## PENGARUH PENEMPATAN DAN KOMPETENSI TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA PRESTASI KERJA PEGAWAI BALAI PEMANTAPAN KAWASAN HUTAN WILAYAH III PONTIANAK

## YULIA T. HERDANINGTYAS

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  penempatan  dan kompetensi  terhadap  motivasi  kerja  dan  dampaknya  pada  prestasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan  Kawasan  Hutan  Wilayah  III  Pontianak.  Metode  penelitian  yang  digunakan merupakan jenis penelitian eksplanatori (explanatory research). Populasi dalam penelitian ini adalah  pimpinan  dan  staf  pegawai  kantor  Balai  Pemantapan  Kawasan  Hutan  Wilayah  III  di kota  Pontianak  berjumlah  sebanyak  58  orang  pegawai,  sedangkan  sampel  yang  diambil sebanyak 58 pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak. Analisis data menggunakan  SPSS  versi  16.00  dan  WarpPLS.  Hasil  penelitian  mengungkapkan:  Terdapat pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak, terdapat pengaruh kompetensi pegawai terhadap motivasi kerja pegawai  Balai  Pemantapan  Kawasan  Hutan  Wilayah  III  Pontianak,  tidak  terdapat  pengaruh penempatan  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai  Pemantapan  Kawasan  Hutan Wilayah  III  Pontianak,  tidak  terdapat  pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja pegawai  Balai  Pemantapan  Kawasan  Hutan  Wilayah  III  Pontianak  dan  terdapat  pengaruh motivasi pegawai terhadap prestasi kerja pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak..
Kata Kunci : Penempatan, Kompetensi, Motivasi Kerja, Prestasi Kerja

