## PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Pramono Margono, Vidya Taslima Putri
STIE Unisadhuguna Jakarta, Indonesia Email: pmargono@yahoo.com, vidyatputri@gmail.com

## Abstrak
Pendahuluan: Di  era  globalisasi,  kesiapan  sumber  daya  manusia  adalah  suatu keharusan.  Karena  orang  adalah  aset  perusahaan.  Tujuan  perusahaan  bergantung pada  kompetensi  masyarakat  dan  disebut  kesiapan  sumber  daya  manusia.  Karena peningkatan  produktivitas  karyawan  adalah  jalan  penting  untuk  meningkatkan kinerja perusahaan.
Tujuan: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memeriksa pengaruh kompensasi dan pengembangan karir pada kinerja karyawan.
Metode: Hipotesis pertama memeriksa kompensasi wheter mempengaruhi kinerja. Hipotesis kedua yang meneliti perkembangan karir wheter mempengaruhi kinerja, Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  di  Perusahaan  X  Jakarta. Penelitian  ini  menggunakan  dengan  menggunakan  teknik  sampling.  Data dikumpulkan menggunakan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier dua kali  lipat.  Hasil  tes  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kompensasi  memiliki  kinerja yang  simultan  dan  sebagian.  Hasil  lain  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa pengembangan karir memiliki simultaneon dan sebagian untuk kinerja.
Hasil: Pemberian  kompensasi  adalah  hak  para  karyawan  dan  merupakan kewajiban dari pihak perusahaan.
Kesimpulan  : Kesimpulan  dari  penelitian  mengenai  Pengaruh  Kompensasi  dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada studi kasus di PT. X adalah penelitian  membuktikan  kebenaran  dugaan  (hipotesis)  bahwa  terdapat  pengaruh parsial dari kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Kompensasi; Pengembangan Karir; dan Kinerja Karyawan

## Abstract
Introduction: In  the  era  of  globalization,  the  readiness  of  human  resources  is  a must.  Because  people  are  company  assets.  The  company's  goals  depend  on  the competence  of  the  community  and  are  called  human  resource  readiness.  Because increasing  employee  productivity  is  an  important  way  to  improve  a  company's performance.
Objective: The purpose of this study is to examine the effect of compensation and career development on employee performance.
Method: The  first  hypothesis  of  examining  wheter  compensation  affects performance.  The  second  hypothesis  that  examines  wheter  career  development affects  performance,  The  population  in  this  study  is  all  employees  at  Company  X Jakarta.  This  study  was  used  using  sampling  techniques.  The  data  was  collected using survey methods and analyzed with two-fold linear regression. Hypothesis test results  show  that  compensation  has  simultaneous  and  partial  performance.  Other results from this study suggest that career development has simultaneon and partly for performance.
Result: Compensation is the right of employees and is an obligation on the part of the company.
Conclusion: Conclusions from research on the Effect of Compensation and Career Development on Employee Performance on case studies at PT. X is a study proving the truth of the conjecture (hypothesis) that there is a partial effect of compensation on employee performance.
Keywords: Compensation; Career Development; and Employee Performance

