Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e- ISSN: 2714-531X http://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR DOI. 10.47647/jsr.v11i12
Yazid AR, M (1) ; Hismendi, Hismendi (2*) ; Nasir, Nasir (3) ; Fillia, Hanum (4)
1,2* Dosen Jurusan Tata Niaga, Politeknik Negeri Lhokseumawe;
3,4 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah, Banda Aceh;
2* Corresponding Author e-mail: hismendi76@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  is  intended  to  analyze  the  effect  of  reward  and  punishment  on  the  work motivation of the Banda Aceh Mayor's Office employees. A review of the research conducted on the rewards and threats of punishment received by employees using primary data for 2021 is  cross  sectional  in  nature.  The  analysis  method  is  in  the  form  of  Ordinary  Least  Square (OLS).  The  results  of  the  research  findings,  reward  and  punishment  simultaneously  have  a significant  effect  on  employee  motivation.  Where,  the  relationship  (correlation)  between reward and punishment with employee motivation has a very strong and positive response in the process of increasing employee performance.
Keywords: reward, punishment and work motivation.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh reward dan punishment terhadap motivasi  kerja  pegawai  Kantor  Walikota  Banda  Aceh.  Tinjauan  penelitian  yang  dilakukan dari penghargaan dan ancaman hukuman yang diterima pengawai dengan menggunakan data primer tahun 2021 bersifat cross section. Adapun metode analisisnya berupa Ordinary Least Square (OLS). Hasil temuan penelitian, reward dan punishment secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Dimana, hubungan (korelasi) antara reward dan punishment dengan motivasi kerja pegawai  mempunyai respon yang sangat kuat dan  positif dalam proses peningkatan kinerja pegawai.
Kata kunci: penghargaan, ancaman hukuman dan motivasi kerja.

## PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI: Bukti Empiris Pada Kantor Walikota Ban da Aceh
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e- ISSN: 2714-531X http://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR DOI. 10.47647/jsr.v11i12

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  menjadi sorotan  utama  bagi  perusahaan  maupun instansi  untuk  tetap  dapat  bertahan  di  era globalisasi,  karena  perannya  sebagai subjek  pelaksana  kebijakan  dan  kegiatan operasional perusahaan. Dengan dukungan dengan  sarana  dan  prasarana  yang memadai,  menjadikan  sumber  daya manusia  andalan  dalam  setiap  kegiatan suatu instansi sehingga dapat
menyelesaikan  berbagai  permasalahan dengan  bijaksana.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan kunci  pokok  yang  harus  diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Mengingat pentingnya peran, pengelolaan,  serta  pendayagunaan  sumber daya  manusia  untuk  memacu  semangat kerja  pegawai,  maka  setiap  instansi  harus memenuhi  beberapa  kriteria  melalui penerapan  konsep  dan  teknik  manajemen sumber  daya  manusia  yang  tepat,  salah satunya  melalui reward dan punishment . Reward dan punishment sangat  penting dalam  memotivasi  kerja  pegawai,  karena melalui reward dan punishment pegawai akan  menjadi  lebih  berkualitas  dan bertanggung  jawab  dengan  tugas  yang diberikan. Reward dan punishment adalah dua  kata  yang  saling  bertolak  belakang, akan  tetapi  kedua  hal  tersebut  saling berkaitan  dan  memacu  pegawai  untuk meningkatkan  kualitas  kerja  (Suryadilaga, 2016:157).
Dalam rangka meningkatkan
motivasi  kerja  pegawai  diperlukan  teknik reward dan punishment yang  efektif dimana  ada  pemahaman  agar  terciptanya sinergitas keberhasilan organisasi. Reward dan punishment merupakan  mekanisme perbaikan secara periodik terhadap keefektifan tenaga kerja dalam melaksanakan kegiatan operasional perusahaan berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Reward dimunculkan  untuk
memotivasi  seseorang  supaya  giat  dalam menjalankan  tanggung  jawab  karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian  hadiah  atas  hasil  pekerjaannya, pegawai  akan  lebih  bekerja  maksimal. Sedangkan punishment dimunculkan  bagi seorang pegawai yang melakukan kesalahan dan pelanggaran agar termotivasi  untuk  menghentikan  perilaku menyimpang  dan  mengarahkan  pada perilaku positif (Febrianti, 2014:2).