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Kinerja pegawai dalam banyak organisasi juga merupakan aspek penting yang selalu membutuhkan perhatian dan penanganan secara serius serta mendalam guna mencapai tujuan organisasi.  Karena  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  tersebut  melibatkan  orang  dengan berbagai kepribadian dan sifat yang sangat beraneka ragam, pembagian bidang kerja saat ini tidak  hanya  melibatkan  kebutuhan  organisasi,  tetapi  juga  individu-individu  yang  terlibat langsung, terutama untuk orang yang terlibat secara aktif dalam organisasi tersebut.
Sumberdaya  manusia  yang  dimiliki  oleh  suatu  instansi  dapat  menjadi  tolok  ukur kemampuan/kinerja  dari  instansi  tersebut,  karena  sumberdaya  manusia  merupakan  ujung tombak  keberhasilan  suatu  instansi  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya.  Sebagai  salah  satu indikator  kinerja  pegawai  Pengenedalian  Ekosistem  Hutan  (PEH)  Wilayah  III  Pontianak. Nilai  rata-rata  PEH  pegawai  fungsional  PEH  2  (dua)  tahun  ke  belakang  (tahun  2014  dan tahun 2015) dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini :
Tabel 1 Rata-rata nilai Kinerja fungsional BPKH III Pontianak
No. Tahun Rata-rata nilai Kinerja Keterangan 1 2014 81,80 2 2015 81,60 Turun 0,20
Dari Tabel 1 dapat diketahui bahwa terdapat penurunan nilai PEH pegawai fungsional Pengendali  Ekosistem  Hutan  sebesar  0,20,  dari  81,80  menjadi  81,60.  Adapun  standar  nilai kinerja yaitu  84,56  dikatakan  cukup  baik,  lebih  besar  sama  dengan  84,5  sampai  dengan  90 dikatakan baik, di atas sama dengan 90 sampai dengan 100 dikatakan baik.
Kinerja  pegawai  sesuai  dengan  data  di  atas,  mengindikasikan  bahwa  pegawai sebagian  sudah  menjalankan  tugasnya  masing-masing,  namun  demikian,  hasil  pengamatan yang  penulis  di  lapangan  pada  Balai  Pemantapan  Kawasan  Hutan  Wilayah  III  di  Kota Pontianak  adanya  pegawai  yang  belum  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  yang  mana  saat  ini sangat menjadi penurunan kinerja pegawai misalnya:
1. Kinerja sebagai pegawai belum optimal. Indikasinya antara lain: masih ada pekerjaan yang belum  selesai  tepat  pada  waktunya,  pegawai  kerja  sendiri-sendiri  atau  kurang  kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Target yang masih jauh atau hasil kerja tidak mencapai target.
Kenyataan yang dialami para Pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III di  Kota  Pontianak  dihadapkan  dengan  berbagai  peraturan  dan  prosedur  kerja  sesuai  yang ditetapkan  organisasi.  Kejelasan  organisasi  dan  sistem  penghargaan  bagi  para  pegawai,  hal ini  menyangkut  persepsi  mereka  terhadap  sistem  insentif,  kelengkapan  sarana  kerja,  serta kenagatan hubungan kerja dengan atasan maupun sesama kerja.
Fenomena  yang diamati oleh penulis pada kantor Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah  Kerja  antara  lain  penempatan  pegawai  yang  belum  sesuai  dengan  tuntutan  jabatan dan  latar  belakang  pendidikan,  sehingga  belum  memenuhi  kapasitas  kemampuan sebagaimana  mestinya.  Kebutuhan  pegawai  yang  berkompeten  sesuai  dengan  posisi jabatannya  yang  belum  mencukupi  menimbulkan  konsekuensi  sikap  kurang  bertanggung jawab  terhadap  pekerjaannya,  motivasi  untuk  berprestasi  menjadi  hilang,  tidak  bersemangat dalam  bekerja  dan  perasaan  jenuh.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  penempatan  pegawai  yang masih  berdasarkan  faktor  kedekatan  pegawai  dengan  pimpinan  dan  ada  kesan  seperti “membagi rata jabatan”.
Mengapa  kecenderungan  seperti  ini  masih  terjadi  pada  kantor  Balai  Pemantapan Kawasan  Hutan  Wilayah  III  Pontianak,  adakah  faktor  ketidaksesuaian  penempatan  posisi pegawai tersebut dengan kompetensi yang ada sehingga minat atau motivasi kerja menurun, atau  karena  distribusi  pegawai  pada  unit  kerja  belum  mengacu  pada  kebutuhan organisasi/instansi  yang sebenarnya sementara dalam hal sarana dan prasarana sudah sangat mendukung pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Rendahnya  motivasi  kerja  pada  Balai  Pemantapan  Kawasan  Hutan  (BPKH) disebabkan  kurangnya  disiplin  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Pegawai  sering dating terlambat pada jam masuk kantor dan sering pulang terlebih dahulu sebelum waktunya Hal  ini  disebabkan  kurangnya  peraturan  yang  tegas  bagi  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan  observasi  awal  yang  penulis  lakukan  pada  Balai  Pemantapan  Kawasan Hutan  (BPKH)  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  relatif masih  rendah.  Hal  ini  terlihat  dari  persentasi  tingkat  kehadiran  perbulannya  masih  banyak pegawai  yang tidak masuk kantor pada waktu jam dinas. Permasalahan ini ditunjukkan oleh indikasi bahwa sebahagian pegawai kurang memiliki kebutuhan untuk meraih prestasi dalam bekerja,  dimana  kebanyakan  pegawai  datang  ke  kantor  hanyalah  untuk  melaksanakan rutinitas sehari-hari tanpa mengutamakan pencapaian prestasi yang tinggi dalam bekerja.
Rendahnya  kompetensi  pegawai  Balai  Pemantapan  Kawasan  Hutan  (BPKH) disebabkan uraian jabatan yang dibebankan pada pegawai kurang sesuai dengan pengetahuan yang  dimiliki.  Pengalaman  pegawai  dalam  berkerja  kurang  mendukung  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawab  pegawai.  Pegawai  kurang  dapat  menyelesaikan  tugas  yang dibebankan karena tidak sesuai dengan keterampilan yang dimiliki. Pegawai kurang mampu berkreativitas  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Pegawai  kurang  dapat  bekerja  sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  maka  penulis  tertarik  untuk  mengkaji permasalahan tersebut dengan penulisan karya akhir yang berjudul: “ Pengaruh Penempatan
Dan  Kompetensi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Dampaknya  Pada  Prestasi  Kerja Pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak ”.

## 1.2 Permasalahan Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  penelitian  di  atas,  maka  permasalahan  penelitian  ini sebagai berikut:
1. Apakah  penempatan  pegawai  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak?
2. Apakah  kompetensi  pegawai  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak?
3. Apakah  penempatan  pegawai  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak?
4. Apakah  kompetensi  pegawai  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak?
5. Apakah  motivasi  pegawai  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak?
6. Apakah penempatan pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja melalui motivasi kerja pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak?
7. Apakah kompetensi pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja melalui motivasi kerja pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak?

## 1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi pegawai terhadap motivasi kerja pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
3. Untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
4. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi  pegawai  terhadap prestasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
5. Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
6. Untuk  mengetahui  penempatan  pegawai  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  melalui motivasi kerja pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
7. Untuk  mengetahui  kompetensi  pegawai  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  melalui motivasi kerja pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.