## Pendahuluan
Dalam  era  persaingan  bisnis  global  saat  ini  dituntut  untuk  menciptakan  kinerja karyawan  yang  tinggi  untuk  pengembangan  perusahaan.  Perusahaan  harus  mampu membangun  dan  meningkatkan  kinerja  di  dalam  lingkungannya  (Ma’ruf  Abdullah, 2014).  Sumber  daya  manusia  merupakan  pelaku  dari  keseluruhan  proses  kegiatan produksi  mulai  dari  tingkat  perencanaan  sampai  dengan  evaluasi.  Dalam  menghadapi era  globalisasi  ini,  organisasi  termasuk  perusahaan  perlu  meningkatkan  kinerjanya agar  mampu  bersaing  dalam  banyak  konteks  (Titisari,  2014).  Kapasitas  untuk 'berubah'  dari  sebuah  organisasi  penting  sekali.  Organisasi  yang  harus  berubah adalah  organisasi  yang  menggabungkan  pembelajaran  dalam  tempat  kerjanya (Darim,  2020),  upayanya  berupa  kualitas  adaptasi  dan  aspek  fundamental  dimana individu  harus  melihat  kedalam  perubahan  suatu  paradigma.  Dalam  kontek  ini individu  haruslah  merubah  sikap  atau  dengan  kata  lain  menyesuaikan  perkembangan jaman  karena  individu  dianggap  sebagai  penentu  maju  mundurnya  suatu  organisasi (Wijaya,  2017).  Dikarenakan        individu            adalah            segalanya  bagi      perkemban sebuah  perusahaan,  bahkan  bisa  dikata  bahwa  organisasi  tanpa  individu  adalah  suatu kebohongan  belaka  atau  tak  mungkin  (Husaini  Abdullah,  2017).  Dari  hal  ini  maka kita  lihat  mengenai  sebagian  sifat  dan  pemikiran  individu  yang  harus  dimiliki  demi tterciptanya sebuah perusahaan yang baik.
Berdasarkan  (Mamulati,  Triyuwono,  &  Mulawarman,  2016)  tercapainya  tujuan perusahaan  tidak  hanya  tergantung  pada  peralatan  modern,  sarana  dan  prasarana  yang lengkap,  tetapi  justru  pada  unsur  manusianya,  karena  mereka  yang  melaksanakan pekerjaan  tersebut.  Keberhasilan  suatu  orgnisasi  maupun  perusahaan  akan  selalu berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  individu  karyawannya  (Darma,  2020).  Setiap organisasi  maupun  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Sumber  daya  manusia  merupakan  pelaku  dari  keseluruhan  proses  kegiatan produksi mulai dari tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi (Nurjaman, 2014).
Dalam  meningkatkan  kompetensi  serta  kinerja  karyawannya  perusahaan menempuh  beberapa  cara  misalnya  melalui  pendidikan,  pelatihan,  pemberian kompensasi  yang  layak,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  pemberian motivasi  dan  pengembangan  karir.  Pemberian  kompensasi  adalah  hak  para  karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan.

## Metode Penelitian
Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  data  primer  dan  data  sekunder  yang mana  data  primer  yang  digunakan  untuk  penelitian  ini  menggunakan  instrumen Kuesioner  (Unaradjan,  2019).  Dan  data  sekunder  yang  digunakan  adalah  data  untuk profil  dan  juga  sejarah  perusahaan.  Kuesioner  adalah  daftar  pertanyaan  tertulis  yang telah disusun sebelumnya (Choizes, 2017). Pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner,  atau  daftar  pertanyaan  tersebut  cukup  terperinci  dan  lengkap  dan  biasanya sudah menyediakan pilihan jawaban (kuesioner tertutup) atau memberikan kesempatan responden menjawab secara bebas (kuesioner terbuka). Dari data yang telah diperoleh ditabulasi dan di analisis menggunakan bantuan Ilmu Statistika dan Program SPSS 22 (Ghozali, 2013).

## Hasil dan Pembahasan

## a. Regresi Linear Berganda
Analisis  linear  berganda  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  (naik  turunnya) variabel dependent, dari dua atau lebih variabel independent (Kurniawan, 2016) . Di sini  model  tersebut  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  Kompensasi  dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan.