Reward yang  merupakan  suatu ganjaran, baik pemberian hadiah,
penghargaan  atau  imbalan  yang  bertujuan agar  seseorang  menjadi  lebih  giat  lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan  kinerja  yang  telah  dicapai (Nugroho, 2012:5). Pemberian reward juga harus  disesuaikan  dengan  hak  dan kewajibannya.  Perlu  ditekankan  disini bahwa reward tidak  hanya  diukur  dengan materi,  akan  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh interaksi  antara  manusia  serta  lingkungan organisasi,  pada  saat  tertentu  manusia terangsang  dengan  insentif  ekonomi  atau materi atau keuntungan-keuntungan ekonomi.  Dalam  organisasi  ada  istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan  dalam  bentuk  material  atau non  material  yang  diberikan  oleh  pihak pimpinan  organisasi  perusahaan  kepada karyawan  agar  mereka  bekerja  dengan menjadikan  modal  motivasi  yang  tinggi dan  berprestasi  dalam  mencapai  tujuan- tujuan instansi.
Punishment merupakan  hukuman atas  suatu  hal  yang  tidak  tercapai  atau pelanggaran. Hukuman ( punishment ) adalah  sebuah  cara  untuk  mengarahkan sebuah  tingkah  laku  agar  sesuai  dengan tingkah  laku  yang  berlaku  secara  umum. Dalam  hal  ini,  hukuman  diberikan  ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan, (Wahyuningsih, 2011:45).
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e- ISSN: 2714-531X http://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR DOI. 10.47647/jsr.v11i12
Pada dasarnya reward dan punishment sama-sama  dibutuhkan  dalam meningkatkan hasil
kerjapegawai, termasuk  dalam  memotivasi  para  pegawai untuk mencapai tujuan instansi. Keduanya merupakan  reaksi  dari  seorang  pimpinan terhadap  kinerja  dan  produktivitas  yang telah  ditunjukkan  oleh  bawahannya, hukuman  untuk  perbuatan  jahat  dan ganjaran  untuk  perbuatan  baik.  Melihat dari  fungsinya  itu,  seolah  keduanya berlawanan,  tetapi  pada  hakekatnya  sama- sama  bertujuan  agar  seseorang  menjadi lebih  baik,  termasuk  dalam  memotivasi para pegawai dalam bekerja.
Penelitian  ini  dilakukan  pada Kantor  Walikota  Banda  Aceh  dan diperoleh  informasi  bahwa reward dan punishment yang  diterapkan  bagi  semua pegawai  yang  adapada  Kantor  Walikota Banda  Aceh  dari  berbagai  aspek  yang ditampilkan  cenderung  berbeda  sesuai dengan keadaan pekerjaan. Untuk mengendalikan  perilaku  para  pegawai, dalam hal ini Kantor Walikota Banda Aceh masih  menggunakan  instrumen  kinerja pegawai  seperti  membuat  keputusan- keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji,  pemberian  bonus,  promosi  dan penempatan  pegawai  pada  posisi  yang sesuai serta mengetahui kebutuhan reward dan punishment yang  dibutuhkan oleh para pegawai (hasil wawancara, 2017).
Kantor  Walikota  Banda  Aceh sebagai  suatu  instansi  pemerintah  banyak mendapatkan  sorotan  dari  berbagai  pihak mengenai reward dan punishment yang diberikan.  Oleh  karena  itu  penerapan reward dan punishment menjadi  sangat penting  untuk  peningkatan  kinerja  para pegawai  yang  ada  didalamnya.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  seberapa  besar  tingkat efektivitas  instansi  yang  dalam  hal  ini adalah  Kantor  Walikota  Banda  Aceh dalam  melaksanakan  fungsinya  sehingga sasaran yang ingin dicapai dapat terealisasi dengan baik.
Kajian  penelitian  ini  mempunyai tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh reward dan punishment terhadap  motivasi kerja  pegawai  Kantor  Walikota  Banda Aceh.