## 1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dan memiliki manfaat serta digunakan oleh berbagai pihak di antaranya :
1. Bagi  peneliti,  penelitian  ini  akan  menambah  wawasan  dan  informasi  di  bidang Manjemen  Sumber  Daya  Manusia  khususnya  mengenai  penempatan  dan  kompetensi pegawai .
2. Bagi  Balai  Pemantapan  Kawasan  Hutan  Wilayah  III  Pontianak,  penelitian  ini  dapat dipergunakan  sebagai  pertimbangan  dan  masukan  dalam  meningkatkan  pengelolaan kualitas sumber daya manusia sehingga bisa menghasilkan prestasi kerja yang optimal.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya,  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  masukan  atau referensi peneliti lain yang ingin meneliti tentang penempatan dan kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori

## 2.1.1. Kompetensi
Mangkunegara  (2015:113)  mengemukakan  bahwa  kompetensi  merupakan  faktor mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  mempunyai  kemampuan  lebih,  yang  membuatnya berbeda  dengan  seseorang  yang  mempunyai  kemampuan  rata-rata  atau  biasa  saja. Kompetensi menurut oleh Nick Boreham (2004:5) sebagai berikut: Contempory work related education  and  training  policy  represent  occupational  competence  as  the  outcome  of individual performance  at work. This paper present a critique of this neo liberal assumption, arguing that in many cases competence should be regreded as an atribure of groups, teams and  communities.  It  proposes  a  theory  of  collective  competence  in  terms  of  (1)  making collective sense of  event in the workplace, (2) developing and using  a collective knowledge base and (3) developing a sense of interdependency.
Menurut Edison (2016:145) mengemukakan ciri kompetensi sebagai berikut:
1. Pengetahuan ( knowledge )
Memiliki  pengetahuan  yang  didapatkan  dari  belajar  secara  formal  dan  atau  dari pelatihan-pelatihan  atau  kursus-kursus  yang  terkait  dengan  bidang  pekerjaan  yang ditangani
2. Kehalian ( Skill )
Memiliki  keahlian  terhadap  bidang  pekerjaan  yang  ditanganinya  dan  mampu menanganinya secara detail
3. Sikap ( Attitude )
Menjunjung tinggi etika organisasi, dan memiliki sikap positif (ramah dan sopan) dalam bertindak.

## 2.1.2. Penempatan Kerja
Menurut  Mathis  &  Jackson  (2006:262)  menyatakan  bahwa:  “Penempatan  adalah menempatkan  posisi  seseeorang  ke  posisi    pekerjaan  yang  tepat,  seberapa  baik  seorang karyawan  cocok  dengan  pekerjaanya  akan  mempengaruhi  jumlah  dan  kualitas  pekerjaan. Menurut  B.  Siswanto  Sastrohadiryo  yang  dikutip  oleh  Suwatno  (2003:138).  “Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”.
Menurut Hasibuan (2011:52), ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja, yaitu:
1. Prestasi Akademik
Prestasi akaedimis  yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus  dipertimbangkan,  khusunya  dalam  penempatan  tenaga  kerja  tersebut  untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta tanggung jawab.
2. Pengalaman
Pengalaman  bekerja  pada  pekerjaan  sejenis,  perlu  mendapatkan  pertimbangan  dalam penempatan tenaga kerja.
3. Kesehatan Fisik dan Mental
Penggujian  atau  tes  kesehatan  berdasarkan  laporan  dari  dokter  yang  dilampirkan  pada surat lamaran, mampu tes kesehatan khusus diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmani merupakan rohani.
4. Status Perkawinan
Formulir  diberikan  kepada  para  pelamar  agar  keadaan  pribadi  pelamar  diketahui  dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan.  Status  perkawinan  dapat  menjadi  bahan  pertimbangan,  khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.

## 5. Usia
Tidak  ada  satu  manusia  yang  dapat  memprediksi  bahwa  usianya  dua  hari  lagi  akan berakhir,  meskipun  teknologi  dan  komputerisasi  canggih  digunakan  untuk memprediksikannya.