## Tabel 1 Regresi Linear Berganda
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -8.892 3.968 -2.241 .027 X1 .466 .077 .418 6.043 .000 X2 .476 .064 .514 7.427 .000 a. Dependent Variable: Y Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS 22)
Untuk menentukan nilai persamaan regresi linear bergandanya : Y’ = -8.892 + 0.466 X1 + 0.476 X2, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  intersep  sebesar  -8.892  artinya  jika  variabel  Kompensasi  (X1), variabel  Pengembangan  Karir  (X2)  tetap  (tidak  mengalami  perubahan)  maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) akan menurun sebesar -8.892
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  Kompensasi  (X1)  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan  (Y)  adalah  0.466,  artinya  jika  variabel  Kompensasi  (X1)  naik  1 satuan  akan  meningkatkan  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0.466, dengan  asumsi  variabel  Pengembangan  Karir  (X2)  dan  konstanta  dianggap konstan.
3. Nilai  koefisien  regresi  variabel  Pengembangan  Karir  (X2)  terhadap  variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0.476, berarti jika variabel Pengembangan Karir (X2)  naik  1  satuan  akan  meningkatkan  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 0.476, dengan asumsi variabel Kompensasi (X1) dianggap konstan.

## b. Uji t
1) Hubungan Variabel Kualitas Informasi (X 1 ) dengan Kinerja Karyawan (Y)
Hasil tabel coefficients, nilai t hitung untuk variabel X 1 (kompensasi) sebesar 6.043,  sedangkan  nilai  t tabel untuk  n  =  100  sebesar  1.983.  Jadi  6.043  >  1.983, dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  Kompensasi  (X 1 )  berkorelasi terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2) Hubungan  Variabel  Sistem  Informasi  Manajemen  (X 2 )  dengan  Kinerja Karyawan (Y) Jika  diperhatikan  hasil  tabel coefficients di  atas  dengan  menggunakan perhitungan  analisis  SPSS  Versi  16.00,  maka  nilai  t hitung untuk  variabel  X 2 (Pengembangan Karir) sebesar 7.427, sedangkan nilai t tabel untuk n = 100 sebesar 1.983.  Jadi  7.427  >  1.983,  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel Pengembangan Karir (X 2 ) berkorelasi terhadap Kinerja Karyawan (Y).
c. Uni Anova (F)
Tabel  2  Koefisien  Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .778 a .605 .597 3.79091 a. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS 22)
Berdasarkan  pada  tabel  tersebut  di  atas  yakni  Model Summary yang menghasilkan  nilai  R  Square  sebesar  0.605,  artinya  bahwa  kompensasi  dan pengembangan  karir  secara  bersama-sama  mapu  menjelaskan  variabel  kinerja karyawan sebesar 60.5% sedangkan sisanya sebesar 39.5% adalah faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## d. Model Summary
Tabel  3  Koefisien  Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .778 a .605 .597 3.79091 a. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS 22)
Model Summary yang  menghasilkan  nilai  R  Square  sebesar  0.605,  artinya bahwa  kompensasi  dan  pengembangan  karir  secara  bersama-sama  mapu menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  60.5%  sedangkan  sisanya  sebesar 39.5% adalah faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
e. Uji Normalitas
Uji  normalitas  pada  model  regresi  digunakan  untuk  menguji  apakah  nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak (Nasrum, 2018).  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  memiliki  nilai  residual  yang terdistribusi secara normal.

## Tabel 4 Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .98984745 Most Extreme Differences Absolute .080 Positive .080 Negative -.046 Test Statistic .080 Asymp. Sig. (2-tailed) .121 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS 22)
f. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  menghitung  nilai variance  inflation factor (VIF)  tiap  -tiap  variabel  independent  (Widhiarso  &  UGM,  2012). Multikolinearitas  terjadi  jika  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  melebihi  10. Jika  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  kurang  dari  10  menunjukkan  bahwa korelasi antar variabel independen masih bisa ditolerir.
Tabel  5  Hasil  Uji  Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) -8.892  3.968 - 2.241 .027 X1 .466 .077 .418  6.043  .000 .851  1.176 X2 .476 .064 .514  7.427  .000 .851  1.176 a. Dependent Variable: Y Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS 22)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai Variance  Inflation Factor (VIF)  dari  masing-masing  variabel independent tidak  memiliki  nilai  yang lebih dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak mengandung multikolinieritas.