2. Tinjauan Teoritis Faktor yang mempengaruhi Reward Siagian  (2011:257)  menyatakan faktor yang mempengaruhi reward adalah: 1. Melakukan  analisis  pekerjaan,  artinya perlu  disusun  deskripsi  jabatan,  uraian pekerjaan,  dan  standar  pekerjaan  yang terdapat dalam instansi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan  dengan  keadilan  internal. Dalam  melakukan  penilaian  pekerjaan diusahakan tersusunnya peringkat pekerjaan,  penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan  lain dalam instansi 3. Melakukan  survai  berbagai  sistem reward yang berlaku di  instansi  guna untuk memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan  “harga”  setiap  pekerjaan dihubungkan  dengan  “harga” pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan  antara  nilai  berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku dipasaran kerja.
Selanjutnya  menurut  Byars  dan Rue  (2011:229)  dimensi  dan  indikator  di dalam sistem Reward seperti  yang  terlihat dalam Tabel 1.
Tabel  1.  Dimensi  dan  Indikator  Sistem
Reward Dimensi Indikator Penyesuaian  reward dengan kebutuhan pegawai  Lokasi kerja  Peralatan  pendukung pekerjaan
 Tugas istimewa
 Pengakuan informal Penawaran Mix Rewards kepada pegawai  Umur  Jenis kelamin
 Status perkawianan
 Jumlah tanggungan
 Masa kerja
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e- ISSN: 2714-531X http://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR DOI. 10.47647/jsr.v11i12
Memperhatikan Faktor  eksternal  yang membatasi Reward System  Ukuran organisasi
 Kondisi lingkungan
 Pasar tenaga kerja

## Sumber: Byars dan Rue (2011)
Terdapat  empat  faktor  yang  harus dijadikan  dasar  dalam  mempertimbangkan kebijakan  penghargaan  ( reward )  menurut Nawawi (2011:317), yaitu:
1. Internal Consistency (konsistensi internal) merupakan penetapan pemberian  penghargaan  ( reward )  yang didasarkan  pada  perbandingan  jenis- jenis  pekerjaan  didalam  perusahaan. Untuk  itu  perlu  maka  perlu  dilakukan analisa  jabatan  ( job  analisis ),  uraian pekerjaan/tugas ( job description ), evaluasi pekerjaan  ( job evaluation ) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi  internal  menjadi  salah  satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda.
2. External Compentitiveness ( persaingan / kompetensi eksternal) adalah penetapan besarnya  penghargaan  pada  tingkatan dimana  perusahaan  masih  memiliki keunggulan kompetitif dengan
perusahaan  lain  sehingga  perusahaan dapat  mempertahankan  karyawan  yang memiliki  keunggulan/berkualitas  untuk tetap bekerja diperusahaan.
3. Employee  contributions (kontribusi karyawan) merupakan penetapan besarnya  penghargaan  yang  merujuk kepada  kontribusi  yang  telah  diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan  senioritas,  prestasi  kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan.
4. Administration (administrasi)
merupakan faktor  keempat yang dijadikan  bahan  pertimbangan  oleh perusahaan dalam menetapkan
kebijaksanaan  pemberian  penghargaan,
antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.
Sedangkan menurut  Mangkunegara (2013:31)  faktor  yang  mempengaruhi reward adalah  faktor  intrinsik  dan ekstrinsik, yaitu:
1. Faktok  instrinsik  adalah  prestasi  yang dicapai, pengakuan dunia kerja, tanggung jawab, dan kemajuan,
termasuk di dalamnya adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan,  tehnik  supervise,  kebijakan administrasi, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi.
2. Faktor  ekstrinsik  adalah  gaji  dan  upah, tunjangan  karyawan  seperti  dana pensiun,  perawatan  di  rumah  sakit  dan liburan, bonus/insentif dan promosi.
Tujuan dan Fungsi Punishment Punishment adalah  konsekuensi dari  perilaku  yang  negatif  di  mana  tujuan pemberian punishment ini  bermacam- macam,  salah  satunya  adalah  teori  tujuan pemberian punishment yang  dikemukakan oleh Purwanto (2012:238) sebagai berikut: 1. Teori  Pembalasan,  hukuman  diadakan sebagai  pembalasan  terhadap  kelalaian dan  pelanggran  yang  telah  dilakukan seseorang (pegawai).