## 2.1.3. Motivasi Kerja
Hasibuan  (2011:141)  menyebutkan:  “Istilah  motivasi  berasal  dari  kata  Latin “ movere ”  yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana cara  mengarahkan  daya  dan  potensi  agar  bekerja  mencapai  tujuan  yang  ditentukan”.  Pada dasarnya  seorang  bekerja  karena  keinginan  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Dorongan keinginan  pada  diri  seseorang  dengan  orang  yang  lain  berbeda  sehingga  perilaku  manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut Vroom dalam Edison (2016:169), “Motivasi sebagai suatu pilihan alternatif dari suatu proses yang dikendalikan oleh individu itu sendiri berdasarkan perkiraan seberapa baik  hasil  yang  diharapkan”.  Usman  (2013:274)  menyebutkan,  “Motivasi  merupakan  salah satu  alat  atasan  agar  bawahan  mau  bekerja  keras  dan  bekerja  cerdas  sesuai  dengan  yang diharapkan”.
Edison (2016:184) motivasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut:
1. Kebutuhan Harga Diri
2. Kebutuhan Rasa Aman
3. Kebutuhan Untuk Disukai
4. Kebutuhan Fisiologis

## 2.1.4. Prestasi Kerja
Bernardin dan Russel (2013:378) memberikan definisi tentang prestasi  kerja sebagai berikut:  “ performance  is  defined  as  the  record  of  outcome  produced  on  a  specified  job function  or  activity  during  a  specified  time  period ”  (Prestasi  kerja  didefinisikan  sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).Dimensi dan indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini  mengadaptasi  teori  yang  diutarakan  oleh  Hasibuan  (2011:72)  yang  dibagi  kedalam  lima dimensi dan sepuluh indikator, yaitu :
1. Dimensi Kuantitas Kerja
Dimensi kuantitas kerja diukur dua indikator yaitu.
a. Kecepatan.
b. Kemampuan.
2. Dimensi Kualitas dari hasil. Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu.
a. Kerapihan
b. Ketelitian.
c. Hasil Kerja.
3. Dimensi Kerja Sama Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator.
a. Jalinan kerja sama.
b. Kekompakan.
4. Dimensi Tanggung Jawab Dimensi tanggu jawab diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu.
a. Hasil kerja.
b. Mengambil keputusan.
5. Dimensi Inisiatif
Dimensi inisiatif diukur dengan menggunakan satu indikator yaitu kemampuan.
2.2. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagaimana gambar 1. berikut:
Gambar 1. Konsep Kerangka Pemikiran

## 2.3. Hipotesis
1. Terdapat  pengaruh  penempatan  pegawai  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
2. Terdapat  pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
3. Terdapat  pengaruh  penempatan  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
4. Terdapat  pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
5. Terdapat pengaruh motivasi pegawai terhadap prestasi kerja pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipergunakan  dalam  penyusunan  tesis  ini  adalah  penelitian eksplanatori ( explanatory research )

## 3.2. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Kepala  Seksi  dan  Kepala  Sub  Bagian  dan  Staf Pegawai  Kantor  Balai  Pemantapan  Kawasan  Hutan  Wilayah  III  di  kota  Pontianak  seluruh pegawai  PNS  yang  berjumlah  sebanyak  57  orang  pegawai.  Dalam  penelitian  ini  penulis mengambil sampel sebanyak 57 pegawai menggunakan teknik sensus.
3.3. Metode  Pengumpulan  Data
3.3.1. Data Primer
1. Teknik  observasi  non  partisipan,  yaitu  dengan  mengadakan  pengamatan  terhadap  obyek yang  diteliti,  tanpa  terlibat  secara  langsung  dalam  aktivitas-aktivitas  dari  permasalahan yang dihadapi.
2. Teknik  kuesioner/angket/wawancara  adalah  teknik  pengumpulan  data  dengan menggunakan daftar pertanyaan tertulis (terstruktur) atau secara lisan (tidak terstruktur) yang  disusun  secara  sistematis  yang  diberikan  kepada  responden  untuk  dijawab  secara tertulis. Pengisian kuesioner ini dilakukan secara langsung oleh responden.
3. Teknik  Wawancara  adalah  yaitu  teknik  pengumpulan  data  dengan  mengadakan  tanya jawab  secara  langsung  dengan  responden  guna  memperoleh  informasi  yang  berkaitan dengan penelitian.
3.3.2. Data Sekunder
Data  sekunder  tersebut  berupa  catatan-catatan  atau  dokumen-dokumen  dari  Kantor Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
Penempatan (X ₁ ) Kompetensi (X ₂ ) Motivasi
Kerja (Y ₁ )
Prestasi Kerja (Y ₂ )

