  E.  J.  (2004).  The  work  and  family  interface: Differentiating balance and fit. Family and Consumer Sciences Research Journal, XXXIII (2), 121-140.
Cuyper,  N.  D.,  &  Witte,  H.  D.  (2006).  Autonomy  and  Workload  Among  Temporary  Workers: Their  Effects  on  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  Life  Satisfaction,  and Self- Rated Performance. International Journal of Stress Management, XIII (4).
Dağlı,  A.  (2017).  Investigating  the  Relationship  between  Organizational  Dissent  and  Life Satisfaction. Department of Educational Sciences, Dicle University, Turkey.
Danish, D. R., Shahid, R., & Ali, H. F. (2019). Factors Affecting Life Satisfaction of Employees under Financial Threat. SEISENSE Journal of Management, II (1).

## Jurnal Manajemen dan Perbankan E-ISSN: 2746-9948 Volume 8, Edisi 1 (Februari 2021), PP 51-60
Diana,  Y.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Housekeeping Departement Pada Hotel Bintan Lagoon Resort. Jurnal Manajemen Tools, XI (2).
E.Cahill, K., K.McNamara, T., MarciePitt-Catsouphes, & Valcour, M. (2015). Linking Shifts in the National Economy with Changes in Job Satisfaction, Employee Engagement and Work- Life Balance. Journal of Behavioral and Experimental Economics, LVI , 40-54.
Goh,  Z.,  Ilies,  R.,  &  Wilson,  K.  S.  (2015).  Supportive  Supervisors  Improve  Employees’  Daily Lives: The Role Supervisors Play in the Impact of Daily Workload on Life Satisfaction via Work-Family Conflict. Journal of Vocational Behavior .
Gorsy,  &  Panwar.  (2016).  Work-life  Balance,  Life  Satisfaction  and  Personality  Traits  Among Teaching Professionals.
Gorsy, C., & Panwar, D. N. (2018). Work-Life Balance, Life Satisfaction And Personality Traits Among Teaching Professionals. International Journal, IV (2).
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Source of Conflict Between Work and Family Roles.
The Academy of Management Review .
Hagelstam,  E.  (2017).  Wellbeing  at  work,  workplace  health  promotion  and  employee productivity, A case study of sales representatives. ARCADA.
Jamadin,  N.,  Mohamad,  S.,  Syarkawi,  Z.,  &  Noordin,  F.  (2015).  Work- Family  Conflict  and Stress: Evidence from Malaysia. Journal of Economics, Business and Management, III .
Jannah,  F.,  &  Suryani,  I.  (2020). PENGARUH  WORK-LIFE  BALANCE  TERHADAP KEBAHAGIAAN  YANG  DIMEDIASI  OLEH  SELFESTEEM  PADA  KARYAWAN SEKTOR. Jurnal Manajemen Inovasi, XI (1).
Karçkay,  A.  T.,  &  Bakalım,  O.  (2017).  The  mediating  effect  of  work–life  balance  on  the relationship  between  work–family  conflict  and  life  satisfaction. Australian  Journal  of Career Development, XXVI (1), 3-13.
Komarudin, A. (1996). Dasar-dasar Manajemen Investasi. Jakarta: Rineka Cipta.
Ringle,  C.  M.,  Sarstedt,  M.,  Haier,  &  Hult,  G.  T.  (2016). A  Primer  on  Partial  Least  Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). United Kingdom: Sage Publishing.