## g. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang lain  (Khoiroh,  2011).  Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas.
Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS 22)
Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  titik-titik  tidak membentuk pola yang jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada  sumbu  Y.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Kesimpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  mengenai  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  studi  kasus  di  PT.  X  adalah  penelitian membuktikan  kebenaran  dugaan  (hipotesis)  bahwa  terdapat  pengaruh  parsial  dari kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  t hitung untuk variabel  X 1 (kompensasi)  sebesar  6.043,  sedangkan  nilai  t tabel untuk  n  =  100  sebesar 1.983. Jadi 6.043 > 1.983, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel kompensasi (X 1 )  berkorelasi  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  α  =  5%. Penelitian membuktikan kebenaran dugaan (hipotesis) bahwa terdapat pengaruh parsial dari Pengembangan Karir terhadap kinerja karyawan Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung untuk variabel X 2 (pengembangan karir) sebesar 7.427, sedangkan nilai t tabel untuk n = 100 sebesar 1.983. Jadi 7.427 > 1.983, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel pengembangan  karir  (X 2 )  berkorelasi  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) pada  α  =  5%.  Penelitian  membuktikan  kebenaran  dugaan  (hipotesis)  bahwa  terdapat pengaruh  simultan  dari  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan. Hal tersebut dapat kita lihat dari nilai F hitung sebesar 74.296, sedangkan nilai F tabel untuk n = 100 sebesar 3.09. Jadi 74.296 > 3.09, dapat disimpulkan bahwa kualitas informasi  dan  sistem  informasi  manajemen  secara  bersama-sama/simultan  berkorelasi dengan kinerja karyawan (Y) pada α = 5%.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Husaini. (2017). Peranan manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi. Warta Dharmawangsa , (51). Abdullah,  Ma’ruf.  (2014). Manajemen  dan  evaluasi  kinerja  karyawan .  Aswaja Pressindo.
Choizes,  E.  (2017). Pengertian  Skala  Likert  dan  Contoh  Cara  Hitung  Kuesionernya .
Online] Tersedia di:< https://www. diedit. com/skala-likert/>[Diakses 12 ….
Darim,  Abu.  (2020).  Manajemen  Perilaku  Organisasi  Dalam  Mewujudkan  Sumber Daya  Manusia  Yang  Kompeten. Munaddhomah:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan Islam , 1 (1), 22–40.
Darma, Satria. (2020). Eksistensi Akuntansi Sumber Daya Manusia Sebagai Aset. JAS (Jurnal Akuntansi Syariah) , 4 (1), 1–15.
Ghozali,  Imam.  (2013).  Aplikasi  Analisis  Multivariente  Dengan  Program  SPSS  21.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro , 100 , 125. Khoiroh,  Umdatul.  (2011). Uji  Heteroskedastisitas  pada  Regresi  Nonparametrik . UNIVERSITAS AIRLANGGA.
Kurniawan, Robert. (2016). Analisis regresi . Prenada Media. Mamulati, Irman, Triyuwono, Iwan, & Mulawarman, Aji Dedi. (2016). Fenomenologi sumber daya manusia sebagai aset intelektual dalam amal usaha Muhammadiyah. Journal of Accounting and Investment , 17 (1), 93–103.
Nasrum, Akbar. (2018). Uji normalitas data untuk penelitian. Jayapangus Press Books , i–117. Nurjaman, Kadar. (2014). Manajemen Personalia . Titisari, Purnamie.  (2014). Peranan  organizational  citizenship  behavior  (OCB) dalam meningkatkan kinerja karyawan .
Unaradjan,  Dominikus Dolet. (2019). Metode penelitian kuantitatif .  Penerbit Unika Atma Jaya Jakarta.
Widhiarso, Wahyu, & UGM, Fakultas Psikologi. (2012). Tanya jawab tentang uji normalitas. Fakultas Psikologi UGM (Diakses Pada 7 Desember 2016) .
Wijaya, Candra. (2017). Perilaku organisasi .