## 3.4. Variabel dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

## 3.4.1. Variabel Penelitian
Menurut Arikunto (2006:118), mengatakan “variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian”. Dengan demkian, variabel adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. 1. Variabel  independent  atau  variabel  bebas  yaitu  variabel  yang  mempengaruhi  variabel terikat. Variabel bebas di dalam penelitian ini terdiri dari:
a. Penempatan (X 1 )
1) Faktor akademis
2) Faktor pengalaman
3) Faktor kesehatan fisik dan mental
4) Faktor status perkawinan
b. Faktor usia Kompetensi (X 2 ):
a. Pengetahuan
b. Keahlian
c. Sikap
2. Variabel dependent adalah variabel  yang mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent/terikat adalah motivasi kerja terdiri dari:
a. Kebutuhan Harga Diri
b. Kebutuhan Rasa Aman
c. Kebutuhan Untuk Disukai
d. Kebutuhan Fisiologis
3. Variabel pemediasi dalam penelitian ini adalah prestasi kerja, terdiri dari:
1) Kualitas  kerja
2) Kuantitas kerja
3) Tanggung jawab
4) Kerjasama
5) Inisiatif
6) Ketaatan
3.4.2. Definisi Variabel Penelitian
Adapun  masing-masing  definisi  operasional  dari  masing-masing  variabel  dependen sebagai berikut:
1. Penempatan  pegawai  (X 1 )  adalah  menempatkan  pegawai  sebagai  unsur  pelaksana pelerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahlian
2. Kompetensi  (X 2 )  adalah  kemampuan  dan  karakteristik  yang  dimiliki  pegawai  yang berupa  pengetahuan,  keahlian  dan  sikap  yang  diperlukan  dalam  melaksanakan  tugas jabatannya.
3. Motivasi  kerja  (Y 1 )  adalah  dorongan  yang  timbul  semangat  dalam  bekerja  karena  ada kebutuhan  harga  diri,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  untuk  disukai  dan  kebutuhan fisiologis.
4. Prestasi  kerja  (Y 1 )  adalah  merupakan  hasil  kerja  secara  kuantitas,  kualitas, tanggungjawab, kerjasama, inisiatif dan ketaatan.
3.4.3. Metode Analisis Data Metode  analisis  penelitian  ini  menggunakan WarpPLS .  Softwere  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah WarpPLS versi  5.0.  PLS  merupakan  metode  alternatif  analisis dengan Structural Equation Modelling (SEM) yang berbasis variance.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Uji Normalitas
Hasil pengujian normalitas diperoleh asimptotic signifikansi (untuk uji dua arah) sig > alpha (0,05) maka terima H 0 artinya: Residual regresi berdistribusi normal.

## 4.2. Uji Linieritas
Hubungan  antara  penempatan  dan  kompetensi  terhadap  motivasi  kerja  dan penempatan  dan  kompetensi  terhadap  prestasi  kerja  adalah  linear,  karena  nilai  signifikansi deviation  from  linearity lebih  besar  dari  nilai  alpha  (0.05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa penempatan  dan  kompetensi  memiliki  hubungan linear dengan  motivasi  kerja  dan penempatan  dan  kompetensi  terhadap  prestasi  kerja  memiliki  hubungan linear dengan prestasi  kerja,  dengan  demikian  terpenuhinya  asumsi linearitas ,  maka  analisis  data  dapat dilakukan dengan menggunakan model regresi linear berganda.

## 4.3. Uji Multikolinieritas
Penempatan  kerja  dan  kompetensi  kerja  serta  motivasi  kerja  ternyata  angka  VIF kurang  dari  5,  sedangkan  nilai tolerance mendekati  1.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terjadi masalah multikolinearitas.
4.4. Uji Analisis Path

## 4.4.1. Pengujian Effect Mediasi
Prosedur  pengujian  penempatan  dan  kompetensi  terhadap  motivasi  kerja  dan dampaknya pada prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Model I
2. Model 2
3. Model 3
Β=0,01 (p=0,46) Β=0,88 (p=<.01) Β=0,27 (p=<.01) Β=0,45 (p=<.01) Β=0,94 (p=<.01) Β=0,94 (p=<.01)

## 1. Pengujian Direct Effect
Melakukan estimasi motivasi terhadap prestasi kerja (jalur c)

## Gambar 2 Direct Effect
Dari hasil pengujian di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Penempatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai beta 0,10 dengan signifikansi P= >.01.
b. Kompetensi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai beta 0,01 dengan signifikansi P= >.01.
c. Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  dengan  nilai  beta  0,88 dengan signifikansi P= <.01.
2. Pengujian Inderect Effect
Melakukan estimasi indirect  effect secara simultan dengan triangle PLS  SEM Model yaitu penempatan kerja dan kompetensi kerja  → motivasi kerja, (Jalur c″), penempatan kerja dan kompetensi kerja → prestasi kerja (Jalur b).