2. Teori  Perbaikan,  hukuman  diberikan untuk  membasmi  kejahatan,  untuk memperbaiki  si  pelanggar  agar  jangan berbuat kesalahan itu lagi.
3. Teori  Perlindungan,  hukuman  diadakan untuk melindungi pegawai dari
perbuatan-perbuatan yang tidak wajar.Dengan  adanya  hukuman  ini,
pegawai dapat dilindungi dari kejahatan-kejahatan yang telah dilakukan oleh si pelanggar.
4. Teori  Ganti  Rugi,  hukuman  diadakan untuk  mengganti  kerugian-kerugian yang  telah  diderita  akibat  dari kejahatan-kejahatan  atau  pelanggaran- pelanggaran itu.
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e- ISSN: 2714-531X http://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR DOI. 10.47647/jsr.v11i12
5. Teori Menakut-nakuti, hukuman diadakan  untuk  menimbulkan  perasaan takut  kepada  si  pelanggar  akibat perbuatannya  yang  melanggar  itu sehingga  selalu  takut  melakukan perbuatan itu dan mau meninggalkannya. Sedangkan menurut Sabri (2010:44)  tujuan  pemberian punishment adalah sebagai berikut:
1. Memperbaiki kesalahan
2. Mengganti  kerugian  akibat  perbuatan pegawai.
3. Melindungi  pegawai  lain  agar  tidak meniru perbuatan yang salah.
4. Menjadikan  pegawai  takut  mengulangi perbuatan yang salah. Selanjutnya  Suwarto  (2013:39) mengemukakan ada tiga fungsi atau tujuan penting dari hukuman yang berperan besar bagi  pembentukan  tingkah  laku  yang diharapkan:
1. Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi  terjadinya  pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
2. Bersifat mendidik.
3. Memperkuat motivasi
untuk menghindarkan  diri  dari  tingkah  laku yang tidak diharapkan

## Metode Dan Model Motivasi Kerja
Menurut  Hasibuan  (2013:149), mengatakan  bahwa  ada  dua  metode motivasi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Langsung ( Direct Motivation ),  adalah  motivasi  ( materiil dan  Non  Materiil )  yang  diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta  kepuasannya,  bersifat  khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi  Tidak  Langsung  ( Indirect Motivation ),  adalah  motivasi  yang diberikan  hanya  merupakan  fasilitas- fasilitas  yang  mendukung  serta menunjang gairah
kerja atau kelancaran  tugas  sehingga  para
karyawan  betah  dan  bersemangat melakukan  pekerjaannya.  Misalnya ruangan  kerja  yang  nyaman,  suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.
Rivai  (2013:470), mengatakan bahwa model-model motivasi adalah: 1. Model  tradisional  ini  digunakan  untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunakan  sistem  upah  insentif, semakin  banyak  mererka  menghasilkan atau  mencapai  hasil  kerja  yang sempurna,  semakin  besar  penghasilan mereka.
2. Model  hubungan  manusiawi  yaitu  para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi  para  karyawan  dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan  membuat  mereka  merasa penting  dan  berguna,  sehingga  dapat meningkatkan  kepuasan  kerjanya.  Para karyawan  diberi  lebih  banyak  waktu kebebasan  untuk  mengambil  keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.
3. Model  Sumber  Daya  Manusia  yaitu pegawai  mempunyai  motivasi  yang sangat  beraneka  ragam,  bukan  hanya motivasi karena uang ataupun keinginan akan  kepuasan,  tetapi  juga  kebutuhan untuk  berprestasi  dan  mempunyai  arti dalam bekerja.
3. Metode Penelitian Populasi dan Sampel
Menurut Arikunto (2013:112)
apabila  subyeknya  lebih  dari  100  orang, populasi  dapat  diambil  berkisar  10% sampai  dengan  15%  atau  20%  sampai dengan  25%.  Populasi  dari  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  Kantor  Walikota Banda Aceh yang berjumlah 144 pegawai. Penarikan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan metode Slovin
(Notoatmodjo,  2011:115)  adalah  sebagai berikut:
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e- ISSN: 2714-531X http://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR DOI. 10.47647/jsr.v11i12
Dimana : n  : Ukuran sampel N  : Ukuran Populasi e  : Presentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel.