## Gambar 3 Indirect Effect
Persyaratan  efek  mediasi  yang  harus  dipenuhi  adalah:  (i)  koefisien  jalur  c  signifkan pada model (1), dan (ii) koefisien jalur a dan b harus signifikan pada model (2). Pengambilan kesimpulan tentang mediasi adalah sebagai berikut:
a. Jika  koefisien  jalur  c″  dari  hasil  estimasi  model  (2)  tetap  signifikan  dan  tidak  berubah (c″=c) maka hipotesis mediasi tidak didukung.
b. Jika koefisien jalur c″ nilainya turun (c″<c) tetapi tetap signifikan maka bentuk mediasi adalah mediasi sebagian ( partial mediation ).
c. Jika  koefisien  jalur  c″  nilainya  turun  (c″<c)  dan  menjadi  tidak  signifikan  maka  bentuk mediasi adalah mediasi penuh ( full mediation ). Dari pengujian direct  effect /model  (1) dan indirect  effect model  (2) di  atas maka di dapatkan hasil Uji jalur yang di sajikan dalam Tabel di bawah ini.
Penempatan (R)15i Kompetensi (R)8i Motivasi Kerja (R)13i Prestasi Kerja (R)8i Β=0,10 (p=0,18) Penempatan (R)15i Kompetensi (R)8i Prestasi Kerja (R)8i Motivasi Kerja (R)13i

## Tabel 1
Direct dan Indirect Effect No Jalur Direct Effect Indirect Effect Koefisien P-Value Koefisien P-Value 1 Penempatan kerja→Prestasi Kerja 0,10 0,18 2 Kompetensi kerja→ Prestasi Kerja 0,01 0,46 3 Motivasi kerja→ Prestasi Kerja 0,88 <,001 4 Penempatan kerja→Motivasi Kerja 0,27 <,001 5 Kompetensi kerja→Motivasi Kerja 0,45 <,001 6 Penempatan kerja→Motivasi Kerja → Prestasi Kerja 0,94 <,001 7 Kompetensi kerja→Motivasi Kerja → Prestasi Kerja 0,94 <,001
Sumber: Data Sekunder 2018 diolah
Berdasarkan  tabel  hasil  pengujian  di  atas  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut;
1. Penempatan  kerja  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap  prestasi  kerja  dengan  nilai  P- value yang dihasilkan > 0,001 (0,18) dan nilai path koefisiennya sebesar 0,10.
2. Kompetensi  kerja  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap  prestasi  kerja  dengan  nilai  P- value yang dihasilkan > 0,001 (0,46) dan nilai path koefisiennya sebesar 0,01.
3. Motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai P-value yang dihasilkan < 0,001 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,88.
4. Penempatan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  motivasi  kerja  dengan  nilai  P-value yang dihasilkan < 0,001 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,27.
5. Kompetensi  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  motivasi  kerja  dengan  nilai  P-value yang dihasilkan < 0,001 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,45.
6. Penempatan  kerja  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  prestasi  kerja  melalui  motivasi kerja  dengan  nilai  P-value  yang  dihasilkan  <  0,001  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar 0,94.
7. Kompetensi  kerja  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  prestasi  kerja  melalui  motivasi kerja  dengan  nilai  P-value  yang  dihasilkan  <  0,001  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar 0,94.
3. Pengujian Model Mediasi
Hasil  pengujian  model  mediasi  disajikan  pada  sub  bab  sebelumnya  yang menunjukkan  hasil  estimasi  model direct  effect dan indirect  effect kriteria goodness  of  fit. Ketentuan model  fit  indices  and  P  values yang  menampilkan  3  indikator  fit  yaitu average path  coefficient  (APC),  average  R-squared  (ARS) dan average  variance  inflation  factor (AVIF) harus terpenuhi  yaitu apabila nilai  P untuk  APC dan ARS lebih kecil dari 0,05 atau berarti signifikan. Selain itu, AVIF sebagai indikator multikolinearitas harus lebih kecil dari 5. Dan hasil pengujian goodness of fit dalam penelitian ini tersaji dalam tabel berikut:
Tabel 2 Goodness Of Fit No Jalur Direct Effect Indirect Effect Koefisien P-Value Koefisien P-Value 1 APC 0,481 <,001 0,010 <,001 2 ARS 1,000 <,001 0,927 <,001 3 AVIF 1,000 < 5 0,945 < 5 Sumber: Data Sekunder 2018 diolah
Hasil  estimasi  model  (1) dierect  effect koefesien  APC  sebesar  0,481,  model  (2) indirect effect sebesar 0,010 dan keduanya mempunyai nilai P-value sebesar <,001. Dan Hasil estimasi  model  (1) dierect  effect koefesien  ARS  sebesar  1,000,  model  (2) indirect  effect sebesar  0,927  dan  keduanya  mempunyai  nilai  P-value  sebesar  <,001.  Sedangkan  hasil estimasi  model  (1) dierect  effect koefesien  ARS  sebesar  1,000,  model  (2) indirect  effect sebesar 0,945 dan keduanya mempunyai nilai P-value sebesar < 5. Hasil di atas menunjukkan kriteria goodness of fit telah terpenuhi.yaitu nilai APC dan ARS signifikan secara statistis dan AVIF  kurang  dari  5. Hasil  di  atas  menunjukkan  bahwa  persyaratan  untuk  pengujian  model mediasi diterima.
4. Uji Hipotesis
Berdasarkan  pengujian  analisis  jalur  dengan  menggunakan software  warp  PLS  3.0 untuk  masing-masing  variabel  yaitu:  penempatan  kerja  dan  kompetensi  kerja    →  motivasi kerja,  (Jalur  c″),  penempatan  kerja  dan  kompetensi  kerja  →  prestasi  kerja  (Jalur  b) mempunyai hipotesis sebagai berikut :
a. Pengaruh  penempatan  pegawai  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Balai  Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  koefisien direct  effect penempatan  pegawai terhadap  motivasi  kerja  (jalur  a)  pada  model  (1)  adalah  sebesar  0,27  dan  signifikan  (<0,01) lebih  kecil  dari  p<0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  (H1)  diterima  yaitu  ada  pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja.
b. Pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Balai  Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  koefisien direct  effect kompetensi  pegawai terhadap  motivasi  kerja  (jalur  a)  pada  model  (1)  adalah  sebesar  0,45  dan  signifikan  (<0,01) lebih  kecil  dari  p<0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  (H2)  diterima  yaitu  ada  pengaruh kompetensi pegawai terhadap motivasi kerja.
c. Pengaruh  penempatan  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai  Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  koefisien direct  effect penempatan  pegawai terhadap  prestasi  kerja  (jalur  b)  pada  model  (2)  adalah  sebesar  0,18  dan  tidak  signifikan (>0,01)  lebih  kecil  dari  p>0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  (H3)  ditolak  yaitu  tidak  ada pengaruh antara penempatan pegawai terhadap prestasi kerja.
d. Pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai  Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  koefisien direct  effect kompetensi  pegawai terhadap  prestasi  kerja  (jalur  b)  pada  model  (2)  adalah  sebesar  0,46  dan  tidak  signifikan (>0,01)  lebih  kecil  dari  p>0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  (H4)  ditolak  yaitu  tidak  ada pengaruh antara kompetensi pegawai terhadap prestasi kerja.
e. Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai  Pemantapan  Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  koefisien direct  effect motivasi  pegawai terhadap  prestasi  kerja  (jalur  c)  pada  model  (3)  adalah  sebesar  0,88  dan  signifikan  (<0,01) lebih kecil dari p<0,05. Hal ini menunjukkan bahwa (H5) diterima yaitu ada pengaruh antara kompetensi pegawai terhadap prestasi kerja.
f. Pengaruh  penempatan  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  melalui  motivasi  kerja  pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  koefisien direct  effect penempatan  kerja pegawai terhadap prestasi kerja melalui motivasi kerja (jalur c) pada model (3) adalah sebesar 0,94  dan  signifikan  (<0,01)  lebih  kecil  dari  p<0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  (H6)
diterima  yaitu  ada  pengaruh  antara  penempatan  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  melalui motivasi kerja.
g. Pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  melalui  motivasi  kerja  pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa koefisien direct effect kompetensi kerja pegawai terhadap  prestasi  kerja  melalui  motivasi  kerja  (jalur  c)  pada  model  (3)  adalah  sebesar  0,94 dan  signifikan  (<0,01)  lebih  kecil  dari  p<0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  (H7)  diterima yaitu ada pengaruh antara kompetensi pegawai terhadap prestasi kerja melalui motivasi kerja.