Ukuran  sampel  dapat  dengan menggunakan rumus Slovin , berikut ini:
dibulatkan 34 orang
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini adalah analisis  regresi  linear berganda  ( multiple  linear  regression analisys ). Persamaannya sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e
Analisis  regresi  linier  berganda tersebut  diaplikasikan  ke  dalam  rumusan sebagai berikut:
MKP = α + β 1 R+ β 2 P + e
di mana: MKP =  Motivasi Kerja Pegawai
 =  Konstanta
R = Reward
P = Punishment β 1 dan β 2 =   Koefisien regresi X 1 dan X 2 e = Error term
4. Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan perolehan
hasil pengujian  yang  telah  dilakukan  secara
statistik, persamaan regresi linear berganda dapat dituliskan sebagai berikut:
MKP = 2,422 + 0,204R+ 0,679P + e
Hasil  koefisien  regresi  linier berganda dari penelitian ini adalah:
1. Konstanta  sebesar  2,422  artinya  jika variabel reward (X 1 )  dan punishment (X 2 ) dianggap konstan, maka besarnya motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Walikota  Banda  Aceh  adalah  sebesar
2,422 pada satuan skala likert.
2. Koefisien  regresi reward (X 1 )  sebesar
0,204, artinya bahwa setiap 1%  atau 1 satuan  perubahan  dalam  variabel reward ,  maka  secara  relatif  akan mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai pada  Kantor  Walikota  Banda  Aceh sebesar  20,4%  atau  20,4  satuan,  maka semakin  tinggi reward maka  akan semakin  mempengaruhi  motivasi  kerja pegawai  pada  Kantor  Walikota  Banda Aceh.
3. Koefisien  regresi punishment (X 2 ) sebesar 0,679, artinya bahwa setiap 1% atau 1 satuan perubahan dalam variabel punishment ,  maka  secara  relatif  akan mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai pada  Kantor  Walikota  Banda  Aceh sebesar  67,9%  atau  67,9  satuan,  maka semakin  tinggi punishment akan semakin  mempengaruhi  motivasi  kerja pegawai  pada  Kantor  Walikota  Banda Aceh.
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e- ISSN: 2714-531X http://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR DOI. 10.47647/jsr.v11i12
Untuk  melihat  hubungan  dan  pengaruh  dari  variabel reward dan punishment terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Walikota Banda Aceh, maka korelasi dan determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.9
Tabel 1. Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics
Durbin- Watson R Square Change  F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .843 a .710 .692 1.051 .710 38.024 2 31 .000 2.095
a. Predictors: (Constant), Punishment, Reward
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Data Primer (Diolah), 2021.
Berdasarkan Tabel 1, koefisien korelasi dan determinasi adalah:
1. Koefisien korelasi (R) sebesar 0,843 menunjukkan bahwa hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 84,3%, artinya motivasi kerja pegawai pada Kantor Walikota Banda Aceh mempunyai hubungan yang sangat  kuat  dan  positif  dengan reward (X 1 )  dan punishment (X 2 )  sebesar 84,3%.
2. Koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,710, artinya setiap perubahan-perubahan dalam  variabel  motivasi  kerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  perubahan- perubahan  dalam  variabel reward (X 1 )  dan punishment (X 2 )  sebesar  0,710 atau 71,0% dan sisanya sebesar 29,0% dijelaskan oleh variabel lain diluar dari penelitian ini yang mungkin bisa mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

## Tabel 2. Ringkasan Pengujian Hipotesis
Bentuk Pengujian Nilai Statistik Keterangan F hitung F tabel Pengujian secara simultan 38,024  3,305 Reward dan punishment secara simultan berpengaruh signifikan (hipotesis pertama diterima).
Pengujian secara parsial  t hitung t tabel
Reward (X 1 ) 3,480 2,035 Reward secara  parsial  berpengaruh  signifikan (hipotesis kedua diterima). Punishment (X 2 ) 6,063 2,035 Punishment secara  parsial  berpengaruh  signifikan (hipotesis ketiga diterima).
Sumber: Data Primer (Diolah), 2021.
Berdasarkan  Tabel  2,  bahwa reward dan punishment secara  simultan maupun  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Kantor Walikota Banda Aceh. Hal ini berarti reward dan punishment secara nyata dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Kantor Walikota Banda Aceh.