## 5. PENUTUP

## 5.1. Simpulan
Berdasarkan penelitian, dapat diambil simpulan sebagai berikut.
1. Terdapat  pengaruh  penempatan  pegawai  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak dengan nilai P-value yang dihasilkan <  0,001  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,88,  karena  menampatkan  pegawai  dalam posisi jabatan sesuai dengan keahlian dan kemampuan pegawai.
2. Terdapat  pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak dengan nilai P-value yang dihasilkan < 0,001 dan nilai path koefisiennya sebesar 0,27, karena pegawai diberikan penghargaan dan pengakuan sesuai kemampuan yang dimiliki pegawai tersebut.
3. Tidak  terdapat  pengaruh  penempatan  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak dengan nilai P-value yang dihasilkan >  0,001  (0,18)  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,10,  hal  tersebut  disebabkan penempatan pegawai  pada suatu bidang pekerjaan tidak mempertimbangkan kesesuaian pengetahuan,  kesesuaian  keterampilan  dan  kesesuaian  sikap  dari  pegawai  yang bersangkutan.
4. Tidak  terdapat  pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak dengan nilai P-value yang dihasilkan >  0,001  (0,46)  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,01,  dikarenakan  mengutamakan pegawai  lama  untuk  mengisi  jabatan  sedangkan  pegawai  tersebut  belum  memiliki kemampuan dan keahlian dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
5. Terdapat pengaruh motivasi pegawai terhadap prestasi kerja pegawai  Balai Pemantapan Kawasan  Hutan  Wilayah  III  Pontianak  karena  pegawai  diberikan  gaji,  insentif,  bonus, kompensasi,  THR,  tempat  kerja  yang  aman,  kodisi  kerja  yang  layak,  tersedianya  mobil dinas,  rumah  dinas,  tujangan  pensiun,  tunjangan  kesehatan  dan  keselamatan  kerja  dan promosi  sehingga  pegawai  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  giat  dan  semangat  sesuai dengan ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki.
6. Terdapat  pengaruh antara penempatan pegawai  terhadap prestasi  kerja melalui motivasi kerja pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak dengan nilai P- value  yang  dihasilkan  <  0,001  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,94,  karena kesesuaian  penempatan  kerja  yang  diberikan,  sehingga  pegawai  mampu  melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
7. Terdapat  pengaruh  antara  kompetensi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  melalui  motivasi kerja pegawai Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah III Pontianak dengan nilai P- value  yang  dihasilkan  <  0,001  dan  nilai  path  koefisiennya  sebesar  0,94,  karena  upaya meningkatkan prestasi pegawai dilakukan melalui peningkatan kompetensi pegawai dan motivasi kerja sesuai area karir dan jalur melalui pendidikan dan pelatihan dan penberian pengalaman kerja.
5.2. Saran
Keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang  baik,  instansi  pemerintah  perlu  memberikan perhatian  kepada  pegawai  yang  tidak  termotivasi  dalam  bekerja  seperti  pemberian teguran  bahkan  PHK,  agar  kinerjanya  meningkat.  Selain  itu  juga  pemimpin  harus mendiskusikan  setiap  masalah  dalam  pekerjaan  untuk  menghindari  kesalahan  dalam bekerja sehingga tercapai hasil kerja yang optimal.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  penempatan  pegawai  dan komptensi pegawai berpengaruh besar, jadi disarankan untuk peneliti selanjutnya supaya meneliti dengan variabel yang lain serta memperbanyak variabel independ
3. en pada penelitian yang akan dilakukan.
4. Dalam  upaya  peningkatan  motivasi  kerja,  baik  pegawai  maupun  pimpinan  agar memperhatikan penempatan dan kompetensi pegawai. Pimpinan hendaknya memberikan tantangan  dan  target  tugas–tugas  pegawai,  memberikan  dan  membangkitkan  motivasi kerja  pegawai,  meningkatkan  interaksi  dan  hubungan  kerja  dengan  para  pegawai  dan meningkatkan  upah  atau  gaji  pegawai.  Selain  itu,  baik  pegawai  hendaknya  saling mendukung  dan  bekerja  sama  dalam  menjalankan  tugas–tugasnya  dalam  upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
5. Untuk peneliti selanjutnya pemilihan aplikasi atau program untuk pengolahan data harus tepat, agar hasil penelitian yang diperoleh mempunyai hasil sempurna.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktis .  Jakarta:  Renika Cipta.
Bernardin,  H.  John  dan  Joyce  E.A  Russel.  2013. Human  Resource  Management  (an Experimental Approach Internal Edition) , Singapore: Mc Graw Hill Inc. Boreham,  Nick.  2004, A  Theory  Of  Collective  Competence  Challenging  The  Neiberal Individualisation  Of  Performance  At  Work .  Journal  of  Management  Development Vol. 27 No.1, hal.5-7.
Edison,  Emron,  dkk.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi  dan  Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kerja Karyawan dan Organisasi. Bandung: Al-Fabeta. Hasibuan, Malayu SP, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN. Yogyakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2015. Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Cetakan  Kedua Belas. Remaja Rosdakarya:Bandung.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2016 .  Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Suwatno, 2003. Pengantar Manajemen. PT Bumi Aksara, Jakarta.