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e- ISSN: 2714-531X http://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR DOI. 10.47647/jsr.v11i12
Hasil  penelitian  dan  pembuktian hipotesis bahwa nilai F hitung >F tabel
(38,024>3,305)  dengan  nilai  signifikan adalah  0,000  <  α  =  0,05,  hal  ini menunjukkan bahwa reward dan punishment secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada  Kantor  Walikota  Banda  Aceh. Dengan  demikian  hipotesis  pertama  (H a1 ) yang  menyatakan reward dan punishment secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Kantor Walikota Banda Aceh. Penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Febrianti, Musadieq dan Prasetya (2014) menyatakan bahwa reward dan punishment berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa  hasil penelitian ini mendukung hipotesis pertama  (H a1 )  menyatakan  bahwa reward dan punishment memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai  pada  Kantor  Walikota  Banda Aceh.  Semakin  tinggi reward dan punishment maka  motivasi  kerja  pegawai pada  Kantor  Walikota  Banda  Aceh  akan semakin tinggi.
Pengaruh Reward Terhadap  Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembuktian hipotesis bahwa nilai t hitung >t tabel (3,480>2,035)  dengan  nilai signifikan adalah 0,004 < α = 0,05, hal ini menunjukkan bahwa reward secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja  pegawai  pada  Kantor  Walikota Banda  Aceh.  Dengan  demikian  hipotesis kedua  (H a2 )  menyatakan  bahwa reward secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada Kantor Walikota Banda Aceh.
Penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Febrianti, Musadieq  dan  Prasetya  (2014)  bahwa reward berpengaruh  terhadap  motivasi kerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa reward dapat  memberikan  pengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada  Kantor  Walikota  Banda  Aceh, sehingga  semakin  tinggi reward maka motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Walikota Banda Aceh akan semakin tinggi.
Pengaruh Punishment Terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembuktian hipotesis bahwa nilai t hitung >t tabel (6,063>2,035)  dengan  nilai signifikan adalah 0,000 < α = 0,05, hal ini menunjukkan  bahwa punishment secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Walikota  Banda  Aceh.  Dengan  demikian hipotesis  ketiga  (H a3 )  menyatakan  bahwa punishment secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Walikota Banda Aceh.
Penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Febrianti, Musadieq dan Prasetya (2014) menyatakan bahwa punishment berpengaruh  terhadap motivasi  kerja.  Hal  ini  berarti punishment dapat  memberikan  pengaruh  terhadap motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor Walikota  Banda  Aceh.  Semakin  tinggi punishment maka  motivasi  kerja  pegawai pada  Kantor  Walikota  Banda  Aceh  akan semakin tinggi.
5. Simpulan dan Rekomendasi
Reward dapat  memotivasi  kerja pegawai sehingga dapat meningkatkan etos kerja. Pnishment juga  harus  dilakukan, agar  dapat  lebih  terkontrol  motivasi  kerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Ahmadi  dan  Uhbiyati.  2010.  Ilmu Pendidikan. Rineka Cipta: Jakarta. Arikunto,  Suharsimi.  2013.  Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi.  Revisi).  Penerbit  Rineka Cipta: Jakarta.
Byars,  Lloyd  L  &  Rue  Leslie  W.  2011. Human  Resources  Management ,  8 th
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e- ISSN: 2714-531X http://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR DOI. 10.47647/jsr.v11i12
edition”.  New  York:  McGraw-Hill Companies, Inc.
Danim, Sudarman. 2013. Motivasi Kepemimpinan Dan Efektivitas Kelompok.  Penerbit  Rineka  Cipta: Jakarta. Djamarah,S,  Bahri.  (2011).  Psikologi Belajar. PT. Rineka Cipta: Jakarta. Djiwandono, S. 2011. Psikologi
Pendidikan.  Penerbit  PT  Gramedia Widiasarana Indonesia: Jakarta.
Febrianti,  Silfia,  Musadieq,  Mochammad Al  dan  Prasetya,  Arik.  2014. Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta Dampaknya Terhadap  Kinerja  (Studi pada Karyawan PT. Panin Bank Tbk.
Area  Mikro Jombang). Jurnal
Administrasi  Bisnis,  Vol.  12  No.  1 Juli  2014.  Universitas  Brawijaya: Malang. Gania,  Gina.  2012.  Perilaku  Manajemen Dan  Organisasi.  Penerbit  Erlangga:
Jakarta.
Handoko.  2012.  Manajemen  Personalia dan  Sumberdaya.  Penerbit  BPFE:
Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2013.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Penerbtit Bumi Aksara: Jakarta.
Mahsun,  Mohammad.  2011.  Pengukuran Kinerja  Sektor  Publik.  Edisi  Ketiga. Penerbit BPFE: Yogyakarta. Mangkunegara,  A.P.  2013.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Penerbit  PT.  Remaja  Rosda  Karya Offset: Bandung.
Munandar,  Sunyoto.  2012.  Psikologi
Industri  dan  Organisasi.  Penerbit  UI Press: Jakarta. Nawawi,  Hadari.  2011.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit UGM Press: Yogyakarta. Nugroho,  Bambang.  2012.  Reward  dan
Punishment.  Bulletin  Cipta  Karya,
Departemen Pekerjaan Umum:
Jakarta.
Notoatmodjo, S. 2011. Metodelogi
Penelitian.  Penerbit  Rineka  Cipta:
Jakarta.
Pratama,  Andhika  Putra,  Widarko,  Agus dan  Slamet,  Afi  Rachmat.  2017. Pengaruh Reward Dan Punishment
Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan Goldia Camilan Malang. Jurnal Riset Manajemen. Universitas Islam Malang.
Purwanto,  Ngalim.  2012.  Administrasi Dan  Supervisi  Pendidikan.  Penerbit Remadja Karya: Bandung.
Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan: dari  Teori  Ke  Praktik.  Penerbit  PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  2013.  Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Penerbit Erlangga: Jakarta. Sabri,  M.  Alisuf.  2010.  Psikologi Pendidikan.  Penerbit  Pedoman  Ilmu Jaya: Jakarta.
Siagian,  S.P.  2011.  Teori  Motivasi  dan Aplikasinya.  Penerbit  Rineka  Cipta: Jakarta.
Simamora,  Henry.  2011.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.Penerbit    PT Bumi Aksara: Jakarta.
Sugiyono.  2014.  Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R&D. Penerbit CV.Alfabeta: Bandung.
Suryadilaga,  Musadieq  dan  Nurtjahjono.
2016. Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap  Kinerja  (Studi pada Karyawan PT Telkom
Indonesia  Witel  Jatim  Selatan Malang).  Jurnal  Administrasi  Bisnis, Vol.  39  No.1  Oktober  2016. Universitas Brawijaya: Malang.
Suwarno,  Wiji.  2011.  Pengetahuan  Dasar
Kepustakaan. Penerbit Ghalia
Indonesia: Bogor.
Suwarto.  2013 .  Perilaku  Keorganisasian . Penerbit  Universitas  Atma  Jaya: Yogyakarta.
Jurnal Sains Riset (JSR) p- ISSN: 2088-0952, e- ISSN: 2714-531X http://journal.unigha.ac.id/index.php/JSR DOI. 10.47647/jsr.v11i12
Suwatno. 2011.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Penerbit Alfabeta: Bandung.
Tafsir,  Ahmad.  2010.    Ilmu  Pendidikan
Dalam  Perspektif  Islam.  Penerbit
Rosda Karya: Bandung. Tangkuman,  Kevin,  Tewal,  Bernhard  dan
Trang, Irvan. 2015. Penilaian Kinerja, Reward ,  Dan Punishment
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada
PT.  Pertamina  (Persero)  Cabang Pemasaran Suluttenggo. Jurnal Ekonomi  Manajemen,  Bisnis  dan
Akuntansi,  Vol.3  No.2  Juni  2015, Hal.  884-895.  Universitas  Sam Ratulangi: Manado. Wahyuningsih.  2011.  Kinerja  Karyawan. Penerbit Ghalia Indonesia: Jakarta. Winardi,
J. 2011. Motivasi dan Pemotivasian  dalam  Manajemen. Penerbit  PT.  Raja  Grafindo  Persada: Jakarta.